## PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA, DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT CAPELLA DINAMIK NUSANTARA MEDAN
Jan Krismon Pasaribu 1 , Edward 2 , Melia Wijaya 3 , Mariska Sisiliaa 4 1,2,3,4) Univesitas Prima Indonesia Email : jkrismon5@gmail.com
RINGKASAN  - Tujuan  dalam  penelitian  ini  Untuk  menguji  dan  menganalisis pengaruh  disiplin  kerja,  stress  kerja  dan  pengawasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PT  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan.  Penurunan  kinerja karyawan  PT  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  ini  disebabkan  oleh  disiplin kerja yang rendah, stress kerja yang dialami karyawan dan ketidakefektifan sistem pengawasan.  Populasi  dalam penelitian ini berjumlah 143 karyawan PT Capella Dinamik  Nusantara  Medan  dan  sampel  berjumlah  105  karyawan.  Metode penelitian  mengunakan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.    Hasil  pengujian diperoleh nilai F hitung (12,219) > F tabel (2,69) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05.  Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau  2,955  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,004  <  0,05.  Hasil perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,924  >  1,983  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,004  <  0,05.    Hasil  perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai  t hitung > t tabel atau 2,231 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,028 < 0,05. Hasil uji koefisien determinasi dilihat dari  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,245  hal  ini  berarti  24,5%  bahwa  kinerja karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  kompetensi,  disiplin  kerja,  stress  kerja  dan pengwasan  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  75,5%  (100%  -  24,5%)  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti pengalaman kerja, punishment,  rew Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara parsial dan simultan disiplin kerja, stress kerja dan pengawasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella  Dinamik  Nusantara Medan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Stres Kerja, Pengawasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
PT  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  merupakan  sebuah  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  penjualan  sepeda  motor.  Pada  perusahaan  PT  Capella Dinamik  Nusantara  Medan  terjadinya  penurunan  kinerja  karyawan  yang mengakibatkan  target  perusahaan  yang  ditetapkan  sebelumnya  mengalami penurunan. Ketidakcapaian target perusahaan disebabkan oleh ketelitian karyawan mengalami  penurunan,  kemampuan  dalam  memahami  pekerjaan  yang  rendah
sehingga  pekerjaan  yang  dilaksanakan  tidak  maksimal  serta  sulitnya  antara karyawan bekerja sama dalam perusahaan.
Disiplin  kerja  mempunyai  peran  dalam  menurunnya  kinerja  karyawan. Masalah  disiplin  kerja  ialah  seringnya  pelanggaran  terhadap  aturan  perusahaan dan kurangnya dalam memanajemen waktu seperti terlambat datang ke kantor dan terlambat  kembali  ke  kantor  pada  saat  jam  makan  siang  dan  pulang  kerja  yang tidak  tepat  waktu.  Ketidak  disiplinan  dikarenakan  kurangnya  ketegasan  dalam pemberian sanksi ketidak hadiran oleh perusahaan.
Stres  kerja  yang  dialami  karyawan  terlalu  tinggi  sehingga  menyebabkan banyaknya  karyawan  yang resign .  Hal  ini  dikarenakan  gaji  yang  tidak  sesuai dengan  tugas,  beban  kerja  yang  terlalu  berat  dan  struktur  organisasi  yang  tidak teratur dimana deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan karyawan di dalam perusahaan.
Kurangnya  pengawasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pihak  atasan  terhadap hasil  pekerjaan  seluruh  karyawan.  Dimana  pengawasan  kerja  dilakukan  hanya sebulan  sekali,  sehingga  terkadang  dapat  merugikan  perusahaan  maupun karyawan.  Kurangnya  pengawasan  kerja  terhadap  hasil  pekerjaan  karyawan  PT Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  menyebabkan  karyawan  sering  melakukan kesalahan-kesalahan dalam bekerja.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  terjadi  pada  perusahaan, maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  ini  dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan”.

## KAJIAN TEORI
1. Teori Tentang Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2012:305) disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong  para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan tersebut.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2013:194),  pada  dasarnya  banyak indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan  suatu  organisasi, diantaranya :
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pemimpin
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan kemanusiaaan
2. Teori Tentang Stres Kerja
Menurut  Umam  (2012:203),  “Stres  adalah  keadaan  yang  bersifat  internal yang  bisa  disebabkan  oleh  tuntutan  fisik  (badan)  atau  lingkungan  dan  situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.”
Rivai  dan  Mulyadi  (2011:309)  mengemukakan  beberapa  gejala  stres  di tempat kerja:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancar
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreativitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

## 3. Teori Tentang Pengawasan
Menurut  Handoko  (2012:359),  pengawasan  dapat  didefinisikan  sebagai proses  untuk  menjamin  bahwa  tujuan-tujuan  organisasi  dan  manajemen  tercapai. Adapun  karakteristik-karakteristik  pengawasan  yang  peneliti  ambil  sebagai indikator adalah menurut Handoko (2012:373-374) sebagai berikut:
a. Akurat.
b. Tepat-waktu..
c. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik.
d. Realistik secara ekonomis.
e. Realistik secara organisasional.
f. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi.
g. Fleksibel.
h. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional.
i. Diterima para anggota organisasi

## 4. Teori Tentang Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2015:260),  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut  Bangun  (2012:233)  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  ialah sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan
b. Kualias Pekerjaan
c. Ketepatan Waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan berkerja sama

## 5. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  maka  dapatlah  diuraikan  bahwa  disiplin kerja, stress kerja dan pengawasan kerja dengan kerangka konseptual yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini hipotesis penelitian adalah:
H 1 : Disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Capella Dinamik Nusantara Medan
H 2 :  Stress  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Capella Dinamik Nusantara Medan
H 3 : Pengawasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan
H 4 : Disiplin  kerja,  stress  kerja  dan  pengawasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella  Dinamik  Nusantara Medan

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Dalam penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Sifat penelitian yang digunakan adalah  deskriptif explanatory. Jumlah populasi  adalah sebanayk  143  responden.  Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  populasi yang  teliti.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  105  responden dan  30  responden  untuk  perngujian  validitas  dan  reliabilitas.Teknik  sampling yang  digunakan  adalah simple  random  sampling .    Dalam  penelitian  ini, pengumpulan  data  terkait  permasalahan  yang  diteliti  oleh  peneliti  dilakukan dengan  cara  kuesioner  dalam  penelitian  dibagi  kepada  semua  karyawan  pada perusahaan.  Interview  digunakan  oleh  peneliti  untuk  menilai  keadaan  seseorang. Wawancara dilakukan kepada karyawan pada perusahaan ini.  Studi dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, profil perusahaan. Sumber data penelitian terdiri atas: Data primer dalam penelitian ini meliputi hasil pengisian  kuesioner.  Data  sekunder  dalam  penelitian  ini  meliputi  profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari buku, teori-teori dan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Disiplin Kerja  (X 1 )
Kinerja Karyawan (Y) Stress Kerja (X 2 ) H 1 H 2
Pengawasan Kerja (X 3 )
H 3 H 4

## 1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi  operasional  untuk  masing-masing  variabel  bebas  dan  variabel terikat adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Pengukura n Disiplin Kerja (X 1 ) Sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perushaaan, yang ada dalam diri karyawan yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela  pada  peraturan  dan ketetapan perusahaan. Sumber : Sutrisno (2015:87) 1. Teladan pemimpin
2. Balas jasa
3. Keadilan
4. Waskat
5. Sanksi hukuman
Sumber : Hasibuan (2013:194) Skala Likert
Stres Kerja (X 2 )
Suatu  keadaan  yang  menekan diri  dan  jiwa  seseorang  di  luar batas  kemampuannya,  sehingga jika  terus  dibiarkan  tanpa  ada solusi  maka  ini  akan  berdampak pada kesehatannya. Sumber : Fahmi (2016:214) 1. Kepuasan kerja rendah 2. Semangat  dan  energi  menjadi hilang
3. Pengambilan keputusan jelek
4. Kreativitas dan inovasi kurang 5. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif Sumber  :  Rivai  dan  Mulyadi (2011:309) Skala Likert Pengawas an Kerja (X 2 ) Sebagai  proses untuk  menjamin bahwa  tujuan-tujuan  organisasi dan manajemen tercapai. Sumber : Handoko (2012:359) 1. Akurat
2. Tepat-waktu
3. Obyektif dan menyeluruh
4. Realistik secara ekonomis. 5. Fleksibel. Sumber  :  Handoko  (2012:373- 374) Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Proses yang dilakukan organisasi  untuk  mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan  dalam  melaksankan tugasnya. Sumber : Bangun (2013:231) 1. Jumlah pekerjaan 2. Kualitas Pekerjaan
3. Ketepatan Waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan berkerja sama
Sumber : Bangun (2012:233) Skala Likert

## 2. Uji Validitas
Menurut  Sujarweni  (2014:192), uji validitas digunakan  untuk  mengetahui kelayakan  butir-butir  dalam  suatu  daftar  pertanyaan  dalam  mendefenisikan  suatu variabel. Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung >  r tabe l, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung <  r tabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 2. Hasil Uji Validitas No Disiplin Kerja Stres Kerja Pengawasan Kerja Kinerja r tabel Keterangan r hitung Sig. r hitung Sig. r hitung Sig. r hitung Sig. 1.  0,612  0,000  0,551  0,002  0,681  0,000  0,713  0,000 0,361 Valid 2.  0,812  0,000  0,658  0,000  0,586  0,001  0,779  0,000 0,361 Valid 3.  0,834  0,000  0,774  0,000  0,791  0,000  0,773  0,000 0,361 Valid 4.  0,785  0,000  0,693  0,000  0,862  0,000  0,633  0,000 0,361 Valid 5.  0,801  0,000  0,821  0,000  0,846  0,000  0,755  0,000 0,361 Valid 6.  0,820  0,000  0,826  0,000  0,888  0,000  0,827  0,000 0,361 Valid 7.  0,805  0,000  0,447  0,013  0,390  0,033  0,720  0,000 0,361 Valid 8.  0,857  0,000  0,407  0,026  0,877  0,000  0,681  0,000 0,361 Valid 9.  0,858  0,000  0,585  0,001  0,754  0,000  0,760  0,000 0,361 Valid 10  0,632  0,000  0,569  0,001  0,861  0,000  0,757  0,000 0,361 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah) Tabel  2.  di  atas  dapat  diperoleh  bahwa  nilai r hitung yang  lebih  besar  dari r tabel dan  nilai sig. dibawah  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel disiplin kerja, stress kerja, pengawasan kerja  dan  kinerja  karyawan  yang  digunakan  adalah  valid  dan  dapat  digunakan dalam penelitian.
3. Uji Reliabilitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk pengujian,  batasan  yang  digunakan  adalah  0,60. Artinya  kriteria  suatu  instrumen dikatakan reliable jika nilai Alpha  > 0,60.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Disiplin Kerja 0,924 10 Reliabel Stres Kerja 0,829 10 Reliabel Pengawasan Kerja 0,726 10 Reliabel Kinerja Karyawan 0,906 10 Reliabel Sumber : Hasil data olahan SPSS, 2018
Dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel yang diujikan  niainya  sudah  diatas  0,60,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh variabel yaitu stress kerja, kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Perusahaan
PT.  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  bergerak  dibidang  Sepeda  motor honda dan suku cadang yang ada di Medan. Sejak 13 November 1986, pelanggan PT.  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  memberikan  pelayanan  yang  berkualitas dalam  memenuhi  ekspektasi  pelanggan  dan  disesuaikan  dengan  peraturan- peraturan  yang  berlaku.  Adapun  produk  yang  di  jual  perusahaan  yang  beraneka ragam dari jenis, kualitas maupun harga.
Visi  Pelanggan  PT.  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  adalah  mejadi pemimpin  pasar  sepeda  motor  dalam  distribusi,  penjualan  dan  pelayanan  purna jual  dengan  kualitas  yang  baik  dan  demi  kepuasaan  pelanggan.  Misi pelanggan PT. Capella Dinamik Nusantara Medan ialah memberikan pelayanan yang terbaik demi  kepuasan  pelanggan  dan  perbaikan  secara  berkelanjutan  dalam menghasilkan kualitas yang terbaik.

## 4. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Menurut  Sujarweni  (2014:52)  uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian.
1. Uji Statistik
Normalitas  data  dapat  dilihat  dengan  mengunakan  uji  normal Kolmogorov smirnov yaitu:
1. Jika sig > 0,05 maka berdistribusi normal
2. Jika sig < 0,05 maka berdistribusi tidak normal

## Tabel 4.

## Uji Normalitas dengan Kolmogorov smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 9.88189222 Most Extreme Differences Absolute .102 Positive .102 Negative -.052 Kolmogorov-Smirnov Z 1.044 Asymp. Sig. (2-tailed) .226
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  4.  menunjukkan  nilai  signifikan  0,226  di  atas  >  0,05  bahwa berdasarkan  pengujian Kolmogorov  smirnov menunjukkan  data  berdistribusi normal.
2. Uji Grafik
.

## Gambar 2. Uji Normalitas Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Grafik histogram pada Gambar 2, menunjukkan data riil membentuk garis kurva  cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng  ke  kiri  atau  pun  ke  kanan  maka dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Gambar 3. Uji Normalitas P-P Plot
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Gambar  3.  Grafik Normalitas  P-P  Plot terlihat  data  menyebar  disekitar garis  diagonal,  penyebarannya  sebagian  besar  mendekati  garis  diagonal.  Hal  ini berarti bahwa data berdistribusi normal.

## b) Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Berikut hasil pengujian multikolinearitas yaitu:
Tabel 5.
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 DisiplinKerja .905 1.106 StresKerja .911 1.098 PengawasanKerja .873 1.146 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  5,  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance >  0,1  sedangkan  nilai  VIF untuk  variabel  bebas  <10.  Dengan  demikian  pada  uji  multikolinearitas  tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.

## c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji perbedaan variance residual suatu periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara  untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:

## Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Dari grafik menunjukkan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul di satu tempat,  sehingga  dari  grafik scatterplot dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 6.
Uji Gletjer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.850 2.031 1.895 .061 DisiplinKerja .056 .047 .121 1.179 .241 StresKerja .046 .045 .104 1.018 .311 PengawasanKerja .037 .062 .062 .595 .553 a. Dependent Variable: ABSUT Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel  6.  diatas  menunjukkan  nilai  signifikan  dari  disiplin  kerja  sebesar 0,241  >  0,05,  stress  kerja sebesar  0,311  >  0,05  dan pengawasan  kerja sebesar 0,553 > 0,05 bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## d) Model Penelitian
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Model  regresi  yang  digunakan adalah sebagai berikut :

## Tabel 7.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.978 3.452 1.442 .152 DisiplinKerja .237 .080 .265 2.955 .004 StresKerja .226 .077 .261 2.924 .004 PengawasanKerj a .233 .105 .204 2.231 .028
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Y = 4,978 + 0,237 X 1 +0,226 X 2 + 0,233 X 3 + e
Penjelasan regresi linier berganda diatas adalah:
1. Konstan 4,978
Apabila disiplin kerja, stress kerja dan pengasan mengalami konstan maka kinerja karyawan pada sebesar 4,978 satuan.
2. Koefisien regresi disiplin kerja 0,237
Setiap  kenaikan  disiplin  kerja  sebesar  satu  satuan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,237  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
3. Koefisien regresi stress kerja 0,226
Setiap kenaikan stress kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,226 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.
4. Koefisien regresi pengawasan kerja 0,233
Setiap kenaikan pengawasan kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja  karyawan  sebesar  0,233  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya tetap.
e) Koefisien Determinasi Hipotesis
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  presentase perubahan variabel tidak bebas ( Y ) yang disebabkan oleh variabel bebas (X).
Tabel 8.
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0  1 .516 a .266 .245 10.02758 a. Predictors: (Constant), PengawasanKerja, StresKerja, DisiplinKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Tabel 8. hasil uji koefisien determinasi dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,245 hal ini berarti 24,5% bahwa kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh  kompetensi,  disiplin  kerja,  stress  kerja  dan  pengwasan  kerja  sedangkan sisanya  sebesar  75,5%  (100%  -  24,5%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti pada penelitian ini, seperti pengalaman kerja, punishment, reward .
f) Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Dalam penelitian ini F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifikansi (a) = 5 %.
Tabel 9. Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3686.061 3 1228.687 12.219 .000 a Residual 10155.787 101 100.552 Total 13841.848 104 a. Predictors: (Constant), PengawasanKerja, StresKerja, DisiplinKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung (12,219)  >  F tabel (2,69)  dan probabilitas  signifikansi  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  secara  simultan  disiplin kerja,  stress  kerja  dan  pengawasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.

## g) Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh yang  berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen.
Tabel 10 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.978 3.452 1.442 .152 DisiplinKerja .237 .080 .265 2.955 .004 StresKerja .226 .077 .261 2.924 .004 PengawasanKerj a .233 .105 .204 2.231 .028 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data diolah)
1. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,955 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,004 < 0,05, berarti bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu    secara  parsial  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella Dinamik Nusantara Medan.
2. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >
t tabel atau 2,924 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,004 < 0,05, berarti bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  yaitu    secara  parsial  stress  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella Dinamik Nusantara Medan.
3. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,231 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,028 < 0,05, berarti bahwa Ha diterima dan Ho ditolak yaitu  secara parsial pengawasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella Dinamik Nusantara Medan.

## PEMBAHASAN
a) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,955 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,004 < 0,05, berarti bahwa hipotesis pertama  diterima  yaitu  secara  parsial  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
Menurut  Sutrisno (2013:177), masalah displin para karyawan yang ada di daam  organisasi  baik  atasan  maupn  bawahan  akan  memberi  corak  terhadap kinerja organisasi
Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang  harus  ditanamkan  dalam  diri  tiap Pegawai.  Kesadaran  Pegawai  diperlukan  dengan  mematuhi  peraturan-peraturan yang  berlaku.  Peraturan  sangat  diperlukan  untuk  memberikan  bimbingan  dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Selain  itu  instansi  sendiri  harus  mengusahakan  agar  peraturan  itu  bersifat  jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi  semua karyawan. Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam rangka menegakkan disiplin, perlu adanya aturan  tentang  disiplin  pegawai.  Disamping  itu  perlu  ada  contoh  teladan  dari seorang  pimpinan,  sebab  pimpinan  merupakan  panutan  dari  bawahannya. Pimpinan  harus  mampu  menggerakkan  dan  mengarahkan  Pegawai  karena pimpinan  bertanggung  jawab  terhadap  keberhasilan  dan  kegagalan  Pegawai. Disamping itu disiplin  bermanfaat  mendidik  Pegawai  untuk  mematuhi peraturan, p rosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Disiplin  kerja  karyawan  PT  Capella  Dinamik  Nusantara  Medan mempunyai  peran  dalam  menurunnya  kinerja  karyawan.  Masalah  disiplin  kerja ialah  seringnya  pelanggaran  terhadap  aturan  perusahaan  dan  kurangnya  dalam memanajemen waktu seperti terlambat datang ke kantor dan terlambat kembali ke kantor  pada  saat  jam  makan  siang  dan  pulang  kerja  yang  tidak  tepat  waktu. Ketidakdisiplin dikarenakan kekurangtegasan dalam pemberian sanksi ketidakhadiran oleh perusahaan

## b) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil    pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,924 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,004 < 0,05, berarti bahwa hipotesis kedua diterima yaitu  secara parsial stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
Menurut Wahjono (2010:106), Pengelolaan stress dapat dilakukan dengan menggunakan  pendekatan-pendekatan  tertentu  yang  mengatasi  stress  yang dilakukan  oleh  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Stres  kerja  merupakan  suatu  tekanan  dari  dalam  atau  luar  yang mempengaruhi  psikologis  seseorang,  namun  stres  sendiri  tidak  selalu membuahkan hasil yang buruk pada kinerja karyawan, terkadang stres diperlukan untuk  menghasilkan  sebuah  kebiasaan  yang  lebih  baik  satu  tingkat  dalam  segala aspek  pekerjaan.  Stres  yang  terlampau  berat  dapat  mengancam  kemampuan sesorang untuk menghadapi lingkungan
Stres kerja yang dialami karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan terlalu  tinggi  sehingga  menyebabkan  banyaknya  karyawan  yang resign dikarenakan  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan  tugas,  beban  kerja  yang  terlalu  berat dan struktur organisasi yang tidak teratur dimana deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan karyawan di dalam perusahaan.
c) Pengaruh Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,231 > 1,983 dan signifikan yang diperoleh 0,028 < 0,05, berarti bahwa hipotesis ketiga  diterima  yaitu    secara  parsial  pengawasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
Menurut  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2016:93),  esensi  dalam  proses pengawasan sumber daya manusia adalah mengukur capaian kinerja personil, baik secara individual maupun kelompok dibandingkan dengan target hasil yang sudah direncanakan serta kesesuaian dengan rancangan analisis pekerjaan.
Pelaksanaan  pengawasan  itu  penting  artinya  bagi  organisasi  baik  instansi maupun  perusahaan  swasta,  karena  dengan  adanya  pelaksanaan  pengawasan terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  atau  karyawan  dalam  suatu perusahaan  maka  akan  dapat  diketahui  kesalahan-kesalahan  dan  penyimpangan yang  terjadi  dari  pelaksanaan  suatu  pekerjaan.  Sehingga  dengan  pelaksanaan pengawasan  yang  baik  diharapkan  kinerja  pegawai  atau  karyawan  dapat  lebih ditingkatkan.
Kurangnya  pengawasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pihak  atasan  terhadap hasil  pekerjaan  seluruh  karyawan.  Dimana  pengawasan  kerja  dilakukan  hanya sebulan  sekali,  sehingga  terkadang  dapat  merugikan  perusahaan  maupun karyawan.  Kurangnya  pengawasan  kerja  terhadap  hasil  pekerjaan  karyawan  PT Capella  Dinamik  Nusantara  Medan  menyebabkan  karyawan  sering  melakukan kesalahan-kesalahan dalam bekerja

## SIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara  parsial  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
2. Secara  parsial  stress  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
3. Secara  parsial  pengawasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Capella Dinamik Nusantara Medan.
4. Secara  simultan  disiplin  kerja,  stress  kerja  dan  pengawasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Capella Dinamik  Nusantara  Medan.  Hasil  uji  koefisien  determinasi  dilihat  dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,245 hal ini berarti 24,5% bahwa kinerja karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  kompetensi,  disiplin  kerja,  stress kerja  dan  pengwasan  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  75,5%  dijelaskan oleh variabel lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gelora Aksara Pratama.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Ke-2. Bandung: Alfabeta.
Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, S,P, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai,  V  dan Mulyadi.  2015. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. Siagian,  Sondang  P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  CV. Gunung Agung. Jakarta.
Sunyoto, Danang. 2013. Praktik Riset Perilaku Konsumen Teori, Kuesioner, Alat dan Analisa Data. Yogyakarta: CAPS ( Center of Academic Publishing Surjaweni,  Wiratna,  V.  2014. SPSS  Untuk  Penelitian .  Yogyakarta: Pustaka  Baru Press.
Sutrisno,  Edy.  2013. Budaya  Organisasi .  Edisi  Pertama.  Jakarta:  Prenadamedia Group.
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia Wahjono,  Sentot  Imam.  2010. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Pertama.  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yuniarsih, Tujutju, Suwatno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta