## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
Fikri Haekal 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This study aimed to determine the effect of job satisfaction and organizational support to the work productivity of employees of PT. Karya Lestari Samarinda. Where the proposed two independent variables and the  dependent  variable,  namely  job  satisfaction  and  organizational  support  role  as  the  independent  variable while labor productivity plays as the dependent variable. This study used a sample of 120 employees who are or work  in  the  field  or  site.  The  data  collection  was  conducted  using  questionnaires  labor  productivity,  job satisfaction, and ready for huaman organization. This study data analysis using regression analysis techniques using  SPSS  version  20.0  for  Windows.  The  results  of  this  study  indicate  that  (1)  there  is  a  very  significant influence  between  job  satisfaction  and  organizational  support  to  the  productivity  of  labor  (F  =  45,120,  R2  = 0435 and p = 0.000); (2) does not come effect between job satisfaction and work productivity (beta = 0.008, t = 0117 and p = 0.907); (3) there is a very significant influence among the organization ready for huaman labor productivity (beta = 0661, t = 9472 and p = 0.000).
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Support, Work Productivity
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Karya Lestari Samarinda. Dimana diusulkan dua variabel independen dan  variabel  dependen,  yaitu  kepuasan  kerja  dan  peran  dukungan  organisasi  sebagai  variabel  independen sedangkan  produktivitas  tenaga  kerja  berperan  sebagai  variabel  dependen.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel 120  karyawan  yang  sedang  atau  bekerja  di  lapangan  atau  situs.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  produktivitas  tenaga  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  organisasi  siap  huaman.  Analisis  data penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi menggunakan SPSS versi 20.0 for Windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan dukungan organisasi terhadap produktivitas kerja (F = 45.120, R2 = 0435 dan p = 0.000); (2) tidak berpengaruh antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja (beta = 0,008, t = 0117 dan p = 0,907); (3) ada pengaruh yang sangat signifikan di antara organisasi yang siap untuk produktivitas tenaga kerja huaman (beta = 0661, t = 9472 dan p = 0,000).
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Produktivitas Kerja
1 Email: fikri@yahoo.com

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan penting  dalam  perusahaan  karena  sumber  daya manusia  sebagai  penggerak  segala  usaha  dan aktivitas  yang  ada  di  perusahaan  serta  sebagai penentu  jalannya  perusahaan.  Nampak  bahwa sumber  daya  terpenting  suatu  perusahaan  atau organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang- orang  yang  merancang  dan  menghasilkan  barang atau  jasa,  mengawasi  mutu,  memasarkan  produk, mengalokasikan  sumber  daya  finansial,  serta merumuskan  seluruh  strategi  dan  tujuan  organisasi. Tanpa  orang-orang  yang  memiliki  keahlian  atau kompeten  maka  mustahil  bagi  organisasi  untuk mencapai tujuannya (Sadili, 2009).
Sebuah  perusahaan  yang  sedang  mengalami perkembangan  usaha  diharapkan  akan  mampu menciptakan  produktivitas  yang  tinggi,  karena tingkat  produktivitas  perusahaan  itu  sendiri  yang akan  menentukan  tingkat  keberhasilan  suatu perusahaan.  Kontribusi  terbesar  dalam  usaha meningkatkan  produktivitas  perusahaan  adalah dengan  kemampuan  sumber  daya  manusia  atau tenaga kerjanya. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan produktivitas kerja karyawan semaksimal mungkin.
Produktivitas  tenaga  kerja  adalah  salah  satu ukuran  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya. Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang paling  strategis  dalam  organisasi,  harus  diakui  dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja  hanya  mungkin  dilakukan  oleh  manusia.  Oleh karena  itu  tenaga  kerja  merupakan  faktor  penting dalam  mengukur  produktivitas.  Hal  ini  disebabkan oleh  dua  hal,  antara  lain;  pertama,  karena  besarnya biaya  yang  dikorbankan  untuk  tenaga  kerja  sebagai bagian  dari  biaya  yang  terbesar  untuk  pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor lain seperti modal (Siagian, 2008).
Menurut,  Sedarmayanti  (2011)  produktivitas adalah  sikap  mental  (attitude  of  mind)  yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.  Secara  umum  produktivitas  mengandung pengertian  perbandingan  terbalik  antara  hasil  yang dicapai  (output)  dengan  keseluruhan  sumber  daya yang  digunakan  (input).  Perbandingan  tersebut berubah  dari  waktu  ke  waktu  karena  dipengaruhi oleh  tingkat  pendidikan,  disiplin  kerja,  ketrampilan,
sikap  kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  lain- lain. Faktor-faktor tersebut di atas besar artinya bagi penciptaan  suasana  kerja  yang  ergonomis,  untuk menunjang  tercapainya  efisiensi  di  dalam  proses yang telah memenuhi batasan standar produktivitas..
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individu  dan  akan  mengalamitingkat  kepuasan  yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu  tersebut.  Ini  disebabkan  adanya  perbedaan pada  diri  masing-masingindividu.  Semakin  banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginanindividu  tersebut,  maka  semakin  tinggi tingkat yang dirasakan karyawan dansebaliknya.
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya. Lebih memperjelas kepuasan kerja  dapat  diberikan  contoh:  seorangkaryawan merasa  puas  bekerja  pada  suatu  perusahaan  tertentu karenaatasannya  baik  kepadanya,  tetapi  prestasinya tidak  istimewa.  Jika  kepuasankaryawan  tersebut hanya  bersumber  dari  perilaku  positif  dari atasannyalangsung,  sehingga  yang  bersangkutan tidak terdorong untuk berprestasitinggi.
Persepsi  karyawan  terhadap  dukungan  yang diberikan oleh organisasi akan menciptakan pengalaman kerja yang positif karena karyawan akan merasa  diperhatikan  dan  nyaman  bekerja  di perusahaan  atau  organisasi.  Persepsi  dukungan organisasi merefleksikan komitmen organisasi terhadap karyawan (Wayne, 2007).
Dukungan  organisasi  merujuk  pada  keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan  mereka  (Foley,  Ngo  &  Lui,  2005). Karyawan  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya hanya  karena  ingin  memberikan  pelayanan  yang terbaik  tetapi  memerlukan  dukungan  dari  organisasi sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang maksimal.  Karyawan  yang  memberikan  kontribusi yang  baik  mengharapkan  imbalan  yang  sesuai dengan  kontribusi  yang  diberikannya,  misalnya pembayaran yang sesuai dengan hasil kerja, fasilitas yang  mendukung,  promosi  kenaikan  jabatan,  dan bentuk penghargaan lainnya yang dapat meningkatkan kesejahteraannya.
Karyawan  yang  memiliki  persepsi  positif terhadap  dukungan  organisasi  dan  kepuasan  kerja juga  memperlihatkan  hubungan  positif  dengan produktivitas  kerja  serta  perilaku  menolong  (Miao, 2011). Dukungan organisasi akan mengarahkan pada
performa  kerja  ekstra  pada  karyawan.  Performa karyawan  yang  tinggi  akan  mengarahkan  pada dukungan  organisasi  yang  lebih  baik  sehingga karyawan  merasa  organisasi  menghargai  kontribusi mereka  dan  mampu  meningkatkan  produktivitas karyawan  (Chen,  Eisenberg,  Johnson,  Sucharski,  & Aselage, 2009).
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  persepsi  dukungan organisasi yang rendah dapat mengurangi keterlibatan  karyawan,  dan  keterlibatan  karyawan yang berkurang dapat menyebabkan perlakuan yang lebih  buruk  bagi  karyawan  dan  dukungan  dirasakan rendah  (Yamaguchi,  2003).  Ketika  karyawan merasakan  dukungan  organisasi  yang  tinggi  maka akan  mengarahkan  karyawan  untuk  merasa  menjadi bagian dari organisasi dan bangga dengan organisasinya  sehingga  meningkatkan  produktivitas terhadap  organisasi  (Aube,  Rousseau,  &  Morin, 2007).
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  persepsi  dukungan organisasi yang rendah dapat mengurangi keterlibatan  karyawan,  dan  keterlibatan  karyawan yang berkurang dapat menyebabkan perlakuan yang lebih  buruk  bagi  karyawan  dan  dukungan  dirasakan rendah  (Yamaguchi,  2003).  Ketika  karyawan merasakan  dukungan  organisasi  yang  tinggi  maka akan  mengarahkan  karyawan  untuk  merasa  menjadi bagian dari organisasi dan bangga dengan organisasinya  sehingga  meningkatkan  produktivitas terhadap  organisasi  (Aube,  Rousseau,  &  Morin, 2007).
Produktivits  pada  PT.  Karya  lestari  yang  telah berdiri  sejak  7  tahun  lalu  dan  bergerak  pada  bidang usaha  penjualan  kayu  mentah  juga  mengalami pasang-surut  dalam  mempertahankan  produktivitas perusahaan.  PT.  Karya  Lestari  yang  memiliki  head office  di  kota  Samarinda  ini  dan  memilki  lahan penebangan  kayu  di  kutai  barat  tepatnya  di  desa sentiang  memilki  penurunan  produktivitas  yang cukup signifikan pada 4 tahun terakhir ini.
Produktivitas  PT.  karya  Lesatari  pada  tahun 2011  melakukan  penualan  sebanyak  20.000  kubik kayu  yang  terjual  dengan  harga  15  Miliyar  dengan pengeluaran sebanyak 23 Miliar sehingga mengalami  kerugian,  kemudian  hal  ini  terjadi  lagi pada  tahun  berikutnya  2012  penjualan  kayu sebanyak 20.000 kubik dengan pendapatan sebanyak 17  Miliar  dan  pengeluaran  sebanyak  22  Miliar sehingga  menandakan  kerugian,  langkah  yang diambil oleh perusahaan untuk mempertahankan PT. Karya  Lestari  dapat  terus  berkembang  dengan  cara mengurangi karyawan pada tahun 2013, peninggkatan  mutu  kualitas  kayu,  serta  pengawasan dalam  setiap  produksi  ditingkatkan  sehingga mendapatkan hasil penjualan yang memuaskan yaitu dengan  penjualan  37.000  kubik  kayu  dengan  nilai sebesar  28,5  Miliar  dan  pengeluaran  sebanyak  20 Miliar  sehingga  pada  tahun  tersebut  menunjukkan keungtungan yang cukup besar (Data audit keuangan PT.  Karya  Lestari  tahun  2013).  Berikut  tabel  kurva penjuaan PT. Karya Lestari:
Tabel. 1 Kurva Penjualan Tahun Penjualan Pengeluaran Pemasukan 2011 20.000 Kubik kayu Rp. 23.000.000.0000 Rp. 15.000.000.0000 2012 20.000 Kubik kayu Rp. 22.000.000.0000 Rp. 17.000.000.0000 2013 37.000 Kubik kayu Rp. 20.000.000.0000 Rp. 28.000.000.0000
Hal tersebut tidak terjadi kembali pada tahun 2014  PT.  Karya  Lestari  melakukan  penjualan  kayu yang sangat besar akan tetapi kerugian yang dialami perusahaan  tersebut.  Penjualan  kayu  pada  tahun 2014 sebanyak 39.000 kubik dan mendapatkan nilai jual  sebesar  31  Miliar  dengan  pengeluaran  sebesar 34  miliar  dan  hal  tersebut  membuat  PT.  Karya Lestari  mengalami  kerugian  pada  tahun  tersebut (Data audit keuangan PT. Karya Lestari tahun 2014).
Kemudian lebih lanjut penurunan produktivitas  yang  terjadi  pada  PT.  Karya  Lestari juga  diakibatkan  oleh  karyawan  kurang  disiplin
seperti,  absensi  harian  yang  banyak  kosong, karyawan  yang  tidak  masuk  tanpa  keterangan  yang jelas,  juga  pada  lokasi  penebangan  kayu  keluar masuk  karyawan  sangat  tinggi,  hal  tersebut diakibatkan  oleh  koordinasi  antara  kantor  cabang pada  lokasi  penebangan  dengan  kantor  pusat Samarinda kurang baik setiap karyawan yang masuk dan  keluar  jarang  ada  dilaporkan  yang  jelas  pada kantor  pusat.  (Hasil  wawancara  dengan  personalia PT.  Karya  Lestari,  tanggal  2  Juli  2016  pukul  10.00 Wita).
Berdasarkan pembahasan diatas, maka peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  bagaimana Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi terhadap produktivitas kerja pada karyawan PT.Karya Lestari Samarinda.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Produktivtas Kerja
Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas  kerja  yang  maksimal.  Produktivitas kerja  karyawan  bagi  suatu  perusahaan  sangatlah penting  sebagai  alat  pengukur  keberhasilan  dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan  dalam  perusahaan,  berarti  laba perusahaan  dan  produktivitas  akan  meningkat. International  Labour  Organization  (ILO)  yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2012) mengungkapkan  bahwa  secara  lebih  sederhana maksud  dari  produktivitas  adalah  perbandingan secara  ilmu  hitung  antara  jumlah  yang  dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa tanah,  bahan  baku  dan  bahan  pembantu,  pabrik, mesin-mesin dan alat-alat, tenaga kerja.
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan  suatu  kerja  yang  lebih  banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (Gie,2007). Konsep  produktivitas  pada  dasarnya  dapat  dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi.  Pengkajian  masalah  produktivitas  dari dimensi  individu  tidak  lain  melihat  produktivitas terutama  dalam  hubungannya  dengan  karakteristik- karakteristik  kepribadian  individu.  Dalam  konteks ini  esensi  pengertian  produktivitas  adalah  sikap mental  yang  selalu  mempunyai  pandangan  bahwa mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003).

## Kepuasam Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional  karyawan  di  mana  terjadi  ataupun  tidak terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan.  Balas  jasa  kerja  karyawan,  baik  yang
berupa  “finansial”  maupun  yang  “nonfinansial” (Martoyo, 2007).
Dimana  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  pada  umumnya  tercermin  dalam  sikap positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang  dihadapi  ataupun  yang  ditugaskan kepadanya  di  lingkungan  kerja.  Sebaliknya  apabila kepuasan  kerja  tidak  tercapai  maka  dapat  berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan,  kemangkiran,  mogok  kerja,  pergantian tenaga  kerja  dan  akibat  buruk  yang  merugikan lainnya.  Sedangkan  menurut  Handoko  (2012), kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  dampak  dalam  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

## Dukungan Organisasi
Dukungan  organisasi  mengacu  pada  persepsi karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi,  memberi  dukungan,  dan  peduli  pada kesejahteraan  mereka  (Rhoades  &  Eisenberger, 2002). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi  yang  diterimanya  tinggi,  maka  karyawan tersebut  akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri  mereka dan  kemudian  mengembangkan  hubungan  dan persepsi  yang  lebih  positif  terhadap  organisasi tersebut.  Dengan  menyatunya  keanggotaan  dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan  tersebut  merasa  menjadi  bagian  dari organisasi  dan  merasa  bertanggung  jawab  untuk berkontribusi  dan  memberikan  kinerja  terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Rhoades dan
Eisenberger (2002)
mengungkapkan  bahwa  dukungan  organisasi  juga dianggap  sebagai  sebuah  keyakinan  global  yang dibentuk  oleh  tiap  karyawan  mengenai  penilaian mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  organisasi. Keyakinan ini dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi,  penerimaan  sumber  daya,  interaksi dengan  agen  organisasinya  (misalnya  supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  yaitu penelitian  yang  ditinjau  dari  sudut  paradigma penelitian  yang  menekankan  pada  pengujian  teori- teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan  angka  dan  melakukan  analisa  data  dengan prosedur  statistik.  Penelitian  dengan  pendekatan kuantitatif  menekankan  analisanya  pada  data-data numerical  (angka)  yang  diolah  dengan  metode statistika.  Pada  dasarnya,  pendekatan  kuantitatif dilakukan  pada  penelitian  inferensial  (dalam  rangka pengujian  hipotesis)  dan  menyandarkan  kesimpulan hasilnya  pada  suatu  probalitas  kesalahan  penolakan hipotesis  nihil.  Dengan  metode  kuantitatif  akan diperoleh  signifikansi  hubungan  antar  variabel  yang diteliti.  Pada  umumnya  penelitian  kuantitatif merupakan penelitian sampel besar (Azwar, 2004).
Penelitian kuantitatif bertujuan mencari hubungan antara variabel-variabel tersebut, kemudian  hubungan-hubungan  itu  diuji  satu  sama lain  (Bungin,  2005).  Dalam  penelitian  ini  bersifat korelasi  dengan  menggunakan  kuisioner  sebagai instrumennya dalam mengumpulkan data.
Populasi  penelitian  adalah  keseluruhan  dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuhan,  gejala,  nilai,  peristiwa,  sikap  hidup,  dan sebagainya,  sehingga  objek-objek  penelitian  dapat menjadi sumber data penelitian (Bungin, 2005).Arikunto  (2010)  menjelaskan  bahwa  yang dimaksud dengan menggeneralisasikan adalah mengangkat  kesimpulan  penelitian  sebagai  sesuatu yang berlaku bagi populasi.Populasi dalam penelitian  ini  adalah  berjumlah  1500karyawan PT.Karya Lestari.
Sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut (Sugiyono,  2005).  Atau  dalam  arti  lain,  sampel adalah  sebagian  populasi  yang  karakteristiknya hendak  diselidiki  dan  dianggap  dapat  mewakili keseluruhan  pupulasi  (Hadi,  2004).  Sampel  dalam penelitian  ini  dipilih  dengan  pertimbangan  sebesar 10  persen  dari  jumlah  populasi  sebesar  150 karyawan akan tetapi terdapt sebanyak 25 skala yan tidak layak maka sampel yang digunakan hanya 125 karyawan, berdasarakanciri-ciri sampel pada penelitian ini adalah:
1. Karyawan  Tetap  PT.Karya  Lestari  Samarinda, karyawan  tetap  akan  menjadi  tolak  ukur  yang
baik  karena  telah  beradaptasi  dengan  baik  pada perusahaan  atau  terbiasa  oleh  lingkungan  yang ada pada perusahaan 2. Karyawan  yang  telah  bekerja  minimal  2  tahun, pertimbangan  dengan  memilih  karyawan  yang minial  bekerja  selama  2  tahun  akan  cenderung lebih baik dalam memberikan penilaian terhadap alat ukur yang diberikan.
Analisis  data  yang  dilakukan  untuk  pengolahan data penelitian adalah dengan menggunakan analisis regresi  untuk  mengetahui  seberapa  besar  hubungan dan  kemampuan  prediksi  kedua  variabel  bebas (kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi)  terhadap variabel  terikat  (produktivitas  kerja).  Menurut  Hadi (2004)  analisis  regresi  digunakan  untuk  mencari korelasi  antara  satu  variabel  bebas  (X)  atau  lebih dengan  sebuah  variabel  terikat  (Y).  Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi  yang  meliputi  normalitas  sebaran  dan  uji linearitas  hubungan  antara  variabel  bebas  dan variabel  terikat.  Keseluruhan  teknik  analisis  data menggunakan SPSS versi 20 for windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Individu  yang  menjadi  subjek  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  PT.  Karya  Lestari  Samarinda. Jumlah  subjek  dalam  penelitian  ini  adalah  120 karyawan.  Adapun  distribusi  sampel  penelitian sebagai berikut :
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa rata- rata  jenis  kelamin  di  PT.  Karya  Lestari  Samarinda yang  menjadi  sampel  penelitian  ini  adalah  laki-laki dengan  sampel  sebesar  105  karyawan  atau  sekitar 87.5 persen.
Berdasarkan  tabel  8  dapat  diketahui  bahwa rata-rata  usia  di  PT.  Karya  Lestari  Samarinda  yang menjadi  sampel  penelitian  ini  adalah  20-30  tahun dengan  sampel  sebesar  56  karyawan  atau  sekitar 46.6 persen
Melalui  tabel  9.  diketahui  gambaran  sebaran data  pada  subjek  penelitian  secara  umum  pada karyawan PT. Karya Lestari Samarinda. Berdasarkan hasil  pengukuran  melalui  skala  produktivitas  kerja yang telah diisi diperoleh rerata empirik 55.43 lebih tinggi dari rerata hipotetik 54 dengan kategori tinggi. Hal  ini  membuktikan  bahwa  subjek  berada  pada kategori  tingkat  produktivitas  kerja  yang  rendah.
Adapun  sebaran  frekuensi  data  untuk  skala produktivitas kerja karyawan tersebut.
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 10, maka terdapat 72 karyawan (60%) memiliki kecenderungan  produktivitas  kerja  tinggi,  39 karyawan (32.5%) memiliki kecenderungan produktivitas  kerja  sedang,  8  karyawan  (6.66%) memiliki  kecenderungan  produktivitas  kerja  sangat tinggi, 1 karyawan (0.84%) memiliki kecenderungan produktivitas  kerja  rendah,  dan  tidak  ada  karyawan memiliki  kecenderungan  produktivitas  kerja  sangat rendah di PT. Karya Lestari Samarinda.
Pada  skala  sebaran  data  kepuasan  kerja  yang dimiliki para karyawan PT. Karya Lestari Samarinda dikategorikan  sedang,  dengan  nilai  rerata  empirik (63.68)  dan  rerata hipotetik  (66).  hal ini mengindikasikan bahwa subjek mengalami kepuasan kerja pada tingkat rendah.
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 11, maka terdapat  78  karyawan  (65%)  memiliki  tingkat kepuasan kerja sangat tinggi, 40 karyawan (33.33%) memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi,  2  karyawan (1.67%)  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  sedang, dan  tidak  ada  karyawan  yang  memiliki  tingkat kepuasan  kerja  sangat  rendah  dan  sangat  rendah  di PT. Karya Lestari Samarinda.
Pada  skala  sebaran  data  dukungan  organisasi yang  dimiliki  para  karyawan  PT.  Karya  Lestari Samarinda  dikategorikan  sedang,  karena  rerata empirik    (46.66)  lebih  rendah  dari  rerata  hipotetik (48),  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  subjek memiliki tingkat dukungan organisasi yang rendah.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  sangat signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  dukungan organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  dengan  F  = 45.120,  R2  =  0.435,  dan  p  =  0.000,  kemudian  dari hasil  analisis  regresi  bertahap  didapatkan  hasil bahwa  tidak  terdapat  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  produktivitas  kerja  dengan  beta  = 0.008,  t  =  0.117,  dan  p  =  0.907.  Kemudian  pada dukungan  organisasi  dengan  produktivitas  kerja memiliki  hubungan  yang  sangat  signifikan  dengan beta = 0.661, t = 9.472, dan p = 0.000.
Sumbangan  efektif  yang  diberikan  variabel kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi  sebesar 43.5 persen. Hal ini membuktikan bahwa pembentukan kepuasan kerja pada PT. Karya Lestari sangat  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  begitu
pula dukungan organisasi yang terbentuk pada setiap karyawan  juga  turut  mempengaruhi  produktivitas kerja  yang  terjadi  pada  perusahaan  ini.  Dengan demikian  masih  ada  56.5  persen  faktor  lain  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  antara  lain pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi,  disiplin, ketrampilan,  tingkat  penghasilan,  lingkungan  dan iklim  kerja,  penguasaan  peralatan.  Dengan  harapan agar  karyawan  semakin  gairah  dan  mempunyai semangat  dalam  bekerja  dan  akhirnya  dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi  dan  produktivitas  kerja  (Anoraga,  2009) dan (Sinugan, 2009).
Kepuasan  kerja  yang  tidak  tercipta  pada lingkungan  PT.  Karya  Lestari  Samarinda  akan mempengaruhi  produktivitas  kerja  pada  setiap karyawan  dan  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil analisis  regresi  bertahap  bahwa  tidak  terdapat hubungan  yang  sangat  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan produktivitas kerja dengan nilai beta = 0.008,  t  =  0.117,  dan  p  =  0.907.  Kepuasan  kerja memang  tidak  datang  dengan  sendirinya  melainkan sebagai  akibat  dari  terciptanya  situasi  dan  kondisi kerja.  serta  terpenuhinya  harapan-harapan  para karyawan  terhadap  pekerjaannya"  (Radiq,  2013). Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu  tersebut.  Ini  disebabkan  adanya  perbedaan pada  diri  masing-masing  individu.  Semakin  banyak aspek  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan dan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Lebih  memperjelas  kepuasan  kerja dapat  diberikan  contoh:  seorang  karyawan  merasa puas  bekerja  pada  suatu  perusahaan  tertentu  karena atasannya  baik  kepadanya,  tetapi  prestasinya  tidak istimewa.Jika  kepuasan  karyawan  tersebut  hanya bersumber  dari  perilaku  positif  dari  atasannya langsung,  sehingga  yang  bersangkutan  tidak terdorong untuk berprestasi tinggi.
Hasil  observasi  yang  dilakukan  peneliti untuk  menguatkan  hasil  penelitian  ini  didapatkan hasil bahwa tinggat produktivitas rendah terlihat dari absensi  karyawan  yang  sering  tidak  masuk, kemudian  tingkat  keluar  masuknya  karyawan  juga tinggi  sehingga  perusahaan  harus  bekerja  keras untuk  mencari  kekosongan  posisi  yang  ditinggalkan
karyawan tersebut. Kepuasan kerja dan produktivitas kerja  sama-sama  dibutuhkan  dalam  perusahaan maupun  karyawan,  terutama  karena  menciptakan keadaan  positif  didalam  lingkungan  kerja  sehingga karyawan  bisa  tenang  bekerja  dan  membuat produktivitas  tinggi.  Produktivitas  kerja  seseorang karyawan  cenderung  meningkat  bila  dalam  suatu lingkungan  kerja  yang  bertanggung  jawab,  promosi dan  hadiah  yang  diberikan  berdasarkan  kompetensi dan  prestasi,  maka  aspirasi  karyawan  untuk melakukan suatu aktivitas yang lebih produktif akan meningkat,  dengan  kata  lain  bahwa  produktivitas kerja  dan  kepuasan  kerja  akan  saling  mendukung bilamana  adanya  keseimbangan  antara  apa  yang diinginkan  masing-  masing  pihak  terpenuhi  dengan baik.
Dukungan  organisasi  dengan  produktivitas kerja  memiliki  hubungan  yang  sangat  signifikan dengan  beta  0.661,  t  =  9.472,  dan  p  =  0.000. Menandakan  dukungan  organisasi  yang  dimiliki setiap  karyawan  PT.  Karya  Lestari  berpengaruh dalam  produktivitas  kerja.  Salah  satu  bentuk dukungan  dari  organisasi  adalah  dalam  bentuk pengakuan,  gaji  dan  promosi  (Eisenberger,  2002). Berdasarkan  penelitian  Rhoades  diketahui  bahwa penghargaan-penghargaan  yang  diberikan  oleh organisasi  tersebut  dapat  meningkatkan  komitmen karyawan terhadap organisasi secara afektif (Rhoades, 2001).
Bentuk kepedulian organisasi yang dirasakan oleh karyawan adalah dalam hal keadilan prosedural. Keadilan prosedural menyangkut keadilan dalam hal cara menentukan jumlah dan distribusi sumber dana di  antara  para  karyawan  (Rhoades  dan  Eisenberger, 2002).  Ketika  terjadi  perubahan,  karyawan  akan memberikan penilaian terhadap cara yang digunakan oleh organisasi dan distribusi sumber dana di antara para karyawan yang memberikan kontribusi terhadap perubahan.  Jika  penilaian  karyawan  positif,  maka karyawan  cenderung  mempunyai  suasana  hati  yang lebih  baik  dan  akan  meningkatkan  produktivitas kerja  secara  efektif.  Perilaku-perilaku  karyawan ketika  perubahan  berlangsung  tidak  lepas  dari pemantauan  supervisor.  Perilaku  supervisor  di tempat  kerja  dalam  pandangan  karyawan  dapat mewakili  perilaku  organisasi.  Dukungan  yang dirasakan karyawan dari supervisor juga mencerminkan dukungan dari organisasi.
Berdasarkan  teori  dukungan  sosial  antara karyawan  dan  organisasi  akan  mengembangkan hubungan  timbal-balik.  Jika  organisasi  memberikan dukungan,  baik  dalam  hal  keadilan  prosedural, dukungan dari supervisor, penghargaan dan kondisi- kondisi  di  organisasi,  maka  karyawan  juga  akan memberikan  penilaian  positif  terhadap  hal-hal  yang dilakukan  oleh  organisasi.  Jika  hal  tersebut  terjadi, maka  akan  muncul  antara  lain  produktivitas  kerja, tanggung  jawab  yang  semakin  besar  terhadap kesuksesan perubahan, serta perilaku-perilaku efektif lain agar biaya yang muncul ketika perubahan terjadi cenderung lebih kecil.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan, peneliti menyimpulkan bahwa:
1. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan dukungan organisasi dengan produktivtas  kerja  pada  PT.  Karya  Lestari Samarinda.
2. Tidak  terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja dengan  produktivtas  kerja  pada  PT.  Karya Lestari Samarinda
3. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara dukungan  organisasi  dengan  produktivtas  kerja pada PT. Karya Lestari Samarinda.

## Saran
Dalam  skripsi  ini,  peneliti  menyampaikan beberapa  saran-saran  yang  berguna  dan  dapat dijadikan  pertimbangan  bagi  semua  pihak  yang terkait:
1. Kepuasan  kerja  dan  dukungan  organisasi  yang sudah  tercipta  dengan  baik  pada  PT.  Karya Lestari  Samarinda  secara  langsung  akan memberikan  efek  positif  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan  dan  mengurangi  biaya  dalam pelatihan  mendasar  dalam  bekerja,  akan  tetapi secara  parsial  kepuasan  kerja  yang  tidak memilki  hubungan  dengan  produktivitas  kerja harus lebih ditingkatkan lagi dengan memberikan  survey  kepuasan  kerja  terhadap karyawan
2. Pada penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan  refrensi  variabel-variabel  lain yang mempengaruhi produktivitas kerja
sehingga  lebih  banyak  lagi  faktor  yang  dapat digunakan untuk
mengurangi tingkat produktivitas  kerja  yang  rendah  pada  setiap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  P,  2009.  Psikologi  Kerja,  Jakarta:  Rineka
Cipta Aube,  C.,  V.  Rousseau  and  EM.  Morin.    2007. Perceived Organizational Support andOrganizational Commitment: The Moderating  Effect  of  Locus  of  Control  and WorkAutonomy. Journal of Managerial
Psychology. 22: 479-495
Chen,  Z.,  Eisenberger,  R.,  Johnson,  K.  M., Sucharski,  I.  L.  &  Aselage,  J.  2009.Perceived organizational support and extra-role performance:  Which  leads  towhich?  The Journal of Social Psychology, 149, 1, 119-124. Eisenberger, R.; Stinglhamber, F; Vandenberghe, C.;
Sucharski,  I.L.;  dan  Rhoades,  L.  2002. Perceived Suppervisor Support:  Contributions to  Perceived  Organizational  Support  and Employee  Retention.    Journal  of  Applied Psychology, 87 (3): 565-571
Foley,  Sharon.,  Ngo  Hang-Yue.,  &  Steven  Lui. 2005, The Effects of WorkStressors, Perceived Organizationel  Support,  and  Gender  on WorkFamily  Conflict  in  Hong  Kong.  Asia Pasific  Journal  of  Management,  Vol.22,  pp 237-256.
Gie.  T.  L.  2007.  Administrasi  Perkantoran  Modern, Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Gomes,  F.  C.    2003,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Yogyakarta: Andi.
Handoko,  T.  H.  2012.  Manajemen  Personalia  dan sumber Daya manusia, Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, M.  S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,  cetakan  keenam  belas.  Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Idris,  A.  (2013).  Hubungan  Antara  Komunikasi Interpersonal dan Komitmen Organisasi Dengan  Kepuasan  Kerja  Dosen. Psikostudia: Jurnal Psikologi , 2 (2), 45-55.
Kusasi,  M.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Efikasi  Diri,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Kanwil  Kementrian
Agama  Provinsi  Kaltim. Psikostudia:  Jurnal Psikologi , 1 (2), 102-117.
Kusnendi.  2003.  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: PPUT. Martoyo,  S.  2007,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama,Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara,  A.P.  2011.  Manajemen  Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: Rosda Miao,  R.  2011.  Perceived  Organizational  Support,
Job  Satisfaction,  Task  Perfomance  and Organizational Citizenship Behavior in China. Institute of Behavioral and Applied
Management Journal
Muchdarsyah  Sinugan.  2009.  Produktivitas  pa  dan Bagaimana. Jakarta:Bumi Aksara Rhoades,  L  dan  Eisenberger,  R.  2002.  Perceived Organizational  Support:  A  Review  of  The Literature. Journal of Applied Psychology Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  dan  Armeli,  S.  2001.
Affective  Commitment  to  Organization:  The Contribution  of  Perceived  Organizational Support.  Journal  ofApplied  Psychology,  86: 825-836
Riggio,  R.E.  2005.  Introduction  to  Industrial/
Organizationl Psychologi. USA:
Scott, Foresman & amp:co.
Robbins,  S,  2008.  Organizational  Behaviour,  Tenth Edition,  Alih  Bahasa  Drs.  Benyamin  Molan. Jakarta: PT. Macanan Jaya Cemerlang Sadili.  S.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (edisi 2). PustakaSetia. Bandung.
Sedarmayanti.  2011.  Tata  Kerja  dan  Produktivitas Kerja:  Suatu  Tinjauan  DariAspek  Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan LingkunganKerjanya. Cetakan Ketiga.
Bandung: Mandar Maju
Siagian,  S  2008.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (cetakan 15). Jakarta:Bumi Aksara.
Simanjuntak,  P.  J,  2005.  Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja,  Jakarta:  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi UI.
Simamora,  H,  2006,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Bagian  Penerbitan  STIE  YKPN, Yogyakarta
Weiten,  W.  2007.  Psychology  Themes  and Variations. Thomson Learning Inc. USA.