Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(OCB)

## SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Tri Bodroastuti 1)
Argi Ruliaji
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Email : tribodro@yahoo.com 1)

## Kata kunci:
Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja, Organizational Citizens Behavional
(OCB), Kinerja Karyawan
Keywords : Organization Commitment,Job Satisfaction,
Organizational
Citizens Behavional (OCB), Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Komitmen  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) dan dampak pada Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  kuesioner.  Jumlah  sampel  118 responden  yang  merupakan  keseluruhan  populasi  dari  PT.  Ritra  Cargo Indonesia  cabang  Jawa  Tengah  sehingga  digunakan  sampel  sensus.  Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  uji  F  dan  uji  t.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB).  Variabel Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB).  Variabel  Komitmen  Organisasi  tidak berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  Kepuasan  Kerja tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dan  variabel Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  Organization  Commitment  and  Job Satisfaction  on  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  and  the  impact on  Employee  Performance.  The  data  used  in  this  study  was  primary  data obtained  from  questionnaires.  Total  samples  were  118  respondents  who constituted the entirety of the population of Ritra Cargo Indonesia, PT branch of  Central  Java  so  it  used  census  samples.  The  analysis  technique  used  was Structural Equation Modeling (SEM) and hypothesis testing using F test and t test.  The  result  showed  that  variable  Organization  Commitment  had  positive and  significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB). Variable Job Satisfaction had positive and significant effect on Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB).  Variable  Organization  Commitment  had  not effect  positive  on  employee  performance.  Variable  Job  Satisfaction  had  not effect  positive  on  Employee  Performance.  And  variable  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) had positive and significant effect on Employee Performance
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan  hal  yang  sangat  penting  karena faktor  manusia  sangat  berperan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sumber  daya manusia  tidak  saja  membantu  organisasi dalam  mencapai  tujuannya  tetapi  juga membantu  menentukan  apa  yang  benar- benar  dapat  dicapai  dengan  sumber  daya yang  tersedia.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  (SDM)  saat  ini  merupakan  suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang (Darmawati, 2013).
Perusahaan  yang  memiliki  sumber daya  manusia  yang  baik  merupakan  modal bagi  perusahaan  untuk  dapat  bersaing dengan  perusahaan  lain.  Setiap  perusahaan mencari  dan  merekrut  karyawan  dengan SDM  yang  baik  untuk  meningkatkan keefektifan  perusahaan  dan  memperoleh hasil  kerja  yang  diharapkan  agar  dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.  Ironisnya,  untuk  mendapatkan SDM  yang  berkualitas  bukanlah  hal  yang mudah,    khususnya  di  Indonesia.  (Rusdi, 2015)
Karyawan yang baik ( good citizens ) cenderung menampilkan OCB di lingkungan  kerjanya,  sehingga  organisasi akan  lebih  baik  dengan  adanya  karyawan yang bertindak OCB. Kinerja individu akan mempengaruhi  kinerja  instansi  secara
keseluruhan, yang menuntut adanya perilaku  karyawan  dalam  suatu  instansi (Titisari, 2014).
OCB  merupakan  perilaku  seorang karyawan  bukan  karena  tuntutan  tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.  OCB  dapat  timbul  dari berbagai  faktor  dalam  organisasi,  di antaranya  karena  adanya  kepuasan  kerja dari  karyawan  dan  komitmen  organisasi yang tinggi (Robbin dan Judge, 2008).
Luthans (2006) mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  yang  berkelanjutan dimana anggota organsasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.  Selain  komitmen  organisasi, faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  hal  yang  dinilai  mereka penting.
Hasil  penelitian  yang  berkaitan dengan OCB maupun kinerja menghasilkan kesimpulan  yang  berbeda-beda.  Ristiana (2013)  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi OCB dan kinerja karyawan. Selain  itu,  Luthans  (2006)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan
kerja  secara  jelas  berhubungan  dengan OCB.  Budihardjo  (2014)  mengatakan bahwa  penelitian  tentang  OCB  khususnya di  Indonesia,  masih  sangat  kurang  padahal ada  informasi  bahwa  peran  OCB  cukup signifikan dengan perusahaan dalam meningkatkan kinerja organisasi.
OCB sangat penting untuk pengembangan  sumber  daya  manusia dibidang  organisasi  atau  perusahaan,  salah satunya  pada  PT.  Ritra  Cargo  Indonesia. Hasil  prasurvey  yang  telah  dilakukan manajer Human Resource  Development (HRD)  PT.  Ritra  Cargo  Indonesia  tahun 2015  menyatakan  bahwa  perusahaan  saat ini  menghadapi  masalah  masih  kurangnya perilaku  saling  membantu  sesama  rekan kerja  yang  didasari  oleh  keikhlasan  dan kesukarelaan  demi  tercapainya  visi  dan misi  perusahaan.  Hal  ini  terlihat  dari perilaku  ketika  karyawan  lain  minta bantuan  untuk  membantunya,  mereka masih  terkesan  tidak  mau  atau  menunda dengan  melakukan  aktivitas  lain.  Keadaan ini juga terjadi ketika ada suatu tugas  yang harus diselesaikan ternyata karyawan tersebut  tetap  pulang  tepat  waktu  karena suatu  alasan  tertentu  seperti  misalnya alasan  keperluan  keluarga  padahal  tugas belum selesai. Disamping itu, masih terlihat adanya  sebagian  karyawan  yang  membuat kelompok  kecil  dalam  lingkungan  kerja yang semakin membuat jarak antar individu secara  keseluruhan,  sehingga  perilaku
saling  membantu  secara  sukarela  hanya terjadi pada kelompok mereka sendiri.
Selain  masalah  tersebut  diatas, permasalahan  lain  yang  muncul  yaitu kurangnya kesadaran individu dalam meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan  kemampuan  dengan  inisiatif  sendiri. Seperti  yang  pernah  diumumkan  oleh manajemen  Ritra  Cargo  bahwa:  “Apabila ada  usulan-usulan  atau  pendapat  dari karyawan  yang  bertujuan  meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan,  maka  perusahaan  akan  sangat mendukung  kegiatan  tersebut”.  Karyawan disarankan  untuk  mengikuti  pelatihan  atau kursus  atas  inisiatif  dan  kemauan  sendiri. Namun  demikian,  kondisi  yang  terjadi adalah  karyawan  mengikuti  pelatihan  atau kursus  apabila  ada  perintah  dari  pimpinan dengan  biaya  dari  perusahaan.  Fenomena tersebut  menjadi masalah karena berkaitan dengan perkembangan kompetensi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja individu tersebut sehingga berimbas pada kinerja organisasi.
Permasalahan  yang  terkait  dengan komitmen  organisasi  adalah  kurangnya kesadaran  sebagian  besar  karyawan  untuk menceritakan  keunggulan  dari  perusahaan. Hal  ini  menunjukkan  kurangnya  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan,  seperti yang  disampaikan  oleh  manajer  HRD  PT Ritra  Cargo  Indonesia    pada  setiap  rapat seluruh  karyawan  di  setiap  akhir  bulan
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
dalam 2 tahun terakhir ini, bahwa sebagian besar  karyawan  masih  harus  meningkatkan kinerjanya. Karyawan dinilai hanya memberikan  kontribusi  dan  dukungan  saat kondisi  perusahaan  baik,  sedangkan  dalam kondisi  buruk,  kinerja  karyawan  menurun. Adapun  tujuan  penelitian  adalah  untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap OCB  serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan.
Tinjauan Pustaka Pengertian Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is  an  individual  behavior that  is  discretionary,  not  directly  or explicitly  recognized  by  the  formal  reward system,  and  in  the  aggregate  promotes  the efficient  and  effective  functioning  of  the organization (Organ, Podsakoff, & MacKenzie,  2006 ).  Secara  singkat  OCB menunjukkan  suatu perilaku  sukarela individu  (dalam  hal  ini  karyawan)  yang secara  tidak  langsung  berkaitan  dalam sistem  pengimbalan  namun  berkontribusi pada keefektifan organisasi.

## Kinerja Karyawan
Hasibuan (2001) mengatakan
bahwa  prestasi  kerja  adalah  kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik/lebih menonjol kearah tercapainya  tujuan  organisasi,  Sedangkan menurut  Titisari  (2014)  kinerja  adalah
gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  /  program  / kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang bertuang  dalam  perumusan  skema  strategis suatu organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  adalah  sesuatu  yang membuat  seseorang  membulatkan  hati, bertekad berjerih payah, berkorban dan bertanggung  jawab  demi  mencapai tujuan  dirinya  dan  tujuan  perusahaan  yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya.  Komitmen  memiliki  peranan penting  terutama  pada  kinerja  seseorang ketika  bekerja,  hal  ini  disebabkan  oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan  yang  membuat  mereka  lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Luthans  (2006)  menyimpulkan  komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  (2008)  istilah kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang  dilakukannya.  Seseorang  dengan tingkat  kepuasan kerja tinggi  menunjukkan
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan
sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu, sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.
Luthans  (2006)  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang dinilai penting.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  yang  terkait dengan  OCB  antara  lain  dilakukan  oleh Ristiana (2013) menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB  dan  Kinerja  Karyawan.  Komitmen Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
Rumah Sakit
Bhayangkara  Trijata  Denpasar.  Penelitian Wijaya  &  Sutanto  (2014)  menyimpulkan bahwa komitmen organisasional dan kepuasan  kerja  secara  parsial  maupun secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB. Penelitian Sukmawati  (2011)  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB dan kinerja karyawan secara  parsial  maupun  secara  simultan.
Penelitian Murdiyani (2010)
menyimpulkan bahwa
beban kerja, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi
tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja secara parsial maupun secara simultan.

## Kerangka Teoritis
Kerangka  teoritis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  mereplikasi  penelitian yang  dilakukan  oleh  Ristiana  (2013). Variabel  yang  digunakan  adalah  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai variabel bebas (independen) dan organizational  citizenship  behavior (OCB) dan  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel terikat  (dependen).  Adapun,    gambar kerangka teoretisnya sebagai berikut :

## Gambar 1
Kerangka Teoritis Penelitian
Sumber
: Ristiana (2013)

## Hipotesis Penelitian :
Ha 1 :  Komitmen Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  OCB karyawan.
Ha 2 :  Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap karyawan.
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
Ha 3 :  Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Ha 4 :  Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan . Ha 5 :  OCB berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini kausal komparatif,  yaitu  tipe  penelitian  dengan karakteristik  masalah  berupa  hubungan sebab-akibat  antara  dua  variabel  atau  lebih (Indriantoro & Supomo, 2002).

## Definisi Operasional
a. Kinerja Karyawan (Y
2 )
Dalam  penelitian  ini,  kinerja  karyawan diukur  dengan  indikator  : quantity  of
work,  job  knowledge , creativeness ,
cooperation , dependability , initiative, personal qualities
b. OCB
Dalam  penelitian  ini,  OCB  diukur dengan  indikator  : helping  behaviour  / altruism /courtesy , sportmanship , organizational compliance/ general compliancce/ organizational obedience, organizational loyalty/spreading goodwill , civic  virtue/organizational participation , individual initiative/ conscientiousness , self-development .
c. Komitmen Organisasi ( X 1 )
Dalam penelitian ini, komitmen organisasi  diukur  dengan  indikator  : affective commitment, continuance commitment, normative commitment
d. Kepuasan Kerja ( X 2 )
Dalam  penelitian  ini,  kepuasan  kerja diukur dengan indikator sebagai berikut :  pekerjaan,  gaji,  kesempatan  promosi, pengawasan, rekan kerja teknis

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi merupakan sampel penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan termasuk manajer PT  Ritra  Cargo  Indonesia  kantor  cabang wilayah  Jawa  Tengah  yang  meliputi Yogyakarta,  Solo  dan  Semarang  yang berjumlah 118 orang.

## Jenis Data
Jenis  data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini adalah data subjek, yaitu data penelitian  yang  berupa  opini,  sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang  atau  sekelompok  orang  yang menjadi  subjek  penelitian.  Data  subyek diklasifikasikan berdasarkan bentuk tanggapan  (respon)  yang  diberikan,  yaitu berupa lisan, tertulis, dan ekspresi.

## Sumber Data
Menggunakan data primer,  yaitu data  yang diperoleh  langsung  dari  sumbernya,  yaitu karyawan  dan  manajer  perusahaan  sebagai
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan
responden. Adapun data sekunder diperoleh dari  pihak  lain,  misalnya  dari  buku,  jurnal serta literatur-literatur lainnya.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini  menggunakan  metode  kuesioner,  yaitu metode  pengumpulan  data  dengan  cara memberikan  daftar  pertanyaan  kepada responden  dengan  beberapa  alternatif jawaban yang sudah disediakan.
Teknik Analisis Data.
1. Analisis Deskriptif
Analisi  deskriptif merupakan  gambaran atau  deskripsi  suatu  data  yang  dilihat dari  nilai  rata-rata  (mean),  standar deviasi,  varian,  maksimum,  minimum, sym,  range,  kurtosis,  dan  skewness (kemencengan  distribusi).  (Ghozali, 2011).
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan pengelolaan  data  berupa  angka-angka. Untuk  mendapatkan  data  kuantitatif digunakan  skala  Likert  yang  diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan  ke  dalam  5  tingkatan sebagai berikut :
a. Untuk  jawaban  “Sangat  Tidak setuju” diberi nilai = 1
b. Untuk  jawaban  “Tidak  Setuju” diberi nilai = 2
c. Untuk  jawaban  “Netral”  diberi nilai = 3
d. Untuk  jawaban  “Setuju”  diberi
nilai = 4
e. Untuk  jawaban  “Sangat  Setuju”
diberi nilai = 5
Alat analisis untuk menguji hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini adalah  multivariate Structural  Equation Model (SEM) dengan menggunakan Partial Least  Square (PLS)  versi  3.0  yang merupakan alternatif dalam metode persamaan struktural. (Agustiantono, 2012).  Adapun  tahap-tahap  yang  harus dilakukan    dengan  menggunakan  alat analisis Partial  Least  Square (PLS)  versi 3.0  yaitu :
a. Model Pengukuran (Outler Model)
O utler  model atau  model  pengukuran dilakukan  untuk  menilai  validitas  dan reabilitas  model  melalui  validitas convergent dan discriminant untuk indikator  pembentuk  konstruk  laten, serta  melalui composite  reability dan Croncbach alpha untuk blok indikatornya
(Ghozali,
2014).
Convergent  validity dari measurement model  dengan  indikator  reflektif  dapat dilihat  dari  korelasi  antara  score  item atau indikator dengan indikator konstruknya.  Indikator  individu  dapat dianggap  reliabel  jika  memiliki  nilai diatas  0,70.  Namun  demikian  pada riset tahap pengembangan skala, loading  0,50  sampai  0,60  masih  dapat
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
diterima.  (Ghozali,  2014). Outler model sering  disebut  juga outler relation atau measurement  model , mengidentifikasikan  bagaimana  setiap blok indikator
berhubungan dengan variabel latennya.
b. Evaluasi  Model  Pengukuran (Inner Model)
Inner  model ( inner  relation,  structural model dan substantive theory )
menggambarkan hubungan antara
variabel  laten  berdasarkan  pada  teori substantif  (Ghozali, 2011). Inner
Model dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-GeisserQ-square test untuk predictive  relevance dan  uji  t serta signifikansi dan koefisien parameter  jalur  struktural.  Dalam menilai  model  dengan  PLS  dimulai dengan  melihat R-square untuk  setiap variabel laten dependen.
Interpretasinya
sama dengan
interpretasi  pada  regresi.  Perubahan nilai R-square digunakan untuk
menilai pengaruh variabel laten independen  tertentu  terhadap  variabel laten  dependen  apakah  mempunyai pengaruh  yang  substantif.  Prosedur estimasi PLS, seperti dispesifikasi oleh inner dan outler model .

## Hasil Dan Pembahasan

## Analisis Deskriptif
Berikut  ini  merupakan statistics deskriptif dari  variabel  penelitian  yang tersaji pada tabel 1:
Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai minimum  sebesar  24  dan  nilai  maksimum sebesar  40  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 35,92  yang lebih tinggi  diatas nilai  median (31).  Nilai  standar  deviasi  menunjukkan ada  penyimpangan  sebesar  3,331  dari  nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang kinerja karyawan sebesar 35,92.
OCB  memiliki  nilai  minimum sebesar  19  dan  nilai  maksimum  sebesar  35 dengan  nilai  rata-rata  sebesar  24,18  yang mendekati  nilai  median  (26).  Nilai  standar

## Tabel 1

## Descriptive Statistics
Variabel N Range Min. Max. Mean Median Std. Deviation Kinerja Kary. 118 16.00 24.00 40.00 35.9237 31 3.33117 OCB 118 16.00 19.00 35.00 24.1864 26 3.35620 Komitmen Org. 118 7.00 8.00 15.00 11.4407 12 1.62535 Kepuasan Kerja 118 16.00 9.00 25.00 18.8305 16 2.83840 Valid N (listwise) 118
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan
deviasi  menunjukkan  ada  penyimpangan sebesar  3,356  dari  nilai  rata-rata  jawaban responden  atas  pernyataan  tentang  OCB yang besarnya 24,18.
Komitmen  Organisasi  mempunyai nilai  minimum  sebesar  8  dan  nilai maksimum  sebesar  15  dengan  nilai  rata- rata  sebesar  11,44  yang  mendekati  nilai median (12). Nilai standar deviasi menunjukkan  ada  penyimpangan  sebesar 1,625 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang komitmen organisasi yang besarnya 11,44.
Kepuasan  Kerja  mempunyai  nilai minimum  9  dan    nilai  maksimum  sebesar 25  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  18,83 yang  lebih  tinggi  diatas  nilai  median  (16). Nilai  standar  deviasi  menunjukkan  ada penyimpangan sebesar 2,838 dari nilai rata- rata  jawaban  responden  atas  pernyataan tentang  kepuasan  kerja  yang  besarnya 18,83.
Analisis Kuantitatif
1.  Model Pengukuran ( outler model )
O utler model atau model pengukuran dilakukan untuk menilai validitas  dan  reliabilitas  model  melalui validitas convergent dan discriminant untuk indikator  pembentuk  konstruk  laten,  serta melalui composite reliability dan Croncbach  alpha untuk  blok  indikatornya (Ghozali, 2014).

## Uji Validitas
uji validitas menggunakan Convergent  validity dari measurement model  dengan  indikator  reflektif  dapat dilihat dari korelasi antara score item atau indikator  dengan  indikator  konstruknya. Indikator individu dapat dianggap reliabel jika  memiliki  nilai  diatas  0,70.  Namun demikian  pada  riset  tahap  pengembangan skala,  loading  0,50  sampai  0,60  masih dapat diterima. (Ghozali, 2014).

## Gambar 1
Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 1
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
Atas dasar gambar 1 diatas, terlihat ada  beberapa  indikator  yang  belum  valid karena nilai faktor loading lebih kecil dari 0,50, yaitu X1.2, X2.2, Y1.1, Y1.2, Y1.4, Y1.7,  dan  Y2.1.  Untuk  itu,  dilakukan  uji validitas  ulang  dengan  mengeluarkan indikator-indikator  tersebut  dari  model. Hasil uji validitas ulang dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini :
Gambar 2 Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 2
Sumber:  Hasil output PLS, 2016
Berdasarkan    gambar  2  diatas terlihat  bahwa  semua  indikator  yang membentuk  variabel  konstruk  sudah  valid karena  nilai factor  loading lebih  besar  dari 0,50.
Selain  dengan  model convergent validity diatas,  uji  validitas    dilakukan dengan  model discriminant  validity untuk memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing-masing  variabel  laten  berbeda
dengan variabel lainnya. Model discriminant  validity yang  baik  jika  setiap nilai cross  loading dari  setiap  indikator pada  variabel  laten  memiliki  nilai cross loading yang  paling  besar  dengan  nilai loading lain terhadap variabel laten lainnya. Tabel  2  berikut  menunjukkan  hasil  uji validitas model dengan discriminant validity .
Tabel 2 Discriminant Validity INDIK ATOR (X1) (X2) (Y1) (Y2) X1.1 0,752 0,182 0,309 0,213 X1.3 0,915 0,290 0,514 0,335 X2.1 -0,052 0,568 0,215 0,141 X2.3 0,385 0,764 0,425 0,320 X2.4 0,138 0,736 0,224 0,195 X2.5 0,199 0,753 0,301 0,245 Y1.3 0,308 0,450 0,688 0,312 Y1.5 0,371 0,302 0,796 0,421 Y1.6 0,471 0,260 0,786 0,458 Y2.2 0,399 0,123 0,265 0,645 Y2.3 0,130 0,323 0,487 0,807 Y2.4 0,202 0,155 0,399 0,738 Y2.5 0,186 0,058 0,270 0,568 Y2.6 0,412 0,303 0,471 0,738 Y2.7 0,184 0,268 0,268 0,749 Y2.8 0,183 0,355 0,379 0,737
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Berdasarkan Tabel  2 diatas terlihat bahwa  semua  indikator  sudah  valid membentuk  variabel  konstruknya  karena memiliki  nilai cross  loading lebih  tinggi dibanding dengan variabel konstruk lainnya.
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan composite reliability yaitu untuk mengukur konsistensi  internal  dan  eksternal  atau  alat ukur  (reliabel).  Kriteria  validitas  dan reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability , croncbach  alpha dan average  variance  extracted (AVE)  apabila berada diatas 0,50, berikut  ini tabel  3 hasil output uji reliabilitas model.
Tabel 3 Hasil Output Reliabilitas Model
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Dari tabel 3 dapat dilihat bahwa semua indikator memiliki angka diatas 0,50, sehingga tidak ditemukan masalah reliabilitas pada model yang dibentuk.
2.  Evaluasi model pengukuran ( inner model )
Evaluasi inner  model dilakukan dengan  melihat  R 2 ,  seperti  yang  dijelaskan pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 4

## Hasil Uji  R square
Variabel R Square Kinerja Karyawan (Y2) 0,304 OCB (Y1) 0,337
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa sebesar  0,304  untuk  nilai  konstruk  Kinerja Karyawan,  yang  berarti  bahwa  Komitmen Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan OCB  (Y1)  mampu  menjelaskan  varians Kinerja  Karyawan  sebesar  30,4  %.  Nilai  R juga  terdapat  pada  OCB  (Y1)  yang dipengaruhi  oleh  Komitmen  Organisasi (X1),  dan  Kepuasan  Kerja  (X2),  sebesar 0,337,  atau Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan  Kerja  (X2)  mampu  menjelaskan OCB (Y1) sebesar 33,7 %.

## 3.  Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan  uji  t  test  dan  P  value.  Jika  nilai  P value  kurang  0,05  berarti  pengujian signifikan,  dan  sebaliknya  kalau  P  value lebih  besar    0,05  maka tidak  signifikan. Jika  hasil  pengujian  pada outler model signifikan,  menunjukkan  bahwa  indikator dapat digunakan sebagai instrument pengukur  variabel  laten,  dan  sebaliknya. Hasil ini sebagaimana tersaji dalam tabel 5.
VAR. AVE Composite Reliability Croncbach’s Alpha (X2) 0,504 0,800 0,681 (Y2) 0,512 0,879 0,840 (X1) 0,702 0,823 0,594 (Y1) 0,575 0,802 0,628
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan

## Pembahasan
1. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  (X1) Terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  (Y1)
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa ada pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB yang ditunjukkan t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar  5,018  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan  α  =  0,05,  sehingga  hipotesis 1 diterima.
Sesuai  teori  yang  dikemukakan Luthans  (2006),  bahwa  komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan  yang  berkelanjutan.  Dalam penelitian ini keterikatan dan kepedulian karyawan terhadap perusahaan  sangat  mendukung  untuk karyawan  berperilaku  suka  rela  dan ikhlas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,
temasuk  membantu  rekan  kerja  yang membutuhkan bantuan tanpa mengharapkan imbalan. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Ristiana  (2013)  dan  Sukmawati  (2011) yang  menyatakan  bahwa  Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.
2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap OCB
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap OCB yang ditunjukkan dengan  nilai  t  tabel  1,96  dan  nilai  t hitung  sebesar  4,930  dengan  nilai signifikan  sebesar  0,000  yang  lebih kecil  dari  nilai  signifikan  α  =  0,05, sehingga hipotesis 2 diterima.
Keadaan tersebut sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja  merupakan  penentu  utama  OCB karyawan  (Robbins,  2006).  Karyawan yang  puas  kemungkinan  lebih  besar untuk  berbicara  secara  positif  tentang organisasi,  membantu  rekan  kerja,  dan
Tabel 5
Hasil Output PLS Untuk Pengujian Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values (X2) -> (Y2) 0,126 0,135 0,081 1,551 0,122 (X2) -> (Y1) 0,315 0,334 0,064 4,930 0,000 (X1) -> (Y2) 0,080 0,067 0,107 0,745 0,457 (X1) -> (Y1) 0,420 0,415 0,084 5,018 0,000 (Y1) -> (Y2) 0,433 0,440 0,088 4,931 0,000 Sumber : Hasil output PLS, 2016
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan membuat  kinerja  pekerjaan  mereka melampaui  pekerjaan  normal,  dan bahkan  lebih  dari  itu  karyawan  yang puas  ada  kemungkinan  lebih  patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka  ingin  mengulang  pengalaman positif mereka (Robbins, 2006)
Dalam  penelitian  ini,  kepuasan kerja  yang  diukur  dengan  indikator pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi,  pengawasan  dan  rekan  kerja menjadi faktor yang signifikan terhadap OCB.  Hal  ini  berarti  bahwa,  karyawan termotivasi  untuk  melakukan  OCB disebabkan  karena  kinerja  yang  telah dicapai,  tantangan  dari  pekerjaan, adanya  jenjang  karir  yang  jelas  dan hubungan  baik  dengan  rekan  kerja maupun  atasan.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan penelitian Ristiana
(2013)  dan  Sukmawati  (2011)  bahwa OCB  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  Komitmen Organisasi  (X1)  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Y2)  yang  ditunjukkan dengan  nilai  t  tabel  1,96  dengan  t hitung sebesar 0,745 sehingga hipotesis 3 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh
positif  terhadap  kinerja  karyawan ditolak.
Hal  yang bisa dijelaskan terkait temuan  penelitian  ini  yaitu  bahwa karyawan  perusahaan  merasa  tidak nyaman  dalam  bekerja  dikarenakan adanya  ancaman  demosi.  Keadaan  ini memicu  karyawan  untuk    memiliki komitmen  yang  rendah  yang  tentunya memberikan dampak terhadap karyawan untuk tidak berkinerja dengan baik  ,  serta  sikap  ketidakpedulian terhadap  perusahaan  maupun  sikap tidak bertanggungjawab terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Murdiyani  (2010)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen tetap  Fakultas  Kesehatan  Universitas Muhammadiyah Surabaya.
4. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  tidak  ada  pengaruh  Kepuasan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2)  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  t tabel 1,96 dengan t hitung sebesar 1,551 sehingga  hipotesis  4  yang  menyatakan kepuasan  kerja yang  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan ditolak.
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
Gibson  dalam  Wibowo  (2007) menyatakan  bahwa  kemungkinan  tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang sifatnya individual. Seseorang mempunyai tingkat kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai dengan sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Seorang individu akan merasa puas atau tidak  puas  merupakan  sesuatu  yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan  adanya  kesesuaian atau  pertentangan  antara  keinginannya dan hasil keluarannya. Selama individu menganggap  ada  kesesuaian  antara keinginan  dengan  hasil  keluarannya, maka  individu  tetap  merasa  puas dengan pekerjaannya. Hal ini tidak akan mempengaruhi  kinerjanya,  baik  hal  itu sifatnya menurunkan maupun meningkatkan kinerja.
Dalam penelitian ini pengawasan dan pengarahan dari supervisor      terhadap  bawahannya kurang intensif. Karyawan hanya diberikan  satu  kali  pengarahan  dan selanjutnya supervisor hanya mengawasi  atau  memonitor  pekerjaan. Selain  pengawasan  dan  pengarahan, faktor  pekerjaan,  kesempatan  promosi, dan rekan kerja memicu ketidaksemangatan  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian
ini  sesuai  dengan  penelitian  Murdiyani (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  tetap  Fakultas Kesehatan  Universitas  Muhammadiyah Surabaya.
5. Pengaruh OCB Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  OCB  Terhadap Kinerja  Karyawan  yang  ditunjukkan dengan  nilai  t  tabel  1,96  dan  t  hitung sebesar  4,931  dengan  nilai  signifikan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan  α  =  0,05,  sehingga  hipotesis 5 diterima.
Robbins  dan  Judge  (2008), menunjukkan  bahwa  organisasi  yang mempunyai  karyawan  yang  memiliki OCB  yang  baik,  akan  memiliki  kinerja yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain. Variabel  pembentuk  OCB  tersebut berkaitan  dengan  kinerja  karyawan. Dalam  penelitian  ini,  sikap  suka  rela dan  ikhlas  terhadap  perusahaan  sangat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga  terciptalah  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan. Hal ini ditunjukkan  oleh  sikap  kepatuhan karyawan terhadap peraturan perusahaan meskipun tidak diawasi dan dikenakan  sanksi,  partisipasi  karyawan dalam kegiatan perusahaan serta
Argi Ruliaji
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan inisiatif  dan  sikap  sukarela  dalam meningkatkan cara menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Ristiana  (2013)  dan  Sukmawati  (2011) bahwa OCB berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Simpulan
Berdasarkan penelitian, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB karyawan.
2. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap OCB karyawan.
3. Komitmen
Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
4. Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
5. OCB  berpengaruh  positif  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,    saran yang  dapat  diberikan    adalah  sebagai berikut :
1. Dalam penelitian ini, variabel Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Dengan demikian perlu ditingkatkan hal- hal  yang  berkaitan  dengan  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja,  seperti misalnya  menghapus  ancaman  demosi,
meningkatkan kepedulian organisasi terhadap  karyawan,  meningkatkan  rasa kekeluargaan dalam organisasi, memperbaiki job disk sehingga karyawan dapat lebih bertanggung jawab terhadap  pekerjaannya,  meningkatkan kesempatan  promosi  kepada  semua karyawan,  meningkatkan  pengawasan dan  pengarahan  kepada  karyawan,  serta menjalin  hubungan  baik  antar  rekan kerja, sehingga dengan keadaan tersebut diharapkan  kinerja  karyawan  menjadi lebih baik.
2. Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh  yang  paling  kecil  terhadap OCB  sehingga  perlu  ditingkatkan  lagi hal-hal  yang  berkaitan  dengan  variabel tersebut, yaitu meningkatkan pengawasan  dan  pengarahan  supervisor kepada karyawan, meningkatkan kesempatan  promosi  kepada  semua karyawan  serta  menjalin  hubungan  baik antar rekan kerja
3. Penelitian  yang  akan  datang  diharapkan menggunakan alat analisis yang berbeda, misalnya dengan SEM berbasis covariance sehingga lebih bisa menggambarkan hasil yang lebih mendekati  keadaa  yang  sebenarnya, karena  membutuhkan  jumlah  sampel yang  lebih  besar  lagi.  Selain  itu, pengukuran dalam penelitian ini menggunakan persepsi, diharapkan
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
penelitian  berikutnya  bisa  menggunakan pengukuran yang sifatnya aktual.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  (2010). Prosedur Penelitian . PT Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad,  Moh.  (1991). Psikologi  Industri .
Edisi keempat, Liberti, Yogyakarta
Budihardjo,  Andreas.  (2014). Organisasi  – Menuju Pencapaian
Kinerja
Optimum. Edisi  Kedua,  Prasetiya Mulya Publishing, Jakarta
Darmawati, Arum. (2013). Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Studi pada Karyawan Fakultas  Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Fujianti, Lailah. (2012). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan
Pendidik. Studi  Pada  Universitas Pancasila
Gibson,  Ivancevich,  Donnely.  (1997).
Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses . PT Binarupa Aksara, Jakarta.
Gozhali, Imam. (2011). Analisis Multivariate  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan,  M.S.P.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta
________.  (2009). Manajemen  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah .  Bumi Aksara, Jakarta
Indriantoro  &  Bambang  Supomo.  (2002).
Metode  penelitian  Bisnis .  Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta, Bandung
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi .
Edisi  Sepuluh. Penerbit  Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  Cetakan  Kesembilan . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Murdiyani,  Hetty  (2010). Pengaruh  Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja  Dosen  Tetap. Studi  pada Fakultas Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya Sutrisno, Eddy. (2009). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Ristiana, Merry. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara  Trijata  Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen,  Vol.  9,  No.  1,  Hal,  56
– 70, Januari 2013
Robbins,  Stephen  P.  (1996). Perilaku Organisasi :  Konsep,  Kontroversi, Aplikasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia. Aditya Media, Yogyakarta.
Robbins, Stephen. (2006). Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Robbins  dan  Judge.  (2008). Perilaku Organisasi . Salemba Empat, Jakarta.
Rusdi.  (2015). Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Loyalitas  Karyawan  terhadap Organizational Citizenship
Behavior  (OCB)  serta  Dampaknya pada  Efektifitas  Perusahaan  PT.
Argi Ruliaji Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan MARKPLUS. INC . Jurnal
Manajemen.      ISSN : 2302-0199
Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasional .
Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  RND .
Alfabeta, Bandung.
Sukmawati.  (2011). Peran  Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Mediator Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja  Karyawan. Jurnal  Aplikasi Manajemen. ISSN : 1693-5241
Sutrisno, Eddy. (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Titisari, Purnami. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Mitra Wacana Media, Jakarta.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi . Pustaka Setia.
Bandung.
Usman  &  Akbar.  (2006). Pengantar Statistika . Bumi Aksara, Jakarta.
Wijaya  &  Sutanto.  (2014). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  di  PT. XYZ  Surabaya. Jurnal  AGORA, Vol. 2, No. 2, 2014.
Karim,  Adiwarman,  (2014) Ekonomi Makro  Islami .  Jakarta:  RajaGrafido Persada
Syarifuddin,  Amir,  (2014). Ushul  Fiqh ,
Jakarta: Prenadamedia