Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371

## Pengaruh Gaji, Tunjangan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan Sawit
Alysia Alvita, Johni Paul Karolus Pasaribu, Febby Nanda Utami *
Program Studi Manajemen, Fakultas Ilmu Manajemen Dan Bisnis, Universitas Dinamika Bangsa, Jambi Jl. Jend. Sudirman, The Hok, Kec. Jambi Selatan, Kota Jambi, Jambi, Indonesia Email: 1 alysiaalvita@gmail.com, 2 johnipaul@unama.ac.id, 3,* febbynandautami@gmail.com Email Penulis Korespondensi: febbynandautami@gmail.com
Abstrak- Karyawan  menjadi aset penting bagi setiap perusahaan. Sama halnya dengan Asian Agri yang  menganggap karyawan penting mengingat banyaknya jumlah karyawan yang dimilikinya. Keberhasilan perusahaan ditopang oleh kinerja karyawan yang bagus.  Banyak  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  seperti  meningkatkan  gaji,  memberikan tunjangan,  dan  juga  fasilitas  kerja  yang  mendukung.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaji,  tunjangan,  dan fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Asian  Agri  Regional  Jambi.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dan seluruh  karyawan  dijadikan  sebagai  populasi  sebanyak  57  orang  dengan  sampel  berjumlah  50  responden.  Pengumpulan  data menggunakan kuesioner dan metode analisis data menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, dan pengujian koefisien determinasi. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah gaji berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan  dan  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Seluruh  hasil  deskripsi  item  pernyataan  variabel kinerja karyawan (Y) berkategori tinggi yang artinya rata-rata jawaban responden atas item pernyataan tersebut berada dalam skala 3,41 – 4,20. Hal ini menunjukkan bahwa item pernyataan penelitian ini dapat membantu penilaian tentang kinerja karyawan
Kata Kunci : Fasilitas Kerja; Gaji; Kinerja Karyawan; Tunjangan
Abstract- Employees  become  an  important  asset  for  every  company.  Similarly,  Asian  Agri  considers  employees  important considering the large number of employees it has. The company's success is supported by good employee performance. Many ways can be done to improve employee performance, such as increasing salaries, providing benefits, and also supporting work facilities. This study aims to determine the effect of salary, benefits, and work facilities on the performance of Jambi Asian Agri Regional employees. The research method used was quantitative and all employees were made into a population of 57 people with a sample of 50 respondents. Data collection using questionnaires and data analysis methods using classical assumption tests, multiple linear regression analysis, and determination coefficient testing. The conclusion of the results of this study is that salary negatively affects employee  performance,  while  benefits  and  work  facilities  have  a  positive  effect  on  employee  performance.  All  results  of  the description  of  employee  performance  variable  (Y)  statement  items  are  in  the  high  category,  which  means  that  the  average respondent's answer to the statement item is on a scale of 3.41 – 4.20. This shows that the statement items of this research can help assess employee performance.
Keywords: Benefits; Employee Performance; Salary; Work Facilities

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan bisnis  yang  semakin  kuat  saat ini dan pasar  yang dinamis, tentunya perusahaan  memerlukan  karyawan yang kompeten (Rolando, 2024). Kompetennya sumber daya dapat membantu perusahaan untuk meningkatan kinerja perusahaan sehingga perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Maulana Tambunan et al., 2022; Prastiwi et al., 2022). Kinerja karyawan adalah pencapaian karyawan dalam menyelesaikan tugas dan target pekerjaannya  (Oktavia,  2021).  Kinerja  positif  ataupun  negatif  dari  suatu  perusahaan  tercerminkan  dari  kinerja karyawannya sehingga penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kinerja dari setiap karyawannya.
Gaji  dan  tunjangan  sendiri  merupakan  bentuk  pemberian  motivasi  yang  paling  penting,  karena  pemenuhan kebutuhan menjadi alasan seseorang bekerja (Rolando & Mulyono, 2024a; Rolando & Pasaribu, 2024). Hal ini dapat mempengaruhi karyawan dalam memberikan performa yang lebih baik kepada perusahaan dan merasa lebih melekat dengan pekerjaannya  (Shendy Citra & Ella Jauvani Sagala, 2019). Gaji menjadi kompensasi dari perusahaan  yang diberikan kepada karyawan secara periodik atas pekerjaan yang dilakukannya (Oktavia, 2021). Kinerja karyawan yang diimbangi dengan gaji yang sesuai akan menimbulkan semangat agar giat dalam bekerja (Sep Setyo Budi et al., 2022). Gaji  kecil  disertai  beratnya  beban  kerja  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan  karena  menimbulkan  rasa  tidak ketidakadilan dan tidak dihargai oleh perusahaan (Shyreen, et al, 2022).
Faktor  yang  tidak  kalah  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja  adalah  tunjangan.  Tunjangan  ini  sendiri merupakan bentuk program yang disediakan perusahaan agar karyawannya dapat hidup lebih sejahtera, yang dimana pemberian tunjangan ini didasarkan oleh tingkatan dari karyawan di dalam perusahaan (Oktavia, 2021). Pengadaan tunjangan oleh perusahaan didasarkan oleh premis bahwa karyawan sangat menghargai uang dan ingin memperoleh tambahan  uang  diluar  gaji  (Nurhasanah,  2021).  Tunjangan  yang  diberikan  secara  tepat  dan  terpusat  dapat mengarahkan karyawan untuk lebih terfokus pada tujuan perusahaan.
Tujuan perusahaan tidak hanya memberikan gaji dan tunjangan, melainkan kesejahteraan karyawan menjadi hal  yang  juga  harus  diperhatikan  seperti  fasilitas  kerja  (Anita  Nurjanah,  Nurul  Aulia,  Errissya  Rasywir,  2022; Raschintasofi et al., 2022; Rolando et al., 2024). Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang ada pada perusahaan yang dapat  dinikmati  dan  mempermudah  pekerjaan  (Oktavia,  2021).  Karyawan  mengharapkan  fasilitas  yang menyenangkan  dan  memberikan  rasa  nyaman  .  Menciptakan  tempat  kerja  yang  sesuai  dengan  karyawan  akan
menimbulkan rasa nyaman sehingga karyawan akan lebih betah dan dapat memberikan kinerja yang lebih maksimal. Hal  ini  juga  tentu  akan  menguntungkan  perusahaan  apabila  kinerja  karyawan  dapat  didorong  dengan  memberikan fasilitas yang sesuai.
Asian Agri Regional Jambi adalah perusahaan swasta di Indonesia yang bergerak di bidang produksi minyak sawit.  Dalam  meningkatkan  performa  perusahaannya,  Asian  Agri  melakukan  peningkatan  performa  sumber  daya manusianya  dengan  cara  memberikan  motivasi  dalam  bentuk  gaji  dan  tunjangan  yang  sesuai.  Untuk  mendukung pekerjaan  seluruh  karyawan,  perusahaan  memberikan  fasilitas  kerja  yang  dibutuhkan  seperti  ruang  sholat,  dapur, komputer, ruang arsip, air conditioner, dan lain-lain. Tentunya semua gaji, tunjangan, dan fasilitas akan didasarkan pada sebarap bagus kinerja yang diberikan karyawan tersebut selama bekerja.
Penelitian  yang  dilakukan  (Oktavia,  2021)  menunjukan  bahwa  gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas  kerja  dapat memberikan peningkatan pada kinerja karyawan. Penelitian lain (Rolando & Mulyono, 2024b; Shendy Citra & Ella Jauvani Sagala, 2019) menyatakan gaji dan tunjangan yang sesuai memberikan pendekatan terhadap perusahaan untuk karyawan agar performa yang diberikan dapat maksimal. Penelitian lain menyatakan bahwa dengan gaji, tunjangan, dan  fasilitas  kerja  yang  didapatkan  karyawan  memberikan  dampak  signifikan  atas  motivasi  dan  kinerja  karyawan kepada perusahaan (Wang Xiao Dong  & Ooi Kok  Loang,  2023). Hasil penelitian lain  menyatakan bahwa  fasilitas kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Hidayat  et  al.,  2022).  Kinerja  karyawan  yang  rendah  dapat disebabkan oleh gaji dan tunjangan yang tidak sejalan dengan kinerja karyawan (Shyreen, et al, 2022).

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Hasil pemikiran dalam penelitian ini dimulai dari adanya latar belakang masalah. Perusahaan mempunyai karyawan sebagai  aset  penting  yang  dimana  akan  sulit  beroperasi  tanpa  karyawan  sehingga  perusahaan  memberikan  gaji, tunjangan, dan juga fasilitas kerja yang mendukung pekerjaan sebagai bentuk motivasi dalam meningkatkan kinerja dan mempertahankan karyawan tersebut. Ketiga hal tersebut dapat digunakan karyawan agar kebutuhan terpenuhi dan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dalam  perusahaan.  Perumusan  masalah  dapat  dijabarkan  dari  latar belakang tersebut dan setelah mempelajari teori serta hasil penelitian terdahulu, terlihat bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Metode  yang  paling  efektif  pada  penelitian  ini  yaitu  secara  kuantitatif  eksplanatori.  (Sugiyono,  2017),  riset kuantitatif  eksplanatori  merupakan  metode  riset  yang  mendeskripsikan  posisi  variabel-variabel  yang  diteliti  serta pengaruh  antar  variabel  penelitian.  Variabel-variabel  yang  akan  dilakukan  penelitian  oleh  penulis  adalah  gaji, tunjangan,  dan  fasilitas  kerja  sebagai  variabel  independen  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen  untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh diantara variabel tersebut.

## Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis dibuat berdasarkan model penelitian diatas sehingga dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Diduga Gaji (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan (Y) Asian Agri Regional Jambi.
b. Diduga  Tunjangan  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  Asian  Agri Regional Jambi.
c. Diduga  Fasilitas  Kerja (X3)  secar  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  Asian  Agri Regional jambi
d. Diduga Gaji (X1), Tunjangan (X2), dan Fasilitas Kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Asian Agri Regional Jambi.
Data dikumpulkan dari populasi dan sampel yang telah ditentukan dan kemudian akan dianalisis sesuai metode yang akan digunakan. Populasi dalam penelitian ini diambil dari karyawan Asian Agri Regional Jambi berjumlah 57 orang. Sampel adalah sebagian yang dipilih dari populasi yang ditentukan (Budi et al., 2022). Sampel yang digunakan adalah karyawan Asian Agri Regional Jambi dengan penentuan jumlah sampel jumlah sampel  sebanyak 50 orang.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
Data primer dan juga data sekunder digunakan dalam penelitian ini. Data primer merupakan data yang peneliti kumpulkan secara individu seperti melalui survei ataupun wanwancara  (Mahesa, 2022). Data sekunder  merupakan data yang didapat dari orang lain misalnya melalui penelitian terdahulu (Mahesa, 2022). Sumber data sekunder pada penelitian ini berasal dari penelitian sebelumnya dan data primer yang dikumpulkan dari survey yaitu online kuesioner yang disebarkan pada populasi yang telah ditentukan.
Data yang terkumpul akan diolah dan dianalisis dengan menggunakan aplikasi bernama IBM SPSS Statistics 22. SPSS Statistics yaitu  aplikasi yang digunakan untuk mengolah dan mengalisis data statistik. Menganalisis data dan melakukan uji regresi linear berganda dapat dilakukan dengan :
a. Uji kualitas data yang terbagi menjadi uji validitas dan uji reliabilitas.
(Ghozali,  2009)  menyatakan  bahwa  penggunaan  uji  validitas  ketika  ingin  apakah  data  responden  bersifat  valid atau tidak. Data dikatakan valid apabila nilai r hitung  (korelasi yang dihitung ) lebih besar dari r tabel  (korelasi yang terdapat dalam tabel distribusi) maka kuesioner dinyatakan valid. (Sugiarto & Situnjuk, 2006), uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah data yang dikumpulkan dapat dipercaya. Reliabilitas yang baik terlihat pada nilai alpha diatas 0,60.
b. Uji asumsi klasik yang terbagi menjadi uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat  apakah variabel bebas dan variabel terikat terdistribusi normal atau tidak. Data  dikatakan  terdistribusi  dengan  normal  jika  nilai  signifikansi  >  0,05.  Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk melihat apakah terdapat hubungan antar tiap variabel bebas. Jika nilai toleransi  lebih besar dari  0,1  dan VIF < 10  maka  tidak  ada  masalah  multikolinearitas.  (Ghozali,  2013)  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat apakah  dalam  terdapat  ketidaksamaan  variance  dari  residual  dari  tiap  pengamat  pada  model  regresi. Heteroskedastisitas terjadi ketika nilai signifikansi > 0,05 (Sugiyono 2016).
c. Uji hipotesis yang terbagi menjadi uji t dan uji f
Uji t ialah uji koefisien regresi atas tiap variabel bebas terhadap  variabel terikat untuk  melihat apakah variabel bebas (X1 dan X2) secara parsial mempengaruhi variabel terikat (Y). Nilai absolut dari statistik uji t yang melebihi nilai  distribusi  tabel  t  menyatakan  hipotesis  nol  ditolak  sehingga  koefisien  regresi  parsial  tersebut  berpengaruh secara signifikan. Uji F adalah uji regresi yang mengecek secara bersama seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat untuk melihat apakah terdapat pengaruh secara simultan. Kriteria penilaian  uji F adalah nilai uji F lebih kecil  dibanding  nilai  tabel  F  dengan  nilai  signifikansi  yang  sudah  ditetapkan  maka    hipotesis  nol  tidak  ditolak sehingga ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Instrumen
Uji instrumen variabel dilakukan guna mengukur validitas dan reliabilitas pada penelitian atau studi. a. Uji validitas
Pengambilan keputusan uji validitas berdasarkan nilai Rhitung > Rtabel sebesar 0,279 dengan df = 50 -2 = 48; α = 0,05 maka item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 1. Tabel  Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel (df=48) Signifikansi Keterangan Gaji (X1) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 0,758 0,817 0,794 0,792 0,792 0,697 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID VALID VALID Tunjangan (X2) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 0,744 0,785 0,663 0,716 0,707 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID VALID Fasilitas Kerja (X3) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 0,400 0,761 0,891 0,782 0,685 0,794 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,279 0,004 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID VALID VALID Employee Engagement (Y) Indikator 1 Indikator 2 0,791 0,724 0,279 0,279 0,000 0,000 VALID VALID
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
Variabel Indikator r hitung r tabel (df=48) Signifikansi Keterangan Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 0,861 0,704 0,771 0,715 0,279 0,279 0,279 0,279 0,000 0,000 0,000 0,000 VALID VALID VALID VALID
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas penelitian ini dilakukan terhadap 50 responden. Pengambilan keputusan uji reliabilitas berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Terlihat semua nilai Cronbach’s Alpha bernilai diatas 0,6.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaji (X1) 0,863 RELIABEL Tunjangan (X2) 0,758 RELIABEL Fasilitas Kerja (X3) 0,817 RELIABEL Kinerja Karyawan (Y) 0,848 RELIABEL

## 3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik perlu dilakukan agar hasil analisis yang didapat dianggap valid dan akurat. a. Uji normalitas
Uji  normalitas  guna  menguji  data  yang  ada  terdistribusi  normal  atau  tidak  menggunakan  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.
Tabel 3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean 0 Std. Deviation 1,9942675 Most Extreme Differences Absolute 0,07 Positive 0,064 Negative -0,07 Test Statistic 0,07 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,200. Kriteria agar data tersebut dikatakan normal apabila nilai signifikansi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi dengan normal. b. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan guna menguji apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan terikat.
Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12,58 2,665 4,721 0 Gaji -0,294 0,079 -0,333 -3,703  0,001 0,927 1,079 Tunjangan 0,534 0,117 0,486 4,57 0 0,664 1,506 Fasilitas Kerja 0,374 0,105 0,374 3,55  0,001 0,675 1,482
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Kriteria data dapat dikatakan bebas dari multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,1 dan  VIF < 10 sehingga dapat dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  guna  melihat  apakah  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamat  ke pengamat yang lain pada model regresi.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Correlations Gaji Tunjangan Fasilitas Kerja Unstandardized Residual Spearman's rho Gaji Correlation Coefficient 1 0,116 -0,038 0,007 Sig. (2-tailed) . 0,422 0,795 0,961 N 50 50 50 50 Tunjangan Correlation Coefficient 0,116 1 ,531 ** -0,128 Sig. (2-tailed) 0,422 . 0 0,375 N 50 50 50 50 Fasilitas Kerja Correlation Coefficient - 0,038 ,531 ** 1 -0,064 Sig. (2-tailed) 0,795 0 . 0,659 N 50 50 50 50 Unstandardized Residual Correlation Coefficient 0,007 -0,128 -0,064 1 Sig. (2-tailed) 0,961 0,375 0,659 . N 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk variabel gaji = 0,961, tunjangan = 0,375, dan fasilitas kerja = 0,659 dimana nilai tersebut telah melebihi kriteria uji heteroskedastisitas yaitu 0,05 sehingga data penelitian ini disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## 3.3 Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  pengambilan  keputusan  mengenai  populasi  berdasarkan  sampel  yang  telah dikumpulkan.
a. Uji t
Rumus regresi linear berganda dari tabel diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
a) Nilai  konstanta  sebesar  12,580  artinya  apabila  variabel  gaji  (X1),  tunjangan  (X2),  dan  fasilitas  kerja  (X3) bernilai 0 maka kinerja karyawan (Y) akan bernilai 12,580.
b) Nilai koefisien variabel gaji (X1) sebesar -0,294 artinya apabila variabel gaji (X1) bertambah sebesar 1% maka kinerja karyawan (Y) akan berkurang sebesar 0,294 sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y).
c) Nilai koefisien variabel tunjangan (X2) sebesar 0,534 artinya apabila variabel tunjangan (X2) bertambah 1% maka kinerja karyawan (Y) akan bertambah sebesar 0,534 sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
d) Nilai koefisien variabel fasilitas kerja (X3) sebesar 0,374 artinya apabila variabel fasilitas kerja (X3) bertambah 1%  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  bertambah  sebesar  0,374  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  fasilitas kerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji t dianggap signifikan apabila nilai signifikansi < 0,05 dan nilai thitung > ttabel, apabila thitung bernilai negatif maka harus lebih besar daripada t tabel dengan df = 46 dan α = 0,05. Hasil uji parsial dapat dilihat sebagai berikut :
a) Nilai  signifikansi  variabel  gaji  (X1)  adalah  0,001  <  0,05  dan  thitung  -3,703  >    -2,013  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel gaji (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b) Nilai  signifikansi  variabel  tunjangan  (X2)  adalah  0,000  <  0,05  dan  thitung  4,570  >  2,013  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel tunjangan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
c) Nilai signifikansi variabel fasilitas kerja (X3) adalah 0,001 < 0,05 dan thitung 3,550 > 2,013 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel fasilitas kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 6. Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,58 2,665 4,721 0 Gaji -0,294 0,079 -0,333  -3,703  0,001 Tunjangan 0,534 0,117 0,486 4,57 0 Fasilitas Kerja 0,374 0,105 0,374 3,55  0,001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
b. Uji F
Uji simultan dikatakan signifikan apabila nilai signifikansi < 0,05 dan Fhitung > Ftabel bernilai 2,80 dengan df = 47, jumlah X =3, dan signifikansi = 0,05. Hasil uji simultan diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan Fhitung bernilai 29,139 > Ftabel 2,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji (X1), tunjangan (X2), dan fasilitas kerja (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 7. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 370,342 3 123,447  29,139  ,000 b Residual 194,878  46 4,236 Total 565,22  49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Fasilitas Kerja, Gaji, Tunjangan
c. Koefisien determinasi
Nilai  adjusted  R²  menunjukkan  nilai  0,633  atau  63,3%.  Hal  ini  berarti  variabel  gaji  (X1),  tunjangan  (X2),  dan fasilitas kerja (X3) memiliki kemampuan untuk menjelaskan 63,3% variasi pada variabel kinerja karyawan (Y) dan sisanya yaitu 36,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar dari variabel penelitian ini.
Tabel 8. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  ,809 a 0,655 0,633 2,058
a. Predictors: (Constant), Fasilitas Kerja, Gaji, Tunjangan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## 3.4 Analisis Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Asian Agri Regional Jambi
Hasil penelitian  menunjukkan bahwa  gaji (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Karyawan merasa senang apabila diberikan peningkatan gaji karena telah bekerja dengan baik. Uji jawaban responden atas indikator gaji menunjukan hasil yang tinggi yaitu 3,61 yang mengindikasikan bahwa karyawan puas dengan gaji yang diterima dan sesuai harapan mereka sehingga kebutuhan dapat terpenuhi. Gaji yang besar dan meningkat tentu akan diiringi dengan tugas serta kewajiban yang semakin banyak yang harus diselesaikan dengan baik mengingat gaji yang akan diterimanya sehingga hal ini dapat memicu stres karena terlalu banyak pekerjaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi pemberian gaji adalah masa kerja (Thesalonica, 2019) yang merupakan pengalaman karyawan yang akan  menentukan  pertumbuhan  jabatan  dalam  perusahaan  selama  dia  bekerja.  Karyawan  cenderung  memiliki  rasa bosan dan rasa malas setelah bekerja dalam masa periode tertentu sehingga kinerja karyawan cenderung mengalami penurunan walaupun telah diberikan gaji yang sesuai dengan jabatan dan masa kerjanya (Osep Hijuzaman et al., 2022).
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  yang menemukan bahwa variabel gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaji berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dikarenakan karyawan dituntut bekerja lebih giat dan mendapatkan beban lebih banyak setelah diberikan peningkatan gaji yang diinginkan (Osep Hijuzaman et al., 2022).

## 3.5 Analisis Pengaruh Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Asian Agri Regional Jambi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tunjangan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Tunjangan diberikan perusahaan sebagai tambahan bayaran kepada karyawan dalam bentuk insentif diluar dari gaji  pokok  yang  diterima  karyawan  (Shyreen,  et  al,  2022).  Biasanya  perusahaan  memberikan  tunjangan  untuk memenuhi rasa aman seperti perawatan kesehatan, keamanan ekstra dan keuntungan lainnya sebagai bentuk pelayanan dan menunjukkan rasa terima kasih perusahaan atas kinerja yang telah  dihasilkan karyawan (Oktavia, 2021). Rasa aman  yang  tercipta  akan  membuat  karyawan  merasa  bebas  dan  dapat  lebih  fokus  dalam  bekerja  karena  merasa terlindungi  secara  jasmani  sehingga  kinerja  akan  meningkat.  Pemberian  tunjangan  tepat  sasaran,  adil,  dan  sesuai dengan  tanggungjawab  akan  mendorong  karyawan  untuk  lebih  produktif,  yang  dimana  meningkatkan  motivasi  da kinerja karyawan (Hervina Rianissany Harahap, 2021).
Hasil penelitian ini sejalan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Hervina Rianissany Harahap, 2021) dimana tunjangan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian  (Sampurno et al., 2020) yang menemukan bahwa variabel tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh  juga menunjukkan hasil yang sama dimana tunjangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perusahaan perlu  menyediakan  sarana  dan  prasarana  sebagai  bentuk  pelayanan  kesejahteraan  karyawan  guna  meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan benefit yaitu dalam bentuk tunjangan (Shyreen et al., 2022).

## 3.6 Analisis Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asian Agri Regional Jambi
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Salah satu hal penting yang dibutuhkan karyawan ketika bekerja adalah fasilitas kerja (Juliet J. M. Monde et al., 2022). Peralatan yang memadai dan fasilitas yang mendukung produktivitas dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Umumnya perusahaan menyiapkan fasilitas seperti tempat ibadah, dapur, komputer,  scanner, printer, air conditioner, toilet bersih, dan lain sebagainya (Yandi et al., 2023).
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Juliet J. M. Monde et al., 2022) yang menemukan bahwa variabel fasilitas kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Fasilitas menjadi faktor penunjang kerja  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  perusahaan  agar  dapat  memberikan  hasil  yang efektif  dan  efisien  (Jufrizen,  2021).  Fasilitas  yang  baik  adalah  fasilitas  yang  sesuai  kebutuhan,  mampu mengoptimalkan  hasil  kerja,  dan  mudah  dalam  penggunaan  (Yandi  et  al.,  2023).  Perusahaan  yang  tidak  dapat memenuhi  fasilitas  yang  dibutuhkan  karyawan  akan  berdampak  negatif  pada  semangat,  produktivitas,  dan  kinerja karyawan karena tidak dapat bekerja dengan baik (Oktavia, 2021).

## 3.7 Analisis Pengaruh  Gaji, Tunjangan, Dan F silitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asian Agri Regional Jambi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaji  (X1),  tunjangan  (X2),  dan  fasilitas  kerja  (X3)  secara  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Gaji  yang  bepengaruh  negatif,  apabila  diterapkan  bersama dengan  tunjangan  dan  fasilitas  kerja  akan  tetap  memberikan  pengaruh  secara  bersama  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja  suatu  organisasi  tergantung  pada  kinerja  karyawannya.  Atasan  dapat  berperan  dalam  merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu organisasi dan dalam hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya (Jufrizen, 2021). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  (Oktavia,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  gaji,  tunjangan,  dan  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  dan signfikan terhadap kinerja karyawan sehingga apabila gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja meningkat secara bersama maka kinerja karyawan akan ikut meningkat. Organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang dihasilkan  atas  kinerja  karyawan  dengan  cara  memberikan  reward  seperti  kenaikan  jabatan  atau  gaji,  tambahan tunjangan, dan hal yang diperlukan untuk memudahkan pekerjaannya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh Gaji, Tunjangan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asian Agri  Regional  Jambi  dengan  jumlah  50  data,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Seluruh  hasil  deskripsi  item pernyataan  variabel  gaji  (X1)  berkategori  tinggi  yang  artinya  rata-rata  jawaban  responden  atas  item  pernyataan tersebut berada dalam skala 3,41 – 4,20. Hal ini menunjukkan bahwa item pernyataan penelitian ini dapat membantu penilaian  tentang  gaji.  Hasil  penelitian  menunjukan  variabel  gaji  (X1)  berpengaruh  secara  negatif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat pada nilai t hitung -3,703 > -2,013 dan signifikansi 0,001 < 0,05.  Penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Osep  Hijuzaman  dkk.  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini tidak konsisten dengan Sep Setyo Budi dkk. (2022), Shyreen dkk. (2022), Hervina Rianissany Harahap (2021), A. Oktavia (2021) dan Sampurno dkk. (2020) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Seluruh hasil deskripsi item pernyataan variabel tunjangan (X2) barketegori tinggi yang artinya rata-rata jawaban responden atas item pernyataan tersebut berada dalam skala 3,41 – 4,20. Hal ini menunjukkan    bahwa item pernyataan penelitian ini dapat membantu penilaian tentang tunjangan. Hasil penelitian menunjukan variabel tujangan (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat pada nilai t hitung 4,570 > 2,013 dan signifikansi 0,000 < 0,05.  Hasil penelitian ini konsisten dengan Sep Setyo Budi dkk. (2022), Shyreen dkk. (2022), Sampurno  dkk.  (2020)  dan  A.  Oktavia  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  tunjangan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Namun hasil ini tidak konsisten dengan Hervina Rianissany Harahap (2021)  yang  menyatakan  bahwa  tunjangan  tidak  berpengaruh  terhadap  variable  kinerja  karyawan.  Seluruh  hasil deskripsi item pernyataan  variabel fasilitas kerja (X3) berkategori tinggi  yang artinya rata-rata jawaban responden atas item pernyataan tersebut berada dalam skala 3,41 – 4,20. Hal ini menunjukkan bahwa item pernyataan penelitian ini  dapat  membantu  penilaian  tentang  fasilitas  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukan  variabel  fasilitas  kerja  (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat pada nilai t hitung 3,550 > 2,013 dan signifikansi 0,001 < 0,05. Hasil penelitian ini konsisten dengan Juliet J. M. Monde dkk. (2022), A. Oktavia (2021), Pratiwi, Nurul Jihan (2019), Ningrum, Indah Pawestri Setia (20190, yang menyatakan bahwa fasilitas kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  variable  kinerja  karyawan.  Seluruh  hasil  deskripsi  item pernyataan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  berkategori  tinggi  yang  artinya  rata-rata  jawaban  responden  atas  item pernyataan tersebut berada dalam skala 3,41 – 4,20. Hal ini menunjukkan bahwa item pernyataan penelitian ini dapat membantu  penilaian  tentang  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaji  berpengaruh  negatif  dan signifikan kinerja karyawan dimana semakin tinggi gaji maka kinerja karyawan akan semakin rendah karena semakin banyak  pula  pekerjaan  dan  tanggungjawab  yang  harus  diselesaikan.  Rasa  malas  dan  lelah  melihat  banyaknya pekerjaan  perlu  diatasi  perusahaan  agar  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  seiring  meningkatnya  gaji.  Perusahaan dapat menyusun ulang deskripsi pekerjaan tiap jabatan agar karyawan tidak terlalu terbebani dengan beban kerja yang
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 985-992 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1371
begitu banyak sehingga mengurangi stress dan apabila diperlukan melakukan penambahan karyawan pada divisi yang membutuhkan.

## REFERENCES
Anita Nurjanah, Nurul Aulia, Errissya Rasywir, A. F. (2022). Analisis Tingkat Kepuasan Konsumen Terhadap Layanan Ekspedisi J & T Express Dengan Metode Algoritma Naive Bayes Jurnal Manajemen Teknologi dan Sistem Informasi ( JMS ). 1(April), 78–88.
Budi,  S.  S.,  Dewandaru,  B.,  &  Susilaningsih,  N.  (2022).  Pengaruh  Gaji  dan  Tunjangan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan Krupuk UD â€œ Larasatiâ€&#157; Ngadiluwih Kediri. RISK : Jurnal Riset Bisnis Dan Ekonomi, 3(1), 124–146. https://doi.org/10.30737/risk.v3i1.3950
Hervina Rianissany Harahap. (2021). Pengaruh Gaji dan Tunjangan Terhadap Kinerja Pegawai di Bank Sumut Cabang Syariah Medan [Ekonomi dan Bisnis Islam]. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Hidayat, F., Suwandi, S., & Akyuwen, R. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Beban Kerja, Fasilitas Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Perantara. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(2), 673. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i2.6231
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.  Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Juliet J. M. Monde, Riane J. Pio, & Joula J. Rogahang. (2022). Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Ratahan. Productivity, 3(2), 187.
Mahesa,  Y.  (2022).  Perbedaan  Data  Primer  Dan  Sekunder  Dalam  Penelitian.  Https://Belajarekonomi.Com/Perbedaan-Data- Primer-Dan-Sekunder/.
Maulana  Tambunan,  T.,  Sulistiono,  M.,  Rasywir,  E.,  &  Ilmu  Komputer,  F.  (2022).  Jurnal  Manajemen  Teknologi  dan  Sistem Informasi  (JMS)  Penerapan  Data  Mining  Menggunakan  Metode  K-Means  Untuk  Menentukan  Status  Covid-19  di  Jambi. 2(September), 196–204. https://corona.jambiprov.go.id/v2/
Nurhasanah, S. (2021). Pengaruh Pemberian Reward, Insentif, Dan Tunjangan Terhadap Kinerja Kayawan [Ekonomi Dan Bisnis].
Universitas Islam Malang.
Oktavia, A. (2021). Pengaruh Gaji, Tunjangan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Nganjuk. Otonomi, 21(1), 48. https://doi.org/10.32503/otonomi.v21i1.1604
Osep  Hijuzaman,  Indra  Gumelar,  Adi  Yusup  Kurniawan,  Ersa  Rubiarti,  &  Mekarisda  Togatorop.  (2022).  Analysis  Of  Salary Influence  On  Employee  Performance  Through  Mediation  Motivation  And  Wellbeing  Variables.  The  2nd  International Conference on Government Education Management and Tourism, 1(1), 3.
Prastiwi, H., Pricilia, J., & Raswir, E. (2022).  Implementasi Data Mining Untuk Menentuksn Persediaan Stok Barang Di Mini Market  Menggunakan  Metode  K-Means  Clustering  Jurnal  Informatika  Dan  Rekayasa  Komputer  (  JAKAKOM  ).  Jurnal Informatika Dan Rekayasa Komputer (JAKAKOM), 1(April), 141–148.
Raschintasofi,  M.,  Khumairo,  N.,  Rasywir,  E.,  &  Feranika,  A.  (2022).  Analisis  Tingkat  Pemahaman  Mahasiswa  Universitas Dinamika Bangsa Dalam Pembelajaran Daring Menggunakan  Algoritma K-Nearst Neighbor.  Jurnal Manajemen  Teknologi Dan Sistem Informasi (JMS), 2(1), 69–77. https://doi.org/10.33998/jms.2022.2.1.29
Rolando,  B.  (2024).  The  Role  Of  Artificial  Intelligence  In  Personalized  And  Customized  Engagement  Marketing:  A Comprehensive Review. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 301–316.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024a). Managing Risks In Fintech: Applications And Challenges Of Artificial Intelligence-Based Risk Management. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 249–268.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024b). Unlocking The Power Of  Data: Effective  Data-Driven Marketing Strategies  To Engage
Millennial Consumers. Bisnis Dan Keuangan TRANSEKONOMIKA | VOLUME, 4(3).
https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
Rolando, B., Mulyono, H., Hartanti, R., & Ingriana, A. (2024). Exploring The Theory Of Financial Innovation In The Context Of Industry 4.0. Management Economics Trade and Accounting Journal (META-JOURNAL), 1(4), 147–158.
Rolando, B., & Pasaribu, J. P. K. (2024). The Role of Brand Equity and Perceived Value on Student Loyalty: A Case Study of Private Universities in Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMANAGE), 3(1), 359–369.
Sampurno, B., Sumadi, & Herlambang, T. (2020). Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Bonus Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. BPD Jawa Timur Jember. Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 10(2), 194.
Sep Setyo Budi, Bothy Dewandaru, & Nunung Susilaningsih. (2022). Pengaruh Gaji Dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kerupuk UD “Larasati” Ngadiluwih Kediri. Jurnal Riset Bisnis Dan Ekonomi, 3(1), 10.
Shendy Citra, & Ella Jauvani Sagala. (2019). Studi Kasus PT. Indonesia Power Unit Jasa Pembangkitan 1 Suralaya Cilegon. E- Proceeding of Management, 6(2), 3754–3762.
Shyreen, N., Fauzi, A., Oktarina, L., & Febrianti, B. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Gaji, Upah dan Tunjangan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(4), 469.
Thesalonica, D. A. (2019). Pengaruh Gaji dan Tunjangan Terhadap Kinerja Pegawai di Kejaksaan Negeri Kota Tegal [Akuntansi]. Politeknik Harapan Bersama.
Wang  Xiao  Dong,  &  Ooi  Kok  Loang.  (2023).  The  Influence  of  Salary  Compensation  on  Employee  Performance  in Shengshitongda: A Qualitative Investigation. Academy Inspired Network, 8(53), 100–113.
Yandi, A., Ismiasih, & Trimerani, R. (2023). Indikator Fasilitas Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. Karya Makmur Langgeng Kalimantan Barat. Jurnal Ilmiah Management Agribisnis. Jurnal Ilmiah Management Agribisnis, 4(1), 32.