## ANALISIS REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL OASE

## MUHAMMAD ARIF
Universitas Islam Riau Jl. Kaharuddin Nasution, No. 113, Perhentian Marpoyan Pekanbaru 28284 e-mail: muhammadarif@fis.uir.ac.id
Abstrak: Penelitian ini dilakukan di Hotel Oase Pekanbaru yang beralamat lengkap  di jalan  Jenderal  Sudirman  No.  255  EF  (Simpang  Jl.  K.H.  Wahid  Hasyim)  Pekanbaru. Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen  dan penempatan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah terdiri dari data primer dan data  sekunder  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  30  orang.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  menggunakan  metode  sensus.  Sedangkan  untuk  mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan analisa Regresi Linear Berganda dengan bantuan perangkat SPSS versi 17.0. Berdasarkan hasil Uji  Regresi  Linear  Berganda  di peroleh  persamaan: Y = 19.180 + 0.051X 1 +  0.161X 2. Kemudian dari  hasil    Uji  secara Simultan  (Uji F)  diketahui  bahwa  variabel  rekrutmen dan  penempatan  secara  bersama-sama  berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Sedangkan berdasarkan  hasil Uji secara Parsial (Uji  t)  diketahui  bahwa    variabel  rekrutmen  dan  penempatan secara  parsial memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oase Pekanbaru. Sedangkan  berdasarkan perhitungan  nilai  Koefisien  Determinasi (R 2 ) diperoleh nilai Adjusted R Square  sebesar 0.703. Hal ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen  dan  penempatan  kerja  secara  keseluruhan  memberikan  pengaruh  sebesar 70.3  %  terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oase  Pekanbaru.  Sedangkan  sisanya sebesar 29,7 % adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kinerja, Rekrutmen, Penempatan
PENDAHULUAN Pada  abad  ke  21  ini  yang merupakan  era  kompetisi  global,  setiap perusahaan menghadapi tingkat persaingan  yang  semakin  tajam.  Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan seharusnya memiliki keunggulan kompetitif ( competitive
advantage ) tertentu dibandingkan dengan  para  pesaingnya.  Perusahaan yang  memiliki  keunggulan  kompetitif umumnya memiliki sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan  persaingan.  Salah  satu
sumber  tersebut  adalah  sumber  daya manusia.
Keunggulan  daya  saing  yang  lain seperti teknologi produk, desain organisasi  memerlukan  bantuan  sumber daya manusia untuk mengoperasikannya. Kompetisi  yang  dimiliki  sumber  daya manusia membuat sumber daya manusia itu  sendiri mampu  menggali  potensi  dan mengoptimalkan  pemanfaatan  sumber daya  yang  lainnya  untuk  mencapai profitabilitas  perusahaan.  Untuk  dapat mencapai  profitabilitas  tersebut,  sumber daya manusia harus diperhatikan dengan
baik karena manusia adalah sumber daya terpenting  suatu  perusahaan  yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usahanya kepada perusahaan.
Mengingat  peranan  sumber  daya manusia  yang  sedemikian  berharga  bagi perusahaan,  manejer  harus  mampu mempersiapkan, mengelola dan mempertahankan  sumber  daya  manusia yang  dimilikinya  agar  sumber  daya manusia  tersebut  mampu  memberikan kontribusi  secara  optimal  terhadap pencapaian organisasi.
Salah  satu  permasalahan  yang sering dihadapi  oleh  seorang  manajer ialah pengelolaan manajemen  sumber daya  manusia, hal  ini  dikarenakan manajemen  sumber  daya  manusia itu memiliki  tingkat  persaingan  yang  tinggi untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia  dan  membutuhkan manajemen perusahaan  yang  baik agar tujuan  yang  telah  disepakati  bersama dapat tercapai.
Pada saat ini, kepariwisataan sangat besar  peranannya  dalam  menambah pemasukan  devisa  negara  dan  juga memperluas  kesempatan  kerja  serta pemerataan  pendapatan.  Hampir  setiap tahunnya  arus  wisatawan  menunjukkan peningkatan  dan  mempunyai  peluang yang cerah pada masa yang akan datang. Agar  usaha  peningkatan  arus  wisatawan ini  dapat  memberikan  pemasukan  pada kas daerah maka perlu kiranya diimbangi oleh  penyediaan  sarana  dan  prasarana yang mendukung ke arah sektor tersebut. Dengan  tersedianya  sarana  tersebut dapat  menciptakan  suasana  yang menyenangkan  dan  nyaman  bagi wisatawan baik dari  dalam  maupun  luar negeri. Usaha  penyediaan  sarana  dan prasarana  ini  didukung  oleh peranan pemerintah daerah yakni dengan  cara perbaikan jalan, transportasi, pengenalan objek  wisata lokal kepada  daerah  lain ataupun negara  lain agar  potensi  wisata dapat  lebih  dikenal. Usaha  tersebut
diharapkan dapat  memancing  wisatawan yang datang serta meningkatkan jumlahnya  dari  tahun  ketahun.  Dengan peningkatan jumlah wisatawan, tentunya hal  ini  mendorong  pihak  manajemen perhotelan untuk mengembangkan usahanya agar dapat menampung jumlah wisatawan yang datang.
Peningkatan  ini  tentunya  akan memberikan  dampak  yang  berbeda yang mana  akan  menambah  jumlah  pesaing dan  merupakan  ancaman  bagi  usahanya, karena  persaingan  akan  semakin  ketat. Dalam  usaha  menarik  pelanggan, pihak pengusaha sebaiknya  lebih berhati-hati dalam melaksanakan kebijaksanaan yang akan  ditempuh  agar  tidak  menimbulkan hal-hal  yang  tidak  diinginkan  baik  masa sekarang  maupun  pada  masa  yang  akan datang. Masalah  tenaga  kerja pada  akhir- akhir  ini merupakan  masalah  yang kompleks karena adanya perkem-bangan teknologi yang semakin pesat dan adanya pertumbuhan  persaingan.  Tantangan utamanya  adalah  bagaimana  memilih, mengelola  karyawan  dengan  efektif  dan menghapuskan  praktek-praktek  yang tidak  selektif,  yaitu  dengan  cara ketepatan melakukan kegiatan rekrutmen. Hal  ini  kan  terlihat  dari  hasil penilaian  kinerja  setelah  para  pekerja melaksanakan  tugas-tugas  pokoknya untuk  satu  periode  tertentu.  Dalam kondisi  lingkungan  di  atas,  seorang manejer  dituntut  untuk  selalu mampu mengembangkan  cara-cara  baru  untuk dapat  menyeleksi  dan  mempertahankan karyawan  yang  berkualitas  tinggi agar perusahaan tetap mampu bersaing.
Salah  satu  hotel  yang  ada  di Pekanbaru  adalah  hotel  Oase,  yang merupakan  hotel  berkelas  melati. Berbagai usaha dilakukan oleh manajemen hotel Oase untuk meningkatkan  tingkat  hunian  kamar hotelnya dengan berbagai kebijakan yang diterapkan.
Untuk  dapat  bertahan  dan bersaing  dengan  usaha  yang  sejenis, pihak  manajemen  hotel  Oase  melakukan berbagai  cara  agar  jumlah  pelanggan semakin  meningkat.  Baik  itu  fasilitas, kenyamanan, dan yang terpenting adalah pelayanan yang optimal. Untuk mencapai
tujuan  tersebut  pihak  manajemen  hotel Oase  sangat  memperhatikan  kualitas karyawan (SDM) yang ada, dari tahun ke tahun hotel Oase mengalami peningkatan jumlah  karyawan.  Adapun  rinciannya dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 1
Jumlah Karyawan Hotel Oase Tahun 2006-2011 No Tahun Jumlah Karyawan Total Lk Pr 1 2006 20 5 25 orang 2 2007 19 4 23 orang 3 2008 25 6 31 orang 4 2009 24 7 31 orang 5 2010 25 5 30 orang 6 2011 25 5 30 orang
Dari  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa jumlah  karyawan  hotel  Oase  Pekanbaru dari  tahun  ke  tahun    mengalami penurunan dan peningkatan. Dimana pada tahun 2006 jumlah karyawan sebanyak 25 orang yang terdiri dari 20 orang karyawan laki-laki  dan  5  orang  karyawan perempuan.  Pada  tahun  2007  jumlah karyawan sebanyak 23 orang yang terdiri dari  19  orang  karyawan  laki-laki  dan  4 orang  perempuan.  Pada  tahun  2008 jumlah karyawan sebanyak 31 orang yang terdiri dari 25 orang laki-laki dan 6 orang perempuan. Pada  tahun  2009  jumlah karyawan sebanyak 31 orang yang terdiri dari  24  orang  laki-laki  dan  7  orang perempuan.  Pada  tahun  2010  jumlah karyawan sebanyak 30 orang yang terdiri dari  25  orang  laki-laki  dan  5  orang perempuan.  Pada  tahun  2011  jumlah karyawan  sama  dengan  jumlah  karyawan pada tahun 2010.
Dengan  adanya  peningkatan  jumlah karyawan  disetiap  tahunnya,  tentunya harus  dibarengi  dengan  latar  belakang pendidikan  masing-masing,  agar  upaya pencapaian tujuan dapat dicapai.
Setelah melalakukan tinjauan sementara,  ditemukan  bahwa  penerapan hasil  analisis  jabatan  pada  hotel  Oase Pekanbaru  belum  sesuai  dengan  analisa jabatan  yang  telah  dilakukan  dimana terdapat  kekurangan  karyawan  pada setiap  bagian,  yang  mana  jumlah karyawan  pada  bagian  tersebut  tidak sesuai  dengan  kebutuhan  sumber  daya manusia  pada  hotel  Oase.  Misalnya  pada departemen Front  Office dibutuhkan karyawan  sebanyak  6  orang,  tetapi  yang ada  saat  ini  hanya  5  orang  karyawan, dengan  demikian  ada  1  kekosongan jabatan  pada  bagian Front  Office .  Begitu juga  dengan  jabatan-jabatan  yang  lain yang rata-rata masih terdapat kekosongan jabatan. Begitu  juga  dari  segi  kualitas, terlihat bahwa klasifikasi jabatan berdasarkan  latar  belakang  pendidikan banyak  yang  tidak  sesuai  dengan  syarat yang  semestinya,  contohnya  masih  ada karyawan  yang  berlatar  belakang pendidikan yang tidak dari perhotelan. Dengan  keadaan  yang  ada, tentunya  pihak  manajemen  hotel  Oase Pekanbaru  harus  memikirkan  bagaimana
tetap  unggul  dengan  pesaingnya  yang semakin  hari  semakin  bertambah. Tentunya  dengan  keadaan  tersebut  bisa diwujudkan dengan kualitas sumber daya manusia yang harus benar-benar berkualitas  serta  memahami  tugas  pokok
dan  fungsi  masing-masing  dimana  ia ditempatkan.
Berikut  adalah  persentase  tingkat hunian  kamar  hotel  Oase  Pekanbaru  lima tahun terakhir:
Tabel 2 Persentase tingkat hunian kamar hotel Oase Pekanbaru tahun 2007-2011 No Tahun Jumlah Kamar Persentase Hunian 1 2007 23 60 % 2 2008 27 55% 3 2009 27 70% 4 2010 35 60 % 5 2011 38 80 %
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat persentase  tingkat  hunian  kamar  hotel Oase  Pekanbaru  berfluktuasi,  tahun 2007 kamar yang tersedia 23 kamar dan terjual mencapai  60  persen,  tahun  2008  kamar yang tersedia 27 kamar dan terjual selama tahun 2008 sebesar 55 persen, tahun 2009 kamar yang tersedia 27 kamar dan terjual selama  setahun  70  persen,  pada  tahun 2010  mengalami  penurunan  dari  kamar yang  tersedia  35  kamar  dan  terjual sebesar  60  persen,  dan  pada  tahun  2011 kamar yang tersedia 38 kamar dan terjual selama setahun sebesar 80 persen. Melihat    persentase  penjualan kamar  hotel  Oase  Pekanbaru,  dapat dikatakan  penjualan  berfluktuasi  dan cenderung  tidak  tercapainya  target penjualan  kamar  yang  harus  mencapai 100  persen.  Penjualan  yang  berfluktuasi dapat  diasumsikan  bahwa  kurangnya produktivitas  kerja  karyawan,  sehingga persentase penjualan cenderung berfluktuasi.
Melihat  keadaan  di  atas  penulis tertarik  untuk  mengadakan  penelitian dengan  judul “PENGARUH  REKRUTMEN DAN PENEMPATAN

## TERHADAP
KINERJA  KARYAWAN  PADA  HOTEL OASE PEKANBARU”.
Adapun  yang  menjadi perumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah: (1) Apakah Rekrutmen
Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Hotel  Oase  Pekanbaru  ? (2) Apakah Penempatan Berpengaruh Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Hotel  Oase Pekanbaru  ? dan (3) Apakah  rekrutmen dan penempatan secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  Hotel  Oase  Pekanbaru? Sedangkan yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: (1)  untuk  menganalisa  rekrutmen  dan penempatan  karyawan  hotel  Oase Pekanbaru; (2) untuk menganalisa kinerja karyawan  hotel  Oase  Pekanbaru; (3) Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja karyawan  hotel  Oase  Pekanbaru; (4) Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja karyawan  hotel  Oase  Pekanbaru.  Adapun kegunaan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: (1) Sebagai masukan kepada hotel Oase  Pekanbaru  dalam  meningkatkan kualitas kerja karyawan secara efektif; (2) Sebagai  salah  satu  wadah  untuk meningkatkan pengetahuan penulis terutama  tentangprogram  rekrutmen  dan penempatan  terhadap  karyawan; dan  (3) Bagi  pihak  hotel  Oase  Pekanbaru  dapat dijadikan bahan pedoman dalam melaksanakan  proses  rekrutmen  dan penempatan yang efektif dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.

## KONSEP TEORI
Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses menentukan  dan  menarik  pelamar  yang mampu  untuk  bekerja  dalam  suatu perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar  dicari  dan  berakhir  ketika lamaran – lamaran  mereka  diserahkan atau  dikumpulkan,  hasilnya  adalah merupakan  sekumpulan  pelamar  calon karyawan  untuk  diseleksi  dan  dipilih (Rivai, 2004 : 158).
Teori rekrutmen menurut Simamora (2001: 221), yakni: (1) Rekrutmen sering diberlakukan  seolah-olah  sebagai  suatu proses  satu  arah (one-way  process) yaitu sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari karyawan, pendekatan ini disebut teori  rekrutmen  “pencarian” (prospecting theori  of  rekruitment) ;  dan  (2) Calon karyawan dan manager mencari organisasi  bagaimana  halnya  organisasi mencari  mereka,  pandangan  ini  disebut dengan  teori  rekrutmen  “pasangan” (mating theory of recruitment).
Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan  pencarian  pekerjaan  (dari persfektif  calon  karyawan)  keduanya secara  kritis  tergantung  pada  waktunya. Manakala  terdapat  kecocokan  antara upaya  rekrutmen  organisasional  dengan upaya  pencarian  kerja  pelamar,  maka kondisinya  dalam  keadaan  matang  untuk bertemu. Tujuan utama yang ingin dicapai dari  rekrutmen  adalah  menyediakan  bagi organisasi  sekelompok  pelamar  yang qualified .  Tujuan  sacara  spesifik  adalah  : (1) Mengevaluasi  keefektifan  teknis  dan lokasi  rekrutmen  untuk  semua  jenis pelamar  pekerjaan; (2) Meningkatkan keefektifan individu dan organisasi dalam jangka  panjang  dan  jangka  pendek; (3) Menurunkan  kemungkinan  keluarnya pelamar  setelah  bekerja  selama  jangka waktu yang relatif singkat; (4) Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan  mengurangi  jumlah mereka  yang  sudah  jelas under dan
overqualifikas ; (5) Meningkatkan  jumlah pelamar yang qualified dengan biaya yang serendah  mungkin; (6) Menentukan kebutuhan rekrutmen sekarang dan masa yang  akan  datang  dalam  hubungannya dengan  perencanaan  sumber  daya manusia dengan analisis pekerjaan.

## ProsesRekrutmen Karyawan
Proses  rekrutmen  yang  baik  harus menghasilkan  karyawan  yang  merupakan pelaksana  yang  baik  dan  akan  tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar (Simamora, 2004 : 173) Menurut Umar (2001 : 8-9), untuk menjamin  bahwa  tenaga  kerja  yang diterima  adalah  yang  paling  tepat,  baik dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan ataupun  jumlah  yang  dibutuhkan  perlu dilakukan  usaha-usaha  yang  sistematis. Usaha-usaha  sistematis tersebut  adalah sebagai berikut: (1) Seleksi Dokumen; (2) Psikotes; (3) Tes  Intelegensi; (4) Tes Kepribadian; (5)
Tes  Bakat  dan Kemampuan;  (6) Tes  Kesehatan;  dan  (7) Wawancara. Rekrutmen dalam Islam Rekrutmen
karyawan ini merupakan  suatu  hal  yang  penting  dan kompleks  karena  untuk  mendapatkan orang-orang  yang  kompeten  serasi  serta efektif tidaklah mudah. Proses perekrutan akan  berakibat  fatal  bagi  kelangsungan organisasi  perusahaan  tersebut.  Oleh karenanya  kita  seyogyanya  mengingat selalu  Nabi  Muhammad  SAW  dalam sabdanya: ”Jika  suatu  urusan  diserahkan kepada  yang  bukan  ahli  (tidak  memiliki kompetensi,  keahlian  ,  keserasian,  dan efektifitas) maka
tunggulah kehancurannya ” Syari’at Islam sebagai sistem hidup bagi manusia yang sempurna ( syumuliyatul  Islam )  mengatur  berbagai aspek  kehidupan,  termasuk  menyangkut sumber daya manusianya. Profesionalisme dalam konsep Islam tentunya menyangkut kualitas akal ( al-fikr ), kualitas hati nurani
( ruhiyah )  dan  komitmen  melaksanakan tugas  ( amaliyah ).  Ketiga  unsur  pokok tersebut sangat menentukan keberhasilan seseorang dalam mengelola kehidupannya.  Karena  Allah  SWT  telah memberikan  modal  yang  sama  kepada hambanya  tidak  dibedakan  satu  dengan lainnya. Allah SWT berfirman:
                                                                                                                                  
Artinya: “ Dan  Allah  mengeluarkan  kamu dari  perut  ibumu  dalam keadaan  tidak  mengetahui sesuatupun,  dan  Dia  memberi kamu
pendengaran, penglihatan  dan  hati,  agar kamu  bersyukur ”  (QS.  An  Nahl, 16 : 78). Kenikmatan  modal  dasar  yang diberikan Allah SWT selanjutkan tergantung  bagaimana  setiap  manusia memanfaatkannya, jika ada kesungguhnya sudah dapat dipastikan akan berhasil dan memilih  santai  ( ghoflah )  hasilnya pun tidak  memuaskan. Untuk  menyiapkan karyawan yang mampu menjalankan tugas secara berdaya guna dan hasil guna dalam menjalankan fungsi sebagai aset perusahaan  diawali  pola  rekrukmen pegawainya.  Agama  Islam  memberikan rambu-rambu  dalam  rekrutmen  pegawai yang  dapat  dijadikan  kebijakan  oleh  para pengelola  kepegawaian.  Allah  SWT berfirman:
                                                                                          
Artinya: “Salah seorang dari kedua wanita itu  berkata:  "Ya  bapakku ambillah  ia  sebagai  orang  yang bekerja  (pada  kita),  karena
Sesungguhnya orang yang paling baik  yang  kamu  ambil  untuk bekerja  (pada  kita)  ialah  orang yang  kuat  lagi  dapat  dipercaya" (QS. Al Qashash, 26 : 26).
Apabila dicermati dari ayat tersebut dalam  rekrutmen  pegawai  dibutuhkan setidak-tidaknya  dua  syarat  yaitu:  “  kuat dan amanah”. Pertama , memiliki kekuatan meliputi  kuat  aqidah  ( quatul  aqidah ), cerdas  ( quatul  fikr ),  wawasan  jauh kedepan ( tsaqofah ), cerdas hati nuraninya
( quatul ruhiyah )  dan  bekerja  professional
( itqon ).  Seorang  pegawai  yang  memiliki kekuatan  aqidah  sudah  dapat  dipastikan akan  tertanam  dalam  dirinya  merasa dipantau ( muroqobah ) oleh Sang Pencipta.  Dengan  tertanamnya  rasa dipantau  dalam  bekerja,  maka  akan melahirkan  pribadi  rajin  dan  ulet  bekerja baik  ada  atasanya  maupun  dalam kesendirian,  karena  menjalankan  tugas sebagai kewajib pribadi. Kekuatan aqidah juga  perlu  diimbangi  kecerdasan  berfikir sehingga  bekerja  akan  berdasarkan  nalar yang  hidup. Kedua , seorang  pegawai memiliki amanahnya dalam melaksanakan tugas  dan  fungsi  yang  diberikan kepadanya.  Karena  faktor  amanah  sangat dibutuhkan  sebagai  kontribusi  nyata mewujudkan  pemerintahan  yang  bersih ( good governance ).
Kepercayaan masyarakat  tidak  terlepas  sejauhmana para pegawai/karyawan mampu menjalankan  tugas  yang  diembankannya melalui  kerja  jujur,  disiplin  dan bertanggung  jawab.  Mengingkari  amanah yang diberikan kepada pegawai sesungguhnya  telah  melecehkan  atau mengkhianati  Allah  SWT  dan  RasulNya. Allah SWT berfirman:
                                                                                                                 
                                
Artinya: “ Hai  orang-orang  yang  beriman, janganlah  kamu  mengkhianati Allah  dan  Rasul  (Muhammad) dan  (juga)  janganlah  kamu mengkhianati  amanat-amanat yang  dipercayakan  kepadamu, sedang  kamu  mengetahui” (QS. Al Anfaal, 8: 2).
Penempatan Kerja Penempatan adalah proses penugasan/pengisian jabatan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai  pada  tugas/jabatan  baru  atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang  baru  direkrut,  tetapi  dapat  juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan  jabatan  bahkan  pemutusan hubungan kerja (Hariandja, 2002 : 156). Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan  juga  perlu  dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002), faktor yang perlu dipertimbangkan  dalam  penempatan tersebut adalah sebagai berikut: (a) Faktor Prestasi  Akademis,  faktor  prestasi akademik  yang  telah  dicapai  oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam
menempatkan dimana  karyawan  yang  bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya  serta  wewenang  dan tanggung  jawab; (b) Faktor  Pengalaman, Pengalaman  para  karyawan  yang  sejenis yang  telah  dialami  sebelumnya,  perlu mendapat pertimbangan dalam
rangka penempatan karyawan.
Pengalaman  bekerja  banyak  memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan  keterampilan  kerja  yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman  bekerja  yang dimiliki  akan  makin  rendah  tingkat keahlian  dan  ketrampilan  yang  dimiliki; (c) Faktor  Kesehatan  Fisik  dan  Mental, faktor  kesehatan  fisik  dan  mental  perlu
mendapatkan pertimbangan dalam penempatan  karyawan,  meskipun kurang  akurat  terhadap  tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan  terutama  kondisi  fisik,  namun secara  sepintas  dapat dilihat  kondisi  fisik karyawan  yang  bersangkutan  untuk dipertimbangkan  pada  tempat mana  dia diberikan  tugas dan  pekerjaan  yang cocok  baginya  berdasarkan  kondisi  yang dimiliki;  (d) Faktor  Sikap,  sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang.  Dalam  penempatan  karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan  bagi  manajer  sumber  daya manusia,  karena  hal  tersebut  akan berpengaruh  secara  langsung  baik  bagi individu  dan  perusahaan  maupun  bagi masyarakat  sebagai  pengguna jasa  dari perusahaan  itu  sendiri; (e) Faktor  Status Perkawinan,  untuk mengetahui  status perkawinan  karyawan  kerja  adalah merupakan  hal  yang  penting.  Dengan mengetahui  status  perkawinannya  dapat ditentukan,  dimana  seseorang  akan ditempatkan.  Misalkan  karyawan  yang belum menikah ditempatkan  di  cabang perusahaan  di  luar  kota  dan sebaliknya  karyawan  yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal; dan  (f) Faktor  Usia, faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan rendahnya produktifitas  yang  dihasilkan  oleh karyawan  yang  bersangkutan.  Biasanya karyawan  yang  usianya  sudah  tua  akan memiliki  tingkat  produktivitas  yang  lebih rendah  dibandingkan  dengan  karyawan yang usianya lebih muda Pandangan Islam Terhadap Penempatan Karyawan Menurut  ajaran  Islam  suatu pekerjaan  merupakan  tanggung  jawab atau  amanah  ilmiah  dan  oleh  karena  itu hendaknya  diberikan  kepada  yang  tepat dan tanggung jawab hendaknya diberikan kepada  orang  yang  mampu  memikulnya dan  yang  mempunyai  kemampuan  untuk
bertindak  adil  atas  amanah  yang dipercayakan kepadanya.
Oleh karena itu seharusnya manusia menolak  tugas  dan  urusan-urusan  yang tidak  mampu  dilaksanakan.  Rasulullah SAW  bersabda  yang  artinya  : “Orang Mukmin  seharusnya  tidak  menjerumuskan dirinya  sendiri  (pada  kesulitan).  Sahabat bertanya,  ‘bagaimana  dia  menjerumuskan dirinya  sendiri  ?’  Rasul  menjawab,  dia memikulkan  pada  dirinya  urusan-urusan yang tidak mampu dipikulnya”.
Pekerjaan  merupakan  suatu  amanat wajib diberikan kepada orang yang berhak menerimanya, begitu juga dalam menempatkan  karyawan  pada  suatu pekerjaan  tertentu  harus  dilihat  dahulu apakah  orang  tersebut  benar-benar mempunyai kemampuan dalam mengerjakan  semua  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  atau  tidak karena pekerjaan juga merupakan amanat yang harus dipegang oleh penerimanya.
Kinerja Menurut  Mangkunegara  (2000: 67), kinerja  adalah  hasil  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kemudian Hasibuan (2001 : 69) mengemukakan kinerja adalah suatu  usaha  meningkatkan  kemampuan, teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan  atau  jabatan  dengan  tujuan untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis melaksanakan pekerjaan pegawai.
Ada dua faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu: (a) Faktor  Kemampuan yaitu  perlunya penempatan  karyawan  pada  pekerjaan yang  sesuai  dengan  keahliannya;  dan (b) Faktor Motivasi, kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)  yang  merupakan  dorongan  yang timbul  dari  dalam  diri  pegawai  untuk melakukan  kegiatan  atau  tugas  dengan
sebaik-baiknya  agar  mampu  mencapai prestasi  kerja  (kinerja)  dengan  predikat terpuji (Mangkunegara, 2000 : 67-68).

## Pandangan Islam Terhadap Kinerja
Kerja  sebagai  sumber  nilai  manusia berarti  manusia  itu  sendiri  menentukan nilai  atau  harga  terhadap  usahanya sendiri. Manusia tidak akan mendapatkan hasil yang baik kecuali terhadap apa yang ia kerjakan. Kerja juga merupakan sumber yang objektif bagi penilai kinerja manusia berasaskan segi kelayakan. Islam menentukan  ukuran  dan  syarat-syarat kelayakan dan juga syarat-syarat kegiatan bagi  menentukan  suatu  pekerjaan  dan tanggung  jawab  itu  supaya  dapat  dinilai prestasi  kerjanya.  Dengan  hal  ini,  Islam menyingkirkan perasaan pilih kasih dalam menilai prestasi seseorang baik dari  segi sosial, ekonomi dan politik.
Islam  menjadikan  kerja  sebagai sumber  nilai  insan  dan  ukuran  yang tanggung jawab berbeda. Allah berfirman:
                                  Artinya: "Dan  bahwa  sesungguhnya  tidak ada  balasan  bagi  seseorang  itu melainkan  balasan  apa  yang diusahakan". (QS.  Al-Najm,  53: 39) Rasulullah  SAW  juga  bersabda dalam  hadits  yang  diriwayatkan  Al Bukhari  yang  artinya  : "Tidaklah  ada makanan  seseorang  itu  yang  lebih  baik daripada  apa  yang  dimakannya  dari hasil usaha tangannya sendiri" (HR. Bukhari). Al-Qur’an  menanamkan  kesadaran bahwa  dengan  bekerja  berarti  kita merealisasikan  fungsi  kehambaan  kita kepada  Allah,  dan  menempuh  jalan menuju ridha-Nya, mengangkat harga diri, meningkatkan  taraf  hidup,  dan memberi manfaat  kepada  sesama,  bahkan  kepada makhluk  lain.  Dengan  tertanamnya kesadaran  ini,  seorang  muslim  atau muslimah  akan  berusaha  mengisi  setiap ruang  dan  waktunya  hanya  dengan aktivitas  yang  berguna.  Semboyannya
adalah  “ tiada  waktu  tanpa  kerja,  tiada waktu tanpa amal.”
Berikut ini adalah kualitas etos kerja yang  terpenting  untuk  dipedomani: (1) Baik  dan  Bermanfaat. Islam  hanya memerintahkan atau menganjurkan pekerjaan yang baik dan bermanfaat bagi kemanusiaan,  agar  setiap  pekerjaan mampu  memberi  nilai  tambah  dan mengangkat  derajat  manusia  baik  secara individu  maupun  kelompok. Allah  SWT berfirman:
                                                                   
Artinya: “ Dan  masing-masing  orang memperoleh derajat-derajat (seimbang)  dengan  apa  yang dikerjakannya. ” (Al-An’am,  6: 132). Ini  adalah  pesan  iman  yang membawa manusia kepada orientasi nilai dan  kualitas.  Al  Qur’an  menggandengkan iman dengan amal soleh sebanyak 77 kali. Pekerjaan  yang  standar  adalah  pekerjaan yang  bermanfaat  bagi  individu  dan masyarakat,  secara  material  dan  moral- spiritual.  Tolok  ukurnya  adalah  pesan syariah  yang  semata-mata  merupakan rahmat bagi manusia. Jika tidak diketahui adanya  pesan  khusus  dari  agama,  maka seseorang harus memperhatikan pengakuan  umum bahwa  sesuatu  itu bermanfaat,  dan  berkonsultasi  kepada orang  yang  lebih  tahu.  Jika  hal  ini  pun tidak  dilakukan,  minimal  kembali  kepada pertimbangan  akal  sehat  yang  didukung secara  nurani  yang  sejuk,  lebih-lebih  jika dilakukan  melalui  media  shalat  meminta petunjuk  ( istikharah ).  Dengan  prosedur ini,  seorang  muslim  tidak  perlu  bingung atau ragu dalam memilih suatu pekerjaan; (2) Kemantapan atau perfectness, Kualitas kerja  yang itqan atau perfect merupakan sifat  pekerjaan  Tuhan,  kemudian  menjadi kualitas  pekerjaan  yang  islami.  Rahmat Allah  SWT telah  dijanjikan  bagi  setiap
orang  yang  bekerja  secara  itqan,  yakni mencapai  standar  ideal  secara  teknis. Untuk itu, diperlukan dukungan pengetahuan dan skill yang optimal. Dalam konteks  ini,  Islam  mewajibkan  umatnya agar terus menambah atau mengembangkan  ilmunya  dan  tetap berlatih.  Suatu  keterampilan  yang  sudah dimiliki  dapat  saja  hilang,  akibat meninggalkan
latihan, padahal manfaatnya  besar  untuk  masyarakat. Karena itu, melepas atau menterlantarkan ketrampilan tersebut termasuk perbuatan dosa. Konsep itqan memberikan penilaian lebih  terhadap  hasil  pekerjaan  yang sedikit  atau  terbatas,  tetapi  berkualitas, daripada output yang  banyak,  tetapi kurang  bermutu; (3) Melakukan  yang Terbaik  atau  Lebih  Baik  Lagi. Kualitas ihsan mempunyai  dua  makna  dan memberikan  dua  pesan,  yaitu  sebagai berikut. Pertama, ihsan  berarti  ‘yang terbaik’  dari  yang  dapat  dilakukan. Dengan  makna  pertama  ini,  maka pengertian  ihsan  sama  dengan  ‘ itqan’ . Pesan  yang  dikandungnya  ialah  agar setiap  muslim  mempunyai  komitmen terhadap  dirinya  untuk  berbuat  yang terbaik dalam segala hal yang ia kerjakan. Kedua, ihsan  mempunyai  makna  ‘lebih baik’ dari prestasi atau kualitas pekerjaan sebelumnya.  Makna  ini  memberi  pesan peningkatan  yang  terus-menerus,  seiring dengan  bertambahnya  pengetahuan, pengalaman,  waktu,  dan  sumber  daya lainnya.  Adalah  suatu  kerugian  jika prestasi  kerja  hari  ini  menurun  dari  hari kemarin,  sebagaimana  dinyatakan  dalam sebuah  hadits  Nabi SAW keharusan berbuat  yang  lebih  baik  juga  berlaku ketika seorang muslim membalas jasa atau kebaikan  orang  lain.  Bahkan,  idealnya  ia tetap berbuat yang lebih baik, hatta ketika membalas keburukan orang lain. Semangat  kerja  yang ihsan ini  akan dimiliki  manakala  seseorang  bekerja dengan  semangat  ibadah,  dan  dengan kesadaran  bahwa  dirinya  sedang  dilihat oleh  Allah  SWT; (4) Kerja  Keras  dan
Optimal Dalam banyak ayatnya, Al-Qur’an meletakkan  kulaitas mujahadah dalam bekerja  pada  konteks  manfaatnya,  yaitu untuk  kebaikan  manusia  sendiri,  dan agar nilai  guna  dari  hasil  kerjanya semakin  bertambah. Mujahadah  dalam maknanya  yang  luas  seperti  yang didefinisikan oleh Ulama adalah ” istifragh ma fil wus’i”, yakni mengerahkan segenap daya  dan  kemampuan  yang  ada  dalam merealisasikan  setiap  pekerjaan  yang baik.  Dapat  juga  diartikan  sebagai mobilisasi serta optimalisasi sumber daya. Sebab,  sesungguhnya  Allah  SWT  telah menyediakan fasilitas segala sumber daya yang  diperlukan  melalui  hukum  ‘ taskhir’ , yakni menundukkan seluruh isi langit dan bumi  untuk  manusia. Tinggal  peran manusia sendiri dalam memobilisasi serta mendaya  gunakannya  secara  optimal, dalam  rangka  melaksanakan  apa  yang Allah  ridhai.  Bermujahadah  atau  bekerja dengan  semangat  jihad  ( ruhul  jihad ) menjadi  kewajiban  setiap  muslim  dalam rangka tawakkal sebelum  menyerahkan ( tafwidh ) hasil  akhirnya  pada  keputusan Allah. Adapun  hipotesis  penelitian  ini adalah:  “Diduga  Bahwa  Rekrutmen  dan Penempatan  Karyawan  Pada  Hotel  Oase Pekanbaru Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan” Adapun  yang  menjadi  variabel pada  penelitian  ini terdiri  dari  variabel independen  dan  variabel  dependen. Variabel independen (X1) yaitu Rekrutmen,  (X2)  yaitu  Penempatan  dan Variabel  dependen  (Y)  yaitu  Kinerja Karyawan.

## METODE
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di Hotel  Oase  yang  terletak  di  jalan  Jendral Sudirman  No.  255 EF  (Simpang  Jl.  K.H. Wahid Hasyim) Pekanbaru. Adapun jenis dan sumber data yang digunakan  adalah  sebagai  berikut: (a) Data  Primer,  yaitu  data  yang  diperoleh dari  objek  penelitian  melalui  wawancara
langsung  dengan  karyawan  /  responden, bagian umum mengenai data pelaksanaan rekrutmen  karyawan,  dan  Jawaban responden  melalui  kuisioner  yang disebarkan;  dan (b) Data  Sekunder,  yaitu data  yang  telah  jadi  dan  tersedia  pada perusahaan seperti data mengenai sejarah singkat  perusahaan,  struktur  organisasi dan aktivitas karyawan, jumlah karyawan yang  diterima  dan  jumlah  pelamar,  data penempatan karyawan.
Adapun  metode  yang  digunakan dalam  pengumpulan  data  adalah  sebagai berikut: (a) Wawancara (Interview) y aitu suatu pengumpulan data dengan menanyakan langsung kepada pimpinanan dan  karyawan  untuk  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan  pertanyaan objek  penelitian; dan  (b) Daftar Pertanyaan  ( Quesioner ) yaitu  metode pengumpulan data dengan jalan membuat daftar  pertanyaan  yang  kemudian diajukan  kepada  pimpinan  dan  karyawan yang  ditemui  guna  melengkapi  data  dan informasi yang diperoleh untuk tercapainya tujuan penelitian ini. Adapun  responden  yang  akan diteliti diperusahaan Hotel
Oase
Pekanbaru adalah seluruh manajemen dan karyawan  yang  berjumlah  sebanyak  30 orang.  Metode  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah metode sensus. Untuk  menganalisa  data  penulis menggunakan  metode  regresi  linear berganda,  yaitu  suatu  metode  statistik yang  digunakan  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel  bebas  dan terikat yang dibantu dengan menggunakan  program  SPSS  Versi  17.0. Analisis regresi
linear berganda memberikan  kemudahan  bagi  pengguna untuk memasukan lebih dari satu variabel yang ditunjukan dengan persamaan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Ket: Y= Kinerja a = Konstanta b 1 b 2, = Koefisien Regresi,
X 1 = Rekrutmen, X 2 = Penempatan Kerja
e= Tingkat kesalahan (eror) Pengukuran  variabel-variabel  yang terdapat  dalam  model  analisis  penelitian ini  bersumber  dari  jawaban  atas pertanyaan  yang  terdapat  dalam  angket. Karena  semua  jawaban  tersebut  bersifat kualitatif  sehingga  dalam  analisa  sifat kualitatif  tersebut  diberi  nilai  agar menjadi  data  kuantitatif.  Penentuan  nilai jawaban  untuk  setiap  pertanyaan  di gunakan metode Skala Likert. Pembobotan setiap  pertayaan  adalah  sebagai  berikut: 1) Jika  memilih  jawaban  Sangat  Setuju (SS),  maka  diberi  nilai  5 2) Jika  memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4. 3) Jika  memilih  jawaban  Netral    (NT),  maka diberi  nilai  3  4)  Jika  memilih  jawaban Tidak  Setuju  (TS),  maka  diberi  nilai  2, 5)Jika  memilih  jawaban  Sangat  Tidak Setuju (STS), maka diberi nilai 1 Uji  Siqnifikansi  Secara  Parsial  (  uji statistik t ), Uji siqnifikansi secara parsial (uji  statistik  t)  ini  bertujuan  untuk mengatahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  indenpenden X 1 dan  X 2 terhadap variabel  dependen  (Y)  dengan  asumsi variabel  lainya  adalah  konsta.  Pengujian dilakukan  dengan  2  arah  (2  tail)  dengan tingkat  keyakinan  sebesar  95  %  dan dilakukan  uji  tingkat  signifikan  pengaruh hubungan  variabel  independen  secara individual  terhadap  variabel  dependen, dimana  tingkat  signifikansi  ditentukan sebesar 5 % dan degree of freedom (df) = n – k. Adapun kriteria pengambilan keputusan  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah apabila t hitung > t tabel, maka hipotesis diterima, dengan kata lain variabel  independen  secara  individual memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  dependen.  Sebaliknya, jika t hitung < t tabel maka hipotesis ditolak.
HASIL
Gambaran Umum
Hotel Oase Pekanbaru Perhotelan  memiliki  hubungan  erat dengan  dunia  pariwisata  karena  tanpa
adanya  hotel  dan  sarana  akomodasi lainnya,  industri  pariwisata  tidak  akan berkembang.  Salah  satu  sarana  yang tersedia adalah Hotel Oase yang berlokasi di  jalan  jendral  Sudirman  No.  255  EF diklasifikasikan  sebagai  hotel  berkelas melati. Hotel  Oase  berdiri 1  januari  2006 dan  terus  berkembang  hingga  sekarang. Hotel Oase memiliki perizinan yang resmi yaitu,  izin  tempat  usaha  jenis  UU gangguan, izin usaha, SK Notaris dan PPAT Azhari,  SH,  Tanda  Daftar  Perusahaan (TDP),  izin  pengendalian  pembuangan limbah cair dan izin lainnya.
Hotel  Oase  memiliki  motto  “aman, nyaman  dan  bermartabat”  sehingga  tamu atau pengunjung hotel merasakan prestise hotel  berkualitas.  Pada  awal  beroperasi secara  efektif,  hotel  Oase  mempunyai  23 kamar  dan  sampai  sekarang  terus melakukan  inovasi  terbaiknya.  Saat  ini hotel  Oase  mempunyai  38  kamar  dan memiliki fasilitas ruangan yaitu pendingin udara , televisi  warna , kamar  mandi dengan  air  panas  dan  dingin, minibar, telepon, comfortable  springbed ,  air mineral.
Hotel  Oase  memiliki  fasilitas  antara lain area parkir yang luas buat pengunjung dan  tamu  hotel,  lobi  yang  nyaman  dan sejuk dilengkapi dengan Wi Fi , coffe shop, lift,  laundry,  safe  deposit  box, penyewaan mobil  dan  taksi.  Untuk  ruang  pertemuan hotel  Oase  mampu  menampung  hingga puluhan  orang,  bisa  diatur  sesuai  dengan kebutuhan dan permintaan dan dilengkapi sound  system,  flip  chart  dan  paper  pad, whiteboard, OHP  plus  screen serta  air mineral dan candy . Pihak  manajemen  hotel  Oase menerapkan  manajemen  yang  selektif dalam  menerima  pengunjung  atau  tamu hotel. Dengan selektifnya menerima tamu diharapkan tamu-tamu hotel bermartabat dan mamiliki prestise.
Adapun  tarif  kamar  yang  berlaku  di Hotel  Oase  mulai  dari  Rp  198  ribu  untuk tipe Studio, Rp 250 ribu untuk tipe Junior,
Rp 300 ribu untuk tipe Senior, Rp 400 ribu untuk tipe Suite.
Pada  struktur  organisasi  Hotel  Oase Pekanbaru  terdiri  dari  beberapa  bagian atau departemen yang bertugas mengurus bidangnya masing-masing, bertanggungjawab  terhadap  pimpinan perusahaan.  Setiap  bagian  mempunyai tugas dan tanggungjawab serta wewenang yang  telah  dituangkan  dalam job description . Berdasarkan  struktur  di  atas dapat diuraikan fungsi dan wewenang dari masing-masing: (1) General  Manager, m erupakan  pimpinan  atau  manejer  hotel Oase  Pekanbaru  untuk melaksanakan tugas  operasional; (2) Accounting, m engecek  laporan  pendapatan  per  hari, membuat  laporan  keuangan  per  bulan, membuat  laporan  pengeluaran,  membuat daftar  gaji,  melakukan  audit  inventaris; dan  (3) House  Keeping,  u ntuk  menunjang kelancaran  tugas  sehari-hari  dan  agar dapat menjangkau seluruh tugas.
House  Keeping  Department di  bagi menjadi  beberapa  seksi  menurut  areal tugas  masing-masing,  untuk  itu House Keeping  Department dibagi  menjadi: (a) Floor Section (Room Section), Floor Section sering juga  disebut sebagai Room Section. Tugas pokok dari bagian ini ialah menjaga dan mempersiapkan kebersihan, kerapian, keindahan, kenyamanan, dan kelengkapan kamar-kamar  tamu.  Tugas  tersebut dikerjakan  langsung  oleh  seorang Room Boy (pramugraha); (b) Houseman  Section (Public  Area  Section),  t ugas  pokok  dari pada  seksi  ini  ialah  menjaga  kebersihan, kerapian,  keindahan  dan  kenyamanan seluruh  area  hotel,  baik  yang  ada  di  luar gedung  maupun  di  dalam  gedung  kecuali kamar  tamu; (c). Linnen  Uniform  Section Adalah  seksi  yang  bertanggung  jawab untuk mengelola sirkulasi dan penyediaan seluruh linen dan uniform bagi karyawan;
(d) Laundry  Section a dalah  seksi  yang mempunyai  tanggung  jawab  untuk
menyediakan  linen-linen  yang  bersih untuk  keperluaan  kamar,  restauran  dan meeting  room,  menyediakan  seragam bersih  bagi  karyawan  dan  membersihkan pakaian tamu yang kotor; (e) Front Office Fungsi  pokok front  office sebagai  berikut: (1) menerima dan menangani pemesanan kamar; (2)  Menangani  kedatangan  dan keberangkatan  tamu  dan  barang; (3) meregistrasi kedatangan tamu. Fungsi lain dari front  office: (1) Menyediakan informasi  layanan  hotel,  meliputi: Informasi  mengenai  operasi  hotel  dan Kantor Depan. Informasi tambahan di luar operasi hotel (lokasi, acara/pertunjukan); (2) Mengadakan koordinasi layanan tamu, meliputi:  Hubungan  antara  para  petugas di  depan  dan  di  belakang.  Menangani masalah  atau  keluhan  tamu; (3) Menangani  pembayaran  hotel,  meliputi: Menyimpan bill /cek  tamu.  Menerima pembayaran  tunai  atau  kredit  Membuat laporan/rekapitulasi penerimaan; dan (4) Menangani  layanan  lainnya,  seperti: Menangani  surat,  kunci,  panggilan  atau pesan tamu. Menangani telepon, telegram, telex, dan facsimile serta  alat  komunikasi lainya.
Food  and  Baverage yaitu d epartemen  yang  menangani  makan  dan minuman  di  hotel,  baik  untuk  tamu maupun  untuk  karyawan. Engineering mempunyai  tugas  mengurusi  masalah mesin,  listrik,  elektronik  maintenance. Security menjaga  keamanan  dalam  area hotel  baik  pada  tamu  maupun  pada  aset hotel,  dan  mengatur  parkir  kendaraan tamu atau pengunjung hotel.

## Deskripsi  Rekrutmen
Rekrutmen  adalah  suatu  proses untuk  menentukan  sumber – sumber tenaga kerja yang potensi yang diperlukan perusahaan  dan  mencari  calon  karyawan dari sumbernya.
Tabel 3 Rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel Rekrutmen   (X 1 ) No Pernyataan Frekuensi Jumlah SS S NT TS STS 1 Proses penyeleksian dokumen sangat ketat 13 15 2 0 0 30 43,3% 50,0% 6,67% 0,00% 0,00% 100% 2 Psikotes dilakukan dengan baik 14 11 3 2 0 30 46,7% 36,7% 10,0% 6,67% 0,00% 100% 3 Pelaksanaan Tes intelegensi  ditangani  oleh pakarnya 10 19 1 0 0 30 33,3% 63,3% 3,33% 0,00% 0,00% 100% 4 Tes kepribadian dilakukan sangat teliti 15 13 2 0 0 30 50,0% 43,3% 6,67% 0,00% 0,00% 100% 5 Melakukan  tes  bakat  dan kemampuan untuk mengukur  dan  menilai mana  yang sesuai  dengan bidang  pekerjaan  yang dibutuhkan 9 5 5 10 1 30 30,0% 16,7% 16,7% 33,3% 3,33% 100% 6 Tes kesehatan dilaksanakan  oleh  para medis 8 7 6 9 0 30 26,7% 23,3% 20,0% 30,0% 0,00% 100% 7 Kondisi  fisik  berdampak pada penyelesaian pekerjaan 18 12 0 0 0 30 60,0% 40,0% 0,00% 0,00% 0,00% 100% 8 Metode rekrutmen berpengaruh kepada kinerja 13 14 3 0 0 30 43,3% 46,7% 10,0% 0,00% 0,00% 100% 9 Pelaksanaan  wawancara dilakukan secara objektif 16 13 1 0 0 30 Jumlah 116 109 23 21 1 270 Rata-rata 13 12 3 2 0 30 Persentase 43,3% 40,0 % 10,0 % 6,00 % 00,0% 100%
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi jawaban  responden  tentang  variabel rekrutmen  di  atas,  menunjukan  bahwa sebanyak 13 orang atau sebesar 43,3 % menyatakan  sangat  setuju,  selanjutnya sebanyak 12 orang atau sebesar 40,0 % responden menyatakan setuju, kemudian  sebanyak  3  orang  atau sebesar  10,0  %  responden  menyatakan
kurang  setuju,  sebanyak  2  orang  atau sebesar  6,00  %  responden  menyatakan tidak setuju.
Deskripsi Penempatan
Penempatan tenaga kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang telah  lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah
ditetapkan  serta  mampu  memper- tanggungjawabkan  segala  resiko  dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi
atas  tugas  dan pekerjaan,  wewenang, serta tanggung jawabnya.
Tabel 4
Rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel Penempatan   (X 2 ) No Pernyataan Frekuensi Jumlah SS S NT TS STS 1 Sistem penempatan disesuaikan dengan prestasi akademis 10 12 8 0 0 30 33,3% 40,0% 26,7% 0,00% 0,00% 100% 2 Penempatan kerja disesuaikan dengan pengalaman  kerja  yang dimiliki 20 10 0 0 0 30 66,7% 33,3% 0,00% 0,00% 0,00% 100% 3 Jaminan  kesehatan  anda telah sesuai 3 7 8 12 0 30 10,0% 23,3% 26,7% 40,0% 0,00% 100% 4 Penempatan  kerja  sesuai dengan usia anda saat ini 9 20 1 0 0 30 30,0% 66,7% 3,33% 0,00% 0,00% 100% 5 Usia  sangat  berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang dihasilkan 10 11 4 5 0 30 33,3% 36,7% 13,3% 16,7% 0,00% 100% 6 Status perkawinan menjadi pertimbangan dimana anda ditempatkan 13 12 0 3 2 30 43,3% 40,0% 0,00% 10,0% 6,67% 100% 7 Pekerjaan  anda  sesuai dengan sikap dan prilaku 16 12 2 0 0 30 53,3% 40,0% 6,67% 0,00% 0,00% 100% Jumlah 81 84 23 20 2 210 Rata-rata 11 12 4 3 0 30 Persentase 36,7% 40,0% 13,3% 10,0% 0,00% 100%
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi jawaban  responden  tentang  variabel penempatan  di  atas,  menunjukan  bahwa sebanyak  11  orang  atau  sebesar  36,7  % responden  menyatakan  sangat  setuju, selanjutnya  sebanyak  12  orang  atau sebesar  40,0 %  responden  menyatakan setuju,  kemudian  sebanyak  4  orang  atau sebesar  13,3  %  responden  menyatakan netral, selanjutnya  sebanyak 3 orang atau sebesar  10,0  %  responden  menyatakan tidak setuju.
Deskripsi Kinerja
Kinerja  sebagai  suatu  keadaan yang
menunjukkan kemampuan seseorang  karyawan  dalam  menjalankan tugas  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditentukan  oleh  organisasi  kepada karyawannya sesuai dengan job description- nya. Selanjutnya kinerja adalah  suatu  kemampuan  apa  saja  yang telah  dicapai  serta  kualitas  kerja karyawan    untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  kerjanya  di  masa  yang akan datang.

## Tabel 5
Rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel Kinerja   (Y). No Pernyataan Frekuensi Jumlah SS S NT TS STS 1 Motivasi  yang  diberikan atasan menambah semangat  saudara  untuk lebih giat bekerja 10 17 3 0 0 30 33,3% 56,7% 10,0% 0,00% 0,00% 100% 2 Tugas  dan  pekerjaan saudara diselesaikan dengan baik 7 6 4 10 3 30 23,3% 20,0% 13,3% 33,3% 10,0% 100% 3 Atasan  puas  dengan  hasil kerja saudara 6 15 9 0 0 30 20,0% 50,0% 30,0% 0,00% 0,00% 100% 4 Secara keseluruhan sistem penilaian  kinerja  sangat baik 9 6 3 12 0 30 30,0% 20,0% 10,0% 40,0% 0,00% 100% 5 Gaji  yang  besar  memberi motivasi  anda  bekerja  dg baik 19 11 0 0 0 30 63,3% 36,7% 0,00% 0,00% 0,00% 100% 6 Anda bekerja sesuai dengan  kemampuan  yang anda miliki 10 9 11 0 0 30 33,3% 30,0% % 0,00% 0,00% 100% Jumlah 61 64 30 22 3 180 Rata-rata 10 11 5 4 0 30 Persentase 33,3% 36,7% 16,7% 13,3% 0,00% 100%
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi jawaban  responden  tentang  variabel produktivitas  kerja di atas,  menunjukan bahwa  sebanyak  10  orang  atau  sebesar 33,3  %  responden  menyatakan  sangat setuju,  selanjutnya  sebanyak  11  orang atau  sebesar  36,7  %  responden menyatakan setuju, kemudian sebanyak 5 orang  atau  sebesar  16,7  %  responden menyatakan netral, selanjutnya  sebanyak
4  orang  atau  sebesar  13,3  %  responden menyatakan tidak setuju.
Uji Kualitas Data Sebelum  dilakukan  analisis  data dengan  menggunakan  program  SPSS, maka  terlebih  dahulu  dilakukan  uji kualitas data dan uji asumsi klasik.
Berikut  tabel  tentang  hasil  uji validitas dari
butiran-butiran pernyataan responden penelitian:

## Tabel 6
Rekapitulasi     Uji      Validitas      untuk      setiap      penyataan Rekrutmen  (X 11 -X 19 ), Penempatan     (X 21 – X 27 ), dan Kinerja (Y 31 -Y 36 )
Variabel Corrected Item Total Tanda Nilai Ket

## Correlation
Rekrutmen   (X
1 )
X 11
0,540
> 0,3
Valid X 12 0,551
> 0,3
Valid X 13 0,353
> 0,3
Valid X 14 0,378
> 0,3
Valid X 15 0,420 > 0,3 Valid X 16 0,441
> 0,3
Valid X 17 0,473
> 0,3
Valid X 18 0,321 > 0,3 Valid X 19 0,546 > 0,3 Valid
Penempatan (X 2 ) X 21 0,666 > 0,3
Valid X 22 0,824 > 0,3 Valid X 23 0,809
> 0,3
Valid X 24 0,695 > 0,3 Valid X 25 0,746 > 0,3 Valid X 26 0,338
> 0,3
Valid X 27 0,418 > 0,3 Valid Kinerja (Y) Y 31 0,850 > 0,3
Valid Y 32 0,592 > 0,3 Valid Y 33 0,803 > 0,3 Valid Y 34 0,442 > 0,3 Valid Y 35 0,373 > 0,3
Valid Y 36 0,406 > 0,3 Valid
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi  Uji Validitas  untuk  setiap  pertanyaan  di  atas dapat  di  lihat  bahwa  nilai Corrected  Item Total  Correlation atau  nilai r hitung untuk masing-masing variabel berada >  0,3. Ini
menunjukkan  bahwa  data  tersebut  valid karena memenuhi asumsi uji validitas. Berikut akan dilihatkan tabel tentang hasil  uji  reliabelitas  dari  butiran-butiran variabel penelitian:

## Tabel 7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Tanda Nilai Keterangan Rekrutmen 0,642 > 0,6 Reliabel Penempatan 0,786 > 0,6 Reliabel Kinerja 0,759 > 0,6 Reliabel
Berdasarkan tabel 7 di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  masing-masing  variabel  berada  > 0,6.  Ini  menunjukkan  bahwa  masing-
masing  variabel  tersebut  reliabel  dan layak untuk diuji.
Berikut  hasil  uji  normalitas  data model regresi penelitian:

## Gambar 1 Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  1  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  sebaran  data berada  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti garis diagonal. Oleh karena itu model  regresi  dalam  penelitian  ini memenuhi asumsi normalitas.
Untuk  mengetahui  apakah  hasil estimasi  regresi  yang  dilakukan  betul- betul  terbebas  dari  adanya  gejala multikolinearitas,  autokorelasi, dan  gejala heterokedastisitas, perlu dilakukan pengujian  yang  disebut  dengan  uji asumsi klasik.
Tujuannya  adalah  untuk  menguji apakah dalam model regresi ada korelasi
antara  kesalahan  pengganggu  pada periode  t  dengan  pengganggu  pada periode  t-1  (sebelum  data  diurutkan berdasarkan  urutan  waktu).  Model regresi  yang  baik  adalah regresi  yang bebas  dari  autokorelasi.  Pengujian  ini dilakukan  dengan Durbin-Watson  Test  ( Tabel D-W) dalam pengambilan keputusannya adalah: ( 1) Angka D - W di bawah - 2 berarti ada autokorelasi positif; (2) Angka  D - W  di  antara - 2  sampai    2 berarti  tidak  ada  autokorelasi;  dan  (3) Angka  D - W  di  atas    2  berarti  ada autokorelasi negatif.

## Tabel 8 Rekapitulasi Uji Autokorelasi
Variabel Durbin Watson Kriteria Keputusan Keterangan Rekrutmen  (X 1 ) Penempatan  (X 2) 1.554 Berada  di  antara – 2 sampai  2 Tidak ada autokorelasi
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi  uji autokorelasi di  atas,  diperoleh  nilai  D-W untuk  kedua  variabel  independen sebesar 1.554. Ini  menunjukkan  bahwa nilai  D-W  berada  di antara - 2 sampai 2 yang  artinya tidak  ada  autokorelasi, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tidak ada  autokorelasi dalam  model  penelitian ini . Uji Heteroskedastisitas bertujuan
untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari suatu pengamatan yang lain. Model  regresi  yang  baik  adalah    tidak terjadi heterokedastisitas. Pengujian  ini dilakukan  dengan  melihat  pola  tertentu pada grafik dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksikan dan sumbu X adalah residual  (Y  prediksi - Y  sesungguhnya) yang telah distandarkan.

## Gambar 2 Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa  titik-titik  menyebar    secara  tidak acak,  dan  membentuk  suatu  pola tertentu,  serta  tersebar  di  atas  dan  di atas angka nol pada sumbu Y. Jadi, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam
penelitian ini bebas dari heteroskedastisitas.
Hasil  dari  perhitungan  untuk analisis  regresi  dari  responden dapat  di lihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 9
Rekapitulasi Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Konstanta Rekrutmen  (X 1 ) Penempatan (X 2 ) B 19.180
0.051 0.161
Berdasarkan  tabel  rekapitulasi regresi  linear  berganda  di  atas,  maka diperoleh  persamaan  regresi yang dihasilkan adalah: Y = 19.180 + 0.051X 1 + 0.161X 2 Berdasarkan  persamaan  regresi  di atas,  maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut: (1) Konstanta  sebesar 19.180 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada rekrutmen  dan  penempatan  kerja, maka nilai  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oase Pekanbaru akan tetap sebesar 19.180; (2) Koefisien regresi sebesar
0.051 menyatakan bahwa  setiap penambahan 1 nilai
rekrutmen, maka akan meningkatkan    kinerja  karyawan  pada Hotel  Oase  Pekanbaru  sebesar 0.051 dengan  asumsi    besarnya  variabel dependen  lainnya  adalah  tetap; dan  (3) Koefisien regresi sebesar 0.161
menyatakan bahwa  setiap penambahan 1 nilai  penempatan  kerja,  maka  akan meningkatkan    kinerja  karyawan  pada Hotel  Oase  Pekanbaru  sebesar    0.161 dengan  asumsi    besarnya  variabel dependen lainnya adalah tetap. Pengujian
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  Uji  Secara  Parsial  (Uji  t), Uji  Secara  Simultan  (Uji  F),  dan  Uji Koefisien Determinasi (R 2 ). Setelah diketahui adanya pengaruh  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara bersama-sama, selanjutnya adalah dilakukan uji t statistic untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen.  Pengujian ini  dilakukan  dengan  membandingkan  t
hitung dengan  t tabel dengan tingkat signifikansi    sebesar  5  %  dan degree  of freedom (df) = n – (k +1). Dimana apabila t hitung >  t tabel, maka  hipotesis  diterima, dengan  kata  lain  variabel  independen
secara individual memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel  dependen. Sebaliknya,  jika  t hitung <        t tabel maka hipotesis ditolak.

## Tabel 10 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial  (Uji t)
Variabel T hitung Sig Tanda Alpha (α) Ket Hipotesis Rekrutmen   (X 1 ) 3.380 0.002 <
0.05 Sig H 0 ditolak H 1 diterima Penempatan (X 2 ) 3.437 0.000 <
0.05 Sig H 0 ditolak H 2 diterima
Berdasarkan  tabel 10 di  atas, menunjukkan  bahwa: (1) Variabel Rekrutmen  secara  parsial  berpengaruh signifikan    terhadap kinerja  karyawan pada  Hotel  Oase  Pekanbaru;  dan  (2) Variabel  penempatan  kerja  secara  parsial berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama
menjelaskan variabel dependen. Analisa uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dan  F tabel. Namun  sebelum membandingkan  nilai  F  tersebut,  harus ditentukan tingkat kepercayaan (1-α) dan derajat kebebasan (degree of freedom) = n - (k+1)    agar  dapat  ditentukan  nilai kritisnya.  Adapun  nilai  Alpha  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar  0,05.    Adapun  hasil  uji  F  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 11 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) F hitung Sig Tanda Alpha (α) Ket Hipotesis 20.361 0.0 < 0.05 Sig H a diterima                     H 0 ditolak
Dari  tabel 11 di  atas,  diketahui bahwa nilai F hitung 20.361 atau Sig  0,000 <  0.05  yang  berarti  H a diterima  dan  H 0 ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel rekrutmen dan penempatan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru.
Koefisien Determinasi  (R 2 )  adalah sebuah  koefisien  yang  digunakan  untuk melihat seberapa besar variabel independen (rekrutmen dan penem-patan kerja)  dapat  menjelaskan  variabel dependennya (kinerja).

## Tabel 12
Rekapitulasi Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R
2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .767 a .652 .703 3.16811 1.554
a. Predictors: (Constant), Penempatan, Rekrutmen
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 12 di  atas, diketahui  bahwa  nilai  Korelasi  (R)  yang dihasilkan  adalah  sebesar  0.767.  Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  yang  erat  antara variabel rekrutmen  dan  penempatan kerja.  Hal  ini  dikarenakan  nilai  korelasi sebesar 0.767 mendekati angka 1.
Sedangkan nilai Adjusted R Square sebesar  0.703.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel rekrutmen dan penempatan  kerja  secara  keseluruhan memberikan  pengaruh  sebesar  70.3  % terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel Oase  Pekanbaru.  Sedangkan  sisanya sebesar  29,7  %  adalah  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini.
SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yakni Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  Hotel  Oase Pekanbaru  adalah  dipengaruhi  oleh rekrutmen dan penempatan kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan Uji F, diketahui bahwa nilai F hitung 20.361 atau Sig  0,000 < 0.05 yang berarti H a diterima dan  H 0 ditolak.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel  rekrutmen  dan penempatan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Berdasarkan hasil perhitungan Koefisien  Determinasi  diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0.703. Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  rekrutmen dan penempatan kerja secara keseluruhan memberikan  pengaruh  sebesar  70.3  % terhadap kinerja  karyawan  pada  Hotel
Oase  Pekanbaru.  Sedangkan  sisanya sebesar  29,7  %  adalah  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian ini.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Alex, Nitisemito  S., 2002. Manajemen Personalia . Jakarta: Halia Indonesia. Astuti,  D.,  &  Maharani,  D. 2015. Kompetensi Lulusan Sarjana Ekonomi Syariah Dalam Dunia Kerja (Urgensi  dan  Harapan). Al-Hikmah: Jurnal Agama dan Ilmu Pengetahuan , 12 (2), 132-151. Arikunto,  Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik edisi  revisi  VI ,  Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadari, Nawawi. 2000. Manajemen Sumber
Daya  Manusia ,  Cetakan  ke tiga. Yogyakarta: Gajah  Mada  Universiti Press.
Hani, Handoko  T., 2003. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia , Cet-9. Yogyakarta: BPEE. Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan  Peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Hasibuan,  S.P,  Melayu.  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Irawan,  Prasetya. 2004. Logika  dan Prosedur Penelitian . STIA LAN Press.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Edisi  ke  empat, cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mathis, I Robert. 2001. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anawar, Prabu. 2000.
Manajemen
Sumber
Daya
Perusahaan.
Bandung: PT. Rosda Karya. Moekijat. 2003. Manajemen  Tenga  Kerja dan  Hubungan  Kerja . Bandung: CV.
Pionir Jaya. Musliadi. 2010. Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan  serta  Penempatan Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan pada  PT.  PN  V  Pekanbaru . Pekanbaru: FEKONSOS  UIN  SUSKA Riau. Rivai,  Vithzal. 2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Cet.
1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rusby, Z.,  Bakhri,  B.  S.,  &  Rozi,  S. 2017. Pengaruh Bauran Promosi Terhadap
Peningkatan  Jumlah  Tamu  pada
Wisma Graha Az-Zahra
Pekanbaru. AL-HIKMAH , 14 (2),  222- 241.
Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan
Administrasi dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:
STIE YPKN. Sugiono.
2006.
Metode Penelitian Administrasi. Bandung: ALFA BETA.
Thohardi,  Ahmad. 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Mandar Maju.
Umar,  Husein. 2001. Riset  Sumber  Daya Manusia  dalam  Organisasi . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
UU  Ketenagakerjaan  No.  25 Tahun  1999. Jakarta: Departemen  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi.
Wati, Nurcahaya. 2009. Analisis Rekrutmen Karyawan  pada  PT.  Riau  Media Televisi (RTV).
Pekanbaru: FEKONSOS UIN SUSKA Riau.