## IMPLEMENTASI MOTIVASI, PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN, KEPUASAN DAN KINERJA
Aris Tri Haryanto 1 , Jarot Santosa 2 , BRM. Suryo Triono 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa Surakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa Surakarta, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa Surakarta
Email : Arisharyanto26@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  secara  empiris  pengaruh  motivasi  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  komitmen  dalam  meningkatkan  kepuasan  dan kinerja  pegawai  Dinas  Sosial    Kabupaten  Magetan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  yang  berjumlah  188  orang.  Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  teknik  random  sampling.  Peneliti  mengambil  sampel  40%  dari  jumlah populasi,  sebanyak  25%  X  188  pegawai  =    47,  dibulatkan  menjadi  50  responden.  Hasil penelitian  menunjukkan  motivasi  dan  pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Motivasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kepuasan. Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kepuasan. Motivasi, pengembangan  SDM,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  uji  F  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama  variabel  motivasi, pengembangan  SDM,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  mempengaruhi  Kinerja  pegawai  di Dinas Sosial Kabupaten Magetan. Nilai R 2 total sebesar 0,564 dapat diartikan variasi Kinerja Pegawai  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  dijelaskan  oleh  variabel  Motivasi, Pengembangan  SDM,  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  sebesar  56,4%  dan  sisanya  43,6% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh kompetensi, pelatihan dan lain sebagainya.
Kata Kunci  : Motivasi,  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Komitmen,  Kepuasan, Kinerja Pegawai
.

## LATAR BELAKANG MASALAH
Peningkatan  kinerja  dapat  dilakukan  dengan  terciptanya  komitmen  organisasi sebagai  fundamen  terciptanya  keselarasan  aktivitas  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  salah  satu  aset  yang  tidak  ternilai  harganya  karena  dapat  memberikan kontribusi  yang  berarti  kepada  satuan  kerja  secara  efektif  dan  efisien,  produktif  dan kompetitif.  Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting bagi organisasi  terutama  dalam  peningkatan    pelayanan  kepada  masyarakat.  Agar  tujuan organisasi  dapat  terwujud  dan    mendorong  penyempurnaan  berbagai  sistem  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  mengarah  pada  bagaimana  memberdayakan sumber  daya  manusianya.  Perlu  upaya  pelaksanakan  pengembangan  SDM  oleh  setiap organisasi dalam rangka mewujudkan pembangunan sumber daya manusia dalam setiap aspek kehidupan berorganisasi khususnya dalam pengelolaan pegawai.
Masalah  peningkatan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang sangat  penting  bagi  organisasi  terutama  dalam  peningkatan  pelayanan  kepada masyarakat  termasuk  didalamnya  adalah  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan. Oleh  karena  itu  upaya  perbaikan  apapun  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas
kerja tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa di dukung oleh pegawai yang profesional dan berkualitas. Sebagai pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan  setiap  upaya  pegawai.  Kinerja  pegawai  dalam  merencanakan  dan melaksanakan  pembelajaran,  merupakan  faktor  utama  dalam  pencapaian  tujuan  erat kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab pegawai sebagai komponen instansi.
Kinerja  pegawai  menjadi  masalah  yang  cukup  penting,  karena  terbukti  besar manfaatnya bagi kepentingan individu terutama pegawai dan organisasi pada umumnya. Pengertian  kinerja  pada  dasarnya  adalah  kegiatan  dan  hasil  yang  dapat  dicapai  atau dilanjutkan  seseorang  atau  sekelompok  orang  didalam  pelaksanaan  tugas,  pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat  melebihi standar  yang ditentukan oleh perusahaan pada  periode tertentu,”(Handoko,  2017).  Keberhasilan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  dalam menarik  kepercayaan  masyarakat  tidak  terlepas  dari  kinerja  pegawai  yang  tinggi. Prestasi  tersebut  dapat  bertahan  dan  ditingkatkan  perlu  dilakukan  evaluasi  dan penelitian terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia agar kebijakan yang diambil pada masa depan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi  yang  tertuang  dalam  rencana  strategi  suatu  organisasi.  Mengacu  pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai melalui suatu pelaksanaan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu, tepat mengenai sasaran dengan  selalu  mengikuti  metode  yang  telah  ditetapkan  (Mahsun,  2016),  sedangkan kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  menurut  ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (Handoko, 2012).
Menurut  Handoko  (2012)  mengatakan  bahwa  motivasi  ialah  dorongan  kerja yang  timbul  pada  diri  seseorang  untuk  berperilaku  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.    Siagian  (2012)  mengatakan  yang  dimaksud  dengan  motivasi  adalah  daya pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk menggerakkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  ketrampilan  tenaga  dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran organisasi  yang telah ditentukan sebelumnya. Sasaran motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan  organisasi  serta  keinginan  dan  kebutuhan  para  pegawai  Dinas  Sosial Kabupaten  Magetan  berada  dalam  keadaan  yang  harmonis.  Pemberian  motivasi  yang tepat  akan  mendorong  pegawai    untuk  berbuat  sebesar  dan  sekuat  mungkin  dalam melaksanakan  tugas,  dan  dia  yakin  bahwa  keberhasilan  Dinas  Sosial  Kabupaten Magetan dalam mencapai tujuan dan sasaran kepentingan pribadi turut terpelihara.
Peningkatan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berdasarkan  pada pengembangan SDM masing – masing pegawai dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai  dengan  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dengan  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan.  Pengembangan  SDM  yang  dimiliki  seorang  karyawan  secara  individual harus  dapat  mendukung  pelaksanaan  visi  misi  organisasi  melalui  kinerja  strategis tersebut.  Oleh  karena  itu  kinerja  individu  dalam  organisasi  merupakan  jalan  dalam meningkatkan  produktivitas  organisasi  itu  sendiri.  Pengembangan  SDM  adalah karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap, atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik  (Sedarmayanti,  2008). Wibowo
(2017)  menyebutkan  bahwa  pengembangan  SDM  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pengembangan SDM menunjukkan keterampilan atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai  unggulan  bidang  tertentu. .  Pengembangan SDM  sebagai  karakteristik  seseorang  berhubungan  dengan  kinerja  yang  efektif  dalam suatu  pekerjaan  atau  situasi .  Hal  ini  sesuai  dengan    penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhermawan  dkk  (2012),  Yunus  (2013),  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  adalah  tingkat  kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai  keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya terjadi dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar  tenaga  kerja  ( turnover ).  Seseorang  akan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  jika pekerjaan  yang menjadi tanggungjawabnya lebih baik, memberikan otonomi yang luas dalam pengambilan keputusan dan memberikan penghargaan yang layak.
Kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  Dinas Sosial  Kabupaten  Magetan.  Kepuasan  kerja  pegawai  selama  ini  masih  ditemukan permasalahan  yang  disebabkan  oleh  pekerjaan  yang  dilaksanakan  yaitu  ada  pegawai yang bekerja dengan hasil pekerjaan yang baik, tetapi ada oknum pegawai yang bekerja dengan  hasil  pekerjaan  tidak  baik.  Kondisi  ini  biasanya  akan  menimbulkan ketidakpuasan  kerja  bagi  pegawai  yang  telah  bekerja  dengan  baik  sehingga  dapat menurunkan  kinerja  pegawai.  Menurut  Handoko  (2012)  bahwa  pegawai  yang  tidak memperoleh  kepuasan  kerja  akan  cepat  bosan,  sering  absen  dan  melakukan  kesibukan yang tidak  ada hubungannya dengan pekerjaan  yang harus dilakukan sehingga kondisi ini  dapat  berdampak  pada  menurunnya  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  yang  relevan dilakukan  oleh  Ferum  Mahendra  Pranita  (2017)  menyatakan  bahwa  kepuasan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Bertitik  tolak  dari  permasalahan  maupun fenomena  yang  ada  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  yang  telah  diuraikan  diatas, maka penelitian ini mengambil judul “Implementasi Motivasi, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Komitmen, Kepuasan, Kinerja”.

## LANDASAN TEORI Kinerja
Pabundu  (2012)  mendefinisikan  kinerja  merupakan  hasil  fungsi  pekerjaan  atau kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja dalam penelitian ini adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung  jawabnya  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  dan  standar  yang  telah ditetapkan organisasi. Kinerja diukur dengan menggunakan indikator menurut Mahsun, (2013)  masukan  ( input ),  proses  ( process ),  keluaran  ( output ),  hasil  ( outcome ),  manfaat
( benefit ) dan dampak ( impact ) terhadap suatu pekerjaan yang dihasilkan.

## Kepuasan
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  atau  rasa  bagi  pegawai  di  lingkungan organisasi  terhadap  pekerjaan  yang  ada  pada  saat  ini  berdasarkan  masing-masing
jabatan dan bagian yang  mereka miliki pada sebuah organisasi tersebut. Kepuasan kerja diukur  dengan  menggunakan  indikator  menurut  Manullang,  (2012)  adalah  gaji, keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  kesempatan  untuk  maju  dan  jenis  pekerjaan  yang diberikan kepada setiap pegawai.

## Motivasi
Motivasi merupakan segala sesuatu  yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut  atau  mendorong  orang  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan.  (Siagian  ;  2012). Motivasi  kerja  adalah  kekuatan  dan  dorongan  yang  timbul  dalam  diri  pegawai  untuk berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  mencapai  tujuan  dengan  dipengaruhi  oleh kemampuan  usaha  untuk  memuaskan  kebutuhan.  Motivasi  diukur  dengan  memodifikasi indikator yang dikembangkan oleh Ambar (2013) menggunakan indikator: keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan.

## Pengembangan SDM
Pengembangan  SDM  merupakan  usaha-usaha  yang  dilakukan  untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai pada sebuah organisasi. Menurut Wibowo (2012) indikator yang tepat dalam mengukur pengembangan SDM diantaranya adalah: metode pengembangan  yang diberikan kepada pegawai, pelatihan  yang diikuti, promosi, ketrampilan dan pengetahuan dan keahlian dan kecakapan.

## Komitmen
Komitmen  organisasional  dapat  didefinisikan  sebagai  kekuatan  yang  bersifat relasi  dari  individu  dalam  mengidentifikasi  keterlibatan  dirinya  kedalam  organisasi. (Porter  dalam  Keith  Davis  ;  2011).  Komitmen  organisasi  dapat  diukur  dengan memodifikasi indikator yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2012) yang menggunakan indikator perasaan ikut memiliki, ikatan emosional, perasaan bangga dengan organisasi, merasa menjadi bagian organisasi dan berjuang memajukan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dengan menggunakan data primer. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  yang berjumlah  188  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik Random Sampling . Peneliti mengambil sampel 40% dari jumlah populasi, sebanyak 25% X 188 pegawai  =  47,  dibulatkan  menjadi  50  responden.  Teknik  analisis  menggunakan path analysis dengan melihat pengaruh langsung dan tidak langsung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrument
Hasil uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel = 0,273  dan  didapatkan  hasil  dari  seluruh    item  pertanyaan  Motivasi,  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Komitmen,  Kepuasan,  Kinerja  semua  valid.  Hasil  pengujian reliabilitas  menunjukkan  bahwa  koefisien  (r)  alpha  hitung  seluruh  variabel  lebih  besar
Coefficients a 10,965 1,918 5,716
,000 ,266 ,125 ,332 2,123 ,039 ,228 ,106 ,337 2,153 ,036 (Constant) Motivasi Pengembangan SDM Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Komitmen Organisasi a. Coefficients a 4,762 2,342 2,033
,048 ,218 ,123 ,235 1,768 ,084 ,410 ,104 ,524 3,946 ,000 ,122 ,137
,106 ,895 ,376
(Constant) Motivasi Pengembangan SDM Komitmen Organis asi Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kepuasan a.
dibandingkan  dengan  kriteria  yang  dipersyaratkan  atau  nilai  kritis  ( rule  of  thumb ) sebesar  0,6  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  butir-butir  pertanyaan  seluruh  variabel dalam keadaan reliabel
Tabel 1.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan Motivasi Pengembangan SDM komitmen organisasi Kepuasan Kinerja 0,781 0,856 0,775 0,813 0,763 Alpha Cronbach> 0,60 maka reliable Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2020
Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis ) Hasil Analisis Jalur Persamaan 1
Tabel 2. Hasil Analisis Jalur Persamaan 1
Sumber : Hasil Olah Data, 2020 Dari hasil persamaan regresi pertama di atas, dijelaskan sebagai berikut:
Y 1 = 0,332 X 1 + 0,337 X 2 + є
Keterangan: 1. β 1 =  koefisien  regresi  variabel  motivasi  sebesar  0,332,  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  Pegawai  di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
2. β 2 =  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  SDM  sebesar  0,337,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
Hasil Analisis Jalur Persamaan 2 Tabel 3. Hasil Analisis Jalur Persamaan 2
Sumber : Data yang diolah, 2020
Coefficients a 7,630 1,324 5,764
,000 ,208 ,069 ,274 3,013 ,004 ,137 ,065 ,215 2,110 ,040 ,158 ,075 ,168 2,119 ,040 ,329 ,080 ,403 4,119 ,000
(Constant) Motivasi Pengembangan SDM Komitmen Organis asi Kepuas an Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.
Dari hasil persamaan regresi kedua di atas, maka dijelaskan sebagai berikut: Y 1 = 0,235 X 1 + 0,524 X 2 + 0,106 X 3 + є
Keterangan: 1. β 1 =  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  sebesar  0,235,  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  Pegawai  di  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan.
2. β 2 =  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  SDM  sebesar  0,524,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
3. Β 3 =  koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,106,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
Hasil Analisis Jalur Persamaan 3
Tabel 4. Hasil Analisis Jalur Persamaan 3
Sumber : Data yang diolah, 2020
Dari hasil persamaan regresi kedua di atas, maka dijelaskan sebagai berikut: Y 3 = 0,274 X 1 + 0,215 X 2 + 0,168 X 3 + 0,403 X 4. + є
Keterangan: 1. β 1 =  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  sebesar  0,274,  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Pegawai  di  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan.
2. β 2 =  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  SDM  sebesar  0,215,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif  terhadap kinerja Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan .
3. β 3 =  koefisien  regresi  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,168,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif    terhadap kinerja Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
4. β 4 =  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  sebesar  0,403,  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel  kepuasan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Pegawai  di  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan.
ANOVA b 137,936 4
34,484 53,614 ,000 a 28,944 45 ,643 166,880 49 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors : (Constant), Kepuasan, Komitmen Organisasi, Motivasi, Pengembangan SDM a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Hasil Uji t Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen organisasi. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yaitu 0,039 < 0,05.  Sehingga hipotesis 1 terbukti.
2. Hasil  Uji  t  Variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap Komitmen  organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikan  yaitu  0,036  <  0,05. Sehingga hipotesis 2 terbukti.
3. Hasil  Uji  t  Variabel  Motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan Pegawai  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikan yaitu 0,084 > 0,05. Sehingga hipotesis 3 tidak terbukti.
4. Hasil Uji t Variabel Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pegawai  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05. Sehingga hipotesis 4  terbukti.
5. Hasil  Uji  t  Variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yaitu 0,376 > 0,05. Sehingga hipotesis 5 tidak terbukti.
6. Hasil Uji t Variabel Motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yaitu 0,004 < 0,05. Sehingga hipotesis 6 terbukti.
7. Hasil  Uji  t  Variabel  Pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi yaitu 0,040 < 0,05. Sehingga hipotesis 7 terbukti.
8. Hasil  Uji  t  Variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  di  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi yaitu 0,040 < 0,05. Sehingga hipotesis 8 terbukti.
9. Hasil  Uji  t  Variabel  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  di Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  yaitu 0,000 < 0,05. Sehingga hipotesis 9 terbukti.

## Uji F

## Tabel 4. Hasil Uji F
Sumber : Hasil Olah Data, 2020
Hasil uji secara serempak (Uji F) pada persamaan ketiga diketahui besarnya nilai F  =53,614  signifikansi  0,000<0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  secara  bersama-sama variabel  motivasi,  pengembangan  SDM,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan mempengaruhi Kinerja pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Nilai R 2 total sebesar 0,564 dapat diartikan variasi Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Magetan dijelaskan oleh variabel Motivasi, Pengembangan SDM, Komitmen organisasi  dan  kepuasan  sebesar  56,4%  dan  sisanya  43,6%  dijelaskan  variabel  lain diluar model penelitian sebagai contoh kompetensi, pelatihan dan lain sebagainya.

## Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Tabel 5. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung
Dari Variabel Koefisien Jalur Total Pengaruh Langsung Tidak Langsung M  Keps P 3 =0,235 P SDM  Keps P 4 =0,524 M  K P 6 =0,274 P SDM  K P 7 =0,215 M melalui Komt  Keps P 1 x P 5 =
0,332 x 0,106 =0,035 P 3 +(P 1 xP 5 )= 0,235+0,035 = 0,27 P SDM melalui Komt  Keps P 2 x P 8 =
0,337 x 0,106 =0,036 P 4 +(P 2 xP 8 )= 0,524+0,036 =0,56 M melalui Komt  K P 1 x P 8 =
0,332 x 0,168 =0,056 P 6 +(P 1 xP 8 )= 0,274+0,056 = 0,33 P  SDM melalui Komt  K P 2 x P 8 =
0,337 x 0,168 =0,057 P 7 +(P 2 xP 8 )= 0,215+0,057 =0,272 M melalui Keps  K P 3 x P 9 =
0,235 x 0,403 =0,095 P 6 +(P 3 xP 9 )= 0,274+ 0,095 = 0,369 P SDM melalui Keps  K P 4 x P 9 =
0,524 x 0,403 =0,211 P 7 +(P 4 xP 9 )=
0,215+0,211 =0,426
M  Komt  Keps  K 0,  332  x  0,106  x 0,168 0,006
P  Komt  Keps  K 0,337  x  0,106  x 0,403 0,014
Sumber: Data diolah 2019
Dari  tabel  di  atas  hubungan  antar  variabel  dapat  digambarkan  dengan bagan sebagai berikut:
Gambar 1. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Melalui komitmen organisasi
Dari  hasil  analisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  melalui  komitmen organisasi     hasilnya lebih  kecil  dari  pengaruh   langsung. Pengaruh langsung lebih efektif digunakan untuk  meningkatkan kepuasan. Maka sebaiknya variabel motivasi lebih  ditingkatkan  lagi  agar  kepuasan  lebih  optimal  lagi.  Hal  ini  sesuai  hasil penelitian  Keumala  Hayati  Indra  Caniago  (2012),  Ferum  Mahendra  Pranita  (2017), Edward  Tio  (2014)    yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan.
Maka langkah kongkrit yang perlu ditingkatkan agar kepuasan lebih meningkat adalah  meningkatkan  indikator  tertinggi  variabel  motivasi  adalah:  Pengembangan pegawai  melalui  diklat  atau  studi  lanjut  dapat  menjadi  motivator  peningkatan prestasi  kerja  pegawai, Pimpinan  memberikan  tanggung  jawab  kepada  pegawai untuk  bekerja  mandiri,  Prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai  mendapat  apresiasi dari  pimpinan,  Pimpinan  memberikan  pengakuan  atas  keberhasilan  pegawai dalam  melakukan  pekerjaan  dan  Pegawai  memperoleh  kesempatan  untuk bekerja dan berkarya untuk peningkatan prestasi.
2. Pengaruh  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kepuasan  Melalui  komitmen organisasi.
Dari hasil analisis pengaruh Pengembangan SDM terhadap kepuasan Pegawai melalui  komitmen  organisasi  menghasilkan  nilai  yang  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung.  Maka  dapat  diimplementasikan  pengaruh  tidak  langsung  pengembangan SDM  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi    adalah  tidak  efektif.  Maka sebaiknya pengembangan SDM lebih ditingkatkan agar kepuasan lebih optimal lagi.
Motivasi (X 1 ) 0,332** 0,235** 0,274** 0,337** 0,274** Kepuasan (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) Komitmen (X 3 ) Pengembangan SDM (X 2 ) 0,524** 0,168** 0,106 0,403**
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhermawan  (2012),  Yunus  (2009)  menunjukkan  bahwa  pengembangan  SDM berpengaruh signifikan terhadap kepuasan.
Maka  langkah  kongkrit  yang  perlu  ditingkatkan  merupakan  indikator  variabel pengembangan  SDM,  Selanjutnya  langkah  kongkrit  yang  direkomendsaikan  adalah meningkatkan  indikator  tertinggi  uji  validitas  pengembangan  SDM  antara  lain: Pelatihan  yang  dilakukan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  demi  pengembangan SDM yang berkualitas, Pengembangan SDM dilakukan untuk promosi suatu jabatan, Pengembangan SDM dilakukan untuk  meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai,  Penempatan  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  sudah memperhatikan  metode  pengembangan  jabatan  pegawai  dan  Pengembangan  SDM dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills atau conceptual skills.

## 3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Melalui komitmen organisasi
Dari  hasil  analisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  melalui  komitmen organisasi     hasilnya lebih  kecil  dari pengaruh   langsung. Pengaruh langsung lebih efektif  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Maka  sebaiknya  variabel  motivasi lebih ditingkatkan lagi agar kinerja lebih optimal lagi. Hal ini sesuai hasil penelitian Caniago (2012), Pranita (2017), Isa at al (2016), Adeyinka, (2017), Aninda (2011), Minaningsih  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Maka  langkah  kongkrit  yang  perlu  ditingkatkan  agar  kinerja  lebih  meningkat adalah  meningkatkan  indikator  tertinggi  variabel  motivasi  adalah:  Pengembangan pegawai  melalui  diklat  atau  studi  lanjut  dapat  menjadi  motivator  peningkatan prestasi  kerja  pegawai, Pimpinan  memberikan  tanggung  jawab  kepada  pegawai untuk  bekerja  mandiri,  Prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai  mendapat  apresiasi dari  pimpinan,  Pimpinan  memberikan  pengakuan  atas  keberhasilan  pegawai dalam  melakukan  pekerjaan  dan  Pegawai  memperoleh  kesempatan  untuk bekerja dan berkarya untuk peningkatan prestasi.
4. Pengaruh  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja  Melalui  komitmen organisasi.
Dari  hasil  analisis  pengaruh  Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  komitmen  organisasi  menghasilkan  nilai  yang  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung.  Maka  dapat  diimplementasikan  pengaruh  tidak  langsung  pengembangan SDM  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi    adalah  tidak  efektif.  Maka sebaiknya pengembangan SDM lebih ditingkatkan agar kinerjanya lebih optimal lagi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhermawan  (2012),  menunjukkan  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Maka  langkah  kongkrit  yang  perlu  ditingkatkan  merupakan  indikator  variabel pengembangan  SDM,  Selanjutnya  langkah  kongkrit  yang  direkomendsaikan  adalah meningkatkan  indikator  tertinggi  uji  validitas  pengembangan  SDM  antara  lain: Pelatihan  yang  dilakukan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  demi  pengembangan SDM yang berkualitas, Pengembangan SDM dilakukan untuk promosi suatu jabatan, Pengembangan SDM dilakukan untuk  meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai,  Penempatan  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  sudah
memperhatikan  metode  pengembangan  jabatan  pegawai  dan  Pengembangan  SDM dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills atau conceptual skills.

## 5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Melalui kepuasan
Dari  hasil  analisis  pengaruh    motivasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan hasilnya lebih kecil  dari pengaruh  langsung. Pengaruh tidak langsung tidak efektif digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Maka  sebaiknya  variabel  motivasi  lebih ditingkatkan lagi agar kinerja lebih optimal lagi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Caniago (2012),  Pranita  (2017),  Isa at  al (2016),  Adeyinka,  (2017),  Aninda  (2011), Minaningsih  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Maka  langkah  kongkrit  yang  perlu  ditingkatkan  agar  kinerja  lebih  meningkat adalah  meningkatkan  indikator  tertinggi  uji  validitas  variabel    motivasi  adalah: Pengembangan pegawai melalui diklat atau studi lanjut dapat menjadi motivator peningkatan  prestasi  kerja  pegawai.  Pimpinan  memberikan  tanggung  jawab kepada  pegawai  untuk  bekerja  mandiri,  Prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai mendapat  apresiasi  dari  pimpinan,  Pimpinan  memberikan  pengakuan  atas keberhasilan  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  Pegawai  memp eroleh kesempatan untuk bekerja dan berkarya untuk peningkatan prestasi .

## 6. Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Melalui kepuasan
Dari  hasil  analisis  pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  melalui kepuasan      hasilnya  lebih  kecil  dari  pengaruh    langsung.  Pengaruh  tidak  langsung tidak  efektif  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Maka  sebaiknya  variabel pengembangan SDM lebih ditingkatkan lagi agar kinerja lebih optimal lagi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhermawan  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  SDM  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Maka  langkah  kongkrit  yang  perlu  ditingkatkan  agar  kinerja  lebih  optimal adalah meningkatkan indikator tertinggi uji validitas variabel  pengembangan SDM, diantaranya  adalah  sebagai  berikut:  Pelatihan  yang  dilakukan  Dinas  Sosial Kabupaten  Magetan  demi  pengembangan  SDM  yang  berkualitas,  Pengembangan SDM dilakukan untuk promosi suatu jabatan, Pengembangan SDM dilakukan untuk meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  pegawai,  Penempatan  pegawai  Dinas Sosial  Kabupaten  Magetan  sudah  memperhatikan  metode  pengembangan  jabatan pegawai,  Pengembangan  SDM  dilakukan  untuk  meningkatkan  keahlian  dan kecakapan  memimpin  serta  mengambil  keputusan  atau  managerial  skills  atau conceptual skills.

## KESIMPULAN
1. Hasil Uji Hipotesis adalah:
a. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
b. Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi  pada Dinas Sosial Kabupaten Magetan
c. Motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan    terhadap  kepuasan  pada  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan
d. Pengembangan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  pada  Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
e. Komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan pada Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
f. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan.
g. Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
h. Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Sosial Kabupaten Magetan.
i. Kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Sosial Kabupaten Magetan.
2. Hasil Analisis Jalur:
a. Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  melalui  komitmen  organisasi  lebih  kecil dari pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
b. Pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kepuasam  kerja  melalui  komitmen organisasi lebih kecil dari pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
c. Pengaruh motivasi  terhadap kinerja  melalui komitmen organisasi  lebih kecil dari pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
d. Pengaruh  Pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi lebih kecil dari pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
e. Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  lebih  kecil  dari  pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
f. Pengaruh Pengembangan SDM terhadap kinerja melalui kepuasan lebih kecil dari pengaruh langsung sehingga jalur ini tidak efektif.
g. Pengaruh  pengembangan  SDM  terhadap  kepuasan  merupakan  variabel  paling efektif karena memiliki nilai paling dominan.

## SARAN
1. Pengembangan SDM hal yang perlu diperhatikan untuk ditingkatkan. Hal yang dapat dilakukan  dalam  meningkatkan  pengembangan  SDM  antara  lain  :    Pelatihan  yang dilakukan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  demi  pengembangan  SDM  yang berkualitas,  Pengembangan  SDM  dilakukan  untuk  promosi  suatu  jabatan, Pengembangan SDM dilakukan untuk  meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai,  Penempatan  pegawai  Dinas  Sosial  Kabupaten  Magetan  sudah memperhatikan  metode  pengembangan  jabatan  pegawai,  Pengembangan  SDM dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills atau conceptual skills.
2. Motivasi  perlu  ditingkatkan,  agar  kinerja  pegawai  dapat  meningkat,  maka  langkah kongkrit  yang perlu ditingkatkan agar kinerja lebih meningkat adalah meningkatkan indikator  tertinggi  uji  validitas  variabel    motivasi  adalah:  Pengembangan  pegawai melalui  diklat  atau  studi  lanjut  dapat  menjadi  motivator  peningkatan  prestasi kerja  pegawai,  Pimpinan  memberikan  tanggung  jawab  kepada  pegawai  untuk bekerja  mandiri,  Prestasi  yang  dicapai  oleh  pegawai  mendapat  apresiasi  dari pimpinan,  Pimpinan  memberikan  pengakuan  atas  keberhasilan  pegawai  dalam
melakukan  pekerjaan,  Pegawai  memperoleh  kesempatan  untuk  bekerja  dan berkarya untuk peningkatan prestasi
3. Bagi peneliti yang akan datang hendaknya dapat memperhatikan variabel intervening karena  pada  penelitian  ini  belum  bisa  memediasi  dan  menjadikan  pengaruh  tidak efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeyinka  Tella,  C.O  Ayeni,  S,O.  Popoola,  Ph  D.  2012. Work  Motivation,  Job Satisfaction And Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Journal Library Philoshophy and Practice
Ambar,  Teguh  Sulistiyani,  2013. Memahami  Good  Governance:  Dalam  Perspektif Sumber Daya Manusia , Penerbit Gava Media, Yogyakarta. Arikunto,  Suharsimi.  2013. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong  Michael,  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Elex Media Komputindo.
As’ad, Mohamad. 2013. Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty.
Davis , Keith,  &  Jhon  W.  Newstrom,  2016 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE
Dhermawan  dkk.    2012. Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  kerja,  kompetensi,  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Vol.6 No.2 Hal. 173-184.
Eddy  Yunus  .  2013. Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kppbc  Madya  Pabean  Tanjung  Perak  Surabaya Jurnal  Ekonomi  dan Keuangan ISSN 1411 – 0393 Akreditasi No-110/Dikti/Kep/2009
Edward  Tio  .  2014. The  Impact  Of  Working  Environment  Towards  Employee  Job Satisfaction: A Case Study In Pt. X iBuss Management Vol. 2, No. 1, (2014) 1- 5.
Endang  Wismawati  .2013, Masalah  Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja , Journal.Resources Review vol 1 no 12
Ferum  Mahendra  Pranita.  2017. Influence  of  Motivation  and  Organizational Commitment  on  Work  Satisfaction  and  Employee  Performance  Proceeding  of ICECRS , 1 (2017) 24-31. ISSN. 2548-6160 ICIGR 2017, 24-25 November 2017, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia
Fuad, Mas’ud. 2013. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr.Robert Konopaske 2013. Organizations: Behavior, Structure, Processes . Thirteenth Edition. International Edition .New York : McGraw-Hill/Irwin.
Gujarati., Damodar., 2013, Ekonometrika Dasar , Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko, Hani., 2012, Manajemen , Edisi 2 Cetakan Kedelapanbelas, BPFE,Yogyakarta.
Hessel, Nogi Tangkalisan, 2012. Manajemen Publik , Grasindo, Jakarta. Hasibuan Malayu, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Keumala  Hayati  Indra    Caniago  ,  2012. Islamic  Work  Ethic  :  The  Role  of  Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance . Procedia - Social and Behavioral Sciences 65 ( 2012 ) 272 – 277
Luthans, Fred. 2014. Organizational Behavior . Eleventh Edition. New York: McGraw- Hill / Irwin.
Mahsun, Muhammad, 2012. Pengukuran Kinerja Sektor Publik , BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan Ketujuh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manulang, 2014. Manajemen Personalia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nurul Hasanah Mat Isa , at al. 2016 Relationship Between Motivation and Commitment on  Job  Performance  among  Employees  in  Higher  Education  from  Students’ Perspective World Applied Sciences Journal 34 (3): 400-407, 2016. ISSN 1818- 4952 © IDOSI Publications, 2016
Pabundu, Tika. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta : Bumi Aksara.
Riduwan,  (2013), Skala  Pengukuran  Variabel-variabel  Penelitian ,  cetakan  ketiga, Alfabeta, Bandung.
Sarwono,  Jonathan.  2012, Analisis  Jalur  Untuk  Bisnis  dengan  SPSS, Andi  Offset Jogyakarta.
Siagian,  Sondang  P.,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  I ,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sekaran, Uma, 2013, Research Methods For Business : A Skill Building Approach , John Wiley & Sons, Inc, New York.
Sovyia Desianty, 2016, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada  PT  Pos  Indonesia  (PERSERO)  Semarang”. Jurnal  Studi  Manajemen  & Organisasi. Vol 2. No. 1
Steers,  Richard  M  and  Lyman  W,  Porter,  2017, Motivation  and  Work  Behavior ,  Mc Graw Hill Book Co, New York.
Thoha, Miftah., 2016, Perilaku Organisasi , Rajawali Press, Yogyakarta.
Trisnaningsih  S,  2012,  Pengaruh  Komitmen  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Empiris  Pada  Kantor  Akuntan Publik  di  Jawa  Timur) ,  Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia ,  Vol  6,  No.  2,  Mei 2008 Hal 199-216.
Veithzal,  Rivai  &  Ahmad  Fawzi  Mohd.  Basri,  2017, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta, Ghalia Indonesia. Wursanto. 2018. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi . Penerbit Andi. Yogyakarta