Pengembangan Kompetensi Pegawai Dalam Rangka Pelayanan Publik Di Lingkungan Kerja Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia Samarinda
Supriati 1 ,  Nur Fitriyah 2 , Anwar Alaydrus 3

## Abstract
The  aim  of  this  study  is  to  describe  and  analyze Employees’
Competence  Development  in  the  Context  of  Public  Service  in  the  Work Environment  Public  Broadcasting  Radio  Republik  Indonesia  Samarinda together with factors that support and hinder the program. This research is descriptive qualitative research that took place in LPP-RRI Samarinda. Primary  data taken from  interviews  with  several  informants  and  direct observation. While secondary data are taken from the information or data held by agencies. Drawing conclusions based on the data that is processed by clicking use interactive data analysis models.
Keywords : Employees’ Competence Development, Public Service, RRI Abstrak Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis Pengembangan  Kompetensi  Pegawai dalam  Rangka
Pelayanan  Publik di  Lingkungan  Kerja  Lembaga  Penyiaran  Publik  Radio Republik  Indonesia  Samarinda beserta  faktor-Faktor  yang  mendukung dan  menghambatnya. Jenis  penelitian  ini  termasuk  diskriptif  kualitatif, dengan  lokasi  penelitian  pada LPP RRI  Samarinda.  Data  primer  berasal dari  wawancara  dengan beberapa para  narasumber  dan  hasil pengamatan  langsung.  Sedangkan  data  sekunder  berasal  dari  informasi atau data yang dimiliki oleh instansi. Penarikan kesimpulan berdasarkan data yang diolah dengan menggunakan analisis data model interaktif. Kata  Kunci    :    Pengembangan  Kompetensi  Pegawai,  Pelayanan
Publik, RRI
Pelayanan yang berkualitas merupakan dambaan setiap orang, tetapi hingga    kini  harapan  untuk  mendapatkan  layanan  yang  berkualitas  masih dihadapkan  oleh  pilihan    yang  sulit,  karena  harus  disertai  balas  jasa.  Disisi lain untuk mendapat pelayanan yang berkualitas ternyata tidak terlepas dari berbagai faktor yang mempengaruhi, selain didukung adanya pegawai yang memiliki kompeten, juga sarana operasional yang memadai. Seiring dengan peningkatan  pelayanan  yang  dilakukan  di  lembaga  publik,  ternyata  hal tersebut    kurang  didukung  pegawai  yang  memiliki  kompetensi.  Fenomena tersebut tidak jauh berbeda dengan apa yang terjadi di lingkungan kerja LPP RRI Samarinda.
1. Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
2. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
3. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda.
Dari  hasil  observasi  awal  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai reporter  LPP  RRI  Samarinda  masih  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan.  Dari  16  orang  reporter,  diantaranya    9    reporter  berstatus Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  7    reporter  berstatus  Pegawai  non  PNS, Kemudian dari 16 reporter baru enam orang (37,5 %) reporter yang pernah mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  reportase  yang  diselenggarakan  oleh Balai  Diklat  LPP  RRI  di  Jakarta.  Disamping  itu    reporter  yang  berstatus Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagian  sudah  berusia  50  tahun keatas. Sementara itu dari 12 orang penyiar yang terbagi dalam tiga programa yaitu programa  1,  programa  2  dan  programa  4,  hanya  4  orang  (33,3  %)  yang bersatus  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  5  orang  (41,7  %)    berstatus Pegawai Bukan Pegawai Negeri Sipil ( PBPNS) dan 3 orang (25 %) berstatus honor.  Dari  jumlah  tersebut  hanya  7  orang  yang  pernah  mengikuti pendidikan dasar siaran yang diselenggarakan oleh Balai Diklat LPP RRI  di Jakarta. Mencermati fenomena yang terjadi di objek penelitian, maka dalam upaya keseimbangan antara kompetensi pegawai dengan volume pekerjaan yang  terus  berkembang  maka  pihak  lembaga  melakukan  pengembangan kompetensi pegawai.  Hal tersebut didasarkan atas pemikiran, bahwa dengan mengembangkan  kompetensi  pegawai  yang  bersangkutan,  diharapkan mampu  melaksanakan  fungsi  pelayanan  lebih  efektif  dan  efisien.  Meskipun upaya  pengembangan  kompetensi  pegawai  telah  dilakukan  tetapi  fakta menunjukkan  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan  sehingga harapan masyarakat untuk mendapatkan informasi yang berkualitas kurang terpenuhi.
Pengembangan  Kompetensi  Pegawai:  Bentuk Human  Centered
Development
Dalam  konteks  kecenderungan  globalisasi  yang  semakin  meningkat, dimana  globalisasi  sumber  ( global  sourcing )  yang  akan  menjadi  tumpuan “ one  world development ”  akan  makin  manifest,  dibutuhkan  kearifan pembangunan  nasional  yang  mendasarkan  diri  pada human  centered development .  Tujuannya  agar  negara  dan  bangsa  ini  dapat  memainkan peranan  sebagai  subyek  yang  mandiri  dalam  interaksi  global.  Di  sisi  lain, fokus  perhatian  kearifan  pembangunan  ini  akan  menjadi  titik  konvergensi dari  pluralitas  masyarakat,  mempunyai  kecenderungan  meningkat  karena proses  diferensiasi  maupun  fungsional  yang inherent dalam  setiap  proses modernisasi.  Sehingga, human  centered  development harus  mewarnai kegiatan  pembangunan  nasional  Indonesia,  kalau  disadari  implikasi interprestasi  nasional  Indonesia  tentang  konsep  tinggal  landas,  yang menurut pengamatan merupakan interpretasi beyond Rostow’s definition . Di  dalam  konteks, human centered  development t  dapat  dilihat  dari kebijaksanaan  pembangunan  nasional  sekarang  ini  yang  dituangkan  dalam visi dan misi dan rumusan tersebut secara  konseptual  : 1) diarahkan untuk meningkatkan kualitas manusia dan masyarakat Indonesia agar makin maju, mandiri,  dan  sejahtera  berdasarkan  Pancasila.  2)  diarahkan  memiliki  rasa
cinta tanah air yang melandasi kesadaran kebangsaan, semangat pengabdian dan tekad untuk membangun masa depan bangsa yang lebih baik harus terus dibangkitkan dan dipelihara sehingga berkembang menjadi sikap mental dan sikap  hidup  bermasyarakat  yang  mampu  mendorong  percepatan  proses pembangunan  di  segala  aspek  kehidupan  bangsa  guna  mengukuhkan persatuan dan kesatuan bangsa demi terwujudnya tujuan nasional”. Menurut  Hasibuan,  (2001 :68),  pengembangan  merupakan  suatu usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  jabatan  melalui pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis, konseptual,  dan  moral  karyawan, sedangkan  latihan  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  keterampilan  teknis  para  pelaksana  untuk    meningkatkan pekerjaan karyawan. Pendapat tersebut kemudian dipertegas oleh  Osborne dan Gaebler (2006 : 26) bahwa pengembangan justru lebih difokuskan pada pengembangan  visi  dan  misi  aparat  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan  kepada  publik.  Sejalan  dengan  upaya  peningkatan  kompetensi aparatur  maka  pengembangan  diarahkan  pada  peningkatan  kecakapan, keterampilan  dan  keahlian  sumberdaya  manusia  dalam  rangka  untuk mendukung modal kerja.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas- tugas  pemerintahan,  pembangunan  dan  kemasyarakatan.  Sedangkan Tadjuddin,  (1999  :  5),  mengatakan  bahwa.  “Pengembangan    sumber  daya aparatur  lebih  menekankan  manusia  sebagai  alat  ( means )  maupun  tujuan akhir  pembangunan.  Dalam  jangka  pendek,  dapat  diartikan  sebagai pengembangan  Pendidikan  dan  Pelatihan  untuk  memenuhi  kebutuhan segera  tenaga  teknis,  kepemimpinan,  tenaga  administrasi  dan  upaya  ini ditujukan  pada  kelompok  sasaran  untuk  mempermudah  mereka  terlibat dalam  sistem  sosio ekonomi  di  negara  itu.  Pengertian  tersebut  meletakkan manusia  sebagai  subyek  dan  obyek  pembangunan,  karenanya  Pendidikan dan Pelatihan  merupakan aspek yang cukup penting dilakukan dalam jangka pendek  untuk  memenuhi  tenaga  kerja  terampil,  berwawasan  luas  serta punya visi ke depan Dalam konsep  pengembangan  kompetensi, dapat  ditinjau  dari  dua sudut pandang yaitu secara makro dan mikro. Secara makro pengembangan merupakan  suatu  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam rangka  mencapai  tujuan pembangunan  bangsa,  proses  peningkatan mencakup  perencanaan  pengembangan  dan  pengelolaan  pegawai  untuk mencapai  suatu  hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa  apa  jasa,  benda atau uang. (Sudarmayanti (2001:26).
Menurut  McCleallent,  1997  :  217)  bahwa  kompetensi  sebagai an underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is  causally  relatedto criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion
(karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan efektifitas kinerja  individu  dalam  pekerjaan).  Berangkat  dari  pengertian  tersebut kompentensi  seorang  individu  merupakan  sesuatu  yang  melekat  dalam dirinya  yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  tingkat  kinerjanya. Sesuatu  yang  dimaksud  bisa  menyangkut  motif,  konsep  diri,  sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian dan kompen-tensi individu yang berupa  kemampuan  dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Sedangkan  motif  kompentensi  dapat  diperoleh pada saat proses seleksi.
Dengan demikian soal kompetensi selalu melekat pada diri seseorang karena  menyangkut  karakteristik  seseorang  dan  bagaimana  efektifitas seseorang dalam bekerja. Spencer menjelaskan arti penting dari peningkatan kemampuan dan pengetahuan yang mendukung efektifitas seseorang dalam bekerja  berasal  dari  proses  pendidikan  dan  pelatihan. Sedangkan  konsep pengembangan  kompetensi  dapat  diartikan  dari  dua  sudut  yaitu  secara makro  dan  mikro.  Secara  makro  pengembangan  merupakan  suatu peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka  mencapai tujuan  pembangunan  bangsa,  proses  peningkatan  mencakup  perencanaan pengembangan  dan  pengelolaan  pegawai  untuk  mencapai  suatu  hasil  yang optimal, hasil ini dapat berupa apa jasa, benda atau uang.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan kompetensi  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas- tugas pemerintahan dan pembangunan.
Pengembangan  kompetensi  pegawai  tentu  memiliki  tujuan. Tujuan pengembangan,  pada  hakekatnya  berkenan  dengan  beberapa  hal  sebagai berikut : (a) Produktivitas kerja; dengan pengembangan produktivitas kerja karyawan yang meningkat, kualitas dan kwantitas akan semakin baik, karena technical skill, dan manajerial skill aparatur yang semakin baik, (b) Efisiensi; untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu dari kegiatan yang dilaksanakan serta  mengurangi  pemborosan.  (c)  Kerusakan; karena  aparatur  sudah  ahli menjalankan  mesin-mesin  sehingga hal  ini  akan  mengurangi  kerusakan- kerusakan,  (d)  kecelakaan; pembangunan  bertujuan  mengurangi  tingkat kecelakaan  karyawan  sehingga  jumlah  biaya  pengobatan  berkurang  yang dikeluarkan  oleh  organisasi  (e)  pelayanan; untuk  meningkatkan  pelayanan yang lebih baik dari aparatur kepada masyarakat, merupakan daya tarik yang sangat penting. (f) moral; dengan pengembangan, moral aparatur akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. (g) karier; kesempatan  untuk  meningkatkan  karier  aparatur  semakin  besar,  karena keahlian,  keterampilan  dan  prestasi  kerjanya  lebih  baik,  promosi  biasanya didasarkan  pada  keahlian  dan  prestasi  kerja  seseorang.  (h)  konseptual; dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan  cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik; karena technical skill, human skill dan managerial
skill -nya.  (i)  kepemimpinan;  kepemimpinan  seseorang  akan  semakin  baik human  relatoins nya  lebih  luas,  motivasinya  lebih  terarah  sehingga pembinaan  kerjasama  vertikal  dan  horisontal  semakin  harmonis.  (j)  balas jasa;  dengan  pengembangan,  balas  jasa  (gaji,  upah  insentif)    aparatur  akan meningkat  karena  prestasi  mereka  semakin  besar,  (k)  konsumen; pengembangan  aparatur  akan  memberikan  manfaat  yang  baik  bagi masyarakat,  karena  mereka  akan  memperoleh  barang  atau  pelayanan  yang lebih bermutu.

## Pendidikan  dan  Pelatihan    Pegawai  Sebagai  Bentuk  Perbaikan Pelayanan Publik
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan Pelatihan disini bertujuan untuk :
a) Meningkatkan  pengetahuan,  keahlian,  ketrampilan  dan  sikap  untuk melaksanakan  jabatan  secara  profesional  dengan  dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
d) Menciptakan  kesamaan    visi    dan    dinamika    pola  pikir  dalam melaksanakan  tugas  pemerintahan  umum  dan  pembangunan  demi terwujudnya kepemimpinan yang baik.
Pendapat  yang  sama  dikemukakan  Notoatmojo  (1999  :  72) mengatakan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya  untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan  intelektual  dan  kepribadian  manusia.  Penggunaan  istilah pendidikan  dan  pelatihan  dalam  suatu  institusi  atau  organisasi  biasanya disatukan menjadi  diklat ( pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  disebut  PUSDIKLAT  (Pusat  Pendidikan dan Pelatihan).
Pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  negeri  sipil  tidak  bisa  dilepaskan begitu saja dari kaitannya dengan pelayanan publik. Pegawai yang memiliki kompeten akan membuat kinerja suatu instansi akan meningkat dan efisien sehingga  pelayanan  public  dapat  dirasakan  manfaatnya  oleh  masyarakat. Menurut  Moekijat  (1996  :  81)  pelayanan  merupakan suatu  kegiatan  atau aktivitas yang sifatnya berwujud atau tidak berwujud yang dilakukan untuk menlayani  konsumen  dengan  memberikan  barang  atau  jasa  disertai  atau tanpa disertai pemindahan kepemilikan atas suatu benda atau jasa tertentu. Dalam perkembangan dewasa ini ada kecenderungan yang sangat kuat yang mengarah  pada  implementasi  pelayanan  publik  yang  berkeadilan. Kecenderungan  ini  tercermin  dari  munculnya  pergeseran  paradigma administrasi negara dari paradigma kuantitatif ke paradigma kualitatif. Menurut Moenir 2004 : 182) pelayanan umum, adalah segala bentuk
kegiatan  pelayanan  umum  yang  dilaksanakan  oleh  Instansi  Pemerintah Pusat,  Daerah, dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara/ Daerah dalam bentuk  barang  dan  atau  jasa,  baik  dalam  rangka  upaya  pemenuhan kebutuhan  masyarakat  maupun  dalam  rangka  pelaksanaan  ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian pelayanan publik adalah segala  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan  kebutuhan  dasar  sesuai  dengan hak-hak  dasar  setiap  warga  negara  dan  penduduk  atas  suatu  barang,  jasa yang disediakan oleh penyelenggara terkait dengan kepentingan publik
Analisis Data Sesuai tujuan penelitian yang ditetapkan maka analisis data yang digunakan adalah Analisis data model interaktif seperti yang dikembangkan oleh Miles, Huberman  dan  Saldana,  (2014  :  33),  melalui  tahapan-tahapan  yaitu . Kondensasi  Data  ( Data  Kondensation ), Penyajian  Data  ( Data  Disply ), Pengambilan kesimpulan atau verifikasi ( Drawing and Verifying Conclusition ). Untuk  maksud    tersebut  peneliti  menyederhanakan  data  yang  diperoleh kedalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami dan diinterprestasi. Data yang diperoleh di lapangan  selanjutnya dianalisis dengan melakukan pemaparan serta interprestasi secara mendalam.

## Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  di  Lembaga  Penyiaran  Publik Radio Republik Indonesia Samarinda
Pengembangan Pengetahuan (Pendidikan Formal) Dari beberapa pegawai yang mengikuti pendidikan lanjutan ini, data 4 tahun  terakhir  (2012-2015)  tercatat  ada  6  (enam)  pegawai  yang meningkatkan pendidikan formalnya dari tingkat pendidikan menengah atas (SMA) ke jenjang pendidikan Sarjana dan ada 4 (empat) orang pegawai yang meningkatkan jenjang pendidikan formalnya dari tingkat pendidikan sarjana ke jenjang pasca sarjana.
Jika  dikaitkan  dengan  komposisi  pegawai  di  LPP  RRI  Samarinda berdasarkan  tingkat  pendidikannya,  maka  jumlah  pegawai  yang  memiliki jenjang  pendidikan  formal  setingkat  Sarjana  dan  Pasca  Sarjana  masih terbatas.  Dari  keseluruhan  jumlah  pegawai  yaitu  93  orang,  pegawai  yang memiliki  jenjang  pendidikan  SMA  masih  mendominasi  yaitu  sebanyak  58 pegawai  atau  62,37%,  pegawai  yang  berpendidikan  Sarjana  sebanyak  27 orang  atau  21,90%,  sedangkan  pegawai  yang  memiliki  jenjang  pendidikan pasca  sarjana  sebanyak  4  orang  atau  4,31%.  Tentunya  fakta  tentang kurangnya  pegawai  yang  memiliki  jenjang  pendidikan  sarjana  dan  pasca sarjana  ini,  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pelayanan  publik,  karena disatu  sisi  program  LPP-RRI  selalu  ingin  memenuhi  kebutuhan  informasi yang  berkualitas  bagi  masyarakat.  namun  belum  ditunjang  secara  optimal dengan tingkat pendidikan dan pengetahuan pegawainya.
Hasil  penelitian  lain  juga  mengungkapkan  bahwa  kurangnya  minat pegawai  untuk  meningkatkan  jenjang  pendidikannya  salah  satunya  adalah
faktor pendanaan dalam studi. Sebagaimana hasil wawancara penulis dengan informan  penelitian  bahwa  pihak  LPP  RRI  Samarinda  memang  mempunyai program  pengembangan  SDM,  namun  tidak  menganggarkan  untuk memberikan  bantuan  kepada  pegawai  yang  melanjutkan  studi  formalnya. Faktor  inilah  yang  menjadi  salah  satu  terhambatnya  pengembangan kompetensi.
Sebenarnya minat pegawai cukup tinggi untuk mengikuti pendidikan formal,  akan  tetapi  kurangnya  dukungan  lembaga  akan  pendanaan menjadikan  niat  untuk  melanjutkan  pendidikan  menjadi  menurun. Pengembangan kompetensi melalui pengembangan pengetahuan sudah tentu perlu  dibarengi  dengan  pendanaan  yang  memadai  dalam  menggairahkan minat pegawai untuk meningkatkan pendidikannya.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  bagi  pegawai  yang  telah mendapat legalitas pendidikan formal lanjutan pada umumnya lebih merasa percaya diri dalam melaksanakan tugas. Mereka merasa bahwa pengetahuan yang diperoleh telah mampu mendukung mereka dalam melaksanakan tugas sehari  hari.  Hal  ini  sesuai  dengan  maksud  dan  tujuan  perlunya  dilakukan pendidikan  formal  bagi  pegawai  adalah  : Meningkatkan  pengetahuan  dan berpikir  kritis, teoritis dan konseptual, meningkatkan kemampuan kognitif, mengubah dan membentuk sikap metal yang lebih baik, menambah wawasan dan merubah pola pikir seseorang yang  berorientasi pada masa depan lebih baik, Mengembangkan  semangat,  kemauan  dan    penyaluran  bakat,  dan pengembangan  kepribadian  (Wursanto,  1998  :    103).  Dengan  demikian pendidikan pada pegawai adalah penting untuk meningkatkan pengetahuan, kecakapan,  dan  membuka  isolasi berpikir  secara  kritis  sehingga  mampu beradaptasi dengan lingkungan yang terus berkembang.
Dari  hasil  analisis  mengenai  upaya  pengembangan  kompetensi pegawai  melalui  pengembangan  pengetahuan  (pendidikan  formal)  dalam rangka  pelayanan  publik  di  LPP  RRI  Samarinda  dapat  disimpulkan  belum optimal.

## Pengembangan Ketrampilan dan Keahlian (Diklat)
Untuk  meningkatkan  kinerja  pelayanan  publik  dalam  menjalankan tugasnya  diperlukan  berbagai  upaya  meningkatkan  kompetensi  pegawai, diantaranya  melalui  pengembangan  ketrampilan  dan  keahlian. Pelaksanaannya  adalah  melalui  pengiriman  pegawai  untuk  ikut  dalam berbagai  diklat  yang  relevan  bidang  tugasnya.  Sasaran  yang  dicapai  dalam pengembangan kompetensi melalui diklat ini adalah pegawai lebih terampil dan  ahli  dalam  bidang  kerjanya,  efektif  dan  profesional  yang  dapat memenuhi  kebutuhan  lembaga.  Globalisasi  telah  menuntut  tersedianya aparatur  yang  mampu  untuk  memberi  pelayanan  publik  sebaik-baiknya sehingga output dari pelayanan berupa kepuasan masyarakat menjadi lebih baik. Sebagaimana  telah  disampaikan  dalam  penyajian  data,  terdapat  2 (dua) kategori diklat yang menjadi fokus penelitian, yaitu diklat pemberitaan
dan  diklat  penyiaran.  Analisis  hasil  penelitian  mengenai  dua  jenis  diklat tersebut akan disajikan berikut.

## Diklat Pemberitaan
Selama  tahun  2013-2015  telah  terkirimkan  beberapa  pegawai.  Pada diklat  dasar  jurnalistik  telah  mengirimkan  sebanyak  2  orang,  pada  diklat jurnalistik  lanjutan  I  telah  mengirim  pegawai  sebanya  1  orang  dan  pada diklat jurnalistik lanjutan II mengirim 3 orang saja. Dari segi jumlah, terlihat tidak mengalami peningkatan yang signifikan. Pada tahun 2013 sebanyak 2 orang, tahun 2014 hanya 1 orang dan pada tahun 2014 sebanyak 3 orang. Jika  dibandingkan  dengan  jumlah  seluruh  pegawai  di  bagian pemberitaan  yaitu  sebanyak  16  orang,  maka  jumlah  pegawai  yang  dikirim untuk  mengikuti  diklat  termasuk  kecil/sedikit.  Padahal  kebutuhan  akan pegawai  yang  memiliki  kompetensi  pemberitaan  cukup  besar,  mengingat pada  era  reformasi  yang  berimbas  pada  era  keterbukaan  publik,  banyak peristiwa/berita/kasus/kejadian-kejadian  yang  terbaru  perlu  disajikan kepada  publik.  Peliputan  berita-berita  yang  aktual  dan  faktual  harus  aktif dilakukan  oleh  bagian  reporter  LPP  RRI  Samarinda.  Dengan  demikian tentunya akan membutuhkan pegawai yang memiliki kompetensi jurnalistik semakin banyak.
Meskipun, dari hasil wawancara dijelaskan bahwa dengan mengikuti diklat  jurnalistik,  kemampuan  pegawai  meningkat,  namun  karena  jumlah pegawai  yang  memiliki  legalitas  diklat  jurnalistik  terbatas, maka prokdutifitas  reportase  berita  belum  cukup  memadai  untuk  mengisi  siaran berita yang bersifat lokal. Keterbatasan dari segi jumlah berita ini  dipenuhi melalui  berita-berita  yang  dikirim  oleh  reporter  RRI  yang  berada  di kabupaten kota di Kaltim sebagai usaha untuk mengisi berita.
Keterbatasan  kemampuan  lembaga  untuk  mengirimkan  pegawai mengikuti  diklat  penyiaran  tersebut  menyebabkan  pengembangan kompetensi pegawai, khususnya di bagian pemberitaan kurang optimal atau termasuk minim. Padahal minat pegawai mengikuti diklat penyiaran cukup tinggi  dan  nampak  pada  antusiasme  pegawai,  namun  karena  keterbatasan anggaran  yang  dimiliki  lembaga  sehingga  berdampak  terhadap  jumlah pegawai yang dikirim untuk mengikuti diklat.

## Diklat Penyiaran
Pegawai  yang  memiliki ketrampilan  dan  keahlian  dalam  bidang penyiaran  di  LPP  RRI  Samarinda  sangat  dibutuhkan.  Hal  ini  mengingat bahwa  pada  saat  ini  LPP-RRI  samarinda  telah  memiliki  siaran  dalam  tiga saluran  program,  yaitu  PRO  1,  PRO  2  dan  PRO  4,  dimana  masing-masing program  tersebut  memiliki  susunan  acara  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu kebutuhan akan tenaga yang ahli dibidang penyiaran akan sangat membantu meningkatkan kualitas penyiaran tersebut.
Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  kebutuhan  akan  pegawai  yang memiliki  legalitas bidang  penyiaran,  kurang  mendapatkan  prioritas  dalam
rencana  pengembangan  kompetensi  pegawai  di  bidang  penyiaran.  Hal tersebut  terlihat  dari  data  jumlah  pegawai  yang  dikirim  untuk  mengikuti diklat penyiaran sangat terbatas.
Pada  tahun  2013,  LPP  RRI  Samarinda  mengirim  2    pegawai  untuk mengikuti  diklat,  yaitu  masing-masing  untuk  diklat  sandiwara  radio  dan diklat  produksi  siaran.  Pada  tahun  2014    mengirim  satu  orang  untuk mengikuti diklat siaran perbatasan. Sedangkan pada tahun 2015  mengirim empat orang untuk mengikuti diklat teknis dasar penyiaran, sandiwara radio, siaran pedesaan dan siaran budaya. Jika dirata-rata kan tiap tahun, LPP RRI Samarinda mengirim dua orang pegawai bidang penyiaran untuk mengikuti berbagai  diklat  penyiaran  tersebut.  Terbatasnya  jumlah  pegawai  yang dikirim  untuk  mengikuti  diklat  penyiaran  ini  terlihat  jika  dibandingkan dengan jumlah pegawai seluruh bagian penyiaran yaitu sebanyak 19 orang pegawai. Persoalan  yang  ditemui  di  lokasi  penelitian  adalah  kurangnya pendanaan  bagi  pengiriman  pegawai  mengikuti  diklat  penyiaran.  Rencana pengembangan  kompetensi  pegawai  di  bidang  penyiaran  masih  kurang memadai,  padahal  berbagai  diklat  tersebut  sangat  dibutuhkan  untuk mendukung  berbagai  program  siaran  yang  telah  ada  sehingga  terjadi ketergantungan pada pegawai yang telah memiliki legalitas diklat penyiaran sangat  tinggi  yang  disebabkan  kemampuan  dan  keahlian  dalam  penyiaran tidak merata.
Padahal  minat  pegawai  sesungguhnya  cukup  besar.  Pegawai  cukup antusias jika dikirim mengikuti diklat. Dengan kondisi kurangnya pendanaan tersebut,  akhirnya  pegawai  tidak  banyak  yang  berharap  akan  dikirim mengikuti  diklat,  yang  pada  akhirnya  menyebabkan  kurangnya  motivasi untuk  mengembangkan  kompetensi.  Tentunya  kondisi  tersebut mempengaruhi  pelayanan  LPP  RRI  Samarinda  untuk  selalu  menyajikan acara-acara  yang  berkualitas  pada  masyarakat.  Acara-acara  penyiaran  pun akan terkesan kurang berkembang dan kurang bervariasi.
Dari  analisis  terhadap  data  hasil  penelitian  tentang  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  pegawai  melalui  diklat  penyiaran  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  kompetensi  di  bidang  penyiaran  belum optimal dan masih lambat dilakukan oleh LPP RRI Samarinda.

## Mutasi Kerja
Mutasi  pegawai  dalam  sebuah  kebijakan  kepegawaian  bertujuan untuk  memindahkan  pegawai  dari  suatu  pekerjaan  ke  pekerjaan  yang  lain yang  dianggap  setingkat  atau  sejajar. Tujuan  dari  mutasi  ini untuk memperkaya  pengalaman  kerja  pegawai  serta  menjamin  tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Maksud dari pengembangan kompetensi  melalui  mutasi  ini  adalah  penyesuaian  terhadap  kemampuan, ketrampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  pegawai  sesuai  dengan  jenis pekerjaan.  Dengan  kesesuaian  ini  maka  pegawai  dapat  mengembangkan potensi yang dimilikinya tersebut untuk hasil kerja yang lebih optimal.
Hasil  penelitian  mengenai  mutasi  kerja  selama  tahun  2012-2014 diperoleh data yang menjelaskan bahwa mutasi kerja hanya dilakukan secara internal di LPP RRI Samarinda, artinya tidak ada pegawai yang dimutasi ke luar  lembaga.  Jumlah  pegawai  yang  dimutasi  kerja  di  LPP RRI  Samarinda pada kurun waktu tersebut sejumlah adalah 8 (delapan) orang. Sedangkan mengenai  alasan  mutasi,  hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  mutasi terhadap lima orang pegawai disebabkan alasan yang berasal dari keinginan pegawai itu sendiri untuk pindah bidang kerja. Hanya tiga orang dari mereka yang  memang  dipindah  pimpinan  karena  faktor  penyesuaian  kemampuan. Tentunya  harapan  dari  mutasi  kerja  pegawai  adalah  penyesuaian kemampuan  kerja  atas  dasar  pengetahuan,  ketrampilan  dan  keahlian pegawai. Oleh karena itu pengembangan kompetensi pegawai melalui mutasi dapat  dikatakan  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  tujuan  pengembangan kompetensi.  Oleh  sebab  itu  ke  depan,  mutasi  kerja  di  LPP RRI  Samarinda perlu dikembangkan dengan mengedepankan rasa keadilan dan persamaan, karena masih adanya diindikasikan bahwa mutasi dipergunakan hanya untuk kepentingan  pegawai  semata  tanpa  mempertimbangkan  kompetensi  yang dibutuhkan oleh organisasi.

## Faktor-faktor Pendukung dan Penghambat Pengembangan Kompetensi
Pegawai  Lembaga  Penyiaran  Publik  Radio  Republik  Indonesia Samarinda
Dari hasil penelitian teridentifikasi beberapa faktor yang mendukung pengembangan kompetensi pegawai dalam meningkatkan pelayanan publik di  LPP-RRI  Samarinda antara  lain  komitmen pimpinan,  dukungan  perijinan kepada pegawai yang mengikuti pendidikan formal lanjutan setingkat lebih tinggi, sarana dan prasarana kerja yang memadai.
Pengembangan  kompetensi  pegawai  dalam  lingkup  organisasi  tidak terlepas dari persoalan kepemimpinan. Menurut fungsi dan peran pemimpin dalam  organisasi  adalah  sudah  seharus  nya  jika  pimpinan  selalu  membuka kesempatan,  memfasilitasi,  mendukung  bawahan  dan  memotivasi  pegawai untuk dapat lebih berkembang. Hal ini karena pegawai merupakan aset bagi organisasi.  Dengan  demikian  dengan  berkembangnya  kemampuan kompetensi masing-masing pegawai pada bidang kerjanya akan bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara lebih optimal. Oleh karenanya sudah  sewajarnya  jika  pimpinan  harus  memiliki  komitmen  kuat untuk  ikut bertanggung  jawab  atas  berkembangnya  kemampuan  pegawai. Selain  itu secara administratif, yang dapat dilakukan pimpinan yaitu memberikan ijin kepada  pegawai  sehingga  memudahkan  pegawai  jika  ada  keperluan sehubungan  dengan  penyelesaian  studi  mereka.  Dengan  adanya  ijin  yang bersifat  terbatas  tersebut  akan  memberi  ketenangan  pegawai  untuk mengurus  semua  keperluan  perkuliahan,  dan  pegawai  tetap  dapat menyelesaikan tugasnya setelah urusan pendidikan selesai.
Demikian  pula  sarana  dan  prasarana  yang  dimiliki  oleh  LPP  RRI Samarinda  yang  termasuk  lengkap  khususnya  peralatan  penyiaran,  akan
dapat  mendukung  pegawai  dalam  mempraktikan  berbagai  macam  teori dalam  diklat.  Kelengkapan  prasana  tersebut  akan  memperdalam  ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang pegawai miliki.
Faktor  yang  menjadi  penghambat  dalam  pengembangan  kompetensi di  LPP-RRI  Samarinda  teridentifikasi  meliputi  tidak  adanya  bantuan pendanaan untuk pegawai yang mengikuti jenjang pendidikan setingkat lebih tinggi  demikian  pula  kurangnya  pendanaan  juga  menyebabkan  terbatasnya jumlah  pengiriman  pegawai  untuk  mengikuti  serta  tidak  adanya  kebijakan yang jelas dalam proses mutasi kerja. Meskipun secara komitmen, pimpinan mendukung  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai dalam pelayanan  publik,  namun  tanpa  pendanaan  tentunya  akan  tidak maksimal.  Fakta  bahwa  lambatnya  realisasi  program  pengembangan kompetensi  merupakan  bukti  nyata  bahwa  komitmen  harus  juga  didukung dengan pendanaan yang memadai.
Demikian pula dengan kebutuhan akan perencanaan program mutasi kerja  dalam  rangka  menciptakan  efektifitas  dan  produktifitas  kerja  perlu dibuat dengan jelas. Hambatan yang terjadi dalam peningkatan kompetensi jika  antara  keinginan  pegawai  dan  keinginan  organsisasi  tidak  sinkron, karena  keinginan  pegawai  untuk  dimutasi  belum  tentu  selaras  hasil  yang diharapkan dari mutasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebagaimana  yang dikemukakan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut : 1) Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  dalan  rangka  Peningkatan Pelayanan  Publik  di  LPP RRI  Samarinda  melalui  fokus  pengembangan pengetahuan,  pengembangan  ketrampilan  dan  keahlian  serta pelaksanaan mutasi kerja pegawai kurang optimal.
a) Pada  pengembangan  pengetahuan,  jumlah  pegawai  yang  mengikuti pendidikan  lanjutan  termasuk  kurang.  Hal  ini  karena  pihak  lembaga tidak mendukung secara finansial.
b) Pada  pengembangan  ketrampilan  dan  keahlian  melalui  diklat pemberiataan dan penyiaran, jumlah pegawai yang dikirim mengikuti diklat  masih  terbatas  sehingga  masih  kurang  dalam  memenuhi kebutuhan  tenaga  terampil  dan  ahli  di  bidang  pemberitaan  dan penyiaran.
c) Lembaga  tidak  memiliki  kebijakan  mutasi  yang  jelas,  akhirnya sebagian mutasi kerja hanya untuk memenuhi keinginan pegawai.
2) Faktor yang mendukung pengembangan kompetensi pegawai di LPP RRI Samarinda  adalah  komitmen  pimpinan  untuk  pengembangan kompetensi  bagi  pegawai, dukungan  ijin  secara  administratif,  dan kelengkapan  sarana  dan  prasarana  kerja.  Sedangkan  faktor  yang menghambat  adalah  kurangnya  pendanaan bagi  pelaksanaan pengembangan kompetensi dan belum adanya kebijakan yang jelas pada mutasi kerja pegawai.

## Saran-saran
Berdasarkan  hasil  beberapa  kesimpulan  di  atas  penulis  saran-saran sebagai berikut :
1. Hendaknya  bidang  SDM  membuat  analisis  kebutuhan  pegawai  sebagai pedoman  dalam  penyusunan  pengembangan  kompetensi  pegawai sehingga  dapat  membuat  program-program  yang  lebih  jelas  dalam pengembangan kompetensi pegawai.
2. Hendaknya  LPP RRI  menambah  anggaran  peningkatan  SDM  agar  dapat membantu  mendanai  pegawai  yang  melanjutkan  pendidikan  formal lanjutan karena SDM pegawai merupakan investasi organisasi;
3. Hendaknya LPP RRI dapat melakukan pendekatan secara intens dengan melakukan  komunikasi  secara  terbuka, kepada LPP RRI  Pusat  agar Diklat-diklat  bagi  pegawai  dapat  diselenggarakan  di  Samarinda  dengan mendatangkan Widyaswara dari Pusat sehingga lebih efisien dan dapat menampung  lebih  pegawai  untuk  mengikuti  diklat  guna  percepatan pengembangan kompetensi pegawai.
4. Hendaknya Direksi dan pimpinan LPP RRI dapat membuat kebijakan yang jelas terkait dengan mutasi di lingkungan lembaga.

## Daftar Pustaka
Anonimus, Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS. Hasibuan.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan . Jakarta: Haji Masagung.
Martoyo, Susilo. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. McCleallent. 1997. Memacu  Masyarakat  Berprestasi.  Mempercepat  Laju Pertumbuhan  Ekonomi  Melalui  Peningkatan  Berprestasi. Jakarta: Internedia.
Miles,  Matthew  B.  dan  A  Michael  Huberman.  dan  Johnny  Saldana.  2014. Analisis Data Kualitatif. Cetakan I . Jakarta: UI – Press.
Moenir,  H.AS.  2004. Pendekatan  manusiawi  dan  Organisasi  Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
Moekijat.  1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Manajemen Kepegawaian) . Bandung: CV  Mandar Maju.
Osborne, David dan Ted Gebler. 2006. Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government  Mentransformasi  Semangat  wirausaha  kedalam  Sektor Publik . Jakarta: PT. Pustaka Binaman Presindo. Spencer, M.Lyle and Spencer, M.Signe. 1993. Competence at Work:Models for Superrior Performance . New York: John Wily & Son Inc. Tadjuddin. 1999.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Birokrasi
Publik . Yogyakarta: Penerbit  Lukman  Offset  Bekerjasama  Dengan  Yayasan Pembaruan Administrasi Publik Indonesia