## JURNAL BISNIS DAN MANAJEMEN (JBM)

## P-ISSN 1411 – 9366 | E-ISSN 2747 – 0032

## Volume 20 Number 2, May 2024
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MANAJEMEN KONFLIK PADA TEMPAT KERJA DI ERA DIGITAL
Khaleeva Aqeyla Fauzi 1a , Ratih Purbasari 2b 1234 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Padjadjaran, Jatinangor, Jawa Barat, Indonesia
Khaleeva22001@mail.unpad.ac.id a , ratih.purbasari@unpad.ac.id b
INFO ARTIKEL: Dikumpulkan: 25 Desember 2024; Diterima: 14 Mei 2024;
Terbit/Dicetak: 30 Mei 2024;

## ABSTRACT
Workplace conflict  is  a  common challenge  that  impacts  organizational  productivity  and harmony. This research explores the role of organizational culture in managing workplace conflicts.  As  a  shared  value  system,  organizational  culture  influences  the  emergence, development,  and  resolution  of  conflicts.  The  qualitative  research  method  involves interviews,  observations,  and  document  analysis.  Findings  indicate  that  organizational culture affects perceptions of conflict and resolution strategies. This study provides insights into how organizational culture can shape a productive and harmonious work environment. Its  implications  can  assist  practitioners  and  leaders  in  developing  conflict  management strategies  aligned  with  their  culture,  enhancing  conflict  resolution  effectiveness  in  the workplace.
Keywords: Conflict Management , Organizational Culture , Workplace
Volume 20. Number 2, May 2024, pp. 61-69 http://doi.org/10.23960/jbm.v11i2.442

## ABSTRAK
Konflik di tempat kerja adalah tantangan umum yang mempengaruhi produktivitas dan harmoni  organisasi.  Penelitian  ini  mengeksplorasi  peran  budaya  organisasi  dalam manajemen  konflik  di  tempat  kerja.  Sebagai  sistem  nilai  bersama,  budaya  organisasi berpengaruh  pada  munculnya,  perkembangan,  dan  penyelesaian  konflik.  Metode penelitian kualitatif melibatkan wawancara, observasi, dan analisis dokumen. Temuan menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memengaruhi  persepsi  terhadap  konflik  dan strategi  penyelesaiannya.  Penelitian  ini  memberikan  wawasan  tentang  bagaimana budaya  organisasi  dapat  membentuk  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  harmonis. Implikasinya  dapat  membantu  praktisi  dan  pemimpin  mengembangkan  strategi manajemen  konflik  yang  sesuai  dengan  budaya  mereka,  meningkatkan  efektivitas penyelesaian konflik di tempat kerja.
Kata Kunci : Manajemen Konflik, Budaya Organisasi, Tempat Kerja.

## Corresponding  author :
Khaleeva Aqeyla Fauzi Universitas Padjadjaran, Jatinangor, Jawa Barat, Indonesia Email : khaleeva22001@mail.unpad.ac.id

## PENDAHULUAN
Di zaman digital saat ini, lanskap bisnis mengalami perubahan mendasar yang membawa tantangan serta peluang baru dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) (Sirait, 2016; Pratama et al., 2023). Transformasi digital  dan  kemajuan  teknologi  mempengaruhi  cara  kerja  serta  kompetensi  karyawan,  sehingga  SDM  harus menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi untuk memperoleh keterampilan yang relevan dan memahami peran  teknologi  dalam  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja  (Roscoe  et  al.,  2019).  Oleh  karena  itu,  SDM menjadi komponen utama dalam transformasi organisasi (Darmawan et al., 2023), dan pada akhirnya menjadi salah satu aset paling berharga dalam organisasi (Roscoe et al., 2019). Dalam menghadapi tantangan pengelolaan SDM di era digital, budaya organisasi yang kuat dan strategi pengelolaan SDM yang efektif menjadi kunci untuk mencapai keunggulan kompetitif bagi organisasi (Pujiyanti & Pramono, 2023).
Untuk menanggapi perubahan yang dibawa oleh digitalisasi, organisasi harus bersifat responsif terhadap perubahan baik dari lingkungan internal maupun eksternal. Kemampuan organisasi untuk merespons secara cepat terhadap  setiap  perubahan  memerlukan  budaya  organisasi  yang  dinamis  dan  adaptif  terhadap  perubahan  yang terus terjadi (Jahroni et al., 2021). Pada kenyataannya, perubahan sering kali tidak mudah diterima oleh sebagian karyawan dalam organisasi. Karyawan cenderung menganggap perubahan berdampak negatif pada suasana kerja, karena  merasa  tidak  sesuai  dengan  lingkungan  baru  yang  bisa  menyebabkan  penurunan  etos  kerja  dalam menyelesaikan  tugas.  Kesulitan  yang  mungkin  dihadapi  karyawan  dalam  beradaptasi  dapat  memicu  timbulnya konflik di tempat kerja (Tri Antika & Tri Sinarti, 2019).
Tempat  kerja  kini  sering  kali  menjadi  ajang  bagi  interaksi  kompleks  antar  individu  dengan  beragam pandangan,  nilai,  dan  tujuan.  Akibatnya,  konflik  di  tempat  kerja  telah  menjadi  masalah  yang  hampir  tak terhindarkan dalam dunia organisasi. Konflik dapat dipahami sebagai dinamika sosial yang melibatkan interaksi antara  dua individu atau  lebih, atau  antara dua  kelompok  atau lebih,  yang  memiliki  perbedaan pandangan  atau tujuan yang saling bertentangan (Wahyudi, 2006). Selain itu, konflik juga muncul dalam bentuk persaingan yang didorong oleh ambisi dan sikap emosional untuk meraih kemenangan, yang dapat menciptakan persaingan tidak sehat  yang  dikenal  sebagai  konflik  kerja  (Hasibuan,  2019).  Konflik  kerja  yang  tidak  dikelola  dengan  baik  dapat menimbulkan  ketegangan,  perlawanan,  dan  frustrasi  di  antara  anggota  organisasi,  yang  berpotensi  merugikan produktivitas, kepuasan kerja, dan hubungan antar-karyawan (Ajeng Audina Maulina Lesitasari et al., 2020).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  manajemen  konflik  adalah  keterampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan  untuk  mengelola  pertentangan  serta  perbedaan  pendapat  antara  dua  pihak  atau  lebih,  baik  dalam konteks  individu,  kelompok,  atau  organisasi  secara  keseluruhan.  Manajemen  konflik  dirancang  sebagai  proses menyeluruh  untuk  menetapkan  tujuan  organisasi  dalam  menangani  konflik  (Indras  Astuti,  2021).  Pengelolaan konflik  melibatkan  perencanaan  strategi  untuk  menangani  konflik  dengan  tujuan  mencapai  resolusi  atau penyelesaian  yang  diinginkan.  Salah  satu  aspek  penting  dari  manajemen  konflik  adalah  komunikasi,  baik  yang digunakan  oleh  pihak-pihak  yang  terlibat  dalam  konflik  maupun  oleh  mediator,  dalam  merancang  strategi penyelesaian konflik dan mengawasi prosesnya agar menghasilkan solusi yang diharapkan. Beberapa pendekatan dalam manajemen konflik mencakup pendekatan destruktif dan konstruktif, dengan pendekatan konstruktif yang menekankan  pada  kompromi  dan  negosiasi  sebagai  cara  untuk  mencapai  solusi  yang  memuaskan  semua  pihak (Sandora dan Gede Adiputra, 2021).
Di  tengah  situasi  ini,  budaya  organisasi  menjadi  faktor  penting  yang  memengaruhi  cara  konflik diidentifikasi, dihadapi, dan diselesaikan. Edgar Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok saat mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah cukup berhasil sehingga dianggap sah, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk  memahami,  berpikir,  dan  merasakan  masalah  tersebut  (Veerankutty  &  Rehna,  2020).  Budaya  organisasi mencerminkan norma, nilai, dan aturan yang membentuk perilaku karyawan dalam organisasi. Budaya organisasi sebagai  sistem  nilai  bersama  dan  norma  yang  dianut  oleh  anggota  organisasi  menjadi  pembeda  yang mengidentifikasi karakteristik khas suatu organisasi. Menurut Arifin (2014), budaya organisasi adalah kesamaan pengertian  di  antara  anggota  dalam  suatu  organisasi  untuk  berperilaku  sama,  baik  di  dalam  maupun  di  luar organisasi. Budaya organisasi yang positif akan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan penuh dengan nilai- nilai  positif  yang  dapat  ditanamkan  kepada  anggota  organisasi.  Selain  itu,  karyawan  diharapkan  menjadi  lebih produktif dan termotivasi untuk bergerak sejalan dengan tujuan organisasi (Indras Astuti, 2021).
Dalam pengelolaan konflik, praktik-praktik yang mempertimbangkan budaya organisasi harus diterapkan dengan bijaksana. Pengetahuan mengenai norma, nilai, dan karakteristik budaya organisasi adalah dasar penting dalam merancang strategi penyelesaian konflik yang efektif. Selain itu, komunikasi terbuka dan pemahaman antara anggota organisasi juga menjadi elemen kunci dalam manajemen konflik yang sukses. Organisasi yang mendorong komunikasi terbuka, kolaborasi, dan penghormatan terhadap perbedaan cenderung menghadapi konflik yang lebih sehat dan konstruktif (Dori, E., & Mulya, I. I., 2023).
Sayangnya, masih banyak organisasi atau perusahaan yang belum memahami penerapan budaya organisasi dalam pengelolaan konflik, terutama di era digital saat ini. Selain itu, penelitian mengenai peran budaya organisasi dalam manajemen konflik di tempat kerja pada era digital masih kurang memadai dan belum menemukan hasil yang konklusif serta masih terus berkembang. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melengkapi studi tentang budaya organisasi dalam manajemen konflik di tempat kerja pada era digital (Ajeng Audina Maulina Lesitasari et al., 2020). Untuk merinci peran budaya organisasi dalam manajemen konflik, penelitian-penelitian terdahulu serta konsep-konsep  teoretis  yang  relevan  perlu  diperkenalkan  dan  dijelaskan.  Pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai bagaimana budaya organisasi dapat membentuk persepsi dan penyelesaian konflik dapat memberikan wawasan berharga dalam menciptakan tempat kerja yang lebih produktif, harmonis, dan inklusif. Oleh karena itu, penelitian  ini  akan membahas peran  budaya  organisasi  dalam  manajemen  konflik  di  tempat kerja  dengan  fokus pada praktik-praktik yang tepat yang harus diterapkan dalam konteks budaya organisasi dan bagaimana hal ini dapat membantu mencapai lingkungan kerja yang lebih produktif dan harmonis.

## KAJIAN LITERATUR

## Manajemen Konflik di Tempat Kerja
Dalam bahasa Yunani, kata "konflik" disebut " configere " sementara dalam bahasa Latin, istilahnya disebut " conflictum ".  Menurut Muliati  (2016) ,  konsep  ini  mencakup  segala  jenis  konfrontasi,  baik  yang  bersifat  fisik maupun lisan. Menurut Husaini (2014) , ada dua perspektif dalam memahami konflik: pertama, sebagai perbedaan pendapat  di  antara  individu  dalam  sebuah  organisasi atau  di  antara  organisasi,  dan kedua,  sebagai pertarungan pribadi  antara  mengikuti  panduan  moral  seseorang  dan  menjalankan  apa  yang  diyakini  sebagai  tindakan  yang benar.
Manajemen  konflik  adalah  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  digunakan  untuk  mengelola ketidaksepakatan atau pertentangan antara dua atau lebih pihak, entah itu dalam sebuah individu, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan. Ini juga melibatkan proses perencanaan strategi untuk menangani konflik sehingga dapat mencapai resolusi atau penyelesaian yang diharapkan. Aspek penting dari manajemen konflik adalah cara komunikasi, baik yang digunakan oleh pihak yang terlibat dalam konflik maupun oleh mediator, untuk merancang strategi  penyelesaian  konflik  dan  mengawasinya  dengan  berbagai  cara  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan (Hasanah, 2020) .
Gottman  dan  Korkoff  mengidentifikasi  dua  pendekatan  dalam  manajemen  konflik,  yaitu:  1)  Pendekatan manajemen  konflik  yang  bersifat  merusak,  mencakup  perilaku  seperti  terlibat  dalam  konflik  dengan  cara menyerang  dan  kehilangan  kendali  emosi,  menarik  diri  dari  situasi  tertentu  sebagai  bentuk  penghindaran,  dan menyerah serta tidak membela diri ( compliance ); dan 2) Pendekatan manajemen konflik yang bersifat membangun, yaitu pendekatan positif dalam menyelesaikan masalah yang mencakup kompromi dan negosiasi sebagai cara untuk mencapai solusi yang memuaskan untuk semua pihak yang terlibat dalam konflik (Mardianto et al., 2000) . Manajemen  konflik  di  tempat  kerja  adalah  proses  mengidentifikasi,  mencegah,  menangani,  dan memecahkan konflik yang timbul di antara anggota tim atau karyawan dalam lingkungan kerja. Hal ini melibatkan serangkaian tindakan dan strategi untuk mengelola konflik agar tidak mengganggu produktivitas dan hubungan antar-individu.  Manajemen  konflik  di  tempat  kerja  bertujuan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat, produktif,  dan  harmonis  di  mana  konflik  dianggap  sebagai  peluang  untuk  pertumbuhan  dan  perbaikan,  bukan sebagai masalah yang harus dihindari.

## Budaya Organisasi di Tempat Kerja
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan menjadi pembeda  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  alat  untuk menciptakan  makna  dan  mengendalikan  perilaku  karyawan,  selain  itu,  juga  mengatur  aturan  main  di  dalam organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  refleksi  dari  sejarah,  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  bersama  yang mengidentifikasi  ciri  khas  dari  suatu  organisasi (Robbins,  2015) .  Sedangkan  Hofstede  mengemukakan  bahwa budaya adalah hasil dari berbagai aspek kebiasaan yang memengaruhi beragam kelompok individu dalam suatu lingkungan tertentu. Untuk memastikan bahwa budaya organisasi beroperasi secara efektif, perlu ada upaya untuk menciptakannya, memeliharanya, dan menguatkan nilai-nilai dan norma yang ada. Proses sosialisasi adalah metode yang digunakan untuk mengenalkan budaya organisasi kepada karyawan. Dalam proses sosialisasi ini, karyawan diajarkan  mengenai tujuan  organisasi,  strategi, nilai-nilai  yang  dianut,  serta standar perilaku  yang  harus  diikuti dalam organisasi, bersama dengan informasi relevan mengenai tugas dan tanggung jawab mereka (Taurisa, 2012) . Budaya  organisasi  di  tempat  kerja  adalah  inti  dari  norma,  nilai,  keyakinan,  dan  perilaku  yang mendefinisikan  bagaimana  sebuah  organisasi  beroperasi  dan  bagaimana  karyawan  berinteraksi  di  dalamnya. Budaya ini mencerminkan identitas dan karakteristik khusus dari organisasi tersebut. Sebuah budaya yang sukses dapat  memotivasi  karyawan,  mempromosikan  kerja  sama,  dan  membentuk  lingkungan  kerja  yang  positif. Contohnya, budaya inovasi mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dan menciptakan solusi baru, sementara budaya  kinerja  tinggi  menekankan  pencapaian  hasil  yang  luar  biasa.  Untuk  mencapai  budaya  yang  diinginkan, organisasi harus memperhatikan faktor-faktor seperti kepemimpinan yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi, praktik  rekrutmen  yang  mempertimbangkan  kesesuaian  budaya,  komunikasi  internal  yang  mendukung transparansi, dan pengelolaan perubahan yang konsisten dengan budaya yang diinginkan. Budaya organisasi yang seimbang  dan  sesuai  dengan  nilai-nilai  individu  dan  organisasi  dapat  memengaruhi  kepuasan  karyawan, produktivitas, serta keberhasilan jangka panjang organisasi di lingkungan kerja.

## Hubungan Budaya Organisasi dan Manajemen Konflik
Organisasi adalah hasil dari kolaborasi berbagai kepribadian yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama. Nyawa  dari  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  yang  memungkinkan  organisasi  untuk tumbuh  dan  berkembang.  Semakin  lama  atau  besar  sebuah  organisasi,  budaya  organisasi  akan  terbentuk  di dalamnya. Budaya organisasi adalah sistem nilai dan norma yang menjadi kebiasaan dan pedoman dalam operasi organisasi.  Budaya  organisasi  memainkan  peran  sebagai  identitas  organisasi,  komitmen  terhadap  tujuan,  dan standar  kerja.  Budaya  yang  baik  menciptakan  stabilitas  dalam  organisasi  sehingga  tidak  tergantung  pada  satu elemen saja. Ini berarti organisasi dapat terus beroperasi meskipun ada kekurangan atau masalah (Dori & Mulya, 2023) .
Proses  pembentukan  budaya  organisasi  sangat  kompleks  dan  memerlukan  waktu.  Budaya  organisasi berkembang melalui konsistensi dalam tindakan selama beberapa tahun. Pemimpin organisasi, terutama pendiri, memiliki peran penting dalam membentuk budaya ini. Pemimpin memiliki cita-cita dan filosofi yang ingin mereka tanamkan dalam organisasi, dan hal ini mempengaruhi bagaimana budaya organisasi terbentuk. Anggota organisasi juga  berperan  dalam  membentuk  budaya  organisasi.  Mereka  perlu  diarahkan  untuk  mengikuti  visi  dan  misi organisasi. Pemimpin harus memastikan bahwa setiap anggota memahami dan mengikuti nilai-nilai dan pedoman tersebut. Pemimpin  harus konsisten  dalam mempertahankan  budaya  organisasi,  bahkan  saat  terjadi perubahan kepemimpinan. Budaya organisasi yang telah ada harus tetap dijaga.
Budaya organisasi yang buruk dapat menciptakan konflik di dalam organisasi, yang merugikan kemajuan organisasi. Pemimpin harus mengelola konflik ini dan menjaga budaya organisasi yang telah terbentuk, sehingga organisasi dapat terus bergerak menuju tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi yang baik dan manajemen konflik yang efektif sangat penting untuk menjaga budaya organisasi yang diinginkan

## Praktik Manajemen Konflik yang Tepat dalam Konteks Budaya Organisasi
Dalam mengkaji peran budaya organisasi dalam manajemen konflik di tempat kerja, sangat penting untuk memahami praktik-praktik yang tepat yang harus diterapkan. Budaya organisasi memainkan peran penting dalam bagaimana konflik timbul, berkembang, dan diatasi di lingkungan kerja. Salah satu praktik manajemen konflik yang tepat  adalah  memahami  dan menghormati  budaya  organisasi.  Ini  melibatkan  pengetahuan  tentang norma, nilai, serta  karakteristik  unik  dari  budaya  tersebut.  Sebuah  studi  yang  dilakukan  oleh (Rahim  &  Magner,  1995) menekankan pentingnya mempertimbangkan budaya organisasi dalam manajemen konflik.
Selain  itu,  komunikasi  terbuka  dan  pengertian  antara  anggota  organisasi  adalah  elemen  kunci  dalam manajemen konflik yang sukses. Mengacu pada penelitian oleh (Kabanoff, B., & O’Brien, 2018) , bahwa organisasi yang  mempromosikan  komunikasi  terbuka,  kolaborasi,  dan  penghormatan  terhadap  perbedaan,  cenderung mengalami  konflik  yang  lebih  sehat  dan  konstruktif.  Komunikasi  yang  efektif  adalah  fondasi  dalam  manajemen konflik yang sukses. Penelitian (De Dreu, C. K. W., & Gelfand, 2017) menyoroti pentingnya komunikasi yang jujur dan  pengertian  dalam  mengatasi  konflik.  Ini  berarti  memberikan  ruang  bagi  anggota  organisasi  untuk menyampaikan pandangan mereka dengan aman dan memfasilitasi dialog yang mendukung solusi bersama.
Manajemen  konflik  yang  berfokus  pada  budaya  organisasi  memerlukan  pemahaman  yang  mendalam tentang perbedaan budaya dan bagaimana perbedaan ini memengaruhi persepsi dan penyelesaian konflik. (Oetzel, J., & Ting-Toomey, 2017) menggambarkan bagaimana pengembangan kesadaran budaya dapat membantu anggota organisasi  dalam  memahami  dan  menghargai  perbedaan  budaya,  sehingga  mengurangi  potensi  konflik.  Dalam keseluruhan, praktik  manajemen  konflik  yang  mencerminkan  budaya  organisasi  yang  dihormati  dan  diterapkan dengan bijak dapat membantu menciptakan tempat kerja yang lebih produktif, harmonis, dan inklusif.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, digunakan metodologi kualitatif sebagai pendekatan penelitian. Pemilihan pendekatan kualitatif dipilih karena penelitian ini bertujuan untuk mendalami pemahaman terhadap peran budaya organisasi dalam manajemen konflik di tempat kerja dengan cara yang mendalam dan kontekstual. Metode penelitian kualitatif diterapkan untuk menyelidiki fenomena alami, di mana peneliti berfungsi sebagai instrumen utama, mengumpulkan data dengan berbagai teknik yang beragam, menganalisis data secara deduktif, serta memberikan penekanan yang lebih kuat pada interpretasi makna daripada membuat generalisasi (Sugiyono, 2018) .

## Teknik Pengumpulan Data
Menurut (Sugiyono, 2018) , terdapat empat teknik umum dalam proses pengumpulan data, yakni observasi,
wawancara, dokumentasi, dan triangulasi. Penelitian ini akan melibatkan pengumpulan data melalui wawancara mendalam dengan karyawan dari berbagai tingkatan dalam organisasi. Wawancara mendalam akan memungkinkan para  responden  untuk  berbagi  pengalaman,  pandangan,  dan  pemahaman  mereka  tentang  bagaimana  budaya organisasi berperan dalam manajemen konflik di tempat kerja. Selain itu, pengumpulan data juga akan melibatkan observasi.

## Teknik Penentuan Informan
Pemilihan informan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling , di mana informan dipilih berdasarkan  pertimbangan  khusus.  Pertimbangan  tersebut  mencakup  seleksi  individu  yang  dianggap  memiliki pemahaman terbaik mengenai topik penelitian, sehingga mempermudah jalannya penelitian.

## Teknik Analisis Data
Setelah menyelesaikan wawancara dan pengumpulan data dari sumber primer maupun sekunder, tahap berikutnya adalah menganalisis dan mendiskusikan hasil uji serta wawancara tersebut. Menurut Sugiyono (2018), analisis data merupakan proses sistematis yang bertujuan untuk mengorganisir data yang didapat dari wawancara dan  catatan  lapangan.  Proses  ini  meliputi  pengelompokkan  data  ke  dalam  kategori-kategori,  menguraikan  data menjadi  unit-unit  yang  lebih  kecil,  mengintegrasikan  informasi,  membentuk  pola-pola,  serta  memilih  elemen- elemen penting untuk dianalisis, dan akhirnya menyimpulkan, sehingga hasil analisis tersebut mudah dipahami baik oleh peneliti maupun pihak lain.
Miles dan Huberman, sebagaimana diuraikan oleh Sugiyono (2018), menjelaskan bahwa dalam analisis data kualitatif,  kegiatan  ini  dilakukan  secara  interaktif  dan  berkesinambungan  hingga  data  yang  diperoleh  cukup memadai untuk menghasilkan kesimpulan yang valid. Tahap-tahapnya meliputi:
1. Pengumpulan Data. Data dikumpulkan melalui observasi dan wawancara mendalam selama jangka waktu yang  ditentukan,  atau  bahkan  lebih.  Pada  awalnya, peneliti  mengamati  secara keseluruhan  situasi  sosial atau  objek  penelitian,  mencatat  seluruh  informasi  yang  ditemukan,  sehingga  data  yang  dikumpulkan menjadi sangat luas dan bervariasi.
2. Reduksi  Data.  Semakin  lama  peneliti  berada  di  lapangan,  semakin  kompleks  dan  beragam  data  yang diperoleh. Oleh karena itu, langkah selanjutnya adalah melakukan reduksi data, yang meliputi merangkum, memilih hal-hal yang esensial, fokus pada aspek-aspek penting, serta mengidentifikasi tema dan pola dari data.  Data  yang  telah  direduksi  memberikan  gambaran  yang  lebih  jelas,  memudahkan  peneliti  dalam tahapan berikutnya, dan menjadi referensi jika diperlukan.
3. Penyajian  Data.  Setelah  data  direduksi,  langkah  berikutnya  adalah  menyajikan  data.  Dalam  penelitian kualitatif, data biasanya disajikan dalam bentuk teks naratif yang menggambarkan temuan dengan detail.
4. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan hasil temuan baru yang  sebelumnya  belum  diketahui.  Temuan  ini  bisa  berupa  deskripsi  atau  gambaran  yang  lebih  jelas mengenai objek penelitian yang sebelumnya kurang terang.
Analisis  data  akan  dilakukan  dengan  pendekatan induktif,  di  mana  temuan akan  muncul  dari  data  yang terkumpul. Data wawancara dan dokumen akan dianalisis untuk mengidentifikasi pola, tema, dan hubungan yang muncul  terkait  peran  budaya  organisasi  dalam  manajemen  konflik.  Penelitian  ini  akan  mengintegrasikan  hasil wawancara dengan teori-teori yang relevan dalam literatur tentang budaya organisasi dan manajemen konflik.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Melalui hasil wawancara dengan beberapa informan yang memiliki pengalaman dalam manajemen konflik di salah satu tempat kerja, peneliti merinci peran signifikan budaya organisasi dalam pengelolaan konflik. Dalam lingkungan  kerja  yang  menekankan  budaya  terbuka,  responden  menyoroti  bahwa  komunikasi  yang  jujur  dan terbuka menjadi kunci dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan konflik. Sebagaimana yang diutarakan oleh salah satu responden berinisial R,
" Di perusahaan kami, budaya terbuka itu sangat ditekankan. Jadi waktu ada konflik itu, kita diajak untuk berterus terang dan mencari solusi nya bersama-sama. Keterbukaan inilah yg mungkin bisa menciptakan lingkungan di mana orang akan merasa nyaman untuk mengungkapkan ketidaksetujuan atau masalah yang lagi dihadapi."
Berdasarkan  hasil  wawancara  diatas,  budaya  organisasi  yang  menekankan  nilai-nilai  seperti  keadilan, saling menghargai, dan kerja sama juga ditemukan memainkan peran penting dalam penyelesaian konflik. Dalam
hal ini, responden menegaskan bahwa keadilan adalah prinsip dasar dalam menangani konflik di organisasi mereka, dan keputusan diambil dengan mempertimbangkan perspektif semua pihak.
" Kalau  menurut  saya,  keadilan  itu  dasarnya  dari  penyelesaian  konflik  di  perusahaan  kami.  Karena  setiap pihak  disini  itu  didengar,  dan  keputusan  diambil  dengan  mempertimbangkan  perspektif  semua  orang.  Selain  itu, budaya kerja sama juga mendorong kita untuk melibatkan tim dalam menemukan solusi, bukan hanya menyerahkan masalah kepada atasan saja ," ungkap salah satu responden berinisial D.
Berdasarkan  hasil  wawancara  diatas,  diketahui  bahwa  praktik  manajemen  konflik  yang  sesuai  dengan budaya  organisasi,  seperti  mediasi  dan  pendekatan  kolaboratif,  diakui  sebagai  strategi  yang  efektif.  Informan menunjukkan bahwa penggunaan mediasi dalam menangani konflik antara individu atau tim sesuai dengan budaya organisasi yang menekankan keterlibatan semua pihak.
" Kami sering menggunakan mediasi untuk menangani konflik antara individu atau tim. Pendekatan ini sesuai dengan budaya kami yang menekankan keterlibatan semua pihak. Seringkali juga, melibatkan pihak terkait dalam mencari solusi agar dapat menghasilkan keputusan yang lebih berkelanjutan," kata responden R.
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti melihat budaya terbuka dalam organisasi memiliki peran penting dalam  manajemen  konflik  di  tempat  kerja.  Keterbukaan  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  komunikasi jujur dan kontribusi pada penyelesaian konflik. Selain itu, nilai-nilai keadilan, saling menghargai, dan kerja sama dalam budaya organisasi berkontribusi positif terhadap penyelesaian konflik. Praktik manajemen konflik, seperti mediasi,  sesuai  dengan  budaya  organisasi,  terbukti  efektif.  Keterlibatan  semua  pihak  juga  diakui  sebagai  faktor kunci dalam penyelesaian konflik yang berkelanjutan.

## Pembahasan
Digitalisasi menyebabkan organisasi atau perusahaan menghadapi berbagai tantangan, terutama dalam hal perubahan  struktur  pekerjaan,  cara  kerja,  dan  ekspektasi  terhadap  keahlian  karyawan,  yang  memunculkan kebutuhan  akan  revolusi  keterampilan.  Pengaruh  teknologi  digital  memengaruhi  kompetensi  yang  diperlukan untuk suatu pekerjaan dan mengubah tingkat penggunaan teknologi di tempat kerja. Digitalisasi menjadi sangat berkaitan dengan strategi SDM karena soft skill dan sikap karyawan terhadap pekerjaan tidak dapat dianalisis dan dievaluasi oleh sistem dan perangkat digital (Darmawan et al., 2023). Situasi ini tentu akan memengaruhi interaksi karyawan, khususnya dalam penyelesaian pekerjaan, yang jika tidak ditangani dengan tepat dapat menimbulkan konflik yang merugikan. Ini karena pola interaksi yang terjadi di antara latar belakang suku, agama, ras, serta antar golongan (SARA) yang beragam (Pujiyanti & Pramono, 2023).
Dalam konteks ini, budaya organisasi adalah metode penyelesaian tugas dan pola interaksi dalam organisasi yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi (Yusuf, 2017). Budaya organisasi meliputi nilai-nilai yang jelas, komunikasi terbuka, serta lingkungan kerja yang aman dan nyaman (Darmawan et al., 2023). Selain itu, budaya organisasi  mengacu  pada  kumpulan  nilai,  norma,  keyakinan,  dan  perilaku  yang  dianut  dan  dipraktikkan  dalam organisasi (Zamini et al., 2011; Faisal Somantri et al., 2020; Pedraja-Rejas et al., 2020; Atmoko A, 2022). Kesamaan nilai,  norma,  dan  keyakinan  yang  dianut  setiap  individu  akan  memperkuat  budaya  organisasi  yang  ada  (Yusuf, 2017).  Kesamaan pemahaman  terhadap  budaya  organisasi  mempermudah  komunikasi  dalam pembagian  peran, tugas,  dan  tanggung  jawab  setiap  karyawan,  sehingga  menimbulkan  rasa  saling  percaya  di  antara  anggota organisasi.  Selain  itu,  (Mustomi,  2021)  juga  mengungkapkan  bahwa  rasa  saling  percaya  mempermudah penyelesaian  tugas  dan  tanggung  jawab  setiap  karyawan  dengan  meredam konflik  internal perusahaan.  Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif, terkait dengan kenyamanan dan ketertiban karyawan (Tamimi et al., 2022). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk membangun budaya secara konsisten dengan nilai-nilai inti dan memastikan bahwa budaya tersebut mendukung pencapaian tujuan organisasi (Pujiyanti & Pramono, 2023). Selain itu, organisasi juga sebaiknya memiliki budaya yang dapat diterapkan kepada anggotanya, dengan harapan budaya tersebut mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya kuat dan positif akan lebih mudah membuat karyawan memahami, mendalami, dan menganut nilai-nilai yang disepakati bersama (Edison, Anwar, & Komariyah, 2018; Ajeng Audina Maulina Lesitasari et al., 2020).
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, dapat dipahami bahwa budaya organisasi adalah pedoman utama bagi suatu  organisasi  dalam  memecahkan  masalah,  menyatukan  anggota,  dan  mengadaptasi  karyawan  dengan lingkungan baru. Budaya organisasi memfokuskan diri pada pembelajaran tentang norma dan nilai yang tercermin dalam perilaku atau tindakan organisasi itu sendiri (Sandora dan Gede Adiputra, 2021). Budaya organisasi memiliki dampak signifikan pada keberhasilan suatu organisasi. Jika budaya organisasi mendukung kolaborasi, inovasi, dan komunikasi terbuka, hal ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan menyenangkan (Pujiyanti & Pramono,  2023).  Pentingnya  budaya  terbuka  dalam  manajemen  konflik,  sebagaimana  tercermin  dari  hasil
wawancara  dengan  para informan, sejalan  dengan  teori-teori  organisasi  yang menekankan peran  budaya  dalam membentuk  perilaku  dan  tindakan  karyawan  (Schein,  2010).  Keterbukaan  menciptakan  lingkungan  di  mana komunikasi  dapat  berlangsung  secara  efektif,  memungkinkan  identifikasi  dini  dan  penyelesaian  konflik  (Indras Astuti, 2021). Pada kenyataannya, konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam perusahaan karena konflik dianggap sebagai bagian dari kehidupan sosial. Hal ini disebabkan oleh sifat manusia sebagai makhluk sosial yang  selalu  berinteraksi.  Dengan  berbagai  sifat  dan  karakter  yang  dimiliki,  manusia  dapat  memiliki  perbedaan tujuan serta persepsi yang memicu konflik. Demikian pula dengan kehidupan organisasi, di mana dalam mencapai tujuan, para karyawan harus selalu berinteraksi (Tri Antika & Tri Sinarti, 2019).
Manajemen  konflik  adalah  serangkaian  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  mengatasi  konflik. Dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2012 tentang Penanganan Konflik Sosial, manajemen konflik diistilahkan sebagai penanganan konflik. Penanganan konflik merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis dan  terencana  dalam  situasi  dan  peristiwa,  baik  sebelum  maupun  sesudah  terjadinya  konflik  (Alma’arif,  2014). Manajemen  konflik  biasanya  dikelola  oleh  pimpinan  organisasi  dalam  menyusun  strategi  konflik  dan menerapkannya  untuk  mengendalikan  konflik  agar  menghasilkan  resolusi  yang  diinginkan  (Soehardi,  2020). Manajemen konflik berguna untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan menjaga hubungan baik di antara pihak- pihak  yang  terlibat  konflik.  Penerapan  manajemen  konflik  secara  tepat  dapat  meningkatkan  kreativitas  dan produktivitas pihak-pihak yang mengalami konflik (Dalimunthe Syairal Fahmy, 2016; Indras Astuti, 2021).
Dalam  teori  manajemen  konflik,  Rahim  (2023)  mengidentifikasi  beberapa  gaya  manajemen  konflik, termasuk pendekatan kolaboratif dan kompetitif. Hasil wawancara dengan informan menunjukkan bahwa praktik- praktik  manajemen  konflik,  seperti  mediasi  dan  pendekatan  kolaboratif,  sesuai  dengan  budaya  organisasi  yang menekankan keterlibatan semua pihak. Hal ini konsisten dengan teori-teori yang menyarankan bahwa pendekatan kolaboratif lebih cenderung menghasilkan solusi yang berkelanjutan dan memuaskan semua pihak yang terlibat (Thomas, 1992).
Dorongan terhadap nilai-nilai seperti keadilan, saling menghargai, dan kerja sama dalam budaya organisasi merupakan  cerminan  konsep  etika  organisasi  (Treviño  &  Nelson,  2016).  Keadilan,  sebagai  prinsip  dasar  dalam menangani  konflik,  mencerminkan  upaya  organisasi  untuk  menciptakan  lingkungan  yang  adil  dan  mengurangi potensi konflik akibat ketidakpuasan (Greenberg, 2011). Pentingnya keterlibatan semua pihak, sebagaimana diakui oleh  informan,  mendukung  teori  partisipasi  karyawan  yang  menunjukkan  bahwa  melibatkan  karyawan  dalam proses pengambilan keputusan dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen terhadap organisasi (Cotton & Tuttle, 1986). Pendekatan ini tidak hanya menghindari otoritarianisme tetapi juga menciptakan rasa memiliki terhadap solusi yang dihasilkan.
Pada  akhirnya,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  kunci  penyelesaian masalah-masalah eksternal  dan  internal yang  dilakukan secara konsisten oleh organisasi.  Hal ini  didukung  oleh pendapat David dalam Arianty (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola perilaku yang dikembangkan oleh suatu organisasi untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, termasuk permasalahan yang berkaitan dengan konflik di tempat kerja (Tri Antika & Tri Sinarti, 2019). Hasil penelitian ini ditunjukkan melalui kerangka kerja Gambar 1.

## PENUTUP
Secara keseluruhan, penelitian ini menyoroti peran krusial budaya organisasi dalam manajemen konflik di tempat  kerja.  Hasil  wawancara  dengan  responden  yang  memiliki  pengalaman  langsung  mengungkapkan  bahwa budaya  terbuka  menjadi  fondasi  utama  dalam  mengidentifikasi  dan  menyelesaikan  konflik.  Nilai-nilai  seperti keadilan,  saling  menghargai,  dan  kerja  sama  dalam  budaya  organisasi  memberikan  kontribusi  positif  terhadap penyelesaian konflik.
Keterlibatan  semua  pihak,  terutama  melalui  praktik-praktik  manajemen  konflik  seperti  mediasi  dan pendekatan kolaboratif, terbukti efektif dalam menciptakan solusi yang berkelanjutan. Keadilan, sebagai prinsip dasar,  menciptakan  lingkungan  di  mana  kepuasan  dan  keadilan  dipersepsikan,  mengurangi  kemungkinan munculnya konflik.
Namun, penelitian ini memiliki keterbatasan, seperti fokus pada satu organisasi dan pendekatan kualitatif yang mungkin tidak mencakup seluruh aspek pengalaman. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat diperluas untuk memperoleh generalisasi yang lebih luas.
Saran  untuk  praktisi  dan  pimpinan  organisasi  adalah  untuk  memperkuat  budaya  terbuka,  nilai-nilai
keadilan,  dan  praktik-praktik  manajemen  konflik  yang  sesuai  dengan  konteks  organisasi.  Pemahaman  yang mendalam  terhadap  budaya  organisasi  dan  implementasi  strategi  yang  tepat  dapat  membantu  menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.
Sebagai penutup,  penelitian ini  memberikan  kontribusi pada pemahaman  kita  tentang  hubungan antara budaya organisasi dan manajemen konflik. Dengan adanya integrasi nilai-nilai budaya dalam praktik manajemen konflik, diharapkan organisasi dapat mencapai produktivitas yang optimal dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan harmonis .
Gambar.1. Kerangka Kerja Peran Budaya Organisasi Dalam Manajemen Konflik di Tempat Kerja

## DAFTAR RUJUKAN
Ajeng Audina Maulina Lesitasari, Sri Haryani, & Rasistia Wisandianing Primadineska. (2020). Pengaruh Pelatihan, Budaya Organisasi, dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PD BPR Bank Sleman. CAKRAWANGSA BISNIS , 1 (1), 91 – 98. http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb Atmoko  A.  (2022).  Influence  Of  Organizational  Culture,  Education,  And  Training  On  Employee  Performance  With Motivation  As  Variable  Intervention. Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR)  Peer  Reviewed-International Journal , 6 (3), 2169 – 2176 Chiesa, G., Avignone, A., & Carluccio, T. (2022). A Low-Cost Monitoring Platform and Visual  Interface to Analyse Thermal Comfort  in  Smart  Building  Applications  Using  a  Citizen – Scientist  Strategy. Energies , 15 (2). https://doi.org/10.3390/en15020564
Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review , 11 (1), 55 – 70. Dalimunthe Syairal Fahmy. (2016). Manajemen Konflik Dalam Organisasi . Fakultas Bahasa Dan Seni Universitas Negeri Medan.
Darmawan, D., Anitha Tinambunan, P., Choliq, A., Sriharyati, S., Hamid, H., Estiana, R., Zulkifli, Mohammad, S., Ramli, A., Sondeng, S., Sigit Mareta, Marjani, Hafrida, E., & Utami, R. T. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Era Digital (Efitra & Andra Juansa, Eds.; 1st ed., Vol. 1). PT. Sonpedia Publishing Indonesia. www.sonpedia.com De Dreu, C. K. W., & Gelfand, M. J. (2017). Realistic Conflict Theory. Annual Review of Psychology , 68 (1), 181 – 202. Dori, E., & Mulya, I. I. (2023). Peranan Manajemen Konflik Dalam Pengembangan Budaya Organisasi . Faisal Somantri, M. D., Nafsiah, N. H., & Al-Fauzi, C. M. R. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Bjb Syariah Kcp Ciawi Tasikmalaya. Jurnal Ekonomi Syariah , 5 (1), 59 – 79. https://doi.org/10.37058/jes.v5i1.1493
Greenberg, J. (2011). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work . Pearson Education. Hasanah,  U.  (2020).  Manajemen  Konflik  dalam  Meningkatkan  Kualitas  Kerja  pada  Lembaga  Pendidikan  Islam. Jurnal Kependidikan Islam , 10 (1), 4.
Husaini, U. (2014). Manajemen: Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan . Bumi Aksara.
Jahroni, J. & D. Darmawan. (2022). Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Terapan Ilmu Manajemen dan Bisnis (JTIMB), 5(2), 95-106.
Indras Astuti. (2021). Manajemen Konflik Dalam Pengembangan Budaya Organisasi Kemahasiswaan (Studi Kasus Pada KSR-PMI Unit IAIN Ponorogo). SKRIPSI.Jurusan Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah Dan Ilmu Keguruan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Ponorogo. Pembimbing Dr. Muhammad Thoyib, M. Pd. Kabanoff, B., & O’Brien, M. (2018). Organizational culture, conflict, and conflict resolution. Journal of Applied Psychology , 103 (1), 176 – 189.
Mardianto,  A.,  Koentjoro,  &  Purnamaningsih,  H.  E.  (2000).  Penggunaan  manajemen  konflik  ditinjau  dari  status keikutsertaan dalam mengikuti kegiatan pecinta alam di universitas gadjah mada yogyakarta. Jurnal Psikologi , 4 (2), 111 – 119.
Muliati, I. (2016). Manajemen Konflik Dalam Menurut Pendidikan Menurut Perspektif Islam. Tingkap: Jurnal Ilmiah Ilmu- Ilmu Sosial Budaya & Ekonomi , 12 (1). Oetzel, J., & Ting-Toomey, S. (2017). The Oxford Handbook of Multicultural Identity . Oxford University Press. Pedraja-Rejas,  L.  M.,  Marchioni-Choque, Í .  A.,  Espinoza-Marchant,  C.  J.,  &  Mu ñ oz-Fritis,  C.  P.  (2020).  Leadership  and organisational culture as influencing factors in the quality of higher education: conceptual analysis. In Formacion Universitaria (Vol. 13, Issue 5, pp. 3 – 14). https://doi.org/10.4067/S0718- 50062020000500003 Pratama, A. S., Satya Pratama, A., Sari, S. M., Hj, M. F., Badwi, M., & Anshori, I. (2023). Pengaruh Artificial Intelligence, Big Data Dan Otomatisasi Terhadap Kinerja SDM Di Era Digital. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen (JUPIMAN) , 2 (4), 108 – 123. https://doi.org/10.55606/jupiman.v2i4.2739
Pujiyanti, N., & Pramono, S. E. (2023). Prosiding Seminar Nasional Pascasarjana Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Konteks Budaya Organisasi di Perguruan Tinggi yang Berglobalisasi .
http://pps.unnes.ac.id/pps2/prodi/prosiding-pascasarjana-unnes
Rahim, M. A., & Magner, N. R. (1995). Confirmatory Factor Analysis of the Styles of Handling Interpersonal Conflict: First- Order  Factor  Model  and  Its  Invariance  Across  Groups. Journal  of  Applied  Psychology , 80 (1),  122 – 132. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.122 Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J. C., & Chong, T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm’s environmental performance for sustainable development. Business Strategy and the Environment , 28 (5), 737 – 749. https://doi.org/10.1002/bse.2277 Sandora  dan  Gede  Adiputra,  E.  I.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Dan  Stres  Terhadap  Kinerja.  In Jurnal  Manajerial  dan Kewirausahaan: Vol. III (Issue 2). Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership . John Wiley & Sons, Inc.
Sirait, E. R. (2016). Implementasi Teknologi BIG DATA Di Lembaga Pemerintahan Indonesia. Jurnal Penelitian Pos dan Informatika, JPPI Vol 6 No 2 (2016) 113 - 136
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Tamimi, M., Budi Eko Soetjipto, Sopiah, S., & Kurniawan, D. T. (2022). Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. Husnayain Business Review , 2 (2), 11 – 21. https://doi.org/10.54099/hbr.v2i2.100
Taurisa,  C.  M.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 19 (2), 173.
Thomas,  K.  W.  (1992).  Conflict  and  conflict  management:  Reflections  and  update. Journal  of  Organizational  Behavior , 13 (3), 265 – 274. Treviño, L. K., & Nelson, K. A. (2016). Managing business ethics: Straight talk about how to do it right . John Wiley & Sons. Tri  Antika,  &  Tri  Sinarti.  (2019).  Pengaruh  Konflik dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pada  Badan  Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Selatan. JIBM , 2 (1).
Veerankutty, K., & Rehna, V. (2020). Role of Organizational Culture in Resolving Organizational Conflict and its Impact on Employees Performance-A Critical Overview. International Journal of Innovations in Management, Engineering and Science (IJIMES) , 6 (3), 1 – 8. Wahyudi, A. H. (2006). Manajemen Konflik dalam Organisasi . Alfabeta.