## HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI TIDAK TETAP
Hendy Atmawijaya Saputra 1

## Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT.  This  research  was  purposed  to  know  relationship  compensation  and  work  environment  with satisfaction to honorary employee in the Regional Secretariat of Paser Regency. This research consisted of three variables,  dependent  variable  was  job  satisfaction  and  independent  variables  were  compensation  and  work environment. Data was gathered by compensation scale, work environment scale and job satisfaction scale. Sample on this research were honorary employee in Regional Secretariat at Paser Regency as much 95 employees. The sampling technique was selected by total sampling method. The data analyze technique was used Kendall's tau-b test.  The  result  against  showed  that  where  was  nirsignificant  relationship  between  compensation  with  job satisfaction  employees  with  value  of  F  =  0.016  and  p  =  0.824,  and  also  there  was  nirsignificant  relationship between work environment with job satisfaction employees with value of F = 0.060 and p = 0.406.

## Keywords: compensation, work environment and job satisfaction
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  dengan kepuasan  terhadap  karyawan  honorer  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser.  Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga variabel,  variabel  dependen  adalah  kepuasan  kerja  dan  variabel  independen  adalah  kompensasi  dan  lingkungan kerja. Data dikumpulkan dengan skala kompensasi, skala lingkungan kerja dan skala kepuasan kerja. Sampel pada penelitian  ini  adalah  karyawan  honorer  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser  sebanyak  95  karyawan.  Teknik pengambilan sampel dipilih dengan metode total sampling. Teknik analisis data menggunakan uji tau-b Kendall. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja  karyawan  dengan  nilai  F  =  0,016  dan  p  =  0,824,  serta  terdapat  hubungan  yang  tidak  signifikan  antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan dengan nilai F = 0,060 dan p = 0,406.
Kata kunci: kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja

## PENDAHULUAN
Pegawai  Negeri  adalah  setiap  warga  negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,  diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negeri,  atau diserahi  tugas  negara  lainnya,  digaji  berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43, 1999).Pegawai  Negeri  berkedudukan  sebagai  unsur aparatur  negara  yang  bertugas  untuk  memberikan
1 Email: hendy_undead@yahoo.co.id
pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara,  pemerintah,  dan  pembangunan  (Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 8, 1974).
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian  bahwa  dalam  rangka  usaha  mencapai tujuan  nasional  untuk  mewujudkan  masyarakat madani  yang  taat  hukum,  berperadaban  modern,
demokratis,  makmur,  adil,  dan  bermoral  tinggi, Pegawai  Negeri  yang  merupakan  unsur  aparatur negara  yang  bertugas  sebagai  abdi  masyarakat  yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga  persatuan  dan  kesatuan  bangsa  dengan penuh  kesetiaan  kepada  Pancasila  dan  Undang- Undang  Dasar  Tahun  1945  (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43, 1999).
Demi tujuan tersebut diperlukan Pegawai Negeri yang  berkemampuan  melaksanakan  tugas  secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan,  serta  bersih  dan  bebas  dari  korupsi, kolusi,  dan  nepotisme.  Demi  mewujudkan  Pegawai Negeri  yang  demikian,  diperlukan  adanya  suatu undang-undang yang mengatur kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri yang dilaksanakan  berdasarkan  sistem  karier  dan  sistem prestasi  kerja.Pegawai  Negeri  terdiri  dari  Pegawai Negeri  Sipil,  Anggota  Tentara  Nasional  Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai  Negeri Sipil  adalah unsur Aparatur Negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan  dalam  rangka  usaha  mencapai  tujuan Nasional.  Pegawai  Negeri  Sipil  terdiri  dari  Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Di samping Pegawai Negeri, pejabat yang berwenang dapat  mengangkat  Pegawai  Tidak  Tetap  (Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 43, 1999).
Faktor-faktor  diatas  sesuai  dengan  fenomena yang  terjadi  saat  ini  pada  Pegawai  Tidak  Tetap  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser.  Pernyataan tersebut  diperkuat  dari  hasil  wawancara  terhadap beberapa  Pegawai  Tidak  Tetap  yang  memberikan informasi  bahwa  adanya  ketidakpuasan  kerja  pada diri mereka.  Penyebab ketidakpuasan kerja  Pegawai Tidak Tetap dikarenakan deskripsi pekerjaan mereka yang  belum  jelas,  sebab  Pegawai  Tidak  Tetap  tidak memiliki  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP), Analisis  Beban  Kerja  (ABK),  dan  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  seperti  yang  dimiliki  oleh  Pegawai Negeri Sipil. Mereka hanya memiliki Surat Perjanjian Kontrak  Kerja  (SPK)  dan  Daftar  Penilaian  Kinerja (DPK).
Pemerintah  Daerah  sengaja  membuat  SPK  dan DPK  demi  menciptakan  pegawai  yang  bermental baik,  berwibawa,  berdaya  guna,  bersih,  bermutu tinggi  dan  sadar  akan  tanggung  jawabnya  untuk membantu dalam menyelenggarakan tugas
Pemerintahan dan Pembangunan di Kabupaten Paser dengan  tenaga  kerja  yang  saat  ini  terbatas. Terbatasnya  jumlah  Pegawai  Tidak  Tetap  yang diterima  bekerja  dikarenakan  telah  ditetapkannya Surat  Edaran  dari  Menteri  Dalam  Negeri  yang melarang  pengangkatan  tenaga  honorer  dan  yang sejenisnya.
Berdasarkan Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia nomor 814.1/169/SJ tahun 2013 perihal  Penegasan  Larangan  Pengangkatan  Tenaga Honorer  menjelaskan  bahwa  berdasarkan  Pasal  8 Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan  Tenaga  Honorer  menjadi  Calon Pegawai  Negeri  Sipil  sebagaimana  beberapa  kali diubah, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 56  Tahun  2012  dinyatakan  bahwa:  “Sejak ditetapkannya  Peraturan  Pemerintah  ini,  semua Pejabat  Pembina  Kepegawaian  dan  pejabat  lain  di lingkungan  instansi,  dilarang  mengangkat  tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan Peraturan  Pemerintah  (Surat  Edaran  Menteri  Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 814.1, 2013).
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  ditegaskan bahwa  Gubernur  dan  Bupati/Walikota  dilarang mengangkat  tenaga  honorer  atau  yang  sejenisnya, pemerintah  tidak  akan  mengangkat  lagi  tenaga honorer atau yang sejenisnya menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dan apabila Gubernur dan Bupati/Walikota  masih  melakukan  pengangkatan tenaga  honorer  atau  yang  sejenisnya,  maka  segala konsekuensi  dan  dampak  pengangkatan  tenaga honorer  atau  yang  sejenisnya  menjadi  tanggung jawab  Pemerintah  Daerah  (Surat  Edaran  Menteri Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  Nomor  814.1, 2013).
Menurut  Marihot  Tua  (dalam  Sunyoto,  2012) kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  upah, bonus,  insentif,  dan  tunjangan  lainnya  seperti tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Kompensasi  merupakan  hal  yang  penting,  yang merupakan  dorongan  atau  motivasi  utama  seorang karyawan  untuk  bekerja.  Hal  ini  berarti  bahwa karyawan menggunakan  pengetahuan, keterampilan, tenaga  dan  waktu  semata-mata  ingin  membaktikan atau  mengabdikan  diri  pada  perusahaan,  tetapi  ada
tujuan  lain  yaitu  mengharapkan  imbalan  atau  balas jasa, atau basil yang telah diberikan. Selain  itu juga kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan berpengaruh  pada  kondisi  kerja  karyawan  tersebut (Sunyoto, 2012). Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan Pemerintah Daerah kepada Pegawai Tidak Tetap ialah gaji. Gaji adalah kompensasi  tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan (Sikula dalam Hasibuan,  2009).  Adapun  metode  pemberian kompensasi  yang  menjadi  standarisasi  gaji  atau honorarium  diterapkan  dalam  Pemerintah  ialah metode  tunggal.  Metode  tunggal  yaitu  metode penetapan  gaji  pokok  yang  hanya  didasarkan  atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh (Suwatno dan Priansa, 2013).
Menurut  Keputusan  Bupati  Paser  Nomor 840/KEP-128/2012 Tentang Standarisasi
Honorarium  Pegawai  Tidak  Tetap  di  Lingkungan Pemerintahan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser Tahun  Anggaran  2012,  penghasilan  Pegawai  Tidak Tetap ditinjau dari tingkat pendidikan selama bekerja hingga  tahun  2015adalahpendidikan  SD  berjumlah Rp.  1.179.000,-,  SMP  berjumlah  Rp.  1.229.000,-, SMA  /  SMK  /  Ahli  Pratama  (D1)  berjumlah  Rp. 1.274.000,-,  Ahli  Muda  (D2)  berjumlah  Rp. 1.324.000,-,  Ahli  Madya  (D3)  berjumlah  Rp. 1.374.000,-, Sarjana (S1)  berjumlah  Rp. 1.429.000,- dan  Pasca  Sarjana  (S2)  berjumlah  Rp.  1.474.000,- (Keputusan  Bupati  Paser  Nomor  840/KEP-128, 2012).
Standarisasi  yang  telah  ditetapkan  tersebut, beberapa Pegawai Tidak Tetap mengeluhkan jumlah nominal  gaji  mereka  yang  berada  dibawah  Upah Minimum  Kabupaten  Paser.  Berdasarkan  hasil wawancara  terhadap  beberapa  Pegawai  Tidak  Tetap di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser  bahwa kepuasan kerja Pegawai Tidak Tetap akan meningkat apabila  Pemerintah  Daerah  lebih  memperhatikan kesejahteraan  mereka  seperti  jumlah  penghasilan yang  mereka  terima  harus  sesuai  dengan  Upah Minimum  Kabupaten  Paser,  adanya  jaminan kesehatan,  deskripsi  pekerjaan  yang  jelas,  status pekerjaan  yang  aman,  dan  diberi  kesempatan  untuk dapat mengembangkan karier.
Upah  Minimum  Kabupaten  Paser  sebesar  Rp. 2.131.660,-  (dua  juta  seratus  tiga  puluh  satu  ribu enam  ratus  enam  puluh  rupiah).  Keputusan  ini
berlaku  sejak  pada  tanggal  1  Januari  2015  sampai dengan tanggal 31 Desember 2015, dengan ketentuan apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam  penetapannya  akan  diperbaiki  sebagaimana mestinya  (Keputusan  Gubernur  Kalimantan  Timur Nomor 561/K.832, 2014).
Berdasarkan  Keputusan  Gubernur  Kalimantan Timur Nomor 561/K.832/2014 tanggal 16 Desember 2014  tentang  Penetapan  Upah  Minimum  Kabupaten Paser  Tahun  2015,  diwajibkan  kepada  seluruh Pimpinan  perusahaan  yang  beroperasi  di  Kabupaten Paser untuk melaksanakan pembayaran upah pekerja /  karyawan  sesuai  dengan  Keputusan  Gubernur Kaltim  tersebut  (Surat  Edaran  Dinas  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi Nomor 561/14/HI/DTKT, 2015).
Sebagai  tindak  lanjut  atas  Keputusan  Gubernur Kaltim  sebagaimana  tersebut  di  atas,  dengan  ini disampaikan penjelasan dan penegasan tentang UMK tersebut  bahwa  besarnya  UMK  Paser  Tahun  2015 adalah sebesar Rp. 2.131.660,- (dua juta seratus tiga puluh  satu  ribu  enam  ratus  enam  puluh  rupiah)  per bulan  yang  berlaku  sejak  tanggal  1  Januari  2015 sampai  dengan  tanggal  31  Desember  2015  (Surat Edaran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 561/14/HI/DTKT, 2015).
Selisih  perbandingan  gaji  antara  Standarisasi Honorarium  Pegawai  Tidak  Tetap  dengan  UMK Paser  dalam  menentukan  gaji  Pegawai  Tidak  Tetap menimbulkan sebuah kontroversi intern di Pemerintahan Kabupaten Paser sehingga hal tersebut menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja pada diri Pegawai  Tidak  Tetap.  Permasalahan  tersebut berlangsung  sejak  awal  tahun  2010.  Berdasarkan hasil  wawancara  terhadap  salah  satu  Asisten  Sub Kepala Bagian yang menangani Pegawai Tidak Tetap yaitu bahwa gaji Pegawai Tidak Tetap tidak mengacu pada  UMK  Paser,  melainkan  pada  Peraturan  Bupati Paser tentang Standarisasi Honorarium.
Adapun bebrapa alasan jumlah nominal Standarisasi Honorarium Pegawai Tidak Tetap lebih rendah dari UMK Paser yang menjadi pertimbangan Pemerintah  Daerah  dalam  menentukan  standarisasi gaji  Pegawai  Tidak  Tetap  adalah  standarisasi  gaji sebelumnya  sebagai  patokan  dalam  pembaharuan, pertimbangan gaji dibawah UMK Paser, keluhan atau desakan  dari  Pegawai  Tidak  Tetap  dalam  menuntut penyetaraan  gaji  sesuai  UMK  Paser  dan  keuangan APBD Paser yang hanya mampu menganggarkan gaji Pegawai Tidak Tetap di seluruh Kabupaten Paser.
Insentif  adalah  pendapatan  pegawai  selain  gaji, tunjangan jabatan struktural atau tunjangan fungsional  dan  honorarium  yang  diberikan  sesuai dengan  kemampuan  keuangan  daerah  dalam  upaya meningkatkan  kesejahteraan  pegawai,  kinerja  dan disiplin  pegawai  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan yang berlaku (Peraturan Bupati Paser Nomor 31 Tahun 2010).
Menurut Nawawi (dalam Aini, 2015) penetapan dan  pemberian  insentif  harus  dilakukan  dengan mempertimbangkan  aspek  ketepatannya,  aspek kelayakan/keadilan,  dan  aspek  pembiayaan  ( cost ) yang  terkendali.  Namun  pertimbangan  itubelum memenuhiharapan  Pegawai  Tidak  Tetap  sehingga menimbulkan  berbagai  fenomena  yang  terjadi  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser.  Hal  tersebut diperkuat  dari  hasil  wawancara  terhadap  beberapa Pegawai  Tidak  Tetap  yang  memberikan  informasi bahwa  insentif  yang  dibayarkan  kepada  mereka terlalu  lama  dikarenakan  sistem  pemberian  insentif tersebut dibayarkan setiap tiga bulan sekali.
Jumlah  insentif  yang  diterima  menurut  mereka masih  tergolong  kecil  meski  sudah  ditetapkan  Surat Keputusan  Bupati  Paser  Nomor  840/KEP-128/2012 Tentang  Standardisasi  Honoharium  Pegawai  Tidak Tetap  di  Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Paser Tahun  Anggaran  2012  yang  menjelaskan  bahwa selain  gaji  pokok,  setiap  Pegawai  Tidak  Tetap diberikan  insentif  dengan  batasan  maksimal  sebesar Rp.  1.200.000,-  per  tahun  atau  Rp.  100.000,-  per bulan yang disesuaikan dengan ketersediaan sumber pembiayaan  pada  Dokumen  Pelaksanaan  Anggaran masing-masing Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Menurut Westerman (dalam Lantara dan Utama, 2014)  lingkungan  kerja  dapat  memainkan  peran utama  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  komitmen karyawan dan dapat membantu untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang bermasalah yang dapat mengganggu kepuasan kerja karyawan. Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  dibagi menjadi  dua  jenis,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik  (Sarwoto  dalam  Sidanti, 2015).
Lingkungan  kerja  fisik  diantaranya  seperti  tata ruang  kerja,  cahaya  dalam  ruangan,  suhu  dan kelembapan  udara,  suara,  suasana  kerja,  dan keamanan  kerja.  Sedangkan  lingkungan  kerja  non fisik diantaranya seperti struktur kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerja sama antar kelompok, dan
kelancaran  komunikasi  (Sarwoto  dalam  Sidanti, 2015).
Namun ada beberapa faktor diatas yang menjadi fenomena  bahwa  terdapat  keluhan-keluhan  yang dialami  Pegawai  Tidak  Tetap  di  dalam  lingkungan kerja mereka. Berdasarkan hasil wawancara terhadap beberapa  Pegawai  Tidak  Tetap  tersebut  mengenai lingkungan  kerja  fisik  dapat  memberikan  informasi bahwa,  meskipun  suhu  udara  sudah  cukup  sejuk dengan  pendingin  udara  yang  ada  di  beberapa ruangan, namun ada beberapa pegawai yang merasa kedinginan dan kurang nyaman.
Mereka  juga  mengeluhkan  jaringan  akses internet yang terkadang mengalami gangguan teknis, sehingga  hal  tersebut  menghambat  pekerjaannya dalam proses pencarian data, pengiriman pesan lewat email  dan  sebagainya.  Kemudian  jumlah  fasilitas komputer  yang  ada  di  ruang  kerja  mereka  hanya disediakan lima unit di masing-masing bagian, namun hal  itu  bukan  menjadi  kendala  bagi  mereka  untuk bekerja  dikarenakan  sebagian  pegawai  ada  yang membawa  laptop  mereka  masing-masing  sebagai fasilitas pribadi dalam menunjang pekerjaannya.
Kemudian perlu ditingkatkan kembali pengawasan  di  lingkungan  kantor  seperti  penjagaan ditempat  parkir  dan  sistem  pengawasan  keliling  di sekitar area kantor, sebab selama ini penjagaan hanya dilakukan di pos penjagaan saja, meskipun sejauh ini tingkat  keamanan  yang  ada  sudah  tergolong  aman baik  dari luar maupun dari dalam seperti  belum ada keluhan pegawai tentang kehilangan barang mereka, ancaman  dari  pihak  luar,  pekerjaan  sesuai  dengan prosedur keamanan dan sebagainya.
Sebagian besar lingkungan kerja yang baik dapat membantu  meningkatkan  kepuasan  kerja  serta hubungan  positif  antara  lingkungan  kerja  dan kepuasan  kerja  ada  untuk  semua  jenis  kelompok pekerjaan (Gjorgji dalam Lantara dan Utama, 2014). Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  peneliti  sangat tertarik  untuk  melakukan  penelitian  mengenai kepuasan  kerja  Pegawai  Tidak  Tetap  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Paser  di  tinjau  dari  variabel pemberian kompensasi sebagai kebijakan Pemerintah dan lingkungan kerja mereka.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pegawai Tidak Tetap
Pegawai  Tidak  Tetap  adalah  Tenaga  Honorer Daerah  yang  diangkat  untuk  jangka  waktu  tertentu guna  melaksanakan  tugas  yang  bersifat  khusus (tertentu)  sesuai  dengan  kebutuhan  berdasarkan sistem kerja jangka pendek yang diikat dengan Surat Perjanjian  Kerja.  Pegawai  Tidak  Tetap  bertugas untuk  melaksanakan  tugas-tugas  tertentu  pada  unit organisasi  untuk  jangka  waktu  tertentu  (Peraturan Bupati Paser Nomor 1, 2010).

## Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl  (dalam  Suwatno  dan Priansa, 2013) mendefinisikan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja secara  umum  merupakan  sikap  terhadap  pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang  berbeda  dari  pekerjaan.  Sikap  seseorang terhadap pekerjaannya itu menggambarkan pengalaman-pengalaman  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dalam  pekerjaan  dan  harapan- harapannya mengenai pengalaman mendatang.

## Kompensasi
Menurut  Marihot  Tua  (dalam  Sunyoto,  2012), kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  upah, bonus,  insentif,  dan  tunjangan  lainnya  seperti tunjangan  kesehatan,  tunjangan  hari  raya,  uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan (Nitisemito, 1979). Menurut Westerman (dalam  Lantara  dan  Utama,  2014)  lingkungan  kerja dapat  memainkan peran  utama  dalam meningkatkan kinerja  dan  komitmen  karyawan  dan  dapat mengganggu kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Tidak Tetap. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan  skala  likert.  Alat  pengukur  atau instrumen  yang  digunakan  ada  tiga  macam yaitukepuasan  kerja,  kompensasi,dan  lingkungan kerja.Skala  kepuasan  kerja  ini  disusun  berdasarkan sebelas aspek yang dikemukakan Frederick Herzberg (dalam  Bangun,  2012)diantaranya  adalahprestasi, pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab, kemajuan,  kebijakan  dan  administrasi,  pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, dan status pekerjaan. Skala kompensasi ini disusun berdasarkan lima aspek yang dikemukakan menurut
Mangkunegara  (2013),  diantaranya  adalah  tingkat bayaran,  struktur  pembayaran,  penentuan  bayaran individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran. Dan Skala lingkungan kerja ini disusun berdasarkan  sepuluh  aspek  yang  dikemukakan menurut Sarwoto (dalam Sidanti, 2015), diantaranya adalah tata ruang kerja, cahaya dalam ruangan, suhu dan  kelembaban  udara,  suara,  suasana  kerja, keamanan  kerja,  struktur  kerja,  perhatian  dan dukungan pemimpin, kerja sama antar kelompok,dan kelancaran komunikasi.
Analisis  data  yang  dilakukan  untuk  pengolahan data  penelitian  adalah  menggunakan  dianalisis dengan  pendekatan  statistik.  Pengujian  hipotesis dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis kendalls tau-b menggunakan progam SPSS ( Statistical  Package  for  Sosial  Science ) 20.00  for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  pemberian  kompensasi  dan  lingkungan kerja dengan kepuasan kerja Pegawai Tidak Tetap di Sekretariat Daerah Kabupaten Paser. Demi mengetahui  hubungan  tersebut,  peneliti  menentukan 95  populasi  Pegawai  Tidak  Tetap  tenaga  teknis administratif  atau  staf  administrasi  yang  ada  di seluruh  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Paser  untuk dijadikan  sampel  dengan  menggunakan  perhitungan statistik.
Berdasarkan  hasil  statistik  pada  uji  korelasi kendall’s tau-b antara  kompensasi  dengan  kepuasan kerja  memiliki  nilai  korelasi  =  0.016  menunjukkan kedua variabel tersebut memiliki korelasi positif yang sangat  rendah.  Sedangkan  nilai  p  =  0.824  >  0.05 menunjukkan kedua variabel tersebuttidak signifikan.Dengan demikian hipotesis pertama dalam
penelitian  ini  ditolak,  karena  hubungan  antara kompensasi dengan kepuasan kerja hanya sebesar 1.6 persen.
Kemudian dari hasil uji korelasi kendall’s tau-b antara  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja memiliki  nilai  korelasi  =  0.060  menunjukkan  kedua variabel  tersebut  memiliki  korelasi  positif  yang sangat  rendah.  Sedangkan  nilai  p  =  0.406  >  0.05 menunjukkan kedua variabel tersebuttidak signifikan.Dengan  demikian  hipotesis  kedua  dalam penelitian  ini  ditolak,  karena  hubungan  antara lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja  hanya sebesar  6  persen.  Berarti  sebagian  besar  kepuasan kerja  Pegawai  Tidak  Tetap  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Paser dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yasa dan Utama (2014) mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  pada  Karma  Jimbaran”  yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi secara signifikan dan positif. Hal tersebut didukung  oleh  teori  dua  faktor  yang  menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan pengupahan.Kemudian kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja secara  signifikan  dan  positif.  Hal  tersebut  didukung oleh teori dua faktor yang menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan kerja dapat dipengaruhi kondisi tempat bekerja, kualitas, keamanan, pengawasan kerja serta hubungan yang berlangsung dengan orang lain (Yasa dan Utama, 2014).
Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi  kerja  seseorang  dalam  organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor kepuasan  disebut  juga  sebagai  motivasi  intrinsik ( intrinsic motivation ), sedangkan faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik  ( extrinsic  motivation ).  Faktor  kepuasan dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat  meningkatkan  prestasi  para  pekerja,  tetapi faktor  ini  tidak  dapat  menimbulkan  ketidakpuasan bila  hal  itu  tidak  terpenuhi.  Sedangkan  faktor ketidakpuasan,  apabila  tidak  terpenuhinya  faktor- faktor  ketidakpuasan  bukanlah  penyebab  kepuasan kerja  melainkan  hanya  mengurangi  ketidakpuasan kerja saja, karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya (Bangun, 2012).
Penjelasan tersebut memperkuat alasan hipotesis pertama  pada  penilitian  ini  ditolak.  Alasan  ini dipertegas  melalui  hasil  wawancara  terhadap  salah satu  Pegawai  Tidak  Tetap  berinisial  A  yang menjelaskan  bahwa  pemberian  kompensasi  bukan sebagai  peningkat  kepuasan  kerja  dikarenakan kompensasi  merupakan  hak  yang  harus  diterima setiap  bulan  dari  Pemerintah  Daerah  sebagai  balas jasa  atas  pengabdiannya  dalam  bekerja.  Kemudian Jumlah nominal kompensasi berupa gaji dan insentif yang  diterima  tidak  sebanding  dengan  beban  kerja yang  diberikan  atasan  setiap  waktu  kerja  selama pengabdian  berakhir  sesuai  dengan  perjanjian  yang tercantum dalam SPK.
Pemberian  insentif  masih  belum  terkendali secara optimal dikarenakan sistem pemberian insentif tersebut  hanya  sebatas  tambahan  penghasilan  diluar gaji pokok dan memberian hukuman atau punishment berupa  pemotongan  insentif  berdasarkan  tingkat kehadiran  kerja  mereka,  bukan  sebagai  peningkatan semangat  kerja  dengan  memberikan  penghargaan atau reward atas  kinerja  pegawai  yang  tinggi berdasarkan  pada  evaluasi  kinerja  sehingga  insentif yang  diberikan  terhitung  sama  nominalnya  antara Pegawai  Tidak  Tetap  yang  lebih  rajin  dengan  yang kurang rajin dalam bekerja.Hal ini yang menimbulkan  rasa  ketidakadilan  dan  bertambahnya ketidakpuasan  dalam  bekerja  sehingga  gaji  dan insentif  yang  diberikan  Pemerintah  Daerah  tersebut tidak  sepenuhnya  meningkatkan  kepuasan  kerja Pegawai  Tidak  Tetap.  Artinya  semakin  tinggi kompensasi  yang  diberikan  belum  tentu  semakin tinggi  pula  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  Pegawai Tidak Tetap.
Meskipun  hipotesis  antara  kompensasi  dengan kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  ditolak,  tetapi masih  ada  hubungan  positif  yang  sangat  rendah, dimana  besar  kecilnya  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai  belum  tentu  tidak  mempunyai hubungan  dengan  kepuasan  kerja  mereka.Kemudian Herzberg menyatakan lingkungan kerja fisik dan non fisik merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  selain  kompensasi,  promosi  jabatan  serta karakteristik dan pekerjaan yang bersangkutan (Yasa dan Utama, 2014).
Suatu  kondisi  lingkungan kerja dinyatakan baik apabila pekerja dapat melaksanakan tugas pekerjaannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan nyaman. Apabila kondisi lingkungan kerja baik, maka
hal  tersebut  dapat  mendorong  timbulnya  rasa  puas dalam  diri  pekerja  (Koesoemaningsih,  2013).
Berdasarkan penjelasan sebelumnya yang menjelaskan  ketidakpuasan  disebabkan  oleh  kondisi lingkungan  di  sekitar  dari  pekerjaan,  baik  dalam bentuk pengupahan, kualitas, keamanan, kondisi dari pekerjaan,  pengawasan  kerja  serta  jalinan  hubungan yang  berlangsung  dengan  individu  lain  (Yasa  dan Utama, 2014).
Penjelasan  tersebut  memperkuat  pula  alasan hipotesis kedua pada penilitian ini ditolak. Alasan ini dipertegas  melalui  hasil  wawancara  terhadap  salah satu  Pegawai  Tidak  Tetap  berinisial  M  yang menjelaskan  bahwameskipun  suhu  udara  sudah cukup  sejuk  dengan  pendingin  udara  yang  ada  di beberapa ruangan, namun ada beberapa pegawai yang merasa  kedinginan  dan  kurang  nyaman.Ia  juga mengeluhkan jaringan akses internet yang terkadang mengalami  gangguan  teknis,  sehingga  hal  tersebut menghambat  pekerjaannya  dalam  proses  pencarian data, pengiriman pesan lewat  email  dan sebagainya. Kemudian  jumlah  fasilitas  komputer  yang  ada  di ruang  kerja  hanya  disediakan  lima  unit  di  masing- masing bagian, namun hal itu bukan menjadi kendala baginya untuk bekerja dikarenakan sebagian pegawai ada  yang  membawa  laptop  mereka  masing-masing sebagai fasilitas pribadi dalam menunjang pekerjaannya.
Kemudian perlu ditingkatkan kembali pengawasan  di  lingkungan  kantor  seperti  penjagaan ditempat  parkir  dan  sistem  pengawasan  keliling  di sekitar area kantor, sebab selama ini penjagaan hanya dilakukan di pos penjagaan saja, meskipun sejauh ini tingkat  keamanan  yang  ada  sudah  tergolong  aman baik  dari luar maupun dari dalam seperti  belum ada keluhan pegawai tentang kehilangan barang mereka, ancaman  dari  pihak  luar,  pekerjaan  sesuai  dengan prosedur keamanan dan sebagainya.
Meskipun  hipotesis  antara  lingkungan  kerja dengan  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  ditolak, tetapi masih ada hubungan positif yang sangat rendah, dimana  baik  buruknya  lingkungan  kerja  pegawai belum  tentu  tidak  mempunyai  hubungan  dengan kepuasan  kerja  mereka.  Sebab,  meskipun  demikian, tetap  relevan  untuk  mengatakan  bahwa  kepuasan kerja merupakan suatu  cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Karena tidak sederhana, banyak faktor
yang  perlu  mendapat  perhatian  dalam  menganalisis kepuasan kerja seseorang (Siagian, 2011).
Salah  satu  faktor  lain  yang  perlu  mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja adalah harapan.  Harapan  Pegawai  Tidak  Tetap  ingin diangkat  menjadi  Pegawai  Negeri  Sipil  dimasa mendatang.  Hal  ini  diperjelas  melalui  hasil wawancara terhadap salah satu Pegawai Tidak Tetap berinisial  S  yang  mewakili  beberapa  rekan  kerjanya menjelaskan bahwa kompensasi yang diterima belum sesuai dengan beban kerja yang diberikan dari atasan, sedangkan beban kerja yang diberikan begitu banyak harus  dikerjakan  setiap  waktu  kerja  selama pengabdian  berakhir  sesuai  dengan  perjanjian  yang tercantum dalam SPK.
Harapan  ( expectancy )  adalah  suatu  kesempatan yang  diberikan  terjadi  karena  perilaku.  Harapan dinyatakan  dalam  probabilitas  (kemungkinan). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan  cenderung  meningkatkan  gairah  kerjanya. Sebaliknya,  jika  harapan  tidak  tercapai,  karyawan akan  menjadi  malas.  Inilah  sebabnya  disebut  teori harapan ( expectancy theory ) (Hasibuan, 2013). Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan  pada  tiga  hubungan  yakni,  upaya dengan kinerja, kinerja dengan ganjaran, dan ganjaran dengan tujuan pribadi (Sedarmayanti, 2007).
Usaha  dengan  kinerja  merujuk  pada  keyakinan karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan  kinerja,  kinerja  dengan  penghargaan merujuk pada pertimbangan harapan individu bahwa kinerja  yang  tinggi  benar-benar  akan  menghasilkan penghargaan,  dan  nilai  penghargaan  merujuk  pada seberapa  bernilainya  penghargaan  bagi  karyawan. Satu  faktor  yang  menentukan  kesediaan  para karyawan  untuk  mengerahkan  usahanya  adalah tingkat  sampai  mana  mereka  menilai  penghargaan yang diberikan oleh organisasi (Sedarmayanti, 2007).
Artinya, kuatnya kecenderungan bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa  tindakan  akan  diikuti  keluaran  tertentu  dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. Teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak  karyawan  tidak  termotivasi  pada  pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk  menyelamatkan  diri.  Teori  ini  menyatakan bahwa  individu  mendasarkan  keputusan  tentang perilaku  pada  harapan  mereka,  bahwa  satu  perilaku atau perilaku pengganti lainnya cenderung
menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan (Sedarmayanti, 2007).
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  dengan kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif  sangat rendah  yang  tidak  signifikan.  Dengan  demikian, semakin  rendah  kompensasi  dan  semakin  rendah lingkungan  kerja  belum  tentu  semakin  rendah  pula kepuasan kerja yang dimiliki Pegawai Tidak Tetap di Sekretariat Daerah Kabupaten Paser. Demikian juga sebaliknya, semakin tinggi kompensasi dan semakin tinggi  lingkungan  kerja  belum  tentu  semkin  tinggi pula  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  Pegawai  Tidak Tetap di Sekretariat Daerah Kabupaten Paser.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan, peneliti menyimpulkan bahwa:
1. Terdapat  hubungan  positif  dan  tidak  signifikan antara  kompensasi  dengan  kepuasan  kerja Pegawai  Tidak  Tetap  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Paser.
2. Terdapat  hubungan  positif  dan  tidak  signifikan antara  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja Pegawai  Tidak  Tetap  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Paser.
3. Hubungan tidak dapat diukur antara kompensasi dan  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja Pegawai  Tidak  Tetap  di  Sekretariat  Daerah
Kabupaten  Paser  dikarenakan  menggunakan  uji non parametrik.

## Saran
Dalam  skripsi  ini,  peneliti  menyampaikan beberapa  saran-saran  yang  berguna  dan  dapat dijadikan  pertimbangan  bagi  semua  pihak  yang terkait:
1. Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Paser  perlu menerapkan keadilan organisasi dengan membenahi  atau  merevisi  program  kompensasi (balas jasa) berupa standarisasi gaji dan insentif yang sudah ditetapkan sesuai asas adil dan layak serta  dengan  memperhatikan  undang-undang yang  berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus mendapat  perhatian  dengan  sebaik-baiknya supaya  balas  jasa  yang  akan  diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawaikhususnya Pegawai Tidak Tetap. 2. Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Paser  perlu melakukan asesmen kebutuhan pekerja, menentukan  deskripsi  pekerjaan,  menganalisis jabatan  dan  menganalisis  kebutuhan  pegawai untuk menata jumlah Pegawai Tidak Tetap yang ada di Kabupaten Paser khususnya di Sekretariat Daerah Kabupaten Paser.
3. Sekretaris Daerah perlu memperhatikan kembali peralatan  maupun  perlengkapan  kerja  yang menunjang  kinerja  pegawai  dalam  pekerjaan mereka  serta  perlu  meningkatkan  kembali pengawasan  di  lingkungan  kantor  seperti penjagaan ditempat parkir dan sistem pengawasan  keliling  di  sekitar  area  kantor sebagai  tindakan  antisipasi  dari  hal-hal  yang tidak diinginkan agar meningkatkan kinerja dan kepuasan  kerja  pegawaikhususnya  Pegawai Tidak Tetap.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  ingin  meneliti mengenai kepuasan kerja hendaknya memperhatikan  referensi  dan  sumber-sumber terbaru  dan  yang  sesuai  dengan  kondisi  yang terjadi  di  lapangan  agar  mampu  menyesuaikan variabel-variabel lain yang mengikutinya. Demi menyempurnakan  hasil  penelitian,  hendaknya perlu  diperhatikan  pengembangan  metode, memperdalam  latar  belakang  masalah,  dan  alat ukur  yang  digunakan  sesuai  dengan  kondisi lapangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aini,  S.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Insentif
Terhadap Peningkatan Semangat Kerja
Karyawan  pada  PT.  Astra  Internasional  Tbk Daihatsu  Cabang  Pekan  Baru. Jurnal  Online Mahasiswa  Fisip .  Volume  2.  Nomor  2.
Halaman 1-9.
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Revisi.  Cetakan  Ketiga  Belas . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M.S.P. (2013). Manajemen Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh Belas . Jakarta: Bumi Aksara.
Keputusan  Bupati  Paser  Nomor  840/KEP-128/2012 Tentang  Standardisasi  HonorariumPegawai Tidak  Tetap  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Paser Tahun Anggaran 2012.
Keputusan  Gubernur  Kalimantan  Timur  Nomor 561/K.832/2014  Tentang  Penetapan  Upah Minimum Kabupaten Paser Tahun 2015.
Koesoemaningsih,  R.  (2013).  Analisis  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Upah terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Dadimulyo  Sejati  Geneng  Kabupaten  Ngawi. Jurnal  Media  Soerjo.  Volume  12.  Nomor  1. Halaman. 1-26.
Lantara, I Made R.B. dan Utama, I Wayan M. (2014).
Pengaruh  Insentif  Finansial,  Insentif  Non Finansial  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Tiara Cipta Nirwana. Jurnal Manajemen . Volume 3. Nomor 4. Halaman 922-938. Mangkunegara, A.A.A.P. (2013). Manajemen
Sumber Daya Perusahaan . Bandung: Rosda. Nitisemito,  A.S.  (1979). Manajemen  Personalia (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Peraturan  Bupati  Paser  Nomor  31  Tahun  2010 Tentang  Tambahan  Penghasilan  Pegawai Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Paser.
Sedarmayanti.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil .  Bandung:  Refika Aditama.
Siagian,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Madiun. Jurnal  Jibeka . Volume 9. Nomor 1. Halaman 44-53. Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Cetakan Pertama . Yogyakarta: Caps. Surat Edaran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 561/14/HI/DTKT Perihal Penyampaian Surat Keputusan Gubernur Kalimantant Timur Tentang Penetapan Upah Minimum Kabupaten Paser Tahun 2015.
Sutanto, E. M dan Patty, F. M. (2014). Persepsi akan Gaji,  Motivasi  Kerja,  dan  Kinerja  Karyawan PT.  Amita  Bara  Sejahtera. Jurnal  of  Business and Banking . Volume 4. Nomor 1. Halaman 1- 14.
Suwatno dan Priansa, D.J. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Bandung:
Alfabeta. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Yasa, I Putu Sedhana dan Utama, I Wayan Mudiartha. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  pada  Karma  Jimbaran. Jurnal Manajemen .  Volume  3.  Nomor  3.  Halaman 609-623.