## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTA RANDIK SEKAYU KABUPATEN MUSI BANYUASIN

## EFFECT OF COMPETENCE, MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE, PDAM TIRTA RANDIK SEKAYU MUSI BANYUASIN DISTRICT
Ellisyah Mindari STIE Rahmaniyah Sekayu email: ellisyahmindari@gmail.com
Abstrak  :  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompetensi,  motivasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Randik  Sekayu Kabupaten  Musi  Banyuasin.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Dalam  penarikan  sampel  yang  peneliti  lakukan  dengan  menggunakan  metode slovin. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Randik Sekayu dengan  junlah  responden  sebanyak  76  karyawan.  Metode  analisis  dengan menggunakan  alat  analisis  dengan  bantuan  program  SPSS  Versi  17.0.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai  Fhitung  (45,776)  >  Ftabel  (2,732)  dan  nilai signifikan  0,000.  Selanjutnya  berdasarkan  hasil  uji  t  untuk  variabel  kompetensi (x1) diperoleh nilai thitung (0,734) < nilai ttabel 1,993, nilai signifikan t sebesar 0,465 > nilai α (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi (x1) secara parsial  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  (Y).  Variabel motivasi (x2) diperoleh nilai thitung (2,743) > nilai ttabel (1,993), nilai signifikan t sebesar 0,008 < nilai  α (0,05).  Dengan hasil  tersebut  berarti bahwa motivasi (x2)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Y). Sementara  itu,  hasil  uji  t  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (x3)  dihasilkan  nilai thitung  (4,637)  >  nilai  ttabel  (1,993),  nilai  signifikan  t  sebesar  0,000  <nilai  α (0,05).    Dari  hasil  tersebut  berarti  bahwa  lingkungan  kerja  (x3)  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Kata kunci: Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja
Abstract  :  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  competency,  motivation  and work environment to employees performance of PDAM Tirta Randik Sekayu, Musi Banyuasin Regency. In this study using a quantitative approach. Sampling in this study uses Slovin method. The sample in this study were 76 employees of PDAM Tirta Randik Sekayu. The analysis method uses an analytical tools with the help of SPSS  version  17.0  program.  The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a positive  and  significant  effect  on  competence,  motivation  and  work  environment together  on  employee  performance  with  a  value  of  Fcount  (45.776)  >  Ftable (2.732) and a significant value of 0.000. Furthermore, based on the results of the t
27 27 34 34 34 34
test for the competency variable (x1) obtained tcount (0.734) < ttable value 1.993, significant  value  of  t  is  0.465  >  α  value  (0.05),  so  it  can  be  concluded  that competency (x1) partially has no significant effect on performance (Y). Motivation variable  (x2) obtained tcount  (2.743)  > ttable  (1.993), significant  value of  t  was 0.008 < α value (0.05). With these results it means that motivation (x2) partially has a positive and significant effect on performance (Y). Meanwhile, the results of the  t  test  for  work  environment  variables  (x3)  produced  tcount  (4.637)  >  ttable (1.993),  a  significant  t  value  of  0.000  <  α  value  (0.05).  From  these  results  it means  that  the  work  environment  (x3)  partially  has  a  positive  and  significant effect on performance (Y).
Keywords: Competence, Motivation, Work Environment and Performance

## LATAR BELAKANG
Pembangunan  suatu  bangsa memerlukan  dua  aset  utama  yang disebut  sumber  daya  (resources), yaitu  sumber  daya  alam  (natural resources) dan sumber daya manusia (human  resources),  kedua  sumber daya  tersebut  sangat  penting  dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Sumber daya manusia dapat  dilihat  dari  dua  aspek,  yakni kuantitas  dan  kualitas.  Kuantitas menyangkut  jumlah  sumber  daya manusia, sedangkan kualitas menyangkut  mutu  sumber  daya manusia. Semua  organisasi,  baik  itu swasta  maupun  milik  pemerintah mengharapkan karyawan yang dimiliki dapat memberikan kontribusi  tenaga  dan  pikirannya secara  maksimal,  artinya  karyawan dituntut  kinerjanya  secara  optimal atau profesional. Kinerja dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  antara  lain kompetensi, kompensasi, gaya kepemimpinan, komunikasi interpersonal,  motivasi,  lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya
organisasi,  diklat,  iklim  organisasi dan lain sebagainya. Kompetensi  pada  umumnya diartikan sebagai kecakapan,
kemampuan  dan  keterampilan.  Kata dasarnya  kompeten  yang  berarti cakap,  mampu,  atau  terampil.  Pada konteks  manajemen  sumber  daya manusia, istilah kompetensi mengacu kepada  atribut  atau  karateristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam  pekerjaan.  Menurut  Andersen dalam Handoko  Martin (2003: 152), kompetensi  merupakan  karakteristik dasar  yang  terdiri  dari  kemampuan (skill),  pengetahuan  (knowledge) serta  atribut  personal  lainnya  yang mampu membedakan seseorang yang mempunyai perform dan tidak perform.
Selanjutnya T. Hani Handoko
(2003:251)  mengemukakan  bahwa motivasi  merupakan  kegiatan  yang mengakibatkan,  menyalurkan  dan memelihara perilaku
manusia.
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan  dan  melalui  orang  lain.
Manajer  perlu  memahami  orang- orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan organisasi.    Motivasi  adalah  juga subyek membingungkan karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Keberhasilan suatu organisasi dalam  mencapai  tujuan  juga  tidak terlepas dari faktor lingkungan kerja.
Meskipun  faktor  tersebut  sangat penting, tetapi masih banyak organisasi yang kurang memperhatikan  hal  tersebut.  Anwar Prabu Mangkunegara (2009:17) menyatakan bahwa faktor lingkungan  kerja  organisasi  sangat menunjang  bagi  individu  dalam mencapai  kinerja  yang  optimal. Faktor lingkungan kerja yang dimaksud  secara  garis  besar  terbagi menjadi dua bagian yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat  di  sekitar tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Menurut  Veithzal  Rivai  dan Ella  Jauvani  Sagala  (2010:548) kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan  kemampuan.  Di  mana setiap  individu  dalam  menjalankan tugas  atau  pekerjaan  sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan tingkat  kemampuan  tertentu.  Di samping  itu  juga  harus  memiliki motif  dalam  menjalankan  tugas  dan pekerjaannya.    Oleh  karena  itu,
kemampuan seseorang belumlah cukup  efektif    untuk  mengerjakan pekerjaannya  tanpa  ada  motivasi yang  jelas  dan  dibangun  dari pemahaman  yang  kuat  terhadap  apa
dan bagaimana mengerjakannya serta apa hasilnya jika semuanya dikerjakan dengan baik.
Dari  hasil  pengamatan  yang penulis  lakukan  terhadap  karyawan PDAM Tirta Randik Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin, diperoleh  informasi  bahwa  masih adanya karyawan yang bekerja tanpa rencana  atau  tanpa  persiapan  yang baik,  masih  adanya  karyawan  yang terlambat  dan  tidak  bekerja  tanpa alasan  yang  jelas,  masih  adanya karyawan  yang belum melaksanakan tugas  dengan  baik,  masih  adanya karyawan yang kurang merasa memiliki perusahaan tempatnya bekerja,  rendahnya  kemampuan  dan keterampilan karyawan dalam
melaksanakan  tugas  dengan  baik, benar dan selesai tepat  waktu, masih ada karyawan yang merasa gaji yang mereka  terima  tidak  cukup  untuk memenuhi kebutuhan rumah tangganya, kurang kemampuan menerima  ide-ide  baru,  kurangnya komunikasi antar karyawan, karyawan  tidak  mempunyai  target, kurangnya keinginan untuk berkembang dan berprestasi, pelatihan karyawan yang minim juga turut mengurangi  motivasi  karyawan dalam  bekerja,  kurangnya  keyakinan dalam  mendapatkan  hasil  yang  lebih tinggi,  kurangnya  kesadaran  akan pentingnya  peningkatan  karir,  nilai- nilai  atau  norama-norma  yang  ada hanya pedoman tertulis saja, karyawan baru agak sulit beradaptasi dengan  karyawan  lama,  karyawan juga  sering  mengeluh  dengan  tidak adilnya pembagian insentif, sehingga mereka  agak  bermalas-malasan  di dalam bekerja serta dalam menjalankan tugas.
Di samping wawancara dengan  karyawan,  penulis    juga mengamati langsung kondisi lingkungan  kerja  perusahaan,  di mana terlihat penerangan yang kurang  baik,  ventilasi  udara  yang kurang  baik,  tata  warna  lingkungan kerja  yang  kurang  tepat,  adanya  unit perusahaan yang berbatasan langsung dengan jalan lintas, sehingga  timbul  kebisingan  dan  tata ruang kerja kurang baik.
Dari  uraian  di  atas,  maka penulis  tertarik  untuk  membahas secara  mendalam  melalui  penelitian dengan judul pengaruh kompentensi,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Tirta  Randik  Sekayu  Kabupaten Musi Banyuasin.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang  di atas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah  pengaruh  yang  positif dan signifikan antara kompetensi, motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  bersama-sama  terhadap kinerja  karyawan  PDAM  Tirta
Randik  Sekayu  Kabupaten  Musi Banyuasin?
2. Adakah  pengaruh  yang  positif dan signifikan antara kompentensi, motivasi dan lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap kinerja karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin?

## TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan
lingkungan kerja secara bersama- sama  terhadap  kinerja  karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan  kerja  secara  parsial terhadap knerja karyawan PDAM
Tirta  Randik  Sekayu  Kabupaten Musi Banyuasin.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Veithzal  Rivai  dan  Ella Jauvani Sagala (2010:302) merumuskan  definisi  kompetensi sebagai  kemampuan  seseorang  yang dapat  terobservasi  yang  mencakup pengetahuan,    keterampilan    dan sikap   dalam   menyelesaikan  suatu pekerjaan  atau  tugas  sesuai  dengan perform  yang  ditetapkan.  Wibowo (2011:  326)  kompetensi  merupakan kemampuan  menjalankan  tugas  atau pekerjaan  dengan  dilandasi  oleh pengetahuan, keterampilan dan didukung  oleh  sikap  yang  menjadi karateristik individu. Penulis mendefinisikan  kompetensi  adalah kemampuan seseorang dalam
menjalankan tugas atau pekerjaannya dengan  dilandasi  oleh  pengetahuan, keterampilan  dan  didukung  oleh sikap yang menjadi karakteristiknya.
Motivasi Robbins dan Coulter (2010:109)  mengemukakan  bahwa motivasi  mengacu  pada  proses  di mana  usaha  seseorang  diberi  energi,
diarahkan  dan  berkelanjutan  menuju tercapainya suatu tujuan.  Definisi ini memiliki  tiga  elemen  kunci,  yaitu
energi,  arah dan ketekunan.  Elemen energi  adalah  ukuran  dari  intensitas atau  dorongan.    Seseorang  yang termotivasi  menunjukkan  usaha  dan bekerja  keras.    Namun,  kualitas usaha itu juga harus dipertimbangkan,    usaha  tingkat tinggi  tidak  selalu  mengarah  pada kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali usaha tersebut  disalurkan  ke  arah  yang menguntungkan  organisasi.    Usaha yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan  organisasi  adalah  jenis  usaha yang kita inginkan dari para karyawan.    Akhirnya,  motivasi mencakup dimensi ketekunan. Karyawan  diharapkan  untuk  tekun dalam  usahanya  untuk  mencapai tujuan organisasi. Wibowo (2011:379)  mendefinisikan  motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia pada  pencapaian  tujuan.    Elemen yang  terkandung  dalam  motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus- menerus dan adanya tujuan. Penulis menyimpulkan bahwa  motivasi  diartikan  sebagai suatu  proses  yang dilakukan seorang karyawan dalam upaya menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Lingkungan Kerja Menurut Agus Ahyari (2002:165),  lingkungan  kerja  dalam suatu  perusahaan  sangat  penting untuk  diperhatikan  oleh  manajer perusahaan  yang  akan  mendirikan pabrik  untuk  perusahaan  tersebut. Penyusunan  suatu  sistem  produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan  dengan  efektif  apabila
tidak  didukung  dengan  lingkungan kerja  yang  memuaskan  di  dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Robbins (2001:15), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada  di  sekitar  pekerja  dan  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Penulis  mendefinisikan  lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja  yang  baik  meliputi  fisik  dan non  fisik  yang  dapat  memberikan kesan menyenangkan, aman,
tenteram,  perasaan  betah  dan  lain sebagainya. Kondisi  lingkungan  kerja  di dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Penyusunan  suatu  sistem  yang  baik tidak akan dapat dilaksanakan
dengan efektif apabila tidak
didukung  kondisi  lingkungan  kerja yang  baik.  Lingkungan  kerja  yang memuaskan  pada  akhirnya  akan dapat  meningkatkan  gairah  dalam organisasi.
Kinerja
Pengertian  kinerja  menurut
Rusdy  A.  Rifai  (2009:10)  adalah prestasi kerja yang diukur berdasarkan  hasil  prestasi  yang terjadi pada masa lalu yang kemudian ditetapkan sebagai  standar untuk  mengukur  prestasi  di  masa datang. Kinerja dipengaruhi oleh variabel individu, variabel organisasi dan  variabel  psikologis.  Variabel individu  menyangkut  kemampuan individu  berupa  pendidikan  dan keterampilan.  Variabel  organisasi merupakan variabel yang berhubungan langsung dengan
kondisi  organisasi  dan  variabel psikologis  merupakan  variabel  yang berhubungan  dengan  suasana  hati dari individu        yang bersangkutan.
Ketiga variabel tersebut secara dominan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang. Kinerja menurut penulis adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang  dalam  pelaksanaan  tugas sehari-hari sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.    Jadi  untuk  mengukur kinerja  seseorang  dapat  dilihat  pada situasi  dan  kondisi  kerjanya  sehari- hari.

## Hipotesis
1. Ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  kompetensi,  motivasi dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. 2. Ada  pengaruh  yang  positif  dan signifkan  kompetensi,  motivasi dan  lingkungan  kerja  secara parsial terhadap kinerja karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN

## Desain Penelitian
Menurut  tingkat  explanasi (level  of  explanation)  atau  tingkat penjelasan,  jenis  penelitian  yang penulis  lakukan  adalah  penelitian asosiatif/hubungan. Sugiyono (2007:11)  mengemukakan  bahwa penelitian asosiatif/hubungan merupakan penelitian yang bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  antara dua variabel atau lebih.
Populasi dan Sampel Sugiyono (2007: 72) mengemukakan bahwa populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu berjumlah 316 orang. Menurut Sugiarto dkk (2003:2),  sampel  adalah  sebagian anggota  dari  populasi  yang  dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu,  sehingga  diharapkan  dapat mewakili  populasinya.    Kemudian Sekaran  (2006:123)  mengemukakan bahwa pengambilan sampel (sampling)  adalah  proses  memilih sejumlah  elemen  secukupnya  dari populasi, sehingga penelitian terhadap  sampel  dan  pemahaman tentang  sifat  atau  karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik  tersebut  pada  elemen populasi.      Metode  pengambilan sampel yang digunakan adalah kompete nsi 1. kom pete nsi motivasi
Lingk. kerja kinerja
metode pengambilan sampel bloking (cluster sampling). Selanjutnya Sugiarto dkk (2003:90), mengemukakan bahwa metode pengambilan sampel bloking (cluster sampling) adalah metode yang digunakan  untuk  memilih  sampel yang berupa kelompok dari beberapa kelompok (group atau cluster) dimana  setiap  kelompok  terdiri  atas beberapa  unit  yang  lebih  kecil (elements).
Dalam penelitian ini populasi dibagi  menjadi  beberapa  kelompok (group  atau  cluster)  yang  masing- masing disebut cluster sampel diambil  dari  setiap  cluster  secara proposional. Sampel dalam
penelitian  ini  menggunakan  metode
slovin  dengan  hasil  perhitungan jumlah  sampel  adalah  76  orang karyawan  dari  10  unit  kerja  PDAM Tirta Randik Sekayu.

## PEMBAHASAN

## Uji Regresi Berganda
Analisis regresi berganda (multiple regression analysis) digunakan  untuk  melihat  besaran pengaruh  variabel  kompetensi  (x1), variabel  motivasi  (x2)  dan  variabel lingkungan  kerja  (x3)  terhadap kinerja  (Y).  Hasil  pengolahan  data dengan  menggunakan  SPSS  for Windows  versi  17.00  ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,016 ,304 3,342 ,001 Kompetensi ,091 ,123 ,099 ,734 ,465 Motivasi ,217 ,079 ,281 2,743 ,008 Lingk_Kerja ,496 ,107 ,522 4,637 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Dari hasil uji regresi berganda dapat digambarkan persamaan regresi bergandanya sebagai berikut :
Y = 1,016 + 0,091 X 1 + 0,217 X 2 + 0,496 X 3 Uji Koefisien Determinan Untuk menjawab pengaruh kompetensi  (x1),  motivasi  (x2)  dan lingkungan kerja (x3) secara bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y), yaitu  menggunakan  uji  koefisien determinan sebagai berikut : Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .810 a .656 .642 .295957
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Motivasi, Ling_Kerja
Dari  tabel  di  atas,  terlihat bahwa  nilai  koefisien  determinan  (R Square) adalah sebesar 0,656 (65,6%).    Hal  ini  berarti  bahwa
kinerja  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh kompetensi  (x1),  motivasi  (x2)  dan lingkungan kerja (x3) sebesar 65,6%, sedangkan  sisanya  34,4%  dijelaskan oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini. Uji Serentak (uji F) Untuk menjawab permasalahan  tentang  bagaimana pengaruh  kompetensi  (x1),  motivasi (x2) dan lingkungan kerja (x3) secara bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y), penulis menggunakan uji hipotesis F sebagai berikut :
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 12.029 3 4.010 45.776 .000 a Residual 6.307 72 .088 Total 18.335 75
a. Predictors: (Constant), Lingk_Kerja, Motivasi, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  pada  di  atas, maka  dapat  dilihat  bahwa  Fhitung untuk  variabel  kompetensi  (x1), variabel  motivasi  (x2)  dan  variabel lingkungan  kerja  (x3)  terhadap kinerja  (Y)  adalah  sebesar  45,776, maka  Fhitung  (45,776)  >  Ftabel (2,732)    yang  berarti  bahwa  ada pengaruh  kompetensi  (x1),  motivasi (x2) dan lingkungan kerja (x3)secara bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai signifikan (Sig F) adalah sebesar 0,000 yang berarti Sig F  (0,000)  <  α  (0,05).    Hal  tersebut menggambarkan bahwa ada pengaruh yang signifikan kompetensi (x1),  motivasi  (x2)  dan  lingkungan kerja  (x3)  secara  bersama-sama terhadap kinerja (Y) karyawan PDAM Tirta Randik Sekayu.
Untuk  lebih  jelasnya,  berikut ini  akan  penulis  sajikan  gambar kurva uji F atas pengaruh kompetensi (x1),  motivasi  (x2)  dan  lingkungan kerja  (x3)  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  (Y)  adalah  sebagai berikut:
+45,776 +2,732 - 2,732 H 0 ditolak H 0 ditolak H 0 diterima
Uji Parsial (uji t)
Untuk menjelaskan pengaruh   kompetensi (x1), motivasi (x2) dan lingkungan  kerja  (x3)  secara  parsial terhadap kinerja (Y), penulis menggunakan  uji  hipotesis  t  sebagai berikut : Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,016 ,304 3,342 ,001 Kompetensi ,091 ,123 ,099 ,734 ,465 Motivasi ,217 ,079 ,281 2,743 ,008 LingkunganKerja ,496 ,107 ,522 4,637 ,000 Dependent Variable: Kinerja Menurut Duwi Priyatno (2010:68), jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika thitung < ttabel, maka
H0 diterima dan Ha ditolak, jika sig t
>  0,05,  maka  tidak  ada  pengaruh yang signifikan dan jika sig t < 0,05, maka  data  tersebut  ada  pengaruh yang signifikan.   Nilai ttabel  dengan taraf  nyata  (α)  =  5%,  df  =  (n-2)  = (76-2) adalah sebesar + 1,993, maka:
1.    Pengaruh  Kompetensi  (x1) terhadap Kinerja (Y)
Nilai  thitung  untuk  variabel kompetensi (x1) terhadap kinerja (Y) adalah  sebesar  0,734,  maka  thitung
(0,734)  <  ttabel  (1,993)  yang  berarti bahwa tidak ada pengaruh kompetensi (x1) secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu,  maka H0 diterima dan Ha ditolak. Nilai signifikan (Sig t) pengaruh  kompetensi  (x1)  secara parsial  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar  0,465  yang  berarti  Sig  t (0,465)  >  α  (0,05).    Hal  tersebut
berarti  bahwa  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  kompetensi  (x1) secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu.
2.    Pengaruh  Motivasi  (x2)  terhadap Kinerja (Y)
Nilai  thitung  untuk  variabel motivasi  (x2)  terhadap  kinerja  (Y) adalah  sebesar  2,743,  maka  thitung (2,743)  >  ttabel  (1,993)  yang  berarti bahwa  ada  pengaruh  motivasi  (x2) secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu,  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima. Nilai signifikan (Sig t) pengaruh motivasi (x2) secara parsial terhadap  kinerja  (Y)  adalah  sebesar 0,008  yang  berarti  Sig  t  (0,008)  <  α (0,05).    Hal  tersebut  berarti  bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi  kerja  (x2)  secara  parsial terhadap kinerja (Y) karyawan PDAM Tirta Randik Sekayu.
3.    Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (x3) terhadap Kinerja (Y)
Nilai  thitung  untuk  variabel lingkungan  kerja  (x3)  terhadap kinerja  (Y)  adalah  sebesar  4,637, maka thitung (4,637) > ttabel (1,993) yang  berarti    bahwa  ada  pengaruh lingkungan  kerja  (x2)  secara  parsial terhadap kinerja (Y) karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu,  maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai signifikan (Sig t) pengaruh  lingkungan  kerja  (x3) secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y) adalah sebesar 0,000 yang berarti Sig t  (0,000)  <  α  (0,05).    Hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  lingkungan  kerja  (x3) secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu.

## Pembahasan
1.    Pengaruh  Kompetensi  (x1),
Motivasi (x2) dan Lingkungan Kerja (x3)  secara  Bersama-sama  terhadap
Kinerja (Y) Berdasarkan pada uji hipotesis  F  dihasilkan  nilai  Fhitung untuk  variabel  kompetensi  (x1), motivasi  (x2)  dan  lingkungan  kerja (x3)  terhadap  kinerja  (Y)  adalah sebesar 45,776, maka Fhitung (45,776)  >  Ftabel  (2,732)    dan  nilai signifikan  (Sig  F)  adalah  sebesar 0,000 yang berarti Sig F (0,000) < α (0,05).    Hal  tersebut  berarti  bahwa ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  kompetensi  (x1),  motivasi (x2) dan lingkungan kerja (x3) secara bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y) karyawan  PDAM  Tirta  Randik
Sekayu, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dari hasil perhitungan tersebut  di  atas,  menggambarkan bahwa  pada  dasarnya  variabel  bebas yang penulis gunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja  memberikan  dampak  yang cukup besar terhadap kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu.
Direktur PDAM Tirta Randik Sekayu  Kabupaten  Musi  Banyuasin harus      memperhatikan    variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  para  karyawannya,  terutama pada  sebagian  kecil  karyawan  yang belum  memiliki  motivasi  yang  baik dan kompetensi yang belum memadai. Namun  di  balik  itu  semua, dari  hasil  perhitungan  determinasi, yaitu  sebesar  65,6%  yang  berarti masih  ada  sisa  sebesar  34,4%.    Hal ini  menggambarkan  bahwa  masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PDAM  Tirta  Randik  Sekayu,  yaitu sebesar  34,4%.    Dalam  kesempatan penelitian  ini,  penulis  melakukan analisis  terhadap  3  variabel,  yaitu kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja. Keterkaitan antara kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja dan kinerja, yaitu jika karyawan memiliki kompetensi yang memadai,  memiliki  motivasi  yang tinggi dalam bekerja dan mempunyai lingkungan  kerja  yang  baik,  maka akan  mudah  bagi  karyawan  yang bersangkutan untuk berprestasi, yang pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri,
sehingga  tujuan  yang  diharapkan dapat tercapai.
2.  Pengaruh Kompetensi (x1) secara
Parsial terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan hasil pengolahan data  dengan  menggunakan  SPSS  for Windows versi 17.00, diperoleh nilai koefisien regresi kompetensi terhadap kinerja adalah sebesar 0,091 (9,1%) yang berarti bahwa kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja sebesar 9,1%.
Nilai  thitung  adalah  sebesar
0,734,  maka  thitung  (0,734)  <  ttabel (1,993)  dan  nilai  signifikan  (Sig  t) sebesar  0,465  yang  berarti  Sig  t (0,465)  >  α  (0,05).    Hal  tersebut berarti bahwa kompetensi (x1) secara parsial  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  (Y), sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Dari  hasil  perhitungan  tersebut menggambarkan  bahwa  kompetensi tidak  memberikan  kontribusi  yang cukup  dalam  mempengaruhi  kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik
Sekayu.    Hal  ini  menggambarkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan kinerja karyawan. Hasil pengamatan di lapangan  menggambarkan  bahwa kompetensi  karyawan  PDAM  Tirta Randik  Sekayu  tidaklah  rendah, namun justru cukup tinggi.
Sebaliknya,  hasil  kerja  karyawan atau kinerjanya cukup tinggi, sehingga  hal  ini  mungkin  salah  satu gambaran yang menjelaskan ketiadaan pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Idealnya  seorang  karyawan  harus memiliki kompetensi di dalam bekerja.    Karyawan  hendaknya memiliki kemampuan yang dilandasi
oleh  pengetahuan,  keterampilan  dan didukung  oleh  sikap  yang  dituntut dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk  dapat  meningkatkan
kompetensi  karyawan,  bukan  hanya terletak  pada  karyawan  itu  sendiri, tetapi  juga  ada  peran  pimpinan  di dalam memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengembangkan kompetensinya, misalnya dengan memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan, memberi kesempatan untuk  melanjutkan  pendidikan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi  serta menyediakan  media  yang  dapat menunjang  dalam  pengembangan kompetensi  karyawan.    Dengan demikian,  diharapkan  dapat  tercipta karyawan  yang  professional  yang memiliki  kompetensi  dan  keahlian khusus  serta    keterampilan  teoritik dan praktik dalam bekerja.
3.    Pengaruh  Motivasi  (x2)  secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil pengolahan data  dengan  menggunakan  SPSS  for Windows versi 17.00, diperoleh nilai koefisien  regresi  motivasi  terhadap kinerja adalah sebesar 0,217 (21,7%) yang berarti bahwa motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja sebesar 21,7%.
Nilai  thitung  adalah  sebesar
2,743,  maka  thitung  (2,743)  >  ttabel (1,993)  dan  nilai  signifikan  (Sig  t) sebesar  0,008  yang  berarti  Sig  t (0,008)  <  α  (0,05).    Hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  motivasi  (x1) secara  parsial  terhadap  kinerja  (Y), sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
Dari hasil perhitungan
tersebut menggambarkan bahwa
motivasi memberikan kontribusi yang  cukup  besar  terhadap  kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu.    Hal  ini  menggambarkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja  karyawan.    Hal  ini  dapat dimaklumi karena motivasi memberikan  dampak  yang  besar terhadap  pencapaian  kinerja.    Jika motivasi  kerja  karyawan  tinggi,
maka  dapat  dipastikan  perusahaan dapat berkembang dan dapat meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan,  sebaliknya  jika  motivasi kerja karyawan rendah, maka perusahaan  akan  mengalami  banyak masalah.  Peningkatan motivasi kerja karyawan,  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut,  sehingga  muaranya  adalah kualitas  kerja  dan  pelayanan  publik, meningkatnya  efisien  dan  efektivitas kerja,  meningkatnya  mutu  sumber daya manusia serta timbulnya budaya kerja  yang kreatif, produktif, profesional,  bertanggungjawab  dan meningkatnya daya saing.
Idealnya  memang  karyawan seharusnya  termotivasi  di  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut  sudah  mendapatkan  gaji yang sangat memadai. Pada
dasarnya  karyawan  tersebut  sudah tidak  punya  alasan  lagi  untuk  tidak menjalankan tugas dan fungsinya.
Namun  pada  kenyataannya,
karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu  relatif  belum  termotivasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya.    Secara  individual  hanya beberapa  orang  saja  dari  karyawan tersebut  yang  giat  bekerja.    Hal  ini terlihat  dari  adanya  karyawan  yang terlambat,  tidak  bekerja  tanpa  alasan yang jelas, kurang memiliki
perusahaan tempatnya bertugas, lebih banyak ngobrol atau melakukan  kegiatan  yang  tidak produktif lainnya. Jadi  karyawan  PDAM  Tirta Randik  Sekayu  belum  memiliki motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, terkesan bahwa mereka hanya cenderung rajin apabila  menjelang  akhir  bulan  saja karena  sudah  mendekati  pembagian gaji,  kemudian  tingkat  kerajinan mereka  hanya  berlanjut  beberapa hari  setelah  hari  pembagian  gaji, selebihnya  mereka  terkesan  bekerja dengan motivasi yang rendah.
Jika  hal  ini  berlangsung terus-menerus, akan sulit bagi karyawan  yang  bersangkutan  untuk mencapai  tingkat  kinerjanya  yang optimal.  Rendahnya  motivasi  kerja segelintir karyawan tersebut,
tentunya  akan  berdampak  buruk terhadap  motivasi  kerja  keseluruhan karyawan dalam perusahaan.
Direktur  hendaknya  mencari tahu  apa  yang  menjadi  penyebab rendahnya  motivasi  karyawannya. Apakah  kompensasi  yang  mereka terima tidak dapat mencukupi kebutuhan  hidup  mereka  atau  ada permasalahan lain. Jika permasalahannya adalah kompensasi, maka  sulit  bagi  pimpinan  untuk menyelesaikannya karena
kompensasi  yang  karyawan  terima, terutama  dalam  bentuk  gaji,  tidak bisa dinaikkan oleh pimpinan karena gaji  yang  diterima  oleh  karyawan tersebut  adalah  standar  gaji  yang telah  diatur  oleh  perusahaan.    Oleh karena  itu,  pimpinan  harus  mampu mencarikan  jalan  keluar  untuk  dapat mensejahterakan karyawannya.
4.    Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (x3) secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil pengolahan data  dengan  menggunakan  SPSS  for
Windows versi 17.00, diperoleh nilai koefisien  regresi  lingkungan  kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0,496 (49,6%) yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 49,6%. Nilai  thitung  adalah  sebesar
4,637,  maka  thitung  (4,637)  >  ttabel (1,993)  dan  nilai  signifikan  (Sig  t) sebesar  0,000  yang  berarti  Sig  t (0,000)  <  α  (0,05).    Hal  tersebut berarti  bahwa  ada  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  lingkungan kerja  (x3)  secara  parsial  terhadap kinerja (Y), sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dari hasil perhitungan tersebut menggambarkan bahwa lingkungan kerja memberikan kontribusi yang besar terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirta Randik Sekayu. Hal ini menggambarkan  bahwa  lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Hal  ini  dapat  dimaklumi karena lingkungan kerja memberikan dampak yang besar terhadap pencapaian  kinerja.    Jika  lingkungan kerja  karyawan  baik,  maka  dapat dipastikan perusahaan dapat berkembang dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sebaliknya  jika  lingkungan  kerja karyawan yang tidak memadai, maka akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan akhirnya  menurunkan  motivasi  kerja karyawan.
Idealnya memang lingkungan kerja  harus  mampu  mendukung karyawan dalam melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat,  aman dan nyaman, tidak bising, terang dan bebas  dari  segala  macam  ancaman dan gangguan yang dapat menghambat kinerja karyawan. Namun  pada  kenyataannya, lingkungan kerja PDAM Tirta Randik  Sekayu  masih  kurang  baik. Hal ini terlihat dari penerangan yang kurang  baik,  ventilasi  udara  yang kurang  baik,  tata  warna  lingkungan kerja  yang  kurang  tepat,  kebisingan yang akibat perusahaan yang berbatasan  langsung  dengan  jalan lintas,  tata  ruang  kerja  yang  kurang baik,  tidak  berimbangnya  perhatian pihak perusahaan terhadap karyawannya. Direktur  selaku  pimpinan perusahaan harus mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang baik  karena  keberhasilan  perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari  faktor  lingkungan  kerja,  baik fisik  maupun  non  fisik/psikologis. Lingkungan  kerja  yang  baik  akan menunjang karyawan dalam mencapai kinerja yang optimal.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  sebelumnya,  dapat penulis  simpulkan  bahwa  penelitian ini  membuktikan  secara  empiris tentang pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  PDAM
Tirta  Randik  Sekayu  Kabupaten
Musi Banyuasin :
1. Kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
karyawan  PDAM  Tirta  Randik
Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. 2. Kompetensi  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PDAM  Tirta  Randik Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. 4. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PDAM  Tirta Randik  Sekayu  Kabupaten  Musi Banyuasin.

## SARAN
Berdasarkan simpulan di atas, maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Direktur perlu untuk meningkatkan komunikasi kepada karyawan secara langsung dan tatap muka,
sehingga  terjalin  kerjasama  yang optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2. Direktur hendaknya mengevaluasi  kembali  kinerja karyawannya,  sehingga  dapat menimbulkan perilaku yang positif  sesuai  dengan  etos  kerja yang  diharapkan.    Untuk  itu, perlu  diperhatikan  faktor-faktor internal dan eksternal yang menunjang  sarana  dan  prasarana kerja  termasuk  keteladanan  dan manajerial.  Hal yang tidak kalah pentingnya  adalah  memberikan reward  dan  punishment  bagi karyawan secara terukur dan adil.
3. Direktur  hendaknya  memberikan perhatian lebih terhadap
lingkungan kerja non fisik karena lingkungan kerja non fisik dalam suatu organisasi akan menciptakan suasana yang kondusif, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  non  fisik  yang penulis  maksudkan  antara  lain hubungan  antar  sesama  rekan kerja  maupun  dengan  pimpinan perusahaan. Hal yang tidak kalah pentingnya  adalah  pemanfaatan secara optimal fasilitas fisik yang ada,  sehingga  akan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan. Direktur  perlu  mengupayakan perbaikan dan melengkapi sarana dan prasarana yang telah ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Ahyari.    2002. Manajemen
Produksi  dan  Pengendalian Produksi . Yogyakarta: BPFE. Anwar  Prabu  Mangkunegara.    2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusi a. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Duwi  Priyatno.    2010. Mandiri
Belajar  SPSS .    Yogyakarta: MediaKom.
Handoko  Martin.    2003. Motivasi Daya  Penggerakan  Tingkah Laku .    Jakarta:  PT.  Rineka Cipta. Robbins, Stephen P.  2001. Prinsip- prinsip  Perilaku  Organisasi, Edisi  Kelima .    Alih  Bahasa Halida  dan  Dewi  Sartika. 2002.  Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P  dan  Mary Coulter.
2009. Manajemen,  Edisi  Kesepuluh.
Alih  Bahasa Bob Sabran  dan Devri Barnadi Putera .  2010. Jakarta: Erlangga. Rusdy  A.  Rifai.    2009. Manajemen Cetakan  Kedua  Edisi  2 . Palembang: Lembaga Penerbit FE UM Sekaran,  Uma.    2006. Research Methods for Business, Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis .    Jakarta:  Salemba
Empat.
Sugiarto  dkk.    2003 .    Teknik Sampling . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono.  2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV. Alfabeta. T. Hani Handoko. 2003. Manajemen .    Yogyakarta: BPFE.
Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani Sagala.    2010. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  untuk
Wibowo.  2011. Manajemen Kinerja .    Jakarta:  Rajawali
Pers