## Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

## Benedictus Kristo Wijayanto *  , dan Asri Laksmi Riani
Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret, 57126, Surakarta, Provinsi Jawa Tengah, Indonesia * Korespondensi: bkristow@gmail.com

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Studi Pustaka
Sitasi Cantuman: Wijayanto, B. K., & Riani, A. L. (2021). The Influence of Work Competency and Motivation on Employee Performance. Society, 9(1), 83-93.

## DOI: 10.33019/society.v9i1.290
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 13 Januari, 2021;
Diterima: 5 Mei, 2021;
Dipublikasi: 31 Mei, 2021;
Kinerja karyawan memiliki kontribusi terhadap perkembangan suatu perusahaan.  Kinerja  pribadi  seorang  karyawan  dapat  dipengaruhi oleh  faktor  kompetensi  dan  motivasi  kerja.  Penelitian  ini  disusun berdasarkan  analisis  teoritis  serta  kajian  empiris.  Penelitian  ini bertujuan untuk mendefinisikan konsep berpikir terstruktur tentang hubungan  antara  variabel  kompetensi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan.  Prestasi  kerja  merupakan  hasil  usaha  yang  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  yang  bekerja  di  suatu  perusahaan. Kemudian  kompetensi  mengarah  pada  kepribadian  karyawan  yang dalam dan melekat. Motivasi kerja merupakan motor penggerak yang membuat  seorang  karyawan  menggunakan  kemampuannya  untuk menyelesaikan  pekerjaannya.  Penelitian  lebih  lanjut  dapat memeriksa kerangka kerja konseptual dalam bisnis, manufaktur, dan organisasi jasa.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Kompetensi; Motivasi Kerja

## Society, 9 (1), 89-100, 2021
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290

## 1. Pendahuluan
Kinerja  karyawan  berdampak  positif  terhadap  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai  target  perusahaan.  Secara  umum  perusahaan  akan  berupaya  meningkatkan  kinerja karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  ( Noe et  al., 2017 ).  Berdasarkan  asal  katanya, kinerja dapat  diartikan  sebagai  prestasi  kerja  yang  dicapai  seseorang.  Kinerja  disini  mengacu pada  kualitas  dan  kuantitas  tenaga  kerja.  Kinerja  berasal  dari  kata  kinerja  pekerjaan  yang artinya  prestasi  kerja  yang  dicapai  seseorang.  Yang  dimaksud  dengan  kinerja  (prestasi  kerja) adalah  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam menjalankan  fungsinya  mengikuti  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses ( Nurlaila, 2010 ). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas dari sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan tersebut ( Luthans, 2005 ). Dalam  konsep  ini  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  kapasitas  dan  kualitas  pekerjaan yang  diselesaikan  oleh  seseorang.  Kinerja  karyawan  sering  dijumpai  sebagai  masalah  yang dihadapi  oleh  manajemen  perusahaan,  sehingga  untuk  mengatasi  hal  tersebut  pihak manajemen perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan kompetensi dan motivasi kerja masing-masing karyawan ( Mitchell, 1978 ).
Penelitian  yang  menganalisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  telah dilakukan oleh Tutu & Constantin (2012) yang menyatakan bahwa tingkat kompetensi, standar kompetensi,  dan  indeks  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Kolibacova  (2014) menyimpulkan  bahwa  tingkat  kompetensi  seorang  karyawan  dapat  bernilai  satu  unit  lebih tinggi  daripada  tingkat  kompetensi  karyawan  lainnya.  Dapat  diasumsikan  bahwa  persentase kinerja  karyawan  berkisar  antara  7-12,5%  lebih  tinggi.  Penelitian  tentang  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja juga telah dilakukan oleh Chien et al. (2020) pada karyawan hotel bintang empat  di  Mongolia,  yang  mengkonfirmasi  korelasi  positif  antara  motivasi  dan  kinerja karyawan  di  hotel. Taylor  (2015) menyatakan  bahwa  kinerja  dapat  ditingkatkan  dengan berfokus pada motivasi kerja.

## 2. Metode
Literatur  review  ini  bersumber  dari  literatur  terindeks  Scopus,  Pubmed,  Sinta,  dan  buku teks.  Artikel  tersebut  dicari  menggunakan  kombinasi  istilah  termasuk  “kinerja  karyawan”, “kompetensi”,  dan  “motivasi  kerja”.  Sebuah  sintesis  naratif  dari  temuan  ini  dilakukan  dan terstruktur seputar kompetensi kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 3. Tinjauan Pustaka

## 3.1. Kinerja
Performance  appraisal (penilaian  kinerja)  merupakan  suatu  metode  untuk  membandingkan berbagai  pekerjaan  dengan  menggunakan  prosedur  formal dan  sistematis  untuk  menentukan urutan pekerjaan melalui penentuan posisi dan rasio dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Hasil  penilaian  ini  disebut  kinerja  yang  dapat  dijadikan  dasar  untuk  memberikan  sistem pengupahan yang adil ( Sinambela, 2018 ).
Kinerja  merupakan  sarana  dan  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok,  atau organisasi  dalam  menjalankan  tugasnya.  Kinerja  dapat  bermakna  karena  prestasi  kerja mengandung unsur-unsur hasil kerja dibandingkan dengan standar yang ada ( Dessler, 2000 ). Kinerja  juga  dapat  berupa  hasil  kerja  berupa  kualitas  atau  kuantitas  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  ( Mangkunegara,
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
2002 ). Lebih lanjut, kinerja dapat berarti hasil keseluruhan atau tingkat keberhasilan seseorang selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  suatu  tugas  dibandingkan  dengan  beberapa faktor standar yang disepakati seperti standar kerja, target, atau kriteria ( Rivai & Basri, 2005 ). Definisi kinerja karyawan mengacu pada bagaimana seorang karyawan berperilaku di tempat kerja  dan  seberapa  baik  dia  melakukan  pekerjaan  itu.  Perilaku  di  sini  didefinisikan  sebagai efektivitas, kualitas, dan efisiensi kerja. Setiap perusahaan biasanya menetapkan target kinerja untuk  karyawan  dengan  harapan  bisnis  tersebut  dapat  menawarkan  nilai  yang  baik  kepada konsumen,  meminimalkan  pengeluaran,  dan  beroperasi  secara  efisien.  Penetapan  target  atau standar  kinerja  sangat  penting  karena  kinerja  individu  dapat  mempengaruhi  kinerja perusahaan.  Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan:  komitmen  organisasi, kompensasi,  dan  kepemimpinan.  Dalam  hal  ini,  besarnya  komitmen  organisasi,  kompensasi, dan kepemimpinan dapat mempengaruhi karyawan.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  tentang  kinerja  dan  prestasi  kerja,  kinerja  secara keseluruhan akan mengandung unsur prestasi kerja individu. Kinerja yang lebih dalam adalah hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang.  Kinerja  individu  dengan  kinerja perusahaan  menunjukkan  hubungan  yang  sinergis  bagi  keberlangsungan  suatu  perusahaan. Kinerja  karyawan  yang  buruk  mempersulit  perusahaan  untuk  memuaskan  pelanggan, berdampak  negatif  pada  keuntungan,  reputasi  perusahaan,  dan  kemungkinan  penjualan. Sedangkan  kinerja  yang  baik  dapat  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  dan  hasil  yang tinggi secara konsisten dari waktu ke waktu.

## 3.1.1. Karakteristik Kinerja Karyawan
Ciri-ciri  orang  yang  memiliki  kinerja  tinggi  adalah  sebagai  berikut  ( Mangkunegara, 2002 ):
a. bertanggung jawab,
b. berani mengambil resiko,
c. memiliki tujuan yang dapat dicapai,
d. memiliki rencana kerja yang komprehensif dan berusaha untuk mewujudkannya,
e. dapat memanfaatkan umpan balik dari kinerja yang dilakukan,
f. mencari peluang untuk mencapai rencana yang telah disiapkan.

## 3.1.2. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  yang  digunakan  dalam  kinerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut  ( Robbins, 2006 ):
a. Kualitas
Persepsi  karyawan  tentang  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  kesempurnaan  tugas atas keterampilan dan kemampuan digunakan untuk mengukur kualitas kerja.
b. Kuantitas
Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan seorang karyawan.
c. Ketepatan waktu
Para  karyawan  menunjukkan dedikasinya  yang  besar  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya tanpa melebihi batas waktu yang telah ditentukan.
d. Efektivitas
Mampu menggunakan sumber daya yang ada secara optimal.
e. Kemandirian
Tingkat kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan fungsi pekerjaannya.
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290

## f. Komitmen kerja
Tingkat komitmen kerja seorang karyawan terhadap instansi dan tanggung jawab terhadap perusahaan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  perlu  dibuat  standar  pencapaian  melalui  pernyataan tertulis  mengenai  berbagai  kondisi  yang  diharapkan  pada  saat  pekerjaan  akan  dilaksanakan. Menurut Mitchell (1978) kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu kompetensi dan motivasi kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh pemahamannya tentang jenis pekerjaan dan keterampilan mengerjakannya, sehingga seseorang harus meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.  Selain  itu,  kontribusi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tidak  bisa  diabaikan begitu  saja.  Meskipun  kemampuan  karyawan  sangat  baik,  namun  motivasi  kerjanya  rendah, tentunya  kinerjanya  juga  akan  rendah.  Dengan  demikian  dapat  dirumuskan  bahwa  kinerja merupakan  fungsi  dari  kompetensi  yang  dikalikan  dengan  motivasi,  yang  secara  matematis dapat ditulis sebagai berikut:
Rumus  ini  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  sama  dengan  kompetensi  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dikalikan  dengan  motivasi  kerja  yang ditunjukkan  untuk  melaksanakan  tugas  tersebut.  Dalam  hal  ini  kompetensi  tanpa  motivasi belum  tentu  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  baik,  sehingga  motivasi  kerja  yang  tinggi tanpa pengetahuan yang memadai tidak mungkin dapat mencapai kinerja yang baik.

## 3.2. Kompetensi
Kompetensi  merupakan  karakteristik  fundamental  seseorang  yang  mempengaruhi  cara berpikir  dan  bertindak,  membuat  generalisasi  tentang  semua  situasi  yang  dihadapi,  dan berlangsung cukup lama. Mengetahui kompetensi seseorang dapat diperoleh melalui beberapa sumber,  yaitu:  referensi  profesional,  assesment  center,  psikotes,  wawancara,  angket  perilaku, asesmen 360°, dan curriculum vitae ( Ruky, 2006 ). Menurut Robbins & Judge (2007) kompetensi adalah kemampuan atau kapasitas seseorang untuk  melakukan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan,  dimana  kemampuan  ini  terbagi menjadi  dua  jenis  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  untuk melakukan  berbagai  aktivitas  mental,  berpikir,  bernalar,  dan  memecahkan  masalah  dikenal sebagai kemampuan intelektual. Sedangkan melakukan tugas yang membutuhkan fitnes, skill, kekuatan,  dan  ciri-ciri  pribadi  yang  melekat  merupakan  kemampuan  fisik.  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan  kerja  setiap  individu  yang  meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  kerja sesuai dengan standar yang ada atau yang ditetapkan ( Republik Indonesia, 2003 ).
Menurut  beberapa  definisi  kompetensi  di  atas  yang  dimaksud  dengan  kompetensi  yaitu karakteristik yang  mendasari  kepribadian  yang  dalam  dan  melekat  pada diri  karyawan  serta perilaku  yang  dapat  memprediksi  berbagai  penugasan  kerja  sehingga  karyawan  dapat ditugaskan  pada  berbagai  karakteristik  pekerjaan.  Kompetensi  seorang  karyawan  dapat memprediksi  kinerja  karyawan,  artinya  apabila  karyawan  memiliki  kompetensi  yang  tinggi maka dengan sendirinya karyawan tersebut akan memiliki kinerja yang baik.
Seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  akan  sangat  dipengaruhi  oleh kemampuannya  dalam  mengerjakan  suatu  tugas.  Oleh  karena  itu,  agar  tugas  ini  dapat diselesaikan  dengan  baik,  harus  dilakukan  oleh  orang-orang  yang  memiliki  kompetensi  di
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
bidangnya.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang  memadai  akan  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik,  sesuai  dengan  target  yang  telah  ditetapkan  dalam  program  kerja. Hal  ini  terjadi  karena  karyawan  tersebut  dapat  mencurahkan  seluruh  kemampuannya  untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Pembentukan  organisasi  sangat  bergantung  pada  ketersediaan  dan  kemampuan  sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah  karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  di  bidang  yang  menjadi tanggung jawabnya karena hal ini akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dengan lebih cepat, efektif, dan efisien sehingga secara otomatis organisasi akan siap untuk menghadapi dan beradaptasi perubahan yang ada, terutama menyangkut upaya pengembangan organisasi.

## 3.2.1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Secara sederhana pengertian kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan  atau  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  oleh pekerjaan tersebut. Oleh karena itu kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan dimana  sikap  profesionalisme  melekat  pada  bidang  tertentu. Wibowo  (2007) menyatakan bahwa  kompetensi  diartikan  sebagai  karakteristik  seseorang  yang  berkaitan  dengan  kinerja efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.
Inti  dari  kompetensi  adalah  pemanfaatan  pengetahuan  dan  keterampilan  kerja  untuk mencapai kinerja yang optimal. Sehingga kompetensi akan mengarah pada segala sesuatu yang dimiliki  seseorang  berupa  keterampilan,  pengetahuan,  dan  faktor  internal  individu  lainnya untuk  melakukan  suatu  pekerjaan.  Atau  dengan  kata  lain  kompetensi  adalah  kemampuan untuk  melaksanakan  tugas  berdasarkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh setiap individu.
Tutu  &  Constantin  (2012) menyatakan  bahwa  tingkat  kompetensi,  standar  kompetensi, dan indeks kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Kolibacova (2014) menyimpulkan bahwa jika tingkat kompetensi karyawan satu kelas lebih tinggi dari pada tingkat kompetensi karyawan  lainnya,  maka  dapat  diasumsikan  bahwa  kinerjanya  lebih  tinggi  7-12,5%  dari karyawan  lain.  SMK  Teknologi  Bekasi  melakukan  penelitian  survei  yang  menunjukkan  hasil serupa yang berpengaruh positif terhadap kompetensi guru terhadap kinerja guru. Kompetensi guru dikaitkan dengan proses dan hasil pendidikan yang berkualitas ( Farida et al., 2020 ).

## 3.3. Motivasi
Memotivasi orang untuk melakukan apa yang diinginkan pemimpin bukanlah hal yang mudah.  Memotivasi  pada  dasarnya  adalah  menyampaikan  sesuatu  yang  dapat  membuat seseorang  melakukan  apa  yang  diinginkannya  ( Sinambela,  2018 ). Robbins  &  Judge  (2007) menyebutkan  bahwa  motivasi  adalah  kemauan  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan kemampuan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Darmawan (2013) motivasi adalah  kejiwaan  yang  mendorong  atau  menggerakkan.  Motif  tersebut  akan  memandu  dan mengarahkan  tindakan,  tingkah  laku,  dan  sikap  seseorang  yang  selalu  dihubungkan  dengan pencapaian tujuan, tujuan organisasi dan tujuan individu dari setiap anggota organisasi. Disisi lain  motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  yang  membuat  seorang  karyawan  mau mengerahkan  kemampuannya  membentuk  keterampilan  untuk  melaksanakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  memenuhi  kewajibannya  untuk  mencapai maksud dan tujuan perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya ( Siagian, 2008 ).
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290

## 3.3.1. Teori Motivasi
Menurut Abraham Maslow, perilaku manusia sangat dipengaruhi oleh motivasi. Hal ini menyebabkan  Maslow  menganjurkan  teori  motivasi  untuk  mengarahkan  perilaku  manusia untuk  diarahkan  pada  pencapaian  tujuan.  Maslow  mengatakan  bahwa  motivasi  mengarah pada perilaku yang diarahkan pada tujuan. Melalui motivasi, manusia dapat diarahkan pada kebutuhan  tertentu.  Seorang  pemimpin  dalam  sebuah  perusahaan  perlu  mengetahui kebutuhan  karyawannya.  Maslow  merumuskan  teori  yang  kemudian  disebut  teori  hierarki kebutuhan.
Dalam  teori  hierarki  kebutuhan  Maslow  pada  Gambar  1,  kebutuhan  manusia  dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan  fisiologis  merupakan  kebutuhan  pokok  seseorang  yang  terdiri  dari  pangan, sandang, papan, udara, air, dll. Kebutuhan ini berkaitan dengan kelangsungan hidup dan pemeliharaan hidup manusia. Tanpa memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang akan sulit untuk bertahan hidup.
b. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan  ini  juga  penting  bagi  manusia.  Semua  orang  menginginkan  keamanan  kerja, perlindungan dari bahaya, keamanan properti, dan lainnya. Biasanya kebutuhan ini akan muncul setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan  ini  muncul  dari  masyarakat.  Manusia  adalah  makhluk  sosial,  sehingga  perlu berinteraksi dengan manusia lain. Kebutuhan ini penting karena pada hakikatnya manusia tidak bisa hidup sendiri. Manusia membutuhkan orang lain sebagai bentuk interaksi sosial.
d. Perlu apresiasi
Kebutuhan  ini  terkait  dengan  keinginan  untuk  menghargai  diri  sendiri,  pengakuan,  dan rasa  hormat  dari  orang  lain.  Layaknya  manusia  sebagai  makhluk  sosial,  seseorang  akan

## Penghargaan
Kebutuhan untuk merasa dihargai dan dihormati

## Kasih Sayang
Kebutuhan untuk dicintai dan menjadi bagian dari kelompok

## Keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan kesehatan kerja

## Fisik/Fisiologis
Kebutuhan dasar seseorang: bernafas, makan, minum dan istirahat Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Gambar 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
95
Kompetensi Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
merasa ingin dihargai oleh orang lain. Seseorang ingin merasa dibutuhkan oleh orang lain dan ingin orang lain melihatnya sebagai seseorang yang spesial.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Bagian ini merupakan tingkat kebutuhan tertinggi dan biasanya terdapat pada masyarakat yang  kebutuhan  dasarnya  telah  terpenuhi.  Kebutuhan  ini  meliputi  kebutuhan  pelayanan sosial atau meditasi. Melalui aktualisasi diri, seseorang dianggap lebih dihargai. Seseorang akan melakukan pelayanan kepada orang lain agar dirinya lebih berarti bagi banyak orang.
Teori  Maslow  terdiri  dari  tingkatan  kebutuhan  manusia  menurut  skala  prioritas. Menurut  Maslow,  jika  kebutuhan  dasar  terpenuhi,  otomatis  seseorang  akan  berusaha memenuhi kebutuhan selanjutnya. Maslow juga percaya bahwa kebutuhan individu berfungsi sebagai  penggerak  dalam  perilaku  seseorang.  Teori  Maslow  kemudian  digunakan  oleh  ilmu manajemen  sebagai  sesuatu  yang  harus  diketahui  oleh  para  pelaku  manajemen.  Pimpinan harus mengetahui hal terpenting dari organisasi. Karena dengan memahami teori motivasi ini maka  kepemimpinan  harus  mengarahkan  sumber  daya  manusia  agar  lebih  produktif  dan optimal.

## 3.3.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan  yang  muncul  dari  luar  dan/atau  dalam  diri seseorang  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  perilaku  karyawan  untuk  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya  ( Uno,  2007 ).  Motivasi  berhubungan  dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak mungkin menciptakan pekerja yang lebih baik jika perubahan pengetahuan dan perilaku tidak menyertainya karena kedua elemen ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik.
Hasil penelitian Chien et al. (2020) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada hotel bintang empat di Mongolia menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  hotel. Taylor  (2015) menyatakan  bahwa  kinerja  dapat ditingkatkan dengan berfokus pada motivasi kerja. Studi kasus baru-baru ini pada perusahaan perhotelan  dan  pariwisata  di  benua  Asia  menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan  oleh  tim manajemen  dapat  mendorong  karyawan  untuk  memiliki  moral  yang baik.  Karyawan  dengan moral  yang  baik  dapat  menjaga  kualitas  dan  kinerja  kerjanya,  yang  akan  berdampak  pada organisasi bisnis ( Ali et al., 2020 ).

## 3.4. Kerangka Konseptual
Dari analisis teoritis dan studi empiris, dapat dikatakan bahwa hubungan antara variabel kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan terdapat pada diagram kerangka konseptual berikut:
Gambar 2. Kerangka teori tentang hubungan antara kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
Penjelasan  kerangka  teoritis  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  berpengaruh  langsung terhadap kinerja karyawan adalah kompetensi dan motivasi kerja

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  ini  hanya  didasarkan  pada  4  (empat)  artikel  penelitian  original,  2  (dua)  artikel resensi dan 14 (empat belas) buku teks. Penelitian ini menggunakan hasil artikel penelitian dan teori  dalam  buku  teks  dan  mencoba  membandingkan  hasil  artikel  penelitian  original  dengan artikel  review  dan buku  teks.  Penelitian ini  juga  menganalisis  makalah  penelitian,  buku, dan artikel  review  dan  menemukan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompetensi  kerja dan  motivasi  karyawan  dalam  banyak  karya  literatur.  Secara  signifikan,  kompetensi  kerja berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Artikel  penelitian  original  menemukan bahwa  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi oleh  diri  karyawan.  Motivasi  individu  yang baik berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja.  Hasil  penelitian Chien et  al. (2020) dan Taylor (2015) menunjukkan motivasi diri karyawan efektif meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, seorang  karyawan  dengan  kompetensi  yang  tepat  dengan  pekerjaannya  dapat  melakukan pekerjaannya  dengan  sangat  baik.  Hasil  penelitian Farida et  al. (2020) , Kolibacova  (2014) dan Tutu & Ticu (2012) menunjukkan kompetensi karyawan yang tepat dapat meningkatkan kinerja mereka dan mengarah pada kinerja organisasi.

## Tabel 1. Ringkasan studi yang termasuk dalam studi pustaka
Kutipan Jenis Penelitian Tempat Penelitian N sample Hasil Ali et al. (2020) Studi Pustaka - 10 Artikel Semangat kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kualitas dan kinerja pekerjaan mereka.
Basalamah et al.
(2019) Penelitian deskriptif Makassar, Indonesia 185 karyawan kantor Perbankan Syariah Komitmen organisasi, kompensasi, dan kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Chien et al. (2020) Survei Mongolia 415 kuesioner  Lima motivator kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan diuji: motivasi keuangan, konsep diri eksternal, kenikmatan kerja, konsep diri internal dan internalisasi tujuan. Tiga motivator kerja ditemukan untuk meningkatkan kinerja karyawan secara efektif.
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
Kutipan Jenis Penelitian Tempat Penelitian N sample Hasil Farida et al. (2020) Survei Bekasi, Indonesia 62 guru di SMK Swasta Teknologi Pembangunan, Bekasi Kompetensi guru berpengaruh positif terhadap kinerja guru, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru, dan kompetensi guru dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja guru. Kolibacova (2014) Penelitian kualitatif - 110 karyawan  Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan tingkat 7-12,5%. Taylor (2015) Ulasan Opini - - Kinerja dapat ditingkatkan dengan berfokus pada motivasi. Tutu & Ticu (2012) Penelitian Survei Rumania 200 karyawan Rumania Indeks pencocokan kompetensi pekerjaan membuktikan kekuatan prediksi yang rendah untuk kinerja pekerjaan, sementara dua faktor ketekunan tampaknya sangat prediktif.
Pada dasarnya, menurut beberapa definisi kinerja karyawan dalam literatur di atas, kinerja karyawan  mengacu  pada  bagaimana  seorang  karyawan  berperilaku  di  tempat  kerja  dan seberapa  baik karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaan.  Dalam  perusahaan,  kinerja  karyawan menjadi salah satu kunci sukses dalam pemasaran internal perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi  akan  mempengaruhi  perkembangan  perusahaan  di  masa  yang  akan  datang. Vosloban (2012) mengatakan  bahwa  manajerial  perusahaan  dapat  merangsang  kinerja  karyawan  untuk berkontribusi  pada  pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan.  Departemen  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  unit  penting  dalam  sebuah  perusahaan.  Unit  ini  tidak  hanya mengevaluasi  kinerja  karyawan  tetapi  mempekerjakan  karyawan  berdasarkan  kebutuhan perusahaan.
Unit sumber daya manusia berperan penting dalam pengembangan karir karyawan tidak hanya untuk kesuksesan perusahaan tetapi juga bagi karyawan ( Hermina & Yosepha, 2019 ). Di sisi  lain, Mangkunegara  (2002) menyebutkan  beberapa  karakteristik  karyawan  yang  memiliki kinerja tinggi akan menunjukkan tanggung jawab, rencana kerja yang komprehensif, berusaha mencapai tujuan, dan memiliki persiapan yang matang. Pernyataan ini sejalan dengan artikel studi  pustaka  oleh Ali et  al. (2020) bahwa  semangat  kerja  karyawan  khususnya  pemenuhan kebutuhan  diri  seperti  penghargaan  dan  aktualisasi  diri,  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan  dan  berdampak  pada  produktivitas  dan  loyalitas  yang  lebih  baik  terhadap
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.290
organisasi.  Selain  itu, Taylor  (2015) juga  menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  dapat ditingkatkan  dengan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  beberapa  temuan,  motivasi  individu karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Mitchell (1978) menjelaskan bahwa kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal, yaitu kompetensi  dan  motivasi  kerja.  Pada  saat  yang  sama, Robbins  (2006) menyebutkan  beberapa indikator untuk mengevaluasi kinerja karyawan: kualitas pekerjaan yang dihasilkan, pekerjaan yang diselesaikan, dedikasi yang luar biasa, kemampuan kerja, penggunaan sumber daya yang efektif, dan komitmen kerja. Menurut Basalamah et al. (2019) , faktor lain yang terkait dengan kinerja karyawan tidak secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi, kompensasi, dan kepemimpinan.  Artinya  kinerja  karyawan  juga  dapat  mempengaruhi  aspek  tidak  langsung, yang  berasal  dari  perusahaan  itu  sendiri. Chien et  al. (2020) juga  menjelaskan  motivasi karyawan lainnya dapat berupa finansial, konsep diri eksternal, kenikmatan kerja, konsep diri internal dan internalisasi tujuan. Hasil ini sejalan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow pada Gambar  1 .  Jika  ditelusuri  secara  mendalam  faktor  kinerja  karyawan,  konsep  internal  dan eksternal mengarah pada karyawan dan perusahaan itu sendiri.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yang memerlukan jawaban konseptual,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh kompetensi  dan  motivasi  kerja.  Sejalan  dengan  analisis  teoritis  dan  kajian  empiris  maka kesimpulan dari penelitian ini dapat disusun secara lebih rinci dimana variabel kompetensi dan motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Direkomendasikan  untuk  melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji kerangka konseptual dalam bisnis, manufaktur, dan organisasi jasa.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah berkenan bekerjasama selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Ali,  A.  A.  A.  M.,  Kee,  D.  M.  H.,  Singh,  A.,  Pandey,  R.,  Alhamlan,  H.,  Ahmad,  K.  M.,  .  .  . Narayanan, Y. (2020). Does Motivation Improve Employees Job Performance? A Case of Absolute Hotel Services. International Journal of Tourism and Hospitality in Asia Pasific , 3 (3), 9–21. https://doi.org/10.32535/ijthap.v3i3.940
Basalamah,  I.,  H.  Mansyur  R.,  H.  Bahar  S.,  &  Roslina  A.  (2019).  Effect  of  Commitment, Compensation,  and  Leadership  on  Employee  Performance  and  Sharia  Engagement  as Variable Intervening. International Journal of Accounting & Finance in Asia Pasific . 2(1). 1-17.
Retrieved from http://ejournal.aibpm.org/index.php/IJAFAP/article/view/360 Chien,  G.  C.  L.,  Mao,  I.,  Nergui,  E.,  &  Chang,  W.  (2020).  The  effect  of  work  motivation  on employee  performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal  of
Human Resources in Hospitality & Tourism , 19 (4), 473–495.
https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya, Indonesia: Pena Semesta. Dessler, G. (2000). Human Resource Management 8 th Edition . New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Farida, I., Syarifudin T., & Billy T. (2020). The Effect of Competence and Motivation on Teacher Performance  in  Development  Technology  Vocational  School  Bekasi  West  Java. Asia Pasific Journal of Management and Education . 3(1). 12-15.
https://doi.org/10.32535/apjme.v3i1.739
Hermina,  U.  N.,  &  Yosepha,  S.  Y.  (2019).  The  Model  of  Employee  Performance. International Review of Management and Marketing , 9 (3), 69–73. https://doi.org/10.32479/irmm.8025 Kolibacova,  G.  (2014).  The  Relationship  between  Competency  and  Performance. Acta Universitatis  Agriculturae  et  Silviculturae    Mendelianae  Brunensis .  62.  1315-1327. https://doi.org/10.11118/actaun201462061315
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill. Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung, Indonesia: PT. Remaja Rosdakarya.
Maslow, A. H. (2019). A Theory of Human Motivation: A Psychological Research that Helped Change the Field for Good . New Delhi: General Press.
Mitchell,  T.  R.  (1978). People  in  Organizations:  Understanding  Their  Behaviour .  New  York: McGraw-Hill.
Noe, R. A., John R. H., Barry A. G., & Patrick M. W. (2017). Human Resource Management . New York: McGraw-Hill Education.
Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I . Ternate, Indonesia: LepKhair. Republik  Indonesia.  (2003). Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan . Lembaran Negara RI Tahun 2003, No. 39. Jakarta, Indonesia: Sekretariat Negara. Rivai, V., & Basri. (2005). Peformance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan . Jakarta, Indonesia: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta, Indonesia: PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge. (2007). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Ruky, A. S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta, Indonesia: PT Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara. Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara. Taylor,  B.  M.  (2015).  The  Integrated  Dynamics  of  Motivation  and  Performance  in  the Workplace. Performance Improvement . 54. 28-37. https://doi.org/ 10.1002/pfi.21481 Tutu, A. & Constantin, T. (2012). Understanding Job Performance through Persistence and Job
Competency. Procedia - Social and Behavioral Sciences . 33, 612-616. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.01.194
Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya . Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara. Vosloban, R. I. (2012). The Influence of the Employee’s Performance on the Company’s Growth
-  A  Managerial  Perspective. Procedia  Economics  and  Finance , 3 ,  660–665. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(12)00211-0
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja . Jakarta, Indonesia: PT Raja Grafindo.

## __________________________

## Tentang Penulis
1. Benedictus  Krito  Wijayanto merupakan  mahasiswa  pada  Program  Studi  Magister Manajemen,  Program  Pascasarjana,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Sebelas Maret, Indonesia.
E-Mail: bkristow@gmail.com
2. Asri Laksmi Riani memperoleh gelar Doktor dari Universitas Brawijaya, Indonesia, pada tahun  2008.  Penulis  adalah  Profesor  pada  Program  Studi  Magister  Manajemen,  Program Pascasarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas Maret, Indonesia.
E-Mail: asrilaksmi_fe@staff.uns.ac.id