## COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND WORK CULTURE ON PERFORMANCE THROUGH WORK MOTIVATION IN THE DEPARTMENT OF CULTURE, YOUTH, SPORTS AND TOURISM OF SURABAYA CITY – EAST JAVA

## PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA DI DINAS KEBUDAYAAN, KEPEMUDAAN DAN
OLAHRAGA SERTA PARIWISATA (DISBUDPORAPAR)

## KOTA SURABAYA – JAWA TIMUR
Achmad Andi Wahyudi [1] , Dewie Tri Wijayati Wardoyo [2] , Andre Dwijanto
Witjaksono [3]
Program Studi S2 Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Negeri Surabaya 1,2,3 achmad.23048@mhs.unesa.ac.id , dewiewijayati@unesa.ac.id , andredwijanto@unesa.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Sampel dalam penelitian ini adalah  pegawai  non-ASN  Dinas  Kebudayaan,  Kepemudaan  dan  Olahraga  Serta  Pariwisata Kota  Surabaya.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan software SmartPLS versi  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  eksogen  yaitu  kompetensi,  budaya kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai secara langsung. Selain itu, secara tidak langsung kompetensi dan budaya kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  pada  pegawai  non-ASN  Dinas Kebudayaan, Kepemudaan dan Olahraga Serta Pariwisata Kota Surabaya.
Kata Kunci : kinerja, kompetensi, budaya kerja, motivasi kerja, Structural Equation Modeling (SEM)

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  competence  and  work  culture  on  employee performance through work motivation as a mediating variable. The sample in this study were non-ASN employees of the Culture, Youth and Sports and Tourism Office of Surabaya City. The data analysis technique used in this study was descriptive analysis and Structural Equation Modeling (SEM) using SmartPLS software version 3.0. The results of the study indicate that exogenous variables, namely competence, work culture, and work motivation have a positive and significant effect on employee performance directly. In addition, indirectly, competence and  work  culture  have  a  positive  and  significant  effect  on  performance  through  work motivation  in  non-ASN  employees  of  the  Culture,  Youth  and  Sports  and  Tourism  Office  of Surabaya City.
Keyword:  performance,  competence,  work  culture,  work  motivation,  Structural  Equation Modeling (SEM)

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  Undang-Undang  No.
25  Tahun  2009  tentang  Pelayanan  Publik,
penyelenggara pelayanan publik di Indonesia  pada  saat  ini  di  tuntut memberikan pelayanan yang mudah, cepat dan  tepat,  serta  senantiasa  memberikan pelayanan  yang  prima.  Dalam  rangka memberikan  kualitas  pelayanan  yang  baik dari aparatur negara, pemerintah membuat peraturan  Undang-Undang  Nomor  25 Tahun  2009  Tentang  Pelayanan  Publik. Maksud  diterapkannya  undang-undang tersebut adalah untuk memberikan kepastian  hukum  dalam  hubungan  antara masyarakat  dan  penyelenggara  dalam pelayanan publik.
Birokrasi  pemerintahan  dituntut untuk menjadi "public servant" yang dapat melayani  masyarakat.  Tugas  birokrasi pemerintahan  adalah  melayani,  mengatur, mengawasi,  dan  memperbaiki  sebuah hubungan antara pemerintah dan masyarakat.  Kebutuhan  pelayanan  yang baik dan memuaskan masyarakat (prima) di Indonesia  saat  ini  dapat  dilihat  dari beberapa aspek utama, diantaranya :
1. Pelayanan yang Efisien dan Cepat Masyarakat  menginginkan  pelayanan yang efisien dan cepat, di mana proses layanan  dapat  diselesaikan  dengan waktu  yang  singkat  dan  tanpa hambatan yang berarti.
2. Pelayanan  yang  Responsif  dan Tanggap Masyarakat  mengharapkan  pelayanan yang  responsif  dan  tanggap  terhadap kebutuhan  dan  masalah  yang  mereka hadapi.
3. Pelayanan  yang  Berkualitas  dan Profesional
Masyarakat  menginginkan  pelayanan yang  berkualitas  tinggi  dan  diberikan dengan sikap profesional.
4. Pelayanan yang Inklusif dan Merata Setiap  individu  berhak  mendapatkan pelayanan yang sama, tanpa diskriminasi atau perlakuan yang tidak adil. Pelayanan publik harus menyediakan  akses  yang  merata  bagi semua  lapisan  masyarakat,  termasuk mereka  yang  berada  di  daerah terpencil,  difabel,  atau  kelompok minoritas. Pelayanan yang inklusif dan merata  akan  mencerminkan  prinsip kesetaraan  dan  keadilan  dalam melayani masyarakat.
5. Pelayanan yang Inovatif dan Berorientasi pada Kepuasan Pengguna
Masyarakat  mengharapkan  adanya inovasi  dalam  pelayanan  publik  guna meningkatkan  pengalaman  pengguna dan  memenuhi  kebutuhan  yang  terus berkembang.
Dalam rangka menjawab kebutuhan pelayanan  prima  di  Indonesia,  unit pelayanan publik perlu melakukan evaluasi terhadap  kinerja  pelayanan.  Dengan demikian,  unit  pelayanan  publik  dapat memenuhi  harapan  masyarakat  dan menjadi  mitra  yang  handal  dalam memenuhi kebutuhan publik secara efektif dan  efisien.  Salah  satu  aset  penting  yang dimiliki  oleh  penyelenggara  pelayanan publik  untuk  memaksimalkan  fungsi organisasi yaitu individu yang melaksanakan  pekerjaan  (Tampubolon, 2020).  Menurut  Husniati  &  Fadlillah (2020),  organisasi yang berorientasi pada peningkatan  kinerja  harus  secara  cermat memilih  individu  yang  sesuai  dengan kriteria  pekerjaan  atau  posisi  yang  tepat. Nilai  suatu  kinerja  pada  organisasi cenderung  dipengaruhi  oleh  kinerja
pegawai,  sebab  tanpa  adanya  pegawai dengan  kinerja  yang  baik  maka  suatu organisasi  akan  terhambat  dalam  proses aktualisasi kinerja organisasinya.
Dinas  Kebudayaan,  Kepemudaan, dan
Olahraga, serta Pariwisata
(Disbudporapar)  Kota  Surabaya  sebagai salah satu penyelenggara pelayanan publik yang  melayani  warga  kota  Surabaya dituntut untuk menjadi public servant yang dapat  melayani  masyarakat  dengan memberikan  pelayanan  publik  secara prima.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut, Disbudporapar perlu menjalankan program kerja,  tugas  pokok  dan  fungsinya  dengan baik.  Disbudporapar  Kota  Surabaya mempunyai  sumber  daya  manusia  yaitu pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diangkat oleh kota atau negara dan pegawai non AS (Tenaga Kontrak) yang diharapkan mampu  memberikan  pelayanan  dan kompeten  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya, serta mempunyai peran strategis dalam  berjalannya  sebuah  departemen  di pemerintahan  daerah.  Berikut  merupakan data  jumlah  sumber  daya  manusia  (SDM) yang ada di Disbudporapar Kota Surabaya :
Tabel 1. Jumlah Pegawai Disbudporapar
Kota Surabaya No. Uraian Jumlah (orang) ASN Non ASN 1 S3 0 0% 0 0% 2 S2 4  0,9% 3 0,7% 3 S1 21  4,9%  71  16,8% 4 Diploma 5  1,1%  13 3%
5 SMA/Sederajat  35  8,3%  243  57,7%
6 SMP 1  0,2%  18 4,2% 7 SD 0 0 7 1,6% 8 Tanpa Ijasah 0 0 0 0% Total 66  16%  355  84% Sumber : (e-SDM Surabaya, 2024)
Berdasarkan  data  tersebut,  dapat diketahui bahwa jumlah pegawai Non ASN
Disbudporapar  Kota  Surabaya  jauh  lebih banyak  dari  pada  pegawai  ASN.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  kinerja pegawai Non ASN seharusnya memberikan kontribusinya yang besar bagi
Disbudporapar  Kota  Surabaya  untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Disbudporapar  Kota  Surabaya  telah melakukan beberapa upaya, diantaranya :
1. Pengelolaan  SDM  dengan  melakukan kegiatan peningkatan kompetensi.
2. Membuat  standar  operasional  prosedur sesuai dengan proses bisnis yang telah di tetapkan.
3. Membuat  perubahan  pengalokasian tugas  dengan  berdasarkan  penilaian kompetensi pegawai. Dengan adanya progam-program tersebut,  diharapakan  seluruh  pegawai Disbudporapar Kota Surabaya mempunyai tata  cara  kerja  yang  jelas  dan  dapat meningkatkan  kemampuannya  sehingga mampu  memberikan  pelayanan  yang  baik bagi  masyarakat.  Akan  tetapi,  saat  ini terjadi distraksi dan perbedaan yang cukup besar  antara  kondisi  ideal  yang  ingin dicapai  dengan  kondisi  sebenarnya  di lapangan. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan  oleh  tim Human  Resources Disbudporapar  Kota  Surabaya,  masih banyak pegawai non-ASN yang melakukan pekerjaan  tidak  sesuai  prosedur.  Beberapa masalah yang terjadi, seperti pegawai yang telat  datang  ke  kantor  sehingga  berakibat pada  kemunduran  proses  pelayanan, penyelesaian  tugas  yang  tidak  sesuai dengan deadline ,  kurangnya  komunikasi dan  inisiatif  sehingga  berakibat  pada mispercaption dengan  rekan  kerja  dan atasan,  penguasaan  kompetensi  yang kurang  sesuai  dengan  posisi  kerja,  serta kurangnya  sikap  proaktif  dalam  bekerja
sehingga  jika  terdapat  waktu  luang  ketika jam kerja digunakan untuk hiburan pribadi.
Dalam  proses  pelaporan  kerja,
terdapat  perbedaan  antara  pegawai  ASN dan non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya, yaitu pegawai ASN melaporkan proses  dan  hasil  kerja  setiap  harinya  pada platform yang  telah  disediakan  sehingga mudah  untuk  melakukan  pengawasan  dan pengevaluasian.  Sebaliknya,  bagi  pegawai non-ASN  belum  ada  standar  dalam melakukan  pelaporan  proses  dan  hasil kerja. Hal ini menjadi salah satu penyebab dari  kurang  disiplinnya  proses  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  pegawai  non-ASN yang  berkibat  pada  performa  kinerja  yang dihasilkan. Padahal, jika ditinjau dari data pegawai yang telah dilampirkan, komposisi pegawai  non-ASN  di  Disbudporapar  Kota Surabaya lebih dominan dari pada pegawai ASN.  Jika  hal  tersebut  terus  terjadi  dan tidak  ada  penanganan  yang  tepat,  maka akan memberikan dampak kurang baik bagi proses pelayanan dan kinerja Disbudporapar  Kota  Surabaya  sebagai lembaga pemerintah.
Terkait  dengan  kinerja  instansi tentu  tidak  terlepas  dari  proses  hasil  dan daya  guna  dari  pegawai  sebagai  input sumber  daya  manusia  dalam  mencapai output  pelayanan.  Kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberi  kontribusi  kepada  instansi  atau organisasi  termasuk  kualitas  pelayanan yang disajikan (Mathis dan Jackson, 2004). Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral  maupun  etika.  Kinerja  merupakan suatu  pencapaian  atas  syarat-syarat pekerjaan  tertentu  yang  pada  akhirnya secara  langsung  tercermin  dari  keluaran yang  dihasilkan  (Pranogyo  et  al.,  2021). Kinerja  yang  baik  akan  meningkatkan kepuasan  pelanggan,  organisasi,  maupun stakeholder.
Kinerja  tidak  hanya  dipengaruhi oleh kesediaan dan keterampilan saja tetapi juga  dengan  pemberian  tugas,  peran  dan metode yang harus dikuasai pegawai. Salah satunya  faktor  personal,  yaitu  ditunjukkan oleh  tingkat  keterampilan,  kompetensi, motivasi,  dan  komitmen  individu.  Selain faktor internal individu, terdapat pula faktor eksternal  yang  memengaruhi  kinerja pegawai,  seperti  budaya  organisasi.  Edgar Schein menjelaskan bahwa budaya organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan menciptakan lingkungan yang mendukung (Schein,  1983).    Berdasarkan  faktor  yang memengaruhi  kinerja  di  atas,  pada penelitian  ini  akan  fokus  pada  bagian kompetensi, budaya, dan motivasi sebagai pemicu hasil kinerja pegawai.
Kompetensi  sebagai  salah  satu faktor  pendorong  kinerja  mempunyai  arti segenap keterampilan, kemampuan, pengetahuan, perilaku, kecerdasan emosional  yang  dimiliki  individu.  David McClelland sebagai salah satu pionir dalam pengembangan konsep kompetensi mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik  mendasar  dari  individu  yang terkait  dengan  kinerja  pekerjaan  yang efektif atau unggul. Kompetensi mencakup berbagai  aspek  seperti  pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  dan  atribut pribadi (McClelland et al., 1998). Richard Boyatzis  memperluas  konsep  McClelland
dan  mengembangkan  model  kompetensi yang  berfokus  pada  hubungan  antara kompetensi individu dan kinerja pekerjaan. Menurut  Boyatzis,  kompetensi  adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dapat diamati dan diukur. Model  ini  juga  menekankan  pentingnya konteks  pekerjaan  dalam  menentukan kompetensi yang relevan (Boyatzis, 2006).
Selain itu, Goleman (2011)
mengembangkan konsep kecerdasan emosional  (EI)  yang  berfokus  pada kemampuan  individu  untuk  mengenali, memahami,  dan  mengelola  emosi  mereka sendiri  serta  emosi  orang  lain.  Goleman berargumen  bahwa emotional  intelligence adalah kompetensi kunci yang berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan, terutama  dalam  peran  yang  memerlukan interaksi  sosial  yang  intensif.  Penjelasan mengenai  kompetensi  pada  organisasi lainnya disampaikan juga oleh Robert Katz yang mengidentifikasi tiga jenis kompetensi  manajerial  yang  penting  bagi keberhasilan  karyawan  dalam  peran manajerial,  yaitu technical  skills,  human skills,  dan  conceptual  skills ,  seperti  yang digunakan dalam penelitian (Laghari et al., 2024).  Kompetensi  akan  menuntun pegawai  dalam  memahami  tugas  dan kewajiban yang mengarah pada keberhasilan  indikator  suatu  pekerjaan. Pegawai  yang  mempunyai  kompetensi sesuai  posisi  akan  memberikan  kontribusi positif bagi kinerja perusahaan.
Kurangnya  pemahaman  dalam melakukan suatu pekerjaan akan berdampak  pada  pelaksanaan  tugas pegawai  di  perusahaan.  Rendahnya kompetensi  dapat  dibuktikan  dengan pendidikan  formal  terakhir  yang  pernah ditempuh  pegawai.  Adanya  pegawai  yang kompetensinya  tidak  sesuai  dengan
kualifikasi  tingkat  pendidikan  yang dibutuhkan  perusahaan  dengan  tingkat pendidikan terakhir dari pegawai mengindikasikan  bahwa  adanya  masalah dalam kompetensi (Silvia et al., 2019) Dalam beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan di Indonesia memberikan hasil bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai pemerintahan berdampak positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja instansi (Fauzi, 2019; Firmansyah, 2020; Mulia
& Saputra, 2021) . Kompetensi yang dimiliki pegawai akan memberikan pengaruh positif atau  negatif  terhadap  perusahaan/instansi (Astriani et al., 2023; Martini et al., 2024; Suyanto, 2018). Penelitian lainnya memberikan  insight  baru  mengenai pentingnya  kompetensi  teknis  dan  sosial pada kinerja pegawai (Andiani & Jayanagara, 2023) . Begitu pula dengan penelitian yang telah  dipublikasi  di  negara  lainnya  juga menunjukkan  hal  yang  serupa (Marco Antonio  et  al.,  2023;  Owan  &  Agunwa, 2019) bahwa  kompetensi  mempunyai pengaruh  yang  besar  pada  hasil  kinerja. Akan  tetapi,  beberapa  penelitian  lainnya memberikan  hasil  yang  berbeda,  seperti penelitian yang dilakukan oleh (Whipple et al.,  2015)  yang  menemukan  bahwa kompetensi  saja  tidak  cukup  untuk mencapai  kinerja  operasional  yang  ingin dicapai.  Pada  tahap  yang  lebih  tinggi, pegawai  memerlukan  modal  sosial  untuk meningkatkan  hasil  kinerja.  Penelitian Ratnasari  et  al.  (2019)  juga  memberikan perbedaan  pandangan  bahwa  meskipun berpengaruh positif tetapi kompetensi tidak memberikan  pengaruh  yang  besar  atau signifikan.
Faktor  yang  memengaruhi  kinerja selanjutnya  adalah  budaya  organisasi. Budaya organisasi berperan penting dalam
mempengaruhi  perkembangan  organisasi dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Peran budaya dalam organisasi sangat dibutuhkan mengingat  salah  satu  sumber  budaya berkaitan  dengan  suatu  sistem  nilai  yang ada  pada  organisasi  sehingga  akan membentuk  pegawai  yang  memiliki  sikan maupun  norma  yang  baik  sehingga  akan membantu dalam melakukan pekerjaannya.
Budaya  organisasi  yang  sudah mengakar  dan  menjadi  acuan  oleh seseorang  cenderung  akan  bertahan sepanjang  waktu,  tak  hanya  itu  ketika anggota  organisasi  sudah  tidak  berada diorganisasi tersebut, budaya organisasinya masih sama dan sulit untuk berubah (Dewi dan  Hasniaty,  2017).  Kemudian  dengan adanya  budaya  organisasi  memungkinkan untuk  berkolaborasi  nilai-nilai  ataupun perilaku yang berdampak pada peningkatan bekerja  agar  bisa  lebih  efektif  dan  efisien dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Budaya  organisasi  sebagai  nilai-nilai ataupun  pedoman  yang  dijalankan  dalam sebuah  instansi  diterapkan  agar  memiliki satu  tujuan  yaitu  pencapaian  terhadap penyelesaian  target  pekerjaan  instansi (Ainanur  dan  Tirtayasa,  2018).  Budaya organisasi  merupakan  strategi  utama  yang efektif untuk instansi dalam meningkatkan profesionalisme. Demi terwujudnya budaya organisasi  yang  cocok  untuk  diterapkan atau  dijadikan  pedoman  pada  sebuah instansi,  maka  diperlukan  kontribusi  dan partisipasi  dari  semua  pihak  yang  ada dalam  lingkup  instansi  tersebut.  Ketika tercipta  budaya  organisasi  yang  baik  akan memotivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya  sesuai  dengan  nilai  atau norma yang berlaku serta dapat meminimalisir terjadinya penyimpangan di dalam  menjalankan  tugasnya.  Peran  yang sangat  strategis  dari  budaya  organisasi
dapat  membantu  dalam  mendorong produktivitas instansi.
Selain itu, budaya organisasi dapat dijadikan  sebuah  dasar  dalam  mengawasi bekerja  dalam  tim,  tingkah  laku  pegawai, dan  cara  pegawai  dalam  bersosialisasi dengan  lingkungannya  (Arianty,  2014). Ketika  pengawasan  dapat  berjalan  dengan baik  maka  akan  berdampak  pada keberhasilan organisasi dan akan mengingkatkan  kinerja  dari  pegawai.
Kekuatan  budaya  dalam  mempengaruhi organisasi  sangatlah  besar,  karena  budaya organisasi  yang  kuat  akan  meminimalkan penyimpangan-penyimpangan yang
dilakukan  oleh  pegawai.  Sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Laras et al. (2023) bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa perlunya  penanaman  budaya  organisasi yang  baik  sebelum  mengakar  pada organisasi agar tidak terjadi penyimpangan- penyimpangan  yang  dilakukan  pegawai sehingga  dapat  memaksimalkan  kinerja pegawai. Namun, berbeda dengan penelitian  yang  dilakukan  Sultan  et  al.
(2023) menjelaskan bahwa budaya organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil wawancara menunjukkan  bahwa  terdapat  beberapa pegawai  yang  melakukan  penyimpangan terhadap aturan yang sudah ditetapkan oleh instansi seperti tidak disiplin.
Selain  kompetensi  dan  budaya organisasi,  faktor  lain  yang  memengaruhi kinerja  pegawai  adalah  motivasi.  Dalam konteks  pekerjaan,  motivasi  merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang  pegawai  untuk  bekerja.  Motivasi adalah  kunci  dari  organisasi  yang  sukses untuk  menjaga  kelangsungan  pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan
yang  kuat  untuk  bertahan  hidup.  Pada dasarnya  motivasi dapat  memacu pegawai untuk  bekerja  keras  sehingga  dapat mencapai  tujuan  mereka    (Nasution, et.al . 2016).  Hal  tersebut  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  pegawai  sehingga berpengaruh  pada  pencapaian  tujuan organisasi.  Motivasi  yang  rendah  dapat membuat seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai  kinerja  yang  buruk  dan sebaliknya.  Pemberian  motivasi  dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan  pekerjaan  dalam  mencapai target kerja organisasi.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh (Prawiro Sudarso et al., 2020; Rivaldo &  Ratnasari,  2020;  Wahyudi,  2019) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Namun,  hasil  yang berbeda  ditemukan  oleh  Inaray  et  al., (2016)  dimana  motivasi  kerja  yang terbentuk  belum  dapat  memberi  pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan  paparan  permasalahan  yang terjadi  di  Disbudporapar  Kota  Surabaya, maka  diperlukan  kajian  lebih  lanjut mengenai  kondisi  kinerja  pegawai  agar instansi  dapat  mengambil  langkah  efektif dalam  mengatasi  permasalahan  tersebut. Dalam  penelitian  ini,  kinerja  pegawai  di Disbudporapar Kota Surabaya akan di kaji dengan aspek yang memengaruhinya, yaitu kompetensi,  budaya  organisasi,  dan motivasi. Dengan adanya gap research yang telah  dikemukakan  sebelumnya,  terlihat bahwa  masih  terdapat  inkonsistensi  pada hasil penelitian yang membahas mengenai kinerja  pegawai,  kompetensi,  budaya organisasi,  dan  motivasi.  Oleh  sebab  itu, diperlukan  penelitian  untuk  menjawab permasalahan  dan  inkonsistensi  tersebut melalui  judul  “Pengaruh  Kompetensi  dan Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi  Kerja  di  Dinas  Kebudayaan,
Kepemudaan dan Olahraga serta Pariwisata (Disbudporapar)  Kota  Surabaya  –  Jawa Timur”. Penelitian  ini  penting  untuk dilakukan  karena  sumber  daya  manusia dalam sebuah instansi (pegawai)
merupakan  faktor  input  vital  yang  harus selalu dievaluasi dan dikembangkan secara berkelanjutan  demi  terwujudnya  kualitas output  yaitu  pelayanan  yang  baik  dan menjangkau seluruh lapisan masyarakat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2016), pengertian  penelitian  eksplanatori  adalah penelitian yang bermaksud untuk menjelaskan kedudukann variabel-variabel yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  yang  lain. Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas variabel  terikat  yaitu  kinerja  dengan indikator  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja, ketepatan  waktu,  efektivitas,  kemandirian, dan  komitmen  kerja  (Robbins,  2006). Variabel bebas kompetensi dengan indikator pengetahuan, keterampilan, sifat, motif,  konsep  diri  (Wibowo,  2016). Variabel  bebas  budaya  kerja  dengan indikator  inovasi  dan  pengambilan  risiko, perhatian terhadap detail, berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi pada tim, dan stabil (Robbins & Judge,  2013) .  Variabel    mediasi  yaitu motivasi kerja dengan indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan  akan  kekuasaan  (Kadarisman, 2012). Penelitian ini menggunakan sampel pegawai  non-ASN  yang  bertugas  di Disbudporapar  Kota  Surabaya  dengan jumlah  sampel  189  pegawai.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner cetak  yang  diberikan  kepada  sampel penelitian  untuk  diisi  secara  mandiri. Kuisioner  dalam  penelitian  menggunakan skala  likert  dalam  pengukurannya.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pendekatan Structural Equation Modeling (SEM) dengan aplikasi
SmartPLS  yang  terdiri  dari  pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan, reliabililitas,  f-square,  r-square,  dan pengujian  hipotesis  baik  secara  langsung maupun mediasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Outer Model
Uji  outer  model  terdiri  atas  uji  validitas konvergen,  validitas  diskriminan,  dan reliabilitas. Berikut ini merupakan hasil uji outer model:
a. Validitas Konvergen
Tabel 2. Uji Validitas Konvergen Indikator Nilai Outer Loading Keterangan X1_1 0,782 Terpenuhi X1_2 0,794 Terpenuhi X1_3 0,852 Terpenuhi X1_4 0,790 Terpenuhi X1_5 0,756 Terpenuhi X2_1 0,810 Terpenuhi X2_2 0,818 Terpenuhi X2_3 0,786 Terpenuhi X2_4 0,791 Terpenuhi X2_5 0,727 Terpenuhi X2_6 0,749 Terpenuhi Y_1 0,823 Terpenuhi Y_2 0,780 Terpenuhi Y_3 0,797 Terpenuhi Y_4 0,855 Terpenuhi Y_5 0,727 Terpenuhi Y_6 0,673 Terpenuhi Z_1 0,844 Terpenuhi
Z_2 0,793 Terpenuhi Z_3 0,734 Terpenuhi Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan  tabel  validitas  konvergen dapat  diketahui  bahwa  nilai  outer  loading pada  setiap  indikator  variabel  penelitian melebihi  0,50  sehingga  memenuhi  syarat uji validitas konvergen. Nilai terbesar pada variabel kompetensi terletak pada indikator ketiga  dengan  nilai  outer  loading  sebesar 0,852, hal ini berarti indikator ketiga yaitu sifat  memberikan  pengaruh  paling  besar pada  pembentukan  kompetensi  pegawai non-PNS Dinas Kebudayaan, Kepemudaan, dan  Olahraga,  serta  Pariwisata  Kota Surabaya. Pada variabel budaya kerja nilai terbesar terletak di indikator kedua dengan nilai  outer  loading  sebesar  0,818,  hal  ini menunjukkan bahwa indikator ketiga yaitu perhatian terhadap detail sebagai pembentuk  dominan  pada  budaya  kerja pegawai  non-ASN  di  Dinas  Kebudayaan, Kepemudaan, dan Olahraga, serta Pariwisata  Kota  Surabaya.  Selanjutnya,
pada variabel kinerja nilai terbesar terletak pada  indikator  keempat,  hal  ini  berarti indikator keempat yaitu efektivitas membentuk  kinerja  pegawai  non-ASN Dinas  Kebudayaan,  Kepemudaan,  dan Olahraga,  serta  Pariwisata  Kota  Surabaya paling  besar.  Lalu,  pada  variabel  motivasi nilai terbesar berada pada indikator pertama, hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator pertama  yaitu  kebutuhan  akan  prestasi sebagai  pembentuk  motivasi  paling  besar pada  pegawai  non-ASN  di  Dinas Kebudayaan,  Kepemudaan,  dan  Olahraga, serta Pariwisata Kota Surabaya.
b. Validitas Diskriminan
Tabel 3. Uji Validitas Diskriminan
Kompetensi Budaya Kerja Kinerja  Motivasi Kompetensi 0,796 Budaya Kerja 0,580 0,781 Kinerja 0,652 0,752 0,778 Motivasi 0,670 0,632 0,677 0,792
Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan kriteria  Fornell-Lacker  memperoleh  hasil bahwa setiap variabel dalam penelitian ini saling memiliki perbedaan besar satu sama lainnya  sehingga  potensi  kesamaan indikator  atau  penyataan  dalam  penelitian kecil.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari  nilai Fornell-Lacker  kompetensi  sebesar  0,796 lebih besar dibandingkan variabel lainnya, yaitu 0,580, 0,652, dan 0,670. Nilai Fornell- Lacker  budaya  kerja  sebesar  0,781  lebih besar  dibandingkan  dibandingkan  variabel lainnya, yaitu 0,580, 0,752, dan 0,632. Nilai Fornell-Lacker kinerja lebih besar dibandingkan dibandingkan variabel lainnya, yaitu 0,652, 0,752, dan 0,677. Nilai
Fornell-Lacker  motivasi  lebih  besar dibandingkan dibandingkan variabel lainnya, yaitu 0,670, 0,632, dan 0,677.

## c. Composite Reliability
Tabel 4. Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kompetensi 0,855 0,896 Budaya Kerja 0,872 0,904 Kinerja 0,868 0,901 Motivasi 0,701 0,834 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024 Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dan Composite
Reliability  setiap  variabel  lebih  besar  dari 0,50  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini memenuhi uji reliabilitas.

## Inner Model
Uji  inner  model  dalam  penelitian  ini diperoleh  melalui  nilai  r-square  dan  f- square  untuk  menunjukkan  seberapa  baik model penelitian.
a. Uji R-Square

## Tabel 5. Uji R-Square
R-Square R-Square Adjusted Kinerja 0,658 0,653 Motivasi 0,538 0,533 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  r-square diperoleh  nilai  r-square  adjusted  kinerja sebesar  0,653  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kompetensi,  budaya  kerja, dan  motivasi  membentuk  kinerja  pegawai non-ASN Dinas Kebudayaan, Kepemudaan, dan  Olahraga,  serta  Pariwisata  Kota Surabaya  sebesar  65,3%,  nilai  ini menunjukkan  bahwa  model  bersifat moderat. Sedangkan nilai r-square adjusted motivasi sebesar 0,533 yang berarti bahwa variabel  kompetensi  dan  budaya  kerja mampu membentuk motivasi pegawai non- ASN Dinas Kebudayaan, Kepemudaan, dan Olahraga,  serta  Pariwisata  Kota  Surabaya sebesar  53,3%,  nilai  ini  menunjukkan bahwa  model  bersifat  moderat  (Sarstedt dkk., 2017).
b. Uji F-Square
Tabel 6. Uji F-Square Kinerja Motivasi Kompetensi 0,075 0,301 Budaya Kerja 0,377 0,194 Motivasi 0,067 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan hasil uji f-square di atas dapat disimpulkan bahwa: 1. Variabel kompetensi mampu memberikan pengaruh atau membentuk  variabel  kinerja  sebesar 0,075  lebih  besar  dari  0,02  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang lemah.
2. Variabel kompetensi mampu memberikan pengaruh atau membentuk  variabel  motivasi  sebesar 0,301  lebih  besar  dari  0,15  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang moderat.
3. Variabel budaya kerja mampu memberikan pengaruh atau membentuk  variabel  kinerja  sebesar 0,377  lebih  besar  dari  0,35  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang kuat.
4. Variabel budaya kerja mampu memberikan pengaruh atau membentuk  variabel  motivasi  sebesar
0,194  lebih  besar  dari  0,15  sheingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang moderat
5. Variabel motivasu mampu memberikan pengaruh atau membentuk  variabel  kinerja  sebesar 0,067  lebih  besar  dari  0,02  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang lemah.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian ini terdiri dari uji langsung dan uji  tidak  langsung  (mediasi).  Berikut  ini adalah hasil uji:
a. Uji Pengaruh Langsung
Tabel 7. Pengaruh Langsung Original Sampel T Statistics P Values Kompetensi terhadap Kinerja 0,224 2,862 0,004 Budaya Kerja terhadap Kinerja 0,481 6,575 0,000
Kompetensi terhadap Motivasi 0,457 6,177 0,000 Budaya Kerja terhadap Motivasi 0,367 5,277 0,000 Motivasi terhadap Kinerja 0,222 2,476 0,014 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan  path  coefisient  memberikan hasil  hipotesis  pada  pengaruh  langsung sebagai berikut:
1. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pada pegawai  Non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai sig. 0,004 lebih  kecil  dari  0,050  sehingga  H1 diterima
2. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signfikan  terhadap  kinerja  pada pegawai  Non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai sig. 0,000 lebih  kecil  dari  0,050  sehingga  H2 diterima
3. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  pada pegawai  Non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai sig. 0,000 lebih  kecil  dari  0,050  sehingga  H3 diterima
4. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  pada pegawai  Non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai sig. 0,000 lebih  kecil  dari  0,050  sehingga  H4 diterima
5. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pada pegawai  Non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai sig. 0,000 lebih  kecil  dari  0,050  sehingga  H5 diterima
b. Uji  Pengaruh  Tidak  Langsung (mediasi)
Tabel 8. Pengaruh Tidak Langsung
Original Sampel T Statistics P Values Kompetensi terhadap Kinerja Melalui Motivasi 0,102 2,410 0,016 Budaya Kerja terhadap Kinerja Melalui Motivasi 0,082 2,108 0,035 Sumber: data diolah SmartPLS, 2024
Berdasarkan  nilai  indirect  effect  di  atas memberikan hasil hipotesisi pada pengaruh uji tidak langsung/mediasi sebagai berikut:
1. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi  pada  pegawai  Non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai  sig.  0,016  lebih  kecil  dari  0,050 sehingga H6 diterima
2. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi  pada  pegawai  Non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya dengan nilai  sig.  0,035  lebih  kecil  dari  0,050 sehingga H7 diterima

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  kompetensi  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pada pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya. Hal ini berarti ketika kompetensi pegawai mengalami kenaikan maka kinerja pegawai  di  Dinas  Disbudporapar  Kota Surabaya juga akan mengalami pertumbuhan  yang  baik.  Begitu  pula sebaliknya,  kompetensi  yang  buruk  akan memberikan dampak yang kurang baik pula pada kinerja di Dinas Disbudporapar Kota Surabaya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dan mendukung  penelitian  yang  sebelumnya
telah dilakukan oleh (Anggraeni & Helmy, 2020; Situmorang et al., 2023 ) Krisnawati &  Bagia,  2021)  yang  juga  menemukan bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Indikator motif dan sifat dalam membangun kompetensi  pegawai  Disbudporapar  Kota Surabaya memegang peranan paling besar, hal ini dapat tercermin dari tingginya nilai mean  pada  item  pernyataan  di  indikator tersebut.  Keadaan  ini  menjelaskan  bahwa pegawai terbuka dan menerima dengan baik segala bentuk kritik dan saran yang masuk serta  mampu  menghargai  pendapat  rekan kerja  dalam  mengerjakan  pekerjaan. Sebaliknya,  indikator  yang  membangun kompetensi paling rendah adalah pengetahuan. Pegawai non-ASN
Disbudporapar  Kota  Surabaya  cenderung memiliki  nilai  yang  kurang  tinggi  pada pengetahuan  yang  mereka  miliki  untuk mampu  menyelesaikan  tugas  sehingga dapat  menyediakan  informasi  yang dibutuhkan  instansi.  Meskipun  demikian, mereka merasa telah memiliki kemampuan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya.  Dari  kedua  perbedaan  hasil tersebut,  penjelasan  yang  dapat  diberikan adalah  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota  Surabaya  telah  merasa  memiliki kemampuan yang sesuai untuk mengerjakan  tugasnya,  tetapi  mereka kurang  merasa  yakin  mampu  memberikan informasi yang dibutuhkan instansi melalui pekerjaan  yang  telah  dikerjakan.  Pada kondisi  lapangan  yang  terjadi  memang belum terdapat sistem pelaporan kerja yang terstruktur  dan  kurangnya  evaluasi  atau penilaian  atas  pekerjaan  yang  dilakukan pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya  secara  rutin.  Hal  ini  dapat menjadi  penyebab  pegawai  non-ASN Disbudporapar  Kota  Surabaya  kurang
merasa yakin mampu memberikan informasi  yang  dibutuhkan  instansi  atas pekerjaan  mereka  karena  mereka  telah melaksanakan  tugas  dalam  pekerjaannya yang dianggap sudah baik, tetapi kurangnya feedback dari  instansi  memunculkan asumsi  yang  tidak  pasti  akan  hasil kinerjanya.

## Pengaruh  Budaya  kerja  terhadap kinerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  budaya  kerja  memberikan  pengaruh yang  sangat  signifikan  terhadap  kinerja pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota  Surabaya.  Dengan  hasil  tersebut, dapat  dipahami  bahwa  semakin  baik budaya  kerja  yang  terdapat  dalam  kantor maka  akan  memberikan  pengaruh  yang sangat signfiikan terhadap kinerja pegawai non-ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya. Begitu pula sebaliknya, budaya kerja yang cenderung  kurang  baik  akan  menurunkan performa  pegawai  dalam  menjalankan tugasnya. Budaya kerja ini dapat dibangun dari  dalam  diri  pegawai  maupun  dari eksternal  seperti  lingkungan  dan  pewagai lainnya  atau  atasan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  dari (Laras et al., 2023; Mulinbota Moron et al., 2023;  Siregar  et  al.,  2020)  yang  telah menjelaskan bahwa budaya kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  dalam membentuk kinerja pegawai.
Indikator  stabil  pada  item  pernyataan merasa  dihargai  berada  dalam  lingkungan kerja  instansi  Dinas  Disbudporapar  Kota Surabaya  membentuk  budaya  kerja pegawai non-ASN paling besar dibandingkan  lainnya  berdasarkan  nilai rata-rata  statistik  deskriptif.  Lingkungan kerja  di  Disbudporapar  Kota  Surabaya dirancang  untuk  mendorong  rasa  saling
menghargai  melalui  kebijakan  internal, pelatihan, dan program penghargaan. Sikap saling  menghargai  yang  diterapkan  dalam lingkungan  kerja  menjadi  budaya  kerja positif sehingga memberikan motivasi dan kepercayaan  diri  pegawai.  Dampak  dari proses budaya tersebut mampu memberikan  pengaruh  yang  positif  dan besar  bagi  kinerja  pegawai  non-ASN Disbudporapar  Kota  Surabaya.  Namun, kerja sama tim juga perlu diimbangi dengan kerja  secara  mandiri.  Tidak  seluruh pekerjaan dapat diselesaikan bersama-sama, melainkan  terdapat  beberapa  bagian  yang harus  dikerjakan  masing-masing  pegawai. Dalam mengerjakan tugas sebagai pegawai pemerintah  yang  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat,  pegawai  seringkali akan menjumpai keadaan yang mendorong mereka  untuk  meningkatkan  inisiatifnya dalam melakukan pekerjaan atau membantu  menyelesaikan  pekerjaan  tanpa perintah dari orang lain untuk memperlancar  proses  pelayanan.  Oleh sebab  itu,  selain  budaya  kerja  sama  tim yang  baik  diperlukan  juga  budaya  bekerja secara mandiri dan inisiatif yang tinggi bagi pegawai non-ASN.

## Pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  kompetensi  memberikan  pengaruh yang  sangat  signifikan  terhadap  motivasi pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota  Surabaya.  Hasil  ini  memberikan pengetahuan bahwa semakin besar kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  non- ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya  akan memberikan  pengaruh  yang  semakin  baik bagi  motivasi  pegawai.  Namun,  jika kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  rendah maka  motivasi  pegawai juga  akan rendah.
Temuan penelitian ini sejalan dengan studi yang  sebelumnya  telah  dilakukan  oleh (Meidita,  2019;  Rahim  et  al.,  2017; Triyanto  &  Sudarwati,  2014)  di  mana mereka juga menujukkan bahwa kompetensi  memberikan  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap motivasi. Pada studi pegawai non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya ini memberikan pola bahwa melalui kompetensi  yang  mereka  miliki  dapat meningkatkan  motivasi  dalam  bekerja. Kompetensi  dapat  dikategorikan  sebagai aspek  instrinsik  dalam  meningkatkan motivasi pegawai non-ASN Disbudporapar Kota  Surabaya.  Kemajuan  peradaban  dan kecanggihan teknologi tentunya menambah kompetensi  yang  perlu  dimiliki  oleh pegawai. Pegawai perlu memiliki kemampuan  mengerjakan  tugas  dengan teknologi  untuk  survive  di  era  digitalisasi saat  ini.  Hal  tersebut  tentunya  menjadi tentangan  tersendiri  bagi  generasi  yang tidak lahir di era digital. Melihat komposisi usia  pegawai  non-ASN  yang  menjadi responden, terdapat 50% pegawai merupakan  generasi  X  dan  Milenial  yang tidak  lahir  pada  masa  digitalisasi.  Hal  ini perlu  menjadi  perhatian  yang  lebih  dalam bagi  Disbudporapar  Kota  Surabaya  untuk memberikan  ruang  dan  prasarana  agar seluruh pegawai dengan berbagai tingkatan usia  dapat  menguasai  kompetensi  yang sesuai  dengan  tuntutan  perubahan  sistem kerja terintegrasi teknologi. Hal ini penting karena seperti diketahui bahwa kompetensi akan  memengaruhi  motivasi  bekerja pegawai.

## Pengaruh  budaya  kerja  terhadap motivasi kerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  budaya  kerja  memberikan  pengaruh
yang  sangat  signifikan  terhadap  motivasi pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota  Surabaya.  Hasil  ini  memberikan kesimpulan  bahwa  semakin  baik  budaya kerja yang diterapkan dalam Disbudporapar maka akan meningkatkan motivasi pegawai dalam  bekerja.    Sebaliknya,  jika  budaya kerja Disbudporapar kurang baik motivasi pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya dalam menjalankan pekerjaannya akan  menurun.  Hasil  temuan  ini  sesuai dengan  studi  terdahulu  dilakukan  oleh (Kaesang et al., 2021; Pranitasari & Saputri, 2020; Sutoro, 2020) yang memberikan hasil bahwa budaya kerja memberikan pengaruh yang  positif  dan  signifikan  pada  motivasi bekerja pegawai. Hasil tersebut juga sesuai dengan  teori  dari  Indrastuti  (2012)  yang menjelaskan  bahwa  salah  satu  fungsi budaya  kerja  dalam  organisasi  dapat menjadi  pemberi  semangat  bagi  para anggota  organisasi.  Organsiasi  yang  kuat budayanya  akan  menjadi  motivator  yang kuat juga bagi para anggotanya.
Sesuai dengan penelitian ini, pegawai non- ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya memiliki  budaya  kerja  di  organisasi  yang baik,  seperti  memperoleh  dorongan  serta arahan  dari  pimpinan  untuk  memiliki kreativitas agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat, merasa dihargai berada  dalam  lingkungan  kerja,  dan  kerja sama  tim  yang  baik.  Beberapa  aspek tersebut dapat menciptakan motivasi tidak langsung yang bersifat positif bagi pegawai. Sesuai  dengan  teori  motivasi  bahwa psikologi  manusia  cenderung  menyukai hal-hal  yang  baik  dan  positif  sehingga motivasi  positif  dapat  memicu  semangat kerja pegawai.
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  motivasi  memberikan  pengaruh  yang sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pada pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya.  Hal  tersebut  mengindikasikan bahwa  semakin  baik  dan  besar  motivasi pegawai  dalam  mengerjakan  tugasnya maka akan berdampak baik kinerja di ASN Disbudporapar  Kota  Surabaya.  Namun sebaliknya,  jika  motivasi  yang  dimiliki pegawai  rendah  maka  kinerja  instansi sebagai  lembaga  pelayanan  masyarakat juga  akan  menurun.  Banyak  penelitian terdahulu yang telah membuktikan hipotesis ini, seperti halnya yang dilakukan oleh (Prawiro Sudarso et al., 2020; Rivaldo &  Ratnasari,  2020;  Wahyudi,  2019)  dan hasil  penelitian  ini  menambah  referensi yang mendukung bahwa motivasi memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini telah memastikan teori yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah pendorong  yang  dapat  meningkatkan semangat  karyawan,  sehingga  pada akhirnya  kinerja  mereka  meningkat. Dengan  kata  lain,  motivasi  adalah rangsangan  internal  dan  eksternal  yang membangkitkan perasaan semangat, antusiasme,  dan  berpikir  positif,  yang kemudian  mempengaruhi  cara  kerja  yang benar dan baik.
Dalam  penelitian  ini,  indikator  kebutuhan akan  afiliasi  memegang  peranan  paling besar dalam membentuk motivasi pegawai non-ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya. Pegawai non-ASN
Disbudporapar
cenderung  memiliki  kesempatan  untuk memperluas pergaulan di lingkungan kerja dan  diterima  dengan  baik  di  lingkungan kerja. Melalui keterbukaan
akan komunikasi
dan hubungan baik
antarpegawai  maupun  pegawai  kepada
atasan tanpa memandang status memunculkan  motivasi  dalam  diri  yang bersifat  membangun  sehingga  pada akhirnya  berdampak  positif  bagi  kinerja instansi.
Indikator yang membangun motivasi paling rendah  adalah  kebutuhan  akan  kekuasaan. Pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya  cenderung  kurang  memiliki gairah  dalam  mengejar  kesempatan  untuk meningkatkan jenjang karir dan menguasai pekerjaan. Hal ini menjadi menarik karena kondisi ideal yang seharusnya terjadi dalam lingkungan  kerja  adalah  mencapai  jenjang karir tertinggi. Hal tersebut dapat dijelaskan dengan beberapa kondisi, seperti lebih dari 70% jumlah pegawai non-ASN merupakan lulusan  SMA  dan  SMP  di  mana  memiliki peluang jenjang karir tertinggi pada bagian administrasi, keamanan, ataupun kebersihan.  Alasan  tersebut  cukup  kuat untuk menjadi penghambat motivasi dalam memenuhi  kebutuhan  kekuasaan  pada pegawai  non-ASN.  Oleh  sebab  itu,  untuk meningkatkan  motivasi  pada  bagian kekuasaan terlebih dahulu perlu ditingkatkan  jenjang  pendidikan  karena  di era saat ini kriteria kebutuhan industri dan instansi terus mengalami kenaikan. Kondisi lainnya  yang  dapat  menjelaskan  hasil  ini disebabkan  karena  fenomena  kemudahan dalam  memasuki  lingkungan  kerja  di Disbudporapar  Kota  Surabaya  sehingga menyebabkan  tingkat  motivasi  dalam mengejar karir rendah.

## Pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja melalui motivasi kerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  kompetensi  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui  motivasi  pada  pegawai  non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya. Hal tersebut
mengindikasikan  bahwa  semakin  baik kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  akan meningkatkan  motivasi  kerja  yang  pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan  kinerja  pegawai  non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya. Sebaliknya, jika  kompetensi  pegawai  kurang  akan berdampak pada rendahnya motivasi kerja sehingga  performa  akan  mengalami penurunan. Merujuk pada analisis statistik deskriptif bahwa kompetensi, motivasi, dan kinerja  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya memiliki nilai rata-rata lebih tinggi dari teorinya yang dapat menjelaskan kondisi  empiris  hasil  penelitian  ini.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Mardiana et al.,  2021;  Pariesti  et  al.,  2022;  Tejo  & Machasin,  2015)  yang  menemukan  hasil serupa.
Hasil  penemuan  ini  mengonfirmasi Acquired Needs Theories
yang diperkenalkan oleh David McClelland yang menjelaskan  bahwa  salah  satu  kebutuhan motivasional  utama  pendorong  perilaku manusia  dalam  bekerja  adalah  kebutuhan akan prestasi.
Pegawai cenderung meningkatkan kemampuan
dan kompetensinya untuk memenuhi kebutuhan akan  prestasi  ini  sehingga  mampu menghasilkan kinerja yang optimal.

## Pengaruh  budaya  kerja  terhadap kinerja melalui motivasi kerja
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini,  budaya  kerja  memberikan  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui  motivasi  pada  pegawai  non-ASN
Disbudporapar
Kota Surabaya.
Aktualisasinya  adalah  budaya  kerja  yang konstruktif  terbentuk  pada  pegawai  akan memicu motivasi yang semakin besar untuk dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.
Begitu pula sebaliknya, budaya kerja yang cenderung  destruktif  atau  tidak  memiliki budaya kerja yang kuat akan menyebabkan rendahnya  motivasi  pegawai  dalam mencapai kinerja terbaiknya. Merujuk pada analisis  stastistik  deskriptif  bahwa  budaya kerja,  motivasi,  dan  kinerja  pegawai  non- ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya memiliki  nilai  rata-rata  yang  lebih  tinggi dari  teorinya  sehingga  dapat  menjelaskan hasil  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dan  mendukung  studi  yang sebelumnya telah dilakukan oleh (Khairani et al., 2022). Namun, hasil ini bertentangan dengan temuan dari Hutajulu et al., (2021) dan  Sugiyono  &  Rahajeng  (2022)  yang menyatakan bahwa motivasi tidak memediasi pengaruh budaya kerja terhadap kinerja  pada  pegawai.  Berdasarkan  hasil pembahasan,  perbedaan  hasil  ini  didasari oleh  bervariasinya  tingkat  motivasi pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya meskipun budaya kerja yang ada di Satpol PP  Provinsi  Kalimantan  Tengah  sangat mendukung  (Hutajulu et  al .,  2021).  Di samping  itu,  budaya  kerja  yang  kurang terbentuk  secara  kuat  dan  kurangnya dorongan  motivasi  dari  atasan  dapat menjadi  penyebab  motivasi  tdak  memiliki peran dalam memediasi budaya kerja pada kinerja  dinas  ketahanan  pangan,  kelautan dan  pertanian  Provinsi  DKI  Jakarta (Sugiyono  &  Rahajeng,  2022).  Hasil  ini secara  jelas  memberikan  pedoman  bagi instansi dan perusahaan untuk menciptakan budaya  kerja  positif  dan  konstruktif,  baik secara lingkungan maupun interaksi sosial antara  rekan  kerja  dan  atasan  untuk membentuk  motivasi  yang  kuat  dalam menghasilkan kinerja yang optimal.
Sebagian  besar  hasil  ini  dapat  dijelaskan melalui  motivasi  kerja  pegawai  untuk mencapai kebutuhan afiliasi yang
didemonstrasikan  oleh  David  McClelland dalam Acquired  Needs  Theories .  Untuk memenuhi kebutuhan ini pegawai cenderung  akan  menjalin  hubungan  yang dekat dan baik dengan orang lain di mana dalam hal ini adalah rekan kerja, manajerial, dan  sebagainya.  Motivasi  ini  mendorong mereka  lebih  suka  bekerja  dalam lingkungan yang harmonis dan mendukung. Melalui lingkungan kerja yang sehat maka pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja  yang baik.  Budaya  kerja  konstruktif  yang diciptakan  oleh  Disbudporapar  Kota Surabaya, seperti memberikan rasa nyaman bagi  pegawai,  membiasakan  sikap  saling menghargai  antar  rekan  kerja  maupun atasan, arahan yang membangun dari atasan untuk  pegawai,  kerja  sama  tim,  dan sebagainya  telah  memicu  pikiran  dan perasaan  positif  yang  memunculkan  dan mengembangkan motivasi kebutuhan akan afiliasi ini. Pada akhirnya, kebutuhan akan afiliasi menghasilkan kinerja pegawai yang optimal.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan  pada  penelitian  ini,  maka  dapat disimpulkan bahwa: (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pada pegawai non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya; (2) terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  budaya kerja  terhadap  kinerja  pada  pegawai  non- ASN  Disbudporapar  Kota  Surabaya;  (3) terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kompetensi  terhadap  motivasi  pada pegawai  non-ASN  Disbudporapar  Kota Surabaya; (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan  budaya  kerja  terhadap  motivasi pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya; (5) terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap kinerja pada pegawai non-ASN Disbudporapar Kota Surabaya; (6) motivasi
mampu memediasi pengaruh secara positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota  Surabaya;  (7)  motivasi  mampu memediasi  pengaruh  secara  positif  dan signifikan  budaya  kerja  terhadap  kinerja pada  pegawai  non-ASN  Disbudporapar Kota Surabaya.

## Saran
Saran yang dapat diberikan kepada Disbudporapar  Kota  Surabaya  adalah pembentukan sistem dan proses kerja yang terstruktur dan evaluasi berkelanjutan bagi pegawai non-ASN, peningkatan kualifikasi pemilihan  pegawai  non-ASN,  pemberian ruang  bagi  pegawai  non-ASN  agar melampaui  kompetensi  maksimalnya, peningkatan kerja mandiri dan inisiatif bagi pegawai  non-ASN.  Selain  itu,  saran  yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya  adalah  perluasan  sampel, perluasan variabel yang  dapat membentuk kinerja  bagi  pegawai,  dan  penelitian mengenai  kepuasan  kinerja  instansi pemerintah oleh masyarakat untuk mewujudkan pelayanan yang prima.

## DAFTAR PUSTAKA
Andiani,  T.  K.,  &  Jayanagara,  O.  (2023). Effect  of  Workload,  Work  Stress, Technical  Skills,  Self-Efficacy,  and Social  Competence  on  Medical Personnel Performance. APTISI
Transactions  on  Technopreneurship , 5 (2),
118–127. https://doi.org/10.34306/att.v5i2.301 Anggraeni,  L.,  &  Helmy,  I.  (2020). Pengaruh Kompetensi dan Independensi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen ,
2 (2).
http://journal.stieputrabangsa.ac.id/in dex.php/jimmba/index Astriani,  F.,  Noviyanti,  Wibisono,  C.,  & Kenedi,  J.  (2023).  Determination  of
Motivation,  Work  Environment,  and Work Communication on Performance Through Competence at the  Public  Health  Centers  In  Batam City. Journal  of  Optimization  in Industrial Engineering , 16 (2), 41–47. https://doi.org/10.22094/JOIE.2023.1
987020.2074
Boyatzis,  R.  E.  (2006).  Leadership competencies.  In  C.  Cooper  &  R.  J. Burke  (Eds.), Inspiring  Leaders (1st Edition, p. 13). Routledge.
Fauzi,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Biro Pemerintahan dan Kerjasama Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa Barat  The  Effect  of  Competence  on Performance  Employees  in  Biro Pemerintahan dan Kerjasama Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa
Barat. Jurnal Ilmu Politik , 1 (1), 88–
103. Firmansyah,  A.  D.  (2020).  Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kota  Tasikmalaya. Jurnal Ilmu  Administrasi  Negara  (JUAN) , 8 (1), 51–59. https://doi.org/10.31629/juan.v8i1.21 63 Goleman,  Daniel.  (2011). The  brain  and emotional  intelligence :  new  insights . More Than Sound.
Hutajulu,  Y.  M.  M.,  Sintani,  L.,  & Meitiana.  (2021).  Pengaruh  disiplin dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja ASN melalui motivasi kerja Satpol PP Provinsi Kalimantan Tengah. Journal of  Environment  and  Management , 2 (1),
44–52. https://doi.org/10.37304/jem.v2i1.265 8 Inaray, J. C., Nelwan, O. S., & Lengkong,
V. P. K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Amanah Finance Di Manado Influences  Of  Leadership  And
Working  Motivation  To  Employees Performance  At  Pt.  Amanah  Finance In  Manado  City. Berkala  Ilmiah Efisiensi , 6 (2), 459–470. Indrastuti, S. (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik (A. R.
Tanjung, Ed.). UR Press. Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. RajaGrafindo Persada. Kaesang,  S.  V.,  Pio,  R.  J.,  &  Tatimu,  V. (2021).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Productivity , 2 (5).
Khairani,  L.,  Sugara,  R.,  &  Khair,  H. (2022).  Peran  Motivasi  Dalam Memediasi  Pengaruh  Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Honorer Pada  Upt  Asrama  Haji  Medan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 5 (1), 42–51. https://doi.org/10.30596/maneggio.v5
i1.10196
Krisnawati, K. D., & Bagia, I. W. (2021).
Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Bisma:  Jurnal Manajemen , 7 (1), 29–38.
Laghari, M. A., Hussain, S., & Khowaja, N. (2024). Katz Theory Implicating Head Teachers Managerial Skills. International  Research  Journal  of Management  and  Social  Sciences ,
5 (1), 241–257. www.irjmss.com Laras, T., Jatmiko, B., Dwiwinarno, T., & Kusumawati, I. F. (2023). Small And Medium  Enterprises  Performance Impact  on  Work  Culture  and Competence  with  Motivation  as  A Moderating Variable. Quality - Access to  Success , 24 (193),  130–139. https://doi.org/10.47750/QAS/24.193. 15
Marco Antonio, L. T., Adolfo, C. R., Rosas, C. G., & Dennis Brayan, B. T. (2023). Competencias  para  el  desempeño laboral del  servidor público en Perú. Revista  de  Ciencias  Sociales  (RCS) ,
29 (7), 358–366.
Mardiana,  I.,  Kasmir,  K.,  &  Safuan,  S.
(2021). Pengaruh Kompetensi,
Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi  Karyawan  SIMPro  PT.
Solusi Inti Multiteknik. Jesya (Jurnal Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 4 (1),
588–605. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.29
1
Martini,  I.  A.  O.,  Gorda,  A.  A.  N.  E.  S., Gorda, A. A. N. O. S., Sari, D. M. F. P., & Antara, M. E. Y. (2024). Impact of competence development, on work creativity, employee performance, and competitiveness  of  woven  products. Cogent  Business  &  Management ,
11 (1),
1–12. https://doi.org/10.1080/23311975.202 4.2353136 McClelland, D. C., Winter, D. G., Larrere,
J.,  &  Nathan,  M.  (1998).  Identifying competencies  with  behavioral-event interviews. Psychological  Science ,
9 (5), 331–339. https://doi.org/10.1111/1467- 9280.00065 Meidita, A. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja   Melalui  Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 2 (2), 226–237. Mulia,  R.  A.,  &  Saputra,  N.  (2021). Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan Kerja  Dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Jurnal  Ilmiah  Ekotrans  &  Erudisi ,
1 (1).
Mulinbota Moron, L., Herdi, H., Darius, Y.,
&  Rangga,  P.  (2023).  Pengaruh Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam Ikamala. Jurnal Kompetitif , 12 (1), 1–
14. https://ejournal.univ-
tridinanti.ac.id/index.php/kompetitif/i ndex Owan,  V.  J.,  &  Agunwa,  J.  N.  (2019). Principals’ administrative competence and  teachers’  work  performance  in
secondary schools in calabar education  zone  of  Cross  River  State, Nigeria. Humanities  and  Social Sciences Letters , 7 (1), 20–28. https://doi.org/10.18488/journal.73.20 19.71.20.28 Pariesti,  A.,  Christa,  U.  R.,  &  Meitiana. (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan Gaya Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Motivasi  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Kantor
Inspektorat  Kabupaten  Katingan.
Journal of Environment and Management , 3 (1), 35–45. https://doi.org/10.37304/jem.v3i1.428 4
Pranitasari,  D.,  &  Saputri,  C.  B.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan Kerja  Terhadap Motivasi Kerja  Serta   Dampaknya  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Riset  Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI) , 11 (1), 46–61.
Pranogyo, A. B., Hamidah, & Sutayno, T.
(2021). Kinerja  Karyawan  Teori Pengukuran dan Implikasi (Pertama). CV Feniks Muda Sejahtera.
Prawiro  Sudarso,  A.,  Abid,  M.,  & Rukmana,  I.  J.  (2020).  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Unggul  Abadi  Di  Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (1), 1–6. Rahim, A., Syech, S., Zahari, M., Program Magister Manajemen UNBARI, A. F.,
&  Program  Magister  Manajemen Unbari,  D.  F.  (2017).  Pengaruh
Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi
Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan
Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur. Jurnal  Manajemen  Dan  Sains  (J- MAS) , 2 (2).
Ratnasari,  S.  L.,  Sutjahjo,  G.,  &  Adam.
(2019). The contribution of competence, motivation, and creativity towards teacher’s performance through work
satisfaction. International  Journal  of Engineering and Advanced Technology , 8 (5), 145–149. https://doi.org/10.35940/ijeat.E1021.0 585C19 Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Dimensi , 9 (3), 505–515. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).
Organizational  Behavior (15th  ed.). Pearson Prentice Hall.
Schein,  E.  H.  (1983).  The  Role  of  the Founder  in  Creating  Organizational Culture. Organizational  Dynamics , 12 (1), 13–28.
Silvia,  Bagia,  I.  W.,  &  Cipta,  W.  (2019). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Journal Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen , 7 .
Siregar, A. R., Marbun, P., & Syaputri, Y. (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan Jam Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Latexindo  Toba Perkasa Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI) , 1 (1).
Situmorang, L., Sabrina, R., & Pasaribu, F.
(2023). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Digitalisasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Airport Maintenance PT  .  Angkasa  Pura  II  Bandara Internasional  Kualanamu. Journal  of Business  and  Economics  Research (JBE) , 4 (1), 25–34. https://doi.org/10.47065/jbe.v4i1.285 3
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.
Sugiyono,  E.,  &  Rahajeng,  R.  (2022). Pengaruh  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi  pegawai  sebagai  variabel
intervening  pada  dinas  ketahanan pangan,  kelautan  dan  pertanian Provinsi  DKI  Jakarta  tahun  2020.
Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (7).
https://journal.ikopin.ac.id/index.php/
fairvalue
Sultan, F. M. M., Karuppannan, G., Nyoto,
&  Lestari,  H.  (2023).  Exploring Prajnamitra Maitreya Buddhists
School  Pekanbaru:  Do  leadership, work environment, and organisational culture  influence  the  teachers’ competence  and  work  performance?
PLoS ONE , 18 (5), 1–23. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0 282941
Sutoro,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai  BPSDM  Provinsi  Jambi.
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 20 (1), 104. https://doi.org/10.33087/jiubj.v20i1.8 63 Suyanto,  S.  (2018).  Competence  and Discipline  on  Work  Motivation  and the Implication on Working Performance. European  Research
Studies Journal , XXI (1), 570–587.
Tejo, G. A., & Machasin. (2015). Pengaruh Kompetensi  Dan   Budaya  Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Serta   Dampaknya  Terhadap  Kinerja Personil  Bid.  Humas   Polda  Riau. TEPAK  MANAJEMEN  BISNIS , 7 (3),
437–454. Triyanto,  A.,  &  Sudarwati.  (2014). Pengaruh Kompetensi Dan Penghargaan Terhadap Motivasi   Kerja  Karyawan  Pt  Kai  Di Stasiun Sragen. Paradigma Universitas  Islam  Batik  Surakarta ,
2 (1).
Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2009 Tentang Pelayanan Publik (2009). Wahyudi.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Scientific  Journal  Of  Reflection: Economic,  Accounting,  Management
and Business , 2 (3), 351–360. https://doi.org/10.5281/zenodo.32693 99 Whipple, J. M., Wiedmer, R., & Boyer, K. K. (2015). A Dyadic Investigation Of Collaborative  Competence,  Social Capital,  And  Performance  In  Buyer- Supplier  Relationships. Journal  of Supply Chain Management , 51 (2), 3– 21. Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja .  PT RajaGrafindo Persada.