## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kota Balikpapan
Fachrul Razji 1 , Djumadi 2 ,Achmad Djumlani 3
Abstrak Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  Pengembangan  Motivasi  Pegawai  Dalam  Meningkatan Kinerja Pegawai. Fokus penelitian yang ditetapkan.meliputi :   Pemberian Insentif,    Pemberian  Fasilitas  Kerja,  Penempatan  kerja  pegawai  sesuai keahliannya,  Kesempatan  mengikuti  Pendidikan  dan  Latihan,  dan Memberikan  penghargaan  Sumber  data  diambil  dari  informan  dan  key informan.  Sebagai  informan  adalah  pegawai  negeri  sipil,  sedangkan sebagai  key  informan  adalah  Sekretaris  Daerah.  Analisis  data  yang digunakan  adalah  model  Interaktif  yang  dikembangkan  Miles  dan Huberman  melalui  tahapan-tahapan..Dari  hasil  evaluasi  menunjukkan bahwa  Pengembangan  motivasi  pegawai  yang  dilakukan  Camat  Segah kabupaten Berau melalui beberapa faktor pemacu antara lain, Pemberian Insentif,  Pemberian  Fasilitas  Kerja,  Penempatan  kerja  pegawai  sesuai keahliannya,  Kesempatan  mengikuti  Pendidikan  dan  Latihan,  dan memberikan  penghargaan  fakta  menunjukkan  bahw  pegawai  merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjannya. Meskipun pemberian fakta pemacu  kurang  sepenuhnya  sesuai  harapan  pegawai  ternyata  para pegawai    merasa  terpacu  untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik. pengembangan motivasi pegawai yang dilakukan Sekretariat Daerah Kota Balikpapan  melalaui  beberapa  indikator  yang  ditetapkan,  ternyata memberikan  kontribusi  yang  berarti  terhadap  peningkatan  kinerja. Terindikasi  oleh  sikap  dan  perilaku  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas rutin,  nampak  lebih  bersemangat  untuk  meningkatkan  hasil  kerja. Faktor-faktor  yang  Menghambat  antara  lain    antara  lain  Terbatasnya alokasi  anggaran  untuk  pengembangan  motivasi  Keragaman  sikap  dan perilaku    serta  motivasi  kerja  pegawai.  Keragaman  kesadaran  diantara pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  Kurangnya  kesadaran  pegawai dalam memanfatkan jam kerja efektif. Keywords : Pengembangan, Motivasi Pegawai, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Kinerja  pegawai  penting  untuk  mengukur  keberhasilan  dalam melaksanakan  tugas,  dan  sekaligus  dapat  dijadikan  sebagai  tolok  ukur keberhasilan org dalam mencapai tujuan. Berbicara tentang kinerja pegawai di  lingkungan  instansi  pemerintah  masih  menunjukkan  keragaman,  dan  hal tersebut  disebabkan  oleh  oleh  berbagai  faktor  salah  satunya  faktor pemacu/motivasi.
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
Berdasarkan  kajian  teoritis  bahwa  dengan  diberikan  faktor  pemacu justru  ada  kecenderungan  para  pegawai  akan  termotivasi  untuk meningkatkan  kinerja.  Hanya  saja  perlu  relevansi  faktor  pemacu  dalam bentuk  apa  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sesuai  fenomena  di obyek penelitian menunjukkan bahwa  faktor   pengembangan  motivasi  yang dinilai  relevan  untuk  memacu  kinerja  pegawai.  Secara  aplikatif pengembangan  motivasi  dapat  dilakukan  melalui  pemahaman  kebutuhan dan  motif-motifnya  secara  individual.  (McCleland,  2005:70).  Dalam  hal  ini pengembangan  motivasi  merujuk  kepada  upaya  untuk  menumbuhkan semangat  kerja,  agar  para  pegawai  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Pengembangan  motivasi  menjadi  pokok  bahasan  mengingat kinerja  pegawai  kurang  optimal,  terindikasi  oleh  hasil  kerja  dan  kualitas pekerjaan yang dihasilkan kurabng optimal.
Berdasarkan  pemikiran  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  lebih mendalam agar dapat diketahui secara konferhensif mengenai permasalahan yang  terjadi  diobjek  penelitian.  Melalui  penelitian  ini  diharapkan  dapat mengungkap secara jelas, aktual dan faktual terhadap masalah yang diteliti.

## Konsep Pengembangan
Pengembangan  merupakana  suatu  perubahan  yang  terencana  atas sesuatu  yang  lebih  baik.  Menurut  Mc  Gill  (2001  :  69)  pengembangan merupakan  suatu  perubahan  yang  lebih  baik  daripada  sebelumnya. Sedangkan  Sudarmayanti  (2001  :26)  mengatakan  bahwa  pengembangan dapat  diartikan  sebagai  usaha  yang  dilakukan  secara  sadar  dan  terencana untuk memperbaiki kerah yang lebih baik.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan merupakan  suatu  perubahan  yang  dilakukan  secara  terencana  untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  suatu  keadaan  yang  lebih  baik  dari sebelumnya. Jika dari beberapa pendapat diatas, jika dikaitkan dengan usaha pengembangan  motivasi  pegawai  dimaksudkan  suatu    upaya  untuk menumbuhkan semangat kerja pegawai agar termotivasi untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Menurut Hasibuan, (2001 :68), pengembangan diartikan sebagai usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  usaha,  baik  yang  dilakukan  seacar perorangan  maupun  kolektif,  yang  diarahkan  adanya  perubahan  atau perbaikan yang lebih baik. Sedangkan Kast, (2001 : 128) mengatakan bahwa pengambangan mengacu pada suatu perubahan antara sebelum dan sesudah mengenai  dari  segala  usaha  yang  dilakukan,  baik  secara  kelembagaan maupun perorangan, mengindikasi lebih baik.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan suatu usaha yang dilakukan seseorang untuk  meningkatnya sesuatu, atau ada perubahan yang lebih baik daripada sebelumnya. Pengembangan bisa digunakan sebagai pembangun  rasa  atau  memperkuat  keyakinan  untuk  mencapai  hasil  sesuai yang  diharapkan,  atau    untuk  memperoleh  keuntungan  dalam  rangka mempertahankan esksistensinya.

## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan……………………………………….(Fachrul Razji)
Pengertian Motivasi
Pengertian  motivasi  berasal  dari  kata  motif  yang  artinya  sesuatu  yang mendorong  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  (gerakan), sedangkan  motivasi  adalah  sesuatu  yang  membuat  orang  untuk  bertindak atau  berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  yang  didasarkan  dari  motif (Suradinata, 1996:37).
Mmotivasi  manusia  merujuk  pada  arah  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai. Motivasi  dapat  mendorong  sesorang  agar  lebih  berperan  aktif  mengambil langkah-langkah  yang  diperlukan  untuk  memastikan  bahwa  manusia  yang bersangkutan menuju dan bergerak ke arah tujuan yang diharapkan Motivasi mengandung  makna  sebagai  proses  menggerakkan  manusia  agar  terdorong untuk  melakukan  sesuatu  sesuai  yang  diharapkan  oleh  penggeraknya  atau yang mengarahkannya.
Beredoom  dan  Stainer  (dalam  Thoha,  1999:19)  adalah  mengatakan bahwa  motivasi  suatu  kondisi  mental  yang  mendorong  aktivitas  dan memberi  energi  yang  mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan,  memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  menekankan pada  kondisi  mental  manusia  sehingga  bisa  mendorong  pada  aktivitas  dan juga  memberikan  kekuatan  sehingga  bergerak  ke  arah  sebagaimana  yang diharapkan.  Motivasi  merupakan  salah  satu  unsur  pokok  dalam  perilaku seseorang.  Motivasi  merupakan  suatu  proses  psikologi.  dan  satu-satunya unsur  yang  menjelaskan  seseorang  berperilaku..  Banyak  unsur  lain  yang dapat menerangkan terjadinya perilaku, misalnya persepsi, kepribadian, dan lingkungan  merupakan  unsur-unsur  lain  yang  dapat  mempengaruhi terjadinya perilaku.
Berdasarkan  teori  kebutuhan  manausia,  motivasi  seseorong    muncul karena dua alasan, yaitu :
a. Motivasi  timbul  karena  dibuat,  yaitu  aktivitas  untuk  berbuat  sesuatu terhadap orang lain untuk memotivasi pekerja atau pegawai
b. Motivasi  murni  yang  timbul  dari  dalam  dirinya,  faktor-faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  berbuat  sesuatu  yang  merupakan  aktivitas timbul karena dalam dirinya dibutuhkan dan bisa mempe-ngaruhi orang lain untuk berperilaku atau bergerak ke arah yang diharapkan.
Berdasarkan  uraian  diatas  memperlihatkan  bahwa  dua  hal  tersebut sangat erat kaitannya dalam  membentuk motivasi seseorang, yaitu kekuatan menggerakkan orang dan memberikan  motivasi, berarti memastikan bahwa orang  bergerak  ke  arah  yang  diinginkan  agar  mereka  mau  melakukan  atau mengerjakan sesuatu.
Teori Motivasi
Perkembangan  teori  motivasi  jika  dicermati  secara  substansial  akan terlihat  bahwa  para  ilmuwan  yang  mendalami  teori  motivasi  dengan menggunakan  asumsi  bahwa  faktor-faktor  motivasional    yang  bersifat intrinsik  seperti  kemajuan,  tanggung  jawab  dan  kompetensi  tidak  terikat
kepada faktor-faktor motivasional yang bersifat ekstrinsik seperti upah atau gaji  yang  besar,  promosi,  hubungan  yang  baik  dengan  atasan  dan  kondisi kerja  sangat  menyenangkan.  Artinya,  stimulasi  faktor-faktor  motivasional ekstrinsik sangat berpengaruh pada faktor-faktor motivasional intrinsik.
Berbicara  tentang  teori  motivasi,  dapat  dikemukakan  dari  beberapa pendpat para ahli antara lain :
Teori hierarki kebutuhan (Abraham Maslow) Teori yang kembangkan oleh Abraham Maslow, secara hierarki dimulai dari  kebutuhan  dasar  yang  dimiliki  manusia,  yang  menjelaskan  bahwa kebutuhan manusia kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarkhi kebutuhan, yaitu : Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan keamanan, Kebutuhan sosial, Kebutuhan “ esteem dan Kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Teori Dua Faktor : Teori yang Dikembangkan Herzberg
Teori  yang  dikembangan  Heszberg  yang  kenal  model  dua  faktor  dari motivasi  ( Two  Factors  Motivation  Theory),  yaitu  factor  motivasional  dan faktor hygiene  atau  pemeliharaan.  Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong  berprestasi  yang  sifatnya intrinsik,  yang  berarti  bersumber  dalam  diri  seseorang,  sedangkan  yang dimaksud  dengan hygene  atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupannya.  Adapun  kedua  faktor tersebut adalah:
1. Faktor Motivasional ( Motivation Factors)
a. prestasi (achievement)
b. pengakuan (recognition)
c. pekerjaan itu sendiri (the work it self)
d. tanggung jawab (responsibility)
e.  pengembangan potensi individu (advancement)
2. Faktor Pemeliharaan ( Maintenance Factors)
a. gaji atau upah ( wages or salaries) b. kondisi kerja ( working condition)
c. kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
d.  hubungan antarpribadi ( inter personal relation) e. kualitas supervise ( quality supervisor)
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan  sedemikian  rupa,  agar  kedua  faktor  ini  dapat  dipenuhi  (dalam Hasibuan 2005:108-110). Berbeda dengan Ganguli yang menggunakan istilah “ unconscious  motives”  yaitu  rangsangan  yang  tidak  nyata.  Artinya  setelah pejabat  manajemen  itu  merasa  kuat  dalam  kebutuhan  materinya,  maka mereka  akan  langsung  mengalihkan  usaha  dan  perjuangan  hidupnya  untuk memperoleh kepuasan dari alat-alat perangsang yang tidak nyata dan susah diraba  sebagai  imbalan  jerih  payahnya  seperti  contoh  latihan  atau pengembangan  pegawai  yang  sudah  umum  diakui  sebagai  alat  untuk

## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan……………………………………….(Fachrul Razji)
mendorong  mereka  supaya  memberikan  sumbangan  secara  lebih  baik kepada  organisasi  daripada  yang dapat mereka berikan sebelumnya (dalam Buchari Zainun 2004:31-32).
Teori Motivasi Prestasi (David Mc. Clelland)
Dalam teorinya ini, Mc Clelland mengemukakan kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan  akan  kekuasaan,  dan  kebutuhan  untuk  berprestasi.  Teori  ini dikenal dengan teori motivasi prestasi ( achievement motivation).
Teori  yang  dikemukan  oleh  ketiga  pendapat  tersebut  terlihat  adanya kesamaan dan dapat dijelaskan bahwa  teori  motivasi, misalnya Maslow dan teori  Herzberg  mengurutkan  dalam  suatu  hierarki,  hanya  dalam  istilah  saja yang  berbeda,  sedangkan  pendapat  Mc.  Clelland  merupakan  penekanan bahwa organisasi memberikan adanya peluang untuk berprestasi bagi setiap anggota  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan.Teori  yang  menekankan  pada proses  motivasi  adalah  untuk  menjelaskan  siklus  bagaimana  perilaku  yang berorientasi  pada  pencapaian  tujuan,  diarahkan,  dikendalikan,  dibina  dan dihentikan pada tingkat tertentu. Pada dasarnya semua manusia mempunyai kebutuhan  individu  yang  timbul  dari  dorongan  dalam  dirinya,  setelah terdorong  diikuti  dengan  rasionalitas  di  proses,  dan  timbul  berupa  ucapan, sikap,  tingkah  laku  yang  diarahkan  pada  pemenuhan  kebutuhan,  langkah selanjutnya  diharapkan  terpenuhinya  kebutuhan.  Setelah  terpenuhinya pemenuhan  kebutuhan,  proses  selanjutnya  dapat  menimbulkan  kebutuhan lainnya  pada  saat  terpenuhinya  kebutuhan  saat  itu,  demikian  seterusnya kehidupan  manusia  untuk  memenuhi  kebutuhan  merupakan  suatu  sistem yang  tidak  akan  puas  dan  tidak  akan  habis  selama  manusia  hidup  selalu merasa tidak puas dalam segala hal.
Faktor Pemacu Motivasi Pegawai
Dalam  memacu  motivasi  kerja  pegawai  dan  mendukung  peningkatan kinerja  pegawai,  menurut  Mornir,  (1998  :  197)  dapat  ditempuh  melalui pemberian fasilitas kerja dan penghargaan, sebagai berikut :
a. Pemberian Fasilitas Kerja
Fasilitas  adalah  segala  sesuatu  yang  digunakan,  dipakai,  ditempati,  dan dinikmati  oleh  pegawai  baik  dalam  hubungannya  langusung  dengan pekerjaan  maupun  kelancaran  pekerjaan.  Fasilitas  ini  dapat  dibagi    atas tiga golongan besar yaitu fasilitas alat kerja, fasilitas perlengkapan kerja, dan fasilitas sosial.
b.  Pemberian Penghargaan
Penghargaan  merupakan  salah  satu  kebutuhan  manusia  (Maslow  : Esreem  or  status  needs).  Penghargaan  ini  sering  disamakan  dengan insentif,  karena  maknanya  sama-sama  merupakan  pemberian,  dan sifatnya disamping tidak dibedakan dalam pemberian, juga tidak dibatasi oleh  waktu.  Padahal  apabila  dikaji  lebih  mendalam  penghargaan  dan insentif ini berbeda terutama dalam hal maksud pemberiannya.
Menurut Moenir (1997 : 193) penghargaan dibereikan untuk menghargai terhadap jasa atau prestasi seseorang, semata-mata dari segi manusiawi. Sedangkan  Insestif  diberikan  bukan  karena  jasa  atau  prestasinya,  tetapi justru  mengharapkan  agar  orang  yang  bersangkutan  sapat  berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sudah-sudah.
Menurut  Naiggolan  (1997  :  183)  ada  beberapa  jenis  penghargaan  yang dapat diberikan kepada PNS seperti :
1) Tanda  Kehormatan    Satya  Lencana  Peringatan  Perjuangan  Kemerde- kaan yang diatur dengan PP No.29 Tahun 1959.
2) Tanda Kerhormatan Satya Lencana Karya Satya yang diatur dengan PP No 31 Tahun 1959
3) Pemberian  penghargaan  kepada  PNS  yang  melakukan  kewajibannya secara luar  biasa yang  diatur dengan PP No. 35  Tahun 1964.
4) Kenaikan  pangkat  penghargaan  yang  diatur  dengan  PP  No.3  Tahun 1980.

## Konsep Kinerja Aparatur
Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersang-kutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Widodo 2001 : 28).
Kinerja pegawai didefinisikan  Rue  dan Byars  ( dalam Keban, 1995  :  1), sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  ( the  degree  of  accomplisinent),  karena  itu kinerja  pegawai  dapat  dipandang  sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan  yang diinginkan.  Definisi lain yang juga memandang kinerja secara internal, hanya membandingkannya dengan tujuan organisasi, dikemukakan Gordon (1993 : 332)  bahwa  " performance  refers  speci-ficallly  to  performing  and  reaching group goal throught fast workspeed; outcomes of high quality, accuracy, and quantity; observation of rules".
Kinerja  pegawai  menurut  Perry  (1989:619-626)  akan  menunjuk  pada efektivitas  kerja  pegawai,  di  mana  hal  itu  akan  menyangkut  pengharapan untuk  mencapai  hasil  yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan  kebijakan.  Isu efektivitas organisasi merupakan hasil komulatif dari hasil kinerja individu.
Kriteria  dari  kinerja  pegawai  me-nyangkut  permasalahan  pilihan personal  yang  dikaitkan  dengan  nilai-nilai  peme-rintahan  ( government values),  yang  karena  itu  membawa  konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki consumer-aware,  menerapkan  nilai-nilai  the  manager  faces  the  consumer yang pada akhirnya akan membawa implikasi pada efektivitas pelayanan dan kinerja pelayanan secara keseluruhan ( service effectiveness) (Willcocks dan Harrow, 1992:121).
Analisis  Data Sesuai rumusan masalah dan tujuan penelitian maka analisis data yang digunakan penulis adalah model Interaktif yang dikembangkan oleh Miles &

## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan……………………………………….(Fachrul Razji)
Huberman (2004 :16) melalui tahapan-tahapan  pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan  verifikasi data /menarik kesimpulan.
Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  indikasi  bahwa  kinerja aparatur di Sekretariat Daerah Kota Balikpapan telah mengalami perubahan atau  peningkatan,  dan  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  data-data  yang disajikan. Hal tersebut sebagai manifestasi dari upaya yang dilakukan melalui beberapa  kegiatan  antara  lain  Meng- upgrade  analisis  pekerjaan  yang  telah ada,  Pengembangan  kualitas  kehidupan  kerja,  Mereformasi  strategi pendidikan  dan  pelatihan,  Reorientasi  manajemen  karier  dan  melakukan reorientasi  penilaian  prestasi  kerja.  Meskipun  perubahan  kurang  signifikan tetapi ditinjau dari aspek manfaat, dapat memberikan kontribusi yang berarti untuk mewujudkan visi dan misi Sekretariat Daerah Kota Balikpapan. Untuk mengetahui  lebih  jelas  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  dilakukan Sekretariat  Daerah  Kota  Balikpapan  yang  diukur  mepalalui  lima  indikator, maka secara substantif dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengembangan motivasi pegawai merupakan determinan penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena didasari oleh suatu pemikiran bahwa dengan  diberikan  beberapa  faktor  pemacu,  maka  pegawai  akan  termotivasi meningkatan kinerja. Dalam rangka optimalisasi kinerja pegawai maka sudah selayaknya  hal  tersebut  perlu  mendapattkan  perhatian  yang  besar  dari Sekretariat Daerah Kota Balikpapan. Dengan demikian pegawai akan dengan suka  rela  mengorbankan  dirinya  untuk  kepentingan  lembaga.  Melalui pengembangan motivasi inilah diharapkan para  pegawai Sekretariat Daerah Kota  Balikpapan  akan  terpacu  untuyk  meningkatkan  tugas  dan  fungsinya dengan  baik,  terutama  dalam  kaitannya  dengan  kinerja  pegawai.  Sebagai satuan  kerja  pemerintah  daerah  maka  akan  berfungsi  dengan  baik  dalam menjalakan  roda  pemerintahan  manakala    faktor  memacu  yang  diberikan lebih dikenali dan diberikan sesuai harapan pegawai.
Upaya  pengembangan  motivasi  kerja  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai  diarahkan  kepada  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan kebutuhan pegawai, dan dengan mengenali kebutuhan pegawai  niscaya akan memacu kinerja pegawai  Fakta menunjukkan indikasi sebagai berikut : Pemberian Tunjangan Penghasilan Tambahan
Dalam kaitannya dengan penelitian yang dilakukan ternyata pemberian motivasi  pegawai  yang  dilakukan  berdasarkan  eselon  dapat  memacu pegawai  untuk  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dengan  baik.  Meskipun pemberian  insentif  sesuai  eselon  ternyata  berimplikasi  terhadap  kinerja pegawai.  Para  pegawai  merasa  diperhatikan,  karena  itu  dapat  mendorong motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai..
Jika  dilihat  dari  besarnya  tunjangan  tambahan  yang  diterima  pegawai Sekretariat  Daerah  Kota  Balikpapan  sudah  selayaknya  jika  para  pegawai  di lingkungan  kerja  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai karena  insentif  yang  diberikan  lembaga  tergolong  besar.  Dengan  demikian
motivasi  kerja  pegawai  yang  ditopang  dengan  pemberian  insetif    para pegawai lebih beremangat untuk menjalankan tugas  rutin.
Pemberian Fasilitas Kerja
Pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  yang  dilakukan  oleh lembaga/organisasi  publik  (pemerintah)  dilakukan  melalui  pemberian fasilitas  kerja.  Sebenarnya  fasilitas  kerja  merupakan  kewajiban  pemerintah untuk  melengkapi  pegawai  dengan  berbagai  perangkat/alat  dalam menunjang  kegiatan,  namun  disisi  lain  hal  ini  dianggap  dapat  memotivasi pegawai dalam bekerja. Fasilitas kerja dimaksud adalah segala sesuatu yang digunakan,  dipakai,  ditempati,  dan  dinikmati  oleh  pegawai  baik  dalam hubungannya  langsung  dengan  pekerjaan  maupun  kelancaran  pekerjaan. Fasilitas  ini  dapat  dibagi    menjadi  tiga  yaitu  fasilitas  alat  kerja,  fasilitas perlengkapan kerja, dan fasilitas sosial
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa  pemberian  fasilitas  kerja belum  sepenuh-nya  dapat  mendorong  motivasi  kerja  pegawai  untuk meningkatkan  pelayanan  pada  publik  Karena  fasilitas  kerja  yang  tersedia kurang  mendukung  mempercepat  akses  pelayanan,  terutama  sarana komputer dan peralatan  elektrik lainnya selain jumlahnya kurang memadai juga  kualitasnya  kurang  sejalan  dengan    perkembangan  teknologi,  sehingga perlu  up  date  dan  penambahan  sesuai  kebutuhan.  Di  samping  itu  kurang tersedianya  ruang  kerja  yang  dapat  membuat  kenyamanan  kerja,  karena ruang  kerja  yang  ada  sudah  tidak  sesuai  /  tidak  dapat  menampung  jumlah tenaga  kerja  /  pegawai  dan  berkas  /  dokumen  yang  terus  bertambah sehingga  pegawai  merasa  kurang  nyaman  untuk  bekerja.  Meski  demikian pegawai  secara  rutinitas  tetap  menjalankan  fungsinya,  karena  memang sudah  menjadi  kewajiban  untuk    melayani  masyarakat  apapun  kondisinya, dan  yang  terpenting  adalah  kepentingan  masyarakat  dapat  terpenuhi walaupun  layanan  kurang  efektif.  Indikasi  lain  dapat    dilihat  dari  fasilitas kelengkapan  kerja  meliputi  pakaian  kerja,  peralatan  kerja,  dan  alat  tulis kantor.  Mengenai  fasilitas  kerja  masih  kurang  diperhatikan  oleh  dinas, terutama  masalah  meja  kerja.  Namun  indikasi  terhadap  meningkatnya motivasi pegawai nampak pada faktor  kelengkapan kerja manakala mereka dapat dipenuhi dengan baik. Demikian pula pada penyediaan fasilitas sosial, ternyarta  ada  beberapa  pegawai  yang  seharusnya  layak  mendapatkannya tetapi ada juga yang belum mendapatkan fasilitas sosial.
Dengan  demikian  fasilitas  sosial  yang  diberikan  kantor  belum sepenuhnya  dapat  mendorong  motivasi  kerja  pegawai,  karena  tidak  semua pegawai yang dinilai layak mendapatkannya justru tidak mendapatkan apa- apa.

## Penempatan Kerja Sesuai Kompetensi
Pengembangan  motivasi  kerja  lainnya  secara  teoritis  yang  dapat meningkatkan  kegairahan  kerja  pegawai  adalah  penempatan  pegawai. Pentingnya  menempatkan  motivasi  kerja  pegawai  sebagai  salah  satu

## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan……………………………………….(Fachrul Razji)
determinan  penting  dalam  suatu  organisasi  karena    dalam  proses  kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan dimaksud akan dapat diwujudkan apabila setiap  anggota  organisasi  memiliki  sikap  dan  kemauan    yang  lebih  besar untuk menyumbangkan tenaganya demi kepentingan organisasi. Penempatan  kerja  pegawai  sesuai  dengan  keahliannya  atau  spesialisasinya mencerminkan  adanya  keseimbangan  antara  tingkat  kemampuan  aparatur dengan beban kerja, latar belakang pendidikan dengan  jenis pekerjaan. Jika aparatur  menilai  bahwa  apa  yang  dikerjaannya  sesuai  dengan  kemampuan, maka  diasumsikan  mereka  tidak  mengalami  hambatan  dalam  bekerja  atau sebaliknya.  Menurut  teori  perilaku  bahwa  motivasi  kerja  pegawai    akan tumbuh  apabila  ada  keseimbangan  pemenuhan  antara  anggota  organisasi dengan  kepentingan  organisasi.  Artinya  seorang  anggota  organisasi (pegawa)  akan  termotivasi  untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik apabila  dibarengi  dengan  pemenuhan  kebutuhan,  baik  kebutuhan  secara internal  maupuan  eksternal.  Ironisnya  tidak  semua  organisasi  mampu mengaplikasikan  hal  tersebut,  maka  dari  itu  tidaklah  heran  terja.dinya konflik  internal  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  efektivitas  kerja Seperti halnya yang terjadi di berbagai organisasi, baik pemerintah maupun swasta,  tidak  luput  dari  persoalan-persoalan  yang  mengakibatkan  konflik internal.  Penempatan  kerja  sesuai  dengan  keahlian/  dapat  membawa konsekuensi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  sebaliknya  jika  tidak  terdapat keseimbangan  berakibat  kepada  kendornya  semangat  kerja  pegawai. Kemudian  dari  hasil  observasi  telah  ditemukan  beberapa  indikasi  yang terkait  dengan  penempatan  kerja  yaitu  masih  adanya  pegawai  yang menduduki jabatan atau tugas tertentu tidak sesuai dengan bidangnya/komptensi yang dimiliki. Hal ini nampak pada capaian kerja yang kurang  maksimal.  Demikian  juga  dengan  kasus  ketidakjelasan  uraian  tugas dan tanggung jawab pada beberapa pegawai karena sering terlihat tidak ada pekerjaan selain duduk-duduk saja.
Dari pengolahan data sekunder, ditemukan ketidaksesuaian penempatan  kerja  terhadap  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai,  dengan indikasi  kesesuaian  bidang  kerja  dengan  pendidikan  formal  dan  legalitas pelatihan dengan yang dimiliki pegawai.
Dengan  demikian  sulit  untuk  memenuhi  keseimbangan  antara  formasi dengan latar belakang pegawai yang dibutuhkan, sehingga ada  sebagian kecil pegawai yang tidak sesuai dengan penempatannya. Ketidak sesuai ini  dapat dilihat  dari  latar  belakang  pendidikan    dengan  bidang  kerjanya,  kemudian antara kapasitas dan kompetensi pegawai kurang sesuai dengan beban kerja, dan  juga  jenis  pekerjaan  kurang  sesuai  dengan  keterampilan  dan  keahlian yang  dimiliki  pegawai.      Dari  hasil  observasi  di  lapangan  telah  diperoleh beberapa  pegawai  yang  kurang  sesuai  dengan  penempatannya,  yaitu  tidak hanya menyangkut kapasitas, kompetensi, keterapilan dan keahlian pegawai terhadap  beban  kerja  dan  jenis  pekerjaan    tetapi  ada  juga  yang  telah mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  justru  tidak  ditempatkan  pada  posisi yang  tepat.  Denbga  demikian  dalam  hal  penempatan  kerja  pegawai  di
lingkungan kerja Sekretariat Daerah Kota Balikpapan belum semua pegawai ditempatkan  sesuai  kualifikasi  yang  ditentukan  dalam  analisis  jabatan sebagaimana yang diatur dalam  Keputusan Menteri Pendayagunaan Negara Nomor  Kep.  61/M.PAN/6/2004,  Tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Analisis Jabatan.    Kenyataan  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  motivasi  kerja pegawai melalui penempatan pegawai dapat memperngaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja.

## Kesempatan Mengikuti Pendidikan dan Latihan
Peningkatan efektivitas pelayanan publik akan dapat diwujudkan jika pegawai mempunyai kapasitas/kemampuan yang sesuai dengan beban kerja yang  dikerjakan.  Parameter  kemampuan  kerja  pegawai  antara  lain ditentukan oleh tingkat pengetahuan, ketrampilan, keahlian dan pengalaman kerja  yang  diperoleh  pegawai  sejak  mula  bekerja.  Dalam  organisasi pemerintah, kapasitas pegawai juga ditentukan oleh legalitas pelatihan yang pernah  pegawai  ikuti.  Ironisnya  tidak  semua  pegawai  mendapatkan kesempatan mengikuti diklat. Penentuannya ditentukan berdasarkan kriteria masa kerja, golongan, jenis diklat sebelumnya yang diikuti dan prestasi kerja. Banyak  pegawai  yang  mempunyai  harapan  mengikuti  diklat  karena  dengan legalitas  diklat  yang  dimiliki  menjadi  pertimbangan  bagi  Baperjakat  dalam mempromosikan kenaikan jabatan seorang pegawai.
Dalam  hal  ini,  kesempatan  pegawai  untuk  mengikuti  diklat  dapat dijadikan  sebagai  pemicu  motivasi/semangat  pegawai  karena  tidak  semua pegawai tepilih untuk diikutkan dalam diklat. Artinya bahwa pegawai merasa dihargai  keberadaannya  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Hanya  saja seringkali  ada  kepentingan  oleh  oknum  pegawai  tertentu  sehingga  pegawai yang  seharusnya  memenuhi  persyaratan  mengikuti  diklat  justru  tidak diikutsertakan.  Mengenai  upaya  pengembangan  motivasi  kerja  melalui pemberian  kesempatan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kepada pegawai  telah  menunjukkan  indikasi  cukup  baik.  Meskipun  upaya  tersebut belum  optimal  tetapi  dari  hasil  yang  dicapai  cukup  menggembirakan,  yaitu terdapat  beberapa  pegawai  yang  memiliki  legalitas  pelatihan.  Kurang optimalnya  dalam  melibatkan  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan  berbagai hal  Realitas  menunjukkan  bahwa  dalam  kurun  waktu  dua  tahun  terakhir Sekretariat Daerah Kota Balikpapan telah memberikan kesempatan 11 orang pegawai  untuk  mengikuti  12  jenis  pelatihan.  Dari  jumlah  tesebut  dilakukan dalam dua tahab yaitu tahap dan mampu menmabha pegawai yang cakap dan terampil.
Dengan  demikian  sulit  untuk  memenuhi  keseimbangan  antara  formasi dengan latar belakang pegawai yang dibutuhkan, sehingga ada  sebagian kecil pegawai yang tidak sesuai dengan penempatannya. Ketidak sesuai ini  dapat dilihat  dari  latar  belakang  pendidikan    dengan  bidang  kerjanya,  kemudian antara kapasitas dan kompetensi pegawai kurang sesuai dengan beban kerja, dan  juga  jenis  pekerjaan  kurang  sesuai  dengan  keterampilan  dan  keahlian yang  dimiliki  pegawai.  Dari  hasil  observasi  di  lapangan  telah  diperoleh

## Pengembangan Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan……………………………………….(Fachrul Razji)
beberapa  pegawai  yang  kurang  sesuai  dengan  penempatannya,  yaitu  tidak hanya menyang-kut kapasitas, kompetensi, keterapilan dan keahlian pegawai terhadap  beban  kerja  dan  jenis  pekerjaan    tetapi  ada  juga  yang  telah mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  justru  tidak  ditempatkan  pada  posisi yang tepat.
Dengan  demikian  dalam  hal  penempatan  kerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah  Kota  Balikpapan  belum  semua  pegawai  ditempatkan  sesuai kualifikasi  yang  ditentukan  dalam  analisis  jabatan  sebagaimana  yang  diatur dalam    Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Negara  Nomor  Kep. 61/M.PAN/6/2004,  Tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Analisis  Jabatan. Kenyataan  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  motivasi  kerja  pegawai melalui penempatan pegawai dapat memperngaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  sebagaimana  yang  dikemukakan  pada bab sebelumnya, penulis akan menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :  pertama  adalah  bahwa  pengembangan  motivasi  pegawai  yang  dilakukan Sekretariat  daerah  Kota  Balikpapan  melalui beberapa  faktor  pemacu  antara lain,  Pemberian    Insentif,  Pemberian  Fasilitas  Kerja,  Penempatan  kerja pegawai  sesuai  bidang  kerjanya,  Kesempatan  mengikuti  Pendidikan  dan Latihan,  dan  memberikan  penghargaan  fakta  menunjukkan  bahw  pegawai merasa  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjannya.  Meskipun  pemberian fakta  pemacu  kurang  sepenuhnya  sesuai  harapan  pegawai  ternyata  para pegawai  merasa terpacu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Kedua,  pengembangan  motivasi  pegawai  yang  dilakukan  Sekretariat Daerah  Kota  Balikpapan  melalaui  beberapa  indikator  yang  ditetapkan, ternyata memberikan kontribusi yang berarti terhadap peningkatan kinerja. Terindikasi  oleh  sikap  dan  perilaku  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas rutin,  nampak  lebih  bersemangat  untuk  meningkatkan  hasil  kerja.  Ketiga, faktor  yang  mendukung  pengembangan  motivasi  pegawai  antara  lain Undang-undang  Nomor  32  tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah, Peraturan  Pemerintah  Nomor  29  tahun  2004  tentang  Pembinaan  Pegawai Negeri  Sipil,  Kepmenpan  Nomor  42  tahun  2008,  Tentang  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil.  Adanya  pemberian  tunjangan  penghasilan  tambahan  secara proporasional  (menurut  kepangkatan  dan  eselon,  Adanya  komitmen  yang kuat  dari  Walikota  beserta  unsur  pimpinan  di  Sekretariat  Daerah  Kota Balikpapan untuk mengem-bangkan motivasi pegawai.
Terakhir  faktor-faktor  yang  Menghambat  antara  lain    antara  lain Terbatasnya  alokasi  anggaran  untuk  pengembangan  motivasi  dalam  rangka menunjang  kinerja,  Adanya  keragaman  sikap  dan  perilaku    serta  motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehingga merefleksi terhadap  kinerja  pegawai  yang  kurang  optimal,  Desparitas  kapasitas  dan kompetensi  pegawai  di  lembaga  tersebut,  sehinga  kurang  menunjang peningkatan  kinerja  pegawai  secara  akumulatif,  dan    Keragaman  kesadaran
diantara  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  sehingga  hasil  kerja  yang dicapai  kurang  optimal,  serta  Kurangnya  kesadaran  pegawai  dalam memanfatkan jam kerja efektif
Saran-saran
Dari  hasil  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  penulis  akan memberikan  saan-saran  sebagai  berikut:  pertama,  dalam  upaya  mendorong motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan  kerja  Sekretariat  Daerah  Kota Balikpapan  perlu  didukung  oleh  faktor  pemacu  yang  dapat  membangkitkan semangat kerja pegawai dan hal tersebut dapat dilakukan melalui pemberian fasilitas  kerja  yang  memadai,  memberikan  penghargaan  berdasarkan prestasi  yang  dicapai  dan  memberikan  kesempatan  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan.  Selanjutnya  meningkatkan  sarana  operasional  dan menyiapkan prasarana pendukung untuk menunjang keancaran  tugas rutin, baik  dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas  melalui  anggaran  Pendapatan  dan belanja daerah. Hal berikutnya yakni menumbuhkan kesadaran para pegawai agar  memiliki  ethos  kerja  dan  komitmen  yang  kuat  untuk  meningkatkan kinerja. Dan  terakhir memberian  fasilitas kerja yang memadai, memberikan penghargaan  berdasarkan  prestasi  yang  dicapai  dan  memberikan kesempatan untuk pengembangan karir.
Daftar Pustaka Anonimus, Anonimus, Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, tentang Pemerintahan daerah. Indonesia, Jakarta. _______, Undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
Amstrong, Michael. Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo.1999
Atmosudirjo, Slamet Prayudi. 1997. Administrasi dan Managemen Umum,
Ghalia Indonesia. Jakarta.
Beck, Robert C. 1983. Motivation. Sec. Edition. Prentice Hall. New Jersey Bryant, Coralie dan Louis G. White, 1987, Manajemen Pembangunan Untuk Negara Berkembang, diterjemahkan oleh Rusyanto L. Simatupang dari Managing Development in the Thei World, LP3ES Jakarta.
Buchari Zainun 2004. Manajemen dan Motivasi. Ghalia Indonesia Jakarta Djatmiko, 2005. Ironi Pembangunan di Negara Berkembang. Sinar Harapan,
Jakarta.
Djanaid, Dj. Kepemimpinan teori dan Praktek. Malang: Indonesia Multi Management. 1994 Fraser T.M. 1993. Human Stress, Work and Satisfaction. terjemahan Ny. L
Mulyana. Pustaka Binaman Presindo. Jakarta
Gibson, Ivancevich dan Donnelly. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses). Jakarta: Bina Rupa Aksara. 1996 Gomes Fastino Cardaso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi. 2003
McCleland, David C. (1987). Memacu Masyarakat Berprestasi. Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Berprestasi. Jakarta: Internedia.
Miles, Matthew B. dan A Michel Huberman. 2002 Analisis Data Kualitatif. Cetakan I. UI – Press. Jakarta. Moenir. H.A.S.1997 Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Cetakan
Pertama, Bumi Aksara, Jakarta Moleong, LS. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya. 2002 Nawawi, Hadari. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah Mada Press. 1999 Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung:ALFABETA. Raxavieh, 1998 : 332), Qualification Reseach Method, Prentice Hall of India Privat Limited, New York. Siagian S, P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan II. Bumi Aksara. Jakarta. ______. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta. 2002
Thoha, Miftah  2001. Dimensi-Dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
______, Beberapa Aspek Kebijakan Birokrasi. Media Widya Mandala, Yogyakarta.