## PENGATURAN  PRAKTEK  MEDIASI TERHADAP  UPAYA PENYELESAIAN  PERSELISIHAN   HUBUNGAN INDUSTRIAL  DI INDONESIA
Imam  Budi  Santoso, S.H., M.H
Fakultas  Hukum,  Universitas  Singaperbangsa  Karawang Jl.  H.S Ronggowaluyo,  Teluk  Jambe  Timur  Karawang ibskrw@yahoo.co.id
Naskah diterima:  25 Juli;  direvisi:  19 Agustus;  disetujui:  30 Agustus

## ABSTRAK
Perselisihan  hubungan  industrial  sering  kali  memicu  konflik  antara  pekerja/serikat pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha  sehingga  memerlukan  cara  atau  formula penyelesaian  sengketa  diantara  keduanya  yang  dapat  mengayomi  dan  memberikan solusi  yang  dapat  diterima  oleh  para  pihak.  Dalam  Undang-undang  Nomor  2 Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  mengatur penyelesaian perselisihan hubungan industrial mensyaratkan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial didasari musyawarah untuk mufakat  dengan  mengedepankan  mekanisme  bipartite  dan  mediasi  sebagai prasyarat  utama  sebelum  masuk  ke  dalam  mekanisme  Peradilan  Hubungan Industrial.
Kata kunci : Mediasi, Penyelesaian Sengketa, Perselisihan  Hubungan Industrial.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽

## REGULATION  OF  PRACTICE  MEDIATION EFFORTS  ON DISPUTES RESOLUTION  INDUSTRIAL RELATIONS  IN INDONESIA
Imam  Budi  Santoso, S.H., M.H
Faculty  of Law,  University  of  Singaperbangsa  Karawang H.S Ronggowaluyo  Street,  Teluk  Jambe  Timur  Karawang ibskrw@yahoo.co.id

## ABSTRACT
An  industrial  relations  dispute  often  lead  to  conflict  between  employees/unions/ labor  unions  with  employers  that  require  dispute  resolution  method  or  formula between them to protect and provide a solution that is acceptable to the parties. In Law  Number  2  a  tender  in  2004  for  the  settlement  of  the  Industrial  Dispute organize a labor dispute resolution requires a labor dispute resolution mechanism based  on  deliberation  by  promoting  bipartite  mechanisms  and  mediation  as  a main  prerequisite  prior  to  entry  into  the  judicial  mechanisms  of  industrial relations .
Keywords : Mediation, Dispute Resolution,  Industrial Relations Disputes.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
A. Latar  belakang
Perkembangan hukum ketenagakerjaan diawali dengan munculnya kesadaran  atas  hak-hak  dasar  sebagai  pekerja  yang  sering  dikesampingkan  oleh para  pemberi  kerja  atau  pengusaha  Gerakan  kesadaran  tersebut  pertama  kali terdapat  di  Eropa  sebagai  reaksi  atas  perubahan-perubahan  yang  dimunculkan akibat  dari  terjadinya  Revolusi  Industri. 1 Kemudian  ditengarai  juga  oleh penemuan  mesin  tenaga  uap  di  Kerajaan  Inggris  sekitar  tahun  1750  yang membuka  peluang  untuk  memproduksi  barang  dan  jasa  dalam  skala  besar  dengan waktu  perdagangan  yang  relatif  cepat.
Sekalipun  demikian,  kelas  wirausaha  ( enterpreneur) baru  yang  yang bermunculan  menuntut  kebebasan  dalam  rangka  memperluas  cakupan  dan jangkauan  aktifitas  mereka.  Revolusi  Prancis  (1795)  menjadi  simbol  tuntutan  dari kelompok  baru  masyarakat  modern  yang  mulai  muncul  adalah  diproklamasikan keniscayaan  persamaan  derajat  bagi  setiap  warga  negara  dan  kebebasan berdagang.  Hukum  pada  tataran  negara-bangsa  dikodifikasikan  ke  dalam  kitab undang-undang  yang  dilandaskan  pada  prinsip-prinsip  baru,  seperti  kebebasan berkontrak  dan  kemutlakan  hak  milik  atas  kebendaan.  Perserikatan  kerja  yang dianggap  merupakan  peninggalan  asosiasi  pekerja  ke  dalam gilda - gilda dihapuskan. 2
Sekitar  tahun  1900  beberapa  negara  di  Benua  Eropa,  era  memodernisasi telah  dimulai  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  termasuk legislasi  di  bidang  kontrak  atau  perjanjian  kerja  yang  sebelumnya  dilandaskan pada  konsep-konsep  Hukum  Romawi.  Salah  satu  prinsip  baru  diperkenalkan, bahwa  buruh  atau  pekerja  adalah  pihak  yang  lebih  lemah  sehingga  memerlukan perlindungan  hukum.  Buruh  mulai  mengorganisasi  dirinya  sendiri  dalam  serikat pekerja  ( trade  union ).  Secara  kolektif,  mereka  dapat  bernegosiasi  dengan  majikan dalam  kedudukan  hampir  setara  dan  inilah  pertama  kalinya  diperkenalkan  konsep perjanjian/kerja  bersama  ( collective  agreement ) . 3 Agusmidah  menjelaskan  bahwa
1 R.  Joni  Bambang, Hukum  Ketenagakerjaan, (Bandung:  Pustaka  Setia,  2013),  hlm.  50.  Dalam perspektif  pandangan  tradisional,  pekerjaan  rakyat  yang  mayoritas  di  bidang  pertanian,  perkebunan, perternakan  dan  perikanan  diselenggarakan  dengan  menerapkan  sistem  feodalistik.  Pekerja  atau  buruh melakukan  pengelolaan  tanah  yang  dimiliki  oleh  pemilik  tanah  dan  menghidupi  dirinya  dari  sebagian  kecil hasil  pengelolaan  tersebut.  Perkembangan  ketenagakerjaan  pada  abad  pertengahan  seperti  di  wilayah perkotaan,  pekerjaan  teralokasikan  di  pusat-pusat  tempat  kerja  yang  diselenggarakan  oleh  sebagian  dari kelompok-kelompok  pekerja dengan keahlian tertentu ( gilda ) yang memonopoli dan mengatur ragam bidang- bidang  pekerjaan tertentu.
2 Ibid ., hlm. 50-55. Napoleon menyebarkan ide baru tentang hukum tersebut keseluruh benua Eropa. M eskipun demikian, selama kurun abad ke-19, tampaknya kebebaasan-kebebasan baru tersebut hanya dapat dinikmati  sekelompok  kecil  masyarakat elite yang  muncul  kemudian.  M ayoritas  masyarakat  pekerja/buruh kasar  tidak  lagi dapat menikmati cara hidup tradisional mereka yang dahulu berbasis agrikultur dan terpaksa mencari  penghidupan sebagai buruh pabrik. M ereka terpaksa menerima kondisi kerja yang ditetapkan secara sepihak  oleh  kelompok  kecil  majikan  penyedia  kerja.  Kemiskinan  memaksa  mereka, termasuk keluarga dan anak-anak  kecil,  bekerja  dengan  waktu  kerja  yang  sangat  panjang.  Kondisi  kerja  ini  juga  mengancam kesehatan  mereka  semua. Gerakan sosialis yang kemudian muncul serta kritikan dari pemerintah, gereja, dan militer,  berhasil mendorong diterimanya legalisasi perburuhan yang pertama. Di banyak negara Eropa, buruh anak  dihapuskan.  Penghapusan  ini  diikuti  oleh  kebijakan lain berkenaan dengan jam kerja buruh perempuan di bidang  industri. Kemudian, aturan yang sama muncul untuk buruh laki-laki.
3 Ibid .,  hlm.  60.  Pertama  kali  konsep  dewan  kerja  diperkenalkan  di  Jerman yang juga menyebar ke banyak  negara  di  Eropa  pada  abad  ke-20.  Asuransi/jaminan  sosial  sudah  berkembang di Jerman pada akhir abad  ke-19  dan  menyebar  ke  seluruh  Eropa  sejak  awal  abad  ke-20.  Pada  tataran  yang  berbeda,  juga
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
sejarah  hukum  ketenagakerjaan  dan  sejarah  hubungan  kerja  pada  zaman prakemerdekaan  dan  kemerdekaan  di  negara  Republik  Indonesia  dapat disimpulkan  sebagai  berikut: 4
1. Zaman  perbudakan:  Dasar  perbudakan  adalah  legalisasi  sebagai  sebuah aturan  yang  dikenal  sebagai Black  Code diambil  dari  Jean-Baptiste Colbert  (tahun  1619-1683),  dengan  memasukkan  instrumen  hukum perbudakan  ke  dalam  sistem  legal  di  dalam  negara.  Di  Prancis  legalisasi terhadap  perbudakan  terlihat  secara  implisit  melalui  “Dekrit  tahun  1685”,
di  mana  dekrit  ini  diatur  hukuman  yang  dikenakan  oleh  tuan  para  budak pada  mereka  (budak),  perlawanan  fisik  atas  perbudakan.  Perlawanan yang  terjadi  pada  tahun  1791  di  Santo  Domingo  (sekarang  Haiti  dan Republik Dominika) melainkan peran krusial dalam peghapusan perbudakan.  Perdagangan  budak  trans-Atlantik  dan  momen  itu  oleh  PBB diperingati  sebagai  titik  awal  penghapusan  perbudakan  di  dunia.  Di Indonesia  (pada  saat  itu  disebut  sebagai  Hindia)  pada  tahun  1811-1816, masa  pendudukan  Inggris  dengan  tokohnya  Thomas  Stanford  Raffles dikenal  sebagai  anti  perbudakan.  Pada  tahun  1816  mendirikan  “The  Java benevolent  institution”  semacam  lembaga  dengan  tujuan  penghapusan perbudakan. 5
2. Masa  pendudukan VoC dan  Kerajaan  Belanda  pada  1817  terdapat peraturan  tentang  larangan  memasukkan  budak  ke  Pulau  Jawa  (Stb.  1817 No.  42).  Selanjutnya  dikeluarkanlah  peraturan-peraturan  lainnya  guna mendukung Regeringsreglement tersebut diantaranya: Pendaftaraan budak Stb. 1819 No. 58, Stb. 1820 No. 22 a dan 34, Stb. 1822 No. 8, Stb. 1824  No.  11,  Stb.  1827  No.  20,  Stb.  1834  No.  47,  Stb.  1841  No.  15.
Pajak  atas kepemilikan budak: Stb. 1820 No. 39 a, Stb. 1822 No. 12, Stb.
1827 No. 81, Stb. 1828 No. 52, Stb. 1829 No. 53, Stb. 1830 No. 16, Stb.
1835  No.  20  dan  53,  Stb.  1836  No.  40.  Larangan  pengangkutan  budak anak-anak  di  bawah  umur  10  tahun:  Stb.  1829  No.  29,  Stb.  1851  No  37. Pendaftaran  anak  budak:  Stb.  1833  No.  67.  Pembebasan  dari  perbudakan bagi  pelaut  yang  dijadikan  budak:  Stb.  1848  No.  49.  Penghapusan perbudakan  di  Indonesia  terjadi  secara  berangsur,  ditandai  dengan beralihnya  hubungan  ini  dan diganti  dengan  sistem  “perhambaan”. 6
dikembangkan  kesepakatan  Internasional  yang  dibuat  degan  tujuan  mencegah  persaingan  antara  negara dengan dampak buruk penurunan standar perlindungan buruh. Pada akhir peran dunia pertama, revolusi sosial di  Rusia  dan  Jerman  menyadarkan  pemerintah  bahwa  diperlukan  pengembangan  kebijakan  sosial  yang bersifat  khusus.  Dalam  perjanjian  perdamaian  pada  tahun  1919  dibentuklah  organisasi  buruh  internasional atau  disebut  dengan The  International  Labour  Organization (ILO).  Pendirian  organisasi  ini  berlandaskan pada  kepercayaan  bahwa  perdamaian  yang  lebih  abadi  harus  dibangun  berdasarkan  keadilan  sosial. Berkembangnya  bidang  perburuhan  dibanyak  negara  juga  terdorong  oleh  krisis  ekonomi  ( malaise tahun 1930)  dan  pengabaian  hukum  secara  masif  oleh  pemerintahan  Nazi-Jerman.  Presiden  Amerika  Serikat, Roosevelt,  pada  akhir  perang  dunia  kedua  mendeklarasikan four freedoms (empat kebebasan) yang terkenal yaitu freedom  from  want (kebeasan  dari  kemiskinan)  merujuk  pada  keadilan  sosial.  Kemudian  setelah disahkannya the Declaration of Human Right atau Deklarasi Hak Asasi M anusia tahun 1948.
4 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , (Bogor: Ghalia Indonesia, 2010), hlm. 56.
5 Ibid ., hlm. 56-57.
6 Ibid ., hlm. 57-58.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
3. Sistem  perhambaan:  Sistem  ini  dapat  dikatakan  pelunakan  dari perbudakan  ( pandelingschap )  dengan  menetapkan  sejumlah  uang  sebagai utang  (pinjaman)  dari  hamba  (bekas  budak)  kepada  bekas  pemilik (disebut  juga  pemegang  gadai  karena  diibaratkan  adanya  peristiwa pinjam  meminjam  uang  dengan  jaminan  pembayarannya  adalah  diri  si peminjam/berutang).  Larangan  terhadap  praktik  perhambaan  justru  telah ada  sebelum  digencarkan  larangan  perbudakan,  tercatat  pada  tahun  1616 sudah  ada  larangan  praktik  perhambaan.  Salah  satu  aturan  terhadap larangan  ini  adalah Regelingreglement 1818 dan Stb. 1822 No. 10. 7
4. Kerja  Rodi:  Kerja  rodi  yang  berlangsung  di  Indonesia  digolongkan  dalam beberapa golongan,  yaitu  sebagai  berikut: 8
a. Rodi-gubermen,  yaitu  rodi  untuk  kepentingan  gubermen  dan  para pegawainya  ( herendientst );
b. Rodi  perseorangan,  yaitu  rodi  untuk  kepentingan  kepala  dan pembesar-pembesar  Indonesia  ( persoonlijke diensten );
c. Rodi  desa, yaitu  rodi untuk  kepentingan  desa ( diensten ).
5. Peonale Sanctie : 9
a. “Agrarische  Wet”  (Undang-undang  Agraria)  tahun  1870  yang  men- dorong  timbulnya  perusahaan  perkebunan  swata  besar,  perihal perburuh-an  menjadi  sangat  penting;
b. Hubungan  antara  majikan  dan  buruh  pada  mulanya  diatur  oleh “Polite  Straaf  Reglement” (Peraturan  Pidana  Polisi)  yang  lebih melindungi  kepentingan  majikan  peratuaran  ini  dihapuskan  pada tahun  1879;
c. Penggantinya Koeli  Ordonantie (1880)  memuat  sanksi-sanksi terhadap  pelanggaran  kontrak  oleh  buruh  dan  sanksi  bagi  majikan yang  melakukan  kesewenang-wenangan  pada  buruhnya.  Karena adanya  sanksi  tersebut, Koeli  Ordonantie dijuluki Peonale  Sanctie yang  artinya  sanksi  pidana  bagi  buruh  yang  berasal  dari  luar Sumatera  Timur,  karena  buruh  dari  rakyat  setempat  atau  suku  di Sumatera  Timur  tidak  terkena  ordonansi  ini.
6. Zaman  Kemerdekaan  Republik  Indonesia-Republik  Indonesia  Serikat- Republik  Indonesia:  Presiden  Soekarno  Pasca-Proklamasi  (1945-1958). Peraturan  ketenagakerjaan  yang  ada  pada  masa  tersebut  lebih  cenderung memberi  jaminan  sosial  dan  perlindungan  kepada  buruh.  Hal  tersebut dapat  dilihat  dari  beberapa  peraturan  di  bidang  perburuhan  yang digunakan  pada  masa  ini.  Terdapat  delapan  (8)  peraturan  di  bidang ketenagakerjaan  pada  masa  pemerintahan  Presiden  Soekarno  1945 sampai  dengan  1958  adalah  sebagai  berikut:    Undang-undang  Nomor  12 Tahun  1948  tentang  Kerja,  Undang-undang  Nomor  33  Tahun  1947 tentang  Kecelakaan  Kerja,  Undang-undang  Nomor  23  Tahun  1948
7 Ibid ., hlm. 58-59.
8 Ibid ., hlm. 60-61.
9 Ibid .,  hlm.  62-63.  Sebagai  bahan perbandingan Lihat juga Imam Soepomo, Pengantar Hukum Per- buruhan, o.p cit. , hlm. 13-25.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
tentang  Pengawasan  Perburuhan,  Undang-undang  Nomor  21  Tahun  1945 tentang  Perjanjian  Perburuhan  antara  Serikat  Buruh  dan  Majikan,
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  Undang-undang  Nomor  18  Tahun 1956  tentang  Persetujuan  Konvensi  Organisasi  Perburuhan  Internasional (ILO)  Nomor  98  Mengenai  Dasar-dasar  dari  Hak  untuk  Berorganisasi dan  Berunding  Bersama,  Permenaker  Nomor  90  Tahun  1955  tentang Pendaftaran  Serikat  Buruh. 10
7. Pemerintahan  Presiden  Soekarno  masa  orde  lama  (tahun  1959-1966): Pada  masa  tersebut  kondisi  perburuhan  dapat  dikatakan  kurang diuntungkan  dengan  sistem  yang  ada.  Buruh  dikendalikan  oleh  tentara antara  lain  dengan  dibentuknya  Dewan  Perusahaan  berbagai  perusahaan yang  diambail  alih  dari  Belanda  dalam  rangka  program  nasionalisasi, untuk  mencegah  meningkatnya  pengambilalihan  perusahaan  Belanda oleh  buruh.  Gerak  politis  dan  ekonomis  buruh  juga  ditandai  dengan dikeluarkan  Peraturan  Penguasa  Perang  Tertinggi  Nomor  4  Tahun  1960 tentang  Pencegahan  Pemogokan  dan/atau  Penutupan  ( lock  out ) di berbagai  perusahaan,  jawatan  dan  badan  vital.  Perbaikan  nasib  buruh terjadi  karena  adanya  geraka  buruh  yang  gencar  melalui  serikat  buruh, seperti  PERBUM,  SBSKK,  SBPI,  SBRI,  SARBUFIS,  SBIMM, SBIRBA. 11
8. Pemerintahan  Presiden  Soeharto  masa  orde  baru  (tahun  1966-1998): Kebijakan  industrialisasi  yang  dijalankan  pemerintah  Orde  Baru  juga mengimbangi  kebijakan  yang  menempatkan  stabilitas  nasional  sebagai tujuan  dengan  menjalankan industrial peace khususnya  sejak  awal  Pelita III  (1997-1983),  menggunakan  sarana  yang  diistilahkan  dengan  HPP (Hubungan  Perburuhan  Pancasila).  Serikat  Pekerja  ditunggalkan  dalam wadah  yang  disebut  dengan  Serikat  Pekerja  Seluruh  Indonesia  (SPSI). Merujuk  pada  Undang-undang  Nomor  18  Tahun  1956  tentang  Ratifikasi Konvensi  ILO  Nomor  98  Tahun  1949  mengenai  berlakunya  Dasar  dari Hak  untuk  Berorganisasi  dan  Berunding  Bersama,  serta  Peraturan Menakertranskop  Nomor  8/EDRN/19/4  dan  Nomor  1/MEN/1975  perihal Pembentukan  Serikat  Pekerja/Buruh  di  Perusahaan  Swata  dan  Pendaftar- an  Organisasi  Buruh  terlihat  bahwa  pada  masa  ini  muncul  kebebasan berserikat  tidak  sepenuhnya  dilaksanakan  oleh  pemerintah.  Peran  Militer dalam  prakteknya  sangat  besar,  misal  dalam  penyelesaian  perselisihan perburuhan. 12
9. Zaman  Pemerintahan  Presiden  B.J.  Habibie  (masa  Reformasi  tahun 1998-1999): 13 Pada  5  Juni  1998  dikeluarkan  Keputusan  Presiden  Nomor 83  Tahun  1998  yang  mengesahkan  Konvensi  ILO  Nomor  87  Tahun  1948 tentang  Kebebasan  Berserikat  dan  Perlindungan  Hak  untuk  Berorganisasi ( Concerning  Freedom  of  Association  and  Protection  of  the  Right  to
10 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia , o.p cit ., hlm. 64-65.
11 Ibid ., hlm. 66-67.
12 Ibid ., hlm. 67-68.
13 Ibid ., hlm. 68-69.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
Organise )  berlaku  di  Republik  Indonesia.  Kemudian  Republik  Indonesia meratifikasi  Konvensi  ILO  tentang  Usia  Minimum  untuk  diperbolehkan Bekerja/ Concerning  Minimum  Age  For  Admission  to  Employment Konvensi  Nomor  138  Tahun  1973  yang  memberi  perlindungan  terhadap hak  asasi  anak  dengan  membuat  batasan  usia  untuk  diperbolehkan bekerja  melalui  Undang-undang  Nomor  20  Tahun  1999  tentang Pengesahan  Konvensi  ILO  Nomor  138  Mengenai  Usia  Minimum  Untuk Diperbolehkan  Bekerja,  serta  Rencana  Aksi  Nasional  Hak  Asasi  Manusia (HAM)  Indonesia  Tahun  1998-2003  yang  salah  satunya  diwujudkan dengan  pengundangan  Undang-undang  Nomor  39  Tahun  1999  tentang Hak  Asasi  Manusia  dan  Peraturan  Pemerintah  Pengganti  Undang- Undang  (PERPPU)  Nomor  1  Tahun  1999  tentang  Pengadilan  Hak  Asasi Manusia. 14
10. Zaman  Pemerintahan  Abdurrahman  Wahid  (tahun  1999-2001):  Dilihat dari  peraturan  ketenagakerjaan  yang  dihasilkan,  pemerintahan  Presiden Abdurrahman  Wahid  ini  dinilai  sangat  melindungi  kaum  pekerja/buruh dan  memperbaiki  iklim  demokrasi  dengan  Undang-undang  serikat pekerja/buruh  yang  dikeluarkan  Undang-undang  Nomor  21  Tahun  2000 tentang  Serikat  Pekerja/Buruh. 15
11. Masa  Pemerintahan  Presiden  Megawati  Soekarno  Putri  (tahun  2001- 2004):  Peraturan  perundangan  ketenagakerjaan  yang  dihasilkan  diantara- nya  yang  sangat  fundamental  adalah  Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang  menggantikan  sebanyak  15 peraturan  Ketenagakerjaan,  sehingga  undang-undang  ini  merupakan payung  bagi  peraturan  lainnya.  Undang-undang  lainnya  yang  sangat fundamental  yaitu  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaiaan  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  disahkan  pada tanggal  14  Januari  2004  dan  Undang-undang  Nomor  39  Tahun  2004 tentang  Perlindungan  dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Indonesia  di  Luar Negeri.
12. Masa  Pemerintahan  Susilo  Bambang  Yudhoyono  (tahun  2004-2014): Pada masa pemerintahan ini, beberapa usaha  dilakukan  untuk memperbaiki iklim investasi, menuntaskan masalah pengangguran, meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi.  Kebijakan  di  bidang  ketenaga- kerjaan  sehubungan  dengan  hal  diatas,  kurang  mendapat  dukungan kalangan  pekerja/buruh.  Beberapa  peraturan  adalah  sebagai  berikut:
Inpres  Nomor  3  Tahun  2006  tentang  Perbaikan  Iklim  Investasi  salah satunya  adalah  agenda  untuk  merevisi  Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003,  mendapat  tentangan  pekerja/buruh.  Pengalihan  jam  kerja  ke  hari sabtu  dan  minggu  demi  efisiensi  pasokan  listrik  di  Jabodetabek. Penetapan  upah  harus  memperhatikan  tingkat  pertumbuhan  ekonomi  dan laju  inflasi.  Era  Pasca  Reformasi  telah  membuka  sistem  demokrasi  yang berbasis  pada  nomokrasi.  Secara  regulatif,  perkembangan  tersebut  dapat
14 Ibid ., hlm. 70.
15 Ibid ., hlm. 70-71.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
dilihat  dari  dalam  tiga  paket  Undang-undang  Ketenagakerjaan  antara lain:  Undang-undang  Nomor  21  Tahun  2000  tentang  Serikat  Buruh, Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dan Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (PPHI). 16
Undang-undang  Nomor  2  Tahum  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  mengatur  mengenai  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  di  luar  pengadilan  maupun  di  dalam  pengadilan  hubungan  industrial. Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di  luar  pengadilan  merupakan penyelesaian  wajib  yang  harus  ditempuh  para  pihak  sebelum  para  pihak menempuh  penyelesaian  melalui  pengadilan  hubungan  industrial.  Penyelesaian perselisihan  di  luar  pengadilan  mengutamakan  musyawarah  untuk  mufakat. 17 Undang-undang  ini  membawa  perubahan  fundamental,  utamanya  mengenai mekanisme yang  harus  ditempuh  dalam  setiap  perselisihan.  Didirikannya peradilan  hubungan  industrial  dalam  lingkungan  peradilan  umum  (dalam  hal  ini pengadilan  negeri)  juga  hal  yang  baru. 18
Perselisihan hubungan industrial sering kali memicu  konflik  antara pekerja/serikat  pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha  sehingga  memerlukan cara  atau  formula  penyelesaian  sengketa  diantara  keduanya  yang  dapat mengayomi  dan  memberikan  solusi  yang  dapat  diterima  oleh  para  pihak.  Dalam Undang-undang  Nomor  2  Tahum  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  mengatur  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial mensyaratkan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  didasari musyawarah  untuk  mufakat  dengan  mengedepankan  mekanisme  bipartit  dan mediasi  sebagai  prasyarat  utama  sebelum  masuk  kedalam  mekanisme  Peradilan Hubungan  Industrial.  Dengan  latar  belakang  tersebut  penulisan  ini  mencoba melakukan  penelitian  tentang  kedudukan  mediasi  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  di Indonesia.

## B. Perumusan  Masalah
Dalam  penulisan  ini  yang  menjadi  permasalahan  penulis  adalah  bagaimana kedudukan mediasi dalam mekanisme penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  di  Indonesia?

## C. Tujuan  Penulisan
Meneliti  dan  menganalisis  permasalahan  tentang  bagaimana  kedudukan mediasi  dalam  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di Indonesia?
D. Metode Penelitian
1. Metode Pendekatan
Metode  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode pendekatan  normatif.  Pendekatan  dimaksud  adalah  penelitian  ditinjau  dari
16 Ibid ., hlm. 70-75.
17 Ditjen  PHI  dan JSK, Mediasi, Konsiliasi, Arbitrasi, (Jakarta: Pengadilan Hubungan Industrial dan JSK, 2007), hlm. 13.
18 Agusmidah, o.p cit. , hlm. 160.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
sudut  hukum  dan  peraturan  perundang-undangan  tertulis  sebagai  data sekunder  dan studi  kepustakaan. 19

## 2. Spesifikasi penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  analitis,  yaitu  penelitian  yang menggambarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  dikaitkan dengan teori-teori hukum dan pelaksanaan hukum positif yang menyangkut  permasalahan  yang  diteliti 20 .
3. Jenis dan  Sumber  Data
Data  yang  diambil  dalam  melakukan  penelitian  ini  adalah  data  sekunder yaitu  data  yang  diperoleh  dari  bahan  kepustakaan  atau  literatur,  mencakup dokumen-dokumen  resmi,  buku-buku,  hasil  penelitian,  laporan  dan  buku harian  disamping  data  sekunder,  untuk  mendukung  data  yang  ada digunakan  juga  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari pengusaha,  pekerja,  serikat  pekerja/serikat  buruh  dan  pemerintah  yang dalam  hal  ini  dari Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi.
4. Teknik Pengumpulan  Data
Dalam  pengumpulan  data,  alat  pengumpul  data  yang  dipakai  adalah sebagai  berikut:
a. Studi  Pustaka,  dalam  rangka  mencari  data sekunder  yang  meliputi:
1). Bahan  hukum  primer  dalam  hal  ini  adalah  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945,  Undang-undang  Nomor 21  Tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh,  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan peraturan  pelaksanaannya  dan  Undang-undang  Nomor  2  Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial. 2). Bahan  hukum  Sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  buku-buku, makalah,  majalah  hukum,  jurnal  hukum  yang  berkaitan  dengan pokok masalah  yang  dibahas  dalam  penulisan  makalah.
3). Bahan  hukum  tertier  yaitu  bahan/informasi  yang  didapat  dari media  massa  dan  lain-lain  yang  memuat  tulisan  yang  dapat digunakan  sebagai  informasi  bagi  penelitian  ini.
b. Pengamatan/observasi
5. Metode Analisis
Penarikan  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  yang  sudah  terkumpul dilakukan  dengan  metode  analisis yuridis  kualitatif yaitu  penarikan kesimpulan  melalui  hasil  penelitian  baik  penelitian  kepustakaan  maupun penelitian  lapangan  yang  diuraikan  secara  deskriptif  atau  menggambarkan keadaaan  yang  seharusnya.  Menurut  Soerjono  Soekanto  dalam  analisis yuridis  kualitatif  paling  tidak  harus  memenuhi  empat  kriteria  berikut:
1. Perundang-undangan  yang  satu  tidak  boleh  bertentangan  dengan perundang-undangan  yang  lain.
2. Memperhatikan  hierarki  perundang-undangan.
19 Bandingkan  dengan  Soerjono  Soekanto  dan  Sri  M amudji, Penelitian  Hukum  Normatif  Suatu Tinjauan Singkat , (Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2001), hlm. 12-15.
20 Ronny Hanitijo Soemitro, Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri , (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), hlm. 97-98.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
3. Mewujudkan  kepastian  hukum,  dan
4. Mencari  hukum-hukum  yang  hidup  didalam  masyarakat,  baik  yang tertulis  maupun  tidak  tertulis.
Penelitian  ini  bertitik  tolak  dari  peraturan  perundang-undangan  dan dokumen  perjanjian  yang  terkait  dengan  inti  permasalahan.
E. Tinjauan  Teoretis dan  Yuridis
1. Kedudukan  mediasi  dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial
a. Dasar Hukum
1). Undang-undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang  Arbitrase  dan Alternatif  Penyelesaian  Sengketa;
2). Undang-undang  Nomor 13 Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan;
3). Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial;
4). Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  17  Tahun 2014  tentang  Pengangkatan  dan  Pemberhentian  Mediator  Hubungan Industrial  dan Tata  Kerja Mediasi.
b. Kedudukan  Mediator Mediator  berkedudukan  di:
1). Kementerian;
Mediator  yang  berkedudukan  di  Kementerian  berwenang  untuk:
a). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial yang  terjadi  pada lebih  dari  satu  (1) wilayah  provinsi;  dan b). Memberikan  bantuan  teknis,  supervisi  dan  melakukan  monitoring penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  dilakukan Mediator  pada Dinas  Provinsi  dan/atau  Dinas  Kabupaten/Kota. 2). Dinas  Provinsi;
Mediator  yang  berkedudukan  di  Dinas  Provinsi,  berwenang  untuk:
a). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial yang  terjadi  pada  lebih  dari  1  (satu)  kabupaten/kota  dalam  1  (satu) provinsi;
b). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial  atas pelimpahan  dari  Kementerian  atau  Dinas  Kabupaten/Kota;
c). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial  atas permintaan  Dinas  Kabupaten/Kota  yang  tidak  memiliki  Mediator; dan d). Memberikan  bantuan  teknis,  supervisi,  dan  melakukan  monitoring penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  dilakukan Mediator  pada Dinas  Kabupaten/Kota.
3). Dinas  Kabupaten/  Kota.
Mediator  yang  berkedudukan  di  Dinas  Kabupaten/Kota,  berwenang untuk:
1). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial yang  terjadi  di kabupaten/kota  yang  bersangkutan;
2). Melakukan  Mediasi  terhadap  Perselisihan  Hubungan  Industrial  atas pelimpahan  dari  Kementerian  atau  Dinas  Provinsi.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽

## 2. Mediasi Hubungan  Industrial
Mediasi  hubungan  industrial  yang  selanjutnya  disebut  mediasi  adalah penyelesaian  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  PHK dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan, melalui  musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang  atau  lebih  mediator  yang netral.  Mediator  adalah  pegawai  instansi  pemerintah  yang  bertanggung jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  yang  memenuhi  syarat-syarat  sebagai mediator  yang  ditetapkan  oleh  menteri  untuk  bertugas  melakukan  mediasi dan  mempunyai  kewajiban  memberikan  anjuran  tertulis  kepada  para  pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,  perselisihan  PHK  dan  perselisihan  antarserikat  pekerja/buruh hanya  dalam  satu  perusahaan.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  dapat dikatakan  bahwa  lembaga  mediasi  merupakan  bentuk  baru  dari  Pegawai Perantara  (dalam  peraturan  lama),  yang  peran  dan  fungsinya  mengeluarkan anjuran  bilamana  upaya  penyelesaian  melalui  musyawarah  tidak  tercapai. 21 Lembaga  mediasi  ini  berwenang  menyelesaikan  perselisihan,  apabila dalam  perundingan  bipartit  tidak  tercapai  kesepakatan/gagal  dan  kedua belah  pihak  atau  salah  satu  pihak  mencatatkan  perselisihannya  kepada instansi  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  yang  selanjutnya  instansi ketenagakerjaan  ini  menawarkan  pilihan  penyelesaian  melalui  konsiliasi atau  arbitrase.  Dalam  hal  para  pihak  tidak  menetapkan  pilihan,  maka instansi ketenagakerjaan melimpahkan  penyelesaian  kepada  mediator. Mediator  adalah  pegawai  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan  yang  ditetapkan  oleh  menteri  untuk  melakukan  mediasi. 22
Hal  tersebut  berarti  bahwa  perselisihan  hubungan  industrial  yang terjadi  antara  para  pihak  setelah  gagal  dalam  penyelesaian  melalui  bipartit, maka  sebelum  perkara  diajukan  ke  pengadilan  hubungan  industrial,  terlebih dahulu  diselesaikan  melalui  lembaga  mediasi.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk menghindari  menumpuknya  perkara  perselisihan  hubungan  industrial  di pengadilan. 23
Berdasarkan  Pasal  1  angka  (11)  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004 telah  menentukan  bahwa  mediasi  merupakan  upaya  penyelesain  semua  jenis perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan,  perselisihan  PHK,  dan  perselisihan  antarserikat  pekerja/ buruh. 24 Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial diselesaikan  melalui  mekanisme  Bipartit,  Mediasi/Konsiliasi,  Pengadilan Hubungan  industrial,  semua  jenis  perselisihan  ini  harus  diselesaikan  terlebih dahulu  melalui  musyawarah  secara  bipartit.  Apabila  perundingan  mencapai persetujuan  atau  kesepakatan,  persetujuan  bersama  (PB)  tersebut  dicatatkan di  pengadilann  hubungan  industrial  (PHI).  Akan  tetapi,  apabila  perundingan tidak  mencapai  sepakat. 25
21 Ibid .,
22 Ibid ., 23 Ibid ., 24 Ibid ., hlm. 71.
25 R. Joni Bambang, o.p cit. , hlm. 310.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
Penyelesaian  bipartit  dilakukan  agar  perselisihan  dapat  dilakukan secara  kekeluargaan  yang  diharapkan  masing-masing  pihak  tidak  merasa ada  yang  dikalahkan  atau  dimenangkan,  karena  penyelesaian  bipartit bersifat mengikat. 26 Penyelesaian  yang  terbaik  sesungguhnya  adalah penyelesaian  oleh  para  pihak  yang  berselisih  sendiri  (bipartit),  sehingga dapat  diperoleh  hasil  yang  menguntungkan  kedua  belah  pihak.  Penyelesaian bipartit  ini  dilakukan  melalui  musyawarah  mufakat  oleh  para  pihak  tanpa campur  tangan  oleh  pihak  manapun.  Namun  demikian,  apabila  para  pihak gagal/tidak  tercapai  kesepakatan  dalam  perundingan  bipartit,  maka  para pihak  dapat  menempuh  penyelesaian  perselisihan  di  luar  pengadilan  yang telah  disediakan  oleh  pemerintah  dalam  upaya  untuk  memberikan  pelayanan masyarakat  khususnya  kepada  masyarakat  pekerja/  buruh  dan  pengusaha. Para  pihak  yang  berselisih  telah  disediakan  tiga  (3)  pilihan  lembaga penyelesaian  perselisihan  di  luar  pengadilan,  yaitu: 27
a. Mediasi  hubungan  industrial
b. Konsiliasi  hubungan  industrial,  dan
c. Arbitrase  hubungan  industrial.
Pasal  2  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan Jenis Perselisihan Hubungan  Industrial  meliputi:
a. Perselisihan  hak;
b. Perselisihan  kepentingan;
c. Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja; dan
d.  Perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu perusahaan.
Pasal  3  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyebutkan  pula  bahwa  Perselisihan hubungan  industrial  wajib  diupayakan  penyelesaiannya  terlebih  dahulu melalui  perundingan  bipartit  secara  musyawarah  untuk  mencapai  mufakat. Penyelesaian  perselisihan  melalui  bipartit  sebagaimana  dimaksud,  harus diselesaikan  paling  lama  tiga  puluh  (30)  hari  kerja  sejak  tanggal  dimulainya perundingan.  Apabila  dalam  jangka  waktu  tiga  puluh  (30)  hari  sebagaimana dimaksud  salah  satu  pihak  menolak  untuk  berunding  atau  telah  dilakukan perundingan  tetapi  tidak  mencapai  kesepakatan,  maka  perundingan  bipartit dianggap  gagal.  Penyelesaian  perselisihan  melalui  mediasi  dilakukan  oleh mediator  yang  berada  di  setiap  kantor  instansi  yang  bertanggung  jawab  di bidang  ketenagakerjaan  Kabupaten/Kota.
Pada  dasarnya,  perundingan  tripartit  merupakan  perundingan  yang melibatkan  pihak  ketiga  yang  netral.  dalam  UU  No.  2  Tahun  2004  pihak ketiga  yang  dilibatkan  untuk  menyelesaikan  suatu  perselisihan  hubungan industrial  tersebut  adalah  mediator,  konsiliator,  atau  arbiter.  upaya penyelesaian  secara  tripartit  ini  baru  dapat  dilakukan  apabila  usaha  bipartit
26 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009), hlm.108.
27 Ugo dan Pujiyo, Hukum Acara Penyelesaian Hubungan Industrial, (Jakarta: Sinar Grafika,  2012), hlm. 96.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
telah  dilakukan.  adapaun  proses  penyelesaian  secara  tripartit  melalui mediasi,  konsiliasi  dan  arbitrase. 28 Adapun  proses  penyelesaian  secara tripartit  melalui  mediasi  sebagaimana  diuraikan  oleh  Muhamad  Saleh  dan Lilik  Mulyadi  bahwa  secara lebih  terperinci  dibawah  ini: 29
Jika  ternyata  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  tidak dapat  diselesaikan  atau  tidak  dapat  dicapai  kesepaatan  melalui perundingan  bipartit,  tahap  berikutnya  adalah  penyelesaian  melalui tripartit,  yaitu  secara  mediasi.  Upaya  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  cara  ini  bersifat  wajib  ( mandatory ), apabila  cara  penyelesaian  melalui  konsiliasi  atau  arbitrase  tidak disepakati  oleh  para  pihak.  Polarisasi  melalui  mediasi    ini  merupakan salah  satu  dari Alternative  Dispute  Resolution (ADR)  atau
Penyelesaian  sengketa  diluar  pengadilan.  Pada  dasarnya  penyelesaian melalui  medlasi  mempunyal  karakteristik  yang  bersifat  keunggulan sebagai  berikut: 30 1). Voluntary: Keputusan untuk bermediasi diserahkan pada kesepakatan  para  pihak  sehingga  dapat  diciptakan  suatu  putusan yang merupakan  kehendak  dari  para  pihak.  oleh  karena dikehendaki  para  pihak,  keputusan  yang  diselesaikan  bersifat win- win solution ;
2). Informal  dan  Fleksibel:  Apabila  diperintahkan,  pihak  sendiri dengan  bantuan  mediator  dapat  mendesain  sendiri  prosedur,  tata cara, dan mekanisme untuk melakukan mediasi. jika diperbandingkan  dengan  litigasi,  baik  tata  cara,  prosedur,  maupun mekanismenya  sangat  berbeda jauh  antara  litigasi  dan mediasi;
3). Interested  based: Dalam  mediasi  tidak  dicari  siapa  yang  salah  atau siapa  yang  benar,  tetapi  yang  lebih  diutamakan  adalah  bagaimana mediasi  tersebut  menghasilkan  dan  mencapai  kepentingan  masing- masing  pihak;
4). Future  looking: Hakikat  mediasi  karena  lebih  menjaga  kepentingan masing-masingpihak  sehingga  lebih  menekankan  untuk  menjaga hubungan  para  pihak  yang  bersengketa  ke  depan  dan  tidak berorientasi  ke masa  lalu; 5). Parties  oriented: Orientasi  mediasi  yang  bersifat  prosedur  yang informasi  maka  para  pihak  lebih  aktif  berperan  dalam  proses mediasi  tanpa bergantung  pada peran pengacara;
6). Parties  control: Mediator  tidak  dapat  memaksakan  kehendak  atau pendapatnya  untuk  mencapai  kesepakatan  oleh  karena  penyelesaian sengketa  melalui  mediasi  adalah  keputusan  dari  pihak-pihak  itu sendiri.  perkembangan  mediasi  di  Indonesia  merupakan  cara
28 M uhammad  Saleh  dan  Lilik  M ulyadi, Seraut  Wajah  Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia, (Bandung:  PT Citra Aditya Bakti, 2012), hlm. 63.
29 Ibid ., hlm. 63.
30 Ibid .,
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
penyelesaian sengketa yang sesuai dengan  budaya  bangsa Indoensia,  yaitu  musyawarah  mufakat. Penyelesiaan secara mediasi ini merupakan media untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK,  dan  perselisihan  antaraserikat  pekerja/buruh  dalam  satu  perusahaan melalui seorang mediator. penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan  oleh  mediator  yang  berada  di  setiap  kantor  instansi  yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  kabupaten/kota,  pada dasarnya  mediator  berstatus  sebagai  pegawai  negeri  sipil Berdasarkan ketentuan  Pasal  10  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  diatur  bahwa “dalam  waktu  selambat-lambatnya  tujuh  (7)  hari  kerja  setelah  menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator harus mengadakan penelitian  tentang  duduknya  perkara  dan  segera  mengadakan  sidang mediasi”. Adapun mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial  melalui  mediasi  dilaksanakan  dengan  ketentuan  sebagai  berikut: 31 a. Penyelesaian  melalui  mediasi  dilaksanakan  paling  lama  30  hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan;
b. Mediator  dapat  memanggil  saksi  atau  saksi  ahli  untuk  hadi  pada sidang  mediasi  guna  diminta  dan didengar  keterangannya;
c. Bilamana  ternyata  dalam  sidang  mediasi  tercapai  kesepakatan, dibuat  perjanjian  bersama  yang  ditandatangani  olehh  para  pihak dengan  disaksikan  oleh  mediator  untuk  kemudian  didaftarkan  di PHI  pada  pengadilan  negeri  di  wilayah  hukum  pihak-pihak  yang berselisih;
d. Jika  ternyata  dalam  mediasi  tidak  tercapai  kesepakatan,  mediator membuat  anjuran  tertulis;
e. Mediator  harus  sudah  mengeluarkan  anjuran  tertulis  selambat- lambatnya  10 hari  setelah  sidang  mediasi  dilaksanakan;
f. Pihak-pihak  yang  berselisih  harus  sudah  menyampaikan  tanggapan atau  jawaban  secara  tertulis  atas  anjuran  mediator  selambat- lambatnya  10 hari  setelah  anjuran  mediator  diterima;
g. Jika  ternyata  pihak-pihak  yang  berselisih  tidak  memberikan tanggapan  atau  jawaban  tertulis,  dianggap  menolak  anjuran mediator;
h. Dalam  hal  pihak-pihak  yang  berselisih  dapat  menerima  anjuran mediator,  maka  selambat-lambatnya  3  hari  harus  dibuatkan perjanjian  bersama  untuk  kemudian  didaftarkan  di  PHI  pada pengadilan  negeri  di  wilayah  domisili  hukum  pihak-pihak  yang berselisih  untuk  mendapatkan  akta bukti  pendaftaran; i. Dalam  hal  tidak  tercapai  kesepakatan  dan  atau  pihak-pihak menolak anjuran mediator,  maka  salah  satu  pihak  dapat
31 Ibid ., hlm. 65.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
melanjutkan  penyelesaian  dengan  mengajukan  gugatan  ke  PHI pada pengadilan  negeri  di  wilayah  hukum  pekerja/  buruh  bekerja.
Gary  Goodpaster menyatakan  bahwa  mediasi  adalah  proses  negosiasi pemecahan  masalah  di  mana  pihak  luar  yang  tidak  memihak  (impartial)  dan netral  bekerja  dengan  pihak  yang  bersengketa  untuk  membantu  mereka memperoleh  kesepakatan  perjanjian  dengan  memuaskan.  Berbeda  dengan hakim atau arbiter, mediator tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan  sengketa  antara  para  phak,  Namun,  dalam  hal  ini  para  pihak menguasakan  kepada  mediator  untuk  membantu  mereka  menyelesaikan persoalan-persoalan  di  antara  mereka. 32 Diagnosis  sengketa  penting  untuk membantu  para pihak  mencapai  mufakat.  Peran  penting  mediator  itu:
a. Melakukan  diagnosis  konflik;
b. Identifikasi  masalah  serta  kepentingan-kepentingan  kritis;
c. Menyusun  agenda;
d. Memperlancar  dan mengendalikan  komunikasi;
e. Mengajar  para pihak  dalam  proses ketrampilan  tawar-menawar;
f. Membantu  para pihak  mengumpulkan  informasi  penting;
g. Penyelesaian  masalah  untuk  menciptakan  pilihan-pilihan;
h. Diagnosis  sengketa  untuk  memudahkan  penyelesaian  problem. Di  samping  tersedianya  mediator  sebagai  penengah  yang  berupaya membantu menyelesaikan sengketa yang dihadapi, perkembangan pemberdayaan  mediasi  sebagai  solusi  praktis,  juga  disebabkan  karena adanya  perubahan  di  kancah  sosial  dan  ekonomi  yang  mengakibatkan perubahan  di  bidang  hukum.  Keadaan  tersebut  di  atas  merupakan  ekses  dari globalisasi, karena globalisasi, adalah karakteristik  hubungan  antara penduduk  dunia  yang  melampaui  batas-batas  konvensional,  seperti  bangsa dan  negara.  Berdasarkan  perkambangan  hukum  tersebut.  timbul  kebutuhan untuk  mengoptimalkan  sistem  penyelesasan  sengketa  di  luar  pengadilan. yaitu  lembaga  penyelesaian  sengketa  alternatif  atau alternative  dispute resolition .  kecenderungan  masyarakat  di  dunia  untuk  mendayagunakan alternative  dispute  resolution dilandasi  oleh  berbagai  faktor  bahwa  memiliki berbagai  keunggulan  seperti  halnya: 33
a. Faktor  ekonomis  atau alternative  dispute  resolution memiliki kemampuan  sebagai  sarana  penyelesaian  sengketa  yang  lebih ekonomis  baik  dari  sudut  pandang  biaya  maupun  waktu.
b. Faktor  luasnya  ruang  lingkup  permasalahan  yang  dapat  dibahas atau alternative  dispute  resolution memiliki  kemampuan  untuk membahas  ruang  lingkup  atau  agenda  permasalahan  secara  luas dan  komprehensif.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  aturan  permainan dikembangkan  serta  ditentukan  oleh  para  pihak  sesuai  dengan kepentingan  dan kebutuhan  para pihak  yang  berselisih.
32 Susanti Adi Nugroho, Mediasi Sebagai Alternatif Penyelesaian Sengketa, (Jakarta: PT. Telaga Ilmu Indonesia, 2009), hlm. 51.
33 Ibid.,
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
c. Faktor  pembinaan  hubungan  baik  para  pihak  atau alternative dispute  resolution yang  mengandalkan  cara-cara  penyelesaian  yang kooperatif  sangat  cocok  bagi  mereka  yang  menekankan  pentingnya pembinaan  hubungan  baik  antar  manusia,  baik  yang  sedang berlangsung  maupun  yang  akan datang.
d. Faktor  proses-proses  atau alternatif  dispute  resolution yang  lebih fleksibel  dibandingkan  dengan  beracara  di  pengadilan  lebih memiliki kemampuan untuk menghasilkan kesepakatan yang mencerminkan  kepntingan  dan  kebutuhan  para  pihak  ( pareto optimal atau win-win solution ). Dalam konteks Indonesia, pelembagaan serta pemasyarakatan alternative  dispute  resolution memiliki  berbagai  peluang  yang  didasarkan pada berbagai  faktor  pendukung  seperti  halnya: 34
a. Faktor-faktor politik dan budaya: jiwa kooperatif dalam penyelesaian  konflik  sengketa  lingkungan  merupakan  perwujudan dari  sila  keempat  pancasila  (musyawarah  untuk  mufakat).  Di samping  itu  berbagai  pernyataan  dan  pejabat  pemerintahan mencerminkan dukungan tersebut. disektor pembangunan lingkungan,  khususnya  pengendalian  dampak  lingkungan  telah menempatkan alternative  disupute  resolution sebagai  bagian  dari kebijakan  penataan  lingkungan  dan  landasan  bagi  pengembangan stakeholdership dalam  pengelolaan  lingkungan  hidup.  Nilai-nilai konfrontatif  dan  kompromi  dalam  penyelesaian  konflik  dan sengketa  muncul  secara  umum  di  mana  saja  di  Indonesia  (terutama dalam  masyarakat  tradisional)  sebagai  contoh  dalam  masyarakat batak yang relatif lebih memiliki budaya litigus. Masih mengandalkan  forum  runggun  adat  yang  pada  intinya  adalah penyelesaian  sengketa  secara  musyawarah  dan  kekeluargaan.  juga minangkabau  dikenal  dengan  lembaga  hakim  perdamaian  yang secara  umum  peranannya  sebagai  mediator  dan  konsiliator. 35 Di Jawa.  konsep  pembuatan  keputusan  dalam  pertemuan  desa  tidak didasarkan  pada  suara  mayoritas.  tetapi  dibuat  oleh  keseluruhan yang  hadir  sebagai  suatu  kesatuan.  mayoritas  maupun  minoritas dapat  membatasi  pendapat  mereka,  sehingga  dapat  saling  sejalan.
konsep  ini  dikenal  Sebagai  musyawarah.  Konsep  musyawarah  ini Sejalan  dengan  corak  negosiasi  modern  yang  di  kenal  dengan teknik  internet  based  bergaining.  yang  merupakan  corak  atau  teknik negosiasi  modern  yang  teramat  populer  dan  diterapkan  di  berbagai negara. 36
b. Altemative  Dispute  Resolution bukan  merupakan  hal  baru:  Dalam sengketa ketenagakerjaan, Indonesia mengenai lembaga perantaraan  berdasarkan  Undang-undang  Nomor  22  Tahun  1957
34 Ibid ., hlm. 54.
35 Ibid.,
36 Ibid ., hlm. 55.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  dan  Undang-undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyeiesaian  Perseiisihan  Hubungan industrial  yang  mencabut  berlakunya  Undang-undang  Nomor  22 Tahun  1957.  Pada  intinya  lembaga  perantaraan  ini  adalah  suatu forum  dan  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  tenaga  kerja secara  damai  sebelum  suatu  sengketa  diteruskan  pada  forum adjudicative .  Arbitrase  sebagai  suatu  bentuk Altemative  Dispute Resolution bukan  merupakan  hal  baru,  karena  pendayagunaannya, terutama  oleh  masyarakat  usahawan  di  Indonesia  diiakukan  sejak dahulu  meialui  kelembagaan  arbitrase  seperti  Badan  Arbitrase
Nasionai  Indonesia  (BANI). 37
c. Alternative  Dispute  Resolution sejalan  dengan  pengembangan peran  serta  masyarakat: Altemative  Dispute  Resolution sangatlah relevan  dan  perlu  bagi  pengembangan  peran  serta  masyarakat  yang genuine.  Kecenderungan  kebijakan-kebijakan  global  dan  nasional mengarah  pada  peningkatan  keterlibatan  masyarakat  di  tingkat pengambil keputusan ( influence participation ). Sebagai konsekuensi  keterlibatan  masyarakat  dalam  proses  pengambilan keputusan,  maka  perlu  adanya  suatu  wadah  untuk  mengelola berbagai  perbedaan  (konflik)  yang  timbul  akibat  keterlibatan masyarakat  tersebut,  karena  ketidakadaan  mekanlsme  penyelesaian konflik  akan  berakibat  pada  tidak  efektifnya  pelaksanaan  peran serta  masyarakat.  Secara  singkat, Alternative  Dispute  resolution adalah  wahana  peran serta masyarakat  yang  efektif. 38

## F. Hasil Pembahasan
Di  Indonesia,  peran  serta  masyarakat  telah  secara  normatif  diakui  dalam berbagai  kebijakan  tertulis  dan  peraturan  perundang-undangan  di  dalam  konteks pengelolaan  lingkungan  hidup  peran  serta  masyarakat  merupakan  hal  yang  sangat penting  dan  oleh  karenanya  mendapat  tempat  penting  dalam  peraturan  perundang- undangan nasional. Pro#ses penataan ruang, analisis mengenai dampak lingkungan  dan  perizinan  membuka  peluang  bagi  peran  serta  masyarakat, sehingga alternative  dispute  resolution diperlukan  untuk  mencapai  kesepakatan yang  mampu  mencerminkan  kepentingan  dan  kebutuhan  para  pihak  yang  terlibat dalam  pengambilan  keputusan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan alternative dispute  resolution ,  merupakan  alternatif  yang  paling  efektif  dan  efisien  dalam menyelesaikan  sengketa  atau  konflik  kepentingan  dan  pemenuhan  kebutuhan  para pihak  yang  bersengketa  untuk  duduk  secara  bersama-sama.  merumuskan  jalan keluar  untuk  mengakhiri  perbedaan  kepentingan  dan  pemenuhan  kebutuhan individual  menjadi  kepentingan  dan  kebutuhan  bersama.  Jalan  keluar  yang dirumuskan  berisikan  penyelesaian  yang  memuaskan  kedua  belah  pihak  yang sedang  bersengketa.  Selain  itu,  cara  penyelesaiannya  dirumuskan  pula  secara bersama  oleh  para pihak,  baik  dengan  atau tanpa  bantuan  pihak  ketiga. 39
37 Ibid .,
38 Ibid .,
39 Ibid ., hlm. 56.
∽  Jurnal  Ilmiah  Hukum De’Jure :  Kajian  Ilmiah  Hukum  ∽ Pengaturan  Praktek Mediasi  Terhadap  Upaya  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ∽ Imam Budi Santoso ∽
Sesungguhnya  bagi  bangsa  Indonesia  sudah  sejakk  lama  menjalankan  pola- pola  penyelesaian  sengketa  secara  tradisional  yang  dilakukan  melalui  peradilan adat  maupun  peradilan  desa  ( dorpsjustitie ).  pada  waktu  itu  oleh  pemerintah  hindia belanda  juga  diadakan  institusi  lain  diluar  pengadilan  yang  juga  mempunyai  tugas menyelesaikan  perkara  dagang,  yakni  arbitrase  atau  perwasitan  sebagaimana diatur  dalam  Pasal  615  sampai  dengan  Pasal  651 Reglememt  op  de  Burgelijke Rechtsvordering (Rv) Staatsblad 1847  Nomor  42  dan  Pasal  377 Het  Herziene Indonesisch  Reglement (HIR) Staatblad 1941  Nomor  44,  Pasal  705 Rechtsreglement  Buitegewesten (RBg) Staatblad 1927  Nomor  227.  kemudian, berhubung  ketentuan  yang  terdapat  dalam  Rv  yang  dipakai  sebagai  pedoman arbitrase  sudah  tidak  sesuai  lagi,  maka  dilakukan  penyesuaian  dan  perubahan yang  mendasar  melalui  Undang-undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang  Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa. 40 Penyelesiaan  secara  mediasi  ini merupakan media untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,  perselisihan  PHK,  dan  perselisihan  antaraserikat  pekerja/buruh dalam  satu  perusahaan  melalui  seorang  mediator.  penyelesaian  perselisihan melalui  mediasi  dilakukan  oleh  mediator  yang  berada  di  setiap  kantor  instansi yang  bertanggungjawab  di  bidang  ketenagakerjaan  kabupaten/kota,  pada  dasarnya mediator  berstatus  sebagai  pegawai  negeri  sipil. 41 Dalam  hal  tercapai  kesepakatan penyelesaian  perselisihan  hubugan  industrial  melalui  mediasi,  maka  dibuat perjanjian  bersama  yang  ditandatangani  oleh  para  pihak  dan  disaksikan  oleh mediator  serta  di  daftarkan  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan negeri  di  wilayah  hukum  pihak-pihak  mengadakan  perjanjian  bersama  untuk mendapat  bukti  pendaftaran. 42 Dalam  hal  anjuran  tertulis  ditolak  oleh  salah  satu pihak  atau  para  pihak,  maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak  dapat  melanjutkan penyelesaian  perselisihan  ke  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan negeri  setempat.  penyelesaian  perselisihan  dilaksanakan  dengan  pengajuan gugatan  oleh  salah  satu  pihak  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan negeri  setempat.  pengajuan  gugatan  dilakukan  dengan  tata  cara  penyelesaian perkara perdata pada peradilan  umum.
g. Penutup
Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  mendudukan  mediasi  sebagai  prasyarat  dalam  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial,  dimana  pengajuan  gugatan  ke  pengadilan hubungan  industrial  harus  menyertakan  risalah  mediasi  atau  anjuran  mediator sebagaimana  dimaksud  pada  Pasal  83  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menyatakan  pengajuan gugatan  yang  tidak  dilampiri  risalah  penyelesaian  melalui  mediasi  atau  konsiliasi, maka  hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial  wajib  mengembalikan  gugatan kepada  pengugat.  Dengan  demikian  mediasi  adalah  menjadi  syarat  wajib  dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial,  sehingga  dengan  menempatkan mediasi  sebagai  salah  satu  prasyarat  diharapkan  mekanisme  penyelesaian
40 Ibid .,
41 Ibid ., hlm. 64.
42 Ibid ., hlm. 64-70.
perselisihan  hubungan  industrial  dapat  ditempuh  dengan  jalan  kekeluargaan, musyawarah  dan mufakat.
H. Daftar  Pustaka 1. Buku
Abdul  Khakim, Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Bandung:  Citra Aditya  Bakti.  2009.
Agusmidah, Dilematika  Hukum  Ketenagakerjaan  Tinjauan  Politik  Hukum. Jakarta:  Softmedia.  2011.
. Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia .  Bogor:  Ghalia  Indonesia. 2010.
Bambang,  R. Joni. Hukum Ketenagakerjaan. Bandung.  Pustaka  Setia.  2013. Mulyadi,  Lilik.,  Agus  Subroto. Penyelesaian  Perkara  Peradilan  Hubungan Industrial Dalam Teori dan Praktek. Bandung:  Alumni  2011. Rachmat  Trijono,  Janus. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan .  Jakarta:  Papas Sinar  Kinanti.  2014.
Saleh,  Mohammad.,  Lilik  Mulyadi. Pengadilan  Hubungan  Industrian ( Perspektif, Teoretis,  Praktik,  dan  Permasalahannya .  Bandung:  PT.  Citra  Aditya  Bakti. 2012.
Soedarmoko,  R. Perlindungan  Pekerja/Buruh  Dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu ( PKWT ) Sejak Berlakunya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan .  Semarang:  Program  Kenotariatan  Universitas Diponegoro.  2008.
Soekanto,  Soerjono. Pengantar Penelitian Hukum. Jakarta:  UI Pers. 1982. Soepomo,  Imam. Pengantar  Hukum  Perburuhan .  Cet.  13.  Jakarta:  Djambatan. 2013.
Sutedi,  Adrian. Hukum Perburuhan . Jakarta:  Sinar  Grafika:  2009.
Whimbo  Pitiyo. Panduan  Praktis  Hukum  Ketenagakerjaan. Jakarta:  Visi  Media. 2010.
Wijayanti,  Asri. Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi. Jakarta:  Sinar  Grafika 2009.
Zaenal  Asikin,  Agusfian  Wahab. Dasar-dasar  Hukum  Perburuhan :  Jakarta: Rajawali  Pers. 2008.
2. Peraturan  Perundang-undangan
Republik  Indonesia.  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945, Hasil  Amandemen.
.Undang-undang  Nomor  21  Tahun  2000  tentang  Serikat Pekerja/Serikat  Buruh.
.Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenaga- kerjaan.
.Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.