## Volume 7 Issue 3 (2024) Pages 473 - 485 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Budaya Organisasi Di Pondok Pesantren Al Mutaqin Temboro Kidul Magetan
Bagas Rizky Saputra 1 , Ahmad Mardalis 2 1 Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta 2 Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memahami  fenomena  budaya  organisasi  di  Pondok Pesantren  Al-Mutaqin,  Temboro  Kidul,  Magetan,  Jawa  Timur.  Menggunakan  pendekatan kualitatif  dengan  metode  penelitian  lapangan  (field  research),  data  diperoleh  melalui wawancara dan observasi langsung dengan perwakilan pengurus, santri, dan tokoh masyarakat sekitar, serta data sekunder dari berbagai sumber seperti buku dan media lainnya. Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif dengan pendekatan empiris, melibatkan tiga tahap utama: reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya  organisasi  di  Pondok  Pesantren  Al-Mutaqin  telah  direncanakan  dan  dilaksanakan dengan baik melalui berbagai tahapan sistematis. Tahapan tersebut meliputi penetapan tujuan sesuai  visi  dan  misi  pondok,  penyusunan  anggaran  yang  transparan,  perumusan  kebijakan melalui rapat pleno, dan koordinasi pengajar. Implementasi program-program organisasi yang melibatkan  seluruh  elemen  pondok  terbukti  efektif  dalam  meningkatkan  kualitas  layanan pendidikan.  Peningkatan  ini  terlihat  dari  perkembangan  pondok  yang  mampu  memenuhi harapan masyarakat serta menghadapi tantangan zaman.
Kata Kunci: Budaya Organisasi; Pondok Pesantren; Pendidikan; Penelitian Kualitatif; Temboro Kidul

## Abstract
This  study  aims  to  understand  the  phenomenon  of  organizational  culture  at  Pondok Pesantren  Al-Mutaqin,  Temboro  Kidul,  Magetan,  East  Java.  Employing  a  qualitative  approach with field research methods, data were collected through interviews and direct observations with representatives of the management, students, and local community leaders, as well as secondary data from various sources such as books and other media. Data analysis was conducted descriptively and qualitatively using an empirical approach, involving three main stages: data reduction, data presentation,  and  conclusion  drawing.  The  findings  reveal  that  the  organizational  culture  at Pondok Pesantren Al-Mutaqin has been well-planned and implemented through systematic stages. These stages include setting goals aligned with the institution's vision and mission, preparing a transparent  budget,  formulating  policies  through  plenary  meetings,  and  coordinating  among educators.  The  implementation  of  organizational  programs,  involving  all  elements  of  the institution, has proven effective in enhancing the quality of educational services. This improvement is evident from the institution’s development, which meets community expectations and addresses contemporary challenges.
Keywords: Organizational  Culture;  Islamic  Boarding  School;  Education;  Qualitative  Research; Temboro Kidul.
Copyright (c) 2024 Bagas Rizky Saputra 1 , Ahmad Mardalis 2 ✉ Corresponding author : Email Address : b100200210@student.ums.ac.id , am180@ums.ac.id

## PENDAHULUAN
Budaya  memainkan  peranan  krusial  dalam  memotivasi  sebuah  organisasi. Kebiasaan yang  diadopsi  oleh  anggotanya  membentuk  apa  yang  disebut  budaya  organisasi,  yang pada gilirannya menjadi pembeda antara satu organisasi dengan yang lainnya (Robbins, 1996).  Berdasarkan  Ermalia  Normalita  dalam  Berita  DJKN,  budaya  organisasi  berfungsi sebagai  panduan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  dengan  catatan  bahwa  semua anggota harus mematuhi nilai-nilai yang ada. Sebuah laporan dari Tribunnews.com pada tahun  2022  mengungkapkan  bahwa  rencana  pemecatan  satu  juta  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS) disebabkan oleh lemahnya budaya organisasi di lembaga pemerintahan Indonesia, yang mengakibatkan rendahnya kompetensi dan daya saing pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak hanya membantu pencapaian tujuan, tetapi juga berperan penting  dalam  keberlanjutan  dan  perkembangan  karir  anggota  organisasi.  Budaya organisasi berfungsi sebagai variabel kunci yang memengaruhi kinerja karyawan dengan membentuk  persepsi  subjektif  tentang  budaya  di  tempat  kerja.  Kesesuaian  persepsi  ini mendukung  pelaksanaan  tugas  karyawan  serta  berpengaruh  pada  tingkat  kinerja  dan kepuasan mereka.
Menurut Sule dan Saefullah (2019), budaya organisasi merujuk pada kumpulan nilai dan norma  yang  dianut  serta  diterapkan  oleh  sebuah  organisasi  dalam  konteks  lingkungan operasionalnya. Harmonisasi antara nilai individu dan nilai perusahaan berpotensi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Budaya organisasi mencerminkan cara pandang pegawai terhadap organisasi serta bagaimana pandangan tersebut membentuk kepercayaan, nilai- nilai, dan harapan. Dalam konteks perusahaan, karyawan sebagai bagian dari organisasi akan  mengevaluasi  nilai-nilai  budaya  yang  ada  di  perusahaan  untuk  menentukan kesesuaian  dengan  nilai-nilai  pribadi  mereka.  Kesesuaian  ini,  pada  gilirannya,  akan berdampak pada kinerja karyawan.
Menurut  Moeljono (2005),  bukti-bukti  terbaru  menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang memiliki budaya organisasi yang efektif adalah yang mampu meningkatkan produktivitas dan memperkuat rasa kepemilikan di antara para karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan  profitabilitas  perusahaan.  Setiap  karyawan  memiliki  nilai  dan  tujuan pribadinya masing-masing, jadi penting untuk memastikan tujuan mereka sesuai dengan tujuan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Untuk  melakukan  ini,  perusahaan  perlu memahami  apa  yang  dibutuhkan  setiap  pekerja  dan  memastikan  kebutuhan  tersebut terpenuhi.  Ketika  pekerja  merasa  kebutuhannya  diperhatikan,  mereka  akan  lebih berkomitmen pada perusahaan dan bekerja lebih keras. Hal ini akan mengarah pada kinerja yang lebih baik dan kesuksesan bagi perusahaan. Kinerja Keberhasilan sebuah organisasi bergantung  pada  kinerja  pegawainya.  Namun,  pimpinan  berperan  dalam  perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian organisasi. Dalam konteks ini, pimpinan harus memiliki peran  signifikan  dalam  upaya  memotivasi  dan  mengelola  pegawainya  (Arianty,  et  al., 2016).  Organisasi  harus  memberikan  perhatian  yang  signifikan  terhadap  pencapaian karyawan  melalui  pemberian  penghargaan  (seperti  hadiah,  insentif,  dan  apresiasi) serta memotivasi mereka untuk bekerja dengan antusiasme tinggi dan memiliki tanggung jawab yang  besar  terhadap  tugas-tugasnya,  sehingga  organisasi  dapat  dengan  lebih  mudah mencapai tujuan yang telah direncanakan (Daulay, et al., 2017).
Hal ini tidak hanya berlaku pada sebuah perusahaan saja namun juga sangat berlaku didalam  institusi  Pendidikan.  Dunia  pendidikan  sedang  mengalami  banyak  perubahan dalam era globalisasi, terutama dalam hal teknologi informasi dan cara orang berperilaku satu  sama  lain.  Institusi  pendidikan  perlu  mampu  beradaptasi  dan  bertahan  dalam berbagai  aspek,  terutama  dalam  membentuk  karakter.  Dalam  proses  pembentukan karakter,  sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Pondok  pesantren,  sebuah  institusi  pendidikan  Islam,  dianggap  memiliki kemampuan  untuk  meningkatkan  karakter  seseorang,  terutama  dalam  hal  spiritual  dan intelektual.  Sejak  pendiriannya,  pondok  pesantren  memainkan  peran  yang  sangat
signifikan.  Pesantren  pada  awalnya merupakan institusi  tradisional  yang  berfokus  pada pendidikan agama dan pengetahuan, dengan penekanan pada etika sosial (Syafe'i, 2017). Pondok  pesantren  berfungsi  sebagai  tempat  untuk  belajar  dan  mempertahankan  umat muslim. Pondok pesantren berhasil mengelola siswanya berdasarkan nilai Islam sebagai landasan. Karena rasa sosialnya yang kuat, pesantren masih diikuti oleh masyarakat hingga saat ini.
Dari  sudut  pandang  ilmu  manajemen,  pesantren  kini  dapat  berfungsi  dengan kewenangan pengelolaan dipegang oleh pimpinan tertinggi (Kyai) dan para pengurusnya, tanpa  memerlukan  keterlibatan  masyarakat.  Kyai  tidak  hanya  melakukan  kegiatan mengajar,  tetapi  juga  berperan  sebagai  pembimbing  spiritual  bagi  para  pengikutnya, memberikan nasihat terkait masalah kehidupan pribadi, serta memimpin berbagai ritual penting. Kebijakan yang diimplementasikan oleh Kiai di pondok pesantren sangat terkait dengan visi, misi, dan tujuan pendidikan serta rencana jangka panjang dan menengah yang ada.  Faktor  politik,  ekonomi,  sosial,  dan  budaya  juga  berperan  dalam  membentuk kebijakan  tersebut.  Selain  itu,  interaksi  pondok  pesantren  dengan  lembaga  pesantren lainnya,  institusi  pendidikan  baik  domestik  maupun  internasional,  pemerintah,  dan masyarakat umum juga mempengaruhi kebijakan yang diterapkan. Kharisma seorang Kiai dipengaruhi  oleh  kharisma  ayahnya  serta  pendahulunya,  dan  juga  dipengaruhi  oleh kharisma  para  gurunya.  Kiai yang  terkenal  biasanya  memiliki  sekurang-kurangnya  tiga hingga  empat  penjelajah  yang  tercatat  dalam  silsilah  keluarga  mereka,  dan  ada  yang menyatakan bahwa garis keturunannya lebih panjang (Van Bruinessen, 1994). Karisma kiai, atau  pengasuh,  juga  memberikan  pesantren  "energi  yang  magnetis."  Karakter  kiai mempengaruhi  citra  pesantren  di  pandangan  masyarakat.  Kiai  yang  mengelola  pondok pesantren pastinya memiliki strategi untuk memajukan budaya organisasi pesantren.
Modernitas membawa serta tantangan misi yang kompleks, dengan semua fenomena baru  kemanusiaan.  Kompleksitas  masalahnya  tidak  terbatas  pada  masalah individu,masalah kelompok dan Psikologis, tetapi juga mencakup masalah sosial, spiritual, budaya,  dan  agama  Islam  sebagai  agama  dakwah,  yakni  agama  yang  terus-menerus mendorong  pengikutnya  untuk  berpartisipasi  aktif  dalam  aktivitas  dakwah.  Sebaliknya, dakwah  juga  merupakan  kewajiban  bagi  umat  Islam,  baik  yang  dilaksanakan  secara internal,  individu,  maupun  kelompok. Dakwah  menunjukkan  efektivitas  tinggi  bila dilaksanakan secara individu, namun keberhasilannya dapat menjadi lebih optimal apabila dilakukan  secara  kolektif  atau  melalui  organisasi  dakwah.  Penyampaian  pesan  dakwah melalui  kelompok  atau  organisasi  akan  meluas  dan  menyebar  di  kalangan  masyarakat, sehingga  tujuan  dakwah  dapat  dicapai  secara  lebih  maksimal.  Sasaran  dakwah  harus sejalan  dengan  penetapan  strategi  sebagai  target  dalam  pelaksanaan  program  dakwah. Dalam  konteks  linguistik,  istilah  "strategi"  merujuk  pada  metode  yang  terarah.  Dengan adanya  strategi  yang  jelas,  proses  dakwah  dapat  berlangsung  dengan  lebih  efektif  dan teratur. Hal ini tercermin dalam penerapan oleh Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul, yang berhasil dalam membentuk perubahan karakter masyarakat sehingga mereka dapat menerapkan ajaran agama Islam secara komprehensif.
Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul, yang dikenal sebagai lembaga pesantren salaf, juga menonjol dalam bidang dakwah. Terletak di desa Temboro, kecamatan Karas, kabupaten  Magetan,  Pondok  Pesantren  Putra  Al-Mutaqin  telah  menunjukkan  dampak positif melalui aktivitas dakwah yang dilakukan oleh para santrinya. Berkat upaya dakwah tersebut, masyarakat desa Temboro Kidul kini dapat lebih memahami ajaran agama dan melaksanakan sunnah Rasulullah SAW. Hasil dari dakwah tersebut menciptakan atmosfer di  desa  tersebut  yang  menyerupai  suasana  Madinah.  Oleh  karena  itu,  desa  ini  sering disebut sebagai Kampung Madinah yang terletak di Jawa Timur. Sejak didirikan, pondok pesantren  telah  memainkan  peran  yang  sangat signifikan.  Seiring  waktu,  pengurus  dan pengelola pondok pesantren menghadapi tantangan dalam mengelola santri dengan baik serta  menjaga  mereka.  Tantangan  ini  mencakup  aspek  kepemimpinan,  budaya kontemporer, dan upaya pengurus dalam memotivasi santri. Ketiga faktor tersebut sangat krusial  untuk  memastikan  kinerja  pengelola  sesuai  dengan  ekspektasi  lembaga.  Untuk memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  terampil  dalam  organisasi,  manajemen  yang efisien diperlukan guna menciptakan lingkungan kerja tim yang optimal.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penulis  berminat  untuk  menganalisis  bagaimana
budaya  organisasi,  pola  aktivitas,  dan  nilai-nilai  yang  diterapkan  dalam  kehidupan pondok.  Pada  organisasi  yang  sangat  besar  dan  menarik  minat  dari  berbagai  kalangan manusia,  penulis  berkeinginan  untuk  melaksanakan  penelitian  yang  hasilnya  akan dipresentasikan  dalam  tulisan  ilmiah  yang  berjudul “ Budaya  Organisasi  di  Pondok Pesantren Al- Mutaqin Temboro Kidul Magetan Jawa Timur” . Beberapa teori yang menjadi dasar penelitian ini meliputi:
Budaya
Kebudayaan, dalam bahasa Sanskerta dikenal dengan istilah "buddhayah," yang merupakan  bentuk  jamak  dari  "buddhi"  (budi  atau  akal),  mengacu  pada  berbagai aspek  yang  berhubungan  dengan  kemampuan  budi  dan  akal  manusia.  Di  sisi  lain, dalam bahasa Inggris, istilah "culture" berasal dari kata Latin "colere," yang memiliki makna mengolah atau mengerjakan, serta dapat diartikan sebagai pengolahan tanah atau  bertani.  Istilah  "culture"  kadang-kadang  muncul  dalam  bentuk  "Kultur"  dalam bahasa  Indonesia  (Muhaimin,  2001;  Aslan  &  Yunaldi,  2018).  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia mendefinisikan  budaya  (culture)  sebagai  pemikiran,  adat istiadat,  hal-hal yang  telah  berkembang,  serta  kebiasaan  yang  cenderung  tetap.  Dalam  percakapan sehari-hari, budaya sering dianggap setara dengan tradisi. Di sini, tradisi merujuk pada kebiasaan yang tampak dalam masyarakat (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005).
1. Organisasi Organisasi  merupakan  sarana  untuk  pelaksanaan  aktivitas.  Organisasi  adalah sebuah struktur sistem yang menampung individu-individu yang memiliki peran dan tanggung jawab spesifik, yang dikoordinasikan untuk mencapai tujuan organisasi atau entitas sosial yang dikelola secara sengaja, dengan batasan yang dapat dikenali, yang beroperasi secara relatif berkelanjutan untuk mencapai tujuan bersama. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, organisasi didefinisikan sebagai susunan dan peraturan dari berbagai komponen sehingga membentuk kesatuan yang sistematis. Menurut James D. Mooney (2004), organisasi adalah bentuk dari setiap kelompok orang yang memiliki tujuan  bersama.  Chester  I.  Barnard  (1968)  mendefinisikan  organisasi  sebagai  sistem aktivitas  kolaboratif  yang  melibatkan  dua  orang  atau  lebih.  Dengan mempertimbangkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan  suatu  persekutuan  manusia,  melibatkan  minimal  dua  individu,  dengan struktur, aturan, dan sistem kegiatan yang dirancang untuk mencapai tujuan bersama.
2. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menggambarkan  ciri-ciri  perusahaan  yang  berkembang  dari sistem nilai, membentuk norma-norma yang mempengaruhi perilaku, serta tercermin dalam  pandangan, sikap, dan tindakan para individu di dalam perusahaan. Budaya mempengaruhi berbagai aspek dalam kehidupan sebuah organisasi atau perusahaan (Muis  et  al.,  2018).  Pengertian  budaya  organisasi  berhubungan  dengan  bagaimana karyawan  melihat  karakteristik  budaya  yang  ada,  bukan  pada  apakah  mereka menyukainya  atau  tidak.  Dengan  kata  lain,  istilah  ini  bersifat  deskriptif.  Menurut Sarpin (2008), budaya organisasi dapat diartikan sebagai sistem keyakinan, nilai, dan budaya yang ada dalam sebuah organisasi, yang berinteraksi dengan struktur sistem formal untuk membentuk norma dan perilaku organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga dipandang sebagai kebiasaan yang telah mapan dan diterapkan dalam aktivitas kerja untuk memotivasi peningkatan kualitas kerja karyawan dan manajer. Istilah lain yang sering digunakan untuk menyebut budaya organisasi adalah "Kultur Organisasi."
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah elemen penting dalam menangani masalah internal dan eksternal  secara  berkelanjutan  oleh  sebuah  kelompok.  Budaya  ini  juga  diteruskan
kepada anggota baru guna membantu mereka memahami dan merespons tantangan yang  dihadapi  oleh  organisasi.  Ciri-ciri  budaya  organisasi  meliputi  pemberian identitas,  penekanan  pada  perilaku,  nilai-nilai,  integrasi  unit,  inovasi,  kontrol, pengambilan  risiko, serta  orientasi  tujuan  dan  pemasaran.  Budaya  organisasi  dapat memiliki  kekuatan  yang  berbeda,  yaitu  kuat  atau  lemah.  Berdasarkan  pandangan Schein,  budaya  organisasi  yang  tidak  kuat  tidak  dapat  membantu  organisasi  dalam beradaptasi  terhadap  faktor  eksternal  dan  internal,  serta  tidak  berhasil  mengikat karyawan pada tujuan organisasi. Rue dan Byars menambahkan bahwa dalam budaya yang  tidak  kuat,  anggota  organisasi  tidak  memiliki  nilai  atau  keyakinan  yang konsisten,  memiliki  berbagai  keyakinan  yang  berbeda-beda,  serta  ritual  yang  tidak terstruktur dengan baik, yang menghambat pencapaian tujuan organisasi.
4. Pondok Pesantren
Pondok  pesantren  sering  dianggap  sebagai  tempat  yang  efektif  untuk memperbaiki akhlak, moral, dan perilaku seseorang serta menangkal dampak negatif dari arus globalisasi. Meski identik dengan ajaran agama Islam, pesantren dinilai oleh sebagian  masyarakat  kurang  menerima  kebudayaan  Indonesia,  baik  tradisional maupun modern. Namun, seiring perkembangan zaman, pondok pesantren kini juga berfungsi  sebagai  lembaga  pendidikan  yang  mirip  dengan  sekolah  umum,  dengan perbedaan utama pada fokus yang lebih besar terhadap ajaran agama Islam. Pesantren memiliki  jenjang  pendidikan  mulai  dari  tingkat  dasar  (Madrasah  Ibtida'iyah), menengah  pertama  (Madrasah  Tsanawiyah),  hingga  menengah  atas  (Madrasah Aliyah), yang juga mengajarkan pelajaran umum penting..

## METODOLOGI
Penelitian ini menerapkan metode kualitatif dengan pendekatan field research untuk mengeksplorasi fenomena budaya organisasi di Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul, Magetan, Jawa Timur. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara dan  observasi  langsung  terhadap  pengurus,  santri,  serta  tokoh  masyarakat  setempat, sementara data sekunder diperoleh dari berbagai sumber seperti buku, situs web, dan media lainnya. Berikut adalah kalimat yang diparafrasekan dengan perubahan SPOK:
Data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  observasi  non-partisipan,  teknik purposive sampling dalam wawancara, serta dokumentasi yang mencakup catatan, foto, video, dan arsip. Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif melalui pendekatan empiris, yang melibatkan tiga tahap utama: reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.  Penelitian  dilakukan  di  lokasi  yang  dekat  dengan  peneliti  agar  proses pengumpulan dan analisis data dapat dilakukan secara mendalam dan kontekstual.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Gambaran Umum Perusahaan
1. Pondok Pesantrel Al-Mutaqin Temboro Kidul
Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul didirikan pada tahun 1983 dan dipimpin oleh Romo KH Ahmad Shofwan di Jalan Temboro – Selawe Balibatur Rt.06/Rw.03, Pakis, Temboro, Kecamatan Karas, Kabupaten Magetan, Jawa Timur. Lembaga pendidikan Islam ini dikenal karena fokusnya pada pengajaran Al-Quran dan Kitab Kuning serta penerapan nilai-nilai Islam dalam kehidupan sehari-hari. Visi Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul  adalah  untuk  menghasilkan  generasi  muslim  yang  berakhlak  mulia,  cerdas,  dan mandiri. Sedangkan Misi Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul adalah memberikan pendidikan  agama  yang  komprehensif,  membentuk  karakter  santri  yang  disiplin  dan
bertanggung  jawab,  serta  mengembangkan  keterampilan  dan  bakat  santri  untuk menghadapi tantangan zaman.
Pondok Pesantren Al Mutaqin Temboro Kidul berkomitmen untuk terus berinovasi dalam metode  pengajaran  dan  pengembangan  kurikulum  agar  dapat  memberikan  pendidikan terbaik bagi para santrinya.
2. Struktur Organisasi
Untuk  memastikan  kelancaran  pelaksanaan  pekerjaan  dan  tugas,  disusunlah  suatu struktur  organisasi  yang  menetapkan  peran  dan  tanggung  jawab  setiap  individu  dalam kerangka kewenangannya. Struktur ini menjamin adanya koordinasi yang optimal di antara anggota organisasi, sehingga setiap tugas dapat diselesaikan dengan cara yang efektif dan efisien.  Dengan  demikian,  struktur  organisasi  berperan  penting  dalam  mencapai  tujuan bersama, sebagaimana diperlihatkan dalam bagan berikut:
3. Tata Kerja Organisasi
Dalam  struktur  organisasi  ini,  terdapat  beberapa  peran  penting  yang  masing-masing memiliki  tanggung  jawab  spesifik  untuk  memastikan  kelancaran  operasional  organisasi. Pertama, posisi Pelindung bertugas memastikan bahwa organisasi tetap beroperasi sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan, serta berfungsi sebagai langkah preventif dalam menangani  isu-isu  yang  dapat  mempengaruhi  organisasi  dari  luar.  Kedua,  Pengawas memiliki  tanggung  jawab  untuk  mencegah  terjadinya  penyimpangan  atau  deviasi,  baik terkait  anggaran  maupun  dalam  hal  proses  dan  kewenangan.  Selain  itu,  Pengawas  juga berperan  sebagai  perantara  dalam  menyelesaikan  konflik  di  antara  karyawan  serta bertanggung  jawab  untuk  memastikan  hubungan  yang  baik  antar  anggota.  Selanjutnya, Pembina  memiliki  peran  dalam  mengarahkan  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi,  serta memberikan pandangan dan nasihat kepada anggota lainnya berdasarkan pengalaman dan pengetahuan  yang  dimiliki.  Ketua  organisasi  bertanggung  jawab  atas  seluruh  keputusan musyawarah  dan  pelaksanaan  program  kerja  bersama  seluruh  jajaran  pengurus,  serta melaksanakan  tugas  tambahan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  perkembangan  organisasi. Posisi  Sekretaris  memiliki  kewajiban  untuk  menyampaikan  laporan  mengenai  aktivitas kepada atasan, menyusun jadwal kegiatan pimpinan, mendampingi pimpinan dalam rapat, serta melaksanakan notulensi, pengarsipan, dan pencatatan aktivitas.  Terakhir, Bendahara bertanggung jawab atas pengelolaan keuangan instansi, termasuk mengatur gaji pengurus dan mengelola keuangan pondok secara keseluruhan.
2. Identitas Narasumber Ponpes Al-Falah Temboro
1. Tingkat Umur Narasumber
Umur pengurus harus dipertimbangkan karena kemandirian jawaban atau kematangan respons narasumber terhadap kondisi organisasi tempat mereka beraktivitas serta terhadap kegiatan organisasi, umumnya akan dipengaruhi oleh usia responden tersebut.
Tabel 1. Tingkat Umur Narasumber No. Narasumber Usia 1. Pengurus Pondok 46 2. Tokoh Masyarakat 58 3. Santri 17 Sumber: Data diolah, 2024
2. Tingkat Pendidikan Narasumber
Tingkat pendidikan dari narasumber perlu dipahami untuk menilai kedalaman pola pikir mereka  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini,  yang  akan  memberikan  umpan  balik mengenai kondisi pondok sebagai entitas organisasi tempat mereka beraktivitas.
Tabel 2. Tingkat Penididkan Narasumber

## Budaya Organisasi Di Pondok Pesantren Al Mutaqin Temboro Kidul Magetan.....
No Narasumber Usia 1 Pengurus Pondok 46 2 Tokoh Masyarakat 58 3 Santri 17 Sumber: Data diolah, 2024
3. Jenis Kelamin Narasumber
Jenis  kelamin  narasumber  juga  mempengaruhi  cara  responden  membentuk  sikap  dan tanggapan  terhadap  pondok  sebagai  sebuah  organisasi  serta  terhadap  aktivitas  yang dilakukan oleh komunitas pondok tersebut.
Tabel 3. Jenis Kelamin Narasumber No Narasumber Jenis Kelamin 1 Pengurus Pondok Laki-Laki 2 Tokoh Masyarakat Perempuan 3 Santri Laki-Laki Sumber: Data diolah, 2024
4. Masa Kerja Narasumber
Durasi kerja narasumber dapat mencerminkan pengalaman seorang anggota; dengan lama beroperasi dalam sistem pondok, akan signifikan terkait dengan sikap narasumber dalam merespons suatu permasalahan dan akan lebih teliti dalam mengevaluasi suatu isu.
Tabel 4. Masa Kerja Narasumber No Narasumber Masa Kerja 1 Pengurus Pondok 9 Tahun 2 Tokoh Masyarakat 5 Tahun 3 Santri 5 Tahun Sumber: Data diolah, 2024 1. Tanggapan Narasumber Atau Responden Terhadap Budaya Organisasi
1. Kinerja instansi pondok pesantren Al-Mutaqin Kinerja  organisasi  merupakan  salah  satu  indikator  yang  menunjukkan  apakah suatu organisasi telah mencapai tingkat keberhasilan yang menjadi tanggung jawabnya. Salah  satu  indikator  pencapaian  kinerja  organisasi  ditunjukkan  oleh  pimpinan  dalam organisasi  tersebut.  Kinerja  yang  kami  tanyakan  kepada  narasumber  menghasilkan berbagai jawaban.
a. Pengurus pondok : “Sebagai pengurus ponpes, kami selalu mengupayakan ketertiban dan  keberlangsungan  pendidikan  yang  terbaik  untuk  para  santri  disini,  dan  untuk mencapai  itu  kami  juga  perlu  mendisiplinkan  tenaga  pengajar  supaya  dapat memberikan pendidikan d an contoh terhadap para santri disini”
b. Tokoh Masyarakat : ”kalau sama pengurus pondok itu menyenangkan mas, kegiatan - kegiatan  pondok  banyak  yang  ditargetkan  buat  masyarakat  disekitar  sini  jadi  kita banyak  terbantu  sama  pondok,  dari  dulu  sudah  seperti  itu,  bahkan  ada  kegiatan- kegiatan bersama antara para santri dan warga disini mas jadi kami merasa ada ikatan dengan pengurus maupun para santri disini”
c. Santri : “yang ngurus pondok ya ustadz -ustadz itu mas, menyenangkan, tapi kadang galak juga, kalau kegiatan disini ya belajar, ngaji qur’an, ngaji kitab, olahraga, kadang ya acara sama tetangga desa”
2. Definisi budaya organisasi sesuai visi dan misi pondok pesantren
a. Pengurus pondok : “Disini kan kegiatannya ngaji rutin, diniyah, TPQ, walaupun disini ada perbedaan faham fiqh dengan pondok disamping tapi disini tetap mendisplinkan kegiatan keseharian  supaya  visi mencetak  generasi  muslim yang  berakhlak,  cerdas, mandiri  bisa  sukses,  selain  itu  karakter  santrinya  juga  harus  dibentuk  karakternya supaya  setelah  dari  sini  mereka  siap  menghadapi  tantangan  zaman  dan  ndak  lupa
sama ilmu dari sini”
b. Tokoh Masyarakat : ”budaya kalau disini bagus mas, cucu saya biasa saya titipkan ke santri  atau  ustadz  disitu  supaya  diajari  iqro’  malah  sering diajari  pelajaran  sekolah sama santri- santri disana mas”
c. Santri : “ikut jadwal mas, kalau pagi ke madrasah, sorenya olahraga kalau malem ngaji kitab, nyuci baju. Yang penting ikut aturan ustadz dulu mas”
3. Implementasi budaya organisasi di pondok pesantren
a. Pengurus pondok : “Praktek kebudayaan pondok kan sebenarnya dari hal -hal kecil dulu mas, antri mandi, makan bersama, rukun dengan santri lain, bersosial, seperti itu kan mas. Zaman sekarang saja untuk sekedar bersosial saja sudah banyak yang tidak bisa, padahal dari situ kita bisa belajar tentang budaya local dan sopan santun. Kalau hal-hal  tersebut  bisa  diterapkan  dengan  tepat  nanti  seperti  ilmu,  akhlak  akan mengikuti”
b. Tokoh Masyarakat : ”Dengan adanya ponpes Al -Mutaqin menjadikan warga disekitar sini mengikuti kebiasaan pondok seperti berpakaian tertutup, mengaji dan lain- lain,”
c. Santri : “Ya ikut belajar disini mas, paling yang susah kalau ujian lalu remedial jadi harus  ujian  lagi,  selain  itu  paling  yang  beda  disini  kalau  mandi  harus  antri,  nyuci bersama santri lain, tapi temannya disini banyak dan baik- baik”
4. Tantangan dan hambatan dalam implementasi
a. Pengurus pondok : “Tantangan sebagai pengurus disini itu harus menjaga nilai -nilai yang dijunjung oleh pondok, memang adanya perbedaan dengan pondok lain dalam persoalan akidah yang menjadikan daerah terbagi menjadi dua”
b. Tokoh Masyarakat : ”Tantangan mungkin kalau ada perbedaan faham antara pondok Al-mutaqin  dengan  pondok  yang  lain,  sebagai  tokoh  masyarakat  disini  sekaligus pelindung keorganisasian wajib untuk mengurangi konflik- konflik perbedaan disni”
c. Santri : “Hambatannya kalau malem lelah karena latihan, paginya susah bangun jadi kena hukuman, kalau tantangannya ya harus lulus ujian mas, kalau tidak lulus harus ngulang kelas”
5. Cara mengatasi tantangan dan hambatan dalam implementasi
a. Pengurus pondok : “Kesamaan pandangan untuk menjalankan visi misi supaya dari pihak  pengurus  dan  santri  sama-sama  mau  belajar,  pengurus  terutama  para  kyai diharap mampu memberi wejangan tanpa melupakan tokoh masyarakat yang menjadi penengah disini”
b. Tokoh  Masyarakat  :  ”Pentingnya  komunikasi  menjadi  kunci  supaya  masalah  dapat selesai atau bahkan dihindari, karena harapan masyarakat disinipun warga bisa selalu mendapat dampak positif dari adanya kehadiran dan kegiatan di pondok Al- Mutaqin”
c. Santri : “Disini kan banyak temannya mas, jadi kalau ada masalah bisa minta tolong yang lain, kadang juga warga yang minta tolong saya dan teman-teman ikut bantu ke rumah warga yang butuh”
6. Manfaat dan dampak penerapan budaya organisasi
a. Pengurus pondok : “Dampak jika budaya di pesantren ini terus diterapkan harapannya bisa  memunculkan  bibit-bibit  karakter  santri  yang  disiplin  dan  bertanggungjawab, serta santri yang siap menghadapi tantangan zaman”
b. Tokoh  Masyarakat  :  ”Masyarakat  disini  sudah  merasakan  dampak  langsung  dari budaya Al-Mutaqin mulai dari gotong royongnya, kecerdasan dan kepekaan santrinya dan lain- lain”
c. Santri : “Banyak teman mas, bisa belajar mencari dan memilah teman yang baik atau kurang baik. Ilmu yang didapat bisa berguna di masa depan dan akhirat”
7. Saran dalam peningkatan budaya organisasi Al-Mutaqin
a. Pengurus pondok : “Mungkin kurangnya disini adalah kemajuan di bidang teknologi
dan  informasi,  demi  mewujudkan  santri  yang  siap  menghadapi  perubahan  zaman yang sejalan dengan visi, kedepannya pengurus akan menambahkan keilmuan tentang informasi- teknologi dengan tanpa mengganggu kaidah dan kegiatan sebelumnya”
b. Tokoh  Masyarakat  :  ”Saran  dari  kami  selaku  penduduk  disini  lebih  sering dikomunikasikan jika ada kegiatan di sekitar warga, dikomunikasikan sejak jauh-jauh hari”
c. Santri : “Kegiatan pondoknya disesuaikan dengan jadwal para santri, sehingga tidak begitu banyak kegiatan yang tertumpuk yang mengakibatkan kurangnya jam istirahat bagi santri”
8. Harapan perkembangan pondok pesantren dengan adanya budaya organisasi
a. Pengurus pondok : “Kami sebagai pengurus tetap memiliki harapan supaya visi dan misi  pendiri  kami  bisa  dijalankan  tanpa  melupakan  pentingnya  adaptasi  dengan perubahan zaman”
b. Tokoh  Masyarakat  :  ”Harapan  kami  semoga  semakin  marak  lagi  kegiatan  yang dilaksanakan bersama masyarakat”
c. Santri : “Harapannya semoga pondok semakin ramai, sering banyak kegiatan outbond seperti kemarin.”
2. Analisis Budaya Organisasi Pada Kegiatan Kerja Pimpinan Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul
Budaya  organisasi  memiliki  fungsi  penting  dalam  membedakan  satu  organisasi  dari yang lain, sehingga diperlukan akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, pelaksanaan budaya organisasi di Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro  Kidul  telah  dijalankan  dengan  baik  oleh  pengurus  pondok,  santri,  dan  tokoh masyarakat. Kegiatan budaya organisasi telah terpenuhi dengan baik melalui pembinaan oleh pengurus pondok, dan pengembangan pendidikan di pondok mencerminkan visi dan  misi yang terarah. Dengan kerjasama yang harmonis dan transparan, pengurus pondok bekerja menuju tujuan bersama, yakni mencetak generasi muslim yang berakhlak mulia, cerdas, dan mandiri. Implementasi visi-misi ini tidak hanya sekadar diingat, melainkan dipahami sebagai tujuan  yang  harus  diwujudkan  oleh  seluruh  anggota  pondok.  Penerapan  budaya  mutu  di pondok juga sangat relevan, karena sistem ini tidak hanya mengurangi permasalahan sehari- hari, tetapi juga mengutamakan perbaikan berkelanjutan.
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  implementasi  budaya  organisasi  di  Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul memainkan peran krusial dalam menumbuhkan nilai- nilai yang diterapkan di lingkungan pesantren. Pelaksanaan kebijakan dipandu oleh pedoman program  serta  parameter  yang  fleksibel,  dengan  mempertimbangkan  aspek  efektivitas, efisiensi, dan objektivitas. Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul sepakat untuk terus melakukan perbaikan dalam pengelolaan manajemen guna memenuhi harapan dan tuntutan masyarakat. Hasil dari pelaksanaan yang baik ini terlihat dari peningkatan kualitas layanan pendidikan, ketertiban administrasi, dokumentasi yang lengkap, hubungan yang baik dengan pihak luar, serta meningkatnya jumlah santri dan serapan alumni di berbagai tempat. Hal ini membuktikan bahwa pondok pesantren telah berhasil mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
3. Evaluasi  Budaya  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi  di  Pondok  Al- Mutaqin Temboro Kidul
Evaluasi adalah aktivitas krusial untuk menilai sejauh mana tujuan budaya organisasi telah dicapai serta untuk mengukur tingkat keberhasilan program yang telah dilaksanakan. Menurut Caffarella (dalam Gibbons, 2002), evaluasi merujuk pada prosedur yang digunakan untuk menilai apakah desain dan pelaksanaan program telah efektif serta apakah hasil yang diinginkan telah tercapai. Dengan demikian, evaluasi program menjadi metode untuk menilai
kinerja suatu program dengan membandingkannya dengan kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan  (Lazwardi,  2017).  Berdasarkan  penelitian  di  Pondok  Pesantren  Al-Mutaqin Temboro  Kidul,  tahap  evaluasi  budaya  organisasi  dalam  meningkatkan  pelayanan administrasi pendidikan telah berjalan sesuai rencana. Tahapan ini dimulai dengan penentuan fokus evaluasi melalui supervisi pembelajaran dan administrasi, serta penilaian kinerja guru dan  karyawan  yang  dilakukan  setiap  bulan  oleh  kepala  sekolah.  Selanjutnya,  dilakukan penyusunan  desain  evaluasi  yang  meliputi  persiapan  tujuan  dan  jenis  evaluasi  yang  akan digunakan.  Pada  tahap  pengumpulan  informasi,  alat-alat  penilaian  digunakan  untuk mengumpulkan  data  yang  relevan.  Analisis  dan  interpretasi  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi telah menciptakan lingkungan kerja yang solid dan kredibel. Terakhir, pembuatan laporan sebagai hasil akhir dari evaluasi melibatkan masukan dari warga sekolah, komite, dan masyarakat,  serta  langkah-langkah  seperti  evaluasi  diri  sekolah,  pemetaan  mutu,  dan penetapan standar mutu baru jika diperlukan.
4. Kaitan Terhadap Fiqh Islam
Konsep budaya organisasi menurut Al-Qur'an terdapat dalam beberapa ayat yaitu As- Shaff (61):4
َّ نِا َّهٰاللّ َّ ب ِحُي َّهنْيِذ لا َّهن ْوُلِتاهقُي َّْيِف َّ هِلْيِبهس اًّفهص َّْمُه نهاهك َّ ناهيْنُب َّ ص ْوُص ْر م “Sesungguhnya Allah mencintai orang -orang yang berperang di jalan-Nya dalam satu barisan, seakan- akan mereka suatu bangunan yang tersusun kukuh.”
Kalimat  ini  mengungkapkan  bahwa  Allah  menyukai  individu  yang  berjuang  dalam formasi yang teratur. Sesungguhnya Allah menyayangi individu-individu yang berjuang di jalan-Nya  untuk  membela  diri  serta  mempertahankan  kehormatan  Islam  dan  umat  Islam, dengan formasi yang teratur, kuat, militan, dan terstruktur dengan baik; mereka seolah-olah membangun kekuatan umat seperti suatu struktur yang kokoh, saling memperkuat satu sama lain.

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul, dapat disimpulkan bahwa perencanaan budaya organisasi dalam meningkatkan pendidikan  telah  dilaksanakan  melalui  berbagai  tahapan  yang  sistematis.  Tahapan- tahapan  tersebut  meliputi  penetapan  tujuan  sesuai  visi  dan  misi  pondok,  penyusunan anggaran  yang  transparan,  perumusan  kebijakan  melalui  rapat  pleno,  dan  koordinasi mengenai Tupoksi pengajar di awal semester. Selain itu, pelaksanaan program organisasi juga  telah  direncanakan  dengan  baik,  Mengikutsertakan  seluruh  ketua  Unit  Kegiatan (UK) beserta personelnya dalam  perumusan rencana aktivitas yang akan dilaksanakan dalam  periode  waktu  tertentu.  Pelaksanaan  budaya  organisasi  di  pondok  ini  telah terbukti efektif dalam meningkatkan kualitas layanan pendidikan, sebagaimana terlihat dari peningkatan yang seiring dengan perkembangan sekolah, yang mampu memenuhi harapan masyarakat dan tantangan zaman.
Evaluasi terhadap budaya organisasi juga telah dilaksanakan sesuai dengan rencana program  sekolah,  yang  mencakup  beberapa  tahap  krusial.  Tahap  pertama  adalah penentuan  fokus  evaluasi  melalui  supervisi  pembelajaran  dan  administrasi,  serta penilaian kinerja guru dan karyawan yang dilakukan secara rutin oleh kepala pengurus. Tahap kedua melibatkan penyusunan desain evaluasi, di mana tujuan dan jenis evaluasi ditentukan untuk meningkatkan pendidikan di pondok. Informasi dikumpulkan melalui alat penilaian yang relevan pada tahap ketiga, diikuti oleh analisis dan interpretasi untuk mengevaluasi  efektivitas  budaya  organisasi.  Laporan  hasil  evaluasi  ini  kemudian disusun, mencakup masukan dari warga sekolah, komite, dan masyarakat, serta langkah- langkah pemenuhan mutu yang telah dilakukan. Pondok Pesantren Al-Mutaqin Temboro Kidul telah menunjukkan komitmen kuat dalam menjaga kualitas pelayanan administrasi melalui kegiatan monitoring dan evaluasi yang berkesinambungan.

## Referensi :
Agus  Haryono,  “Profil Kemampuan  Penalaran  Induktif  Matematika  Mahasiswa  Pendidikan Matematika UNIPA”, Journal of Honai Math, 1 : 2, (Oktober, 2018), hlm.128
Arianty, N. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelindo Cabang Belawan. Kumpulan Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 4(2).
Aslan, A., & Yunaldi, A. (2018). Budaya Berbalas Pantun Sebagai Media Penyampaian Pesan Perkawinan Dalam Acara Adat Istiadat Perkawinan Melayu Sambas. Jurnal Transformatif (Islamic Studies), 2(2), 111-122.
Barnard, C. I. (1968). The functions of the executive (Vol. 11). Harvard university press.
Darmawan Julianto, NIM.: 17102040061 (2021) budaya Organisasi Di Pondok Pesantren Terpadu Al Mumtaz, Gunung Kidul, Yogyakarta Pada Tahun 2020/2021.
Daulay,  H.  P.,  &  Tobroni,  T.  (2017).  Islamic  education  in  Indonesia:  A  historical  analysis  of development and dynamics. British Journal of Education, 5(13), 109-126.
Fanani,  Muhammad  Yoga  Rifki,  and  Setiani  Setiani.  "Pengaruh  Islamic  leadership,  budaya organisasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  pengurus  Pondok  Pesantren  Sabilul Muttaqin Kota Mojokerto." Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo 8.1 (2022): 18-32.
Gibbons,  Maurice.  (2002).  The  Self-Directed  Learning  Handbook:  Challenging  Adolescent Student to Excel. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.
Hakim, Lukman. "Budaya Organisasi Islami Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja." Iqtishadia 9.1 (2016).
Hariyadi,  Ahmad.  "Kepemimpinan  Karismatik  Kiai  dalam  Membangun  Budaya  Organisasi Pesantren." Equity In Education Journal 2.2 (2020): 96-104.
Hermawan, Budi, Dewi Prihatini, and Ema Desia Prajitiasari. "Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Spiritual,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Prestasi Belajar  Santri  Melalui  Motivasi  Belajar  Di  Yayasan  Pondok  Pesantren  Darussalam Blokagung Banyuwangi." (2015).
Huda,  Muhammad  Nurul,  and  Muhammad  Turhan  Yani.  "Pelanggaran  santri  terhadap peraturan tata tertib pondok pesantren Tarbiyatut Tholabah Kranji Lamongan." Jurnal Kajian Moral dan Kewarganegaraan 2.03 (2015): 740-753.
Husin, Ishak. "Teori Organisasi." Jurnal Gerbang STMIK Bani Saleh 12.2 (2022): 56-66.
Jufrizen,  Jufrizen,  and  Khairani  Nurul  Rahmadhani.  "Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi." JMD:  Jurnal  Riset Manajemen & Bisnis Dewantara 3.1 (2020): 66-79.
Julianto,  Bagus,  and  Tommy  Yunara  Agnanditiya  Carnarez.  "Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Organisasi Professional: Kepemimpinan, Komunikasi Efektif, Kinerja, Dan Efektivitas  Organisasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literature  Review  Ilmu  Manajemen Terapan)." Jurnal Ilmu Manajemen Terapan 2.5 (2021): 676-691.
Kbbi, T. P. (2005). Kamus besar bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Lazwardi,  Dedi.  “Implementasi  Evaluasi  Program Pendidikan  di  Tingkat  Sekolah  Dasar  dan Menengah.” Al -Idarah: Jurnal Kependidikan Islam. Vol. 7, No. 2, Desember 2017.
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2018), hlm.
5
Meutia, Kardinah Indrianna, and Cahyadi Husada. "Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan." Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT 4.1 (2019): 119-126.
Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1994). Qualitative data analysis: An expanded sourcebook. sage.
Moeljono, D. (2005). Good Corporate Culture Sgb GCG. Elex Media Komputindo.
Mooney, J. D. (2004). The principles of organization. In Papers on the Science of Administration (pp. 98-107). Routledge.
Muhaimin, M. (2001). Perbincangan tentang Pendidikan Islam di Indonesia. Ulul Albab Jurnal Studi Islam, 3(2), 5-26.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 1(1), 9- 25.
Ningsih,  Rina  Yuli,  and  Doddy  Setiawan.  "Refleksi  Penelitian  Budaya  Organisasi  Di Indonesia." MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen 9.3 (2019): 293238.
Rifai,  Ahmad  Lubadhul  Fikri  Ar,  Musnur  Hery,  and  Abu  Mansur.  "Pembinaan  Karakter Tanggung  Jawab  Santri  Melalui  Budaya  Organisasi  Pelajar  Orppenda." Jurnal  PAI  Raden Mutaqin 1.4 (2019): 480-496.
Rivai, Ahmad. "Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan." Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 3.2 (2020): 213-223.
Rizqiyah,  Elok  Hanifatur.  "Strategi  Dakwah  Pondok  Pesantren  Putra  Al-Mutaqin  dalam Mewujudkan Kampung Madinah di Desa Temboro." (2020).
Robbins,  S..  1996.  Perilaku  Organisasi  Konsep – Kontroversi – Aplikasi  .  jilid  II.  Edisi  Bahasa Indonesia. Jakarta: T Prenhallindo.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi.
Saharuddin NIM 80200215001 Judul : Aktualisasi Budaya Organisasi pada Pondok Pesantren al-
Quran Babussalam al-Muchtariyah Selayar dalam Perspektif Pendidikan Islam.
Siti  Marita,  “Budaya  Organisasi  di  Pondok  Pesantren  Darul  Falah  Teluk  Betung  Barat
Lampung ”, Skripsi (Lampung: Universitas Islam Negeri Raden Intan, 2018)
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitafif dab R&D, (Bandung: Alfabeta, 2019), hlm. 289. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2019), hlm. 296 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitafif dab R&D, (Bandung: Alfabeta, 2019), hlm. 329.
Suharsimi  Arikunto, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek ,  cet.  Ke-15,  Jakarta:  Rineka Cipta, 2013.
Suharsimi, Metode Research II, (Yogyakarta: Andi Offset,2000). hlm.236.
Sukaningtyas,  Dwi,  Djam’an  Satori  dan  Udin  Syaefuddin  Sa’ud.  “Pengembangan  Kapasitas
Manajemen  Sekolah  dalam  Membangun  Pemahaman  Visi  dan  Misi.”  Jurnal  Cakrawala Pendidikan. Th. XXXVI, No. 2, Juni 2017.
Sule, E. T., & Saefullah, K. (2019). Pengantar Manajemen (Revisi.). Jakarta: Prenadamedia Group.
Syafe'i,  I.  (2017).  Pondok  pesantren:  Lembaga  pendidikan  pembentukan  karakter.  Al-
Tadzkiyyah: Jurnal Pendidikan Islam, 8(1), 61-82.
Syakhrani, Abdul Wahab, and Muhammad Luthfi Kamil. "Budaya Dan Kebudayaan: Tinjauan Dari  Berbagai  Pakar,  Wujud-Wujud  Kebudayaan,  7  Unsur  Kebudayaan  Yang  Bersifat Universal." Cross-border 5.1 (2022): 782-791.
Van  Bruinessen,  M.  (1994).  NU;  Tradisi,  Relasi-Relasi  Kuasa,  Pencarian  Wacana  Baru.  Lkis Pelangi Aksara.
Wahidmurni, Wahidmurni. "Pemaparan metode penelitian kualitatif." (2017).
Widodo,  Hyginus  Suseno  Triyanto,  and  Aloysius  Triwanggono.  "Karakteristik  Budaya
Organisasi,  Kemampuan  Adaptasi,  dan  Kinerja  Usaha  Mikro  Kecil  Menengah." EXERO:
Journal of Research in Business and Economics 1.1 (2018): 90-110.
Widyastri, Sri. "Analisis Manajemen Dakwah Pondok Pesantren Dalam Menjadikan Kampung
Madinah  di  Desa  Temboro  (Studi  Fenomenologi  di  Pondok  Pesantren  Putra  Al-Mutaqin Temboro)." Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah FDIK IAIN Padangsidimpuan 4.1 (2022): 25-54.