PENINGKATAN I(UALITAS KINERJA YANG BERFOKUS

## PRODUKTIVITAS PADA SISTEM MANAJEMEN KINERIA
Oleh : Durotul Yatimah.)

## ABSTRAI{
Pada  era pasar bebas, pencapaian tingkat  kualitas  hasil dari proses kerja, merupakan hal -vang utama di dalam organisasi.  Oleh karena itu setiap organisasi perlu  melakukan berbagai upa-rra sedemikian rupa untak mengembangkan kualitas kinerja sumber daya manusian-ya. Upa_ya strategis  bagi pengembangan kualitas  kerja  pegawai,  memerlukan manajemen kinerja -t ang efektit, _yang secara bertahap dalam kurun waktu brtentu akan dapat meraih tingkat produktivitas hasil  kerja _r,ang signilikan dengan  standarisasi.
Kata kunci : Kinerja, produktivitas

## Pengantar
Sudah  dil<etahui  secara  luas, bahwa era pasar bebas menuntut  kernampuan  untuk dapat menguasai  strategi kompetisi (Com- petitive) dan teknik  menjalin kemitraan (cooperative) yang bersifat win-win solution (simbiose mutualismb). Kemampuan untuk menguasai strategi  hompetisi dan teknik menjalin hemitraan itu, menuntut profe- sionalitas dan skill  yang memadai dari para pihah, yarg' terlibat dalam organisasi, sehingga dapat menciptakan nilai tambah baru dan dapat menjawab tantangan- tantangan  baru.
Organisasi perlu mengintensiflran  prog- rarn pendidihan,  pelatihan, work shop, peer group dan aktivitas sejenisnya  secara  perio- dik dan berkelanjutan apabila organisasi menghendahi SDM-nya selalu meningkat kompetensinya, semangat kerjanya, dan juga  profesionalitasnya,  I(ecuali itu untuk menghasilkan  prestasi kerja yang tinggi, seorang karyawan tidak hanya cukup berbekal  kecakapan  dan  skill  semata, melain- kan juga  perlu memiliki kemauan, tekad  dan semangat yang tinggi.  Untuk itu, diperlukan
sistem manajemen hinerja (performance ntanagement) yang  efektif di dalam or- ganisasi, untuh menjamin tercapainya hinerja haryawan secara berhualitas. "Apa dan bagaimanakah sistem manajemen hinerja itu 7"
Sistem Manaiemen Kineria yang  Berbasis MBS
Sistem  manajemen hinerja yang berfo- hus pada produktivitas  hasil kerja, disebut juga sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasis sasaran kinerja individu (SKI). Komaruddin S (2004) menyebut sistem manajemen kinerja sebagai Result oriented performance management yang berbasis Management By Objective (MBO) atau di negara hita disebut dengan Manajemen
Berbasis  Sasaran  (MBS  ). Manajemen kinerja disebutkan oleh Idochi Anwar  (2004) sebagai  proses komu- nikasi  berkelanjutan  yang berlandashan  pada hemitraan dengan atasan langsungnya. Komunihasi  merupakan alat untuk me- nyampaihan informasi, ide, penjelasan,
*) Durotul Yatimah adalah dosen pada  Program  Pendidikan  Manajemen  Perkantoran  Jurusan Pendidikan  Ekonomi FPIPS - Universitas Pendidikan  Indonesia.
perasaan, dan pertanyaan dari bawahan hepada atasan; atau sebalihnya  dari atasan ke bawahan.  Komunihasi  merupakan  bagian integral dari seluruh proses manajemen. Pemimpin yang baih biasanya akan menghabiskan sebagian besar dari waktu herjanya untuh berkomunihasi,  untuk mengkoordinasikan unsur-unsur manusia dan fisik dari organisasi,  sehingga  kinerja yang berhualitas dapat ditumbuhkan, dipelihara, clan dihembangkan. Pada sisi lain, homuniliasi juga berfungsi sebagai  alat untuh mencegah munculnya  hinerja  buruh. Beberapa manfaat yang didapat  organi- sasi berhaitan  dengan penerapan  manaje- men l<inerja diantaranya adalah:
1. Prestasi kerja  dan produhtivitas kerja haryawan  balh sebagai individu maupun helompok mengalami peningkatan.  Hal iui terjadi karena  setiap karyawan me- milihi peluang untuk meugahtualisasi- kan diri, termasuk  didalam  merencana- kan standar  prestasi dan standar  pro- duhtivitas ke{a bersama-sama  dengan atasannya.
2. Secara bertahap akan merangsang minat, bahat dan potensi setiap  individu organisasi untuk terus meningkathan harya dan  prestasi  pribadi,  dan sehaligus potensi  organisasi.
3. Menjadi sumber informasi organisasi sehubungan dengan upaya pergem- bangan program pendidikan dan pela- tihan karyawan secara tepat guna clan tepat sasaran,  sehingga  setiap  karyawan mampu mencapai  standar prestasi  yang ditetapkan.
4.  Alat pembinaan dan pengembangan haryawan.  Manajemen hinerja dapat menelusuri hambatan-hambatan yang dihadapi haryawan di dalam mening- kathan hualitas  kinerjanya.  Pada sisi lain, manajemen kinerja juga berman- faat untuk membuat  program kaderi- sasi atau program pengembangan  ka- rier, dengan cara mengidentilikasi haryawan  yang memilihi potensi  dikem- bangkan karirnya untuh menduduki jabatan  strategis.
Sebagai suatu  proses dalam  manajemen sumber  daya manusia, program manajemen kinerja secara garis besar dilaksanakan melalui hegiatan  peretrcanaan,  monitoring, evaluasi  dan umpan  balik.
1. Sebelum  melaksanakan  kegiatan, atasan dan bawahan harus merumuskan rencana tentang tugas, wewenang  dan tanggung jawab para haryawan. Pada tahap ini pula atasan dan bawahan harus membuat rumusan tentang standar prestasi dan standar produh- tivitas herja yang harus  dicapai oleh haryawan dalam hurun waktu tertentu.
2. Berkaitan dengan tugas sebagai super- visor, atasan harus memonitor, mem- beri inspirasi,  semangat sekaligus  ko- reksi, dorongan dan bantuan hepada bawahan untuh mencapai hinerla berhualitas  dan produktif.
3. Atasan harus menilai  kinerja bawahan berdasarkan standar kualitas  dan stan- dar produktivitas.
4. Memberikan umpan balik kepada haryawan  atas seluruh  hasil penilaian.
Diberikan  reward  hepada bawahan  yang memilihi kinerja  pr'estatif. Pada tahap ini pula atasan harus berhasil  membangun dialog yang bersifat transactional dialogic  dengan bawahan mengenai helemahan yang ditemukan, untuk mengembanghan kinerjanya  agar lebih berkualitas pada periode  berikutnlza.
AIur Sistem Manajemen Kineria
AIur sistem  manajemen kinerja yang berfokus produktivitas hasil herja karyawan dalam wacana management berbasis sasaran  (MBS) dapat dilihat pada aktivitas atasan dan  bawahan  sebagaimana  bagan 1: Pada  bagan I  di atas  dapat dilihat bahwa, alur operasi sistem manajemen kinerja memerluhan  homunihasi intensif agar  atasan dan bawahan dapat  berdialog secara terbuka (transactional dialogic) tentang berbagai hal terkait. Pada tahap perencanaan mereka harus membahas
Peningkatan  Kualitas  Kinerja  yang Berfokus  Produktivitas  pada Sistem  .... (Durotul yatimah) 51
PERENCANAAN,  meliputi : r penjelasan visi,  misidan  strategi  organisasi I kesepakatan atas hak, wewenang dan tanggung lawab bawahan . penetapan sasaran kerja, standar prestasi, standar kualitas output dan  standar  kualitas  proses a penetapan  kegiatan dan tugas{ugas karyawan,  urutan  tugas, dana, daya, waKu, tempatdan pelaksanaanya r analisis pendukung dan penghambatserta  cara  mengatasinya.
PELAKSANAAN,  Meliputi :
Pemberian  Motivasi dan Bimbingan serta dorongan MONITORING dan EVALUASI periodik  atas : a. Tanggung jawab  bawahan
b. Kualitas dan produktivitas  kerja  bawahan.
UMPAN BALIK, MeliPuti :
a. Sarnpaikan data empirik hasil evaluasi tentang kualitas  dan produktivitas kerla  karyawan.
b. Reward untuk bawahan  yang  memiliki  kinerja. Prestatif c. Dialog  (transactional  dialogtb)  dengan  Dawahan mengenai kelemahannya agar kinerjanya lebih berkualitas pada periode berikutnya
Bagan I Sistem Manaiemen Kineria Yang Berfokus
Pada Produktivitas
mengenai visi,  misi dan  strategi  yang  harus dilakuhan untuk mencapai visi dan misi organisasi  tersebut.  Untuk menjamin adanya hah, wewenang, dan tanggung jawab bawahan, maka atasan dan bawahan  harus bersepakat mengenai hal tersebut. Atasan harus  membahas mengenai sasaran  l(erja organisasi,  lengkap  dengan  standar  prestasi herja dan  standar  produhtivitas hasil kerja,
indikator-indikatornya,  waktu penyelesaian, dan  lainJain. Atasan juga menyampaikan sasaran kerja setiap karyawan. Bawahan harus menetapkan sasaran yang meniadi tanggung  jawabnya untuh mendukung secara  organisasi. Langkah berihutnya adalah menetapkan tugas yang harus dilakuhan  karyawan,  urutan herja, dana, daya, waktu, tempat, dan siaPa Yang bertanggung jawab  untuk melakukannya.
Pada tahap  pembuatan rencana itu dianalisis pula fahtor penduhung  dan pengharnbatnya serta tata cara untuk mengatasi  harnbatan tersebut.  Tahap  berikutnya  adalah pelak-
sanaan, meliputi;  pemberian  motivasi, ko- rehsi dan  pemberian bantuan  untuk karya- wan yang mengalami  kesulitan didalam meningkatkan hualitas  kinerjanya. Pada tahap  perencanaan  dan pelaksanaan,  dilaku- han evaluasi  periodik dan ber-kelanjutan atas tanggung jawab bawahan sesuai standar  hinerja  yang  berhualitas,  dan  standar produhtivitas kerja. Semua data tentang hasil herja karyawan diamati dan  dievaluasi, dibandinghan  dengan  standar kualitas kerja dan  standar  produktivitas  kerja.
Selanjutnya  atasan menyampaikan um- pan balik kepada karyawan  atas hasil penilaian yang telah dilakukan, bawahan yang berhualitas hinerjanya diberi penghar- gaan. Terhadap  bawahan yang tidah prestatif hinerjanya  dilakukan  dialog secara terbuka untul< mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapinya, agar hinerjanya lebih meninghat diwaktu yang akan datang. Pada tahap  umpan balih ini dilahuhan pula monitoring dan evaluasi.
52 MANAJERIAL Vol.  3, No. 6, Januari 2005  : 50 - 54

## Kendala dalarn  Penerapan  Manajemen
Kinerja Berbasis MBS
Ada beberapa  kendala di dalam pene- rapan manajemen kinerja berbasis MBS, yaitu : a. Belum tumbuhnya hesadaran "kualitas" pada seluruh jajaran manajemen dan divisi SDM. Oleh  hareua itu, sebagai sebuah sistem  manajemen,  manajemen kinerja  harus dipandang  sebagai suatu hebutuhan, dan oleh  karena itu pula sosialisasi program manajemen  kinerja harus segera diintensifl<an kepada seluruh jajaran manajemen dan divisi Sumber  Daya Manusia.
b. Belum berkembangnya budaya pem- berian reward atas hinerja  prestatif para karyawan oleh karena itu diperlukan hebijakan dan sosialisasi program, berkaitan dengan  pemberian reward tersebut.
c. Belum ada rumus kuantitatif atau angka
J/ang pasti untuk menjadi indikator hualitas kinerja. Untuk mengukur kualitas  hinerja bidang-bidang  tersebut, umumrya  hanya digunakan tolak  ukur tanggal penyelesaian ttgas  (out pufl. Oleh harena itu organisasi perlu pula menehankan pentingnya memberi penilaian  pada  "proses" kerja. Beberapa "proses" yang dapat  dijadikan sentra penilaian itu diantaranya:  pengetahuan yang terkait dengan  tugas, keterampilan teknis,  hetaatan pada  sistem nilai, loyalitas,  kehompakan dan aspeh mana- jerial; sehingga akhirnya mencapai produlrtivitas (out pufl. Skor akhir (100%)  merupakan  penjumlahan atas skor 55% (out put)  dan  35% (proses).

## Langkah  Penerapan  Program
Manajemen Kinerja Berbasis MBS
Penerapan Manajernen Kinerja Berbasis MBS dapat  dilahuhan rnelalui langkah sebagai berikut:
1. Merancang prograrn manajemen  Kiner- ja Berbasis MBS dalam  bentuk perbu-
atan proposal hepada pimpinan  o.gurrf sasi. \
2. Apabila proposal manajemen kinerja telah disetujui,  proposal tersebut selanjutnya harus  disosialisasikan secara homprehensif  kepada anggota  organisasi pada semua tingkatan.
3. Workshop  program  manajemen  kinerja. Lokaharya dilakukan agar semua anggota organisasi memahami dengan jelas alasan mengapa harus bekerja berdasarkan sasaran.
4. Pembuatan pedoman  secara tertulis, yang bermanfaat  sebagai pegangan
pelaksanaan.
5. Sosialisasi program Manajemen  Kinerja
secara periodih  dan  intensif.
6. Monitoring, evaluasi; dan umpan balih terhadap program  Manajemen Kinerja tersebut.

## Penutup
Manajemen Kinerja Berbasis MBS  dapat menjadi alat bantu organisasi didalam meninghatkan  prestasi kerja karyawan  yang pada grilirannya dapat berpengar.uh pada peninghatan produktivitas.  Hal ini dimung- kinkan oleh terbuhanya peluang-peluang bag]  para  karyawan  untuh  terus konsisten pada  kualitas,  baik yang bersifat  technical lrnowledge,  basic  value, komunikasi  maupun managefial skill hal ini didukung pula oleh terciptanya sasaran kerja, dan standar prestasi, yang dibuat atas }<e{asama dan kesepakatan atasan dan  bawahan.

## Daftar  Pustaka
Agus  Darma (1985), Manajeruen Prestasi Ikrj a, Raj awali, lakarta Albreget (1985), Pengentbangan Organisasi, (Terjemahan  Syariful Anwar), Angkasa,
Bandung.
Di I(amp  (1996), Succesful Appraisals in a week, Terjemahan  Sugeng Panut, Penilaian yang Suhses dalam Sepehan,
Divisi I(esaint  Blach, |akarta,
Peningkatan  Kualitas  Kinerja 5rang Berfokus Produktivitas  pada  Sistem  .... (Durotul yatimah) 53
\
Moch,,,Hoehi  Aa,war,  Di'skusi:I,rogi?in, Ma- \ najemen Perkantixan;.fu:rirsin', Pgndi- \ dikan Ekonomi, FPIPS-UPI Banding, 2004 Rao TV (1996), Penilaian  Prestasi Kerja,
Ikrar Mandiri  Abadi, Jakarta Watson, Richard; ,Stan Kossen; (1985), Aspek Manusiawi dalam Organisasi,
Ttrjeft ahan Bakri Siregar, |akarta;
Gar:r'y Deshler, (2003); Ilurnai Resources management,  Intemational', Edition, USA,  Pearsm Education Inc, Upper
Saddle River.
Komaruddin  Sastradipoera,  Diskusi  Program Manajercn Perkantoran |urusan Pendi- dikan Ekonomi;, IFPIPS-UPI Bandung,
2004.
MANAtrERIAL  VoI. 3; No:6;'fanuari 2OO5  r 50 - 54 54