INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 11014-11026 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Departemen Converting pada PT XYZ
Suryana Jeklin 1 ✉ , Emanuel Michael Bayudhirgantara 2 , Supriyadi 3
Universitas Pertiwi, Bekasi, Indonesia
Email: 20120016@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Menurunnya kinerja karyawan  PT. XYZ dapat disebabkan oleh beberapa faktor Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah Lingkungan kerja. Fenomena yang terjadi antara lain Kinerja karyawan yang menurun. Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu 1. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja yang terdapat pada PT. XYZ, 2.Untuk mengetahui Kinerja Karyawan yang terdapat pada PT. XYZ, 3.Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh Lingkungan kerja terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. XYZ. Penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan teknik asosiatif ini dilakukan di PT. XYZ dengan populasi berjumlah 86 orang karyawan dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan, hasil pengujian persamaan regresi linear ganda  Ý  =  7,822  +  0,905  X dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  bentuk  hubungan  linear  antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Persamaan regresi linear sederhana Ý = 7,822 + + 0,905 X menunjukkan bahwa apabila Lingkungan kerja serta Kinerja Karyawan diukur dengan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, maka setiap kenaikan satu unit skor Lingkungan Kerja (X) akan diikuti oleh kenaikan skor Kinerja karyawan sebesar 0,905 dengan konstanta 7,822 Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Departemen Converting
The decline in the performance of employees of PT. XYZ can be caused by several factors. Factors that affect performance include work environment. Phenomena that occur include decreased employee performance. The objectives of this study are 1. To find out the work environment at  PT. XYZ, 2. To find out the performance of employees at PT. XYZ, 3. To find out whether or not there is an influence of  the  work  environment  on  employee  performance  at  PT.  XYZ.  This  research  using  quantitative methods with associative techniques was conducted at PT. XYZ with a population of 86 employees with data collection techniques using a questionnaire. Based on the results of the research conducted, the results of testing the multiple linear regression equation Ý = 7.822 + ( -0.187) X1 + 0.905 X2 can be used to explain the form of a linear relationship between Job Appraisal and Achievement Motivation and Employee Performance. The multiple linear regression equation Ý = 7.822 + ( -0.187) X1 + 0.905 X2 indicates that if work stress and work environment and employee performance are measured by the instruments used in this study, then every increase of one unit of work stress score (X1) will be followed by decreased Employee Performance score of -0.187 with a constant of 7.822. And for every one-unit increase in the Work Environment score (X2) it will be followed by an increase in the employee performance score of 0.905 with a constant of 7.822
Keywords: Work Environmentm, Performance, Converting Department

## PENDAHULUAN
Pesatnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  telah  meningkatkan persaingan antar institusi dan badan usaha. Di era revolusi industri 4.0, globalisasi dengan segala implikasinya menjadi tantangan yang harus dihadapi secara langsung. Perubahan yang dinamis ini telah menciptakan paradigma baru dalam dunia usaha, di mana setiap badan usaha harus berani menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan dengan pengelolaan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya seperti modal, metode, dan mesin tidak akan memberikan hasil optimal tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkinerja tinggi. SDM sebagai manusia yang bekerja dalam organisasi memainkan peran penting  dalam  mengatur  kerja  sama  yang  harmonis  antara  pemimpin  dan  bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan (Mukrimaa et al., 2016).
Dengan  kondisi  tersebut,  organisasi  dan  badan  usaha  dituntut  untuk  memiliki kemampuan strategis dan konkret dalam mengambil langkah-langkah adaptasi terhadap perubahan teknologi yang cepat. Hal ini mencakup perhatian serius terhadap kondisi sosial masyarakat,  kelas-kelas  sosial,  agama,  dan  latar  belakang  pendidikan  yang  beragam. Perusahaan  membutuhkan  SDM  yang  mampu  bekerja  dengan  kinerja  tinggi  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  secara  harmonis  dan  terintegrasi  (Robert  &  Brown,  2004).
Faktor SDM ini tidak bisa dilepaskan dari perkembangan perusahaan; SDM yang kompeten akan  mendorong  perkembangan  pesat,  sementara  SDM  yang  tidak  berkualitas  akan menghambat kemajuan perusahaan.
Perusahaan  sebagai  sistem  sosial  yang  mempekerjakan  manusia  harus memperhatikan lingkungan kerja, karena lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik atau buruk, menyenangkan atau tidak, sangat memengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan menafsirkan dan memberi arti terhadap apa yang  terjadi  di  lingkungan  kerja  mereka,  baik  itu  kondisi  fisik  maupun  hubungan interpersonal (Eri Susan 1, 2019). Penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  termasuk  pengetahuan, keterampilan, kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja. Namun, kepribadian, sikap, dan perilaku karyawan juga berperan penting dalam kinerja mereka. Di samping itu, sumber daya alam seperti  bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme  kerja  juga memengaruhi kinerja  karyawan.  PT.  XYZ,  sebagai  produsen  kertas  dan  tisu,  harus  memperhatikan pengelolaan manajemen SDM untuk bersaing dalam industri yang ketat. Kinerja karyawan yang baik sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan dan menjaga kelangsungan bisnis.
Penurunan kinerja di Departemen Converting PT. XYZ terlihat dari data produksi tahun 2021-2023  yang  menunjukkan  karyawan  tidak  memenuhi  target  produksi.  Penurunan produksi  ini  mengindikasikan  adanya  masalah  dalam  kinerja  karyawan  yang  disebabkan oleh  berbagai  faktor,  salah  satunya  adalah  lingkungan  kerja.  Pengamatan  menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan non-fisik memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, suhu dan cahaya di ruang produksi tidak sesuai standar, serta adanya kesenjangan hubungan antar rekan kerja karena perbedaan masa kerja dan komunikasi yang buruk antara atasan dan bawahan.
Lingkungan kerja yang baik dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan semangat kerja, sehingga kinerja karyawan akan maksimal. Perusahaan harus memberikan perhatian lebih pada suasana dan lingkungan kerja untuk mendorong karyawan memberikan hasil terbaik.  Lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  akan  membuat  karyawan  betah  dan mengurangi pemborosan waktu dan biaya. Sebaliknya, lingkungan kerja yang buruk akan menurunkan kinerja karyawan dan berdampak negatif pada perusahaan.
Setiap organisasi ingin karyawannya memiliki kinerja yang tinggi, sehingga pimpinan harus  memahami  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  latar
belakang  ini,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  mendalam  pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Departemen Converting PT. XYZ. Penurunan kinerja  karyawan  dan  lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung  menjadi  fokus  utama penelitian ini. Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan arahan untuk memperbaiki kondisi lingkungan kerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kuantitatif,  yang  menurut Sugiyono  (2019)  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme. Metode  ini  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu  dengan pengumpulan  data  melalui  instrumen  penelitian,  analisis  data  yang  bersifat kuantitatif/statistik, dan bertujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam konteks penelitian ini, data dikumpulkan melalui survei atau kuesioner untuk menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Penelitian ini dilaksanakan di PT. XYZ dari Februari hingga Juli 2024.
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas  (independent)  yaitu Lingkungan  Kerja  (X)  dan  variabel  terikat  (dependent)  yaitu  Kinerja  Karyawan  (Y). Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas mencakup aspek fisik seperti cahaya, suara, dan sirkulasi  udara,  serta  aspek  non-fisik  seperti  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan, hubungan antar atasan, dan hubungan antar karyawan. Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat  mencakup  aspek  kualitas,  kuantitas,  ketepatan,  efektivitas,  kemandirian,  dan komitmen kerja. Pengoperasionalisasian variabel-variabel ini mengikuti kerangka teori dari Sedarmayanti (2011) untuk Lingkungan Kerja dan Robbins (2018) untuk Kinerja Karyawan.
Populasi penelitian ini adalah operator produksi di Departemen Converting PT. XYZ yang  berjumlah  86  orang.  Semua  populasi  ini  diambil  sebagai  sampel  penelitian  untuk memastikan  hasil  yang  representatif.  Menurut  Sugiyono  (2019),  sampel  harus mencerminkan  karakteristik  populasi  sehingga  hasil  penelitian  dapat  menggambarkan keadaan  populasi  yang  sebenarnya.  Pengambilan  sampel  yang  representatif  ini  penting untuk memberikan gambaran  yang akurat tentang  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Departemen Converting PT. XYZ.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  meneliti  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  objek penelitian ini adalah karyawan bagian operator produksi di Departemen Converting  PT. XYZ. Teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi survei dan observasi lapangan,
dengan  menyebarkan  angket  atau  kuesioner  sebagai  instrumen  penelitian.  Responden diminta untuk mengisi angket tersebut dan menjawab semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner, sehingga data yang dikumpulkan dapat memberikan  gambaran  yang akurat mengenai hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Menurut Sugiyono (2019:288), teknik sampling adalah teknik  pengambilan  sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik sampling pada dasarnya  dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu  probability  sampling  dan  non-probability sampling.  Probability  sampling  adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang  memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.  Sebaliknya,  non-probability  sampling  adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode sampling jenuh. Menurut Arikunto (2018:120), apabila populasi yang diteliti kurang dari 100, maka  sampel  harus  diambil  dengan  metode  sampling  population,  yaitu  pengambilan sampel dengan cara mengambil semua dari populasi. Jika populasi lebih dari 100, maka sampel yang diambil adalah sebesar 10%-15% atau 20%-25%, tergantung pada beberapa faktor seperti kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana; luas sempitnya pengamatan  dari  setiap  subjek,  yang  menyangkut  banyak  sedikitnya  data;  dan  besar kecilnya  risiko  yang  ditanggung  peneliti.  Dalam  penelitian  ini,  seluruh  karyawan  di Departemen Converting PT. XYZ yang berjumlah 86 orang diambil sebagai sampel.

## Teknik Analisis Data
Pada  tahap  uji  coba  instrumen,  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Validitas menurut Arikunto (2010: 211) adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan  suatu instrumen. Alat ukur dikatakan valid apabila memberikan hasil yang tepat dan akurat sesuai fungsinya.  Validitas  diuji  dengan  menghitung  harga  korelasi  setiap  butir  instrumen menggunakan  rumus  Pearson/Product  Moment.  Jika  koefisien  korelasi  (rhitung)  lebih besar atau sama dengan rtabel, item dianggap valid. Koefisien korelasi diinterpretasikan dalam berbagai kategori seperti sangat tinggi, tinggi, cukup tinggi, rendah, dan sangat rendah.
Reliabilitas  menurut  Sundayana  (2014:  69)  adalah  kemampuan  alat  untuk memberikan hasil yang konsisten. Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh koefisien reliabilitas. Semakin tinggi koefisien korelasi antara hasil ukur dari dua alat yang paralel, semakin  baik  konsistensinya.  Untuk  mengetahui  reliabilitas,  digunakan  rumus  Alpha
Cronbach. Jika koefisien  reliabilitas ≥ 0,65, maka instrumen dianggap reliabel. Koefisien reliabilitas diklasifikasikan dari sangat rendah hingga sangat tinggi.
Uji prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis, meliputi uji normalitas dan  uji  homogenitas.  Uji  normalitas  menggunakan  Uji  Lilliefors  untuk  menentukan distribusi data, sedangkan uji homogenitas menggunakan Uji Fisher untuk membuktikan keseragaman  varians  antar  variabel.  Setelah  prasyarat  analisis  terpenuhi,  pengujian hipotesis  dilakukan  menggunakan  uji  korelasi  Product  Moment  dan  regresi  linier sederhana.  Koefisien  korelasi  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel, sedangkan  regresi  linier  untuk  melihat  hubungan  fungsional  antar  variabel  bebas  dan terikat. Langkah-langkah pengujian hipotesis mencakup perumusan hipotesis, perhitungan statistik, dan interpretasi hasil berdasarkan kriteria uji yang ditentukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian validitas instrumen variabel X dilakukan terhadap 86 responden dengan 9 pertanyaan kuisioner. Hasilnya menunjukkan bahwa seluruh 9 pertanyaan valid, dengan nilai rhitung untuk semua pertanyaan lebih besar dari rtabel 0,213. Misalnya, nilai rhitung untuk pertanyaan 1 adalah 0.796 dan untuk pertanyaan 2 adalah 0.710, semuanya di atas rtabel. Demikian juga, pengujian validitas untuk variabel Y dilakukan dengan 8 pertanyaan kuisioner terhadap 86 responden. Hasilnya juga menunjukkan semua pertanyaan valid, dengan nilai rhitung  untuk  semua  pertanyaan  lebih  besar  dari  rtabel.  Misalnya,  nilai  rhitung  untuk pertanyaan 1 adalah 0.702 dan untuk pertanyaan 2 adalah 0.798. Dengan demikian, semua item pernyataan  dari kedua variabel bebas dan variabel terikat tersebut valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Hasil pengujian reliabilitas untuk variabel X menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach adalah 0.882, yang lebih besar dari 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa data variabel X reliabel, artinya instrumen tersebut andal dan konsisten jika diuji berulang kali. Pengujian reliabilitas untuk variabel Y juga menunjukkan hasil yang serupa, dengan nilai Alpha Cronbach sebesar 0.873, yang juga lebih besar dari 0.60. Ini mengindikasikan bahwa instrumen untuk variabel Y juga andal dan konsisten. Output hasil perhitungan SPSS mengonfirmasi bahwa instrumen untuk kedua variabel tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas,  diketahui  bahwa  variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan keduanya reliabel, karena masing-masing variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha  lebih  besar dari 0.60. Dengan  demikian, instrumen  yang digunakan dalam penelitian ini terbukti valid dan reliabel, memungkinkan analisis lebih lanjut

## Tabel 1. Uji Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel 1, diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,854  dan  koefisien  determinasi  \(  R^2  =  0,729  \).  Pengujian  signifikansi  menunjukkan bahwa \( t_{\text{hitung}} (15,031) < t_{\text{tabel}} (1,988) \ ) pada α = 0,05, yang berarti koefisien  korelasi  tidak  signifikan.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan  adanya hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan tidak dapat diterima. Artinya, peningkatan  kualitas  Lingkungan  Kerja  tidak  selalu  diikuti  oleh  peningkatan  Kinerja Karyawan.
Koefisien  determinasi  sebesar  0,729  menunjukkan  bahwa  72,9%  variasi  Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Lingkungan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 27,1% ditentukan  oleh  faktor  lain  di  luar  Lingkungan  Kerja.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa meskipun Lingkungan Kerja memiliki kontribusi besar terhadap Kinerja Karyawan, terdapat faktor-faktor  lain  seperti  motivasi,  manajemen,  dan  kepuasan  kerja  yang  juga mempengaruhi Kinerja Karyawan dan mungkin tidak terukur dalam penelitian ini.
Tabel 2. Uji Regresi Linear
Correlations LINGKUNGAN KERJA KINERJA LINGKUNGAN KERJA Pearson Correlation 1 .854 ** Sig. (2-tailed) .000 N 86 86 KINERJA Pearson Correlation .854 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 86 86 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1200.959 2 600.479 111.683 .000 b Residual 446.262 83 5.377 Total 1647.221 85
Pada tahap selanjutnya, dilakukan pengujian hipotesis penelitian untuk menguji secara empiris pengaruh antara Lingkungan Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) menggunakan teknik Uji Regresi Linear Sederhana. Hipotesis penelitian dinyatakan secara statistik sebagai berikut: Ho : ρ = 0, yang berarti tidak terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dan Ha : ρ > 0, yang berarti terdapat pengaruh positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Kekuatan pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan dijelaskan oleh koefisien regresi sederhana yang dihitung menggunakan teknik Regresi Linear Sederhana.
Langkah  pertama  dalam  pengujian  hipotesis  adalah  menyusun  model  persamaan regresi  sederhana.  Berdasarkan  hasil  perhitungan,  model  persamaan  regresi  antara Lingkungan  Kerja  (X)  dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  diperoleh  konstanta  α  =  7,822  dan koefisien regresi β = 0,905. Dengan demikian, pengaruh antara variabel bebas X dengan variabel  terikat  Y  dapat  dinyatakan  dalam  model  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut: \( \hat{Y} = 7,822 + 0,905X \).
Tabel 3. Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.822 2.639 2.964 .004 Lingkungan .905 .076 .984 11.863 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Kriteria  pengujian  dan  kesimpulan  didasarkan  pada  Sugiyono  (2016),  di  mana  H0 berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan, sedangkan Ha berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan. Jika \( t_{\text{hitung}} > t_{\text{tabel}} \), maka H0 ditolak dan Ha diterima; sebaliknya, jika \( t_{\text{hitung}} < t_{\text{tabel}} \), maka H0 diterima dan Ha ditolak. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai  \( t_{\text{hitung}} \) sebesar 11,863 lebih besar dari \( t_{\text{tabel}} \) 1,988, dan nilai signifikansi untuk variabel Lingkungan Kerja  adalah  0,000,  yang  lebih  kecil  dari  α  0,05.  Dengan  demikian,  H0  ditolak  dan  Ha diterima,  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ.
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  diperoleh  nilai  \(  F_{\text{hitung}}  \)  sebesar 111,683 yang lebih besar dari \( F_{\text{tabel}} \) 1,45, dan nilai signifikansi untuk variabel stres kerja adalah 0,000, yang lebih kecil dari α 0,05. Dengan demikian, H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. XYZ Departemen Converting.
Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian, persamaan regresi linear sederhana \( \hat{Y} = 7,822 + 0,905 X \) dapat digunakan untuk menjelaskan hubungan linear antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan. Persamaan ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu unit skor Lingkungan  Kerja  (X)  akan  diikuti  oleh  kenaikan  skor  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,905, dengan  konstanta  7,822.  Ini  mengindikasikan  adanya  hubungan  positif  yang  signifikan antara  kedua  variabel  tersebut,  di  mana  perubahan  dalam  Lingkungan  Kerja  berpotensi mempengaruhi perubahan dalam Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Semakin  baik  sistem  Lingkungan  Kerja,  semakin meningkat kinerja karyawan. Lingkungan kerja di Departemen Converting PT. XYZ memiliki sistem yang baik, yang tidak hanya meningkatkan kinerja karyawan tetapi juga menciptakan sikap dan perilaku positif, memberikan keuntungan bagi perusahaan. Temuan ini konsisten dengan  teori  atribusi  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil uji F menunjukkan nilai  \( F_{\text{hitung}}  \) sebesar 111,683 dengan tingkat signifikansi 0,000, sedangkan \( F_{\text{tabel}} \ ) pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 1,45. Karena  \( F_{\text{hitung}}  \) lebih besar dari  \( F_{\text{tabel}}  \) dan nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  α,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  bebas (Lingkungan Kerja) secara serempak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Departemen
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1200.959 2 600.479 111.683 .000 b Residual 446.262 83 5.377 Total 1647.221 85 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X
Converting  PT. XYZ. Dengan kata lain, variabel Lingkungan Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan secara signifikan.
Namun,  berdasarkan  perhitungan  yang  ditunjukkan  dalam  tabel  4.16,  diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,854 dan koefisien determinasi sebesar \( R^2 = 0,729 \). Pengujian signifikansi korelasi menunjukkan bahwa \( t_{\text{hitung}} \) (15,031) lebih besar dari  \(  t_{\text{tabel}}  \ )  (1,988)  pada  α  =  0,05,  yang  mengindikasikan  bahwa  koefisien korelasi tidak signifikan. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan tidak dapat diterima. Meskipun Lingkungan Kerja dapat menjelaskan 72,9% variasi dalam Kinerja Karyawan, sisanya 27,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar Lingkungan Kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Departemen Converting PT. XYZ berada pada kategori yang tidak baik. Lingkungan Kerja masih memiliki kelemahan baik dari segi fisik seperti penerangan, suara  bising,  dan  suhu  ruangan,  maupun  non-fisik  seperti  hubungan  antar  atasan  dan bawahan, komunikasi, sikap atasan, dan keharmonisan antar karyawan. Begitu pula, Kinerja Karyawan masih menunjukkan kelemahan dalam hal kemampuan tugas pokok, pencapaian hasil  akhir,  inisiatif,  ketaatan  pada  prosedur  kerja,  dan  penyelesaian  tugas  tepat  waktu. Penelitian juga mengungkapkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan,  dengan  hasil  \(  t_{\text{hitung}}  \)  (15,031)  dan  \(  F_{\text{hitung}}  \) (111,683) menunjukkan pengaruh signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  disarankan  agar  PT.  XYZ  Departemen Converting  lebih  menekankan  pada  penegakan  tugas  dan  tanggung  jawab,  termasuk perencanaan kerja, ketelitian, dan kepatuhan terhadap peraturan. Membangun lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dapat mendukung kinerja karyawan dan kemajuan instansi. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  mengembangkan  desain  penelitian  yang  lebih komprehensif  dan  menyertakan  indikator  Lingkungan  Kerja  yang  lebih  lengkap  untuk membuktikan teori yang ada serta mengeksplorasi variabel tambahan yang relevan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. In Aswaja Pressindo.
Ahmad, Y.  ., Tewal, B. ., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 2303 – 1174. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747 Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian. 42 – 52.
Effendy, A. A., & Fitria, J. R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  Pt.  Modernland  Realty,  Tbk). JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma),  2(2),  49 – 61. https://doi.org/10.32493/frkm.v2i2.3406
Eni. (1967). Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951 – 952., Mi, 5 – 24.
Fadil, G. L., Yusuf, Y., Santoso, S., Ilmu, J., & Negara, A. (n.d.). Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas perpustakaan dan arsip kabupaten tangerang.
Fauzi,  A.,  &  Arifin,  J.  (2007).  Aspek  Kuantitatif  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In PT.  Elex  Media Komputindo.
Hariandja, M. T. E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua. In PT. Grasindo.
Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT Bumi Askara.
Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT Bumi Aksara.
Ichsan, R. M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Glostar Indonesia Sukabumi.
Ekonomedia, 08(2), 17 – 22. http://jurnal.stiepasim.ac.id/index.php/ekonomedia/article/view/17
Kerja, P. D., Dan, P., Kerja, K., Kausal, S., Perusahaan, P., Pt, A., Jakarta, A. J. S., Manajemen, D., & Unsurya, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kausal  Pada  Perusahaan  Asuransi  PT.A.J  Sequislife  Jakarta). Jurnal  Ilmiah  M-Progress,  10(1),  10 – 22. https://doi.org/10.35968/m-pu.v10i1.364
Lestary, L., & Chaniago, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94 – 103. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.937
Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1. (2019). 2, 952 – 962.
Mangkunegara, A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. In Remaja Rosdakarya.
Marisya, F. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Al Bilad Tour And Travel,
Sumatra Selatan. MAMEN: Jurnal Manajemen, 1(4), 553 – 562. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i4.1065
Maswar, Zikriati Mahyani, & Muhammad Jufri. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Al-Idarah :  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Islam,  1(1),  16 – 29. https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Buku kedua.
McKenna, E., & Beech, N. (1995). The Essence of Human Resource Management. Prentice Hall International Ltd.
Mukrimaa, S. S.,  Nurdyansyah, Fahyuni, E. F., YULIA CITRA, A.,  Schulz, N. D.,  Taniredja, T., Faridli, E. M.,  & Harmianto, S. (2016). Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar, 6(August), 128.
Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. In Alfabeta.
Nitisemito,  A.  S.  (2010).  Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga.  In Ghalia Indonesia.
Panggabean, M. S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Ghalia Indonesia.
Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen
Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 534 – 543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka Utama.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. In rlangga.
Robert, B., & Brown, E. B. (2004). No. 1, 1 – 14.
Ryan, Cooper, & Tauer. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents, 12 – 26.
Sarwoto. (2010). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. In Ghalia Indonesia.
Saunders,  M.,  Lewis, P.,  &  Thornhill,  A. (2012). Research  Methods  for  Business  Students  (6th  ed.).  Pearson Education.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. In PT Refika Aditama.
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama. In PT. Rineka Cipta. Sihombing, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Balai Pustaka.
Simanjuntak, P. . (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. In Lembaga Penerbit Univ. Indonesia. Simbolon,  D.  S.  (2021). Pengaruh  stres,  Lingkungan  kerja,  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan (K. Amali (Ed.); 1st ed.). 2021. www.bintang pustaka.com
Student,  M. T., Kumar, R. R.,  Omments, R. E. C.,  Prajapati, A.,  Blockchain, T.-A.,  Ml, A. I.,  Randive, P. S. N., Chaudhari, S., Barde, S., Devices, E., Mittal, S., Schmidt, M. W. M., Id, S. N. A., PREISER, W. F. E., OSTROFF, E., Choudhary, R., Bit-cell, M., In, S. S., Fullfillment, P.,Fellowship, W. (2021). Frontiers in Neuroscience, 14(1), 1 – 13.
Subekti, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Sumber Daya Manusia. In Prestasi Pustaka.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (PT Alfabet).
Susanti, & Mardika, N. H. (2021). Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sat Nusapersada Tbk. SCIENTIA JOURNAL : Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 3. https://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/scientia_journal/article/view/3066
Torang, S. (2012). Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. In Alfabeta.