## Peran Kompetensi  Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Bagian Sosial  Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur

## Firman Wahyudi
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara
Fisip Universitas Mulawarman
Abstract: The  purpose  of  this  article  is  to  analyse  about  the  competency’s role  in  order  to  enhance  employee  performance  at  Social  Department  of East  Kutai.  The  result  shows  that  employee  performance  did  not  too optimal,  but  they  are  still  produce  good  work  achievement.  The  lack  of performance quality is caused by less compentency. Keywords: Competency, Employee performance
Abstrak : Tujuan  dari  artikel  ini  adalah  untuk  menganalisis  tentang  peran kompetensi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Bagian  Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Hasil studi menunjukkan bahwa k inerja  pegawai  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur belum menunjukkan prestasi optimal, namun setidaknya  mereka tetap bisa menghasil  prestasi  kerja  yang  cukup  baik.  Kurang  optimalnya  kinerja pegawai di lembaga kerja tersebut merupakan konsekuensi dari kompetensi pegawai yang belum memadai.
Kata Kunci: Kompetensi, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Dalam mekanisme kerja suatu organisasi, khususnya  dalam organisasi yang banyak melibatkan tenaga  manusia,  prinsip yang dikembangkan  adalah take  and give , yang artinya  bahwa organisasi  tersebut  disamping  bersedia memenuhi    kebutuhan-kebuhan    para  pegawainya  juga  menuntut  adanya seorang  pimpinan  yang  arif    dan  bijaksana,  sehingga  para  pegawai  dapat bekerja  dengan  baik  sehingga  kinerja  dapat  dicapai.  Kinerja  pegawai  dapat tercapai  apabila  suatu  organisasi  itu  memiliki  pegawai  yang  memiliki komptensi  baik  pengetahuan,  pemahaman,  sikap  terhadap  pekerjaan, disamping itu juga motivasi kerja dari seorang pegawai sangat diharapkan.
Perhatian  terhadap  komitmen  aparatur  pemerintah  terhadap pengembangan  kemampuan  dewasa  ini  tampaknya  belum  sepenuhnya disikapi secara positif oleh aparatur. Padahal komitmen merupakan salah satu modal  yang sangat besar nilainya bagi sebuah organisasi.  Hal ini dikarenakan pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi    akan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja. Sehubungan dengan itu  pengelolaan sumber daya manusia  merupakan
Firman Wahyudi, Peran Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Bagia Sosial.................
hal    yang  sangat  penting    mendapatkan  perhatian,  karena  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Usaha-usaha  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan sumber  daya  manusia  ini  menuntut  keterlibatan    seluruh  organisasi  sehingga setiap  orang    dapat  merasakan  pentingnya    peningkatan  kinerja  pegawai kemudian ikut berperan serta didalamnya.
Untuk  itu,  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  harus  didukung    oleh semua  komponen dan yang paling penting  adalah  meningkatkan kompetensi pegawai  dalam  menumbuhkan    kemauan  dan  keinginan    dari  setiap  pegawai agar  mau  melakukan  perubahan  yang  menyangkut  sikap    dan  perilaku  untuk diimplementasikan secara konsekuen  sehingga dalam realitanya  dapat dilihat sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  baik.  Dalam  rangka  merealisasikan  harapan tersebut,  maka  kebijakan  yang  diambil  tidak  terlepas  dari  upaya-upaya  yang dilakukan oleh pimpinan, adalah peningkatan  dibidang sumber daya manusia

## Kerangka Dasar Teori

## Kompetensi Pegawai
Kompetensi  Skill  dan  Knowledge  cenderung  lebih  nyata  (visible)  dan relatif  berada  di  permukaan  (ujung)  sebagai  karakteristik  yang  dimiliki manusia. Social  role dan self  image cenderung  sedikit  visibel  dan  dapat dikontrol  perilaku  dari  luar. Sedangkan trait dan motive letaknya  lebih dalam pada  titik  sentral  kepribadian.  Kompetensi  pengetahuan  dan  keahlian  relatif mudah  untuk  dikembangkan,  misalnya  dengan  program  pelatihan  untuk meningkatkan  tingkat  kemampuan  sumber  daya  manusia.  Sedangkan  motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai  dan  dikembangkan.  Salah  satu  cara  yng  paling  efektif  adalah  memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak  diantara  keduanya  dan  dapat  diubah  melalui  pelatihan,  psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Pengertian  kompetensi  dalam  surat  keterangan  Kepala  Badan Kepegawaian  Negara  nomor  46A  Tahun  2003  ialah  kemampuan  dan karakteristik  yang  dimiliki  seorang  pegawai  negeri  sipil  berupa  pengetahuan, keterampilan    dan  sikap  perilaku  yang  diperlukan    dalam  pelaksanaan  tugas jabatannya,  sehingga  pegawai  negeri  sipil  tersebut  dapat  melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Spencer  (dalam  Sahara,  2004:73),  mendefinisikan  kompetensi  secara garis  besarnya  sebagai  suatu  karakteristik  dasar  individu  yang  mempunyai hubungan kasual dengan criteria yang dijadikan acuan, efektif di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Sejalan dengan definisi diaas, komponen-komponen atau elemen yang membentuk  sebuah  kompetensi  menurut  Spencer  dan  Spencer  yang  dikutip (dalam tim peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004) adalah:
1. Motif (motives) adalah sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang  yang  selanjutnya  akan  mengarahkan,  membimbing  dan memilih satu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2. Karakter  pribadi (traits) adalah  karakteristikfisik  dan  reaksi  atau respon  yang  dilakukan  secara  konsisten  terhadap  sesuatu  situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept) adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area aspek spesifik tertentu.
5. Keterampilan (skills) adalah  kemampuan  untuk  mengerjakan serangkaian tugas fisik maupun mental tertentu.
Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3), menyatakan bahwa kompetensi merupakan  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar individu  yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau  berkinerja  prima  atau  superior  di tempat  kerja  atau  pada  situasi  tertentu.  Berdasarkan  dari  definisi  ini,  maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik  dasar (underlying  characteristic) ,  kompetensi  adalah bagian  dari  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang serta  mempunyai  perilaku  yang  mendalam  dan  melekat  pada seseorang  serta  mempunyai  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b. Hubungan  kausal (causally  related) ,  berarti  kompetensi  dapat menyebabkan  atau  digunakan  untuk  memprediksikan  kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian  referenced) ,  yang  dijadikan  sebagai  acuan,  bahwa kompetensi  secara  nyata  akan  memprediksikan  seseorang  dapat bekerja  dengan  baik,  harus  terukur  dan  spesifik  atau  terstandar. Kompetensi  berdasarkan  penjelasan  tersebut  merupakan  sebuah karakteristik  dasar  seseorang  yang  mengindikasikan  cara  berpikir, bersikap,  dan  bertindak  serta  menarik  kesimpulan  yang  dapat dilakukan  dan  dipertahankan  oleh  seseorang  pada  waktu  periode tertentu.  Dari  karakteristik  dasar  tesebut  tampak  tujuan  penentuan tingkat  kompetensi  atau  standar  kompetensi  yang  dapat  mengetahui tingkat  kinerja  yang  diharapkan  dan  mengkategorikan  tingkat  tinggi atau di bawah rata-rata.
Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  pegawai  yang  mempunyai pengetahuan  yang  cukup  akan  meningkatkan  efisiensi  perusahaan.  Namun
bagi  karyawan  yang  belum  mempunyai  pengetahuan  cukup,  maka  akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi  yang  lain  akan  diperbuat  oleh  pegawai  berpengetahuan  kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  yang  berpengetahuan  kurang,  akan mengurangi efisiensi.
Komponen  kompetensi  yang  berupa  motif,  karakter  pribadi  dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku  pada pejabat / pegawai negeri sipil  yang  pada  akhirnya  akan  muncul  sebagai  unjuk  kerja  atau  hasil  yang diberikan  oleh  seseorang  pejabat  yang  dapat  dilihat  dalam  gambar  sebagai berikut :
Gambar. 1 Komponen Kompetensi “Nilai” “Tindakan” “Hasil”
Sumber : Moeheriono, 2009
Dalam birokrasi pemerintah, pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan  structural  diatur  oleh  peraturan  pemerintahan  13  tahun  2002, pengangkatan  pegawai  negeri  sipil  dalam  jabatan  structural  antara  lain dimaksudkan  untuk  membina  karier  pegawai  negeri  sipil  dalam  jabatan structural  sesuai  dengan  persyaratan  yang  di  tetapkan  dalam  peraturan perundang  –  undangan  yang  berlaku.  Jabatan    structural  mempunyai tingkatan jenjang pangkat dan eselon dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah.  Seorang  pegawai  negeri  sipil  yang  akan  diangkat  dalam  jabatan structural harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. Persyaratan umum terdiri dari :
1. Berstatus pegawai negeri sipil
2. Serndah – rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang telah ditentukan.
3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan
1. Motive (Motif)
2. Trait (Karakter Pribadi
3. Self Concept (Konsep diri
4. Knowledge
(Pengetahuan)
5. Skill (Keterampilan
Prilaku (Behavior) / Skill Unjuk Kerja (Performance)
4. Semua  unsur  penilaian  prestasi  kerja  sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
5. Tidak  sedang  menjalani  hukuman  dan/atau  tidak  sedang  dalam proses hokum
6. Sehat jasmani dan rohani
b. Persyaratan khusus
Persyaratan  khusus  berupa  kompetensi  jabatan  yang  diperlukan terdiri  dari  kompetensi  jabatan  yang  di  perlukan,  terdiri  dari kompetensi  manajerial  dan kompetensi  subtantif  teknis, maksudnya yaitu: 1. Kompetensi  manajerial  sekurang-kurangnya  terdiri  dari  unsur- unsur  wawasan,  kepemimpinan,  kerjasama,  kemampuan mengelola sumber daya, dan pengambilan keputusan. 2. Unsur  dari  kompetensi  subnatif  teknis  sekurang-  kurangnya terdiri  dari  tingkat  dan  bidang  pendidikan,  keterampilan, pengetahuan  dan  pengalaman  kerja  yang  di  perlukan  untuk mendukung pelaksanaan tugas.
Hersey  dan  Blanchard  (1992:  69)  mengatakan  bahwa  dalam  teori manajemen dikenal 3 (tiga) kompetensi kepemimpinan (manajerial) yakni:
1. Kompetensi  diagnosis,  merupakan  kamampuan  untuk  memahami situasi di lingkungan pekerjaannya.
2. Kompetensi adaptasi, yaitu kemampuan perilaku pribadinya dengan sumber  daya  lainnya  yang  dapat  memberikan  manfaat  bagi lingkungan pekerjaannya.
3. Kompetensi komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi sehingga apa  yang  disampaikan  akan  runtuh  difahami  dan  diterima  oleh orang-orang disekitarnya

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  aspek  yang  penting  dalam  manajemen sumber daya manusia. Kinerja adalah merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan  oleh  karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian terhadap  karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu langkah  untuk  menuju  tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kinerja merupakan  sasaran  penentu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  tetapi  hal  ini tidak  mudah  dicapai,  karena  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara  (2006:56),  menyatakan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya Manusia  merupakan  istilah dari  kata Performance atau Actual  Performance (Prestasi    Kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  karyawan/pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Firman Wahyudi, Peran Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Bagia Sosial.................
Kriteria  kinerja      berbeda  pada  setiap  organisasi,  karena    keluaran (output) masing-masing  pekerjaan  mempunyai  karakteristik    yang  berbeda pula.    Menurut  Dessler  (2002:67),  faktor-faktor  umum  yang  mungkin  dapat dijadikan  kriteria kinerja  antara lain :
a.   Mutu : Kecermatan dan ketuntasan kerja  yang dilaksanakan;
a. Produktivitas : kuantitas dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan  dalam periode waktu tertentu;
b. Pengetahuan jabatan : Ketrampilan dan informasi  praktis/teknis  yang digunakan  pada jabatan;
c. Kehandalan  :  Sejauhmana  seseorang    dapat  diandalkan    menyangkut penyelesaian tugas  dan tindak lanjut;
d. Ketersediaan  :  sejauhmana    seseorang    tepat    pada  waktunya, meninjau    periode  istirahat  yang  ditetapkan    dan  catatan  kehadiran keseluruhan;
e. Ketidaktergantungan  :  sejauhmana    kerja  dijalankan    dengan    sedikit atau tanpa supervisi.
Untuk  melakukan  penilaian  kinerja,  dapat  dilakukan    dengan  berbagai cara  atau  metode  penilaian.  Selanjutnya    Simamora  (2001:501), mengemukakan beberapa metode, penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Metode  penilaian  kinerja  keprilakuan,  dimana  para  pegawai    dapat dievaluasi  berdasarkan    standar-satndar  organisasinal,  atau  mereka dievaluasi relatif  dengan karyawan-karyawan lainnya.
2. Metode  penilaian  kinerja  perbandingan  personalia,  adalah  merupakan metode    yang  membandingkan  kinerja  seseorang    dengan  rekan- rekannya  yang lain. Metode ini biasanya  diselenggarakan dan metode ini    bermanfaat    untuk  memutuskan  pemberian  kompensasi    dan pemberian imbalan-imbalan organisasi.
3. Metode  penilaian  kinerja  beriorentasi    masa  depan,  yaitu    terfokus pada  kinerja  masa  mendatang    dengan  mengevaluasi    potensi karyawan    atau  menetapkan    sasaran-sasaran  kinerja    di  masa mendatang.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut  Mangkunegara (2005:18) terdiri dari  dua aspek, yaitu :
1. Aspek Kuantitatif, meliputi :
a. Proses kerja dan kondisi  pekerjaan
b. Waktu  yang  dipergunakan    atau  lamanya  melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan  dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jeis pemberian layanan  dalam bekerja
2. Aspek Kualitatif, meliputi :
a. Ketepatan kerja dan kualitas  pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan  menganalisisdata,  informasi  dan  menggunakan peralatan
d. Kemampuan mengavaluasi
Mengenai    faktor-faktor    yang  mempengaruhi  kinerja,  Dicson  dan Wetherbe  (1987)  dalam  Hasibuan  (2003:54),  mengatakan    bahwa  ada beberapa  faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada  suatu organisasi, yaitu  :  motivasi,  budaya,  disiplin,  kepemimpinan,  pengawasan,  kepribadian dan  pelatihan.  Pada  dasarnya    pencapaian    tujuan  organisasi  sangat dipengaruhi    oleh  kinerja    atau  prestasi    kerja  para  individu  dalam  suatu organisasi,  baik secara sendiri-sendiri maupun secara kelompok.
Prestasi seseorang dapat diketahui dengan lebih jelas apabila telah dilakukan evaluasi  atau  penilaian.  Menurut  Handoko  (2002:135),  pengertian  penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasikerja  karyawan dan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

## Kerangka Berpikir
kerangka  pikir  untuk  memberikan  arah  alur  penelitian  dan  analisis penelitian  serta  pembahasannya,  selanjutnya  dapat  digunakan  untuk menjelaskan  permasalahan.  Di  samping  itu  juga  digunakan  untuk  memahami identifikasi fokus yang menjadi obyek penelitian serta penentuan alat analisis data yang akan digunakan.
Adapun  kerangka  pemikiran  yang  digunakan  dalam  penelitian  dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 1.

## KOMPETENSI PEGAWAI MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
Pengetahuan Kemampuan Pemahaman Sikap Kinerja Pegawai Kompetensi Pegawai Kepuasan kerja Produktivitas Kerja Kemampuan menyelesaikan Pekerjaan Kualitas Pekerjaan yang dihasilkan Disiplin Kerja
Berdasarkan  gambar  di  atas,  daat  dipahami  bahwa  ada  beberapa komponen  dalam  kompetensi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Pada  penelitian  ini,  berdasarkan  kerangka  teori  yang  digunakan  sebagai landasan kajian pustaka meliputi 6 (enam) komponen utama kompotensi yang diidentifikasi sebagai variabel yang yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Bagian Sosial Sekretariat Daerah  Kabupaten Kutai Timur.

## Hasil Penelitian

## Kompetensi Pegawai
Pentingnya  kompetensi  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi  dipandang dapat  mendukung  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  memberikan  kontribusi dalam  menentukan  masa  depan  organisasi.  Kompetensi  merupakan  bagian kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan  perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Dalam  kaitannya  dengan  kompetensi  pegawai,  perlu  adanya  suatu upaya  untuk  lebih  memaksimalkan  hasil  yang  dicapai.  Dengan  kompetensi tersebut  artinya  setiap  pegawai  merupakan  karakteristik  yang  mendasari seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya sehingga perlu diberdayakan secara optimal untuk menghasilkan suatu produk yang  lebih  baik,  efektif  dan  efisien  dan  atau  tidak  ada  lagi  pegawai  yang bekerja yang secara santai hanya sekedar memenuhi formalitas.
Kompetensi  pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai dapat  dilakukan  melalui  4  aspek,  antara  lain  pengetahuan,kemampuan, pemahaman, dan sikap. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pegawai, secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Kompetensi berdasarkan hal tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan  cara  berpikir,  bersikap,  dan  bertindak  serta  menarik kesimpulan  yang  dapat  dilakukan  dan  dipertahankan  oleh  seseorang  pada waktu  periode  tertentu.  Dari  karakteristik  dasar  tesebut  tampak  tujuan penentuan  tingkat  kompetensi  atau  standar  kompetensi  yang  dapat mengetahui  tingkat  kinerja  yang  diharapkan  dan  mengkategorikan  tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  tentang  kompetensi pegawai  di    Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam rangka  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat  dideskripsikan  menurut sub focus penelitian sebagai berikut:

## a. Pengetahuan
Upaya  untuk  meningkatkan  pengetahua  pegawai  dapat  ditempuh melalui  jalur  pendidikan  dan  pelatihan.  Dengan  tujuan  untuk  menambah kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  agar  nantinya
dapat  menjadikan  sebagai  sumber  tenaga  profesional.  Dengan  pengetahuan pegawai  diharapkan  dapat  menunjang  kinerja  lebih  baik,  sehingga  mampu membawa  perubahan  ke  arah  efektifitas  dan  efisiensi  dalam  pelaksanaan kegiatan  organisasi.  Dengan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dapat merubah  sikap  mental  dan  prilaku    serta  membentuk  kepribadian  pegawai, agar  dalam  menjalankan  tugas  mampu  menghindarkan  diri  dari  praktek- praktek  yang  melanggar  etika  birokrasi.  Dengan  pengetahuan  yang  memilki legilitas  tentunya  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  dalam  rangka meningkatkan mutu pelayanan.

## b. Kemampuan
Kemampuan adalah menunjukkan suatu kompetensi yang dimiliki oleh pegawai    dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  dibebankan. Kemampuan  pegawai  berkaitan  erat  dengan  kemampuan  fisik  dan  mental yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan.
Setiap jenis pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  tersebut  dengan  baik.  Kemampuan (skill)  adalah  sesuatu  yang  harus  dimiliki  oleh  individu  untuk  melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  misalnya  standar  perilaku para  pegawai  dalam  memilih  metode  kerja  yang  dianggap  lebih  efektif  dan efisien.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  belum  semua  pegawai menunjukkan kemampuan yang baik dalam melaksanakan tugas secara efektif dan  efisien.  Hal  tersebut  tercermin  dari  pelaksanaan  kerja  yang  dibebankan kepada  pegawai  masih  ada  yang  terlambat  selesai,  disebabkan  karena kemampuan mereka dalam bekerja kurang.

## c. Pemahaman
Pemahaman  pegawai  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  merupakan suatu cara yang dapat mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu. Dengan  pemahaman  pegawai  akan  tugas  dan  pekerjaannya  hendaknya mencerminkan  keseimbangan  antara  tingkat  kemampuan  pegawai  dengan beban kerja, latar belakang pendidikan dengan jenis pekerjaan.
Pemahaman akan  pekerjaan bagi  pegawai  hendaknya  memperhatikan prinsip-prinsip  uraian  dalam  jabatan,  tetapi  secara  aplikatif  termasuk  cukup baik. Artinya  sebagian besar  pegawai  yang  ditempatkan  pada masing-masing unit  kerja  sebagian  besar  telah  memahami  akan  tugas  dan  fungsinya  serta memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan.  Artinya  pegawai  yang  ditempatkan pada masing-masing unit kerja diseleksi menurut kualifikasi yang dibutuhkan, terutama  dalam  beban  kerja  selalu  disesuaikan  dengan  tingkat  kemampuan kerja, demikian halnya dengan jenis pekerjaan selalu mempertimbangkan latar belakang tingkat pendidikan yang dimiliki.
Firman Wahyudi, Peran Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Bagia Sosial.................
d. Sikap
Selain pengetahuan, kemampuan dan pemahaman dalam peningkatan kinerja pegawai juga dibutuhkan sikap yang tegas, termotivasi serta pegawai yang  memiliki  dedikasi  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sikap pegawai merupakan suatu bentuk perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Dalam hal sikap  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  di  Bagian  Sosial  Sekretariat Daerah  Kabupaten Kutai Timur nampaknya belum sepenuhnya menunjukkan sikap  atau  prilaku  kerja  yang  dapat  menunjang  terciptanya  peningkatan kinerja.  Namun  secara  aplikatif  sikap  pegawai  dalam  bekerja  sebagian  besar memenuhi kualifikasi yang diinginkan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  yang  didasarkan  atas  kemampuan,  keterampilan,  keahlian, pengalaman  dan  kesungguhan  pegawai  dalam  memanfaatkan  jam  kerja. Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  secara terencana dan sistematis yang didukung dengan kemampuan dan kecakapan. Peningkatan  kinerja  pegawai  di  Sekretariat    Daerah    Kabupaten  Kutai Timur,  walaupun  belum  menunjukkan  hasil  yang  optimal,  namun  usaha  yang dilakukan  oleh  pimpinan  melalui  berbagai  jenis  peningkatan  pengetahuan, seperti  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  kursus-kursus  dan  lain sebagainya. Selain dari peningkatan pengetahuan juga ada upaya peningkatan kemampuan dan pemahaman pegawai akan tugas dan tanggung jawab  yang dibebankan  kepadanya  serta  memiliki sikap  (attitude)  dalam  bekerja disesuaikan  dengan  bidang  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  atau Instansi,  sehingga  para  pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja  melalui peningkatan prestasi dalam pelaksanaan pekerjaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebagaimana  yang dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka penulis akan menarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut:
1. Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas pengetahuan, kemampuan dan  pemahaman  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme .
2. Peningkatan  kompetnsi  tentunya  didukung  dengan  tingkat  pendidikan pegawai, spesialisasi (skill), pengalaman kerja dan sikap kerja yang dimiliki oleh pegawai.
3. Faktor-faktor  yang  mendukung  peningkatan  kinerja  adalah  sarana prasarana kerja,  Semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan,
Adanya  komitmen  yang  kuat  dari  pegawai  untuk  memacu  peningkatan kinerja,  dan  kondusifnya  iklim  organisasi.  Adapun  faktor    yang menghambat  dalam  peningkatan kinerja  adalah Terbatasnya  alokasi  dana untuk peningkatan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, Kurangnya  minat  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan serata kursus-kursus baik yang dilakukan di daerah maupun di luar daerah dan  Masih  kuatnya  pegawai  yang  mempertahankan  budaya  kerja  secara konvensional, sehingga upaya meningkatkan kinerja tidak efektif.

## Saran-saran
Berdasarkan  beberapa  uraian  pada  kesimpulan  di  atas,  maka  penulis mencoba untuk memberikan saran-saran, sebagai berikut:
1. Pemerintah  Kabupaten  Kutai  Timur  sebaiknya  banyak  melakukan pendidikan dan pelatihan bagi semua aparat pemerintahan agar dapat melakukan pekerjaan secara optimal serta meningkatkan profesionalisme aparat pemerintahan agar nantinya dapat mendukung di dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Hendaknya  pimpinan  menumbuhkan  kesadaran  pegawai  untuk merubah  pola  pikir dan  budaya  kerja  pegawai  yang  berorientasi  pada peningkatan  kinerja,  melalui  berbagai  bentuk  pembinaan,  baik  yang sifatnya  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian, pemahaman pegawai  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  sikap  pegawai  dalam bekerja maupun terhadap pemanfaatan jam kerja secara efektif.
Pegawai  yang  memiliki  motivasi  dan  kinerja  yang  lebih  baik,  sebaiknya mendapatkan  suatu  penghargaan  atau  dapat  dipromosikan  sesuai spesialisasinya,  dan  sebaiknya  bagi  pegawai  yang  kurang  berprestasi  dan sering melakukan tindakan indispliner diberikan sanksi yang sepadan.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi,  2002. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek,
Rineka Cipta, Jakarta.
Bernard,  H.  John  and  Russel,  2001, Human  Resource  Management ,  McGrawu, New York.
Gama, Judistira K., 1999, Metodologi Penelitian Pendekatan Kualitatif, Primaco Akademika, Bandung.
Fitriyadi,  2002,  Pengaruh  Kompetensi  Skill,  Knowledge,  Ability  dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Operator PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Tidak Dipublikasikan.
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  2.  Cetakan Kesepuluh. BPFE, Yogyakarta.
Hersey  P.  dan  K.H.  Blanchard,  2001, Managemen  Of  Organization  Behavior, diterjemahkan  oleh    Agus  Dharma,  Manajemen  Perilaku  Organisasi, Edisi IV,  Erlangga, Jakarta.
Michael McGill, 2001, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. A Hand Book Of Human Resourcesmanagement. Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Media Kompotindo, Jakarta.
Pratisto,  Arif,  2004, Cara  Mudah  Mengatasi    Masalah  Statistik    dan Rancangan  Percobaan  SPSS  12, Elex  Media  Kompotindo,  Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sri  Pancawati,  2008, Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi  Dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri. Tidak Dipublikasikan. Steer,  Richard  M.,  2001, Efektivitas  Organisasi, Seri  Manajemen  No.    47, Erlangga, Jakarta.
Steers,  Richard  M.,  2001, Efektivitas  Organisasi (terjemahan  Magdalena Djamin), Jakarta, Erlangga.
Sulaiman,  Wahid,  2004, Analisa  Regresi    Menggunakan  SPSS,  Contoh  Kasus  & Pemecahannya, Andi, Yokyakarta. Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Zainun,  Buhari,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia, Gunung Agung, Jakarta .