## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIMEDIASI OLEH DISIPLIN KERJA PADA DINAS PENCEGAH DAN PEMADAM KEBAKARAN KOTA MEDAN
Oleh: Wahyu Abdillah Utomo, Hazmanan Khair Pasaribu, Muis Fauzi Rambe Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan, Indonesia Email: wahyuabdillah888@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of leadership and work motivation on  employee  performance  mediated  by  work  discipline  at  the  Medan  City  Fire Department  and  Prevention  Service.  Quantitative  associative  methodology  is  used  in this  research.  All  employees  of  the  Medan  City  Fire  Prevention  and  Service  Office became  the  population  in  this  study.  The  sample  used  was  50  respondents. Questionnaires  and  interviews  that  have  been  tested  for  validity  and  reliability  are  the data collection techniques used. The data analysis used in this study were: (1) Analysis of the measurement model analysis (outer model), (2) Structural model analysis (inner model), and (3) Single test path analysis). The results showed that (1) the influence of leadership on employee performance was positive and significant with a value of 0.267, (2) the effect of work motivation on employee performance was positive and significant with a value of 0.259, (3) the influence of leadership on employee work discipline was positive  and  significant.  with  a  value  of  0.933,  (4)  the  effect  of  work  motivation  on employee work discipline is positive and significant with a value of 0.027, (5) the effect of work discipline on employee performance is positive and significant with a value of 0.052, (6) the influence of leadership on employee performance through work discipline positively and significantly with a value of 0.048, meaning that work discipline acts as an  intervening  variable  (mediator),  and  (7)  the  effect  of  work  motivation  on performance  through  work  discipline  is  positive  and  significant  with  a  value  of  0.011 which means that work discipline acts as an intervening variable (mediator).
Keywords : Leadership, Work Motivation, Work Discipline, and Employee Performance

## Abstrak
Tujuan . dari  penelitian . ini  adalah . untuk  mengetahui  pengaruh . kepemimpinan . dan . motivasi . kerja . terhadap . kinerja  pegawai . dimediasi  oleh  disiplin  kerja  pada  Dinas Pencegah  dan  Pemadam  Kebakaran  Kota  Medan.  Metodologi  asosiatif  kuantitatif digunakan  dalam . penelitian  ini.  Semua  pegawai .. Dinas .  . Pencegah . dan  Pemadam .. Kebakaran . Kota . Medan  menjadi . populasi  dalam  penelitian  ini.  Sampel  yang digunakan berjumlah 50 responden. Kuisioner dan wawancara yang telah diuji validitas dan  reliabilitasnya  merupakan . teknik  pengumpulan  data  yang  digunakaan.  Analisis . data  yang  digunakan  dalam . penelitian  ini  adalah:  (1)  Analisis  model pengukuran/measurement . model  analysis  (outer  model),  (2)  Analisis  model struktural/structural model analysis (inner model), dan (3) Uji sobel analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) pengaruh . kepemimpinan . terhadap . kinerja . pegawai  secara  positif . dan  signifikan  dengan  nilai  0,267,  (2)  pengaruh . motivasi . kerja  terhadap . kinerja . pegawai  secara . positif  dan  signifikan  dengan  nilai 0,259, (3)  pengaruh kepemimpinan terhadap . disiplin kerja . pegawai . secara positif dan . signifikan  dengan . nilai  0,933,  (4)  pengaruh . motivasi . kerja . terhadap  disiplin . kerja .
pegawai . secara  positif  dan  signifikan  dengan  nilai  0,027,  (5)  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja . pegawai . secara  positif . dan  signifikan  dengan  nilai  0,052,  (6) pengaruh . kepemimpinan . terhadap  kinerja . pegawai . melalui  disiplin . kerja . secara positif  dan  signifikan . dengan  nilai  0,048  artinya  disiplin . kerja  berperan  sebagai . variabel . intervening  (mediator),  dan  (7)  pengaruh . motivasi . kerja . terhadap  kinerja . melalui . disiplin . kerja . secara  positif . dan  signifikan . dengan . nilai  0,011  artinya disiplin . kerja berperan . sebagai . variabel intervening (mediator).
Kata . Kunci: Kepemimpinan, . Motivasi . Kerja,Disiplin . Kerja, dan Kinerja . Pegawai

## A. Pendahuluan
Kinerja  tentunya  dapat  dilihat  atau  dinilai  dari  bagaimana  seseorang menyelesaikan  tugasnya  yang  diberikan  dan  bagaimana  perilakunya  melaksanakan tugas tersebut. Sopiah menegaskan bahwa ada sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun kinerja diantaranya build value-based homogeneity yaitu membangun nilai- nilai  yang  dibesarkan  adanya  kesamaan. 1 Setiap  anggota  organisasi  memiliki kesempatan  yang  sama  misalnya  untuk  promosi  maka  dasar  yang  digunakan  untuk promosi  adalah  kemampuan,  keterampilan,  minat,  motivasi,  kinerja  tanpa  ada diskriminasi.
Kepemimpinan  merupakan  faktor  penting  dalam  memberikan support  system terhadap  suatu  kinerja  para  karyawan/bawahannya.  Pemimpin  di  dalam  struktur organisasi yang bersikap baik dan cenderung memiliki pertimbangan akan memberikan dampak secara positif bagi kinerja karyawan/bawahannya. 2
Faktor  disiplin  juga  sangat  penting  bagi  mendukung  peningkatan  kinerja pegawai.  Wursanto  menegaskan  disiplin  ialah  suatu  kondisi  yang  dapat  memberikan dorongan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan namun tetap pada aturan-aturan yang  diberlakukan. 3 Displin  sangat  berkaitan  dengan  kesadaran  dan  kesedian  seorang individu dalam mematuhi segala aturan perusahaan. Ketika seorang karyawan/pegawai bekerja  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktu  ataupun  jika  seorang  karyawan/pegawai mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik serta mematuhi aturan-aturan perusahaan maka keadaan ini disebut kedisplinan kerja.
Dinas  pecegahan  dan  pemadam  kebakaran  merupakan  salah  satu  bagian/unit kerja  dari  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  yang  memiliki  tanggung jawab  dalam  penanganan  kebakaran  dan  becanda  serta  situasi  gawat  darurat  dan penyelamatan  ( rescue ).  Dinas  ini  dilengkapi  oleh  para  petugas  pemadam  kebakaran yang dilengkapi dengan alat-alat pelindung ketika melaksanakan tugas pemadaman/penyelamatan.  Secara  khusus,  tugas  yang  diemban  oleh  para  petugas pemadam  kebakaran  terdiri  atas:  pencegah  kebakaran,  pemadaman  api,  penyelamatan bencana alam serta ancaman-ancaman tertentu.
1 Sopiah. Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Penerbit Andi offset, 2018), hal. 159.
2 Robbins, P. Stephen. Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, (Jakarta: Indeks Gramedia, 2012), hal. 136.
3 Wursanto. Dasar-DasarManajemen Personalia , (Jakarta: Dian Pustaka, 2019), hal. 89.
Secara  khusus  untuk  kota  Medan,  institusi  yang  berwenang  dalam menanggulangi  kebakaran  adalah  Dinas  Pencegah  Pemadam  Kebakaran  (DP2K)  Kota Medan  yang  terbagi  ke  dalam  4  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT).  Dalam  melakukan pemadaman  kebakaran,  petugas  di  DP2K  Kota Medan  di  didukung  dengan  APD  yang lengkap  seperti  adanya  sepatu  khusus  pemadam  kebakaran  ( firefighter  boots )  serta mencukupi  dengan jumlah petugas seperti jumlah baju  dan celana tahan  panas, sarung tangan,  dan  masker  guna  mendukung  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  dihadapkan pada bahaya dan risiko yang tinggi.
Hasil  observasi  pada  petugas  Dinas  Pencegah  dan  Pemadam  Kebakaran  Kota Medan  ditemukan  bahwa  selama  melaksanakan  tugasnya  pegawai  masih  kurang diberikan  pembinaan  dan  pengawasan  oleh  pimpinan.  Pegawai  kurang  diperhatikan terutama  terhadap  bidang  kerja  mereka  masing-masing.  Keadaan  ini  menyebabkan pelaksanaan tugas tidak berjalan lancar. Hal ini juga terlihat dari fakta di lapangan yang menunjukan  bahwa  beberapa  petugas  pemadam  kebakaran  dalam  bekerja memperlihatkan sikap santai tanpa beban tugas dan terkesan lamban dalam menangani permasalahan  yang  timbul  di  lingkungan  kerjannya  yaitu  pada  Dinas  Pencegah  dan Pemadam Kebakaran Kota Medan.
Selama menjalankan tugas pegawai kurang memiliki semangat kerja yang tinggi, terutama  motivasi  kerja  yang  kurang.  Pimpinan  kurang  memotivasi  pegawai  dalam bekerja,  menyebabkan  pegawai  kurang  semangat  dalam  menjalankan  tugas  sehingga menurunnya kinerja para pegawai. Masih rendahnya motivasi kerja ini dibuktikan pula dengan kurang kesungguhan pegawai dalam bertugas sehingga capai tugas yang kurang optimal.  Pada  saat  melaksanakan  tugas  memiliki  sifat  dan  perilaku  yang  berbeda,  ada yang  memiliki  kesungguhan  dan  penuh  tanggung  jawab,  juga  ada  yang  dalam melakukan pekerjaan itu tanpa rasa tanggung jawab sebagai petugas di Dinas Pencegah dan Pemadam Kebakaran Kota Medan.
Kedisiplinan  petugas  masih  rendah,  diantaranya  beberapa  petugas  pegawai masih terdapat  melanggar peraturan  yang telah ditetapkan  seperti: meninggalkan tugas pada  jam  kerja  berlangsung  serta  sering  terlambat  mengikuti  kegiatan  apel  setiap  hari kerja. Kurangnya kedisiplin pegawai dalam menjalankan tugas ini menyebabkan kurang optimalnya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  yang  sudah  ditetapkan  Dinas
Pencegah  dan  Pemadam  Kebakaran  Kota  Medan  terhadap  para  petugas  pemadam kebakarannya.

## B. Landasan Teori

## Kinerja Pegawai
Wibowo  mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan  memberikan  kontribusi  ekonomi. 4 Sementara  itu, Groundland dalam  Anwar mendefenisikan  kerja  sebagai  penampilan  perilaku  kerja  yang  ditandai  oleh  kekuasaan gerak, ritual dan urutan kerja sesuai prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat  kualitas,  kecepatan  dan  jumlah. 5 Robbins  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah ukuran  kerja  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  kriteria  yang  disetujui  bersama. 6 Dilihat  dari  karakteristik  personil  kerja  merupakan  kemampuan,  keterampilan kepribadiaan dan motivasi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. 7
Setiawan  mengemukakan  bahwa  untuk  mengukur  kinerja  dapat  digunakan menggunakan indikator sebagai berikut: 8
1) Ketepatan  menyelesaikan  tugas.  Merupakan  pengelolaan  waktu  dalam  bekerja  dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
2) Kesesuaian  jam  kerja.  Kesediaan  karyawan  dalam  mematuhi  peraturan  perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran
3) Tingkat  kehadiran.  Jumlah  ketidak  hadiran  karyawan  dalam  suatu  perusahaan selama periode tertentu.
4) Kerjasama  antar  karyawan.  Kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan orang  lain  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas  yang  ditentukan  sehingga  mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
5) Kepuasan  kerja.  Karyawan  merasa  puas  dengan  jenis  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan
4 Wibowo. Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2017), hal. 67.
5 Anwar, Saifuddin. 2014. Metode Penelitian , (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014), hal. 87.
3 6 Robbins, P. Stephen. Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh. (Jakarta: Indeks Gramedia, 2012), hal. 214.
7 Mulyasa, E. Manajemen Pendidikan Karakter , (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 111.
8 Setiawan,  F.,  &  Kartika  Dewi,  A.  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Berkat  Anugrah” E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,  3  (5),  2014, hal. 147.

## Kepemimpinan
Makawimbang  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  kemampuan seseorang  yang  dapat  mempengaruhi  orang  lain  sehingga  patuh  dan  menuruti  perintah yang  ia  sampaikan,  mempengaruhi  ini  dimaksudkan  terhadap  kinerja  yang  dilakukan pegawai yang sedang menyelesaikan pekerjaan. 9
Perlu  dikemukakan  pula  bahwa  kepemimpinan  berfungsi  untuk  meningkatkan kefektifan  organisasi,  seperti  yang  dikemukakan  Nawawi  fungsi  partisipatif  sebagai strategi  untuk  mengefektifkan  organisasi. 10 Dari  tulisan  Nawawi  diatas  dapat  diartikan bahwa kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat keefektifan organisasi.
Kartono mengemukakan indikator kepemimpinan yaitu: 11
1) Kemampuan  analitis.  Kemampuan  menganalisa  situasi  yang  dihadapi  secara  teliti, matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan sesorang.
2) Keterampilan  berkomunikasi.  Dalam  memberikan  perintah,  petunjuk,  pedoman, nasihat, seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3) Keberanian.  Semakin  tinggi  kedudukan  seseorang  dalam  organisasi  ia  perlu memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas.
4) Kemampuan mendengar. Bisa untuk mendengarkan pendapat dari bawahan sehingga bawahan  tidak  hanya  diberi  tugas  saja  akan  tetapi  dengarkanlah  apa  pendapat  dari bawahanya.
5) Ketegasan.  Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan sangat penting bagi seorang pemimpin.

## Motivasi Kerja
Kreitner  dkk  mengistilahkan  motivasi  ( movere )  sebagai  proses  psikologis meminta, mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan. 12 Motivasi ini kemudian berkaitan dengan sikap dan nilai yang bersifat invisible dan dimiliki seseorang untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Lebih  lanjut,  Sedarmayanti  mengemukakan  sikap  mental  karyawan  yang  pro  aktif
9 Makawimbang, Jerry H. Kepemimpinan Pendidikan yang Bermutu , (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 6.
10 Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Gajah  Mada  University Press, 2013), hal. 54.
11 Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), hal. 189.
12 Kreitner,  Robert  and  Kinicki,  Angelo. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Kesembilan.  Buku  1.  Alih Bahasa: Biro Bahasa Alkemis, (Jakarta: Salemba Empat, 2015), hal. 248.
terhadap  situasi  kerja  demi  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  itulah  yang dikatakan sebagai motivasi kerja. 13
Nasution  menegaskan  bahwa  sesuatu  keinginan  dalam  melakukan  tindakan disebut  motivasi. 14 Wahjono  menegaskan  bahwa  motivasi  berupaya  untuk mempengaruhi  tingkah  laku  orang  lain  dengan  mengetahui  terlebih  dahulu  tentang  2 (dua)  sebab  yaitu  kemauan  ( ability )  dan  kemauan  ( ability ). 15 Richard  M.  Steers  yang dikutip  oleh  Sedarmayanti  dinyatakan  kekuatan  kecenderungan  seseorang  individu melibatkan  diri  dalam  kegiatan  yang  berarahkan  sasaran  dalam  pekerjaan  atau  dikenal sebagai  perasaan  sedia/rela  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan. 16 Motivasi  kerja adalah  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  mampu  mendorongnya  melakukan  sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. 17
Wibowo mengemukakan indikator dari motivasi adalah sebagai berikut: 18
1. Kebutuhan  untuk  berprestasi  yang  meliputi:  target  kerja,  kualitas  kerja,  tanggung jawab, dan resiko
2. Kebutuhan memperluas pergaulan meliputi : komunikasi dan persahabatan
3. Kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu  pekerjaan  pemimpin,  duta  perusahaan,  dan keteladanan
Nuraeni mengemukakan tiga pengukuran dan indikator motivasi kerja yaitu: 19
1. Kebutuhan  akan  prestasi  meliputi  Berorientasi  pada  tujuan,  berorientasi  masa depan,  bertanggung  jawab,  berani  mengambil  risiko,  memiliki  kesempatan  untuk belajar dan menggunakan waktu
2. Kebutuhan akan kekuasaan meliputi: keinginan membantu orang lain, kemampuan membujuk orang lain, tingkat mobilitas vertikal, dan keinginan memberi perintah.
3. Kebutuhan hubungan interpersonal meliputi: derajat suka bekerja sama, demokrasi, tidak suka menyendiri, dan suka berteman.
13 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  (Bandung:  Mandar  Maju, 2011), hal. 400.
14 Nasution, Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif , (Bandung: Tarsito, 2014).
15 Wahjono, Sentot Imam. Perilaku Organisasi , (Surabaya: Graha Ilmu, 2012), hal. 79.
16 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  (Bandung:  Mandar  Maju, 2011), hal. 233.
17 Thoha,  Miftah, Kepemimpinan  Dalam  Manajemen .  (Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada,  2016), hal 103.
18 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2017), hal. 162.
19 Nuraeni, Beyond  Leadership,  12  Konsep  Kepemimpinan ,  (Jakarta:  Elex  Media  Komputindo, 2010), hal. 120.

## Disiplin Kerja
Menurut  Tohardi  dalam  Sutrisno,  disiplin  adalah  alat  yang  digerakkan  oleh karyawan,  agar  setiap  pekerjaan  dapat  berjalan  dengan  lancar,  Anda  harus mengupayakan disiplin yang baik. 20 Sementara Soediono dalam Sutrisno, mengartikan disiplin  berkembang  dalam  diri  karyawan  dan  mengharuskan  karyawan  untuk  secara sukarela mematuhi dan mengharuskan karyawan mematuhi keputusan, aturan, pekerjaan dan  perilaku. 21 Di  sisi  lain,  Beach  dalam  Siagian,  mendefinisikan  pelatihan  dalam  2 (dua)  cara,  pertama  yaitu  penerapan  penghargaan  dan  hukuman  agar  membentuk perilaku  dan  kedua  yaitu  ganti  rugi  yang  berhubungan  pada  hukuman  bagi  kesalahan yang diperbuat. 22
Sari mengemukakan i indikator i dari i disiplin i kerja i meliputi: 23
1) Kepatuhan i pada i peraturan i ini i mempengaruhi i tingkat i kedisiplinan i pegawai.
i Peraturan i maupun i tata i tertib i yang i tertulis i dan i tidak i tertulis i dibuat i agar i tujuan i suatu i organisasi i dapat i dicapai i dengan i baik, i untuk i itu i dibutuhkan i sikap i setia i dari i karyawan i terhadap i peraturan i yang i telah i ditetapkan i tersebut. i Kesetiaan i disini i berarti i sikap i taat i dan i patuh i pada i peraturan i perusahaan, i atau i dalam i menjalani i peraturan i bersama i dan i tata i tertib i yang i telah i ditetapkan. i Mampu i bekerja i sama i atau i kerja i tim i demi i tercapainya i sebuah i tujuan i yang i di i inginkan i oleh i perusahaan i dan i serta i bersedia i menjalankan i perintah i yang i di i tetapkan i oleh i perusahaan. i
2) Efektif i dalam i bekerja i merupakan i kegiatan i ataupun i perbuatan i dalam i mencapai i prestasi i dengan i waktu i dan i daya i yang i tersedia. i Penyelesaian i pekerjaan i tepat i pada i waktu i yang i ditentukan, i artinya i apabila i pelaksanaan i tugas i dinilai i baik i atau i tidak i adalah i sangat i tergantung i pada i bilamana i tugas i tersebut i diselesaikan. i
3) Tindakan i korektif i  i Disiplin i korektif i adalah i suatu i tindakan i yang i dilakukan i setelah i terjadinya i pelanggaran i peraturan. i Tindakan i ini i dimaksudkan i untuk i mencegah i timbulnya i pelanggaran i lebih i lanjut i sehingga i tindakan i di i masa i yang i akan i datang i sesuai i dengan i standar. i Atau i dapat i juga i dikatakan, i suatu i upaya i menggerakkan i pegawai
20 Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana, 2014), hal. 87.
21 Sutrisno, Edy. Budaya…, hal. 87.
22 Siagian, Sondang, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , (Jakarta: Rineka Jaya, 2012), hal. 121.
23 Sari,  Ade  Indah.  “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Perilaku  Konsumen  dalam  Keputusan Pembelian Ponsel Blackberry pada Mahasiswa STIE Harapan Medan” Jurnal e-maksi Harapan . Volume 1, No. 1, 2013, hal. 35-48.
i menyatukan i suatu i peraturan i dan i mengarahkan i agar i tetap i mematuhi i peraturan i sesuai
i pedoman i organisasi i yang i berlaku. i Pegawai i atau i karyawan i yang i nyata-nyata
i melakukan i pelanggaran i atau i gagal i memenuhi i standar i yang i telah i ditetapkan, i kepada i pegawai i yang i bersangkutan i dikenakan i sanksi i atau i tindakan i disipliner i ( disciplinary i action ). i Singkatnya, i tindakan i disipliner i menuntut i suatu i  i hukuman i terhadap i karyawan i yang i gagal i memenuhi i sejumlah i standar i yang i ditentukan. i
4) Kehadiran i tepat i waktu i  i Kehadiran i menjadi i indikator i yang i mendasar i untuk i mengukur i kedisiplinan, i dan i biasanya i karyawan i yang i memiliki i disiplin i rendah i terbiasa i untuk i terlambat i dalam i bekerja. i Bentuk i kedisiplinan i dari i kehadiran i dalam i organisasi i dapat i diukur i melalui i ketepatan i waktu i hadir, i pemanfaatan i waktu i istirahat i dengan i tepat, i tidak i mengulur-ulur i waktu i kerja, i dan i jumlah i absen i dalam i waktu i tertentu.
5) Menyelesaikan i pekerjaan i tepat i waktu i  i Penyelesaian i pekerjaan i tepat i waktu i adalah i sesuatu i yang i diharapkan i dari i semua i karyawan, i yang i hanya i dapat i dicapai i jika i waktu i dikelola i secara i efisien. i Hal i ini i perlu i diterapkan i oleh i karyawan i agar i tujuan i suatu i perusahaan i tersebut i dapat i tercapai.

## C. Metode Penelitian
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  pendekatan i penelitian i asosiatif dan kuantitatif. Martoyo menegaskan i bahwa i pendekatan i dalam i suatu i penelitian i itu i berakitan i dengan i cara i untuk i mengamati i sesuai i perubahan i sosial. 24 i Data i dari i hasil i penelitian  ini i disajikan i dalam i bentuk i data i kuantitatif i yakni i menguji i dan i menganalisis i menggunakan i perhitungan i angka-angka i dan i kemudian i menarik i kesimpulan i dari i hasil i pengujian i dan i analisis i data.
Populasi i pada i penelitian i ini i adalah i seluruh i pegawai i atau i petugas i Dinas i Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i berjumlah i 50 i karyawan. i Jumlah i keseluruh i pegawai i dan i petugas i i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i
Sampel penelitian adalah i bagian i dari i jumlah i dan i karakteristik i yang i dimiliki i oleh i populasi. i Bila i populasi i besar, i dan i peneliti i tidak i mungkin i mempelajarinya i semua i yang i ada i pada i populasi. i Penentuan i sampel i penelitian i diberbagai i bidang i penelitian i seperti i penelitian i sosial, i pendidikan, i ekonomi i dan i politik i yang i berkaitan i dengan i masyarakat
24 Martoyo, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , (BPFE. Yogyakarta, 2016), hal. 11.
i yang i mempunyai i karaktristik i heterogen, i pengambilan i sampel i disamping i syarat i tentang i besarnya i sampel i harus i memenuhi i syarat i representativenees i (keterwakilan) i atau i mewakili i semua i komponen i populasi.  Untuk i menentukan i ukuran i dan i penarikan i sampel i yaitu i dengan i total i sampling, i dengan i menjadikan i seluruh i populasi i menjadi i sampel i penelitian.
i Dengan i demikian i sampel i dalam i penelitian i ini i adalah i berjumlah i 50 i orang.  Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 24 dengan analisis deskriptif, uji analisis terdiri dari .. dirrect .. effect dan dirrect .. effect .
D. Hasil dan Pembahasan
Analisis u Model … Pengukuran
1) Construct Reliability and Validity
Reliabilitas  ( reliability )  dan  validitas  ( validity )  merupakan  suatu  pengujian dalam  mengukur  kehandalan  suatu  variabel  ataupun  konstruk. Kriteria u skor i konstruk i diwajibkan u cukup iu tinggi i yaitu i > i 0,5 i (di i atas i 0,5). 25

## Tambel 1. Composite Reliability
Variable Composite .. Reliability Kepemimpinan i (X 1 ) .. 0,976 Motivasi i Kerja i (X 2 ) .. 0,959
Kinerja i (Y) .. 0,956
Disiplin i Kerja i (Z) .. 0,950
i Sumber i : i Hasil i Pengolahan .. Data i SmartPLS i 3 i (2021)
2) Discriminant ... Validity
Discriminant i validity i merupakan i konstruk i yang i berbeda i dari i konstruksi i lain i atau i dengan i kata i lain i konstruk i ini i adalah i konstruk i yang i unik. i Kriteria i pengukurannya i menggunakan i nilai i Heterotrait-Monotrait i Ratio i (HTMT) . i Dimana i jika i nilai i HTMT … < i 0.90 i maka i dapat i disimpulkan i bahwa i konstruk i tadi i memiliki i validitas i diskriminan i yang i baik. 26
Tabel .. 2. i Heterotrait-Monotrait i Ratio .. (HTMT)
Kepemimpinan
i (X 1 ) Motivasi i Kerja i (X 2 ) Kinerja i Pegawai i (Y) Disiplin
i Kerja i (X 2 )
25 Juliandi, Azuar, Metodologi Penelitian Bisnis, (Medan: UMSU Pers), hal. 2014.
26 Juliandi, Azuar, Metodologi Penelitian Bisnis... .
Kepemimpinan i (X 1 ) 0,909
Motivasi i Kerja i (X 2 ) 0,266 0,855
Kinerja .. Pegawai i (Y) ..
0,384 0,334 0,846
Disiplin i Kerja i ( i X 2 ) 0,940 0,276 0,371 0,832 Sumber i : i Hasil i Pengolahan i Data i Smart PLS i 3
i Analisis .. Model .. Struktural
a) R-Square
R-Square i merupakan i pengukuran i proporsi i variasi i terhadap i variabel i yang i endogen i (dipengaruhi) i dan i dapat i dijelaskan i oleh i variabel i eksogen i (variabel i yang i mempengaruhinya). i Hal i ini i berfungsi i untuk i mengetahui i model i yang i digunakan i apakah i baik i atau i buruk. 27 i Adapun i kriteria i pada i R- Square i ini i yaitu i jika i nilai i ( adjusted ) i sama i dengan i 0,75 i berarti i modelnya i kuat i (substansial), i jika i nilai i ( adjusted ) i sama i dengan i 0,50 i berarti i modelnya i sedang i ( moderate ) i dan i jika i nilai i ( adjusted ) i sama i dengan i 0,25 i maka i modelnya u lemah/buruk.
Tabel u 3. u R-Square
u .. R-Square .. u R-Square .. Adjusted Kinerja i (Y) .. 0,211 . 0,159
Disiplin i Kerja i (Z) . .. 0,885 . 0,880
u Sumber: i u Hasil i u Pengolahan Data Smart PLS i 3
b) F-Square
Pengukuran  yang  digunakan  untuk i melihat  dampak  relatif  dari  suatu  variabel  eksogen terhadap variabel endogen i dapat menggunakan F-square yang bersifat i efek perubahaan i nilai i saat i variabel i eksogen i tertentu i dihilangkan i dari i model, i yang i kemudian i dapat i digunakan i sebagai i evaluasi i apakah i variabel i yang i dihilangkan i memiliki i dampak i substansif i pada i konstruk i endogen. 28 i Adapun i kriteria i F- Square i Jika i nilai i sama i dengan u 0.02 maka efek yang kecil u dari variabel u eksogen u terhadap u endogen , i Jika u nilai i sama dengan 0.15 maka efek i yang sedang/moderat dari variabel
27 Juliandi, Azuar. Metodologi Penelitian Bisnis... .
28 Juliandi, Azuar. Metodologi Penelitian Bisnis... .
eksogen u terhadap u endogen , i dan  jika u nilai i sama  dengan  0.35  berarti  efek  yang  besar dari variabel eksogen terhadap i endogen .
.. Tabel u 4. F-Square
Kinerja i . (Y) Kepemimpinan
i (X 1 ) .. Motivasi i (X 2 ) Disiplin i Kerja i ( i Z)
Kinerja i i (Y)
Kepemimpinan
i (X 1 ) 0,010 7,058
Motivasi i (X 2 ) 0,079 0,006
Disiplin i Kerja i (Z) 0,000
Sumber: i Hasil i Pengolahan Data Smart PLS i 3
Mediation i Effects
a) Direct .. Effects i (Pengaruh i Langsung)
Tabel i 5. i Direct .. Effect
Original .. Sample i (O) P-Values ..
Kepemimpinan i (X 1 ) . i -> i Kinerja i Pegawai i (Y) . 0,267 0,000
Motivasi i Kerja i (X 2 ) . i -> i Kinerja .. Pegawai .. (Y) 0,259 0,000 Kepemimpinan i (X 1 ) i -> i Disiplin i Kerja i (Z) 0,933 0,000
Motivasi i Kerja i (X 2 ) i -> i Disiplin i Kerja i (Z) 0,027 0,000
Disiplin i Kerja i (Z) i -> i Kinerja i Pegawai i (Y) 0,052 0,000
Sumber: i Hasil Pengolahan i Data Smart PLS 3
b) Indirect i Effect i (Pengaruh i Tidak i Langsung)
Tabel 6. i Indirect Effect
Kepemimpinan i (X 1 ) i -> i Disiplin i Kerja i (Z) i -> i Kinerja
i Pegawai i (Y) Original i Sample P-Values
0,048 0,001
Motivasi i Kerja i (X 2 ) i -> i Disiplin i Kerja i (Z) i -> i Kinerja i Pegawai(Y) Original i Sample
P-Values 0,011 0,001
i Sumber: Hasil Pengolahan Data Smart PLS 3

## c) Total Effect
Total  effect (total  efek)  merupakan  total  dari direct  effect (pengaruh langsung) dan indirect effect (pengaruh tidak langsung). 29
Tabel 7. i Total Effect
Original .. Sample i (O) . P-Values .
Kepemimpinan i ( . X 1. ) . i -> i Kinerja i Pegawai i ( . Y) i i i i i i i i i i i i i i i i i i i . 0,267 i i i . 0,000
Motivasi i Kerja i ( . X 2. ) . i ->..Kinerja .. Pegawai i ( . Y) i i i i i i i i i i i i i i i i i i i . 0,259 i i i . i 0,000
Kepemimpinan i (X 1 ) i -> i Disiplin i Kerja i (Z)
i i i i i i i i i i i i i i i i i i i . 0,933 i i i . 0,000
Motivasi i .Kerja i (X 2 ) i -> i Disiplin.Kerja i (.Z) i i i i i i i i i i i i i i i i i i i . 0,027 i i i . 0,000
Disiplin i Kerja i (Z) i -> i .Kinerja.Pegawai i (.Y) i i i i i i i i i i i i i i i i i i i . 0,052 i i i i . 0,000
Sumber i : i Hasil i Pengolahan i Data i SmartPLS 3
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara i parsial  pengaruh i kepemimpinan  terhadap kinerja, i X 1 i terhadap i Y i dengan i koefisien i jalur i = i 0,267 i dan i P- i Value i 0.000 i dengan i taraf i signifikan i 0.000 i < i 0.05 i dari i hasil i tersebut i dapat i disimpulkan i bahwa i ada i pengaruh i yang i positif i dan i signifikan i antara i kepemimpinan i terhadap i kinerja. I
Berdasarkan i hasil i pengujian i secara i parsial i pengaruh i motivasi i terhadap i kinerja, i X2 i terhadap u Y i dengan u koefisien u jalur i = i 0,259 i dan u P-Value i 0.000 i dengan i taraf i  i signifikan i i 0,000 i < i 0,05 i i dari i i hasil i i tersebut i i dapat i i disimpulkan i i bahwa i i ada pengaruh i yang i positif i dan i signifikan i antara i motivasi i terhadap i kinerj
Berdasarkan u hasil i pengujian i secara i parsial i pengaruh u kepemimpinan i terhadap u disiplin u kerja, i X 1 i terhadap..Z i dengan i koefisien..jalur i = i .0,933 i dan.. P-.Value 0.000 i dengan i taraf i signifikan i 0.000 i < i 0.05 i dari i hasil i tersebut i dapat i disimpulkan i bahwa i ada i pengaruh i yang i positif i dan i signifikan i antara i kepemimpinan i terhadap i disiplin i kerja. i

## D. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian i dan pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  maka i diperoleh beberapa kesimpulan yaitu kepemimpinan i berpengaruh i terhadap i disiplin i kerja i pegawai i di  Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.  Motivasi i kerja
29 Juliandi, Azuar. Metodologi Penelitian Bisnis... .
i berpengaruh i terhadap i disiplin i kerja i pegawai i di i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan. Kedisiplinan i berpengaruh i terhadap i kinerja i pegawai i di i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.  Kepemimpinan i berpengaruh i terhadap i kinerja i pegawai i di i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.  Motivasi i kerja i berpengaruh i terhadap i kinerja i pegawai i di i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.  Disiplin .. kerja .. tidak i dapat i memediasi … pengaruh .. kepemimpinan … terhadap i kinerja .. pegawai i di i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.  Disiplin kerja  tidak i dapat i memediasi  pengaruh  motivasi  kerja i terhadap i kinerja  pegawai i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan.
Berdasarkan . i . hasil i . penelitian . yang i . telah i . diperoleh i . yang . i telah . i ada . i di i dalam .
i penelitian . i ini . i maka . i berikut . i adalah . i saran yaitu pimpinan i Dinas Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i perlu i lebih i serius i lagi i memimpin i terutama i mampu i berkomunikasi i secara i baik i dengan i pegawai i di i lingkungan i kerja, i memberikan i sanksi i kepada i pegawai i yang i tidak i mematuhi i peraturan, i dan i mendengarkan i setiap i informasi i maupun i pendapat i dari i pegawai i di i lingkungan i . i .. kerja .. i . i . sehingga i . pegawai i . akan i .
i . memiliki i . motivasi i kerja . , i . i disiplin i . dalam . i bekerja i . dan i . meningkatkan . i kinerjanya. Pimpinan i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i perlu i meningkatkan i perhatian i terhadap i kedisiplinan i sehingga i pegawai i berusaha i berhasil i dalam i menjalankan i tugas, i bekerja i dengan i efektif i untuk i mencapai i tujuan, i dan i berusaha i bekerja i untuk i memperoleh i hasil i yang i lebih i baik i sesuai i dengan i tujuan i yang i akan i dicapai.  Pimpinan i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i perlu i meningkatkan i motivasi i kerja i kepada i pegawai i sehingga i pegawai i memiliki i kemampuan i menyelesaikan i tugas i dengan i baik i sesuai i keahlian, i menyelesaikan i tugas i agar i mendapat i penilaian i positif i dari i pimpinan.  Pimpinan i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i perlu i meningkatkan i perhatian i khusus i kinerja i pegawai i sehingga i  i mampu i mengerjakan i tugas i yang i diberikan, i berusaha i untuk i bekerjasama, i dan i merasa i nyaman i dalam i menjakankan i tugas i yang i diberikan.  Pegawai i Dinas  Pencegah i dan i Pemadam i Kebakaran i Kota i Medan i agar i lebih i memiliki i motivasi i kerja, i disiplin i dalam i bekerja i sehingga i dapat i meningkatkan i dapat i mendukung i peningkatan i kinerja i dalam i memberikan i pelayanan i khusunya i dalam i pencegah i dan i pemadam i kebakaran i Kota i Medan.  Bagi . i . peneliti i lanjut, i hasil . i . penelitian .
i . ini . i . dapat i sebagai . i . bahan i informasi i dan i perbandingan . i . penelitian i dimana i disiplin i tidak i dipergunakan i untuk i memediasi i pengaruh i kepemimpinan i terhadap i kinerja i pegawai. Bagi .
i . peneliti i lanjut, i hasil . i . penelitian . i . ini i dapat . i . sebagai i bahan . i . informasi i dan i perbandingan .
i . penelitian i dimana i disiplin i tidak i dipergunakan i untuk i memediasi i pengaruh i motivasi i terhadap i kinerja i pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Saifuddin. 2014. Metode Penelitian , (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014),
Kartono, Pemimpin  dan  Kepemimpinan.  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal  itu?, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012),
Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo. Perilaku Organisasi . Edisi Kesembilan. Buku 1. Alih Bahasa: Biro Bahasa Alkemis, (Jakarta: Salemba Empat, 2015), hal. 248.
Makawimbang, Jerry H. Kepemimpinan Pendidikan yang Bermutu , (Bandung: Alfabeta, 2012),
Martoyo, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  (BPFE.  Yogyakarta, 2016),
Mulyasa, E. Manajemen Pendidikan Karakter , (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), Nasution, Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif , (Bandung: Tarsito, 2014).
Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press, 2013),
Nuraeni, Beyond  Leadership,  12  Konsep  Kepemimpinan ,  (Jakarta:  Elex  Media Komputindo, 2010),
Robbins, P. Stephen. Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, (Jakarta:  Indeks Gramedia, 2012),
Sari,  Ade  Indah.  “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Perilaku  Konsumen  dalam Keputusan Pembelian Ponsel Blackberry pada Mahasiswa STIE Harapan Medan” Jurnal e-maksi Harapan . Volume 1, No. 1, 2013,
Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  (Bandung:  Mandar Maju, 2011), hal. 400.
Setiawan,  F.,  &  Kartika  Dewi,  A.  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Berkat  Anugrah” E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 3 (5), 2014,
Siagian,  Sondang, Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja ,  (Jakarta:  Rineka  Jaya, 2012),
Sopiah. Perilaku Organisasi, (Yogyakarta: Penerbit Andi offset, 2018),
Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana, 2014),
Thoha,  Miftah, Kepemimpinan  Dalam  Manajemen .  (Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada, 2016),
Wahjono, Sentot Imam. Perilaku Organisasi , (Surabaya: Graha Ilmu, 2012),
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2017),
Wursanto. Dasar-Dasar Manajemen Personalia , (Jakarta: Dian Pustaka, 2019),