Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara

## Firman Usman
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: This  Research  aims  to  explore  the  influence  of  motivation,  work  skill  and supervision  on  employee’s  work  performance.  This  research  uses  research  methods, namely: (1) the rating scale  Method, (2) methods of checklist, (3) directional choices Method  (4)  critical  incident  Method,  (5)  the  method  of  rating  scale  (6)  evaluation methods  of  the  field,  (7)  Test  Methods  and  observations  (8)  method  of  komperatif approach. The  first  Hypothesis  test  shows  that  there  are  strong  relations  between motivations, work skill and supervision on  employee’s  work performance. While the Second Hypothesis test indicate that the dominant factor motivation factors.
Keywords: motivation, work skill, performance
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam mengenai perngaruh motivasi, kemampuan  kerja  dan  pengawasan  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  Kecamatan  Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Penelitian ini menggunakan metode penelitian, yaitu: (1) Metode skala peringkat, (2) Metode checklist, (3) Metode pilihan terarah (4) Metode insiden kritikal, (5) Metode skala peringkat (6) Metode evaluasi lapangan, (7) Metode tes  dan  observasi  (8)  Metode  pendekatan  komperatif.Hasil  Uji  Hipotesa  pertama menunjukkan ada pengaruh bermakna antara faktor motivasi, kemampuan kerja dan pengawasan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara. Sedangkan  Hasil  Uji  Hipotesa  Kedua Menunjukkan  diduga  faktor  yang  dominan  terhadap  kinerja  Kantor  Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara adalah faktor motivasi.
Kata Kunci: motivasi, kemampuan. kinerja
Era modernisasi dan teknologi yang serba canggih penuh dengan persaingan saat ini, setiap individu senantiasa saling berpacu dalam kompetisi . Hanya bangsa yang dapat memaksimalkan keunggulannyalah yang akan bertahan. Tuntutan akan daya saing yang tinggi juga ditemui dalam lingkup birokrasi pemerintah. Pemerintah senantiasa berusaha agar setiap aparatur pemerintahan memiliki kemampuan dan kemauan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja.  Menurut  laporan  World  Economic Forum (WEF) 2008, jumlah sumber daya manusia Indonesia yang besar masih belum diimbangi oleh indeks daya kompetisi yang tinggi.
Peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  pegawai  negeri  sipil  dilakukan melalui  peningkatan  kemampuan,  keterampilan,  ketajaman  berfikir,  pengawasan, dan moralitas agar pelayanan kepada masyarakat  bisa lebih berkualitas. Pelayanan yang  berkualitas  sangat  mendukung  kelancaran  tugas  pemerintah    dalam pembangunan  kemasyarakatan.  Peningkatan  kualitas  sumberdaya  manusia  secara terus  menerus  sangat  diperlukan  dan  didorong  agar  setiap  potensi  dan  peluang yang  ada  dapat  dimanfaatkan  seoptimal  mungkin  untuk  memberikan  pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Tuntutan  pelayanan  yang  semakin  baik  dan  berkualitas  ini  tentu  tidak  bisa dihindari  oleh  pemerintah,  mengingat  salah  satu  fungsi  pemerintahan  adalah pelayanan ( service ) disamping fungsi yang lain pemberdayaan ( empowerment ) dan pembangunan  ( development )  (dalam  Rasyid,  2000:59).  Karena  itu  pemerintah mempunyai tugas  yang  tidak  ringan  dalam  mengupayakan  pelayanan  yang berkualitas seperti yang diinginkan oleh masyarakat. Pemerintah daerah dalam hal ini  perlu  memperkuat  institusinya  dan  menyiapkan  aparatnya  yang  profesional, guna mewujudkan pelayanan yang berkualitas tersebut.
Fenomena  yang  hampir  dapat  dijumpai  pada  berbagai  instansi  pemerintah ini,  tidak  terkecuali  juga  dijumpai  di  lingkungan  kerja  Pemerintah Kecamatan Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara yang  menjadi  objek  penelitian  dalam tulisan  ini. Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam memberikan pelayanan , antara lain motivasi, kemampuan kerja dan pengawasan. Oleh karena itu untuk mewujudkan kinerja pegawai sebagaimana diharapkan yaitu pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi, bekerja dengan disiplin, bersemangat, bergairah, bertanggungjawab, produktif, kreatif, inovatif dan loyalitas tinggi, maka pegawai harus memilki motivasi diri yang tinggi dalam bekerja.
Selain  motivasi,  faktor  lain  yang  juga  berperan  penting  dalam  peningkatan kinerja adalah  kemampuan kerja, Setiap pegawai harus memiliki  kemampuan fisik dan  mental  agar  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  selesai  dalam  waktu  yang ditentukan.  Kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  melekat  pada pegawai  untuk  mengerjakan  tugas. Faktor  lainnya  adalah  pengawasan  yang dilakukan  oleh  atasan  dan  organisasi.  Pengawasan  adalah  bagian  yang  tak terpisahkan  dalam  suatu  kegiatan.  Pengawasan  berguna  untuk  memastikan  agar apa  yang  telah  dituangkan  dalam  perencanaan  dapat  berjalan  dengan  baik dan mendapatkan  hasil  yang  diharapkan.  Pengawasan  pengamatan  atas  pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi dan bukanlah untuk mencari kesalahan melainkan untuk memastikan setiap tahapan sesuai dengan prosedur yang disepakati. Pengawasan merupakan tindakan nyata dan efektif untuk mencegah atau mengetahui kesalahan yang  sedang  terjadi  dan  kemudian  membetulkannya.  Pengawasan  juga  berguna untuk  memelihara  kedisiplinan  pegawai,  meningkatkan  kewaspadaan, memaksimalkan fungsi atasan bawahan dan membangun sistem kontrol yang kuat dalam organisasi.
Kinerja sangat dipengaruhi situasi faktor-faktor tersebut dalam kehidupan sehari-hari.  Kondisi  instansi  pemerintah  saat  ini  belum  mampu  memberikan kepuasan atas harapan masyarakat. Para pegawai yang bekerja juga menyadari hal yang  sama.  Budaya nepotisme  masih  kerap  ditemui,  misalnya  dalam  hal  distribusi tugas, penempatan pegawai dan rekomendasi promosi.
Sebagaimana satuan kerja perangkat lainnya, sumber daya manusia yang ada di kantor Kecamatan Penajam diharapkan bisa memberikan kinerja sebaik mungkin agar  tujuan  pelayanan  masyarakat  bisa  tercapai.    Untuk  itu,  pada  level  pimpinan, diharapkan  bisa  memberikan  dorongan  motivasi,  sarana  lingkungan  kerja, membangun  budaya  kerja  yang  kondusif  kepada  segenap  pegawai  agar  mereka mempu  mengembangkan  kemampuannya  agar  mampu  memberikan  kontribusi
berupa produktivitas kerja yang maksimal. Dengan demikian diharapkan masyarakat dapat terlayani dengan baik.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  ungkapan  kemampuan  kerja  yang  didasari  oleh pengetahuan,  sikap,  keterampilan  dan  motivasi  dalam  menghasilkan  sesuatu. Kinerja pegawai diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan kerja tertentu yang akhirnya  secara  langsung  dapat  tercermin  dari  kuantitas  dan  kualitas  output  atau keluaran  yang  yang  dihasilkan.  Pengukuran  kinerja  dilakukan  setelah  seorang pegawai menyelesaikan pekerjaannya dalam kurun waktu yang ditentukan. Ada  beberapa  faktor  atau  variabel  pokok  penghasil  prestasi  yang menentukan  tingkat  kinerja.  Faktor-faktor  tersebut  berperan  sebagai  inputs  atau masukan-masukan  sebagai  usaha  atau  effort  perorangan  dan  kelompok.  Kinerja diukur dari kesanggupan kerja yang merupakan pengejewantahan dari pengetahuan dan keterampilan manusia dalam memanfaatkan teknologi. Usaha untuk mencapai kinerja yang  diharapkan  merupakan  fungsi  dari  kebutuhan  akan  imbalan  atau ganjaran.
Setiap  pegawai  memilki  kemampuan  terpendam  yang  merupakan  kinerja yang  tak  terlihat.  Motivasi  individu  sangat  mempengaruhi  realisasi  kemampuan terpendam  ini.  Namun  kinerja  juga  tidak  akan  terjadi  apabila  pimpinan  unit  kerja tidak  memberikan  kesempatan  atau  opportunity  kepada  kesanggupan  dan  usaha individu. Kinerja pegawai bersama-sama akan menjadi kinerja organisasi. Sehingga kinerja  pegawai  tersebut  mencerminkan  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi. Kinerja dapat diukur dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan. Hasil pekerjaan dapat diukur  dari  segi  jumlah  atau  kuantitas  dan  juga  mutu  atau  kualitas  pekerjaan. Indikator kinerja dapat dilihat dari (Soeprihanto, 2001 : 1-6) :
1. Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi
2. Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan atau tingkat kesalahan yang terjadi.
3. Ketepatan dalam menjalankan tugas
Kinerja  pegawai  atau  karyawan  sangat  erat  kaitannya  dengan  tingkat produktivitas organisasi atau perusahaan.
Sehingga  pengukuran  kinerja  amatlah  penting.  Adapun  aspek-aspek  dalam kinerja  meliputi:  (1)  Kualitas  Kerja  (2)  Kecepatan  Melaksanakan  Pekerjaan  (3) Inisiatif dalam Bekerja (4) Kesanggupan Melaksanakan Pekerjaan (5) Komunikasi antar Bagian.
Faktor  utama  yang  melatarbelakangi  kinerja  adalah  kemampuan  dan kemauan atau motivasi pegawai itu sendiri. Kedua hal itu merupakan hasil akumulasi pengalaman  kerja  dan  serapan  ilmu  yang  didapat.  Banyak  ditemui  pekerja  yang memiliki kemauan namun minim kemampuan, demikian pula sebaliknya adakalanya pegawai memiliki kemampuan namun motivasinya kurang untuk mengoptimalkannya.
SA  Ruky  (2001;42)  memberikan  gambaran  tentang  faktor  penilaian  kinerja, yang meliputi 14 hal, yaitu : hasil pekerjaan, kecakapan kerja, kemampuan mengatur pekerjaan,  tanggungjawab  atas  pekerjaan,  pengertian  atas  pekerjaan,  inisiatif,
loyalitas, kerjasama, minat terhadap pekerjaan, sikap terhadap atasan, bawahan dan sesama  pekerja,  kreatifitas,  kejujuran  dan  ketekunan.  Pengukuran  kinerja merupakan  unsur  pokok  organisasi  personalia  agar  tingkat  kompetensi  selalu ditingkatkan.
Menurut  Irawan  (1997:1)  kinerja  atau performance adalah  “ hasil  kerja seseorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  organisasi  secara  keseluruhan dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  dibuktinya  secara  konkrit  dan dapat diukur dengan standar yang telah ditentukan” . Arti “ performance ” atau kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan moral maupun etika. Kinerja adalah penampilan suatu proses kerja dalam organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan  bawahan,  pegawai/pekerja),  proses  pekerjaan  serta  hasil  pekerjaan  yang dicapai.
Sutermeister  (dalam  Triguno,  2003:117)  mengatakan  dalam  satu  paradigma tentang berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas manajeman yakni ; (1). Interaksi antara Kinerja dengan Perkembangan Teknologi; (2). Kinerja dipengaruhi oleh  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja;  (3).  Kemampuan  Kinerja  dipengaruhi  oleh Pengetahuan dan Keterampilan Kerja yang dilatarbelakangi oleh pendidikan formal, pengalaman,  pendidikan  dan  pelatihan  atau  diklat,  Sikap  dan  Kepribadian;  (4). Motivasi Kerja dipengaruhi oleh lingkungan sosial, tempat kerja, kebutuhan individu, lingkungan fisik tempat kerja; (5). Lingkungan sosial tempat kerja dipengaruhi oleh Organisasi  Serikat  Kerja/KORPRI,  Organisasi  Informal  dan  Perilaku  para  Pemimpin; (6). Semua variabel yang terikat dipengaruhi oleh Waktu dan Perubahan Nilai-nilai masyarakat.
Keenam  paradigma  tersebut  di  atas  membuktikan  bahwa  kemampuan sesungguhnya merupakan  suatu  unsur  pelaksanaan  kerja  yang  diperlukan  untuk memungkinkanpara  pegawai  bekerja  dengan  cara  tertentu.  Sedangkan  motivasi merupakan  suatu  usaha  dan  keinginan  yang  mempengaruhi  kegairahan  manusia organisasi  dalam  memanfaatkan  kemampuan  yang  mereka  miliki  untuk menyelesaikan pekerjaan.
Selain motivasi dan kemampuan kerja, kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim organisasi. Bahkan kemampuan dan motivasi pegawai  itupun  ditentukan  pula  oleh  faktor-faktor  lingkungan  organisasi  itu. Organisasi  dan  para  anggotanya  biasanya  merasakan  pengaruh  lingkungan  lokal, nasional  dan  internasional  yang  bersifat  sosial,  politik,  ekonomi,  yuridis  dan teknologis.
Dari  segi  proses  kebijakan,  implementasi  kebijakan  merupakan  salah satu tahap  formulasi  kebijakan  dan  evaluasi  kebijakan.  Adapun  proses  kebijakan publik menurut  W.  Dunn  (Winarno  2002)  meliputi  beberapa  langkah-langkah sebagai berikut:  (1) penyusunan agenda,  (2) formulasi kebijakan,  (3) adopsi kebijakan, (4) implementasi  kebijakan, (5)    evaluasi  kebijakan.  Dari  beberapa  langkah      tersebut, implementasi   kebijakan   termasuk   aspek     penting   dari keseluruhan  proses kebijakan.    Hal    ini    dikarenakan    implementasi    merupakan wujud    dari    realisasi
perumusan  kebijakan.  Suatu  program  kebijakan  harus  diimplementasikan  agar mempunyai    dampak    atau    tujuan    yang    diinginkan. Implementasi    atau pelaksanaan  merupakan  langkah  penting  setelah  suatu kebijakan  dirumuskan, tanpa  implementasi, sebaik  apa  pun  rumusan  suatu kebijakan tidak akan berarti sama  sekali.  Menurut  Udoji  (Wahab,  1997)  dengan  tegas  mengatakan  bahwa  ” the execution of policies will remain dreams if not more important than policy making.Policies will remain dreams or blue prints file jackets unless they are implemented ” (pelaksanaan kebijakan  adalah  sesuatu  yang penting,    bahkan    mungkin    jauh    lebih    penting daripada  pembuatan  kebijakan. Kebijakan-kebijakan  akan  sekedar  berupa  impian atau    rencana    bagus    yang tersimpan  rapat  dalam  arsip  kalau  tidak diimplementasikan).
Menurut  James  P.  dan  Lester,  J.  Stewart (Winarno, 2002), implementasi kebijakan dipandang dalam pengertian yang luas, merupakan alat administrasi hukum dimana berbagai aktor, organisasi, prosedur dan teknik yang bekerja bersama-sama untuk  menjalankan  kebijakan  guna  meraih  dampak  atau tujuan  yang  diinginkan. Lebih lanjut dikatakan bahwa, implementasi pada sisi yang lain merupakan fenomena yang  kompleks  yang  mungkin  dapat  dipahami  sebagai  proses,  keluaran ( output ), maupun hasil.
Sedang  menurut  Van  Meter  dan  Van  Horn (Winarno, 2002) membatasi implementasi kebijakan,  sebagai  tindakan  yang  dilakukan  oleh individu-individu (atau  kelompok-kelompok)  pemerintah  maupun  swasta  yang  diarahkan  untuk mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.
Dari  pengertian  di  atas  implementasi  kebijakan  pada  umumnya  diserahkan kepada    lembaga-lembaga  pemerintahan  dalam  berbagai  jenjangnya  hingga jenjang pemerintahan  yang  terendah.  Namun  demikian  obyek  dari  kebijakan adalah  orang-orang  atau  kelompok  terhadap  siapa  yang  ditujukan  oleh  kebijakan itu.

## Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Sondang  Siagian  (1995;225)  menyatakan  bahwa  sistem  penilaian  prestasi kerja  adalah  suatu  pendekatan  dalam  melakukan  penilain  prestasi  kerja  para karyawan dimana terdapat berbagai faktor, yaitu:
a. Objek penilaian itu adalah manusia yang memiliki kelebihan dan kekurangan b. Penilaian dilakukan secara realistis dan obyektif
c. Hasil Penilaian harus diumpan balik kepada pegawai yang bersangkutan
d. Penilaian harus dilakukan berkala, dibuat arsip sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik informasi yang menguntungkan maupun yang merugikan pekerja.
e. Hasil  penelitian  harus  selalu  dipertimbangkan  dalam  pembuatan  keputusan kepegawaian
Penulis lain, Susilo Martoyo (1996;84) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja  karyawan  pada  dasarnya  merupakan  penilaian  yang  sistematik  terhadap penampilan  kerja  karyawan  itu  dan  terhadap  taraf  potensi karyawan  dalam upayanya  mengembangkan  diri  untuk  kepentingan  instansi.  Sehingga  penilaian kinerja  yang  benar  akan  meningkatkan  motivasi  pekerja.  Pola  pengukuran  kinerja
digunakan  untuk  mengukur  kinerja.  Kinerja  sebagai  suatu  kegiatan  yang  dapat dihitung  dan  diukur.  Dalam  menetapkan  alat  ukur  kinerja,  penilai  harus  dapat mendefinisikan  bentuk  pengukuran  yang  akan  menilai  hasil  dan  outcome  yang diperoleh  dari  kegiatan  yang  dilaksanakan.  Indikator  kinerja  ini  digunakan  untuk meyakinkan  bahwa  “ kinerja hari demi  hari personel organisasi membuat kemajuan menuju  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dalam  rencana  strategis “ (Lopiyadi  1999;21). Garry  Desser  menyatakan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  adalah  “ merupakan prosedur apa saja yang meliputi penetapan standar kinerja, penelitian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, dan memberikan umpan balik kepada  karyawan  dengan  tujuan  memberikan  motivasi  orang  tersebut  untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih baik lagi “. Salah satu tugas yang  harus dilaksanakan oleh pemimpin organisasi adalah melaksanakan  penilaian  kinerja.  Penilaian  ini  dilakukan  seobyektif  mungkin  dan hasilnya  akan  memberikan  petunjuk  untuk  peningkatan  kinerja  dan  akhirnya peningkatan  produktivitas  kerja.    Henry  Simamora  berpendapat  bahwa  penilaian dan  pengukuran  kinerja  merupakan  (1)  metode  penilaian  kinerja  keprilakuan diamana  para  karyawan  dapat  dievaluasi  berdasarkan  standar  organisasi  atau mereka  dievaluasi  secara  relatif  dengan  pegawai-pegawai  lainnya  (2)  metode penilaian  kinerja  perbandingan  personel,  yang  membandingkan  kinerja  seseorang dengan  rekan-rekannya  yang  lain.  Metode  ini  biasanya  dilakukan  oleh  penyelia, metode  ini  bermanfaat  untuk  memutuskan  kenaikan  penghasilan,  promosi  dan imbalan-imbalan  organisasional  (3)  metode  penilaian  kinerja  berorientasi  masa depan, yang berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi pegawai atau menetapkan sasaran kinerja masa depan. Siswanto Sastrohadiwiriyo menyatakan bahwa penilaian prestasi seorang karyawan meliputi hak-hak yaitu:
1. Penilaian  umum,  meliputi  penilaian  atas  jumlah  pekerjaan,  kualitas  pekerjaan, kemampuan  bekerjasama  dalam  tim,  kemampuan  berkomunikasi  dengan  rekan kerja atau atasan, sikap perilaku dan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan
2. Penilaian  atas  keterampilan  yang  meliputi  penilaian  atas  keterampilan  teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan untuk mendorong rekan kerja bekerja lebih baik, kemampuan administrasi, kreativitas serta inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik.
3. Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan  yang  mempunyai  banyak  tanggungjawab,  termasuk  mengatur  waktu dan menekan biaya.
Disadari  bahwa  belum  semua  manajemen  organisasi  telah  melakukan pengukuran kinerja    Bahkan  beberapa  organisasi  juga  belum  pernah  melakukan penilaian  kinerja  pada  tim  penilai  kinerja  itu  sendiri.  Penilaian  kinerja  merupakan suatu organisasi yang seperti organisasi lainnya juga memerlukan perencanaan yang matang dan pelaksanaan yang konsisten dengan tujuan awalnya.

## Teknik Penilaian Kinerja
Teknik  penilaian  kinerja  pegawai  yang  banyak  dianut  di  Indonesia menggunakan  metode penelitian, yaitu:
(1) Metode  skala  peringkat,  merupakan  metode  tertua  dan  paling  banyak digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, walaupun metode ini sesungguhnya bersifat  subyektif.  Penilaian  metode  ini  hanya  berdasarkan  pendapat  penilai, yang  membandingkan  hasil  pekerjaan  pegawai  dengan  kriteria  yang  dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.
(2) Metode checklist , penilai tinggal memilih kalimat-kalimat yang menggambarkan prestasi kerja pegawai. Daftar penilaian biasanya berisikan item-item pertanyaan yang telah memadai.
(3) Metode  pilihan  terarah  yang  mengandung  serangkaian  pertanyaan  baik  yang bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai.
(4) Metode  insiden  kritikal,  peristiwa  tertentu  yang  terjadi  dalam  tugas  pegawai menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif.
(5) Metode  skala  peringkat  yang  berkaiyan  dengan  perilaku,  suatu  cara  penilaian prestasi  kerja  pegawai  untuk  satu  kurun  waktu  tertentu  dimasa  lalu  dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
(6) Metode  evaluasi  lapangan,  diamana  para  ahli  penilai  melakukan  penilaian pegawai  dengan cara  turun  ke  lapangan.  Hasil  dari  penilaian  disampaikan kepada  atasan  langsung  pegawai  yang  dinilaidan  juga  kepada  pegawai  yang bersangkutan.
(7) Metode tes dan observasi, penilaian dengan cara pegawai diuji kemampuannya melalui tes tertulis dan ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai.
(8) Metode  pendekatan  komperatif,  penilaian  pegawai  dilakukan  dengan  cara membandingkan  prestasi  kerja  pegawai  yang  satu  dengan  prestasi  pegawai lainnya.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Husein  Umar  (2003;16)  berpendapat bahwa “ cara  meningkatkan  prestasi kerja pada suatu organisasi adalah kompensasi dan disiplin kerja “. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan kerja dan faktor motivasi. Pendapat  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Davis  yang  dikutip  oleh  Anwar  Prabu Mangkunegara (2006;13) yang mengatakan bahwa:
Kinerja Manusia = Kemampuan x Motivasi Motivasi = Sikap x Situasi Ability = Pengetahuan x Keahlian

## Teori  Motivasi
Maslow  memandang  motivasi  seseorang  individu  sebagai  suatu  urutan kebutuhan  yang  dipredeterminasi.  Kebutuhan-kebutuhan  fisiologikal  merupakan kebutuhan yang paling imperatif, tetapi secara psikologikal kebutuhan akan realisasi diri sangat penting bagi masing-masing individu.
Maslow  mengatakan  bahwa  dalam  setiap  manusia  terdapat  suatu  hirarki  dari lima kebutuhan, yaitu :

## 1. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal
Pada  tingkatan  terendah  pada  hierarki  yang  ada,  dan  pada  titik  awal  teori motivasi,  terdapat  kebutuhan-kebutuhan  fisiologikal.  Kebutuhan-kebutuhan  inilah yang  perlu  dipenuhi  untuk  mempertahankan  hidup.  Oksigen,  pangan,  minuman, eliminasi,  istirahat,  aktivitas  dan  pengaturan  suhu,  dimasukkan  pada  tingkat  ini. Apabila  kebutuhan-kebutuhan  fisiologikal  tidak  dipenuhi,  maka  mereka  akan  lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
2. Kebutuhan akan Keamanan
Kebutuhan-kebutuhan  akan  keamanan,  juga  mencakup  keinginan  untuk mengetahui  batas-batas  perilaku  yang  diperkenankan  ( permisible  behavior )- maksudnya keinginan kebebasan di dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang  tidak  ada  batasnya.  Seseorang  yang  tidak  memiliki  pengetahuan  lengkap tentang perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupa untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat  diterima. Perasaan  manusia  tentang  keamanan  juga  terancam, apabila  ia tergantung  pada  pihak  lain ia  merasa  bahwa  ia  akan  kepastian  tesebut,  tanpa adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seseorang individu berada  dalam  hubungan  dependen  demikian,  maka  kebutuhan  terbesar  adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan, akan proteksi perlindungan).

## 3. Kebutuhan-kebutuhan Sosial
Sewaktu    kebutuhan  fsikologi  manusia  dan  kebutuhannya  akan  keamanan relatif  terpenuhi,  maka  kebutuhan-kebutuhan  sosial,  yang  merupakan  kebutuhan pada tingkatan berikutnya, menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seseorang individu , ingin tergolong pada kelompok  tertentu, ia berasosiasi dengan pihak lain, ia  ingin  diterima  oleh  rekan-rekannya,  dan  ia  ingin  bebagi  dan  menerima  sikap berkawan  dan  afeksi.  Walaupun  banyak  menejer  dewasa  ini  memehami  adanya kebutuhan  demikian,kadang  secara  keliru  menganggapnya  sebagai  ancaman  bagi organisasi mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.

## 4. Kebutuhan-kebutuhan Akan Penghargaan
Dalam  hierarki  Maslow,  pada  tingkatan  berikutnya  terlihat  adanya kebutuhan-kebutuhan  akan  penghargaan,  atau  kebutuhan-kebutuhan  egoistik- untuk  penghargaan  diri,  maupun  untuk  penghargaan  dari  pehak  lain.  Kebutuhan akan  penghargaan  diri,  mencakup  kebutuhan  untuk  mencapai  kepercayaan diri, prestasi  ,  kompetensi,  pengetahuan, penghargaan  diri,  dan  kebebasan  serta indepedensi  (ketidaktergantungan).  Kelompok  kedua  kebutuhan-kebutuhan  akan penghargaan,  mencakup  kebutuhan  yang  berkaitan  dengan  reputasi  seseorang individu,  atau  penghargaan  dari  pihak  lain;  kebutuhan  akan  status,  pengakuan, aprisiasi terhadap dirinya, dan aspek yang diberikan oleh pihak lain.

## 5. Kebutuhan untuk Merealisasi Diri
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi diri.  Kebutuhan-kebutuhan  tersebut  berupa  kebutuhan-kebutuhan  individu  untuk merealisasi  potensi  yang  ada  pada  dirinya,  untuk  mencapai  pengembangan  diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif, dalam arti kata seluas-luasnya.

## Kemampuan Kerja
Selanjutnya  Robbins  (1996;52)  mengatakan  pendapatnya  bahwa  “ kemampuan  merujuk  pada  kapasitas  individu  untuk  mengerjakan  sebagian  tugas dalam  pekerjaan    tertentu.  Kemampuan  keseluruhan  seseorang  pada  hakekatnya tersusun  dari  dua  faktor  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  kegiatan mental.  Sedangkan  kemampuan  fisik  khusus  bermakna  penting  keberhasilan menjalankan  pekerjaan – pekerjaan  yang  kurang  menuntut  keterampilan  dan  yang lebih standar “.

## 1. Pengetahuan
Menurut  Foster  dan  Seeker  pengetahuan  adalah “ informasi  yang  dibutuhkan untuk Melakukan pekerjaan atau melaksanakan tanggung jawabnya. Pengetahuan dibentuk dari proses pembelajaran melalui proses belajar atau disebut pendidikan “. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001;83) berpendapat bahwa unsure-unsur pengatahuan  adalah  pendidikan,  pengalaman, training (pelatihan)  , interest (minat).
2. Keterampilan
Menurut  Moenir  (1992;117)    keterampilan  adalah  “ kemampuan  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  dengan  menggunakan  anggota  badan  dan  peralatan  kerja yang tersedia “ . Seperti diketahui bahwa pegawai bekerja selalu menginginkan paling tidak empat unsur yang ada pada setiap orang ialah otot, saraf , perasaan, perasaaan dan pikiran.

## Pengawasan
Menurut  Hasibuan  (2001;197)  pengawasan  adalah  “ tindakan  nyata  dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan,  meningkatkan  prestasi  kerja,  mengktifkan  peran  atasan  dan  bawahan, menggali system-sistem kerja yang paling efektif , serta menciptakan system internal control  yang  terbaik  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan dan masyarakat “.
Siagian (1982;135) menyatakan, “ pengawasan adalah proses pengamatan atas pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi guna menjamin semua kegiatan yang sedang dilakukan agar berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya “. Sistem pengawasan yang dilakukan bukanlah untuk mencari kesalahan tetapi untuk  menempatkan  segala  sesuatunya  pada  porsi  yang  tepat  sesuai  beban tanggung  jawabnya.  Dengan  demikian  kegiatan  tersebut  dapat  terselenggara sebagaimana yang telah ditetapkan, atau dengan kata lain dapat efektif dan efisien. Dari  sisi  pemimpin  tindakan  pengawasan  merupakan  fungsi  pimpinan  dalam mengoprasionalkan system pengawasan yang melekat pada dirinya guna menjamin keberhasilan  penyelenggaraan  suatu  rencana  kegiatan  dengan  memperbaiki kesalahan  atau  meluruskan  hal-hal  yang  menyimpang  yang  telah  terjadi  maupun yang akan terjadi.

## Tehnik Analisis
Tehnik analisis  yang  dilakukan    dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  analisis  kuantitatif. Data  dianalisis  dengan  menggunakan  model analisis  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  dengan  langkah seperti berikut :
a. Menentukan Koefisien regresi untuk masing–masing variabel bebas b. Multiple korelasi  (R)untuk  masing-masing  variable  bebas  (X)  terhadap  variable tergantung (Y)
c. Korelasi Partial (r) untuk setiap variabel bebas (X) d. Hasil uji-F dan uji – t e. Tingkat probabilitas masing- masing variable.
Uji  Hipotetis Pengaruh  Motivasi, Kemampuan  Kerja  Dan  Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara Hipotesis Pertama
Untuk membuktikan pengujian hipotesis pertama lebih lanjut, maka dilakukan dengan uji F yang hasilnya yaitu,nilai F hitung sebesar 8,041 dengan Sig F = 0,000 jika dibandingkan dengan F tabel maka diperoleh persamaan  8,041 > 2,827. Selain itu juga didukung dengan nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H 1 diterima, artinya ada pengaruh bermakna antara faktor motivasi (X 1 ), kemampuan kerja (X 2 ) dan pengawasan (X 3 ) secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  dalam penelitian  ini dengan  menggunakan  Uji  t  yaitu,  nilai Standardized  Coefficients (Beta)  X 1 =  0,635,  yang  paling  tinggi  diantara  nilai Standardized  Coefficients (Beta)  X  lainnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara parsial,  faktor  motivasi  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
Perbandingan  antara  nilai  t hitung dan  t tabel serta  signifikan  t  masing-masing variabel bebas dengan Sig-α (0.05), adapun rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Faktor Motivasi (X 1 ) mempunyai nilai t hitung sebesar 4,849 > t tabel sebesar 2,014 dan signifikansi terbesar 0.000 < 0,05. ini berarti bahwa faktor motivasi secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
2. Faktor  kemampuan  kerja  (X 2 )  mempunyai  nilai  t hitung sebesar  0,737 <  t tabel sebesar  2,014 dan  signifikansi  sebesar  0,465 >  0,05  ini  berarti  bahwa  faktor kemampuan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.
3. Faktor  pengawasan  (X 3 )  mempunyai  nilai  t hitung sebesar -1,185 <  t tabel sebesar 2,014 dan signifikansi terbesar 0,243 > 0,05. ini berarti bahwa faktor pengawasan secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  pada  bagian  terdahulu,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Diperoleh nilai koefisien  korelasi (R) sebesar 0,604, artinya terdapat hubungan yang  kuat  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  (Y)  yaitu  kinerja pegawai.  Korelasi  positif  dan  negatif  menunjukkan  bahwa  hubungan  semua variabel  independen  tersebut  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  adalah  hubungan  yang  searah  dan berlawanan.
2. Uji  terhadap  hipotesis  pertama  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F ( ANOVA ),  membuktikan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  faktor kebutuhan motivasi, kemampuan kerja dan pengawasan mempunyai pengaruh bermakna  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan  Penajam  Kabupaten Penajam Paser Utara dapat diterima.
3. Dengan  menggunakan  analisis  uji  t,  dapat  dibuktikan  bahwa  faktor  motivasi adalah  yang  dominan,  hal  ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  kedua  yang menyatakan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara diterima.
4. Variabel  independen  secara  bersama-sama  mempunyai  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara, berarti  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  dapat  menjelaskan variabel  dependen  sebesar  36.50%  sedangkan  sisanya  sebesar  63.50% dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini.

## Saran
1. Faktor  motivasi  adalah  faktor    yang  berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Kecamatan  Penajam  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara.  Maka, Camat  Kecamatan  Penajam  bersama  sama  dengan  Pimpinan  Pemerintah Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  diharapkan dapat  selalu  menjaga  motivasi pegawai  melalui  pemenuhan  kebutuhan  fisiologis  mereka.  Pemenuhan kebutuhan fisiologis ini akan secara otomatis meningkatkan motivasi kerja yang akan berujung pada peningkatan kinerja sehari-hari.
2. Faktor Pengawasan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara. Ini mencerminkan bahwa stimulan pengawasan belum  direspon  dengan  baik  oleh  pegawai  untuk  itu diharapkan  pimpinan  agar  sebaiknya  memberikan  ketauladanan  kepada bawahan  khususnya  tentang  konsistensi  tentang  kedisiplinan  dan tanggungjawab  terhadap  pekerjaan,  pengawasan  yang  dilakukan  hendaknya tidak  menekan tapi lebih kepada yang bersifat persuasif.
3. Merujuk  hasil  perhitungan  determinasi  yang  pengaruhnya  baru  mampu menjelaskan  penelitian  sebesar 36.50%    dan  sisanya  sebesar  63.50  %  sehingga diharapkan  untuk  penelitian  berikutnya  dibidang  yang  sama  dapat dikembangkan  variabelnya  sehingga  akan  melahirkan  hasil  penelitian  yang berbeda pula.

## Daftar Pustaka
Anonim. 2014. Profil Kecamatan Penajam Kabupaten Penajam Paser Utara , Tim Profil Kecamatan, Penajam.
______. 2014. Rencana Kerja Strategis Kecamatan Penajam Paser Utara Periode 2014 – 2019 , Tim Renstra Kecamatan, Penajam.
Aroef, Mathias. 2005. Motivasi Dan Produktivitas . Jakarta: LSIUP.
Gibson,  James  L.  Jihn.  M.  Invancevich  ;  dan  James  H.  Donnelly.  2002. Organisasi Perilaku,  Struktur  Dan  Proses ,  terjemahan  Jilid  I, Edisi  Kedelapan.  Jakarta:
Erlangga.
Hasibuan,  Malayu. 2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Nitisemito,  Alex S. 2002. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia ), Cetakan 9, Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sedarmayanti,  Rivianto. 2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Siagian,  Sondang  P.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Keenam. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Berganda dengan SPSS , Edisi Pertama, Cetakan pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Tisnadwi, Riani.  2005. Analisis  faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  Aparatur  Bagian Tata Praja Sekretariat Kabupaten Paser , Tesis. Samarinda.