## Decision Support System for Determining Employee Appointment Stick with the Method Balanced Scorecard and Analytic Network Process
1 Ikhsan Rahdiana, 2 Firdha Aprilyani
1 Program Studi Teknik Informatika, Universitas Budi Luhur 2 Program Studi Sistem Informasi, STMIK Antar Bangsa Email: ikhsan.rahdiana@budiluhur.ac.id

## Abstract
Contract employees are employees whose job status within the company does not have facilities and does not ensure the continuity of their work in the company. Determination of contract employees to become permanent employees at PT Menara Antam Sejahtera is still not fair and requires sufficient time long. In determining contract employees to become permanent employees, it is carried out in stages by file selection, oral or written tests, and direct observation to employees so that mistakes are made in determining  the  final  result  of  the  determination  of  contract  employees  can  be  minimized. For determination, the appointment of contract employees to become permanent employees is one way to use the approach method Balanced Scorecard. The next stage is processed using the Analytic Network Process.  With  the  help  of  Super  Decision  software,  a  decision  support  system  is  made  in  terms  of determining permanent employees at PT Menara Antam Sejahtera with a promotion of 0.33360 in the normalized by cluster table based on promotions, employee performance becomes more objective and make more efficient.
Keywords: Employees,  Performance,  Balanced  Source  Card  Method,  Analytic  Network  Process Modeling, Super Decision

## 1. INTRODUCTION
Karyawan kontrak biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi [1]. Sistem kerja kontrak atau lebih dikenal dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) diatur dalam Undang-undang RI nomor 13 tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan  pasal  50  sampai  dengan  pasal  66.  Sistem  kerja  kontrak  terjadi  pada  semua jenis industri dengan waktu yang tidak ditentukan. Semakin bagus prestasi kerjanya, karyawan kontrak akan  dipertahankan  oleh  perusahaan,  namun  jika  prestasi  kerjanya  tidak  ada  peningkatan  maka perusahaan  akan  memberhentikan  karyawan  tersebut.  Kewajiban  kerja  karyawan  kontrak  terkadang hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan tetap. Untuk itu diperlukan terus penilaian kinerja karyawan yang berkesinambungan, salah satunya dengan sistem kepangkatan karyawan dengan berbagai aspek penilaian. Dimana diharapkan karyawan kontrak yang telah diangkat menjadi karyawan tetap memiliki kinerja yang terus meningkat bukan menurun. Penilaian kinerja ( performance appraisal ) dan  evaluasi  kinerja  ( performance  evaluation )  yang  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  job performance.  Kinerja  individu  adalah  dasar  kinerja  organisasi,  dan  untuk  memaksimalkan  kinerja masing-masing individu, berhubungan dengan perilaku individu.
Untuk  mendukung  kinerja  karyawan  kontrak  lebih  baik  maka  sebuah  perusahaan  melakukan penilaian prestasi kerja kepada karyawan – karyawan. Dalam praktek manajemen sumber daya manusia evaluasi  job  performance  dapat  dilakukan  melalui  evaluasi  kinerja  ( performance  evaluation )  dan penilaian  kinerja  karyawan  ( performance  appraisal ), performance  rating , performace  assessment , employee evaluation, ratting, efficiency rating, service rating.
Selama  ini,  pengangkatan  karyawan  kontrak  menjadi  karyawan  tetap  pada  PT  MAS,  dilakukan secara bertahap seperti penyeleksian berkas, tes lisan atau tes tertulis, wawancara dan lain sebagainya. Cara  ini  membutuhkan  waktu,  sehingga  kemungkinan  kesalahan  dalam  hasil  akhir  dari  penentuan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap sering tidak memenuhi kriteria yang di butuhkan perusahaan dan  menghambat  kinerja  perusahaan.  Berdasarkan  permasalahan  tersebut  maka,  perlu  adanya  solusi pemecahan  masalah  dengan  membuat  Sistem  Pendukung  Keputusan (SPK)  untuk  mempercepat  dan mempermudah membuat suatu keputusan.
Pembuatan sistem pendukung keputusan tentunya menggunakan berbagai macam metode yang ada. Penerapan metode pendukung keputusan ini bertujuan untuk dapat memudahkan proses pengambilan keputusan.  Selain  itu  para  pimpinan  bisa  mendapatkan  keputusan  yang  sifatnya  objektif.  Keputusan yang bersifat objektif biasanya adil karena sesuai dengan fakta-fakta dan didukung oleh datadata untuk menghasilkan  suatu  keputusan/  rekomendasi  keputusan  yang  bisa  memudahkan  para  pimpinan perusahaan atau organisasi. Menurut Pratiwi, menjelaskan tiga (3) jenis keputusan yang bisa dibedakan menjadi, yaitu: 1) keputusan terstruktur; 2) keputusan tak terstruktur; dan 3) keputusan semi terstruktur. Keputusan terstruktur lebih mengarah pada permasalahan yang sifatnya rutin dan berulang. Biasanya pada  keputusan  terstruktur  sudah  dibuatkan  standar  untuk  menyelesaikan  permasalahan  tersebut. Selanjutnya, pada keputusan tak terstruktur lebih bersifat samarsamar, bahkan belum ada standar untuk menghasilkan solusi yang baik untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. Terakhir, pada keputusan semi  terstruktur  peraturan-peraturan  yang  dibuat  belum  sepenuhnya  lengkap.  Sehingga  solusi  yang dihasilkan masih bersifat subjektif [2].
Jika arah kinerja perusahaan atau organisasi sudah tidak terarah dengan baik, sudah sepantasnya dilakukan evaluasi kinerja secara tepat. Di sinilah letak pentingnya evaluasi kinerja yang terukur. Maka timbul  pertanyaan  alat  atau  metode  apa  yang  efektif  dan  efisien  untuk  melakukan  pengukuran  dan evaluasi kinerja organisasi atau perusahaan. Salah satu metode yang mudah dipakai untuk melakukan pengukuran dan evaluasi kinerja yang efektif dan efisien adalah metode Balanced Scorecard (BSC). Luis  dan  Biromo,  2008  mengungkapkan  bahwa  BSC  merupakan  alat  manajemen  kinerja  untuk membantu organisasi menerjemahkan visi dan strategi sehingga  menjadi aksi dengan memanfaatkan sekumpulan  indikator–indikator  yang  terjalin  dalam  hubungan  sebab  akibat  [3].  Metode  Balanced Scorecard pada intinya merupakan alat untuk menerjemahkan strategi dan tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi atau perusahaan dalam jangka panjang, yang kemudian diukur dan  di-review secara
berkesinambungan [4]. Menurut Erlinda (2006), metode pengukuran kinerja harus mampu mengukur kinerja perusahaan dan penerapan Balanced Scorecard sebagai alat ukur kinerja merupakan solusi yang paling  tepat  [5].  Penerapan  metode  ANP  dalam  BSC  dilakukan  untuk  mendeskripsikan  keputusan analisis multi kriteria dalam organisasi [6];
Dalam  penelitian  ini  yang  diteliti  berkaitan  dengan  penilaian  prestasi  kerja,  yaitu  proses  untuk mengukur  prestasi  kerja  pegawai  berdasarkan  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  dengan  cara membandingkan sasaran (hasil kerja) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

## 2. METHODS
Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  kualitatif  dalam  mengidentifikasi  sasaran strategik,  KPI,  dan  inisiatif  strategik  kedalam  empat  perspektif  BSC.  Analisis  kuantitatif  dilakukan untuk menentukan bobot prioritas dengan menggunakan metode Pairwise Comparison yang terdapat pada aplikasi Super Decision versi 2.2.6. Pengukuran kinerja dengan merancang scorecard dilakukan untuk melihat sasaran strategis yang tidak sesuai target, dan perancangan peta strategi. Rumusan strategi didapatkan dari masukan pakar yang diolah dengan Analytic Network Process (ANP).

## 2.1 Analisis Sistem Berjalan
Terdapat lembar DP3 yang diisi oleh Manager masing-masing unit di PT Menara Antam Sejahtera. Kemudian lembar DP3 tersebut di serahkan kembali ke Bagian HRD untuk diketahui penilaian kinerja karyawan tersebut. Analisis sistem yang sedang berjalan dalam penentuan penilaian kinerja karyawan ditunjukan pada gambar 1.
Gambar 1 Sistem Berjalan

## 2.2 Entity Relationship Diagram (ERD)

## Gambar 2 ERD Penilaian Kinerja Karyawan

## 2.3 Perancangan Model Management Balanced Scorecard
Tahap  perancangan model  management pada  penilaian  kinerja  karyawan  menggunakan  Metode Balanced  Scorecard .  Flowchart Balanced  Scorecard ini  merupakan  tahapan  yang  dilakukan  untuk melakukan penilaian kinerja karyawan seperti yang ditunjukkan oleh Gambar 3.

## 2.4 Indikator Kinerja Utama
Indikator didapatkan tidak hanya melalui wawancara kepada Direksi pada unit PT Menara Antam Sejahtera, namun sebelumnya IKU ini telah dirancang sesuai dengan beberapa jurnal yang didapatkan. Sehingga didapatkan 14 Indikator Kinerja Utama untuk ke empat perspektif Balanced Scorecard seperti yang  ditunjukkan  Tabel  1.  Dengan  merujuk  beberapa  jurnal  penelitian  sebelumnya,  ada  beberapa indikator yang digunakan dan indikator tambahan dari penunjang untuk pelayanan kepada customer.
Tabel 1. Indikator Kinerja Utama Perspektif Perspektif Tujuan Strategis IKU / KPI Pelanggan Meningkatkan Kepuasan Tenant atas Layanan Karyawan - Nilai kepuasan Tenant atas pelayanan kinerja karyawan Keuangan Meningkatkan Pendapatan Karyawan - Dana Tunjangan Tetap - Dana Kompensasi Langsung Perspektif Proses Bisnis Internal Kinerja Karyawan - Presentase Kehadiran Karyawan - Presentasi Pekerjaan yang terselesaikan tepat waktu - Presentase Target Jumlah Tenant Baru - Presentasi pertumbuhan bisnis baru Pembelajaran dan Pertumbuhan Pengembangan Kompetensi Karyawan - Jenjang Pendidikan Karyawan - Jumlah Pelatihan Kerja
SYSTEMATICS, Vol. 3, No. 2, August 2021, pp 235-248
- Jumlah Sertifikasi keahlian yang didapat - Jabatan pekerjaan - Peningkatan Produktifitas karyawan Peningkatan Produktivitas Karyawan - Jumlah keikut sertaan dalam pelatihan - Jumlah Prestasi Karyawan

## 2.5 Flowchart Sistem
Terdapat dua flowchart sistem yaitu flowchart admin, flowchart customer , dan flowchart Direksi. Flowchart admin ini memiliki username dan password untuk masuk ke menu halaman utama, dengan terdapat beberapa menu untuk penilaian kinerja karyawan yang diantaranya adalah menu data master, data karyawan, penilaian kinerja karyawan BSC, laporan , pengaturan, kuesioner, permodelan ANP, dan logout .
Flowchart customer yang ada pada penilaian kinerja karyawan hanya memiliki akses untuk mengisi kuesioner  yang  kemudian  akan  dikirimkan  kepada  admin.  User  diharuskan  untuk  melakukan log  in terlebih dahulu sesuai dengan username dan password yang mereka miliki. Username dan password yang  digunakan  adalah id nomor  customer  masing-masing  yang  akan  mengisi  kuesioner. Flowchart Direksi memiliki akses untuk melihat hasil laporan kinerja karyawan,mengisi nilai target.
Gambar 4 Flowchart Sistem Admin
Gambar 5 Flowchart Sistem Direksi

## 2.6 Teknik Analisis
Teknik  Analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Balanced  Scorecard , dan  pendekatan Analytic  Network  Process .  Rancangan  model  aplikasi  pada  penelitian  ini  dibuat memiliki proses sebagai berikut :
1. Tahapan responden mengisi kuesioner kinerja karyawan pada prototype aplikasi.
2. Pemberian  bobot  pada  4  perspektif Balanced  Scorecard di  dalam prototyp e  sistem  penunjang keputusan kinerja karyawan.
3. Pemberian bobot interval nilai akhir (NA) untuk interval bawah dan interval atas.
4. Penentuan tujuan strategis dan indikator kinerja utama (IKU).
5. Output  hasil  perhitungan Balanced  Scorecard untuk  5  orang  karyawan  penerima  rekomendasi karyawan tetap, dengan perolehan nilai akhir (NA) tertinggi.
6. Tahapan  permodelan Analytical  Network  Process (ANP),  untuk  perumusan  strategi  peningkatan kinerja karyawan yang sudah lolos tahapan rekomendasi

## 2.7 Pengujian Data
Pada  sub  bab  ini  akan  diuraikan  tahap  pengujian  data,  meliputi  deskripsi  pengujian,  dan  tujuan pengujian  metode Balanced  Scorecard kinerja  karyawan  di  Unit  PT  Menara  Antam  Sejahtera. Pengujian yang dilakukan pada penelitian ini meliputi dua jenis pengujian, yaitu :
1. Pengujian terhadap model pengukuran kinerja karyawan untuk rekomendasi karyawan tetap.
2. Pengujian  terhadap prototype perangkat  lunak  sebagai  alat  bantu  pengukuran  kinerja  karyawan untuk rekomendasi karyawan tetap.
Pengujian model pengukuran dan model pengetahuan dilakukan dengan menggunakan data studi kasus  yaitu  kinerja  karyawan  berstatus  honorer  di  Unit  PT  Menara  Antam  Sejahtera  yang  bergerak dibidang Property. Data kinerja diperoleh dari bagian HRD.

## 2.8 Langkah – Langkah Penelitian
Dalam  melakukan  penelitian  diperlukan  sebuah  metodologi  penelitian  yang  berisikan  sebuah kerangka pemikiran [7]. Pada langkah-langkah penelitian terdapat didalamnya gambaran dari langkah- langkah yang dilakukan pada saat melakukan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan secara sistematis dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai [8].
Gambar 6 Langkah – Langkah Penelitian
Adapun langkah-langkah penelitian sebagai berikut:

## 1. Identifikasi Permasalahan
Tahapan  ini  merupakan  inisialisasi  dari  penelitian,  yaitu  mencari  permasalahan  yang  dihadapi dalam pembuatan keputusan terkait dengan penilaian kinerja karyawan untuk rekomendasi karyawan tetap. Hal ini dilakukan peneliti agar dapat memahami kondisi permasalahan yang ada dan melakukan studi literatur.

## 2. Studi Literatur
Proses ini dilakukan dengan cara review penelitian dari berbagai Penelitian terdahulu membahas mengenai pengkuran kinerja karyawan menggunakan metode Balanced Scorecard dan Analytic Network Process yang pernah dilakukan beberapa orang.

## 3. Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1). Wawancara terstruktur dengan menggunakan alat bantu kuesioner. Kuesioner perbandingan berpasangan untuk pengolahan metode ANP. Metode ini dilakukan  dengan  cara  memberikan  daftar  pertanyaan  yang  telah  tertulis  dan  daftar  isian  untuk mendapatkan data dan informasi dari responden yang dipilih. Metode ini bertujuan untuk melakukan pembobotan  tingkat  kepentingan  sasaran  strategik  (ANP)  dan  empat  perspektif  BSC  yang  telah ditentukan. (2) Studi pustaka dan literatur dengan cara mempelajari dan menganalisis informasi.
Teknik  pemilihan  responden  untuk  keperluan  data  primer  berupa  kuesioner  dengan  metode non probably  sampling dimana  setiap  elemen  populasi  tidak  memiliki  kemungkinan  yang  sama  untuk dijadikan sampel. Metode ini dilakukan dengan teknik purposive sampling dimana pihak-pihak yang menjadi  responden  memiliki  kompetensi  dan  kapasitas  untuk  memberikan  masukan  terhadap pembobotan prioritas.
Wawancara  atau  kuesioner  ini  bertujuan  untuk  melakukan  pembobotan  tingkat  kepentingan sasaran-sasaran strategik dalam setiap perspektif yang telah ditentukan. Wawancara dilakukan dengan para  pakar.  Responden  terdiri  dari  6  orang  yaitu  Direksi,  HRD,  Manager,  Supervisior,  Perwakilan Customer, Rekan kerja.

## 4. Pembuatan Prototype
Berdasarkan  hasil  analisis,  kemudian  dilanjutkan  dengan  melakukan  perancangan  sistem  untuk mengambarkan  bagaimana  sistem  dapat  memenuhi  kebutuhan  yang  sudah  ditetapkan  dengan melakukan prosedur-prosedur berikut :
a. Pembuatan pemodelan program sistem penunjang keputusan penilaian kinerja karyawan untuk rekomendasi  karyawan  tetap  berbasis Balanced  Scorecard dengan  pendekatan Analytic Network Process .
b. Perancangan antarmuka (Input, Output, dan Navigasi).
c. Perancangan arsitektur.
d. Perancangan konseptual basis data ( database ).

## 5. Pengujian Prototype
Berdasarkan  pengujian  sistem  dapat  diketahui  bahwa  sistem  pada  penelitian  ini  telah  berjalan dengan efektif dan menghasilkan output yang diharapkan.

## 3. RESULTS AND DISCUSSION

## 3.1  Struktur Sistem Pengambilan Keputusan
Sistem  penunjang  keputusan  penilaian  kinerja  Karyawan  di  PT  Menara  Antam  dirancang  dan dikembangkan  dalam  suatu  paket  program  komputer  dengan  nama Spk_kinerjaKaryawanbsc_anp . Konfigurasi sistem untuk paket program Spk_kinerjaKaryawanbsc_anp dapat dilihat pada gambar 7.

## Gambar 7 Konfigurasi Sistem Paket Program

## 3.2 Hasil Pengujian Penilaian Kinerja Karyawan

## 3.2.1 Bobot Perspektif
Sebelum  melakukan  tahapan  analisis  kinerja  Karyawan  di  PT  Menara  Antam  Sejahtera, dilakukan  tahapan  penentuan  bobot  perspektif  terhadap  4  perspektif Balanced  Scorecard .  Nilai bobot diperoleh berdasarkan hasil wawancara dengan Direksi di Unit PT Menara Antam Sejahtera. Adapun rincian nilai pembobotan 4 perspektif Balanced Scorecard ada pada tabel 2.
Tabel 2 Bobot Perspektif Balanced
No Perspektif Bobot 1 Pelanggan 30% 2 Keuangan 30% 3 Pembelajaran dan Pertumbuhan 20% 4 Proses Bisnis dan Internal 20%

## 3.2.2 Interval Kelas
Penentuan interval kelas bertujuan untuk memberikan rentang nilai dan bobot bagi indikator kerja utama  (IKU)  dari  setiap  perspektif Balanced  Scorecard yang  sudah  disusun  dalam  tabel  indikator kinerja utama. Interval kelas digunakan sebagai acuan untuk menghitung nilai akhir dalam penilaian kinerja Karyawan berbasis Balanced Scorecard . Rincian interval kelas dapat dilihat pada tabel IV-10 dibawah ini.
Tabel 3 Tabel Interval Kelas No Indikator Kerja Nilai A Nilai B Nilai C Nilai D 1 Nilai  kepuasan  Tenant  atas  pelayanan  kinerja karyawan >3 3-2 2-1 < 1 2 Dana Tunjangan Tetap >18 18-12 12-6 < 6 3 Dana Kompensasi Langsung >18 18-12 12-6 < 6 4 Presentase Kehadiran Karyawan >75 75-50 50-25 < 25 5 Presentasi Pekerjaan yang terselesaikan tepat waktu >75 75-50 50-25 < 25 6 Presentase Target Jumlah Tenant Baru >75 75-50 50-25 < 25 7 Presentasi pertumbuhan bisnis baru >3 3-2 2-1 < 1 8 Jenjang Pendidikan Karyawan >2.25 2.25-1.5 1.5-0.75 < 0.75 9 Jabatan pekerjaan >3 3-2 2-1 < 1 10 Jumlah Sertifikasi keahlian yang didapat >0.75 0.75-0.5 0.5-0.25 < 0.25 11 Jumlah Pelatihan Kerja >1.5 1.5-1 1-0.5 < 0.5 12 Peningkatan Produktifitas karyawan >1.5 1.5-1 1-0.5 < 0.5 13 Jumlah keikut sertaan dalam pelatihan >1.5 1.5-1 1-0.5 < 0.5 14 Jumlah Prestasi Karyawan >0.75 0.75-0.5 0.5-0.25 < 0.25

## 3.2.3 Perhitungan Balanced Scorecard untuk Kinerja Karyawan
Setelah  menentukan  nilai  realisasi  dari  masing-masing  Karyawan  yang  ada  di  Unit  PT  Menara Antam  Sejahtera,  maka  tahapan  selanjutnya  adalah  menghitung  penilaian  dari  masing-masing Karyawan sesuai dengan metode Balanced Scorecard seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 4 Tabel Perhitungan Balanced Scorecard

## Karyawan
No  Perpektif Bobot J. Indikator Bobot Indikator SIM  STM J.Skor Indikator ST NK NA 1 Pelanggan 30 1 30,00 4 120 4 120,00  100,0 0 2 Keuangan 30 2 15,00 4 120 3 45,00  37,50
3 Proses Bisnis dan Intern 20 4 5,00 4 80 13 65,00  81,25 4 Pembelaj aran  dan Pertumbu han 20 7 2,86 4 80 21 60,00  75,00
400 290,00 7,5 0
Nilai akhir (NA) menjelaskan kriteria kondisi penilaian kinerja Karyawan dengan menggunakan kriteria standar berdasarkan penilaian kinerja yang ada di Unit PT Menara Antam Sejahtera yaitu DP3 dan Form Performance Apprasial , seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4. Adapun rumus perhitungan ditunjukan pada tabel 4.
Tabel 5 Tabel Rentang Nilai Akhir Penilaian Nilai Akhir Amat Baik 91-100 Baik 76-91 Cukup 61-76 Sedang 51-61 Butuh Pembinaan  ≤ 50

## 3.2.4 Pemodelan Analytic Network Process
Berdasarkan  hasil  perhitungan Balanced  Scorecard telah  diperoleh  elemen  stategi  peningkatan kinerja  Karyawan,  selanjutnya  penerapan  strategi  peningkatan  ini  dilakukan  melalui  implementasi beberapa  alternatif  skenario  strategi  untuk  mendapatkan  alternatif  strategi  peningkatan  kinerja Karyawan. Struktur model ANP peningkatan kinerja Karyawan disajikan pada gambar 8 .
Gambar 8 Struktur Model ANP Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan
Metode ANP untuk menentukan alternatif strategi peningkatan kinerja Karyawan. Ada lima alternatif strategi peningkatan kinerja Karyawan. Alternatif strategi peningkatan kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6 Alternatif Strategi Peningkatan Kinerja No Alternatif Strategi Aktor Penilai 1 Reward Karyawan Berprestasi HRD, Manager, Direksi 2 Promosi Jabatan HRD, Manager, Direksi 3 Beasiswa Pendidikan untuk Karyawan HRD, Manager, Direksi 4 Pemerataan Tunjangan Profesi dan Sertifikasi Karyawan Manager, HRD, Direksi 5 Program Karyawan Kompet HRD, Manager, Direksi

## 3.2.6 Matriks Perbandingan Berpasangan
ANP menggunakan pemanfaatkan perbandingan berpasangan ( pairwise comparison). Pengambilan keputusan dimulai dengan memuat tampilan dari seluruh jaringan keputusannya. Dalam menggunakan perbandingan matrik berpasangan apa saja, bisa menggunakan angka 1 secara diagonal pada pojok kiri atas sampai pojok kanan bawah, itu berarti bahwa perbandingan terhadap dua hal yang sama adalah 1. Berikut tampilan pairwise comparison pada software Super decision pada gambar 9.
Gambar 9 Pairwise comparisons untuk alternatif strategi peningkatan kinerja

## 3.2.6 Unweight Supermatriks
Setelah  perhitungan  bobot  antar  elemen  dan  antar  kriteria,  tahap  selanjutnya  adalah  meletakkan bobot masing-masing elemen kedalam sebuah supermatriks yang dinamakan unweighted supermatriks . Unweighted  super  matriks merupakan eigen  vector  –  eigen  vector kolom  yang  didapat  dari  matriks perbandingan  berpasangan  dari  sebuah  elemen.  Peletakannya  adalah  secara  terurut  horizontal  dan vertikal. Hasil perhitungan unweighted supermatriks dapat dilihat pada gambar 10.

## Gambar 10 Unweighted Supermatriks

## 3.2.7 Priorities
Tahapan  priorities  adalah  tahapan  akhir  dari  proses  penentuan  peningkatan  kinerja  Karyawan menggunakan  metode  ANP.  Berikut  adalah  hasil  perhitungan  dari Unweigt  supermatriks,  Weighted supermatriks, dan  Limit  Super  matriks sehingga  menghasilkan  prioritas  berdasarkan  kriteria  strategi peningkatan kinerja Karyawan. Disajikan pada gambar 11 dan tabel 5 dibawah ini.
Gambar 12 Kriteria Prioritas Peningkatan Kinerja Karyawan

## Tabel 7 Urutan Prioritas Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan
No Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Normalized by Customer Limiting Urutan Prioritas Stakeholders Terkait 1 Reward Karyawan Berprestasi 0.24257 0.12185 Prioritas ke 2 HRD, Direksi 2 Promosi Jabatan 0.32967 0.164834  Prioritas ke 1 HRD, Direksi 3 Beasiswa  Pendidikan  untuk Karyawan 0.19638 0.098191  Prioritas ke 3 HRD 4 Pemerataan Tunjangan Profesi dan Sertifikasi 0.16295 0.081473 Prioritas ke 4  Manager,HRD, Direksi
5 Program Karyawan Kompeten 0.06843 0.034217 Prioritas ke 5 Manager, Supervisor

## 4. CONCLUSION
Hasil perhitungan kinerja Karyawan untuk rekomendasi Karyawan tetap dengan metode Balanced Scorecard terhadap 32 orang Karyawan yang direkomendasikan mendapatkan hasil sebanyak 2 orang Karyawan direkomendasi, 25 orang Karyawan dengan katergori cukup, dan 5 orang Karyawan dengan kategori  sedang.  Output  yang  diharapkan  dari  penelitian  ini  adalah  alternatif  strategis  untuk meningkatkan kinerja Karyawan di Unit PT Menara Antam Sejahtera. Hal ini dibuktikan dengan nilai bobot prioritas alternatif utama yaitu promosi jabatan dengan nilai 0,3296 atau sebanding dengan nilai 32.96 %.

## REFERENCES
[1] Putra B. P., Hamid D., & Ruhana I, “Analisis Perbandingan Prestasi Kerja Karyawan Kontrak Dengan  Karyawan  Tetap  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Yanaprima  Hastapersada,  Tbk  Cabang Sidoarjo),” Vol 26(1), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 2015, pp. 1-6.
[2] Pratiwi H, “Buku Ajar Sistem Pendukung Keputusan,” Deepublish: Yogyakarta, 2016.
[3] D. Fortiana, I. Suntoro, and Riswandi, “Manajemen Strategik Berbasis Balanced Scorecard Di Yayasan Al Kautsar Lampung,” Vol 53(9) J. Educ. Policy, 2019, pp. 1689–1699.
[4] Yanuar V, “7 Manfaat Utama Dalam Penggunaan Balanced Scorecard,”, 2018.
[5] Trisyulianti E, “Perancangan Balanced Scorecard sebagai Pengukuran Kinerja pada PT Asuransi MSIG  Indonesia  Ramadhani  Menurut  Dewi  (2001),  penerapan  pengukuran  kineja  dengan metode balanced produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan . Menurut Abrar (2005), balance sco,” Vol 7(2), 2016,  pp. 140–153.
[6] Quezada L. E., Reinao E. A., Palominos P. I,, and Oddershede A. M, “Measuring performance using SWOT analysis and balanced scorecard,” Vol 39, Procedia Manuf., 2019, pp. 786-793.
[7] Basrowi dan Suwandi. “Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka Cipta.” 2019.
[8] Kothari,  C.  R,  “Research  Methodology:  Methods  and  Technique,”  New  Delhi:  New  Age International (P) Ltd., Publishers, 2004.