## BENTUK DAN KOMPONEN PENENTU KOMPENSASI EKSEKUTIF

## Marsela Diaz
Politeknik Negeri Pontianak

## Vitriyan Espa
Fakultas Ekonomi Universitas  Tanjungpura

## Abstract
This  Article  discusses  executive  compensation  from   agency  conflict conception,  plan  o f executive compensation  definition,  target  the o f  this compensation  plan,  variety  o f  compensation.  Every  company  has different policy  in  case  o f  compensation  gift/giving  to  its  all  manager and executive,  either  in  case  o f  its  compensation form   or determinant. The most form  o f executive compensation  that  recognized at  this time is Stock  Option  Program  (SOP),  given  as  bonus  to  executives  to minimization conflict o f  interest between shareholder and management. This  SOP usually given  base managerial performance  like accountancy profit,  shore price  and  also  earning shares  (EPS), finance performance like  return  on  equity  (ROE)  and  return  on  asset  (ROA),  company  size and corporate growth.
Keywords: Compensation Executive, Stock Option Program, Performance Managerial

## Pendahuluan
Konflik  kepentingan  mungkin  terjadi  antara  pemilik  atau  shareholders dan  manajemen,  nntara  pemegang saham  mayoritas dan  minoritas,  atau  antara manajemen  dan  bondholders.  Konflik  kepentingan  ini  dapat  mempengaruhi kinerja  dan  nilai  perusahaan.  Salah  satu  cara  untuk  mengurangi  konflik kepentingan  antara  pemilik  dan  manajemen  adalah  dengan  disusunnya  sebuah rencana  kompensasi  eksekutif.  Rencana  kompensasi  ini  bertujuan  untuk memotivasi  manajemen  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  sehingga sesuai dengan harapan  pemegang saham.
Beberapa  penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan antara  kompensasi  manajerial  dengan  kinerja  dan  nilai  perusahaan.  Untuk menentukan  kompensasi  bagi  pihak  manajemen  diperlukan  adanya  informasi akuntansi.  Informasi  akuntansi  dalam  bentuk  laporan  keuangan  banyak memberikan  manfaat  bagi  user apabila  laporan  tersebut  dianalisis  lebih  lanjut sebelum  dimanfaatkan  sebagai  alat  bantu  pembuatan  keputusan.  Laporan keuangan yang  telah  dianalisis lebih  lanjut,  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  keuangan  perusahaan  dan  nilai  perusahaan  yang  biasanya  diukur dengan harga saham perusahaan.

## TEMA,  Volume 9,  Nomor 1,  Maret 2008
Tujuan  dibuatnya  informasi  akuntansi  adalah  untuk  menjadi  penengah antar  pihak-pihak  yang  berkepentingan  dengan  informasi  keuangan  tersebut. Informasi  keuangan  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menyatukan  kepentingan pemilik  dan  pihak  manajemen  perusahaan,  selain  itu  dapat  juga  digunakan oleh  pemilik  untuk  menentukan  kompensasi  kepada  manajemen  perusahaan guna  memotivasi  para  manajer  atau  eksekutif  perusahaan  agar  mereka menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  pemilik  (shareholders)  yang dalam teori agensi dikenal dengan  sebutan prinsipal.

## Pembahasan

## Kompensasi Eksekutif  dalam Teori Agensi (Agency Theory)
Teori  entitas  (entity  theory)  memandang  perusahaan  sebagai  suatu entitas  yang  terpisah  dari  pemilik  dan  krediturnya.  Berdasarkan  pandangan teori  tersebut,  manajemen  terpisah  dari  pemilik  perusahaan.  Manajemen memperoleh kepercayaan dari pemilik untuk mengelolah perusahaan, tujuannya  adalah  untuk  memaksimalkan  pendapatan  bagi  pemilik,  dan  atas jasa yang diberikan,  para manajer memperoleh kompensasi.
Agency  theory  memandang  adanya  hubungan  antara  pemilik  (prinsipal) dan  manajemen  perusahaan  (agen). Prinsipal  mempercayai  agen  yang memberikan  jasa  manajerialnya.  Dengan  jasanya  tersebut,  agen  menerima kompensasi  dari  prinsipal.  Kompensasi  merupakan  nilai  jasa  yang  diberikan pemilik  perusahaan  kepada  manajemen  (Jensen  dan  Meckling,  1976).  Sebagian besar  rencana kompensasi  didasarkan  pada  dua ukuran  prestasi  manajer yaitu pendapatan  bersih  dan  harga  saham  (Scott,  2003).  Jumlah  kompensasi eksekutif dinilai  pada  suatu tahun  tertentu  tergantung pada kinerja pendapatan bersih  dan/atau kinerja harga saham.
Scott  (2003)  mengemukakan  bahwa  dalam  agency  theory  ada  dua  tipe penting dari  kontrak yang memiliki implikasi  kepada  teori  akuntansi keuangan. Pertama  adalah  employment  contract  antara  perusahaan  dengan  manajemen puncak dan yang kedua adalah  lending contract antara manajer perusahaan dan bondholder  (pemilik  obligasi).  Dalam  kontrak  ini,  satu  pihak  disebut  sebagai prinsipal dan  pihak lain disebut  sebagai agen.
Dalam  penelitian  Jensen  dan  Meckling  (1976)  menitikberatkan  pada utilisasi  hutang,  sebagai  subsitusi  dari  kepemilikan  manajerial  untuk  dapat mengurangi  konflik agensi  antara  shareholder dengan manajemen.  Biaya  agensi dibagi  menjadi  tiga  kelompok,  yaitu:  (1)  the  monitoring  expenditure  by  the principal,  yaitu  biaya  pengawasan  yang  harus  dikeluarkan  oleh  pemilik;  (2)  the bonding  cost,  merupakan  biaya  yang  harus  dikeluarkan  akibat  pemonitoran yang  harus  dikeluarkan  principal  (pemilik)  kepada  agen;  dan  (3)  the  residual cost,  adalah  biaya  pengorbanan  akibat  berkurangnya  kemakmuran  prinsipal (pemilik)  karena  perbedaan keputusan  antara prinsipal  (pemilik) dan  agen.
Salah  satu  cara  untuk  menekan  biaya  agensi  ini,  maka  disusunlah suatu  rencana kompensasi  eksekutif yang dapat memberikan  motivasi  bagi para manajer  agar  bekerja  sesuai  dengan  keinginan  dari  para  pemilik  (prinsipal). Kompensasi  ini  diberikan  sebagai  penyeimbang  atas  kesempatan  yang  hilang (opportunity  loss)  dari  eksekutif  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  para  eksekutif tersebut  harus  bekerja  hanya  pada  satu  perusahaan  dan  bukan  pada perusahaan  lain.  Oleh  karena  itu  ada  unsur  resiko  yang  harus  dihadapi  oleh eksekutif tersebut sebagai taruhan reputasi dan finansial.

## Rencana Kompensasi Eksekutif (Executive Compensation Plan).
Menurut  Scott  (2003)  dikatakan  bahwa  rencana  kompensasi  eksekutif adalah  kontrak  agensi  antara  perusahaan  dan  manajemya  yang  berusaha untuk menyatukan  kepentingan dari  pemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi  manajer pada satu  atau lebih  ukuran usaha manajer dalam operasi perusahaan.  Selain  itu kompensasi menurut Jensen dan  Meckling (1976)  suatu jasa yang diberikan pemilik perusahaan kepada manajemennya.
Berdasarkan  pengertian  mengenai  kompensasi  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan  jasa  yang  diberikan  oleh  pemilik (prinsipal)  kepada  perusahaan yang  telah  ditetapkan,  dengan  tiga  alasan,  yaitu (1)  program  kompensasi  ini  berkaitan  dengan  kepentingan  manajemen  yang mempunyai  peran  dan  pengaruh  pada  kinerja  perusahaan;  (2)  pihak manajemen  perusahaan  adalah  pihak  yang  membuat  laporan  keuangan;  (3) dimaksudkan  untuk  mengurangi  konflik  kepentingan  antara  investor  dengan manajemen (Supomo,  1999).
Lebih  lanjut  Supomo  (1999)  menjelaskan  bahwa  tujuan  dari  program kompensasi  manajemen  ini  karena  berkaitan  dengan  kepentingan-kepentingan manajemen  yang  mempunyai  peran  dan  pengaruh  pada  kineija  perusahaan, pihak  manajemen  adalah  orang  yang  membuat  laporan  keuangan,  dan  untuk mengurangi  konflik  antara  investor  dan  manajemen.  Hoi  dan  Robin  (2004) menyatakan  dengan  memberikan  insentif  finansial  bagi  para  direktur  maka akan  bisa mendorong perilaku yang diinginkan  seperti pengawasan aktif kepada keputusan-keputusan manajerial.
Ditambahkan  dalam  penelitian  Muljani  (2002),  dimana  menurut Menurut Schuler dan Jackson (1999)  kompensasi dapat digunakan untuk: (a)  Menarik  orang-orang  yang  potensial  atau  berkualitas  untuk  bergabung dengan  perusahaan.  Dalam  hubungannya  dengan  upaya  rekrutmen, program  kompensasi yang baik dapat membantu  untuk mendapatkan  orang yang  potensial  atau  berkualitas  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  karena  orang-orang  dengan  kualitas  yang baik  akan  merasa  tertantang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
(b)  Mempertahankan  karyawan  yang  baik.  Jika  program  kompensai  dirasakan adil  secara  internal  dan  kompetitif  secara  eksternal,  maka  karyawan  yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.
(c)  Meraih keunggulan  kompetitif.  Adanya program  kompensasi yang baik memudahkan  perusahaan  untuk mengetahui  apakah  besam ya  kompensasi masih  merupakan  biaya  yang  signifikan  untuk menjalankan bisnis  dan meraih  keunggulan  kompetitif.  Apabila  sudah  tidak  signifikan  lagi,  maka perusahaan  mungkin  akan  beralih  dengan  menggunakan  sistem  komputer dan  mengurangi  jumlah  tenaga  kerjanya  atau  berpindah  ke  daerah  yang tenaga kerjanya lebih murah.
(d)  Memotivasi  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitas  atau  mencapai tingkat  kinerja  yang  tinggi.  Dengan  adanya  program  kompensasi  yang dirasakan  adil,  maka  karyawan  akan  merasa  puas dan  sebagai  dampaknya tentunya akan  termotivasi untuk meningkatkan kineijanya.
(e)  Melakukan  pembayaran  sesuai  aturan  hukum.  Dalam  hal  ini  kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan  disesuaikan  dengan  aturan  hukum  yang
berlaku.  Contoh,  sesuai  peraturan  pemerintah  patokan  minimal  pemberian upah  yang  berlaku  saat  ini  adalah  sebesar  UMR  (upah  minimum  regional), maka  perusahaan  harus  memberikan  kompensasi  kepada  karyawannya minimum  sebesar UMR tersebut.
(f)  Memudahkan  sasaran  strategis.  Suatu  perusahaan  mungkin  ingin  menjadi tempat  keija  yang  menarik,  sehingga  dapat  menarik  pelamar-pelamar terbaik.  Kompensasi  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai sasaran  ini  dan  dapat  juga  dipakai  untuk  mencapai  sasaran  strategis lainnya,  seperti pertumbuhan yang pesat,  kelangsungan hidup dan inovasi.
(g)  Mengokohkan  dan  menentukan  struktur. Sistem  kompensasi  dapat membantu  menentukan  struktur  organisasi,  sehingga  berdasarkan  hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi  lainnya.
Dengan demikian, kompensasi manajemen bagi para eksekutif perusahaan  bertujuan  untuk  memotivasi  kaiyawan  untuk  lebih  giat  bekerja, mempertahankan  eksekutif perusahaan  dan  untuk  mengurangi  adanya  konflik kepentingan  antara  pihak  manajemen  perusahaan  dengan  pihak  pemilik perusahaan.

## Bentuk-bentuk Kompensasi Eksekutif
Bentuk  kompensasi  yang  diberikan  oleh pemilik  kepada  pihak manajemen  perusahaan  terdapat  bermacam-macam.  Menurut  Murphy  (1999) terdapat  empat  bentuk  kompensasi  bngi  eksekutif,  yaitu  gaji  pokok,  bonus tahunan  yang  biasanya  dipengaruhi  dengan  kinerja  keuangan,  opsi  saham (stock  options),  dan  insentif jangka  panjang  dalam  berbagai  bentuk,  baik  stock plans maupun bonus.
Menurut  Muljani  (2002)  kompensasi  dapat  berupa  imbalan  ekstrinsik yang mencakup  kompensasi langsung,  kompensasi  tidak  langsung dan  imbalan bukan uang.  Yang termasuk dalam  kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok,  upah  lembur,  pembayaran  insentif,  tunjangan,  bonus;  sedangkan termasuk  kompensasi  tidak  langsung  antara  lain  jaminan  sosial,  asuransi, pensiun,  pesangon,  cuti  kerja,  pelatihan  dan  liburan.  Sedangkan  imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari  pekerjaan itu  sendiri atau  dari  lingkungan  psikologis  dan/atau  pisik  dimana  karyawan  bekerja. Termasuk  imbalan  bukan  uang  misalnya  rasa  aman,  atau  lingkungan  kerja yang  nyaman,  pengembangan  diri,  fleksibilitas  karier,  peluang  kenaikan penghasilan,  simbol  status,  pujian dan  pengakuan.
Imbalan  bukan  uang juga  penting  untuk  diperhatikan  oleh  perusahaan, misalnya  mengenai  rasa  aman.  Ketika  baru-baru  ini  di  negara  kita  terjadi pemutusan  hubungan  keija  (PHK)  besar-besaran  yang  disebabkan  karena adanya  bank-bank yang dilikuidasi  dan  adanya  krisis moneter,  mengakibatkan banyak  karyawan  yang  merasa  tidak  aman  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajibannya.  Untuk  mengatasi  hal  ini,  beberapa  pengusaha  berusaha menenangkan  karyawannya  dengan  menawarkan  rasa  aman  untuk  tidak  di PHK,  dan  sebagai  gantinya  karyawan  tidak  memperoleh  peningkatan  imbalan berupa uang.
Selain  itu  bentuk  kompensasi  ju ga  dapat  berbentuk  finansial  maupun non-finansial.  Dalam  bentuk  finansial  kompensasi  dapat  berupa  gaji,  upah, komisi, asuransi  karyawan,  bantuan sosial  karyawan, tunjangan  dan sebagainya. Sedangkan dalam bentuk  non-finansial kompensasi  dapat
Diaz,  Bentuk dan Penentu Kompensasi. berbentuk  tugas-tugas yang menarik,  fasilitas kerja yang mewah  dan memadai, posisi  kcrja,  pengakuan,  pencapaian  tujuan,  serta  lingkungan  kerja  yang mendukung.
Lebih  lanjut  Muljani  (2002)  menyatakan  bahwa  menurut  Gomez-Mejia, Balkrn,  dan  Cardy  (1995);  Schuler  dan  Jackson  (1999);  serta  Luthans  (1998), kompensasi  total dapat diklasifikasikan  dalam  tiga komponen utama, yaitu: - Pertama,  kompensasi  dasar  yaitu  kompensasi  yang jumlahnya  dan  waktu pembayarannya tetap,  seperti  upah dan gaji.
- Kedua,  kompensasi  variabel  merupakan  kompensasi  yang  jumlahnya bervariasi  dan/atau waktu  pembayarannya tidak pasti.  Kompensasi variabel ini  dirancang  sebagai  penghargaan  pada  karyawan  yang  berprestasi  baik.
Termasuk  kompensasi  variabel  adalah  pembayaran  insentif  pada  individu maupun  kelompok,  gainsharing,  bonus,  pembagian  keuntungan  (profit sharing),  rencana  kepemilikan  saham  karyawan  (employee  stock-ownership plans) dan  stock-option plans.
- Ketiga,  merupakan  komponen  terakhir  dari  kompensasi  total  adalah  benefit atau  seringlcali  juga  disebut  indirect  compensation  (kompensasi  tidak langsung).  Termasuk  dalam  komponen  ini  adalah  (1)  perlindungan  umum, seperti  jaminan  sosial,  pengangguran  dan  cacat;  (2)  perlindungan  pribadi dalam  bentuk  pensiun,  tabungan,  pesangon  tambahan  dan  asuransi;  (3) pembayaran  saat tidak bekerja  seperti pada waktu  mengikuti pelatihan,  cuti keija,  sakit,  saat  liburan,  dan  acara  pribadi;  (4)  tunjangan  siklus  hidup dalam  bentuk  bantuan  hukum,  perawatan  orang  tua,  perawatan  anak, program  kesehatan,  dan konseling.
Besarnya  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pihak  manajemen  dan kepada  pemilik  perusahaan  adalah  berbeda  antar  perusahaan.  Besarnya kompensasi ini umumnya didasarkan pada  infomasi keuangan  yang dikeluarkan oleh perusahaan yang dapat  berupa informasi laba bersih atau juga dapat berupa harga saham (Scott, 2003). Selanjutnya Scott juga mengungkapkan  dalam  salah  satu  contoh  kasusnya  mengenai  rencana kompensasi  manajerial  BCE  Inc.,  bahwa  beberapa  bentuk  kompensasi  yang diberikan oleh perusahaan tersebut antara lain adalah:
1.  Kompensasi Total
Terdiri  dari  gaji,  insentif  jangka  pendek  tahunan,  insentif  jangka panjang,  bonus  dan  penghasilan  tambahan.  Tingkat  kompensasi  total ditentukan  untuk  merefleksikan  posisi  pasar  (marketplace)  untuk  memastikan daya saing,  maupun  tanggung jawab masing-masing posisi atau jabatan,  untuk memastikan ekuitas internal.  Kompensasi total terdiri dari:
(a)  Gaji  (salary),  yang meliputi  gaji  target yang ditetapkan  pada level  menengah dalam  kelompok pembanding yang mencerminkan  posisi yang  serupa dalam perusahaan,  dan  gaji  dasar,  yang  merupakan  gaji  yang  ditentukan  oleh kebijakan perusahaan.
(b)  Pemberian  Insentif  Jangka  Pendek  Tahunan  (Annual  Short-Term  Incentive
Award)  yang  meliputi  kineija  perusahaan  atas  dasar  tujuan  bisnis  strategi dan target  keuangan yang dapat  dikuatifikasikan dan  konstribusi individual yang dievaluasi pada dasar kriteria yang mempengaruhi kinerja perusahaan. 2 Kompensasi Jangka  Panjang
Kompensasi  ini  terdiri  dari  opsi  saham  dan  unit  saham.  Dimana penjelasannya yaitu:
(a)  Opsi  Saham  (stock  options),  dimana  pemberian  opsi  saham  berbeda-beda tergantung  pada  tingkat  gaji  dan  tidak  mengambil  opsi  saham  yang  masih beredar  sebagai  b ah an  pertimbangan.  Tingkat  pemberian  target  tergantung pada posisi pemegang jabatan dan total kompensasi relatif terhadap pasar.
(b)  Unit  Saham  (share  unit),  yaitu  pemberian  bagi  eksekutif  senior  dan karyawan  kunci  dimana  satu  unit  saham  itu  ekuivalen  atau  setara  dengan satu  saham  biasa  yang  mungkin  diberikan  pada  pegawai  atau  karyawan tertentu  yang memilik jabatan  pcnting di  cabang lain.
Hoi  dan  Robin  (2004)  menjelaskan  bahwa  ketika  suatu  perusahaan memutuskan untuk menawarkan insentif  berupa kompensasi kepada direkturnya,  maka  perusahana  tersebut  harus  mendesain  paket  yang  efektif yang  menawarkan  insentif.  Ada  beberapa  isu  mengenai  parameter-parameter dan paket  kompensasi.  Secara umum,  isu-isu ini  berkenaan dengan bentuk dari hadiahnya, prasyarat  untuk  hudinh dan  pembatasan-pembatasan  yang diberikan  kepada orang yang mendapatkan  hadiah.  Isu-isu tersebut adalah: - Isu  1:  opsi saham atau saham?
Kunci untuk penawaran insentif adalah menaikkan eksposur kepemilikan  dengan  mencakup  komponen-komponen  yang  berbasis  ekuitas didalam  paket  kompensasi.  Dua  cara  umum  dimana  perusahaan  menawarkan insentif adalah  pemberian  saham  dan  opsi  saham.  Pada kasus dari  saham yang terbatas,  para  direktur  dibatasi  untuk  menjual  saham-saham  sebelum  tanggai tertentu, yang mungkin  berhubungan  atau  mungkin tidak berhubungan dengan jabatan  direkturnya.  Pada  kasus  opsi  saham,  perusahaan  dapat  membatasi untuk  menjual  kembali  atau  membatasi  pelaksanaan  opsi  dengan  menetapkan periode pemberian jangka panjang.
Opsi  saham  lebih  umum  digunakan  didalam  kontrak  insentif.  Daya tariknya  terletak  antara  lain  pada:  pertama,  opsi  saham  adalah  instrumen dengan  leverage,  dimana nilai  opsi  dapat meningkat drastis dari  sisi persentase ketika  aset  dasar  mengalami  peningkatan  didalam  nilainya.  Dengan  demikian, para  direktur  diberikan  kesempatan  untuk  menaikkan  kekayaanya  secara dramatis  dengan  menaikkan  harga  sahamnya.  Dan  kedua,  karena  opsi  saham dihadiahkan  dengan  harga  tetap,  maka  akan  memberikan  keunggulan  dengan sedikitnya resiko jika nilai  perusahaan tidak mencapai ambang tertentu.
- Isu 2:  memberikan insentif sebagai bonus atau bukan?
Kompensasi  direktur  dapat  secara  bersama-sama  berisi  insentif  dan reward.  Insentif diberikan  sebagai  bonus atas kinerja dimasa yang akan  datang, sedangkan  reward  merupakan  bonus  atas  kinerja  masa  lalunya.  Penetapan mengenai  opsi  saham  dan  saham  terbatas,  apapun  kinerja  di  masa  lalunya, akan  memperbaiki  kineija  di  waktu  mendatang  namun  tidak  memberikan imbalan kepada direktur atas prestasi yang dicapainya.
Komponen  imbalan  bisa  dibangun  dengan  paket  kompensasi  yang mengubah  kondisi  dimana  pemberian  insentif  diberikan.  Sebagai  contoh, pemberian  opsi  saham  atau  saham  dapat  tergantung  dengan  kinerja  di  waktu lalu  seperti:
• Kineija harga saham pada tahun  sebelumnya
• Penerimaan  per-lembar  saham  atau  earning  per  share  (EPS)  pada  tahun sebelumnya
• Return on  equity (ROE) pada tahun  sebelumnya
• Matriks  arus  kas  pada  tahun  sebelumnya  misalnya  pendapatan  sebelum bunga,  pajak,  depresiasi  dan amortisasi  (EBITDA).
- Isu 3:  pembuatan  sasaran  yang  jelas  tentang  pencapaian  tingkat kepemilikan yang signifikan
Kompensasi  insentif  bagi  para  direktur  struktural  sangat  berbeda dengan yang diberikan  bagi  para manajer.  Kompensasi  manajemen  dibuat pada level  tinggi  dengan  pengertian  yang  relatif.  Pendapatan  tahunan  bagi  para manajer  merupakan  suatu  fraksi  yang  signifikan  bagi  kekayaanya.  Sebaliknya, kompensasi  direktur  tidaklah  demikian.  Sebagian  besar  direktur  dihentikan atau  menghentikan  para  eksekutif  senior  dari  perusahaan-perusahaan  publik besar.  Karena  sejarah  kerjanya,  maka  para  direktur  ini  sudah  mengakumulsi tingkat  kekayaan  yang  signifikan.  Selain  itu,  para  direktur  perusahaan,  dapat mendiversifikasi  aliran  pendapatan  mereka  dengan  melayani  banyak  dewan. Dengan demikian,  kompensasi direktur dari perusahaan  khusus bukanlah porsi besar  dari  kekayaanya  dan  juga  bukan  fraksi  besar  dari  pendapatnya  secara keseluruhan.
Dari  berbagai  penjelasan  diatas mengenai  bentuk  kompensasi eksekutif, berdasarkan  hasil  penelitian  Murphy  (1999),  ia berpendapat  bahwa kompensasi atau  paket  dalam  bentuk  stock  optiorûah  yang  memberikan  keleluasaan  bagi  si pemegang  saham  untuk  menetapkan  kontrak  kepada  eksekutif  atau  manajer dalam  mencapai  suatu  kinerja  tertentu.  Harapannya,  bila  kinerja  meningkat  di kemudian  h ari,  maka  harga  saham  perusahaan  yang  terdaftar  di  bursa  efek akan  naik.  Dan  selisih  antara  harga  saham  yang  meningkat  dengan  exercise price  dari  stock  option  itulah  yang  merupakan  "reward"  yang  diperoleh  bagi eksekutif.

## Stock Option Program (SOP)
Dalam  Astika  (2008) menjelaskan bahwa  program opsi saham merupakan  suatu  program  yang  bertujuan  untuk  memberikan  kesempatan kepada  eksekutif  dan  karyawan  untuk  memiliki  saham  perusahaan  melalui pemberian opsi  saham.  Opsi saham yang diperoleh oleh eksekutif dan karyawan perusahaan melalui program  opsi  saham mengandung potensi nilai yang sangat ekonomis.  Pada  tahapan  awai  pelaksanaan  opsi  saham,  yaitu  pada  saat diumumkan  sampai  dengan  saat  menjelang  dihibahkan  kepada  para  eksekutif dan  karyawan  perusahaan  potensi  nilai  yang  terkandung  dalam  opsi  saham belum  kelihatan  walaupun  dalam  opsi  saham  terkandung  hak  untuk  membeli saham  dengan  harga  tertentu.  Opsi  saham  belum  memiliki  nilai  jika  belum dihibahkan  kepada  para  eksekutif  dan  karyawan  perusahaan  sesuai  dengan yang  diprogramkan.  Potensi  nilai  opsi  saham  akan  mulai  kelihatan  setelah dihibahkan.  Secara  psikologi  sebagai  pemegang  opsi  para  eksekutif  dan karyawan  perusahaan  ingin  supaya  opsi  saham  yang  dimilikinya  bernilai. Untuk  mencapai  maksud  tersebut  mereka  dapat  melakukan  dua  hal,  yaitu sebagai berikut:
a.  Meningkatkan  kineija.  Program  kompensasi  erat  hubungannya  dengan usaha  keras para  eksekutif yang pada  umumnya didasarkan pada dua pola pengukuran,  yaitu  laba  bersih  dan  harga  pasar  saham.  Karyawan  akan produktif jika  perkiraan  nilai  kepemilikannya  meningkat.  Peningkatan  nilai inilah yang menjadikan karyawan pemegang opsi saham sangat berkepentingan  dengan harga pasar saham  (Mehran, 1995;  Sanders, 1999). b.  Melakukan  manajemen  laba.  Yermack  (1977)  melakukan  investigasi  dan menemukan  bahwa CEO  melakukan  pengaturan  informasi  dan harga pasar saham  perusahaan  mengalami  kenaikan  sebagai  akibat  adanya  berita  baik
TEMA,  Volume  9,  Nomor  1,  Maret 2008
segera  setelah  CEO  menerima  opsi  saham.  Asyik  (2006)  menginvestigasi perilaku  eksekutif  di  sekitar  hibah  opsi  dalam  hubungannya  dengan  nilai intrinsik  opsi  saham  dan  menemukan  bahwa  eksekutif  perusahaan melakukan  manajemen  laba  dengan  cara  menurunkan  jumlah  laba  yang dilaporkan  menjelang  hibah  opsi  dan  melakukan  manajemen  laba  dengan cara meningkatkan jumlah laba yang dilaporkan  setelah  hibah HiiaVnU-gr.

## Faktor-faktor Penentu  Kompensasl Eksekutif
Banyak  rencana  kompensasi  yang  didasarkan  pada  dua  ukuran  usaha manajer yaitu  income  bersih  dan  harga  saham.  Healy  (1985)  menyatakan bahwa  90%  dari  1000  perusahaan  manufaktur  besar  di  USA  pada  tahun  1980 dalam menentukan  besarnya  kompensasi  manajemen  didasarkan  pada informasi  akuntansi.  Sedangkan  Scott  (2003) berpendapat  bahwa jumlah bonus, saham,  opsi  dan  komponen  gaji  eksekutif  lainnya  dinilai  pada  tertentu tergantung  pada  salah  satu  dari  komponen  income  bersih  dan  kinerja  harga saham  atau  keduanya.  Dalam  Noimah  (2003)  terdapat  beberapa  faktor  yang dapat mempengaruhi kompensasi eksekutif antara lain: a.  Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Laba Akuntansi
Hubungan  antara  laba  akuntansi  dan  kompensasi  eksekutif  puncak diteliti  oleh  Sloan  (1993).  Bukti  yang  dihasilkan  mendukung  hipotesis  bahwa insentif  berdasarkan  laba  membantu  melindungi  eksekutif  dari  faktor-faktor market-wide  dalam  harga  saham.  Laba  mencerminkan  perubahan  spesifik perusahaan  dalam  nilai,  tetapi  kurang  sensitif  terhadap  pergerakan  pasar. Sebagai  akibatnya,  ukuran kinerja  berdasarkan  laba dalam  kontrak kompensasi eksekutif membantu  melindungi  eksekutif dari  fluktuasi  nilai  perusahaan  yang ada  dalam  kendali  mereka.  Chen  dan  Lee  (1995),  yang  meneliti  perusahaan- perusahaan  minyak dan  gas menemukan  bukti  adanya hubungan  antara bonus eksekutif dengan laba akuntansi.

## b.  Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Harga Saham
Ronen  dan  Aharoni  (1989)  menghubungkan  kompensasi  manajemen dengan  laba akuntansi dan harga saham melalui rencana insentif,  tetapi mereka menekankan  pada  perilaku  manajemen  dalam  mengelola  laba  akuntansi  Haiam reaksinya  terhadap  perubahan  tarip  pajak.  Hasil  menunjukkan  bahwa peningkatan  tanp  pajak  mendorong  pilihan  kebijakan  akuntansi  yang  bisa meningkatkan  pendapatan.  Hasil  juga  menunjukkan  bahwa  pilihan  akuntansi yang  optimal  lebih  sensitif  terhadap  spesifikasi  rencana  opsi  dibandingkan dengan  spesifikasi bonus.
c.  Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Kinerja Perusahaan Leonard  (1990)  menguji  pengaruh  kebijakan  kompensasi  eksekutif dan struktur  organisasi  terhadap  kinerja  perusahaan.  Hasilnya  menunjukkan bahwa  perusahaan-perusahaan  yang  mempunyai  rencana  insentif  jangka panjang menikmati  peningkatan  ROE  yang  signifikan  lebih  besar  dibandingkan dengan  perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai rencana insentif jangka panjang.  Abowd  (1990)  menguji  apakah  sensitivitas  kompensasi  manajerial terhadap  kinerja  perusahaan  dalam  satu  tahun  berhubungan  positif  dengan kineija perusahaan  pada tahun yang akan  datang.  Ukuran  kineija berdasarkan akuntansi menghasilkan hubungan yang lemah, sedangkan kineija berdasarkan  ekonomi  dan pasar menghasilkan  dukungan yang kuat. d.  Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Ukuran Perusahaan Jensen dan  Murphy (1990)  meneliti perubahan  dalam kekayaan pemegang saham,  laba akuntansi,  dan  penjualan berkaitan  dengan total
Diaz,  Bentuk dan Penentu Kompensasi. kompensasi.  Mereka menemukan korelasi signifikan antara kompensasi dan perubahan dalain  kekayaan pemegang saham.  Namun ukuran relatif kineija hanya mempunyai  sedikit explanatory pow er terhadap kompensasi.  Belkaoui (1992)  menemukan bahwa kompensasi berhubungan positif dengan laba dan penjualan  serta berhubungan negatif dengan kineija sosial.  Mekanisme pengendalian  internal yang berdasarkan laba dan penjualan mempunyai pengaruh yang  signifikan terhadap kompensasi.  Rasio penjualan  terhadap aktiva dan rasio laba terhadap aktiva keduanya berhubungan signifikan dengan kompensasi.  Menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan penjualan melindungi  eksekutif dari resiko pergerakan harga saham. e.  Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif
Dengan Pertumbuhan

## Perusahaan
Bizjak,  Brickiey,  dan  Coles  (1993)  menguji  kineija  relatif  dan  absolut berdasarkan proxy pertumbuhan.  Mereka  menemukan  bahwa perusahaan  yang tumbuh  rendah  menunjukkan  sensitivitas  kompensasi  yang  lebih  tinggi terhadap  kekayaan  pemegang  saham  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang tumbuh  tinggi.  Smith  dan  Watts  (1992)  menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang berkembang membayar lebih tinggi  keseluruhan level kompensasi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak berkembang dikarenakan pembagian resiko yang lebih  tinggi  bagi  CEO  perusahaan-perusahaan  berkembang.  Mereka  juga berpendapat bahwa perusahaan berkembang  akan memberikan paket kompensasi  yang  secara  langsung  dihubungkan  dengan  insentif  berdasarkan saham.

## Simpulan
Kompensasi  eksekutif merupakan  fasilitas yang  diberikan  bagi  eksekutif dan jajaran  pengambil  keputusan  sebagai  insentif atas  segala upaya keija yang telah  dilakukannya  merupakan  suatu  kompensasi  yang  seimbang  atas kesempatan  yang  hilangdari  eksekutif  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  para eksekutif tersebut  harus bekeija hanya  pada  satu perusahaan  dan bukan pada perusahaan  lain.  Secara  umum  tujuan  dari  disusunnya  sebuah  rencana kompensasi  eksekutif  adalah  untuk  memotivasi  karyawan  untuk  lebih  giat bekeija,  mempertahankan eksekutif perusahaan dan untuk mengurangi adanya konflik kepentingan  antara pihak manajemen  perusahaan dengan pihak pemilik perusahaan.
Besarnya  kompensasi  yang  diberikan  kepada  pihak  manajemen  dan kepada  pemilik  perusahaan  adalah  berbeda  an tar  perusahaan.  Secara  umum kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua  yaitu  berbentuk  finansial  maupun non-finansial.  Dalam  bentuk  finansial  kompensasi  dapat  berupa  gaji,  bonus tahunan,  opsi  saham  dan  insentif jangka  panjang dalam  berbagai bentuk,  baik stock plans maupun  bonus.  Sedangkan dalam  bentuk non-finansial kompensasi dapat  berbentuk  tugas-tugas  yang  menarik,  fasilitas  keija  yang  mewah  dan memadai,  posisi  kerja,  pengakuan,  pencapaian  tujuan,  serta  lingkungan  keija yang mendukung.
Pemberian kompensasi bagi eksekutif ini  sering didasarkan pada ukuran kinerja yang  telah  dicapai  oleh  para  manajer  dan  eksekutif tingkat  atas  seperti laba  akuntansi,  harga  saham  maupun  earning  p e r  share  (EPS),  kineija keuangan  seperti  return  on  equity  (ROE)  dan  return  on  asset  (ROA),  ukuran perusahaan dan pertumbuhan perusahaan.

## Dallar Pustaka
Abowd,  John  M.,  1990,  “Does Performance-Based Managerial Compensation Affect  Corporate  Perform anceT,  Industrial  and  Labor  Relations Review, Vol.  43,  p.  52-73
Anwar,  A.,  Baridwan,  Z.,  2006  “Effect  O f  Employee  Stock  Options  Plans (ESOPS)  To Performance And  fir m   Value:  Empirical  Study A t JSX" Simposium  Nasional Akuntansi 9,  Padang,  23-26 Agustus
A stika, I.B.P., 2008, “Perilaku Oportunistik  Eksekutif  Perusahaan Menjelang  Pengumuman  Program  Opsi  Saham",  Buletin  Studi Ekonomi,  Vol. 13 No. 1
A syik,  N.P.,  2006,  “Dampak  Penyataan  Dan  Nilai  Wajar  Opsi  Pada Pengaruh  Magnituda  Kompensasi  Program  Opsi  Saham  Saham Karyawan Terhadap  Pengelolaan  LttitcC, Simposium Nasional Akuntansi 9,  Padang,  23-26 Agustus
Bebchuk  L.A.,  Fried,  J.M.,  2003,  “Executive  Compensation  As  An  Agency
Problem’’,  The  Journal  of Economics  Perspective,  Summer,  Vol. 17  No.3,
p.  71-92
B elkoui, A.R., 1992, “Executive Compensation, Organizational
Effectiveness,  Social  Performance  and  Firm  Performance:  An Empirical Investigation",  Journal  of Business Finance and Accounting, Vol. 19,  p.  25-38
Bizjak,  J.  M.,  Jam es  A.  B rickley,  and  J e ffre y   L.  Coles,  1993,  “Stock-based Incentive  Comnpensation  and  Investment  Behavior”,  Journal  of Accounting and Economics.  Vol. 16,  p.  349-372
Chen,  K.  C.W.,  Lee,  C.W.J.,  1995,  “Executive  Bonus  Plan  and  Accounting Trede-off:  The  Case  o f  the  Oil  and  Gas In d u stry  Accounting  Review, Vol.  70,  p.  91-111
H ealy,  P.M.,  1985,  “ The ¡Effect O f Bonus Schemes On Accounting Decisionsf, Journal of Accounting and Economics, Vol.7, p.  85-107
H oi,  C.K.,  Robin  A.,  2004,  "The  Design  O f  Incentive  Compensation  For Director1',  Emerald  Group Publishing Limited,  Vol.4  No.3,  p.  47-53
Jansen  M.C.,  M ecklin g  W.H.,  1976,  “Theory  O f  The  Firm:  Managerial Behavior,  Agency  Cost  And  Ownership  Structure?,  Journal  of Financial  Economics,  October,  Vol.3 No.4, p.  305 -  360
Jensen,  M.  C.,  M urphy,  K.J.,  1990,  “Performance Pay and Top-Management Incentivesf, Journal o f Political  Economy,  Vol.  98,  p.  225-264

## Diaz,  Bentuk dan Penentu Kompensasi.
Leonard,  Jonathan  S.,  1990,  “Executive  Pay  and  Firm  Performance?,
Industrial and Labor  Relations Review,  Vol.  43,  p.  13-29 Mengistae, T., Xu, L.C., 2004, “Agency Theory A nd Axecutive Compensation:  The  Case  o f  Chinese  State-Owned  E nterprise^, Journal of Labor Economics, July, Vol.22  No.3, p.  615-637
Muljani, Ninuk, 2002, ”Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan,  Vol.4  No.2,  September,  hal.  108-122
Murphy,  K.J., 1999, “Executive Compensation' Handbook  of  Labor Economics,  Vol.  Ill,  North  Holland
Naiman,  Zahroh,  2003,  “Faktor-Faktor  Penentu  Kompensasi  Eksekutif, Simposium  Nasional  Akuntansi  6,  Surabaya,  16-17  Oktober,  hal.  741­ 751
Ronen,  J.,  Aharoni,  A.,  1989,  “The  Choice  Among Accounting Alternatives and  Management  Compensation:  Effects  o f   Corporate  Tax”,  The Accounting Review,  Vol.  64,  p.  69-86
Scott,  W.R.,  2003,  “Financial  Accountinirg  Theory,  Pearson  Education Canada  Inc.,  Toronto,  Ontario
Sloan,  Richard  G., 1993,  “Accounting  Earnings  and  Top  Executive Compensation”,  Journal  of  Accounting  and  Economics,  Vol. 16,  p.  55­ 100
Smith,  C.W.,  Watts,  R.L.,  1992,  “The  Investment  Opportunity  Set  and Corporate Financing,  Dividend,  and Compensation Policiesf.  Journal o f Financial and Economics,  Vol.  32,  p.  263-292
Supomo,  Bambang,  1999,  “Dampak  Kompensasi  Manajemen  Terhadap Kebijakan  Akuntansi:  Sebuah  Tinjauan  U mum  Hasil  Penelitian Empiri« ”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi V ol.l,  hal.  64-75