Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Fisik Tempat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda

## Neneng Chamelia Shanti

## Abstrak
Pengaruh  motivasi  yang  terdiri  dari  pemenuhan  kebutuhan material dan non material serta pengaruh lingkungan fisik tempat kerja  terhadap  prestasi  pegawai.  variabel  bebas  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel  tergantung,  dimana nilai (probabilitas < α 0,05). Dari hasil pengujian secara parsial menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dimana diperoleh  nilai  Sig  t  lebih  kecil  (<)  dari  α  =  0,05,  dengan probabilitas  sebesar  0,000.  Disamping  itu  ditemukan  pula  bahwa kontribusi  variabel  motivasi  yang  terdiri  dari  pemenuhan kebutuhan material dan non material sebesar 13,32 %. Sedangkan kontribusi variabel lingkungan fisik tempat kerja sebesar 47,06 %. Dengan  demikian  hasil  analisis  regresi  secara  parsial menunjukkan  bahwa  kontribusi  variabel  lingkungan  fisik  tempat kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai dari pada kontribusi variabel
Kata  Kunci  : Motivasi,  Tempat  Kerja,  Prestasi  Kerja  pegawai,  Kota Samarinda

## Pendahuluan
Pada  dasarnya  untuk  mewujudkan  masyarakat  adil  dan  makmur berdasarkan  Pancasila  dan  Undang  –  undang  Dasar  1945,  tidak  mungkin  dapat dicapai  dalam  waktu  yang  singkat,  beberapa  tahun,  beberapa  dekade  dalam hitungan  satu  atau  dua  generasi.  Yang  terpenting  adalah  bahwa  semua  upaya pembangunan  harus  diarahkan  sedemikian  rupa  sehingga  setiap  tahap  makin mendekatkan  kita  pada  tujuan  Masyarakat  Adil  dan  Makmur.  Setiap  generasi harus  mewariskan  keadaan  yang  makin  mendekatkan  pada  tujuan  yang diinginkan.
Untuk maksud tersebut, maka segenap potensi yang ada harus dikerahkan dengan sebaik-baiknya antara lain dengan memanfaatkan sumber  – sumber alam secara  rasional,  serta  mengarahkan  dana  –  dana  dalam  negeri  dan  bantuan  luar negeri  sebagai  pelengkap  pembiayaan  pembangunan.  Disamping  itu  sudah  tentu memerlukan peningkatan sumber daya manusianya. Dewasa ini, semakin disadari oleh  berbagai  pihak  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  terpenting untuk  menjalankan  roda  organisasi  Siagian  (2000:285). Artinya  tanpa
mengikutsertakan  peran  aktif  sumber  daya  manusia,  alat  canggih  dan  semoderen apapun  tidak  akan  ada  gunanya.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  aparatur pemerintah dalam hal ini pegawai negeri yang merupakan unsur pelaksana, tidak lain  dimaksudkan  agar  mereka  dapat  memberikan  kontribusi  2  besar  terhadap pembangunan.  Pegawai  Negeri  sebagai  aparatur  pemerintah,  misi  yang  diemban dan  harus  dilaksanakan  adalah  pengabdian  dan  pelayanan  kepada  masyarakat, bangsa  dan  negara.  Tetapi  pada  kenyataannya  yang  sering  terjadi  justru sebaliknya.
Fenomena  ini  dapat  dilihat  dari  patologo  birokrasi  dalam  bentuk penyalahgunaan  wewenang  dan  prosedur  yang  dilakukan.  Plippo  (dalam Kumorotomo ; 1999) mengemukakan sepuluh bentuk penyalahgunaan wewenang yang  sering  kali  dilakukan  oleh  seorang  birokrat  selama  manjalankan  tugasnya, antara lain :
1. Ketidakjujuran
2. Perilaku yang buruk
3. Konflik kepentingan
4. Melanggar peraturan perundangan
5. Perlakuan yang tidak adil terhadap bawahan
6. Pelanggaran terhadap prosedur
7. Tidak menghormati kehendak pebuat peraturan perundangan
8. Inefesiensi atau pemborosan
9. Menutup – nutupi kesalahan
10. Kegagalan mengambil prakarsa.
Dalam  menyikapi  semakin  rapuhnya  kredibilitas  pelayanan  dimata masyarakat  akibat  dari  rendahnya  atau  merosotnya  profesionalitas  dan  kualitas pelayanan  yang  diberikan  aparat,  maka  hal  tersebut  nampaknya  perlu mendapatkan perhatian lebih lanjut. Upaya – upaya ini tentunya harus dicari jalan keluar  atau  titik  temu  dengan  mengkaji  secara  tepat  penyebab  mengapa  para aparatur pemerintah bertindak demikian.
Satu  hal  yang  paling  mendasar  adalah  dengan  melakukan  pembinaan pegawai  dengan  berbagai  cara,  baik  dalam  kedinasan  maupun  di  luar  kedinasan, yang  tujuan  utamanya  adalah  dalam  rangka  pengembangan  umber  daya  aparatur pemerintah  secara  professional  dengan  menitikberatkan  pada  pencapaian  tujuan yaitu  untuk  mewujudkan  pegawai  atau  aparatur  yang  berbudi  lluhur,  tangguh, cerdas, terampil, mandiri, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif.
Pembinaan  sumber  daya  aparatur  pemerintah  tersebut  dimaksudkan sebagai  terapi  dan  sekaligus  untuk  menepis  kesan  masyarakat  yang  kurang menyenangkan.  Untuk  itu  pemerintah  telah  berusaha  dengan  jalan  mengadakan perubahan  –  perubahan  mendasar  yang  mendorong  pada  sikap  dan  perilaku pegawai  kearah  hasil  yang  lebih  baik.  Perhatian  pemerintah  tersebut  tentunya harus ditopang dengan pemberian motivasi, baik secara internal maupun eksternal yang  diarahkan  pada  peningkatan  prestasi  kerja  yang  dituangkan  dalam  bentuk Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  101  Tahun  2000  Tentang pendidikan dan Latihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang mengarah kepada :
1. Peningkatan  sikap  dan  semangat  pengabdian  yang  berorientasi  pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air ;
2. Peningkatan Kompetensi teknis, manajerial dan atau kepeminpinannya;
3. Peningkatan  efesiensi,  efektifitas,  dan  kualitas  pelaksanaan  tugas  yang dilakukan  dengan  semangat  kerjasama  dan  tanggungjawab  sesuai  dengan lingkungan kerja dan organisasinya.
Wahana  yang  dianggap  efektif  untuk  mengubah  perilaku  seseorang terhadap  pekerjaan  adalah  melalui  pemberian  motovasi,  dimana  motivasi adakah merupakan  fungsi  organik  dalam  organisasi,  negara  dan  manajemen.  Ini  berarti secara implicit 3 factor pembinaan  pegawai  sebagai  aparatur  pemerintah merupakan bagian dari unsur motivasi. Tumbuhnya motivasi dikalangan pegawai atau  karyawan  dalam  suatu  organisasi  menjadi  sangat  penting  artinya,  karena motivasi  adalah  merupakan  modal  utama  untuk  menggerakkan,  mendorong  dan mengubah perilaku seseorang supaya mau melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang maksimal, yang akhirnya akan terkait dengan upaya untuk mencapai tujuan atau sasaran yang dikehendaki.
Pegawai yang termotivasi biasanya tertarik atau lebih cenderung produktif dari pada pegawai yang tidak termotovasi. Pegawai yang kurang termotivasi akan bersikap apatis, acuh tak acuh terhadap pekerjaan, sering tidak hadir dan masalah –  masalah  lain.  Untuk  menghindari  terjadinya  hal  tersebut  maka  seorang pemimpin  harus  selalu  memberikan  dorongan  dan  semangat  kerja  kepada bawahannya  agar  setiap  mereka  bekerja  dalam  suatu  organisasi  memiliki  rasa Need  Achievement ,  yaitu  kebutuhan  untuk  berhasil.  Tanpa  memiliki Need Achievement ,  seseorang  tidak  mungkin  dapat  berprestasi,  dan  tidak  mungkin mencapai  puncak  karier.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  tersebut  tidak  memiliki motivasi  sebagai  daya  pendorong  semangat  kerjanya  untuk  meraih  suatu kesuksesan.
Hasibuan  (1996  :  93) mengatakan,  pemberian  motivasi  dari  pimpinan kepada bawahan perlu dilakukan karena alasan – alasan sebagai berikut :
1. Karena  pimpinan  membagi  –  bagikan  pekerjaannya  kepada  bawahan  untuk dikerjakan dengan baik.
2. Karena  ada  bawahan  yang  mampu  untuk  mengerjakan  tetapi  malas  atau kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk  memelihara  dan  atau  meningkatkan  kegairahan  kerja  bawahan  dalam menyelesaikan tugas – tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Motivasi  setiap  individu  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  adalah bervariasi  karena  adanya  perbedaan  perilaku  dari  setiap  individu  itu  sendiri. Faktor  yang  menyebabkan  adanya  perbedaan  perilaku  dari  setiap  individu diantaranya dipengaruhi  oleh karakteristik  biografikalnya, persepsinya, sikapnya, kepribadiannya,  kemampuannya,  kebutuhannya,  latar  belakang  pendidikannya, dan situasi lingkungan dimana ia hidup, bergerak dan berkarya.
Perilaku  yang  berbeda  dari  setiap  pegawai  sebagai  individu  dapat  dilihat dari  sikap  dan  minat  terhadap  pekerjaan  serta  tingkat  prestasi  kerjanya  dalam proses  pencapaian  tujuan.  Jika  hal  ini  tidak  dapat  dipahami  oleh  seorang pemimpin,  maka  ia  tidak  akan  dapat  memotivasi  bawahannya  dalam  rangka mendorong tercapainya prestasi kerja yang optimal.
Begitu  pula  bila  dikaitkan  dengan  pegawai  khususnya  pada  Dinas  Cipta Karya  dan  Tata  Kota  Samarinda.  Bahwa  untuk  mengubah  perilaku  seseorang supaya  giat  bekerja  salah  satunya  adalah  dengan  memberikan  motivasi,  dimana motivasi  kerja  pegawai  akan  direfleksikan  dalam  perilakunya,  artinya  pegawai yang  termotivasi  akan  menunjukkan  perilaku  yang  mengarah  ke  kinerja  yang tinggi,  bersemangat  dan  memiliki  daya  usaha  yang  kuat  dalam  menjalankan tugasnya.  Sebaliknya  pegawai  yang  tidak  termotivasi  akan  bersikap  apatis,  acuh tak acuh, dan bersikap tidak kooperatif. Perilaku pegawai tersebut akan membawa konsekwensinya terhadap pencapaian tujuan.
Selain  itu  kondisi  tempat  kerja  atau  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik juga merupakan faktor yang mendorong perilaku pegawai menjadi kurang efektif dan  efisien  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Sebab  betapapun  positifnya perilaku  manusia  seperti  tercermin  dalam  kesetiaan  yang  besar,  disiplin  yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan, tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak. Siagian (1995 : 132), bahwa faktor ini sangat penting mendapat  perhatian  karena  seorang  pekerja  menggunakan  lebih  dari  sepertiga hidupnya dalam lingkungan kerjanya setiap hari.
Oleh  karena  itu  lingkungan  yang  ada  di  sekitar  pegawai  tersebut  bekerja benar  –  benar  harus  diperhatikan,  dimana  lingkungan  kerja  yang  bersih, pengaturan  pencahayaan  yang  baik,  pertukaran  udara  yang  teratur,  rendahnya tingkat  kebisingan,  dan  penataan  atau  pengaturan  peralatan  kantor  yang  tepat, dapat  lebih  menggairahkan  karyawan  untuk  berprestasi  lebih  baik  sehingga produktivitasnya akan meningkat.
Dengan  berdasarkan  uraian  yang  telah  dikemukakan  dan  berdasarkan pengalaman  empirik  penulis  sebagai  pegawai  pada  Dinas  Cipta  Karya  dan  Tata Kota  Samarinda,  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  dapat  menangani  masalah perilaku  kerja  pegawai  khususnya  pada  Dinas  Cipta  Karya  dan  Tata  Kota Samarinda,  disamping  dengan  jalan  memberikan  motivasi,  baik  berbentuk pemenuhan  kebutuhan  material  maupun  pemenuhan  kebutuhan  non  material sebagai  daya  penggerak  agar  mereka  mau  bekerja  giat,  juga  dengan  jalan menciptakan lingkungan fisik tempat kerja yang baik, dimana dengan pengaturan penerangan yang baik, tempat kerja yang bersih, ruang kerja yang nyaman, bukan saja  dapat  menambah  kegairahan  kerja,  tetapi  pula  akan  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  yang  semuanya  akan  mengarah  kepada  tercapainya  tujuan organisasi.
Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Horlick (1997), bahwa motivasi tidak  hanya  berupa  uang,  melainkan  menciptakan  lingkungan  kerja  dimana  para karyawan  dapat  merasakan  kenyamanan  di  dalam  bekerja.  Dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Swasto  (1995),  tentang  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  dan  Imbalan  yang  merupakan  suatu  kajian terhadap Dosen Perguruan Tinggi Swasta Pada Kopertis Wilayah VII Jawa Timur,
di  mana  hasilnya  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan  akan  dapat direalisasikan  apabila  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  diperhatikan motivasi  kerja  karyawan,  kemampuan  mereka  masing  –  masing,  pemberian kesempatan  pada  masing  –  masing  karyawan  atas  dasar  hasil performance appraisal secara  terbuka,  obyektif,  dan  akurat,  serta  penggunaan  fasilitas  atau teknologi  yang  memadai.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  J.  Laabs  (1998) yang menyatakan, pemberian insentif yang bukan berbentuk uang juga merupakan salah  satu  motivasi  yang  efektif  untuk  dapat  mengarahkan  karyawan  ke  dalam tujuan  perusahaan,  demikian  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Capozzoli  (1997)  yang  mengatakan  bahwa  membentuk  dan  menciptakan lingkungan  kerja  dengan  menyediakan  sarana  dan  prasarana  atau  fasilitas  yang mendukung  sangat  membantu  dalam  memberikan  motifasi  positif  bagi  para karyawan, dan penelitian yang dilakukan oleh Posmasari (2000) yang mengatakan bahwa  selain  upah  pokok  terdapat  pula  motivasi  non  material  yang  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  yang  salah  satunya  adalah penghargaan.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  hal  yang  penting  bagi  penyelenggaraan  organisasi, dimana  pada  dasarnya  setiap  organisasi  apapun  bentuk  dan  jenisnya  selalu mengharapkan  memiliki  pegawai  atau  karyawan  yang  mampu,  cakap  dan terampil.  Tetapi  yang  terpenting  adalah  karyawan  tersebut  mau  bekerja  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal  dengan  menggerakkan  segala kemampuan,  kecakapan  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Oleh  karena  itu menimbulkan  motivasi  di  kalangan  karyawan  dalam  suatu  organisasi  sangat penting  artinya  karena  motivasi  ini  merupakan  modal  utama  untuk  berprestasi sehingga  akan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu,  yang  akhirnya akan terkait dengan upaya untuk mencapai tujuan atau sasaran yang dikehendaki. Hasibuan  (2000  :  140)  mengatakan,  pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Berbicara  tentang  pengertian  motovasi,  ditafsirkan  para  ahli  secara berbeda  –  beda  sesuai  dengan  tempat  dan  keadaan  masing  –  masing.  Untuk mengetahui lebih luas masalah motivasi, berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian motivasi.
Sarwoto  (1994  :  135)  mengatakan  secara  konkret  motivasi  dapat  diberi batasan sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya tujuan  organisasi  secara  efisien.  Dan  menurut  Siagian  (1995  :  134)  motivasi adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.
Jadi  motivasi  adalah  rangkaian  pemberian  motif  berupa  penggerak  atau dorongan  kepada  seseorang  untuk  melakukan  tindakan  guna  pencapaian  tujuan
yang diinginkan. Pendapat lain mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi ke arah tujuan – tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual  (Robbins  1996  :  198).  Di  lain  pihak  Plippo  (dalam  Hasibuan,  2000  : 142) Direction  or  motivation  is  essence,  it  is  a  skill  in  aligning  employee  and organizaiton  interest  so  that  behavior  result  in  achievement  of  employee  want simultaneosly  with  attainment  or  organizational  objectives .  (Motivasi  adalah suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  adalah daya  perangsang  atau  pendorong  yang  menggerakkan  manusia  untuk  mau melakukan sesuatu dengan baik kearah suatu tujuan tertentu. Dan motivasi adalah merupakan  kegiatan  para  manajer  atau  pimpinan  dalam  memberikan  inspirasi, mengurangi  keluhan,  dan  secara  umum  mengurangi  kesulitan,  semangat  dan dorongan  kepada  bawahan  dengan  maksud  agar  mereka  dalam  melaksanakan tugas – tugas pekerjaan yang dibebankan di atas pundak masing – masing dengan sebaik  –  baiknya.  Dan  motivasi  adalah  fungsi,  kegiatan  dan  juga  alat  pimpinan untuk  mengubah  perilaku  kerja  bawahan  agar  mereka  bekerja  sesuai  dengn sasaran  yang  diinginkan.  Untuk  memotivasi  karyawan  atau  pegawai,  seorang manajer atau pimpinan harus mengingat dan mengetahui perbedaan motif, tujuan dan  kebutuhan  dari  masing  –  masing  pegawai.  Dalam  memberikan  motivasi kepada  pegawai  haruslah  diselidiki  daya  perangsang  mana  yang  lebih  ampuh untuk diterapkan dan lebih ditekankan.  Peterson dan Plowman (dalam Hasibuan; 2000 : 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor – faktor berikut :
1. The desire to live (Keinginan untuk hidup)
2. The desire for position (Keinginan untuk suatu posisi)
3. The desire for power (Keinginan akan kekuasaan)
4. The desire for recognation (Keinginan akan pengakuan)
Sementara  itu  Gisela  Hogeman  (1993  :  86)  mengatakan,  faktor  –  faktor yang  dapat  mendorong  motivasi  adalah  :  60  %  berhubungan  dengan  pemenuhan kebutuhan  sosio  psikologis  seperti  umpan  baik,  rasa  memiliki,  keterbukaan, kejujuran,  kredibilitas,  kepercayaan,  keadilan,  perhatian,  tanggung  jawab  dan partisipasi.  Kemudian  sekitar  20  %  berhubungan  dengan  pemenuhan  kebutuhan intelektual  seperti  rasa  pemenuhan  diri,  tugas  yang  menarik  dan  bervariasi  dan tantangan.  Selanjutnya  10  %  berhubungan  dengan  kebutuhan  yang  menunjang rangsangan  materi  dan  hanya  10  %  yang  menganggap  kualitas  ruangan  untuk bekerja sebagai dorongan yang penting.
Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  untuk  dapat  memotivasi  para pegawai atau bawahan agar bekerja dengan semangat untuk mencapat hasil kerja yang  maksimal,  pada  prinsipnya  tergantung  dari  kemampuan  yang  dimiliki seseorang  pemimpin  dalam  hal  mengetahui  dan  mengidentifikasi  kebutuhan (needs) dan keinginan (want) yang mana pada suatu saat dpat benar-benar menjadi motivator. Memang sangat sulit untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat bagi  masing  – masing individu, karena keutuhan (needs) dan motif berupa suatu
perangsang  keinginan (want) tidak  selalu  sama  satu  dengan  lainnya,  tergantung selera masing – masing individu.

## Teori – Teori Motivasi
Perkembangan teori motivasi didasarkan kajian yang mendalam oleh para ahli  tentang  ilmu  perilaku  administrasi  dan  manajemen  yang  dianggap  lebih relevan dengan perkembangan jaman.
Teori motivasi dikelompokkan ke dalam dua kategori Gibson (1996 : 186), yaitu :
1. Teori  kepuasan  memusatkan  perhatian  pada  faktor  –  faktor  di  dalam  diri individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku.
2. Teori Proses menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku itu didorong, dipertahankan dan dihentikan.
Teori  motivasi  proses  pada  dasarnya  berusaha  manjawab  pertanyaan bagaimana  menguatkan,  mengarahkan,  memelihara  dan  menghentikan  perilaku agar  setiap  individu  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  manajer.  Teori  ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan  diperolehnya.  Hasibuan  (2000  :  163)  mengatakan,  bahwa  daya  penggerak yang  memotivasi  semangat  kerja  seseorang  terkandung  dari  harapan  yang  akan diperolehnya  pada  masa  depan.  Apabila  harapan  dapat  nenjadi  kenyataan, karyawan  akan  cenderung  meningkatkan  gairah  kerjanya.  Sebaliknya,  jika harapan  tidak  tercapai,  karyawan  akan  menjadi  malas.  Yang  termasuk  teori motivasi  proses  adalah  teori  harapan (Expectancy  theory) ,  teori  keadilan (equity theory) dan teori pembentukan perilaku (operant conditioning).
Sedang  teori  kepuasan  mendasarkan  pendekatannya  atas  faktor  –  faktor kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang  menyebabkannya  bertindak  dan berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Teori  ini  memusatkan  perhatian  pada  faktor  – faktor  dalam  diri  orang  yang  menguatkan,  mengarahkan,  mendukung  dan menghentikan  perilakunya.  Dan  teori  ini  mencoba  manjawab  pertanyaan kebutuhan  apa  yang  memuaskan  seseorang  dan  apa  yang  mendorong  semangat bekerja seseorang.  Hasibuan (2000 :  151)  mengatakan, seseorang akan bertindak atau semangat bekerjan untuk dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhannya ( inner needs –  nya).  Semakin  tinggi  standar  kebutuhan  yang  diinginkan,  semakin  giat orang itu bekerja.
Teori  motivasi  yang  termasuk  dalam  kategori  teori  kepuasan  yaitu  teori hirarki kebutuhan dari Maslow, teori ERG Aldefer, teori dua faktor dari Herzberg dan teori prestasi dari Mc. Clelland.

## a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Dalam  Teori  Hirarki  Kebutuhan  Maslow  dikatakan  bahwa  manusia  di tempat  kerjanya  dimotivasi  oleh  sesuatu  keinginan  untuk  memuaskan  sejumlah
kebutuhan  yang  ada  dalam  diri  seseorang.  Teori  ini  didasarkan  pada  tiga  asumsi dasar sebagai berikut :
1. Kebutuhan  manusia  tersusun  dalam  suatu  hirarki,  mulai  hirarki  kebutuhan yang  paling  dasar  sampai  kebutuhan  yang  komplek  atau  paling  tinggi tingkatannya.
2. Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dapat  mempengaruhi  perilaku seseorang,  dimana  hanya  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  yang  dapat menggerakkan  perilaku.  Kebutuhan  yang  telah  terpuaskan  tidak  dapat berfungsi sebagai motivator.
3. Kebutuhan  yang  lebih  tinggi  berfungsi  sebagai  motivator  apabila  kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.
Atas dasar asumsi tersebut di atas itulah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan  mengemukakan  teori  hirarki  kebutuhan  sebagai  salah  satu  sebab timbulnya motivasi  kerja pegawai.  Gitosudarmo (2000 :  31)  mengatakan,  hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) .
2. Kebutuhan rasa aman (Security Needs) .
3. Kebutuhan sosial (Social Needs) .
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) .
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs) .
Hal yang paling penting dalam pemikiran Abraham H. Maslow ini adalah bahwa apabila  suatu  kebutuhan  telah  terpenuhi,  maka  kebutuhan  tersebut  tidak  lagi berfungsi  sebagai  motivator.  Ada  berbagai  kritik  atau  koreksi  terhadap  teori hirarki  Maslow,  dimana  berdasarkan  pengalaman  menunjukkan  bahwa  usaha pemuasan  berbagai  kebutuhan  manusia  berlangsung  secara  simultan.  Artinya, sambil  memuaskan  kebutuhan  fisik,  seseorang  pada  waktu  bersamaan  ingin menikmati  rasa  aman,  merasa  dihargai,  memerlukan  teman  serta  ingin berkembang.
b. Teori ERG Aldefer Model  kebutuhan  ERG  yang  dikembangkan  oleh  Clayton  Aldefer  setuju  dengan apa  yang  dikemukakan  oleh  Maslow,  bahwa  kebutuhan  –  kebutuhan  individual tersusun  secara  hirarki.  Namun  demikian  hirarki  kebutuhan  yang  dikembangkan Aldefer hanya terdiri dari tiga kebutuhan, yaitu :
1. Keberadaan (existence) . Kebutuhan makan, perlindungan dan uang.
2. Persaudaraan (relatedness) . Kebutuhan membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain.
3. Pertumbuhan (growth) .  Kebutuhan  mengembangkan  kemampuan  dan kapasitas  yang  dirasakan  paling  penting  oleh  individu  yang  bersangkutan. Amstrong (1990 : 73)
Teori  ERG  ini  berbeda  dengan  teori  Maslow.  Aldefer  tidak  mengasumsikan bahwa  kebutuhan  -  kebutuhan  tingkatan  lebih  rendah  harus  dipuaskan  terlebih
dahulu  sebelum  kebutuhan  tingkatan  yang  lebih  tinggi  menjadi  terpenuhi. Menurut teori  ERG Aldefer, tipe kebutuhan manapun atau ketiga tipe kebutuhan tersebut  seluruhnya  dapat  mempengaruhi  perilaku  individu  pada  suatu  waktu tertentu.  Apabila  kebutuhan  tingkatan  yang  lebih  baik  tidak  dapat  terpuaskan dapat terpenuhi kembali dan mempengaruhi perilaku karyawan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzberg Thoffactor Theory)
Munculnya  teori  dua  faktor  ini  menurut  Gitosudarmo  (2000  :  36)  adalah hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Frederick  Herzberg  terhadap  200  (dua ratus)  orang  akuntan  dan  ahli  mesin  pada  tahun  1950.  Dari  hasil  penelitian tersebut Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut :
1.  Ada  sejumlah  kondisi  ekstrinsik  pekerjaan (ekstrinsic  job  condition) ,  yang apabila  kondisi  itu  tidak  ada,  menyebabkan  ketidakpuasan  diantara  para karyawan.  Kondisi  ini  disebut  dengan dissatisfiers atau hygiene  factors ,  karena kondisi  atau  faktor  –  faktor  tersebut  dibutuhkan  minimal  untuk  menjaga  adanya ketidakpuasan.  Faktor  –  faktor  ini  berkaitan  dengan  keadaan  pekerjaan (job context) yang meliputi faktor – faktor sebagai berikut :
a) Gaji
b) Jaminan sosial c) Kondisi kerja d) Status e) Kebijakan perusahaan f) Kualitas supervisi
g) Kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja
2.  Sejumlah  kondisi  instrisik  pekerjaan (intrinsic  job  conditions) yang  apabila kondisi tersebut dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika kondisi atau  faktor  –  faktor  tersebut  tidak  ada,  tidak  akan  menyebabkan  adanya ketidakpuasan.  Faktor  –  faktor  tersebut  berkaitan  dengan  isi  pekerjaan  yang disebut  dengan nama  faktor pemuas (satisfiers) .  Faktor  – faktor pemuas tersebut adalah :
a) Prestasi (achievement)
b) Pengakuan (recognation)
c) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
d) Tanggung jawab (responsibility)
e) Kemajuan (advancement)
f) Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)
Sedang  Hasibuan  (2000  :  157)  menyatakan,  ada  tiga  hal  dari  hasil  penelitian Frederick  Herzberg  yang  harus  diperhatikan  dalam  memotivasi  bawahan,  antara lain :
1.  Hal  –  hal  yang  mendorong  karyawan  adalah  pekerjaan  yang  menantang mencakup  perasaan  berprestasi,  bertanggung  jawab,  kemajuan,  dapat  menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal  – hal  yang mengecewakan karyawan  adalah terutama faktor  yang bersifat embel  –  embel  saja  pada  pekerjaan,  peraturan,  penerangan,  istirahat,  sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain – lain.
3.  Karyawan  akan  kecewa  apabila  peluang  untuk  berprestasi  terbatas.  Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari kesalahan. Pada  dasarnya,  faktor  hygiene  hanya  bersifat  mencegah  ketidakpuasan,  bukan penyebab  terjadinya  kepuasan  pegawai.  Dengan  demikian  menurut  Herzberg, faktor  hygiene  ini  merupakan  faktor  utama  penyebab  motivasi  kerja  pegawai, tetapi  jika  tidak  dipenuhi  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan.  Hal  yang  dapat memotivasi karyawan adalah faktor motivator yang telah disebutkan diatas. Oleh karena itu, teori Herzberg ini menyarankan bahwa kepuasan karyawan dan kinerja dapat  ditingkatkan  dengan  mengalihkan  perhatian  mereka  dari  faktor  hygiene lebih ke arah faktor pemuas.

## d. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
David  Mc.  Clelland  mengatakan  bahwa  manusia  pada  hakekatnya  mempunyai kemampuan untuk berprestasi. Asumsi ini telah diuji secara empirik oleh Clelland bersama asosiasinya Universitas Harvard Amerika Serikat.
Menurut  Mc.  Clelland (dalam  Robbins,  1996  :  205) manusia  hanya memfokuskan pada tiga jenis kebutuhan, yaitu prestasi (achievement) , kekuasaan (power) dan afiliasi (pertalian). Kebutuhan ini dapat dijelaskan atau didefinisikan secara singkat sebagai berikut :
1. Kebutuhan  berprestasi (Needs  for  achievements) adalah  kebutuhan  untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan sesamanya.
2. Kebutuhan  untuk  berafiliasi  adalah  kebutuhan  yang  bersifat  sosial,  senang bergaul  dengan  sesamanya  dan  bersifat  menolong  terhadap  sesama  yang mengalami kesusahan.
3. Kebutuhan akan kekuasaan adalah untuk dapat mempengaruhi orang lain dan selalu ingin tampil di depan umum, keras kepala dan penuh tuntutan.
Selanjutnya  Clelland  percaya  bahwa  kebutuhan  berprestasi  yang disingkatnya N ach dapat dipelajari setiap orang melalui beberapa latihan. Latihan berprestasi yang diperkenalkan oleh Clelland ini teryata mempunyai dampak yang positif terhadap pengembangan organisasi. Motivasi berprestasi ini menyebabkan orang bekerja lebih giat dan berusaha meningkatkan hasil kerjanya. Semakin kuat dorongan  berprestasi,  semakin  besar  kemungkinan  baginya  untuk  menuntut dirinya berusaha lebih keras lagi.
Sementara  itu  Poter  Dan  Miles  (dalam  Stoner,  1986  :  423) mengklasifikasikan  tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi  motivasi  dalam organisasi,  yaitu  perbedaan  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  dan karakteristik  organisasi.  Karakeristik  individu  yang  berbeda  –  beda  meliputi berbagai jenis kebutuhan, sikap terhadap diri dan pekerjaan, serta minat terhadap pekerjaan.  Oleh  Swasto  (1996  :  38)  dikatakan  bahwa  perbedaan  –  perbedaan tersebut dibawa ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu di dalam organisasi bervariasi. Jika pemimpin tidak dapat memahami perbedaan itu, maka
ia  tidak  akan  dapat  memotivasi  bawahannya  secara  efektif.  Selanjutnya karakteristik  pekerjaan  yang  berbeda  memerlukan  persyaratan  kecakapan, identitas  tugas,  signifikansi  tugas,  serta  derajat  otonomi.  Perbedaan  karakterstik yang  melekat  pada  pekerjaan  akan  memerlukan  tipe  –  tipe  pekerja  yang  tepat sesuai  dengan  spesifikasi  kerja  yang  ada.  Sedang  perbedaan  karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan kultur yang berbeda dari masing –  masing  organisasi,  serta  hubungan  antar  masing  –  masing  individu  dalam organisasi.  Dalam  rangka  mendorong  tercapainya  kinerja  yang  optimal,  maka pemimpin  organisasi  harus  mempertimbangkan  hubungan  ketiga  faktor  tersebut terhadap perilaku individu.
Pada  dasarnya  keempat  teori  motivasi  tersebut  sama  –  sama  bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara  yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja pegawai  agar  mereka  bekerja  dengan  giat  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang optimal.  Sedangkan  prinsip  untuk  melaksanakan  motivasi  adalah  tergantung  dari kemampuan  seseorang  pemimpin  untuk  dapat  mengetahui  dan  memenuhi kebutuhan karyawan baik materiil maupun nonmaterial.
Seorang  pemimpin  dalam  memberikan  motivasi  terhadap  para  pegawai memerlukan teknik–teknik dan metode – metode tertentu, yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. Hasibuan (2000 : 148) mengatakan, ada dua metoda atau teknik yang dapat digunakan dalam pelaksanaan motivasi, yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil)
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi  tak  langsung  adalah  motivasi  yang  diberikan  hanya  merupakan fasilitas – fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja / kelancaran tugas.
Kedua  metode  motivasi  tersebut,  baik  motivasi  langsung  maupun  tidak langsung  adalah  sama  pentingnya  dalam  rangka  menggerakkan  kemauan  kerja pegawai atau karyawan, dan perlu diketahui bahwa setiap manusia atau karyawan selalu  mengharapkan  kompensasi  dari  prestasi  yang  diberikannya  serta  ingin memperoleh pujian, penghargaan dan pengakuan yang baik dari atasannya.
Sedangkan  alat  –  alat  motivasi  sebagai  daya  perangsang  yang  diberikan kepada  bawahan  dapat  berupa  material  incentive  dan  non  material  incentive. Material  incentive  adalah  motivasi  yang  bersifat  materiil  (uang  dan  barang) sebagai  imbalan  prestasi  yang  diberikan  oleh  karyawan.  Dan  nonmaterial incentive  adalah  motivasi  sebagai  daya  perangsang  yang  tidak  berbentuk  materi (penempatan  yang  tepat  dengan  latar  belakang  pendidikannya,  piagam penghargaan  terhadap  prestasi  kerjanya,  dan  perlakuan  yang  wajar)  sebagai imbalan yang diberikan karyawan.
Dan  berdasarkan  uraian  teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli tersebut, dapat disimpulkan antara lain sebagai berikut :
1. Hal  yang  memotivasi  semangat  kerja  seseorang  adalah  untuk  memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil. Oleh karenanya memotivasi  para  bawahan  hendaknya  dilakukan  dengan  cara  memenuhi
keinginan (want) dan  kebutuhan (needs) yang  benar  –  benar  menjadi motivatornya.
2. Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat mengakuan dan penghargaan yang wajar dan tulus.
3. Dalam  memberikan  pengarahan  dan  motivasi  hendaknya  dilakukan  secara persuasif  dan  dengan  kata  –  kata  yang  dapat  merangsang  gairah  kerja  dan disesuaikan  dengan  status  sosial  dan  kedudukannya  dalam  organisasi.  Selain dari  pada  itu  seorang  pemimpin  hendaknya  menyediakan  peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi  sehingga  memungkinkan  para  bawahan  meningkatkan  semangat kerjanya untuk mencapai prestasi, afiliasi dan kekuasaan yang diinginkannya, yang  merupakan  daya  penggerak  untuk  mengerahkan  semua  potensi  yang dimilikinya.

## Gambaran Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda
Dinas  Cipta  Karya  dan  Tata  Kota  Samarinda  dibentuk  berdasarkan  :  1. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Tahun  2008  dan  Peraturan  Menteri Dalam Negeri Tahun 2010 tentang Tahapan, Tata Cara Penyusunan Pengendalian dan  Evaluasi  Pelaksanaan  Rencana  Pembangunan  Daerah;  2.  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  41  Tahun  2007  tentang  Organisasi Perangkat  Daerah;  3.  Peraturan  Daerah  Kota  Samarinda  Nomor  06  Tahun  2008 tentang  Urusan  Pemerintahan  Yang  Menjadi  Kewenangan  Pemerintahan  Daerah Kota Samarinda Dalam Pelaksanaan Otonomi Daerah ; 4. Peraturan Daerah Kota Samarinda  Nomor  11  Tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Dinas Daerah  Kota  Samarinda;  5.  Peraturan  Walikota  Samarinda  Nomor  023  Tahun 2008 Pasal 582 tentang Kedudukan Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda ; 6.  Peraturan  Walikota  Samarinda  Nomor  023  Tahun  2008  Pasal  585  tentang Susunan Organisasi SKPD Dinas Cipta Karya dan Tata Kota ;
Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kota  Samarinda  Nomor  41  Tahun  2007 Dinas  Cipta Karya dan  Tata Kota Samarinda merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan  di  bidang  pekerjaan  umum  khususnya  urusan  cipta  karya,  bidang penataan ruang dan bidang perumahan.
Dinas  Cipta  Karya  dan  Tata  Kota  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Dinas yang  dalam  melaksanakan  tugasnya  berada  dibawah  dan  bertanggung  jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Kota.

## Tugas Pokok dan Fungsi
Menurut  Peraturan  Daerah  Kota  Samarinda  Nomor  11  Tahun  2008 Tanggal  11  Juli  2008  Tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Dinas  Daerah  Kota Samarinda, Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda mempunyai tugas pokok membantu  Kepala  Daerah  dalam  melaksanakan  sebagian  urusan  pemerintahan yang  menjadi  kewenangan  pemerintah  daerah  dibidang  pekerjaan  umum khususnya  urusan  cipta  karya,  penataan  ruang  dan  perumahan  berdasarkan  asas otonomi  dan  tugas  pembantu  dalam  merumuskan  kebijakan  perencanaan operasional  program  kegiatan  pengaturan,  pembangunan,  pengawasan  dan
pengendalian  kebijakan  strategis  dalam  pelaksanaan  kerjasama  swasta  dan masyarakat  sesuai  ijin  lokasi  kawasan  dan  lingkungan  siap  bangun,  kebijakan strategis  penanggulangan  dan  pencegahan,  penanganan  kawasan,  pengelola peremajaan/perbaikan kawasan kumuh, kebijakan kebijakan strategis pemberdayaan  dalam  pelaksanaan  pembangunan  dan  pengelolaan  bangunan gedung  dan  lingkungan,  rumah  negara,  status  bangunan  dan  gedung  yang dilindungi  dan dilestarikan, penetapan kriteria pemantauan dan perubahan fungsi ruang  kawasan/lahan  dan  perbatasan  kawasan  strategis,  penyusunan  rencana strategi  detail  tata  ruang,  kebijakan  strategis  dan  program  pembangunan  baru, perbaikan,  pemanfaatan,  pemugaran,  perluasan  dan  pemeliharaan  dalam pembinaan  perumahan  formal  dan  swadaya,  sistem  pembangunan  kawasan, keterpaduan  prasarana  dan  keserasian  kawasan  perumahan  serta  pembinaan hukum  peraturan  perundang-undangan  dan  pertanahan  untuk  perumahan, teknologi  dan  industri,  pengembangan  pelaksanaan  pembangunan  perumahan peran  serta  masyarakat  dan  sosial  budaya,  kebijakan  strategis  pembangunan pedesaan  dan  perkotaan,  pengembangan  air  minum  dan  sistem  penyediaan  air minum serta prasarana sarana air limbah, jasa kontruksi bangunan gedung sesuai norma,  standar,  prosedur  dan  kriteria  serta  norma,  standar,  pembinaan  dan pemberdayaan  manual  yang  ditetapkan  pemerintah  dan  provinsi  dan  searah dengan kebijakan umum daerah.
Dalam  menyelenggarakan  tugas  pokoknya  Dinas  Cipta  Karya  dan  Tata Kota Samarinda mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis perencanaan program operasional keciptakaryaan dan  ketatakotaan  dalam  upaya  pembinaan,  pengembangan,  koordinasi, monitoring,  evaluasi  penyelenggaraan  kegiatan  urusan  cipta  karya  dan  tata kota  sesuai  norma,  standar  dan  prosedur  yang  berlaku  dan  searah  kebijakan umum daerah.
b. Pelaksanaan  pengkoordinasikan  penyelenggaraan  urusan  pemerintahan dibidang pekerjaan umum khususnya urusan cipta karya, penataan ruang  dan perumahan  serta  pelayanan  umum  pengawasan  dan  pengendalian  kebijakan strategis pengembangan
c. Perkotaan  dan  pedesaan,  air  minum  dan  sistem  penyediaan  air  minum  serta prasarana  dan  sarana  air  limbah,  kebijakan  stategis  penyelenggaraan pembangunan  dan  pelaksanaan  kerjasama  swasta  dan  masyarakat  pada kawasan  dan  lingkungan  siap  bangun,  penanggulangan  dan  pencegahan timbulnya  pemukiman  kumuh,  perumahan  kumuh  sesuai  NSPK  dan  NSPM yang ditetapkan pemerintah dan provinsi yang searah kebijakan umum daerah.
d. Pelaksanaan pengkoordinasian kebijakan strategis penyelenggaraan pembangunan dan pengelolaan bangunan dan lingkungan, rumah negeri asset pemda,  penetapan  status  bangunan  dan  lingkungan  yang  dilindungi  dan dilestarikan,  penetapan  kriteria  penentuan  dan  perubahan  fungsi  ruang kawasan  /  lahan  dan  kawasan  strategis,  penyusunan  perencanaan  detail  tata ruang  serta  pemanfaatan  kawasan  strategi  dan  adaian  sebagai  RTR  kawasan
strategi,  dan  pengendalian  memanfaatkan  ruang  wilayah  dan  kawasan, penyusunan  pengaturan  zonasi  yang  searah  dengan  kebijakan  umum  daerah yang merujuk pada ketetapan pemerintah dan provinsi.
e. Pelaksanaan  dan  pengkoordinasian  kebijakan  strategi  dan  program pembiayaan,  pembinaan  perumahan  formal  dan  swadaya  baik  dalam pembangunan  baru,  perbaikan,  pemanfaatan  perluasan,  pemugaran  dan pemeliharaannya,  sistem  pengembangan,  keterpaduan  prasarana  dan keserasian  kawasan  perumahan  serta  pembinaan  hukum  dan  peraturan perundang-undangan  dan  pertanahan  untuk  perumahan,  pembinaan  teknologi dan  industri  perumahan  serta  pengembangan  pelaku  pembangunan perumahan,  peran  serta  masyarakat  dan  sosial  budaya  dengan  memanfaatkan badan  usaha  baik  BUMN,  BUMD,  koperasi,  perorangan,  swasta  yang bergerak  dibidang  usaha  industri  bahan  bangunan,  konsultan,  kontraktor  dan pengembang  yang  searah  kebijakan  umum  daerah  merujuk  pada  ketetapan pemerintah dan provinsi; dan
f. Pengkoordinasian  teknis  pengawasan  dan  pengendalian  serta  evaluasi pelaksanaan  pengembangan  dan  pengelolaan  kawasan  perkotaan  dan pedesaan, penyelenggaraan pengembangan sistem penyediaan air minum yang utuh,  prasarana  dan  sarana  air  limbah,  pemulihan  kawasan  kumuh  dan pembanguna  kawasan  pemukiman,  pelaksanaan  peraturan  pedoman  dan standar teknis serta tertib penyelenggaraan pembangunan, yang dilindungi dan dilestarikan  dan  pelaksanaan  penataan  ruang  dan  kawasan  perumahan  sesuai norma, standar, prosedur dan kriteria serta NSPM yang ditetapkan pemerintah dan  provinsi  yang  searah  kebijakan  umum  daerah  serta  pelaksanaan  tugas- tugas lain yang dilimpahkan dan atau diperintahkan oleh Kepala Daerah sesuai tupoksi dan tanggung jawab kewenangannya.

## Pembahasan
Berdasarkan  data  di  lapangan  dari  hasil  tanggapan  responden  diperoleh informasi  bahwa  motivasi  kerja  cukup  tinggi.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai rata – rata jawaban responden sebesar 2,95 Tingginya motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai, pada akhirnya akan bisa mendorong mereka untuk berkinerja yang tinggi  pula.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Kempton  (1995)  bahwa  tingkat motivasi kerja karyawan akan direfleksikan dalam perilakunya.
Hasil  pengujian  secara  empiris  mendukung  pula  pernyataan  tersebut  di atas,  yaitu terdapat  hubungan signifikan  antara motivasi  kerja dengan hasil  kerja karyawan,  dimana  nilai  koefisien  korelasi  ganda (multiple  correlation) sebesar 0,668  dan  kontribusi  hubungan  dan  pengaruh  44,62  %  terhadap  peningkatan prestasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  memperkuat  teori  dari  pendapat  As’ad  (1998) bahwa kuat  lemahnya motivasi  kerja seseorang karyawan akan menentukan pula besar kecil prestasinya. Secara empiris mendukung pula hasil penelitian terdahulu dari Swasto (1995) bahwa peningkaan kinerja karyawan akan dapat direalisasikan apabila  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia  diperhatikan  motivasi  kerja karyawan,  kemampuan  mereka  masing  –  masing,  pemberian  kesempatan  kepada karyawan  atas  dasar  hasil performance  appraisal secara  terbuka,  obyektif  dan akurat serta penggunaan fasilitas atau teknologi yang memadai.
Selain  itu,  hasil  pengujian  di  lapangan  juga  menunjukkan  bahwa pemenuhan  kebutuhan  material  yang  menjadi  unsur  pertama  variabel  motivasi seperti  upah  pokok  (gaji)  yang  diterima,  insentif  yang  diberikan  dan  jaminan kesehatan  memiliki  kontribusi  yang  besar  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  baik dilihat  dari  segi  kuantitas,  kualitas  maupun  ketepatan  dalam  penyelesaian pekerjaan.  Demikian  juga  halnya  dengan  kebutuhan  non  material  yang  menjadi unsur kedua variabel motivasi.
Dari  uraian  di  atas,  menunjukkan  bahwa  hasil  dari  penelitian  ini  sesuai dengan teori kepuasan yang mendasarkan atas faktor – faktor kebutuhan, dimana seseorang  akan  bertindak  atau  bersemangat  bekerja  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan – kebutuhannya (inner need) . Semakin tinggi  standar kebutuhan  yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja (Hasibuan, 2000).
Meningkatkan  motivasi  akan  menghasilkan  lebih  banyak  usaha  dan prestasi  kerja  yang  lebih  baik,  Amstrong  (1990).  Hal  ini  dapat  dijadikan  sebagai suatu  pegangan  untuk  lebih  memperhatikan  unsur  pertama  motivasi  yaitu pemenuhan kebutuhan material yang disesuaikan dengan kondisi yang ada, karena masih  ada  beberapa  responden  yang  merasa  adanya  ketidaksesuaian  antara  upah yang diterima dibandingkan dengan beban pekerjaan yang mereka lakukan.
Demikian  juga  dengan  unsur  kedua  faktor  motivasi  yaitu  pemenuhan kebutuhan  non  material  yang  memang  pada  kenyataannya  dari  hasil  analisis  di dalam penelitian ini mempunyai  hubungan dan  pengaruh terhadap prestasi  kerja. Dengan  demikian  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  baik  yang  bersifat  material maupun  non  material  haruslah  diberikan  secara  seimbang  untuk  mendorong terwujudnya  prestasi  kerja  pegawai  yang  diharapkan.Secara  empiris  mendukung pula penelitian terdahulu oleh J. Laabs (1998) yang menyatakan bahwa pemberian insentif  yang  bukan  berbentuk  uang  juga  merupakan  salah  satu  motivasi  efektif untuk dapat mengarahkan karyawan ke dalam perusahaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Posmasari (2000) yang menyatakan bahwa  selain  upah  pokok  terdapat  pula  motivasi  non  material  yang  mempunyai pengaruh sigifikan terhadap prestasi kerja yang salah satunya adalah penghargaan. Selain  pemberian  penghargaan,  promosi  serta  pendidikan  dan  latihan  yang  juga merupakan  motivasi  berbentuk  non  material  yang  turut  memberikan  kontribusi terhadap prestasi kerja pegawai.
Realita  di  lapangan,  meskipun  kesempatan  promosi  mendapatkan  respon yang baik  dari responden, namun  responden menganggap kurang  ada kesesuaian antara  dasar  keputusan  karier  dengan  harapan  karyawan  serta  kurang  adanya objektifitas  dalam  penyeleksian  yang  akan  dipromosikan,  walaupun  kesempatan cukup  terbuka  untuk  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi  dengan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  bagi  pegawai.  Karyawan  akan  kecewa  apabila peluang  untuk  berprestasi  terbatas.  Mereka  akan  menjadi  sensitif  pada lingkungannya serta mulai mencari kesalahan Hasibuan (2000). Artinya motivasi kerja menurun jika seseorang terus menerus mengerjakan tugas – tugas yang lama dan  tidak  mendapatkan  tantangan  baru,  karena  hal  itu  akan  menimbulkan kejenuhan dan kebosanan.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh informasi bahwa variabel lingkungan fisik  tempat  kerja  (X2)  mempunyai  hubungan  dan  pengaruh  yang  kuat  terhadap prestasi  kerja  pegawai.  Kuatnya  hubungan  dan  pengaruh  faktor  lingkungan  fisik tempat kerja semuanya dapat direspon dengan baik oleh pegawai.
Hal  ini dapat  dilihat dari tanggapan responden  secara umum memberikan respon  yang  baik  dengan  nilai  rata  –  rata  3,64  terhadap  kebersihan  lingkungan tempat  kerjanya,  sistem  ventilasi  atau  pertukaran  udara,  pengaturan  cahaya penerangan,  tingkat  ketenangan  atau  kebisingan  dan  penataan  peralatan/ perlengkapan yang ada di lingkungan tempat kerja. Sesuai dengan teori dari Davis dan  Newstrom  (1989)  bahwa  lingkungan  kerja  bisa  mempengaruhi  motivasi  dan kepuasan kerja karyawan, sehingga jika individu merespon dengan baik terhadap lingkungan  kerjanya  maka  akan  mendorong  mereka  untuk  berusaha  lebih  giat dalam  bekerja,  didukung  dengan  teori  Saiyadain  (1998)  bahwa  kinerja  dan prestasi  kerja  karyawan  secara  tetap  dipengaruhi  oleh  kondisi  fisik  kerja  seperti penerangan, suhu, kelembaban dan sebagainya.
Oleh  karena  itu  di  dalam  suatu  organisasi  perlu  diciptakan  lingkungan kerja  yang  sehat,  guna  menjaga  kesehatan  para  pegawai  dari  gangguan  – gangguan  pengelihatan,  pendengaran,  kelelahan  dan  sebagainya,  dengan  cara mengendalikan kebisingan suara, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan kelembaban  dari  suhu  udara,  pelayanan  kebutuhan  pegawai,  pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan lingkungan dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan pegawai.
Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  sepenuhnya  mendukung  penelitian  – penelitian  terdahulu,  seperti  yang  dungkapkan  oleh  N.  Horlick  (1997)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  hanya  berupa  uang,  melainkan  menciptakan lingkungan kerja di mana para karyawan dapat  merasakan kenyamanan di dalam bekerja,  dan  demikian  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cappozzoli (1997)  yang  mengatakan,  bahwa  membentuk  dan  menciptakan  lingkungan  kerja dengan menyediakan sarana dan prasarana atau fasilitas  yang mendukung sangat membantu di dalam memberikan motivasi positif bagi karyawan.

## Kesimpulan
Motivasi  dan  lingkungan  fisik  tempat  kerja  secara  bersama  –  sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Cipta  Karya  dan  Tata  Kota  Samarinda.  Ini  berarti  Pemberian  motivasi  berupa pemenuhan  kebutuhan  material  dan  pemenuhan  kebutuhan  non  material  maupun lingkungan  fisik  tempat  kerja  sangat  menunjang  dan  mendukung  peningkatan prestasi  kerja  pegawai  atau  aparatur  yang  pada  akhirnya  akan  dapat  menopang tuntutan  –  tuntutan  masyarakat  yang  menginginkan  agar  pemerintah  mampu menumbuhkan  adanya good  governance yaitu  suatu  pemerintahan  yang  baik, bersih dan bertanggung jawab.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dilapangan  bahwa  sebagian  besar pegawai  yaitu  65,98  %  lulus  dari  perguruan  tinggi,  baik  Diploma,  Sarjana  (S1) maupun  Magister  (S2).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kecenderungan  semakin tinggi  pendidikan  seseorang  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerjanya. Ditambah lagi masa kerja yang dimiliki para pegawai di atas 6 tahun yaitu 87,63
%  dari  responden,  tentunya  akan  menambah  pengalaman  dan  pengetahuan  akan tugasnya  sehari  –  hari.Bahwa  keseluruhan  variabel  bebas  mempunyai  hubungan yang  signifikan  dengan  variabel  tergantung,  dimana  nilai  probabilitas  α  <  0,05. Kemudian  diuji  signifikansinya  dengan  uji t untuk  uji  sampel  diperoleh  harga thitung > ttabel untuk uji dua pihak dengan derajat kebebasan (tn-2), yang berarti jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  97  orang  secara  representatif  dapat mewakili  keseluruhan  populasi.  Dengan  demikian  keseluruhan  variabel  bebas mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap  variabel  tergantung  pada  tingkat kepercayaan 95 %.
Dari hasil uji analisis regresi linier berganda antara variabel bebas dengan variabel  tergantung  menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  dan  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  pemenuhan  kebutuhan  material  dan  pemenuhan kebutuhan non material serta lingkungan fisik tempat kerja terhadap prestasi kerja pegawai,  yaitu  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  korelasi  ganda (Multiple  R) mencapai sebesar 0,818. Jika nilai tersebut dikaitkan dengan interpretasi koefisien korelasi,  maka  nilai  koefisien  korelasi  yang  diperoleh  termasuk  dalam  kategori hubungan  dengan  pengaruh  yang  sangat  kuat,  didukung  dengan  nilai  koefisien determiasi  (R2)  sebesar  0,668,  yang  bermakna  bahwa  kontribusi  sub  variabel motivasi  yaitu  pemenuhan  kebutuhan  material  dan  pemenuhan  kebutuhan  non material serta lingkungan fisik tempat kerja terhadap prestasi kerja adalah 66,8 %, sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  atau  variabel  lain.  Sehingga  dengan  demikian hipotesis  minor  3  dan  hipotesis  mayor  yang  diajukan  secara  otomatis  dapat diterima dan didukung dengan data pada taraf signifikan 5 %.
Dari  hasil  analisis  regresi  secara  parsial  antara  variabel  motivasi  yang terdiri  dari  pemenuhan  kebutuhan  material  dan  pemenuhan  kebutuhan  non material (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) diperoleh Sig t lebih kecil dari α 0,05,  probabilitas  (p)  0,000,  dengan  nilai  koefisien  regresi  (b)  sebesar  0,323, didukung  dengan  koefisien  determinasi  parsial  (r2)  sebesar  0,1332  yang  berarti 13,32  %  motivasi  memberikan  kontribusi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai. Sehingga  dengan  demikian  hipotesis  minor  1  yang  diajukan  diterima  dan didukung  dengan  data.  Dan  antara  variabel  lingkungan  fisik  tempat  kerja  (X2) terhadap  variabel  prestasi  kerja  (Y)  diperoleh  nilai  Sig  t  lebih  kecil  dari  α  0,05, probabilitas  (p)  0,000,  dengan  nilai  koefisien  regresi  (b)  sebesar  0,749  didukung dengan  koefisien  determinasi  parsial  (r2)  sebesar  0,4706  yang  berarti  47,06  % lingkungan  fisik  tempat  kerja  memberikan  kontribusi  terhadap  prestasi  kerja pegawai. Sehingga dengan demikian hipotesis minor 2 yang diajukan diterima dan didukung dengan data.
Dalam memberikan pengarahan dan motivasi, sebaiknya dilakukan secara persuasif  dan  dengan  kata  –  kata  yang  dapat  merangsang  gairah  kerja  dan disesuaikan  dengan  status  sosial  dan  kedudukannya  dalam  organisasi.  Selain  itu, seorang  pimpinan  hendaknya  menyediakan  peralatan,  menciptakan  suasana pekerjaan  yang  baik,  dan  memberikan  promosi  yang  obyektif  berdasarkan kemampuan dan senioritas sehingga memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat  kerjanya  untuk  mencapai  prestasi,  afiliasi  dan  kekuasaan  yang
diinginkannya.  Mengingat  bahwa  hal  –  ha  yang  mendorong  pegawai  adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan berprestasi dan adanya pengakuan atas  semuanya.Sedangkan  hal  yang  mengecewakan  pegawai  adalah  apabila peluang  untuk  berprestasi  terbatas.  Mereka  akan  menjadi  sensitif  pada lingkungannya serta mulai mencari kesalahan.
Jaminan  kesehatan  perlu  adanya  perhatian  yang  tinggi  dari  pihak pimpinan.  Dengan  terjaminnya  kesehatan  pegawai,  maka  mereka  akan  bisa bekerja dengan aman, tenang dan sehat, baik jasmani dan rohani, sehingga dapat meningkatkan  produktifitas  dan  motivasi  kerjanya.  Sebab  jaminan  kesehatan dalam  bekerja  merupakan  kebutuhan  manusia  yang  penting,  bahkan  kebanyakan orang  lebih  penting  dari  pada  yang  lainnya.  Hendaknya  para  pimpinan  lebih sering  memberikan  penghargaan  dan  penghormatan  kepada  bawahannya  yang berprestasi,  meskipun  bukan  dalam  bentuk  materi,  misalnya  berupa  pujian ataupun senyuman dan berbagai bentuk penghargan lainnya.
Untuk  menghindari  menurunnya  kondisi  fisik  para  pegawai  akibat  dari penerangan yang kurang baik menyilaukan, kelembaban udara, tingkat kebisingan yang  tinggi  dan  sebagainya,  yang  secara  nyata  akan  meningkatkan  timbulnya pemasalahan  perilaku  kerja  yang  berkaitan  dengan  produktifitas,  moral  kerja, kepenatan dan seterusnya, maka perlu menciptakan lingkungan kerja  yang sehat, guna  menjaga  kesehatan  para  pegawai  dari  gangguan  –  gangguan  pengelihatan, pendengaran,  kelelahan  dan  sebagainya  dengan  cara  mengendalikan  kebisingan suara,  pengaturan  penerangan  tempat  kerja,  pengaturan  kelembaban  dari  suhu udara  dan  sebagainya  yang  ada  disekitar  para  pegawai.  Sebab  suatu  kondisi lingkungan  fisik  tempat  kerja  yang  tidak  baik  akan  mendukung  ke  arah melemahnya  aktifitas  –  aktifitas  pekerjan  yang  akhirnya  mengarah  kepada ketidakefisienan akibat dari melemahnya kondisi fisik pegawai.
Dengan  ditemukannya  variabel  yang  dominan  kontribusinya  terhadap prestasi  kerja  dalam  penelitian  ini,  yaitu  variabel  lingkungan  fisik  tempat  kerja sebesar 46,79 %, dan sisanya dipengaruhi variabel lain, maka hendaknya variabel lain yang turut memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja kiranya perlu diteliti dalam  rangka  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu  bagi  para peneliti  yang  berminat  untuk  mengkaji  dan  meneliti  ulang  penelitian  ini, disarankan untuk lebih memperdalam dan memperluas variabel– variabel, wilayah kajian  dan  obyek  penelitian,  sehingga  makin  memperkaya  khasanah  ilmu pengetahuan, khususnya di bidang sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji, 1992, Psikologi Kepemimpinan , Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  1998, Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek , Rineka Cipta, Jakarta.
Amstrong,  Michael,  1990, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Trasindo ASRI  Media  oleh  PT.  Elex  Media  Komputindo  Komplek  Gramedia, Jakarta.
As’ad, Moh, 1986, Kepemimpinan  Efektif  Dalam  Perusahaan  Suatu  Pendekatan Psikologik , Liberty, Yogyakarta.
Atmadisubrata, 1980, Tingkat Produktifivas Karyawan Suatu Gambaran Industri Tekstil Nasional , PT. Pustaka, Bandung. Bernadin,  H.J  dan  J.E.A.  Russel,  1993, Human  Resources  Management ,  Mc. Graw Hill,Inc., Singapura.
Chaniago, Junaidi, 2010, http://junaidichaniago.wordpress.com Capozzoli, Thomas K, 1997, Creating A Motivating Environment for Employees , Jurnal  Starting a Cycle  Of Success,  April 1997,  Vol :  58, 155, Page 16  - 17.
Davis,  Keith  dan  John  W,  Newstrom,  1989, Perilaku  Dalam  Organisasi,  jilid  I Edisi Ketujuh , Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. Gibson,Ivancevish,  Donnelly, 1996, Organisasi,Prilaku, Struktur, Proses, Jilid I, Edisi Kedelapan , Binarupa Aksara, Jakarta. Gitosudarmo,  Indriyo,  I  Nyoman  Sudita,  2000, Perilaku  Keorganisasian,  Edisi Pertama , BPEE, Yogyakarta Hadi,  Sutrisno,  1990, Metodologi  Penelitian  Research,Jilid  I ,  Andi  Offset, Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani,  1998, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Kedua Belas, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P,  1996, Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktivitas, Cetakan Pertama , Bina Aksara, Jakarta.
____________________, 2000, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi , Bumi Aksara, Jakarta.
Hogeman,  Gisela,  1993, Motivasi  Untuk  Pembinaan  Organisasi, PT.  Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Horlicks,  Herbert  G  and  Gullet,  G  Ray,  1987, Organisasi,  Teori  dan  Tingkah Laku, Cetakan Pertama, Penerjemah G.Kartasapoetra dan A.G.Kartasapoetra , PT. Bina Aksara, Jakarta. Iverson,  Roderick  D,  and  Parimal  Roy,  1994, A  Causal  Model  of  Behavioral Commitment  :  Evidence  From  a  Study  of  Australian  Blue-collar Employees, Journal of Management, Volume 20, No. 1. Kartasapoetra,  G.  A.G.  Kartasapoetra  1992, Administrasi  Perusahaan  Kecil, Cetakan Kedua , Bumi Aksara, Jakarta. Kerlinger,  Fred  N  and  Elazar  J.  Pedhazur  1987, Korelasi  dan  Analisis  Regresi Ganda, Nur Cahya, Yogyakarta. Kempton,  John,  1985, Human  Resources  Management  and  Developement, Macmillan Business.
Kumorotomo,  W,  1999, Etika  Administrasi  Negara, PT.  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Laabs,  Jennifer,  1998, Targeted  Rewards,  Jump-Start  Motivation, Journal Workforce, February 1998 Volume 77 Page 89 – 93.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mc.  Kenna,  Eugene  and  Nic  Beech,  1995, The  Essence  of  Human  Resource Management, Prentice Hall International (UK)Ltd.
Nitisemito,  Alex  S,  1996, Manajement  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia), Edisi Ketiga , Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoatmodjo,  Soekidjo,  1992, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Posmasari,  Indira,  2000, Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan (Studi  Tentang  Pengaruh  Motivasi  yang  Diberikan  Oleh  Pimpinan Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada Sentra Industri Kecil Makanan Ringan di Kota Malang
Ranupandojo,  Heidjrachman,  dan  Saud  Husnan,  1982, Manajemen  Personalia, BPFE, Jakarta.
_______________________, 1990, Dasar – Dasar Manajemen, Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN, Yogyakarta.
Rao,  TV,  1985, Performance  Apprisal  Theory  and  Practise,  Penilaian  Prestasi Kerja,  Alih  Bahasa  L.  Mulyana ,  Seri  Manajemen  No.125,  Gramedia, Jakarta .
Rachmad,  Jalaluddin,  1986, Metode  Penelitian  Komunikasi, Remaja  Karya, Bandung.
Robbins, S.P, 1996, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, Jilid I, Edisi Kedelapan, Prenhallindo, Jakarta. Saiyadain, Mirza S, 1988, Human Resources Management, Tata Mc. Graw – Hill Publishing Company Limited a New Delhi.
Sarwoto, 1994, Dasar – Dasar Organisasi dan Manajemen, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Schermerhorn, John R, 1998, Manajemen, Buku 2, Andi Yogyakarta. Siagian, Sondang P, 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Bina Aksara, Jakarta.
__________________,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bumi  Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1996, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Soekemi  R.  B,  L.  Sri,  Dkk,  1988, Hubungan  Ketenagakerjaan, Universitas Terbuka, Jakarta.
Soeprapto, H. R, Heru Ribawanto & Imam Hanafi, 2000, Pengembangan Somber Daya Aparatur Daerah di Era Reformasi (Kasus Kabupaten Trenggalek), Jurnal Administrasi Negara, Volume I, No. 1, September 2000.
Steers,  Richard  M,  1985, Efektifitas  Organisasi,  Cetakan  Kedua,  Penerjemah Magdalena Jamin, Erlangga, Jakarta. Stoner,  James  A.  F.  and  Charles  Wankel,  1986, Manajement  Third  Edition, Pentice Hall International Inc.Englewood Cliffs, New Jersey.
Sugiyono, 1999, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2000, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Swasto,  Bambang  1996, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan, FIA Unibraw, Malang. Tjiptono,  Fandi  dan  Anastasia  Diana,  1996, Total  Quality  Management, Andi Offset, Yogyakarta.