## JURNAL

## SOSAINS

## JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 2 NOMOR 9 2022 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS WONOKROMO SURABAYA
Ratu Sylvia Salsabillah Ashanda Putri 1 , Satriya Wijaya 2
12 Universitas Nahdlatul Ulama Surabaya, Indonesia ratusylvia012.km18@student.unusa.ac.id 1 , swijaya7@unusa.ac.id 2
Kata Kunci: Kinerja pegawai, Motivasi kerja,
Gaya kepemimpinan,
Sumber Daya Manusia Keywords:
Employee Performance, Work Motivation, Leadership Style, Human Resources

## ABSTRAK
Latar  Belakang: Pegawai  merupakan  SDM  yang  dapat  dimanfaatkan  oleh  seorang pemimpin  mencapai  tujuan  organisasi.  Akan  tetapi  masih  ditemukan  beberapa pegawainya yang kinerjanya kurang baik seperti tidak menaati peraturan cara berpakaian dan  disiplin  waktu  yang  dapat  berdampak  pada  kuantitas,  kualitas  kerja  pegawai tersebut.  Untuk  itu  seorang  pemimpin  harus  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  baik untuk meningkatkan motivasi pegawai agar menimbulkan kinerja baik untuk mencapai tujuan instansi.
Tujuan: Tujuan penelitian ini yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Wonokromo Surabaya.
Metode : Penelitian  ini  merupakan  deskriptif  kuantitatif,  desain  cross  sectional. Populasi yaitu 38 pegawai, sampel penelitian ini sebanyak 38 pegawai, penentuan sampel dengan Non Probability Sampling dan pengambilan sampel memakai teknik sampling jenuh.
Hasil : . Hasil penelitian ini menunjukkan sebagian besar responden sangat sesuai 92,1% dengan  gaya  kepemimpinan  demokratis  dan  memiliki  tingkat  motivasi  kerja  tinggi 55,3%. hasil uji silang antara gaya kepemimpinan dengan kinerja diperoleh 44,7% yang berarti semakin sesuai gaya kepemimpinan maka semakin baik juga kinerja pegawainya. Hasil  uji  silang  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  diperoleh  44,7%  yang  berarti semakin tinggi motivasi pegawai maka semakin baik juga kinerja yang dilakukan oleh pegawai tersebut.
Kesimpulan  : Simpulan  penelitian  ini  yaitu  terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Puskesmas Wonokrokomo Surabaya. Saran untuk puskesmas, diharapkan pimpinan selalu menjaga dan  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  yang  selama  ini diterapkan,  dengan  demikian para  pegawai  bisa  meningkatkan  kinerjanya  agar  lebih  baik  dari  yang  sebelum- sebelumnya

## ABSTRACT
Background: Employees are human resources that can be utilized by a leader to achieve organizational goals. However, there are still some employees whose performance is not good, such as not obeying the rules of dress code and time discipline which can have an impact on the quantity and quality of the employee's work. For that a leader must have a good leadership style to increase employee motivation in order to lead to good performance to achieve agency goals..
Objective:  The  purpose  of  this  study  is  the  influence  of  leadership  style  and  work motivation on employee performance at the Wonokromo Health Center Surabaya.
Methods:  This  research  is  a  quantitative  descriptive,  cross  sectional  design.  The population  is  38  employees,  the  sample  of  this  research  is  38  employees,  the determination of the sample by Non Probability Sampling and sampling using saturated sampling technique.
Results:. The results of this study indicate that most of the respondents are very suitable 92.1% with democratic leadership style and have a high level of work motivation 55.3%. The results of the cross-test between leadership style and performance obtained 44.7%, which means that the more appropriate the leadership style, the better the employee's performance.  The  results of  the cross-test  between  work motivation  and  performance obtained  44.7%,  which  means  the  higher  the  employee's  motivation,  the  better  the performance of the employee..
Conclusion: The conclusion of this study is that there is an influence between leadership style and work motivation on employee performance at the Wonokroko Health Center Surabaya.  Suggestions  for  puskesmas,  it  is  hoped  that  the  leadership  will  always maintain  and  improve  the  leadership  style  that  has  been  applied  so  far,  so  that employees can improve their performance to be better than before.

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi memiliki orang di dalamnya, baik organisasi yang berskala kecil maupun  besar,  orang  atau manusia  merupakan  unsur penting  dalam menentukan  apakah sebuah  organisasi  dapat  beroperasi  sesuai  dengan  efektif  dan  efisiensi  untuk  mencapai tujuan organisasi tersebut. Pada dasarnya, gagal atau suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Manusia  atau  pegawai  yang  berada  dalam  suatu  organisasi  biasanya  disebut  dengan Sumber Daya Manusia atau SDM (Setiyati & Hikmawati, 2019).
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi yang  dapat  dimanfaatkan  pemimpin  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pegawai merupakan sumber daya manusia yang dapat dimanfaatkan oleh seorang pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu, sangat penting bagi seorang pemimpin untuk dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi, dalam upayanya untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi (Dalimunthe, 2018) Menurut (Khairizah, 2015) mengungkapkan bahwa keberadaan seorang pemimpin dalam  organisasi  dibutuhkan  untuk  membawa  organisasi  kepada  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Pemimpin  biasanya  menerapkan  gaya  kepemimpinan  tertentu  untuk mempengaruhi  kinerja  bawahannya.  Menurut (Hasibuan,  2016) gaya  kepemimpinan adalah  cara  seorang  pemimpin  memengaruhi  perilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  yang  ditujukan seorang pemimpin untuk memberikan arahan kepada bawahan merupakan hal penting lain yang harus dipahami oleh seorang pemimpin.
Menurut (Thoha, 2016) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Seseorang akan dapat melakukan kegiatan apabila ada keinginan yang timbul dari  dalam  diri  orang  tersebut.  Perilaku  manusia  itu  pada  hakikatnya  adalah  berorientasi pada  tujuan  yang  berarti  bahwa  perilaku  seseorang  itu  pada  umumnya  didukung  oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Bagi seorang pimpinan perlu untuk mengetahui keinginan  serta  kebutuhan  pegawainya  yang  mengundangnya  untuk  mau  mengerjakan suatu  aktivitas tertentu.  Seorang  pimpinan  harus  dapat  mengetahui  unsur-unsur motivasi yang ada pada diri pegawainya dan dapat memenuhi kebutuhan tersebut agar pegawai dapat termotivasi untuk mau bekerja yang nantinya akan dapat tercapainya tujuan organisasi.
Melaksanakan  sasaran  kerja  dan program  kerja organisasi  atau  instansi  yang  telah disusun pada dasarnya digunakan untuk mewujudkan keberhasilan tujuan organisasi atau
instansi.  Salah  satu  cara  untuk  mewujudkan  keberhasilan  tujuan  organisasi  atau  instansi yaitu  dengan  meningkatkan  kualitas  serta  kuantitas  kinerja  pegawai  yang  ada  di  dalam organisasi atau instansi tersebut. Kinerja pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dari  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  atau  instansi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Hamdani & Nurjanah, 2014).
Beberapa  penelitian  yang  dilakukan  di  Indonesia,  termasuk  penelitian  yang dilakukan  oleh (Fazira  &  Mirani,  2019) dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai”  mengatakan  bahwa  adanya  pengaruh  yang signifikan  antara  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut (Irfan  Rizka  Akbar, Prasetiyani,  &  Nariah,  2020) dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Unggul  Abadi  Di  Jakarta”  mengatakan  bahwa Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai persamaan regresi Y = 10,945 + 0,799X, dan nilai koefisien korelasi 0,767 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 58,9%.
Berdasarkan  wawancara  dengan  pihak  Puskesmas  Wonokromo  Surabaya  bahwa masih  terdapat  beberapa  pegawai  yang  kinerjanya  kurang  baik  seperti  tidak  menaati peraturan tentang berpakaian saat bekerja dan masih ada yang tidak disiplin waktu terkait jam  kerja  saat  datang  maupun  saat  pulang  hal ini  dapat  berdampak  pada  kuantitas  kerja pegawai tersebut, untuk menanggapi hal itu kepala Puskesmas melakukan tindakan teguran dan apabila masih dilakukan lebih dari dua kali maka akan diberikan surat pernyataan untuk pegawai  yang  melanggarnya.  Hal  tersebut  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  agar lebih baik dalam bekerja dan taat terhadap peraturan yang telah  dibuat serta mempunyai rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya .  (Wanasaputra  &  Dewi,  2017) menjelaskan bahwa kinerja yang menyebabkan tidak maksimal dan membuat tujuan usaha tidak tercapai karena tidak ada tanggung jawab dan keseriusan dalam bekerja pada masing- masing  anggota  yang  menyebabkan  tujuan  usaha  tidak  tercapai  dan  kinerja  anggota menjadi  tidak  maksimal.  Anggota  harus  mempunyai  tanggung  jawab,  keseriusan  dan komitmen  yang  sama  untuk  mencapai  tujuan  usaha  dan  prestasi  kerja.  Hal  tersebut membuat pegawai yang kinerjanya baik akan mendapatkan reward atau pujian dari Kepala Puskesmas dan  membuat  rekan-rekan  kerja  lain  termotivasi  untuk meningkatkan  kinerja yang baik.
Mengingat  pentingnya  suatu  konsep  dalam  progres  suatu  kualitas  manajemen sumber daya manusia di Puskesmas Wonokromo Surabaya, diharapkan pihak-pihak yang berkepentingan mampu meningkatkan kinerja baik itu internal maupun eksternal Instansi. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Wonokromo Kota Surabaya”.
Tujuan  penelitian  ini  secara  umum  adalah  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Wonokromo Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dan  menggunakan pendekatan desain cross sectional. Penelitian deskriptif ini meliputi penyajian kesimpulan melalui  pemaparan  statistik.  Tujuan  utama  analisis  tersebut  adalah  untuk  memberikan gambaran  ilustrasi  dan/atau  ringkasan  yang  dapat  membantu  pembaca  memahami  jenis variabel dan keterkaitannya (Tashakkori & Teddlie, 2010). Metode penelitian kuantitatif, sebagaimana  dikemukakan  oleh (Sugiyono,  2016) yaitu  metode  penelitian  yang
berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistik.  Cross  sectional  Notoadmojo  adalah  suatu  penelitian  untuk mempelajari  dinamika  korelasi  antara  faktor-faktor  risiko  dengan  efek,  dengan  cara pendekatan,  observasi  atau  pengumpulan  data  sekaligus  pada  suatu  saat  ( point  time approach) (Setia, 2016) .
Pada  penelitian  ini  pengumpulan  data  diperoleh  melalui  wawancara  kemudian memberikan lembar kuesioner kepada responden yang sebelumnya sudah menyetujui dan bersedia  menjadi  responden  pada  penelitian  ini.  Pada  saat  pengumpulan  data  peneliti menjelaskan waktu, tujuan, dan prosedur pelaksanaan kepada calon responden dan diminta untuk menandatangani informed consent. Adapun teknik pengumpulan data primer yang digunakan  yaitu  lembar  kuesioner.    Data  yang  diperoleh  adalah  data  yang  secara  tidak langsung atau data yang sudah tercatat di Puskesmas Wonokromo Surabaya seperti profil puskesmas dan juga bisa berasal dari buku, artikel atau jurnal tertentu sesuai dengan objek penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  diinformasikan  bahwa  dari keseluruhan  responden  memilih  sangat  sesuai  pada  gaya  kepemimpinan  di Puskesmas  Wonokromo  Surabaya.  Dari  ketiga  indikator  variabel  gaya kepemimpinan  tersebut  keseluruhan  memiliki  masing-masing  kategori  sangat sesuai.
Gaya  kepemimpinan  ini  merupakan  perilaku  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  pegawainya  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  sangat  penting  untuk  memengaruhi pegawainya  agar  meningkatkan  kinerjanya  dan  memiliki  motivasi  yang  tinggi dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat bekerja sama dengan pegawainya dan mempunyai sifat keterbukaan untuk memberikan ide atau saran kepada pegawainya.
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Pada indikator gaya kepemimpinan otoriter sebagian besar responden memilih cukup sesuai, pemimpin masih tertutup dikarenakan pemimpin tidak menerima usulan/saran/ide bawahannya untuk menyelesaikan masalah. Hal ini sejalan dengan (Hanafi, Almy, & Siregar, 2018) pada gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin tertutup dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan.  Lalu  sisanya  responden  memilih  sangat  sesuai  pada  gaya kepemimpinan otoriter ini, dari seluruh pegawai yang bekerja di Puskesmas Wonokromo  Surabaya  cukup  sesuai  dengan  gaya  kepemimpinan  otoriter. Akan  tetapi  dampak  negatif  dari  gaya  kepemimpinan  otoriter  ini  dapat membuat  pegawai  hanya  bergantung  pada  pemimpin  dan  tidak  memiliki motivasi dan inisiatif dalam bekerja. Hal ini juga sejalan dengan (Nawawi & Martini,  2012)  dampak  negatif  dari  gaya  kepemimpinan  otoriter  yaitu  di antaranya, a) karyawan hanya bergantung pada pemimpin sehingga menjadi manusia penurut dan tidak memiliki inisiatif; b) ketika melakukan pekerjaan
karyawan  melakukannya  dengan  terpaksa  dan  berpura-pura  karena  sedang diawasi;  c)  organisasi  tidak  berkembang  secara  dinamis  karena  pemimpin kehabisan kreativitas dan inisiatif.
Menurut (Sari,  2016) pemimpin  otokratis  biasanya  merasa  bahwa mereka  mengetahui  apa  yang  mereka  inginkan  dan  cenderung mengekspresikan  kebutuhan-kebutuhan  tersebut  dalam  bentuk  perintah- perintah  langsung  kepada  bawahan.  Dalam  kepemimpinan  otokrasi  terjadi adanya  keketatan  dalam  pengawasan,  sehingga  sukar  bagi  bawahan  dalam memuaskan kebutuhan egoistisnya.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Menurut hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator yang paling dominan  yaitu  gaya  kepemimpinan  demokratis  karena  hampir  seluruhnya memilih  kategori  sangat  sesuai.  Pada  gaya  kepemimpinan  Puskesmas Wonokromo Surabaya memiliki gaya kepemimpinan demokratis dikarenakan pemimpin  dapat  menghargai  dan  memuji  pegawainya  yang  mempunyai kinerja  bagus,  hal  ini  sangat  penting  bagi  pegawai  karena  hubungan  antara pemimpin  dan  bawahannya  terjalin  baik  yang  akan  dapat  memengaruhi pegawainya  untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  yang  baik  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hal  ini  sejalan  dengan (Laliasa,  Nur,  &  Tambunan,  2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis merupakan kemampuan mempengaruhi  untuk  orang  lain  agar  mau  bekerja  sama  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang  akan dilakukan  ditentukan  bersama  antara  pimpinan  dan  bawahan.  Gaya kepemimpinan  demokratis  yaitu  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  membuka ruang  untuk  berkonsultasi  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  dan  bawahan didorong untuk mengambil keputusan terkait penyelesaian pekerjaan.
Akan tetapi, terdapat kategori cukup sesuai  dan kategori  yang kurang sesuai  pada  gaya  kepemimpinan  demokratis.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kesesuaian gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai masih belum  menyeluruh.  Gaya  kepemimpinan  demokratis  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  menurut  penelitian (Olla  &  Andriyani,  2017) seorang  pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  menekankan pada  kerja  kelompok  sampai  di  tingkat  bawah.  Untuk  mewujudkan  hal tersebut,  pemimpin  biasanya  menunjukkan  keterbukaan  dan  memberikan kepercayaan yang tinggi pada bawahan, sehingga dalam proses pengambilan keputusan dan penentuan target pemimpin selalu melibatkan bawahan. Dalam hal  ini  pun,  pola  komunikasi  yang  terjadi  adalah  pola  dua  arah  dengan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengungkapkan seluruh ide ataupun permasalahan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan.
Menurut (Yosua,  2018) mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan demokratis  pada  umumnya  berasumsi  bahwa  pendapat  orang  banyak  lebih baik  dari  pendapatnya  sendiri  dan  adanya  partisipasi  akan  menimbulkan tanggung  jawab  bagi  pelaksanaanya.  Asumsi  lain  bahwa  partisipasi memberikan  kesempatan  kepada  para  anggota  untuk  mengembangkan  diri para karyawannya sehingga para karyawan dapat terus inovatif dan kreatif.

## 3. Gaya kepemimpinan kendali bebas
Pada  indikator  gaya  kepemimpinan  kendali  bebas  sebagian  besar responden memilih sangat sesuai dan beberapa memilih cukup sesuai. Pada gaya kendali bebas ini pemimpin sepenuhnya menyerahkan tanggung jawab pelaksanaan  pekerjaan  kepada  pegawainya.  Hal  ini  bahwa  sebagian responden  memilih  sangat  sesuai  dikarenakan  pemimpin  memberikan kepercayaan kepada pegawai untuk menentukan hasil pekerjaanya.
Menurut Nawawi dan Martini (Nawawi & Martini, 2012) mengatakan pada gaya kepemimpinan kendali bebas ini menunjukkan bahwa pemimpin tidak  berpatisipasi  secara  penuh,  minimal  sehingga  karyawan  diberikan kebebasan penuh untuk mengambil suatu keputusan sehingga dalam diskusi jarang menimbulkan komentar.
Sejalan  dengan (Prayitno,  2018) Gaya  kepemimpinan  kendali  bebas adalah  cara  seorang  pimpinan  dalam  menghadapi  bawahannya  dengan memakai  metode  pemberian  keleluasaan  pada  bawahan.  Pada  gaya kepemimpinan  bebas  ini  pemimpin  memberikan  kebebasan  secara  mutlak kepada bawahannya sedangkan pemimpin sendiri hanya memainkan peranan kecil,  pemimpin  memfungsikan  dirinya  sebagai  penasihat  yang  dilakukan dengan  memberi  kesempatan  berkompromi  atau  bertanya  bagi  anggota kelompok yang memerlukan.
Pada  gaya  kepemimpinan  ini  seorang  pegawai  memiliki  kebebasan penuh untuk pengambilan keputusan dan juga untuk menyelesaikan tugasnya, oleh karena itu pada gaya kepemimpinan ini jarang menimbulkan komentar saat  diskusi.  Pemimpinan  memberikan  kepercayaan  sepenuhnya  beserta wewenang  kepada  pegawainya  sehingga  pemimpin  tidak  mengambil  andil dalam proses kepemimpinannya.
B. Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  diinformasikan  bahwa  dari keseluruhan responden memilih tinggi, lalu beberapa responden memilih cukup tinggi,  dan  rendah  pada  motivasi  kerja  di  Puskesmas  Wonokromo  Surabaya. Motivasi  kerja  di  Puskesmas  Wonokromo  Surabaya  terhadap  kinerja  pegawai memiliki kategori tinggi. Ada beberapa yang membuat motivasi kerja pegawai tinggi  yaitu  pegawai  senang  berinteraksi  dengan setiap  pegawai  lain,  pegawai selalu  mendapat  umpan  balik  dari  hasil  yang  telah  dilakukannya,  pegawai bersedia  melakukan  setiap  pekerjaan  untuk  meningkatkan  posisinya, penghargaan  yang  diberikan  instansi  mampu  memotivasi  pegawai  dalam bekerja.
1. Penghargaan
Pada motivasi kerja ini, pegawai selalu mendapat umpan balik dari hasil yang  telah  dilakukannya,  seperti  pujian  ataupun reward .  Pada  indikator  ini sebagian  pegawai  memiliki  motivasi  tinggi,  hal  ini  mampu  meningkatkan motivasi  pegawai  agar  lebih  baik  dalam  bekerja  dari  sebelumnya  karena penghargaan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan membantu untuk lebih fokus mencapai tujuan instansi yang telah ditetapkan.
Menurut (Prabu & Wijayanti, 2016) mengatakan dalam penelitiannya penghargaan  didasarkan  pada  asas  keadilan  dalam  pemberiannya,  apresiasi
atas prestasi kerja yang diraih sudah tentu akan meningkatkan kinerja dalam diri  pegawai. Sehingga akan muncul dorongan atau motivasi  dalam dirinya untuk  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik-baiknya,  bersamaan  dengan penghargaan ( reward ) yang diterapkan oleh pihak perusahaan itu sendiri.
Sejalan  dengan  yang  dikatakan  oleh (Kasmir,  2014) reward adalah ganjaran,  hadiah,  penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan  agar  seseorang menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Reward merupakan salah satu  alat pengendalian terpenting yang digunakan untuk membangkitkan semangat atau memotivasi karyawannya  dalam  bertindak  agar  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang diharapkan.
Menurut (Saleh & Mardiana, 2021) motivasi dalam hal ini tidak berarti harus dalam bentuk materi saja tetapi bisa dalam bentuk penghargaan, pujian dan  sejenisnya.  Perhatian  kecil  yang  diberikan  oleh  seorang  pimpinan  juga dapat  menjadi  motivasi  untuk  karyawannya  sehingga  mereka  mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik dari waktu ke waktu.
2. Kekuasaan
Pada indikator ini sebagian pegawai memiliki motivasi tinggi, beberapa individu  memiliki dorongan yang kuat dan berhasil.  Pegawai  tersebut lebih berjuang  untuk  memperoleh  pencapaian  pribadi  daripada  memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu  dengan lebih  baik  atau  lebih  efisien.  Hal  itu  dapat  membantu  untuk  meningkatkan kekuasaan dalam bekerja.
Menurut (Susanto,  2018) kebutuhan  akan  kekuasaan  ( nPow ) merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. McClelland merinci bahwa seseorang yang memiliki nPow tinggi, akan cenderung memiliki karakter bertanggung jawab, berjuang  untuk  mempengaruhi  individu  lain,  senang  ditempatkan  dalam situasi  kompetitif,  dan  berorientasi  pada  status  sosial.  Apabila  dikaitkan dengan  pendidikan,  kebutuhan  kekuasaan  akan  dapat  membuat  suasana belajar  yang  kompetitif.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat (Dany,  2016). tingkah  laku  orang  atau  kelompok  lain  sesuai  dengan  keinginan  individu tersebut. Seseorang yang memiliki tingkat Kebutuhan Kekuasaan yang tinggi cenderung berperilaku lebih tegas.
Menurut (Pinder, 2013) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
3. Kebutuhan keamanan kerja
Pada indikator kebutuhan keamanan kerja, sebagian pegawai memiliki motivasi  tinggi.  Motivasi  kerja  sangat  penting  yang  harus  dimiliki  seorang pegawai karena dengan memiliki motivasi, dapat mendorong pegawai untuk mengerjakan tugas yang telah diberikan dengan baik dan semangat serta akan berdampak  positif  bagi  instansi.  Sejalan  dengan (Rasyidah,  2017) motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat
dorongan,  usaha,  intensitas,  dan  kesediaannya  untuk  berkorban  demi tercapainya tujuan, semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Menurut (Susanto, 2018) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk  piramid, orang memulai dorongan dari  tingkatan terbawah. Lima  tingkat  kebutuhan  itu  dikenal  dengan  sebutan  Hirarki  Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting apabila setelah keinginan dasarnya terpenuhi.
Masih  terdapat  kategori  rendah pada beberapa pegawai, jika pegawai merasa  motivasi  kerja  yang  dimiliki  rendah maka  kinerja  pegawai  tersebut akan menurun. Hal ini juga sejalan dengan (Miliki Akbar, 2017) kurangnya pendekatan  secara  personal  dari  pimpinan  atau  kepala  bagian  yang menyebabkan  kurangnya  dukungan  kerja  secara  emosional  yang  dapat mengakibatkan  karyawan  kurang  semangat  dalam  bekerja.  Belum terpenuhinya  semua  hak  karyawan  menjadi  salah  satu  faktor  yang menyebabkan  karyawan  kurang  motivasi  dalam  bekerja.  Karyawan  merasa kurang  bergairah  dalam  bekerja  karena  seringnya  terjadi  keterlambatan pemberian  hak  karyawan  seperti  gaji.  Hal  tersebut  menyebabkan  merasa jenuh dalam melaksanakan tugasnya dan pada akhirnya kurangnya tanggung jawab  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  yang  dapat  merugikan perusahaan.
4. Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  di  Puskesmas  Wonokromo  Surabaya  memiliki kategori  baik.  Ada  beberapa  yang  membuat  kinerja  pegawai  baik  yaitu pegawai  dapat  bekerja  sama  dengan  pegawai  lain,  pegawai  bekerja  sesuai arahan/perintah  dari  atasan,  terkadang  pegawai  menyelesaikan  pekerjaan tepat waktu dan teliti. Menurut (Kusjono & Ratnasari, 2019) kinerja adalah hal  yang  sangat  penting  untuk  kemajuan  suatu  organisasi  atau  perusahaan, semakin tinggi  kinerja pegawai  maka akan semakin  mudah bagi  organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Hal ini sejalan dengan (Sutrisno & Hamdani, 2019) mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya  serta  kuantitas, kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas.  Hal  tersebut berarti  pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  secara  kualitas  dan kuantitas dan mampu bekerja sama dengan pegawai yang lain.
Inisiatif merupakan hal yang penting bagi setiap SDM dalam organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai, tanpa menunggu arahan dari pemimpin pegawainya  yang  sudah  memiliki  inisiatif  maka  akan  melakukan  tugas dengan  sendirinya.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan (Mangkunegara,  2016) Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  tanpa  menunggu  perintah  dari  atasan atau  menunjukkan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  yang  sudah  menjadi kewajiban seorang pegawai.

## C. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai di Puskesmas Wonokromo
Berdasarkan hasil uji silang pada variabel bebas dengan variabel terikat masing-masing mendapatkan hasil yang sangat bagus.  Berdasarkan dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji silang antara gaya kepemimpinan dengan  kinerja  sangat  sesuai  dan  baik  yang  berarti  semakin  sesuai  gaya kepemimpinan  yang  ada  di  Puskesmas  Wonokromo  Surabaya  maka  akan semakin baik juga kinerja pegawai yang bekerja di Puskesmas tersebut. Hal ini sangat berpengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, apabila gaya kepemimpinan kepada pegawai lebih ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat, begitu juga sebaliknya apabila gaya kepemimpinan yang  diberikan  untuk  pegawai  sangat  rendah  maka  kinerja  pegawai  akan menurun.
Hal  tersebut  sejalan  dengan (Pratama,  2016) pada  penelitiannya menunjukkan  bahwa  berdasarkan  analisis  statistik  diperoleh  hasil  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa dalam melaksanakan tugas pekerjaan  pegawai  Bappeda  Kabupaten  Morowali  bahwa  kinerja  yang mereka  hasilkan  atau  meningkat  ditentukan  oleh gaya  kepemimpinan  yang diterapkan oleh pimpinan (Kepala) Bappeda Kabupaten Morowali.
Menurut (Noldison,  Sontje,  &  Sofia,  2021) mengatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam memberikan arahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat ini semua serba terbuka,  maka  pemimpin  yang  dibutuhkan  adalah  pemimpin  yang  mampu memberdayakan  karyawannya.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat  pula  dapat menjadi peranan penting bagi karyawan untuk lebih berprestasi. Dalam dunia kerja, seseorang dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan pengaruh kerja yang baik pula dari seorang pemimpin.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  silang antara motivasi  kerja dengan kinerja diperoleh 42,1% yang berarti semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin baik juga kinerja yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Hal ini sangat berpengaruh antara motivasi kerja dan kinerja  pegawai,  karena  semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  seorang pegawai maka akan semakin baik kinerja pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut (Rasyidah, 2017) Para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang  maksimal,  dibutuhkan  suatu  dorongan  untuk  memunculkan  kemauan dan  semangat  kerja,  yaitu  dengan  motivasi.  Motivasi  berfungsi  untuk merangsang  kemampuan  karyawan  maka  akan  tercipta  hasil  kinerja maksimal. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini juga sejalan dengan (Gardjito, Musadieq, & Nurtjahjono, 2014) bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan merupakan variabel  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Ditunjukkan  dengan nilai signifikansi t lebih kecil dari D = 0,5 (0,000 < 0,05) dan memiliki nilai koefisien  regresi  sebesar  0,636  lebih  besar  dibandingkan  lingkungan  kerja. Semakin  tinggi  bentuk  motivasi  yang  diberikan  maka  semakin  tinggi  pula tingkat  prestasi  yang  ada.  Cara  kerja  motivasi  dimulai  dari  seseorang  yang secara  sadar  mengakui  adanya  suatu  kebutuhan  yang  tidak  terpuaskan. Kebutuhan tersebut dapat menciptakan suatu tujuan dan suatu tindakan yang diharapkan  dapat  menjadi  sarana  untuk  mencapai  tujuan.  Apabila  tujuan tercapai,  maka  kebutuhan  akan  terpuaskan,  sehingga  tindakan  yang  sama akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa muncul.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat ditarik simpulan bahwa gaya kepemimpinan dari ketiga indikator tersebut keseluruhan memiliki masing-masing  kategori  sangat sesuai. Pada  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  dominan  di Puskesmas  Wonokromo  Surabaya  yaitu  gaya  kepemimpinan  demokratis,  hampir seluruhnya memiliki kategori yang sangat sesuai untuk pegawai yang bekerja di puskesmas tersebut.  Selanjutnya  variabel  motivasi  kerja  di  Puskesmas  menyatakan  bahwa  secara keseluruhan tinggi. Pegawai yang bekerja di puskesmas tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai baik untuk mencapai tujuan. Pada indikator  penghargaan  sebagian  pegawai  memiliki  motivasi  tinggi.  Variabel  kinerja pegawai di Puskesmas menyatakan bahwa secara keseluruhan baik. Pegawai yang bekerja di  puskesmas  tersebut  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik  karena  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan yang ada di puskesmas tersebut serta memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu meningkatkan puskesmas menjadi lebih baik. Terdapat pengaruh antara gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Puskesmas Wonokrokomo Surabaya.

## BIBLIOGRAFI
Akbar,  Irfan  Rizka,  Prasetiyani,  Desi,  &  Nariah,  Nariah . (2020).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Unggul  Abadi  Di  Jakarta. Jurnal  Ekonomi Efektif , 3 (1), 84–90. Akbar,  Miliki. (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Perkebunan  Nusantara  VIII  Di  Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia .
Dalimunthe,  Hasbiana .  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Pembungkusan Garam Konsumsi. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 5 (1), 53–62.
Dany .  (2016).  Pengaruh  Kebutuhan  Prestasi,  Kekuasaan,  Dan  Afiliasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Batu. 3.
Fazira, Yuni, & Mirani, Riska. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kota  Dumai.  JMKSP  (Jurnal  Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 4(1), 76–83.
Gardjito,  Aldo  Herlambang,  Musadieq, Mochammad Al, &  Nurtjahjono,  Gunawan  Eko . (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 13 (1), 1–8. Hamdani,  Dede,  &  Nurjanah,  Siti .  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Kepala  Sekolah  Terhadap  Produktivitas  Kepala  Sekolah  Menengah  Atas Negeri Di Provinsi Dki Jakarta. Jurnal Ilmiah Econosains , 12 (1), 91–109.
Hanafi,  Andhi  Sukma,  Almy,  Chairil,  &  Siregar,  M.  Tirtana. (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen Indutri Dan Logistik , 52–61.
Hasibuan, Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia (revisi). Jakarta: Bumi Aksara .
Kasmir . (2014). Manajemen Perbankan . PT. Raja Grafindo Persada. Khairizah, Astria. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi pada  karyawan  di  Perpustakaan  Universitas  Brawijaya  Malang).  Brawijaya University.
Kusjono,  &  Ratnasari .  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  Terhadap KinerjaKaryawan  Pada  PT.  Sumber  Tenaga  Lestari  (Citylight  Apartment) TangerangSelatan. Urnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jenius, 2, 2.
Laliasa,  G.,  Nur,  Muh,  &  Tambunan,  R. (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Holtikultura Provinsi SulawesiTenggara. Journal of Economic and Business , 1 , 83–103.
Mangkunegara, Anwar Prabu . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Rosdakarya . Nawawi,  H.,  &  Martini,  M .  (2012). Penelitian  Terapan .  Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Noldison,  Sontje,  &  Sofia .  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Asuransi  Bumida  Bumiputera  Muda  Cabang  Amando. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.
Olla,  Tri,  &  Andriyani,  S. (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Timor Express Intermedia Kupang). Journal Of Management (SME’s) , 5 (2), 259–272. Pinder .  (2013). Work  motivation:  Theory,  Issues  And  Applications .  Illinois :  Scoff, Foresmen.
Prabu, Aldila, & Wijayanti, Dewie. (2016). Pengaruh Penghargaan dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Divisi  Penjualan  PT.  United  Motors  Center  Suzuki Ahmad  Yani,  Surabaya). Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan , 5 (2),  104. https://doi.org/10.26418/jebik.v5i2.17144
Pratama,  Tulus. (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Badan  Perencanaan,  Penelitian  Dan  Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten Morowali Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. E Jurnal Katalogis ,
4 (8), 54–61.
Prayitno. (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Rasyidah, L. (2017). Pentingnya Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.
Fakultas Ilmu Pendidikan.
Saleh,  Asrin,  &  Mardiana,  Andi .  (2021).  Pemberian  Reward  Terhadap  Peningkatan
Motivasi Kerja Karyawan Dalam Perspektif Islam. MUTAWAZIN (Jurnal Ekonomi Syariah), 2(1), 1–14. https://doi.org/10.54045/mutawazin.v2i1.233
Sari,  H. (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Otoriter  terhada  Loyalitas  Melalui Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Karyawan Perusahaan X di Blitar. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSIDA , 179–190.
Setia,  Maninder  Singh. (2016).  Methodology  series  module  3:  Cross-sectional  studies. Indian Journal of Dermatology , 61 (3), 261.
Setiyati,  Ritta,  &  Hikmawati,  Elok. (2019).  Pentingnya  Perencanaan  Sdm  Dalam Organisasi. Pentingnya Perencanaan Sdm Dalam Organisasi Forum Ilmiah, 16, 215.
Sugiyono, Prof . (2016). Metode Penelitian Manajemen (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action Research, dan Penelitian Evaluasi). Bandung: Alfabeta Cv . Susanto,  Nanang .  (2018).  Mengurai  Problematika  Pendidikan  Nasional  Berbasis  Teori Motivasi  Abraham  Maslow  Dan  David  Mcclelland. Lembaran  Ilmu  Kependidikan , 1 (47).
Sutrisno,  Nono,  &  Hamdani,  Adang. (2019).  Optimalisasi  pemanfaatan  sumber  daya  air untuk meningkatkan produksi pertanian. Jurnal Sumberdaya Lahan , 13 (2), 73–88.
Tashakkori, Abbas, & Teddlie, Charles . (2010). Mixed Methodology: Mengombinasikan Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelaja r . Thoha,  Miftah. (2016). Perilaku  organisasi:  konsep  dasar  dan  aplikasinya .  PT.  Raja Grafindo Persada.
Wanasaputra,  Silvera,  &  Dewi,  Liliana .  (2017). Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja Anggota Yayampek .
Yosua . (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Karyawan di Cv Anugerah Jaya. AGORA , 6 (2), 1–6.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution- ShareAlike 4.0 International License.