p-ISSN 2621-797X ; e-ISSN 2746-6841 DOI:10.32493 Jurnal Disrupsi Bisnis , Vol.7, No.4, Juli 2024 (629-639) http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/index
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Kesehatan Cabang Sumedang
Indra Setiawan 1 *, ⁠Sri Astuti Pratminingsih 2 Magister Manajemen Univeritas Widyatama Indra.setiawan@widyatamaa.ac.id
Received 22 Juli 2024 | Revised 25 Juli 2024 | Accepted  30 Juli 2024 *Korespondensi Penulis

## Abstract
Kinerja karyawan menjadi salah satu aspek sangat penting dalam perusahaan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain yaitu motivasi dan lingkungan kerja Berdasarkan dari latar belakang  masalah,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kondisi  dan  pengaruh  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu metode deskriptif  verifikatif  dengan  sampel  68  orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  yaitu  sebesar  23,9%  terhadap  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan Cabang Sumedang. Artinya semakin baik motivasi pegawai maka kinerja pegawai semakin meningkat. 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan yaitu sebesar 38,2% terhadap kinerja pegawai BPJS Kesehatan Cabang Sumedang. Artinya bahwa semakin baik lingkungan kerja yang tercipta maka kinerja  pegawai  semakin  meningkat.  3)  Motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan yaitu sebesar 30,6% terhadap kinerja pegawai BPJS Kesehatan Cabang Sumedang. Artinya bahwa  semakin  baik  motivasi  dan  lingkungan  kerja  maka  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang Sumedang semakin meningkat.
Kata Kunci: Motivasi; Lingkungan Kerja; Kinerja Pegawai

## Abstract
Employee performance is one of the most important aspects in the company. An employee's performance is influenced by several factors, including motivation and work environment Based on the background of  the  problem,  this  study  aims  to  find  out  the  condition  and  influence  of  motivation  and  work environment on employee performance. The method used in this study is a verifiable descriptive method with  a  sample  of  68  people.  The  results  of  the  study  showed  that:  1)  Motivation  had  a  positive  and significant effect on the performance of BPJS Kesehatan Sumedang Branch employees. This means that the  better  the  motivation  of  employees,  the  higher  the  performance  of  employees.  2)  The  work environment  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  BPJS  Kesehatan  Sumedang Branch  employees,  which is  38.2%.  This  means that  the  better  the  work environment  is  created,  the better the performance of employees will increase. 3) Motivation and work environment have a positive and significant effect on the performance of BPJS Kesehatan Sumedang Branch employees, which is 30.6%. This means that the better the motivation and work environment, the better the performance of BPJS Kesehatan Sumedang Branch employees.
Keywords : Motivation; Work Environment; Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Program  Jaminan  Kesehatan  Nasional  (JKN)  bertujuan  untuk  memberikan  perlindungan kesehatan  dalam  bentuk  manfaat  pemeliharaan  kesehatan  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan  dasar
kesehatan yang diberikan kepada setiap orang yang telah membayar iuran atau iurannya dibayar oleh pemerintah.Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dianggap penting bagi seluruh perusahaan karena sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset  utama  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  yang  harus dikelola  dengan  baik  karena  akan  berdampak  pada  jalannya  roda  perusahaan.  Sumber  daya  manusia yang dimiliki oleh perusahaan yaitu merupakan karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Setiap perusahaan pasti memerlukan tenaga seorang karyawan dalam menjalankan usahanya, oleh karena itu perusahaan  harus  melakukan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara  tepat  agar  karyawan  dapat memberikan kontribusi secara maksimal terhadap perusahaan.
Revolusi  industri  yang  kini  bergerak  menuju  5.0  telah  membuat  beberapa  perubahan  dari lingkungan dan cara kerja di dalam suatu organisasi. Perubahan yang begitu cepat di berbagai bidang menuntut organisasi untuk dapat menyesuaikan diri terhadap kelangsungan hidupnya. Oleh karena itu dalam menjawab kebutuhan atas organisasi yang adaptif, organisasi dapat ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Organisasi  merupakan  tempat  berkumpulnya  dua  orang  atau  lebih  yang  terdiri  dari  berbagai macam  komponen  yang  berbeda  dan  saling  memiliki  ketergantungan  dalam  proses  kerjasama  untuk mencapai tujuan tertentu (Handoko, 2018). Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi, apapun bentuk serta tujuan dari organisasinya. Semakin canggih teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional, maka perusahaan tidak akan  mampu  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Dalam  mencapai  tujuan  organisasi  diperlukanya koordinasi dan kerja sama antara individu organisasi. Manusia atau individu selalu berinteraksi dengan individu lainnya dengan menampilkan berbagai perilaku, baik perilaku yang dibawa dari lahir maupun pengalaman dari pengaruh lingkungan (Handoko, 2018)
Demikian pula halnya dengan BPJS Kesehatan yang merupakan sebuah badan pelayanan publik yang bertanggung jawab menyelenggarakan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) Kartu Indonesia Sehat (KIS)  sangat  bergantung  pada  kinerja  Sumber  Daya  Manusia  yang  optimal  dalam  menjalankan pelayanan publik kepada masyarakat khususnya di BPJS Kesehatan Kantor Cabang Sumedang. Menurut Ratnasari & Sutjahjo (2021) kinerja karyawan adalah hasil kerja berupa kuantitas maupun kualitas setiap periode tertentu. Pernyataan berikut diperjelas dalam Mangkunegara (2017) bahwa kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam  menjalankan  tugasnya  di  dalam  organisasi  sehingga  membentuk  suatu  capaian  dan  tujuan tertentu.
Kinerja karyawan menjadi salah satu aspek sangat penting dalam perusahaan. Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain yaitu motivasi dan lingkungan kerja. Menurut Hasibuan  &  Bahri  (2018)  motivasi  adalah  suatu  penggerak  yang  timbul  dari  diri  seseorang  untuk bertindak dengan rajin sesuai dengan tugas yang telah dibebankan. Menurut Andika. R, WidjarnakoI. B( 2019) motivasi diartikan sebagai kegiatan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu hal dan tindakan yang membawanya pada keadaan yang optimal.
Pada  penelitian  sebelumnya  terdapat  reiset  gap  terhadap  hasil  pengaruh  yang  terjadi  antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Hasibuan & Bahri (2018); Nurhalizah & Oktiani (2024);  Rosmaini  et  al.  (2019)  menunjukan  motivasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian lain (Vicky et al., 2023) menunjukan bahwa variabel independen Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Ebako  Nusantara.  Sedangkan  dalam  penelitian  Julianry  et  al.  (2017)  menyebutkan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja kinerja karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah ligkungan kerja. Berdasarkan pengamatan langsung penulis yang merupakan salah satu Pegawai di  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang,  lingkungan  kerja  kantor  saat  ini  dirasa  tidak  sesuai  dengan Standar yang ada. Berdasarkan Peraturan Direksi BPJS Kesehatan Nomor 112 Tahun 2014, luas tanah dan bangunan standar Kantor Cabang di BPJS Kesehatan adalah seluas 1000 m2, namun kondisi Kantor Cabang Sumedang saat ini luasnya adalah 726 m2, dan sudah terlihat bahwa luas kantor ini tidak sesuai dengan  standar  yang  ada,  dan  penulis  duga  merupakan  salah  satu  faktor  penyebab  penuruan  kinerja Pegawai pada sektor lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  adalah  kehidupan  sosial,  psikologi,  dan  fisik  dalam  perusahaan  yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya (Rosento et al., 2022). Menurut Ahmad et al. (2022)) dalam penelitiannya menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba.  Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai juga pernah dikaji oleh Caroline et al. (2018), pada LPP RRI Manado  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  LPP  RRI  Manado.  Peningkatan  dan  penurunan  kinerja  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja.  Namun,  lingkungan  kerja  tidak  selamanya  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sihotang  (2021)  menjelaskan  bahwa  Lingkungan  kerja memiliki pengaruh negatif dan relevan terhadap kinerja pegawai di KPPN Bandar Lampung karena pada variabel lingkungan kerja diperoleh hitung lebih kecil dari variabel kinerja pegawai. Dengan demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan litrratur diatas tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh  Pelatihan, Motivasi dan Lingkunga Kerja terhadap Kinerja Pegawai di BPJS Kesehatan Cabang Sumedang.

## METODE
Jenis  penelitian  adalah  metode  deskriptif  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Objek penelitian  dalam penelitian  ini  yaitu  Badan  Penyelenggara Jaminan  Sosial  (BPJS)  Kesehatan  Kantor Cabang Sumedang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi pustaka ( Library  Research ).  Studi  pustaka  merupakan  cara  mengumpulkan  data  melalui  media  kepustakaan berupa buku-buku, jurnal-jurnal, dan literatur lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Teknik analisis data menggunakan uji T.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan setiap pertanyaan dengan jumlah skor masing- masing variabel. Validitas didefinisikan bahwa sejauhmana keakuratan dan kecermatan suatu alat ukur dalam  melakukan  fungsinya.  Oleh  karena  itu,  penulis  menguji  tingkat  validitas  kuesioner  yang disebarkan pada responden. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5% dengan nilai r tabel untuk df=66. Jika r hitung > r tabel berarti item dinyatakan valid, dan apabila r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas masing-masing variabel disajikan pada tabel 4.5, tabel 4.6 dan tabel 4.7
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan X1.1 0,586 0,2387 Valid X1.2 0,772 0,2387 Valid X1.3 0,688 0,2387 Valid X1.4 0,772 0,2387 Valid X1.5 0,734 0,2387 Valid X1.6 0,564 0,2387 Valid X1.7 0,772 0,2387 Valid X1.8 0,260 0,2387 Valid X1.9 0,586 0,2387 Valid Sumber : Pengolahan Data Program SPSS Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan X2.1 0,722 0,2387 Valid X2.2 0,621 0,2387 Valid X2.3 0,755 0,2387 Valid X2.4 0,896 0,2387 Valid X2.5 0,626 0,2387 Valid X2.6 0,896 0,2387 Valid X2.7 0,425 0,2387 Valid Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan Y1 0,534 0,2387 Valid Y2 0,686 0,2387 Valid Y3 0,818 0,2387 Valid Y4 0,807 0,2387 Valid
Y5 0,813 0,2387 Valid Y6 0,769 0,2387 Valid

## Sumber : Pengolahan Data Program SPSS
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai korelasi tiap item pernyataan dengan total skor yang diperoleh lebih besar dari 0,2387 sehingga dapat mengindikasikan bahwa seluruh item pernyataan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam analisis data selanjutnya. Berkaitan dengan  pengujian  reliabilitas  menggunanakan  SPSS,  langkah  yang  dilakukan  sama  yakni  dengan langkah pengujian validitas. Proses dan output keduanya bersamaan muncul. Reliabilitas suatu konstruk variabel  dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai  Cronbach’s Alpha  >  0,70.  Uji  reliabilitas  dengan memanfaatkan program SPSS 27 disajikan dalam tabel 4.
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha No Item Motivaasi Kerja 0,855 9 Lingkungan Kerja 0,832 7 Kinerja Pegawai 0.832 6

## Sumber : Pengolahan Data Program SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  terhadap  semua  item  dalam penelitian  ini mengindikasikan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha > 0,70 yaitu 0,855, 0,832, dan 0,832 dengan demikian dapat dikatakan semua item pernyataan reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan  dengan menganalisis data yang diperoleh dari hasil pengolahan data  penelitian  berdasarkan  jawaban  responden  pada  kuesioner  dengan  analisis  linear  kontinum. Sukestiyarno  (2014)  mengemukakan  bahwa  kegiatan  membuat  tabulasi  nilai  atau  disebut  juga  tabel distribusi frekuensi adalah dengan mengelompokkan data menurut batas interval tertentu. Selanjutnya akan  dijelaskan  deskripsi  untuk  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan metode interpretasi skor.

## Motivasi Kerja
Pada penelitian ini Motivasi kerja diukur dengan 3 dimensi yaitu Need for achievement, need for affiliation, dan need for power . Setiap dimensi diukur oleh 3 indikator yang dijadikan pertanyaan penelitian. Selanjutnya hasil analisis deskriptif variabel Motivasi Kerja diasjikan dalam tabel 5.
Tabel 5 Tabulasi Motivasi Kerja No Pernyataan Jawaban Skor Rata- Rata SS S RR TS STS Total 1 Saya berusaha dengan sungguh- sungguh untuk mencapai target yang diberikan 17 34 13 4 0 68 268 3,94 2 Saya ingin menambah wawasan untuk mencapai target yang diberikan 16 30 19 4 0 68 263 3,87 3 Saya merasa puas apabila target saya tercapai 7 46 11 4 0 68 260 3,82 4 Saya cenderung membangun hubungan yang erat dengan rekan kerja atau atasan saya 14 35 14 5 0 68 262 3,85 5 Saya lebih menyukai bekerja sama dengan orang lain daripada bekerja sendiri 20 29 17 2 0 68 271 3,99 6 Perusahaan memberikan kegiatan-kegiatan di luar jam kerja dengan tujuan untuk 17 11 3s4 6 0 68 243 3,57
mempererat hubungan antar pegawai
7 Saya memiliki dorongan untuk mendapatkan promosi jabatan 14 35 14 5 0 68 262 3,85 8 Saya memiliki kemampuan dalam mempengaruhi rekan kerja untuk melakukan suatu pekerjaan 16 49 2 1 0 68 284 4,18 9 Saya senang bekerja lebih keras untuk mendaptkan promosi jabatan 17 34 13 3 0 68 268 3,94 Total 612 2381 3,89
(Sumber: Pengolahan Data Kuesioner)
Berdasarkan  hasil  kuisioner  penelitian  pada  variable  Motivasi  Kerja  (X1),  pernyataan  yang mendapatkan  skor  tertinggi  adalah  pegawai  memiliki  kemampuan  dalam  mempengrauhi  rekan  kerja untuk melakukan suatu pekerjaan dengan skor rata-rata sebesar 4,18. Dapat diartikan bahwa Sebagian besar  pegawai  memiliki  drongan  untuk  mempengaruhi  rekan  kerja  dalam  mencapai  sebuah  tujuan tertentu.  Dan  apabila  dorongan  tersebut  dipertahankan  oleh  pegawai,  maka  diaharpakan  pegawai memiliki  motivasi  dalam  meraih  promosi  jabatan  dan  memenuhi need  for  power dalam  melakukan pekerjaan.
Untuk hasil skor rata-rata pada variable motivasi yang memiliki skor terendah yaitu pernyataan perusahaan memberikan kegiatan di  luar jam kerja  dengan tujuan  untuk mempererat  hubungan  antar pegawai dengan skor rata-rata sebesar 3,57. Dapat diartikan sebgain besar pegawai memiliki persepsi bahwa  perusahaan  belum  melakukan  upaya  maksimal  dalam  meningkatkan  hubungan  antar  pegawai agar pegawai memiliki dorongan untuk berprestasi.

## Lingkungan Kerja
Pada penelitian ini lingkungan kerja diukur dengan 5 indikator yaitu penerangan/ cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan bekerja dan hubungan antar pegawai.. Selanjutnya hasil analisis deskriptif variabel Motivasi Kerja diasjikan dalam tabel 6.
Tabel 6 Tabulasi Lingkungan Kerja No Pernyataan Jawaban Skor Rata- Rata SS S RR TS  STS Total 1 Perusahaan menyediakan toilet yang bersih dan mudah dijangkau 23 35 9 1 0 68 284 4,18 2  Penerangan di tempat kerja saya sudah baik 2 54 11 1 0 68 261 3,84 3 Suhu udara di tempat kerja saya sudah baik dan nyaman 22 39 7 0 0 68 287 4,22 4 Pengaturan dan pengendalian suara bising di tempat kerja saya sudah baik 27 29 11 1 0 68 268 3,94 5 Ruangan yang disediakan perusahaan sudah cukup baik untuk melakukan pekerjaan saya 1 36 30 1 0 68 241 3,54 6 Keamanan Kerja di perusahaan saya cukup aman dan memadai 27 29 11 1 0 68 268 3,94 7 Hubungan antar Pegawai membantu saya dalam melakukan pekerjaan dengan baik 30 22 15 1 0 68 285 4,19 Total 476 1894 3,98
(Sumber: Pengolahan Data Kuesioner)
Berdasarkan hasil kuisioner penelitian diketahui bahwa pernyataan yang memiliki nilai paling tinggi adalah suhu udara di kantor sudah dinilai baik dan nyaman dengan skor rata-rata 4,22. Hal tersebut dapat  diartikan  bahwa  perusahaan  dalam  hal  ini  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang  dinilai  telah memberikan  kondisi  suhu  yang  baik  dan  nyaman  bagi  para  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaanya sehari-hari.
Item  pernyataan  yang  memiliki  skor  terendah  adalah  pernyataan  mengenai  ruangan  yang diseiakan oleh perusahaan sudah cukup baik dalam mendukung pekerjaan, dengan skor rata-rata sebesar 3,54. Hal tersebut dapat diindikasikan bawha pegawai menilai BPJS Kesehatan Cabang Sumedang perlu melakukan perbaikan dalam penataan ruang kerja untuk memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan.

## Kinerja Pegawai
Pada penelitian ini Motivasi kerja diukur dengan 3 dimensi yaitu Need for achievement, need for affiliation, dan need for power . Setiap dimensi diukur oleh 3 indikator yang dijadikan pertanyaan penelitian. Selanjutnya hasil analisis deskriptif variabel Motivasi Kerja diasjikan dalam tabel 7.
Tabel 7 Tabulasi Kinerja Pegawai No Pernyataan Jawaban Skor Rata- Rata SS S RR  TS  STS Total 1 Saya memiliki kemampuan yang baik dalam melaksanakan pekerjaan saya 1 57 6 4 0 68 259 3,81 2 Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan ketepatan hasil pekerjaan saya 6 53 8 1 0 68 268 3,94 3 kualitas dan hasil kerja saya selalu memenuhi standar yang telah ditetapkan 7 51 8 2 0 68 267 3,93 4 Saya tidak pernah merasa terbebani terhadapa beban pekerjaan yang diberikan kepada saya 19  38 9 2 0 68 278 4,09 5 Saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan yang pernah saya lakukan dalam melaksanakan pekerjaan 27  28 13 0 0 68 286 4,21 6 Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya lakukan selalu memenuhi target yang telah ditetapkan 29  26 11 2 0 68 286 4,21 Total 408 1644 4,03
(Sumber: Pengolahan Data Kuesioner)
Berdasarkan  hasil  kuisioner  penelitian  diketahui  bahwa  item  pernyataan  yang  memiliki  nilai paling tinggi adalah pernyataan saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan yang pernah saya lakukan dalama melaksanakan pekerjaan dan jumlah dari hasil pekerjaan yang selalu memenuhi target yang telah ditetapkan  perusahaan  dengan  skor  rata-rata  sebesar  4,21.  Kondisi  tersebut  dapat  diartikan  bahwa pegawai menilai dirinya sudah berupaya dalam memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaan dan sudah  memberikan  kinerja  terbaik  untuk  hasil  pekerjaan  yang  selalu  memenuhi  target  yang  telah ditetapkan perusahaan.
Pernyataan  yang memiliki skor terendah adalah  saya memiliki  kemampuan  yang  baik  dalam melaksanakan  pekerjaan  saya  dengan  skor  sebesar  3,81.  Meskipun  secara  intrepetasi  variable  skor tersebut termasuk dengan kategori cukup, perusahaan dapat mengkaji lebih dalam apakah diperlukan upaya dalam meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya.

## Hasil Uji Model/ Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  sebagai  syarat  melakukan  uji  regresi  linear  berganda  guna mendapatkan hasil yang terbaik. Tujuan pemenuhan asumsi klasik ini dimaksudkan agar variabel bebas sebagai estimator atas variabel terikat tidak bias.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  residu  dari persamaan regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekat normal. Metode yang digunakan adalah dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini bisa disebut dengan K-S yang tersedia dalam program SPSS 26  for  Mac.  Untuk  menguji  apakah  data  berdistribusi  normal  atau tidak  dilakukan  uji  statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05.
Tabel 8 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.45503137 Most Extreme Differences Absolute .125 Positive .072 Negative -.125 Test Statistic .125 Asymp. Sig. (2-tailed) c .010 Monte Carlo Sig. (2-tailed) d Sig. .009 99% Confidence Interval Lower Bound .006 Upper Bound .011 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000.
(Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Berdasarkan hasil tersebut diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.100 > 0.05,  maka disimpulkan data terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  korelasi  maka  dinamakan  terdapat  gejala multikolinearitas.  Untuk  menguji  multikolinearitas  dengan  cara melihat  VIF masing-masing  variabel independen, jika nilai VIF<10, maka dapat disimpulan data bebas dari gejala multikolinearitas.
Tabel 9 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Kerja (X1) .963 1.039 Lingkungan Kerja (X2) .963 1.039
(Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Dari tabel tersebut terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel independen lebih besar dari 0.10 dan  nilai  VIF  semua  variabel  independen  lebih  kecil  dari  10.00,  maka  disimpulkan  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi linear  terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menguji heterokedastisitas dengan cara melihat nilai signifikansi masing-masing variabel dengan absolut residual. Jika Sig > 0,05 maka tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Tabel 10 Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.489 3.141 2.384 .020 Motivasi Kerja (X1) .239 .072 .349 3.310 .002 Lingkungan Kerja (X2) .382 .109 .368 3.492 .001
(Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Berdasarkan hasil uji heterokedastisitas yang dilakukan dalam penelitian ini, nilai signifikansi Motivasi  Kerja  (0,02)  dan  Lingkungan  Kerja  (0,05)  lebih  kecil  dari 0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa terjadi masalah heterokedastisitas.

## Uji Kesesuaian Model
Uji kesesuaian model menggunakan kriteria Uji F untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut.
Ho : b1  = b2 = 0 Tidak
terdapat
pengaruh
Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
secara bersama-sama menjelaskan  Kinerja Pegawai (Y).
H 1 : b1  ¹ b2 ¹ 0 Terdapat pengaruh Mtoivasi Kerja (X1) dan LIngkungan Kerja  (X2) secara bersama- sama menjelaskan Kinerja Pegawai (Y).
Probability = 0,05/ 5% Kriteria: Tolak Ho jika nilai f hitung > f tabel , terima Ho jika f hitung < f tabel
Tabel 11 Uji F ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 178.061 2 89.031 14.331 .000 b Residual 403.821 65 6.213 Total 581.882 67

## (Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  fhitung  sebesar  14,331  nilai  signifikansi sebesar 0,000. Nilai tabel F untuk a = 0,05 adalah 3,090. Dalam penelitian ini nilai f hitung (14,331) > ftabel (3,090) dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dari hasil tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai.

## Hasil Analisa Verifikatif Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi digunakan untuk memprediksi keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya). Uji Regresi  Linear  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  kontribusi  variabel  bebas  yaitu motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Hasil uji regresi linear melalui pengolahan data menggunakan program SPSS 27 disajikan dalam tabel 12.
Tabel 12 Analisis Regresi Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.489 3.141 2.384 .020 Motivasi Kerja (X1) .239 .072 .349 3.310 .002 Lingkungan Kerja (X2) .382 .109 .368 3.492 .001
a. Dependent Variable: Y (Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Berdasarkan hasil tersebut diketahui nilai konstanta variabel motivasi sebesar 7,489 artinya jika tidak  ada  nilai  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja,  maka  nilai  Kinerja  Pegawai  adalah  7,489. Koefisien regresi Motivasi Kerja bernilai positif yaitu 0,239 dengan nilai Sig 0.00 < 0.05 maka Motivasi Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya setiap kenaikan satu kali pada nilai satuan di motivasi kerja  maka akan menaikan pula Kinerja Pegawai sebesar 0,239.
Koefisien regresi lingkungan  kerja  adalah  0,382 bernilai positif  dengan nilai  Sig  0.000  <  0,05 maka lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya setiap kenaikan satu kali pada nilai satuan di lingkungan kerja maka akan menaikan pula Kinerja Pegawai sebesar 0,382.

## Analisis Koefisien Determinasi (R
2 )
Uji  determinasi  dilakukan  untuk  melihat  besarnya  kontribusi  untuk  variabel  bebas  terhadap variabel  terikatnya  dengan  melihat  besarnya  koefisien  determinasi  totalnya  (R 2 ).  Jika  (R 2 )  yang diperoleh  mendekati  1  (satu)  maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat  model  tersebut  menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R 2 ) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 13. Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .553 a .306 .285 2.49251 1.790
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) (Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)
Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa nilai korelasi/ hubungan (R) variabel bebas yaitu motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  adalah  0,553  dan  diperoleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 0,306. Hal tersebut berarti apabila digabungkan  kontribusi antara motivasi kerja dan lingkungan kejra terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar 0,306  atau 30,6  %. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 59,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji  t  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing- masing variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil perhitungan thitung disajikan melalui tabel 14.
Tabel 14. Uji Coefficients a Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.489 3.141 2.384 .020 Motivasi Kerja (X1) .239 .072 .349 3.310 .002 Lingkungan Kerja (X2) .382 .109 .368 3.492 .001 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
(Sumber: Pengolahan Data Program SPSS)

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Adapun hipotesis statistik yang akan diuji dirumuskan sebagai berikut:
Ho: b < 0 Motivasi kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja pegawai H1: b > 0 Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Jika t hitung > t tabel , maka H 1 terdukung dan H 0 tidak terdukung Jika t hitung < t tabel , maka H 0 terdukung dan H 1 tidak  terdukung. Berdasarkan hasil statistik diketahui bahwa nilai t hitung variabel motivasi kerja (X 1 )  adalah  t hitung (3.310)  >  t tabel (1.984)  dengan  sig  0.000  <  0.05  maka  H 0 tidak  terdukung  dan  H 1 terdukung.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil statistik diketahui bahwa nilai t hitung variabel lingkungan kerja (X2) adalah t hitung (3,492) > t tabel (1.984) dengan  sig  0.000  <  0.05  maka  H 0 tidak  terdukung  dan  H 1 terdukung  yang  menandakan  bahwa lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut  mengindikasi  bahwa semakin baik lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang  yang artinya bahwa semakin baik motivasi kerja pegawai dan semakin baiknya lingkungan kerja maka dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dari  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  23,9%.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian
Sudjatmoko & Rusilowati (2022) dalam penelitiannya menjelaskan bahawa Motivasi kerja memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Saat  ini  motivasi    pegawai  BPJS Kesehatan  Cabang  Sumedang  sudah  cukup  baik,  namun  dapat  lebih  ditingkatkan  jika  perusahaan berupaya dalam meningkatkan motivasi pegawai sehingga dapat berdampak pada peningkatan kinerja pegawai  di  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang.  Motivasi  menjadi  sebuah  kekuatan  atau  dorongan atau  kemampuan  gerak  yang  melekat  pada  setiap  individu,  hal  mana  ini  menyebabkan  munculnya perilaku manusia. Motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintergrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Berbagai  penelitian  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan serangkaian  kekuatan  yang  mengakibatkan  orangorang  berperilaku  dengan  cara  tertentu.  Motivasi memberikan  dorongan  terhadap  kinerja.  Kinerja  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  setiap  orang sehingga menciptakan suatu nilai bagi perusahaan (Asnawi, 2020; Kasmir, 2019). Aktivitas tersebut menyatu dengan sikap dan perilaku demi menyelesaikan tugas-tugas di dalam organisasi. Manajemen organisasi  mengatur  karyawan  agar  menjalankan  tugas  dengan  kinerja  yang  optimal.  Kinerja karyawan menjadi acuan bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan (Bariqi, 2020; Taufik & Harini, 2021).
Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh secara positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  yang  baik,  aman,  nyaman  dan  kondusif  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  karyawan  (Erawati,  2022;  Rombe  &  Dongoran,  2021; Setyawan,  2018).  Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  dimana  karyawan  atau  pegawai  melakukan kegiatan pekerjaanya setiap hari. Jika perusahaan tidak memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan  kerja  maka  akan  membuat  karyawan  menjadi  terganggu  dalam  menjalankan  aktivitas pekerjaannya sehari-hari. Indikator dari lingkungan kerja antara lain : Penerangan cahaya, Suhu Udara, Suara  bising,  Keamanan  bekerja  dan  Hubungan  antar  pegawai.  lingkungan  kerja  berpengaruh  luar biasa dan luar biasa terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian lain membuktikan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Lestari  &  Ghaby,  2018).  Hal  ini  sejalan dengna  penelitian yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berdampak  positif  terhadap  pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai (Fachreza et al., 2018; Kurnia et al., 2022).

## SIMPULAN
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan yaitu sebesar 23,9% terhadap kinerja pegawai BPJS Kesehatan Cabang Sumedang. Artinya semakin baik motivasi pegawai maka kinerja pegawai semakin meningkat. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan yaitu sebesar 38,2% terhadap kinerja pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang.  Artinya  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  yang tercipta maka kinerja pegawai semakin meningkat. Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  yaitu  sebesar  30,6%  terhadap  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan  Cabang  Sumedang. Artinya  bahwa  semakin  baik  motivasi  dan  lingkungan  kerja  maka  kinerja  pegawai  BPJS  Kesehatan Cabang Sumedang semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  A.  J.,  Mappamiring,  &  Mustari,  N.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba. Kajian  Ilmiah Mahasiswa Admnistrasi Publik , 3 (1), 287–298.
Andika  Rindi,    dkk.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Persaingan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Universitas Pembangunan Panca Budimedan. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 189–204.
Asnawi, K. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Pratama Abadi …. Jurnal Mahasiswa Manajemen . Bariqi, M. D. (2020). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 5 (2). https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654
Caroline,  J.,  S.,  O.,  &  Nelwan,  V.  P.  K.  L.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Amanah  Finance  Di  Manado. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi , 16 (2), 459–470.
Erawati, E. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap

## Kinerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia …. In
Diponegoro Journal of Management (Vol. 7, Issue 2).
Fachreza,  Musnadi,  S.,  &  Majid,  M.  S.  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1). Handoko, T. H. (2018). Manajemen. In Handoko, T.Hani .
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243
Julianry,  A.,  Syarief,  R., &  Affandi, M. J.  (2017).  Pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja karyawan  serta  kinerja  organisasi  kementerian  komunikasi  dan  informatika. Jurnal  Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 3 (2), 236.
Kasmir.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Praktek. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , 5 .
Kurnia, E. H., Widodo, H. P., & Zuhroh, D. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  CV.  Artline  Globalindo). Jurnal  Mahasiswa Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1), 97–103. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i7.435
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The Influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s Job Satisfaction and Performance. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116–123. https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6 Mangkunegara, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Nurhalizah,  S.,  &  Oktiani,  N.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. JIBEMA: Jurnal Ilmu Bisnis, Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi , 1 (3), 197–207. https://doi.org/10.62421/jibema.v1i3.18
Ratnasari, S. L., & Sutjahjo, G. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen, Organisasi Dan Bisnis (Jmob) , 1 (4), 593–602. https://doi.org/10.33373/jmob.v1i4.3783
Rombe, M., & Dongoran, J. (2021). Tingkat Kinerja Karyawan Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Yang Bekerja Dari Rumah (Work From Home) Selama Masa Pandemi Covid 19. Jurnal Penelitian Dan
Pengembangan Sains Dan Humaniora , 5 (3). https://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.38536
Rosento,  Yulistria,  R.,  &  Handayani,  E.  P.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja. Jurnal Swabumi , 10 (2), 2022.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366
Setyawan, A. (2018). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Tiga  Perusahaan  Fabrikasi  Lepas  Pantai  Di  Batam  Dan  Karimun). Journal  of  Accounting  & Management Innovation , 2 (1).
Sihotang,  J.  S.  (2021).  Pengaruh  Penerapan  Budaya  Kaizen  Dan  Reward  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kppn Di Sumatera Barat. Journal of Management Review , 5 (1), 611–619.
Sudjatmoko,  S.,  &  Rusilowati,  U.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Bank  Mandiri  Cabang  Bintaro  Tangerang  Selatan. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 4 (2),  286. https://doi.org/10.32493/jee.v4i2.17133
Sukestiyarno. (2014). Statistika Dasar. In Yogyakarta: Andi.
Taufik, I., & Harini, S. (2021). the Effect of Compensation, Work Environment, Leadership Style, and Work Load, on Turnover Intention. Jurnal Visionida , 7 (2).
Vicky, D., Adrianna, H., & Phan, B. (2023). Use of Gadgets by Early Childhood in the Digital Age to Increase  Learning  Interest. Scientechno:  Journal  of  Science  and  Technology , 2 (1),  17–34. https://doi.org/10.55849/scientechno.v2i1.58