PEMBERDAYAAN  PENDIDIKAN  DAN  PELATIHAN  UNTUK MENINGKATKAN  KEPUASAN  PENGGUNA (Studi Kasus Diklat Auditor Pada Pusdiklatwas BPKP)
Oleh : R. Bramantyo Universitas Pendidikan Indonesia
( email : bramnoer@yahoo.com)

## ABSTRAK
Pemberdayaan pendidikan dan pelatihan  auditor  dapat  terwujud apabila pendidikan dan pelatihan auditor didukung penyusunan  visi-misi-tujuan-program  yang  sesuai  harapan  pengguna  (lembaga  pengawasan  intern  pemerintah), adanya  kurikulum  yang  sesuai  dengan  pengembangan  kompetensi  auditor,  widyaiswara  yang  profesional,  dan penjaminan  mutu  diklat.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  kualitatif,  dengan  teknik  pengumpulan  data melalui wawancara, studi dokumen, dan obsevasi. Unit analisis penelitiannya adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengawasan  (pusdiklatwas)  BPKP  di  Ciawi  Bogor  Jawa  Barat.  Subjek  penelitian  meliputi  unsur  pimpinan, widyaiswara, dan staf. Hasil penelitian memberikan pemaknaan bahwapenyusunan visi misi tujuan dan program belum melibatkan pegawai secara representatif dan pengkomunikasian visi misi tujuan dan program belum intensif, kurikulum diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) belum sesuai dengan standar kompetensi auditor, pengembangan kompetensi widyaiswara  belum  terstruktur,  belum  melibatkan  anggota  organisasi  dalam  mengidentifikasi  area  yang  perlu perbaikan. Pemberdayaan pendidikan dan pelatihan dapat lebih optimal jika melibatkan peran serta seluruh anggota organisasi  dalam penyusunan visi  misi, tujuan, dan program serta  mengkomunikasikan visi-misi-tujuan dan program dengan  intensif;  merubah  pola  diklat  yang  mencakup  kurikulum  diklat  JFA  dan  Teknis  Substansi  sesuai  standar kompetensi  auditor  intern;  mengembangkan  kompetensi  tenaga  pengajar  secara  terstruktur  sesuai  kebutuhan pengembangan diri widyaiswara; melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengidentifikasi area-area yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan.

## Kata kunci: Visi-Misi-Tujuan-Program, Kurikulum Diklat, Widyaiswara, Penjaminan Mutu

## ABSTRACT
Empowerment education and training of auditors can be realized if the education and training of auditors supported the preparation of the vision-mission-goals-appropriate program user expectations (internal control government agencies), the presence of an appropriate curriculum with the development of the competence of auditors, professional instructor, training and quality assurance. The research approach used  was qualitative,  with data  collection techniques through interviews,  document  studies,  and  observation.  The  unit  of  analysis  is  the  study  of  Education  and  Training  Center Supervision  (pusdiklatwas)  BPKP  Ciawi  Bogor  in  West  Java.  Subjects  of  study  include  elements  of  leadership, instructor,  and  staff.  The  results  of  the  study  provide  a  meaning  that:  the  preparation  of  the  vision,  mission  and program objectives are not involve employee representatives and communicating the vision and mission of the program is  not  intensive  purposes,  Auditor  Functional  training  curriculum  (JFA)  is  not  in  accordance  with  the  standards  of auditor competence, competence development of instructor is not structured, not involve members of the organization in identifying areas that need improvement. Empowerment education and training in order to be optimal, researchers give some  suggestions  are:  involve  the  participation  of  all  members  of  the  organization  in  the  preparation  of  the  vision mission,  goals,  and  programs  and  communicate  the  vision-mission-goals  and  programs  with  intensive;  change  the pattern  of training  that includes  training  curriculum  JFA  and  Substance  compliant  Technical  competence  of  internal auditors; develop the competence of instructor in a structured according to the needs of self-development; involving all members of the organization in identifying areas that need improvement.
Keywords: Vision-Mission-Goals-Program, Training Curriculum, Widyaiswara, Quality Assurance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  sebab  penyebab  tingginya tingkat  korupsi  selain  rendahnya  integritas  juga oleh  rendahnya  kompetensi  aparat  pemerintah serta belum efektifnya pengawasan yang dilakukan  oleh  Aparat  Pengawasan Intern
Pemerintah (APIP).
Pendidikan  dan  pelatihan  bagi  auditor APIP  merupakan  kewenangan  Pusdiklatwas BPKP,  hal  ini  sesuai  Surat  Keputusan  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19/1996, yang  menetapkan  Badan  Pengawasan  Keuangan dan  Pembangunan  (BPKP)  sebagai  Instansi
Pembina  Jabatan  Fungsional  Auditor  (JFA)  di lingkungan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP), dan sesuai Surat Keputusan Kepala BPKP No. KEP-06.00.00-080/K/2001 tanggal 20 Pebruari  2001  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja yang  menunjuk  Pusat  Pendidikan  dan  Pelatihan Pengawasan  (Pusdiklatwas)  sebagai  satu-satunya unit  pelaksana  pendidikan  dan  pelatihan  bagi auditor dilingkungan BPKP dan APIP.
Sejak  tahun  2007  hingga  tahun  2012 jumlah auditor yang telah dididik dan dilatih oleh pusdiklatwas  adalah  sebanyak  52.425  orang auditor  dengan  realisasi  dana  sebesar  Rp 149.535.307.675,  dan  apabila  pemberdayaan diklat  di  pusdiklatwas  tepat  melalui:  penyusunan visi  misi  tujuan  dan  program  diklat  yang mengacuh pada harapan organisasi dan pengguna, menyusun  kurikulum  sesuai  standar  kompetensi dan kesenjangan kompetensi auditor, melaksanaan proses  pembelajaran  oleh  widyaiswara  yang profesional  dan  melaksanakan  penjaminan  mutu diklat,  maka  diyakini  bahwa  kualitas  lulusan diklat akan kompeten sehingga dapat meningkatkan kinerjanya  APIP serta memberikan outcome terwujudnya good governance dan clean governance ..
Namun  pendidikan  dan  pelatihan  yang dilakukan  oleh  pusdiklatwas  belum  sepenuhnya mampu  meningkatkan  kompetensi  auditor  APIP, hal  ini  terbukti  dengan  masih  banyaknya penyimpangan-penyimpangan  dalam  tata  kelola pemerintahan,  hasil  Pemeriksaan  BPK  mulai semester  I  tahun 2011 sampai dengan  semester  II tahun 2012 (ikhitisar Hapsem  I/2011:xii; ikhitisar Hapsem  II/2011:xvii;  ikhitisar  Hapsem  I/2012:5) menyimpulkan  bahwa  belum  optimalnya  APIP dalam mencegah terjadinya penyimpangan mengakibatkan  negara  dirugikan  sebesar  12 trilyun 480,02 milyar (Rp 12.480,02 milyar).
Hasil  pengkajian  BPKP  atas  kapabilitas APIP  dengan tool  Internal  Audit  Cappability Model (Mil dan Rini, 2013, hlm 18), menyatakan bahwa 92,32% dari total 391 APIP terpilih, masih berada  dalam level 1,  yang  artinya  bahwa  dalam melaksanakan  tugasnya  APIP  tidak  memiliki pedoman  penyelenggaraan  pengawasan  intern, dan  sepenuhnya  bergantung  pada  kemampuan individu-individu  auditornya,  sehingga  dengan rendahnya  kompetensi  auditor  APIP  menjadikan APIP  belum  dapat  memberikan  garansi  atas proses  tata  kelola  sesuai  ketentuan  yang  berlaku, sekaligus  belum  dapat  mencegah  timbulnya korupsi.
Belum  maksimalnya  peran  APIP  dalam mencegah terjadinya penyimpangan menunjukkan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan bagi  auditor  APIP  belum  mampu  meningkatkan
kompetensi  auditor  APIP  dalam  melaksanakan tugas mencegah terjadinya penyimpangan inefisiensi,  inefektivitas,  kerugian  negara  dalam pengelolaan keuangan negara.
Rumusan Masalah Penelitian
Permasalahan secara umum dapat dirumuskan  adalah  “bagaimana  pemberdayaan pendidikan dan pelatihan dilakukan agar meningkatkan kepuasan pengguna”.
Untuk  memberikan  batasan  terhadap masalah-masalah  yang  diteliti,  maka  secara khusus  rumusan  masalah  penelitian  diuraikan dalam  pertanyaan-pertanyaan  penelitian  yang dapat mengarahkan peneliti yaitu:
1. Bagaimana  pusdiklatwas  menyusun  visi,  misi tujuan dan program?.
2. Bagaimana pusdiklatwas mengembangkan dan mengimplementasi  kurikulum  pendidikan  dan pelatihannya?.
3. Bagaimana pusdiklatwas mengembangkan profesionalitas widyaiswaranya?.
4. Bagaimana  cara  pusdiklatwas  melakukan penjaminan mutu pendidikan dan pelatihan?
5. Bagaimana  model  hipotetik  pemberdayaan pendidikan  dan  pelatihan  yang  sesuai  agar pendidikan  menghasilkan  peserta  terdiklat yang  berkualitas  dan  memberikan  kepuasan kepada pengguna?
Penelitian  ini  secara  umum  bertujuan untuk merumuskan model pemberdayaan pendidikan dan pelatihan yang dapat memberikan kepuasan kepada pengguna.
Secara  khusus  tujuan  penelitian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  hal-hal  sebagai berikut:
1. Menganalisis dan mendeskripsikan pemaknaan penyusunan  visi  misi  tujuan  dan  program  di Pusdiklatwas BPKP;
2. Menganalisis dan mendeskripsikan pemaknaan pengembangan  dan  implementasi  kurikulum pendidikan  dan  pelatihan  di  Pusdiklatwas BPKP.
3. Menganalisis dan mendeskripsikan pemaknaan pengembangan profesionalitas Widyaiswara  di Pusdiklatwas BPKP.
4. Menganalisis dan mendeskripsikan pemaknaan penjaminan  mutu  pendidikan  dan  pelatihan  di Pusdiklatwas BPKP.
5. Terumuskannya model hipotetik
pemberdayaan pendidikan dan pelatihan.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  manfaat  bagi  pengembangan  teori, kebijakan, dan implementasi teori dalam pengelolaan  pendidikan  dan  pelatihan,  baik kegunaan dari sisi teoritis maupun secara praktis.
1. Manfaat dari segi teori
Menjadi  input  bagi  pengembangan  ilmu manajemen  pendidikan  dan  dapat  digunakan sebagai reverensi untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan
dalam pemberdayaan pendidikan dan pelatihan.
2. Manfaat dari segi kebijakan Menjadi  masukan  atas  kebijakan  pengelolaan diklat, agar semua biaya dan sarana pendidikan dan  pelatihan  yang  ada  menjadi  efisien  dan efektif menghasilkan PNS yang kompeten.
3. Manfaat dari segi praktik. Dapat memperjelas implementasi teori manajemen pendidikan dan pelatihan, khususnya  implementasi  teori  pengembangan program pendidikan dan pelatihan, pengembangan sumberdaya manusia, dan teori manajemen mutu diklat.
Menurut  Cummings  dan  Worley  (2005, hlm.  1)  pengembangan  organisasi  adalah,  a systemwide  application  and  transfer  of  behaviour sciene  knowledge  to  the  planned  development, improvement,  and  reinforcement  of  strategies, structures, and processes that lead to organization effectiveness.
Hal tersebut menjelaskan bahwa pengembangan organisasi dilakukan untuk pengembangan,  peningkatan,  dan  penguatan rencana  strategi,  struktur  organisasi,  proses  agar tujuan organisasi tercapai lebih efektif.
Dengan  demikian  OD  lebih  menekankan bagaimana  transfer  pengetahuan  dan  ketrampilan dapat  dilakukan  agar  sumberdaya  manusia  dapat mengelola perubahan di masa akan datang.
Dessler, G. (2011, hlm. 97)
mengambarkan  skema  mentransformasi  rencana stratejik kepada pengelolaan sumberdaya manusia agar  pengelolaan  sumberdaya  manusia  lebih mampu  mengadaptasi  perubahan  lingkungan global,  hal  ini  menjelaskan  bahwa  perencanaan stratejik organisasi haruslah merefleksikan jawaban  lingkungan  bisnis  apa  yang  digeluti organisasi,  apa  keunggulan  kompetitif  organisasi, dan  pengetahuan  dan  ketrampilan  apa  yang dibutuhkan  para  anggota  organisasi  untuk mencapai tujuan stratejik organisasi.
Untuk  memenuhi  kebutuhan  pengetahuan dan  ketrampilan  tersebut  maka  dilakukanlah tahap-tahap  pengelolaan  sumberdaya  manusia dengan  tetap  berlandaskan  standar  etika  dan aturan yang ada.
Menurut  Nick  P.  Blanchard  dan  Thacker (2010, hlm. 7) fungsi bagian sumberdaya manusia adalah  meningkatkan  efektivitas  pencapaian tujuan  organisasi  dengan  membuat  sumberdaya manusia  organisasi  meningkat  kompetensinya
untuk  menjalankan  tugas  masa  kini  dan  masa mendatang,  the  role  of  the  HRD  department  is  to improve  the  organization’s  effectiveness  by providing  employees  with  the  KSAs  that  will improve their current or future job performance.
Untuk  itu  pemberdayaan  pendidikan  dan pelatihan    diperlukan  agar  dapat  meningkatkan kompetensi  sumberdaya  manusia  organisasi  agar dapat melaksanakan tugasnya.
Stoner  dalam  buku  Engkoswara  dan  Aan Komariah  (2011,  hlm.  86)  menyatakan  bahwa manajemen  merupakan  proses  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan atas  usaha-usaha  para  anggota  organisasi  dan penggunaan  sumber  daya  organisasi  lainnya  agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dengan  demikian  dapat  dirumuskan, bahwa  manajemen  pendidikan  dan  pelatihan adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian (pengalokasian  tenaga  pendidik,  sarana  dan prasarana,  serta  keuangan),  pengarahan  serta pengawasan  proses  pendidikan  dan  pelatihan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaan, adalah tindakan menentukan arah  dan  cakupan  organisasi  dalam  jangka panjang dan jangka pendek.
Perencanaan  jangka  panjang,  merupakan usaha organisasi menjaga  kelangsungan  hidupnya dengan  memenuhi  kebutuhan  dan  harapan  para pemangku  kepentingannya,  hal  ini  merupakan bagian  perencanaan  stratejik.  Pengalaman  kita menunjukkan  tidak  ada  sebuah  organisasipun yang  sukses  tanpa  sebuah  strategi,  tetapi  banyak organisasi  yang  gagal  karena  salah  menetapkan langkah-langkah  strategi,  jadi  sebuah  strategi yang tepat adalah prasyarat utama untuk mencapai sukses.
Pengorganisasian,  menurut  George  R. Terry  (dalam  Uhar,  2010,  hlm.  10)  adalah: tindakan mengusahakan orang-orang dalam organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  secara efektif,  hingga  dapat  bekerja  bersama  secara efisien  dan  memperoleh  kepuasan  pribadi  dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu serta dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.
Dengan demikian pengorganisasian Pendidikan  dan  pelatihan    meliputi  kegiatan pengalokasian sumberdaya pendidikan dan pelatihan    baik  sarana,  prasarana,  widyaiswara dan  pegawai  administrasi,  serta  pengembangan prosedur  atau  kebijakan  kerja  untuk  pelaksanaan penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan .
Pengarahan  (actuating),  adalah  tahapan membimbing  dan  memotivasi  pegawai  untuk melaksanakan proses penyelenggaraan pendidikan
dan  pelatihan  seuai  tugas  fungsinya  untuk mencapai tujuan pendidikan dan pelatihan.
Dengan  demikian  pengarahan  adalah usaha  pemimpin  untuk  memotivasi  dan  membina setiap  komponen  organisasi  kepada  tujuan organisasi,  sehingga  tidak  ada  konflik  antara tujuan anggota dengan tujuan organisasi.
Dalam manajemen pendidikan dan pelatihan, pengarahan dilakukan dengan menetapkan  tujuan  pembelajaran  umum  dan khusus  yang  menjadi  pendoman  widyaiswara mengembangkan materi dan metode instruksionalnya.
Pengawasan,  menurut  C.  Turney  (dalam Uhar, 2010, hlm. 11) pengawasan atau controlling, adalah the activities  used by manager to  ensure  that  activities  of  an  organization  are consistent with plan and organizational objectives are achieved.
Dengan demikian pengawasan merupakan proses pengendalian agar pelaksanaan tetap sesuai dengan  perencanaan,  untuk  itu  pengawasan meliputi  kegiatan  monitoring  dan  evaluasi pelaksanaan  penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatihan    untuk  mengetahui  tingkat  efektivitas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan.
Dengan  demikian  manajemen  pendidikan dan pelatihan, menjawab pertanyaan kemana arah yang  akan  dituju  oleh  lembaga  Pendidikan  dan pelatihan,  bagaimana  cara  mencapainya,  dan bagaimana mengukur pencapaiannya.
Manajemen  pendidikan  dan  pelatihan merupakan bentuk penerapan pengelolaan sumberdaya pendidikan dengan mengintegrasikan seluruh  sumberdaya  yang  dimiliki  organisasi pendidikan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi pendidikan secara efisien dan efektif.
Pemberdayaan  berasal  dari  kata  “daya” yang berarti “kekuatan” yang kemudian diberikan awalan  “ber”  menjadi  “berdaya”  yang  artinya “memiliki  atau  mempunyai  kekuatan”  yang kemudian  diberikan  imbuhan  “pem”  menjadi “pemberdayaan”  yang  artinya  membuat  sesuatu menjadi mempunyai kekuatan.
Arnold,  Hugh  H,  (1986,  hlm.  9) menyatakan bahwa, components of organizational effectiveness  is,  adaptability,  inovation,  customer satisfaction, resource acquisition, employee satisfaction, productivity, profitability, growth.
Perencanaan Stratejik Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Perencanaan stratejik adalah adalah proses mengidentifikasi, memilih dan mengimplementasi kegiatan yang akan meningkatkan  kinerja  organisasi  dalam  jangka panjang  melalui  penetapan  arah  dan  mengelola kemampuan  internal  dan  sumber  daya  yang
dimiliki  organisasi  serta  merubah  lingkungan external melalui kegiatan yang dilakukannya.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  pernyataan Viljoen,  J  &  Dann,  S,  (2003,  hlm.  15)  bahwa perencanaan stratejik adalah proses mengidentifikasi, memilih dan mengimplementasi kegiatan  yang  akan  meningkatkan kinerja organisasi  secara  jangka  panjang  dengan  cara menentukan  arah  dan  melakukan  kegiatan berdasarkan ketrampilan dan sumberdaya organisasi  untuk  medorong  terjadinya  perubahan lingkungan  eksternal, the  process  of  identifying, choosing  and  implementing  activities  that  will enhance  the  long-term  performance  of  an organization  by  setting  direction  and  creating ongoing  compatibility  between  the  internal  skills and  resources  of  organization,  and  the  changing external environment within which operate.
Bagi  lembaga  pendidikan  dan  pelatihan, perancangan  program  pendidikan  dan  pelatihan adalah  bagian  dari  perencanaan  operasional pendidikan, yaitu perencanaan untuk mewujudkan terselenggaranya kegiatan Pendidikan dan pelatihan    yang  terdiri  dari  dua  tahap  yaitu, analisis  kebutuhan  pelatihan  dan  penyusunan desain instruksional,dan anggaran pelatihan.
Menurut  Dessler,  G  (2011,  hlm.  293) perencanaan operasional pendidikan dan pelatihan pertama  dilakukan  melalui  analisis  kebutuhan yaitu membandingkan pengetahuan dan ketrampilan  spesifik  yang  dipersyaratkan  dengan pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  oleh pegawai,  kedua  merancang  pembelajaran  dengan menetapkan  tujuan  yang  terukur,  kembangkan program  pelatihan  meliputi  materi,  kertas  kerja, latihan dan aktivitas pembelajaran, serta perkiraan biaya atas program pelatihan.
first, need analysis step, if you identify the specific knowledge and skills the job requires, and compare  these  with  the  prospective  trainees knowledge  and  skills;  second,  instructional design,  you  formulate  specific,  measurable knowledge  and  performance  training  objective, review  possible  training  program  content- including  workbooks,  exercise  and  activities, estimate a budget for training program.
Gagne  .R  (dalam  Khaerudin,  2005,  hlm. 9)  menyatakan  kurikulum  adalah  suatu  rangkaian unit  materi  belajar  yang  disusun  sedemikian  rupa sehingga  peserta  pendidikan  dan  pelatihan    dapat mempelajarinya, dan disusun berdasarkan kemampuan  awal  yang  dimiliki  atau  dikuasai peserta  sebelum  melakukan  pendidikan  dan pelatihan.
Dalam suatu sistem pendidikan, kurikulum merupakan input yang sangat membantu  dalam  merencanakan,  melaksanakan,
dan  mengevaluasi  suatu  program  pendidikan  dan pelatihan.
Profesional  adalah  bersangkutan  dengan profesi,  atau  sebuah  profesi  dimana  memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya. Dengan  dua  pengertian  tentang  profesionalisme tersebut maka dapat diartikan bahwa pengembangan profesionalitas widyaiswara adalah  usaha-usaha  yang  dilakukan untuk mengembangkan  keahlian  para  widyaiswara untuk  dapat  menjalankan  tugasnya  dengan  penuh keahlian.  Pengembangan  profesionalisme  adalah usaha pengembangan sumber daya manusia, yang merupakan  bagian  tahapan  manajemen  sumber daya manusia (MSDM).
Dessler (2011, hlm. 29) yang menyatakan proses MSDM terdiri dari tahapan:
1. mendeskripsikan  rencana  stratejik  organisasi ( company  strategic  plan )  yang  menjawab ( what  business  are  we? ),  ( on  what  basis  will we  compete? ),  ( what  traits  and  skills  do  our our  employees  need  for  us  to  achieve  our strategic goals?)
2. mengembangkan  perencanaan  pegawai  dan uraian tugas ( develop personnel plans and job descriptions )
3. seleksi  calon  pegawai  ( recruit  candidates ), wawancara  dan  pemilihan  pegawai( interview and select employees )
4. melatih  pegawai  berdasarkan  persyaratan kompetensi jabatan ( train employees based on job requirements ) 5. mengukur kinerja
pegawai ( appraise
employees ) 6. memberikan penghargaan ( reward employees )
7. mengelola  sumberdaya  manusia  untuk  dapat berkompetensi  secara  internasional  ( manage
human resources in global and entrepreneurial firms )
Rene  T  Domingo  (dalam  Uhar,  2010,  hlm. 226)  menyatakan’quality  means  survival’,  yang artinya apabila sebuah organisasi ingin tetap eksis bertahan  maka  haruslah  dapat  menghasilkan sebuah  produk/jasa  yang  berkualitas.  Hal  ini berarti  bahwa  organisasi  pendidikan  sekalipun haruslah  dapat  menghasilkan  hasil  pendidikan yang berkualitas apabila ingin tetap eksis.
Menurut  Juran  (dalam  Hadis  A.  Dan Nurhayati  B,  2012,  hlm.  83)  mutu  adalah kesesuaian untuk penggunaan (fitness for use), ini berarti  bahwa  suatu  produk  atau  jasa  hendaklah sesuai  dengan  kebutuhan  pengguna,  untuk  itu menurutnya  sebuah  produk  haruslah  memenuhi lima unsur mutu, yaitu :
1. Rancangan ( design ),  sebagai  spesifikasi produk
2. Kesesuaian  ( conformance ),  yakni  kesesuaian antara  maksud  desain  dengan  penyampaian produk aktual.
3. Ketersediaan  ( availability ),  mencakup  aspek kedapat dipercayaan dan ketersediaan produk/jasa saat di perlukan pengguna.
4. Keamanan ( safety ), aman dan tidak membahayakan  konsumen,  serta  adanya jaminan produk/jasa bagi pengguna.
5. Guna  praktis  ( field  use ),  kegunaan  praktis
yang dapat dimanfaatkan pada
penggunaannya oleh konsumen
Dari  kajian  pustaka  di  kerangka  pemikiran digambarkan sebagai berikut:
 Belum Good & Clean Governance
Perencanaan Stratejik Diklat Pengembangan Kurikulum Diklat Peserta Diklat Kompeten Diklat Berkualita s Pem berdayaan Diklat Auditor Pengembangan Profesionalisme Widyaiswara Auditor belum kompeten Penjaminan Mutu Diklat
Kerangka  pemikiran  diatas  dapat  dijelaskan sebagai  berikut:  Kondisi  tatakelola  pemerintah yang  belum  baik  dan  masih  banyak  terjadi korupsi,  menunjukkan  kinerja  auditor  intern pemerintah  belum  optimal  karena  kompetensi auditor  intern  masih  rendah,  menjadi  landasan analisis  sejauhmana  pemberdayaan  pendidikan dan pelatihan auditor.
Pemberdayaan  pendidikan  dan  pelatihan auditor yang optimal akan meningkatkan kompetensi  auditor  dan  memberikan  kepuasan pengguna,  dapat  tercapai  melalui:    Perencanaan stratejik  yang  meliputi  penyusunan  visi,  misi, dengan  mempertimbangkan  lingkungan  eksternal dan  internal,  sehingga  organisasi  mengetahui peluang,  ancaman  eksternal,  kekuatan  dan kelemahan  internal  untuk  dapat  mengidentifikasi
faktor-faktor  kunci  keberhasilan  yang  menjadi pertimbangan menetapkan tujuan dan program.
Pengembangan  kurikulum  yang  disusun berdasarkan  kebutuhan  kompetensi  auditor  untuk dapat melaksanakan tugas audit secara berkualitas sehingga  fungsi  dan  peran  Aparat  Pengawasan Intern  Pemerintah  telaksana.      Pengembangan profesionalisme widyaiswara, yang mampu meningkatkan kompetensi widyaiswara dan meningkatkan kinerja widyaiswara dalam melakukan proses pembelajaran.Penjaminan mutu diklat  yang  menjamin  proses  diklat  terselenggara sesuai standar mutu proses yang ada.
Dengan  melakukan  penelitian  di  Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Pengawasan  BPKP, diharapkan akan terumuskan model pemberdayaan pendidikan dan pelatihan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan  metodologi  eksploratif  dengan pendekatan kualitatif atau studi kasus. Penggunaan  metode  dan  pendekatan  ini  sesuai dengan  tujuan  pokok  penelitian,  yaitu  untuk menganalisis dan mendeskripsikan dan menganilisis data dan informasi sesuai kebutuhannya.
penentuan subyek penelitian secara purposive sampling, Sugiyono (2012:300)
mengatakan  bahwa  purposive  sampling  adalah teknik  pengambilan  sampel  sumber  data  dengan pertimbangan  tertentu,  misalnya  dalam  hal  orang
tersebut  dipandang  lebih  memahami  apa  yang diharapkan  atau  sebagai  pimpinan  lembaga.  Hal ini  akan  memudahkan  peneliti  dalam  menjelajahi situasi/objek  yang  dikaji,  sedangkan  snowball sampling  adalah  teknik  dimana  pengambilan sampel  sumber  data  yang  pada  awalnya  sedikit, lama-kelamaan  menjadi  banyak  untuk  dapat memperoleh data yang diperlukan secara lengkap. Di  lanjutkan  dengan  penggalian  informasi  dari beberapa  pihak  (trianggulasi)  untuk  mengecek kebenaran informasi tersebut.
Langkah-langkah  penelitian  yang  peneliti lakukan adalah sebagai berikut :
Sumber: Langkah-langkah penelitian, Djam’an Satori dan Aan Komariah (2010:83)
1.Telaah Paradigma Baru, Kaji Isu-isu empirik
2. Tetapkan Topik Tetapkan dan verifikasi lokasi 4. Kaji Literatur 4. Pra survei Studi Pustaka 3. Tentukan Fokus ya 5.Kembangkan Kategori/sub kategori (Unit analisis/sub unit analisis) 6.Kembangkan Instrumen (Narasumber, Teknik) Trianggulasi 8. Berada Di Lapangan 7. Kumpulkan data Lapangan Trianggulasi Catat lapangan FGD 9. Pengolahan Data
(reduksi, Display. Analisis) 10.Deskripsi, Pembahasan dan Kesimpulan 11.Periksa Keabsahan Data 12.Laporan Penelitian

## HASIL PENELITIAN

## Penyusunan Visi, Misi, Tujuan dan Program
Penyusunan  visi  pusdiklatwas  diawali dengan  menganalisis  rencana  stratejik  organisasi induknya  BPKP  untuk  mengidentifikasi  peran pusdiklatwas  dalam  rencana  stratejik  organisasi induknya,  mengidentifikasi  harapan  stakeholder untuk mengidentifikasi konstribusi apa yang dapat pusdiklatwas  berikan  kepada  stakeholdernya, menganalisis  capaian  ataupun  kinerja  yang  telah dicapai untuk mengetahui persoalan apa yang ada dalam hal kinerja tidak tercapai.
Berdasarkan  analisis  harapan  pengguna dan stakeholder pusdiklatwas menetapkan tindakan  yang  harus  dilakukan  agar  harapan pengguna  dan  stakeholder  dapat  terpenuhi  serta menghindari  persoalan  yang  mungkin  ada,  yaitu dengan tindakan: 1) Menyusun kalender pendidikan  dan  pelatihan  yang  mendukung  usaha konstribusi atas harapan pengguna dan stakeholder,  2)  Menyusun  kurikulum  diklat  yang sesuai  untuk  memenuhi  harapan  pengguna  dan stakeholder,  3)  Menyusun  modul  diklat  yang muktahir dan aplikatif untuk dipakai dalam diklat, 4)  meningkatkan  kompetensi  widyaiswara  baik dalam  penguasaan  materi  diklat  maupun  teknik mengajar, 5) menyediakan sarana/prasarana kediklatan,  pelaksanaan  dan  menyelenggarakan diklat  bagi  peningkatan  kompetensi  stakeholder dan  pengguna.  Pusdiklatwas  merumuskan  visi barunya, yaitu: “Menjadi lembaga diklat terdepan dan  terpercaya”  dengan  misi  “a).Meningkatkan
Kompetensi Aparatur Negara Dalam Mengimplementasikan SPIP” dan
“b).Meningkatkan  Kapasitas  Manajemen  dan Sumber Daya Diklat”
Pada tahap penyusunan tujuan pusdiklatwas  melakukan  analisis  lingkungan  dan mengembangkan  indikator  kinerja  kunci  (Key Performance  Indicator/KPI)  maupun  area  kunci keberhasilan  (Key  Result  Areas/KRA).  Dan menetapkan tujuan yaitu “Meningkatnya kapasitas aparat  pengawasan  intern  pemerintah  yang profesional dan kompeten” .
Berdasarkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan pusdiklatwas  merumuskan  program  dan  kegiatan pencapaiannya.
Namun  seluruh  proses  penyusunan  visi misi  tujuan  dan  program  tidak  sepenuhnya melibatkan  dan  dikomunikasikan  kepada  seluruh anggota  organisasi.  Lemahnya  komunikasi  visi, misi, tujuan  kepada pegawai membuat fungsi visi misi  sebagai  alat  motivasi  dan  penyamaan langkah  seluruh  anggota  organisasi  mencapai tujuannya menjadi tidak optimal.
Pusdiklatwas  juga  mengembangkan  nilai- nilai luhur sesuai nilai-nilai luhur yang dikembangkan  oleh  BPKP,  yaitu:  Profesional, Integritas,  O  rientasi  pada  Pengguna,  Nurani  dan Akal  Sehat,  Independen,  Responsibel,  yang disingkat  PIONIR  dan  mengembangkan  moto kerja  pusdiklatwas  MMI  (2MI)  yaitu  Melayani- Mendidik-Inovasi.  Namun  pengembangan  nilai- nilai 2MI belumlah terstruktur, namun pengembangan  budaya  organisasi  pusdiklatwas tidak terstruktur menurut Lunenburg and Ornstein (dalam Uhar, 2010, hlm.102) tahapan pengembangan  budaya  organisasi  meliputi:  1. Selection  of  entry-level  candidates,  2.  Humility inducing  experience,  3.  Job  mastery,  4.  Reward and  control  system,  5.  Adherence  to  value,  6. Reinforcing folkrole, 7. Consistent role model . Pengembangan kurikulum dan implementasi Sebagai instansi pembina Jabatan Fungsional Auditor dilingkungan APIP, Pusdiklatwas menyadari sepenuhnya
tanggungjawab  atas  kompetensi  auditor  APIP, agar  auditor  mampu  melaksanakan  tugasnya dengan baik,
Pusdiklatwas BPKP mengembangkan  pola  pendidikan  dan  pelatihan auditor  yang berkesinambungan melalui dua  jalur diklat,  yaitu:  diklat  sertifikasi  Jabatan  Fungsional Auditor  untuk  Jabatan  Fungsional  Auditor,  dan diklat teknis substansi.
Kurikulum  diklat  sertifikasi  JFA  masih belum  disesuaikan  dengan  standar  kompetensi auditor  yang  ada,  dan  kurikulum  diklat  teknis substansi  auditor  tidak  didasarkan  pada  analisis kesenjangan kompetensi auditor.
Untuk  diklat  sertifikasi  JFA  GBPP  dan SAP  sudah  ada  tapi  masih  yang  lama,  sedang untuk diklat teknis substansi tidak ada GBPP dan SAP  yang  terstandar,  kalaupun  ada  itu  hanya dibuat  untuk  kebutuhan  widyaiswara  mengajukan angka  kredit.  Seharusnya  untuk  kurikulum  diklat JFA  mengacuh  pada  standar  kompetensi  auditor yang  telah  ditetapkan  dan  untuk  kurikulum  diklat teknis substansi dilakukan TNA untung memperoleh  kesenjangan  kompetensi  yang  harus dipenuhi  melalui  diklat,  selanjutnya  kurikulum dikembangkan  rencana  pembelajaran  baik  GBPP dan  SAP  serta  bahan  ajar.  Dan  selanjutnya dilakukan evaluasi paska diklat untuk mengetahui dampak  diklat  bagi  pelaksanaan  tugas  audit. Selain  itu  dalam  mengembangkan  kurikulum diklat  pusdiklatwas  juga  harus  memperhatikan kebijakan  pendidikan  nasional,  yang  saat  ini sedang  dikembangkan  Kerangka  Kualifikasi Nasional  Indonesia  (KKNI),  yaitu  kerangka penjenjangan  kualifikasi  kompetensi  yang  dapat
menyandingkan, menyetarakan, dan mengintegrasikan  antara  bidang  pendidikan  dan bidang  pelatihan  kerja  serta  pengalaman  kerja dalam  rangka  pemberian  pengakuan  kompetensi kerja sesuai dengan struktur pekerjaan di berbagai sektor.  Dengan  demikian  diharapkan  setiap peserta diklat yang akan memperoleh nilai tambah adanya  pengakuan  umum  atas  meningkatnya kompetensi yang diperolehnya dari pusdiklatwas.

## Pengembangan Profesionalitas Widyaiswara
Penugasan  widyaiswara  didasarkan  surat keputusan  kapusdiklatwas  tentang  pengampuhan mata diklat  yang diterbitkan oleh kapusdiklatwas, namun penetapan mata diklat sebagai mata ampuh tidak berdasarkan penelitian atas kompetensi yang dimiliki  widyaiswara  atau  mempertimbangan hasil  evaluasi  peserta  atas  kinerja  widyaiswara, tetapi  penetapan  mata  ampuh  diklat  sepenuhnya didasarkan pada pilihan widyaiswara.
Hal itu menyebabkan banyak widyaiswara yang  memilih    mata  ampuh  diklat  yang  sama, sehingga  ada  beberapa  mata  diklat  sedikit pengampuhnya,  sehingga  mengakibatkan  dalam penugasan  beberapa  widyaiswara  ditugaskan bukan mata ampuhnya. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja widyaiswara dalam mengajar.
Pengembangan  kompetensi  widyaiswara belum  sepenuhnya  terstruktur  dengan  baik, sebagaimana  seharusnya  sebuah  pengembangan kompetensi.  Tidak  ada  training  need  analysis untuk meneliti apakah penurunan kinerja widyaiswara disebabkan oleh rendahnya pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  selanjutnya diteliti  lebih  jauh  pengetahuan  dan  ketrampilan apa  yang  perlu  ditingkatkan  agar  kompetensi widyaiswara  meningkat  dan  kinerja  widyaiswara naik. Penilaian peserta tidak sepenuhnya menunjukkan  bahwa  kinerja  widyaiswara  telah bagus,  karena  tidak  ada  sebuah  ukuran  atau standar kinerja widyaiswara.
Evaluasi kinerja bagi widyaiswara dilakukan  berdasarkan  evaluasi  peserta  atas widyaiswara saat pelatihan, sementara tugas peran seorang  widyaiswara  tidak  hanya  mengajar,  tetap juga  menyusun  modul,  merancang  pelatihan, melakukan  pembibingan  dll.    Tidak  ada  evaluasi atas peran tugas widyaiswara selain mengajar atau tatap muka. Hal ini membuat kurangnya dorongan bagi  widyaiswara  untuk  melakukan  peran  selain tatap muka.
Penjaminan Mutu Pendidikan dan Pelatihan Sejak  tahun  2007  pusdiklatwas  telah menerapkan  manajemen  mutu  ISO  dengan
memperoleh  sertifikasi  ISO  9001:2000  dari  TUV Nord  Indonesia  pada  tanggal  10  Oktober  2007, dan  pada  tahun  2008    manajemen  mutu  yang  ada dilengkapi  dengan  manajemen  mutu  IWA2  serta pada  tanggal  2  Juli  2009  pusdiklatwas  BPKP memperoleh sertifikat ISO 9001:2008.
Untuk  menjamin  mutu  proses  belajar mengajar,  pusdiklatwas  melakukan  kegiatan a).Mengidentifikasi proses-proses yang dibutuhkan  untuk  menjamin  ketercapaian  mutu proses  belajar  mengajar,  b).Menentukan  urutan dan  interaksi  proses-proses  tersebut,  baik  proses sebelum kegiatan PBM, selama PBM, dan setelah PBM, c).Menentukan kriteria dan metode-metode yang  diperlukan  untuk  memastikan  bahwa kegiatan  sebelum  PBM,  selama  PBM  dan  setelah PBM tersebut efektif, d).Memastikan ketersediaan sumber  daya  dan  informasi  yang  dibutuhkan untuk  mendukung  operasional    dan  pemantauan proses-proses  sebelum  PBM,  selama  PBM  dan setelah PBM, e).melakukan pemantauan, pengukuran  dan  analisa  proses-proses  PBM tersebuti, f). mengambil tindakan yang diperlukan perbaikan  dan  penyempurnan  proses-proses  PBM tersebut.  Selanjutnya  untuk  menjamin  proses penjaminan  mutu  dipatuhi  pusdiklat  melakukan audit  manajemen  internal,  guna  memastikan keseluruhan proses penjaminan mutu dipatuhi.
Untuk mengukur mutu produk, pusdiklatwas  menggunakan  informasi  mengenai persepsi pelanggan sebagai alat ukurnya.
Model  Hipotetik  Pemberdayaan  Lembaga Diklat Instansi Pemerintah
Selanjutnya  dirumuskan  bentuk  model hipotetik pemberdayaan pendidikan dan pelatihan untuk  meningkatkan  kepuasan  pengguna,  yang diharapkan  bisa  menjadi  acuan  untuk  melakukan pemberdayaan  pendidikan  dan  pelatihan  pada instansi pemerintah.
Model  di  atas  merupakan  alternatif  yang dapa  digunakan  untuk  melakukan  pemberdayaan lembaga  diklat.  Keunggulan  model  ini  adalah mampu    menterjemahkan  harapan  pengguna menjadikan pemerintahan yang bertata kelola baik dan  bersih  kedalam  visi  misi  dan  tujuan,  serta menjabarkannya  menjadi  rencana  tindak  yang jelas  dan  terukur;  mendorong  komitmen  dan disiplin  pencapaian  kinerja,  membangun  budaya mutu.  Dengan  demikian  model  ini  mampu mengantisipasi  setiap  perubahan  lingkungan bisnisnya.
Adapun modek Model Hipotetik
Pemberdayaan    Pendidikan  dan  Pelatihan  adaah sebagai berikut:

## Gamar model hipotetik

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Pusdiklatwas  telah  berhasil  menyusun menyusun  visi  misi  tujuan  dan  program  yang mengadaptasi  perubahan  lingkungannya  baik internal  maupun  eksternal  yaitu  “Menjadi Lembaga  Diklat  Terdepan  dan  Terpercaya” dengan misi: “Meningkatkan Kompetensi Aparatur  Negara  Dalam  Mengimplementasikan SPIP”  dan  “Meningkatkan  Kapasitas  Manajemen dan Sumber Daya Diklat”.
Namun  sebagus  apapun  visi  misi  tujuan dan  program  pencapainnya  tentulah  akan  dapat dicapai  apabila  menyertakan  seluruh  anggota organisasi  dan  dikomunikasikan  kepada  seluruh anggota organisasi, untuk itu penting bagi seluruh anggota  organisasi  untuk  lebih  dilibatkan  dalam penyusunan  visi  misi  tujuan  dan  program,  serta diberikan  komunikasi  yang  lebih  agar  tumbuh kebanggaan  seluruh  anggota  atas  visi  misi  tujuan dan  program  yang  ada  sehingga  motivasi  untuk
menjaga  dan  mewujudkannya  besar  yang  pada akhirnya  akan  memicu  semangat  berkinerja dengan sepenuhnya.
Pengembangan kurikulum pendidikan dan pelatihan  Jabatan  Fungsional  Auditor  belum sesuai  dengan  standar  kompetensi  yang  ada, kurikulum diklat teknis substansi tidak berdasarkan  analisis  kesenjangan  kompetensi yang ada.
Kurikulum  yang  ada  telah  dengan  jelas megidentifikasi  tujuan  pembelajarannya,  hal  ini membantu  widyaiswara  maupun  instruktur  dalam merancang  garis  besar  program  pembelajarannya (GBPP)  dan  satuan  acara  pembelajaranya  (SAP) sebagai  pedoman  dalam  melaksanakan  proses belajar  mengajar  di  kelas,  sehingga  proses pembelajaran mampu memberikan arah yang jelas bagi seluruh peserta.
Proses Belajar Mengajar Kepuasan Pengguna Kinerja meningkat Diklat Bermutu Harapan Penggun
a
(GCG) Kaji Ulang Visi & Misi, Tujuan melalui:
 Analisis lingkungan Internal & eksternal
 Susun peta stratejik dengan Balance scorecard
 Tentukan CSF
 Komunikasikan visi-misi

## Kembangkan Program Pencapaian
 Alokasi sumberdaya
 Tentukan indikator pencapaian

## Susun kurikulum
 Analisis kebutuhan diklat
 Susun standar kompetensi
 Susun tujuan pelatihan Umum & Khusus
 Kembangkan materi diklat
Profesionalitas Widyaiswara
 Kembangkan kompetensi widyaiswara
 Alokasi tugas widyaiswara
 Evaluasi kinerja widyaiswara

## Penjaminan Mutu Diklat
Penetapan prosedur mutu - Implementasi Prosedur mutu - Monitoring dan Evaluasi

## Kembangkan budaya Akademis
 Menyusun Nilai Luhur
 Mensosialisasi Nilai Luhur
 Internalisasi Nilai Luhur
 Melembagakan Budaya
 Mengembangkan sistem reward
 Menetapkan role model
Namun kurikulum diklat Jabatan Fungsional  Auditor  (JFA)  belum  sesuai  dengan standar  kompetensi  auditor  yang  ada,  dan pengembangan  kurikulum  diklat  teknis  substansi tidak melalui analisis kesenjangan kompetensi.
Pengembangan profesionalitas widyaiswara belumlah optimal.
Belum  ada  pengembangan  kompetensi widyaiswara  yang  terstruktur,  melalui  komitmen peningkatan  kompetensi  dengan  mengalokasikan dana  peningkatan  kompetensi  bagi  seluruh pegawai, penetapan mata ajar ampuh yang sesuai, evaluasi  widyaiswara  oleh  peserta  mampu,  serta reward  atas  kinerja  widyaiswara  terbaik,  mampu mendorong kinerja widyaiswara. Namun pemberian  dana  pendidikan  yang  tidak  disertai dengan  rencana  pendidikan  yang  jelas  sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi akan membuat dana pendidikan tidak efektif.
Penugasan widyaiswara berdasarkan pengampuhan  materi  yang  dipilih  sendiri  oleh widyaiswara,  tanpa  melalui  analisis  kompetensi widyaiswara,  mangakibatkan  tidak  meratanya pengampuhan  materi  widyaiswara,  hal  ini membuka  peluang  proses  pembelajaran  atas materi yang sedikit pengampuhnya dilakukan oleh widyaiswara yang kurang kompeten.
Evaluasi  kinerja  widyaiswara  dilakukan berdasarkan  evaluasi  peserta  diklat,  dan  belum ada  standar  kinerja  yang  digunakan  untuk mengukur,  hal  ini  menyebabkan  tidak  dapat diperolehnya  gambaran  kinerja  widyaiswara secara tepat.
Penjaminan mutu pendidikan dan pelatihan  telah  berjalan  dengan  baik,  namun masih  dapat  ditingkatkan  dengan  partisipasi semua anggota organisasi.
Pusdiklatwas telah menerapkan manajemen mutu  ISO dan memperoleh sertifikasi ISO  9001:2000  dari  TUV  Nord  Indonesia  pada tanggal 10 Oktober 2007, dan IWA2 pada tanggal 2 Juli 2009.
Dengan kebijakan mutu dan sasaran mutu yang  jelas  terukur  maka  pusdiklatwas  melakukan proses  penjaminan  mutu  dengan  menstandarkan proses kerjanya menjadi Quality prosedur. Dalam pelaksanaannya  setiap  quality  prosedur  dipantau
dan  diaudit,  serta  dilakukan  evaluasi  dan  survei kemanfaatan  dan  kepuasan  pelanggan  untuk meyakinkan kesesuaian pelaksanaan proses dengan stadar dan meyakinkan kesesuaian produk dengan kebutuhan dan harapan pelanggannya.
Hal  tersebut  telah  sesuai  dengan  konsep PDCA yang terimplementasi menjadi TQM karna pengembangan sebuah produk berdasarkan kebutuhan  pelanggan  dan  pelanggan  terlibat secara tidak langsung dalam proses pengembangan produk secara berkelanjutan.
Belum melibatkan seluruh anggota organisasi  dalam  mengidentifikasi  area-area  yang perlu  diperbaiki,  membuat  tindakan  perbaikan tidak maksimal, hingga masih ditemukan keluhan pelanggan dalam hasil survei.
Penyusunan  Visi,  Misi,  Tujuan,  dan Program  harus  elibatkan  peran  serta  seluruh anggota organisasi serta mengkomunikasikan visi- misi-tujuan dan program dengan lebih intensif.
Merubah  pola  diklat  yang  didalamnya mencakup  kurikulum  diklat  JFA  dan  Teknis Substansi sesuai standar kompetensi auditor intern yang ada.
Mengembangkan kompetensi widyaiswara  secara  terstruktur  sesuai  kebutuhan pengembangan  diri  widyaiswara,  menetapkan standar  kinerja,  dan  memberikan  penugasan widyaiswara  sesuai  kompetensi  dan  kinerja widyaiswara.
Agar  penjaminan  mutu  pendidikan  dan pelatihan  baik  maka  harus  melibatkan  seluruh anggota  organisasi  dalam  mengidentifikasi  area- area yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan sesuai hasil survey kepuasan dan pemanfaatan diklat.
Implementasi Model Pemberdayaan Pendidikan dan Pelatihan memerlukan  kesamaan persepsi  seluruh  anggota  organisasi  bahwa kualitas  pelayanan  tidak  hanya  berhenti  di  kelas tetapi juga sampai peserta kembali dan mengimplementasikan  ketrampilannya  ditempat tugas,  dengan  demikian  tujuan  lembaga  diklat tidak  hanya  menyampaikan  materi  dikelas  tetapi meyakinkan  bahwa  pengetahuan  dan  ketrampilan terimplementasi  dengan  benar,  sehingga  peserta mampu  berkinerja  dengan  baik  dan  terwujudnya good governance and clean goverment.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold, Hugh H, (1986). Organizational behavior.
Singapore. McGraw Hill. Cummings, Worley, (2005) Organization Development  and  Change.South  eight edition. Western: Thomson Corporation. Dessler, G. (2011). Human Resource Management, Florida. Pearson.
Djam’an  Satori,Aan  Komariah.  (2010),  Metode Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.
Engkoswara  dan  Aan  Komariah,  A.  (2011). Administrasi Pendidikan,
Bandung.
Alfabeta.
Hadis  A.  Dan  Nurhayati  B.  (2012)  Manajemen Mutu Pendidikan. Bandung. Alfabeta
Khaerudin.  (2005).  Pengembangan  Kurikulum modul  diklat  calon  widyaiswara.  Jakarta. LAN RI.
Nick  P.  Blanchard,  James  Thacker,  (2010)
Effective  Training  System  Strategies  and
Practice  Fourth  Edition.  New  Jersey: Prentice Hall, Inc.
Sugiyono  (2012),  Metode  Penelitian  Pendidikan pendekatan  kuantitatif  kualitatif  R&D,
Alfabeta, Bandung.
Uhar. (2010). Administrasi Pendidikan. Bandung.
PT. Refika Aditama. Viljoen J.&Dann S. (2003) Strategic Management. Australia. Pearson Education.