Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda

## Mukti Ali
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: Work satisfaction can increase the employee achievement, it can produce high  motivation  for  the  employee  to  contribute  significantly  to  his  organization.  In order to show work satisfaction in the organization it needs the support from the all members  of  oragnization.  Meanwhile  at  the  same  time  to  achieve  the  good performance  of  Samarinda  agriculture  department    considered  by  several  factors; opportunity, compensation, work partner, and leadership.
Keyword: Opportunity, Compensation, Work partner, Leadership.
Abstrak: Kepuasan  kerja  dapat  membantu    meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai, karena    menciptakan  suatu    motivasi  yang  luar  biasa    bagi  pegawai  untuk memberikan  kemampuan  terbaiknya    dalam  memanfaatkan  kesempatan    yang diberikan oleh  organisasinya. Dalam rangka mewujudkan  kepuasan kerja yang cocok diterapkan    pada  sebuah  organisasi,  maka  diperlukan  adanya  dukungan    dan partisipasi    dari  semua    anggota  yang  ada    dalam  lingkup    organisasi.  Dalam  upaya untuk  mencapai  kinerja  pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana Penyuluhan  Daerah  Kota  Samarinda  sangat  ditentukan  oleh    beberapa  faktor  yang secara  teoritis  mempunyai    keterkaitan    yang  antara  lain  meliputi:  faktor-faktor kesempatan untuk maju, kompensasi, rekan kerja dan kepemimpinan.
Kata Kunci : kesempatan untuk maju, kompensasi, rekan kerja dan  kepemimpinan.

## Pendahuluan
Faktor  kinerja  pegawai  haruslah  mendapat  penekanan  untuk  selalu diperhatikan, baik oleh atas pegawai sebagai orang yang bertanggungjawab secara hirarki terhadap pencapaian tujuan organisasi dan pegawai yang tidak menunjukkan kinerja  yang  baik  akan menjadi  beban  organisasi.  Disisi  pegawai  itu  sendiri,  kinerja pegawai    akan  dinilai  sebagai  salah  satu  pertimbangan  dalam  melalui  jenjang kepangkatan dan karirnya kemudian.
Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  banyak faktor  yang  mempengaruhinya.  diantaranya  adalah  kesempatan  untuk  maju, kompensasi dan sikap rekan kerja. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa  pekerjaan  yang  terbaik  bagi  penelitian-penelitian  tentang  kepuasan  kerja adalah  dengan  memperhatikan  baik  faktor  pekerjaan  maupun  faktor  individunya. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  gaji,  kondisi  kerja,  mutu pengawasan,  teman  sekerja,  jenis  pekerjaan,  keamanan  kerja  dan  kesempatan untuk  maju  serta  faktor  individu  yang  berpengaruh  adalah  kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  yang  tertuang  dalam  bentuk  program- program  dilakukan  dan  direncanakan  untuk  dijalankan  oleh  sumber  daya  manusia yang  efektif  dengan  tujuan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal.  Apabila pegawai  dapat  menunjukkan  produktivitas  kerja  yang  baik  dari  waktu  ke  waktu, akan  memberikan  damak  positif  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi  secara keseluruhan sehingga menimbulkan rasa kepuasan bagi para pegawai
Sehubungan  dengan  seluruh  penjelasan  diatas,  penulis  dalam  observasinya pada  Kantor  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota Samarinda  menemukan  suatu  kondisi  dimana  penulis  menduga  bahwa  kinerja pegawai    masih  belum  optimal  menunjukkan  adanya  kekurang  puasan  pegawai dalam  bekerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  lambannya  dalam  penyelesaian pekerjaan, kurangnya kreativitas, pekerjaan sering salah, tingkat disiplin kerja yang relatif  kurang,  kurang  dapat  menggunakan  waktu  untuk  pekerjaan  yang  positif, pegawai  sering  berbincang-bincang  diluar  pekerjaan  dalam    waktu  yang  lama, Kurangnya  dukungan  dari  rekan  kerja,  kurangnya  kesempatan  untuk  maju, kurangnya  kekompakan  dalam  bekerja  dan  yang  lebih  penting  adalah  masalah kompensasi  bagi  pegawai  yang  bekerja  di  luar  jam  kerja.  Berkaitan  dengan permasalahan  ini,  maka  pimpinan  harus  melaksanakan  prinsip  dasar  manajemen yang baik, agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan beban tugas yang diberikan.
Jika ditelaah dari maksud pembentukan Badan tersebut dibawah Pemerintah Kota  Samarinda  tentunya  mempunyai  andil  yang  besar  terhadapp  pencapaian tujuan  pemerintah  Daerah  terutama  di  era  otonomi  sekarang  ini.  Oleh  karena  itu penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian berjudul Pengaruh kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan Daerah   Kota Samarinda.

## Kesempatan Untuk Maju
Kesempatan untuk mendapatkan kemajuan ( opportunities for advadcement ) variabel  ini  menjadi  penting  karena  bertahan  dengan  kebutuhan  manusia  untuk mendapatkan  penghargaan,  perhatian,  terhadap  dirinya  dan  juga  prestasinya. Dalam  variabel  ini  kenaikan  tingkat,  kenaikan  gaji,  kenaikan  pangkat  walaupun secara  obyektif  relatifnya  kecil  sekali  namun  bila  diabaikan  akan  mudah menimbulkan perasaan yang dongkol dan membrontak dalam diri seorang pegawai dan dalam hal ini untuk beberapa lama akan sangat menurunkan kegairahan kerja.
Menurut  Pandoyo  dan  Husnan  (1997:111)  bahwa  “salah  satu  dorongan seseorang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah  adanya kesempatan  untuk  maju”.  Sudah  menjadi  sifat  dasar  dari  manusia  pada  umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimilikinya pada saat ini. Oleh karena  itu  menginginkan  suatu  kemajuan  dalam  hidupnya,  salah  satunya  adalah kesempatan  berprestasi.  Menurut  Mc  Clelland  di  sebutkan  motif  berprestasi tercermin  kepada  orientasi  kepada  tujuan  dan  pengendalian  demi  tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya bagi seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang  sangat  tinggi  sangat  menginginkan  pekerjaan  yang  menantang  dan
Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...
memerlukan keahlian serta kemajuan memecahkan persoalan. Menurut Kusriyanto (1996:3)  bahwa  “seseorang  tidak  begitu  percaya  dengan  nasib  baik,  karena  setiap pencapaian prestasi tentu diikuti perolehan yang mempunya valensi atau nilai bagi oarang yang bersangkutan, baik berbentuk upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang  lebih  baik  dan  tentunya  mempunyai  nilai  yang  berbeda  bagi  orang  yang berbeda”

## Kompensasi
Dalam  suatu  perusahaan  peranan  kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat penting.  Pemberian  gaji  yang  memadai  dapat  mendorong  atau  secara  langsung merupakan suatu motivasi untuk meningkatkan kegairahan di dalam bekerja.
Menurut  Moh  Agustulus  (1998:141)  bahwa  kompensasi  atau  balas  jasa didefinisikan  sebagai  pemberian  penghargaan  langsung  maupun  tidak  langsung, finansial  maupun  non  finansial  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas sumbangan  mereka  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Faktor  ini  walaupun umumnya  tidak  menempati  urutan  yang  paling  atas,  tetapi  masih  merupakan sesuatu  yang  relatif  bagi  seorang  rayawan  yang  baru  akan  memasuki  suatu perusahaan,  maka  imbalan  yang  diterima  umumnya  diperbandingkan  dengan imbalan yang mungkin diterima pada lain-lain perusahaan.
Menurut  Dessler  (1998:85)  menyatakan  bahwa  “Kompensasi  diartikan sebagai  setiap  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua komponen yang pertama adalah pembayaran keuangan langsung berupa upah, insentif, komisi dan bonus, kedua adalah pembayaran tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang ditanggung oleh manajemen atau perusahaan.

## Rekan Kerja Yang Baik
Menurut  Moekijat  (1995:85)  menyatakan  bahwa  “  Semangat  kerja  atau moral  kerja  adalah  kemampuan  sekelompok  orang-orang  untuk  bekerja  sama dengan  giat  dan  konsekwen  dalam  mengejar  tujuan  bersama”.  Hubungan  sosial yang  ada  di  antara  karyawan  merupakan  faktor-faktor  yang  cukup  penting  untuk dapat  menimbulkan  kegairahan  kerja.  Adanya  ketegangan  yang  muncul  dalam hubungan ini mudah sekali menimbulkan akibat yang kurang baik bagi gairah kerja. Dalam  hal  ini  faktor  kepribadian sering  kali  menonjol  yang  merupakan faktor  yang langsung  tak  langsung  mempengaruhi  harmoni  dalam  hubungan  sosial  antar karyawan, demikian juga latar belakang penyesuaian diri kurang baik,kurang lancar, ia  perlu  mendapatkan  pertolongan  seperlunya,  tepat  seperti  bila  ia  perlu mendapatkan gangguan kesehatan.
Selanjutnya menurut Pandojo dan Husnan (1997:85) adanya kemampuan dan kenyamanan untuk  mempunyai  rekan  kerja  yang kompak  keinginan  ini  merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin keberatan di promosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
Ketegangan  dalam  lingkungan  kerja  mudah  memberi  rasa  segan  bagi  para karyawan  untuk  datang  ketempat  tugas.  Sebaliknya  lingkungan  kerja
menyenangkan  seringkali  memberi  rasa  segan  bagi  pegawai  /  karyawan  untuk membolos. Walaupun sudah dianjurkan jangan masuk dulu, karena misalnya sudah hampir sakit.

## Kepemimpinan
Kelangsungan hidup suatu organisasi dalam sejarah sangat dipengaruhi oleh pemimpin-pemimpinnya, hal yang dilakukan orang dalam organisasi mencerminkan perilaku pemimpinnya, orang cenderung mengikuti pemimpinnya. Pemimpin adalah orang  yang  membina  dan  menggerakkan  seseorang  atau  sekelompok  orang  lain agar mereka bersedia, komit, dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  (Gorda, 2006).
Martoyo (2000) mendefinisikan kepemimpinan adalah keseluruhan  aktifitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu  tujuan  yang  memang  diinginkan  bersama.  Menurut  Terry  (Saydam,  2005) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Selanjutnya  menurut  Dubin  (Saydam,  2005)  kepemimpinan  adalah  aktivitas pemegang kewenangan dan  pengambil  keputusan.  Siagian  (2002)  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  mempengaruhi  orang lain  sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak  disenanginya.  Siagian  (2002) mengemukakan  bahwa  peranan  pemimpin  atau  kepemimpinan  dalam  organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang  bersifat  informasional,  dan  peran  pengambilan  keputusan.  Yang  dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin  dalam  perusahaan  atau  organisasi  merupakan  simbol  akan  keberadaan organisasi,  seorang  pemimpin  bertanggung  jawab  untuk  memotivasi  dan memberikan  arahan  kepada  bawahan,  dan  seorang  pemimpin  mempunyai  peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang  pemimpin  dalam  organisasi  mempunyai  peran  sebagai pemberi,  penerima dan  penganalisa  informasi.  Sedangkan  peran  pemimpin  dalam  pengambilan keputusan  mempunyai  arti  bahwa  pemimpin  mempunyai  peran  sebagai  penentu kebijakan  yang  akan  diambil  berupa  strategi-strategi  bisnis  yang  mampu  untuk mengembangkan  inovasi,  mengambil  peluang  atau  kesempatan  dan  bernegosiasi dan  menjalankan  usaha  dengan  konsisten.  Penelitian  yang  terkait  dengan  variabel kepemimpinan  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Li  (2004),  yang  berjudul “ Examining  The  Effect  of  Organization  Culture  and  Leadership  Behaviors  and Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction  and  Job  Performance  at  Small  and Middle  Sized  Firms  of  Taiwan .”  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  dari  pola  kepemimpinan  pada  komitmen  organisasi.  Bahwa idealized influence  leaders dengan  budaya  inovatif  akan  menghasilkan  karyawan  yang  lebih berkomitmen dan mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Persamaannya dengan penelitian  ini  adalah  sama-sama  meneliti  tentang  kepemimpinan,  sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebas dan teknik analisis yang digunakan
Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...

## Kinerja Pegawai
Konsep  kinerja  pada  dasarnya  dapt  dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  pegawai    adalah  hasil  kerja  perorangan dalam  suatu  organisasi,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  totalitas  hasil  kerja yang  dicapai  suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  memiliki keterkaitan  yang  sangat  erat.  Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa  dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh pegawai  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.
Atmosudirdjo  (1997:11),  mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  terus  menerus  untuk  mencapai kebutuhannya  secara  efektif.  Chaizi  Nasucha  (2004:107),  mengemukakan  bahwa kinerja  organisasi  adalah  sebagai  efektivitas  organisasi  secara  menyeluruh  untuk memenuhi  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif.
Ada beberapa pendapat tentang kinerja seperti yang dikemukakan oleh Rue &  Syars  (dalam  Pasalong, 2007) mengatakan bahwa  kinerja  adalah  sebagai  tingkat pencapaian hasil. Siagian, (1995 : 136-137) Kinerja aparatur merupakan pelaku yang ditampakan  oleh  individu  atau  kelompok,  dan  hal  tersebut  ditampilkan  dalam keprilakuan, dan kepribadian seseorang dalam bertindak, kemudian mempengaruhi kepribadian seseorang organisasional yang tercermin dalam perilakunya yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada kinerjanya.
Menurut  Moenir  (1996  :  76)  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu. Pendapat yang berbeda, Mangkunegara  (  2000  :  261)  mengatakan  bahwa  kinerja  berasal  dari  kata Jon Performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Berdasarkan  pengertian  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  memiliki  makna  yang  sama  dengan  prestasi  kerja.  Lebih  lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil  kerja secara kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

## Analisis Dan Pembahasan
Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisa dengan menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis  yang  telah  diajukan  dengan  menggunakan  model  regresi  linear  ganda, proses pengujiaannya menggunakan alat Bantu komputer program SPSS versi 19.0. Sedangkan  analisis  kualitatif  digunakan  untuk  mendukung  dan  atau  menjelaskan hasil pembuktian analisa kualitatif.
Nilai sig.(2-tailed) yang diperoleh dari hasil pengolahan data dengan SPSS 19 antara variabel Kesempatan untuk maju (X1) dengan variabel kinerja (Y); variabel kompensasi (X2) dengan variabel kinerja (Y); dan variabel kepemimpinan (X4)
dengan variabel kinerja (Y)  masing-masing adalah 0,000 ; sedangkan nilai sig.(2- tailed) pada variabel rekan  kerja (X3) terhadap variabel kinerja (Y) adalah 0,002. Keempat nilai sig.(2-tailed) tersebut lebih kecil dari 0,01 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara masing-masing variabel X dengan variabel Y, yang berarti juga bahwa hasil dapat dipercaya pada level 99% dengan sejumlah sampel responden sebesar 55 orang.
Berdasarkan   dengan pengajuan hipotesis pertama  dalam penelitian ini yang bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  atau  korelasi  antara masing  masing  variabel  bebasnya  (kepuasan  kerja  yang  terdiri  atas  kesempatan untuk  maju  ,  kompensasi,  rekan  kerja  dan  kepemimpinan)  dengan  variabel  terikat (kinerja), serta nilai koefisien korelasi hasil pengolahan data, maka diperoleh empat hipotesis  yaitu  hipotesis  kesatu  antara  variabel  kesempatan  untuk  maju    dengan variabel kinerja; hipotesis kedua antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja; hipotesis  ketiga  antara  variabel  rekan  kerja  dengan  variabel  kinerja  dan  hipotesis terakhir antara variabel kepemimpinan dengan variabel kenerja.
Pertama.  Hipotesis  Nol  (Ho)    yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  Kesempatan  untuk  maju  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan  daerah  Kota  Samarinda  ditolak  dan  menerima hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kesempatan  untuk  maju    dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan  Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota.
Kedua.  Menolak  hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada pengaruh  antara  kompensasi  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota Samarinda dan menerima hipotesis alternatif  (Ha)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan daerah Kota.
Ketiga. Hipotesis nol (Ho) yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara rekan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan  Ketahanan  Pangan  dan Penyuluhan daerah Kota Samarinda ditolak dan menerima hipotesis alternatif (Ha) yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  rekan  kerja  dengan  kinerja pegawai pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota.
Keempat.  Menolak  hipotesis  nol  (Ho)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada pengaruh  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Badan Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan  daerah  Kota  Samarinda  ditolak  dan  menerima hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota.

## Analisis Korelasi Parsial
Korelasi  parsial  bermakna,  melihat  keeratan  hubungan  antara  satu  variabel bebas  dengan  variabel  terikat,  bila  variabel  bebas  lainnya  dikontrol  (tetap).  Dalam penelitian ini terdapat variabel Kesempatan untuk maju (X1), kompensasi (X2), rekan kerja  (X3)  dan  kepemimpinan  (X4).  Analisis  korelasi  parsial  yang  pertama  adalah
Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...
anatara  variabel  kesempatan  untuk  maju    dengan  variabel  kinerja  dimana  variabel kompensasi, rekan kerja dan kepemimpinan sebagai kontrol.
Dari data pengolahan tersebut diketahui bahwa nilai koefisien korelasi parsial antara  variabel  X1  dan  Y  dengan  variabel  yang  lain  dikontrol  adalah  0,405.  Jika dinterprestasikan  maka  korelasi  parsial  antara  variabel  kesempatan  untuk  maju dengan variabel kinerja tergolong sedang, dan nilai sig.(2-tailed) sebesar 0.003 lebih kecil dari dari derajat signifikan 5 % yang artinya terdapat korelasi secara parsial yang signifikan  antara  variabel  kesempatan  untuk  maju    dengan  variabel  kinerja  dimana variabel yang lain sebagai kontrol.
Selanjutnya  adalah  analisis  korelasi  parsial  antara  variabel  kompensasi dengan  variabel  kinerja  dimana  variabel  kesempatan  untuk  maju  ,  rekan  kerja  dan kepemimpinan sebagai control.
Dari  data  pengolahan  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi parsial  antara  variabel  X2  dan  Y  dengan  variabel  yang  lain  dikontrol  adalah  0,406. Jika dinterprestasikan maka korelasi parsial antara variabel kesempatan untuk maju dengan variabel kinerja tergolong sedang, dan nilai sig.(2-tailed) sebesar 0.003 lebih kecil dari derajat  signifikan  5  %  yang  artinya  terdapat  korelasi  secara  parsial yang signifikan antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja dimana variabel yang lain sebagai kontrol.
Analisis  parsial  yang  ketiga  adalah  analisis  antara  variabel  rekan  kerja dengan variabel kinerja dimana variabel yang lain sebagai kontrol.
Dari  data  pengolahan  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi parsial  antara  variabel  X3  dan  Y  dengan  variabel  yang  lain  dikontrol  adalah  0,139. Jika diinterpretasikan maka korelasi parsial antara variabel kesempatan untuk maju dengan  variabel  kinerja  tergolong  sangat  rendah,  selain  itu  nilai  sig.(2-tailed) sebesar  0.324  lebih  besar  dari  derajat  signifikan  5  %  yang  artinya  tidak  terdapat korelasi  secara  parsial  yang  signifikan  antara  variabel  rekan  kerja  dengan  variabel kinerja dimana variabel yang lain sebagai kontrol.
Analisis korelasi parsial yang terakhir adalah analisis parsial antara variabel kepemimpinan dengan variabel kinerja, yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Dari  data  pengolahan  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  korelasi parsial  antara  variabel  X4  dan  Y  dengan  variabel  yang  lain  dikontrol  adalah  0,036. Jika  diinterpretasikan  maka  korelasi  parsial  antara  variabel  kepemimpinan  dengan variabel kinerja tergolong sangat rendah, selain itu nilai sig.(2-tailed) sebesar 0.801 lebih  besar  dari  derajat  signifikan  5  %  yang  artinya  tidak  terdapat  korelasi  secara parsial  yang  signifikan  antara  variabel  kepemimpinan  dengan  variabel  kinerja dimana variabel yang lain sebagai kontrol.

## Analisis Regresi Berganda dan Uji Hipotesis
Analisis  korelasi  berganda  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui korelasi  antara  seluruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat.  Dalam  penelitian  ini  variabel  bebasnya  adalah  kepuasan  kerja  yang  terdiri atas  Kesempatan  untuk  maju  (X1),  kompensasi  (X2),  rekan  kerja  (X3)  dan kepemimpinan (X4)  sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja (Y).
Analisis  korelasi  berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  regresi  berganda.  Koefisien  Determinan  merupakan  hasil  dari  analisis  ini yang berguna untuk mengetahui pengaruh variabel X1, X2, X3 dan X4 bersama-sama tehadap Y.
Dari  tabel  hasil  analisis  diatas  khususnya  pada  kolom unstandardized coefficient B, koefisien variabel  Kesempatan untuk maju (X1) sebesar 0,547, hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kesempatan untuk maju  satu satuan maka variabel Beta (Y) akan naik sebesar 0,547 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain  dari  model  regresi  adalah  tetap.  begitu  pula  untuk  nilai  koefisien  variabel kompensasi (X2) sebesar 0,565; variabel rekan kerja (X3) sebesar 0,210; dan variabel kepemimpinan  sebesar  0,059;  masing-masing  akan  akan  memberikan  pengaruh terhadap variabel beta (Y) sebesar nilai koefisiennya dengan asumsi bahwa variabel bebas  yang  lain  dari  model  regresi  adalah  tetap.  Nilai  konstan  berdasarkan  tabel diatas  adalah    13,306  yang  artinya  jika  semua  variabel  bebasnya  bernilai  nol  (0), maka nilai variabel terikat Y sebesar 13,306.
Berdasarkan nilai koefisien yang diperoleh di atas maka persamaan regresi berganda dapat diuraikan sebagai berikut:
Y = 13.306 + 0,547 X 1 + 0,565 X 2 + 0,210 X 3 + 0,059 X 4 + e Berdasarkan  persamaan  di  atas  terlihat  bahwa  angka-angka  tersebut bernilai positif, hal ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan pada  kesempatan untuk  maju  ,  kompensasi,  rekan  kerja  dan  kepemimpinan  akan  juga  berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.
Pada  tabel  “coefficient”  juga  dapat  dilihat  nilai  t.  Uji  t  digunakan  untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi  yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan maka kita menerima hipotesis  alternatif,  yang  menyatakan  bahwa  suatu  variabel  independen  secara parsial mempengaruhi variabel dependen.
Nilai  t hitung antara  variabel  kesempatan  untuk  maju    terhadap  variabel kinerja sebesar 3,132; sedangkan t hitung antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja sebesar 3,143  dimana kedua  nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel =2,008 (t hitung > t tabel ). Nilai sig variabel kesempatan untuk maju  dan kompensasi terhadap kinerja  masing-masing  kurang  dari  0,05  yang  berarti  variabel  independent kesempatan  untuk  maju    dan  kompensasi  mempengaruhi  variabel  dependen  yaitu kinerja  dan  memberikan  kontribusi  secara  signifikan.  Nilai  t  positif  menunjukkan bahwa variabel X1 dan  X2 (kesempatan untuk  maju  dan  kompensasi) mempunyai hubungan  yang  searah  dengan  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan  kesempatan  untuk  maju dan kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta.
Selanjutnya mengenai korelasi berganda antara X1, X2, X3 dan X4 bersama- sama  terhadap  Y.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  hubungan  dari  beberapa variabel  dalam  pengertian  yang  lebih  jelas  maka  dapat  dilihat  nilai  koefisien determinasi.  Koefisien  determinasi  akan  menjelaskan  seberapa  besar  perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel yang lain.
Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...
Nilai koefisien ini antara 0 dan 1, jika hasil lebih mendekati angka 0 berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas.  Tapi  jika  hasil  mendekati  angka  1  berarti  variabel-variabel  independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Dilihat  dari  data  hasil  pengolahan  diketahui  bahwa  besarnya  koefisien korelasi adalah 0,756 yang dapat diartikan bahwa terdapat hubungan/ korelasi yang kuat dan searah antara keempat variabel bebas X secara serempak dengan variabel kinerja.  Nilai R  Square atau    koefisien  korelasi  Determinan  (R 2 )  yang  diperoleh sebesar 0,571 yang artinya adanya pengaruh antara variabel kesempatan untuk maju , kompensasi, rekan kerja dan kepemimpinan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat, dapat dilihat melalui nilai Adjusted R Square dari tabel di atas adalah 0,537.  Jika  dikalikan  100%  maka  menjadi  53,7%  yang  artinya  bahwa  variabel kesempatan untuk maju , kompensasi, rekan kerja dan kepemimpinan berpengaruh sebesar  53,7%  terhadap  kinerja,  sedangkan  46,3%  lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.
Kemudian  nilai  R  Determinan  ini  perlu  diuji  signifikansinya  melalui  uji simultan,  yaitu  uji  F.  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel independen  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen. Derajat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah  0,05.  Apabila  nilai  F  hasil  perhitungan lebih  besar  daripada  nilai  F  menurut  tabel  maka  hipotesis  alternatif,  yang menyatakan  bahwa  semua  variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen diterima.
Dari  uraian  di  atas  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  16.666  dengan  nilai probabilitas  (sig.)  =  0.000.  Nilai  F hitung yang  diperoleh  lebih  besar  dari  Ftabel  pada df1=  k-1,df2=  n-k  yaitu  16.666  <  2,56  dan  nilai  sig.  lebih  kecil  dari  pada  nilai probabilitas  0.05  atau  nilai  0.000  <  0.05;  maka  Ho  diterima,  yang  berarti  bahwa secara  bersama-sama  kesempatan  untuk  maju  ,  kompensasi,  rekan  kerja  dan kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota Samarinda.

## Pembahasan
Secara  teoritis,  kinerja  pegawai  merupakan  sebuah  variabel  yang  dapat diukur.  Dari  hasil  pengukuran  tersebut  akan  didapatkan  informasi  mengenai bagaimanakah kinerja yang ditunjukkan pegawai dalam bekerja. Selain itu dijelaskan bahwa  kinerja  pegawai  mempunyai  keterkaitan  dengan  variabel  lainnya,  ini dikarenakan  manusia  sebagai  subyek  yang  mempunyai  kondisi-kondisi  yang  mana akan  dapat  mempengaruhi  kinerjanya  dalam  bekerja.  Dalam  penelitian  ini  variabel pengaruh kepuasan kerja Sebagai variabel bebas yang diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja tersebut.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  kepengaruhan  yang  signifikan  variabel  – variabel  yang  ditunjukkan  dengan  Koefisien  korelasi  produk  moment  Kesempatan untuk  maju  (promosi)  sebesar  649,  Kompensasi  sebesar  676,  Rekan  Kerja  sebesar
412,dan  Kepemimpinan  sebesar  528.  sebagai  variabel  bebas  terhadap  variabel kinerja, menjelaskan bahwa variabel –variabel tersebut berpengaruh kuat terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Tingkat  kepengaruhan  yang  tergolong  kuat  dan  sedang namun  tetap  signifikan  ditunjukkan  oleh  variabel  kepuasan  terhadap  variabel kinerja.    Dari  nilai  kedua  koefisien  korelasi  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  varibel Kesempatan  untuk  maju  (promosi),  Kompensasi,  Rekan  Kerja  dan  Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian lainnya, menunjukkan bahwa secara simultan atau bersama- sama  keempat  variabel  bebas  (Kesempatan  untuk  maju  (promosi),  Kompensasi, Rekan  Kerja  dan  Kepemimpinan)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini ditunjukkan dengan adanya nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,537 yang  telah  diuji  signifikansinya  menjelaskan  adanya  pengaruh  yang  simultan tersebut.
Selanjutnya hasil analisis terhadap nilai koefisien regresi pada masing-masing variabel  bebas  (X1,  X2,  X3  dan  X4)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif terhadap kinerja pegawai (Y). Persamaannya adalah :
Y = 13.306 + 0,547 X 1 + 0,565 X 2 + 0,210 X 3 + 0,059 X 4 + e Persamaan  regresi  linier  berganda  di  atas,  mempunyai  angka-angka  yang positif. Nilai konstanta sebesar 13.306, koefisien regresi X1 sebesar 0,547, koefisien regresi X2 sebesar 0,565 koefisien regresi X3 sebesar 0,210 dan  koefisien regresi X4 sebesar 0,59. Hal ini berarti bahwa jika masing-masing variabel X ditingkatkan akan berpengaruh  positif  terhadap  meningkatnya  kinerja  pegawai  (Y).  Pengaruh peningkatan variabel X terhadap Y akan tetap positif dikarenakan pengaruh secara parsial  yang  signifikan  dari  tiap  variabel  X  terhadap  Y  dengan  koefisien  korelasi parsial  X1  terhadap  Y  sebesar  0,405,  X2  terhadap  Y  sebesar  0,406,  X3  terhadap  Y sebesar  0,139  dan  X4  terhadap  Y  sebesar  0,036.  Angka-angka  tersebut  yang menunjukkan  keberartian  salah  satu  variabel  X  meskipun  variabel  variabel  X  yang lain diposisikan sebagai variabel control.
Sampai  saat  ini  pembahasan  mengenai  kinerja  pegawai,  khususnya  pada instansi  pemerintah  masih  menarik  perhatian,  karena  sampai  saat  ini  masyarakat masih  melihat  dan  merasakan  banyaknya  perilaku  pegawai  yang  tidak  dirahakan kepada  pencapaian  kerja  yang  maksimal.  Terlebih  dalam  era  otonomi  ini, pemerintah  daerah  yang  dianggap  masyarakat  sebagai  agen  pembangunan, seharusnya  memiliki  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang  produktif  dalam berbagai bidang sehingga mampu melayani masyarakat di daerah dengan lebih baik menuju tatanan yang diharapkan.
Kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang diperoleh  pegawai  dalam  bekerja.  Hasil  kerja  yang  dimaksud  merupakan output pelaksanaan  dari  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  yang  telah  diatur  dalam job discription masing-masing pegawai yang secara keseluruhan akan mencapai tujuan organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, dalam penelitian ini penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut :
Mukti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada badan ketahanan pangan ...
1. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pemberian  kesempatan  untuk  maju dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah  Kota  Samarinda  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  produk moment  sebesar  0,649.  Tingkat  pengaruh  antara  kedua  variabel  ini  termasuk kategori kuat pengaruhnya.
2. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  pemberian  kompensasi  dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota  Samarinda  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  produk  moment sebesar  0,676.  Tingkat  pengaruh  antara  kedua  variabel  ini  termasuk  kategori kuat pengaruhnya.
3. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  rekan  kerja  dengan  kinerja  pegawai pada Kantor Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan daerah Kota Samarinda yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  produk  moment  sebesar  0,412. Tingkat pengaruh antara kedua variabel ini termasuk kategori sedang.
4. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja pegawai  pada  Kantor  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan  daerah  Kota Samarinda yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi produk moment sebesar 0,528.  Tingkat  pengaruh  antara  kedua  variabel  ini  termasuk  kategori  sedang pengaruhnya.
5. Secara  korelasi  parsial  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kesempatan untuk  maju    dengan  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan  koefisien  korelasi  parsial sebesar  0,405  dimana  variabel  kompensasi,  rekan  kerja  dan  kepemimpinan sebagai kontrol.
6. Secara  korelasi  parsial  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kompensasi dengan kinerja yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi parsial sebesar 0,406 dimana variabel kesempatan untuk maju, rekan kerja dan kepemimpinan sebagai kontrol.
7. Variabel-variabel independen (kesempatan untuk maju , kompensasi, rekan kerja dan  kepemimpinan)  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen  (kinerja)  pada  Kantor  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan daerah  Kota  Samarinda  yang  terlihat  pada  nilai  koefisien  korelasi  Determinan (R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,571 dan nilai F hitung sebesar 16,666 .
8. Variabel  kesempatan  untuk  maju  ,  kompensasi,  rekan  kerja  dan  kepemimpinan berpengaruh  sebesar  53,7%  terhadap  kinerja,  sedangkan  46,3%  lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
9. Berdasarkan  nilai-nilai  koefisien  persamaan  regresi,  dapat  dirumuskan persamaan  regresi linier yaitu :
10. Y = 13.306 + 0,547 X 1 + 0,565 X 2 + 0,210 X 3 + 0,059 X 4 + e yang menunjukkan arti bahwa setiap peningkatan pada kesempatan untuk maju , kompensasi, rekan kerja dan kepemimpinan akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.

## Saran-saran
Berdasarkan  diskripsi  variabel,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang dikemukakan  Dari  hasil  penelitian  ini,  maka  dapatlah  penulis  sampaikan  beberapa saran sebagai berikut :
1) Kepuasan  kerja  pegawai  pada  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda termasuk kategori baik, karena itu supaya keadaan seperti ini seluruh variabel dalam penelitian ini dipelihara dengan baik kalau perlu ditingkatkan lagi.
2) Kepada  pimpinanya  kiranya  dapat  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai untuk  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya masing-masing, agar kepuasan kerja tetap tercapai.
3) Hendaknya  pimpinan  memberi  penegasan  kepada  pegawai  untuk  tetap meningkatkan  hasil  kerjanya  dan  kepada  setiap  pegawai  dilakukan  pembinaan melalui pendidikan dan pelatihan teknis.
4) Pada  penelitian  berikutnya  hendaknya  dapat  menerapkan  variabel  –  variabel lainnya yang berpengaruh terhadap prestasi atau kepuasan kerja.

## Daftar Pustaka
Atmosudirjo,  Slamet  Prayudi.  1997. Administrasi  dan  Managemen  Umum ,  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donelly, Jr. 1991. Organizations: Behaviour, Structure, Processes , Homewood  III: Richard D. Irwin.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta Handoko,  T.  Hani.  1985. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Kedua. BPFE UGM. Yogyakarta
Hasan,  M.  Iqbal.  2002. Pokok-pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan  Aplikasinya . Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
Mangkunegara,  Prabu,  Anwar. 2005. Prilaku  dan  Budaya  Organisasi ,    PT              Refika Aditama, Jakarta.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta Martoyo, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta Moenir,  H.A.S.  1996. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia .  Cetakan  Pertama, Bumi Aksara. Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Alfabeta. Bandung. Siagian S, P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi I. Cetakan II. Bumi Aksara. Jakarta.