## COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOPERASI DAN UMKM, PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KABUPATEN PEMALANG

## THE INFLUENCE OF JOB CHARACTERISTICS, DISCIPLINE AND

## WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE IN THE DINAS KOPERASI DAN UMKM, INDUSTRI DAN PERDAGANGAN KABUPATEN PEMALANG
𝐂𝐚𝐡𝐲𝐚 𝐊𝐮𝐫𝐧𝐢𝐚 𝐖𝐮𝐥𝐚𝐧𝐝𝐚𝐫𝐢 𝟏∗ , 𝐊𝐚𝐬𝐦𝐚𝐫𝐢 𝐊𝐚𝐬𝐦𝐚𝐫𝐢 𝟐∗
Fakultas Ekonomika dan Bisnis , Universitas Stikubank Semarang I,J
𝑐𝑎ℎ𝑦𝑎𝑘𝑢𝑟𝑛𝑖𝑎𝑤𝑢𝑙𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑖@𝑚ℎ𝑠. 𝑢𝑛𝑖𝑠𝑏𝑎𝑛𝑘. 𝑎𝑐. 𝑖𝑑 I
𝑓𝑘𝑎𝑠𝑚𝑎𝑟𝑖@𝑒𝑑𝑢. 𝑢𝑛𝑖𝑠𝑏𝑎𝑛𝑘. 𝑎𝑐. 𝑖𝑑 J

## ABSTRAK
Karena  mereka  mengelola  sistem  organisasi,  personalia  menjadi  bagian  penting  dalam instansi.  Kinerja  pegawai  yang  kompeten  menyelesaikan  tugas  dan  perencanaan berpengaruh pada pencapaian tujuan dan visi organisasi. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengkaji bagaimana karakteristik pekerjaan, disiplin, serta motivasi kerja berdampak pada kinerja  pegawai  dinas  di  Kabupaten  Pemalang.  Yaitu  Diskoperindag  (Dinas  Koperasi, Usaha Mikro Kecil Dan Menengah, Perindustrian, Dan Perdagangan). Untuk penelitian ini, pendekatan  kuantitatif  dan  random  sampling  digunakan.  Dalam  menganalisa  data,  spss versi 23.0 digunakan analisis regresi berganda. Luaran penelitian ini ialah sebagai berikut:
(1) karakteristik pekerjaan berdampak signifikan secara positif pada kinerja pegawai; (2) disiplin  berdampak  signifikan  secara  positif  pada  kinerja  pegawai;  (3)  motivasi  kerja berdampak signifikan secara positif pada kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Karakteristik Pekerjaan, Disiplin, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
Staff are an important part of the organisation as they control the organisational system. Competent  performance  of  employees  in  completing  tasks  and  planning  affects  the achievement of the organisation's goals and visions. This study aims to investigate how work characteristics, discipline and work motivation impact the performance of employees in a government agency in Pemalang district. This is the Office of Co-operatives, Small and Medium-sized Enterprises (SMEs), Industry and Commerce. A quantitative approach and  random  sampling  utilized  for  this  study.  Multiple  regression  analysis  using  SPSS version 23.0 was employed to analyse the data. The outcomes of this study are as follows: (1) Job characteristics have a significant positive impact on employee performance; (2) Discipline has a significant positive impact on employee performance; (3) Work motivation has a significant positive impact on employee performance.
Kata Kunci : Employee Performance, Job Characteristics, Discipline, Work Motivation
Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
PENDAHULUAN Era globalisasi saat ini, mengharuskan  organisasi  untuk  dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang baik dan  mencapai  tujuan  perusahaan. Manajemen  diperlukan  dalam  suatu organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dan  individu  (Handoko, 2017). Manajemen sumber daya manusia atau  MSDM  merupakan  salah  satu bagian  dari  manajemen  yang  meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,  dan  pengendalian  secara terarah  melalui  sumber  daya  manusia dan  sumber  lainnya  dalam  mencapai tujuan  (Afandi,  2018).  Untuk  mencapai visi  misi  suatu  instansi  tergantung dengan  adanya  kinerja  pegawai  yang baik  dalam  tugas  pekerjaan  yang dijalani.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja atau output dari  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  dalam  suatu periode tertentu saat menjalankan tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang dibebankan (Mangkunegara, 2019).
Karakteristik  pekerjaan  menurut Stoner (1986) dalam Moses, et al (2014) merupakan  bagian  atribut  dari  tugas pegawai dan meliputi besarnya tanggung jawab,  variasi  tugas  dan  sejauh  mana pekerjaan  itu  sendiri  memberikan kepuasan,  mungkin  pekerjaan  secara intrinsik  memberikan  kepuasan  akan lebih  memotivasi  bagi  banyak  orang daripada pekerjaan yang tidak. Penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Lydia (2014), Narottama (2015), dan Tulandi (2015) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Begitu  sebaliknya, menurut  Septarini  (2015)  mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kinerja. Disiplin  kerja  menjadi  salah  satu faktor bagi kinerja dikarenakan memiliki fungsi  operational  terpenting  dari
manajemen  sumber  daya  manusia  pada setiap  instansi.  Menurut  (Hasibuan,
2014) disiplin kerja merupakan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma  yang  berlaku.  Kantor dinas Koperasi dan UMKM, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pemalang atau Diskoperindag merupakan instansi pemerintahan  daerah  yang  mempunyai tugas  dalam  pengawasan  perlindungan konsumen, memberikan pembinaan dan fasilitas  permohonan  kemasan,  dan menjaga  ketersediaan  bahan  pokok seluruh  pasar  di  Pemalang.  Untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  agar dapat  memberikan  pelayanan  yang terbaik  bagi  masyarakat  dan  mencapai tujuan bersama perlu diterapkan kedisiplinan.
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Diskoperandag Bulan Januari – Juni 2024 Bulan Status Kehadiran Hadir  Persentase (%) Pulang Cepat Persentase (%) Januari 3190 27% 188 18% Februari  2520 21% 120 12% Maret 1556 13% 485 47% April 2155 18% 111 11% Mei 2614 22% 122 12% Juni 2755 24% 155 15%
Sumber : Data sekunder diolah, 2024
Menurut  data  di  atas,  pegawai Diskoperindag  Kabupaten  Pemalang kehadiran pegawai cukup tinggi sebesar 27%  pada  bulan  Januari  2024  dan kondisi pulang cepat sebesar 47% pada bulan  Maret  2024.  Hasil  menunjukkan kedisiplinan  pegawai  yang  melakukan absensi  kehadiran  belum  baik.  Kualitas dan kuantitas yang harus dipenuhi dalam menjalakan  tugas  dan  kewajibannya masih  belum  berjalan  dengan  baik karena  sebagian  pegawai  memilih pulang  lebih  cepat  dan  mengabaikan peraturan  jam  kerja  kantor.  Akibatnya, untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai
diharapkan  pegawai  harus  sadar  bahwa mereka perlu berpartisipasi dalam segala bentuk kegiatan yang ada di kantor.
Riset terdahulu yang telah dilakukan oleh  Lawasi  &  Triatmanto  (2017), Hersona & Sidharta (2017), Hartanto et al.,  (2018)  dan  Wahyuni  (2019) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.
Begitu  sebaliknya,  menurut  Kaengke, Tewal  dan  Uhing  (2018)  dan  Hasyim, Maje,  Alimah,  dan  Priyadi  (2020) mengatakan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Motivasi kerja merupakan faktor lain yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Menurut      Ansory  (2018) motivasi  adalah  dorongan  atau  alasan yang mendasari keinginan untuk berbuat sesuatu.  Motivasi  seseorang  sangat mempengaruhi cara mereka bekerja dan bersikap  sehingga  suatu  manajemen wajib  mengetahui  semua  karakteristik para  pegawainya.  Berdasarkan  riset terdahulu yang telah dilakukan oleh Sari & Hadijah (2016), Hartanto et al., (2018) dan  Bagaskara  &  Rahardja  (2018) mengatakan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Begitu  sebaliknya,  menurut  Hasyim, Maje,  Alimah,  dan  Priyadi  (2020) mengatakan  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Menurut  (Mangkunegara,  2019) kinerja  merupakan  gambaran  dari seberapa  baik  dan  banyak  suatu  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab yang telah dipercayakan padanya. Menurut  (Robbins,  S.  P.  &  Coulter, 2012)  kinerja  merupakan  tingkat pencapaian tujuan  yang diukur melalui hasil kerja individu atau tim dalam suatu organisasi. Kinerja mencerminkan suatu
kemampuan,  dedikasi  dan  komitmen dalam mencapai tujuan dan memberikan kontribusi berarti bagi instansi.
Kinerja  merupakan  penilaian  atas hasil  kerja  yang  dicapai  dalam  periode waktu tertentu yang sehubungan dengan tugas  yang  dilakukan  (Wardana,  2020). Dapat disimpulkan kinerja pegawai ialah suatu bentuk hasil pencapaian kera yang menggambarkan  bagus  atau  tidaknya tingkat  kinerja  dalam  periode  tertentu sesuai dengan tugas dan kemampuan. Menurut  Robbins  dalam  (Setiana, 2019) indikator kinerja, sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian.

## Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik  pekerjaan  merupakan bentuk sikap dari tugas yang dilaksankan sebagai tanggung jawab yang diperoleh dari  pekerjaan  tersebut.  Menurut  Berry dan  Houtsan  (2006)    karakteristik pekerjaan  adalah  aspek  internal  dari pekerjaan  itu  sendiri,  yang  terdiri  dari berbagai keterampilan yang dibutuhkan, prosedur  dan  kejelasan  tugas,  tingkat kepentingan tugas, wewenang, tanggung jawab  dan  timbal  balik  atas  tugas  yang dilakukan. Menurut  Panudju  (2010)  dalam (Riadi, 2022) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai proporsi pengambilan  keputusan  yang  dimiliki pegawai  di  tempat  kerja  dan  jumlah tugas  yang  dapat  diselesaikan  pegawai. Dari  penjelasan  definisi  karakteristik sebelumnya  dapat  ditarik  kesimpulan, karakteristik pekerjaan merupakan pendekatan  sifat  dan  tugas  dalam perencanaan kerja untuk mendeskripsikan pekerjaan yang menjadi  tanggung  jawab  pegawai  dan memberikan umpan balik.
Menurut  (Robbins,  Stephen  P.  & Judge,  2015)  menyebutkan  indikator karakteristik pekerjaan, yaitu:
1. Keanekaragaman Ketrampilan (Skill
Variety)
2. Identitas Tugas (Task Identity)
3. Arti Tugas (Task Significance)
4. Otonomi (Autonomy)
5. Umpan  Balik  Pekerjaan (Feedback From Job)

## Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2014)  disiplin kerja  adalah  bentuk  kesadaran  atau kesediaan  seseorang  untuk  mengikuti semua  peraturan  yang  berlaku  di organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Artinya, kesadaran adalah sikap seseorang  yang  sukarela  mengikuti peraturan  dan  secara  sadar  akan  tugas dan  tanggung  jawabnya.  Sedangkan, kesediaan  adalah  sikap  dan  perilaku yang sesuai dengan peraturan organisasi. Menurut Keith Davis (1985:366) dalam (Mangkunegara,  2017)  mendefinisikan disiplin kerja merupakan bentuk pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja ialah  suatu  sikap  kesadaran,  kesediaan dan  rasa  hormat  seseorang  dalam menaati peraturan dan standar yang telah ditetapkan  dan  berlaku  dalam  suatu organisasi  sehingga  segala  kegiatan terlaksana  dengan  baik  dan  tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Menurut (Rivai,  2014)  dalam  mengukur  disiplin kerja terdapat 5 indikator, antara lain:
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada Peraturan Perusahaan
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
5. Etika Bekerja Motivasi Kerja Menurut (Afandi, 2018) mendefinisikan motivasi kerja
merupakan suatu keinginan yang timbul dalam  diri  seseorang  atau  individu karena terinspirasi, tertarik, dan terdorong  untuk  melakukan  kegiatan dengan penuh keikhlasan, kegembiraan, dan  kesungguhan  sehingga  hasil  dari kegiatan  yang  dilakukannya  mencapai hasil yang baik dan berkualitas. Menurut (Herlina, 2019) motivasi ialah dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu dan menentukan cara seseorang berperilaku dalam suatu tugas atau  tindakan.  Berdasarkan  pengertian menurut  beberapa  para  ahli  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja adalah  bentuk  dorongan  atau  inspirasi yang  timbul  dari  dalam  diri  individu untuk  memotivasi  melakukan  kegiatan yang lebih besar untuk mencapai tujuan organisasi.  Menurut  Maslow  dalam (Bangun,  2012)  menjelaskan  teori herarki  kebutuhan  bisa  menjadi  dasar indikator motivasi kerja, antara lain:
1. Kebutuhan Fisiologi
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Hubungan  Karakteristik  Pekerjaan dan Kinerja Pegawai Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam meningkatkan kemampuan yang dimiliki.  Semakin  baik  karakteristik pekerjaan  yang  disampaikan  oleh manajer  kepada  bawahannya,  maka semangat dan produktivitas kinerja akan meningkat.  Menurut  pendapat  dari (Astutik  &  Priantono,  2020),  (Zuvin, 2021),  dan  (Rizal  Ahmad,  2019) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  yang  artinya  ketika  pegawai memahami dan mencocokkan keterampilan mereka dengan
karakteristik pekerjaan yang ditugaskan, hasil  evaluasi  pekerjaan  mereka  juga akan menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka adapun hipotesis sebagai berikut: H1 : Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Positif terhadap Kinerja
Pegawai.
Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja

## Pegawai
Kedisiplinan memiliki fungsi penting dalam  manajemen  personalia,  karena semakin  baik  kedisiplinan  pegawai dalam  mengikuti  peraturan  perusahaan, maka  semakin  baik  pula  hasil  kinerja yang  akan  dicapainya  (Rozalia,  N.A., Utami, H.N., & iRuhana, 2015). Disiplin kerja  mencerminkan  sejauh  mana seseorang  merasa  bertanggung  jawab atas  beban  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Hal  ini  yang  mendorong semangat  kerja  dan  tercapainya  tujuan instansi.  Oleh  karena  itu,  setiap  atasan harus berusaha untuk memiliki karyawan yang disiplin.
Menurut (Rozalia, N.A., Utami, H.N., & iRuhana, 2015), (Putri Maheswari & Isnowati,  2024),  (Rizal  Ahmad,  2019), dan  (Zuvin,  2021)  menyatakan  bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka adapun hipotesis, yaitu:
H2
:  Disiplin  Kerja  Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai.
Hubungan  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Pegawai
Menurut Saripuddin (2019), Motivasi adalah dorongan yang dimiliki seseorang dalam dirinya untuk dapat bertindak dan bekerja secara aktif sesuai dengan tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Motivasi  muncul  dari  sikap karyawan  dalam  menghadapi  situasi kerja di lingkungan organisasi. Motivasi adalah  keadaan  atau  energi  yang
menggerakkan  karyawan  yang  terfokus atau  berusaha  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Mangkunegara, 2019). Menurut (Putri Maheswari & Isnowati,  2024),  (Ficky,  2022),  (Zuvin, 2021)  dan  (Muna  &  Isnowati,  2022) menyatakan  bahwa  variabel  motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja.  Maka adapun hipotesis sebagai berikut : H3
: Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif.  Populasi  dari  penelitian  ini merupakan Pegawai ASN sebanyak 120 pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten  Pemalang.  Sampel  yang digunakan  yaitu Random  sampling, karena teknik sederhana yang pengambilannya  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada dalam  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2019). Sampel yang dihitung menggunakan  Rumus  slovin  didapat sebanyak  92  responden.  Variabel penelitian  ini  yaitu  Karakteristik Pekerjaan (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3), dan variabel terikat Kinerja Pegawai (Y). Pengambilan data diambil  dengan  cara  membagikan kuesioner  survei.  Metode  analisis  data yang  digunakan  penelitian  ini  adalah analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan program SPSS Versi 23.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  validitas  menurut  (Ghozali, 2021), digunakan untuk menilai validitas suatu survei. Dalam pengujian validitas ini,  dilakukan  uji  signifikansi  dengan membandingkan  nilai  r  hitung  dengan nilai r tabel.
Dari  tabel  di  atas,  dapat  diketahui bahwa masing-masing pernyataan memiliki r hitung ( Corrected Item-Total Correlation ) > r tabel sebesar 0,197 dan bernilai  positif,  sehingga  dinyatakan valid. Dari hal tersebut dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan instrumen  penelitian  dapat  dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menurut (Hartono, 2012), digunakan  untuk  mengukur  kuesioner yang menunjukkan variabel.
Dari hasil uji reliabilitas, menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha dari  instrumen pengukuran variabel-variabel penelitian. Menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien Cronbach’s  Alpha dari  instrumen  yang digunakan untuk mengukur karakteristik pekerjaan,  disiplin  kerja,  motivasi,  dan kinerja pegawai lebih dari 0,70 (> 0,70) yang berarti keempat instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  variabel  dependen dan  independen  dalam  model  regresi berdistribusi  normal  atau  tidak  (Duli,
2019).
Hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov memberikan  nilai  signifikansi  sebesar 0,200  untuk  uji  normalitas.  Hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  uji  normalitas  pada penelitian ini terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Digunakan  untuk  menguji  apakah pada regresi ditemukan adanya korelasi yang  kuat/tinggi  di  antara  variabel independen.
Berdasarkan  diketahui  bahwa  nilai
tolerance variabel karakteristik
pekerjaan  sebesar  0,692,  variabel disiplin kerja sebesar 0,707, dan variabel motivasi  sebesar  0,953  sehingga  nilai tolerance lebih besar dari 0,10. Nilai VIF variabel  karakteristik  pekerjaan  adalah sebesar  1,445,  variabel  disiplin  kerja sebesar  1,414,  dan  variabel  motivasi sebesar  1,049  maka  nilai  VIF  pada semua  variabel  adalah  lebih  kecil  dari 10,00.  Hal  ini  mengarah  pada kesimpulan  bahwa  uji  multikolinearitas di  atas  tidak  memiliki  masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  menggunakan  Uji Scatterplots yang betujuan untuk melihat penyebaran item atau various pola yang tidak  membentuk  kesamaan/keteraturan atau  cenderung  membentuk  pola seragam  (melebar  atau  menyempit, bergelombang) pada bentuk pola tertentu pada  titik-titik  di  gambar,  serta  titik tersebut menyebar di atas dan di bawah dari angka 0.
Berdasarkan gambar di atas, menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini  didasarkan  pada  fakta  bahwa  item pada  gambar  tersebar  dalam  berbagai pola.
Uji Regresi Linear Berganda Persamaan regresi di atas menunjukkan  hubungan  antara  variabel independen  dengan  sub-variabel,  yang dapat  diambil  dari  persamaan  tersebut adalah:
1. Nilai  konstanta  bernilai  positif sebesar  11,855,  yaitu  jika  variabel Karakteristik Pekerjaan (X1), Disiplin  Kerja  (X2),  dan  Motivasi (X3)  adalah  sama  dengan  0,  maka variabel  Kinerja  Pegawai  (Y) bernilai 11,855.
2. Variabel  Karakteristik  Pekerjaan mempunyai  nilai  koefisien  regresi 0,358  >  0.  Hal  ini  berarti  variabel Karakteristik  Pekerjaan  memiliki pengaruh  secara  positif  terhadap Kinerja Pegawai.
3. Variabel  Disiplin  Kerja  memiliki koefisien regresi 0,262 > 0. Artinya, bahwa  variabel  Disiplin  Kerja memiliki  pengaruh  secara  positif terhadap Kinerja Pegawai. 4. Variabel  Motivasi  memiliki  nilai koefisien  regresi  0,217  >  0.  Hal  ini berarti  variabel  Motivasi  memiliki pengaruh  secara  positif  terhadap Kinerja Pegawai.

## Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil penelitian pada tabel diatas, terlihat  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar 116,301  dan  nilai  F  tabel  sebesar  2,70. Dengan  demikian,  nilai  F-hitung  >  F- tabel  (116,301  >  2,70)  dan  Tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa variable karakteristik  pekerjaan,  disiplin  kerja dan  motivasi  secara  Bersama-sama memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi  dan  Usaha  Mikro  Kecil  dan Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pemalang.
Uji Kelayakan Model (f)
Dari hasil penelitian pada tabel diatas, terlihat  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar 116,301 dan nilai F tabel = 2,70. Dengan demikian,  nilai  F  hitung  >  F  tabel (116,301 > 2,70) dan tingkat signifikansi 0,000  <  0,05.  Maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima.
Uji Hipotesis (t) Pada  hasil  tabel  diatas  dapat disimpulkan bahwa: 1. Dari hasil uji t pada tabel 4.19 di atas, dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kinerja  pegawai  di  Dinas  Koperasi dan  Usaha  Mikro  Kecil  dan Menengah, Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten  Pemalang. Dipengaruhu  secaraa  positif  dan signifikan oleh karakteristik pekerjaan. Nilai signifikansi variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,000 <  0,50  dan  nilai  t  hitung  sebesar
8,882  lebih  tinggi  dari  t  tabel  yaitu sebesar  8,882  >  1,661.  Karena  H0 ditolak  dan  H1  diterima,  maka variabel  karakteristik  pekerjaan secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil  uji  t  pada  tabel  4.8  di  atas, menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  positif  serta signifikan  terhadap  variabel  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM, Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten  Pemalang. Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa nilai  signifikansi  variabel  disiplin kerja  sebesar  0,000  <  0,50  dan  t hitung > t tabel yaitu sebesar 7,019 > 1,661.  Sehingga  H0  ditolak  dan  H2 diterima,  artinya  variabel  disiplin kerja  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.8 di  atas,  diketahui  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  secara  positif serta  signifikan  terhadap  variabel kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan  UMKM,  Perindustrian  dan Perdagangan  Kabupaten  Pemalang. Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa nilai  signifikansi  variabel  motivasi sebesar 0,000 < 0,50 dan t hitung > t tabel  yaitu  sebesar  5,369  >  1,661. Sehingga  H0  ditolak  dan  H3 diterima,  artinya  variabel  motivasi
secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa :
1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi dan  UMKM,  Perindustrian  dan
Perdagangan  Kabupaten  Pemalang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  peningkatan  karakteristik pekerjaan akan meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan. 2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan UMKM, Perindustrian dan Perdagangan  Kabupaten  Pemalang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  peningkatan  disiplin  kerja akan meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan.
3. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Koperasi  dan  UMKM, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pemalang. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa peningkatan motivasi akan meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan.

## Saran
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada  beberapa  langkah  yang  dapat dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai: 1. Kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara positif dan signifikan oleh peningkatan karakteristik pekerjaan. Oleh  karena  itu,  organisasi  harus memperhatikan  pembagian  tugas yang  jelas  memberikan  pelatihan yang  relevan,  dan  memberikan tantangan kerja yang sesuai kemampuan  pegawai.  Langkah-
langkah  ini  dapat  meningkatkan keterlibatan  dan  motivasi  pegawai yang  berdampak  positif  pada produktivitas dan kualitas kerja.
2. Disiplin kerja juga berdampak positif pada  kinerja  pegawai.  Untuk mencapai  hal  ini  organisasi  harus memberikan  contoh  kepemimpinan yang  baik,  menerapkan  peraturan dan  aturan  yang  konsisten,  dan memiliki  program  yang  diberikan kepada pegawai yang sangat disiplin.
3. Motivasi  kerja  adalah  kunci  untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut  hasil  penelitian,  sistem kompensasi  atau  gaji  yang  tepat merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  motivasi  kerja.  Oleh karena  itu,  organisasi  disarankan untuk  merevisi  dan  memperbaiki sistem  gaji  dan  tunjangan  untuk memastikan bahwa penawaran tersebut  cukup  untuk  memenuhi kebutuhan finansial pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Zanafa Publishing. Astutik,  M.,  &  Priantono,  S.  (2020). Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan  Kerja  Dengan  Variabel Moderator  Budaya  Kerja  Pada
Badan  Keswadayaan  Masyarakat (BKM) di Kota Probolinggo. Jurnal Manajemen , 17 (1), 81–97. https://doi.org/10.25170/jm.v17i1. 1296 Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Duli, N. (2019). Metode Penelitian . CV. Budi Utama. Ficky,  M.  P.  N.  (2022). Pengaruh Disiplin,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Perkasa  Internusa Mandiri Medan . Ghozali,  I.  (2021). Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program
SPSS .  Badan  Penerbit  Univeristas Diponegoro. Handoko,  T.  H.  (2017). Manajemen . BPFE. Hartono. (2012). Statistik Untuk Penelitian . Pustaka Pelajar.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Herlina, V. (2019). Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,
Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi  Sakti , 8 (2),  123–144. https://doi.org/10.36272/jes.v8i2.1
87
Mangkunegara,  A.  P.  A.  .  (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  A.  .  (2019).
Evaluasi Kinerja SDM . PT. Refika Aditama.
Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada  PT  LKM  Demak  Sejahtera).
Jesya , 5 (2), 1119–1130. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2
.652
Putri  Maheswari,  D.,  &  Isnowati,  S.
(2024).  The  Clout  Of  Motivation, Compensation, Work Discipline On Worker  Performance  (Study  Case Under  Dinas  Pekerjaan  Umum,
Sumber  Daya  Air  Dan  Penataan Ruang  Provinsi  Jawa  Tengah)id  2 *Corresponding Author. Management Studies and Entrepreneurship  Journal , 5 (1), 921–929. http://journal.yrpipku.com/index.p hp/msej Riadi, M. (2022). Karakteristik Pekerjaan . Kajian Pustaka.
https://www.kajianpustaka.com/20
22/09/karakteristik-pekerjaan.html Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Rajawali Pers. Rizal Ahmad, M. E. F. dan R. R. (2019).
Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Mitra Niaga Sejati Jaya - Langkat . 11 (2), 137–146. https://www.minsal.cl/wp- content/uploads/2019/01/2019.01.2 3_PLAN-NACIONAL-DE- CANCER_web.pdf
Robbins,  S.  P.  &  Coulter,  M.  (2012). Management . Pearson Education,Inc. Robbins,  Stephen  P.  &  Judge,  T.  A. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi Enam). Salemba Empat. Rozalia, N.A., Utami, H.N., & iRuhana, I. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  (  Studi  Kasus Pada  Karyawan  PT  .  Pattindo Malang  ). Jurnal  Administrasi Bisnis , 26 (2), 1–8. Setiana,  A.  R.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Manggu Makmur Tanjung Lestari. Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D . Alfabeta. Wardana,  A.  S.  (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Sidrap) . Zuvin, F. (2021). Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan,  Motivasi,  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Grand  Mahkota  Hotel Lamongan). Jurnal Ekonomi Mahasiswa  (JEKMA)  ISSN  2715- 9094 , 2 (4), 1–10.