## JURNAL TARBIYAH
E-ISSN: 2597-4270 | P-ISSN: 0854-2627 Volume 30, Number 2, December 2023, pp. 360-369

## KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN KINERJA GURU DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 5 TANJUNG BALAI
Rahmat Hidayat 1 , Junaidi Arsyad 2 , Syamsu Nahar 3
1 MTs S YMPI ST. Raso Tanjungbalai, Indonesia
2,3 Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan, Indonesia rahmadhidayat2584@gmail.com
DOI: http://dx.doi.org/10.30829/tar.v30i2.3577

## ABSTRACT
Keywords Competence, Managerial, Teacher Performance The  aim  of  this  research  is  to  analyze  how  the  implementation,  planning  and supervision  of  school  principals  improve  teacher  performance  at  Tanjungbalai  5 State Junior High School (SMP). The method used is a qualitative method, with data collection  techniques  through  interviews,  observation  and  document  study.  The findings  show  that  the  principal's  planning  for  improving  teacher  performance  in schools has been made in long-term, medium and short-term planning and involves all  stakeholders  in  preparing  school  work  plans.  The  implementation  of  the principal's planning to improve teacher performance is running as it should, this can be seen from the leadership and motivation provided by the principal. The facilities and  infrastructure  are  adequate,  while  the  supervision  of  the  school  principal  in improving  teacher  performance  is  ongoing  and  optimal.  Severe  sanctions  are  not applied  due  to  humanitarian  considerations  and  the  welfare  of  teachers.  The supervision  carried  out  by  the  principal  is  routine  supervision  of  all  activities  at Tanjungbalai 5 State Junior High School. Kata Kunci Kompetensi, Manajerial, Kinerja Guru

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisa bagaimana pelaksanaan, perencanaan dan pengawasan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru di Sekolah Menengah Pertama  (SMP)  Negeri  5  Tanjungbalai.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode kualitatif, dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi, dan studi dokumen.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  Perencanaan  kepala  sekolah  dalam meningkatkan  kinerja  guru  di  sekolah  sudah  dibuat  dalam  perencanaan  jangka panjang, menengah, jangka pendek dan melibatkan semua stakeholders menyusun rencana  kerja  sekolah.  Pelaksanaan  perencanaan  kepala  sekolah  dalam meningkatkan kinerja guru berjalan sebagaimana mestinya, hal ini bisa dilihat dari kepemimpinan  dan  motivasi  yang  diberikan  oleh  kepala  sekolah.  Sarana  dan prasarana  yang  cukup  memadai,  sedangkan  Pengawasan  kepala  sekolah  dalam meningkatkan  kinerja  guru  sudah  berjalan  dan  maksimal.  Pemberian  sanksi  yang berat  tidak  diterapkan  karena  pertimbangan  kemanusiaan  dan  kesejahteraan  yang diterima guru. Pengawasan yang dilakukan kepala sekolah adalah pengawasan rutin terhadap  semua  kegiatan  di  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Negeri  5 Tanjungbalai.

## Pendahuluan
Kepala sekolah sebagai administrator  memegang kunci bagi  perbaikan dan kemajuan sekolah.  Ia  harus  mampu  memimpin  dan  menjalankanperanannya  agar  segala  kegiatan terkendali dan terarah dalam usaha inovasi dan mencoba ide-ide baru dan praktek-praktek baru dalam  bentuk  manajemen  kelas  yang  lebih  efektif  dan  efisien.  Kepala  sekolah  sebagai administrator  pendidikan  bertanggung  jawab  penuh  dalam  pelaksanaan  pendidikan  dan pengajaran di sekolahnya.
Oleh  karena  itu  untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik,  kepala  sekolah hendaknya  memahami,  menguasai  dan  mampu  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  yang  sesuai dengan  fungsinya  sebagai  administrator  pendidikan.  Lebih  jauh  lagi  dari  manajemen kepemimpinan  kepala  sekolah  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  para  guru,  siswa  dan komponen pendidikan lainnya.
Paradigma  pendidikan  yang  memberikan  kewenangan  luas  kepada  sekolah  dalam mengembangkan  berbagai  potensinya  memerlukan  peningkatan  kemampuan  kepala  sekolah dalam berbagai aspek manajerialnya, agar dapatmencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi yang  diemban  sekolahnya.    Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  sekolah  adalah  lembaga  yang bersifat kompleks dan unik. Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi di dalamnya terdapat berbagai dimensi yang satu sama lain saling berkaitan dan menentukan. Sedangsifat unik,  menunjukkan  bahwa  sekolah  sebagai  organisasi  memiliki  ciri-ciri  tertentu  yang  tidak dimiliki oleh organisasi-organisasi lain (Wahjosumidjo, 2008: 81).
Ciri-ciri yang menempatkan sekolah memiliki karakter tersendiri yaitu terjadinya proses belajar  mengajar  dan  tempat  terselenggaranya  pembudayaan  kehidupan  umat  manusia  yang bermoral dan berlandaskan agama. Karena sifatnya yang kompleks dan unik tersebut, sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan keberhasilan sekolah adalah keberhasilan  kepala  sekolah.  Kepala  sekolah  yang  berhasil  adalah  mereka  yang  memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi  yang kompleks dan unik, serta mampu melaksanakan peranan  kepala  sekolah  sebagai  seseorang  yang  diberi  tanggung  jawab  untuk  memimpin sekolah.
Banyak  upaya  yang  dilakukan  pemerintah  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan belum  menunjukkan  hasil  yang  menggembirakan,  bahkan  masih  banyak  kegagalan  dalam implementasinya di lapangan. Kegagalan demi kegagalan antara lain disebabkan oleh masalah manajemen yang kurang tepat, penempatan tenaga pendidikan  tidak sesuai dengan bidang dan keahlian, penanganan masalah bukan oleh ahlinya, sehingga tujuan pendidikan nasional untuk mencerdaskan  kehidupan  bangsa  melalui  peningkatan  kinerja  guru   pada  setiap  jenis  dan jenjang pendidikan yang belum dapat diwujudkan.
Untuk dapat mewujudkan pendidikan nasional, kepala sekolah adalah sosok yang paling diharapkan  untuk  mewakili  pemerintah  dalam  menerapkan  dan  meningkatkan  kualitas pendidikan serta kemajuan sekolah yang dipimpinnya.
Dalam surah ini, terdapat lima konsep besar yang harus ada untuk mewujudkan organisasi yang  kokoh.  Yaitu,  kesesuaian  konsep  dan  pelaksanaan dalam  organisasi,  solidaritas  tim, ketepatan  mengukur  dan mengetahui  kekuatan  dan  tantangan,  konsep  kesungguhan  dalam bekerja dan berjuang, serta memiliki kader yang militan (kader yang solid).
Dengan  kemampuan  manajerial,  baik  kemampuan  teknik,  kemampuan  hubungan kemanusiaan,  kemampuan  konseptual  yang  memadai  diharapkan  kepala  sekolah  mampu menggerakkan  seluruh  potensi  sekolah  termasuk  dapat  memacu  peningkatan  kualitas kinerja  para guru di sekolah tersebut.
Dengan  kinerja  guru  yang  berkualitas  maka  proses  pembelajaran  akan  berlangsung dengan  optimal.  “Ada  dua  aspek  penting  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  untuk
meningkatkan    kualitas  pendidikan  dan  sekolah  yaitu  kompetensi  manajerial  kepala  sekolah dan kinerja para gurunya” (Asrul, 2013: 72).
Kemampuan kepala sekolah dalam membuat perencanaan, mengorganisir, memimpin, memotivasi,  mengendalikan  dan  mengevaluasi  seluruh  sumber  daya  yang  ada  di  sekolah merupakan hal penting dan strategis dalam upaya pencapaian kemajuan suatu sekolah. Sekolah sebagai suatu sistem sosial, mempunyai dimensi yang sangat kompleks sehingga tidak dapat terlepas dari berbagai permasalahan yang menuntut adanya pemecahan yang komprehensif dan dapat  diterima  oleh  semua  pihak.  Oleh  karena  itu  diperlukan  seorang  pemimpin  (Kepala Sekolah)  yang  memiliki  kemampuan  manajerial  yang  memadai  sehingga  diharapkan  dapat terwujud  kondisi  sekolah  yang  dinamis  dan  kondusif  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas sekolah yang bersangkutan.
Dalam  fungsinya  sebagai  penggerak  para  guru,  kepala  sekolah  harus  mampu menggerakkan guru agar kinerjanya menjadi meningkat dengan baik sesuai target yang akan di capai,  karena  guru  merupakan  ujung  tombak  untuk  mewujudkan  manusia  yang  berkualitas. Guru akan bekerja secara maksimum apabila didukung faktor di antaranya adalah kompetensi manajerial kepala sekolah.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Jenis metode kualitatif yang digunakan adalah interactive  naturalistik ,  yaitu  peneltian  terhadap  hubungan  timbal  balik  secara  alami. Dalam  melakukan  penelitian  kualitatif  interaktif,  peneliti  mengidentifikasi,  merumuskan, mengumpulkan data, mengolah data, menganalisis data dan kemudian menyimpulkan data yang tersedia untuk memberikan pemahaman ( understanding ) tentang konsep yang diteliti.
Menurut  Bogdan  dan  Taylor  sebagaimana  dikutip  Moleong  metode  kualitatif  adalah sebagai  prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis  atau lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku  yang  dapat  diamati.  Pendekatan  kualitatif  ini  menurut peneliti sangat relevan, karena bertujuan untuk mengetahui bagaimana Kompetensi Manajerial Kepala  Sekolah  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  guru  di  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP) Negei 5 Kota Tanjungbalai.

## Hasil dan Pembahasan
Temuan pertama penelitian ini terkait Perencanaan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 5 Kota Tanjungbalai bermula dengan membuat perencanaan program pembinaan guru melalui pelatihan pembuatan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), seminar (workshop keguruan), dan diskusi ilmiah serta melakukan penyesuaian rencana internal dengan ide dan saran dari masyarakat.
Pembinaan  dilakukan  kepala  sekolah  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  kinerja  guru kearah  yang  lebih  baik  lagi  agar  terjadi  suatu  peningkatkan  dalam  bekerja.  Pembinaan  juga diharapkan  dapat  membantu  guru  dalam  memecahka  nmasalah  dan  kesulitan  yang  mungkin akan  di  hadapi  didalam  menggunakan  cara-cara  baru  untuk  melaksanakan  tugasnya  agar berjalan dengan efektif dan efisien untuk mendapatkan hasil yang optimal. Pembinaan adalah usaha peningkatan kualitas bagi tenaga pendidikan.
Pembinaan atau pengembangan adalah upaya sekolah untuk peningkatan dan perbaikan yang diberikan kepada guru guna memperbaiki, menjaga dan meningkatkan kinerja (Mulyasa, 2011:  65).  Kegiatan  pembinaan  sumber  daya  tenaga  kependidikan  berkaiatan  pula  dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan. Latihan dan pengembangan merupakan kenyataan yang harus dilakukan, karena merupakan kebutuhan dalam suatu organisasi/lembaga.
Dengan  memberikan  bimbingan  kepadatenaga  pendidikan  maupun  karyawan  dalam memahami setiap kegiatan kerja yang dilaksanakan. Hal ini bertujuan untuk membuat tenaga
pendidikan  maupun  karyawan  menjadi  lebih  menaruh  minat  dan  terlatih  terhadap  bidang kerjanya.
Ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan guru, yaitu:
a. Dilakukan  untuk  semua  jenis  tenaga  kependidikan  (baik  untuk  tenagastruktural, fungsional, maupun teknis)
b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan  professional  dan  untuk  teknis  pelaksanaan  tugas  hariansesuai  dengan posisi masing-masing.
c. Dilaksanakan  untuk  mendorong  meningkatnya  kontribusi  setiap  individuterhadap organisasi pendidikan.
d. Dirintis  dan  diarahkan  untuk  mendidik  dan  melatih  seseorang  sebelummaupun sesudah menduduki jabatan/posisi.
e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja, dan ketahanan organisasi.
f. Pengembangan  yang  menyangkut  jenjang  karier  sebaiknya  disesuaikan  dengan kategorisasi masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.
Pembinaan  guru  dilakukan  berdasarkan  kebutuhan  intitusi,  kelompok  guru,  maupun individu  guru  sendiri.  Sehingga  dalam  pelaksanaan  pembinaan  kepala  sekolah  tidak  hanya harus bertindak sendiri, tetapi juga harus dapat melibatkan seluruh aspek yang ada di sekolah untuk bersama-sama dalam pelaksanaan pembinaan itu sendiri.
Secara  umum  tujuan  pembinaan  terhadap  guru  dan  tenaga  kependidikan  itu  adalah dimaksudkan  untuk  merangsang,  memelihara,  dan  meningkatkan  kompetensi  guru  dalam memecahkan  masalah-masalah  pendidikan  dan  pembelajaran  yang  berdampak  pada peningkatan mutu hasil belajar siswa.
Pembinaan  guru  merupakan  sebuah  kewajiban  yang  harus  dilaksanakan  oleh  pihak sekolah khsususnya kepala sekolah, guna meningkatkan kemampuan guru dalam menghadapi perubahan ilmu pengetahuan yang semakin pesat.
Sedangkan  pelaksanaan  program  pembinaan  kinerja  guru  diharapakan  dapat memperoleh hal-hal sebagai berikut:
a. Proses kinerja akan lebih baik.
b. Mengurangi jam kinerja secara lebih baik.
c. Memastikan  bahwa  guru  benar-benar  terlatih  dan  dapat  melaksanakanpekerjaan dengan baik.
d. Memastikan adanya penangan dan pengaturan kinerja secara lebihmatang.
e. Memastikan pekerjaan yang diharapkan masyrakat hasilnya lebihmemuaskan.
f. Memastikan hasil kerja dengan baik.
Tujuan pembinaan tidak akan tercapai, apa bila program pembinaan yang dilaksanakan tidak  dilaksanakan  secara  berkesinambungan.  Hal  ini  karena  dalam  pelaksanaan  pembinaan diperlukan  waktu  dan  usaha  yang  sangat  panjang,  dan  tidak  mudah.  Oleh  karena  itu  dalam pelaksanaan pembinaan kepala sekolah harus mampumenerapakannya dengan baik. Sedangkan bagi guru, tidak boleh hanya mengandalkan sebuah program pembinaan yang diadakan sekolah guna meningkatkan kemampuannya. Tapi yang terpenting adalah bagaimana guru itu berusaha sendiri dalam meningkatkan kemampuan dan kinerjanya.
Usaha  dalam  meningkatkan  kinerja  guru  di  sekolah  tidak  bisa  dilaksanakan  dengan sembarangan, dibutuhkan sebuah strategi yang matang dan berkelanjutan guna mencapainya. Strategi  merupakan  rencana  jangka  panjang  yang  dikembangkan  secara  detail  dalam  bentuk taktik  yang  bersifat  operasional  disertai  target  dan  langkah-langkah  secara  terukur.  Dari  sini
dapat dilihat bahwa strategi  meruapakan  sebuah usaha untuk  mencapaitujuan dengan sebuah program  jangka  panjang  yang  telah  disusun  dengan  baik.  Dalam  mencapai  sebuah  tujuan khusunya dalam usaha peningkatan kinerja guru disekolah, bukan lah hal yang bersifat pendek, artinya dibutuhkan usaha yang cukuppanjang dan berliku untuk mencapainya.
Di  sinilah  peran  kepala  sekolah  dibutuhkan,  sebagai  pemimpin  di  sekolah,  kepala sekolah diharapkan dapat membuat sebuah program pembinaan yang baik dan sesuai dengan perkembangan dan tantangan yang akan dihadapi.
Konsep Castetter dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dapat dijadikan bahan pembanding, dalam pengembangan tenaga pendidikan harus dapat diidentifikasikan ke dalam  strategi  umum  dan  strategi  khusus.  Dalam  strategi  umum,  pengembangan  tenaga kependidikan  harus  dilakukan  berdasarkan  rencana  kebutuhan  yang  jelas,  dalam  dunia pendidikan  perlu  senantiasa  dikembangkan  sikap  dan  kemampuan  professional.  Selanjutnya adalah  perlu  ditingkatkannya  kerja  sama  antara  dunia  pendidikan  dengan  perusahaan, terutamadalam  memanfaatkan  untuk  laboratorium  praktik  dan  objek  studi.  Strategi  khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan, yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan prajabatan calon tenaga pendidikan, rekrutmen dan penempatan.
Dengan  melihat  itu  semua  maka  ada  beberapa  cara  yang  digunakan  kepala  sekolah dalam membina kinerja guru yaitu:
1. Pembinaan Disiplin Kerja
Pembinaan disiplin terhadap guru merupakan sebuah dorongan kepada guru untuk dapat mentaati  segala  peraturan  yang  ada  dengan  tanggung  jawab.  Carrell,  Elbert,  dan  Hatfield menyebutkan  bahwa  disiplin  merupakan  bagian  yang  menjiwai  keseluruhan  fungsi-fungsi manajemen untuk meningkatkan kinerja setiap individu dan organisasi. Berarti semua kegiatan tanpa  disiplin  tidak  akan  menghasilkan  sesuatu  kinerja  yang  bermanfaat.  Disiplin  menurut Suseno adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Dengan demikian berarti tujuan yang telah ditentukan dan disepakati oleh para anggota organisasi itu akan dapat dicapai secara sadar mau menghormati dan menegakkan setiap aturan dan  ketentuan-ketentuan  yang  berlaku  dilingkungan  organisasi  tersebut.  Kesadaran  untuk menegakkan  peraturan  itu  merupakan  asas  fundamental  bagi  para  anggota  organisasi  dalam setiap kegiatan dengan peran, tugas dan  kewajibannya  masing-masing. Tanpa ada ketertiban dan  peraturan  dalam  bekerja,  organisasi  akan  menghadapi  berbagai  kesulitan  dalam  usaha menuju  tercapainya  tujuan  yang  telah  disepakati.  Kedisiplinan  dalam    bekerja  juga diperuntukkan untuk memotivasi para anggota organisasi agar tunduk dan patuh pada aturan yang  telah  ditetapkan.  Dengan  demikian,  disiplin  berfungsi    juga  sebagai  penyelenggaraan administrasi.  Disiplin  terdapat  pada  bagian  penyelenggaraan  administrasi  dalam  organisasi yang terdapat lingkup kerja administrasi personil.
Berbicara  kedisiplinan,  Handoko  mengemukakan  tiga  jenis  kedisiplinan  yaitu:  (1) disiplin preventif ,  adalah kegiatan  yang dilaksanakan untuk  mendorong disiplin  diri diantara para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, (2) disiplin korektif , adalah untuk memperbaiki  kegiatan  diwaktu  yang  akan  datang  bukan  menghukum  kegiatan  di  masa  lalu. Sasarannya adalah untuk memperbaiki pelanggar, untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga sebagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.  (3)  disiplin progresif ,  adalah  memberikan  hukuman  yang  lebih  berat  terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Senada  dengan  pendapat  Handoko  di  atas,  maka  menurut  Rivai  menambahkan  jenis kedisiplinan,  yakni:  (1)  disiplin  retributif (retibutive  discipline), yaitu  berusaha  menghukum orang yang berbuat salah. Jika tidak dilakukan maka orang lain menganggap ini ketidakadilan, (2)  disiplin  korektif (corrective  discipline), yaitu  berusaha  membantu  pegawai  mengoreksi
perilakunya  yang  tidak  tepat,  (3)  perspektif  hak-hak  individu (individual  rights  perspetive), berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disiplin, (4) perspektif utilitarian (utilitarian perspetive), yaitu berfokus pada pelanggaran disiplin melebihi dampak- dampak negatifnya.
Konsep  disiplin  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  keataatan, kepatuhan,  kesediaan,  dan  kerelaan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  tanpa melanggar  segala  peraturan  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Orang  yang  menjunjung  tinggi kedisplinan akan nampak disetiap aspek kegiatannya, yaitu ketika mengerjakan sesuatu penuh motivasi yang benar dan kesadasaran dari dalam diri sendiri serta bertanggung jawab. Menurut Nawawi dan Hadari, disiplin yang terbaik adalah disadari oleh kesadaran dari dalam diri sendiri atau tanpa dipaksakan, baik dari pemimpin maupun dari orang-orang yang dipimpinnya.
Kesadaran  itu  berarti  seseorang  merasa  perlu  dan  membutuhkan  disiplin  diwujudkan dan ditaati, agar iklim organisasi/kelompok merupakan kondisi yang mendukung usaha untuk berprestasi dan berkarya secara maksimal (Nawawi, 2006: 66). Senada dengan pendapat Hadari tersebut,  Hasibuan  mengartikan  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  yang  berlaku.  Kedua  pengertian tersebut,  juga  didukung  oleh  Sutrisno    yang  menyatakan  bahwa  disiplin  yang  baik  akan tercermin  pada  suasana,  sebagai  berikut:  (1)  tingginya  rasa  kepedulian  karyawan  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan,  (2)  tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan  inisiatif  para karyawan dalam melakukan pekerjaan, (3) besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, (4) berkembangnya rasa memiliki dan solidaritas yang  tinggi  dikalangan  karyawan,  (5)  meningkatkan  efesiensi  dan  produktivitas  kerja  para karyawan. Jadi seseorang yang berdisiplin tinggi adalah seseorang yang mematuhi aturan dan mengerjakan tugas dengan ikhlas tanpa menuntut balas melainkan secara pamrih.
Kamars  mengemukakan  faktor  yang  mempengaruhi  proses  disiplin,  antara  lain:  (1) sikap dan orientasi pada pekerja terhadap pekerjaan, (2) ukuran organisasi, (3) kebutuhan akan pekerja,  (4)  gaya  kepemimpinan,  dan  (5)  keakraban  antar  pekerja.  Juga  hal  yang  sama diutarakan  oleh  Hasibuan,  ada  beberapa  indikator/kriteria  yang  menentukan  kedisplinan seorang pegawai atau guru, antara lain: (1) kepatuhan terhadap peraturan, tata tertib, deskripsi kerja,  dan  aturan  lain,  (2)  frekuensi  kehadiran,  (3)  ketetapan  waktu  masuk  kerja  dan  keluar kantor,  (4)  pemanfaatan  waktu  kerja,  (5)  respek  terhadap  pimpinan.    Selanjutnya  Hasibuan menambahkan indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, yakni: (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pemimpin, (3) balas jasa, (4) keadilan, (5) waskat, (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan.
Unsur-unsur  yang berfungsi  menumbuhkan dan  memelihara  disiplin  menurut  Moenir adalah:  Kesadaran,  keteladanan  dan  ketegasan  sanksi  atas  peraturan.  Selanjutnya  kesadaran merupakan  unsur  utama,  sedangkan  keteladanan  dan  ketegasan  peraturan  merupakan  unsur penguat.  Keteladanan  dan  ketegasan  peraturan  tidak  akan  bertahan  lama  apabila  tidak didasarkan  atas  kesadaran.  Jadi,  dua  aspek  penting  disiplin  tersebut,  yakni  kesadaran  dan keteladanan.  Tanpa  dua  hal  ini  sulit  bagi  pegawai,  guru,  siswa  dan  terlebih-lebih  kepala sekolahsebagai  pemimpin  tertinggi  di  sekolah  juga  sebagai  panutan  bagi  bawahan  lainnya. Terpeliharanya disiplin  kerja dalam  organisasi pada  gilirannya dapat   meningkatkan prestasi kerjanya.
Sebaliknya, lemahnya disiplin kerja di suatu organisasi akan tampak pada suasana kerja berikut,  yaitu:  (a)  Tingginya  tingkat  kemangkiran  (absensi)  pegawai,  (b)  Tingginya  tingkat keterlambatan saat masuk kantor atau pulang lebih awal dari jam  yang sudah ditentukan, (c) Para pegawai tidak mempunyai semangat dan gairah kerja, (d) Berkembangnya rasa tidak puas, saling  curiga,  dan  saling  melemparkan  tanggung  jawab,  (e)  Tidak  tercapainya  penyelesaian pekerjaan tepat waktu, karena pegawai lebih banyak menghabiskan waktu untuk kegiatan yang
tida  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan,  (f)  Tidak  terlaksananya  supervisi  atau  waskat  dari atasan, (g) Sering terjadinyanya konflik (pertentangan) antar pegawai.

## 2. Pemberian Motivasi
Ada banyak kejadian yang sering ditemui seputar pegawai di dalam sebuah organisasi, yaitu seseorang yang pegawai yang memiliki kemampuan yang memadai dan berkualitas, akan tetapi  pelaksanaan  dalam  bekerja  dia  memiliki  kinerja  yang  rendah  dibandingkan  dengan pegawai lainnya. Hal ini bukan disebabkan karena mereka tidak mampu dalam bekerja sesuai dengan  standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan,  melainkan  karena  mereka  tidak  mempunyai keinginan  untuk  melakukannya.  Kondisi  seperti  itu  disebabkan  oleh  rendahnya  gairah  kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan motivasi kerja.
Secara  konkrit  motivasi  dapat  diberi  batasan  sebagai  “proses  pemberian  motif (penggerak)  bekerja  kepada  para  bawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien”. Demikian, motivasi adalah pemberian  kegairahan  bekerja  kepada  anggota  organisasi  dan  dengan  pemberian  motivasi dimaksudkan  pemberian  daya  perangsang  kepada  anggota  organisasi  agar  mereka  bekerja dengan  segala  daya  dan  upayanya.  Motivasi  menurut  Robbins  adalah  keinginan  untuk menggunakan  segala  bentuk  daya  upaya  ( effort )  secara  maksimal  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  yang  dikondisikan/ditentukan  oleh  kemampuan  usaha/upaya  untuk  memenuhi kebutuhan pribadi. Motivasi adalah sesuatu yang kompleks. Untuk memotivasi secara efektif diperlukan:  (1)  memahami  proses  dasar  motivasi,  (2)  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi  motivasi,  (3)  mengetahui  bahwa  motivasi  bukan hanya dapat  dicapai dengan menciptakan perasaan puas, dan (4) memahami bahwa, di samping semua faktor di atas, ada hubungan yang kompleks antara motivasi dan prestasi kerja.
3. Penghargaan
Pemberiaan penghargaan yang diberikan oleh sekolah terhadap guru terhadap hasil kerja yang  telah  dilaksanakannya  akan  sangat  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  guru  itu sendiri. Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kinerja yang positif. Penghargaan harus didasari atas prestasi kerja yang ditunjukkan oleh seorang guru itu  sendiri,  sehingga  akan  mendorong  guru  atau  pegawai  lainnya  juga  akan  terdorong  untuk meningkatkan lagi kinerja mereka.
Pemberiaan  penghargaan  yang  dilakukan  secara  tepat  kepada  guru  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja guru itu sendiri, mereka akan merasa bahwa tugas dan pekerjaan yang telah  dilakukan  telah  dihargai.  Selain  itu  dengan  adanya  apresiasiyang  diberikan  oleh  pihak sekolah atas hasil kerja yang telah ditunjukan maka akan dapat menimbulkan semangat baru yang akan berdampak bagi peningkatan kinerja guru itu sendiri.
4. Pelatihan
Pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kemampuan guru dalam melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya.  Dengan  diberikannya  pelatihan  kepada  guru  akan memberikan  guru  sebuah  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  baru  yang  pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kegiatan belajar mengajar di dalam kelas. Menurut Randal S.  Schuler, Susan E.  Jackson  dalam  Barnawi dan Mohammad  Arifin,  sasaran  pelatihan  bagi pegawai  adalah  menguasai  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  ditekankan  pada program pelatihan serta menerapkannya pada kegiatan sehari-hari (Arifin, 2012: 80).
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sekolah dalam rangka peningkatan kinerja guru  merupakan  sebuah  inventasi  yang  sangat  penting  bagi  sekolah,  terutama  dalam  hal tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  yang  baik  sehingga  akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi sekolah tersebut.
Dalam menyusun perencanaan kepala sekolah sebagai pemimpin untuk meningkatkan kinerja  guru  tidak  bekerja  sendirian.  Kepala  sekolah  melibatkan stakeholders yang  ada  di lingkungan Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 5 Kota Tanjungbalai. Stakeholders yang dimaksud orang tua siswa melalui komite sekolah. Komite sekolah sebagai lembaga mandiri yang dibentuk dalam satuan pendidikan terdiri dari peran serta masyarakat, wali siswa maupun lembaga-lembaga  yang  terlibat  dalam  pembangunan  sekolah.  Sekolah  yang  telah  memiliki komite  sekolah  yang  mampu  berperan  secara  aktifdan  efektif  akan  berdampak  positif  bagi terpenuhinya segala kebutuhan dan kepentingan  sekolah.
UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas, menjelaskan bahwa pendidikan menjadi tanggung  jawab  bersama  antara  pemerintah,  orang  tua  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu, keterlibatan  para  orang  tua  dan  masyarakat  dalam  pendidikan  menjadi  suatu  keharusan. Rusman  mengungkapkan  bahwa  komite  sekolah  merupakan  badan  mandiri  yang  mewadahi peran serta masyarakat dalam rangka peningkatan mutu, pemerataan, dan efisiensi pengelolaan pendidikan  disatuan  pendidikan,  jalur  pendidikan  sekolah,  maupun  jalur  pendidikan  luar sekolah.  Nama  badan  masing-masing  satuan  pendidikan,  seperti  komite  pendidikan,  komite sekolah,  dewan  sekolah  maupun  majelis  sekolah  yang  dibentuk  berdasarkan  musyawarah demokratis  oleh  stakeholder  pendidikan.  Dalam  UU  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan  Nasional,  khususnya  dalam  Pasal  56  ayat  (3)  juga  menyebutkan  bahwa:  Komite sekolah/sekolah,  sebagai  lembaga  mandiri,  dibentuk  dan  berperan  dalam  peningkatan  mutu pelayanan pendidikan dengan memberikan pertimbangan, arahan dan dukungan tenaga, sarana dan prasarana, serta pengawasan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan.
Kemudian dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 2000 Tentang Program Pembangunan Nasional  (ProPeNas)  menyatakan  bahwa  komite  sekolah  adalah  suatu  badan  mandiri  yang bersifat  independen  dan  bersumber  dari  prakarsa  mayarakat  sebagai  wadah  penampung aspirasi,  gagasan,  dan  ide  masyarakat  dalam  rangka  meningkatkan  mutu,  pemerataan  dan efisiensi  pengelolaan  pendidikan  di  satuan  pendidikan  baik  pada  jalur  sekolah  maupun  luar sekolah.
Lebih jauh lagi, bahwa kehadiran komite ditengah-tengah sekolah dimaksudkan untuk menciptakan, mengembangkan, dan meningkatkan keterlibatan masyarakat khusunya orang tua peserta  didik  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  di  sekolah.  Komite  sekolah  memiliki kemandirian  masing-masig  tetapi  sebagai  mitra  yang  harus  saling  bekerja  sama.  Arikunto mengungkapkan  bahwa  komite  sekolah  dibentuk  dengan  maksud  agar  ada  suatu  organisasi masyarakat  yang konsen, komit, dan mempunyai loyalitas serta peduli  terhadap peningkatan kualitas  sekolah.  Organisasi  yang dibentuk  ini dapat  dikembangkan  secara  khas  dan berakar dari budaya, demografis, ekologis, nilai kesepakatan, serta kepercayaan yang dibangun sesuai potensi masyarakat setempat.
Misbah mengungkapkan bahwa tujuan pembentukan komite sekolah dibentuk dengan maksud  agar  ada  suatu  organisasi  masyarakat  sekolah  yang  konsen,  komit  dan  mempunyai loyalitas  serta  peduli  terhadap  peningkatan  kualitas  sekolah.  Selain  itu  juga  tujuan  lain  dari pembentukan komite sekolah menurut Sri Wardiah dkk, adalah bertujuan untuk meningkatkan tanggung  jawab  dan  peran  serta  masyarakat  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  di  satuan pendidikan.  Komite  sekolah  yang  dibangun  di  manapun  adanya  harus  merupakan pengembangan kekayaan filosofis masyarakat secara kolektif.
Hal ini mengandung pengertian bahwa Komite sekolah harus mengembangkan konsep yang  berorientasi  pada  pengguna  ( client  model )  dalam  istilah  ekonomi  adalah  pelanggan ( customer )  berbagai  kewenangan  ( power  sharing  and  advocacy  model )  dan  kemitraan ( partnership  model )  yang  difokuskan  pada  peningkatan  mutu  pelayanan  pendidikan. Pengembangan  konsep  yang  berorientasi  kepada  pelanggan  ( customer )  menekankan  pada komite  sekolah  agar  secara  konsisten  melakukan  suatu  perbaikan  yang  berkelanjutan  untuk
mencapai  kebutuhan  dan  kepuasan  pengguna/pelanggan.  Dibentuknya  komite  sekolah  pasti mempunyai tujuan yang jelas. Adapun tujuan dibentuknya komite sekolah adalah:
a) Mewadahi  dan  menyalurkan  aspirasi  dan  prakarsa  masyarakat  dalam  melahirkan kebijakan operasional dan program pendidikan di satuan pendidikan.
b) Meningkatkan tanggung jawab dan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan.
c) Menciptakan  suasana  dan  kondisi  transparan,  akuntabel,  dan  demokratis  dalam penyelenggaraan dan pelayanan pendidikan yang bermutu di satuan pendidikan.
Tujuan  dari  komite  sekolah  berdasarkan  Keputusan  Menteri  Pendidikan  Nasional
Nomor 014/U/2002 Tanggal 2 April 2002, adalah:
Pertama, Mewadahi  dan  menyalurkan  aspirasi  dan  prakarsa  masyarakat  dalam melahirkan  kebijakan  operasional  dan  program  pendidikan  di  satuan  pendidikan. Kedua, Meningkatkan  tanggung  jawab  dan  peran  masyarakat  dalam  penyelenggaraan  pendidikan. Ketiga, Menciptakan suasana dan kondisi transparan, dan demokratis dalam penyelenggaraan dan pelayanan pendidikan yang bermutu di satuan pendidikan.
Dari  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pelaksanaan  Perencanaan  Kepala Sekolah  di  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Negeri  5  Kota  Tanjungbalai  dalam meningkatkan kinerja guru tertuang dalam program kerja yang sebelumnya sudah dibuat dan dipersiapkan  dengan  matang  dan  harus  dilaksanakan  dengan  baik.  Strategi  yang  digunakan dalam pelaksanaanya melalui adanya pembagian kerja, bersifat demokratis dalam pelaksanaan, dan lebih mengutamakan kerjasama melalui pembentukan tim kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  perencanaan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 5 Kota Tanjungbalai bermula dengan membuat perencanaan program pembinaan guru berupa pelatihan, seminar dan diskusi ilmiah serta melakukan penyesuaian rencana internal dengan ide dan saran dari masyarakat melalui komite sekolah.
Pelaksanaan  Perencanaan  Kepala  Sekolah  dalam  meningkatkan  kinerja  guru  tertuang dalam program kerja yang sebelumnya sudah dibuat dan dipersiapkan dengan matang dan harus dilaksanakan  dengan  baik.  Strategi  yang  digunakan  dalam  pelaksanaanya  melalui  adanya pembagian kerja, bersifat demokratis dalam pelaksanaan, dan lebih mengutamakan kerjasama melalui pembentukan tim kerja.
Pengawasan yang dilakukan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja guru dengan cara pengawasan rutin atau melekat seperti pelaksanaan mengajar guru,  pengawasan absensi guru, siswa, dan pengawasan kegiatan ekstrakurikuler lainnya.

## Daftar Pustaka
Bahri,  Syaiful  Djamarah.  (2000). Guru  dan  Anak  Didik  dalam  Interaksi  Edukatif ,    Jakarta: Rineka Cipta.
Muhadi, Zainuddin, dan Abd. (2005). Mustaqim, Studi Kepemimpinan Islam Telaah Normatif & Historis . Semarang: Putra Mediatama Press. Muhibbin, Syah. (2000). Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Purwanto,  Ngalim.  (2002). Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Sagala, Syaiful. (2009). K emampuan Profesional Guru dan Tenaga Kepemdidikan . Bandung: Alfabeta.
Syafaruddin  dan  Asrul.  (2013). Kepemimpinan  Pendidikan  Kontemporer .  Bandung: Citapustaka media.
Wahjosumidjo.  (2000). Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Tinjauan  Teoritik  dan Permasalahannya .  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.