Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia
Jasmin Jannatania 1 , Jenny R. Suminar 2 , Purwanti Hadisiwi 3 , Yustikasari 4 1 Universitas Padjadjaran
2 Universitas Padjadjaran
3 Universitas Padjadjaran
4 Universitas Padjadjaran

## E-mail: jasmin16001@mail.unpad.ac.id
Abstract – This  study  investigates  the  role  of  bureaucracy  in  the  startup  company  PT  Movement  Retail Bersama (GREBE) Indonesia, which is located in DKI Jakarta, Indonesia. This study aims to see whether startup companies that startup companies are still have formalization and standardization of work in the bureaucracy as stated by Weber. The method used in this research is a qualitative method with a case study approach. By using a case study approach, researchers triangulate data using expert informants in the company to be able to explore the case under study. The data collection technique in this study was to interview employees of the startup company GREBE Indonesia, which consisted of 5 permanent employees and 1 intern. The results of the analysis in this study are bureaucratic practices and the adoption of the term bureaucracy by employees of the GREBE startup company. In GREBE startup company, the decision on a rule is made by way of deliberation, with fines and penalties that have also been mutually agreed upon, as well as a deliberation that indirectly appoints someone within the company to be able to become a supervisor for other employees based on their professional background before joining the company the GREBE company.
Keywords : bureaucracy, startup company, organizational communication

## Pendahuluan
Perusahaan startup merupakan  sebuah  perusahaan  rintisan  atau  masih  dalam tahap  pengembangan  bisnis  dan  belum  lama  beroperasi.  Pada  dasarnya,  sebuah organisasi atau perusahaan memiliki siklus hidup yang terdiri dari empat fase; startup (merintis), emerging  growth (pertumbuhan), maturity (kedewasaan),  dan revival (kebangkitan)  (Jawahar  &  McLaughlin  dalam  Nurcahyo  et  al.,  2018).  Organisasi  atau perusahaan startup mengimplementasikan  produk  atau  jasa  baru  di  pasar  dengan memanfaatkan  peluang  yang  muncul  dan  pengusaha  bersikap  acuh  tak  acuh  terhadap sumber daya yang dimilikinya saat itu (Barringer & Ireland, 2016). Pengusaha mengambil resiko berinovasi pada bidang tertentu dan memanfaatkan teknologi yang paling maju atau  peluang  baru  di  pasar  untuk  membangun  nilai  sosial,  menciptakan  produk  atau layanan  baru  yang  inovatif,  kreatif,  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  minat  pelanggan dengan berkontribusi pada peningkatan kualitas hidup (Bessant & Tidd, 2017). Seperti halnya dalam penelitian ini yang menggunakan perusahaan startup GREBE sebagai objek untuk diteliti, perusahaan GREBE merupakan perusahaan startup yang baru saja berdiri pada awal tahun 2020 lalu. Pada awal berdirinya, sesuai dengan namanya PT Gerakan Retail  Bersama,  perusahaan  ini  bergerak  dalam  bidang  retail  yang  mengkhususkan penjualan  dari  produk-produk  dalam  negeri  atau  produk  UMKM.  Tentu  saja  ini merupakan  sebuah  inovasi  baru  bagi  perusahaan  retail  karena  perusahaan startup GREBE  ini  hanya  menjual  produk  hasil  karya  anak  bangsa  dan  tidak  menjual  satupun produk dari luar hasil karya anak bangsa. Mulai dari pakaian, makanan, minuman, tas, sepatu, sepeda, bahkan alat elektronik tersedia di GREBE. Selain itu, perusahaan startup GREBE berlokasi di sebuah pusat perbelanjaan di Jakarta Barat dan di dalam GREBE ini terdapat  beberapa  fasilitas  yang  dapat  digunakan  bagi  pengunjung  seperti  lapangan basket, juga aula dan panggung yang bisa disewakan untuk acara-acara.
148 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
Peneliti  memilih  untuk  membahas  perusahaan startup yang  notabene  masih dalam fase pertama berdirinya sebuah perusahaan karena penelitian ini ingin membahas bagaimana peran birokrasi yang ada dalam sebuah perusahaan startup . Sebuah birokrasi dapat dijalankan “secara formal” jika terdapat aturan jelas di dalamnya seperti memiliki spesialisasi  pekerjaan;  hierarki;  kemampuan  teknis  tertentu;  jabatan  dan  kedudukan dalam kepemilikan organisasi terpisah; dan impersonal seperti yang dikemukakan oleh Weber (Lumby, 2019).  Birokrasi merupakan bagian dari proses formalisasi, yaitu cara untuk  mendefinisikan  ulang,  menafsirkan  kembali  realitas,  dan  mengklasifikasikan kembali elemen-elemennya yang berpusat pada peningkatan kapasitas untuk mengontrol dan  mengarahkan,  dan  memungkinkan  perluasan  bidang  untuk  tindakan  institusi (Ferreira & Serpa, 2019). Perusahaan startup GREBE sendiri belum memiliki aturan jelas yang  mengikat  para  karyawannya,  tetapi  saat  peneliti  meminta  perizinan  untuk melakukan  wawancara,  narahubung  dari  pihak  GREBE  secara  tidak  langsung menyebutkan  istilah-istilah  yang  biasa  digunakan  dalam  praktik  birokrasi  seperti supervisor, hierarki, rencana, dan alur permohonan izin terhadap atasan.
Di  awal  abad  ke-20,  Weber  mengamati  pergeseran  ideologis  yang  disebutnya sebagai  ‘kekecewaan  dunia’,  maka  dari  itu  ia  menciptakan  birokrasi  sebagai  tipe organisasi  yang  didasari  oleh  otoritas  legal-rasional,  didorong  oleh  kebangkitan  pasar keuangan,  didorong  oleh  pertumbuhan  ukuran  dan  kompleksitas  organisasi,  dan didorong  oleh  peningkatan  permintaan  professional  layanan  dan  kemajuan  teknologi (Clegg,  2016).  Sampai  pada  akhirnya  selama  abad  ke-20  tersebut,  birokrasi  Weber  ini mencapai  puncak  dari  keahlian  kekuasaan,  kelembagaan  dimana-mana,  mendorong banyak peneliti untuk melakukan studi ilmiah tentang peran, sifat, dan fungsi birokrasi di seluruh  dunia  (Farazmand,  dalam  Yasmeardi  et  al.,  2019).  Berdasarkan  legitimasinya, Weber membagi tiga jenis otoritas; (1) otoritas tradisional yang disahkan oleh waktu dan kesucian  tradisi;  (2)  otoritas  karismatik  yang  dilegitimasi  oleh  karakteristik kepemimpinan  pribadi;  dan  (3)  otoritas  legal-rasional  yang  dilegitimasi  oleh kesesuaiannya dengan aturan formal yang benar dan oleh hak mereka yang berwenang untuk mengeluarkan perintah (Koven, dalam Yasmeardi et al., 2019).
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa organisasi birokrasi ideal Weber dicirikan  oleh  aturan,  tugas,  dan  hak  di  setiap  posisi  untuk  menghasilkan  sistem  yang super  dan  subordinasi  yang  tertata  dengan  kuat.  Konsep  birokrasi  yang  dikemukakan oleh Weber memiliki beberapa syarat; (1) posisi yang diisi oleh para profesional yang memenuhi  syarat;  (2)  proses  perekrutan  yang  impersonal;  (3)  para  birokrat  atau pemegang  kekuasaan  membuat  keputusan  berdasarkan  perhitungan  yang  rasional terlepas  dari  keinginan  pribadi  atau  hasrat  sendiri;  (4)  para  birokrat  kemudian mendokumentasikan  putusan  dalam  sebuah  fail  untuk  dapat  dipertanggungjawabkan; (5) memiliki garis hierarki yang jelas beserta regulasi yang formal (Florian, 2018). Namun pada perjalanannya, Weber sendiri mengkritik konsep birokrasi yang ia kemukakan ini. Menurutnya, dalam era modern, praktik birokrasi ini memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan,  seperti  mengejar  sebuah  tujuan  yang  tidak  etis  dan  pengeras  hubungan kekuasaan  yang  dapat  mengorbankan  rasa  kebersamaan  dalam  suatu  organisasi. Sebagian besar kegiatan birokrasi tidak sesuai dengan kondisi modern, karena dilakukan dengan sangat buruk oleh organisasi birokrasi (Santosa, 2012). Weber juga mengkritik bahwa  birokrasi  ini  dapat  mendorong  sikap  anti  demokrasi  dan  merusak  keahlian, otonomi, dan menghambat individualitas dalam sebuah organisasi. Para peneliti sudah banyak  mengkritik  konsep  birokrasi  Weber  akibat  dari  kelambatan,  kekakuan, kegagalannya dalam berinovasi, juga kapasitas birokrasi untuk kebutaan moral (Bauman, 2013).  Kritik  lain  menyebutkan  bahwa  birokrasi  dapat  menumbuhkan  kecenderungan untuk  memusatkan  kekuasaan,  menghambat  individualitas,  dan  menumbuhkan  rasa
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 149 kecewa di tempat kerja (Cummings & Bridgman, 2011).  Konsep birokrasi milik Weber ini telah  diterapkan  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kadir  (2015),  dalam  membahas mengenai  rasionalisasi  birokrasi  pada  organisasi  perangkat  daerah  Kota  Kendari, Sulawesi Tenggara. Pada penelitiannya, Kadir (2015) menemukan bahwa prinsip-prinsip rasionalisasi  birokrasi  milik  Weber  kurang  sesuai  untuk  diterapkan  dalam  organisasi perangkat  daerah  Kota  Kendari  tersebut.  Walau  seluruh  konsep  birokrasi  seperti standardisasi dan formalisasi, pembagian kerja dan spesialisasi, adanya hierarki otoritas, profesionalisasi, dan dokumentasi tertulis seluruhnya ditemukan, namun penelitian ini menemukan  bahwa  praktik-praktik  dari  prinsip  birokrasi  dalam  organisasi  ini  tidak diterapkan dengan baik (Kadir, 2015).
Sebuah ide baru muncul untuk mengoreksi konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Weber. Dalam beberapa penelitian, “ counter-bureaucratic ” merupak an istilah yang digunakan  untuk  menentang  atau  mengoreksi  konsep  birokrasi  dari  Weber  (Ashcraft dalam  Florian,  2018).  Penentangan  ini  kemudian  melahirkan  sebuah  ide  baru  bagi birokrasi  yang  dirasa  ideal  untuk  menjawab  peran  bagi  organisasi-organisasi  yang berfluktuasi  dengan  cepat  seperti  perusahaan startup ,  yaitu;  (1)  adanya  aturan  yang diciptakan oleh nilai-nilai dan motivasi bersama dari anggota organisasi; (2) koordinasi yang  informal;  (3)  pengambilan  keputusan  yang  demokratis  dan;  (4)  hubungan interpersonal yang kuat (Chen & Queen, 2013). Dengan terbentuknya ide baru tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana peran birokrasi yang ada dalam perusahaan startup GREBE Indonesia, dan untuk menjelaskan penerapan birokrasi yang digunakan  dalam  perusahaan startup tersebut.  Pasalnya,  sebuah  perusahaan startup terdiri dari sejumlah kecil karyawan, yang menyebabkan komunikasi di antara mereka masih difasilitasi dan birokrasi terlalu ketat, juga tingkat formalisasi yang masih rendah. Dalam  perusahaan startup juga  masih  fleksibel,  fleksibel  dalam  arti  seluruh  karyawan adalah satu, yang saling membantu dan belum ada peran yang tidak diperlukan, setiap anggota  perusahaan  tahu  persis  apa  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Komunikasi  antar  karyawan  juga  dilakukan  dalam  tingkat  informal,  motivasi  intrinsik masih  berlaku  dan  budaya  organisasi  yang  berorientasi  pada  hasil  (Cismaru,  2013). Perusahaan startup sendiri  belum  dapat  dikatakan  sebagai  perusahaan  dengan  aturan yang  formal  karena  masih  banyak  berfluktuasi  atau  berubah  dengan  cepat  di  dalam perusahaannya itu sendiri.
Penelitian  mengenai  birokrasi  dari  perusahaan  atau  organisasi  informal  telah dilakukan sebelumnya oleh Mona Florian dengan penelitian yang berjudul “ Unlikely allies: Bureaucracy as a cultural trope in a grassroots volunteer organization ” pada tahun 2018. Sesuai dengan judulnya, ‘ grassroots volunteer organization ’ merupakan sebuah organisasi sukarelawan akar rumput yang berlokasi di Berlin, Jerman, yang bergerak dalam bidang sukarelawan  untuk  membantu  menyediakan  tempat  tinggal  bagi  para  imigran  yang berlokasi  di  Berlin.  Penelitian  dari  Florian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengeksplorasi ketegangan  antara  asumsi  dari  literatur  yang  sudah  ada  dengan  hasil  laporan  dari relawan.  Seperti  yang  terlihat  pada  Tabel  1,  penelitian  Florian  menunjukkan perbandingan dari tipe ideal birokrasi Weber dengan birokrasi organisasi akar rumput yang diteliti. Penelitian ini kemudian akan mengadaptasi penelitian dari Florian (2018) karena  sama-sama  meneliti  organisasi  atau  perusahaan  informal.  Tetapi,  hal  yang membedakan  penelitian  dari  (Florian,  2018)  dengan  penelitian  ini  adalah  objek penelitiannya. Florian (2018) menggunakan organisasi sukarelawan akar rumput sebagai objeknya,  dan  penelitian  ini  menggunakan  perusahaan startup GREBE  sebagai  objek penelitiannya. Dengan menjadikan sebuah perusahaan startup sebagai objek penelitian, maka  akan  terlihat  perbedaan  dalam  praktik  birokrasinya  karena  perusahaan startup memiliki karyawan tetap, sedangkan organisasi sukarelawan akar rumput yang diteliti
150 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
oleh Florian (2018) tidak memiliki karyawan dan cenderung silih berganti untuk menjadi sukarelawan.
Tabel 1. Tipe ideal birokrasi Weber dan birokrasi organisasi sukarelawan akar rumput
Kriteria Birokrasi Weber Organisasi sukarelawan akar rumput Rationality Instrumental Berdasarkan nilai-nilai Mode of coordination Aturan sistem yang formal, standardisasi pekerjaan Aturan sistem yang informal, negosiasi, fleksibel Power distribution Hierarki, pengambilan putusan dari atas ke bawah Egalitarian, pengambilan putusan secara demokratis Workforce Professional yang berkualifikasi Amatir Membership relations Impersonal: hubungan kerjaan dengan hubungan personal terpisah Personal: hubungan kekeluargaan Relation to clients Impersonal: membuat jarak secara professional Personal: ‘sentuhan manusia’

## Sumber: Florian (2018)
Seperti pada penelitian dari Florian (2018), penelitian ini menggunakan konsep tipe ideal birokrasi dari Weber sebagai awal untuk menganalisis praktik birokrasi yang ada  dalam  perusahaan startup GREBE.  Namun,  bukan  berarti  penelitian  ini  ingin membuktikan adakah praktik birokrasi milik Weber yang dilakukan oleh para karyawan perusahaan startup GREBE, melainkan ingin memahami mengapa dan bagaimana para karyawan di perusahaan startup menggunakan istilah dan fungsi apa yang mereka miliki dalam  perusahaan startup GREBE.  Konsep  birokrasi  milik  Weber  seperti  yang  telah dijelaskan  sebelumnya  dapat  menjadi  tolak  ukur  bagi  peneliti  dalam  melakukan penelitian.  Maka,  masalah  yang  ditemukan  dalam  artikel  ini  adalah  bagaimana  peran birokrasi yang ada pada perusahaan startup GREBE dan apakah para karyawan start up GREBE mengadopsi, menerima, atau bahkan mengakui bahwa para karyawan melakukan praktik birokrasi.

## Metodologi
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus sebagai fokus utamanya. Dalam ilmu sosial, pendekatan studi kasus merupakan salah satu strategi  yang  tepat  untuk  dapat  meneliti  secara  mendalam  sebuah  permasalahan. Penelitian  studi  kasus  adalah  pendekatan  kualitatif  yang  penelitinya  mengeksplorasi kehidupan  secara  nyata,  sistem  terbatas  kontemporer  atau  beragam  sistem  terbatas melalui pengumpulan data yang detail dan mendalam yang melibatkan berbagai sumber informasi  atau  sumber informasi  majemuk, dan  melaporkan  deskripsi  kasus  dan  tema kasus (Creswell, 2013).  Pendekatan studi kasus dilakukan guna mendalami masalah yang ingin  diteliti,  dalam  hal  ini  adalah  peran  birokrasi  yang  terdapat  dalam  perusahaan startup  GREBE  Indonesia.  Untuk  mendalami  masalah  yang  ingin  diteliti,  peneliti melakukan  wawancara  sebagai  teknik  pengumpulan  data  yang  utama.  Peneliti mewawancarai  6  karyawan  tetap  dari  perusahaan  startup  GREBE  Indonesia  dengan  1 karyawan magang. Keenam karyawan tetap ini memiliki latar belakang profesional yang berbeda, ada yang sudah pernah bekerja lebih dari 10 tahun, ada yang merupakan fresh graduate, dan ada juga yang memang sudah bersama GREBE dari mulai awal perusahaan startup GREBE didirikan.
Wawancara  dilakukan  dengan  memulai  dari  pertanyaan  umum  ke  khusus. Pertanyaan yang diajukan untuk mendapat jawaban mendalam yang diinginkan dimulai
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 151 dari pengalaman selama bekerja di perusahaan startup GREBE, tentang perubahan yang signifikan sebelum dan sesudah adanya pandemi COVID-19, kemudian dilanjut dengan pertanyaan seputar praktik birokrasi yang dilakukan. Adakah aturan-aturan formal yang mengikat,  hubungan  dari  atasan  dengan  karyawan  dan  karyawan  dengan  karyawan (hierarki), lalu bagaimana pemilihan supervisor dalam kantor, bagaimana musyawarah bersama dapat diputuskan secara kekeluargaan, dan sebagainya. Pertanyaan-pertanyaan seputar  regulasi  juga  turut  ditanyakan  guna  melihat  adakah  hukuman  atau  denda tertentu bagi karyawan jika melanggar aturan tersebut. Wawancara  dilakukan melalui aplikasi zoom karena kondisi akibat pandemi COVID-19 yang tidak memungkinkan untuk bertemu secara langsung dengan para informan. Walaupun melakukan wawancara secara virtual, pelaksanaan wawancara yang baik tetap dapat dijalankan karena adanya fitur on camera atau peneliti dapat melihat wajah informan dan sebaliknya, juga terdapat  fitur recording atau rekaman sehingga seluruh jawaban dari informan dapat direkam dengan baik secara riil.
Selain melakukan wawancara secara virtual, peneliti juga melakukan triangulasi data. Triangulasi data merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh peneliti kualitatif untuk  dapat  menjawab  keraguan  dan  memastikan  kebenaran  dari  penelitian  yang dilakukan,  karena  seorang  peneliti  harus  terlebih  memahami  validitas  yang  ingin dipenuhi  (Zamili,  2015).  Dengan  menggunakan  triangulasi  data,  peneliti  dapat mewujudkan  validitas  tersebut  dalam  informasi.  Triangulasi  yang  dilakukan  dalam penelitian ini adalah triangulasi sumber yang berarti menguji data dari berbagai informan yang sudah diwawancarai, kepada informan ahli yang dapat dipercaya (Sugiyono, 2016). Dalam hal ini, peneliti mewawancarai satu informan ahli yang juga merupakan salah satu karyawan  tetap  dalam  perusahaan  startup  GREBE  Indonesia  untuk  dapat  mengecek kebenaran atau fakta dari keseluruhan jawaban informan yang telah diwawancarai. Hal ini  dilakukan  guna  mendapat  jawaban  yang  menyeluruh  dan  untuk  membandingkan beberapa  jawaban  kemudian  menyimpulkannya  dengan  memastikan  terlebih  dahulu pada  satu informan  ahli  tersebut.  Setelah melakukan  triangulasi  data  tersebut  peneliti barulah mendapat simpulan yang dapat dijadikan hasil analisis.

## Hasil Penelitian
Setelah melakukan wawancara terhadap para karyawan yang bekerja di perusahaan startup GREBE, peneliti menemukan beberapa hasil dengan mengadaptasi perbandingan dari tipe ideal Weber dengan organisasi sukarelawan akar rumput dari Florian (2018). Berikut hasil wawancara peneliti dengan para informan serta pembahasannya yang akan dianalisis lebih lanjut.

## Pembagian Tugas: Fleksibel
Terdapat  7  divisi  berbeda  yang  ada  dalam  perusahaan  startup  GREBE;  divisi komunikasi  penjualan;  divisi  media  sosial;  divisi  keuangan;  divisi  teknologi  dan informasi; divisi penjualan; divisi merchandise ; dan divisi warehouse . Pembagian tugas dalam perusahaan startup GREBE dapat dikatakan jelas, semua memiliki job description - nya  masing-masing,  tetapi  dalam  praktiknya  sering  sekali  para  karyawannya mengerjakan tugas yang bukan menjadi pembagian kerjanya, atau saling beririsan.
“ Walaupun  pekerjaan  saya  di  bidang  keuangan,  seringnya  saya  juga  membantu divisi  lain,  misalnya  teknologi  informasi,  atau  divisi  komunikasi  dan  penjualan. Terutama divisi komunikasi dan penjualan dan divisi penjualan karena sama-sama terkait di bagian sponsorship, juga masalah penyewaan tenant .” (Informan 1)
152 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
“ Saya bekerja di divisi teknologi dan informasi, tapi saya seringnya juga ikut bantu dalam divisi merchandise , bantu-bantu di bagian warehouse (gudang) juga. Karena di bagian gudang kan tempat masuk keluarnya barang dan saya sekalian input data yang masuk- keluar, untuk pelabelan barangnya juga.” (Informan 2)
“ Iya keuntungan bekerja di perusahaan startup menurut saya adalah saya jadi bisa belajar  ilmu  baru,  karena  pekerjaannya  emang  bergerak  dengan  cepat,  gak monoton, jadi gak selalu terpaku dengan pekerjaan yang udah dibagi aja.” (Informan 3)
“ Kan  saya  di  bagian warehouse (gudang)  yang  kerjaannya  itu  mencatat  masuk- keluar barang, dan karena sekarang GREBE juga buka online store , saya juga ikut fotoin produk sesuai permintaan tenant. Karena bagian saya juga ikut foto produk, saya  jadi  bisa  belajar  desain  dari  bagian  media  sosial.  Belajar  desain,  belajar penjualan karena saya harus mengelola online store itu, jadi saya merasa saya lebih berkembang selama beker ja.” (Informan 5)
Informan 1, 2, 3 dan 5 sama-sama mengatakan pembagian kerja yang fleksibel sebagai karyawan  di  perusahaan  startup  GREBE.  Bagi  Informan  1,  2  dan  3,  hal-hal  baru  yang mereka  terima  sebagai  karyawan  di  perusahaan  startup  GREBE  dijadikan  sebagai pengalaman yang baru dan sebagai tempat untuk belajar. Sama halnya dengan Informan 5 yang dapat belajar ilmu yang baru yaitu tentang desain karena harus memfoto produk sesuai permintaan tenant dan untuk mengelola toko daring yang baru diberlakukan oleh perusahaan startup GREBE.
“ Memang pada awal berdirinya GREBE ini, kami semua bekerja di luar jobdesc yang telah diberikan. Segala sesuatunya menjadi tanggungan bersama, jadi harus sadar diri  aja  untuk  saling  bantu  dan  menutupi  kekurangan  dari  karyawan  lai nnya.” (Informan 1)
“….  rata -rata  memang  pekerjaan  itu  saling  bantu  aja  apalagi  kalau  sudah berhubungan dengan toko dan gudang, itu bisa seluruh karyawan yang di kantor juga ikut turun tangan. Masalah dalam divisi lain juga kami memang saling bantu, misalnya pas bagian penjualan ada masalah dengan tenant terkait, itu bagian media sosial (sebagai narahubung) ikut serta sebagai jembatan antara tenant dan divisi penjualan.” (Informan 2)
Dalam hal ini memang para karyawan di perusahaan startup memiliki tujuan untuk saling membantu  dan  menutupi  kekurangan  yang  dimiliki  masing-masing  karyawan.  Seperti yang dikatakan oleh Informan 1 dan 2 bahwa pekerjaan dan kendala yang terdapat di perusahaan startup GREBE adalah milik bersama, sehingga ketika seluruh karyawan juga harus turut ikut serta dalam penyelesaiannya. Tetapi ada beberapa hal yang hanya dapat diselesaikan atau diurus oleh beberapa karyawan saja, tidak seluruhnya.
“ Kalau masalah uang, pastinya cukup saya dan bos saja yang tahu. Karena uang kan masalah krusial dan sensitif jadi memang selama ini pun yang pegang hanya saya dan bos, arus koordinasi pun hanya sebatas dari saya terhadap bos, tidak perlu dan tidak bisa ada campur tangan dari karyawan lain.” (Informan 1)
“ Saya bekerja kan di bagian komunikasi penjualan, jadi saya bekerja untuk masalah eksternal  seperti  sponsor, event, kerjasama  dengan brand, kalau  ada  perusahaan
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 153 yang ingin mengadakan campaign juga bisa melalui GREBE. Intinya pekerjaan saya ini lebih banyak ke masalah luar kantor, kerjasama dengan pihak luar, dan pastinya gak bisa gitu aja dibagi dengan karyawan lain. Maka dari itu saya banyak bekerja sendiri  dan  hanya  melapor  kepada  bos,  jadi  cukup  saya  dan  bos  yang  tau,  sama bagian  keuangan  jika  memang  ada  investor  dan  sponsor  yang  ingin  masuk.” (Informan 4)
Bagi  Informan  1  dan  4,  mereka  merasa  memiliki  pekerjaan  yang  sensitif  dan  butuh keputusan secara langsung dari bos untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini tentu tidak dapat diikutsertakan oleh karyawan lain karena merupakan di luar kendali mereka.

## Koordinasi Antar Karyawan
Perusahaan  startup  GREBE  terbilang  masih  perusahaan  yang  sangat  baru,  hingga penelitian ini dibuat, terhitung baru dua tahun berdirinya perusahaan GREBE. Dengan umur yang masih singkat, tentu regulasi yang ada dan dilaksanakan belum terlalu formal dan  mengikat,  tetapi,  di  antara  para  karyawannya  sendiri,  mereka  memiliki  beberapa aturan dalam kantor yang dinegosiasikan dan diputuskan secara bersama-sama.
“ Ada  aturan  jelas  dan  tertulis,  seperti  jam  masuk  kantor  dan  jam  pulang  kantor. Kantor  kami  kan  bertempat  di  sebuah  pusat  perbelanjaan  ya  (mall),  jadi  jam masuknya pun ikut dengan jam buka mall ini, artinya kami semua masuk lebih siang dibandingkan perkantor an biasa.” (Informan 1)
“aturan ada, tapi belum yang formal banget. Hanya ada jam masuk dan pulang, jam istirahat dari jam sekian sampai sekian.” (Informan 2)
Informan 1 dan 2 menjelaskan bahwa adanya aturan mengenai jam masuk dan pulang kantor,  juga  jam  istirahat  yang  telah  ditentukan.  Informan  1  juga  menjelaskan  bahwa adanya perbedaan dari perusahaan startup GREBE dengan perkantoran pada umumnya yang jam masuk 9-5, karena perusahaan startup GREBE ini bertempat di sebuah mall di Jakarta,  maka  jam  masuk  kantornya  dapat  dikatakan  lebih  fleksibel  dan  agak  siang, dibandingkan perkantoran biasa.
“ Tetapi walau sudah ada aturan jelas mengenai jam masuk dan pulang kantor, masih ada saja karyawan yang semakin telat masuknya, semakin siang, dan sebagainya. Akhirnya  saya  dan  salah  satu  karyawan  yang  dituakan  disini  membuat  sebuah aturan  yang  isinya  jika  para  karyawan  telat  masuk  kantor,  maka  mereka  harus membayar denda.” (I nforman 1)
“Kami  di  sini  punya  semacam  aturan  informal,  ya  di  antara  kami  saja  (para karyawan). Hal ini disetujui oleh kami semua karena beberapa kali memang banyak sekali pelanggaran terkait jam masuk kantor.” (Informan 3)
“ Mungkin karena kami semua masih muda, jadi masih belum disiplin, dan akhirnya jadi sesuka hati aja jam masuknya. Makanya pas musyawarah untuk menentukan denda bagi yang telat masuk kantor, kami jadi lebih disiplin sih.” (Informan 4)
Informan  1,3,  dan  4  menjelaskan  terbentuknya  aturan  dari  sebuah  musyawarah  yang disetujui oleh para karyawan, dan memiliki hasil akhir yang sukses karena akhirnya jadi lebih  disiplin  dibandingkan  saat  belum  diberlakukannya  aturan  tersebut.  Kegiatan
154 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
musyawarah ini berbeda dengan putusan sepihak dari sistem perusahaan formal lainnya dan ditemukan dalam perusahaan startup GREBE.
“ Kebetulan saya di sini yang paling senior dari segi umur, pengalaman kerja, dan secara  emosional,  jadi  apaya  istilahnya  saya  yang  dituakan.  Jika  ada  masalah, kendala di bagian toko ataupun masalah antar karyawan, saya yang pasti dipanggil dan diminta  untuk  menengahi  dan  menyelesaikan. Saya  juga  yang diminta  untuk mendisiplinkan karyawan bersama dengan salah satu karyawan (Informan 1) yang akhirnya  mengajukan  sebuah  aturan  akan  dikenakan  denda  jika  telat  masuk kantor.” (Informan 2)
Seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  oleh  Informan  1,  bahwa  ia  bersama  dengan karyawan yang dituakan (Informan 2) membuat sebuah aturan mengenai denda jika telat masuk  kantor.  Dalam  perusahaan  startup  GREBE  ini  ternyata  memiliki  sistem  yang menjadikan salah satu karyawannya, yang notabene dalam hal ini merupakan yang paling senior, untuk dijadikan sebagai supervisor dalam perusahaan. Informan 2 tidak menjadi supervisor secara formal, melainkan dibentuk dengan informal oleh para karyawannya.
“ Secara otomatis aja sih kami (para karyawan) memilih Pak X (Informan 2) sebagai istilahnya supervisor , karena kami sadar di sini masih pada muda-muda umurnya, masih gampang panas dan emosian kalau lagi ada masalah. Nah, Pak X (Informan 2) ini selalu hadir sebagai yang kepala dingin, dan menengahi kami jika kami semua sedang emosi.” (Informan 4)
“ Ya apa-apa itu memang tempat untuk mengadu ya di Pak X (Informan 2), karena beliau memang yang paling senior. Bos kan tidak selalu ada di kantor, jadi ya jika ada kendala yang masih bisa diselesaikan oleh kami (para karyawan), biasanya kami minta arahan atau pendapat dari Pak X (Informan 2) terlebih dahulu.” (Informan 3)
Dijelaskan oleh Informan 3 dan 4 bahwa dalam perusahaan startup GREBE karyawannya masih terbilang berusia muda, dan akibatnya sering terjadi salah paham dan cekcok antar karyawan yang menimbulkan masalah. Hal ini kemudian ditengahi oleh Pak X yang dalam penelitian ini adalah Informan 2, yang ditunjuk secara tidak langsung oleh para karyawan sebagai supervisor yang  mengatur  para  karyawan  dalam  perusahaan  startup  GREBE. Seperti yang dijelaskan juga bahwa putusan ini merupakan putusan bersama dari para karyawan  karena  melihat  Pak  X  yang  merupakan  senior  dari  segi  umur,  pengalaman kerja,  dan  secara  emosional  karena  jam  terbangnya  yang  sudah  tinggi.  Para  karyawan juga  berpendapat  jika  Pak  X  (Informan  2)  lebih  dapat  menyelesaikan  masalah  dengan kepala dingin dibandingkan para karyawan lainnya.
“Uang  yang  dikumpulkan  dari  hasil denda  pun  akan  digunakan  untuk  para karyawan juga nantinya. Jadi dikumpulkan ke bagian keuangan, kemudian nanti jika ada  acara  atau  kerja  lembur  yang  mendadak,  uang  itu  bisa  digunakan  untuk bersama- sama.” (Informan 1)
Uang yang telah dikumpulkan dari hasil denda kemudian digunakan untuk kepentingan bersama  juga  sebagaimana  yang  telah  dijelaskan  oleh  Informan  1.  Tentu  demi menghilangkan  kesalahpahaman  karena  agak  sensitif  jika  menyangkut  masalah  uang, maka secara transparan uang tersebut digunakan untuk para karyawan juga. Jadi tidak ada yang merasa dirugikan.
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 155

## Pengambilan Keputusan
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, adanya koordinasi antar karyawan yang juga berpengaruh dalam pengambilan keputusan di antara para karyawannya. Hierarki yang ditemukan dalam perusahaan startup GREBE ini bisa dikatakan dari atas ke bawah, juga secara horizontal.
“ Dari  awal  GREBE  berdiri  hingga  sekarang,  saya  masih  menjabat  di  bagian keuangan.  Alasannya  karena  bagian  keuangan  agak  sensitif  apalagi  pada perusahaan rintisan yang masih baru banget berdiri ini ya, masih harus mengelola keuangan dengan baik. Karena uang merupakan hal yang sensitif juga saya tidak bisa ambil keputusan gitu aja. Tetap harus ada persetujuan dari bos.” (Informan 1)
“ Saya  kerja  di  bagian  komunikasi  penjualan,  jadi  kerjaan  saya mostly hubungan eksternal  antara  GREBE  dengan  perusahaan  lain.  Pekerjaan  saya  ini  banyak menuntut  saya  untuk  cepat  dalam  mengambil  keputusan  karena  terkait  dengan perusahaan  lain  dan  kerja  sama.  Tapi  dalam  hal  mengambil  keputusan  yang berkaitan dengan uang (seperti sponsorship ), saya tetap harus meminta persetujuan dari bos.” (Informan 4)
Informan 1 dan 4 sama-sama memiliki pembagian tugas yang menyangkut dengan hal sensitif,  seperti  Informan  1  yang  bertanggung  jawab  untuk  bagian  keuangan,  dan Informan 4 yang berhubungan dengan pihak eksternal. Kedua Informan ini memberikan pernyataan  bahwa  keputusan  final  jika  menyangkut  masalah  uang  tetap  harus  ada  di tangan  bos,  tetapi  untuk  keputusan-keputusan  yang  tidak  berkaitan  dengan  uang,  bos memberikan kewenangan dan kepercayaan pada karyawannya untuk memutuskan dan memecahkan masalahnya sendiri.
“ Tim  dalam kantor  perusahaan startup GREBE  ini  ada  7  orang,  dan bisa  dibilang kami  semua  ini  selalu  musyawarah  untuk  mendapat  hasil  yang  terbaik,  dalam urusan pekerjaan pastinya. Misalnya seperti saat ingin merekrut karyawan baru, di sini kami diberi kewenangan oleh bos untuk memilih karyawan mana yang cocok untuk diterima.” (Informan 1)
“Kami diberi kewenangan untuk menilai mana kandidat yang cocok untuk diterima sebagai karyawan mana yang tidak. Proses wawancara memang tetap melalui bos, dan keputusan final juga ada di bos. Tetapi bos melempar lagi keputusan tersebut kepada  kami  (para  karyawan)  karena  beliau  berkata  bahwa  kamilah  yang  akan bekerja dengan kandidat ini, sehingga penilaian kami juga diperlukan.” (Informan
3)
“ Keputusan  akan  kandidat  mana  yang  akan  dipilih  kami  (para  karyawan) musyawarahkan  secara  bersama,  kami  membuat  rapat  informal  yang  tanpa kehadiran bos dan menilai para kandidat secara objektif. Keputusan kami memang belum final, bos bisa saja memiliki alasan dan pendapat lain terhadap para kandidat yang  kami  pilih,  tetapi  bos  tetap  akan  mempertimbangkan  keputusan  kami.” (Informan 2)
Penjelasan Informan 1,2 dan 3 mengenai pemilihan kandidat untuk kemudian diangkat menjadi karyawan menekankan bahwa para karyawan bernegosiasi dalam rapat untuk memilih  kandidat  yang  cocok.  Tetapi  dalam  hal  ini  juga  bos  tetap  turut  andil  dalam pemilihannya  karena  bos  yang  mewawancarai  kandidat  dan  pastinya  memiliki
156 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
pendapatnya sendiri, sehingga tetap ada penilaian dari bos mengenai kandidat-kandidat ini. Kemudian para karyawan bermusyawarah untuk memutuskan karyawan mana yang sesuai  dengan  kriteria,  lalu dicocokan  dengan  pendapat  bos  yang  jika  memang sesuai, maka akan dilanjut proses penerimanya. Hal ini sejalan dengan pengambilan keputusan yang dari atas ke bawah, tetapi juga secara egaliter karena melalui musyawarah bersama antar karyawan.
“Kami di  sini juga  suka  buka  rekrut  untuk internship terutama  pada divisi  media sosial. Perekrutan ini dilakukan langsung oleh saya selaku karyawan bagian media sosial,  saya  memposting  di  akun  media  sosial  GREBE,  saya  sendiri  juga  yang mewawancarai  para  kandidat  tanpa  melalui  bos.  Bos  memang  memberi kewenangan  kepada  saya  karena internship ini  nantinya  akan  jadi  bawahan  saya secara langsung, jadi bos tidak perlu turun tangan.” (Informan 3)
Informan  3  menjelaskan  perekrutan  untuk  anak  magang  dalam  perusahaan  startup GREBE dilakukan langsung oleh karyawan dari divisi yang bersangkutan. Bos tidak akan ikut campur dalam proses pemilihan karena kriteria dan kemampuan yang dibutuhkan dipercayakan  oleh  bos  pada  Informan  3.  Dengan  kemampuan  dan  kriteria  yang  telah ditentukan  oleh  Informan  3  mengenai  staf  magang  untuk  divisi  media  sosial  telah disetujui, maka Informan 3 dapat menentukan siapa saja kandidat yang lolos dan dapat bekerja  dengannya  selama  menjadi  staf  magang.  Pengambilan  putusan  akan  kandidat yang lolos dan diterima sebagai karyawan secara penuh berada pada Informan 3 selaku karyawan dari divisi media sosial.
“ Saya sebagai anak magang di divisi media sosial memiliki job description sebagai videographer sekaligus  admin  untuk  salah  satu  akun  media  sosial  GREBE.  Saya membuat video dan melakukan editing foto produk untuk kemudian diposting di media sosial GREBE. Sebelum saya posting, seperti upload reels juga di Instagram, saya  pasti  terlebih  dahulu  bertanya  pada  atasan  saya  yaitu  kepala  divisi  media sosial, apakah desain yang saya buat disetujui atau masih ada yang harus diubah, dan kapan saya bisa memposting konten tersebut.” (Informan 6)
Informan  6  yang  merupakan  staf  magang  dari  divisi  media  sosial  menjelaskan  bahwa segala sesuatunya yang menyangkut untuk posting konten harus melalui izin dari kepala divisi media sosial terlebih dahulu. Hal-hal terkait desain dan waktu untuk meng -upload harus  terlebih  dahulu  melalui  kepala  divisi  baru  dapat  dilakukan.  Tetapi  sebelumnya sudah  pernah  dibuat  terlebih  dahulu timeline untuk upload foto  dan  video  produk tersebut sehingga tidak perlu lagi ada perizinan kepada kepala divisi.
“ Tapi seringnya kepala divisi media sosial ini udah memberi saya timeline yang jelas terkait dengan waktu untuk upload konten tersebut. Jadi paling tinggal kirim desain aja  di  beberapa  hari  sebelumnya  untuk  memastikan  kalau  konten  ini  sudah  oke. Tapi kadang juga kalau ada yang mendesak, kepala divisi media sosial ini memberi saya kepercayaan untuk mengambil keputusan secara mendadak.” (Informan 6)
Alur keputusan dari kepala divisi media sosial terhadap staf magang (Informan 6) tidak begitu  sulit  mengingat  kepala  divisi  media  sosial  memberi  kepercayaan  terhadap Informan 6 untuk mengambil keputusan jika memang ada sesuatu yang mendesak dan kepala divisi media sosial tidak dapat dihubungi. Dengan begitu, segala sesuatunya jadi lebih lancar dan tidak ada hambatan karena koordinasi yang baik.
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 157

## Hubungan Antar Karyawan
Impersonalitas  juga  ditemukan  dalam  perusahaan startup GREBE  yang  notabene masih  merupakan  perusahaan startup yang  berasas  kekeluargaan.  Hal  ini  dilihat  dari bagaimana para karyawannya bermusyawarah untuk mencapai kesepakatan, bagaimana para karyawannya bermusyawarah untuk sama-sama membangun perusahaan startup GREBE, dan sebagainya. Tetapi ternyata hubungan dari para karyawannya pun ada yang impersonal, tapi beberapa juga terbilang cukup dekat secara personal.
“…. saya di sini jadi tempat curhatnya orang -orang sih, mungkin karena saya sudah tua ya? Hahaha. Banyak karyawan yang curhat ke saya, mulai dari masalah kerjaan, keluarga, masalah pribadi dirinya, macam-macam deh. Saya sendiri pun memang terbuka dengan semuanya, jadi mungkin memang pada nyaman untuk cerita sama saya.” (Informan 2)
“ Saya  termasuk  orang  yang  santai  ya,  dan  di  GREBE  ini  juga  kan  sebagian  besar masih muda-muda, jadi saya merasa klop dan gak kaku kalau mau ngobrol dengan sesama karya wan.” (Informan 4)
“ Saya banyak ikut nongkrong sama Mas Y (Informan 4) kalau lagi jam istirahat, atau suka chat dengan beliau di luar jam kerja. Kami biasa sih begitu karena kami yang muda-muda di sini, jadi suka hang out bareng. Saya juga punya beberapa kesamaan hobi dengan Pak X (Informan 2), kami sering chat ya lebih tepatnya saya sih yang banyak nanya ke beliau karena beliau ahli dalam hobi ini, jadi saya suka konsultasi.” (Informan 5)
Informan 2 dan 4 menjelaskan bahwa mereka lebih terbuka dengan karyawan lainnya, terlebih pada Informan 2 yang selalu menjadi tempat curhat dari para karyawan. Dengan penjelasan  ini,  dapat  dikatakan  bahwa  Informan  2  memiliki  hubungan  yang  personal dengan  para  karyawan,  karena  ia  sendiri  pun  merasa  dirinya  lebih  terbuka  dengan karyawan yang akhirnya membuat para karyawan dengan sukarela curhat pada Informan 2. Informan 5 pun menjelaskan bahwa ia memiliki hobi yang sama dengan Informan 2 sehingga  sering  berinteraksi  di  luar  jam  kerja  untuk  membicarakan  hobinya  tersebut. Sama halnya dengan Informan 4 yang merasa terbuka dengan karyawan lain juga merasa lebih enjoy karena umur yang tidak terlalu jauh. Dalam kasus ini Informan 4 juga memiliki hubungan personal dengan Informan 5 karena umur yang tidak jauh dan karena masih berjiwa muda maka sering hangout bersama di luar jam kerja.
“ Sebenarnya kalau dibilang impersonal banget sih enggak, tapi saya memang jarang ikut jika diajak nongkrong di luar jam kerja. Sayanya juga membatasi diri karena saya sudah berkeluarga, jadi untuk ikut-ikut pergi dengan kolega di luar jam kerja itu  sudah  tidak  saya  lakukan  lagi  sekarang.  Di  kantor  pun  saya  mengobrol  dan berbincang  dengan  para  karyawan  tapi  ya  hanya  untuk  masalah  pekerjaan  saja, walaupun sekali-kali saya curhat dengan Pak X (Informan 2) karena saya merasa cocok dengan beliau, gitu aja sih.” (I nforman 1)
“Hmm kalau dibilang saya tertutup sih enggak, tapi emang saya banyak membatasi diri saja. Kalau bukan urusan pekerjaan, saya cenderung memilih diam dan hanya membalas pesan kalau benar- benar dibutuhkan saja.” (Informan 3)
Berbeda dengan informan 2, 4 dan 5, informan 1 dan 3 menjelaskan bahwa mereka lebih tertutup  dan  cenderung  membatasi  diri  dalam  hubungan  dengan  karyawan  lainnya.
158 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
Beberapa alasan telah disebutkan seperti Informan 1 yang sudah berkeluarga dan lebih memilih  untuk  menghabiskan  waktu  bersama  keluarganya  di  luar  jam  kerja,  dan informan  3  yang  memang  memilih  untuk  membatasi  diri  selain  yang  berhubungan dengan  masalah pekerjaan.  Hal  ini  dilandasi  oleh  informan  3  yang  ingin  membedakan masalah pribadinya dengan masalah kerja sehingga jika tidak terlalu penting, maka tidak perlu menghubungi informan 3 untuk masalah yang di luar pekerjaan.

## Pembahasan
Setelah  memaparkan  hasil  penelitian  dari  wawancara  keenam  informan  yang merupakan karyawan dari perusahaan startup GREBE, peneliti akan membahas beberapa temuan yang telah disebutkan sebelumnya. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tipe  ideal  birokrasi  dari  Weber  sebagai  kacamata  atau  acuan  untuk  melihat  dalam perusahaan startup GREBE yang juga memiliki aturan, prosedur, juga hal-hal lainnya yang berkaitan  dengan  birokrasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  apakah sebuah perusahaan startup menggunakan istilah-istilah formal dalam birokrasi sebagai praktik  dalam  perusahaannya,  yang  dimana  perusahaan  startup  masih  merupakan perusahaan informal yang belum butuh birokrasi formal untuk dipraktikkan.
Sesuai  dengan  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  mencari  tahu  istilah  birokrasi  yang diadopsi  oleh  perusahaan  startup  GREBE  dan  hasil  dari  penelitian  ini  membuktikan bahwa  dari  7  konsep  tipe  ideal  birokrasi  Weber,  4  di  antaranya  diadopsi  oleh  para karyawan perusahaan startup GREBE. Keempat unsur ini adalah pembagian kerja yang fleksibel,  koordinasi  antar  karyawan,  pengambilan  keputusan,  dan  hubungan  antar karyawan. Sesuai dengan penelitian dari Florian (2018) yang dijadikan sebagai sumber referensi  utama  dalam  penelitian  ini,  bahwa  organisasi  akar  rumput  dan  perusahaan rintisan  ( startup )  dapat  mengadopsi  tipe  ideal  birokrasi  dari  Weber  yang  biasanya digunakan oleh perusahaan formal yang sudah memiliki struktur dan sistem yang jelas dan tertulis.
Dapat dilihat pada hasil, terdapat empat poin penting dalam praktik birokrasi yang dilakukan oleh perusahaan startup GREBE yaitu (1) pembagian kerja yang fleksibel, (2) koordinasi  antar  karyawan,  (3)  pengambilan  keputusan,  dan  (4)  hubungan  antar karyawan. Keempat struktur ini diadopsi oleh perusahaan startup GREBE sebagai istilah birokrasi yang dipraktikan oleh para karyawannya. Pembagian kerja yang fleksibel dalam hal  ini  dijelaskan  oleh  para  informan  bahwa  mereka  memiliki  kesempatan  yang  lebih ketika bekerja menjadi karyawan di perusahaan startup GREBE. Mereka jadi mendapat ilmu  baru  dan  pengetahuan  baru  karena  keharusan  saling  membantu  karyawan  lain untuk menutupi kekurangan yang dimiliki. Dengan kesempatan ini pula para karyawan jadi  merasa  pekerjaannya  tidak  monoton  dan  terpaku  pada  satu  pekerjaan  yang  telah diminta,  tapi  hal  ini  bukan  berarti  para  pekerjanya  tidak  kompeten  saat  mendaftar sebagai  karyawan.  Mereka  tetap  memiliki  spesialisasinya  masing-masing  dengan kemampuan  yang  sudah  pasti  dapat  dipertanggung  jawabkan,  tetapi  dalam perjalanannya di perusahaan startup GREBE, karena masih terhitung sebagai perusahaan baru,  maka  banyak  yang  harus  dilakukan  dengan  hanya  sedikit  karyawan,  sehingga membuat  para  karyawannya  menjadi  saling  bantu  dalam  praktiknya.  Selanjutnya  juga para karyawan merasa tidak terlalu ada aturan yang mengikat, formal, dan sebagainya, sebagaimana dijelaskan pada hasil koordinasi antar karyawan.
Koordinasi  antar  karyawan  membahas  mengenai  aturan  yang  dibuat  oleh  para karyawan di perusahaan startup GREBE. Sebelum masuk dalam konteks, perlu diketahui bahwa perusahaan startup GREBE sama seperti perusahaan startup lainnya yang belum memiliki aturan mengikat terkait jam masuk dan pulang, jam istirahat, juga penampilan. Penampilan  seperti  rambut  yang  tidak  harus  dipotong  cepak  bagi  laki-laki,  baju  yang
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 159 tidak melulu berupa kemeja, celana bahan atau rok untuk perempuan, dan aturan formal lainnya.  Aturan  penampilan  dalam perusahaan  startup  GREBE  ini  bebas  selama  masih dalam batas sopan, dan pastinya untuk alas kaki diwajibkan menggunakan sepatu. Untuk baju dan celana, dibebaskan bagi para karyawannya jika ingin memakai kaos dan celana jeans saja tidak masalah selama masih dalam batas kesopanan yang wajar. Masuk dalam konteks  koordinasi  antar  karyawan  seperti  jam  masuk  dan  pulang  kerja,  dalam wawancara para informan memberikan jawaban terkait aturan informal yaitu dibuatnya keputusan akan denda yang harus dibayarkan jika karyawan telat masuk kantor sesuai jam yang telah ditentukan. Hal ini diputuskan secara musyawarah oleh para karyawan untuk  mendisiplinkan  para  karyawan  yang  sering  telat  masuk  kantor.  Adanya musyawarah  ini  juga  dipimpin  oleh  Informan  2  yang  menurut  informan  lain  adalah sebagai orang yang dituakan, karena Informan 2 merupakan karyawan yang paling senior dari karyawan lainnya. Senior dalam hal umur, pengalaman kerja, dan juga pengendalian emosi.  Menurut  para  informan,  Informan  2  ini  memang  memiliki  kedudukan  sebagai supervisor bagi  para  karyawan,  karena  Informan  2  adalah  orang  yang  paling  sabar, mengayomi, dan mendengar keluh kesah para karyawannya. Hal ini mendukung tujuan penelitian  yang  mencari  bagaimana  istilah  birokrasi  diadopsi  oleh  para  karyawan  di perusahaan  startup  GREBE,  dan  salah  satunya  adalah  penggunaan  istilah supervisor walaupun jabatan formal yang dimiliki oleh Informan 2 bukan sebagai supervisor. Selanjutnya adalah alur pengambilan keputusan yang terdapat dalam perusahaan startup  GREBE.  Dalam  perusahaan  startup  GREBE,  peneliti  menemukan  2  alur pengambilan keputusan utama, yaitu keputusan tetap ada pada bos, juga musyawarah untuk  menemukan  hasil  terbaik.  Untuk  keputusan  yang  hanya  bisa  diambil  oleh  bos adalah segala sesuatunya yang berkenaan dengan masalah finansial dan keputusan final mengenai perekrutan. Masalah finansial memang merupakan masalah yang krusial dan tidak bisa diputuskan secara sepihak oleh karyawan terkait, tetap harus ada keputusan dari bos. Untuk masalah lainnya terkait perekrutan karyawan misalnya, bos memberikan kewenangan  kepada  para  karyawan  untuk  memberikan  pendapatnya  dan  memilih kandidat yang cocok untuk diterima. Tetapi walaupun bos tetap ikut serta dalam proses wawancara  dan  penerimaannya,  juga  keputusan  final  yang  berada  di  tangan  bos, karyawan  tetap  diberi  kewenangan  dan  pendapat  dari  karyawan  juga  dijadikan pertimbangan  oleh  bos.  Bagi  divisi  yang  juga  menginginkan  karyawan  magang  untuk tambahan  staf,  bos  mempersilahkan  untuk  membuka  perekrutan  dan  mengurusnya sendiri tanpa ada campur tangan dari bos. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Informan 3  yang  mengatakan  bahwa  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  hal  perekrutan karyawan magang, semua diserahkan pada divisi yang bersangkutan, sehingga bos tidak perlu ikut campur dan turun langsung seperti perekrutan karyawan biasa. Bagi karyawan magang sendiri yang kini adalah karyawan magang dari divisi media sosial yaitu Informan 6, ia mengatakan bahwa keputusan mengenai konten yang harus diposting harus melalui perizinan dari kepala divisi media sosial terlebih dahulu. Jadi segala sesuatunya harus tetap mendapat izin dari kepala divisi, juga untuk karyawan tetap, mereka harus meminta keputusan final dari bos.
Unsur  terakhir  adalah  hubungan  antar  karyawan  yang  jika  menurut  tipe  ideal Weber  adalah  impersonal,  yang  juga  ditemukan  di  perusahaan startup GREBE.  Dalam perusahaan  startup  GREBE,  peneliti  menemukan  dua  hubungan  yang  terjadi  yaitu personal  dan  impersonal.  Hubungan  personal  yang  ditemukan  adalah  bagi  beberapa informan,  menerima  curhat,  berbagi  hobi,  dan hangout bersama  merupakan  hal  yang wajar.  Bahkan  untuk  beberapa  informan  juga  mereka  sering  untuk  saling  meminta pendapat  satu  sama  lain  di  luar  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Tetapi  bagi beberapa  informan  juga  hubungan  yang  bisa  terjalin  hanyalah  sebatas  hubungan
160 ∎ Expose: Jurnal Ilmu Komunikasi , Vol. 5(2), November 2022
pekerjaan. Seperti pembatasan diri terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah pribadi dan bukan masalah pekerjaan, juga tidak terlalu membuka diri terhadap ajakan- ajakan di luar masalah pekerjaan. Banyak faktor yang mendasari perilaku para informan ini, begitu pula dengan yang memilih untuk berhubungan secara personal.

## Simpulan
Dengan  keempat  unsur  yang  telah  dijabarkan  dalam  hasil  dan  pembahasan sebelumnya,  peneliti  menyimpulkan  adanya  praktik  birokrasi  yang  terjadi  dalam perusahaan startup GREBE, dan istilah tipe ideal birokrasi Weber yang diadopsi oleh para karyawannya.  Perusahaan startup seperti  yang  telah  dijadikan  saran  untuk  penelitian selanjutnya oleh Florian (2018), telah dibuktikan dalam penelitian ini bahwa perusahaan startup, yang masih merupakan perusahaan baru, merintis, belum memiliki struktur dan sistem yang jelas, juga yang sistem pekerjaan karyawannya adalah bekerja secara cepat, melakukan praktik birokrasi dan mengadopsi istilah-istilah yang biasa digunakan dalam praktik birokrasi formal. Penelitian ini dibatasi hanya sebatas untuk pembuktian adopsi istilah  birokrasi  yang  digunakan  dalam  perusahaan startup GREBE.  Untuk  penelitian selanjutnya,  peneliti  berharap  adanya  penelitian  lanjutan  mengenai  birokrasi  pada perusahaan startup tingkat lainnya seperti tingkat unicorn, decacorn, dan hectocorn, yang termasuk dalam 3 tingkat tertinggi perusahaan startup.
Referensi Barringer, B. R., & Ireland, D. R. (2016). Entrepreneurship Successfully launching new ventures . Pearson.
Bauman, Z. (2013). Modernity and the holocaust. Polity. Bessant, J., & Tidd, J. (2017). Innovation and Enterpreneruship . Wiley.
Chen, K. K., & Queen, E. L. (2013). How values shape and are shaped by nonprofit and voluntary organizations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly , 42 (5), 856 – 885. Cismaru, D. M. (2013). Antreprenoriatul și performanța în afaceri [Entrepreneurship and performance in business] . Comunicare.ro.
Clegg, S. R. (2016). Puritans, visionaries and survivors. Organization Studies , 26 (4), 527 – 545.
Creswell, J. W. (2013). Qualitative Inquiry & Research Design: Choosing Among Five Appoaches (Third Edit). SAGE Publications Ltd.
Cummings, S., & Bridgman, T. (2011). The relevant past: Why the history of management should be critical for our future. Academy of Management Learning & Education ,
10 (1), 77 – 93.
Ferreira, C. M., & Serpa, S. (2019). Rationalization and bureaucracy: Ideal-type bureaucracy by Max Weber. Humanities and Social Sciences Reviews , 7 (2), 187 – 195. https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7220
Florian, M. (2018). Unlikely allies: Bureaucracy as a cultural trope in a grassroots volunteer organization. Scandinavian Journal of Management , 34 (2), 151 – 161. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.03.002
Kadir, A. (2015). Prinsip-Prinsip Dasar Rasionalisasi Birokrasi Max Weber Pada Organisasi Perangkat Daerah Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. Jurnal Analisis Kebijakan Dan Pelayanan Publik , 1 (1).
https://journal.unhas.ac.id/index.php/jakpp/article/view/17 Lumby, J. (2019). Distributed Leadership and bureaucracy. Educational Management Administration and Leadership , 47 (1), 5 – 19. https://doi.org/10.1177/1741143217711190 Nurcahyo, R., Akbar, M. I., & Gabriel, D. S. (2018). Characteristics of startup company and
Peran Birokrasi Pada Perusahaan Startup PT Generasi Retail Bersama (GREBE) Indonesia ∎ 161 its strategy: Analysis of Indonesia fashion startup companies. International Journal of Engineering and Technology(UAE) , 7 (2), 44 – 47. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i2.34.13908 Santosa, P. (2012). Administrasi publik: teori dan aplikasi good governance . PT Refika Aditama.
Sugiyono, H. (2016). Metode kualitatif dan kuantitatif Cetakan ke-23. In Alf. Bandung (23rd ed.). Alfabeta.
Yasmeardi, F., Rizke, D., & Loupias, H. H. (2019). The Role of Bureaucracy in Improving Public Service . 7. https://doi.org/10.2307/2127672 Zamili, M. (2015). Menghindar dari Bias: Praktik Triangulasi dan Kesahihan Riset Kualitatif. LISAN AL-HAL: Jurnal Pengembangan Pemikiran Dan Kebudayaan , 9 (2), 283 – 304.