## J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah
Vol.3, No.5, Agustus 2024

## Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Dampak Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Mitra Driver Gojek di Jabodetabek
Faif Yusuf 1 , Nurzalinar Joesah 2 , Jeffry Latumahina 3
1,2,3 Universitas Bina Sarana Informatika E-mail: faif.fys@bsi.ac.id 1

## Article History:
Received: 20 Juli 2024
Revised: 07 Agustus 2024
Accepted: 09 Agustus 2024
Abstract:  This  study  aims  to  examine  the  role  of  job satisfaction  in  mediating  the  impact  of  Rewards  and punishments  on  the  performance  of  Gojek  partner drivers.  Rewards  and  punishments  are  two  important aspects  of  human  resource  management  that  can influence employee performance. However, the relationship  between  Rewards,  punishments,  and performance  is  not  always  direct,  and  job  satisfaction often  plays  a  significant  mediating  role.  The  research method  used  is  quantitative  with  a  survey  approach. Data were collected through questionnaires distributed to 97 Gojek partner drivers in the Jabodetabek area. The data analysis technique used is path analysis to test the direct  and  indirect  relationships  between  Rewards, punishments,  job  satisfaction,  and  performance.  The results show that Rewards have a positive and significant impact  on  driver  partner  performance.  Conversely, punishments have a  negative and significant impact on their  performance.  In  addition,  Rewards  also  have  a positive and significant effect on job satisfaction, while punishments have a negative and significant effect on job satisfaction. Job satisfaction was found to have a positive and significant influence on the performance of partner drivers.  The  study  also  found  that  job  satisfaction mediates the influence of  Rewards and punishments on the  performance  of  partner  drivers.  Good  Rewards increase  job  satisfaction,  which  in  turn  improves performance. Conversely, excessive punishments reduce job satisfaction, which ultimately decreases performance.
Keywords: Reward, Punishment, Job Satisfaction, Performance, Gojek Partners

## PENDAHULUAN
Masyarakat di wilayah Jabodetabek telah mengadopsi ojek dan transportasi umum sebagai solusi  untuk  mobilitas  sehari-hari.  Layanan  ojek  biasanya  tersedia  di  sepanjang  jalan,  di  mana pengemudi  menunggu  pelanggan.  Layanan  ini  sangat  membantu  masyarakat  untuk  mencapai tujuan  mereka  dengan  cepat  dan  efisien.  Namun,  dengan  kemajuan  teknologi,  penggunaan  ojek telah mengalami perubahan besar. Aplikasi ojek online , yang memungkinkan konsumen memesan ojek melalui ponsel pintar, telah menggantikan metode tradisional. Ini memberi konsumen lebih banyak  fleksibilitas  dalam  memilih  waktu  dan  tempat  penjemputan,  serta  mempermudah
pemesanan layanan ojek.
Perubahan  ini  menandakan  perkembangan  penting  dalam  pemanfaatan  dan  aksesibilitas layanan  ojek online di  kalangan  warga  Jabodetabek.  Dulu,  masyarakat  harus  mengandalkan pengemudi yang hadir langsung di jalan, namun kini prosesnya lebih terstruktur dan menggunakan teknologi terbaru. Di kota-kota besar yang sering mengalami kemacetan lalu lintas, kebutuhan akan transportasi yang cepat dan nyaman menjadi faktor utama munculnya ojek online . Kini, pelanggan dapat memesan ojek dengan cepat melalui aplikasi yang mudah diakses, dibandingkan sebelumnya ketika harus berkomunikasi dengan pengemudi ojek melalui pusat telepon perusahaan.
Menurut laporan terbaru dari Katadata.co.id, per 31 Desember 2022, Gojek memiliki 2,7 juta mitra pengemudi, meningkat hampir 100 ribu orang dibandingkan dengan 31 Desember 2021. Hal ini menunjukkan betapa besar dan fleksibelnya pasar kerja daring, yang mempengaruhi jumlah pelamar kerja daring. Pengemudi ojek daring merupakan komponen penting dalam memberikan layanan  kepada  pelanggan.  Kinerja  mereka  sering  dikaitkan  dengan  kinerja  keseluruhan perusahaan.  Penyedia  transportasi  daring  seperti  Gojek  telah  menjadi  bagian  penting  dalam kehidupan  sehari-hari  penduduk  perkotaan  Indonesia  dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Dengan berbagai  layanannya,  Gojek  sangat  bergantung  pada  upaya  terbaik  mitra  pengemudinya  untuk menjunjung tinggi kepuasan klien dan kualitas layanan. Namun, masalah  terkait kepuasan kerja dan  kinerja  mitra  pengemudi  tetap  ada  meskipun  berbagai  program  penghargaan  dan  hukuman telah diterapkan untuk meningkatkan kinerja.
Banyak mitra pengemudi yang tidak puas dengan skema insentif dan hukuman perusahaan. Misalnya, beberapa pengemudi merasa bahwa tunjangan yang mereka terima tidak sesuai dengan waktu dan usaha yang mereka berikan. Sebaliknya, hukuman yang dianggap terlalu keras dan tidak adil  menyebabkan  ketidakpuasan  dan  produktivitas  yang  lebih  rendah.  Salah  satu  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Mitra  pengemudi yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka  biasanya  berkontribusi  positif  bagi  perusahaan  dan  lebih termotivasi serta antusias terhadap pekerjaan mereka. Sebaliknya, kurangnya kepuasan kerja dapat mengakibatkan  kinerja  buruk,  tingkat  stres  yang  tinggi,  dan  bahkan  keputusan  untuk mengundurkan  diri.  Fenomena  ini  menunjukkan  adanya  kebutuhan  mendesak  untuk  memahami bagaimana Reward dan Punishment yang  diterapkan  oleh  Gojek  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan  kinerja  mitra  pengemudi.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  berupaya  mengeksplorasi  peran kepuasan  kerja  dalam  memediasi  dampak Reward dan Punishment terhadap  kinerja  mitra pengemudi Gojek.
Kinerja berasal dari istilah " performance " atau penampilan kerja sebenarnya yang dicapai oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja  adalah  penampilan  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang ditunjukkan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat dilihat dari segi kecakapan, keterampilan, pengetahuan, dan  kesungguhan  pegawai  yang  bersangkutan.  Kinerja  yang  dilakukan  dengan  kerja  keras  akan mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Selain itu, kinerja dapat menjadi motivasi diri bagi pegawai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga menciptakan persaingan yang kompetitif dan menghasilkan prestasi kinerja yang baik (Lawu et al., 2019). Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Mangkunegara menekankan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, usaha, dan peluang yang dimiliki  oleh  karyawan.  Menurut  Handoko  (2019),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Handoko menekankan bahwa kinerja merupakan hasil dari  usaha  individu  atau  kelompok  yang  dapat  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  tertentu yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil akhir dari upaya yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi, dan dievaluasi berdasarkan kriteria dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berbagai variabel seperti bakat, usaha, peluang, dan lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan mempengaruhi kinerja. Organisasi perlu memahami kinerja dengan  baik  agar  dapat  mengelola  sumber  daya  manusianya  dengan  baik  dan  mencapai  tujuan mereka.
Hasibuan (2011) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan  mencintai  pekerjaan.  Sikap  ini  ditentukan  oleh  moral  kerja,  disiplin,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan, atau kombinasi keduanya. Handoko (2019) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencakup bagaimana  karyawan  merasa  tentang  berbagai  aspek  pekerjaan  mereka,  seperti  jenis  pekerjaan, gaji,  peluang  promosi,  dan  hubungan  dengan  atasan  serta  rekan  kerja.  Mangkunegara  (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Perasaan ini terkait erat dengan sikap individu terhadap pekerjaan dan  lingkungan  kerja.  Faktor-faktor  seperti  penghargaan,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  dan hubungan interpersonal memainkan peran penting dalam menentukan kepuasan kerja. Kepuasan kerja  mencerminkan  keadaan  emosional  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja mereka. Berbagai faktor, termasuk hubungan dengan rekan kerja, lingkungan kerja, penghargaan, dan  peluang  untuk  pertumbuhan  profesional,  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja.  Organisasi yang ingin meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang positif harus memahami kepuasan kerja dengan baik.
Frimayasa  et  al.  (2020)  menyatakan  bahwa Reward merupakan  motivasi  bagi  karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya.  Sistem  penghargaan  yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu menjamin  kepuasan  karyawan  perusahaan  yang  pada  akhirnya  memungkinkan  perusahaan memperoleh,  mempertahankan,  dan  mempekerjakan  sejumlah  orang  dengan  berbagai  sikap  dan perilaku  positif  yang  bekerja  secara  produktif  untuk  kepentingan  perusahaan.  Siagian  (2019) menjelaskan Reward sebagai segala  bentuk  penghargaan  yang  diberikan oleh  organisasi kepada karyawan  sebagai  pengakuan  atas  kinerja  dan  kontribusi  mereka. Reward dapat  berupa  materi maupun non-materi, seperti pujian, pengakuan, promosi, dan kesempatan pengembangan karier. Rivai  (2011)  mendefinisikan Reward sebagai  segala  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  bentuk  apresiasi  atas  kinerja,  dedikasi,  dan  kontribusi mereka. Reward dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji dan bonus, maupun non-finansial seperti pengakuan dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Menurut Hadari Nawawi  (2013), Reward adalah  usaha  menumbuhkan  perasaan  diterima  (diakui)  di  lingkungan  kerja,  yang mencakup  aspek  kompensasi  dan  hubungan  antar  pekerja. Reward adalah  segala  bentuk penghargaan  atau  kompensasi  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  karyawan  sebagai  bentuk apresiasi atas kontribusi, kinerja, dan dedikasi mereka. Reward dapat berbentuk finansial seperti gaji,  bonus,  dan  insentif,  serta  non-finansial  seperti  penghargaan,  pengakuan,  promosi,  dan kesempatan  pengembangan  diri.  Pemberian Reward yang  tepat  dan  adil  sangat  penting  untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
Menurut Flippo (2002), Punishment adalah tindakan yang bertujuan untuk mengurangi atau menghentikan  perilaku  yang  tidak  diinginkan  melalui  penerapan  konsekuensi  yang  tidak menyenangkan  atau  negatif.  Flippo  menyatakan  bahwa Punishment dapat  berbentuk  fisik  atau
psikologis, serta harus dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan dampak negatif yang lebih  besar  daripada  manfaatnya.  Flippo  juga  menekankan  bahwa Punishment harus  diberikan dengan pertimbangan yang cermat dan proporsional, serta disertai dengan komunikasi yang jelas mengenai alasan di balik tindakan tersebut. Tujuan utama dari Punishment menurut Flippo adalah untuk  mengoreksi  perilaku  yang  tidak  sesuai  dan  mendorong  perilaku  yang  diinginkan  melalui pembelajaran dari konsekuensi yang diterima. Dessler (2020) mendefinisikan Punishment sebagai tindakan  disipliner  yang  diambil  oleh  manajemen  untuk  memperbaiki  perilaku  atau  kinerja karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  standar  yang  diharapkan.  Dessler  menekankan  bahwa Punishment harus  diberikan  dengan  cara  yang  adil,  transparan,  dan  sesuai  dengan  kebijakan perusahaan  untuk  menjaga  motivasi  dan  moral  karyawan.  Robbins  (2014)  mendefinisikan Punishment sebagai  penerapan  konsekuensi  negatif  untuk  mengurangi  atau  menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan. Mereka menekankan bahwa Punishment harus digunakan dengan hati-hati karena dapat menimbulkan reaksi negatif seperti penurunan motivasi dan kepuasan kerja jika tidak diterapkan dengan benar. Menurut Siagian (2020), Punishment adalah salah satu bentuk tindakan korektif yang diberikan kepada seseorang yang melakukan pelanggaran terhadap aturan, norma, atau standar yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Tujuan pemberian Punishment ini  adalah  untuk  menegakkan  disiplin,  memberikan  efek  jera  kepada  pelanggar,  dan  mencegah terjadinya  pelanggaran  serupa  di  masa  depan. Punishment adalah  tindakan  atau  sanksi  yang diberikan oleh organisasi untuk mengoreksi atau menghilangkan perilaku atau kinerja yang tidak sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan. Punishment bertujuan  untuk  mendisiplinkan karyawan, memastikan kepatuhan terhadap aturan, dan memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerja mereka. Penerapan Punishment harus dilakukan dengan adil, konsisten, dan sesuai dengan kebijakan  organisasi  untuk  menghindari  dampak  negatif  terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan.
Penelitian  ini  memiliki  urgensi  tinggi  karena  transformasi  dalam  industri  transportasi daring,  seperti  yang  dihadirkan  oleh  Gojek,  telah  mengubah  cara  masyarakat  Jabodetabek berinteraksi  dengan  layanan  ojek.  Namun,  perubahan  ini  membawa  tantangan  bagi  mitra pengemudi dalam hal kepuasan kerja dan kinerja mereka. Kepuasan kerja merupakan faktor kunci yang mempengaruhi kinerja karyawan, termasuk mitra pengemudi Gojek. Ketika mitra pengemudi merasa puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik, lebih termotivasi, dan memiliki tingkat stres yang lebih rendah. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada penurunan produktivitas, peningkatan tingkat stres, dan bahkan peningkatan turnover.  Dalam  konteks  ini,  kebijakan Reward dan Punishment yang  diterapkan  oleh  Gojek menjadi  sangat  penting. Reward yang  tepat  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja, sementara Punishment yang berlebihan atau tidak adil dapat menurunkan moral dan produktivitas. Penelitian ini mendesak karena memberikan wawasan yang diperlukan bagi Gojek untuk merumuskan kebijakan yang lebih efektif dan manusiawi. Dengan memahami peran kepuasan kerja dalam  memediasi  dampak Reward dan  punishment,  Gojek  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang lebih mendukung dan produktif bagi mitra pengemudi. Ini tidak hanya akan meningkatkan kinerja individu pengemudi, tetapi juga kualitas layanan secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan  meningkatkan  kepuasan  pelanggan  dan  keberhasilan  perusahaan.  Selain  itu,  penelitian  ini relevan  untuk  menjawab  tantangan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  di  era  digital, berkontribusi pada literatur yang ada, dan memberikan dasar empiris bagi perusahaan lain dalam industri transportasi daring. Urgensi penelitian ini terletak pada perlunya menciptakan kebijakan yang berkelanjutan  dan efektif untuk meningkatkan kesejahteraan dan kinerja mitra pengemudi, yang merupakan tulang punggung operasional Gojek di Jabodetabek.
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  metode  kuantitatif  dan  menggunakan  jenis asosiatif.  Penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  salah  satu  jenis  penelitian  yang spesifikasinya  adalah  sistematis,  terencana,  dan  terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  hingga pembuatan  desain  penelitiannya.  Sedangkan  penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2019).
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  survei.  Data dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  mitra  driver  Gojek.    Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  Mitra  driver  Gojek  yang  berada  di  daerah  Jabodetabek.  teknik pengambilan data  menggunakan accidental sampling. Menurut  (Ghozali, Imam  &  Latan, 2017), besar  sampel  minimal  yang  direkomendasikan  untuk  uji  PLS-SEM  berkisar  30  sampai  100 responden.  Karena  populasi  anggota  tidak  diketahui  secara  pasti  jumlahnya,  ukuran  sampel diperhitungkan dengan rumus Cochran (Agtovia Frimayasa. Yanthi herawati, Ibnu Haris Nasution, 2024).
𝑛 = 𝑧 2 𝑝𝑞 𝑒 2 𝑛 = (1.96) 2 (0.5)(0.5)
(0.10) 2

## 𝑛 = 96.04 = 97 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔
Dari  hasil  diatas  96,04  merupakan  pecah,  pada  perhitungan  yang  menghasilkan  pecahan (terdapat  koma)  sebaiknya  dibulatkan  ke  atas  (Agtovia  Frimayasa.  Yanthi  herawati,  Ibnu  Haris Nasution, 2024).
Proses  pengolahan  data  menggunakan  aplikasi  SmartPLS.  Analisis  Partial  Least  Square (PLS),  yang  berdasarkan  pada  semua  data  yang  telah  dikumpulkan,  digunakan  sebagai  metode analisis data dalam  penelitian ini. PLS adalah metode statistik multivariat yang dapat mengolah beberapa  variabel  penjelas  secara  bersamaan.  Data  yang  dihasilkan  dalam  bentuk  teks  tertulis, tabel, dan grafik untuk memfasilitasi analisis data dan memberikan temuan yang sistematis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Convergent Validity
Pengujian convergent  validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator  dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Indikator individu dianggap valid jika memiliki  nilai korelasi di  atas 0.70. Namun pada  riset  pengembangan  skala, loading  factor 0.50  sampai  0.60  masih  dapat  diterima.  Dengan melihat hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar structural dibawah ini:

## Sumber: Output Smart PLS, 2024
Gambar 1. Model Awal Penelitian

## Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity
Sumber: Output Smart PLS, 2024
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua indikator variabel penelitian ini valid, karena nilai Outer Loadings masing-masing indikator lebih besar dari 0,7.

## Reliabilitas
Selanjutnya, pengujian composite reliability dan cronbach’s alpha bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian. Apabila seluruh variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha ≥ 0.7 hal itu berarti konstruk memiliki reabilitas yang  baik  atau  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini  telah  andal  atau konsisten.
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024

## Tabel 2. Hasil Pengujian Cronbach’s Alpha

## Sumber: Output Smart PLS, 2024
Berdasarkan hasil pengujian cronbach’s alpha menunjukan nilai yang memuaskan, karena seluruh variabel laten memiliki nilai cronbach’s alpha ≥ 0.70. Hal ini berarti seluruh variabel laten dikatakan reliabel.

## Tabel 3. Hasil Pengujian Composite Reliability
Sumber: Output Smart PLS, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian composite  reliability menunjukan  nilai  yang  memuaskan, karena seluruh variabel laten memiliki nilai composite reliability dan cronbach’s alpha ≥ 0.70. Hal ini berarti seluruh variabel laten dikatakan reliabel.

## Tabel 4. Hasil Pengujian AVE

## Sumber: Output Smart PLS, 2024
Dapat diketahui dari tabel diatas  bahwa seluruh nilai AVE memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel memenuhi syarat untuk digunakan dan tidak ada masalah dalam uji AVE.

## Inner Model
Evaluasi inner model dilakukan menggunakan Nilai R Square (R),dan Uji Hipotesis ( Direct Effect dan Indirect Effect. R square digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel laten independent terhadap variabel laten dependen, berikut hasil pengujian R-Square :

## Tabel 5. R Square
Sumber: Output Smart PLS, 2024
Tabel  diatas  menunjukkan  adanya  pengaruh Reward dan Punishment terhadap  kepuasan kerja   dengan  nilai  hasil  0583,  angka  tersebut  dapat dipresentasekan  menjadi 58,3%.  Selain  itu, Reward dan Punishment terhadap  kinerja    mendapatkan  nilai  hasil  sebesar  0.460    atau  jika dipresentasekan sebesar 46,0%.
Uji Hipotesis
Tabel 6. Uji Hipotesis

## Sumber: Output Smart PLS, 2024
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  memiliki nilai sampel asli sebesar 0,328  dan t statistik 2,432 > 1.96, maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh Punishment terhadap kepuasan  kerja   memiliki nilai sampel  asli sebesar 0,480 dan t statistik 6,355 > 1.96, maka dapat dinyatakan bahwa Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh Punishment terhadap kinerja  memiliki nilai sampel asli sebesar sebesar 0,121 dan t statistik 1,343 < 1.96, maka dapat dinyatakan bahwa Punishment tidak  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja .
4. Pengaruh Reward terhadap kepuasan kerja  memiliki nilai sampel asli sebesar 0,445  dan t statistik  6,260  >  1.96,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa Reward berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja .
5. Pengaruh Reward terhadap kinerja  memiliki nilai sampel asli sebesar 0,445  dan t statistik 6,260 > 1.96, maka dapat dinyatakan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024

## Tabel 7. Uji Specified Indirect Effect

## Sumber: Output Smart PLS, 2024
6. Pengaruh  kepuasan  kerja  memediasi Punishment terhadap  kinerja  memiliki  sampel  asli sebesar 0,158 dan t statistic 2,378 > 1,96, maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi Punishment terhadap kinerja.
7. Pengaruh kepuasan kerja memediasi Reward terhadap kinerja memiliki sampel asli sebesar 0,158  dan  t statistic 2,378  >  1,96,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi Reward terhadap kinerja.

## Pembahasan
Penelitian  ini  mengkaji  pengaruh Reward dan Punishment terhadap  kinerja  mitra  driver Gojek di Jabodetabek dengan mempertimbangkan peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa Reward memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Penghargaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  seperti  insentif  dan  bonus,  mampu meningkatkan motivasi dan semangat kerja mitra driver. Peningkatan ini tercermin dalam kinerja yang  lebih  baik,  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada  peningkatan  kualitas  layanan  yang diberikan oleh Gojek. Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh Frimayasa et al. (2021)  yang  menyatakan  bahwa Reward merupakan  motivasi  penting  bagi  karyawan  dalam meningkatkan kinerja mereka.
Sebaliknya, Punishment ditemukan  memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap kinerja mitra driver. Pemberian hukuman yang berlebihan atau tidak adil cenderung menurunkan motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Mitra  driver  yang  merasa  diperlakukan  tidak  adil  akan  kurang termotivasi  untuk  bekerja  dengan  optimal,  yang  dapat  berdampak  pada  penurunan  kinerja  dan peningkatan turnover. Oleh karena itu, perusahaan perlu berhati-hati dalam menerapkan hukuman, memastikan bahwa hukuman tersebut adil dan proporsional, serta disertai dengan komunikasi yang jelas mengenai alasan di balik tindakan tersebut.
Kepuasan kerja ternyata berperan penting sebagai mediator dalam hubungan antara Reward dan Punishment terhadap  kinerja. Reward yang  diberikan  secara  tepat  meningkatkan  kepuasan kerja mitra driver, yang kemudian berdampak positif pada kinerja mereka. Di sisi lain, Punishment yang  tidak  proporsional  menurunkan  kepuasan  kerja,  yang  pada  akhirnya  menurunkan  kinerja. Temuan ini menegaskan pentingnya kepuasan kerja dalam menciptakan kinerja yang optimal.
Secara teoritis, teori motivasi dan teori kepuasan kerja mendukung temuan bahwa Reward yang  efektif  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja,  sementara Punishment yang  berlebihan menurunkan  keduanya.  Selain  itu,  penelitian  empiris  sebelumnya  juga  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  memainkan  peran  kunci  dalam  memediasi  hubungan  antara  faktor-faktor motivasional  dan  kinerja.  Pendapat  Mangkunegara  (2019)  dan  Handoko  (2017)  menekankan pentingnya  kepuasan  kerja  dalam  menentukan  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  pada  Gojek, kebijakan Reward dan Punishment yang  tepat  tidak  hanya  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja mitra driver tetapi juga berdampak positif pada kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan.

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa Reward memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja mitra driver. Penghargaan dalam bentuk insentif dan bonus mampu meningkatkan motivasi  dan  semangat  kerja,  yang  pada  akhirnya  berdampak  positif  pada  kinerja  mereka. Sebaliknya, Punishment ditemukan memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja. Pemberian  hukuman  yang  berlebihan  atau  tidak  adil  dapat  menurunkan  motivasi  dan  kepuasan kerja, yang berujung pada penurunan kinerja.
Temuan  ini  sejalan  dengan  teori  motivasi  dan  berbagai  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  pentingnya  penerapan  kebijakan Reward dan Punishment yang  adil  dan  efektif. Selain  itu,  penelitian  ini  menegaskan  peran  penting  kepuasan  kerja  sebagai  mediator  dalam hubungan  antara Reward dan Punishment terhadap  kinerja. Reward yang  tepat  terbukti  dapat meningkatkan kepuasan kerja, yang kemudian berdampak positif pada kinerja mitra driver. Di sisi lain, Punishment yang tidak proporsional dapat menurunkan kepuasan kerja, yang pada akhirnya menurunkan  kinerja.  Implikasi  manajerial  dari  penelitian  adalah  perusahaan  perlu  merumuskan kebijakan Reward yang efektif dan adil  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan kinerja mitra driver. Penghargaan harus mencerminkan usaha dan kontribusi mitra driver secara proporsional. Dalam hal  punishment,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa  hukuman  diberikan  dengan  adil, proporsional, dan dikomunikasikan dengan baik untuk menjaga motivasi dan keadilan. Fokus pada peningkatan  kepuasan  kerja  harus  menjadi  prioritas,  karena  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  dan  loyalitas  mitra  driver,  serta  kualitas  layanan  yang diberikan kepada pelanggan.

## DAFTAR REFERENSI
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Agtovia  Frimayasa.  Yanthi  herawati,  Ibnu  Haris  Nasution,  R.  (2024). STATISTIK  BERBASIS KOMPUTER UNTUK PENELITIAN (Panduan Praktis Menggunakan SPSS untukpenelitian dan Skripsi) . Hei Publishing. Flippo,  E.  B.  (2002).  Manajemen  Personalia  (terjemahan  Moh.  Masud). Penerbit  Erlangga, Jakarta .
Frimayasa, A., & Lawu, S. H. (2020). Pengaruh komitmen organisasi dan human capital terhadap kinerja pada karyawan pt. Frisian flag. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 9 (1).
Gary, D. (2020). Human resource management . Pearson Education India. Ghozali,  Imam  &  Latan,  H.  (2017). Partial  Least  Square:  Konsep,  Metode,  dan  Aplikasi menggunakan program WarpPLS 5.0, . Universitas Diponogoro. Hani, H. T. (2019). Manajemen. yogyakarta: BPFE-Yogyakarta . Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Lawu,  S.  H.,  Shinta,  M.  R.,  &  Frimayasa,  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Kelurahan  Cipinang  Cempedak  Jakarta  Timur. Aktiva- Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 3 (2), 11–20.
Nawawi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta .
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori dan Praktik . PT RajaGrafindo Persada.
Robbins, Stephen & Judge, R. (2014). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara .
J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah Vol.3, No.5, Agustus 2024
Sugiyono,  S.  (2019).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Kuantitatif  dan  R&D. Bandung.  Cv. Alfabeta .