## THE EFFECT OF MULTICULTURALISM AND CULTURAL DIVERSITY ON INNOVATIVE WORK BEHAVIOR WITH CULTURAL INTELLIGENCE AS MEDIATION
Alden Nelson 1 , Devita Revyani 2 , Agustinus Setyawan 3
1 (Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas International Batam, Indonesia)
2 (Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas International Batam, Indonesia)
3 (Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas International Batam, Indonesia) Email : alden.nelson@uib.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh multikulturalisme dan keberagaman budaya (cultural diversity) terhadap innovative  work  behavior dengan  kecerdasan  budaya  sebagai  mediasi.  Organisasi dalam  bisnis  internasional  menutut  setiap  individu  yang  bekerja  di  lingkungan  kerja  global  untuk mempunyai  keterampilan  lintas  budaya  atau  kecerdasan  budaya.  Penelitian  ini  mengumpulkan  data dengan menyebarkan kuesioner kepada ekspatriat dan orang Indonesia yang berasal dari kota lain (etnis, budaya,  ras,  dan  bahasa  yang  berbeda).  Responden  yang  dijadikan  sampel  adalah  karyawan  dari perusahaan  konsultan  perkapalan  dan  galangan  kapal  di  Kota  Batam.  Teknik  penentuan  sample menggunakan  teori  Hair  et  al,  2010  dengan  minimum  sample  sebanyak  95.  Setelah  terkumpul  hasil responden,  penulis  melakukan  pengujian  data  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  PLS.  Berdasarkan hasil uji PLS, penulis dapat menyimpulkan bahwa terdapat hubuhngan yang signifikan maupun tidak dari beberapa variable pada penelitian ini. Hasil penelitian ini menekankan pentingnya dalam mempunyai atau mempelajari  kecerdasan  budaya  Dengan  adanya  kecerdasan  budaya,  akan  sangat  membantu  kita  dalam berkomunikasi  dan  mengungkapkan  beragam  ide  dan  pola  pikir  orang  dari  budaya  lain,  yang  akan berpengaruh dalam menciptakan perilaku kerja inovatif dan solusi kreatif.
Kata Kunci : kecerdasan budaya, multikultural, perilaku kerja inovatif, bisnis internasional

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  multiculturalism  and  cultural  diversity  on  innovative  work behavior  by  mediating  cultural  intelligence.  Organizations  in  international  business  require  every individual  working  in  a  global  work  environment  to  have  cross-cultural  skills  or  cultural  intelligence. This  study  collects  data  by  distributing  questionnaires  to  expatriates  and  Indonesians  from  other  cities (different  ethnicity,  culture,  race,  and  language).  Respondents  who  were  sampled  were  employees  of shipping consulting  companies and shipyards in Batam City. The sampling technique used the theory of Hair  et  al,  2010  with  a  minimum  sample  of  95.  After  collecting  the  results  from  the  respondents,  the authors tested the data using PLS software. Based on the results of the PLS test, the authors can conclude that there is a significant relationship or not from several variables in this study. The results of this study emphasize  the  importance  of  having  or  studying  cultural  intelligence  (CQ).  Cultural  intelligence  will greatly  assist  us  in  communicating  and  expressing  various  ideas  and  mindsets  of  people  from  other cultures, which will have an effect on creating innovative work behaviors and creative solutions. Keywords : cultural intelligence, multicultural, innovative work behavior, international business

## PENDAHULUAN
Multikulturalisme  berarti  penerimaan  orang  lain  termasuk  keyakinan  etnis  dan budaya  dan  membuka  jalan  bagi  penghapusan  kualifikasi  rasial  secara  menyeluruh. Multikulturalisme  meliputi  prinsip-prinsip  demokrasi  seperti  kesetaraan,  kebebasan, keadilan  social  dan  martabat  manusia.  Multikulturalisme  mempromosikan  keadilan social, akses yang setara dan kesempatan bagi kaum minoritas dan kelompok-kelompok tertindas  lainnya.  Multikulturalisme  didasarkan  pada  gagasan  pluarisme  budaya  dan didasarkan  pada  gagasan  persamaan  di  antara  semua  kelompok  dan  penghormatan terhadap  keanekaragaman  budaya.  Secara  lebih  umum,  multikulturalisme  dipandang
sebagai  “fondasi  lemah  untuk  berbagai  kebijakan  berdasarkan  ras  dan etnis  dan  target kritik  karena  merusak  nilai-nilai  liberalism  dan  norma  asimilasi”  (Bernstein,  1994  ;  D ‘Souza, 1992 ; Glazer. 1975).
Keanekaragaman  adalah  masalah  lain  yang  terkait  dengan  multikulturalisme. Keragaman  mewakili  mayoritas  besar  di  negara-negara  di  seluruh  dunia.  Keragaman telah  berkembang  selama  50  atau  60  tahun  terakhir  dengan  penerimaan  umum  dari istilah “keanekagaraman super” (Marco Antonsich, 471) untuk mencerminkan dampak globalisasi.  Keragaman  berarti  bahwa  orang-orang  dari  berbagai  latar  belakang  etnis, ras,  kebangsaan,  jenis  kelamin,  dan  agama  berkumpul  untuk  membentuk  komunitas baru. Keragaman menciptakan rasa ingin tahu tentang belajar budaya lain. Oleh karena itu,  keanekaragaman  budaya  digunakan  dengan  konsep  multikulturalisme  karena multikulturalisme  mengakui  dan  menghormati  kehadiran  semua  kelompok  yang beragam  dalam  suatu  masyarakat  dan  mengakui  perbedaan  social-budaya  mereka  dan mendorong  kontribusi  mereka  dalam  suatu  masyarakat.  Keragaman  didefinisikan sebagai  keberadaan  “banyak”  yang  berbeda,  heterogen  dan  tidak  sebanding.  Dengan demikian, konsep multikulturalisme mendukung gagasan perbedaan heterogenitas yang terkandung dalam konsep keragaman (UNESCO, 1995).
Indonesia termasuk negara multicultural dengan 1.340 suku bangsa, 742 bahasa daerah, 7.241 budaya dan 4 ras. Batam termasuk daerah yang multicultural di Indonesia. Hal  ini  dikarenakan  tak  hanya  orang  Indonesia  dari  berbagai  daerah  (Jawa,  Sulawesi, Papua, Sumatra, Kalimantan) saja yang tinggal di Batam. Namun, orang dari negara lain pun tinggal di Batam (India, Singapore, China, Malaysia, dan lain-lain). Oleh karena itu, tidak  heran jika  beberapa  pekerja  perusahaan  di  Batam  banyak  dari  orang  luar  negeri. Bahkan, beberapa perusahaan di Batam memang dijalankan oleh orang luar negeri.
Dengan banyaknya orang dari berbagai negara, suku bangsa, bahasa, budaya dan ras,  sangat  penting  beradaptasi  dan  mempunyai  kecerdasan  budaya.  Pentingnya kecerdasan budaya dalam bekerja juga melahirkan tindakan inovatif bekerja. Tentunya orang atau perusahaan dari beragam negara tersebut mempunyai ide yang berbeda-beda pula. Tetapi dengan beragamnya ide-ide tersebut, kita dapat mempersatukan perbedaan ide tersebut menjadi beberapa ide inovatif dari berbagai budaya lain yang mungkin tidak akan terpikirkan sebelumnya jika tidak adanya perbedaan-perbedaan tersebut.
Dengan  diadakannya  penilitian  ini  agar  mengetahui  bagaimana  pengaruh  dari Multiculturalism dan Cultural  Diversity terhadap Innovative  Work  Behavior dengan Cultural Intelligence sebagai mediasi

## LANDASAN TEORI

## Multiculturalism
Munculnya  masyarakat  multi-etnis  dan  multikultural  dalam  beberapa      waktu terakhir  menyerukan  perubahan  dalam  mengelola  organisasi  (Sarpong  and  Maclean, 2015; Janssens and Zanoni, 2014; Rossiter and Chan, 1998).
Dengan  semakin  berkembangnya  keanekaragaman menjadi  bagian  integral  dari kota-kota  metropolitan  barat  besar,  penelitian  lebih  lanjut  tentang  interaksi  populasi etnis  mereka  dengan  lembaga-lembaga  sosial  dan  pasar  budaya  dapat  menawarkan wawasan  yang  lebih  dalam  tentang  bagaimana  dan  mengapa  mereka  mengadopsi  / menghindari / menolak berbagai budaya tradisional global dan masyarakat tuan rumah
dan  lainnya.  sub-budaya  etnis  dalam  masyarakat  multicultural  (Craig  and  Douglas, 2006; Alden et al., 1999).

## Cultural Diversity
Kognisi  sosial  selama  beberapa  dekade  telah  menjadi  subjek  diskusi  tentang pengaruh  faktor  budaya,  linguistik  dan  sosial  khusus  pada  gaya  kognitif  dan  struktur yang menentukan preferensi orang sebagai gaya komunikasi (Gut & Wilczewski, 2015). Tim  yang  terdiri  dari  beragam  budaya  memiliki  kecenderungan  untuk  menjadi  lebih kreatif  dan  inovatif,  dengan  dampak  yang  lebih  positif  terhadap  pemecahan  masalah, dari pada tim budaya tunggal (Denson & Zhang, 2010).

## Cultural Intelligence
Kemampuan  individu  untuk  berfungsi  dan  mengelola  secara  efektif  dalam pengaturan  yang  beragam  secara  budaya  kecerdasan  sangat  penting  untuk  setiap individu  yang  berinteraksi  dengan  populasi  yang  beragam.  Kecerdasan  budaya diperlukan untuk mengelola tekanan goncangan budaya dan frustrasi serta kebingungan yang  diakibatkan  oleh  bentrokan  perbedaan  budaya”.  Keseimbangan  dan  integrase diperlukan ketika berhadapan dengan kompleksitas integrative agar dapat mendamaikan perspektif budaya berbeda ke dalam pola pikir (Tadmor et al., 2009).

## Innovative Work Behavior
Tingkat  di  mana  pekerja  merespons  secara  inovatif  terhadap  pekerjaan  mereka ditentukan oleh persepsi mereka tentang keadilan dalam pekerjaan. Persepsi kewajiban karyawan  untuk  berinovasi,  otonomi  kerja,  dan  gaji  memiliki  efek  langsung  pada perilaku  kerja  inovatif  mereka.  Skema  budaya  adalah  sistem  kognitif  yang  dibangun secara  social  yang  mewakili  pengetahuan  tentang  nilai,  sikap,  keyakinan,  hubungan, serta  asumsi  perilaku  suatu  budaya  (Fiske  &  Taylor,  1984).  Individu  multicultural memiliki  empati  yang  lebih  besar  (Branen  et  al.,  2009),  fleksibilitas  (Chiu  &  Hong, 2005),  dan  kemampuan  untuk  mengintegrasikan  ide-ide  dengan  cara  yang  baru  atau kreatif (Leung et al., 2008).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif  dan  deskriptif,  dengan  metode deskriptif  akan  di  deskripsikan  suatu  isu  atau  fenoma  berdasarkan  pengalaman  dan jawaban dari partisipan atau responden serta hasil riset observasi. Jenis penelitian yang digunakan  adalah  kausal-komparatif  untuk  meneliti  sebab  akibat  dalam  suatu karakteristik  masalah  pada  penelitian  ini.  Objek  penelitiannya  adalah  perkerja  di perusahaan  multinasional  atau  perusahaan  asing  (luar  negeri),  khususnya  perusahaan yang  begerak  di  bidang  perkapalan.  Sampel  yang  diambil  untuk  penelitian  ini  adalah para  pekerja  kapal  yang  berasal  dari  luar  negeri  maupun  dalam  negeri.  Penentuan sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  Hair  et  al.  (2010)  dengan jumlah sampel sebanyak 156 responden.

## Model Penelitian
Kerangka konseptual penelitian yang akan dilakukan adalah :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskriptif Responden
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Responden Jumlah Presentase (%) Laki-laki 78 50,6 Perempuan 76 49,4 Sumber : Data primer diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  1  diatas,  pada  kuesioner  penelitian  ini  tercatat  sebanyak  78 orang  (50,6%)  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  dan  sebanyak  76  orang  (49,4%) responden berjenis kelamin perempuan.
Tabel 2. Usia Responden Responden Jumlah Presentase (%) 18 – 25 tahun 110 71,4 26 – 35 tahun 14 9,1 >35 tahun 30 19,5 Sumber : Data primer diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  2  diatas,  pada  kuesioner  penelitian  ini  tercatat  sebanyak  110 orang (71,4%) responden yang berusia 18 sampai 25 tahun, sebanyak 14 orang (9,1%) responden yang berusia 26 sampai 35 tahun, dan sebanyak 30 orang (19,5%) responden yang berusia 35 tahun keatas.
Tabel 3. Pendidikan Responden Responden Jumlah Presentase (%) SMA / Sederajat 31 20,1 Sarjana / Magister 123 79,9 Sumber : Data primer diolah (2021)

## Uji Validitas dan Reabilitas
Dalam uji validitas yang dilakukan terhadap variabel  maka nilai AVE dianggap valid  jika  nilainya  >  0,5  dan  memiliki  validitas  konvergen  (Hair  et  al.,  2011). Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dari  AVE,  menyimpulkan  bahwa multiculturalism , cultural diversity , cultural intelligence , dan innovative work behavior valid, karena nilai AVE di setiap variable sudah mencapai >0,5.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian AVE Kesimpulan Cultural Diversity (CD) 0,526 Valid Cultural Intelligence (CI) 0,516 Valid Innovative Work Behavior (IWB) 0,646 Valid Multicultularism (M) 0,629 Valid Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Keterangan Cultural Diversity (CD) 0,761 Reliabel Cultural Intelligence (CI) 0,805 Reliabel Innovative Work Behavior (IWB) 0,900 Reliabel Multiculturalism (M) 0,770 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  dari Composite  Reliability pada  tabel  4.2 menyimpulkan  bahwa  nilai  dari  variable Cultural  Diversity sebesar  0,761  dan dinyatakan  reliabel,  variable Cultural  Intelligence sebesar  0,805  dan  dinyatakan reliabel,  variable Innovative  Work  Behavior sebesar  0,900  dan  dinyatakan  reliabel, Moderating Effect 1 sebesar 1,000 dan dinyatakan reliabel, Moderating Effect 2 sebesar 1,000  dan  dinyatakan  reliabel,  dan Multiculturalism sebesar  0,770  dan  dinyatakan reliabel. Semua variable dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Composite Reliability lebih dari 0,7 dan dinyatakan reliabel.
Tabel 5. Hasil Uji Pengaruh Langsung
Jalur T-Statistics Kesimpulan X  →  Y / Direct Multiculturalism → Cultural Intelligence 2,260 H1: Berpengaruh Signifikan Cultural  Diversity  →  Cultural Intelligence 5,350 H2: Berpengaruh Signifikan Cultural  Intelligence  →  Innovative Work Behavior 4,429 H3: Berpengaruh Signifikan Multiculturalism → Innovative Work Behavior 4,209 H4: Berpengaruh Signifikan Cultural  Diversity  →  Innovative Work Behavior 1,762 H5: Tidak Berpengaruh Signifikan
Sumber : Data primer diolah (2021) Tabel 6. Hasil Uji Pengaruh Langsung Jalur T-Statistics Kesimpulan X → M → Y / With Mediating Multiculturalism → Cultural Intelligence  →  Innovative  Work Behavior 2,133 H6: Berpengaruh Signifikan Cultural  Diversity  →  Cultural Intelligence  →  Innovative  Work Behavior 0,204 H7: Tidak Berpengaruh Signifikan
Sumber : Data primer diolah (2021)

## Hipotesis 1
Multiculturalism berpengaruh signifikan terhadap Cultural Intelligence.
Seseorang  dapat  memiliki  pengetahuan  tentang  budaya  lain  (CQ)  tanpa mengidentifikasikannya.  Hal  ini  disebabkan  karena  orang  yang  tinggal  di  daerah ataupun  negara multicultural ,  akan  mempunyai  pengetahuan  budaya  (CQ)  tanpa disadari.  Sebagai  contoh  pelajar  internasional  dan  pekerja  asing  (ekspatriat)  dapat memperoleh  pengetahuan  tentang  budaya  yang  berbeda  dan  dapat  menerapkan pengetahuan  tersebut  untuk  memandu  perilaku  mereka,  tanpa  pernah  secara  aktif mengidentifikasi dengan budaya itu (Furusawa & Brewster, 2015).

## Hipotesis 2
Cultural Diversity berpengaruh signifikan terhadap Cultural Intelligence.
CQ  meta  kognitif  adalah  “kesadaran  dan  kesadaran  budaya  individu  selama berinteraksi dengan orang-orang dari latar belakang budaya  yang berbeda” (Van Dyne et  al.,  2008,  p.  17).  Hipotesis  H2  ini  berlaku  sama  dengan  hipotesis  H1,  dengan banyaknya  dan  beragamnya  budaya,  secara  otomatis  akan  mempunyai  CQ.  Hal  ini
disebabkan  karena  orang  yang  menetap  di  lingkungan  multicultural  akan  berusaha memahami  dan  menerima  budaya  lain  dan  semakin  lama  bisa  beradaptasi  dengan lingkungan multicultural tersebut.

## Hipotesis 3

## Cultural Intelligence berpengaruh sigfikan terhadap Innovative Work Behavior.
Dengan  adanya  CQ  akan  mempermudah  dalam  berkomunikasi  dengan  orang lain  yang  berbeda  budaya,  karena  dengan  CQ  kita  jadi  lebih  percaya  diri  dalam mengungkapkan  ide-ide  inovatif  dan  solusi  kreatif  tanpa  ada  hambatan  dalam berkomunikasi dengan Bahasa lain. Dengan CQ kita juga bisa membimbing orang lain dengan  budaya  yang  berbeda  untuk  mengungkapkan  ide  inovatif  dan  solusi  kreatif mereka.

## Hipotesis 4

## Multiculturalism berpengaruh signifikan terhadap Innovative Work Behavior.
Lingkungan  multicultural  juga  sangat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seseorang. Seperti  yang  dijelaskan  pada  hipotesis  H1  dan  hipotesis  H2,  tinggal  di  lingkungan multicultural  akan  membuat  kita lebih  cepat  beradaptasi  dengan  budaya  lain.  Adaptasi juga  merupakan  kecerdasan  budaya  (CQ).  Karena  dengan  beradaptasi,  artinya  kita sudah mentoleransi, menerima dan menghormati budaya tersebut.

## Hipotesis 5
Cultural  Diversity  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Innovative  Work Behavior.
Hal  ini  disebabkan  karena  dengan  beragamnya  budaya,  belum  tentu  kita  mau beradaptasi  dan  menerima  budaya  lain.  Perilaku  ini  disebut  etnosentrisme. Etnosentrisme merupakan penilaian terhadap kebudayaan lain atas dasar nilai sosial dan standar  budaya  sendiri  (Wikipedia).  Hal  ini  yang  menyebabkan  kita  tidak  bisa berkembang dan belajar cara kerja inovatif dari budaya lain.

## Hiptosis 6
Multiculturalism  berpengaruh  signifikan  terhadap  Innovative  Work  Behavior dengan adanya Cultural Intelligence sebagai mediasi.
Menetap  di  lingkungan  multikuturalisme  dan  mempunyai  CQ  sangat berpengaruh  besar  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dalam  dunia  kerja  secara  global maupun  kehidupan  bermasyarakat.  Adaptasi  mempunyai  pengaruh  besar  dalam hipotesis ini.

## Hipotesis 7
Cultural  Diversity  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Innovative  Work Behavior dengan adanya Cultural Intelligence sebagai mediasi.
Seperti  yang  dijelaskan  pada  hipotesis  H5.  Walaupun  kita  mempunyai  CQ  dan bisa  berkomunikasi  dengan  orang  dari  budaya  lain,  tetapi  kita  mempunyai  sikap  atau perilaku  etnosentrisme,  kita  tidak  akan  bisa  belajar  dan  mengembangankan  perilaku kerja  inovatif  budaya  lain.  Orang-orang  etnosentris  menilai  kelompok  lain  relatif
terhadap  kelompok  atau  kebudayaannya  sendiri,  khususnya  bila  berkaitan  dengan bahasa, perilaku, kebiasaan, dan agama (Wikipedia).
Tabel 7. Hasil Uji R Square Variabel R Square Presentase (%) Cultural Intelligence 0,323 32,3% Innovative Work Behavior 0,296 29,6% Sumber : Data primer diolah (2021)
Bedasarkan  hasil  dari  R Square  Adjusted pada  tabel  4.9  menunjukkan  nilai  R  Square pada  variabel Cultural  Intelligence sebesar  0,323  atau  (32,3%)  yang  artinya  variable Culture  Intelligence dapat  menjelaskan  sebanyak  32,3%  terhadap  variable  dependen Innovative Work Behavior dan sisanya 67,7%  dijelaskan oleh variabel atau faktor lain. Pada  variabel  dependen Innovative  Work  Behavior memiliki  nilai  sebesar  0,296  atau (29,6%)  yang  artinya  variabel  dependen Innovative  Work  Behavior menjelaskan sebanyak  29,6%  terhadap  variabel Cultural  Intelligence dan  sisanya  70,4%  dijelaskan oleh variable atau faktor lain.
Tabel 8. Hasil Uji Quality Index Communality R square GoF Kesimpulan 0,719 0,309 0,471 Large Sumber : Data diolah (2021)
Berdasarkan hasil uji quality index pada tabel 4.10, nilai GoF sebesar 0,471 dan dapat dinyatakan GoF Large karena hasilnya 0,471 atau diatas 0,36.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dan  hasil  uji  penelitian  terhadap  pengaruh  langsung maka disimpulkan bahwa variable Multiculturalism dan Cultural Diversity berpengaruh signifikan  terhadap  variable Cultural  Intelligence dan  variabel Innovative  Work Behavior tetapi Cultural  Diversity tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variable Innovative  Work  Behavior .  Hasil  uji  penelitian  terhadapi  pengaruh  tidak  langsung disimpulkan  bahwa  variable Multiculturalism berpengaruh  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behavior dengan  adanya Cultural  Intelligence sebagai  mediasi  tetapi Cultural  Diversity tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Innovative  Work  Behavior dengan adanya Cultural Intelligence sebagai mediasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Akintayo,  D.  I.,  Shadare,  O.  A.,  Onikoyi,  I.  A.,  &  Olaniyan,  T.  S.  (2020).  Impact  of Emotional  Intelligence  on  Diversity  Management  in  Nigeria  Breweries  in  Oyo State , Nigeria, 14 (1), 34–43. https://doi.org/10.3968/11682
Alexandra, V., Ehrhart, K. H., & Randel, A. E. (2021). Cultural intelligence, perceived inclusion,  and  cultural  diversity  in  workgroups. Personality  and  Individual
Differences , 168 (August 2020), 110285. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110285
Ali,  I.,  Ali,  M.,  Leal-Rodríguez,  A.  L.,  &  Albort-Morant,  G.  (2019).  The  role  of knowledge spillovers and cultural intelligence in enhancing expatriate employees’ individual and team creativity. Journal of Business Research , 101 (July 2019), 561– 573. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.11.012
Arkadiusz,  G.  (2017). Cultural  Differences,  Stereotypes  and  Communication  Needs  in Intercultural  Communication  in  a  Global  Multicultural  Enviroment . 43 . http://www.immi.se/intercultural/nr43/gorbaniuk.html
Bansode, R. S., Tas, R., Tanriover, O. O., IOTC, Alam, K. M., Ashfiqur Rahman, J. M., …  Miraz,  M.  H.  (2018).  The  moderating  role  of  cultural  intelligence  in  the relationship  between  cultural  orientations  and  conflict  management  styles. Computers and Industrial Engineering , 2 (January), 6.
Bogilović,  S.,  Bortoluzzi,  G.,  Černe,  M.,  Ghasemzadeh,  K.,  &  Žnidaršič,  J.  (2020). Diversity, climate and innovative work behavior. European Journal of Innovation Management . https://doi.org/10.1108/EJIM-03-2020-0100
Dey,  B.  L.,  Alwi,  S.,  Yamoah,  F.,  Agyepong,  S.  A.,  Kizgin,  H.,  &  Sarma,  M.  (2019). Towards a framework for understanding ethnic consumers’ acculturation strategies in  a  multicultural  environment. International  Marketing  Review , 36 (5),  771–804. https://doi.org/10.1108/IMR-03-2018-0103
Gabel-Shemueli,  R.,  Westman,  M.,  Chen,  S.,  &  Bahamonde,  D.  (2019).  Does  cultural intelligence increase work engagement? The role of idiocentrism-allocentrism and organizational culture in MNCs. Cross Cultural and Strategic Management , 26 (1), 46–66. https://doi.org/10.1108/CCSM-10-2017-0126
Guang,  X.,  &  Charoensukmongkol,  P.  (2020).  The  effects  of  cultural  intelligence  on leadership  performance  among  Chinese  expatriates  working  in  Thailand. Asian Business and Management . https://doi.org/10.1057/s41291-020-00112-4
Iskhakova,  M.,  &  Ott,  D.  L.  (2020).  Working  in  culturally  diverse  teams:  Team-level cultural  intelligence  (CQ)  development  and  team  performance. Journal  of International  Education  in  Business , 13 (1),  37–54. https://doi.org/10.1108/JIEB- 11-2019-0052
Jackson, L. T. B., & Van De Vijver, F. J. R. (2018). Multiculturalism in the workplace: Model  and  test. SA  Journal  of  Human  Resource  Management , 16 ,  1–15. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v16i0.908
Jyoti,  J.,  &  Kour,  S.  (2017).  Cultural  intelligence  and  job  performance:  An  empirical investigation  of  moderating  and  mediating  variables. International  Journal  of Cross Cultural Management , 17 (3), 305–326.
https://doi.org/10.1177/1470595817718001
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining  structural  relationships  between  work engagement, organizational procedural justice, knowledge sharing, and innovative work  behavior  for  sustainable  organizations. Sustainability  (Switzerland) , 9 (2). https://doi.org/10.3390/su9020205
Korzilius,  H.,  Bücker,  J.  J.  L.  E.,  &  Beerlage,  S.  (2017).  Multiculturalism  and innovative  work  behavior:  The  mediating  role  of  cultural  intelligence. International Journal of Intercultural Relations , 56 , 13–24.
https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2016.11.001
Li, H., Sajjad, N., Wang, Q., Ali, A. M., Khaqan, Z., & Amina, S. (2019). Influence of transformational leadership on employees’ innovative work behavior in sustainable
organizations:  Test  of  mediation  and  moderation  processes. Sustainability (Switzerland) , 11 (6), 1–21. https://doi.org/10.3390/su11061594
Lorenz, M. P., Ramsey, J. R., Tariq, A., & Morrell, D. L. (2017). Service excellence in the  light  of  cultural  diversity:  the  impact  of  metacognitive  cultural  intelligence.
Journal of Service Theory and Practice , 27 (2), 475–495.
https://doi.org/10.1108/JSTP-02-2016-0044
Lorenz,  M.  P.,  Ramsey,  J.  R.,  &  Richey,  R.  G.  (2018).  Expatriates’  international opportunity  recognition  and  innovativeness:  The  role  of  metacognitive  and cognitive  cultural  intelligence. Journal  of  World  Business , 53 (2),  222–236. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2017.11.004
Newton,  S.  K.,  Blanton,  J.  E.,  &  Will,  R.  (2008).  Innovative  Work  and  Citizenship Behaviors  from  Information  Technology  Professionals. Information  Resources Management Journal , 21 (4), 27–48. https://doi.org/10.4018/irmj.2008100102
Nurdiansyah,  N.  M.  (2020).  Multiculturalism  Based  Modern  Pesantren  Management (Case  Study  At  Subulussalam  Modern  Pesantren). Al  Amin:  Jurnal  Kajian  Ilmu Dan Budaya Islam , 3 (02), 276–295. https://doi.org/10.36670/alamin.v3i02.65
Poort,  Irene  &  Jansen,  Ellen  P.W.A.  &  Hofman,  W..  (2020).  Does  the  group  matter? Effects  of  trust,  cultural  diversity,  and  group  formation  on  engagement  in  group work  in  higher  education.  Higher  Education  Research  &  Development.  1-16. 10.1080/07294360.2020.1839024.
Schlaegel, C., Richter, N. F., & Taras, V. (2021). Cultural intelligence and work-related outcomes: A meta-analytic examination of joint effects and incremental predictive validity. Journal of World Business , 56 (4), 101209.
https://doi.org/10.1016/j.jwb.2021.101209
Stahl, G. K., Maznevski, M. L., Voigt, A., & Jonsen, K. (2010). Unraveling the effects of  cultural  diversity  in  teams:  A  meta-analysis  of  research  on  multicultural  work groups. Journal of International Business Studies , 41 (4), 690–709. https://doi.org/10.1057/jibs.2009.85
Stoermer,  S.,  Davies,  S.,  &  Froese,  F.  J.  (2021).  The  influence  of  expatriate  cultural intelligence  on  organizational  embeddedness  and  knowledge  sharing:  The moderating  effects  of  host  country  context. Journal  of  International  Business Studies , 52 (3), 432–453. https://doi.org/10.1057/s41267-020-00349-3