## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
1 Erwan, 2 Yulihasri 1,2 Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Correspondence author: yulihasri@eb.unand.ac.id , erwanrifai@gmail.com Kota Bukittinggi, 102010, Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the effect  of competence  and  work involvement  on  innovative work behavior  mediated  by  job  satisfaction  in  ASN  in  the  Payakumbuh  City  government.  A quantitative approach with hypothesis-testing techniques was used in this study. There were 160 samples with purposive sampling techniques, namely JPT/Echelon II officials, administrator officials  (Echelon  IIIA  and  IIIB),  young/mmiddle  expert  functional  officials,  and  innovation management officials of the Payakumbuh City regional apparatus. Data were collected by distributing  questionnaires  online  and  processed  using  SmartPLS  3.0  software.  The  data analysis  method  uses  structural  equation  modeling  with  partial  least  squares  (SEM-PLS).  The results showed that competence has a positive and significant effect on job satisfaction and innovative  work  behavior.  Job  involvement  has  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction but is not significant for innovative work behavior. Job satisfaction has a positive and  significant  effect  on  innovative  work  behavior.  Job  satisfaction  is  able  to  mediate  the relationship  between  work  involvement  and  innovative  work  behavior  but  is  unable  to mediate  the  relationship  between  competence  and  innovative  work  behavior.  The implications  of  the  research  emphasize  the  importance  of  providing  comfort  to  ASN  while working so that they can be encouraged to work innovatively.

## Keywords: ASN; Competence; Innovative Work Behavior; Job Satisfaction; Work Engagement

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompetensi dan keterlibatan kerja terhadap perilaku  kerja  inovatif  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada  ASN  di  lingkungan pemerintah  Kota  Payakumbuh.  Pendekatan  kuantitatif  dengan  teknik  pengujian  hipotesis digunakan  dalam  penelitian  ini.  Terdapat  160  sampel  dengan  teknik purposive  sampling yaitu pejabat JPT/Eselon II, pejabat administrator (Eselon IIIa dan IIIb), pejabat fungsional ahli muda/madya  dan  pejabat  pengelola  inovasi  perangkat  daerah  Kota  Payakumbuh.  Data dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner secara online dan diolah menggunakan software SmartPLS 3.0. Metode analisis data menggunakan Structural Equation Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Keterlibatan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja namun tidak signifikan terhadap perilaku  kerja  inovatif.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja  inovatif.  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara  keterlibatan  kerja dengan  perilaku  kerja  inovatif  namun  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara kompetensi  dengan  perilaku  kerja  inovatif.  Implikasi  penelitian  menekankan  pada pentingnya memberikan kenyamanan kepada ASN saat bekerja sehingga dapat terdorong untuk bekerja secara inovatif.
Kata Kunci: ASN; Kepuasan Kerja; Keterlibatan Kerja; Kompetensi; Perilaku Kerja Inovatif
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477

## PENDAHULUAN
Salah satu upaya peningkatan pelayanan publik adalah peningkatan sumber daya manusia yaitu ASN (Aparatur Sipil Negara) itu sendiri (Zulfia & Frinaldi, 2021). ASN sebagai sumber daya manusia  yang  berperan  penting  sebagai  penggerak  roda  organisasi,  dibutuhkan  sumber daya  manusia  yang  mampu  menjawab  dan  memenuhi  kebutuhan  Masyarakat,    untuk  itu tentunya  dibutuhkan  ASN  yang  memiliki  Perilaku  Kerja  Inovatif,  yang  nantinya  akan melahirkan inovasi-inovasi dalam memberikan pelayanan pada Masyarakat.
Pemerintah Kota Payakumbuh merupakan salah satu pemerintah daerah yang terus berusaha  meningkatkan  inovasi  di  daerahnya.  Berbagai  usaha  dilakukan,  salah  satunya dengan  dilakukannya  Anugerah  Inovasi  Awards  sebagai  bentuk  apresiasi  kepada  para inovator untuk menumbuhkan motivasi dan budaya inovasi.
Tabel 1. Data Inovasi Berdasarkan Bentuk Inovasi di Pemerintah Kota Payakumbuh
Tahun 2021-2023 No.  Tahun Pelayanan Publik Tata Kelola Pemda Lainnya sesuai Urusan Pemda Jumlah 1. 2021 78 17 12 107 2. 2022 69 18 11 98 3. 2023 15 13 4 32
Sumber: Bappeda Kota Payakumbuh, diolah (2024)
Dari  tabel  1  diketahui  inovasi  di  Pemerintah  Kota  Payakumbuh  terdiri  atas  Inovasi Pelayanan  Publik,    Inovasi  Tata  Kelola  Pemda  dan  Inovasi    Lainnya  sesuai  Urusan  Pemda, Inovasi terbanyak berada pada Inovasi Pelayanan Publik.
Dilihat  dari  jenis  inovasi  di  Pemerintah  Kota  Payakumbuh  ada  2  (dua)  jenis  inovasi yaitu Inovasi digital dan Non digital, sebagaimana dipaparkan pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Data Inovasi Berdasarkan Jenis Inovasi di Pemerintah Kota Payakumbuh Tahun 2021-
2023 No.  Tahun Digital Non Digital Jumlah 1. 2021 42 65 107 2. 2022 39 59 98 3. 2023 21 11 32
Sumber: Bappeda Kota Payakumbuh, diolah (2024)
Selanjutnya  inovasi  dilihat  dari  inovatornya  di  Kota  Payakumbuh  ada  3  (tiga)  yaitu Kepala Daerah, OPD dan ASN, dengan rincian seperti tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Data inovasi berdasarkan Inovator di Pemerintah Kota Payakumbuh Tahun 2021-2023
Tahun Inovator Kepala Daerah  OPD ASN 2021 1 102 4 2022 1 92 5 202 1 27 4 Total 3 221 13 Sumber: Bappeda Kota Payakumbuh, diolah (2024)

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Dari  tabel  3  terlihat  bahwa  jumlah  ASN  yang  menyampaikan  inovasi  masih  sangat sedikit.  Hal  ini  tentu  perlu  menjadi  catatan  dan  perhatian  bagi  pemangku  kebijakan  di lingkungan Pemerintah Kota Payakumbuh.
Selama ini ASN hanya dilihat dari kinerjanya saja, masih sangat sedikit penelitian yang membahas  mengenai  Perilaku  Kerja  Inovatif  ASN  sebagai  salah  satu  syarat  ASN  bisa berinovasi.  Untuk  itu,  perlu  dilakukan  analisis  mengenai  faktor-faktor  yang  mendorong perilaku  kerja  inovatif  ASN  khususnya  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Payakumbuh.  Hal  ini diperlukan agar dapat dilakukan intervensi pada pengelolaan sumber daya manusia demi tercapainya ASN yang inovatif.
Terdapat banyak faktor dari  perilaku  kerja  inovatif pada   karyawan,   antara   lain pada   tingkat   individu,   meliputi   kepribadian, kemampuan kognitif, kepuasan kerja dan fitur pekerjaan, pada tingkat kelompok faktor perilaku kerja inovatif, seperti  kepemimpinan, keterlibatan    kerja    dan  fitur  kelompok  kerja,  pada  tingkat  organisasi    seperti    karakteristik dan  dukungan  organisasi  (De  Jong  &  Den  Hartog,  2010).  Perilaku    kerja    inovatif    sangat penting    bagi   efektivitas    dan    kelangsungan hidup organisasi,  terutama pada  lingkungan organisasi  yang berubah dengan cepat, dimana karyawan  memikirkan  dan  menerapkan ide-ide  yang  inovatif dalam merespons perubahan lingkungan kerja.
Variabel  lain  yang  ikut  mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  yaitu  kompetensi  ASN. Kompetensi  merupakan  keterampilan  atau  kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan tugas  dengan  ”baik”.  Dalam  konteks  ini  kata  “baik”  ditekankan  pada  pelaksanaan  tugas secara  efektif  dan  efisien.  Tingkat  efektif  dan  efisien  pelaksanaan  pekerjaan  sangat ditentukan  oleh  kemampuan  pegawai  yang  mencakup  aspek  pengetahuan (knowledge), kemampuan (skill), dalam  bersikap (attitude), kerja  sama,  pemecahan  masalah  dan kemampuan lainnya. Kompetensi bisa diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan pengalaman hidup.
Kompetensi  yang  dimiliki  seperti  tingkat  pendidikan  turut  mempengaruhi  perilaku kerja inovatif. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula perilaku inovatif  kerja  yang  dilakukan.  Pendidikan  sangat  penting  untuk  menghasilkan  ide, mempromosikan  ide,  dan  merealisasikan  ide.  Karyawan  yang  memiliki  pendidikan  tinggi akan  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  lebih  kompleks  sehingga  memberikan  peluang lebih banyak untuk berinovasi. Selain itu, tingkat pendidikan yang tinggi akan lebih banyak seseorang  memiliki  pengalaman  dan  pengalaman  itulah  yang  menyebabkan  seseorang memiliki  banyak  wawasan  dalam  berpikir  dan  mengembangkan  dirinya  (Etikariena,  2019). Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  penemuan  bahwa  pendidikan  berpengaruh  pada  perilaku inovatif  seseorang  (Hammond  et  al.,  2011a).  Hal  ini  dikarenakan  ketika  seorang  individu memiliki  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  lebih  banyak  mereka  akan  cenderung merespons  suatu  masalah  dengan  lebih  terintegrasi  yang  mencakup  ide,  fakta,  dan

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477
kemampuan  kognitif  lainnya  untuk  menarik  ide-ide  dalam  memecahkan  suatu permasalahan.
Variabel  lain    yang    mempengaruhi    perilaku    kerja    inovatif    adalah  keterlibatan kerja.  Keterlibatan  kerja  di antara  tingkat  organisasi  telah  muncul sebagai  pendorong yang  tak  terbantahkan  bagi  kemampuan  organisasi  untuk berinovasi (Park et al., 2014). Secara   khusus,   keterlibatan   kerja   karyawan berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif  dan  merupakan  keadaan  psikologis  yang  positif  terkait  dengan  perilaku  kerja inovatif.
Selain  itu,  diduga  kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif. Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pekerja lainnya, penempatan kerja, struktur organisasi perusahaan, umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan  pendidikan.  Sementara  pendapat  lain mengatakan  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menandakan  bahwa  sebuah perusahaan  dikelola  dengan  baik  dengan  manajemen  efektif  serta  berdampak  kepada perkembangan  mutu  pelayanan,  sedangkan  jika  kepuasan  kerja  yang  rendah  akan berdampak negatif terhadap perkembangan mutu pelayanan.
Dari wawancara awal yang dilakukan terhadap beberapa orang ASN di lingkungan Pemerintah  Kota  Payakumbuh  terkait  perilaku  kerja  inovatif,  ada  hal  mendasar  yang membuat  ASN  tidak  terlalu  antusias  untuk  membuat  suatu  inovasi  diantaranya  yaitu minimnya perhatian atau reward yang diberikan kepada hasil inovasi yang telah dilahirkan ASN.  Menurut  informan  lain,  perilaku  kerja  inovatif  itu  sangat  erat  kaitannya  dengan kreativitas  dan  imajinasi,  sementara  perilaku  pelayanan  atau  dunia  kerja  di  sebuah  institusi pemerintah  sudah  terstruktur  dengan  SOP  yang  telah  dibuat  pengaturannya  seperti  jam kerja,  jadwal,  tempat  dan  lain  sebagainya  sehingga  ASN  berada  pada  zona  nyaman  dan aman serta adanya aturan kerja dengan regulasi yang membuat daya fikir inovatif menurun. Selain  itu,  terdapat  berbagai  permasalahan  yang  dihadapi  ASN  di  lingkungan  Pemerintah Kota  Payakumbuh  sehingga  menyebabkan  rendahnya  perilaku  kerja  inovatif  ASN  Di lingkungan  Pemerintah  Kota  Payakumbuh  yang  antara  lain  disebabkan  oleh  masalah kompetensi dan Keterlibatan kerja
Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif (Siregar  et  al.,  2020).  Hasil  sama  juga  menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (Darmaileny  et  al.,  2022).  Namun,  hasil berbeda  menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (Sudiyani  &  Sawitri,  2021).  Kemudian,  hasil  penelitian

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
terdahulu menemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (Jafari & Bidarian, 2012). Hal ini juga didukung oleh penelitian lain yang juga  menunjukkan  adanya  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif (Iryana & Nasution, 2024; Fiernaningsih et al., 2022).
Penelitian  menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Haqiqi  &  Hanifa,  2022).  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian lainnya  yang  menemukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  (Kembau  et  al.,  2018).  Namun,  hasil  berbeda  menemukan  bahwa kompetensi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Meidita,  2019). Selanjutnya,  ditemukan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Sari  &  Kurniawan,  2023;  Kananlua,  2022;  Yakup  2017).  Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (Endarwati  et  al., 2022).  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  berikutnya  yang  juga  menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (Warso et al., 2022; Susanti et al., 2021; Dahri & Aqil, 2018).
Berdasarkan  perbedaan  temuan  penelitian  terdahulu  diatas  dan  belum ditemukannya penelitian mengenai peran mediasi kepuasan kerja dalam hubungan antara kompetensi dan keterlibatan kerja dengan perilaku kerja inovatif, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh melalui penelitian ini.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  uji  hipotesis. Pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuisioner  kepada  responden. Struktur  kuisioner  didasarkan  pada  skala  Likert  lima  poin,  yang  memungkinkan  responden untuk  menentukan  keputusan:  (1)  sangat  tidak  setuju;  (2)  tidak  setuju;  (3)  netral;  (4)  setuju; dan  (5)  sangat  setuju.  Sampel  yang  diambil  berjumlah  160  orang  dengan  teknik purposive sampling yaitu  pejabat  JPT/Eselon  II,  pejabat  administrator  (Eselon  IIIa  dan  IIIb),  pejabat fungsional  ahli  muda/madya  dan  pejabat  pengelola  inovasi  perangkat  daerah  Kota Payakumbuh.
Metode  penelitian  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  software SmartPLS  3.0.  Pengujian  yang  dilakukan  meliputi  uji  outer  model  (uji  validitas  dan  uji reliabilitas) dan uji inner model ( r-square dan uji hipotesis). Variabel dan indikator penelitian ini dipaparkan secara rinci pada Tabel 4.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477
Tabel 4. Konstruk Penelitian Variabel Item Kode Kompetensi  Masa kerja/lama kerja saya memudahkan melaksanakan dan mengerjakan tugas saya X1.K1 Pengalaman kerja yang saya miliki, mengurangi kesalahan yang saya lakukan dalam pekerjaan X1.K2 Saya paham dengan pekerjaan yang dijalani karena sesuai dengan Pendidikan yang pernah saya pelajari X1.K3 Latar belakang pendidikan sesuai dengan pekerjaan saya sekarang X1.K4 Saya selalu berusaha untuk berpikiran strategis demi kemajuan diri saya X1.K5 Saya berusaha memunculkan ide baru untuk kemajuan organisasi X1.K6 Saya memiliki ketrampilan yang baik untuk melaksanakan pekerjaan saya X1.K7 Saya mendapatkan pelatihan dan pengembangan keterampilan untuk mendukung pekerjaan saya X1.K8 Keterlibatan Kerja Saya mempunyai semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan X2.KK1 Saya mau mendedikasikan, mengorbankan tenaga,pikiran, waktu dan segala usaha saya demi keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan X2.KK2 Saya merasa Perusahaan memberdayakan/memanfaatkan kemampuan yang saya miliki untuk menyelesaikan pekerjaan X2.KK3 Saya bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat saya bekerja X2.KK4 Saya merasa asyik melakukan pekerjaan sampai waktu terasa begitu cepat berlalu X2.KK5 Saya merasa sangat membaur/menyatu dengan pekerjaan dan perusahaan tempat saya bekerja X2.KK6 Kepuasan Kerja saya sudah merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani saat ini Z.KK1 Perusahaan memberikan kesempatan untuk setiap karyawan mengembangkan dirinya. Seperti mengikuti pelatihan Z.KK2 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang ada Z.KK3 Pemberian insentif dan bonus sudah diberikan dengan sesuai,dilihat dari kinerja yang telah dicapai Z.KK4 Pengalaman kerja serta kreativitas karyawan  merupakan salah satu pertimbangan penilaian untuk promosi Z.KK5 Saya merasa puas karena promosi diberikan adil dilihat dari pencapaian kinerja karyawan Z.KK6 Saya merasa senang karena atasan sudah memberikan bimbingan yang baik pada karyawan Z.KK7 Saya senang dengan  atasan yang mau mendengarkan saran, kritik dan pendapat  bawahannya Z.KK8

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang saling membantu menyelesaikan pekerjaan Z.KK9 Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina dengan baik Z.KK10 Perilaku Kerja Inovatif Saat bekerja di institusi ini, saya telah menemukan inovasi dan gagasan kreatif Y.PKI1 Selama bekerja di lembaga ini, saya mencoba untuk mengusulkan ide-ide kreatif saya dan meyakinkan orang lain Y.PKI2 Selama bekerja di lembaga ini, saya mencari teknik pelayanan, metode, atau teknik baru Y.PKI3 Saya memberikan rencana yang cocok untuk pengembangan menemukan ide-ide baru Y.PKI4 Saat bekerja di institusi ini, saya mencoba mengamankan pendanaan dan sumber daya yang diperlukan untuk mengimplementasikan inovasi Y.PKI5 Secara keseluruhan, saya menganggap diri saya sebagai anggota kreatif dalam tim departemen saya Y.PKI6 Saya terus mencari cara/ide baru untuk meningkatkan kinerja dengan baik. Y.PKI7 Saya selalu berusaha untuk merealisasikan ide yang saya buat Y.PKI8
Sumber: Instsrumen Penelitian Terdahulu, diolah (2024)
Berikut adalah kerangka konseptual dan hipotesis dari penelitian ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
H1: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif H2: Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif H3: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja H4: Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif H6: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara kompetensi dengan perilaku kerja inovatif H7:  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dengan  perilaku  kerja inovatif

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden
Terdapat  160  orang  responden  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini  didominasi  oleh  laki-laki sebesar  63,1%,  sedangkan  perempuan  sebanyak  36,9%.  Lalu,  status  karyawan  diperoleh bahwa  semuanya  adalah  PNS  dengan  persentase  100%.  Kemudian,  mayoritas  pendidikan terakhir dalam penelitian ini adalah S2, yaitu sebanyak 57,5%, kemudian S1 sebanyak 40,6%, serta 1,9% untuk DIII. Berikut disajikan tabel karakteristik responden.
Tabel 5. Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi (N=160)  Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 101 63,1 Perempuan 59 36,9 Status Pekerjaan PNS 160 100 Pendidikan Terakhir DIII 3 1,9 S1 65 40,6 S2 92 57,5 Sumber: Data Primer, diolah (2024) Uji Validitas dan Reliabilitas
Tingkat validitas indikator diukur dengan menggunakan nilai outer loading > 0,7. Nilai AVE > 0,5.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai composite  reliability >  0,7  dan  nilai cronbach’s alpha > 0,6. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Before Dropping Variabel Item Validitas Reliabilitas OL AVE CA CR Kompetensi
X1.K1 0,616 0,476 0,842 0,852 X1.K2 0,695 X1.K3 0,749 X1.K4 0,628 X1.K5 0,638 X1.K6 0,756 X1.K7 0,744 X1.K8 0,676 Keterlibatan Kerja X2.KK1 0,770
0,612 0,872 0,877 X2.KK2 0,828 X2.KK3 0,663 X2.KK4 0,779 X2.KK5 0,842 X2.KK6 0,800 Perilaku Kerja Inovatif Y.PKI1 0,713 0,563 0,889 0,893

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Sumber: Olah Data SmartPLS 3.0 (2024)
Ctt:  OL = outer loading ,  AVE  = average  variance  extracted ,  CA  = cronbach's  alpha, CR  = composite reliability.
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  pada  outer  loading  masih  terdapat  nilai  yang berada  dibawah  syarat  ambang  batas  yaitu  >  0.7  yaitu  X1.K1,  X1.K2,  X1.K4,X1.K5,  X1.K8, X2.KK3, Y.PKI5, Z.KK1, Z.KK3, Z.KK4, Z.KK5 dan nilai AVE pada variabel masih ada yang bernilai dibawah 0.5. Maka dari itu, perlu adanya eliminasi pada indikator yang masih di bawah 0.7. Berikut hasil setelah dilakukan eliminasi (dropping).
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas After Dropping
Y.PKI2 0,803 Y.PKI3 0,740 Y.PKI4 0,787 Y.PKI5 0,663 Y.PKI6 0,719 Y.PKI7 0,789 Y.PKI8 0,780 Kepuasan Kerja Z.KK1 0,545 0,477 0,877
0,889 Z.KK10 0,706 Z.KK2 0,745 Z.KK3 0,558 Z.KK4 0,609 Z.KK5 0,618 Z.KK6 0,791 Z.KK7 0,793 Z.KK8 0,748 Z.KK9 0,734 Variabel Item Validitas Reliabilitas OL AVE CA CR Kompetensi X1.K3  0,744 0,634 0,711  0,838 X1.K6  0,850 X1.K7  0,791
Keterlibatan Kerja X2.KK1  0,787
0,661 0,871  0,907 X2.KK2  0,847
X2.KK4  0,774 X2.KK5  0,841 X2.KK6  0,813 Perilaku Kerja Inovatif Y.PKI1  0,726 0,594 0,886  0,911 Y.PKI2  0,824
Y.PKI3  0,757 Y.PKI4  0,782 Y.PKI6  0,718 Y.PKI7  0,806 Y.PKI8  0,775 Kepuasan Kerja Z.KK10  0,756 0,597 0,865  0,867 Z.KK2 0,747

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477

## Sumber: Olah Data SmartPLS 3.0 (2024)
Ctt:  OL =  outer loading,  AVE  =  average  variance  extracted,  CA  =  cronbach's  alpha,  CR  = composite reliability.
Berdasarkan hasil outer loadings pada tabel diatas, nilai semua item/indikator pada setiap  variabel  sudah  lebih  besar  dari  0,7  dan  nilai  AVE  pada  semua  variabel  juga  sudah diatas  0,5.  Oleh  karena  itu,  semua  item  tersebut  dapat  dikatakan  valid.  Kemudian,  nilai cronbach’s  alpha pada  keempat  variabel  sudah  lebih  besar  dari  0,6  dan  nilai composite reliability pada  keempat  variabel  juga  sudah  lebih  besar  dari  0,7.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa seluruh variabel mempunyai nilai reliabilitas yang baik.

## Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis disajikan pada tabel 8 berikut ini.
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis H  Hubungan OS P-Values Kesimpulan H1  K->PKI 0,513 0,000 Didukung H2  KK->PKI 0,067 0,513 Tidak Didukung H3  K->KK 0,168 0,027 Didukung H4  KK->KK 0,555 0,000 Didukung H5  KK->PKI 0,292 0,010 Didukung H6  R->KK->DK  0,049 0,086 Tidak Didukung H7  R->KK->DK  0,162 0,013 Didukung Sumber: Olah Data SmartPLS 3.0 (2024) Ctt: H = hipotesis, OS = original sample.
Nilai  original sample untuk  semua  hipotesis  berlambang  positif  sehingga  semua  hipotesis menunjukkan hubungan  positif. Kemudian, nilai p-value menunjukkan  signifikansi hubungan antar variabel. Berdasarkan data pada tabel diatas, hipotesis 1,3,4,5, dan 7 didukung karena nilai p-value < 0,05. Namun hipotesis 2 dan 6 tidak didukung karena nilai p-value > 0,05.

## Pembahasan

## a. Pengaruh Kompetensi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  kompetensi  dengan  perilaku  kerja  inovatif mempunyai  nilai  koefisien  jalur  dengan  tanda  positif  sebesar  0,513.  Nilai p-value sebesar 0,000 yang berarti hubungan antar variabel tersebut signifikan karena nilai p-value lebih kecil dari  0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  ASN  di  lingkungan  kerja  Pemerintah  Kota Payakumbuh.  Oleh  karena  itu,  terdapat  hubungan  searah  antara  kompetensi  dengan
Z.KK6 0,742 Z.KK7 0,802 Z.KK8 0,799 Z.KK9 0,789

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
perilaku kerja inovatif, sehingga hipotesis pertama (H1) didukung.
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif bagi ASN karena ASN  yang  memiliki  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang  tinggi  cenderung  lebih mampu,  percaya  diri,  dan  termotivasi  untuk  berinovasi  dalam  pekerjaan  mereka. Kompetensi  memungkinkan  ASN  untuk mengidentifikasi  peluang,  mengembangkan  ide-ide baru,  dan  mengimplementasikan  solusi  inovatif  yang  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi layanan  publik.  Hal  ini,  pada  gilirannya,  meningkatkan  kualitas  pelayanan  kepada masyarakat dan mendukung tercapainya tujuan pembangunan nasional.

## b. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan  perilaku  kerja inovatif  mempunyai  nilai  koefisien  jalur  dengan  tanda  positif  sebesar  0,067.  Nilai p-value sebesar 0,513 yang berarti hubungan antar variabel tersebut tidak signifikan karena nilai p- value lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  ASN  di lingkungan  kerja Pemerintah Kota Payakumbuh.  Oleh  karena  itu,  terdapat  hubungan  tidak searah  antara  keterlibatan  kerja  dengan  perilaku  kerja  inovatif,  sehingga  hipotesis  kedua (H2) tidak didukung.
Meskipun  ada  kecenderungan  bagi  keterlibatan  kerja  untuk meningkatkan  perilaku inovatif,  hubungan  tersebut  tidak  cukup  kuat  atau  konsisten  untuk  dianggap  signifikan secara  statistik.  Keterlibatan  kerja  merujuk  pada  sejauh  mana  individu  merasa  terlibat, termotivasi, dan berkomitmen terhadap pekerjaannya. Ini mencakup Energi dan semangat dalam bekerja, dedikasi dan absorpsi yaitu konsentrasi penuh dan keterlibatan total dalam tugas-tugas pekerjaan.
Apabila  dilihat  pada  situasi  lapangan  saat  ini,  yang  menjadi  alasan  kenapa keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  yaitu diantaranya:  1)  Pegawai  terlalu  sibuk  dengan  tugas  rutin  sehingga  menghalangi  mereka untuk berpikir kreatif  atau  mencoba hal baru.  2)  Pegawai  lebih fokus  kepada  produktivitas dan  efisiensi  sehingga  pegawai  lebih  memprioritaskan  penyelesaian  tugas  dibandingkan mencoba sesuatu yang baru. 3) Pegawai merasa nyaman dengan cara kerja mereka saat ini dan lebih resistif terhadap perubahan atau bereksperimen. 4) Instansi tidak memberikan insentif yang memadai untuk perilaku kerja inovatif yang mereka kerjakan, sehingga mereka merasakan  bahwa  usaha  yang  mereka  lakukan  akan  sia-sia  karena  tidak  dihargai  atau diakui. 5) Ada beberapa pekerjaan dan tugas-tugas sudah ada standarnya sehingga tidak perlu adanya inovasi dari pegawai.

## c. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  kompetensi  dengan  kepuasan  kerja mempunyai nilai koefisien jalur dengan tanda positif sebesar 0,168 Nilai p-value sebesar 0,027

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477
yang berarti hubungan antar variabel tersebut signifikan karena nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada ASN di lingkungan kerja Pemerintah Kota Payakumbuh. Oleh karena itu, terdapat hubungan searah antara kompetensi dengan kepuasan kerja, sehingga hipotesis ketiga (H3) didukung.
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  bagi  ASN  karena  ASN yang  memiliki  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang  tinggi  cenderung  lebih  mampu menjalankan  tugas  mereka  dengan  baik,  merasa  lebih  percaya  diri,  memiliki  peluang pengembangan  karir  yang  lebih  baik,  dan  menikmati  hubungan  kerja  yang  lebih  positif. Semua faktor ini berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja dan komitmen ASN terhadap pelayanan publik.

## d. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan  kepuasan  kerja mempunyai nilai koefisien jalur dengan tanda positif sebesar 0,555 Nilai p-value sebesar 0,000 yang berarti hubungan antar variabel tersebut signifikan karena nilai p-value lebih kecil dari 0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  ASN  di  lingkungan  kerja  Pemerintah  Kota Payakumbuh. Oleh karena itu, terdapat hubungan searah antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja, sehingga hipotesis keempat (H4) didukung.
Keterlibatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  ASN  karena keterlibatan  yang  tinggi  meningkatkan  motivasi,  rasa  makna  dan  emosi  positif  terkait pekerjaan.  ASN  yang  terlibat  cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik,  merasa  bangga dan bermakna dalam pekerjaannya, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif. Semua faktor ini berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja dan komitmen ASN terhadap pelayanan publik.

## e. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  perilaku  kerja inovatif  mempunyai  nilai  koefisien  jalur  dengan  tanda  positif  sebesar  0,292  Nilai  p-value sebesar 0,010  yang  berarti hubungan  antar  variabel  tersebut  signifikan  karena nilai  p-value lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  ASN  di  lingkungan  kerja Pemerintah  Kota  Payakumbuh.  Oleh  karena  itu,  terdapat  hubungan  searah  antara kepuasan kerja dengan perilaku kerja inovatif, sehingga hipotesis kelima (H5) didukung.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  bagi  ASN karena kepuasan kerja meningkatkan motivasi, kreativitas dan rasa percaya diri ASN dalam menghasilkan  ide-ide  baru.  ASN  yang  puas  cenderung  lebih  kolaboratif  dan  efektif  dalam

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
menciptakan  dan  menerapkan  solusi-solusi  inovatif  dalam  lingkungan  kerja  mereka.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan kepuasan kerja ASN guna mendorong perilaku kerja inovatif yang lebih baik.

## f. Pengaruh Kompetensi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  kompetensi  dengan  perilaku  kerja  inovatif yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  koefisien  jalur  dengan  tanda  positif sebesar  0,049.  Nilai  p-value  sebesar  0,086  yang  berarti  hubungan  antar  variabel  tersebut tidak  signifikan  karena  nilai  p-value  lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap perilaku kerja inovatif setelah  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada  ASN  di  lingkungan  kerja  Pemerintah  Kota Payakumbuh.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara kompetensi dengan perilaku kerja inovatif, sehingga hipotesis keenam (H6) tidak didukung.
Kompetensi yang tinggi masih merupakan faktor penting dalam mendorong perilaku kerja inovatif ASN. Oleh karena itu, penting bagi instansi untuk terus mengembangkan dan meningkatkan kompetensi ASN melalui pelatihan dan pengembangan. Selain itu, Meskipun tidak  signifikan  secara  langsung,  kepuasan  kerja  tetap  memiliki  peran  penting  dalam meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif  ASN.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  ASN,  seperti pengakuan  atas  kinerja,  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  dan  kesempatan  untuk berkembang.
Kemudian  Faktor  lain  yang  perlu  dipertimbangkan  dari  hasil  ini  yaitu  menunjukkan pentingnya  memperhatikan  faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan perilaku kerja inovatif ASN, seperti budaya organisasi dan dukungan dari atasan. Oleh karena itu, perlu adanya pendekatan holistik dalam meningkatkan kinerja inovatif ASN, yang melibatkan berbagai faktor di lingkungan kerja.
Kompetensi  yang  dimiliki  ASN  mungkin  tidak langsung  mempengaruhi  perilaku  kerja inovatif  mereka,  meskipun  kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  variabel  mediasi.  Hal  ini  bisa disebabkan  oleh  beberapa  faktor  kompleks  yang  terjadi  dalam  konteks  sektor  publik. Pertama, kompetensi yang diukur mungkin tidak sepenuhnya mencakup keterampilan atau pengetahuan yang relevan untuk mendorong perilaku inovatif. ASN sering kali menghadapi struktur  organisasi  yang  formal  dan  prosedur  yang  ketat,  yang  mungkin  menghambat keinginan  atau  kemampuan  mereka  untuk  berinovasi,  terlepas  dari  tingkat  kompetensi individual.  Selain  itu,  kepuasan  kerja,  meskipun  dapat  meningkatkan  motivasi  dan keterlibatan,  tidak  selalu  cukup  untuk  mengatasi  hambatan-hambatan  budaya  atau kebijakan  yang  mungkin  membatasi  inisiatif  inovatif  di  lingkungan  kerja  ASN.  Budaya organisasi  yang  konservatif  atau  kurang  mendorong  eksperimen  dan  pengambilan  risiko juga  dapat  mengurangi  kemungkinan  ASN  untuk  mengimplementasikan  ide-ide  baru,

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477
meskipun mereka memiliki kompetensi yang cukup. Oleh karena itu, untuk memahami lebih lanjut  mengapa  hubungan  antara  kompetensi,  kepuasan  kerja,  dan  perilaku  kerja  inovatif mungkin  tidak  linear  atau  langsung  bagi  ASN,  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  yang mempertimbangkan dinamika kompleks dari lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam sektor publik.
Apabila  dilihat  dari  situasi  di  lapangan  saat  ini,  perilaku  kerja  inovatif  sering membutuhkan  motivasi  tambahan  seperti  insentif,  pengakuan  atau  dukungan  dari manajemen/divisi  pekerjaan.  Setiap  individu  memiliki  karakteristik  dan  motivasi  yang berbeda.  Meskipun  mereka  merasa  kompeten  dan  puas,  beberapa  mungkin  tidak  tertarik atau  nyaman  dengan  perubahan  yang  ada,  serta  kepemimpinan  yang  tidak  mendukung atau  kurangnya  dorongan  untuk  berinovasi  dapat  menghambat  hubungan  antara kompetensi, kepuasan kerja dan perilaku kerja inovatif.

## g.  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  Dimediasi  oleh  Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  keterlibatan  kerja  dengan  perilaku  kerja inovatif  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  koefisien  jalur dengan  tanda positif  sebesar  0,162.  Nilai  p-value  sebesar  0,013  yang  berarti  hubungan  antar  variabel tersebut signifikan karena nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif setelah  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada  ASN  di  lingkungan  kerja  Pemerintah  Kota Payakumbuh.  Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara keterlibatan kerja dengan perilaku kerja inovatif, sehingga hipotesis ketujuh (H7) didukung.
Kepuasan  kerja  memainkan  peran  penting  sebagai  mediator  dalam  hubungan antara  keterlibatan  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif  di  lingkungan  ASN.  Peningkatan keterlibatan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, yang kemudian dapat mendorong perilaku kerja inovatif ASN. Oleh karena itu, untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif ASN, perlu  dipertimbangkan  untuk  meningkatkan  keterlibatan  kerja  mereka  dan  secara bersamaan  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja mereka.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kompetensi  dan  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif terhadap perilaku  kerja  inovatif  dan  kepuasan  kerja  ASN  di  Pemerintah Kota Payakumbuh, dengan  kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan,  sementara  keterlibatan  kerja  hanya berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  juga  berpengaruh signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dan  mampu  memediasi  hubungan  antara

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PAYAKUMBUH
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-Ocotober 2024), pp.1190-1205                                                        Erwan. et.al DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
keterlibatan  kerja  dengan  perilaku  kerja  inovatif,  tetapi  tidak  memediasi  hubungan  antara kompetensi  dengan  perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  ini  memberikan  gambaran  kepada Pemerintah  Kota  Payakumbuh  mengenai  kepuasan  kerja  ASN  dan  faktor-faktor  yang mendorong  perilaku  kerja  inovatif,  serta  mendorong  peningkatan  kompetensi,  keterlibatan kerja,  dan  kepuasan  kerja  melalui  program  pelatihan,  penghargaan,  dan  kebijakan manajemen yang efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Dahri,  N.  W.,  &  Aqil,  M.  (2018).  Budaya  organisasional,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional  dalam  meningkatkan  perilaku  inovatif.  JBTI:  Jurnal  Bisnis:  Teori  Dan Implementasi, 9(2), 191-199. DOI: https://doi.org/10.18196/bti.92109
Darmaileny,  D.,  Adriani,  Z.,  &  Fitriaty,  F.  (2022).  Pengaruh  tata  kelola  dan  kompetensi terhadap  kinerja  organisasi  dimediasi  perilaku  inovatif  pada  badan  usaha  milik  desa (bum  desa)  dalam  wilayah  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat.  Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 599-612. DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6.1099 De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work behaviour.  Creativity  and innovation management, 19(1), 23-36. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
Endarwati,  W.  D.,  Subiyanto,  E.  D.,  &  Septyarini,  E.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Perilaku  Inovatif  Pegawai  SMK Nasional Berbah. J-MACC: Journal of Management and Accounting, 5(2), 15-28. DOI: https://doi.org/10.52166/j-macc.v5i2.3474
Etikariena,  A.  (2019).  Perbedaan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Berdasarkan  Karakteristik  Individu Karyawan. Jurnal Psikologi, 17(2), 107. DOI: https://doi.org/10.14710/jp.17.2.107-118
Fiernaningsih,  N.,  Herijanto,  P.,  &  Widayani,  A.  (2022,  August).  Pengaruh  Work  Engagement dan  Proactive  Personality  terhadap  Innovative  Work  Behavior.  In  Prosiding  Industrial Research  Workshop  and  National  Seminar  (Vol.  13,  No.  01,  pp.  1142-1147).  DOI: https://doi.org/10.35313/irwns.v13i01.4203
Hammond,  M.  M.,  Neff,  N.  L.,  Farr,  J.  L.,  Schwall,  A.  R.,  &  Zhao,  X.  (2011a).  Predictors  of Individual-Level  Innovation  at  Work:  A  Meta-Analysis.  Psychology  of  Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 90 – 105. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/a0018556
Haqiqi, T. M., & Hanifa, R. (2022). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Non  Medis  RSUD  Banyuasin.  Journal  of  Management,  Entrepreneur and  Cooperative, 1(1), 21-29. DOI: https://doi.org/10.56869/jmec.v1i1.314
Iryana,  A.  F.,  &  Nasution,  M.  I.  (2024).  Efikasi  Diri,  Kesejahteraan  Psikologis  Terhadap Perilaku Kerja  Inovatif  Yang  Dimediasi  Keterlibatan  Kerja.  Journal  of  Economic,  Bussines  and Accounting (COSTING), 7(3), 4562-4576. DOI: https://doi.org/10.31539/costing.v7i3.9000 Jafari,  P.,  &  Bidarian,  S.  (2012).  The  relationship  between  organizational  justice  and organizational citizenship behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 47, 1815- 1820. DOI: https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06.905
Kananlua,  P.  S.  (2022).  Pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  dukungan  organisasi  terhadap perilaku kerja inovatif dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada pegawai pemerintah  daerah  di  provinsi  bengkulu.  The  Manager  Review,  4(1),  95-128.  DOI: https://doi.org/10.33369/tmr.v4i1.25830
Kembau,  J.  B.,  Sendow,  G.  M.,  &  Tawas,  H.  N.  (2018).  Pengaruh  keterlibatan  kerja  dan kompetensi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guru  sekolah  dasar  di

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1190-1205 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.477
kecamatan  malalayang  kota  manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4). DOI: https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21449
Meidita,  A.  (2019).  Pengaruh  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui motivasi  kerja.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(2),  226-237.  DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3772
Park,  Y.  K.,  Song,  J.  H.,  Yoon,  S.  W.,  &  Kim,  J.  (2014).  Learning  organization  and  innovative behavior: The mediating effect of work engagement. European Journal of Training and Development, 38(1/2), 75-94. DOI: https://doi.org/10.1108/EJTD-04-2013-0040
Sari,  Y.  A.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2023).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  dan  Perceived  Supervisor Support  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Pemediasi.  J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains),  8(1),  541-550.  DOI: http://dx.doi.org/10.33087/jmas.v8i1.795
Siregar,  M.,  Situmorang,  B.,  Rohana,  R.,  Adi,  P.  N.,  Hasibuan,  M.  N.  S.,  &  Kartikaningsih,  R. (2020).  Pengaruh  Perilaku  Inovatif  terhadap  Kompetensi  Manajerial  Kepala  Sekolah Dasar di Kabupaten Labuhan Batu. Jurnal Penelitian dan Pengkajian Ilmu Pendidikan: e-Saintika, 4(2), 119-125. DOI: https://doi.org/10.36312/e-saintika.v4i2.190
Sudiyani,  N.  N.,  &  Sawitri,  N.  P.  Y.  R.  (2021).  Peran  Kompetensi  Dalam  Memediasi  Pengaruh Person Job-Fit Terhadap Perilaku Inovasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Equilibrium, 7(1), 89-100. DOI: https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v7i1.510
Susanti,  F.  (2021).  Pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  perilaku  inovatif karyawan  kantor  perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Sumatera  Barat.  Jurnal Administrasi Sosial Dan Humaniora, 5(2), 207-214. DOI: 10.5281/zenodo.5801047
Warso,  R.  S.,  Hendriani,  S.,  &  Jahrizal,  J.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Perilaku  Inovatif  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia Cabang  Pekanbaru.  Eqien-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis,  11(03),  1065-1075.  DOI: https://doi.org/10.34308/eqien.v11i03.1124
Yakup,  Y.  (2017).  Pengaruh  keterlibatan  kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Perisai: Islamic Banking and Finance Journal, 1(3), 273-290. DOI: https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.1112
Zulfia,  H.,  &  Frinaldi,  A.  (2022).  Urgensi  penerapan  budaya  inovasi  bagi  ASN  dalam meningkatkan kinerja organisasi publik dalam mewujudkan reformasi birokrasi. JIPAGS (Journal  of  Indonesian  Public  Administration  and  Governance  Studies),  7(1).  DOI: https://dx.doi.org/10.31506/jipags.v7i1.17555