## PENGARUH  ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP TERHADAP INNOVATIVE WORK BEHAVIOR PADA PEGAWAI

## PEMERINTAH
Dediek Tri Kurniawan 1 , M. Maulana Chaqiqi 2 , Lois Elisabeth Maria 3 , Abdullah Sanusi 4 and Ryan Saputra Alam 5
1 ,2,3 Departemen Manajemen, Universitas Negeri Malang
4 Departemen Manajemen, Universitas Hasanuddin Makasar
5 Departemen Manajemen, Universitas Azzahra, Jakarta

## ARTICLE INFORMATION

## ABSTRAK
ISSN: 2579-7204 (Online) ISSN: 0216-4132 (Print) DOI: 10.26487/jbmi.v18i2.18147 Penelitian  ini  bermaksud  menguji  pengaruh  keadilan organisasi dan  peran entrepreneurial  leadership terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawan  di instansi  pemerintahan  yang  berstatus  PNS.  Penelitian ini  menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM) sebagai  metode  analisis  data.  Metode  pengumpulan data menggunakan online kusioner. Responden dalam penelitian  ini  adalah  199  karyawan  di  instansi pemerintahan  yang  berstatus  PNS.  Berdasarkan  hasil penelitian  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa variabel organizational  justice berpengaruh  secara signifikan pada perilaku kerja inovatif pada karyawan di  instansi  pemerintah yang berstatus PNS. Meskipun demikian, entrepreneurial  leadership justru  tidak berpengaruh  signifikan  pada  perilaku  kerja  inovatif. Hal  ini  menjelaskan  peran  pemimpin  dalam  konteks entrepreneurial leadership tidak mendorong
karyawan  di  instansi  pemerintah  yang  berstatus  PNS untuk bekerja secara inovatif di lingkungan kerjanya.

## SUBMISSION TRACK
Received: date, month, year Final Revision: date, month, year Available Online: date, month, year

## KATA KUNCI
Kata  kunci  tidak  lebih  dari  tujuh kata/frase,  Font  Times  New  Roman (10pt), dipisahkan tanda titik-koma (;)
KEYWORD ABSTRACT Maximum  7  words  /  phrases,  Times New  Roman  Font  (10pt),  separated  by semicolons (;). This  research  aims  to  examine  the  effect  of organizational  justice  and  entrepreneurial  leadership on  innovative  work  behavior  in  government employees  with  civil  servant  status.  This  study  used the  Structural  Equation  Model  (SEM)  as  analysis method.  The  data  collection  method  used  an  online questionnaire.  Respondents  in  this  study  are  199 employees  in  government  agencies  with  civil  servant status.  Based  on  the  results,  this  study  found  that organizational  justice  had  a  significant  effect  on innovative work behavior for employees in government  agencies  with  civil  servant  status. However,  entrepreneurial  leadership  did  not  have  a significant  effect  on innovative work behavior.  These findings  explained  that  the  role  of  leaders  in  the

## CORRESPONDENCE
Phone: E-mail:
context  of  entrepreneurial  leadership  did  not encourage employees in government agencies to work innovatively in their workplace.

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  dan  kemajuan  teknologi  yang  semakin  canggih  ini  perilaku  kerja inovatif  khususnya  pada  pegawai  pemerintahan  dipengaruhi  beberapa  faktor  salah satunya  adalah organizational  justice .  Sebelum  instansi  pemerintahan  berharap mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  unggul,  berkompeten  dan  memiliki  perilaku kerja  inovatif atau innovative  work  behavior ,  pemerintah  harus  terlebih  dahulu memberikan  perhatiannya  kepada  pegawai.  Perhatian  yang  diberikan  permerintah kepada pegawai, akan lebih baik jika diaplikasikan melalui unsur-unsur yang ada dalam pemerintahan.  Salah  satu  unsur  pemerintahan  yang  bisa  mempengaruhi  sikap  dan kinerja  pegawai  adalah organizational  justice atau  keadilan  organisasional.  Faktor krusial  yang  bisa  mempengaruhi innovative  work  behavior yaitu  persepsi  pegawai terhadap  keadilan  dalam  tempat  kerjanya.  Perlakuan  keadilan  dalam  pekerjaan  akan membentuk kepercayaan di antara pekerja dan kepercayaan mendorong inovative work behavior dalam bekerja.
Organizational  justice secara  nyata  yang  perlu  perusahaan  atau  instansi  utamakan yaitu  pegawai  harus  merasa  bahwa  mereka  diperlakukan  secara  adil.  Konsep  adil  ini meliputi  beberapa  hal  yang  dijadikan  perhatian  bagi  perusahaan  atau  instansi  di antaranya adalah   pembagian   kerja, upah, penghargaan, perlakuan, dan   hal-hal   yang menentukan  kualitas  interaksi  dalam  perusahaan  atau  instansi.  Keadilan  merupakan suatu norma yang berarti manusia harus bertindak adil kepada manusia lain dan menjadi hak  asasi  manusia,  karena  keberadaan  setiap  orang  dalam  situasi  dan  konteks  apapun harus  diperlakukan  secara  adil  oleh  pihak  lain,  termasuk  dalam  organisasi. Organizational  justice adalah  hasil  persepsi  subyektif  individu  atas  perlakuan  yang diterimanya (Koopman, 2003). Ketika atasan memperlakukan bawahan secara adil dan konsisten,  maka  bawahan  akan  memiliki  persepsi  yang  positif  terhadap  dimensi  dari organizational  justice dan  itu  akan  meningkatkan  kepuasan  serta  komitmen  mereka (Tang  &  Sarsfield-Baldwin,  1996).    Proses  pengembangan  perilaku  yang  adil  sangat penting untuk memahami pengaruh skala keadilan, kepuasan, perilaku inovasi pegawai dan komitmen pegawai (Ghaziani et al., 2012).
Hal  ini  mendorong  peneliti  untuk  menyelidiki  pengaruh  organisasi  yang  memiliki dampak  kuat  pada  perilaku  kerja  inovatif  pegawai.  Persyaratan  ini  menyoroti pentingnya organisasi keadilan bagi pegawai pemerintah yang bekerja di era globalisasi dan  pesatnya  kemajuan  teknologi  saat  ini.  Sejumlah  penelitian  menyelidiki  aspek bagaimana  keadilan  yang  dirasakan  pegawai  pemerintah  dan  pengaruhnya  terhadap perilaku  terkait  pekerjaan  mereka.  Studi  telah  membuktikan  bahwa  keadilan  positif mengarah pada perilaku positif pegawai, sedangkan, persepsi keadilan negatif mengarah pada perilaku negatif yang ditunjukkan oleh pegawai  (Kerwin et al., 2015; Priesemuth et al., 2013). Maka dari itu, individu akan bertindak dengan cara tertentu (menunjukkan perilaku  kerja  yang  inovatif  atau  tidak)  yang  menjamin  kesetaraan  dari  hasil  yang mereka terima.
Selain  keadilan  organisasi,  sikap  inovatif  juga  sering  didorong  oleh  karakteristik kepemimpinan  di  lingkungan  kerja.  Salah  satunya  adalah entreprenerial  leadership yaitu sebuah kemampuan seseorang individu untuk mengelola dirinya serta orang-orang yang  bekerja  dengan  satu  tujuan  didalam  organisasinya  dengan  pendekatan  perilaku aktif  berinovasi  untuk  memanfaatkan  peluang  kinerja,  meminimalisir  resiko  yang mungkin terjadi, mampu mengolah perubahan dalam lingkungan kerjanya serta bekerja berdasarkan  tanggung  jawab  pribadi.  Kepemimpinan  kewirausahaan  adalah  tipe kepemimpinan  yang  terdiri  dari  tindakan  dalam  ranah  pembentukan  bisnis  di  tingkat individu,  melakukan  tindakan  terhadap  penemuan  di  tingkat  organisasi  dan  bertindak untuk  mendapatkan  manfaat  dari  peluang  yang  ditemukan  di  tingkat  masyarakat (Alvarez & Barney, 2002).
Dari  uraian  di  atas,  penelitian  ini  bermaksud  menguji  pengaruh  keadilan  organisasi ( organizational  justice )  dan  peran entrepreneurial  leadership terhadap  perilaku  kerja inovatif  ( innovative  work  behavior )  pada  karyawan  di  instansi  pemerintahan  yang berstatus  PNS.  Karyawan  pemerintahan  yang  berstatus  PNS  dinilai  mendapatkan fasilitas yang lengkap yang disediakan organisasinya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Organizational Justice
Literatur  penelitian  secara  konsisten  menunjukkan  bahwa  persepsi organizational justice atau  keadilan  organisasi  adalah  faktor  kunci  yang  mempengaruhi  sikap  dan perilaku  individu  dalam  organisasi  (Cole  et  al.,  2010).  Marissa  (2010)  menyatakan innovative  work  behavior merupakan  suatu  perlakuan  maupun  tindakan  yang  diterima oleh  setiap  pegawai  sama  tanpa  memandang  status  jabatan  dan  dapat  dikatakan  adil apabila  pegawai  mendapatkan  hak-hak  mereka  sesuai  dengan  apa  yang  mereka kontribusikan terhadap instansi (Marissa, 2010). Teori organizational justice berkaitan dengan  persepsi  pegawai  terhadap  keadilan  secara  keseluruhan  dalam  organisasi (George  &  Jones,  2005).  Keadilan  organisasi  yaitu  di  mana  pegawai  menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara di mana penentuan  ini  mempengaruhi  variabel  lain  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan (Moorman,  1991).  Menurut  Li  dan  Cropanzano  (2009)  menyebutkan  bahwa  keadilan organisasional  dapat  meningkatkan  kinerja  individu,  sikap  individu  yang  lebih  baik, tingkat  stres  yang  rendah  dan  kesehatan  mental  yang  baik  (Li  &  Cropanzano,  2009). Setiap pegawai cenderung akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka pegawai akan merasa  puas  tetapi,  bila  perbandingan  itu  tidak  seimbang  akan  timbul  ketidakpuasan pegawai.  O rganizational  justice adalah  sejauh  mana  keadilan  seseorang  dinilai berdasarkan  perlakuan  yang  mereka  dapatkan  dari  persepsi  individu  terhadap  keadilan dalam organisasi. Bisa berhubungan dengan kepuasan, komitmen untuk organisasi, atau meningkatkan kinerja.

## B. Innovative Work Behavior
Setiap  inovasi  selalu  diikuti  dengan  perubahan,  namun  setiap  perubahan  belum  tentu diikuti munculnya ide baru, yang secara positif akan berpengaruh terhadap perubahan, pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Menurut De Jong dan Hartog (2007) menyatakan  perilaku  inovatif  kerja  adalah  perilaku  yang  meliputi  eksplorasi  peluang dan  ide-ide  baru,  juga  dapat  mencakup  perilaku  mengimplementasikan  ide  baru, menerapkan  pengetahuan  baru  dan  untuk  mencapai  peningkatan  kinerja  pribadi  atau bisnis. Perilaku inovatif sering dikaitkan dengan kreativitas. Kedua hal tersebut memang
berkaitan  tetapi  mmiliki  kontrak  yang  berbeda.  Perilaku  kreatif  adalah  proses  untuk menghasilkan sebuah ide, gagasan, atau pemikiran baru yang berkaitan dengan produk, servis, proses dan prosedur keja. Sedangkan perilaku inovatif kerja tidak hanya sekedar menghasilkan ide baru tetapi juga melibatkan proses implementasi terhadap ide tersebut khususya setting pekerjaan (De Jong & Den Hartog, 2007).
Innovative  work  behavior adalah  jumlah  dari  aktivitas  kerja  fisik  dan  kognitif  yang dilakukan  oleh  pegawai  dalam  konteks  pekerjaan  mereka,  baik  sendiri  maupun kelompok untuk mencapai satu set tugas yang dibutuhkan untuk tujuan pengembangan inovasi  (Messmann  &  Mulder,  2012).  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa innovetive  work  behavior merupakan  perilaku  kerja  individu  yang melalui  proses  pemunculan  ide  baru  untuk  menghasilkan,  memperkenalkan  dan menerapkan ide baru yang bermanfaat bagi pribadi maupun perusahaan atau instansi.

## C. Entrepreneurial Leadership
Frinces  (2004)  menuturkan  bahwa  kepemimpinan  berbasis  kewirausahaan  sebagai pemimpin  yang  melingkupi  upaya  perubahan  organisasi,sebagai  kebalikan  dari kepemimpinan  untuk  mempertahankan  status  qua.  Untuk  melakukan  suatu  perubahan organisasi,adanya sistem yang kondusif untuk terciptanya organisasi yang secara cepat dan  pasti  menciptakan  SDM  yang  berkualitas  tinggi  dan  unggul,  kemampuan  seorang pemimpin  yang  mempunyai  kreativitas,  kemauan,  kemampuan,  dan  keberanian  untuk melakukan perubahan strategis. Proses yang demikian itu menunjukkan adanya kualitas, semangat dan jiwa seorang pemimpin yang mempunyai kepemimpinan “ entrepreneurial leadership ”. Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada keterampilan kepemimpinan yang efektif dari individu yang ada di dalamnya.
Kepemimpinan  kewirausahaan  adalah  salah  satu  keterampilan  kepemimpinan  efektif. Menurut  Alvarez  dan  Barney  (2002),  kepemimpinan  kewirausahaan  adalah  tipe kepemimpinan  yang  terdiri  dari  tindakan  ke  arah  pembentukan  bisnis  di  tingkat individu, mengikuti tindakan terhadap penemuan di tingkat organisasi dan tindakan ke arah  mendapatkan  manfaat  dari  peluang  yang  dibedakan  di  lingkungan  masyarakat (Altuntas,  2014).  Kepemimpinan  kewirausahaan  adalah  konsep  yang  muncul  oleh campuran  kepemimpinan  dengan  potensi  semangat  kewirausahaan.  Kepemimpinan kewirausahaan  didefinisikan  sebagai  sikap  yang  mempengaruhi  dan  mengarahkan
kinerja  karyawan  menuju  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  melibatkan  seluruh anggota organisasi.

## D. Hubungan Antara Organizational Justice dan Innovative Work Behavior
Organizational justice atau keadilan organisasional adalah salah satu faktor krusial yang bisa  mempengaruhi innovative  work  behavior atau  perilaku  kerja  inovatif.  Pentingnya keadilan  organisasi  bagi  pegawai  pemerintah  yang  bekerja  di  era  globalisasi  dan pesatnya  kemajuan  teknologi  saat  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  serta  komitmen keadilan  perilaku  inovasi  pegawai  dan  komitmen  pegawai.  Sejumlah  penelitian menyelidiki  aspek  bagaimana  keadilan  yang  dirasakan  pegawai  pemerintah  dan pengaruhnya  terhadap  perilaku  terkait  pekerjaan  mereka.  Studi  telah  membuktikan bahwa  keadilan  positif  mengarah  pada  perilaku  positif  pegawai  (Jakopec  &  Sušanj, 2014),  sedangkan  persepsi  keadilan  negatif  mengarah  pada  perilaku  negative  yang ditunjukkan oleh pegawai      (Kerwin et al., 2015; Priesemuth et al., 2013). Oleh karena itu,  individu  akan  bertindak  dengan  cara  tertentu  (menunjukkan  perilaku  kerja  yang inovatif atau tidak) yang menjamin kesetaraan dari hasil yang mereka terima.
H1:  Variabel  organizational  justice  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel innovative work behavior
E. Innovative Work Behavior
Dilihat dari hasil penelitian-penelitian terdahulu, perilaku kerja inovatif atau innovative work  behavior dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Faktor  internal  terdiri  atas  empat  indikator,  yaitu  keberagaman  demografi,  perilaku proaktif  kerja, self-leadership ,  dan self-efficacy ,  sedangkan  yang  termasuk  faktor eksternal  adalah  gaya  kepemimpinan  individu,  struktur  organisasi,  dan  memori organisasi.  Faktor  perilaku  inovatif  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya kepemimpinan  khususnya  gaya  kepemimpinanan  kewirausahaan  ( entrepreneurial leadership) .  Ancok  (2012)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  salah  satu faktor utama munculnya sebuah perilaku inovatif di dalam kinerja induvidu. Selain itu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jong  and  Hartog  (2007)  mengemukankan  bahwa pemimpin  mempengaruhi  perilaku  inovatif  karyawan  baik  melalui  tindakan  yang disengaja  ataupun  tidak  disengaja,  pemimpin  memiliki  tujuan  untuk  merangsang generasi ide dan aplikasi serta lebih umum untuk perilaku kinerja karyawan sehari-hari.
H2:  Variabel  entrepreneurial  leadership  berpengaruh  secara  parsial  terhadap variabel innovative work behavior

## METODE PENELITIAN
Objek yang diteliti dalam penelitian kali ini adalah perilaku kerja inovatif pada pegawai yang  bekerja  di  instansi  pemerintahan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah purposive  sampling dengan  kriteria  sampel  para  pegawai  pemerintah  yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Penelitian ini menggunakan dua independen dan variabel  dependen.  Variabel  independennya  yaitu organizational  justice atau  keadilan organisasi dan entrepreneurial leadership . Variabel dependennya yaitu innovative work behavior atau perilaku kerja inovatif pada pegawai pemerintah.
Jenis penelitian yang diunakan pada penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah proses menemukan hasil pengetahuan menggunakan data-data berupa angka  yang  kemudian  digunakan  sebagai  alat  untuk  menganalisis  apa  yang  ingin diketahui (Kasiram, 2020). Metode pengambilan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner  disampaikan  secara  langsung  kepada  responden  kemudian  dikembalikan kepada peneliti. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer, yaitu data  yang  didapat  secara  langsung  dari  sumbernya.  Data  primer  dalam  penelitian  ini yaitu jaawaban kusioner dari para pegawai pemerintahan.
Peneliti  menggunakan  metode Structural  Equation  Model  (SEM). Data  penelitian  ini diolah menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan aplikasi LISREL 8.8. Penggunaan SEM bertujuan untuk menguji model penelitian yang terbagi ke dalam dua kategori, yaitu model pengukuran dan model struktural.
Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis:
H1:  Variabel organizational  justice berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel innovative work behavior
H2:  Variabel entrepreneurial  leadership berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel innovative work behavior

## HASIL DAN DISKUSI

## F. Profil Responden
Di  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  sampel  sebanyak  199  orang  pegawai pemerintahan  yang  berstatus  PNS.  Responden  terdiri  dari  45,7%  laki-laki  dan  54,3% perempuan.  Berdasarkan  umur,  responden  mayoritas  berumur  40-59  tahun  sebanyak 44,7%.  Sisanya  berumur  26-39  tahun  sebanyak  39,2%  dan  16,1%  di  bawah  25  tahun. Berdasarkan  status,  responden  mayoritas  sudah  menikah  sebanyak  77,4%  dan  22,1% yang  belum  menikah  sedangkan  0,5%  berstatus  janda/duda.  Sebagian  besar  responden memiliki jenjang Pendidikan sarjana (S1) yaitu 56,8%.

## G. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen  penelitian  dapat  digunakan  apabila  telah  memenuhi  syarat  hasil  uji  kualitas intrumen. Jika diketahui kualitasnya memenuhi syarat maka dapat dikatakan instrumen tersebut  valid  dan  stabil  dalam  mengukur  komponen-komponen  yang  ingin  diketahui. Untuk mengetahui hasil uji kualitas instrumen pada penelitian ini peneliti menggunakan
Organizational Justice:
Distributive justice
Procedural justice Interpersonal justice Informational justice Entrepreneurial leadership Innovative Work Behavior: Idea generation Idea promotion Idea implementation H1 H2
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Evaluasi ini dilakukan dengan metode Confirmatory Factor  Analysis menggunakan Structural  Equation  Modelling  (SEM) dengan  aplikasi Lisrel 8.8 full version. Evaluasi terhadap validitas  ditentukan berdasarkan nilai muatan faktornya  ( factor  loadings )  dengan standardized  loadings  factor ≥  0,50.  Berkaitan, variabel  organizational  justice  dan  innovative  work  behavior  memiliki  dimensi  maka dilakukan  evaluasi 1 st order CFA  dan 2 nd order CFA.  Uji  reliabilitas  dilakukan menggunakan Composite  realibility  measure (ukuran  realibilitas  komposit)  dan variance  extracted  (VE). Evaluasi  terhadap  reliabilitas  akan  baik  jika  nilai Construct Realibility lebih  besar  dari  0.70  (CR  ≥  0.70),  dan  nilai variance  extracted lebih  besar dari 0.50 (VE ≥ 0.50).
Dari  hasil  olah  data  yang  dilakukan  pada 1 st order CFA,  seluruh  item  dari  variabel organizational justice (18 item dengan 4 dimensi), entrepreneurial leadership (9 item), dan innovative  work  behavior (9  item  dengan  3  dimensi)  dinyatakan  valid.  Hal  ini mengacu pada seluruh item memiliki nilai standardized loadings factor lebih besar dari 0.5.  Berdasarkan  nilai  CR  dan  VE,  seluruh  variabel  dinyatakan  reliabel.  Pada  analisis 2 nd order CFA,  peneliti  melalukan latent  score  variable  (LSV) pada  dua  variabel organizational justice dan innovative work behavior .
Table 1. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Second Order Variabel Dimensi LF e CR AVE Innovative work behavior Idea generation 0,85 0,28 0,95 0,86 Idea promotion 0,96 0,08 Idea implementation 0,98 0,04 Organizational justice Distributive justice 0,91 0,17 0,93 0,79 Procedural justice 0,97 0,05 Interpersonal justice 0,86 0,25 Informational justice 0,81 0,35 Sumber: Olahan LISREL
Dari  CFA  2 nd ditemukan  seluruh  dimensi  memiliki fator  loading di  atas  0.05  dan seluruh nilai CR dan VE mememenuhi (CR ≥ 0.70 dan VE ≥ 0.50) sehingga seluruhnya dinyatakan reliabel.

## H. Statistik Deskriptif
Nilai mean digunakan untuk melihat kecenderungan nilai tengah atau central tendency , sementara  itu  untuk  mengukur  perbedaan  dari  nilai  rata-rata  itu  sendiri  digunakan standard deviation. Pengolahan data dilakukan menggunakan SPSS 24. Dari hasil olah data, seluruh mean memiliki kategori tinggi.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Dimensi Mean SD Grand Mean Innovative work behavior Idea generation 4,13 1,059 4,24 Idea promotion 4,40 1,095 Idea implementation 4,18 1,202 Organizational justice Distributive justice 5,02 0,869 5,07 Procedural justice 4,90 0,355 Interpersonal justice 5,28 0,763 Informational justice 5,07 0,808 Entrepreneurial Leadership 4,83 0,937

## Sumber: Olahan SPSS

## I. Goodness of Fit (GoF)
Uji  kecocokan  model  struktural  ini  menggunakan Goodness  of  Fit  (GOF) sebagai acuan.  Setelah  dilakukan  pengolahan  data  menggunakan  Lisrel  8.8  diperoleh  hasil  uji kecocokan model sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3 Goodness of fit model Goodness of fit Index Cut-off value Value Decision  2 – Chi-square (df = 78, p = 0,000) 170,7(p=0,00) df=78 Goodness-of-Fit Index (GFI) GFI ≥ 0,90 good fit; 0,80 ≤ GFI < 0,90 marginal fit 0.90 Good Fit Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA ≤ 0,08 good fit; RMSEA < 0,05 close fit 0.077 Good Fit Standardized  Root  Mean  Square Residual (SRMR) SRMR ≤ 0,05 good fit 0.045 Good Fit Normed Fit Index (NFI) NFI ≥ 0,90 good fit; 0,80 ≤ NFI < 0,90 marginal fit 0.97 Good Fit Incremental Fit Index (IFI) IFI ≥ 0,90 good fit; 0,80 ≤ IFI < 0,90 marginal fit 0.99 Good Fit Comparative Fit Index (CFI) CFI ≥ 0,90 good fit 0,80 ≤ CFI < 0,90 marginal fit 0.99 Good Fit Sumber: hasil olahan LISREL 8.8
Secara umum dari tujuh indikator yang digunakan untuk menentukan nilai Goodness of Fit, 6  di  antaranya  memperlihatkan  hasil  yang Good  Fit. Hal  ini  menunjukkan  bahwa model penelitian ini sudah fit dengan datanya.

## J. Uji Hipotesis
Tahap uji hipotesis merupakan tahap lanjutan setelah dilakukan uji pengukuran dan uji kecocokan  model  secara  keseluruhan.  Uji  hipotesis  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh antara variabel organizational justice dan entrepreneurial leadership terhadap innovative work behavior.
Gambar 2. Uji Hipotesis

## Sumber: Olahan LISREL
Berdasarkan  hipotesis  H1, organizational  justice berpengaruh  signifikan  terhadap innovative  work  behavior ,  hasil  pengujian  model  sebagaimana  dapat  dilihat  pada path diagram pada  Gambar  2,  menunjukkan  bahwa  nilai t-value yang  dihasilkan  signifikan sebesar  2,77  lebih  besar  dari  1,96  ( β =  0,30,  t- value (2,77)  ≥  1.96).  Hal  ini  berarti hipotesis HI  diterima .  Pengujian  untuk  hipotesis  H2,  yaitu  ada  pengaruh entrepreneurial  leadership terhadap innovative  work  behavior ,  melalui diagram  path diketahui  bahwa  nilai t-value sebesar  0,69  ( β =  0,07,  t- value (0,69)  ≥  1.96).  Hal  ini berarti  hipotesis H2  ditolak , entrepreneurial  leadership tidak  terbukti  berpengaruh secara  signifikan  terhadap innovative  work  behavior pada  karyawan  pemerintah berstatus PNS.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Hubungan Coefficient  Path Kesimpulan H1 Organizational justice – innovative work behavior 0,30 2,77  H1 Diterima H2 Entreprenurial leadership – innovative work behavior  0,08 0,69  H2 Ditolak
Note: * t ≥1.96: Sumber: Olahan LISREL

## K. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diketahui  maka  penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa variabel organizational  juctice yang  terdiri  atas  empat  dimensi  berpengaruh  simultan terhadap variabel innovative work behavior . Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah membuktikan bahwa keadilan positif mengarah pada perilaku positif pegawai  (Jakopec
& Sušanj, 2014), sedangkan, persepsi keadilan negatif mengarah pada perilaku negative yang  ditunjukkan  oleh  pegawai    (Kerwin  et al.,  2015;  Priesemuth  et  al.,  2013).  Sesuai dengan  hasil  penelitian  lainnya  menyebutkan  bahwa  keadilan  organisasional  dapat meningkatkan  kinerja  individu,  melahirkan  perilaku  kewarganegaraan,  kesehatan mental yang baik, tingkat stres yang rendah dan berbagai sikap individu yang lebih baik (Li  &  Cropanzano,  2009).  Penelitian  dahulu  juga  menunjukkan  bahwa  persepsi organizational justice atau keadilan organisasi adalah faktor kunci yang mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam organisasi (Cole et al., 2010).
Pada  penelitian  ini  telah  membuktikan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  secara  signifikan antara variabel entrepreneurial Leadership terhadap variabel Innovative Work Behavior . Penelitian  ini  ternyata  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jong  and Hartog  (2007)  mendukung  penelitian  ini  yang  menjelaskan  bahwa  pemimpin mempengaruhi  perilaku  inovatif  karyawan  baik  melalui  tindakan  yang  disengaja ataupun  tidak  disengaja  (De  Jong  &  Den  Hartog,  2007).  Karyawan  yang  memiliki hubungan  yang  positif  dengan  atasan  mereka  lebih  mungkin  untuk  menunjukkan perilaku inovatif kerja dan mampu memberi keyakinan bahwa perilaku inovatif mereka akan  menghasilkan  keuntungan  kinerja.  Hubungan  yang  berkualitas  sering  ditandai dengan saling percaya dan menghormati.  Pemimpin memiliki tujuan untuk merangsang munculnya ide dan pengaplikasian lebih umum untuk perilaku kinerja karyawan sehari- hari.  Gaya  kepemimpinan  adalah  salah  satu  faktor  utama  munculnya  sebuah  perilaku inovatif di dalam kinerja induvidu (Ancok, 2012).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel organizational justice berpengaruh secara  signifikan pada perilaku kerja inovatif  pada karyawan  di  instansi  pemerintah  yang  berstatus  PNS.  Meskipun  demikian, entrepreneurial  leadership justru  tidak  terbukti  berpengaruh  pada  perilaku  kerja inovatif. Hal ini menjelaskan peran pemimpin dalam konteks entrepreneurial leadership tidak  mendorong  karyawan  di  instansi  pemerintah  yang  berstatus  PNS  untuk  bekerja secara inovatif dilingkungan kerjanya. Rasa adil justru yang menjadi poin penting untuk mereka untuk berinovasi di lingkungan kerja.
Pada  penelitian  berikutnya  bisa  mengambil  sampel  dari  instansi  atau  sektor  kerja  lain yang  dinilai  akan  memiliki  karteristik  lain  dari  penelitian  ini.  Untuk  lingkup implementasi  di  dunia  kerja,  organisasi  harus  menyadari  bahwa  etiap  individu  atau karyawan  harus  mendapatkan  perilaku  keadilan  yang  sama  sehingga  pemimpin  dalam suatu instansi atau organisasi dituntut untuk bisa adil agar dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan atau pegawainya..

## DAFTAR PUSTAKA
Altuntas,  G.  (2014).  The  relationship  between  entrepreneurship  and  strategic management: a new model and test of strategic entrepreneurship. Research Journal of Business Management , 1 , 103–129.
Alvarez,  S.  A.,  &  Barney,  J.  B.  (2002).  Resources-Based  Theory  and  Entrepreneurial Firm. Strategic  Entrepreneurship:Creating  a  New  Mindset , 48 (2),  348. https://www.jstor.org/stable/3556674?origin=crossref
Ancok, D. (2012). Psikologi Kepemimpinan & Inovasi . Peberbit Erlangga.
Cole, M. S., Bernerth, J. B., Walter, F., & Holt, D. T. (2010). Organizational justice and individuals’ withdrawal: Unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management Studies , 47 (3), 367–390. https://doi.org/10.1111/j.1467- 6486.2009.00864.x
De  Jong,  J.  P.  J.,  &  Den  Hartog,  D.  N.  (2007).  How  leaders  influence  employees’ innovative behaviour. European Journal of Innovation Management , 10 (1), 41–64. https://doi.org/10.1108/14601060710720546
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2005). Understanding  and  Managing  Organizational
Behavior . Pearson Prentice Hall.
https://books.google.co.id/books?id=6zhEAAAAYAAJ
Ghaziani,  F.  G.,  Safania,  A., &  Tayebi, S.  M.  (2012).  Impact  of  organizational  justice perceptions on job satisfaction and organizational commitment: The Iran’s ministry of sport perspective. Australian Journal of Basic and Applied Sciences , 6 (7), 179– 188.
Jakopec, A., & Sušanj, Z. (2014). Effects of (Mis)Alignment Between Supervisory and
Organizational Justice. Drustvena
Istrazivanja , 23 (4), 615–637. https://doi.org/10.5559/di.23.4.04
Kasiram, M. (2020). Metodologi penelitian kualitatif-kuantitatif . UIN-Maliki Press.
Kerwin,  S.,  Jordan,  J.  S.,  &  Turner,  B.  A.  (2015).  Organizational  justice  and  conflict:
Do  perceptions  of  fairness  influence  disagreement? Sport  Management  Review , 18 (3), 384–395. https://doi.org/10.1016/j.smr.2014.10.005
Koopman, J. R. (2003). The Relationship Between Perceived Organizational Justice and Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Review  of  The  Literature. Working Paper.
Li,  A.,  &  Cropanzano,  R.  (2009).  Fairness  at  the  group  level:  Justice  climate  and intraunit justice climate. Journal of Management , 35 (3), 564–599. https://doi.org/10.1177/0149206308330557
Marissa. (2010). Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi  Karyawan  PT.  Garuda  Indonesia  (Persero) .  Universitas  Islam  Negeri Syarif Hidayatullah.
Messmann, G., & Mulder, R. H. (2012). Development of a measurement instrument for innovative  work  behaviour  as  a  dynamic  and  context-bound  construct. Human Resource Development International , 15 (1), 43–59.
https://doi.org/10.1080/13678868.2011.646894
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship  behaviors:  Do  fairness  perceptions  influence  employee  citizenship? Journal  of  Applied  Psychology , 76 (6),  845–855.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.76.6.845
Priesemuth,  M.,  Arnaud,  A.,  &  Schminke,  M.  (2013).  Bad  behavior  in  groups:  The impact of overall justice climate and functional dependence on counterproductive work  behavior  in  work  units. Group  &  Organization  Management , 38 (2),  230– 257.
Tang, T. L.-P., & Sarsfield-Baldwin, L. J. (1996). Distributive and procedural justice as related  to  satisfaction  and  commitment. S.A.M.  Advanced  Management  Journal , 61 (3), 25.