## JURNAL
SOSAINS

## JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 2 NOMOR 5 2022 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X

## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT DERAYA
Nesia Nanda Kurnia 1 , Renny Husnaiti 2 dan Yoko Tristiarto 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta, Indonesia Corresponding Author : Nesia Nanda Kurnia Email : nesiananda@upnvj.ac.id, rennyhusnaiti23@gmail.com dan
yokotiarto@gmail.com Info Artikel : Diterima : 28 April 2022 Disetujui : 10 Mei 2022 Dipublikasikan : 15 Mei 2022 Kata Kunci: Reward ,
Punishment , dan Motivasi Kerja
Keywords:
Reward, Punishment and Work Motivation

## ABSTRAK
Latar  Belakang: Pemberian reward atau  adanya punishment memang  bisa  memicu karyawan bersemangat dalam bekerja. Bahwa, manajemen sumber daya manusia juga memberikan  kompensasi  dengan  dimensi reward kepada  karyawan  guna  memacu semangat  kerja  mereka. Tujuan: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan membuktikan  pengaruh reward dan punishment pada  motivasi  kerja  karyawan  PT Deraya. Metode: Metode  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif. Hasil: Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward mempunyai pengaruh signifikan  positif  terhadap  Motivasi  Kerja,  dan Punishment mempunyai  pengaruh signifikan  positif  terhadap  Motivasi  Kerja. Kesimpulan: Reward berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan pada PT Deraya artinya pemberian reward pada  perusahaan  Deraya  sudah  sesuai  dan  dianggap  cukup  sehingga  dapat mensejahterakan karyawannya bahwa dengan adanya reward memicu karyawan dalam semangat bekerja atau termotivasinya karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

## ABSTRACT
Background: Giving rewards or punishments can indeed trigger employees to be excited at  work.  Whereas,  human  resource  management  also  provides  compensation  with  a reward dimension to employees in order to spur their morale . Purpose: This study aims to determine and prove the effect of reward and punishment on the work motivation of PT  Deraya  employees. Method: This  research  method  is  using  quantitative  research methods. Results: The  results  of  the  study  show  that  (1)  Reward  has  a  positive significant  effect  on  Work  Motivation,  and  (2)  Punishment  has  a  positive  significant effect on Work Motivation. Conclusion: Reward has a significant effect on employee motivation at PT Deraya. That is, the  provision  of rewards at the Deraya company is appropriate  and  considered  sufficient  so  that  it  can  prosper  its  employees  that  the presence  of  rewards  triggers  employees  to  be  enthusiastic  about  work  or  motivated employees to complete their work .

## PENDAHULUAN
Dimasa era bisnis yang sangat ketat saat ini serta munculnya berbagai inovasi dalam dunia perekonomian menjadi perusahaan berlomba-lomba untuk menciptakan inovasi dan
Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Deraya
bersaing  untuk  tetap  bertahan  pada  era  globalisasi  ini.  Perkembangan  bisnis  dalam perekonomian  yang  ketat  serta  adanya  perusahaan  satu  sama  lain  bersaing  untuk  tetap bertahan  dalam  perekonomian  saat  ini (SI,  2020) .  Terlebih  lagi  pada  sektor  jasa.  Peran sumber  daya  manusia  menjadi  tokoh  utama  diperekonomian  berkembangnya  sebuah perusahaan (Nainggolan  et  al.,  2021) .  Untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan  dan  target perusahaan  yang  optimal  dalam  persaingan  perusahaan  dibutuhkan  peranan  SDM  yang digunakan untuk menggerakkan sumber daya lainnya guna mencapai target di perusahaan (Soehardi, 2021) .
Motivasi  kerja  karyawan  terbentuk  adanya reward dan punishment dalam  sebuah perusahaan.  Pengertian  dari  motivasi  sendiri  ialah  adanya  sebuah  dorongan  untuk melakukan  sesuatu  pada  perilaku  seseorang.  Motivasi  memiliki  implikasi  penting  bagi manajemen untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui tingkat kinerja karyawan. Tetapi, tidak selalu berjalan sesuai harapan pada perusahaan yang menerapkan reward dan punishment . Reward merupakan  termasuk  bentuk  motivasi  bagi  karyawan  sebagai penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas perilaku yang sesuai hingga mencapai target  yang  ditentukan  dalam  sebuah  perusahaan.  Bukan  hanya reward yang  dapat memotivasi kerja karyawan.
Pemberian reward pada sebuah perusahaan haruslah bersikap adil, dalam arti bahwa pemberian reward harus  diberikan  kepada  karyawan  dengan  beberapa  alasan  yang berkaitan  dengan kualitas dan prestasi yang dicapai oleh karyawan (Fitriani, Zulkarnaen, Sadarman, & Yuningsih, 2020) . Berdasarkan hal tersebut, reward diberikan dalam bentuk sebuah penghargaan yang dapat meningkatkan kinerja atau memberikan motivasi kepada karyawan  agar  mencapai  tujuan  dan  mencapai  target  perusahaan  yang  telah  ditentukan (Pradnyani,  Rahmawati,  &  Suci,  2020) .  Begitu  pula  dengan punishment , punishment diberikan kepada karyawan bukan semata-mata karena atasan tidak suka atau suka terhadap karyawannya.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  dibidang  jasa  yaitu  PT  Deraya.  Sistem reward dan punishment di  perusahaan  ini  diberikan  transparan  pada  pemberian reward maupun punishment (Astuti, Sjahruddin, & Purnomo, 2018) . Terdapat adanya pemberian reward berupa bonus yang tidak merata pada tiap divisi. Bonus diberikan hanya di divisi lapangan saja.  Maka dari itu, disebabkannya adanya permasalahan berupa demotivasi pada karyawan  divisi  lain  yang  tidak  mendapatkan  bonus.  Maka  dari  itu,  terdapat  rumusan masalah di penelitian ini yaitu apakah terdapat pengaruh antara reward terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Deraya.
Pemberian reward atau  adanya punishment memang  bisa  memicu  karyawan bersemangat dalam bekerja (Mesra, 2020) . Bahwa, manajemen sumber daya manusia juga memberikan  kompensasi  dengan  dimensi reward kepada  karyawan  guna  memacu semangat  kerja  mereka.  Tidak  hanya  itu,  tetapi  mencakup  seluruh  keadaan  dalam perusahaan. Manajemen sumber daya  manusia  merupakan semua cakupan di perusahaan seperti proses pengembangan karyawan serta mencakup aktivitas SDM di perusahaan guna mencapai  target  perusahaan  yang  telah  ditentukan (Mutafi,  2020) .  Terdapat  peran manajemen  SDM  yaitu  peran  administrasi,  peran  operasional,  dan  peran  strategis.  Salah satu  motivasi  kerja  yang  bertolak  belakang,  artinya reward dalam  bentuk  positif  dan punishment dalam bentuk negatif. Tetapi, keduanya bisa memengaruhi motivasi kerja pada karyawan.  Karyawan  mempunyai  dorongan  yang  kokoh  dari  dalam  dirinya  ataupun dorongan  dari  luar  dirinya  (misalnya  dari  pihak  perusahaan),  hingga  karyawan  hendak terdorong  untuk  melaksanakan  suatu  dengan  baik,  pada  dasarnya  motivasi  ialah  sebuah faktor penting guna mengarahkan, mendukung, juga menghentikan suatu perilaku. Faktor motivasi kerja dapat berupa faktor instrinsik dan ekstrinsik. Selain itu adanya karakteristik motivasi  kerja  berupa  usaha,  kemauan  yang  kuat  serta  arah  dan  tujuan  hidup.    Metode
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
pemberian  motivasi  berupa  motivasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Indikator  pengukuran motivasi kerja  yaitu kebutuhan fisik, rasa aman dan keselamatan, sosial, akan penghargaan, serta perwujudan diri.
Reward menjadi  salah  satu  dimensi  pada  kompensasi,  bahwa  kompensasi  punya kompenen  pada  penghargaan  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  diterima  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dan  guna  keanggotaan  mereka  sebagai  pegawai.  Artinya instrinsik serta ekstrinsik mencakup sistem kompensasi secara keseluruhan di perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  adanya research  gap yang  dapat menunjukkan penelitian sebelumnya yang sesuai dengan variabel peneliti dapat signifikan bahkan ada yang tidak signifikan. Dapat diketahui, adanya reward dan punishment yang signifikan pada penelitian diatas menunjukkan hal ini karena para karyawan puas dengan pemberian reward di  perusahaan  tersebut.  Pihak  manajemen  belum  mampu  pada pemberian sistem reward dan punishment  yang dapat sangat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh (Anwar & Dunija.T. 2016) juga tidak signifikan pada reward dan punishment karena yang artinya motivasi kerja karyawan untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  yang  baik  bukan  karena  mengharapkan  imbalan  atau bonus, tetapi  mungkin karena rasa tanggung jawab atas pekerjaannya, begitupun dengan punishment (Lubis  &  Sabrina,  2019) .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan membuktikan pengaruh reward dan punishment pada motivasi kerja karyawan PT Deraya.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode deskriptif kuantitatif (Jalinus & Risfendra, 2020) . Variabel yang diteliti pada penelitian ini berupa reward (X1), punishment (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (Y).  Dipenelitian  ini  adanya populasi  pada  karyawan  pada  PT  Deraya  yang  berjumlah  65  karyawan.  Sampel  diambil dari seluruh populasi yaitu 65 karyawan atau disebut juga sampel jenuh (Wahyuati, 2020). pengambilan sampel jenuh dipenelitian ini untuk mendapatkan informasi yang akurat dan meminimalisir  kesalahan  yang  ada  (Wati,  2021).  Kuesioner  mencakup  pertanyaan  yang akan  diajukan  kepada  responden  penelitian  baik  diberikan  secara  langsung  atau  melalui media  online  seperti  google  form (Sesana,  2020) .  Pendapat  kuesioner  dijelaskan (Sugiyono,  2017) bahwa  angket  ialah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan/pernyataan tertulis pada responden. Pengukuran skala likert yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Penelitian ini memang bertujuan guna mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel X dengan variabel Y. Maka dengan begitu adanya hipotesis dipenelitian ini berupa:
H 1 : Reward berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Deraya. H 2 : Punishment berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Deraya.
Teknik  analisis  data  dipenelitian  kuantitatif  menggunakan  statistik.  Berdasarkan penelitian ini, menggunakan dalam pengolahan data dibantu dengan software Partial Least Squares (Smart PLS 3.0) (Sumarna & Manik, 2019) . Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif  dan  juga  analisis  inferensial.  Bahwa  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk analisis deskriptif  menggunakan hasil outer model yang didapat melalui PLS 3.0 dengan berdasarkan loading factor dengan pengukuran sangat tinggi, 0.40-0.70: tinggi, 0.20-0.40: rendah  dan  0.00-0.20:  sangat  rendah.  Pada  PLS-SEM  disebutkan  adanya  validitas convergent dan discriminant . Untuk menilai validitas convergent ialah nilai loading factor
harus lebih dari 0.7 (> 0.70) dinyatakan valid untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai loading faktor antara 0.6 – 0.7 (> 0.60) untuk penilaian yang bersifat exploratory masih dapat diterima serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0.5 (> 0.50). Teruntuk penelitian tahap awal, pada pengembangan skala pengukuran nilai loading factor 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. validitas discriminant yaitu melihat nilai cross loading pada tiap variabel harus > 0.70. Sementara itu, uji reabilitas dua cara yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ( Dillon Goldstein’s ).
Berdasarkan  penelitian  ini  juga  mengukur  uji  koefisien  determinan  ( R-square ) menggunakan pengukurannya 0.67 (kuat), 0.33 ( moderate ), 0.19 (lemah). Serta adanya Uji hipotesis  berupa  uji  signifikan  parsial  (uji  t)  dilakukan  agar  dapat  mengetahui  secara signifikan  atau  tidak  signifikannya  variabel reward (X1)  dan punishment (X2)  terhadap motivasi kerja (Y), dengan melihat t-hitung > t-tabel maka berpengaruh, nilai t-hitung < t- tabel  maka  tidak  berpengaruh.  Obyek  yang  digunakan  di  penelitian  ini  yaitu  pada  PT Deraya yang berlokasi di The Manhattan Square, Mid Tower 20th , Jakarta Selatan. Bahwa penelitian ini berlangsung selama bulan Maret hingga Juli 2021.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  penelitian  ini,  karakteristik  responden  dibagi  menjadi  3.  Berdasarkan jenis kelamin, usia, hingga lama bekerja responden (Zahro & Megatsari, 2021). Berikut ini analisis deskriptif menggunakan loading factor .
Tabel 1. Hasil Jawaban Responden pada Variabel Motivasi Kerja
Sumber: Penulis 2022
Berdasarkan  tabel  1  terdapat  nilai  tertinggi  memiliki  nilai  0.864  pada  dimensi “kebutuhan perwujudan diri” dan terdapat nilai terendah pada 0.375 (37,5%) pada dimensi “kebutuhan akan penghargaan.
Pernyataan Kuesioner Loading Factor Kategori Gaji dipotong dapat menurunkan motivasi dalam bekerja 0.783 (78.3%) Sangat tinggi Terjadi demotivasi jika ada penurunan gaji 0.690 (69.0%) Tinggi Perusahaan selalu memberikan tunjangan 0.429 (42.9%) Tinggi Adanya jaminan pensiun, sehingga karyawan tidak khawatir saat pensiun 0.759 (75.9%) Sangat tinggi Acara bersama untuk mempererat hubungan 0.699 (69.9%) Tinggi Lingkungan kerja yang saling support 0.832 (83.2%) Sangat tinggi Selalu memberikan penghargaan pada karyawan prestasi 0.375 (37.5%) Rendah Dorongan diri untuk berprestasi agar dapat penghargaan 0.857 (85.7%) Sangat tinggi Tanggung jawab jika melakukan kesalahan 0.462 (46.2%) Tinggi Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab 0.698 (69.8%) Tinggi Kebijakan hukuman bagi kurang disiplin/mencemarkan nama baik 0.864 (86.4%) Sangat tinggi
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Tabel 2. Hasil Jawaban Responden pada Variabel Reward Pernyataan Kuesioner Loading Factor Kategori Merasa puas jika sudah menyelesaikan tugas 0.824 (82.4%) Sangat Tinggi Jika tugas menumpuk, karyawan menyelesaikan dengan cepat 0.893 (89.3%) Sangat Tinggi Mencapai tujuan dalam bekerja, menjadi sebuah reward 0.759 (75.9%) Sangat Tinggi Pencapaian kerja dapat meningkatkan kinerja 0.849 (84.9%) Sangat Tinggi Pengawasan kerja yang ketat, membuat merasa tidak terbebani 0.880 (88.0%) Sangat Tinggi Kebebasan pengambilan keputusan 0.681 (68.1%) Tinggi Memberikan gaji sesuai dengan kualitas kinerja 0.745 (74.5%) Sangat Tinggi Adil dalam memberikan gaji/upah pada seluruh karyawan 0.819 (81.9%) Sangat Tinggi Demotivasi jika tidak mendapatkan tunjangan, dana pensiun, dan lain-lain 0.840 (84.0%) Sangat Tinggi Tunjangan diberikan merata, tidak atas dasar pilih-pilih 0.895 (89.5%) Sangat Tinggi Dapat memotivasi kerja jika mendapatkan bonus/insentif 0.793 (79.3%) Sangat Tinggi Memberikan bonus/insentif sesuai kinerja 0.598 (58.9%) Tinggi Bonus/insentif dapat meningkatkan kualitas kerja 0.603 (60.3%) Tinggi Makan bersama dengan atasan dan bawahan 0.847 (84.7%) Sangat Tinggi Mempererat hubungan dengan jalan-jalan bersama 0.758 (75.8%) Sangat Tinggi Kesempatan promosi membuat termotivasi 0.613 (61.3%) Sangat Tinggi Promosi diberikan secara adil & tidak pilih-pilih 0.669 (66.9%) Sangat Tinggi
Sumber: Penulis 2022
Hasil  tabulasi  jawaban responden  pada  variabel  reward  menyatakan  nilai  tertinggi sebesar 0.895 (89,5%) yang mana pada dimensi “instrinsik” di indikator “tunjangan” serta nilai  terendah  pada  dimensi  “instrinsik”  di  indikator  “bonus  dan  insentif”  senilai  0.598 (59,8%).
Tabel 3. Hasil Jawaban Responden pada Variabel Punishment Pernyataan Kuesioner Loading Factor Kategori Memberikan teguran pada hukuman ringan 0.606 (60.6%) Tinggi Tegas memberikan hukuman yang tidak disiplin 0.843 (84.3%) Sangat Tinggi Akan mendapatkan hukuman jika melakukan kesalahan berulang 0.826 (82.6%) Sangat Tinggi Hukuman sedang berupa penundaan gaji jika ada melanggar 0.890 (89.0%) Sangat Tinggi Menurunkan pangkat jika karyawan melakukan kesalahan fatal 0.871 (87.1%) Sangat Tinggi Mencemarkan nama baik perusahaan dapat di PHK 0.811 (81.1%) Sangat Tinggi Memberikan hukuman berat tegas, tidak memandang apapun dari karyawan 0.674 (67.4%) Tinggi Termotivasi untuk berhati-hati berperilaku karna adanya hukuman berat PHK 0.785 (78.5%) Sangat Tinggi
Sumber: Penulis 2022
Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Hasil  jawaban  responden  pada  variabel  punishment  menyatakan  bahwa  nilai tertinggi dengan nilai 0.890  (89,0%) pada dimensi “hukuman sedang” dan nilai terendah menunjukkan nilai sebesar 0.606 (60,6%) pada dimensi “hukuman ringan”
Uji validitas dengan adanya  model penelitian sebelum dan sesudah  di re-estimasi . Indikator  dihilangkan  yaitu  pada  variabel  reward  dengan  indikator  R12  dan  R13  yang terdapat pada dimensi “bonus dan insentif”. Divariabel punishment yaitu pada indikator P7 dengan dimensi “hukuman berat”, dan selanjutnya divariabel motivasi kerja pada indikator MK3  dengan  dimensi  “kebutuhan  rasa  aman  dan  keselamatan”,  MK7  pada  dimensi “kebutuhan akan penghargaan”, dan juga MK9 pada dimensi “kebutuhan perwujudan diri”.
Setelah re-estimasi serta  pada  indikator-indikator  yang  telah  dihapuskan  sehingga  nilai outer model pada masing-masing variabel memiliki nilai > 0.50 – 0.60. Hal tersebut sudah dinyatakan  valid  atau  memenuhi  syarat  dalam  penelitian. Validitas  convergent juga memenuhi syarat atau dinyatakan valid karena berdasarkan hasil perhitungan PLS, semua nilai loading factor dalam hasil validitas convergent di atas rata-rata memiliki nilai >0.70 atau >0.60. Maka dari itu, indikator atau variabel tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4. Validitas Diskriminan Kriteria Fornell-Larcker Reward Punishment Motivasi Kerja Reward 0.795 Punishment 0.901 0.809 Motivasi Kerja 0.911 0.856 0.776 Sumber: Penulis 2022
Bahwa  pada  hasil  tabulasi  diatas,  telah  melebihi  0.70 atau  tidak  kurang  dari  0.70. Artinya,  hal  tersebut  memenuhi  syarat  dan  dinyatakan  valid  karena  telah  atau  memiliki nilai >0.70.
Tabel 5. Hasil Nilai AVE ( Average Variance Extracted )

## Sumber: Penulis 2022
Nilai  AVE  pada  tabel  diatas,  masih  bisa  dinyatakan  valid  karena  ketiga  variabel tersebut  >0.50  dan  memenuhi  syarat.  Uji  reabilitas  dengan Cronbach’s  Alpha dan  juga Composite  Reability. Berikut  ini  adalah  hasil  perhitungan  dengan Cronbach dan Composite.
AVE ( Average Variance Extracted ) Reward 0.633 Punishment 0.655 Motivasi Kerja 0.602
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
Tabel 6. Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Kategori Motivasi Kerja 0.904 Sangat Reliabel Reward 0.957 Sangat Reliabel Punishment 0.911 Sangat Reliabel Sumber: Penulis 2022
Tabel 7. Hasil Nilai Reliabilitas Komposit Variabel Composite Reability Motivasi Kerja 0.923 Reward 0.962 Punishment 0.929 Sumber: Penulis 2022
Bahwa  dapat  diketahui  dari  kedua  tabel  diatas,  bahwa  hasil  tabulasi  menunjukkan pada  cronbach’s  alpha  yaitu  sangat  realibel  karena  memiliki  range  nilai  >0.80  -0.100. sedangkan pada composite reability dinyatakan realibel karena telah memiliki nilai >0.70.
Tabel 8.
Nilai R Square R Square Adjusted R Square Y 0.837 0.832
Sumber: Penulis 2022
Nilai R-square menunjukkan 0.837 termasuk dalam kategori model penelitian yang kuat sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.
Tabel 9. Hasil Uji-t

## Sumber: Penulis 2022
Nilai  thitung  8.292  >  t  tabel  1.669,  dimana  dapat  diketahui  bahwa  Reward berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja. Berikut pula dengan adanya nilai P Values 0.000 < 0.1. Dengan begitu, dapat diketahui bahwa variabel Reward berpengaruh signifikan terhadap  Motivasi  Kerja,  artinya  H1  diterima.  Nilai  thitung  2.169  > ttabel  1.669,  bahwa diartikan Punishment berpengaruh positif pada Motivasi Kerja. Adapun hasil nilai pada P Values  0.017  <  0.1.  Bahwa  dengan  begitu,  variabel  Punishment  berpengaruh  signifikan terhadap Motivasi Kerja, yaitu H2 diterima.
Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja
Untuk  membuktikan  hipotesis  1,  maka  reward  dinyatakan  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai thitung 8.292 > ttabel 1.669. Reward memang menjadi Original Sample T-Statistik P Values Reward Motivasi Kerja 0.740 8.292 0.000 Punishment Motivasi Kerja 0.190 2.169 0.017
Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Deraya
salah  satu  indikator  dalam  memotivasi  kerja  karyawan  sebagaimana  untuk  mendorong semangat dalam bekerja (Hidayah, 2021). Penjelasan reward dijelaskan pada “penghargaan didasarkan  pada  asas  keadilan  dalam  pemberiannya,  penghargaan  ini  pun  dapat  berupa insentif,  bonus,  piagam,  promosi  jabatan  dan  lain-lain.” Reward diberikan  memang  atas dasar  keadilan  dalam  setiap  perusahaan.  Hal  tersebut  sudah  dibuktikan  oleh  PT  Deraya yang  sudah  memberikan  semaksimal  dan  seadil  mungkin  tanpa  melihat  atau  tanpa memandang  apapun  hal  tersebut  dibuktikan  dengan  adanya  penyebaran  pernyataan (kuesioner) yang disebar pada karyawan PT Deraya.
Pemberian reward memicu para karyawannya semangat dalam bekerja sehingga bisa menyelesaikan  tugas  dan  mencapai  targetnya  dengan  baik  dan  puas.  Dengan  begitu, perusahaan harus tetap mempertahankan dalam pemberian reward yang adil dan makmur kepada  karyawannya  guna  untuk  menunjang  pekerjaan  karyawan  dan  menjadikan karyawan semangat dalam bekerja. Hal tersebut menyatakan reward telah diterima dengan baik dan berdampak positif pada motivasi kerja seorang karyawan.
Pengaruh Punishment Terhadap Motivasi Kerja
Untuk  membuktikkan  hipotesis  2,  dimana  dapat  dilihat  bahwa  punishment berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT  Deraya.  Dengan dibuktikannya nilai t hitung 2.169 > ttabel 1.669, hal tersebut menandakan bahwa memang punishment  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Bahwasannya,  punishment juga memang termasuk dalam motivasi kerja. Reward dan punishment menjadi salah satu untuk memicu semangat bekerja atau memotivasi kerja karyawan.
Seperti halnya yang dikemukakan oleh (Pradnyani, Rahmawati & Suci, 2020) bahwa “ punishment dan reward harus diberlakukan secara beriringan dengan tepat dan adil maka dampak positif akan dirasakan oleh perusahaan mulai dari meningkatnya kedisiplinan para karyawan hingga meningkatnya motivasi kerja.” Bahwa memang hal tersebut diperlukan guna untuk  memotivasi karyawannya. Pemberian punishment juga harus adil dan merata luas  tidak  memandang  hal  apapun.  Dalam  hal  ini,  PT  Deraya  sudah  memberikan punishment  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan  tersebut  dan diberikan  tidak  atas  dasar  pilih-pilih.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh Suhartini ditahun 2019, Wirawan, A. & Afani, I.N ditahun 2019, dan juga Pradnyani, Rahmawati & Suci ditahun 2020.
Setelah terbuktinya reward dan punishment berpengaruh pada motivasi kerja, maka perusahaan harus terus memperhatikan proses pemberian reward dan punishment yang adil dan  semestinya.  Dalam  arti,  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  karyawannya. Dengan begitu, para karyawan akan adanya dorongan dari dirinya untuk tetap bersemangat dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan atau target perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  penulis  menarik  kesimpulan reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Deraya. Artinya, pemberian reward pada  perusahaan  deraya  sudah  sesuai  dan  dianggap  cukup  sehingga dapat  mensejahterakan  karyawannya  bahwa  dengan  adanya  reward  memicu  karyawan
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
dalam  semangat  bekerja  atau  termotivasinya  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya. Punishment berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan pada PT  Deraya.  Artinya, punishment mempengaruhi  bahwa  dengan  adanya  punishment menjadikan  karyawan  lebih  berhati-hati  dalam  berperilaku  dan  dapat  memacu  karyawan dengan termotivasinya dalam bekerja.

## BIBLIOGRAFI
Astuti, Winda Sri, Sjahruddin, Herman, & Purnomo, Susenohadi. (2018). Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan .
Fitriani,  Iis  Dewi,  Zulkarnaen,  Wandy,  Sadarman,  Budi,  &  Yuningsih,  Nina.  (2020). Evaluasi  Kinerja  Distribusi  Logistik  KPU  Jawa  Barat  Sebagai  Parameter  Sukses Pilkada  Serentak  2018. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 4 (2), 244–264.
Hidayah,  Vinuzula.  (2021) .  Analisis  Motivasi  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan Di Hotel Taufina Solok. Jurnal Pariwisata Bunda , 1 (2), 45–62.
Jalinus, Niswardi, & Risfendra, Risfendra. (2020) . Analisis Kemampuan Pedagogi Guru SMK Yang Sedang Mengambil Pendidikan Profesi Guru Dengan Metode Deskriptif Kuantitatif  Dan  Metode  Kualitatif. INVOTEK:  Jurnal  Inovasi  Vokasional  Dan Teknologi , 20 (1), 37–44.
Lubis,  Adelina,  & Sabrina,  Hesti.  (2019) . Pengaruh Reward  dan  Punishment  Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Perum Perumnas Regional I Medan . Universitas Medan Area.
Mesra,  Tien  Danarti.  (2020) .  Analisis  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap Motivasi Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Perdagangan. Cendekia Niaga , 4 (2), 27–38. Mutafi,  Ali.  (2020) .  Pilar-Pilar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  Dalam Menghadapi  Era  Global. Manarul  Qur’an:  Jurnal  Ilmiah  Studi  Islam , 20 (2),  106– 125.
Nainggolan,  Lora  Ekana,  Purba,  Bonaraja,  Sudarmanto,  Eko,  Nainggolan,  Pinondang, Hasibuan,  Abdurrozzaq,  Simarmata,  Hengki  Mangiring  Parulian,  &  Damanik, Darwin. (2021). Ekonomi Sumber Daya Manusia . Yayasan Kita Menulis.
Pradnyani,  Gusti  Agung  Ayu  Intan,  Rahmawati,  Putu  Indah,  &  Suci,  Ni  Made.  (2020) . Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  CV Ayudya Tabanan Bali. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 21–30. Sesana, I. Putu. (2020) . Efektifitas Penggunaan Aplikasi Google Form Dalam Pelaksanaan PAT Berbasis Online Di SMKN 1 Tembuku: Effectiveness Of The Use Of Google Form  Applications  In  The  Implementation  Of  PAT  Based  Online  At  SMKN  1 Tembuku. Widyadewata , 3 , 1–11. SI, Mirdha Fahlevi. (2020) . Entrepreneurial Leadership, Self Efficacy, Inovasi Dan Modal Sosial Dalam Berwirausaha Di Sektor Ekonomi Kreatif. Jurnal Bisnis Dan Kajian Strategi Manajemen , 4 (1).
Soehardi,  Dwi  Vita  Lestari.  (2021). Konsep  Dasar  Msdm. MSDM:  Mencapai  Kinerja Optimal , 1. Sumarna, Dani Leonidas, & Manik, Nia Boina. (2019) . Analisis Technology Acceptance Model (Tam) Terhadap Pengguna Sap PT Polychemie Asia Pacific Permai. Jurnal Logistik Bisnis , 9 (02), 68–75.
Wahyuati, Aniek. (2020) . Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hokben  Disurabaya. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset  Manajemen (JIRM) , 9 (2). Wati, Vera. (2021) . Pengaruh Kecanggihan Teknologi Informasi, Partisipasi Manajemen Dan Kemampuan Teknik Pemakai Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kepuasan Pengguna Sistem (Staff Dprd Kota Pagaralam) . STIE Multi Data Palembang.
Zahro, Karima Maharotus, & Megatsari, Hario. (2021) . Gambaran Strategi Koping Stres pada Guru SMP Negeri di Masa Pandemi COVID-19. Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal Ilmiah STIKES Kendal , 11 (4), 835–846.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.