## M ANAJEMEN KONFLIK DALAM PENYELESAIAN PERMASALAHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

## (Studi Dalam Bidang Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Pasuruan)
Firdausi Dhulhijjahyani 1 , Sjamsiar Sjamsuddin 2 , Mohammad Nuh 3 Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas   Brawijaya, Malang, Indonesia123 Email: firdausyhk@gmail.com 1 , sjamsiarfia@ub.ac.id 2 , MohNuh_fia@ub.ac.id 3

## ABSTRACT
In  the  interaction  of  industrial  relations,  there  will  be  differences  in  thinking  between  the  company management  and  workers  that  can  cause  industrial  relation  disputes.  Such  conflicts  are  commonly known as industrial relations disputes. In this regard, it is expected that the government be able to create a  good  environment  in  the  industrial  sector  in  order  to  resolve  conflicts  or  disputes  that  occur  in industrial  relations  or  minimize  possible  conflicts  by  linking  to  relevant  agencies  in  the  employment sector.  Efforts  and  supports  are  necessary  to  resolve  industrial  relations  disputes/conflicts  for  the continuity  of  the  company's  business,  the  life  of  workers  and  their  families,  and  the  stability  of  the national  economy.  This  study  is  aimed  at  describing  and  analyzing  1)  conflict  management  in  the process  of  dispute  resolution  in  Industrial  Relations  in  Pasuruan  Regency  and  2)  the  role  of  the Manpower Agency in resolving industrial relations in Pasuruan Regency in the perspective of Conflict Management.

## Keywords: Conflict Management, Industrial Relations, Industrial Relations Dispute Resolution

## ABSTRAK
Dalam  interaksi  yang  terjadi  pada  hubungan  industrial  akan  ditemukan  perbedaan  pemikiran  antara manajemen perusahaan dan pekerja yang dapat memicu timbulnya permasalahan hubungan industrial. Konflik  semacam  ini  sering  dikenal  dengan  istilah  perselisihan  hubungan  industrial.  Dalam  hal  ini, pemerintah  diharapkan  mampu  menciptakan  lingkungan  yang  baik  pada  sektor  industrial.  Sehingga dapat menyelesaikan konflik atau persoalan yang terjadi dalam hubungan industrial atau meminimalisir konflik yang akan terjadi, dengan menghubungkan pada Dinas terkait yang berhubungan pada sektor ketenagakerjaan.  Serta  diperlukan  upaya  dan  dukungan  untuk  menyelesaikan  perselisihan/konflik hubungan  industrial  demi  kelangsungan  usaha  perusahaan,  kelangsungan  hidup  pekerja  dan keluarganya,  serta  stabilitas  perekonomian  nasional.  Penulisan  tesis  ini  bertujuan  untuk:  1) mendeskripsikan  dan  menganalisis  manajeman  konflik  dalam  proses  penyelesaian  perselisihan  yang terjadi dalam Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan, 2) mendeskripsikan dan menganalisis peran DISNAKER  dalam  menyelesaikan  hubungan  industrial  di  Kabupaten  Pasuruan  dalam  perspektif Manajemen Konflik.
Kata  kunci: Manajemen  Konflik,  Hubungan  Industrial,  Penyelesaian  Permasalahan  Hubungan Industrial

## 1. PENDAHULUAN
Indonesia  adalah  salah  satu  Negara berkembang di dunia, banyak berdiri perusahaan skala kecil sampai skala besar baik di tingkat Nasional dan di tingkat Internasional. Proses  produksi  perusahaan  tidak  terlepas  dari kontribusi pekerja/buruh. Kebutuhan pemenuhan  permintaan  pasar  yang  harus dipenuhi oleh perusahaan menuntut pekerja/buruh  bekerja  secara  cepat,  tepat  dan efisiensi  dengan  target  yang  harus  segera dipenuhi.
UUD    1945  mengatur  tentang  kebebasan setiap  warga  Negara  untuk  memperoleh pekerjaan dan imbalan yang layak, yakni dalam Pasal  28  D  ayat  (2)  perubahan  menyebutkan bahwa  setiap  warga  negara  berhak  untuk mencari nafkah dengan bekerja serta mendapatkan  upah  dan  perlakuan  yang  layak dan  adil  dalam  kegiatan  kerja.  Hal  ini mengandung  pengertian  bahwa  setiap  warga Negara  tanpa  memandang  perbedaan  berhak mendapatkan  dan  melakukan  pekerjaan  serta menerima imbalan secara adil dan mendapatkan hak-hak sebagai pekerja/buruh.
Pemerintah  daerah  dalam  konteks good governance sangat  berperan  mampu  dalam menyelesaikan  segala  masalah  masyarakat  di daerahnya,  karena  dengan good  governance dapat memberikan tatanan yang baik dan bersih dalam  menjaga  dan  mampu  mengangkat kesejahteraan masyarakatnya dengan menyelesaikan  segala  persoalan  yang  ada  di tengah  masyarakat,  termasuk  penyelesaian perselisihan antar pelaku yang sedang berkonflik
yakni buruh dengan
pengusaha/manajemen  yang  dapat  terjadi  pada setiap daerah.
Dalam  interaksi  hubungan  kerja  di  setiap daerah  akan  terjalin  hubungan/interaksi  antar pekerja/buruh  dengan  pengusaha/manajemen. Hubungan semacam ini disebut istilah hubungan  industrial.  Menurut  UU  Nomor  13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa:
“Hubungan Industrial adalah suatu sistem yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai-nilai Pancasila dan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1954”. Hal ini berarti bahwa system HI (Hubungan  Industrial)  terjadi  dalam  proses produksi  yang  dilakukan  pekerja,  dimana  para pekerja, pengusaha/manajemen, serta
pemerintah,  yang  berpedoman  kepada  nilai- nilai  luruh  Pancasila  sebagai  dasar  ideology bangsa dan hukum dasar suatu bangsa.
Hubungan industrial yang berjalan dengan baik  dan  harmonis  antara  pengusaha  dan pekerja menjadi kunci utama untuk menghindari terjadinya konflik yang bisa terjadi dalam  hubungan  industrial,  termasuk  salah satunya  konflik  terkait  PHK.  Sehingga  ketika hubungan  yang  baik  dan  kondusif  itu  terjalin dalam proses hubungan industrial tersebut dapat meningkatkan  taraf  hidup  pekerja,  serta memperluas  peluang  lapangan  pekerjaan  yang baru untuk menanggulangi atau meminimalisir pengangguran di Indonesia.
Akan  tetapi,  dalam  hubungan  industrial pun  tidak  selalu  berjalan  dengan  harmonis, realita/fakta yang terjadi sekarang ini menggambarkan  bahwa  tidak  selalu  hubungan tersebut berjalan dengan baik dan lancar. Setiap hubungan  industrial  akan  terjadi  perbedaan pendapat, perbedaan kepentingan, serta perbedaan  visi  antara  manajemen  perusahaan dengan para pekerja yang dapat memicu konflik dalam  hubungan  ketenagakerjaan  yang  terjadi. Terdapat 4 macam/jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian  kepentingan,  ketidaksesuaian PHK  serta  ketidaksesuaian  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  suatu perusahaan.  Jenis-jenis  konflik  diatas  disebut dengan perselisihan hubungan industrial.
Permasalahan hubungan industrial menurut  UU  No.  2  Tahun  2004  tentang  PPHI (penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial)  yakni,  “Perselisihan  Hubungan Industrial  adalah  perbedaan  pemikiran  yang mengakibatkan pertentangan antar pelaku yang berkonflik, yakni antara manajemen perusahaan atau  gabungan  manajemen  perusahaan  dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena  adanya  konflik  terkait  ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian kepentingan,
ketidaksesuaian PHK dan ketidaksesuaian antar serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu perusahaan”. Oleh karena itu, dibutuhkan upaya yang  oprimal  dalam  proses  penanggulangan konflik hubungan industrial demi kelangsungan perusahaan, kelangsungan hidup pekerja/buruh termasuk  di  dalamnya  kelangsungan  hidup keluarganya,  serta  untuk  meningkatkan  dan menjaga stabilitas perekonomian nasional.
Dalam  hal  ini,  pemerintah  diharapkan mampu  menciptakan  lingkungan  yang  baik pada sektor industrial. Sehingga dapat
menyelesaikan  konflik  atau  persoalan  yang terjadi dalam hubungan industrial atau meminimalisir  konflik  yang  akan  terjadi, dengan menghubungkan pada dinas terkait yang berhubungan  pada  sektor  ketenagakerjaan. Dimana dinas tersebut berwenang dan memiliki hak  dalam  proses  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  yang  terjadi  pada  daerah otonominya.  Serta  diperlukan  usaha  untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial demi  kelangsungan  perusahaan,  kelangsungan hidup  pekerja/buruh  termasuk  di  dalamnya kelangsungan  hidup  keluarganya,  serta  untuk meningkatkan dan menjaga stabilitas perekonomian nasional. Dari  latar  belakang  diatas  peneliti  tertarik  untuk meneliti  tema  Manajemen  Konflik  Dalam Penyelesaian
Permasalahan Hubungan Industrial  (Studi  Dalam  Bidang  Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja Kab. Pasuruan). Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  terkait dengan  bagaimana  Manajemen  Konflik  dalam proses penyelesaian permasalahan yang terjadi dalam  Hubungan  Industrial  (Studi  Dalam Bidang Hubungan Industrial Kabupaten
Pasuruan)?  Kedua,  bagaimanakah  peran  Dinas Tenaga  Kerja  dalam  proses  penyelesaian permasalahan hubungan industrial di
Kabupaten Pasuruan dalam perspektif Manajemen Konflik?

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1 Administrasi Publik
Peran  administrasi  publik  dalam  suatu Negara  sangat  vital.  Pendapat  Polangi  dalam Keban (2004)
mengatakan bahwa
perekonomian suatu Negara bergantung kepada dinamika  administrasi  publik.  Dalam  Henry (1995),  mengatakan  tentang  ruang  lingkup administrasi  serta  dapat  dilihat  dari  perubahan perkembangan ilmu adminsitrasi publik tersebut, antara lain: (1) Organisasi publik, hal ini  berkaitan  dengan  model-model  organisasi dan  habbit  birokrasi,  (2)  Manajemen  publik, yaitu  berkaitan  antara  sistem  dan  ilmu manajemen, evaluasi dan produktivitas, anggaran publik dan manajemen SDM, dan (3) Implementasi,  hal  ini  menyangkut  pendekatan terhadap
kebijakan
publik dan implementasinya, privatisasi, administrasi antar pemerintah dan etika birokrasi.

## 2.2 Manajemen Publik
Tugas dasar dari manajemen publik adalah untuk  mengembangkan  pemahaman  mengenai
sistem  administrasi  dan  manajemen  yang digunakan  dalam  sektor  publik  dan  organisasi nirlaba. Terminologi manajemen publik ( public management )  mengacu  pada  cabang  dari  jenis keilmuan yang lebih luas lagi, yakni administrasi  publik  ( public  administration ). Manajemen  publik  merupakan  cabang  dari administrasi  publik  yang  secara  khusus membahas keilmuan mengenai desain program dan restrukturisasi organisasi, alokasi sumberdaya  melalui  sistem  penganggaran, manajemen keuangan, manajemen sumberdaya manusia dan evaluasi program dan audit, Hyde & Shafritz, (1990)

## 2.3 Konsep Sinergitas
Sinergitas  berasal  dari  kata  sinergi  atau disebut  juga  sinergisme  ataupun  sinergisitas. Dalam Najiyati dan Rahmat (2011), berpendapat bahwa sinergi merupakan kombinasi atau panduan unsur, ataupun bagian yang  dapat  menghasilkan  keluaran  lebih  baik dan  lebih  besar.  Selanjutnya  Pamudji  (1985) mengatakan  bahwa  pada  hakikatnya  sinergitas merupakan sebuah interaksi antara kedua belah pihak  atau  bisa  lebih  dari  itu,  yang  saling berinteraksi  dan  menjalin  hubungan  yang bersifat dinamis guna mencapai tujuan bersama. Dalam  setiap  persinergian  terdapat  tiga  unsur penting yaitu: (1) Terdapat dua pihak atau lebih. (2)  Adanya  unsur  interaksi.  (3)  Adanya  unsur tujuan bersama.
2.4 Hubungan Industrial

## 2.4.1 Pengertian Pekerja dan Pengusaha
Simanjuntak (2003) mendefinisikan pekerja sebagai setiap warga negara dalam usia siap  untuk  bekerja  yang  menjalankan  kegiatan kerja. Hubungan kerja tersebut misalnya seperti pekerja  yang  tidak  terikat  (pekerja  mandiri), pekerja  di  lingkungan  keluarga  dan  pekerja  di sektor informal lainnya. Peraturan yang berlaku di  Indonesia  batas  minimum  pekerja  yakni  15 tahu.  Buruh  yang  bekerja  di  perusahaan melakukan  kegiatan  bekerja  atas  perintah manajemen.  Sebagai  upah  dari  apa  yang  telah dikerjakan oleh pekerja/buruh, mereka diberikan upah dan tunjangan yang lainnya.
Pada prinsipnya pengusaha adalah seseorang  yang  menjalankan  perusahaan  milik sendiri  maupun  bukan  kepemilikan  sendiri. Secara  umum  istilah  pengusaha  adalah  orang yang  menjalankan  roda  perusahaan  untuk kepentingan dirinya sendiri dengan
memberikan gaji/imbalan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati bersama.

## 2.4.2 Pengertian SPSI
Dalam  posisi  menjadi  Serikat  pekerja haruslah  bebas  tanpa  campur  tangan  pihak manapun.  Hal  ini  berarti  serikat  pekerja  dapat melaksanakan  hak  dan  kewajibannya  secara independen  tanpa  intervensi  dan  tekanan  dari pihak manapun. Pekerja dalam satu perusahaan memiliki hak untuk membentuk serikat pekerja. Dalam  proses  pembentukan  serikat,  pekerja memiliki  wewenang  untuk  memilih  dan menetapkan anggota yang akan masuk menjadi serikat pekerja dalam satu perusahaan tersebut tanpa campur tangan dari perusahaan itu sendiri maupun  pemerintah.  Pekerja  juga  memiliki wewenang  untuk  bersedia  atau  tidak  bersedia mengikuti  atau  bergabung  dalam  organisasi serikat  pekerja  di  perusahaan  tersebut.  Dalam menjalankan  tugasnya,  serikat  pekerja  harus jujur  dan  adil  dalam  proses  penerimaan keanggotaan serikat serta serikat pekerja harus terus  berjuang  dan  berusaha  secara  optimal dalam  memperjuangkan  kesejahteraan  buruh sesuai  dengan  peraturan  perundag-undangan yang berlaku.
Konvensi  ILO  No.  87  tentang  Kebebasan Berserikat  dan  Perlindungan  Hak  untuk Berorganisasi,  dan  Konvensi  ILO  No.  98 tentang Hak untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama  sudah  diratifikasi  oleh  Indonesia menjadi  bagian  dari  peraturan  perundang- undangan  nasional, yaitu masing-masing dengan KEPPRES No. 80 th. 1998, dan UU No. 18 th. 1956. Dengan kata lain, kedua Konvensi tersebut menjamin hak pekerja untuk membuat serikat  pekerja  dan  memilih  untuk  bergabung dalam  organisasi  serikat  atau  tidak  bergabung ke dalam organisasi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

## 2.4.3 Pengertian Hubungan Industrial
Sebelum  menggunakan  istilah  hubungan industrial ini, sebelumnya menggunakan istilah Hubungan  Industrial  Pancasila.  Sehingga  saat ini istilah HIP (Hubungan Industrial Pancasila) sudah  digantikan  dengan  istilah  Hbungan industrial. Istilah Hubungan Industrial Pancasila  tersebut  merupakan  pengembangan dari  istilah  Hubungan  Industrial  yang  sudah diterapkan  dan  dibahas  di  seluruh  dunia. Dengan  melihat  perkembangan  dan  kenyataan yang ada bahwa masalah hubungan kerja antara pekerja atau pengusaha ternyata juga
menyangkut  aspek-aspek  lain  yang  luas,  dan juga  memerlukan  adanya  campur  tangan pemerintah.  Bertolak  dari  hal  tersebut  melalui Kesepakatan  Bersama  LKS  Tripartit  Nasional No.  9  Th.  1985,  maka  istilah  hub.  perburuhan diganti  dengan  istilah  hubungan  industrial ( industrial  relation ).  Hubungan  industrial berhubungan  dengan  kesepakatan  yang  terjadi antar  pelaku  yakni  antara  buruh  dengan pengusaha  pekerja  serta  pemerintah  yang berwenang,  dan  dengan  hukum  yang  berlaku dan kesepakatan bersama.

## 2.5 Teori Manajemen Konflik 2.5.1 Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen konflik yakni upaya antisipasi yang diambil para pelaku yang berkonflik atau pihak  lain  dalam  usaha  untuk  menanggulangi konflik tersebut ke dalam hasil yang diinginkan, sehingga  proses  penanggulangan  konflik  itu bisa atau tidak bisa dapat berakhir dengan baik, damai, dan dapat membawa keharmonisan serta menghasilkan penyelesaian permasalahan/konflik melalui musyawarah mufakat serta menghasilkan hal-hal positif lain, Ross,  (1993).  Dalam  struktur  organisasi  di lingkungan  kerja,  mengelola    konflik  dengan baik  menjadi  tanggung  jawab  pimpinan  yakni supervisor , middle manager , dan top manager , maka diperlukan kerja sama dan saling berperan aktif  untuk  mengarahkan  situasi  konflik  agar tetap produktif.

## 2.5.2 Pandangan terhadap Konflik
Dalam  hubungan  organisasi,  mau  tidak mau,  siap  atau  tidak  siap,  akan  selalu  terjadi konflik  yang keberadaan konflik tersebut akan selalu muncul dan kita tidak dapat menghindarinya.  Konflik  yang  terjadi  dapat di pengaruhi karena perbedaan pemikiran ataupun perbedaan  tujuan  serta  kepentingan  antar anggota  organisasi  atau  antar  pelaku  yang berkonflik.  Konflik  akan  sering  muncul  dalam kegiatan  berorganisasi.  Aktivitas  organisasi yang  sedang  berkonflik  memiliki  ciri-ciri sebagai berikut: (1) adanya perbedaan pemikiran  atau  pertentangan  dalam  organisasi tersebut baik antar perseorangan maupun antar anggota  kelompok  di  organisasi  tersebut.  (2) adanya    pertentangan  guna  mewujudkan  visi organisasi yang disebabkan perbedaan pemikiran dalam memahami program-program yang  dibuat  oleh  organisasi,  (3)  adanya pelanggaran  etika  dan  norma  yang  berlaku, yang  dilakukan  oleh  perseorangan  ataupun
kelompok  oganisasi  (4)  adanya  sikap  saling acuh  tak  acuh,  serta  saling  menghalangi individu  lain  dalam  perebutan  ide  dan  sumber daya  yang  dimiliki  organisasi  tersebut,  (5) muncul  perdebatan  dan  pertentangan  yang disebabkan  pengembangan  ide-ide  baru  serta kreativitas yang baru muncul untuk kepentingan kemajuan  dan  perkembangan  organisasi  di masa  depan  serta  untuk  memenuhi  tujuan- tujuan yang ingin dicapai di organisasi itu.
Konflik  mempunyai  sisi  negatif    dan  sisi postif . Robbins  (1996)  mendefinisikan  konflik yaitu  suatu  proses  yang  terjadi  bila  seseorang merasakan  dampak  negatif  atau  merasa dirugikan oleh pihak lain atau merasa pihak lain tersebut  dapat  memberikan  pengaruh  negatif terhadap dirinya.

## 2.5.3 Jenis-jenis Konflik
Dalam kegiatan organisasi, akan menjumpai konflik atau pertentangan yang akan melibatkan  antar  individu  ataupun  antar kelompok. Konflik tersebut mempunyai banyak jenis,  hal  ini  seperti  yang  dipaparkan  oleh Stoner  dan  Wankel.  Stoner  dan  Wankel mengatakan bahwa ada lima jenis konflik yaitu konflik  intrapersonal,  konflik  interpersonal, konflik  antar  individu  dan  kelompok,  konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik  dapat  dilihat,  dipelajari  dari  segi hubungan  antar  individu  maupun  kelompok- kelompok  orang  yang  terlibat.  Jenis-jenis konflik  yang  disebutkan  diatas  merupakan gambaran  konflik  seperti  apa  yang  dapat muncul dalam kegiatan berorganisasi. Sedangkan dampak yang dialami setelah proses terjadinya  konflik  setiap  individu,  kelompok maupun  setiap  organisasi  berbeda,  tergantung dari cara individu, kelompok, atau organisasi itu dapat  menafsirkan  dan  menanggulangi  konflik yang sedang terjadi.

## 2.5.4 Model Penyelesaian Konflik
Berdasarkan  penekanan  dan  tingkatan tinggi rendahnya cooperativeness dan assertiveness yang  ada  di  perusahaan,  maka Winardi  (1994),  dalam  bukunya  Rusdiana (2015)  membedakan  model  penyelesaian perselisihan  atau  konflik  menjadi  5  macam, yakni  tindakan  menghindari  ( cooperativeness rendah- assertiveness ) , kompetisi atau komando otoritatif ( cooperativeness rendah- assertiveness tinggi), akomodasi atau meratakan ( cooperativeness tinggi- assertiveness rendah), kompromis ( cooperativeness sedang-
assertiveness sedang), kolaborasi ( cooperativeness tinggi- assertiveness tinggi). Selain  itu,  pemecahan  masalah  tepat  dipilih sebagai  metode  penyelesaian  konflik  apabila tidak  terdapat  kepercayaan  antar  kelompok yang  terlibat  konflik,  cara  dominasi  tidak mungkin dilaksanakan karena kedua pihak sulit dipaksa  atau  tidak  ada  kewenangan  untuk menekan konflik, masing-masing pihak mempunyai  perspektif  yang  berbeda  dalam membuat  keputusan  akhir.  Orang-orang  yang terlibat konflik mempunyai waktu luang untuk mendiskusikan inti persoalan.

## 2.6. Perselisihan Hubungan Industrial
2.6.1  Pengertian  Perselisihan  Hubungan Industrial Pengertian perselisihan Hubungan Industrial  berdasarkan  UU  No.  13  Th  2003 (pasal  1  angka  22) juncto UU  No.  2  Th  2004 tentang PPHI (Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial)  (pasal  1  angka  1). Menurut  dua  UU  tersebut  bahwa  pertentangan Hubungan  Industrial  merupakan  perbedaan pemikian  antar  para  pelaku  yang  berkonflik, sehingga    mengakibatkan  pertentangan  antara manajemen  perusahaan  dengan  buruh    atau serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian kepentingan,  maupun  ketidaksesuaian  terkait PHK  serta  ketidaksesuaian  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan. Selanjutnya  berdasarkan  KEPMEN  Tenaga Kerja No. Kep.5A/Men/1994, istilah perselisihan  perburuhan  kemudian  berganti menjadi istilah Perselisihan Hubungan Industrial.

## 2.6.2 Penyelesaian Perselisihan HI
Penanggulangan  konflik  HI    selalu menekankan  peranan  Lembaga  Kerjasama bipartit  yang  ada  dalam  satu  perusaahan  atau selalu berusaha menyelesaikan
perselisihan/konflik  dengan  cara  perundingan bipartit.  Jika  setelah  melalui  perundingan bipartit kemudian masalah hubungan industrial tersebut  tetap  tidak  terselesaikan maka Pemerintah  perlu  campur  tangan  untuk  ikut membantu  dalam  proses  penyelesaian  konflik HI.  UU  No.  22  th  1957  menekankan  supaya setiap masalah dan perselisihan dapat terselesaikan dengan baik melalui perundingan di  tingkat  bipartit.  Berdasarkan  ketentuan  UU No.  2  Th  2004,  prosedur  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  ditempuh
dalam  empat  tahap,  yakni  melalui  bipartit, Konsiliasi  atau  Arbitrase,  Mediasi,  dan Pengadilan Hubungan Industrial.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam  proses  penelitiannya,  peneliti menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan jenis  penelitian  deskriptif.  Sedangkan  jenis penelitian  ini  adalah  deskriptif  analitik  yang berarti  data  diperoleh  dari  hasil  pengamatan, wawancara,  pemotretan,  analisis  dokumen, catatan lapangan.
Fokus  penelitian  merupakan  pokok  awal yang  ditetapkan  dan  menjadi  pedoman  bagi peneliti. Penetapan fokus penelitian akan lebih mempermudah  peneliti  dalam  melakukan pengumpulan  data  dan  dapat  dikembangkan sesuai dengan keadaan tempat lokasi penelitian. Maka  dari  itu,  peneliti  menetapkan  fokus penelitian sebagai berikut:
1) Manajemen Konflik dalam proses penyelesaian permasalahan Hubungan
Industrial      (Studi  Dalam  Bidang  Hubungan Industrial  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Pasuruan).
a. Jenis-jenis  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan.
b. Jenis-jenis konflik/permasalahan
Hubungan  Industrial  di  Kabupaten
Pasuruan.
c. Faktor-faktor terjadinya konflik Hubungan  Industrial  di  Kabupaten Pasuruan.
d. Proses penyelesaian permasalahan Hubungan  Industrial  di  Kabupaten
Pasuruan. 2)  Peran  DISNAKER  dalam  penyelesaian permasalahan/konflik  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan dalam
Perspektif
Manajemen Konflik.
a. Mekanisme  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan.
b. Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  dalam Hubungan  Industrial  di  Kabupaten Pasuruan  dalam  Proses  Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan.
Untuk  analisis  data  yang  digunakan  oleh peneliti  menggunakan  analisis  data  kualitatif model  interaktif  dari  Miles,  Huberman  dan Saldana.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  Manajemen  Konflik  Dalam  Proses
Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial  (Studi  dalam  Bidang  Hubungan Industrial  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Pasuruan).
Dalam  hubungan  industrial  di  Kabupaten Pasuruan, ketika terjadi permasalahan dilakukan musyawarah untuk berdiskusi menyelesaikan perbedaan yang memicu terjadinya  konflik  tersebut.  Musyawarah  yang dilakukan  dilakukan  melalui  lembaga  yang terbentuk  dari  unsur  perwakilan  pengusaha dengan  perwakilan  pekerja  yakni  Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit). Para pihak yang  berkonflik  melakukan  kolaborasi  untuk duduk  bersama  dan  bersikap  saling  kooperatif untuk  menyelesaikan  permasalahan  yang  ada. Dari  penjelasan  diatas  disampaikan  bahwa kedua  belah  pihak  sama-sama mencari pemecahan  masalah  ( problem  solving )  yang tepat,  yang  dapat  diterima  oleh  kedua  belah pihak, sehingga permasalahan dapat terselesaikan,  dan  tidak  sampai  berkelanjutan. Dan  cukup  di  perundingan  melalui  lembaga LKS  bipartit  saja.  Pemecahan  masalah  ini diperlukan  karena  pihak  yang  berkonflik masing-masing  memiliki  pandangan  yang berbeda.

## a.  Jenis-jenis  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan
Jenis  Hubungan  Industrial  di  Kabupaten Pasuruan adalah Hubungan Industrial Pancasila,  dimana  dalam  setiap  kegiatan  kerja di Kabupaten Pasuruan dan proses penyelesaian konflik  yang  terjadi  di  Kabupaten  Pasuruan selalu  berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  kebijakan-kebijakan yang  berkaitan  dengan  HI  di  Kab.  Pasuruan yang dilandaskan UU No. 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Th 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta  PERDA  Kab.  Pasuruan  No.  22  Th.  2012 tentang Sistem Penyelenggaraan Ketenagakerjaan  Di  Kab.  Pasuruan.  Seperti halnya dalam penyelesaian
permasalahan/konflik yang terjadi di perusahaan,  mencoba  menyelesaikan  dengan diskusi  bersama  guna  mencapai  mufakat. Seperti  bunyi  yang  terdapat  dalam  Pancasila sila keempat yang berbunyi “ Kerakyatan yang Dipimpin  oleh  Hikmat  Kebijaksanaan  dalam Permusyawaratan/ Perwakilan ”, hal ini berarti dalam  segala  sesuatu  persoalan  dan  perbedaan
yang  terjadi  alangkah  lebih  baik  diselesaikan dengan musyawarah mufakat dalam pengambilan  segala  keputusan.  Hal  ini  juga terwujud dengan dibuatnya Lembaga Kerjasama  bipartit  dalam  suatu  perusahaan. Lembaga ini merupakan wadah untukberdiskusi dan  berkonsultasi  terkait    segala  sesuatu  yang berhubungan  dengan  HI  di  suatu  perusahaan. Dimana  anggota  dari  Lembaga  tersebut  terdiri dari  pengusaha  dan  serikat  pekerja/serikat buruh yang sudah didaftarkan di Dinas Tenaga Kerja  atau  jika  di  perusaahaan  tersebut  belum memiliki serikat pekerja, anggota dari lembaga ini dapat diwakili oleh pekerja/buruh itu sendiri. Pembentukan  Lembaga  Kerjasama  Bipartit  ini berdasarkan  Undang-Undang  No.  13  Tahun 2003.

## b.  Jenis-jenisKonflik/Permasalahan
Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan Permasalahan/konflik  dalam  hubungan industrial  di  Kab.  Pasuruan  terjadi  karena ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian kepentingan,  PHK,  dan  ketidaksesuaian  antar serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu perusahaan.  Ketidaksesuaian  hak  terjadi  saat perusahaan  tidak  mampu  membayar  pekerja sesuai dengan UMK yang berlaku dikarenakan UMK  tersebut  terlalu  besar.  Sehingga  upah yang di dapatkan pekerja/buruh tidak semestinya.  Ketidaksesuaian  Kepentingan  di Kab.  Pasuruan  dilihat  dari  ketika  memutuskan atau  berunding  terkait  PKB  antara  serikat pekerja  dengan  manajemen  perusahaan  dalam pasal-pasal  di  PKB  tersebut  ada  yang  tidak sesuai dengan keinginan antar pihak atau pihak yang  lainnya.  PHK  bisa  terjadi  karena pekerja/buruh  tersebut  melakukan  kesalahan berulangkali  atau  melakukan  kesalahan  yang besar  yang  melanggar  Peraturan  Perusahaan. Dalam  kaitannya  dengan  konflik  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  di  suatu  perusahaan pernah  terjadi  di  Kabupaten  Pasuruan  yakni perebutan  anggota  untuk  masuk  dalam  serikat pekerja  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang disebutkan dalam Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 bahwa  jenis-jenis  perselisihan  Hubungan Industrial  meliputi  empat  macam  yakni ketidaksesuaian hak, ketidaksesuaian kepentingan,  PHK,  dan  ketidaksesuaian  antar serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu perusahaan.
c. Faktor-faktor terjadinya konflik/ permasalahan  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan
Penyebab  terjadinya  konflik/permasalahan hubungan industrial di Kab. Pasuruan beragam bisa terjadi karena upah  yang diterima pekerja kurang  sehingga  pekerja  menuntut  atau mempermasalahkannya  ke  perusahaan,  bisa juga terjadi karena besarnya UMK yang berlaku di Kab. Pasuruan yang tidak semua perusahaan mampu membayar upah pekerja sesuai dengan UMK tersebut, bisa juga karena kondisi di suatu perusahaan  mengalami  kemunduran  penjualan produk  sehingga  harus  mengurangi  karyawan dan  terjadilah  Pemutusak  Hubungan  Kerja (PHK).  Hal  ini  dapat  memicu  konflik  atau permasalahan  antar  pekerja  yang  biasanya diwakilkan serikat pekerja/serikat buruh dengan perusahaan.

## d.  Proses  Penyelesaian  Konflik  Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan
Dalam  penyelesaian  konflik  hubungan industrial  di  Kabupaten  Pasuruan,  ketika terjadinya konflik diselesaikan dengan musyawarah  mufakat  antar  kedua  belah  pihak yang  sedang  berkonflik  di  satu  perusahaan melalui LKSB (Lembaga Kerja Sama Bipartit). Jadi  melakukan  perundingan  bipartit  untuk menemukan  solusi  atau  titik  terang  untuk menyelesaikan  permasalahan  yang  sedang terjadi. Apabila setelah melakukan perundingan tetapi  tidak  menemukan  kesepakatan  baru kemudian  melakukan  perundingan  secara Tripartit antara kedua belah pihak yang sedang berkonflik  dengan  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten.  Pasuruan,  dalam  hal  ini  yang diberikan tanggung jawab adalah mediator dari Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Pasuruan. Setelah  berunding  dengan  di  mediatori  Dinas Tenaga  Kerja  dan  menemukan  titik  temu penyelesaian permasalahan maka dapat terselesaiakn  melalui  perundingan  Tripartit tersebut.  Akan  tetapi,  jika  pihak  yang berkonflik tidak bersepakat maka mediator akan mengeluarkan Anjuran dan di serahkan kepada PHI (Pengadilan Hubungan Industrial). Penanggulangan  permasalahan  ini  juga  diatur dalam  Undnag-Undang  No.  2  Tahun.  20014 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  ditempuh  dalam  empat  tahap  yakni Bipartit, Konsiliasi/Arbitrase, Mediasi,
Pengadilan Hubungan Industrial.
2.  Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  dalam Penyelesaian
Permasalahan/Konflik
Hubungan di Kabupaten Pasuruan Keberadaan  Pemerintah  dalam  penanganan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial ini  sangat  penting,  karena  dalam  hal  ini pemerintah  yang  bertanggung  jawab  yakni Dinas Tenaga Kerja menjadi pihak yang netral, sehingga  dalam  memberikan  nasihat  dapat bersifat  objektif.  Dinas  Tenaga  Kerja  juga memfasilitasi dalam perundingan Tripartit yang melibatkan  pihak  ketiga,  yakni  mediator  di dalamnya. Sebelum sampai ke tahapan Tripartit tersebut terlebih dahulu dilakukan Perundingan bipartit. Selain itu, Dalam Dinas Tenaga Kerja juga  memiliki  Tim  Deteksi  Dini.  Tim  deteksi dini  ini  tidak  hanya  terdiri  dari  Dinas  Tenaga Kerja saja tetapi juga dari Polres, Kodim, Satpol PP,  Kejaksaan  sampai  Perwakilan  Pengadilan. Ketika  ada  laporan  masuk  yang  menyebutkan bahwa akan terjadi mogok kerja dan unjuk rasa pekerja/buruh, tim ini akan turun ke Perusahaan yang  berarti  di  perusahaan  tersebut  sedang mengalami  perselisihan  hubungan  industrial. Tim ini turun ke perusahaan untuk mengantisipasi  supaya  perselisihan  tersebut tidak semakin melebar.
a.  Mekanisme  Hubungan  Industrial  di Kabupaten Pasuruan
Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan  dimulai  dari  Hubungan  Kerja,  mulai dari  melamar  kerja  kemudian  dipanggil  untuk melakukan tes untuk masuk menjadi pekerja di perusahaan itu, dan kemudian diterima menjadi pegawai/pekerja di Perusahaan tersebut. Setelah itu mulai terbentuknya perjanjian. Perjanjian itu ada  2  macam  yakni,  perjanjian  kerja  waktu tertentu  dan  perjanjian  waktu  tidak  tertentu. Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang  dibatasi oleh  waktu  sedangkan  perjanjian  waktu  tidak tertentu  sebenarnya  juga  dibatasi  oleh  waktu akan tetapi waktunya lebih lama, yakni sampai dengan  pensiun.  Setelah  diterima  bekerja muncullah  perjanjian,  kemudian  muncul  yang namanya  hak  dan  kewajiban.  Kewajibannya pekerja  adalah  bekerja,  kewajiban  pengusaha adalah  memberikan  hak  pekerja  salah  satunya upah/gaji. Hak yang dimiliki pengusaha adalah meminta  hasil  dari  pekerjaan  pekerja/buruh. Dalam  proses  hubungan  kerja  ini  kebalikan yang  mana  haknya  pekerja  tapi  kewajibannya pengusaha,  kewajibannya  pekerja  tapi  haknya pengusaha.  Dalam  proses  pemenuhan  hak  dan kewajiban ini dapat menimbulkan gesekan, atau
memicu terjadinya perselisihan yang mengakibatkan konflik.
b.  Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  dalam Hubungan Industrial di Kabupaten Pasuruan dalam PERDA No. 22 Tahun 2012 Berdasarkan  PERDA  Nomor  22  Tahun 2012 tentang Sistem Penyelenggaraan Ketenagakerjaan di Kab. Pasuruan Bab II Asas, Tujuan  Dan  Sasaran  Pasal  3  menyebutkan bahwa Sistem Penyelenggaraan Ketenagakerjaan di Kabupaten Pasuruan bertujuan:
1) perencanaan tenaga kerja;
2) mengadakan  sistem  pelatihan  kerja berbasis nasional di daerah-daerah;
3) kebijakan produktifitas kerja;
4) menyediakan dan mendayagunakan tenaga kerja;
5) melindungi dan mensejahterakan  tenaga kerja; dan
6) mewujudkan  lingkungan  kerja  yang layak, aman dan harmonis bagi pekerja, pengusaha  dan  pemerintah  selaku instansi yang berwenang.
Dalam  mewujudkan  peran  tersebut  Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Pasuruan  juga memiliki  Tim  Deteksi  Dini.  Tim  ini  bergerak untuk  mendeteksi  kemungkinan  terjadinya demo yang akan dilakukan pekerja/buruh. Tim ini  nanti  bergerak  ke  perusahaan-perusahan yang sedang berkonflik untuk antisipasi supaya demo  yang  akan  dilaksanakan  tidak  terjadi. Meskipun  belum  ada  surat  resmi  yang  masuk akan  tetapi  semisal  dari  Dinas  Tenaga  Kerja diberikan informasi dari Polres bahwa akan ada unjuk rasa karena pekerja/buruh sudah terlebih dahulu  izin  kepada  Polres.  Tim  ini  nanti  akan menuju  ke  perusahaan  tersebut  supaya  tidak terjadi permasalahan/konflik hubungan industrial  yang  semakin  besar  dan  juga  akan dilakukan  pembinaan.  Terjadilah  sinergi  atau hub.  antar  buruh,  pengusaha  dan  pemerintah dalam usaha untuk menanggulangi permasalahan  hubungan  industrial.  Sehingga diharapkan  hubungan  industrial  di  Kabupaten Pasuruan dapat berjalan dengan nyaman, aman, dan harmonis.

## 7. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Perselisihan/konflik dalam hubungan industrial di Kabupaten Pasuruan terjadi karena ketidaksesuaian hak, ketidaksesuai kepentingan,  PHK  dan  ketidaksesuai  serikat
pekerja/serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan. Dalam proses penyelesaian konflik di Kabupaten  Pasuruan  melakukan  perundingan bipartit  terlebuh  dahulu,  dan  dalam  prosesnya pemerintah  dalam  hal  ini  yang  memiliki tanggung  jawab  adalah  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten Pasuruan yakni mediator ikut dalam proses  penyelesaian  permasalahan  di  tingkat perundingan  Tripartit.  Walaupun  jika  dalam perundingan  bipartit  sudah  menemukan  titik temu atau solusi untuk menyelesaikan permasalahan, risalah bipartit yang telah dibuat berdasarkan kesepakatan juga harus dikirimkan kepada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Pasuruan.  Hal  ini  terjadilah  sinergi  atau  kerja sama  antara  pekerja,  serikat  pekerja/serikat buruh, manajemen perusahaan dan pemerintah.
Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Pasuruan  yang  telah  tertuang  dalam  PERDA No. 22 Tahun 2012.  Berdasarkan PERDA No. 22 Tahun 2012 tentang Sistem Penyelenggaraan Ketenagakerjaan di Kabupaten Pasuruan Bab II Asas, Tujuan Dan Sasaran Pasal 3 poin e dan f menyebutkan  bahwa  Sistem  Penyelenggaraan Ketenagakerjaan di Kabupaten Pasuruan bertujuan terwujudnya melindungi dan
mensejahterakan tenaga kerja; dan mewujudkan lingkungan  kerja  yang  layak,  aman  dan harmonis bagi pekerja, pengusaha dan pemerintah  selaku  instansi  yang  berwenang. Sehingga  terdapat  fungsi  pembinaan  yang dilakukan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Pasuruan.

## Saran
1. Perselisihan/konflik perburuhan yang berlarut-larut  akan  merugikan  para  pelaku yang berkonflik, baik itu, pekerja, pengusaha  maupun  pemerintah,  maka  saat terjadi  konflik  hendaknya  menyegerakan untuk  menyelesaikan  konflik  tersebut,  hal ini  bisa  dilakukan  dengan  mengoptimalkan penyelesaian  secara  damai.  Namun  upaya yang lebih tepat adalah bagaimana mencegah  agar  jangan  sampai  terjadi perselisihan perburuhan dengan cara Peraturan  Perusahaan,  Kontrak  kerja  dapat dibuat  dengan  jelas.  Sehingga  tidak  akan memicu konflik.
2. Sebagai  upaya  pencegahan,  pemerintah harus  lebih  optimal  terhadap  aspirasi  yang muncul  di  kalangan  pekerja  maupun  di kalangan pengusaha. Hal ini dilakukan agar pemerintah bisa lebih cepat dalam
melakukan  identifikasi  apabila  hal  tersebut dapat memicu timbulnya konflik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  Choerul. Manajemen  Konflik  Untuk
Menciptakan Komunikasi Yang Efektif  (Studi  Kasus  Di  Departemen Purchasing PT. Sumi Rubber Indonesia). Diakses pada 05 Oktober 2018 melalui
https://ejournal.undip.ac.id/index.php /interaksi/article/viewFile/9758/7824
Haryani,  Sri.  2002.  Hubungan  Industrial  Di
Indonesia. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN.
Hasan, Erliana. 2005. Komunikasi Pemerintahan. Bandung: Refika Aditama. H.  Zainal  Asikin  dkk.,  Dasar-Dasar  Hukum Perburuhan, PT RadjaGrafindo Persada, Jakarta, 1993, hlm. 238. Kepmenakertrans No. 92/MEN/IV/2004
tentang Pemberhentian Mediator serta Tata Kerja Mediasi.
Khakim,  Abdul.  2014.  Dasar-dasar  Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia  “Cetakan Ke-4  Edisi  Revisi”.  Bandung:  PT. Citra Aditya Bakti.
Moekijat.  (1994).  Koordinasi  (Suatu  Tinjauan Teoritis). Bandung: Mandar Maju
Moleong, Lexy J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif,  Edisi  Revisi.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Pamudji,  S.  1985. Kerja  Sama  Antara  Daerah Dalam  Rangka  Pembinaan  Wilayah:
Suatu Tinjauan Dari Segi Administrasi  Negara .  Jakarta:  PT.
bina Aksara
Pasolong,  Harbani.  2007.  Teori  Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta Bandung
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Pasuruan  No.  22
Tahun 2012 Tentang Sistem Penyelenggaraan Ketenagakerjaan Di Kabupaten Pasuruan. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 17 Tahun 2004 Tentang Pengangkatan  Dan  Pemberhentian Mediator  Hubungan  Industrial  Serta Tata Kerja Mediasi.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta:  Salemba  Empat.  Timpe,  A. Dale.  1991.  Memimpin  Manusia, Jakarta: Gramedia
Rusdiana,  A.  2015.  Manajemen  Konflik. Bandung: CV Pustaka Setia
Sofyandi,  Herman  dan  Iwa  Garniwa.  2007.
Perilaku Organisasional, Edisi pertama, cetakan pertama Yogyakarta: Graha Ilmu.
Simanjuntak.  Payaman  J.  2011.  Manajemen
Hubungan  Industrial  Serikat  Pekerja,
Perusahaan  dan  Peerintah.  Jakarta: Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Silalahi,  Ulbert.  2011.  Asas-asas  Manajemen. Bandung: Refika Aditama
Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999 Tentang  Arbitrase  Dan  Alternatif Penyelesaian Sengketa
Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Hubungan Industrial http://www.dukcapil.kemendagri.go.id/detail/r ekapitulasi-data-kependudukan-per- kecamatan-edisi-31-desember-2013- iidi akses tanggal 25 Oktober 2018
Undang-undang  No.  21  Tahun  2000  tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Undang-undang  No.  25  Tahun  1997  tentang Ketentuan Pokok Tenaga Kerja.
Vigoda,  Eran.  Public  Administration  An
Interdisciplinary Critical Analysis.2002.  New  York:  Madison Avenue
Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Huma