Pengaruh Kompetisi Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur
Suprayitno, 1 H. Syahrani, 2 H. Burhanuddin 3

## Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  komptensi  pegawai dan  budaya  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Kompetensi  merupakan  suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh budaya  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  akan  dapat  menopang terciptanya  prestasi  kerja.  Pencapain  Prestasi  di  dalam  organisasi dilakukan  oleh  segenap  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  baik unsur  pimpinan  maupun  pekerja. Kedudukan  sumber  daya  manusia pada  posisi  yang  paling  tinggi  berguna  untuk  mendorong  organisasi menampilkan  norma  perilaku,  nilai  dan  keyakinan  sebagai  sarana penting  dalam  peningkatan  kinerjanya  melalui  peningkatan  prestasi kerja.  Peningkatan  prestasi  kerja    merupakan  pencapaian    cita-cita organisasi    atau  pemenuhan  tujuan  organisasi    melalui  komitmen anggota  terhadap    perkembangan  organisasi.  Hasil  penelitian menegaskan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja di Sekretariat Daerah Kalimantan Timur. Kata Kunci : Kompetensi pegawai, Budaya kerja, Prestasi Kerja

## Pendahuluan
Dalam  era  globalisasi,  masalah  sumber  daya  manusia  menjadi  sorotan maupun tumpuan bagi suatu organisasi untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya  manusia  memegang  peranan  utama  dalam  setiap  kegiatan  organisasi. Walaupun  banyaknya  sarana  dan  prasarana  serta  sumber  daya,  tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  kegiatan  dalam  organisasi  tidak  akan berjalan  dengan  baik.  Dengan  demikian  sumber  daya  manusia  mempakan kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan  dalam  segala  kebutuhannya.  Sumber daya  manusia  akan  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan orgnisasi.  Untuk  itu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dibutuhkan
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  memadai  dalam  mendorong peningkatan kinerja pegawai.
Organisasi  akan  berkembang  dan  mampu  bertahan  dalam  lingkungan persaingan  yang  kompetitif  apabila  didukung  oleh  pegawai-pegawai  yang berkompeten  di  bidangnya.  Kompetensi  pegawai  yang  terdiri  dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap
(attitude)  disesuaikan  dengan  bidang  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi. Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  budaya  kerja  pegawai  dalam  suatu organisasi.  Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan  keterampilan  dan pengetahuan  yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting  atau  sebagai  unggulan  bidang tersebut  ditambah  dengan  dukungan  budaya  kerja  yang  dapat  menopang terciptanya prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai. Sedangkan prestasi kerja  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.
Kinerja  juga  dapat  dipandang  sebagai  proses  tentang  bagaimana  pekerjaan berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Namun,  hasil  pekerjaan  itu sendiri menunjukkan  kinerja.  Kinerja  di  dalam  organisasi  dilakukan  oleh  segenap sumber  daya  manusia  dalam  organisasi,  baik  unsur  pimpinan  maupun pekerja.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  sumber  daya  manusia dalam  menjalankankan  kinerjanya.  Terdapat  faktor  yang  berasal  dari  luar maupun dari dalam dirinya.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh semua organisasi saat ini adalah penanganan  terhadap  rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia.  Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan  efisien  akan  bermanfaat  untuk  menunjang  terlaksananya  tujuan  dalam suatu  organisasi  secara  berkelanjutan.  Melimpahnya  sumberdaya  manusia yang  ada  saat  ini  mengharuskan  berfikir  secara  seksama  yaitu  bagaimana dapat  memanfaatkan  sumberdaya  manusia  secara  optimal  di  dalam  suatu organisasi.  Oleh  karena  itu,  keberhasilan  pengelolaan  organisasi  sangat ditentukan  oleh  kegiatan  pendayagunaan  sumber  daya  manusia.  Sumber daya manusia sangat penting artinya dalam menentukan kelangsungan hidup suatu  organisasi.  Organisasi  yang  baik,  tumbuh  dan  berkembang  akan menitikberatkan  pada  sumber  daya  manusia (human  resources)  guna menjalankan  fungsinya  dengan  optimal,  khususnya  menghadapi  dinamika perubahan  lingkungan  yang  terjadi.  Dengan  demikian  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  moral  dari  para  pelaku  organisasi  di  semua  tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong organisasi menampilkan  norma  perilaku,  nilai  dan  keyakinan  sebagai  sarana  penting dalam  peningkatan  kinerjanya  melalui  peningkatan  prestasi  kerja.  Setiap organisasi  akan  berusaha  untuk  selalu  meningkatkan  prestasi  kerja  para pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Untuk
mencapai  prestasi  kerja  memerlukan  pegawai  yang  mempunyai  motivasi kerja yang baik. Berbagai cara bisa ditempuh organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya melalui peningkatan kompetensi pegawai baik peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta memperbaiki budaya kerja dalam organisasi.
Pegawai merupakan asset yang sangat vital bagi suatu organisasi. Karena prestasi    yang  mereka  capai  sangat  mempengaruhi  efektivitas  kinerja orgnisasi  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu  peningkatan  prestasi  kerja pegawai  menjadi  fokus  utama  unit  manajemen  sumber  daya  manusia. Mereka  berusaha  mengembangkan  potensi-potensi  yang  dimiliki  oleh individu agar mereka termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Prestasi kerja pegawai merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik sebagai individu maupun  sebagai  anggota  dari  suatu  kelompok  atau  organisasi  pada  periode tertentu  berdasarkan  standar  yang  telah  ditetapkan,  dan  hasilnya  dapat dinikmati  sendiri  maupun  oleh  anggota  kelompok  dalam  organisasi  (Arfah dan Anshory, 2005:47).
Berbagai  upaya  yang  sudah  dilakukan  pimpinan  organisasi  untuk peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  seperti perencanaan  untuk mengarahkan  dan mengendalikan prestasi kerja pegawai.  Dengan demikian peningkatan prestasi kerja  merupakan pencapaian  cita-cita organisasi  atau pemenuhan  tujuan  organisasi    melalui  komitmen    anggota  terhadap perkembangan  orgnaisasi.  Organisasi  yang  sehat    mengindikasikan  suatu keadaan  yang  dinamis,  memiliki  potensi  berkembang  atau  mampu melakukan  tindakan  yang  terencana  dan  terorganisir.  Banyak  faktor    yang diperkirakan    berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  seperti  faktor- faktor kompetensi pegawai dan budaya budaya kerja dalam organisasi. Budaya  kerja  organisasi  dapat  membantu    meningkatkan  prestasi  kerja pegawai,  karena    dengan  budaya  kerja  dapat  menciptakan  suatu    motivasi yang  luar  biasa    bagi  pegawai  untuk    memberikan  kemampuan  terbaiknya dalam  memanfaatkan  kesempatan    yang  diberikan  oleh    organisasi  dimana mereka bekerja. Nilai-nilai  yang dianut  bersama membuat  pegawai merasa nyaman  bekerja, memiliki komitmen  dan kesetiaan  serta membuat pegawai berusaha    lebih    keras,  meningkatkan  kinerja    dan  berusaha    mencapai kepuasan    kerja  serta    berusaha  untuk  mempertahankan  keunggulan  atau kompetensi yang mereka miliki.
Dalam  rangka  mewujudkan    budaya  kerja  dalam  organisasi,  maka diperlukan adanya dukungan  dan partisipasi  dari semua  anggota yang ada dalam  lingkup    organisasi  tersebut.  Para  pegawai  membentuk  persepsi keseluruhan berdasarkan  karakteristik budaya kerja dalam organisasi yang antara  lain    meliputi  inovasi  pegawai,  orientasi  hasil,  orientasi  kerja, perhatian  dan  kemantapan,  serta  karakteristik  seseorang  dalam  suatu organisasi.  Dari  persepsi  tersebut    memunculkan    suatu  tanggapan    berupa
dukungan    pada  budaya  kerja  dalam  organisasi  yang  selanjutnya mempengaruhi peningkatan prestasi kerja pegawai.
Kajian Teoritis
Salah  satu  unsur  penelitian  yang  besar  peranannya  dalam  penelitian adalah  teori,  karena  teori  merupakan  dasar  atau  pedoman  bagi  setiap penulisan  guna  mendukung  penulisan  lebih  lanjut.  Selain  itu  juga  teori berfungsi  untuk  memberikan  batasan,  gambaran  dan  jelas  dari  sistematis variabel  penelitian,  agar  penelitian  akan  lebih  akurat.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan  teori-teori  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini,  yang  secara berurutan akan dibahas mengenai teori yang mendukung variabel yang akan diteliti, yaitu pengertian kompetensi, budaya kerja dan prestasi pegawai.

## Kompetensi Pegawai
Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang  mendasar  pada  setiap individu  yang  dihubungkan  dengan  kriteria  yang  direferensikan  terhadap kinerja  yang  unggul  atau  efektif  dalam  sebuah  pekerjaan  atau  situasi. Menurut    Wibowo  (2007:86))  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian,  kompetensi menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  seseuatu  yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Adapun  menurut    W.  Robert  Houston  dalam  Supeno  (2005:29) Pengertian kompetensi sebagai berikut  : Competence ordinarily is  defined as adequacy  for    a  task,  or  as  possession  of  required  knowledge,  skill  and abilities atau dalam artian  kompetensi sebagai suatu tugas  yang memadai, atau  pemilikan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dituntut oleh jabatan seseorang).

## Komponen Kompetensi
Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi dan konsep diri  dapat  meramalkan  suatu  perilaku    pada  pejabat  /  pegawai  negeri  sipil yang  pada  akhirnya  akan  muncul  sebagai  unjuk  kerja  atau  hasil  yang diberikan oleh seseorang pejabat atau pegawai dalam suatu organisasi.
Dalam  birokrasi  pemerintah,  pengangkatan  pegawai  negeri  sipil dalam jabatan structural diatur oleh peraturan pemerintahan 13 tahun 2002, pengangkatan  pegawai  negeri  sipil  dalam  jabatan  structural  antara  lain dimaksudkan  untuk  membina  karier  pegawai  negeri  sipil  dalam  jabatan structural  sesuai  dengan  persyaratan  yang  di  tetapkan  dalam  peraturan perundang  –  undangan  yang  berlaku.  Jabatan    structural  mempunyai tingkatan jenjang pangkat dan eselon dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkatan  kompetensi tersebut  menunjukkan  bahwa  kemampuan,  sikap  dan  krakter  seseorang dapat  mendorong  untuk  meningkatkan  prestasi.  Kompetensi  bisa  bersifat generik  secara  universal,  berlaku  bagi  semua  manajer  tanpa  peduli  ia merupakan  bagian  dari  organisasi  yang  mana,  ataupun  apa  pekerjaan tertentu  mereka.  Mereka  juga  dapat  bersifat  generik  secara  organisasional, bisa  bersifat  umum  dan  berlaku  bagi  semua  staf,  atau  terfokus  secara  lebih spesifik  kepada  suatu  jenis  pekerjaan  atau  kategori  karyawan  seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi.
Budaya Kerja
Budaya  organisasi    yang  kuat  mendukung    tujuan-tujuan  organisasi, dan  sebaliknya  yang  lemah  atau  negatif  menghambat    atau  bertentangan dengan  tujuan-tujuan    organisasi.    Dalam  suatu  organisasi  yang  budayanya kuat,  nilai-nilai    bersama  dipahami    secara  mendalam,  dianut  dan diperjuangkan    oleh  sebagian    besar    para  anggota  organisasi.  Menurut Kennedy, Miner dan Robin  dalam Sutrisno (2010:3) “Budaya yang kuat  dan positif    sangat  berpengaruh  terhadap    perilaku    dan  efektivitas  kerja organisasi”.
Menurut  Koentjaraningrat  (2001:87),  budaya  adalah  keseluruhan sistem gagasan, tindakan, dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat  yang  dijadikan  milik  diri  manusia  dengan  cara  belajar.  Pada dasarnya, kebudayaan memiliki tiga wujud sebagai berikut :
1. Pola pikir (gagasan, asumsi, nilai-nilai, norma, peraturan)
2. Perilaku berpola manusia dalam masyarakat.
3. Benda-benda hasil karya manusia.
Dengan demikian  budaya kerja dapat dikatakan  sebagai suatu  sistem dari  nilai  bersama,  yang  akan  dipakai    sebagai    pedoman    dalam   bertindak oleh  anggota-anggota    organisasi.  Kenyataan  pentingnya  nilai-nilai  budaya kerja dalam  organisasi   mempengaruhi   sikap  dan perilaku individu.  Hal ini menunjukkan  adanya  hubungan  antara person-organization  fit  dengan tingkat kepuasan kerja,  komitmen dan turn over karyawan dimana individu yang  sesuai  dengan    budaya  kerja  mempunyai  kecenderungan    untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen  yang tinggi  terhadap organisasi dan  mempunyai  intensitas  yang  tinggi    untuk  terus  bekerja    atau  tinggal  di organisasi    dan  sebaliknya.  Individu  yang  tidak  sesuai  dengan    budaya organisasi  akan memiliki kecenderungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan  komitmen    yang  rendah  terhadap    organisasi  dan    memiliki kecenderungan    untuk  meninggalkan  organisasi.  Kondisi  ini  juga menunjukkan    bahwa    nilai  budaya  kerja    secara  signifikan    mempunyai pengaruh  terhadap  efektivitas  kerja  organisasi  melalui    peningkatan kedisiplinan,  kualitas  output  dan  peningkatan  hasil  kerja  pegawai  atau prestasi kerja.
Prestasi Kerja
Kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  salah  satunya  tergantung  pada prestasi  kerja  pegawainya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pencapaian tujuan  organisasi  menjadi  kurang  efektif  apabila  banyak  pegawainya  tidak berprestasi.  Hal  ini  akan  menimbulkan  pemborosan  bagi  organisasi,  oleh karena  itu  prestasi  pegawai  harus  benar-benar  diperhatikan,  mengingat bahwa  prestasi  kerja  karyawan  merupakan  sarana  informasi  mengenai kondisi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.
Menurut  Nawawi  (2003:234)  Prestasi  kerja  adalah  suatu  pencapaian hasil sesuai  dengan aturan  dan standar  yang berlaku  pada masing-masing organisasi  kerja.  Hal  ini  juga  diungkapkan  oleh  Nawawi  yang  menyebutkan dengan  istilah  karya,  yaitu  suatu  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  baik bersifat  fisik/material  maupun  non  fisik/non  material.  Selanjutnya Mangkunegara  (2002:  67)  menjelaskan  bahwa  Prestasi  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya.  Adapun  menurut  Handoko  (2001:  135)  menjelaskan  bahwa prestasi  kerja  merupakan  suatu  proses  melalui  organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan.
Siagian  (2004:  225)  menyebutkan  bahwa  Prestasi  kerja  merupakan penilaian  dari  suatu  pendekatan  dalam  melakukan  penilaian  prestasi  kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu :
a. Dinilai  adalah  manusia  yang  disamping  memiliki  kemampuan tertentu  juga  tidak  luput  dari  berbagai  kelemahan  dan kekurangan.
b. Penilaian  yang  dilakukan  pada  serangkaian  tolak  ukur  tertentu yang  realistik,  berkaitan  dengan  tugas  seseorang  serta  kriteria yang ditetapkan dan di terapkan secara objektif.
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
d. Hasil penilaian yang dilakukan secara  berkala itu terdokumentasi dengan rapi dalam kearsipan kepegawaian.
e. Hasil  penilaian  setiap  orang  menjadi  yang  selalu  turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan dalam motifasi pegawai.
Dari  beberapa  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa    pelaksanaan prestasi  kerja  pegawai  mempunyai  tujuan    yang  tegas,  jelas,  obyektif, realistik  dan  positif.  Dengan  demikian  penilaian  prestasi  kerja  pegawai memberikan  faedah  bagi  suatu  organisasi,  karena  dengan  cara  ini  dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Hipotesis
Adapun hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : H 0 = 0, Tidak  ada  pengaruh  komptensi  pegawai  dan  budaya  kerja  baik secara    parsial  maupun  simultan    terhadap  prestasi  kerja pegawai  pada  Biro  Perekonomian    Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur.
H 1 ≠ 0  Ada pengaruh komptensi pegawai dan budaya kerja baik secara parsial  maupun  simultan  tidak  terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada  Biro  Perekonomian    Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur.
Analisis
Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  dan  disesuaikan  dengan variabel-variabel  yang  diteliti  yaitu  Pengaruh  Kompetensi  pegawai  dan Budaya  kerja  terhadap  Prestasi  kerja  Pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur,  selanjutnya  diolah  dengan  menggunakan  paket program  komputer  statistik  SPSS  20.0  for  windows  dengan  metode  regresi linear berganda. Hasil analisis seperti pada tabel 5.1. sebagai berikut :
Tabel .1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,740 a 0,558 0,534 1,556 1,685 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompetensi Pegawai
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan  angka-angka  pada  hasil  perhitungan  di  atas  dengan menggunakan  SPSS  20.0  for  windows,  maka  dapat    diketahui  pengaruh Kompetensi  pegawai  dan    Budaya  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di Sekretariat  Daerah    Provinsi  Kalimantan    Timur  sebesar  R  =  0,740  dengan koefisien  deteminasi  sebesar  0,558  atau  55,8  %.  Artinya    variabel Kompetensi  pegawai  (X 1 )  dan  budaya  kerja  (X 2 )  dapat  menerangkan perubahan    variabel  prestasi  kerja  pegawai  (Y)  adalah  55,8  %  sedangkan sisanya    54,2  %  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dikemukakan dalam  model  penelitian  ini.  Standar  kesalahan  estimasi  sebesar    1,556. Selanjutnya  adapun  Nilai  Durbin    Watson  yang  diperoleh  adalah  sebesar 1,685.
Uji F (Hipotesis Utama)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ganda  pada  tabel  5.1  di  atas, selanjutnya  akan  diketahui  pengaruh  variabel  Kompetensi  pegawai  dan Budaya  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Prestasi  kerja  pegawai Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan    Timur.  Selanjutnya  dari  hasil perhitungan  uji  F  melalui  program  SPSS  versi  20.0,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 2. Uji Anova (Uji Simultan) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression ,299 2 ,150 51,129 ,000 b Residual 4,883 81 ,060 Total 5,182 83 a. Dependent Variable: Prestasi kerja b. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Prestasi kerja
Dari  tabel  di  atas  terlihat  nilai  F hitung sebesar  51,129  dengan  nilai signifikansinya  lebih  kecil  dari  0,005.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  bahwa hipotesis  yang  diajukan  terbukti    kebenarannya,  karena  secara  statistik dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 (5%) nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (F hitung = 51,129 > F tabel = 3,1052) atau dapat pula dilihat dari uji F dari nilai P = 0,000 < 0,05.
Uji t (Hipotesis Kedua)
Uji  t  dipakai  untuk  mengetahui  signifikansi    dari  pengaruh  variabel independen    secara  individu  (parsial)  terhadap  variabel  dependen  dengan menganggap variabel lain konstan. Hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa    masing-masing  variabel  bebas,  yaitu   Kompetensi  Pegawai  (X 1 )  dan Budaya  Kerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  bervariasi  terhadap  prestasi kerja    pegawai  pad  Sekretariat  daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Untuk mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat  (Y) secara  parsial atau sendiri, maka  digunakan uji t. Uji  t dilakukan dengan  membandingkan  nilai  t hitung yang  diperoleh  melalui  perhitungan secara  statistik dibandingkan dengan nilai t tabel. Kriteria  dalam pengambilan kesimpulan  Apabila  t hitung <  t tabel berarti    tidak  terdapat  pengaruh  variabel independen  yang  cukup  signifikan  terhadap  variabel  dependennya  dan sebaliknya    apabila  t hitung >  t tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan    antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
Kemaknaan pengaruh untuk masing-masing variabel bebas (kompetensi pegawai dan budaya kerja) terhadap prestasi kerja  pegawai di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan    Timur  dapat  dilihat  dari  hasil perhitungan.  Berdasarkan  nilai  t hitung yang  diperoleh  melalui  hasil perhitungan secara statistik dengan menggunakan alat bantu komputer versi 20.0.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel  Kompetensi  pegawai  (X 1 ) memiliki nilai t hitung sebesar 4,481 yang mana jika dibandingkan dengan t tabel (tingkat kepercayaan 95% uji dua sisi) sebesar 1,6639 dan nilai signifikansi 0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  diterangkan  bahwa  variabel  Kompetensi pegawai  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  kerja pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur. Selanjutnya variabel Budaya  kerja  (X 2 )  memiliki  nilai  t hitung sebesar  3,131  yang  mana  jika
dibandingkan  dengan  t tabel (tingkat  kepercayan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar 1,6639 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat diterangkan bahwa variabel  Budaya  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Prestasi kerja pegawai  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur.
Pembuktian hipotesis ini digunkaan uji t, yakni dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel untuk masing-masing variabel bebas. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap Prestasi kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan    Timur  adalah variabel  Kompetensi  pegawai  (X 1 ),  dengan  nilai  t  terbesar  yaitu  4,481  dan nilai Standardized Coefficients (beta) sebesar 0,456.
Uji Asumsi Klasik
Analisis regresi bukanlah analisis yang selalu mulus digunakan, namun ada  beberapa  masalah  serius  yang  dihadapi  dalam  analisis  regresi.  Dalam penelitian  ini  asumsi  klasik  dimaksudkan    untuk  menguji    apakah  variabel yang digunakan dalam model regresi menghasilkan  estimasi yang baik  atau tidak  bias,  maka    dapat  dilakukan  dengan    pengujian  Multikolinieritas, Autokorelasi Uji Heteroskadastisitas dan uji normalitas.
Uji Multikolinieritas
Untuk  melihat  ada  tidaknya  Multikolinearitas  pada  data  hasil penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 5 Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1 0,853 1,173 X2 0,853 1,173 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  analisis  data  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi 20.0  diperoleh  semua  nilai  VIF  <  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak terjadi multikolinieritas pada data yang di analisis.
Uji Autokorelasi
Uji    autokorelasi  dapat  didefinisikan  sebagai  korelasi  antara  anggota serangkaian  observasi.  Dalam  konteks  regresi,  model  regresi  linier  klasik mengasumsikan bahwa autokorelasi seperti itu tidak terdapat dalam error.
Berdasarkan  pengolahan  data  dengan  menggunakan  alat  bantu komputer  software  SPSS  versi  20.0  diperoleh  nilai  Durbin  Watson  sebesar 1,685,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  pada data.

## Uji Heteroskadastisitas
Ada beberapa cara  yang bisa ditempuh untuk mengetahui ada tidaknya Heteroskedastisitas,  antara  lain  menggunakan    deteksi  Heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatter plott, dimana jika ada pola  tertentu    seperti  titik  yang  ada  membentuk    suatu  pola  teratur (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit)  maka  telah  terjadi Heteroskedastisitas.
Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  gejala  Heteroskedastisitas  pada  model  regresi, sehingga  model  persamaan  regresi  layak  dipakai  untuk  prediksi  perubahan prestasi kerja.
Uji Normalitas
Dari  hasil  uji  normalitas  dapat  disimpulkan  bahwa  residual  model data diatas mengikuti distribusi normal.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  menyatakan  bahwa    bahwa  variabel kompetensi  pegawai  dan  budaya  kerja    secara  bersama-sama    berpengaruh secara    signifikan  terhadap    prestasi  kerja  pegawai  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan    bahwa secara simultan  variabel kompetensi pegawai dan budaya kerja berpengaruh terhadap    variabel  dependen  (prestasi  kerja).  Pengaruh  yang  dijelaskan variabel  kompetensi  pegawai  dan    budaya  kerja  secara  simultan  terhadap prestasi kerja sebesar  55,8 %, sisanya 54,2 % dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dikemukakan dalam model model penelitian ini. Variabel lain yang diduga    berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  antara  lain    adalah oleh  keterampilan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  kerja  dari  tenaga  kerja yang  bersangkutan  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh    Gomes  dalam Mangkunegara, (2005:9).
Berdasarkan perhitungan secara statistik dapat di ketahui bahwa nilai a (konstanta) adalah sebesar :  2541, nilai b1 adalah sebesar 0,466 sedangkan nilai b2 adalah sebesar 0,407  Sehingga diperoleh persamaan regresi :
Y = 2,541  +  0,466 X 1 +  0,407 X 2
Selanjutnya dari nilai persamaan tersebut di atas, maka dapat diketahui pengaruh variabel independen dan variabel dependen.
1. Nilai  a  sebesar    2,541  merupakan  bilangan  konstanta  yang  berarti menunjukkan  rata-rata    pengaruh  dari  variabel  Kompetensi  pegawai dan  variabel  Budaya  kerja  terhadap  variabel  Prestasi  Kerja  Pegawai (Y) atau perkiraaan nilai rata-rata Y. bila semua variabel independen constant (X 1 , dan X 2 = 0). Hal ini menunjukkan bila  variabel ini tidak dilakukan,  maka  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y)  sebesar  nilai  konstanta tersebut atau bernilai  (2,541).
2. Nilai  koefisien  b 1 =  0,466  yang  berarti  menunjukkan  bilangan koefisien  regresi    variabel  Kompetensi  pegawai  (X 1 ),  artinya  bila terjadi  penambahan  variabel  Kompetensi  pegawai  (X 1 )  sebesar  satu satuan,  maka  terjadi  peningkatan    Prestasi  Kerja  Pegawai  di Sekretariat  Daerah  Provinsi    Kalimantan    Timur  sebesar  0,466  dan variabel budaya kerja bernilai tetap atau konstan.
3. Nilai  Koefisien  b 2 =  0,407  yang  berarti  menunjukkan  bilangan koefisien  regresi    variabel  Budaya  kerja  (X 2 ),  artinya  bila  terjadi penambahan  variabel  Budaya  kerja  (X 2 )  sebesar  satu  satuan,  maka terjadi  peningkatan  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Sekretariat  Daerah Provinsi    Kalimantan    Timur  sebesar  0,407  dan  variabel  variabel kompetensi pegawai bernilai tetap atau konstan.
Sesuai  dengan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan,  mengemukakan bahwa  secara  simultan  variabel  Kompetensi  pegawai  dan  Budaya  kerja mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat  Daerah    Provinsi  Kalimantan    Timur.  Hal  ini  dibuktikan  dengan hasil uji F hitung sebesar 51,129 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Selanjutnya  terkait  dari  uraian  di  atas  dapat  dilihat  dari  Hasil koefisien  korelasi  (R)  dan  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  penelitian  ini. Besarnya  koefisien  korelasi  (R)  yang  diperoleh  adalah    0,740  yang  berarti keeratan  pengaruh    antara  prestasi  kerja  pegawai      di  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan    Timur  dengan  variabel  Kompetensi  pegawai  dan Budaya  kerja  sebesar  74,0%.    Sedangkan  nilai  R  Square  (R 2 )  sebesar  0,558 yang  berarti  prestasi  kerja  pegawai  ditentukan  oleh    variabel  Kompetensi pegawai dan Budaya kerja sebesar 55,8% dan selebihnya  44,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.
Keadaan  yang  demikian  menunjukkan  bahwa  variabel  yang mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  tidak  terbatas  variabel  yang dimasukkan dalam model penelitian ini saja, akan tetapi masih ada variabel lain  yang  secara  bersama-sama  dapat  mendorong  pegawai  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai.  Agar  prestasi  kerja  pegawai  tetap dipertahankan,    maka  pimpinan  pada  Sekretariat  Daerah  dan  Provinsi Kalimantan    Timur  tetap  memperhatikan  variabel  tersebut  dalam melaksanakan pola kebijakannya.
Selanjutnya  dari  kedua  variabel  tersebut  yang  berpengaruh  dominan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur adalah variabel Kompetensi pegawai.  Hasil ini dibuktikan  dari nilai t tertinggi  yaitu  4,481  dibanding  dengan  variabel  yang  lain.  Hal  ini  berarti variabel tersebut lebih mendominasi variabel-variabel lainnya.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  R.  Palan  (2003:5)  yang  mengatakan bahwa Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  sesuatu  dengan baik.  Kompetensi  merupakan  perpaduan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak. Dengan demikian bahwa kompetensi merupakan sebuah indikator yang dapat menunjukkan adanya perbuatan yang dapat diamati dan sebagai konsep  yang  mencakup  aspek-aspek  pengetahuan,  keterampilan,  nilai  dan
sikap  yang  dilaksanakan  secara  utuh.  R.  Palan,  (2003:8-9)  menambahkan bahwa; Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara  berperilaku  atau  berpikir,  yang  berlaku  dalam  cakupan  situasi  yang sangat  luas  dan  bertahan  untuk  waktu  yang  lama.  Setidaknya  ada  lima pengertian  dalam  definisi  yang  memerlukan  pemahaman.  (a)  Pengetahuan, merujuk  pada  informasi  dan  hasil  pembelajaran,  seperti  pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi  manusia. (b) Keterampilan, merupakan keahlian  merujuk  pada  kemampuan  seseorang  untuk  melakukan  suatu kegiatan,  seperti  keahlian  ahli  bedah  untuk  melakukan  operasi.  (c)  Konsep diri  dan  nilai-nilai,  yang  merujuk  pada  sikap,  nilai-nilai  dan  citra  diri seseorang,  contohnya  adalah  kepercayaan  diri,  kepercayaan  seseorang bahwa  dia  bisa  berhasil  dalam  suatu  situasi,  seperti  kepercayaan  diri  ahli bedah  dalam  melaksanakan  operasi  yang  sulit.  (d)  Karakteristik  pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik pribadi yang dperlukan ahli bedah, seperti juga pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap  tenang  di  bawah  tekanan.  (e)  Motif,  merupakan  emosi,  hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel  kompetensi  pegawai    dan  budaya  kerja  secara  simultan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan    terhadap  prestasi    kerja  pegawai pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan    Timur.  Hasil  koefisien korelasi (R) yang diperoleh  0,740 yang berarti keeratan pengaruh  antara prestasi  kerja pegawai dengan variabel kompetensi pegawai  dan budaya kerja  sebesar  74.0%.    Sedangkan  nilai  R  Square  (R 2 )  sebesar  0,558  yang berarti  prestasi    kerja  pegawai  ditentukan  oleh    variabel  kompetensi pegawai  dan  budaya  kerja  sebesar  55,8%  dan  selebihnya    44,2  % dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Pengaruh    secara  parsial  variabel  indepen  terhadap  variabel  dependen adalah sebagai berikut :
a.  Variabel kompetensi pegawai (X 1 )
Pada variabel ini, dari hasil perhitungan di peroleh nilai 4,481 >1,6639 (t hitung < t tabel ) sehingga dapat diterangkan bahwa variabel kompetensi pegawai  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur.
b.  Variabel  Budaya Kerja (X2)
Pada variabel ini, dari hasil perhitungan di peroleh nilai 3,131 > 1,6639 (t hitung >  t tabel )  sehingga  dapat  diterangkan  bahwa  variabel berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur.
3. Secara  deskriptif  kedua  variabel  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai  yang  dimasukan  dalam  model  penelitian  ini,  mempunyai  nilai
skor rata-rata di atas 3 atau termasuk dalam kategori cukup  baik. Adapun variabel yang berpengaruh dominan adalah variabel kompetensi pegawai dengan nilai t hitung terbesar yaitu 4,481 dan nilai Standardized Coefficients (beta) sebesar 0,423.
Saran-saran Adapun saran-saran adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan atau bersama-sama, variabel  kompetensi  pegawai    dan  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan    Timur.    Dengan  memperhatikan  hal  tersebut,  sebaiknya Instansi  dapat  mempertahankan  bahkan  lebih  meningkatkan  kedua variabel tersebut, tanpa harus mengabaikan variabel-variabel lainnya.
2.  Kompetensi pegawai dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai, hendaknya agar lebih ditingkatkan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih baik.
3.  Diharapkan kepada  pimpinan, agar memperhatikan lagi  variabel-variabel lain  selain  variabel  kompetensi  pegawai  dan  budaya  kerja  karena  kedua variabel tersebut baru mempengaruhi sebesar 55,8 % sedangkan sisanya 44,2 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

## Daftar Pustaka
Anonim, 2002, Kementerian PAN-RI, Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta.
Arikunto,  S.,  2002, Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik,  Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan,  Djambata, Jakarta.
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.  2000, Manajemen  Sunber  Daya  Manusia.  Toko Gunung Agung, Jakarta.
Hersey, Paul, Kenneth H, Blanhard, dan Dewey E Johnson, 2002, Kompetensi Kepemimpinan, terjemahan, Jakarta: Erlangga
Hutapea  dan  Thoha,  M.,  2008, Kepemimpinan  Dalam  Manajemen,  Rajawali, Jakarta.
Kartono, Kartini, 2003, Pengantar Metodologi Research, Bandung, Alumni. Koentjaraningrat,  2001, Kebudayaan  Mentalitet  dan  Pembangunan, Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara,  AA.  Prabu,  2002, Manajemen  Sumberdaya  Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sunber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Nawawi,  H.  2003. Management  Sunber  Daya  Manusia  (  untuk  bisnis  yang kompetetif), Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Priyatno,  Duwi,  2008, Mandiri  Belajar    SPSS  (Statistical    Product    and Service  Solution)  Untuk  Analisis  Data  &  Uji  Statistik,  MediaKom, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.,  2001,  Pengantara Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan keenam, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi,  2002, Metode Penelitian Survai, cet. 6, LP2ES, Jakarta.
Spencer  dan  Spencer  yang  dikutip  (dalam  tim  peneliti  Badan  kepegawaian Negara 2004:online)
Sugiono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Alfhabeta, Bandung. Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja,  Raja Grafindo Persada, Jakarta,