Pengaruh Lingkungan  Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda

## Mashul Akbar Sukamto
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: The purposde of this article is to explain the influence of work environment to  employee  performance.  It  was  a  work  achievement,  it  is  very  nessecity  in supporting organization mission. So that is why, it need some pull factor to improve employee  performance.  The  result  show  that  Farm  Resilience  Department  need  to create a condusive situation for increasing employee performence.
Keywords: Performance, Work Environment
Abstrak: Kinerja  pegawai  sebagai  sebuah  prestasi  kerja  sangat  diperlukan  untuk mendukung suksesnya misi organisasi. Oleh sebab itu faktor-faktor yang menunjang peningkatan  kinerja  perlu  mandapat  perhatian  dan  perbaikan  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Dari  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  faktor lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik  yang  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan Daerah Kota Samarinda.
Kata Kunci: Kinerja, Lingkungan Kerja

## Pendahuluan
Semenjak  berlakunya  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  22  Tahun 1999  tentang Pemerintahan  Daerah yang  kemudian  diperbaharui  dengan  Undang– Undang  Republik  Indonesia  Nomor  32  tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah, maka  sesuai  dengan  kewenangannya,  pemerintah  daerah  kota  Samarinda  telah merekstrukturisasi  atau  membentuk  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  yang ada  dalam  upaya  peningkatan  efektifitas  dan  efisiensi  kinerja  pemerintah.  Sebagai salah  satu  hasil  restrukturisasi  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  dengan didirikannya  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Penyuluhan  Pertanian  Kota  Samarinda berdasarkan  Perda  Nomor  12  tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  kerja Inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Lembaga Teknis Daerah Kota  Samarinda,  yang  kemudian  berubah  nama  menjadi  Badan  Ketahanan pangan dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  dengan  Perda  Nomor 46  tahun  2011  tentang tentang  penjabaran  tugas,  fungsi  dan  Tata  Kerja  Struktur  Organisasi  Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda.
Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 46 Tahun 2011 tersebut pada Pasal 43 bahwa Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda merupakan unsur wajib yang mempunyai tugas pokok mendukung dan membantu kelancaran  kegiatan  tugas  Kepala  Daerah  dalam  pelaksanaan  Ketahanan  Pangan dan Pelaksana Penyuluhan yang berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan pangan, dan bahan baku yang aman, bermutu, bergizi,  beragam dan tersedia secara  cukup
dalam  upaya  mengentaskan  kemiskinan,  meningkatkan  pendapatan,  kemakmuran dan kesejahteraan masyarakat serta menjaga kelestarian lingkungan.
Dalam  usaha  melaksanakan  tugas  pokok  Badan  Ketahanan  Pangan  dan Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  tersebut  maka  diperlukan  visi  dan  misi  sehingga pelaksanaan  tugas  pokok  tersebut  memiliki  arah  yang  jelas.  Adapun  visi  Badan Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota  Samarinda  adalah  :  “ Mewujudkan Ketahanan Pangan Masyarakat Berbasis Sumber Daya Lokal ”, dan misi- misinya adalah :
a. Mewujudkan Pelayanan dasar ketersediaan dan cadangan pangan.
b. Mewujudkan pelayanan dasar distribusi dan akses pangan.
c. Mewujudkan pelayanan minimal penganekaragaman dan keamanan pangan
d. Penanganan kerawanan pangan
e. Mewujudkan penyelenggaraan penyuluhan
f. Mewujudkan  sistem  koordinasi  lintas  sektoral  secara  sinergi  terhadap pembangunan ketahanan pangan daerah.
Kinerja  atau  dengan  kata  lain  job  perfomance  atau  aktual  performance, adalah  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang, Mangkunegara  (2006).  Kinerja  yang  tinggi  dari  sumberdaya  manusia  sebuah organisasi  dapat  menjadi  keunggulan  kompetitif  dari  organisasi  itu  sendiri  karena tidak mudah ditiru pesaingnya. Sementara itu untuk mendapatkan pegawai dengan kinerja  yang  optimal  diperlukan  faktor-faktor  yang  menunjang  sebagaimana  yang dinyatakan  oleh  Martoyo  (2000)  bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  atau  prestasi  kerja  karyawan  antara  lain  :  kepuasan  kerja,  tingkat  stress, kondisi  fisik,  pekerjaan,  sistem  kompensasi  dan  aspek-aspek  ekonomi.  Sementara itu Mangkunegara (2006) lebih lanjut mengatakan bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  waktu  yang  diukur  dengan  mempertimbangkan  kuantitas,  kualitas dan ketepatan waktu.
Berdasarkan  laporan  akuntabilitas  publik  (LAKIP)  tahun  2009  bahwa  hasil kinerja pegawai Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah masih dalam  kategori  penilaian  kurang  memuaskan.  Hal  tersebut  dikarenakan  dari  12 indikator  kinerja  hanya  tiga  indikator  yang  menunjukkan  capaian  kinerja  dengan penilaian “cukup”, sementara sembilan indikator lainnya menunjukkan hasil capaian kinerjanya  “kurang”.  Namun  pada  laporan  akuntabilitas  publik  tahun  2012  tingkat capaian  kinerja  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah meningkat  dengan  semua  indikator  kinerja  telah  mencapai  hasil  penilaian  “Baik”. Padahal jika dilihat dari jumlah tenaga PNS dan tingkat pendidikannya antara tahun 2009 dengan tahun 2012, maka sumberdaya manusia yang dimiliki secara kuantitas justru  lebih  banyak  pada  tahun  2009.  Dimana  jumlah  pegawai  Badan  Ketahanan pangan dan Pelaksana Penyuluhan daerah tahun 2009 berjumlah 63 orang (laporan tahunan  BKP3D  2010)  sementara  tahun  2012  hanya  berjumlah  55  orang  (laporan tahunan  BKP3D  2012).  Selama  kurun  waktu  2009  sampai  2012  perubahan  yang terjadi dan dinilai cukup signifikan adalah lingkungan kerja, dimana pada tahun 2012 Badan  Ketahanan  pangan  dan  Pelaksana  penyuluhan  Daerah  pindah  kantor  ke
bangunan fisik yang baru dibangun, selain itu terdapat perubahan hubungan antar pegawai  dalam  hal  kebersamaan  seiring  waktu  dengan  bertambahnya  masa  tugas pegawai pada organisasi ini.
Bagi  pegawai  negeri  sipil  promosi  jabatan  sudah  diatur  dalam  Undang-undang dan peraturan tersendiri yang menjadi acuan bagi promosi jabatan yaitu:
1. Undang-undang  Nomor  8  Tahun  1974  tentang  Pokok  pokok  Kepegawaian (Lembaran  Negara  Tahun  1974  Nomor  55,  Tambahan  Lembaran  Negara Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890).
2. Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000  tentang  Pengangkatan Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  Jabatan  Struktural  (Lembaran  Negara  Tahun 2000  Nomor  197,  Tambahan  Lembaran  Negara  Nomor  4018)  sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4194)
3. Peraturan  Pemerintah  Nomor  9  Tahun  2003  tentang  Wewenang. Pengangkatan,  Pemindahan,  dan  Pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil, (Lembaran  Negara  Tahun  2003  Nomor  15,  Tambahan  Lembaran  Negara Nomor 4263).
Dimana dalam pelaksanaan peraturan perundang-undangan tersebut dilakukan oleh pejabat  pembina  kepegawaian  daerah  dengan  mendapat  pertimbangan BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan).
Mengenai  kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  Badan  ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah kota Samarinda sebagai pegawai negeri sipil  sudah  diatur  dalam  undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  8  Tahun  1974 tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  sebagaimana  telah  diubah  dengan  Undang- undang  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun  1999  dan  Peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana  telah  diubah  11  (sebelas)  kali  diubah  terakhir  dengan  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  8  Tahun  2009  termasuk  didalamnya pengaturan  mengenai  tunjangan  yang  diterima  seperti  tunjangan  keluarga  dan tunjangan jabatan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  tersebut  diatas  secara keseluruhan  merupakan  lingkungan  kerja  sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan  sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana  hal  tersebut  berhubungan  dengan  terjadinya  perubahan-perubahan psikologis  karena  hal-hal  yang  dialami  dalam  pekerjaannya  atau  dalam  keadaan tertentu  yang  harus  terus  diperhatikan  oleh  organisasi  yang  mencakup  kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Pendapat yang sama dikemukan oleh Nitisemito  (2000)  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  diemban.  Wursanto  (2009)  membedakan  lingkungan  kerja menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang
menyangkut  segi  fisik  adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut  segi  fisik  dari lingkungan  kerja.  Sedang  lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan  lingkungan  kerja yang  tidak  dapat  ditangkap  dengan  panca  indera,  seperti  warna,  bau,  suara,dan rasa. Jadi jelas bahwa lingkungan kerja fisik segala yang berada dilingkungan kerja yang dapat ditangkap oleh panca indra.
Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  penyuluhan  Daerah  sebagai  salah satu unit organisasi pemerintah yang melayani dan mengatur ketersediaan pangan masyarakat  merupakan  unit  organisasi  penting  dalam  usaha  menunjang peningkatan  kesejahteraan  masyarakat.  Oleh  sebab  itu  pegawai  organisasi  ini diharapkan  dapat  memiliki  kinerja  yang  optimal  sehingga  organisasi  ini  dapat memberikan  manfaat  yang  maksimal  bagi  masyarakat  khususnya  masyarakat  kota Samarinda.  Bertolak  dari  pemikiran  tersebut  diatas  maka  diperlukan  upaya-upaya untuk  mempertahankan  capaian  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Salah satunya dengan mempertahankan faktor-faktor yang memicu meningkatnya kinerja pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  yang  sudah ada saat ini.

## Lingkungan fisik
Moekijat (1995) mengatakan,  Lingkungan fisik adalah sesuatu yang berada di sekitar  para  pekerja  yang  meliputi  cahaya,  warna,  udara  serta  musik  yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan  fisik  yang  tidak  membahayakan  serta  menyenangkan  akan menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  mendorong karyawan untuk tetap tinggal di organisasi. Unsur di dalam lingkungan fisik meliputi sebagai berikut:
a. Penerangan
Penerangan yang cukup akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah  karena  cahaya  yang  terang  dan  kesalahan  –  kesalahan  dapat  dihindari. Banyak  kekeliruan  yang  terjadi  dalam  penulisan  atau    interpretasi  dalam membaca pada pegawai bagian tata usaha disebabkan karena penerangan yang buruk, misalnya ruangan terlampau gelap atau karyawan harus bekerja di bawah penerangan yang menyilaukan.
b. Warna
Moekijat  (2002)  mengatakan  warna  tidak  hanya  mempercantik  lingkungan fisik  tempat  kerja  tetapi  juga  memperbaiki  kondisi-kondisi  di  dalam  mana pekerjaan kantor itu dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi  juga bersifat ekonomis.
c. Udara
Budiyanto  (1991)  mengatakan  Pertukaran  udara  yang  cukup  dalam  ruangan menyebabkan  kesegaran  fisik  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga  mudah  menimbulkan  kelelahan  dari  pegawai.  Pertukaran  udara mempengaruhi  suhu  ruangan.  Suhu  yang  ideal  harus  dipertahankan  sebagai
faktor  lingkungan  yang  sangat dibutuhkan  untuk  bekerja  (kecuali  untuk  jangka waktu singkat) yaitu minimum 16 0 C (60,8 0 F) setelah jam pertama. d. Suara
Menurut Budiyanto (1991) Suara bising yang keras, tajam dan tidak terduga adalah penyebab gangguan yang kerap dialami pekerja tulis menulis. Gangguan ini seringkali didiamkan saja walaupun tindakan perbaikan yang sederhana dapat dilakukan apabila waktu dan pikiran diluangkan untuk masalah itu
e. Musik
Menurut  Moekijat  (2002)  Musik  dipergunakan  untuk  membantu  pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk menghasilkan pola tingkah laku  yang  baik.  Musik  yang  diperdengarkan  harus  sesuai  dan  menyenangkan. Musik  jangan  terlalu  lambat  atau  terlalu  keras,  tetapi  musik  harus  dapat menimbulkan  suasana  yang  gembira  yang  mana  akan  dapat  mengurangi kelelahan dalam bekerja.

## Lingkungan non fisik
Menurut  Sedarmayanti  (  2001),  menyatakan  “Lingkungan  non  fisik  adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan  atasan  maupun hubungan  sesama rekan  kerja,  ataupun hubungan  dengan bawahan”.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya.
Sementara  itu,  Wursanto  (2009)  menyebutnya  sebagai  lingkungan  kerja psikis  yang  didefinisikan  sebagai  “sesuatu  yang  menyangkut  segi  psikis  dari lingkungan  kerja”.  Berdasarkan  pengertian  -  pengertian  tersebut,  dapat  dikatakan bahwa  lingkungan  non  fisik  disebut  juga  lingkungan  kerja  psikis,  yaitu  keadaan  di sekitar  yang  bersifat  non  fisik.  Lingkungan  semacam  ini  tidak  dapat  ditangkap secara  langsung  dengan  pancaindera  manusia,  namun  dapat  dirasakan keberadaannya.  Jadi  lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan.
Wursanto  (2009)  menyatakan  kajian  tentang  lingkungan  non  fisik sebagaimana  bertujuan untuk membentuk sikap pegawai.  Sikap yang diharapkan adalah  sikap  positif  yang  mendukung  terhadap  pelaksanaan  kerja  yang  dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal pembentukan dan pengusahaan sikap, unsur-unsur pentingnya adalah sebagai berikut.
1) Pengawasan.
2) Suasana kerja yang memberikan dorongan dan semangat kerja.
3) Sistem  pemberian  imbalan  (baik  gaji  maupun  perangsang  lain)  yang menarik.
4) Perlakuan yang manusiawi.
5) Perasaan aman baik didalam dinas maupun diluar dinas.
6) Hubungan  sosial  yang  serasi,  lebih  bersifat  informal  dan  penuh kekeluargaan.
7) Perlakuan yang adil dan objektif.

## Kinerja
Gibson,  et  al.,  (1996)  dalam  Gorda  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  suatu  ukuran  yang  dapat  digunakan  untuk  menetapkan perbandingan  hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh organisasi  pada  periode  tertentu  dan  relatif  dapat  digunakan  untuk  mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Mangkunegara  (2000)  menyatakan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job  Perfomance  atau  Actual  Perfomance    yaitu  hasil  kerja    secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  waktu  yang  diukur  dengan mempertimbangkan  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu  (  Mangkunegara, 2006).  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan,  untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  harus  memiliki  derajat  kesediaan dan  tingkat  kesediaan  tertentu,  kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  sangatlah tidak  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya  (Hersey  dan Blanchard, 1993).
Mangkunegara  (2006)  menyatakan,  kinerja  dapat  diukur  dengan mempertimbangkan  beberapa  faktor  sebagai  berikut  :  (1)  Kualitas  yaitu  mutu pekerjaan  sebagai  output  yang  dihasilkan.  (2)  Kuantitas  yaitu  mencakup  jumlah pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dalam  kurun  waktu  yang  ditentukan.  (3) Ketepatan  waktu,  menyangkut  tentang  kesesuian  waktu  yang  telah  direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

## Analisis dan Pembahasan

## Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai
Hasil pengolahan data untuk pengaruh variabel X1 (lingkungan fisik) terhadap Y  (kinerja  pegawai)  diperoleh  tabel  annova,  table  coefisien  dan  table  summary. Pengujian  menggunakan  uji  t  karena  hanya  ada  satu  variabel  bebas  yaitu  X1  yang berpengaruh terhadap variabel Y
Untuk mengetahui signifikansi analisis regresi adalah dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel  pada  taraf  signifikansi  5  %  dan  1  %, untuk  db  (N-2).  T  hitung  diperoleh  dari  analisis  SPSS  pada  kolom  t  untuk  variabel lingkungan  fisik  yaitu  sebesar  4,222  sedangkan  t  tabel  deperoleh  dari  tabel  t  yaitu 55-2 = 53 pada signifikasi 5%  sebesar 1,67412 dan signifikasi 1% dengan nilai  2,39879 seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini.
Tabel  t hitung dalam hasil analisis regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
(Constant) Fisik ,331 ,455 ,346 ,108 ,435 ,957 4,222 ,343 ,000 Tabel Persentase distribusi t Pr df 0.25 0.50 0.10 0.20 0.05 0.10 0.025 0.050 0.01 0.02 0.005 0.010 0.001 0.002 51 52 53 54 55 0.67933 0.67924 0.67915 0.67906 0.67898 1.29837 1.29805 1.29773 1.29743 1.29713 1.67528 1.67469 1.67412 1.67356 1.67303 2.00758 2.00665 2.00575 2.00488 2.00404 2.40172 2.40022 2.39879 2.39741 2.39608 2.67572 2.67373 2.67182 2.66998 2.66822 3.25789 3.25451 3.25127 3.24815 3.24515
Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel sehingga Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis regresi adalah signifikan. Jadi lingkungan fisik tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pegawai  Badan  Ketahanan  pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  daerah.  Besarnya koefisien  regresi  variabel  lingkungan  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  sesuai  dengan nilai  pada  tabel coefficients yaitu  pada standardized  coefficients  beta sub  analisis SPSS  yaitu  sebesar  0,435  dan  tingkat  hubungan    (correlations)  sebesar  50,5%.  Ini berarti  bahwa  semakin  baik  lingkungan  fisik  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai. Sebaliknya semakin rendah mutu lingkungan fisik semakin rendah kinerja pegawai.

## Pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai
Sebagaimana  pengujian  pada  X1  maka  pengujian  X2  juga  mengunakan metode yang sama yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel pada taraf  signifikansi  5  %  dan  1  %,  untuk  db  (N-2).  T  hitung  diperoleh  dari  analisis  SPSS pada kolom t untuk variabel lingkungan fisik yaitu sebesar 4,434 sedangkan t tabel deperoleh  dari  tabel  t  yaitu  55-2  =  53  pada  signifikasi  5%    sebesar  1,67412  dan signifikasi 1% dengan nilai  2,39879 dapat dilihat pada tabel 18 dan tabel 19.
Tabel  t hitung dalam analisis regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) Non Fisik ,331 ,455 ,346 ,103 ,457 ,957 4,434 ,343 ,000
Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisisregresi adalah signifikan. Besarnya koefisien regresi variabel lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub analisis SPSS yaitu sebesar 0,457 dan
tingkat  hubungan  (correlations)  sebesar  52,4%  .  Ini  berarti  bahwa  semakin  baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  beberapa  teori  yang  menyatakan bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah  perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah lingkungan  kerja  non  fisik  dalam  perusahaan.  Kajian  menurut  Wursanto  (2009) lingkungan  non  fisik  sebagaimana  diuraikan  bertujuan  untuk  membentuk  sikap pegawai,  sikap  yang  diharapkan  tentunya  adalah  sikap  positif  yang  mendungkung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi.

## Pengaruh simultan lingkungan fisik dan non fisik terhadap kinerja pegawai.
Uji simultan dilakukan dengan uji F dimana nilai F hitung dibadingkan dengan nilai  F  tabel.  Jika  nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel  maka  hal  tersebut menunjukkan kedua variabel bebas berpengaruh secara simultan, jika nilai F hitung lebih kecil dari F tabel maka tidak ada pengaruh simultan dari kedua variabel bebas.
Pada  uji  F  (uji  simultan)  nampak  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  41,885  lebih besar  dari  F  tabel  4,98  yang  terlihat  pada  tabel  dibawah  ini,  dengan  signifikasi  1% yang  artinya  kedua  variabel  bebas  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja secara signifikan.
Tabel F hitung dalam analisis regresi                            ANOVA ᵇ Model Sum of Squares Df Mean Squares F Sig. Regression Residual Total 12,684 7,873 20,557 2 52 54 6,342 ,151 41,885 ,0000ª
Sumber : Data penelitian (diolah)
Tabel F dengan level signifikasi 5% dan 1% df
associat ed With the Denomi nator Df  Associated with the Numerator % 1 2 3 4 5 6 7 8
9 30
40 60 5% 1% 5%
1% 5% 1% 4.17 7.56 4.08 7.31 4.00 7.08 3.32 5.39 3.23 5.18 3.15 4.98 2.92 4.51 2.84 4.31 2.76 4.13 2.69 4.02 2.61 3.83 2.53 3.65 2.53 3.70 2.45 3.51 2.37 3.34 2.42 3.47 2.34 3.29 2.25 3.12 2.33 3.30 2.25 3.12 2.17 2.95 2.27 3.17 2.18 2.99 2.10 2.82 2.21 3.07 2.12 2.8 9 2.0 4
2.72
Hasil pengolahan data dengan SPSS menunjukkan pengaruh secara simultan kedua  variebel  bebas  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  koefisien  determinasi atau  R square sebesar  0,617  atau  61,7%  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  23.  Artinya lingkungan fisik dan non fisik berpengaruh sebesar 61,7 % terhadap kineja pegawai sedangkan sisanya yaitu sebesar 38,3 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model. Nilai sebesar 0,617 menunjukkan hubungan  yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi karena nilai tersebut berkisar antara 0,600 – 0,799 (sugiyono, 2000).
Tabel R square dalam analisis regresi             Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,785ª ,617 ,602 ,3891
Selanjutnya  hasil  analisis  terhadap  nilai  koefisien  regresi  masing-masing variabel  bebas  (  X 1 dan  X 2 )  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja  pegawai (Y) dengan persamaan sebagai berikut :
Persamaan  tersebut  menyatakan  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas dengan  variabel  terikatnya  adalah  positif  dan  searah,  yang  maksudnya  adalah
apabila  X 1 naik  satu  satuan  maka  Y  akan  naik  0,455  satuan,  dan  bila  X 2 naik  satu satuan maka Y naik 0,455 satuan. Konstanta sebesar 0,331 mempunyai maksud bila X 1 dan X 2 nol (0) maka kinerja hanya sebesar 0,331,  jadi Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga  Lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan daerah.  Hubungan  empiris  pengaruh  variabel  lingkungan  fisik  dan  non  fisik terhadap kinerja pegawai dapat dilihat seperti pada Gambar 7 dibawah ini.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Lingkungan  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah dengan  nilai standardized  direct  effect sebesar  0,435.  Ini  berarti  pengaruh Lingkungan  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  pengaruh  yang  bersifat  positif  yaitu semakin  baik  lingkungan  fisik  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  Badan Ketahanan  pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah.  Besarnya  hubungan antara  lingkungan  fisik  dengan  kinerja    pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota  Samarinda  yang  ditunjukkan  dengan koefisien korelasi produk moment sebesar 0,505.
Y = 0,331 + 0,455X 1 + 0,455X 2
2. Lingkungan  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan Daerah  dengan  nilai standardized  direct  effect sebesar  0,457.  Ini  berarti pengaruh Lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai pengaruh yang bersifat positif yaitu semakin baik lingkungan non fisik maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Badan Ketahanan pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah. Besarnya hubungan antara lingkungan non fisik dengan kinerja pegawai Badan Ketahanan Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  Kota  Samarinda  yang  ditunjukkan dengan koefisien korelasi produk moment sebesar 0,524.
3. Lingkungan  fisik  dan  non  fisik  berpengaruh  simultan  terhadap  kinerja  pegawai Badan  Ketahanan  Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  dengan  nilai  F hitung  sebesar  41,885.  Besarnya  hubungan  simultan  antara  lingkungan  fisik tempat  kerja  dan  lingkungan  non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  dengan koefisien determinasi sebesar 0,617 atau 61,7% sedangkan sisanya yaitu sebesar 38,3  %  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar  model.  Persamaan  regresi berganda untuk pengaruh simultan adalah : Y = 0,331 + 0,455 X 1 + 0,445 X 2 yang berarti  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas  dengan  variabel  terikatnya adalah  positif  dan  searah,  yang  maksudnya  adalah  apabila  X 1 naik  satu  satuan maka  Y  akan naik  0,455  satuan,  dan  bila  X 2 naik  satu  satuan  maka  Y  naik  0,455 satuan. Konstanta sebesar 0,331 mempunyai maksud bila X 1 dan X 2 nol (0) maka kinerja akan sebesar  0,331.

## Saran-Saran
Dari  hasil  penelitian  ini  dapatlah  penulis  sampaikan  beberapa  saran  sebagai berikut :
1. Skor  3,45  dari  batas  tertinggi  skor  4  untuk  Kinerja  pegawai  Badan  Ketahanan Pangan  dan  Pelaksana  Penyuluhan  Daerah  menunjukkan  bahwa  kinerja  dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kualitas lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.
2. Lingkungan  fisik  yang  perlu  mendapat  perhatian  pada  indikator  udara  dan penggunaan musik karena memiliki skor terendah 3,29 dan 3,44.  kualitas  udara yang baik dan sejuk serta pengunaan musik yang dapat menimbulkan perasaan tenang  dan  membantu  konsentrasi  pada  pekerjaan  akan  membuat  pegawai lebih nyaman bekerja.
3. Pada lingkungan non fisik indikator hubungan selaras dan serasi serta perlakuan adil  dan  objektif  mendapat  skor  terendah  sehingga  perlu  ditingkatkan  untuk mendorong kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Anonim . 2011. Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 , Jakarta _______. 2007. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 . Jakarta.
_______ . 2011. Peraturan Nomor 100 Tahun 2000 , Jakarta _______ . 2005. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003 , Jakarta _______ . 2009. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 , Jakarta
_______ . 2009 .  Peraturan  Daerah  Kota  Samarinda  Nomor  12  tahun  2008.  Pemerintah Daerah
_______ . 2012 .  Peraturan  Daerah  Kota  Samarinda  Nomor  46  tahun  2011.  Peraturan Daerah
_______ . 2009 .  Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Badan  Ketahanan  pangan  dan Penyuluhan Pertanian tahun 2009.BKPPP
_______ . 2012 . Laporan Akuntabilitas Kinerja Badan Ketahanan pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah tahun 2012.BKP3D
Budiyanto, F.X .1991. Manajemen Perkantoran Modern , Binarupa Aksara, Jakarta
Ferdinand, Augusty .2000. Structural Equation Modelling dalam penelitian manajeme,. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, Ivancevich, Donnely . 1996. Organisasi, Prilaku, Struktur,  Proses , Jilid I, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta.
Hersey  And  Blanchard. 1988. Management  of  Organizational  Behavior,Fifth  Edition , Prentice Hall, New York.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu .  2000. Manajemen  sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu . 2006. Evaluasi Kinerja SDM , cetakan kedua,  PT. Refika Aditama, Bandung.
Martoyo, Susilo . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Yogyakarta : BPFE.
Moekijat. 1995. Manajemen Kepegawaian , Alumni, Bandung.
Nitisemito. Alex S . 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi keempat, Jakarta:Ghalia Indonesia.
Schultz, D. & Schultz, S. E. (2006). Psychology & Work Today . (9 th ed). New Jersey,
Pearson Education. Inc
Sedarmayanti .  1996. Tata  Kerja  dan  Produktivitas  Kerja  Suatu  Tinjauan  dari  Aspek Ergonomi  atau  Kaitan  antara  Manusia  dengan  Lingkungan  Kerja ,  Mandar  Maju, Bandung.
Sugiyono. 2000. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D ,  CV.  Alfabeta, Bandung.
Wursanto, Ignasius . 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi, Edisi dua, Yogyakarta .