## Korelasi Pengembangan Budaya Kerja dengan Kinerja Aparatur di Bagian Sandi dan Telekomunikasi Pemprov Kalimantan Timur

## Helvin Syahruddin

## Abstrak
Secara  teoritis  budaya  kerja  mempunyai  2  dimensi  yaitu  sikap  dan perilaku, sehingga keduanya menjadi sub variabel budaya kerja. Adapun indikator  sikap  adalah  mau  menerima  pengarahan  pimpinan, melaksanakan  pekerjaan  sesuai  tugas  dan  dapat  mengatasi  kendala kerja;  indikator  perilaku  meliputi  disiplin  kerja,  jujur  dalam  bekerja, tanggungjawab dan kerjasama.
Kata  Kunci  :  Budaya  Kerja,  Kinerja  Aparatur,  Provinsi  Kalimantan Timur

## Pendahuluan
Kebijakan  desentralisasi  berimplikasi  terhadap  pelaksanaan  pelimpahan kewenangan  kepada  Daerah  untuk  mengatur  rumah  tangganya,  yang  artinya penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan  di  daerah  menjadi  tanggung jawab  penuh  pemerintah  daerah.  Ikut  serta  didalamnya  adalah  fungsi  pelayanan kepada masyarakat  telah di  limpahkan kepada pemerintah daerah. Hal  ini berarti tugas dan fungsi pemerintah daerah semakin dominan dan penting sehingga perlu keseriusan dalam pengelolaan pemerintahan di daerah.
Untuk  dapat  mencapai  tujuan  otonomi  daerah  tersebut  diperlukan  sarana dan prasarana dengan didukungan pembiayaan dan kebijakan  yang tepat, dengan dukungan  sumberdaya  manusia  pemerintah  yang  mampu  mengantisipasi  dan melaksanakan tugas pemerintahan dengan baik.
Penekanan  atas  kualitas  sumberdaya  manusia  ini  karena  dari  komponen pemerintahan,  manusia  dipandang  sebagai  kunci  dalam  mencapai  keberhasilan. Pentingnya  menciptakan  sumberdaya  pemerintahan  yang  mampu  menunjukkan prestasi  yang  baik,  dalam  organisasi  dikatakan  bahwa  apabila  manusia  sebagai pelaksana kerja tidak menunjukkan kinerja yang maksimal maka tujuan organisasi pun tidak bisa dicapai secara maksimal.
Sehubungan  dengan  itu,  faktor  manusia  dalam  pencapaian  tujuan organisasi dihadapkan pada suatu kondisi dimana para pegawai haruslah memiliki prestasi  yang  baik,  yaitu  perilaku  dan  tindakannya  mengarah  kepada  sasaran organisasi.  Pentingnya  faktor  manusia  dalam  organisasi  dapat  dikemukakan Tjokroamidjojo, (1999 : 32), bahwa manusia sebagai penentu dalam semua aspek kegiatan, karena kedudukan dalam proses pencapaian tujuan, tidak hanya sebagai objek tetapi sekaligus sebagai subjek.
Berati  cukup  beralasan  jika  menempatkan  faktor  sumber  daya  manusia sebagai  salah  satu  faktor  sangat  menentukan.  Secara  teknis  peningkatan kemampuan  aparatur  pemerintah  untuk  merencanakan,  melaksanakan,  dan
mengendalikan  pembangunan  perlu  ditingkatkan  mutu,  kemampuan,  dan kesejahteraan  manusianya,  sehingga  aparatur  pemerintah  sebagai  salah  satu pelaksana  pembangunan  perlu  dibina  dan  diarahkan  untuk  menciptakan  aparatur yang  lebih  efisien,  efektif,  bersih,  dan  berwibawa  serta  mampu  melaksanakan seluruh  tugas  umum  pemerintahan  dan  pembangunan  dengan  sebaik-baiknya dengan  dilandasi  semangat  dan  sikap  pengabdian  pada  masyarakat,  bangsa,  dan negara.
Hal ini sebagaimana tertuang dalam UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 3 ayat (1)  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian,  dijelaskan  bahwa  Pegawai  Negeri berkedudukan  sebagai  unsur  aparatur  Negara  yang  bertugas  untuk  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional,  jujur,  adil  dan  merata  dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan dan pembangunan.
Secara  teoritis,  budaya  kerja  dipandang  sebagai  salah  satu  variabel  yang berpengaruh terhadap  kinerja . Organisasi  yang  memiliki budaya  yang kuat  dapat mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  bagi  perilaku  dan  sikap  anggotanya.  Nilai inti  organisasi  itu  akan  dipegang  secara  intensif  dan  dianut  secara  meluas  dalam suatu  budaya  yang  kuat.  Suatu  budaya  kuat  memperlihatkan  kesepakatan  yang tinggi  dikalangan  anggota  tentang  apa  yang  harus  dipertahankan  oleh  organisasi tersebut.
Kebulatan maksud semacam  ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen  organisasional.  Kualitas  ini  selanjutnya  disinyalir  akan  mengurangi kecenderungan  pegawai  untuk  meninggalkan  organisasi.  Suatu  organisasi  untuk mencapai  keberhasilan  perlu  meningkatkan  faktor  kinerja  organisasi  dengan membentuk  dan  mengembangkan  suatu  budaya  organisasi  yang  mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Budaya  kerja  yang  baik  akan  mengarahkan  sikap  dan  perilaku  pegawai. Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur memandang penting untuk mengembangkan  budaya  kerja  dalam  rangka  mengarahkan  perilaku  pegawai dalam bekerja dalam sebuah budaya kerja yang positif, karena pemerintah sebagai penyelenggara  pelayanan  publik  harus  memiliki  komitmen  yang  jelas  terhadap peningkatan pelayanan kepada masyarakat melalui budaya kerja pegawainya. Budaya kerja  yang dimaksud adalah  “10 Budaya Malu”  yaitu:  Malu jika
(1) Terlambat  masuk Kantor; (2) Tidak Ikuti Apel; (3) Sering tidak masuk tanpa alasan;  (4)  Sering  minta  ijin  tidak  masuk  kerja;  (5)  Bekerja  tanpa  program;  (6) Pulang sebelum waktu; (7) Sering meninggalkan meja kerja tanpa alasan penting; (8)  Bekerja  tanpa  pertanggungjawaban;  (9)  Pekerjaan  terbengkalai;  (10) Berpakaian seragam  tidak rapi  dan tanpa atribut lengkap.  Sebenarnya budaya ini telah diterapkan oleh beberapa pemerintah daerah di Pulau Jawa.
Mulai  bulan  September  2010  diterapkan  di  seluruh  SKPD  (Satuan  Kerja Perangkat  Daerah)  dan  14  Pemerintah  Kota/Kabupaten  di  Provinsi  Kaltim.  Jika disimak  dengan  cermat  dan  dipahami,  maka  sebenarnya  ke  “10  budaya  malu” merupakan  budaya  organisasi  yang  mengarahkan  sikap  dan  perilaku  yang diharapkan  dapat  merubah  juga  “mind  set”  aparatur  dari  birokrasi  dari  yang “dilayani” menjadi “melayani”.
Jika  perubahan  mind  set  ini  telah  terjadi,  secara  teoritis  akan  merubah sikap dan perilaku aparatur. Hal ini sebenarnya  yang diharapkan oleh organisasi.
Namun  demikian,  pengamatan  sementara  penulis  dalam  penerapan  budaya  kerja khususnya di Bagian Sandi dan Telekomunikasi Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur dapat dikatakan belum sepenuhnya ke “10 Budaya Malu” menjadi tuntunan dalam  berperilaku,  dimana  masih  mudah  ditemui  pegawai  yang  masih  terlambat masuk bekerja dan pulang lebih awal sebelum waktunya, masih ada pegawai yang kurang  rapi  dalam  menggunakan  seragam,  pegawai  terlihat  keluar  masuk  tanpa jelas kemana hendak dituju.
Disisi lain budaya kerja ini sementara penulis nilai belum disertai dengan adanya  sanksi  bagi  pegawai  kurang  berbudaya  tersebut.  Dari  uraian  tersebut penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai implementasi budaya  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  khususnya  pada  Bagian  Sandi  dan Telekomunikasi Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur.

## Pengembangan Sumber Daya Pegawai
Sebelum  mengartikan  pengembangan  kemampuan  sumber  daya  manusia terlebih  dahulu  menjelaskan  arti  pengembangan.  Menurut  Hasibuan  (2001  :68) pengembangan  diartikan  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta kematangan berpikir yang otomatis dibarengi dengan  perubahan  moral  dan  perilaku  dalam  melaksanakan  tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dann kemasyarakatan.
Sedangkan pengembangan kemampuan sumber daya aparatur ditujukan untuk mewujudkan  manusia  pembangunan  yang  berbudi  luhur,  tangguh  cerdas, terampil,  mandiri  dan  memiliki  rasa  kesetiakawanan,  bekerja  keras,  produktif, reaktif dan inovatif, berdisplin serta berorientasi kemasa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik.
Tujuan pengembangan sumber daya aparatur akan dapat dicapai melalui :
1) Pengetahuan aparatur ;
2) Keterampilan aparatur;
3) Sikap aparatur terhadap tugas- tugasnya.
Untuk  melengkapi  pokok-  pokok  tujuan  dari  pengembangan  diatas  sehubungan dengan keberhasilan program  pengem  bangan, perlu dicatat akan hal-hal  sebagai berikut :
1. Pengembangan  memelihar  visi  bersama  terhadap  organisasi  secara keseluruhan;
2. Pengembangan dihargai ketika terlihat bias memenuhi kebutuhan organisasi dan mampu menghasilkan sesuatu;
3. Adalah  penting  bahwa  didalam  struktur  organisasi  terdapat  tempat  yang mewadahi penguasaan dan pengembangan ketrampilan dimana pengembangan karyawan diusahakan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

## Tujuan Pengembangan
Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta kematangan berpikir yang otomatis dibarengi dengan  perubahan  moral  dan  perilaku  dalam  melaksanakan  tugas  -tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.
Tujuan  pengembangan,  menurut  Hasibuan  (2001:69-71)  pada  hakekatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut :
1. Produktivitas kerja, dengan pengembangan produktivitas kerja karyawan akan meningkat,  kualitas  dan  kuantitas  akan  semakin  baik,  karena  technical  skill, human skill, dan managerial skill aparatur yang semakin baik;
2. Efisiensi,  untuk  meningkatkan  efisiensi  tenaga,  waktu  dari  kegiatan  yang dilaksanakan serta mengurangi pemborosan;
3. Kerusakan, karena aparatur sudah ahli menjalankan mesin-mesin sehingga hal ini akan mengurangi kerusakan-kerusakan ;
4. Kecelakaan,  pengembangan  bertujuan  mengurangi  tingkat  kecelakaan karyawan  sehingga  jumlah  biaya  pengobatann  berkurang  yang  dikeluarkann oleh organisasi;
5. Pelayanan;  untuk  meningkat  kan  pelayanan  yang  lebih  baik  dari  aparatur kepada masyarakat, merupakan daya tarik yang sangat penting;
6. Moral, dengan pengembangan, moral aparatur akan lebih baik karena keahlian dan  ketrampilannya  sesuai  dengan  pekerjaannya  sehingga  mereka  antusias untuk menyelesaikann pekerjaan dengan baik;
7. Karier;  keterampilan,  dan  prestasi  kerjanya  lebih  baik,  promosi  biasanya didasarkan pada keahlian dan prestasi kerja seseorang ;
8. Konseptual, dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya;
9. Kepemimpinan,  kepemimpinan  seseorang  akan  semakin  baik,  human relationsnya  lebih  luwes,  motivasinya  lebih  terarah  sehingga  pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis;
10. Balas  jasa,  dengan  pengembangan,  balas  jasa  (gaji,  upah,  insentif,  aparatur akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar;
11. Konsumen, pengembangan aparatur akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat,  karena  mereka  akan  memperoleh  barang  atau  pelayanan  yang lebih bermutu.
Dari  pendapat    tersebut    bahwa    tujuan  yang  diinginkan  dengan pengembangan  sumber  daya  aparatur  dalam  organisasi,  tujuan  pokoknya  adalah dapat  ditingkatkannya  kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap  karyawan  atau anggota  organisasi  sehingga  lebih  efektif  dan  efisien  dalam  mencapai  sasaran- sasaran program ataupun tujuan organisasi.

## Budaya Kerja
Budaya ( culture ) berasal dari bahasa latin Colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan. Asal mula Budaya berasal dari kata  Budaya  yang  berasal  dari  bahasa  Sansakerta  “ Budhayah ”  sebagai  bentuk
jamak  dari  kata  dasar  “ budhi ”  yang  artinya  akal  atau  segala  sesuatu  yang berkaitan  dengan  akal  pikiran,  nilai-nilai  dan  sikap  mental  (Kepmenpan  No. 25/KEP/M.PAN/04/2002).
Jika dihubungkan dengan budaya organisasi maka menjadi suatu persepsi bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  sebagai  suatu  system  dari makna  bersama.  Menurut  Holmes  dan  Marsden  (1996)  dalam  Sardjito  (2007), budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  perilaku,  cara  kerja  dan motivasi para manajer dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  berkaitan  dengan  budaya,  ditentukan bahwa  dimensi  budaya  mempunyai  pengaruh  terhadap  penyusunan  anggaran dalam meningkatkan kinerja.
Selanjutnya  menurut  Taliziduhu  Ndraha  dalam  bukunya  Budaya Organisasi  mengemukakan  pendapat  Edward  Burnett  dan  Vijay  Sathe,  sebagai berikut  ” take  in  its  wide  technografhic  sense,  is  that  complex  whole  which includes  knowledge,  bilief,  art,  morals,  law,  custom  and  any  other  capabilities and habits acquired by men as a member of society ”.
Budaya  mempunyai  pengertian  teknografis  yang  luas  meliputi  ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.

## Pola Pembentukan Budaya Birokrasi
Dari berbagai studi menunjukkan bahwa berbagai kondisi dan praktek yang diciptakan  oleh  pemilik  di  organisasi  bisnis  atau  pimpinan  (organisasi  publik) dapat merupakan faktor pembentuk budaya dalam perusahaan yang baik. Berbagai kondisi  itu  antara  lain;  (1)  proses  rekruitmen,  penempatan  dan  pengembangan SDM  yang terencana, (2) penetapan  sistem  gaji  dan pengupahan  yang layak dan bersaing, (3) penciptaan lingkungan verja yang menarik dan kondusif, baik secara fisik, intelektual, maupun emosional, (4) program pendidikan dan pelatihan yang terencana,  (5)  pembinaan  kerohanian  dan  kegiatan  sosial,  (6)  penentuan  tujuan dan sasaran yang jelas (Sjamsir, 1996).
Selain kondisi tersebut di atas, masih ada faktor-faktor lain yang turut serta menjadi  variabel  proses  pembentukan  budaya  organisasi  seperti:  (1)  komunikasi dua arah yang terbangun secara elegan antara pucuk pimpinan perusahaan dengan karyawan.
Perusahaan modern dituntut mampu untuk menangkap dan mengartikulasikan  aspirasi  baik  karyawan  maupun  pelanggan/konsumen.  Sebab perkembangan  produk  dan  teknologi  dunia  industri  terus  berkembang  pesat,  (2) persaingan  bisnis  merupakan  hal  yang  wajar,  jika  terjadi  konflik  maka  menjadi ujian  bagi  perusahaan  untuk  mampu  mengendalikan  konflik  menjadi  lebih  stabil hingga mereda. Intinya, manajemen konflik internal perusahaan yang terarah dan menguntungkan segenap pihak.
Diantara  faktor  dominan  yang  mempengaruhi  pembentukan  budaya organisasi  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan  di  sini  dimaksudkan  sebagai sikap  dari  pemilik/pengusaha/manajer  yang  merupakan  pelaku  utama  dalam penciptaan mentalitas etos kerja, serta budaya perusahaan.
Menurut  Kotter dan  Heskett (1992:6) ada empat variabel  yang membentuk atau pengarahkan perilaku manajamen suatu organisasi antara lain  : 1.  Budaya organisasi,
2.  Struktur formal, system, rencana dan kebijakan,
3.  Kepemimpinan, dan
4. Daya saing dan lingkungan teratur

## Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai batas pembeda terhadap lingkungan,  organisasi  maupun  kelompok  lain  sekaligus  sebagai  perekat  bagi karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Melalui  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dengan  SK  Nomor  25/KEP/M.PAN/4/2002  tanggal  25  April  2002  telah menentapkan 17 pasang nilai-nilai dasar budaya kerja bagi aparatur negara yaitu :
1. Komitmen & Konsisten
2. Wewenang & tanggungjawab
3. Keikhlasan & Kejujuran
4. Integritas & Profesionalisme
5. Kreatifitas & Kepekaan
6. Kepemimpinan & Keteladanan
7. Kebersamaan & Dinamika kelompok kerja
8. Ketepatan & Kecepatan
9. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi
10. Keteguhan & Ketegasan
11. Disiplin & Keteraturan kerja
12. Keberanian & Kearifan
13. Dedikasi & Loyalitas
14. Semangat & Motivasi
15. Ketekunan & Kesabaran
16. Keadilan & Keterbukaan
17. Penguasaan ilmu Pengetahuan & teknologi
Implementasi Nilai-nilai yang terdapat dalam Budaya Kerja tersebut dalam suatu  organisasi  sangat  erat  hubungannya  dengan  kemauan  manajemen  untuk membangun  suatu  etika  perilaku  dan  kultur  organisasi  yang  anti  kecurangan, sehingga  dapat  mengurangi  atau  menghindari  terjadinya  3  (tiga)  kecurangan pokok  seperti:  (1)  kecurangan  dalam  laporan  keuangan  (2)  kecurangan penggelapan asset dan (3) kecurangan tindak pidana korupsi.
Sebagaimana  telah  dikemukakan  bahwa  pengkajian  terhadap  budaya organisasi  tidak  dapat  dilepaskan  dari  konteks  perilaku  organisasi  secara keseluruhan.  Studi  perilaku  organisasi  adalah  pengkajian  sistematis  mengenai sikap  dan  tindakan  yang  ditujukan  individu-individu  dalam  suatu  organisasi, konstruksi ilmunya merupakan ilmu terapan yang terbentuk dari berbagai disiplin ilmu  tentang  perilaku,  seperti  psikologi,  sosiologi,  antropologi,  komunikasi  dan sebagainya.  Pentingnya  kajian  terhadap  budaya  organisasi  ini  juga  secara pragmatis dapat dilihat dari peranannya.

## Peran Budaya Organisasi
Veithzal R (2003:430) mengemukakan bahwa budaya organisasi berperan dalam
1. Menetapkan  tapal  batas,  dalam  arti  menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi
3. Mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  daripada  kepentingan individu
4. Meningkatkan kemantapan sistem social
5. Memandu  dan  membentuk  sikap  angota  organisasi  (budaya  sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali)
Dalam  konteks  diatas  maka  budaya  organisasi  merupakan  kerangka  kerja  yang menjadi pedoman tingkah aku dan pembuatan keputusan anggota organisasi serta mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

## Kinerja Pegawai

## Pengertian Kinerja
Konsep  kinerja  pada  dasarnya  dapat  dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  pegawai    adalah  hasil  kerja  perorangan dalam  suatu  organisasi,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  totalitas  hasil  kerja yang  dicapai  suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  memiliki keterkaitan  yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  oranisasi  yang  digerakkan  oatau  dijalankan oleh  pegawai  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.
Atmosudirdjo (1997:11) mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas  organisasi  secara  menyeleruh  untuk  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari setiap  kelompok  yang  berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  terus  menerus  untuk  mencapai kebutuhannya secara  efektif. Chaizi  Nasucha (2004:107), mengemukakan bahwa kinerja  organisasi  adalah  sebagai  efektivitas  organisasi  secara  menyeluruh  untuk memenuhi  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif.
Ada  beberapa  pendapat  tentang  kinerja  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Rue  & Syars  (dalam  Pasalong,  2007)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  sebagai  tingkat pencapaian  hasil.  Siagian,  (1995:136-137)  Kinerja  aparatur  merupakan  pelaku yang  ditampakan  oleh  individu  atau  kelompok,  dan  hal  tersebut  ditampilkan dalam  keprilakuan,  dan  kepribadian  seseorang  dalam  bertindak,  kemudian mempengaruhi  kepribadian  seseorang  organisasional  yang  tercermin  dalam perilakunya yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada kinerjanya.
Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut  Widodo  (2001:28).  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai
dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai  dengan  moral  dan  etika  Kinerja  pegawai  merupakan  perihal  yang  penting dan  perlu  mendapat  perhatian  yang  cukup  dalam  rangka  untuk  peningkatan  dan perbaikan kualitas pelayanan publik.
Penilaian  terhadap  kinerja  pegawai  akan  sangat  berguna  untuk  melihat  atau menilai  kuantitas,  kualitas  dan  efisiensi  pelayanan;  mendorong  aparatur  untuk lebih  memahami  kebutuhan  masyarakat  yang  dilayani  serta  untuk  melakukan perbaikan  pelayanan  publik  (Keban,  2004:172).  Rue  dan  Byars  ( dalam Keban, 2004:170),  mengatakan  kinerja  pegawai    sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  ( the degree  of  accomplisinent ),  karena  itu  kinerja  pegawai  dapat  dipandang  sebagai tingkat pencapaian tujuan yang diinginkan.
Menurut  Sedarmayanti  (2001:21)  kinerja  pegawai  erat  kaitannya  dengan efektivitas  kerja.  Kinerja  pegawai  sebagaimana  yang  dikemukakan  diatas menunjukkan  adanya  pencapaian  terhadap  hasil  melalui  adanya  kebijakan, prosedur  dan  kondisi  lingkungan  organisasi.  Kriteria  dari  kinerja  pegawai dimaksud  menyangkut  permasalahan  pilihan  personal  yang  dikaitkan  dengan nilai-nilai  pemerintahan  ( government  values ),  yang  karena  itu  membawa konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki consumer-aware ,  menerapkan  nilai-nilai the  manager  faces the  consumer yang  pada  akhirnya  akan  membawa  implikasi pada efektivitas organisasi (Steers, 1998 : 121)
Pengukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja,  merupakan  alat  yang  penting  untuk mengevaluasi value  for  Money disektor  publik. Value  for  money merupakan elemen  utama,  yaitu  ekonomi,  efisien  dan  efektivitas.  Sendarmayanti  (2003:68), mengatakan  bahwa  pengukuran  kinerja  yang  dilakukan  terus  menerus  dan berkesinambungan dapat memberi umpan balik  yang penting, artinya bagi upaya perbaikan guna mencapai keberhasilan dimasa yang akan datang.
Untuk  menilai  hasil  pekerjaan  seseorang,  kelompok,  maupun  institusi lebih  popular  apabila  dengan  menggunakan  istilah  kinerja.  Kinerja  itu  sendiri mengandung  makna  identik  dengan  istilah  prestasi.  Keduanya  mempunyai kesamaan dalam menetapkan  tolok ukur, seperti penghematan dan kesalahan dan sebagainya,  tetapi  hampir  seluruh  cara  pengukurannya  mempertimbangkan kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan  waktu  (Davis  &  Newstron,1997:261).  Plifo (1994 : 241) menegaskan bahwa pengukuran kinerja dapat ditinjau dari dua aspek yaitu dari kualitias dan kuantitas.
Dari  aspek  kualitas  dapat  diukur  berdasarkan  ketepatan,  keterampilan, ketelitian,  dan  keterampilan  hasil  kerja,  sedangkan  dari  kuantitas  kerja  dapat diukur  melalui  jumlah  keluaran  yang  dihasilkan  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Meskipun  terdapat  banyak  cara  dalam  melakukan  pengukuran  kinerja akan  tetapi  beberapa  hal  yang  selalu  menjadi  pertimbangan,  menurut  Dharma (1991 : 123) perimbangan tersebut meliputi :
1. Kuantitas yang berhubungan dengan jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kuantitas yang berhubungan dengan mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian.
Secara  kuantitas  kinerja  dapat  dianalogikan  dengan  semakin  banyak pekerjaan  yang  dihasilkan  karyawan  maka  karyawan  tersebut  dapat  dikatakan lebih  berprestasi.  Tetapu  pengukuran  secara  kuantitas  lebih  tepat  jika  diterapkan pada jenis pekerjaan tertentu saja. Seperti yang diungkapkan oleh Syarief (1997 : 92) bahwa untuk  pekerjaan  yang sejenis  dibidang produksi, kuantitas adalah alat yang paling tepat untuk mengukur prestasi kerja.

## Indikator Kinerja Aparatur
Penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai dapat diartikan sebagai suatu proses  dimana  kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi  dinilai  dalam  suatu periode  waktu  tertentu.  Menurut  Mondy  &  Noe  (1996  :  236)  penilaian  kerja merupakan  sebuah  system  formal  dari  pengamatan  dan  evaluasi  secara  periodic terhadap  hasil  pekerjaan  individu  atau  kelompok.  Terdapat  berbagai  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  birokrasi  pelayan  publik,  baik  dari  internal organisasi birokrasi itu sendiri maupun dari luar organisasi.
Pendapat  Steers  (1998)  bahwa  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tingkat pencapaian  tujuan  organisasi  meliputi:  karakteristik  organisasi,  karakteristik lingkungan, karakteristik anggota, dan kebijakan serta praktek manajemen. Perry (1989:619-626),  mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  pelayan  publik dipengaruhi  oleh  tujuh  faktor,  yaitu    (1) technical  skill ,  (2) human  skill ,    (3) conceptual skill , (4) responsif pada nilai-nilai demokrasi, (5) pusat perhatian pada hasil,  (6)  kemampuan  membangun  jaringan  kerja,  dan  (7)  kemampuan membangun  keseimbangan.  Namun  hal  tersebut  sangat  tergantung  pada  eksisten organisasi,  dan perbedaan dari tujuan  organisasi publik maka penilaiannya akan berbeda.
Menurut  Hughes  (1994:207)  pemilahkan  indikator  ukuran  kinerja organisasi  dapat  dilihat  dari  tiga  pusat  perhatian,  yaitu  (1)  apabila  perhatian utamanya  pada  efisiensi  penggunaan  sumber  daya,  dipergunakan  adalah pendekatan ekonomis dengan penekanannya pada indikator keluaran, dan apabila memungkinkan  pada  hasil  ( outcome );  (2)  apabila  perhatian  utamanya  pada akuntabilitas,  penekanannya  pada  indikator  pelayanan  publik;  dan  (3)  apabila pusat perhatiannya pada kompetisi manajerial, tekanannya pada pencapaian target. Berbeda dengan Zauhar (1996 : 15) dalam menilainya terhadap kinerja. Penilaian kinerja  dapat  dilihat  dari  3  (tiga)  bagian,  yaitu  derajat  kinerja  individu,  kinerja kelompok,  dan  kinerja  organisasi.  Derajat  kinerja  individu  dapat  dilihat  dari beberapa  aspek  antara  lian  :1)  Keterampilan,  2)  Kecakapan  praktis,  3) Kompetensinya, 4) Pengetahuan dan informasi, 5) Keluasan pengalaman, 6) Sikap dan perilakunya, 7) Kebajikannya, 8) Kreativitasnya. 9) Moralitasnya.
Sedangkan  yang  termasuk  dalam  derajat  kinerja  kelompok  dapat  dilihat dari  beberapa  aspek  antara  lain  :  1)  Kerjasamanya,  2)  Keutuhan,  3)  Disiplin,  4) Loyalitas.  Kemudian  dilihat  dari  derajat  kinerja  institusi  mencakup  beberapa aspek  diantaranya  :  1)  Hubungan  dengan  institusi  lain,  2)  Fleksibilitas,  3) Adaptasibilitasnya, 4) Pemecahan konflik
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa indikatror kinerja dapat  ditinjau  dari  beberapa  aspek  dan  dalam  pengukurannya  dapat  ditentukan menurut  ruang  lingkup  dan  kondisi  sesuai  bidang  kajiannya.  Bahkan  sudah
didientifikasi  menurut  substansi  dan  kesemuanya  itu  tergantung  pada  keinginan peneliti dalam mengungkap persoalan.

## Hasil Penelitian
Dilihat  dari  data  hasil  pengolahan  diketahui  bahwa  nilai R  Square atau koefisien  korelasi  Determinan  (R 2 )  adalah  sebesar  0,411.  Nilai  ini  menunjukkan adanya pengaruh antara variabel Budaya Kerja (X) yaitu Sikap (X1) dan Perilaku (X2)  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempengaruhi  variabel  kinerja  (Y). Kemudian nilai R Determinan ini perlu diuji signifikansinya melalui uji simultan. Pada uji ini dilakukan perbandingan antara nilai F hitung dengan F tabel , pada df1 = k -1,  df2  =  n-k,  taraf  kesalahan  5%)  atau  dengan  melihat  nilai  p.  Pedoman  yang digunakan  untuk  menolak  atau  menerima  hipotesis  nol  adalah    jika  F hitung lebih besar  dari  F tabel ,  maka  Ho  akan  ditolak  dan  sebaliknya.  Namun  apabila  melihat nilai p, maka jika nilai p pada kolom sig lebih kecil dari level of signifikan (0,05) , maka  Ho  ditolak  dan  sebaliknya.  Dari  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  nilai F hitung yaitu 29,411, sedangkan nilai F tabel adalah  8,23, hal ini berarti bahwa nilai F hitung > F tabel . Sedangkan jika melihat nilai p pada tabel  yaitu 0,000  yang berarti lebih kecil dari level signifikan baik 5% ataupun 1%. Kedua hasil uji signifikansi ini  menjelaskan  bahwa  Ho  Mayot  ditolak  dan  Ha  Mayor  diterima.  Dengan demikian berarti ada pengaruh antara budaya kerja bersama-sama terhadap kinerja pegawai  di  Kantor  Bagian    Sandi  dan  Telekomunikasi  Pemerintah  Provinsi Kalimantan Timur. Selanjutnya untuk mengetahui besar pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikat,  dapat  dilihat  melalui  nilai Adjusted  r  Square yang menunjukkan  nilai  0,320.  Jika  dikalikan  100%  maka  menjadi  32%  yang  artinya bahwa variabel budaya kerja hanya berpengaruh sebesar 32,0% terhadap kinerja, sedangkan 68% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Korelasi  antara  variabel  Budaya  Kerja  dengan  sub  variabel  Sikap  (X1)  dan Perilaku (X2) terhadap Kinerja (Y)
Untuk  korelasi  diantara  sub  variabel  Budaya  Kerja  yaitu  Sikap  (X1)  dan Perilaku (X2) terhadap variabel Kinerja (Y), berdasarkan hasil peritungan melalui SPSS 16, bahwa korelasi antara sikap (X1) terhadap Kinerja ditunjukkan dengan koefisien  korelasi  r1  sebesar  0,417.  Sedangkan  untuk  Perilaku  (X2)  terhadap Kinerja  (Y)  ditunjukkan  dengan  r2  sebesar  0,300.  Signifikansi  nilai  korelasi tersebut  pada  level  0,05  pada  tes  dua  sisi,  yang  artinya  bahwa  hasil  dapat dipercaya  pada  level  95%  dengan  sejumlah  sampel  responden  sebesar  43  orang. Keeratan  hubungan  antara  Sikap  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y)  menurut  pendapat Sugiono  termasuk  kategori  sedang.  Adapun  keeratan  hubungan  antara  Perilaku (X2) terhadap Kinerja (Y) termasuk rendah.

## Pembahasan
Secara  teoritis,  kinerja  pegawai  merupakan  sebuah  variabel  yang  dapat diukur.  Dari  hasil  pengukuran  tersebut  akan  didapatkan  informasi  mengenai bagaimanakah  kinerja  yang  ditunjukkan  pegawai  dalam  bekerja.  Selain  itu dijelaskan  bahwa  kinerja  pegawai  mempunyai  keterkaitan  dengan  variabel lainnya,  ini  dikarenakan  manusia  sebagai  subyek  yang  mempunyai  kondisi-
kondisi  yang  mana  akan  dapat  mempengaruhi  kinerjanya  dalam  bekerja.  Dalam penelitian  ini  variabel  budaya  kerja  sebagai  variabel  bebas  yang  diduga mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja tersebut.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  kepengaruhan  yang  signifikan  variabel budaya kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y). Berdasarkan teoritis, budaya kerja sebagai independen variabel mempunyai 2 dimensi, yaitu sikap (X1) dan perilaku (X2)  sebagai  sub  variabel  yang  menjelaskan  budaya  kerja.  Pada  pengukuran regresi  linier  berganda  yang  dilakukan  melalui  bantuan  program  SPSS  versi  16, diperoleh nilai R Square atau  koefisien korelasi Determinan (R 2 ) adalah sebesar 0,411. Nilai ini menunjukkan adanya pengaruh antara variabel  Budaya Kerja (X) [Sikap  (X1)  dan  Perilaku  (X2)]  secara  simultan  atau  bersama-sama mempengaruhi  variabel  kinerja  (Y).    Demikian  juga  dengan  uji  signifikasi  baik melalui  F  hitung  dan  melihat  nilai  p,  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara budaya kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) di Bagian  Sandi dan Telekomunikasi Pemerintah Provinsi  Kalimantan Timur.  Sehingga  Hipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima.
Dari  hasil  perhitungan  juga  diketahui  bahwa  besaran  pengaruh  variabel budaya kerja terhadap kinerja sebesar 32% dan 68% lainnya dipengaruhi variabel lain.  Perhitungan  korelasi  antara  sub  variabel  sikap  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y) diperoleh r1 sebesar 0,417. Sedangkan sub variabel perilaku (X) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,300, keduanya telah di uji dan signifikan.
Menurut  Sugiyono  (2004)  keeratan  hubungan  antara  sikap  (X2)  terhadap kinerja  (Y)  termasuk  sedang,  dan  antara  perilaku  (X2)  dan  kinerja  (Y)  termasuk rendah.  Namun  kedua  sub  variabel  tersebut,  baik  Sikap  (X1)  dan  Perilaku  (X2) mempunyai  arti  yang positif bagi peningkatan kinerja. Hal ini sebagaimana hasil pengolahan  data  sehingga  diperoleh  persamaan  regresi  berganda  Y  =  34,683  + 0,430X1 + 0,470X2 .
Sampai  saat  ini  pembahasan  mengenai  kinerja  pegawai,  khususnya  pada instansi  pemerintah  masih  menarik  perhatian,  sampai  saat  ini  masyarakat  masih melihat  dan  merasakan  banyaknya  perilaku  pegawai  yang  tidak  diharapkan kepada  pencapaian  kerja  yang  maksimal.  Terlebih  dalam  era  otonomi  ini, pemerintah  daerah  yang  dianggap  masyarakat  sebagai  agen  pembangunan, seharusnya  memiliki  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang  produktif  dalam berbagai  bidang  sehingga  mampu  melayani  masyarakat  di  daerah  dengan  lebih baik menuju tatanan yang diharapkan.
Tantangan yang dihadapi aparatur negara cukup memprihatinkan, terutama karena dalam praktek selama ini para pemimpin dan aparatur negara masih sering mengabaikan nilai-nilai  moral dan budaya kerja aparatur negara. Oleh karena itu perlu  segera  dikembangkan  konkritisasi  budaya  kerja  aparatur  negara  demi terwujudnya kesejahteraan dan pelayanan masyarakat secara baik dan benar, serta berkelanjutan dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Masalah  mendasar  dalam  memahami  dan  mengimplementasikan  budaya kerja  itu  merupakan  tugas  berat  yang  ditempuh  secara  utuh  menyeluruh  dalam waktu  panjang,  karena  menyangkut  proses  pembangunan  karakter,  sikap  dan perilaku serta peradaban bangsa.
Sebagai  budaya  maka  budaya  kerja  aparatur  negara  dapat  dikenali wujudnya  dalam  bentuk  nilai-nilai  yang  terkandung  didalamnya,  institusi  atau sistem  kerja,  sikap  dan  perilaku  SDM  aparatur  yang  melaksanakannya.  Kinerja pegawai dalam penelitian ini diartikan sebagai hasil kerja yang diperoleh pegawai dalam  bekerja.  Hasil  kerja  yang  dimaksud  merupakan output pelaksanaan  dari tugas pokok dan fungsi pegawai yang telah diatur dalam job discription masing- masing pegawai yang secara keseluruhan akan mencapai tujuan organisasi.

## Pengaruh Sikap terhadap Kinerja Pegawai
Sikap  adalah  suatu  bentuk  aktifitas  akal  dan  pikiran  yang  ditujukan  pada objek  tertentu  dan  menghasilkan  suatu  pilihan/  ketetapan  hati  terhadap  objek tersebut. Sikap merupakan perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu  disiapkan,  dipelajari  dan  diatur  melalui  pengalaman  yang  memberikan pengaruh  khusus  pada  respon  seseorang.  Sikap  merupakan  segenap  pemikiran yang  mengarahkan  seseorang  untuk  bertindak.  Sikap  merupakan  tanggapan seseorang  atas  suatu  keadaan.  Pencapaian  kinerja  dari  seorang  pegawai dipengaruhi  oleh  bagaimana  pandangan  seseorang  memandang  tugas,  pekerjaan dan  hubungannya  dengan  pegawai  lainnya.  Faktor-faktor  tersebut  selanjutnya akan membentuk budaya kerja seseorang.
Hasil penelitian mengenai budaya kerja dimensi sikap pegawai di  Bagian Sandi  dan  Telekomunikasi  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja,  meskipun  keeratannya  sedang, menunjukkan  bahwa  sikap  pegawai  dalam  bekerja  cukup  menentukan  dalam mencapai kinerja pegawai.  Jika dilihat dari indikator dimensi sikap ini yaitu mau menerima arahan pimpinan, menunjukkan dalam kategori sangat baik.  Ini  berarti sebagian pegawai telah menyadari bahwa kedudukannya dalam organisasi adalah mengikuti arahan pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi.
Pegawai  telah  mempunyai  sikap  bahwa  sebagai  seorang  staf  mempunyai kewajiban untuk membantu pimpinan mencapai tujuan organisasi. Pada indikator melaksanakan  pekerjaan  sesuai  tugas,  para  pegawai  di  Bagian  Sandi  dan Telekomunikasi  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur    juga  termasuk  dalam kategori sangat baik. Ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai telah memahami bahwa mereka telah diserahi tugas dan fungsinya ( job discription ) masing-masing, sehingga telah jelas apa yang harus mereka kerjakan.
Sedangkan  pada  indikator  mengatasi  kendala  kerja  juga  termasuk  sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai umumnya telah terbiasa dan bisa menghadapi  berbagai  kendala  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Kondisi  ini tidak  terlepas  dari  pengalaman  kerja  yang  telah  dipunyai.  Selain  itu  kerjasama antar  pegawai  yang  selalu  memberi  solusi  membantu  dalam  menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.

## Pengaruh Perilaku terhadap Kinerja
Secara  umum  perilaku  merupakan  tingkah  laku  atau  kebiasaan  keseharian yang nampak yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal individu. Sikap, pandangan,  pemikiran  adalah  faktor  internal,  sedangkan  adanya  ketentuan, aturan,  hukum,  kepemimpinan,  komunikasi  interpersonal  adalah  faktor  dari  luar
individu. Perilaku pegawai adalah aktifitas yang tercermin dari tindakan pegawai secara  perorangan  atau  kelompok  yang  terkait  dalam  satu  badan  atau  institusi mekanisme  kerja  pemerintah  dalam  rangka  penyelenggaraan  pelayanan  publik. Perilaku  pegawai  terbentuk  melalui  interaksi  antara  individu  dengan  lingkungan kerjanya.  Hasil  penelitian  mengenai  perilaku  kerja  pegawai  Bagian    Sandi  dan Telekomunikasi  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  meskipun  keeratan korelasinya  rendah  terhadap  kinerja  namun  signifikan  mempunyai  dampak perubahan  terhadap  kinerja.  Jika  dilihat  dari  indikator  disiplin  kerja  termasuk dalam  kategori  sangat  baik  menunjukkan  bahwa  para  pegawai  telah  mempunyai perilaku  yang  mengikuti  aturan  dan  ketentuan  yang  berlaku  dalam  organisasi. Perilaku  ini  tentunya  sangat  mendukung  upaya  pembentukan  karakter  aparatur yang  taat  terhadap  aturan,  yang  akhirnya  juga  mendukung  pencapai  tujuan organisasi.  Tanpa  kedisiplinan  pegawai,  akan  sangat  sulit  organisasi  mencapai tujuannya.  Pada  indikator  jujur  dalam  bekerja,  data  hasil  jawaban  responden termasuk  sangat  baik,  artinya  bahwa  para  pegawai  telah  bekerja  dengan  jujur, tidak  melakukan  perbuatan  yang  merugikan  bagi  organisasi  dan  menjaga  citra pemerintah.  Perilaku  jujur  saat  ini  sangat  relevan  untuk  dikembangkan  karena penilaian  masyarakat  yang  cenderung  melihat  pemerintah  sangat  lemah  terhadap penindakan  korupsi  oleh  para  aparatur  negara.  Selanjutnya  pada  indikator kerjasama,  hasil  jawaban  responden  termasuk  dalam  kategori  baik.  Ini menunjukkan bahwa perilaku kerjasama telah tumbuh dan berkembangan diantara para  pegawai  di  Bagian    Sandi  dan  Telekomunikasin  Pemerintah  Provinsi Kalimantan  Timur.  Perilaku  kerjasama  ini  tentunya  sangat  mendukung  tercapai tujuan  organisasi  karena  tidak  mungkin  tujuan  organisasi  tercapai  jika  tidak  ada kerjasama  antar  anggotanya.  Berkaitan  dengan  penelitian  terdahulu  dimana pengembangan  budaya  kerja  mempunyai  korelasi  dengan  kinerja  aparatur  secara individual maupun organisasi pada Bagian Sandi dan Telekomunikasi.

## KESIMPULAN
Terdapat  korelasi  yang  signifikan  antara  budaya  kerja  dengan  kinerja pegawai pada Bagian Sandi dan Telekomunikasi Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur.  Hal  tersebut  didukung  oleh  hasil  perhitungan  atau  uji  statistik  kefisen korelasi  dengan  nilai R  Square atau    koefisien  korelasi  Determinan  (R 2 )  adalah sebesar 0,411 atau lebih besar dari harga kritik (nilai tabel).
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  sikap  dan  perilaku  dengan kinerja  pegawai  Kantor  Bagian  Sandi  dan  Telekomunikasi  Pemerintah  Provinsi Kalimantan Timur yang ditunjukkan dengan r 1 = 0,417 (keeratan sedang) dan r2 = 0,300 (keeratan rendah)
Koefisien  persamaan  regresi  dapat  dirumuskan  Y  =  34,683  +  0,430X1  + 0,470X2    yang  menunjukkan  arti  bahwa  setiap  peningkatan  pada  sikap  dan perilaku  akan  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  dan  besarnya pengaruh variabel budaya kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 32%.
Dari  diskripsi  data  skor  interval,  menunjukkan  bahwa  indikator  budaya kerja  dan  kinerja  pegawai  di  Bagian  Sandi  dan  Telekomunikasi  Pemerintah
Provinsi  Kalimantan  Timur  termasuk  dalam  kategori  diantara  baik  dan  sangat baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah ________, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai Negeri Sipil.
________,  1999.  Undang-Undang Nomor  43  tahun  1999 ,  Pengganti  Undang- Undang Nomor 18 tahun 1974 Tentang Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
________, Kepmenpan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81 tahun 1993, tentang Pedoman Tatalaksana Pelayanan Umum,
________,  LAN  RI,  1993, Diklat  Pegawai  Negeri  Sipil yang  Diselenggarakan Oleh Depdagri. Tim Peneliti, LAN – RI, Jakarta.
_______,  Kepmenpan  No.  25  tahun  /Kep/M.Pan/4/2002  tentang  Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara .
_______,  Peraturan  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  Nomor  08  tahun  2008 tentang Organisasi  dan  Tata  Kerja Dinas  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur
_______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  41  Tahun  2007  tentang Organisasi Perangkat Daerah . Kalimantan Timur.
_______,  Peraturan  Gubernur  Nomor  :  45  tahun  2008  tentang  Penjabaran  Tugas Pokok Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Kalimantan Timur Binawan  Nur  Tjahjono  dan    Tri  Gunarsih.  2006. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.
Bill  Creech.  1996. The  Structure  of  Local  Government  Throughout  the  World , Martinus Nihjor, The Hague
Blake, E. Wight. 1978. Modern Organization Theory . New York. Bratakusumah, Supriady, Dedy dan Solihin, Dadang. 2001. Otonomi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Cowling  dan  James,  1996. An  Anatomy  of  Public  Policy  Implementation  :  The Case  of  Decentralization  Policies  in  Ghana .  Aldershot,  Avebury, Brookfield, VT.Ashgate Publishing.
Davis Keith & John W Newstrom, 1997. Prilaku Dalam Organisasi , Alih Bahasa Agus Dharma (jilid I dan II), Jakarta, Erlangga.
Dwiyanto.  2006. Penelitian  Kinerja  Organisasi  Pelayanan  Publik ,  Kumpulan Makalah Seminar Kinerja Organisasi Publik Fisipol UGM, Yogyakarta, Etzioni,  Amitai.  1985. Organisasi-Organisasi  Modern. Diterjemahkan  Suryatim. Universitas Indonesia (UI Press) dan   Pustaka Bradjaguna. Jakarta.
Gibson,  L.  James.  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnely.  l990 .  Organisasidan Manajemen  Perilaku  Struktur  Proses .  Diterjemahkan  Djoerban  Wahid Erlangga. Jakarta.
Hersey,  Paul  and  Kenneth  Blanchard.  1980. Management  of  Organizational Behavior:  Utilizing  Human  Resources,  Third  Edition ,  Prentice-Hall  of India Private Limited.
Hicks,  G.  Herbert.  dan  G.  Ray  Gullet,  1997. Organisasi  dan  Tingkah  Laku , Diterjemahkan Kartasaputra, Jakarta, Bina Aksara.
Hofstede, G., et.al. 1990. Measuring Organizational Cultures : A Qualitative and Quantitative  Across    Twenty  Cases ,  Administrative  Science  Quarterly, Vol. 35, p. 286-316.
Indrawijaya,  Adam  I.  2002. Perilaku  Organisasi ,    Sinar  Baru  Algensindo, Bandung
Interplan  (International  Group  For  Studies  In  National  Planning).  1998. Appraising  Administrative  Capability  For  Development .  Newyork: United Nation.
Jordan E. Ayan. 2002. Development Theory and Three Worl d, Longman Scientific and Tehnical, Essex, dalam Mudrajat, op cit.
Juni  Pranoto,  1999, Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Peme rintah,  Bahan  Diklat Spama LAN-RI.
Keban, T Yarimias. 1995. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Konsep, Teori, dan Isu . Gava Media. Yogyakarta. Koentjoroningrat.  1980, Kebudayaan,  Mentalitas  dan  Pembangunan .  Gramedia. Jakarta.
Lako,  Richard,  2004. An  Introduction  to  the  study  of    policy ,  edisi  kedua,  North Scituate, Massachusetts. Duxbury Press.
Luthans (1990. Naturalistic Inquiry.Beverly Hills. Sage Publucation. London. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia .  Jakarta:.Refika Aditama. Mardiasmo.  2001. Perilaku  Pemakai  Jalan  Sebagai  Penyebab  Utama  Ketidak Lancaran  Arus  Lalu  Lintas  Jalan  Raya. Lang-Lang  Buana  University Press. Bandung.
Moeljono  Djokosantoso,  2003. Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi , Elex Media Komputindo, Jakarta.
Miles,  Matthew  B.  dan    A.  Michel  Huberman.  2002. Analisis  Data  Kualitatif . Cetakan I. UI-Press. Jakarta.
Moleong.  ,  Lexy.  2005. Metode  Penelitian  Kualitatif . Remaja  Rosdakarya. Bandung.
Murphy  dan  Develand  (1995. Public  Policy,  an  Introduction  to  The  Theory  and Practice of Publicy Analysis . Edward Elgar, Cheltenham,UK, Lyme, US. Nasucha  (2004. Development  Projects  as  Policy  Experiments  and  Addaptive Approach to Depelopment Adminitration , Methun. Ndraha, Taliziduhu. 1990. Pembangunan Masyarakat . Rineka Cipta, Jakarta. Newstrom  dan  Davis  1993, Prilaku  Dalam  Organisasi ,  Alih  Bahasa  Agus Dharma (jilid I dan II), Jakarta, Erlangga.
Osborn dan Plastrik, 2000, Mewirausahakan Birokrasi, Reinventing Government, Transformasi  Semangat  Wirausaha  Ke  Dalam  Sektor  Publik ,
Penterjemah Abdul Rosyid, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Pabundu  Tika,  Moh.  2005. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja Perusahaan . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik . Alfabeta, Bandung. Prasetya, Erawan, 2001, Analisis Kinerja , STIA LAN Press. Jakarta. 1995. Prawirosentono,  Suyadi.  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan. Cetakan  Pertama. BPFE. Yogyakarta.
Robbins,  Stephern  P.  1998. Organization  Behavior,  Concepts,  Controversies, Application. Seventh  Edition,  Englewood  Cliffs  dan  PT.  Prenhallindo, Jakarta.
Robbin, Stephen, 2004, Organization Theory: Structure, Design and Applications, Terjemah  Jusuf  Udaya, Teori  Organisasi:  Struktur,  Desain  dan Aplikasi, Jakarta, Arcan. Rue  &  Byars.  1981. Building  Theories  fron  Case  Study  Research .  Academy  of Management Review, Vol. 14 PP.532-536.
Ruky, 2002, Sistem Manajemen Kinerja , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Penelitian  Arnita  Hamid.  2002) “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Baru  Terhadap Motivasi  dan  Prestasi  Kerja di  PT  Nusantara  IV  (Persero)  Sumatera Utara”.
Prawirosentono.  1999. Pembangunan  Memperkuat  dan  Meningkatkan  Wibawa Sektor  Publik ,  Dalam  Majalah  Manajemen  Tahun  III,  Lembaga Administrasi Negara, Jakarta
Schein,  1992. Empowerment  The  Politics  of  Alternative  Devel opment,  Backwell Otford USA
Siagian,  P.  Sondang.  1991. Organisasi  Kepemimpinan  Dan  Perilaku Administrasi, Cetakan XII,  Haji Masagung, Jakarta _______,  1994. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  2,  Cetakan  IV,  Bumi Aksara. Jakarta.
_______,  1995. Analisis  Serta  Perumusan  Kebijaksanaan  dan  Strategi Organisasi . Gunung Agung. Jakarta.
_______, 2002. Manajemen Strategik. Bumi Aksara. Jakarta. 2002. Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ketiga. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta.
Sardjito. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Sulita. Bandung.
Sinambela, Lijan Poltak, dkk (2006). Reformasi Pelayanan Publik . Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Singarimbun dan Effendi, 1981 Metode Penelitian Survai , LP3ES, Jakarta. Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi . Yogyakarta: STIM YKPN. Sofo,  James.  2003 Motivasi  dan  Produktivitas ,    Terjemahan  Soepomo  S. Wardoyo Seri  Manajemen  No. 91, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Stephen  P.  Robbins, Organizational  Behavior:  Concepts,  Controversies, Applications, Seventh Edition, New Jersey, Prentice Hall, 1996, p.306
Susanto  A.B.  1997 .  Budaya  Perusahaan:  Manajemen  Dan  Persaingan  Bisnis I. Jakarta :. PT. Elex medio Komputindo
Thoha,  Mifftah,  1997. Dimensi-Dimensi  Prima  Ilmu  Administrasi  Negara .  Raja Grafindo Persada. Jakarta.
_______,  2001. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar Dan Aplikasinya . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Raja Grafindo Persada, Jakarta. Winahyu.2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.
West V. Hettne,  2000. A Fresh Approach to Meeting Basic Human Needs of The World’s Poorest Billion :  Implication of the Chinese and Other Success Models, Peper Presented to the American Political Science Association.
Weber,  Max.  1975. Organizad  Efforts for  the  Improvement  of  Methods  of Administsration in the United State. New York. Appleton.
Widyo  Yudo  P.  2004. Budaya  Kerja,  Kemampuan  Dan  Komitmen  Pegawai Negeri  Sipil  Di  Biro  Kepegawaian  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Jawa Timur