## THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) THROUGH THE MEDIATION OF TRUST IN SUPERIORS AND EMPLOYEE JOB

## SATISFACTION (STUDY ON THE MANPOWER AND TRANSMIGRATION
OFFICE OF CENTRAL JAVA PROVINCE)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) MELALUI MEDIASI KEPERCAYAAN KEPADA ATASAN DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI JAWA TENGAH)
Vira Adisty Febrika 1 *, Suhana 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2 viraadistyfebrika@mhs.unisbank.com 1

## ABSTRACT
This study aims to determine the influence of transformational leadership on OCB, trust in superiors, and employee job satisfaction. Research was also conducted to identify the influence of trust in superiors and employee  job  satisfaction  on  OCB  and  whether  or  not  there  is  a  mediating  effect  of  trust  and  job satisfaction on the transformational leadership relationship and OCB. The study population is employees working  at  the  Central  Java  Provincial  Manpower  and  Transmigration  Office  with  a  sample  of  100 respondents.  Sampling  was  done  using  a  simple  random  sampling  technique.  Taking  research  data  by distributing  questionnaires  directly.  Data  analysis  using  the  boostrapping  method    on  the  SmartPLS  4 software.  The  results  of  the  study  show  the  positive  influence  of  transformational  leadership  on  OCB, trust  in  superiors,  and  employee  job  satisfaction.  Transformational  leadership  has  a  positive  and insignificant impact on OCB but is significant on trust in superiors and employee job satisfaction. The variables  of  trust  and  job  satisfaction  have  a  positive  and  insignificant  influence  on  OCB.  In  addition, trust  in  superiors  plays  a  role  in  mediating  the  influence  of  transformational  leadership  on  OCB. Employee job satisfaction also mediates the relationship between transformational leadership and OCB. Keywords: Transformational  Leadership,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Trust  in  Superiors, Employee Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  OCB, kepercayaan  kepada  atasan,  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  juga  dilakukan  untuk mengidentifikasi pengaruh kepercayaan kepada atasan dan kepuasan kerja karyawan terhadap OCB serta ada tidaknya pengaruh mediasi dari kepercayaan dan kepuasan kerja terhadap hubungan kepemimpinan transformasional dan OCB. Populasi penelitian adalah karyawan yang bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Provinsi  Jawa  Tengah  dengan  jumlah  sampel  yang  diambil  sebanyak  100  responden. Pengambilan  sampel  dengan  teknik  simple  random  sampling.  Pengambilan  data  penelitian  dengan penyebaran kuesioner secara langsung. Analisis data menggunakan metode boostrapping pada perangkat lunak  SmartPLS  4.  Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  positif  kepemimpinan  transformasional terhadap  OCB,  kepercayaan  kepada  atasan,  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif dan tidak signifikan terhadap OCB namun signifikan terhadap kepercayaan  kepada  atasan  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Variabel  kepercayaan  dan  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  serta  tidak  signifikan  terhadap  OCB.  Selain  itu,  kepercayaan  kepada  atasan berperan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Kepuasan kerja karyawan pun turut memediasi hubungan anatar kepemimpinan transformasional dengan OCB. Kata  Kunci :  Kepemimpinan  Transformasional,  Organizational  Citizenship  Behavior,  Kepercayaan Kepada Atasan, Kepuasan Kerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Lingkungan  organisasi  saat  ini dapat  berubah  dengan  cepat  dan kompleks, sehingga menciptakan
tantangan  untuk  organisasi  itu  sendiri. Termasuk  perubahan  teknologi  dan globalisasi  yang  mendorong  organisasi untuk  beradaptasi  dengan  cepat  atau mungkin mendapatkan resiko tertinggal. Transformasi  yang  diperlukan  yaitu revolusi industri. Revolusi industri ialah era  kolaborasi  manusia  dan  teknologi yang  bermanfaat  bagi  organisasi. Penggunaan teknologi dapat dimanfaatkan organisasi untuk mempermudah keberlangsungan
organisasi  dalam  mencapai  tujuan. Permasalahan  yang  dihadapi  organisasi pada  era  revolusi  industri  adalah pengelolaan  sumber  daya  manusia. Sumber  daya  manusia  menjadi  salah satu  faktor  keberhasilan  dan  efektivitas suatu organisasi (Purwanto et al., 2021).
Sehingga sumber daya manusia diharapkan  mampu  beradaptasi  dengan paradigma revolusi industri. Pengelolaan sumber daya manusia perlu mengutamakan kompetensi perilaku  karyawan  atau Organizational
Citizenship  Behavior (OCB).  OCB adalah  kegiatan  atau  perilaku  yang dilakukan  tanpa  mengharap feedback orang  lain.  OCB  menjadi  pilihan  dan inisiatif  secara  individu  dan  tidak berkaitan  dengan  sistem  yang  kaku untuk meningkatkan efektivitas organisasi  (Aldrin  &  Yunanto,  2019). Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB) dapat muncul dari faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor eksternal  yang  mempengaruhi  salah satunya  yaitu  adanya  faktor  pemimpin. Pemimpin  memiliki  andil  dalam berhasil atau tidaknya sebuah organisasi. Kepemimpinan  transformasional sangat efektif diterapkan dalam transformasi  saat  ini  karena  memiliki
potensi  untuk  memperbaiki  masalah dalam lingkungan organisasi yang tidak pasti, berubah, dan modern (Khan et al., 2019).  Kepemimpinan  transformasional merupakan  salah  satu  hal  penting  yang dapat menyebabkan OCB. Kepemimpinan  transformasional  adalah kemampuan melibatkan karyawan dalam  mencapai  kinerja  yang  lebih tinggi  dan  melampaui  apa  yang diharapkan (Maharani et al., 2017).
Kepemimpinan  transformasional mempengaruhi  kepercayaan  kepada pemimpin.  Penelitian  Rumijati  et  al., (2021) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan.  Kepercayaan  menjadi elemen  yang  mendasar  dan  berperan penting  dalam  hal  kepemimpinan. Kepercayaan  pada  pemimpin  memiliki hubungan  positif  terhadap  perilaku kinerja  organisasi  dan  kepuasan  kerja organisasi. Seorang pemimpin mendapatkan  tingkat  kepercayaan  dari kebijaksanaannya, kapasitas untuk
berpikir teoritis, dan visioner (Lee et al., 2023).
Kepuasan  kerja  karyawan  juga menjadi  hal  yang  dapat  dipengaruhi oleh  kepemimpinan  transformasional. Menurut  Maharani  et  al.,  (2017), kepemimpinan
transformasional
berkorelasi  positif  dengan  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah satu  hal  penting  dalam  sebuah organisasi  dimana  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan. Sebagai  model  pemimpin  yang  tepat, kepemimpinan  transformasional  yang peduli dan kerap memberi motivasi atau hal  –  hal  positif  lainnya  akan menciptakan  kepuasan  kerja  bagi karyawannya.
Kepercayaan  dan  kepuasan  kerja menjadi  jembatan  antara  hubungan kepemimpinan transformasional dengan
OCB.  Kepercayaan  mendeskripsikan kinerja individu dan organisasi, sehingga  dapat  menciptakan  perilaku OCB,  prestasi  kerja,  kreativitas  kerja, dan  kepuasan  kerja.  Kepercayaan memiliki  pengaruh  dalam  memediasi hubungan kepemimpinan
transformasional  dan  OCB.  Kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dari  para  karyawan mengenai  pekerjaan  yang  mereka lakukan.  Hasil  penelitian  Aldrin  & Yunanto  (2019)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Berdasarkan uraian diatas,
dibawah  ini  adalah  kerangka  pemikiran yang  menerangkan  hubungan  dari kepemimpinan  transformasional,  OCB, kepercayaan  kepada  pemimpin,  serta kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional Mengacu  pada  Robbins  &  Judge (2015),  pemimpin  transformasional merupakan pemimpin yang menginspirasi  para  bawahan  untuk mengutamakan  kepentingan  organisasi lebih  dari  diri  mereka  sendiri.
Kepemimpinan  transformasional  adalah seorang  pemimpin  perubahan  yang berusaha  untuk  mencapai  tujuan organisasi  bukan  tujuan  individu (Indrawati  et  al.,  2020).  Adapun indikator kepemimpinan transformasional  menurut  Robbins  & Judge (2015) yaitu: 1. Inspirational  Motivation yakni  sikap yang mampu menumbuhkan tantangan,  mencapai  harapan  tinggi, sikap  antusias  dan  motivasi  orang lain,  serta  mendorong  kebaikan  dan intuisi orang lain.
2. Idealized  Influenced yakni  perilaku pemimpin yang memberikan wawasan  tinggi,  mengembangkan kepercayaan  karyawan  terhadap atasan, menginspirasi karyawan mengenai nilai – nilai, mengembangkan visi misi organisasi, menumbuhkan komitmen, rasa hormat, dan menegakkan  perilaku  moral  yang etis. 3. 3. Intellectual Stimulation yakni pemahaman  cara  pandang  baru dalam  melihat  suatu  masalah,  cara pikir  yang  rasional,  imajinasi,  dan menetapkan  suatu  nilai  –  nilai kepercayaan terhadap pemimpin. 4. Individualized  Consideration yakni perilaku  yang  menaruh  kepedulian dan  perhatian  khusus,  support,
semangat, dan usaha pada kebutuhan prestasi karyawan.

## Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB)
OCB  didefinisikan    sebagai perilaku  kewarganegaraan    yang mendukung kinerja tugas dan bermanfaat  bagi  organisasi.  Rusdiyanto &  Riyani  (2015)  memberikan  pendapat mengenai OCB yaitu perilaku individual  yang  bersifat  bebas  dan sukarela.  Menurut  Greenberg  &  Baron (2010), OCB merupakan tindakan yang
dilakukan  karyawan  yang  mampu melebihi ketentuan standar pekerjaannya.  OCB  adalah  perilaku individu  yang  bersifat  diskresi,  tidak secara  langsung  atau  eksplisit,  dan diakui  dalam  sistem  penghargaan normal  dalam  mendorong  fungsi organisasi  secara  efektif  (Qalati  et  al., 2022).  Adapun  indikator  OCB  yang dikemukakan oleh Subawa dan Suwanda (2017) yaitu: 1. Altruism yakni  perilaku  sukarela yang ditunjukkan dengan memberikan  bantuan  kepada  orang lain  yaitu  rekan  kerja  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  tanpa adanya paksaan.
2. Conscientiousness yakni  perilaku yang menaati seluruh aturan, prosedur,  dan  ketentuan  suatu organisasi.
3. Sportmanship yakni kesediaan untuk mentoleransi  ketidaknyamanan  yang timbul atau mampu bersikap sportif.
4. Courtesy yakni  perilaku  karyawan dalam  menjaga  hubungan  baik dengan  rekan  kerja  agar  terhindar dari masalah.
5. Civic Virtue yakni sikap keterlibatan dalam  organisasi  atau  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  secara menyeluruh.

## Kepercayaan Kepada Atasan
Menurut  Rousseau  et  al.,  (2017) kepercayaan  kepada  atasan  merupakan keadaan  psikologis  yang  menerima kerentanan seseorang berdasarkan harapan  positif  terhadap  perilaku  orang lain. Kepercayaan kepada atasan adalah kesediaan  dalam  mengambil  resiko sesuai  dengan  tindakan  pemimpin  dan harapan  akan  hasil  positif  dari  sikap inisiatif  dari  pemimpin  (Schooman  et al.,  2010).  Seorang  pemimpin  dapat dipercaya  oleh  bawahan  jika  pemimpin tersebut  memenuhi  kriteria  seperti berkompeten,  konsisten,  berintegritas,
loyal,  dan  memiliki  kemampuan berkomunikasi  yang  baik.  Menurut Robbins (2015) indikator dari kepercayaan  kepada  atasan  adalah integritas, loyalitas, dan tingkat konsistensi atau dapat diandalkan.
Kepuasan Kerja Karyawan Afandi  (2018)  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  didefinisikan sebagai sikap karyawan dalam menunjukkan perbedaan antara penghargaan  yang  diterima  dengan  apa yang sebenanya telah diterima. Kepuasan  kerja  adalah  ungakapan  rasa puas  karyawan  terhadap  pekerjaannya, dan ketika pekerjaan tersebut berkontribusi  pada  organisasi  maka karyawan akan merasa bahwa pekerjaan yang  dilakukan  sudah  sesuai  dengan yang  diharapkan  (Nurhayati,  2016). Indikator  kepuasan  kerja  menurut Luthans  (2006:243)  adalah  sebagai berikut:  gaji  dan  bonus,  rekan  kerja, pekerjaan  itu  sendiri,  dan  kesempatan promosi.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  data  primer diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner langsung  pada  karyawan  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Jawa Tengah.  Menurut  Arikunto  (2010:194) kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan  tertulis  yang  digunakan untuk  memperoleh  informasi  atau jawaban  dari  responden  yang  dituju. Jumlah  sampel  yang  diambil  dalam penelitian  sebanyak  100  karyawan dengan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan simple random sampling . Skala  likert  atau likert  scale digunakan untuk  mengukur  instrumen  penelitian. Analisis  dilakukan  dan  diolah  melalui program  SmartPLS  4.  Riset  ini menggunakan  model  pengukuran  dan model  struktural  dalam  menganalisis hubungan variabel laten. Model
pengukuran  digunakan  untuk  menguji validitas dan reliabilitas dengan mencari nilai convergent  validity , discriminant validity ,  a verage  variance  extracted , dan composite  reliability .  Model struktural  dilakukan  dengan  melihat hubungan  antar  variabel  konstruk (Ghozali,  2015).  Analisis  modelnya dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu analisis  nilai  Inner  VIF,  analisis p- value ,  analisis  nilai f-square ,  serta analisis R-square .  Pengujian  hipotesis dilakukan melalui metode bootstrapping dengan  menguji path coefficient dan p-value .

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian yang dilakukan dengan SmartPLS  4  menghasilkan  dua  tahapan pengukuran,  yakni  pengukuran  dengan measurement  model ( Outer  Model )  dan pengukuran  dengan structural  model ( Inner  Model ). Outer  model digunakan untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas suatu  instrumen  penelitian  agar  layak dijadikan pengukuran. Sedangkan Inner model yakni pengukuran yang
dilakukan  dengan  melihat  hubungan antar  variabel  konstruk  (variabel  laten beserta indikatornya).
Analisis Outer Model Model pengukuran dapat dilakukan dengan beberapa uji
diantaranya:  uji  validitas  konvergen, validitas diskriminan, Average Variance Extracted (AVE),  dan composite reliability . 1. Validitas  konvergen  yakni  korelasi antara  skor  indikator  dengan  skor variabel  laten.  Indikator  dalam penelitian  disebut  reliabel  jika memiliki nilai loading factor > 0,70. 2. Validitas diskiriminan untuk mengetahui  memadai  atau  tidaknya diskriminan variabel konstruk. Dapat dilihat  pada  nilai cross  loading
antara  indikator  dengan  variabel konstruk.
3. Average  Variance  Extracted (AVE). Nilai AVE diharapkan melebihi 0,50 agar model penelitian dapat dinyatakan baik. 4. Composite Reliability untuk membuktikan  akurasi,  konsistensi, dan  ketepatan  instrumen  dalam mengukur konstruk. Nilai Cronbach’s  Alpha diharapkan  lebih besar  dari  0,70  agar  dinyatakan reliabel.

## Gambar 2. Pengukuran Outer Model SmartPLS 4
Sumber: Data primer diolah, 2024 Diketahui  pada  gambar  2,  hasil analisis  validitas  konvergen  setiap variabel  konstruk  adalah  valid.  Setiap indikator  variabel  menunjukkan  nilai outer loading > 0,70 sehingga indikator dikatakan  valid.  Pengujian  validitas diskriminan  menunjukkan  nilai cross loading tiap  indikator  variabel  lebih tinggi dari nilai cross loading indikator variabel  lain.  Sehingga  indikator variabel penelitian ialah valid. Pengujian reliabilitas dilakukan melalui nilai  AVE  dan composite  reliability , dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0.891 0.916 0.6 44 Reliabel OCB 0.822
0.879 0.6 45 Reliabel Kepercayaan 0.893 0.918 0.6 53 Reliabel Kepuasan Kerja 0.876 0.910 0.6 69 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2024 Pengujian reliabilitas perlu mengetahui  nilai Cronbach’s  Alpha ,
Composite  Reliability ,  dan  nilai  AVE.
Dapat  dikatakan  reliabel  jika  variabel kontruk  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha >  0,70, Composite  Reliability > 0,70, dan nilai AVE > 0,50. Pada tabel 1,  variabel  kontruk  penelitian  terbukti reliabel  karena  sudah  memenuhi  syarat yang disebutkan.
Analisis Inner Model Analisis model struktural digunakan  untuk  pengujian  hipotesis pengaruh  antara  variabel  penelitian. Terdapat beberapa pengujian pada Inner mode l,  yakni  analisis  nilai Inner
Variance  Inflated  Factor ,  uji  hipotesis direct  effect dan indirect  effect ,  dan analisis R-square .
1. Variance  Inflated  Factor digunakan untuk  mengukur  dan  memeriksa bahwa  tidak  adanya  multikolinier antar  variabel.  Nilai  VIF  <  5 menunjukkan tidak adanya multikolinier antar variabel. 2. Uji  hipotesis direct  effect dan indirect  effect dilakukan  dengan menguji path coefficient dan p-value . Nilai p-value <  0,05  menunjukkan variabel berpengaruh signifikan.
3. Analisis R-square menggambarkan besarnya  variasi  variabel  endogen yang dijelaskan oleh variabel eksogen dalam model. Nilai interpretasi R-square secara kualitatif yakni  0,19  (pengaruh  rendah);  0,33 (pengaruh  moderat  atau  sedang); 0,66 (pengaruh tinggi).
Tabel 2. Inner Variance Inflated
Factor (VIF) Kepuasan Kerja OCB Kepercayaan Kepemimpinan Transformasional 1.000 1.987 1.000 Kepercayaan 2.208 Kepuasan Kerja 1.917 Sumber: Data primer diolah, 2024 Tabel 2 menunjukkan kepemimpinan transformasional
berkorelasi  rendah  terhadap  OCB dengan  Inner  VIF  sebesar  1,98. Kepuasan  kerja  dan  kepercayaan  juga berkorelasi  rendah  terhadap  OCB dimana  dengan  nilai  Inner  VIF  sebesar 1,91  dan  2,20.  Adapun  kepemimpinan transformasional  memiliki  nilai  Inner VIF sebesar 1,00 yang berarti memiliki korelasi  rendah  terhadap  kepuasan kerja. Sedangkan kepemimpinan transformasional juga berkorelasi rendah  terhadap  kepercayaan  dengan Inner VIF sebesar 1,00. Tabel 3. Uji Hipotesis Direct Effect Hipotesis Path Coefficient p- value 95% Interval Kepercayaan Path Coefficient f square Batas Bawah Batas Atas H1: KT --> OCB 0.041 0.794 -0.211 0.400 0.001 H2: KT --> TRUST 0.670 0.000 0.538 0.789 0.814 H3: KT --> KK 0.604 0.000 0.488 0.743 0.575 H4: TRUST --> OCB 0.332 0.058 -0,020 0.646 0.074 H5: KK --> OCB 0.264 0.183 -0.132 0.628 0.054 Sumber: Data primer diolah, 2024
Dari  tabel  uji  hipotesis  langsung,
dapat dijelaskan:
1. H1  diterima  namun  tidak  signifikan, karena  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap OCB dengan path  coefficient (0.041)  dan p-value (0.794 > 0,05). Nilai f square pada  hipotesis  sebesar  0,001  yang menunjukkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh  yang  rendah  terhadap OCB. 2. H2  diterima  dan  ada  pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan  kepada  atasan  dengan path  coefficient (0.670)  dan p-value (0.000  <  0.05).  Nilai f  square pada hipotesis sebesar 0,814 yang menunjukkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh  yang  tinggi  terhadap kepercayaan kepada atasan. 3. H3  diterima  dan  ada  pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan kerja karyawan dengan path
coefficient (0.604)  dan p-value (0.000  <  0.05).  Nilai f  square pada hipotesis sebesar 0,575 yang menunjukkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh  yang  tinggi  terhadap kepuasan kerja karyawan. 4. H4  diterima  namun  pengaruhnya tidak  signifikan,  karena  pengaruh kepercayaan  pada  atasan  terhadap OCB dengan path coefficient (0.332)
dan p-value (0.058  >  0,05).  Nilai f
square pada  hipotesis  keempat adalah  0,074  menunjukkan  bahwa kepercayaan kepada atasan mempunyai  pengaruh  yang  rendah terhadap OCB. 5. H5  diterima  dan  tidak  signifikan, dikarenakan  pengaruh  kepuasan kerja  karyawan  terhadap  OCB dengan path  coefficient (0.264)  dan p-value (0.183 > 0,05). Nilai f square sebesar  0,054  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja karyawan mempunyai  pengaruh  yang  rendah terhadap OCB. Tabel 4. Uji Mediasi Hipotesis Path Coefficient p-value H6: KT --> TRUST --> OCB 0.222 0.065 H7: KT --> KK --> OCB 0.159 0.197

## Sumber: Data primer diolah, 2024
Pada  tabel  4  uji indirect  effect dapat diketahui bahwa hipotesis keenam (H6)  diterima,  kepercayaan  kepada atasan  berperan  sebagai  variabel  yang memediasi  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan transformasional
terhadap  OCB  dengan  hasil  koefisien jalur  sebesar  0,222.  Namun  dengan demikian,  H6  mempunyai  pengaruh yang  tidak  signifikan  karena  hasil p- value >  0.05  yaitu  sebesar  0,065. Sedangkan hipotesis terakhir (H7) dapat diterima  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,159  namun  tidak  signifikan
karena  nilai p-value sebesar  0,197, artinya  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional terhadap OCB.
Tabel 5. Analisis R-square R- square R-square Adjusted Kepercayaan 0.449 0.443 OCB 0.327 0.306 Kepuasan Kerja 0.365 0.358 Sumber: Data primer diolah, 2024 Berdasarkan  tabel  5,  dapat diketahui besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  kepercayaan  kepada  atasan sebesar  44.9%  (pengaruh  mendekati tinggi).  Sedangkan  besarnya  pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap  OCB  sebesar  32.7%  yang berarti memiliki pengaruh cukup rendah dan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja termasuk dalam kategori pengaruh  moderat  atau  sedang  dengan nilai R-square sebesar 36.5%.
Pembahasan Serangkaian analisis telah dilakukan  guna  mempertegas  hasil penelitian yang valid dan akurat. Kajian empiris  pada  variabel  penelitian  telah dilakukan.  Dalam  penelitian,  diketahui variabel independen yakni kepemimpinan transformasional memiliki  pengaruh  terhadap  OCB. Sesuai  dengan  hasil  riset  dari  Bernardo et al., (2021) mengatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  penting  terhadap kepercayaan  kepada  atasan.  Ditemukan dalam penelitian Lin et al., (2013) yang menyatakan kepemimpinan
transformasional  memiliki  hubungan yang  positif  dengan  kepercayaan  pada atasan. Hasil uji hipotesis menyebutkan kepemimpinan  transformasional  dapat
diterima  dan  signifikan  terhadap kepercayaan kepada atasan. Kepemimpinan  transformasional juga  memiliki  dampak  positif  dan signifikan pada kepuasan kerja
karyawan.  Penelitian  Arifiani  et  al., (2020)  menyebutkan  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Uji  Inner  VIF  telah dilakukan  dengan  hasil  kepemimpinan transformasional  memiliki  nilai  Inner VIF sebesar 1,00 yang berarti memiliki korelasi  rendah  terhadap  kepuasan kerja.
Variabel intervening atau mediasi memiliki  pengaruh  terhadap  variabel dependen.  Kepercayaan  kepada  atasan diketahui  memiliki  pengaruh  baik terhadap OCB. Sejalan dengan penelitian  Arifiani  &  Rumijati  (2021) kepercayaan  memiliki  pengaruh  positif pada  OCB.  Namun  diketahui  nilai f square pada  hipotesis  ini  adalah  0,074 yang menunjukkan kepercayaan kepada atasan  mempunyai  pengaruh  yang rendah terhadap OCB.
Kepuasan  kerja  yakni  variabel mediasi  yang  mempengaruhi  OCB. Menurut  Purba  (2021)  berpendapat kepuasan kerja berpengaruh positif pada OCB.  Dari  hasil  pengujian  Inner  VIF diketahui  kepuasan  kerja  berkorelasi rendah  terhadap  OCB,  ditunjukkan dengan  hasil  nilai  Inner  VIF  yang diperoleh  sebesar  1,91.  Hasil  uji direct effect yaitu  kepuasan  kerja  dapat diterima  namun  pengaruhnya  tidak signifikan. Sebagai variabel mediasi, kepercayaan  kepada  atasan  mampu menjadi mediasi hubungan kepemimpinan  transformasional  dan OCB. Diketahui dalam penelitian Aniek (2021)  disebutkan  bahwa  kepercayaan memediasi penuh pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  OCB.  Pengujian  hipotesis secara  tidak  langsung  menyebutkan
bahwa  kepercayaan  kepada  atasan relevan  dalam  memediasi  pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformasional  terhadap  OCB  dengan hasil  koefisien  jalur  yang  dihitung sebesar 0,222. Mediasi  kepuasan  kerja  juga ditemukan dalam menjembatani hubungan kepemimpinan transformasional  pada  OCB.  Relevan dengan  hasil  penelitian  Rusdiyanto  & Riani  (2015)  menyebutkan  kepuasan kerja berperan sebagai mediator pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Berdasarkan uji hipotesis indirect effect ,
dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja memediasi  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan
transformasional terhadap  OCB  dengan  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,159  namun  tidak signifikan.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Provinsi  Jawa  Tengah, peneliti  dapat  menarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini berarti seorang pemimpin transformasional dapat mempengaruhi perilaku OCB namun tidak secara menyeluruh. 2. Kepemimpinan transformasional memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepercayaan kepada  atasan.  Hal  ini  berarti perilaku  yang  diterapkan  oleh seorang  pemimpin  transformasional dapat  mempengaruhi  rasa  percaya karyawan. Semakin baik kepemimpinan transformasional diterapkan,  maka  akan  semakin
tinggi rasa percaya bawahan terhadap pemimpinnya. 3. Kepemimpinan transformasional dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  secara  signifikan.  Hal  ini berarti sikap dari pemimpin transformasional sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang mana karyawan akan merasa puas apabila dapat perlakuan baik dari pemimpin.
4. Kepercayaan  kepada  atasan  dapat mempengaruhi  OCB  namun  tidak signifikan.  Hal  ini  diartikan  perilaku kewarganegaraan akan muncul dengan  sukarela  apabila  karyawan merasakan  timbulnya  rasa  percaya kepada atasan.
5. Terdapat  pengaruh  positif  dari kepuasan  kerja  terhadap  perilaku OCB.  Artinya  semakin  karyawan puas  akan  pekerjaannya,  maka karyawan  akan  semakin  tinggi melakukan OCB.
6. Terdapat peran mediasi dari kepercayaan  kepada  atasan  terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  OCB  di lingkungan  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah. 7. Kepuasan  kerja  memediasi  secara penuh pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  OCB  di lingkungan  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Provinsi Jawa Tengah.

## Daftar Pustaka
Aldrin,  N.,  &  Yunanto,  K.  T.  (2019).
Job Satisfaction as a Mediator for the  Influence of  Transformational Leadership  and  Organizational Culture on Organizational Citizenship  Behavior.  19,  1874- 3501. Arifiani,  R,  S.,  &  Rumijati,  A.  (2021). Peran  Etika  Kerja  Islami  sebagai Pemoderasi Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Organizational Citizenship  Behavior  dimediasi oleh  Kepercayaan.  MATRIK: JURNAL MANAJEMEN, STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAAN. Vol. 15(2), 253-263 Arifiani, R. S., Sudiro, A., & Indrawati, N.  K.  (2020).  The  Role  of Organizational  Culture  and  Job Satisfaction  in  Mediating  The Effect of Transformasional Leadership  on  Organizational Citizenship Behavior. Management (JAM). Vol. 18(3). Arikunto.  (2017).  Prosedur  Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta. Budur,  T.,  &  Demir,  A.  (2022).  The Relationship Between Transformational  Leadership  and Employee Performance: Mediating Effects of Organizational Citizenship Behaviors. Iranian  Journal  of Management Studies (IJMS) 2022, 15(4): 899-921. Islam.,  M.  N.,  Furuoka,  F.,  &  Idris,  A. (2021).  Mapping  the  relationship between transformational leadership, trust in leadership and employee  championing  behavior during  organizational  change.
Asia Pacific Management Review . 26 (2021).
Khan, S. N., Abdullah, S. M., Busari, A. H.,  Mubushar,  M.,  &  Khan,  I.  U. (2019).  Reversing  the  lens  The role of followership dimensions in shaping transformational leadership  behaviour;  mediating role  of  trust  in  leadership. Leadership & Organization Development Journal . Vol. 41(1). Kim, E. J., & Park, S. (2019). The role of  transformational  leadership  in citizenship behavior Organizational learning and
interpersonal  trust  as  mediators. International Journal of Manpower .  Vol.  40(7),  1347- 1360. Kuncoro, M. (2013). Metode Kuantitatif: Teori dan aplikasinya untuk bisnis dan ekonomi.Yogyakarta:  UPP  STIM YKPN. Lee, C. C., Yeh, W. C., Yu, Z., & Lin, X.  C.  (2023).  The  relationships between leader emotional intelligence, transformational leadership, and transactional leadership  and  job  performance:
A  mediator  model  of  trust.
Heliyon 9 (2023) e18007. Luthans.  (2006). Performance  and Motivation .  New  York:  Pretince
Hall. Maharani,  V.,  Surachman.,  Sumiati., Sudiro,  A.  (2017).  The  Effect  of Transformational  Leadership  on Organizational Citizenship Behavior  Mediated  by  Job Satisfaction  and  Organizational Commitment  (Studi  at  Islamic
Bank in Malang Raya). 14, 0972-
9380. Nasra,  M.  A.,  &  Heilbrunn,  S.  (2015). Transformational  Leadership  and Organizational Citizenship Behavior in the Arab Educational System  in  Israel:  The  Impact  of Trust  and  Job  Satisfaction. Educational Management Administration  &  Leadership ,  1-
17. Nurjanah,  S.,  Pebianti,  V.,  &  Handaru, A.  W.  (2020).  The  influence  of transformational  leadership,  job satisfaction,  and  organizational commitments  on  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  in the  inspectorate  general  of  the Ministry of Education and Culture. Cogent  Business  & Management (2020), 7: 1793521.
Purwanto, A., Purba, J. T., & Bernardo, I. (2021). Effect of Transformational  Leadership,  Job Satisfaction,  and  Organizational Commitments  on  Organizational
Citizenship  Behavior. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis 9, 61-69. Qalati,  S.  A.,  Zafar,  Z.,  Lorena,  M.,  & Khaskheli, M. B. (2022). Employee  performance  under transformational  leadership  and organizational citizenship behavior:  A  mediated  model. Heliyon 8 (2022) e11374. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Rusdiyanto, W., & Riani, A. L. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional  terhadap  Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia , Volume 11(2). Sarwar,  A.,  Mumtaz,  M.,  &  Ikram,  S. (2015).  Improving  Organizational Citizenship  Behavior  through Transformational Leadership: Mediating role of Trust in Leader. Asian Journal of Business Management 7(2): 28-36.
Sugiyono.  (2017).  Statistika  Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.