## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Era Digital
Nuraini Rasyid 1* , Nurhani 2 , Arsyad Paweroi 2 1 Universitas Wira Bhakti Makassar, Indonesia
² STIE YPUP Makassar, Indonesia
nurainirasyid@wirabaktimakassar.co.id
ARTICLE INFO Article history: Received June 16, 2024 Revised August 09, 2024 Accepted August 15, 2024 Abstract Performance  appraisal  is  an  important  aspect  in  assessing  employee performance  achievement.  The  main  objective  of  this  study  is  to  determine whether  Transformational  Leadership,  Work  Environment  has  an  effect  on Employee  Performance  in  the  Digital  Era.  This  study  uses  a  quantitative method with a survey design to test the effect of transformational leadership and performance environment on employee performance. Primary data were collected  through  questionnaires  distributed  to  31  respondents  selected  by purposive sampling, with the criteria of employees who have worked at least one  year  in  the  company.  The  questionnaire  consists  of  demographic questions,  questions  about  transformational  leadership,  performance environment,  and  employee  performance,  with  a  5-point  Likert  scale  to measure respondent responses. The data obtained were then analyzed using SmartPLS  software.  The  analysis  stages  include  testing  the  measurement model (outer model) to ensure the validity and reliability of the instrument by testing the Average Variance Extracted (AVE), Composite Reliability (CR), and Cronbach's Alpha. Furthermore, testing the structural model (inner model) is carried out to test the research  hypothesis  by  looking  at the path  coefficient value  and  significance  level  (p-value).  Transformational  leadership  has  a positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  with  an  original sample value of 0.641, a T-statistic value of 3.782 and a p-value of 0.000. With this leadership style focusing on inspiration and motivation, which is able to encourage  employees  to  achieve  their  maximum  potential  Performance environment  does  not  affect  employee  performance  with  an  original  sample value of 0.299, and a p-value of 0.069. These results indicate that the p-value of 0.069 is greater than 0.05. This means that a conducive work environment is  often  considered  important  to  support  employee  productivity  and  well- being,  research  shows  that  this  factor  does  not  always  play  a  major  role  in determining individual performance. Keywords: Transformational  Leadership,  Performance  Environment, Employee Performance Published by CV. Creative Tugu Pena ISSN 2774-7077 Website https://attractivejournal.com/index.php/bce/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

## PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia terkait dengan kompetensi yang dimiliki oleh seorang dan memiliki potensi mempengaruhi kinerja (Benardin, 2013). Kompetensi yang dimiliki setiap  aparatur  berbeda-beda,  dengan  begitu  keberhasilan  dalam  suatu  organisasi  akan bergantung pada kinerja setiap individu aparatur (Rizki, 2022). Kinerja merupakan hasil

## Bulletin of Community Engagement
kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral dan  etika  (Afandi,  2018).  Temuan  dari  Irawati  et  al,  (2021)  menjelaskan  bahwa  suatu organisasi dapat dikategorikan predikat terbaik jika memiliki kinerja karyawan yang baik.
Penilaian  kinerja  merupakan  aspek  penting  dalam  menilai  pencapaian  kinerja karyawan.  Manfaat  penilaian  kinerja  yang  dinilai  akan  meningkatkan  motivasi, meningkatkan  kepuasan  kerja,  adanya  kejelasan  standar  hasil  yang  diharapkan,  adanya kesempatan  berkomunikasi  ke  atas,  peningkatan  pengertian  tentang  nilai  pribadi. Sedangkan  manfaat  penilaian  kinerja  bagi  penilai  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja, kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja, meningkatkan kepuasan  kerja  baik  para  manajer  maupun,  sebagai  sarana  meningkatkan  motivasi aparatur, bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi aparatur. Pada akhirnya manfaat penilaian  kinerja  bagi  bagi  organisasi  akan  memperbaiki  seluruh  simpul  unit-unit  yang ada dalam organisasi, meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi secara keseluruhan,  meningkatkan  pandangan  secara  luas  menyangkut  tugas  yang  dilakukan masing-masing aparatur (Rivai, 2014).
Beberapa faktor yang telah dibuktikan oleh peneliti terdahulu bahwa kepemimpinan transformasional  (Fauzan  et  al.,  2023;  Saputra,  2023;  Pratama  &  Sutianingsih,  2023) pengembangan karir (Djohan & Surya, 2023; Kurnianto & Priyono, 2023, Enggowa et al., 2023), dan perilaku kerja inovatif (Sinaga, 2023, Naraswari, 2023) dimana secara umum menegaskan  bahwa  ketiga  faktor  tersebut  berkontribusi  signifikan  terhadap  kinerja aparatur.  Kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan yang  lebih  relevan  dalam  mengantisipasi  terjadinya.  Perubahan  dalam  lingkungan organisasi  (Candra,  2013).  Kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpin  yang menginspirasi  para  pengikutnya  untuk  menyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka demi kebaikan organisasi dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya (Robbins dan Judge (2014;90).
Penerapan  gaya  kepemimpinan  transformasional  lebih  menekankan  pada  proses perubahan  persepsi,  sikap  dan  perilaku  bawahan  ke  arah  peningkatan  pengetahuan, wawasan  dan  kinerja  (Datche,  2015).  Pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan transformasional  merupakan  pemimpin  strategis,  fleksibel,  dan  memiliki  kemampuan serta kesediaan untuk mendukung kinerja aparatur (Kaswan, 2018:221). Kepemimpinan transformasional  yang  dibangun  atas  dasar  pengaruh  ideal,  motivasi  inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual merupakan kemampuan yang dimiliki pemimpin dalam upaya meningkatkan kinerja aparatur (Robbins & Judge, 2014).
Kajian  terkait  kepemimpinan  trasformasional  terhadap  kinerja  karyawan  sudah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya, namun masih belum memberikan temuan yang konsisten.  Sehingga  menarik  untuk  dikaji  lebih  dalam  agar  ditemukan  suatu  penegasan hasil temuan yang memberikan manfaat teoritis dan praktis. Hasil penelitian dari Fauzan et  al.,  (2023),  Saputra  (2023),Pratama  &  Sutianingsih  (2023)  membuktikan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Namun,  temuan  dari  Kurniati  &  Rojuaniah  (2023)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  aparatur. Upaya  memaksimalkan  kinerja  karyawan  dalam  sebuah  bank,  maka  diperlukan lingkungan  kerja  yang  mendukung  efektifitas  karyawan  (Sedarmayanti,  2017:  2). Karyawan  membutuhkan  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  untuk  termotivasi meningkatkan  kinerjanya.  Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  suatu  keadaan  berbentuk fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Sedangkan,  lingkungan  kerja  non  fisik, merupakan  semua  keadaan  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik
hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2017: 84).
Beberapa  penelitian  terdahulu  terkait  dengan  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap motivasi dan kinerja karyawan masih memberikan temuan yang inkonsisten dan masih memerlukan  penegasan.  Hasil  penelitian  dari  Sadewo  &  Rofiaty  (2021)  membuktikan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Temuan  dari Zulfikar & Anwar (2020), Pawirosumarto & Gunawan (2017), Dheviests & Riyanto (2020), Mirza  dkk  (2020),  Oktaviani  &  Syah  (2020),  Hendrik  dkk  (2021)  membuktikan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, temuan  dari  Dori  (2020)  membuktikan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  fenomena  dan  adanya  inkonsistensi dari  temuan  peneliti  terdahulu  yang  masih  memerlukan  suatu  penegasan,  maka  tujuan utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  Kepemimpinan Transformasional,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Era Digital.

## METODE Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka  yang  dapat  diukur  dan  dianalisis  secara  statistik.  Data  primer  yang digunakan berupa kuesioner. Survey dan observasi dilakukan kepada Seluruh Karyawan di Kota Makassar menjadi langkah awal yang peneliti lakukan untuk mendapatkan data. dalam mengetahui kinerja karyawan dilihat dari aspek kepemimpinan transformasional, dan  lingkunan  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  kepemimpinan  transformasional  (X1) dan  lingkunan  kerja  (X2)  sebagai  variabel  independen,  kinerja  karyawan  (Y)  sebagai variabel dependen.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  di  Kota  Makassar.  Sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan pada Era digital di Kota Makassar.

## Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  Teknik judgement  sampling dalam  pengambilan sampel.  Teknik  ini  digunakan  dengan  cara  menyebar  kuisioner  dalam  jangka  waktu  1 bulan atau sampai terkumpul jumlah sampel yang telah ditentukan dalam penelitian ini. 31 sampel.
Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  regresi  dengan  alat bantu  Smart  Partial  Last  Square  (PLS).  PLS  merupakan  model  persamaan Structural Equation  Modeling (SEM)  dengan  pendekatan  berdasarkan variance atau component- based  structural  equation  modeling .  Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub  model  yaitu model  pengukuran  ( measurement  model )  atau  outer  model  dan  model  struktural ( structural model ) atau inner model.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
Pentingnya pemimpin mengadopsi perilaku yang berbeda bagi setiap aparatur agar memiliki  kemudahan  dalam  melakukan  suatu  perubahan  (transformasi).  Hal  ini dkarenakan  memiliki  kebutuhan  dan  keinginan  yang  berbeda.  Kepemimpinan transformasional  merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  relevan  dalam mengantisipasi  terjadinya  perubahan  dalam  lingkungan  organisasi  (Candra,  2013). Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk  menyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan
mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri  para  pengikutnya  (Robbins  dan Judge, 2014:90).
Kepemimpinan transformasional sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan sikap percaya, menghargai, mengagumi, loyalitas dan motivasi kerja pada  bawahan  (Chintalloo  &  Mahadeo,  2013).  Penerapan  gaya  kepemimpinan transformasional  lebih  menekankan  pada  proses  perubahan  persepsi,  sikap  dan perilaku bawahan ke arah peningkatan pengetahuan, wawasan dan kinerja (Datche, 2015).  Pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan  transformasional merupakan pemimpin strategis, fleksibel, dan memiliki kemampuan serta kesediaan untuk mendukung kinerja aparatur (Kaswan, 2018:221).
Teori  lingkungan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  Supardi  (2003)  menjelaskan lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan, mententramkan dan kesan betah bekerja.
Karyawan yang bekerja dengan lingkungan kerja yang kondusif dapat termotivasi untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Menciptakan  suasana  lingkungan  kerja  yang kondusif dapat menciptakan hubungan/interaksi yang baik antar karyawan sehingga suasana kerja yang tercipta akan lebih nyaman dan harmonis. Akibatnya, karyawan akan  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya  (Rahmawati  dkk.,  2014). Lingkungan kerja yang the facilities to do work, comfortable workplace, safety, dan absence  of  noise  yang  merupakan  indikator  lingkungan  kerja  diharapkan  dapat meningkatkan  karyawan  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Lingkungan kerja  tidak  bising.  Lingkungan  kerja  yang  baik  menurut  Soetjipto  (2004)  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jika  kondisi  kerja  karyawan  terjamin  maka  akan berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung karyawannya dalam  bekerja.  Ketersediaan  fasilitas  dapat  menyokong  kinerja  karyawan  agar semakin  baik.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  menimbulkan  rasa  aman, tentram  dan  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan (Sihombing, 2007:75).
Menciptakan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  adalah  dengan  menciptakan hubungan/interaksi yang baik antar karyawan sehingga suasana kerja yang tercipta akan lebih  nyaman dan harmonis. Akibatnya,  karyawan akan lebih semangat untuk meningkatkan  kinerjanya  (Rahmawati  dkk.  2014).  Lingkungan  kerja  berdampak pada kinerja pegawai (Muchtar, 2016). Lingkungan kerja adalah semua aspek kerja fisik, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan  produktivitas  itu  sendiri  (Schultz,  2010:405).  Prestasi  kerja  dapat  disebut sebagai  nilai  dan  manfaat  keseluruhan  yang  diperoleh  organisasi  dari  pekerjanya yang kondusif.
Gambar 1. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
a. Convergent Validity Tabel 1 Nilai Loading Factor X1 X2 Y X1.1 0,905 X1.2 0,912 X1.3 0,836 X1.4 0,862 X2.1 0,814 X2.2 0,828 X2.3 0,874 X2.4 0,878 Y.1 0,916 Y.2 0,892 Y.3 0,846 Y.4 0,905 Y.5 0,925 Sumber data diolah :SmartPls 2024
Dari tabel 1 dapat kita pahami bahwa indikator-indikator dari kelima variabel memiliki nilai diatas > 0.7 dan nilai AVE lebih besar dari pada konstruk lainnya dimana nilai pada AVE harus diatas 0,5.

## b. Distriminant Validity
Tabel 2 Tabel Nilai Cross Loading Kepemimpinan Transformasi (X1) Lingkungan Kinerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0,905 0,878 0,861 X1.2 0,912 0,680 0,748 X1.3 0,836 0,603 0,749 X1.4 0,862 0,779 0,772 X2.1 0,654 0,814 0,645 X2.2 0,567 0,828 0,586 X2.3 0,667 0,874 0,703 X2.4 0,905 0,878 0,861 Y.1 0,800 0,736 0,916 Y.2 0,734 0,787 0,892 Y.3 0,717 0,688 0,846 Y.4 0,891 0,770 0,905 Y.5 0,845 0,776 0,925 Sumber Data diolah :SmartPLs 2024
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  2,  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  sudah memenuhi  kriteria discriminant  validity ,  karena  nilai cross  loading lebih  besar  daripada nilai loading faktor yang ditentukan.
c. Composite Realibility dan AVE

## Tabel 3
Composite Reliability dan AVE Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) X.1 0,902 0,932 0,774 X.2 0,872 0,912 0,721 Y 0,939 0,954 0,805 Sumber data diolah :SmartPLS 2024 Berdasarkan tabel 3, hasilnya menunjukkan nilai composite realibility dan cronbach’s alpha seluruhnya lebih besar dari 0,50. Sehingga seluruhnya dikatakan valid dan reliabel dan dapat dilanjutkan kepengujian selajutnya.
2. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
a. Uji Analisis R-Square (R 2 ) dan Q-Square Tabel 4
Hasil Uji R-Square (R 2 ) R Square R Square Adjusted
Kinerja Karyawan 0,823 0,810

## Sumber Data diolah: SmartPLS 2024
Dari tabel 4  menunjukkan nilai R-square (R2) pengembangan usaha mikro berada di kategori  model  kuat  karena  lebih  besar  dari  pada  0,75.  Maka  dapat  dijelaskan  bahwa semua  variabel  independent  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yaitu  82%  terhadap pengembangan  usaha  mikro,  sisanya  18%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
b. Path Coefficient
Tabel 5 Hasil Path Coefficients (Pengaruh Langsung) Original Sample (O) T Statistics P Values Kepemimpinan Transformasi X1 -> Kinerja Karyawan 0,641 3,782 0,000 Lingkungan Kerja X2- > Kinerja Karyawan 0,299 1,823 0,069

## Sumber Data diolah: SmartPLS 2024
Pada table di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  nilai  original  sampel  0,641,  Nilai T-statistik sebesar  3,782  dan p- value sebesar  0,000.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  original  sampel  bertanda positif dan nilai p-value lebih kecil dari 0,05. Jadi hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel  kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis  sehingga  diputuskan  bahwa Hipotesis 1 diterima.
2. Lingkungan  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai original  sampel  sebesar  0,299,  dan p-value 0,069.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa p- value 0,069  lebih  besar  dari  0,05.  Jadi  hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa variabel lingkungan kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  sehingga  diputuskan  bahwa  Hipotesis  2 ditolak.

## HASL DAN PEMBAHASAN
1. Kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  ini  berfokus  pada  inspirasi  dan  motivasi,  yang mampu  mendorong  karyawan  untuk  mencapai  potensi  maksimal  mereka.  Pemimpin transformasional  biasanya  menunjukkan  visi  yang  jelas,  memberikan  tantangan  yang bermakna,  serta  mendukung  karyawan  dalam  pengembangan  diri  dan  karier  mereka. Dengan  adanya  dukungan  dan  penghargaan  yang  konsisten,  karyawan  merasa  lebih termotivasi  dan  terikat  dengan  tujuan organisasi. Hal  ini secara  langsung meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap kinerja keseluruhan karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di bawah kepemimpinan  transformasional  cenderung  lebih  proaktif,  kreatif,  dan  memiliki
komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  mereka.  Akibatnya,  organisasi  yang  dipimpin oleh pemimpin transformasional seringkali mencapai hasil yang lebih baik dalam jangka panjang.
Hasil ini sejalan dengan penelitian (Putra et al., 2019) yang menyatakan bahwa bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  memberikan  motivasi  dan  inpirasi  kepada bawahanya  untuk  kreatif  serta  inovatif  membawa  disiplin  kerja  ke  dalam  kinerjanya sehingga menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Hasil  penelitian  dari  Fauzan  et  al.,  (2023), Saputra  (2023),  Pratama  &  Sutianingsih  (2023)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  aparatur.  Namun, temuan  dari  Kurniati  &  Rojuaniah  (2023)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
2. Lingkungan kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan .Lingkungan kinerja ternyata  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Meskipun lingkungan kerja yang kondusif sering dianggap penting untuk mendukung produktivitas dan  kesejahteraan  karyawan,  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  ini  tidak  selalu berperan  besar  dalam  menentukan  kinerja  individu.  Beberapa  karyawan  mampu berprestasi  tinggi  meskipun  berada  dalam  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang  ideal. Mereka  mungkin  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  kuat,  keterampilan  yang  unggul,  atau dukungan  dari  rekan  kerja  dan  pimpinan  yang membuat mereka  tetap  produktif.  Selain itu, adanya sistem penghargaan dan pengakuan yang adil serta kepemimpinan yang efektif seringkali  lebih  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dibandingkan  dengan  faktor lingkungan fisik itu sendiri. Oleh karena itu, sementara lingkungan kerja yang baik tentu bermanfaat, ia bukanlah satu-satunya determinan kinerja karyawan.
Hasil  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  (Kresmawan  et  al.,  2021)  yang  menyatakan bahwa  Hasil  analisis  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh koefisien regresi sebesar 0,912, nilai thitung sebesar 10,267 > ttabel sebesar 1,989 serta nilai signifikan uji t sebesar 0,000 < 0,05, sehingga H2 diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Inti  Dufree  Promosindo  di  Denpasar.  Hasil penelitianini  tidak  mendukung  temuan  dari  Sadewo  dkk  (2021)  yang  membuktikan motivasi dapat memediasi pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hendrik  dkk  (2021)  membuktikan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  transformasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan dengan nilai original sampel 0,641, Nilai T-statistik sebesar 3,782 dan p-value sebesar 0,000. Dengan Gaya kepemimpinan ini berfokus pada inspirasi dan motivasi, yang mampu mendorong karyawan untuk mencapai potensi maksimal mereka
Lingkungan kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai original sampel sebesar 0,299, dan p-value 0,069. Hasil ini menunjukkan bahwa p-value 0,069 lebih besar  dari  0,05.  Hal  tersebut  artinya  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sering  dianggap penting  untuk  mendukung  produktivitas  dan  kesejahteraan  karyawan,  penelitian menunjukkan  bahwa  faktor  ini  tidak  selalu  berperan  besar  dalam  menentukan  kinerja individu.

## REFERENCES
Afandi. P. (2018). Manajeman Sumber Daya Manusia Teori Konsep Dan Indikator. Pekan Baru: Zanafa Publishing
Bernardin,  H.  Jhon.,  Russel,  Joyce  E.  A.  2013.  Human  Resouces:  An  Expimetal  Approach. Singapore: Mc. Graw – Hill book.co.
Chintalloo, S & Mahadeo, J. (2013). Effect of Motivation on Employees’ Work Performance at  Ireland  Blyth  Limited: Proceedings  of  8th  Annual  London  Business  Research Conference Imperial College,London , UK, 8 ISBN: 978-1-922069-28-3. Darmawan,  D.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2021).  Studi  Tentang  Peran  Kualitas  Kehidupan Kerja,  Kepemimpinan  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Economic , 4(1), 89 – 98.
Datche, A. Evelyn and Mukulu, Elegwa. (2015). The Effects Of Transformational Leadership On  Employee  Engagement:  A  Survey  Of  Civil  Service  In  Kenya. Journal  Business Management and Economics . Vol.3 (2), pp. 9-16.
Fauzan,  A.,  Tupti,  Z.,  Pasaribu,  F.,  &  Tanjung,  H.  (2023)  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi  oleh Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 6(1), 517 – 534. Hendrik,  G.  L.,  Hamzah,  D.,  &  Reni,  A.  (2021).  The  Influence  of  Leadership  and  Work Environment on Organizational Commitment and Employee Performance of PT. Bank Mega, Tbk Regional Makassar during the Covid-19 pandemic. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship, 4(2), 14-28
Irawati,  D.,  Sunaryo,  H.,  &  Rahman,  F.  (2021).  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior, Employee Engagement, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada  PDAM  Kota  Malang.  E – Jurnal  Riset  Manajemen  Prodi  Manajemen,  10(5),  122 – 129.
Kaswan. 2018. Kepemimpinan Dampak dan Warisannya . Bandung: Alfabeta.
Kresmawan,  G.  A.  P.,  Kawiana,  I.  G.  P.,  &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2021).  KOMPENSASI  DAN LINGKUNGAN  KERJA :  PENGARUHNYA. Warmadewa  Management  and  Business Journal (WMBJ) , 3 (2), 75 – 84.
Kurniati,  N.,  &  Rojuaniah,  R.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Integritas  Perilaku  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  SINOMIKA. Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi dan Akuntansi, 1(5), 1153 – 1172. Mangkuprawira. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia.
Putra,  P.  D.,  Bagia,  W.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (1), 9 – 16.
Pratama, H. A. W., & Sutianingsih, S. S. (2023). Dampak Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Dan Motivasi Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika, 7(1).
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (6th ed.). PT. Raja Grafindo Persada.
Rizki  Pratama,  A.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi. Doctoral  Dissertation. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Robbins,  S.  &  Judge,  T.  (2014). Perilaku  Organisasi ,  Edisi  16.  In  Jakarta:  Salemba  Empat. Sadewo,  I.  P.,  Surachman,  S.,  &  Rofiaty,  R.  (2021).  The  influence  of  working environment  to  employee  performance  mediated  by  work  motivation:  A  study  of Malang,  Indonesia  retails  stores.  International  Journal  of  Research  in  Business  and Social Science (2147-4478), 10(3), 213-222.
Sai,  Mita.  2018.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Intervening  di  Bank BPD  DIY  Cabang  Sleman.  Skripsi  Universitas  Islam  Indonesia.  Finance  Volume  1, Nomor 1
Saputra, T. (2023). Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jemba: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(1), 59 – 62.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2003.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Saydam,  G.  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (human  resources  management).
Jakarta: Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Sedarmayanti.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Rafika Aditama.
Sihombing. (2004). manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Balai Pustaka.
Sadewo, I. P., Surachman, S., & Rofiaty, R. (2021). The influence of working environment to employee  performance mediated by work motivation: A study of  Malang, Indonesia retails stores. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 10(3), 213-222.
.
Copyright Holder:
© Damayanti et al., (2024)
First Publication Right : © Bulletin of Community Engagement
This article is under: CC BY SA