JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship
http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee
JBEE Volume 1 No 2 2019

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT
BANK MANDIRI, Tbk KANTOR CABANG PONTIANAK

## Suardi
Akademi Keuangan Dan Perbankan (AKUB) Grha Arta Khatulistiwa Pontianak suardisatel@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  di  perusahaan  perbankan  dengan  judul  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri  Kantor Cabang Pontianak”. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji  validitas,  teknik  pengumpulan  data  dengan  membagikan  kuisioner  kepada  karyawan  kantor cabang  Bank  Mandiri  Pontianak.  Berdasarkan  hasil  analisis  data,  F  hitung  adalah  1,822  dengan signifikansi  0,018  karena  signifikansi  <alpha  (0,05)  maka  H0  ditolak:  artinya  ada  pengaruh  yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan angka 3,466 dengan signifikansi 0,018.  Bagi  pihak  bank  meskipun  kepuasan  kerja  karyawan  secara  maksimal  sesuai  dengan  kinerja karyawan,  untuk  terus  meningkatkan  keberhasilan  karyawan  dengan  hal-hal  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Analisis  lebih  lanjut  perlu  dilakukan  pada  hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi kinerja selain kepuasan kerja karyawan, seperti motivasi, disiplin, kompetensi, penghargaan, peluang pengembangan  karir,  dll.,  Memberikan  pelatihan  khusus  sesuai  dengan  bidang  keahlian  untuk menyesuaikan  lingkungan  kerja  di  kantor  cabang  Bank  Mandiri  Pontianak.  Ini  dapat  melatih karyawan untuk mengambil inisiatif dalam meningkatkan kinerja.
Kata Kunci  : Gaji, Benefit, Promosi, Supervisi

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur,  dan memanfaatkan  pegawai  sehingga  dapat berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  di perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan kemampuan organisasi
perusahaan.
Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci utama  perusahaan  agar  dapat  berkembang secara produktif dan wajar.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu  unsur  dari  organisasi  dan  mempunyai peranan  yang  penting  dalam  kegiatan organisasi.  Manusia  sebagai  salah  satu komponen  organisasi  merupakan  sumber daya  penentu  tercapainya  visi  dan  misi organisasi.  Oleh  sebab  itu  sumber  daya
manusia  harus  dikelola  sedemikian  rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan  tujuan  organisasi.  Di  dalam  perusahaan, sumber  daya  manusia  biasa  disebut  dengan karyawan  atau  pegawai  yang  bertugas menjalankan kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan  persyaratan  dalam  perusahaan,  serta mampu  menjalankan  tugas-tugas  yang  telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan terus berusaha untuk
meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dengan harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahan akan  tercapai.    Kinerja  karyawan  tersebut merupakan  salah  satu  modal  bagi  perusahan untuk  mencapai  tujuanya.  Kinerja  pada umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.  Kinerja  karyawan  merupakan
hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  untuk  mencapai  target  kerja.
Dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik
maka  kemungkinan  besar  kinerja  organisasi juga  baik.  Oleh  karena  itu  organisasi  atau perusahaan harus benar-benar memperhatikan faktor kinerja karyawanya.Menurut Dian Wijayanto (2012:158) “Dalam dimensi kinerja, motivasi bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi kinerja.  Kinerja  seringkali  dikaitkan  dengan motivasi (motivation) dan kemampuan (ability) .  Secara  sederhana,  kinerja  = f (ability  x  motivation) dalam  hal  ini,  faktor kesempatan (opportunity) hendaknya  tidak dilupakan”.  Setiap  individual  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda-beda sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai yang  dianutnya.  Semakin  banyak  aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianut individu,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan yang  didapat.  Demikian  pula  sebaliknya, semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaannya yang  tidak  sesuai  dengan  keinginan  dan sistem  nilai  yang  dianut  individu,  semakin rendah  tingkat  kepuasan  yang  didapat. Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional
yang menyenangkan  dengan  bagaimana  para pekerja memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  dapat terlihat  dari  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  di  lingkungan pekerjaannya. Selain itu, kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan.  Karyawan  yang  mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai  catatan  kehadiran,  perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki  arti  yang  sangat  penting  untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan  perusahaan.  Kepuasan  kerja akan  diamati  karena  manfaat  yang  didapat,
baik untuk karyawan maupun untuk perusahaan,  bagi  karyawan  diteliti  tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan, Sedangkan bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya tujuan perusahaan.

## Tinjauan Literatur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan  hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  ia  akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan  tugas  pekerjaannya.  Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.
Menurut Afifudin (2015:227), “faktor-faktor yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan dapat  dibedakan  menjadi  2  (dua)  yaitu  faktor intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik.  Faktor  intrinsik adalah  faktor  dari  dalam  diri  dan  dibawa  oleh setiap  karyawan  sejak  bekerja  di  tempat kerjanya. Adapun faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan, antara lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor yang memengaruhi  kepuasan  kerja  sangat  banyak, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus  of  control, pemenuhan  harapan penggajian,  dan  efektivitas  kerja.  Kepuasan
kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting  bagi  karyawan,  perusahaan  dan masyarakat. Menurut Handoko (2001:132), “kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para karyawannya memandang pekerjaan mereka”.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (2015:110), kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang pekerja, dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima”.
Berdasarkan  definisi kepuasan  kerja  di atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  sikap  atau  perasaan  karyawan terhadap  aspek-aspek  yang  menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan  yang  sesuai  dengan  penilaian masing-masing pekerja. Kinerja Menurut Prawirosenoto (2008:50), “secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja
merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Kinerja perorangan (individual  performance) dengan kinerja  lembaga (institutional  performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat  hubungan  yang  erat.
Dengan  perkataan  lain  bila  kinerja  pegawai
(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate  performance) juga  baik.  Kinerja seorang pegawai  akan  baik  bila   mempunyai keahlian (skill) yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena  gaji  atau  diberi  upah  sesuai  dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik”.
Kinerja  berasal  dari  kata “performance” yang  berarti  hasil  yang  diinginkan  dari perilaku  (Gibson et  al., 2008:70).  Menurut Mangkunegara  (2002:67),  “kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.
Senada dengan pendapat di atas, Prawirosenoto  (2008:53)  berpendapat  bahwa “kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika”.  Hal  ini  menggambarkan bahwa  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  oleh seseorang  menurut ukuran yang  berlaku  untuk  pekerjaan  tertentu,  baik secara  kualitas  maupun  kuantitas  dan  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diembannya. Kinerja  pegawai  dikatakan  baik  apabila pegawai  tersebut  mampu  menyelesaikan pekerjaannya  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan  atau  bahkan  lebih  optimal  lagi. Walaupun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  sangat  kompleks,  terdapat  dua  aspek yang  dominan,  yaitu  aspek  kemampuan  dan aspek motivasi.
Aspek
kemampuan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, sikap, kepribadian, dan pelatihan-pelatihan  baik  konsepsual  maupun teknis.

## 2. METODE
Menurut  Arikunto  (2002:108)  “populasi merupakan  keseluruhan  dari  objek  yang diteliti”.
Oleh karenanya, populasi merupakan keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, peristiwa dan  sebagainya,  sehingga  objek-objek  ini dapat  menjadi  sumber  data  penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Bank  Mandiri    kantor  cabang  Pontianak sebanyak 40 responden.
Sampel  adalah  unsur  atau  bagian tertentu dari  populasi  guna  mewakili  seluruh populasi-populasi. Menurut Margono
(2010:121),  “sampel  adalah  sebagai  bagian dari  populasi.  Sampel  yang  diambil  adalah populasi  dari  jumlah  pegawai  Bank  Mandiri kantor  cabang  Pontianak.  Oleh  karena  itu, peneliti memutuskan untuk penarikan sampel dalam  penelitian  dilakukan  dengan  cara purposive  sampling. Dalam  penelitian  ini objek  yang  digunakan  adalah  pegawai  Bank Mandiri  kantor  cabang  Pontianak  sebanyak 40 orang.

## Uji Instrument
Uji Validitas Data
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau kesahihan suatu instrument.
Marsi Singarimbun  (2017:33),  mengatakan  bahwa “untuk  mengetahui  setiap  butir  pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai valid atau tidak dilakukan  dengan  membandingkan  r  hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang di uji dengan jumlah seluruh skor yang dikaji”. Butir dinyatakan valid jika r hitung > r tabel, namun jika nilai r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf signifikansi (α)=0,05.  Dengan  menetapkan  db=n-2=40– 2=8dan  =  5%,  maka  diperoleh  nilai  tabel koefisien  korelasi  adalah  0,312.  Pada  uji instrument  ini  peneliti  menggunakan  SPSS versi 24.
Uji Reliabilitas
Data Reliabilitas mengacu pada konsistensi skor atau jawaban dari pelaksanaan satu instrument lain  dan  apabila dilakukan  pengukuran  berkali-kali  terhadap
suatu  unit  akan  menghasilkan  ouput  yang sama.  Reliabilitas  suatu  variabel  dikatakan cukup  baik  jika  memiliki  nilai  koefisien reliabilitas  (r11)  lebih  besar  dari  0,600.  Uji reliabilitas  instrument  dilakukan  dengan tujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  dari instrument  sebagai  alat  ukur,  sehingga  hasil suatu  pengukuran  dapat  dipercaya.  Dari perhitungan validitas variabel kepuasan kerja terdapat  24  butir  yang  valid  dan  validitas variabel  kinerja  pegawai  terdapat  24  butir yang  valid,  diperoleh  koefisien  reliabilitas instrumen  untuk  variabel  kepuasan  kerja adalah  0,852  dan  variabel  kinerja  pegawai adalah  adalah  0,732.  Artinya  instrumen kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  telah reliabel (dapat dipercaya).

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam  model regresi variabel dependen, variabel independen atau
keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi  data  normal  atau  mendekati normal. Ada  beberapa  cara  mendeteksi normalitas  dengan  melihat  penyebaran  data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji normalitas adalah:
1. Jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  data  menyebar  dari  garis  diagonal dan  atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji korelasi Berikut ini adalah bagian dari perhitungan uji korelasi  yang  terdiri  dari  uji  korelasi  (r)  dan uji determinasi (r2): a. Koefiseian Korelasi Koefisien korelasi merupakan analisa statistik  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  hubungan  antara  2  (dua) variabel,  yaitu  variabel  bebas  dan  variabel terikat. Dalam hal ini yang akan dicari adalah hubungan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel
bebas  dan  kinerja  pegawai  sebagai  variabel terikat.  Koefisien  korelasi  bertujuan  untuk mengetahui  sejauh  mana  hubungan  antara kedua  variabel  (independen  dan  dependen). Ketentuan  dari  uji  korelasi  adalah  sebagai berikut:
a. Jika  nilai  r  >  0,  artinya  telah  terjadi hubungan  positif  yaitu makin  besar nilai  variabel  X  (independen),  maka makin  besar  pula  nilai  variabel  Y (dependen)  atau  makin  kecil  nilai variabel  X  (independen)  maka  makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).
b. Jika  nilai  r  <  0,  artinya  telah  terjadi hubungan  yang  negatif,  yaitu  makin kecil  nilai  variabel  X  (independen), maka  akan  makin  kecil  nilai  variabel  Y (dependen)  atau  makin  kecil  nilai variabel  X  (independen),  maka  semakin kecil nilai variabel Y (dependen).
c. Jika  nilai  r  =  1,  telah  terjadi  hubungan sempurna antara variabel X (indepeden) dengan variabel Y (dependen).

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  uji  regresi  linier  sederhana dengan  bantuan  program  SPSS  versi  24 digunakan  untuk  menguji  apakah  terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Adapun  dalam penelitian  ini  menguji  hipotesis  secara parsial: a. Uji t (uji parsial) Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh masing- masing  variabel  dependen  secara  individual (parsial)  terhadap  variabel  dependen.  Hasil uji  t  hitung  ini  pada  output  perangkat  lunak, dapat  dilihat  pada  tabel coefficient  level  of significance yang  digunakan  sebesar  5%  (a) =  0,05.  Apabila  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen. Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  variabel independen  secara  parsial  tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen. Anilisis ini juga dapat memberikan  informasi  tentang  kontribusi masing- masing variabel independen
terhadap  variabel  dependen  dengan  melihat r2  nya.  Variabel  yang  memenuhi  r2  terbesar
adalah variabel independen yang mempunyai pengaruh dominan.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Persamaan Regresi Linier Sederhana Metode  regresi  linier  dimaksudkan  untuk mengetahui  seberapa  besar  tingkat  pengaruh antara  variabel  bebas  (independen)  dengan variabel  terikat  (dependen).  Metode  ini  juga bisa  digunakan  sebagai  prediksi,  sehingga dapat diperkirakan antara baik atau buruknya suatu  variabel  X  terhadap  terhadap  naik turunya  suatu  tingkat  variabel  Y,  begitu  pun sebaliknya. Rumus regresi linier sederhana:
Y = a + bX Dimana: Y : Nilai yang diprediksikan X  :  Nilai  variabel  independen a  :  konstanta atau bila harga X = 0 b : koefisien regresi. langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian dan pembuktian terhadap hipotesis yang  telah  dibuat.  Pembuktian  ini  melalui perhitungan  dengan  menggunakan  perangkat lunak.
Uji Determinasi (R2) Koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel  independen  menjelaskan  variabel dependen.  Dalam  output  SPSS,  koefisien determinasi  terletak  pada  tabel  Model Summary dan tertulis R Square.
Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen seluruhnya dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan pengaruh variabel dependen.  Jika  nilai  R2  berkisar  0  sampai dengan  1,  berarti  semakin  kuat  kamampuan variabel dependen dapat menjelaskan pengaruh variabel dependen.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kuesioner
Hasil  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan terhadap 40 responden, jadi dalam penelitian inisampel  yang  digunakan  dalam  penelitian sebanyak 40responden.
a. Uji validitas Uji  Validitas  dilakukan  kepada  40 responden yang memenuhi kriteria yang telah  ditentukan.  Pernyataan  dinyatakan valid  atau  layak  apabila  r-hitung  >  r-
tabel. Pada r- tabel di peroleh n=40 pada α  5%  sebesar  0,312.  Uji  validitas  yang dilakukan  terhadap  40  orang  responden menghasilkan 30 variabel yang dinyatakan valid. Hal ini dapat disimpulkan  dengan  melihat  bahwa setiap  variabel  memiliki  r-hitung  lebih besar  dibandingkan  r-tabel.  Hal  ini mengindikasikan bahwa seluruh pernyataan yang dibuat dinilai layak dan dapat digunakan untuk keperluan penelitian. b. Uji Realibilitas Realibilitas suatu instrumen menunjukkan tingkat kehandalan instrumen dalam mengungkap data yang bisa  dipercaya  (Arikunto,  2014:  222).
Untuk  menguji  reliabilitas  instrumen kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan digunakan  rumus Alpha  Cronbach (Sugiyono,  2015:  365),  karena  rumus Alpha Cronbach digunakan untuk mencari  reliabilitas  instrumen  yang skornya bukan 0 dan 1, misalnya angket atau soal bukan uraian.
Uji  realibilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan bantuan komputer
program  SPSS  versi  24.0  dengan  uji keterandalan  teknik Alpha  Cronbach . Untuk  menginterpretasikan  koefisien reliabilitas  digunakan  kategori  menurut Sugiyono (2015: 184) dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1
Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
Interpretasi Koefisien Korelasi (r) Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Kriteria  pengambilan  keputusan  untuk menentukan reliabel atau tidak bila koefisein r  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,600  maka item  tersebut  dikatakan  reliabel.  Apabila koefisien  r  lebih  kecil  dari  0,600  maka  item
tersebut  tidak  reliabel.  Hasil  uji  reabilitas untuk  instrumen  kepuasan  kerja  diperoleh dan disajikan dalam gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1
Hasil Uji Realibilitas Instrumen Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach' s Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .845 .852 18 Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Sedangkan Hasil uji reabilitas untuk instrumen kinerja diperoleh dan disajikan dalam gambar 2 di bawah ini:
Gambar 2 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .693 .732 13 Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Hasil yang diperoleh dapat disajikan kedalam tabel 2 di bawah ini:
Tabel 3 Hasil Uji Realibilitas dan Interpretasi Variabel Nilai Reliabilitas Interpretasi Kepuasan Kerja 0,852 Sangat Kuat Kinerja 0,732 Kuat Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Berdasarkan  hasil  tersebut,  diketahui bahwa nilai alpha sebesar 0,852, kemudian nilai  ini  dibandingkan  dengan  nilai  0,600, dapat  disimpulkan bahwa alpha = 0,852  > 0,600  yang  artinya  butir-butir  Kuesioner Kepuasan  kerja  dikatakan  reliabel  atau terpercaya  sebagai  alat  pengumpul  data dalam  penelitian.  Hal  ini  juga  berlaku untuk  butir-butir  kuesioner  Kinerja  yang memiliki  nilai  alpha  0,732  >  0,600  yang artinya  terpercaya  sebagai  alat  pengumpul data dalam penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui data  yang  akan  dianalisis  berdistribusi  normal atau  tidak.  Secara  fundamental,  data  yang berdistribusi  normal  dapat  diketahui  melalui bentuk histogram seperti lonceng.
Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov adalah uji  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  sebaran data  acak  dan  spesifik  pada  suatu  populasi (Chakravart, Laha, and Roy, 1967). Berdasarkan pengujian yang dilakukan
National Institute of Standars and Technology, uji kolmogorov smirnov menghasilkan performa  yang  baik  untuk  ukuran  data  20- 1000. Namun dalam penelitian pada umumnya,  pengujian  kolmogorov  smirnov masih  digunakan  untuk  sampel  data  yang berukuran  lebih  dari  2000  sampel.  Sehingga disarankan untuk menggunakan uji kolmogorov  smirnov  untuk  data  diatas  50 sampel (20≤N≤1000). Dalam pengujian, suatu data  dikatakan  berdistribusi  normal  apabila nilai signifikansi >0.05 (sig. >0.05).
Uji Normalitas Shapiro Wilk adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sebaran data acak
suatu  sampel  kecil.  Dalam  2  seminar  paper yang dilakukan Shapiro, Wilk tahun 1958 dan Shapiro, Wilk, Chen 1968 digunakan simulasi data yang tidak lebih dari 50 sampel. Sehingga disarankan  untuk  menggunakan  uji  shapiro wilk untuk sampel data kurang dari 50 sampel (N<50). Dalam pengujian, suatu data dikatakan  berdistribusi  normal  apabila  nilai signifikansi  >0.05  (sig.  >0.05).  Dalam penelitian ini pengujian normalitas menggunakan  metode  Shapiro  Wilk.  Hasil Pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  dibawah  4 dibawah ini :

## Tabel 4

## Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnova dan Shapiro-Wilk
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Y .164 40 .087 .915 40 .067 X .099 40 .200 * .978 40 .601
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction

## Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Nilai signifikansi (p) pada uji shapiro-wilk adalah untuk Y (kinerja) sebesar 0,005 artinya lebih besar  0,067  <  0,05  sinifikansi  (  p  >  0,05),  sehingga  berdasarkan  uji  normalitas  shapiro-wilk  data dikategorikan berdistribusi normal. Sedangkan untuk X (kepuasan kerja) sebesar 0,601 ( p > 0,05), sehingga  berdasarkan  uji  normalitas  shapiro-wilk  data  berdistribusi  normal.  Ada  beberapa  cara mendeteksi  normalitas  dengan  melihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas dapat dilihat dari hasil scater plot pada gambar 3 dan gambar 4 dibawah ini :

## Gambar 3
Grafik Scater Plot Kinerja (Y)
Sumber : Data Olahan SPSS, 2019

## Gambar 4
Grafik Scater Plot Kepuasan Kerja (X)
Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Berdasarkan  gambar  4.3  dan  gambar  4.4  tentang  penyebaran  scater  plot,  data  berdistribusi menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  regresi  memenuhi asumsi normalitas.
a. Uji korelasi Dari  hasil  analisis  korelasi  sederhana  (r) didapat  korelasi  antara  Kepuasan  dengan kinerja (r) adalah 0,909. Hal ini menunjukkan bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja.  Sedangkan arah  hubungan  adalah  positif  karena  nilai  r positif,  berarti  semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka semakin meningkatkan kinerja.
Uji  signifikansi  koefisien  korelasi  digunakan untuk  menguji  apakah  hubungan  yang  terjadi itu berlaku untuk populasi (dapat
digeneralisasi).  Misalnya  dari  kasus  di  atas populasinya  adalah  pegawai  bank  Mandiri kantor  cabang  Pontianak  dan  sampel  yang diambil  dari  kasus  di  atas  adalah  40  orang pegawai bank Mandiri kantor cabang Pontianak,  jadi  kesimpulan  yang  diambil dapat  berlaku  untuk  populasi,  yaitu  seluruh pegawai bank Mandiri kantor cabang Pontianak. Dari hasil olahan dengan SPSS 24, di peroleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.5 Hasil Uji kolerasi Kepuasan (X) dan Kinerja (Y) Correlations Y X Y Pearson Correlation 1 .909 Sig. (2-tailed) .018 N 40 40 X Pearson Correlation .909 1 Sig. (2-tailed) .018 N 40 40 Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut: Ho  :Tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja Ha  : Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara kepuasan kerja dengan kinerja. Dalam penelitian ini menggunakan uji dua sisi dengan  tingkat  signifikansi a =  5%.  (uji dilakukan 2 sisi karena untuk mengetahui ada
atau  tidaknya  hubungan  yang  signifikan,  jika 1  sisi  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan lebih kecil atau lebih besar).
Tingkat signifikansi  dalam  hal  ini  berarti kita mengambil  risiko  salah  dalam  mengambil keputusan untuk menolak hipotesa yang benar sebanyak-banyaknya  5%  (signifikansi  5% atau  0,05  adalah  ukuran  standar  yang  sering digunakan dalam penelitian) Kriteria Pengujian: Ho diterima jika Signifikansi > 0,05 Ho ditolak jika Signifikansi < 0,05 Dengan membandingkan signifikansi, Nilai  signifikansi  0,018  <  0,05,  maka  Ho ditolak.  Hal  ini  disebabkan  karena  nilai Signifikansi  0,018  lebih  kecil  0,05  maka  Ho ditolak,  artinya  bahwa  ada  pengaruh  secara signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja.  Karena  koefisien  korelasi  nilainya positif,  maka  berarti  kepuasan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kineja.  Jadi
dalam  kasus  ini  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pada  karyawan  Bank  Mandiri  kantor cabang pontianak.
a. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan uji regresi linier sederhana dengan  bantuan  program  SPSS  versi  24 digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Adapun  dalam  penelitian  ini  menguji hipotesis secara parsial. Uji t (uji parsial) Untuk  mengetahui  ada  atau  tidak pengaruh masing-masing variabel dependen  secara  individual  (parsial) terhadap  variabel  dependen.  Dari  hasil olahan dengan SPSS 24, di peroleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 4.6
Hasil Uji Hipotesis Kepuasan (X) terhadap Kinerja (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 43.545 5.540 7.860 .000 X .101 .075 .909 3.466 .018 a. Dependent Variable: Y Sumber : Data Olahan SPSS, 2019 Cara pengambilan keputusan 1. t hitung < t tabel Ho diterima ;
t hitung > t tabel Ha diterima 2. Probabilitas > 0.05 Ho diterima ; probabilitas < 0.05 Ha diterima dari hasil output SPSS di peroleh : t hitung = 3,466
t tabel (2-1)(3-1) = 2.026 (df:2) dengan α = 0.05 Keputusan : 1. 3,466 > 2.026 (Ha  diterima,  Apabila  t hitung  >  t  tabel  maka  Ho  ditolak  dan Ha diterima, artinya variabel independen  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen)
2. Ada  pengaruh  antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan  di  Bank Mandiri kantor cabang Pontianak.

## Persamaan Regresi Linier Sederhana
Nilai  signifikansi  0,018  <  0,05,  maka  Ho ditolak.  Hal  ini  disebabkan  karena  nilai Signifikansi  0,018  lebih  kecil  0,05  maka  Ho ditolak,  artinya  bahwa  ada  pengaruh  secara signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan
kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang tertera  pada  hasil  output  SPSS,  pada  tabel Coefficients  diketahui  nilai  t  sebesar  1,350 dengan  nilai  Signifikansi  0,018,  artinya  nilai sig.  tersebut  <  0,05  maka  dapat  di  simpulkan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Ada
pengaruh  secara  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan kinerja.
Uji Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel  independen  menjelaskan  variabel dependen.  Dalam  output  SPSS,  koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square.
Nilai  R  yang  merupakan  simbol  dari  nilai koefisien  korelasi.  Pada  hasil  olahan  data  di atas  nilai  korelasi  adalah  0,839  atau  83,9%. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa besarnya pengaruh variabel kepuasan karyawan  terhadap  kinerja  adalah  83,9% sedangkan  Sisanya  16,1%dipengaruhi  oleh variebeldiluar penelitian.

## 4. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian penulis, maka kesimpulan  yang  dapat  diambil  mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada kantor  bank  Mandiri  cabang  Pontianak  adalah sebagai berikut :
1. F hitung sebesar 1.822 dengan signifikansi sebesar 0,018 karena
signifikansi  <  alpha  (0.05)  maka  H0 ditolak:  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh sangat kuat dan dominan  terhadap kinerja pegawai  dengan  angka  sebesar  3.466 dengan signifikansi sebesar 0.018, artinya bahwa  ada  pengaruh  secara  signifikan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja. Karena koefisien korelasi nilainya positif, maka  berarti  kepuasan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kineja. Jadi  dalam  kasus  ini  dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  pada  karyawan  Bank Mandiri kantor cabang Pontianak.

## 5. REFERENSI
Afifudin.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Bandung  :  Penerbit  Pustaka
Setia. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur
Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,
Edisi  Revisi  V,  Jakarta :  Penerbit  Rineka
Putra.
Dian Wijayanto. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : Gramedia.
Gibson.  2008.  Organisasi  Perilaku,  Struktur dan  Proses.  Jakarta  :  Binapura  Aksara Publisher.
Handoko.  2001.  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  : BPFE Yogyakarta.
Mangkunegara.  2002.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya.
Masri  Singarimbun.  2017.  Metode  Penelitian Survei,  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  Penerbit Pustaka LP3ES.
Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan.  Jakarta  :  Penerbit  Rineka Cipta. Prawirosenoto. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan.  Yogyakarta  :  Penerbit  BPFE Yogyakarta.
Robbins. 2006. Perilaku Organisasi Mid 1 dan 2. Jakarta : Penerbit Prenhalindo.
Robbins.  2015.  Perilaku  Organisasi,  Konsep,
Kontroversi,  Edisi  Kedelapan,  Versi Bahasa  Indonesia,  Jilid  I.  Jakarta  : Penerbit Prenhalindo.