Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523

## THE EFFECT OF COMPETENCY AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN LAKARSANTRI DISTRICT, SURABAYA CITY

## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI KOMITMEN ORGANISASI  DI KECAMATAN LAKARSANTRI KOTA SURABAYA
Idha Rinata Soemartono a1(*) , Dewie Tri Wijayati Wardoyo b2 , Andre Dwijanto Witjaksono c3
123 Universitas Negeri Surabaya
a idha.23041@mhs.unesa.ac.id b dewiewijayati@unesa.ac.id
(*) Corresponding Author
idha.23041@mhs.unesa.ac.id
How to Cite: Tumiwa . (2024). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui Komitmen Organisasi  Di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya                                                                     doi : 10.36526/js.v3i2.4186
Received: 18-06-2024 Revised  : 16-07-2024 Accepted: 24-08-2024
Keywords: Kompetensi,
Motivasi kerja, Komitmen organisasi,
Kinerja pegawai .

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  style  on  employee  performance  in Lakarsantri  District,  Surabaya  City  through  work  motivation.  In  this  quantitative  approach research, the SPSS analysis method is used. The results of the study show that competence and work motivation have an effect on employee performance. Competence and work motivation also have an effect on organizational commitment. In addition, organizational commitment has an effect on employee performance. Thus, competence and work motivation have an effect on employee performance through organizational commitment in Lakarsantri District, Surabaya City

## PENDAHULUAN
Berdasarkan Undang-Undang No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, penyelenggara pelayanan publik di Indonesia pada saat ini di tuntut memberikan pelayanan yang mudah, cepat dan tepat,  serta  senantiasa  memberikan  pelayanan  yang  prima.  Dalam  rangka  memberikan  kualitas pelayanan yang baik dari aparatur negara, pemerintah membuat peraturan Undang-Undang No. 25 Tahun  2009  tentang  Pelayanan  Publik.  Maksud  diterapkannya  undang-undang  tersebut  adalah untuk memberikan kepastian hukum dalam hubungan antara masyarakat dan penyelenggara dalam pelayanan publik.
Birokrasi  pemerintahan  dituntut  untuk  menjadi  "public  servant"  yang  dapat  melayani masyarakat, hal tersebut berkaitan dengan pendapat dari Osborne dan Geabler yang mengatakan bahwa  "Pemerintah  harus  berorientasi  terhadap  pelanggan  bukan  kepada  birokrasi  itu  sendiri karena pemerintah yang demokrasi hadir untuk melayani masyarakat sehingga tugas pemerintah adalah  mencari  cara  untuk  menyenangkan  atau  memuaskan  masyarakat".  Tugas  birokrasi pemerintahan adalah melayani, mengatur, mengawasi, dan memperbaiki sebuah hubungan antara pemerintah dan masyarakat (Khomsahrial, 2013.
Salah  satu  aset  penting  yang  dimiliki  oleh  penyelenggara  pelayanan  publik  untuk memaksimalkan  fungsi  organisasi  yaitu  individu  yang  melaksanakan  pekerjaan  atau  pegawai (Handoko, 2014). Menurut Allo, Y. S. K., (2022),  organisasi yang berorientasi pada peningkatan kinerja harus secara cermat memilih individu yang sesuai dengan kriteria pekerjaan atau posisi yang tepat Nilai suatu kinerja pada organisasi cenderung dipengaruhi oleh kinerja pegawai, sebab tanpa adanya pegawai dengan kinerja yang baik maka suatu organisasi akan terhambat dalam proses aktualisasi kinerja organisasinya.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Terkait kinerja tentu tidak terlepas dari proses hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut, kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun  etika  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai sehingga  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  instansi  atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan (Mathis dan Jackson, 2004).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau  pekerjaan  seseorang  secara  tepat  dan  waktu.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  pegawai  sebagai  prestasi  kerja.  Kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam upaya mencapai tujuannya. Hal ini tidak hanya dipengaruhi oleh kesediaan dan keterampilan saja tetapi juga oleh dengan pemberian tugas, peran dan metode yang harus dikuasai pegawai.
Hal ini di perkuat dengan penelitian yang dilakukan (Guswandi, 2022) dengan judul Pengaruh Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Otto  Pharmaceutical Industries  Divisi  Marketing  Bandung  menemukan  bahwa  kompetensi  dan  budaya  organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Otto Pharmaceutical Industries Divisi Marketing Bandung. International Council of Nurses atau yang disingkat ICN mendefinisikan kompetensi yang digunakan dalam kerangka kerja untuk pegawai adalah tingkat kemampuan yang harus  dimiliki  seorang  perawat  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau  pekerjaan  yang  ditunjukkan melalui  penerapan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  dipersyaratkan  (Arrosiya, 2018). pegawai akan mampu mengerjakan suatu tugas/ pekerjaan (task skills), mengorganisasikan agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan (task management skills), memutuskan apa yang harus dilakukan bila terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula (contigency management skills) dengan menguasai kompetensi tersebut (Musadieq, 2018).
Kurangnya  pemahaman  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  akan  berdampak  pada pelaksanaan tugas pegawai di perusahaan. Masih banyak terjadi kurangnya koordinasi antar divisi yang  mengakibatkan  suatu  pekerjaan  tidak  optimal.  hal  tersebut  mengindikasikan  adanya permasalahan dalam kompetensi pegawai. (Anwar, Rizal & Prihatini, 2016). Rendahnya kompetensi dapat  dibuktikan  dengan  pendidikan  formal  terakhir  yang  pernah  ditempuh  pegawai.  Adanya pegawai yang kompetensinya tidak sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan  dengan  tingkat  pendidikan  terakhir  dari  pegawai  mengindikasikan  bahwa  adanya masalah dalam kompetensi. (Bagyo & Khusnia, 2021). Berdasarkan data posisi jabatan dan tingkat pendidikan  pegawai  di  Kelurahan  Lidah  Kulon  dan  Kelurahan  Lidah  Wetan  Kota  Surabaya, menunjukkan bahwa masih banyak pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir yang kurang  sesuai  dengan  kualifikasi  untuk  posisi  jabatan  yang  diduduki  oleh  pegawai  baik  yang berstatus ASN maupun Tenaga Kontrak.
Motivasi  juga  berlaku  untuk  diri  seorang  pegawai.  Karena  dengan  tidak  adanya  motivasi, seorang pegawai juga tidak akan mempunyai dorongan untuk mencapai tujuan organisasi melalui meningkatnya kinerja pelayanan. Oleh karena itu pentingnya sebuah motivasi dari dalam diri untuk menjalankan  segala  aktifitas  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab  sehari-hari.  Walaupun kemampuan  seseorang  dalam  menjalankan  tugas  cukup  baik  namun  tidak  didukung  dengan motivasi kerja yang baik, maka pelaksanaan tugas tersebut tidak akan dapat diselesaikan dengan baik. Selain kedua faktor yang telah dijelaskan sebelumnya, kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Salah satu pondasi yang harus dimiliki oleh suatu instanisi yaitu komitmen organisasi, karena dengan adanya komitmen organisasi akan menjadi  dasar  yang  menentukan  arah  instansi  kedepannya.  Sinaga,  H.  (2018)  mendefinisikan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah kejadian dimana pegawai selalu ingin berperan aktif dalam melaksanakan tugasnya tanpa meninggalkan organisasinya. Sedangkan Syardiansah et al.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
(2020)  berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  ukuran  tingkat  kemampuan  yang dimiliki  pegawai  dalam  melaksanakan  kewajiban  dan  menyelesaikan  tugasnya  pada  suatu organisasi.  Komitmen  harus  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  yang  bekerja  pada  sebuah  instansi, karena  ketika  pegawai  yang  ada  dalam  instansi  tidak  memiliki  komitmen  maka  tujuan  yang diharapkan oleh instansi akan sulit untuk tercapai.

## METODE
Menurut Azwar (2013:1) penelitian (research) merupakan rangkaian kegiatan ilmiah dalam rangka pemecahan suatu permasalahanSedangkan yang dimaksud dengan desain penelitian ialah kerangka untuk mengumpulkan dan menganalisis data untuk menjawab pertanyaan penelitian dan memenuhi tujuan penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  penjelasan  (explanatory  research).  Yang dimaksud  dengan  penelitian  eksplanatori  adalah  penelitian  yang  bermaksud  untuk  menjelaskan kedudukann variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2016:11). Tujuan utamanya adalah untuk melihat pengaruh variabel satu ke variabel lainnya  (Creswell,  J,  2013)  Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  cross-sectional  survey dengan pendekatan kuantitatif (Creswell, J, 2013).  Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  yaitu penelitian  mengambil  sampel  dari  populasi  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  untuk mengumpulkan data. Pendekatan kuantitatif dipilih karena tujuan penelitian yang ingin menjelaskan dan menguji hipotesis mengenai pengaruh antar variabel yang telah ditentukan sebelumnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji t dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas signifikan t masing- masing variabel yang terdapat pada t output hasil regresi menggunakan SPSS. Jika nilai probabilitas d=signifikan t < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen.
Uji Hipotesis 1 Hasil analisis uji t berdasarkan data variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai yang  telah  dijelaskan dalam Hipotesis  1 :  Kompetensi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya.
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,518. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 di peroleh dari  degree  of  freedom  :  (n-k-1)  atau  141-1-1  yakni  139  sementara  nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada  taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan diperoleh angka sebesar 1,655890. Jadi 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3,518 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1, 655890). Nialai sig. Menunjukkan angka sebesar 0,001 yang  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Lakarsantri. Dengan demikian hipotesis pertama diterima.

## Uji Hipotesis 2
Hasil analisis uji t berdasarkan data variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai yang telah dijelaskan dalam Hipotesis 2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya..
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar  15,447. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 di peroleh dari degree of freedom : (n-k-1) atau 141-1-1 yakni 139 sementara nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan diperoleh angka sebesar 1,655890. Jadi 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 15,447 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1, 655890). Nialai sig. Menunjukkan angka sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Lakarsantri. Dengan demikian hipotesis kedua diterima.
Uji Hipotesis 3
Hasil analisis uji t berdasarkan data variabel kompetensi terhadap variabel motivasi kerja yang telah dijelaskan dalam Hipotesis 3 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya..
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 9,084. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 di peroleh dari  degree  of  freedom  :  (n-k-1)  atau  141-1-1  yakni  139  sementara  nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada  taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan diperoleh angka sebesar 1,655890. Jadi 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 9,084 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1, 655890). Nialai sig. Menunjukkan angka sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap komitmen organisasi di Kecamatan Lakarsantri. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
Uji Hipotesis 4
Hasil  analisis  uji  t  berdasarkan  data  variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel  komitmen organisasi yang telah dijelaskan dalam Hipotesis 4 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya..
Berdasarkan hasil analisis statistik pada tabel 4.37 diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 9,302. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 di peroleh dari degree of freedom : (n-k-1) atau 141-1-1 yakni 139 sementara nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan diperoleh angka sebesar 1,655890. Jadi 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =  9,302  > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =  1,  655890).  Nialai  sig.  Menunjukkan  angka sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05 yang  berarti  hipotesis ketiga  dapat  disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  di Kecamatan Lakarsantri. Dengan demikian hipotesis keempat diterima.

## Uji Hipotesis 5
Hasil analisis uji t berdasarkan data variabel komitmen organisasi terhadap variabel kinerja pegawau yang telah dijelaskan dalam tabel 4.38.
Hipotesis  5  :  Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya..
Berdasarkan hasil analisis statistik pada tabel 4.38 diperoleh nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 9,423. 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 di peroleh dari degree of freedom : (n-k-1) atau 141-1-1 yakni 139 sementara nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada taraf kepercayaan 95% dengan derajat kebebasan diperoleh angka sebesar 1,655890. Jadi 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ( 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =  9,423  > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =  1,  655890).  Nialai  sig.  Menunjukkan  angka sebesar  0,001  yang  lebih  kecil  dari  0,05 yang  berarti  hipotesis ketiga  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap  kinerja pegawai di Kecamatan Lakarsantri. Dengan demikian hipotesis keempat diterima.
Hasil Analisis Data
Pada  penelitian  ini  dilakukan  analisis  sebanyak  tujuh  kali  yakni  sesuai  masing-masing hipotesis.
Nilai signifikansi  dan  nilai  t  hitung  didapatkan  dari  hasil  uji model  regresi  linear  berganda (tabel 4.23-4.25, serta hasil dari uji sobel untuk hipotesis keempat sebagai hasil dari perhitungan nilat t-hitung pada tabel 4.26 dan 4.27). Kemudian, nilai t-hitung tersebut  dibandingkan dengan nilai t-tabel yang didapatkan dari tabel 5 dengan df = 139 dan tingkat kepercayaan 95% yakni bernilai 1,655890. Adapun hasil perbandingannya disajikan pada tabel berikut
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Pembahasan
Berikut  akan  dibahas  temuan  penelitian  atas  analisis  data  empiris  sehubungan  dengan hipotesis yang diajukan yakni pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi di Kecamatan Lakarsantri.
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Lakarsantri
Pada uji analisis deskriptif dengan kategori Three Box Method, kompetensi di Kecamatan Lakarsantri kategori tinggi yakni dengan nilai rata-rata 4,687. Begitu pula dengan variabel kinerja pegawai yang juga tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya, berdasarkan pengujian hipotesis uji-t dan uji signifikansi yang dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai yang  dapat  disimpulkan  apabila pegawai  memiliki kompetensi tinggi maka  akan kinerjanya juga akan meningkat.
Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompetensi meliputi pengetahuan,  keterampilan,  sifat,  motif,  dan  konsep  diri.  Indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata tertinggi  adalah  motif.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut  menunjukkan  bahwa  mayoritas pegawai  memiliki  keinginan  untuk  memberikan kinerja  terbaik  dan  terbuka  menerima  saran  bila terdapat kekurangan.
Indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah yakni pengetahuan dan tergolong kategori tinggi. Hasil dari tanggapan responden tersebut menunjukkan bahwa pengetahuan pegawai akan pekerjaan yang  harus  diselesaikan belum  optimal.  Kecamatan Lakarsantri  semestinya  berupaya mencerdaskan  pegawainya  agar  semakin  kaya  pengetahuan  yang  dimiliki  pegawai  terkait pekerjaannya.
Dalam penelitian ini berarti kompetensi baik langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  karena  dengan  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  maka  akan semakin  mudah  dan  mampu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  observasi, ditemukan bahwa pegawai Kecamatan Lakarsantri belum sepenuhnya memiliki pengetahuan terkait tugas yang harus diselesaikan, namun tugas tersebut tetap diberikan karena Kecamatan Lakarsantri tidak memiliki jumlah SDM yang cukup banyak di tiap kelurahan. Hal tersebut berakibat pada kinerja pegawai yang terkadang masih mengalami kesalahan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Lakarsantri
Pada  uji  analisis  deskriptif  dengan  kategori  Three  Box  Method,  motivasi  di  Kecamatan Lakarsantri kategori tinggi. Begitu pula dengan variabel kinerja pegawai yang juga tergolong dalam kategori tinggi
Selanjutnya,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  uji-t  dan  uji  signifikansi  yang  dilakukan didalam  penelitian  ini  telah  memperoleh  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dapat disimpulkan apabila pegawai memiliki motivasi maka akan bersemnagat untuk meningkatkan kinerjanya.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  motivasi  kerja meliputi  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi,  dan  kebutuhan  akan  kekuasaan. Berdasarkan  tanggapan  dari  responden,  indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  yakni kebutuhan  akan prestasi.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut  menunjukkan bahwa seluruh pegawai  telah  memiliki  semangat  dan  kemauan  untuk  memberikan  kinerja  terbaik  agar  tujuan Kecamatan Lakarsantri tercapai yakni memberikan pelayanan terbaik untuk warga.
Indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata  terendah  yakni  kebutuhan  akan  kekuasaan  dan tergolong kategori tinggi. Hasil dari tanggapan responden tersebut menunjukkan bahwa pegawai di Kecamatan Lakarsantri tidak terlalu membutuhkan motivasi untuk meningkatkan jenjang karir. Hal tersebut karena hampir separuh dari pegawai berstatus Non ASN yang tidak memiliki jenjang karir. Pegawai tersebut hanya bekerja dengan keinginan untuk mendapatkan penghasilan dan diterima di lingkungan kerja, bukan untuk meningkatkan status kepegawaian.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Dalam  penelitian  ini  berarti  motivasi  kerja  baik  langsung  maupun  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena dengan pegawai yang memiliki motivasi maka akan bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan .
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi di Kecamatan Lakarsantri
Pada uji analisis deskriptif dengan kategori Three Box Method, kompetensi di Kecamatan Lakarsantri kategori tinggi. Begitu pula dengan variabel komitmen organisasi yang juga tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  uji-t  dan  uji  signifikansi  yang  dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang dapat disimpulkan apabila pegawai memiliki kompetensi tinggi maka  akan  semakin  mendukung  dan  meningkatkan  nilai-nilai  dan  komitmen  organisasi  yang diterapkan.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  komitmen organisasi  meliputi  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif.  Indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi ialah komitmen afektif. Hasil dari tanggapan responden tersebut menunjukkan  bahwa  mayoritas  pegawai  memiliki  keinginan  yang  selaras  dengan  komitmen organisasi  bahwa  pegawai  dapat  mengekspresikan  kreativitas  untuk  menyelesaikan,  dan  tetap menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standard yang telah ditetapkan.
Indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah yakni komitmen berkelanjutan dan tergolong kategori  tinggi.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut  menunjukkan  bahwa  pegawai  belum sepenuhnya loyal terhadap Kercamatan Lakarsantri karena belum merasa sepenuhnya diterima di lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini berarti kompetensi baik langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi,  karena  praktisnya  dapat  dideskripsikan,  kompetensi  yang merupakan kekuatan intrapersonal jika dihubungkan dengan komitmen yang dibuat oleh organisasi atau interpersonal, keduanya memiliki motivasi yang kuat untuk saling terkait.
4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Kecamatan Lakarsantri
Pada uji analisis deskriptif dengan kategori Three Box Method, kompetensi di Kecamatan Lakarsantri kategori tinggi. Begitu pula dengan variabel komitmen organisasi yang juga tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  uji-t  dan  uji  signifikansi  yang  dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang dapat disimpulkan apabila pegawai memiliki kompetensi tinggi maka  akan  semakin  mendukung  dan  meningkatkan  nilai-nilai  dan  komitmen  organisasi  yang diterapkan.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  komitmen organisasi  meliputi  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normatif.  Indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi ialah. Hasil dari tanggapan responden tersebut menunjukkan bahwa  mayoritas  pegawai  memiliki  keinginan  yang  selaras  dengan  komitmen  organisasi  bahwa pegawai  dapat  mengekspresikan  kreativitas  untuk  menyelesaikan,  dan  tetap  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standard yang telah ditetapkan.
Indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah yakni komitmen berkelanjutan dan tergolong kategori  tinggi.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut  menunjukkan  bahwa  pegawai  belum sepenuhnya loyal terhadap Kercamatan Lakarsantri karena belum merasa sepenuhnya diterima di lingkungan kerja.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Dalam penelitian ini berarti kompetensi baik langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena motivasi kerja pegawai yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi organisasi dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi..
5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Lakarsantri
Pada uji  analisis  deskriptif  dengan  kategori  Three  Box  Method,  komitmen organisasi  di Kecamatan  Lakarsantri  kategori  tinggi.  Begitu  pula  dengan  variabel  kinerja  yang  juga  tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya,  berdasarkan  pengujian  hipotesis  uji-t  dan  uji  signifikansi  yang  dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang dapat disimpulkan apabila pegawai memiliki kompetensi tinggi maka  akan  semakin  mendukung  dan  meningkatkan  nilai-nilai  dan  komitmen  organisasi  yang diterapkan.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  kinerja  kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Indikator yang memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  ialah  komitmen  kerja.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut menunjukkan  bahwa  mayoritas  nlai  dan  komitmen  organisasi  sejalan  dan  mendukung  komitmen kerja pegawai.
Indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah yakni kemandirian dan tergolong kategori tinggi.  Hasil  dari  tanggapan  responden  tersebut  menunjukkan  bahwa  belum  semua  pegawai memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara mandiri setelah diberikan arahan oleh pimpinan. Berdasarkan hasil observasi, pimpinan sering hanya memberikan instruksi di awal saja terkait  tugas  yang  diberikan,  namun  tidak  memberikan  bimbingan  selanjutnya  kepada  pegawai terkait bagaimana cara menyelesaikan tugas tersebut. Yang terjadi ialah pegawai merasa bingung, dan akhirnya pekerjaan selesai sering tidak sesuai dengan yang dikehendaki, dan tetap memerlukan perbaikan sehingga membutuhkan waktu lebih untuk menyelesaikan pekekerjaan tersebut.
Dalam  penelitian  ini  berarti  komitmen organisasi baik  langsung  maupun tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena komitmen organisasi sangat berperan pada sebuah instansi dalam meningkatkan kinerja pegawainya karena komitmen organisasi yang rendah akan berdampak pada rendahnya pelaksanaan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Berbeda ketika komitmen organisasinya  tinggi  maka  akan meningkatkan penyelesaian  tugas yang  sudah diberikan sehingga kinerja pegawai akan meningkat.
6. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi di Kecamatan Lakarsantri
Pada uji  analisis  deskriptif  dengan  kategori  Three  Box  Method,  komitmen organisasi  di Kecamatan  Lakarsantri  kategori  tinggi,  kompetensi  dengan  kategori  tinggi  yakni  bernilai  4,687. Begitu pula dengan variabel kinerja yang juga tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya, berdasarkan pengujian hipotesis Sobel yang dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui komitmen  organisasi.  Hal  tersebut  menyimpulkan    apabila  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai meningkat, maka akan meningkatkan kinerja mereka karena kompetensi akan mendukung loyalitas pegawai terhadap organisasi, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja. Dengan demikian, hipotesis enam dapat diterima.
Hasil pengamatan peneliti saat di lapangan, pegawai yang memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasi, mereka adalah yang memiliki kompetensi yang cukup tinggi. Dengan demikian, dengan memiliki kompetensi yang cukup baik, dan didukung dengan loyalitas terhadap organisasi, pegawai tersebut akan memberikan kinerja terbaik demi pencapaian tujuan organisasi, yang dalam hal ini adalah Kecamatan Lakarsantri.
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523

## 7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi di
Kecamatan Lakarsantri
Pada uji  analisis  deskriptif  dengan  kategori  Three  Box  Method,  komitmen organisasi  di Kecamatan Lakarsantri kategori tinggi, motivasi kerja dengan kategori tinggi. Begitu pula dengan variabel kinerja yang juga tergolong dalam kategori tinggi.
Selanjutnya, berdasarkan pengujian hipotesis Sobel yang dilakukan didalam penelitian ini telah memperoleh hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Hal tersebut menyimpulkan  apabila pegawai memiliki semangat dan kemauan untuk  bekerja,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  mereka  karena  semangat  tersebut  akan mendukung  loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi,  sehingga  secara  tidak  langsung  dapat meningkatkan kinerja. Dengan demikian, hipotesis tujuh dapat diterima.
Hasil pengamatan peneliti saat di lapangan, pegawai yang memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasi, mereka adalah yang memiliki semangat bekerja yang tinggi. Dengan demikian, dengan memiliki  semangat  yang  tinggi,  dan  didukung  dengan  loyalitas  terhadap  organisasi,  pegawai tersebut akan memberikan kinerja terbaik demi pencapaian tujuan organisasi, yang dalam hal ini adalah Kecamatan Lakarsantri.
Implikasi Penelitian
Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  penting  baik  secara  teoritis  maupun  praktis  dalam memahami dan mengelola pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja  pegawaii  di  lingkungan  instansi  pemerintah.  Adapun  implikasi  teoritis  dan  praktis  hasil penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
1. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat :
a. Memberikan kontribusi terhadap literatur manajemen dan sumber daya manusia khususnya  terkait  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai pada  lembaga pemerintah. b. Memberikan wawasan baru mengenaik bagaimana kompetensi dan motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai disertai dengan komitmen organisasi yang dimiliki organisasi tersebut.
c. Memperkaya  diskusi  mengenai  efektivitas  kompetensi  dan  motivasi  kerja  dan bagaimana faktor ini mempengaruhi kinerja .
d. Memberikan  perspektif  baru  bagi  peneliti  untuk  mengkaji  lebih  dalam  tentang variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku pro-sosial dalam organisasi.
e. Menjadi landasan bagi pengembangan teori yang lebih holistik mengenai dampak berbagai faktor terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja tidak semata- mata  hanya  didasarkan  pada  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan pekerjaan. f. Digunakan untuk  mengembangkan model  integratif  baru  yang  menggabungkan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Model ini dapat digunakan oleh peneliti lain untuk menguji hubungan serupa di berbagai konteks organisasi yang berbeda.

## 2. Implikasi Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis dalam hal:
a. Strategi implementasi peningkatan kinerja
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523
Organisasi,  khususnya  instansi  pemerintah,  dapat  menggunakan  temuan  ini  untuk merancang  strategi  peningkatan  kinerja  yang  lebih  efektif.  Pemahaman  tentang bagaimana  kompetensi,  motivasi  kerja,  dan  komitmen  organisasi  mempengaruhi kinerja dapat membantu pimpinan dalam merancang program kerja. b. Peningkatan efektivitas peran
Dengan  mengetahui  bahwa  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja,  pemimpin dapat mengembangkan gaya kompetensi pegawai yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
c. Penyesuaiankebijakanpemerintah daerah.
Temuan penelitian ini dapat dijadikan dasar bagi pemerintah daerah untuk merumuskan kebijakan yang  mendukung  peran  kompetensi,  motivasi  kerja,  dan  komitmen  organisasi    dalam  upaya meningkatkan  pelayanan  publik  dan  efisiensi  administrasi.  Ini  juga  dapat  membantu  dalam membangun budaya kerja yang lebih inovatif dan responsif terhadap perubahan.

## PENUTUP
Adapun simpulan dari penelitian ini meliputi :
1. Hipotesis pertama menunjukkan hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa apabila kompetensi mengalami peningkatan, maka kinerja pegawai juga meningkat. Sehingga H1 diterima.
2. Hipotesis kedua menunjukkan hasil bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa apabila semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai. Sehingga H2 diterima.
3. Hipotesis ketiga menunjukkan hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasi  di  Kecamatan  Lakarsantri  Kota  Surabaya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  apabila  kompetensi  mengalami  peningkatan,  maka  komitmen organisasi juga meningkat. Sehingga H3 diterima.
4. Hipotesis  keempat  menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi di Kecamatan Lakarsantri Kota Surabaya. Hal ini menunjukkan  bahwa  apabila  motivasi  kerja  pegawai  mengalami  peningkatan,  maka komitmen organisasi juga meningkat. Sehingga H4 diterima.
5. Hipotesis kelima menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Lakarsantri  Kota  Surabaya.  Hal  ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan, maka kinerja pegawai juga meningkat. Sehingga H5 diterima.
6. Hipotesis  keenam  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, yang artinya semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai  maka akan semakin meningkatkan nilai komitmen organisasi, dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga H6 diterima.
Hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening, yang  artinya  semakin  tinggi tingkat  motivasi  kerja  yang  dimiliki  pegawai    maka  akan  semakin  meningkatkan  nilai  komitmen organisasi, dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga H7 diterima
Available online at https://ejournal.unibabwi.ac.id/index.php/santhet                                 DOI: 10.36526/js.v3i2.4186
Research Article                                                                                                                       e-ISSN: 2541-6130  p-ISSN: 2541-2523

## DAFTAR PUSTAKA
Alam,  H.  K.,  2013.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 1(2). Allo,  Y.  S.  K.,  2022. Pengaruh  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Melalui  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pengelola  Aset  Tetap  Pemerintah  Daerah. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Anwar,  Rizal  &  Prihatini,  A.  E.,  2016.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (PERSERO) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo Surakarta ”. Jurnal Administrasi Universitas Diponegoro, Volume 1, Pp. 1- 12.
Arrosiya,  A.,  2018.  Impact  Of  Job  Design  On  Employees’  Performance  (With. Journal  Of Management, VIII(1).
Artana,  I.  W.  A.,  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Di Maya Ubud Resort And Spa. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan, 2(1). Azwar, 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar Offset.
Bagyo  &  Khusnia.  2021.  Komitmen  Organisasional  Memediasi  Pengaruh  Kompetensi  Dan Counterproductive Work Behavior Terhadap Kinerja. Kediri: Universitas Kadiri.
Guswandi, 2022. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Sulawesi Selatan. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Handoko,  H.,  2014. Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE- YOGYAKARTA Anggota IKAPI.
Mathis, R. & Jackson, J., 2004. Personnel/Human Resource Management. St. Paul: West Publishing Company.
Musadieq, M., 2018. The Mediating Effect Of Work Motivation On The Influence Of Job Design And Organizational Culture  Against HR  Performance. Journal  Of Management  Development, Pp. 452-469.
Saputra,  A.  R.,  2020. Pengaruh  Desain  Pekerjaan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan E-Commerce Di Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia. Sinaga, H., 2018. Effect Of Change In Management, Organizational Culture And Transformational Leadership  On  Employee Performance  PT.  Adhya  Tirta  Batam. International  Review  Of Management And Marketing, Pp. 15-23.
Sugiyono, 2007. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA.