## Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja: Kinerja sebagai Variabel Mediasi
Muhammad Thahrim Imam , Zulkifli , dan Irfandi Buamonabot * Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun,
97719, Ternate, Provinsi Maluku Utara, Indonesia
* Korespondensi: irfandi@unkhair.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Imam, M. T., Zulkifli, Z., & Buamonabot, I. (2022). Organizational Culture and Job Satisfaction: Performance as a Mediation Variable. Society, 10(2), 695-705.
DOI: 10.33019/society.v10i2.439
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 3 November, 2022;
Diterima: 24 Desember, 2022 ;
Dipublikasi: 30 Desember, 2022;
Penelitian dianggap "cukup kurang perhatian" dalam melihat kinerja  sebagai  variabel  mediasi  dalam  hubungan  antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja,  terutama  dalam  tata kelola  desa.  Studi  ini  bertujuan  untuk  menguji  kinerja  yang terkait  secara  langsung  dengan  hubungan  antara  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  dilakukan  di Kabupaten Halmahera Selatan, Provinsi Maluku Utara. Total populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  249  orang,  dan  sampel diambil  dengan  metode  purposive  sampling.  Sebanyak  179 responden  terlibat  dalam  survei.  Uji  validitas  dan  reliabilitas menggunakan  analisis  faktor  dengan  nilai  beban  faktor  ≥  0,5 dan  alfa  Cronbach  ≥  0,7.  Regresi  sederhana  dan  analisis hierarkis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  berfungsi sebagai mediasi secara keseluruhan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Budaya  Organisasi;  Kepuasan  Kerja;    Kinerja; Pemerintah Desa; Regresi Hirarki

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  masalah  yang  harus  mendapatkan  perhatian  dalam  organisasi  adalah  kinerja karyawan  ( Zafar et  al., 2021 ).  Masalah  ini  terlihat  dari  sejauh  mana  individu  berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Semakin tinggi kontribusi individu terhadap pekerjaannya,

## Society, 10 (2), 718-728, 2022
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
semakin  tinggi  kepuasan  ( Judge et  al., 2001 ).  Kinerja  karyawan  juga  ditentukan  oleh  budaya yang diterapkan oleh organisasi ( Martinez et al., 2015 ). Oleh karena itu, faktor budaya sangat penting  dalam  menentukan  tingkat  keberhasilan  organisasi,  termasuk  kinerja  individu  dan kepuasan kerja ( Marcoulides & Heck, 1993 ).
Hasil  penelitian  yang  menghubungkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja,  budaya  dan  kinerja, serta budaya dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Sebagai contoh, hasil penelitian Bagozzi  (1980) dan Siegel  &  Bowen  (1971) menunjukkan  bahwa  hubungan  antara kinerja dan kepuasan kerja secara signifikan positif, sementara Sheridan & Slocum (1975) dan Wanous  (1974) menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan.  Selanjutnya, Ferdinan  &  Lindawati (2021) , Ratnasari et  al. (2020) , Sutia et  al. (2022) ,  dan Syardiansah et  al. (2020) dalam  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja.  Namun, Paais  &  Pattiruhu  (2020) menunjukkan  hasil  penelitian  sebaliknya. Akhirnya,  hasil  penelitian  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  juga  menunjukkan hasil  yang  signifikan  dan  positif  ( Kim,  2020 ; Pati,  2019 ; Purwadi et  al., 2020 ),  tetapi  hasil penelitian lain menunjukkan hasil yang tidak signifikan ( Chang & Lee, 2007 ; Paais & Pattiruhu, 2020 ).
Hasil  dari  penelitian  di  atas  menunjukkan  bahwa  kesenjangan  penelitian  dalam  studi  ini belum diuji terkait pengujian variabel kinerja individu sebagai mediasi dalam hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dalam konteks pemerintahan desa. Sehingga, penelitian ini memberikan kebaruan dalam dua hal, yaitu pengujian mediasi dan konteks pemerintahan desa.

## 2. Studi Pustaka
2.1. Konsep Budaya Organisasi
Budaya  didefinisikan  oleh  beberapa  perspektif  unik  dalam  berbagai  disiplin  ilmu  ( Das Swain et  al., 2020 ).  Budaya  organisasi  secara  khusus  didefinisikan  berdasarkan  model  sosio- kognitif  mengenai  standar  dan  norma-norma  yang  digunakan  oleh  sebuah  organisasi,  dan setiap  individu  dapat  memahaminya  dan  mengidentifikasikannya  sendiri  ( Berger,  1996 ; Silvester et al., 1999 ). Manajemen tingkat atas berusaha agar karyawan baru beradaptasi dengan cepat ( O’Reilly, 1989 ), termasuk dalam berinteraksi dengan prosedur yang digunakan di tempat kerja  ( Silvester et  al., 1999 ).  Untuk  itu,  budaya  organisasi  muncul  dari  interaksi  antara  atasan dan bawahan atau sebaliknya ( Cooke & Rousseau, 1988 ; Nurlaila & Buamonabot, 2019 ).

## 2.2. Konsep Kinerja
Kinerja  adalah  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  individu  untuk  memenuhi  harapan, peraturan,  atau  peran  formal  ( Campbell et  al., 1990 ).  Kinerja  mengacu  pada  perilaku  yang terkait  dengan  tujuan  organisasi  yang  ditunjukkan  oleh  individu  dengan  pengendalian  diri ( Campbell et  al., 1993 ).  Menurut Borman  &  Motowidlo  (1993) ,  individu  mencapai  tujuan organisasi.  Kontribusi  dalam  bentuk  tindakan  tersebut  harus  dapat  diukur  ( Lambert et  al., 2020 ).

## 2.3. Konsep Kepuasan Kerja
Konsep  kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  dari  berbagai  perspektif  ( Judge et  al., 1974 ). Namun,  konsep  kepuasan  kerja  yang  paling  umum  digunakan  dalam  penelitian  organisasi adalah  yang  dikemukakan  oleh  ( Locke,  1976 )  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan hasil dari penilaian atau pengalaman kerja yang memiliki dampak emosional yang menyenangkan atau positif. Hulin & Judge (2003) menjelaskan bahwa konsep kepuasan kerja
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
ini  merupakan  respons  psikologis  yang  multidimensional,  terdiri  dari  komponen  kognitif (evaluatif), afektif (emosional), dan perilaku. Selain itu, kepuasan kerja terjadi ketika individu dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan terkait pekerjaan mereka ( Arilaha et al., 2020 ; Jabid et al., 2020 ).

## 2.4. Hipotesis

## 2.4.1. Budaya Organisasi dan Kinerja Individu
Budaya  organisasi  adalah  kumpulan  asumsi  atau  tingkat  keyakinan,  nilai,  dan  norma- norma  yang  dikembangkan  di  dalam  suatu  organisasi.  Ini  berfungsi  sebagai  kode  etik  bagi anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi dan integrasi internal, serta membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya ( Schein, 1996 ). Budaya kerja yang baik akan berdampak pada kinerja  individu  maupun  organisasi  ( Sundararajan et  al., 2020 ).  Kinerja  adalah  hasil  yang dicapai  oleh  seseorang  sesuai  dengan  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  sedang dibahas  ( As’ad,  2004 ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  budaya organisasi  dan  kinerja  secara  signifikan  positif  ( Ferdinan  &  Lindawati,  2021 ; Ratnasari et  al., 2020 ; Syardiansah et al., 2020 ). Berdasarkan penjelasan di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1.   Budaya organisasi memiliki efek positif pada kinerja individu.

## 2.4.2. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Menurut Robbins  &  Coulter  (2020) ,  budaya  organisasi  adalah  kumpulan  nilai-nilai bersama,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  kerja  yang  mempengaruhi  perilaku  dan tindakan anggota organisasi. Karakteristik budaya organisasi akan menentukan apakah budaya organisasi  tersebut  kuat  atau  lemah,  dan  kekuatan  budaya  organisasi  pada  akhirnya  akan menentukan  tingkat  kepuasan  dan  kinerja  ( Robbins  &  Judge,  2010 ).  Hasil  penelitian  juga menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pekerjaan ( Kim, 2020 ; Pati, 2019 ; Purwadi et al. , 2020 ). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2.   Budaya organisasi memiliki efek positif pada kepuasan kerja.

## 2.4.3. Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja
Maier  (1937) mendefinisikan  kinerja  sebagai  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Hasil  penilaian  kinerja  yang  baik  akan  berdampak  pada  tingginya kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan pencapaian dan kebanggaan dalam menikmati pekerjaan  dan  berkinerja  baik  ( Kumar,  2008 ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja ( Bagozzi, 1980 ; Siegel & Bowen, 1971 ). Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut.
H3.   Kinerja karyawan memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja.
2.4.4. Kinerja  Individu  sebagai  Mediator  dalam  Hubungan  Antara  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan Kerja
Berdasarkan  penjelasan  hipotesis  1,  2,  dan  3,  kinerja  dapat  mempengaruhi  dan dipengaruhi  oleh  budaya  dan  kinerja  organisasi  sehingga  hubungan  tersebut  dapat  menjadi
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
mediator dalam variabel kinerja antara budaya organisasi dan kinerja ( Baron & Kenny, 1986 ). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H4.   Kinerja  menjadi  mediator  dalam  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja.

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kabupaten  Halmahera  Selatan  dan  berlangsung  dari  April hingga Agustus 2021. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala desa di Kabupaten Halmahera  Selatan  yang  berjumlah  249  orang.  Sampel  dalam  penelitian  ditentukan berdasarkan pendekatan purposive sampling. Persyaratan yang digunakan dalam penelitian ini adalah  bahwa  seseorang  yang  menjadi  sampel  adalah  yang  paling  memahami  budaya  yang diterapkan  dalam  organisasi,  kinerjanya,  dan  kepuasan  kerjanya.  Menurut Roscoe  (1975) , sampel  sudah  cukup  jika  memiliki  setidaknya  30  responden  dan  maksimal  500  responden. Sehingga,  total  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  179  responden.  Uji  validitas menggunakan analisis faktor dengan nilai beban faktor ≥ 0,5. Selanjutnya, untuk uji reliabilitas, digunakan nilai alfa Cronbach di atas 0,7 ( Hair et al., 2021 ).
Kuesioner budaya organisasi diadopsi dari Denison (1991) , Denison & Mishra (1995) , Fey & Denison (2003) , dan Ha (2020) , dengan 10 item pertanyaan. Kuesioner kinerja dalam penelitian menggunakan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh Abadi  (2018) yang  berjumlah  5  item pertanyaan pekerjaan. Kuesioner kepuasan kerja diadopsi dari Brayfield & Rothe (1951) dengan 5  item  pertanyaan.  Secara  keseluruhan,  semua  item  pertanyaan  dalam  penelitian  ini menggunakan skala Likert 5 (sangat tidak setuju hingga sangat setuju).
Hipotesis penelitian akan diuji menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis regresi hierarkis.  Analisis  regresi  sederhana  akan  mengacu  pada Ghozali  (2019) ,  dan  analisis  regresi hierarkis  mengacu  pada Baron  &  Kenny  (1986) .  Hipotesis-hipotesis  1,  2,  dan  3  akan  diuji menggunakan  analisis  regresi  sederhana,  sedangkan  hipotesis  4  akan  diuji  menggunakan analisis regresi hierarkis.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penyebaran  kuesioner  menunjukkan  bahwa  dari Tabel  1 terlihat  bahwa  dari  249 kuesioner  yang  disebar,  hanya  193  kuesioner  yang  dikembalikan.  Selanjutnya,  jumlah kuesioner  yang  dapat  diproses  berjumlah  179,  sehingga  berdasarkan  hasil  penyebaran kuesioner,  tingkat  respons  dalam  penelitian  ini  adalah  72%.  Hasil  penyebaran  kuesioner ditunjukkan dalam Tabel 1 .
Tabel 1. Hasil Penyebaran Kuesioner.
Informasi Jumlah Kuesioner yang disebar 249 Kuesioner yang dikembalikan 193 Kuesioner yang tidak dikembalikan 56 Kuesioner yang tidak dapat diproses. 14 Kuesioner yang dapat diproses. 179
Sumber: Data yang Diproses (2021)
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
Profil  para  responden  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  jenis  kelamin  dan  usia.  Secara keseluruhan, para kepala desa yang terlibat dalam penelitian ini adalah laki-laki. Selanjutnya, dari segi usia, sebagian besar kepala desa di Kabupaten Halmahera Selatan berusia antara 41-50 tahun, yang berjumlah 98 responden atau 54.75%, sementara sisanya berusia antara 30-40 tahun dan di atas 51 tahun. Profil para responden dapat dilihat dalam Tabel 2 .
Tabel 2. Profil Responden
Profil Deskripsi Persentase Frekuensi Jenis Kelamin Laki-Laki 100 179 Perempuan - - Usia 30-40 Tahun 31,84 57 41-50 Tahun 54,75 98 ≥ 51 Tahun 13,41 24 Sumber: Data yang Diproses (2021)
Hasil  pengolahan  data  statistik  deskriptif  dalam Tabel  3 menunjukkan  bahwa  responden yang  menerapkan  budaya  organisasi  pada  tingkat  tinggi  (3.96)  dan  kinerja  individu  (4.00) menunjukkan  bahwa  responden  memiliki  kinerja  yang  baik.  Sama  halnya  dengan  budaya organisasi dan kinerja individu, kepuasan kerja juga dirasakan dalam kondisi yang baik (3.72). Korelasi antara variabel-variabel juga menunjukkan hubungan yang baik. Hal ini terlihat dalam hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  individu,  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja, dan kinerja individu dengan kepuasan kerja pada nilai di bawah 0.9 ( Hair et al., 2021 ). Ini berarti bahwa hubungan ini tidak terjadi dalam multikolinearitas.
Tabel 3. Statistik Deskriptif dan Korelasi Antara Variabel
Variabel Rata-rata Deviasi Standar Korelasi antara variabel Budaya Organisasi Kinerja Individu Kepuasan Kerja Budaya Organisasi 3,96 0,43 1 0,469** 0,783** Kinerja Individu 3,84 0,80 1 0,447** Kepuasan Kerjja 3,72 0,56 1 Sumber: Data yang Diproses (2021)
Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, kinerja individu, dan  kepuasan  kerja  tidak  ada  item  pertanyaan  yang  dibuang  karena  memiliki  nilai  faktor pemuatan di atas 0,5, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang terdapat dalam  variabel  penelitian  dinyatakan  valid.  Selanjutnya,  hasil  uji  reliabilitas  pada  variabel budaya  organisasi,  kinerja  individu,  dan  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  alfa  Cronbach  di atas 0,7, sehingga dapat dikatakan bahwa item pernyataan pada variabel penelitian dianggap dapat diandalkan. Hasil dari uji validitas dan reliabilitas ditunjukkan dalam Tabel 4.
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Faktor Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Skala Cult_Organ1 0,596 0,821 Cult_Organ2 0,511 Cult_Organ3 0,654 Cult_Organ4 0,736 Cult_Organ5 0,597 Cult_Organ6 0,662 Cult_Organ7 0,669 Cult_Organ8 0,671 Cult_Organ9 0,638 Cult_Organ10 0,572 Perform1 0,855 0,707 Perform2 0,864 Perform3 0,509 Perform4 0,838 Perform5 0,854 Job_Satis1 0,694 0,848 Job_Satis2 0,665 Job_Satis3 0,726 Job_Satis4 0,786 Job_Satis5 0,546 Sumber: Data yang Diproses (2021)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  (β  =  1,160,  t  =  34,896,  P  <  0,05),  sehingga  hipotesis  1  didukung  dalam  penelitian  ini. Budaya organisasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja individu (β = 0,872, t = 7,074, P < 0,05),  sehingga  hipotesis  2  didukung  dalam  penelitian  ini.  Sama  seperti  hipotesis  1  dan  2, hipotesis  3  juga  didukung  dalam  penelitian  ini.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (β = 0,382, t = 9,269, P < 0,05).

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi Sederhana
Variabel Independen Kepuasan Kerja Kinerja Individu B t Itself R 2 B t Itself R 2 Budaya Organisasi 1,160  34,896  0,000  0,873  0,872  7,074  0,000  0,220 Kinerja Individu 0,382  9,269  0,000  0,327 - - - Sumber: Data yang Diproses (2021)
Table  6  menunjukkan  bahwa  kinerja  individu  menjadi  mediator  dalam  hubungan  antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  terlihat  dari  pengaruh  langsung  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,327. Setelah hasil mediasi variabel mencapai nilai 0,519 (efek total), kinerja individu dapat menjadi mediasi penuh, sehingga hipotesis 4 didukung dalam penelitian ini.
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439

## Table 6. Hasil Uji Mediasi
Variabel Langsung Tidak Langsung Efek Total Kinerja Individu – Kepuasan Kerja 0,327 0,192 0,519 Budaya Organisasi – Kinerja Individu 0,220 - - Budaya Organisasi – Kepuasan Kerja 0,873 - - Sumber: Data yang Diproses (2021)
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1,  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, didukung. Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  ( Kim,  2020 ; Pati,  2019 ; Purwadi  et  al.,  2020 )  yang menyatakan  bahwa  jika  budaya  organisasi  yang  diterapkan  adalah  tepat,  seperti  misi, keterlibatan  dalam  pekerjaan,  adaptabilitas,  dan  konsistensi,  maka  akan  berdampak  pada semangat,  kepuasan,  dan  kesenangan  dalam  bekerja.  Kuesioner  budaya  organisasi  diadopsi dari ( Brayfield & Rothe, 1951 ; Denison, 1991 ; Denison & Mishra, 1995 ).
Hipotesis  2,  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan  terhadap  kinerja,  juga  didukung.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian Ferdinan  &  Lindawati  (2021) , Ratnasari et  al. (2020) ,  dan Syardiansah et  al., (2020) yang menyatakan  bahwa  jika  budaya  organisasi  yang  diterapkan  adalah  misi,  keterlibatan  dalam pekerjaan,  adaptabilitas,  dan  konsistensi,  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan independensi pekerjaan.
Selanjutnya,  hipotesis  3  menyatakan  bahwa  kinerja  individu  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  didukung.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian Sheridan & Slocum (1975) dan Wanous (1974) . Ini berarti bahwa jika individu dapat menjaga  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan  independensi  dalam  pekerjaan, maka hal tersebut akan memberikan rasa kepuasan terhadap hasil yang telah dicapai.
Terakhir,  hipotesis  4,  berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja dapat  menjadi  variabel  mediasi  penuh  dalam  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja dalam konteks kepala desa, khususnya dalam pemerintahan desa di Kabupaten Halmahera  Selatan.  Hasil  ini  juga  memperkuat  teori  mekanisme  hubungan  yang  telah dijelaskan  sebelumnya  ( As’Ad,  2004 ; Kumar,  2008 ; Maier,  1937 ; Robbins  &  Coulter,  2020 ; Robbins & Judge, 2010 ; Schein, 1996 ).

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dijelaskan di atas, kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai  berikut:  Pertama,  budaya  organisasi  memiliki  efek  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Kedua, budaya organisasi memiliki efek positif terhadap kinerja. Ketiga, kinerja mempengaruhi kepuasan  kerja.  Keempat,  kinerja  menjadi  mediator  penuh  dalam  hubungan  antara  budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Selanjutnya, untuk keterbatasan dan saran penelitian di masa depan dalam penelitian ini, penelitian  ini  dapat  membagi  variabel  budaya  organisasi  berdasarkan  tipe  (klan,  adhocracy, hierarki,  dan  pasar).  Selain  itu,  penelitian  juga  dapat  membagi  variabel  kepuasan  kerja berdasarkan  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Variabel  kinerja  juga  dapat  menggunakan  pengukuran kinerja 360 derajat untuk melihat penilaian antara atasan dan bawahan atau sebaliknya.
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439

## 6. Ucapan Terima Kasih
Para  penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang  sebesar-besarnya  kepada  mereka  yang bersedia bekerja sama selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Para penulis menyatakan bahwa tidak ada konflik kepentingan potensial terkait penelitian, penulisan, dan/atau publikasi artikel ini.

## Daftar Pustaka
Abadi, S. J. (2018). Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Pendidikan Pemuda dan  Olahraga Kabupaten Bantul Tahun 2017 [Universitas Muhammadiyah Yogyakarta].
http://repository.umy.ac.id/handle/123456789/23242
Arilaha, M. A., Fahri, J., & Buamonabot, I. (2020). Job Satisfaction and Turnover Intention with Positive Affect as Moderating Variable: Gender Perspective. PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology , 17 (9), 371–377.
https://www.archives.palarch.nl/index.php/jae/article/view/3465
As’Ad,  M.  (2004).  Seri  ilmu  sumber  daya  manusia:  Psikologi  industri.  In Cetakan  Kesembilan, Yogyakarta: Liberty (Vol. 17, Issue 3, pp. 17–44). Liberty Yogyakarta.
Bagozzi, R. P. (1980). Performance and Satisfaction in an Industrial Sales Force: An Examination of  Their  Antecedents  and  Simultaneity. Journal  of  Marketing , 44 (2),  65. https://doi.org/10.2307/1249978
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The  Moderator-Mediator  Variable  Distinction  in  Social Psychological  Research.  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical  Considerations. Journal  of Personality  and  Social  Psychology , 51 (6),  1173–1182. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.51.6.1173
Berger,  B.  M.  (1996).  An  Essay  on  Culture:  Symbolic  Structure  and  Social  Structure.  In Contemporary Sociology (Vol. 25, Issue 4). Univ of California Press. https://doi.org/10.2307/2077135
Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  M.  (1993).  Expanding  the  Criterion  Domain  to  Incluide  of
Contextual Performance. Personnel Selection in Organizations , 2 , 71–98.
https://digitalcommons.usf.edu/psy_facpub/1111
Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology ,
35 (5), 307–311. https://doi.org/10.1037/h0055617
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. Personnel Selection In Organizations , 3570 , 35–70.
Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling Job Performance in a Population of  Jobs. Personnel  Psychology , 43 (2),  313–575. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.1990.tb01561.x
Chang,  S.  C.,  &  Lee,  M.  S.  (2007).  A  study  on  relationship  among  leadership,  organizational culture,  the  operation  of  learning  organization  and  employees’  job  satisfaction. Learning Organization , 14 (2), 155–185. https://doi.org/10.1108/09696470710727014
Cooke,  R.  A.,  &  Rousseau,  D.  M.  (1988).  Behavioral  Norms  and  Expectations:  A  quantitative approach  to  the  assessment  of  organizational  culture. Group  &  Organization  Management ,
13 (3), 245–273. https://doi.org/10.1177/105960118801300302
Das  Swain,  V.,  Saha,  K.,  Reddy,  M.  D.,  Rajvanshy,  H.,  Abowd,  G.  D.,  &  De  Choudhury,  M.
(2020).  Modeling  Organizational  Culture  with  Workplace  Experiences  Shared  on
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
Glassdoor. Conference  on  Human  Factors  in  Computing  Systems  -  Proceedings ,  1–15. https://doi.org/10.1145/3313831.3376793
Denison,  D.  R.  (1991).  Corporate  Culture  and  Organizational  Effectiveness.  In The  Academy  of Management Review (Vol. 16, Issue 1). John Wiley & Sons. https://doi.org/10.2307/258613 Denison,  D.  R.,  &  Mishra,  A.  K.  (1995).  Toward  a  Theory  of  Organizational  Culture  and Effectiveness. Organization Science , 6 (2), 204–223. https://doi.org/10.1287/orsc.6.2.204 Ferdinan,  B.  A.,  &  Lindawati,  T.  (2021).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and Organizational  Culture  on  Lecturer  Performance  Through  Innovative  Work  Behavior  at Catholic Universities in Surabaya. International Journal of Applied Business and International Management , 6 (2), 113–123. https://doi.org/10.32535/ijabim.v6i2.1106
Fey,  C.  F.,  &  Denison,  D.  R.  (2003).  Organizational  Culture  and  Effectiveness:  Can  American
Theory be Applied in Russia? Organization Science , 14 (6), 686–706.
https://doi.org/10.1287/orsc.14.6.686.24868
Ghozali,  I.  (2019).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8). Cetakan ke VIII. In Penelitian (8th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ha,  V.  D.  (2020).  Impact  of  organizational  culture  on  the  accounting  information  system  and operational  performance  of  small  and  medium  sized  enterprises  in  Ho  Chi  Minh  City.
Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (2), 301–308. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no2.301
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2021). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications. Hulin, C. L., & Judge, T. A. (2003). Job Attitudes. In Handbook of Psychology (pp. 255–276). Wiley. https://doi.org/10.1002/0471264385.wei1211
Jabid,  A.,  Fahri,  J.,  Buamonabot,  I.,  &  Arilaha,  M.  A.  (2020).  Relationship  Between  Job Satisfaction  and  Positive  Affect  on  Turnover  Intention  (Study  in  Non-Bank  Financing Institutions in Ternate City, Indonesia. Proceedings of the Proceedings of the 4th International Conference  on  Accounting,  Management,  and  Economics,  ICAME  2019,  25  October  2019, Makassar, Indonesia , 20–26. https://doi.org/10.4108/eai.25-10-2019.2295316 Judge,  T.  A.,  Bono,  J.  E.,  Thoresen,  C.  J.,  &  Patton,  G.  K.  (2001).  The  job  satisfaction–job performance  relationship:  A  qualitative  and  quantitative  review. Psychological  Bulletin , 127 (3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (1974). Job satisfaction. In Hospital Administration in Canada (1st ed., Vol. 16, Issue 7, pp. 30–34). Routledge. https://doi.org/10.29309/tpmj/2015.22.10.1048
Kim,  M.  J.  (2020).  The  Effect  of  Organizational  Culture  and  Job  Environment  Characteristics Perceived  by  Organization  Members  on  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Internet, Broadcasting and Communication , 12 (4), 156–165. https://doi.org/10.7236/ijibc.2020.12.4.156 Kumar,  S. (2008). Job Satisfaction  Among  Psychiatrists:  An  Urgent  Area  For  Research. Mental Health Review Journal , 13 (3), 16–23. https://doi.org/10.1108/13619322200800018 Lambert,  E.  G.,  Keena,  L.  D.,  Leone,  M.,  May,  D.,  &  Haynes,  S.  H.  (2020).  The  effects  of distributive  and  procedural  justice  on  job  satisfaction  and  organizational  commitment ofcorrectional staff. Social Science Journal , 57 (4), 405–416.
https://doi.org/10.1016/j.soscij.2019.02.002
Locke,  E.  A.  (1976).  The  nature  and  causes  of  job  satisfaction. Handbook  of  Industrial  and Organizational Psychology , 1297–1349.
Maier, N. R. F. (1937). Psychology in industry. In British Medical Journal (2nd ed., Vol. 1, Issue 3974). Houghton Mifflin. https://doi.org/10.1136/bmj.1.3974.503
Hak Cipta © 2022. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.439
Marcoulides, G. A., & Heck, R. H. (1993). Organizational Culture and Performance: Proposing and Testing a Model. Organization Science , 4 (2), 209–225.
https://doi.org/10.1287/orsc.4.2.209
Martinez,  E.  A.,  Beaulieu,  N.,  Gibbons,  R.,  Pronovost,  P.,  &  Wang,  T.  (2015).  Organizational culture and performance. American Economic Review , 105 (5), 331–335.
https://doi.org/10.1257/aer.p20151001
Nurlaila, & Buamonabot, I. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  Pegawai  Kantor  Pelabuhan  Perikanan  Nusantara  (Ppn)  Ternate.
MALA’BI: Jurnal Manajemen Ekonomi STIE Yapman Majene , 2 (1), 76–90.
https://doi.org/10.47824/jme.v2i1.45 O’Reilly, C. (1989). Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations. California Management Review , 31 (4), 9–25.
https://doi.org/10.2307/41166580
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business ,
7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Pati,  A.  (2019).  The  Influence  of  Leadership  and  Organizational  Culture  on  Employee  Work Satisfaction  in  Bolmut  Regency. Asia  Pacific  Journal  of  Management  and  Education , 2 (2). https://doi.org/10.32535/apjme.v2i2.571
Purwadi,  Dio  Caisar  Darma,  Widya  Febrianti,  &  Dedy  Mirwansyah.  (2020).  Exploration  of Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction, and Employee Performance. Technium Social Sciences Journal , 6 , 116–130. https://doi.org/10.47577/tssj.v6i1.242
Ratnasari,  S.  L.,  Sutjahjo,  G.,  &  Adam.  (2020).  The  effect  of  job  satisfaction,  organizational culture  and  leadership  on  employee  performance. Annals  of  Tropical  Medicine  and  Public Health , 23 (13 A). https://doi.org/10.36295/ASRO.2020.231329 Robbins, S. P., & Coulter, M. A. (2020). Management (Global Edition) (15th ed.). Pearson. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2010).  Organizational  Behavior  Organizational  Behavior.  In pearson education,Limited (17th ed., Vol. 10, Issue Chapter 4). Pearson. Roscoe,  J.  T.  (1975). Fundamental  research  statistics  for  the  behavioral  sciences (2nd  ed.).  Holt Rinehart & Winston.
Schein, E. H. (1996). Culture: The missing concept in organization studies. Administrative Science Quarterly , 41 (2), 229–240. https://doi.org/10.2307/2393715
Sheridan,  J.  E.,  &  Slocum,  J.  W.  (1975).  The  direction  of  the  causal  relationship  between  job satisfaction  and  work  performance. Organizational  Behavior  and  Human  Performance , 14 (2),
159–172. https://doi.org/10.1016/0030-5073(75)90021-5
Siegel,  J.  P.,  &  Bowen,  D.  (1971).  Satisfaction  and  performance:  Causal  relationships  and moderating effects. Journal of Vocational Behavior , 1 (3), 263–269. https://doi.org/10.1016/0001-8791(71)90027-3
Silvester,  J.,  Anderson,  N.  R.,  &  Patterson,  F.  (1999).  Organizational  culture  change:  An  inter- group attributional analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 72 (1), 1–
23. https://doi.org/10.1348/096317999166464
Sundararajan, T. P. K., Kee, D. M. H., Albert, P. J., Subramaniam, M., Thirupathi, H., Angarita, L. S. C., Restrepo, C. P., Lopez, C. A., Vashney, K., Kumar, K. P., & Pandey, R. (2020). The Effects  of  Organizational  Culture  on  Employee  Performance:  A  Study  of  the  Edge Newspaper. International Journal of Applied Business and International Management , 5 (2), 44– 53. https://doi.org/10.32535/ijabim.v5i2.857
Sutia,  S.,  Sukendar,  Saparudin,  M.,  Adha,  S.,  &  Rahardjo,  B.  (2022).  Leadership  style,
organizational culture and job satisfaction on employee performance. Priviet Social Sciences Journal , 2 (1), 23–29. https://doi.org/10.55942/pssj.v2i1.141
Syardiansah, S., Latief, A., Daud, M. N., Windi, W., & Suharyanto, A. (2020). The Effect of Job Satisfaction  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance  of  the  Royal  Hotel  in East  Aceh  District. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 849–857. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.912 Wanous,  J.  P.  (1974).  A  causal-correlational  analysis  of  the  job  satisfaction  and  performance relationship. Journal of Applied Psychology , 59 (2), 139–144.
https://doi.org/10.1037/h0036532
Zafar,  M.,  Sarwar,  A.,  Zafar,  A.,  &  Sheeraz,  A.  (2021).  Impact  of  Compensation  Practices  on Employee  Job  Performance:  An  Empirical  Study. Advances  in  Intelligent  Systems  and Computing , 1191 AISC , 315–324. https://doi.org/10.1007/978-3-030-49889-4_26
__________________________

## Tentang Penulis
1. Muhammad  Thahrim  Imam memperoleh  gelar  Magister  dari  Universitas  Padjadjaran,
Indonesia,  pada  tahun  2019.  Penulis  adalah  dosen  pada  Program  Studi  Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: thamrin@unkhair.ac.id
2. Zulkifli memperoleh gelar Magister dari Universitas Sam Ratulangi, Indonesia, pada tahun 2017. Penulis adalah dosen pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: zulkifli.feb@unkhair.ac.id
3. Irfandi  Buamonabot memperoleh  gelar  Sarjana  Ekonomi  dari  Universitas  Khairun, Indonesia, pada tahun 2009 dan gelar Magister dalam bidang Manajemen dari Universitas Gadjah  Mada,  Indonesia,  pada  tahun  2012.  Penulis  adalah  dosen  pada  Program  Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: irfandi@unkhair.ac.id