## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN KETUA JURUSAN, MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN
Oleh : Cucu Atikah Universitas Pendidikan Indonesia
(e-mail: cucuatikah@gmail.com )
Udin.Syaefuddin Saud Universitas Pendidikan Indonesia
(e-mail: usaud@upi.edu )

## Abstrak
Kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta  yang  ada  di  provinsi  Banten  dapat  dikatakan  masih  rendah.  Hal  ini  bisa dilihat  diantaranya  dari  aspek  tugas  dosen  dalam  bidang  pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat. Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  diantaranya:  Kepemimpinan  ketua  Jurusan,  motivasi  kerja, kompensasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kinerja dosen perguruan tinggi swasta yang ada di  Banten  ditentukan  oleh  variabel  kepemimpinan  ketua  jurusan,  motivasi  kerja  ,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja. Pengaruh keempat variabel tersebut terhadap kinerja dosen sebesar  50,4%. Hal ini menunjukkan bahwa 49,6% kinerja dosen perguruan tinggi swasta di Banten ditentukan faktor lainnya
Kata kunci : Kinerja dosen, Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Kompensasi.

## Abstrak
The performance of private colleges lecturers in Banten province  is still low. It can be seen from the aspect of the task among  lecturers  in  the  fields  of  education,  research  and  community  service.  Many  factors  influence  the  lecturers performance ,they are departemen chair Leadership, motivation, compensation and job satisfaction. The results of  the research  is  all  the  lectures  shows  that  the  performance  private  college  lecturers  in  Banten  influenced  by  departemen chair Leadership, motivation, compensation and job satisfaction. The influence of these four variables toward lecturers performance is 50,4 %.It  shows that 49.6 % of lecturer performance is influenced by another factors.

## Keywords : Lecturers performance, Leadership, Motivation, compensation

## PENDAHULUAN
Di  Perguruan  Tinggi,  seorang  dosen memegang  peran  sangat  penting  bagi  kemajuan institusinya. Hal ini telah lama disadari oleh dosen itu sendiri. Kesadaran ini ditunjukkan oleh upaya- upaya pribadi untuk manjadikan dirinya memiliki kompetensi  dan  kepakaran  yang  sesuai  dengan minat  dan  bidang  yang  ditekuni.  Ini  menandakan bahwa dosen tersebut memiliki kinerja ( performance) yang baik.
Kinerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh  terhadap  mutu  lembaga.  Seperti halnya  kinerja  dosen  berpengaruh  terhadap  mutu perguruan  tinggi  baik  perguruan  tinggi  negri maupun perguruan tinggi swasta (Sudiyono, 2004: 69).  Apabila  kinerja  dosen  baik  maka  mutu lembaga  pun  akan  baik  pula.  Untuk  memotret kinerja  dosen  bisa  dilihat  dari  bidang  tugasnya yaitu  dalam  bidang  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian pada masyarakat.
Dosen  juga  menjadi  parameter  penting dalam proses pengendalian kelembagaan
pendidikan  tinggi,  khususnya  di  PTS.  Jenjang kepangkatan  dan  pendidikan  dosen  dijadikan pedoman  pokok,  di  samping  rasio  kelulusan, dalam  mekanisme  akreditasi.  Dengan  demikian memikirkan  upaya  pengembangan  mutu  dosen harus menjadi obsesi setiap pengelola pendidikan tinggi.  Walau  ukuran  mutu  itu  bersifat  relatif, akan tetapi pada dasarnya mutu tenaga pengajar di perguruan  tinggi  dapat  dilihat  dari  produktivitas pelaksanaan  tri  darma,  yakni:  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  pada masyarakat.
Kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi swasta  yang  ada  di  provinsi  Banten  dapat dikatakan  masih  rendah.  Hal  ini  bisa  dilihat diantaranya  dari  aspek  tugas  dosen  dalam  bidang pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakat.  Dalam  bidang  pendidikan  khususnya kualifikasi  akademik  dosen  menunjukkan  bahwa sekitar 60% dosen perguruan tinggi swasta (PTS) di  lingkungan  Koordinator  Perguruan  Tinggi
Swasta  (Kopertis)  Wilayah  IV  Jabar  dan  Banten, belum memenuhi kualifikasi pendidikan minimum S-2. Dari total 9.616 dosen di 474 PTS, hingga  akhir  Desember  2009,  5.648  di  antaranya masih berpendidikan S-1 dan 24 orang Diploma 4 (Kopertis Wil. IV, 2010).
Padahal Undang-Undang
Republik
Indonesia  No.14  tahun  2005  juga  secara  tegas menyatakan bahwa kualifikasi akademik minimum dosen adalah lulusan program  magister dan  lulusan  program  doktor  untuk  program pascarjana. Dalam Rencana Strategis Kemendikbud,  upaya  ini  adalah  bagian  dari  pilar peningkatan  Mutu  dan  Daya  Saing  Pendidikan. Dari  kondisi  kualifikasi  akademik  dosen-dosen saat  ini, sebagian  besar  dosen  masih  memerlukan peningkatan kualifikasi akademik untuk mencapai standar minimal. Tingkat pendidikan dosen secara nasional  pada  tahun  2009  adalah  pendidikan Sarjana (55%),
tingkat pendidikan Magister/Doktor  sekitar  41%,  dan  pendidikan lainnya 4%. (Dikti, 2012).
Dalam  bidang  penelitian,  sekitar  50 persen  dari  380  perguruan  tinggi  swasta  (PTS) yang ada di Jawa Barat dan Banten masih minim dalam  menghasilkan  penelitian  rutin  setiap tahunnya.  Bahkan,  ada  yang  tidak  sama  sekali. Padahal  penelitian  merupakan  salah  satu  syarat bagi  perguruan  tinggi  untuk  lolos  akreditasi. (Abdul Hakim Halim, 2011).
Pengabdian  kepada  masyarakat  yang merupakan salah satu Tridharma perguruan tinggi (PT)  yang  semestinya  merupakan  satu  kesatuan dengan dua dharma yang lain, belum memperoleh apresiasi secara memadai. Hal itu dapat diketahui dari  data  sampai  dengan  Tahun  2010  kurang  5% populasi  dosen  dan  kurang  dari  1%  Guru  Besar yang  aktif  melaksanakan  Pengabdian  kepada Masyarakat  (Dikti,  2010).  Berdasarkan  gambaran tersebut  di  atas  penulis  menyimpulkan  bahwa kinerja  dosen  PTS  di  provinsi  Banten  masih rendah.Melihat  kesenjangan-kesenjangan  tersebut di  atas,    perlu  kiranya  ada  usaha  peningkatan kinerja,  baik  yang  dilakukan  oleh  dosen  sendiri maupun oleh lembaga.
Berdasarkan  studi  pendahuluan  serta dokumen  yang  tersedia  ada  beberapa  faktor  yang menyebabkan  kinerja  dosen  di  PTS  Banten rendah,  diantaranya  faktor  kepemimpinan  ketua jurusan, motivasi kerja, kompensasi serta kepuasan kerja.
Peran pimpinan, dalam hal ini peran ketua jurusan  untuk  memotivasi  para  dosen  untuk berkarya  masih  rendah.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  rendahnya  Tri  Dharma  perguruan  tinggi yang dilakukan dosen. Diantaranya, dalam bidang pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  pada
masyarakat  yang  dilakukan  para  dosen  masih rendah, seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja adalah faktor motivasi.
Motivasi para dosen dalam melaksanakan tugas  rendah.  Mereka  sibuk  melaksanakan aktifitas  di  luar  kampus.  Misalnya  mengajar  di beberapa  perguruan  tinggi  diluar  lembaganya, sehingga  tugas  pokoknya  di  tempat  asal terbengkalai.  Salah  satu  penyebabnya  adalah kompensasi  yang  diterima  para  dosen  pada lembaga  asal  belum  mencukupi  kebutuhannya. Juga dari segi waktu sering mengalami keterlambatan.  (Kopertis  Wil.  IV).  Padahal kompensasi  ini  merupakan  faktor  yang  sangat vital  karena  menyangkut  kesejahteraan  para dosen.  Hal  tersebut  berdampak  kepada  semangat kerja belum optimal atau menyebabkan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan/pelaksanaan tugas yang dibebankannya.
Di  samping  itu,  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  merupakan  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja.  Kepuasan  kerja merupakan bentuk perasaan dan ekspresi seseorang  ketika  dia  mampu/tidak  mampu memenuhi harapan dari proses kerjanya.
Berdasarkan  fenomena-fenomena  di  atas, penulis  tertarik  untuk  meneliti  tentang  kinerja dosen.  Supaya  lebih  fokus,  penulis  membatasi pada  kinerja  dosen  jenjang  SI  yang  terakreditasi, dengan memotret faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  tersebut,baik  dari  faktor internal  maupun  faktor  eksternal.  Faktor  internal berkaitan  dengan  faktor  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja,  sedangkan  factor  eksternal berkaitan  dengan  Kepemimpinan  ketua  jurusan dan kompensasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini adalah  bagaimanakah  pengaruh  Kepemimpinan Ketua  Jurusan,  Motivasi  kerja,  Kompensasi  dan Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  pada Perguruan Tinggi Swasta di Provinsi Banten?
Tujuan  umum  yang  ingin  dicapai  pada penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis tentang pengaruh Kepemimpinan Ketua Jurusan, Motivasi kerja,  Kompensasi  dan  Kepuasan  kerja  terhadap Kinerja  Dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta  di Provinsi Banten.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan  manfaat.  Secara  teoritis  diharapkan dapat memberikan kontribusi  bagi perkembangan ilmu  Administrasi  Pendidikan,  berkaitan  dengan aspek  sumber  daya  manusia,  khususnya    untuk menggali  berbagai  faktor  yang  berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Secara  praktis,  hasil  penelitian  ini  dapat memberi  masukan  bagi  pembuat  kebijakan  di perguruan tinggi, sebagai acuan dalam merumuskan  kebijakan  yang  tepat  untuk  dapat meningkatkan  kinerja  dosen  perguruan  tinggi swasta.  Dengan  melihat  faktor-faktor  yang mempengaruhinya  yaitu  kepemimpinan  ketua jurusan, motivasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja. Disamping itu, dapat dijadikan acuan untuk penelitian berikutnya.
Kinerja  pegawai  merupakan  aspek  yang penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia beberapa  pengertian  yang  dikemukakan  adalah sebagai berikut ini. Bernardin  dan  Russel  (dalam Ruky,  2002:  15)  memberikan  pengertian  kinerja sebagai  berikut  ‘…performance  is  defined  as  the record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job function  or  activity  during  time  period…’ kinerja adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut  Gibson,  dkk  (Hasibuan,  2003: 355),  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang terkait  dengan  tujuan  organisasi,  efisiensi  dan kefektifan  kinerja  lainnya.  Sementara  menurut Ilyas  (1999:  99),  kinerja  adalah  penampilan  hasil kerja personil dalam suatu organisasi.
Penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga  kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang . Dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama menstrasformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat (UU no 14/2005). Oleh  karena  itu,  tugas  pokok  seorang  dosen adalah  melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi  berupa  pendidikan  dan  pengajaran, penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat, serta  tugas-tugas  pendukung  lainnya.  Dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  seorang  dosen  dalam  bidang pendidikan  dan  pangajaran,  penelitian  dan pengabdian pada masyarakat.
Ramsden  P.,  dalam Learning  to  teach  in higher  education (2003)  mengemukakan  tentang prinsip-prinsip  pembelajaran  yang  efektif  di perguruan tinggi adalah sebagai berikut ini.
a. Memiliki tujuan yang jelas.
b. Dosen  memiliki  tujuan  yang  jelas  mengenai perkuliahan.  Hal  ini  disampaikan  kepada mahasiswa  pada  awal  pertemuan.Supaya mahasiswa dan dosen memiliki persepsi yang sama tentang tentang tujuan perkuliahan pada umumnya.
c. Kepedulian dan menghormati mahasiswa.
Dosen memiliki rasa peduli terhadap mahasiswa.  Apabila  mahasiswa  memiliki masalah  dalam  perkuliahan  mau  mendengar dan  memberikan  solusi  terhadap  masalah yang dihadapi mahasiswa.
d. Penilaian dan umpan balik yang tepat. Penilaian yang dilakukan terhadap mahasiswa dilakukan  secara  tepat  dan  akurat,  dilakukan secara  objektif.  Tidak  berdasarkan  suka/tidak suka.  Apabila  diperlukan  diberikan  umpan balik.
e. Menarik dan jelas. Dosen  dalam  menyampaikan  materi  kuliah menarik,  Dosen  memahami  berbagai  strategi perkuliahan,  sehingga  mahasiswa  merasa senang mengikuti perkuliahan. Disamping itu, materi  disampaikan  dengan  jelas,  sehingga mahasiswa  mudah  memahami  apa  yang disampaikan dosen.
f. Memiliki tujuan yang jelas
g. Dosen  memiliki  tujuan  yang  jelas  mengenai perkuliahan.Hal  ini  disampaikan  kepada mahasiswa  pada  awal  pertemuan.Supaya mahasiswa dan dosen memiliki persepsi yang sama tentang tentang tujuan perkuliahan pada umumnya.
h. Kemerdekaan, kontrol, dan keterlibatan. Mahasiswa  dalam  perkuliahan  diberikan kebebasan  dalam  mengeluarkan  pendapat. Dalam pelaksanaannya dosen ikut mengawasi dan terlibat dalam diskusi di kelas.
i. Belajar dari mahasiswa Perkembangan  ilmu  dan  teknologi  yang begitu  pesat,  informasi  yang  didapat  pun begitu cepat dapat diakses. Dalam hal ini bisa saja  mahasiswa  lebih  dulu  mendapatkan informasi  daripada  dosen.  Maka  tidak  ada salahnya dosen pun belajar dari mahasiswa.
Hativa, Barak and Simhi (2001) mengemukakan  tentang  4  dimensi  pembelajaran yang  efektif  di  perguruan  tinggi  yaitu: interest, clarity,  organization, dan positive  classroom climate. Sedangkan  menurut  A.  W.  Bates,  Gary Poole (2003) pengajaran yang efektif di perguruan tinggi  apabila  mengintegrasikan  teknologi  ke dalam pembelajaran.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan  bahwa  pengajaran  yang  efektif tersebut  melibatkan  berbagai  aspek.  Idealnya semua  aspek  dapat terpenuhi  .Baik  itu  unsur
SDM,  sarana  prasarana,  kurikulum  dan  lainnya. Dalam  bidang  SDM,  khususnya  peran  dosen dituntut untuk menguasai bidang keilmuannya,memahami berbagai
strategi pembelajaran  juga  dapat  memanfaatkan  berbagai fasilitas yang ada di kampus. Disamping itu dapat menjalin komunikasi yang efektif dengan mahasiswa.
Michael  A.  Nielsen  dalam Principle  of Research (2004)  mengemukakan  prinsip-prinsip dasar yang efektif dalam melakukan penelitian di perguruan tinggi. Diantaranya :
a. Proaktif dan tanggung jawab pribadi
(proactivity  and  personal  responsibility ), dosen memiliki sifat proaktif dalam melakukan penelitian. Tidak harus menunggu perintah  atasan.  Penelitian  merupakan  tugas dan tanggung jawab seorang dosen.
b. Memiliki Visi (vision ), dosen dalam
melaksanakan  penelitian  harus  memiliki  visi yang  jelas.  Supaya  kegiatan  penelitian  yang dilakukan menjadi terarah dan tidak bias.
c. Disiplin  diri  ( self  discipline ),  peneliti  yang efektif  memiliki  disiplin  diri.  Mereka  bekerja keras  dan  cerdas,  dengan  keyakinan  bahwa dia akan menuai apa-apa yang dia tabur. Disiplin  akan  muncul  apabila  ada kejelasan  dari  tujuan  yang  ingin  dicapai. Disamping  itu  faktor  lingkungan  sosial  juga berpengaruh terhadap disiplin diri seseorang.
Pengabdian  pada  masyarakat  merupakan salah  satu  unsur  dari  Tri  Dharma  Perguruan tinggi..Menurut  Astin  dkk,  dalam Community service in higher education: A look at the nation’s faculty. (2000) mengemukakan tentang pelayanan efektif  di  perguruan  tinggi  yang  dilakukan seorang  dosen  memiliki  kriteria  sebagai  berikut ini.
a. Respond to real issues
Pelayanan  kepada  masyarakat  sebaiknya fokus  kepada  masalah  –masalah  yang  nyata yang dihadapi oleh masyarakat.
b. Improve community members’ lives Dampak yang diharapkan dari pelayanan kepada masyarakat yaitu adanya peningkatan kualitas hidup anggota masyarakat.
c. Incorporate  the  abilities  of  those  who  are served
Melakukan  kerja  sama  dengan  masyarakat dengan  melibatkan  kemampuan  yang  mereka miliki.  Disini  masyarakat  dilibatkan  dalam kegiatan pelayanan sesuai dengan kemampuan masing-masing.
d. Recognize the contributions of all participants as important and necessary
Menganggap  semua  kontribusi  dari  peserta adalah  penting  dan  perlu  dalam  melakukan kegiatan pelayanan tersebut.
e. Are  based  on  a  realistic  assessment  of available resources
Didasarkan  pada  penilaian  yang  realistis berkaitan  dengan  ketersediaan  sumber  daya dalam melakukan kegiatan pelayanan tersebut.
f. Aim for specific goals and objectives with measurable results
Kegiatan pelayanan tersebut memiliki tujuan khusus dan tujuan umum dengan hasil yang dapat diukur.
g. Build effective networks Supaya kegiatan pelayanan yang dilakukan efektif maka perlu diadakan kerja sama dengan instansi terkait.
h. Empower people and communities Kegiatan pelayanan perlu memberdayakan masyarakat dan komunitas supaya semua ikut terlibat sehingga hasilnya bisa optimal.
Berdasarkan uraian di atas jelas sekali bahwa pengabdian  atau  pelayanan  yang  akan diberikan pada masyarakat harus ddisesuaikan dengan  kebutuhan  masyarakat  dan  ada  nilai manfaat yang bisa dirasakan oleh masyarakat. Dengan  kata  kata  lain  kegiatan  pengabdian pada  masyarakat  ini  memiliki  nilai  tambah bagi perbaikan kualitas hidup masyarakat.
Menurut  Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jackson  (Hasibuan,  2001:  82)  menyebutkan bahwa  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja seseorang,  yaitu:      1)  Kemampuan  mereka,  2) Motivasi,  3)  Dukungan  yang  diterima,  4) Keberadaan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan  kualitas  dan  kuantitas  dari  suatu  hasil kerja  (output)  individu  maupun  kelompok  dalam suatu  aktivitas  tertentu  yang  diakibatkan  oleh kemampuan alami atau kemampuan
Lebih lanjut Simamora (2006)
mengemukakan  kinerja  dipengaruhi  oleh  tiga faktor: a. Faktor
Individual yang mencakup kemampuan,  keahlian,  latar  belakang  dan demografi.
b. Faktor  Psikologis  terdiri  dari  persepsi, attitude, personality , pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor  Organisasi  terdiri  dari  sumber  daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja. Apabila  dikelompokan  ada  yang  bersifat  internal
dan  eksternal.  Faktor  internal  antara  lain  faktor motivasi,  kemampuan,  persepsi,  sikap,  kepuasan kerja,  latar  belakang,  demografi,  ketrampilan  dan lain-lain.Sedangkan  faktor  eksternal  diantaranya kepemimpinan,  kompensasi,  budaya  organisasi, fasilitas kerja, dan lain-lain.
Ramsdem  dalam Managing  the  Effective University (1998) megemukakan tentang
karakteristik  kepemimpinan  yang  efektif  di perguruan tinggi yaitu :
1) Leadership in teaching
Seorang  pemimpin  memiliki  kemampuan untuk  memberikan  ide-ide  baru  dalam mengajar. Di samping itu mampu menciptakan kegembiraan dalam mengajar.
2) Leadership in research
Pemimpin  memberikan  inspirasi  kepada bawahannya untuk melakukan penelitian. Dia sendiri  yang  terlebih  dahulu  memberikan contoh  yang  dapat  diteladani  bawahan bagaimana  melaksanakan  penelitian  yang baik. Seorang pemimpin juga selalu memberikan  dukungan  yang  positif  kepada bawahannya terkait dengan kegiatan penelitian. 3) Strategic vision and networking
Memiliki visi yang strategis untuk kepentingan memajukan lembaga yang dipimpinnya. Disamping itu, memiliki jaringan  yang  luas  dengan  berbagai  instansin terkait dalam rangka kerja sama mengembangkan lembaga yang dipimpinnya.
4) Collaborative and motivational leadership Mampu berkolaborasi dengan bawahan dengan  mengedepankan  kejujuran,  integritas dan  keterbukaan  serta  mampu  memotivasi bawahan untuk melaksanakan tugas semaksimal mungkin.
5) Fair and efficient management Adanya  pendelegasian  dalam  pelaksanaan tugas  dan  dilakukan  secara  terorganisir, sehingga  tugas-tugas  dapat  dilakukan  secara efisien.
6) Development and recognition of performance Mengembangkan dan memberikan pengakuan terhadap  kinerja  bawahannya.  Memberikan penghargaan  dengan  memuji  keberhasilan yang  dilakukan  bawahan  serta  memberikan umpan balik untuk perbaikan kinerja berikutnya.
7) Interpersonal skills Pemimpin memiliki kemampuan berkomunikasi yang efektif dengan bawahannya. Serta memiliki rasa peduli yang tinggi terhadap bawahan
Herzberg  menyatakan  bahwa  orang  dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Maintenance Factors
Adalah  faktor-faktor  pemeliharaan  yang berhubungan  dengan  hakikat  manusia  yang ingin  memperoleh  ketentraman  badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan  yang  berlangsung  terus-menerus, karena  kebutuhan  ini  akan  kembali  pada  titik nol setelah dipenuhi.
2) Motivation Factors
Adalah  faktor  motivator  yang  menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.  Faktor  motivasi  ini  berhubungan dengan  penghargaan  terhadap  pribadi  yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.
Menurut Dessler (2003), membagi kompensasi pegawai dalam tiga komponen, yaitu :
1) Pembayaran secara langsung ( direct financial payment )  dalam  bentuk  upah,  gaji,  insentif, dan bonus.
2) Pembayaran tidak langsung ( indirect payment )  dalam  bentuk  tunjangan  seperti: asuransi dan liburan atas dana organisasi.
3) Ganjaran nonfinansial ( nonfinancial rewards ) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti :  pekerjaan  yang  lebih  menantang,  jam  kerja yang  lebih  luwes,  dan  kantor  yang  lebih bergengsi
Sedangkan Gomez-Mejia,  et  al.,  (1995) serta Luthans (1998), kompensasi dapat diklasifikasikan  dalam  tiga  komponen  utama, yaitu: Pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya  tetap,  seperti  upah  dan  gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi  yang  jumlahnya  bervariasi  dan/atau waktu  pembayarannya  tidak  pasti.  Kompensasi variabel  ini  dirancang  sebagai  penghargaan  pada pegawai yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi  variabel  adalah  pembayaran  insentif pada  individu  maupun  kelompok, gainsharing , bonus,  pembagian  keuntungan  ( profit  sharing ), rencana  kepemilikan  saham  pegawai  ( employee stock-ownership  plans )  dan stock-option  plans . Ketiga,  merupakan  komponen  terakhir  dari kompensasi  total  adalah benefit atau  seringkali juga  disebut indirect  compensation (kompensasi tidak  langsung).  Termasuk  dalam  komponen  ini adalah:  (1)  perlindungan  umum,  seperti  jaminan sosial,  pengangguran  dan  cacat;  (2)  perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3) pembayaran
saat  tidak  bekerja  seperti  pada  waktu  mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi;  (4)  tunjangan  siklus  hidup  dalam  bentuk bantuan  hukum,  perawatan  orang  tua,  perawatan anak, program kesehatan, dan konseling.
Menurut  Bernadin  dan  Russell  (1993: 420) “ Direct compensation is the basic wage and the  salary  system,  plus  performance-based  pay. Indirect compensation is the general category for emplyee  benefits-mandated  protection  programs, health  insurance,  pay  for  time  not  worked,  and various  other  employee  benefits”. Kompensasi langsung adalah upah dasar dan sistem penggajian, ditambah pembayaran yang didasarkan  pada  kinerja.  Kompensasi  tidak langsung  adalah  kategori  yang  umum  berupa benefit  program  perlindungan  bagi  pegawai, asuransi kesehatan, gaji yang dibayar pada waktu tidak  bekerja,  dan  berbagai  benefit  lain  bagi kesejahteraan pegawai.
Luthan  (2001)  mengemukakan  kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama , kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  respon  pekerja terhadap  kondisi  lingkungan  pekerjaan,  kedua kepuasan  kerja  sering  ditentukan  oleh  hasil pekerjaan  atau  kinerja,  ketiga  kepuasan  kerja terkait  dengan  sikap  lainnya  dan  dimiliki  oleh setiap  pekerja.  Luthans  mengemukakan  berbagai dimensi  dalam  kepuasan  kerja  yang  kemudian dikembangkan  menjadi  instrumen  pengukur variabel  kepuasan  terhadap  kinerja  (1)  menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang  dilakukan oleh pekerja,  (2)  jumlah  kompensasi  yang  diterima pekerja, (3) kesempatan untuk promosi jabatan, (4) kemampuan  atasan  dalam  memberikan  bantuan teknis dan dukungan prilaku, dan dukungan rekan sekerja.
Menurut  Siagian  (2003)  terdapat  empat faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu pekerjaan  yang  penuh  tantangan,  penerapan sistem  penghargaan  yang  adil,  kondisi  yang sifatnya  mendukung  dan  sikap  dari  rekan  kerja, interaksi  dengan  banyak  pihak  atasan  dan  lain- lain. Untuk mengukur kepuasan kerja, dipergunakan  beberapa  indikator  Kreitner  and Kinicki  (2005)  dan  Luthans  (2001)  yaitu:  1) Kepuasan dengan gaji yang diterima; 2) Kepuasan dengan  promosi;  3)  Kepuasan  dengan  atasan;  4) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Kerangka  berfikir  ini  merupakan  acuan dalam  melaksanakan  penelitian  tentang  kinerja dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta  di  provinsi Banten. Berdasarkan studi pendahuluan diidentifikasi ada beberapa permasalahan diantaranya: kinerja dosen dalam bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat di PTS yang ada di provinsi Banten masih rendah.
Kualifikasi  pendidikan  dosen  belum sesuai  dengan  UU  no  14/2005  tentang  Guru  dan Dosen.  Masih  tinggi  jumlah  dosen  yang berkualifikasi  S1.  Padahal  dalam  UU  tersebut mengharuskan dosen minimal memiliki kualifikasi  pendidikan  S2  (Magister).  Beban mengajar dosen belum merata, ada yang melebihi 12 SKS ada juga yang  kurang. Begitu pun dalam bidang  penelitin  dan  pengabdian  masyarakat masih  rendah  seperti  yang  telah  diuraikan  pada bab I.
Ada  beberapa  faktor  yang  menyebabkan kinerja  dosen  di  PTS  Banten  rendah,  diantaranya faktor  kepemimpinan  ketua  jurusan,  motivasi kerja, kompensasi serta kepuasan kerja.
Peran pimpinan, dalam hal ini peran ketua jurusan  untuk  memotivasi  para  dosen  untuk berkarya  masih  rendah.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  rendahnya  Tri  dharma  perguruan  tinggi yang dilakukan dosen. Diantaranya, dalam bidang penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat  yang dilakukan para dosen masih rendah.
Richard  L.  Daf  (2005:  5)  mendefinisikan kepemimpinan ( leadership ) adalah suatu pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin  dan  pengikut  ( followers). Kemudian Gibson  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah suatu  upaya  menggunakan  pengaruh  untuk memotivasi  orang-orang  guna  pencapaian  suatu tujuan.  Dari  uraian  di  atas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  merupakan kemampuan pemimpin untuk memotivasi/ menggerakan  para  anggota  dalam  melaksanakan tugasnya dalam rangka mencapai tujuan lembaga.
Seperti  halnya  kepemimpinan  dalam pendidikan,  khususnya  di  perguruan  tinggi, seorang  pemimpin  pendidikan  harus  berperan sebagai perencana, pelaksana dan penyelia.
Sebagai perencana, maka pemimpin harus memahami  betul  bahwa  perencanaan  pendidikan memiliki  posisi  yang  sangat  strategis  dalam keseluruhan proses pendidikan. Perencanaan pada hakikatnya  merupakan  kegiatan  yang  berorientasi ke depan.
Sebagai  pelaksana,  maka  pemimpin pendidikan  secara  operasional  melaksanakan pengelolaan kurikulum, peserta didik, ketenagaan, keuangan,  sarana  dan  prasarana,  hubungan lembaga  dengan  masyarakat,  dan  ketatausahaan. Semua  kegiatan-kegiatan  operasional  tersebut dilakukan  melalui  seperangkat  prosedur  kerja yang  meliputi;  perencanaan,  pengorganisasian, penggerakan,  dan  pengawasan.  Dengan  demikian dibutuhkan  pemimpin  pendidikan  yang  memiliki ketrampilan  manajerial  yang  baik  mencakup conceptual  skill,  human  skill ,  dan technical  skill. Menurut  Tracey  dalam  Akhmad  Sudrajat  (2009),
conceptual  skill yakni  kemampuan  seorang pemimpin  dalam  melihat  organisasi  sebagai  satu kesatuan  secara  menyeluruh,  human  skill  yakni kecakapan pemimpin untuk bekerja secara efektif sebagai anggota kelompok dan untuk menciptakan usaha  kerjasama  dilingkungan  kelompok  yang dipimpinnya,  sedangkan  technical  skill  yakni kecakapan  spesifik  tentang  proses,  prosedur,  atau teknik-teknik,  atau  merupakan  kecakapan  khusus dalam menganalisis hal-hal khusus dan penggunaan  fasilitas,  peralatan,  serta  teknik pengetahuan yang spesifik.
Di  samping  itu,  kepemimpinan  yang efektif  di  perguruan  tinggi  menurut  Ramsdem (1998)  memiliki  karakteristik  antara  lain:  1) Kepemimpinan dalam bidang pengajaran (Leadership in teaching ), 2) kepemimpinan dalam penelitian  ( Leadership  in  research) ,  3)  memiliki visi  dan  jaringan  yang  luas  ( Strategic  vision  and networkin g);  4)  mampu  berkolaborasi  dan memotivasi  ( Collaborative  and  motivational leadership ),  5,  adanya  pendelegasian  dalam pelaksanaan tugas dan dilakukan secara terorganisir  ( Fair  and  efficient  management ), sehingga  tugas-tugas  dapat  dilakukan  secara efisien, 6) pengembangan dan pengakuan terhadap kinerja ( Development and recognition of performance ),  7)  memiliki  hubungan  antar personal yang baik ( Interpersonal skills).
Selanjutnya Hecht (2009) dalam buku The Departement Chair as Academic Leader mengemukakan  tentang  tugas  kepemimpinan  itu meliputi  kegiatan  dalam  bidang:  manajemen kantor; kurikulum dan pengembangannya; Rektruitmen, promosi, evaluasi dosen; seleksi dan pembinaan  mahasiswa;  Menjalin  kemitraan; Mengelola sarana prasarana pembelajaran.
Kepemimpinan  menjadi  hal  yang  sangat penting karena segala macam kebijakan yang ada di  perguruan  tinggi  bersumber  dari  kebijakan seorang  pemimpin.Seorang  pemimpin  harus memastikan dari awal bahwa semua anggota yang dipimpinnya  memahami  maksud  dan  tujuan organisasi.
Pada  lembaga  pendidikan  khususnya pendidikan  tinggi,  seorang  pemimpin  tersebut harus  melaksanakan  fungsinya  terkait  dengan bidang-bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian  dan  pelayanan  pada  masyarakat. Seorang  pemimpin  harus  menjadi  pemimpin dalam  bidang  akademik,  dalam  bidang  penelitian dan  bidang  pelayanan  pada  masyarakat  sesuai dengan peran dan fungsi perguruan tinggi.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  merupakan kemampuan pemimpin untuk memotivasi/ menggerakan  para  dosen  dalam  melaksanakan
tugas  dalam  bidang  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat  dalam  rangka mencapai tujuan lembaga.
Faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja  adalah  faktor  motivasi ( Mangkunegara, 2001:  67-68). W.H.  Haynes  dan  J.L.  Massie dalam Manulang (2001:165) mengatakan “… motive  is  a  something  within  the  individual which  incities  him  to  action… ”.  Motivasi  adalah suatu  dorongan  yang  menjadi  pangkal  seseorang untuk melakukan sesuatu atau bekerja.
Teori mengenai motivasi yang dikembangkan  Herzberg  dikenal  dengan  “Model Dua  Faktor”  dari  motivasi,  yaitu  faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik, yang  berarti  bersumber  dalam  diri  seseorang, sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari luar  diri  yang  turut  menentukan  perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  motivasi  dapat diartikan  semangat  dan  dorongan  yang  mampu meningkatkan  prestasi  kerja  dosen  yang  berasal dari dirinya maupun lingkungan.
Berbicara  masalah  motivasi  tidak  bisa trerlepas  dari  faktor  kompensasi.  Karyawan  yang menerima  kompensasi  yang  tinggi  dari  lembaga tempat  dia  bekerja,  maka  dia  akan  memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  melaksanakan tugasnya. Artinya kompensasi berpengaruh terhadap  kinerja.  Milkovich  dan  Newman  (2005: 6)  mendefinisikan  kompensasi  yakni  “… Compensation  refers  to  all  form,  of  financial returns  and  tangible  services  and  benefits employees  receive  as  part  of  an  employment relationship.. .” Artinya, bahwa kompensasi mengacu  pada  semua  wujud,  dari  imbalan keuangan  serta  jasa  dan  manfaat  terukur  yang karyawan  terima  sebagai  bagian  dari  satu hubungan  ketenagakerjaan.  Bernadin  dan  Russell (1993 : 420) “… Direct compensation is the basic wage  and  the  salary  system,  plus  performance- based  pay.  Indirect  compensation  is  the  general category for emplyee benefits-mandated protection  programs,  health  insurance,  pay  for time  not  worked,  and  various  other  employee benefits… ” . Kompensasi  langsung  adalah  upah dasar dan sistem penggajian, ditambah pembayaran  yang  didasarkan  pada  kinerja. Kompensasi  tidak  langsung  adalah  kategori  yang umum  berupa  benefit  program  perlindungan  bagi pegawai,  asuransi  kesehatan,  gaji  yang  dibayar pada  waktu  tidak  bekerja,  dan  berbagai  benefit
lain  bagi  kesejahteraan  pegawai.Dalam  penelitian ini  kompensasi  adalah  imbalan  yang  diterima dosen  baik  yang  bersifat  financial  maupun  non financial.
Menurut  Kopelman  (1986),  variabel imbalan  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja individu.  Penelitian  Robinson  dan  Larsen  (1990) pemberian  imbalan  mempunyai  pengaruh  yang lebih  besar  terhadap  kinerja  pegawai  dibanding pada  kelompok  pegawai  yang  tidak  menerima kompensasi.
Imbalan  atau  kompensasi  berhubungan dengan  peningkatan  kesejahteraan  hidup  para pegawai,  suatu  organisasi  harus  secara  efektif memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  beban kerja  yang  diterima  pegawai.  Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya  kinerja  pegawai,  begitu  pun  dengan dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi  kepada  dosen  perlu  mendapat perhatian  khusus  dari  fihak  manajemen  instansi agar motivasi para dosen dapat dipertahankan dan kinerja  dosen  diharapkan  akan  terus  meningkat. Dalam penelitian ini kompensasi diartikan sebagai imbalan  yang  diterima  dosen  baik  yang  bersifat finansial maupun non finansial.
Motivasi  kerja  para  dosen  perguruan tinggi  swasta  di  Banten  dalam  melaksanakan tugas  rendah  .Mereka  sibuk  melaksanakan aktifitas  di  luar  kampus.  Misalnya  mengajar  di beberapa  perguruan  tinggi  diluar  lembaganya, sehingga  tugas  pokoknya  di  tempat  asal terbengkalai.  Salah  satu  penyebabnya  adalah kompensasi  yang  diterima  para  dosen  pada lembaga  asal  belum  mencukupi  kebutuhannya. Juga dari segi waktu sering mengalami keterlambatan. Padahal kompensasi ini merupakan  faktor  yang  sangat  vital  karena menyangkut kesejahteraan para dosen
Hal tersebut berdampak kepada semangat kerja belum optimal atau menyebabkan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  /  pelaksanaan tugas  yang  dibebankannya.  Newstrom  dan  Davis (2004) mengemukakan bahwa “… job satisfaction is  the  favorableness  or  unfavorableness  with employes  view  their  work…”. Kepuasan  kerja
berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung  yang  dialami  [pegawai]  dalam bekerja.Wexley  dan  Yukl  mengartikan  kepuasan kerja sebagai “… the way an employee feels about his  or  her  job …”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah  cara  pegawai  merasakan  dirinya  atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  kondisi dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upaya, kesempatan  pengembangan  karier,  hubungan dengan  pegawai  lain,  penempatan  kerja,  dan struktur  organisasi.  Sementara  itu,  perasaan  yang berhubungan  dengan  dirinya  antara  lain  berupa umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan pendidikan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  (Siagian,  2003)  yaitu:      1) Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan  suatu  keterampilan  tertentu  sesuai dengan  bidang  nya  masing-masing.  Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa  keahliannya  dibutuhkan  dalam  melakukan pekerjaan  tersebut,  akan  meningkatkan  atau mengurangi  kepuasan  kerja;  2)  Atasan,  atasan yang  baik  berarti  mau  menghargai  pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai  figur  ayah/ibu/teman  dan  sekaligus atasannya;  3)  Teman  sekerja,  merupakan  faktor yang  berhubungan  dengan  hubungan  antara pegawai  dengan  atasannya  dan  dengan  pegawai lain,  baik  yang  sama  maupun  yang  berbeda  jenis pekerjaannya; 4) Promosi, merupakan faktor yang berhubungan  dengan  ada  tidaknya  kesempatan untuk  memperoleh  peningkatan  karier  selama bekerja;                  5)  Gaji/Upah,  merupakan  faktor pemenuhan  kebutuhan  hidup  pegawai  yang dianggap  layak  atau  tidak  dan  6)  Kondisi  kerja, lingkungan tempat dia bekerja, apakah menyenangkan atau sebaliknya. Termasuk kenyamanan  pribadi  maupun  kemudahan  dalam melaksanakan tugas.
Untuk  lebih  jelasnya  bisa  dilihat  pada gambar berikut ini.

## Gambar 1 Kerangka Pikir Penelitian
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap masalah yang diajukan dalam penelitian. Hipotesis  dijabarkan  dari  landasan  teori  dan  atau tinjauan pustaka yang diuraikan melalui penjabaran  variabel  penelitian.  Melalui  penelitian ilmiah, hipotesis diuji kebenarannya, dan diperoleh hasil diterima atau ditolak. Berdasarkan asumsi-asumsi  di  atas,  maka  hipotesis  yang  kami ajukan adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1)
berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja (X2) ; 2. Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1) berpengaruh signifikan terhadap
Kompensasi (X3); 3. Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (X4);
4. Motivasi  Kerja  (X2)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja (X4) ;
5. Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja (X4);
6. Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1), Motivasi  Kerja  (X2),  Kompensasi
(X3),  dan  Kepuasan  Kerja  (X4) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja dosen (Y); 7. kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen (Y);
8. Motivasi  Kerja  (X2)  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen  (Y);
9. Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen (Y);
10. Kepuasan  Kerja  (X4)  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen (Y).
Keterkaitan  antara  variabel  penelitian berdasarkan  hipotesis  di  atas  dapat  dilihat  pada gambar di bawah ini.
- Pendidikan/
kualifikasi akademik rendah - Penelitian kurang - Pengabdian kepada masyarakat rendah
Gambar 2

## Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  survey  dengan  pendekatan kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  dosen  perguruan  tinggi  swasta  pada jenjang S1 yang terakreditasi di wilayah Cilegon, Serang  dan  Pandeglang.  Jumlah  populasi  976
orang. sedangkan yang dijadikan sampel penelitian  adalah  284  orang  ditentukan  dengan menggunakan  rumus  Taro  Yamane.  Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  perhitungan  pada  analisis jalur  sebelumnya,  maka  pada  bagian  ini  akan ditampilkan mengenai pengaruh langsung maupun tidak  langsung  antara  variabel  Kepemimpinan ketua  jurusan  (X1),  Motivasi  kerja  (X2), Kompensasi  (X3)  dan  kepuasan  kerja  (X4) terhadap Kinerja dosen (Y).
Secara  keseluruhan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Kepemimpinan  ketua jurusan  (X1),  Motivasi  kerja(X2),  Kompensasi (X3)  dan  kepuasan  kerja  (X4)  terhadap  Kinerja dosen  (Y).  Uraian  selengkapnya  akan  dipaparkan pada bagian di bawah ini.
a. Pengaruh langsung antara variabel
Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1)  terhadap Motivasi kerja (X2) adalah sebesar 0,395. Hal ini  berarti  memberikan  pengaruh  sebesar 0,395 = 0,156 atau 15,6 %.
b. Pengaruh langsung antara variabel Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1)  terhadap Kompensasi  (X3)  adalah  sebesar  0,310.  Hal
ini  berarti  memberikan  pengaruh  sebesar 0,310 = 0,096 atau 9,6 %.
c. Besarnya  pengaruh  langsung  antara  variabel Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1),  Motivasi kerja (X2), Kompensasi (X3) secara bersama- sama  terhadap  Kepuasan  kerja  (X4)  adalah 0,468 atau 46,8 % dan sisanya sebesar 53,2 % karena pengaruh variabel lain.
d. Pengaruh langsung antara variabel
Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1)  terhadap Kepuasan  kerja  (X4)  adalah  sebesar  0,204. Hal  ini  berarti  memberikan  pengaruh  sebesar 0,204 = 0,042 atau 4,2 %.
e. Pengaruh  langsung  antara  variabel  Motivasi Kerja  (X2)  terhadap  Kepuasan  kerja  (X4) adalah  sebesar  0,439.  Hal  ini  berarti memberikan  pengaruh  sebesar  0,439  =  0,193 atau 19,3 %.
f. Pengaruh langsung antara variabel Kompensasi  (X3)  terhadap  Kepuasan  kerja (X4)  adalah  sebesar  0,236.  Hal  ini  berarti
memberikan  pengaruh  sebesar  0,236  =  0,056 atau 5,6 %.
g. Besarnya  pengaruh  langsung  antara  variabel Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1),  Motivasi kerja  (X2),  Kompensasi  (X3)  dan  Kepuasan kerja  (X4)  secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  dosen  adalah  0,504  atau  50,4  %  dan sisanya  sebesar  49,6  %  karena  pengaruh variabel lain.
h. Pengaruh langsung antara variabel Kepemimpinan  ketua  jurusan  (X1)  terhadap Kinerja  dosen  (Y)  adalah  sebesar  0,246.  Hal ini  berarti  memberikan  pengaruh  sebesar 0,246 = 0,061 atau 6,1%.
i. Pengaruh  langsung  antara  variabel  Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja dosen (Y) adalah sebesar  0,211.  Hal  ini  berarti  memberikan pengaruh sebesar 0,211 = 0,045 atau 4,5 %.
j. Pengaruh langsung antara vaiabel Kompensasi (X3) terhadap Kinerja dosen (Y) adalah  sebesar  0,281.  Hal  ini  berarti memberikan  pengaruh  sebesar  0,281  =  0,079 atau 7,9 %.
k. Pengaruh  langsung  antara  variabel  Kepuasan kerja (X4) terhadap Kinerja dosen (Y) adalah sebesar  0,205.  Hal  ini  berarti  memberikan pengaruh sebesar 0,205 = 0,042 atau 4,2 %.
l. Besarnya pengaruh tidak langsung
kepemimpinan ketua jurusan terhadap kinerja dosen  melalui  variabel  motivasi  kerja  adalah sebesar  0,083.  Karena  pengaruh  tidak langsung variabel kepemimpinan ketua
jurusan  terhadap  kinerja  dosen  lebih  kecil dibandingkan pengaruh langsung kepemimpinan ketua jurusan terhadap kinerja dosen  (0,246),  maka  variabel  kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dosen dan tidak berhubungan dengan variabel motivasi.
m. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan ketua jurusan terhadap kinerja dosen  melalui  variabel  kompensasi  adalah sebesar  0,087.  Berhubung  besarnya  pengaruh tidak  langsung  variabel  kepemimpinan  ketua jurusan  terhadap  kinerja  dosen  lebih  kecil dibanding  pengaruh  langsung  kepemimpinan terhadap kinerja dosen (0,246), maka variabel kepemimpinan  ketua  jurusan  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja  dosen  dan tidak berhubungan dengan variabel kompensasi.
n. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan ketua jurusan terhadap kinerja dosen  melalui  variabel  kepuasan  kerja  adalah sebesar  0,042.  Sehubungan  pengaruh  tidak langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  dosen  lebih  kecil  dibandingkan pengaruh  langsung  kepemimpinan  terhadap kinerja dosen (0,246), maka variabel kepemimpinan  berpengaruh  secara  langsung terhadap kinerja dosen dan tidak berhubungan dengan variabel kompensasi.
Supaya  lebih  jelasnya  bisa  dilihat  pada gambar berikut ini:
Keterangan : ρ = koefisien jalur
R = faktor residual
Struktur Diagram Korelasional dan atau Kausal Variabel Penelitian.
Sesuai  dengan  tujuan  analisis  jalur (path analysis) yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Oleh karena itu, berdasarkan perhitungan  analisis  jalur,  di  bawah  ini  akan
diuraikan  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  antara  variabel  kepemimpinan  ketua jurusan  (X1),  motivasi  kerja  (X2),  Kompensasi (X3)  dan  kepuasan  kerja  (X4)  terhadap  kinerja dosen (Y) berikut ini.
Tabel  1 Rangkuman Hasil Perhitungan Analisis Jalur Pengaruh Antar Variabel Langsung Tidak Langsung Melalui X2 X3 X4 X1 terhadap X2 ρX2X1= 0,395 X1 terhadap X3 ρX3X1= 0,310 X1,X2,X3 terhadap X4 ρX4X1.ρX4X2.ρX4X 3 =0,468 X1 terhadap X4 ρX4X1 = 0,204 X2 terhadap X4 ρX4X2 = 0,439 X3 terhadap X4 ρX4X3 = 0,236 X1.X2,X3,X4 terhadap Y ρYX1.ρYX2.ρYx3.ρ YX4 = 0,504 X1 terhadap Y ρYX1 = 0,246 ρX2X1×ρYX2 0,395×0,211= 0,083 X1 terhadap Y ρYX1 = 0,246 ρX3X1×ρYX3 0,310×0,281 = 0,087 X1 terhadap Y ρYX1 = 0,246 ρX4X1×ρYX4 0,204×0,205 0,042 X2 terhadap Y ρYX2 = 0,211 X3 terhadap Y ρYX3 = 0,281 X4 terhadap Y ρYX4 = 0,205
Kinerja  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta (PTS) di Banten
Pada  penelitian ini  variabel  kinerja  dosen adalah  sebagai  variabel  terikat  (Y).  Hasil perhitungan Weighted Means scored, menunjukkan  bahwa  rata-rata  skor  kinerja  dosen menurut  responden  adalah  sebesar  3,12  dengan katagori  sedang.  Berdasarkan  hasil  perhitungan statistik  terhadap  ketiga  dimensi  pada  variabel kinerja  dosen  ternyata  dimensi  pendidikan  dan pengajaran, rata-rata skornya menduduki peringkat  tertinggi  adalah  bidang  pendidikan  dan pengajaran  yaitu  sebesar  3,28,  diikuti  dimensi pengabdian  pada  masyarakat  sebesar  3,18  dan dimensi penelitian sebesar 3,11.
Berdasarkan  nilai  rata-rata  diatas  terlihat para  dosen  PTS  masih  terfokus  kepada  aspek pendidikan dan pengajaran. Aspek lainnya seperti bidang penelitian dan pengabdian pada masyarakat  kurang  mendapat  perhatian.  Padahal tugas  dosen  itu  melingkupi  ketiganya  yang terangkum dalam tridharma perguruan tinggi.
Dosen  adalah  pendidik  profesional  dan
ilmuwan
dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Tugas  utama dosen  tersebut  adalah  melaksanakan  tridharma perguruan  tinggi  dengan  beban  kerja  paling sedikit  sepadan  dengan  12  (dua  belas)  sks  dan paling  banyak  16  (enam  belas)  sks  pada  setiap semester  sesuai  dengan  kualifikasi  akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut.
a. Tugas  melakukan  pendidikan  dan  penelitian paling  sedikit  sepadan  dengan  9  (sembilan) sks  yang  dilaksanakan  di  perguruan  tinggi yang bersangkutan;
b. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan  oleh  perguruan  tinggi  yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan;
c. Tugas  penunjang  tridarma  perguruan  tinggi dapat  diperhitungkan  sks  nya  sesuai  dengan peraturan perundang undangan;
d. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat  dan  tugas  penunjang  paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS;
Tugas  dosen  di  bidang  pendidikan  dan pengajaran  yang  dapat  berupa:              1) melaksanakan  perkuliahan/tutorial  dan  menguji serta  menyelenggarakan  kegiatan  pendidikan  di laboratorium, praktik keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran;  2)  membimbing  seminar  Mahasiswa; 3) membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN), praktik kerja lapangan (PKL); 4) membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk  membimbing,  pembuatan  laporan  hasil penelitian tugas akhir; 5) penguji pada ujian akhir; 6)  membina  kegiatan  mahasiswa  di  bidang akademik dan kemahasiswaan;
7)
mengembangkan program perkuliahan;             8) mengembangkan bahan pengajaran; 9) menyampaikan  orasi  ilmiah;                                10) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan;       11) membimbing Dosen yang  lebih  rendah  jabatannya;  12)  melaksanakan kegiatan detasering dan pencangkokan dosen.
Tugas  dosen  di  bidang  penelitian  dan pengembangan  karya  ilmiah  dapat  berupa:  1) menghasilkan karya penelitian; 2)
menerjemahkan/menyadur buku ilmiah; 3) mengedit/menyunting  karya  ilmiah;  4)  membuat rancangan  dan  karya  teknologi;  5)  membuat rancangan karya seni.
Tugas dosen dalam melakukan pengabdian  kepada  masyarakat  dapat  berupa:  1) menduduki  jabatan  pimpinan  dalam  lembaga pemerintahan/pejabat  negara  sehingga  harus dibebaskan dari jabatan organiknya; 2)
melaksanakan  pengembangan  hasil  pendidikan dan  penelitian  yang  dapat  dimanfaatkan  oleh masyarakat; 3)
memberi latihan/penyuluhan/penataran  pada  masyarakat; 4)  memberi  pelayanan  kepada  masyarakat  atau kegiatan  lain  yang  menunjang  pelaksanaan  tugas umum pemerintah dan pembangunan; 5) membuat/menulis  karya  pengabdian  kepada masyarakat.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  PTS  di Banten  tugas  dosen  pada  bidang  penelitian  dan pengabdian masyarakat masih rendah dibandingkan  bidang  pendidikan  dan  pengajaran. Padahal  dosen  mempunyai  kewajiban  melakukan kajian  dan  penelitian  untuk  menyelesaikan berbagai permasalahan yang dihadapi masyarakat. Penelitian merupakan salah satu dharma perguruan tinggi yang mempunyai peran strategis karena  hasil  penelitian  dapat  dimanfaatkan  untuk pengembangan dharma yang lain yaitu pendidikan dan  pengabdian  masyarakat.Disamping  itu,  hasil
penelitian  dosen  dapat  dimanfaatkan  untuk  bahan referensi bagi pihak lain.
Kegiatan  penelitian  mempunyai  peranan yang  sangat  penting  dalam  rangka  memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi. Tanpa penelitian maka  pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  akan  menjadi  terhambat.  Penelitian  itu tidaklah  berdiri  sendiri,  akan  tetapi  harus  dilihat berkaitan  dengan  pembangunan  dalam  arti  luas. Artinya penelitian tidak hanya semata-mata untuk hal  yang  diperlukan  atau  yang  langsung  dapat digunakan  oleh  masyarakat  pada  saat  itu  saja, harus  dilihat  dengan  proyeksi  ke  masa  depan. Dengan  perkataan  lain  penelitian  di  perguruan tinggi  tidak  hanya  diarahkan  untuk  penelitian terapan,  tetapi  sekaligus  melaksanakan  penelitian ilmu-ilmu  dasar,  yang  baru  terasa  penting  artinya jauh di masa yang akan datang.
Namun  dalam  kenyataannya,  sebagian besar  hasil  penelitian  para  dosen  di  perguruan tinggi  swasta  di  Banten  belum  optimal,.  Hasil penelitian yang kemudian diterapkan di masyarakat,  masih  sangat  sedikit.  Akibatnya meskipun  banyak  dilakukan  penelitian,  namun permasalahan  di  masyarakat  tidak  banyak  yang terselesaikan.Apabila  melihat  bidang  penelitian yang dilakukan para dosen, tidak hanya di Banten, pada  skala  nasional  pun  dapat  dikatakan  masih rendah dibandingkan negara-negara lainnya.
Berdasarkan data yang diperoleh (Kompas,  10  Desember  2010),  jumlah  publikasi hasil  penelitian  Indonesia  pada  1996-2008  lebih rendah  dibandingkan  negara-negara  Asia  yang selama ini kurang dikenal kehidupan akademiknya.  Penelitian  SCImago  menempatkan Indonesia pada posisi ke-64 dari 234 negara yang disurvei.Jumlah  publikasi  Indonesia  pada  rentang 12  tahun  itu  mencapai  9.194  dokumen.  Publikasi ilmiah Indonesia kalah dibandingkan Arab Saudi, Pakistan, dan Banglades, masing-masing menduduki urutan ke-49, 50, dan 63.
Negara penghasil publikasi ilmiah terbanyak adalah Amerika Serikat dengan 4,3 juta dokumen.  Jepang  menjadi  negara  Asia  dengan jumlah publikasi terbanyak dan menduduki urutan ketiga  dunia  dengan  1,2  juta  dokumen.  Di  Asia Tenggara,  jumlah  publikasi  penelitian  Indonesia kalah  dibandingkan  Singapura  (peringkat  ke-31), Thailand  (42),  dan  Malaysia  (48).  Pada  2002, publikasi  penelitian  ketiga  negara  tersebut mengalami  lonjakan  dibandingkan  tahun-tahun sebelumnya. Namun, publikasi penelitian Indonesia justru mengalami stagnasi hingga kini.
Selain  penelitian,  dharma  yang  lainnya seperti  pengabdian  pada  masyarakat  harus menjadi  perhatian  perguruan  tinggi.  Perguruan tinggi  sebaiknya  memberikan  kontribusi  positif
untuk  masyarakat.  Pengabdian  disini  kemudian harus  dilihat  bukan  hanya  dari  seberapa  banyak perguruan  tinggi  yang  bersangkutan  melakukan bakti  sosial,  donor  darah  dan  bantuan  materi lainnya,  tapi  dari  hal-hal  yang  lebih  penting  dan menjadi spesialisasinya.
Pada kegiatan pengabdian kepada masyarakat  yang  lebih  penting  adalah  ikut menyelesaikan  persoalan  pelik  yang  ada  di masyarakat  dari  mulai  masalah  ekonomi,  sosial, penegakan  hukum  dan  sebagainya.  Perguruan tinggi  selain  menjadi center  of  knowledge juga harus  bisa  menempatkan  diri  sebagai center  of social  problems  solutions. Dari  sini  kemudian istilah  agen  perubahan,  agen  inovasi  dan sebagainya berfungsi dengan baik.
Banyak  faktor  yang  menjadi  penyebab rendahnya  penelitian  dan  pengabdian  dosen  di PTS  yang  ada  di  Banten.  Diantaranya,  •para dosen  mengeluhkan  tingginya  beban  mengajar sehingga  tugas  meneliti  terabaikan.  Disamping itu, banyak dosen yang merangkap jabatan. Waktu yang  tersedia  banyak  dihabiskan  untuk  tugas- tugas  yang  berkaitan  dengan  pendidikan  dan pengajaran  serta  kegiatan-kegiatan  yang  sifatnya administratif.
Upaya-upaya  yang  dapat  dijadikan  solusi agar  bidang  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakat  itu  meningkat  diantaranya  sebagai berikut ini.
a. Dosen  dirangsang  agar  aktif  melakukan penelitian Dalam  hal  ini  pihak  lembaga  membuat kebijakan  berkaitan  dengan  bidang  penelitian dosen  ini.  Bisa  melalui  pemberian  insentif maupun hukuman. Dosen yang aktif melakukan  penelitian  oleh  lembaga  diberi penghargaan  baik  dalam  bentuk  materi maupun  non  materi.  Sebaliknya  dosen  yang malas  melakukan  penelitian  diberikan  sangsi berupa  penundaan  kenaikan  pangkat  dan jabatan.  Disamping  itu,  pihak  lembaga  pun memberikan  arahan  pada  saat  rapat  jurusan atau  dalam  obrolan  santai  kepada  para  dosen agar  memiliki  tanggung  jawab  pribadi ( personal  responsibility ),  sehingga  dosen memiliki kesadaran bahwa penelitian merupakan tugas dan tanggung jawab seorang dosen, tidak harus menunggu perintah atasan. Hal ini senada dengan pendapat Mien R Rifai
(2008),  beliau  menyebutkan  bahwa  dari  180
000  dosen  yang  ada  di  Indonesia  hanya sekitar 1,1 % yang aktif melakukan penelitian.
b. Dosen sebaiknya memiliki disiplin diri Peneliti  yang  efektif  memiliki  disiplin  diri yang tinggi. Salah satu faktor yang
mempengaruhi  disiplin  dalam  melakukan
penelitian adalah faktor lingkungan sosial.Apabila  seorang  dosen  berada  pada lingkungan yang kondusif dalam arti kegiatan atmosfir akademik di lembaganya hidup maka mereka  pun  akan  terbawa  ke  lingkungan tersebut.  Mereka  akan  aktif  melakukan kegiatan-kegiatan yang dirancang lembaganya yang  terangkum  dalam  kegiatan  tridharma perguruan tinggi (Nielsen,2004).
c. Menjalin  kerjasama  dengan  berbagai  instansi terkait Untuk lebih meningkatkan kegiatan penelitian dan  pengabdian  pada  masyarakat  pada perguruan  tinggi  swasta  yang  ada  di  Banten, sebaiknya  pihak  lembaga  mengadakan  kerja sama  atau  membangun  kemitraan  dengan dunia usaha dan pemerintah. Melalui kerjasama  ini  dapat  ditarik  beberapa  manfaat yang menguntungkan bagi kedua belah pihak. Hal ini sesui dengan pendapat Supriadi (2006) yang menyebutkan beberapa manfaat diantaranya sebagai berikut. Pertama, Manfaat  pertama  yang  bisa  dipetik  adalah dosen maupun mahasiswa dapat
membandingkan  antara  teori  dan  praktek  di lapangan,  karena  tidak  selamanya  teori  dan praktek  itu  sejalan  kadang-kadang  berbeda. Kedua, melalui kerjasama ini dapat mengantarkan  perguruan  tinggi  menjadi universitas yang berbasis riset ( research base university ). Ketiga, Kerjasama dapat meningkatkan  prestise  /  pencitraan  perguruan tinggi di mata masyarakat dan sekaligus dapat melakukan
pengabdian pada masyarakat. Keempat, Manfaat  lainnya  yang dapat  diambil  adalah  adanya  penambahan pendapatan  bagi  dosen  maupun  lembaga, sehingga dosen menjadi lebih sejahtera.

## Model  Hipotetik  Peningkatan  Kinerja  Dosen Pada Perguruan Tinggi Swasta di Banten
Berdasarkan hasil temuan penelitian pada perguruan  tinggi  swasta  yang  ada  di  Banten, khususnya  di  Cilegon,  Serang  dan  Pandeglang, melahirkan  sebuah  model.  Model  ini  diharapkan dapat  dijadikan  acuan  bagi  perguruan  tinggi swasta  untuk  meningkatkan  kinerja  dosen. Tentunya  dengan  memperhatikan  berbagai  faktor yang mempengaruhi kinerja dosen tersebut, antara lain faktor kepemimpinan ketua jurusan, motivasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja.
Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya model  ini  adalah  adanya  peningkatan  kinerja dosen  pada  lembaga-lembaga  pendidikan  tinggi yang  ada  di  Banten,  khususnya  perguruan  tinggi swasta.
Sasaran  model  adalah  adanya  perubahan perilaku  dosen  berkaitan  dengan  pelaksanaan tugas  dalam  bidang  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat.  Perubahan  tersebut dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain factor kepemimpinan  ketua  urusan,  motivasi  kerja, kompensasi dan kepuasan kerja.
Asumsi dasar yang dapat dijadikan acuan dalam model peningkatan kinerja dosen itu antara lain sebagai berikut ini.
a. Dosen  mempunyai  peranan  yang  sangat penting  dalam  memajukan  kualitas  lembaga tinggi.  Dosen  sebagai  ujung  tombak  dalam pendidikan  tinggi  berperan  dalam  mangajar mahasiswa, mengembangkan ilmunya melalui penelitian  dan  menerapkan  hasil  penelitian melalui pengabdian pada masyarakat.
b. Untuk  meningkatkan  kinerja  dosen  perlu memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhinya
.Faktor-faktor yang berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  antara lain  kepemimpinan  ketua  jurusan,  motivasi kerja, kompensasi dan kepuasa kerja.
c. Kepemimpinan  ketua  jurusan  sangat  penting dalam  peningkatan  kinerja  dosen.  Ketua jurusan  harus  menjadi  tauladan  bagi  dosen dalam melaksanakan tugasnya.
d. Dosen  harus  memiliki  motivasi  kerja  yang kuat  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja dosen.
e. Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor yang  tidak  terpisahkan  dari  kinerja  dosen. Pihak  lembaga  harus  memperhatikan  tentang kompensasi  ini  karena  akan  berdampak terhadap kinerja dosen.
f. Faktor  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  dosen  adalah  kepuasan  kerja.  Apabila dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  merasa terpuaskan  baik  kebutuhan  lahir  maupun bathin  maka  dia  akan  bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya artinya adannya peningkatan kinerja.
g. Strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  dosen  dapat  dilakukan oleh  pihak  lembaga/institusi  maupun  pihak dosen  sendiri.  Pihak  institusi  menyusun kebijakan program peningkatan kinerja
berkaitan dengan bidang penelitian, kompensasi dan penghargaan terhadap dosen. Dalam  bidang  penelitian,  pihak  lembaga
membuat aturan yang jelas dan dipahami para dosen  bahwa  kegiatan  penelitian  merupakan tugas utama dosen, disamping pendidikan dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Apabila dosen  tidak  melaksanakan  penelitian  ada sangsi  yang  jelas,  misalnya  penundaan kenaikan  pangkat  dan  jabatan.  Sebaliknya, apabila  dosen  aktif  melakukan  penelitian, pihak  lembaga  memberikan  kompensasi  dan penghargaan kepada para dosen.
h. Strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  dosen yang  dapat  dilakukan  para  dosen  diantaranya dengan  melanjutkan  studi  ke  jenjang  S2  dan S3.Sesuai  dengan  Undang-Undang  no  14 tahun 2005 bahwa dosen minimal berpendidikan  S2.Di  samping  itu,  dosen  juga harus  aktif  melakukan  penelitian  sebagai tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Dosen  harus mengagendakan  bahwa  kegiatan  penelitian dilakukan  setiap  semester.Kegiatan  lainnya yang  dapat  dilakukan  adalah  aktif  dalam kegiatan  ilmiah, seperti  dalam  forum  seminar jurusan, fakultas  dan  Universitas.  Dosen juga harus  aktif  dalam  kegiatan  pelayanan  kepada masyarakat. Dosen harus mampu memberikan solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi masyarakat.
Model  pengembangan  kinerja  dosen  ini meliputi  empat  komponen  yakni  :  Kontek,  input, proses, out put dan out come. Faktor input adalah faktor  yang  menjadi  penentu  berjalannya  seluruh faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen.  Faktor input  disini  meliputi  kebijakan  pendidikan,  visi dan  misi  lembaga,  tuntutan  terhadap  mutu menyangkut kualifikasi, kompetensi, dan motivasi dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya.Sedangkan faktor  proses  adalah  serangkaian  aktivitas  yang dilakukan  pimpinan  maupun  dosen  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  dosen  dalam  bidang pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakat. Faktor-faktor tersebut saling berhubungan satu sama lain. Apabila faktor-faktor yang  menentukan  kinerja  tersebut  sudah  sesuai dengan  prosedurnya  maka  akan  meningkatkan kinerja  dosen.  Apabila  kinerja  dosen  meningkat maka  akan  berdampak  kepada  kualitas  lembaga tempat  dosen  mengabdi.  Kualitas  lembaga  pun akan semakin baik.
Supaya  lebih  jelasnya  bisa  dilihat  pada gambar berikut ini.
Gambar 4

## Model Peningkatan Kinerja Dosen

## SIMPULAN DAN SARAN
Setelah  melakukan  penelitian  tentang kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta  di Cilegon,  Serang  dan  Pandeglang,  maka  diperoleh kesimpulan sebagai berikut ini.
Kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta yang ada di Banten dapat dikatakan masih rendah. Kinerja  dosen  disini  meliputi  aspek  pendidikan, penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat. Berdasarkan  dimensi  variabel  yang  diteliti ternyata dimensi pendidikan menduduki peringkat tertinggi diikuti dengan pengabdian pada masyarakat dan yang terakhir dimensi penelitian.Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  dosen  diantaranya  Kepemimpinan  ketua jurusan,motivasi  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan kerja.
Kepemimpinan  ketua jurusan,  motivasi  kerja, kompensasi  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama- sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Hal  ini  berarti  bahwa  tinggi rendahnya  kinerja  dosen  ditentukan  oleh  variabel
kepemimpinan  ketua  jurusan,  motivasi  kerja, kompensasi  dan  kepuasan  kerja.  Perbaikan  atau peningkatan  keempat  variabel  tersebut  akan berdampak terhadap peningkatan kinerja dosen.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  maka penulis  menyampaikan  beberapa  saran  yang berkaitan  dengan  kinerja  dosen  perguruan  tinggi swasta  yang  ada  di  Banten.  Uraiannya  adalah sebagai berikut ini.
1. Alangkah baiknya apabila para dosen memperhatikan  pula  bidang  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat  sebab  tugas dosen tidak hanya
bidang pendidikan/pembelajaran saja, melainkan mencakup  bidang  penelitian  dan  pengabdian pada  masyarakat  sebagai  wujud  dari  Tri dharma  perguruan  tinggi.  Ketiga  aspek tersebut  sebagai  satu  kesatuan  yang  saling terkait, satu sama lain tidak bisa dipisahkan.
2. Upaya-upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh perguruan  tinggi  swasta  untuk  meningkatkan
Strategi Peningkatan Kinerja Dosen
Feed Back
Tuntutan terhadap
Mutu  Dosen
:
 Kualifikasi
 Kompeten si
 Motivasi Daya Saing Perguruan Tinggi
Input Proses Outcome Output Kebijakan Pendidikan Visi dan Misi
Lembaga Kinerja Dosen Peningkatan Kinerja
Dosen
Mutu Lembaga Motivasi Kerja Kompensa si Kepemimpina n Ketua Jurusan Kepuasan
Kerja
Pihak Institusi
Pihak Dosen Membuat Kebijakan Program Peningkatan Kinerja Dosen :  Bidang Penelitian
 Kompensasi
 Pengakuan terhadap Kinerja Dosen - Studi Lanjut - Aktif Penelitian - Mengikuti Kegiatan Ilmiah
- Diklat - Pelayanan Masyarakat
kinerja  dosen  dalam  bidang  penelitian  dan pengabdian  pada  masyarakat  diantaranya:  a) pihak  lembaga  membuat  kebijakan  berkaitan dengan  bidang  penelitian  dosen.  Bisa  melalui pemberian  insentif  maupun  hukuman.  Dosen yang aktif melakukan penelitian oleh lembaga diberi  penghargaan  baik  dalam  bentuk  materi maupun  non  materi.  Sebaliknya  dosen  yang malas  melakukan  penelitian  diberikan  sangsi
berupa  penundaan  kenaikan  pangkat  dan jabatan;  b)  Pihak  lembaga  memberikan arahan/masukan  pada  saat  rapat  jurusan  atau dalam  obrolan  santai  kepada  para  dosen  agar memiliki  tanggung  jawab  pribadi  ( personal responsibility ),  sehingga  dosen  memiliki kesadaran  bahwa  penelitian  merupakan  tugas dan tanggung jawab seorang dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Astin,  A.  W.  and  Ikeda,  E.  K.  (2000).
“Institutional  commitment  to  service:  An analysis of Campus Compact membership.”  Unpublished  manuscript, Higher Education Research Institute.
Astin, A., and Sax, L. (1998). How undergraduates  are  affected  by  service participation. Journal  of  College  Student
Development, 39 (3), 251-263.
Byars, Llyod. L and Leslie W Rue.(2000). Human Resource  Management ,  Sixth  Edition,
McGraw-Hill.
Daryanto,. H.M.(2001) Administrasi Pendidikan ,
Bandung: Reka Cipta.
Davis Keith, JR and William B Werther..(1996). Human  Resource  and Personnel  Management,  Fifth  Edition,
McGraw-Hill .
Dessler,
G. (2000). Human Resource Management .  8th  edition.  New  Jersey: Prentice-Hall, Inc. Dessler, G..(2003). Human Resource
Management, Ninth  Edition,  Prentice- Hall,
Fry,  Heather  Steve  Ketteridge,    dan  Stephani, Marshall.  (2007)  . A  Handbook  for
Teaching  and  Learning  in  Higher Education : Enhancing Academic Practice. London : Routledge.
Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  Donnelly,  Jr, (1995). Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses . Edisi I. Jakarta : Bina Rupa Aksara.
Handoko, T. Hani. (2002) . Manajemen Personalia. Yogyakarta :BPFE .
Hannan,  A.,    Silver,  H.  (2000). Innovating  in higher education: Teaching, learning and institutional  cultures. Buckingham:  Open
University Press. on, 72 (6), 699–729.
Hariandja,  M.  T.  Efendi.  (2007).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo.
Hariandja,  M.  T.  Efendi.  (2002 ). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Grasindo.
Haryadi,  (2012)  . Meningkatkan  Kinerja  Dosen . Jakarta: Lembah Manah
Hasibuan, Malayu SP. (2008 ) Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Jakarta, Penerbit Bumi Aksara.
Hativa,  N.,  Barak,  R.,    Simhi,  E.  (2001).
Exemplary university teachers:
Knowledge and beliefs regarding effective teaching  dimensions  and  strategies.
Journal of Higher Education
Hecht,  K.  (1999)  . The  Departement  Chair  as Academic Leader. McGraw-Hill
Indrarini. (2009) Pengaruh Motivasi dan Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Dosen Akademi  Swasta di  kota  Semarang. Tesis pada  FPS    Universitas  Negeri  Semarang: tidak diterbitkan.
Karsidi  (2001). Manajemen  Perguruan  Tinggi Bandung : PT Remaja Kosda
Kreitner, R. dan Kinicki., Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Lawler, E.E. 1983. Sistem Imbalan dan Pengembangan Organisasi . Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo
Luthans,  F.  1998. Organizational  Behavior .  8th edition.  New  York:  The  McGraw-Hill Co., Inc.
Mahesa,  Dewar.  (2010).  Analisis  pengaruh Motivasi  dan  kepuasan  Kerja  Kinerja karyawan  dengan  Masa  Kerja  sebagai Variabel  Moderating.  Tesis  pada  FPS Undip Semarang : tidak diterbitkan.
Mangkunegara, A Anwar Prabu.(2007) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Bandung,  Penerbit  PT  Remaja  Kosda Karya Bandung
Marsh,  H.  W.  (2007).  Students’  evaluations  of university  teaching:  A  multidimensional perspective.  In  R.  P.  Perry    J  C.  Smart (Ed.),  The  scholarship  of  teaching  and learning in higher education: An evidence-based  perspective  .New  York:
Springer.
Miarso,Y.Hadi. (2004). Menyemai Benih Teknologi Pendidikan . Jakarta: Kencana
Mondy,  R.W.,  R.M.  Noe,  dan  S.R.  Premeaux. (1999). Human  Resource  Management .
7th  edition.  New  Jersey:  Prentice-Hall, Inc.
Nawawi,  H.(2005). Sumber  Daya  Manusia  untuk Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta:
Penerbit Gajah Mada University Press.
Nielsen  ,A  .Michael  .(2004). Principles  of Effective Research London: Routledge.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 19  Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional Pendidikan
Rachmawati,dkk  .  (2008)  . Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  C.V  Andi Offset
Ramsden, Paul (1998). Managing the Effective University. Journal  of Higher Education Research and Development, 17 (3), 347- 370.
Ramsden,P.  (2003 ).  Learning  to  teach  in  higher education . London:RoutledgeFalmer
Riduan,  dan  Akdon.  (2006). Rumus  dan  Data dalam Aplikasi Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Rifai,  MA.  Moh.  (2005) Administrasi  dan Supervisi Pendidikan , Sekar Djaja, Bandung Riggio, R.E.(2005). Introduction to Industrial/Organizational Psychologi , Scott, Foresman amp; Co, USA, 2005
Rita  Norce  (2009),  Analisis  Faktor-Faktor
Organisasional yang Mempengaruhi
Kinerja Dosen Ekonomi PTN Di Sulawesi Utara.Tesis.
Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
Robert  ,L..Mathis  and  John  H  Jackson.(2003).
Human resource Management, Tenth.. EditionOhio:ThomsonSouth-
Western
Simamora,  Henry,  (2004 ).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bina Aksara, Jakarta
Singarimbun, M. dan Sofian Effendi.
(2007). Metode  Penelitian  Survai. Jakarta
: PT New Aqua Press
Singarimbun,M.dan Sofian Effendy (2003).Metode Penelitian Survai. Lembaga Penelitian. Jakarta : LP3ES Sudijono, A. (2006 ). Pengantar Statistik
Pendidikan . Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada
Sugiono.(2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan r  d. Bandung: Alfabeta.
Supranto,  J.  (2000)    Sampling  untuk  Survey  dan Eksperimen, Edisi Baru, Jakarta, Penerbit Rineka Cipta.
Sutermeister  (1999)  .People  and  Productivity  . New  York  :  Mc.Graw  Hill  Book Company
Undang-Undang    No  12  Tahun  2012  Tentang Pendidikan Tinggi
Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  20 Tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan Nasional .
Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  20 Tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan Nasional .
Wibowo.(2007) Manajemen  Kinerja ,  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Yeoh,  Sook  Foon.  (2012).  Student  Evaluation  of Lecture  Performance  Among  Private University  Students .  Journal Canadian Social Science No 8 (4) p. 238-24