## MANAGEMEN  MUTU TERPADU BERBASIS KINERJA (STUDI KASUS  DI LEMBAGA  PENDIDIKANI ISLAM  NONFORMAL
ALIF IQRA)
Nur Setyaningrum 1 ,2
1 Prodi Pendidikan Agama Islam, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Nahdlatul Ulama Indonesia, 2 Alif Iqra
E-mail: nur.setyaningrum@unusia.ac.id Article Information Abstact http://journal.unusia. ac.id/index.php/moz
aic/
DOI: http://doi.org/10.477 76/mozaic.v8i1.595

## Informasi Artikel
Naskah diterima: 5 Maret 2022 Naskah direvisi: 19 Maret 2022 Naskah disetujui:
19 April 2022 Naskah dipublish: 30 April 2022 Performance-based  management  is  more  directed  to  work processes,  management,  development  and  related  rewards. Where the ability, motivation, and opportunities interact with each other. Islamic educational institutions, especially Quran Education  Parks  are  growing  from  year  to  year,  but  in  the process  of  their  managing,  they  are  still  limited  to "volunteering", so that performance is not often proportional to the rewards and awards given. Finally, this "volunteering" parameter cannot produce a balanced performance between educators.  This  also  has  the  potential  to  affect  the competence of educators and have an effect on students.
Alif  Iqra  as  a  non-formal  institution  engaged  in  Islamic education, especially Quran education, seeks to improve the performance base. One of the stimuli is the form of the Alif Award and periodic evaluations. This research is a qualitative research  with  an  exploratory  approach  from  an educational institution  about  a  certain  phenomenon,  namely  the  Alif
Award program. The results showed the Alif Award is seen as a form of fair competition  that  includes  a  cumulative  assessment  of performance  for  one  year.  This  is  one  of  the  external motivations  for  teachers  to  improve  their  performance accompanied  by  regular  evaluations  and  competency improvement. Among the evaluations and periodic programs that  give  meaning  to  educators  are  the  monthly  meeting program  and  the  “call  cloud”.  This  program  is  proven  to make educators have independent awareness to control and evaluate their performance.
Abstrak Keyword: performance management, work culture, total quality Managemen  berbasis  kinerja  lebih  mengarahkan kepada  proses  kerja,  pengelolaan,  pengembangan,  dan imbalan  yang  saling  berhubungan.  Dimana  antara kemampuan,  motivasi,  dan  peluang  saling  berinteraksi.
management, Islamic culture.
Kata Kunci: managemen kinerja,
budaya kerja, mangemen mutu terpadu, budaya Islam Lembaga  pendidikan  Islam  khususnya  Taman  Pendidikan Quran semakin berkembang dari tahun ke tahun akan tetapi dalam  proses  pengelolaannya  masih  terbatas  pada “kesukarelaan”,  sehingga  antara  kinerja  seringkali  tidak sebanding dengan imbalan dan penghargaan yang diberikan. Akhirnya  parameter  “kesukarelaan”  ini  tidak  dapat menghasilkan kinerja  yang berimbang antara pendidik.  Hal ini  juga  berpotensi  berpengaruh  terhadap  kompetensi pendidik dan berefek pada siswa.
Alif  Iqra  sebagai  sebuah  lembaga    nonformal  yang bergerak  dibidang  pendidikan  Islam  khususnya  pendikan Quran,  berusaha meningkatkan basis kinerja tersebut. Salah satu stimulusnya adalah bentuk dari Alif Award dan evaluasi secara  berkala.  Dalam  penelitian  ini  berjenis  penelitian kualitatif dengan pendekatan eksploratif dari sebuah lembaga pendidikan  tentang  fenomena  tertentu,  yaitu  program Alif Award .
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Alif  Award dipandang  sebagai  sebuah  bentuk  persaingan  yang  sehat yang memuat penilaian kumulatif kinerja selama satu tahun. Ini yang menjadi salah satu motivasi eksternal bagi para guru untuk meningkatkan kinerjanya didampingi dengan evaluasi secara  berkala  dan  peningkatan  kompetensi.  Di  antara evaluasi  dan  program berkala yang memberikan makna bagi para  pendidik  adalah  program monthly  meeting serta
“panggilan  mendung”.  Program  ini  terbukti  membuat pendidik memiliki kesadaran mandiri untuk mengontrol dan mengevaluasi kinerjanya.

## PENDAHULUAN
Dalam  sistem  managemen  pendidikan  kita  dihadapkan  pada  beragam  masalah dari  tata  kelola  hingga  evalasi.  Tidak  semua  aktivitas  managemen  dalam  sebuah lembaga  pendidikan  dapat  kita  laksanakan  sebagaimana  rencana.  Dalam  aktivitas proses managemen kita akan menemukan cukup masalah sebagai variabel yang turut mempengaruhi kelangsungan dari menagemen tersebut. Diperlukan suatu lingkungan dinamis  untguk  membawa  perubahan  dan  kondisi  yang  lebih  baik.  Organisasi
dimanapun  tentu  mereka  dihadapkan  pada  beragam  permasalahan  baik  dalam lingkungan organisasinya maupun di luar organisasinya. 1
Pembahasan  konsep  menangemen  mutu  terpadu  cukup  kompleks,  maka  dalam kasus  penelitian  ini,  peneliti  hanya  mengambil  satu  indikator  produk  saja  sebagai sebuah  indiktor  keberhasilan  dari  managemen  mutu  terpadu  berbasis  kinerja ( performance ), yaitu program “Alif Award” di salah satu lembaga pendidikan formal Alif Iqra.
Alif Award merupakan sebuah program tahunan yang merupakan resum dari hasil kinerja sebuah lembaga pendidikan nonformal  di bawah naungan  lembaga Alif  Iqra selama satu tahun. Kinerja tersebut meruapakan hasil penilaian dari kinerja pendidik hingga  tenaga  kependidikan  (dalam  konsep  penelitian  ini  disebut  sebagai  pihak koordinator wilayah),  dan konsumen pengguna jasa pendidikan (murid) dan orang tua murid.
Organisasi seperti ini tentu banyak dalam lembaga penddikan Islam. Karenanya kita dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik yang merata kepada konsumen yang membutuhkan dengan sumber daya seminimal mungkin sebagimana dalam pandangan Boyne dkk, 2005 . 2

## METODE PENELITIAN
Metodologi dalam penelitian ini berjenis penelitian kualitatif dengan pendekatan eksploratif dari sebuah lembaga pendidikan tentang fenomena tertentu, yaitu program Alif Award . Identifikasi masalah dalam peneulisan ini  di antaranya tentang minimnya lembaga  pendidikan  Quran  nonformal  sejenis  TPQ  yang  mempu  menembus  pasar nasional  dan  dapat  dinikmati  berbagai  khalayak.  Sementara  itu,  lembaga  pendidikan berjenis  nonformal  di  luar  pondok  pesantren  tidak  banyak    meyajikan  model pembelajaran yang menyenangkan dan dan digemari oleh anak-anak. Namun demikian, justru lembaga ini dari tahun ke-aun justru mengalami peningkatan dari segi kuantitas guru maupn murid. Ditemukan seleksi rekrutmen dan training guru dilaksanakan hamir
1 -Kyoo Bae, Major Elments and Issues in Performance Management System: A Literature Review (Inha University, n.d.)., h. 1
2 M  Audenaert,  “When  Employee  Performance  Management  Affects  Individual  Innovation  in Public Organizations: The Role of Consistency and LMX,” 2019., h. 3
di  setiap  bulan.  Penurut  penuturan  dari  bagaian    Alif  training  center,  hal  tersebut dikarenakan  penambahan  dari  jumlah  murid  dimana  tidak  semua  guru  mampu menjangkau baik lokasi maupun waktu.
Identifikasi  dari  indikator  produk  ini,  sekiranya  peneliti  berusaha  menemukan model kriteria kinerja seperti apakah  yang digunakan sebagai basis penilaian produk kinerja ini? Meskipun kinerja secara ecvaluatif selalu trpantau dalam agenda bulanan, akan  tetapi  peneliti  tentu  berusaha  mencari grand  design model  konsep  produk managemen berbasis kinerja seperti apakah yang ada pada lembaga tersebut. Rumusan masalah  dalam  kajian  penelitian  ini  adalah  “Bagaimanakah  konsep  “Alif    Award” sebagai produk managemen berbasis performance pada managemen mutu terpadu di lembaga nonformal Alif Iqra?”

## KAJIAN TEORI
Total  quality  management berdasar  konsep  dari  pemikiran  Nasution  (2005) adalah  perpaduan  segala  fungsi  dari  managemen,  dimana  semua  elemen  dari  bagian managemen tersebut memahami tugas dan fungsinya sebagaimana landasan/ falsafah dalam  lembaga  tersebut  secara  holitistik.  Artinya  dalam  hal  ini  seluruh  pelaku menagement (misalnya  aplikasi dalam lembaga pendidikan pesantren baik Kiai, guru, penjaga pondok, tukang bersih-bersih, staf  tata usaha) memahami tugas dan fungsinya serta  mampu  menjalankan  tugasnya  secara  mandiri.  Dalam  aktvitas  ini  pekerjaan dibangun dalam sistem teamwork (kerja sama tim) yang mementingkan produktivitas serta  kepuasan  pelanggan  (pengguna  jasa  pendidikan,  misalnya  siswa/  orang  tua siswa). 3
3 Sementara itu, pengertian dari mutu sendiri misalnya (1) Edward Deming: menyebutkan bahwa mutu  adalah  usaha  pemecahan  masalah  sebagai  upaya  pencapaian  kesempurnaan  terus  menerus.  (2) Joseph:  Keocokan  suatu  produk  dengan  kepuasan  pelanggan.  (3)  Phiip  B.  Crsby:  sebagai  kesesuaian produk dengan keinginan konsumen. Sementara (4) Ishikawa menyebutkan bahwa mutu adalah kepuasan pelanggan  (Suardi:  2004).  Berdasar  pada  keterangan  tersebut,pendekatan  yang  digunakan  dalam pendekatan  mutu  tersebut  lebih  berorientasi  pada  produk  barang  pada  sebuah  perusahaan.  Misalnya Deming mengawali pengertian mutunya dengan pelibatan aktivitas PDCA, plant, do, check,and action , pada proses produksi barang. Sementara Crosby (1979), menurut penulis lebih mengunakan pendekatan psikologi motivasi dan lingkungan, misalnya melalui konsepnya tentang pentingnya pimpinan puncak untuk  menciptakan  iklim  kerja  yang  nyaman  dan  perlunya  bentuk  motivasi.  Penerapan  beberapa pendapat ahli di atas dalam pendidikan di Indonesia, menurut hemat penulis sangatlah kontra. Di satu sisi, konsumen pendidikan (orang tua) mengharapkan anaknya pandai di sekolah maka sekolah pun akan memproduksi jenis anak sebagaimana harapan orang tua tersebut, inilah salah satu konsepnya. Namun
Kelebihan  dengan  model total  quality  management ini  di  antaranya  mampu menimbulkan  efek  pengurangan  biaya,  pengurangan  kececetan  dalam  hasil  lantaran dilaksanakan  secara teamwork ,  terjadinya  kepuasan  pelanggan.  Di  samping  itu kelebihan  lainnya  nampak  dalam  sistem  yang  terintegrasi  dimana  setiap  elemen menagerial memahami visi misi lembaga, kebijakan, hingga tujuan. Kelebihan lainnya, misalnya penghematan terhadap waktu dan tercapainya efisiensi.
Pada  dasarnya  maaneghemen  berbasis  kinerja  merupakan  suatu  metode  dalam mengukur  kemajuan  maupun  dalam  aktivitas  dari  sebuah  organisasi/  instansi  baik pemerintah maupun lembaga di luar pemerintah dalam sebuah upaya untuk mencapai outcome .  Outcome  ini  tentu  sangat  diharapkan  oleh  para  pemangku  kepentingan ( stakeholder ). 4
Amstrong  lebih  mendefinisikan  bahwa  managemen  berbasis  kinerja  lebih mengarahkan kepada proses kerja, menagemen, serta pengembangan dan imbalan yang saling berhubungan. Tentu jika menariknya dalam penelitian ini, maka yang dimaksud adalah  gaji.  Namun,  demikian  ada  beberapa  hal  lain  dari  bentuk  imbalan  tersebut, misalnya dalam bentuk penghargaan.
Dukungan dalam bentuk penilaian kinerja tersebut juga dikataan oleh Hamel dan Prahalad (1994) sebagai sebuah ukuran,  “ If your not measure it, you cannnot improve it”. Maknanya bahwa pengkuran kinerja merupakan sebuah variabel terpenting dalam sebuah  managemen  sebagai  upaya  peningkatan  kinerja  tersebut.  Tanpa  pengukuran, maka susah bagi perusahaan untuk meingkatkan kinerja. 5
Kinerja sendiri sejatinya merupakan sebuah kesediaan seseorang/ maupun suatu kelompok  untuk  melakukan  sebuah  kegiatan  penyemburnaan  sesuai  dengan
di  sisi  lain,  wujud  pemahaman  mutu  yang  berupa    upaya  pemecahan  masalah,  dimana  lembaga pendidikan sejatinya juga memiliki peran dalam memecahkan masalah sosial, pengangguran misalnya atau bahkan masalah gangguan jiwa anak akibat pembelajaran belum terpenuhi. Hal ini ditunjukkan dari data  tahun  2021  tercatat  jumlah  pengangguran  indonesia  sebanyak  8  juta  sarjana,  yang  dikatakan meningkat sejumlah 26,3% dibanding tahn 2020.
4 Sjahruddin Rasul, “Penerapan Managemen Berbasis Kinerja Dalam Pemberantasan Korupsi,” Jurnal Hukum Pro Justisia 26, no. 1 (2008)., h. 54.
5 Achmad Sobrin, “Konsp Dasar Kinerja Dan Managemen Kinerja,” n.d., h. 1.2
tanggungjawanya serta sebuah hasil  yang diharapkan. Berikut penulis sajikan konsep kinerja dalam perspektif Veithza Rivai dan Ahmad Fauzi 6 :
Gambar 1. Konsep kinerja dari para tokoh managemen
Pada gambar 1, tentang konsep kinerja dari pada tokoh managemen tersebut kita dapat menilai, bahwa kinerja bukan hanya sebatas pada hasil itu sendiri, melainkan juga terkait kualitas dan kuantitas. Bahkan ada  yang lebih  komples lagi  tergambar bahwa kinerja merupakan interaksi antara fungsi, kemauan, motivasi, dan oportuniti/ peluang. Jika tidak adanya peluang, sementara ada potensi, maka tidak ada produk yang akan kita  dapatkan.    Selanjutnya  pemaknaan  terhadap performance  management berdasarkan para ahli, berikut penulis sajikan dalam data: 7
6 Nasrullah Nursam, “Manajemen  Kinerja,” Journal of Islamic Education Mangement 2, no. 2 (Oktober 2017): 167–75., h. 168
7 Nursam., h. 169
Seperangkat hasil yang dicapai, merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan Keep, 1992 )
Kumpulan total kinerja pada diri pekerja (Griffin, 1992)
Suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas yang harus memiliki tingkat kesediaan dan kemampuan tertentu (adanya pemahaman yang jelas), Hersey dan Blanchrd, 1993))
Tingkat keberhasilan tugas untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, jika tujuan tercapai  dengan baik.( Donnelly Gibson dan Ivancevich, 1994)
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas baik individu maupupun lembaga perusaaan  (Scherhorn, Hunt, Osborn, 1991)
Interasksi  fungsi antara kemampuan  ability (A), Motivasi (M), dan Opportunity (O) atau Kinerja= f(A.M.O), (Robbins, 1996)
Gambar 2 . Pemaknaan managemen performance
Pemaknaan  terhadap  menagemen  kinerja,  penulis  gambarkan  dalam  gambar  3. Namun  demikian  ada  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan    yang  menjadi  sebuah pertimbangan dari umpan balik terhadap kinerja. Di antaranya ada beberapa faktor yang turut mempengaruhinya. Menurut  Mondy, Noe, dan Premeaux bahwa faktor pegawai/ the employee , faktor the labor market , serta the job (pekerja) itu sendiri juga merupakan faktor pengaruh. 8
Lebih  jauh  lagi  konsep  managemen  kinerja    jika  kita  menyandingkan  pada pemikiran  Dessler:  2005,  bahwa  managemen  kinerja  lebih  dimaknai  sebagai  sebuah proses eksekutif, manager, supervisor dimana mereka bekerja demi mengkaitkan serta berupaya  mensejajarkan  tujuan  dari  karyawan  dengan  upaya  tujuan  dari  sebuah perusahaan/ organisasi. 9 Oleh karena itu dalam awal proses penyelenggaraan orientasi, wajib  sekiranya  bagi  perusaan  untuk  mengorientasikan  kepada  para  karyawannya tentang tujuan organisasi. Termasuk pula dalam lembaga  Alif  Iqra ini, bahwa devisi training center dan recruitment pun melakukan fungsi tersebut dalam beberapa pekan.
8 Sofyan  Tsauri, Managemen  Kinerja  (Ferformance  Management) (STAIN  JEMBER  Press, 2014)., h. 233.
9 Eddy  Soeryanto  Soegoto,  “Atan  Balanced  Scorecard  Dalam  Meningkatkan  Akuntabilitas Pengelolaan Perguruan Tinggi,” Majalah Ilmiah UNIKOM 6, no. 2 (n.d.)., h. 133
Merupakan proses komunikasi yang terus-menerus  antara karyawan  dalam kemitraan (serta memahami pekerjaan yang akan dilakukan, Bacal, 1994) Arana mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi , tim, individu, dengan cara memahami mengelola kinerja dalam kerangka tujuan standar, dan persyaratan atribut (Amstrong, 2004) Gaya managemen dengan omunikasi terbuka antara manager dan karyawan, menyangkut penetapan tujuan, pemberian umpan balik, dari manager pada karyawan, maupun sebaliknya (Schwartz, 1999) Peneliti: Gaya managemEn mengelola sumber daya melalui komunikasi secara
berkala untuk memahami pekerjaan yang akan dilakukan, untuk sebuah hasil kinerja (performance, baik dari segi kualitas, dan kuantitas, yang didasarkan pada  keahlian, motivasi, serta eluang yang ada.
Based on Islam
Perspective
Gambar 3. Proses managemen kinerja
Dari gambar 3, di atas kita akan memahami sebuah kebermanfaatan dari kinerja akan terbentuk jika di dalam sebuah organisasi tersebut juga menjalan peran input dan proses. Menurut Amstrong, faktor yang cukup mempengaruhi dari sistem managemen kinerja  adalah  faktor  yang  berasal  dari  kepemimpinan,  tim,  sistem  dan  situasional. Sementara itu faktor individual dimaksudkan adalah keterampilan, pengetahuan, sikap, serta  kemauan  menjadi  sebuah  dasar  dalam  penentuan  kinerja 10 .  Karenanya,  dalam managemen  kinerja  berbasis  total  quality  management  ini,  dalam  proses  awal
10 Teni Listiani, “Managemen Kinerja, Kinerja Organisasi Serta Implikasinya Terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik.,” Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi III, no. 3 (Desember 2011)., h. 313

## Masukan
•Adanya berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencpai tujuan.
•Berupa SDM,
Modal, material, peralatan, teknologi, serta metode, dan mekanisme kerja. •SDM  yang memiliki pengetahuan dan keterampilan mendapat meningkatkan kualitas. •Kompetensi diperlukan agar SDM memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh organisasi. Proses •Diawali dengan perencanaan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, menyusun sumber daya yang dibutuhkan u tujuan
•Pelaksanaan rencana dimonitoring, diukur, kemajuannya dalam mencapai tujuan.
•Adanya penilaian, peninjauan kembali untuk mengoreksi dan menentukan langkah yang diperlukan. •Dilaksanakan secara jujur untuk mengatasi dampak merugikan antar individu. Keluaran •Hasil kinerja dari organisasi, berupa barang/ jasa. Hasil yang dicapai harus dibandingkan denan tujuan yang diharapkan. •Keluaran lebih besar/ rendah dari hasil yang diharapkan. •Jika terdapat deviasai akan menjadi umpan balik untuk tujuan yang akan datang Manfaat: memperhatikan manfaat dari hasil kinerja. Dampak hasil kinerja bersifat positif terhadap organisasi (contoh; karena keberhasilan seseorang meningkatkan motivasi, sehingga meningkatkan kinerja), kaan tetapi dampak keberhasilan menjadi negatig, jika ia menjadi sombong, yang menjadikan suasana kerja menjadi tida kondusif
seleksipun  perlu  juga  diperhatikan  dari  kriterian  indiviaual,  baik  itu  keterampilan, maupun pengetahuan, sikap, dan minat mereka.
Di samping beberapa hal di atas, berikut menurut Amstrong, hal yang perlu juga untuk  menjadi  pijakan  kita  bagaimana  prinsip  dari  managemen  kinerja  tersebut berjalan.
(1) Penerjemahan tujuan perusaaan menjadi tujuan individu), hal ini terlihat dari, bagaimana  SOP  yang  tampak  pada  guru  Alif  Iqra  sebagaimana  studi penelitian ini.
(2) prlunya  proses  berkelanjutan  yang  evolusioner  (bertahap)  bukan  secara revolusioner.
(3) Perlunya kerjasama tim, bukan sebuah paksaan.
(4) Perlu  pemahaman  bersama  tentang  upaya  apa  yang  bisa  dilakukan  untuk mencapai tingkat dari pekerjaan 11
Dari beberapa hal tersebut kita memahami bahwa konsep dari managemen kinerja ini cukup  kompleks  bahwa  managemen  kinerja  merupakan  sebuah  strategi  dan  terpadu untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  orang-orang dalam mengembangkan tim serta kontributor individu. 12

## HASIL PENELITIAN  DAN BAHASAN
Managemen mutu terpadu berbasis kinerja di  Lembaga nonformal Alif Iqra ini lebih banyak memberikan wewenang kinerja kepada masing-masing pemegang peran. Dengan pembekalan di awal yang berupa orientasi organisasi dari profil, sejarah, dan pelatihan dari managemen traing center Alif Iqra. Dalam orientasi tersebut dijelaskan visi dan misi lembaga tersebut.
Visi tersebut berbunyi, “ Menciptakan genarasi yang beragama dan berbudaya baik .”  Sementara  misi  tersebut  tertaung  dalam  penjabaran:  “ Menyelenggarakan
11 Michael  Amstrong, Performance  Management:  Key  Strategies  and  Practical  Guidelines ,  2 (London, UK: KOGAN PAGE, 2000).
12 Clement  Mbore  and  Thomas  Cheruiyot,  “Employee    Performance  Measurement  and Management  in  the  African  Public  Sector,” International  Journal  of  Sciences:  Basic  and  Applied Research (Ijbar) 36, no. 1 (2017): 187–201., h. 188
pembalajaran  Al-Quran  dengan  benar  dan  menyenangkan,  Menghadirkan pembelajarn ibadah dengan baik dan mudah .
Pemahaman  terhadap  visi  misi  tersebut  menuntut  untuk  menetukan  dan mendalami serta mengarahkan komitmen karyawan. Komitmen karyawan memberikan potensi  tumbuhnya  sebuah  organisasi  untuk  tumbuh  dan  berdaya  saing.  Hal  ini merupakan variabel kunci untuk menentukan kinerja karyawan. 13
Gambar 4. Proses managemen berbasis kinerja di Lembaga Alif Iqra
Proses dalam konsep managemen berdasarkan kinerja ini tergambar dari proses input, proses, dan output . Dalam proses input (masukan ),  konsep di mangemen Alif Iqra dimulai terlebih dahulu dalam seleksi guru. Di antaranya mereka yang memeliki persya  gratan;  usia 20-35 tahun, memiliki kemampuan bahasa Inggris; berdomisisli di wilayah  tertentu,  memiliki  kemampuan  membaca  Al-Quran,  gharib,    dan  tajwid; minimal lulus SMA ataupun pondok pesantren; memenuhi semua prosedur pendafaran, baik  dari microteaching , offline/  online .  Sementara  itu  dalam  syarat  instrinsiknya misalnya mereka memiliki pemahaman agama yang moderat, terbuka, dan tidak kaku terhadap dogma agama yang ada. Hal ini ditunjukkan dalam proses selekasi wawancara tahapan awal.
Sementara  itu  dalam  konsep  input  bagaimanaapresiasi  atas  kinerja  tersebut diberikan  dalam  agenda  tahunan  Alif  Award  2021,  juga  terdapat  beberapa  input.  Di
13 Muhammad  Saeed  Mustafa,  “Key  Factors  in  Performance  Management:  Employee  Point  of View” (n.d.)., h. 14
Masukan
Sistem seleksi dan proses orientasi lembaga dan rekrutmen yang selektif -Penyampaian visi- misi dan penyaringan Proses pada managemen Pelatihan berkala dalam program monthly meeting Adanya sistem evaluasi dari program panggilan mendung Keluaran Tergambar dari penvapaian jumlah siswa, pningkatan hasil belajar siswa, dan minimnya komplain orang tua. Kebermanfaatan management based on performance : setiap personal mampu untuk mengontrol dirinya sendiri.
antaranya analisis atas basis kinerja dari dua gender baik wanita maupun pria, kinerja most promising teacher,  best english teacher, best Quran reciter, most active teacher in montghly meeting, best regional cordinator, most mommited teacher, best learning content creator, most  creative teacher, best active Yasin and sholawat teacher, most active in social media, best student report,  best online teacher. Dari beberapa kriteria tersebut tentunya dikategorikan pada proses seleksi dengan beberapa indikator sebagai bagian dari hasil penghargaan atas kerja mereka.
Sementara  dalam  konsep  proses,  bentuk  penilaian,  evaluasi,  serta  upaya  untuk upgrade dan  meningkatkan  hasil  kinerja  dengan  konsep total  Quality  management tersebut  tampak dalam beberapa  aktivitas. (1) Pelatihan secara berkala tahsin  Quran dalam upaya peningkatan mutu bacaan. (2) Pelatihan berkala tentang metode belajar (psikologi,  keluhan  belajar,  hingga  model  bahan  ajar  baru  sebagaimana  tema/  topik temporal. (3) Pertemuan monthly meeting sebagai sebuah pertemuan untuk membahas isu  yang  sedang  berkembang  dalam  dunia  Islam  dan  pendidikan,  dan    (4) pemberitahuan  tentang upgrade kebijakan  managemen.  Hal  ini  dilakukan  sebagai sebuah  kontrol  oleh  sistem  managemen.  Karena  dalam  proses  pembelajaran,  segala aktivitas  diberikan  diserahkan  guru  sebagai  pemegang  otoritas  dan  sebagai perlimpahan/  pembagian  kinerja.  Proses  penghayatan  atan  misi/  visi  serta  standar operasional tersebut tertuang dalam modul  yang diberikan oleh maagemen Alif Iqra. Semua    standar  oprasional  prosedur  tersebut  diberikan  dalam  rangka  pngenalan  dan sekaligus evaluasi atas komitmen. Di antara SOP tersebut, meliputi kualifikasi standar seragam,  SOP  penyambutan anak, SOP  kedatangan  guru ke rumah murid, ketentuan pengajar private ,  ketentuan  komunikasi,  ketentuan  absensi,  sop  mingguan,  sop  cuti, hingga pada kurikulum.
Sementara itu dalam hal luarannnya, dapat dilihat dari indikator yang ditetapkan lembaga.  Misalnya  dilihat  dari  sasaran  kinerja  pegawai,  (1)  absen  guru  yang on  the time , (2) laporan guru on time , baik dari segi isi maupun ketepatan waktu. (3) Bentuk guru  berpartisipasi  dalam teacher  support  teacher untuk  membuat  modul.  (4) Kepatuhan  guru  dalam  SOP  pembelajaran  dan  managerial  dari  Alif.  Sementara  bagi manager  teknik  pun  mereka  memiliki  sasaran  untuk  pencapaian,  di  antaranya,  (1) sasaran  pencapaian  peserta  didik  mencapai  tingkat  halaman  tilawati/  peningkatan
perkembangan, (2) tidak ada komplain dari orang tua yang ditunjukkan dengan lanjut paket pembelajaran.
Sistem evaluasi: sistem evaluasi tampak dalam sistem yang ditunjukkan dengan evaluasi  berkala  setiap  kehadiran  probelem  dengan  sistem  kinerja  yang  disebut panggilan  mendung.  Manfaat  dari  evaluasi  yang  tertuang  dalam  montly  meeting tersebut di antaranya: Support system dalam organisasi, bentuk evaluasi secara berkala. (2)  Manfaat  ditunjukkan  dari  sistem  absesni  yag  ontime,  lantaran  manegemnt menerapkan model panggilan mendung (sistem evaluasi berupa teguran bagi guru yang melanggar), (3_ )Jumlah kenaikan secara berkala pada jumah siswa, dibuktikan dengan rekrutment guru berkisar dua buan sekali lantaran bertambahnya pemnat se 14 mentara guru yang tesedia terbatas.
Dari data yang tergambar di atas memberikan kita gambaran bahwa dalam proses indikasi  bahwa    dalam  aktivitas  model Alif    Award” merupakan  sebuah  stimulus sebagai bentuk penghargaan atas kinerja yang telah ada, ataupun bagi tim yang telah menyelesaikan  tugasnya  secara  baik. Alif  Award ini  menjadi  salah  satu  indikator pencapaian dari masing-masing  devisi maupun dari masing-masing guru, atau bahkan murid dalam prestasinya.
Konsep dari Alif Award sebagai bentuk penghargaan ini juga merupakan bentuk penegasan  bahwa  dalam  lingkungan  kerja  yang  semakain  kompetitif,  maka  akan menjadikan suatu kinerja  mendapatkan sumber daya terbaik dari manusia yang mana mereka dapat bertahan serta makmur. Tentu hal ini dipahami sebagai sebuah dampak positif dalam perlombaan menuju jalan kebaikan sebagaimana dalam Islam, fastabiqul khairat.

## SIMPULAN
Berdasar  pada  data  tersebut  bahwa  konsep  managemen  mutu  terpadu  lebih menyasar  tentang  bagaimana  setiap  anggota  dari  organisasi  baik  dari  tim  mangerial, dari pendidik, dari guru hingga tataran sistem organisasi terbawah mampu mengilhami dari  kinerja  dan  filosofi,  visi  misi  suatu  lembaga,  yakni  “Menciptakan  generasi
14 Gerard McMahon, “Performanace  Management Chapter 7 in Human Resource Management,” in School of Management (Technological University Dublin, 2013).
beragama  dan  berbudaya  baik,”  dengan  motto  “Mengenalkan  Al-Quran  lebih  dekat dengan cara yang lebih akrab.” Sementara program Alif Award ini merupakan bagian dari  stimulus  untuk  mencapai  tingkat  keberhasilan  kinerja  yang  maksimal.    Hal  ini cukup  berhasil  dimana,  setiap  tahun  justru  keberadaan  nominasi-nominasi  baru  pun bermunculan.  Di  satu  sisi,  konsep  dari Alif  Award sebagai  sebuah  bentuk  stimulus penghargaan hasil kinerja terbaik memberikan motivasi bagi para anggota managemen untuk semakin meningkatkan kinerjanya sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Dua  program  lainnya  yang  menjadi  salah  satu  model  keberhasilan  dari managemen jika dilihat dari perspektif berbasis kinerja ini di antaranya adalah  program monthly meeting serta “panggilan mendung”. Program ini menjadikan guru/ pendidik mengevaluasi  kinerjanya  secara  mandiri.  Di  satu  sisi  lembaga  juga  memberikan stimulus  serta  beberapa  program  peningkatan  kompetensi  secara  berkala.  Hal  ini menjadi salah satu support system bagi para guru untuk semakin termotivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael. Performance  Management:  Key  Strategies  and  Practical Guidelines . 2. London, UK: KOGAN PAGE, 2000.
Audenaert,  M.  “When  Employee  Performance  Management  Affects  Individual Innovation in Public Organizations: The Role of Consistency and LMX,” 2019.
Bae,  -Kyoo. Major  Elments  and  Issues  in  Performance  Management  System:  A Literature Review . Inha University, n.d.
Listiani, Teni. “Managemen Kinerja, Kinerja Organisasi Serta Implikasinya Terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik.” Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi III, no. 3 (Desember 2011).
Mbore, Clement, and Thomas Cheruiyot. “Employee  Performance Measurement and Management in  the African Public Sector.” International  Journal  of  Sciences: Basic and Applied Research (Ijbar) 36, no. 1 (2017): 187–201.
McMahon,  Gerard.  “Performanace    Management  Chapter  7  in  Human  Resource Management.”  In School  of  Management .  Technological  University  Dublin, 2013.
Mustafa,  Muhammad  Saeed.  “Key  Factors  in  Performance  Management:  Employee Point of View,” n.d.
Nursam, Nasrullah. “Manajemen  Kinerja.” Journal of Islamic Education Mangement 2, no. 2 (Oktober 2017): 167–75.
Rasul,  Sjahruddin.  “Penerapan  Managemen  Berbasis  Kinerja  Dalam  Pemberantasan Korupsi.” Jurnal Hukum Pro Justisia 26, no. 1 (2008).
Sobrin, Achmad. “Konsp Dasar Kinerja Dan Managemen Kinerja,” n.d.
Soegoto,  Eddy  Soeryanto.  “Atan  Balanced  Scorecard  Dalam  Meningkatkan Akuntabilitas Pengelolaan Perguruan Tinggi.” Majalah Ilmiah UNIKOM 6, no. 2 (n.d.).
Tsauri,  Sofyan. Managemen  Kinerja  (Ferformance  Management) .  STAIN  JEMBER Press, 2014.