Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.9007

## PENGARUH MOTIVASI, PRESTASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. KAJIMA KABUPATEN PEKALONGAN
Faiz Takhta Maulana 1 , Mohammad Fauzan 2
Unisbank Semarang 1,2 faiztakhtamaulana@mhs.unisbank.ac.id 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (2) Menganalisis dan menjelaskan pengaruh  prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan (3) Menganalisis dan menjelaskan pengaruh pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kajima  Pekalongan. Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  yaitu  menguji hipotesis  serta  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  dari  hipotesis  yang  sudah  dirumuskan Jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  100  orang  karyawan.  Data  penelitian  diperoleh  melalui penyebaran  kuesioner melalui  tautan googleform kepada  karyawan  PT. Kajima  Pekalongan. Selanjutnya Data diolah menggunkan SPSS 25. Untuk kepentingan analisis data dilakukan uji instrumen dengan melakukan Uji validitas dan Uji reliabilitas, Uji model melalui Uji F, dan Uji  determinasi  (R²)  serta  Uji  Hipotesis  (Uji  t).  Hasil  temuan  penelitian:  [1]  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  [2]  Prestasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  [3]  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasar  temuan  penelitian  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan  Pengembangan  karir berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  ini  memberi  signal  kuat  kepada Pimpinan  Perusahaan  PT.  Kajima  Kabupaten  Pekalongan  bahwa  dalam  rekruitmen  calon karyawan  perlu  mempertimbangkan  kepemilikan    nilai  nilai  psikologis  /  mental  calon karyawan harus ada  kesamaan dengan nilai nilai share values atau core values perusahaan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Karyawan

## ABSTRACT
The  objectives  of  this  study  are  (1)  Analyze  and  explain  the  effect  of  work  motivation  on employee job satisfaction, (2) Analyze and explain the effect of job performance on employee job  satisfaction,  and  (3)  Analyze  and  explain  the  effect  of  career  development  on  employee job satisfaction at PT. Kajima Pekalongan. This research is a type of explanatory research, which is testing hypotheses and explaining the influence between variables from hypotheses that  have  been  formulated  The  number  of  research  samples  was  100  employees.    The research  data  was  obtained  through  the  distribution  of  questionnaires  through  googleform links  to  employees  of  PT.  Kajima  Pekalongan.    Furthermore,  the  data  is  processed  using SPSS  25.  For the  purposes  of  data  analysis,  instrument  tests  are  carried  out  by  conducting validity tests and reliability tests; Test the model through Test F, and Test determination (R²) and  then  Test  Hypothesis  (Test  t). Research  findings:  [1]  Work  motivation  has  a  positive effect on job satisfaction. [2] Job performance has no effect on job satisfaction. [3] Career development positively affects job satisfaction. Based on research findings that the variables of  work  motivation  and  career  development  have  a  positive  effect  on  job  satisfaction.  This gives a strong signal to the Chairman of PT. Kajima Pekalongan Regency that in recruiting prospective  employees,  it  is  necessary  to  consider  the  ownership  of  psychological/mental
values of prospective employees, there must be similarities with the value of share values or core values of the company.
Keywords : Work Motivation, Career Development, Employee Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
PT.  Kajima  Pekalongan  didirikan  pada  tahun  1975  usahanya  adalah  penyedia  layanan konstruksi dan arsitektur terkemuka dan menjadi salah satu kontraktor umum yang diakui di tingkat internasional. Perusahaan yang berkomitmen kuat menjaga kualitas, kehandalan, dan keahlian teknis, mengingat perusahaan ini didukung oleh tenaga ahli (SDM) berkualitas, yang menekankan  pada  tenaga  yang  terampil  dan  ahli  di  bidang  Bangunan/Konstruksi  &  Teknik Sipil/Konstruksi  Bangunan  yang  mampu  bekerja  dengan  tekun.  PT.  Kajima  telah  tumbuh menjadi  perusahaan  terkemuka  yang  menyediakan  layanan  desain  dan  rekayasa,  konstruksi dengan  pengakuan  internasional.  Perusahaan  ini  memiliki    visioner  pada  bidang-bidang pembangunan  gedung  perkantoran,  kondominium,  kompleks  pendidikan,  fasilitas  industri dan pekerjaan interior, karena didukung oleh para profesional yang berkualitas: tenaga ahli / insinyur,  supervisor,  inspektur,  operator,  dan  juru  gambar  terampil  yang  sangat  terlatih, sehingga  menghasilkan  karya  yang    inovatif  dan  kreativitas    dan    selalu  mengikuti  arus perubahan.  Dunia  usaha    yang  semakin  kompetitif,  PT  Kajima  Indonesia  menempatkan sumber daya manusia sebagai aset utama yang didukung oleh tenaga ahli (SDM) handal dan berkualitas  serta  berpengalaman  di  bidang  Bangunan/Konstruksi  &  Teknik  Sipil/Konstruksi Bangunan  sehingga dapat memberikan kontribusi dan kinerja tinggi.
Perusahaan  harus  mampu  mengelola  sumber  daya  manusia  agar  memiliki  tingkat  ke puasan  tinggi  bekerja  di  perusahaan.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  terhadap  pekerjaannya,  yang  diwujudkan  pada  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Apabila  seseorang  merasa  puasa  dalam  bekerja,  maka termotivasi untuk bekerja dan berusaha optimal dengan memberdayakan seluruh kemampuan yang  dimiliki  untuk  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  secara  prestatif  (Sompie  et  al., 2019) . Prestasi kerja terlihat dari hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas  yang  dibebankan  kepadanya  sesuai  kompetensi  (kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan). Karyawan yang memiliki prestasi baik dapat memberikan hasil terbaik sesuai standar  yang  sudah  ditetapkan  perusahaan.  Prestasi  kerja  muncul  pada  diri  individu  yang memiliki  motivasi  kerja  (Puspasari,  2019).    Motivasi  kerja  adalah  daya  gerak  yang mewujudkan keinginan dan dan kemauan untuk bekerja secara efektif dan terintegrasi untuk untuk  mencapai  tujuan  (Eka  Saputri  Erlagista  &  Rizana  Dani,  2020).  Kepuasan  kerja  di tempat  kerja  akan  tumbuh, jik a  di  perusahaan  memiliki  kejelasan  pola  dan  jalur  karir  serta dan  perusahaan  memberikan  peluang  yama  kepada  seluruh  karyawan  untuk  meraihnya. Pengembangan karir adalah peningkatan meduduki posisi yang lebih tinggi dari jenjang karir yang  ditetapkan  perusahaan.  Kejelasan  pola  pengembangan  karir  dalam  suatu  perusahaan akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

## KAJIAN TEORI Kepuasan Kerja
Sompie et al., (2019) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  terhadap  pekerjaannya,  yang  diwujudkan  pada  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagaimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka (Misbahudin  Muayyad  &  Irma  Oktafia  Gawi,  2016).  Kepuasan  kerja  merupakan sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  terkait  dengan  situasi  kerja,  kerja  sama  antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.  Suatu karyawan dapat bekerja dengan baik, apabila mereka mempunyai kepuasan yang  tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Hal  tersebut  menjadikan kepuasan kerja (Mappamiring, 2020).

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu kondisi mental seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu tindakan dan memiliki kekuatan ( energy ) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan (Robbins,  2009).  Menurut  Alvio  et  al.,  (2017),  teori  kebutuhan  ERG  yang  digagas  oleh Clayton Paul Alderfer  yang  menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan inti:  keberadaan (E), keterkaitan  (R),  dan  pertumbuhan  (G)  yang  merupakan  pengembagan  dari  teori  hierarki kebutuhan  Maslow.  (1)  Kebutuhan  eksistensi  (E)  menyangkut  kebutuhan  material  dasar untuk hidup yang mencakup kebutuhan fisiologis seperti udara, tidur, makanan, air, pakaian, seks dan tempat tinggal, kesehatan, pekerjaan yang aman. (2) Keterkaitan (R) terkait dengan pentingnya menjaga hubungan interpersonal, yang didasarkan pada interaksi sosial mencakup kebutuhan  cinta,  persahabatan,  keluarga,  dan  keintiman  seksual  dan  kebutuhan  harga  diri (rasa  hormat  dari  orang  lain).  (3)  Kebutuhan  pertumbuhan  (G)  menggambarkan  kebutuhan intrinsik  untuk  pengembangan pribadi (harga diri, kepercayaan diri, prestasi,  dan kebutuhan aktualisasi  diri  seperti  moralitas,  kreativitas,  pemecahan  masalah,  dan  penemuan).  Motivasi memiliki  peran  yang  urgen  yakni  memberikan  arah  dan  semangat  dalam  berkarya. Abdusalam,  B  (2023)  menegaskan  terdapat  beberapa  indikator  motivasi  kerja  meliputi:  [1] dorongan  mencapai  tujuan,  [2]  semangat  kerja,  [3]  inisiatif,  [4]  kreatifitas,  dan  [5]  rasa tanggung jawab.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  – tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasar atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan  waktu  (Karen  et  al.,  2021).  Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seorang karyawan  melalui  upaya  secara  totalitas  dengan  mengerahkan  seluruh  kemampuan  yang dimiliki  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Prestasi  kerja  mengacu  pada  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikannya  (Singal  et  al.,  2023).  Karyawan  dapat dikatakan  mempunyai  prestasi  kerja  apabila  dapat  memberikan  hasil  yang  terbaik  dalam melakukan  pekerjaanya  artinya  karyawan  tersebut  dapat  mencapai  atau  melebihi  standar tertentu yang telah di tetapkan oleh perusahaan.

## Pengembangan Karir
Holland memandang pilihan karir sebagai ekspresi pilihan pekerjaan sesuai kepribadian, sehingga untuk menjadi sukses jika pilihan pekerjaan sesuai dengan kepribadian (Adnyani & Dewi, 2019). Teori Holland memandang kepribadian memiliki karakteristik yang unik, yang berkembang dari faktor genetik dan pengaruh lingkungan . S emakin tinggi derajat kesesuaian antara  karakteristik  individu  dengan  pekerjaan,  maka  semakin  baik  potensi  positif  karir, termasuk kepuasan, kegigihan, dan prestasi (Amalianita & Putri, 2019). Pengembangan karir adalah  proses  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  individu  dengan  tujuan  memperoleh karir  yang  diinginkan. Pengembangan  karier  meliputi  usaha  atau  proses  pengembangan  dari diri karyawan itu sendiri, peningkatan sikap karyawan, hingga peningkatan kewenangan serta jabatan  di  dalam  perusahaan (Sari  et  al.,  2023) . Christin  Andini  Naibaho  et  al.,  (2022), mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  instrumen  meliputi  keterampilan, pendidikan,  keterampila,  serta  pengalaman  dan  perbaikan  perilaku,  yang  nantinya  akan memberikan  nilai  skill  untuk  diri  sendiri  agar  dapat  bekerja  lebih  baik  dari  sebelumnya.
Indikator – indikator pengembangan karir meliputi [1] pendidikan, [2] pelatihan, [3] mutasi, [4] promosi jabatan, dan [5] masa kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  yaitu menguji  hipotesis  serta  menjelaskan  pengaruh  antar  variable  dari  hipotesis  yang  sudah dirumuskan.  Jumlah  sampel  penelitian  ini  sebanyak  100  orang  karyawan  PT.  Kajima Kabupaten  Pekalongan.  Variabel  penelitian  meliputi  variabel  bebas  adalah  Motivasi  kerja (X1)  Prestasi  kerja  (X2)  dan  Pengembangan  karir  (X3)  serta  Kepuasan  kerja  karyawan  (Y) sebagai  variabel  terikat.  Kuesioner  variabel  Kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  mengadaptasi kuesionair  yang  diadaptasi  dari  Schnake  dalam  Al-refaei  et  al.,  (2023)  yang  terdiri  11  item pernyataan.  Kuesioner  variabel  Motivasi  kerja  (X1)  menggunakan  kuesioner  yang dikembangkan oleh Marlapa  & Mulyana  (2020)  yang terdiri 11 item  pernyataan.  Kuesioner variabel  Prestasi  kerja  (X2)  menggunakan  kuesioner  yang  diadaptasi  dari  yang  Ijigu  et  al., (2022)  yang  terdiri  13  item  pernyataan.  Kuesioner  variabel  Pengembangan  Karir  (X3) menggunakan  kuesioner  yang  diadaptasi  dari  Lee  et  al.,  (2021)  yang  terdiri  10  item pernyataan. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang berisi mengenai pernyataan  yang  terkait  dengan  variabel-variabel  penelitian  dengan  lima  alternatif  jawaban untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesionair.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan aplikasi google form yang  dikirim  kepada  responden.  Semua  responden  yang  berpartisipasi  mengisi  kuesioner yang lengkap menjadi data yang dapat dianalisis. Untuk kepentingan analisis Data dilakukan (1)  Uji  Instrumen.  Pengujian  instrumen  penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang disajikan dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti sehingga dapat  menggambarkan  konsistensi  internal.  Uji  validitas  ini  menggunakan  metode  analisis faktor  Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO)  dan  Loading  Faktor  ( Component  Matrix ).  Kevalidan sampel  bisa  dianggap  memadai  jika  nilai  KMO melebihi  dari  0,5  berarti  kecukupan  sampel terpenuhi  dan  jika  nilai  component  matrix  lebih  besar  dari  0,4  maka  item  atau  indikator dalam  kuesioner  dikatakan  valid.    Selanjutnya  dilakukan  Uji  reliabilitas  yang  digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan suatu instrumen. Instrumen yang handal bisa digunakan berkali-kali  dan  nantinya  akan  mendapatkan  hasil  yang  konsisten.  Uji  reliabilitas menggunakan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Suatu  alat  ukur  dinyatakan  reliabel  jika  nilai perhitungan Cronbach’s Alpha di atas 0,7.
Proses  pengujian  model  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji-F  statistik  dan  uji Adjusted R Square (koefisien determinasi). Uji-F pada dasarnya untuk menunjukkan apakah model  itu  fit  atau  tidak.  Model  dinyatakan  fit  apabila  nilai  sig  lebih  kecil  dari  0,05  berarti signifikan.  Uji  determinasi  nilai  (Adjusted  R  Square)  digunakan  untuk  menjelaskan  berapa besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependennya. Jika nilai Adjusted R Square yang diperoleh semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar dan jika semakin kecil atau mendekati nol  maka  sumbangan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  semakin  kecil.  Kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis menggunakan uji t yang dilakukan untuk mengetahui ada  tidaknya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial. Kriteria  pengujian  hipotesis  penelitian  menggunakan  uji  t  dengan  melihat  nilai  signifikansi dan standardized  coefficient  beta .  Jika  nilai  signifikansinnya  kurang  dari  0,05  dan  nilai standardized coefficient beta bertanda positif maka hipotesis diterima.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Nilai KMO Indikator Loading of Factor Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,783 X1.1 0,553 Valid X1.2 0,597 Valid X1.4 0,677 Valid X1.5 0,640 Valid X1.6 0,651 Valid X1.7 0,520 Valid X1.8 0,518 Valid X1.10 0,505 Valid X1.11 0,546 Valid Prestasi Kerja (X2) 0,776 X2.1 0,625 Valid X2.2 0,563 Valid X2.3 0,617 Valid X2.4 0,590 Valid X2.5 0,538 Valid X2.6 0,523 Valid X2.7 0,623 Valid X2.8 0,523 Valid X2.9 0,584 Valid X2.10 0,525 Valid X2.11 0,628 Valid Pengembangan Karir (X3) 0,829 X3.1 0,664 Valid X3.2 0,741 Valid X3.3 0,689 Valid X3.4 0,631 Valid X3.5 0,629 Valid X3.6 0,544 Valid X3.7 0,537 Valid X3.8 0,569 Valid Kepuasan Kerja (Y) 0,752 Y1.1 0,550 Valid Y1.2 0,602 Valid Y1.3 0,610 Valid Y1.6 0,567 Valid Y1.8 0,509 Valid Y1.9 0,676 Valid Y1.10 0,749 Valid Y1.11 0,502 Valid
Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki nilai KMO sebesar  0,783;  Prestasi  kerja  (X2)  nilai  KMO  sebesar  0,776;  Pengembangan  karir  (X3) memiliki nilai KMO sebesar 0,829, dan Kepuasan kerja memiliki nilai KMO sebesar 0,752. Berarti semua variabel menunjukkan nilai KMO lebih besar dari 0,5 yang berarti sampel telah memenuhi syarat pengukuran kecukupan sampel. Selanjutnya dilihat dari nilai loading factor untuk  variabel  Motivasi  kerja  (X1)  sejumlah  11  item,  dan  terdapat  9  item  memiliki  nilai loading  facto r  >  0,4,  artinya  item  valid,  dan  terdapat  2  item  yakni  X.3  dan  item  X.9  tidak valid. Variabel Prestasi kerja (X2) sejumlah 11 item semuanya memiliki nilai loading factor >  0,4,  artinya  semua  item  valid.    Variabel  Pengembangan  Karir  (X3)  sejumlah  8  item
semuanya memiliki  nilai loading facto r > 0,4, artinya semua item  valid.  Variabel  Kepuasan Kerja  (Y)  sejumlah  9  item  valid  yakni  memiliki  nilai loading  facto r  >  0,4.  dan  ada  3  item tidak valid, yakni item Y4, Y5, dan Y7.
Tabel 2.

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Standar Keterangan Motivasi Kerja 0,738 > 0,7 Reliabel Prestasi Kerja 0,777 > 0,7 Reliabel Pengembangan Karir 0,771 > 0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,708 > 0,7 Reliabel
Berdasarkan  tabel  2  menunjukan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel  motivasi kerja,  prestasi  kerja,  pengembangan  karir,  dan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai cronbach’s Alpha lebih dari 0,7. Jadi, semua variabel yang diteliti dapat dikatakan reliabel.
Tabel 3.

## Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .541 a .698 .673 3.959
Berdasarkan  tabel  3,  menunjukan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,673,  yang berarti  variabel  motivasi  kerja,  prestasi  kerja,  dan  pengembangan  karir  dapat  menjelaskan kepuasan  kerja  sebesar  67,3%,  dan  sisanya  sebesar  32,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar model penelitian.
Tabel 4. Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 621.296 3 207.099 13.213 .000 b Residual 1504.664 96 15.674 Total 2125.960 99
Berdasarkan  tabel  4  diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  13.213  dengan  nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05,  yang  bermakna  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan variabel  motivasi  kerja  (X1),  prestasi  kerja  (X2),  dan  pengembangan  karir  (X3)  terhadap kepuasan kerja (Y). Jadi, hasil model penelitian ini memenuhi persyaratan Goodness of fit .
Tabel 5.
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Hipotesis Koefesien beta (β) Signifikan (Sig) Keputusan 1 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja 0,242 0,033 Hipotesis Diterima
2 Prestasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja -0,114 0,360 Hipotesis Ditolak 3 Pengembangan Karir Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja 0,445 0,000 Hipotesis Diterima

## PEMBAHASAN

## Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja,
Berdasarkan hasil Uji Hipotesis (Tabel 5) ternyata menunjukkan bahwa nilai koefisien beta  (β)  sebesar  0,242  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,033  <  0,05,  berarti  Motivasi  Kerja Berpengaruh  Positif  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Kajima  Pekalongan. Temuan  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  Motivasi  Robbins  (2009)  bahwa  karyawan  yang bermotivasi tinggi memiliki kekuatan daya dorong untuk melaksanakan tugas dengan penuh menyenangkan  dan  kecintaan  terhadap  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  mendukung  temuan penelitian  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja Puspasari,  (2019)  dan  tidak  sejalan  dengan  temuan  penelitian  Sompie  et  al.,  (2019) mengemukakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Prestasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja,
Berdasarkan  hasil  Uji  Hipotesis  (Tabel  5)  diatas,  dapat  menujukkan  bahwa  nilai signifikan adalah 0,360 > 0,05 dan nilai koefisien beta (β) sebesar -0,114. Artinya hipotesis 2 ditolak.  Artinya  prestasi  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian mendukung temuan penelitian sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Riyadi  S  (2020)  bahwa  prestasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Namun  terdapat  hasil  penelitian  yang  tidak  sejalan  yang  mana  dilakukan  oleh  Adnyani  & Dewi  (2019)  bahwa  prestasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.

## Pengembangan Karir Berpengaruh Positif  Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  Uji  Hipotesis  (Tabel  5)  menujukkan  bahwa  nilai  signifikan  adalah 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien beta (β) sebesar 0,445. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima, berarti pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya mengindikasikan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  Perusahaan  PT.  Kajima  Kabupaten Pekalongan  memiliki  kesesuaian  antara  pilihan  karir  dengan  kepribadiannya  sebagaimana teori  Holland . Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Mawardani  &  Nasution  (2021)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  bertentangan  dengan  temuan  hasil  penelitian  Nurul Hayati  et  al.,  (2021)  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Hasil  temuan  penelitian  ini  sebagai  berikut:  [1]  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  maka  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan.  [2]  Prestasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  [3]  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.
Artinya mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan ini adanya kesesuaian pilihan  karir  dengan  kepribadiannya  sebagaimana  teori Holland. Berdasar  hasil  temuan penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  kerja  dan  Pengembangan  karir berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  ini  memberi  signal  kuat  kepada Pimpinan  Perusahaan  PT.  Kajima  Kabupaten  Pekalongan  bahwa  dalam  rekruitmen  calon karyawan  perlu  mempertimbangkan  nilai  nilai  psikologis  /mental  calon  karyawan  harus memiliki kesamaan dengan nilai nilai share values atau core values perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdusalam,  B.  H.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Vemu Kreasindo. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (1).
Adnyani,  N.  L.  P.  R.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Prestasi Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karier  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4073. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2019.V08.I07.P03 Al-Refaei,  A.  A.  A.,  Ali,  H.  B.  M.,  Ateeq,  A.  A.,  &  Alzoraiki,  M.  (2023).  An  Integrated Mediating  and  Moderating  Model  to  Improve  Service  Quality  Through  Job Involvement,  Job  Satisfaction,  and  Organizational  Commitment. International  Journal Multi disciplinary Digital Publishing Institute , 15 (10). Https://Doi.Org/10.3390/Su15107978
Alvio,  S.,  Endang,  M.,  Astuti,  S.,  &  Ruhana,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Existence, Relationship,  Growth  (Erg)  Terhadap  Prestasi  Kerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali II). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 47 (2).
Amalianita,  B.,  &  Putri,  Y.  E.  (2019).  Perspektif  Holland  Theory  Serta  Aplikasinya  Dalam Bimbingan  dan Konseling  Karir. Jurnal  Riset  Tindakan  Indonesia , 4 (2),  63–70. Http://Jurnal.Iicet.Org/Index.Php/Jrti
Christin Andini Naibaho, T., Gabriela Tangka, I., Amin, M., Valensia Kumakauw, G., Vivian Mukuan,  L.,  Samuel  Dwi  Kaawoan,  J.,  Timotius  Watania,  M.,  &  Barens  Maramis,  J. (2022).  Pengaruh  Penempatan  Karyawan  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Mandala Finance Manado. Jurnal EMBA , 10 (4), 1891–1900.
Eka Saputri Erlagista, & Rizana Dani. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  UPTD  Pasar  Wonokriyo  Gombong. Jurnal  Media Komunikasi dan  Bisnis , 11 (1),  85–104.  Https://Tambara.E- Journal.Id/Medikonis/Index
Ijigu,  A.  W.,  Alemu,  A.  E.,  &  Kuhil,  A.  M.  (2022).  The  Mediating  Role  of  Employee Ambidexterity  in  The  Relationship  Between  High-Performance  Work  System  and Employee  Work  Performance:  An  Empirical  Evidence  from  Ethio-Telecom. Cogent Business and Management , 9 (1). Https://Doi.Org/10.1080/23311975.2022.2135220 Karen, A., Tewal, B., & Walangitan, M. D. B. (2021). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Sintesa  Peninsula Manado. Jurnal EMBA , 9 (1), 1332–1341.
Lee, Y., Lee, G., Kim, J., & Lee, M. (2021). Equity in Career Development of High School Students in South Korea: The Role of School Career Education. Journal MDPI , 11 (20). Https://Doi.Org/10.3390/Edusci11010020
Mappamiring.  (2020).  Motivasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PT.  Telelekomunikasi  Indonesia  (Persero)  Tbk  Pusat  Makassar. Jurnal  Administrasi Bisnis , 10 (2).
Marlapa, E., & Mulyana, B. (2020). The Effect of Work Discipline and Work Motivation on Employee  Productivity  with  Competence  as  Interviening  Variables. International
Review of Management and Marketing , 10 (3), 54–63. Https://Doi.Org/10.32479/Irmm.9922
Mawardani,  I.,  &  Nasution,  N.  L.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompensasi, Motivasi  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada Dinas Pendidikan Labuhan Batu Utara. Jurnal EBMA , 2 (1).
Misbahudin  Muayyad,  D.,  &  Irma  Oktafia  Gawi,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Bank  Syariah  X  Kantor  Wilayah  II. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa , 9 (1).
Nurul  Hayati,  P.,  Putriana,  L.,  &  Salim,  F.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Desain  Pekerjaan  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan Kerja Dimoderasi oleh Teknologi Pada Generasi Milenial di Industri Pendidikan. Jurnal Ecoment Global , 6 (1).
Puspasari,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) YK Madira Palembang. Jurnal Adminika , 5 (2).
Riyadi S. (2020). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Promosi Jabatan PT. Bambi. Jurnal Syntax Admiration , 1 (4). Sari,  H.  N.,  Rahmania,  N.,  &  Anshori,  M.  I.  (2023).  Pengembangan  Karir  Dalam  Era Ambiguitas.
Jurnal Bintang Manajemen (JUBIMA) , 1 (4), 25–46.
Https://Doi.Org/10.55606/Jubima.V1i4.2184
Singal,  D.  F.,  Sendow,  G.  M.,  &  Pandowo,  M.  H.  C.  (2023).  Pengaruh  Perencanaan  Karir, Penilaian  Prestasi  Kerja,  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Balai  Prasarana Pemukiman Wilayah Sulawesi Utara. Jurnal EMBA , 11 (1), 147–157.
Sompie,  A.,  Taroreh,  R.  N.,  Lumintang,  G.  G.,  &  Kompensasi…,  P.  (2019).  Effects  of Compensation, Career Development and Motivation on Job Satisfaction of Manado City Environmental Service Officers. Jurnal EMBA , 7 (1), 851–860.