## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KNOWLEDGE SHARING PADA KANTOR PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA REGIONAL MAKASSAR
The Effect of Education and Training On Employee Performance Through Knowledge Sharing at PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar
Muh. Akmal Haerida 1* , Chahyono 2 , Lukman Setiawan 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar, Kementerian Dalam Negeri
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: alhaerida@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui Knowledge Sharing pada kantor PPSDM Regional Makassar. Metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan teknik analisis SEM- PLS digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data dari ASN berjumlah 60 orang di PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pendidikan, Pelatihan, dan Knowledge Sharing berpengaruh positif terhadap Kinerja  Pegawai.  Pendidikan  mempunyai  indikator  yakni  hasil  belajar,  proses  belajar  mengajar  atau  faktor-faktor  yang mempengaruhi pendidikan bagi pegawai mendapat penilaian positif dari responden. Pelatihan juga dinilai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan Knowledge Sharing yang diniliai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Analisis  jalur  (SEM-PLS)  menunjukkan  bahwa  pendidikan  memiliki  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui Knowledge Sharing sebagai variabel intervening yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan dapat meningkatkan kinerja pegawai  serta  mempengaruhi  secara  positif,  pelatihan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  dengan Knowledge  Sharing sebagai  variabel  interving  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, Demikian pula dengan Knowledge Sharing mempengaruhi kinerja pegawai secara positif dan meningkatkan kinerja pegawai secara langsung. Kesimpulannya, penelitian ini menyoroti pentingnya pendidikan, pelatihan dan Knowledge Sharing dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Rekomendasi  untuk  institusi  mencakup  upaya  mengoptimalkan  pendidikan,  memperkuat Knowledge Sharing , dan menambah pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan, Knowledge Sharing , Kinerja Pegawai, PPSDM

## ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the effect of education and training on employee performance through Knowledge Sharing at PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar. A quantitative method with a descriptive approach and SEM-PLS analysis technique was used to collect and analyze data from 60 civil servants at the Regional PPSDM Kemendagri in Makassar. The results of the study indicate that Education, Training, and Knowledge Sharing have a positive effect on Employee  Performance.  Education  has  indicators  such  as  learning  outcomes,  teaching-learning  processes,  or  factors influencing education for employees, which received positive ratings from respondents. Training is also perceived to have a positive impact on employee performance, as well as Knowledge Sharing, which is considered to have a positive influence on employee performance. Path analysis (SEM-PLS) shows that education has a direct and indirect influence through Knowledge Sharing as a significant intervening variable on employee performance, and can enhance employee performance and have a positive impact. Similarly, training positively affects employee performance both directly and indirectly through Knowledge Sharing as an intervening variable. Likewise, Knowledge Sharing positively  influences employee performance and directly enhances  it.  In  conclusion,  this  research  highlights  the  importance  of  education,  training,  and  Knowledge  Sharing  in

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
improving  employee  performance.  Recommendations  for  institutions  include  efforts  to  optimize  education,  strengthen knowledge sharing, and add training to improve employee performance.

## Keywords: Education, Training, Employee Performance, Knowledge Sharing, PPSDM
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu faktor  terpenting  yang  menentukan  kinerja  suatu  organisasi. SDM  yang  berkualitas  dan  kompeten  akan  mampu memberikan  kontribusi  yang  besar  bagi  organisasi.  Kinerja pegawai/pegawai  merupakan  fungsi  dari  kemampuan  dan motivasi,  dimana  kemampuan  terdiri  dari  ketrampilan, pelatihan dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan tugas dan motivasi digambarkan sebagai kekuatan batin yang mendorong individu untuk bertindak terhadap sesuatu (Rizal & Ramly, 2023)
Pendidikan  berperan  penting  dalam  membentuk karakter,  kepribadian,  dan  keterampilan  seseorang.  Oleh karena itu, penting untuk memahami definisi pendidikan yang tepat. Dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem  Pendidikan  Nasional  mendefinisikan  pendidikan sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,  masyarakat,  bangsa  dan  negara.  Menurut  Ki  Hadjar Dewantara (Ainia, 2020) dalam pendidikan merupakan salah satu usaha pokok untuk memberikan nilai-nilai kebatinan yang ada dalam hidup rakyat yang berkebudayaan kepada tiap-tiap turunan  baru  (penyerahan  kultur),  tidak  hanya  berupa “pemeliharaan”  akan  tetapi  juga  dengan  maksud “memajukan”  serta  “memperkembangkan”  kebudayaan, menuju ke arah keseluruhan hidup kemanusiaan.
Pelatihan adalah salah satu kegiatan dalam manajemen sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  bertujuan  untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai agar  dapat bekerja  secara  lebih  efektif dan  efisien.  Pelatihan dapat  dilakukan  pada  semua  tingkatan  pegawai,  mulai  dari pegawai  baru  hingga  pegawai  yang  sudah  berpengalaman. Menurut  (Zulkifli  et  al.,  2019),  pelatihan  adalah  proses sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Dan  Menurut  pendapat  ahli  lainnya  yakni (Yunior, 2020), pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan  keterampilan  kerja,  termasuk  pemberian konseling  pada  perilaku  karyawan  yang  menindaklanjuti dengan pengadaan training.
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat  kerja.  Kinerja  pegawai  dapat  diukur  berdasarkan pencapaian target yang telah ditetapkan, tingkat produktivitas, kualitas hasil kerja, serta kemampuan berkolaborasi dalam tim. Menurut  (Ali  &  Agustian,  2018)  kinerja  adalah  suatu  hasil yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaannya  menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja
dapat  bersifat  umum  maupun  bersifat  khusus  pada  tugas masing-masing individu (Alim, 2018).
Kinerja  pegawai  akan  mencapai  hasil  yang  lebih maksimal apabila didukung oleh Knowledge yang dimilikinya masing-masing.  Setiap  pegawai  diharapkan  dapat  lebih menggali  pengetahuannya  tidak  hanya  bergantung  atau terpaku pada sistem yang ada. Dengan dinamisnya fenomena yang  terjadi  pada  organisasi  maupun  instansi  pemerintah, maka  organisasi  akan  melakukan  suatu  gerakan  dengan menerapkan  Knowledge  Management.  Menurut  Hoof  dan Ridder  dalam  (Harwaty  S  et  al.,  2019)  Knowledge  Sharing adalah  proses  dimana  para  individu  saling  mempertukarkan pengetahuan  mereka  ( Tacit  Knowledge dan Explicit Knowledge ). Tacit  Knowledge adalah  pengetahuan  individu yang  didapat  dari  pengalaman  keseharian,  yang  sulit diduplikasikan  dan  diajarkan  langsung  kepada  orang  lain. Dengan  kata  lain  disebut  pengetahuan  individu.  Kemudian Explicit  Knowledge adalah  pengetahuan  yang  bisa ditransformasikan  kepada  individu  lain  dalam  bentuk dokumen,  praktik,  pelatihan  dan  lain-lain.  Berdasarkan penelitian  terdahulu  bahwa  adanya  pengaruh  Pendidikan, Pelatihan  dan  Knowledge  Management  terhadap  kinerja pegawai  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Firdaus Rizky Istiqomah, 2021). Knowledge Sharing adalah salah satu unsur dari Knowledge Management.
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan unit penyelenggaraan teknis Kementrian Dalam Negeri yang dimaksud  menjadi  sebuah  wadah  yang  diharapkan  dapat memberi kemajuan SDM Aparatur Sipil Negara sesuai dengan fungsi  dan  tugasnya  sebagai  lembaga  pengembangan.  Salah satu  instansinya  berlokasi  di  Kota  Makassar.  PPSDM Kemendagri Regional Makassar terletak di Jalan Paccerakkang No.3, Paccerakkang, Kec. Biringkanaya, Kota Makassar,  Sulawesi  Selatan.  Sejak  didirikan  37  Tahun  lalu, PPSDM  Kemendagri  Regional  Makassar  telah  menjalankan fungsi  dan  tugasnya  dalam  melakukan  pembinaan  serta pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara di Wilayah kerjanya. Berdasarkan hasil data awal yang telah penulis  kumpulkan  terhadap  pegawai  Kantor  PPSDM Regional Makassar, ternyata masih ada ditemukan hal-hal atau masalah-masalah yang dapat mencegah instansi ini mencapai kinerja  yang  optimal.  Pada  Bagian  Tata  Usaha,  terdapat beberapa pegawai  yang menduduki  jabatan  atau  posisi  yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannnya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh pendidikan  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui Knowledge Sharing pada kantor PPSDM Regional Makassar.

## 2. METODE
a. Jenis Penelitian
Penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Knowledge Sharing Pada  Kantor  PPSDM  Regional  Makassar”.  Jenis Penelitian  ini  adalah  asosiatif  dengan  jenis  penelitian Kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian  dan  fenomena serta hubungan-hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif  adalah  mengembangkan  dan  menggunakan model-model  matematis,  teori-teori  dan/atau  hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Proses pengukuran adalah  bagian  yang  sentral  dalam  penelitian  kuantitatif karena  hal  ini  memberikan  hubungan  yang  fundamental antara  pengamatan  empiris  dan  ekspresi  matematis  dari hubungan-hubungan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan  2  variabel  eksogen  yaitu  Pendidikan  dan Pelatihan, dan 1 variabel endogen yaitu Kinerja Pegawai, serta  1  variabel  intervening  yaitu Knowledge  Sharing . Analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  atau  path analysis. Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari  regresi  linier  ganda.  Teknik  ini  digunakan  untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1 dan X2 terhadap Y serta  dampaknya  terhadap  Z.  Analisis  jalur  ialah  suatu teknik  untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang tejadi  pada  regresi  berganda  jika  variabel  bebasnya mempengaruhi  variabel  tergantung  tidak  hanya  secara langsung tetapi juga secara tidak langsung.
b. Lokasi Penelitian
Untuk  mengumpulkan  data-data  terkait  kebutuhan penelitian  maka  penelitian  dilaksanakan  di  PPSDM Regional  Makassar,  Jl.  Paccerakkang,  Daya,  Makassar  – Sulawesi Selatan.
c. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 orang dimana seluruh  ASN  Pada  PPSDM  Regional  Makassar,  Teknik sampling pada penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh  yaitu  pengambilan  sampel  menggunakan  seluruh karyawan  menjadi  sampel  penelitian.  Adapun  sampel penelitian  ini  adalah  60  Pegawai  pada  Kantor  PPSDM Regional Makassar.
d. Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data melalui:  Koesioner  yaitu  Metode  pengumpulan  data dengan cara menyusun daftar pertanyaan pada butir-butir variabel  yang  diteliti,  dimana  muatan  pertanyaan  sesuai dengan indikator-indikator penilaian pada variabel tersebut dan Dokumentasi yaitu Metode pengumpulan data dengan mengumpulakan  data-data  yang  dibutuhkan  berasal  dari laporan kantor sebagai dokumen kantor.
e. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh peneliti yakni data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  merupakan  data  yang diperoleh  dari  pegawai  pada  Kantor  PPSDM  Regional Makassar  yang  sifatnya  numerik  serta  dapat  diukur  dan dihitung  untuk  mendapatkan  nilai  yang  akurat.  Sumber
data  terdiri  dari  dua  macam  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Adapun  Sumber  data  dalam  penelitian  ini diperoleh dari beberapa sumber yaitu
1) Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  sejumlah responden  yang  kemudian  dijawab  langsung  oleh responden tersebut terkait variabel-variabel Pendidikan,  Pelatihan,  Knowledge  Sharing  dan Kinerja Pegawai.
2) Data  sekunder  merupakan  data  pendukung  yang didapatkan dari literatur-literatur bahan kepustakaan ataupun  dokumen-dokumen  PPSDM  Regional Makassar yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti.

## f. Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 4.0, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Model Pengukuran atau Outer Model a)    Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menilai sah atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner tersebut mampu mengungkapkan  suatu  yang  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Terdapat  beberapa  tahap pengujian yang akan dilakukan yaitu melalui uji validitas convergent validity, average variance extracted (AVE), dan discriminant validity . Uji validitas diukur dari nilai loading factor, nilai ini dikatakan  valid  sebagai  indikator  yang  mampu mengukur  suatu  konstruk  apabila  angka menunjukkan  0,6  atau  diatasnya,  Chin  (1998). Bila nilai outer loading < 0,60 maka dihilangkan dari model pengukuran.
b)    Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu konsep  atau  mengukur  konsistensi  responden dalam  menjawab  item  pernyataan  dalam kuesioner  atau  instrumen  penelitian.  Untuk menguji  reliabilitas  dapat  dilakukan  melalui composite  reliability ,  suatu  variabel  dapat dikatakan  reliabel  ketika  memiliki  nilai composite reliability ≥ 0,7.
2) Model Struktural atau Inner Model Inner model ( inner relation, structural model dan substantive theory ) menggambarkan hubungan antara variabel  laten  berdasarkan  pada  teori  substantif.  Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel  dependen,  Stone-Geisser  Q-square  test  untuk predictive  elevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari koefisien  parameter  jalur  struktural.  Di  samping  melihat nilai  R-square,  model Partial  Least  Square (PLS)  juga dievalzuasi  dengan  melihat Q-square prediktif  relevansi untuk model onstruktif. Q square mengukur seberapa baik nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.
3) Evaluasi Goodness of fit
Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of fit (GoF). GoF index ini merupakan ukuran  tunggal  yang  digunakan  untuk  memvalidasi performa  gabungan  antara  model  pengukuran  (outer model)  dan  model  structural  (inner  model).  Nilai  GoF index  ini  diperoleh  dari  averages  communalities  index dikalikan dengan R² model. nilai GoF ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi nilai ini adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat), dan 0,36 (GoF besar). Selain ukuran tersebut digunakan juga SRMR.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Validitas Indikator
1) Hasil Uji Validitas Konvergen
Hasil  model  PLS  menunjukan  semua  item pengukuran valid dengan outer loading diatas 0,60 (Chin, 1998).  Variabel Pendidikan diukur oleh 9 (sembilan) item pengukuran  dimana  nilai  outer  loading  terletak  antara 0,645 - 0,904 dimana outer loading tertinggi adalah X1.5 (0,904) dan X1.6 (0, 858). Variabel pelatihan diukur oleh 9 (sembilan)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer  loading terletak anrara 0,655 - 0,821 dimana outer loading tertinggi adalah X2.10 (0,821). Variabel Knowledge Sharing diukur oleh  10  (sepuluh)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer
loading terletak anrara 0,704 - 0,830 dimana outer loading tertinggi  adalah  Z1  (0,830),  Z2  (0,816)  serta  Z6  (0,812). Variabel  kinerja  pegawai  diukur  oleh  9  (sembilan)  item pengukuran  dimana  nilai  outer  loading  terletak  anrara 0,722  -  0,871  dimana  outer  loading  tertinggi  adalah  Y1 (0,871).
Selanjutnya  tingkat  Validitas  Konvergen  dengan Average  Variance  Extracted  (AVE)  untuk  keempat variabel diatas 0,50. Validitas konvergen menggambarkan seberapa jauh seluruh item pengukuran saling berkorelasi kuat  dalam  mengukur  variablenya.  Selain  itu  makna validitas  konvergn  adalah  besarnya  variasi  item  yang dikandung  dalam  variabel  dnegan  u kuran  AVE.  Hasil evaluasi menunjukan semua nilai AVE variabel diatas 0,50 yang  berarti  bahwa  validitas  konvergen  terpenuhi. Variabel Pendidikan mempunyai AVE 0,588 yang berarti bahwa variasi item pengukuran X1.2, X1.3, sampai X1.10 yang dikandung dalam variabel Pendidikan sebesar 58,8% melebihi nilai minimum yang diharapkan 50%.  Demikian dengan variabel lainnya mempunyai AVE diatas 0,50 yang berarti  bahwa  variasi  dimensi  yang  dikandung  variabel melebihi  50%.  Validitas  konvergen  untuk  setiap variabel penelitian  terpenuhi  yang  menunjukan  evaluasi  outer model terpenuhi.
Gambar 1 Validitas Konvergen Tabel 1. Nilai Factor Loading Variabel/Konstruk Indikator Loading Factor AVE Keterangan Pendidikan X1.2 0.704 ≥ 0,588 Valid X1.3 0.645 Valid X1.4 0.708 Valid X1.5 0.904 Valid X1.6 0.858 Valid X1.7 0.761 Valid X1.8 0.736 Valid X1.9 0.782 Valid X1.10 0.769 Valid Pelatihan X2.1 0.677 ≥ 0,541 Valid X2.2 0.635 Valid
Variabel/Konstruk Indikator Loading Factor AVE Keterangan X2.3 0.751 Valid X2.4 0.723 Valid X2.5 0.756 Valid X2.7 0.733 Valid X2.8 0.772 Valid X2.9 0.736 Valid X2.10 0.821 Valid Knowledge Sharing Z.1 0.830 ≥ 0,598 Valid Z.2 0.816 Valid Z.3 0.704 Valid Z.4 0.749 Valid Z.5 0.761 Valid Z.6 0.812 Valid Z.7 0.784 Valid Z.8 0.720 Valid Z.9 0.786 Valid Z.10 0.764 Valid Kinerja Pegawai Y.1 0.871 ≥ 0,617 Valid Y.2 0.784 Valid Y.3 0.761 Valid Y.4 0.766 Valid Y.5 0.737 Valid Y.6 0.761 Valid Y.7 0.722 Valid Y.9 0.821 Valid Y.10 0.833 Valid Sumber: Analisa Data, 2023
2) Validitas Diskriminan
Cross loadings adalah evaluasi validitas diskriminan pada  level  indikator  dimana  seluruh  indikator  harus berkorelasi  lebih  kuat  dnegan  variabel  yang  diukurnya. Indikator  X1.2,  X1.3,  sampai,  X1.10  berkorelasi  lebih tinggi dengan variabel Pendidikan dibandingkan Pelatihan, Knowledge  Sharing dan  Kinerja  Pegawai  maka  validitas diskriminan  seluruh  indikator  Pendidikan  terpenuhi. demikian  halnya  dengan  validitas  diskriminan  indikator variabel  lainnya  dimana  secara  keseluruhan  setiap indikator  berkorelasi  kuat/  tinggi  dengan  variabel  yang diukurnya.
3) Uji Reliabilitas
Tingkat reliabilitas menunjukan hasil yang
memuaskan dimana seluruh tingkat reliabilitas mempunyai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability di atas (0,70) Hasil ini mengindikasikan bahwa konsistensi internal  setiap  item  pengukuran  yang  mengukur  seluruh variabel penelitian terpenuhi (reliabel). Variabel penelitian mempunyai  item  pengukuran  yang  reliabel  dan  dapat diandalkan dalam mengukur masing-masing variabel.
4) Uji Model Struktural
a) Pengaruh Langsung
Berdasarkan  hasil  pengolahan  tersebut  maka  dapat diketahui sebagai berikut:
i. Hipotesis  pertama  (H1)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Pendidikan terhadap Knowledge  Sharing dengan  koefisien  jalur 0.436  dan  t  statistic  3.590  >  1,96  atau  p-value 0.000< 0,05.
ii. Hipotesis  kedua  (H2)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Pelatihan terhadap Knowledge  Sharing dengan  koefisien  jalur 0.445  dan  t  statistik  4.551>  1,96  atau  p-value 0.000 < 0,05.
iii. Hipotesis  ketiga  (H3)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Pendidikan terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  koefisien  jalur  0.448 dan t statistik 5.152 > 1,96 atau p-value 0.000 < 0,05.
iv. Hipotesis  keempat  (H4)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai dengan koefisien jalur 0.255 dengan t statistik 2.591 > 1,96 atau p-value 0.010 < 0,05.
v. Hipotesis  kelima  (H5)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Knowledge Sharing terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  koefisien jalur 0.307 dengan t statistik 2.772 > 1,96 atau p-value 0.006 < 0,05.
b) Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan  hasil  pengolahan  tersebut  maka  dapat diketahui sebagai berikut:
i. Hipotesis  keenam  (H6)  diterima  dimana Knowledge Sharing berperan signifikan sebagai variable mediasi yaitu variable yang memediasi pengaruh  tidak  langsung  tidak  langsung Pendidikan  terhadap  kinerja  dengan  path coefficient mediasi (0.134) dan t statistik (2,136 >  1,96)  atau  p-value  (0.033  <  0,05).    Karena Pendidikan  signifikan  berpengaruh  langsung terhadap kinerja pegawai pada hipotesis ketiga
(H3)  maka  pengaruh  mediasi Knowledge Sharing termasuk  partial  mediation  (mediasi sebagian).
ii. Hipotesis  ketujuh  (H7)  diterima  dimana Knowledge Sharing berperan signifikan sebagai variabel mediasi yaitu variabel yang memediasi pengaruh  tidak  langsung  pelatihan  terhadap kinerja pegawai dengan path coefficient mediasi (0.137)  dan  t  statistik  (2,156  >  1,96)  atau  p- value  (0.031  <  0,05).    Karena  pelatihan signifikan  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  pegawai  pada  hipotesis  keempat  (H4) maka  pengaruh  mediasi Knowledge  Sharing termasuk partial mediation (mediasi sebagian).
5) Evaluasi Goodness of Fit
SEM PLS merupakan analisis SEM berbasis varians dengan tujuan pada  pengujian  teori  model  yang menitikberatkan pada studi prediksi, Yamin (2023). Oleh karena  itu  maka  dikembangkan  beberapa  ukuran  untuk menyatakan model yang diajukan dapat diterima seperti R square, Q square, SRMR, dan Goodness of Fit Index (GoF Index) serta PLS Predict (Hair et al, 2019).
Tabel 2. Hasil R Square Variabel R- square R-square adjusted Knowledge Sharing 0.570 0.555 Kinerja Pegawai 0.746 0.733 Sumber: Analisa Data, 2023
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diatas  maka  dapat dikatakan bahwa besarnya pengaruh bersama Pendidikan, pelatihan  terhadap  Knowledge Sharing sebesar  57%
(pengaruh  sedang  mendekati  tinggi).  Besarnya  pengaruh bersama  Pendidikan,  pelatihan  dan Knowledge  Sharing terhadap kinerja pegawai sebesar 74,6% (pengaruh tinggi).
Tabel 3. Hasil Q Square Variabel SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) Kinerja Pegawai 540.000 300.565 0.443 Knowledge Sharing 600.000 403.636 0.327 Sumber: Analisa Data, 2023
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diatas  nilai  Q  square variabel Knowledge Sharing dan kinerja pegawai di atas 0 maka  menunjukan  model  yang  dibangun  mempunyai predictive relevance.
Tabel 4. Hasil SRMR Saturated model Estimated model SRMR 0.099 0.099
Sumber: Analisa Data, 2023
Hasil  estimasi  menunjukan nilai  SRMR  model  PLS yang  dibangun  adalah  0,099  menunjukan  data  empiris dapat menjelaskan pengaruh antara variabel dalam model.
Tabel 5. GoF Index Rerata Communality Rerata R Square GoF Index 0,586 0,858 0,621 Sumber: Analisa Data, 2023
Hasil ini menunjukan arti bahwa data empiris mampu menjelaskan  model  pengukuran  dan  model  pengukuran dengan tingkat kecocokan tinggi
Tabel 6. Hasil Estimasi PLS Predict Indikator Q²predict PLS-SEM_RMSE LM_RMSE Selisih RMSE Model PLS dan LM Z1 0,454 0,444 0,47 -0,026 Z2 0,398 0,461 0,556 -0,095 Z3 0,248 0,453 0,555 -0,102 Z4 0,191 0,503 0,535 -0,032 Z5 0,303 0,503 0,52 -0,017 Z6 0,267 0,519 0,538 -0,019 Z7 0,359 0,507 0,611 -0,104 Z8 0,198 0,529 0,685 -0,156 Z9 0,204 0,538 0,705 -0,167 Z10 0,358 0,481 0,544 -0,063 Y1 0,43 0,434 0,51 -0,076 Y2 0,467 0,415 0,57 -0,155 Y3 0,309 0,475 0,551 -0,076 Y4 0,315 0,523 0,692 -0,169 Y5 0,38 0,478 0,601 -0,123 Y6 0,489 0,389 0,431 -0,042 Y7 0,372 0,403 0,54 -0,137 Y9 0,441 0,429 0,479 -0,05 Y10 0,42 0,431 0,517 -0,086 Sumber: Analisa Data, 2023 b. Pengaruh Pendidikan dengan Knowledge Sharing Berdasarkan hasil pengujian pada Variabel Pendidikan terhadap Knowledge Sharing dengan nilai path coeficient  (0,436)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05).
Hal  ini  menjelaskan  Pendidikan  (X1)  memilki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Knowledge  Sharing  (Z). Dengan demikian keberadaan Pendidikan dalam meningkatkan Pelatihan memiliki pengaruh effect size (F
Square)  kategori  tinggi  (0,345),  artinya  setiap  pegawai yang memiliki keahlian ataupun keterampilan dalam suatu bidang maka akan lebih banyak mendapatkan fasilitas atau kesempatan  dari  pimpinan  untuk  dapat  berkembang maupun  meningkatkan  keterampilannya.  Hal  ini  berbeda dengan pegawai yang biasa-biasa saja.
Dukungan  pendidikan  pegawai  merupakan  menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, maka pegawai yang berpendidikan cenderung  berkinerja  tinggi  dan sebaliknya  bagi  pegawai  yang  tidak  berpendidikan  maka kinerja  cenderung  rendah.  Sehingga  pegawai  yang berpendidikan  diharapkan  mampu  mendorong  kinerja yang  baik  dalam  sebuah  organisasi.  Pegawai  yang mempunyai pendidikan diharapkan mampu lebih memberikan  pengatahuan  dan  pengalamannya  kepada pegawai  lain,  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  baik, sehingga dapat mewujudkan Visi Misi dari PPSDM Reg. Makassar.
c. Pengaruh Pelatihan dengan Knowledge Sharing. Berdasarkan hasil pengujian pada Variabel Pendidikan terhadap Knowledge Sharing dengan nilai path coeficient  (0,445)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05). Hal  ini  menjelaskan  Pelatihan  (X2)  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Knowledge  Sharing (Z). Dengan demikian keberadaan pendidikan dalam meningkatkan pelatihan memiliki pengaruh effect size (F Square)  kategori tinggi (0,360).  Pelatihan  pegawai  pada kantor PPSDM Reg. Makassar itu sendiri sudah tinggi dan didukung  dengan  pemberian Knowledge  Sharing dari atasan  sudah  cukup  baik.  Dengan  adanya  pelatihan  yang diberikan  kepada  pegawai  maka  pegawai  yang  lain termotivasi untuk meningkatkan kinerja maupun keterampilan  dalam  melaksanakan  tugas.  Pegawai  yang telah  mendapatkan  pelatihan  diharapkan  dapat  membagi pengatahuan  dan  pengalamannya  kepada  pegawai  lain, agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  baik,  sehingga  dapat mewujudkan Visi Misi dari PPSDM Reg. Makassar.
d. Pengaruh Pendidikan dengan Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian  diperoleh  bahwa  Pendidikan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur  0.448  dan  t statistik 5.152 > 1,96 atau p-value 0.000 < 0,05. Besarnya pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai pada level struktural sebesar f square 0.459 termasuk pengaruh tinggi. Pada  Kantor  PPSDM  regional  Makassar  membutuhkan pegawai  yang  berkompeten  karena  pegawai      yang mempunyai  pendidikan  akan      relatif      dengan      mudah untuk   melakukan pekerjaannya dan dapat dengan mudah untuk dikembangkan karena pada dasarnya mereka sudah memiliki  pengerahuan  yang  baik  untuk  menyelesaikan tugas yang sudah ditetapkan dengan efektif. Dengan hal ini dapat membantu PPSDM Reg. Makassar mencapai target dan tujuan  yang sudah ditetapkan serta dapat meningakatkan kinerja pegawai yang lebih berkualitas Hal ini  menandakan  semakin  baik  pendidikan  maka  akan memberikan  dampak  nyata  bagi  peningkatan  kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Reg. Makassar. Hal ini dikuatkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung Nugraha, Ahmad Firman Asri (2020) menunjukkan bahwa
ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  dari variable  Pendidikan  terhadap  variable  Kinerja  Pegawai. Sehingga  pendidikan  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja pegawai pada PPSDM Reg. Makassar.
e. Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Pegawai. Hasil pengujian diperoleh bahwa Pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur      0.255  dan 2.591 > 1,96 atau p-value 0.010 < 0,05. Besarnya pengaruh Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  level  struktural sebesar  f  square  0.148  termasuk  pengaruh  mendekati sedang. Biech (2014) menyatakan bahwa pelatihan adalah tentang perubahan, tentang transformasi, tentang pembelajaran.  Pelatihan  adalah  proses  yang  dirancang untuk  membantu  pegawai  mempelajari  keterampilan, pengetahuan, atau sikap barn. Akibatnya, pegawai tersebut akan  membuat  perubahan  atau  transformasi  yang  akan meningkatkan  kinerjanya.  Perbaikan  ini  memastikan bahwa pegawai dan organisasi mampu melakukan hal- hal yang lebih baik, lebih cepat, lebih mudah, dengan kualitas yang lebih tinggi. Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai dikuatkan dengan hasil penelitian Firdaus Rizky  Istiqomah  (2021),  yang  menyatakan  bahwa pelatihan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  BRI  Kantor  Cabang  Jember.  Namun demikian, kinerja tidak dapat dipengaruhi oleh achievement-motivasi-training  secara  simultan  (Abdillah et al., 2022).  Dengan adanya pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai, maka pegawai tersebut dapat meningkatkan kemampuan  ataupun  skill  yang  mereka  butuhkan  dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing.

## f. Pengaruh  Knowledge  Sharing  dengan  Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian diperoleh bahwa Knowledge Sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut dibuktikan dengan koefisien jalur 0.307 dengan t statistic 2.772 > 1,96 atau p-value 0.006 < 0,05. Besarnya pengaruh  Knowledge  Sharing  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  level  struktural  sebesar  f  square  0.160  termasuk pengaruh sedang. Pada kantor PPSDM regional Makassar, Knowledge Sharing telah menjadi budaya kerja yang dapat memberikan  nilai-nilai  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Knowledge Sharing mempunyai banyak manfaat terhadap pegawai dalam menyelesaikan tugas yang secara langsung berpengaruh  pada  kinerja  pegewai  PPSDM  Kemendagri Regional Makassar.
Pernyataan Knowledge Sharing mepengaruhi Kinerja Pegawai dikuatkan dengan hasil penelitian yang dilakukan Hendri  Rudiyanto  (2012),  yang  menyatakan  bahwa Knowledge  Sharing  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  staf  administrasi  PT.  Guna Layan Kuasa Kantor Pusar Jakarta. Sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  Knowledge  Sharing  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Semakin sering  kegiatan  Knowledge  Sharing  dilaksanakan,  maka akan  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  PPSDM  Reg. Makassar.
g. Pengaruh  Pendidikan  dengan  Kinerja  Pegawai Melalui Knowledge Sharing.
Hipotesis keenam (H6) diterima dimana Knowledge Sharing berperan signifikan sebagai variabel mediasi yaitu variabel  yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  path coefficient  mediasi  (0.134)  dan  t  statistik  (2,136  >  1,96) atau p-value (0.033 < 0,05). Karena pendidikan signifikan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  pada hipotesis ketiga (H3) maka pengaruh mediasi Knowledge Sharing termasuk  partial mediation (mediasi  sebagian). Pendidikan  yang  dimiliki  PNS  PPSDM  dalam  ilmu  dan pengalaman  mempengaruhi  pola  pikir  PNS  dalam menerapkan  kompetensinya  sehingga  muncul  kepuasan dari pegawai yang lain, karena wawasan dan pengalaman dalam bekerja yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja  PNS.  Organisasi  yang  baik  tidak  lepas  dari kompetensi individu PNS untuk membagi kompetensinya bagi  yang  mau  belajar.  Artinya  setiap  pegawai  yang berkompetensi akan diarahkan untuk membagi pengetahuan  kepada  pegawai  yang  lain  maka  pimpinan menilai  pegawai  yang  berkompeten  tersebut  layak mendapatkan fasilitas yang lebih dari yang seharusnya dan diberikan kesempatan bagi pimpinan untuk mengembangkan  kompetensinya.  Hal  tersebut  dikuatkan dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firdaus  Rizky Isriqomah  (2021),  yang  menyatakan  bahwa  Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai melalui Knowledge Sharing.
h. Pengaruh Pelatihan  dengan  Kinerja  Pegawai Melalui Knowledge Sharing.
Hipotesis  ketujuh  (H7)  diterima  dimana Knowledge Sharing berperan signifikan sebagai variable mediasi yaitu variabel  yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung pelatihan terhadap kinerja pegawai dengan path coefficient mediasi (0.137) dan t statistik (2,156 > 1,96) atau p-value (0.031  <  0,05).  Karena  pelatihan  signifikan  berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai pada hipotesis keempat (H4)  maka  pengaruh  mediasi Knowledge  Sharing termasuk  partial  mediation  (mediasi  sebagian).  Pelatihan yang  telah  diikuti  oleh  pegawai  PPSDM  Kemendagri regional  Makassar  memberikan  kemampuan  ataupun keterampilan baru sebagai penunjang dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Knowledge Sharing dan kinerja pegawai. Namun demikian pengaruh pendidikan terhadap Knowledge Sharing sebesar 0,436  relatif  sama  besar  dengan  pengaruh  pelatihan terhadap  Knowledge  Sharing  (0,445).  Kedua  variable tersebut  signifikan  dengan  t  statistik  >  1,96.  Selanjutnya variable  pendidikan  mempunyai  pengaruh  yang  lebih dominan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  (0,448) dibandingkan  pelatihan  (0,255)  dan Knowledge  Sharing (0,307) meskipun demikian ketiga variabel tersebut tetap signifikan beprpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan t  statistik  >  1,96. Knowledge  Sharing menjadi  variable penting dalam memediasi peran pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Pelatihan mempunyai
pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Knowledge Sharing ,  artinya  pegawai  pada  PPSDM  Reg.  Makassar yang  telah  mengikuti  pelatihan  dapat  mencapai  kinerja yang  baik  melalui Knowledge  Sharing dalam  hal  ini berbagi  pengalaman  dan  pengetahuan  maupun  skill  dari pegawai  yang  mempunyai  kompetensi  yang  tidak didapatkan dalam pelatihan yang telah diikuti. Hal tersebut dikuatkan  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firdaus Rizky  Istiqomah  (2021),  yang  menyatakan  bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja melalui Knowledge Sharing .

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Pendidikan, Pelatihan, dan Knowledge Sharing berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Pendidikan mempunyai  indikator  yakni  hasil  belajar,  proses  belajar mengajar atau faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan  bagi  pegawai  mendapat  penilaian  positif  dari responden.  Pelatihan  juga  dinilai  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan Knowledge Sharing yang diniliai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.  Analisis  jalur  (SEM-PLS)  menunjukkan  bahwa pendidikan  memiliki  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  melalui Knowledge  Sharing sebagai  variabel intervening yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan dapat meningkatkan kinerja pegawai serta mempengaruhi secara  positif,  pelatihan  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara positif baik secara langsung maupun tidak langsung dengan Knowledge  Sharing sebagai  variabel  interving yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, Demikian pula dengan Knowledge  Sharing mempengaruhi  kinerja pegawai secara positif dan meningkatkan kinerja pegawai secara langsung.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Fairus,  R  Ramlawati,  Fadhil  Hamzah.  2022.
Pengaruh Achievement-Motivation-Training, Religiusitas dan Resiliensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan di Kota Makassar.
Ainia, D. K. (2020). Merdeka Belajar Dalam Pandangan Ki
Hadjar Dewantara Dan Relevansinya Bagi Pengembanagan Pendidikan Karakter. Jurnal Filsafat Indonesia, 3(3), 95–101.
Ali,  K.,  &  Agustian,  D.  W.  (2018).  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Untuk  Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Muhammadiyah Metro. Economic Sciences, 12(2), 1–9.
Alim, Syahrul. 2018. Studi Properti Psikometri Alat Ukur
Performance Appraisal: Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Etd.repository.ugm.ac.id/home/detail_pencarian/157 7 84
Chin  (1998),  The  Partial  Least  Squares  Approach  to Structural  Equation  Modeling,  dalam  George  A Marcoulides Modern Metods for Business Research
hairHair  et  al.  2019.  When  to  use  and  how  to  report  the results of PLSSEM, European Business Review Vol. 31 No. 1, 2019, Emerald Publishing Limited; Hair et al. 2021, Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R, Springer. Harwaty S, I., Adnan Hakim, A. A. A., & Ardiansyah, V. (2019).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Dan  Transfer of  Trainining  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai Wilayah  Sungai  Sulawesi  Iv  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Mega  Aktiva:  Jurnal  Ekonomi  Dan Manajemen, 8(2), 128.
Rizal,  S.,  &  Ramly,  A.  T.  (2023).  Pengembangan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi:  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Layanan  Pengadaan  Perumda  Air  Minum  Tirta Kahuripan  Kabupaten  Bogor.  Diversity:  Jurnal Ilmiah Pascasarjana, 3(2), 101–116.
Yunior,  D.  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Balai Besar Pendidikan Dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  Regional  V Sulawesi  Di  Kota  Makassar.  Jurnal  David  Roge
Yunior, 2(1), 1–14.
Zulkifli,  A.  A.,  Pananrangi,  R.,  &  Ilyas,  G.  B.  (2019). “Analsis  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Politeknik  Pariwisata Makassar.” YUME: Journal of Management, 2(1), 1– 25