INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 11642-11652 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Work Engagement Dan Eudaimonic Workplace Well-Being Pada Pegawai Negeri Sipil
Zaki Alwan 1 , Tuti Rahmi 2
Universitas Negeri Padang Email : zakialwan129@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji kontribusi work engagement pada eudaimonic workplace well- being  pada  pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survey. Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi dengan jumlah sampel 101 pegawai.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik cluster  sampling.  Pengumpulan  data menggunakan skala work engagement dan eudaimonic workplace well-being serta analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan SPSS veris 29. Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai p sebesar 0,001 (p < 0,05). Hal ini memperlihatkan bahwa terdapat kontribusi work engagement pada eudaimonic workplace well-being pada Pegawai Negeri Sipil.
Kata Kunci: Eudaimonic Workplace Well-Being, Pegawai, Work Engagement

## Abstract
This study aims to examine the contribution of work engagement to eudaimonic workplace well-being among  employees.  The  research  employs  a  quantitative  approach  using  a  survey  method.  The population  for  this  study  consists  of  Civil  Servants  in  Bukittinggi  City,  with  a  sample  size  of  101 employees. The sampling method utilized is cluster sampling. Data collection was conducted using scales for work engagement and eudaimonic workplace well-being. The data analysis employed is Simple Linear Regression Analysis using SPSS version 29. The results indicate a positive contribution of work engagement to eudaimonic workplace well-being, with a p-value of 0.001 (p < 0.05). This finding demonstrates that work engagement contributes positively to the eudaimonic workplace well- being of Civil Servants.
Keyword: Employee, Eudaimonic Workplace Well-Being, Work Engagement.

## PENDAHULUAN
Well-being sangat penting dalam bekerja, Pegawai yang bekerja dengan tingkat well- being yang tinggi dapat melihatkan performa yang baik dan begitu juga sebaliknya (Nielsen et al., 2017). Well - being adalah upaya untuk mengoptimalkan kemampuan psikologis tanpa adanya gangguan psikologis guna mencapai kebahagiaan. Well-being didefinisikan sebagai kombinasi dari perasaan baik. Ini mencakup pengalaman emosi positif seperti kepuasaan, kebahagiaan dan mengembangkan potensi seseorang, memiliki kendali atas hidup, tujuan hidup, memiliki tujuan hidup, serta mengalami hubungan yang  baik  dengan orang lain. Kondisi  ini  mencerminkan  keseimbangan  antara  aspek  emosional,  psikologis,  dan  sosial dalam kehidupan seseorang (Ruggeri et al., 2020).  Menurut Page (2005), pekerja dengan tingkat well - being yang tinggi biasanya mengalami keadaan emosional yang positif, yang berkontribusi pada kebahagiaan dan peningkatan produktivitas mereka. Namun lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak mendukung well - being, mereka seringkali menunjukkan penurunan  produktivitas,  kesulitan  dalam  pengambilan  keputusan  yang  efektif,  serta kecenderungan untuk sering absen dari pekerjaan (Mancheno-Smoak, 2008). Well-being karyawan sangat penting dalam sebuah perusahaan, berdasarkan literatur review yang ada menjelaskan bahwa perlunya pengembangan teori, penelitian, dan praktik mengenai well- being  terhadap  organisasi  (Danna  &  Griffin,  1999).  Dengan  terpenuhinya  well-being karyawan,  mereka  yang  termotivasi  dalam  bekerja  dapat  berdapak  positif  terhadap pekerjaan mereka lakukan. Tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat dari seberapa tinggi tingkat well-being yang diberikan kepada karyawan. Jika tingkat well – being  karyawan  tinggi,  maka  komitmen  karyawan  pada  perusahaan  akan  bertambah. Organisasi  yang  kurang  memperhatikan well  -  being  karyawannya  berakibat  pada menurunnya  motivasi  kerja,  munculnya  rasa  malas,  dan  menurunnya  kualitas  hasil  kerja karyawan.  Akibatnya,  karyawan  beranggapan  bahwa  perusahaan  tidak  peduli  pada kehidupan mereka dan tidak memberikan kesejahteraan serta imbalan yang layak, meskipun mereka telah bekerja keras (Chandra, 2013).
Menurut Culbertson et al. (2010) menjelaskan bahwa well - being dibagi menjadi dua sudut  pandang  yang  melengkapi  satu  sama  lain,  yaitu hedonic  dan  eudaimonic.  Dalam sebuah organisasi  pembahasan well - being  lebih  banyak  diteliti  dalam sudut pandang hedonic  dibandingkan  eudaimonic,  hal  inilah  yang  menjadi  dasar  Bartels  et  al.  (2019), melakukan penelitian dan mengembangkan alat ukur Eudaimonic Workplace Well-being. Ryff & Singer (2008) menjelaskan perbedaan antara eudaimonic well-being dan hedonic well-being dimana hedonic well-being lebih berfokus pada perasaan baik, kepuasan, dan kebahagiaan. Hedonic  well-being  lebih  berkaitan  dengan  kepuasan  dari  keinginan  yang
benar dan salah. Sebaliknya, eudaimonic well - being menekankan pada pengembangan dan pemahaman diri yang unik, serta pencapaian potensi yang unik. Eudaimonic well-being juga  dikaitkan  dengan  regulasi  fisiologis  yang  efektif  dari  berbagai  sistem  tubuh. Eudaimonic  well-being  didefinisikan  sebagai  well-being  yang  dicapai  melalui  aktualisasi potensi  personal,  hubungan  yang  bermakna,  dan  kontribusi  kepada  orang  lain  (Huta  & Ryan,  2010). Eudaimonic  well-being  lebih  berkaitan  dengan  upaya  memenuhi  potensi- potensi positif personal melalui meaningful purpose dan relasi personal yang berkualitas. Pada penelitian yang telah dilakukan Peiró et al. (2019) bahwa pengalaman kebahagiaan eudamonic  lebih  bermanfaat  bagi  kinerja  daripada  pengalaman  kebahagiaan  hedonic. Eudaimonic  workplace  well-being  pada  pegawai  sangat  penting  untuk  diperhatikan organisasi karena jika pegawai mempunyai eudaimonic workplace well-being yang tinggi dapat menunjang keberhasilan dan kesejahteraan antara pegawai.
Berdasarkan  penelitian  Kalmudojati  (2021)  dengan  subjek  pegawai  bank,  pegawai pada  tingkat well-being  yang  tinggi  cenderung  mengalami  peningkatan  dalam  work engagement. Well-being yang baik dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja, yang pada gilirannya berdampak positif pada work engagement pegawai dalam tugas mereka. Studi menunjukkan bahwa ketika pegawai merasa diperhatikan dan didukung dalam hal kesejahteraan mereka, mereka lebih mungkin untuk terlibat secara aktif dan produktif di tempat  kerja  dan  juga  pada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Zamralita  &  Wilis (2023) well-being  karyawan  secara  signifikan  dapat  mempengaruhi  tingkat  work engagement  mereka, sesuai dengan tujuan penelitian. Dengan kata lain, tingkat well-being yang lebih tinggi akan berkontribusi pada peningkatan keterlibatan kerja.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Liona  &  Yurniardi  (2020)  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara work  engagement  dengan  well-being  pekerja,  yang mengindikasikan  bahwa work  engagement  meningkatkan  well-being  pekerja  yang dicerminkan  dengan  rendahnya  work  engagement.  Artinya,  ketika work  engagement rendah, maka well-being juga rendah. Keterlibatan kerja dan kepuasan kerja menunjukkan sedikit variasi dalam kontribusinya terhadap kesejahteraan psikologis.
Kahn (1990) mengungkapkan bahwa work engagement terlibat secara kognitif, fisik dan emosional. Work engagement mencerminkan dedikasi dan tindakan kontribusi yang ditunjukkan oleh karyawan untuk mendukung kesuksesan bisnis perusahaan  (Lockwood, 2007). Work  engagement  merupakan  suatu  keadaan  di  mana  individu  menunjukkan semangat tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut penelitian oleh Afrianti et al. (2023), work engagement yang mencakup keterlibatan emosional, dedikasi, dan fokus pada tugas, dapat memberikan kontribusi positif terhadap well-being. Pemahaman mendalam
tentang hubungan ini menjadi sangat penting di tengah tantangan yang dihadapi oleh PNS, termasuk tuntutan pekerjaan yang meningkat, tekanan kinerja, dan perubahan lingkungan kerja.  Dengan  memfokuskan  penelitian  ini  pada  PNS  di  Kota  Bukittinggi,  kita  dapat mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  secara  spesifik  memengaruhi  kesejahteraan  mereka dalam konteks pekerjaan publik.
Berdasarkan  paparan  yang  telah  peneliti  jabarkan,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti Kontribusi Work engagement pada Eudaimonic Workplace well-being pada Pegawai Negeri Sipil  Kota  Bukittinggi.  Penelitian  ini  didorong  oleh  kebutuhan  untuk  memahami  dan menganalisis  kontribusi work  engagement  pada  eudaimonic  workplace  well-being  pada Pegawai  Negeri  Sipil  SKPD  Kota  Bukittinggi.  Meneliti well-being  pada  PNS  di  Kota Bukittinggi dapat menghasilkan temuan yang  dapat  dibandingkan dengan hasil studi  di kota-kota lain. Dalam era dinamika pekerjaan yang semakin kompleks, pemahaman tentang work  engagement  dan  eudaimonic  workplace  well-being  menjadi  krusial  dalam meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan di tempat kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan menggunakan metode kuantitatif dengan desain penelitian regresi linier sederhana. Metode penelitian kuantitatif akan memberikan penelitian dengan hasil yang diperoleh berbentuk angka-angka dan kemudian akan diuraikan dengan data statistic (Sugiyono, 2013).  Dan regresi linier sedarhana digunakan untuk melihat kontribusi variabel work  engagement  dan  eudaimonic  workplace  well-being.  Pada  penelitian  ini didapatkan  sampel  sebanyak  101  PNS  Kota  Bukittnggi.  Kota  Bukittinggi  dipilih  karena berdasarkan  studi  awal  yang  peneliti  lakukan,  peneliti  melihat  masih  rendahnya work engagement  dan  eudaimonic  workplace  well-being  pada  pegawai.  Penelitian  ini menggunakan skala Work engagement yang di adaptasi oleh Rahmadani et al. (2019), untuk mengukur variabel Work engagement  peneliti menggunakan Utrecht Work Engagement Scale  (UWES)  dengan  digunakan  skala  Likert  dengan  nilai  composite  reliability  sebesar 0,894.    Berdasarkan  konstruk work  engagement  yang  dikembangkan  oleh  Schaufeli  & Bakker (2004), dengan tiga aspek yaitu Vigor, Dedication, dan Absorption. Sementara itu eudaimonic workplace well-being scale (EWWS) yang di adaptasi oleh Rahmi & Mubarak (2022), berdasarkan konstruk eudaimonic workplace well-being yang dikembangkan oleh Bartels  et  al.  (2019),  dengan  dua  aspek  yaitu interpersonal  workplace  well-being    dan intrapersonal  workplace  well-being,  dengan  nilai  Composite  Reliability  0,858.  Dalam penelitian ini digunakan skala Likert dengan rentang skor 1 hingga 5, dengan opsi jawaban mulai dari "tidak pernah" hingga "selalu."
Peneliti menggunakan angket penelitian atau kuisioner untuk mengumpulkan data. Pengujian yang digunakan yaitu uji normalitas, uji linearitas, dan uji hipotesis. Uji hipotesis menggunakan uji regresi linier sedarhana dimana untuk melihat kontribusi variabel Work engagement  pada  Eudaimonic  workplace  well-being.  Tujuan  menggunakan  teknik  ini adalah  untuk  mengetahui  kontibusi  variabel  independen  yaitu  ( Work  Engagement)  dan variabel dependen ( Eudaimonic Workplace Well-being).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Bentuk data yang berdistribusi normal akan berada pada nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05  atau  (p  >  0,05).  Sementara  data  yang  terdistribusi  dengan  tidak  normal  akan mendapatkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05 atau ( p < 0,05). Pengujian normalitas akan menggunakan model statistik One Sample Kolmogrov Smirnov.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Work Engagement dan Eudaimonic Workplace Well-being
Variabel N K-SZ P KET Eudaimonic Workplace Well-being 101 0,076 0,170 Normal

## Work Engagement
Berdasarkan tabel 3 diatas hasil pengujian normalitas dari eudaimonic workplace well-being dan work engagement ditemukan bahwa One Sample Kolmogrov Smirnov Sig. (2-tailed) = 0,170  >  0,05  dengan  nilai  K-SZ  0,076  yang  mana  mampu  ditarik  kesimpulan  jika  data berdistribusi normal.
Uji Linieritas
Uji linearitas merupakan pengujian untuk mengetahui apakah hubungan atara work engagement dengan eudaimonic workplace well-being bersifat linear atau tidak. Diketahui atau tidaknya dapat diketahui berdasarkan nilai signifikansi Deviation from Linearity. Apabila nilai signifikansi >0,05 atau (p >0,05), maka dapat disimpulkan pada penelitian terdapat hubungan secara linear antar kedua variabel.
Tabel 2. Hasil Uji Linieritas Work Engagement dan Eudaimonic Workplace Well-being
Variabel Dev. From Linearity F Ket Eudaimonic Workplace Well-being 0,052 1,684 Linear

## Work Engagement
Pada  tabel  2  dapat  dilihat  hasil  uji  lineraitas  hubungan  antara work  engagement dengan eudaimonic workplace well-being didapati nilai signifikansi Deviation from Linearity >  0,05  yaitu  0,052  dengan  nilai  F  1,684.  Artinya  antara  variabel  work  engagement  dan eudaimonic workplace well-being terdapat hubungan yang linear.

## Uji Hipotesis
Uji  analisis  regresi  linier  sederhana  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  melihat besarnya  kontribusi work  engagement  pada  eudaimonic  workplace  well-being.  Dengan melakukan  teknik  analisis  regresi  linear  sederhana,  uji  hipotesis  digunakan  untuk menentukan  apakah  terdapat  hubungan  antara Work  Engagement  dengan  Eudaimonic Workplace Well-Being. Apabila kedua variabel memiliki nilai signifikansi atau p < 0,05 bisa disimpulkan adanya hubungan antara kedua variabel, dan juga sebaliknya.
Tabel 3. Uji Hipotesis Work Engagement dan Eudaimonic Workplace Well-being Model R R square F Sig. 1              Regression 0,678 0,460 84,455 <0,001
Pada  tabel  3  bisa  dilihat  setelah  dilakukan  analisis  bisa  diketahui  jika  nilai signifikansinya  adalah  sebesar  0,001 ˂ 0,05  penelitian  ini  terdapat  kontribusi work engagement  terhadap  eudaimonic  workplace  well-being  pegawai  negeri  sipil  Kota Bukittinggi. Yang memiliki nilai F sebesar 84.455, memiliki arti jika variabel work engagement memberikan  pengaruh  pada  variabel eudaimonic  workplace  well-being.  Dengan  nilai  R yaitu 0,678 sebagai nilai korelasi dan koefisien determinan (R Square) sebesar 0,460 yang mana  artinya  adalah  sebanyak  46%  variabel work  engagement  memengaruhi  variabel eudaimonic workplace well-being dan selebihnya yakni 56% diberi pengaruh oleh faktor lainnya selain diluar riset ini yang mampu mempengaruhi eudaimonic workplace well-being. Makin  kecilnya  nilai  koefisien  determinasi  (R  square)  alhasil  kemampuan  variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen pun makin terbatas, namun di sisi lain jikalau  nilai  koefisien  determinasi  (R  Square)  makin  dekat  nilai  1  dan  menjauhi  0  alhasil variabel independen mempunyai kemampuan memberi seluruh informasi yang diperlukan guna memperkirakan variabel dependen (Ghozali, 2016).
Diketahui  nilai  constant  (a)  sebesar  11,852  dengan  nilai work  engagement  sebesar 0,619. Persamaan regresi linear sederhana dalam riset ini ialah Eudaimonic Workplace Well- being = 11,852 + 0,619 Work Engagement. Hal tersebut menunjukkan kontribusi variabel work engagement dengan eudaimonic workplace well-being ialah positif. Jikalau seorang pegawai  memiliki eudaimonic  workplace  well-being,  maka  work  engagement  pegawai adalah 11,852. Lalu setiap kenaikan satu satuan eudaimonic workplace well-being maka work engagement akan bertambah sebesar 0,619.

## Pembahasan
Tujuan Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui apakah terdapat kontribusi work engagement  pada  eudaimonic  workplace  well-being  pegawai  negeri  sipil  di  Kota Bukittinggi.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  melalui  analisi  regresi  linear  sederhana  pada
penelitian ini menunjukan bahwa H1 diterima karena terdapat kontribusi work engagement terhadap eudaimonic workplace well-being pegawai negeri sipil Kota Bukittinggi. Sehingga menunjukan  bahwa work  engagement  mempengaruhi  tingginya  eudaimonic  workplace well-being  yang  dimiliki  oleh  setiap  pegawai.  Dimana  work  engagement  mampu memberikan kontribusi terhadap eudaimonic workplace well-being pada pegawai negeri sipil Kota Bukittinggi. Perihal tersebut selaras terhadap riset terdahulu yang dilakukan Liona &  Yurniardi  (2020)  bahwasanya  terdapat  kontribusi  antara work  engagement  pada eudaimonic  workplace  well-being.  Penelitian  lain  pun  juga  mendukung  hal  ini  seperti dengan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Rahmi  &  Mubarak  (2022)  yang  mana  pada penelitiannya  di  dapatkan  hasil  bahwasanya  terdapat  hubungan  antara eudaimonic workplace well-being dengan work engagement.
Berdasarkan  hasil  riset work  engagement  berkontribusi  terhadap  eudaimonic workplace well-being pada subjek sebesar 46% sementara 54% lainnya diberikan pengaruh oleh aspek lain diluar penelitian ini. Hal ini memiliki arti jika work engagement mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap eudaimonic workplace well-being. Namun berbeda dengan penelitian  Liona  &  Yurniardi  (2020)  dimana  kepuasan  kerja work  engagement memperlihatkan  sedikit  variasi  dalam  kontribusinya  terhadap  kesejahteraan  psikologis dengan nilai work engagement berkontibusi sebesar sebesar 18,86% terhadap well-being dikarenakan  subjek  pada  penelitain  ini  memiliki work  engagement  dan  well-being  yang rendah.
Penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa work engagement berkontribusi positif terhadap eudaimonic  workplace  well-being.  Dan  mampu  ditarik  kesimpulan  jika  makin tingginya work engagement dari subjek alhasil makin tinggi  juga  eudaimonic workplace well-being pada subjek. Riset lain pun juga menunjang riset ini dengan hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Rahmi & Mubarak (2022) yang menjelaskan setiap aspek dari eudaimonic workplace well-being memiliki hubungan yang  positif dengan  work engagement, makin tingginya work engagement pada pegawai alhasil makin tinggi juga eudaimonic workplace well-being  yang  dimiliki  pegawai  terhadap  organisasinya.  Penelitian  lain  yang  juga menemukan hasil yang sama dengan penelitian ini yaitu penelitian yang dilakukan Liona & Yurniardi (2020) dimana terdapat yang hubungan positif antara work engagement dengan well-being pekerja,  yang mengindikasikan bahwa  work engagement meningkatkan well- being pekerja yang dicerminkan dengan rendahnya work engagement. Artinya, ketika work engagement rendah, maka well-being juga rendah. Robertson & Cooper (2010) menyatakan interaksi  antara work  engagement  dan  well-being  pekerja  dapat  mengarah  pada terciptanya kondisi keterlibatan penuh.
Berdasarkan  analisis  dari  variabel eudaimonic  workplace  well-being  yang dikemukakan oleh Bartels et al. (2019), ditemukan bahwasannya eudaimonic workplace well- being  pada  penelitian  ini  berada  di  kategori  tinggi.  Mendapatkan  hasil  bahwa  aspek intrapersonal workplace well-being nilai tertinggi pada penelitian dengan aitem “ pekerjaan saya sangat penting bagi saya ” pada aitem ini menyatakan bahwasanya pegawai merasa pekerjaannya  sangat  berarti  baginya.  Sedangkan interpersonal  workplace  well-being menjadi aspek dengan nilai terendah pada penelitian ini dengan aitem “ saya merasa adanya ikatan batin dengan orang-orang di lingkungan kerja saya ” pada aspek ini menggambarkan interaksi sosial yang nyaman di tempat kerja yang bagaimana perasaan karyawan di tempat kerja serta interaksi yang konstruktif dengan rekan dan atasan.
Berdasarkan analisis dari variabel work engagement yang dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004) diukut menggunakan aspek vigor, dedication, dan absorption ditemukan jika subyek pada penelitian ini pada aspek vigor berada pada kategori sedang dengan nilai 53,5%  ,  aspek dedication  berada  pata  kategori  tinggi  dengan  nilai  63,4%,  dan  aspek absorption berada pada kategori sedang dengan nilai 54,5%. Dedication merupakan aspek dengan nilai tertinggi pada penelitian ini dengan aitem “ Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan ”, aitem ini berhubungan dengan keterikatan individu terhadap pekerjaan . Individu dengan work engagement yang tinggi adalah mereka yang sepenuhnya terlibat dalam  pekerjaan  mereka  dan  memiliki  semangat  tinggi  dan  dedikasi  terkait  dengan pekerjaan  mereka  maupun  dengan  inisiatif  jangka  panjang  organisasi  (Saks,  2006). Sedangkan absorption menjadi aspek dengan nilai yang paling rendah dengan aitem “ Saya larut dengan pekerjaan saya ”. Pada aspek ini mengenai adanya konsentrasi penuh  serta fokus dalam melakukan pekerjaan alhasil merasa bahwa waktu berjalan sangat cepat serta tidak  mudah  untuk  meninggalkan  pekerjaan  yang  dimilikinya.  Ketika  karyawan  sudah engaged  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  hasil  kinerja  mereka.  Karyawan  yang engaged  terhadap  perusahaan,  mereka  menunjukkan  perilaku  yang  mencerminkan komitmen  terhadap  tujuan  perusahaan,  seperti  meningkatnya  konsentrasi  dalam menyelesaikan tugas, merasa kompeten tanpa mengalami tekanan, dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi tempat mereka bekerja (Federman, 2009).
Kemudian  berdasarkan  paparan  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  tingkat eudaimonic workplace well-being pada Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi termasuk di kategori tinggi dan work engagement pada Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi termasuk pada kategori yang tinggi. Perihal tersebut selaras terhadap teori-teori ahli yang memberi pernyataan jika work engagement ialah aspek yang memengaruhi eudaimonic workplace well-being. Work engagement  mempunyai  kontribusi  positif  pada  Eudaimonic  workplace  well-being,
sehingga  makin  tingginya work  engagement  alhasil  makin  tinggi  juga  eudaimonic workplace well-being pegawai. Berdasarkan hal tersebut asumsi penelitan H1 diterima yakni terdapat  kontribusi work  engagement  pada  eudaimonic  workplace  well-being  pada pegawai negeri sipil Kota Bukittinggi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  riset  tentang  kontribusi work  engagement  terhadap  eudaimonic workplace  well-being  pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Kota  Bukittinggi,  maka  dijabarkan kesimpulan sebagai berikut: a. Eudaimonic workplace well-being pada Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi berada pada kategori tinggi, b. Work engagement pada Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi berada pada kategori tinggi, c. Terdapat kontribusi work engagement pada eudaimonic workplace well-being pada Pegawai Negeri Sipil Kota Bukittinggi dengan arah hubungan positif. Kontribusi work engagement terhadap eudaimonic workplace well- being    pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Kota  Bukittinggi  sebesar  46%.  Makin  tingginya  work engagement  makin  tinggi  pula eudaimonic  workplace  well-being  dan  begitu  juga sebaliknya.
DAFTAR PUSTAKA
Afrianti, L., Rahmi, T., & Febriani, U. (2023). Work engagement dan employee wellbeing pada dosen. Jurnal Riset Psikologi, 6(2), 87 – 92.
Al Kahtani, N. S., & M. M., S. (2022). A study on how psychological capital, social capital, workplace wellbeing, and employee engagement relate to task performance. SAGE Open, 12(2), 215824402210950. https://doi.org/10.1177/21582440221095010
Bakker,  A.  B.  (2015).  Towards  a  multilevel  approach  of  employee  well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(6), 839 – 843.
Bartels,  A.  L.,  Peterson,  S.  J.,  &  Reina,  C.  S.  (2019).  Understanding  well-being  at  work: Development and validation of the eudaimonic workplace well-being scale. PloS One, 14(4), e0215957.
Culbertson, S. S., Fullagar, C. J., & Mills, M. J. (2010). Feeling good and doing great: The relationship between psychological capital and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 15(4), 421 – 433. https://doi.org/10.1037/a0020720
Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357 – 384.
Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing performance, and increasing loyalty. John Wiley & Sons.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23.
Huta, V., & Ryan, R. M. (2010). Pursuing pleasure or virtue: The differential and overlapping well-being benefits of hedonic and eudaimonic motives. Journal of Happiness Studies, 11(6), 735 – 762. https://doi.org/10.1007/s10902-009-9171-4
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692 – 724.
Kalmudojati, O. D. (2021). The influence of psychological capital and workplace well-being on  work  engagement  of  bank  employees. International  Journal  of  Research  and Review, 8(5), 449 – 457. https://doi.org/10.52403/ijrr.20210555
Liona,  R.  C.,  &  Yurniardi,  M.  S.  (2020).  The  contribution  of  work  engagement  and  job satisfaction to workers’ psychological well -being. Humanitas, 17(2), 94.
Mancheno-Smoak, L. (2008). The human resource craze: Human performance improvement and employee engagement. Organization Development Journal, 26(1), 69.
Nielsen,  K.,  Nielsen,  M.  B.,  Ogbonnaya,  C.,  Känsälä,  M.,  Saari,  E.,  &  Isaksson,  K.  (2017). Workplace  resources  to  improve  both  employee  well-being  and  performance:  A systematic  review  and  meta-analysis. Work  &  Stress,  31(2),  101 – 120. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1304463
Page, K. (2005). Subjective wellbeing in the workplace. Unpublished Honours Thesis, Deakin University, Melbourne, Australia.
Peiró, J. M., Kozusznik, M. W., & Soriano, A. (2019). From happiness orientations to work performance:  The  mediating  role  of  hedonic  and  eudaimonic  experiences. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(24), 5002.
Rahmadani, V. G., Schaufeli, W. B., Ivanova, T. Y., & Osin, E. N. (2019). Basic psychological need satisfaction mediates the relationship between engaging leadership and work engagement:  A  cross‐national  study. Human  Resource  Development  Quarterly, 30(4), 453 – 471.
Rahmi, T., & Mubarak, A. (2022). Adaptasi eudaimonic workplace well-being scale (EWWS) versi Indonesia. Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi Universitas Negeri Padang), 13(2),
115 – 125.
Robertson,  I.  T.,  &  Cooper,  C.  L.  (2010).  Full  engagement:  the  integration  of  employee engagement and psychological well‐being. Leadership & Organization Development Journal, 31(4), 324 – 336.
Ruggeri, K., Garcia- Garzon, E., Maguire, Á., Matz, S., & Huppert, F. A. (2020). Well -being is more than happiness and life satisfaction: a multidimensional analysis of 21 countries.
Health and Quality of Life Outcomes, 18, 1 – 16.
Ryff, C. D., & Singer, B. H. (2008). Know thyself and become what you are: A eudaimonic approach  to  psychological  well-being. Journal  of  Happiness  Studies,  9(1),  13 – 39. https://doi.org/10.1007/s10902-006-9019-0
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600 – 619.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with  burnout  and  engagement:  A  multi‐sample  study. Journal  of  Organizational Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and  Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293 – 315.
Sugiyono. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Zamralita,  Z.,  &  Wilis,  A.  P.  L.  (2023).  Workplace  well-being  untuk  meningkatkan  work engagement karyawan. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis, 7(2), 413 – 422.