## ANALISIS KINERJA APARATUR DALAM PELAYANAN DI KANTOR BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (BPKAD)

## KABUPATEN KUTAI BARAT
Regina Deasy Marlina 1
1 Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Administrasi Negara FISIP Unmul Alamat Korespondensi : reginaldplumlee@clean.farthy.com
Abstract: This article aim to  describe and analyze the performance of personnel in the  public  service  in  the  Office  of  Financial  Management  and  Asset  Kutai  Barat.
Seerta effort - what efforts are made to improve the performance of the apparatus and then to identify and describe the factors - factors that support and hinder the officials at the Office of Financial Management and Asset Kutai Barat. The analysis used  in  this  research  is  the  data  analysis  interactive  model  proposed  by  Miles, Huberman  and  Saldana  stats  in  qualitative  research,  data  analysis  conducted  by three  (3)  lines  of  activities  occurring  simultaneously,  namely  condensation,  data presentation  and  conclusion/verification.  The  study  concluded  that  the performance of the apparatus in an effort to improve the service has been  good, although not optimal, however the services provided have shown progress, this is due to several things: the ability to use working hours in efektf, the quality of the work produced then the responsiveness of employees is good enough.
Keywords: apparatur, performance, service
Abstrak: Artikel  ini  berupaya  untuk mendeskripsikan  dan  menganalisis  kinerja aparatur dalam pelayanan publik di Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat.  Analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis data model interaktif yang dikemukakan oleh Miles, Huberman dan Saldana  yang  menyatakan  dalam  penelitian  kualitatif,  analisis  data  dilakukan melalui 3 (tiga )jalur kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa    kinerja  aparatur  dalam  upaya  meningkatkan  pelayanan  sudah  baik walaupun  belum  optimal,  meski  demikian  layanan  yang  diberikan  telah menunjukkan  kemajuan,  hal  ini  dikarenakan  beberapa  hal  yaitu  kemampuan pemanfaatan jam kerja secara efektif, kualitas pekerjaan yang dihasilkan kemudian daya tanggap pegawai juga sudah cukup baik.
Kata Kunci : aparatur, kinerja, layanan

## Pendahuluan
Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat  salah  satu  instansi  pemerintah  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Kutai Barat yang bertugas membantu Bupati menyelenggarakan kewenangan Pemerintah Daerah dibidang pengelolaan keuangan dan asset daerah. Kantor ini baru terbentuk pada  tanggal  2  Oktober  2014  yang  pegawainya  merupakan  penggabungan  dari bidang  keuangan  dan  asset  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah.  Tugas  yang  diemban kantor  ini  merupakan  tugas  penting  yang  memerlukan  kinerja  yang  sebanding dengan tugas pokok dan fungsinya. Sehingga berbagai upaya dalam meningkatkan mutu pelayanan maka langkah yang ditempuh lembaga tersebut adalah tidak hanya dengan  meningkatkan  kompetensi  professional  aparatur,  tetapi  juga  menata lingkungan kerja yang lebih kondusif, meningkatkan disiplin kerja dan penempatan pegawai yang tepat atau sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Hal tersebut dilakukan dalam  rangka  memperbaiki  dan  meningkatkan  mutu  pelayanan,  karena  selama  ini
kinerja aparatur belum optimal sehingga membawa konsekuensi terhadap kualitas pelayanan.
Observasi  sementara  penulis  menunjukkan  bahwa  kurang  optimal  kinerja aparatur  pada  Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Kutai  Barat  terindikasi oleh  : 1) lambannya  pegawai/aparatur  dalam menyelesaikan pekerjaan,  2)  kemampuan  aparatur  dalam  menguasai  dan  memahami  serta melaksanakan  bidang  tugas  sesuai  dengan  profesinya  3)  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  belum  optimal  sebagaimana  yang  diharapkan, 4) belum  semua  aparatur dapat  memanfaatkan  jam  kerja  secara  efektif.    Kondisi  tersebut,  menurut  penulis cenderung mengakibatkan pelayanan kurang efektif bahkan kurang mencerminkan pada sendi-sendi pelayanan sebagaimana yang diatur dalam Kepmenpan Nomor 63 Tahun 2003 tentang Pedoman Pelayanan Umum.

## Kerangka Teori Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  menurut  Perry  (1989:619  626)  akan  menunjuk  pada efektivitas  kerja  pegawai,  di  mana  hal  itu  akan  menyangkut  pengharapan  untuk mencapai  hasil  yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan  kebijakan.  Isu  efektivitas organisasi merupakan hasil komulatif dari hasil kinerja individu.
Berbagai  pendapat  di  atas  dapat  menggambarkan  bahwa  kinerja  pegawai dan  kinerja  organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat,  tercapainya  tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai  tujuan  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah penilaian  hasil  kerja  seseorang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tugas  dan tanggungjawabnya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga berdasarkan  beberapa  pendapat  tentang  kinerja  dan  prestasi  kerja  dapat disimpulkan  bahwa  pengertian  kinerja  maupun  prestasi  kerja  mengandung substansi  pencapaian  hasil  kerja  oleh  seseorang.  Dengan  demikian  bahwa  kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang.  Kinerja  perorangan  ( individual  performance )  dengan  kinerja lembaga  ( institutional  performance )  atau  kinerja  perusahaan  ( corporate performance )  terdapat  hubungan  yang  erat.  Dengan  perkataan  lain  bila  kinerja karyawan  ( individual  performance )  baik  maka  kemungkinan  besar  kinerja perusahaan ( corporate performance ) juga baik.
Perbaikan dan peningkatan kinerja pegawai bukan hanya karena merupakan kebutuhan,  guna  semakin  menjamin  untuk  pencapaian  tujuan  seiring  dengan berkembangnya  tuntutan  masyarakat.  Dalam  memberikan  pelayanan  kepada publik,  birokrasi  (aparatur)  hendaknya  berorientasi  kepada  pelanggan,  yakni kepuasan  pelanggan  menjadi  orientasi  utama  pelayanan  publik.  Aparatur    harus menempatkan  pelanggan  di  kursi  pengemudi  ( costumer  driven )  dan  senantiasa terbuka serta mendengarkan suara pelanggan (Osbome dan Gaebler, 1995:191 221), karena  kualitas  pelayanan  adalah  menunjuk  pada  kemampuan  dalam  memberikan rasa kepuasan klien sesuai dengan kebutuhannya (United Nation, 1992).
Kriteria  dari  kinerja  pegawai  menyangkut  permasalahan  pilihan  personal yang dikaitkan dengan nilai nilai pemerintahan ( government values ), yang karena itu membawa  konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki  consumer  aware,  menerapkan nilai  nilai the  manager  facesthe  consumer yang  pada  akhirnya  akan  membawa implikasi  pada  efektivitas  pelayanan  dan  kinerja  pelayanan  secara  keseluruhan ( service effectiveness ) (Willcocks dan Harrow, 1992:121).

## Konsep Pelayanan Publik
Menurut  Moekijat  (1990:81)  pelayanan  merupakan  suatu  kegiatan  atau aktivitas  yang  sifatnya  berwujud  atau  tidak  berwujud  yang  dilakukan  untuk menlayani  konsumen  dengan  memberikan  barang  atau  jasa  disertai  atau  tanpa disertai  pemindahan  kepemilikan  atas  suatu  benda  atau  jasa  tertentu. Kesimpulannya, pelayanan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi  (sifatnya  dapat  berwujud  atau  tidak  berwujud)  untuk memenuhi  kebutuhan  atau  permintaannya.  Arti  pelayanan  publik  ( public  service ) selalu  terkait  dengan  kajian Public  Administration . Public  Administration tidak  lagi secara  tradisional  diartikan  semata-mata  bersifat  kelembagaan,  tetapi  dalam hubungannya  dengan  seberapa  besar  pengaruh  atau  kaitan  lembaga  tersebut dengan kepentingan publik (Islamy, 1998:10).
Berkenaan  dengan  ini,  tekanan  pengertian  publik  lebih  diarahkan  kepada “pengguna jasa pelayanan” yang dilakukan oleh seorang pelayan publik, dalam hal ini  adalah  pegawai  pemerintah.  Para  pengguna  jasa  pelayanan  publik  yang  paling konkrit  tentu  saja  adalah  mereka  yang  secara  langsung  menerima  atau  menikmati jasa  pelayanan  publik  itu.Sekalipun  demikian,  secara  konsepsional  pihak  yang disebut pengguna jasa pelayanan publik itu sesungguhnya tidak hanya mereka yang langsung  menikmatinya.  Para  calon  pengguna  dan  para  pengguna  jasa  pelayanan publik dimasa datang termasuk kategori ini (Wahab, 1997:70).
Pemahaman  di  atas  tentunya  memberikan  arahan  tersendiri  terhadap kualifikasi pemberian pelayanan. Disinilah perbedaan makna antara publik dan non publik.  Stahl  (1984:35)  sebagaimana  dikutip  Zauhar  (1996:13),  membedakan  antara administrasi publik dan non- publik (privat) dari wacana pelayanan, yaitu :
a. Pelayanan yang diberikan  oleh administrasi publik lebih bersifat urgen atau mendesak dari pada yang dilaksanakan privat;
b. Pelayanan  yang  ditangani  oleh  administrasi  publik  pada  umumnya  bersifat monopoli atau semi monopoli;
c. Kegiatan administrasi publik terikat oleh hubungan hukum formal;
d. Perbuatan administrasi publik berada dibawah pengamatan masyarakat;
e. Pelayanan yang diberikan oleh administrasi publik tidak terikat harga pasar. Dalam  konteks  iklim  pelayanan  publik  dilingkungan  aparatur  pemerintah,
profil yang diharapkan adalah sesuai dengan Keputusan Menpan No. 81 Tahun 1993, yaitu :
1. Sederhana, mudah, lancar cepat, dan tidak berbelit-belit;
2. Jelas dan pasti dalam hal : tata cara, persyaratan, rincian biaya, jadwal waktu dan pejabat yang menerima keluhan publik;
3. Aman, nyaman dan dapat memberikan kepastian hukum;
4. Transparan dalam segala hal yang berkaitan dengan proses pelayanan publik agar mudah diketahui dan dipahami oleh publik;
5. Efisien  dalam  penentuan  persyaratan  dan  dicegah  adanya  pengulangan pemenuhan kelengkapan persyaratan;
6. Ekonomis dalam hal pengenaan biaya dan ditetapkan secara wajar;
7. Adil dan merata dalam hal pemberian pelayanan, dan
8. Tepat waktu dalam setiap penyelesaian pekerjaan.
Prinsip-prinsip  di  atas  perlu  mendapat  perhatian  serius  bagi  setiap  aparat pelayanan  (birokrasi),  karena  dipundak  aparatur  itulah  kualitas  pelayanan  akan ditentukan  masyarakat  sebagai  pengguna  pelayanan  akan  menilai  sejauh  manakah birokrasi garis depan tersebut dapat mewujudkan semua prinsip pelayanan di atas, dan dari tindakan aparatur itulah prinsip akuntabilitas akan terjawab.
Saat  ini  harapan  masyarakat  terhadap  pelayanan  yang  dilakukan  organisasi publik  tidak  saja  dituntut  akuntabilitas,  transfaransi  tetapi  juga  keefektifan  dalam memberikan  layanan.  Karena  tidak  terpenuhinya  harapan  tersebut  cenderung beban  yang  harus  dipikul  masyarakat  akan  semakin  berat.  Sebagai  pemberi  jasa tentunya  tanggap  terhadap  persoalan  yang  dihadapi  masyarakat,  terutama  untuk memperoleh  layanan  yang  lebih  baik  dan  memuaskan.  Apalagi  di  era  globalisasi yang  menutut  adanya  persaingan  bebas,  justru  sebagai  organisasi  publik  yang berorientasi  pada  pelayanan  publik,  tidak  hanya    menghadapi  persoalan  internal organisasi,  tetapi  juga  perlu  mengantipasi  kemungkinan  global  sebagai  akibat terjadinya  persaingan  bebas.  Dengan  memperhatikan  persoalan  tersebut, diperlukan  para  penjual/pemberi  jasa  memiliki  responsibilitas  dan  komitmen  yang kuat  untuk  memberikan  layanan  sesuai  harapan  masyarakat.  Kaitannya  dengan uraian  tersebut,  Wahab  (1998:23)  menegaskan  bahwa  kecenderungan  global menunjukkan  bahwa  pemberian  pelayanan  publik  yang  kompetitif  dan  berkualitas kepada  rakyatnya  menjadi  bagian  dari  komitmen  pemerintah  yang  harus diwujudkan.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa  kecenderungan  global  diharapkan pemberian  pelayanan  yang  semakin  baik  pada  sebagian  besar  rakyat  merupakan salah  satu  tolak  ukur  bagi  kredibilitas  dan  sekaligus  kepastian  politik  pemerintah dimanapun.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  konsep  analisis  data  yang  dikemukakan  oleh Miles,  Huberman  dan  Saldana  (2014:33)  yang  menyatakan  dalam  penelitian kualitatif,  analisis  data  dilakukan  melalui  3  (tiga)  jalur  kegiatan  yang  terjadi  secara bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan data hasil penelitian bahwa kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan pada BPKAD Kabupaten Kutai Barat belum mencapai hasil yang optimal atau belum semua orang terlayani dengan baik dan memuaskan tetapi secara nyata kinerja  pegawai  menunjukkan  konstribusi  yang  berarti  terhadap  stakeholder  yang ada.  Hal  tersebut  tercermin  oleh  kemampuan  pegawai  dalam  memanfaatkan  jam
kerja, kualitas perkerjaan yang dihasilkan belum optimal dan memiliki daya tanggap. Kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  dalam  memberikan  layanan  memang  tidak terlepas dari faktor-faktor yang menghambat diantaranya terbatasnya  kualitas dan kuantitas  sumber  daya  pegawai,  terbatasnya  kewenangan  pimpinan  untuk mengembangkan  kompetensi  profesional  pegawai.  Kondisi  ini  menjadi  peringatan bahwa  BPKAD  harus  mampu  terus  meningkatkan  lagi  kinerja  pegawainya  dan tentunya akan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan kepada stakeholder/publik. Seperti pendapat pendapat (Keban, 1995) yang bahwa kinerja pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian yang cukup dalam rangka untuk peningkatan dan perbaikan kualitas pelayanan publik.
Namun demikian pimpinan telah berupaya mengarahkan semua sumberdaya yang  dimiliki  agar  tercapainya  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik  hingga  mampu memberikan  layanan  yang  baik  dan  memuaskan.  Upaya  untuk  mengintensifkan kinerja  pegawai  dilakukan  dengan  cara  mengefektifkan  semua  pegawai    yang terlibat  dalam  pelayanan  agar  mampu  memfungsikan  tugasnya  secara  sungguh- sungguh  dengan  mengedepankan  kepentingan  umum  di  atas  kepentingan  pribadi dan sanggup menghindari praktek-praktek yang melanggar etika birokrasi.
Sedangkan  langkah-langkah  lain  yang  dilakukan  untuk  mendukung peningkatan  kinerja  pegawai,  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengembangkan kompetensi profesional melalui pendidikan dan pelatihan, kemudian memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya pegawai  dengan dukungan penambah fasilitas operasional  yang  memadai  serta  mengajukan  penambahan  sumber  daya  pegawai sesuai  dengan  kebutuhan  lembaga  serta  tidak  lupa  untuk  melakukan  evaluasi terhadap  keberhasilan  dari  kinerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  sebagaimana pendapat  Sedarmayanti  (2003:68),  mengatakan  bahwa  penilaian  terhadap  kinerja dapat  dilakukan  secara  terus  menerus  dan  berkesinambungan  sehingga  dapat memberikan  umpan  balik  yang  penting,  artinya  bagi  upaya  perbaikan  guna mencapai keberhasilan dimasa yang akan datang.
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan  pegawai    dalam memanfaatkan  jam  kerja  ternyata  belum  dilakukan  secara  optimal  oleh  semua pegawai    dan  masih  adanya  sebagian  pegawai    melanggar  jam  kerja  yang  telah ditentukan.  Hal  ini  terlihat  oleh  berbagai  kasus  yang  melanggar  yang  dilakukan, walaupun  hanya  dilakukan  oleh  sebagian  kecil  pegawai    tetapi  akan  menimbulkan preseden buruk terhadap pegawai yang lain.
Tetapi  fenomena  yang  terjadi  di  Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  justru  berbeda  dan  tidak  membawa  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan.  Ketidakmampuan    pegawai    dalam memanfaatkan jam kerja secara efektif, karena adanya kepentingan atau seuatu hal yang  tidak  bisa  dihindarkan  maka  perbuatan  tersebut  dengan  terpaksa  dilakukan. Ketidakmampuan  sebagian  kecil  pegawai  dalam  memanfaatkan  jam  kerja  secara efektif  di  Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat  terindikasi  oleh  beberapa  kasus  pelanggaran  disiplin  kerja.  Dari  jumlah pelanggaran  tersebut  diantaranya  terdapat  3  orang  tidak  masuk  kerja  tanpa menyertakan  surat  keterangan  pada  atasan.  Kemudian  terdapat  8  kasus pelanggaran karena terlambat masuk kerja dan 12 kasus pelanggaran karena pulang
sebelum waktunya. Ditinjau dari segi kuantitas pelanggaran yang dilakukan pegawai di lembaga tersebut masih relatif kecil dan hanya menyangkut masalah waktu.
Berkenaan  dengan  kinerja  pegawai    dalam  pelayanan  adalah  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan.  Dari  data  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  belum  semuanya  sesuai  yang  diharapkan.  Hal  tersebut tercermin  oleh  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  terutama  dapat  dilihat  dari keteapatan waktu dalam layanan. Ada perbedaan relatif kecil antara standar layanan dengan waktu yang diperlukan dalam layanan.
Ketidaktepatan waktu dalam layanan disebabkan oleh berbagai faktor antara lain terbatasnya kuantitas dan kualitas pegawai dan prosedur yang panjang, karena melibatkan  lembaga  terkait  seperti  dalam  pengurusan  pertanggungjawaban keuangan serta pencairan beberapa proyek milik pemerintah daerah, apalagi dilihat dari keterampilan dan keahlian yang dimiliki justru berpotensi terjadinya perbedaan kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Kinerja  pegawai    dapat  ditentukan  oleh  daya  tanggap  pegawai    sebagai pelayan masyarakat. Sebagai abdi masyarakat  harus mengenali dan memahami apa yang diharapkan oleh masyarakat dalam pelayanan.  Sebagai stakeholder pengguna jasa tentunya hanya berharap layanan yang diberikan oleh pemberi jasa adalah tepat waktu, transparan, ekonomis, aman dan nyaman. Hal tersebut akan dapat terwujud apabila  semua  pegawai  yang  terlibat  dalam  layanan  publik  memiliki  responsibilitas tinggi untuk mengenali kebutuhan dan aspirasi para pengguna jasa.
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  daya  tanggap  pegawai  terhadap keinginan  dan  harapan  stakeholder  pemakai  jasa  cukup  baik,  dalam  arti  punya kepekaan  terhadap  tuntutan  yang  memerlukan  layanan.  Hal  tersebut  tercermin pada sikap dan perilaku pegawai dalam menerima berkas yang diajukan pemohon. Pegawai selalu menunjukkan sikap yang  baik dan memberikan   jalan  keluarnya jika kelengkapan  dalam  berkas  yang  diajukan  terdapat  kekurangan.  Dalam  hal responsibilitas atau daya tanggap pegawai di Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kutai Barat masih beragam. Hal tersebut tercermin dari kemauan  dan  kemampuan  pegawai  untuk  melayani  belum  menunjukkan  kualitas yang sama.
Hal  tersebut  merupakan  konsekuensi  dan  konsistensi  dari  perbedaan  sikap dan perilaku serta karakteristik pegawai yang berbeda, sehingga dalam menanggapi setiap  persoalan  hasilnya  akan  berbeda  pula.  Tetapi  perbedaan  daya  tanggap pegawai    di  lembaga  tersebut  tidak  terlalu  membawa  dampak  yang  signifikan terhadap  layanan  yang  diberikan.  Hal  tersebut  terindikasi  kemampuan  pegawai dalam  memberikan  layanan  pada  stakeholder  tidak  semua  terkesan  kurang memuaskan  tetapi  banyak  kepentingan  masyarakat  yang  terakomodasi  dan terlayani dengan baik dan memuaskan.
Dalam  rangka  optimalisasi  pelayanan  pada  masyarakat  maka  pimpinan melakukan  penyempurnaan  atau  perbaikan  di  tubuh  pegawai  agar  mampu menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Upaya-upaya  yang  dilakukan  sebagai  bentuk ekstensifikasi kinerja pegawai  dilakukan dengan cara mengembangkan kemampuan sumber  daya  pegawai,  meningkatkan  serta  menambah  fasilitas  pendukung  dan menambah jumlah personel sesuai kebutuhan lembaga.
Dalam  rangka  memenuhi  tuntutan  atas  layanan  yang  berkualitas,  dan pertimbangan  atas  keterbatasan  sumber  daya  pegawai  yang  berkualitas  maka tindakan  yang  dilakukan  pimpinan  adalah  mengembangkan  kemampuan  pegawai melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan kemampuan  intelektual  agar  pegawai  dapat  mengikuti  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Melihat  keberadaan  pegawai  di  lingkungan  kerja Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat mayoritas berpendidikan menengah ke bawah maka perlunya diberikan kesempatan melanjutkan  pendidikan  setingkat  lebih  tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Moenir  (2001:53)  salah  satu  yang  mempengaruhi  kualitas  sebuah  layanan  adalah faktor Kemampuan dalam hubungan tugas atau pekerjaan berarti dapat melakukan tugas/pekerjaan  sehingga  menghasilkan  barang/jasa  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Kemudian  mengenai  keterampilan  ialah  kemampuan  melaksanakan tugas/pekerjaan  dengan  menggunakan  badan  dan  peralatan  kerja  yang  tersedia. Dengan  kemampuan  dan  keterampilan  yang  memadai  maka  pelaksanaan tugas/pekerjaan  dapat  dilaksanakan  dengan  baik,  cepat  dan  memenuhi  keinginan semua pihak, baik manajemen itu sendiri maupun masyarakat.
Dari hasil pengelolaan data menunjukkan bahwa dalam kurun waktu 2 tahun terakhir  telah  memberikan  kesempatan  sebanyak  9  orang  untuk  mengikuti pendidikan sesuai pilihannya, dari jumlah tersebut semua pada jenjang Master (S2), sedangkan  upaya  lain  yang  dilakukan  pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  mutu pelayanan  adalah  memberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan keahlian  melalui  pendidikaan  dan  pelatihan.  Dalam  kurun  waktu  1  tahun  terakhir telah mampu menugaskan pegawai  sebanyak  5 orang. Untuk mengikuti pelatihan, diantaranya  pelatihan  bendaharawan  masing-masing  2  orang,  pelatihan  aplikasi komputer dan web programing sebanyak 2 orang.  Ini  menunjukkan adanya upaya Kepala BPKAD  untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas pegawainya. Upaya pimpinan untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan dan keahlian pegawai terkendala  oleh  dana,  karena  memang  tidak  adanya  alokasi  dana  untuk pengembangan dan Kepala BPKAD hanya memberikan dispensasi terhadap pegawai yang  berminat  untuk  mengembangkan  diri.  Responsibilitas  dari  sebagian  pegawai yang berminat mengembangkan kemampuan, keterampilaqn dan keahlian pegawai merupakan  keberhasilan  pimpinan  dalam  melakukan  pembinaan  terhadap bawahannya.
Kemudian  upaya  lain  yang  dilakukan  pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja pegawai dalam pelayanan publik adalah meningkatkan kuantitas dan kualitas rarana atau fasilitas operasional. Sarana atau fasilitas operasional yang memadai ada kecenderungan  akan  memacu  kinerja  pegawai    yang  lebih  baik  atau  layanan  pada publik  dapat  ditingkatkan.  Sudah  selayaknya  jika  pimpinan  berupaya  untuk meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas  sarana/fasilitas  pendukung.  Karena  tututan masyarakat  akan  pelayanan  terus  meningkat  justru  hal  tersebut  akan  teratasi apabila  diimbangi    dengan  sarana/  fasilitas  yang  memadai.  Dengan  bertambahnya fasilitas  tersebut  mampu  mengatasi  persoalan  yang  dihadapi  pegawai    di  Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kutai Barat. Bahkan akan dapat  memperbaiki  citra  pegawai.    Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Moenir Moenir
(2001:53)  salah  satu  yang  mempengaruhi  kualitas  sebuah  layanan  adalah  faktor sarana  pelayanan,  yang  dimaksud  disini  ialah  segala  jenis  peralatan  perlengkapan kerja  dan  fasilitas  lain  yang  berfungsi  sebagai  alat  utama/pembantu  dalam pelaksanaan  pekerjaan dan  juga  berfungsi  sosial  dalam  rangka  kepentingan  orang- orang  yang  sedang  berkepentingan  dengan  organsasi  kerja  itu.  Oleh  karena  itu peranan  sarana  dan  pelayanan  sangat  penting  disamping  sudah  tentu  peranan unsur manusia itu sendiri.
Selanjutnya,  upaya  lain  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  adalah melakukan penambahan personel. Ditinjau dari segi kuantitas dan kualitas  pegawai    bila  dibandingkan  dengan  volume  pekerjaan  memang  masih kurang memadai karena itu cukup beralasan jika ada penambahan  personel. Selain itu,  beban  tugas  sudah  tidak  sebanding  dengan  jumlah  pegawai  sehinggi  perlunya penambahan  pegawai  sesuai  kebutuhan  lembaga.  Dalam  hal  ini  pimpinan  telah mengajukan sebanyak 8 orang untuk menutupi kekurangan tersebut. Namun dalam hal  penambahan/pengadaan  pegawai  di  Kantor  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  bukan  kewenangan  pimpinan,  justru  menjadi kewenangan  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat,  dan  pimpinan hanya mengajukan permintaan sesuai tenaga yang dibutuhkan.  Soal disetujui atau tidaknya usulan yang diajukan tergantung pada hasil keputusan lembaga vertikal.
Dalam  kaitannya  dengan meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  memberikan pelayanan  tidak  terlepas  dari  faktor-faktor  yang  mendukung  dan  menghambat. Adapun faktor yang mendukung yaitu adanya komitmen yang kuat pimpinan untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  sehingga  layanan  masyarakat  dapat  terpenuhi dengan  baik  dan  memuaskan.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  menghambat meliputiterbatasnya kualitas sumber daya pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian  sesuai  bidang  kerjanya,  hal  ini  jelas  sebagaimana  pendapat  Moenir (2001:53) secara tegas dikatakan bahwa dalam pelayanan terdapat beberapa faktor yang penting, diantaranya faktor  ketrampilan petugas. Salah satu faktor ini memiliki peranan penting dan berbeda tetapi saling mempengaruhi dan bersama-sama akan mewujudkan  pelaksanaan  secara  baik.  Sehingga  hal  ini  jelas  sebagai  salah  satu factor yang bisa menghambat dalam pelayanan. Begitu juga dengan jumlah personel yang ada kurang memadai atau tidak sebanding dengan volume pekerjaan sehingga layanan  tidak  dapat  dieselesaikan  tepat  waktu.  Rasio  yang  tidak  seimbang  antara jumlah  pegawai  dengan  beban  kerja  tentunya  akan  berdampak  pada  tingginya beban  kerja  sehingga  output  hasil  kerja  yang  dihasilkan  tidak  bisa  maksimal. Kemudian  berkenaan  dengan  terbatasnya  kewenangan  Kepala  BPKAD  untuk melakukan pengembangan sumber daya pegawai  maka upaya untuk meningkatkan kinerja  pegawai    dalam  pelayanan  publik  belum  dapat  terpenuhi  sesuai  yang diharapkan.

## Kesimpulan dan Rekomendasi
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  penulis memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Kinerja aparatur dalam upaya meningkatkan pelayanan sudah baik, hal ini dapat diidentifikasi dari beberapa hal yaitu kemampuan pemanfaatan jam kerja secara
efektf, kualitas pekerjaan yang dihasilkan kemudian daya tanggap pegawai juga sudah cukup baik.
2. Upaya-upaya pimpinan BPKAD untuk meningkatkan mutu pelayanan dilakukan dengan  memanfaatkan  dan  mendayagunakan  semua  potensi  yang  dimiliki, Karena  terbatasnya  kualitas  sumber  daya  aparatur  dan  kurang  memadainya sarana yang menunjang kelancaran pelayanan.
3. Faktor  yang  mendukung  aparatur  dalam  hal  menguatkan  kinerjanya  adalah berkenaan  dengan  adanya  komitmen  yang  kuat  dari  pimpinan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  menyediakan  fasilitas,  penambahan pegawai  yang  berkompeten  dan  memberikan  kesempatan  untuk  mengikuti pendidikan  formal  maupun  non  formal.  Faktor  penghambatnya  adalah keterbatasan  kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya  pegawai  khususnya  pegawai organisasi/PNS  dan  keterbatasan  dana  dan  wewenang  pimpinan  dalam mengembangkan sumber daya manusia.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  penulis  akan  mencoba  untuk  memberikan saran-saran  sebagai  berikut.  Pertama,  sebaiknya  pimpinan  BPKAD  bisa mengoptimalkan  alokasi  sumber  dana  untuk  pengembangan  pegawai  secara proporsional  melalui  rencana  anggaran  belanja  yang  diajukan  tiap  tahunnya, khususnya  untuk  bimbingan  teknis  atau  pelatihan  yang  spesifik  seperti  keuangan serta  pelatihan  pengelolaan  asset  yang  masing  sangat  kurang  jumlahnya.  Kedua, menempatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan  bidangnya  kerjanya  dan  dimanfaatkan secara  optimal  serta  ada  reward  yang  jelas  agar  lebih  termotivasi  dalam melaksanakan  tugas,  sehingga  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Ketiga, melaksanakan  konsistensi  kebijakan  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan sumber daya manusia untuk mendukung peningkatan kinerja aparatur dengan cara memberikan  kesempatan  seluas-luasnya  bagi  pegawai  yang  ingin  mengikuti pendidikan  formal  maupun  non  formal.    Terakhir,  hendaknya  pimpinan  BPKAD Kabupaten  Kutai  Barat  mengajukan  usulan  kepada  BKD  untuk  melakukan penambahan  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  bidang  yang dibutuhkan.

## Daftar Pustaka
Islamy M, Irfan. 1997. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijaksanaan Negara . Bumi Aksara. Jakarta.
Miles,  Mattew  B.,  Huberman,  A.  Michael,  Saldana,  Johnny.  2014. Qualitative  data Analysis. 3rd Edition. Source book of Bew Methods. SAGE Publications Inc. Baverly Hills.
Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian .  Mandar Maju.  Bandung. Moenir,  H.A.S.  1992. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia .  Cetakan  Pertama. Bumi Aksara. Jakarta.
Osborne,  David,  dan  Ted  Gaebler.  1995. Mewirausahakan  Birokrasi .  Alih  Bahasa Abdul Rosyid. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Sedarmayanti.  1997. Tata  Kearsipan  Dengan  Manfaat  Teknologi  Modern .  Ilham  Jaya.
Bandung.