## PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN PEMBINAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DI PT. BANK SUMUT TBK. CABANG MEDAN

## Aulia Indra
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu Email: auliaindra91@gmail.com

## Abstract
PT  Bank  SUMUT  Tbk.  Medan  is  one  of  the  regional-owned  enterprises  that certainly  requires  skilled  and  deft labor  in  providing  services  to  the  community. As  a  banking  company,  the  company  also  indirectly  strives  to  improve  its performance. This is inseparable from efforts to improve maximum service to the community as service users. This recent phenomenon is where the performance of PT Bank SUMUT Tbk. Medan experienced a decline, this was due to the existence of  plans  that  had  been  arranged  to  attend  the  workshop  canceled  and  replaced with  other  activities.  This  has  an  impact  on  employees'  commitment  to  the company.  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  whether  empowerment  and coaching effect organizational commitment at PT Bank SUMUT Tbk. Medan. The sample  in  this  study  amounted  to  93  people  with  the  analysis  technique  used  is multiple  linear  regression.  The  results  showed  that  coaching  and  empowerment had a significant and partial effect on organizational commitment. Organizational commitment variable (y) is influenced by variable variable X 1 (empowerment) and X 2 (coaching) together by 25.2% and the remaining 74.8% is determined by other variables outside the contribution of this study.

## Keywords: Empowerment, Development, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Setiap  perusahaan  atau  organisasi,  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan profit  atau  laba  demi  kelangsungan  jalannya  roda  organisasi.  Salah  satu  cara perusahaan  untuk  meningkatkan  hal  tersebut  antara  lain  dengan  menerapkan pembinaan dan jaminan sosial yang berkesimbungan dalam upaya meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia.  Pelaksanaan  pembinaan  karyawan  dan  jaminan sosial akan memudahkan bagaimana atasan bekerja dengan bawahannya dan juga sebaliknya.  Hal  ini  juga  memudahkan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Disinilah peran  pimpinan  perusahaan  untuk  menentukan  terciptanya  pembinaan  karyawan secara tepat dan memberikan jaminan sosial kepada karyawan secara tepat kepada karyawannya.  Pembinaan  adalah  suatu  tindakan,  proses,  hasil  atau  pernyataan menjadi  lebih  baik.  Dalam  hal  ini  menunjukkan  adanya  kemajuan,  peningkatan pertumbuhan, evolusi  atas  berbagai  kemungkinan,  berkembang  atau  peningkatan atas  sesuatu  (Thoha,  2010  :  294).  Dengan  demikian,  maka  rencana  yang  kurang tersusun  dengan  sistematis  akan  dapat  menyebabkan  gagalnya  pembinaan terhadap  karyawannya.  Diperlukan  tindakan  yang  berkesinambungan  dan  efektif agar hasil yang dicapai juga maksimal.
Selain  pembinaan,  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kemampuan sumber  daya  manusianya  adalah  dengan  memberdayakan  karyawannya  melalui program  pemberdayaan  seperti  workshop,  seminar,  lokakarya  dan  sebagainya. Pemberdayaan  yang  diberikan  umumnya bersifat  secara  kontinue  yang  bertujuan terciptanya  profesionalisme  karyawan  dalam  bekerja  dan  kemampuan  karyawan untuk  memberikan  pelayanan  secara  maksimal  kepada  masyarakat  ataupun konsumen. Pemberdayaan terhadap karyawan juga kerap dilaksanakan agar tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja baik yang berada di kantor maupun yang berada di  lapangan.  Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  selalu  menitikberatkan peningkatan sumber daya manusianya demi peningkatan kemampua- karyawannya.  Komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  unsur  yang  ingin ditingkatkan  oleh  perusahaan  melalui  pembinaan  karyawan  dan  pemberdayaan karyawan  agar  bisa  menghasilkan  suatu  kinerja  yang  optimal  dalam  melayani masyarakat.  Untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi,  hal  ini  dipengaruhi  oleh pembinaan yang terus menerus dilakukan perusahaan dan pemberdayaan melalui seminar,  workshop,  lokakarya  yang  sifatnya  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
PT Bank SUMUT Tbk. Medan merupakan salah satu perusahaan BUMD milik daerah yang tentunya membutuhkan tenaga kerja yang terampil dan cekatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sebagai perusahaan perbankan, maka secara tidak langsung juga perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari  usaha  bagaimana  meningkatkan  pelayanan yang maksimal kepada masyarakat sebagai pengguna jasa. Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah dimana kinerja PT Bank SUMUT Tbk. Medan mengalami penurunan,  hal  ini  disebabkan  masih  adanya  rencana  yang  telah  disusun  untuk mengikuti  workshop  dibatalkan  dan  diganti  dengan  kegiatan  lainnya.  Hal  ini berdampak kepada komitmen karyawan terhadap perusahaannya.   Berdasarkan uraian  di  atas,  maka  penulis  memilih  judul  penelitian  yaitu  :  “Pengaruh Pemberdayaan dan pembinaan Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT Bank SUMUT Tbk. Medan”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kerangka Teoritis
Pengertian Pemberdayaan
Pemberdayaan  merupakan  pelibatan  karyawan  yang  benar-benar  berarti. Pemberdayaan  ( empowerment ),  adalah  wewenang  untuk  membuat  keputusan dalam  suatu  area  kegiatan  operasi  tertentu  tanpa  harus  memperolah  pengesahan orang  lain  (Luthan,  2009).  Beberapa  hal  penting  dalam  pemberdayaan,  yaitu adanya  pemberian  tanggung  jawab  dan  wewenang  kepada  karyawan  dalam pembuatan  keputusan,  adanya  kondisi  saling  percaya  antara  karyawan  dan manajemen  dan  adanya  pelibatan  karyawan  ( employee  involment )  dalam pengambilan keputusan (Rokhman, 2011).
Pemberdayaan  sebagai  pemberian  otonomi,  wewenang,  kepercayaan,  dan mendorong  individu  dalam  suatu  organisasi  untuk  mengembangkan  peraturan dalam  rangka  menyelesaikan  pekerjaan.  Pemberdayaan  merupakan  pemberian tanggung  jawab  dan  wewenang  terhadap  pekerja  untuk  mengambil  keputusan menyangkut  semua  pengembangan  produk  dan  pengambilan  keputusan. Pemberdayaan  juga  berarti  saling  berbagi  informasi  dan  pengetahuan  diantara
karyawan  yang  digunakan  untuk  memahami  dan  mendukung  kinerja  organisasi, pemberian  penghargaan  atas  kinerja  organisasi  dan  pemberian  otonomi  dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh pada organisasi (Ford, 2008).

## Komponen Pemberdayaan Karyawan
Komponen pemberdayaan karyawan yaitu (Rokhman, 2011).:
a. Perencanaan SDM yaitu memperkirakan kebutuhan bisnis di masa yang akan datang serta memutuskan jumlah dan tipe karyawan yang diperlukan.
b. Rencana  pemberdayaan  yaitu  mempersiapkan  rencana  untuk  mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.
c. Strategi  retensi  yaitu  mempersiapkan  rencana  untuk  mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.
d. Strategi  fleksibilitas  yaitu  merencanakan  untuk  meningkatkan  fleksibilitas dalam penggunaan sumber daya manusia, sehingga memungkinkan organisasi memanfaatkan  karyawan  dengan  sangat  baik  dan  beradaptasi  dengan  situasi yang berubah secara cepat.

## Klasifikasi dari Pemberdayaan
Di  dalam  pemberdayaan,  para  peneliti  telah  membedakan  beberapa perspektif  pada  pemberdayaan,  yaitu  aspek  psikologis  internal  dan  sosial situasional.
a.  Aspek psikologis internal
Aspek  psikologis  internal  termasuk  adanya  kontrol,  kompetensi,  tanggung jawab,  partisipasi  dan  orientasi  masa  depan.  Aspek  ini  mempertimbangkan pemberdayaan  sebagai  kumpulan  keadaan  pengalaman  psikologis  atau kognisi.  Disini   lebih  mengarah  pada  kondisi  internal  karyawan.  Aspek psikologis internal terdiri dari level makro dan mikro.
1). Level makro terdiri dari 3 hal :
a)    Motivasi
b)    Pembelajaran
c)    Stress.
Pemberdayaan  yang  didesain  dengan  baik  dapat  menolong  menurunkan stres.
2).  Level mikro terdiri dari :
a) Kebermaknaan
b) Dampak / Pengaruh
c) Kompetensi
d) Pilihan / Penentuan nasib diri
b.   Aspek sosial situasional
Aspek  sosial  situasional  termasuk  adanya  kontrol  atas  sumber  daya, ketrampilan  interpersonal,  kerja,  ketrampilan  organisasional  dan  kemampuan membaur dengan lingkungan kerja. Pendekatan sosial situasional berargumen bahwa  pemberdayaan  adalah  praktek  yang  melibatkan  pendelegasian kebebasan  dan  tanggung  jawab  kepada  karyawan,  menekankan  pada  desain dan  karakteristik  pekerjaan.  Disini  yang  dituju  pemberdayaan  adalah  kondisi eksternal karyawan.
Komponen pemberdayaan karyawan yaitu :
a. Perencanaan  sumber  daya  manusia  yaitu memperkirakan  kebutuhan  bisnis  di masa  yang  akan  datang  serta  memutuskan  jumlah  dan  tipe  karyawan  yang diperlukan.
b. Rencana  pemberdayaan  yaitu  mempersiapkan  rencana  untuk  mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk  membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.
c. Strategi  retensi  yaitu  mempersiapkan  rencana  untuk  mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.
d. Strategi  fleksibilitas  yaitu  merencanakan  untuk  meningkatkan  fleksibilitas dalam penggunaan sumber daya manusia, sehingga memungkinkan organisasi memanfaatkan  karyawan  dengan  sangat  baik  dan  beradaptasi  dengan  situasi yang berubah secara cepat.

## Manfaat dari Pemberdayaan
Ada beberapa hal yang bisa didapatkan dari pemberdayaan :
a. Karyawan yang berdaya :
1) Mampu memotivasi dirinya sendiri
2) Menyediakan  pengertian  dan  keahlian  yang  lebih  dan  partisipasi  ini  akan membuat lebih berkomitmen untuk melakukan yang terbaik
3) Percaya mampu mengerjakan pekerjaan
4) Menunjukan  inisiatif  yang  lebih  dan  ketekunan  dalam  mengejar  tujuan organisasi
5) Mempunyai otonomi dan kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan yang bermakna yang dapat berdampak pada organisasi
6) Produktif dan menghasilkan pelayanan konsumen yang lebih baik
7) Lebih puas dan efikasi diri meningkat
8) Mengambil tanggung jawab untuk bertindak
9) Berusaha memecahkan masalah dan tidak menyalah-nyalahkan
10) Mempunyai perasaan memiliki dan merasa sebagai bagian dari tim
11) Menggunakan talenta dan kecakapan sepenuhnya
12) Mempunyai  otoritas  untuk  mencoba  ide  baru  dan  membuat  keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal
13) Memerlukan  pengawasan  yang  sedikit  karena  mempunyai  kompetensi untuk melakukan pekerjaan
14) Mempunyai pilihan pada bagaimana dan kapan menyelesaikan tugas
15) Mengambil  resiko,  berani  mengungkapkan  sudut  pandang  dan  bekerja bersama dengan kompak
b. Organisasi yang karyawannya berdaya :
1) Lebih fleksibel dan responsif
2) Keputusan penting dapat dibuat di semua level organisasi
3) Komitmen untuk bekerja adalah “kesepakatan menang menang”
4) Tingkat kepercayaan, produksi, kualitas pelayanan dan efisiensi naik
5) Hasil organisasionalnya positif
6) Mencapai kemajuan.
7) Sukses di dalam sistem ekonomi baru berbasis pengetahuan

## Pengertian Pembinaan
Menurut  Podo  dan  Sullivan  (2008:  208),  kata  “bina  dan  membina” merupakan  sinonim  dari  kata  Inggris to  build  up (memperkuat), to  develop (mengembangkan)  dan to  cultivate (memelihara).  Adapun  kata  pembinaan dianggap  memiliki  arti  yang  hampir  sama  dengan  kata  bimbing/bimbingan ( guidance ),  yang  berarti  menuntun  ( to  lead )  atau  mengarahkan  ( to  guide ).
Pengertian pembinaan menurut Thoha (2010 : 54) adalah suatu tindakan, proses, hasil  atau  pernyataan  menjadi  lebih  baik.  Dalam  hal  ini  menunjukkan  adanya kemajuan,  peningkatan  pertumbuhan,  evolusi  atas  berbagai  kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu.
Menurut  Moekijat  (2012  :  51),  pembinaan  pegawai  merupakan  totalitas kegiatan  yang  meliputi  perencanaan,  pengaturan  dan  penggunaan  pegawai sehingga  menjadi  pegawai  yang  mampu  mengemban  tugas  menurut  bidangnya masing-masing  agar  dapat  mencapai  prestasi  kerja  yang  efektif  dan  efisien. Sementara  Moenir  (2011  :  3)  mengatakan  bahwa  membina  adalah  proses mengarahkan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manajer  untuk  melatih  dan memberikan  orientasi  kepada  seorang  karyawan  tentang  realitas  di  tempat  kerja dan  mem-bantunya  mengatasi  hambatan dalam  mencapai  prestasi  optimum.  Erat kaitannya  dengan  kata  membina,  menurut  Minor  adalah  kata  membimbing ( counseling ),  yaitu  proses  pemberian  dukungan  oleh  manajer  untuk  membantu seorang  karyawan  mengatasi  masalah  pribadi  di  tempat  kerja  atau  masalah  yang muncul akibat perubahan organisasi yang berdampak pada prestasi kerja.

## Tujuan Pembinaan
Adapun  tujuan  dari  pembinaan  pegawai  dilakukan  dalam  suatu  sektor pemerintahan  maupun  swasta  sesuai  dengan  apa  yang  dikemukakan  Moekijat (2012  :  71),  menyebutkan  ada  tujuh  tujuan  pembinaan  pegawai.  Adapun  tujuh tujuan pembinaan pegawai itu adalah sebagai berikut :
a. Diarahkan  untuk  menjamin  penyelenggaraan  tugas  pemerintahan  dan pembangunan  secara  berdayaguna  dan  berhasil  guna  baik  dalam  sektor pemerintah maupun badan swasta.
b. Untuk  meningkatkan  mutu  keterempilan  serta  memupuk  kegairahan  kerja sehingga  dapat  menjamin  terwujudnya  kesempatan  berpartisipasi  dalm melaksakan pembanguianan secara menyeluruh.
c. Diarahkan  kepada  terwujudnya  suatu  komposisi  pegawai,  baik  dalam  bentuk jumlah  maupun  mutu  yang  memadai,  serasi  dan  harmonis  sehingga  mampu menghasilkan prestasi kerja yang optimal.
d. Diarahkan  kepada  terwujudnya  pegawai-pegawai  yang  setia  dan  taat  kepada pancasila,  UUD  1945,  negara  dan  pemerintah  sehingga  pegawai  hanya mengabdikan kepada negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.
e. Ditujukan  kepada  terwujudnya  suatu  iklim  kerja  yang  serasi  dan  menjamin terciptanya  kesejahteraan  jasmani  maupun  rohani  secrta  adil  dan  merata sehingga  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  pemerintah  dan  pembangunan dengan sebaik-baiknya.
f. Diarahkan  kepada  penyaluran,  penyebaran  dan  pemanfaatan  pegawai  secara teratur,  terpadu  dan  berimbang  atas  dasar  kriteria-kriteria  objektif  secara
individu  maupun  secara  kelompok  sehingga  dapat  memberikan  manfaat  dari usaha instansi/ unit organisasi yang bersangkutan.
g. Diarahkan  pada  pembinaan  sistem  karir  dan  pembinaan  prestasi  kerja,  yang dalam pelaksanaannya dapat diwujudakan dalam bentuk :
1) Pembinaan tertib administrasi
2) Pembinaan mutu
3) Pembinaan kesejahteraan
4) Pembinaan karier

## Prinsip Dasar dan Jenis Pembinaan
Sastrohadiwiryo (2013 : 281) dalam salah satu bukunya menguraikan dua jenis  pembinaan,  yaitu  pembinaan  moral  kerja  dan  pembinaan  disiplin  kerja. Sedangkan  Saydam  (2014:  205),  menjelaskan  bahwa  bentuk  pembinaan  yang harus dilakukan terhadap pegawai, antara lain :
a. Pembinaan mental dan spiritual
b. Pembinaan loyalitas
c. Pembinaan hubungan kerja
d. Pembinaan moril dan semangat kerja
e. Pembinaan disiplin kerja
f. Pembinaan kesejahteraan; dan
g. Pembinaan karier untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi di masa datang.

## Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  adalah  tingkat  sampai  dimana  seseorang memihak  pada  organisasi  tertentu  dan  tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut  (Robbins  dan  Judge,  2009:100). Komitmen  organisasional  juga  merupakan  sikap  loyalitas  pada  organisasi  dan proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap  organisasi  (Witasari,  2009:29).    Karyawan  yang  memiliki  komitmen tinggi  akan  menunjukkan  perilaku  positif  terhadap  lembaganya,  karyawan  akan memiliki  jiwa  membela  organisasinya,  berusaha  meningkatkan  prestasi,  dan memiliki  keyakinan  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Komitmen  organisasional juga  merupakan  kesetiaan  karyawan  terhadap  organisasinya  dan  akan menumbuhkan  loyalitas  serta  mendorong  keterlibatan  karyawan  dalam pengambilan  keputusan.  Oleh  karena  itu,  komitmen  akan  menimbulkan  rasa  ikut memiliki terhadap organisasinya (Trisnaningsih 2007:10-11).

## Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut  Colquitt  et  al  (2009:68-69)  ada  3  dimensi  dari  subvariabel  tipe- tipe  komitmen  yaitu affective  commitment (komitmen  afektif), continuance commitment (komitmen  kontinyu),  dan normative  commitment (komitmen normative).
a. Komitmen  afektif  didefinisikan  sebagai  hasrat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  rasa  emosional,  keterlibatan  dalam organisasi. Secara singkat, pegawai tetap bertahan di organisasi karena ingin .
b. Komitmen  kontinyu  didefinisikan  sebagai  hasrat  untuk  tetap  bertahan  di organisasi karena kebutuhan hidup. Dengan kata lain, pegawai tetap bertahan di organisasi tersebut karena butuh atau perlu.
c. Komitmen normative didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi  karena  rasa  tanggung  jawab.  Dalam  kasus  ini,  pegawai  tetap bertahan dalam organisasi karena memang seharusnya seperti itu .

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bersifat menghubungkan  dua  variabel  atau  lebih.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  penelitian  asosiatif  yang  bermaksud  untuk  memberikan penjelasan  pengaruh  pemberdayaan  dan  pembinaan  terhadap  komitmen organisasional.

## Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (pemberdayaan dan  pembinaan)  dengan  variabel  terikat  (komitmen  organisasional),  maka  akan digunakan  metode  regresi  linier  berganda  dan  analisis  data  juga  menggunakan SPSS, rumusnya adalah sebagai berikut :
Y =   a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + 
y =    Komitmen organisasional a =    nilai y, apabila X 1 = X 2 b 1 , b 2 =  koefisien regresi berganda X 1 =    Pemberdayaan X 2 =    Pembinaan
 = Standard Error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Persamaan Regresi Coefisients Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Pemberdayaan Pembinaan 2,757 ,215 `331 1,770 ,092 ,089 ,232 ,366 1,577 2,351 3,716 ,123 ,021 ,000 Y = 2,757 + 0,215 X 1 + 0,331 X 2 Uji Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,502 ,252 ,235 1,82172
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasional  (y) dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (pemberdayaan)  dan  X 2 (pembinaan)  secara bersama-sama sebesar 25,2 % dan sisanya sebesar 74,8 % ditentukan oleh variabel lain di luar kontribusi penelitian ini.
Uji Hipotesis Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual 100,480 298,681 2 90 50,240 3,319 15,139 ,000 Total 399,161 92
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa  uji  ANOVA  diperoleh  sebesar  15,139 dengan  tingkat  signifikansi  0,000,  (F hitung >  F tabel (15,139  >  3,09).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  serempak  variabel  pemberdayaan  dan  pembinaan berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Dengan  ini  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  dari  penelitian  ini  dapat  diterima  yaitu  : ”Pemberdayaan  dan  pembinaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional (terima Hi dan tolak Ho)”.
Uji t Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Pembinaan Pemberdayaan 2,757 ,215 ,331 1,770 ,092 ,089 ,232 ,366 1,577 2,351 3,716 ,123 ,021 ,000
Dari  nilai  t-tabel  dengan  derajat  bebas  93-2  =  91  dan  taraf  nyata  5  % adalah 1,986. Variabel pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional  dilihat  dari  nilai  t hitung >  t tabel (3,716  >  1,986)  dan  (0,000  <  0,05). Nilai t-hitung b 2 > t-tabel (2,351 > 1,986), maka variabel pembinaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (0,021 < 0,05).
- Pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional (terima Hi, tolak Ho)
- Pembinaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (terima Hi, tolak Ho)

## Pembahasan Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional
Pemberdayaan  karyawan  menjadi  sesuatu  hal  yang  penting,  karena  di dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi membutuhkan karyawan  yang  cepat  tanggap  dan  mandiri  sehingga  organisasi  mempunyai keunggulan  kompetitif  melalui  sumber  daya  manusianya.  Pemberdayaan  oleh
perusahaan  digunakan  sebagai  sarana  untuk  memperkuat  kapabilitas  dan komitmen  dari  karyawan.  Ada  berbagai  macam  definisi  dari  pemberdayaan. Sebagian  dari  definisi  itu  adalah,  pemberdayaan  diartikan  sebagai  kebebasan, keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan serta dalam  berpartisipasi  dan  pembuatan  keputusan.  Pemberdayaan  adalah memunculkan  potensi  karyawan  dan  meningkatkan  motivasi  mereka  sehingga mereka  lebih  adaptif,  mau  menerima  lingkungan  dan  meminimalisir  rintangan birokrasi  yang  memperlambat  kemampuan  mereka  merespon  merespon. Pemberdayaan  adalah  konstrak  yang  penting  karena  menawarkan  potensi  positif bagi karyawan dan organisasi (Siagian, 2007).
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  penelitian  bahwa  pemberdayaan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fendy  dan  Suharnomo  (2013)  yang  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  mempengaruhi  kinerja karyawan diatas lima puluh persen.

## Pengaruh Pembinaan Terhadap Komitmen Organisasional
Pembinaan  pegawai  secara  efektif  memerlukan  perencanaan  kebutuhan pegawai  yang  matang.  Formasi  pegawai  harus  ditetapkan  secara  matang, terencana  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  riil  di  lapangan.  Setiap  tahun  harus dilakukan  evaluasi  baik  melalui  penelitian  maupun  pengawasan  terhadap kebutuhan  dan  efektivitas  pelaksanaan  kerja  pegawai  pemerintah.  Jaminan pengembangan  karier  pegawai  harus  direncanakan  secara  baik.  Yang  terjadi hingga  saat  ini  adalah  seorang  pegawai  mengetahui  masuknya  dan  kapan pensiunnya, tetapi tidak mengetahui secara pasti nasib pengembangannya setelah masuk  menjadi  pegawai  pemerintah.  Demikian  pula  dengan  kesejahteraan pegawai harus betul-betul dijaga, jangan sampai gaji dan tunjangan yang diterima tidak menentu apalagi tidak cukup untuk hidup layak.
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  penelitian  bahwa  pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fendy  dan  Suharnomo  (2013)  yang  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  pembinaan  mempengaruhi  kinerja  karyawan diatas  lima  puluh  persen.  Dari  hasil  analisis  regresi  pembinaan  merupakan variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar.  Pembinaan  itu  merupakan  suatu perbuatan atau kegiatan yang dilakukan manusia terhadap sesuatu dengan maksud untuk  dapat  memperoleh  hasil  yang  sebaik  mungkin  nantinya  dimulai  dari  awal hingga akhir dididik, dibina, dikembangkan serta ditingkatkan pertumbuhannya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
2. Pembinaan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
3. Secara  serempak  variabel  pemberdayaan  dan  pembinaan  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
4. Variabel  komitmen  organisasional  (y)  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (pemberdayaan)  dan  variabel  X 2 (pembinaan)  secara  bersama-sama  sebesar 25,2  %  dan  sisanya  sebesar  74,8  %  ditentukan  oleh  variabel  lain  di  luar kontribusi penelitian ini.

## Saran
1. Memberikan    kesempatan    bagi    setiap  karyawan  untuk  meningkatkan keterampilan  terkait  dengan  tugas  yang  dikerjakan,  seperti  mengadakan pelatihan    bagi    karyawan    yang  memiliki    potensi    untuk    berkembang sehingga  karyawan  terdorong  untuk memberikan  kontribusi  sesuai  dengan kemampuan mereka.
2. Memberikan  dukungan    yang  dilakukan  oleh  supervisor  dalam  bentuk bimbingan maupun dukungan perilaku

## DAFTAR PUSTAKA
Flippo.  B,  Edwin,  2003,  Manajemen  Personalia,  Jilid  I,  Edisi  Keenam,  Penerbit Erlangga, Yogyakarta.
James  A.  F.  Stoner,  2005,  Manajemen,  Jilid  II,  Edisi  Kedua,  Cetakan  Kedua,
Terjemahan Gunawan Hutauruk, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Komaruddin,  2002,.  Analisa  Organisasi  dan  Manajemen,  Jakarta    :  Rajawali Press.
Moekijat,  2011,  Latihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Keempat, Penerbit CV Bandar Maju, Bandung.
Sarwoto,  2011,  Dasar-dasar  Oragnisasi  dan  Manajemen,  Cetakan  Kedelapan, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.,  2007,  Peranan  Staf  Dalam  Manajemen,  Cetakan  Keempat, PT. Gunung Agung, Jakarta.
Soewarno  Handayaningrat,  2011,.  Pengantar  Studi  Ilmu  Administrasi  dan Manajemen, Jakarta : Gunung Agung.
Sugiyono,  2010,  Metode  Penelitian  Bisnis,  Cetakan  Keempat,  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Suharsimi,  Arikunto,  2005,  Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek, Rineka Cipta, Bandung.
T.  Hani  Handoko,  2003,  Manajemen,  Edisi  Kedua,  Cetakan  Kesebelas,  Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.