## KAPABILITAS DINAMIS SEKTOR PUBLIK : SEBUAH TINJAUAN LITERATUR

## Firman Darusman dan Chandra Wijaya
Program Magister Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia Gedung Mochtar Lantai 3. Jl. Pegangsaan Timur No.16, Jakarta 10320 Email : firman.darusman@gmail.com & wijaya@ui.ac.id
Abstract:  Dynamic  Capability  in  Public  Sector:  A  Literature  Review. Dynamic  capabilities has  been  mentioned  in  the  study  of  strategic  management  to  build  competitive  advantage  in business sector. However, the rapid development of new public management and good governance has  made  public sector transformed to develop its capacity,  where dynamic  governance  concepts defines  capacity  as  the  availability  and  well-functioning  of  able  people  and  agile  processes  that shape dynamic capabilities. The dynamic capabilities development in public sector will support the achievement  of  better  governance  through  the  development  of  public  policies  adaptive  to  the quick-changing organizational environments. This article aims to review and synthesize literatures regarding  dynamic  capabilities  so  that  they  can  contribute  to  the  understanding  of  dynamics capabilities  development  in  the  public  sector.  The  study  of  dynamic  capabilities  in  this  article explicitly focuses on the ability of human resources (able people) and the organization’s business processes (agile process) in building adaptive public policies.
Key Words: able people, agile process, dynamic governance, dynamic capabilities.
Abstrak: Kapabilitas Dinamis Sektor Publik: Sebuah Tinjauan Literatur. Kapabilitas dinamis telah banyak digaungkan pada ranah kajian manajemen strategis sektor bisnis dalam membangun keunggulan  kompetitifnya.  Namun,  pesatnya  perkembangan  paradigma new  public  management dan good governance membuat sektor publik juga bertransformasi mengembangkan kapasitasnya, dimana  konsep dynamic  governance mengartikan  kapasitas  sebagai  tersedia  dan  berfungsinya kemampuan orang dan  ketangkasan proses  yang  membentuk kapabilitas dinamis. Pengembangan kapabilitas dinamis pada sektor publik akan mendukung pencapaian tata kelola pemerintahan yang lebih baik  melalui berkembangnya kebijakan publik  yang adaptif terhadap perubahan lingkungan organisasi yang begitu cepat.  Artikel ini bertujuan untuk meninjau dan mensintesis literatur yang tersedia  terkait  kapabilitas  dinamis  sehingga  dapat  berkontribusi  pada  pemahaman  mengenai pembangunan kapabilitas dinamis pada sektor publik. Kajian kapabilitas dinamis dalam artikel ini secara eksplisit berfokus pada kemampuan  sumber daya  manusia ( able people ) dan proses bisnis organisasi ( agile process ) dalam membangun kebijakan publik yang adaptif.
Kata Kunci : able people, agile process, dynamic governance, kapabilitas dinamis.

## PENDAHULUAN
Organisasi  sektor  publik  di  banyak negara  saat  ini  terus  mengalami  perubahan melalui  reformasi  administrasi  publiknya. Perubahan  tersebut  telah  berkembang  pesat dalam  berbagai  bentuk  paradigma  (Pollitt  & Bouckaert,  2017).  Namun,  pengaruh  yang paling  signifikan  terjadi  sejak  muncul  dan berkembangnya  paradigma New  Public Management (NPM)  pada  tahun  1980an yang memperkenalkan perspektif teori
manajemen  dan  ekonomi  baru  yang  biasa diterapkan  pada  perusahaan  bisnis  ke  dalam organisasi  sektor  publik  (Hood,  1995; Rosenberg  Hansen  &  Ferlie,  2016).  NPM membawa  reformasi  administrasi  publik menjadi  suatu  bagian  dari  perubahan mendasar yang harus dilakukan oleh negara- negara berkembang untuk dapat menghadapi tantangan  global  yang  kompetitif  sehingga dapat  berubah  menjadi  negara  maju  di  masa depan.  Robinson  (2015)  dalam  Paskarina (2017)  menyebut  paradigma  NPM  menuntut
pengelolaan  organisasi  sektor  publik  untuk bertransformasi dengan mengedepankan pinsip-prinsip kompetisi, kinerja, dan responsivitas  pada  setiap  perilaku  birokrasi sehingga  dapat  merangsang  peningkatan hasil kinerja organisasi menjadi lebih efektif dan  efisien.  Lebih  lanjut,  konsep good governance juga  telah  didorong  agar  dapat terus  dikembangkan  pada  setiap  negara  di dunia,  terutama  negara-negara  berkembang, dimana hal tersebut dapat mendukung upaya reformasi  administrasi  yang mengedepankan penerapan  manajemen  sektor  publik  yang berbasiskan prinsip-prinsip tata kelola pemerintahan yang baik.
Melihat tuntutan reformasi administasi publik  tersebut,  tentunya  keinginan  dan tuntutan masyarakat pada terciptanya organisasi  sektor  publik  yang  memiliki kinerja  tata  kelola  pemerintahan  yang  tinggi menjadi  semakin  meningkat.  Kondisi  ini terjadi  di  seluruh  negara,  terutama  pada negara-negara berkembang seperti Indonesia, dimana kondisi kinerja institusi pemerintahannya
masih
banyak menunjukkan kinerja tata kelola pemerintahannya yang rendah padahal memiliki sumber daya keuangan yang dinilai cukup untuk mendukung pelaksanaan program  dan  kegiatan  pemerintah  dalam rangka pencapaian tujuan bernegara. Sebagai gambaran, penilaian atas Laporan Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (LAKIP)  Tahun  2018  oleh  Kemenpan  RB menunjukkan kondisi kinerja instansi pemerintah di  Indonesia, dimana 44,55%nya masih  berada  dibawah  nilai  60  atau  berada pada  kategori  CC,  C,  dan  D  (menpan.go.id, 2019).  Disamping  itu, World  Governance Indicator (WGI)  yang  dirilis  World  Bank (2019)  juga  menunjukkan  peringkat  tata kelola pemerintahan di Indonesia yang masih jauh  dari  pencapaian  terbaik  yang  dapat dimiliki  setiap  negara,  dimana  6  (enam) indikator WGI  yang dinilai pada tahun 2018 hanya  memiliki  peringkat  persentil  berkisar antara  27,62  s.d.  59,13  dari  nilai  tertinggi 100. Hal ini mengindikasikan masih rendahnya  kinerja  pengelolaan  sektor  publik di Indonesia. Terlebih lagi, indikator lainnya
yang  dirilis  oleh  Transparency  International (2019)  menyebutkan  bahwa Corruption Perception  Index (CPI)  Tahun  2018  di Indonesia  masih  menunjukkan  nilai  yang rendah,  yaitu  38  dan  berada  di  peringkat  89 dari 180 negara, sehingga membuat citra dan kinerja tata kelola pemerintahan di Indonesia kian  memburuk  dengan  maraknya  perilaku korupsi yang terjadi.
Oleh  karena  itu,  Organisasi  Sektor Publik  di  Indonesia  perlu  bertransformasi secara  menyeluruh  dengan  mengadopsi model  manajemen  sektor  publik  yang  baik, terutama pada pengaturan kapasitas organisasinya sebagai upaya untuk mencapai peningkatan  fleksibilitas  organisasi  sektor publik  dalam  menghadapi  tantangan  global. Dalam  studi  mengenai dynamic  governance , Neo dan Chen (2007) mengartikan kapasitas sebagai ketersediaan dan berfungsinya kemampuan  orang  ( able  people )  dan ketangkasan  proses  ( agile  process )  yang membentuk  kapabilitas  dinamis  sehingga dapat  memformulasikan  suatu  kebijakan adaptif  yang  mengarah  pada  kinerja  tata kelola organisasi yang lebih baik. Penelurusan atas beberapa literatur, kapabilitas  dinamis  ini  banyak  diterapkan dalam  organisasi  bisnis  sebagai  suatu manajemen strategi organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungannya (Eisenhardt  &  Martin,  2000;  Teece,  Pisano, &  Shuen,  1997;  Zahra,  Sapienza,  & Davidsson, 2006). Namun demikian, kapabilitas  dinamis  juga  dapat  diaplikasikan dalam organisasi sektor publik (Neo & Chen, 2007;  Pablo,  Reay,  Dewald,  &  Casebeer, 2007;  Piening,  2013)  untuk  membangun keunggulan kompetitifnya.
Menurut  Teece et  al. (1997,  p.  516), kapabilitas dinamis merupakan suatu kemampuan organisasi
untuk mengintegrasikan, membangun, dan mengatur  ulang  kompetensi  internal  dan eksternalnya  dalam  rangka  menghadapi perubahan  lingkungan  yang  begitu  cepat. Sementara  Zollo  dan  Winter  (2002,  p.  340) berargumen  bahwa  kapabilitas  dinamis merupakan  sebuah  pembelajaran  dan  pola yang  stabil  atas  kumpulan  aktivitas  yang
dilakukan  secara  sistematis  oleh  organisasi untuk  menghasilkan dan mengubah kegiatan operasional rutinnya dalam rangka mencapai hasil  yang  lebih  baik.  Lebih  lanjut  dalam studi tata kelola pemerintahan yang dinamis, Neo  dan  Chen  (2007)  menyebutkan  tiga komponen penting dalam kapabilitas dinamis organisasi  sektor  publik  yaitu  berpikir kedepan  ( thinking  ahead ),  berpikir  ulang ( thinking  again )  dan  berpikir  menyilang ( thinking  across ),  dimana  ketiga  komponen tersebut dipengaruhi oleh konteks kemampuan  orang  ( able  people )  dan ketangkasan proses ( agile process ).
Konsep  kapabilitas  dinamis  yang digagas  Neo  dan  Chen  (2007)  dalam dynamic  governance dapat  mendukung pencapaian  tata  kelola  organisasi  sektor publik yang lebih baik melalui berkembangnya  kebijakan  publik yang adaptif  terhadap  perubahan  lingkungan organisasi  yang  begitu  cepat.  Peneliti  lain juga  berpandangan  bahwa  sektor  publik menghadapi  perubahan  lingkungan  yang lebih banyak daripada sektor bisnis, misalnya adanya perubahan kebijakan tertentu yang  membuat  proses  bisnis organisasi  harus  segera  beradaptasi.  Dengan begitu, upaya membangun kapabilitas dinamis  dilihat  sebagai  faktor  sukses  yang utama bagi organisasi sektor publik (Pablo et al. ,  2007).  Piening  (2013)  beranggapan bahwa  tanpa  memperbaharui  kapabilitas dinamis  secara  berkelanjutan,  organisasi sektor publik akan kesulitan untuk merespon secara efektif terhadap perubahan di lingkungan mereka.  Dengan begitu, menarik untuk  dikaji  secara  mendalam  bagaimana membangun kapabilitas dinamis pada organisasi  sektor  publik  yang  dilihat  dari berbagai sudut pandang peneliti.

## METODE
Penulisan  artikel  ini  bertujuan  untuk meninjau  dan  mensintesis  literatur  yang tersedia  terkait  kapabilitas  dinamis  sehingga dapat berkontribusi pada pemahaman mengenai  pembangunan  kapabilitas  dinamis pada  sektor  publik.  Oleh  karena  itu,  melalui penulisan  artikel  ini,  penulis  mencoba
mengkaji beberapa literatur yang berasal dari buku, jurnal penelitian, dan sumber informasi  lainnya  yang  berasal  dari  media massa elektronik maupun halaman situs web yang  relevan  guna  memahami  kapabilitas dinamis pada organisasi sektor publik.
Artikel  ini  memberikan  dasar  teoritis untuk  penelitian  di  masa  depan  tentang kapabilitas  dinamis  sektor  publik  dan  dapat membantu  para  manajer  publik  dalam berpikir  tentang  bagaimana  menerapkan perubahan  di  lingkungan  organisasinya. Kajian  konsep  kapabilitas  dinamis  dalam artikel  ini  secara  eksplisit  berfokus  pada kemampuan  sumber  daya  manusia  dan proses  bisnis  organisasi  dalam  membangun kebijakan publik yang adaptif.

## PEMBAHASAN

## Konsepsi Kapabilitas Dinamis
Konsep  kapabilitas  dinamis  ( dynamic capabilities )  pada  awalnya  dikembangkan berdasarkan  konsep Resource-Based  View (RBV)  (Eisenhardt  &  Martin,  2000).  RBV merupakan kerangka teoritis yang berpengaruh  dalam  memahami  bagaimana keunggulan kompetitif dari suatu perusahaan itu  dicapai  dan  bagaimana  keunggulan tersebut dapat dipertahankan seiring berjalannya  waktu  (Barney,  1991;  Nelson, 1991; Penrose, 1959; Peteraf, 1993; Prahalad &  Hamel,  1990;  Scumpeter,  1934;  Teece, Pisano & Shuen, 1997; dan Wernerfelt, 1984 dalam  Eisenhardt  &  Martin,  2000).  Secara khusus  para  peneliti  tersebut  menyebut bahwa RBV mengasumsikan suatu perusahaan dapat dikonseptualisasikan sebagai  sekumpulan  sumber  daya,  dimana sumber  daya  tersebut  didistribusikan  secara heterogen  (tidak  sama)  ke  seluruh  bagian perusahaan  dan  perbedaan  tersebut  dapat bertahan  lama  dari  waktu  ke  waktu.  Hal tersebut  membuat  para  peneliti  berteori bahwa  ketika  suatu  perusahaan  memiliki sumber  daya  yang  sangat  bernilai,  langka, tidak dapat ditiru, dan tidak dapat digantikan dengan sumber daya lainnya, maka perusahaan dapat meraih keunggulan kompetetitif  yang  berkelanjutan  melalui implementasi  penciptaan  strategi  nilai  yang
baru  yang  tidak  dapat  dengan  mudah  ditiru oleh  perusahaan  lain  (Eisenhardt  &  Martin, 2000; Piening, 2013).
Lebih lanjut, sejalan dengan perkembangan globalisasi, para peneliti telah memperluas cakupan RBV untuk menghadapi  pangsa  pasar  yang  dinamis (Teece et  al. ,  1997).  Menurut  Teece et  al. (1997),  RBV  belum  cukup  menjelaskan mengapa  dan  bagaimana  suatu  perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif ketika menghadapi  situasi  perubahan  yang  cepat dan tidak terduga, dimana ukuran kompetitif telah bergeser, yang mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kapabilitas
dinamisnya ( dynamic capabilities ), sehingga para manajer perusahaan berusaha untuk mengintegrasikan, membangun, dan mengkonfigurasikan ulang kompetensi internal  dan  eksternalnya  untuk  menghadapi perubahan  lingkungan  organisasinya.  Dalam literatur  yang  lain,  Teece  juga  memperjelas kembali  bahwa  untuk  tujuan  analisis, kapabilitas  dinamis  terdiri  dari  (1)  kapasitas untuk  merasakan  dan  membentuk  peluang maupun  ancaman  ( sensing );  (2)  kapasitas untuk  merebut  peluang  yang  ada  ( seizing ); dan  (3)  kapasitas  untuk  menjaga  daya  saing melalui peningkatan, penggabungan, perlindungan,  dan  pengkonfigurasian  ulang aset  bisnis,  baik  yang  berwujud  maupun yang  tidak  berwujud  ( managing  threats/ transforming ) (Teece, 2007, 2009).
Barreto  (2010)  menyebutkan  bahwa pendekatan  konsep dynamic  capabilities yang  diungkapkan  oleh  Teece et  al. (1997), dibangun  berdasarkan  beberapa  elemen utama  yang  menyoroti  landasan  teori utamanya seperti, sifat dasar ( nature ), peran, konteks,  penciptaan  dan  pengembangan, hasil  manfaat,  dan  heterogenitasnya.  Lebih lanjut, Barreto
(2010) memberikan
penjelasan  mendalam  terkait  elemen-elemen utama  yang    membangun    kapabilitas dinamis tersebut, yaitu pertama , pengkategorian  sifat  dasar  ( nature )  dari konsep kapabilitas dinamis adalah bagaimana  “ ability ”  atau  “ capacity ”  suatu organisasi,  yang  menekankan  peran  penting
dari  manajemen  strategis organisasi. Kedua , peran  spesifik  yang  dibangun    dalam kapabilitas dinamis ini adalah mengintegrasikan (mengkoordinasikan), membangun,  dan  mengkonfigurasikan  ulang kompetensi internal dan eksternal organisasi, sehingga hal tersebut mengasumsikan adanya perubahan perspektif yang menyebutkan peran rutinitas organisasi, path dependencies ,  dan  pembelajaran  organisasi. Ketiga ,  kapabilitas  dinamis  berfokus  pada tipe konteks eksternal tertentu, yaitu perubahan lingkungan organisasi yang sangat cepat. Keempat , asumsi yang menyatakan  bahwa  kapabilitas  dinamis biasanya dibangun daripada dibeli dari pihak lain, dimana penciptaan dan evolusi organisasi  tertanam  dalam  proses  organisasi yang  dibentuk  dari  adanya  aset  perusahaan dan  jalur  evolusi  yang  telah  diadopsi  pada masa lalu. Kelima , dalam kapabilitas dinamis juga ditekankan pentingnya sumber daya dan kemampuan  organisasi  sama  seperti  yang dipertimbangkan  dalam  konsep resource- based  view (RBV), yaitu  pentingnya memiliki beragam sumber daya dan kemampuan  di  seluruh  bagian  organisasi karena  kapabilitas dinamis bergantung  pada jalur  spesifik  organisasi,  posisi  aset  yang unik,  dan  proses  khusus  yang  dilakukan organisasi. Terakhir , secara eksplisit dinyatakan  bahwa  hasil  utama  yang  ingin dicapai kapabilitas dinamis adalah keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan, misalnya  mencapai  kesuksesan  daripada kesalahan atau memberikan proses penciptaan nilai-nilai yang baru.
Tabel  1  berikut  ini  menyajikan beberapa definisi kapabilitas dinamis menurut para peneliti, yaitu:
Tabel 1. Berbagai Definisi Kapabilitas Dinamis
No. Penelitian Definisi 1. Teece & Pisano (1994) Suatu  bagian  dari  kompetensi  dan  kapabilitas  yang  memungkinkan perusahaan untuk membuat produk dan proses baru serta menanggapi perubahan keadaan pasar 2. Teece, Pisano, & Shuen (1997) Kemampuan  perusahaan  untuk  mengintegrasikan,  membangun,  dan mengkonfigurasi  ulang  kompetensi  internal  dan  eksternal  untuk mengatasi lingkungan yang berubah dengan cepat 3. Eisenhardt & Martin (2000) Proses perusahaan yang menggunakan sumber daya, khususnya proses untuk  mengintegrasikan,  mengkonfigurasi  ulang,  memperoleh,  dan melepaskan  sumber  daya,  dalam  rangka  mencocokkan  dan  bahkan menciptakan perubahan pasar; Dengan  demikian,  kapabilitas  dinamis  merupakan  rutinitas  organisasi dan  strategis  di  mana  perusahaan  mencapai  konfigurasi  sumber  daya baru  ketika  pasar  muncul,  berbenturan,  terpecah,  berkembang,  dan mati. 4. Teece (2000) Kemampuan  untuk  merasakan  dan  kemudian  mengambil  peluang dengan cepat dan mahir 5. Zollo & Winter (2002) Kapabilitas  dinamis  adalah  pola  kegiatan  kolektif  yang  dipelajari  dan stabil  dimana  organisasi  secara  sistematis  menghasilkan  dan memodifikasi  rutinitas  operasinya  untuk  mencapai  efektivitas  yang lebih baik. 6. Winter (2003) Kemampuan  yang  beroperasi  untuk  memperluas,  memodifikasi,  atau membuat kapabilitas normal 7. Zahra, Sapienza, & Davidsson (2006) Kemampuan  untuk  mengkonfigurasi  ulang  sumber  daya  dan  rutinitas perusahaan  dengan  cara  yang  dibayangkan  dan  dianggap  tepat  oleh pembuat keputusan utamanya 8. Helfat et al. (2007)  Kapasitas  organisasi  untuk  secara  sengaja  menciptakan,  memperluas, atau memodifikasi basis sumber dayanya 9. Teece (2007) Kemampuan  dinamis  dapat  dipisahkan  ke  dalam  kapasitas  (a)  untuk merasakan  dan  membentuk  peluang  dan  ancaman,  (b)  untuk  merebut peluang,  dan  (c)  untuk  mempertahankan  daya  saing  melalui peningkatan, penggabungan, perlindungan, dan, jika perlu,
mengkonfigurasi  ulang  aset-aset  perusahaan  baik  yang  berwujud maupun yang tidak berwujud.
sumber : disarikan dari Barreto (2010)
Pengembangan Kapabilitas Dinamis Sektor Publik
Berbagai ulasan pada bagian sebelumnya menunjukkan  bahwa kapabilitas dinamis  telah  banyak  digaungkan  dalam konteks  manajemen  strategis  organisasi sektor  bisnis  (swasta).  Namun  demikian, kapabilitas  dinamis  juga  dikembangkan dalam  organisasi  sektor  publik,  diantaranya seperti  yang  digambarkan  oleh  Neo  dan Chen (2007) dalam  buku  “ Dynamic Governance: Embedding
Culture, Capabilities  And  Change  In  Singapore ” dan Piening  (2013)  dalam  artikelnya  yang berjudul  “ Dynamic  Capablities  in  Public
Organizations ”.
Piening (2013)
mengungkapkan bahwa jika suatu perusahaan diharuskan mempertahankan alokasi  pengetahuan  yang  dimiliki  dari  para pesaingnya dalam rangka mencapai keunggulan  kompetitif,  maka  sebaliknya, mengutip  Rashman  et  al.  (2009)  dalam Piening  (2013),  organisasi  publik  telah didorong  untuk  membagi  dan  memperluas inovasi dan praktik terbaiknya dalam rangka untuk  menciptakan  nilai  publik.  Organisasi publik  juga  sering  diharapkan  untuk  dapat berkolaborasi  satu  dengan  lainnya  dalam penyediaan pelayanan publik yang sama dan bukannya bersaing dalam proses
penyediaannya  (Nutt  dan  Backoff,  1993 dalam Piening, 2013).
Namun  demikian,  sejalan  dengan peneliti yang lain, Piening (2013) berpendapat  bahwa  pendekatan  kapabilitas dinamis  pada  prinsipnya  berlaku  untuk analisis  perilaku  organisasi  di  sektor  publik. Seperti perusahaan nirlaba, organisasi publik juga  berfungsi  sebagai  sekumpulan  sumber daya  dan  rutinitas  organisasi  yang  bertujuan untuk  memenuhi  inisiatif  kebijakan  dan penyediaan  layanan.  Oleh  karena  itu, menurut  Piening  (2013),  definisi  garis  besar kapabilitas  dinamis  yang  dikemukakan  oleh Zollo  dan  Winter  (2002)  berlaku  untuk organisasi  sektor  swasta  maupun  organisasi publik karena kedua jenis organisasi memodifikasi  rutinitas  operasional  mereka untuk  mencapai  efektivitas  yang  lebih  baik. Manajer  pada  organisasi  publik  dapat mendorong pengembangan kapabilitas dinamis  dengan  mengalokasikan  sumber daya dalam proses pencarian dan pembelajaran organisasi atau dengan mendorong  para  pegawainya  untuk  berbagi pengetahuan  mereka  (Makadok,  2001  dan Zollo & Winter, 2002 dalam Piening, 2013).
Sejalan  dengan  itu,  konsep  yang dikemukakan  Neo  dan  Chen  (2007)  juga memberikan pemahaman mengenai kapabilitas  dinamis  pada  organisasi  publik yang  dibangun  berdasarkan  kerangka  tata kelola  pemerintahan  dinamis  ( dynamic governance ). Neo dan Chen (2007) menyebut bahwa untuk menghadapi perubahan  dan  tantangan  global  tersebut, organisasi  publik  dapat  menerapkan  konsep tata  kelola  pemerintahan  yang  dinamis ( dynamic  governance ),  dimana  berbagai kebijakan,  institusi,  dan  struktur  yang dibangun dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan  yang  terjadi  dengan sangat  cepat.  Hal  ini  berarti  tata  kelola pemerintahan  di  sebuah  organisasi  sektor publik  diharapkan  dapat  mengembangkan kebijakan  yang  adaptif  dan  dapat  cepat beriteraksi  dengan  perubahan  lingkungan
organisasi.  Oleh  karena  itu,  Neo  dan  Chen (2007)  menyebutkan  bahwa  hasil  yang diinginkan  dalam dynamic  governance adalah  tercapainya  pengambilan  kebijakan yang adaptif ( adaptif policies ) oleh organisasi publik.
Dynamic  governance ini  tidak  terjadi secara kebetulan tetapi juga bergantung pada kepemimpinan  yang  mampu  berubah  dan berinteraksi  dengan  struktur  sosial  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Pada  intinya, dynamic governance merupakan hasil peningkatan  kapasitas  dan  institusionalisasi nilai-nilai budaya yang mendukung kapabilitas  organisasi  yang  dinamis  dan secara proaktif dalam membangun jalur-jalur yang  adaptif  dan  kebijakan  publik  yang adaptif.  Melalui  tata  kelola  pemerintahan yang  dinamis  tersebut,  kebijakan  dan struktur  kelembagaan  organisasi  sektor publik  akan  tetap  relevan  dan  efektif  dalam mencapai tujuan jangka panjangnya.
Dalam dynamic  governance ini,  peran internal  organisasi  merupakan  peran  yang paling  dominan  dan  berpengaruh,  dimana tata  kelola  pemerintahan  yang  dinamis  tidak dapat  tercapai  tanpa  adanya  pengertian  dan interdependensi antara budaya dengan kapabilitas  organisasi,  kemudian  antara kapabilitas  dengan  kemampuan  manusianya ( able  people ),  serta  bagaimana  proses  yang bersumber  dari  manusia  tersebut  ( agile process ). Lebih lanjut, Neo dan Chen (2007) mengungkapkan  bahwa  aspek able  people bersama  dengan agile  process ini  sangat menentukan  keberhasilan  suatu  institusi dalam  menghadapi  faktor  eksternal  akibat ketidakpastian  masa  depan  dan  praktik- praktik  yang  berlaku  di  luar  organisasi. Selain  itu,  kedua  aspek  tersebut  juga mendukung  terlaksananya  tiga  komponen penting dalam kapabilitas dinamis organisasi yaitu,  berpikir  kedepan  ( thinking  ahead ), berpikir  ulang  ( thinking  again )  dan  berpikir menyilang ( thinking across ). Berikut digambarkan  kerangka dynamic  governance tersebut, yaitu:
Gambar 1. Kerangka Dynamic Governance Sumber : Neo dan Chen (2007)
Konsep  kapabilitas  dinamis  ( dynamic capabilities )  yang  dikemukakan  oleh  Neo dan  Chen  (2007)  berdasarkan  konsep dynamic  governance tersebut  menyebutkan bahwa  kapabilitas  dinamis  mencakup  sikap organisasi,  pengetahuan,  keterampilan  dan sumber daya yang dikerahkan untuk melaksanakan  penugasan  dalam  rangka mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Neo  dan Chen  (2007)  menyebut  ada  tiga  kapabilitas kognitif  yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi publik  dalam  tata  kelola  pemerintahan  yang dinamis,  yaitu thinking  ahead , thinking again dan thinking across . Pertama , organisasi sektor publik harus dapat berpikir kedepan  ( think  ahead )  untuk  memahami bagaimana masa depan dapat mempengaruhi organisasi  dan  untuk  membuat  kebijakan yang  dapat  menghadapi  tantangan  potensial serta  untuk  mengambil  keuntungan  dari kesempatan  baru  yang  tersedia  di  masa depan. Kedua ,  perubahan  lingkungan  yang sangat  cepat  dapat  membuat  kebijakan  yang ada menjadi kadaluarsa dan tidak efektif lagi walaupun  telah  dipilih  dengan  cermat  dan penuh  pertimbangan,  sehingga  organisasi publik  perlu  untuk  berpikir  ulang  ( think again )  atas  kebijakan  dan  program  yang
sudah  ada  untuk  menguji  apakah  kebijakan tersebut  masih  relevan  dengan  kebutuhan jangka  panjang  organisasi.  Apabila  sudah tidak  relevan,  kebijakan  tersebut  harus direvisi  agar  dapat  menjadi  efektif  dalam upayanya mencapai tujuan utama organisasi. Ketiga ,  dalam  perkembangan  pengetahuan yang  baru,  diperlukan  pembelajaran  dan inovasi  organisasi  secara  konstan  untuk dapat  menghadapi  tantangan  yang  baru  dan memanfaatkan  kesempatan  yang  baru.  Oleh karena  itu,  organisasi  sektor  publik  perlu untuk  berpikir  menyilang  ( think  across ) untuk  mencari  ide-ide  dan  praktik-praktik terbaik yang dapat disesuaikan dan dikontekstualisasikan dalam lingkungan organisasinya.
Faktor  Pendorong  Kapabilitas  Dinamis Sektor  Publik  Berdasarkan Dynamic Governance
Neo  dan  Chen  (2007)  menyebutkan adanya  2  (dua)  aspek  atau  faktor  pendorong yang utama terwujudnya kapabilitas organisasi ( dynamic capabilities ) pada organisasi  sektor  publik,  yaitu  (1)  konteks kemampuan  orang  ( able  people );  dan  (2) ketangkasan proses ( agile process ).
Organisasi  sektor  publik  bergantung pada  kemampuan  ( ability )  dari  aparaturnya ( able  people )  untuk  menjalankan  tata  kelola pemerintahan  yang  dinamis. Able  people disini merupakan salah satu sumber kekuatan kompetitif  yang  utama  untuk  dapat  bersaing dan mampu mengungguli para kompetitornya.  Neo  dan  Chen  (2007) memberikan  contoh  negara  Singapura,  yang mengutip  pernyataan  Lee  Kuan  Yew  yang mengatakan  bahwa “Singapore  is  man- made” , dimana hal ini membuat keberhasilan kapabilitas pemerintah Singapura sangat bergantung pada kemampuan  ( ability )  dari  aparaturnya  untuk menjalankan  tata  kelola  pemerintahan  yang dinamis  ( dynamic  governance ).  Menurut Neo dan Chen (2007), keberhasilan Pemerintah  Singapura  dalam  mengelola sumber  daya  aparaturnya  ini  bergantung pada  3  (tiga)  faktor  yaitu, pertama ,  dalam mengelola sumber daya aparaturnya, Singapura tidak lepas dari peran kepemimpinan  pragmatis. Kedua ,  upaya Pemerintah  Singapura  dalam  membangun sumber  daya  aparaturnya  ( able  people ) dilakukan melalui pembangunan dan penguatan  prinsip-prinsip  dan  budaya  anti korupsi  yang  menjaga  dan  menumbuhkan integritas dan kejujuran pegawai berdasarkan standar  profesional  dan  moral  yang  tinggi. Ketiga ,  pemerintah  singapura  juga  sangat
menghargai  arti  kerja  keras  dan  usaha  yang dilakukan  para  aparatur  sipilnya  sehingga insentif penghasilan dalam mencapai prestasi harus  tetap  dipertahankan  dan  budaya meritokrasi  (sistem  merit)  atau  dikenal sebagai  sistem  berbasis  prestasi.  Sistem merit  ini  dipandang  sebagai  metode  yang paling  efisien  untuk  pencarian  bakat  para aparatur sipil ( talent pool ).
Ketiga  faktor  tersebut  mendorong terjadinya  perubahan  transformasional  pada tata  kelola  pemerintahan  yang  mengarah kepada  terbentuknya  kapabilitas  dinamis pemerintah/organisasi  sektor  publik  dalam menghadapi  tantangan  global.  Misalnya, melalui  sistem  merit,  sumber  daya  aparatur dibentuk  dan  dikembangkan  sejak  suatu organisasi publik mulai merekrut talent yang dibutuhkan, kemudian berlanjut pada bagaimana suatu organisasi secara berkelanjutan  memperbaharui  keterampilan dan  pengetahuan  para  aparaturnya,  serta bagaimana organisasi publik dapat mempertahankan  dan  menyebarkan  keahlian penting untuk menciptakan dan mengimplementasikan  strateginya  (Neo  & Chen,  2007).  Gambar  2  berikut  ini menunjukkan  keseluruhan  kerangka  kerja sistem  manajemen  sumber  daya  aparatur yang dikembangkan oleh pemerintah Singapura, yaitu:
Gambar 2. Faktor Kunci dalam Pengembangan Able People Sumber : Neo dan Chen (2007)
Gambar  2  di  atas  menunjukkan bagaimana pemerintah Singapura
mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh dalam pengelolaan sumber daya aparatur  ( able  people )  yang  didukung dengan keyakinan kuat bahwa : a. Pentingnya  peran  strategis  dari  fungsi kepemimpinan dan talent sangat dibutuhkan  dalam  untuk  tata  kelola pemerintahan yang baik;
b. Sistem  merit  digunakan  sebagai  dasar dalam  pelaksanaan  seleksi,  penempatan, promosi dan pemberhentian jabatan; dan
c. Persyaratan yang mendasar bahwa pemimpin  harus  berasal  dari  orang-orang yang berpegang teguh pada kejujuran dan memiliki integritas yang kuat.
Dengan demikian, pengelolaan sumber daya  aparatur  di  Singapura  ini  sangat dipengaruhi  oleh  kemampuan  pemimpinnya dalam  membangun  budaya  organisasi  yang mendukung  terbentuknya  mental  model aparatur  yang  berkualitas,  seperti  sistem merit  dan  pembangunan  integritas.  Faktor- faktor  tersebut  bersama-sama  melakukan perubahan  yang  transformasional,  sehingga Singapura  mampu  menghadapi  tantangan global  dan  tampil  sebagai  salah  satu  negara maju di dunia yang kuat akan potensi sumber daya manusianya.
Selanjutnya,  menurut  Edgar  H.  Schein (1988)  dalam  Neo  dan  Chen  (2007),  kunci utama dalam menilai ada tidaknya efektivitas organisasi  adalah  bagaimana  organisasi melakukan  sesuatu,  dengan  kata  lain berbagai proses yang  dilakukan  oleh organisasi  tersebut.  Neo  dan  Chen  (2007) mengatakan  bahwa  proses  akan  menentukan sumber  daya  input  dan  penugasan  yang dibutuhkan,  sumber  daya  manusia  (SDM) yang  bertanggung  jawab  untuk  melakukan penugasan tersebut, dan keluaran atau output yang  harus  dihasilkan  serta  bagaimana mengkoordinasikan  dan  mengintegrasikan penugasan  dan  SDM  yang  melakukannya sehingga dapat menghasilkan output
tersebut.  Selain  itu,  proses  akan  mengatur dan  menetapkan  aturan  manajemen  dan kinerjanya,  serta  pengguna  akhir  yang  akan menerima output tersebut.  Lebih  lanjut, proses  juga  menentukan  bagaimana  kualitas dan  kinerja  diukur,  bagaimana  kesalahan dideteksi  dan  diperbaiki,  dan  bagaimana perbaikan  dan  perubahan  dapat  dilakukan oleh organisasi.
David  A.  Garvin  (1998)  dalam  Neo dan  Chen  (2007)  mengidentifikasi  tiga kategori  dari  proses  yang  dilakukan  oleh organisasi, yaitu proses kerja ( work processes ),  proses  perilaku  ( behavioral processes ),  dan  proses  perubahan  ( change processes ). Work processes merupakan suatu proses  yang  menjalankan  seluruh  kegiatan operasional  dan  administratif  organisasi dalam  rangka  mengubah  input  menjadi output. Behavioral  processes membentuk bagaimana  pola perilaku, cara bertindak dan berinteraksi  dari  individu  dan  kelompok dalam melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan change
processes menggambarkan bagaimana organisasi dapat beradaptasi,  berkembang  dan  bertumbuh yang  pada  akhirnya  akan  mengubah  skala, karakter, dan identitas organisasi.
Pembentukan kapabilitas dinamis organisasi  akan  melibatkan  ketiga  kategori proses  organisasi  tersebut,  dimana  Neo  dan Chen  (2007)  menyebut  dalam  konteks Singapura  ketiga  kategori  proses  tersebut bersama-sama  menciptakan  kapasitas  yang memungkinkannya untuk terus mentransformasikan
Singapura, yaitu anticipating  the  future , allocating  financial resource ,  dan applying  systemic  discipline , sebagaimana  tergambar  dalam  Gambar  3 berikut ini, yaitu:
G ambar 3. Agile Process Sumber : Neo dan Chen (2007)
Pada  setiap  proses  yang  tersaji  dalam Gambar  3  tersebut,  mencakup  aktivitas  dan struktur  kerja,  perilaku  dan  perubahan  yang secara  kolektif  mendorong  sektor  publik untuk terus belajar, meningkatkan kinerjanya dan  beradaptasi  terhadap  perubahan.  Neo dan  Chen  (2007)  mendefinisikan  ketiga proses tersebut sebagai berikut, yaitu: a. Anticipating  the  future dalam  organisasi sektor  publik  merupakan  suatu  proses yang  melibatkan  kemampuan  pemimpin dalam mempersepsikan permasalahan yang  memiliki  dampak  signifikan  pada keberhasilan  strategi  dan  kebijakan  suatu organisasi di masa depan dan;
b. Allocating Financial Resources , merupakan proses yang mendorong perubahan  yang  diharapkan  organisasi melalui  pemastian  aspek  pengalokasian sumber  daya  keuangan  dilakukan  secara memadai  dan  berdaya  guna  sehingga mampu  mendanai  kegiatan  yang  sedang berlangsung maupun program dan kegiatan baru yang tepat dengan perubahan lingkungan yang terjadi;
c. Applying Systemic Discipline , yaitu proses  perancangan  sistem  dan  struktur untuk  memastikan  perubahan  organisasi dapat dilakukan secara terus menerus agar
muncul  perbaikan  yang  berkelanjutan, dan bukan hanya satu kali perubahan yang mungkin  dapat  hilang  kesesuaiannya  dari waktu  ke  waktu  karena  masa  mendatang tidak  dapat  diprediksi  dengan  cara  yang pasti.

## SIMPULAN
Artikel  ini  menyajikan  tinjauan  serta sintesis  literatur  yang  tersedia  mengenai kapabilitas  dinamis  pada  organisasi  sektor publik,  dimana  kajian  utama  yang  disorot oleh  Penulis  adalah  konsepsi  kapabilitas dinamis  pada  organisasi  sektor  publik berdasarkan  konsep dynamic  governance yang terdiri dari 3 (tiga) komponen berpikir, yaitu  berpikir  kedepan,  berpikir  ulang,  dan berpikir  menyilang.  Selain  itu,  terdapat  2 (dua) faktor pendorong yang dapat mendukung  terbentuknya  ketiga  komponen berpikir  tersebut,  yaitu  konteks  kemampuan orang  ( able  people )  dan  ketangkasan  proses bisnis  organisasi  dalam  menjawab  segala perubahan yang terjadi ( agile process ).
Konsep  kapabilitas  dinamis  menjadi aspek  yang  paling  esensial  dalam  upaya organisasi  sektor  publik  untuk  meraih keunggulan kompetitif yang mampu mengantisipasi  ancaman  dan  memanfaatkan
peluang guna mendukung tercapainya tujuan yang  diharapkan.  Kapabilitas  dinamis  ini harus  dibangun  dari  internal  organisasi melalui  akumulasi  pengalaman  dan  tidak dapat  dibeli  atau  diperoleh  dari  luar organisasi.  Oleh  karena  itu,  komponen able people dan agile  process merupakan  hal yang  utama  yang  harus  dikembangkan  oleh organisasi  sektor  publik  dalam  rangka memiliki  karakteristik  organisasi  yang  dapat (1)  berpikir  kedepan  untuk  menghadapi tantangan organisasi di masa depan ( thinking ahead ); (2) berpikir ulang untuk mempertimbangkan  kembali  efektivitas  dan efisiensi  dalam  pelaksanaan  kebijakan  dan program  saat  ini  guna  pencapaian  tujuan organisasi  ( thinking  again );  dan  (3)  berpikir menyilang untuk memfasilitasi proses pembelajaran  organisasi  melalui  pemaparan berbagai  ide  baru,  wawasan  dan  praktik- praktik  terbaik  yang  berasal  dari  luar organisasi ( thinking across ).
Dengan membangun dan mengaplikasikan  konsep  kapabilitas  dinamis tersebut,  organisasi  sektor  publik  pada akhirnya  dapat  menciptakan  kemampuan yang  dapat  melahirkan  kebijakan  yang adaptif  dan  responsif  terhadap  perubahan lingkungan  yang  begitu  cepat.  Oleh  karena itu,  penelitian  empiris  lanjutan  mengenai konsep  kapabilitas  dinamis  sektor  publik yang  disajikan  dalam  artikel  ini  dapat berkontribusi  memperdalam  perdebatan  dan kajian  literatur  baik  itu  literatur  mengenai manajemen sektor publik maupun manajemen  strategis  yang  merupakan  titik awal munculnya konsepsi kapabilitas dinamis.  Dengan  begitu,  penelitian  di  masa depan dapat  memperkaya tinjauan mengenai sifat  dasar,  fungsi  dan  nilai  yang  dapat menjelaskan  konsep  kapabilitas  dinamis pada sektor publik.

## DAFTAR RUJUKAN
Barreto,  I.  2010.  Dynamic  capabilities:  A review  of  past  research  and  an  agenda for the future. Journal of management,
36 (1), 256-280.
Eisenhardt,  K.  M.,  &  Martin,  J.  A.  2000.
Dynamic  capabilities:  what  are  they?
Strategic Management Journal,
21 (10 ‐ 11), 1105-1121. Hood,  C.  1995.  The  “New  Public Management” in the 1980s: Variations on a theme. Accounting, Organizations and Society, 20 (2), 93-109.
Menpan.go.id. 2019. Paparan Deputi Bidang
Reformasi Birokrasi, Akuntabiltas
Aparatur  dan  Pengawasan.  Diunduh dari https://www.menpan.go.id/site/publika si/unduh-dokumen/seminar/file/5950- 2-paparan-deputi-bidang-reformasi- birokrasi-akuntabiltas-aparatur-dan- pengawasan Neo,  B.  S.,  &  Chen,  G.  2007. Dynamic Governance: Embedding Culture,
Capabilities And Change In Singapore (English Version) : World Scientific.
Pablo,  A.  L.,  Reay,  T.,  Dewald,  J.  R.,  & Casebeer,  A.  L.  2007.  Identifying, enabling and managing dynamic capabilities  in  the  public  sector. Journal  of  management  studies,  44 (5), 687-708.
Paskarina,  C.  2017.  The  making  of competitive  bureaucracy:  A  case  of bureaucratic  reform  in  West  Java province. Cogent Social Sciences, 3 (1). Piening, E. P. 2013. Dynamic Capabilities in
Public Organizations.
Public Management  Review,  15 (2),  209-245. doi:10.1080/14719037.2012.708358
Pollitt,  C.,  &  Bouckaert,  G.  2017. Public management  reform:  A  comparative analysis-into  the  age  of  austerity : Oxford University Press.
Rosenberg  Hansen,  J.,  &  Ferlie,  E.  2016.
Applying Strategic Management Theories in Public Sector
Organizations: Developing a typology. Public  Management  Review,  18 (1),  1- 19.
Teece,  D.  J.  2007.  Explicating  Dynamic Capabilities: The Nature and Microfoundations of (Sustainable)
Enterprise Performance. Strategic Management Journal, 28 (13).
Teece, D. J. 2009. Dynamic Capabilities and Strategic  Management .  New  York:
Oxford University Press Inc.
Teece,  D.  J.,  Pisano,  G.,  &  Shuen,  A.  1997. Dynamic  Capabilities  and  Strategic Management. Strategic  Management
Journal, 18 (7), 509-533. Transparency International. 2019. Corruption  Perceptions  Index  2018 . Retrieved from https://www.transparency.org/cpi2018 #downloads World  Bank.  2019. Worldwide  Governance Indicator (WGI) . Retrieved from https://info.worldbank.org/governance/ wgi/Home/Reports
Zahra,  S.  A.,  Sapienza,  H.  J.,  &  Davidsson, P. 2006. Entrepreneurship and dynamic  capabilities: A  review, model and  research  agenda. Journal  of management studies, 43 (4), 917-955. Zollo, M.,  & Winter, S. G. 2002. Deliberate Learning and the Evolution of Dynamic  Capabilities. Organization science, 13 (3), 339-351.