## PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA INSANI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT-UGT SIDOGIRI DI SURABAYA DAN SIDOARJO
Azizah Nur Rahmayani
Mahasiswa Program Studi S-1 Ekonomi Islam – Fakultas Ekonomi dan Bisnis – Universitas Airlangga
Ari Prasetya
Departemen Ekonomi Syariah – Fakultas Ekonomi dan Bisnis – Universitas Airlangga Email: ari_feunair@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The purposes of employees training are to improve, develop, and enhance their skills. In an organization, the scoring of employees’ performance has very essential role in making decision effectively related to the whole process of human resource management. This research purposes to reveal how far the training influences the performance of employees of BMT Sidogiri in Surabaya and Sidoarjo
This research used quantitative approach with saturated sampling method (a technique of sampling if the entire member of population is used). Consequently it is called census research. It investigates 34 employees who work as account officer. Data collected with questionnaires and analyzed with multiple linier regression.
The result of this research shows the human resource training variable simultaneously and reliably can influence the employees’ performance based on the result of F test is 65,390 with significance level is 0,000. The contribution of human resource training is 92.1% with the rest is the other variables. Partially, all human resource variable influences to the employees’ performance according to t test result (the each level of training instructor variable, training participants variable, training method, training material, and training facility is less than 0,05). Training facility is the dominant variable regards to the employees’ performance with 0,374 beta level.
Keywords: Human Resource Training, Training Instructor, Training Participants, Training Material, Training Method, Training Facility.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Lembaga keuangan dituntut untuk mampu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi saat ini, dan semua itu dapat dilakukan oleh organisasi yang didukung oleh kualitas sumber daya insani yang memadai. Firman Allah dalam surat Yusuf ayat 55 :
                                                           
Qālaj  ‘alnī  ‘alā  khazā’inil  ar ḍ ,  innī ḥ afī ẓ un ‘alīmu
Artinya : Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir);
Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan". (DEPAG RI, Al-Qur’an QS. Yusuf ayat 55)
Berkaitan dengan penjelasan
diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwasannya seorang karyawan lembaga keuangan diharapkan memiliki kepandaian dalam menjaga harta dan amanah yang dititipkan kepadanya.
Selain itu , karyawan lembaga keuangan seharusnya memilik pengetahuan yang
mendalam terkait lembaga keuangan khususnya yang berbasis syariah
Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Seperti sebagaimana Firman Allah dalam surat Al-Qashas ayat 26 :
                                                         
                                
Qālat  i ḥ dāhumā  yā  abatis  ta’jirhu  inna khaira manis ta’jartal qawiyyul amīn
Artinya : Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". (DEPAG RI, Al-Qur’an QS. Al-Qashas ayat 26)
Berkaitan dengan ayat diatas jelas bahwasannya seorang karyawan dipilih berdasarkan kekuatan mental dan fisik dalam menghadapi tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta dapat dipercaya. Kekuatan yang seperti itu dapat dihasilkan melalui pelatihan yang secara teratur diberikan kepada
karyawan guna memperbaiki kinerjanya. Permitasari (2012) mengatakan pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang luar biasa pesatnya.
Dalam PP RI nomor 31 Tahun 2006 Bab I pasal I ayat 1 yang dinyatakan “Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.” Dalam PP RI nomor 31 Tahun 2006 Bab VI pasal 13 ayat 1 yang dinyatakan
“Setiap
tenaga kerja mempunyai kesempatan untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya.”
Untuk bidang lembaga keuangan mikro syariah khususnya BMT, aturan pelaksanaannya
terdapat dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2012 tentang Perkoperasian pasal 6 ayat 1 butir (e) yang menyatakan : “Koperasi
menyelenggarakan
pendidikan dan
pelatihan bagi Anggota, Pengawas,
Pengurus, dan karyawannya, serta memberikan
informasi kepada
masyarakat tentang jati diri, kegiatan, dan kemanfaatan Koperasi.”
Salah satu lembaga keuangan Islam non bank adalah Baitul Maal wat Tamwil (BMT) yang berorientasi pada masyarakat
Islam lapisan bawah.
Kehadiran BMT muncul disaat ummat Islam mengharapkan adanya lembaga keuangan yang menggunakan prinsip- prinsip syari`ah dan bebas dari unsur riba` yang diasumsikan haram (Ridwan, 2004:47). BMT UGT Sidogiri telah lama berdiri dijagat keuangan mikro syariah, namun tidak memungkiri bahwa sumber daya insani yang ada juga memerlukan pemeliharaan dan terus diasah untuk perbaikan kinerjanya dalam melayani nasabah.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas,
peneliti
mengambil rumusan permasalahan, yakni :
1. Apakah pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan sarana pelatihan secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan BMT UGT
Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo?
2. Apakah pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan sarana pelatihan secara parsial (terpisah) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo?
3. Manakah pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur,
peserta, materi, metode dan sarana pelatihan yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan sarana pelatihan secara simultan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan sarana pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui
pengaruh pelatihan sumber daya insani yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan sarana pelatihan yang dominan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.
II. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Sumber Daya Insani Werther dan Davis (dalam Sutrisno,
2010 : 4) menyatakan bahwa :
Sumber daya insani adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi , sedangkan dimensi pokok insani adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang akan menentukan kualitas dan kuantitas hidupnya.
B. Pelatihan
Pelatihan didefinisikan oleh
Ivancevich (dalam Sutrisno, 2010 : 67) sebagai :
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Menurut Moekijat (1991:38) pada dasarnya tujuan umum dari pelaksanaan pelatihan adalah :
1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. 2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan 3. Untuk mengembangkan sikap,sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai
dan manajemen (pimpinan).
Beberapa manfaat yang diperoleh dari pelatihan menurut Sutrisno (2010 : 69), antara lain:
1. Meningkatkan produktifitas kerja.
2. Meningkatkan mutu kerja.
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.
4. Meningkatkan moral kerja.
5. Menjaga
kesehatan dan keselamatan.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi. Menurut Rivai (2010 : 217-219)
manfaat pelatihan dapat dikategorikan untuk karyawan, perusahaan dan hubungan sumber daya insani , intra, antargrup dan pelaksanaan kebijakan.
Secara sederhana, tahapan dasar pelatihan mempunyai lima langkah menurut Panggabean (2002 : 42)
dijelaskan dalam gambar berikut :
Pada dasarnya metode pelatihan dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok sebagaimana dijelaskan oleh Panggabean (2002 : 45), yaitu :
1. On the job training meliputi program magang, rotasi pekerjaan dan understudy atau coaching .
2. Off the job training meliputi ceramah kelas, presentasi video, pelatihan vestibule , belajar mandiri, praktik laboratorium, pelatihan tindakan, role playing , behaviour modeling .
Menurut Hasibuan (2005:75-76) dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan dalam keberhasilan
pelatihan. Efektivitas pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1. Instruktur
Instruktur atau pelatih yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada karyawan guna memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap
Analisis Kebutuh an Rancangan Intruksional ngan Validasi Implemen tasi
yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan perusahaan. Instruktur memiliki peranan
penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Instruktur hendaknya memiliki syarat
yakni kemampuan untuk menguasai materi yang akan diberikan dalam pelatihan dengan baik. Menyampaikan
materi sesuai
dengan
tingkat pemahaman peserta, kemampuan berkomunikasi dengan peserta secara baik, mampu mendorong peserta untuk aktif terlibat dan kemampuan bersosialisasi dengan bersedia memberikan bantuan saat pelatihan berlangsung.
2. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan. Menurut Hardjana (2001:23) beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi peserta yakni peserta berminat untuk maju dan berkembang, peserta bersemangat dan antusias dalam mengikuti pelatihan, peserta ikut aktif dan berpartisipasi dalam pelatihan dan menerima materi pelatihan dengan baik.
3. Materi Pelatihan
Materi pelatihan ditentukan oleh tujuan yang harus dicapai sehingga penetapannya harus sistematis. Apakah materi pelatihan sesuai dengan tingkat kebutuhan pekerjaan peserta, peserta dapat memahami materi pelatihan yang diberikan, materi pelatihan berupa buku, modul, kertas kerja membantu peserta pelatihan belajar, materi pelatihan yang
selama ini diberikan dapat diterapkan dalam pekerjaan.
4. Metode Pelatihan
Agar tercapai efektivitas dan efisiensi pelatihan, maka metode pelatihan harus berorientasi pada kebutuhan pekerjaan tergantung media, peralatan serta metode pelatihan yang digunakan itu sendiri.
5. Sarana Pelatihan
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang
akan digunakan dalam pelaksanaan pelatihan. Penentuan lingkungan pelaksanaan program perlu dipertimbangkan untuk mengetahui apakah tempat pelaksanaan nyaman bagi peserta, fasilitas yang mendukung pelatihan serta jarak tempuh dan waktu pelatihan tidak mengganggu jadwal pekerjaan karyawan.

## C. Kinerja
Permitasari (2012) mengatakan kinerja sumber daya insani merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab
yang diberikan kepadanya.
Berkaitan erat dengan kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari
sehingga dalam melaksanakan tugasnya, karyawan BMT UGT Sidogiri menerapkan manajemen rasul yakni shiddiq/jujur, tabligh/komunikatif, amanah/dapat dipercaya dan fathonah/profesional.
Karyawan BMT UGT Sidogiri memiliki job desk masing-masing sesuai dengan fungsi dan kewenangan jabatannya. Dalam penelitian ini, karyawan yang menjadi responden adalah karyawan bagian account officer.
Dalam kaitannya dengan karyawan, Gomes (2000:142)
mengemukakan
ukuran-ukuran kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator meliputi elemen, yaitu :
1. Quantity of work : yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Berdasarkan
Job Description Karyawan Koperasi BMT – UGT Sidogiri bagian kepala cabang pembantu, jumlah hasil kerja adalah pencapaian target sesuai dengan proyeksi yang telah dibuat dan ditetapkan di masing- masing cabang BMT-UGT Sidogiri.
2. Quality of work : yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya. Berdasarkan Job Description Karyawan Koperasi BMT – UGT Sidogiri bagian account officer (AO) poin 8 menyatakan bahwa AO bertanggung jawab terhadap penagihan pembiayaan dan mengawal kelancaran setoran
tagihan angsuran pembiayaan dengan selalu memonitoring calon anggota/anggota peminjam. 3. Job knowledge : luangnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
Untuk itu diperlukan adanya pelatihan guna menambah pengetahuan dan keterampilan para karyawan. Berdasarkan Tata Tertib Karyawan BMT-UGT Sidogiri Pasal 1 ayat 9 tentang kewajiban- kewajiban, bahwasannya setiap karyawan diwajibkan mengikuti kegiatan yang diadakan oleh Koperasi UGT berupa pelatihan yang bersangkutan
dengan tugasnya.
4. Creativeness
: yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Berdasarkan
Job Description
Karyawan Koperasi BMT – UGT Sidogiri bagian account officer (AO) poin 9 menyatakan bahwa AO bertugas menyelesaikan dengan cepat dan tepat setiap komplain anggota.
5. Cooperative : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama karyawan). Berdasarkan Tata Tertib Karyawan BMT-UGT Sidogiri Pasal 1 ayat 4 tentang kewajiban-kewajiban,
bahwasannya setiap karyawan
diwajibkan menjaga
keharmonisan hubungan antar karyawan dan masyarakat.
6. Dependability : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran. Berdasarkan Tata Tertib Karyawan BMT-UGT Sidogiri Pasal 1
ayat 1 tentang kewajiban- kewajiban, bahwasannya setiap karyawan diwajibkan hadir di tempat kerja tepat pada waktu yang ditentukan.
7. Personal qualities : yaitu menyangkut kepribadian, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Berdasarkan Tata Tertib Karyawan BMT-UGT Sidogiri Pasal 1
ayat 3 tentang kewajiban- kewajiban, bahwasannya setiap karyawan diwajibkan melaksanakan tugas yang diberikan dengan semestinya dan memberikan pelayanan dengan baik serta mematuhi instruksi atasannya.

## D. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja
Karyawan Pelatihan diberikan kepada sumber daya insani dalam BMT agar
organisasi tersebut dapat terus
berkembang dengan perubahan- perubahan yang terjadi sehingga sumber daya insani dapat memberikan kontribusi lebih kepada BMT. Pelatihan yang berhasil adalah yang mampu memberikan
sesuatu yang membawa kebaikan kepada para peserta pelatihan.
Handoko (1998:136) menyatakan bahwa :
Kebutuhan akan pelatihan merupakan kegunaan penilaian kinerja karena dengan kinerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan. Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Dengan adanya program pelatihan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut Sinn (dalam Meldona,
2009 : 261) mengatakan bahwa :
Islam mendorong pelatihan
kepada karyawan dengan tujuan
mengembangkan
kompetensi
dan kemampuan teknis karyawan dalam
menunaikan
tanggung jawab
pekerjaannya.
Simamora (2002:346) mengatakan bahwa :
Salah satu tujuan pelatihan adalah memperbaiki kinerja, dimana karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kurangnya keterampilan.
Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan yang efektif kerap bermanfaat meminimalkan masalah ini.
Hasibuan (2005:84) menyatakan bahwa :
Apabila kinerja karyawan setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun
kuantitas kinerjanya semakin baik, maka berarti metode pelatihan yang dilakukan cukup baik. Tetapi, jika kinerjanya tetap, berarti metode pelatihan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

## E. Model Analisis
Sumber : Hasibuan (2005:75- 76),“Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi”, diolah.
Dengan perhitungan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 ei
Dimana : Y = Kinerja Karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo X 1 = Instruktur Pelatihan X 2 = Peserta Pelatihan X 3 = Materi Pelatihan X 4 = Metode Pelatihan X 5 = Sarana Pelatihan a = Konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 ,b 5 = Koefisien Regresi ei = Variabel error III.

## METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yakni dengan mengadakan pengujian hipotesis , pengukuran data, dan pembuatan kesimpulan.
Pendekatan
kuantitatif
adalah suatu proses penelitian untuk menemukan pengetahuan yang menggunakan
data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui (Kasiram,2008 : 149)

## B. Identifikasi Variabel
Variabel
penelitian menurut Sugiyono (2012 : 38) pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen.
1. Variabel Eksogen (X)
Variabel eksogen adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel endogen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel endogen. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah pelatihan sumber daya insani (X) yang terdiri dari instruktur pelatihan (X 1 ), peserta pelatihan (X 2 ), materi pelatihan (X 3 ), metode pelatihan (X 4 ), dan sarana pelatihan (X 5 ).
2. Variabel Endogen (Y) Variabel endogen merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yakni variabel yang diprediksi oleh satu atau beberapa variabel lain. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo (Y).
C. Prosedur Pengumpulan Data
Instruktur Pelatihan (X 1 )
Sarana Pelatihan (X 5 ) Peserta Pelatihan (X 2 ) Materi Pelatihan (X 3 ) Metode Pelatihan (X 4 ) Kinerja Karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo (Y)
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non Probality Sampling dimana menurut Sugiyono (2012 : 84) merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Sedangkan penentuan sampel menggunakan metode sampling jenuh yang merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012 : 85). Teknik ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100.
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dihasilkan dari jawaban responden, yaitu karyawan
BMT UGT
Sidogiri atas penyebaran kuisioner dan data sekunder yang didapat dari dokumen BMT UGT Sidogiri, internet, dan literatur-literatur serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
D. Pengujian dan Teknik Analisis Data
Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto,1989:136). Suatu data yang digunakan dalam sebuah penelitian dapat dikategorikan baik apabila telah memenuhi dua syarat kesahihan penelitian yakni uji validitas dan uji reliabilitas. Data yang telah terkumpulkan akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda ( Linier Multiple Regression ).
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel
eksogen (instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan) dan variabel endogen (kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo).
Uji statistik yang akan dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat gejala penyimpangan dalam model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian
ini, yakni
uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas, (Gujarati, 2003: 63-75). Sedangkan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji F dan uji t.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Sumber Daya Insani Varia bel Indika tor Correct ed item total Keterangan Instruk tur Pelati han X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 0,377 0,611 0,416 0,591 Valid Valid Valid Valid Pesert a Pelati han X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,735 0,707 0,457 0,479 Valid Valid Valid Valid Materi Pelati han X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 0,603 0,391 0,640 0,563 Valid Valid Valid Valid Meto de Pelati han X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 0,605 0,518 0,563 0,642 Valid Valid Valid Valid Saran a Pelati han X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 0,676 0,777 0,456 0,413 Valid Valid Valid Valid Tabel diatas menunjukkan bahwa
seluruh indikator variabel pelatihan sumber daya insani mempunyai nilai
validitas yang lebih besar dari r standar yaitu 0,3 sehingga seluruh item dinyatakan valid.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan Indikator Corrected item total corelation
Keterangan Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 0,424 0,464 0,776 0,623 0,669 0,480 0,345 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Valid
Tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh indikator variabel kinerja karyawan mempunyai nilai validitas yang lebih besar dari r standar yaitu 0,3 sehingga seluruh item dinyatakan valid. Dari hasil ini baik pada variabel eksogen dan variabel endogen valid sehingga dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.
B. Uji Reliabilitas Koefisien Reliabilitas Variabel Koef. Alpha Keterangan Instruktur Pelatihan 0,708 Reliabel Peserta Pelatihan 0,782 Reliabel Materi Pelatihan 0,750 Reliabel Metode Pelatihan 0,766 Reliabel Sarana Pelatihan 0,762 Reliabel Kinerja Karyawan 0,798 Reliabel Dalam tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel baik dari variabel pelatihan sumber daya insani dan kinerja karyawan mempunyai koefisien alpha lebih besar dari 0,6. Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing elemen dinyatakan
reliabel dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.
C. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koef. Reg t hitung Signifikan Konstanta 0,061 0,238 0,814 Instruktur Pelatihan 0,206 3,770 0,001 Peserta Pelatihan 0,262 3,549 0,001 Materi Pelatihan 0,152 2,924 0,007 Metode Pelatihan 0,123 2,196 0,037 Sarana Pelatihan 0,237 5,420 0,000 Koefisien determinasi (R 2 ) 0,921 Koefisien Korelasi (R) 0,960 F Hitung 65,390 Signifikansi 0,000 D. Koefisien Determinasi Kemampuan variabel eksogen dalam menerangkan atau menjelaskan perubahan variabel endogen dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi berganda (R²). semakin tinggi nilai R² maka semakin baiklah model tersebut. Nilai dari R² berkisar antara 0 sampai 1, semakin mendekati 1 maka semakin baik kemampuan variabel eksogen dalam menjelaskan variabel endogen dalam model. Nilai dari koefisien determinasi dari hasil perhitungan adalah 0,921 yang
berarti bahwa sebesar 92,1 % kinerja karyawan (variabel endogen) dipengaruhi oleh variabel eksogen yang dimasukkan dalam model yaitu pelatihan sumber daya insani yang terdiri instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan, sedangkan sisanya sebesar 7,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

## E. Koefisien Korelasi Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh nilai koefisien korelasi berganda atau Multiple (R) sebesar 0,960.
Koefisien ini menunjukkan tingkat
hubungan atau korelasi variabel endogen
(Y) kinerja karyawan, terhadap variabel- variabel eksogen instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan. Nilai R yang sangat tinggi, yaitu sebesar
0,960 menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara semua variabel eksogen instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan dengan variabel endogen kinerja karyawan (Y).
F. Koefisien Regresi
Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan regresi yang dapat dibuat adalah sebagai berikut :
Y = 0,061 + 0,206 X 1 + 0,262 X 2 + 0,152 X 3 + 0,123 X 4 + 0,237 X 5 Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X 1 = Instruktur Pelatihan
X 2 = Peserta Pelatihan X 3 = Materi Pelatihan X 4 = Metode Pelatihan
X 5 = Sarana Pelatihan Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan perubahan yang searah antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.
G. Pengujian Hipotesis
Hasil Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) F Hitung 65,390 Signifikansi 0,000 Nilai F hasil regresi adalah sebesar 65,390, dengan nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 sehingga ada pengaruh secara bersama – sama variabel pelatihan sumber daya insani yang terdiri instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo. Dengan demikian hipotesis pertama diterima kebenarannya.

## Hasil Uji Regresi Secara Parsial (Uji
t) Variabel t Tingkat signifikansi Instruktur Pelatihan 3,770 0,001 Peserta Pelatihan 3,549 0,001 Materi Pelatihan 2,924 0,007 Metode Pelatihan 2,196 0,037 Sarana Pelatihan 5,420 0,000 Nilai signifikansi pada masing- masing variabel eksogen lebih kecil dari 0,05 sehingga ada pengaruh secara parsial variabel pelatihan sumber daya insani yang terdiri instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan,
metode pelatihan dan sarana pelatihan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo. Dengan demikian hipotesis kedua diterima
kebenarannya. Perhitungan Nilai Beta Variabel Beta Instruktur Pelatihan 0,236 Peserta Pelatihan 0,306 Materi Pelatihan 0,182 Metode Pelatihan 0,177 Sarana Pelatihan 0,374 Hipotesis ketiga menyebutkan bahwa “Materi pelatihan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.”. Namun dari hasil pengujian menunjukkan nilai beta untuk variabel sarana pelatihan merupakan variabel yang berpengaruh dominan dengan nilai beta terbesar yaitu 0,374. Ini berarti dari lima variabel pelatihan sumber daya insani maka variabel sarana pelatihan yang berpengaruh dominan pada kinerja karyawan. Sehingga hipotesis ketiga tidak diterima kebenarannya.
H. Uji Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Nilai VIF Keterangan Instruktur Pelatihan 1,388 Tidak terjadi multikolinieritas Peserta Pelatihan 2,640 Tidak terjadi multikolinieritas Materi Pelatihan 1,382 Tidak terjadi multikolinieritas Metode Pelatihan 2,312 Tidak terjadi multikolinieritas Sarana 1,694 Tidak terjadi
Pelatihan multikolinieritas Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa semua
variabel eksogen mempunyai nilai VIF < 5. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi Multikolinearitas.

## I. Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Heterokedastisitas Variab el Koef. Rank Spearm an Signifika nsi Keteranga n Instrukt ur Pelatih an 0,149 0,402 Homosked astis Peserta Pelatih an -0,085 0,634 Homosked astis Materi Pelatih an 0,087 0,626 Homosked astis Metod e Pelatih an 0,120 0,499 Homosked astis Sarana Pelatih an 0,115 0,518 Homosked astis Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikasi untuk semua variabel lebih besar dari 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi gejala homoskedastis atau tidak terjadi hubungan antara variabel pengganggu dengan variabel eksogen, sehingga variabel endogen benar-benar hanya dijelaskan oleh variabel eksogen.
V.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis dan
pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah :
1. Ada pengaruh secara simultan yang signifikan pelatihan sumber daya insani
yang terdiri dari instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan,
metode
pelatihan dan sarana pelatihan terhadap kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo berdasarkan dari hasil uji F hasil regresi adalah sebesar 65,390, dengan nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar
0,000 yang
nilai
signifikansinya kurang dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan
sumber daya insani terbukti dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Besarnya kontribusi pelatihan sumber daya insani terbukti terhadap kinerja karyawan adalah 92,1% dengan 7,9 % lainnya ditentukan oleh variabel lain. Arah koefisien regresi dari seluruh variabel adalah positif yang berarti semakin meningkat
instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi
pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.
2. Pada pengujian secara parsial juga diketahui bahwa seluruh variabel eksogen tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi pada masing-masing variabel eksogen lebih kecil dari 0,05 sehingga ada pengaruh secara parsial variabel pelatihan sumber daya insani yang terdiri instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan sarana pelatihan terhadap kinerja karyawan
BMT UGT
Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.
3. Variabel sarana pelatihan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta terbesar yaitu 0,374. Pengaruh dominan tersebut menunjukkan bahwa sarana pelatihan merupakan aspek yang paling diperhatikan untuk memperbaiki kinerja karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim, 2010. Al-Quranku. Dengan Tajwid Blok
Warna. Arab-Latin-Terjemah . Jakarta : DEPAG RI. Arikunto, Suharsimi. 1989. Prosedur Penelitian :Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Jakarta ; Bina Aksara. Gomes, Faustino Cardoso. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama. Yogyakarta : Andi offset.
Gujarati, Damodar. 2003. Ekonometrika Dasar : Edisi Keenam . Jakarta:
Erlangga.
Handoko, T. Tani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta :
Badan Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Hardjana, M. Agus. 2001. Training Sumber Daya Manusia Yang Efektif . Edisi
Kedua. Yogyakarta : Kanisius. Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasiram, H. Moh. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif. Malang: UIN Malang Press
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2000.
Manajemen Sumber Daya
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Malang : UIN Malang Press.
Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Layanan Pegawai . Bandung : Mandar Maju. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia .Cetakan Pertama. Jakarta : Ghalia Indonesia. Permitasari, Ami Vintya. 2012. Pengaruh Dimensi Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada badan Pusat statistik
Kabupaten Magetan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Universitas Brawijaya.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik . Edisi kedua. Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada.
Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem
Pelatihan Kerja Nasional . 2006 :
Jakarta. Diperbanyak oleh Sekretariat Negara RI.
Republik Indonesia. Undang – Undang Nomor 17 Tahun 2012 tentang Perkoperasian. 2012. Jakarta. Diperbanyak oleh Sekretariat Negara
RI.
Ridwan, Ahmad Hasan. 2004. BMT & Bank Islam Instrumen Lembaga Keuangan Syari`ah . Bandung: Pustaka Bani Quraisy. Simamora, Henry. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ketiga.
Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D .
Bandung : Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

## IMPLEMENTASI ISLAMIC CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY ( CSR )

## PADA PT. BUMI LINGGA PERTIWI DI KABUPATEN GRESIK
Indra Kharisma
Mahasiswa Program Studi S-1 Ekonomi Islam – Fakultas Ekonomi dan Bisnis – Universitas Airlangga Email: indrakha1709@gmail.com
Imron Mawardi
Departemen Ekonomi Syariah – Fakultas Ekonomi dan Bisnis – Universitas Airlangga Email: ronmawardi@gmail.com

## ABSTRACT
Implementation of Corporate Social Responsibility (CSR) is used later to improve the image of the company and its business existence. Instead of CSR to empower people its delude people with a profit motive. Islamic CSR is that CSR refers to business practices that have an ethical responsibility Islamically, companies incorporate Islamic norms characterized by sincerity commitment in maintaining the social contract in its business practices in halal lawful. This study aimed to reveal the implementation of Islamic CSR PT. Bumi Lingga Pertiwi Gresik.
This study used a qualitative approach with descriptive case study method. The selections of informant are using purposive sampling method. Data collection was conducted by semi-structured interviews and documentation. Analysis of the data using descriptive method.
The results of this study indicate that PT. Bumi Lingga Pertiwi has implemented Islamic CSR based on unity, caliphate, justice and broterhood by creating and running a cooperation agreement in accordance with sharia corridor, provide good service to customers, act fairly and avoid discrimination, provide assistance to the poor in the villages around, helping the development of education and worship, as well as participate protecting the environment by way of planting trees together.
Keywords: CSR, Islamic CSR

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Selama dua puluh tahun terakhir, CSR telah berkembang sebagai kerangka kerja untuk peran bisnis dalam masyarakat (Dusuki & Abdullah,
2005).
Dalam
perkembangannya, khususnya di negara- negara berkembang, CSR sangat
diharapkan serta dipercaya berperan mengatasi masalah di masyarakat dimana bisnis tersebut beroperasi. Istilah
Corporate Social
Responsibility (CSR) , pertama kali muncul dalam tulisan Sosial Responsibility of the Businessman tahun 1953 sebagai konsep yang digagas Howard Rothmann Bowen ini dianggap
dapat menjawab keresahan dunia bisnis. CSR diadopsi karena dianggap dapat menjadi
penawar
kesan
buruk
perusahaan yang terlanjur terbangun dalam pikiran masyarakat. Jika dilihat, latar belakang adopsi CSR oleh perusahaan sebagaimana diatas justru memberi kesan bahwa praktek CSR seolah hanya menjadi alat untuk membangun citra positif ditengah rusaknya perilaku korporat yang terjadi.
CSR di Barat didasarkan pada
pandangan budaya
Barat
yang cenderung mengesampingkan nilai-nilai ketuhanan dan sangat berbeda dengan CSR Islam (Yusuf dan Bahari, 2011). Selain itu kecenderungan CSR di Barat lebih berorientasi ke dunia, dengan tujuan agar perusahaan dapat diterima oleh masyarakat dan mencari keuntungan bisnis semata. CSR adalah kegiatan yang tidak lepas dari etika bisnis. Etika bisnis merupakan dasar atau jiwa dari pelaksanaan sebuah
unit usaha, sementara CSR
merupakan manifestasinya. Oleh karena itu, sudah semestinya implementasi CSR diiringi dan dipandu oleh etika bisnis yang baik. Islam memiliki pedoman yang lengkap bagi umatnya dalam menjalani hidup, termasuk pedoman bagaimana sebuah bisnis dijalankan tanpa menjauhkannya dari etika, karena dalam Islam etika dan bisnis merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Tanggung jawab sosial perusahaan bukanlah hal yang baru dalam Islam. Tanggung jawab sosial sudah mulai eksis
dan diterapkan selama 14 abad terakhir. Pembahasan tanggung jawab sosial sering disebutkan dalam Al-Qur'an. Al Qur'an selalu menghubungkan kesuksesan bisnis dan pertumbuhan ekonomi yang sangat dipengaruhi oleh etika pengusaha dalam bisnis mereka. Meskipun ayat-ayat Al-Quran dan Hadits tidak langsung merujuk pada CSR tetapi ada banyak ayat dalam Al Qur'an dan Hadits yang menjelaskan kewajiban individu untuk menanggung kebutuhan orang lain. Oleh karena itu, individu yang bersama-sama untuk menciptakan sebuah perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu masyarakat dan memberikan manfaat kepada orang lain.
Islamic CSR adalah CSR yang merujuk kepada praktik bisnis yang memiliki tanggung jawab etis secara Islami, perusahaan memasukkan norma- norma agama Islam yang ditandai oleh adanya komitmen ketulusan dalam menjaga kontrak sosial di dalam praktik bisnisnya (Suharto, 2010: 101). Dengan demikian, praktik bisnis dalam kerangka Islamic CSR mencakup serangkaian kegiatan bisnis dalam berbagai bentuknya. Meskipun tidak dibatasi jumlah kepemilikan barang, jasa serta profitnya, namun cara-cara memperolehnya dan pendayagunaan hartanya dibatasi oleh aturan halal dan haram sesuai dengan syariah (Rivai, 2009).
PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang developer atau pengembang perumahan.
PT. BLP
sebagai sebuah perusahaan yang terdiri dari individu yang terbentuk dalam sebuah satu kesatuan memiliki tanggung jawab kepada setiap elemen di lingkungan bisnisnya, baik kepada internal maupun eksternal perusahaan. Tanggung jawab disini bermakna tanggung jawab kepada dzat yang tertinggi yaitu Allah Swt. sebagai Sang Pencipta, tanggung jawab diri sendiri dengan manusia lainnya, dengan alam dan semua makhluk lainnya,
sementara
secara operasionalnya,
tanggung jawab menjalankan bisnis sesuai dengan aturan syariah, tanggung jawab untuk saling menghormati, saling hidup berdampingan, pelayanan yang baik, pengembangan organisasi dan karyawan serta perlindungan alam. Hal tersebut terwujud dengan menjaga akad-akad kerjasama, menghindari pendapatan yang tidak halal, mensejahterakan karyawannya dengan tunjangan- tunjangan, menciptakan suasana kerja yang aman dan nyaman, menjunjung tinggi persaudaraan dalam bekerja dan melestarikan serta melindungi lingkungan dengan cara melakukan tanam pohon serta memastikan aktivitas bisnisnya tidak merusak lingkungan. Selain itu PT. BLP juga tidak lupa membantu dan mendukung kesejahteraan sosial dengan membantu pembangunan sarana pendidikan dan sarana ibadah tanpa ada motif mencari keuntungan serta bersedekah kepada warga dusun miskin.
II. LANDASAN

## TEORI DAN PENGEMBANGAN PROPOSISI

## A. Etika Bisnis
Istilah etika diartikan sebagai suatu perbuatan standar ( standard of conduct ) yang memimpin individu dalam membuat keputusan. Etika bersumber dari moralitas yang merupakan sistem nilai tentang bagaimana kita harus hidup secara baik sebagai manusia (Keraf dan Sonny, 1991: 20). Baron (2006: 694) mendefinisikan etika sebagai suatu pendekatan sistematis atas pertimbangan
moral berdasarkan
penalaran,
analisis,
sintesis dan perenungan. Secara lebih khusus, makna etika bisnis menunjukkan perilaku etis maupun tidak etis yang dilakukan manajer dan karyawan dari suatu organisasi perusahaan (Griffin dan Ebert, 1999: 82). Etika bisnis disebut juga etika manajemen, yaitu penerapan standar moral ke dalam kegiatan bisnis (Alma & Juni, 2009: 202).
B. Sejarah
Perkembangan Konsep Corporate Social Responsibility Konsep awal
corporate social responsibility (CSR) secara eksplisit baru dikemukakan oleh Howard R. Bowen (Carroll, 1999) melalui karyanya yang berjudul “Social Responsibilities of the Businessmen”. Steiner and John (1994: 105- 110) memandang rumusan Bowen mengenai tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh pelaku bisnis sebagai kelanjutan dari pelaksanaan berbagai kegiatan derma ( charity ) sebagai wujud kecintaan manusia terhadap sesama manusia ( philanthropy ) yang banyak dilakukan oleh para pengusaha ternama
pada akhir abad ke-19 sampai periode tahun 1930-an. Sejak kurun waktu tahun 1930-an sampai 1960-an, terdapat tiga tema cara pandang yang berkaitan untuk menjelaskan CSR yang digunakan oleh para pemimpin bisnis, yaitu trusteeship , balancing of interest and service yang telah memperoleh penerimaan yang semakin besar dari pelaku bisnis.
Periode awal tahun 1970-an mencatat babak penting perkembangan
konsep CSR ketika para pimpinan perusahaan terkemuka di Amerika serta para peneliti yang diakui dalam bidangnya membentuk Committee for Economic Development (CED). Salah satu pernyataan CED (1971) yang dituangkan dalam laporan
berjudul
“Social Responsibilies of Business Corporation” menyebutkan:
“Saat ini, sudah jelas bahwa istilah kontrak sosial antara masyarakat dan pelaku usaha telah mengalami perubahan yang substansial dan penting. Pelaku bisnis dituntut untuk memikul tanggung jawab yang lebih luas kepada masyarakat dibanding waktu-waktu sebelumnya serta mengindahkan beragam nilai-nilai manusia.
Perusahaan diminta untuk memberikan kontribusi lebih besar bagi kehidupan bangsa Amerika dan bukan sekedar memasok sejumlah barang dan jasa.”
Selanjutnya CED membagi CSR ke dalam tiga lingkaran tanggung jawab, yakni inner circle of responsibilities , intermediate of responsibilities , dan outer
circle of responsibilities . Lingkaran tanggung jawab terdalam ( inner circle of responsibilities ), lingkaran tanggung jawab pertengahan
( intermediate of responsibilities ), lingkaran tanggung jawab terluar ( outer circle of responsibilities ).
Di penghujung tahun 1980-an, The World Commission on Enviroment and Development yang lebih dikenal dengan The Brundtland Commission mengeluarkan laporan yang dipublikasikan oleh Oxford University Press berjudul “Our Common Future”. Salah satu poin penting dalam laporan
tersebut adalah diperkenalkannya konsep pembangunan berkelanjutan ( sustainability development ), yang didefinisikan oleh The Brundtland Commission sebagai berikut: “Pembangunan berkelanjutan adalah pembangunan yang dapat memenuhi kebutuhan manusia saat ini tanpa mengorbankan kemampuan generasi yang akan datang dalam memenuhi kebutuhan mereka”. Pengenalan konsep sustainability development memberi dampak besar kepada perkembangan konsep CSR selanjutnya.
Sebagai adopsi
atas konsep
sustainable debelopment , saat ini
perusahaan secara sukarela menyusun laporan setiap tahun yang dikenal
dengan sustainability report atau beberapa perusahaan menggunakan
nama corporate citizenship report . Laporan tersebut menguraikan dampak organisasi perusahaan terhadap tiga aspek, yakni dampak operasi perusahaan
terhadap ekonomi, sosial, dan lingkungan. Salah satu model awal yang digunakan oleh perusahaan dalam menyusun sustainability report mereka adalah dengan mengadopsi metode akuntansi baru yang dinamakan triple bottom line .
Menurut Elkington (1997), konsep triple bottom line merupakan perluasan dari konsep akuntansi tradisional yang hanya memuat bottom line tunggal yakni hasil- hasil keuangan dari aktivitas ekonomi perusahaan. Secara lebih rinci, Elkington menjelaskan konsep tersebut sebagai berikut: Tiga garis dari triple bottom line mewakili masyarakat, ekonomi dan lingkungan.

## C. Ruang Lingkup CSR
CSR bekaitan dengan cara suatu bisnis bertindak terhadap kelompok dan pribadi lainnya dalam lingkungan sosialnya.
Kelompok-kelompok dan individu tersebut disebut sebagai pihak pemercaya dalam organisasi ( organizational
stakeholders ).
Pihak pemercaya dalam organisasi yaitu kelompok, orang dan organisasi yang langsung dipengaruhi praktik-praktik suatu organisasi sehingga berkepentingan terhadap organisasi itu. Griffin & Ebert (2003: 119) dalam Alma & Juni (2009: 182) menyebutkan tujuh ruang lingkup dalam CSR dimana sebuah perusahaan harus bertanggung jawab kepada pihak-pihak tersebut yaitu, pelanggan, karyawan, investor, pemasok, dan komunitas lokal.

## D. Manfaat CSR
Menurut Suharto (2010: 52-53) jika dikelompokkan, sedikitnya ada empat
manfaat CSR terhadap perusahaan yaitu, pertama, Brand Differentiation dengan cara memberikan citra perusahaan yang khas, baik dan etis. Kedua, Human Resources dapat membantu dalam perekrutan karyawan baru, terutama yang memiliki kualifikasi tinggi, bagi staf lama, CSR juga dapat meningkatkan persepsi, reputasi dan motivasi dalam bekerja. Ketiga, License to Operate dapat mendorong pemerintah dan publik memberi “izin” atau
“restu” bisnis.
Keempat
Risk
Management berguna untuk mencegah dan mengurangi skandal korupsi, kecelakaan karyawan, atau kerusakan lingkungan.

## E. Implementasi CSR
Keterlibatan perusahaan dalam tanggung jawab sosial dan moral dapat diimplementasikan dalam kegiatan bisnis perusahaan. Hal tersebut dimaksudkan agar tanggung jawab sosial dan moral itu benar-benar
terlaksana. Agar implementasi tersebut
dapat dilaksanakan, maka perusahaan harus mengetahu kondisi internal tertentu yang memungkinkan terwujudnya tanggung jawab sosial dan moral tersebut.

## 1. Pendekatan CSR
Menurut Wibisono (2007) terdapat empat model pola tanggung jawab sosial perusahaan yang umum diterapkan di Indonesia yaitu, pendekatan langsung, melalui yayasan atau organisasi sosial perusahaan, bermitra dengan pihak lain, mendukung atau bergabung dalam suatu konsorsium.
Jika
ditinjau dari motivasinya, tanggung jawab sosial perusahaan dapat dibedakan menjadi 4 dimensi, yaitu: corporate giving, corporate philanthropy, corporate community relations , dan community development . CSR sering diartikan sebagai kegiatan donasi perusahaan atau sekedar ketaatan perusahaan pada hukum dan aturan yang berlaku (misalnya taat pada aturan mengenai standar upah minimum, tidak memperkerjakan tenaga kerja di bawah umur, dan lain-lain). Padahal, kegiatan donasi ( philanthropy ) dan ketaatan perusahaan pada hukum tidak dapat dikatakan sebagai CSR. Kegiatan donasi dan ketaatan perusahaan pada hukum hanya syarat minimum agar perusahaan dapat beroperasi dan diterima oleh masyarakat (Wibisono, 2007).
Dapat dilihat
bahwa tujuan kegiatan philanthrophy adalah kegiatan yang bersifat amal ( charity ). Sebuah kegiatan amal tidak memerlukan komitmen berkelanjutan dari perusahaan. Tanggung jawab perusahaan terhadap sebuah kegiatan philanthropy berakhir bersamaan dengan berakhirnya kegiatan amal yang
dilakukan
perusahaan tersebut. Lebih dari sekedar philanthropy atau sumbangan perusahaan, CSR adalah suatu komitmen bersama dari seluruh stakeholders perusahaan untuk bersama-sama bertanggung jawab
terhadap masalah-masalah sosial. Jadi,
CSR bukan merupakan sumbangan dari salah satu atau lebih stakeholder perusahaan (misalnya berusaha
penyisihan keuntungan dari pemegang saham untuk kegiatan sosial), tetapi menjadi tanggungan seluruh stakeholders .
2. Tahapan Perumusan Kegiatan

## Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Dalam merumuskan keputusan yang tepat untuk melaksanakan tanggung jawab sosial perusahaan, para manajer dan perencana program melalui beberapa tahapan (Kotler, 2005: 18 - 21):
1. Memilih suatu masalah sosial
Tahapan ini merupakan suatu tahap awal yang penting dilakukan untuk memutuskan satu dari beberapa masalah sosial yang ingin didukung. Keputusan awal ini mempunyai pengaruh yang besar pada program dan hasil berikutnya.
2. Memilih inisiatif untuk membuat kegiatan terhadap masalah sosial Ketika masalah
sosial telah ditentukan,
manajer akan
ditantang untuk menentukan
inisiatif apa yang akan dilakukan untuk memberikan perhatian pada masalah sosial tersebut.
3. Mengembangkan dan
melaksanakan rencana program
Pada poin ini keputusan yang diambil meliputi beberapa hal penting mengenai apakah pelaksanaan kegiatan harus bermitra dengan pihak lain atau tidak, dan siapakah mitra yang akan dipilih.
4. Evaluasi hasil
Pengukuran yang dilakukan secara berkelanjutan di dalam kegiatan marketing dan investasi financial bagi perusahaan memiliki catatan panjang, dengan pengalaman yang cukup lama didalam membangun sistem acuan yang canggih dan data base yang menyediakan anlisis pengembalian investasi dan membandingkan aktifitas sekarang dengan target dan standar.

## F. Pandangan Islam terhadap CSR
Konsep CSR yang dikembangkan di
Barat tidak sama dengan konsep CSR dalam Islam. Yusuf dan Bahari (2011), menyebutkan dua perbedaannya, pertama perkembangan nilai-nilai dan budaya. Kedua adalah dasar atau prinsip- prinsip nilai dan budaya. CSR dalam Islam dibangun atas dasar tasawur (pandangan dunia) dan epistemologi Islam yang berbeda dari CSR yang dikembangkan di Barat, Yusuf dan Bahari (2011).
Pada intinya, pengertian tanggung jawab sosial perusahaan secara Islam adalah sama dengan tanggung jawab sosial dari setiap individu muslim, yaitu menjalankan yang benar dan melarang atau menentang yang salah (Farook, 2007: 35). Pengertian benar ( al-haq ) dan salah ( al - bathil) dapat diartikan sebagai dua hal yang tumpang tindih. Secara hukumnya, benar ( haq ) mengacu pada semua yang diperbolehkan atau dianjurkan (halal), sedangkan salah ( bathil ) mengacu pada semua yang tidak
diperbolehkan atau tidak dianjurkan (haram). Dari perspektif hukum Islam, “benar” mengacu pada apa yang seharusnya sedangkan “salah” mengacu pada apa yang tidak adil (Farook, 2007: 35).
Tanggung jawab sosial perusahaan bukanlah hal yang baru dalam Islam. Tanggung jawab sosial sudah mulai eksis dan diterapkan selama 14 abad terakhir. Pembahasan tanggung jawab sosial sering disebutkan dalam Al-Qur'an. Al Qur'an selalu menghubungkan kesuksesan bisnis dan pertumbuhan ekonomi yang sangat dipengaruhi oleh etika pengusaha dalam bisnis mereka.
Islam memberikan perhatian terhadap bisnis melalui aspek moral untuk mencapai keuntungan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa Islam berkaitan dengan perekonomian dan moralitas, yang keduanya tidak dapat dipisahkan. Aspek ini juga ditegaskan oleh Nabi Muhammad Saw. Beliau mengatakan dalam hadist yang diriwayatkan oleh Malik
bin Anas: " Seorang pekerja/karyawan berhak untuk setidaknya mendapatkan makanan yang baik dan pakaian dengan ukuran yang layak dan tidak dibebani dengan kemampuan untuk bekerja di luar batas ”.
(Malik, 795, 2: 980).
Islam juga mempertimbangkan kelestarian lingkungan sebagai salah satu tanggung jawab sosial. Semua upaya bisnis harus memastikan kelestarian lingkungan (QS Al-Baqarah [2] ayat 204). Di dalam ayat tersebut dijelaskan
bagaimana Islam memandang kelestarian lingkungan. Semua upaya bisnis atau non bisnis harus memastikan kelestarian lingkungan. Hubungan antara manusia dan lingkungan sangat dekat dan tidak bisa dipisahkan. Islam telah jelas melarang sesuatu yang berbahaya bagi individu atau lingkungan berbahaya.
Sementara di bidang kesejahteraan sosial, Islam mendorong untuk beramal kepada mereka yang membutuhkan dan keterbatasan kemampuan dalam bekerja melalui sadaqah
dan
pinjaman kesejahteraan (Qard hasan) (QS At- Taghaabun [64] ayat 16). Ayat ini menjelaskan tanggung jawab muslim untuk membantu orang lain melalui kontribusi amal dan sumbangan, dan kekikiran adalah kekejian di dalam Islam (Yusuf dan Bahari, 2011).
Menurut Yusuf dan Bahari (2011), selain mempengaruhi kesejahteraan sosial, tindakan pinjaman kebajikan juga dapat membawa manfaat ganda bagi individu dan perusahaan. Pertama, pinjaman kebajikan dapat menciptakan citra positif bagi individu dan perusahaan serta dan yang kedua, mendapatkan formasi jaringan bisnis baru yang dapat mengakibatkan peningkatan keuntungan.
Nabi Muhammad Saw. bersabda dalam sebuah hadits yang diriwayatkan oleh Salman bin Amir, "Sedekah bagi kaum miskin adalah amal. Dan amal untuk keluarga memiliki dua keuntungan, yaitu bermanfaat bagi Allah dan memperkuat persaudaraan." (HR. Tirmizi, 1993: Hadis Nomor 653).
Pernyataan diatas menunjukkan bahwa konsep tanggung jawab sosial dan konsep keadilan telah lama ada dalam Islam, selama seperti kehadiran Islam yang dibawa oleh Nabi Muhammad Saw. Nabi Muhammad Saw mewujudkan tanggung jawab sosial dan menciptakan keadilan sesuai dengan tuntunan Al Qur'an. Demikian juga praktek Nabi Muhammad Saw dalam penerapan tanggung jawab sosial dan keadilan dalam masyarakat menjadi sumber acuan bagi bimbingan kepada generasi berikutnya, yang dikenal sebagai As Sunnah. Kedua Al Qur'an dan As Sunnah telah sangat harmonis dalam menegakkan keadilan yang sejati.
Keberadaan umat muslim di muka bumi memiliki dua tugas, hamba yang taat kepada Allah dan khalifah yang adil (Yusuf dan Bahari, 2011). Hubungan antara kedua tugas utama tesebut haruslah sejalan dan tidak boleh dipisahkan satu sama lain. Sebagai seorang hamba yang menyembah Allah, setiap individu memiliki kewajiban untuk menjadikan semua peristiwa hidupnya sebagai bentuk pengabdian yang sempurna kepada Allah. Dalam hal ini, konsep ibadah perlu dipahami dalam arti yang lebih luas. Ini berarti bahwa selain dari ibadah khusus, setiap individu dituntut untuk melakukan ibadah umum lainnya, semua kegiatan yang membawa kesejahteraan manusia dan alam sesuai dengan kondisi tertentu, dengan niat yang benar dan harus memastikan
bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan sesuai syariah (Yusuf dan Bahari, 2011).
Oleh karena itu, kewajiban CSR Islam adalah tanggung jawab individu yang datang bersama-sama dalam satu perusahaan untuk memberikan dampak positif bagi lingkungan dalam rangka memberdayakan masyarakat yang lemah dan untuk melestarikan lingkungan alam (Yusuf dan Bahari, 2011).
G. Perbedaan CSR dengan Islamic CSR
Islamic CSR sangatlah berbeda dengan CSR
dalam kelembagaan ekonomi sekuler yang di anut oleh perusahaan di Barat. CSR muncul sebagai respon atau jawaban dari terjadinya kesenjangan yang semakin lebar dari waktu ke waktu antara harapan tanggung
jawab
sosial terhadap lingkungan masyarakat dari bisnis atau corporate dengan kenyataan tanggung jawab sosial perusahaan. Kesenjangan tersebut menimbulkan masalah sosial yang sangan merugikan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Perbedaan CSR dengan Islamic CSR akan dijelaskan secara singkat pada tabel 1 berikut ini:
Tabel 1: Perbedaan CSR dengan Islamic
CSR Keterang an Islamic CSR CSR Motif Bentuk pertanggung jawaban setiap individu kepada Allah SWT untuk mencapai Menghindari kerugian bisnis misi dan tujuan utama dari bisnis demi terciptanya kemaslahata n
bersama
dan mencapai falah Pelaksana an Dilaksanakan dengan ikhlas meskipun tidak terjadi permasalaha n sosial di masyarakat dan dilaksanakan sebagai bentuk penghamba an kepada Allah SWT agar dapat mencapai idrak shilah billah (kedekatan hubungan dengan Allah SWT karena mendapat ridho-Nya) yang
mengacu kepada aturan halal- haram.
Dilaksanaka n ketika terjadi permasalah an sosial di masyarakat, dengan harapan masyarakat akan bersimpati terhadap perusahaan dan tidak menggangg u aktivitas perusahaan. CSR
dilaksanaka n dengan terpaksa dan tidak dengan sepenuh hati, karena perusahaan harus mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah. Tujuan Mencapai falah di dunia maupun akhirat Mendapat simpati dari masyarakat agar perusahaan terus berkemban g ketika terjadi permasalah an sosial. Implemen tasi dalam Terdapat akad dengan Tidak terdapat
akad atau transaksi niat kebaikan tanpa mengharap keuntungan secara ekonomi di dunia tapi lebih mengedepa nkan keuntungan dan benefit sosial demi menjaga keberlangsun gan generasi sekarang dan yang akan datang, baik di dunia maupun di akhirat. akad dengan niat kebaikan tanpa mengharap kan keuntungan secara ekonomi di dunia. Sejarah kemuncul an 1500 tahun yang lampau Akhir abad ke-19 Definisi Menjalankan yang benar dan melarang atau menentang yang salah (Farook, 2007: 35) Komitmen perusahaan untuk mengelimin asi atau meminimalk an setiap efek berbahaya ( harmful effects ) dalam masyarakat dan memaksimal kan keuntungan jangka panjang (Mohr et.al .
2001, dalam Dean, 2004). Sumber: Anindya (2011), dimodifikasi oleh peneliti
Dengan demikian, CSR hanya reaksi sosial atau kepedulian perusahaan terhadap dampak negatif dari bisnis ekonomi sekuler yang dilakukan secara
serakah dan ekspolitatif. Sedangkan Islamic CSR adalah bentuk tanggung jawab setiap individu yang tergabung dalam sebuah perusahaan terhadap bisnis yang dijalankannya terkait dengan aturan halal dan haram. Dengan kata lain, Islamic CSR adalah CSR yang merujuk kepada praktik bisnis yang memiliki tanggung jawab etis secara Islami, perusahaan memasukkan norma-norma agama Islam yang ditandai oleh adanya komitmen ketulusan dalam menjaga kontrak sosial di dalam praktik bisnisnya (Suharto, 2010: 101).
H. Prinsip Islamic CSR
Prinsip didefinisikan sebagai dasar, awal, aturan dasar. Menurut Juhaya (1995: 69), prinsip adalah awal yang merupakan titik keberangkatan ( al- mabda ). Dalam terminologi, prinsip adalah kebenaran universal yang secara alami ada dalam hukum Islam dan titik awal pembangunannya. Ini adalah bentuk hukum dasar dan menghasilkan semua cabang (Juhaya, 1995). Hal ini dapat disimpulkan bahwa prinsip adalah dasar atau fundamental yang digunakan untuk melandasi praktek kerja .
Pelaksanaan Islamic CSR dapat dikategorikan ke dalam tiga dimensi tanggung jawab hubungan. Pertama, adalah hubungan tanggung jawab kepada Allah.
Kedua, hubungan tanggung jawab kepada manusia. Dan yang terakhir adalah hubungan tanggung jawab terhadap lingkungan (Yusuf dan Bahari, 2011). Pelaksanaan Islamic CSR adalah perwujudan dari tiga hubungan
yang kuat dan saling terkait antara satu sama lain, hubungan dengan Allah,
hubungan
dengan manusia dan
hubungan dengan alam. Untuk mengoptimalkan ketiga hubungan dalam pelaksanaan
Islamic CSR, haruslah dipandu dengan prinsip-prinsip keesaan
Allah, khalifah, keadilan, solidaritas atau persaudaraan. Keempat prinsip ini ditujukan untuk mewujudkan prinsip kelima yaitu penciptaan maslahah (manfaat publik) bagi manusia dan alam.
Menciptakan maslahah pada perusahaan adalah tujuan utama dalam
melaksanakan semua aktivitas binis termasuk pelaksanaan CSR Islam. Oleh karena itu, semua pelaksanaan CSR dalam perusahaan harus dipandu oleh aturan halal yang digariskan oleh Islam dan meninggalkan larangan apapun yang dicegah dalam Islam. Semua prinsip ini dipraktekkan dengan satu tujuan yaitu pengabdian yang sempurna kepada Allah SWT. Semua prinsip ini dipraktekkan dengan satu tujuan yaitu pengabdian yang sempurna kepada Allah SWT. Prinsip- prinsip diatas akan dijelaskan secara singkat di bawah ini:
1. Keesaan (Tauhid)
Manusia menurut fitrahnya adalah beragama tauhid. Manusia diciptakan Allah mempunyai naluri beragama, yaitu agama tauhid yang dengan firman Allah dalam QS Ar-Ruum [30] ayat 30.
Percaya hanya kepada satu tuhan, yaitu Allah Swt, adalah tujuan dari syariah (Mohammed, 2007). Dalam Islam, kepercayaan atau iman adalah penting
untuk kesejahteraan manusia (falah). Iman kepada Allah memberikan pondasi yang tepat bagi hubungan dengan orang lain, yang memungkinkan manusia bertindak dengan cara menghormati dan peduli.
Iman kepada Allah
juga memberikan filter moral, yang diperlukan dalam alokasi dan distribusi sumber daya berdasarkan persaudaraan dan keadilan sosial-ekonomi. Selanjutnya, iman dalam Islam adalah motivasi untuk pemenuhan kebutuhan dan distribusi kekayaan yang adil (Chapra, 1992).
2. Kekhalifahan
Chapra
(1992) mengatakan bahwa prinsip kekhalifahan diturunkan langsung dari prinsip keesaan (tauhid) yang menjelaskan tujuan dan perilaku manusia untuk mengatur tanggung jawab sosial dan keadilan sebagai bagian dari kepercayaan (iman). Selain menjadi hamba yang taat kepada Allah SWT, manusia juga dituntut untuk melakukan ibadah umum lainnya, semua kegiatan yang membawa kesejahteraan dan mengembangkan potensi manusia dan alam sesuai dengan kondisi tertentu, dengan niat yang benar dan harus memastikan bahwa tindakan-tindakan diizinkan oleh aturan syariah.
Al Mawdudi menafsirkan arti kata "khalifah" sebagai "wakil Allah di bumi" (Al Mawdudi, 1967: 16-23). Sebagai khalifah, manusia diberi kepercayaan untuk mengelola lingkungan ini melibatkan hubungan manusia dengan sesama manusia dan hubungan manusia dengan ciptaan
Allah, termasuk hewan,
tumbuhan dan lingkungan. Diantara semua makhluk ciptaan Allah manusia lah yang paling tinggi derajatnya, oleh karena itu manusia dipilih Allah untuk mejadi pemimpin di muka bumi, hal ini sesuai dengan firman Allah dalam QS Al- An’am [6] ayat 165.
3. Keadilan
Salim (1994) menyatakan bahwa al-Adl bermakna al-inshaf wa al-sawiyyat artinya: berada di pertengahan dan mempersamakan. Secara etimologis al- adl bermakna al-istiwa ( keadaan lurus ) juga bermakna: jujur, adil, seimbang, sama, sesuai, sederhana, dan moderat (Asse, 2010)
Allah telah menciptakan segala sesuatu dengan sempurna dan seimbang sebagaimana firman-Nya dalam QS Al- Mulk [67] ayat 3 dan 4. Semua ini mungkin bagi Allah karena Allah Maha Kuasa dan dengan sempurna dapat melaksanakan kehendak dan tujuan-Nya, yaitu cinta, kasih dan kebaikan kepada makhluk-Nya. Sebagai khalifah, manusia seharusnya menerapkan sifat-sifat ini dan memenuhi kewajibannya melalui tanggung jawab sosial dan keadilan dalam rangka menjaga keseimbangan dalam masyarakat, Mohammed (2007). Perintah Allah kepada manusia untuk berlaku adil tertuang dalam QS An-Nisaa’ [4] ayat 58 dimana Allah
SWT
memerintahkan manusia berlaku adil apabila menetapkan hukum di antara manusia, apabila seseorang menetapkan hukum di antara mereka dengan tidak adil, maka
kehidupan masyarakat menjadi pincang, dan akan terjadi diskriminasi.
4. Persaudaraan
Persaudaraan dalam Islam biasa disebut
“ ukhuwah ” yang
berarti “memperhatikan”, perhatian tersebut muncul karena adanya persamaan di antara pihak-pihak yang bersaudara, sehingga makna tersebut kemudian berkembang, dan pada akhirnya
ukhuwah
diartikan
sebagai "setiap persamaan dan keserasian dengan pihak lain, baik persamaan keturunan, dari segi ibu, bapak, atau keduanya, maupun dari segi persusuan (Shihab, 1996: 477).
Islam menekankan pentingnya membangun hubungan persaudaraan antara sesama muslim. Persaudaraan yang dimaksud bukanlah menurut ikatan geneologi tapi menurut ikatan iman dan agama. Banyak nash, baik dalam Al- Quran maupun al-Hadits, yang menegaskan bahwa sesama muslim itu bersaudara sebagaimana firman Allah SWT dalam surat Al-Hujuraat [49] ayat 10.
I. Kriteria dan instrumen Islamic CSR
Untuk
mengoptimalkan implementasi Islamic CSR berdasarkan keempat prinsip diatas, Yusuf dan Bahari (2011) menyebutkan enam kriteria dan 32 instrumen guna mengukur tanggung jawab sosial Islam dalam perusahaan. Enam kriteria dan 32 instrumen dalam Islamic CSR tersebut tersaji pada tabel 2 berikut:
Tabel 2:

## Tabel Instrumen dan Kriteria dalam
Implementasi Islamic CSR
Sumber: Yusuf & Bahari (2011), diolah.

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Implementasi Prinsip Keesaan (Tauhid) dalam Islamic CSR di PT. Bumi Lingga Pertiwi Prinsip keesaan (tauhid) dalam implementasi Islamic
CSR oleh PT. BLP diterapkan dengan cara setiap perbuatan khususnya kegiatan sosial, dilakukan dalam rangka menjalankan perintah Allah Swt, tanpa mengharap balasan serta tidak ada motif untuk mencari keuntungan. Sementara dalam operasionalnya, menghindari akad kontrak yang mengandung unsur gharar , spekulasi, tidak menetapkan bunga dalam memberikan pinjaman kepada pihak peminjam modal, senantiasa transparan mengenai laporan keuangan hingga kualitas rumah yang dijual kepada konsumen, jujur dan tidak pernah mengumbar janji kepada konsumen. PT. BLP ikut menjaga kelestarian lingkungan dengan cara melakukan tanam pohon bersama dan mendidik karyawannya untuk peduli kepada lingkungan dengan cara membiasakan untuk menanam pohon bersama-sama.
B. Implementasi Prinsip Kekhalifahan dalam Islamic CSR di PT. Bumi Lingga Pertiwi Prinsip kekalifahan dalam
implementasi Islamic CSR oleh PT. BLP diterapkan dengan cara menciptakan suasana yang aman dan nyaman dengan asas kekeluargaan, mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan yang Kriteria Item Prinsip CSR Islam 1. Akad yang sesuai dengan koridor syariah (DSN) Keesaan 2. Sumber dana perusahaan yang halal Keesaan, kekalifahan, keadilan 3. Investasi dalam sektor halal Keesaan, kekalifahan 1. Syariah Complian ce
QS 4: 59,
QS 23: 5 4. Menghindari laba non- halal Keesaan, kekalifahan, keadilan 1. Adanya nilai-nilai persaudaraan Persaudaraan, keadilan 2. Pelayanan yang baik Persaudaraan, keadilan 3. Menghindari diskriminasi Keadilan 2. Kesetaraa n QS 3: 103, QS 49: 13. 4. Memiliki kesempatan yang sama Persaudaraan, keadilan, penciptaan maslahah 1. Kepercayaan Keesaan 2. Bekerja sesuai dengan batasan dan tanggung jawab Keadilan 3. Memenuhi setiap permintaan kontrak Keadilan 4. Transparansi Keesaan 5. Optimal dalam menggunakan waktu dan kemampuan Keesaan, penciptaan maslahah 6. Mengurangi dampak negatif dari investasi Keeasaan, penciptaan maslahah 7. Integritas dalam bekerja Keesaan, keadilan 8. Persaingan yang adil Keadilan, penciptaan maslahah 3. Tanggung jawab dalam bekerja QS 17: 36 9. Akuntabilitas Keadilan, penciptaan maslahah, persaudaraan 1. Tempat kerja yang aman dan nyaman Kekalifahan, persaudaraan 2. Memperoleh hak yang sesuai Keadilan, persaudaraan 3. Gaji yang layak Keadilan, persaudaraan 4. Pelatihan dan pendidikan Kekalifahan 4. Jaminan kesejahter aan
QS 16: 90
5. Tunjangan dan Asuransi Keadilan, kekalifahan, persaudaraan 1. Memastikan investasi yang tidak merusak lingkungan Keesaan, kekalifahan 2. Terlibat aktif dalam melindungi lingkungan Keesaan, kekalifahan 3. Mendidik karyawan untuk peduli dan merawat lingkungan Keesaan, kekalifahan 5. Jaminan kelestaria n lingkunga n QS 30: 41, QS 7: 56.
4. Penggunaan bahan daur ulang untuk memenuhi kebutuhan perusahaan Kekalifahan, penciptaan maslahah 1. Pemilihan investor untuk mendukung kegiatan kesejahteraan sosial Kekalifahan, penciptaan maslahah 2. Mengurangi masalah sosial Persaudaraan, penciptaan maslahah 3. Mendukung dan membantu mendanai
kesejahteraan Persaudaraan, penciptaan maslahah 6. Amal untuk pelestaria n
kebajikan QS 57: 7, QS 16: 71,
QS 9: 7 4. Berperan untuk kesejahteraan bukan untuk mencari keuntungan semata Keesaan, kekhalifahan, Persaudaraan,
penciptaan maslahah
diadakan Real Estate Indonesia (REI). Kemudian PT BLP peduli terhadap masa depan umat dengan melakukan tanam pohon serta membantu pembangunan sarana pendidikan dan ibadah agar nantinya dapat digunakan oleh generasi anak cucu.
C. Implementasi Prinsip Keadilan dalam Islamic CSR di PT. Bumi Lingga Pertiwi
Prinsip Keadilan dalam implementasi Islamic CSR oleh PT. BLP diterapkan dengan cara melayani seluruh konsumen dengan baik tanpa membeda-bedakan status, suku, agama, dan ras. Memberikan tunjangan kepada setiap karyawan dengan jumlah yang sama pada setiap jabatan, membiayai kuliah bagi anak karyawan dengan pertimbangan tertentu, memberangkatkan empat orang karyawan setiap tahunnya untuk umroh dengan ketentuan yang telah ditetapkan, memberikan porsi kerja kepada karyawan yang sesuai dengan bagian, kemampuan dan tanggung jawab masing-masing. Penetapan promosi jabatan untuk karyawan berdasarkan pengalaman, keahlian dan kemauan untuk belajar.
D. Implementasi Prinsip Persaudaraan dalam Islamic CSR di PT. Bumi Lingga
Pertiwi Prinsip persaudaraan dalam
implementasi Islamic CSR oleh PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) diterapkan dengan cara melayani pelanggan dengan baik, sopan dan
ramah,
senantiasa menerapkan asas kekeluargaan dan tolong menolong dalam bekerja sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman dan
tidak membosankan. PT. BLP memberikan reward kepada karyawannya berupa umroh gratis bagi yang berprestasi dan memenuhi ketentuan dalam rangka mendidik dan merangsang mereka dalam bentuk kebaikan agar bekerja dengan baik. Memberikan bantuan berupa beras kepada warga dusun miskin di sekitar serta uang di setiap bulan Muharram.
Membantu pembangunan sekolah dan masjid dengan cara menyediakan lahan untuk kemudian didirikan bangunan standar layak pakai dan pembayarannya dapat dicicil tanpa menggunakan bunga serta tanpa ada motif mencari keuntungan, murni untuk kepentingan umat.
IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkan
analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan dalam pembahasan, maka dapat diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) belum mengimplementasikan prinsip keesaan (tauhid) secara sempurna karena masih menggunakan bank konvensional berbasis bunga dalam peminjaman dana atau modal.
2. PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) belum mengimplementasikan
prinsip kekhalifahan
secara sempurna karena masih menggunakan bank berbasis bunga dalam peminjaman modal, masih terdapat karyawan yang tidak nyaman dalam bekerja, serta belum tersedianya bahan- bahan daur ulang di lingkungan
kantor sebagai bentuk dukungan lain dalam
hal pegembangan dan pemanfaatan potensi alam semesta.
3. PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) belum mengimplementasikan prinsip
keadilan secara sempurna karena masih terdapat
karyawan yang
merasakan ketidaksesuaian porsi
kerja.
4. Prinsip persaudaraan dalam implementasi Islamic CSR oleh PT. Bumi Lingga Pertiwi (PT. BLP) telah diterapkan dengan sempurna yaitu dengan cara melayani pelanggan dengan baik, sopan dan ramah, senantiasa menerapkan
asas
kekeluargaan dan tolong menolong dalam bekerja sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman dan tidak
membosankan.
PT. BLP memberikan reward kepada karyawannya berupa umroh gratis bagi yang berprestasi dan memenuhi ketentuan dalam rangka mendidik dan merangsang mereka dalam bentuk kebaikan agar bekerja dengan baik. Memberikan bantuan berupa beras kepada warga dusun miskin di sekitar serta uang di setiap bulan Muharram serta membantu pembangunan sekolah dan masjid dengan cara menyediakan lahan untuk kemudian didirikan bangunan standar
layak pakai dan
pembayarannya dapat dicicil tanpa menggunakan bunga serta tanpa ada motif mencari keuntungan, murni untuk kepentingan umat.

## B. Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini adalah:
1. PT. Bumi Lingga Pertiwi PT. Bumi Lingga Pertiwi
hendaknya tetap mempertahankan penerapan CSR Islam yang telah dilakukan dalam praktik bisnisnya, serta senantiasa meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan CSR secara Islami dalam setiap aktivitas atau tindakan apapun, khususnya tindakan yang berkaitan dengan usahanya
untuk menghindari timbulnya permasalahan- permasalahan yang disebabkan oleh kurang optimalnya implementasi CSR Islam. PT. BLP hendaknya melakukan peminjaman modal usaha kepada bank syariah yang tidak menggunakan bunga serta lebih terjamin kehalalannya. Oleh karena itu, penerapan Islamic CSR yang baik dan benar selain merupakan bentuk tanggung
jawab perusahaan terhadap para pemangku kepentingan ( stakeholders ), juga
sebagai salah satu bentuk usaha untuk
mewujudkan
kelestarian lingkungan sehingga terciptanya kehidupan yang harmonis, selaras dan seimbang.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Meneliti tentang penerapan Islamic CSR dengan prinsip baru selain prinsip yang
telah digunakan dalam penelitian ini, yaitu prinsip penciptaan maslahah yang bertujuan untuk mengetahui tingkatan urgensi dari pelaksanaan CSR Islam, selain itu penggunaan alat ukur atau kriteria yang lebih terfokus. Hasil dari penelitian selanjutnya dapat memberikan sumbangsih kepada perusahaan lainnya baik lembaga keuangan Islam maupun perusahaan umum untuk mempraktekkan konsep Islamic CSR.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Tirmizi. 1993. Sunan Al Tirmizi , Kuala Lumpur, Victory Agency.
Alma, Buchari., Donni Juni Priansa. 2009.
Manajemen Bisnis Syariah . Penerbit Alfabeta. Bandung. Al-Mawdudi, Abu al-A'la. 1967. Islamic
Way of Life . Delhi: Markazi
Maktaba Islami.
Anindya, Tiara.V. 2011. Pengaruh Fungsi
Sosial Terhadap Citra Perusahaan dan Istiqomah pada Nasabah Bank Syariah Mandiri di Surabaya . Skripsi Tidak Diterbitkan. Surabaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Airlangga.
Asse, Ambo. 2010. Konsep Adil dalam Al-
Qur’an. Al- Risalah . Vol. 10 No. 2.
Baron dan P. David. 2006. Business and It’s Enviroment . Edisi ke-5. Upper
Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.
Carroll dan B. Archie. 1999. Corporate Social Responsibility. Business and
Society . Chicago. Vol.38, September. Chapra, M.U. 1992.
Islam and the
Economic Challenge . Herndon,
VA.
Dusuki, Asyraf Wajdi & Nurdianawati,
Irwani Abdullah. 2005. Maqashid al-shari’ah, Maslahah, dan Corporate Social Responsibility. The American Journal of Islamic Social Sciences . Vol. 24 No.1.
Elkington, J. 1997. Cannibals with Forks: The Triple Bottom Line of 21 st Century Business . Capstone. Oxford
Farook, Sayd. 2007. On corporate social
responsibility of Islamic financial institutions. Islamic Economic
Studies . Vol. 15 No.1: 32-46
Griffin, W. Ricky, Ebert dan J. Ronald. 1996.
Bussiness . Edisi ke-5. Mc Graw Hill.
Juhaya, S. Praja. 1995. Filsafat Hukum
Islam, LPPM Unisba, Bandung, Indonesia
Kotler, Philip and Lee, Nancy. 2005.
Corporate social responsibility: doing the most good for your company and your cause. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc Malik. 1951. Al-Muwatta. Kairo, Malik, v.2,
h.980: 40
Mohammed, J. A. 2007. Corporate social responsibility in Islam . Doctoral dissertation, AUT University
Salim, Abd. Muin. 1994. Fiqh Siyasah Konsepsi Kekuasaan Politik dalam Al-Quran. Jakarta: LSKI Shihab, M. Quraish. 1996. Wawasan Al- Qur ‟ an Tafsir
Maudhu ‟ i atas
Pelbagai Persoalan Umat .
Bandung: Mizan. Steiner A. George dan F. John. 1994.
Business, Goverment and Society: AA managerial Perspective . Edisi ke-7. McGraw-Hill International Edition.
Suharto, Edi. 2010. CSR&COMDEV Investasi kreatif perusahaan di
era
globalisasi . Bandung: Alfabeta
Wibisono, Yusuf. 2007. Membedah konsep dan aplikasi CSR. Gresik: Fascho
Publishing
Yusuf, Muhammad Y., & Zakaria Bahari. 2011. Islamic Corporate Social Responsibility in Islamic Banking: Towards Poverty Alleviation . International Conference
on
Islamic Economics and Finance. Vol. 10.