COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
ANALISIS LINGKUNGAN KERJA, LOYALITAS, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI TAS DAN KOPER (INTAKO) TANGGULANGIN SIDOARJO
Aureza Noviami Putri 1 , Hasan Ubaidillah 2 , Sumartik 3
Fakultas Bisnis Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2, 3 aurezanapp@gmail.com 1 ubaid@umsida.ac.id 2 sumartik@umsida.ac.id 3

## ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan guna menganalisis lingkungan kerja, loyalitas, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini memanfaatkan metode Sampel  Jenuh  (sampling  jenuh)  yakni  teknik  pengambilan  sampel  yang  menyertakan  seluruh  polulasi.  Peneliti membagikan  Kuesioner  secara  tertutup  sebanyak  60  sampel  pada  penelitian  ini.  Metode  analisis  data  yang digunakan menggunakan beberapa uji meliputi Uji Validitas, Uji Reabilitas,Uji Statistik Deskriptif, Uji Asumsi Klasik  dan  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dan  Uji  Hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa 1)Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karywan. 2) Loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 5) Lingkungan kerja, Loyalitas, Gaya kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Loyalitas, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan
Keywords : Lingkungan Kerja, Loyalitas, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan

## INTRODUCTION
Setiap  perusahaan  memiliki  target  dan  tujuan untuk  dicapai  dalam  setiap  periode  tertentu,  SDM atau  sumber  daya  manusia  yang  memadai  adalah salah  satu  faktor  penting  dalam  keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan  salah  satu  unsur  atau  bagian  investasi terbesar dari suatu organisasi. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang  memiliki  kompetensi  tinggi  dan  keterampilan yang  dapat  memajukan  perusahaan.  Bagaimanapun juga, perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan jika  tidak  memiliki  sumber  daya  manusia  yang mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Maka faktor  manusia  memegang  peranan  utama  dalam setiap usaha yang dilakukan perusahaan.
Fenomena yang terjadi saat ini berkaitan dengan kinerja  karyawan  cukup  banyak.  Diantaranya, Menurut  [1]  fenomena  menarik  yang  terjadi  pada dunia  kerja  saat  ini  ada  tiga.  Fenomena  pertama adalah  turnover  yang  cukup  tinggi,  karena  semakin banyak  perusahaan  yang  ada  akan  berdampak  pada kemungkinan  terjadinya  turnover  karena  karyawan ingin berpindah ke tempat yang lebih baik atau yang mampu  menarik  perhatiannya,  sehingga  perusahaan harus  berusaha  untuk  mempertahankan  karyawan yang  profesional  dan  produktif.  Fenomena  kedua adalah  masih  banyak  perusahaan  yang  belum menaruh perhatian pada audit sumber daya manusia, padahal  sumber  daya  manusia  merupakan  aset terpenting perusahaan sehingga seharusnya mendapat perhatian semaksimal mungkin untuk dikembangkan. Fenomena  ketiga  adalah  ketidaksesuaian  latar belakang  pendidikan  karyawan  dengan  penempatan karyawan  yang  akan  berdampak  pada  produktivitas karyawan. Hal ini terjadi karena ketidaksesuaian ini
dapat  menghambat  penguasaan  karyawan  terhadap bidang ilmu yang melatarbelakangi pekerjaannya.
Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah  mengenai  kinerja  karyawannya.  Setiap pimpinan  dalam  perusahaan  akan  selalu  berupaya agar  setiap  kegiatan  yang  dilaksanakan  mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi yang  diinginkan,  maka  dalam  perusahaan  tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  keberhasilan organisasi  sangat  bergantung  kepada  baik  atau buruknya  kinerja  dari  organisasi  tersebut.  Dimana kinerja  dari  suatu  organisasi  tergantung  dari  kinerja para  karyawannya  yang  merupakan  motor  bagi berjalannya  sebuah  perusahaan.  Kinerja  merupakan implementasi  dari  suatu  perencanaan  yang  telah disusun. Kinerja karyawan akan berdampak langsung kepada  kemajuan  atau  kemunduran  yang  diperoleh dari  instansi  atau  perusahaan  tersebut.  Kinerja karyawan  menunjuk  kepada  kemampuan  karyawan dalam  melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang menjadi tanggung jawabnya.
Pada  penelitian  ini  mengambil  objek  koperasi INTAKO.  Sidoarjo  merupakan  daerah  yang berbatasan  dengan  kota  Surabaya  yang  memiliki peluang  sangat  strategis  dalam  pengembangan wilayah  ekonomi  [2].  Kecamatan  Tanggulangin merupakan  bagian  dari  Sidoarjo  yang  memiliki potensi  besar  dalam  bidang  ekonomi.  Koperasi INTAKO  menjadi  salah  satu  bentuk  perkoperasian yang terkenal di Kecamatan Tanggulangin. Koperasi INTAKO didirikan sejak Tahun 1976 memproduksi Tas  dan  Koper.  Pekerja  di  Koperasi  INTAKO  desa Kedensari mengalami pendapatan hingga empat kali lipat dari pendapatan yang didapat sebelum bekerja di Koperasi  INTAKO.  Anggota  yang  bergabung  di
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 Koperasi INTAKO mencapai 300 orang pengrajin asli warga  Tanggulangin.  Dampaknya,  para  pengrajin mengalami  peningkatan  pendapatan  puluhan  juta setiap  bulan.  Koperasi  INTAKO  memberikan pengaruh besar bagi perekonomian masyarakat desa Kedensari Tanggulangin.
Masalah yang ditemukan di INTAKO Kedensari tanggulangin  dalam  fenomena  motivasi.  Motivasi yang ada di INTAKO seperti karyawan yang kurang disiplin waktu dan jarang berada ditempat pada saat jam kerja tanpa sepengetahuan pimpinan. Fenomena lingkungan kerja pada INTAKO ini adalah kurangnya sirkulasi  udara  serta  beberapa  fasilitas  yang  rusak sehingga  dapat  mempengaruhi  kepuasan  para karyawan selama bekerja [3].
Ada beberapa factor yang mempengaruhi kinerja karyawan  diantaranya Lingkungan  Kerja,  Loyalitas, Gaya  kepemimpinan,  dan  Motivasi . Factor  yang pertama  yaitu Lingkungan  Kerja  [4].  Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, tentunya lingkungan kerja juga dinilai memiliki kaitan didalam kinerja karyawan itu sendiri, sebab lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap  harinya  yang  merupakan  sebagai  salah  satu motivasi  dalam  pencapaian  target  tugas  karyawan tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Untuk itu perlu adanya lingkungan yang efektif bagi karyawan didalam suatu Perusahaan.  Lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh dalam  keberhasilan  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya  sebagai  tenaga  kerja.  Lingkungan  kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam melakukan  tugas–tugas  yang  dibebankan  [5]. Lingkungan  kerja  yang  baik  tentunya  akan berdampak  langsung  terhadap  hasil  dari  tugas  yang dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  dan  ketika  hasil dari tugas itu baik maka akan mempengaruhi output yang  dihasilkan  oleh  perusahaan.  Hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  [6]  menunjukkan  bahwa Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh [7] menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor  yang  kedua  yaitu  Loyalitas  [8].  Setiap perusahaan  menginginkan  memiliki  loyalitas  yang tinggi  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Tetapi untuk  meningkatkan  loyalitas  tidaklah  mudah, loyalitas  merupakan  sikap  mental  yang  ditunjukkan pada  perusahaan.  Menurut  [9]  loyalitas  kerja merupakan Tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh perusahaan karena  perusahaan  sangat  membutuhkan  karyawan- karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya  dalam  menentukan  maju  mundurnya perusahaan  di  masa  mendatang. Loyalitas  tumbuh dari diri karyawan itu sendiri, hal tersebut berasal dari
kesadaran bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan  dua  pihak  yang  saling  membutuhkan, karyawan  membutuhkan  perusahaan  sebagai  tempat mencari penghidupan dan kebutuhan dalam kegiatan sosial,  sedangkan  perusahaan  juga  mempunyai kepentingan  pada  karyawan,  khususnya  karyawan yang  memiliki  kontribusi  yang  besar  terhadap perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh [10] menunjukkan bahwa Loyalitas berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  [11]  menunjukkan  bahwa  Loyalitas tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Factor  yang  ketiga  yaitu  Gaya  kepemimpinan. Menurut  [12],  gaya  kepemimpinan  adalah  pola tindakan  pemimpin  secara  keseluruhan  seperti  yang dipersepsikan  oleh  pegawainya.  Dengan  gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini  yang  akan  digunakan  untuk  bisa  mengarahkan sumber  daya  manusia  untuk  bisa  menggunakan semua  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  bawahannya untuk mencapai kinerja yang sebaik mungkin. Gaya kepemimpinan  juga  memberikan  pengaruh  yang signifikan  pada  kinerja  karyawan  [13].  Hal  tersebut karena kemampuan memimpin dalam menggerakkan dan  memberdayakan  karyawan  akan  sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi antar  pemimpin  dengan  yang  dipimpin  (karyawan) bisa  mempengaruhi  efektifitas  pemimpin.  Jika karyawan  tidak  merasa  puas  dan  termotivasi  dalam bekerja  di  lingkungan  kerjanya,  maka  pemimpin tersebut  bisa  dikatakan  gagal  menjadi  pemimpin. Sementara  pemimpin  bertugas  untuk  memotivasi bawahannya  untuk  bekembang  dan  memiliki kompetensi  guna  menghadapi  setiap  tantangan  atau peluang  dalam  bekerja  [8].  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  [14]  menunjukkan  bahwa  Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh [10] menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Factor  yang  keempat  yaitu  Motivasi.  Pemimpin dapat mendorong potensi karyawan agar mau bekerja secara  produktif,  sehingga  dapat  mencapai  tujuan karyawan  dan  tujuan  organisasi.  Perusahaan  bukan saja mengharapkan karyawan yang terampil, mampu, dan  cakap,  tetapi  yang  terpenting  adalah  karyawan yang  mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan  untuk mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Jadi  motivasi yang  ada  pada  seseorang  merupakan  kekuatan pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya. Kekuatan motivasi  yang  ada  dalam  diri  seseorang  bisa ditimbulkan  oleh  dorongan  karena  perbuatan  dan motivasi  yang  ditimbulkan  dalam  dirinya  atau motivasi yang ditimbulkan dari hakiki [12]. Menurut [15]  mengarahkan  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi  yaitu  dengan  memotivasi  pegawai  secara individulah yang paling baik, karena masing-masing individu  dalam  melaksanakan  aktivitas  mempunyai tujuan  sendiri-sendiri,  sehingga  untuk  menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya memperhatikan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 dengan  memotivasi  agar  aktivitas  pegawai  tidak menyimpang  jauh  dengan  tujuan  organisasi.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  [16]  menunjukkan bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh  [17]  menunjukkan  bahwa  Motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau implikasi secara  parsial  dari  aspek  Lingkungan  Kerja, Loyalitas,  Gaya  kepemimpinan,  Motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Industri  Tas  dan  Koper (INTAKO) Tanggulangin Sidoarjo.

## A. Lingkungan Kerja (X1)
Menurut  [18],  lingkungan  kerja  merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  [19]  lingkungan  kerja  ialah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas yang dibebankan.
Menurut [20] lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologi kerja, dan peraturan kerja yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan pencapaian produktifitas.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  di  simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah Segala sesuatu yang ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang baik mampu  meningkatkan  kemampuan  pegawai.  Di  sisi lain,  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat menghambat  keahlian  pegawai.  Apabila  karyawan dapat  dengan  nyaman  dan  optimal  menjalankan kegiatan  operasional  perusahaan  maka  dapat dikatakan lingkungan kerjanya sudah baik.
Indikator lingkungan kerja menurut [18], yaitu :
1. Suasana  kerja.  Kondisi  yang  ada  disekitar karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan  seperti  pencahayaan,  sirkulasi  dan kelembaban udara ditempat kerja karyawan.
2. Kebisingan. Kebisingan menggangu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan  suara  bising,  karena  kebisingan merupakan  gangguan  yang  dapat  mengganggu karyawan dalam megerjakan tugas-tugasnya.
3. Penggunaan  warna.  Warna  dapat  berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja  yang  diperhatikan  tetapi  komposisi  warna pun harus pula diperhatikan.
4. Fasilitas.  Fasilitas  merupakan  suatu  penunjang untuk  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas nya dalam bekerja.
B. Loyalitas (X2)
Loyalitas  karyawan  menurut  [21],  adalah karyawan  yang  puas  akan  menjadi  loyal  ketika mereka  melihat  organisasi  mereka  sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh, dan pada saat yang sama menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar dalam organisasi.
Menurut  [11],  pengertian  loyalitas  karyawan adalah  biasanya  identik  dengan  komitmen  kepada organisasi  kadang-kadang  dipandang  sebagai  sikap. Namun,  tidak  begitu  banyak  sikap  (atau  komponen pemikiran) yangpenting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-line.
Menurut  [4],  loyalitas  karyawan  adalah manifestasi  dari  komitmen  organissi,  dengan identifikasi  kekuatan  relatif  dari  tiap  individu  dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Menurut [22], loyalitas  karyawan  adalah  perilaku  karyawan  yang mencerminkan  kesetiaan  kepada  organisasi  untuk mempromosikan kepentingan dan gambar keluar.
Menurut  [23],  loyalitas  karyawan  adalah sebagai lampiran psikologis atau komitmen terhadap organisasi  dan  terjadi  sebagai  akibat  dari meningkatnya kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh.  Dalam  melaksanakan  kegiatan  kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja,  sehingga  dengan  demikian  karyawan  tersebut akan  selalumelaksanakan  pekerjaan  dengan  baik. Karyawan  merasakan  adanya  kesenangan  yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan [24].
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan  bahwa  loyalitas  karyawan  adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, berhubungan  dengan  komitmen  dari  karyawan terhadap organisasinya.
Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh [25], antara lain:
1. Taat  pada  peraturan.  Setiap  kebijakan  yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini  akan  menimbulkan  kedisiplinan  yang menguntungkan  organisasi  baik  internal maupun eksternal.
2. Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai  konsekuensi  yang  dibebankan karyawan.  Kesanggupan  karyawan  untuk melaksanakan  tugas  sebaik-baiknya  dan kesadaran  akan  setiap  risiko  pelaksanaan tugasnya  akan  memberikan  pengertian  tentang keberanian  dan  kesadaran  bertanggung  jawab terhadap risiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan  untuk  bekerja  sama.  Bekerja  sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan  perusahaan  dapat  mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang- orang secara invidual.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340
4. Rasa  memiliki.  Adanya  rasa  ikut  memiliki karyawan  terhadap  perusahaan  akan  membuat karyawan  memiliki  sikap  untuk  ikut  menjaga dan  bertanggung  jawab  terhadap  perusahaan sehingga  pada  akhirnya  akan  menimbulkan loyalitas demi tercapainyatujuan perusahaan.
5. Hubungan  antar  pribadi.  Karyawan  yang mempunyai  loyalitas  tinggi  mereka  akan mempunyai  sikap  fleksibel  ke  arah  tata hubungan  antara  pribadi.  Hubungan  antara pribadi  ini  meliputi:  hubungan  sosial  diantara karyawan,  hubungan  yang  harmonis  antara atasan  dan  karyawan,  situasi  kerja  dan  sugesti dari teman kerja.

## C. Gaya Kepemimpinan (X3)
Menurut
[26]
menyatakan, gaya
kepemimpinan  adalah  merupakan  gaya  atau  sikap seorang  pemimpin  dalam  menghadapi  atau memerintahkan  bawahannya.  Didalam  perusahaan pemimpin memiliki hak dan kewajiban sebagai patron atau sebagai contoh panutan bagi bawahannya.
Menurut    [12]  mengemukakan  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai hasil  kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan,  sifat, sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Gaya kepemimpinan yang baik tentunya dapat berpengaruh  dalam  tingkat  keberhasilan  karyawan dalam  menjalankan  tugasnya.  Menurut  [15] menjelaskan yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing  dan  mempengaruhi  pikiran,  perasaan, tindakan  dan  tingkah  laku  orang  lain  untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Sedangkan  menurut  [8]  gaya  kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu.
Menurut [27] dengan kata lain, kepemimpinan digambarkan sebagai seperangkat kegiatan penataan yang  berupa  kapasitas  untuk  membentuk  tindakan orang  lain  dalam  konteks  tertentu  sehingga  mau bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan mengacu pada upaya seseorang untuk mengarahkan, mengatur, dan memobilisasi sekelompok  pengikut  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditentukan. Pada dasarnya, kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang-orang berasal dari kepribadian. Seorang pemimpin berharap bahwa dengan  mengerahkan  pengaruh  atas  anggota  timnya akan bergerak bersama-sama, terlibat dalam kegiatan terarah,  mendapat  informasi  dan  kooperatif,  dan bertanggung jawab penuh atas pekerjaannya.
Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.  Jika  seorang  pemimpin  berusaha  untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, maka pemimpin tersebut  perlu  memikirkan  gaya  kepemimpinannya yang  cocok  dan  sesuai  untuk  diterapkan  dalam organisasi maupun perusahaan.
Menurut  [9],  ada  beberapa  indikator  yang dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  gaya kepemimpinan seseorang:
1. Kemampuan  mengambil  keputusan.  Membuat keputusan adalah proses metodis untuk memilih tindakan yang dianggap paling cocok. Seorang pemimpin harus mampu membuat pilihan untuk menghindari  kesalahan  dalam  pengambilan keputusan,  setiap  tindakan  harus  dipikirkan dengan matang dari segi sebab dan akibat.
2. Kemampuan  memotivasi.  Kapasitas  untuk menginspirasi  orang  lain  merupakan  daya dorong  yang  dapat  menginspirasi  orang  lain untuk  mengerahkan  kemampuannya  (berupa pengetahuan  atau  keterampilan),  tenaga,  dan sumber  daya  untuk  melaksanakan  tugas  dan memenuhi  kewajiban  dalam  rangka  proses pencapaian  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan dan tujuan.
3. Kemampuan komunikasi. Setiap orang di dunia harus  bisa  berkomunikasi,  terutama  para pemimpin.  Kemampuan  menyampaikan  pesan, pikiran, dan gagasan kepada orang lain dengan suatu  tujuan  dikenal  sebagai  kemampuan komunikasi.  Secara  langsung  atau  tidak langsung, orang lain dapat memahami apa yang dimaksud  dengan  baikpada  tingkat  fisik  dan otak.
4. Kemampuan mengendalikan bawahan. Seorang pemimpin  harus  memiliki  keinginan  untuk dapat  mempengaruhi  orang  untuk  melakukan apa  yang  diinginkannya  dengan  menggunakan posisi  otoritasnya  secara  bijaksana  dan  untuk kepentingan  terbaik  organisasi  dalam  jangka panjang. Termasuk di dalamnya adalah tindakan memberikan instruksi kepada orang lain dengan nada  yang  mungkin  ramah,  berwibawa,  atau mengancam. Ini dikatakan dalam berbagai nada agar tugas dapat diselesaikan dengan cara yang baik dan benar.
5. Tanggung  jawab.  Seorang  pemimpin  perlu merasa  bertanggung  jawab  kepada  timnya. Dalam  hal  menanggung,  bertanggung  jawab atas segalanya, atau memberikan
pertanggungjawaban sambil menerima
tanggung  jawab  atas  hasil,  tugas  dapatdilihat sebagai kewajiban.

## D. Motivasi (X4)
Menurut  [28]  motivasi  kerja  merupakan pemberian daya penggerak untuk ciptakan semangat dalam  bekerja.  Selain  itu  [29]  menyatakan  jika motivasi kerja adalah alasan atau faktor yang memicu seseorang  bekerja  secara  gigih  agar  apa  yang  dia inginkan  dapat  terpenuhi  atau  faktor  pendorong individu dalam berperilaku.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 Motivasi  diartikan  sebagai  suatu  dorongan atau kesediaan individu dalam memenuhi kewajiban pekerjaannya  lantaran  terdapat  target  yang  ingin diraih pada setiap motivasi [12].
Menurut [15] motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati dan  sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas yang  dia  lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan berkualitas.
Sedangkan  menurut  [13]  Motivasi  kerja didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan.
Menurut [24] Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja  secara  berhasil,  sehingga  keinginan  para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan tindakan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar berperilaku ( to behave ) secara teratur . Motivasi kerja tinggi  yang  diberikan  karyawan  akan  meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
[8] menyatakan indikator motivasi terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan paling dasar dari manusia  yang  harus  didapatkan  untuk  bertahan hidup, contohnya gaji.
2. Kebutuhan rasa aman. Mencakup pertolongan dari insiden  kerja,  tanggungan  hari  tua  ketika  sudah tidak  bekerja  dan  jaminan  kelangsungan  atas pekerjaan dari karyawan tersebut.
3. Kebutuhan  sosial.  Keinginan  untuk  berinteraksi dengan  orang  lain.  Kebutuhan  sosial  ini  erat kaitannya  dengan  pembentukan  kelompok  kerja yang  kompak  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
4. Kebutuhan  penghargaan.  Keinginan  untuk dihormati,  penghargaan  terhadap  hasil  individu dan penghormatan kepada kinerja individu.
5. Kebutuhan  aktualisasi  diri. Self  actualization- need  erat kaitannya  dengan  cara  peningkatan kompetensi  individu  yang  nantinya  akan ditunjukkan  karyawan  tersebut  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan.

## E. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  karyawan  menurut  [27]  adalah  hasil kinerja  karyawan  baik  secara  kuantitas  maupun kualitas.  Kinerja  dapat  berupa  hasil  kerja  individu maupun kelompok. Di sisi lain, Sinambela dan Poltak (2015)  mengartikan  kinerja  sebagai  hasil  evaluasi terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  individu dibandingkan  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan bersama.
Menurut  [30],  kinerja  karyawan  merupakan hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari  aspek  kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerjasama untuk mencapai tujuan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Jadi,
dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Karyawan  yang  patuh  dan  peduli  kepada kepentingan  serta  keberhasilan  perusahaan  selalu melakukan kinerja yang maksimal dan baik. Menurut [31],  Kinerja  karyawan  adalah  sebagai  keseluruhan proses  bekerja  dari  individu  yang  hasilnya  dapat digunakan  landasan  untuk  menentukan  apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya.
Kemampuan  seseorang  merupakan  ukuran pertama  dalam  meningkatkan  kinerja  yang ditunjukkan  dari  hasil  kerjanya.  Menurut  [14] menyatakan bahwa bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan  tugas  –  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.
Sedangkan  menurut  [19]  menyatakan  bahwa, “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan”.
Dari  beberapa  pengertian  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja,  prestasi  kerja,  ataupun  proses  seorang karyawan dalam menjalankan tugas – tugasnya yang dapat dinilai dari segi kualitas atau pun kuantitas yang digunakan  untuk  menentukan  baik  atau  buruknya karyawan  tersebut  dalam  menjalankan  perannya dalam sebuah perusahaan dalam satu periode tertentu. Dengan  demikian  kinerja  karyawan  dapat  sangat berperan  dalam  memberikan  kontribusi  bagi perusahaan  tersebut  dalam  menentukan  kualitas output yang perusahaan itu sendiri.
[10] menyatakan bahwa Indikator Kinerja yaitu:
1. Kuantitas  dari  hasil,  yaitu  jumlah  yang  harus diselesaikan  atau  dicapai  ini  berkaitan  dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas  dari  hasil,  yaitu  mutu  yang  harus dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kualitatif  keluaran  mencerminkan  pengukuran tingkat  kepuasan,  yaitu  seberapa  baik penyelesaiannya.  Ini  berkaitan  dengan  bentuk keluaran.
3. Ketepatan  waktu  dari  hasil,  yaitu  sesuai tidaknya  dengan  waktu  yang  direncanakan. Pengukuran  ketepatan  waktu  merupakan  jenis khusus  dari  pengukuran  kuantitatif  yang menentukan  ketepatan  waktu  penyelesaian suatu kegiatan.
4. Kehadiran,  yaitu  ada  tidaknya  karyawan didalam kantor ketika memasuki jam-jam kerja.
5. Kemampuan  bekerja  sama,  yaitu  kemampuan karyawan  melakukan  kegiatan  bersama-sama dengan  karyawan  lain  dalam  suatu  kegiatan yang tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif dengan data primer sebagai sumber data, karena  menggunakan  data  penelitian  berupa  angka-
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 angka  dan  dianalisis  menggunakan  statistic  [32]. Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk menunjukkan  hubungan  antar  variabel  dan mengembangkan teori serta hipotesis yang berkaitan dengan  dengan  fenomena  alam  yang  terjadi.  yang menjadi  subjek  dalam  penelitian  ini  ialah  karyawan koperasi  INTAKO.  Subjek  penelitian  ini  diperoleh menggunakan  teknik  sampling  jenuh  karena  sampel diambil  dari  seluruh  populasi,  hal  ini  dikarenakan jumlah  populasi  yang  sedikit.  Desain  Penelitian  ini merupakan jenis penelitian kausal komparatif ( Causal Comparative  Research). Menurut  [33]  penelitian kausal  komparatif  melihat  hubungan  variabel terhadap obyek yang diteliti lebih bersifat sebab dan akibat  (kausal),sehingga  penelitiannya  ada  variabel Independen dan dependen. Identifikasi variable dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  2  jenis  variable yaitu  :  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Variable bebas  dalam  penelitian  ini  yaitu  Lingkungan  Kerja, Loyalitas,  Gaya  kepemimpinan,  dan  Motivasi . Sedangkan untuk variabel terikat dalam penelitian ini yaitu  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan semua karyawan koperasi INTAKO.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  koperasi  INTAKO  yang  berjumlah  60 karyawan.  Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah Sampel Jenuh. Pendekatan sampel jenuh  merupakan  teknik  pemilihan  sampel  bila seluruh  populasi  digunakan.  Karena  populasi  yang relatif  kecil,  penulis  memilih  sampel  dengan menggunakan strategi sampling jenuh , sehingga total 60 karyawan dijadikan sampel untuk penelitian ini.
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  tertulis untuk  pengumpulan  data  yang  diperlukan,  tidak melalui  wawancara  terhadap  responden  karena responden  khawatir  identitasnya  akan  terungkap. Kuesioner tersebut berisi daftar pernyataan yang telah dibuat  dan  disusun  oleh  peneliti  yang  selanjutnya akan  diberikan  kepada  responden  untuk  dijawab. Kuesioner  tersebut  bersifat  tertutup,  yang  berarti bahwa  responden  tidak  bisa  memberikan  jawaban atau  pendapat  sendiri  melainkan  cukup  memilih jawaban  yang  telah  tersedia.  Pada  penelitian  ini menggunakan  5  poin , untuk  menghilangkan  sifat keragu-raguan  responden  dalam  memberikan jawaban pada kuesioner. Skala likert digunakan untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang  terhadap  suatu  objek  atau fenomena tertentu [34].
Uji Instrumen Data
1) Uji Validitas
Menurut [35], menyatakan dalam menghitung validitas menggunakan Correlation Person  Moment dengan  ketentuan  sebagai berikut :
a) Jika nilai koefisien korelasi (r hitung ) kurang dari 0,3 maka dikatakan tidak valid.
b) Jika nilai koefisien korelasi (r hitung ) sama dengan atau lebih dari 0,3 maka dikatakan valid.
2) Uji Reliabilitas
Kuesioner  dinyatakan  reliabel  atau  handal  jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016). Dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika nilai CronbachAlpha > 0,60 maka instrumen reliabel.
b. Jika nilai CronbachAlpha < 0,60 maka instrumen tidak reliabel.
3) Uji Statistik Deskriptif Alat analisis yang digunakan dalam uji statistic deskriptif  antara  lain  adalah  nilai  maksimum, minimum, rata-rata ( mean ) dan standar deviasi [32].
4) Uji Asumsi Klasik Model Regresi Linear Berganda digunakan dalam  pengujian  hipotesis  untuk  dapat memenuhi  uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian yang dilakukan. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar  dapat  menghindari  adanya  estimasi  yang bias  karena  tidak  semua  data  dapat menggunakan model regresi.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  menggunakan  pengujian Kolmogorov  Smirnov dengan  ketentuan  jika signifikannya > 0,05 maka variabel berdistrubusi  normal  dan  sebaliknya  jika signifikannya  <  0,05  maka  variabel  tidak terdistribusi normal (Ghozali, 2018).
b. Uji Multikolinearitas
Metode  yang  digunakan  untuk  menguji adanya  multikoliniearitas  ini  dapat  dilihat  dari nilai  tolerance atau variance  inflantion  factor (VIF). Batas yang ditentukan untuk menunjukkan  adanya  multikolinearitas  atau tidak  dari nilai  tolerance <  0,10  atau  sama dengan nilai VIF > 10.
c. Uji Heterokedasitas
Untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya heterokedasitas  pada  penelitian  ini,  maka penelitian  ini  diuji  dengan  cara  melihat  grafik scatterplot antara  nilai  prediksi  variabel dependen  ( ZPRED )  dan  dengan  residualnya ( SRESID ). Dasar analisis yang digunakan untuk menguji  ada  atau  tidaknya  heterokedasitas adalah sebagai berikut (Ghozali, 2016):
1) Jika dalam pola tertentu, seperti titik-titik yang  membentuk  pola  tertentu  secara teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit),  maka  menandakan  telah terjadinya heterokedasitas.
2) Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta terdapat titik yang menyebar di atas dan di bawah  angka  0  yang  ada  pada  sumbu  Y, maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi heterokedasitas.
d. Uji Autokorelasi Salah satu cara untuk dapat mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dengan Uji Durbin – Watson.  Pengambilan  keputusan  ada  atau tidaknya autokorelasi (Ghozali, 2016):
a) Nilai DW < 1,10 : ada autokorelasi
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340
b) Nilai  DW  antara  1,10  s.d  1,54  :  tanpa kesimpulan
c) Nilai DW antara 1,55 s.d 2,46 : tidak ada autokorelasi
d) Nilai  DW  antara  2,46  s.d  2,90  :  tanpa kesimpulan
b) Nilai DW > 2,91 : ada autokorelasi
5) Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji statistik regresi linier berganda.Untuk menguji kebenaran dan hipotesis yang diajukan maka di uji  dengan  Regresi  Linier  Berganda  yaitu sebagai berikut:
Y  =  a+b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Keterangan :
Y = kinerja karyawan a = Konstanta X 1 = Lingkungan Kerja X 2 = Loyalitas
X 3 = Gaya kepemimpinan X 4 = Motivasi b 1 =  koefisien regresi untuk variabel X 1
b 2 =  koefisien regresi untuk variabel X 2 b 3 =  koefisien regresi untuk variabel X 3 b 4 =  koefisien regresi untuk variabel X 4 e =  Error  (variabel lain tidak dijelaskan) 6) Pengujian Hipotesis
a. Uji i Parsial i ( i Uji i t i )
Uji statisik T atau Uji Signifikan Parameter Individual  adalah  uji  yang  menampilkan pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Pengambilan  keputusan pada uji statistik T dilakukan menggunakan karakteristik yaitu : Jika Probabilitas > 0,05 maka  hipotesis ditolak dan Jika Probabilitas < 0,05 maka  hipotesis diterima.
b. Uji F (Uji Simultan) Uji  F  atau  uji  simultan  ini  pada  dasarnya dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen. Cara  yang  digunakan  ialah  dengan  melihat besarnya  nilai  probabilitas  signifikan-nya. Menurut  [38],  Apabila  nilai  probabilitas signifikannya  <  5%  maka  variabel independen  atau  variabel  bebas  akan berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis

## Analisis Deskriptif
1) Penilaian  Responden  Terhadap  Identitas Responden
Pada  penelitian  ini  pengumpulan  data dilakukan dengan cara menggunakan sekaligus memberikan  kuisioner  yang  berisi  butir pertanyaan pada pegawai INTAKO yang ada di kecamatan  tanggulangin.  Dengan  memakai sejumlah  pertanyaan  sebanyak  35  butir pertanyaan. Yang dirincikan pertanyaannya dari variable  Lingkungan  Kerja  (X1) sejumlah  4 pertanyaan,  untuk  variable  Loyalitas  (X2) sejumlah  8  pertanyaan,  untuk  variable  Gaya Kepemimpinan  (X3)  sejumlah  7  pertanyaan  , untuk  variable  Motivasi  (X4)  sejumlah  8 pertanyaan,  Dan  Kinerja  Karyawan (Y) sejumlah 8 pertanyaan. Dibawah ini adalah data responden dalam penelitian ini, sebagai berikut :
a. Identifikasi  Responden  Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27
Berdasarkan tabel diatas dapat diidentifikasi  bahwa  mayoritas  responden dalam  penelitian  ini  berjenis  kelamin perempuan  sebanyak  42  Orang  atau sebesar  70%,  dan  untuk  yang  berjenis kelamin laki-laki Sebanyak 18 Orang  Atau sebesar 30%.
b. Identifikasi  Responden  Berdasarkan Usia
Tabel 3. Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Sumber  :  Hasil  Out  Put  SPSS  versi  27 (diolah)
Berdasarkan tabel diatas dapat diidentifikasi  bahwa  mayoritas  responden dalam  penelitian  ini  berusia  26-35  tahun sebanyak  39  Orang  atau  sebesar  65%,
Usia  Jumlah  Persentase 18- 25 tahun
5 8.3% 26- 35 tahun 39 65.0% 36- 45 tahun 16 26.7% Total 60 100.0% Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 18 30.0% Perempuan 42 70.0% Total 60 100.0%
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 untuk yang berusia 36-45 tahun Sebanyak 16 Orang  Atau sebesar 26.7%, untuk yang berusia 18-25 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 8.3%.
c. Identifikasi  Responden  Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4. Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Usaha Jumlah   Persentase < 1 tahun 12 20.0% 2-5 tahun 32 53.3% 6-10 tahun 11 18.3% > 10 tahun 5 8.3% Total 60 100.0% Sumber  :  Hasil  Out  Put  SPSS  versi  27 (diolah) Berdasarkan table diatas dapat
diidentifikasi  bahwa  mayoritas  responden dalam  penelitian  ini  yang  telah  bekerja selama 2-5 tahun sejumlah 32 Responden atau  sebesar 53.3 %,  yang  telah  bekerja selama  <  1  tahun  sejumlah  12  responden atau  sebesar 20.0%. yang  telah  bekerja selama 6-10 tahun sejumlah 11 responden atau  sebesar 18.3% .  yang  telah  bekerja selama  >  10  tahun  sejumlah  5  responden atau sebesar 8.3%.
2) Penilaian Responden Terhadap
Butir Pertanyaan
1. Lingkungan Kerja (X1) Variable  Lingkungan  Kerja (X1) mempunyai beberapa butir
pernyataan  yang  terdiri  dari  4 pernyataan.  Dan  adapun  penilaian responden  terhadap  Lingkungan Kerja (X1) adalah sebagai berikut : Tabel 5. Penilaian Responden Terhadap Lingkungan Kerja (X1)
N o Indika tor 1 2 3 4 5 TOTAL F % F % F % F % F %
1
X1.1 1 1. 7 2 3. 3 9 15. 0 2 3 38. 3 2 5 41. 7 6 0 100 % 2 X1.2 2 3. 3 5 8. 3 7 11. 7 2 2 36. 7 2 4 40. 0 6
0 3 X1.3 1 1. 7 3 5. 0 2 3.3 1 8 30. 0 3 6 60. 0 6 0 4 X1.4
1 1. 7 1 1. 7 6 10. 0 1 7 28. 3 3 5 58. 3 6 0
Sumber  :  Hasil  Out  Put  SPSS  versi 27 (diolah)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa variable Lingkungan Kerja (X1) terkait  dengan  adanya  pernyataan pertama,  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  25 responden dengan memiliki persentase sebesar 41.7%. Pernyataan kedua yaitu dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  24 responden  dengan  persentase  sebesar 40%,  pernyataan  ketiga  yaitu  dengan
nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  36 responden  dengan  persentase  sebesar 60%.  Pernyataan  ke  empat  yaitu Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  35 responden  dengan  persentase  sebesar 58.3%.  Sehingga  persepsi  responden dapat dikatakan tinggi maka dengan itu analisis deskriptifnya dapat dinyatakan bahwa  responden  memiliki  persepsi yang baik terhadap variable
Lingkungan Kerja (X1) .
2. Loyalitas (X2) Variable  Loyalitas  (X2) mempunyai beberapa butir pernyataan yang terdiri dari  8  pernyataan.  Dan  adapun penilaian responden terhadap Loyalitas (X2) adalah sebagai berikut :
Tabel 6. Penilaian Responden Terhadap Loyalitas (X2)
N o Indika tor 1 2 3 4 5 TOTAL F % F % F % F % F % 1 X2.1 2 3. 3 2 3. 3 3 5. 0 1 7 28. 3 3 6 60. 0 6 0 100 % 2 X2.2 2 3. 3 2 3. 3 3 5. 0 1 7 28. 3 3 6 60. 0 6 0 3 X2.3 2 3. 3 2 3. 3 4 6. 7 1 7 28. 3 3 5 58. 3 6 0 4 X2.4 2 3. 3 1 1. 7 5 8. 3 2 0 33. 3 3 2 53. 3 6
0 5 X2.5 2 3. 3 2 3. 3 4 6. 7 1 7 28. 3 3 5 58. 3 6 0 6 X2.6 1 1. 7 2 3. 3 5 8. 3 1 6 26. 7 3 6 60. 0 6 0 7 X2.7 1 1. 7 3 5. 0 4 6. 7 1 5 25. 0 3 7 61. 7 6 0 8 X2.8 1 1. 7 3 5. 0 4 6. 7 1 6 26. 7 3 6 60. 0 6 0

## Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa  variable  Loyalitas  (X2) terkait dengan  adanya  pernyataan  pertama nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 36 responden dengan memiliki  persentase  sebesar  60%. Pernyataan kedua dengan nilai terbesar dari  tanggapan  responden  yaitu  5, sebanyak  36  responden  dengan persentase  sebesar  60%,  pernyataan ketiga dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 35  responden  dengan  persentase sebesar  58.3%.  Pernyataan  keempat Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  32 responden  dengan  persentase  sebesar 53.3%,  Pernyataan  kelima  Dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 35 responden dengan persentase  sebesar  58.3%,  Pernyataan keenam  Dengan  nilai  terbesar  dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 36  responden  dengan  persentase sebesar  60.0%,  Pernyataan  ketujuh
Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  37 responden  dengan  persentase  sebesar 61.7%,  Pernyataan  kedelapan  Dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 36 responden dengan persentase  sebesar  60.0%.  Sehingga persepsi  responden  dapat  dikatakan tinggi  maka  dengan  itu  analisis deskriptifnya  dapat  dinyatakan  bahwa responden memiliki persepsi yang baik terhadap variable Loyalitas (X2) .
3. Gaya Kepemimpinan (X3)
Variable  Gaya  Kepemimpinan (X3) mempunyai beberapa butir Pernyataan yang  terdiri  dari  7  Pernyataan.  Dan adapun  penilaian  responden  terhadap Gaya  Kepemimpinan (X3)  adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan (X3)
N o Indika tor 1 2 3 4 5 TOTAL F % F % F % F % F %
1 X3.1 2 3. 3 2 3. 3 5 8.3 2 1 35. 0 3 0 50. 0 6 0 100 % 2 X3.2 1 1. 7 2 3. 3 6 10. 0 2 2 36. 7 2 9 48. 3 6 0 3 X3.3 2 3. 3 1 1. 7 4 6.7 2 1 35. 0 3 2 53. 3 6 0 4 X3.4 2 3. 3 1 1. 7 5 8.3 2 5 41. 7 2 7 45. 0 6 0 5 X3.5 1 1. 7 4 6. 7 4 6.7 1 9 31. 7 3 2 53. 3 6 0 6 X3.6 1 1. 7 2 3. 3 7 11. 7 1 8 30. 0 3 2 53. 3 6 0 7 X3.7 2 3. 3 3 5. 0 4 6.7 2 0 33. 3 3 1 51. 7 6
0
Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa  variable  Gaya  Kepemimpinan (X3) terkait dengan adanya pernyataan pertama  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  30 responden dengan memiliki persentase sebesar 50%. Pernyataan kedua dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 29 responden dengan persentase  sebesar  48.3%,  pernyataan ketiga dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 32  responden  dengan  persentase sebesar  53.3%.  Pernyataan  ke  empat Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan
responden  yaitu  5,  sebanyak  27 responden  dengan  persentase  sebesar 45.0%,  Pernyataan  ke  lima  Dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 32 responden dengan persentase  sebesar  53.3%,  Pernyataan ke  enam  Dengan  nilai  terbesar  dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 32  responden  dengan  persentase sebesar  53.3%,  Pernyataan  ke  tujuh Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  31 responden  dengan  persentase  sebesar 51.7%,.  Sehingga  persepsi  responden dapat dikatakan tinggi maka dengan itu analisis deskriptifnya dapat dinyatakan bahwa  responden  memiliki  persepsi yang  baik  terhadap  variable  Gaya Kepemimpinan (X3) .
4. Motivasi (X4)
Variable  Motivasi  (X4)  mempunyai beberapa butir Pernyataan yang terdiri dari  8  Pernyataan.  Dan  adapun penilaian responden terhadap Motivasi (X4) adalah sebagai berikut :
Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi (X4) Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah) Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa  variable  Motivasi  (X4)  terkait dengan  adanya  pernyataan  pertama nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 4, sebanyak 25 responden dengan memiliki  persentase  sebesar  41.7%. Pernyataan kedua dengan nilai terbesar dari  tanggapan  responden  yaitu  5, sebanyak  33  responden  dengan persentase  sebesar  55.0%,  pernyataan ketiga dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 35  responden  dengan  persentase sebesar  58.3%.  Pernyataan  ke  empat Dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  38 responden  dengan  persentase  sebesar 63.3%.  Pernyataan  kelima  Dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 35 responden dengan persentase  sebesar  58.3%.  Pernyataan keenam  dengan  nilai  terbesar  dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 33  responden  dengan  persentase sebesar  55.0%.  Pernyataan  ke  tujuh dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  34 responden  dengan  persentase  sebesar 56.7%. Pernyataan ke delapan dengan nilai terbesar dari tanggapan responden yaitu 5, sebanyak 39 responden dengan persentase  sebesar  65.0%Sehingga
1 X4.1 1 1 . 7 - - 1 0 1 6. 7 2 5 4 1. 7 2 4 4 0. 0 6 0 10 0 % 2 X4.2 2 3 . 3 3 5 . 0 7 1 1. 7 1 5 2 5. 0 3 3 5 5. 0 6 0 3 X4.3 - - 2 3 . 3 7 1 1. 7 1 6 2 6. 7 3 5 5 8. 3 6 0 4 X4.4 - - 2 3 . 3 6 1 0. 0 1 4 2 3. 3 3 8 6 3. 3 6 0 5 X4.5 1 1 . 7 1 1 . 7 6 1 0. 0 1 7 2 8. 3 3 5 5 8. 3 6 0 6 X4.6 2 3 . 3 - - 6 1 0. 0 1 9 3 1. 7 3 3 5 5. 0 6 0 7 X4.7 1 1 . 7 1 1 . 7 7 1 1. 7 1 7 2 8. 3 3 4 5 6. 7 6 0 8 X4.8 1 1 . 7 - - 5 8. 3 1 5 2 5. 0 3 9 6 5. 0 6 0
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 persepsi  responden  dapat  dikatakan tinggi  maka  dengan  itu  analisis deskriptifnya  dapat  dinyatakan  bahwa responden memiliki persepsi yang baik terhadap variable Motivasi (X4) .
5. Kinerja Karyawan (Y) Variable  Kinerja  Karyawan (Y) mempunyai beberapa butir Pernyataan yang  terdiri  dari  8  Pernyataan.  Dan adapun  penilaian  responden  terhadap Kinerja  Karyawan (Y)  adalah  sebagai berikut :
Tabel 9. Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan (Y) No Indikator
1 2 3 4 5 TOTAL F % F % F % F % F % 1 Y1.1 - - 2 3.3 7 11.7 15 25.0 36 60.0 60 100% 2 Y1.2 - - 2 3.3 5 8.3 19 31.7 34 56.7 60 3 Y1.3 1 1.7 2 3.3 3 5.0 15 25.0 39 65.0 60 4 Y1.4 1 1.7 2 3.3 4 6.7 15 25.0 38 63.3 60 5 Y1.5 1 1.7 2 3.3 4 6.7 15 25.0 38 63.3 60 6 Y1.6 2 3.3 1 1.7 4 6.7 15 25.0 38 63.3 60 7 Y1.7 1 1.7 2 3.3 2 3.3 15 25.0 40 66.7 60 8 Y1.8 2 3.3 1 1.7 3 5.0 15 25.0 39 65.0 60
Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah) Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa variable Kinerja Karyawan (Y) terkait  dengan  adanya  pernyataan pertama  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  36 responden dengan memiliki persentase sebesar  60.0%.  Pernyataan  kedua dengan  nilai  terbesar  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  34 responden  dengan  persentase  sebesar 56.7%, pernyataan ketiga dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  39 responden  dengan  persentase  sebesar 65.0%.  pernyataan  keempat  dengan nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  38 responden  dengan  persentase  sebesar 63.3%. pernyataan kelima dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  38 responden  dengan  persentase  sebesar 63.3%.  pernyataan  keenam  dengan nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  38 responden  dengan  persentase  sebesar 63.3%. pernyataan ketujuh dengan nilai yang diperoleh dari tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  40 responden  dengan  persentase  sebesar 66.7%.  pernyataan  kedelapan  dengan nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan responden  yaitu  5,  sebanyak  39
responden  dengan  persentase  sebesar 65.0%.  Sehingga  persepsi  responden dapat dikatakan tinggi maka dengan itu analisis deskriptifnya dapat dinyatakan bahwa  responden  memiliki  persepsi yang  baik  terhadap  variable  Kinerja Karyawan (Y) . Pengujian Kualitas Data Secara rinci pengujian instrument penelitian ini disajikan, sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Tabel 10. Uji Validitas Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
Pada  hasil  pengujian  validitas  diatas menyatakan  bahwa  seluruh  item pernyataan  kuisioner  variable  (X)  dan variable  (Y)  memiliki  nilai  koefesien korelasi  diatas  0,30  (>0,30),  sehingga dari  variable  (X)  dan  variable  (Y) keseluruhan dapat dinyatakan valid . b. Uji Reliabilitas
Dari  hasil  analisis  diperoleh koefisien reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 11. Uji Reliabilitas Variabel Nilai alpha cronbach Nilai Kritis Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0.951 0.7 Reliabel Lingkungan Kerja (X1) 0.946 0.7 Reliabel Loyalitas (X2) 0.953 0.7 Reliabel Gaya kepemimpinan (X3) 0.949 0.7 Reliabel Motivasi (X4) 0.950 0.7 Reliabel
Sumber : Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah) Dari  data  table  diatas,  dapat  dilihat terdapat  nilai  koefisien  reliabilitas cronbach  alpha  pada  variable  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.951 ,  variable Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0.946 , sedangkan  variable  Loyalitas  (X2)
Variabel Item Variabel Correlation (r-hitung) r- kritis Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0.732 0.30 Valid Y1.2 0.765 0.30 Valid Y1.3 0.861 0.30 Valid Y1.4 0.850 0.30 Valid Y1.5 0.851 0.30 Valid Y1.6 0.851 0.30 Valid Y1.7 0.846 0.30 Valid Y1.8 0.867 0.30 Valid Lingkungan Kerja (X1) X1.1 0.763 0.30 Valid X1.2 0.648 0.30 Valid X1.3 0.839 0.30 Valid X1.4 0.836 0.30 Valid Loyalitas (X2) X2.1 0.872 0.30 Valid X2.2 0.883 0.30 Valid X2.3 0.889 0.30 Valid X2.4 0.852 0.30 Valid X2.5 0.916 0.30 Valid X2.6 0.856 0.30 Valid X2.7 0.873 0.30 Valid X2.8 0.862 0.30 Valid Gaya kepemimpinan (X3)
X3.1 0.884 0.30 Valid X3.2 0.843 0.30 Valid X3.3 0.878 0.30 Valid X3.4 0.901 0.30 Valid X3.5 0.843 0.30 Valid X3.6 0.864 0.30 Valid X3.7 0.900 0.30 Valid Motivasi (X4) X4.1 0.762 0.30 Valid X4.2 0.692 0.30 Valid X4.3 0.811 0.30 Valid X4.4 0.805 0.30 Valid X4.5 0.829 0.30 Valid X4.6 0.828 0.30 Valid X4.7 0.815 0.30 Valid X4.8 0.815 0.30 Valid
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 memiliki nilai 0.953 , Gaya kepemimpinan  (X3)  memiliki  nilai
0.949 ,  Motivasi  (X4)  memiliki  nilai
0.950 .  Dari  hasil  penelitian  tersebut maka  dari  pernyataan  instrument variable  Lingkungan  Kerja  (X1) ,variable Loyalitas (X2), Gaya kepemimpinan  (X3),  Motivasi  (X4) dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  ini  bahwa instrument  kuisioner  yang  digunakan dikatakan memiliki reliabilitas.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas dengan One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan
Kerja Loyalit as N
60 60
Normal Parameters a,b Mean 16.98 34.97 Std. Deviation 3.207 7.267 Most Extreme Differences Absolute .196 .244 Positive .173 .244 Negative -.196 -.208 Test Statistic .196 .244 Asymp. Sig. (2-tailed) c
.500 .780
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Gaya kepemimpinan Motivasi N 60 60 Normal Parameters a,b Mean 29.92 34.92 Std. Deviation 6.293 6.146 Most Extreme Differences Absolute .214 .204 Positive .210 .204 Negative -.214 -.189 Test Statistic .214 .204 Asymp. Sig. (2-tailed) c .800 .450
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test kinerja karyawan
N 60 Normal Parameters a,b Mean 35.63 Std. Deviation 6.522 Most Extreme Differences Absolute .252 Positive .252 Negative -.208 Test Statistic .252 Asymp. Sig. (2-tailed) c
.476
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000.
Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
Berdasarkan  hasil  uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test diketahui bahwa  angka  signifikan  setiap  variabel menunjukkan angka lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas dan dapat di lanjutkan ke pengujian selanjutnya.
b. Uji Multikolinieritas
Tabel 13. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Lingkungan Kerja .358 6.331 Loyalitas .448 6.767 Gaya kepemimpinan .500 1.024 Motivasi .406 2.461 a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Hasil Out Put
SPSS versi 27 (diolah) Berdasarkan table diatas menunjukkan bahwa  hasil  uji  multikolinieritas,  nilai tolerance masing-masing  variable-variabel independen  >0,10  sedangkan  nilai  VIF  <  10. Dengan  demikian,  hasil  uji  multikolinieritas dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.
c. Uji Autokorelasi
Hasil uji autokorelasi dapat dilihat dalam table berikut:

## Tabel 14. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .942 a .887 .878 2.274 1.680
a. Predictors: (Constant), Motivasi , Loyalitas, Lingkungan Kerja, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Hasil Out Put
SPSS versi 27 (diolah)
Berdasarkan  hasil  uji  autokorelasi, nilai Durbin-Watson sebesar 1.680 . Sehingga nilai  DW  antara  1,55  s/d  2,46.  Hal  ini menunjukkan tidak terjadi autokorelasi.
d. Uji Heterokedastisitas

## Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedatisitas
Dari gambar 2 scatter plot terlihat titik- titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak ada  kecenderungan  untuk  membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 Berikut adalah hasil dari analisis regresi linier  yang  menggunakan  bantuan  program software SPSS versi 27 for windows :
Tabel 15. Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.266 1.795 .148 .883 Lingkungan Kerja .060 .232 .030 3.259 .007 Loyalitas .472 .106 .526 4.454 .000 Gaya kepemimpinan .510 .149 .492 3.426 .001 Motivasi .948 .076 .893 12.550 .000
Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
Berdasarkan hasil table diatas dapat dilihat dan dijelaskan bahwa persamaan yang diperoleh sebagai berikut :
Y  =  a  +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Y  = 3.266 +  0 .060 X 1 + 0 .472 X 2 + 0 .510 X 3 + 0 .948 X 4 Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam persamaan diatas dapat dijelaskan makna dari koefisien regresi sebagai berikut :
1) Konstanta (a)
Nilai  konstanta  adalah  3.266.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tanpa  adanya pengaruh variable bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) ,variable Loyalitas (X2), Gaya kepemimpinan (X3), Motivasi (X4) maka nilai  dalam  variable  terikatnya  yaitu variable  Kinerja  Karyawan  (Y)    tetap konstan sebesar 3.266.
2) Lingkungan Kerja (X1)
Koefisien  bernilai  positif  0.060  antara variable  Lingkungan  Kerja  (X1)  dengan variable  Kinerja  Karyawan  (Y).  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  variable  tersebut memiliki  hubungan  yang  positif.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  jika  variable Lingkungan  Kerja  (X1)  mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  variable Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  akan mengalami kenaikan sebesar 0.060 satuan.
3) Loyalitas (X2) Koefisien  bernilai  positif  0.472  antara variable  Loyalitas  (X2)  dengan  variable Kinerja  Karyawan  (Y).  hal  ini  dapat diartikan bahwa variable tersebut memiliki hubungan  yang  positif.  Maka  dapat disimpulkan bahwa jika variable Loyalitas (X2)  mengalami  kenaikan  satu  satuan, maka variable Kinerja Karyawan (Y) juga akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.472 satuan.
4) Gaya kepemimpinan (X3)
Koefisien  bernilai  positif  0.510  antara variable Gaya kepemimpinan (X3) dengan variable  Kinerja  Karyawan  (Y).  hal  ini dapat  diartikan  bahwa  variable  tersebut
memiliki  hubungan  yang  positif.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  jika  variable Gaya  kepemimpinan  (X3)  mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  variable Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  akan mengalami kenaikan sebesar 0.510 satuan.

## 5) Motivasi (X4)
Koefisien  bernilai  positif  0.948  antara variable  Motivasi  (X4)  dengan  variable Kinerja  Karyawan  (Y).  hal  ini  dapat diartikan bahwa variable tersebut memiliki hubungan  yang  positif.  Maka  dapat disimpulkan bahwa jika variable Motivasi (X4)  mengalami  kenaikan  satu  satuan, maka variable Kinerja Karyawan (Y) juga akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.948 satuan.
Pengujian Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 16. Hasil Uji R Square
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .942 a .887 .878 2.274 1.680
a. Predictors: (Constant), Motivasi , Loyalitas, Lingkungan Kerja, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: kinerja karyawan

## Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27
(diolah)
Pada table diatas diketahui bahwa nilai  koefisien  korelasi  R  adalah  0.942 atau  mendekati  1.  Artinya  terdapat hubungan  (korelasi)  yang  kuat  antara variabel bebas yang meliputi Lingkungan  Kerja  (X1)  ,variable Loyalitas  (X2),  Gaya  kepemimpinan (X3),  Motivasi  (X4)  terhadap  variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Adapun  analisis  determinasi berganda,  dari  tabel  diatas  diketahui presentase  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat yang ditujukan oleh  nilai  R  square  adalah  0 .887 maka koefisien  determinasi  berganda  0,887  x 100%  =  88,7%  dan  sisanya  100%  - 88,7%  =  11,3%.  Hal  ini  berarti  naik turunnya  variabel  terikat  yaitu  Kinerja Karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel bebas  yaitu  Lingkungan  Kerja  (X1)
,variable Loyalitas (X2), Gaya kepemimpinan  (X3),  Motivasi  (X4) sebesar  88,7%.  Sedangkan  sisanya sebesar 11,3% dipengaruhi oleh variabel lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
2. Uji t (Uji parsial)

## Tabel 17. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
3.266 1.795 .148 .883 Lingkungan Kerja .060 .232 .030 3.259 .007
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 Loyalitas .472 .106 .526 4.454 .000 Gaya kepemimpinan .510 .149 .492 3.426 .001 Motivasi .948 .076 .893 12.550 .000 Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah)
a) Pengujian  dengan  menggunakan  regresi linear  berganda  pada  hipotesa  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,007, lebih kecil dari 0,05. Karena tingkat signifikan 0,007 < 0,05, sehingga H1 yang menyatakan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  (X1)  secara  parsial  mempunyai pengaruh  Terhadap  kinerja  karyawan  (Y) diterima.
b) Pengujian  dengan  menggunakan  regresi linear  berganda  pada  hipotesa  pengaruh Loyalitas  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000, lebih kecil dari 0,05. Karena tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga H2 yang menyatakan  bahwa  variabel  Loyalitas  (X2) secara parsial mempunyai pengaruh Terhadap kinerja karyawan (Y) diterima.
c) Pengujian  dengan  menggunakan  regresi linear  berganda  pada  hipotesa  pengaruh Gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  signifikansi sebesar 0,001, lebih kecil dari 0,05. Karena tingkat signifikan 0,001 < 0,05, sehingga H3
yang  menyatakan  bahwa  variabel  Gaya kepemimpinan (X3) secara parsial mempunyai  pengaruh  Terhadap  kinerja karyawan (Y) diterima.
d) Pengujian  dengan  menggunakan  regresi linear  berganda  pada  hipotesa  pengaruh Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000, lebih kecil dari 0,05. Karena tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga H4 yang menyatakan  bahwa  variabel  Motivasi  (X4) secara parsial mempunyai pengaruh Terhadap kinerja karyawan (Y) diterima.
3. Uji F atau uji simultan
Tabel 18. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2225.649 4 556.412 107.648 .000 b Residual 284.284 55 5.169 Total 2509.933 59 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi , Loyalitas, Lingkungan Kerja, Gaya kepemimpinan
Sumber: Hasil Out Put SPSS versi 27 (diolah) Pengujian  dengan  menggunakan  regresi  linear berganda pada hipotesa pengaruh Lingkungan Kerja, Loyalitas,  Gaya  kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai signifikansi  sebesar  0,000,  lebih  kecil  dari  0,05. Karena tingkat signifikan 0,000 < 0,05, sehingga H5 yang menyatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1)  ,variable  Loyalitas  (X2),  Gaya  kepemimpinan (X3),  Motivasi  (X4)  secara  parsial  mempunyai pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan (Y) diterima.
Table 19. Hasil Pengujian Hipotesis No. Uraian Hasil Keterangan 1 H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima 0,007 < 0,05 2 H2  =  Loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima 0,000 < 0,05 3 H3  =  Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima 0,001 < 0,05 4 H4  =  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima 0,000 < 0,05 5 H5 =
Lingkungan Kerja, Loyalitas,
Gaya kepemimpinan dan  Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Diterima 0,000 < 0,05

## Sumber: Hasil Di olah peneliti (2024

## PEMBAHASAN
1) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  variabel Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan diterima dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan  Perkembangan  INTAKO.  Hasil pengujian  yang  dilakukan  dapat  mendukung hipotesis yang diajukan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pegawai  INTAKO.  Hasilnya  menyimpulkan makin  baik  lingkungan  kerja  maka  makin  baik pula  kinerja  karyawannya.  Lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 menciptakan  kinerja  karyawan  yang  produktif
[39].  Karena  lingkungan  kerja  memiliki  dampak langsung terhadap karyawan didalam
menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dianggap  baik apabila  dapat  mendukung  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman [40]. Apabila karyawan dapat dengan  nyaman  dan  optimal  menjalankan kegiatan  operasional  perusahaan  maka  dapat dikatakan  lingkungan  kerjanya  sudah  baik.  Oleh karena  itu  penentuan  dan  penciptaan  lingkungan kerja  yang  baik  akan  sangat  menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil pengujian dapat di lihat bahwa indicator  terbesar  kondisi  tempat  bekerja  yang baik  membuat  karyawan  nyaman  melakukan aktifitasnya. Hal ini sesuai dengan kondisi aslinya yang  ada  di  INTAKO.  Pihak  koperasi  INTAKO selalu berusaha untuk membuat tempat kerja yang nyaman  sehingga  dengan  begitu  para  pegawai akan  nyaman  juga  untuk  melakukan  aktivitas bekerjanya,  hal  ini  di  buktikan  dengan  kinerja karyawan yang tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh ([6];
[4];  [41];  [42];  [43];  [44];  [45];  [39];  [46];  [47];
[48];  [49];  [50];  [51];  [19];  [22])  yang menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Loyalitas  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Hasil  pengujian  hipotesis  variabel Loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis Loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan  diterima  dan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  meningkatkan  Perkembangan INTAKO. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Dari  hasil  pengujian  dapat  di  ketahui bahwa indicator paling besar saya selalu menjaga fasilitas  kerja  yang  disediakan  oleh  perusahaan. Koperasi  INTAKO  berusaha  untuk  memberikan fasilitas  yang  layak  pada  pegawainya.  Dan  dari hasil  di  lapangan  dapat  di  ketahui  bahwa  para pegawai  koperasi  INTAKO  berusaha  untuk menjaga fasilitas yang di berikan. Hal ini dapat di buktikan  dengan  para  pegawai  yang  berhati-hati dalam memakai fasilita di koperasi INTAKO.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan
penelitian yang dilakukan oleh ([10];[8];[52];[31];[4];[9];[22];[24];[25];[53];[54
];[14])  yang  menunjukkan  bahwa  Loyalitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3) Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis variabel Gaya
kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa hipotesis Gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima dan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam meningkatkan  Perkembangan  INTAKO.  Hasil pengujian  yang  dilakukan  dapat  mendukung hipotesis yang diajukan.
Dari  hasil  pengujian  di  atas  dapat  di ketahui bahwa indicator tertinggi dalam penelitian ini pemimpin mampu menetapkan standar kerja. Sesuai  dengan  hasil  observasi  peneliti  para pegawai  koperasi  INTAKO  sudah  memiliki standar  kerja  dan  para  pegawai  mampu  untuk menyesuaikan  standar  kerja  tersebut.  Sedangkan untuk pernyataan X3.5 yaitu Pemimpin ditempat saya bekerja mampu mengajak anggotanya untuk bekerja dalam tim yang harmonis. Menurut para pegawai INTAKO pemimpin di INTAKO sangat humble  dan  dapat  merangkul  para  pegawainya sehingga tecipta tim kerja yang harmonis. Karena tidak  ada  budaya  like  and  dislike  dari pemimpinnya.  Untuk  pernyataan  X3.6  yaitu Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  selalu  peduli terhadap permasalahan yang dihadapi pegawainya dengan memberikan arahan yang tepat. Menurut para pegawai INTAKO pemimpin disana sangat peduli  dengan  kondisi  pegawainya.  Pemimpin disana dapat memberikan Solusi yang baik untuk permasalahan yang dihadapi pegawainya.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada pegawai  INTAKO.  Hasilnya  menyimpulkan makin baik kepemimpinan dari perusahaan maka makin  baik  pula  kinerja  karyawannya.  Menurut [23]  menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin melambangkan  sosok  yang  mempunyai  rencana dan  bertindak  dengan  anggota  tim  dengan  gaya atau  cara  tertentu.  Pimpinan  menjadi  faktor penting  dalam  mempengaruhi  perilaku  bawahan atau karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Seorang pimpinan perusahaan dianggap baik jika dapat  mengarahkan  karyawan  sesuai  pekerjaan, menciptakan komunikasi yang baik, bertanggung jawab  serta  dapat  membantu  karyawan  dalam pemecahan  masalah  yang  ditemukan.  Dengan demikian  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh ([14]; [12]; [15]; [13];  [55];  [56];  [8];  [27];  [6];  [17];  [57];  [58];
[59];  [9];  [22];  [21])  menunjukkan  bahwa  Gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
4) Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  variabel Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  diterima  dan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  meningkatkan  Perkembangan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 INTAKO. Hasil pengujian yang dilakukan dapat mendukung hipotesis yang diajukan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa indicator terbesar perusahaan memberikan tempat kerja  yang  aman.  Menurut  pegawai  INTAKO tempat  kerja  di  INTAKO  sangat  aman  dapat  di lihat  dari  tidak  pernah  ada  kejadian  kehilangan saat bekerja. Maka dari itu pegawai INTAKO jadi nyaman berkerja karena merasa aman.
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan menunjukkan  ada  pengaruh  positif  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  pegawai INTAKO.  Hasilnya  menyimpulkan  makin  tinggi motivasi  yang  karyawan  miliki  makan  dapat berpengaruh  pada  kinerjanya.  Menurut  [24] bahwa motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak  untuk  ciptakan  semangat  dalam bekerja.  Dengan  motivasi  yang  semakin  tinggi, akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaan pada perusahaan. Selain itu [10] menyatakan jika motivasi  kerja  adalah  alasan  atau  faktor  yang memicu seseorang bekerja secara gigih agar apa yang  dia  inginkan  dapat  terpenuhi  atau  faktor pendorong  individu  dalam  berperilaku.  Motivasi menjadi alasan yang mendorong karyawan untuk bekerja.
Terdapat beberapa cara dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan diantaranya  dengan  mmberikan  insipirasi, memberikan  dorongan,  dan  meberikan  desakan. Cara pertama yaitu menginspirasi dapat dilakukan dengan  memberikan  kata-kata  inspirasi  atau penyemangat kepada para karyawan agar bersedia untuk  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik. Cara  kedua  yaitu  mendorong  yang  dapat dilakukan  dengan  cara  menarik  hati  karyawan dengan memberikan pujian ataupun penghargaan bagi  karyawan  yang  telah  melaksanakan pekerjaannya  dengan  baik.  Cara  ketiga  yaitu mendesak yang dapat dilakukan dengan membuat karyawan merasa harus menyelesaikan pekerjaannya dengan segala cara termasuk dengan ancama  atau  paksaan.  Akan  tetapi,  cara  yang terakhir  ini  sudah  tidak  relevan  lagi  untuk diterapkan  pada  zaman  sekarang  karena  bekerja dibawah  paksaan  ataupun  tekanan  tidak  akan membuat karyawan semangat melainkan sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh ([16];  [10]; [12];
[15]; [13]; [55]; [56]; [8]; [27]; [6]; [59]; [9]; [47];
[51];  [54])  yang  menunjukkan  bahwa  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5) Lingkungan Kerja, Loyalitas,
Gaya kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Hasil  pengujian  hipotesis  variabel Lingkungan Kerja, Loyalitas, Gaya
kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan
demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis Lingkungan Kerja, Loyalitas, Gaya kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan diterima dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam meningkatkan  Perkembangan  INTAKO.  Hasil pengujian  yang  dilakukan  dapat  mendukung hipotesis yang diajukan.
Lingkungan  kerja  menjadi  aspek  utama yang bisa dicermati oleh perusahaan. Dikarenakan lingkungan  kerja  memiliki  dampak  spontan kepada  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang baik mampu meningkatkan kemampuan pegawai. Di  sisi  lain,  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik dapat  menghambat  keahlian  pegawai.  Apabila karyawan  dapat  dengan  nyaman  dan  optimal menjalankan  kegiatan  operasional  perusahaan maka dapat dikatakan lingkungan kerjanya sudah baik.  Selain  itu,  [60]  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  merupakan  segala  aspek  yang ada di area sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu  berpengaruh  secara  langsung  ketika sedang  melaksanakan  pekerjaan.  Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan jika lingkungan kerja merupakan situasi atau kondisi yang ada di sekitar  karyawan  yang  secara  langsung  mampu berdampak  terhadap  kinerja  karyawan  ketika menyelesaikan tugasnya.
Loyalitas  merupakan  kondisi  yang mengikat antara karyawan dengan perusahaannya,  karena  loyalitas  bukan  hanya kesetiaan  yang  tercermin  dari  seberapa  lama seseorang  berkerja  di  dalam  organisasi perusahaan,  namun  dapat  dilihat  juga  dari seberapa  besar  pikiran,  ide,  gagasan,  serta kinerjanya tercurah sepenuhnya kepada perusahaan  itu  [21].  Karyawan  yang  miliki loyalitas  pada  dasarnya  akan  memiliki  ketaatan pada  peraturan.  Ketaatan  ini  didasari  pada kesadaran  yang  dimiliki  oleh  karyawan  bahwa peraturan yang dibuat perusahaan disusun untuk membantu  mengorganisir  kelancaran  jalannya pelaksanan  kerja.  Kondisi  ini  menjadikan karyawan  mampu  bersikap  baik  dan  taat  tanpa adanya  rasa  keterpaksaan  atau  takut  terhadap sanksi  yang  akan  diterima  apabila  melanggar peraturan  tersebut.  Karyawan  yang  mempunyai loyalitas  kerja  yang  baik  maka  akan  memiliki hubungan  dan  ligkungan  yang  harmonis  dengan rekan kerja dan pimpinan.
Seorang  pemimpin  tentunya  memiliki berbagai  cara  atau  perilaku  dalam  memimpin bawahannya, dan cara atau perilaku tersebut biasa disebut dengan gaya kepemimpinan. Sedangkan, gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai kode etik  seseorang  ketika  berupaya  mengontrol perilaku  orang  atau  bawahannya.  Proses mengontrol  perilaku  orang  lain  tersebut mendorong seseorang untuk saling bekerja sama agar dapat mencapai tujuan tertentu. menurut [11] yang  menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340 melambangkan  sosok  yang  mempunyai  rencana dan  bertindak  dengan  anggota  tim  dengan  gaya atau cara tertentu.
Kepemimpinan  merupakan  karakteristik seorang individu yang berperan sebagai pemimpin untuk  memerintah  atau  mempengaruhi  anggota agar  mampu  mencapai  tujuan  yang  sudah disepakati  dan  disetujui  bersama  [60]  .  Gaya kepemimpinan merupakan keahlian dan kompetensi  yang  dimiliki  seorang  pimpinan dalam  mengakomodasi  bawahannya  sehingga memiliki  peran  yang  sangat  krusial  dalam
kaitannya  dengan  keberlangsungan  kegiatan operasional perusahaan.
[6] menjelaskan jika motivasi merupakan  faktor  yang  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang merupakan  hasil  olah  pikir  dan  tenaga  dari seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya,  dapat  berwujud,  dilihat,  dihitung jumlahnya, akan tetapi ada juga yang tidak bisa. Misalnya penemuan baru terhadap langkah kerja yang  efisien,  inovasi  pada  jasa  atau  barang,  dan kemampuan problem solving.
.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan  diatas,  maka dapat  disimpulkan  beberapa  hal  yang  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
2. Loyalitas  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
3. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
4. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
5. Lingkungan Kerja, Loyalitas, Gaya kepemimpinan  dan  Motivasi  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

## REFERENSI
[1] Ivan Tomi Putra, Ismail, Lutfiaida Karimah, Latifa  Hannum  Sihite,  Irma  Cahyani,  And Setia Mulyawan, “Pengaruh Reward
Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Pt.  Makitamega  Makmur Perkasa),” Akselerasi J. Ilm. Nas. , Vol. 2, No. 3, Pp. 74–85, 2020, Doi: 10.54783/Jin.V2i3.115. [2] F.  Indawatika,  “Penyusunan  Laporan Keuangan Berbasis Sak Etap Koperasi Intako Dan Respon Pihak Eksternal Feri Indawatika Pendahuluan,” J. Account. Sci. , Vol. 1, No. 1, Pp. 38–50, 2017.
[3] A.  Widanegara  And  G.  Sukarno,  “Analisis Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Di  Industri  Tas Dan Koper (Intako) Tanggulangin Sidoarjo,” Ekon.  J.  Econ.  Bus. ,  Vol.  6,  No.  1,  P.  144, 2022, Doi: 10.33087/Ekonomis.V6i1.451.
[4] A. M. C. Mamesah, L. Kawet, And V. P. K. Lengkong,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp Rri Manado,” J.
Ris.  Ekon.  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akunt. ,
Vol. 4, No. 3, Pp. 600–611, 2016.
[5] D. Azahra, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pos  Indonesia (Persero) Cabang …,” Uin Syarif Kasim Riau , Pp.  79–117,  2021,  [Online].  Available: Http://Repository.Uin-Suska.Ac.Id/44292/
[6] A.  Tolu,  M.  Mamentu,  And  W.  Rumawas, “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja  Dan  Lngkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai Cv. Pola Prakarya,” J. Adm. Bisnis(Jab) , Vol. 1, No. 1, Pp. 16–22, 2021, Doi: 10.55587/Jseb.V1i1.26.
[7] S.  Siahaan  And  S.  Bahri,  “Pengaruh Penempatan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio J.  Ilm.  Magister  Manaj. ,  Vol.  2,  No.  1,  Pp. 16–30, 2019, Doi: 10.30596/Maneggio.V2i1.3402. [8] D. P. Armadita And S. Sitohang, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Hotel  Mercure  Grand  Mirama Surabaya,” J. Ilmu Dan Ris. Manaj. , Vol. 10, No. 3, Pp. 1–19, 2021.
[9] S.  Z.  Shabrina  And  I.  A.  Alam,  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  ,  Motivasi  Dan Loyalitas  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt Perkebunan  Nusantara  Vii  Unit  Usaha Rejosari,” Vol. 6, No. 2, Pp. 844–851, 2023.
[10] A. T. Nugroho, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Loyalitas Terhadap  Kinerja  Karyawan,” J.  Pengemb. Wiraswasta ,  Vol.  20,  No.  2,  P.  139,  2018, Doi: 10.33370/Jpw.V20i2.254.
[11] A. W. Tamba, R. J. Pio, And S. A. P. Sambul, “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Columbindo Perdana Cabang Manado,” J.
Adm. Bisnis , Vol. 7, No. 1, 2018.
[12] J. Widiarsa, I. W. E. Sudarmawan, And M. A. Wardana,  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Plagoo  Holiday  Hotel  Nusa Dua,” J. Ilm. Pariwisata Dan Bisnis , Vol. 2,
No. 2, Pp. 540–552, 2023, Doi:
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):1323-1340
10.22334/Paris.V2i2.332.
[13] M.  F.  Rohman  And  E.  Prasojo,  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Heal. Sains , Vol.  1,  No.  3,  Pp.  288–302,  2020,  Doi: 10.46799/Jsa.V1i3.66.
[14] A.  A.  G.  A.  Wiradyatmika,  “Pengaruh Penghargaan Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Adira  Dinamika  Multifinance Tbk  Cabang  Denpasar  Dewata  Square,” Gema  Wiralodra ,  Vol.  14,  No.  1,  Pp.  388– 393, 2023.
[15] A. Adriani Metalia And S. Aryani, “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penghubung  Pemerintah  Provinsi  Papua  Di Jakarta,” J. Sos. Sains , Vol. 3, No. 3, Pp. 248– 257, 2023, Doi: 10.59188/Jurnalsosains.V3i3.702.
[16] A.  S.  Hanafi,  C.  Almy,  And  M.  Tirtana Siregar, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Effect  Of  Leadership  Style  And  Work Motivation  To  Employee  Performance,” J. Manaj. Ind. Dan Logistik , Vol. 2, No. 1, Pp. 52–61, 2018, [Online]. Available:
Http://Jurnal.Poltekapp.Ac.Id/
[17] I. F. Haasyabillah And T. Slamet, “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Bintaljarahdam  Di  Kodam  Jaya  Kecamatan Kramat  Jati  Jakarta  Timur,” J.  Ilm.  Glob.
Educ. ,  Vol.  1,  No.  1,  Pp.  33–38,  2020,
[Online]. Available: Https://Ejournal.Nusantaraglobal.Ac.Id/Inde x.Php/Jige/Article/View/65/22
[18] Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  Dan Produtivitas . 2011.
[19] S. N. Dewi And N. N. Marpaung, “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Danamas  Mandiri  Investa,” J.  Ekon.  Bisnis Dan Akunt. , Vol. 3, No. 1, Pp. 58–62, 2023, Doi: 10.55606/Jebaku.V3i1.747.
[20] A.  A.  P.  Mangkunegara,  “Evaluasi  Kinerja Sdm,” 2010.
[21] N.  Novia  And  M.  G.  N.  A.  Pribowo, “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Loyalitas Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Syakila Bakery  Bengkulu,” J.  Entrep.  Dan  Manaj. Sains , Vol. 4, No. 2, Pp. 533–545, 2023, Doi: 10.36085/Jems.V4i2.5515.
[22] R. I. Ariyani, Q. Aini, And H. K. Tjahtjono, “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja
Karyawan Di Rumah Sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta Rita,” J. Medicoeticoilegal Dan Manaj. Rumah Sakit , Vol. 5, No. 2, Pp. 1–7, 2016.
[23] R. J. Saputra, “Analisis Gaya Kepemimpinan, Loyalitas  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bengkel  Karya  Agung,”
Skripsi , No. July, Pp. 1–23, 2023.
[24] S.  E.  Alfiyah,  “Motivasi  Kerja,  Loyalitas, Dan  Kualitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Varia  Usaha  Gresik,” Bisma
(Bisnis  Dan  Manajemen) ,  Vol.  8,  No.  2,  P. 144, 2018, Doi: 10.26740/Bisma.V8n2.P144- 155.
[25] E.  Yuliana  And  K.  Fadhli,  “Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Industri  Tenun
Dua  Thermos,” Margin  Eco ,  Vol.  7,  No.  1, Pp. 58–66, 2023, Doi: 10.32764/Margin.V7i1.3921. [26] Kasmir, “Analisi Laporan Keuangan Jakarta Rajawali Persada,” J. Bus. Bank. , 2019, Doi: 10.14414/Jbb.V6i2.1299.
[27] V.  A.  R.  Hidayat  And  B.  Satrio,  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin, Kompensasi  Serta  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan,” J.  Ilmu  Dan Ris. Manaj. , Vol. 12, No. 09, Pp. 1–18, 2023.
[28] H.  M.  S.  P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber Daya Manusia , 6th Ed. Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
[29] M. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Edisi  Revi.  Jakarta:  Pt.  Bumi Aksara, 2013.
[30] N.  Susanto,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi Penjualan Pt Rembaka,” Agora , Vol. 7, No. 1, Pp. 6–12, 2019.
[31] N.  S.  Sausan,  A.  M.  U.  Nasution,  And  H. Sabrina,  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Foods  Manufacture,” Econ.  Bus. Manag. Sci. J. , Vol. 1, No. 1, Pp. 6–13, 2021, Doi: 10.34007/Ebmsj.V1i1.3.
[32] J.  H.  Mustakini,  “Metode  Penelitian  Bisnis. Edisi  Ke-6.  Yogyakarta.  Universitas  Gajah Mada.,” 2014.
[33] Sugiyono,  “Sugiyono,  Metode  Penelitian,” Penelitian , 2017.
[34] S.  Syofian,  “Statistik  Parametrik  Untuk Penelitian  Kuantitatif:  Dilengkapi  Dengan Perhitungan Manual Dan Aplikasi Spss Versi 17 Ed. 1, Cet. 2. Jakarta: Pt Bumi Aksara.,” 2014.
[35] Sugiyono, Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2018.
[36] I.  Ghozali, Aplikasi  Analisis  Multivariete Dengan  Program  Ibm  Spss  23 ,  Cetakan  Vi.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, 2016. [37] Imam Ghozali, Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro, 2018.
[38] I.  Ghozali,  “Aplikasi  Analisis  Multivariate Ibm  Spss  25,”  In Aplikasi  Analisis
Multivariate Ibm Spss 25 , 2018, Pp. 161–167.
[39] S.  Handayani  And  R.  Daulay,  “Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan,” Sintesa ,  Vol. 1,  No.  1,  Pp.  16–29,  2021,  Doi: 10.35316/Idarah.2020.V1i1.16-29.
[40] Nanang Permono, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Prima  Yudha Salatiga . 2010. [41] L.  Lestary  And  H.  Chaniago,  “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan,” J. Ris. Bisnis Dan Investasi , Vol. 3,  No.  2,  Pp.  94–103,  2018,  Doi: 10.35313/Jrbi.V3i2.937.
[42] N.  P.  Rahmawati,  B.  Swasto,  And  A. Prasetya,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Kpp  Pratama  Malang Utara,” J. Adm. Bisnis , Vol. 8, No. 3, Pp. 1– 9, 2014, [Online]. Available: Https://Media.Neliti.Com/Media/Publication s/80175-Id-Pengaruh-Lingkungan-Kerja-
Terhadap-Kiner.Pdf
[43] A.  Ferawati,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Cahaya  Indo  Persada,” J. Agora ,  Vol.  5,  No.  1,  Pp.  1–131,  2017,
[Online]. Available: Http://Eprints.Uny.Ac.Id/41801/1/Adityanur pratama_12808144059.Pdf
[44] D.  K.  Sofyan,  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  Bappeda,” Malikussaleh Ind. Eng. , Vol. 2, No. 1, Pp. 18– 23, 2013.
[45] Y.  Ferry,  “Pengaruh  Pelatihan  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Bagian  Produksi  Pt  Indomaju Textindo Kudus,” Bmaj Bus. Manag. Anal. J. , Vol.  1,  No.  1,  Pp.  37–48,  2018,  Doi: 10.24176/Bmaj.V1i1.2686.
[46] E.  Elizar  And  H.  Tanjung,  “Pengaruh Pelatihan,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” Maneggio J. Ilm. Magister  Manaj. ,  Vol.  1,  No.  1,  Pp.  46–58, 2018, Doi: 10.30596/Maneggio.V1i1.2239.
[47] A. H. Gardjito, “Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Bagian Produksi Pt . Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya  ),” Adm. Bisnis , Vol. 13, No. 1, P. 229, 2016.
[48] P. N. Sari, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Bisnis, Logistik Dan Supply Chain , Vol. 3, No. 1, Pp. 11–17, 2023.
[49] R.  Estiana,  N.  G.  Karomah,  And  Y.  A. Saimima, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J.  Lentera  Bisnis ,  Vol.  12,  No.  2,  P.  339, 2023, Doi: 10.34127/Jrlab.V12i2.771.
[50] S.  Kitta,  N.  Nurhaeda,  And  M.  Idris, “Pengaruh  Kompetensi,  Pengalaman  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai,” Jesya ,  Vol.  6, No. 1, Pp. 297–309, 2023, Doi:
10.36778/Jesya.V6i1.933.
[51] K. Kasmaludin, B. A. Muh, And G. Junaid, “Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Badan Keuangan Daerah Kabupaten Buton Selatan,” J. Gov. Sci. Stud. , Vol. 2, No. 1, Pp. 14–21, 2023, Doi: 10.30598/Jgssvol2issue01page14- 21.
[52] A.  Suhardi,  I.  Ismilasari,  And  J.  Jasman, “Analisis Pengaruh Loyalitas Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,” Jesya  (Jurnal  Ekon.  Ekon.  Syariah) ,  Vol.  4, No.  2,  Pp.  1117–1124,  2021,  Doi: 10.36778/Jesya.V4i2.421.
[53] A.  R.  Silitonga,  “Pengaruh  Disiplin  Kerja, Gaya Kepemimpinan, Loyalitas Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Perum Bulog  Kanwil  Jatim,” J.  Manaj.  Dan  Inov. , Vol.  6,  No.  1,  Pp.  15–37,  2023,  Doi: 10.15642/Manova.V6i1.1012.
[54] B.  Oktaviani,  N.  Made  Ida  Pratiwi,  And  A. Mulyati, “Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Dan  Loyalitas  Karyawan  Pada  Pt.  Pnm Ulamm  Surabaya,” Sosialita ,  Vol.  2,  No.  2, 2023.
[55] N. Jaya, A. Mukhtar, And A. N. A. Ua, “Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi,  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai,” Balanc.  J. Ekon. Dan Bisnis Islam , Vol. 2, No. 1, Pp. 35–43, 2020, Doi: 10.35905/Balanca.V2i1.1393.
[56] N. Nurlina, S. Safrida, M. Musmulyadi, And B.  Burhan,  “Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai,”
J. Adm. Educ. Manag. , Vol. 4, No. 1, Pp. 1– 7, 2021, Doi: 10.31539/Alignment.V4i1.1571.
[57] F. Masambe, A. Soegoto, And J. Sumarauw,
“Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi Dan Inovasi Pemimpin Terhadap Kinerja  Karyawan  Daihatsu  Kharisma Manado,” J.  Ris.  Ekon.  Manajemen,  Bisnis Dan Akunt. , Vol. 3, No. 3, Pp. 939–949, 2015.
[58] D.  S.  Trang,  “Gaya  Kepemimpinan  Dan Budaya  Organisasi:  Pengaruhnya  Terhadap
Kinerja Karyawan,” Movere J. , Vol. 1, No. 2, Pp. 150–163, 2019, Doi: 10.53654/Mv.V1i2.57. [59] N.  Arwana Et  Al. ,  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt Bpr Tanaoba Lais Manekat,” J. Ris.
Manaj. Dan Akunt. , Vol. 3, No. 2, Pp. 206– 223, 2023.
[60] N.  Kristia, Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Bni  Syariah  Kcp.
Cilacap . 2020. [Online]. Available:
Http://Repository.Iainpurwokerto.Ac.Id/862 5/