INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 9787-9795 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Hubungan antara Organizational Health dan Kinerja Pada Pegawai Pemerintah
Salsabila Slamet Riady 1 ✉ , Lukman 2 , Abdul Rahmat 3
Universitas Negeri Makassar Email: syalsasan@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Organizational  Health  meningkatkan  produktivitas  kerja  yang  dapat  menjadi  solusi  terhadap  kinerja Pegawai Pemerintah di Indonesia yang masih terbukti rendah. Kinerja dinilai berdasarkan proses yang telah  dilakukan  pegawai  selama  bekerja. Organizational  Health  merupakan  faktor  yang  dapat memengaruhi  kinerja  pada  pegawai  pemerintah.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan antara Organizational Health dan Kinerja. Subyek penelitian (N = 426) merupakan pegawai yang bekerja di instansi pemerintah  kota Makassar dengan lama kerja minimal 1 tahun. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan dua instrumen yaitu Individual Work Performance  Questionnaire  (IWPQ)  dan  Instrument  Development  Organizational  health  (IDO).  Teknik analisis  data  menggunakan  analisis  korelasi  Pearson  Product  Moment.  Hasil  penelitian  menandakan bahwa terdapat hubungan positif antara organizational health dan kinerja pada pegawai pemerintah ( r = 0,463, p = 0,000) dimana semakin tinggi skor kinerja, maka semakin tinggi organizational health pada pegawai.  Penelitian  ini  dapat  menjadi  landasan  bagi  instansi  pemerintah  untuk  menerapkan organizational health sebagai praktik dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Organizational Health, Pegawai Pemerintah

## Abstract
Organizational  Health  increases  work  productivity  which  can  be  a  solution  to  the  performance  of Government Employees in Indonesia which is still proven to be low. Performance is assessed based on the processes that employees have carried out during work. Organizational Health is a factor that can affect  performance  in  government  employees.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the relationship  between  Organizational  Health  and  Performance.  The  research  subjects  (N  =  426)  were employees who worked in Makassar city government agencies with a minimum length of service of 1 year. This study used quantitative methods. Data collection uses two instruments, namely the Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) and the Organizational health Development Instrument (IDO). The data analysis technique used Pearson Product Moment correlation analysis. The results indicate that there is a positive relationship between organizational health and performance in government employees (r = 0.491,  p  =  0.000)  where  the  higher  the  performance  score,  the  higher  the  organizational  health  in employees. This research can serve as a foundation for government agencies to implement organizational health as a practice in improving employee performance.
Keyword: Government Employees, Performance, Organizational Health.

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan  sekelompok orang yang  bekerjasama untuk tujuan tertentu, seperti perusahaan, institusi, atau asosiasi (Wijono, 2012). Organisasi juga  dapat merujuk pada  tindakan  atau  proses  pengorganisasian.  Manajemen  organisasi  berfokus  pada pengelolaan secara kelompok dan pelaksanaan sistem organisasi yang efektif dan efisiensi agar pegawai dapat bekerja secara maksimal untuk operasional dengan lancar. Organisasi terdiri dari beberapa elemen, yaitu nilai, visi, misi, aturan, profesionalisme, intensif, rencana kerja dan pegawai (Pendidikan, 2023). Pegawai sebagai salah satu elemen penting dalam menentukan  kondisi  organisasi  (Silaen,  Syamsuriansyah,  Chairunnisah,  Sari,  Mahriani, Tanjung,  Triwardhani,  Haerany,  Masyruroh,  Satriawan,  Lestari,  Arifuddin,  Rialmi  &  Putra, 2021).
Pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah, perusahaan, dan sebagainya. Terdapat tiga organisasi yang ada di Indonesia, yaitu BUMN, pemerintah, dan swasta. Setiap organisasi memerlukan pegawai sesuai persyaratan dan mampu menjalankan tugas yang diberikan agar mencapai tujuan yang ditetapkan. Untuk menilai kualitas pegawai tercermin dari kinerja yang dilakukan.
Kinerja  dapat  dinilai  melalui  hasil  yang  diberikan  atau  proses  selama  dikerjakan. Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Vet, dan Beek. (2013) mencetuskan teori Individual Work Performance  (IWP)  sebagai  salah  satu  alat  untuk  mengukur  kinerja.  Lebih  lanjut dikemukakan oleh Koopmans, dkk. bahwa kinerja dinilai secara individu berdasarkan proses
yang telah dilakukan. IWP terdiri dari tiga dimensi, yaitu performansi tugas (kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan), performansi kontekstual (inisiatif untuk memiliki melakukan  hal  positif  diluar  dari  tanggung  jawab),  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif (perilaku negatif yang merugikan pegawai dan organisasi).
Peneliti menyebarkan skala IWP pada 68 responden untuk mengetahui kinerja pada pegawai. Data awal menunjukkan bahwa sebanyak 44% kinerja responden kategori rendah, 32% kategori sedang, dan 24% lainnya kategori tinggi. Organisasi tempat kerja responden terbagi dua  jenis, yaitu pemerintah  dan swasta. Terdapat 34 responden  yang bekerja di organisasi pemerintah diketahui terdapat 54% responden kategori rendah, 24% responden kategori sedang, dan 22% responden  kategori tinggi. Sedangkan, 34 responden  lainnya bekerja  di  organisasi  swasta  diketahui  terdapat  26%  responden  kategori  rendah,  48% responden kategori sedang, dan 26% responden kategori tinggi. Berdasarkan pemaparan hasil data awal, diketahui mayoritas kinerja responden dikedua organisasi kategori rendah. Responden  dengan  kinerja  kategori  rendah  terbanyak  oleh  pegawai  yang  bekerja  di Pemerintah sebesar 54%.
Hasil  data  awal  peneliti  diperkuat  dengan  penelitian  Tentama  (2015)  menyatakan pegawai  pemerintah  memiliki  permasalahan  kinerja  yang  terjadi.  Hal  ini  sejalan  dengan pernyataan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (PAN-RB) (Nugraheny, 2022) menyatakan bahwa indeks kualitas pegawai Pemerintah Indonesia lebih rendah daripada Negara lain. Diketahui Menteri PAN-RB (Rachman, 2023) mengemukakan terdapat  masalah  dalam  penilaian  kinerja  pegawai  pemerintah  karena  hasil  peninjauan terdapat  95%  baik  dan  sangat  baik,  sedangkan  kinerja  organisasi  masih  sangat  rendah. Sejalan dengan hal tersebut, Kementerian PANRB (Bkd, 2019) melaporkan bahwa lembaga Pemerintah  yang  mendapatkan  nilai  standar  selama  akuntabilitas  kinerja  hanya  sedikit. Untuk menyikapi permasalahan tersebut, Menteri PAN-RB (Rachman, 2023) menyiapkan Peraturan Pemerintah (PP) untuk mengubah penilaian kinerja pegawai. Berdasarkan hasil data awal dan penelitian dan berita yang telah disebutkan menandakan bahwa terdapat masalah kinerja pada pegawai pemerintah.
Kementerian PAN-RB (Sindo, 2018) menyatakan pegawai pemerintah memiliki kinerja yang rendah, karena mereka dinilai bekerja sesuai keinginan sehingga menyebabkan tidak mencapai target yang diberikan. Diketahui pegawai dengan kinerja rendah menjadi beban bagi  organisasi,  padahal  telah  menerima  kenaikan  gaji  dan  tambahan  tunjangan  dari pemerintah.  Oleh  karena  itu,  Kementerian  PAN-RB  menekankan  penerapan  reformasi birokrasi sebagai kunci utama kesuksesan dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan Suwarsi, Merta, Wahrini, Lie, Rasyid, Respati, Wardhani, Zulfikar, Kusuma, Basalamah, dan Suprayitno
(2022) terdapat empat faktor yang memengaruhi kinerja, salah satu diantaranya organisasi. Dengan  organisasi  di  tempat  kerja,  pegawai  diberikan  tugas  dan  kewajiban  yang  perlu diikuti  selama  bekerja.  Penelitian  Shoaf,  Genaidy,  Karwowski,  dan  Huang  (2004) mengemukakan organisasi perlu melaksanakan asesmen terhadap Organizational Health (OH) dapat meningkatkan kinerja pada pegawai.
Kondisi OH yang tinggi memiliki kekuatan prima, professional, penuh integritas dan menciptakan pegawai yang hebat. Hal ini dapat mempermudah organisasi untuk menilai kekurangan dan kelebihan yang ada sehingga pegawai dapat meningkatkan kinerja. OH dikembangkan  untuk  mengidentifikasi  efektivitas  organisasi  dan  kemampuan  untuk menyikapi permasalahan yang ada (Cox & Howarth, 1990; Wibowo, Muhfahroyin, Mudaim, Zein & Susanto, 2022). Penelitian Ho (2000) menyatakan terdapat hubungan antara OH dan kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Gagno, John dan Theunissen (2017) menyatakan bahwa  80%  organisasi  yang  memutuskan  untuk  menerapkan  dan  meningkatkan  OH mengalami peningkatan kinerja.
Nair, Kumar, dan Ramalu (2015) mengemukakan OH adalah kemampuan organisasi untuk bertahan, berkembang, dan merespon perubahan di lingkungan eksternal maupun internal. OH dinilai melalui tiga dimensi, yaitu change capacity (kemampuan beradaptasi dan  membaca  situasi), competitive  advantage  (fasilitas  organisasi,  pegawai),  dan  goal alignment (keunikan, nilai, inimitability, dan non-substitutability). Untuk mengukur OH, Nair, dkk (2015) memiliki alat ukur bernama Instrument Development Organizational health (IDO) yang telah tervalidasi untuk digunakan pada negara-negara asia, terkhusus India, Indonesia, Bangladesh, dan Malaysia.
Peneliti  melakukan  pengambilan  data  awal  lanjutan  terhadap  34  responden  yang bekerja  di  organisasi  pemerintah  menggunakan  IDO.  Diketahui  terdapat  50%  kategori rendah, 33% kategori sedang, dan 17% lainnya kategori tinggi. Hasil data awal menandakan bahwa  mayoritas  responden  data  awal  memiliki  OH  kategori  rendah.  Hasil  data  awal menunjukkan mayoritas responden dengan kinerja rendah, juga mengalami OH kategori rendah.
Sehubungan  dengan  pengambilan  data  awal  yang  dilakukan,  penelitian  Sitio  dan Anisykurlillah  (2014)  menjelaskan  bahwa  OH  memiliki  hubungan  positif  dengan  kinerja. Ketika karyawan memiliki OH yang tinggi, maka tingkat kinerjanya dapat meningkat. Hal tersebut didukung oleh berbagai penelitian yang menemukan bahwa semakin tinggi OH yang dimiliki, maka semakin tinggi kinerja pada pegawai.
Penelitian  Mohammadisadr  dan  Seyyedali  (2012)  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan positif antara OH dan kinerja di Iran. Pelaksanaan OH dapat meningkatkan kinerja
pada pegawai. Hal ini sejalan dengan Keller dan Prince (2018) menjelaskan hubungan positif antara  OH  dan  kinerja  yang  dilaksanakan  pada  perusahaan  luar  negeri.  OH  dapat membantu  untuk  menilai  sistem  sehingga  dapat  diperbaiki  sehingga  kinerja  meningkat. Hasil penelitian Budiyarti dan Ilham (2019) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara OH  dan kinerja  berlokasi di Indonesia. OH meningkatkan  kredibilitas dan  inovasi organisasi sehingga meningkatkan kinerja pada pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  untuk  menjelaskan  hubungan antara variabel Organizational Health dan kinerja. Partisipan dalam penelitian ini merupakan pegawai  yang  bekerja  di  organisasi  pemerintah  Kota  Makassar  berjumlah  426  pegawai, dengan menggunakan insidential sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Alat ukur yang  digunakan  untuk  mengukur  organizational  health  adalah Instrument  Development Organizational health (IDO) dari Nair et al. (2015) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.916. Sedangkan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah Individual  Work Performance Questionnaire (IWPQ) dari Widyaastuti dan Hirayat (2018) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif untuk melihat demografis dari pertisipan, uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis menggunakan pearson product moment.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Partisipan  dari  penelitian  ini  merupakan  pegawai  yang  bekerja  di  organiasasi pemerintah Kota Makassar dan minimal masa kerja 1 tahun. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 426 responden dengan presentase 65,7% perempuan dan 34,3% laki-laki, lama masa kerja 1 – 10 tahun paling banyak dengan usia 41-50 tahun paling sedikit. Pada variabel OH partisipan yang mencapai tingkat tinggi sebanyak 79,81%, tingkat sedang 18,31%, tingkat rendah  1,88%.  Sedangkan  pada  variabel  kinerja  partisipan  yang  mencapai  tingkat  tinggi sebanyak 54%, tingkat sedang 43,2% dan tingkat rendah 2,8%.
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa nilai K-SZ = 1.025, p = 0.224, menunjukkan bahwa data tergolong normal. Hasil uji linear menunjukkan bahwa nilai F = 121.419, p = 0.000  menunjukkan  hubungan  linear  antara  variabel  OH  dan  variabel  kinerja.  Hasil  uji hipotesis menunjukkan r = 0,463, p = 0,000, terdapat korelasi positif yang signifikan antara variabel  OH  dan  variabel  kinerja.  Analisis  tambahan  mengenai  perbedaan  pada  kinerja ditinjau dari jenis kelamin, usia dan lama bekerja menunjukkan tidak ada perbedaan.

## Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  OH  dan  kinerja  pada pegawai pemerintah. Responden dari penelitian ini merupakan pegawai yang bekerja pada pemerintah  dengan  minimal  lama  bekerja  1  tahun  di  Kota  Makassar.  Responden  pada penelitian ini berjumlah 426 pegawai pemerintah.
Hasil  yang  diperoleh  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  ditemukan  bahwa  terdapat hubungan antara OH dan kinerja pada pegawai pemerintah. Hal ini disebabkan karena hasil signifikansi yang diperoleh sebesar 0.000 < 0.05, menunjukkan hipotesis diterima. Terdapat korelasi  positif  antara  OH  dan  kinerja  pada  pegawai  pemerintah.  Semakin  tinggi  OH pegawai, maka semakin tin,ggi pula kinerja pegawai. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah OH pada pegawai, maka semakin rendah tingkat kinerja yang dimiliki pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Ho (2000) yang menemukan adanya hubungan OH dan  kinerja  pada  mahasiswa.  Brown,  Roney,  dan  Jr  (2003)  menyatakan  bahwa  hasil pengukuran  OH  dapat  meningkatkan  kinerja  pada  pegawai.  Keller  dan  Prince  (2018) mengemukakan  OH  membantu  untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga  dapat  mencapai target jangka pendek maupun panjang. Hasil penelitian Singh dan Jha (2018) menyatakan OH memiliki hubungan positif antara OH dan kinerja di organisasi. Pelaksanaan asesmen OH  membantu  meningkatkan  kinerja  pada  pegawai.  OH  memperbaiki  operasional  kerja organisasi sehingga kinerja meningkat melalui tekanan yang diberikan kepada pegawai.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan analisis tambahan terhadap jenis kelamin, usia dan lama bekerja. Berdasarkan hasil analisis tambahan ditemukan bahwa tidak ditemukan perbedaan yang signifikan pada kinerja ditinjau dari jenis kelamin, usia dan lama bekerja pada  pegawai  pemerintah.  Penelitian  Lumanauw  (2022)  menemukan  bahwa  beberapa karakteristik individu tidak memengaruhi kinerja, kecuali keahlian, pendidikan, pengalaman kerja dan kemampuan beradaptasi. Kinerja dipengaruhi secara langsung oleh kemampuan yang dimiliki oleh pegawai. Harahap (2019) menyatakan bahwa kemampuan pegawai dapat memengaruhi  kinerja  sebanyak  50,3%.  Dengan  demikian,  untuk  memaksimalkan  kinerja pegawai disarankan agar organisasi melakukan pelatihan atau workshop agar kompetensi pegawai meningkat.

## SIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara organizational  health  dan  kinerja  pada  pegawai  pemerintah.  Semakin  tinggi organizational  health  pegawai  pemerintah,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai. Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat organizational  health  pegawai
pemerintah, maka semakin rendah tingkat kinerja yang dimiliki pegawai. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan antara jenis kelamin, usia dan lama bekerja terhadap kinerja.
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi pegawai pemerintah untuk menyuarakan pentingnya organizational health guna meningkatkan kinerja. Bagi instansi pemerintah, penelitian ini dapat dijadikan sumber data ilmiah sebagai dasar untuk membuat  atau  memperbaiki  kebijakan  terkait  kinerja  pada  pegawai.  Bagi  peneliti selanjutnya,  hendaknya  menyesuaikan  skala  item  dengan  budaya  kerja  di  Indonesia. Diharapkan juga, untuk berfokus meneliti organisasi pada satu instansi.

## DAFTAR PUSTAKA
Budiyarti, N., Ilham. (2019). Hubungan kepemimpinan kepala sekolah dan produktivitas kerja guru dengan kesehatan organisasi sekolah dasar negeri di pancoran Jakarta selatan. Paedagoria:  Jurnal  Kajian,  Penelitian  dan  Pengembangan  Kependidikan,
10(2), 127 – 134.
Bkd, A. (2019). Manajemen kinerja Dibutuhkan Guna Atasi Permasalahan Kinerja Pegawai. bkpsdm.purworejokab.go.id.  https://bkpsdm.purworejokab.go.id/v2/manajemen- kinerjadibutuhkan-guna-atasi-permasalahan-kinerja-pegawai.  Diakses  pada  28 September 2023.
Brown,  K.  M.,  Roney,  K.,  Jr,  V.  A.  A.  (2004).  Academic  Growth  with  Developmental Responsiveness: Organizational Health Directly Influences Student Performance at the Middle Level. Middle School Journal, 34(5), 5-15.
Cox, T., Howarth, I. (1990). Organizational health, culture and helping. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, 4(2), 107 – 110.
Gagno,  C.,  John,  E.,  Theunissen,  R.  (2017). Organizational  health:  A  fast  track  to
performance improvement.
Mickinsey.com. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-andorganizational- performance/our-insights/organizational-health-a-fast-track-to- performanceimprovement. Diaskes pada 23 Juni 2023.
Harahap, S, S. (2019). Hubungan usia, tingkat pendidikan, kemampuan bekerja dan masa bekerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan  metode  pearson correlation. Jurnal Teknovasi, 6(2), 12 – 26.
Ho, J. T. S. (2000). Managing organizational health and performance in junior colleges. International Journal of Educational Management, 14(2), 62 – 73.
Keller,  S.,  Price,  C.  (2018). Organizational  health:  The  ultimate  competitive  advantage. mckinsey.com. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and- organizationalperformance/our-insights/the-organization-blog/your- organizations-health-the-ultimatecompetitive-edge. Diaskes pada 23 Juni 2023.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Vet, H, C., Beek, A.J. (2013). Measuring individual work performance: Identifying and selecting indicators. Work, 48(2), 229 – 238.
Lumanauw, M. K. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan  CV.  Bumi  Kencana  Jaya. Jurnal  Riset  Inspirasi  Manajemen  dan Kewirausahaan, 6(1);49 – 58.
Mohammadisadr, M., Sayyedali, S. (2012). Relationship between Managers’ Performance and Organizational Health. International Education Studies, 5(3), 228 – 234.
Nair, H. A. P., Kumar, D., Ramalu, S. S. (2015). Instrument Development for Organisational Health. Asian Social Science, 11(12), 200 – 214.
Nugraheny, D. E. (2022). Mepan-RB: Indeks Kualitas ASN di Indonesia Lebih Rendah dari
Negara Lain. nasional.kompas.com. Diakses dari
https://nasional.kompas.com/read/2022/09/26/07050191/menpan-rb-indeks- kualitas-asn-diindonesia-lebih-rendah-dari-negara-lain#.  Diakses  pada  23  Juni 2023.
Pendidikan, D. (2023). Elemen Organisasi – Pengertian Menurut Para Ahli, Syarat, Bentuk
dan Jenis.
Dosenpendidikan.co.id. Diaskes dari https://www.dosenpendidikan.co.id/elemenorganisasi/.  Diaskes  pada  12  Oktober 2023.
Rachman,  A.  (2023). Tukin  PNS  Dirombak,  Menteri  PANRB  Duga  Selama  Ini  Disetting. cnbcindonesia.com. https://www.cnbcindonesia.com/news/20230519110031- 4438652/tukin-pns-dirombak-menteri-panrb-duga-selama-ini-disetting.  Diakses pada 23 Juni 2023.
Shoaf, C., Genaidy, A., Karwowski, W., Huang, S. H. (2004). Improving Performance and Quality of Working Life: A model for Organizational Health Assessment in Emerging Enterprises. Human Factor and Ergonomics in Manufacturing, 14(1), 81 – 95.
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah.,  Chairunnisah,  R.,  Sari,  M.  R.,  Mahriani,  E.,  Tanjung,  R., Triwardhani, D., Haerany, A., Masyruroh, A., Satriawan, D. G., Lestari, A. S., Arifudin, O., Rialmi, Z., Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Sindo,  K.  (2018). 1,35  juta  PNS  Berkinerja  buruk.  Nasional.sindonews.com. nasional.sindonews.com/berita/1354801/15/135-juta-pns-berkinerja-buruk  Diaskes pada 17 Oktober 2023.
Singh,  A.,  Sumi,  J.  (2018).  Exploring  employee  well-being  as  underlying  mechanism  in organizational  health:  Indian  R&D. South  Asian  Journal  of  Business  Studies.  DOI: https://doi.org/10.1108/SAJBS-09-2017-0107
Sitio,  R.,  Anisykurlillah,  I.  (2014).  Pengaruh  Pemahaman  Good  Governance,  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Struktur  Audit  terhadap  Kinerja  Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang). Accounting Analysis Journal, 3(3), 301 – 309.
Suwarsi, S., Merta, I, K., Wahrini, R., Lie, D., Rasyid, A., Respati, Y. A., Wardhani, W. N. R., Zulfikar., Kusuma, R. C. S. D., Basalamah, I., Suprayitno. (2022). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Tentama, F. (2015).  Peran kepuasan kerja terhadap kinerja pada Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 1 – 8.
Wibowo,  S.  B.,  Muhfahroyin,  M.,  Mudaim,  M.,  Zein,  S.,  Susanto,  E.  (2022).  Kesehatan organisasi perguruan tinggi swasta di Kota Metro. Jurnal Lentera Pendidikan Pusat Penelitian LPPM UM Metro, 7(2), 222 – 230.
Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.