## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA (Kajian pada Karyawan Koperasi Grup Cipta Sejahtera)
Rakhmadi Widyo Aryanto 1 , Endang Siti Astuti 2 , Srikandi Kumadji 3 Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang Program Pasca Sarjana, Universitas Brawijaya Email: aldhita.gresentya@gmail.com 1 , endangsiti@ub.ac.id 2 , Srikandi_K@ub.ac.id 3

## ABSTRACT
Background of the research is that paradigm emerged employee turn-over ratio in koperasi is low, even though  compared  with  the  other  organizational.  Set  from  that  idea,  this  research  entitled “Organizational Culture Influence towards Organizational Climate and Job satisfaction (A Research on  Cipta  Sejahtera  Koperasi  Group  Employee)”    aim  on  organizational  culure  influence  towards organizational  climate  and  job  satisfaction,  and  organizational  climate  influence  towards  job satisfaction. This research locate on Cipta Sejahtera Koperasi, categorise in explanatory research with qualitative methods and descriptive approach. Data collection techniques use quistionare that is shared towards 60 (sixty) employee of Cipta Sejahtera Grup koperasi which vary on age, education, gender, work period. Result of the resarch inidcates that (1) organizational culture have significant influence in organizational  climate,  (2)  organizational  climate  have  not  significant  influence  towards  job satisfaction, (3) and organizational culture have significant influence towards job satisfaction.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Climate, Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Latar belakang penelitian ini adalah karena adanya suatu paradigma yang mana terjadi di koperasi yaitu tingkat turn-over dari karyawan rendah, padahal jika di bandingkan dengan perusahaan lain baik dari segi  upah/gaji  maupun  kesejahteraan  koperasi  memberikan  lebih  sedikit  dibandingkan  dengan organisasi yang lain yang sejenis. Berangkat dari pemikiran tersebut penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja”  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja,  dan  pengaruh  iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.  Penelitian yang berlokasi di Koperasi Cipta Sejahtera ini termasuk dalam  penelitian  eksplanatori  dengan  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Pengambilan data berupa kuisioner yang disebarkan kepada 60 (enam puluh) karyawan grup koperasi Cipta  Sejahtera,  yang  memiliki  keaneka  ragaman  baik  dari  segi  usia,  pendidikan,  jenis  kelamin,  dan masa kerja. Hasil penelitian menunjukan (1) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi, (2) iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dan (3) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja.

## 1. PENDAHULUAN
Krisis  ekonomi  yang  dimulai  awal  tahun 1997  telah  membawa  keterpurukan  bagi kemunduran  pertumbuhan  ekonomi  Indonesia. Pada era tahun 1986-1996 pertumbuhan sektor industri  mencapai  20,3%,  namun  pada  tahun 1997-2006 rata-rata tingkat pertumbuhan sector industri tinggal 6,3%. Selain penurunan sector industri,  ditandai  pula  dengan  meningkatnya angka kemiskinan yang mencapai 39 juta jiwa atau setara dengan jumlah penduduk Malaysia, dikutip dari harian Kompas, 16 Agustus 2007. Salah  satu  alternatif  untuk  bangkit  dari keterpurukan ekonomi adalah dengan meningkatkan  kualitas  pengelolaan  koperasi secara  terencana,  terarah,  intensif,  efektif  dan efisien  karena  koperasi  merupakan  salah  satu pilar  ekonomi  bangsa.  Koperasi  berdasarkan etimologi  bahasanya  berasal  dari  dua  kata penyusun  yaitu Co yang  berarti  bersama  dan Operation yang  berarti  kerja,  sehingga  ketika kedua  kata  tersebut  digabungkan  menjadi Cooperation yang berati bekerja sama.
Koperasi  hakikatnya  merupakan  refleksi dari  nilai-nilai  budaya  Indonesia,  yang  mana mempunyai  sikap  fleksibilitas,  tenggang  rasa, dan  nilai  kekeluargaan  yang  lebih  jika dibandingkan  dengan  bank  konvensional  pada saat ini. Fleksibilitas adalah kemudahan dalam proses pengumpulan atau peminjaman dana.Koperasi  merupakan  suatu  lembaga keuangan  mikro  yang  sangat  penting  dalam pemenuhan kebutuhan primer bagi masyarakat, karena pada lembaga keuangan mikro tersebutlah  terjadi  proses  pengumpulan  dana dan penyaluran dana dari dan untuk masyarakat.
Beragamnya lembaga atau organisasi bisnis yang  berkecimpung  dalam  peminjaman  dana bagi  masyarakat  saat  ini  yang  syarat  dengan promosi  dan  iming-iming  yang  menggiurkan namun  demikian  selain  tidak  fleksibel  juga menggunakan sistem perhitungan bunga pinjaman  yang  memberatkan  masyarakat. Kondisi  yang  seperti  itu,  keberadaan  koperasi yang bergerak di peminjaman uang dan modal, memberikan  peluang  kepada  masyarakat, sebagai salah satu alternatif. Terkait dengan hal tersebut ada baiknya koperasi mempunyai suatu bentuk improvisasi baik sistim maupun bentuk program  yang  ditawarkan  kepada  masyarakat. Dengan  demikian  masyarakat  khususnya  yang menjadi  nasabah  koperasi  diharapkan  merasa mendapatkan    manfaat  lebih.  Disamping harapan  akan  keberlangsungan  hidup  dari
koperasi  itu  sendiri  terjamin.    Uraian  tersebut dapat pula sebagai petunjuk akan peran anggota organisasi  yang  menjalankan  koperasi  agar tetap  terus  berjalan,    sehingga  tujuan  koperasi tercapai,  dan  performa  dari  tiap  anggotannya dapat maksimal. Hal tersebut sangat ditentukan oleh  Budaya  organisasi,  Iklim  Organisasi,  dan Kepuasan  Kerja  Pegawai  atau  Anggota Koperasi.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
a. Budaya Organisasi
Budaya  merupakan  suatu  hal  yang  tidak dapat  lepas  dari  perilaku  manusia  karena budaya  sangat  identik  dengan  sikap  dan perilaku  suatu  masyarakat  atau  organisasi. Budaya  sebenarnya  berasal  dari  disiplin  ilmu antropologi,  dan  pada  sekitar  tahun  1979  kata budaya  ini  seringkali  dikaitkan  dengan organisasi  (Hamidah,  dkk,  2001).  Budaya organisasi  adalah suatu sistem pemahaman atau cara pandang dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh karyawan yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi  lain.  Budaya  organisasi  menjadi suatu  hal  yang  sangat  penting  karena menyangkut nilai-nilai tradisi dan perilaku yang menjadi  pedoman  karyawan  atau  anggota dalam suatu organisasi.
Menurut Robins (2002), proses
pembentukan  budaya  organisasi  dimulai  dari pemikiran pendirinya, yang kemudian menentukan  arah  kriteria  seleksi  anggota  baru organisasi  oleh  manajemen  puncak,  melalui sosialisasi.  Budaya  organisasi  dapat  dikatakan juga  terbentuk  secara  tidak  langsung  oleh tuntutan  fungsionalnya,  hal  tersebut  dapat diartikan  dikarenakan  terjadi  interaksi  unsur- unsur pembentuknya Budaya Organisasi mempunyai suatu fungsi yang mana mempunyai  tujuan  yang  mewakili  tujuan  dari masing-masing unsur pembentuknya.
Sedangkan fungsi budaya organisasi, diantaranya:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya;
2. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain;
3. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi;
4. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang;
5. Budaya  meningkatkan  kemantapan  sistem social;
6. Budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan  membentuk  sikap  serta  perilaku karyawan.

## b. Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  adalah  suatu  rangkaian deskripsi  dari  karakteristik  organisasi  yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi  lainnya  yang  mengarah  pada persepsi  atau  pemahaman  cara  pandang  dari masing  -  masing  anggota  dalam  memandang organisasi.  James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994) membagi iklim organisasi dalam tiga bagian atau pendekatan, yaitu:
1. Multiple  Measurement  –  Organizational Approach , yaitu iklim organisasi dipandang sebagai serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat (tetap selama periode tertentu,  berbeda  antara  organisasi  satu dengan organisasi lainnya, dan mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut;
2. Perseptual Measurement – Organizational Attribute  Approach, yaitu  iklim  organisasi dipandang sebagai atribut organisasi;
3. Perseptual  Measurement  –  Individual Approach, yaitu iklim organisasi dipandang sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi  dan  persepsi  terhadap  kejadian tersebut.
Iklim  organisasi  oleh  Litwin  dan  Stringer (1968),  dijabarkan  atau  diukur  melalui  lima dimensi  indikator  meliputi:  tanggung  jawab, identitas,  kehangatan,  dukungan,  dan  konflik. Menurut  Higgins  (1994)  ada  empat  prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi atau membentuk  iklim,  yaitu:  pimpinan,  tingkah laku  karyawan,  tingkah  laku  kelompok  kerja, dan faktor eksternal organisasi.

## c. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan yang  mereka  yakini  seharusnya  diterima. Menurut  Wexley  dan  Yukl  (1977)  teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal. Kepuasan atau ketidakpuasan yang
dirasakan  oleh  individu  merupakan  hasil dari  perbandingan  atau  kesenjangan  yang dilakukan  oleh  diri  sendiri  terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya  dari  pekerjaan  dan  yang menjadi harapannya; 2. Teori Kesetaraan / Equity Theory. Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung  apakah  ia  merasakan  adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi;
3. Teori  Dua  –  Faktor.  Kepuasan  dan ketidakpuasan  kerja  merupakan  dua  hal yang berbeda.
Menurut  Hasibuan  (2009)  kepuasan  kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian,  berat ringannya  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan kerja,  peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan pekerjaan.sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Pengukuran  kepuasan  kerja  seperti  yang diungkapan  oleh  Robbins  (2007),  ada  dua pendekatan  yang  dapat  digunakan  yaitu;  1) metode  penilaian  tunggal  yang  dikaji  secara umum  2).  metode  penilaian  penyajian  yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan.
d. Hubungan  Antara  Budaya  Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dari Anggota Organisasi
Baik budaya organisasi dan iklim organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja  anggotanya,  karena  keduannya menentukan  suatu  landasan  berpikir,  cara bekerja,  dan pengembangan dari  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.  Budaya organisasi  (yang  merupakan  variabel  bebas) akan  mempengaruhi  cara  pandang  anggota organisasi  dalam  menyikapi  sesuatu  dan  juga memacu  setiap  anggota  organisasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  iklim organisasi  adalah  suatu  evolusi  dari  interaksi yang  terjadi  ketika  suatu  budaya  organisasi menemui  suatu  perubahan  di  lingkungannya, sehingga secara tidak langsung iklim organisasi adalah variabel dependen dari budaya organisasi,  akan  tetapi  iklim  organisasi  juga bertindak sebagai variabel bebas yang mempengaruhi kepuasan kerja anggota organisasi.

## 3. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Hubungan  antar  konsep  yang  mendasari penelitian  ini,  yaitu:  Budaya  organisasi,  iklim organisasi, dan kepuasan kerja karyawan seperti yang digambarkan pada model berikut:
Gambar 1. Model Konseptual
Berdasarkan model konseptual yang dipaparkan, maka dapat menghasilkan pendugaan  bahwa  variabel  budaya  organisasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap  iklim organisasi, iklim organisasi berpengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja,  budaya organisasi  berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap  kepuasan  kerja,  dan  kepuasan  kerja secara  langsung  akan  mempengaruhi  budaya organisasi,  maka  model  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Hipotesis
Berdasarkan  Gambar  2,  dapat  dijabarkan hipotesis sebagai berikut:
H1:  Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Iklim Organisasi H2:  Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja H3:  Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

## 4. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  rancangan penelitian  survey  yaitu  penelitian  yang bertujuan memperoleh data berupa opini, sikap, dan  persepsi  karyawan  mengenai  budaya
organisasi  dan  iklim  organisasi  terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  termasuk  dalam jenis  penelitian eksplanatory  research ,  yaitu jenis  penelitian  yang  berupaya  menjelaskan hubungan  kausal  antara  variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Lokasi  Penelitian  adalah  koperasi  Cipta Sejahtera yang beralamatkan di Jalan Raya Oro- oro  Dowo  49  dan  Jalan  Raya  Sawojajar  157
Malang Jawa Timur. Populasi dari penelitian ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  koperasi  Cipta Sejahtera  di  Kota  Malang.  Penelitian  ini menggunakan seluruh anggota populasi karena anggota populasi relatif kecil.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dengan  cara  menyebarkan  kuisioner  kepada karyawan  koperasi  Cipta  Sejahtera  di  Kota Malang sebagai data primer dan catatan/laporan dari manajemen koperasi sebagai data sekunder.
Variabel  eksogen  atau  independen  pada penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  (X). Sedangkan  variabel  endogen  atau  dependen adcalah  iklim  organisasi  (Y 1 )  dan  kepuasan kerja  (Y 2 ).  Instrumen masing-masing  butir pernyataan  diukur    menggunakan  skala  Likert lima poin. Angka 1 sampai dengan 5 merupakan jenjang  skor  setiap  pernyataan.  Artinya  jika responden  untuk  suatu  pernyataan  memilih jawaban sangat setuju (SS), maka skor jawaban tersebut 5. Variabel budaya organisasi, iklim
organisasi, dan kepuasan  kerja telah memenuhi asumsi  valid  dan  reliabel.  Analisis  yang digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dan pengolahan  data  dengan  analisis  jalur  ( path analysis ).
5. HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Variabel  penelitian  dalam  penelitian  ini, adalah budaya organisasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja karyawan digambarkan dengan metode  statistik  deskriptif,  sedangkan  untuk menguji digunakan analisis jalur ( path analysis) dan uji-t untuk menguji hipotesis penelitian. Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk menggambarkan  statistik  berupa  frekuensi, presentase,  maupun  rata-rata  (mean)  masing- masing  skor  untuk  setiap  item  pada  seluruh variabel penelitian.
Budaya  organisasi  (X)  adalah  suatu  nilai dan  keyakinan  yang  terkandung  dalam  suatu organisasi  yang  mana  telah  mengakar  dan mempengaruhi segala tindakan anggota
organisasi.  Indikator  yang  dapat  dijadikan  alat ukur  terhadap  budaya  organisasi  adalah indikator  nilai  (X 1 )  dan  indikator  keyakinan (X 2 ).  Item-item  dari  kedua  indikator  tersebut adalah mematuhi pimpinan (X 1.1 ), mengutamakan  kepentingan  organisasi  (X 1.2 ), menjalankan  tugas  dengan  baik  (X 2.1 ),  dan menjalankan peraturan perusahaan (X 2.2 ). Iklim  organisasi  (Y 1 )  adalah  adalah kesamaan  persepsi  para  anggota  organisasi tentang sikap dan kebutuhan, tentang tugas dan pekerjaan,  serta  hubungan  manusia  dengan lingkungan. Indikator yang dapat dijadikan alat ukur  adalah  hubungan  pimpinan  dengan bawahan  (Y 1.1 )  dan  Suasana  lingkungan  kerja (Y 1.2 ).  Kedua  indikator  tersebut  mempunyai item-item sebagai berikut; pimpinan memperhatikan karyawan (Y 1.1.1 ), puas dengan keputusan  pimpinan  (Y 1.1.2 ),  memberi  kritik yang  membangun  (Y 1.2.1 ),  menghargai  orang lain  (Y 1.2.2 ),  dan  membantu  rekan  kerja  yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan (Y 1.2.3 ). Kepuasan kerja (Y 2 ) merupakan suatu rasa yang dirasakan oleh anggota suatu organiasasi atau karyaan suatu perusahaan yang menyebabkan mereka bertahan (bekerja) dalam organisasi  atau  perusahaan.  Indikator  yang dapat  dijadikan  alat  ukur  adalah  indikator ektrinsik  (Y 2.1 )  dan  indikator  intrinsik  (Y 2.2 ) dengan  item-item  pertanyaan  debagai  berikut; rekan kerja menyenangkan dan sangat membantu (Y 2.1.1 ), upah yang diterima karyawan  memuasakan  (Y 2.1.2 ),  organisasi memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  maju  (Y 2.2.1 ),  dan  sangat  puas  dengan pekerjaan (Y 2.2.2 ). a. Analisis Deskriptif
 Dari  60  karyawan  koperasi  Cipta Sejahtera,  karyawan  dengan  jenis kelamin  laki-laki  sebanyak  47  orang (78,3%)  dan  perempuan  sebanyak  13 orang (21,7%);
 Karyawan  koperasi  Cipta  Sejahtera berpendidikan  SMA  dan  sederajat sebanyak  30  orang  (50%)  diikuti pendidikan  diploma  (D1,  D2,  D3) sebanyak 25 orang (41,6%) dan sarjana S1 sebanyak 5 orang (8,4%);
 Karyawan  dengan  usia  produktif mendominasi  sebesar  total  91,4% untuk  sebaran  usia  produktif  20  –  35 tahun  sedangkan  usia  36  –  40  tahun sebanyak  16,6%,  41  -45  tahun sebanyak  6,6%    dan  >  45  Tahun sebanyak 1,6 %;
 Masa  kerja  hampir  separuh  karyawan adalah  rentang  waktu  4  -5  tahun  yaitu sebanyak  41,6%,  berturut-turut  dikuti oleh rentang waktu 2-3 tahun sebanyak 33,3%,  rentang  >5  tahun  sebanyak 16,6% dan 0-1 tahun sebanyak 8,3%;  Menjalankan  tugas  dan  menjalankan peraturan perusahaan paling
mempengaruhi budaya organisasi dimana  masing-masing  rata-rata  skor jawaban 4,53 dan 4,4. Dari rerata nilai budaya  organisasi  sudah  cukup  baik dengan nilai rerata 4,23;
 Item  puas  dengan  keputusan  yang diambil oleh pimpinan (Y 1.1.2 ) dan item menghargai orang lain yang memahami pekerjaan  karyawan  (Y 1.2.2 )  dengan rata-rata skor jawaban 4,06. Dari rerata nilai iklim organisasi sudah cukup baik dengan nilai rerata 3,98;
 Dari deskripsi diatas dapat dilihat item Upah yang diterima memuaskan (Y 2.1.2 ) dan  sangat  puas  dengan  pekerjaan (Y 2.2.2 ) mempengaruhi kepuasaan kerja dengan  rata-rata  skor  jawaban  3,93. Dari  rerata  nilai  kepuasan  kerja  sudah cukup baik dengan nilai rerata 3,88.
b. Analisis Jalur
1. Pengujian Asumsi
Asumsi yang diuji dalam penelitian ini adalh  asumsi  normalitas  dan  linieritas. Hasil uji normalitas data, nilai critical ratio skewness variabel  X 1.1, sebesar  0.000,  X 1.2 sebesar  -1.369,  Y 1.1 sebesar  0.408,  Y 1.2 sebesar -1.255, Y 2.1 sebesar 0.166, dan Y 2.2 sebesar -0.054, memenuhi asumsi normalitas  disebabkan  nilai critical  ratio skewness berada  di  rentang  -2.58  sampai dengan  +  2.58.  Sedangkan  dari  hasil pengujian terhadap hubungan antara variabel  tak  bebas  dengan  variabel bebasnya  menghasilkan  nilai  signifikansi sebesar  0.000.Dengan  demikian  asumsi linieritas telah terpenuhi.

## 2. Pengujian Hipotesis Koefisien Jalur
Hubungan variabel Budaya Organisasi (X) dengan Iklim Organisasi (Y 1 ) menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  1.834 yang  berarti  kedua  variabel  tersebut memiliki hubungan positif dengan p-value kurang  dari  0.000  yang  berarti  terdapat hubungan yang signifikan.
Hubungan  variabel  iklim  organisasi (Y1)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Y2) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar - 0.052  yang  berarti  kedua  variabel  tersebut memiliki hubungan negatif dengan p-value sebesar  0.875  >  0.05  yang  berarti  tidak terdapat hubungan yang signifikan.
Hubungan variabel Budaya Organisasi (X) dengan Kepuasan Kerja (Y2)
menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar 1.032  yang berarti kedua variabel tersebut memiliki hubungan positif  dengan p-value sebesar  0.127  >  0.05  yang  berarti  tidak terdapat hubungan yang signifikan.
6. KESIMPULAN DAN SARAN
a. Kesimpulan
Semakin  bagus  nilai  budaya  organisasi maka semakin bagus pula nilai iklim organisasi. dengan nilai integritas yang tinggi  maka tugas yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan dapat terselesaikan dengan baik,integritas juga akan  mempengaruhi  ketaatan  karyawan  untuk menjalankan  keputusan  yang  diambil  oleh pimpinan, dan menumbuhkan sikap yang saling menghargai  baik  antar  sesama  karyawan, maupun karyawan dengan pimpinan .
Semakin bagus nilai iklim organisasi maka semakin tidak berarti bagus pula nilai kepuasan kerja.  Hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan kemajemukan  karyawan  baik  dalam  segi  usia, tingkat  pendidikan,  dan  lama  masa  kerja. Kemajemukan  karyawan  tersebut  kadangkala membuat  suatu  gap  atau  batasan  untuk  dapat membaur dengan yang lain.
Semakin  bagus  nilai  budaya  organisasi maka semakin bagus pula nilai kepuasan kerja. item menjalankan peraturan perusahaan dengan baik pada akhirnya berimbas kepada pemahaman karyawan untuk mencintai pekerjaan  sehingga  setiap  pekerjaan  yang dilakukan karyawan dapat menambah wawasan dan  pengembangan  diri  mereka.  Setiap pekerjaan yang dapat terselesaikan dengan baik akan memperoleh penghargaan yang layak dari pimpinan  dan  itu  ditunjukan  pada  item  upah yang diterima memuaskan.

## b. Saran
Budaya organisasi perlu dipertahankan dan dipupuk  dengan  baik  karenakan  akan  dapat menjaga  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja dengan baik. Terutama pada poin item disiplin waktu  dalam  bekerja  dan  mematuhi  peraturan
perusahaan  yang  memiliki  skor  tertinggi  pada variabel budaya organisasi.
Perlu  ditingkatkan  lagi  iklim  organisasi yang  lebih  baik  yang  mana  akan  dapat menciptakan  suasan  kerja  yang  harmonis, sehingga target perusahaan dapat tercapai.
Adanya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini memberi  ruang  kepada  peneliti  selanjutnya untuk  lebih  mengembangkan  model  penelitian yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel  lain yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan dengan  lokasi  penelitian  yang  lebih  luas sehingga  dapat  menambah  khasanah  ilmu pengetahuan khususnya di bidang sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Higgins,  J.  M.  1994. The  Management Challenge. Second  Edition.  Macmillan. New York.
Robbins  Stephen  P.  2002. Essentials  of Organizational  Behavior (Terjemahan). Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2007. Organizational Behavior . 11 th edition. Pearson Prentice Hall. New Jersey.
Robbbins dan  Judge. 2007. Perilaku Organisasi,  Buku  1  dan  2 .  Salemba Empat. Jakarta.
Toulson,  P.  Dan  Mike,  Smith.  1994.  “The Relationship  between  Organizational Climate  and  Employee  Perceptions  of
Personnel Management Practices”. Journal of Public Personnel Management.  Vol  23,  Issue  3.  (Fall). 453-469.
Wexley,  K.N.  Dan  Yukl,  G.A.  1977. Organizational  Behavior  and  Personnel Psychology. Richard  D.  Irwin:  Home wood. Illnois.