Implementasi  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang
Rosianton Herlambang, 1 Adam Idris, 2 Muhammad Noor 3

## Abstrak
Artikel  bertujuan  untuk  menggambarkan  implementasi  pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai di  Kantor  Camat  Bontang  Barat.  Pengembangan  kompetensi  sumber daya  manusia  secara  implementatif  mampu  membawa  perubahan  yang berarti terhadap kepasitas dan  kompetensi pegawai di lingkungan kerja Kantor Camat Kota Bontang. Hal tersebut terindikasi oleh bertambahnya pegawai  yang  memiliki  legalitas  pendidikan  formal  dan  legalitas pelatihan,  baik  dibidang  administrasi,  teknis  maupun  manajerial. Disamping  itu  juga  dapat  menambah  pengalaman  kerja  dan  dapat membentuk  sikap  perilaku  aparatur  yang  lebih  baik.  Hasil  studi menunjukkan  bahwa  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan ternyata  dapat  memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk  menunjang aktivitas pegawai dalam meningkatkan kinerja. Tindakan yang dilakukan Camat melalui pengembangan kompetensi pegawai merupakan langkah positif dalam mengantisipasi beban kerja dan tuntutan masyarakat yang terus  berkembang.  Dengan  demikian  terdapat  kesimbangan  antara beban  kerja  dengan  kompetensi  pegawai.  Kurang  optimalnya  dalam pengembangan  kompetensi  pegawai  disebabkan  oleh  beberapa  faktor, diantaranya  kurangnya  responsivitas  pegawai  dalam  memanfaatkan kesempatan  untuk  pengembangan  kompetensi,  keragaman  pola  pikir pegawai  dalam  menyikapi      mengembangkan  konpetensi  di  bidang pengetahuan,  keterampilan dan keahlian, dan terbatasnya kewenangan camat  menentukan  kebijakan  untuk  meningkatkan  profesi-onalisme pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi SDM, Kinerja Pegawai
Pendahuluan
Dalam  perspektif  pembangunan  nasional,  pemerintah  pusat  telah memberikan  kewenangan  yang  lebih  luas  kepada  pemerintah  daerah sebagaimana  yang  diatur  dalam  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004 tentang  Pemerintah  Daerah.  Diharapkan  melalui  kebijakan  tersebut  dapat membawa  perubahan  yang  lebih  baik  bagi  kehidupan  dan  kesejahteraan masyarakat di daerah.
Berbicara  mengenai  sumber  daya  aparatur,  di  lingkungan  lembaga publik pada umumnya masih mengahadapi persoalan, selain kompetensinya
1 Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda 2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
banyak yang kurang memadai, juga ethos kerjanya kurang berorientasi pada kinerja  yang  lebih  baik,  dan  kontribusinya  terhadap  institusi  belum sepenuhnya  sesuai  yang  diharapkan.  Dalam  rangka  optimalisasi  kinerja, maka  perlunya  perhatian  yang  lebih  besar,  mengingat  persoalan  yang dihadapi  organisasi  ke  depan  terus  meningkat  seiring  dengan  peningkatan tuntutan  masyarakat  dan  beban  kerja,  maka  sudah  selayaknya  jika ditingkatkan kompetensinya, sehingga menunjukkan kinerja yang lebih baik dan mampu menjaga citra aparatur yang bersih dan berwibawa.
Mencermati pendapat diatas,  bahwa  kedudukan  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  mempunyai  peranan  penting  dalam  proses  pencapaian tujuan, karena itu cukup beralasan jika mendapat perhatian yang lebih besar. Apalagi  seiring  dengan  kompleksitas  permasalahan,  justru  harus dipersiapkan  sesuai  kualifikasi  yang  dibutuhkan,  baik  secara  kuantitas maupun kualitas. Sebagaimana yang dikemukakan Mustofadidjaja, (2001 : 1) bahwa  faktor  sumber  daya  manusia  merupakan  determinan  penting  untuk dalam  proses  pencapaian  tujuan  organisasi,  asalkan  manusia  tersebut memiliki  kompetensi  sesuai  kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Lebih  lanjut dikatakan bahwa untuk menunjang kelancaran tugas, maka hendaknya setiap aparatur  memiliki  5  (lima)  kompetensi  profesional,  yaitu  :  1)  memiliki kemampuan spesialisasi sesuai bidang pekerjaannya, (2) memiliki kreativitas dan  inovasi  melakukan  pekerjaan  sehingga  dapat  meningkatkan  citra  dan kinerja  (3)  Memiliki  kesungguhan  dan  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya (committed  to  work),  (4)  Mampu  menunjukkan  motivasi  dan komitmen  pelayanan  yang  tinggi  sehingga  meningkatkan  kepercayaan  dan kepuasan masyarakat, serta, (5) Memegang teguh etika professional.
Perlunya  pengembangan  kompetensi  di  kantor  Camat  Bontang  Barat, mengingat  masih  banyaknya  pegawai  yang  berpendidikan  menengah  ke bawah,  dan  disamping  itu  tidak  semua  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas didukung  dengan  keterampilan  dan  keahlian  yang  sesuai  dengan  bidang kerjanya.  Dalam  kondisi  demikian  dikuatirkan  akan  merefleksi  terhadap peningkatan kinerja.
Dari  hasil  observasi    menunjukkan  andanya  indikasi,  antara  lain  : 1) masih banyaknya aparatur yaitu 32 % pegawai berpendidikan  menengah ke  bawah,  2)  Pegawai  yang  memiliki  legalitas  pelatihan  sesuai  bidang kerjanya  hanya  35  %,  3)  beban  kerja  tidak  sesuai  dengan  kapasitas  dan kompetensi  yang  dimiliki,  dan  4)  kemampuan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  masih  beragam  (secara  akumulatif  kurang  efektif).  Atas  dasar fenomena tersebut, maka tindakan yang dilakukan Camat Bontang Barat Kota Bontang adalah pengembangan kompetensi sumber daya manausia.
Berdasarkan pernyataan permasalah tersebut maka mendorong penulis tertarik  untuk  mengkaji  lebih  mendalam,  mengingat  persoalan  kompetensi aparatur di obyek penelitian  masih banyak yang tidak memenuhi kualifikasi yang  dibutuhkan,  dan  diharapkan  melalui  penelitian  ini  dapat  mengungkap fenomena  yang  terjadi,  terutama  yang  berkenaan  dengan  pengembangan kompetensi aparatur di Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang. Selain itu
untuk  mengetahui  mengenai  faktor-faktor  yang  mendukung  dan menghambat  dalam  pengembangan  kompetensi  aparatur  di  lembaga tersebut.
Teori Implementasi Kebijakan Sedangkan  Grindle  (dalam  Abdul  Wahab,  1997  :  125)  mengatakan, bahwa  “ implementation  as  process  politic  and  administration”  (Implentasi sebagai  proses  politik  dan  administrasi).  Pandangan  Grindle  ini  setidak- tidaknya  tidak  jauh  berbeda  atau  memiliki  relevansi  dengan  apa  yang dikatakan oleh Van Meter dan Van Horn dalam melihat implementasi dalam keterkaitannya  dengan  lingkungan (enviroment).  Lebih  lanjut  dikatakan bahwa  proses  implementasi  publik,  yaitu  :  Proses  implementasi  kebijakan hanya dapat dimulai apabila tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang semula telah diperinci, program-program   aksi telah  dirancang dan sejumlah dana/ biaya  telah  dialokasikan  untuk  mewujudkan  tujuan-tujuan  dan  sasaran- sasaran negara. Perincian tujuan dari suatu kebijakan yang telah disebutkan di  atas  sangat dipengaruhi oleh isi kebijakan  dan konteks implementasinya. Isi kebijakan itu sendiri terdiri atas : (1) kepentingan yang dipengaruhi, (2) tipe manfaat, (3) derajat perubahan yang diharapkan, (4) letak pengambilan keputusan,  (5)  pelaksana  program,  (6)  sumber  daya  yang  dilibatkan. Sedangkan  konteks  implementasinya  terdiri  atas  :  (1)  kekuasaan, kepentingan  dan  strategi  aktor  yang  terlibat;  (2)  karakteristik  lembaga  dan penguasa; (3) keputusan dan daya tanggap. Di luar isi kebijakan dan konteks implementasi, ada tujuan kebijakan, tujuan yang telah dicapai, program aksi dan  proyek  individu  dan  dibiayai,  program  yang  dijalankan  seperti  yang direncanakan,  mengukur  hasil  kebijakan,  yang  kesemuanya  saling berinteraksi satu sama lain dalam pengimplementasian dari suatu kebijakan.

## Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut  McGill  (1997  :  261  pengembangan  adalah  suatu  perubahan dari  yang  mikro  menjadi  makro.  Secara  makro  pengembangan  merupakan suatu  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa,  proses  peningkatan  mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa  jasa,  benda  atau  uang. Pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas- tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.
Pengertian  mengenai  kompetensi  dapat  dikemukakan  dari  berbagai pendapat,  baik  secara  normatif  maupun  teoritis.  Secara  normatif  dapat dikemukakan dari Surat Keputusan Mendiknas No. 045/U/2002 menyatakan bahwa  kompetensi  adalah  seperangkat  tindakan  cerdas  dan  penuh tanggungjawab  yang  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat  untuk  dianggap
mampu  oleh  masyarakat  dalam  melaksanakan  tugas  -  tugas  di  bidang pekerjaan tertentu.
Dari  pengertian  tersebut  dapatlah  diketahui  bahwa  pengertian kompetensi merujuk kepada :
a. Seperangkat  tindakan  yang  cerdas  dan  bertanggung  jawab  dari seseorang,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  karena didukung  oleh  pertimbangan  kemampuan  dan  keahlian  sehingga tindakannya otomatis dapat dipertanggungjawabkan,
b. Adanya bidang tertentu, disini penekannya bahwa hanya satu bidang atau tugas-tugas yang dikuasainya.
c. Adanya penilaian umum dari masyarakat, maksudnya bahwa ukuran kemampuan dengan sebuah kriteria yang umum oleh masyarakat.
Menurut  Sikula  (dalam  Hasibuan,  2001:69)  mengemukakan  bahwa pengambangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan  jangka  panjang  menggunakan  suatu  prosedur  yang  sistematis dan  terorganisasi  dengan  manajemen  belajar  pengetahuan  konsepsual  dan teoritis untuk tujuan umum.
Sedangkan Hasibuan, (2001 :68), mengemukakan bahwa pengembangan  kompetensi  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan pengetahuan,  kemampuan  teknis,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  dan  hal  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan penjenjngan,  dan  berbagai  jenis  latihan.  Pendidikan  diarahkan  untuk meningkatkan ilmu pengetahuan agar memiliki wawasan yang lebih luas dan pola  pikir  yang  kritis  dan  analistis.  Sedangkan  latihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan keterampilan teknis untuk menunjang pelaksanaan tugas.
Berangkat  dari  pengertian  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa pengembangan kompentensi merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  tingkat  kinerjanya.  Sesuatu  yang dimaksud  bisa  menyangkut  motif,  konsep  diri,  sifat,  pengetahuan  maupun kemampuan/  keahlian  dan  kompentensi  individu  yang  berupa  kemampuan dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi. Tujuan  pengembangan,  menurut  Hasibuan  (2001:69-71)  pada hakekatnya  menyangkut  hal-hal  sebagai  berikut  :  (a)  Produktivitas  kerja; dengan  pengembangan  produktivitas  kerja  karyawan  yang  meningkat, kualitas  dan  kwantitas  akan  semakin  baik,  karena  technicasl  skill,  dan manajerial  skill  aparatur  yang  semakin  baik,  (b)  Efisiensi;  untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu dari kegiatan yang dilaksanakan serta mengurangi  pemborosan.  (c)  Kerusakan;  karena  aparatur  sudah  ahli menjalankan  mesin-mesin  sehingga  hal  ini  akan  mengurangi  kerusakan- kerusakan,  (d)  kecelakaan;  pembangunan  bertujuan  mengurangi  tingkat kecelakaan  karyawan  sehingga  jumlah  biaya  pengobatan  berkurang  yang dikeluarkan  oleh  organisasi  (e)  pelayanan;  untuk  meningkatkan  pelayanan yang lebih baik dari aparatur kepada masyarakat, merupakan daya tarik yang sangat penting. (f) moral; dengan pengembangan, moral aparatur akan lebih
baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka  antusias  untuk  menye-lesaikan  pekerja-annya  dengan  baik.  (g) karier; kesempatan untuk meningkatlkan karier aparatur semakin besar.
Pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  adalah  merupakan  salah  satu instrumen  dari  pembinaan.  Pada  dasarnya  pelatihan  merupakan  suatu pembinaan dalam proses pengembangan potensi manusia, di mana manusia itu  belajar  untuk  berpikir  sendiri  dan  mendorong  berkembangnya kemampuan  dasar  yang  ada  padanya.  Oleh  karena  itu  akan  lebih  efektif apabila setiap pegawai diberikan pelatihan. Karena pelatihan merupakan hal yang bersifat universal, baik itu organisasi pemerintah maupun swasta.
Pengembangan  karier  merupakan  dimensi  dari  pembinaan,  dan  hal tersebut  dilakukan  atas  pertimbangan  tertentu.  Pengembangan  karir merupakan  dinamika  organisasi,  dan  hal  tersebut  dilakukan  agar  pegawai pemacu  untuk  meningkatkan  hasil  kerjanya.  Pengembangan  karir  pegawai sangat penting, selain dapat mendorong motivasi pegawai untuk berprestasi juga dapat memacu pegawai untuk mengembangkan bakat dan kemampuan sehingga  dapat  mencapai  aktualisasi  diri.  landasan  hukum  dari pengembangan  karier  diatur  dalam  pasal  33  UU.  No.  43  Tahun  1999,  dapat dilakukan  melalui  promosi  (kenaikan  pangkat),  maupun  perpindahan. (Kepmendagri No. 72 Tahun 1995).

## Kinerja Pegawai
Selama ini belum ada keseragaman dalam mengartikan tentang kinerja, ada yang berpendapat bahwa kinerja sebagai hasil kerja, dan ada pula kinerja identik dengan prestasi kerja. Menurut Bernardin dan Russel seperti dikutip Keban  (2004)  mengartikan  kinerja  sebagai  “ The  record  of  outcomes produced  on  a  specified  job  function  or  activity  during  a  specified  time period“.  Dalam  definisi  ini  aspek  yang  ditekankan  oleh  kedua  pengarang tersebut  adalah  catatan  tentang outcome  atau  hasil  akhir  yang  diperoleh setelah  suatu  pekerjaan  atau  aktivitas  dijalankan  selama  kurun  waktu tertentu.
Jenis penelitian yang dilakukan termasuk jenis penelitian deskriptif dan akan dianalisis secara kualitatif. Penelitian deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur  pemecahan  masalah  yang  diselidiki  dengan  menggambarkan  atau melukiskan  keadaan  subyek  atau  obyek  penelitian  seseorang,  lembaga, masyarakat  dan  lain-lain  pada  saat  sekarang  berdasarkan  fakta-fakta  yang tampak atau sebagaimana adanya.  Analisis data sangat penting dalam suatu penelitian karena didalam analisis data dilakukan pengorganisasian terhadap data  yang berkumpul  dilapangan.  Dalam penelitian kualitatif analisis terdiri dari 3 (tiga) alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan/verifikasi.

## Hasil Penelitian
Dari  hasil  interpretasi  data  sebagaimana  yang  dikemukakan  di  atas bahwa  pengembangan  sumber  daya  aparatur  dapat  meningkatkan  kinerja
aparatur.  Hal  tersebut  terindikasi  dari  fokus  penelitian  yang  ditetapkan menunjukkan  adanya  perubahan  yang  berarti  terhadap  aparatur  di  Kantor Camat  Bontang  Barat  Kota  Bontang.  Meskipun  hasil  yang  dicapai  kurang optimal  tetapi  dari  tindakan  yang  dilakukan  telah  menghasilkan  beberapa aparatur  yang  memiliki  pendidikan  tingkat  Sarjana  dan  Magister  serta adanya beberapa aparatur yang mendapatkan legalitas pelatihan.
Sedangkan kurang optimalnya pengembangan sumber daya aparatur di Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang terbentur oleh  berbagai kendala, bukan  hanya  menyangkut  alokasi  dana,  tetapi  juga  minat  dan  kemauan aparatur  masih  disikapi  beragam.  Untuk  mengetahui  lebih  lanjut  mengenai implementasi  pengembangan  sumber  daya  aparatur  yang  dilakukan  Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang, sesuai data yang disajikan di atas maka secara substantif akan dijelaskan pada bahasan berikut ini.

## Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  upaya  Camat Bontang  Barat  dalam  rangka  meningkatkan  kompetensi  aparatur  adalah memberikan  kesempatan  kepada  semua  Staf  untuk  meningkatkan pendidikan  formal  setingkat  lebih  tinggi  sesuai  pilihan  masing-masing. Berkenaan  dengan  pengembangan  kompetensi  melalui  jalur  pendidikan formal, maka  lembaga  telah memberikan dispensasi terhadap pegawai yang berminat untuk melanjutkan pendidikan.
Hasil observasi di obyek penelitian menunjukkan bahwa minat aparatur di Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang untuk melanjutkan pendidikan tinggi  cukup  banyak,  dikarenakan  mereka  tidak  memiliki  biaya  atau  dana yang  cukup,  maka  keinginan  tersebut  tidak  kesampaian  atau  sambil menunggu  adanya  dana  yang  cukup/beasiswa.  Jika  lembaga  memfasilitasi masalah  dana  nampaknya  secara  aplikatif  banyak  aparatur  yang  akan melanjutkan pendidikan formal.

## Pengembangan Keterampilan dan Keahlian Pegawai
Pendidikan  dan  pelatihan  penting  untuk  dilakukan  agar  terciptanya sumber  tenaga  yang  terampil  dan  kompeten  dan  selanjutnya  dapat digunakan  sebagai  modal  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai. Tindakan yang dilakukan Kantor Camat Bontang Barat Kota Bontang terkait dengan peningkatkan kapasitas dan kompetensi aparatur adalah memberian kesempatan kepada aparatur untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang kerjanya.
Dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  ini  Camat  Bontang  Barat  Kota Bontang  telah  memberikan  kesempatan  sebanyak  8  orang  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  administrasi  umum.  Dari  jumlah  tersebut diantaranya  pada  tahun  2011,  terdapat  4  orang  pegawai  yang  ditugaskan mengikuti  pendidikan  dan    pelatihan  administrasi  umum.  Adapun  jenis pelatihan  yang  pernah  diikuti  antara  lain  manajemen  pelayanan  umum, Bendaharawan, pengadaan barang dan jasa, dan Sistem formasi manajemen
kepegawaian, serta analisis jabatan, dan masing-masing diikuti oleh 1 orang. Sedangkan  pada  tahun  2012,  terdapat  4  orang  pegawai  yang  ditugaskan mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  administrasi  umum.  Adapun  jenis pelatihan  yang  pernah  diikuti  antara  lain  manajemen  pelayanan  umum, Bendaharawan,  pengadaan  barang  dan  jasa,  dan  Sistem  informasi manajemen  kepegawaian,  dan  analisis  jabatan,  dan  masing-masing  diikuti oleh 1 orang pegawai.
Dalam  2  (dua)  tahun  terakhir  Kantor  Camat  Bontang  Barat  Kota Bontang telah memberikan kesempatan sebanyak 10 orang untuk mengikuti pelatihan  teknis.  Diantaranya  pada  tahun  2011,  terdapat  5  orang  pegawai yang  pernah  mengikuti  5  jenis  diklat  teknis  antaranya,  Aplikasi  Microsoft Windows & Office, Pelatihan Program SIMDA, Bimbingan Teknis Operasional, dan  Bimtek  tentang  kapasitas  Pemda  &  Pembangunan  Aparatur  dan  Lakip. Kemudian  pada  tahun  2012  juga  menugaskan  5  orang  pegawai  untuk mengikuti  Bimtek  Tata  cara  pemberian  dan  pemanfaatan  insentif pemungutan  pajak  dan  retribusi  daerah,  Aplikasi  Microsoft  Windows  & Office,  Bimbingan  Teknis  Operasional,  dan  Bimtek  tentang  kapasitas  Pemda &  Pembangunan  Aparatur  dan  Lakip.  Dengan  ditugaskan  10  orang  untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan bidang teknis maka jumlah tenaga yang memiliki  keterampilan  dan  keahlian  bertambah.  Dengan  demikain  upaya pengembangan  kapasitas  aparatur  di  lembaga  tersebut  mengalami peningkatan.
Pengembangan  sumber  daya  aparatur  dengan  cara  ini  memang  dinilai lebih  selektif,  sehingga  jumlah  pegawai  yang  ditugaskan  untuk  mengikuti pelatihan  kepemimpinan  harus  memenuhi  kualifikasi  yang  dipersyaratan. Berkenaan  dengan  pengembangan  kemampuan  manajerial,  dalam  kurun waktu 2 tahun terakhir ini, terdapat 6 orang yang mendapatkan kesempatan mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan.  Dari  jumlah  tersebut diantaranya 2 orang mengikuti diklatpim IV, 3 orang  mengikuti diklatpim III, dan 1 orang  mengikuti  diklatpim II. Untuk pegawai  yang pernah mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan  ternyata  masih  ada  1  orang  yang belum  di  tempatkan  sesuai  jenjang  pelatihan  yang  pernah  diikuti,  karena belum  ada  formasi  yang  lowong,  sehingga  yang  bersangkutan  sambil menunggu formasi yang lowong.
Selama dalam kurun waktu 2 tahun terakhir ini terdapat 4 orang yang dikembangkan karirnya. Diantaranya dari staf ke eselon IV sebanyak 2 orang, kemudian  dari  eselon  IV  ke  eselon  III  sebanyak  2  orang,  Sedangkan  dari eselon  III  ke  eselon  IV  untuk  sementara  belum  ada.  Secara  aplikatif pengembangan  karir  pegawai  yang  dilakukan  di  lembaga  tersebut  justru dapat  mendorong  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  daya  saing  dalam memperoleh  peluang  untuk  ditingkatkan  karirnya.  Karena    itu  mereka berlomba atau lebih terpacu untuk berprestasi.
Dalam  hal  mutasi  pegawai  yang  dilakukan  Camat  Bontang  Barat  Kota Bontang  didasarkan  atas  pertimbangan  kemampuan  pegawai  yang bersangkutan. Dalam hal mutasi pegawai, baik yang dilakukan secara vertikal
maupun  secara  horizontal  (jabatan/eselon  yang  sama)  serta  dalam  bentuk promosi selalu menggunakan pertimbangan normatif dan obyektivitas.
Faktor-faktor  yang  Mendukung  Internal  meliputi  kuatnya  komitmen Camat  Bontang  Barat  dalam  mendukung  pengembangan  sumber  daya aparatur.  Kondusifnya  keadaan  di  wilayah  Kota  Bontang  yang memungkinkan  pengembangan  sumber  daya  aparatur  dapat  dilaksanakan sesuai  rencana  yang  telah  ditentukan.  Undang-undang  Nomor  32  dan  33 Tahun  2004, tentang  Pemerintahan  Daerah,  dan  Perimbangan  Keuangan Pemerintah  Pusat  dengan  Pemerintah  Daerah,  Undang-undang  nomor  43 tahun 1999, tentang pokok-pokok kepegawaian, karena sebagai dasar untuk melakukan  pembinaan  pegawai  negeri  sipil,  Peraturan  Pemerintah  Nomor 101  Tahun  2001,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil. Keputusan  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  43  tahun  2004  tentang Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil,  Faktor-faktor  yang Menghambat  secara  internal  meliputi  Terbatasnya  alokasi  anggaran pengembangan  sumber  daya  aparatur,  sehingga  upaya  peningkatan keterampilan  dan  keahlian  aparatur  kurang  optimal.  Belum  tersedianya lembaga  pelatihan  yang  berkualitas  di  Kota  Bontang  Masih  kuatnya ketergantungan  dengan  lembaga  pelatihan  dari  luar  daerah  sehingga diperlukan  biaya  yang  tidak  sedikit,  terutama  untuk  pengembangan  dan peningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis aparatur, dan Kebijakan instansi  vertikal  yang  membatasi  besarnya  anggaran  untuk  pengembangan kompetensi aparatur.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  sebagaimana  yang  dikemukakan  pada bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  secara implementatif  mampu  membawa  perubahan  yang  berarti  terhadap kepasitas  dan    kompetesni  pegawai  di  lingkungan  kerja  Kantor Camat  Kota  Bontang.  Hal  tersebut  terindikasi  oleh  bertambahnya pegawai  yang  memiliki  legalitas  pendidikan  formal  dan  legalitas pelatihan.  Tindakan  yang  dilakukan  Camat  melalui  pengembangan kompetensi pegawai merupakan langkah positif dalam mengantisipasi  beban  kerja  dan  tuntutan  masyarakat  yang  terus berkembang.
2. Pengembangan  kompetensi  aparatur  yang  dilakukan  melalui  jalur pendidikan  dan  pelatihan,  baik  melalui  penjenjangan,  pelatihan administrasi  maupun  pelatihan  teknis  ternyata  telah  memberikan konteribusi  yang  berarti  untuk  menunjang  kelancaran  tugas  dan sekaligus dapat mendorong motivasi pegawai untuk berprestasi.
3. Pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  Kantor  Camat  Bontang Barat,  dapat  dilakukan  melalui  lembaga  pelatihan,  baik  melalui Badan Pendidikan dan Pelatihan yang ada pada pemerintahan Kota
Bontang, juga Badan Diklat Provinsi maupun lembaga di luar daerah lain
4. Pengembangan  kompetensi  melalui  promosi  atau  mutasi  ternyata telah  memacu  pegawai  untuk  meningkatkan  semangat  kerja pegawai. Secara aplikatif perlakuan promosi / mutasi lebih  banyak bersifat objektif dari pada politis.
5. Faktor-faktor  yang  menghambat  dalam  pengembangan  kompetensi aparatur  meliputi  Responsivitas  pegawai  dalam  memanfaatkan kesempatan  untuk  pengembangan  kapasitas  dan  kompetensi, Keragaman  pandangan  diantara  pegawai  untuk  mengembangkan konpetensi  di  bidang  pengetahuan,    keterampilan  dan  keahlian,
Terbatasnya  alokasi  anggaran  untuk  meningkatkan  kompetensi pegawai.
Saran
Berdasarkan  hasil  beberapa  kesimpulan  di  atas  penulis  akan  mencoba untuk memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Meningkatkan  alokasi  sumber  dana  untuk  pengembangan kompetensi aparatur, sesuai alokasi proporsional.
2. Memberikan pembinaan secara persuasif dalam rangka menumbuhkan kesadaran dan motivasi akan pentingnya keterampilan dan keahlian.
3. Pegawai  yang  telah  memperoleh  legalitas,  baik  dari  pendidikan formal  maupun  dari  pendidikan  dan  pelatihan  hendaknya ditempatkan sesuai dengan bidangnya.
4. Meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  aparatur  secara  optimal dengan  cara  menegakkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  memberi penghargaan terhadap pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi.
5. Menyeragamkan  komitmen  antar  pimpinan  unit  kerja  untuk penegakkan  disiplin  kerja  pegawai  serta  mengambil  tindakan  yang tegas  terhadap  pegawai  yang  tidak  mentaati  atau  mematuhi peraturan yang berlaku.
6. Pemindahan pegawai dalam bentuk mutasi atau promosi hendaknya mempertimbangkan prinsip-prinsip legitimasi dan objektif.
Daftar Pustaka Anonimus,  Undang-undang  Nomor  32  dan  33  Tahun  2004, tentang Pemerintahan  .Daerah,  dan  Perimbangan  Keuangan  Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah. Indonesia, Jakarta.
_______,  Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999,  Pengganti  Undang-Undang Nomor  18  tahun  1974 Tentang  Pokok  Kepegawaian.  Indonesia. Jakarta.
_______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakaarta.
_______, Keputusan Badan Kepegawaian Negara Nomor 43 tahun 2004 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
Albraw,    Martin.  1989. Birokrasi.  Alih  Bahasa  M.  Rusli  Karim  dan  Totok Daryanto.. Tiara Wacana Yogya. Yogyakarta.
Amstrong,  T.  Stephen.  2000, Commitment  in  The  Workplace,  Research  & Practice, Mc Graw Hill, Singapore.
Anderson,  J.E.  1979. Public  Policy  Making.  New  York  :  Holt,  Rine  hart  and Winston.
Bambang  Wijayanto  (2001), Pemberdayaan  Sumberdaya  Aparatur  Daerah dalam  Otonomi  Daerah  (Studi  Kasus  Pada  sekretariat  Pemerintah Kabupaten Ponorog.
Brannen, Julia. 1997. Memandu Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Fakultas Tarbiah IAIN. Antasari. Samarinda.
Bryant  dan  White,  1987, Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara Berkembang terjemahan Rusyanto L. Simatupang. LP3ES, Jakarta. Davis  Keith  &  John  W  Newstrom,  1997. Prilaku  Dalam  Organisasi,  Alih Bahasa Agus Dharma (jilid I dan II), Jakarta, Erlangga.
Effendi, Sofyan, 1993. Membangun Martabat Manusia. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Emil Salim. 1996. Negara dan Kemiskinan di Daerah. Pustaka Sinar Harapan, Jakarta.
Flipo,    B.  Edwin.  1994. Menajemen  Personalia.  Diterjemahkan  Moh.  Masud. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Grindle,  M.  1980. Polities  and  Policy  Implementations  in  the  third  World. Princeton University Press
Handyaningrat,  Soewarno,  1999, Administrasi  Pemerintahan  Dalam Pembangunan Nasional. Gunung Agung, Jakarta.
Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta.
Kenna,  Mc.  Eugene  dan  Nic  Beech,  2001, The  Essence  of  Human  Resources Management, Terjemahan Budi Santoso, Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Pabu, 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta McGill,  Michael,  E,  1997. Buku  Pedoman  Pengembangan  Organisasi, Terjemahan  oleh  Rochmulyati  Hamzah.  PT.  Pustaka  Binaman Pressindo, Jakarta.
Moenir,  H.AS,  1992, Pendekatan  manusiawi  dan  Organisasi  Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.
Musanef,    1996. Manajemen  Kepegawaian  di  Indonesia,  Haji  Mas  Agung,
Jakarta
Osborne, David dan Ted Gebler, 1995, Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government Mentransformasi Semangat wirausaha kedalam Sektor Publik, PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.