## Hubungan Kepemimpinan Melayani Terhadap Perilaku OCB dengan Pemberdayaan Pekerja dan Interaksi Atasan Bawahan Sebagai Pemediasi serta Gender Sebagai Pemoderasi
Nur Indah Permata Sari 1 , Audia Junita 2,* , Ilham Mubaraq Ritonga 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia
* Email: audia.junita@yahoo.com
Abstract:  This  research  intends  to  analyze  the  impact  of  servant  leadership  on  organizational  citizenship behavior (OCB) with employee empowerment and leader-member exchange (LMX) as a mediator and gender as a moderator in PT Mandiri (Persero) Tbk Region I / Sumatra 1. Absolute difference method, independent sample t-test, and causal-step method of Baron dan Kenny are used as an analytical tools to test the hypothesis. Population and samples are 113 outsource employees in PT Mandiri (Persero) Tbk Region I / Sumatra 1 with the use of saturated sampling techniques. The research results prove that servant leadership has no significant impact on OCB moderated by gender. Gender is not a moderating variable in this research model. Outsourcing employees, both male and female, have the same good perception of servant leadership that takes place in the company and give the same response in the form of relatively high OCB behavior between the two groups. The existence of the servant leadership variable is sufficient as an antecedent of the emergence of employees’ good OCB  behavior  without  being  strengthened  or  weakened  by  the  employee's  gender  characteristics.  Servant leadership also has a significant impact on OCB mediated by employee empowerment and LMX. Companies need  to  condition  their employee  empowerment  and  LMX including  efforts  to  increase  the  share  of  power, information, knowledge, rewards, respect, trust and obligation. Further research needs to be done by finding and adding theoretical and empirical support for other variables that can represent a representative influence on OCB and are able to predict employee performance more accurately.
Abstraksi: Penelitian  ini  bertujuan menguji  dampak  kepemimpinan  melayani  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) melalui pemberdayaan pekerja dan interaksi atasan bawahan sebagai pemediasi dan gender sebagai pemoderasi di PT Mandiri (Persero) Tbk Region I / Sumatra 1. Metode selisih mutlak, uji t sampel bebas, dan metode kausal step dari Baron & Kenny digunakan sebagai teknik analisis untuk menguji hipotesis penelitian. Populasi dan sampel adalah 113 karyawan outsoucing di PT Mandiri (Persero) Tbk Region I/Sumatra  1  dengan  penggunan  teknik  sampling  jenuh.  Hasil  riset  membuktikan  bahwa  kepemimpinan melayani  tidak  berdampak  signifikan  terhadap  OCB  dengan gender sebagai  pemoderasi.  Gender  bukanlah variabel  moderasi  dalam  model  penelitian  ini.  Karyawan outsourcing baik  laki-laki  maupun  perempuan memiliki persepsi yang sama baiknya terhadap kepemimpinan melayani yang berlangsung di perusahaan dan memberikan respon yang sama dalam bentuk perilaku OCB yang relatif tinggi antar kedua kelompok karyawan tersebut.  Keberadaan  variabel  kepemimpinan melayani  sudah cukup  sebagai anteseden  munculnya  perilaku OCB  yang  baik  pada  diri  karyawan,  tanpa  diperkuat  atau  diperlemah  oleh  karakteristik  gender  karyawan. Kepemimpinan melayani juga berdampak signifikan dalam membentuk OCB dimediasi pemberdayaan pekerja dan  interaksi  atasan  dan  bawahan.  Pemimpin  yang  menerapkan  karakter  kepemimpinan  kasih  sayang, pemberdayaan,  visi  dan  kerendahan  hati  akan  mampu  memberdayakan  pekerja  dengan  lebih  baik  dan mengkondisikan interaksi antara atasan dan bawahan yang mampu membentuk perilaku OCB yang kontributif bagi organisasi. Perusahaan perlu mengkondisikan pemberdayaan pekerja dan interaksi atasan bawahan antara lain  upaya-upaya  memperbesar  berbagi  kekuasaan,  informasi,  pengetahuan,  ganjaran,  penghargaan  dan kepatuhan. Riset lanjutan juga perlu dilakukan dengan landasan teoritis dan empiris atas berbagai variabel yang dapat mempengaruhi OCB dan memprediksi kinerja karyawan dengan lebih akurat.
Keywords: employeee empowerment; gender; LMX; OCB; servant leadership

## Pendahuluan
Kompleksitas dunia bisnis dengan segala karakteristiknya akan berdampak pada kelangsungan  hidup  perusahaan.  Salah  satu strategi  mengatasinya  adalah  dengan  upaya internal  untuk  mengelola  dan  meningkatkan kinerja para karyawan yang ada di perusahaan
bisnis  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan bersama.
Kinerja  karyawan  yang  baik  tidak muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  dirangsang oleh  berbagai  praktik  organisasional  yang diimplementasikan  di  organisasi  (Junita, 2016)  maupun  aspek  yang  melekat  pada
karyawan itu sendiri (Junita, 2017). Organisasi  dengan  kepemimpinan  melayani, praktik  pemberdayaan  pekerja  dan interaksi pimpinan  dan  bawahan  yang  dikondisikan dengan  baik  akan  merangsang  munculnya perilaku  ekstra  peran  (OCB)  dalam  diri karyawan yang sangat penting bagi pencapaian  kinerja  maksimal  organisasi.
Variabel kemimpinan melayani,
pemberdayaan  pekerja  dan  OCB  penting diteliti karena saat ini perusahaan membutuhkan talent yang memiliki kompetensi, kreatif dan berkomitmen terhadap pencapain tujuan perusahaan, khususnya  di  perbankan  yang  mengalami transformasi  bisnis  radikal  dari  pelayanan manual  ke  teknologi  perbankan  dengan tuntutan karakteritisk pelayanan yang semakin kompleks dari nasabah.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu determinan kesuksesan organisasi (Robbins & Judge,  2017).  Secara  teoritis,  berbagai karakteristik  kepemimpinan  dapat  digunakan sebagai  model  untuk  mempengaruhi  kinerja karyawan secara efektif, karakteristik kepemimpinan melayani adalah salah satunya (Trompenaars  dan  Voerman,  2010).  Konsep kepemimpinan  melayani  merupakan  konsep baru  melengkapi  konsep  kepemimpinan transformasional  yang  lebih  dulu  ada. Karakteristik kepemimpinan merupakan
pendekatan kepemimpinan yang memberikan perhatian  khusus pada  peningkatan  kepuasan kerja karyawan, kenyamanan psikis, kesejahteraan,  pengembangan  potensi  dan pendekatan personal (Spears, 2010). Kepemimpinan melayani merupakan pendekatan
perilaku keorganisasian pemimpin terhadap bawahannya yang mampu memotivasi  karyawan  dan  membantu  para pekerja  menyadari  potensi  mereka  dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Vondey (2010), Cameron & Spreitzer (2012), Lora (2015), dan Setiawan (2019)
menyatakan  bahwa  peningkatan  praktik kepemimpinan  melayani  akan  berpengaruh pada  meningkatnya  OCB  karyawan  dalam perusahaan.
OCB  adalah  perilaku  ekstra  peran  yang diinisiasi  oleh  diri  karyawan  untuk  bersedia melakukan  berbagai  pekerjaan  di  luar deskripsi jabatannya semata untuk berkontribusi  lebih  besar  untuk  perusahaan
(Podsakoff  &  MacKenzie,  1997).  Karyawan yang  memiliki  OCB  yang  baik  akan  sangat membantu  perusahaan  dalam  mencapai tujuan.  Menurut  Amir  & Santoso  (2019)  dan Yuan et  al. (2020),  perilaku  OCB  karyawan yang  minim  adalah  akibat  dari  berbagai anteseden  terkait  dengan  rasa  percaya terhadap atasan, tingkat kepuasan kerja, beban kerja  yang  dijalani,  persepsi  terhadap  tugas dan  pekerjaannya  dan  berbagai  masalah personal yang melingkupinya. Di perusahaan, tidak semua karyawan memiliki perilaku OCB yang  kontributif  dan  jika  pun  ada,  tingkat OCB  karyawan  berbeda-beda.  Perbedaan tingkat OCB yang ada pada karyawan menjadi sebuah permasalahan di sebuah perusahaan.
Pemberdayaan  karyawan  adalah  salah satu cara yang efektif untuk mengungkit OCB karyawan  dalam  hal  kemampuan,  kreatifitas, dan  motivasi  ekstra  untuk  menyelesaikan berbagai  tugas  yang  diembannya  bahkan  di luar  dari  tuntutan  tugas  dalam  deskripsi jabatannya  (Catherine et  al .,  2012).  Bahkan dalam jangka panjang, praktik pemberdayaan pekerja dapat meningkatkan kinerja organisasi (Pigeon et a l., 2017). Riset Choi et al . (2016) dan Curukovic (2019) membuktikan  bahwa  pemberdayaan  pekerja dapat  diposisikan  sebagai  pemediasi  dalam hubungan  antara  karakteristik  kepemimpinan transformasional  dan  persepsi  puas  tidaknya pekerja dalam organisasi.
Berdasarkan hasil riset ditemukan bahwa hubungan  antara  kepemimpinan  melayani terhadap  perilaku  OCB  melalui  interaksi atasan  bawahan  dimoderasi  oleh  beberapa faktor antara lain gender (Kiker et al., 2019) .
Pada  perempuan,  kepemimpinan  melayani lebih  berdampak  signifikan  terhadap  sikap kerja dibandingkan perilaku kerja sebagaimana karyawan laki-laki (Kiker et al ., 2019). Farrell & Finkelstein (2007). menyatakan  bahwa  ada  perbedaan  tingkat OCB  antara  pekerja  perempuan  dan  pria dimana  perempuan  dianggap  lebih  tinggi tingkat  OCB-nya  daripada  pekerja  pria. Perempuan memiliki kesediaan berkorban dan empati yang lebih besar daripada pria.
Kaitan  antara  konsep  kepemimpinan melayani, pemberdayaan pekerja, dan interaksi atasan bawahan yang menjadi ranah tanggung jawab manajemen perusahaan untuk
mengkondisikannya  terkait  erat  sebagai strategi memunculkan OCB karyawan.
Interaksi  atasan  dan  bawahan  mencerminkan hubungan  pertukaran  sosial  antara  pemimpin dan  anggota.  Karyawan  yang  memiliki kualitas hubungan yang baik dengan pemimpin akan menunjukkan tanggungjawab dan  kontribusi  terhadap  pekerjaan  serta kinerja  tinggi,  dan  sebaliknya  kualitas hubungan  yang  buruk  akan  memicu  kinerja rendah  dan  tingkat  pengunduran  diri  yang tinggi.  Newman et  al. (2017)  membuktikan bahwa  kepemimpinan  melayani  berdampak terhadap  OCB  melalui  interaksi  atasan bawahan,  namun  tidak  signifikan  melalui mediator  pemberdayaan  pekerja  khususnya pada supervisor sebagai responden penelitian.
Penelitian ini merupakan pengembangan beberapa penelitian terdahulu yang mengaitkan hubungan karakteristik
kepemimpinan  tertentu  dalam  membentuk OCB karyawan. Jika riset terdahulu
menggunakan konsep karakteristik kepemimpinan transformasional dalam analisisnya  (Choi et  al .,  2016;  Curukovic, 2019), maka signifikansi penelitian ini adalah pada pengamatan spesifik karakteristik kepemimpinan melayani. Menurut Kiker et al. (2019), peran gender perlu dieksplorasi lebih dalam konteks riset kepemimpinan melayani.
Berbagai riset terdahulu mengkonfirmasi bahwa  kepemimpinan  melayani  berdampak terhadap  sikap  dan  perilaku  kerja  karyawan baik  secara  langsung  maupun  melibatkan variabel mediasi (Kiker et al., 2019; Ozyilmaz
&  Cicek,  2015;  Amir  &  Santoso,  2019), namun terkait pemberdayaan pekerja sebagai variabel penting di sektor perbankan (Sarkar, 2009) yang berposisi sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan melayani dan OCB  ditemukan  ketidakkonsistenan  dampak (Maynard et al. , 2012; Boudrias et al., 2014; Newman et  al .,  2017;  Pigeon et  al .,  2017).
Adanya  ketidakkonsistenan  temuan  riset terdahulu  terkait  menjadi  dasar  untuk melakukan riset ini.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis dampak variabel kepemimpinan melayani  dalam  membentuk  OCB  karyawan dengan  pemberdayaan  pekerja  dan  interaksi atasan bawahan sebagai mediator dan gender sebagai pemoderasi khususnya pada
karyawan outsourcing di perbankan yaitu PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk.  Region I/Sumatera 1.

## Kajian Teori
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  inisiatif  karyawan  untuk berperilaku kerja di luar dari tanggung jawab pokoknya  dalam  deskripsi  jabatan  tertentu yang  dilakukan  untuk  berkontribusi  pada kesuksesan organisasi (Podsakoff & MacKenzie,  1997;  Hendri  &  Devie,  2015; Robbins  &  Judge,  2017).  Menurut  Amir  & Santoso  (2019),  OCB  diwujudkan  dalam perilaku  mudah memberikan  bantuan kepada orang  lain  dan  patuh  pada  ketentuan  dan norma kerja di organisasi.
Secara  klasik,  Organ et  al. (2006) mengemukakan  lima  dimensi  OCB meliputi perilaku menolong ( altruism ), berusaha ekstra ( conscientiousness ), toleransi terhadap keadaan  ( sportsmanship ),  berhubungan  baik ( courtesy ),  dan  bertanggung  jawab  ( civic virtue ).  Namun  dalam  perkembangannya, konsep  OCB  digunakan  secara  spesifik  di industri jasa yang lebih berorientasi pelayanan dan  memiliki  dimensi  yang  berbeda  dengan yang dikemukakan sebelumnya (Organ et al ., 2006),  yaitu  OCB  berorientasi  pelayanan ( Service-Oriented Organizational Citizenship
Behavior /OCBS). Konsep OCBS
(Bettencourt,  1998;  Bettencourt et  al. 2001) sebagai  bentuk  pengembangan  dari  konsep OCB  (Podsakoff  &  MacKenzie,  1997) bernilai penting untuk digunakan utamanya di perusahaan jasa yang mengutamakan pelayanan  dalam  proses  bisnis  antara  lain perbankan  (Junita et  al. ,  2019;  Liao  & Chuang,  2004).  Dimensi  OCBS  meliputi indikator  loyalitas,  kualitas  pelayanan  dan partisipasi  (Bettencourt,  1998;  Bettencourt et al ., 2001; Junita et al. , 2019). Kepemimpinan Melayani (Servant Leadership) Kepemimpinan melayani adalah karakteristik kepemimimpinan yang mengutamakan  pelayanan  kepada  bawahan yang dipimpinnya (Spears, 2010; Trompenaars & Voerman, 2010). Karakteristik perilaku kepemimpinan melayani umumnya didasari oleh identifikasi
dan  nilai-nilai  luhur  seperti  kebajikan, keadilan,  integritas,  dan  pelayanan  (Smith, 2005).  Dimensi  kepemimpinan  melayani menurut  Dennis  (2004)  diukur  dengan instrumen Servant  Leadership  Assesment (SLAI) yang meliputi kasih sayang, pemberdayaan,  visi,  kerendahan  hati,  dan kepercayaan.
Pemberdayaan Pekerja

## (Employee Empowerment)
Pemberdayaan  pekerja  mengacu  pada pelimpahan  wewenang  dan  kewajiban  dari atasan  kepada  bawahan  untuk  mengambil keputusan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  caranya  (Conger  &  Kanungo,  1988; Pigeon et  al. ,  2017).  Tingkat employee empowerment di sektor perbankan diukur dari aspek (Sarkar, 2009): (1) Kekuasaan ( Power ), meliputi otonomi wewenang, dan delegasi; (2) Informasi  ( Information ),  meliputi  umpan balik,  kejelasan  peran,  dan  partisipasi motivasi;  (3)  Pengetahuan  ( Knowledge ), meliputi  pelatihan,  konseling,  dan  penilaian;
(4) Penghargaan ( Rewards ), meliputi kompensasi, perencanaan karir, dan pengayaan pekerjaan.
Interaksi  Atasan  Bawahan  (Leader-Member Exchange/LMX)
Interaksi atasan bawahan adalah hubungan  timbal  balik  dalam  konteks kepentingan  organisasi  antara  pimpinan  dan anggota organisasi (Graen & Uhl-Bien, 1995; Robbins  &  Judge,  2017;  Yukl,  2010). Interaksi atasan bawahan merupakan pendekatan  spesifik  atasan  terhadap  masing- masing  bawahannya  karena  karakteristik bawahan  yang  berbeda  satu  sama  lain (Ivancevich et  al. , 2006).  LMX  dapat  diukur dengan tiga dimensi Graen & Uhl-Bien, 1995) yaitu:  (1) Respect ,  penghargaan  atasan terhadap kemampuan bawahan; (2) Trust , rasa percaya  antara  atasan  dan  bawahan  dan sebaliknya;  (3) Obligation ,  hubungan  kerja atasan dengan bawahan sebagai kewajiban.

## Gender
Oakley  (1972)  menyatakan  gender merupakan  perbedaan  pria  dan  wanita  yang dilihat bukan dari perspektif kodrati/biologis, tetapi dalam bentuk perbedaan perilaku yang terbentuk  melalui  proses  sosial  dan  kultural (Caplan, 1987), dan perbedaan peran, fungsi,
status  dan  tanggung  jawab  sebagai  hasil  dari bentukan proses sosialisasi dari satu generasi ke generasi berikutnya (Puspitawati, 2012).
Gender biasa dianggap sebagai karakteristik  pribadi  yang  melekat  pada  pria atau wanita yang dipersepsikan oleh karyawan dan  mempengaruhi  cara  mereka  bereaksi kepada mereka. Pekerja pria cenderung lebih superior,  keras,  kuat,  kemampuan  adaptasi kurang,  orientasi  pekerjaan  tinggi,  objektif, mandiri,  aktif,  dan  memiliki  kemampuan manajerial  relatif  lebih  baik  dibandingkan pekerja wanita. Wanita cenderung berperilaku lembut, tekun, teliti, orientasi pada hubungan, emosional, sensitif, fleksibel, penuh pertimbangan  (Bowo,  1996;  Palmer  & Kandasaami, 1997).
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Perilaku OCB dengan Moderasi Gender
Kepemimpinan melayani adalah pemimpin  yang  mengutamakan  kebutuhan orang  lain,  aspirasi,  dan  kepentingan  orang lain  atas  mereka  sendiri  (Sendjaya  & Sarros, 2002). Implementasi kepemimpinan melayani secara  signifikan  berdampak  positif  terhadap perilaku  berorientasi  pelanggan  dari  para karyawan (Amir & Santoso, 2019), demikian pula  di  industri  jasa  (Yuan et  al .,  2020). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kiker et  al.
(2019) menyatakan bahwa gender merupakan pemoderasi  antara  kepemimpinan  melayani dan OCB. Berdasarkan temuan tersebut maka pernyataan hipotesis 1 penelitian adalah: H1 : Kepemimpinan melayani berpengaruh signifikan terhadap perilaku OCB dimoderasi oleh gender.
Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Perilaku OCB dengan Pemberdayaan Pekerja Sebagai Pemediasi
Kepemimpinan melayani  adalah  perilaku pemimpin  yang  memberikan  pelayanan  dan pemenuhan kebutuhan maksimal orang-orang yang dipimpinnya (Trompenaars & Voerman, 2010;  Spears,  2010).  Berdasarkan  temuan riset,  upaya  pemberdayaan  pekerja  di organisasi dapat memunculkan perilaku yang diberdayakan  yaitu  perilaku  OCB  (Pigeon et al., 2017;  Ying et  al., 2020).  Bahkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Choi et  al. , 2016;  Curukovic,  2019)  menyimpulkan pemberdayaan pekerja memediasi
karakteristik  kepemimpinan  transformasional terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hal tersebut  maka  pernyataan  hipotesis  kedua penelitian:  H2  :  Kepemimpinan  melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB dimediasi oleh pemberdayaan pekerja.

## Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap
Perilaku  OCB  dengan  Interaksi  Atasan Bawahan Sebagai Pemediasi
Interaksi  kerja  atasan  bawahan  yang dikondisikan  baik  mampu  memunculkan kesediaan karyawan berupaya lebih besar bagi perusahaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Newman et  al. (2017)  menyatakan  bahwa interaksi atasan bawahan memediasi hubungan  kepemimpinan  melayani  terhadap OCB.  Berdasarkan  landasan  teori  dan  riset empiris  tersebut  maka  pernyataan  hipotesis ketiga penelitian ini adalah: H3 : Kepemimpinan melayani berpengaruh terhadap  perilaku  OCB  dimediasi  oleh interaksi atasan bawahan.
Ketiga hipotesis penelitian yang menjelaskan hubungan antar variabel penelitian  terwakili  pada  gambar  kerangka konseptual penelitian di Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Metode
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang  meneliti  populasi  atau  sampel  dan menggunakan  metode  statistik  dalam  analisa data guna pengambilan kesimpulan (Sugiyono,  2016).  Variabel  independen adalah  kepemimpinan  melayani  yang  diukur dengan  empat  dari  lima  dimensi  Dennis (2004). Dimensi trust tidak digunakan dalam mengukur  kepemimimpinan  melayani  untuk menghindari overlap dengan  dimensi trust pada  variabel  interaksi  atasan  bawahan menurut  Graen  &  Uhl-Bien  (1995).  Variabel mediasi  ada  2  yaitu  pemberdayaan  pekerja yang  diukur  dengan  empat  dimensi  (Sarkar,
2009)  yang  spesifik  untuk  perbankan,  dan variabel interaksi atasan bawahan yang diukur dengan  tiga  dimensi  Graen  &  Uhl-Bien (1995).  Variabel  moderasi  dalam  penelitian ini  adalah gender .  Variabel  dependen  adalah Organizational  Ctizenship  Behavior (OCB) yang  diukur  dengan  tiga  dimensi  OCB berorientasi pelayanan ( Service-Oriented OCB/ OCBS ) (Bettencourt, 1998; Bettencourt et al ., 2001; Junita et al, 2019).
Populasi sekaligus sampel dalam penelitian  ini  adalah  karyawan outsourcing PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Region I/Sumatera  1  dari  beberapa  divisi  yaitu sebanyak 113 pegawai. Keseluruhan populasi menjadi  sampel  penelitian  sehingga  teknik sampling  jenuh  menjadi  metode  penentuan sampel penelitian.
Kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul  data  penelitian  yang  disusun dengan  5  poin  skala  Likert  untuk  variabel kepemimpinan melayani, pemberdayaan pekerja,  interaksi  atasan  bawahan  dan  OCB, sedangkan  variabel  moderasi gender diukur dengan skala nominal.
Metode analisis data penelitian menggunakan: (1) Metode selisih mutlak dan independent  sample  t-test digunakan  untuk menguji  moderasi gender dalam  hubungan antara kepemimpinan melayani terhadap OCB (hipotesis  1);  (2)  Metode  kausal step yang dikemukakan  oleh  Baron  dan  Kenny  (1986), dengan terlebih dahulu memenuhi uji validitas dan  reliabilitas  instrumen  serta  uji  asumsi klasik  regresi  yang  disyaratkan  (Ghozali, 2013).  Langkah-langkah  metode  kausal step : (a)  Menemukan  persamaan  regresi  variabel independen  (X)  terhadap  dependen  (Y) (Persamaan I : Y = a + b1X); (b) Menemukan persamaan  regresi  variabel  independen  (X) terhadap  dependen  (Y)  dengan  memasukkan variabel mediasi tertentu (M) (Persamaan II : Y  =  a  +  b1X  +  b2M;  (c)  Menganalisis  dan membuat kesimpulan apakah variabel mediasi bersifat mediasi sempurna ( perfect mediation ) atau  parsial  ( partial  mediation ),  dengan pertimbangan tertentu. Jika pengaruh variabel independen  terhadap  dependen  berbeda signifikansi  antara  sebelum  dan  sesudah dimasukkan variabel mediasi ke dalam model regresi, dari sebelumnya berpengaruh signifikan  menjadi  tidak  signifikan  maka
variabel mediasi merupakan pemediasi sempurna  ( perfect  mediation ).  Jika  pengaruh variabel independen terhadap dependen tetap signifikan  baik  sebelum  maupun  sesudah dimasukkan variabel mediasi ke dalam model regresi,  maka  variabel  mediasi  merupakan pemediasi parsial ( partial mediation ) (Suliyanto, 2011).

## Hasil

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Hasil  uji  validitas  seluruh  item  kuesioner variabel Kepemimpinan Melayani (X),
Pemberdayaan  Pekerja,  Interaksi  Atasan Bawahan, dan Perilaku OCB mempunyai nilai r hitung > r tabel (0,184) sehingga dinyatakan bahwa  seluruh  item  kuesioner  adalah  valid. Pada  hasil  uji  reliabilitas  variabel  ditemukan nilai
Cronbach’s
Alpha
variabel Kepemimpinan  Melayani sebesar  0,824, variabel Pemberdayaan Pekerja sebesar 0,870, variabel Interaksi  Atasan  Bawahan sebesar 0,660,  dan  variabel  Perilaku  OCB  sebesar 0,906.  Variabel-variabel  tersebut  memiliki nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60  sehingga dinyatakan reliabel (Ghozali, 2013).

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik model penelitian regresi mencakup  uji  normalitas,  multikolinieritas, dan  heterokedastisitas.  Hasil  uji  normalitas sebaran data penelitian dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov  Test  ditemukan  nilai Asymp. Sig. (2-tailed) KS-Test sebesar 0,075 untuk model hipotesis 1, sebesar 0,275 untuk model  hipotesis  2,  dan  sebesar  0,591  untuk model  hipotesis  3.  Dengan  demikian  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  KS-Test model penelitian lebih besar dari tingkat signifikansi yaitu  0,05  sehingga  dinyatakan  asumsi normalitas data terpenuhi (Ghozali, 2013).
Uji  multikolinieritas  model  penelitian dilakukan  untuk menilai  apakah  ada  korelasi yang kuat antar variabel bebas penelitian yang bersifat menganggu. Hasil
uji multikolinieritas  model  pertama  diperoleh nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  0,977 dan Tolerance 1,024. Nilai VIF dan Tolerance untuk  model  kedua  sebesar  0,882  dan  1,134. Nilai VIF dan Tolerance untuk model regresi ketiga  sebesar  0,921  dan  1,086.  Dengan demikian  keseluruhan  model  penelitian memiliki nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,10
(Ghozali,  2013)  sehingga  dinyatakan  tidak terjadimultikolinieritas  antar  variabel  bebas penelitian pada setiap model.
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  kesamaan  atau  ketidaksamaan varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  (Ghozali,  2013).  Hasil  uji heterokedastisitas  model  regresi  penelitian dengan uji Glejser menemukan nilai signifikansi  untuk  model  hipotesis  1  sebesar 0,297,  model  hipotesis  kedua  sebesar  0,319 dan  nilai  signifikansi  model  hipotesis  ketiga sebesar  0,671.  Keseluruhan  model  penelitian memiliki  nilai  signifikansi  uji  Glejser  > tingkat signifikansi 0,05 sehingga dinyatakan bebas dari heterokedastisitas (Ghozali, 2013).

## Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis 1 penelitian yaitu untuk membuktikan apakah variabel kepemimpinan melayani  berdampak  signifikan  terhadap OCB  karyawan  dimoderasi  oleh gender. Dengan metode selisih mutlak ditemukan nilai signifikansi standardized kepemimpinan melayani  (ZX)  sebesar  0,008  <  0,05  namun nilai  signifikansi standardized gender  (ZZ) dan  selisih  mutlak  antara standardized kepemimpinan  melayani dan gender (│ZX- ZZ│) > 0,05 (Tabel 1).

## Tabel 1. Uji Hipotesis 1
Parameter B Sig. Konstanta ZSL (ZX) Zgender (ZZ) │ZX-ZZ│ 4,440 0,117 -0,061 -0,084 0,000 0,008 0,157 0,084
Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan  melayani  terhadap  perilaku OCB dimoderasi oleh gender tidak signifikan. Gender  bukanlah  variabel  pemoderasi  antara variabel kepemimpinan melayani dan perilaku OCB.
Hipotesis  2  penelitian  yang  menguji pengaruh  kepemimpinan  melayani  terhadap perilaku  OCB  dimediasi  oleh  pemberdayaan pekerja  dengan  metode causal  step Baron  & Kenny  (1986). Hasil  uji  menemukan  nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05 dengan besar kontribusi pengaruh simultan (koefisien determinasi) sebesar 12,2%. Maka
disimpulkan  hipotesis  kedua  diterima  atau
secara  simultan  variabel  pemberdayaan pekerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan melayani terhadap perilaku OCB.

## Tabel 2. Uji Hipotesis 2
Unstandardized Coefficients t Sig. B Konstanta SL (X) 2,727 0,435 5,203 3,091 0,000 0,003 Konstanta SL (X) EE (M) 1,879 0,298 0,322 3,147 2,049 2,727 0,002 0,043 0,007

## Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Berdasarkan  hasil  uji  model  hipotesis kedua secara parsial (uji t) ditemukan bahwa nilai  signifikansi  sebelum  dan  sesudah dimasukkan  variabel  mediasi  pemberdayaan pekerja  ke  dalam  model  adalah  tetap signifikan  (<0,05).  Sebelum  dimasukkan variabel  pemberdayaan  pekerja sebagai pemediasi,  variabel  kepemimpinan  melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB dengan nilai signifikansi sebesar 0,003.

## Tabel 3 Uji Hipotesis 3
Unstandardized Coefficients t Sig. B Konstanta SL (X) 2,727 0,435 5,203 3,091 0,000 0,003 Konstanta SL (X) EE (M) 1,673 0,317 0,402 2,700 2,236 2,959 0,008 0,027 0,004

## Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Sesudah  variabel  mediasi  pemberdayaan pekerja  dimasukkan  ke  dalam  model  regresi, maka  variabel  kepemimpinan  melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,043 (Tabel 2). Oleh karenanya variabel pemberdayaan  pekerja  merupakan  variabel mediasi  tepatnya  variabel  mediasi  parsial yang dapat berposisi sebagai variabel mediasi sekaligus sebagai variabel bebas.
Hasil uji hipotesis ketiga untuk menganalisi pengaruh kepemimpinan melayani  terhadap  perilaku  OCB  dimediasi oleh  interaksi  atasan  bawahan  menemukan nilai signifikansi uji F sebesar 0,000<0,05 dan besar kontribusi simultan (koefisien determinasi) sebesar 13,2%.
Maka disimpulkan  hipotesis  ketiga  diterima  atau
secara  simultan  variabel  interaksi  atasan bawahan memediasi pengaruh kepemimpinan melayani terhadap perilaku OCB.
Berdasarkan  hasil  uji  model  hipotesis ketiga secara parsial (uji t) ditemukan bahwa nilai  signifikansi  sebelum  dan  sesudah dimasukkan variabel interaksi atasan bawahan sebagai  variabel  mediasi  ke  dalam  model adalah  tetap  signifikan  (<0,05).  Sebelum dimasukkan variabel interaksi atasan bawahan sebagai  pemediasi, kepemimpinan  melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Selanjutnya sesudah variabel interaksi atasan bawahan  dilibatkan  sebagai  pemediasi,  maka variabel kepemimpinan melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,027 (Tabel  3).  Interaksi  atasan  bawahan  pada model  hipotesis  ketiga  merupakan  variabel mediasi  tepatnya  pemediasi  parsial,  yang dapat  berposisi  sebagai  variabel  mediasi sekaligus sebagai variabel bebas.

## Pembahasan
Kepemimpinan melayani adalah
pemimpin  yang  mengedepankan  kebutuhan, aspirasi,  dan  kepentingan  orang-orang  yang dipimpinnya dibandingkan diri sendiri (Sendjaya & Sarros, 2002). Secara teoritis dan empiris, kepemimpinan melayani
dipersepsikan  secara  berbeda  oleh  karyawan laki-laki dan perempuan, karenanya memberikan  dampak  yang  berbeda  (Hogue, 2016; Wang et al ., 2013; Kiker et al ., 2019). Namun  hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  pengaruh  kepemimpinan  melayani terhadap  perilaku  OCB  karyawan  tidak signifikan dimediasi oleh gender (Hipotesis 1 ditolak) (Tabel 1).
Secara deskriptif, data penelitian menggambarkan bahwa pimpinan di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Region I / Sumatera 1 dipersepsikan  oleh  karyawan  berkarakter kepemimpinan melayani relatif tinggi (99,1%) baik  oleh  karyawan  laki-laki  maupun perempuan (Tabel 4). Demikian pula perilaku OCB  karyawan outsourcing di  PT.  Bank Mandiri (Persero) Tbk. Region I / Sumatera 1 juga relatif sama tinggi (99,1%) (Tabel 4).
Demikian pula hasil uji beda independent sample  t-test menemukan  nilai  signifikansi
Levine  test  for  equity  variance sebesar  0,485 (Tabel  5).  Nilai  tersebut  bermakna  tidak  ada perbedaan  perilaku  OCB  antara  pekerja  pria dan wanita. Keduanya memiliki tingkat OCB yang sama-sama tinggi.
Tabel 4.  Distribusi  Frekuensi  Kepemimpinan
Melayani dan Perilaku OCB Berdasarkan Gender Tingkat Kepempinan Melayani Gender (%) Laki- laki Perempuan Rendah (1 - 1,33) Sedang (1,33 - 2,66) Tinggi (2,66 – 5) - 1 56 - - 56 - 0,9% 99,1% Total 113 100% Tingkat OCB Gender (%) Laki- laki Perempuan
Rendah (1 - 1,33) Sedang (1,33 - 2,66) Tinggi (2,66 – 5) - 1 56 - - 56 - 0,9% 99,1% Total 113 100%

## Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini tidak  sejalan  dengan  teori  Hogue  (2016)  dan temuan riset Kiker et al. (2019) dan Wang et al. (2013)  yang  menyatakan  bahwa gender merupakan pemoderasi antara kepemimpinan melayani dan OCB. Laki-laki dan perempuan memiliki cara yang berbeda dalam menanggapi kepemimpinan melayani. Secara teoritis, karakteristik kepemimpinan melayani lebih  sesuai  dengan  gaya  kepemimpinan seorang  wanita  yang  cenderung  melayani dibandingkan pemimpin pria yang cenderung otoriter  (Hogue,  2016),  sehingga  ketika pemimpin  yang  menerapkan  kepemimpinan melayani  adalah  seorang  pria  maka  harapan mereka atas perilaku pemimpin akan berbeda.
Menurut  temuan  Kiker  et  al.  (2019), kepemimpinan melayani cenderung berdampak  pada  respon  sikap  karyawan wanita antara lain kepuasan kerja, komitmen, trust,  sedangkan  pada  karyawan  laki-laki cenderung  berdampak  pada  perilaku  kerja. Temuan  riset  Wang  et  al.  (2013),  dampak positif  kepemimpinan  melayani  terhadap perilaku  kerja  lemah  pada  pemimpin  wanita dibandingkan  laki-laki.  Sedangkan  pada penelitian  ini  ditemukan  bahwa  karyawan laki-laki  dan  perempuan  memiliki  persepsi yang sama terhadap karakteristik kepemimpinan  melayani  pimpinannya  dan memberikan  dampak  terhadap  perilaku  kerja khususnya  perilaku  OCB  yang  juga  relatif
sama.  Keberadaan  variabel  kepemimpinan melayani  sudah  cukup  sebagai  anteseden munculnya perilaku OCB yang baik pada diri karyawan,  tanpa  diperkuat  atau  diperlemah oleh karakteristik gender karyawan.

## Tabel 5 Hasil Uji t Sampel Bebas
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Diff. OCB Equal var assumed ,491  ,485  -1,539 111 ,127  -,1356 Equal var not assumed -1,542 107,59 ,126  -,1356
Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Hipotesis 2 penelitian untuk mengetahui pengaruh  kepemimpinan  melayani  terhadap perilaku  OCB  karyawan  dimediasi  oleh pemberdayaan  pekerja terbukti  diterima secara  signifikan . Variabel  pemberdayaan pekerja dalam penelitian ini berperan sebagai variabel mediasi parsial (semu), artinya dapat berperan sebagai mediasi namun juga variabel bebas (independen). Dengan kondisi pemberdayaan  pekerja  yang  relatif  tinggi (Rerata = 3,98) (Tabel 6) diterapkan pimpinan maka karyawan dapat mengeksplorasi potensi dalam dirinya sehingga karyawan benar-benar mampu  melaksanakan  pekerjaan  dan  terlibat lebih aktif dalam pengambilan keputusan serta pemecahan masalah.

## Tabel 6. Rerata Variabel Penelitian
Variabel Rerata Kepemimpinan Melayani 3,71 Pemberdayan Pekerja 3,98 Interaksi Atasan Bawahan 3,71 Perilaku OCB 4,12
Sumber: Hasil analisis data, diolah (2020)
Dengan  demikian  temuan  penelitian  ini mengkonfirmasi  teori  yang  menyatakan bahwa adanya kepemimpinan melayani dalam organisasi yang tampak dalam wujud perilaku praktik-praktik pengarahan yang memberdayakan karyawan antara lain mendengarkan, pendekatan persuasif, keterbukaan,  berempati,  komitmen  untuk pertumbuhan  dan  membangun  komunitas yang  kontributif  dalam  organisasi  (Spears, 2010) berdampak positif dalam memunculkan
identifikasi yang kuat diri karyawan terhadap organisasi  (Trompenaars  &  Voerman  (2010) terwujud dalam perilaku OCB yang kontributif  bagi  organisasi  (rerata  =  4,12) (Tabel 6).
Temuan hipotesis penelitian juga mendukung  hasil  riset  empiris  sebelumnya (Maynard et al ., 2012; Boudrias et al., 2014; Choi et al. , 2016; Pigeon et al ., 2017; Sandra & Suwandana, 2018; Bian et al., 2019; Ying et  al. ,  2020)  bahwa  pemberdayaan  pekerja mampu  memediasi  pengaruh  karakteristik kepemimpinan  tertentu  terhadap  terhadap sikap  (kepuasan  kerja)  maupun  perilaku (OCB)  karyawan.  Perbedaan  dengan  riset terdahulu adalah jika riset terdahulu
menggunakan
konsep karakteristik
kepemimpinan transformasional dalam analisisnya  dan  dilakukan  di  sektor  industri jasa  selain  perbankan  (Choi et  al .,  2016; Curukovic, 2019), maka signifikansi penelitian  ini  adalah  pada  pengamatan spesifik karakteristik kepemimpinan melayani di perbankan. Hasil penelitian ini juga berbeda dengan  temuan  Newman et  al. (2017)  yang membuktikan bahwa kepemimpinan melayani tidak  berdampak  signifikan  terhadap  OCB melalui  mediator  pemberdayaan  pekerja khususnya pada supervisor.
Selanjutnya  untuk  hasil  uji  hipotesis  3 penelitian
yang menguji pengaruh
kepemimpinan  melayani  terhadap  perilaku OCB  karyawan  dimediasi  oleh  interaksi atasan  bawahan  terbukti  diterima  secara signifikan. Rerata nilai kepemimpinan melayani yang relatif tinggi yang dipersepsikan  karyawan  yaitu  sebesar  3,71 selaras dengan nilai rerata variabel pemberdayaan pekerja sebesar 3,71
berkontribusi  pada  tingginya  perilaku  OCB karyawan (rerata nilai perilaku OCB = 4,12).
Temuan  penelitian  ini  mengkonfirmasi teori  dan  riset  terdahulu  yang  menyatakan bahwa  penerapan  kepemimpinan  melayani yang baik berdampak positif dalam memunculkan trust karyawan terhadap pimpinan  dan  sebagai  bentuk  hubungan pertukaran sosial ( social exchange relationship )  berkualitas  tinggi  lebih  dari sekedar  pertukaran  ekonomi  yaitu  kondisi yang  dicirikan  dengan  adanya  pertukaran timbal balik antara kepedulian pemimpin dan
perhatian lebih karyawan terhadap organisasi (Van  Dierendonck,  2011;  Gu et  al .,  2015; Newman et al. , 2017). Hasil penelitian ini juga melengkapi  kesimpulan  riset  Junita et  al. (2019)  dimana  OCB  berorientasi  pelayanan pada karyawan bank dibentuk tidak saja oleh komitmen organisasi yang tinggi, akan tetapi juga interaksi atasan bawahan yang berkualitas  baik.  Variabel  interaksi  atasan bawahan  berposisi  sebagai  variabel  mediasi parsial (semu) artinya dapat berposisi sebagai variabel mediasi sekaligus bebas.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Variabel  kepemimpinan  melayani  tidak berdampak signifikan terhadap perilaku OCB dengan gender sebagai pemoderasi. Karyawan laki-laki dan perempuan mempersepsikan  kepemimpinan  melayani dengan  makna  yang  sama  dan  merespon dengan  cara  yang  sama  yaitu  perilaku  OCB yang relatif sama tinggi. Tidak ada perbedaan perilaku OCB karyawan outsourcing berdasarkan gender. Gender bukanlah pemoderasi dalam penelitian ini. Keberadaan kepemimpinan melayani sudah cukup sebagai anteseden munculnya perilaku OCB yang baik pada  diri  karyawan,  tanpa  diperkuat  atau diperlemah oleh karakteristik gender karyawan.
Variabel kemampuan melayani
berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB karyawan dengan pemberdayaan pekerja  sebagai  pemediasi  pada.  Pemimpin yang  menerapkan  karakter  kepemimpinan kasih  sayang,  rendah  hati,  dan  berorientasi pada pencapaian visi organisasi akan mampu memberdayakan  pekerja outsourcing di  PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Region I/Sumatera  1 dan  selanjutnya  mampu membentuk perilaku OCB yang tinggi dalam diri karyawan.
Variabel kepemimpinan melayani berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku OCB  karyawan  dengan  interaksi  atasan bawahan  sebagai  pemediasi.  Pemimpin  yang memberikan perhatian penuh terhadap kesejahteraan, motivasi kerja, dan penghargan kontribusi  karyawan  dengan  tulus  akan menciptakan suasana interaksi atasan bawahan  yang  kondusif  bagi  terbentuknya
perilaku OCB karyawan.

## Saran
Perusahaan  hendaknya  tetap  menjaga tingginya  perilaku  OCB  karyawan  dengan mengkondisikan  pemberdayaan  pekerja  dan interaksi  atasan  bawahan  meliputi  upaya- upaya  untuk  meningkatkan  praktik-praktik berbagi  tanggung  jawab  dan  wewenang, informasi, pengetahuan, ganjaran, penghargaan,  kepercayaan,  dan  kewajiban kepada para pekerja sehingga memacu pekerja merasa  ingin  melakukan  hal-hal  yang melebihi  apa  yang  telah  disyaratkan  dalam uraian  pekerjaan  serta  saling  menghargai, menaruh kepercayaan, dan berinteraksi positif satu sama lain.
Penelitian lanjutan perlu dilakukan dengan mencari  dan  menambahkan  dukungan  teoriis dan  empiris  atas  variabel-variabel  lain  yang relevan seperti budaya perusahaan, lingkungan kerja dan faktor lainnya sehingga dapat  diketahui  variabel  apa  saja  yang menjadi anteseden perilaku OCB secara tepat dan  mampu  memprediksi  kinerja  karyawan dengan lebih akurat. Selain itu menempatkan gender sebagai variabel kontrol.

## Daftar Referensi
Amir,  D.  A.  &  Santoso,  C.  B.  (2019).
Examining a Servant Leadership Construct and Its Influence on
Organizational Citizenship  Behavior. Jurnal  Siasat  Bisnis ,  23(1),  37-49.  DOI: 10.20885/jsb.vol23.iss1.art4.
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The Moderator–Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations. Journal  of  Personality and Social Psychology , 51(6), 1173.
Bettencourt,  L.A.  (1998).  The  Service- Oriented  Citizenship  Performance  of Customer-Contact Employees. Dissertation . Arizona State University.
Bettencourt,  L.A.,  Gwinner,  K.P., &  Meuter,
M.L.  (2001).  A  Comparison  of  Attitude, Personality, and Knowledge Predictors of
Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Applied Psychology , 86(1), 29-41.
Bian,  X.,  Sun,  Y.,  Zuo,  Z.,  Xi,  J.,  Xiao,  Y., Wang, D., & Xu, G. (2019). Transactional Leadership and Employee Safety Behavior:  Impact  of  Safety  Climate  and Psychological Empowerment. Social Behavior and Personality: an International Journal , 47(6), 1-9.
Boudrias,  J.S.,  Morin,  A.J.  and  Lajoie,  D.
(2014). Directionality of The Associations Between Psychological Empowerment and Behavioural Involvement: a Longitudinal Autoregressive  Cross‐lagged  Analysis Journal of Occupational and
Organizational  Psychology ,  87(3),  437-
463.
Bowo,  R.H.  (1996).  Posisi  Manajerial: Adakah Tempat Bagi Wanita? Visi, Unika Soegijapranata Semarang , 6: 2-5.
Cameron, K.S., & Spreitzer, G.M. (2012). The Oxford Handbook of Positive
Organizational  Scholarship .  New  York: Oxford University Press.
Caplan,  P.  (1987). Cultural  Construction  of Sexuality. London: Tavistock Publication.
Catherine,  C.,  Tom  B.,  &  Alan  W.  (2012).
Relocating Empowerment as a
Management Concept for Asia. Journal of
Business Research , 6(5), 36–41.
Choi, S.L., Goh, C.F., Adam, M.B.H., & Tan,
O.K. (2016). Transformational Leadership,  Empowerment,  and  Job Satisfaction:  The  Mediating  Role  of Employee Empowerment. Human Resources for Health , 14(1), 73.
Conger,  J.A.,  &  Kanungo,  R.N.  (1988).  The
Empowerment Process: Integrating Theory  and  Practice.  Academy  of Management Review, 13(3), 471-482.
Curukovic, A. (2019). Servant Leadership and Employee  Job  Satisfaction  Within  The Nursing Profession: The Mediating Roles of Employee Empowerment and Trust In Leader. Dissertation .  Louisiana  State University Shreveport.
Dennis,  R.  (2004).  Servant  Leadership Theory:  Development  of  The  Servant Leadership Assessment Instrument. Dissertation . Regent University.
Farrell,  S.K.,  &  Finkelstein,  L.M.  (2007). Organizational  Citizenship  Behavior  and Gender: Expectations and Attributions for Performance. North American Journal of
Psychology , 9, 81–96.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Graen,  G.B.,  &  Uhl-Bien,  M.  (1995).  The Relationship-Based
Approach to Leadership: Development of LMX
Theory  of  Leadership  Over  25  years: Applying  a  Multilevel,  Multi-Domain Perspective. Leadership  Quarterly ,  6(2), 219–247.
Gu,  Q.,  Tang,  T.  L.-P.,  &  Jiang,  W.  (2015).
Does Moral Leadership Enhance Employee Creativity? Employee Identification  with  Leader  and  Leader– Member  Exchange  (LMX)  in  The
Chinese  Context. Journal  of  Business Ethics , 126(3), 513–529.
Hendri K., & Devie. (2015). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Employee Empowerment,  Organizational  Culture, dan Competitive Advantage Pada Universitas di Surabaya. Jurnal Business Accounting Review , 3(2), 191-200. Hogue, M. (2016). Gender Bias in Communal Leadership: Examining Servant
Leadership. Journal  of  Managerial
Psychology , 31(8), 837-849.
Junita,  A.  (2016).  The  Interaction  Between Human  and  Organizational  Capital  in Strategic  Human Resource  Management.
International Research Journal of Business Studies , 9(1), 49-62. Doi:http://dx.doi.org/10.21632/irjbs.9.1.4
9-62.
Junita,  A.  (2017).  Organizational  Learning Culture,  Consumer  Satisfaction  and Employee’s Attitude: Causality Analysis. Jurnal  Dinamika  Manajemen ,  8(1),  68- 82. DOI: http://dx.doi.org/10.15294/ jdm.v8i1.10412.
Junita,  A.,  Dehoutman,  F.  S.  dan  Atmoko,
A.W. (2019). Banking Service Orientation Model in Strategic HRM and System  Dynamics  Perspective. Jurnal
Manajemen  &  Kewirausahaan ,  21(1),  9- 20.  Doi:https://doi.org/10.9744/jmk.21.1. 9-20.
Kiker,  D.S.,  Callahan,  J.S.,  &  Kiker,  M.B.
(2019).  Exploring  The  Boundaries  of Servant  Leadership:  A  Meta-Analysis  of
The  Main  and  Moderating  Effects  of
Servant  Leadership  on  Behavioral  and Affective Outcomes. Journal of
Managerial Issues, 31(2), 117-172.
Liao, H., & Chuang, A. (2004). A Multilevel Investigation  of  Factors  Influencing Employee  Service  Performance  and
Customers Outcomes. Academy of Management Journal ,4, 41-58. Lora R. (2015). Servant Leadership, Followership, and Organizational Citizenship Behaviors in 9-1-1 Emergency  Communications  Centers: Implications  of  a  National  Study. International Journal Of Servant Leadership:  Theory  and  Practice ,  2(1), 71-94.
Maynard,  M.T.,  Gilson,  L.L.  and  Mathieu, J.E. (2012). Empowerment – Fad or Fab? A  Multilevel  Review  of  The  Past  Two Decades of Research. Journal of Management , 38(4), 1231-1281.
Newman,  A.,  Schwarz,  G.,  Cooper,  B.,  & Sendjaya,  S.  (2017).  How  Servant Leadership  Influences  Organizational Citizenship Behavior: The Roles of LMX, Empowerment, and Proactive Personality.
Journal of Business Ethics , 145(1), 49-62.
Oakley,  A.  (1972). Sex,  Gender  and Society. London: Tample Smith.
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & Mackenzie, S.B.  (2006). Organizational  Citizenship Behavior:  Its  Nature,  Antecedents,  and
Consequences. California: SAGE Publications. Ozyilmaz,  A.  &  Cicek,  S.  S.  (2015).  How Does Servant Leadership Affect
Employee  Attitudes,  Behaviors,  and Psychological  Climates  in  a  For-Profit Organizational  Context?, Journal  of Management  &  Organization ,  21(3),
263–290. DOI:10.1017/jmo.2014.80
Palmer, G., & Kandasaami, T. (1997). Gender
in Management: A Sociological Perspective. The International Journal of Accounting  and  Business  Society ,  5(1), 67-99.
Pigeon, M, Montani, F, & Boudrias, J. (2017).
How do Empowering Conditions Lead to
Empowered  Behaviours?  Test  of  a Mediation  Model.  Journal  of  Managerial Psychology, 32(5), 357-372. DOI 10.1108/JMP-09-2016-0292.
Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B. (1997). Impact  of  Organizational  Citizenship behavior on Organizational Performance:
A  Review  and  Suggestions  for  Future Research. Human Performance , 10, 133- 155.
Puspitawati,  H.  (2012). Gender  and  Family: Concept and Reality in Indonesia. Bogor: IPB Press.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).
Organizational  Behavior. 17 th Edition.
Boston: Pearson Education Limited.
Sandra, P.A.P., & Suwandana, I.G.M. (2018).
Pengaruh Servant Leadership dan Empowerment  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  Pada  Karyawan Asa Villa Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(1), 29-55.
Sarkar, S. (2009). Employee Empowerment in The  Banking  Sector. IUP  Journal  of Management Research, 8(9), 48-66.
Sendjaya,  S.,  &  Sarros,  J.C.  (2002).  Servant Leadership: Its Origin, Development, and Application  in  Organizations. Journal  of Leadership  &  Organizational  Studies , 9(2), 57-64.
Setiawan,  W.S.  (2019).  Pengaruh  Servant Leadership Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  melalui  Kepuasan Kerja  sebagai  Medasi  pada  PT.  Cobra
Dental Group. Agora , 7(2), 1-6.
Smith,  C.  (2005).  Servant  Leadership:  The
Leadership Theory of Robert K.
Greenleaf. Management Information
Organization , 12(2), 145-152.
Spears,  L.C.  (2010).  Character  and  Servant Leadership: Ten Characteristics of Effective Caring Leaders. The Journal of Virtues & Leadership, 1(1), 25-30.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Trompenaars,  F.,  &  Voerman,  E.  (2010). Harnessing The Strength of The World’s Most  Powerful  Management  Philosophy: Servant Leadership Across Cultures . New York: McGraw-Hill.
Van  Dierendonck,  D.  (2011).  Servant leadership:  A  Review  and  Synthesis. Journal  of  Management ,  37(4),  1228– 1261.
Vondey, M. (2010). The Relationships among
Servant Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Person - Organization  Fit,  and  Organizational
Identification. International  Journal  of
Leadership Studies , 6(1), 3-27.
Wang,  A.,  J.  Chiang,  C.  Tsai,  T.  Lin,  and  B.
Cheng. (2013). Gender Makes theDifference:  The  Moderating  Role  of Leader  Gender  on  the  Relationship between Leadership Styles and
Subordinate Performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 122, 101-113.
Ying,  M.,  Faraz,  N.  A.,  Ahmed,  F., &  Raza, A. (2020). How Does Servant Leadership Foster  Employees’  Voluntary  Green Behavior? A Sequential Mediation Model.  I nt.  J.  Environ.  Res.  Public Health , 17, 1792; doi:10.3390/ ijerph17051792.
Yuan, M., Cai, W., Gao, X., & Fu, J. (2020). How  Servant  Leadership  Leads  to Employees’ Customer-Oriented Behavior in  the  Service  Industry?  A  Dual- Mechanism  Model.  Int.  J.  Environ.  Res. Public Health 2020, 17, 2296.
doi:10.3390/ijerph17072296.
Yukl, G. (2010). Leadership in Organization. Seventh  Edition.  New  Jersey:  Pearson Education, Inc.