Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
PENINGKATAN OCB MELALUI PENGUATAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA SEKOLAH, TRUST DAN MOTIVASI BERPRESTASI
Hani Rohani a*) , Sutji Harijanto b) , Nita Karmila b )
a) SMA Islam Terpadu Al-Madinah Kabupaten Bogor, Indonesia
b) Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia
*) e-mail korespondensi: hilmanajmasyamsi@gmail.com
riwayat artikel : diterima: 06 November 2023; direvisi: 16 November 2023; disetujui: 06 Desember 2023
Abstrak. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey dan pendekatan kausal. Teknis analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung antara variabel kepemimpinan transformasional, trust, dan motivasi berprestasi terhadap OCB guru. Penelitian dilakukan terhadap 129 guru tetap yayasan SMA Swasta di Kecamatan Cibinong Kabupaten Bogor. Berdasarkan hasil penelitian ini, kemudian dilakukan analisis SITOREM guna membuat rekomendasi dan menentukan urutan prioritas perbaikan  indikator pada variabel bebas dan variabel terikat  yang perlu dipertahankan dan yang perlu untuk ditingkatkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif antara kepemimpinan transformasional terhadap OCB guru dengan nilai 𝛽 = 0,197; terdapat pengaruh langsung positif antara trust terhadap OCB guru dengan nilai 𝛽 = 0,417; terdapat pengaruh langsung positif antara motivasi berprestasi terhadap OCB guru  dengan nilai 𝛽 =  0,219; terdapat  pengaruh tidak  langsung  antara  kepemimpinan transformasional terhadap  OCB  guru melalui motivasi berprestasi dengan nilai pengaruh sebesar 0,074; dan terdapat pengaruh tidak langsung antara trust terhadap OCB guru melalui motivasi berprestasi dengan nilai pengaruh sebesar 0,067. Ini menunjukkan bahwa OCB guru dapat ditingkatkan memalui penguatan kepemimpinan  transformasional,  trust  dan  motivasi  berprestasi.  Hasil  analisis  sitorem  menunjukkan  bahwa  pengembangan kepemimpinan transformasional, trust, motivasi berprestasi dan OCB guru menemukan 10 indikator yang teridentifikasi dengan baik dan  dipertahankan  yaitu  :  1).  kejujuran,  2).  bersedia  patuh  (vulnerable),  3).  Harapan  positif  (positive  expectation),  4).  karismatik (idealized  influence),  5).  Inspirasional  (inspirasional motivation),  6).  perhatian  secara  individual  (individualized  consideration),  7). menyukai tantangan, 8). mampu mengembangkan pengetahuan, 9). altruism, 10). conscientiousness.
Kata Kunci: OCB guru; kepemimpinan transformasional; trust; motivasi berprestasi

## INCREASING OCB THROUGH STRENGTHENING SCHOOL PRINCIPALS' TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, TRUST AND ACHIEVEMENT MOTIVATION
Abstract . This  quantitative  research  uses  survey  methods  and  causal  approaches.  Technical  data  analysis  uses  path  analysis  to determine  whether  there  is  a  direct  or  indirect  influence  between  transformational  leadership  variables,  trust,  and  achievement motivation  on  teacher  OCB.  The  study  was  conducted  on  129  permanent  teachers  of  private  high  school  foundations  in  Cibinong District, Bogor Regency. Based on the results of this study, SITOREM analysis was then carried out to make recommendations and determine the priority order of improvement of indicators on independent variables and dependent variables that need to be maintained and which need to be improved. The results showed that there was a positive direct influence between transformational leadership on teacher OCB and grades; there is a direct positive influence between 𝛽 = 0,197trust in teachers' OCB and grades; there is a direct positive influence between achievement motivation on teacher OCB and grades; there is an indirect influence between transformational leadership on teacher OCB through achievement motivation with an influence value of 0.074; and there is an indirect influence between trusts 𝛽 = 0,417 𝛽 = 0,219 towards OCB teachers through achievement motivation with an influence value of 0.067. This shows that OCB teachers can be improved by strengthening transformational leadership, trust, and achievement motivation. The results of storm analysis  showed  that  transformational  leadership  development,  trust,  achievement  motivation,  and  OCB  teachers  found  ten  well- identified  and  maintained  indicators,  namely:  1).  honesty,  2).  willing  to  obey  (vulnerable),  3).  positive  expectation,  4).  Charismatic (idealized influence), 5). inspirational motivation, 6). individualized consideration, 7). loves a challenge, 8). able to develop knowledge,
9). altruism, 10). conscientiousness .
Keyword:  teacher OCB; transformational leadership; trust; achievement motivation

## I. PENDAHULUAN
Sekolah  swasta  masih  menjadi  salah  satu  pilihan  bagi  orang  tua  untuk  memperoleh  pendidikan    yang    bermutu    dan berkarakter. Guru menjadi salah satu faktor penentu bagi keberhasilan  pendidikan  di  sekolah.  Peran guru diharapkan mampu memberikan layanan pembelajaran   yang   berpusat   pada   peserta didik. Guru pun dituntut dapat   bekerja lebih keras   dari tuntutan  yang   diharapkan   agar terjadi peningkatan kompetensi dirinya seperti perilaku OCB. OCB  sangatlah  penting,  karena
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
akan meningkatkan kinerja guru dalam mengabdikan dirinya untuk kesuksesan pendidikan. Guru yang memiliki OCB, tidak lagi terikat   hanya   pada   tugas   formalnya semata, namun rentang kepeduliannya meliputi tugas -tugas ekstra yang menjangkau masalah tugas-tugas kelembagaan lainnya. Dalam melaksanakan tugas, guru  tidak lagi berpikir keuntungan dan reward , namun guru  merasa  terpanggil  untuk  mengabdikan  diri  bagi  kemajuan  dunia  pendidikan.  Realita  yang  terjadi  di  lapangan  Sebagian besar organisasi masih harus berupaya untuk meningkatkan OCB  karyawannya.Penelitian yang dilakukan oleh (Sanusi et al., 2018) menyatakan bahwa kurangnya tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan ditandai dengan karyawan yang sering mengeluh terhadap pekerjaan, ketidakikutsertaan dalam kegiatan hotel,  dan  tingginya  tingkat turnover karyawan. Hal serupa diungkapkan oleh (Widjanarko & Iqbal, 2020). Widjanarko menjelaskan bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) kurang tampak pada perilaku guru junior dibandingkan dengan seniornya.   Ada   indikasi   tergerusnya   sikap loyal, setia, dan keinginan memberikan “lebih” kepada  institusi/organisasi  dalam  pekerjaan. Hal ini ditandai dengan tingkat teacher’s rate of turn over sebesar  22%  pada  tahun  2015,  19  %  pada  tahun  2016  dan  23  %  pada  tahun  2017,  hal  ini  tidak menunjukkan tanda-tanda penurunan selama kurun waktu 3   tahun berturut-turut.

## Organizatinal Citizenship Behavior
McShane  and  Glinow  (2012:159-165) menyatakan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  perilaku karyawan dalam bentuk kerjasama serta saling menolong sesama karyawan untuk mendukung kegiatan organisasi dalam konteks sosial  dan  psikologis,  dengan  indikator  :  1). Altruisme yaitu  perilaku  karyawan  yang  dengan  senang membantu  sesama rekan kerja, 2). Courtesy yaitu perilaku karyawan yang selalu berbagi informasi positif guna mendukung tugas sesama rekan kerja, 3). Civic  Virtue yaitu  perilaku  yang mendukung  citra  publik  organisasi, mengambil  tindakan  diskresi  untuk membantu  organisasi menghindari potensi masalah, menawarkan ide-ide di luar yang diperlukan untuk pekerjaan mereka sendiri, menghadiri fungsi- fungsi secara sukarela yang mendukung organisasi, serta mengikuti perkembangan baru dalam organisasi. Robbins and Coulter (2012:78-80)  mengemukakan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior adalah  perilaku  diskresi  yang  merupakan  tindakan pilihan yang bukan merupakan bagian kewajiban kerja formal para karyawan, tetapi hal itu dapat  meningkatkan  efektifitas fungsi organisasi.  Perilaku  diskresi  merupakan kehendak bebas yang timbul dari dalam diri karyawan untuk memberikan kontribusi lebih  yang  positif  bagi  kemajuan  organisasi.  Sedangkan  menurut  Colquit  et  al.  (2015:189-192), Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  adalah  kegiatan-kegiatan  sukarela  karyawan  baik  mendapatkan  imbalan/penghargaan  maupun  tidak,  namun bermanfaat bagi organisasi sebab meningkatkan keseluruhan kualitas yayasan tempat mereka bekerja . Sedangakan Nelson and Quick (2006), menuliskan bahwa OCB merupakan perilaku bekerja yang melebihi dari kewajiban tugas atau pekerjaan. Menurut Nelson dan Quick, OCB memiliki beberapa dimensi, yaitu:   1) Altruisme yaitu mengacu pada sikap dan perilaku saling tolong menolong;  2) Sportmanship yaitu  merupakan  sikap  perilaku  karyawan  yang  tidak  mengeluh  jika  kondisi  perusahaan  atau organisasi tidak mendukung; 3) Voice yaitu lebih memfokuskan pada komentar positif yang ditujukan kepada organisasi. Patras (2023:13)  merefleksikan  OCB  sendiri merupakan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh  seorang  karyawan  yang  bekerja  melebihi  tugas yang ditentukan untuk kemajuan organisasi tempat dia bekerja. Dari pendapat-pendapat di atas maka dapat disintesiskan bahwa Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) adalah perilaku positif individu yang dilakukan secara spontan, sadar, sukarela, dan tanpa  pamrih  dalam  membantu  rekan  kerja  lain  yang  dilakukan  di  luar  tugas  pokok  sehingga  dapat  meningkatkan  kemajuan organisasi.  Indikator Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  (1)  Membantu  orang  lain  ( altruism ),  (2)  Kesadaran bekerja melebihi tugas pokok dan fungsi ( conscientiousness ), (3) Rela bertahan dalam keadaan sulit ( sportmanship ), (4) Perilaku membangun dan peduli terhadap organisasi ( Courtesy ),(5) Berpartisipasi aktif untuk kemajuan organisasi ( civic virtue ).

## Kepemimpinan Transformasional
Ivancevich  et  al.  (2014:256-258)  berpendapat  bahwa  kepemimpinan  transformasional  yaitu  kepemimpinan  yang memotivasi pengikut untuk bekerja demi tujuan, bukan demi kepentingan diri jangka pendek dan lebih kepada pencapaian dan aktualisasi diri, bukan mencapai rasa aman; mampu mengekspresikan visi yang jelas dan menginspirasi orang lain untuk berusaha mencapai  visi tersebut.  Indikatornya :  1) Kharisma, lewat pemimpin  yang menanamkan rasa  nilai, rasa  hormat, dan rasa kebanggaan serta mengartikulasikan visi. 2)  Perhatian individu, melalui pemimpin yang memperhatikan kebutuhan pengikut dan memberikan tugas yang bermakna agar pengikut berkembang secara pribadi. 3) Stimulasi intelektual melalui pemimpin yang membantu para pengikut untuk memikirkan kembali cara-cara rasional   untuk   memeriksa   suatu   situasi. Menurut  Yukl  (2013:16-18)  bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah  perilaku  pemimpin  yang  menumbuhkan  rasa percaya  pengikutnya,  kekaguman, kesetiaan dan rasa  hormat terhadap  pemimpin serta termotivasi  untu k melakukan lebih dari  harapan  awal.  Maris  et  al.  (2016:173–188)  mendefinisikan  kepemimpinan  transformasional  kepala  sekolah  sebagai kemampuan kepala  sekolah  dalam mentransformasikan  pengaruhnya kepada  seluruh  warga sekolah  secara efektif melalui idealize  influence  charismatik (karismatik), inspirational  motivation (motivasi  inspirasional), intelectual  stimulation (stimulasi intelektual) dan individual consideration (perhatian terhadap individu) dalam mengembangkan dan meningkatn profesionalismenya.  Hai  ini  pun  dikemukakan  oleh  Danubrata  &  Khasanah  (2021:338–353),  menurutnya  kepemimpinan transformasional  merupakan  pemimpin  yang  mampu  menginspirasi  karyawan  untuk  bekerja  melampaui  kepentingan pribadinya  dan  memotivasi  karyawan  untuk  berkerja  melebihi  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi.   Kepemimpinan transformasional ditegaskan oleh Hidayat dan Patras (2024:210) yaitu perilaku seorang pemimpin yang menginspirasi dan memengaruhi  pengikutnya  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Dari  pendapat-pendapat  di  atas  maka  dapat disintesiskan  bahwa kepemimpinan transformasional adalah  perilaku pemimpin yang memiliki rasa  percaya  diri, mampu memotivasi,  menginspirasi,  memiliki  kepekaan  serta  mendorong  anggota  organisasi  untuk  melakukan  sesu atu  melebihi harapan pimpinan.. Adapun Indikatornya : (1) Karismatik ( idealized influence) , (2) Inspirasional ( inspirational motivation ), (3) Stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), (4) Perhatian secara individual ( individualized consideration)
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan

## Kepercayaan (Trust)
Fiona & Wijayanti (2020: 144–155) mendefinisikan konsep kepercayaan sebagai rasa percaya diri  dan komitmen tanpa persepsi  ketakutan  dan  keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan atau pikiran negatif pada bagian dar i orang lain.  Indikatornya:  1)  integritas,  2)  Kompetensi,  3)  Konsistensi,  4)  Loyalitas,  5)  Keterbukaan.  Kepercayaan  pada  organisasi merupakan  kehendak  anggota  organisasi  untuk  menyerahkan  diri  terhadap  otoritas  organisasi  dengan  harapan  organisasi mewujudkan harapan positif anggota organisasi (Patras & Hidayat, 2018: 155–163). Syamsuddin (2015: 18–34) mengemukakan bahwa kepercayaan merupakan harapan positif pegawai tata usaha terhadap rekan kerjanya maupun kepada pimpinan terutama kepala sekolah terkait dengan pelaksanaan tugasnya yang dapat dilihat dari adanya keyakinan, adanya anggapan positif,  mengakui kemampuan, adanya hubungan sosial yang baik terhadap rekan kerjanya maupun kepada pimpinan terutama kepala sekolah, dan adanya  kesempatan  luas  dalam  bertindak,  dengan  dimensinya:  1)  Integritas  ( integrity) ,      2)  Kompetensi  ( competenc e),  3) Konsistensi ( concistency ), 4) Kesetiaan ( loyality ), 5) Keterbukaan ( openness ). Suharyati et al (2021:32–36) berpendapat bahwa trust is a good presumption that is built based on belief in others who are considered capable of realizing common goals and interests. Artinya kepercayaan adalah anggapan yang baik yang dibangun berdasarkan kepercayaan pada orang lain yang dianggap mampu  mewujudkan tujuan  dan  kepentingan  bersama.  Priyadi  (2017: 52–62)  mendefinisikan  kepercayaan  sebagai  kesediaan untuk patuh terhadap sebuah otoritas yang berdasarkan pada harapan positif mengenai tindakan dan keinginan orang lain.   Adapun indikatornya adalah: (1) mendukung, (2) kesediaan untuk peka, (3) keyakinan pada kemampuan, (4) integritas, dan (5) harapan positif.  Amini  &  Kemal  (2021)  menuliskan  bahwa Trust  is  a  positive  expectation  that  other  people  will  not  do  opportunistic through  words,  actions,  or  decisions .  Artinya  kepercayaan  adalah  harapan  positif  bahwa  orang  lain  tidak  akan  melakukan oportunistik  melalui  kata-kata,  tindakan,  atau  Keputusan.  Dari  pendapat-pendapat  di  atas  maka  dapat  disintesiskan  bahwa kepercayaan  (t rust )  ialah  anggapan  baik  yang  dibangun  berdasarkan  keyakinan  kepada  organisasi  yang  dianggap  mampu mewujudkan  tujuan  dan  kepentingan  bersama.  Adapun  Indikator  dari  kepercayaan  adalah:    1)  harapan  positif  ( positive expectation ),  2)  bersedia  patuh  ( vulnerable ),  3)  jujur  ( honest ),  4)  setia  ( loyal ),  5)  yakin  ( belief ),  6)  dapat  diandalkan ( dependabilit y)

## Motivasi Berprestasi
Hitt  et  al.  (2011:200-202)  mendefinisikan  bahwa  motivasi  berprestasi  adalah    sejauh  mana  keinginan  seseorang  untuk tampil  dalam  standar  keunggulan atau  untuk  berhasil  dalam  situasi  kompetitif.  Orang  yang  punya motivasi  tinggi  mempunyai ciri-ciri: 1) Menetapkan tujuan mereka dan cenderung menerima tanggung jawab atas kesuksesan  dan  kegagalan,  2)  Cenderung memilih  tujuan  dengan  tingkat kesulitan sedang, 3) Membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka, 4) Diaktifkan hanya dalam situasi keunggulan atau persaingan yang diharapkan. Menurut Julianingsih et al. (2020:48), kebutuhan akan prestasi ( need for achivement ), tercermin pada keinginan seseorang mengambil tugas yang mampu ia pertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, ia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, ia mendapatkan umpan balik  atas  perbuatannya  dan ia  berusaha melakukan  segala sesuatu  secara  kreatif  dan inovatif.  Adapun  ciri -cirinya  adalah  :  1) memiliki  daya  saing,  2)  memiliki  dorongan  yang  kuat,  3)  memiliki  keunggulan,  4)  bermental  juara,  5)  memiliki  pencapaian standar  yang  tinggi.  Menurut  Sukasih  &  Astiti  (2019:111–122)  menuliskan  bahwa  motivasi  berprestasi  dapat  didefinisikan sebagai  sebuah  dorongan  untuk  berprestasi  dan  mencapai  keberhasilan  berdasarkan tujuan atau standar  yang telah  ditetapkan. Sedangkan Purwanto (2014:218) berpendapat bahwa motivasi berprestasi adalah motivasi yang bertujuan untuk mengejar prestasi yaitu  untuk  mengembangkan  ataupun  mendemonstrasikan  kemampuan  yang  tinggi.  Motivasi  merupakan  dorongan  untuk melakukan sesuatu demi tercapainya tujuan yang diharapkan. Indikator motivasi berprestasi: 1) senang mengerjakan tugas yang menantang,  2)  bekerja  secara  cepat,  3)  senang  berkompetisi  dan  4)  bekerja  secara  mandiri  (Nurhidayah,  2015:13–24).  Dari pendapat-pendapat di atas maka dapat disintesiskan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan yang berasal dari diri individu untuk mencapai target dengan memaksimalkan potensi yang dimilki dan mampu menghadapi tantangan serta berani mengambil resiko dalam mencapai kesukesan.. Indikatornya yaitu (1) Menyukai tantangan, (2) Berani mengambil resiko, (3) Bertanggung jawab, dan (4) Mampu mengembangkan pengetahuan.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  16  SMA  Swasta  di  Kecamatan  Cibinong  Kabupaten  Bogor  dengan  unit  analisis  guru tetap  yayasan.  Penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  analisis  jalur  ( path  analysis ). Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  Guru  Tetap  Yayasan  (GTY)  SMA Swasta di Kecamatan Cibinong Kabupaten Bogor yang berjumlah 191 orang, dengan jumlah sampel sebanyak 129 orang guru.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Persyaratan Analisis 1. Uji Normalitas
Dengan  melihat  hasil  penghitungan,  maka  variabel  nilai lilifors  hitung  OCB  guru adalah  sebesar  0,067  dan  nilai liliefors table  sebesar 0,078.  Kesimpulan  yang  bisa  diambil  adalah  nilai liliefors  hitung  ( 𝐿𝑜 )  lebih  kecil  dari  nilai liliefors tabel ( 𝐿𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) sehingga 𝐻 0  diterima  dan  data  dinyatakan  berdistribusi  normal.  Dengan  melihat  hasil  penghitungan  dalam  dapat  disimpulkan
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
bahwa nilai lilifors hitung = 0,075 dan nilai lilifors tabel = 0,078. Dengan  demikian, berdasarkan data tersebut nilai liliefors hitung ( 𝐿𝑜 ) lebih kecil dari nilai liliefors tabel ( 𝐿𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) sehingga 𝐻 0 diterima dan data dinyatakan berdistribusi normal. Dengan melihat hasil penghitungan variabel pemberdayaan dapat disimpulkan bahwa nilai lilifors hitung = 0,072 dan nilai lilifors  tabel  =  0,078.  Dengan  demikian,  berdasarkan  data  tersebut  nilai  lilifors  hitung  ( 𝐿𝑜 )  lebih  kecil  dari  nilai  lilifors  tabel ( 𝐿𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) sehingga 𝐻 0 diterima dan data dinyatakan berdistribusi normal. Dengan melihat hasil penghitungan dapat disimpulkan bahwa nilai lilifors hitung = 0,069 dan nilai lilifors tabel = 0,078. Dengan demikian, berdasarkan data tersebut nilai lilifors hitung ( 𝐿𝑜 ) lebih kecil dari nilai lilifors tabel ( 𝐿𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) sehingga 𝐻 0 diterima dan data dinyatakan berdistribusi normal. 2. Uji Homogenitas
Berdasarkan tabel 4.13 maka dapat dijelaskan bahwa nilai varian gabungan dari variabel OCB (Y), variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1), variabel kepercayaan ( 𝑋 2), dan varibel motivasi berprestasi ( 𝑋 3) adalah sebesar 267,70 dengan nilai Barlett sebesar  1262,38.  Sehingga  diperoleh  nilai  ChiKuadrat  (X2  hitung)  sebesar  0,31.  Kemudian,  Chi-Kuadrat  Tabel  α=0,05  dengan derajat kebebasan (dk)-k-3 adalah 7,81. Dari hasil penghitungan tersebut maka 𝑋 2 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 2< 𝑋 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Hal tersebut bermakna bahwa kelompok data variabel OCB Y), variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1), kepercayaan ( 𝑋 2), dan varibel motivasi berprestasi ( 𝑋 3) berasal dari populasi yang homogen.
Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB Guru
Berdasarkan  hasil  penghitungan model regresi berganda didapat hasil nilai 𝛽 variabel  kepemimpinan transformasional sebesar 0,197 yang artinya nilai tersebut > 0. Berdasarkan nilai tersebut maka kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) berpengaruh langsung sebesar 0,197 terhadap  OCB  guru (Y).  Berdasarkan nilai  p-value  yang  diperoleh yaitu sebesar  0,020.  Yang  berarti  < 0,05, maka  kesimpulnya adalah 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima. Dengan demikian, terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap  OCB guru (Y).  Hasil  Uji t  diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,359.  Untuk 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar1,657,  nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 tersebut dicari  pada tabel  signifikansi  0,05 dengan  df  = n-k-1=  129-1-1  = 127 (n  adalah jumlah sampel  dan  k  adalah jumlah  variabel independen). Kesimpulan yang bisa diambil bahwa 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , artinya 𝐻 1 diterima dan 𝐻 0 ditolak, atau dengan kata lain, terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan antar kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap OCB guru (Y).
2. Pengaruh Langsung Kepercayaan terhadap OCB Guru
Berdasarkan hasil penghitungan model regresi berganda diperoleh nilai 𝛽 variabel pemberdayaan sebesar 0,417. Hal ini berarti ada pengaruh langsung kepercayaan ( 𝑋 2) terhadap OCB guru (Y) sebesar 0,417 atau 41,7%. Nilai p-value sebesar 0,000 yang berarti < 0,05. Hal ini  berarti 𝐻 0  ditolak dan 𝐻 1 diterima.  Dengan  demikian, variabel kepercayaan  ( 𝑋 2)  berpengaruh langsung positif  dan signifikan terhadap OCB guru (Y). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 5,045 yang berarti lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yakni 5,045> 1,657, artinya 𝐻 1 diterima dan 𝐻 0 ditolak. Dengan demikian, kepercayaan ( 𝑋 2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB guru (Y).
3. Pengaruh Langsung Motivasi Berprestasi terhadap OCB Guru
Berdasarkan  hasil  penghitungan  model  regresi  berganda,  diperoleh  nilai 𝛽 sebesar  0,219.  Hal  ini  berarti  ada  pengaruh langsung  motivasi berprestasi ( 𝑋 3) terhadap OCB guru (Y) sebesar 0,219 atau 21,9% . Nilai p-value sebesar 0,006 yang berarti < 0,05.  Hal  ini  berarti 𝐻 0  ditolak  dan 𝐻 1  diterima.  Dengan  demikian, motivasi  berprestasi  ( 𝑋 3)  berpengaruh  langsung  positif  dan signifikan terhadap OCB guru (Y). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,822 yang berarti lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yakni 2,822 > 1,657, artinya 𝐻 1 diterima dan 𝐻 0 ditolak. Dengan demikian, motivasi berprestasi ( 𝑋 3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB guru .
4. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Berprestasi
Berdasarkan hasil penghitungan model regresi berganda, diperoleh nilai 𝛽 sebesar 0,336 Hal ini berarti ada pengaruh langsung positif  kepemimpinan  transformasional  ( 𝑋 1)  terhadap  motivasi  berprestasi  ( 𝑋 3)  sebesar  0,336  atau  33,6%.  Nilai  p-value  sebesar 0,000  yang  berarti  <  0,05.  Hal  ini  berarti 𝐻 0  ditolak  dan 𝐻 1  diterima.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  transformasional  ( 𝑋 1) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,692  yang berarti  lebih  besar  dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,692  >  1,657,  artinya  artinya 𝐻 1  diterima  dan 𝐻 0  ditolak.  Dengan  demikian,  kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3).
5. Pengaruh Langsung Kepercayaan terhadap Motivasi Berprestasi
Berdasarkan  hasil  penghitungan  model  regresi  berganda,  diperoleh  nilai 𝛽 sebesar  0,306.  Hal  ini  berarti  ada  pengaruh langsung positif kepercayaan ( 𝑋 2) terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3) sebesar 0,306 atau 30,6%. Nilai p-value sebesar 0,001 yang berarti < 0,05. Hal ini berarti 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima. Dengan demikian, kepercayaan ( 𝑋 2) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,363 yang berarti lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,363 > 1,657, artinya artinya 𝐻 1 diterima dan 𝐻 0 ditolak. Dengan demikian, kepercayaan ( 𝑋 2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3).
6. Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB Guru melalui Motivasi Berprestasi
Besarnya pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi ( 𝑋 3) diperoleh dengan mengalikan nilai koefisien jalur. Secara matematis dapat dihitung sebagai berikut :  0,336 × 0,219 =  0,074.  Berdasarkan  hasil  penghitungan  di  atas  maka  diperoleh  nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi( 𝑋 3) sebesar 0,074 atau 7,4 %, artinya terdapat pengaruh tidak  langsung  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  OCB  guru  melalui  motivasi  berprestasi.  Dengan  demikian, 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima.
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
7. Pengaruh Tidak Langsung Kepercayaan terhadap OCB Guru melalui Motivasi Berprestasi
Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  variabel  kepercayaan  ( 𝑋 2)  terhadap  OCB  guru  (Y)  melalui  motivasi  berprestasi  ( 𝑋 3) diperoleh  dengan  mengalikan  nilai  koefisien  jalur.  Secara  matematis  dapat  dihitung  sebagai  berikut  : 0,306×  0,219=  0,067 Berdasarkan hasil penghitungan di atas maka diperoleh nilai pengaruh tidak langsung variabel kepercayaan ( 𝑋 2) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi ( 𝑋 3) 0,067atau 6,7%, artinya terdapat pengaruh tidak langsung positif kepercayaan terhadap OCB guru melalui motivasi berprestasi.  Dengan demikian, 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima. Pembahasan
1. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB Guru
Hasil penghitungan analisis jalur (path  analisys) diperoleh  koefisien jalur  variabel  kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) sebesar 0,197. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kepemimpinan transformasional sebesar satu satuan, maka variabel OCB guru akan naik sebesar 0,197.  Nilai p-value untuk variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1)  sebesar 0,020 dan nilai tersebut <0,05 sehingga variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) dinyatakan berpengaruh positif terhadap variabel OCB guru (Y). Berdasarkan output uji t diperoleh  nilai 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar  2,359  dan  nilai  tersebut  > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =1,657.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  transformasional( 𝑋 1) berpengaruh secara parsial terhadap  OCB guru (Y).  Beberapa peneliti mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan  sesuatu  yang berpengaruh besar dan sentral dalam organisasi. Karyawan yang memperoleh kepemimpinan yang baikakan mampu bekerja dengan efektif bahkan melebihi apa yang dibebankan kepadanya. Pegawai tidak hanya bekerja sesuai dengan imbalan yang diperolehnya (the in-role), tetapi diharapkan mampu  untuk bekerja melebihi apa  yang seharusnya ia lakukan (theextra role /Organizational  Citizenship  Behavior, OCB).  Oleh karena itu diharapkan pemimpin  yang bergaya transformasional  dapat menstimuli iklim  OCB  dalam organisasinya.  Hasil penelitian ini sejalan dengan  (Haryati et al., 2014:32–36) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional terhadap organizational  citizenship behavior.  Pernyataan ini diperkuat dengan hasil  penelitian (Lasut  et  al.,  2019:2491–2500)  dan  (Adawiyah  et  al.,  2020:26–43),  masing-masing  menemukan  hasil  penelitian  bahwa  variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh secara  signifikan  terhadap  OCB  di  ASTON  Manado  Hotel  dan terdapat  Pengaruh secara parsial yang signifikan dari variabel  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior pada karyawan  di PT.Primissima di Sleman, Yogyakarta. Pembentukan persepsi yang lebih positif terkait kepemimpinan transformasional tampaknya perlu dilakukan. Adapun cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki persepsi kepemimpinan transformasional diantaranya dengan kepala sekolah  memberikan contoh positif kepada guru, meningkatkan keterampilan memimpin bawahan, lebih memahami dan meningkatkan budaya organisasi dalam perusahaan, serta meningkatkan kesadaran pegawai untuk mau melaksanakan dan menjalankan apa yang telah menjadi nilai-nilai dalam organisasi. Selanjutnya untuk lebih meningkatkan  organizational citizenship behavior dalam diri karyawan,  perlu kerjasama yang baik antar bagian unit kerja sehingga lebih diutamakan bekerja secara team (kelompok) daripada kerja secara individual. Selain itu juga dibutuhkan kegiatan yang rutin dilakukan untuk lebih meningkatkan rasa kebersamaan dan keakraban antar pegawai, seperti kegiatan outbond, gathering ataupun fun games.

## 2. Pengaruh Langsung Trust terhadap OCB Guru
Hasil penghitungan analisis jalur (path analisys) diperoleh koefisien jalur sebesar 0,417 untuk variabel trust ( 𝑋 2). Hal ini memberikan pengertian bahwa variabel OCB guru akan naik sebesar 0,417 pada setiap kenaikan satu satuan variabel trust. Nilai p-value  untuk  variabel  trust  ( 𝑋 2)  sebesar  0,000  dan  nilai  tersebut  <0,05,  sehingga  variabel  trust  ( 𝑋 2)  dinyatakan  berpengaruh positif terhadap variabel OCB guru (Y). Hasil output uji t diperoleh nilai 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 5,045 dan nilai tersebut > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =1,657. Dengan  demikian, trust  ( 𝑋 2)  berpengaruh  secara  parsial terhadap  OCB  guru  (Y).  Hasil  penelitian ini sejalan  dengan  penelitian (Anggraini  et  al.,  2016:1-14).  Hasil  pengujian  hipotesis  mengenai  pengaruh  kepercayaan  pada  organisasi  terhadap  OCB  life menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,841 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa kepercayaan pada organisasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil serupa dibuktikan dari hasil  penelitian  (Khoirunnisa,  2017),  hasil  perhitungan  koefisien  korelasi  r23=0,386  dan  koefisien  jalur    p32=0,261  dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap organizational citizenship behavior.   Keadilan organisasional dan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif terhadap   organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.   Hubungan antara OCB pada PNS di lingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh dengan keadilan   organisasional dan kepercayaan pada atasan termasuk katagori erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien  korelasi  (R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi oleh keadilan   organisasional dan kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain   diluar variable tersebut. Perlu upaya penguatan trust guru sehingga  guru  melihat  kepala  sekolah  sebagai  sosok  yang  dapat  dijadikan  teladan  dalam  bekerja.  Adapun  upaya  yang  bisa dilakukan kepala sekolah memberi perhatian yang sama bagi setiap pegawai, berbicara jujur dalam setiap perkataannya baik dalam kompunikasi formal maupun komunikasi informal, memiliki integritas yang tinggi, bersifat terbuka dan akrab dengan seluruh guru dan staf.

## 3. Pengaruh Langsung Motivasi Berprestasi terhadap OCB Guru
Hasil penghitungan analisis jalur (path analisys) diperoleh koefisien jalur sebesar 0,219 untuk variabel motivasi berprestasi ( 𝑋 3).  Berdasarkan  nilai  tersebut maka  setiap  kenaikan motivasi  berprestasi  satu  satuan,  akan  ada  kenaikan  sebesar  0,219  pada variabel  OCB  guru.  Nilai  p-value  untuk  variabel  motivasi  berprestasi  ( 𝑋 3)  sebesar  0,006  sehingga  <0,05.  Dengan  demikian, variabel  motivasi  berprestasi  ( 𝑋 2)  dinyatakan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  OCB  guru  (Y).  Berdasarkan  output  uji  t diperoleh nilai 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,822 dan nilai tersebut > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =1,657. Dengan demikian, motivasi berprestasi ( 𝑋 3) berpengaruh secara parsial terhadap OCB guru (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Prasetya & Yuniawan, 2016:453-462). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap OCB dengan nilai koefisien beta
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
sebesar  0,167  dan  signifikansi  sebesar  0,148.  Upaya  menumbuhkan  motivasi  berprestasi  dalam  pekerjaan  diperlukan  adanya perhatian  dari  kepala  sekolah  seperti  memperhatikan  kesejahteraan  guru.  Motivasi  baik  yang  dimiliki  oleh  individu  akan meningkatkan pencapaian prestasiprestasi dalam bekerja termasuk perilaku OCB.
4. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Berprestasi
Hasil penghitungan model regresi berganda, diperoleh nilai 𝛽 sebesar 0,336. Hal ini berarti ada pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3) sebesar 0,336 atau 33,6%. Nilai p-value sebesar 0,000 yang  berarti  <  0,05.  Hal  ini  berarti  kepemimpinan  transformasional ( 𝑋 1)  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,692 yang berarti lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,692 > 1,657dengan demikian, kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Temuan ini selaras dengan penelitian yang dikemukakan (Savira, 2022: 279–287) bahwa pemimpin tranasformasional yang secara strategis dapat merumuskan visi menimbulkan makna di kalangan anggota dan mampu memotivasi untuk meraih visi. Mereka umumnya menyampaikan visinya melalui metafora, simbol, cerita-cerita, dan pengalamannya sehingga dapat menjembatani gambaran visi ideal kepada anggotanya, dan hal ini memperkaya gambaran visi dan memotivasi anggota untuk meraih cita-cita ideal. Berdasarkan penjelasan ini, Kepala sekolah yang secara konsisten berupaya menjelaskan visi ke depan organisasi akan menimbulkan motivasi di kalangan guru untuk bersama-sama meraihnya. Kepala sekolah yang secara konsisten menjadi role model mengenai bagaimana mencapai keadaan ideal di masa mendatang akan mampu mempengaruhi guru-guru untuk terdorong mencapai keadaan tersebut, ia  akan  termotivasi  untuk  melakukan  arahan-arahan  pemimpin  untuk  meningkatkan  capaiannya.  Kepala  sekolah  yang menginspirasi  untuk  melakukan  perubahan-perubahan  mengenai  kegiatan  pembelajaran  akan  mendorong  guru  untuk  mencari kebaruan  kebaruan-kebaruan  dalam  metode  pembelajaran,  menggunakan media  pembelajaran  yang tidak  biasa, membuat  guru berani mengambil resiko mencoba pendekatan baru dalam pembelajaran. Kepala sekolah yang senantiasa menyemangati untuk melahirkan  karya-karya  terbaik  akan  membuat  guru  termotivasi  untuk  meminta  masukan-masukan  atau  umpan  balik  atas kinerjanya saat ini dan segera memperbaiki untuk menghasilkan capaian lebih baik dari sebelumnya. Kepala sekolah yang secara tulus  memberikan  perhatian  yang  bersifat  individual  sesuai  keadaan  dan  kebutuhan  guru,  akan  membuat  para  guru  merasaa diperhatikan sehingga ia akan semakin bersemangat dalam meraih prestasi.

## 5. Pengaruh Langsung Trust terhadap Motivasi Berprestasi
Berdasarkan  hasil  penghitungan  model  regresi  berganda,  diperoleh  nilai 𝛽 sebesar  0,306.  Hal  ini  berarti  ada  pengaruh langsung positif trust ( 𝑋 2) terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3) sebesar 0,306 atau 30,6%. Nilai pvalue sebesar 0,001 yang berarti < 0,05. Hal ini berarti 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima. Dengan demikian trust ( 𝑋 2) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Hasil uji t diperoleh 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,363 yang berarti lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,363 > 1,657, artinya artinya 𝐻 1 diterima dan 𝐻 0 ditolak. Dengan demikian trust ( 𝑋 2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi ( 𝑋 3). Hasil penelitian (Hardianto, 2018:193) memperkuat hasil penelitian ini. Nilai koefesien jalur kepercayaan (X3) ke motivasi berprestasi (Y) atau ρy3 sebesar 0,333 signifikan pada α = 0.05 yang berarti koefesien jalur adalah signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap motivasi berprestasi. Artinya setiap kenaikan satu satuan pada variabel eksogen kepercayaan akan menyebabkan kenaikan sebesar 0,333 atau 33,3% pada variabel endogen motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi dapat ditingkatkan dengan meningkatkan rasa kepercayaan. Guru yang sudah percaya terhadap kepala sekolah dan saruan pendidikan akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat. Kepercayaan guru terhadap kepala sekolah akan sangat membantu meningkatkan motivasi berprestasinya.
6. Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB Guru melalui Motivasi Berprestasi
Besarnya pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan transformasional ( 𝑋 1) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi ( 𝑋 3)  diperoleh  dengan mengalikan  nilai  koefisien jalur.  Secara matematis  dapat  dihitung  sebagai  berikut :  0,336 × 0,219  =  0,074.  Berdasarkan  hasil  penghitungan  tersebut  maka  diperoleh  nilai  pengaruh  tidak langsung  variabel  kepemimpinan transformasional  ( 𝑋 1)  terhadap  OCB  guru  (Y)  melalui  motivasi  berprestasi( 𝑋 3)  sebesar  0,074  atau  7,4  %,  artinya  terdapat pengaruh tidak langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap OCB guru melalui motivasi berprestasi.  Hal tersebut sejalan  dengan  penelitian  (Saputro,  2021:1103–1119)  yang  memperkuat  hasil  penelitian  ini,  dikatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  positif  dengan  motivasi  karyawan.  Secara  teori  kepemimpinan transformasional  memiliki  efektifitas  yang  berbeda  pada  berbagai  situasi.  Kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh yang  lebih  besar  pada  kelompok  pengikut  yang  lebih  kecil  dibandingkan  pada  organisasi  yang  komplek.  Kepemimpinan transformasional  lebih  efektif  ketika  pemimpin  dapat  berinteraksi  dengan  karyawan  dan  membuat  keputusan  secara  langsung dibandingkan ketika pemimpin harus berurusan dengan struktur birokrasi yang rumit. Dalam proses memotivasi pengikut untuk mengimplementasikan  visi  bersama,  pemimpin  transformasional  merupakan  role  model  bagi  pengikutnya  yang  memunculkan kegigihan dan pengorbanan pengikutnya ketika dibutuhkan. Melalui pengamatan terhadap pemimpin, pengikut mengembangkan kepercayaan kepada pemimpinnya karena komitmen pribadi pemimpin untuk mencapai visi tersebut.
7. Pengaruh Tidak Langsung Trust terhadap OCB Guru melalui Motivasi Berprestasi
Besarnya pengaruh tidak langsung variabel trust ( 𝑋 2) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi ( 𝑋 3) diperoleh dengan mengalikan nilai koefisien jalur. Secara matematis dapat dihitung sebagai berikut: 0,306× 0,219= 0,067. Berdasarkan hasil penghitungan tersebut maka diperoleh nilai pengaruh tidak langsung variabel trust ( 𝑋 2) terhadap OCB guru (Y) melalui motivasi berprestasi  ( 𝑋 3)  0,067atau  6,7%,  artinya  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  kepercayaan  terhadap  OCB  guru  melalui motivasi berprestasi. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Penelitian (Sagita & Tung, 2023)  memperkuat hasil penelitian ini. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan OCB. Begitu juga dengan rasa percaya pada tim kerja (trust in teams) yang memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan OCB. Secara teori guru yang percaya bahwa kepala
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
sekolah memiliki kompetensi, integritas, perhatian kepada guru dan berprilaku konsisten mampu menumbuhkan perilaku ekstra peran  atau  OCB  guru.  Ketika  pengikut  percaya  kepada  atasannya,  mereka  melakukan  interaksi  berkualitas  tinggi  yang menyebabkan pengikut merasa diberdayakan dan percaya diri. Hal tersebut dapat meningkatkan perasaan loyal pengikut terhadap organisasi. Sebagai hasilnya mereka akan melakukan lebih banyak hal positif di tempat kerja termasuk bermotivasi tinggi untuk berprestasi dan perilaku OCB.

## IV. SIMPULAN
Penelitian ini mendapatkan tujuh kesimpulan. Pertama, Kepemimpinan transformasional berpengaruh   langsung   positif terhadap  OCB  Guru  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  jalur  sebesar  0,197.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional mampu  memberikan  kontribusi    pengaruh   sebesar   19,7   %  terhadap  OCB  guru.Kedua, trust        berpengaruh langsung     positif terhadap OCB guru yang ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,417. Hal ini menunjukkan bahwa Trust mampu memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar 41,7 % terhadap OCB guru. Ketiga, Motivasi berprestasi berpengaruh langsung positif  terhadap  OCB   guru  yang ditunjukkan dengan koefisien jalur sebesar 0,219.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Motivasi Berprestasi      mampu  memberikan  kontribusi    pengaruh    sebesar    21,9    %  terhadap  OCB  guru.  Keempat,  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh langsung  positif terhadap  motivasi  berprestasi  ditunjukkan  dengan  koefisien jalur  sebesar  0,336. Hal ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional mampu memberikan kontribusi  pengaruh  sebesar  33,6  % terhadap Motivasi Berprestasi. Keenam, Trust     berpengaruh     langsung     positif terhadap motivasi berprestasi yang dibuktikan  dengan koefisien  jalur  sebesar 0,306.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Trust mampu memberikan kontribusi pengaruh sebesar     30,6     % terhadap     Motivasi Berprestasi. Keenam, pengaruh   tidak   langsung   kepemimpinan transformasional  terhadap  OCB  guru melalui  motivasi  berprestasi  memiliki  nilai  koefisien    sebesar    0,074    Hal    ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan Transformasional mampu memberikan kontribusi pengaruh tidak langsung  hanya sebesar 7,40 % terhadap OCB guru. Ketujuh, pengaruh    tidak    langsung    trust    terhadap  OCB  guru  melalui  Motivasi  Berprestasi  memiliki  nilai  koefisien  0,067  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Trust  hanya  mampu memberikan kontribusi pengaruh tidak langsung sebesar 6,70 % terhadap OCB guru..

## V.  REFERENSI
Adawiyah,  R.  A.,  Muis,  M.,  &  Razak,  A.  M.  (2020).  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja. YUME : Journal of Management Faculty of Economics and Business, Hasanuddin University , 3 (3), 26–43. https://doi.org/10.37531/yum.v11.12 .
Anggraini,  M.  M.,  Rahardjo,  M.,  Manajemen,  J.,  Ekonomika,  F.,  Bisnis,  D.,  Diponegoro,  U.,  &  Soedharto,  J.  (2016).  Peran Keadilan Prosedural, Kepercayaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Organizational Citizen Behaviour  (OCB)  (Studi  pada  Karyawan  PDAM  Kabupaten  Demak). Diponegoro  Journal  of  Management , 5 (4),  1– 14. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php /dbr Colquit, J. Jason; Lepine, A. Jeffrey; Wesson, J. M. (2009). Organizational Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York : McGraw-Hill/Irwin. Colquit, Jason A.; Lipine, Jeffrey A. Wesson, M. J. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Comittment in the Workplace. New York: McGrow Hill Education.
Danubrata,  M.  D.,  &  Khasanah,  N.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kepemimpinan  Transformasional,  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi (JIMMBA) , 3 (2), 338–353. https://doi.org/10.32639/jimmba.v3i2.832
Hardianto, H. (2018). Pengaruh budaya organisasi, penghargaan dan kepercayaan terhadap motivasi berprestasi pegawai Dinas Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Rokan  Hulu. Jurnal  Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan , 6 (2),  193. https://doi.org/10.21831/amp.v6i2.19489
Hitt, Michael A., C. Chet Miller, and A. C. (2011). Organizational Behavior . New Jersey: John Wiley & Sons. Ivancevich, Jhon M.; Konopaske, Robert; Matteson, M. T. (2014). Organizational behavior and Management (Tenth Edit). New York: McGraw Hill.
Julianingsih, S., Hidayah, S., & Harnoto. (2020). Peran Kepuasan kerja Sebagai Mediator Pengaruh Kompensasi dan Motivassi Berprestasi Terhadap kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Vektor dan Reservoir Penyakit(B2P2VRP) Salatiga. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , No. 48 / T (/ April 2020).
Lasut, E. J., Sendow, G. M., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Dan Transaksional Terhadap Organizational    Citizenship  Behavior (Ocb)  Di  Aston  Hotel  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (2), 2491–2500.
Maris, I. S., Komariah, A., & Bakar, A. (2016). Kepemimpinan Transformasional Maris, I. S., Komariah, A., & Bakar, A. (2016).
Kepemimpinan Transformasional Kepala  Sekolah,  Kinerja  Guru,  dan  Mutu  Sekolah. Jurnal  Administrasi Pendidikan ,
XXIII (2), 173–188. McShane, Steven L.; Glinow, M. A. Von. (2012). Organizational Behavior . Nelson,  Debra  L.;  Quick,  J.  C.  (2006). Organizational  Behavior,  Foundation,  Realities  &  Challenges (5th  Editio).  America: Thomson South Western.
Nurhidayah,  D.  A.   (2015).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Gaya  Belajar Terhadap Prestasi Belajar Siswa Pada Mata
Volume 12, No. 01, Januari 2024 , halaman 017 - 024 https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v12i1.9936 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan Pelajaran Matematika SMP. Jurnal Dimensi Pendidikan Dan Pembelajaran , 3 (2), 13–24.
https://doi .org/http://dx.doi.org/10.24269/ dpp.v3i2.83 Patras Y.E (2023) Organizational Citishenship Behavior di Perguruan Tinggi. Bandung. Indonesia Emas Grup. Patras,  Y.  E.,  &  Hidayat,  R.  (2018).  Perbaikan  Perilaku  Pemimpin  Dan  Keadilan  Organisasi. Jurnal  Dinamika  Manajemen Pendidikan , 2 (2), 155–163. Prasetya, S. S., & Yuniawan, A. (2016). ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP  ORGANIZATIONfile:///C:/Users/Apri/Downloads/12921-26206-1-  SM.pdfAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR (OCB) DENGAN DISIPLIN KERJA  DAN   MOTIVASI   BERPRESTASI   SEBAGAI   VARIABEL  (Studi  pada  Badan Narkotika    Nasional    Provinsi    Jaw. Diponegoro    Journal    of Managementfile:///C:/Users/Apri/Downloads/12921- 26206-1-SM.Pdf , 5 (4), 453– 462. http://eprints.undip.ac.id/50484/ Priyadi,  S.  (2017). Pengaruh  Kekuasaan  Dan  Kepercayaan  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Guru Sekolah  Dasar  Negeri  (Sdn)  Di  Kecamatan  Duren  Sawit,  Jakarta  Timur . V (1),  52–62.  power,  trust  and  organizational citizenship behavior (OCB)
Purwanto,    E.    (2014).    Model    Motivasi    Trisula:    Sintesis    Baru    Teori    Motivasi  Berprestasi. Jurnal  Psikologi , 41 (2),  218. https://doi.org/10.22146/jpsi.6951
Robbins, Stephen P.; Judge, T. A. (2013). Organization Behavior . New Jersey: Pearson. Robbins,  Stephen  P.;  Judge,  T.  A.  dan  T.  A.  J.  (2013). Organizational  Behavior .  Upper  Saddle  River-New  Jersey:  Pearson Education.
Robbins, S. P. A. T. A. J. (2009). Organizational Behavior . New York: Pearson Education. Hidayat Rais, Yuyun Elizabeth Patras. Teacher innovativeness: The effect of self-efficacy, transformational leadership, and school climate. (2024). Journal of Pedagogical Research Volume 8, Issue . pp (209-222) . Saputro, R. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Ocb Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 1103–1119.
https://doi.org/10.35794/emba.v9i2.34270
Savira, S. H. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Kesehatan  Kota  Pekanbaru. Economics, Accounting and Business Journal , 2 (1), 279–287.
Suharyati, H., Hidayat, R., Sumardi, & Abidin, H. R. (2021). The Role of Trust and Procedural Justice in Enhancing Organizati onal Citizenship Behavior. Proceedings  of  the  5th  Asian  Education  Symposium  2020  (AES  2020) , 566 (Aes 2020), 32–36. https://doi.org/10.2991/assehr.k.210715.007
Sukasih, L. G. R., & Astiti, D. P. (2019). Peran motivasi berprestasi dalam organisasi dan kohesivitas kelompok terhadap komitmen organisasi  mahasiswa  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Udayana. Jurnal  Psikologi  Udayana , Edisi  Khus ,  111–122. https://ocs.unud.ac.id/index.php/psikologi/article/view/52509