## Sosio e-Kons
P-ISSN 2085-2266, E-ISSN 2502-5449 DOI: http://dx.doi.org/10.30998/sosioekons.v16i2.22691 Available online at https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/sosio_ekons

## Pengaruh  Diversitas,  Kesetaraan  dan  Inklusi  terhadap  Kinerja Pegawai di Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT XYZ
Matlaul Anwar 1 , Abdul Hamid 2 , Aries Zuswana 3
1,2,3 Prodi Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI
ARTICLE INFO ABSTRAK Article History: Received March 14 th , 2024 Revised Aug 20 th , 2024 Accepted Aug 22 th , 2024 Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  elemen-elemen  terkait diversitas,  kesetaraan  dan  inklusi  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja pegawai untuk merumuskan strategi dan kebijakan yang dapat diimplementasikan secara  efektif  guna  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Unit  Bisnis  Operasional
Infrastruktur Listrik PT. XYZ. Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif dengan pendekatan  deskriptif.  Teknik  Pengambilan  Sampel  dilakukan  melalui  metode proporsional  random  sampling  menggunakan  rumus  Slovin  sehingga direkomendasikan  ukuran sampel  untuk populasi  216  dengan  tingkat  kesalahan 0,05 adalah sekitar 140 data. Terdapat 87 Indikator yang diuji dalam penelitian ini, sebanyak 25 indikator memiliki loading factor kurang dari 0,7 sehingga hanya 62 indikator  yang  dinyatakan  valid.  Uji  validitas  dilakukan  melalui  Evaluasi  Outer Model, Uji validitas convergent, Uji validitas Average Variance Exctracted dan Uji Validitas  Discriminant.  Uji  Reliabilitas  terhadap  data  mengacu  pada  cronbach’s alpha dan composite reliability dengan hasil menunjukkan bahwa setiap variabel dianggap  reliabel.  Uji  Hipotesis  pengaruh  secara  parsial  dilakukan  dengan menggunakan  metode  bootstrapping  dari  aplikasi  smartPLS  dengan  tingkat signifikansi p-value sebesar 0,05 (5%) dan acuan untuk nilai t-statistic lebih besar dari 1,65 adapun uji hipotesis terkait pengaruh secara simultan dilakukan dengan menggunakan  model  R-square.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  Diversitas  memiliki  pengaruh  parsial  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  dampak  negatif  -16%,  Kesetaraan  memiliki pengaruh namun tidak signifikan secara parsial  -10% terhadap kinerja pegawai, Inklusi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  dengan  dampak  positif sebesar 108% terhadap kinerja pegawai serta Diversitas, Kesetaraan, dan Inklusi memiliki  pengaruh  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  72,4%  yang menunjukkan  tingkat  kecocokan  model  yang  moderat.  Saran  yang  diberikan kepada manajemen Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT. XYZ adalah untuk terus memastikan keragaman tim dan ditempatkan dalam lingkungan yang inklusif  dan  adil,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  senantiasa mengutamakan  hal  tersebut  sebagai  strategi  bisnis  yang  cerdas  untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam hal produktivitas dan profitabilitas serta untuk terus melakukan pengukuran secara berkala terkait penerapan Diversitas, Kesetaraan dan Inklusi.
Keywords:
Diversitas;
Kesetaraan;
Inklusi;
Kinerja Pegawai;
Operasional Infrastruktur. .
© 2024 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author: Matlaul Anwar Email: math.anwar@gmail.com How to Cite: Anwar, M., Hamid, A., & Zuswana, A. (2024). Pengaruh Diversitas, Kesetaraan dan Inklusi terhadap Kinerja Pegawai di Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT XYZ. Sosio e-Kons, 16 (2), 216-226

## PENDAHULUAN
Tantangan terkait Diversitas, Kesetaraan, dan Inklusi atau dalam bahasa Inggris disebut Diversity, Equity and Inclusion (DEI) menjadi semakin nyata di dunia industri. Fenomena sosial seperti kesenjangan gaji  antara  jenis  kelamin,  diskriminasi  berbasis  budaya  dan  ketidaksetaraan  dalam  peluang  karir menciptakan landasan masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Keberagaman tim  dapat  menjadi  kekuatan  yang  menguntungkan,  namun  ketidakmampuan  mengelola  perbedaan dengan baik dapat merugikan kinerja dan kreativitas. Oleh karena itu, fokus pada DEI bukan hanya suatu kewajiban etis, tetapi juga merupakan peluang strategis untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dengan menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  keberagaman,  organisasi  dapat  mengoptimalkan  potensi karyawan dan merespons lebih baik terhadap tuntutan dinamis di dunia kerja saat ini.
Daniels dan Bailey (2014), menjelaskan bahwa kinerja pegawai adalah hasil dari perilaku yang efektif yang sejalan dengan tujuan organisasi, sedangkan Dessler (2020) menjelaskan bahwa kinerja karyawan mencakup tindakan, perilaku, dan hasil yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi, Mello  (2014)  Mendefinisikan  Kinerja  karyawan  sebagai  proses  dinamis  yang  melibatkan  penetapan tujuan,  umpan  balik  berkelanjutan,  dan  pengembangan  untuk  mengoptimalkan  hasil  individu  dan organisasi. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2017), kinerja pegawai mencakup pencapaian output kerja mulai dari aspek kuantitas maupun kualitas, yang diperoleh pegawai selama menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan. Sementara menurut Robbins dan Judge (2022) Kinerja adalah hasil  kolaborasi  interaksi  diantara  kemampuan  (Ability),  motivasi  (Motivation),  dan  kesempatan (Opportunity). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari perilaku dan tindakan karyawan yang efektif dan sejalan dengan tujuan organisasi.
Dinamika  kinerja  melibatkan  penetapan  tujuan, umpan balik berkelanjutan dan  pengembangan untuk mengoptimalkan hasil, baik secara individu maupun organisasi. Kinerja juga mencakup pencapaian hasil kerja dalam aspek kuantitas dan kualitas, yang mencerminkan kontribusi dan pencapaian pegawai terhadap tanggung jawabnya. Selain itu, kinerja dipengaruhi oleh interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Evaluasi kinerja juga diperlukan untuk menentukan sejauh mana sumber daya manusia perusahaan  telah  menghasilkan  pekerjaan  yang  memenuhi  standar  yang  ditetapkan.  Sehingga perusahaan mampu menilai kemampuan mereka dalam mengeksekusi tugas yang telah diberikan.
Colin  dan  Sharon  (2017),  menjelaskan  bahwa  dibalik  pentingnya  Kinerja  dan  evaluasi  kinerja, sebagian  besar  pemimpin  organisasi  masih  belum  memiliki  pengetahuan  yang  memadai  tentang bagaimana mengukur kinerja dengan tepat. Perusahaan seringkali melakukan pengukuran yang tidak berkorelasi  dengan  faktor-faktor  penentu  keberhasilan  mereka,  ditambah  evaluasi  kinerja  ini  hanya dilakukan setiap triwulanan daripada mingguan, harian, atau bahkan secara terus-menerus. Oleh karena itu,  dalam  mendukung  perbaikan  berkesinambungan  di  perusahaan,  diperlukan  penelitian  terhadap kinerja yang lebih terperinci.
Penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan masukan yang mendalam terkait faktor-faktor yang dapat  mempengaruhi  kinerja  serta  membantu  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  dalam manajemen karyawan. Dengan melakukan penelitian secara teratur, perusahaan dapat menyesuaikan strategi dengan perubahan lingkungan yang cepat dan memastikan bahwa evaluasi kinerja yang telah dilakukan  senantiasa  relevan  dan  berkorelasi  dengan  tujuan  bisnis  jangka  panjang.  Oleh  karena  itu, pelaksanaan penelitian terhadap kinerja menjadi suatu keharusan mendesak dan bukan hanya dijadikan sebagai  alat  evaluasi,  namun  juga  berfungsi  sebagai  pendorong  perbaikan  terus-menerus  dan kesesuaian perusahaan dalam menghadapi tantangan dinamis di dunia bisnis saat ini.
Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT. XYZ merupakan perusahaan multinasional yang beroperasi di salah satu kawasan industri di Indonesia serta memiliki karyawan yang terdiri dari pegawai- pegawai yang memiliki keberagaman latar belakang yang sangat tinggi baik secara etnis, suku, budaya, gender maupun agama. Sehingga penanaman nilai-nilai Diversitas, Kesetaraan dan Inklusi atau dalam bahasa  Inggris  dapat  disingkat  menjadi  Diversity,  Equity  and  Inclusion,  menjadi  suatu  keharusan.
Perhatian atas Diversity, Equity and Inclusion ini sangat penting dan mendesak karena memiliki dampak positif yang signifikan terhadap berbagai aspek perusahaan.
Berdasarkan  evaluasi  penilaian  kinerja  pegawai  dan  perusahaan  Unit  Bisnis  Operasional Infrastruktur  Listrik  PT.  XYZ  tahun  2023,  terlihat  bahwa  tingkat  kinerja  karyawan  masih  perlu  untuk dikembangkan guna mempertahankan melebihi target yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, hasil evaluasi kinerja perusahaan baik di indikator keuangan seperti keuntungan bersih yang masih dicapai di angka 76% maupun indikator kinerja produksi seperti tingkat reliabilitas pengiriman yang masih di angka 76%, mengindikasikan perbaikan masih perlu di upayakan oleh perusahaan.
Pemaparan  pada  rapat  internal  unit  bisnis  operasional  Infrastruktur  Listrik    PT.  XYZ  terkait peningkatan kinerja pegawai juga sejalan dengan penjelasan diatas, Kepala Unit Bisnis Operasional PT. XYZ menyampaikan bahwa kinerja pegawai masih perlu peningkatan dari standar dan pencapaian yang ada untuk memastikan kemajuan perusahaan di masa yang akan datang sebagai persiapan menghadapi berbagai tantangan dan dinamika yang akan dihadapi perusahaan seperti peningkatan permintaan dan kapasitas  produksi,  persaingan  global,  tantangan  dari  pelanggan  maupun  tantang  ekonomi  nasional maupun global.
Dari penjelasan-penjelasan diatas, dapat di simpulkan bahwa sangatlah penting untuk memberikan perhatian khusus pada peningkatan kinerja di lingkungan Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT. XYZ khususnya dengan memberikan penekanan pada orang-orang yang ada di dalam perusahaan.
Menurut Gomez dan Bernet (2019) dalam penelitian berjudul Diversity improves performance and outcomes,  dijelaskan  kesimpulan  bahwa  Diversity,  Equity  and  Inclusion  dapat  membantu  organisasi meningkatkan  kinerja  baik  dalam  dimensi  kualitas  kerja  maupun  hasil  keuangan.  Keberagaman  juga dapat memperkaya tim dengan berbagai pandangan  dan  perspektif yang  dapat merangsang inovasi, membuka ruang untuk ide-ide baru, dan memperkuat kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dengan perubahan. Selain itu, dalam konteks pasar global, tim yang mencerminkan keberagaman pelanggan dapat lebih efektif memahami dan merespons kebutuhan serta preferensi pelanggan yang bervariasi.
Davis (2022) menjelaskan bahwa Nilai-nilai Diversity, Equity and Inclusion juga dapat mendukung upaya  perusahaan  untuk  bertanggung  jawab  secara  sosial,  memberikan  kontribusi  positif  terhadap masyarakat umum, dan menjaga reputasi perusahaan. Implementasi Diversity, Equity and Inclusion juga dapat mengurangi risiko konflik internal, diskriminasi, dan tuntutan hukum, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif dan ramah.
Davis (2022) mendefinisikan Diversitas atau keanekaragaman sebagai kumpulan atribut, ciri, dan karakteristik unik yang dapat membentuk individu. Ini mencakup keberagaman dalam nilai, keyakinan, pengalaman, latar belakang, preferensi, perilaku, ras, jenis kelamin, kemampuan, status sosial ekonomi, penampilan  fisik,  usia,  dan  sebagainya.    Kesetaraan  dalam  buku  yang  sama  dijelaskan  sebagai pemberian  kesempatan  sehingga  setiap  orang  memiliki  keadilan  dan  kesetaraan  untuk  berhasil. Sementara itu Inklusivitas dijelaskan sebagai sejauh mana seseorang merasa bahwa mereka adalah anggota yang bernilai dari suatu kelompok kerja dan mereka didorong untuk berpartisipasi sepenuhnya d alam  organisasi.  Secara  singkat,  diversitas  adalah  tentang  “siapa”  ekuitas  adalah  “bagaimana”  dan inkulisivitas adalah “apa.”
Dengan demikian, perusahaan perlu menganggap serius penanaman nilai Diversity, Equity and Inclusion sebagai strategi yang tidak hanya mendukung keberlanjutan bisnis, tetapi juga menciptakan dampak positif dalam lingkup sosial.
Sebagaimana penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa latar belakang dari penelitian ini adalah menjadi upaya di era industri yang semakin terbuka dan terkoneksi, dimana tantangan terkait Diversitas, Kesetaraan, dan Inklusi Diversity, Equity and Inclusion menjadi semakin nyata di dunia kerja, bukan hanya menciptakan landasan masalah yang  memengaruhi kinerja  karyawan secara signifikan. Keberagaman tim juga dianggap sebagai kekuatan yang dapat menguntungkan, akan tetapi pengelolaan perbedaan yang tidak efektif dapat merugikan produktivitas dan kreativitas.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa Diversity, Equity and Inclusion memiliki dampak positif terhadap kualitas kerja dan hasil keuangan, memperkaya tim dengan berbagai pandangan, merangsang inovasi, dan memperkuat adaptasi terhadap perubahan.
Untuk merealisasikan visi dan misi perusahaan, perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sesuai bidangnya. Diharapkan Kelompok sumber daya manusia ini terdiri dari individu-individu yang secara konsisten memberikan kontribusi berupa keahlian sesuai bidangnya, bakat, tenaga dan pemikiran, sehingga memungkinkan perusahaan untuk mencapai dan melampaui sasaran yang  telah  ditetapkan  diantara  keragaman  yang  tinggi  di  dalam  perusahaan.  Pemilihan  Unit  Bisnis Operasional  Infrastruktur  Listrik  PT.  XYZ  sebagai  subjek  penelitian  dilatarbelakangi  oleh  tantangan perusahaan dan komitmen yang tinggi yang dimiliki perusahaan ini terhadap pasar, yang memerlukan upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, populasi penelitian ini sebanyak 216 pegawai di PT. XYZ Unit Bisnis Operasional. Populasi ini mencakup seluruh pegawai yang menjadi  subjek  penelitian.  Untuk  memastikan  sampel  yang  diambil  dapat  mewakili  populasi  secara akurat, digunakan rumus Slovin dengan toleransi kesalahan 5% sebagaimana dijelaskan oleh Sugiyono (2017), menghasilkan ukuran sampel sebesar 140 responden. Pendekatan ini dipilih untuk memperoleh data yang representatif dan memberikan gambaran yang jelas mengenai populasi yang diteliti.
Dalam analisis data, penelitian ini mengandalkan metode PLS (Partial Least Squares), sebuah teknik yang dikenal efektif untuk memodelkan persamaan struktural terutama ketika berhadapan dengan model  yang  kompleks  dan  variabel  laten.  Metode  ini  memungkinkan  analisis  melalui  dua  submodel utama: model pengukuran ( outer model ), Ghozali (2021) menyatakan bahwa model ini dapat digunakan untuk menggambarkan hubungan antara variabel laten dan indikatornya, serta model struktural ( inner model ),  yang  menunjukkan  hubungan  antara  variabel  laten  itu  sendiri.  Dalam  konteks  penelitian  ini, digunakan  model  pengukuran  reflektif  yang  menghubungkan  konstruk first  order dengan  indikator- indikatornya  untuk  memastikan  bahwa  data  yang  dikumpulkan  dapat  diinterpretasikan  secara  akurat sesuai dengan variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
1. Uji Validitas Convergent
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Convergent Variabel Indikator Loading Factor Kesimpulan Diversitas (X1) D8 0.765 Valid D14 0.783 Valid D15 0.820 Valid D16 0.723 Valid Kesetaran (X2) E1 0.860 Valid E2 0.889 Valid E3 0.885 Valid E4 0.806 Valid E5 0.881 Valid E6 0.904 Valid
E7 0.869 Valid E8 0.853 Valid E9 0.812 Valid E10 0.934 Valid E11 0.854 Valid E12 0.817 Valid E13 0.793 Valid E14 0.868 Valid E15 0.795 Valid E16 0.817 Valid E17 0.732 Valid Inklusi (X3) I2 0.872 Valid I3 0.869 Valid I4 0.904 Valid I5 0.890 Valid I6 0.886 Valid I7 0.832 Valid I8 0.788 Valid I9 0.950 Valid I11 0.911 Valid I12 0.773 Valid I13 0.759 Valid I14 0.883 Valid I15 0.834 Valid I16 0.881 Valid I17 0.913 Valid I18 0.845 Valid Kinerja (Y) Kinerja (Y) K1 0.906 Valid K2 0.839 Valid K3 0.936 Valid K5 0.834 Valid K6 0.791 Valid K7 0.832 Valid K8 0.754 Valid K9 0.849 Valid K10 0.860 Valid K12 0.767 Valid K14 0.911 Valid K15 0.867 Valid K17 0.817 Valid K19 0.897 Valid K20 0.769 Valid K21 0.748 Valid K22 0.750 Valid K23 0.848 Valid K25 0.916 Valid K26 0.762 Valid K28 0.845 Valid K29 0.757 Valid K31 0.770 Valid K32 0.718 Valid
K34 0.896 Valid
Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah SmartPLS (2024 )
Berdasarkan data yang dirinci dalam tabel 1, dapat disimpulkan bahwa semua nilai loading factor melebihi ambang batas 0,7. Oleh karena itu, dapat dipastikan bahwa setiap indikator pernyataan pada tiap variabel dapat dianggap valid.

## 2. Uji Validitas AVE ( Average Variance Exctracted )
Tabel 2 . Hasil Uji Validitas AVE ( Average Variance Exctracted) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Diversitas (X1) 0.645 Valid Kesetaraan (X2) 0.717 Valid Inklusi (X3) 0.749 Valid Kinerja (Y) 0.691 Valid
Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah (2024)
Berdasarkan data yang tertera pada tabel 2, terlihat bahwa setiap variabel menunjukkan nilai AVE yang lebih besar dari 0,5. Variabel Diversitas (X1) memiliki nilai AVE sebesar 0,645, Kesetaraan (X2) memiliki nilai AVE sebesar 0,717, Inklusi (X3) memiliki nilai AVE sebesar 0,749. Kinerja (Y) memiliki nilai AVE sebesar  0,691.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini dapat dianggap valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Discriminant Variabel Indikator Diversitas (X1) Kesetaraan (X2) Inklusi  (X3) Kinerja (Y) Diversitas (X1) D8 0.776 0.55 0.592 0.468 D14 0.82 0.742 0.749 0.591 D15 0.854 0.717 0.752 0.554 D16 0.757 0.625 0.686 0.608 Kesetaran (X2) E1 0.88 0.861 0.916 0.74 E2 0.795 0.89 0.823 0.735 E3 0.791 0.885 0.821 0.746 E4 0.878 0.805 0.894 0.696 E5 0.791 0.882 0.877 0.668 E6 0.646 0.903 0.75 0.542 E7 0.72 0.87 0.728 0.652 E8 0.598 0.853 0.654 0.543 E9 0.641 0.81 0.713 0.545 E10 0.646 0.934 0.778 0.698 E11 0.616 0.853 0.697 0.478 E12 0.753 0.818 0.79 0.604 E13 0.598 0.794 0.744 0.66 E14 0.573 0.868 0.704 0.659 E15 0.738 0.794 0.766 0.525 E16 0.557 0.817 0.771 0.686 E17 0.575 0.733 0.658 0.545 Inklusi (X3) I11 0.727 0.793 0.907 0.9 I2 0.676 0.79 0.861 0.909 I3 0.874 0.792 0.876 0.642 I4 0.826 0.848 0.9 0.827 I5 0.833 0.834 0.894 0.759
I6 0.77 0.805 0.894 0.695 I7 0.845 0.724 0.846 0.638 I8 0.82 0.769 0.778 0.609 I9 0.765 0.865 0.952 0.78 I12 0.564 0.704 0.764 0.597 I13 0.772 0.762 0.766 0.557 I14 0.712 0.792 0.892 0.821 I15 0.732 0.833 0.843 0.623 I16 0.868 0.793 0.884 0.735 I17 0.73 0.803 0.918 0.772 I18 0.626 0.79 0.843 0.698 Kinerja (Y) K1 0.645 0.745 0.806 0.902 K2 0.471 0.553 0.65 0.853 K3 0.605 0.733 0.805 0.932 K5 0.688 0.647 0.727 0.839 K6 0.361 0.446 0.541 0.808 K7 0.504 0.549 0.659 0.844 K8 0.57 0.472 0.556 0.771 K9 0.7 0.716 0.733 0.854 K10 0.565 0.61 0.739 0.873 K12 0.531 0.482 0.534 0.771 K14 0.537 0.634 0.728 0.912 K15 0.728 0.639 0.766 0.882 K17 0.613 0.596 0.644 0.823 K19 0.53 0.671 0.726 0.897 K20 0.563 0.534 0.58 0.779 K21 0.521 0.549 0.635 0.765 K22 0.374 0.485 0.628 0.742 K23 0.552 0.652 0.737 0.852 K25 0.651 0.753 0.821 0.912 K26 0.557 0.482 0.572 0.783 K28 0.673 0.782 0.836 0.835 K29 0.821 0.822 0.885 0.762 K31 0.618 0.697 0.74 0.743 K32 0.268 0.405 0.483 0.697 K34 0.639 0.743 0.791 0.886 Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah (2024)
Mengamati  tabel  3.  dapat  terlihat  bahwa  nilai cross  loading dari  tiap  indikator  terhadap konstruknya melampaui nilai cross loading dari tiap indikator terhadap konstruk lainnya. Selain itu, setiap indikator menunjukkan nilai cross loading yang melebihi 0,7. Oleh karena itu, kesimpulan dapat diambil bahwa model PLS dalam penelitian ini memiliki validitas discriminant yang baik dan dianggap valid.
3. Uji Reliabilitas
Tabel 4 . Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Keterangan Diversitas (X1) 0.879 0.816 Reliabel Kesetaraan (X2) 0.977 0.975 Reliabel Inklusi (X3) 0.979 0.977 Reliabel Kinerja (Y) 0.982 0.981 Reliabel
Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah (2024)
Tabel 4. memberikan informasi bahwa nilai cronbach's alpha untuk variabel Diversitas (X1) adalah  0,816  dan  nilai composite  reliability adalah  0,879.  Variabel  Kesetaraan  (X2)  memiliki  nilai cronbach's alpha sebesar 0,975 dan nilai composite reliability sebesar 0,977. Sedangkan variabel Inklusi (X3) memiliki nilai cronbach's alpha sebesar 0,977 dan nilai composite reliability sebesar 0,979. Terakhir,  variabel  Kinerja  (Y)  memiliki  nilai cronbach's  alpha sebesar  0,981  dan  nilai composite reliability sebesar 0,982. Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi syarat dengan memiliki  nilai cronbach's  alpha dan  nilai composite  reliability yang  melebihi  0,7  sehingga  dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dianggap reliabel.
4. Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
a. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode bootstrapping dari aplikasi smartPLS. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah p-value sebesar 0,05 (5%)  dan  acuan  untuk  nilai t-statistic yang  lebih  besar  dari  1,65.  Hasil  pengujian  hipotesis tergambar dalam gambar berikut:
Gambar 1 . Model Hasil Pengolahan SmartPLS Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah (2024)
Gambar 1. menunjukkan bahwa nilai t-statistic untuk hubungan antara variabel Diversitas atas kinerja pegawai adalah 2,145. Sementara itu, nilai t-statistic untuk hubungan antara variabel Kesetaraan atas kinerja pegawai adalah 0,898, dan untuk variabel Inklusi terhadap kinerja pegawai adalah  9,788.  Penemuan  tersebut  mengindikasikan  bahwa  variabel  Diversitas  dan  Inklusi menunjukkan nilai t-statistic yang lebih besar dari 1,65, sementara variabel Kesetaraan memiliki nilai t-statistic yang kurang dari 1,65. Hasil dari pengujian hipotesis dapat ditemukan dalam nilai koefisien beta atau Original Sample dan t-statistic seperti yang tertera pada tabel dibawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Pengaruh Diversitas (X1) -> Kinerja (Y) -0.161 -0.16 0.074 2.145 0.029 Diterima Pengaruh Kesetaraan (X2) - >Kinerja (Y) -0.101 -0.115 0.117 0.898 0.39 Ditolak Pengaruh Inklusi (X3) -> Kinerja (Y) 1.082 1.096 0.114 9.788 0.00 Diterima
Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah (2024)
Tabel 6. Hasil R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai 0.729 0.724
Sumber: Hasil Data Penelitian yang Diolah SmartPLS (2024)
Tabel 6. menjelaskan bahwa nilai R-Square untuk variabel kinerja pegawai (Y) adalah 0,729 atau  72,9%,  sementara  nilai  R-Square  Adjusted  untuk  variabel  yang  sama  adalah  0,724  atau 72,4%.

## Pembahasan
Mengacu  pada  hasil  penelitian  diatas  maka  dapat  disimpulan  bahwa  instrumen  dan  variabel setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas adalah valid dan reliabel.
Adapun terkait pengujian hipotesis, berdasarkan data pada tabel 5 maka dapat disimpulkan bahwa Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  Diversitas  (X1)  memiliki  pengaruh  signifikan negatif terhadap kinerja pegawai (Y) di Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT. XYZ. Dengan koefisien beta sebesar -0,161, t-statistic sebesar 2,145, dan p-value sebesar 0,029, hipotesis ini diterima, yang  mengindikasikan  bahwa  peningkatan  diversitas  cenderung  mengurangi  kinerja  pegawai.  Hal  ini sejalan dengan pandangan yang menyebutkan bahwa diversitas, tanpa dukungan kesetaraan dan inklusi, mungkin  menghasilkan  ketidakseimbangan  dan  perbedaan  pandangan  yang  tidak  selaras,  sehingga menurunkan kinerja.
Sebaliknya, hipotesis kedua yang meneliti pengaruh Kesetaraan (X2) terhadap kinerja pegawai tidak menunjukkan hasil yang signifikan. Dengan koefisien beta sebesar -0,101 , t-statistic 0,898, dan p- value 0,39,  hipotesis  ini  ditolak,  menunjukkan  bahwa  kesetaraan,  meskipun  penting,  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  mengindikasikan  bahwa  penerapan kesetaraan tanpa adanya inklusi yang efektif mungkin tidak cukup untuk meningkatkan kinerja secara signifikan.
Hipotesis ketiga menegaskan bahwa Inklusi (X3) memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, dengan koefisien beta sebesar 1,082, t-statistic 9,788, dan p-value 0,000. Inklusi terbukti menjadi variabel paling signifikan di antara Diversitas dan Kesetaraan, berkontribusi secara substansial terhadap peningkatan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, di mana  setiap  individu  merasa  diterima  dan  dihargai,  memiliki  dampak  positif  yang  kuat  pada  kinerja pegawai.  Berdasarkan  informasi  pada  tabel  6  maka  ketiga  variabel  tersebut,  jika  digabungkan, menjelaskan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  72,4%,  menunjukkan  bahwa  Diversitas, Kesetaraan, dan Inklusi bersama-sama membentuk kerangka yang penting dalam menentukan kinerja pegawai di perusahaan tersebut.

## SIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Diversitas,  Kesetaraan  dan  Inklusi  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Bisnis Operasional Infrastruktur Listrik PT. XYZ. Diversitas ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja, sementara Kesetaraan menunjukkan pengaruh yang  tidak  signifikan.  Sebaliknya,  Inklusi  memiliki  dampak  positif  yang  kuat,  menunjukkan  bahwa lingkungan kerja yang inklusif sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Secara keseluruhan, ketiga variabel ini bersama-sama menjelaskan 72,4% dari variasi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil ini, manajemen disarankan untuk mengevaluasi kembali penerapan kebijakan terkait Diversitas, Kesetaraan dan Inklusi, dengan fokus pada faktor-faktor kontekstual yang mungkin mempengaruhi  hasil  negatif  dari  Diversitas  dan  minimnya  dampak  dari  Kesetaraan.  Penting  untuk menganalisis  lebih  lanjut  dinamika  internal,  budaya  organisasi,  dan  bagaimana  kebijakan  tersebut diterapkan untuk memahami mengapa efeknya tidak selalu positif.
Manajemen  juga  didorong  untuk  terus  mempromosikan  inklusi  secara  aktif,  mengembangkan langkah-langkah konkret untuk mendukung partisipasi semua karyawan, termasuk mereka yang difabel. Selain itu, perusahaan harus melihat Diversitas, Kesetaraan, dan Inklusi sebagai strategi bisnis penting, yang tidak hanya berfokus pada tanggung jawab sosial tetapi juga pada peningkatan produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Regularitas dalam penelitian dan evaluasi terkait inisiatif ini juga penting untuk memastikan keberlanjutan dan efektivitasnya.

## REFERENCES/DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Nusa Media.
Agustianti, R., Nussifera, L., Angelianawati, L., Meliana, I., Sidik, E. A., Nurlaila, Q., & Hardika, I. R. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Tohar Media.
Braedel-Kühner, C., & Müller, A. (2015). Re-thinking Diversity: Multiple Approaches in Theory, Media,
Communities, and Managerial Practice. Springer Fachmedien Wiesbaden.
Calder-Wang, S., Gompers, P. A., & Huang, K. (2021). Diversity and  performance in entrepreneurial teams (Issue w28684)). National Bureau of Economic Research.
Chandler, M. T. (2016). How Performance Management Is Killing Performance--And What To Do about It: Rethink. Redesign. Reboot. Britania Raya: ReadHowYouWant.com, Limited.
Cunningham, G. B. (2023). Diversity, Equity, and Inclusion at Work. Taylor & Francis. Daniels, A. C. (n.d.). (2014). Performance Management: Changing Behavior that Drives Organizational Effectiveness. Amerika Serikat: Performance Management Publications.
Davis, S. (2022). Diversity, Equity & Inclusion For Dummies. Britania Raya: Wiley. Dessler, G. (2019). Human Resource Management. Britania Raya: Pearson.
Diniarsa,  M.  R.,  &  Batu,  R.  L.  (2023).  Evaluasi  Penerapan  Kebijakan  Diversitas  Dan  Inklusi  Dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Organisasi.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 7(2), 1439-1456.
Dirks, S. (2016). Leadership. The Effect of Diversity on the Performance of Teams. Jerman: Bod Third Party Titles.
Dr.  Kasmir,  S.E.,  M.M..  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT. Rajagrafindo Persada.
Eko  Widodo,  Suparno.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ferdman,  B.  M.  (2014).  The  practice  of  inclusion  in  diverse  organizations.  In  Diversity  at  work:  The practice of inclusion (pp. 3-54).
Formanek, K. (2021). Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness. Swiss: Springer International Publishing.
Galletta, S., Mazzù, S., Naciti, V., & Vermiglio, C. (2022). Gender diversity and sustainability performance in the banking industry. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 161-174.
Gomez, L. E., & Bernet, P. (2019). Diversity improves performance and outcomes. Journal of the National Medical Association, 111(4), 383-392.
International  Organization  for  Standardization.  (2021).  ISO/DIS  30415:2021  Human  resource management — Workforce planning and analytics. ISO.
Jonker, J., Pennink, B. J. W., Pennink, B. (2010). The Essence of Research Methodology: A Concise Guide  for  Master  and  PhD  Students  in  Management  Science.  Jerman:  Springer  Berlin Heidelberg.
Kohl, K. (2022). Driving Justice, Equity, Diversity, and Inclusion. Britania Raya: CRC Press. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Mello, J. A. (2018). Strategic Human Resource Management. Amerika Serikat: Cengage. Mohsni, S., Otchere, I., & Shahriar, S. (2021). Board gender diversity, firm performance and risk-taking in developing countries: The moderating effect of culture. Journal of International Financial Markets, Institutions and Money, 73, 101360.
Mustari, V. H., Hasan, S. Z., Sulaeman, M. M., Lubis, F. M., & Suyatno, A. (2024). Pengaruh Diversitas dan  Inklusi  Terhadap  Kinerja  Organisasi.  Journal  of  Economic,  Bussines  and  Accounting (COSTING), 7(2), 3199-3204.
Oswal,  N.,  Siddiqui,  S.,  &  Sharma,  M.  S.  (2023).  Diversity,  equity,  and  inclusion  in  the  workplace: assessing  the  impact  on  organizational  performance.  Boletin  de  Literatura  Oral-The  Literary Journal, 10(1), 2931-2941.
Prasetyowati, R. A., & Hamid, A. (2022). Metodologi Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan Eksperimen. CV Literasi Nusantara Abadi.
Price, C., Toye, S. (2016). Accelerating Performance: How Organizations Can Mobilize, Execute, and Transform with Agility. Jerman: Wiley.
Rahman, A., Fathorrahman, F., & Karnawati, T. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Praktik Sumber Daya  Manusia  Dan  Pasar  Tenaga  Kerja  Terhadap  Keinginan  Pindah  Kerja  Karyawan.  Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 6(2), 164-178.
Ramadhani, R., & Firmansyah, Y. (2023). Dampak Keberagaman Demografis Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT XYZ. Ultima Management: Jurnal Ilmu Manajemen, 15(1), 100-123. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Organizational Behavior (Edisi ke-18). Pearson. Essex, United Kingdom.
Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North- Samardzic, A., McLean, P., Johns, R., O’Leary, P., Plimmer, G., Robinson, J. (2015). Managing Employee Performance and Reward: Concepts, Practices, Strategies. Australia: Cambridge University Press.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedelapan. Penerbit: Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Telyani, A. E., Farmanesh, P., & Zargar, P. (2022). An examination of the relationship between levels diversity-organizational  performance:  Does  innovative  culture  matter.  Sage  Open,  12(1), 21582440211067244-21582440211067244.
Wisdom, J. P., Jenkins, L. (2021). Millennials' Guide to Diversity, Equity & Inclusion: What No One Ever Told  You  about  the  Importance  of  Diversity,  Equity,  and  Inclusion.  Amerika  Serikat:  Winding Pathway Book.