Journal of Government Science (GovSci) : Jurnal Ilmu Pemerintahan, 2022, Vol 3 (1): 63-73 ISSN: 2722-2853. Homepage: govsci.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2022 under a CC BY-SA 4.0 license DOI: https://doi.org/10.54144/govsci.v3i1.26
Motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai pada bagian organisasi dan kepegawaian Sekretariat Daerah
Kabupaten Konawe
Intrinsic motivation on employee performance in the organization and staffing section of the Regional Secretariat,
Konawe District
Dian Tri Wahyuni 1 , Edy Tadung 2 , Andi Muh. Dzul Fadli 3
123 Universitas Lakidende, Unaaha Sulawesi Tenggara Email Correspondence: diantriwahyunii44@gmail.com

## Abstrac
This  article  examines  the  relationship  between  intrinsic  motivation  and  work performance of civil servant as well as factors influencing such a motivation. The study  case  was  carried  out  in  the  Organisation  and  Staffing  Section,  Konawe District by using descriptive qualitative approach. Research findings show that from the perspective of work achievement, intrinsic motivation is not optimally understood as the employees still waited employer’s guidance to carry out certain jobs or tasks. In regard to work responsibility aspect, work disciplines are still weak, proven by some employees disobeying office regulations. However, from rewarding  side,  the  provision  of  rewards  is  quite  good  as  the  employer appreciated  those  who  perform  best  in  executing  office  tasks.  Factors  that contribute considerably to intrinsic motivation are passions to succeed, hope, and rewards.  For  those  who  less  performed  in  their  jobs,  technical  guidance  and training are necessary to improve their work performance .
Keywords: Intrinsic Motivation, Employee Performance, Organization, Personnel

## Pedahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap kegiatan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  menjadi  roda  penggerak  dalam suatu  organisasi  baik  sebagai  perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya tujuan  kualifikasi,  bukan  hanya  dari  segi  kemampuan  intelektual  dan  skill (keahlian),  namun  juga  kemampuan  dalam  mengelola  emosi  (kecerdasan emosional)  dan  motivasi  individu  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi. Pegawai merupakan sumber daya manusia yang sangat penting bagi organisasi
karena mereka mempunyai akal, pikiran, bakat,  kreativitas, dan tenaga yang dibutuhkan  untuk  mengerjakan  semua  pekerjaan  yang  diberikan  oleh organisasi  guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Semakin  baik  kinerja  individu didalam  suatu  organisasi  maka  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi, demikian pula sebaliknya.
Lanjut  daripada  itu  bahwa  semakin  banyaknya  jumlah  pegawai  yang mampu  mencapai  kinerja  yang  dikehendaki  organisasi,  maka  semakin  baik kinerja organisasi dan dapat membantu suatu organisasi untuk mencapai visi dan tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan kunci yang menentukan perkembangan suatu organisasi. Sehingga sumber daya manusia merupakan  seorang  pegawai,  dalam  setiap  organisasi  pegawai  mempunyai peran  penting  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  setiap pegawai  dituntut  untuk  bekerja  secara  optimal  dengan  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja pegawai. Tinggi rendahnya kinerja dalam sebuah instansi sangat dipengaruhi oleh faktor seperti motivasi kerja dari  individu  pegawai.  Motivasi  kerja  yang  baik  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor,  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  sebagai  penggerak. Pemimpin  merupakan  penggerak  kegiatan  dalam  suatu  instansi,  maka memerlukan bantuan dari pihak bawahan agar tercipta kerja sama yang baik dalam menjalankan pekerjaannya.
Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja para pegawai. Lingkungan kerja yang baik menyebabkan pegawai dapat bekerja  secara  optimal,  demikian  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  kurang baik  akan  menyebabkan  pegawai  mudah  bosan  sehingga  dalam  pencapaian tujuan organisasi tersebut kurang efektif dan akhirnya produktivitas menjadi menurun. Usaha kerja sama antara seorang  pemimpin dengan para pegawai akan  berlangsung  baik  jika  ada  kemampuan  untuk  memotivasi  pegawai- pegawai tersebut kearah yang telah ditetapkan. Purnomo (2014) menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi sebab  seseorang  melakukan  sesuatu  perbuatan  atau  kegiatan,  yang berlangsung  secara sadar.  Dengan motivasi,  seorang  pegawai  akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan tanpa motivasi, seorang pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan  motivasinya  dalam  bekerja  tidak  terpenuhi.  Sekalipun  seorang  pegawai memiliki  kemampuan  operasional  yang  baik  bila  tidak  memiliki  motivasi dalam  bekerja,  hasil  akhir  dari  pekerjaannya  tidak  akan  memuaskan  (Dana, 2015).
Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti secara konseptual bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai,  (Maulana,dkk  2015)  serta motivasi intrinsik  dan  ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebagai cerminan dari  kinerja  pegawai  (Putra  &  Frianto,  2013).  Secara  empirik  menunjukkan bahwa motivasi intrinsik Aparatur Sipil Negara (ASN) pada dasarnya tergolong rendah oleh kurangnya tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Beberapa ASN sering  menunda-nunda  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Pada  bagian lainnya untuk motivasi ekstrinsik menunjukkan hal yang sama terbukti bahwa suasana  kerja  dan  lingkungan  kerja  kurang  mendukung  ASN  dalam menjalankan aktifitasnya hal ini terlihat dari kurang harmonisnya hubungan kerja  diantara  sesama  ASN.  Begitu  pula  pada  Kantor  Sekretariat  Kabupaten Konawe bagian Organisasi dan Kepegawaian sebagai salah satu penyelenggara pemerintahan dibidang kesekretariatan yang fungsi utamanya ialah menyusun kebijakan, koordinasi administratif dan pelayanan administrasi, oleh karena itu sudah  seharusnya  memiliki  pegawai  yang  penuh  semangat  dan  bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.

## Metode Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kantor  Bagian  Organisasi  dan Kepegawaian  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Konawe.  Pemilihan  informan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yang kemudian ditetapkan 5 (lima) orang informan. Data diperoleh melalui teknik pengamatan (observasi) ,  wawancara (interview), dan  studi  dokumen.  Data  kemudian dianalisis  secara  deskriptif  kualitatif,  di  mana  pembahasan  penelitian  serta hasilnya diuraikan melalui kata-kata berdasarkan data empiris yang diperoleh. Data yang diperoleh dari penelitian ini dianalisis agar memperoleh data yang valid dan cocok untuk disajikan sesuai dengan masalah yang dibahas. Fokus pada penelitian ini adalah motivasi intrinsik dan kinerja pegawai.

## Pembahasan

## Motivasi Instrik
Motivasi  intrinsik  adalah  keinginan  seseorang  untuk  melakukan sesuatu tanpa perlu rangsangan dari luar, motivasi intrinsik dilatar belakangi oleh  pemikiran  yang  positif.  Yang  disebabkan  oleh  faktor  dorongan  yang berasal  dari  dalam  diri  sendiri  tanpa  dipengaruhi  orang  lain  karena  adanya hasrat  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Terdapat  tiga  indikator  motivasi intrinsik yaitu Prestasi, Penghargaan, dan Tanggung Jawab.
Pertama prestasi, prestasi adalah bentuk kesuksesan setelah didahului oleh sebuah usaha dalam bekerja. Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting  dalam  pencapaian  keberhasilan  organisasi.  Kemudian  prestasi  juga merupakan  suatu  keberhasilan  didalam  melakukan  sebuah  pekerjaan  dapat dilihat dari hasil terbaik dari pekerjaan tersebut. Pada dasarnya kesuksesan seorang  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaannya  dapat  dilihat  dari  prestasi kerja yang diperolehnya selama bekerja pada organisasi tersebut. Berdasarkan hasil  kaji  dokumentasi  yang  penulis  lakukan  menunjukkan  bahwa  prestasi pada  Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian  dinilai  kurang  baik.  Hal  tersebut dikarenakan sebagian besar pegawai pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian belum  menunjukkan  kinerja  yang  begitu  baik.  Ditunjukkan  dengan  pegawai yang  bekerja  menunggu  perintah  dari  pimpinan  terlebih  dahulu,  belum  ada inisiatif dari diri individu pegawai untuk mengerjakan pekerjaan mereka. Maka berbeda  dengan  yang  diungkapkan  oleh  Hasibuan  (2008)  yang  mengatakan bahwa  prestasi kerja adalah suatu  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  berdasarkan kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  ketetapan  waktu.  Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Prestasi  kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor terpenting dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Kedua penghargaan,  penghargaan  adalah  suatu  bentuk  pujian  yang diperoleh  pegawai  dari  pimpinannya  karena  hasil  kerja  yang  telah  dicapai. Penghargaan  merupakan  salah  satu  faktor  intrinsik  yang  mempunyai pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  karena  setiap  pegawai  secara individual  sangat  menginginkan  adanya  perhatian  dari  pimpinan  untuk memperoleh penghargaan tersebut. Setiap orang yang bekerja menginginkan adanya penghargaan dari pemimpin atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Penghargaan  bisa  berupa  pujian,  uang,  piala,  dan  piagam.  Pada  Bagian Organisasi  dan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Konawe,  terlihat  bahwa sejauh  ini  pimpinan  hanya  memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang telah  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  pimpinan  berikan  dengan  baik. Penghargaan  yang  telah  pimpinan  berikan  berupa  pujian,  tujuannya  agar kedepannya pegawai lebih meningkatkan lagi motivasi untuk bekerja. Dengan adanya penghargaan tersebut pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Fahmi (2016: 64) yang  mengatakan  bahwa  penghargaan  merupakan  bentuk  pemberian  balas jasa  yang  diberikan  kepada  seorang  pegawai  atas  prestasi  kerja  yang dilakukan,  baik  berbentuk  finansial  maupun  non  finansial.  Keberadaan
pegawai  yang  loyal  dan  berprestasi  dalam  sebuah  organisasi  akan  turut menunjang  kemajuan  bersama.  Layaknya  aset  yang  berharga,  keberadaan pegawai yang unggul perlu diberikan perlakuan khusus agar pegawai lainnya akan  terpacu  dan  termotivasi  untuk  mengikuti  jejaknya.  Meskipun memberikan pujian merupakan hal sederhana yang bisa diberikan pemimpin kepada pegawai loyal diorganisasi, namun hal tersebut sangat berharga bagi pegawai.  Karena  setiap  pegawai  yang  sudah  mau  bekerja  keras  untuk menyelesaikan tugas kantor memang layak untuk mendapatkan pujian.
Ketiga t anggung jawab, tanggung jawab kepada diri sendiri, tanggung jawab adalah kesanggupan untuk menetapkan sikap terhadap suatu perbuatan yang diemban dan kesanggupan untuk memikul resiko dari suatu perbuatan yang  dilakukan.  Tanggung  jawab  bisa  menjadi  perwujudan  kesadaran  dan kewajiban bagi manusia, baik di dalam kehidupan sehari-hari atau ditempat kerja.  Dengan  terbiasa  berprilaku  bertanggung  jawab  akan  mempermudah hidup setiap orang, seperti contohnya dalam pekerjaan. setiap pegawai Pada Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian  sudah  diberikan  tugas  pokok  dan fungsinya masing-masing. Masing-masing pegawai telah mengetahui apa yang harus dilakukannya. Jadi pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Berdasarkan  pengamatan,  terlihat  bahwa sebagian  pegawai  terkadang  terlambat  masuk  kantor.  Tetapi  jika  urusan pekerjaan, pegawai selalu berusaha menyelesaikannya tepat pada waktunya. Karena jika pegawai menunda pekerjaan yang pada akhirnya akan diselesaikan juga pasti pegawai akan mendapat teguran dari pimpinan. Maka hal tersebut tidak sejalan dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Mustari (2004: 19) yang  menyatakan  bahwa  tanggung  jawab  merupakan  sikap  dan  prilaku seseorang  untuk  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  sebagaimana  yang seharusnya  dilakukan  terhadap  diri  sendiri.  Hal  tersebut  didukung  dengan daftar absensi pegawai.

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Intrinsik
Terdapat  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  intrinsik  yang pertama, Hasrat dan keinginan berhasil, adanya hasrat dan keinginan berhasil membuat  pegawai  akan  lebih  berusaha  keras  agar  dapat  menyelesaikan tugasnya  secara  tuntas  tanpa  menunda-nunda  pekerjaannya.  Usaha  untuk menyelesaikan  tugas  tersebut  bukan  karena  dorongan  dari  luar  atau ekstrinsik,  melaikan  upaya  dari  diri  sendiri  atau  intrinsik.  Adapun  juga  jika pegawai terpaksa menunda pekerjaannya dikarenakan ada urusan lain yang tidak bisa ditunda, maka dalam kesempatan lain pegawai akan menuntaskan pekerjaannya dengan usaha yang sama dari sebelumnya. Memotivasi pegawai
adalah  dengan  memberikan  contoh  yang  baik-baik  dalam  kinerja  atau pekerjaan maupun sikap dan prilaku antara sesama pegawai. Dan juga karena adanya hasrat dan keinginan untuk berhasil dalam menyelesaikan tugas yang diberikan  oleh  pemimpin  tanpa  harus  menunda-nunda.  Hal  yang  sama  juga diketahui,  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  intrinsik pegawai Pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian dapat dilihat dari adanya hasrat dan keinginan berhasil pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang pemimpin berikan. Meskipun dalam pengerjaannya msih belum maksimal. Hal tersebut  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Uno  (2011:  23)  yang mengatakan  bahwa  adanya  hasrat  dan  keinginan  berhasil,  yaitu  seseorang yang  mempunyai  keinginan  berhasil  dalam  belajar  sehingga  tidak  perlu  lagi diperintah  oleh  pimpinan.  Berdasarkan  data  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa dengan adanya hasrat dan keinginan berhasil pada diri seorang pegawai dapat membuat pegawai menjadi termotivasi utuk bekerja lebih keras dan giat dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan  tanpa  menunda- nunda  pekerjaan  tersebut.  Karena  jika  pekerjaan  ditunda  maka  akan membutuhkan waktu yang lama dalam penyelesaiannya dan mengakibatkan pekerjaan menjadi lebih banyak.
Kedua,  Adanya  harapan  dan  cita-cita  masa  depan,  Harapan  atau  asa merupakan bentuk dasar dari kepercayaan akan sesuatu yang diinginkan akan didapatkan.  Harapan  merupakan  keinginan  untuk  terjadi  dan  tidak  terikat dengan batasan kemampuan atau materi lainnya. Dengan adanya harapan dan cita-cita  masa  depan  yang  harus  dicapai  dan  diwujudkan  maka  akan menimbulkan motivasi dan dorongan dari dalam diri untuk bekerja lebih baik guna  tercapainya  suatu  tujuan  dan  cita-cita  tersebut.  Jika  seseorang menginginkan  sesuatu  dan  harapan  untuk  memperoleh  sesuatu  itu  cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya  itu  dan  sebaliknya,  jika  harapan  memperoleh  hal  yang diinginkannya  sedikit  maka  motivasi  untuk  berupaya  akan  menjadi  rendah. Adanya  harapan  seperti  mendapatkan  penghargaan  ketika  berprestasi, merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  memotivasi  pegawai  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Harapan merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya faktor harapan dan cita- cita  bisa  meningkatkan  motivasi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya guna tercapainya suatu tujuan dan cita-cita tersebut. Hal di atas sesuai dengan yang  diungkapkan  oleh  Uno  (2011:  23)  yang  mengatakan  bahwa  adanya harapan  dan  cita-cita masa  depan,  yaitu seseorang  yang  mempuyai  harapan dan cita-cita yang jelas sehingga selalu  memenuhi kebutuhan dalam  belajar. Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang
untuk  hasil  yang  diinginkannya.  Kesimpulannya,  apabila  seseorang  sangat menginginkan  sesuatu  maka  yang  bersangkutan  akan  berupaya  untuk mendapatkan-nya.
Ketiga, Adanya penghargaan, Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan kepada seseorang jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu. Penghargaan  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada pegawainya atas prestasi yang telah dicapainya. Pemberian penghargaan yang dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya merupakan hal yang penting. Karena  dengan  diberikannya  penghargaan  dapat  memotivasi  kerja  pegawai dan  membuat  pegawai  lebih  semangat  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan oleh pimpinan. Hal tersebut diketahui bahwa, program penghargaan penting  bagi  organisasi  karena  mencerminkan  upaya  organisasi  untuk mempertahankan pegawainya dan untuk memotivasi pegawainya untuk lebih meningkatkan  lagi  kinerja  mereka.  Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  yang dinyatakan oleh Gouillart (2006: 12) bahwa penghargaan yang diperoleh atau diharapkan  akan  diperoleh  sebagai  konsekwensi  dari  apa  yang  mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Oleh karena itu, terkait  tentang  adanya  penghargaan  sebagai  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi motivasi intrinsik akan membuat pegawai lebih produktif dan merasa dihargai oleh organisasi. Pimpinan memberikan pujian sebagai bentuk penghargaan  akan  membuat  pegawainya  termotivasi.  Karena  pemimpin memiliki peranan penting dalam menumbuhkan daya dorong pegawai untuk bersemangat dalam bekerja.

## Kinerja Pegawai
Pertama mutu atau kualitas adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat  sesuatu.  Mutu  kinerja  adalah  kemampuan  organisasi  untuk mempertahankan  tingkat  kinerja  dalam  jangka  panjang.  Seseorang  yang memiliki  mutu  kerja  yang  baik  dilihat  dari  kualitas  dan  kesempurnaan  dari tugas  terhadap  keahlian  pegawai.  Indikator  ini  sangat  penting  untuk  suatu kemajuan  atau  kemunduran  posisi  suatu  organisasi.  Setiap  organisasi  harus meningkatkan  mutu  kinerja  pegawainya  agar  dapat  tercapai  tujuan  dan memberikan  kemajuan  untuk  organisasi.  Demikian  juga  pada  Bagian Organisasi  dan  Kepegawaian  jika  ingin  kemajuan dalam organisasi,  pegawai harus  meningkatkan  mutu  atau  kualitasnya  dalam  bekerja.  Berikut  ini  data mengenai  mutu  kinerja  pegawai,  bahwa  jika  berbicara  mengenai mutu/kualitas pegawai. Jika dilihat pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian ini mutu/kualitasnya masih kurang, sebab pegawainya masih ada yang tidak tahu  komputer,  hal  tersebut  yang  menyebabkan mereka  terhambat  dalam
penyelesaian pekerjaan mereka. Hal tersebut bertentangan dengan pernyataan Mangkunegara (2017: 67) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas/kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Seharusnya  pegawai  pada  Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian lebih mengetahui tentang komputer karena sebagian besar pekerjaan mereka mengguakan komputer dalam penyelesaiannya.
Kedua  kuantitas,  Kuantitas merupakan jumlah  kinerja  yang  dihasilkan oleh seorang pegawai. Jumlah kinerja dapat diukur sesuai dengan target ketika perencanaan  deskripsi  kerja.  Sehingga  pengukuran  kuantitas  kinerja  akan lebih  mudah  dilakukan  oleh  pengelola  organisasi.  Kuantitas  yang  dimaksud adalah  banyaknya  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  oleh  pegawai  dalam kurun  waktu  yang  telah  ditentukan.  Jika  jumlah  pekerjaan  yang  dapat diselesaikan pegawai semakin banyak, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Pegawai yang senantiasa berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan,  menunjukkan  tanggug  jawab  yang  sangat  besar.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa pegawai pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian selalu berusaha  memberikan  kuantitas  kerja  yang  baik.  Tetapi  terhambat  karena masih ada pegawai yang tidak tahu komputer. Kuantitas kerja pegawai ialah pegawai  berusaha  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  dengan  kuantitas yang  baik,  meskipun  ada  beberapa  pegawai  yang  belum  memberikan  hasil kerja yang maksimal. Namun ada pula pegawai yang bertanggung jawab untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Handoko  (2003:  176)  yang  mengatakan  bahwa semakin  tinggi  tanggung  jawab  seseorang  pada  pekerjaanya  maka  motivasi pegawai  dalam  bekerja  akan  semakin  tinggi  pula.  Dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  pegawai  yang  sudah  berusaha  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat waktu menunjukkan tanggung jawabnya yang begitu besar.
Ketiga  ketepatan  waktu,  Strategi  mengelola  waktu  adalah  mengatur langkah-langkah tindakan menggunakan waktu yang sudah disediakan secara optimal  agar  tugas-tugas  yang  seharusnya  diselesaikan  tidak  tertunda  atau diselesaikan di rumah. Dalam mengelola ketepatan waktu yang efisien dapat membantu  kelancaran  kerja  pegawai,  agar  terbebas  dari  pekerjaan  lembur yang  seharusnya  tidak  perlu.  Begitu  pula  dengan  pekerjaan  yang  dapat diselesaikan tepat pada waktunya maka kepentingan orang lain yang terkait dengan pekerjaan tidak terganggu. Pegawai yang berhasil mengelola waktunya secara  efisien,  akan  menjadi  sebuah  keunggulan  tersendiri  bagi  pegawai. Dengan demikian pegawai memiliki waktu yang lebih untuk melakukan hal-hal yang lebih bermanfaat. Pegawai yang kinerjanya baik adalah pegawai yang bisa
menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu.  Pegawai  yang  memiliki pengetahuan  dan  keterampilan  kerja  yang  baik  akan  dengan  mudahnya mengorganisir  setiap  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  yang  kemudian diselesaikan tepat waktu. Mengenai ketepatan waktu, bahwa pegawai Bagian Organisasi dan Kepegawaian dalam menyelesaikan pekerjaan berusaha tepat waktu, tetapi terkadang selalu ada hambatan dalam menyelesaikannya. Baik itu  hambatan  dalam  wifi,  komputer,  dan  kemalasan  pegawai.  Lebih  lanjut ditegaskan  bahwa  Pemimpin  melihat  pegawai  pada  Bagian  Organiasi  dan Kepegawaian ini sudah berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Tapi ada juga pegawai yang selalu mengundur-undur pekerjaannya dengan alasan yang tidak jelas. Maka berbeda dengan yang diungkapkan oleh Robbins (2006) tentang ketepatan waktu yang mengatakan bahwa, ktepatan waktu merupakan hal penting dalam kinerja. Indikator yang satu ini menjadi kunci yang penting dari ketepatan sebuah target. Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa  pada  Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian  pegawainya  masih  kurang dalam  hal  mengelola  waktu.  Masih  ada  pegawai  yang  menunda-nunda pekerjaannya  dan  tidak  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat  waktu  dengan alasan yang tidak jelas.

## Kesimpulan
Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Organisasi dan Kepegawaian  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Konawe,  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai belum cukup baik.  Bila dilihat  dari  indikator  prestasi  pegawai  pada  bagian  organisasi  dan kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Konawe,  maka  dinyatakan  belum memiliki  inisiatif  dari  diri  sendiri  untuk  mengerjakan  tugas  yang diberikan.  Demikian  juga  pada  peraturan  jam  kerja  yang  telah ditetapkan  tetapi  masih  ada  pegawai  yang  tidak  menaati  jam  kerja pada bagian organisasi dan kepegawaian. Akan tetapi pada indikator penghargaan  pemimpin  telah  memberikan  penghargaan  berupa pujian  kepada  pegawai  yang  telah  menyelesaikan  pekerjaannya dengan baik. Begitupun juga pada indikator tanggung jawab, pegawai sudah  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  sesuai  dengan  aturan yang  ada  walaupun  masih  ada  kendala  dalam  pelaksanaannya dikarenakan pegawai yang belum paham dengan tugasnya, sehingga mereka  membutuhkan  arahan  dari  pimpinan  agar  dapat meningkatkan kinerjanya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik kinerja pegawai ialah  dengan  adanya  hasrat  dan  keinginan  berhasil  dimana  dengan adanya faktor terssebut dapat membuat pegawai menjadi termotivasi dan  lebih  giat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan pimpinan.  Adanya  harapan  dan  cita-cita  masa  depan  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai.  Adanya  penghargaan  dapat membuat  pegawai  lebih  produktif  dan  merasa  dihargai  oleh pimpinan.
Berdasarkan kesimpulan tersebut, dapat dikemukakan beberapa saran teoritis, sebagai berikut :
1. Motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  belum  cukup  baik  jika dilihat  dari  indikator  prestasi.  Perlu  kiranya  sikap  pemimpin  Pada Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian  untuk  membuat  Bimbingan Teknis (Bintek) untuk para pegawainya yang belum memahami akan pekerjaannya, agar pegawai bisa meningkatkan prestasinya.
2. Salah  satu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  intrinsik kinerja pegawai ialah adanya hasrat dan keinginan berhasil. Dengan adanya  faktor  tersebut  pegawai  membuat  pegawai  menjadi termotivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu pimpinan  Pada  Bagian  Organisasi  dan  Kepegawaian  agar memberikan  penghargaan  yang  lain  selain  pujian  kepada  pegawai yang berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

## Daftar Pustaka
Budianto,  Ferdinand  &  Roby,  S.  (2013)  Pengaruh  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  ASN  melalui  kepuasan  kerja pada universitas Palangka  Raya. Jurnal  Sains  Manajemen ,  vol.  2,  no.
2, hh.
Dana.  (2015).  Pengaruh  self  efficacy  dan  motivasi  kerja  pada  kepuasan kerja  karyawan  happy  Bali  tour  &  travel Denpasar’, Jurnal manajemen,  strategi  bisnis  dan  kewirausahaan, vol. 9 ,  no.  2,  hh. Fahmi, Irham. (2016). Pengantar manajemen sumberdaya manusia konsep dan kinerja . Jakarta: Mitra Wacana Media
Hamzah B. Uno. (2011). Teori motivasi dan pengukurannya . Jakarta: PT.Bumi Aksara Handoko T. Tani. (2003). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: BPEF Hasibuan.  (2008). Manajemen  dasar, pengertian, dan  masalah .  Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya Mustari.  (2014). Nilai  karakter  refleksi  untuk  pendidikan .  Jakarta:  Grafindo
Persada
Maulana,  F.H.  (2015).  Pengaruh  motivasi  intrinsik  motivasi  ekstrinsik  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bank  BTN kantor cabang Malang. Jurnal administrasi  bisnis ,  vol.  22,  no.  1,  hh. 1-
8.
Putra,  A.K  &  Frianto,A.  (2013).  Pengaruh  motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik  terhadap  kepuasan  kerja. Jurnal  BISMA  (Bisnis  dan Manajemen) , vol. 6, no. 1, hh. 59-66.
Purnomo. (2014). Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja  karyawan PT.  Hyup Sung Indonesia Purbalingga. Universitas Negeri Yogyakarta , dilihat 26 Februari 2021, https://eprints.uny.ac.id/16793/
Robbins & Judge. (2006). Perilaku organisasi buku 1 . Jakarta: Salemba Empat