## JURNAL

## SOSAINS

## JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 3 NOMOR 1 2023 P-ISSN  2774-7018,  E-ISSN  2774-700X

## DAMPAK PENGEMBANGAN KARIR DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PNS MELALUI MEDIASI MOTIVASI KERJA
Hadi Setyabudi Pramono 1 , Lira Agusinta 2 , Peppy Fachrial 3 ,
Okin Ringan Purba 4 , Olfebri 5
Institut Transportasi Dan Logistik Trisakti 1,2,3,4,5
Email : hadi.albanjari@gmail.com , lir4agusinta@gmail.com , peppy.fachrial1@gmail.com 3 , okin.purba@gmail.com 4 , olfebri1@gmail.com 5
Kata kunci: Kinerja,
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Pegawai Negeri Sipil, Pengembangan Karir.

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Direktorat  Perhubungan  Jalan  Direktorat  Jenderal  Perhubungan Darat  memiliki  rencana  kerja  yang  merupakan  salah  satu  proses  yang  menjelaskan bahwa atasan dan bawahan akan bersinergi untuk membuat rencana berbagai pekerjaan yang akan dilakukan pada tahun mendatang.
Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS.
Metode :  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jumlah  sampel penelitian  yang  diambil  sebanyak  65  sampel.  Data  dikumpulkan  melalui  instrumen berupa  lembar  pernyataan  dengan  model  skala  Likert  yang  telah  diuji.  Penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  regresi  linier,  korelasi  sederhana,  parsial  atau  simultan dan analisis jalur.
Hasil :  Hasil  penelitian  menunjukkan  untuk  meningkatkan  kinerja  PNS  dapat dilakukan  dengan  mengoptimalkan  lingkungan  kerja  melalui  peningkatan  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  sebagai  mediator  kausal  pengembangan  karir  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  PNS.  Hasil  penelitian  menggambarkan  perkembangan  kinerja PNS Direktorat Perhubungan Jalan Ditjen Hubdat.
Kesimpulan: Hasil  kesimulam  yaitu  pengembangan  karir  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  PNS.  Berdasarkan  temuan  tersebut,  peningkatan  kinerja  PNS  dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  efisiensi  pengembangan  karir.  Pengaruh  langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  PNS  menyimpulkan  bahwa  peningkatan  kinerja dapat dilakukan dengan mengoptimalkan lingkungan kerja.
Keywords:
Performance, Work Environment, Work Motivation, Civil Servants, Career Development.

## ABSTRACT
Background:  The  Directorate  of  Road  Transportation,  Directorate  General  of  Land Transportation,  has  a  work  plan  which  is  one  of  the  processes  that  explains  that superiors and subordinates will work together to plan various works to be carried out in the coming year.
Purpose:  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  career  development  and  work environment on the performance of civil servants.
Method: This study used a quantitative method with a total of 65 samples taken. Data was collected through instruments in the  form of statement sheets with a Likert scale model  that  had  been  tested.  This  study  uses  linear  regression  analysis  techniques,
simple correlation, partial or simultaneous and path analysis.
Results: The results of the study show that improving the performance of civil servants can be done by optimizing the work environment through increasing work motivation. Work  motivation  as  a  causal  mediator  of  career  development  and  work  environment on the performance of civil servants. The results of the study describe the development of  the  performance  of  civil  servants  at  the  Directorate  of  Road  Transportation, Directorate General of Hubdat.
Conclusion:  The  conclusion  is  that  career  development  has  a  direct  effect  on  the performance of civil servants. Based on these findings, improving the performance of civil  servants  can  be  done  by  increasing  the  efficiency  of  career  development.  The direct  effect  of  the  work  environment  on  the  performance  of  civil  servants  concludes that performance improvement can be done by optimizing the work environment.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta,  baik  berupa  manufaktur,  jasa, maupun  perdagangan,  akan  menghadapi  permasalahan  mengenai  pengelolaan  sumber daya, termasuk sumber daya manusia. Terutama organisasi pemerintahan memiliki tujuan besar  dalam  mewujudkan  good  governance.  Good  Governance  merupakan  syarat  bagi instansi  pemerintah  untuk  mewujudkan  aspirasi  masyarakat  guna  mencapai  cita-cita bangsa.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  yaitu  PNS  merupakan  salah  satu aspek yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Seperti  kita  ketahui,  PNS  dituntut  untuk  bekerja  secara  profesional,  berlandaskan moral,  berdaya  guna,  menjaga  kebersihan,  mengutamakan  kepentingan  umum  dan sekaligus  melayani  setiap  masyarakat  dengan  baik.  Di  sisi  lain,  karyawan  akan  selalu berharap  mendapatkan  penghasilan  yang  sesuai.  Namun,  sistem  penggajian  PNS  di  era saat ini sangat memprihatinkan. Gaji pegawai negeri biasanya lebih rendah dari pegawai swasta. Keadaan ini menyebabkan karyawan mencari kompensasi di luar gaji.
Direktorat  Perhubungan  Jalan  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  memiliki rencana  kerja  yang  merupakan  salah  satu  proses  yang  menjelaskan  bahwa  atasan  dan bawahan  akan  bersinergi  untuk  membuat  rencana  berbagai  pekerjaan  yang  akan dilakukan  pada  tahun  mendatang (AMRULLAH,  n.d.) .  Selain  itu,  mereka  juga  akan mengembangkan  formula  yang  bertujuan  untuk  mengukur  kinerja  secara  akurat, mengidentifikasi berbagai kendala dan cara mengatasinya, serta saling memahami tentang pekerjaan ganda tersebut.
Secara  umum  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Direktorat  Perhubungan  Jalan Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  mengikuti  apa  yang  diharapkan  oleh  instansi. Namun,  kinerja  para  pegawai  tersebut  masih  perlu  ditingkatkan.  Hal  ini  terlihat  dari banyaknya  waktu  yang  terbuang  dalam  menyelesaikan  tugas,  seperti  gejala  datang terlambat,  tidak  datang  ke  kantor  tanpa  alasan  yang  jelas,  bekerja  sambilan,  dan pembagian  kerja  yang  tidak  seimbang.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  Direktorat Perhubungan  Jalan  dan  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  berupaya  memberikan kebijakan melalui pembinaan yang berkesinambungan.
Peran PNS pada Direktorat Jenderal Perhubungan Darat di Jakarta sebagai aparatur negara  atau  pegawai  yang  bekerja  di  instansi  pemerintah  merupakan  penggerak  yang memiliki berbagai moral, sifat, dan perilaku. Itu semua sejalan dengan tujuan yang telah ditetapkan  untuk  menjadi  abdi  negara  dan  masyarakat.  Topik  ini  merupakan permasalahan  khusus  dalam  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Direktorat  Angkutan  Jalan Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  karena  Direktorat  Angkutan  Jalan  mempunyai
Dampak  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pns Melalui Mediasi Motivasi Kerja
tugas melaksanakan kebijakan, menyusun norma, standar, dan prosedur, serta kriteria dan evaluasi, khususnya di bidang transportasi jalan.
Berkaitan  dengan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Direktorat  Jenderal Perhubungan Darat di Jakarta, terdapat beberapa permasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang kurang optimal. Pertama, pengembangan karir PNS membutuhkan waktu yang lama. Kemudian, lingkungan  kerja saat ini tidak kondusif. Selain itu, masih terdapat pegawai yang kurang termotivasi dalam tahap operasional. Terkait disiplin kerja, PNS  masih  datang  tidak  sesuai  jam  kerja.  Sehingga  menarik  untuk  dikaji  pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS melalui mediasi motivasi kerja pada Direktorat Perhubungan Jalan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat.
Definisi  terkait  dari  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut. Rivai dan Sagala (2013) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  untuk  mencapai  karir  yang diinginkan.  Selanjutnya  menurut  Nitisemito  (2012),  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  dan  dapat  mempengaruhinya  dalam  melaksanakan tugas  dan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2015), motivasi  adalah  kemauan  mengeluarkan  tingkat  kemampuan  yang  tinggi  untuk  tujuan organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha  itu  untuk  memenuhi  beberapa kebutuhan  individu.  Simanjuntak  (2015)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  tingkat pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang,  dari  pencapaian  target  dalam  jangka  waktu tertentu. Sementara itu, kinerja kelembagaan atau lembaga adalah tingkat pencapaian atau tujuan  yang  harus  dicapai  lembaga  tersebut  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS.

## METODE PENELITIAN
Setiap  analisis  dalam  penelitian  tertentu  harus  dimulai  dengan  membuat  gambar atau desain untuk penelitian tersebut. Desain ini akan dijadikan alternatif agar penelitian lebih mudah dan lebih fokus satu sama lain. Desain atau desain ini juga dikenal sebagai metodologi  penelitian.  Desain  juga  dapat  disebut  sebagai  prosedur  dalam  penelitian. Metode  penelitian  untuk  analisis  ini  menggunakan  metode  penelitian  survei  dengan tingkatan  yang  menjelaskan  adanya  paparan  deskriptif  dan  teknik  analisis  yang  sebagai analisis  data  kuantitatif.  Data  kualitatif  akan  mendukung  analisis  ini.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  berbagai  dampak pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS melalui mediasi motivasi kerja  pada  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  Angkutan  Jalan.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  deskripsi  statistik,  teknik  analisis regresi  linier,  korelasi  sederhana,  analisis  parsial  atau  simultan  dan  jalur (Walukow  & Mananeke, 2014) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Hipotesis
Selanjutnya dilakukan proses pengujian untuk mengetahui korelasi yang signifikan antar variabel dengan SPSS 17 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 1

## Matriks Korelasi Sederhana Antar Variabel
Korelasi
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti
X1 X2 X3 Y X 1 Korelasi Pearson 1 .606 ** .404 * .637 ** Sig. (2-ekor) .000 .000 .000 N 65 65 65 65 X 2 Korelasi Pearson .606 ** 1 .487 ** .677 ** Sig. (2-ekor) .000 .000 .000 N 65 65 65 65 X 3 Korelasi Pearson .404 * .487 ** 1 .635 ** Sig. (2-ekor) .000 .000 .000 N 65 65 65 65 Y  Korelasi Pearson .637 ** .677 ** .635 ** 1 Sig. (2-ekor) .000 .000 .000 N 65 65 65 65
**. Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-tailed).
*. Korelasi signifikan pada level 0,05 (2-tailed).
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  koefisien  korelasi  antar  variabel penelitian  bernilai  positif,  dan  berdasarkan  perhitungan  bahwa  koefisien  korelasi sangat signifikan pada taraf nyata = 0,01, hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif  antar  variabel  penelitian.  Selanjutnya  perhitungan  analisis  jalur  dengan menggunakan SPSS Versi 17.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Perhitungan Path Coefficient dan T-Count Dependent Variable Y
Koefisien a Koefisien yang Tidak Dibakukan Koefisien Standar Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Konstan) 6.447 9.110 .708 .482 X1 .316 .084 .352 3.749 .000 X2 .269 .102 .271 2.641 .010 X3 .329 .071 .396 4.623 .000 a. Variabel Dependen: Y Table 3
Result of calculation of path coefficient and and t-count dependent variable
X3 Koefisien a Unstandardized Coefficients Koefisien Standar T Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 40.554 15.429 2.628 .011 X1 .015 .150 .014 3.100 .002 X2 .572 .166 .479 3.434 .001
Dampak  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pns Melalui Mediasi Motivasi Kerja
Koefisien a Unstandardized Coefficients Koefisien Standar T Sig. Model B Std. E rror Beta 1 (Constant) 40.554 15.429 2.628 .011 X1 .015 .150 .014 3.100 .002 X2 .572 .166 .479 3.434 .001 a. Dependent Variable: X3 Table 4 Summary of Path Coefficient Values Between Variables Jalur Koefisien Jalur Nilai X 1 Y β y1 0,352 X 2 Y β y1 0,271 X 3 Y β y1 0,396 X 1 X 3 β x3.1 0,014 X 2 X 3 β x3.2 0,479
Matriks  korelasi  dan  koefisien  jalur  antar  variabel  sebagaimana  disajikan  pada tabel  2  sampai  dengan  4  di  atas  dapat  disajikan  dalam  model  struktural  seperti  terlihat pada gambar berikut:
Gambar

## 1 Model Struktural
Pada Gambar 1 terlihat bahwa path thitung tidak signifikan jika thitung lebih kecil dari  ttabel  yaitu  2,03  untuk  alfa  0,05.  Dari  model  yang  dihipotesiskan,  semua  jalur signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Tabel  5  menyajikan  rincian  hasil  perhitungan koefisien jalur.
Tabel 5
Ringkasan Perhitungan Koefisien Jalur Model Struktural dan Hasil Pengujian
Variabel Β koefisien T hitung t table (  ) 0,05 X 1 – Y 0,352 3,749** 2,03 X 2 – Y 0,271 2,641** 2,03 X 3 – Y 0,396 4,623** 2,03 X 1 – X 3 0,414 3,100** 2,03 X 2 – X 3 0,479 3,434** 2,03
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  model  struktural  yang  dihipotesiskan  telah memenuhi persyaratan analisis jalur
1. Uji Hipotesis Pertama
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai koefisien jalur yX1 = 0,352 dengan t = 3,749 dan t tabel = 2,03 pada = 0,05. Karena thitung  >  ttabel  maka koefisien  jalur signifikan, sehingga hipotesis  pertama terbukti
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti
bahwa  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  kinerja PNS.
2. Uji Hipotesis Kedua
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai koefisien jalur yX2 = 0,271 dengan t = 2,641 dan t tabel = 2,03 pada = 0,05. Karena thitung  >  ttabel  maka  koefisien  jalur  signifikan,  maka  hipotesis  kedua  adalah  variabel lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS.
3. Uji Hipotesis Ketiga
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai koefisien jalur yX3 = 0,396 dengan t = 4,623 dan t tabel = 1,66 pada = 0,05. Karena thitung > ttabel maka koefisien jalur signifikan, sehingga hipotesis ketiga terbukti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja PNS.
4. Uji Hipotesis Keempat
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai koefisien jalur x3X1 = 0,201 dengan thitung = 2,089 dan ttabel = 2,03 pada = 0,05. Karena  thitung  >  ttabel,  maka  koefisien  jalur  signifikan,  dan  hipotesis  kelima  terbukti, bahwa  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  motivasi kerja (X3).
5. Uji Hipotesis Kelima
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai  koefisien  jalur  x3X2  =  0,211  dengan  t  =  2,130  dan  t  tabel  =  2,03  pada  =  0,05. Karena  thitung  >  ttabel  maka  koefisien  jalur  signifikan,  sehingga  hipotesis  keenam terbukti  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel motivasi kerja.
6. Uji Hipotesis Keenam
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai  koefisien  jalur  X1  ke  Y  melalui  X3  (IE)  =  x3X1Y  x  yX1  =  (0,414)  x  (0,396)  = 0,164. Jadi, pengaruh total = yX1 + IE = 0,352 + 0,164 = 0,516. Karena x1,3Y > 0 maka koefisien  jalur  ini  signifikan,  sehingga  hipotesis  keenam  terbukti  bahwa  variabel pengembangan  karir  secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  PNS melalui mediasi variabel Motivasi Kerja.
7. Uji Hipotesis Ketujuh
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh nilai  koefisien  jalur  X2  ke  Y  melalui  X3  (IE)  =  x3X2Y  x  yX2  =  (0,396)  x  (0,479)  = 0,190. Jadi, pengaruh total = yX2 + IE = 0,271 + 0,190 = 0,461. Karena x2,3Y > 0 maka koefisien  jalur  ini  signifikan,  sehingga  hipotesis  keenam  terbukti  bahwa  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  PNS  melalui  mediasi  variabel motivasi kerja (Sagala & Rivai, 2013) . B. Pembahasan Pembahasan hasil Pengujian Hipotesis adalah :
1. Pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS. Hasil analisis uji ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  variabel  pengembangan  karir  terhadap kinerja  PNS  sebesar  0,352  atau  35,2  persen  dengan  signifikansi  0,05.  Angka tersebut berarti semakin baik pengembangan karir maka semakin baik pula kinerja PNS (Robbins  &  Judge,  2015) .Dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya, menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat  Ditjen Perhubungan  Darat,  sehingga  penting  bagi  instansi  untuk  memperhatikan  aspek pengembangan karir ini secara terus menerus (Masdar, 2022) .
Dampak  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pns Melalui Mediasi Motivasi Kerja
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  kinerja  PNS.  Hasil analisis  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  PNS  sebesar  0,271  atau  sebesar  27,1  persen  dengan signifikansi 0,05. Angka tersebut berarti semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin  baik  kinerja  PNS.  Dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  kondusif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat, sehingga  penting  bagi  instansi  untuk  selalu  menjaga  lingkungan  kerja  yang kondusif dan tidak toxic (Mukaromah, 2019) .
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  PNS.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  motivasi  terhadap  kinerja  PNS  sebesar  0,396 atau  39,6  persen,  dengan  signifikansi  0,05 (Khumaedi,  2016) .  Angka  ini  berarti semakin  kuat  motivasi  kerja  PNS  maka  akan  semakin  baik  kinerja  PNS  tersebut. Jika  dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  dan  pegawai  pada Direktorat  Perhubungan  Jalan  Ditjen  Perhubungan  Darat,  maka  penting  bagi pimpinan instansi untuk selalu memberikan motivasi yang positif. kepada bawahan mereka.
4. Pengembangan  karir  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel  motivasi  kerja. Analisis uji ini menunjukkan koefisien jalur variabel pengembangan karir terhadap motivasi  kerja  sebesar  0,201  atau  sebesar  20,1  persen  dengan  signifikansi  0,05. Angka ini berarti semakin baik pengembangan karir maka akan semakin baik pula motivasi  kerja  PNS (Irianto,  2017) .  Dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumnya, menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Direktorat  Angkutan  Jalan  Ditjen Perhubungan Darat. Jadi, agensi harus selalu memperhatikan aspek pengembangan karir ini (Rase, Razak, & Badaruddin, 2021) .
5. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap variabel motivasi kerja. Analisis uji  ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  variabel  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  sebesar  0,211  atau  21,1  persen,  dengan  signifikansi  0,05 (Dessler, 2015) .  Angka  ini  berarti  semakin  kondusif  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin baik  pula  motivasi  kerja  PNS (Johannes,  2018) .  Dibandingkan  dengan  penelitian sebelumnya,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada instansi  pemerintah  dan  pegawai pada  Direktorat  Perhubungan  Jalan  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Darat.  Jadi, instansi  harus  selalu  menjaga  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  tidak  toxic (Oktaviani & Herlina, 2022) .
6. Pengembangan  karir  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  PNS  melalui  mediasi motivasi kerja (Dessler, 2013) . Analisis uji ini menunjukkan bahwa koefisien jalur variabel  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,516  atau  51,6  persen dengan  signifikansi  0,05.  Angka  ini  berarti  semakin  mudah  pengembangan  karir, motivasi kerja PNS semakin baik dan kinerja PNS semakin meningkat (Graham & Cascio, 2018) .
7. Lingkungan  kerja  berpengaruh  buruk  terhadap  kinerja  PNS  melalui  mediasi motivasi  kerja (Alifah,  2014) .  Hasil  analisis  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa koefisien jalur variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 0,461 atau sebesar  46,1  persen  dengan  signifikansi  0,05.  Angka  tersebut  berarti  semakin kondusif  lingkungan  kerja  maka  semakin  baik  motivasi  kerja  PNS  dan meningkatkan kinerja PNS (Herlambang, 2017) .
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti

## KESIMPULAN
Setelah  membahas  permasalahan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS (Purwanto, Sulaeha, & Safira,  2018) .  Berdasarkan  temuan  tersebut,  peningkatan  kinerja  PNS  dapat  dilakukan dengan meningkatkan efisiensi pengembangan karir. Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja PNS menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan mengoptimalkan  lingkungan  kerja.  Pengaruh  langsung  pengembangan  karir  terhadap motivasi  kerja  menyimpulkan  bahwa  peningkatan  kinerja  PNS  dapat  dilakukan  dengan cara meningkatkan motivasi kerja. Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja menyimpulkan bahwa memperbaiki lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara mengoptimalkan motivasi kerja.
Pengaruh  langsung  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  PNS  menyimpulkan  bahwa peningkatan  motivasi  kerja  dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  kinerja  PNS. Pengaruh  tidak  langsung  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  PNS  melalui  motivasi kerja  mempunyai  kesimpulan  bahwa  peningkatan  kinerja  PNS  dapat  dilakukan  dengan peningkatan pengembangan karir melalui peningkatan motivasi kerja. Terdapat pengaruh tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  PNS  melalui  motivasi  kerja. Berdasarkan  temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  kinerja  PNS  dapat dilakukan  dengan  mengoptimalkan  lingkungan  kerja  dengan  meningkatkan  motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifah,  Alifah.  (2014) . HUBUNGAN  ANTARA  PERSEPSI  KOMPENSASI  DENGAN KEPUASAN  KERJA  PADA  KARYAWAN  PT.  ANGKASA  PURA  I  (Persero) KANTOR  CABANG  BANDAR  UDARA  INTERNASIONAL  JUANDA .  UIN  Sunan Ampel.
AMRULLAH,  WAHYUNI .  (n.d.). KOORDINASIDINAS  PERHUBUNGAN  DENGAN PERUSAHAAN DAERAH PARKIR MAKASSAR RAYA DALAM PENATAAN . Dessler,  Gary.  (2013) .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Human  Reources,  Jilid  2. Prenhalindo, Jakarta . Dessler, Gary. (2015) . Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat . Graham,  Brooke  Z.,  &  Cascio,  Wayne  F.  (2018) .  The  employer-branding  journey:  Its relationship  with  cross-cultural  branding,  brand  reputation,  and  brand  repair. Management  Research:  Journal  of  the  Iberoamerican  Academy  of  Management , 16 (4), 363–379.
Herlambang,  Cahya  Bagus.  (2017) . Analisis  sistem  Audit  Kinerja  Karyawan  dalam optimalisasi  sumber  daya  manusia:  Studi  Pada  PT.  Arofahmina  Tour  and  Travel Umroh-Haji Surabaya . UIN Sunan Ampel Surabaya. Irianto,  Budi  Rachmat.  (2017) . PENGARUH  PENEMPATAN  PEGAWAI  TERHADAP KINERJA  AUDITOR  YANG  DI  MEDIASI  OLEH  GAIRAH  KERJA  STUDI  PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. KANTOR INSPEKSI JAYAPURA . UNIVERSITAS YAPIS PAPUA.
Johannes, Ayu Widowati. (2018) . Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Bulungan  Provinsi  Kalimantan  Utara. Jurnal  Ilmu  Pemerintahan  Suara Khatulistiwa , 3 (1). Khumaedi,  Evawati.  (2016) .  Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Sentra  Operasi  Terminal  PT.  Angkasa  Pura  II. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 96749. Masdar, Yola Afia. (2022) . Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Pegawai Sub
Dampak  Pengembangan  Karir  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pns Melalui Mediasi Motivasi Kerja
Tata  Usaha  Balai  Pengelola  Transportasi  Darat  Wilayah  IV  Provinsi  Riau  Dan Provinsi Kepulauan Riau . Universitas Islam Riau. Mukaromah, Khoirul. (2019) . Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pada Frontliner Di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP VII Madiun . IAIN Ponorogo. Oktaviani,  Lia,  &  Herlina,  Elin.  (2022) . Pengaruh  On  The  Job  Training  dan  Job Promotion  terhadap  Pengembangan  Karir  (Studi  pada  Pegawai  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Ciamis).
Purwanto,  Purwanto,  Sulaeha,  Teti,  &  Safira,  Hasna.  (2018) .  Pengaruh  self  assessment system dan pemeriksaan pajak terhadap tax evasion (Studi kasus pada Wajib Pajak badan  di  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Sumedang). Ekspansi:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan, Perbankan, Dan Akuntansi , 10 (2), 139–146.
Rase,  Herny  Yanti,  Razak,  Mashur,  &  Badaruddin,  Badaruddin.  (2021) .  Pengaruh Kedisiplinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  pada  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan  Propinsi  Papua  Barat. Journal of Applied Management and Business Research (JAMBiR) , 1 (1), 53–61. Robbins,  Stephen  P.,  &  Judge,  Timothy  A.  (2015) .  Perilaku  organisasi  (Organizational behavior 16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat .
Sagala,  Rivai  Dan  Ella,  &  Rivai,  Veithzal.  (2013) .  Manajemen  sumber  daya  manusia untuk perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta .
Walukow,  Agnes  Ligia  Pratisitia,  &  Mananeke,  Lisbeth.  (2014) .  Pengaruh  kualitas produk,  harga,  promosi  dan  lokasi  terhadap  keputusan  Pembelian  konsumen  Di Bentenan  Center  Sonder  Minahasa. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (3).
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike
4.0 International License.
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti