## Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Dwi Kurniawan 1

## Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  occupational  safety  and  health  (K3)  on  job satisfaction among employees of PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda. The research method used is a quantitative method. The sample in this study were 134 employees. Data collection methods use scale compensation, occupational safety  and  health  (K3),  and  job  satisfaction  with  a  Likert  scale  model.  The  collected  data  were  analyzed  using  a regression test with the help of the SPSS 20.0 program. The results of this study indicate that there is a positive and very significant effect between compensation and occupational safety and health (K3) on job satisfaction among employees of PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda. Based on the results of the simple model regression analysis it is known that compensation has a positive and significant effect on job satisfaction. Then, the results of a simple regression test on occupational safety and health (K3) on job satisfaction show that there is a positive and very significant effect. The results of multivariate regression analysis showed that all aspects of compensation, occupational safety and health had a positive and very significant effect on aspects of job satisfaction. Meanwhile, the final model of regression analysis shows that (1) there is a positive and very significant influence between salary, inspection and work discipline, as well as counseling on the work itself; (2) there is a positive and very significant influence between increasing OHS awareness, inspection  and  work  discipline  and  allowances  for  supervision;  (3) there is a  positive  and  very  significant  influence between the dissemination of accident statistics reports and work environment control on workmates aspects; (4) there is a positive and very significant influence between the dissemination of accident statistics reports and work environment control on the promotion aspects.
Keywords: compensation, occupational safety and health, job satisfaction.
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  134  orang  karyawan.  Metode  pengumpulan  data menggunakan skala kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dan kepuasan kerja dengan model skala likert. Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  uji  regresi  dengan  bantuan  program  SPSS  20.0.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda. Berdasarkan hasil analisis regresi model sederhana diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemudian, hasil uji regresi sederhana pada keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan.  Hasil  analisis  regresi  multivariat  menunjukan  bahwa  seluruh aspek kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja memiliki pengaruh positif dan sangat signifikan terhadap aspek- aspek kepuasan kerja. Sementara itu, pada analisis regresi model akhir menunjukan bahwa (1) terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara gaji, inspeksi dan disiplin kerja, serta konseling terhadap pekerjaan itu sendiri; (2) terdapat pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  antara  peningkatan  kesadaran  K3,  inspeksi  dan  disiplin  kerja  dan  tunjangan terhadap pengawasan; (3) terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja terhadap aspek teman sekerja; (4) terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan antara sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja terhadap aspek promosi.
Kata kunci: kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, kepuasan kerja.

## PENDAHULUAN
Lingkungan  industri  yang  kompetitif  telah memacu setiap perusahaan dan organisasi untuk terus meningkatkan  dan  memaksimalkan  usaha  serta potensi  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawannya. Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  yang  paling penting  dalam  suatu  organisasi,  karena  merupakan roda  penggerak  yang  mengarahkan,  menggerakkan dan mengembangkan, serta mempertahankan organisasi  dalam  berbagai  tuntutan  masyarakat  dan zaman.  Pengetahuan  ( knowledge )  adalah  hasil  dari tahu,  dan  ini  terjadi  setelah  seseorang  melakukan penginderaan  terhadap  suatu  objek  tertentu.  Tanpa pengetahuan seseorang tidak mempunyai dasar untuk mengambil  keputusan  dan  menentukan  tindakan terhadap  masalah  yang  dihadapi  (Adriansyah  dkk, 2014).
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah  satu  elemen  paling  berharga  bagi  perusahaan dan menjadi landasan utama dalam usaha pencapaian tujuan  atau  sasaran  bisnis  yang  telah  ditetapkan. Menyadari  bahwa  manusia  merupakan  faktor  yang penting  pada  bagian  produksi  yang  lebih  dikenal dengan sebutan Human Investment, maka perusahaan harus lebih dituntut untuk mengendalikan sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan  efisien. dengan  kata  lain  perusahaan  tidak  akan  berjalan secara  efektif  apabila  tanpa  pengendalian  sumber daya  manusia  yang  baik  (Sisna,  Mochammad  dan Gunawan, 2014).
Perusahaan dan sumber daya manusia merupakan dua komponen yang memiliki hubungan yang saling terkait. Di satu sisi, perusahaan didirikan dengan  tujuan  mendapatkan  keuntungan  yang sebesar-besarnya,  di  sisi  lain  karyawan  mempunyai harapan  dan  kebutuhan  tertentu  yang  bisa  dipenuhi perusahaan,  sehingga  mendapatkan  kepuasan  kerja dalam bekerja. Neni (2005) menyatakan bahwa pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu perusahaan terletak  pada  orang-orang  yang  ada  dalam perusahaan tersebut. Apabila tenaga kerja diperlakukan  secara  tepat  dan  sesuai  dengan  harkat dan  martabatnya,  perusahaan  akan  mencapai  hasil yang  sesuai  dengan  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan.  Dari  uraian  tersebut  jelaslah  bahwa faktor  sumber  daya  manusia  memegang  peranan yang  paling  penting  dan  utama  dalam  proses produksi,  karena  alat  produksi  tidak  akan  berjalan tanpa  dukungan  dan  keberadaan  sumber  daya manusia.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan yang telah dimiliki tidak
dapat dicapai dengan cara yang mudah. Hal tersebut hanya  dapat  terwujud  berkat  kepiawaian  organisasi dalam memahami kebutuhan karyawan dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif sehingga memberikan kepuasan kerja bagi karyawan dan  termotivasi  secara  optimal.  Karyawan  selalu berharap  adanya  kesinambungan  pekerjaan  dan diimbangi dengan peningkatan keseejahteraan untuk karyawan dan keluarga dari waktu ke waktu (Soeling, 2005).
Mangkunegara (2004) menjelaskan faktor yang mempengaruhi  kepuasan  salah  satunya  dari  faktor pekerjaannnya.  Faktor  pekerjaan  tersebut  meliputi jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan finansial,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Berbagai  fasilitas  dan  jenis  pekerjaan  yang diberikan  dari  perusahaan  akan  selalu  mendapat penilaian dari karyawannya sehingga akan menimbulkan  persepsi  pada  karyawan  dan  akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya. Keyakinan bahwa karyawan yang puas akan membawa dampak yang  baik  bagi  perusahaan,  menjadikan  kepuasan kerja  sebagai  hal  yang  diperhatikan  perusahaan. Kinerja  dapat  ditingkatkan  apabila  kepuasan pekerjaan  karyawan  dirasakan  telah  terpenuhi (Muhadi, 2007).
Adapun fenomena yang terjadi di PT. Cahaya Samtraco  Utama  berdasarkan  hasil  wawancara dengan salah seorang perwakilan HRD yaitu Subyek BX  pada  tanggal  16  Mei  2016,  pukul  08.15-10.15 WITA yang menyatakan bahwa setiap tahun terdapat 3-5  karyawan  yang  keluar  atau  mengundurkan  diri, beberapa diantaranya menyatakan karyawan tersebut telah  memiki  pekerjaan  dan  kompensasi  serta lingkungan  kerja  yang  lebih  baik.  Narasumber  lain yaitu, TN dan AF yang merupakan mantan karyawan PT.  Cahaya  Samtraco  Utama  menjelaskan  bahwa alasan mereka keluar dari perusahaan karena mereka kurang  puas  dengan  kesempatan  promosi  jabatan, kondisi  lingkungan  kerja  serta  hubungan  antar pegawai  dan  atasan  serta  kompensasi  yang  kurang sesuai dengan harapan mereka.
Menurut Supatmi, Umar dan  Hamidah  (2013) kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempunyai  peranan  sangat  penting  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Pemberian  kompensasi finansial  dan  kompensasi  nonfinansial  kepada karyawan  dimaksudkan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kualitas  kehidupan  para  karyawan. Kompensasi  merupakan  hal  yang  penting  bagi karyawan  sebagai  individu,  karena  pemberian
kompensasi  merupakan  pencerminan  atau  ukuran nilai pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan  wawancara  dengan  Bapak  BX yang  merupakan  perwakilan  PT.  Cahaya  Samtraco Utama  pada  tanggal  16  Agustus  2016  menyatakan bahwa sistem kompensasi yang berlaku sudah sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku  di  perusahaan berdasarkan kesanggupan perusahaan dalam membayar  dan  menyediakan  tunjangan  kompensasi tersebut. Narasuber lain yaitu, Ibu YY yang bekerja pada bagian produksi menyatakan bahwa kompensasi yang  diterima  belum  sesuai  dengan  harapannya, terutama  pada  kompensasi  yang  bersifat  non- finansial  yaitu  tunjanan  berupa  fasilitas  yang diberikan perusahaan seperti fasilitas transportasi.
Masalah  keselamatan  dan  kesehatan  kerja secara  umum  masih  tergolong  tinggi.  BPJS Ketenagakerjaan  mendata  selama  2014  jumlah peserta  yang  mengalami  kecelakaan  kerja  sebanyak 129.911  orang.  69,59  persen  kecelakaan  terjadi  di dalam perusahaan saat pekerja bertugas, 10,26 persen di luar perusahaan, dan sekitar 20,15 persen pekerja mengalami  kecelakaan  lalu  lintas  (Tallo,  2015). Sementara  itu,  hingga  akhir  2015  telah  terjadi 105.182  kasus  kecelakaan  kerja.  2.375  kasus diantaranya  mengakibatkan  kematian.  (Fanani, 2016).
Undang-undang  Pasal  87  Nomor  13  Tahun 2003  telah  mengatur  pedoman  penerapan  sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja melalui Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012, maka setiap  perusahaan  wajib  memastikan  terlaksananya perlindungan  K3  yang  efektif  dan  efisien  di lingkungan  kerja  untuk  menciptakan  kondisi  yang aman dan nyaman serta diharapkan dapat meningkatkan produktivitas.
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (MK3)  merupakan  bagian  dari  sistem  manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur,  proses  dan  sumber  daya  yang  dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian  dan  pemeliharaan  K3  dalam  rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja,  guna  terciptanya  tempat  kerja  yang  aman, efisien dan produktif (Endroyo, 2006).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggraeni, Mochammad, dan Hakam (2013) tentang “Pengaruh Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Bagian Teknisi PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Area  Bojonegoro)”  menunjukan  bahwa  terdapat
pengaruh  antara  keselamatan  dan  kesehatan  kerja dengan kepuasan kerja.
Menurut  hasil  observasi  dan  wawancara  yang dilakukan bersama dengan Subyek BX pada tanggal 16 Mei 2016 pukul 08.15-10.15 WITA, mengungkapkan  bahwa  selama  2016  terjadi  satu kasus kecelakaan kerja yang mengakibatkan seorang karyawati  kehilangan  ibu  jarinya.  Selain  itu,  beliau menunjukan dan menjelaskan bagaimana lingkungan kerja  dan  standar  keamanan  PT.  Cahaya  Samtraco Utama  yaitu  alat  pelindung  diri  yang  disediakan perusahaan  berupa  masker,  selain  itu  pekerja  wajib memakai  sepatu,  untuk  kacamata,  pelindung  kepala dan sepatu safety hanya diberikan kepada karyawan dengan  posisi  tertentu  seperti  teknisi  dan  bagian pengolahan limbah, sedangkan pada bagian produksi tidak  mendapatkan  peralatan  tersebut.  Lebih  lanjut, Subyek BX juga menyatakan bahwa karyawan rutin diberi susu tiga kali dalam seminggu untuk menjaga kondisi  paru-paru  para  karyawan.  Secara  terpisah, hasil  wawancara  dengan  seorang  mantan  karyawan pada  tanggal  18  Mei  2016  berinisial  SN  yang menjelaskan  bahwa  ia  pernah  mengalami  insiden tertimpa  sebuah  mesih  grinda  di  bagian  depan kakinya dan ia tidak mengalami luka karena memakai sepatu khusus yang dibelinya sendiri.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka peneliti tertarik  untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan kompensasi  dan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja (K3)  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT. Cahaya Samtraco Utama Samarinda.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan kerja
Tiffin  (dalam  As’ad,  2004)  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  berhubungan  dengan  sikap karyawan  terhadap  pekerjaannya,  situasi  serta kerjasama  dengan  atasan  dan  sesama  rekan  kerja. Kepuasan  adalah  cermin  dari  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya,  kepuasan  kerja  merupakan suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaanya  (Robbins,  2003).  Definisi  tersebut didukung  oleh  Smith,  Kendall  dan  Hulin  (dalam Luthans,  2006)  yang  menyatakan  bahwa  perasaan seseorang  terhadap  berbagai  situasi  kerja  yang dihadapi  individu  diantaranya  perasaan  gembira, semangat,  gairah  dan  puas  terhadap  pekerjaan  dan lingkungan kerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah  faktor  individu  dan  faktor  pekerjaan (Mangkunegara,  2005).  Lebih  lanjut,  menurut Hasibuan (2006) menjelaskan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu balas jasa yang adil  dan  layak,  penempatan  yang  sesuai  dengan keahlian,  berat  ringannya  pekerjaan,  suasana  dan lingkungan  pekerjaan,  peralatan  yang  menunjang pelaksanaan  pekerjaan,  sikap  pemimpin  dan kepemimpinannya,  sifat  pekerjaan  monoton  atau bervariasi.
Smith,  Kendall  dan  Hulin  (dalam  Luthans, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri dari beberapa  aspek,  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it self ),  pengawasan  ( supervision ),  teman  sekerja ( workers ), promosi ( promotion ) dan gaji ( pay ).

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Hasibuan 2006). Mondy (2008) menyatakan bahwa kompensasi adalah hal yang diterima oleh karyawan, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang  diberikannya  untuk  organisasi.  Menurut Panggabean  (2004),  kompensasi  sering  kali  juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  konstribusi  yang mereka berikan kepada organisasi.
Mondy (2008) menyatakan bahwa kompensasi dipengeruhi  oleh  faktor  legal,  serikat  pekeja  atau organisasi  karyawan,  kebijakkan  dan  kemampuan perusahaan, produktivitas kerja karyawan, penawaran dan permintaan tenaga kerja, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi perekonomian nasional serta jenis dan sifat pekerjaan. Mondy (2008) juga menjelaskan bahwa  kompensasi  terbagi  menjadi  kompensasi finansial  langsung  dan  kompensasi  finansial  tidak langsung,  yang  terdiri  dari  gaji,  insentif,  tunjangan dan fasilitas.

## Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  adalah segala  daya  upaya  dan  pemikiran  yang  dilakukan dalam  rangka  mencegah,  menanggulangi  dan mengurangi  terjadinya  kecelakaan  dan  dampaknya melalui  langkah-langkah  identifikasi,  analisa  dan pengendalian  bahaya  dengan  menerapkan  sistem pengendalian bahaya secara tepat dan melaksanakan perundang-undangan  tentang  keselamatan  dan kesehatan kerja. (Kemenaker, 2005).
Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  juga menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu upaya yang bertujuan untuk
memberikan  jaminan  selamat  dan  meningkatkan derajat kesehatan para buruh dengan cara mencegah kecelakaan  dan  penyakit  akibat  kerja,  pengendalian bahaya  di  tempat  kerja,  promosi  kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi.
Menurut  Miner  (dalam  Ilham,  2002)  aspek yang harus diperhatikan dalam usaha meningkatkan keselamatan  dan  kesehatan  kerja  antara  lain, sosialisasi  laporan  statistik  kecelakaan,  pelatihan keselamatan  kerja,  publikasi  keselamatan  kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin kerja, peningkatan kesadaran K3, konseling serta employee assistance program.
Mangkunegara  (2004)  menjelaskan  bahwa tujuan  keselatan  dan  kesehatan  kerja  yaitu,  setiap karyawan  mendapat  jaminan  keselamatan  dan kesehatan kerja baik secar fisik, sosial dan psikologis, setiap  perlengkapan  dan  peralatan  kerja  digunakan sebaik-baiknya  dan  seefektif  mungkin,  semua  hasil produksi  dipelihara  keamanannya,  adanya  jaminan atas  pemeliharaan  dan  peningkatan  kesehatan  gizi karyawan,  meningkatkan  kegairahan,  keserasian kerja  dan  partisipasi  kerja,  terhindar  dari  gangguan kesehatan  yang  disebabkan  oleh  lingkungan  kerja atau kondisi kerja, setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode  penelitian  kuantitatif.  Sampel  dalam penelitian ini adalah 134 orang karyawan PT. Cahaya Samtraco  Utama  Samarinda.  Pengambilan  sampel mengunakan  teknik probability  random  sampling . Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini  adalah  analisis  regresi  berganda  dan  sederhana. Sebelum  dilakukan  analisis  data,  terlebih  dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas, uji linearitas,  dan  uji  multikolinearitas.  Selain  itu, penelitian ini juga menggunakan uji korelasi parsial aspek-aspek variabel penelitian. Keseluruhan teknik analisis data menggunakan program SPSS versi 20.0 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dan keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3)  terhadap kepuasan kerja, dengan F hitung = 15,035 (F hitung >  F  tabel  =  3,07),  R2  =  0,322,  dan  p  =  0,000  (p  < 0,05).  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat kompensasi  dan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja
yang terima karyawan, akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama.
Sumbangan efektif yang disumbangkan variabel kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sebesar 32,2 persen (R2 = 0,322). Hal ini berarti  32,2  persen  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  keselamatan  dan kesehatan kerja (K3). Hal ini bermakna terdapat 67,8 persen  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh  As’ad  (2004)  faktor  tersebut  yaitu  faktor psikologis,  fisik  dan  sosial.  Faktor  psikologis, merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja,  sikap  terhadap  kerja,  perasaan  kerja.  Faktor fisik,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan fisik  lingkungan  kerja  dan  kondisi  fisik  pegawai, meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja, perlengkapan  kerja,  sirkulasi  udara,  kesehatan pegawai.  Faktor  Sosial,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  interaksi  sosial  baik  antara sesama  karyawan,  dengan  atasannya,  maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Artinya  bahwa  kebutuhan  selalu  bertambah  dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai dan Sagala, 2009).
Koesmono  (2005)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  penilaian,  perasaan  atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan  lingkungan kerja,  jenis  pekerjaan,  kompensasi,  hubungan  antar teman  kerja,  hubungan  sosial  ditempat  kerja  dan sebagainya.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  dipenuhinya  beberapa keinginan  dan  kebutuhannya  melalui  kegiatan  kerja atau bekerja.
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson  dan  Corners  (2004),  diperkirakan  tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, mneyebutkan bahwa kepuasan kerja akan  memberikan  manfaat  yaitu,  menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan, peningkatan produktivitas dan pretasi kerja, penguranan  biaya  melalui  perbaikan  sikap  dan tingkah  laku  karyawan,  meningkatkan  gairah  dan semangat  kerja,  mengurangi  tingkat  absensi, mengurangi labor turnover (perputaran tenaga kerja), mengurangi  tingkat  kecelakaan  kerja,  mengurangi
keselamatan  kerja,  meningkatkan  motivasi  kerja, menimbulkan kematangan psikologis, menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini.  Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan kerja  tidak  akan  pernah  mencapai  kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan  seperti  ini  akan  sering  melamun, mempunyai  semangat  kerja  rendah,  cepat  lelah  dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan  kesibukan  yang  tidak  ada  hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Umar (2005) yang menyatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Hal  ini  dibuktikan  pada  penelitian  ini,  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  Cahaya Samtraso  Utama  dengan  beta  =  0,160;  t  hitung  = 2,012 (t hitung > t tabel = 1,97783) dan p = 0,046 (p <  0,05).  Hal  ini  juga  didukung  penelitian  Ernawati (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang dapat diartikan apabila kompensasi meningkat maka kepuasan kerja meningkat. Dengan adanya peningkatan  kompensasi  bagi  karyawan  maka diharapkan  kepuasan  karyawan  akan  tercapai.  Jika kompensasi  yang  diberikan  karyawan  memadai  dan sesuai  dengan  harapan  karyawan  maka  perusahaan akan menghasilkan hasil produksi yang optimal.
Lebih lanjut, Sinollah (2011) dalam penelitiannya  yang  berjudul  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Ap  &  J Pasuruan)  menunjjukan  bahwa  faktor  kompensasi baik  yang  bersifat  finansial  maupun  non-finansial secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat Sutrisno  (2008)  Kompensasi  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, hal  ini  diasumsikan  bahwa  jika  kompensasi meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat.
Adapun  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi pemberian  kompensasi  menurut  Tohardi  (2002), antara  lain  sebagai  berikut,  (1)  pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka  akan  semakin  besar  pula  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan,  (2) secara  logis,  ukuran  pemberian  kompensasi  sangat
tergantung  kepada  kemampuan  perusahaan  dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja, (3) walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi,  tapi  belum  tentu  perusahaan  tersebut memilki  kesediaan  untuk  membayar  kompensasi tersebut  dengan  layak  dan  adil,  (4)  penawaran  dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian  kompensasi,  (5)  organisasi  karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut  mempengaruhi  kebijakan  besar  atau  kecilnya pemberian  kompensasi,  (6)  adanya  peraturan perundang-undangan  yang  ada  mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya  diberlakukannya  kebijakan  pemberian Upah Minimum Regional (UMR).
Kemudian  pada  keselamatan  dan  kesehatan kerja  (K3)  terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  beta  = 0,507; t hitung = 7,840 (t hitung > t tabel = 1,97783), dan  p  =  0.000  (p  <  0,05).  Semakin  tinggi  tingkat keselamatan  dan  kesehatan  kerja  seseorang  maka makin tinggi juga tingkat kepuasan karyawan. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  Rahim  (2013)  bahwa kesehatan  kerja  dan  keselamatan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  bagian  produksi  Tea  Based  Beverage (TBB)  factory  PT  Unilever  Indonesia  baik  secara parsial maupun secara simultan.
Hal ini dipertegas juga oleh Yusuf, Eliyana dan Sari  (2012)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  The Influence  of  Occupational  Safety  and  Health  on Performance  with  Job  Satisfaction  as  Intervening Variables (Study on the Production Employees in PT. Mahakarya  Rotanindo,  Gresik)  yang  menunjukan bahwa  program  kesehatan  kerja  yang  baik  dapat menumbuhkan rasa aman dan kenyamanan sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
Pada  hasil  analisis  regresi  multivariat  model penuh  didapatkan  hasil  bahwa  aspek  gaji,  insentif, tunjangan,  fasilitas,  sosialisasi  laporan  statistic kecelakaan,  pelatihan  keselamatan  kerja,  publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan  disiplin  kerja,  peningkatan  kesadaran  K3, konseling dan employee assistance program memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap pekerjaan itu  sendiri  (dengan  F  =  4,752;  R2  =  0,320  dan  p  = 0,000), pengawasan (dengan F = 4,747; R2 = 0,321 dan p = 0,000), teman sekerja (dengan F = 5,462; R2 =  0,351  dan  p  =  0,000)  dan  promosi  (dengan  F  = 6,663; R2 = 0,398 dan p = 0,000). Setiap karyawan secara  subyektif  menentukan  bagaimana  pekerjaan itu  memuaskan,  Tiffin  (dalam  As’ad,  2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat
dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap  pekerjaannya sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antara  pimpinan dengan karyawan.
Pada  hasil  analisis  regresi  model  akhir didapatkan  hasil  bahwa  aspek  gaji,  inspeksi  dan disiplin  kerja,  serta  konseling  berpengaruh  sangat signifikan terhadap aspek pekerjaan itu sendiri (work itself) dengan F = 18,714; R2 = 0,302 dan p = 0,000. Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan  adanya peningkatan  gaji,  inspeksi  dan  disiplin  kerja  serta konseling  makan  karyawan  akan  puas  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Hasil  ini  sejalan dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Suhaji (2012)  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  dalam pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Sanda,  Engken  dan  Rumayar  (2016)  dalam penelitiannya menyatakan bahwa karyawan cenderung  akan  merasa  senang  dan  menikmati pekerjaannya  apabila  atasan  memberikan  arahan kepada  pegawai  untuk  lebih  lagi  dalam  bekerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai demi  tercapainya  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan.
Pada aspek peningkatan kesadaran K3, inspeksi dan disiplin kerja dan tunjangan berpengaruh sangat signifikan terhadap aspek pengawasan (supervision) dengan F = 11,285; R2 = 0,207 dan p = 0,000. Hasil ini  menunjukan  bahwa  dengan  adanya  peningkatan kesadaran  K3,  inspeksi  dan  disiplin  kerja  dan tunjangan meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan  melalui  tindakan  pengawasan  sehingga meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Azwar  (2010)  bahwa  tujuan  utama  supervisi ialah  untuk  lebih  meningkatkan  kualitas  bawahan, bukan  mencari  kesalahan  bawahan.  Peningkatan kualitas ini dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap pekerjaan bawahan.
Hal  ini  dipertegas  dengan  penelitian  Boiman dan Surya  (2013) bahwa tindakan supervisi melalui aspek  kondisi  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja,  karena  supervisor  sebagai  manejer yang  paling  dekat  dengan  karyawan  mampu menciptakan  kondisi  atau  lingkungan  kerja  yang dapat  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  dan  hubungan  antara  atasan dengan  bawahan  sangat  erat  dan  semakin  dekat hubungan  bawahan  ke  atasan  semakin  puaslah bawahan tersebut.
Selanjutnya,  aspek  sosialisasi  laporan  statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja
berpengaruh sangat signifikan terhadap aspek teman sekerja (workers) dengan F = 21,855; R2 = 0,250 dan p = 0,000. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya sosialisasi mengenai statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan  kerja  yang  baik  dari  perusaan  akan menghasilkan  proses  interaksi  antar  pegawai sehingga  meningkatkan  kepuasan  teman  sekerja. As’ad  (2004)  berpendapat  faktor  sosial  yaitu  faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama  karyawan,  dengan  atasannya  maupun karyawan  yang  berbeda  jenis  pekerjaannya,  dimana untuk  terjadi  masalah  rekan  kerja  karyawan  akan kompak dengna adanya kerjasama.
McClelland (dalam Robbins dan Coulter 2004) pada  kebutuhan  akan  afisiliasi  yang  merupakan keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan  interpersonal  yang  dekat,  merupakan  hal  yang penting  dalam  organisasi  untuk  selalu  bekerjasama dengan rekan kerja dan menciptakan hubungan yang penuh  persahabatan  yang  dekat  sehingga  merasa nyaman  dan  secara  tidak  langsung  seseorang  akan merasa puas karena memiliki rekan kerja yang baik dan penuh persahabatan.
Kemudian  aspek  sosialisasi  laporan  statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja berpengaruh  sangat  signifikan  terhadap  aspek promosi (promotion) dengan F = 33,811; R2 = 0,340 dan  p  =  0,000.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan adanya  sosialisasi  dan  kontrol  lingkungan  kerja dilakukan  dengan  baik  maka  akan  berpengaruh terhadap  persepsi  tentang  lingkungan  kerjanya sehingga  karyawan  memiliki  kesempatan  dalam mengembangkan  karir  dan  secara  langsung  akan mempengaruhi promosi jabatan mereka.
Payakachat,  Songthip,  Denise  dan  Mathew (2011)  kepuasan  karir  berhubungan  erat  dengan kehidupan  pekerjaan  dan  hal  itu  akan  membuat karyawan  akan  bertahan  pada  pekerjaannya. Kepuasan kerja memiliki hubugnan dengan promosi dan  supervise  dalam  mempengaruhi  keinginan karyawan  dalam  mengambil  keputusan  untuk  tetap berada  di  organisasi  atau  tidak  (Maffin  dan  Dlodlo, 2014)
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  dan  keselamatan  dan  kesehatan kerja (K3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Cahaya Samtraco Utama.  Kompensasi dan keselamatan  dan kesehatan  kerja  (K3)  yang  baik  akan  membuat karyawan  puas  dengan  pekerjaannya,  sehingga diharapkan  dapat  meningkatkan  efektifitas  dan produktivitas  di  perusahaan,  serta  mengurangi intensitas turnover.
Selanjutnya,  kompensasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan, hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompensasi  yang  diterima  karyawan,  maka  secara langsung  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan. Kesehatan dan keselamatan kerja  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  yang  berati  semakin  tinggi penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja di  perusahaan,  maka  karyawan  akan  merasa  aman dan  nyaman  berada  di  tempat  kerjanya.  Ketika karyawan  merasa  aman  dan  nyaman  berada  di lingkungan  perusahaan  maka  secara  langsung  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kemudian  pada  aspek-aspek  kompensasi  dan keselaman  dan  kesehatan  kerja  (K3)  gaji,  insentif, tunjangan,  fasilitas,  sosialisasi  laporan  statistik kecelakaan,  pelatihan  keselamatan  kerja,  publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan  disiplin  kerja,  peningkatan  kesadaran  K3, konseling,  employee  assistance  program  secara keseluruhan  mempengaruhi  secara  positif  dan signifikan teradap aspek-aspek kepuasan kerja seperti pekerjaan  itu  sendiri  (work  itself),  pengawasan (supervision),  teman  sekerja  (workers),  promosi (promotion).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dengan meningkatkan  aspek-  aspek  pada  kompensasi  dan kesehatan  dan  keselamatan  kerja  (K3)  pada lingkungan  perusahaan  secara  langsung  akan meningkatkan  aspek-aspek  kepuasan  kerja  tersebut seperti  bagaimana  karyawan  memandang  pekerjaan itu sendiri, mengetahui fungsi pengawasan, bekerjasama dengan teman sekerja, dan meningkatkan  kualitas  kerja  sehingga  diharapkan dapat memiliki kesempatan dalam hal promosi.
Secara keseluruhan, penulis menyadari bahwa penelitian  ini  belum  mencapai  sempurna  yang disebabkan  oleh  masih  banyaknya  kekurangan  dan kelemahan  dalam  penelitian.  Salah  satunya  adalah adanya  kemungkinan  aitem  mengandung  social desirability, yaitu isi aitem sesuai dengan keinginan sosial  secara  umum  atau  dianggap  baik  oleh  norma sosial, sehingga menimbulkan kecenderungan untuk disetujui  oleh  semua  orang.  Hal  ini  dikarenakan dalam  menjawab  subjek  lebih  berpikir  secara normatif,  bukan  karena  adanya  kesesuaian  dengan dirinya (Azwar, 2007).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada karywan  PT.  Cahaya  Samtraco  Utama.  Hal  ini berarti hipotesis yang diajukan bahwa ada terdapat pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja diterima.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3) terhadap  kepuasan  kerja  pada  karywan  PT. Cahaya Samtraco Utama. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan bahwa ada terdapat pengaruh antara keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3)  terhadap kepuasan kerja diterima.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karywan PT.  Cahaya  Samtraco  Utama.  Hal  ini  berarti hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama diterima.
Sumbangan  efektif  kompensasi  dan  keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 32,2 persen.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara  aspek  gaji,  insentif,  tunjangan,  fasilitas, sosialisasi  laporan  statistik  kecelakaan,  pelatihan keselamatan  kerja,  publikasi  keselamatan  kerja, kontrol  lingkungan  kerja,  inspeksi  dan  disiplin kerja,  peningkatan  kesadaran  K3,  konseling  dan employee  assistance  program  terhadap  aspek pekerjaan itu sendiri, pengawasan, teman sekerja dan promosi.
5. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara  gaji,  inspeksi  dan  disiplin  kerja,  serta konseling  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  (work itself) pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
6. Terdapat  pengaruh  sangat  signifikan  antara peningkatan  kesadaran  K3,  inspeksi  dan  disiplin kerja  dan  tunjangan  terhadap  pengawasan (supervision) pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
7. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol  lingkungan  kerja  terhadap  aspek  teman sekerja  (workers)  pada  karywan  PT.  Cahaya Samtraco Utama.
8. Terdapat  pengaruh  positif  dan  sangat  signifikan antara sosialisasi laporan statistik kecelakaan dan kontrol lingkungan kerja terhadap aspek promosi
(promotion) pada karywan PT. Cahaya Samtraco Utama.
Saran :
1. Bagi PT. Cahaya Samtraco Utama a. Perusahaan diharapkan
dapat mensosialisasikan  insentif  yang  berlaku  di perusahaan  dengan  baik  agar  tidak  terjadi perselisihan antara karyawan dan perusahaan. Sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menjalin hubungan baik dengan perusahaan
b. Perusahaan  diharapkan  dapat  melakukan pelatihan  dan  publikasi  tentang  keselamatan kerja  di  perusahaan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  kesadaran  keselamatan  dan kesehatan kerja karyawan. Sehingga nantinya dapat  menekan  angka  kecelakaan  dan meningkatkan produktivitas kerja.
c. Perusahaan  sekiranya  dapat  melakukan peningkatan  terhadap  fasilitas  yang  ada  di perusahaan, sehingga karyawan merasa aman dan  nyaman  ketika  berada  di  lingkungan kerjanya.
2. Bagi Subjek Penelitian
a. Karyawan  diharapkan  dapat  merencanakan dan mengatur keuangan agar cukup memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari sesuai dengan  gaji  yang  diberikan  perusahaan.  Hal ini dimaksudkan agar karyawan tidak terjerat dalam perilaku konsumtif.
b. Bagi karyawan PT. Cahaya Samtraco Utama diharapkan dapat mematuhi standar keselamatan dan kesehatan kerja yang berlaku di perusahaan. Hal ini dapat menekan tingkat kecelakaan kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
c. Karyawan  sekiranya  dapat  mempertahankan dan  meningkatkan  kesadaran  keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Jika ada peneliti yang ingin membahas tema yang sama, diharapkan dapat lebih mengembangkan penelitian, terlebih dari segi alat  ukur.  Kemudian,  disarankan  nantinya dapat mencari faktor-faktor yang berpengaruh lainnya  yang  berhubungan  dengan  kepuasan kerja  seperti,  lingkungan  kerja,  promosi, karakteristik kerja, komitmen kerja, produktivitas  kerja,  prestasi  kerja  dan turnover.
b. Peneliti selanjutnya harus
lebih memperhatikan  sampel  penelitian  dan  tata cara  pembagian  alat  ukur,  agar  alat  ukur tersebut  tepat  sasaran  dan  lebih  mewakili tempat yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Adriansyah,  M.  A.,  Sultan,  M.,  Sofia,  L.,  & Oktavianti,  B.  (2014).  Efektivitas  Model Intervensi Penanggulangan Kebakaran Di Kota Samarinda. Jurnal Psikostudia , 3(2), 72-88. Anggraeni, C. S. D., Musadieq, M. A., & Hakam, M. (2013). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Bagian  Teknisi  PT. Perusahaan Listrik Negara (Pln) Area
Bojonegoro). Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1),
132-140.
As’ad,  M.  (2004).  Psikologi  industri,  seri  ilmu sumber  daya  manusia. Penerbit  Liberty, Yogyakarta .
Boiman,  P.  K  &  Surya.  R.  A.  (2013).  Analisis Pengaruh  Pelaksanaan  Supervisi  terhadap kepuasan kerja Auditor Internal Inspektorat Se Provinsi Riau. Jurnal Ekonomi, 21 (2).
Coulter, R. (2004). Manajemen, Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia,  Jilid  Kesatu. Jakarta:  PT.  Indeks Group Gramedia .
Endroyo,  B.  (2006).  Peranan  manajemen  K3  dalam pencegahan  kecelakaan  kerja  konstruksi. Jurnal  Teknik  Sipil  Unika  Soegijapranata , 3 (1), 8-15.
Fanani,  F.  (2016).  Kecelakaan  Kerja  Masih  Rentan
Terjadi di Indonesia. http://photo.liputan6.com/news/kecelakaan- kerja-masih-rentan-terjadi-di-
indonesia- 2457611 (diakses pada 18 April 2016).
Handoko,  T.  H.  (2001).  Manajemen  personalia  dan sumber daya manusia, edisi kedua. Yogyakarta: BPFE .
Ilham.  (2002).  Analisis  Hubungan  Kesehatan  dan Keselamatan  Kerja  (K3)  dengan  Motivasi Kerja Karyawan di PT. Good Year Indonesia. Skripsi  Fakultas  Teknologi  Pertanian .  Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  motivasi  dan  kepuasan kerja  serta  kinerja  karyawan  pada  sub  sektor industri  pengolahan  kayu  skala  menengah  di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan kewirausahaan , 7 (2), 171-188.
Mangkunegara, A. A., & Prabu, A. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mondy,  R.  W.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jilid  1.  Terjemah  oleh  Bayu Airlangga. Edisi Sepuluh. Erlangga. Jakarta . Muhadi,  M.  (2007). Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro) (Doctoral
Dissertation, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro).
Neni,  L.  (2005).  Pengaruh  Gaji,  Pendidikan  dan Jaminan  Sosial  terhadap  Produktivitas  Kerja (Studi pada Karyawan Bank BPD Jawa Tengah Cabang  Semarang). Skripsi .  Ilmu  Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STIKUBANK. Payakachat,  N.,  Ounpraseuth,  S.,  Ragland  D.,  &
Murawski  M.  M.  (2011).  Job  and  Career Satisfaction  Among  Pharmacy  Preceptor. American Journal of Pharmaceutical Education , 75(8). 2-5.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .
Sanda,  F.  M.  (2016).  Hubungan  Antara  Supervisi Dan  Pekerjaan  Itu  Sendiri  Dengan  Kepuasan Kerja  Pegawai  Di  Balai  Kesehatan  Mata Masyarakat Provinsi Sulawesi Utara. PHARMACON , 5 (1).  224-231.
Sinollah.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Ap  &  J Pasuruan). Jurnal Otonomi , 11(1).
Sisna, A. D., Musadieq, M. A., & Nurtjahjono, G. E.
(2014). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Pln  (Persero)  Area Kediri). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) ,  15 (1). 1-7.
Soeling,  P.  D.  (2005).  Mendorong  Munculnya Gagasan-Gagasan Inovatif bagi Eksistensi dan Daya  Saing  Bisnis. Jurnal  Ilmu  Administrasi dan Organisasi, Bisnis & Birokrasi , 3 (1). Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh  pelatihan,  kompensasi  terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. PROFIT: JURNAL ADMINISTRASI BISNIS , 7 (1).
Sutrisno,  E.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Tallo,  J.  (2015).  BPJS  Mendata  Angka  Kecelakaan Keja  Masih  Tinggi.  Diakses  pada  18  April 2016. Melalui http://photo.liputan6.com/ekonomi/2014-bpjs- mendata-angka-kecelakaan-kerja-masih- tinggi-2158074.
Tohardi, A. (2002). Pemahaman praktis manajemen sumber  daya  manusia. Universitas  Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung .
Umar,  H.  (2005).  Riset  sumber  daya  manusia.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama .