Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Profesional Terhadap  Kinerja  Pegawai    dengan  Berbagi  Pengetahuan sebagai  Pemediasi  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bukittinggi

## Rully Budiman,Eka Risma Putri
Magister Manajemen, Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: rully.budimasn@gamil.com

## Abstract
This research was motivated by problems that were felt to be the implementation of organizational culture  which  was  less  than  optimal  and  low.  Employees  who  are  not  yet  committed  to  their profession  as  tax  officers  and  there  are  still  those  who  have  not  carried  out  their  profession optimally  and  there  are  still  those  who  have  not  carried  out  knowledge  sharing  activities  to support employee performance in carrying out their duties. This type of research is quantitative using  a  Partial  Least  Square  approach  with  a  Structural  Equation  Modeling  model.  Data collection using questionnaires and observations. The population was 108 people, but the research respondents were 67 employees who had the criteria of having served more than five to five years at  the  tax  office  and  had  served  for  more  than  2 years.  Hypothesis  testing  uses  the  SmartPLS3 program.  The  results  of  this  research  found  that  Organizational  Culture  has  a  positive  and significant  effect  on  Employee  Performance  at  the  Bukittinggi  Pratama  Tax  Service  Office. Professional  Commitment  has  a  negative  and  insignificant  effect  on  Employee  Performance. Organizational  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on  knowledge  sharing.  Professional Commitment has a positive and significant effect on Knowledge Sharing. Sharing Knowledge has a  positive  value  but  does  not  have  a  positive  and  insignificant  effect  on  the  Performance  of Bukittinggi  Primary  Tax  Service  Employees.  Knowledge  Sharing  does  not  mediate  the relationship  between  Organizational  Culture  and  Employee  Performance  at  the  Bukittinggi Pratama Tax Service Office.
Keywords: Organizational  Culture,  Professional  Commitment,  Knowledge  Sharing,  Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  permasalahan  yaitu  yang  dirasakan  pada  penerapan budaya  organisasi  yang  kurang  optimal  dan  rendah.  Pegawai  yang  belum  komitmen
terhadap  profesi  nya  sebagai  pegawai    pajak  dan  masih  ada  yang  belum  menjalankan profesinya  secara  maksimal  lalu  masih  ada  yang  tidak  menjalankan  kegiatan  berbagi pengetahuan  dalam  menunjang  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Jenis penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Square dengan  model  persamaan  Structural  Equation  Modeling.  Pengumpulan  data  dengan kuesioner  dan  observasi.  Populasi  berjumlah  108  orang,  namun  responden  penelitian berjumlah  67    orang  pegawai  yang  memiliki  kriteria  dengan  masa  tugas  diatas  lima  5 tahun  di  kantor  pajak  dan  telah  bertugas  diatas  2  tahun.  Pengujian  hipotesis menggunakan  program  SmartPLS3.  Hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Bukittinggi.  Komitmen  Profesional  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Berbagi  Pengetahuan.  Komitmen  Profesional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Berbagi  Pengetahuan.  Berbagi  Pengetahuan  bernilai  positif namun tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi. Berbagi Pengetahuan tidak memediasi hubungan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bukittinggi.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Profesional, Berbagi Pengetahuan, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Pembangunan  nasional  bertujuan  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  bagi seluruh  rakyat  dan  menjadikan  bangsa  Indonesia  sebagai  suatu  bangsa  yang mandiri.  Terkait  dengan  cita-cita  untuk  menjadi  suatu  bangsa  yang  mandiri, maka  pemerintah  harus  mampu  meningkatkan  penerimaan  negara  yang  salah satunya  berasal  dari  pajak.  Pajak  memiliki  peran  yang  sangat  penting  bagi keberlangsungan  kehidupan  suatu  negara.  Kantor  Pelayanan  Pajak  merupakan salah satu intansi pemerintah yang bertanggung jawab dalam penerimaan pajak dari  masyarakat.  Kantor  pelayanan  pajak  sebagai  instansi  pemerintah  yang sangat memiliki peran bagi kepentingan Negara, tentu melakukan perbaikan dan pengembangan  agar  kinerja  Pegawai  terus  meningkat  dan  sesuai  dengan  yang diharapkan dan berujung pada tercapainya tujuan organisasi.
Dalam  hal  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  dan  meningkatkan  efektivitas organisasi  salah  satu  faktornya  berasal  dari  budaya  organisasi  (Jatilaksono  & Indartono,  2016).  Budaya  organisasi merupakan  salah  satu  faktor  ekternal  yang mempengaruhi  kinerja  Pegawai  .  Salah  satu  kunci  sukses  suatu  organisasi dengan  kinerja  yang  baik  terletak  pada  bagaimana  budaya  dari  organisasi tersebut, organisasi yang menerapkan budaya yang baik akan membentuk iklim kerja  yang  produktif  sehingga  meningkatkan  kinerja  Pegawai  nya  (Manafe  & Nugraha, 2021).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja Pegawai adalah berasal dari dalam diri  individu  sendiri,  atau  yang  menjadi  faktor  eksternal  dari  kinerja.  Faktor tersebut  adalah  Komitmen  Profesional.  Komitmen  profesional  telah  terkait
dengan  hasil-hasil  penting  seperti  meningkatnya  kinerja,  mengurangi  niatan untuk melepaskan tanggung jawab dan kepuasan yang lebih besar pada tingkat organisasi  (Khanifar,  Jandaghi,  &  Shojaie,  2010).  Profesionalisme  merupakan sebuah  sikap  dan  perilaku  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan  agar  tujuan  kinerja  yang  baik  dengan  standar  tertentu  yang  sesuai dengan undang-undang yang mengatur (Hartina, Suun, & Pelu, 2019).
Selain  membangun  budaya  organisasi  yang  baik,  dalam  meningkatkan kinerja Pegawai , faktor lain yang menjadi perhatian bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi adalah Berbagi Pengetahuan. Dimana aktivitas yang satu ini sudah menjadi perhatian bagi Kantor Pelayanan Pajak dalam menunjang kinerja Pegawai  nya.  Pada  era  yang  berbasis  ilmu  pengetahuan  dan  informasi  seperti saat  ini,  pengetahuan  akan  menjadi  dasar  daya  saing  bagi  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  (Badar  &  Seniati,  2017).  Dalam  memaksimalkan  kinerja, pengetahuan juga merupakan aspek  yang penting untuk memajukan organisasi dan  upaya  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan  kedepannya  (Audia  & Silvianita, 2022).
Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  membahas  topik  pengaruh  budaya organisasi, komitmen profesional, dan kinerja pegawai dengan mempertimbangkan  berbagi  pengetahuan  sebagai  variabel  moderasi.  Misalnya, penelitian yang dilakukan oleh (Ahmad Mubarak dan Susetyo Darmantu, 2016) dengan  judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  pegawai    dengan  komitmen  organisasi  sebagai variabel  intervening  (Studi  pada  PNS  di  Kecamatan  Watukumpul  Kabupaten Pemalang)  menemukan  bahwa  1)  Adanya  pengaruh  positif  dari  Gaya Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Pegawai  dengan Komitmen Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening.  2)  Ada  Pengaruh  Positif  dari  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai    dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel  Intervening.  3)  Ada  pengaruh  positif  dari  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  secara  Langsung  terhadap  Kinerja  Pegawai.  4)  Ada  Pengaruh langsung positif dari budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai .
Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Danang  Firmaiansyah,  2014) berjudul  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Inovasi  memperoleh  hasil  bahwa  1)  Berbagi  Pengetahuan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja. 2) Berbagi Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  inovasi.  3)  Inovasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai.  4)  Inovasi  tidak  memediasi  pengaruh  Berbagi Pengetahuan terhadap kinerja.
Meskipun  ada  penelitian  sebelumnya  yang  menghubungkan  budaya organisasi,  komitmen  profesional,  dan  kinerja  pegawai  serta  berbagi pengetahuan  sebagai  variabel  mediasi,  namun  masih  terrdapat  beberapa persoalan  yang  perlu  diteliti  lebih  lanjut,  khusunya  dala  konteks  penelitian  di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi, karena masih terdapat beberapa hal
yang belum terlaksana dengan maksimal atau kurang baik.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  profesional terhadap kinerja pegawai dengan berbagi pengetahuan sebagai pemediasi, serta memberikan  wawasan  dan  rekomendasi  bagi  organisasi  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian adalah kuantitatif dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square dengan  model  persamaan Structural  Equation  Modeling .  populasinya adalah  seluruh  Pegawai  yang  ada  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bukittinggi,  yaitu  berjumlah  108  orang  Pegawai.  Tekhnik  pengambilan  data dengan  menggunakan  kuesioner.  Metode  Analisa  data  yang  dipakai  yaitu analisis  dengan  menggunakan  teknik  statistika  untuk  membuktikan  hipotesis yang  diajukan  sebelumnya.  Analisis  statistika  menggunakan  softrware SmartPLS.  Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan Structural  Equation  Modellling  (SEM)  berbasis  PLS.  SEM  merupakan  teknik analisis  statistik  multivariat  yang  umumnya  digunakan  untuk  menganalisis hubungan struktural yang relatif sulit terukur secara bersamaan. Pengujian yang digunakan dengan uji model pengukuran (Outer Model) dan uji model struktural (Inner Model).

## Pembahasan
Analisis  SEM  dengan  bantuan  aplikasi  PLS  memiliki  tiga  kriteria  dalam menilai  outer  model,  yaitu  convergen  validity,  discriminant  validity  dan composite  reliability.  Skema  Model  Partial  Least  Square  (PLS)  Pengujian hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  Partial  Least  Square (PLS) dengan menggunakan bantuan aplikasi Smart PLS 3.

## Validitas Konvergen
Validitas  Konvergen  menggunakan  indikator  refleksif  dilihat  dari  korelasi antara  Score  item/indikator  dengan  Score  konstruknya.  Indikator  individu dianggap  reliable  jika  memiliki  nilai  korelasi  di  atas  0.70.  Akan  tetapi  pada penelitian  pengembangan  skala,  loading  0.50  sampai  dengan  0.60.  masih  dapat diterima (Ghozali & Latan, 2015).

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Secara Konvergen
Hasil Loading Factor
Indikator
Individual Performance (Y) Berbagi Pengetahuan (Z) Organizational Culture (X1) Proffesional Commitment (X2) X1.1 0.744
X1.2 0.756 X1.3 0.661 X1.4 0.552 X1.5 0.619 X1.6 0.789 X1.7 0.777 X1.8 0.806 X1.9 0.441 X1.10 0.759 X1.11 0.798 X1.12 0.738 X1.13 0.654 X1.14 0.680 X1.15 0.814 X2.1 0.884 X2.2 0.697 X2.3 0.857 X2.4 0.820 X2.5 0.901 X2.6 0.869 X2.7 0.784 X2.8 0.905 Y1 0.765 Y2 0.898 Y3 0.724 Y4 0.781 Y5 0.754 Y6 0.695 Y7 0.718 Y8 0.775 Y9 0.442 Z1 0.823 Z2 0.863 Z3 0.896 Z4 0.870 Z5 0.805 Z6 0.837 Z7 0.813 Z8 0.840 Z9 0.730
Berdasarkan  tabel  1.  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  15  indikator
pernyataan pada variabel Budaya Organisasi (X1) terdapat 6 indikator yang tidak valid  atau  <  0.70  sehingga  harus  didrop/dihilangkan  yaitu  indikator  X13, indikator X1.4, indikator X1.5, X1.9, X1.13 dan X1.14.
Selanjutnya  pada  variabel  Komitmen  Profesional  (X2)  yang  terdiri  dari  8 indikator pernyataan terdapat 1 indikator yang tidak valid atau < 0.70 sehingga harus didrop/hilangkan, yaitu indikator X2.2.
Seterusnya pada variabel Kinerja Pegawai  (Y) yang terdiri dari 9 indikator pernyataan  terdapat  2  indikator  yang  tidak  valid  atau  <  0.70  sehingga  harus didrop/dihilangkan, yaitu indikator Y6 dan Y9.
Namun pada variabel Berbagi Pengetahuan (Z) yang terdiri dari 9 indikator memperoleh hasil keseluruhan valid sehingga semua indikator pernyataan layak dipertahankan.
Setelah dilakukannya proses drop/penghilangan indikator yang tidak valid maka diperoleh hasil yang dapat dilihat pada tabel 2. dibawah ini:

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Secara Konvergen
Hasil Loading Factor
Indikator Kinerja Pegawai  (Y) Berbagi Pengetahuan (Z) Budaya Organisasi (X1) Komitmen Profesional (X2) X1.1 0.711 X1.2 0.781 X1.6 0.808 X1.7 0.809 X1.8 0.836 X1.10 0.812 X1.11 0.809 X1.12 0.753 X1.15 0.793 X2.1 0.879 X2.3 0.850 X2.4 0.833 X2.5 0.903 X2.6 0.880 X2.7 0.803 X2.8 0.900 Y1 0.772 Y2 0.907 Y3 0.729 Y4 0.773 Y5 0.735 Y7 0.742
Y8 0.808 Z1 0.826 Z2 0.866 Z3 0.899 Z4 0.869 Z5 0.804 Z6 0.835 Z7 0.811 Z8 0.837 Z9 0.729
Setelah adanya  proses menghilangkan beberapa indikator yang tidak valid, maka  saat  ini  pada  tabel  telah  didapatkan  hasil  indikator  yang  valid  saja yakni lebih  besar  dari  0,7.  Hasil  ini  menjelaskan  bahawa  variabel  yang  tinggal mempunyai  validitas  konvergen  yang  baik.  Dengan  demikian,  indikator  dapat dinyatakan valid dalam mengukur masing-masing variabel latennya.

## Validitas Diskriminan
Uji diskriminan dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh perbedaan nilai validitas  suatu  variabel  bila  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Pada pengujian  discriminant  validity  dapat  dilihat  menggunakan  output  pengujian Crossloading dan latent variabel correlation.
Tabel 3. Hasil Uji Diskriminan Validity
Cross Loading Berbagi Pengetahu an (Z) Budaya Organisasi (X1) Kinerja Pegawai  (Y) Komitmen Profesional (X2) Berbagi _Pengetahuan (Z) 0.832 Budaya _Organisasi (X1) 0.738 0.791 Kinerja_Pegawai  (Y) 0.576 0.650 0.783 Komitmen _Profesional (X2) 0.706 0.741 0.488 0.865
Berdasarkan  tabel  3,  uji  diskriminan  validity  menunjukkan  nilai  cross loading per seluruh indikator variabel dinyatan valid

## Uji Validitas
Uji  validitas  menggunakan  Nilai  AVE  (Average  Variance  Extracted) merupakan salah satu cara untuk melakukan pengukuran validitas. Dimana nilai AVE  harus  lebih  besar  0.50,  yang  berarti  seluruh  variabel  laten  mempunyai validitas diskriminan yang baik. Jika nilai AVE di bawah 0.5 berarti variabel laten tidak memiliki validitas diskriminan yang baik atau variabel tidak valid. Tabel 4.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Profesional  Terhadap  Kinerja  Pegawai    dengan  Berbagi  Pengetahuan sebagai Pemediasi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi Rully Budiman,Eka Risma Putri
berikut menggambarkan nilai AVE seluruh variabel laten.

## Tabel 4. Diskriminant Validity Variabel Laten dengan Nilai AVE
Construc Reliability dan validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Berbagi Pengetahuan (Z) 0.944 0.948 0.953 0.692 Budaya Organisasi (X1) 0.925 0.926 0.938 0.626 Kinerja Pegawai  (Y) 0.894 0.897 0.917 0.613 Komitmen Profesional (X2) 0.944 0.949 0.954 0.748
Berdasarkan tabel 4, dapat dilihatbahwa nilai AVE variabel Kinerja Pegawai adalah  0.613,  nilai  AVE  variabel  Berbagi  Pengetahuan  adalah  0.692,  lalu  nilai AVE variabel Budaya Organisasi adalah 0.626 dan nilai AVE variabel Komitmen Profesional  adalah  0.748.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  AVE  setiap variabel dalam penelitian ini lebih besar dari 0.5, sehingga dapat diartikan bahwa seluruh variabel mempunyai validitas diskriminan yang baik.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  konstruk.  Dalam  PLS-SEM  dengan menggunakan program SmartPLS 3, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan  indikator  refleksif  dapat  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0,70 (Ghozali and Latan, 2015) . Tabel 5. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Berbagi  Pengetahuan (Z) 0.944 0.953 Budaya Organisasi (X1) 0.925 0.938 Kinerja Pegawai  (Y) 0.894 0.917 Komitmen  Profesional (X2) 0.944 0.954
Berdasarkan tabel diatas bisa dilihat nilai composite reliability dari masing
masing  variabel  terikat,  variabel  bebas  maupun  variabel  mediasi  adalah  diatas 0.7. Dan nilai cronbach alpha dari masing masing variabel , baik variabel terikat, varabel bebas dan mediasi adalah diatas 0.7. Sehingga berdasarkan pengukuran reliability maka konstruk modelnya reliabel.

## Hasil Uji Model Struktural (Inner Model)
Uji model structural dilakukan dengan memasukkan semua indikator yang dinyatakan  lolos  dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  model  structural menunjukkan  hubungan  variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya.  Evaluasi model structural dilakukan dengan proses bootstrapping yang akan menghasilkan koefisien determinasi (R 2 ) dan Prediktive relevance (Q 2 ).

## R Square
Untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisian Determinan R 2
R Square R Square Adjusted Berbagi Pengetahuan (Z) 0.601 0.589 Kinerja Pegawai (Y) 0.445 0.418
Koefisien determinan  R 2 Berbagi  Pengetahuan sebesar 0.601 menunjukkan bahwa  Berbagi  Pengetahuan  memiliki  pengaruh  dengan  kategori    moderat, artinya Berbagi Pengetahuan dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, komitmen profesional sebesar 60.1 persen dan sisisanya 39.9 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Sedangkan  koefisien  determinan  R 2 untuk  Kinerja  Pegawai pada  tabel diatas  sebesar  0.445  menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai    memiliki  pengaruh dengan  kategori  lemah,  artinya  dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi, komitmen profesional dan berbagi pengatahuan sebesar 44,5 persen sisanya 55,5 persen  lainnya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Dengan  menggunakan  PLS  ( Partial  Least  Square )  perhitungan bootstrapping untuk  uji  hipotesis. Bootstrapping digunakan  untuk  menguji  hipotesis  Pengujian dengan bootstrap juga bertujuan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian.

## Uji Pengaruh Langsung
Variabel independen pada tingkat signifikansi 5 persen dengan uji dua sisi
dinyatkaan signifikan pada variabel dependennya apabila hasil t statistic lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Signifikansi variabel juga dapat dilihat dari P value yang lebih kecil dari alpha (α=0,05).
Tabel 7. Pengaruh Langsung Variabel Laten
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Berbagi  _Pengetahuan (Z)  ->  Kinerja_Pegawai (Y) 0.235 0.243 0.139 1.686 0.092 Budaya _Organisasi (X1) -> Berbagi _Pengetahuan (Z) 0.477 0.5 0.149 3.212 0.001 Budaya _Organisasi (X1) -> Kinerja_Pegawai  (Y) 0.527 0.512 0.151 3.484 0.001 Komitmen _Profesional (X2) -> Berbagi _Pengetahuan (Z) 0.353 0.331 0.155 2.274 0.023 Komitmen _Profesional (X2) -> Kinerja_Pegawai  (Y) -0.068 -0.056 0.152 0.448 0.654
Berikut hasil pengujian hipotesis berdasarkan hasil tabel 7. di atas, adalah: Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki  nilai koefisien sebesar 0.527, nilai Tstatistik sebesar  3,484 > 1,96 (berpengaruh positif) dan P values 0,001 < 0,05 (siginifikan).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen Profesional memiliki nilai koefisien  sebesar  -0,068,  nilai  Tstatistik  sebesar  0,448<1,96  (tidak  berpengaruh negatif) dan P values 0,654> 0,05 (tidak siginifikan).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Organizatial  Culture  memiliki  nilai koefisien  sebesar  0,477,  nilai  Tstatistik  sebesar  3,212  >1,96  (berpengaruh  positif) dan P values 0,001< 0,05 (siginifikan).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen Profesional memiliki nilai koefisien  sebesar  0,353,  nilai  Tstatistik  sebesar  2,274>1,96  (berpengaruh  positif) dan P values 0,023< 0,05 (siginifikan).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Berbagi  Pengetahuan  memiliki  nilai koefisien  sebesar  0,235,  nilai  Tstatistik  sebesar  1,686<1,96  (tidak  berpengaruh positif) dan P values 0,092> 0,05 (tidak siginifikan). Tabel 8.

## Uji Pengaruh Tidak Langsung
Efek tidak langsung ( indirect effect ) adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel  antara.  Efek  total  ( total  effect )  adalah  efek  dari  berbagai  hubungan
(Ferdinand, 2005).
Tabel 8.  Pengaruh Tidak Langsung Variabel Laten Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1  -> Z - > Y 0.112 0.126 0.089 1.263 0.207 X2  -> Z - > Y 0.083 0.076 0.06 1.373 0.170
Berdasarkan  Langkah  Uji  Mediasi,  diperoleh  hasil  pengujian  atas  variabel mediasi, yaitu :
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  hubungan  langsung  X1  ->  Y memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  0,527  dan  untuk  hubungan  tidak langsung X1 -> Z -> Y memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,112. Dari hasil ini dapat diihat bahwa 0,527 > 0,112. Maka tidak diperlukan Mediasi, yang berarti menolak hipotesis enam (H6). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Budaya Organisasi  melalui  Berbagi  Pengetahuan  tidak  akan  mempengaruhi  dalam meningkatkan Kinerja Pegawai .
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  hubungan  langsung  X2  ->  Y memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  -0,068  dan  untuk  hubungan  tidak langsung X2 -> Z -> Y memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,083. Dari hasil ini  dapat  diihat  bahwa  -0,068  <0,083.  Maka  tidak  diperlukan  Mediasi,  yang berarti menolak hipotesis tujuh (H7). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Profesional melalui Berbagi Pengetahuan tidak mempengaruhi dalam meningkatkan Kinerja Pegawai .

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dijelaskan  pada bab-bab  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan,  yaitu:  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Bukittinggi.  Komitmen  Profesional  berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Berbagi  Pengetahuan  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bukittinggi.  Komitmen  Profesional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Berbagi Pengetahuan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi. Berbagi Pengetahuan  bernilai  positif  namun  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Bukittinggi. Berbagi Pengetahuan tidak memediasi hubungan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Bukittinggi. Berbagi  Pengetahuan  tidak  memediasi  hubungan  Komitmen  Profesional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi.

## Daftar Pustaka
Audia,  A.  N.,  &  Silvianita,  A.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Knowledge  Sharing  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  dan Pelayanan Publik Vol. IX No.2 , 144-156.
Badar,  E.  F.,  &  Seniati,  A.  N.  (2017).  Pengaruh  Trust  Terhadap  Berbagi Pengetahuan Melalui Mediasi Komitmen Organisasi pada Dosen Perguruan Tinggi. Jurnal Indigenous Vol. 2 No.1 , 7-27.
Chan, S.-L., Chang, S.-M., Lin, H.-S., & Chen, C.-H. (2008). Post-SARS knowledge sharing  and  professional  commitment  in  the  nursing  profession. Journal  of Clinical Nursing, 18 , 1738-1745.
Connelly,  C.,  &  Kelloway,  E.  (2003).  Predicors  of  Emlpoyees  "  Perception  of Knowledge  Sharing  Cultures". Leadership  and  Organizational  Development Journal, Vol. 24 , 294-301.
Ferdinand.  (2005). Metode  Penelitian  Manajemen (Edisi  2  (ed.)).  Semarang: Universitas Diponegoro.
Griffin, R. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Hartina,  F.,  Suun,  M.,  &  Pelu,  M.  F.  (2019).  Pengaruh  Role  Stress,  Komitmet Profesionak  dan  independensi  Terhadap  Kinerja  Auditor  Melalui  Etika Kerja Islam. Jurnal Ilmiah Akuntansi, Vol 2, No.2 , 111-134.
Hasibuan, N., Handoko, B., & Fahlevi, A. (2023). Pengaruh Budaya Kominukasi dan  Iklim  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Knowledge Sharing sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah  Kota  Medan. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen  dan  Ilmu  Manajemen (JASMIEN), Vol. 03 No.02 , 2723-813X l.
Hermanto,  B.,  &  Tahir,  R.  (2013).  Budaya  Organisasi,  Penciptaan  Nilai,  dan Kinerja Organisasi. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. X, No.2 , 2982-2994.
Islam, Z., Ahmad, Z., & Mahtab, H. (2010). The Mediating Effects of Socialization on  Organizational  Context  and  Knowledge  Sharing. Journal  of  Knowledge Sharing Global, Vol.3, No. 1 , 31-48.
Jatilaksono,  R.  S.,  &  Indartono,  S.  (2016). Pengaruh  Displin  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Abank  Irenk  Creative  Yogyakarta  . Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Khanifar,  H.,  Jandaghi,  G.,  &  Shojaie,  S.  (2010).  Organizasional  Consideration Between Spirituality and Proffession Commitment. European Journal of Social Sciences, Vol 12, No.4 , 558-571.
Liebowitz,  J.  (2001).  Knowledge  Management  and  it's  Link  to  Atirficial
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Profesional  Terhadap  Kinerja  Pegawai    dengan  Berbagi  Pengetahuan sebagai Pemediasi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bukittinggi Rully Budiman,Eka Risma Putri
Intelligence. Expert System with aplikastion, Vol.20, , 1-6.
Lin,  H.-F.  (2007).  Knowledge  Sharing  and  Firm  Innovation  Capability  :  An Empirical Study. International Journal of Manpower 28(3/4) , 315-332.
Luo,  C.,  Lan,  Y.,  Luo,  X.  (.,  &  Li,  H.  (2020).  The  effect  of  commitment  on knowledge sharing: An empirical study of. Technological Forecasting & Social Change , 1-11.
Manafe,  L.  A.,  &  Nugraha,  J.  (2021).  Karakteristik  Budaya  Organisasi  Unggul sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Freelancers  pada  PT  Indah  Jawara Utama. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.1, No.2 , 451-468. Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Rosdakarya.
Mittal,  S.,  &  Dhar,  R.  L.  (2015).  Transformational  Leadreship  and  Employee Creativity : Mediating Role of Creative Self-Efficacy and Moderating Role of Knowledge Sharing. Management Decision 53 (5) , 894-910.
Pangestu,  T.,  &  Wahjudi,  D.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Employee  Engagement  di  PT. Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero)  Cabang Bandung. Universitas Telkom, Vol. 3, No. 1 .
Putra,  S.  W.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan pada Industri Kecil. Modernisasi, Vol. 11, No. 1 , 62-77.
Rivai,  V.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P. (2019). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Ryu, S., Ho, S. H., & Han, I. (2003). Knowledge Sharing Behavior of Physicians in Hospital. Expert Systems with Applicarion, Vol.25 , 113-122.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2013). Research  Method  for  Business:  A  Skill-  Building Aproach (Seventh Ed). New York: Wiley.
Setiarso,  B.,  &  Nazir,  H.  (2009). Penerapan  Knowledge  Manajemen  pada  Organisasi. Graha Ilmu.
Susanto,  Y.  K.,  &  Hastomo,  H.  (2012).  Organozational  and  Professional Commitment  and  Their  Effect  on  Job  Satisfaction. Journal  of  Economics, Business, and AccountancyVentura, Vol.15, No.1 , 127-132.