## Studi Partisipasi Masyarakat Dalam Perencanaan Pembangunan Di Kecamatan Malinau Barat Kabupaten Malinau

## Denny Andreas
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: This Research aim is to determine to what extent does motivation influence the achievement of employees working in the Office of Public Works Malinau District of North Borneo. The results of the study concluded that the hypothesis of this study that  states that  the motivation variables include physiological needs, safety needs, social  needs, esteem  needs and self-actualization  needs This  hypothesis stating that the requirements of  Safety is  a motivational variable that  has the  most dominant influence on  the  performance of  employees in  the office  of the  Public  Works Department Malinau  District of  North Borneo was  convicted in  the  amount  of 25.3%, while the  smallest variable effects  on work  performance is variable social  needs, amounting to 01.8%.
Keywords: Motivation, Job Performance, Department of Public Works, Malinau
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel - variabel motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara. Hasil  penelitian    menyimpukan  bahwa Variabel-variabel motivasi yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja para  pegawai  di  kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara. Variabel  kebutuhan keselamatan  kerja  merupakan  variabel  motivasi  yang  mempunyai  pengaruh  paling dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  dinyatakan  terbukti  yaitu  sebesar  25,3%. Sedangkan  variabel  yang  paling  kecil  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja  adalah variabel Kebutuhan sosial, yaitu sebesar 01,8%, hal berarti jika variabel ini ditingkatkan tidak akan berpegaruh berarti terhadap prestasi kerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi, Prestasi Kerja, Dinas Pekerjaan Umum, Malinau.
Pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan  proses  produksi,  maka pengelolaan sumber daya manusia mencakup variabel-variabel sebagai berikut ; (1) Mencari sumber daya manusia, (2) Gaji, (3) Kesejahteraan, (4) Pengembangan, (5) Promosi, dan (6) Diakhiri dengan pemberhentian. Pada masa globalisasi ini semakin dirasakan,  dalam  menjalankan  kegiatan  organisasi  faktor  sumber  daya  manusia menduduki  peranan  yang  paling  penting,  walaupun  faktor  manusia  itu  sangat penting, namun faktor lainnya seperti uang, mesin, bahan dan metode kerja tetap diperlukan/diperhatikan  dalam  menunjang  pencapaian  suatu  tujuan  organisasi. Mengingat faktor sumber daya manusia menjadi faktor yang paling penting, maka hubungan yang serasi, selaras dan seimbang antar pegawai maupun dengan atasan dalam  organisasi  menjadi  pusat  perhatian.  Siagan  (1997:286)  menyatakan  bahwa hal-hal  yang  penting  diperhatikan  dalam  pemeliharaan  hubungan  antar  semua pegawai kerja.
Didalam  organisasi  dikatakan  berhasil  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan  sangat  tergantung  pada  kinerja  karyawannya,  sehingga  menuntut pimpinan harus bisa mengetahui bagaimana cara memotivasi pegawainya, apakah motivasi yang selama ini dilakukan oleh Kepala Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malinau  sudah  dapat dirasakan oleh bawahan (staf)  baik langsung maupun tidak langsung,  karena  ketidak  mengertian  bawahan  tentang  motivasi  juga  akan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja.  Hal  ini  penting  agar  pemimpin  dapat menerapkan kebijakan-kebijakan yang tepat dengan harapan menghasilkan prestasi kerja  yang  memuaskan,  sehingga  peran  seorang  pimpinan  sangat  besar  untuk mencapai tujuan dalam organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi. Penelitian  tesis  ini    dilakukan  atas  dasar  banyaknya  kritik  yang  ditujukan kepada  organisasi  pemerintah  maupun  swasta.  Dalam  kehidupan  sehari-hari  yang terjadi  dalam  dunia  kerja  masih  banyak  pegawai  yang  profesionalismenya  rendah, adanya  penyalahgunaan  waktu  kerja,  dan  kurangnya  disiplin  pegawai.  Ini disebabkan oleh penghasilan yang diterima dirasakan masih sangat rendah. Selain itu  kondisi  kerja  yang  dirasakan  kurang  mendukung  kelancaran  kerja  mereka, seperti situasi dan kondisi ruang kerja yang kurang menyenangkan, serta sarana dan prasaranan kerja yang kurang memadai. Oleh karena itu motivasi yang cukup tinggi sangat diperlukan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja mereka dan tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Hal tersebut sesuai dengan kondisi pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Malinau  Kalimantan  Utara  dimana  para  pegawai  umumnya  sangat  rendah motivasinya  dalam  bekerja  khususnya  ketaatan  pegawai  masuk  tepat  waktu  dan tindakan  indisipliner  lainnya.  dari  rangkaian  permasalahan  diatas,  maka  melalui penelitian ini penulis ingin mengkaji lebih mendalam apakah ada pengaruh variabel - variabel  motivasi  terhadap prestasi  kerja pegawai  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten Malinau Kalimantan Utara.

## Motivasi Pegawai
Carl  Heyel  dalam  The  Encyclopedia  Of  Management  (Martoyo,  1996  :  154) Mendefinisikan motivation adalah Motivation refers ti the degree of readyness of an organism  to  pursue  some  destignated  goal  and  implier  the  determination  of  the nature and locus of the forecase inducing the degree of readliness . Secara garis besar yang  dimaksud  dengan  motivasi  merupakan  kesiapan  sistematis  yang  mampu mendorong  seseorang  melakukan  sesuatu  kegiatan  guna  meraih  tujuan  yang diinginkan dan secara tidak langsung mengarah pada pencapaian kebutuhan yang dpat memberi tingkat kepuasan tertentu.
Wexley  dan  Yukl  (As’ad,  1998  :  45  )  memberikan  definisi  tentang  motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah “The process by which behaviour is energized and direct” ,  maksudnya  adalah  bahwa  motivasi  itu  pemberian  atau  penimbulan  motif. Lebih  lanjut  As’ad  (1998  :  68)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  yang  dimaksud dengan  motivasi  adalah  suatu  usaha  menimbulkan  dorongan  untuk  melakukan suatu tugas.
Koontz et al. (Ali, 1989 : 115) mendefinisikan tentang motivasi adalah sebagai berikut  :  Motivasi  adalah  sebagai  suatu  reaksi  yang  diawali  dengan  adanya
kebutuhan  yang  menimbulkan  keinginan  atau  upaya  mencapai  tujuan,  yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya  memuaskan  keinginan.  Kebutuhan-kebutuhan  yang  dimaksud  adalah bukan kebutuhan-kebutuhan yang sederhana, karena dipengaruhi oleh lingkungan. Kelompok  sosial  yang  akrab  dapat  pula  mempertinggi kebutuhan.  Pemenuhan kebutuhan  itu  sendiri  dapat  pula  menimbulkan  keinginan  untuk  memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang lain.
Berdasarkan pada beberapa definisi dari pendapat para ahli tersebut di atas, maka bisa dideskripsikan tentang karakteristik pokok motivasi. Adapun karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :
1. Dirasakan tentang adanya kebutuhan atau ketidakseimbangan.
2.Mampu memacu perilaku manusia atau organisasi.
3.Ada suatu tenaga dalam diri manusia.
4. Ada dorongan yang membuat manusia berperilaku.
5.Lingkungan bisa memperbesar dorongan ini.
6. Bisa mengarahkan perilaku, dan perilaku yang ditimbulkan selalu berfokus pada tujuan.
7.Perilaku yang timbul selalu dijaga kekuatannya atau ditingkatkan.
Jadi dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan di sekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang natinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku terdahulu.

## Teori-teori Motivasi
Tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan yang mendorong ke arah suatu tujuan tertentu itulah yang disebut dengan motivasi. Berikut merupakan toeri-teori motivasi yang paling banyak dikenal dewasa ini.
Teori Hierarki Kebutuhan Dari Maslow
Salah  satu  teori  motivasi  yang banyak  digunakan  secara  luas  adalah  teori motivasi  yang  berdasarkan  Hirarki  Kebutuhan  Secara  Individu  yang  dikemukakan oleh Maslow. Maslow et al. (1991 :167) menyatakan bahwa teori kebutuhan tersebut adalah :
a) Physiologiocal needs : the needs to food, water and air.
b) Safety and security needs: the need for security, stability and the absence from pain, treat or illiness.
c) Social needs : the needs for affection, belongingness, love.
d) Esteem  needs:  the  need  for  personal  feelings  of  achievement  or  self-esteem and also a need for recognition or respect from others.
e) Self actualization needs: the need to become all one is capable of becoming, to realize one’s own potential, or achieve self fullfillment .
Gambar 1. Maslow’s Hierarchy of Needs (Durbrin, 1989 : 361)
Teori  Maslow  ini  berbentuk  hierarki  kebutuhan  secara  individu  yang  terdiri dari  5  (lima)  tingkatan  kebutuhan  manusia,  yang  dapat  digambarkan  diatas  :  A.H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia yang paling pokok terdapat pada tingkatan  yang  paling  bawah  atau  pertama  yaitu  kebutuhan  fisiologis  yaitu  terdiri dari kebutuhan akan sandang, papan, pangan, kesehatan, sex dll. Kebutuhan pada level  kedua  berupa  kebutuhan  keselamatan  dan  keamanan  yaitu  diantaranya kebutuhan  perlindungan  dari bahaya,  ancaman  dll.  Kebutuhan  pada  level  ketiga adalah kebutuhan sosial yang terdiri dari kebutuhan akan rasa cinta kasih, kepuasan dalam menjalin hubungan dengan yang lain, kepuasan diterima oleh kelompok, rasa kekeluargaan dll. Kebutuhan level keempat berupa kebutuhan penghargaan, yang terdiri dari kebutuhan kehormatan diri, berprestasi dan kebutuhan pada level kelima adalah  aktualisasi  diri  yang  terdiri  dari  penyelesaian  pekerjaan  secara  mandiri, kreativitas mengembangkan diri dll.

## Prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja menurut As’ad (1998:47) yang mengutip pendapat dari  dua  orang  ahli  yaitu  :  Pertama,  Maier  (1965)  mendefinisikan  bahwa  prestasi kerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, Lowler dan  Porter  (1967)  menyatakan bahwa job  performance adalah  “ Succesfull  role achievement ”  yang  diperoleh  seorang  pegawai  dari  perbuatan-perbuatannya. Pendapat  dari  kedua  ahli  tersebut  di  atas  disimpulkan  oleh  As’ad,  bahwa  yang dimaksud  dengan  prestasi  kerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan. Soeprihanto (1988:7)
Self Actualization (e.g., need for personal growth) Esteem1
(e.g., need for respect
from others) Social (e.g., need for affiliation with others) Safety
(e.g., need for emotional
security) Physicological
(e.g., need for
healthy air) Higher Level Needs Lower Level Needs
menyatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jadi sesuai dengan pendapat para ahli tersebut di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan, bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah merupakan hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seorang  pegawai,  baik  hasil  kerja  yang  bersifat kuantitatif  maupun  kualitatif  dan  hasil  kerja  tersebut  ditentukan  taraf kesuksesannya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan  oleh  pegawai  itu sendiri.  Masalah  yang paling  rumit  dalam  mengukur  prestasi  kerja  adalah menetapkan kriteria penilaian. Apabila kriterianya telah ditentukan, maka mengukur tingkat  keberhasilan  pelaksanaan  kerja  menjadi  lebih  mudah,  namun  usaha  untuk menentukan ukuran tentang keberhasilan ini sangat sulit, dikarenakan pekerjaan itu sifatnya  kompleks,  terutama  pekerja  yang  bersifat  administratif.  Adapun  ukuran penilaian  prestasi  kerja  menurut  As’ad  (1998  :  63)  yang  mengutip  dari  pendapat Maier  (1965)  bahwa  yang  paling  umum  dianggap  sebagai  kriteria  prestasi  kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penjelasan ( explanatory ),  yaitu  penelitian  yang  berusaha  menjelaskan  hubungan  kausal  yang terjadi  antara  variabel-variabel  penelitian  dan  pengujian  hipotesa  yang  telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun, 1987:3).

## Populasi dan Sampel
Menurut Masri  Singarimbun  dan  Sofyan  Effendi  (1995:152),  Populasi  atau universe ialah jumlah keseluruhan dari unit-unit analisa yang ciri-cirinya akan  diduga. Berdasarkan  pendapat  tersebut  diatas,  maka    dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasinya  adalah  pegawai  pada  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Malinau  sebanyak  71  orang,  dan  dalam  penelitian  ini  semua  populasi  dijadikan sampel.

## Teknik Analisis Data
Sesuai  dengan  latar  belakang  masalah,  perumusan  masalah,  tujuan penelitian, landasan teori yang digunakan dan hipotesis yang diajukan, maka model yang  digunakan  dalam  menganalisis  data  adalah  berbentuk  Regresi  Linear Berganda.  Tujuan  menggunakan  analisis  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dalam hal ini meliputi variabel-variabel motivasi yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara.  Adapun  formula  dari  model  Regresi  Linear Berganda.

## Hasil Penelitian
Dari  model  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Y = bo +b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+b5X5 Dari estimasi didapat persamaan regresi yang ditaksir, yaitu : Y=0.715+0,009537X1+0.352X2+0.001933X3+0.139X4+0,175X5
Dari hasil perhitungan diketahui bahwa besarnya konstanta dalam persamaan garis regresi adalah 0.715, untuk koefisien X1,X2,X3,X4 dan X5 bertanda positif, hal ini berarti  bahwa  semakin  terpenuhinya  kebutuhan  fisiologi,  kebutuhan  sosial  dan kebutuhan  aktualisasi  diri  akan  menimbulkan  pengaruh  positif  terhadap  prestasi kerja pegawai.
Dari hasil analisa statistik diatas ini berarti bahwa secara bersama-sama yang meliputi kebutuhan fisiologi, kebutuhan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel dependen.
Kenyataan ini didukung pula oleh besarnya koefesien determinan majemuk (R2) sebesar 0.566. R2 digunakan untuk mengetahui proporsi variasi dalam variable tidak  bebas  Y  yang  dijelaskan  oleh  variable  bebas  X1,  X2,  X3,  X4  dan  X5  secara bersama-sama.  Jadi  R2  sebesar  0.564  menunjukkan  bahwa  56,4%  variabel  tidak bebas ditentukan oleh masukan keempat variabel bebasnya.
Langkah  selanjutnya  yaitu  melakukan  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan t-test untuk masing-masing variabel mempunyai pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya. Pengujian terhadap masing-masing koefisien regresi dapat dilihat  seperti  pada  lampiran.  Dalam  pengukuran  tingkat  arti,  suatu  pengujian dikatakan  penting  secara  statistik  jika  nilai  statistik  terletak  dalam  daerah  kritis berarti  Ho  ditolak.  Sebaliknya  pengujian  dikatakan  secara  statistik  tidak  penting apabila nilai statistik uji terletak dalam daerah penerimaan yang berarti Ho diterima.
Variabel  kebutuhan  Keselamatan  kerja  merupakan  variabel  yang  paling dominan  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,352  kemudian  secara  berurutan variabel  kebutuhan  Aktualsasi  Diri  dengan  koefisien  regresi  0,172,  variabel kebutuhan Penghargaan  dengan koefisien regresi 0,135, variabel Fisiologis dengan koefisien regresi 0.009,535 dan variabel kebutuhan Sosialdengan koefisien regresi 0.001,931. Dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas memiliki pengaruh  sesuai  dengan  besaran  koefisien  masing-masing.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan  Keselamatan  Kerja  yang paling dominan terbukti.

## Pengaruh Variabel Kebutuhan Fisiologis terhadap variabel Prestasi Kerja.
Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Fisiologis  terhadap  prestasi  kerja dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0.009535  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa jika variabel kebutuhan fisiologi berubah  satu satuan maka variabel prstasi kerja akan berubah 0.009535 satuan dengan asumsi  variabel bebas lainnya konstan. Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kebutuhan fisiologis  merupakan  variabel  yang  pengaruhnya  nomor  4  terhadap  prestasi  kerja. Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan fisiologis
sebesar 0,073 artinya bahwa sumbangan variabel kebutuhan fisiologis terhadap naik turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar  07,3%  dimana  variabel-variabel lainnya konstan.
Pengaruh Variabel Kebutuhan Keselamatan kerja terhadap variabel Prestasi Kerja. Besarnya pengaruh variabel kebutuhan Keselamatan kerja  terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai regresi (b) yaitu sebesar 0.352 Hal ini dapat diartikan bahwa  jika  variabel  kebutuhan  Keselamatan  kerja    berubah    satu  satuan  maka variabel  prstasi  kerja  akan  berubah  0.352  satuan  dengan  asumsi  variabel  bebas lainnya konstan. Dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel Kebutuhan  Keselamatan  kerja  merupakan  variabel  yang  pengaruhnya  paling dominan terhadap prestasi kerja. Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Keselamatan kerja sebesar 0.253 artinya bahwa sumbangan variabel  kebutuhan  Keselamatan  kerja    terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi kerja adalah sebesar 25.3% dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh Variabel Kebutuhan Sosial terhadap variabel Prestasi Kerja.
Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Sosial  terhadap  prestasi  kerja dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0.001931  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  jika  variabel  kebutuhan  Sosial  berubah    satu  satuan  maka  variabel  prstasi kerja akan berubah 0.001931 satuan dengan asumsi  variabel bebas lainnya konstan. Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kebutuhan Sosial  merupakan  variabel  yang  pengaruhnya  nomor  5  terhadap  prestasi  kerja. Sedangkan  besarnya  koefisien  korelasi  parsial  (r)  dari  variabel  Kebutuhan  Sosial sebesar 0.018 artinya bahwa sumbangan variabel kebutuhan Sosial  terhadap naik turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar  01,8%  dimana  variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh Variabel Kebutuhan Penghargaan terhadap variabel Prestasi Kerja.
Besarnya pengaruh variabel kebutuhan Penghargaan terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai regresi (b) yaitu sebesar 0.139 Hal ini dapat diartikan bahwa jika  variabel  kebutuhan  Penghargaan    berubah    satu  satuan  maka  variabel  prstasi kerja  akan  berubah  0.139  satuan  dengan  asumsi    variabel  bebas  lainnya  konstan. Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kebutuhan Penghargaan  merupakan  variabel  yang  pengaruhnya  nomor  3  terhadap  prestasi kerja.  Sedangkan  besarnya  koefisien  korelasi  parsial  (r)  dari  variabel  Kebutuhan Penghargaan  sebesar  0.163  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan Penghargaan    terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar  16.3% dimana variabel-variabel lainnya konstan.
Pengaruh Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap variabel Prestasi Kerja. Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Aktualisasi  Diri    terhadap  prestasi kerja dinyatakan dengan nilai regresi (b) yaitu sebesar 0.172 Hal ini dapat diartikan bahwa jika variabel kebutuhan Aktualisasi Diri  berubah  satu satuan maka variabel prstasi  kerja  akan  berubah  0.172  satuan  dengan  asumsi    variabel  bebas  lainnya
konstan.  Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri merupakan variabel yang pengaruhnya nomor 2 terhadap prestasi  kerja.  Sedangkan  besarnya  koefisien  korelasi  parsial  (r)  dari  variabel Kebutuhan  Aktualisasi  Diri    sebesar  0.191  artinya  bahwa  sumbangan  variabel kebutuhan  Aktualisasi  Diri    terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah sebesar 19.1% dimana variabel-variabel lainnya konstan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka penulis menarik beberapa kesimpulan, yang pertama  variabel-variabel  motivasi  yang  meliputi  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan keselamatan  kerja,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan aktualisasi diri secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja para  pegawai  di  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Malinau  Kalimantan Utara sebesar 56,4%, hal  ini berarti apabila variabel – variabel motivasi ini digunakan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  maka  akan  mempengaruhi  56,4% terhadap prestasi kerja pegawai. Sedang sisanya sebesar 43,6% dipengaruhi faktor lainnya yang tidak menjadi variabel yang di teliti dalam penelitian ini. Kedua, variabel kebutuhan  keselamatan  kerja  merupakan  variabel  motivasi  yang  mempunyai pengaruh  paling  dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  kantor  Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  dinyatakan  terbukti  yaitu sebesar  25,3%,  hal  ini  berarti  apabila  variabel  kebutuhan  keselamatan  kerja ditingkatkan  akan  sangat  berpengaruh  signifikat  terhadap  prestasi  kerja  pegawai. Sedangkan  variabel  yang  paling  kecil  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja  adalah variabel  Kebutuhan  sosial,  yaitu  sebesar  01,8%,  hal  berarti  jika  variabel  ini ditingkatkan tidak akan berpegaruh berarti terhadap prestasi kerja pegawai.

## Saran - Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  penulis  menyarankan  beberapa  hal  berikut ini,  pertama  meningkatkan  prestasi  pegawai  diharapkan  jam  istirahat yang  cukup. Untuk  bekerja  dengan  baik,  efektif  dan  efisien  seorang  pegawai  harus  sehat  Jika pegawai  sakit  hal  itu  dapat  mengganggu  konsentrasi  yang  mengakibatkan terganggunya  kondisi  fisik,  yang  kemudian  dapat  mengganggu  konsentrasinya dalam  bekerja.  Hal  ini  perlu  menjadi  perhatian  pada  pucuk  pimpinan  untuk melakukan  pendekatan  yang  lebih  humanis  terhadap  pegawai  agar  dapat dirasakan,sehingga  prestasi  kerja  pegawai  di  kantor  tersebut  dapat  ditingkatkan lagi.  Selain  itu  agar  setiap  pegawai  merasa  bisa  diterima  dalam  kelompok organisasinya, maka dapat dilakukan dengan cara bekerja sama dengan teman yang lain. Hal ini dapat meningkatkan pengetahuan dan ketajaman konsentrasi pegawai dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, A. Hasymi, 1996, Intisari Manajemen, Bina Aksara, Jakarta. As’Ad, Moh., 1998, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia - Psikologi Industri, Edisi keempat,
Liberty, Yogyakarta.
Martoyo,  Susilo,  1996, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Ketiga – Cetakan kedua, BPFE, Yogyakarta.
Maslow,  Abraham,  H.,  1994, Motivasi  dan  Kepribadian - Teori  Motivasi  dengan Pendekatan Hirarki Kebutuhan Manusia , LPPM, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan keenam, Bumi Aksara, Jakarta.
Siegel, Sidney, 1994, Statistik Non Parametrik , Terjemahan, Cetakan keenam, Bumi Aksara, Jakarta.
Steers, Richard M. and Lymand W. Porter, 1987, Motivation and Work Behaviour , Mc.
Graw Hill Book Company, New York. Suprihanto,  John,  1988, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  II ,  Karunika,  Universitas Terbuka, Jakarta.
Wexley,  Kenneth  N.  dan  Gary  A.  Yukl,  1988, Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi Personalia , Terjemahan, PT Bina Aksara, Jakarta.