PERANAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Oleh : Husaini, Abdullah, SE, MM Dosen Universitas Jabal Ghafur, Takengon

## Abstrak
Penulisan  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  manajemen  sumberdaya manusia dalam organisasi. Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).  Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Kata kunci : MSDM dan organisasi

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  menangani  berbagai masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan,  pegawai,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja lainnya  untuk  dapat  menunjang  aktifitas  organisasi  atau  perusahaan  demi  mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu  manajer  harus  menjamin  bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  rancangan  sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.  Tidak peduli apakah perusahaan  tersebut  merupakan  sebuah  perusahaan  besar  yang  memiliki  10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan- karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. (Faustino, 2003:10).
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak.  Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan  angkatan  kerja  terus  berubah,  hukum  berubah,  dan  kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang.
Daya  Konsep  yang  mendasarinya  bahwa  setiap  karyawan  adalah  manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen SDM  menggabungkan  beberapa  bidang  ilmu  seperi  psikologi,sosiologi  dan  lain-lain. MSDM  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  system  pencernaan,  penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan  semua  keputusan  dan  praktek  manajemen  yang  mempengaruhi  secara langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Tujuannya  adalah  memberikan  kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk  mencapai  tujuan  ini,  studi  tentang  manajemen  personalia  akan menunjukkan  bagaimana  seharusnya  perusahaan  mendapatkan,  mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDM  membicarakan  potensi  besar  tenaga  kerja  manusia  yang  merupakan motor  penggerak  faktor-faktor   penunjang  kegiatan  manajemen  yang  harus dimanfaatkan  sebaik  mungkin  melalui  sinergi  dengan  lingkungan.  Tidak  bias dipungkiri,  perubahan  teknologi  yang  sangat  cepat,  memaksa  organisasi  untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan  manajemen  sumberdaya manusia dalam organisasi.

## 1.3. Metode Penulisan
Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).

## 2. Uraian Teoritis
2.1. Pengertian MSDM
MSDM  adalah  pengembangna  dan  pemanfaatan  personil  (pegawai)  bagi pencapaian  yang  efektif  mengenai  sasaran-sasaran  dan  tujuan-tujuan  individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. ( Faustino, 2003: 5).
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk  merekrut,  mengembangkan,  memotivasi,  serta  mengevaluasi  keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.( Sule, 2005: 94).
Manajemen  sumber  daya  manusia  didefinisikan  sebagai  perencanaan, pengorganisasian,  penggerakan  dan  pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan maksud untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  secara  terpadu.  (  Umar,  2001: 331)

## 2.2. Ruang Lingkup MSDM
Ruang  lingkup  dari  MSDM  maeliputi  semua  aktivitas  yang  berhubungan dengan  sumberdaya  manusia  dalam  organisasi,  seperti  dikatakan  oleh  Russel  & Bernadin bahwa”…. alll decisions which affect theworkforce corcern the organization’s human resource  management  function .  Aktivitas-aktivitas  yang  berkaitan  denagn  MSDM  ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi, (2) Staffing, (3) Sistem Reward, tunjangan-tunjangan,  dan  pematuhan/compliance,  (4)Manajemen  Performasi,  (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat.

## 2.3. Fungsi MSDM
Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: a.  Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi  sumber  daya  manusia.  Sebenamya  para  manajer  bertanggung  jawab  untuk mengantisispasi  kebutuhan  sumber  daya  manusia.  Dengan  semakin  berkembangnya perusahaan,  para  manajer  menjadi  lebih  tergantung  pada  departemen  sumber  daya manusia  untuk  mengumpulkan  informasi  mengenai  komposisi  dan  keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun  penarikan  tenaga  kerja  dilakukan  sepenuhnya  oleh  departemen sumber daya  manusia, departemen lain  tetap  terlibat  dengan  menyediakan  deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam  proses  seleksi,  departemen  sumber  daya  manusia  melakukan penyaringan  melalui  wawancara,  tes,  dan  menyelidiki  latar  belakang  pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.      Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama  untuk  mengevaluasi  bawahannya  dan  departemen  sumber  daya  manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan  bahwa  penilaian  kinerja  tersebut  dilakukan  oleh  seluruh  bagian perusahaan.
Departemen  sumber  daya  rnanusia  juga  perlu  melakukan  pelatihan  terhadap para  manajer  tentang  bagaimana  membuat  standar  kinerja  yang  baik  dan  membuat penilaian kinerja yang akurat.
c.       Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen  sumber  daya  manusia  dengan  para  manajer.  Para  manajer  bertanggung jawab  dalam  hal  kenaikan  gaji,  sedangkan  departemen  sumber  daya  manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang  memerlukan  keseimbangan  antara  pembayaran  dan  manfaat  yang  diberikan kepada  tenaga  kerja.  Pembayaran  meliputi  gaji,  bonus,  insentif,  dan  pembagian keuntungan  yang  diterima  oleh  karyawan.  Manfaat  meliputi  asuransi  kesehatan, asuransi  jiwa,  cuti,  dan  sebagainya.  Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung jawab  untuk  memastikan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  bersifat  kompetitif diantara  perusahaan  yang  sejenis,  adil,  sesuai.  dengan  hukum  yang  berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d.      Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer  menjadi  pelatih  dan  penasehat  yang  baik  bagi  bawahannya,  menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun  yang  sudah  ada  (pengembangan  keterampilan),  terlibat  dalam  program pelatihan  dan  pengembangan  tersebut,  memperkirakan  kebutuhan  perusahaan  akan program  pelati  han  dan  pengembangan,  serta  mengevaluasi  efektifitas  progam pelatihan  dan  pengembangan.  Tanggung  jawab  departemen  sumber  daya  manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab
ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e.       Employee Relations
Dalam  perusahaan  yang  memiliki  serikat  pekeja,  departemen  sumber  daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan  pihak  serikat  pekerja.  Membantu  perusahaan  menghadapi  serikat  pekerja merupakan  tanggung  jawab  departemen  sumber  daya  manusia.  Setelah  persetujuan disepakati,  departemen  sumber  daya  manusia  membantu  para  manajer  tentang bagaimana  mengurus  persetujuan  tersebut  dan  menghindari  keluhan  yang  lebih banyak.  Tanggung  jawab  utama  departernen  sumber  daya  manusia  adalah  untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia  dibutuhkan  untuk  terlibat  dalam  hubungan  karyawan.  Secara  umum,  para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka  percaya  bahwa  pihak  perusahaan  bertanggung  jawab  terhadap  kebutuhan mereka.  Departemen  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  perlu  memastikan  apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f.       Safety and Health
Setiap  perusahaan  wajib  untuk  memiliki  dan  melaksanakan  program keselamatan  untuk  mengurangi  kejadian  yang  tidak  diinginkan  dan  menciptakan kondisi  yang  sehat.  Tenaga  kerja  perlu  diingatkan  secara  terus  menerus  tentang pentingnya  keselamatan  kerja  Suatu  program  keselamatan  kerja  yang  efektif  dapat mengurangi  jumlah  kecelakaan  dan  meningkatkan  kesehatan  tenaga  kerja  secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g.      Personnel Research
Dalam  usahanya  untuk  meningkatkan  efektifitas  perusahan,  departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta  membuat  perubahan  yang  sesuai.  Masalah  yang  sering  diperhatikan  oleh departemen  sumber  daya  manusia  adalah  penyebab  terjadinya  ketidakhadiran  dan keterlambatan  karyawan,  bagaimana  prosedur  penarikan  dan  seleksi  yang  baik,  dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.  Hasilnya  digunakan  menilai  apakah  kebijakan  yang  sudah  ada  perlu  diadakan perubahan atau tidak.

## 2.4. Tujuan MSDM
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)  dalam  memberikan  kontribusi  pada  pencapaian  efektivitas  organisasi. Walaupun  secara  formal  suatu  departemen  sumber  daya  manusia  diciptakan  untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam  menangani  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  sumber  daya  manusian Organisasional.
2.    Tujuan Fungsional
Ditujukan  untuk  mempertahankan  kontribusi  departemen  pada  tingkat  yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  kriteria  yang  lebih  rendah  dari  tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan  tantangan-tantangan  masyarakat  melalui  tindakan  meminimasi  dampak  negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal
Ditujukan  untuk  membantu  karyawan  dalam  pencapaian  tujuannya,  minimal tujuan-tujuan  yang  dapat  mempertinggi  kontribusi  individual  terhadap  organisasi. Tujuan  personal  karyawan  harus  dipertimbangkan  jika  parakaryawan  harus dipertahankan,  dipensiunkan,  atau  dimotivasi.  Jika  tujuan  personal  tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. (Wikipedia.com)

## 2.5. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan  upaya  yang  dilakukan  dari  mulai  perencanaan  sumber  daya  manusia, perekrutan,  penandatanganan  kontrak  kerja,  penempatan  tenaga  kerja,  hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1.      Human Resource Planning
2.      Personnel Procurement
3.      Personnel Development
4.      Personnel Maintenance
5.      Personnel Utilization

## 2.5.1. Perencanaan Sumber daya manusia ( Human resource planning )
Perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan  strategis  untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya: a.    Langkah  pertama:  Representasi  dan  refleksi  dari  rencana  strategis  perusahaan perencanaan  SDM  sudah  semestinya  merupakan  representasi  dan  refleksi  dari keseluruhan  rencana  strategis  perusahaan.  Artinya,  kualifikasi  sumber  daya manusia  yang  nantinya  dirumuskan  sudah  semestinya  memenuhi  kriteria
sebagaimana  yang  disyaratkan  dalam  perencanaan  strategis  perusahaan  secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
b.   Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.
c.   Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga kerja.Langkah ini merupakan sebuah perkiraan  tentang  jumlah  tenaga  kerja  beserta  kualifikasinya  yang  ada  dan diperlukan  bagi  perencaan  perusahaan  di  masa  yang  akan  datang.  Termasuk  di dalam  langkah  ini  adalah  berapa  jumlah  tenaga  kerja  yang  perlu  di  promosikan, ditransfer,  dan  lain  sebagain,  berdasarkan  evaluasi  kegiatan  perusahaan  dalam periode  sebelumnya  dan  rencana  perusahaan  pada  periode  berikutnya,  maka perusahaan  menganalisa  apakah  ketersediaan  tenaga  kerja  yang  di  miliki  oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
d.   Langkah  keempat  :  Melakukan  tindakan  Inisiatif.  Analisa  terhadap  ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang akan datang.
e.   Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang terus- menerus  berkelanjutan.  Oleh  karena  itu,  apa  yang  telah  direncanakan  dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan  korektif  sekiranya  ada  ketidaksesuaian  atau  terjadi  perubahan  seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
2.5.2.  Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan  sumber  daya  manusia  menurut  kualifikasi  tertentu  merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka  langkah  selanjutnya  dalam  pelaksanaannya  adalah  penyediaan  sumber  daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah  upaya  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  di  butuhkan  sesuai  dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga  kerja  yang  memenuhi  syarat  kualifikasi.  Penempatan,  proses  pemilihan  kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.
2.5.3. Pengembangan sumber daya manusia ( Personnnel Development )
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  langkah  kelanjutan  dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga  selaras  dengan  perencanaan  strategis  perusahaan  serta  tujuan  perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui  program  orientasi  perusahaan  di  mana  dalam  program  ini  tenaga  kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan.  Juga  termasuk  di  dalamnya  pengenalan  tenaga  kerja  lainnya  sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara
perusahaan  yang  senantiasa  melakukan  program  pelatihan  orientasi  sebelum  tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi  tenaga  kerja  yang  lama,  upaya  untuk  tetap  memelihara  produktivitas, efektivitas  dan  efisiensi  perlu  terus  dilakukan  untuk  memastikan  tenaga  kerja  tetap terpelihara  kualifikasinya  sesuai  dengan  perencanaan  strategis  perusahaan.   Oleh karena  itu  program-program  pembinaan  bagi  tenaga  kerja  yang  lama  juga  perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
1. coaching , yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
2. planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian- bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
3. job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
4. temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
5. Program penilaian prestasi atau performance appraisal. Adapun metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
1. executive  development  programme, yaitu  berupa  program  pengiriman  manajer  atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan  yang  terkait  dengan  analisa  kasus,  simulasi,  maupun  metode pembelajaran lainnya.
2. laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing , simulasi, dan lain-lain.
3. organizational  development, yaitu  program  yang  ditujukan  kepada  tenaga  kerja dengan  mengajak  mereka  untuk  berpikir  mengenai  bagaimana  cara  memajukan perusahaan mereka.
Rekrutmen  Internal  adalah  proses  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  atau  SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan  atau  sering  kali  disebut  dengan  Ousourcing.   Upaya  ini  dapat  dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi  Tenaga  Kerja  adalah  langkah  selanjutnya  yang  harus  dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
a.       Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala  persyaratan  administratif  yang  dipersyaratkan  kepada  calon  tenaga  kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
b. Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari  sisi  kualifikasinya  menyangkut  kesesuaian  calon  tenaga  kerja  denga  jabatan yang akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.
c.       Seleksi  Sikap  dan  Perilaku,  calon  tenaga  kerja  diuji  dari  sisi  sikap  dan perilakunya sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
d.    Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
2.5.4. Pemeliharaan Tenaga Kerja(Personnel Maintanance)
Jika  tenaga  kerja  telah  dipilih  dari  sumber  yang  terbaik,  kemudian  diberikan program  tebaik,  maka  perusahaan  dapat  berharap  bahwa  tenaga  kerja  yang  telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan.  Jika tenaga kerja telah memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi  perusahaan,  proses  selanjutnay  adalah pemeliharaan  tenaga  kerja.  Ini  sangat  penting  untuk  dilakukan  guna  menjamin agar  tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda- beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk  menunjukkan  kinerja  terbaik  bagi  perusahaan.  Secara  garis  besar, bentuk   pemeliharaan  tenaga  kerja  yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan  oleh tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk uangrja yang terbaik bagi perusahaan. a. Kompensasi
Kompensasi  umumnya  terkait  dengan  penghargaan  dalam  bentuk  uang  atau sejenisnya yang sering kali dunamakan sebagai insentif.  Program yang perlu dilakukan oleh  perusahaan  terkait  dengan  pemberian  kompensasi  adalah  tingkat  upah  atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja  tersebut  sesuaidengan  pekerjaan  yang  dilakukan,  demikian  juga  struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan
diberikan  diperusahaan tersebut.
b. Benefit
Benefit  adalah  penghargaan  dan  bentuk   perhatian  perusahaan  selain kompensasi  yang  diberikan  atau  disediakan  perusahaan  sebagai   upaya  untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan  sekaligus  menjawab   apa  yang  menjadi  kebutuhan  tenaga  kerja.  Benefit dapat  berupa   cuti  bergaji,  asuransi  kesehatan  dan  kecelakaan  kerja,  poliklinik  gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
2.5.5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia ( Personnel Utilization )
Langkah  terakhir  dari  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pemanfaatan  tenaga  kerja.  Langkah  ini  merupakan  upaya  untuk  memelihara  tenaga kerja  agar  senantiasa  sejalan  dengan  rencana  strategis  perusahaan.   Perusahaan
biasanya  melakukan  beberapa  program   untuk  tetap  memastikan  tenaga  kerjanya senantiasa  sesuai  dengan   perencanaan  strategis  perusahaan.  Diantaranya  program tersebut  adalah  promosi,  demosi,  transfer,  atsupun  separasi.  Promosi   adalah  proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan.  Demosi  adalah  penurunan  tenaga  kerja  pada  bagian  kerja  yang  lebih rendah  yang  biasanya  disebabkan  karena  adanya  penurunan  kualitas  tenaga kerja   dalam  pekerjaannya.  Transfer  merupakan  upaya  untuk  memindahkan  tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif  setelah mengalami proses transfer. Separasi  merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)

## 3. Pembahasan
Pentingnya  MSDM  ini  dapat  disoroti  dari  berbagai  perspektif.  S.P.  Siagian menyoroti  relevansi  dan  pentingnya  MSDM  dari  enam  prespektif  yaitu  perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi. a.   Perspektif Politik.
Pentingnya  MSDM  pada  perspektif  ini  lebih  banyak  mengarah  pada  sudut makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu  organisasi mulai  dari level makro  (Negara),  bahkan  internasional,  hingga  level mikro.  Sumber  day  amanusia  ynag  terdidik,  trampil,  cakap,  disiplin,  tekun,  kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan  sangat  berpengaruh  positif  pada  keberhasilan  dan  kemajuan  organisasi.  Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa MSDM yang  handal  pengolahan,  penggunaan  dan  pemanfaatan  sumber-sumber  lainnya  itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
b. Perspektif Ekonomi
Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan  oleh  kenyataan  bahwa  manusia  sering  dipandang  sebagai  salah  satu factor  produksi  untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa  oleh  satuan-satuan  ekonomi. Manusia  tidak  bias  diasamakan  dengan  begitu  saja  dengan  mesin,  peralatan,  modal, metode  dan  pasar.  Hal  seperti  tersebut  merupakan  tindakan  yang  mengingkari kenyataan  bahwa  manusia  sebagai  makhluk  yang  dinamis,  penuh  cinta,  rasa,  dan karsa.  Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat  persoalan  organisasi  manakala  tidak  dikembangkan  dan  tidak  ditingkatkan potensi-potensinya.  Sebaliknya  manusia  merupakan  pusat  segala  keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
c. Perspektif Hukum
Dalam  organisasi  terdapat  berbagai  peraturan,  ketentuan,  atu  perjanjian  yang kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang yang dipekerjakan.  Pemeliharaan  keseimbangan  tersebut  menuntut  adanya  kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam organisasi. Semua  itu  bisa  menjadi  jelas  dan  bisa  diwujudkan  hanya  melalui  suatu  sitem
amnajemen  yang  tepat.  MSDM  yang  dikelola  secara  tepat  dan  teratur  merupakan alternative yang paling relevan.
d. Perspektif Sosial Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu: Pertama,  sisi  yang  satu  ini  lebih  peka  karena  berkaitan  langsung  harkat  dan martabat  manusia.  Kesempatan  berkarya  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam  masyarakat  dimana  ornag  itu  menjadi  bagian.  Nilai-nilai  itulah  yang  akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang.
e. Perspektif Administrasi
Perspektif  ini  menekankan  bhawa  peranan  organisasi  pada  jama  modern  ini menjadi  semakin  penting.  Manusia  moder  sekarang  lebih  mengenal  pameo  manusia organisasional. Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung  pada  kemampuannya  untuk  mengatur  dan  memanfaatkan  sumber  daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
f. Perspektif Teknoloogi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri  dengan  berbagai  perkembangan  terbut.  Untuk  itu  manusia  perlu  berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15).

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
Jadi  secara  sederhana  sebenarnya  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi,  sumber  daya  manusia  lah  yang  sangat  penting  dan  sangat  menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  tiga  fungsi  yaitu  fungsi manajerial,  fungsi  operasional,  dan  berfungsi  mencapai  tujuan  organisasi  secara terpadu.  Sedangkan  tugas  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengadaan staff,  pengembangan  SDM  nya,  mengurus  kompensasi,  mengurus  keselamatan  dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan  utama  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah untuk  meningkatkan kontribusi  sumberdaya  manusia  (karyawan)terhadap  organisasi.  Hal  ini  dapat
dipahami  bahwa  semua  kegiatan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus  dikelola  dengan  baik  sehingga  dapat  membantu  organisasi  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan.  Untuk  mencapai  tujuan  dari  manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.

## Daftar Pustaka
Cahyani, Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks.
Faustino,  Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai . Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Siagian P. Sondang. 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Prabu  Mangkunegara,  A.A.  Anwar.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, cetakan kelima, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan, Yakarta : PT Raja grafindo Persada.
Sule, Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1 . Jakarta: Kencana Prenada Media.
Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.