Analisis Hubungan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pada Perawat Dan Bidan Di Puskesmas Wilayah Perbatasan
Sulidah 1 , Yuni Retnowati 2
1 &2) Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Borneo Tarakan E-mail : sulidah06@gmail.com & sulidah@borneo.ac.id

## ABSTRAK
Pencapaian kinerja yang baik tidak dapat di wujudkan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Rendahnya capaian kualitas pelayanan kesehatan dapat memberikan indikasi terhadap rendahnya kinerja petugas kesehatan  termasuk  perawat  dan  bidan  untuk  dapat  mewujudkan  tujuan  penyelenggara  pelayanan  kesehatan. Adanya motivasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang, oleh karena itu  hendaknya  ditetapkan  berdasarkan  prinsip  adil  dan  wajar,  sesuai  dengan  undang-undang  hal  ini  termasuk dengan  adanya  perbedaan  UMR  di  Kota  dengan  daerah  perbatasan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui bagaimana hubungan antara tingkat kesejahteraan terhadap motivasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan yang bekerja di puskesmas pada wilayah perbatasan. Metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional dengan  besar  populasi  281  orang.  Seluruh  populasi  digunakan  sebagai  sampel  penelitian  (total  sampling). Penelitian ini telah mendapat sertifikat lolos uji etik dari Komisi Etik Penelitian Kesehatan Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga Surabaya dengan nomor 1719-KEPK. Penelitian ini menggunakan uji reabilitas cronbach alpha dan  uji Mann  Whitney di  mana  nilai  Sig.  (2-tailed) 1,499 −19 < 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑝𝑟𝑜𝑏𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 0,05. Hal  ini  dapat disimpulkan bahwa ada hubungan tingkat kesejahteraan terhadap motiivasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan di Puskesmas wilayah perbatasan.
Kata Kunci: Kesejahteraan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Perawat, Bidan, Perbatasan.

## ABSTRACT
Achieving the good performance might not be realized without the support of quality human resources. The low achievement of health services quality may signify the low performance of health workers (Midwives and Nurses) to  realize  the  goals  of  health  service  providers.  The  motivation  given  in  accordance  with  their  rights  greatly affected a person's performance, therefore it should be determined based on the principle of fair and reasonable, in accordance with the law, this includes the differences in the minimum wage in the town and the border area. This study aimed to determine how the relationship between the welfare level on motivation and job satisfaction of nurses and midwives who work in health centers in border areas. Quantitative research methods with a cross sectional approach of this study was conducted at the same time to measure the variables determined by a total sampling of 281 respondents. This study used the Cronbach alpha reliability test and the Mann Whitney test in which the Sig. (2-tailed) 1,499 −19 <  probability value 0.05. It was concluded that it was found a relationship between  the  level  of  welfare  on  motivation and  job  satisfaction  of  nurses  and  midwives  in  the  health  centef  of border areas.
Keywords: Welfare Level, Motivation, Job Satisfaction, Nurses, Midwives, Border Area .

## Pendahuluan
Negara  Indonesia  adalah  sebuah negara benua maritim. Hamparan laut yang luas, terdiri dari belasan ribu pulau dengan panjang  pantai  81  ribu  km  telah  membuat secara  geografis  Indonesia  sebagai  Negara Kepulauan  terbesar  di  dunia  dengan  poros maritimnya  yang  menghubungkan  dua
benua  (Asia-Australia)  dan  dua  samudra (Hindia  dan  Pasifik).  Wilayah  Negara Kesatuan  Republik  Indonesia  atau  NKRI berbatasan  dengan  10  (sepuluh)  negara. Julukan wilayah perbatasan sebagai “wajah”  Negara  Indonesia,  seharusnya mendapat  perhatian  yang  lebih  dari pemerintah,  hal  ini  karena  wilayah
perbatasan sekaligus menjadi pusat interaksi  perekonomian,  sosial  budaya dengan  negara  tetangga,  sehingga  tidak diragukan lagi Garis Batas Negara mempunyai arti penting dalam pembangunan  kedaulatan  negara.  Wilayah perbatasan  termasuk  daerah  yang  sulit dijangkau baik  secara komunikasi  maupun transportasi  termasuk  di  dalamnya  sarana menuju  fasilitas  kesehatan  (Puskesmas)  di perbatasan,  sehingga  tak  jarang  banyak Warga  Negara  Indonesia  (WNI)  lebih memilih berobat ke daerah lain (luar negeri) (Tirtosudarmo  &  Haba,  2005).  Situasi tersebut  juga  terjadi  di  Kalimantan  Utara terutama  pada  beberapa  daerah  yang berbatasan  dengan  negara  lain.  Akses transportasi dan komunikasi serta ketersediaan  fasilitas  penunjang  lainnya berbeda  dengan  kondisi  pada  negara tetangga yang jauh lebih baik dibandingkan daerah di Indonesia.
Kalimantan Utara merupakan provinsi  termuda  di  Indonesia  yang  secara geo-politik  dan  geo-ekonomi  berbatasan dengan  negara  tetangga  yaitu  Malaysia khususnya  negara  bagian  Sabah  dan Serawak.  Masyarakat  yang  berada  pada wilayah perbatasan dihadapkan pada permasalahan tersendiri dalam mendapatkan pelayanan kesehatan. Tenaga kesehatan termasuk perawat dan bidan yang bertugas  diwilayah  perbatasan  umumnya
merupakan pendatang karena masih sangat terbatas  putra  putri  daerah  yang  mampu menempuh pendidikan tinggi bidang kesehatan.  Banyak  tenaga  kesehatan  yang tidak  betah  bertugas  diwilayah  tersebut sehingga mereka mengajukan mutasi/pindah  kedaerah  lain  atau  berhenti dengan  keinginan  sendiri.  Dampak  yang timbul  akibat  tingginya  mobilitas  tenaga kesehatan antara lain terganggunya penyelenggaraan  program  kesehatan  dan tidak  optimalnya  pelayanan  kesehatan kepada masyarakat.
Beberapa faktor yang mempengaruhi tingginya  mobilitas  tenaga  kesehatan diwilayah perbatasan, antara lain terbatasnya fasilitas transportasi dan komunikasi  serta  hiburan,  tingginya  biaya hidup,  rendahnya  tingkat  kesejahteraan, jauh  dari  keluarga,  dan  lain  sebagainya. Rendahnya tingkat kesejahteraan barangkali  merupakan  faktor  penting  yang menyebabkan  rendahnya  motivasi  dan kepuasan  kerja  tenaga  kesehatan.  Dengan demikian faktor tersebut seharusnya menjadi bahan  pertimbangan  bagi pemerintah  daerah  dalam  penyelenggaraan program pembangunan kesehatan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting yang harus diperhatikan dalam suatu organisasi karena kunci  kesuksesan  organisasi  di  masa
sekarang  dan  mendatang.  Tenaga  kerja yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  maka organisasi  telah  mempunyai  aset  yang sangat  mahal  yang  sulit  dinilai  dengan uang, sehingga suatu organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang potensial, baik pemimpin maupun pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan  tugas  dengan  optimal  untuk mencapai  tujuan,  termasuk  diantaranya Puskesmas.
Pencapaian  kinerja  yang  baik  tidak dapat  di  wujudkan  tanpa  didukung  oleh sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Rendahnya  capaian  kualitas  pelayanan kesehatan  dapat  memberikan  indikasi terhadap rendahnya kinerja petugas kesehatan (Bidan dan Perawat) untuk dapat mewujudkan tujuan penyelenggara pelayanan kesehatan.
Upaya  pemerintah  dalam  menangani permasalahan tersebut yaitu dengan membuat peraturan-peraturan yang melindungi  hak  pekerja  dalam  menerima besaran  upah  minimum  dan  melindungi pengusaha  dari  ketidak  wajaran  tuntutan pekerja dalam menerima upah (Aziz, 2016). Penetapan Upah Minimum Regional (UMR)  di  mana  upah  minimum  yang ditetapkan oleh pemerintah, berlaku secara umum  dan  penetapan  dari  upah  minimum tersebut  di  suatu  daerah  akan  berbeda
dengan daerah yang lain, termasuk adanya perbedaan  yang  signifikan  antara  UMR  di kota dengan daerah perbatasan. Beban kerja yang dirasakan oleh individu dalam bekerja akan semakin meningkat karena kompensasi yang diberikan oleh Puskesmas tidak sesuai harapan. Adanya motivasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi  kinerja  seseorang,  oleh karena itu hendaknya ditetapkan berdasarkan  prinsip  adil  dan  wajar,  sesuai dengan undang-undang, atau sesuai dengan peraturan  kerja  lembaga  masing-masing. Motivasi  yang  cukup  besar  maka  disiplin pegawai semakin baik.
Tenaga  kesehatan  khususnya  Bidan dan Perawat akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan  yang  berlaku,  dengan kata  lain  tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja tenaga  kesehatan  (Bidan  dan  Perawat) berkaitan  erat  dengan  sistem  pemberian motivasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja, oleh karena itu motivasi perlu diperhatikan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja petugas kesehatan.

## Metode
Metode  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan cross  sectional .  Penelitian  ini dilakukan dengan sasaran perawat dan bidan yang  bekerja  pada  tatanan  pelayanan kesehatan  tingkat  pertama  yaitu  Pusat
Kesehatan  Masyarakat  (Puskesmas)  yang berada  di  wilayah  perbatasan  Provinsi Kalimantan  Utara.  Terdapat  dua  belas Puskesmas di Kalimantan Utara yang masuk kategori wilayah perbatasan. Besar populasi penelitian ini adalah 281 orang perawat dan bidan.  Seluruh  populasi  akan  diambil sabagai sampel penelitian (total sampling).
Variabel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  variabel  Bebas (Kesejahteraan Perawat/Bidan) dan variabel terikat  (Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja). Peneliti tidak melakukan uji validitas instrumen karena instrumen yang digunakan dalam  penelitian  ini  merupakan  kuesioner baku  yang  dibuat  oleh  Kementerian Kesehatan  Republik  Indonesia.  Peneliti hanya  melakukan  uji  reliabilitas  intrumen guna memastikan bahwa kuesioner tersebut reliabel untuk digunakan pada penelitian ini. Pengukuran  reliabilitas  melalui  uji  statistik Cronbach Alpha diperoleh 0,83 yang berarti instrumen tersebut reliabel untuk digunakan pada penelitian ini. Besar populasi penelitian ini  adalah  281  orang  yang  seluruhnya digunakan  sebagai  sampel  penelitian  (total sampling). Data dianalisa menggunakan uji Mann-Whitney dengan  95%.  Penelitian  ini telah  mendapatkan  sertifikat  lolos  uji  etik dari  Komisi  Etik  Penelitian  Kesehatan (KEPK)  Fakultas  Keperawatan  Universitas Airlangga Surabaya bernomor 1719-KEPK.

## Hasil
Penelitian  dilakukan  pada  wilayah perbatasan  di  Provinsi  Kalimantan  Utara, khususnya  di  Kabupaten  Nunukan  dan Kabupaten  Malinau.  Wilayah  perbatasan dengan  karakteristik  geografis  yang  berat seringkali  tidak  diminati  oleh  tenaga  kerja untuk  meniti  karir,  termasuk  bidang kesehatan.  Perawat  dan  bidan  yang  bekerja di  puskesmas  pada  wilayah  perbatasan merupakan  tenaga  kerja  yang  sangat dibutuhkan  oleh  masyarakat.  Berikut  ini adalah  karakteristik  perawat  dan  bidan dipuskesmas wilayah perbatasan sebagaimana  termuat  pada  tabel-tabel berikut ini.
Tabel 1.
Karakteristik
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Tingkat Pendidikan. Karakteristik Laki- laki Perempuan Usia Responden : <30 tahun 23 98 30 - 45 tahun 40 111 >45 tahun 5 4 Tingkat Pendidikan: SPK 8 8 D1 0 5 D3 54 177 D4 5 17 S1 1 6
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  diketahui bahwa  responden  penelitian  ini  sebagian besar  berjenis  kelamin  perempuan  yaitu sebanyak 213 orang (75,8%). Usia responden sebagian besar antara 30-45 tahun
Analisis Hubungan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pada Perawat Dan Bidan Di Puskesmas Wilayah Perbatasan, Sulidah &Yuni Retnowati
sebanyak 151 orang (53,7%). Pada umumnya responden memiliki latar belakang pendidikan diploma 3 (D3) dengan jumlah 231 orang (82,2%).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan  Status  Kepegawaian,  Lama
Kerja, dan Asal Daerah.
Karakteristik Non PNS C/PNS Lama Kerja : < 1 tahun 15 1 1-3 tahun 40 36 4-6 tahun 25 44 7-9 tahun 5 53 10-12 tahun 0 31 >12 tahun 1 30 Asal Daerah : Kabupaten setempat 39 51 Provinsi Kaltara 39 98 Luar Kaltara 8 46 Responden penelitian ini pada umumnya  berstatus  sebagai  CPNS/PNS sebanyak  195  orang  (69,4%),  sesanya berstatus  non  PNS  sebanyak  86  orang (30,6%). Lama kerja di  puskesmas tersebut paling banyak antara 1-3 tahun sebanyak 76 rang  (27%)  dan  antara  4-6  tahun  sebanyak 69  orang  (24,6%)  dan  antara  7-9  tahun sebanyak  58  orang  (20,6%).  Responden penelitian  ini  sebagian  besar  berasal kabupaten/kota  lain  tetapi  masih  dalam provinsi yang sama yaitu Provinsi Kalimantan  Utara  sebanyak  137  orang (48,8%).
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Kesejahteraan, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Karakteristik Tingkat Kesejahteraan Rendah Sedang  Tinggi Motivasi Kerja: Rendah 73 68 2 Tinggi 37 86 15 Kepuasan Kerja: Tidak Puas 67 72 2 Puas 43 82 15
Penelitian ini mengidentifikasi tingkat kesejahteraan  perawat  dan  bidan  yang bekerja  di  puskesmas  wilayah  perbatasan sebagian besar berada pada kategori sedang yaitu  sebanyak  154  orang  (54,8%)  dan kategori  rendah  sebanyak  110  orang (39,1%),  dan  hanya  sebagian  kecil  yang memiliki  tingkat  kesejahteraan  yang  tinggi yaitu  sebanyak  17  orang  (6,1%).  Motivasi kerja perawat dan bidan pada penelitian ini teridentifikasi  sebagian  besar  rendah  yaitu sebanyak 143 orang (51%); sedang responden  yang  memiliki  motivasi  kerja tinggi sebanyak 138 orang (49%). Kepuasan kerja perawat dan bidan pada penelitian ini teridentifikasi relatif berimbang yaitu sebanayk  141  orang  (50,1%)  merasa  tidak puas dalam bekerja dan  140 orang (49,9%) merasa puas dengan hasil kerjanya.

## Tabel 4. Hasil Analisis Data Menggunakan Uji
Mann-Whitney
Motivasi kerja Kepuasan kerja Mann-Whitney U 4163.500 5272.500 Wilcoxon W 9314.500 10423.500 Z -9.045 -6.358 Asymp. Sig (2 tailed) 0.00 0.00
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  atau Asymp.Sig  (2-tailed)  sebesar    1,499 -19 < nilai  probabilitas  0,005  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H a diterima,  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  ada hubungan  tingkat  kesejahteraan  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  pada  perawat dan bidan di Puskesmas wilayah perbatasan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cemal et al. (2012) dan Marbun (2007:96).

## Pembahasan
Responden  penelitian  ini  sebagian besar  besar  berada  pada  usia  produktif dengan  rentang  usia  30-45  tahun.  Hal  ini dimungkinkan mengingat karakteristik wilayah  perbatasan  yang  memiliki  medan yang  relatif  lebih  sulit  dan  membutuhkan fisik  yang  prima  yang  pada  umumnya dimiliki oleh seseorang pada usia produktif. Keadaan  tersebut  juga  menggambarkan tingginya  mobilitas  perpindahan  tenaga
kesehatan  perawat  dan  bidan  diwilayah perbatasan.
Perawat dan bidan yang bekerja pada puskesmas  wilayah  perbatasan  umumnya memiliki  tingkat  pendidikan  diploma  3 (D3)  yang  merupakan  pendidikan  standar minimal tenaga kesehatan. Hanya sebagian kecil saja perawat dan bidan yang memiliki pendidikan  lebih  tinggi  yaitu  diploma  4 (D4)  atau  pendidikan  sarjana  (S1).  Selain itu  masih  ada  perawat  dan  bidan  dengan latar belakang pendidikan lebih rendah dari D3,  yaitu  diploma  1  (D1)  dan  Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) yang merupakan pendidikan  perawat  setingkat  Sekolah Menengah  Tingkat  Pertama  (SLTA). Tenaga  kesehatan  dengan  pendidikan  D1 adalah bidan yang memulai pendidikan dari SPK ditambah satu tahun pendidikan bidan. Sedang  mereka  yang  berpendidikan  SPK sudah  pasti  adalah  perawat.  Umumnya perawat atau bidan dengan pendidikan SPK atau  D1sudah  berusia  lebih  dari  45  tahun bahkan  sudah  mendekati  masa  pensiun sehingga  tidak  berkeinginan  untuk  studi lanjut  lagi.  Pemerintah  Indonesia  telah menetapkan  pendidikan  minimal  tenaga kesehatan adalah D3 sebagaimana tertuang dalam  Undang-Undang  Nomor  36  Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan. Kebijakan tersebut  akan  mulai  berlaku  mulai  tahun 2020 mendatang.
Perawat dan bidan yang yang bekerja di  puskesmas  pada  wilayah  perbatasan umumnya berstatus sebagai Calon/Pegawai Negeri Sipil (CPNS/PNS). Seorang CPNS/PNS  wajib  bersedia  dimana  saja  di seluruh wilayah Indonesia, termasuk didaerah  perbatasan.  Dengan  demikian lebih mudah menempatkan tenaga kesehatan didaerah perbatasan yang berstatus  sebagai  CPNS/PNS.  Meskipun demikian  banyak  perawat  dan  bidan maupun tenaga kesehatan lain yang merasa tidak  betah  bertugas  didaerah  perbatasan dan pada akhirnya meminta pindah tempat tugas. Tingginya angka perpindahan tenaga kesehatan  dapat  dilihat  dari  tabel  2  yang menunjukkan  lama  kerja  di  puskesmas tersebut  terbanyak  antara  1-3  tahun sebanyak  76  orang  dan  antara  4-6  tahun sebanyak 69 orang; selain itu masa kerja 7- 9 tahun terdapat 58 orang. Semakin banyak pegawai  dengan  masa  kerja  yang  tinggi berarti semakin sedikit mobilitas perpindahannya; sebaliknya semakin sedikit  pegawai  dengan  masa  kerja  yang tinggi  berarti  semakin  banyak  mobilitas perpindahan  pegawai.  Pada  penelitian  ini ditemukan prosentase yang kecil pada masa kerja  yang  tinggi;  hal  menunjukkan tingginya  mobilitas  perpindahan  perawat dan  bidan  yang  bekerja  di  daerah perbatasan.
Mobilitas  perpindahan  perawat  dan bidan  maupun  tenaga  kesehatan  lain dipengaruhi  asal  daerah  pegawai  tersebut. Perawat dan bidan yang berasal dari daerah setempat  memiliki  kecenderungan  pindah yang rendah. Sebaliknya perawat dan bidan yang  berasal  dari  luar  daerah  memiliki kecenderungan  pindah  yang  tinggi.  Pada penelitian ini ditemukan perawat dan bidan yang bekerja di daerah perbatasan sebagian besar berasal dari luar daerah. Terdapat 127 orang  perawat  dan  bidan  berasal  dari kabupaten/kota lain meskipun masih dalam provinsi  yang  sama.  Juga  didapatkan  54 orang perawat dan bidan yang berasal dari luar Provinsi Kalimantan Utara. Sementara perawat  dan  bidan  yang  berasal  dari kabupaten  setempat  berjumlah  90  orang. Merupakan  suatu  hal  yang  wajar  apabila ada keinginan seseorang untuk  kembali  ke daerah  tempat  asalnya  agar  lebih  dekat dengan sanak keluarganya.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan tingkat  kesejahteraan  perawat  dan  bidan yang bekerja di wilayah perbatasan sebagian besar  pada  tingkat  sedang  yaitu  sebanyak 157  orang  (55%)  dan  tingkat  kesejahteraan rendah  sebanyak  110  orang  (39%).  Hanya ada 17 orang (6%) perawat dan bidan yang memiliki tingkat kesejahteraan yang tinggi; umumnya  mereka  memiliki  penghasilan tambahan  dari  kegiatan  praktik  mandiri maupun bentuk usaha perekonomian
lainnya.  Hal  ini  dapat  dipahami  mengingat biaya  hidup  di  daerah  perbatasan  yang tinggi.  Tanpa  penghasilan  tambahan  maka penghasilan  sebagai  pegawai  puskesmas hanya  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan dasar  saja;  padahal  seseorang  dikatakan sejahtera  ialah  apabila  mampu  memenuhi tidak saja kebutuhan primer tetapi juga dapat kebutuhan sekunder dan bahkan tersier.
Tingkat  kesejahteraan  yang  rendah dapat  menyebabkan  motivasi  kerja  yang rendah  pula.  Pada  penelitian  ini  perawat  dan bidan  yang  bekerja  di  puskesmas  wilayah perbatasan  sebaian  besar  memiliki  motivasi kerja  yang  rendah  yaitu  sebanyak  143  orang (51%);  selebihnya  ada  138  orang  (49%) perawat  dan  bidan  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi.  Meskipun  tingkat  kesejahteraan bukan  merupakan  faktor  tunggal  tetapi menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi motivasi kerja.
Tingkat kesejahteraan selain mempengaruhi motivasi kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Pada penelitian  ini  jumlah  perawat  dan  bidan yang  merasa  puas  dan  tidak  puas  dalam bekerja  relatif  berimbang.  Terdapat  141 orang  (50,1%)  perawat  dan  bidan  yang merasa  tidak  puas  dalam  bekerja  dan terdapat  140  orang  (49,9%)  perawat  dan bidan  yang  merasa  puas  dalam  bekerja. Kepuasan  kerja  memang  tidak  hanya
ditentukan  oleh  tingkat  kesejahteraan malainkan  ditentukan  oleh  banyak  faktor, antara  lain  suasana  kerja,  keterampilan kerja, kompleksitas pekerjaan, ketersediaan fasilitas  penunjang  dan  sebagianya.  dalam kontek  bekerja  pada  wilayah  perbatasan tentu  saja  faktor-faktor  tersebut  tidak dimiliki  atau  setidaknya  dimiliki  dalam jumlah yang terbatas.
Responden  dalam  penelitian  ini sebagian besar responden adalah CPNS/PNS. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa faktor finansial mempunyai hubungan tingkat kesejahteraan terhadap motivasi dan kepuasan  kerja  pada  perawat  dan  bidan  di Puskesmas  wilayah  perbatasan.  Faktor finansial  yaitu  terpenuhinya  keinginan karyawan  terhadap  kebutuhan  finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan  mereka  sehari-hari  sehingga kepuasan  kerja  bagi  karyawan  dapat terpenuhi,  dalam  hal  ini  pemerintah  perlu memperhatikan  dengan  serius  masalah finansial  karena  dengan  memperhatikan faktor finansial maka kesejahteraan perawat/bidan di perbatasan akan lebih baik dan  kemajuan  pelayanan  kesehatan  dan kinerja  perawat/bidan  akan  maju.  Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian bahwa faktor finansial mempunyai pengaruh paling dominan, maka hendaknya pemerintah  dapat  meningkatkan  gaji,
tunjangan,
UMR yang cenderung mengalami kenaikan dari waktu ke waktu.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  analisis hubungan  tingkat  kesejahteraan  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  pada  perawat dan bidan di Puskesmas wilayah perbatasan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Responden  dalam  penelitian  ini  sebagian besar diantaranya adalah perempuan dengan jumlah  213  orang,  berusia  30-45  tahun dengan jumlah 151 orang, berpendidikan D3 dengan  jumlah  223  orang,  berstatus  sebagai CPNS/PNS  dengan  jumlah  195  orang, dengan  lama  kerja  di  Puskesmas  sebagian besar  antara  1-3  tahun  berjumlah  76    orang serta  berasal  dari  kabupaten/kota  lain  di Kalimantan Utara dengan jumlah 137 orang.
2. Ada hubungan tingkat kesejahteraan terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  pada  perawat
dan bidan di Puskesmas wilayah perbatasan

## Referensi
Adithia  Budiman,  D.,  Muh.  Yusran  Amir
(2012). " Analisis Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja
Pegawai  Di  Puskesmas  Labakkang Kabupaten Pangkep ." 10.
Amir, A. W. S., Saharuddin Kaseng (2016).
" Pengaruh  Karakteristik  Individu, Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja  Pegawai  Dirumah  Sakit Daerah  Madani  Provinsi  Sulawesi
Tengah (Studi  Perbandingan  Antara Instalasi Kesehatan Jiwa Dan
Umum)." e Jurnal Katalogis 4, No.7:
7.
Andi Purnomo. 2016. Hubungan Kenaikan Nilai  Upah  Minimum  Regional (UMR) dengan Nilai Upah Pekerjaan Borong  dalam  Kegiatan  onstruksi Bangunan  Gedung  Diakses  pada tanggal 14 Mei 2019
Aziz,  M.  A.  (2016).  " Pengaruh  Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pada Pegawai Puskesmas Kecamatan Balapulang Kabupaten Tegal ."
Multiplier 1, No.1: 10.
Dardak, H. 2007. Percepatan
Pembangunan Infrastruktur di
Daerah  Perbatasan  Dalam  Rangka Pembangunan Nasional .
Jakarta:  Direktorat  Jenderal  Binamarga Departemen Pekerjaan Umum.
Dolea, C., Stormont, L., & Braichet, J. M.
(2010). Evaluated strategies to increase  attraction  and  retention  of health  workers  in  remote  and  rural areas.  Bull  World  Health  Organ,
88(5), 379-385.
doi:
10.2471/BLT.09.070607.
Efendi,  F  &  Kurniati,  A.  (2017).  Review
Sistematis Peningkatan Retensi Tenaga Kesehatan di Daerah Tertinggal.  Diunduh  Tanggal  21  Juli 2019 melalui :
http://indonesiannursing.com/wp- content/uploads/2017/12/Review- Sistematis-Peningkatan-Retensi- Tenaga-Kesehatan-di-Daerah- Tertinggal.pdf.
Efendi, F. (2012). Health worker
recruitment and deployment in remote areas of Indonesia. Rural And Remote Health, 12(2), 2008-2008.
Fadillah, H. (2017). PPNI:  Masalah Besar
Perawat Adalah Kesejahteraan.
Republika.co.id.  Edisi  22  Juli  2017. Diunduh  pada  tanggal  21  Juli  2019 melalui.
https://www.republika.co.id/berita/na sional/jabodetabek-
nasional/17/07/22/othtx8284. Harmen Batubara. 2016. Penetapan&Penegasan Batas Negara .  Bandung: ISBN-978-602- 1062-54-8
Handoko,  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  &  Sumberdaya  Manusia
Cetakan  ke-15 ,  Yogyakarta  :  BPFE- Yogyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta : Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Kemenkes.  (2012).  Pedoman  Peningkatan Akses Pelayanan Kesehatan di
DTPK.  Jakarta:  Dirjen  Bina  Upaya Kesehatan.
Kisman,  M.  (2011).  Stategi  Pembangunan
Kawasan Perbatasan. Tabloid Demokrasi, 16 Oktober 2011. Lestari, T.R.P. (2013). Pelayanan
Kesehatan  Di  Daerah  Tertinggal, Perbatasan,  dan  Kepulauan.  Jurnal Info Singkat Vol. V, No. 12/II/P3DI/Juni/2013.  ISSN:  ISSN 2088-2351.
Margaretha Hanita. 2006. “Strategi Pertahanan  di  Wilayah  Perbatasan, Studi  di  Tiga  Wilayah  Perbatasan: Papua,  Timor  dan  Kalimantan”. Jurnal Aplikasi Kajian Stratejik ,1 (1):
77-94.
Robbins  S,  Judge  TA  2008,  Perilaku Organisasi.  12  ed,  Salemba  Empat,
Jakarta.
Siagian  S  2004,  Teori  Motivasi  dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta.
Simpul  Perencana  Nawacita.  2017.  ISSN 1693-4229  diakses  pada  tanggal  14
Mei 2019.
Suprayoga, H. (2009). Program Pembangunan  Kawasan  Perbatasan. Jakarta: Bappenas.
Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia
Nomor  78  Tahun  2005  Tentang
Pengelolaan Pulau-Pulau Kecil Terluar.
Riwanto  Tirtosudarmo.  2002.  “Tentang
Perbatasan  dan  Studi  Perbatasan: Suatu Pengantar”. Jurnal Antropologi Indonesia 67 (XXVI): iv-vi
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.
2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-
12, jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen.  P.  2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin  Molan),  Edisi Bahasa Indonesia, Klaten:  PT  INT  AN SEJATI.
Rosni. 2017. Analisis ingkat Kesejahteraan
Masyarakat Nelayan di Desa Dahari
Selebar Kecamatan Talawi
Kabupaten  Batubara .  Diakses  pada tanggal 14 Mei 2019
Tirtosudarmo, R. dan Haba, J. (2005). Dari Entikong sampai Nunukan: Dinamika daerah perbatasan Kalimantan- Malaysia Timur (Serawak dan Sabah) . Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Tomintz  MN,  Gruber  G,  Garcia-Barrios VM 2011, How Small Area Estimates Can  Support  Policy  Planning  –  A Case  Study  for  Antenatal  Classes, 321-30.
Undang-Undang  Nomor  26  Tahun  2007 Tentang Penataan Ruang
Wexley,  Kenneth  N.  dan  Lathan  Yukll  E.
(2002). Developing  And  Training Human Resouces.
Zurn, P., Codjia, L., Sall, F. L., & Braichet, J.-M.  (2010).  How  to  recruit  and retain  health  workers  in  underserved areas: the Senegalese experience. Bull World Health Organ, 88(5), 386-389. doi: 10.2471/BLT.09.070730