PENGARUH SERVANT LEADERSHIP , MOTIVASI KERJA, DAN

## LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD DIY
1 Rahmanda Angger Nugroho
1 Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: 1 anggernugroho21@gmail.com
2 Didik Subiyanto
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: 2 didiks@ustjogja.ac.id
3 Nala Tri Kusuma
3 Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: 3 nala.kusuma@ustjogja.ac.id
Korespondensi author: anggernugroho21@gmail.com ========================================================================== Abstract : This research aims to determine the influence of servant leadership, work motivation, and work environment on employees of the DIY DPRD Secretariat. This research uses quantitative methods, and the population is all employees of the DIY DPRD Secretariat. The sampling technique uses saturated samples. Data collection is carried out by observation and questionnaires. The research results show that servant leadership has a positive and insignificant effect on job satisfaction, work motivation has a positive and significant effect on job satisfaction, and the work environment has a positive and significant effect on job satisfaction. The implication of this research is that the results of the research are expected to be one of the policy decisions for leaders to improve servant leadership in the organization, so that employees will feel comfortable  in  the  organization,  have  satisfaction  at  work  and  reduce  the  level  of  employee  turnover intention.
Keywords: Servant Leadership, Work Motivation, Work Environment, Job Satisfaction
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh servant  leadership ,  motivasi  kerja,  dan lingkungan  kerja  pada  pegawai  Sekretariat  DPRD  DIY.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif, dan  populasinya  adalah  seluruh  pegawai  Sekretariat  DPRD  DIY.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  sampel  jenuh  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  observasi  dan  kuesioner.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa servant  leadership berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Implikasi dalam penelitian ini yaitu hasil penelitian diharapkan dapat menjadi salah satu pengambilan kebijakan bagi pemimpin untuk meningkatkan servant  leadership di  dalam  organisasi,  sehingga  karyawan  akan  merasa  nyaman  didalam  organisasi memiliki kepuasan dalam bekerja dan mengurangi tingkat turnover intention pada pegawai. Kata Kunci: Servant Leadership, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja ==========================================================================

## PENDAHULUAN
Tingginya  perhatian  masyarakat  terhadap  kepuasan  kerja  sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat baik ditingkat pusat pemerintahan dan daerah kurun waktu lima tahun ini  merupakan  bentuk  kepedulian,  kajian  secara  empiris  mengenai  kepuasan  kerja pemerintahaan  khususnya  sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  dikalangan  dunia akademisi  sudah  banyak  terjadi  namun  perlu  pengembangan  fenomena  agar  kajiannya lebih  menarik  karena  menurut  (Ilham  &  Pratama,  2016)  semakin  rendahnya  tingkat kepercayaan  publik  terhadap  lembaga  Dewan  Perwakilan  Rakyat.  Menurut  (Zuada, Samad, & Aisyah, 2019) berita negatif tentang perilaku para dewan yang marak di media massa antara lain berita tentang para anggota dewan yang tidur pada saat sidang, berkelahi di  ruang  sidang,  berselingkuh,  anggota  dewan  yang  menerima  suap  dan  korupsi.
Ketidakpercayaan  publik  tersebut  mengkhawatirkan  kinerja  sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat.
Salah  satu  Lembaga  Pemerintahan  Daerah  yang  memperoleh  kritikan  pedas publik  adalah  anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  DIY  merupakan  badan perwakilan rakyat daerah dari lembaga legislatif yang berkudukan di Pemerintah Daerah DIY. Dewan Perwakilan Rakyat Daerah adalah Badan Perwakilan Rakyat Daerah yang berkedudukan  sebagai  unsur  penyelenggara  Pemerintahan  Daerah  di  Daerah  Istimewa Yogyakarta,  berperan  dan  bertanggung  jawab  dalam  mewujudkan  efisiensi,  efektifitas produktivitas,  dan  akuntabilitas  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  dengan melaksanakan hak, kewajiban, tugas, wewenang, dan fungsi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah  sesuai  ketentuan  Peraturan  Perundang-undangan  (Tampubolon,  Sitanggang,  & Siallagan, 2020).
Sekretariat DPRD merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari unsur Pelayanan Administrasi yang mendukung tugas dan fungsi DPRD. Sekretariat DPRD dipimpin oleh Sekretaris  DPRD  yang  secara  teknis  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada pimpinan  DPRD,  dan  bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui  Sekretaris  Daerah. Sekretariat  DPRD  dituntut  harus  dapat  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat dan memberi contoh sebagai pemimpin yang melayani atau disebut servant leadership .  Maka  dari  itu servant  leadership harus  di  terapkan  di  Sekretariat  DPRD dengan mengutamakan pelayanan dan contoh yang baik. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya  sekretariat  DPRD  membutuhkan  pemimpin  yang  bisa  menjadi  contoh  dan memotivasi para pegawainya supaya pegawai sekretariat DPRD memiliki kinerja yang baik  dan  pegawainya  juga  mendapatkan  kepuasan  kerja  sesuai  yang  mereka  lakukan dengan baik. Pegawai merupakan bagian yang sangat penting dalam sebuah organisasi karena  seorang  pegawai  sangat  penting  untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi dalam membantu misi pemerintah.
Setiap instansi pemerintahan menjalankan aktivitasnya sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang ada seperti yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah untuk dilaksanakan  di  masing-masing  instansi  dinas.  Sesuai  Peraturan  Gubernur  Daerah Istimewa  Yogyakarta  No.  37  Tahun  2008  Rincian  tugas  dan  fungsi  satuan  organisasi sekretariat  daerah  dan  sekretariat  dewan  perwakilan  rakyat  daerah.  Tugas  dan  Fungsi Sekretariat DPRD DIY dijelaskan dalam pasal 171 Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan kesekretariatan dan administrasi keuangan, mendukung pelaksanaan tugas  dan  fungsi  DPRD,  dan  menyediakan  serta  mengkoordinasikan  tenaga  ahli  yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan kemampuan keuangan daerah. Pegawai sekretariat DPRD DIY harus menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dan optimal sehingga berpengengaruh pada kepuasan kerja pegawai.
Menurut  Hasanuddin  et  al.,  (2021)  kepuasan  kerja  pegawai  dilingkungan sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dipengaruhi oleh variabal kepemimpinan. Model kepemimpinan yang mengutamakan pelayanan yang diberikan kepada orang lain, baik  secara  horizontal  (kepada  sesama  pemimpin)  maupun  vertikal  (kepada  karyawan, pelanggan,  dan  masyarakat).  Sesuai  pendapat  Mujianto  et  al.,  (2023)  yang mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  sejati  muncul  dari  mereka  yang  motivasi utamanya adalah keinginan yang mendalam untuk membantu orang lain dan orang lain termotivasi untuk mengikutinya. Menurut hasil penelitian Pradana et al., (2021) Servant Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  sedangkan menurut  Farida,  (2020) servant  leadership berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Motivasi merupakan modal penting bagi keberhasilan organisasi untuk menjaga kelangsungan  kerja  melalui  dukungan  yang  kuat  untuk  kelangsungan  hidup  (Haikal Rahman, Agus Rahmadsyah, & Khafi Puddin, 2022). Motivasi kerja adalah serangkaian kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih cara tindakan dan mengarahkan  ke  tertentu  perilaku  (Irwandy,  2017).  Menurut  hasil  penelitian  Yakup, (2017)  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  sedangkan  menurut  Afiyah  et  al.,  (2017)  menyatakan  Motivasi  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  adalah  kondisi internal  atau  eksternal  yang  mempengaruhi  semangat  kerja,  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan  lebih  cepat  dan lebih  baik  (Muhajir  &  Asmony,  2023).  Lingkungan  kerja yang  menarik  dan  mendukung  sangat  penting  pada  kepuasan  kerja,  Menurut  hasil penelitian Wuwungan et al., (2017) Lingkungan kerja secara Parsial berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  sedangkan  menurut  Lumentut  & Dotulong,  (2015)  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang penting untuk dijaga guna menunjang kehidupan organisasi, Sebab dengan adanya pegawai yang puas terhadap pekerjaannya maka diharapkan pegawai dapat lebih aktif dan semangat dalam menjalankan tanggung jawabnya dalam bekerja (Andrianto, Komardi, & Priyono, 2023). Seseorang yang merasa puas dalam bekerja tentu akan menunjukkan kinerja yang optimal dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan yang diembannya, sehingga akan memudahkan terwujudnya cita- cita organisasi (Pradana et al., 2021).  Kepuasan kerja adalah perasaan atau situasi yang menyenangkan  atau  positif  tentang  suatu  pekerjaan,  Kepuasan  kerja  menggambarkan sejauh  mana  seseorang  merasa  nyaman  dan  puas  dengan  pekerjaannya.  Sumber  daya manusia  merupakan  aset  penting  bagi  organisasi  pemerintahan  karena  memegang peranan sentral dalam pelaksanaan kebijakan dan kegiatan usaha organisasi.
Sumber daya yang dimiliki suatu organisasi seperti modal, peralatan, dan mesin tidak akan dapat memberikan hasil yang  optimal jika tidak didukung oleh orang-orang yang berkinerja optimal (Ridho & Susanti, 2019). Agar orang-orang berkinerja dengan optimal  maka  atasan  harus  menciptakan  kepuasan  kerja  pada  pegawai,  dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai dalam perusahaan/organisasi tidak mudah, karena kepuasan kerja  dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah gaya kepemimpinan seperti servant leadership (Pradana et al., 2021). Bentuk kepemimpinan yang melayani ini  merupakan  salah  satu  alternatif  bentuk  kepemimpinan    yang  dapat  digunakan pada organisasi  pemerintahan,  kepemimpinan  pelayan  ini  adalah  konsep  pemimpin  yang berorientasi  pada  rakyat  yaitu  pemimpin  yang  peduli  terhadap  perkembangan  dirinya, orang lain, dan lingkungan sekitarnya (Pradana et al., 2021). Berdasarkan latar belakang diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  dalam  bentuk  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Servant  Leadership ,  Motivasi  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Sekretariat DPRD DIY”.

## KAJIAN LITERATUR
Servant Leadership
Servant leadership sebagai pemimpin yang melayani dan memelihara hubungan baik  terutama  dengan  menciptakan  suasana  martabat  dan  rasa  hormat,  membangun komunitas  dan  kerja  tim,  dan  mendengarkan  rekan  kerja  dan  karyawan  (Al-Asadi, Muhammed,  Abidi,  &  Dzenopoljac,  2019).  Sedangkan  Kepemimpinan  yang  melayani sebagai  pemimpin  yang  melayani  dan  memelihara  hubungan  baik  terutama  dengan
menciptakan  suasana  martabat  dan  rasa  hormat,  membangun  komunitas  dan  kerja tim, dan  mendengarkan  rekan  kerja  dan  karyawan  (Al-Asadi  et  al.,  2019).  Menurut  Ulfa (2020)  gaya  kepemimpinan  ini  juga  merupakan  pemimpin  yang  membantu  pengikut mencapai tujuan bersama dengan memfasilitasi pengembangan pribadi, pemberdayaan, dan kerja kolektif yang selalu berfokus pada kesehatan dan kesejahteraan jangka panjang. Indikator untuk mengukur variabel ini adalah kepercayaan pemimpin kepada bawahan, perhatian pemimpin dan komitmen pemimpin untuk melayani karyawan. Indikator gaya kepemimpinan servant  leadership menurut  (Safar,  2023)  :  a)  panggilan  altruistik,  b) penyembuhan  emosional,  c)  kebijaksanaan,  d)  pemetaan  persuasif,  e)  penata  layanan organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu keadaan atau tenaga yang menggerakkan pegawai agar terarah atau terarah dalam mencapai tujuan organisasi (Santos, Kellen, & Soares, 2023). Menurut  Hajiali  et  al.,  (2022)  Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang mendorong mereka untuk bertindak, atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan tindakan mereka. Motivasi mendorong orang untuk mengambil tindakan secara internal yang akan membantu  mereka  menyelesaikan  tugas  yang  mereka  sukai  (Hajiali  et  al.,  2022). Motivasi sangatlah penting karena dengan motivasi dapat memberikan dorongan setiap pegawai akan bekerja keras dan memikiki semangat untuk mencapai produktivitas yang tinggi  (Wuwungan  et  al.,  2017).  Indikator  motivasi  kerja  menurut  Nuraya  &  Pratiwi, (2017): a) hubungan antar pribadi, b) kebijakan administrasi/perusahaan, c) pengawasan, d) gaji/kompensasi yang memadai, e) kondisi lingkungan kerja.

## Lingkungan kerja
Menurut (Hasibuan & Bahri, 2018) Lingkungan kerja adalah sarana dan prasarana di  sekitar  pegawai  yang  melakukan  pekerjaan,  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja, termasuk tempat kerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,  termasuk  hubungan  kerja  di  lokasi  tersebut  sehingga  semangat  kerja karyawan meningkat. Menurut Sedarmayanti & Rahadian, (2018) Lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu bentuk kompensasi yang dapat diberikan oleh organisasi kepada  pegawai.  Untuk  dapat  menciptakan  ruangan  kerja  yang  nyaman  tentu  harus diperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi terciptanya suasana kerja yang dapat menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  seperti  lingkungan  kerja  fisik  yang  nyaman, perencanaan sistem kerja yang efektif dan efisien, dan penataan ruangan yang ergonomis (Sedarmayanti  &  Rahadian,  2018).  Adapun  indikator  lingkungan  kerja  menurut Pawirosumarto  et  al.,  (2017)  berbagai  indikator  dalam  lingkungan  kerja  seperti:  a) suasana kerja, b) hubungan dengan rekan kerja, c) fasilitas kerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut Taheri et al., (2020) Menyatakan kepuasan kerja adalah terkait dengan kondisi  fisiologis,  psikologis,  dan  lingkungan  untuk  melakukan  peran  tertentu. Diasumsikan  bahwa  karyawan  akan  meninggalkan  organisasi  jika  mereka  tidak  puas dengan  hak-haknya,  lingkungan  kerjanya,  perilaku  rekan  kerja  dan  atasannya  dalam pengambilan  keputusan.  Menurut  (Barnett,  2017)  kepuasan  kerja  adalah  kombinasi dinamis dari karakteristik pekerjaan, lingkungan, karakteristik pribadi, dan perasaan, dan dapat  berubah  dari  waktu  ke  waktu  tergantung  pada  faktor-faktor  seperti  rekan  kerja, pengawasan,  atau  struktur  organisasi.  Menurut  Robbins  (2008)  dalam  Mulyadi  et  al., (2020)  ada  beberapa  indikator  kepuasan  kerja:  a)  gaji,  b)  pengawasan,  c)  promosi,  d) teman kerja.

## Kerangka Berpikir
Setelah uraian latar belakang dan literature review selanjutnya penulis tampilkan kerangka berpikir dibawah ini:
Gambar 1. Kerangka Berpikir Hipotesis H1: Adanya  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  antara servant  leadership terhadap kepuasan kerja H2: Adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja H3: Adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner untuk  proses  pengambilan  data.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  63  pegawai sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  DIY.  Teknik  penentuan  sampel  yang digunakan  adalah  metode  sampling  jenuh.  Teknik  sampling  jenuh  merupakan  teknik pengambilan sampel yang menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel (Willie Surya  Setiawan,  2019).  Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi  uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Dalam penelitian ini variabel indikator yang  digunakan  mengadopsi  dari  penelitian  (Barbuto  &  Wheeler,  2006),  (Nuraya  & Pratiwi, 2017), Pawirosumarto et al., (2017), Mulyadi et al., (2020).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Ha | sil Ka | ra | kteristik Responden
Profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Dibawah:
Serva | nt Lea | dership X1 Motiva | si Kerja | X2 Lingkunga | n Kerja | X3 Kepua | sa | n Kerja | Y
Ta | bel 1. Ha | sil Ka | ra | kteristik Responden
Ka | ra | kterisitik Frequency Percent Jenis Kela | min
La | ki-la | ki 28 44 % Perempua | n 35 56 % Umur 30 ta | hun a | ta | u kura | ng 24 38,1 % 31-39 ta | hun 8 12,7 % 40-49 ta | hun 13 20.6 % 50 ta | hun a | ta | u lebih 18 28,6% Pendidika | n SMA | /Sedera | ja | t 14 22% Diploma | (D1/D2/D3/D4) 12 19% S-1 27 43% Pa | sca | sa | rja | na | S-2/S-3 10 16% Sumber : Da | ta | primer, diola | h 2023
Berdasarkan  Tabel  1  mengenai  karakteristik  responden  diketahui  jenis  kelamin perempuan sebanyak 35 orang (56%). Berdasarkan usia responden dibawah usia 30 tahun sebanyak 24 orang (38,1%). Pendidikan responden paling banyak sarjana sebanyak 27 orang  (43%).  Dari  data  karekterisik  responden  dari  usia  dan  pendidikan  yang  dimiliki menggambarkan kalau responden merupakan pegawai yang memiliki produktivitas tinggi dalam bekerja.
Uji Va | lidita | s da | n Relia | bilita | s
Hasil uji validitas yang ditunjukan pada tabel 2 menunjukan bahwa nilai korelasi total item terkoreksi > dan R tabel (0,248) adalah valid. Alfa Cronbach berbasis standar > 0,7 adalah reliabel
Ta | bel 2. Uji Kua | lita | s Da | ta |
Serva | nt Lea | dership (SL) Motiva | si
Kerja |
(MK) Lingkunga | n Kerja |
(LK) Kepua | sa | n Kerja |
(KK) SL1 0,731 MK1 0,488 LK1 0,713 KK1 0,795 SL2 0,435 MK2 0,708 LK2 0,733 KK2 0,664 SL3 0,588 MK3 0,741 LK3 0,734 KK3 0,682 SL4 0,643 MK4 0,705 LK4 0,637 KK4 0,805 SL5 0,708 MK5 0,719 LK5 0,625 KK5 0,648 SL6 0,598 MK6 0,686 LK6 0,592 KK6 0,755 SL7 0,680 MK7 0,681 LK7 0,722 KK7 0,721 SL8 0,729 MK8 0,777 KK8 0,543 Cronba | ch’s A | lpha | std. 0,870 0,897 0,881 0,901
Sumber : Da | ta | primer, diola | h 2023
UJI A | SUMSI KLA | SIK Ta | bel  3  menunjuka | n  Pengujia | n  hipotesis  kla | sik  dila | kuka | n  untuk  memeriksa | a | pa | ka | h model regresi ya | ng dikemba | ngka | n da | pa | t diguna | ka | n seba | ga | i a | la | t prediksi ya | ng
ba | ik.  Uji  a | sumsi  kla | sik  ya | ng  di  uji  a | da | la | h  uji  norma | lita | s  dila | kuka | n  denga | n  pedoma | n penga | mbila | n  keputusa | n  denga | n  uji  Kolmogorov-Smirnov  untuk  da | ta | ya | ng  mendeka | ti a | ta | u  berdistribusi  norma | l  da | pa | t  diliha | t  pa | da | A | symp  Sig.(2-ta | iled)>0,05 ma | ka | da | ta | nya | norma | l (Riva | ldo & Ra | tna | sa | ri, 2020). Ha | sil uji kolmogorov-Smirnov a | da | la | h 0,66 ya | ng a | rtinya | lebih besa | r da | ri 0,05 ma | ka | da | ta | nya | di nya | ta | ka | n norma | l. Menurut Ghoza | li, (2012) Uji multikolinea | rita | s dila | kuka | n denga | n pengujia | n VIF, denga | n nila | i VIF kura | ng da | ri 10 da | n nila | i tolera | nce lebih da | ri 0,1. Da | la | m ha | sil uji multikolonierita | s penelitia | n ini ha | silnya | tolera | nce  lebih  da | ri  0,1  da | n  VIF  kura | ng  da | ri  10  ya | ng  bera | rti  va | ria | bel  tida | l  terja | di multikolonea | rita | s. Menurut  Da | ma | ra | ,  (2015)  Uji  glejser  diguna | ka | n  untuk  uji heteroskeda | stisita | s pa | da | penelitia | n ini,  Uji-t (uji glejser) bera | da | di a | ta | s ta | ra | f signifika | nsi (0,05)  a | rtinya | va | ria | n  residunya | sa | ma | (homoskeda | stisita | s)  a | ta | u  tida | k  terja | di heteroskeda | stisita | s. Ha | sil uji glejser da | ri penelitia | n ini a | da | la | h dia | ta | s ta | ra | f siginifika | n 0,05 ya | ng a | rtinya | tida | k terja | di heteroskeda | stisita | s.
Ta | bel 3. Uji A | sumsi Kla | sik
Mdl  Va | r. Norma | lita | s Multikolonierita | s Heteroskeda | stisita | s Beba | s  Terika | t Sig. Tolerance VIF Sig. 1 SL KK 0,66 .316 3,168 .615 2 MK KK 0,66 .389 2,570 .826 3 LK KK 0,66 .402 2,489 .572 SL= Serva | nt lea | dership; MK=  Motiva | si kerja | ; LK= Lingkunga | n kerja | ; KK= Kepua | sa | n kerja | Sumber : Da | ta | primer, diola | h 2023
Berdasarkan  Tabel  2  diketahui  model  pada  penelitian  ini  memenuhi  syarat  uji asumsi klasik yakni uji normalitas, uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas sehingga model regresinya terpenuhi.

## PENGUJIA
| N HIPOTESIS Ha | sil  pengujia | n  hipotesis pa | da | Ta | bel  4  menunjuka | n  H1  ditola | k  denga | n  nila | i proba | lita | s 0,233, seda | ngka | n H2, H3 diterima | denga | n nila | i proba | lita | s 0,000.
Ta | bel 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Va | r Sta | nd. Coeff. t Sig. Koef. Determina | si
Beba | s Terika | t Beta | H1 SL KK .123 1.205 .233 .797 H2 MK KK .512 5.579 .000 .797 H3 LK KK .350 3.880 .000 .797 SL= Serva | nt lea | dership; MK=  Motiva | si kerja | ; LK= Lingkunga | n kerja | ; KK= Kepua | sa | n kerja | Sumber : Da | ta | primer, diola | h 2023
Dari tabel 4 dapat disimpulkan bahwa variabel servant leadership (X1) memiliki p value 0,233 > 0,05 maka servant leadership (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel motivasi kerja (X2) memiliki p value 0,000 < 0,05 maka motivasi kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  variabel  lingkungan  kerja (X3) memiliki p value 0,000 < 0,05 maka lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
1) Pengaruh servant leadership (X1) terhadap kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  penelitian  analisis  dan  pengujian  hipotesis  1  ditolak  karena signifikan servant  leadership terhadap  kepuasan  kerja  adalah p  value >  0,05 sedangkan koefisien regresi sebesar 0,233 maka variabel X1 servant leadership tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  Y  kepuasan  kerja.    Hal  ini menunjukan pada diri pemimpin Sekretariat DPRD DIY untuk menjadi pribadi yang baik  bukannya  untuk  hanya  mendapatkan  gaji  saja.  Sehingga  berdasarkan  hasil penelitian, servant leadership tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD DIY. Hasil dari penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Farida, (2020) menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan servant  leadership tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Dari  analisis  deskriptif  pertanyaan  terendah  yaitu  “Atasan  saya melampaui  panggilan  tugas  untuk memenuhi kebutuhan orang lain” yaitu dengan rata-rata sebesar 3,37. Maka masukan untuk kedepannya pemimpin harus melampaui dan memenuhi paggilan tugas untuk memenuhi kebutuhan orang lain supaya dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) Berdasarkan  hasil  penelitian  analisis  dan  pengujian  hipotesis  2  diterima  karena signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja adalah p value < 0,05 sedangkan koefisien regresi sebesar 0,000. Maka variabel X2 motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y kepuasan kerja.  Hal ini menunjukan pada diri pegawai Sekretariat DPRD DIY untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja baik intrinsik  maupun  exstrinsik  yang  harus  mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja  untuk  menjadi  pribadi  yang  baik  dalam  bekerja.  Sehingga  berdasarkan penelitian motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai  Sekretariat  DPRD  DIY.  Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pahlawan & Onsardi, (2020) menyatakan motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Erviani et al., (2023) menyatakan motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  analisis deskriptif pertanyaan tertinggi yaitu “Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik dan harmonis” nilai rata-rata ( mean ) sebesar 4,30. Maka masukan untuk kedepannya untuk pemimpin dan pegawai harus mempertahankan dan meningkatkan hubungan yang harmonis antar sesama supaya dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3) Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) Berdasarkan  hasil  penelitian  analisis  dan  pengujian  hipotesis  3  diterima  karena signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah p value < 0,05 sedangkan koefisien  regresi  sebesar  0,000.  Maka  variabel  X3  lingkungan  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y kepuasan kerja.  Hal ini menunjukan pada diri pegawai Sekretariat DPRD DIY untuk mempertahankan dan meningkatkan keadaan lingkungan kerja di instansi supaya dalam bekerja menjadi pribadi yang lebih baik dalam bekerja. Hal ini menunjukan pada diri pegawai Sekretariat DPRD DIY untuk harus  menjaga  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  agar  dalam  bekerja mempunyai  semangat  dan  menjadi  pribadi  yang  baik  dalam  bekerja.  Sehingga berdasarkan penelitian lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD DIY. Hasil dari penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dlakukan oleh Ayyubi & Sitohang, (2023) menyatakan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Narwathi et al., (2023) menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari  analisis  deskriptif  pertanyaan  tertinggi  yaitu  “Kepercayaan  atasan  langsung kepada sesama  pegawai” nilai  rata-rata  ( mean )  sebesar  4,03.  Maka  masukan  untuk kedepannya  untuk  pemimpin  harus  mempertahankan  dan  meningkatkan  masalah kepercayaan  kepada  sesama  pegawai  supaya  pegawai  dalam  melaksanakan  akan percaya  diri  karena  atasan  mempunyai  kepercayaan  yang  tinggi  kepada  pegawai sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh servant  leadership ,  motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja  pada pegawai Sekretariat DPRD DIY.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dengan  melakukan  beberapa pengujian terhadap variabel yang diteliti maka dapat diambil  kesimpulan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terdhadap kepuasan  kerja.  Keterbatasan  pada  penelitian  ini  adalah  jumlah  responden  yang  ada pada tempat penelitihan relatif sedikit sehingga hanya dapat menggunakan sampel jenuh dalam  teknik  pengambilan  sampel.  Saran  yang  dapat  diberikan  pada  penelitian  ini adalah bagi pemimpin sekretariat DPRD DIY Servant leadership menjadi peran penting dalam membentuk kepuasan kerja, maka dari itu servant leadership sangat dibutuhkan oleh pegawai sekretariat DPRD DIY. Dengan cara meningkatkan indikator panggilan altruistik, penyembuhan emosional kebijaksanaan, pemetaan persuasif, penatalayanan organisasi.  agar  pegawai  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Bagi  pegawai sekretariat DPRD DIY untuk lebih meningkatkan potensi motivasi kerja dan lingkungan kerja yang ada di sekretariat DPRD DIY agar pegawai dengan cara lebih menerapkan indikator  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Agar  pegawai  lebih  merasa  semangat dalam  bekerja  dan  merasa  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Bagi  Akademik, penelitian selanjutnya sebaiknya menambah variabel lain yang mampu mempengaruhi kepuasan  kerja  yaitu  pengembangan  karir  (Bahri  &  Chairatun  Nisa,  2017)  dan kompensasi (Afiyah et al., 2017) hal ini akan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan semangat dan lebih baik, sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afiyah,  S.  N.,  Djaelani,  A.  Q.,  &  Priyono,  A.  A.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Malang). Jurnal  Riset Manajemen , 124–135.
Al-Asadi, R., Muhammed, S., Abidi, O., & Dzenopoljac, V. (2019). Impact of servant leadership on intrinsic and extrinsic job satisfaction. Leadership and Organization Development  Journal , 40 (4),  472–484.  https://doi.org/10.1108/LODJ-09-2018- 0337
Andrianto, S., Komardi, D., & Priyono. (2023). Leadership, Work Motivation, and Work Discipline  on  Job  Satisfaction  and  Teacher  Performance  of  Dharma  Loka Elementary School Pekanbaru. Journal of Applied Business and Technology , 4 (1),
30–38.
Ayyubi,  S.  Al,  &  Sitohang,  F.  M.  (2023). pengaruh  lingkungan  kerja,  motivasi,  dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan .
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale development and construct clarification of  servant  leadership. Group  and  Organization  Management , 31 (3),  300–326. https://doi.org/10.1177/1059601106287091
Barnett,  D.  (2017).  Leadership  and  Job  Satisfaction:  Adjunct  Faculty  at  a  For-Profit University. International  Journal  of Psychology  and  Educational  Studies , 4 (3),
53–63. https://doi.org/10.17220/ijpes.2017.03.006
Damara,  V.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Pelayan  Dan  Kepribadian  karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di CV. Alam Sejati. Agora , 3 (2), 277–283.
Erviani, D., Husnurrofiq, & Purboyo. (2023). Effect of Work Motivation and Reward on Job Satisfaction Online Gojek Driver in Banjarmasin , Indonesia . 1 (03), 473–486. Farida,  A.  J.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Servant  Leadership,  Budaya Perusahaan,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. File:///C:/Users/VERA/Downloads/ASKEP_AGREGAT_ANAK_and_REMAJA_ PRINT.Docx , 21 (1), 1–9.
Ghozali,  I.  (2012).  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS 20.
Haikal  Rahman,  Agus  Rahmadsyah,  &  Khafi  Puddin.  (2022).  The  Influence  of Organizational  Culture,  Incentives  and Work  Motivation  on  Job  Satisfaction in the Regional Government at Mebidangro Region. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya Penelitian Ilmu Manajemen , 8 (1), 77–95. https://doi.org/10.47663/jmbep.v8i1.242
Hajiali, I., Fara Kessi, A. M., Budiandriani, B., Prihatin, E., Sufri, M. M., & Sudirman,
A.  (2022).  Determination  of  Work  Motivation,  Leadership  Style,  Employee Competence  on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Golden  Ratio  of Human Resource Management , 2 (1), 57–69. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Hasanuddin, B., Mustainah, M., & Buntuang, P. C. D. (2021, March). The influence of servant leadership on job satisfaction with individual character as a moderating variable. Problems and Perspectives in Management , Vol. 19, pp. 445–455. LLC CPC Business Perspectives. https://doi.org/10.21511/ppm.19(1).2021.37
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243
Ilham, L., & Pratama, M. A. (2016). Hubungan antara tingkat kepercayaan dan kepuasan masyarakat  terhadap  kinerja  anggota  DPRD  kota  Makassar  (Studi  pada Masyarakat Kecamatan Tamalanrea Kota Makassar). Journal Supermasi , 11 (2),
193–200. Retrieved from https://ojs.unm.ac.id/tomalebbi/article/view/2050%0Ahttps://ojs.unm.ac.id/tomal ebbi/article/viewFile/2050/1014
Irwandy. (2017). The Effect of Leadership Style, Work Climate and Work Motivation on Job Performance at State University of Medan. International Journal of Education and Research , 5 (8), 103–112.
La  Husen  Zuada,  Samad,  M.  A.,  &  Aisyah,  N.  (2019).  Kajian  Tingkat  Kepercayaan Publik Terhadap Dewan Perwakilan Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Journal of Public Administration and Government , 1 (1), 9–22.
https://doi.org/10.22487/jpag.v1i1.11
Lumentut,  M.  D.  .,  &  Dotulong,  L.  O.  .  (2015).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA, ISSN: 2303-1174 , 3 (1), 74–85.
Muhajir, A., & Asmony, T. (2023). Influence of Transformational Leadership and Work Environment on Job Satisfaction and Ready to Change at The Medical Faculty of Al-Azhar  Islamic. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 9 (12), 517–531. Mujianto, Sumekar, K., & Sutono. (2023). Pengaruh Servant Leadership dan Remunerasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Dokter  Dimediasi  oleh  Motivasi  Kerja  pada  UPT RSUD RAA Soewondo Pati . 3366 , 565–582.
Mulyadi,  M.  R.,  Nursyamsi,  I.,  &  Massepe,  A.  N.  B.  (2020).  The  Impact  of  Work Environment, Work Motivation and Job Satisfaction on Dispatchers Performance at PT. PLN (Persero) UP2D Makassar. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 3 (4), 85–106. https://doi.org/10.26487/hjabe.v3i4.380 Narwathi, N. M. D., Trarintya, M. A. P., & Astawa, I. P. P. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan LPD Desa Adat Guwang. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parawisata , 3 (6), 1033–1044. Nuraya,  A.  S.,  &  Pratiwi,  D.  (2017).  The  Effect  of  Work  Environment  and  Salary  on Motivation and The Impact on Employee Job Satisfaction in Indonesia Tourism Development Corporation (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen & Ekonomika , 9 (2), 122. https://doi.org/10.35384/jime.v9i2.43
Pahlawan,  A.,  &  Onsardi.  (2020). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Marketing pada PT. Agung Toyota Bengkulu . 153–163.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. International  Journal  of  Law  and  Management , 59 (6),  1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
Pradana, M. rama, Nurmajaya, A., & Benisetiawan. (2021). Pengaruh Servant Leadership terhadap  Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Kerinci. In Jurnal Administrasi Nusantara Mahasiswa (Vol. 3).
Ridho,  M.,  &  Susanti,  F.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Padang. INA-Rvix Papers , 10.
Rivaldo, Y., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. DIMENSI , 9 (3), 505–515.
Robbins,  S.  P.  dan  T.  A.  J.  (2008).  (2008). Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12Jakarta,: Salemba Empat. Jakarta.
Safar, R. A. (2023). Analisis servant leadership kepala desa laerung kecamatan majauleng kabupaten wajo resti alfina safar e0111991098. UNIVERSITAS HASANUDDIN . Santos,  A.  dos,  Kellen,  P.  B.,  &  Soares,  A.  da  C.  (2023).  The  Influence  of  Work Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance: Case Study at the East
Timor Coffee Institute in Ermera, East Timor. Journal of Digitainability, Realism
& Mastery (DREAM) , 2 (05), 78–87. https://doi.org/10.56982/dream.v2i05.127
Sedarmayanti,  S.,  &  Rahadian,  N.  (2018).  Hubungan  Budaya  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pendidikan Tinggi. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi , 15 (1), 63–77. https://doi.org/10.31113/jia.v15i1.133
Taheri,  R.  H.,  Miah,  M.  S.,  &  Kamaruzzaman,  M.  (2020).  Impact  of  Working Environment on Job Satisfaction. European Journal of Business and Management Research , 5 (6). https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.6.643
Tampubolon,  E.,  Sitanggang,  R.,  &  Siallagan,  H.  (2020).  Fungsi  Dewan  Perwakilan Rakyat  Daerah  Sebagai  Unsur  Penyelenggara  Pemerintah  Daerah  Berdasarkan Undang  –  Undang  Nomor  23  Tahun  2014  Tentang  Pemerintahan  Daerah. Visi Sosial Humaniora , 1 (1), 21–30. https://doi.org/10.51622/vsh.v1i1.30 Ulfa, C. S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan yang Melayani dan Iklim Organisasi Pada Keterikatan  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi  (Studi pada Dosen STIE APRIN Palembang). Majalah Ilmiah Manajemen , 09 , 178–187. Willie  Surya  Setiawan.  (2019).  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Organizational Citinzenship Behaviour, melalui Kepuasan Kerja sebagai Mediasi di PT. Cobra Dental Group. Agora , 7 (2), 1–6.
Wuwungan, R. Y., Taroreh, R. N., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Cinemaxx  Lippo  Plaza Manado  the  Influence  Work  Environment  and  Motivation  Work  Against Satisfaction  Work  Employees  Cinemaxx  Lippo  Plaza  Manado.  Pengaruh Lingkungan  Kerja. Pengaruh  Lingkungan  Kerja…...  298  Jurnal  EMBA , 5 (2), 298–307.
Yakup, Y. (2017). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Perisai :  Islamic  Banking  and  Finance Journal , 1 (3), 273–290. https://doi.org/10.21070/perisai.v1i3.1112