Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.6964

## PENGARUH KOMPETENSI, ZONA KERJA FISIK DAN KETAATAN KERJA TERHADAP PERFOMA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI INTERVENSI
Hari Purnawiyanto 1 , Indarto 2 , Wyati Saddewisasi 3
Universitas Semarang 1,2,3
haripurnawiyanto@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, zona kerja fisik, dan ketaatan  kerja  terhadap  performa  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening,  dengan  studi  kasus  pada  PT  Pertamina  Marine  Solutions  di  wilayah Semarang  dan  Cilacap.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan metode  survei  yang  dilaksanakan  melalui  penyebaran  kuesioner.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  TKJP  PT  Pertamina  Marine  Solutions,  dan sampel  diambil  secara  acak  sejumlah  107  responden.  Uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  terhadap  kuesioner  yang  digunakan.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan analisis  deskriptif  dan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  uji  hipotesis  serta uji  intervening  yang  dibantu  oleh  program  Smart  PLS  4.0.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dan  performa  karyawan.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  terbukti  mampu memediasi  pengaruh  kompetensi  dan  ketaatan  kerja  terhadap  performa  karyawan. Dengan  demikian,  semakin  tinggi  kompetensi  dan  ketaatan  kerja  karyawan,  maka semakin  baik  pula  tingkat  performa  mereka,  terutama  jika  didukung  oleh  tingkat kepuasan kerja yang optimal.
Kata  Kunci: Kompetensi,  Ketaatan Kerja, Kepuasan Kerja,  Perfoma Karyawan,  Zona Kerja Fisik

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of  competence, physical work zone, and work compliance on employee performance with job satisfaction as an intervening variable, with  a  case  study  at  PT  Pertamina  Marine  Solutions  in  the  Semarang  and  Cilacap areas.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  a  survey  method  implemented through the distribution of  questionnaires. The population  in this study were all TKJP employees  of  PT  Pertamina  Marine  Solutions,  and  samples  were  taken  randomly  with 107  respondents.  Validity  and  reliability  tests  were  carried  out  on  the  questionnaires used. Data analysis was carried out using descriptive analysis and Structural Equation Modeling (SEM) with hypothesis testing and intervening tests assisted by the Smart PLS 4.0  program.  The  results  of  the  study  indicate  that  competence  has  a  positive  and significant  influence  on  employee  job  satisfaction  and  performance.  In  addition,  job satisfaction has been proven to be able to mediate the influence of competence and work compliance  on  employee  performance.  Thus,  the  higher  the  competence  and  work compliance of employees, the better their performance level, especially if supported by an optimal level of job satisfaction.
Keywords: Competence,  Work  Compliance,  Job  Satisfaction,  Employee  Performance,

## Physical Work Zone

## PENDAHULUAN
Dampak Covid-19 terhadap industri minyak dan gas bumi global juga berlaku di Indonesia.  Dengan  penerapan  kebijakan  PSBB  (pembatasan  sosial  skala  besar)  di berbagai  daerah  di  Indonesia,  perjalanan  yang  dilakukan  masyarakat  menurun  drastis. (Widyastuti & Nugroho, 2020). PT Pertamina merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di bidang minyak dan gas di Indonesia, juga merasakan dampak dari covid 19 hingga  mengalami triple  shock yaitu  penurunan  penjualan  secara  signifikan  sebesar 25% secara nasional yang kedua arus kas operasi perseroan di pengaruhi dari fluktuasi nilai  tukar  rupiah  dan  yang  ketiga  arus  kas  perseroan  dipengaruhi  fluktuasi  harga minyak  dunia.  Adanya  dampak  tersebut  maka  suatu  perusahaan  di  dorong  untuk mencapai  organisasi  yang  efektif  dan  efisien.  Keefektifan  dan  keefisienan  suatu perusahaan diperlukan agar dapat bersaing dengan kompetitor dan dapat bertahan serta berkembang lebih baik. Setiap perusahaan apapun bisnisnya, memerlukan sumber daya manusia  yang  memiliki  kemampuan  berpikir,  bertindak  dan  menyelesaikan  masalah secara cepat dan tepat (Nidya, 2012)
Perfoma karyawan sangat penting bagi organisasi, karena produktif atau tidaknya mereka  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  kesuksesan  perusahaan.  Untuk mempertahankan  produktivitas,  perusahaan  sebaiknya  melakukan  penilaian  terhadap perfoma  karyawan.  Perfoma  karyawan  dari  tahun  ke  tahun  selalu  menjadi  isu  penting dan  strategis  untuk  diteliti.  Menurut  Widiany  (2019),  perfoma  merupakan  pencapaian karyawan  secara  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  tanggung  jawab  yang  harus diselesaikan.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  perfoma  karyawan  adalah kompetensi.  Menurut  Komariah  dkk  (2017),  kompetensi  sebagai  kemampuan  individu untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan  benar  dan  memiliki  keunggulan  yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian, dan sikap.
Survei  sebelumnya  mengenai  pengaruh  kompetensi  terhadap  perfoma  pernah dilakukan  oleh  Ardiansyah  dan  Sulistiyowati  (2018),  Anjani  (2021),  Hasyim  dan Pasaribu (2021), Satoto dkk (2022) yang menghasilkan kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap perfoma pegawai. Berbeda dengan hasil survei yang dilakukan oleh Rahardjo dkk (2017), Anggraeni (2018), Lutifiyah dkk (2020)  yang menghasilkan kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  perfoma  pegawai.  Perbedaan  hasil  tersebut dapat menjadikan research gap dalam survei ini. Perfoma individu mampu terpengaruhi oleh berbagai macam faktor dan tempat kerja adalah salah satunya. Salah satu hal yang paling  dekat  dengan  manusia  saat  menjalankan  profesinya  adalah  tempat  kerja.  Untuk memiliki  efek  positif  pada  perfoma  seseorang,  seseorang  perlu  memperhitungkan suasana di tempat kerja. Suasana kerja yang sesuai akan menumbuhkan rasa aman dan nyaman.  Ada  zona  kerja  fisik  dan  zona  kerja  tidak  fisik  di  tempat  kerja.  Pegawai berfungsi  sebagai  titik  kontak  langsung  antara  pelanggan  dan  bisnis.  Saat  karyawan bekerja dengan baik dan benar sesuai standar, atau bahkan melebihi standar, konsumen senang (Sebastian, 2019).
Survei sebelumnya mengenai pengaruh zona kerja fisik terhadap perfoma pernah dilakukan oleh Maulidiyah dan  Ilahi  (2019), Rastana dkk  (2021),  Kusumadewi  (2022) yang  menghasilkan  zona  kerja  fisik    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perfoma pegawai. Berbeda dengan hasil survei yang dilakukan oleh Santika dan Antari (2020),  Pengestuti  (2020),  Nathalia  dkk  (2021)  yang  menghasilkan  zona  kerja  fisik
tidak  berpengaruh  terhadap  perfoma  pegawai.  Perbedaan  hasil  tersebut  dapat menjadikan research  gap dalam  survei  ini.  Perfoma  karyawan  juga  memungkinkan untuk  dipengaruhi  oleh  tingkat  keketaatanan.  Menurut  Afandi  (2018),  ketaatan  adalah suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Survei  sebelumnya mengenai pengaruh ketaatan kerja terhadap perfoma pernah dilakukan oleh Afandi dan Bahri  (2020),  Hustia  (2020),  Jufrizen  dan  Sitorus  (2021)  yang  menghasilkan  ketaatan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perfoma  pegawai.  Berbeda  dengan hasil survei yang dilakukan oleh Farisi dan Lesmana (2021), Siregar (2021), Filliantoni dkk  (2019)  yang  menghasilkan  ketaatan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  perfoma pegawai. Perbedaan hasil tersebut dapat menjadikan research gap dalam survei ini.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  perfoma  adalah  kepuasan  kerja.  Menurut Mukhtar et al (2018), kepuasan kerja didefinisikan sebagai pandangan emosional positif sehingga  menghasilkan  nilai  kerja  yang  optimal.  Kepuasan  Kerja  dapat  dinilai berdasarkan: tanggungjawab tinggi  yang menantang, zona kerja kondusif, partner yang kompetitif,  dan  sesuai  dengan  pribadi  dalam  pekerjaan.  Menurut  survei  Hidayat  dkk (2020), Rijal & Frianto (2020), Prasyanto (2017) disarankan untuk menambah variabel kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi  variabel  kompetensi  terhadap  variabel  perfoma. Survei  yang  dilakukan  oleh  Maulidiyah  &  Ilahi  (2019),  Nurmalasari  (2022),  Firman (2018), Proyogatama & Surjanti (2017) disarankan untuk menambah variabel kepuasan kerja  sebagai  pemediasi  variabel  zona  kerja  fisik  terhadap  variabel  perfoma.  Menurut survei  yang  dilakukan  oleh  Rachmaniah  (2022),  Muslih  &  Zamara  (2022),  Putri  dkk (2022)  disarankan  untuk  menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  pemediasi variabel  ketaatan  kerja  terhadap  variabel  perfoma.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  dapat  digunakan  sebagai  penjelas  pengaruh  variabel kompetensi, zona kerja fisik dan ketaatan kerja terhadap variabel perfoma.
Fenomena  perfoma  karyawan  yang  terjadi  saat  ini  yaitu  kualitas  perfoma karyawan  ditandai  dengan  menurunnya  perfoma  karyawan  TKJP  yang  kurang memuaskan karena masih banyaknya karyawan TKJP yang belum dapat menyelesaikan tugas secara tepat waktu atau adanya keterlambatan ( delay ) dan belum memenuhi target yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Karyawan  merasa  baik-baik  saja  saat  mereka  masuk hanya  sekedar  absen  lalu    meninggalkan  tempat  kerja  dan  kembali  saat  absen  pulang padahal  hal  tersebut  tidak  dibenarkan  dalam  surat  kontrak  karyawan.  Karyawan  yang memiliki  kualitas  dan  berprestasi  mendapat  hak  yang  sama  dengan  yang  lain. Penurunan  perfoma  karyawan  dapat  mempengaruhi  proses  pencapaian  tujuan perusahaan.  Target  perfoma  karyawan  tersebut  dapat  tercapai  jika  masing-masing kategori  tersebut dibreakdown permasalahannya  kemudian  analisa  solusi  yang  dapat dilakukan  sehingga  nilai  perfoma  memenuhi  target  yang  kemudian  tujuan  perusahaan akan  tercapai  jika  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perfoma  terpenuhi  dan  berjalan dengan berkesinambungan.
Tabel 1.
Data Performance Perfoma TKJP PT. Pertamina Marine Solutions Cilacap
Tahun Jenis Keterlambatan (Dalam Hari) Wilayah Port Cilacap Target Delay (Days) Ship Unready (Days) Cargo Calculation (Days) Pilot & Mooring (Days) CIQP Clearance (Days) Ship Document (Days) Bunker Supply (Days) 2020 32,23 27,55 22,25 18,19 0,87 0,49 0 2021 49,58 26,39 2,5 8,52 0,52 5,16 0
2022 11,32 27,8 2,04 0,08 0 1,86 0 Sumber : Integrated Port Management PT Pertamina (Persero)
Tabel 2. Data Performance Perfoma TKJP PT. Pertamina Marine Solutions Semarang
Tahun Jenis Keterlambatan (Dalam Hari) Wilayah Port Semarang Target Delay (Days) Ship Unready (Days) Cargo Calculation (Days) Pilot & Mooring (Days) CIQP Clearance (Days) Ship Document (Days) Bunker Supply (Days) 2020 3,08 4,79 1,85 3,35 1,07 0 0 2021 0,26 3,37 2,19 4,52 0,23 0 0 2022 1,01 1,94 2,69 0,35 0,21 0 0 Sumber : Integrated Port Management PT Pertamina (Persero)
Berdasarkan tabel 1 dan table 2 pada tahun 2020 hingga 2022 perfoma karyawan TKJP  PT  Pertamina  Marine  Solutions  Wilayah  Cilacap  dan  Semarang  diambil  dari jobdesk yang  telah  ditentukan  dan  tercatat  secara  sistem  pada Integrated  Port Management PT  Pertamina  (Persero).  Integrated  Port  Management  digunakan  untuk mengontrol  waktu  pelaksanaan  setiap  kegiatan  mulai  kapal  tanker  tiba,  sandar, discharge/loading muatan  hingga  keluar  dari  Pelabuhan  atau Singgle  Point  Mooring . Karyawan TKJP PT Pertamina Marine Solutions  yang terlibat dalam kegiatan  tersebut terbagi menjadi tiga kelompok yaitu Mooring Gang dan LLP, Agency dan Administrasi dan Bunker  Cargo  Control (BCC).  Berikut  adalah  pembagian jobdesk pekerjaan  pada setiap kegiatan kepelabuhanan yang tercatat pada Integrated Port Management.
Tabel 3.
Data Jobdesk TKJP PT. Pertamina Marine Solutions No Jenis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan PIC Integrated Port Management 1 Mooring  Gang/ LLP Melaksanakan kegiatan penyandaran, pemeriksaan dan lepas  kapal  Tanker  dengan  aman. Menanggulangi  tumpahan  minyak di perairan dengan tepat dan cepat. Ship Unready, Pilot & Mooring 2 Agency/ Administrasi Melaksanakan  koordinasi  dengan pihak internal dan eksternal perusahaan terkait administrasi kapal tanker. Ship  Document, CIQP Clearance 3 Bunker  Cargo Control Melaksanakan  kegiatan sounding dan calculation  cargo dan  bunker kapal tanker Cargo Calculation, Bunker Supply
Sumber : PT Pertamina Marine Solutions, 2023
Bahwa  penilaian  perfoma  yang  dilakukan  PT  Pertamina  Marine  Solutions menunjukkan  bahwa  perfoma  karyawan  belum  sesuai  dengan  target  perusahaan. Berdasarkan tabel 1 dan 2 pada tahun 2020 hingga tahun 2022 perfoma karyawan dapat dilihat  dari performance pada Integrated  Port  Management PT  Pertamina  (Persero) yang mana apabila terjadi keterlambatan maka berpotensi membengkaknya biaya sewa kapal bagi perusahaan.  Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian perfoma
yang dilakukan PT Pertamina Marine Solutions menunjukkan bahwa perfoma karyawan belum sesuai dengan target perusahaan dimana pada tahun 2020 secara komulatif terjadi delay  sebanyak  115,72  hari  kemudian  pada  tahun  2021  secara  komulatif  terjadi  delay sebanyak 103,24 hari dan pada tahun 2022 secara komulatif terjadi delay sebanyak 49,3 hari.  Meskipun  setiap  tahun  ada  penurunan  namun  hal  tersebut  belum  sesuai  harapan dari  perusahaan  dimana  perusahaan  menargetkan zero  delay atau  tidak  ada keterlambatan untuk kegiatan operasional di pelabuhan.

## METODE PENELITIAN
Survei  ini  merupakan  jenis  survei  eksplanasi  ( Explanatory  Research ).  Dimana survei  ini  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  pengaruh  antara variabel  satu  dengan  variabel  lainnya.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  survei  ini adalah  pendekatan  kuantitatif.  Adapun  populasi  dalam  survei  ini  adalah  TKJP  PT Pertamina  Marine  Solutions  Wilayah  Semarang  dan  Cilacap    yang  berjumlah    140 orang.  Pengambilan  sampel  dengan  teknik random  sampling yang  merupakan    teknik pengambilan  sampel  mengambil sebagian populasi yang ada  untuk dijadikan sampel. Maka  sampel  yang  digunakan  sebesar  107  responden.  Untuk  penilaian  dasar  yang menjadi data dasar untuk survei ini. 1-7.

## HASIL PENELITIAN
Responden  pada  survei  ini  diambil  secara  acak  terhadap  karyawan  TKJP  PT Pertamina Marine Solutions yakni sebanyak 107 responden. Kuisioner diuji melalui uji validitas dan reabilitas.

## Gambar 1. Inner Model
Convergen  Validity ini  terdiri  dari  2  (dua)  tahapan  yang  pertama  adalah loading factor / outer loading dimana nilai tersebut dianggap valid jika outer loading -nya > 0,7. terlihat bahwa nilai loading factor / outer loading dari semua indikator > 0,7, sehingga dapat dikatakan, semua indikator dari seluruh variabel adalah valid.

## Tabel 4.

## Loading factor / outer loading
Pengujian  tahap  selanjutnya  adalah Average  Variance  Extracted  (AVE) dimana variabel dikatakan valid jika nilai AVE > 0,5.

## Tabel 5. Average Variance Extracted (AVE)
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Average Variance Extracted (AVE) dari  semua  indikator  >  0,5,  sehingga  dapat  dikatakan,  semua  indikator  dari  seluruh variabel adalah valid,
Tabel 6. Heterotrait – Monotrait ratio (HTMT)
Nilai Heterotrait – Monotrait ratio (HTMT) dari semua variabel terhadap variabel itu sendiri  < 0,9, sehingga dapat dikatakan, semua variabel valid.

## Tabel 7.

## Fornell Lacker Criterion
Terlihat bahwa nilai Fornell Lacker Criterion dari semua variabel terhadap variabel itu sendiri    >  variabel  terhadap  variabel  lain,  sehingga  dapat  dikatakan,  semua  variabel valid.
Tabel 8. Cross Loadings
nilai cross loadings dinyatakan valid karena nilai indikator dari masing-masing variabel terhadap indikator pada variabel itu sendiri lebih besar dari pada nilai indikator variabel terhadap indikator pada variabel lainnya dan nilainya >0,7.

## Tabel 9.

## Composite Reliability
Nilai composite  reability dari  seluruh  variabel  >  0,7  maka  dapat  dikatakan  variabel seluruhnya reliabel untuk dilakukan survei.

## Tabel 10.

## Cronbach’s Alpha
Nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,7  dan  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  ini reliabel untuk digunakan dalam survei.

## Tabel 11.
R Square
Nilai  R  square  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (kk)  sebesar  0,791  yang  berarti  bahwa nilainya  adalah  79,1%  atau  79%  ,  hal  tersebut  bermakna  bahwa  variabel  tersebut dipengaruhi oleh variabel kompetensi, zona kerja fisik dan ketaatan kerja sebesar 79%. Untuk variabel perfoma pegawai (kp) sebesar 0,762 yang berarti nilainya adalah 76,2%, hal  tersebut  bermakna  bahwa  variabel  tersebut  dipengaruhi  oleh  variabel  kompetensi, zona kerja fisik, ketaatan kerja dan kepuasan kerja sebesar 76%.

## Tabel 12.
f Square
Nilai  f  square  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut  pengaruh  ketaatan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  pengaruh  kompetensi  terhadap  perfoma  pegawai  kategori  tinggi karena  nilainya  lebih  dari  0,35.  Sementara  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  perfoma pegawai,  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh  zona  kerja  fisik terhadap  kepuasan  kerja  dan  pengaruh  zona  kerja  fisik  terhadap  perfoma  pegawai masuk  kategori  moderat.  Untuk  pengaruh  ketaatan  kerja  terhadap  perfoma  pegawai masuk dalam kategori rendah.

## Tabel 13. Path Coefficients
Dapaat  diamati  bahwa  untuk  hipotesis  ketaatan  kerja  terhadap  perfoma  pegawai  dan hipotesis zona kerja fisik terhadap perfoma pegawai di tolak karena p value kurang dari 0,05.  Sementara  hipotesis  ketaatan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  hipotesis  kepuasan
kerja  terhadap  perfoma  pegawai,  hipotesis  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja, hipotesis  kompetensi  terhadap  perfoma  pegawai  dan  hipotesis  lingkunga  kerja  fisik terhadap kepuasan kerja di terima karena p value lebih dari 0,05.

## Tabel 14. T Statistic
Terdapat 5 (lima) kondisi dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan yakni ketaatan kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  terhadap  perfoma  pegawai,  kompetensi terhadap  kepuasan  kerja,  kompetensi  terhadap  perfoma  pegawai,  zona  kerja  fisik terhadap  kepuasan  kerja  kemudian  terdapat  2  (dua)  kondisi  dinyatakan  tidak berpengaruh signifikan  yakni  ketaatan kerja terhadap perfoma pegawai  dan zona kerja fisik terhadap perfoma
Tabel 15. Predictive Relevance
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diamati  bahwa  nilai predictive  relevance >  0  yang berarti bahwa model ini memiliki nilai observasi yang baik.

## Tabel 16. Model Fit
Berdasarkan  table  di  atas  dapat  diamati  bahwa  nilai  SRMR  pada  model  survei  ini sebesar 0,070 artinya dibawah 0,10 sehingga survei ini masih dapat diterima.

## Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis
Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Perfoma  Karyawan,  sehingga  hipotesis  pertama diterima  ( H1  diterima ).  Zona  Kerja  Fisik  tidak  berpengaruh  terhadap  Perfoma Karyawan,  sehingga  hipotesis  kedua  ditolak  ( H2  ditolak ).  Ketaatan  Kerja  tidak
berpengaruh  terhadap  Perfoma  Karyawan,  sehingga  hipotesis  ketiga  ditolak  ( H3 ditolak ). Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Perfoma Karyawan, sehingga hipotesis keempat  diterima  ( H4  diterima ).  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja, sehingga  hipotesis  kelima  diterima  ( H5  diterima )  .  Zona  Kerja  Fisik  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, sehingga hipotesis keenam diterima ( H6 diterima ). Ketaatan Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja,  sehingga  hipotesis  ketujuh  diterima  ( H7 diterima )
Tabel 18.  Hasil Uji Mediasi

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil survei Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perfoma Karyawan. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan  tuntutan  peran  pekerjaan  maka  perfoma  karyawan  akan  semakin  meningkat. Hasil  survei  ini  sejalan  dengan  survei  Ardiansyah  &  Sulistiyowati  (2018)  yang menjelaskan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perfoma pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Kuningan.  Artinya  semakin tinggi  kompetensi  pegawai  akan  berdampak  pada  meningkatnya  perfoma  pegawai, begitupun  sebaliknya  semakin  rendah  kompetensi  pegawai  maka  akan  berakibat  pada menurunnya perfoma pagawai.
Berdasarkan hasil survei  Zona Kerja Fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap Perfoma  Karyawan.  Dalam  PT  Pertamina  Marine  Solutions  Wilayah  Semarang  dan Cilacap Zona kerja fisik tidak berpengaruh terhadap perfoma karyawan. Hasil survei ini tidak  sejalan  dengan  survei  Maulidiyah  &  Ilahi  (2019)  yang  menjelaskan  zona  kerja fisik  berpengaruh  terhadap  perfoma  karyawan.  Hasil  survei  lainnya  yang  tidak  sejalan dengan survei adalah dari Rastana, Mahayasa & Premayani (2021) menjelaskan bahwa zona  kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perfoma  pegawai  yang berarti bahwa semakin baik zona kerja fisik  yang diterapkan maka akan meningkatkan perfoma pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tabanan.
Berdasarkan  hasil  survei  Ketaatan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Perfoma Karyawan. Hal ini disebabkan karena perfoma karyawan cenderung terbentuk karena  adanya  tanggung  jawab  atas  beban  pekerjaan  ataupun  target  yang  harus diselesaikan.  Hasil survei tersebut sependapat dengan Farisi & Lesman (2021), Siregar (2021)  dan  Filliantoni,  Hartono,  Sudarwati  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  ketaatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap perfoma karyawan. Berbeda dengan survei yang  dilakukan  oleh  Afandi  &  Bahri  (2020),  Hustia  (2020)  dan  Jufrizen  &  Sitorus (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  ketaatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perfoma  karyawan.  Berdasarkan  hasil  survei  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perfoma Karyawan. Perfoma dapat lebih optimal dengan adanya  faktor  pendorong  kepuasan  kerja.  Dimana  semakin  meningkat  kepuasan  kerja tiap-tiap  individu  maka  akan  semakin  meningkat  pula  perfoma  pegawainya.  Hal  ini sejalan  dengan  survei  Harahap  &  Tirtayasa  (2020)  yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perfoma PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor  Cabang  Kualanamu.  Sehingga  kepuasan  kerja  sangatlah  penting  untuk  dapat menunjang perfoma karyawan, untuk itu perlu dipertahankan yang sudah baik dan harus
terus  melakukan  evaluasi  dan  peningkatan  kepuasan  kerja  seperti  gaji  yang  sesuai dengan keahliannya masing-masing agar mampu meningkatkan perfoma karyawan.
Berdasarkan hasil survei Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  sehingga  PT  Pertamina  Marine  Solutions  Wilayah  Semarang  dan Cilacap  harus  menyadari  pentingnya  meningkatkan  kompetensi  agar  dapat  memacu semangat  karyawan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  yang  diharapkan.  Hal  ini  sejalan dengan  survei  Yumhi  (2021)  yang  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja  sehingga  dapat  disimpulan  bahwa  peningkatan kompetensi  akan  mengakibatkan  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  survei lain yang sependapat antara lain Hidayat dkk (2020), Hasibuan (2019), Alhamdi (2018), Darmadi  dkk  (2021),  Sari  dkk  (2021)  dan  Darmawan  dkk  (2021)  yang  menjelaskan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  survei  Zona  Kerja  Fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Peningkatan  kepuasan  kerja  dapat  dilakukan  dengan menciptakan  zona  kerja  yang  baik  dan  nyaman.  Kondisi  demikian  akan  mampu membuat  karyawan  menjadi  senang,  nyaman  dan  betah  di  dalam  perusahaan.  Fasilitas kerja yang baik tanpa didukung oleh zona kerja yang bagus akan tidak ada artinya. Hal ini  sejalan  dengan  survei  sebelumnya  Junaidi  (2021),  Prasetya  (2017)  dan  Hendri (2012) yang menjelaskan bahwa zona kerja fisik akan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja  karyawannya.  Zona  kerja  yang  baik  merupakan  salah  satu  kondisi  kerja  yang mendukung. Berdasarkan hasil survei Ketaatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Ketaatan  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan  adanya ketaatan  kerja  akan  membuat  karyawan  semakin  puas  karena  keseimbangan  antara bekerja dengan waktu lainnya seperti berkumpul dengan keluarga atau kegiatan lainnya bisa  terlaksana  jika  adanya  ketepatan  waktu  datang  dan  pulang  dari  bekerja.  sejalan dengan  survei  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh    Nugrohadi  dkk  (2019),  Agussalim (2017)  dan  Gesinde  &  Adejumo  (2012)  yang  menjelaskan  bahwa  ketaatan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  salah  satunya  aspek pengawasan  yang  dapat  diidentikan  dengan  faktor  ketaatan  kerja.  Sehingga  sikap ketaatan  harus  ditanamkan  dan  dibudayakan  oleh  setiap  pengawas  agar  dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  survei  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi  secara  tidak  langsung  terhadap  perfoma  karyawan  TKJP  PT  Pertamina Marine Solutions Wilayah Semarang dan Cilacap melalui kepuasan kerja. Pekerja yang puas  dengan  pekerjaannya  dapat  meningkatkan  pengaruh  kompetensi  terhadap  hasil kerjanya.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  perhatian  yang  semakin  besar  dari perusahaan  untuk  mengelola  dan  mengembangkan  kompetensi  karyawannya  dengan tepat.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  berhasil  mediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap perfoma  pegawai,  dengan  demikian  keberhasilan  variabel  kepuasan  kerja  memediasi dapat diterima. ejalan dengan survei terdahulu yang dilakukan oleh Hidayat dkk (2020), Bahari  dkk  (2019),  Idris  dkk  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja memediasi pengaruh Kompetensi terhadap Perfoma Karyawan
Berdasarkan hasil survei  terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara ketaatan kerja  secara  tidak  langsung  terhadap  perfoma  karyawan  TKJP  PT  Pertamina  Marine Solutions  Wilayah  Semarang  dan  Cilacap  melalui  kepuasan  kerja.  Sebaliknya  apabila ketaatan  kerja  rendah  maka  kepuasan  kerja  akan  menurun.  Hal  ini  berarti  kepuasan kerja  berhasil  memediasi  pengaruh  ketaatan  kerja,  dengan  demikian  keberhasilan
variabel  kepuasan  kerja  memediasi  dapat  di  terima.Hal  ini  sejalan  dengan  survei terdahulu yang dilakukan oleh Rachmaniah (2022), Alwi & Suhendra (2019), Rahadi & Ocktaliani (2019) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara ketaatan kerja secara tidak langsung terhadap perfoma pegawai melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil survei tidak terdapat pengaruh signifikan antara zona kerja fisik secara  tidak  langsung  terhadap  perfoma  karyawan  TKJP  PT  Pertamina  Marine Solutions  Wilayah  Semarang  dan  Cilacap  melalui  kepuasan  kerja.  Baik  atau  tidaknya zona kerja fisik secara tidak langsung tidak berpengaruh. Hal ini berarti kepuasan kerja tidak  berhasil  memediasi  pengaruh  zona  kerja  fisik,  dengan  demikian  keberhasilan variabel  kepuasan  kerja  memediasi  dapat  di  tolak.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  survei terdahulu yang dilakukan oleh Sari (2022), Latifah & Nurmalasari (2022), Prayogatama & Surjanti (2017) yang menyatakan bahwa lingungan kerja fisik berpengaruh terhadap perfoma pegawai melalui kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan survei mengenai mengetahui pengaruh  kompetensi,  zona kerja fisik dan  ketaatan  kerja  terhadap  perfoma  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai intervening  diperoleh  kesimpulan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  Perfoma Karyawan.  Semakin  baik  kompetensi  karyawan  akan  semakin  baik  pula  perfomanya. Zona  Kerja  Fisik  tidak  berpengaruh  terhadap  Perfoma  Karyawan.  Baik  tidaknya  zona kerja fisik yang dimiliki oleh karyawan tidak berpengaruh terhadap perfoma karyawan. Ketaatan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Perfoma  Karyawan.  Baik  tidaknya keketaatanan  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  perfomanya.  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Perfoma Karyawan. Semakin baik kepuasan kerja karyawan akan semakin  baik  pula  perfomanya.  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja. Semakin baik kompetensi karyawan akan semakin puas dalam bekerja. Zona kerja fisik berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Semakin  baik  zona  kerja  fisik  karyawan  akan semakin  puas  dalam  bekerja.  Ketaatan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja. Semakin  baik  tingkat  keketaatanan  karyawan  maka  akan  semakin  baik  pula  tingkat kepuasan  karyawan.  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Kompetensi  terhadap Perfoma  Pegawai.  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Ketaatan  Kerja  terhadap Perfoma  Pegawai.  Kepuasan  Kerja  tidak  memediasi  pengaruh  Zona  Kerja  Fisik terhadap Perfoma Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abednego,  K.  S.,  Gunawan,  E.  A.,  &  Widjaja,  D.  C.  (2015).  Pengaruh  Schedule Flexibility Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Perantara Di Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen .
Achmad,  F.,  &  Yuniadi,  M.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Manajemen dan Bisnis . Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio Magister Manajemen , 235 - 246. Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Konsep  dan  Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Agussalim  ,  M.  (2017).  Analysis  Work  Discipline  and  Work  Spirit  to  Achievement Employees  Pt.  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk.  Wood  Planting. Saudi  Journal  of Business and Management Studies , 286-296.
Akbar,  S.  (2018).  Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan.
JIAGANIS, Vol. 3 , 1-17.
Alromaihi,  M.,  Alshomaly,  Z.,  &  George,  S.  (2017).  Job  Satisfaction  and  Employee Performance : A Theoretical review of the relationship between the two variables. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences , 1-20.
Alwi,  A.,  &  Suhendra,  I.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  Pada  Bapedda  Provinsi  Banten). Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen Tirtayasa , 72-93.
Anggraeni,  U.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan,  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus  Pada  Bank  BTN  Syariah  KC  Semarang). FEB IAIN Salatiga .
Anjani,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Inspirasi Bisnis dan Manajemen , 1-10.
Araffat,  M.  Y.,  Ali,  H.,  Bangsawan,  M.  I.,  Diarti,  D.  K.,  &  Budiono,  A.  (2020).  The Influence of Leadership Style and Work Discipline on Employee Performance in the  Department  of  Transportation  Dompu  District. International  Journal  of Multicultural and Multireligious Understanding .
Ardhianti,  U.,  &  Susanty,  A.  I.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Suatu Perusahaan Di Jakarta. Menara Ekonomi , 2407-8565. Ardiansyah,  Y.,  &  Sulistiyowati,  L.  H.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Inspirasi Bisnis dan Manajemen , 91-100. Arfan, L. I. (2019). Akuntansi Keperilakuan Multiparadigma. Jakarta: Salemba Empat. Arma, A., Ferdinand, A. T., & Rahardjo, S. T. (2017). Pengaruh Kompetensi Menjual, Kualitas  Hubungan,  Dan  Pengalaman  Menjual  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Tenaga  Penjualan  (Studi  Pada  PT.  New  Ratna  Motor  Semarang). SAINS PEMASARAN INDONESIA , 1-16.
Azhar,  M.  E.,  Nurdin,  D.  U.,  &  Siswadi,  Y.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora, Vo , 46-60. Bahari, I. A., Umar, A., & Kadir, I. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Insentif Terhadap Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Bulukumba. YUME Journal of Management .
Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Arifin, S., Sinambela, E. A., & Putra, A. R. ( 2021). Studi  Tentang  Peranan  Variabel  Kompetensi,  Penilaian  Kinerja,  dan  Kondisi Kerja  Terhadap  Perwujudan  Kepuasan  Kerja  Guru. Jurnal  Pendidikan  dan Kewirausahaan , 516-530.
Deraman, S., & Isa, S. Z. (2016). Tahap Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Kakitangan Penjara. Journal of Communication , 149-161. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Dwiyanti,  N.  K.,  Heryanda,  K.  K.,  &  Susila,  G.  P.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen . Edison,  Emron, Anwar,  Yohny,  Komariah,  &  Imas. (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Elqadri  Z.M,  D.  (2015).  The  Influence  of  Motivation  and  Discipline  Work  against Employee  Work  Productivity  Tona'an  Markets. Review  of  European  Studies , 1918-7173.
Fajri,  K.,  Utami,  H.  N.,  &  Prasetya,  A.  (2017).  Pengaruh  Program  Keselamatan  dan Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  PT  Brantas  Abipraya  (Persero)  Dalam  Proyek  Pembangunan Wisma Atlet Kemayoran. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) .
Farisi,  S.,  &  Lesmana,  M.  T.  (2021).  Peranan  Kinerja  Pegawai  :  Disiplin  Kerja Kepemimpinan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  . Seminar  Nasional  Teknologi Edukasi dan Humaniora .
Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Humaniora , 15-33.
Filliantoni,  B.,  Hartono,  S.,  &  Sudarwati.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan Indomobil Nissan - Datsun Solobaru. Edunomika , 119 - 130. Fournier, V. (1999). The appeal to professionalism as a disiplinary mechanism. Jurnal Manajemen dan Bisnis Dewantara , 91-91.
Gesinde, A. .., & Adejumo, G. O. (2012). Effects of Age and Work Experience on Job Satisfaction  of  Primary  School  Teachers:  Implications  for  Career  Counseling. International Journal of Asian Social Science , 302-309. Ghozali  ,  I.  (2011). Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  Dengan  Partial Least Square (PLS) . Semarang: Universitas Diponegoro. Gusti,  M.  (2012).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Motivasi  Kerja,  dan  Persepsi  Guru  tentang Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  SMKN  1  Purworejo Pasca Sertifikasi. Jurnal Penelitian .
Hajrina, R. A., Mariam, I., & Wijiyanty, M. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Marketing  Pada  Hotel  Millennium  Sirih  Jakarta. Epigram .
Hanum, N., Munandar, J. M., & Purwono, J. (2020). The Influence of Competence and Knowledge  Management  on  Performance. Journal  of  Applied  Management (JAM) .
Harahap  ,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio Magister Manajemen , 120 - 135.
Hartati,  Y.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Susanti,  E.  N.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi, Komunikasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Indotirta Suaka. Jurnal Dimensi Universitas Riau Kepulauan Batam , 294-306. Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Multidisplin Ilmu .
Hayati,  K.  (2014).  Pengembangan  Sistem  Penilaian  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Medan. Jurnal Manajemen . Hendri, E. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT  Asuransi  Wahana  Tata  Cabang  Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 1-16.
Hermawan, E. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pendelegasian Wewenang dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 148-159.
Hidayah, N., & Nurbaiti , B. (2019). Pengaruh Pendelegasian Wewenang, Kompensasi Insentif  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT.  Dewi  Permata Perkasa. Jurnal Manajemen dan Bisnis .
Hidayat,  A.,  Mattalatta,  S.,  Sani,  A.,  &  N,  M.  N.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Dinas  Sosial  Kota  Makassar.
Jurnal Mirai Management .
Husaini,  U.  (2011). Manajemen:  Teori,  Praktik,  dan  Riset  Pendidikan  . Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 81-91.
Idris,  M.  (2018).  The  Impact  of  Education  and  Training,  Work  Discipline  and Organizational  Culture  on  Employee's  Performance:  The  Study  of  Disaster Management  and  Fire  Departement  in  Pelembang  City,  Indonesia. International Journal of Human Resource Studies , 3.
Inuwa,  M.  (2016).  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  :  An  Empirical Approach . The Millennium University Journal , 90-103.
Istiqomah,  L.  N.,  Sabri,  L.  M.,  &  Sudarsono,  B.  (2020).  Analisis  Penurunan  Muka Tanah Kota Semarang Metode Survei GNSS Tahun 2019. Geodesi Undip , 215. Javed,  Masooma,  Rifat  Balouch,  &  Fatima  Hasan.  (2014).  Determinants  of  Job Satisfaction  and  its  Impact  on  Employee  Perfomance  and  Turnover  Intentions. International Journal of Learning & Development .
Jufrizen  ,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora .
Jumani, F. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 15 , 01.
Junaidi. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Hukum Humaniora dan Politik , 411. Karlina,  E.,  Rosanto,  O.,  &  Saputra,  N.  E.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  dan Kedisiplin  Pegawai  Terhadap  Kepuasan  Masyarakat  Pada  Kantor  Lurah  Klender Jakarta Timur. Widya Cipta , 7-16. Kasmir,  K.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  P.Raja  Grafindo Persada.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan , 171-188.
Kustanto,  D.  A.,  &  Harsoyo,  T.  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Regional Yogyakarta. Journal of Management and Business , 217-227. Kusumadewi, R. N. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Standar Operasional Prosedur  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Majalengka Jabar. Enterpreneur Bisnis Manajemen dan Kewirausahaan , 510 - 521. Latifah,  &  Nurmalasari.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ekonomi Integra .
Lutfiyah,  Oetomo,  H.  W.,  &  Suhermin.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya Kerja Terhadap Person Job Fit Dan Kinerja Karyawan Pada PT Andromedia. Ilmu Manajemen Unesa .
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi 10th Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A., & Octored, T. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment In The Company (Case  Study  in  PT.  Dada  Indonesia). Universal  Journal  Of  Management ,  318- 328.
Maulidiyah,  N.  N.,  &  Ilahi,  R.  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediator  Pergerakan Ekonomi. Jurnal Ekonomi Syariah , 44-60.
Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Mukhtar  A,  H.  M.  (2018).  The  Influence  of  Competence,  Organizational  Culture  and Work  Stress  on  Job  Satisfaction  and  Performance  of  Sharia  Bank  Employees  in Makassar. Journal of Research in Humanities and Social Sciences , 58-64.
Munshi, J. (2014). A Method For Construction Likert Scales. SSRN Electronic Journal .
Nathalia,  D.  P.,  Kawiana,  I.  G.,  &  Trarintya,  M.  A.  (2021).  Pengaruh  Motivasi Berprestasi,  Kompetensi  Profesional  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja Guru. Widya Amrita , 570 - 580.
Nitisemito. (1992). Manajemen dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM.
Nugrohadi,  I.  W.,  ,  N.,  &  Pujiwati.  (2019).  The  Effect  of  Work  Discipline  and Organizational Culture on Employee Performance in Type D General Hospitals in DKI  Jakarta  (Study  at  Type  D  General  Hospital  in  East  Jakarta). International Respati Health Conference .
Nydia,  Y. T. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja Karyawan Lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. FISIP UI , 1. Oloke.O.C, D. (2017). Incentive Package, Employee's Productivity and Performance of Real Estate Firms in Nigeria . European Scientific Journal , 1857-778.1. Pane,  D.  S.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Di Kota Bekasi. Ilmiah Indonesia , 2548-1398.
Pangestuti,  N.  A. (2020). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik dan Non Fisik  Serta Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik  Suka  Rasa  Bakery. Manajemen ,  79  - 85.
Pasaribu,  H.  F.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  SAMSAT  Labuhan  Batu  Utara. Humaniora , 153 - 169.
Prayogatama, D. A., & Surjanti, J. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Departemen  P&G  (Personalia  And  General  Affair)  PT  JAPFA  COMFEED INDONESIA, Tbk Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen .
Prayogi,  M.  A.,  Lesman,  M.  T.,  &  Siregar,  L.  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen  & Akuntansi .
Purba,  D.  C.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Loindong,  S.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Umum Percetakan Negara Republik Indonesia Cabang Manado. FEB Sam Ratulangi , 841 - 850.
Putra,  S.  P.,  Asmony,  T.,  &  Nasir,  M.  (2016).  Beberapa  Faktor  Yang  Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Se Kabupaten Dompu. JUPE .
Rachmaniah, R. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manajerial .
Rafiie,  D.,  Aziz,  N.,  &  Idris,  S.  (t.thn.).  Pengaruh  Kompetensi,  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Aceh Barat. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis .
Rahadi,  D.  R.,  &  Ocktaliani,  C.  (2019).  Pengembangan  Karir  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Intervening Pada PT XYZ. Journal of Management Studies , 113.
Rastana,  I.  M.,  Mahayasa,  I.  G.,  &  Premayani,  N.  W.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keuangan Daerah di Kabupaten Tabanan. Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 834- 843.
Rozalia  N.A,  H.  U.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Administrasi Bisnis , 2. Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya Press.
Rivai, V., & Segala, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehalindo.
Rorong, S. V. (2016). Dampak Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Negara Indonesia Kantor Wilayah Manado . Jurnal EMBA , 441-450. Rosmaini, & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1-15. Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource  flexibility,  employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and job  satisfaction  on  employee  performance. Management  Science  Letters ,  1777- 1786.
Santika,  I.  P.,  &  Antari,  N.  L.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Denpasar. STIE Triatma Mulya .
Saputra, A. T., Bagia, I. W., & Yulianthini, N. N. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen Indonesia . Saragih  ,  R.  S.,  &  Simarmata,  H.  M.  (2018).  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis ,  124- 133.
Sari,  D.  P.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  III  Medan  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen .
Sari,  W.,  Suryanti,  S.,  Selly,  Sari,  C.  T.,  Christine,  &  Gozali,  K.  (2021).  Kompetensi, Kepuasan  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  sebagai  Determinan  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset dan Aplikasi: Akuntansi dan Manajemen , 83-92. Satoto,  Y.  R.,  Adilase,  B.  P.,  &  Subrata,  G.  (2022).  Kompetensi,  Disiplin  Kerja  Dan Budaya Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai. Jempper .
Sebastian,  E.  (2018).  Persepsi  Karyawan  Terhadap  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Lingkungan  Kerja  Non-Fisik  Di  Hotel  Sumi  Semarang. FBE  Universitas  Petra , 121-131.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sembiring  ,  M.,  Jufrizen,  &  Tanjung,  H.  (2021).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio . Setyowati,  I.,  &  Haryani,  S.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Restoran  Taman  Pringsewu Yogyakarta. UNSRI , 62.
Shaju,  &  Subhashini.  (2017).  Hubungan  Positif  antara  Dimensi  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen .
Shaju,  M.,  &  Subhashini,  D.  (2017).  A  study  on  the  impact  of  job  satisfaction  on  job performance  of  employees  working  in  automobile  industry,  Punjab  . Journal  of Manajement Research , 117-130.
Sidabutar,  E.,  Syah,  T.  Y.,  &  Anindita,  R.  (2020).  The  Impact  of  Compensation, Motivation,  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance. Journal  of Multidisciplinary Academic .
Siregar,  A.  M.  (2021).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang. Umsu Manajemen .
Siswanto, R. A. (2015). Stres Kerja, Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. FE UIN , 1. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Supiyanto,  Y.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Koperasi. Prosiding Seminar Nasional , 722. Sutarto. (2012). Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada Media Grup .
Syafrina,  N.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Suka Fajar Pekanbaru. Jurnal Eko dan Bisnis , 4.
Syafrina,  N.  (2017).  Pengaruh  DIsiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Suka Fajar Pekanbaru. Eko dan Bisnis , 4.
Syahputra,  I.,  &  Jufrizen.  (2019).  Pengaruh  Diklat,  Promosi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 104-116.
Usman, H. (2011). Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Veithzal  Rivai  Zainal,  S.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Depok: Rajagrafindo. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Widiany,  F.  N.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Reward  dan  Punishment  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel California Bandung. Jurnal Manajemen Pasundan . Widyastuti, N. L., & Nugroho, H. (2020). Dampak Covid-19 terhadap Industri Minyak dan Gas Bumi : Rekomendasi Kebijakan untuk Indonesia. The Indonesian Journal of Development Planning , 166.
Yudiningsih,  N.  D.,  Yudiaatmaja,  F.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2016).  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Jurusan Manajemen .
Yumhi.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja . Journal of Management Studies , 71-78.