## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMPENSASI SEBAGAI VARIABLE INTERVENING STUDI PADA PPSDM REGIONAL MAKASSAR
The Influence of Competence and Work Motivation On Employee Performance with Compensation as an Intervening Variable Study at PPSDM Makassar Regional
Andi Intan Mulia Hasanuddin 1* , Haeruddin Saleh 2 , Thamrin Abduh 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kemendagri Regional Makassar
2 Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bosowa
*Email: muliaintan425@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui Kompentensi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai, serta  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  Kompentensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kompensasi  pada  PPSDM  Regional Makassar. Penelitian ini merupakan peneltian kuantitatif dengan mengambil sampel pegawai negeri sipil yang berjumlah 60 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner, dan teknik analisis data menggunakan analisis Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan  bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kompensasi  Pegawai, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kompensasi Pegawai, Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Melalui Kompensasi Pegawai, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Melalui  Kompensasi.  Secara  umum  pengaruh  Kompentensi  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, Kompentensi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi.  Pada  uji  mediasi  bahwa  kompensasi  dapat  memediasi  pengaruh  Kompentensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap kinerja pegawai. besarnya pengaruh bersama kompetensi, motivasi kerja terhadap kompensasi sebesar 57% (pengaruh sedang mendekati tinggi). Besarnya pengaruh bersama kompetensi, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai sebesar 74,6% (pengaruh tinggi).
Kata Kunci: Kompentensi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai, Kompensasi

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze and determine the Competence and Work Motivation on employee performance, as well as to analyze and determine the Competence and Work Motivation on compensation at PPSDM Regional Makassar. This research  is  a  quantitative  research  using  a  sample  of  60  civil  servant’s  person.  The  data  collection  technique  uses  a questionnaire,  and  the  data  analysis  technique  uses  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis.  The  research  results  show  that Competency  has  a  significant  effect  on  Employee  Performance,  Work  Motivation  has  a  significant  effect  on  Employee Performance, Competency has a significant effect on Employee Compensation, Work Motivation has a significant effect on Employee Compensation, Compensation has a significant effect on Employee Performance, Competency has a significant effect on Performance through Employee Compensation, Work Motivation has a significant effect on Performance through Compensation. In general, the influence of Competency and Work Motivation has a positive and significant effect on employee performance  and  compensation.  In  the  mediation  test,  compensation  can  mediate  the  influence  of  Competency  and  Work Motivation on employee performance. The magnitude of the joint influence of competence, work motivation on compensation is  57%  (medium  influence  approaching  high).  The  magnitude  of  the  joint  influence  of  competence,  work  motivation  and compensation on employee performance is 74.6% (high influence).
Keywords : Competency, Work Motivation, Employee Performance, Compensation
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja … (Andi Intan Mulia Hasanuddin, Haeruddin Saleh, Thamrin Abduh)

## 1. PENDAHULUAN
Berjalannya suatu sistem pada suatu organisasi sangat dipengaruhi  faktor  sumber  daya  manusia.    Peran  sumber daya manusia yaitu pegawai sebagai sumber tenaga kerja, merupakan  aset  terpenting  dan  salah  satu  faktor  dalam menunjang  keberhasilan  dalam  organisasi.  Sehingga sumber  daya  manusia  menjadi  penting  dalam  organisasi karena  dapat  mempengaruhi  efesiensi  dan  efektifitas organisasi  agar  memiliki  kinerja  yang  optimal.  Menurut Rivai  dalam  (Purwanto,2018)  menyatakan  “sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  merupakan  faktor  kunci  bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan  perusahaan  pada  masa  depan  yang merupakan  salah  satu  faktor  operasi  disamping  mesin, peralatan  bahan-bahan  dan  dana.  tanpa  adanya  sumber daya manusia dalam organisasi maka organisasi tidak akan mungkin  maju  dan  berkembang  sesuai  dengan  tujuan awalnya.
Kinerja  pegawai  merupakan  persoalan  yang  selalu dibicarakan  oleh  banyak  orang  terutama  untuk  persoalan yang  berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi. Kinerja salah satu ukuran yang dipakai dalam menentukan efektifitas organisasi maka jika kinerja yang rendah dalam sebuah  organisasi  merupakan  masalah  yang  harus diselesaikan oleh organisasi karena kinerja pegawai dapat mempengaruhi  kualitas  dan  kuanitias  organisasi  dan menjadi  kunci  utama  dalam  mencapai  tujuan.  Menurut (Dunggio,2020)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber  daya manusia (SDM) dalam periode waktu melaksanakan tugas pokok sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Masalah  kinerja  beberapa  tahun  terakhir  ini  juga terjadi  di  lingkungan  Kementerian  Dalam  Negeri khususnya pada kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar. Hal ini dapat dilihat dari hasil temuan  peneliti  berdasarkan  capaian  kinerja  PPSDM regional  Makassar.  Jika  dilihat  dari  capaian  kinerja PPSDM  Regional  Makassar  yang  di  ukur  melalui pencapaian  Indikator  Pelaksanaan  Anggaran  pada  tahun 2021  sampai  pada  tahun  2023  sebagaimana  dituangkan dalam capain kinerja PPSDM Regional Makassar.
Berdasarkan  dengan  penilaian  IKPA  3  (tiga)  tahun terakhir  dengan  bobot  yang  di  tentukan  masih  terbilang jauh dari capaian tujuan organisasi, hal ini ditandai dengan penempatan  kerja  pegawai  dalam  jabatan  fungsional maupun  struktural  belum  sepenuhnya  berjalan  dengan baik,  sehingga  masih  terdapat  pegawai  yang  tidak  dapat mengusai perkerjaannya. Hal  ini terkait  kompetensi  yang dimiliki pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Sesuai  dengan  visi  misi  BPSDM  yaitu  “Aparatur Pemerintahan  Dalam  Negeri  Yang  Kompeten  Dan Professional” dan misi yang pertama yaitu “Meningkatkan Standar  Kompetensi  Aparatur  Pemerintahan  Dalam Negeri”. Kompetensi sangat penting dalam meningkatkan kualitas  dalam  mecapaian  tujuan  organisasi  dan keberhasilan  birokrasi  dalam  memberikan  pelayanan public sangat bergantung pada kompetensi individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Konsep kompetensi merupakan karakteristik personal (skill,  khowledge,  trait,  motiv)  yang  menuntun  perilaku kearah  pencapaian  kinerja  yang  diharapkan  (Masdar, dkk,2009). Kompetensi individu merupakan karatek sikap dan perilaku, atau kemampuan invidu yang relative bersifat stabil  ketika  menghadapi  suatu  situasi  di  tempat  yang berbentuk  dari  sinergi  antar  watak,  konsep  diri,  motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual (Spencer Dan Apencer, 1993). Maka komptensi menjadi alat utama bagi individu untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya.
Dalam  menjalankan  pekerjaannya,  pegawai  dituntut untuk  mengoptimalkan  kinerja  untuk  kepentingan instansi/organisasi. Dengan tuntuntan yang semakin tinggi, seorang  pegawai  justru  dapat  mengalami  kinerja  karena kurangnya dan tidak adanya motivasi dalam diri pegawai. Rendahnya  motivasi  kerja  akan  menyebabkan  timbulnya kinerja yang rendah. Kinerja pegawai yang rendah tidaklah mungkin  mencapai  hal  yang  maksimal  (Anoraga,  2009). bagi  pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi membuat  dirinya  merasa  senang  dan  memperoleh kepuasan  tersendiri  dalam  pekerjaanya,  dan  seorang pegawai  akan  lebih  berusaha  untuk  mendapatkan  hasil maksimal  dengan  semangatnya  yang  tinggi,  serta  selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.
kondisi kerja pegawai yang kurang efektif, terdapat kondisi  kerja  yang  tidak  memadai  dalam  hal  ini permasalahan  waktu  dan  umur  pegawai  dalam  bekerja. Permasalahan  ketetapan  dan  keterlambatan  waktu  akan menpengaruhi kondisi  kerja masuk pegawai dan pegawai yang  hampir  mendekati  pensiun  juga  salah  satu  turunnya motivasi kerja pegawai. Hal ini yang membuat kinerja dan kondisi kerja, sehingga pegawai di anggap terkesan lambat dalam menghadapi kondisi kerja yang tidak efektif.
Variable  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai yaitu  kompensasi.  Kompensasi  pada  sektor pemerintahan dapat diberikan dalam bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran  nilai  tingkat  disiplin  dan  karya  mereka  di  antara para  pegawai  itu  sendiri.  Apabila  pegawai  memandang kompensasi  mereka  tidak  memadai,  prestasi  kerja, motivasi  dan  disiplin  kerja  mereka  bisa  turun  secara dramatis (Romdonih,2020).
Penulis  mengemukakan  bahwa  kompensasi  ada kaitan  dengan  kompetensi  dan  motivasi  kerja  tehadap kinerja pegawai karena jika pegawai memiliki kompetensi maka  pegawai  bisa  mendapatkan  promosi  dan  menjadi pegawai yang dibutuhkan, dan jika pegawai mendapatkan kompensasi lebih maka motivasi kerja pegawai meningkat, seperti  mendapatkan  perjalanan  dinas,  adanya  honor tambahan dan dilibatkan dalam kegiatan yang mendapatkan banyak keuntungan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui  Kompentensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap kinerja pegawai, serta untuk menganalisis dan mengetahui Kompentensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kompensasi pada PPSDM Regional Makassar.

## 2. METODE
a. Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode dengan  pendekatan  kuantitatif  untuk  menguji  hipotesis dengan  adanya  hubungan  antar  variabel-variabel  atau hubungan  sebab  akibat.  Menurut  Sugiyono  (2016), Penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positive,  digunakan  untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data  menggunakan  instrumen  penelitian  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Data yang berupa angka-angka  yang  telah  dirumuskan  dijadikan  sebagai informasi akurat dalam penelitian. Metode ini juga disebut sebagai  metode  ilmiah  karena  telah  menemui  kaidah- kaidah ilmiah yaitu konkrit atau empiris objektif, terukur, rasional  dan  sistematis.  Metode  kuantitatif  juga  disebut metode  tradisional  karena  metode  ini  sudah  cukup  lama digunakan sehingga sudah menjadi tradisi sebagai metode untuk penelitian.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kantor  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendagri  Regional  Makassar,  yang  beralamat  di  Jl. Paccerakkang  No.3,  Paccerakkang,  Kec.  Biringkanaya, Kota Makassar, Sulawesi Selatan.
c. Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  didapatkan  populasi  adalah seluruh ASN Pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar  yang  berjumlah  60  orang,  dan  Pegawai Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri  (PPNPN)  40  orang. penelitian  mengambil  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM Regional Makassar) sebagai sampel sebanyak 60 pegawai.
d. Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data melalui:  Studi  lapangan  menurut  Sunyoto  (2013)  adalah suatu  metode  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  cara pengamatan  langsung  terhadap  kegiatan  yang  dilakukan oleh perusahaan. Kuesioner atau angket menurut Sugiyono (2016)  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
e. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh peneliti yakni data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  merupakan  data  yang diperoleh dari Pegawai PPSDM Regional Makassar  yang sifatnya  numerik  serta  dapat  diukur  dan  dihitung  untuk mendapatkan nilai yang akurat Sumber data terdiri dari dua macam  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Adapun Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari beberapa sumber yaitu
1) Data Primer
Data  diperoleh  secara  langsung  dari  instansi  yang diteliti,  melalui  pengamatan  dan  pembagian  kuesioner. Data  yang  dikumpulkan  bersifat  kualitatif  berupa  data mengenai  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  judul penelitan  yang  dipilih.  Dalam  penelitian  ini  data  primer
dengan menyebar kuesioner kepada ASN dan PPNPN yang bekerja  pada  Kantor  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar.
2) Data sekunder
Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen- dokumen  yang  ada  di  perusahaan  tersebut,  dari  hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi atau  perusahaan lainnya  yang  terkait.  Data  ini  berupa  gambaran  umum perusahaan  misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi,  uraian  tugas  dan  tanggung jawab.
f. Tehnik Analisis Data
1) Analisis Partial Least Square (PLS).
Partial  Least  Square (PLS)  merupakan  metode analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran  sampel tidak harus besar.  PLS digunakan  sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan  yang  belum  ada  landasan  teorinya  untuk pengujian  proposisi  (Ghozali,  2018).  Jogiyanto  (2016) menambahkan  bahwa  PLS  bertujuan  untuk  memprediksi pengaruh  variabel  X  terhadap  Y  dan  menjelaskan hubungan teoritikan diantara kedua variabel.
2) Uji Validitas dan Realibilitas Konstruk Menurut  Jogiyanto  (2016:59)  bahwa  uji  validitas konstruk menunjukkan seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan suatu pengukuran sesuai  teori-teori yang digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk (variabel dalam  kuesioner).  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji reliabilitas merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk  mengukur  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan  suatu alat  ukur  dalam  melakukan  pengukuran  serta  menguji sejauh  mana  pengukuran  memberikan  hasil  yang  relatif stabil  bila  dilakukan  pengukuran  kembali  (Jogiyanto, 2016).  Uji  validitas  diukur  dari  nilai loading  factor ,  nilai ini  dikatakan  valid  sebagai  indikator  yang  mampu mengukur suatu konstruk apabila angka menunjukkan 0,6 atau diatasnya, Chin (1998). Bila nilai outer loading < 0,60 maka dihilangkan dari  model pengukuran. Uji realibilitas diukur  dengan  nilai cronbach‟s  alpha atau composite realibility dari hasil algoritma SmartPLS. Nilai lebih dari 0,7 dikatakan reliabel sebagai konstruk (Ghozali, 2018).
3) Measurement ( Outer )  Model  atau  Uji  Model Pengukuran
Outer  model  dibagi  menjadi  dua  yaitu  reflektif  dan formatif.  Outer  model  digunakan  untuk  mengetahui validitas  dan  reliabilitas  yang  menghubungkan  indikator dengan variabel latennya. Outer model reflektif dievaluasi dengan melihat nilai dari:
a) Loading factor . Nilai loading factor harus diatas 0,60, Chin, 1998
b) Composite reliability , digunakan untuk mengukur  internal  consistency  dan  dapat dikatakan  baik  apabila  memiliki  nilai  diatas 0,70, Hair et al, 2021
c) Validitas
Konvergen. Nilai validitas
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja … (Andi Intan Mulia Hasanuddin, Haeruddin Saleh, Thamrin Abduh)
konvergen menggunakan nilai average variance extracted (AVE) minimal 0,50.
d) Validitas  Diskriminan. Untuk  melihat apakah variable  berbeda  dengan  variabel  lainnya  dan terbukyi secara empiris, Yamin (2023). Ukuran yang  digunakan  adalah Cross  loading,  Fornell Lacker dan HTMT (Heterotrait Monotrait Ratio). Validitas  diskriminan  ini  menunjukkan  bahwa sebuah  konstruk  adalah  unik  dan  menangkap fenomena  yang  tidak  ditangkap  oleh  konstruk lain.  Validitas  diskriminan  diukur  dengan Fornell  Lacker  Criterion  dan  Cross  Loading. Kriteria  Fornell  Lacker  adalah  apabila  Akar AVE  >  korelasi  antara  variable.  Cross  loading merupakan  evaluasi  validitas  diskriminan  pada tingkat  indikator  dengan  cara  membandingkan korelasi  antara  indikator  dengan  seluruh variabel  penelitian.  Sedangkan  nilai  HTMT yang diterima < 0,90, Yamin (2023)
4) Structural (Inner) Model atau Uji Model Struktural Tujuan  dari  uji  model  struktural  adalah  melihat korelasi  antara  konstruk-  konstruk  yang  diukur  yang merupakan  uji  t  dari partial  least  square itu  sendiri. Menurut  Ghozali  (2018) structural model  dapat  diukur dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
a) R² untuk variabel laten endogen atau dependen. Misalnya hasil R2 sebesar 0,67; 0,33; 0,19 yang masing-masing  mengindikasikan  bahwa  model “baik”, “moderat”, “lemah”, Chin, 1998
b) Estimasi koefisien jalur. Hal ini merupakan nilai estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model struktural  yang  diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping  dengan  nilai  yang  dianggap signifikan  jika  nilai  t  statistik  lebih  dari  1,96 untuk masing-masing hubungan jalur yang ada.
c) Effect  size  f  square  atau  disebut  F  SQUARE yaitu  pengaruh  variabel  pada  level  struktural dimana  nilai f square 0,02 ( pengaruh rendah), 0,15  (pengaruh  sedang)  dan  0,35  (pengaruh tinggi).
d) Relevansi prediksi (Q2). Apabila diperoleh nilai Q2 lebih dari nol, hal tersebut memberikan bukti bahwa  model  memiliki  predictive  namun apabila  diperoleh  nilai  Q2  dibawah  nol,  maka terbukti bahwa model tidak memiliki predictive relevance.
Hasil  perancangan inner model  dan outer model tersebut,  selanjutnya  dinyatakan  dalam  bentuk  diagram jalur  agar  lebih  mudah  dipahami.  Konversi  diagram  ke sistem  persamaan  dari inner model  dan outer model. Penjelasan  konversi  tersebut  tersebut  adalah  sebagai berikut:
a) Outer Model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel  laten  dengan  indikator-  nya,  disebut juga  dengan  outer  relation  atau  measurement
model.  Penyusunan  konversi  didasarkan  pada definisi operasional variabel penelitian.
b) Inner  Model  yaitu  spesifikasi  hubungan  antar variabel  laten  (structural  model),  disebut  juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substantive penelitian.  Penyusunan  konversi berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.
5) Evaluasi Goodness of Fit
Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of fit (GoF). GoF index ini merupakan ukuran  tunggal  yang  digunakan  untuk  memvalidasi performa  gabungan  antara  model  pengukuran  ( outer model)  dan  model  structural  ( inner model).  Nilai  GoF index  ini  diperoleh  dari averages  communalities  index dikalikan dengan R² model. nilai GoF ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi nilai ini adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat), dan 0,36 (GoF besar). Selain ukuran tersebut digunakan juga SRMR. SRMR adalah Standardized  Root  Mean  Square  Residual  merupakan ukuran  fit  model  (kecocokan  model)  yaitu  perbedaan antara matrik korelasi data dengan matrik korelasi taksiran model. Dalam Hair et al (2017), nilai SRMR dibawah 0,08 menunjukan model fit (cocok).
Hair  et  al  (2019)  menyatakan  bahwa  PLS  adalah analisis  SEM  dengan  tujuan  prediksi.  untuk  mendukung hal tersebut diusulkan ukuran untuk menunjukan kekuatan prediksi model PLS yaityu PLS Predict.  Ukuran ini adalah bentuk  validasi  kekuatan  uji  prediksi  PLS.  Untuk menunjukan  bahwa  hasil  PLS  mempunyai  ukuran kekuatan  prediksi  yang  baik  maka  perlu  dibandingkan dengan model dasar yaitu model regresi linier (LM). Model PLS  dikatakan  mempunyai  kekuatan  prediksi  baik  bila ukuran RMSE (Root mean squared error) model PLS lebih rendah dibandingkan model regresi linier.
6) Uji Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan  uji  hipotesis  yang  dapat  dibuat  merupakan rancangan  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  disajikan berdasarkan  tujuan  penelitian.  Tingkat  kepercayaan  yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan  sebesar  (α)  =  5%  =  0,05.  Dimana menghasilkan t- tabel sebesar 1,96. Jika nilai t-statistik lebih besar atau sama dengan t- tabel [t-statistik > 1.96], maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Validitas Indikator
1) Hasil Uji Validitas Konvergen
Hasil  uji  Validitas  Konvergen  dapat  dilihat  pada Gambar 1 dibawah imi.

## Gambar 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Hasil estimasi kedua model PLS menunjukan semua item  pengukuran  valid  dengan  outer  loading  diatas  0,60 (Chin,  1998).    Variabel kompetensi diukur  oleh  9 (sembilan)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer  loading terletak antara 0,645 - 0,904 dimana outer loading tertinggi adalah  X1.5  (0,904)  dan  X1.6  (0,858).  Variabel  motivasi kerja  diukur  oleh  9  (sembilan)  item  pengukuran  dimana nilai  outer  loading  terletak  anrara  0,655  -  0,821  dimana outer  loading  tertinggi  adalah  X2.10  (0,821).  Variabel kompensasi  diukur  oleh  10  (sepuluh)  item  pengukuran dimana  nilai  outer  loading  terletak  anrara  0,704  -  0,830 dimana  outer  loading  tertinggi  adalah  Z1  (0,830),  Z2 (0,816) serta Z6 (0,812).  Variabel kinerja pegawai diukur oleh  9  (sembilan)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer loading terletak anrara 0,722 - 0,871 dimana outer loading tertinggi adalah Y1 (0,871).
Selanjutnya  tingkat  Validitas  Konvergen  dengan Average  Variance  Extracted  (AVE)  untuk  keempat variabel diatas 0,50. Validitas konvergen menggambarkan seberapa jauh seluruh item pengukuran saling berkorelasi kuat  dalam  mengukur  variablenya.  Selain  itu  makna validitas  konvergn  adalah  besarnya  variasi  item  yang dikandung  dalam  variabel  dnegan  ukuran  AVE.  Hasil evaluasi menunjukan semua nilai AVE variabel diatas 0,50 yang berarti bahwa validitas konvergen terpenuhi. Variabel
kompetensi  mempunyai  AVE  0,588  yang  berarti  bahwa variasi  item  pengukuran  X1.2,  X1.3,  sampai  X1.10  yang dikandung  dalam  variabel  kompetensi  sebesar  58,8% melebihi nilai minimum yang diharapkan 50%.  Demikian dengan variabel lainnya mempunyai AVE diatas 0,50 yang berarti  bahwa  variasi  dimensi  yang  dikandung  variabel melebihi  50%.  Validitas  konvergen  untuk  setiap  variabel penelitian  terpenuhi  yang  menunjukan  evaluasi  outer model terpenuhi.
2) Validitas Diskriminan
Cross loadings adalah evaluasi validitas diskriminan pada  level  indikator  dimana  seluruh  indikator  harus berkorelasi  lebih  kuat  dnegan  variabel  yang  diukurnya. Indikator  X1.2,  X1.3,  sampai,  X1.10  berkorelasi  lebih tinggi dengan variabel kompetensi dibandingkan motivasi kerja,  kompensasi  dan  kinerja  pegawai  maka  validitas diskriminan  seluruh  indikator  kompetensi  terpenuhi. demikian  halnya  dengan  validitas  diskriminan  indikator variabel  lainnya  dimana  secara  keseluruhan  setiap indikator  berkorelasi  kuat/  tinggi  dengan  variabel  yang diukurnya.
3) Validitas Diskriminan Nilai Cronbach  Alpha dapat  dilihat  pada  Tabel  1 dibawah ini.
Tabel 1 Nilai Cronbach Alpha Variabel Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Keterangan Kompetensi 0.911 0.919 0.927 Reliabel Motivasi Kerja 0.893 0.899 0.913 Reliabel Kompensasi 0.925 0.929 0.937 Reliabel Kinerja Pegawai 0.922 0.924 0.935 Reliabel Sumber Data: Hasil Olah Data 2023 Tingkat reliabilitas menunjukan hasil yang memuaskan dimana seluruh tingkat reliabilitas mempunyai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability di atas (0,70) Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  konsistensi  internal setiap  item  pengukuran  yang  mengukur  seluruh  variabel penelitian  terpenuhi  (reliabel).  Variabel  penelitian
mempunyai  item  pengukuran  yang  reliabel  dan  dapat diandalkan dalam mengukur masing-masing variabel.
4) Uji Model Struktural/ Hipotesis
a) Pengaruh Langsung
Berdasarkan hasil pengolahan data Smart PLS maka dapat diketahui sebagai berikut:
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja … (Andi Intan Mulia Hasanuddin, Haeruddin Saleh, Thamrin Abduh)
i. Hipotesis  pertama  (H1)  diterima  yaitu  ada pengaruh  signifikan  Kompetensi  terhadap Kompensasi  dengan  koefisien  jalur  0.436 dan  t  statistic  3.590  >  1,96  atau  p-value 0.000< 0,05.
ii. Hipotesis  kedua  (H2)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kompensasi  dengan  koefisien  jalur    0.445 dan t statistik 4.551> 1,96 atau p-value 0.000 < 0,05.
iii. Hipotesis  ketiga  (H3)  diterima  yaitu  ada pengaruh  signifikan  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  koefisien  jalur 0.448  dan  t  statistik  5.152  >  1,96  atau  p- value 0.000 < 0,05.
iv. Hipotesis  keempat  (H4)  diterima  yaitu  ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  koefisien  jalur 0.255 dengan t statistik 2.591 > 1,96 atau p- value 0.010 < 0,05.
v. Hipotesis  kelima  (H5)  diterima  yaitu  ada pengaruh  signifikan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Pegawai  dengan  koefisien  jalur 0.307 dengan t statistik 2.772 > 1,96 atau p- value 0.006 < 0,05.
b) Pengaruh Tidak Langsung
i. Hipotesis  keenam  (H6)  diterima  dimana kompensasi  berperan  signifikan  sebagai variable  mediasi  yaitu  variable  yang memediasi  pengaruh  tidak  langsung  tidak langsung  kompetensi  terhadap  kinerja dengan path coefficient mediasi  (0.134) dan t statistik (2,136 > 1,96) atau p-value (0.033 <  0,05).    Karena  kompetensi  signifikan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai  pada  hipotesis  ketiga  (H3)  maka pengaruh  mediasi  kompensasi  termasuk partial  mediation (mediasi sebagian).
ii. Hipotesis  ketujuh  (H7)  diterima  dimana kompensasi  berperan  signifikan  sebagai variabel  mediasi  yaitu  variabel  yang memediasi pengaruh tidak langsung motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan path coefficient mediasi (0.137) dan t statistik (2,156 > 1,96) atau p-value (0.031 <  0,05).    Karena  motivasi  kerja  signifikan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai pada hipotesis keempat (H4) maka pengaruh  mediasi  kompensasi  termasuk partial mediation (mediasi sebagian).
Tabel 2 Uji F Square Pengaruh antara Variabel f-square Kompetensi -> Kompensasi 0.345 Motivasi Kerja -> Kompensasi 0.360 Kompetensi -> Kinerja Pegawai 0.459 Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai 0.148 Kompensasi -> Kinerja Pegawai 0.160 Sumber Data: Hasil Olah Data 2023
Berdasarkan  hasil  pengolahan  nilai  F  square  maka dapat diketahui sebagai berikut yaitu:
i. Besarnya  pengaruh  Kompetensi  terhadap Kompensasi  pada  level  struktural  sebesar  f square  0.345  termasuk  pengaruh  menuju tinggi.
ii. Besarnya pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kompensasi  pada  level  struktural  sebesar  f square 0.360 termasuk pengaruh tinggi.
iii. Besarnya  pengaruh  Kompetensi  terhadap
Kinerja  Pegawai  pada  level  struktural sebesar  f  square  0.459  termasuk  pengaruh tinggi. iv. Besarnya pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  pada  level  struktural sebesar  f  square  0.148  termasuk  pengaruh mendekati sedang.
Besarnya  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  level  struktural  sebesar  f  square  0.160 termasuk pengaruh sedang.
Tabel 3 Hasil R Square Variabel R-square R-square adjusted Kompensasi 0.570 0.555 Kinerja Pegawai 0.746 0.733 Sumber Data: Hasil Olah Data 2023
Ukuran statistik R square menggambarkan besarnya variasi  variabel  endogen  yang  mampu  dijelaskan  oleh variabel eksogen/ endogen lainnya dalam model. Menurut (Chin,  1998)  nilai  interpretasi  R  square  secara  kualitatif adalah 0,19 (pengaruh rendah), 0,33 (pengaruh  moderat),
dan 0,66 (pengaruh tinggi). Berdasarkan hasil pengolahan diatas  maka  dapat  dikatakan  bahwa  besarnya  pengaruh bersama kompetensi, motivasi kerja terhadap kompensasi sebesar  57%  (pengaruh  sedang  mendekati  tinggi). Besarnya  pengaruh  bersama  kompetensi,  motivasi  kerja
dan  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  74,6% (pengaruh tinggi).
Tabel 4 Hasil Q Square Variabel SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Kinerja Pegawai 540.000 300.565 0.443 Kompensasi 600.000 403.636 0.327 Sumber Data: Hasil Olah Data 2023
Q  square  menggambarkan  ukuran  akurasi  prediksi yaitu  seberapa  baik  setiap  perubahan  variabel  eksogen/ endogen  mampu  memprediksi  variable  endogen.  Ukuran ini  merupakan  bentuk  validitasi  dalam  PLS  untuk menyatakan  kesesuaian  prediksi  model  ( predictive
relevance ).  Nilai  q  square  diatas  0  menyatakan  model mempunyai  predictive  relevance.  Berdasarkan  hasil pengolahan diatas nilai Q square variabel kompensasi dan kinerja  pegawai  di  atas  0  maka  menunjukan  model  yang dibangun mempunyai predictive relevance .
Tabel 5 Hasil SRMR Saturated model Estimated model SRMR 0.099 0.099 Sumber Data: Hasil Olah Data 2023
SRMR adalah Standardized Root Mean  Square  Residual. dalam (Yamin, 2022), nilai ini merupakan ukuran fit model (kecocokan model) yaitu perbedaan antara matrik korelasi data dengan matrik korelasi taksiran model. (Schmelleh et al, 2003) dalam (Yamin, 2022), nilai SRMR antara 0,08 -
0,10  menunjukan  model  acceptable  fit.  Hasil  estimasi menunjukan nilai SRMR model PLS yang dibangun adalah 0,099  menunjukan  data  empiris  dapat  menjelaskan pengaruh antara variabel dalam model.
Tabel 6 Hasil GoF Index Rerata Communality Rerata R Square GoF Index 0,586 0,858 0,621 Sumber Data: Hasil Olah Data 2023
Ukuran  Goodness  of  Fit  Index  (GoF  Index) merupakan  evaluasi  keseluruhan  model  yang  merupakan evaluasi  model  pengukuran  dan  model  struktural.  GoF indeks ini diukur dari akar dari perkalian geometrik rerata communality  dengan  rerata  R  square.  Dalam  Yamin (2023),  interpretasi  nilai  GoF  index  adalah  0,1  (GoF rendah), 0,25 (GoF medium) dan 0,36 (GoF tinggi). Hasil perhitungan  menunjukan  nilai  GoF  model  adalah  0,621 termasuk  kategori GoF tinggi.  Hasil ini  menunjukan arti bahwa  data  empiris  mampu  menjelaskan  model pengukuran  dan  model  pengukuran  dengan  tingkat kecocokan tinggi.
PLS  adalah  analisis  SEM  dengan  tujuan  prediksi (Hair  et  al,  2019).  Oleh  karena  itu  maka  perlu dikembangkan  satu  ukuran  bentuk  validasi  model  untuk menunjukan seberapa baik kekuatan prediksi model yang diajukannya.  Ukuran tersebut adalah PLS predict dimana ukuran  ini  bekerja  sebagai  bentuk  validasi  kekuatan  uji prediksi  PLS.  Untuk  menunjukan  bahwa  hasil  PLS mempunyai ukuran kekuatan prediksi yang baik maka nilai RMSE ( Root mean squared error ) model PLS harus lebih rendah  dari  nilai  RMSE  model  dasar  yaitu  model  regresi linier (LM).
Hasil estimasi PLS Predict menunjukan bahwa semua indikator  pengukuran  variabel  endogen  (Z1,  Z2,  ...,  Z10 serta Y1, Y2, ..., Y10) nilai RMSE model PLS lebih rendah dari model LM atau selisih nilai RMSE model PLS dengan model LM bernilai negatif yang menunjukan nilai RMSE
model  PLS  lebih  rendah  dari  model  LM.  Maka  hasil  ini menguatkan  bahwa  model  PLS  yang  diajukan  dalam penelitian ini mempunyai kekuatan prediksi tinggi.
b. Pengaruh Kompetensi dengan Kompensasi
Berdasarkan hasil pengujian pada Variabel Kompetensi  terhadap  Kompensasi  dengan  nilai  path coeficient  (0,436)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05). Hal  ini  menjelaskan  Kompetensi(X1)  memilki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kompensasi(Z).  Dengan demikian  keberadaan  Kompetensi  dalam  meningkatkan motivasi memiliki pengaruh effect size (F Square) kategori tinggi  (0,345)  artinya  setiap  pegawai  yang  memiliki keahlian  ataupun  keterampilan  dalam  suatu  bidang  maka akan lebih banyak mendapatkan fasilitas atau kesempatan dari  pimpinan  untuk  dapat  berkembang  maupun meningkatkan  keterampilannya.  Hal  ini  berbeda  dengan pegawai yang biasa biasa saja.
Dukungan  kompetensi  pegawai  merupakan  menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, maka pegawai yang  berkompeten  cenderung  berkinerja  tinggi  dan sebaliknya  bagi  pegawai  yang  tidak  berkompeten  maka kinerja  cenderung  rendah.  Sehingga  pegawai  yang berkompeten diharapkan mampu mendorong kinerja yang baik dalam sebuah organisasi.
c. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kompensasi Berdasarkan hasil pengujian pada Variabel Kompetensi  terhadap  Kompensasi  dengan  nilai  path coeficient  (0,445)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05).
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja … (Andi Intan Mulia Hasanuddin, Haeruddin Saleh, Thamrin Abduh)
Hal  ini  menjelaskan  Motivasi(X2)  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kompensasi(Z).  Dengan demikian  keberadaan  Kompetensi  dalam  meningkatkan motivasi memiliki pengaruh effect size (F Square) kategori tinggi  (0,360).  Motivasi  pegawai  pada  kantor  PPSDM regional  Makassar  itu  sendiri  sudah  tinggi  dan  didukung dengan  pemberian  kompensasi  dari  atasan  sudah  cukup baik.  Dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi  dari  pegawai maka pegawai  yang lain termotivasi  untuk  meningkatkan kinerja  maupun  keterampilan  dalam  melaksanakan  tugas. Setiap  pegawai  yang  baik  dalam  pelaksanaan  tugas  akan diberikan tugas tambahan ataupun kegiatan tambahan yang bersifat penugasan yang bisa dijadikan sebagai kompensasi. Hasibuan   (2012),   mengemukakan   bahwa motivasi   mempersoalkan   bagaimana   cara mendorong gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  keterampilan untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.
Pernyataan  bahwa motivasi  mempengaruhi  kinerja dikuatkan    dengan    hasil    penelitian    yang    dilakukan Amalia  & Fakhri  (2016)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh    positif    dan    signifikan    terhadap  kinerja karyawan    pada    PT    Gramedia    Asri    Media    Cabang Emerald  Bintaro,sehubungan dengan  itu  hasil  penelitian Mukhlishoh  (2016)  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah    (DPRD)    Banten.    Sehingga  dapat    disimpulkan motivasi    kerja    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menandakan  semakin  tinggi  motivasi yang dimiliki pegawai maka akan memengaruhi besarnya kompensasi  yang  diberikan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil pada PPSDM Regional Makassar.
d. Pengaruh Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur  0.448  dan  t statistik 5.152 > 1,96 atau p-value 0.000 < 0,05. Besarnya pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada level struktural  sebesar  f  square  0.459  termasuk  pengaruh tinggi.).  Pada  Kantor  PPSDM  regional  Makassar membutuhkan  pegawai  yang  berkompeten      karena pegawai   yang   mempunyai   kompetensi   akan   relatif dengan      mudah      untuk      melakukan  pekerjaannya  dan dapat  dengan  mudah  untuk  dikembangkan  karena  pada dasarnya  mereka  sudah  memiliki  ketrampilan  yang  baik untuk menyelesaikan tugas yang sudah ditetapkan dengan efektif. Dengan hal ini dapat membantu PPSDM regional Makassar  mencapai  target  dan  tujuan  yang  sudah ditetapkan  serta  dapat  meningakatkan  kinerja  pegawai yang lebih  berkualitas Hal ini menandakan semakin baik kompetensi  maka  akan  memberikan  dampak  nyata  bagi peningkatan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  PPSDM Regional Makassar.
Kompetensi  yang  harus  dikuasi  oleh  SDM  perlu dinyatakan  sedemikian  rupa  agar  dapat  dinilai  sebagai wujud  hasil  pelaksanaan  tugas  yang  mengacu  pada pengalaman  langsung,  kompetensi  mempunyai  pengaruh atau kontribusi terhadap kinerja pegawai (Sutrisno, 2014).
Konsep  kompetensi  merupakan  karakteristik  personal (skill, knowledge, trait, motiv) yang menuntun perilaku ke arah  pencapaian  kinerja  yang  diharapkan  (Masdar  dkk, 2009).  Kompetensi  individu  merupakan  karatekteristik sikap dan perilaku, atau kemampuan invidu yang relative bersifat  stabil  ketika  menghadapi  suatu  situasi  di  tempat yang  berbentuk  dari  sinergi  antar  watak,  konsep  diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual (Spencer  Dan  Apencer,  1993).  Maka  komptensi  menjadi alat  utama  bagi  individu  untuk  melaksanakan  tugas  dan pekerjaanya.

## e. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan    koefisien  jalur      0.255  dan 2.591 > 1,96 atau p-value 0.010 < 0,05. Besarnya pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  level struktural  sebesar  f  square  0.148  termasuk  pengaruh mendekati sedang. motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai - nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invesible  yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,  mereka  akan  membuat  pilihan  yang  positif untuk  melakukan sesuatu, karena pada dasarnya  motivasi dapat  memacu  karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga dapat  memuaskan  keinginan  mereka  dan  meningkatkan produktivitas  kerja  mereka  serta  pada  akhirnya  akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  akan memberikan  dampak  nyata  bagi  peningkatan  kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar.
Faktor  selanjutnya  yang  menyebabkan  kinerja pegawai  menjadi  meningkat  maupun  menurun  adalah motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  membuat  setiap  pegawai terpacu untuk bekerja dan menghasilkan karya lebih baik. Motivasi  yang  tinggi  menjadikan  pegawai  lebih bersemangat dan bergairah dalam bekerja. Motivasi kerja yang  termasuk  dalam  motivasi  internal  adalah  tanggung jawab  dalam  melaksanakan  tugas,  bersaing  dalam mendapatkan jabatan dan mengutamakan prestasi.
Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  dengan  djaya  (2021)  yang  mengatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai.
f. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut dibuktikan dengan koefisien jalur 0.307 dengan t statistic 2.772 > 1,96 atau p-value 0.006 < 0,05. Besarnya pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada level struktural sebesar f square 0.160 termasuk pengaruh sedang.  Pada  kantor  PPSDM  regional  Makassar memberikan Kompensasi dalam bentuk finansial maupun non  finansial  kepada  para  pegawai  yang  memiliki keterampilan atau keahlian.  Dengan adanya kompensasi, akan  membuat  pegawai  termotivasi  dan  terdorong  untuk
menyelesaikan pekerjaannya sesuai target dan berprestasi dalam  pekerjaannya.  Kompensasi  harus  dikelola  dengan baik agar tidak menimbulkan masalah antar pegawai satu dengan  yang  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  dari  Sarboini  et  al.  (2018),  Jeffery  dan Wenty(2018), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hal ini menandakan  semakin  besar  kompensasi  yang  diterima pegawai  maka  akan  memberikan  dampak  nyata  bagi peningkatan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  PPSDM Regional Makassar.
Kompensasi diberikan oleh perusahaan atau organisasi  kepada  pegawainya  sebagai  sebuah  bentuk penghargaan  atau  rasa  terima  kasih  dan  balas  jasa. Besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai tingkat displin dan karya mereka diantara para pegawai itu sendiri. Oleh karena itu bila para pegawai memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan displin kerja mereka bisa turun secara dramatis (Romdonih, 2020). g. Pengaruh  Kompetensi  dengan  Kinerja  Pegawai Melalui Kompensasi
Hipotesis keenam (H6) diterima dimana kompensasi berperan signifikan sebagai variabel mediasi yaitu variabel yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi terhadap  kinerja  dengan  path  coefficient  mediasi  (0.134) dan t statistik (2,136 > 1,96) atau p-value (0.033 < 0,05). Karena  kompetensi  signifikan  berpengaruh  langsung terhadap kinerja pegawai pada hipotesis ketiga (H3) maka pengaruh mediasi kompensasi termasuk partial mediation (mediasi sebagian).
Kompetensi yang dimiliki PNS PPSDM dalam ilmu dan  pengalaman  mempengaruhi  pola  pikir  PNS  dalam menerapkan  kompetensinya  sehingga  muncul  kepuasan dari pegawai yang lain, karena wawasan dan pengalaman dalam bekerja yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja  PNS.  Organisasi  yang  baik  tidak  lepas  dari kompetensi individu PNS untuk membagi kompetensinya bagi  yang  mau  belajar.  Artinya  setiap  pegawai  yang berkompetensi akan diarahkan untuk membagi pengetahuan  kepada  pegawai  yang  lain  maka  pimpinan menilai  pegawai  yang  berkompeten  tersebut  layak mendapatkan fasilitas yang lebih dari yang seharusnya dan diberikan kesempatan bagi pimpinan untuk mengembangkan kompetensinya.
Penelitian yang dilakukan Djaya (2021) dengan judul “Pengaruh motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di moderasi kompensasi”. Dalam penelitian ini menggunakan  analisis  data  Partial  Least  Square  (PLS). dengan  hasil  penelitian  motivasi  kerja  dan  kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi.

## h. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi
Hipotesis ketujuh (H7) diterima dimana kompensasi berperan signifikan sebagai variable mediasi yaitu variabel yang  memediasi pengaruh tidak langsung   motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai  dengan path coefficient mediasi (0.137) dan t statistik (2,156 > 1,96) atau p-value (0.031 <
0,05).  Karena  motivasi  kerja  signifikan  berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai pada hipotesis keempat (H4)  maka  pengaruh  mediasi  kompensasi    termasuk partial  mediation (mediasi sebagian). Pemberian motivasi dapat  dilakukan  dalam  berbagai  bentuk,  apabila  motivasi berkurang  maka  kinerja  akan  berkurang.  Maka  pada PPSDM  Regional  Makassar  motivasi  dapat  diberikan dalam bentuk pemberian fasilitas, kepanitiaan dalam diklat atau  pekerjaan  yang  bersifat  perjalanan  dinas  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penerapan  sistem kompensasi  yang  baik  akan  membuat  pegawai  merasa dihargai dan akan semangat dalam bekerja.
Penelitian yang dilakukan Ariga (2022) dengan judul “Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kompensasi sebagai variable intervening di  PT.  Alfi  Putra  Trenggalek”.  Dalam  peneltian  ini menggunakan  analisis  data  menggunakan  metode  regresi liner sederhana. Dengan hasil penelitian gaya kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kompensasi dan motivasi kerja. Namun demikian pengaruh  kompetensi  terhadap  kompensasi  sebesar  0,436 relatif sama besar dengan pengaruh motivasi kerja terhadap kompensasi  (0,445).  Kedua  variable  tersebut  signifikan dengan t statistik > 1,96. Selanjutnya variable kompetensi mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai  sebesar  (0,448)  dibandingkan  motivasi  (0,255) dan  kompensasi  (0,307)  meskipun  demikian  ketiga variable  tersebut  tetap  signifikan  beprpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  t  statistik  >  1,96.  Kompensasi menjadi variable penting dalam memediasi peran pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel Kompetensi (X1)  terhadap  Kompensasi  Pegawai  Negeri  Sipil Lingkungan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)  Regional  Makassar.  Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan pada variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap Kompensasi  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada variabel  Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (PPSDM)  Regional  Makassar.  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  variabel  Motivasi Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Lingkungan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)  Regional  Makassar.  Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  pada  variabel  Kompensasi  (Z)  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada variabel  Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  melalui
Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja … (Andi Intan Mulia Hasanuddin, Haeruddin Saleh, Thamrin Abduh)
Kompensasi  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  melalui Kompensasi  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhan, M., & Prayogi  Andi,  M. (2021). Peranan Kinerja Pegawai:  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja. Manajemen, Program Studi Muhammadiyah, Universitas  Utara,  Sumatera  Kerja,  Motivasi Pegawai, Kinerja, 246–259.
Afandi, A., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Asia Muslim Charity Foundation (AMCF) Sumatera  Utara.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 3(2), 235–246.
Anwar US, K. A. (2021).  Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap
ARIGA, N. (2022). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompensasi sebagai  variabel  intervening  di  pr.  Alfi  putra trenggalek.  8.5.2017,  2003–2005Kepuasan  Kerja Karyawan di Pt. Sumber Alfaria Trijaya Kota Jambi. 1(4).
Atmojo,  A.  A.  (2022).  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (Pdam) Kabupaten Kediri. 2018, 277–282.
Charera,  A.  A.  (2020).  …  Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan dengan Kompensasi Sebagai
Variabel  Intervening  terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Kasus  di  Bank  BNI  Syariah  ….  In Repository.Uinjkt.Ac.Id. http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/1234567 89/54480
Chin  (1998),  The  Partial  Least  Squares  Approach  to Structural  Equation  Modeling,  dalam  George  A Marcoulides Modern Metods for Business Research Djaya,  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan
Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Moderasi  Kompensasi.  Buletin  Studi  Ekonomi, 26(1),
72.
https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06
Dra.  An  fauzia  rozani.  (2019).  Faktor  Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Clean Government, Vol.1, No.1, 1(1), 1–77.
Dunggio,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, 7(1), 1–9.
Fabiana  Meijon  Fadul.  (2019).  Monograf  Peningkatan Kinerja Karyawan.
Gunawan,  Ahmad;  Sopandi,  E.  (2023).  Pengaruh  reward dan  punishment  terhadap  kinerja  karyawan  pt. Bintang toedjoe cikarang. 11(1), 1–9.
Hair et al (2019), When to use and how to report the results of PLSSEM, European Business Review Vol. 31 No. 1, 2019, Emerald Publishing Limited;
Hair et al (2021), Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R, Springer.
Hilamaya,  M.  P.  dkk.  (2021).  Employee  Performance  Is Reviewed  From  Leadership  Style,  Motivation,  Job Satisfaction  And  Work  Environment  (Study  on Technical Implementation Unit Employees of Central Region  Flood  Pump  Area  1  Semarang  City  Public Works Office).
Kusumayanti,  K.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Hakim,  L.  (2020).
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan  Daerah  Pemerintah Kota Batam
Marpaung,  A.,  Nurlaela,  N.,  &  Suruan,  T.  M.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas Perhubungan Provinsi Papua Barat.
Masdar,  Sjahrazad,  dkk.,  (2009).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Surabaya: Airlangga University Press.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada Mohd.Kurniawan DP1. (2018). pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan percetakan dimas kota palembang mohd. kurniawan DP 1. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 1, 33–48.
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Kompetensi,
Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah  Kota  Padang.  Pengaruh  Kompetensi, Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat Daerah Kota Padang, 01(1), 1–24.
Prayogi, M. A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Universitas  Dharmawangsa.  Seminar  Nasinal Royal (SENAR), 2(1), 216–222.
Putu.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai Di Desa Patemon Kecamatan Serrit.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Romdonih,  F.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Kementerian Pertanian  Republik  Indonesia.  JIIP  -  Jurnal  Ilmiah Ilmu  Pendidikan,  5(7),  Supardi,  &  Aulia  Anshari. (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Tranformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Ptpn  Ix  Batujamus.  Jurnal  Publikasi  Manajemen Informatika, 1(1), 85–95.
Sarstedt et al (2019), Structural model robustness checks in PLSSEM, Tourism Economics Journal 1–24
Sedamayanti. 2011. Sumberdaya Manusia Dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit Ilham Jaya
Siti,  Nur  Aisyah  &  Wardani,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Siti. Bulletin of Management and Business, 1(1), 42–50. Spencer,  Lyle  M.  and  Spencer,  Signe  M.  (1993).
Competence  at  Work:  Models  for  Superior Performance. New York: John Wiley & Sons. Sugiyono.
2014.Metode Penelitian Pendidikan
(pendekatan  kuantitatif,  kualitatif  dan  R&D).,
Bandung
Supardi, & Aulia Anshari. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Ptpn  Ix Batujamus.
Suparyanto  dan  Rosad.  (2020).  Kinerja  Karyawan.  In Suparyanto dan Rosad (Vol. 5, Issue 3). Suryanto,  D.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kompensasi sebagai  Variabel  Intervening.  Management  Studies and  Entrepreneurship  Journal,  1(2),  98–109. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Divisi  Penjualan  PT  Rembaka. Agora, 7(1), 6–12.
Sutrisno,  Edy.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Wibowo.2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga.  Jakarta: PT, Raja Grafindo persada Yamin  Sofyan  (2022),  Olah  Data  Statistik  SmartPLS  3
SmartPLS4  AMOS  STATA,  Cetakan  Kedua,
Penerbit Dewangga Energi Internasional.
Zainuri, & Mundakir. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. BMAJ: Business Management Analysis Journal, 1 (1), 26-36