## Analysis Of Position Promotion And Job Rotation On Employee Performance At Bank Syariah Indonesia Karawang
Analisis  Promosi  Jabatan  Dan  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Syariah Indonesia Karawang
Hilwa Syafira Barkah 1* , Sari Marliani 2 , July Yuliawati 3
Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang, Indonesia 1,2,3 mn20.hilwabarkah@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , sari.marliani@ubpkarawang.ac.id 2 , july.yuliawati@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to analyze position promotions and work rotation on employee performance at Bank Syariah Indonesia Karawang. Located at Ruko Kertabumi Jl. Kertabumi No. A01, Karawang Kulon, Kec. West Karawang, Karawang, West Java 41311. This research uses qualitative descriptive methods through interviews,  observation  and  documentation.  In  this  research  there  were  3  respondents  who  were interviewed and it can be concluded that,  Promotion of positions at Bank Syariah Indonesia Karawang uses the Employee Information System (SIP) and refers to the Key Performance Indicator (KPI) and the factors that influence it are seen from employee performance and honesty,  Promotion of positions at Bank Syariah Indonesia Karawang is identified not based on seniority, but on experience.  The job rotation system at Bank Syariah Indonesia Karawang is seen from the employee's work period, if the work period has been long,  work  rotation  can  be  recommended.  Factors  that  influence  work  rotation,  work  period, organizational needs and performance,  There are differences, including greater responsibility, adaptation to new environments, and being able to maintain performance for career advancement. It is necessary to strengthen  the  use  of  employee  information  systems  and  KPIs  in  performance  appraisals  so  that  the promotion process becomes more transparent and objective Keywords: Position Promotion, Job Rotation, KPI, Bank Syariah Indonesia Karawang.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis promosi jabatan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia Karawang. Beralamat di Ruko Kertabumi Jl. Kertabumi No. A01, Karawang Kulon, Kec. Karawang Barat, Karawang, Jawa Barat 41311. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif melalui wawancara, observasi, dan dokumentasi. Dalam penelitian ini ada 3 responden yang telah  di  wawancara  dan  dapat  disimpulkan  bahwa,  Promosi  jabatan  pada  Bank  Syariah  Indonesia Karawang menggunakan Sistem Informasi Pegawai (SIP) dan mengacu pada Key Performance Indicator (KPI) dan faktor yang mempengaruhi dilihat dari kinerja karyawan serta kejujuran, Promosi jabatan pada Bank  Syariah  Indonesia  Karawang  diidentifikasi  bukan  berdasarkan  pada  senioritas,  namun  pada pengalaman, Sistem rotasi kerja pada Bank Syariah Indonesia Karawang dilihat dari masa kerja karyawan, apabila masa kerjanya sudah lama, dapat disarankan untuk rotasi kerja. Faktor yang mempengaruhi rotasi kerja masa kerja, kebutuhan organisasi dan kinerja, Terdapat perbedaan diantaranya tanggung jawab yang lebih  besar,  adaptasi  terhadap  lingkungan  baru,  serta  dapat  mempertahankan  kinerja  demi  kemajuan karir. Penguatan penggunaan sistem informasi pegawai dan KPI dalam penilaian kinerja, perlu ditingkatkan penggunaannya agar proses promosi menjadi lebih transparan dan objektif Kata Kunci : Promosi Jabatan, Rotasi Kerja, KPI, Bank Syariah Indonesia Karawang

## 1. Pendahuluan Latar Belakang
Bank  adalah  badan  usaha  yang  menghimpun  dana  dari  masyarakat  dalam  bentuk simpanan  dan  menyalurkannya  kepada  masyarakat  dalam  bentuk  kredit  atau  dalam  bentuk
layanan lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Sumarna, 2019:120). Bank syariah adalah lembaga keuangan yang melakukan operasionalnya berdasarkan prinsip- prinsip syariah. Terdapat dua jenis bank syariah yaitu bank umum syariah dan bank pembiayaan rakyat syariah. Pada awal bulan Februari tahun 2021, PT Bank Syariah Indonesia Tbk (BSI) secara resmi didirikan melalui penggabungan Terdiri dari tiga bank syariah yang dimiliki oleh Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yaitu Bank Syariah Mandiri (BSM), Bank BNI Syariah (BNIS), dan Bank  BRI  Syariah  (BRIS).  Tingkat  kesuksesan  perusahaan  sangat  bergantung  pada  performa karyawan. Perusahaan dapat mengalami dampak positif karena karyawan yang memiliki tingkat kinerja  yang  baik  pada  produktivitas  dan  profitabilitas  perusahaan.  Untuk  mencapai  hal  ini, perusahaan sering kali mengambil berbagai strategi, termasuk promosi jabatan. Promosi jabatan melibatkan  pergeseran  karyawan  dari  jabatan  atau  lokasi  yang  lebih  rendah  ke  jabatan  atau lokasi yang lebih tinggi, dengan pemberian tambahan tugas, tanggung jawab, dan kekuasaan dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. (Sigian, 2019). Rotasi kerja ini peralihan pekerjaan individu  pada  suatu  perusahaan  dengan  tingkat  yang  sama  dari  posisi  sebelumnya  ke  posisi lainnya.  (Azhari  et  al.,  2018).  Dalam  lingkungan  bisnis  yang  sangat  kompetitif,  termasuk manajemen Bank Syariah Indonesia (BSI) Karawang sering kali melaksanakan promosi jabatan dan rotasi kerja sebagai bagian dari upaya untuk meningkatkan kualitas upaya kerja. Karyawan telah  mencapai  target  dan  berkinerja  baik  mempunyai  potensi  untuk  mendapatkan  promosi jabatan  dan  rotasi  pekerjaan.  Namun,  permasalahan  yang  terjadi  di  Bank  Syariah  Indonesia Karawang pada tahun 2023 mencakup bahwa hanya satu orang saja yang mendapatkan promosi dan rotasi kerja. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengenai transparansi dan keterbukaan dalam proses penilaian kinerja dan pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan, dikarenakan kurangnya pencapaian target, masalah pendidikan, atau faktor lainnya. Ini memicu keraguan mengenai alasan dibalik pemilihan hanya satu individu. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk memberikan lebih banyak kesempatan kepada karyawan lain untuk dipromosikan. Selain itu, promosi dan rotasi jabatan yang dilakukan tidak dalam 1 ruang lingkup/divisi yang sama. Terdapat  beberapa  dampak  yang  mungkin  terjadi,  salah  satunya  adalah    terhambatnya pekerjaan yang diakibatkan hanya mengandalkan satu orang saja dalam pengerjaannya.
Berikut ini merupakan salah satu contoh kriteria kinerja karyawan. Ini juga merupakan kriteria promosi jabatan  pada Bank Syariah Indonesia Karawang :
Tabel 1. Kriteria kinerja karyawan
Selain  itu,  peneliti  juga  melakukan  pra-survey  mengenai  kinerja  karyawan  pada  Bank Syariah Indonesia Karawang. Pertanyaan menggambarkan dimensi promosi jabatan, rotasi kerja, dan kinerja karyawan dengan 25 responden karyawan Bank Syariah Indonesia Karawang.
Tabel 2. Pra-survey  Promosi Jabatan
Jawaban
Key Performance Indicator (Small Medium Enterprise Relationship Manager) Pencairan pembiayaan business banking (Juta) Pertumbuhan nasabah baru business banking (NOA) Akuisisi nasabah reksus min.1 per bulan (NOA) Growth Dana per tahun (juta) NPF (%) Kol.2 (%) FBI – BBG (juta) Recovery Ex-WO (juta) Jumlah user registrasi & MSM aktif -IDP -Learning Culture
No Pernyataan STS TS KS S SS Jumlah Kejujuran 1 Saya selalu jujur dalam melaksanakan tugas - - - 8 17 25 2 Saya mampu mengelola jabatan yang diberikan perusahaan. - - - 12 13 25 Disiplin 3 Saya mampu melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. - - - 13 12 25 4 Saya dapat menaati peraturan yang ada di perusahaan. - - - 11 14 25 Prestasi Kerja 5 Saya mampu mencapai hasil kerja yang sesuai target - - - 14 11 25 Kerjasama 6 Saya dapat bekerjasama dengan sesame karyawan lainnya - - - 13 12 25 7 Saya mampu menerima informasi dari atasan dan sesama karyawan lainnya - - - 10 15 25 Kecakapan 8 Saya memiliki sikap yang kreatif, inovatif, serta cakap dalam menjalankan tugas. - - - 16 9 25 Loyalitas 9 Saya memiliki sikap loyalitas yang tinggi, baik pada rekan kerja maupun perusahaan - - - 9 16 25 Kepemimpinan 10 Saya memiliki jiwa kepemimpinan. 1 - 1 14 9 25 Komunikatif 11 Saya mampu berkomunikasi dua arah - - 2 13 10 25 12 Saya mampu berkomunikasi dengan aktif - 1 1 14 9 25 Pendidikan 13 Saya memiliki ijazah pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. - 3 1 14 7 25 Jumlah 1 4 5 161 154 325
Dari  hasil  pra-survey  pada  table  2,  menunjukan  bahwa  8  orang  setuju  dan  17  orang sangat  setuju  dengan  pernyataan  karyawan  selalu  jujur  dalam  melaksanakan  tugas.  Hal  ini menunjukan  bahwa  tingkat  kejujuran  diidentifikasi  sebagai  faktor  yang  memiliki  pengaruh signifikan  dalam  proses  promosi  jabatan.  Kejujuran  dianggap  sebagai  kualitas  yang  sangat dihargai dan diakui sebagai landasan utama dalam pengambilan keputusan terkait promosi.
Tabel 3. Pra-survey Rotasi Kerja No Pernyataan Jawaban Jumlah STS TS KS S SS Pengalaman 1 Pengalaman karyawan mempengaruhi hasil kinerja karyawan - 2 - 16 7 25 Pengetahuan 2 Rotasi kerja dapat menambah ilmu serta wawasan - - - 14 11 25 3 Rotasi kerja dapat menambah pengetahuan serta keterampilan - - - 15 10 25 Kebutuhan 4 Rotasi kerja dilakukan untuk menutupi kekosongan jabatan - 1 2 15 7 25 5 Mampu bekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. - 1 - 13 11 25 Prestasi Kerja 6 Penempatan rotasi kerja disesuaikan dengan prestasi kerja karyawan - 1 - 15 9 25 Tanggung Jawab 7 Karyawan yang baru diangkat jabatannya akan mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar. - 1 3 13 8 25 8 Saya mampu mempertanggungjawabkan hasil kerja. - - - 12 13 25
Jumlah 6 5 113 76 200
Dari hasil pra-survey pada table 3, menunjukan bahwa 16 orang menyatakan setuju dan 7 orang menyatakan sangat setuju dengan pernyataan pengalaman karyawan mempengaruhi hasil kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mengakui pentingnya pengalaman kerja dalam menentukan kualitas hasil kerja. Pengalaman dianggap memberikan pengetahuan dan keterampilan tambahan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efisien dan efektif.
Tabel 4. Pra-survey Kinerja Karyawan No Pernyataan Jawaban Jumlah STS TS KS S SS Kualitas Kerja 1 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja - - - 10 15 25 2 Kualitas kerja saya sudah memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan - - - 16 9 25 Kuantitas 3 Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya tangani selalu memenuhi target yang ditetapkan - - - 17 8 25 4 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan lebih banyak dari standar 1 - 1 16 7 25 Ketepatan Waktu 5 Saya dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan secara tepat waktu - - - 16 9 25 6 Saya selalu datang tepat waktu saat bekerja - - - 14 11 25 Efektivitas 7 Saya mengutamakan efektivitas, dalam setiap melaksanakan dan menjalankan aktivitas kerja - - 1 14 10 25 8 Saya mampu bekerja dengan efektif dan mempunyai semangat kerja yang tinggi - - - 12 13 25 Kemandirian 9 Saya berusaha untuk menyelesaikan sendiri tugas yang diberikan perusahaan - - 5 13 7 25 Jumlah 1 - 7 128 89 225
Dari hasil pra-survey pada tabel 1.4, menunjukan bahwa 17 orang menyatakan setuju dan 8 orang menyatakan sangat setuju dengan pernyataan karyawan konsisten mencapai target yang  telah  ditetapkan  dalam  menjalankan  tugasnya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  karyawan mengakui adanya komitmen dan dedikasi yang tinggi dalam memenuhi ekspetasi dan tujuan perusahaan.
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis bermaksud untuk melakukan penelitian yang berjudul. “ Analisis Promosi Jabatan dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Indonesia Karawang ” dengan menggunakan metode pendekatan deskriptif kualitatif.
a. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana sistem dan faktor promosi jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang.
2. Untuk mengetahui apakah senioritas termasuk faktor promosi jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang.
3. Untuk mengetahui bagaimana sistem dan faktor yang mempengaruhi rotasi kerja pada Bank Syariah Indonesia Karawang.
4. Untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan yang telah dipromosikan dan dirotasikan.
2. Tinjauan Pustaka
a. Manajemen
Manajemen  adalah  proses  yang  terdiri  dari  kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan guna mencapai tujuan yang ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (George R. Terry, 2020).
Dari  pengertian  manajemen  menurut  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen merupakan suatu proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian  yang  melibatkan  sumber  daya  dalam  mencapai  tujuan  yang  dilakukan  secara efektif dan efisien.

## b. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  gabungan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dirancang  untuk  mengelola  interaksi  dan  peran  pekerja  secara  efektif, sehingga  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan,  memperhatikan  kepentingan  karyawan,  dan memberikan dampak positif pada masyarakat. (Hasibuan, 2019:10).
Dari  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan  kegiatan  yang  meliputi  perencanaan,  pengorganisasian,  pengembangan, kompensasi,  pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan  yang  melibatkan  sumber  daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan secara individu maupun kelompok.
c. Applied Teori

## 1. Promosi Jabatan
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan  tanggung  jawab  lebih  tinggi.  Biasanya  perpindahan  yang  lebih  tinggi  disertai  dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian (Hasibuan, 2020:108). Promosi ialah salah satu dari beberapa jenis pengembangan karier, mendapatkan promosi adalah impian atau tujuan seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik (Puspasari & Satya, 2019). Berdasarkan uraian di atas, promosi jabatan adalah suatu perpindahan jabatan kerja dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, yang juga merupakan salah satu dari pengembangan karir seorang pekerja. Perpindahan pekerjaan ini biasanya disertai oleh peningkatan gaji atau upah.

## Tujuan Promosi Jabatan
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2021)  kenaikan  jabatan  mencakup  beberapa  aspek, antara  lain:  1)  Memperbaiki  dan  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan,  2)  Memperluas pengalaman  dan  menambah  pengetahuan  karyawan  dalam  berbagai  bidang  jabatan  dengan memindahkan  jabatannya  ke  tingkat  lebih  tinggi,  3)  Menjamin  stabilitas  kepegawaian  yang menunjang pencapaian-pencapaian tujuan perusahaan, 4) Memberikan kemampuan, jabatan, dan imbalan jasa yang lebih besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi, 5) Meningkatkan karier,  6)  Mengisi  kekosongan  jabatan,  7)  Merangsang  atau  memotivasi  karyawan  agar  lebih bergairah dalam bekerja, 8) Mempermudah penarikan tenaga kerja.

## Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan
Adapun  dimensi  dan  indikator  promosi  jabatan  menurut  Alex.  S  Nitisemito  (2019) diantaranya : 1) Kejujuran, 2) Disiplin, 3) Prestasi Kerja, 4) Kerjasama, 5) Kecakapan, 6) Loyalitas, 7) Kepemimpinan, 8) Komunikatif, 9) Pendidikan.

## 2. Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan pergantian posisi atau jabatan seorang karyawan dari satu tugas ke  tugas  lain.  Ketika  satu  aktivitas  tidak  lagi  menantang,  karyawan  tersebut  dipindahkan  ke pekerjaan lain, biasanya yang tingkat kerjanya yang sama dan juga memiliki syarat-syarat yang
sama  pula  (Indriyanti,  2022).  Robbins  &  Judge  (2022)  berpendapat  bahwa  rotasi  kerja didefinisikan  sebagai  peralihan  pegawai  dari  tugas  ke  tugas  lainnya  secara  periodic  dengan kondisi  pegawai  memiliki  aktivitas  yang  legal  dan  mematuhi  standar  etika,  persyaratan,  dan keterampilan yang sama. Rotasi kerja diartikan sebagai kegiatan pertukaran atau pemindahan pegawai  dari  pekerjaan  yang  berbeda  dari  sebelumnya,  baik  ke  tempat-tempat  baru  atau tanggung jawab baru.
Dari  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  merupakan  perubahan  posisi  atau  jabatan karyawan  dari  satu  tugas  ke  tugas  yang  lain  secara  periodik  dengan  tujuan  untuk mengembangkan  kemampuan,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  memperluas  pengalaman kerja. Ini dilakukan dengan memastikan aktivitas tersebut legal, mematuhi etika dan persyaratan yang sama, serta berpotensi meningkatkan keahlian karyawan.

## Tujuan Rotasi Kerja
Menurut  Kaymaz  (2019)  Tujuan  rotasi  kerja  adalah  mengurangi  kebosanan, mempersiapkan  karyawan  untuk  sistem  manajemen  yang  lebih  baik,  meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan pengetahuan serta keterampilan.

## Dimensi dan Indikator Rotasi Kerja
Adapun  dimensi  dan  indikator  rotasi  kerja  menurut  Edwan  (2022)  diantaranya  ;  1) Pengalaman, 2) Pengetahuan, 3) Kebutuhan, 4) Prestasi Kerja, 5) Tanggung Jawab

## 3.   Kinerja Karyawan
Menurut  Malia  (2018)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2019:75)
Dari  penjelasan  diatas,  bisa  disimpulkan  bahwa  pengertian  kinerja  pegawai  meliputi prestasi  yang  dicapai  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  oleh  individu  atau  kelompok  di  dalam organisasi, sejalan dengan tugas, tanggung jawab, moral, dan etika, serta dengan menjunjung prinsip  tidak  melanggar  hukum.  Fokusnya  adalah  pada  apa  yang  dikerjakan  dan  metode pelaksanaannya untuk mencapai tujuan organisasi.

## Tujuan Kinerja Karyawan
Menurut  Fahmi  (2019)  menyatakan  bahwa  tujuan  kinerja  karyawan  meliputi  1) Mencapai  peningkatan  yang  dapat  diraih  dalam  kinerja  organisasi,  2)  Bertindak  sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada kinerja, 3) Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai, 4) Mengembangkan hubungan yang terstruktur dan terbuka antara individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Adapun dimensi dan indikator kinerja karyawan menurut Robbin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2022) diantaranya : 1) Kualitas Kerja, 2) Kuantitas Kerja, 3) Tanggung Jawab, 4) Kerjasama, 5) Inisiatif.

## 3. Metode Penelitian
Studi ini menggunakan pendekatan kualitatif dan metode deskriptif sebagai landasan penelitiannya.  Menurut  Moleong  (2022),  penelitian  kualitatif  adalah  sebuah  penelitian  yang
bermaksud untuk memahami suatu peristiwa tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian seperti perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain secara keseluruhan dan dengan cara mendeskripsikan dalam bentuk kata-kata atau bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. Data yang digunakan adalah melalui observasi dan wawancara. Peneliti berperan sebagai instrumen utama dalam proses pengumpulan dan analisis  data,  menggunakan  wawancara  sebagai  cara  untuk  mendapatkan  data  kualitatif  dari subjek.  Dengan  menggunakan  metode  ini,  peneliti  dapat  menjelajahi  konsep  dan  teori  baru, serta mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang fenomena yang sedang diteliti serta analisis data bersifat kualitatif, lebih menitikberatkan pada pemahaman makna.

## Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  secara  langsung  di  Bank  Syariah  Indonesia  Karawang  yang beralamat  di  Ruko  Kertabumi  Jl.  Kertabumi  No.  A01,  Karawang  Kulon,  Kec.  Karawang  Barat, Karawang, Jawa Barat 41311.

## Metode Pengumpulan Data
Peneliti menggunakan metode wawancara, observasi, dan dokumentasi sebagai teknik pengumpulan  data.  Proses  wawancara  dilakukan  dengan  pihak-pihak  terkait  yang  memiliki keterkaitan dengan isu penelitian. Wawancara dijelaskan sebagai interaksi verbal antara peneliti (individu yang mencari informasi) dan informan (sumber yang dianggap memiliki informasi yang relevan terkait suatu objek).  (Beger dalam Kriyantono, 2020, h. 289).

## Teknik Analisis Data
Tahap  analisis  data  adalah  langkah  terstruktur  dalam  mengeksplorasi  dan  menyusun informasi yang diperoleh melalui proses wawancara, pengamatan langsung, dan pengumpulan dokumen.  Proses  ini  mencakup  mengklasifikasikan  data  ke  dalam  kelompok,  membaginya menjadi  bagian-bagian,  sintesis,  mengatur  pola,  memilih  informasi  yang  relevan,  serta menyimpulkan  yang  bisa  dipahami  oleh  peneliti  dan  pihak  lain  (Sugiyono,  2018).  Dapat disimpulkan  bahwa  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  ialah  metode  analisis  data  kualitatif deskriptif. Teknik analisis data kualitatif secara umum terbagi dalam 3 langkah pengerjaan, yaitu:
1. Reduksi Data
2. Display Data
3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi Data

## Instrumen Data
Instrumen penelitian merupakan perangkat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam  atau  objek  penelitian,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Sugiyono  (2019:102).  Penulis menggunakan berbagai metode pengumpulan data seperti melakukan wawancara, observasi, dan dokumentasi dalam proses pengumpulan informasi alat yang digunakan dalam studi atau pencarian kualitatif yaitu wawancara, observasi, dan dokumentasi yang dimana outputnya akan menghasilkan penjelasan secara terperinci dan dituangkan berbentuk tulisan atau kata-kata.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Penulis melakukan wawancara dengan 3 narasumber yakni Pak Erwin (Kepala Cabang), Bu  Fitri  (BOSM)  dan  Bu  Asri  (Operational  Staff).  Selain  itu,  penulis  juga  melakukan  evaluasi dengan menggunakan kuisioner dengan 25 responden.
Promosi Jabatan (X1)

## Tabel 5. Hasil Wawancara
No Narasumber Pertanyaan Jawaban 1 Erwin Levianto (Kepala Cabang) 1. Bagaimana sistem  dan  faktor  yang mempengaruhi  promosi jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang? 2. Apakah kebijakan senoritas sebagai  faktor  penentu dalam  promosi  jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang? 1. Untuk  sistem  di  Bank Syariah Indonesia Karawang dilihat dari SIP (Sistem Informasi Pegawai). Disana  terdapat  banyak  data mengenai  pegawai  seperti  absen, cuti,  lemburan,  informasi  sebagai pegawai maupun informasi pribadi. Setiap  pegawai  diminta  untuk mengisi KPI setiap awal tahun. KPI ini  mengenai  target  kita  selama  1 tahun kedepan. Setelah itu di bulan Januari,  pegawai  mengisi  PA  atau Performance  Appraisal. PA  ini merupakan  pencapaiannya.  Di Bank  Syariah  Indonesia  Karawang ini  juga  ada  PL  atau Performance Level , dari PL 1 - PL 5, PL 1 ini yang terbaik. Misal dari KPI banyak yang ia  capai,  dia  bisa  dapat  PL1. Berdasarkan  penilaian  tersebut bisa diusulkan untuk promosi atau naik jabatan.
2. Bukan  dilihat  dari  senior, tapi  dari pengalaman. Pengalaman juga  butuh  waktu,  mungkin  ada senioritas  juga  tapi  tidak  menjadi penentu  yang  utama.  Kalau  misal kinerjanya  juga  bagus,  bisa dipromosikan duluan. 2 Fitri Punden Asih (BOSM) 1. Secara  keseluruhan  sistem mengacu  ke  pusat.  Untuk  di  Bank Syariah  Indonesia  ada  SIP  (Sistem Informasi Pegawai) disana terdapat banyak informasi mengenai pegawai,  ada  job  desk,  penilaian setiap tahun, surat penugasan, dan masih  banyak  lagi.  Untuk  faktor paling  berpengaruh  dari  hasil pencapaian atau kinerja.
2. Tidak dilihat dari senioritas. Tapi  dilihat  dari  pengalaman bekerja dan kinerjanya. 3 Asri Pertiwi (Operational Staff) 1. Untuk  promosi  dilihat  dari kinerja.  Kalau  untuk  system  yang memutuskan pusat.
2. Tidak, semua bisa dipromosikan.  Kalau  ternyata setahun  dua  tahun  kinerjanya bagus, bisa dipromosikan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  pada  tabel  1.5  oleh  narasumber  dari  Bank  Syariah Indonesia  Karawang  mengungkapkan  ialah  sistem  promosi  jabatan  didukung  oleh  Sistem Informasi  Pegawai  (SIP)  dan  Key  Performance  Indicator  (KPI).  Sistem  Informasi  Pegawai memainkan peran kunci dalam proses evaluasi kinerja karyawan, sementara Key Performance Indicator  digunakan  sebagai  parameter  untuk  menilai  capaian  individu.  Dengan  demikian, kinerja  pegawai  menjadi  faktor  utama  dalam  penentuan  promosi  jabatan.  Wawancara  juga mengungkapkan bahwa senioritas bukanlah faktor utama dalam kebijakan promosi jabatan pada Bank  Syariah  Indonesia  Karawang.  Dalam  hal  ini,  pengalaman  dan  prestasi  kerja  lebih diutamakan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  pada  tabel  1.2,  menunjukan  bahwa  tingkat  kejujuran diidentifikasi  faktor  yang  memiliki  pengaruh  dalam  proses  promosi  jabatan,  sebagaimana tercermin dari perolehan skor tertinggi.

## Rotasi Kerja (X2)
Tabel 6. Hasil Wawancara No Narasumber Pertanyaan Jawaban 1 Erwin Levianto (Kepala Cabang) Bagaimana sistem dan faktor yang mempengaruhi rotasi kerja pada Bank Syariah Indonesia Karawang Untuk rotasi kerja memang ada. Biasanya dilihat dari masa kerjanya. Misal, sudah 3-5 tahun bekerja, itu bisa diusulkan untuk mutase atau rotasi. Untuk faktornya yaitu dilihat dari masa kerja dan kebutuhan perusahaan. 2 Fitri Punden Asih (BOSM) Dilihat dari masa kerjanya sudah berapa lama menempati suatu jabatan tertentu. Kalau dia sudah terlalu lama di posisi itu, bisa dirotasi atau dimutasi. Ini juga tergantung kebutuhan perusahaan. 3 Asri Pertiwi (Operational Staff) Bisa dilihat dari kinerja, atau tergantung kebutuhan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  pada  tabel  1.6  dengan  narasumber  dari  Bank  Syariah Indonesia Karawang, dapat disimpulkan bahwa system rotasi kerja yang dilakukan berdasarkan lama masa kerja karyawan. Untuk faktor rotasi kerja dilihat dari kinerja karyawan dan kebutuhan perusahaan. Dengan menggabungkan kedua faktor ini, lembaga tersebut berupaya menciptakan suatu sistem rotasi yang tidak hanya memberikan kesempatan pengembangan bagi karyawan tetapi juga memenuhi kebutuhan dinamis perusahaan.
Berdasarkan  hasil  pra-survey  pada  tabel  1.3,  menunjukan  bahwa  pengalaman  kerja karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap hasil kerja karyawan. Hal ini terlihat dari skor tinggi yang diperoleh.
Kinerja Karyawan (Y) Tabel 7. Hasil Wawancara No Pertanyaan Narasumber Jawaban 1 Erwin Levianto (Kepala Cabang) Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan yang telah dipromosikan dan dirotasikan) Pasti ada. Karena tanggung jawab serta beban kerja yang diberikan lebih besar. Selain itu juga untuk mempertahankan karir dan kemajuan karir. 2 Fitri Punden Asih (BOSM) Pasti ada perbedaan. Kinerja harus lebih ditingkatkan agar dapat bertahan setelah dipromosikan karena untuk mempertahankan karir.. 3 Asri Pertiwi (Operational Staff) Ada perbedaan. Dari beban kerja, lingkungan, adaptasi baru dan target kerjanya.
Dari hasil wawancara pada tabel 1.7 dengan narasumber dari Bank Syariah Indonesia Karawang dapat disimpulkan bahwa karyawan yang telah dipromosikan dan dirotasikan terdapat perbedaan. Diantaranya, kinerja yang harus ditingkatkan, beban kerja yang lebih besar, adaptasi lingkungan baru, serta target kerja yang lebih besar untuk mempertahankan karir.
Berdasarkan hasil pra-survey pada tabel 1.4 menunjukan bahwa karyawan konsisten mencapai target kerja yang telah ditetapkan, hal ini tercermin dari skor tinggi yang diperoleh.

## Pembahasan

## Sistem dan Faktor Promosi Jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang
Berdasarkan hasil pra-survey dapat disimpulkan bahwa kejujuran juga merupakan faktor pada promosi jabatan. Hal ini menunjukan bahwa integritas dan transparansi adalah kualitas yang  dihargai  dan  dipertimbangkan  oleh  perusahaan  saat  menentukan  karyawan  yang  layak untuk naik jabatan.
Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa system promosi jabatan pada Bank Syariah Indonesia Karawang menggunakan Sistem Informasi Pegawai (SIP) dan mengacu pada Key Performance Indicator (KPI). Faktor promosi jabatan berdasarkan kinerja karyawan dan kejujuran karyawan.
Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan,  dan  kecakapan  karyawan  bersangkutan  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya dengan  baik  pada  jabatan  tersebut.  Karyawan  baru  akan  dipromosikan  jika  karyawan  itu menunjukan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan (Hasibuan, 2018).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Dinda Saraswati,  et,  al.,  (2021),  yang  menyatakan  bahwa  Sistem  pendukung  keputusan  promosi jabatan memberikan banyak kemudahan dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia. Pimpinan  dapat  melakukan  penilaian  kinerja  secara  objektif,  yaitu  melakukan  rekapitulasi absensi,  kedisiplinan  dan  prestasi  masing-masing  pegawai  untuk  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan kenaikan jabatan.
Dari kedua penelitian tersebut menunjukan bahwa dengan menggunakan teknologi dan evaluasi  yang  canggih,  proses  promosi  jabatan  dapat  menjadi  lebih  efektif.  Tidak  hanya menguntungkan bagi instansi dalam pengelolaan SDM, tetapi juga mendorong motivasi serta pengembangan karir yang berkelanjutan bagi pegawai.

## Kebijakan Senioritas dalam Promosi Jabatan
Berdasarkan  hasil  wawancara,  dapat  disimpulkan  bahwa  kebijakan  promosi  jabatan diidentifikasi bukan berdasarkan pada senioritas, melainkan pada aspek pengalaman. Banyaknya pengalaman  seorang  pegawai  seringkali  dipakai  sebagai  salah  satu  syarat  promosi,  sebab diharapkan  memiliki  tingkat  kemampuan  yang  lebih  tinggi  serta  ide  yang  lebih  banyak (Kadarisman, 2022) Meskipun waktu dalam organisasi dapat memberikan sejumlah pengalaman kepada karyawan, senioritas tidak dianggap sebagai faktor utama dalam menentukan kemajuan karir.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Endang Rustuti  (2019),  yang  menyatakan  bahwa  dalam  pelaksanaan  promosi  jabatan,  pengalaman menjadi pertimbangan. Karena karyawan yang berpengalaman dianggap memiliki kemampuan lebih, gagasan lebih banyak dan kemampuan manajerial yang baik sehingga mereka dianggap patut atau layak terhadap jabatan yang akan diberikan.
Hal ini dikarenakan pengalaman kerja tidak hanya mencerminkan lamanya waktu yang dihabiskan dalam organisasi, tetapi juga mengacu pada akumulasi pengetahuan, keterampilan, dan pemahaman yang dimiliki oleh seorang pegawai dari berbagai situasi dan tantangan yang dihadapi selama bertugas.

## Sistem dan Faktor Rotasi Kerja pada Bank Syariah Indonesia Karawang
Berdasarkan  hasil  pra-survey,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  karyawan juga memiliki dampak yang signifikan terhadap hasil kinerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan pengalaman kerja yang lebih luas cenderung memiliki pemahaman yang lebih baik  tentang  tugas-tugas  mereka,  mampu  menghadapi  tantangan  dengan  lebih  efektif,  dan dapat beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan situasi. Selain itu, pengalaman kerja yang kaya juga berkontribusi pada peningkatan kualitas hasil kerja, karena karyawan tersebut dapat menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang telah mereka kembangkan sepanjang karier mereka untuk memberikan kontribusi yang bernilai bagi perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  rotasi  kerja  yang diterapkan didasarkan pada beberapa faktor, terutama masa kerja karyawan. Apabila seorang karyawan  telah  menghabiskan  waktu  terlalu  lama  dalam  suatu  posisi,  perusahaan  akan melakukan  rotasi  guna  memberikan  kesempatan  pengembangan  serta  pembaharuan  dalam tugas  dan  tanggung  jawab.  Selain  itu,  keputusan  rotasi  juga  dipengaruhi  oleh  kebutuhan perusahaan dan evaluasi kinerja karyawan.
Alasan lain dilakukannya rotasi kerja adalah bahwa tugas atau pekerjaan yang bersifat monoton  yang  dilaksanakan  secara  terus  menerus  dapat  mengakibatkan  kebosanan  dan penurunan  hasil  kerja  dari  pegawai  (Saputra,  et  al.,  2018).  Dengan  melakukan  rotasi  kerja diharapkan  dapat  memacu  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik  lagi  karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik (Rahman & Solikhah, 2018).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi Untari (2018) dan Wendy Muliadi (2018), yang menyatakan bahwa rotasi dilakukan berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam organisasi.
Pada  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  rotasi  kerja  dapat  membuat  lingkungan  kerja lebih dinamis dan fleksibel, sehingga perusahaan dapat lebih mudah menyesuaikan diri dengan kebutuhan bisnis.

## Kinerja Karyawan yang telah di Promosikan dan di Rotasikan
Berdasarkan hasil pra-survey, dapat disimpulkan bahwa karyawan konsisten mencapai target yang telah ditetapkan dalam menjalankan tugasnya. Hal ini menunjukan bahwa karyawan memiliki konitmen yang tinggi serta keterampilan yang memadai untuk memenuhi ekspetasi perusahaan,  sehingga  kinerja  keseluruhan  tim  tetap  optimal  dan  selaras  dengan  tujuan organisasi.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  dapat  disimpulkan  bahwa  promosi  jabatan  membawa perubahan yang signifikan dalam karir karyawan. Promosi jabatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk mempertinggi kinerja karyawan (Manuallang, 2018). Promosi jabatan tidak hanya mengubah tugas dan tanggung jawab, tetapi juga mempengaruhi aspek-aspek lain dari karir karyawan, kinerja karyawan, peningkatan pengetahuan serta keterampilan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asep Kurniawan  (2021),  menyatakan  bahwa  terdapat  perubahan  positif  yang  ditimbulkan  dari promosi  jabatan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karena  dengan  adanya  promosi  jabatan  dapat memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berkembang  dan  maju  sehingga  dapat menimbulkan semangat kerja juga mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
Pada kedua penelitian ini menunjukan bahwa promosi jabatan memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan serta memberikan dampak positif pada perkembangan karir mereka. Promosi juga tidak hanya memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, tetapi juga meningkatkan loyalitas dan komitmen pegawai terhadap perusahaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  bacaan diatas, dapat disimpulkan bahwa :
1) Promosi  jabatan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  Karawang  menggunakan  Sistem  Informasi Pegawai  (SIP)  dan  mengacu  pada Key  Performance  Indicator (KPI)  dan  faktor  yang mempengaruhi dilihat dari kinerja karyawan serta kejujuran
2) Promosi  jabatan  pada  Bank  Syariah  Indonesia  Karawang  diidentifikasi  bukan  berdasarkan pada senioritas, namun pada pengalaman
3) Sistem rotasi kerja pada Bank Syariah Indonesia Karawang dilihat dari masa kerja karyawan, apabila  masa  kerjanya  sudah  lama,  dapat  disarankan  untuk  rotasi  kerja.  Faktor  yang mempengaruhi rotasi kerja masa kerja, kebutuhan organisasi dan kinerja
4) Terdapat  perbedaan  diantaranya  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  adaptasi  terhadap lingkungan baru, serta dapat mempertahankan kinerja demi kemajuan karir.

## IMPLIKASI
Berdasarkan kesimpulan diatas, ada beberapa saran diantaranya :
1. Penguatan  penggunaan  sistem  informasi  pegawai  dan  KPI  dalam  penilaian  kinerja,  perlu ditingkatkan penggunaannya agar proses promosi menjadi lebih transparan dan objektif.
2. Peningkatan komunikasi terkait kebijakan senioritas yang tidak menjadi faktor utama dalam promosi. Disarankan agar lebih terbuka dalam menyampaikan kriteria yang difokuskan pada pengalaman.
3. Pertimbangan adanya program pengembangan keterampilan dalam mendukung rotasi kerja.

## Daftar Pustaka
Ernie Tisnawati, S. K. (2019). Pengantar Manajemen (Issue June). https://doi.org/10.13140/RG.2.2.17567.48800
Supriadi, A., Kusumaningsih, A., Kohar, Priadi, A., Yusniar Mendo, A., L. Asi, L., Podungge, R., Amelia  Nuryadin,  A.,  Hakri  Bokingo,  A.,  &  Utami,  F.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. In Kunststoffe International (Vol. 106, Issue 1).
W Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . http://eprints.ubhara.ac.id/424/31/Buku-MSDM-2019.pdf
Adilla,  S.,  &  Budiono,  B.  (2022).  Pengaruh  Rotasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi dengan Kepuasan Kerja pada Pegawai Pemerintah. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 302– 311. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/16457
Arif,  M.  (2022). Pengaruh  Mutasi  dan  Promosi  Jabatan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Itervening  (Studi  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Pinrang) .
Aristiana  Fika,  H.  D.  (2023). Pengaruh  Kurs  Rupiah,  Inflasi,  dan  Suku  Bunga  Bank  Indonesia terhadap Harga Saham . 207 (4), 207–219. http://jurnal.anfa.co.id/index.php/mufakat Ernie Tisnawati, S. K. (2019). Pengantar Manajemen (Issue June). https://doi.org/10.13140/RG.2.2.17567.48800
Hapsari,  N.  (2022).  Pengaruh  Rotasi  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang Dimoderasi Perilaku Kerja. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (1), 1552–1569.
Iwah, I., Irfan, A., & Jumaidah, J. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Desa  Di  Kecamatan  Tommo  Kabupaten  Mamuju. Jurnal  Nuansa:  Publikasi Ilmu Manajemen Dan Ekonomi Syariah , 1 (3), 238–245.
Kurniawan, A., & Fitriyani, F. (2021). Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Keuangan Dan Akuntansi , 7 (2), 1–18. https://doi.org/10.25134/jrka.v7i2.4858
Nikmah,  D.  A.  A.,  Setyawan,  A.,  &  Citrawati,  T.  (2020).  Analisis  Keterampilan  Berbicara  pada Pembelajaran  Bahasa  Indonesia  Siswa  Kelas  IV  SD  Negeri  Buluh  2. Prosiding  Nasional Pendidikan: LPPM IKIP PGRI Bojonegoro , 618–625.
Nur  Safitri,  A.,  &  Kasmari.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pemberdayaan,  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  PT.Phapros,Tbk  Semarang). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 11 (2), 14–25.
Prasanti, D. (2018). Penggunaan Media Komunikasi Bagi Remaja Perempuan Dalam Pencarian
Informasi Kesehatan. LONTAR: Jurnal Ilmu Komunikasi , 6 (1), 13–21.
https://doi.org/10.30656/lontar.v6i1.645
Rahmawati, Y. (2019). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Rotasi Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Bri Kantor Cabang Semarang. Skripsi. Salatiga: Institut Agama Islam Negeri Salatiga , 146. http://perpus.iainsalatiga.ac.id/lemari/fg/free/pdf/?file=http://perpus.iainsalatiga.ac.id/
g/pdf/public/index.php/?pdf=5278/1/BAB 1,2,3,4,5 SKRIPSI-dikonversi Rinaldy, H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Langkat . 44 (2), 8–10.
Rizki Athala Merlinva Putri, Zul Anwar, & Ary Purmadi. (2023). Pengaruh Penggunaan Explainer Video  Terhadap  Motivasi  Belajar  Siswa  Mata  Pelajaran  Bahasa  Indonesia  Kelas  X  Upw. Jurnal  Penelitian,  Pengembangan  Pembelajaran  Dan  Teknologi  (JP3T) , 1 (2),  82–86. https://doi.org/10.61116/jp3t.v1i2.113
Rofiq  Noorman  Haryadi,  Denok  Sunarsi,  Heri  Erlangga,  Nurjaya,  &  Ana  Wijandari.  (2022).
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Beringin Life di Jakarta. MAMEN: Jurnal Manajemen , 1 (1), 41–48. https://doi.org/10.55123/mamen.v1i1.13 Saraswati,  D.,  Wijiyanto,  W.,  &  Suyatno,  A.  (2021).  Sistem  Pendukung  Keputusan  Promosi Jabatan  Dengan  Metode  Key  Performance  Indicator  (KPI)  Studi  Kasus :  PT.Batik  Danar Hadi. DutaCom , 14 (1), 16–24. https://doi.org/10.47701/dutacom.v14i1.2013 Septiana,  E.  R.  (2021). Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Rotasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Pada PT. Indojaya Agrinusa Farm Pekanbaru . 1–139.
Setya, R. T. R. I., Ekonomi, F., Bisnis, D. A. N., Lampung, U., & Lampung, B. (2022). Pengaruh Rotasi Kerja dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Palembang) .
Supriadi, A., Kusumaningsih, A., Kohar, Priadi, A., Yusniar Mendo, A., L. Asi, L., Podungge, R., Amelia  Nuryadin,  A.,  Hakri  Bokingo,  A.,  &  Utami,  F.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. In Kunststoffe International (Vol. 106, Issue 1).
Triutami, N., Widayati, S., & Komalasari, D. (2022). Penerapan metode bercerita dengan media big  book  kalender  untuk  meningkatkan  perkembangan  anak. Jurnal  Pendidikan  Anak , 11 (1), 162–170.
Ulfa, A. (2021). Dampak Penggabungan Tiga Bank Syariah di Indonesia. Jurnal Ilmiah Ekonomi
Islam , 7 (2), 1101–1106. https://doi.org/10.29040/jiei.v7i2.2680 W Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . http://eprints.ubhara.ac.id/424/31/Buku-MSDM-2019.pdf
Zeky  Ricardo,  Sutarno,  &  Dewi  Anggraini.  (2022).  Analisis  Kualitas  Produk  di  PT.  Adi  Kuasa Gasindo  Medan. SOSMANIORA:  Jurnal  Ilmu  Sosial  Dan  Humaniora , 1 (2),  224–232. https://doi.org/10.55123/sosmaniora.v1i2.588
Zikri, A., Rosita, S., & Kurniawan, D. (2019). Peran perilaku kerja terhadap promosi jabatan dan dampaknya  pada  kinerja  pegawai  Kementerian  Agama  Kota  Jambi. Jurnal  Dinamika Manajemen , 7 (3), 123–154. https://doi.org/10.22437/jdm.v7i3.16806