## ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, KEPEMIMPINAN DAN TIM KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN PEGAWAI RUMAH SAKIT X SURABAYA

## ANALYSIS OF EFFECT COMMUNICATION, LEADERSHIP AND TEAM WORK FOR EMPLOYEE DISCIPLINE
OF X HOSPITAL SURABAYA
Afifah Nasyahta Dila,Thinni Nurul Rochmah Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya
E-mail: afifahnasyahta@gmail.com

## ABSTRACT
Discipline  is  one  of  significant  factors  that  increase  the  employee’s  perfomance.  One  of  discipline indicators is absenteeism. Absenteeism rate of employee in 2014 was high especially for alpa (22,35%). Purpose of  this  research  analyze  communication,  leadership  and  team  work  influence  to  discipline  employees.This research using cross sectional method. Respondents are 36 employees. The sampling through stratified random sampling. The location is in a hospital. The result of this research showed the effectivity of communication level is in  moderate  cathegory  (50%).  The hospital leadership  has  supported  employees  to  be  discipline  (50%).  The effetivity of team work level is high (77,8%). The result of linier regression tests between dependent variable with several  independent  variables  showed  that  communication  (p=0,024)  and  teamwork  (0,004)  variables  influence employees discipline.Based on the results, to enhance the effectivity of communication by regulating information flow  and  utilizing  feedback.  To  enhance  the  effectivity  of  team  work  by  making  an  event  can  increase  the flexibility, cohesivity, viability dan communication team such as outbound.
Key words: communication, discipline,  leadership and teamwork

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit merupakan institusi  pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang bertanggung jawab memberikan pelayanan bermutu dan terjangkau oleh masyarakat demi  meningkatkan  derajat  kesehatan masyarakat. Sebagai  organisasi  yang  berorientasi pada  pelayanan,  sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam mewujudkan pelayanan  yang  maksimal  bagi  pasien. Tujuan tersebut  dapat  tercapai,tidak  hanya  melalui sumber daya  manusia  yang cukup  dan berkompeten dan namun  juga bekerja  optimal sesuai  dengan  visi  dan misi organisasi.
Kinerja  optimal pegawai dapat  dicapai  apabila setiap  pegawai memiliki kedisiplinan  yang  tinggi. Widjaja  (1986)  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah unsur  penting  yang  mempengaruhi  prestasi  dalam organisasi. Semakin  banyak  pegawai  yang  disiplin, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai. Ketidakdisiplinan pegawai akan menurunkan
efektivitas organisasi sehingga akan kesulitan dalam mencapai tujuan organisasi.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan  dengan  peraturan  organisasi  (Helmi,
1996). Rivai  (2005)  mengartikan disiplin  kerja sebagai suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  terbentuk tidak  hanya  berasal  dari  individu  itu  sendiri,  namun harus  ada  keselarasan  antara  individu,  pemimpin organisasi dan lingkungan organisasi.
Menurut  Hasibuan  (2010),  salah  satu  indikator disiplin  kerja  adalah  tingkat  absensi. Absensi menggambarkan  tingkat  ketidakhadiran  karyawan
serta mencerminkan tingkat  disiplin kerja pegawai di suatu organisasi.  Ketidakhadiran  dapat  didefiniskan sebagai kegagalan dalam melapor pada waktu kerja.
Tingkat  absensi  pegawai di  salah  satu rumah sakit di  Surabaya pada  tahun  2014  menunjukkan ketidakhadiran  tertinggi  terjadi  pada  ketidakhadiran tanpa  keterangan  yaitu  sebesar  22,35% dari jumlah total  populasi  yaitu 59  pegawai dibandingkan ketidakhadiran karena  sakit (3,28%) atau  izin
(6,11%).  Flippo  (2001) menyatakan bahwa  tingginya tingkat ketidakhadiran mencapai di atas 4% dari total jumlah  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai secara keseluruhan. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat masalah rendahnya  kedisiplinan  pegawai pada  rumah  sakit tersebut  sehingga  jika  dibiarkan  dan  tidak  terdapat kebijakan  untuk  menangani  masalah  kedisiplinan yang  rendah,  akan  sulit  bagi  organisasi  untuk mencapai  kinerja  yang  maksimal  dan  tujuan organisasi.
Terbentuknya disiplin kerja di suatu organisasi,  tidak  hanya tugas masing-masing individu  namun juga  terdapat campur  tangan dari organisasi itu sendiri dan dukungan seluruh pegawai untuk mewujudkannya. Dukungan  organisasi  dalam meningkatkan disiplin kerja berasal dari kepemimpinan  dan komunikasi.  Kepemimpinan merupakan  peran pimpinan  rumah  sakit  dalam menegakkan  disiplin  kerja.  Komunikasi  merupakan cara  penyampaian  organisasi  pada  seluruh  pegawai untuk  menegakkan  disiplin  kerja. Dukungan seluruh pegawai  dimaksudkan  adanya  kerja  sama  antar pegawai  dan  organisasi dalam  membentuk  perilaku disiplin  kerja.  Maka  dari  itu  penelitian  ini  bertujuan
untuk menganalisis pengaruh komunikasi, kepemimpinan  dan  tim  kerja  rumah  sakit  terhadap kedisiplinan pegawai.

## PUSTAKA
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan  dengan  peraturan  organisasi  (Helmi, 1996). Hasibuan  (2010)  menyatakan  bahwa  disiplin kerja  merupakan fungsi  operatif  yang  terpenting karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainnya. Disiplin yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat. Oleh  karena  itu,  setiap manajer  selalu  berusaha  agar  para  bawahannya mempunyai  disiplin  yang  baik.  Seorang  manajer dikatakan  efektif  dalam  kepemimpinannya,  jika para bawahannya  berdisiplin  baik. Hasibuan  (2010) menyebutkan indikator  disiplin  kerja  pada  pegawai antara  lain mematuhi  semua  peraturan  perusahaan, penggunaan waktu secara efektif dalam hal ini  yaitu datang  dan  pulang  tepat  waktu,  tanggung  jawab dalam  pekerjaan dalam  hal  ini    yaitu  ketepatan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  serta tingkat  absensi yang  meliputi  sakit,  izin  dan  tanpa keterangan (alpa).
Disebutkan  sebelumnya  bahwa  disiplin kerja  merupakan  keselarasan  antara  individu, kepemimpinan  dan  lingkungan  organisasi. Di  dalam suatu  organisasi  peran  seorang  pemimpin  sangat
penting,  hal ini  disebabkan  karena  seorang pemimpin  adalah  otak  dari  sebuah  organisasi. Pemimpin  suatu  organisasi  membuat  keputusan, membuat  rencana  dasar  dan menentukan  tujuan organisasi  sehingga  keberhasilan  suatu  organisasi sangat ditentukan  oleh  kemampuan  pemimpinnya (Utari, 2015).
Kepemimpinan menurut  Robbins  (2007) adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok untuk pencapaian tujuan. Bentuk pengaruh tersebut secara formal berbentuk tingkatan manajerial  pada  suatu  organisasi menggambarkan otoritas, sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada organisasi tersebut. Pemimpin dalam suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat penting,  tidak  hanya  secara  internal  bagi  organisasi yang  bersangkutan,  akan  tetapi  juga  dalam menghadapi  berbagai  pihak  di  luar  organisasi  yang keseluruhannya dimaksudkan  untuk  meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut mintzberg et.al (1995), terdapat 10
peran pemimpin suatu organisasi yang dikelompokkan  dalam  3  kategori  yaitu  peran interpersonal (mengatur  sumber  daya  manusia organisasi)  yang  terdiri  dari figurehead,  leader dan liasion .  Peran informational (mengatur  jalannya informasi organisasi) terdiri dari monitor, disseminator dan speakperson serta peran decisional (mengatur tindakan pengambilan
keputusan) terdiri dari peran entrepreneur, disturbance handler, resource allocation dan negotiator .  Dalam  peran  interpersonal,  pemimpin berperan  sebagai figurhead yaitu  simbol  pemimpin
organisasi  yang  bertanggung  jawab  dengan  urusan luar  organisasi.  Sebagai leader bertanggung  jawab dalam penataan dan memotivasi bawahan, mengawasi  dan mendorong  perkembangan  pegawai dan  menyeimbangkan  efektivitas.  Sebagai liaison , pemimpin membangun dan memelihara koneksi baik di  dalam  maupun  luar  organisasi.  Dalam  peran informasional,  pemimpin  memiliki  peran  sebagai monitor atau pengawas yang memantau operasional di  organisasi  dan  mengukur  keberhasilan,  masalah dan  peluang  yang  mungkin  timbul.  Sedangkan sebagai disseminator atau  penyebar  informasi, pemimpin  bertugas  menyoroti  fakta  atau  menilai pandangan  eksternal  terhadap  internal  organisasi yang  membutuhkan  penyaringan  dan  keterampilan delegasi.  Sebagai spokesperson atau  juru  bicara, pemimpin menginformasikan dan melobi orang untuk menjaga  stakeholder.  Dalam  peran decisional , pemimpin  berperan  sebagai entrepreneur yaitu mengidentifikasi  ide  abru  dan  memulai  proyek perbaikan  yang  inovatif  untuk  rencana  masa  depan. Sebagai disturbance handler atau pemecah masalah,  pemimpin  bertanggung  jawab  mengatasi situasi  kritis  organisasi  dan  mengambil  tindakan korektif.  Sebagai resources  allocation ,  pemimpin memiliki  wewenang  dalam  mengendalikan  sumber daya organisasi serta sebagai negotiator yang harus berpartisipasi dalam kegiatan negoisasi baik dengan internal organisasi maupun pihak eksternal organisasi.
Faktor lain yang  membentuk  disiplin  kerja pada  lingkungan  organisasi  salah  satunya  adalah komunikasi. Robbins (2007) mengartikan komunikasi sebagai  suatu  langkah  yang  dilakukan  satu  sumber
dan  penerima  yang  menghasilkan  pengiriman  dan pemahaman makna. Gibson, et.al . (1994)
menyatakan  bahwa  komunikasi  sebagai  suatu proses  penyampaian  informasi  dan  pengertian dengan  menggunakan  tanda-tanda  yang  sama. Dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  merupakan suatu  perantara  bagi  seorang  sumber  dan  penerima pesan  untuk  memberikan  pemahaman  terkait  suatu informasi.
Komunikasi merupakan salah satu dinamika yang  paling  sering  dikupas  dalam keterkaitannya dengan perilaku  organsasi. Komunikasi  efektif merupakan  syarat  dasar  untuk  mencapai  strategi organisasi  dan  manajemen  sumber  daya  manusia. Komunikasi  membantu  anggota  organisasi  untuk mencapai  baik  tujuan  individu  maupun  organisasi, mengimplementasikan  dan  merespon  perubahan organisasi,  mengkoordinasikan  berbagai  aktivitas, dan  berkaitan  secara  virtual  dengan  semua  perilaku yang  relevan  dengan  organisasi (Ivanchevic et.al. , 2005). Komunikasi  yang  tidak  efektif  dikatakan sebagai akar semua  permasalahan  (Luthans,  2005). Komunikasi  berfungsi  untuk  mengendalikan  perilaku anggotanya  dalam  beberapa  cara.  Organisasi memiliki  otoritas  hierarki,  wewenang  dan  garis panduan  formal  yang  harus  dipatuhi  oleh  pegawai (Scott dan Mitchel, 1976).
Secara  teoritis  ada berbagai  macam  arah komunikasi. Menurut  Hariandja  (2002),  komunikasi dapat  dikategorikan  dengan  komunikasi  ke  bawah (downward  communication ),  komunikasi  ke  atas ( upward communication ) dan komunikasi ke samping
( lateral  communication ). Downward  communication merupakan  komunikasi  yang  berlangsung  dari
tingkatan  tertentu  dalam  suatu  kelompok  atau organisasi  ke  tingkatan  yang  lebih  rendah.  Bentuk downward  communication yang  paling  umum  dalam organisasi  berupa  instruksi  kerja,  memo  resmi, pernyataan kebijaksanaan, prosedur, buku pedoman, publikasi perusahaan  dan  mengemukakan  umpan balik  terhadap  kinerja. Upward  communication merupakan  komunikasi  yang  berlangsung  dari tingkatan  tertentu  dalam  suatu  kelompok  atau organisasi  ke  tingkatan  yang  lebih  tinggi.  Pola  ini digunakan  untuk  memberikan  umpan balik  kepada pimpinan  yang  di  atas,  menginformasikan  kepada mereka tentang kemajuan organisasi dalam mencapai sasaran kerja dan menyampaikan masalah yang sedang terjadi di organisasi. Beberapa arus  komunikasi  ke  atas  yang  paling  umum  adalah kotak saran, prosedur naik banding atau pengaduan, survei  sikap  pegawai,  diskusi  antara  pimpinan  dan pegawai  serta  pertemuan  keluhan  informal  bagi pegawai  untuk  mengidentifikasikan  dan  membahas masalah dengan mereka wakil dari manajemen yang lebih tinggi. Komunikasi lateral merupakan komunikasi  yang  terjadi  di  antara  anggota  dari kelompok  kerja  yang  sama,  antara  anggota kelompok  kerja  pada  tingkat  yang  sama,  di  antara para  manajer  pada  tingkat  yang  sama  atau  sesama staf yang sederajat. Komunikasi antar rekan sejawat sering  diperlukan  untuk mengadakan  koordinasi  dan juga  memenuhi  kebutuhan  sebagai  individu. Gibson (1994) menyatakan bahwa untuk menjalin komunikasi  efektif  yang  harus  dilakukan  antara  lain meningkatkan  mutu  pesan  yang  ingin  disampaikan yang  artinya  pesan  yang diberikan  memiliki  makna dan  tujuan  tertentu  dan  meningkatkan  pemahaman
mereka  terkait  pesan  yang  disampaikan  atau penerima informasi dapat memahami dengan baik isi pesan  tersebut.  Teknik  yang  dapat  membantu pelaksanaan  tersebut  antara  lain:  mengatur  arus informasi  ( regulating  information    flow ) meliputi pengaturan komunikasi guna menjamin arus informasi  yang  optimal  kepada  pimpinan  sehingga meniadakan  hambatan  “beban  layak  komunikasi”, mendorong terciptanya rasa saling percaya ( encouraging  mutual  trust ) antara  pimpinan  dan bawahan  karena  seringnya  tekanan  waktu  yang memperkecil  kemungkinan  adanya  tindak  lanjut komunikasi dan timbal balik, menyimak secara efektif ( listening ) agar mendorong pegawai untuk menyampaikan  perasaan,  kritik  dan  saran serta memanfaatkan umpan balik ( utilizing feedback ) yang menyediakan saluran bagi tanggapan penerima yang meningkatkan komunikator untuk menentukan apakah  pesan  sudah  diterima  dan  menghasilkan tanggapan yang diinginkan atau tidak.
Faktor  di  lingkungan  organisasi  yang membentuk  disiplin  kerja  lainnya  adalah  tim  kerja. Tim  Kerja diartikan sebagai  aktivasi  atau  proses yang  meliputi  kegiatan  berbagi  informasi  mengenai masalah  yang  sedang  dihadapi  dan  bekerja  sama dalam  memecahkan  masalah  (Kerrin  dan  Oliver, 2002). Tim  kerja  cenderung  menciptakan  berbagai macam keuntungan seperti peningkatan produktivitas, kualitas output, dan kualitas kehidupan kerja  karyawan  bahkan  tim  kerja  dapat  mengurangi turnover , ketikdahadiran dan konflik (Houghton et al .,
2003). Variabel internal grup yang dapat mempengaruhi  efektivitas  tim  kerja  menurut Afolabi dan  Ehigie  (2005)  yaitu ada  lima  antara  lain team
viability ,  pembagian  beban  kerja,  fleksibilitas, komunikasi  tim  dan  kohesivitas  tim. Team  viability adalah  kemampuan  anggota  tim  untuk  melanjutkan kerja  sama,  semangat  kooperatif  membuat  tim mengembangkan  kemampuan  berjangka  panjang untuk  melanjutkan  bekerja  sama. Pembagian  beban kerja  adalah  kemampuan  anggota  tim  untuk melakukan pembagian kerja secara adil. Fleksibilitas anggota  yaitu kemampuan  adaptasi  anggota  tim. Komunikasi  tim  adalah  pembagian  informasi  antara anggota  tim  untuk  mencapai  pemahaman  bersama. Pertemuan  terjadwal  yang  dilakukan  antara  anggota tim produksi untuk mendiskusikan kemajuan tim dan memastikan anggota berkomunikasi dan kebergantungan  dalam  bekerja  untuk  mencapai tujuan. Kohesivitas tim, yaitu derajat keinginan setiap anggota  tim  untuk  tetap  berada  di  dalam  tim  dan komitmen atau ketertarikan pada tujuan tim.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode penelitian  observasional analitik dengan  rancang  bangun  penelitian cross sectional . Populasi dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai di  salah  satu rumah  sakit di Surabaya berjumlah  58  pegawai dengan  rincian 33 PNS  dan 25 pegawai  honorer. Sampel dipilih menggunakan  metode cluster random  sampling berdasarkan  status  pegawai . Besar  sampel  pada penelitian  ini adalah 36 responden dengan  rincian PNS sebanyak 33 responden dan honorer sebanyak 25 responden.
Penelitian  dilaksanakan pada tanggal 1 Juli hingga  8 Juli 2015  di salah  satu rumah  sakit di
Surabaya. Teknik  pengumpulan  data menggunakan metode kuesioner. Variabel independen penelitian ini antara lain penilaian  pegawai mengenai komunikasi, kepemimpinan  dan  tim  kerja  di  rumah  sakit terkait penegakan kedisiplinan, sedangkan variabel dependen  yaitu  kedisiplinan  pegawai  yang  diukur melalui jumlah hari ketidakhadiran  tanpa keterangan selama tahun 2014.
Sebelum  kuesioner  diujikan,  dilakukan  uji validitas  dan  reliabilitas  pada  18  responden yang memiliki  karakteristik  serupa  dengan  responden penelitian. Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas pada instrumen  komunikasi,  kepemimpinan  dan  tim  kerja tidak terdapat item pertanyaan yang tidak valid serta instrumen  penelitian  dinyatakan  reliabel.  Kuesioner yang telah  valid  dan  reliabel  kemudian  digunakan sebagai  instrumen  untuk  pengumpulan  data  primer dalam penelitian.
Analisis  data dilakukan terhadap setiap variabel penelitian dengan menggunakan  uji  regresi linier  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  antara variabel komunikasi,  kepemimpinan  dan  tim  kerja terhadap kedisiplinan pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Pengaruh Komunikasi terhadap Kedisiplinan Pegawai Tingkat  efektivitas  komunikasi  diidentifikasi melalui penilaian pegawai mengenai fungsi
komunikasi sebagai pengendali, motivasi,
pernyataan  emosi  dan  informasi terkait  penegakan kedisiplinan  pada  pegawai  rumah  sakit  tersebut. Tingkat efektivitas komunikasi dikelompokkan menjadi  3  kelompok  yaitu  efektif,  kurang  efektif  dan tidak efektif. Tabulasi silang antara tingkat efektivitas komunikasi dan kedisiplinan diuraikan pada tabel 1. Berdasarkan  Tabel  1  diketahui  bahwa  mayoritas responden menilai efektivitas komunikasi rumah sakit terkait penegakan kedisiplinan dalam kategori kurang efektif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  masih  terdapat fungsi  komunikasi  yang  belum  berjalan  dengan optimal dalam menegakkan kedisiplinan bagi pegawai  rumah  sakit  antara  lain  fungsi  motivasi  dari pimpinan  dan  penyampaian  informasi.    Hasil  dari  uji regresi  linier  menunjukkan bahwa  ρ=0,024  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara tingkat  efektivitas  komunikasi  dan  kedisiplinan pegawai.

## Tabel 1 Tabulasi Silang Variabel Efektivitas Komunikasi terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit X Surabaya
Efektivitas Komunikasi Kedisiplinan ⅀ n % Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah n % n % n % n % n % Efektif 3 21,4 10 71,4 1 7,1 0 0,0 0 0,0 14 100,0 Kurang Efektif 4 22,2 10 55,6 1 5,6 3 16,7 0 0,0 18 100,0 Tidak Efektif 1 25,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 3 75,0 3 100,0 Total 8 22,2 20 55,6 2 5,6 3 8,3 3 8,3 36 100,0 Uji Regresi linier ρ= 0,024
Demi  terciptanya  komunikasi  efektif  harus menyeimbangkan jalannya komunikasi antara
upward
communication
dan downward communication di organisasi. Pola upward
communication digunakan untuk memberikan umpan
balik  kepada  pimpinan  dan  menginformasikan kepada mereka mereka tentang kemajuan kedisiplinan pegawai ataupun menyampaikan masalah ketidakdisiplinan pegawai. Downward
communication digunakan untuk  menyampaikan terkait kebijakan organisasi. Hal ini dapat dioptimalkan melalui pelaksanaan orientasi, supervisi dan pengarahan sehingga pegawai dapat memahami cara berperilaku disiplin  di  tempat kerja dan sanksi yang  didapatkannya apabila melanggar peraturan dan kebijakan organisasi.
Meningkatkan fungsi
komunikasi penyampaian informasi dapat melalui  pengaturan arus  informasi  ( regulating  information  flow ) dalam organisasi  guna  menjamin  arus  informasi  yang optimal  melalui  delegasi  yang  berwenang  dalam penyampaian  pesan  antara  pimpinan  dan  bawahan terutama  bagi  organisasi  yang  memiliki  struktur berlapis. Bawahan  dapat  menyampaikan  informasi baik yang positif maupun negatif serta meningkatkan efektivitas upward communication . Pimpinan dengan
mudah dapat menyampaikan informasi organisasi kepada bawahannya.
Analisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai
Kepemimpinan  di rumah  sakit diidentifikasi berdasarkan  penilaian  pegawai mengenai peran pimpinan  yang  bersifat  interpersonal,  informasional dan pengambilan keputusan dalam penegakan kedisiplinan  di  rumah sakit. Kepemimpinan rumah sakit  dalam  penegakan  kedisiplinan dikelompokkan menjadi  3  kelompok  yaitu mendukung,  cukup mendukung dan kurang mendukung. Tabulasi silang antara  tingkat kepemimpinan dan  kedisiplinan diuraikan pada tabel 2.
Berdasarkan  Tabel 2 diketahui  bahwa mayoritas  responden  menilai  kepemimpinan rumah sakit
telah mendukung dalam penegakan kedisiplinan  pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa pimpinan  rumah  sakit  telah  melakukan  peran interpersonal, informasional dan pengambil keputusan dengan baik dalam menegakkan kedisiplinan di tempat kerja.
Hasil  dari  uji  regresi  linier  menunjukkan  nilai ρ=0,057  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada  pengaruh  kepemimpinan rumah  sakit terhadap kedisiplinan pegawai.

## Tabel 2 Tabulasi Silang Variabel Kepemimpinan terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit X Surabaya
Kepemimpinan Kedisiplinan ⅀ n % Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah n % n % n % n % n % Mendukung 4 22,2 11 61,1 2 11,1 1 5,6 0 0,0 18 100,0 Cukup mendukung 1 9,1 7 63,6 0 0,0 2 18,2 1 9,1 11 100,0 Kurang mendukung 3 42,9 2 28,6 0 0,0 0 0,0 2 28,6 7 100,0 Total 8 22,2 20 55,6 2 5,6 3 8,3 3 8,3 36 100,0 Uji Regresi linier ρ= 0,057
Hal ini berbeda dengan pernyataan sebelumnya bahwa disiplin kerja merupakan keselarasan  antara  individu,  pemimpin  organisasi dan lingkungan organsiasi. Hasibuan (2010) mengatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin  kerja termasuk  di  antaranya ketegasan  dan  teladan  pimpinan.  Pimpinan  yang berani  dan  tegas untuk  mengambil  tindakan  pada setiap  karyawan  yang  indisipliner  sesuai  dengan sanksi  hukuman  yang  telah  ditetapkan organisasi. Pimpinan yang demikian akan mudah untuk disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Ketidaksesuaian  hasil  penelitian  dengan teori dapat disebabkan dimungkinkan karena kurang kuatnya  teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini dan belum banyak diuji dalam penelitian.
Kepemimpinan  salah  satu  rumah  sakit  di  Surabaya yang  dinilai  melalui  peran  pemimpin  menurut  teori Mintzberg, yakni antara lain interpersonal, informasional  dan  pengambil  keputusan,  belum banyak  digunakan  dalam  uji pengaruh  terhadap disiplin kerja.
Analisis Pengaruh
Tim Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai
Tingkat  efektivitas  tim  kerja  diidentifikasi berdasarkan  penilaian  pegawai terhadap kondisi  tim
kerja di rumah sakit terkait penegakan kedisiplinan di tempat kerja seperti saling memberikan dukungan, motivasi,  peringatan,  perhatian  dan  bantuan  pada sesama  rekan  kerja. Tingkat  efektivitas tim kerja dikelompokkan menjadi 3 kategori yaitu baik, sedang dan kurang. Tabulasi silang antara tingkat efektivitas tim kerja dan kedisiplinan diuraikan pada tabel 3.
Berdasarkan  Tabel  3 diketahui  bahwa mayoritas  responden menilai  efektivitas  tim  kerja  di rumah  sakit termasuk dalamkategori  tinggi. Hal  ini menunjukkan bahwa tim kerja di rumah sakit tersebut sudah  saling  memberikan  dukungan,  motivasi, peringatan,  perhatian  dan  bantuan  pada  sesama rekan kerja terkait penegakan kedisiplinan  di  tempat kerja. Hasil  dari  uji  regresi  linier  menunjukkan  nilai ρ=0,004  sehingga    dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  efektivitas  tim  kerja terhadap kedisiplinan pegawai.
Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  Houghton et.al (2003) bahwa tim kerja cenderung menciptakan berbagai  macam  keuntungan  seperti  peningkatan produktivitas, kualitas output , dan kualitas kehidupan kerja  karyawan.  Lebih  lanjut  lagi  tim  kerja  dapat mengurangi turnover , ketidakhadiran dan konflik.

## Tabel 3 Tabulasi Silang Variabel Efektivitas Tim Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit X Surabaya
Efektivitas Tim Kerja Kedisiplinan ⅀ n % Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah n % n % n
% n % n % Baik 5 17,9 16 57,1 2 7,1 3 10,7 2 71, 28 100,0 Sedang 3 42,9 4 57,1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 7 100,0 Kurang 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 100,0 1 100,0 Total 8 22,2 20 55,6 2 5,6 3 8,3 3 8,3 36 100,0
Uji Regresi linier ρ= 0,004
Efektivitas  tim  kerja  dalam  mendukung perilaku disiplin dapat dikelompokkan dalam kategori tinggi,  sehingga  untuk  menjaga  efektivitas  yang tinggi tersebut dapat melaluikegiatan organisasi yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kekompakan  tim seperti outbound ataupun  rekreasi  bersama.  Hal  ini dapat  meningkatkan  team viability ,  fleksibilitas anggota,  kohesivitas  dan  komunikasi  tim  karena kerekatan  antar  anggota  yang  terbentuk  semakin dalam.  Menjaga  silaturahmi  antar  pegawai sangat efektif dalam menjaga hubungan tim kerja.
Silaturahmi bertujuan untuk saling mengenal karakter dan  pribadi  antar  pegawai  serta  menjalin  keakraban baik  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi.  Jika silaturahmi  terjaga  maka  akan  muncul  rasa kekeluargaan  pada  setiap  pegawai  sehingga  akan meningkatkan  rasa  nyaman  berada  di  tempat  kerja. Silaturahmi  dapat  berupa  macam-macam  kegiatan seperti arisan, makan bersama, buka puasa bersama ataupun  merayakan  hari  besar  bersama.  Pimpinan rumah  sakit sebaiknya  menjadi  pelopor  dalam pembentukan kegiatan tersebut.

## SIMPULAN
Tingkat efektivitas komunikasi berada dalam tingkatan sedang. Terdapat  pengaruh  antara  tingkat efektivitas komunikasi terhadap kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi tingkat efektivitas
komunikasi maka semakin rendah tingkah ketidakhadiran  tanpa  keterangan  pegawai  yang berarti  semakin  tinggi  kedisiplinan  pegawai.  Tingkat efektivitas  pegawai  rumah  sakit  dapat  ditingkatkan melalui pengaturan arus informasi dengan mengutus delegasi  berwenang  dalam  memantau  jalannya
upward communication dan downward comnmunication. Memanfaatkan  umpan  balik  untuk menjaga  efektifitas  komunikasi  organisasi  yaitu dengan  cara  pemberian  orientasi,  pengarahan  dan supervisi pada pegawai.
Kepemimpinan  di rumah  sakit dinilai pegawai  telah  berperan  dalam  mendukung  pegawai berperilaku  disiplin. Namun  tidak  ada  pengaruh antara kepemimpinan terhadap kedisiplinan pegawai rumah sakit.
Tingkat  efektivitas  tim  kerja berdasarkan penilaian  pegawai dikategorikan  tinggi.  Terdapat pengaruh antara antara efektivitas tim kerja terhadap kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi tingkat efektivitas  tim  kerja,  semakin  rendah  tingkat ketidakhadiran tanpa keterangan atau dapat disimpulkan semakin tinggi kedisiplinan pegawai.Meningkatkan  efektivitas  tim  kerja  dapat melalui  pelaksanaan  kegiatan outbound ataupun rekreasi  bersama  bagi  pegawai  untuk  menciptakan kerekatan  antar  anggota.  Menjaga  silaturahmi dengan  saling  toleransi  dan  membantu  antar pegawai serta membuat kegiatan seperti arisan atau makan bersama demi menciptakan rasa kekeluargaan  yang  dalam  dan  rasa  nyaman  berada di tempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afolabi,  O.  A.,  Ehigie,  B.O.  2005.  Psychological Diversity  and  Team  Interaction  Processes. Team  Performance  Management ,  Vol.11 No. 7/8: 280-301
Flippo,  E.  P.  2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi keenam. Jakarta :Erlangga
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  dan  Donnelly,  J.H. 1994. Organization  Behaviour  Structure Processes . Sydney: Richard D. Irwin Inc. Hariandja,  M.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai ). Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan,  M  S.P.,  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jakarta
Helmi,  A.F.  1996.  Disiplin  Kerja .  Buletin  Psikologi . Vol 32 No 2: 37-38 Houghton,  J.D.,  C.P.  Neck.,  C.  C.  Manz.  2003.  We Think  We  Can,  We  Think  We  Can,  We
Think  We  Can:  The  Impact  of  Thinking Patterns  and  Self-Efficacy  on  Work  Team Sustainability. Team Performance
Management :  An  International  Journal,  Vol
9, No. 1/2: 31-41.
Ivancevich J.M., Konopaske, R., dan Matteson, M.T.
2005. Organizational Behavior and
Management. Boston:McGraw Hill. Kerrin,  M.  Dan  Oliver,  N.  (2002).  Collective  and individual improvement activities: the role of rewards systems. Personnel Review Vol 31, No 3: 335
Luthans,  F.  2005. Organizational  Behaviour  10th Edition .  United  Kingdom:  The  McGraw-Hill Companies
Mintzberg,  H.,  Quin,  J.B.,  Voyer,  J.  1995. Strategy Process. New Jersey: Prantice Hall.
Rivai,  V.  2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:  Dari  Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Robbins,  S.  P.  1999. Essential  of  Organizational Behaviour:  Fifth  Edition .  USA:  Prentice-Hall International Robbins,  S.  P.  2007. Organizational  Behaviour : Concepts,  Controversies  and  Applications . USA: Prentice-Hall International
Scott,  W.G.,  dan  Mitchell,  T.R.,  1976. Organization Theory:  A  Structural  and  Behavioural Analysis . Sydney: Richard D. Irwin Inc. Sutrisno,  E.  2010. ManajemenSumberDayaManusia . Jakarta: KencanaPrenada Media Group Pangewa,  M.  2004. Perilaku  Keorganisasian .
Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional
Utari, Khiki. Pengaruh Kepemimpinan dan
Pengawasan  Melekat  terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pertambangan  dan Energi Kabupaten Kutai Timur. Pemerintahan Integratif Vol 3, No 1:31-45
Widjaja,  A.W.  1986. Peranan  Motivasi  Dalam Kepemimpinan:  Edisi  Pertama . Bandung:
Akademika Pressindo.