## HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN
Puji Lestari 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. Human  resources  work  together  with  the  company’s  management  in  maintaining  and improving  employee’s  passion  at  work.  One  of  the  ways  is  by  developing  careers  and  giving  incentives correctly  and  consistently.  This  studi  is  a  research  that  aims  to  determine  the  relationship  of  career development  and  giving  incentives  to  the  loyalty  of  employees  at  PT.  Komatsu  Remanufacturing  Asia  in Balikpapan.  The  method  use  in  this  research  is  descriptive  method  by  using  quantitative  approach.  The population was 210 employees of PT. Komatsu Remanufacturing Asia, and random sampling was used as a sampling  technique  to  obtain  a  sample  of  138  employees.  Interview  techniques,  observation,  and questionnaires were used to collect the data. Analysis methods used multiple linier regressions with applying SPSS 22.0 for windows. The result showed a positive significant relationship between career development and the employee’s loyalty of PT. Komatsu Remanufacturing Asia with a contribution 36.7 percent. Meanwhile, the  relationship  between  incentives  and  loyalty  of  the  employees  of  PT.  Komatsu  Remanufacturing  Asia showed a positive result and significant result with a contribution 61.9 percent. The result of the relationship between career development and giving incentives to the loyalty employees at PT. Komatsu Remanufacturing Asia  showed  a  positive  and  significant  relationship  with  a  contribution  64.3  percent  and  the  rest  will  be influenced by the other factors such as work environment that is not disclosed in this study.
Keywords: career development, incentives, loyalty
ABSTRAK. Sumber daya manusia bekerja sama dengan manajemen perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan  semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  adalah  dengan pengembangan  terhadap  karir  dan  pemberian  insentif  secara  benar  dan  konsisten.  Studi  ini  merupakan penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  pengembangan  karir  dan  pemberian  insentif  dengan loyalitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Komatsu  Remanufacturing  Asia  di  Balikpapan. Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  adalah 210  orang  karyawan  PT.  KRA,  dan  random  sampling  digunakan  sebagai  teknik  pengambilan  sampel  untuk mendapatkan  138  karyawan  sebagai  sampel.  Teknik  wawancara,  observasi,  dan  kuesioner  yang  digunakan dalam  mengumpulkan  data.  Metode  analisis  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan SPSS 22.0 for windows. Hasil menunjukan hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan loyalitas kerja karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia dengan kontribusi sebesar 36,7 persen. Sementara  itu,  hubungan  antara  pemberian  insentif  dengan  loyalitas  kerja  karyawan  PT.  Komatsu Remanufacturing  Asia  menunjukan  hasil  yang  positif  dan  signifikan  dengan  kontribusi  sebesar  61,9  persen. Hasil hubungan antara pengembangan karir dan pemberian insentif dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia menunjukan hubungan yang positif dan signifikan dengan kontribusi sebesar 64,3  persen  dan  sisanya  akan  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja  yang  tidak  diungkapkan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Pengembangan karir, insentif, loyalitas kerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan salah  satu  aset  yang  menentukan  efektivitas  dan produktivitas  organisasional.  Keberhasilan  semua jenis  organisasi  pada  dasarnya  bergantung  pada keahlian  dan  kemampuan  para  karyawan  yang membentuknya.  Sumber  daya  yang  dimiliki  oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak dapat  memberikan  hasil  yang  optimum  apabila tidak didukung oleh SDM yang mempunyai kinerja yang optimum.
Memahami pentingnya keberadaan SDM di era  global  saat  ini  salah  satu  upaya  yang  harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas dan loyalitas kerja karyawan. Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber  daya  manusia  membantu  para  manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi,  memelihara,  dan  mempertahankan para  karyawan  yang  berkualitas  serta  memiliki loyalitas tinggi.
Menurut  Hasibuan  (2005)  loyalitas  kerja merupakan  sikap  umum  seorang  individu  sebagai bentuk  kesetiaan  terhadap  perusahaan.  Apabila dalam  suatu  perusahaan,  karyawan  memiliki loyalitas  kerja  yang  rendah  ketika  melaksanakan pekerjaannya maka perusahaan tersebut mengalami kerugian  yang  disebabkan  karena  karyawan  tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki.
Loyalitas  karyawan  banyak  dipengaruhi oleh  perhatian  manajemen  terhadap  kebutuhan karyawan.  Salah  satu  diantaranya  adalah  dengan diperolehnya  posisi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan bakat,  minat,  dan  kemampuannya.  Masih  sedikit perusahaan yang merencanakan dan mengembangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangann  yang  jelas  dan  terukur.  Apabila kondisi  tersebut  tidak  segera  diperbaiki  akan sangat  berdampak  pada  hilangnya  motivasi karyawan untuk menunjukkan loyalitas terbaiknya.
Perusahaan  perlu  menyadari  pentingnya kebijakan  pengembangan  karir  bagi  karyawannya. Menurut  Arbono  (2005),  setiap  karyawan  tidak mau  terperangkap  dalam  suatu  pekerjaan  tanpa adanya  pengembangan  karir  yang  jelas,  karena salah  satu  dari  hubungan  karyawan  adalah  adanya penghargaan diri sebagai salah satu pengakuan dari hasil  kerja  yang  dilakukan.  Dengan  adanya kejelasan  dalam  karirnya  maka  karyawan  akan loyal  untuk  bekerja  sesuai  dengan  visi  dan  misi perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan  yang
semakin ketat serta dapat memenangkan persaingan tersebut.
Penelitian  yang  di  lakukan  Haryani  (2013) di  Bank  Indonesia  Denpasar,  Bali  menunjukan bahwa  pengembangan  karir  yang  di  lakukan manajemen Bank kepada karyawan yang memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  motivasi  dan kinerja  karyawan  di  Bank  tersebut.  Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan  dalam  diri  seorang  tenaga  kerja, sehingga  mampu  mendorong  kemauan  kerjanya yang  pada  akhirnya  prestasi  dapat  diraih.  Tentu saja  banyak  faktor  yang  mendorong  karir  seperti faktor  kecerdasan  intelektual,  keterampilan  kerja, dan kematangan emosi.
Menurut pandangan karyawan untuk bekerja  lebih  loyal  selain  dengan  pengembangan karir,  perusahaan  juga  harus  memberikan  insentif yang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diberikan. Apabila  karyawan  diliputi  rasa  tidak  puas  atas insentif  yang  diterimannya  dampaknya  bagi perusahaan  akan  sangat  bersifat  negatif  artinya apabila permasalahan insentif tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan loyalitas kerja karyawan (Siagian, 2010).
Hasibuan (2005) mengatakan bahwa, insentif  diberikan  dengan  tujuan  memberikan rangsangan  dan  motivasi  kepada  karyawan  untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  serta  efisiensi,  dan efektivitas  produksi.  Oleh  karena  itu,  bila  insentif diberikan  secara  benar,  para  karyawan  akan  lebih terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai sasaran-sasaran  organisasi.  Tetapi  jika  karyawan memandang  insentif  mereka  tidak  memadai, prestasi  kerja,  motivasi,  loyalitas  kerja  karyawan bisa  turun  secara  drastis  karena  memang  insentif penting  bagi  karyawan  dengan  besarnya  insentif mencerminkan nilai karya diantara para karyawan.
Penelitian yang di lakukan oleh Hermawan dan  Riana  (2013)  tentang  analisa  faktor  loyalitas kerja  karyawan  di  PT.  Inti  Buana  Permai Denpasar, Bali menunjukan bahwa faktor kompensasi mempengaruhi semangat kerja karyawan,  pemberian  tunjangan  pada  hari  raya pada  karyawan  terbukti  meningkatkan  loyalitas kerja  karyawan  untuk  bekerja  di  PT.  Inti  Buana Permai.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan  beberapa  karyawan  pada  PT.  KRA, terdapat  beberapa  gejala  yang  menunjukkan kurangnya loyalitas kerja karyawan dalam melakukan  dan  melaksanakan  tugasnya,  hal  ini
dapat  dilihat  dari  beberapa  hal,  yaitu  kurangnya semangat  kerja  karyawan  yang  mengakibatkan karyawan  kurang  optimal  dalam  menjalankan tugas  dan  kurangnya  disiplin  para  karyawan mengenai  waktu  kerja  serta  dalam  melaksanakan pekerjaan masing-masing.
Permasalahan  terpenting  lainnya  yaitu belum optimalnya insentif yang diterima karyawan PT. KRA daerah Balikpapan apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan masing-masing karyawan. Sehingga hal tersebut dapat menghambat  semangat  kerja  karyawan  dan mengakibatkan  loyalitas  karyawan  pada  PT.  KRA berkurang.  Gejala  yang  terlihat  diatas  merupakan hal  yang  menunjukkan  masih  lemahnya  semangat kerja  aparatur  pemerintah  pada  PT.  KRA Balikpapan.
Pihak perusahaan berupaya untuk
mendapatkan loyalitas karyawan melalui pengembangan karir dan pemberian insentif. Steers &  Porter  (2005)  mengemukakan  bahwa,  proses terciptanya  loyalitas  kerja  dalam  perusahaan berhubungan  dengan  dorongan  yang  kuat  untuk tetap menjadi anggota perusahaan, keinginan untuk berusaha  semaksimal  mungkin  bagi  perusahaan, serta kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Loyalitas Kerja
Poerwopoespito (2004) loyalitas
merupakan  sikap  karyawan  dalam  mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan  tugas  dengan  bertanggung  jawab, disiplin,  serta  jujur  dalam  bekerja.  Steers  dan Porter  (2005)  loyalitas  di  artikan  sebagai commitmen, yaitu sejauh mana karyawan
mengindentifikasi
tempat kerjanya dan mempertahankan keanggotaannya
dalam perusahaan tersebut. Siagian (2010) loyalitas kerja adalah  kecenderungan  karyawan  untuk  tidak pindah ke perusahaan lain.
Hasibuan (2013) loyalitas kerja merupakan salah  satu  unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan,  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi.  Dimana kesetiaan  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung  jawab.  Aspek-aspek  loyalitas  kerja menurut  Hasibuan  (2013),  sebagai  berikut: ketaatan/kepatuhan  pada  peraturan  perusahaan,
rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi,  pengabdian terhadap  perusahaan  dan  kesanggupan  karyawan dalam melaksanakan kerja.

## Pengembangan Karir
Handoko  (2008)  pengembangan  karir merupakan  peningkatan-peningkatan  pribadi  yang dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu perencanaan karir. Menurut Rivai (2008) pengembangan  karir  adalah  serangkaian  proses peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang diinginkan  yang  bertujuan  menyesuaikan  antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan  karir  yang  tersedia  di  perusahaan  saat ini dan masa yang akan datang.
Siagian  (2010)  pengembangan  karir  adalah usaha yang dilakukan secara formal dan bekelanjutan  yang  berguna  dalam  peningkatan kemampuan seseorang dan berperan penting dalam maju  mundurnya  suatu  perusahaan.  Hasibuan (2013)  pengembangan  karir  adalah  usaha  untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan dan latihan.
Aspek pengembangan karir menurut Handoko  (2008)  dibagi  menjadi  dua,  yaitu: pengembangan  karir  secara  individual  yang  terdiri dari  prestasi  kerja, exposure ,  permintaan  berhenti, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor, serta kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan pengembangan  karir  secara  organisasional  yang terdiri  dari  dukungan  manajemen,  umpan  balik karyawan  dalam  mewujudkan  sasaran-sasaran karir, serta kelompok-kelompok kerja kohesif.

## Insentif
Simamora  (2004)  insentif  adalah  tambahan kompensasi  di  luar  gaji  atau  upah  yang  diberikan oleh organisasi. Nawawi (2008) insentif adalah penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas kerjanya  tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau  sewaktu- waktu. Mangkunegara (2009) mengartikan insentif sebagai  pemberian  uang  di  luar  gaji  oleh  pihak pimpinan  perusahaan  sebagai  pengakuan  terhadap prestasi  kerja  dan  konstribusi  karyawan  pada perusahaan.
Ranupandoyo  (2009)  pengertian  insentif merupakan  suatu  motivasi  yang  berbentuk  uang. Rivai  dan  Sagala  (2010)  insentif  diartikan  sebagai
bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain  sharing, sebagai  pembagian  keuntungan bagi  karyawan  akibat  peningkatan  produktivitas atau  penghematan  biaya.  Hasibuan  (2013)  insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Sistem pemberian insentif menurut Hasibuan  (2013)  meliputi:  bonus  tahunan  seperti upah dalam jumlah besar; insentif langsung seperti sertifikat,  plakat,  uang  tunai,  obligasi,  atau  pun karangan  bunga;  insentif  individu  sesuai  dengan standar kerja seorang individu; insentif tim seperti pembagian  hasil  dan  pembagian  laba;  pembagian keuntungan; dan bagi hasil ( gainsharing ).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode  penelitian  kuantitatif.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Komatsu Remanufacturing Asia. Teknik pengambilan sampel  dengan  menggunakan random  sampling . Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  model  analisa  regresi berganda  dengan  program  SPSS  ( Statistical Package for Social Sciences) versi 22.0.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji hipotesis dalam penelitian adalah untuk mengetahui  hubungan  antara  pengembangan  karir dan  insentif  dengan  loyalitas  kerja  karyawan  pada PT.  KRA  di  Balikpapan.  Analisis  uji  hipotesis dengan  menggunakan  analisis  regresi  dapat dilakukan  dengan  syarat  data  harus  berdistribusi normal (Priyatno, 2009). Hasil penelitian menunjukkan  data  berdistribusi  normal  yang diperoleh berdasarkan uji One Sample Kolmograv- Smirnov pada  taraf  signifikansi  0,05.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  nilai  signifikansi  (p)  yang diperoleh  yaitu  loyalitas  kerja  20  persen, pengembangan  karir  8,1  persen,  dan  insentif  8,9 persen.  Hal  ini  sesuai  dengan  kaidah  yang menyatakan  bahwa  data  berdistribusi  normal apabila  signifikansi  (p)  lebih  besar  dari  5  persen (Priyatno, 2009).
Hasil  penelitian  berdasarkan  uji  deskriptif pada  variabel  loyalitas  kerja  diperoleh  hasil mean empirik  173,91  lebih  tinggi  dari mean hipotetik 142,5.  Hal  tersebut  menunjukkan  tingkat  loyalitas kerja  karyawan  PT.  KRA  cenderung  tinggi. Loyalitas  kerja  akan  berpengaruh  pada  aktivitas karyawan dalam menyelesaikan tuntutan
pekerjaan.  Menurut  Hasibuan  (2013),  loyalitas kerja  merupakan  sikap  umum  seorang  individu sebagai  bentuk  kesetiaan  terhadap  perusahaan. Apabila  dalam  suatu  perusahaan  karyawan memiliki  loyalitas  kerja  yang  tinggi  ketika melaksanakan  pekerjaannya,  maka  perusahaan tersebut  akan  mengalami  peningkatan  terhadap hasil  produksi  yang  disebabkan  karena  karyawan bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki.
Analisis deskriptif pada variabel pengembangan  karir  diperoleh  hasil mean empirik 213,05  lebih  tinggi  dari mean hipotetik  180  maka tingkat  pengembangan  karir  karyawan  pada  PT. KRA cenderung tinggi.  Hal tersebut menunjukkan bahwa  semakin  baik  karir  yang  diperoleh karyawan  maka  semkain  tinggi  tingkat  loyalitas kerja  pada  karyawan.  Perusahaan  perlu  sering memberikan promosi kerja, melakukan peningkatan  terhadap  prestasi  kerja,  dan  juga dukungan  dari  manajemen  terhadap  peningkatan kualitas kerja karyawan.
Menurut  Handoko  (2008)  pengembangan karir  dapat  dilakukan  secara  individu  maupun secara organisasional melalui training khusus yang diadakan  oleh  perusahaan  bagi  karyawan  sebagai bentuk dukungan manajemen dalam meningkatkan kerja  dan  memicu  karyawan  untuk  meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
Hasil  uji  deskriptif  pada  variabel  insentif diperoleh  nilai mean empirik  181,72  lebih  tinggi dari mean hipotetik  150  maka  tingkat  insentif karyawan pada PT. KRA cenderung tinggi. Insentif sangat  penting  bagi  karyawan  karena  besarnya insentif mencerminkan ukuran nilai karya terhadap karyawan  di  antara  karyawan  itu  sendiri,  keluarga dan  masyarakat  (Handoko,  2008).  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  insentif  yang diterima  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula loyalitas kerja pada karyawan.
Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan  yang  linear  antara  pengembangan  karir terhadap  loyalitas  kerja  dengan  nilai  F  =  83,814 dan p = 0,000 serta insentif terhadap loyalitas kerja yang memiliki nilai linearity F = 409,179 dan p = 0,000  (  p  <  0,05)  yang  berarti  hubungannya dinyatakan  linier.  Prasyarat  lain  yang  harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas  (Priyatno,  2009).  Hasil  yang diperoleh nilai tolerance = 0,619 dan VIF = 1,616 (koefisien tolerance <  1  dan  VIF  <  5) menunjukkan  tidak  terjadinya  penyimpangan
asumsi  klasik  multikolinearitas  pengembangan karir dan insentif.
Uji hipotesis yang pertama dilakukan untuk melihat hubungan variabel bebas yaitu pengembangan karir dan insentif terhadap variabel terikat (loyalitas kerja) secara terpisah. Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi  pengembangan karir  terhadap  loyalitas  kerja  diperoleh  nilai korelasi  (r)  0,606  yang  artinya  terjadi  hubungan positif  dengan  signifikan  yang  kuat  antara pengembangan karir terhadap loyalitas kerja. Nilai positif pada koefisien korelasi menunjukkan bahwa arah  hubungan  kedua  variabel  adalah  positif. Artinya  semakin  tinggi  pengembangan  karir  maka semakin tinggi tingkat loyalitas kerja.
Hasil  uji  hipotesis  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  yang  memiliki  karir  yang  baik dalam  perusahaan  akan  memiliki  loyalitas  kerja yang  tinggi  terhadap  perusahaan.  Karyawan  akan bekerja  dengan  penuh  ketaatan,  kepatuhan, bertanggung jawab, mengabdi, dan penuh kejujuran  untuk  bekerja  sesuai  dengan  visi  dan misi perusahaan dalam menghadapi persaingan dan memenangkan persaingan tersebut. Pengembangan karir  yang  dapat  dilakukan  berupa  pengembangan karir secara individual dan organisasional. Pengembangan  karir  secara  individual  berupa prestasi  kerja, exposure ,  permintaan  berhenti, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor, serta kesempatan  untuk  tumbuh.  Pengembangan  karir melalui organisasional berupa dukungan manajemen,  umpan  balik,  dan  kelompok  kerja kohesif (Handoko, 2008).
Dukungan  manajemen  terhadap  karyawan dalam  meningkatkan  keterampilan  kerja  dapat melalui training khusus yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam mempertahankan karyawan. Hal tersebut  merupakan  salah  satu  bentuk  dari dukungan  manajemen  terhadap  karyawan  dalam meningkatkan  karir  para  karyawan  guna  memicu karyawan  untuk  bekerja  lebih  loyal  terhadap perusahaan.  Menurut  Rivai  (2008)  pengembangan karir  merupakan  hal  yang  krusial  karena manajemen  dapat  meningkatkan  produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun loyalitas kerja yang lebih  tinggi.  Dengan  adanya  kejelasan  karir  bagi karyawan maka karyawan tersebut akan lebih loyal untuk bekerja pada perusahaan.
Membantu karyawan dalam pengembangan karir  pada  dasarnya  akan  menumbuhkan  loyalitas kerja karyawan itu sendiri karena karyawan merasa
dibantu  oleh  perusahaan  untuk  meraih  prestasi dalam  pekerjaannya  di  perusahaan  tersebut. Penelitian  mengenai  pengembangan  karir  pihak manajemen Bank Indonesia di Bali yang dilakukan oleh  Haryani  (2013)  memiliki  pengaruh  yang positif  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan pada Bank tersebut.
Analisis korelasi insentif diperoleh nilai (r) 0,787.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terjadi hubungan  kuat  antara  insentif  dengan  loyalitas kerja  karyawan.  Sedangkan  nilai  positif  pada koefisien  korelasi  menunjukkan  bahwa  arah hubungan  kedua  variabel  adalah  positif.  Artinya semakin  tinggi  insentif  yang  diterima  karyawan maka  semakin  tinggi  tingkat  loyalitas  kerja  pada karyawan.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa pemberian  insentif  berfungsi  untuk  memberi dorongan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk meningkatkan  loyalitas  kerja  karyawan  atau komitmen karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  antara  insentif dengan  loyalitas  kerja,  semakin  tinggi  insentif yang  diterima  oleh  karyawan,  maka  karyawan tersebut akan semakin loyal dalam bekerja. Insentif berperan  sangat  penting  dalam  peningkatan loyalitas  kerja  karyawan,  sehingga  karyawan  akan senantiasa  bertahan  untuk  menjaga  komitmen dengan  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja dengan adanya insentif yang memadai.
Insentif  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  loyalitas karyawan  pada  perusahaan.  Sistem  pemberian insentif  dapat  berupa  bonus  tahunan,  insentif langsung, insentif individu, insentif tim, pembagian  keuntungan,  dan  bagi  hasil  (Hasibuan, 2005).  Perusahaan  dapat  memberikan  bonus tahunan kepada karyawan yang berprestasi sebagai salah  satu reward terhadap  hasil  kerja  karyawan. Bonus  tahunan  merupakan  bentuk reward khusus yang  juga  dapat  menunjang  kebutuhan  para karyawan.  Sehingga  dengan  adanya  pemberian insentif  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan, maka karyawan akan dapat meningkatkan loyalitas kerja terhadap perusahaan.
Hasil  uji  hipotesis  kedua  digunakan  untuk mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  bebas (pengembangan  karir  dan  insentif)  terhadap variabel  terikat  (loyalitas  kerja)  secara  serentak. Hasil  koefisien  korelasi  (R)  diperoleh  sebesar 0,802  menunjukkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang sangat kuat antara pengembangan karir dan insentif
dengan  loyalitas  kerja  karyawan.  Adapun  dengan nilai  p  =  0,000  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang sangat signifikan antara pengembangan karir dan insentif terhadap loyalitas kerja karyawan. Analisis determinasi (R 2 ) diperoleh sebesar 0,643 yang menunjukkan bahwa persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  bebas yaitu  pengembangan  karir  dan  insentif  terhadap variabel terikat sebesar 64,3 persen.
Tanda positif pada angka koefisien korelasi menunjukkan arah hubungan antara variabel terikat loyalitas kerja dengan variabel bebas pengembangan  karir  dan  insentif  adalah  positif. Hubungan  yang  positif  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  pengembangan  karir  dan  insentif yang  diperoleh  oleh  karyawan,  maka  semakin tinggi pula loyalitas kerja karyawan.
Pengembangan  karir  dan  insentif  jika diberikan  dengan  benar,  maka  karyawan  akan meningkatkan loyalitas kerja dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Hal ini juga dapat  mengikat  karyawan  untuk  tidak  berpindah kerja  ke  perusahaan  lain  karena  semua  kebutuhan sudah dipenuhi oleh perusahaan. Jika pengembangan  karir  dan  insentif  telah  terpenuhi dan membuat karyawan merasa aman, nyaman dan betah terhadap perusahaan, maka dengan sendirinya  loyalitas  kerja  akan  meningkat  (Ali, 2009).  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diatas membuktikan  bahwa  pengembangan  karir  dan insentif  memiliki  hubungan  yang  signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan.
Perusahaan  dapat  meningkatkan  kualitas Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  agar  mampu bekerja  secara  produktif  dan  profesional  sehingga kinerja yang dicapai akan lebih memuaskan (Agus Wibowo,  2013).  Peningkatan  kualitas  SDM tersebut  dilakukan  salah  satunya  dengan  cara pengembangan terhadap karir karyawan.
Perusahaan dapat melatih,
merekruit, mengembangkan, mengevaluasi, dan mempertahankan  para  karyawan  yang  berkualitas agar  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap perusahaan.
Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir (Handoko, 2008). Pada hakekatnya pengembangan karir  merupakan  suatu  kondisi  tertentu  yang merubah  menjadi  bentuk  atau  keadaan  yang  baru menuju  kearah  yang  positif  dan  lebih  baik. Perubahan  tersebut  berkaitan  dengan  kemampuan
dalam menyelesaikan pekerjaan dan meningkatkan loyalitas  para  karyawan  terhadap  perusahaan. Karyawan akan merasa betah dalam bekerja ketika perusahaan  mampu  memberikan  yang  karyawan butuhkan  dalam  pencapaian  karir  mereka  di perusahaan tersebut.
Kebutuhan karyawan tidak hanya kejelasan dalam  karir  karyawan  itu  sendiri,  maliankan  juga kebutuhan  akan  adanya  pemberian  insentif  yang memadai  dan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  para  karyawan.  Karyawan  akan bekerja  lebih  loyal  ketika  perusahaan  memberikan insentif  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  yang diberikan.  Apabila  karyawan  diliputi  rasa  tidak puas  atas  insentif  yang  diterimanya,  dampaknya bagi  perusahaan  akan  sangat  bersifat  negatif. Artinya  apabila  permasalahan  insentif  tidak  dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan loyalitas  kerja  karyawan  dan  sebaliknya  jika insentif  yang  diterima  oleh  karyawan  sangat memuaskan  maka  loyalitas  kerja  karyawan  akan semakin meningkat (Siagian, 2010).
Banyaknya tuntutan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa  berhak  untuk  mendapatkan  imbalan  yang lebih  tinggi  dari  perusahaan,  salah  satunya  berupa pemberian insentif dalam bentuk finansial. Insentif finansial juga berfungsi untuk memuaskan kebutuhan  psikologis  para  karyawan  (Bachtiar, 2010).  Dampaknya  terhadap  karyawan  akan dipengaruhi oleh prioritas yang dilekatkan karyawan  kepada  setiap  kebutuhan  dasarnya. Karena  ditengah  masyarakat  insentif  berupa finansial  dianggap  menjadi  salah  satu  tolok  ukur pencapaian,  nilainya  sebagai  motivator  juga dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan akan pengakuan,  untuk  realistis  diri,  dan  untuk pencapaian lainnya.
Insentif  finansial  yang  diberikan  dapat berupa  bonus,  tunjangan,  pembagian  keuntungan, bagi  hasil,  insentif  individu  maupun  insentif  tim (Hasibuan,  2005).  Untuk  itu  insentif  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  memicu  karyawan untuk  bersikap  lebih  loyal  terhadap  perusahaan, karyawan yang mendapatkan insentif lebih banyak tentu akan bekerja lebih loyal terhadap perusahaan. Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hermawan  dan  Riana  (2013)  tentang  analisis faktor  loyalitas  kerja  karyawan  PT.  Inti  Buana Permai  di  Bali,  bahwa  pemberian  insentif  dengan sistem tunjangan hari raya pada karyawan terbukti meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
Hasil analisis determinasi (R 2 ) pengembangan  karir  dan  insentif  dengan  loyalitas kerja  karyawan  diperoleh  sebesar  0,643  yang menunjukkan  besarnya  sumbangan  pengaruh variabel  bebas  yaitu  pengembangan  karir  dan insentif  terhadap  variabel  terikat  yaitu  loyalitas kerja  sebesar  64,3  persen.  Hal  ini  membuktikan bahwa  besarnya  sumbangan  pengembangan  karir dan insentif terhadap loyalitas kerja karyawan pada PT. KRA di Balikpapan. Pengembangan karir yang baik  dan  terarah  dengan  dukungan  manajemen serta  insentif  lebih  yang  diberikan  berupa  bonus, pembagian keuntungan maupun bagi hasil memicu karyawan  untuk  meningkatkan  loyalitas  kerja karyawan (Hasibuan, 2005).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  dan insentif  memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat  dan sangat  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawa pada PT. KRA di Balikpapan. Pengembangan karir yang terarah dan pemberian insentif yang baik dan benar  akan  membuat  karyawan  bekerja  lebih optimal.  Pengembangan  karir  dan  insentif  juga harus  diberikan  secara  konsisten  untuk  tetap mempertahankan  karyawan  yang  berpotensi  dan berprestasi sehingga karyawan akan berusaha lebih baik untuk meingkatkan produktivitas perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan  karir  dengan  loyalitas  kerja karyawan  pada  PT.  KRA.  Artinya,  semakin tinggi  pengembangan  terhadap  karir  karyawan maka  semakin  tinggi  pula  loyalitas  kerja  pada karyawan, semakin rendah pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan maka semakin menurun pula loyalitas kerja karyawan.
Sumbangan  pengembangan  karir  sebagai  salah satu  variabel  prediktor  terhadap  loyalitas  kerja karyawan adalah sebesar 36,7 persen.
2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara pemberian  insentif  dengan  loyalitas  kerja karyawan  pada  PT.  KRA.  Artinya,  semakin tinggi insentif yang diberikan kepada karyawan maka  semakin  tinggi  pula  loyalitas  kerja  para karyawan.  Sebaliknya,  semakin  rendah  insentif yang  diberikan  maka  semakin  rendah  pula loyalitas  kerja  para  karyawan.  Sumbangan efektif  pemberian  insentif  sebagai  salah  satu variabel  prediktor  terhadap  loyalitas  kerja karyawan adalah sebesar 61,9 persen.
3. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara pengembangan  karir  dan  pemberian  insentif dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. KRA di Balikpapan. Artinya, semakin tinggi pengembangan karir dan insentif yang diberikan kepada  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula loyalitas  kerja  para  karyawan.  Sebaliknya, semakin  rendah  pengembangan  karir  dan pemberian  insentif  kepada  karyawan  maka semakin  rendah  pula  loyalitas  kerja  para karyawan.  Sumbangan  efektif  pengembangan karir  dan  pemberian  insentif  sebagai  salah  satu variabel  prediktor  terhadap  loyalitas  kerja karyawan  adalah  sebesar  64,3  persen  dan lainnya  berasal  dari  faktor  lain  yang  tidak diungkapkan dalam penelitian ini.

## Saran
1. Saran bagi manajemen perusahaan Manajemen perusahaan diharapkan dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan loyalitas  kerja  para  karyawan  yang  telah dimiliki  seperti  tanggung  jawab  karyawan terhadap pekerjaan, kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, pengabdian dan kepatuhan karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  tersebut dilakukan agar perusahaan dapat mempertahankan  para  karyawan  yang  telah bekerja  secara  optimal  dengan  cara  promosi kerja  maupun  pelatihan  khusus  terhadap karyawan  dan  pemberian  insentif  salah  satunya dapat  berupa  bonus  yang  telah  disesuaikan dengan  beban  dan  jam  kerja  karyawan. Pengembangan  karir  dan  pemberian  insentif yang  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan  perlu dievaluasi  kembali  dan  dilakukan  secara konsisten,  sehingga  para  karyawan  akan  lebih termotivasi  dan  lebih  loyal  dalam  bekerja  di perusahaan  yang  tentunya  akan  memberikan nilai positif terhadap perusahaan sehingga dapat meningkatkan hasil produktivitas pada perusahaan.
2. Saran bagi karyawan
Sebagai  karyawan  hendaknya  dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan  dan  prestasi  yang  baik  dalam bekerja,  disiplin,  taat  dan  patuh  terhadap perusahaan,  bersemangat,  serta  totalitas  dalam bekerja.  Hal  tersebut  akan  menjadi  nilai  positif terhadap  perusahaan  sehingga  perusahaan  akan memberikan  rasa  percaya  yang  lebih  kepada para  karyawan  yang  telah  bekerja  secara
optimal. Karyawan yang bekerja secara optimal tersebut  akan  diberikan reward dapat  berupa promosi  kerja  dan  pemberian  insentif  yang dapat berupa bonus serta pembagian keuntungan  dari  perusahaan  yang  dilakukan secara konsisten.
3. Saran bagi peneliti selanjutnya
Bagi  peneliti  selanjutnya  hendaknya peneliti melakukan wawancara terhadap beberapa  orang  karyawan  khususnya  pada posisi  manajemen  sumber  daya  manusia. Peneliti  hendaknya  memperhatikan  waktu penelitian  sebaik  mungkin  dikarenakan  subjek merupakan  karyawan  yang  sedang  bekerja, gunakanlah  waktu  istirahat  ataupun  waktu santai  dan  usahakan  untuk  membuat  janji terlebih  dahulu  dengan  yang  bersangkutan  agar tidak menyulitkan penelitian. Peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat meneliti pada lingkup  yang  lebih luas dengan  memperhatikan faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi loyalitas kerja karyawan, seperti faktor lingkungan  ataupun  konflik  pribadi  dalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bachtiar,  Arif.  (2010). Psikologi  Teori-teori  dan Motivasi . Jakarta: Salemba.
Handoko,  T.  Hani  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Haryani,  Putu  Yeni.  (2013).  Korelasi  antara Pengembangan  Karir  dengan  Motivasi Kerja  dan  Keinginan  Untuk  Pensiun  Dini.
Jurnal Buletin Studi Ekonomi. 18 (2): 183-
185.
Hasan,  Ali.  (2009). Marketing .  Jakarta:  Media Presindo.
Hasibuan,  M.  S.  (2005).  Manajemen  sumber  daya manusia edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta ,
288 .
Hasibuan.  (2013).  Pengaruh  Model  Pembelajaran Langsung  Menggunakan  Media  Flash
Terhadap  Hasil  Belajar  Siswa  Pada  Materi Pokok Pengukuran Di Kelas VII Semester I SMP  Swasta  Muhammadiyah  –17  PON T.P.  2012/2013. Skripsi. Medan:  FMIPA Unimed.
Hermawan,  I  Ketut  Andy  dan  I  Gede  Riana. (2013).  Faktor-faktor  yang  Menentukan Loyalitas  Karyawan  pada  PT.  Inti  Buana Permai  Denpasar  Bali. Jurnal  Fakultas Ekonomi Universitas Udayana . 21(1): 265. Lasmahadi,  A.  (2005). Peran-Peran  Baru  Bagi Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  dan  Para Praktisinya,
Mangkunegara,  A.  A.,  &  Prabu,  A.  (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Nawawi,  H.  H.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  bisnis  yang  kompetitif . Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press.
Priyatno, D. (2009). SPSS untuk analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate . Yogyakarta:
Gava Media.
Ranupandoyo  (2009). Manajemen  Personalia .
Yogyakarta: BPFE . Rivai, Veitzal. (2008). Islamic Financial Management:  Teori,  Konsep,  dan  Aplikasi Panduan Praktis untuk Lembaga
Keuangan,  Nasabah  dan  Mahasiswa .
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Siagian, S. P. (2010). Manajemen sumber daya manusia. cetakan kedelapan belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  H.  (2004). Manajemen  sumber  daya manusia . Yogyakarta: stie ykpn, 200.
Steers,  R.  M.  (2005).  Terj:  Magdalena  Jamin.
Efektivitas Organisasi, Jakarta: Erlangga.