## ANALYSIS OF CHANGE MANAGEMENT, WORK MOTIVATION, AND COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT SIDOARJO REGENCY ENVIRONMENT AND HYGIENE AGENCY

## ANALISIS MANAJEMEN PERUBAHAN, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEBERSIHAN KABUPATEN SIDOARJO
Muhammad Agus Baihaki 1 , Sumartik Sumartik 2* , Vera Firdaus 3
Fakultas Bisnis Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 agusbaihaki2@gmail.com , sumartik1@umsida.ac.id , verafirdaus@umsida.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  change  management,  work  motivation,  and competence on employee performance at the Sidoarjo Regency Environmental and Sanitation Service. This type  of  research  uses  a  quantitative  method  with  a  descriptive  approach.  This  research  method  uses  a survey method, namely taking samples from the population using a questionnaire measured with a Likert scale. The research sampling technique used cluster random sampling of 70 employees. The data obtained consisted  of  primary  and  secondary  data  obtained  by  interviews,  observations,  and  distributing questionnaires.  This  study  used  SPSS-25  software  including  classical  assumption  tests,  validity  tests, reliability  tests,  T  tests,  F  tests  and  multiple  linear  regression  tests.  Providing  results  that  the  change management  obtained  is  greater  than  the  t  table  value  of  3.306>  1.996,  partially  affecting  employee performance.  The  work  motivation  obtained  is  greater  than  the  t  table  value of  2.060>  1.996,  partially affecting employee performance. The competence obtained is greater than the t table value of 2.340> 1.996, partially affecting employee performance. The simultaneous result of f count is greater than f table 12.546 > 2.75  so  that  change  management,  work  motivation,  and  competence  have  an  effect  on  employee performance.
Keywords: change management, work motivation, competence, employee performance

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  manajemen  perubahan,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo. Jenis  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Metode  penelitian  ini menggunakan metode survey yaitu mengambil sampel dari populasi menggunakan kuisoner  yang diukur dengan  skala  likert.  Teknik  pengambilan  sampel  penelitian  menggunakan  cluster  random  sampling sebanyak  70  pegawai.  Data  terdiri  dari  data  primer  dan  sekunder  yang  diperoleh  dengan  wawancara, observasi,  dan  penyebaran  kuisoner.    Penelitian  menggunakan  software  SPSS-25  mencakup  uji  asumsi klasik, uji validitas, uji realibilitas, uji T, uji F dan uji regresi linear berganda.  Memberikan hasil bahwa manajemen  perubahan  yang  diperoleh  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel    3.306 >  1.996  ,  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi Kerja yang diperoleh lebih besar dari nilai t tabel 2.060 > 1.996 , secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kompetensi  yang diperoleh lebih besar dari nilai t tabel 2.340 >  1.996, secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasil simultan f hitung lebih besar dari f  tabel 12.546 >  2.75  Sehingga  manajemen  perubahan,  motivasi  kerja,  dan  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai . Kata Kunci: manajemen perubahan, motivasi kerja, kompetensi, kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  kemajuan  era modernisasi, segala sesuatu dapat berubah  tidak  terbatas  pada  perusahaan tetapi  juga  pada  lembaga  pemerintahan (Astuti  &  Firdaus,  2024).  Salah  satu perubahan  yang  paling  signifikan  dan berdampak yakni dalam bidang
teknologi.
Perubahan ini akan memerlukan  keterampilan  dan  keahlian dari para pegawai untuk mengoptimalkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja  seorang  pegawai,  khususnya  di Kantor  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan
Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  (De Lima Prabhawanti & Prasojo, 2021) . Kinerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai, termasuk kualitas dan kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan sesuai  dengan  tanggung  jawab  seorang pegawai  (Fitriadi  et  al.,  2022).  Dalam konteks organisasi, dibutuhkan pegawai dengan  kompetensi  tinggi  dan  kualitas yang  baik  agar  dapat  memberikan kontribusi  yang  lebih  baik  dalam menjalankan  tugas  mereka  (Fitriani  et al., 2022). Kuantitas dapat mengindikasikan produktivitas dan efisiensi, sehingga menjadi faktor penting  dalam  kinerja  Pegawai  Dinals Lingkungaln  Hidup  daln  Kebersihaln Kalbupalten Sidoalrjo  (Ardi  &  Isna  Fitria Agustina, 2024).
Fenomena atau permasalahan kuantitas  dari  pegawai  yang  masih kurang  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup dan  Kebersihan  Kabupalten  Sidoarjo dalam  menunjang  penyelesaian  tugas pekerjaan  agar  sesuai  dengan  waktu yang  telah  ditetapkan  (Nuri  Aslami, 2022).  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup Kabupaten  Sidoarjo  target  dan  realisasi pekerjaan  pegawai  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 1. Target dan Realisasi Pekerjaan Pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo
Sumber:  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo Tabel  tersebut  menunjukkan  data realisasi  pekerjaan  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten  Sidoarjo  selama  tiga  tahun, mulai  dari  tahun  2021  hingga  2023. Melalui  data  yang  disajikan,  terlihat bahwa terdapat fluktuasi dalam pencapaian  target  realisasi  pekerjaan pegawai  setiap  tahunnya.  Pada  tahun
2021,  persentase  realisasi  mencapai 98,59%,  kemudian  meningkat  pada tahun  2022  menjadi  99,67%,  dan mengalami  penurunan  pada  tahun  2023 menjadi 97,63%.
Fluktuasi  dalam  realisasi  target pekerjaan  ini  menunjukkan  bahwa dinamika  internal  seperti  pensiun  dan kematian pegawai. Dampak dari penurunan  jumlah  pegawai  ini  terlihat jelas pada penurunan persentase realisasi pekerjaan, Khususnya pada tahun 2023, yang  menunjukkan  adanya  penurunan kinerja dalam pencapaian target pekerjaan  dibandingkan  dengan  dua tahun sebelumnya.
Dinas  Lingkungan  Hidup  dan
Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  dalam menerapkan  Manajemen  perubahan, menjadikan serangkaian proses terstruktur yang bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan perubahan  dalam  individu  (Remunerasi et al., 2020). Peran manajemen perubahan  di  Dinas  Lingkungan  Hidup dan Kebersihan Sidoarjo untuk meningkatkan  efektifitas  dari  kinerja seorang  pegawai.  (Balai  et  al.,  2023). Selain  itu  manajemen  perubahan  juga menjadi  suatu  pendekatan  terstruktur dan  sistematis  yang  digunalkaln  untuk membalntu individu, tim, maupun organisasi  dalam  mengelola  perubahan kondisi  saat  ini  ke  kondisi  baru  yang lebih efektif daln efisien (Mulianingsih & Transformasional, 2022).
Selain manajemen perubahan faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  yakni Motivasi  kerja,  suatu  tindakan  yang menginspirasi  seorang  pegawai  dalam memulai dan melaksanakan serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk mencapai target  pekerjaan  (Muna  &  Isnowati, 2022).  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  dalam mencapai  target  pekerjaan  seorang
No Tahun Jumlah
Pegawai Target Realisasi Persentase Realisasi 1. 2021 246 2380 2346 98,59% 2. 2022 252 2404 2396 99,67% 3. 2023 243 2360 2304 97,63%
pegawai  memerlukan  motivasi  kerja yang tinggi agar bekerja lebih efektif dan bekerja  sesuai  dengan  waktu  yang ditetapkan.  Dengan  mempertimbangkan betapa pentingnya peran pegawai dalam struktur organisasi, maka seorang pegawai  harus  lebih  efisien  dalam menjalankan  tugasnya  (Caissar  et  al., 2022).
Kompetensi  yang  terjadi  di Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten  Sidoarjo menjadi  suatu kemampuan dalam menunjukkan adanya pencapaian  terhadap pengetahuan  yang dimiliki oleh pegawai dengan
kemampuan  dan  efektivitas  pegawai dalam  menjalankan  tugasnya  sangat bergantung  pada  tingkat  kompetensi  di suatu bidang pekerjaan (Angka & Ornay, 2024).  Pegawai  yang  memiliki  sikap kompetensi  yang  baik  akan  mampu menjalankan tugas sesuai dengan
sasaran  yang  telah  ditetapkan,  karena berkomitmen  memiliki  keinginan  untuk terus meningkatkan hasil kerja (Penellitian et al., 2024).
Penelitian  ini  dilatar  belakangi oleh adanya research gap dari penelitian- penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  pada penelitian (De  Lima  Prabhawanti  & Prasojo,  2021) Manajemen  perubahan berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai. Sehingga terdapat celah pada penelitian ini yaitu pada karakter responden dalam penelitian yakni pegawai Dinas
Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten  Sidoarjo,  sedangkan  pada penelitian (De  Lima  Prabhawanti  & Prasojo,  2021) respondennya  yaitu kementrian pertanian.
Selanjutnya  penelitian  mengenai Motivasi  kerja  yang  dilakukan  oleh penelitian (Kaesang  et  al.,  2021) Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan secara  parsial,  dan  simultan.  Pada penelitian tersebut menggunakan teknik purposive  sampling .  Sedangkan  pada penelitian (Astuti & Firdaus, 2024) hasil
menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja pegawai,  dan  teknik  penelitian  tersebut menggunakan  teknik cluster. Penelitian mengenai  Kompetensi  dilakukan  oleh (Anggriawan et al., 2023) menggunakan teknik non-probability sampling mengatakan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.  Sedangkan  pada  penelitian (Hidayat,  2021)  menggunakan  teknik total  sampling mengatakan  bahwa Kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kinerja  pegawai.  Perbedaan  dengan penelitian  ini  adalah  menggunakan cluster random sampling .
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian diatas terdapat celah penelitian yang bisa dikembangkan  dalam  penelitian  ini, Keunikan dalam penelitian yakni belum ada  penelitian  yang  menggabungkan variabel manajemen perubahan, motivasi kerja, dan kompetensi terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten
Sidoarjo.  Oleh  karena  itu,  diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengeksplorasi  hubungan  yang  lebih dalam di antara variabel-variabel tersebut.
Permasalahan  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  berkaitan  dengan  sasaran dan  tujuan  Sustainable  Development Goals  (SDGs)  ke-8    yang  bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang inklusif dan berkelanjutan, serta memberikan peluang  kerja  yang  produktif  dan menyeluruh guna mencapai kesempatan kerja  yang  layak  bagi  semua.  Hal  ini yang mendorong penulis dalam melakukan  sebuah  penelitian  dengan judul  “Analisis  Manajemen  perubahan,
Motivasi Kerja, dan Kompetensi
terhadap  Kinerja  pegawai  di  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan
Kabupaten Sidoarjo”.
KAJIAN PUSTAKA Manajemen Perubahan (X1) Manajemen perubahan adalah
strategi  yang  diterapkan  oleh  individu atau  entitas  organisasi  untuk  menerima perubahan  dengan  tujuan  mencapai target organisasi yang ditetapkan (Hermawan  et  al.,  2023).  Manajemen perubahan  merupakan  upaya  untuk meningkatkan kemampuan adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan  serta  mengubah  perilaku pegawai untuk meningkatkan produktivitas di dalam organisasi (Firdaus,  2023). Penelitian  ini  didalsalri oleh  indikator  yang  mempengaruhi variabel  manajemen  perubalhaln  seperti yang dijelaskan dalam penelitian (Menda  et  al.,  2020)  indikator  dari manajemen perubahan yaitu:
1. Perubahan  dalam  struktur  organisasi yaitu  Komponen  perubahan  dalam struktur  yang  akan  menghasilkan struktur baru dengan efektivitas yang optimal.
2. Perubahan teknologi yaitu Komponen perubahan  dalam  program  teknologi untuk menunjang kontinuitas
pekerjaan pegawai.
3. Perubahan  dalam  individu  yaitu Komponen  perubahan  pada  individu untuk  menciptakan  individu  yang mampu bekerja sama secara solid.

## Motivasi Kerja (X2)
Motivasi  kerja  adalah  hasil  dari keyakinan individu bahwa usaha tertentu akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik, yang pada akhirnya akan mengarah pada pencapaian  imbalan  atau  hasil  yang diinginkan  (Kaesang  et  al.,  2021). Motivasi  kerja  merupakan  kumpulan sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan (Putri et al.,  2024).  Penelitialn  ini  didalsalri  oleh indikator  yang  mempengaruhi  variabel manajemen  perubalhaln  seperti  yang
dijelaskan  dalam  penelitian  (Astuti  & Firdaus,  2024)  Indikator  dari  motivasi kerja yaitu:
1. Kebutuhan  fisikologis:  Kebutuhan dasar  akan kehidupan manusia dapat terpenuhi.
2. Kebutuhan  sosial:  Kebutuhan  akan keharmonisan dalam lingkungan kerja tercipta. 3. Kebutuhan aktualisasi diri:
Kebutuhan  akan  memanifestasikan potensi dalam diri sendiri.
4. Kebutuhan  pengakuan:  Kebutuhan akan  reward  yang  didapatkan  atas hasil yang dicapai.
5. Kebutuhan  rasa  aman:  Kebutuhan akan keselamatan dalam bekerja.

## Kompetensi (X3)
Kompetensi  adalah  kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang didasarkan  pada  keterampilan  dan pengetahuan,  serta  didukung  oleh  sikap kerja  yang  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan  (A  et  al.,  2022). Kompetensi merupakan kemampuan dalam menunjukkan adanya pencapaian terhadap  suatu  tingkatan  pengetahuan dan pemahaman yang membuat seorang pegawai memberikan hasil yang maksimal  (Publicuho  et  al.,  2023).
Penelitian  ini  didalsalri  oleh  indikator yang mempengaruhi variabel kompetensi  seperti  yang  dijelaskan dalam penelitian (Angka & Ornay, 2024) indikator dari kompetensi yaitu: 1. Pengetahuan:  suatu  proses  yalng diperlukaln dallalm mendukung keteralmpilaln  yalng  diperlukaln  paldal salalt menyelesaikan tugas-tugas pekerjalaln dengaln balik.
2. Pemahaman:  merujuk  pada  tingkat pemahaman individu terhaldalp keteralmpilaln  yalng  diperlukaln  dallalm keberhasil sualtu pekerjalaln.
3. Sikap:  mengacu  pada  sikap  atau mentalis individu terhaldalp pengembalngaln daln peneralpaln
keteralmpilaln  pada  pekerjaan  atau bidang tertentu.
4. Kemampuan:  keterampilan  dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Nilai:  sebagai  ukuran  kemampuan seseorang  untuk  beradaptasi  dengan kondisi kerja dan memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasi.

## Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja  adalah  suatu  pencapaian pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawabnya,  baik  dari segi kualitas maupun kuantitas (Irfan et al.,  2024).  Kinerja  pegawai  merupakan elemen  vital  dalam  sebuah  organisasi karena  kinerja  yang  optimal  dapat membawa organisasi menuju kesuksesan.  Kinerja  pegawai  yang unggul  akan  mendukung  pencapaian tujuan  strategis  organisasi  (Alexandro Hutagalung, 2022). Penelitialn ini didalsalri oleh indikator yang mempengaruhi variabel kinerja pegawai seperti yang dijelaskan dalam penelitian
(Ardi  &  Isna  Fitria  Agustina,  2024) indikaltor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai yaitu:
1. Kualitas yaitu merujuk pada evaluasi yang dilakukan oleh pegawai terhadap  hasil  pekerjaan  yang  telah diselesaikan  serta  sejauh  mana  tugas tersebut  dilaksanakan  sesuai  dengan kemampualn  dan  keterampilan  yang dimiliki.
2. Kualitas yaitu jumlalh yang dihasilkan dalam  suatu,  diukur  dallalm  saltualn seperti  jumlalh  unit  atau  siklus alktivitas yang berhasil diselesaikan.
3. Efektifitas  yalitu  mengacu  pada seberapa baik tindakan atau kebijakan yang  dilaksanakan  oleh  manajemen atau  organisasi  dapat  meingkatkan hasil kerja dan pencapaian tujuan oleh para pegawai.

## METODE PENELITIAN
Jenis  metode  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu metode  kuantitatif,  Metode  kuantitatif melibatkan penggunaan sampel dan data berupa  angka.  Peneliti  menggunakan metode kuantitatif ini untuk mengumpulkan  data  yang  nantinya dianalisis  menggunakan  teknik  statistik guna menemukan korelasi antara variabel yang terkait (Hidayat, 2021). Pendekatan deskriptif yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu untuk menguji hipotesis dan
mengungkap  hubungan  yang  lebih kompleks  antara  variabel.  Ada  tiga variabel  bebas  yang  digunakan  yaitu variabel manajemen perubahan, variabel motivasi kerja dan variabel kompetensi, daln  valrialbel  terikalt  kinerjal  pegalwali. Objek  penelitialn  yalng  digunalkaln  untuk menguji  hipotesis  yalitu  paldal  Kalntor
Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo (Kitta et al., 2023).
Populasi  yang  digunakan  adalah pegawai  PNS  dan  Non  PNS  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten  Sidoarjo  dengan  jumlah  70 pegawai,  yang  di  dapat  dari  beberapa pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo, jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan teknik cluster  random  sampling ,  yang mana membagi populasi menjadi beberapa  kelompok  atau  cluster  secara acak  (Economic  et  al.,  2019) . Dari  131 populasi  yakni  dikelompokkan  menjadi dua bidang diperoleh 30 responden dari office  dan  40  responden  dari  UPT sehingga  didapat  70  sampel  dari  131 populasi.
Pengumpulan data dalam pengalmbilaln  informalsi  penelitialn  ini adalah  sumber  data  primer  dan  data sekunder,  yalitu  daltal  yalng  diperoleh lalngsung dalri responden dengan observasi  wawancara  dan  kuisioner
untuk  mengukur  variabel  yang  sedang diteliti.  Sementara  data  sekunder  yang diperoleh melalui laporan, jurnal, artikel, dan  informasi  dari  perusahaan  untuk memperluas  pemahaman  penelitian  ini (Meilisa Amalia et al., 2023). Kemudialn, jawaban yalng diberikaln diukur
menggunalkaln  skallal  Likert  sebalgali  allalt pengukuraln.  Teknik  alnallisis  daltal  yalng digunalkaln paldal penelitialn ini terdiri dalri uji  alsumsi  klalsik,  uji  instrument  (uji valliditals,  uji  relialbilitals),  uji  hipotesis (uji t,  uji f, daln Koefisien determinalsi), pengolalhaln daltal dengaln Progralm softwalre  SPSS  versi  25 (staltisticall progralm for the sociall sciences) , alnallisis regresi linealr bergalndal:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 Keterangan : Y = Kinerja Pegawai a = Konstantal b1, 2, 3 = Koefisien Regresi X1 = Malnaljemen Perubalhan X2 = Motivalsi Kerjal X3 = Kompetensi

## KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konsep pengaruh antara variabel  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. kerangka konseptual
Hipotesis
Berdasarkan gambar 1 kerangka
konseptual  pada  penelitian  ini  maka hipotesis  yang  diajukan  adalah  sebagai berikut:
H1:  Adanya  Pengaruh  Manajemen Perubahan (X1) terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  pada  Dinas  Lingkungan
Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten
Sidoarjo. H2:  Adanya  Pengaruh  Motivasi  Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo. H3: Adanya Pengaruh Kompetensi (X3) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo. H4: Manajemen Perubahan (X1), Motivasi  Kerja  (X2),  Kompetensi  (X3) berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo . HASIL DAN
PEMBAHASAN PENELITIAN
1. Analisis Statistik Deskriptif Tabel 1. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  di ketahui bahwa pegawai yang bekerja di Dinals Lingkungaln Hidup daln Kebersihaln Kalbupalten Sidoalrjo berjenis kelamin laki-laki berjumlah (31.4%) dan sisanya  berjenis  kelamin  perempuan berjumlah (68.6%). Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase (%) 25 – 35 Tahun 43 61.4% 36 – 45 Tahun 25 35.7% >45 Tahun 2 2.9% Total 70 100% Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan tabel diatas dapat di ketahui bahwa pegawai yang bekerja di Dinals Lingkungaln Hidup daln Kebersihaln  Kalbupalten  Sidoalrjo  yang berusia  >45  Tahun  berjumlah  (2.9%), berusia 36–45 Tahun berjumlah Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 22 31.4% Perempuan 48 68.6% Total 70 100%
(35.7%), sedangan sisanya berusia 25-35 Tahun berjumlah (61.4%).
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase (%) S2 5 7.1% S1 41 58.6% D3 12 17.1% SMA/SMK 11 15.7% SMP 1 1.4% Total 70 100% Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  di ketahui bahwa pegawai yang bekerja di Dinals Lingkungaln Hidup daln Kebersihaln Kalbupalten Sidoalrjo berpendidikan  SMP  berjumlah  (1.4%), berpendidikan  SMA/SMK  berjumlah
(15.7%),  berpendidikan  D3  (17.1%), berpendidikan  S1  berjumlah  (58.6%) dan  sisanya  berpendidikan  S2  sebesar (7.1%).

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 – 5 Tahun 29 41.4% 6 – 10 Tahun 24 34.3% 11 – 20 Tahun 16 22.9% 21 – 35 Tahun 1 1.4% Total 70 100% Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  di ketahui bahwa lama bekerja pegawai di Dinals Lingkungaln Hidup daln Kebersihaln  Kalbupalten  Sidoalrjo  1-5 Tahun berjumlah (41.4%), lama bekerja
6-10  Tahun  berjumlah  (34.3%),  lama bekerja 11-20 Tahun berjumlah (22.9%), lama  bekerja  21-35  Tahun  berjumlah (1.4%).
2. Uji Validitas
Tabel 5. Hasil Uji Validitas
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  tabel  5,  hasil  uji validitas menyatakan bahwa seluruh data item pernyataan kuesioner memiliki nilai signifikan  lebih  besar  dari  0.2352 sehingga semua item pernyataan dinyatakan valid.
3. Uji Realibitas

## Tabel 6 Uji Realibilitas
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  tabel  6,  hasil  uji reliabilitas  dapat  diketahui  masing  – masing variabel memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari Cronbach's Alpha Variabel Item Variabel R- tabel R- Hitung Manajemen Perubahan (X1) Perubahan dalam Struktur 0.2352 0.897 Perubahan Teknologi 0.946 Perubahan Individu 0.881 Motivasi Kerja (X2)
Kebutuhan Fisikologis 0.2352
0.886 Kebutuhan Sosial 0.935 Kebutuhan Aktualisasi Diri 0.960 Kebutuhan Pengakuan 0.955 Kebutuhan Rasa Aman 0.895 Kompetensi (X3) Pengetahuan 0.2352 0.832 Pemahaman 0.894 Sikap 0.900 Kemampuan 0.830 Nilai 0.743 Kinerja Pegawai (Y) Kualitas 0.2352 0.930 Kuantitas 0.978 Efektifitas 0.935
0.06, sehingga instrumen yang
digunakan dapat dikatakan reliabel.

## 4. Uji Asumsi Klasik
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.15789031 Most Extreme Differences Absolute .087 Positive .063 Negative -.087 Test Statistic .087 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Hasil analisis data SPSS-25
Pada  tabel  7,  didapat  diartikan bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar 0.200 c >  α  =  0.05  maka  dapat disimpulkan dengan pengambilan keputusan  dengan  mengunakan  uji Kolmogorov-Smirnov  data  memiliki distribusi  normal  dan  telah  menepati syarat  normalitas  dalam  uji  model regresi .
Tabel 8. Hasil Uji Multikolineritas
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Pada  hasil  data  diatas  didapatkan nilai tolerance pada variable X1 sebesar 0.787  >  0.10,  pada  nilai  VIF  yang didapatkan  pada  penelitian  ini  sebesar 1.271 < 10, variable X2  sebesar 0.780 > 0.10,  pada  nilai  VIF  yang  didapatkan pada  penelitian  ini  sebesar  1.283  <  10, variable  X3  sebesar  0.987  >  0.10,  pada nilai VIF  yang  didapatkan  pada penelitian  ini  sebesar  1.013< 10,  maka dapat  diartikan  tidak  adanya  gejala multikolinearitas dalam model regresi.

## Tabel 9. Hasil Uji Autokolerasi
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan pada tabel 9,
menunjukan  nilai  uji  Durbin-  Watson (DW) pada penelitian ini sebesar 2.110, dengan menggunakan kriteria DU < D < 4-DU.  Maka  nilai  DW  berada  pada sebagai berikut: DU < DW < 4-DU 1.7028 < 2.110 < 2.2955 Tidak terjadi autokolerasi
Tabel 10. Hasil Uji Heroskedestisitas Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan hasil uji
heteroskedastisitas  pada  tabel  8  diatas, menunjukan  nilai  signifikansi  dari variabel  Manajemen  Perubahan  (X1), Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Kompetensi (X3)  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 11. Regresi Linear Berganda
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25
Y= a - b1.x1+b2.x2+b3.x3
Y= 0.546 + 0.234 X1 + 0.176 X2 + 0.247 X3 + e
1. Nilai  tetap  (a)  yang  positif  sebesar
546  menandakan  hubungan  searah antara  variabel  independen  dan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error 1 (Constant) 3.040 1.345 2.260 0.027 Manajemen Perubahan X1 0.006 0.046 0.125 0.901 Motivasi Kerja X2 -0.060 0.049 -1.226 0.225 Kompetensi X3 0.031 0.072 0.436 0.664 a. Dependent Variable: ABS Tolerance VIF 0.787 1.271 0.780 1.283 0.987 1.013
Coefficients a
Unstandardized Coefficients Model B Std Eror (Constant) .546 2.050 Manjemen Perubahan X1 .234 0.071 Motivasi Kerja X2 .176 0.074 Kompetensi X3 .247 0.110 A. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Y
variabel dependen. Dengan kata lain,
jika  semua  variabel  independen seperti  (X1),  (X2),  dan  (X3)  tetap  0 atau  tidak  berubah,  maka  nilai  akan tetap 546.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel Manajemen  Perubahan  (X1)  adalah 0.234, yang artinya jika X1 naik 1%, maka  Y  akan  naik  sebesar  0.234, dengan  asumsi  variabel  independen lainnya tetap konstan.
3. Nilai koefisien regresi untuk variable Motivasi  Kerja  (X2)  memiliki  nilai
positif sebesar 0.176 Hal ini menunjukkan  jika  X2  mengalami kenaikan  1%,  maka  Y  akan  naik sebesar 0.176 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan.
4. Nilai koefisien regresi untuk variabel Kompetensi (X3) adalah 0.247, yang berarti jika X3 meningkat 1%, Y akan naik  sebanyak  0.247,  dengan  asumsi variabel independen lainnya konstan.
5. Uji Hipotesis
a. Uji T (Parsial)

## Tabel 12. Hasil Uji T
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25
1. Nilai  sig  Manajemen  Perubahan  X1 yang diperoleh sebesar 0.002 < 0.005 dan nilai t hitung  lebih besar dari nilai t  tabel    3.306 >  1.996  ,  maka  secara parsial variable Manajemen Perubahan (X1) berpengaruh terhadap  Variabel  Kinerja  Pegawai (Y).
2. Nilai  sig  Motivasi  Kerja  X2  yang diperoleh  sebesar  0.021  <  0.005  dan nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2.060 >    1.996  ,  maka  secara parsial  variable  Motivasi  Kerja  (X2)
berpengaruh terhadap variable Kinerja Pegawai (Y). 3. Nilai  sig  Kompetensi  (X3)  yang diperoleh  sebesar 0.028 <  0.005  dan nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t tabel 2.340 >    1.996,  maka  secara parsial  variable  Kompetensi  (X3) berpengaruh terhadap variable
Kinerja Pegawai (Y).
b. Uji F (Simultan)
Sumber: Hasil analisis data SPSS-25 Berdasarkan  hasil  dari  tabel  X diatas dapat disimpulkan bahwa nilai sig 0.000  <  0,05  dan  nilai  f  hitung  lebih besar  dari  f  tabel  yaitu 12.546 >  2.75,
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis diterima yang berarti terdapat pengaruh variabel Manajemen Perubahan, Motivasi Kerja, Kompetensi terhadap variabel Kinerja Pegawai.

## PEMBAHASAN
Manajemen  Perubahan  Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis data, terbukti bahwa  Manajemen  Perubahan  memiliki pengaruh pada kinerja pegawai. Melalui pengukuran  indikator  pada  Manajemen Perubahan,  ditemukan  bahwa  indikator yang  paling  banyak  dipilih  responden adalah  Perubahan  teknologi  sedangkan variabel  kinerja  pegawai  yang  paling banyak dipilih yaitu kuantitas. Perubahan  teknologi  yang  dikelola dengan  baik  akan  berdampak  pada kinerja pegawai dalam mencapai kuantitas  pekerjaan.  Semakin  efektif Manajemen  Perubahan  yang  dilakukan, semakin  besar  pengaruhnya  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten Sidoarjo.
Model B Std Eror t sig (Constant) .546 2.050 0.267 0.791 Manjemen Perubahan X1 .234 0.071 3.306 0.002 Motivasi Kerja X2 .176 0.074 2.360 0.021 Kompetensi X3 .247 0.110 2.240 0.028
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 317.733 3 105.911 12.546 .000 b Residual 557.139 66 8.441 Total 874.871 69
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Y
Implikasi teoritis Manajemen Perubahan yang didasarkan pada indikator struktur organisasi,  perubahan teknologi,  dan  perubahan  individu menunjukkan bahwa perubahan teknologi  memiliki  kontribusi  paling signifikan  terhadap  indikator  tersebut. Jika pegawai mampu beradaptasi dengan perubahan sesuai dengan tujuan memberikan pelayanan kepada
masyarakat,  maka  proses  kinerja  dapat meningkat.  Hal  ini  disebabkan  pegawai akan  terus  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat,  terutama  dalam pengelolaan  lingkungan  sesuai  dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan pemerintah.
Implikasi  empiris  menunjukkan bahwa dengan diterapkannya
Manajemen  Perubahan  yang  efektif, terutama dalam hal perubahan teknologi seperti  SIKOLING  cenderung  memiliki pegawai  yang  lebih  produktif  dan mampu  mencapai  target  pekerjaan dengan  lebih  baik.  Hal  ini  karena dibukanya  layanan  kepada  masyarakat berupa  permohonan  terkait  dokumen secara  digital  dan  penyampaian  SKPL (Status  Kinerja  Pengelola  Lingkungan). Selain itu berdampak positif pada kinerja keseluruhan  Dinas  Lingkungan  Hidup dan  Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo, dalam memberikan pelayanannya kepada masyarakat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Megawe et  al.,  2020)  :  (Welan  et  al.,  2020)  : (Wiyadi, M.M & Imronudin, S.E., 2018) yang menunjukkan bahwa hasil penelitian tersebut manajemen perubahan  berpengaruh  signifikan  pada kinerja  pegawai,  Hasil  penelitian  tidak sejalan dengan penelitian (Amalia Yunia Rahmawati,  2020)  karena  Manajemen Perubahan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Motivasi Kerja Berpengaruh

## Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  data membuktikan  bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  analisis  melalui  pengukuran indikator  pada  Motivasi  Kerja  bahwa indikator  yang  paling  banyak  dipilih responden adalah aktualisasi diri sedangkan  divariabel  kinerja  pegawai yang  paling  banyak  dipilih  yaitu kuantitas  indikator  aktualisasi  diri seperti  potensi  diri  pegawai  dalam melaksanakan kuantitas target pekerjaan memiliki nilai mean yang tinggi,  sesuai dengan  keadaan  dilapangan  dimana seorang pegawai merasa dirinya dihargai dan  di  akui  terhadap  potensi  yang dimiliki terhadap pekerjaan yang dijalaninya .
Implikasi  teoritis  dari  Motivasi Kerja  yang  terdiri  dari  indikator kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja  pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten Sidoarjo.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi kerja bukan hanya dipengaruhi oleh faktor finansial semata, tetapi  juga oleh  kebutuhan  rasa  aman,  sosial, penghargaan,  dan  aktualisasi  diri  yang optimal..  Implikasi  praktisnya  adalah bahwa  dengan  motivasi  kerja  yang efektif, setiap pegawai dapat meningkatkan  kinerjanya  di  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten Sidoarjo, sehingga memperkuat  upaya  dalam  membangun motivasi kerja pegawai. Implikasi  empiris  menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja, khususnya dalam mencapai aktualisasi diri, berpotensi memengaruhi kinerja pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  dalam
mencapai  target  pekerjaan  dengan kuantitas  yang  diharapkan.  Beserta memperhatikan  dan  mendorong  aspek aktualisasi  diri  dalam  motivasi  kerja, pegawai merasa dirinya  dihargai  dan di akui  terhadap  potensi  yang  dimiliki dalam diri sendiri serta, dapat memperoleh kinerja pegawai yang lebih optimal  dan  produktif  dalam  mencapai target pekerjaan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Putra & Fernos,  2023)  :  (Hartadi,  2023)  :
(Rahayu & Dahlia, 2023) yang menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian tersebut  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  pada  kinerja  pegawai,  Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian (Aufia  Zahra  Fadillah,  2022) karena motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Kompetensi  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis data, terbukti
bahwa Kompetensi memengaruhi kinerja  pegawai.  Melalui  pengukuran indikator pada Kompetensi
menunjukkan  bahwa  indikator  yang paling  banyak  dipilih  responden  adalah Sikap.  Sedangkan  divariabel  kinerja pegawai  yaitu  kuantitas.  Kehadiran sikap yang positif dari seorang pegawai di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan  Kabupaten  Sidoarjo  akan meningkatkan arah kinerja dalam kuantitas pekerjaan yang dijalaninya. Implikasi teoritis keterlibatan kerja yang dibangun oleh indikator
pengetahuan, pemahaman, sikap, kemampuan,  nilai  terbukti  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten Sidoarjo. Kontribusi terbesar yang  membentuk  pada  indikator  adalah pada  sikap,  sikap  yang  dimiliki  oleh setiap  pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten
Sidoarjo  mengacu  pada  keterampilan dalam pekerjaan atau bidang pekerjaannya dalam melayani masyarakat.  Dengan  ini  hasil  memiliki implikasi  praktis  didalam  kompetensi seorang  pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten Sidoarjo bahwa dalam setiap keterampilan pegawai yang berkompeten  memberikan  kontribusi penuh dalam pekerjaan.
Implikasi  empiris  menunjukkan bahwa  tingkat  kompetensi,  terutama dalam  hal  sikap  positif,  berpotensi memengaruhi  kinerja  pegawai  dalam kuantitas  pekerjaan.  Dengan  adanya kompetensi yang baik, seperti sikap yang positif,  seorang  pegawai  di  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kabupaten  Sidoarjo  dapat  memiliki kinerja  yang  lebih  terarah  dan  efektif.
Dengan meningkatnya kompetensi
pegawai  dapat  memberikan  dampak positif  pada  seorang  pegawai,  sehingga semakin  baik  sikap  dan  kompetensi, semakin besar pula kontribusi positifnya terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  sejalan  dengan (Fauzan & Epindo Lumban Gaol, 2022) : (Sugiono  et  al.,  2021)  :  (Wayan  Sri
Pradnyani  &  Ganesha  Rahyuda,  2022) bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian  (Mulia  Rizki,  2021)  tidak sejalan  dengan  penelitian  ini  karena keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dari penelitian  dan  pembahasan  yang  telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan, motivasi kerja, dan kompetensi  memiliki  dampak  positif yang signifikan pada kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan
Kebersihan Kabupaten Sidoarjo. Manajemen  perubahan  yang  efektif mendorong  perubahan  teknologi  untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi kerja  yang  tinggi  berhubungan  dengan peningkatan  kinerja,  dan  kompetensi yang baik secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan fokus  pada  kinerja  pegawai,  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan
Kabupaten  Sidoarjo  dapat  menciptakan kualitas kerja yang mendukung pengembangan pegawai dan meningkatkan  kuantitas  kinerja  secara keseluruhan.

## SARAN
Untuk peneliti berikutnya, diharapkan untuk memasukkan variabel tambahan  yang  relevan  dan  mengubah variabel pemoderasi, meneliti ranah ilmu yang berbeda, serta memperluas cakupan penelitian  untuk  memperoleh  data  yang beragam  dan  hasil  yang  lebih  akurat, sehingga penelitian menjadi lebih beragam dan terperinci.

## KETERBATASAN
Penelitian ini hanya berfokus pada 2  bidang  di Dinas  Lingkungan  Hidup dan Kebersihan Kabupaten Sidoarjo , Hal ini dirasa kurang oleh peneliti sehingga diharapkan  pada  penelitian  selanjutnya bisa  mengambil  populasi  di  beberapa bidang  lainnya  pada Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kabupaten Sidoarjo .

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis  Berterima  Kasih  kepada Universitas  Muhammadiyah  Sidoarjo, Fakultas Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial dan program Studi Manajemen .

## DAFTAR PUSTAKA
A,  N.  A.,  Tajang,  A.  R.,  &  Taufik,  A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Kelurahan  Daya  Kota  Makassar. Jurnal  Online  Manajemen  Elpei , 2 (1), 286–300. Alexandro  Hutagalung,  B.  (2022).
Analisa  Faktor  –  Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai: Kompetensi, Motivasi Dan Lingkungan Kerja (Penelitian Literature Review Manajemen Sumber  Daya  Manusia). Jurnal Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu
Sosial , 3 (1), 201–210. Anggriawan,  B.  S.,  Rusdianti,  E.,  & Santoso,  D.  (2023).  Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Afektif Sebagai Variabel Intervening. Jurnal  Riset  Ekonomi
Dan Bisnis , 16 (1), 48.
Angka, A. F. S., & Ornay, A. D. (2024).
Economics  And  Digital  Business
Review  Pengaruh  Displin  Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Bersama Samsat Kabupaten Sidenreng Rappang . 5 (1), 28–38.
Ardi,  D.  S.,  &  Isna  Fitria  Agustina.
(2024).  Analisis  Kinerja  Pegawai
Dalam  Pelayanan  Administrasi Kependudukan. Journal Of Administration  And  Educational Management  (Alignment) , 7 (01),
1–16.
Astuti,  Y.,  &  Firdaus,  V.  (2024). The Influence Of Change Management , Work  Involvement  ,  And  Work Motivation On The Performance Of Employees  Subdistrict  Sidoarjo [ Pengaruh Manajemen Perubahan  ,  Keterlibatan  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Sidoarjo ] . 1–14. Aufia  Zahra  Fadillah,  J.  N.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai  Upt.  Pengujian  Dan Sertifikasi  Mutu  Barang  Medan.
Jurnal  Inovasi  Penelitian , 2 (12),
3831–3836.
Aulia  Fitri  Tsuraya,  &  Jhon  Fernos.
(2023). Jhon Fernos Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kbp Padang. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen (Jupiman) , 2 (2), 259–278.
Balai,  P.,  Wilayah,  B.,  &  Pemali,  S.
(2023). Pengaruh Change Management Model Adkar Terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai Besar  Wilayah  Sungai  Pemali Juana . 1–13.
Caissar,  C.,  Hardiyana,  A.,  Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt.  Antam  Tbk  (Uibpei)  Pongkor. Acman: Accounting And Management Journal , 2 (1), 11–19. De Lima Prabhawanti, R., & Prasojo, E. (2021). Analisis Pengaruh Manajemen Perubahan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Asn Pada  Biro  Hukum  Kementerian Pertanian. Transparansi :  Jurnal
Ilmiah  Ilmu  Administrasi , 4 (1),
111–124. Fauzan,  A.  F.  F.,  &  Epindo  Lumban Gaol, H. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Comserva  Indonesian  Jurnal  Of Community Services And Development , 2 (6), 564–572.
Firdaus, T. I. (2023). Representation Of The  Hedonism  Of  The  Main Character  In  Kevin  Kwan’s
Chinese  Novel  Rich  Girlfriend. Syntax Idea , 5 (7), 883–892.
Fitriadi,  Y.,  Susanto,  R.,  Irdam,  &
Wahyuni,  R.  (2022).  Kontribusi
Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai:  Peran  Mediasi
Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ekobistek ,
11 , 448–453.
Fitriani, D., E. H. J. Foeh, J., & Manafe, H. A. (2022). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature  Review  Manajemen Sumber  Daya  Manusia). Jurnal
Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu Sosial , 3 (2), 981–994.
Hartadi,  A.  (2023).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 2 (1), 14–19.
Hayyin, A. (2023). Sentri : Jurnal Riset
Ilmiah. Sentri: Jurnal Riset Ilmiah ,
2 (4), 1275--1289.
Hermawan,  R.,  W  Kawuriyan,  M.,  & Ernawati, D. P. (2023). Analysis Of Change Management And Organizational Structure After Transfer Of Administrator Positions (Echelon Iii) And Supervisory Positions (Echelon Iv) To  Functional  Positions  In  Dki Jakarta Province. Management Studies And Entrepreneurship Journal , 4 (1), 798–808.
Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi, Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja. Widya  Cipta: Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen ,
5 (1), 16–23.
Irfan,  A.,  Jumaidah,  &  Alfian,  Y.  I.  M.
(2024).  Pengaruh  Pelatihan  Dan
Komitmen  Kerjaterhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Balaipengembangan Penjaminan Mutu  Pendidikan  Vokasibidang Kelautan,  Teknologi  Informasidan Komunikasi (Bppmpv-Kptk) Gowa. Jurnal  Online  Manajemen
Elpei (Jomel) , 4 (1), 763–771.
Kaesang,  Victoria,  S.,  Pio,  Johnly,  R.,
Tatimu, & Ventje. (2021).
Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Productivity , 2 (5), 391–
396.
Megawe, D. S., Mandey, S. L., & Trang,
I.  (2020).  Dampak  Penerapan Remunerasi, Manajemen Perubahan Dan Budaya Organisasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada  Pegawai  Rsup  Prof  Dr.  R.D. Kandou  Manado). Jmbi  Unsrat (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis Dan  Inovasi  Universitas  Sam Ratulangi). , 7 (1), 150–166.
Meilisa Amalia, M., Mere, K., Bakar, A.,
Novie Citra Arta, D., Pgri Semarang,  U.,  Dharmawangsa,  U., Wisnuwardhana, U., Jambatan Bulan,  S.,  Penerbangan  Jayapura, P., & Author, C. (2023). The Impact Of  Providing  Motivation  And Incentives On Employee Performance In Start-Up Companies: Literature Review Dampak  Pemberian  Motivasi  Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Rintisan: Literature  Review. Management Studies And Entrepreneurship Journal , 4 (2), 1871–1881.
Menda, J.  F., Tewal,  B., &  Sendow, G. M.  (2020).  Pengaruh  Manajemen Perubahan Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  (Studi  Pada  Rsud  Bitung). Jurnal Emba , 6 (4), 2578–2587.
Muhammad Rochimin, & Sukrispiyanto.
(2022).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Akademika , 20 (2), 100–106.
Mulia  Rizki,  S.  N.  (2021). Mulia  Afri Rizki, Saputra Nika .
Mulianingsih,  S.,  &  Transformasional,
K.  (2022). Pengaruh  Strategi Manajemen Perubahan Dan Kepemimpinan  Transformasional Dalam Merubah Budaya Organisasi . 3 (3), 42–52.
Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022).
Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  Pt  Lkm  Demak  Sejahtera). Jesya , 5 (2), 1119–1130.
Nuri Aslami, A. I. P. (2022). 2993-6879- 1-Pb. Ekonomi  Bisnis  Manajemen Dan  Akuntansi  (Ebma) , Volume  3,
475–482.
Penellitian,  L.,  Hendriyan,  A.,  Sucipto, B.,  &  Dzauharoh,  S.  (2024). Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dp3ap2kb  Kota Cimahi  Jawa  Barat . 24 (1),  122– 127.
Publicuho,  J.,  Saputra,  D.,  Sucipto,  B., Tinggi,  S.,  Administrasi,  I.,  &
Barat, J. (2023). Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah Provinsi  Jawa  Barat . 6 (2),  377–
389.
Putra,  G.  S.,  &  Fernos,  J.  (2023). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Tenaga  Kerja Dan  Perindustrian  Kota  Padang. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah Ilmu … , 3 , 617–629. Putri, C. R., Kurniasari, R.,
Marwansyah,  S.,  &  Agustina,  T.
(2024). Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pada Badan Penghubung Provinsi Maluku Di Jakarta . 22 (1).
Rahayu,  S.,  &  Dahlia,  D.  (2023).
Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan
Kinerja Pegawai. Jesya , 6 (1), 370– 386.
Remunerasi,  D.  P.,  Perubahan,  M.,
Budaya, D. A. N., & Ratulangi, U. S. (2020). Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi Universitas  Sam  Ratulangi  (Jmbi
Unsrat) Dampak Penerapan Remunerasi, Manajemen Perubahan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Rsup  Prof  Dr.  R.D.  Kandou Manado) Deisy Sandra Megawe, S .
7 (1), 150–166.
Sugiono,  E., Darmadi,  D., &  Efendi,  S.
(2021). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja Pada Pusdatin Kementan Ri. Jurnal Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia , 7 (2), 132–149.
Wayan  Sri  Pradnyani,  N.,  &  Ganesha Rahyuda,  A.  (2022).  Peran  Stress
Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh Work Life Balance Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,
10 (24), 806–820.
Welan, C. E., Taroreh, R. N., & Uhing,
Y.  (2020).  The  Influence  Of Change Management And Organizational Culture On Employee  Performance  In  Pt.  Pln (Persero)  Manado  Area. Uhing…
21 Jurnal Emba , 8 (1), 21–30.
Wiyadi,  M.M,  P.  .,  &  Imronudin,  S.E.,
M. S. (2018). Pengaruh Manajemen  Perubahan,  Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah Indonesia . 53–54.
Yani, D. A. (2023). Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Kelurahan  Blambangan Umpu Kecamatan Blmbangan Umpu Kabupaten Way Kanan . 39– 50.