## 692
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Fleksibilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Wahidatur Rosyidah 1 , Dilla Nurfadilla 2 , Suharyanto 3
1,2,3 Perbanas Institute E-mail: wahidatur.rosyidah@perbanas.id 1 , dillanurfadilla266@gmail.com 2 , anto@perbanas.id 3
Article History: Received: 26 Juli 2024 Revised: 20 Agustus 2024
Accepted: 26 Agustus 2024
Abstract:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meninjau pengaruh  pelatihan,  motivasi,  fleksibilitas  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ.  Data penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif  yang diperoleh dari  penyebaran kuesioner melalui  google form  kepada  103  karyawan  di  PT  XYZ  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala likert.  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sampel  jenuh  yang  terdapat  di  nonprobability sampling  yang  mana  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel.  Software  analisis  yang  digunakan adalah IBM SPSS 27. Berdasarkan hasil uji IBM SPSS dapat disimpulkan bahwa (1) Pelatihan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  karena  memiliki  hasil analisis  nilai  T  hitung  lebih  besar  dari  nilai  T  tabel yaitu  4,066  >  1,98397  dan  taraf  signifikansi  yang lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000.  (2)  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimana hasil analisis membuktikan nilai T hitung lebih besar dari  nilai  T  tabel,  yakni  3,841  >  1,98397  dan  nilai signifikansi  0,000  yang  berada  dibawah  0,05.  (3) Fleksibilitas  Kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap kinerja karyawan yang dimana hasil analisis membuktikan  nilai  T  hitung  yang  lebih  tinggi  dari nilai  T  tabel  yaitu  3,043  >  1,98397  dan  nilai signifikansinya kurang dari 0,05 yaitu 0,003.
Keywords: Pelatihan, Motivasi, Fleksibilitas, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pentingnya sumber daya manusia didalam perusahaan karena kemampuan dalam berfikir maupun dalam kemampuan fisik yang dimiliki manusia tersebut dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk mencapai keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Di era persaingan bisnis saat ini yang semakin ketat menuntut setiap organisasi ataupun perusahaan untuk mengikuti perubahan yang terjadi dan menyesuaikannya ke dalam lingkungan internal organisasi. Oleh sebab itu, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dilihat dari kinerja karyawan tersebut, sehingga kinerja karyawan  menjadi  bagian  penting  bagi  keberhasilan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  baik ditandai  dengan  adanya  kualitas  maupun  kuantitas  yang  baik  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dengan tepat waktu, dan juga dapat mencapai setiap target
yang telah diberikan oleh perusahaan. PT  XYZ  adalah  perusahaan IT  Company yang  bergerak  di  bidang  pemenuhan  sumber  daya manusia sesuai dengan kebutuhan yang diminta oleh mitra atau client . PT XYZ berdiri sejak tahun 2016 sampai dengan saat ini. Selama ini PT XYZ menjalankan bisnisnya secara luring sehingga setiap  karyawan  harus  bekerja fulltime dan  tidak  ada  program  pelatihan  untuk  meningkatkan kompetensi karyawan. PT XYZ selalu mengedepankan pentingnya kinerja karyawan. Menurut Winarwan (2019), kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan,  setiap  perusahaan  mengharapkan karyawannya  mempunyai  prestasi,  karena  karyawan  yang  berprestasi  akan  memberikan sumbangan yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi dalam setiap perusahaan, maka perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya. Oleh sebab itu, penting bagi perusahaan atau organisasi untuk melakukan upaya demi meningkatkan kinerja karyawannya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pelatihan. Menurut Ichsan (2020), menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk  meningkatkan  dan  mengembangkan  sikap,  perilaku,  keterampilan,  dan  pengetahuan karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Pelatihan  memiliki  dampak  pada  kemampuan yang akan dikembangkan oleh karyawan dan juga mampu memberikan motivasi serta membentuk karyawan agar memiliki kemampuan bekerja secara mandiri. Pelatihan juga dapat meningkatkan kepercayaan  diri  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  mereka.  Kemudian,  terdapat  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Okky,  Endang,  dan  Hamidah  (2018),  yang  menyatakan  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini bertentangan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Erma  Safitri  (2013),  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini disebabkan karena tidak semua karyawan mengikuti pelatihan, sehingga karyawan tidak merasakan dampak dari pelatihan.
Adapun  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi  kerja, pengembangan  karyawan,  kepuasan  karyawan,  lingkungan  kerja,  perilaku  karyawan,  gaya kepemimpinan dan sistem penghargaan karyawan. Menurut Hafidzi (2019), dalam meningkatkan kinerja  karyawan  diperlukan  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  yang  dapat mendorong  karyawan  meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik.  Adapun  faktor  yang mempengaruhi  karyawan  terdiri  atas  dua  faktor  yaitu, motivation  factor dan hygiene  factor . Motivation  factor adalah  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing  pegawai. Sedangkan hygiene factor merupakan daya dorong yang datang dari luar diri pegawai terutama dari organisasi  atau  lembaga  tempat  bekerja.  Daya  dorong  dari  luar  diri  pegawai  biasanya  berupa kompensasi kompensasi yang diterima dan lingkungan kerja sebagai penunjang saat pekerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Asnawiyah, dkk (2020), menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian, motivasi kerja yang rendah juga akan  berdampak  terhadap  keberhasilan  perusahaan,  dimana  menurut  Kurniasari  (2018),  untuk meningkatkan  motivasi  kerja,  manajer  memotivasi  bawahannya  dengan  memberikan  hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Motivasi yang dilakukan tersebut akan meningkatkan semangat kerja bawahan dalam jangka pendek.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  fleksibilitas  kerja.  Dalam  hal  ini diperlukan  fleksibilitas  kerja  terhadap  karyawan  demi  mencapai  sebuah  target  yang  ditetapkan suatu perusahaan. Salah satu contoh di era teknologi ini kita dapat dengan mudah bekerja dimana saja  dan  kapan  saja.  Namun  ada  beberapa  faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam  mencapai

## 694
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
fleksibilitas kerja. Seperti pada penelitian Sikayanti dan Sanica (2022), fleksibilitas kerja dilakukan dengan  memberikan  jam  kerja  yang  fleksibel  bagi  karyawan  yang  dapat  membuat  karyawan bekerja dengan waktu yang singkat, hal ini membuat karyawan mempunyai waktu luang yang lebih sehingga dapat mendorong mereka dalam meningkatkan kreativitas. Selain itu waktu dengan kerja yang  fleksibel,  karyawan  dapat  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  pada  perusahaan.  Dengan begitu perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas serta tingkat turnover dapat diturunkan.  Fleksibilitas  kerja  dapat  mempengaruhi  rasa  kenyamanan  karyawan  terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja lebih leluasa dan maksimal sehingga kinerjanya dapat meningkat. Berdasarkan penelitian terdahulu dari Imam Syaiful (2019), menyatakan bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hal ini bertentangan dengan hasil penelitian terdahulu menurut Ni Komang dan I Gede (2022), yang menyatakan bahwa fleksibilitas kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penurunan kinerja karyawan dapat terjadi apabila perusahaan tidak memberikan kebebasan kepada karyawannya  disiplin  dalam  bekerja  tentunya  hal  tersebut  dapat  diakibatkan  karena  antara fleksibilitas kerja yang mempengaruhi flexible work hours , sehingga karyawan dapat menghasilkan sesuatu  yang  berkaitan  langsung  dengan  kepentingan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  dalam hubungannya dengan kinerja ketiga variabel tersebut, memiliki peran penting dalam peningkatan kinerja  karyawan.  Apabila  perusahaan  menerapkan  ketiga  faktor  tersebut,  maka  akan  tercipta semangat  kerja  tinggi  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kualitas  kinerja  sumber  daya manusianya. Perusahaan yang memperkerjakan SDM yang unggul, dapat memberikan hasil kerja yang baik, serta dapat mengikuti setiap perubahan dan perkembangan yang ada pada perusahaan.

## LANDASAN TEORI
Kinerja  yang  representatif  menurut  Widjaja  dan  Albert  (2021),  merupakan  tolok  ukur  yang digunakan  oleh  organisasi  dalam  menilai  pekerjanya.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang memenuhi  atau  bahkan  melampaui  standar  dapat  diberikan  penghargaan.  Begitu  pula  bagi karyawan  yang  belum  mampu  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan,  organisasi  akan memberikan penghargaan kepada pekerjanya. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang diberikan karyawan  dalam  menentukan  seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi  pada  perusahaan dalam  bentuk  hasil  kerja  maupun  pelayanan  yang  disajikan.  Pada  dasarnya  kinerja  sangat mempengaruhi  kualitas  dari  suatu  perusahaan,  dimana  kinerja  menentukan  tingkat  keberhasilan dari  keberlangsungan  suatu  perusahaan  dari  tahun  ke  tahun  yang  dihasilkan  oleh  sumber  daya manusia yang dimiliki perusahaan sesuai standar kerja yang telah ditetapkan (Farisi, 2020). Menurut  Setiawan  dan  Anggito  (2018),  terdapat  tujuh  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  motivasi  karyawan,  pengembangan  karyawan,  lingkungan  kerja,  sistem penghargaan karyawan, kepuasan karyawan, perilaku karyawan, dan gaya kepemimpinan. Faktor- faktor berikut untuk menganalisis apakah kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi karyawan, pengembangan karyawan, lingkungan kerja, sistem penghargaan karyawan, kepuasan karyawan, perilaku  karyawan,  dan  gaya  kepemimpinan.  Adapun  menurut  Sandewa  (2017),  menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain faktor kemampuan dan motivasi. Pengertian  pengaruh  pelatihan  menurut  Anggereni  (2018),  adalah  bagian  dari  pendidikan  yang menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku,  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dengan  metode  yang  lebih mengutamakan pelatihan dari pada teori, sehingga untuk mendapatkan hasil yang baik maka para tenaga  kerja  tersebut  harus  diberi  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  cukup.  Menurut  Sudarso (2019),  pelatihan  adalah  setiap  usaha  memperbaiki  prestasi  kerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu
yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Pelatihan harusnya dirancang untuk mewujudkan tujuan- tujuan organisasi, yang pada waktunya bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para karyawan secara perorangan. Pelatihan adalah setiap usaha memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan  tertentu  yang  sedang  menjadi  tanggung  jawabnya  atau  suatu  pekerjaan  yang  ada kaitannya  dengan  pekerjaan  supaya  efektif  (Luturlean  dan  Hartomo,  2020).  Menurut  Haryadi (2019), dikatakan metode pelatihan dibagi menjadi dua jenis, yaitu on the job training dan off the job  training . On  the  job  training lebih  umum  digunakan  daripada off  the  job  training karena fokusnya  pada  peningkatan  produktivitas  yang  cepat.  Sebaliknya, off  the  job  training lebih mengutamakan perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
Menurut  Hendriani  (2019),  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau semangat kerja. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang  agar  karyawan  mau  bekerja  secara  optimal.  Dengan  adanya  motivasi  para  karyawan, akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  (Andayani, 2020).  Menurut  Qomariah  (2020),  motivasi  merupakan  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mampu  bekerjasama,  bekerja  efektif,  dan terintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Menurut  Riyadi  (2017), motivasi  memberikan  dampak  yang  positif  bagi  pekerja  dan  bagi  perusahaan.  Manajer  atau pimpinan yang berhasil dalam hal memotivasi karyawan seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan.
Menurut  Findriyani  dan  Parmin  (2021),  fleksibilitas  kerja  didefinisikan  sebagai  kemampuan pekerja  untuk  mengontrol  durasi  kerja  mereka  baik  bekerja  dari  tempat  manapun  berdasarkan jadwal  yang  telah  diberikan.  Fleksibilitas  kerja  dapat  mempengaruhi  rasa  nyaman  karyawan terhadap  pekerjaannya,  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  lebih  leluasa  dan  maksimal  sehingga kinerjanya dapat meningkat (Sanica, 2022). Menurut Sopiah (2022), fleksibilitas kerja merupakan sebagai  fleksibilitas  tempat  kerja,  adalah  kemampuan  pekerja  untuk  membuat  pilihan  yang mempengaruhi kapan, di mana, dan kapan mereka terlibat dalam tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesimpulan fleksibilitas kerja berdasarkan para ahli dapat disimpulkan bahwa fleksibilitas  kerja  adalah penyesuaian terhadap waktu dan  tempat dalam  bekerja oleh perusahan terhadap karyawan demi menyelesaikan tugas yang diberikan dan memungkinan karyawan dapat bekerja  secara  maksimal  dengan  diterapkannya  fleksibilitas  kerja.  Menurut  Wicaksono  (2019), fleksibilitas  kerja  mempunyai  tiga  kategori  secara  umum,  yaitu  fleksibilitas  dalam  penjadualan ( scheduling ),  fleksibilitas  dalam  lokasi  ( telehomeworking ),  dan  fleksibilitas  dalam  waktu  ( part- time ).  Menurut  Wicaksono  (2019),  tujuan  fleksibilitas  kerja  adalah  pemberian  jam  kerja  yang fleksibel dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan work life balance dari  anggota  organisasi.  Fleksibilitas  kerja  dapat  menurunkan  konflik  antara  pekerjaan  dan keluarga,  menurunkan  stress  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  performa  individu  dan  akhirnya menjadi mengundurkan diri.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang akan digunakan oleh peneliti adalah metode kuantitatif deskriptif. Penelitian ini merupakan penelitian korelatif dengan pendekatan kuantitatif yaitu mengungkapkan pengaruh variabel fleksibilitas kerja, motivasi, dan pelatihan kerja terhadap variabel kinerja yang dinyatakan  dalam  angka  serta  menjelaskannya  dengan  menghubungkan  dengan  teori-teori  yang telah  ada  dan  menggunakan  teknik  analisis  data  yang  sesuai.  Menurut  Arikunto  (2013:27), penelitian  kuantitatif  banyak  menggunakan  angka,  mulai  dari  pegumpulan  data,  penafsiran terhadap  data  tersebut,  serta  penampilan  dari  hasilnya.  Maka  dari  itu,  peneliti  memutuskan

## 696
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode korelasi, karena data yang diperoleh berupa angka  angka  dan  pengolahannya  menggunakan  metode  statistik  kemudian  hasilnya  akan diinterpretasikan.
Penelitian ini juga menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menentukan apakah alat ukur penelitian ini sudah valid. Pengumpulan data akan dilakukan melalui tehnik survei dengan memberikan kusioner kepada responden. Kemudian data yang sudah diperoleh akan diolah dengan model  statistic  menggunakan  IBM  SPSS  27.  Unit  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  individu,  yakni  dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner  terhadap  karyawan  PT  XYZ sebanyak 103 karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data-data dan informasi dari  seluruh  karyawan  di  PT  XYZ  yang  diperlukan  untuk  kepentingan  penelitian.  Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode non-probability sampling dan  proses  pengambilan  sampel  dengan  cara  sampling  jenuh.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Mengacu kepada definisi masalah yang telah dikaji pada bagian sebelumnya, maka faktor- faktor  yang  akan  dibedah  dalam  kajian  tersebut  meliputi  satu  variabel  lingkungan,  yaitu pelaksanaan,  dan  tiga  faktor  bebas,  yaitu  persiapan,  inspirasi,  dan  fleksibilitas  kerja.  Variabel independent dalam penelitian ini yaitu pelatihan, motivasi, dan fleksibilitas kerja.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut Ghozali (2018), mengatakan bahwa uji parsial diartikan sebagai metode yang selalu dipakai untuk menguji secara signifikan hubungan antara variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y),  dengan  tingkat  signifikansi  alpha sebesar 0,05%. Berikut adalah hasil pengujian tersebut.

## Tabel 1. Hasil Uji Parsial
Unstandardized Coeficients Standardized Coeficients
t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF Constant 1.067 2.038 .523  .602 Pelatihan .326 .080 .378 4.066 .000 .163 6.147 Motivasi Kerja .303 .079 .379 3.841 .000 .144 6.933 Fleksibilitas Kerja .156 .051 .214 3.043 .003 .285 3.505
Variabel dependen adalah kinerja. Penetapan kriteria menggunakan nilai t tabel untuk taraf signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05), dengan derajat kebebasan df = 100 (df = N – 3 = 103  –  3  =  100),  menghasilkan  nilai  t-tabel  sebesar  1,98397.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5%. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka hipotesis diterima, artinya variabel independen secara individual memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel, maka hipotesis ditolak. Untuk variabel Pelatihan, diperoleh nilai t hitung sebesar  4,066  dengan  signifikansi  0.000,  menunjukkan  bahwa  variabel  Pelatihan  berpengaruh secara  parsial  terhadap  Kinerja.  Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  3,841 dengan signifikansi 0.000, yang mengindikasikan bahwa variabel Motivasi Kerja juga berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja. Variabel Fleksibilitas Kerja memiliki nilai t hitung sebesar 3,043 dengan  signifikansi  0.003,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Fleksibilitas  Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja.
Kemudian dalam penelitian ini juga dilakukan uji keofisien determinasi. Menurut Ghozali (2018), Koefisien determinasi yang dipakai untuk menilai sejauh mana model mampu menjelaskan variabel terikat. Apabila nilai koefisien ini mendekati 1, berarti variabel bebas memiliki hubungan yang semakin erat dengan variabel terikat atau dengan kata lain, model tersebut dianggap valid.

## Tabel 2. Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of The Estimate  Durbin-Watson 1 .928  .861 .856 3.397 1.741
Berdasarkan tabel 2 di atas, diketahui nilai R sebesar 0.861. Artinya korelasi antara variabel X (Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Fleksibilitas Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja) sebesar 0.861. Hal  ini  berarti  terjadi  hubungan  yang  erat  antara  variabel  X  dengan  variabel  Y,  karena  nilai mendekati angka 1. Sedangkan berdasarkan tabel 4.15 di atas, diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.856. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bahan Pelatihan, Motivasi  Kerja,  dan  Fleksibilitas  Kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  XYZ  yaitu  sebesar  85,6  %.  Sedangkan  sisanya  sebesar  14,4%  adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  juga  dilakukan  uji  simultan  (uji  F).  Uji  F  menurut  Ghozali  (2018),  yang digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Karenanya Uji F menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dengan nilai alpha = 0,05 atau disebut 5%. Didapat hasil sebagai berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Simultan Model Squares Sum of df Mean Square F Sig. 1  Regression 7059.104  33 2353.035 203.880  000 Residual 1142.585  9 11.541 Total 8201.689  102
Dari  hasil  uji  F  pada  tabel  di  atas,  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar  203.880  dengan probabilitas  0.000.  Nilai  probabilitas  tersebut  kurang  dari  0.05,  menunjukkan  bahwa  variabel independen secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. F tabel yang digunakan dalam model ini adalah sebesar 2.70. Nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

## 698
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
karyawan, seperti yang terlihat dari nilai T hitung yang melebihi T tabel, yaitu 4,066 > 1,98397, dan signifikansi yang lebih rendah dari 0,05, yaitu 0.000. Hasil analisis menunjukan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial, hal ini terbukti dari Thitung lebih besar dari Ttabel yaitu 3,841 > 1,98397 dan signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05. Hasil analisis menunjukan  Fleksibilitas  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial,  hal  ini terbukti dari t hitung lebih besar dari Ttabel yaitu 3,043 > 1,98397 dan signifikansi sebesar 0.003 lebih kecil dari 0,05. Hasil analisis menunjukan Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Fleksibilitas Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan, hal ini terbukti dari Fhitung lebih besar dari Ftabel yaitu 203,880 > 2,70 dan signifikansi sebesar 0.0 lebih kecil dari 0,05.
Hasil analisis menunjukan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial, hal ini terbukti dari Thitung lebih besar dari Ttabel yaitu 4,066 > 1,98397 dan signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Okky, Endang, Hamidah (2018), dan  Hendaris,  Agung  (2018)  yang  mengatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  tidak  sejalan  dengan  penelitian  dari  Erma  Safitri  (2013)  yang  menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Indikator-  Indikator  pelatihan (Mangkunegara  dalam Muhammad  2018) terdiri  dari  jenis pelatihan,  tujuan  pelatihan,  materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  dan  kualifikasi  pekerja.  Semua indikator yang disebutkan diatas tergolong sangat baik di PT XYZ yang berarti karyawan di PT XYZ  sudah  menerapkan  indikator-indikator  pelatihan  tersebut,  sehingga  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Indikator dengan nilai tertinggi yaitu adanya program pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja bekerja karyawan dan perusahaan memberikan benefit kepada karyawan yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Hasil analisis menunjukan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial, hal ini terbukti dari Thitung lebih besar dari Ttabel yaitu 3,841 > 1,98397 dan signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Asnawiyah dkk. (2020), Hendaris & Agung (2018), Rudi & Susetyo (2018), dan Mahendra dkk. (2021) yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun tidak sejalan dengan penelitian dari Kurniasari (2018) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Indikator- Indikator fleksibilitas kerja (Findriyani dan Parmin 2021) yang terdiri dari time flexibility, place flexibility, timing flexibility. Semua indikator tersebut tergolong sangat baik di PT  XYZ  yang  berarti  karyawan  di  PT  XYZ  sudah  menerapkan  indikator-indikator  fleksibilitas kerja tersebut sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Indikator dengan nilai tertinggi yaitu indikator fleksibilitas jam kerja dapat membuat karyawan lebih efektif dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  sehingga  disimpulkan  bahwa  jam  kerja  yang  fleksibel memudahkan karyawan dalam memanage tugas dan tanggung jawab mereka.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  maka  diperoleh  kesimpulan bahwa  variabel  pelatihan  secara  parsial  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ. Variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh pada kinerja karyawan pada PT XYZ. Variabel fleksibilitas  kerja  secara  parsial  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ.  Variabel pelatihan,  motivasi  kerja,  dan  fleksibilitas  kerja  secara  simultan  berpengaruh  pada  kinerja karyawan  pada  PT  XYZ.  Diketahui  bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0.856.  Hal  ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel pelatihan, motivasi kerja, dan fleksibilitas kerja memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan pada PT XYZ yaitu sebesar 85,6 %. Sedangkan sisanya sebesar 14,4% adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam
penelitian ini.
Penelitian  ini  memiliki  kekurangan  dan  keterbatasan-keterbatasan  yang  dapat  dijadikan bahan  pertimbangan  bagi  peneliti berikutnya agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih  baik lagi.  Berdasarkan  pengalaman  peneliti  selama  proses  penelitian,  kekurangan  yang  dirasakan disebabkan oleh keterbatasan atau kendala yang dialami. Namun, keterbatasan yang dihadapi dapat membantu  meningkatkan  studi  masa  depan.  Keterbatasan  penelitian  tersebut  antara  lain  lokasi penelitian terbatas hanya di PT XYZ, sehingga hasil penelitian ini tidak mewakili pendapat di luar karyawan  PT  XYZ.  Penelitian  ini  juga  terbatas  hanya  untuk  usia  18-35  tahun,  sehingga  hasil penelitian ini tidak mewakili pendapat di luar dari usia tersebut.
Rekomendasi  untuk  PT  XYZ  yaitu  agar  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  cara meningkatkan  program  pelatihan,  mendorong  motivasi  kerja,  meningkatkan  fleksibilitas  kerja, integrasi pelatihan, motivasi kerja, fleksibilitas kerja, dan evaluasi serta umpan balik. Kemudian saran  untuk  peneliti  selanjutnya  yaitu  dapat  melakukan  penelitian  sejenis  dengan  memperluas cakupan  penelitian,  menyertakan  variable-variabel  lain  yang  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  seperti  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  atau reward  system ,  serta  berkolaborasi dengan praktisi di industri terkait agar mengembangkan temuan baru tentang praktik yang dapat diterapkan di dunia kerja.

## DAFTAR REFERENSI
Andayani.  2020.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Indojaya Mandiri Kabupaten Lahat. MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis , 5 (1). Anggereni.  2018.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan
Ekonomi Undiksha , 10(2).
Anggito, Setiawan. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif. Sukabumi: CV Jejak. Asnawiyah, Mukhtar, A., & Nurjaya. 2020. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Mirai Management , 6(2), 388-401. Farisi  2020.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Humaniora , 4(1), April 2020: 15-33.
Findriyani  F,  Parmin  P.  2021.  Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Fleksibilitas  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi 3(4). Haryadi.  2019.  Peran  Pelatihan  Dengan  Metode  On  The  job  Training  dan  Metode Apprenticeship Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Labbaik Chicken Kota Serang. Journal of Islamic Economics, Finance, and Banking , 20-36.
Hendriani.  2019.  Motivasi  Kerja  Pada  Guru  Honorer  Di  Indonesia. Psikoislamedia Jurnal Psikologi, 4(2). Kurniasari. 2018. Pemberian Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta, 2(1), 32–39.
Luturlean  BS,  Hartomo  NK.  2020.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Kantor  Pusat  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 4(1).
Oktaviannur.  2020.  Budaya  Organisasi,  Fleksibilitas  Kerja,  dan  Feedback  Terhadap

## 700
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Prestasi Kerja Transportasi GOJEK di Palembang. Jurnal Sains Sosio Humaniora , 4(2), 368–374. Qomariah. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks, 4(1), 47-62.
Riyadi.  2017.  Motivasi  Kerja  Konsep  Islami  terhadap  Kinerja  Pegawai  Amwaluna, Vol.1 No.2
Sandewa,
F. 2017. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Kabupaten Banggai Kepulauan. Jurnal Ilmiah Clean Government , 1 (1), Desember 2017. Sanica. 2022. Pengaruh Fleksibilitas Kerja, Motivasi Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Bali Denpasar
Selama Work from Home.
Sopiah,  2022.  Fleksibilitas  Kerja  (Work  Flexibility):  Systematic  Literatur  Review With Bliblimetric . Jurnal Syantax Fusion . 1(3): 328-333.
Sudarso.  2019.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hero Supermarket Tbk Cabang Pondok Indah. Jurnal Ekonomi Efektif , 2(1)
Wicaksono.  2019.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Fleksibilitas  Driver  Gojek  Terhadap
Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Universitas Indonesia. Widjaja OH, Albert. 2017. Pengaruh Stress, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan , 3(4), 884-892.