## JURNAL
SOSAINS
JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOL 2 NO 2 2022 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN  2774-700X

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## DALAM MASA PANDEMI
Andreas Susanto 1 , Ernani Hadiyati 2 dan Kohar Adi Setia 3
1,2,3 Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Gajayana Malang, Indonesia Corresponding Author : Andreas Susanto¹ Email : 1 andreassusanto0805@gmail.com, 2 ernani_hadiyati@unigamalang.ac.id dan 3 koharadi2017@gmail.com
Info Artikel : Diterima : 03 Februari 2022 Disetujui : 07 Februari 2022 Dipublikasikan : 15 Februari 2022 Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Kinerja, Motivasi Keywords:
Competence, Compensation, Performance, Motivation

## ABSTRAK
Latar  Belakang  : Kinerja  yang  buruk  dipengaruhi    kompetensi,  kompensasi  dan motivasi. dan juga di pengaruhi oleh kondisi kinerja di masa pandemi. Tujuan : Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap hubungan kompetensi dan kompensasi dengan kinerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN)  di Kantor Pertanahan Kabupaten Malang dalam masa pandemi. Metode : Jenis penelitian adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan  Explanatory  research,  teknik  pengambilan sampling adalah sampling jenuh dengan jumlah subjek 76 pegawai dan teknik analisa data  menggunakan  PLS. Hasil  : Hasil  penelitian  menunjukkan  Kompetensi  pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS.  Kompensasi  yang  diberikan  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  kepada pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang  non  PNS. Kesimpulan  : Motivasi  sebagai  variabel  intervening  berpengaruh signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Malang non PNS dimasa pandemi.

## ABSTRACT
Background  :  Poor  performance  is  influenced  by  competence,  compensation  and motivation. and also affected by performance conditions during the pandemic. Purpose : The purpose of this study was to determine the effect of motivation on the relationship between  competence  and  compensation  with  the  performance  of  non-civil  servant government  employees  (PPNPN)  at  the  Malang  Regency  Land  Office  during  the pandemic. Method : The type of research is quantitative with an explanatory research approach, the sampling technique is saturated sampling with the number of subjects 76 employees and the data analysis technique uses PLS . Results : The results showed that employee competence had a significant effect on the performance of non-PNS Malang Regency Land Office employees. The compensation given by the Malang Regency Land Office to employees has a significant effect on the performance of non-PNS employees in the Malang Regency Land Office . Conclusion : Motivation as an intervening variable has a significant effect between compensation and the performance of non-PNS Malang Regency Land Office employees during the pandemic.
Implikasi  Corporate    Social  Responsibility  dalam Perspektif  Akuntansi  Pada  Subsektor  Telekomuni kasi

## PENDAHULUAN
Pendaftaran  tanah  merupakan  tugas  pemerintah  Republik  Indonesia  yang  yang memiliki tujuan untuk memberikan kepastian hukum bagi tanah-tanah yang belum terdaftar di  wilayah  Republik  Indonesia,  dalam  pelaksanaannya  mengemban  amanat  Undang- Undang  Pasal  33  ayat  1  Bumi,  air  dan  kekayaan  alam  yang  terkandung  di  dalamnya dikuasai oleh negara dan digunakan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat.
Pelaksanaan pendaftaran tanah guna percepatan terdaftarnya tanah-tanah di seluruh wilayah  Republik  Indonsia  untuk  mencapai  efektivitas  dan  kinerja  pemerintahan  maka dilakukan  kegiatan  pendaftaran  tanah  bagi  tanah-tanah  yang  belum  terdaftar    atau  biasa disebut  Pendaftaran  Tanah  Sistematik  Lengkap  (PTSL)  (Napitupulu,  2020).  Sejak  tahun 2017  pemerintah  melalui  Program  Strategis  Nasional  (PSN)  yang  menjadi  tugas  seluruh kementerian  dalam  percepatan  pembangunan  nasional  termasuk  diantaranya  memetakan hamparan bidang-bidang tanah dengan memberikan kepastian hak melalui Sertifikat Tanah maka  pelaksanaan  Pendaftaran  Tanah  Sistematik  Lengkap  (PTSL)  diselenggarakan diseluruh  wilayah  Republik  Indonesia  dengan  target  5  (juta)  juta  bidang  tanah  telah terdaftar dan mmiliki Sertifikat Tanah (Wahyuni, Wahyono, & Suhattanto, 2017).
Pada tahun 2018 pemerintah menargetkan sebanyak 7 (tujuh) juta Sertifikat Tanah melalui PTSL dan Program tersebut dituangkan dalam Peraturan Menteri Agraria dan Tata Ruang  /  Kepala  Badan  Pertanahan  Nasional  No.6  Tahun  2018  Tentang  Percepatan Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap dan Instruksi Presiden No. 2 Tahun 2018 tentang Percepatan Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap di Seluruh Wilayah Republik Indonesia dan Tahun 2019 target pemerintah sebanyak 11  (sebelas) juta bidang tanah dengan harapan sampai  dengan  lima  tahun  ke  depan  Tahun  2025  hamparan  seluruh  wilayah  Republik Indonesia telah telah terpetakan dan terdaftar .
Tugas  Kementerian  Agraria  dan  Tata  Ruang  /  Badan  Pertanahan  Nasional  untuk melaksanakan  terdaftarnya  tanah-tanah  di  seluruh  wilayah  Indonesia  untuk  memetakan bidang  tanah  dan  memberikan  kepastian  hukum  hak  atas  tanah  pada  hamparan  bidang- bidang  tanah  melalui  Sertifikat    yang  dalam  pelaksanaannya  di  daerah  ada  pada  Kantor Pertanahan (Napitupulu, 2020).
Kantor Pertanahan adalah unit kerja Kementerian Agraria dan Tata Ruang /Badan Pertanahan Nasional di wilayah Kabupaten atau Kotamadya, yang melakukan pendaftaran hak atas tanah dan pemeliharaan daftar umum pendaftaran tanah (Kusmaryanto & Gunarto, 2017). Menjadi tugas dan fungsi penjabaran tugas kementerian yang ada di daerah Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  untuk  melaksanakan  Pendaftaran  Tanah  Sistematik Lengkap  dengan  target  pada  Tahun  2017  sebanyak  15  ribu  bidang  tanah,  meningkat menjadi 58 ribu bidang tanah dan  tahun 2019 sebanyak 60 ribu bidang tanah.
Untuk  mencapai  target  kinerja  yang  meningkat  secara  signifikan  sebagai  daya dukung  adalah  ketersediaan  sumber  daya  manusia,  melalui  Peraturan  Menteri  Agraria Nomor 7 Tahun 2018 diatur tentang rekruitmen Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).  Rekruitmen  pegawai  pemerintah  non  pegawai  negeri  (PPNPN)  atas  dasar analisis beban kerja pada perencanaan Kantor Pertanahan Kabupaten/Kota pada satu tahun anggaran  dimana  yang  berlaku  adalah  sistem  kontrak  (Khumaidah,  2018).  Tahun  2019 jumlah  pemerintah  non  pegawai  negeri  (PPNPN)  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Malang sebanyak 76 orang.
Kondisi  Pandemi  juga  merupakan  sebuah  tantangan  tersendiri  yang  bisa memengaruhi kinerja pegawai, mulai dari pembatasan jumlah orang dalam kantor sampai ketakutan karena tertular Covid akan mempengaruhi kinerja pegawai, The fear of COVID- 19 was positively associated with the number of workplace measures taken to respond to COVID-19 . The employees' anxiety and worry regarding COVID-19 could be caused by
increased  contamination  awareness  in  relation  to  the  kind  of  workplace  measures implemented (Sasaki,  Kuroda,  Tsuno,  &  Kawakami,  2020).  Sehingga  penelitian  yang dilakukan  pada  masa  pendemi  ini  dapat  menjadi  acuan,  atau  pertimbangan  dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ada.
Menyelesaikan tugas-tugas dalam masa Pandemi juga menjadi sebuah pengalaman baru,  sehingga  bisa  menjadi  acuan  pihak  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  dalam membantu para pegawai mempertahankan kinerjanya, human resource management have to help the employees adjust to “new” work condition, such as new workplace policies and procedures to limit human contact (Carnevale & Hatak, 2020).
Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia  (Covid,  19AD)  telah  memberikan pedoman  perlindungan  pekerja  di  tempat  kerja.  Untuk  memastikan  keselamatan  kerja selama  wabah  COVID-19,  beberapa  protokol  yang  direkomendasikan,  antara  lain:  (1) pembersihan  fasilitas;  (2)  cuci  tangan;  (3)  mengoptimalkan  sirkulasi  udara  dan  sinar matahari; (4) penyediaan masker, tisu, dan tempat kerja terpisah bagi karyawan yang sakit; (5)  sosialisasi  dan  sosialisasi  Perilaku  Hidup  Bersih  dan  Sehat  serta  protokol  isolasi mandiri;  dan  (6)  penerapan  pengendalian  risiko  penularan  COVID-19  lainnya,  seperti pemasangan pembatas untuk memberikan jarak kontak (engineering control), pengaturan jam kerja, shift kerja, teleworking, jam kerja fleksibel (administratif control), dan lain-lain.
Belum tercapainya  Target kinerja Pendaftaran Tanah Sistematik Lengkap  (PTSL) Tahun 2019 secara optimal pada Kantor Pertanahan Pertanahan Kabupaten Malang yang dibantu oleh tenaga Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN). Kinerja pegawai menurut  (Martinus  &  Budiyanto,  2016)  kinerja  adalah  “sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai pegawai  dalam  melaksanakan  dan  mengerjakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Kinerja  pegawai  penting  untuk  terus  ditingkatkan,  karena  kinerja  pegawai memberikan  dampak  positif  dalam  pencapaian  tujuan  oraganisasi  maka  oleh  sebab  itu manajemen pembuat kebijakan harus mempelajari sikap dan perilaku para pegawai dalam organisasi (Ikhsan, Reni, & Hakim, 2019).
“Menciptakan dan meningkatkan kinerja yang baik untuk pegawai merupakan hal yang  tidak  mudah  karena  kinerja  dapat  tercipta  apabila  variabel-variabel  yang mempengaruhinya  seperti  motivasi,  kompetensi  dan  kompensasi  sesuatu  yang  dapat dimanage dengan baik dan diterima oleh semua organisasi di dalam suatu organisasi atau perusahaan” Berdasarkan pemaparan diatas maka penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  sebagai  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  motivasi sebagai  variabel  intervening  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  dimasa  pandemi. Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  hubungan kompetensi  dan  kompensasi  dengan  kinerja  Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri (PPNPN)  di Kantor Pertanahan Kabupaten Malang dalam masa pandemi.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  Penelitian  ini  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  yang  beralamat  di jalan Terusan Kawi Atas Nomor 10 Kota Malang. Waktu penelitian dilakukan 16 sampai dengan  27  Maret  2020.  Lokasi  ini  penulis  pilih  karena  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Malang sebagai instansi vertikal yang ada di daerah mengemban tugas di bidang pertanahan yang luar biasa selama tiga tahun berturut-turut dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019 sebagai  Program  Strategis  Nasional  pemerintah  dalam  menuntaskan  pensertifikatan bidang-bidang tanah yang belum terdaftar untuk mendapatkan hak atas tanah.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan pendekatan Explanatory research. Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri
Implikasi  Corporate    Social  Responsibility  dalam
Perspektif  Akuntansi  Pada  Subsektor  Telekomuni kasi
atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2013:80). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Aparatur  Sipil  Negara  non  Pegawai  Negeri Sipil  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang    berjumlah  76  orang.  Adapun  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  PPNPN  (Pegawai  pemerintah  non pegawai negeri) pegawai sebanyak 76 orang dengan menggunakan teknik sampling jenuh
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif.  Data Kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk  angka  atau  data  kuantitatif  yang  diangkakan, Sugiyono  (2013:13).  Data  tersebut  diambil  dari  data  kualitatif  yaitu  kuesioner  yang selanjutnya diangkakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS. Nilai p 0,022 < 0,05 dan nilai koefisien 0,267. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompetensi pegawai  semakin  nyata  hasil  pada  peningkatan  kinerja  yang  dilakukan  pegawai.  Hal  ini disebabkan karena kompetensi dan kinerja pegawai sesuatu hal yang mendasar bagi setiap pegawai dalam menunjukkan potensi yang dimiliki untuk mendapatkan hasil yang optimal.
Bagi  pegawai  kompetensi  menjadi  dasar  untuk  mengerjakan  tugas  dan tanggungjawabnya  didalam  instansi  atau  organisasi.  Seluruh  kemampuan  pegawai  yang memanfaatkan  dan  digunakan  untuk  melakukan  tugas  dan  fungsi  dasar  pengetahuan, keterampilan, pengalaman yang sesuai, sikap dan kerja profesional. Pegawai yang memiliki kompetensi  selalu  menunjukkan  pemikiran  yang  cerdas,  bekerja  andal,  berpengalaman, terampil  profesional  dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  optimal,  kuantitas  yang dihasilkan,  nilai  kualitas  kerja,  dan  penggunaan  waktu  yang  efisien.  Dari  penjelasan tersebut maka pegawai yang memiliki kompetensi yang lebih baik cenderung miliki kinerja yang lebih maksimal.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  dilakukan  oleh (Sujiati, Ma’arif, & Najib, 2017) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan sangat signifikan hubungan antara kompetensi dan karyawan kinerja. Hasil ini juga sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Renyut,  Modding,  &  Bima,  2017)  yang  menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara kompetensi sumber daya manusia pada kinerja pegawai di sebuah perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat (Tutut, 2021) bahwa  seseorang  bertindak  atas  kemauannya  sendiri  untuk  mengembangkan  keteram pilannya secara optimal.

## 2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS, dengan  nilai  p  0,043  <  0,05  dan  nilai  koefisien  0,261.  Ini  berarti  bahwa  semakin  besar kompensasi  yang  diterima  pegawai  semakin  meningkat  hasil  kinerja  yang  dilakukan pegawai. Analisis teoritis menunjukkan bahwa strategi yang tepat dan skema kompensasi berbasis  kebijakan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Karena,  pegawai  akan memberikan upaya maksimal untuk memberikan kinerja terbaik ketika skema kompensasi diberikan oleh organisasi.
Peneitian  yang  dilakukan  (Akter  &  Husain,  2016)  menemukan  adanya  hubungan yang  efektif  dan  strategis  antara  kompensasi  dan  kinerja  pekerjaan.  Sementara  beberapa penelitian  menunjukkan  hubungan  antara  kompensasi  dan  kinerja  pekerjaan  dengan
memasukan  insentif  yang  diberikan  instansi  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja (Nabil  Hidayat,  2019).  Hubungan  positif  antara  kinerja  pekerjaan  dan  kebijakan kompensasi  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memilikimaknayang  lebih  luas  di sebuah organisasi untuk memastikan kinerja yang maksimal (Suryanto, 2021).
Hubungan antara kinerja pekerjaan yang dilakukan pegawai sangat berkaitan dengan kebijakan  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  (Paramitadewi,  2017).  Jenis  skema kompensasi  tidak  hanya  mempengaruhi  upaya  pekerja  tetapi  juga  kinerja  pekerjaan karyawan  dalam  suatu  organisasi  (Wahyuningtyas  &  Suharnomo,  2013).  Strategi kompensasi perusahaan memberikan kontribusi yang lebih besar untuk kinerja perusahaan (Puspita & Harto, 2014).

## 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS, dengan  nilai  p  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  0,552.  Ini  berarti  bahwa  semakin  baik kopetensi yang dimiliki pegawai maka  semakin meningkat hasil  kinerja  yang dilakukan. Pegawai  dengan  kompetensi  intelektual  yang  tinggi,  akan  melakukan  pekerjaan  dengan cepat karena kompetensinya dan selalu akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin, dapat dikatakan bahwa kompetensi tersebut akan berpengaruh pada munculnya motivasi  untuk  bekerja  dengan  sempurna.  Kompetensi  menjadi  motif  di  mana  ciri-ciri pegawai dengan motivasi tinggi yang kompeten adalah pegawai yang selalu berpikir dan distimulasi  untuk  selalu  bekerja  dengan  baik  dengan  keterampilan  dan  kecakapan  yang dimiliki.
Jika kompetensi pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS baik maka pegawai  memiliki  pengetahuan  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  organisasi,  pegawai memiliki  keahlian  interpersonal,  dapat  menjadi  anggota  satuan  kerja  yang  kompak  dan handal,  pegawai  memiliki  inisiatif  dan  kreativitas  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dan pegawai mampu bekerja sesuai dengan target kantor sehingga akan meningkatkan motivasi pegawai  dalam  bekerja  (Priyanto,  2018).  Pegawai  akan  termotivasi  dalam  bekerja  jika pegawai memiliki kompetensi yang baik.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  kompetensi  pegawai  yang  baik  maka  diharapkan motivasi  kerja  seseorang  dapat  meningkat  lebih  baik  lagi  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi menjadi factor yang dominan dibandingkan kompensasi yang mempengaruhi  motivasi  kerja  (Alwi,  2017). Hal  tersebut  terjadi  karena  pegawai  dengan kompetensi  yang  baik  dipandang  memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam  menyelesaikan tugasnya sehingga pegawai merasa nyaman dan terdorong melakukan dengan baik.

## 4. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kempensasi  pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS, dengan nilai p 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien 0,365. Hal ini memberikan gambaran jika kompensasi yang diberikan kantor Pertanahan Kabupaten Malang pada pegawai non PNS adil dimana telah sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, kompensasi diberikan sesuai dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan,kompensasi yang diberikan cukup dimana  kompensasi  yang  diberikan  memuaskan  dan  lebih  dari  yang  diinginkan, kompensasi  yang  diberikan  tepat  waktu  maka  dengan  sendirinya  motivasi  pada  pegawai akan meningkat dalam bekerja.
Kompensasi  telah  diakui  sebagai  motivasi  utama  pegawai  untuk  melakukan pekerjaannya  (Hardiyana  &  Nurhadian,  2016).  Sistem  kompensasi  padapegawai  telah ditemukan  menjadi  teknik  yang  paling  umum  yang  diterapkan  didalam  organisasi  agar
Implikasi  Corporate    Social  Responsibility  dalam Perspektif  Akuntansi  Pada  Subsektor  Telekomuni kasi
karyawan  melakukan  pelerkaan  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  atau  perusahaan (Komara  &  Nelliawati,  2014).  Jika  seorang  pegawai  percaya  bahwa  ia  dibayar  rendah, karyawan itu kemungkinan akan mengurangi upaya yang dikeluarkan dengan bekerja lebih lambat  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  (Larasati,  2018).  Dengan  meningkatkan kompensasi maka pegawai memiliki motivasi atau kekuatan batin yang membuat individu bertindak  terhadap  sesuatu  yang  dikerjakan  agar  cepat  selasai  dan  mencapai  hasil  yang maksimal.
Penelitian yang dilakuka (Negash, Zewude, & Megersa, 2014) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara kompensasi dan motivasi kerja. Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS memiliki pandangan bahwa kompensasi yang  mereka  peroleh  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  tidak  memuaskan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  (Rizal,  Idrus,  &  Djumahir,  2014)  juga  menunjukkan  hasil  yang  serupa bahwa  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  Motivasi  menunjukkan  koefisien  jalur positif  dan  signifikan.  Temuan  penelitian  ini  memperkuat  teori  harapan  Vroom  yang mengatakan bahwa karyawan akan  termotivasi untuk mengeluarkan  upaya  tingkat tinggi ketika mereka yakin bahwa upaya ini akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik.

## 5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS, dengan  nilai  p  0,003  <  0,05  dan  nilai  koefisien  0,389.  Ini  berarti  bahwa  semakin  besar motivasi yang dimiliki pegawai semakin meningkat hasil kinerja yang dilakukan pegawai. Setiap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  pasti  ada  dorongan  atau  tenaga  yang merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, kekuatan pendorong inilah yang disebut dengan motivasi. Motivasi merupakan dorongan dalam diri untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan yang diterima atau dibebankan padanya.
Menurut Mangkunegara (2009) motivasi merupakan energi yang menggerakkan diri pegawai  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  yang  ada  diorganisasi  atau perusahaan.  Sikap  mental  pegawai  yang  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksismal. Berdasarkan hasil penelitian  ini  dan  pendapat  tersebut  tentu  motivasi  yang  dimiliki  pegawai  Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan, tentu dengan motivasi yang rendah pada pegawai dapat menyebabkan tujuan dari Kantor Pertanahan Kabupaten Malang tidak dapat tercapai dengan baik.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan (Mahardhika, 2013) menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  dengan  arah  yang  positif  motivasi  kerja terhadap kinerja. Hasil tersebut juga sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2009) yang menyatakan factor utama yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi (Devita & Musadad, 2017). Sementara Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif  antara  motivasi  dan  kinerja  yang  dicapai,  artinya  karyawan  yang  mempunyai motivasi  yang  tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja  tinggi,  sebaliknya  mereka  yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah (Wibowo, 2020).

## 6. Motivasi Mempengaruhi Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisa menunjukkan bahwa motivasi pegawai dapat memediasi hubungan kompetensi dengan kinerja pegawai dengan nilai koefisien beta sebesar 0,267 > 0,05  dan  T-value  2,299.  Hal  ini  memiliki  makna  bahwa  besar  kecilnya  hubungan kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS dipengaruhi oleh motivasi yang dimliki pegawai. Hasil ini memberikan gambaran bahwa motivasi yang tinggi pada pegawai dapat meningkatkan hubungan kompetensi dengan
Volume 2, Nomor 2, Februari 2022 p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
kinerja  pegawai,  sehingga  meningkatkan  motivasi  dan  kopetensi  pada  pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS  sangat  penting  dibandingkan  meningkatkan kompensasi yang diberikan agar kinerja pegawai meningkat.
Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  berupaya  meningkatkan  kompetensi  yang dimiliki  pegawai  salah  satu  cara  yang  dilakukan  adalah  pelatihan  pada  pegawai,  hal  ini tentu sebagai modal, dan menghindarkan para pegawai menjadi beban organisasi. Pegawai yang  berkompeten  sangat  dibutuhkan  untuk  peningkatan  kinerja  organisai,  dimana kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  di  dukung  oleh  sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (John dan Smith, 2014).
Kompetensi  merupakan  keahlian,  pengetahuan,  dan  kemampuan  yang  dimliki pegawai dan diperlukan untuk menyelesaikan atau mengerjakan pekerjaan yang diemban secara efektif (Simamora, 2004). Pegawai yang memiliki kompetensi yang baik cenderung memiliki  kesesuaian  pengetahuan  dan  ketrampilan  dalam  pelaksanaan  tugas  akan memberikan dampak pada kinerja pegawai sebagai perwujudan prestasinya. Semakin baik kompetensi  pegawai  untuk  menyelesaikan  tugasnya  akan  semakin  tinggi  tingkat  kinerja pegawai.  Sedangkan  motivasi  kerja  yang  berpengaruh  terhadap  penampilan  seseorang sebagai  sikap  positif  akan  memberikan  dampak  pada  kinerja  pegawai  dalam  bidang tugasnya.  Lebih  lanjut  dapat  dinyatakan  bahwa  semakin  pegawai  memiliki  kesesuaian kompetensi,  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pegawai  atau  prestasi  kerja seseorang,  dan  hubungan  keedua  variable  tersebut  akan  semakin  kuat  jika  pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Gunawan, (2019) yang menunjukka bahwa motivasi kerja dapat dijadikan variabelintervening untuk memperkuat pengaruh kopetensi terhadap kinerja pergawai.

## 7. Motivasi Mempengaruhi Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisa menunjukkan bahwa motivasi pegawai dapat memediasi hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai dengan nilai koefisien beta sebesar 0,365 > 0,05  dan  T-value  3,908.  Hal  ini  memiliki  makna  bahwa  besar  kecilnya  hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS tidak dipengaruhi  oleh  motivasi  yang  dimliki  pegawai.  Meskipun  pada  penelitian  ini menunjukkan  adanya  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  pada  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  dan  keberadaan  motivasi  yang  dimiliki  pegawai  mampu memperkuat atau memperlemah hubungan kedua variabel tersebut.
Hasil  ini  memberikan  gambaran  bahwa  kompensasi  yang  didapat  pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS  dimasa  pandemi,    berpengaruh  pada  kinerja karyawan,  namun  besarkecilnya  motivasi  yang  dimiliki  karyawan  tidak  berdampakpada signifikan  pada  pengingkatan  hiubungan  kopensasi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS  dengan bertambahnya  motivasi  yang  dimiliki  pegawai  tidak  diikuti  dengan  penambahan kompensasi yang diterima pegawai dan kinerja yang dilakukan pegawai dimasa pandemi. Penelitian yang dilakukan Martono, Khoiruddin, dan Wulansari, (2018); Abdulsalam dan Mawoli (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan tidak dapat mempengaruhi level  kinerjanya,  meskipun  motivasi  yang  dirasakan  oleh  karyawan  tinggi,  itu  tidak mendorong mereka untuk melakukan kinerja tinggi.
Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  pengganti kontribusi  untuk  organisasi.  Penghargaan  kompensasi  adalah  salah  satu  fungsi implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terkait  dengan  semua  jenis penghargaan individu sebagai pertukaran dalam melakukan tugas-tugas organisasi. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang dapat menjamin kepuasan anggota organisasi.
Implikasi  Corporate    Social  Responsibility  dalam Perspektif  Akuntansi  Pada  Subsektor  Telekomuni kasi
Salah  satu  cara  manajer  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja,  kepuasan  kerja,  dan motivasi kerja adalah melalui kompensasi. Jika sistem kompensasi dirancang dengan baik, itu akan memberikan efek positif pada individu, tim, dan kinerja organisasi (Pratama, 2015; Kiswuryanto, 2014).
Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi  sebagai  variable  moderasi.  Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  adalah bahwa  kompensasi  dan  kondisi  kerja  baik  secara  parsial  maupun  bersama-sama mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  motivasi  memperkuat  pengaruh  kompensasi  dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan hipotesis yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS. Artinya kompetensi yang dimiliki pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS dimasa pandemi.
Kompensasi yang diberikan Kantor Pertanahan Kabupaten Malang kepada pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang non  PNS.  Artinya  besarnya  kompensasi  yang  diterima  pegawai  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS  dimasa  pandemi. Kompetensi  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS.  Artinya  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS dimasa pandemi. Kompensasi yang diberikan Kantor Pertanahan Kabupaten Malang kepada  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Kantor Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS.  Artinya  besarnya  kompensasi  yang  diterima pegawai  mampu  meningkatkanmotivasi  kerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten Malang non PNS dimasa pandemi.
Motivasi pegawai pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS. Artinya besarnya motivasi yang dimiliki pegawai mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS dimasa  pandemi.  Motivasi  sebagai  variabel  intervening  berpengaruh  signifikan  antara kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS. Artinya  motivasi  mampu  meningkatkan  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Malang  non  PNS  dimasa  pandemi.  Motivasi  sebagai variabel  intervening  berpengaruh  signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS. Artinya motivasi mampu meningkatkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang non PNS dimasa pandemi.

## BIBLIOGRAFI
Akter,  Nuray,  &  Husain,  Md  Moazzam.  (2016).  Effect  of  compensation  on  job performance: An empirical study. International Journal of Engineering Technology, Management and Applied Sciences , 4 (8), 103–116.
Alwi,  Muhamad.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan CV. XYZ. Jurnal Logika , 19 (1), 73–87.
Carnevale, Joel B., & Hatak, Isabella. (2020). Employee adjustment and well-being in the
era of COVID-19: Implications for human resource management. Journal of Business Research , 116 , 183–187.
Covid,  Satuan  Tugas  Penanganan.  (19AD).  Republik  Indonesia.(2020). Data  Infografis Covid-19 Update , 22 . Devita, Maria, & Musadad, Musadad. (2017). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Resturant Alpha Hotel Pekanbaru . Riau: Riau University. Hardiyana, Aan, & Nurhadian, Adhie Fasha. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 10 (2).
Ikhsan,  Muhammad,  Reni,  Andi,  &  Hakim, Wardhani.  (2019).  Pengaruh  motivasi  kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja agen melalui kepuasan kerja: Studi pada Prudential Life Assurance di Makassar. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 2 (1), 60–71. Khumaidah,  Niswatul.  (2018). Pengaruh  kejelasan  sasaran  anggaran  dan  pengendalian akuntansi  terhadap  kinerja  organisasi  sektor  publik  dengan  akuntabilitas  sebagai variabel  moderasi  pada  badan  Pertanahan  Nasional  Kabupaten  Malang .  Malang: Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Komara,  Anton  Tirta,  &  Nelliawati,  Euis.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Kota  Bandung. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship , 8 (2).
Kusmaryanto, Kusmaryanto, & Gunarto, Gunarto. (2017). Pendaftaran Akta Jual Beli Yang Melebihi Jangka Waktu Pendaftaran Tanah di Kantor Agraria Dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Kota Semarang. Jurnal Akta , 4 (3), 475–484. Larasati, Sri. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Deepublish.
Mahardhika,  Rangga.  (2013). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang) . Malang: Brawijaya University.
Martinus,  Erik,  &  Budiyanto,  Budiyanto.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (1). Nabil  Hidayat,  Restu.  (2019). Pengaruh  Insentif  Dan  Tunjangan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Suatu  Penelitian  terhadap  Karyawan  non  manajer  PD.  BPR  Artha Sukapura Tasikmalaya) . Bandung: Universitas Siliwangi. Napitupulu,  Helen.  (2020). Implementasi  Peraturan  Menteri  Agraria  dan  Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor Tahun 2018 Tentang  Pendaftaran  Tanah  Sistematis  Lengkap  di  Kecamatan  Galang  Kabupaten Deli Serdang . Medan: Universitas Medan Area.
Negash, Rijalu, Zewude, Shimelis, & Megersa, Reta. (2014). The effect of compensation on  employees  motivation:  In  Jimma  University  academic  staff. Basic  Research Journal of Business Management and Accounts , 3 (2), 17–27.
Paramitadewi,  Kadek  Ferrania.  (2017). Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan . Bali: Udayana University.
Priyanto,  Heri.  (2018). Implementasi  Kebijakan  Penataan  Ruang  Terbuka  Hijau  (Studi pada badan perencana pembangunan daerah dan dinas lingkungan hidup kabupaten gresik) . Malang: Universitas Brawijaya.
Puspita,  Silvia  Ratih,  &  Harto,  Puji.  (2014).  Pengaruh  tata  kelola  perusahaan  terhadap penghindaran pajak. Diponegoro Journal of Accounting , 3 (2), 1077–1089.
Renyut, Bernard C., Modding, H. Basri, & Bima, Jobhar. (2017). The effect of
Implikasi  Corporate    Social  Responsibility  dalam Perspektif  Akuntansi  Pada  Subsektor  Telekomuni kasi
organizational commitment, competence on Job satisfaction and employees performance in Maluku Governor’s Office .
Rizal,  Muhamad,  Idrus,  M.  Syafiie,  &  Djumahir,  Mintarti  R.  (2014).  Effect  of compensation on motivation, organizational commitment and employee performance (studies  at  local  revenue  management  in  Kendari  city). International  Journal  of Business and Management Invention , 3 (2), 64–79. Sasaki, Natsu, Kuroda, Reiko, Tsuno, Kanami, & Kawakami, Norito. (2020). Workplace responses  to  COVID‐19  associated  with  mental  health  and  work  performance  of employees in Japan. Journal of Occupational Health , 62 (1), e12134.
Sujiati,  Sujiati,  Ma’arif,  M.  Syamsul,  &  Najib,  Mukhamad.  (2017).  The  Effect  of Motivation  and  Competence  on  Employee  Performance  in  Satellite  Technology Center-National Institute Aeronautics and Space. Jurnal Aplikasi Manajemen , 15 (2), 229–237.
Suryanto, Iyan Tri. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (2), 289–300.
Tutut,  Tutut.  (2021). Mengembangkan  Kemandirian  Belajar  Siswa  Menggunakan Pembelajaran  Daring  dan  Luring  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  di  MI Muhammadiyah 6 Nglegok Jenangan Ponorogo . Ponorogo: IAIN Ponorogo.
Wahyuni,  Wahyuni,  Wahyono,  Eko  Budi,  &  Suhattanto,  Muh  Arif.  (2017). Evaluasi Pelaksanaan  Pendaftaran  Tanah  Sistematik  Lengkap  (Ptsl)  Di  Provinsi  Sumatera Utara .
Wahyuningtyas,  Nadya,  &  Suharnomo,  Suharnomo.  (2013). Pengaruh  lingkungan  kerja dan  kepuasan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  Kantor  Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Wibowo, Agung. (2020). Telaah pustaka pengaruh motivasi dan kerjasama tim terhadap Kinerja karyawan . Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.