## JURNAL

## SOSAINS

## JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 3 NOMOR 1 2023 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X
PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CIRIAJASA CIPTA MANDIRI
Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur Email : dedadeyan@gmail.com, sugiartototok838@gmail.com, mirapermatasari3@gmail.com
Kata kunci: Kinerja, Motivasi,
Pelatihan, Rekrutmen Keywords: Performance,
Motivation, Training, Recruitment.

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Kinerja  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  individu/kelompok secara  sewenang-wenang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  hasil  yang  diharapkan. Kualitas kinerja seorang  karyawan  mempengaruhi keberadaannya dalam  menjalankan sistem  perusahaan.  Kinerja  seorang  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  antara lain perekrutan, motivasi kerja, dan pelatihan yang diberikan.
Tujuan  : Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  rekrutmen, motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Cirijasa Cipta Mandiri.
Metode :  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  teknik  random  sampling,  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  97 responden. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda dengan pendekatan kuantitatif.
Hasil :  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  rekrutmen  dan  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri,  sedangkan variabel  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Cirijasa Cipta Mandiri.
Kesimpulan: Hasil  kesimulam  yaitu  variabel  rekrutmen  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan  PT. Ciriajasa Cipta Mandiri,  variabel pelatihan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Ciriajasa  Cipta Mandiri,  dan  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri yaitu variabel rekrutmen.

## ABSTRACT
Background : Performance is an activity carried out by individuals/groups arbitrarily in accordance with responsibilities and expected results. The quality of performance of an employee affects his existence in running the company's system. The performance of an employee is influenced by various factors including recruitment, work motivation, and training provided.
Purpose: The purpose of this study was to analyze the effect of recruitment, motivation and  training  on  the  performance  of  PT  employees.  Cirijasa  Cipta  Mandiri. performance.
Method: The  sampling  technique  used  in  this  study  was  to  use  random  sampling
Volume 3, Nomor 1, Januari  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
technique,  with  a  total  sample  of  97  respondents.  The  research  method  used  is  a multiple regression analysis method with a quantitative approach.
Results: The  results  showed  that  recruitment  and  motivation  variables  affect  the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, while the job training variable does not affect the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Cirijasa Cipta Mandiri.
Conclusion: The  conclusion  result  is  that  the  recruitment  variable  has  a  significant effect on the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, the motivation variable has a significant effect on the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Ciriajasa Cipta Mandiri,  the  variable  of  job  training  does  not  have  a  significant  effect  on  the performance  of  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri,  and  the  most dominant variable affects the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Ciriajasa Cipta, Mandiri, which is a recruitment variable.

## PENDAHULUAN
Ekspansi  ekonomi  selama  periode  globalisasi  saat  ini  telah  menyebabkan persaingan yang ketat di antara bisnis (Dewi, 2019) . Setiap perusahaan atau industri akan terkena  dampak  dari  disrupsi  yang  terjadi  pada  ekonomi  global  saat  ini;  akibatnya, mereka  harus  bekerja  untuk  meningkatkan  pangsa  pasar  mereka,  baik  di  dalam  negeri maupun  internasional,  agar  tetap  bertahan  dan  bersaing  dalam  ekonomi  global  saat  ini. Akibatnya,  sumber  daya  manusia  perusahaan  juga  memegang  peranan  penting  karena sumber  daya  manusia  merupakan  kombinasi  dari  energi  fisik,  ide,  bakat,  pengetahuan, kreativitas, dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan bisnis (Riniwati, 2016) . Penting untuk disadari bahwa karyawan adalah sumber daya langsung yang terlibat dalam operasi  bisnis.  Perkembangan  kinerja  perusahaan  dimulai  dari  kinerja  karyawan.  Tanpa sumber daya manusia (SDM), bisnis tidak dapat berfungsi secara efektif. Buruh memiliki andil sebagai penyelenggara, agen dan regulator yang pada umumnya  mengambil bagian yang berfungsi dalam mengakui tujuan organisasi. Perusahaan dapat menggunakan upaya peningkatan  kapasitas  dan  keterampilan  karyawan  dengan  menawarkan  program pelatihan  kepada  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  akan  memahami  dan  menguasai profesinya  jika  dibekali  dengan  program  pelatihan  dan  kompetensi  yang  memadai (Nourkinan,  2016) .  Bukan  hanya  penguasaan,  keterampilan,  dan  kemampuan  kerja karyawan  yang  terus  dikembangkan  perusahaan  untuk  mendongkrak  kinerja  karyawan (Wijayanto & Dotulong, 2017) . Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan dan memperkokoh  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan,  pemberian  motivasi  akan memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  dan kepuasan  kerja  karyawan,  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan,  menciptakan  suasana hubungan kerja yang baik, dan meningkatkan partisipasi karyawan.
Untuk  menjalankan  setiap  operasinya,  bisnis  atau  organisasi  apa  pun  pasti membutuhkan  tenaga  manusia.  Manusia  menjadi  aktor,  perencana,  dan  penentu bagaimana tujuan organisasi tercapai (Pio, 2017) . Maju atau mundurnya suatu organisasi tidak ditentukan oleh dinamika pekerjaan setiap angkatan kerja dalam organisasi tersebut (Abdullah,  2017) .  Sebagian  besar  waktu,  proses  pelatihan  dan  pengembangan  yang  baik adalah  yang  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  baik (Lolowang,  Adolfina,  & Lumintang, 2016) . Mengingat unsur manusia merupakan faktor terpenting dalam menjaga keberlangsungan  operasi  bisnis,  maka  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  apa  yang diinginkan karyawannya untuk meningkatkan produktivitas.
Proses  perencanaan  sumber  daya  manusia  telah  memulai  proses  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  perencanaan  sumber daya  manusia  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Mempersiapkan  sumber
Pengaruh  Rekrutmen,  Motivasi  dan  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Ciriajasa  Cipta
Mandiri
daya  manusia,  menggali  potensi  diri  dengan  merekrut  dan  menyeleksi  karyawan  yang akan diterima di perusahaan, kemudian memberikan pelatihan kepada karyawan baru atau yang  sudah  ada  adalah  bagian  dari  salah  satu  rencana  tersebut.  Diantisipasi  bahwa karyawan  yang  baru  direkrut  akan  bekerja  dan  menjadi  produktif  pada  tingkat  yang tinggi.
Dalam  hal  mempekerjakan  dan  merekrut  karyawan,  tidak  perlu  dikatakan  lagi bahwa  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  harus  memenuhi  syarat  dan  sesuai  dengan  posisi mereka (Sudiro,  2011) .  Peningkatan  kinerja  yang  optimal  diperlukan  untuk  mencapai kinerja  yang  tinggi,  serta  mampu  mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memberikan  kontribusi  positif bagi  perkembangan  usaha.  Inspirasi  sangat  penting  untuk  memperluas  energi  dan semangat untuk bekerja. (Hasibuan, 2003) menyatakan inspirasi berasal dari kata movere yang mengandung arti penghiburan atau dorongan utama.
PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  adalah  perusahaan  Konsultan  Manajemen  Konstruksi di  Indonesia  yang  menawarkan  jasa  konsultasi  bidang  Manajemen  Proyek  dan Manajemen  Konstruksi.  Pada awal  kesuksesannya  sebagai  divisi  Manajemen  Konstruksi dan  Manajemen  Proyek  PT.  Ciriajasa  Konsultan  &  Perencana,  kemudian  memisahkan diri  pada  tahun  1991.  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  telah  menyelesaikan  berbagai konstruksi  di  seluruh  wilayah  Indonesia,  baik  dalam  bidang  pekerjaan  sipil, Telekomunikasi dan proyek-proyek industri lainnya. Dalam opersaionalnya PT. Ciriajasa Cipta  Mandiri  telah  mendapatka  klien  dari  lembaga  pemerintahan,  lembaga  swasta  dan institusi internasional lainnya.
Rekrutmen  yang  dilakukan  organisasi dalam rangka menyeleksi tenaga kerja yang dibutuhkan  juga  menjadi  perhatian  perusahaan (Setiani,  2013) .  Khususnya  PT.  Ciriajasa Cipta  Mandiri  yang  bergerak  dibidang  Konsultasi  Manajemen  Proyek  dan  Manajemen Konstruksi  berusaha  menciptakan  keunggulan  dalam  hasil  kerja  perusahaan,  terutama dalam penyediaan sumber daya manusia yang memiliki perilaku yang dapat memberikan kepuasan  bagi  perusahaan  dalam  melayani  klien.  Maka  dari  itu  perubahan  perilaku karyawan  ke  arah  yang  lebih  baik  terus  di  upayakan.  Perubahan  perilaku  dapat  di pengaruhi berbagai hal diantaranya adalah pengetahuan, motivasi dan keterampilan yang berkualitas,  memberikan  general  service  pada  konsumen.  Oleh  karena  itu  hubungan dengan  klien  harus  menjadi  perhatian  serius  dari  pihak  perusahaan,  hal  ini  disebabkan proyek-proyek yang dikerjakan perusahaan adalah proyek besar dengan nilai yang besar. Proses rekrutmen yang dilakukan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri dengan pemasangan iklan  di  website  dan  media  sosial  maupun  rekomendasi  dari  para  karyawan  yang  berada pada  perusahaan  tersebut.  Setelah  dilakukan  proses  seleksi  calon  karyawan  dengan  cara menyeleksi surat lamaran para pelamar, pengisian lembar form lamaran karyawan setelah itu  dilakukan  berbagai  macam  tes  seperti,  tes  skill,  tes  knowledge,  wawancara  hingga sampai pada tahap terakhir yaitu penentuan diterima atau tidaknya para pelamar tersebut. PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang Konsultasi  Manajemen  Proyek  dan  Manajemen  Konstruksi.  Didalam  setiap operasionalnya dibutuhkan sumber daya manusia yang handal untuk dapat menghasilkan proyek-proyek  yang  terbaik  sehingga  dapat  memenuhi  harapan  dari  konsumen.  Namun pada  kenyataannya  pada  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  karyawan  yang  ditempatkan  masih banyak  yang  belum  memenuhi  syarat-syarat  dari  penerimaan  atau  rekrutmen  karyawan yaitu terutama pendidikan, keahlian dan pengalaman.
Alasan  efisiensi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  ketidaksesuaian dari  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  tersebut.  Semakin  tinggi  jenjang  pendidikan seseorang,  maka  semakin  besar  pula  tingkat  gaji  yang  diinginkan.  Selain  itu ketidaksesuaian  penempatan  juga  dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja  karyawan.
Volume 3, Nomor 1, Januari  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Disamping itu sedikit pelamar yang  memiliki  jenjang karir yang  ditargetkan perusahaan, menyebabkan  perusahaan  harus  menerima  pelamar  dari  jenjang  pendidikan  yang  tidak sesuai  dengan  yang  ditargetkan,  jika  hal  ini  terus  menerus  dilakukan  perusahaan  maka kinerja perusahaan akan menurun.
Dengan demikian tujuan penelitian ini yakni:
1. Untuk  mengetahui  dan  membuktikan  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
2. Untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
3.  Untuk  mengetahui  dan  membuktikan  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

## METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  asosiatif  atau  hubungan. Sugiyono  (2014)  mengemukakan  pendekatan  penelitian  asosiatif  adalah  pendekatan penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih. Melalui  penelitian  ini  diharapkan  dapat  diketahui  pengaruh  Rekrutmen,  Motivasi  dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
B. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  atas  objek  dan  subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  Kesimpulannya,  Sugiyino  Sugiyono  (2014).  Populasi  dalam  penelitian ini merupakan karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi. Adapun  pada  penelitian  ini  menggunakan simple  random  sampling ,  menurut  Sugiyono (2018) dalam simple random sampling merupakan suatu prosedur penarikan sampel yang memungkinkan  setiap  elemen  dalam  populasi  akan  memiliki  peluang  yang  sama  untuk dijadikan  sampel.  Dengan  menggunakan  rumus  lemeshow  Lemeshow  maka  diperoleh jumlah sampel untuk penelitian ini adalah 97 responden.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data  primer  adalah  sumber  data  yang  diperoleh  langsung  dari  responden.  Sumber data  primer  yang  diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner  (angket  penilaian)  kepada objek  yang  akan  diteliti  dalam  hal  ini  karyawan  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri (Subari  & Riady, 2015) .
2. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  beberapa  metode  dalam  pengumpulan data yaitu: teknik kuesioner, teknik observasi dan teknik wawancara.
3. Teknik Analiss Data
Analisis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif.  Data  penelitian  diolah menggunakan  program Statistical  Package  for  the  Social  Science (SPSS)  versi  25  dan data  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  regresi  linear  berganda  ( multiple  linier regression ) melalui uji data dan hipotesis.
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat digunakan untuk  mengetahui apakah residual berdistribusi normal  atau  tidak,  multikolinearitas,  dan  heteroskedastisitas  pada  model  regresi.  Model regresi linear dapat disebut juga dengan  model  yang baik jika  model tersebut  memenuhi
Pengaruh  Rekrutmen,  Motivasi  dan  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Ciriajasa  Cipta
Mandiri
beberapa  asumsi  klasik,  yaitu  data  residual  terdistribusi  normal,  tidak  adanya multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2017)  Koefisien  determinasi  pada  intinya  yaitu  bertujuan  untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel-variabel dependen (Y). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R 2 yang kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  (X)  dalam  menjelaskan  variabel dependen (Y) sangat terbatas.
6. Uji F (Kelayakan Model)
Menurut Ghozali (2016) Goodness of Fit atau uji kelayakan  model  merupakan uji yang  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai actual yaitu apakah model yang digunakan dalam penelitian layak ( fit ) atau tidak. Model dikatakan fit jika nilai-nilai profitabilitas kurang dari 10%.
7. Uji T (Hipotesis Penelitian)
Menurut Sujarweni (2015), uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individu yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (X 1 )  secara  individual mempengaruhi  variabel  dependen  (Y).  Model  regresi  uji  t  melihat  nilai  signifikansinya lebih kecil dari 0,10 (102%).
8. Regresi Linear Berganda
Menurut  Priyastama  (2017)  analisis  regresi  linear  berganda  adalah  analisis  untuk mengukur  sejauh  mana  pengaruh  antar  dua  variabel  atau  lebih  variabel  independen terhadap  satu  variabel  dependen  dan  memprediksi  variabel  dependen  dengan menggunakan variabel independen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  semua  pernyataan  dari  variabel  rekrutmen, motivasi,  pelatihan  kerja  dan  kinerja  karyawan  seluruhnya  valid,  karena  nilai  r  hitung pada  tabel  Corrected  Item-Total  Correlation  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel.  Nilai  r  tabel adalah sebesar 0,1680 (Wijayanto & Dotulong, 2017) .
B. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas,  semua  pernyataan  dari  variabel  rekrutmen, motivasi,  pelatihan  kerja  dan  kinerja  karyawan  seluruhnya  dikatan  reliable,  karena seluruh nilai Cronbach’s alpha dari seluruh varibel lebih besar dari 0,6 .
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Dari  graifk  P-P  Plot  diketahui  semua  data  yang  ada  berdistribusi  normal,  karena semua data menyebar dan membentuk garis lurus searah dengan garis diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Nilai tolerance variabel rekrutmen (0,808 > 0.10), variabel motivasi (0,622 > 0,10), dan  variabel  pelatihan  kerja  (0,746  >  0,10),  sedangkan  nilai  VIF  variabel  rekrutmen (1,238  <  10),  variabel  motivasi  (1,609  <  10),  dan  variabel  pelatihan  kerja  (1,340  <  10). Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terdapat gejala multikolinearitas (Rakhmalina, Emelda, Hafid, & Periansya, 2017) .
3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  metode  scatterplots,  hasil  uji  ini menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di
Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3
Volume 3, Nomor 1, Januari  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat  disimpulkan  dalam  model  regresi  ini  kedua persamaan tersebut tidak terjadi  masalah heteroskedastisitas.
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1
Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part  Tolerance  VIF 1 (Constant) -.532 3.004 -.177 .860 Rekrutmen .124 .064 .188 1.936  .056  .369 .197 .169  .808 1.238 Motivasi .196 .056 .384 3.472  .001  .511 .339 .303  .622 1.609 Pelatihan_ Kerja .073 .081 .091 .902 .369  .313 .093 .079  .746 1.340 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Berdasarkan Tabel 1 diatas, diketahui persamaan regresi yaitu: Y  =  -0,532  +  0,123  0,124  Rekrutmen  +  0,208  0,196  Motivasi  +  0,072  0,073  Pelatihan Kerja + e Persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai  -0,532  adalah  nilai  konstanta  (α)  yang  artinya  ketika  variabel  Rekrutmen (X1), Motivasi (X2), dan Pelatihan Kerja (X3) adalah 0 (nol), maka besarnya nilai untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar -0,532.
2. Nilai  0,124  adalah  nilai  koefisien  variabel  rekrutmen  (X1),  artinya  jika  variabel rekrutmen  (X1)  mengalami  kenaikan  1  persen,  maka  tingkat  pengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 12,4%.
3. Nilai  0,196  adalah  nilai  koefisien  variabel  motivasi  (X2),  artinya  jika  variabel motivasi  (X2)  mengalami  kenaikan  1  persen,  maka  tingkat  pengaruh  terhadap kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 19,6%.
4. Nilai  0,073  adalah  nilai  koefisien  variabel  pelatihan  kerja  (X3),  artinya  jika variabel pelatihan kerja (X3) mengalami kenaikan 1 persen maka tingkat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 7,3%.
b. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 2 Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .542 a .294 .271 2.97736

## c. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Dari tabel 2 diatas menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,271 atau 27,1% yang berarti variabel penerapan kinerja karyawan yang ada pada penelitian ini dijelaskan oleh variabel independen sekitar 27,1% dan sisanya 72,9% dijelaskan oleh variabel lain. 4. Uji F
Tabel 3 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 342.787 3 114.262 12.890 .000 b
Pengaruh  Rekrutmen,  Motivasi  dan  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Ciriajasa  Cipta
Mandiri
Residual 824.414 93 8.865 Total 1167.201 96 a. Dependent Variable: Loyalitas_Pelanggan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Konsumen, Kualitas_Produk, Kualitas_Pelayanan

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Dari  tabel  3,  diatas  di  peroleh  nilai  F  hitung  sebesar  12,890  dengan  probabilitas 0,000  karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  0,10  maka  dapat  di  katakan  bahwa rekrutmen,  motivasi,  pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan nilai  F  tabel  sebesar  2,14  dengan  angka  df1  =  3  dan  df2  =  97-3-1,  sehingga  F  hitung (12,890)  >  F  tabel  (2.14)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  menunjukkan  bahwa signifikansi lebih kecil dari 0,10 (0,000 < 0,10), menunjukkan bahwa model regresi dapat digunakan dalam penelitian ini.
5. Uji Hipotesis Koefisien (Uji t)
Tabel 4 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. Correlations
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order  Partial  Part  Tolerance V I F 1 (Constant) -.532  3.004 -.177 .860 Rekrutmen .124 .064 .188  1.936 .056 .369 .197  .169 .808  1 . 2 3 8 Motivasi .196 .056 .384  3.472 .001 .511 .339  .303 .622  1 . 6 0 9 Pelatihan_Kerja .073 .081 .091 .902 .369 .313 .093  .079 .746  1 . 3 4 0
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan tabel 4 diatas diperoleh
1. Hasil  perhitungan  variabel  rekrutmen  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  kurang dari 0,10 (0,056 < 0,10) dan nilai t hitung lebih besar dari t  tabel (1,936 > 1,661), jadi  dapat  disimpulkan  hipotesis  H1  diterima,  artinya  rekrutmen  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Hasil  perhitungan  variabel  motivasi  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  kurang dari 0,10 (0,001 < 0,10) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,472 > 1,661), jadi  dapat  disimpulkan  hipotesis  H2  diterima,  artinya  motivasi  secara  persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil  perhitungan  variabel  pelatihan  kerja  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan lebih dari 0,10 (0,369 > 0,10) dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (0,902 <
Volume 3, Nomor 1, Januari  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
1,660)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  H3  ditolak  artinya  pelatihan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. H1  =  Terdapat  Pengaruh  antara  Rekrutmen  (X1)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja, dengan nilai signifikan kurang dari 0,10 (0,056 < 0,10) dan nilai t hitung lebih  besar  dari  t  tabel  (1,936  >  1,661).  Variabel  rekrutmen  memiiki  nilai  koefiisien regresi sebesar 0,124 (bernilai positif) yang artinya yaitu semakin baik dan sesuai proses rekrutmen  yang  diilakukan  oleh  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri,  maka  semakin  baik dampaknya bagi kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Rekrutmen adalah sekumpulan  kegiatan organisasi yang digunakan untuk  menarik calon  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dan  sikap  yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan  organisasi  (Ivancevich,  2007).  Variabel  rekrutmen  diukur  dengan  beberapa indikator,  antara  lain:  Dasar  Sumber  Perekrutan Pegawai,  Sumber  Pegawai,  dan  Metode Perekrutan Pegawai (Andayati & Meidasari, 2018) . Kinerja merupakan hasil yang dicapai pegawai  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan,  hasil  tersebut  bisa  dilihat  secara  kuantitas  maupun  secara  kualitas (Mangkunegara, 2004). Kinerja diukur dari beberapa indikator, yaitu Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Tri  Nutri  Andayati  da  Evi Meidasari  (2018)  yang  berjudul  yaitu:  “Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  dan  Pemberian Kompensiasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sukarela  (TKS)  Rumah  Sakit  Abdul  Molek Provinsi Lampung”, dengan hasil penelitian yaitu: variabel rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
E. H2  = Terdapat Pengaruh  antara  Motivasi  (X2)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  signifikan  kurang  dari  0,10  (0,001  <  0,10)  dan nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (3,472  >  1,661).  Variabel  motivasi  memiliki  nilai koefisien  regresi  sebesar  0,196  (bernilai  positif),  yang  artinya  yaitu  semakin  besar motivasi  karyawan  pada  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri,  maka  semakin  besar  dampaknya bagi kinerja karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Motivasi  adalah  Motivasi  merupakan  bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja karyawan  untuk  melakukan  suatu  suatu  pekerjaan  dan  memberikan  kemampuan  serta keterampilannya  dalam  memenuhi  tujuan  perusahaan  (Hasibuan,  1999).  Variabel motivasi diukur dengan beberapa indikator, antara lain: Kebutuhan Fisioligis, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Pengahrgaan, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (Arisanti,  Santoso,  &  Wahyuni,  2019) .  Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  pegawai dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan, hasil tersebut bisa dilihat secara kuantitas maupun secara kualitas (Mangkunegara, 2004). Kinerja  diukur  dari  beberapa  indikator,  yaitu  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari (Agusta,  2013) .  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV. Haragon Surabaya.
F. H3  =    Tidak  Terdapat  Pengaruhan  antara  Pelatihan  Kerja  (X3)  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  signifikan  lebih  dari  0,10  (0,369  > 0,10)  dan  nilai  t  hitung  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel  (0,902  <  1,660).  Variabel  pelatihan
Pengaruh  Rekrutmen,  Motivasi  dan  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Ciriajasa  Cipta
Mandiri
kerja  memilki  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,073  (bersifat  positif),  yang  artinya semakin  baik  pelatihan  yang  diikuti  karyawan  pada  PT.  Ciriajasa  Cipta  Mandiri  maka semakin baik pula dampaknya bagi kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.
Pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  memanfaatkan  prosedur yang  sistematis  dan  terorganisir,  dimana  personil  manajerial  mempelajari  kemampuan dan  pengetahuan  teknis  untuk  tujuan  umum  (Soekidjo  Notoadmojo,  2009).  Variabel pelatihan  diukur  dengan  beberapa  indikator,  antara  lain:  Instruktur,  Peserta,  Materi, Metode,  dan  Tujuan  Penelitian (Dessler,  2011) .  Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai pegawai  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan,  hasil  tersebut  bisa  dilihat  secara  kuantitas  maupun  secara  kualitas (Mangkunegara, 2004). Kinerja diukur dari beberapa indikator, yaitu Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006). Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari (Agusta,  2013) .  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV. Haragon Surabaya.

## KESIMPULAN
Hasil  pengujian  hipotesis  mendukung  adanya  pengaruh  tidak  langsung keterampilan  terhadap  keselamatan  pengguna  jasa  melalui    kecerdasan  emosional. Artinya  tinggi  atau  rendahnya  keterampilan    berpengaruh  langsung  terhadap  tinggi  atau rendahnya  keselamatan  pengguna  jasa  melalui  kecerdasan  emosional.  Semakin  tinggi keterampilan,  makin  tinggi  kecerdasan  emosional,  maka  semakin  tinggi  keselamatan pengguna  jasa.  Sebaliknya  semakin  rendah  keterampilan,  makin  rendah  kecerdasan emosional, maka semakin rendah keselamatan pengguna jasa.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Husaini.  (2017) .  Peranan  manajemen  sumberdaya  manusia  dalam  organisasi. Warta Dharmawangsa , (51).
Agusta,  Leonando.  (2013) .  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan CV Haragon Surabaya. Agora , 1 (3), 1399–1408. Andayati,  Tri  Nutri,  &  Meidasari,  Evi.  (2018) .  Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  dan Pemberian  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Sukarela  (TKS)  Rumah  Sakit Abdul Moloek Provinsi Lampung. Ekonomi Dan Bisnis , 5 (1), 55–69. Arisanti,  Kartika  Dwi,  Santoso,  Ariadi,  &  Wahyuni,  Siti.  (2019) .  Pengaruh  Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi , 2 (1), 101–118. Dessler,  Gary.  (2011) . Human  resource  management  twelfth  edition .  Pearson International Edition.
Dewi, Jessy Nanda. (2019) . PENGARUH KRISIS EKONOMI DUNIA 2008 TERHADAP KEBANGKRUTAN  PERUSAHAAN  LOGISTIK  KOREA  SELATAN  HANJIN SHIPPING CO., LTD. PERPUSTAKAAN.
Lolowang,  Melvin  Grady,  Adolfina,  A.,  &  Lumintang,  Genita.  (2016) .  Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT.  Berlian  Kharisma  Pasifik  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2). Nourkinan,  Nourkinan.  (2016) .  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Wartawan  Media  Cetak  (Study  Kasus  Di  Kabupaten  Karawang).
Jurnal Politikom Indonesiana , 1 (1), 20. Pio,  Riane  Johnly.  (2017) .  Perencanaan  dan  pengembangan  karir. Prosiding  Seminar Nasional TIK Dan Ilmu Sosial (SocioTech) STMIK Bumigora, Hal , 207–215.
Volume 3, Nomor 1, Januari  2023 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Rakhmalina,  Ika,  Emelda,  Emelda,  Hafid,  Harapin,  &  Periansya,  Periansya.  (2017) . Influence  of  Motivation  and  Job  Training  The  Performance  of  Employees  PT.  RB Sukasada Palembang. Jurnal Terapan Manajemen Dan Bisnis , 3 (2), 147–153. Riniwati,  Harsuko.  (2016) . Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press. Setiani, Baiq. (2013) . Kajian sumber daya  manusia dalam proses rekrutmen tenaga kerja di perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya , 1 (1), 38–44. Subari, Subari, & Riady, Hanes. (2015) . Influence of training, competence and motivation on  employee  performance,  moderated  by  internal  communications. American Journal of Business and Management , 4 (3), 133–145. Sudiro,  Achmad.  (2011) . Perencanaan  sumberdaya  manusia .  Universitas  Brawijaya Press.
Wijayanto,  Japerdi,  &  Dotulong,  Lucky  O.  H.  (2017) .  Pengaruh  pelatihan,  kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Plasa multi krindo manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3).
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike
4.0 International License.