DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kedutaan Besar Malaysia untuk Indonesia Pada Saat Pandemic Covid-19

## Anik Sumini, Maman Suratman
Universitas Widyatama anik.sumini@widyatama.ac.id
Naskah diterima tanggal 16/01/2023, direvisi akhir tanggal 28/02/2023, disetujui tanggal 15/05/2023

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui dan menganalisis variabel  penelitian yang diduga terdapat  permasalahan, yakni motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Kedutaan Besar Malaysia di Kota Jakarta pada masa Pandemic Covid-19. Hasil observasi penelitian menunjukan adanya penurunan kinerja dalam  penanganan  kualitas  pelayanan  oleh  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  di  Kota  Jakarta  dan  fenomena  tersebut terjadi  pada  masa  Pandemic  Covid-19,  dimana  warga  Negara  Malaysia  di  Indonesia  memerlukan  perhatian  khusus  dari perwakilan Instansi Pemerintah Malaysia tersebut. Metode penelitian yang digunakan didalam penelitian adalah deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, dimana penentuan sampel didalam penelitian menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel jenuh yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada Kedutaan Besar Malaysia di Kota Jakarta sebanyak 53 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, karena diduga  adanya  kesenjangan  setiap  variabel  permasalahan  secara  simultan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  Kedutaaan  Besar  Malaysia  Jakarta  secara  simultan dengan  pengaruh  71,9%  dengan  tingkat  pengaruh  yang  erat.  Motivasi  kerja  karyawan  mempengaruhi  kurang  erat  yakni sebesar  45,0%  dibandingkan  dengan  disiplin  kerja  karyawan  dengan  tingkat  pengaruh  yang  erat  yakni  sebesar  65,3% mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  di  Kota  Jakarta,  sedangkan  28,1%  dipengaruhi  faktor-faktor lainnya diluar penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Kedutaan Besar.

## Abstract
This  research  aims  to  identify  and  analyze  the  research  variables  suspected  to  be  problematic,  namely  employee  work motivation  and  employee  work  discipline  in  influencing  employee  performance  at  the  Embassy  of  Malaysia  in  Jakarta during the Covid-19 Pandemic. The research observations indicate a decrease in performance in handling service quality by  the  employees  of  the  Embassy  of  Malaysia  in  Jakarta,  and  this  phenomenon  occurred  during  the  Covid-19  Pandemic when  Malaysian  citizens  in  Indonesia  required  special  attention  from  the  Malaysian  Government's  representatives.  The research  method  used  in  this  study  is  descriptive  and  verificative  with  a  quantitative  approach,  where  the  sample determination  employs a saturated sampling technique. The saturated sample used in  this study  consists of  53 employees present  at  the  Embassy  of  Malaysia  in  Jakarta.  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  regression  analysis,  as  it  is suspected that there are discrepancies in each research variable simultaneously. The results of hypothesis testing show that work motivation and work discipline simultaneously influence employee performance at the Embassy of Malaysia in Jakarta with an influence rate of 71.9%, indicating a strong influence. Employee work motivation has a relatively weaker influence at  45.0%  compared  to  employee  work  discipline,  which  has  a  stronger  influence  rate  of  65.3%  on  the  performance  of employees at the Embassy of Malaysia in Jakarta, while 28.1% is influenced by other factors outside of this research. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance, Embassy.
How to cite  (APA  Style): Sumini,  A.,  Suratman,  M.  (2023). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kedutaan Besar  Malaysia  untuk  Indonesia  Pada  Saat  Pandemic  Covid-19. Jurnal  Penelitian  Pendidikan ,  23  (1),  2023.  101-117. doi: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## PENDAHULUAN
Kedutaan  besar  adalah  Kantor  Perwakilan  Diplomatik  suatu  negara  yang  ditempatkan  secara permanen di Ibu Kota negara lain atau lembaga maupun organisasi internasional. Pada dasarnya sudah tertera jelas pada peraturan, regulasi dan Undang-undang setiap Negara bahwa fungsi Kedutaan Besar khususnya  pada  Keduataan  Besar  Malaysia  memiliki  tugas  diantaranya  memberikan  pengawasan jaminan  dan  mengontrol  menyelesaikan  masalah-masalah  yang  terkait  dengan  warga  masyarakatnya yang  memegang  paspor  Malaysia,  dan  membantu  melakukan  pengawasan  penuh  terhadap  warganya dan  melindungi  warga  negaranya  yang  tinggal  dan  memiliki  urusan  dengan  negara  itu.  Berdasarkan sumber  yang  didapat  dari  perwakilan  mahasiwa,  bahwa  pada  dasarnya  keterlambatan-keterlambatan yang  terjadi  pada  mahasiswa  Malaysia  di  Indonesia.  Pada  tahun  2018  sampai  2021  jumlah  total mahasiswa  Malaysia  kurang  lebih  2.000  orang,  dimana  warga  Negara  tersebut  memegang  paspor dengan  izin  belajar,  dan  banyak  dari  mahasiswa  tersebut  telah  dipulangkan  karena  mengalami keterlambatan  perpanjang  izin  belajar  maupun  kepengurusan  alih  status  batas  waktu  perpanjangan  3 (tiga)  bulan.  Mekanisme  yang  telah  disiapkan  oleh  Kedutaan  Besar  Malaysia  telah  mencoba  untuk memfasilitasi  Warga  Negara  Malaysia  yang  tinggal  di  Indonesia  untuk  tetap  dapat  mengurus  seluruh dokumen yang dibutuhkan, walaupun dengan kondisi Pandemic Covid-19 yang tengah meningkat pada tahun 2021.
Kini  pada  pertengahan  tahun  2022  dengan  kondisi  Pandemic  Covid-19  yang  sudah  melandai, masih  terdapat  keterlambatan  kepengurusan  administrasi  maupun  informasi  yang  didapatkan  oleh setiap  Warga  Negara  Malaysia  tersebut  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  bertugas  pada Kedutaan Besar Malaysia  yang berkedudukan di  Kota Jakarta  tidak menunjukan performa yang baik, dimana  seluruh  mekanisme  dan  proses  kepengurusan  administrasi  maupun  pelayanan  telah dipersiapkan untuk menghadapi Pandemic Covid-19 namun tidak kunjung dapat terlayani dengan baik. Peneliti melakukan survey kepada beberapa Warga Negara Malaysia yang tengah berada di Kedutaan Besar  Malaysia  untuk  di  wawancara  mengenai  permasalahan  tersebut.  Tabel  dibawah  ini  dapat menjelaskan  hasil  pra-survey  kepada  30  orang  Warga  Negara  Malaysia  pada  awal  minggu  pertama hingga minggu ketiga bulan Juli 2022, adalah sebagai berikut:

## Tabel 1 . Hasil Pra-survey
No Keterangan / Pernyataan Responden Jawaban Ya Tidak 1 Warga Negara Malaysia merasa puas atas pelayanan yang diberikan oleh karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta. 12 18 2 Warga Negara Malaysia direspon dengan cepat, ramah dan baik oleh karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta. 16 14 3 Karyawan yang bertugas Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta mencerminkan kedisiplinan tinggi diiringi dengan siap sedia dan tidak terlambat pada setiap pos pelayanan. 15 15

## Sumber: Hasil Pra Survey, Agustus 2022
Hasil pra-survey yang telah dilakukan oleh peneliti pada Juli 2022 menunjukan bahwa pelayanan yang  diberikan  oleh  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  tidak  memberikan pelayanan  secara  maksimal,  hal  ini  didasari  dari  hasil  pra-survey  dengan  rendahnya  kepuasan  Warga Negara  Malaysia  yang  sedang  /  akan  mengurus  administrasi.  Secara  tidak  langsung  peneliti mendapatkan  data  mengenai  kehadiran  karyawan,  dimana  data  yang  diperoleh  tersebut  menunjukan bahwa karyawan-karyawan yang bertugas pada Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
Jakarta selalu hadir walaupun dalam kondisi Pandemic Covid-19. Pada tahun 2020 sampai dengan awal tahun  2022  Pandemic  Covid-19  di  Daerah  Khusus  Ibukota  (DKI)  Jakarta,  tidak  menunjukan  adanya penurunan  yang  signifikan.  Protokol  kesehatan  yang  diterapkan  oleh  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan  di  Kota  Jakarta  telah  menerapkan  sistem  yang  ketat,  hal  tersebut  seharusnya  dapat menjadi  faktor  motivasi  setiap  karyawan  untuk  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik.  Menurut Robbins dalam Yulk (2016:72) menyebutkan bahwa motivasi adalah kesediaan seorang individu untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang  telah  dikondisikan  oleh kemampuan  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan  individual.  Atas  penjelasan  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  kondisi  dan  atau  keadaan  yang  membuat  seorang bersemangat  untuk  melakukan  suatu  usaha  demi  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Namun keadaan  dilingkungan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  belum  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan,  walaupun  memiliki  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan dengan  memberikan  dukungan  berupa  kenyamanan  dan  keamanan  melalui  mekanisme  protokol kesehatan yang ketat.
Sebuah  badan  aliansi  persahabatan  Indonesia  dan  Malaysia  atau  Malaysia  Indonesia  Friendship Alliance  (MIFA),  meluncurkan  MIFA’s  Charity  and  Donation  to  Fight  Covid-19.  Kegiatan  tersebut bertujuan  membantu  penduduk  sekitar  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta yang  terkena  dampak  pandemi.  Upaya  tersebut  merupakan  salah  satu  kegiatan  yang  membuktikan bahwa  karyawan-karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi,  sehingga  dapat  membantu  Pemerintah  Indonesia  untuk  menanggulangi ancaman Pandemic Covid-19 (Bakar, 2022).
Tujuan  untuk  meningkatkan  protokol  kesehatan  yang  ketat  dilingkungan  Kedutaan  Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta adalah meningkatkan motivasi kerja karyawan, Hasibuan dalam  Wykoff  dan  Unel  (2015:35)  mengemukakan  bahwa  tujuan  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan  adalah  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  produktivitas  karyawan,  mempertahankan kestabilan  kinerja  karyawan  dan  disiplin  kerja  karyawan.  Pada  teori  tersebut  kembali  terjadi  dugaan kesenjangan mengenai disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta, dimana disiplin kerja telah diterapkan dengan upaya menghindari wabah penyakit Covid-19 namun tetap belum mampu meningkatkan kinerja karyawan. Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta telah menerbitkan beberapa peraturan kerja untuk dapat menertibkan dan penerapan disiplin yang tinggi, hal ini didasari bahwa peningkatan Pandemic Covid- 19 di Kota Jakarta khususnya disekitar kantor tidak kunjung adanya penurunan yang signifikan. Aturan yang diterbitkan oleh Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta, juga telah diadposi dari Pemerintah setempat untuk meningkatkan kesadaran karyawan-karyawannya mengenai pentingnya disiplin  dalam  bekerja  ditengah  Pandemic  Covid-19.  Hasibuan  dalam  Wykoff  dan  Unel  (2015:70) menyebutkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  kesadaran,  kemauan  dan  kesediaan  kerja  karyawan  agar dapat  taat  dalam  mematuhi  seluruh  peraturan  dan  norma  yang  berlaku,  serta  diiringi  kesadaran  kerja dengan sikap sukarela yang merupakan tugas dan tanggungjawab seorang karyawan.
Pada uraian diatas  telah  mengungkapkan  adanya kesenjangan  antara  motivasi  kerja dan disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan dilingkungan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di  Kota  Jakarta.  Pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Zandra  dan  Jusri  (2021)  pada  PT. Telekomunikasi Seluler (GraPari) Kota Makassar menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja dapat  menentukan  kinerja  karyawan,  dimana  temuan  penelitian  tersebut  karyawan  termotivasi  atas kebijakan karyawan ditengah Pandemic Covid-19 dengan meningkatkan kompensasi karyawan apabila karyawan  mampu  mencapai  target  yang  telah  ditentukan  dan  karyawan  bersedia  melayani  konsumen
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
selama  24  jam.  Kesimpulan  penelitian  tersebut,  semakin  tinggi  motivasi  karyawan  dan  penerapan disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan untuk mencapai target perusahaan.
Selanjutnya  Kusumawati  dan  Amini  (2022)  pada  seluruh  karyawan  Badan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Sumbawa  menunjukan  bahwa  motivasi  karyawan  menimbulkan  tingkat  kesadaran yang  tinggi,  dimana  karyawan-karyawan  tersebut  memiliki  rasa  tanggungjawab  yang  tinggi  untuk menyelesaikan pekerjaannya demi terselenggaranya proses Pemerintahan setempat walaupun ditengah Pandemic  Covid-19.  Oleh  karena  itu  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  disiplin  yang  tinggi  walaupun dalam  rangka  mencapai  kinerja  tersebut  melewati  berbagai  macam  rintangan  dan  hambatan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Begitu  pula  penelitian  yang  serupa  dilakukan  oleh  Fandi  dan  Pinem  (2022) dilingkungan  Biro  Keuangan  dan  Barang  Milik  Negara  Kementrian  Pertanian  Jakarta,  menunjukan bahwa  karyawan  memiliki  kepuasan  tersendiri  apabila  mencapai  target  kerja  yang  telah  ditetapkan dengan  dukungan  dari  atasan  sebagai  motivator  dan  penerapan  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Atas penelitian sebelumnya mengenai variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan mampu mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  studi  kasus  penelitian  masing-masing,  namun  penelitian  yang  dilakukan  pada Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  diduga  terdapat  kesenjangan  antara motivasi dan disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan yang perlu diteliti.

## TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui:
1. Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan  Kantor Kedutaan  Besar Malaysia di Kota Jakarta
2. Pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Kantor Kedutaan Besar Malaysia di Kota Jakarta;
3. Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Kedutaan Besar Malaysia di Kota Jakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA Sumber Daya Manusia
Menurut Terry  yang  diikutip  oleh Kartono  (2018:168)  menyatakan  manajemen  sumber daya  manusia adalah penyelenggaraan usaha penyusunan dan pencapaian hasil yang diiginkan dengan menggunakan upaya-upaya  didalam  kelompok  yang  terdiri  atas  penggunaan  bakat-bakat  dan  sumber  daya  manusia. Selanjutnya  ditegaskan  kembali  oleh  Menurut  Sikula (2018:42)  yang  mengemukakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  aktivitas-aktivitas  perencanaan, pengorganisasian,  pengendalian,  penepatan,  pengarahan,  pemotivasian,  komunikasi,  dan  pengambilan keputusan  yang  dilakukan  oleh  setiap  organisasi  dengan  tujuan  untuk  mengkoordinasikan  berbagai sumberdaya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan,  sehingga  akan  dihasilkan  suatu  mekanisme  pengelolaan organisasi, produk atau jasa secara efisien.

## Motivasi Kerja
Teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  Hafidzi  (2019:52)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Wilson  (2013:312)  juga  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam  seseorang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  suatu  tindakan,  sehingga  melakukan  tindakan  untuk  sesuatu hal  dalam  mencapai  tujuan. Oleh  karena  itu,  motivasi  merupakan penggerak  yang  mengarahkan pada
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
tujuan  dan  itu  jarang  muncul  dengan  sia-sia.  Setiap  organisasi  tentu  ingin  mencapai  tujuan.  Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting.
Menurut  Alderfer  (2015:220),  menyatakan  ada  tiga  kelompok  kebutuhan  yang  utama  dalam memotivasi seseorang, yaitu:
1. Kebutuhan  akan  keberadaan (Existence  Needs) ,  yaitu  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan kebutuhan  dasar  termasuk  di  dalamnya  kebutuhan  fisik,  gaji,  kompensasi  dan  kebutuhan keamanan serta keselamatan.
2. Kebutuhan  akan  afiliasi (Relatedness  Needs) ,  kebutuhan  ini  menekankan  akan  pentingnya hubungan  antar-individu (interpersonal  relationships) dan  juga  bermasyarakat (social relationships) . Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status.
3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs) , yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  dapat  didefeinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  menggelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  karyawan  tersebut melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2013 :291). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para pimpinan organisasi untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal, 2016:444). Selanjutnya menurut Veithzal (2016:444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti:
1. Kehadiran
Hal  ini  menjadi  indikator  yang  mendasar  untuk  mengukur  kedisiplinan,  dan  biasanya  karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawanyang  taat  pada  peraturan  kerja  tidak  akan  melalaikan  prosedur  kerja  dan  akan  selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Etika bekerja
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang melanggar sopan santun kepada pelanggan, atau  terlibat  dalam  tindakan  perselisihan  yang  tidak  pantas.  Hal  ini  merupakan  salah  satu  bentuk tindakan  indisipliner,  sehingga  etika  dalam  bekerja  sebagai  salah  satu  wujud  dari  disiplin  kerja karyawan.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## Kinerja
Nurjaya  (2021)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan. Putri (2020) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  pada  periode  waktu  tertentu  yang  merefleksikan  seberapa  baik seseorang  atau  kelompok  tersebut  memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  dalam  usaha  pencapaian tujuan organisasi. Lilyana, De Yusa, dan Yatami (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai dengan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Mathis dan Jackson (2016:378) aspek-aspek kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh pegawai.
2. Kualitas  hasil  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  yang  sesuai  dengan  syarat- syarat ketentuan.
3. Ketepatan  waktu  adalah  ketepatan  waktu  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah diberikan.
4. Kehadiran  ditempat  kerja  adalah  kehadiran  pegawai  sesuai  dengan  aturan  atau  tata  tertib  yang berl aku dalam organisasi.
5. Sikap kooperatif  adalah  sikap bekerja  sama dengan  baik  dan  taat  sesuai  dengan  ketentuan yang berlaku dalam organisasi.

## PARADIGMA PENELITIAN
Berdasarkan  pendahuluan  dan  tinjauan  pustaka  yang  sudah  diuraikan  sebelumnya,  maka  paradigma didalam penelitian ini dapat dijelaskan pada gambar berikut ini:
Gambar 1. Paradigma Penelitian

## UJI HIPOTESIS
Adapun uji hipotesis didalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kantor  Kedutaan  Besar Malaysia di Jakarta;
2. Disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan Kantor Kedutaan Besar Malaysia di Jakarta;
3. Motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kantor  Kedutaan Besar Malaysia di Jakarta.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif,  dimana  menurut Sugiyono  (2017:53)  menerangkan  bahwa  metode  deskriptif  merupakan  suatu  rumusan  masalah  yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena variabel independen  selalu  dipasangkan  dengan  variabel  dependen).  Selanjutnya  mengenai  metode  verifikatif adalah  pembuktian  untuk  menguji  hipotesis  hasil  penelitian  deskriptif  dengan  perhitungan  statistika sehingga didapat hasil pembuktian yang menunjukan hipotesis ditolak atau diterima.
Objek  didalan  penelitian  ini  adalah  karyawan-karyawan  yang  bertugas  pada  Kantor  Kedutaan Besar  Malaysia  dengan  berkedudukan  kantor  di  Kota  Jakarta  Selatan,  yakni  tepatnya  pada  alamat Kav.X/6, Jl. H. R. Rasuna Said No.1-3, RT.7/RW.4, Kuningan, Karet Kuningan, Kecamatan Setiabudi, Kota  Jakarta  Selatan,  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  12950.  Objek  penelitian  yang  sudah  ditentukan sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Umar  (2011:18)  yaitu  objek  penelitian  mampu menjelaskan  tentang  apa  dan  atau  siapa  yang  menjadi  objek  penelitian.  Juga  dimana  dan  kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambakan hal-hal lain juga di anggap perlu.

## Definisi Operasional Variabel
Operasionalisasi  variabel  menjelaskan  mengenai  variabel  yang  diteliti,  konsep,  indikator,  satuan ukuran,  serta  skala  pengukuran  yang  akan  dipahami  dalam  operasionalisasi  variabel  penelitian (Sugiyono,  2017:67).  Pada  penelitian  ini  terdapat  3  (tiga)  variabel  yang  diduga  terdapat  masalah  dan kesenjangan,  dimana  variabel  tersebut  adalah  motivasi  kerja  karyawan  (X1),  disiplin  kerja  karyawan (X2)  dan  kinerja  karyawan  yang  dijelaskan  oleh  variabel  (Y).  Adapun  operasional  variabel  didalam penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Operasional Variabel Variabel Dimensi Variabel Indikator Skala Motivasi Kerja (X 1 ) Existence Needs Tingkat pemenuhan kebutuhan hidup karyawan Ordinal Tingkat keterjaminan hidup karyawan Ordinal Relatedness Needs Tingkat komunikasi antar karyawan Ordinal Tingkat komunukasi karyawan dengan atasan Ordinal Growth Needs Tingkat penghargaan hasil kerja karyawan Ordinal Tingkat keterkaitan gagasan / ide karyawan dengan bidang pekerjaan Ordinal Disiplin Kerja (X 2 ) Kehadiran Tingkat kehadiran tepat waktu karyawan Ordinal Tingkat kesiapan ditempat kerja karyawan Ordinal Ketaatan pada peraturan kerja Tingkat kepatuhan karyawan atas penggunaan seragam perusahaan Ordinal Tingkat kepatuhan karyawan atas kepemilikan fasiltias perusahaan Ordinal Ketaatan pada standar kerja Tingkat kepatuhan karyawan atas mekanisme kerja sesuai prosedur Ordinal Tingkat kesesuaian kerja karyawan atas mekanisme kerja sesuai prosedur Ordinal Tingkat kewaspadaan tinggi Tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja Ordinal Tingkat kehati-hatian karyawan dalam menggunakan fasilitas perusahaan Ordinal Etika bekerja Tingkat sopan santun karyawan Ordinal Tingkat etika dan norma-noma yang dijaga oleh Ordinal
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
karyawan Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas hasil kerja Tingkat penyelesaian kerja karyawan Ordinal Tingkat penyelesaian kerja karyawan atas pekerjaan tambahan Ordinal Kualitas hasil kerja Tingkat kewaspadaan karyawan atas melakukan pekerjaan Ordinal Tingkat kemampuan karyawan atas melaksanakan pekerjaan Ordinal Ketepatan waktu Tingkat waktu penyelesaian pekerjaan karyawan Ordinal Tingkat efektivitas kerja karyawan Ordinal Tingkat ketepatan waktu hadir karyawan Ordinal Tingkat komitmen kerja karyawan Ordinal Sikap kooperatif Tingkat kemampuan kerjasama antar karyawan Ordinal Tingkat kepatuhan karyawan atas peraturan kantor Ordinal

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  menurut  Sugiyono  (2017:115)  adalah  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya,  dimana  populasi  didalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang bertugas  pada  Kantor Kedutaan Besar Malaysia dengan  berkedudukan kantor  di  Kota Jakarta  Selatan.  Selanjutnya  penentuan  sampel  didalam  penelitian  ini  sesuai  yang  telah  dikemukakan oleh Sugiyono (2017:116), yaitu sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut.”  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  sampel  merupakan  bagian  dan/atau wakil  yang  dari  jumlah  dan  karakteristik  populasi  yang  diteliti.  Namun  penelitian  ini  menggunakan sampel penelitian jenuh, dimana seluruh populasi yang telah ditentukan merupakan responden didalam penelitian  ini  dengan  jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  53  responden.  Penentuan  sampel  jenuh tersebut sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Sugiyono (2017 : 85), dimana sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## Pengumpulan Data
Adapun  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  terhadap  karyawan  Kantor  Kedutaan  Besar Malaysia dengan berkedudukan kantor di Kota Jakarta Selatan dengan cara:
1. Wawancara,  yaitu  pengumpulan  data  yang  mengajukan  pertanyaan  secara  lisan  kepada  orang- orang yang dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu sesuai dengan variabel-variabel penelitian yang diduga menjadi masalah. Wawancara dapat dijadikan alat kontrol data  yang diperoleh dari kuesioner maupun observasi dan wawancara dilakukan kepada para karyawan-karyawan Kantor Kedutaan Besar Malaysia dengan berkedudukan kantor di Kota Jakarta Selatan.
2. Kuesioner,  kuesioner  digunakan  sebagai  instrumen  pokok  untuk  mengumpulkan  jumlah  data yang  relevan  dengan  kebutuhan  penelitian,  dimana  dengan  memberikan  pertanyaan  secara sistematis sesuai dengan variabel-variabel yang diduga menjadi masalah didalam penelitian, lalu dibagikan  kepada  responden  yang  telah  ditentukan  alternatif  jawabanya  dari  pertanyaan  yang telah dituangkan didalam kuesioner serta mengukur hasil jawabannya dengan mengunakan skala Likert.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## METODE ANALISIS DATA Metode Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan dan menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan  variabel  penelitian.  Dalam  penelitian,  penulis  menggunakan  analisis  deskriptif  atas  variabel independen dan dependennya yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah total skor responden.  Dari  jumlah  skor  jawaban  responden  dari  jumlah  responden  sebesar  53  responden, kemudian  disusun  kriteria  penilaian  untuk  setiap  item  pernyataan.  Tahap  analisis  dilakukan  sampai pada scoring dan indeks, dimana skor merupakan jumlah dari hasil perkalian setiap bobot nilai 1 (satu) sampai dengan 5 (lima). Pada tahap selanjutnya indeks dihitung dengan metode mean, yaitu membagi total  skor  dengan  jumlah  responden.  Angka  indeks  tersebut  yang  menunjukan  kesatuan  tanggapan seluruh responden sebagai variabel penelitian.
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑠𝑘𝑜𝑟 = (𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛  × 𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛) − 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑒𝑛
𝑏𝑜𝑏𝑜𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 = 256 − 53 5 = 42,4

## Sumber : Umar (2011:98)
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka rentang skor untuk analisis deskriptif adalah sebagai berikut:

## Tabel 3. Rentang Skor
Rentang Skor Kategori 53 - 95,4 Sangat Tidak Baik 95,4 -  137,8  Tidak Baik 137,8 -  180,2  Kurang Baik 180,2 -  222,6  Baik 222,6 - 265 Sangat Baik
Sumber: Hasil Olah Rentang Skor menurut (Umar, 2011:98)

## Metode Analisis Verifikatif
Dalam  penelitian  ini  digunakan  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  software  SPSS  20, dimana Sugiyono (2017:275) mengemukakan bahwa analisis regresi linier sederhana dapat digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  dari  suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya.  Pada  analisis  regresi  suatu variabel  yang  mempengaruhi  disebut  variabel  bebas  atau  independent  variable,  sedangkan  variabel yang  dipengaruhi  disebut  variabel  terkait  atau  dependent  variable  dan  seterusnya.  Persamaan  regresi linier sederhana dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut:

## 𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Dimana : Y = Variabel terikat a = Bilangan Konstanta b = Koefisien arah garis X = Variabel bebas

## Uji Hipotesis Statistik t (Parsial)
Uji  Statistik  t  menurut  Sugiyono  (2017:144)  Uji  t  atau  t-test  adalah  salah  satu  dari  test  statistik  yang digunakan  untuk  menguji  seberapa  jauh  pengaruh  dari  variabel  independen  secara  individual  untuk
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
menerangkan  isi  dari  variabel  dependen.  Uji  t  juga  berguna  untuk  melihat  bagaimana  variabel independen  secara  individu  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen  dengan  asumsi  tingkat kesalahan / taraf signifikansi ( 𝛼 ) adalah 5% atau 0,05, maka kriteria hasil uji hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut;
• Tolak H0, jika nilai t-hitung > t-tabel;
• Terima H0, jika nilai t-hitung < t-tabel.

## Uji Hipotesis Statistik F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji dan mengetahui bagaimana pengaruh dari semua variabel bebas secara bersama – sama terhadap variabel terikat di dalam suatu penelitian, dan untuk menguji apakah model regresi  yang  telah  digunakan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  atau  non  signifikan.  Penggunaan hipotesis  nol  ( 𝐻 0)  untuk  mengetahui  apakah  semua  ukuran  didalam  pengujian  sama  dengan  nol  (0). Menurut Ghozali (2011:98) artinya variabel independen bukan termasuk penjelas yang signifikan bagi variabel dependen. Jadi pengujian 𝑎 sebesar 0,05 maka uji F adalah :
• Jika  signifikansi  >  0,05, 𝐻 0  diterima  :  maka  motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan;
• Jika signifikansi < 0,05, 𝐻 0 ditolak : maka motivasi dan disiplin kerja karyawan secara simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pedoman  bagi  interpretasi  koefisien  determinasi  (tingkat  pengaruh)  menurut  Sugiyono  (2017:249), yaitu :
Tabel 4. Interpretasi Koefisien Determinasi
Nilai Koefisien Determinasi Tingkat Keeratan 0,820 – 1,000 0,480 – 0,819 0,160 – 0,479 0,400 – 0,159 0,000 – 0,399 Pengaruh sangat erat Pengaruh erat Pengaruh kurang erat Pengaruh tidak erat
Pengaruh sangat tidak erat
Statistik  uji  di  atas  mengikuti  distribusi  t  dengan  derajat  bebas  n-k-1  dan  kriteria  uji  yang  digunakan adalah “tolak H 0 jika t hitung > t tabel ” pada tingkat kepercayaan 1 dan derajat bebas (n-k-1).

## HASIL PENELITIAN Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan
Adapun analisis secara deskriptif pada variabel motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan No Keterangan Skor Kategori 1. Tingkat pemenuhan kebutuhan hidup karyawan 217 Terpenuhi 2. Tingkat keterjaminan hidup karyawan 187 Terjamin 3. Tingkat komunikasi antar karyawan 189 Komunikatif 4. Tingkat komunukasi karyawan dengan atasan 181 Komunikatif 5. Tingkat penghargaan hasil kerja karyawan 141 Kurang Menghargai 6. Tingkat keterkaitan gagasan / ide karyawan dengan bidang pekerjaan 187 Memiliki Gagasan Rata-rata 184 Termotivasi
Sumber: Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
Berdasarkan  skor  tanggapan  responden  pada  tabel  diatas  diketahui  pula  bahwa  dimensi kebutuhan  akan  keberadaan existence  needs karyawan-karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan di Kota Jakarta merupakan komponen dalam motivasi yang dianggap paling besar hal ini menunjukkan  bahwa  kebutuhan  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan  dasar  termasuk  di  dalamnya kebutuhan  fisik  dan  kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan  khususnya  pada  Pandemic  Covid-19.  Hal tersebut  menjadi  hal  yang  paling  diperhatikan  dan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik sedangkan komponen motivasi kerja yang masih perlu diperhatikan adalah berkaitan dengan kebutuhan akan afiliasi karyawan, yakni kurangnya penghargaan atas hasil kerja karyawan  pada masa Pandemic Covid-19.

## Analisis Deskriptif Disiplin Kerja Karyawan
Adapun analisis secara deskriptif pada variabel disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Analisis Deskriptif Disiplin Kerja Karyawan No Keterangan Skor Kategori 1. Tingkat kehadiran tepat waktu karyawan 188 Tepat Waktu 2. Tingkat kesiapan ditempat kerja karyawan 187 Siap 3. Tingkat kepatuhan karyawan atas penggunaan seragam perusahaan 219 Patuh 4. Tingkat kepatuhan karyawan atas kepemilikan fasiltias perusahaan 178 Kurang Patuh 5. Tingkat kepatuhan karyawan atas mekanisme kerja sesuai prosedur 216 Patuh 6. Tingkat kesesuaian kerja karyawan atas mekanisme kerja sesuai prosedur 198 Sesuai 7. Tingkat ketelitian karyawan dalam bekerja 178 Kurang Teliti 8. Tingkat kehati-hatian karyawan dalam menggunakan fasilitas perusahaan 208 Hati-hati 9. Tingkat sopan santun karyawan 206 Menjaga Sopan Santun 10. Tingkat etika dan norma-noma yang dijaga oleh karyawan 212 Beretika Rata-rata 199 Disiplin
Sumber: Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dikemukakan  bahwa  karyawan-karyawan  Kedutaan  Besar Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  menunjukan  tingkat  disiplin  kerja  yang  baik,  walaupun ditengah  Pandemic  Covid-19.  Hal  tersebut  dapat  dijelaskan  dengan  kehadiran  tepat  waktu,  siap  sedia pada  tempat  /  pos  kerja  yang  ditugaskan,  menggunakan  seragam  kerja,  menjalankan  mekanisme prosedur terutama mematuhi protokol kesehatan, hati-hati dalam menggunakan fasilitas yang diberikan oleh kantor dan memiliki sopan santun maupun etika yang baik. Namun hambatan yang terjadi adalah karyawan  kurang  patuh  dalam  menggunakan  fasilitas  kantor,  hal  ini  dapat  menerangkan  bahwa dominasi karyawan  menggunakan fasilitas  kantor  namun  tidak dikembalikan pada tempatnya semula. Salah satu contohnya adalah Cap yang merupakan salah satu alat pengesahan yang vital dan digunakan sesuai  peruntukannya,  namun  tidak  dikembalikan  pada  tempatnya  setelah  dipakai  oleh  karyawan  lain dengan  tempat  yang  berbeda.  Hal  tersebut  juga  menyimpulkan  bahwa  beberapa  karyawan  Kedutaan Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  masih  belum  teliti  dalam  melaksanakan pekerjannya,  sehingga  berdampak  pada  tingkat  kedisiplinan  karyawan  yang  mampu  mengurangi kualitas  pelayanan  dan  kinerja  dilingkungan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota Jakarta.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
Adapun analisis secara deskriptif pada variabel kinerja kerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan No Keterangan Skor Kategori 1. Tingkat penyelesaian kerja karyawan 190 Baik 2. Tingkat penyelesaian kerja karyawan atas pekerjaan tambahan 180 Kurang Baik 3. Tingkat kewaspadaan karyawan atas melakukan pekerjaan 160 Kurang Waspada 4. Tingkat kemampuan karyawan atas melaksanakan pekerjaan 182 Mampu 5. Tingkat waktu penyelesaian pekerjaan karyawan 166 Kurang Tepat Waktu 6. Tingkat efektivitas kerja karyawan 174 Kurang Efektif 7. Tingkat ketepatan waktu hadir karyawan 205 Tepat Waktu 8. Tingkat komitmen kerja karyawan 181 Komitmen 9. Tingkat kemampuan kerjasama antar karyawan 209 Mampu 10. Tingkat kepatuhan karyawan atas peraturan kantor 186 Patuh Rata-rata 183 Kinerja Baik
Sumber: Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
Tabel diatas dapat menjelaskan bahwa kinerja karyawan dilingkungan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan  di  Kota  Jakarta  menunjukan  performa  kinerja  yang  baik.  Tingkat  penyelesaian  kerja yang baik, serta kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi suatu cerminan bahwa karyawan Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  mampu  menuntaskan  pekerjannya. Namun  pada  sudut  pandang  lain,  perlu  adanya  perhatian  ketika  keryawan  diberikan  beban  kerja tambahan  yang  lebih,  karena  menunjukan  hasil  kinerja  yang  kurang  baik.  Hal  tersebut  juga menimbulkan kurang waspada dan bekerja kurang efektif, sehingga proses pelayanan terhadap Warga Negara Malaysia membentuk kesan yang kurang baik. Walaupun karyawan-karyawan Kedutaan Besar Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  selalu  hadir  tepat  waktu  dan  komitmen  dalam melaksanakan pekerjaan ditengah Pandemic Covid-19.

## Analisis Verifikatif

## Hasil Uji Korelasi
Suatu  koefiesien  korelasi  haruslah  mempunyai  nilai  yang  bermakna  / signifikan, dimana  untuk memberikan  pengaruh  korelasi  yang  ada  maka  perlu  dilakukan  uji  hipotesis.  Untuk  menguji  apakah motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  dapat  menentukan  kinerja  karyawan  Kantor  Kedutaan  Besar Malaysia di Kota Jakarta, maka dapat dilihat dari hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Correlations
Work_Perfomances Motivation Work_Discipline Pearson Correlation Work_Perfomances 1.000 .711 .820 Motivation .711 1.000 .674 Work_Discipline .820 .674 1.000 Sig. (1-tailed) Work_Perfomances . .000 .000 Motivation .000 . .000 Work_Discipline .000 .000 . N Work_Perfomances 53 53 53 Motivation 53 53 53 Work_Discipline 53 53 53
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
Tabel  diatas  dapat  menjelaskan  tingkat  keeratan  hubungan  setiap  variabel,  adapun  hubungan  tersebut dapat dijelaskan berikut ini:
1. Tingkat  hubungan  variabel  motivasi  kerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja  karyawan  Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta adalah 0,674, hal ini menunjukan bahwa kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang erat;
2. Tingkat hubungan variabel motivasi kerja karyawan dengan kinerja kerja karyawan Kedutaan Besar Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  adalah  0,711,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang erat;
3. Tingkat hubungan variabel disiplin kerja karyawan dengan kinerja kerja karyawan Kedutaan Besar Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  adalah  0,820,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat erat;

## Hasil Uji Simultan
Hipotesis didalam penelitian ini menerangkan adanya kesenjangan antara variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan dalam menentukan kinerja karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota  Jakarta,  dimana  hipotesis  tersebut  menentukan  pengaruh  secara  simultan.  Hasil  uji  hipotesis tersebut dapat dijelaskan oleh tabel berikut ini:

## Tabel 9. Model ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4616.223 2 2308.111 63.928 .000 b Residual 1805.249 50 36.105 Total 6421.472 52
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F- hitung sebesar 63,928, dimana kriteria penolakan H 0 jika : F- hitung lebih besar dari F- tabel atau F 0 >Fα1,n-1, dengan mengambil taraf signifikansi (α) sebesar 5%, maka dari tabel distribusi F didapat nilai F- tabel = 3,12. Karena 63,928 lebih besar dari 3,12 dan sig F sebesar 0,000  maka  H 0 ditolak.  Artinya  adalah  hasil  tabel  diatas  dapat  menjelaskan  bahwa  antara  variabel motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  dapat  menentukan  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta secara simultan.

## Hasil Uji Parsial
Sementara  itu,  jika  dilakukan  uji  hipotesis  melalui  uji  t  maka  hasil  uji  t hitung dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 10. Coefficients Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.515 5.120 2.249 .029 Motivation .450 .158 .290 2.857 .006 Work_Discipline .653 .106 .625 6.152 .000
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
H 0 : P Y (X 1 ) ≤ t- tabel
H 1 : P Y (X 2 ) > t- tabel Dari perhitungan didapatkan : t- hitung = Pyx 1 = 2,857 ; t- tabel = 1,665 ; t- hitung > t- tabel ; H 0 ditolak t- hitung = Pyx 2 = 6,152 ; t- tabel = 1,665 ; t- hitung > t- tabel ; H 0 ditolak
Kriteria  penolakan  H 0 untuk  uji  t  jika  :  t hitung lebih  besar  dari  t tabel atau  t 0 >t α 1  ,  n-1.  Dari  tabel  diatas diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2,857  untuk  variabel  motivasi  kerja  karyawan  dan  6,152  untuk  variabel disiplin  kerja  karyawan.  Dengan  mengambil  taraf  signifikansi  α  sebesar  5  persen,  maka  nilai  t tabel = 1,658. Karenanya t hitung lebih besar dari t tabel maka menolak hipotesis H 0 atau dengan kata lain motivasi dan  disiplin  kerja  karyawan  dapat  menentukan  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan di Kota Jakarta secara parsial.

## Hasil Uji Hipotesis
Analisis  korelasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  motivasi  dan  disiplin  kerja  karyawan  dapat menentukan  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta.  Berikut hasil uji korelasi hasil olah kuesioner yang sudah diolah pada Program SPSS 20 ;
Tabel 11. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .848 a .719 .708 6.00874
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, Agustus 2022
Dari  tabel  diatas  juga  bisa  diketahui  besarnya  koefisien  regresi  untuk  masing-masing  variabel. Besarnya koefisien regresi untuk masing-masing variabel ditampilkan dalam tabel di bawah ini :
Tabel 12. Besaran Koefisien Berganda Konstanta
11,515
Pengaruh Individual PYX 1 = 0,450
PYX 2 = 0,653 Pengaruh Secara Bersamaan  R 2 Y (X 1 ,X 2 )  = 0,719 Pengaruh Koefisien Residu P 𝑌 𝑒 = 0,281
Tabel regresi diatas menunjukkan bahwa :
1. Konstanta sebesar 11,515;
2. Pengaruh  langsung  variabel  motivasi  kerja  karyawan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan adalah sebesar 0,450 atau memiliki pengaruh yang kurang erat, yakni sebesar 45,0%;
3. Pengaruh  langsung  variabel  disiplin  kerja  karyawan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan adalah sebesar 0,653 atau memiliki pengaruh yang erat, yakni sebesar 65,3%;
4. Pengaruh langsung kedua variabel secara simultan adalah sebesar 0,719 atau hal ini menunjukkan kedua variabel tersebut memiliki pengaruh yang erat terhadap kinerja karyawan sebesar 71,9%;
5. Pengaruh variabel residu  ( e )  terhadap  variabel  kinerja karyawan  adalah  sebesar 0,381  atau hal  ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruh oleh variabel lainnya sebesar 38,1%.
Dari tabel yang sudah dijelaskan diatas, maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
Y = 11,515+ 0,450 X 1 + 0,653 X 2 Keterangan : X 1 = Motivasi Kerja Karyawan X 2 = Disiplin Kerja Karyawan Y = Kinerja Karyawan
Untuk mencari hasil perhitungan pengaruh tiap variable baik secara langsung atau tidak langsung dapat dilihat dari gambar dan hasil hitung sebagai berikut:
Gambar 2. Hubungan Struktural Antara X 1 , X 2 , Y

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  mengenai  pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Kedutaaan Besar Malaysia Jakarta, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan  di  Kota  Jakarta  secara  signifikan,  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  0,450  atau sebesar 45,0% dan dapat menerangkan tingkat pengaruh yang kurang erat. Hal tersebut menunjukan bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta.
2. Disiplin  kerja  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan  di  Kota  Jakarta  secara  signifikan,  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  0,653  atau sebesar 65,3% dan dapat menerangkan tingkat pengaruh yang erat. Hal tersebut menunjukan bahwa semakin  tinggi  disiplin  kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta.
3. Motivasi  kerja  karyawan  dan  disiplin  kerja  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  Kedutaan Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  secara  signifikan,  dengan  tingkat  pengaruh sebesar  0,719  atau  sebesar  71,9%  dan  dapat  menerangkan  tingkat  yang  erat,  sedangkan  sisanya sebesar 28,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini. Hal tersebut menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  dan  semakin  ketat  disiplin  kerja karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang berkedudukan di Kota Jakarta.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  telah  dipaparkan,  penulis  akan  mengajukan  saran- saran  dengan  harapan  dapat  bermanfaat  bagi  semua  pihak  yang  berkepentingan.  Adapun  saran-saran yang akan penulis kemukakan adalah:
1. Pimpinan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta dapat lebih memperhatikan karyawan-karyawannya dengan cara melakukan perbincangan singkat maupun koordinasi langsung lintas struktural, khususnya pada masa Pandemic Covid-19. Karena hal tersebut dapat memberikan rasa  percaya  dan  dihargai  oleh  pimpinan  apabila  diberikan  perhatian  tersebut  terhadap  karyawan- karyawan  Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta.  Salah  satu  faktor kurangnya  pelayanan  terhadap  Warga  Negara  Malaysia  adalah  perhatian  dari  pimpinan  sehingga timbul spekulasi kurang dihargai atas hasil pekerjannya.
2. Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta dapat melakukan pengadaan barang terhadap  fasilitas  kantor,  karena  sedikit  dan  banyak  dari  fasilitas-fasilitas  tersebut  tidak dikembalikan  kepada  tempatnya  setelah  dipakai  oleh  karyawan  lain  pada  tempat  yang  berbeda. Adapun  prosedur  yang  diterapkan  mengenai  penggunaan  fasilitas  juga  terkadang  dihiraukan  oleh setiap  karyawan,  karena  tidak  ada  sanksi  yang  tegas  dalam  penggunaan  fasiltias  tersebut.  Hal  ini juga  seharusnya  menjadi  perhatian,  dikarenakan  selama  Pandemic  Covid-19  setiap  karyawan disarnkan untuk menggunakan barang-barang yang tidak perlu dipinjamkan apabila memungkinkan dilingkungan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta.
3. Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  dapat  melakukan  pelatihan  atau kegiatan khusus untuk meningkatkan ketrampilan kerja untuk dapat menyesuaikan dengan protokol kesehatan  pada  masa  Pandemic  Covid-19,  serta  membangun  hubungan  kerja  yang  terukur  antara karyawan  dan  manajemen.  Lingkungan  kerja  yang  hangat  dan  akrab,  akan  membuat  karyawan merasa  nyaman  dalam  menjalankan  pekerjaannya,  sehingga  akan  saling  mengingatkan  antar karyawan  apabila  ada  yang  melakukan  kekeliruan  didalam  pekerjaanya.  Hal  tersebut  juga  dapat memicu  tingkat  ketelitian  karyawan,  karena  mendapatkan  perhatian  antar  sesama  karyawan Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta.
4. Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  dapat  memberikan  penghargaan secara  khusus  bagi  karyawan  yang  berprestasi,  berupa  bonus  atau  insentif  maupun  berupa  hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih dari manajemen atas prestasi para karyawan sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi lembaga, dimana selama  ini  para  karyawan  merasa  menempuh  resiko  didalam  bekerja  selama  Pandemic  Covid-19 yang masih berlangsung.
5. Kedutaan  Besar  Malaysia  yang  berkedudukan  di  Kota  Jakarta  dapat  menumbuhkembangkan  rasa kesadaran  karyawan  terhadap  dorongan  yang  ada  dalam  dirinya  untuk  berbuat  mengikuti aturan/norma  yang  berlaku  dalam  lingkungan  Kedutaan  Besar  Malaysia  di  Jakarta  sehingga penyelewengan-penyelewengan  dapat  dicegah  ditengah  kondisi sulit  (Pandemic  Covid-19).  Selain itu, Kedutaan Besar Malaysia yang berkedudukan di Kota Jakarta dapat memberikan sanksi sebagai tindakan  pendisiplinan  diperlukan  untuk  menangani  pelanggaran  pelanggaran  lebih  lanjut  secara serius dan berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha  Risky  Nur,  Nurul  Qomariah,  Achmad  Hasan  Hafidzi.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja Lingkungan  Kerja  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian Ipteks. Vol. 4 No. 1.
DOI: https://doi.org/10.17509/jpp.v23i1.61056
Alderfer,  Clayton  P.  (2015).  An  Empirical  Test  of  a  New  Theory  of  Human  Needs;  Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 4.
Andrew E. Sikula. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Bandung. Bakar, 2022. Kedutaan Besar Malaysia, Narasumber: Jakarta Bangun, Wilson. 2013.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga. Dessler, Gary Yukl (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Fadilah  Septari  Zandrah,  Adi,  Jusri,  2021.  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Masa  Pandemi  Covid  –  19  Studi  Kasus  PT  Telekomunikasi  Seluler  (GraPari) Kota Makassar), p ISSN: 2684-9440, e ISSN 2715-6370
Fandi,  Renny  Husniati,  Dahlia  Pinem,  2022.  Pengaruh  Job  Satisfaction,  Motivation  and  Work Discipline  Terhadap  Employee  Performance  di  Biro  Keuangan  dan  Barang  Milik  Negara Kementerian Pertanian pada masa Pandemi Covid-19, ISSN (online) : 2830-0548 ISSN (print) : 2829-6648
Iko  Kusumawati,  Achmad  Fauzi,  Mukti  Amini,  2022.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Budaya  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  pada  Era  New  Normal  Masa  Pandemi Covid-19 (Studi Kasus Pada Badan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa), E-ISSN: 2686-5238, P-ISSN 2686-4916, DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i5
Jerry  Wyckoff  dan  Barbara  C.  Unel.  2015.  Discipline  Without  Shouting  Or  Spanking:  Practical Solutions to the Most Common Preschool Behavior Problems. New York: MJF Books. Kartono, Kartini, 2018 : Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  2013.  Human  Resource  Management  (edisi  10).  Jakarta  :
Salemba Empat.
L.  Mathis,  Robert  &  H.  Jackson,  John.  2016.  Human  Resource  Management  (edisi  10).  Jakarta  : Salemba Empat.
Lilyana, B., De Yusa, V., & Yatami, I. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Non Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  PT.  Rudant  Maju  Selaras.  Jurnal Manajemen Mandiri Saburai (JMMS), 5(3), 163-170.
Nurjaya  Nurjaya,  Denok  Sunarsi,  Aidil  Amin  Effendy,  Arga  Teriyan,  Gunartin  Gunartin,  2021.
Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor, p ISSN: 2581-2769, e ISSN: 2598-9502
Putri, Y. L., & Utomo, H. (2020). Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Loyalitas Pelanggan dengan Kepuasan  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Persepsi  Pada  Pelanggan  Dian  Compp Ambarawa). Among Makarti, 10(19), 70–90.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2012.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi  Edisi  Ketiga.
Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai,  Veithzal,  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  Ke  Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Siswanto  Sastrohadiwiryo.  2013.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan  Administrasi  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.