Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
She Hwei
T. Elisabeth Cintya Santosa

## PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL DAN KEADILAN DISTRIBUTIF TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

## She Hwei 1)

## T. Elisabeth Cintya Santosa 2)
1) Alumnus Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha Bandung
2) Staf Pengajar Akademi Entrepreneurship Terang Bangsa Semarang Email: 1) cintyasantosa@yahoo.com

## Abstract
The  concept  of  organizational  justice  is  important  to  understanding  and predicting organizational behavior. The purpose of this paper is to examine impact of procedural  and  distributive  justice  on  organization  commitment.  The  result  from  a survey  of  75  employees  from  a  company  at  Bandung  indicate  that  procedural  and distributive justice, two  dimensions  of  organizational  justice,  are  significant  predictor of  organizational  commitment.  This  result  revealed  that  procedural  justice  had  more effect on organizational commitment than distributive justice.
Keywords: Procedural Justice, Distributive Justice, Organizational Commitment

## Abstrak
Konsep keadilan organisasional penting untuk dipahami dan dapat memprediksi perilaku organisasi. Tujuan penelitian ini adalah menguji dampak keadilan procedural dan  distibutif  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  hasil  dari  survei  75 karyawan sebuah perusahaan di Bandung mengindikasikan bahwa keadilan prosedural dan  keadilan  distributive,  sebagai  dimensi  dari  keadilam  organisasional,  merupakan penentu  signifikan  dalam  komitmen  organisasi.  Hasil  ini  juga  menekankan  bahwa keadilan  procedural  memiliki  dampak  lebih  besar  pada  komitmen  organisasi dibandingkan keadilan distributive.

## Pendahuluan
Penilaian  keadilan  dalam  organisasi  mempunyai  dampak  pada  sikap  dan  reaksi seseorang. Setiap orang pasti menghendaki perlakuan yang adil baik dari sisi distribusi dan  prosedur  atau  disebut  sebagai  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural (Tjahjono,  2007).  Keadilan  distributif  menunjuk  pada  sejumlah  sumber  penghasilan atau  penghargaan  yang  dibagikan  pada  para  karyawan.  Keadilan  distributif berhubungan  dengan  keadilan  dalam  pengalokasian  sumber  penghasilan  jika dibandingkan  dengan  keadilan  prosedural  yang  berfokus  pada  keadilan  dalam  proses membuat  keputusan  (Milkovich  &  Newman,  2005;  dalam  Samad,  2006).  Keadilan prosedural  menunjuk  pada  proses  yang  digunakan  untuk  membuat  keputusan pembayaran (Brockner dkk, 2000; dalam Samad, 2006). Keadilan prosedural memberi kesan bahwa cara dari suatu keputusan pembayaran yang dibuat menjadi penting bagi para  karyawan  sebagai  hasil  dari  keputusan  (Milkovich  &  Newman,  2005;  dalam Samad,  2006).  Oleh  karena  itu,  fokus  keadilan  prosedural  adalah  pada  perhatian karyawan  yaitu  bagaimana  prosedur  untuk  membuat  keputusan  tersebut  dapat dilaksanakan.
Penelitian  di  bidang organizational  justice menunjukkan  bahwa  ketika  para karyawan  diperlakukan  adil,  mereka  akan  mempunyai  sikap  dan  perilaku  yang dibutuhkan  untuk  keberhasilan  perubahan  organisasi  bahkan  dalam  kondisi  sulit sekalipun  (Cobb  dkk.,  1995;  dalam  Sugiarti,  2005).  Sebaliknya,  ketika  keputusan organisasi  dan  tindakan  manajerial  dianggap  tidak  adil  maka  pekerja  akan  merasa marah  dan  menolak  upaya  perubahan  untuk  perbaikan  organisasi.  Beberapa  pekerja kemungkinan  mendapatkan outcome yang  mereka  harapkan  sedangkan  pekerja  lain kemungkinan  mendapat  sebaliknya.  Namun  Thibaut  &  Walker  (1975;  dalam  Santosa, 2010)  mengatakan  bahwa  penilaian  seseorang  mengenai  keadilan  tidak  hanya dipengaruhi oleh apa yang mereka terima sebagai akibat keputusan tertentu, tetapi juga pada  proses  atau  bagaimana  keputusan  tersebut  dibuat  (Greenberg,  1990;  dalam Saunders dkk., 2002; dalam Sugiarti, 2005). Kemudian apabila mereka menilai bahwa perlakuan  yang  mereka  terima  adil  maka  akan  berpengaruh  pada  dua  jenis outcomes yang  mereka  terima,  yaitu  kepuasan  dan  komitmen.  Semakin  tinggi  mereka mempersepsikan keadilan suatu kebijakan ataupun praktek manajemen akan berdampak pada  peningkatan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  (dalam  konteks  penelitian ini adalah karyawan).
Penelitian  tentang  keadilan  organisasional  pernah  dilakukan  oleh  Samad  (2006) yang  meneliti  tentang  hubungan  pengaruh  antara  keadilan  prosedural  dan  keadilan distributif  terhadap  hasil  kerja  karyawan  yang  meliputi  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja.  Sampel  dalam  penelitian  yang  dilakukan  Samad  (2006)  adalah  500 karyawan manufaktur pada industri elektronik dan listrik di Malaysia. Hasil penelitian menyatakan  bahwa  keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  secara  positif berhubungan  dengan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Di  samping  itu  baik keadilan  prosedural  maupun  keadilan  distributif  berpengaruh  terhadap  komitmen
39
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
She Hwei
T. Elisabeth Cintya Santosa
organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Hasil  lain  yang  diperoleh  adalah  bahwa  keadilan distributif  lebih  berpengaruh  baik  pada  kepuasan  kerja  maupun  komitmen  organisasi daripada keadilan prosedural.
Penelitian  lain  adalah  Tjahjono  (2007)  yang  menunjukkan  bahwa  modal  sosial berperan  memoderasi  pengaruh  kedua  jenis  keadilan  pada  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi.  Mereka  yang  memiliki  modal  sosial  tinggi  cenderung  bersikap lebih  stabil  terhadap  derajat  keadilan,  sedangkan  mereka  yang  memiliki  modal  sosial rendah cenderung lebih reaktif. Dalam hal ini, keadilan distributif lebih dominan dalam mempengaruhi  kepuasan  individual  seseorang  dibandingkan  dengan  keadilan prosedural. Hal tersebut disebabkan setiap individual memiliki perhatian dan minat atas lokasi  barang  dan  jasa  bagi  kesejahteraan  mereka.  Implikasinya,  organisasi  perlu mengkaji  aspek  alokasi  tersebut  terkait  dengan  perhatian  dan  minat  setiap  orang  pada penilaian kinerja.
Keadilan  distributif  dominan  dalam  mempengaruhi  kepuasan  individual sedangkan keadilan prosedural menjelaskan komitmen keorganisasian karyawan, kedua hal  tersebut  saling  berhubungan  sehingga  untuk  mengukur  sejauh  mana  tingkat komitmen  keorganisasian  karyawan  diperlukan  pengakuan  dan  pemahaman  akan keadilan distributif dan prosedural tersebut. bagi para masing-masing karyawan. Hal ini akan  mempengaruhi  kebijakan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  akan  mengeluarkan kebijakan yang akan menjadikan karyawan berkomitmen terhadap organisasi tersebut.
Apabila keadilan prosedural dibandingkan dengan keadilan distributif, keduanya berpengaruh penting dalam menjelaskan komitmen keorganisasian, sehingga organisasi perlu  secara  cermat  mengkaji  kebijakan  formal  prosedur  berkaitan  munculnya kebijakan  di  dalam  organisasi.  Hal  tersebut  bermakna  prosedur  yang  adil menggambarkan kapasitas organisasi yang baik sehingga karyawan akan berkomitmen terhadap  organisasi  tersebut  (Tjahjono,  2007).  Dengan  demikian  maka  keadilan distributif  dominan  dalam  mempengaruhi  kepuasan  individual  sedangkan  keadilan prosedural menjelaskan komitmen keorganisasian karyawan.
Mowday  (1982;  dalam  Yulianto,  2001;  dalam  Margaretha  dkk,  2007 mendefinisikan komitmen sebagai sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya  dalam  organisasi  tertentu.  Terdapat  tiga  karakteristik  yang  bisa digunakan  sebagai  pedoman  yakni,  (1)  adanya  keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan tujuan  serta  nilai-nilai  yang  dimiliki  organisasi,  (2)  adanya  kemauan  untuk  berusaha keras sebagai bagian dari organisasi, dan (3) terdapatnya intensi untuk mempertahankan diri  agar  tetap  dapat  menjadi  anggota  organisasi  tersebut.  Terkandung  adanya  suatu kebanggaan pada diri individu dengan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan miliknya sendiri, oleh karenanya ia ingin mempertahankan keanggotannya  dalam  organisasi  tersebut,  dan  hal  ini  direalisasikannya  dengan berusaha turut serta, aktif, dalam usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi tersebut.
Topik  tentang  keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  menarik  untuk  dikaji atau  diteliti  lebih  lanjut,  oleh  karena  itu  peneliti  ingin  melanjutkan  penelitian  tentang
pengaruh  keadilan  distributif  dan  prosedural  terhadap  komitmen  organisasional.  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur di bidang keadilan organisasional.

## Tinjauan Literatur

## Keadilan Prosedural & Keadilan Distributif
Keadilan  prosedural  menunjuk  pada  keadilan  yang  diterima  dari  prosedur  yang digunakan  untuk  membuat  keputusan-keputusan  (Folger  &  Cropanzano,  1998; Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995; dalam Chi & Han, 2008). Menurut Simpson &  Kaminski  (2007;  dalam  Santosa,  2010)  k eadilan  prosedural  menunjuk  pada  tingkat formal  proses  pengambilan  keputusan  yang  dihubungkan  dengan  hasil,  termasuk  di dalamnya  ketetapan  dari  beberapa  sistem  keluhan  karyawan  atau  permohonan  yang berkenaan  dengan  konsekuensi-konsekuensi  pada  tahap  awal  pengambilan  keputusan ( Simpson & Kaminski, 2007; dalam Santosa, 2010).
Keadilan  prosedural  berkaitan  dengan  pembuatan  dan  implementasi  keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari prosedur tersebut. Prosedur yang adil  ditentukan  oleh  beberapa  hal,  yaitu:  1)  terdapat  konsistensi,  yang  menjamin beberapa  kasus  diperlakukan  serupa,    2)  terdapat  kenetralan,  3)  pihak  yang  menjadi obyek  terwakili  suaranya  dalam  proses  keputusan  yang  dibuat,  4)  implementasi  harus transparan.
Keadilan  prosedural  adalah  hasil  persetujuan  melalui  prosedur  tertentu  dan mempunyai  sasaran  utama  peraturan-peraturan,  hukum-hukum,  undang-undang. Prosedur  ini  tidak  bisa  lepas  dari  upaya  legitimasi  tindakan.  Jika  terdapat  keadilan distributif yang bisa teraplikasikan secara baik maka  di dalam suatu lingkungan sosial atau  organisasi  keadilan  prosedural  yang  adil  akan  mampu  menghindarkan penyalahgunaan kekuasaan atau kontrol yang semena-mena (Haryatmoko, 2002).
Keadilan distributif merupakan keadilan yang berasal dari hasil-hasil ( outcomes) yang diterima seseorang. Keadilan distributif menurut karyawan jika hasil yang mereka terima  sama  jika  dibandingkan  dengan  hasil  yang  diterima  orang  lain.  Keadilan  ini menunjuk  pada  keadilan  yang  diterima  karyawan  dalam  hasil  (Santosa,  2010). Distributive  justice diturunkan  dari equity  theory yang  dikemukakan  oleh  Adam  pada tahun  1965.  Premise equity  theory mengemukakan  bahwa  seseorang  cenderung  untuk menilai status sosial mereka dengan penghasilan seperti rewards dan sumber daya yang mereka terima (Greenberg, 1987; dalam Yusnaini, 2007).
Pandangan  lain  mengenai keadilan distribusi  mengacu  pada  kewajaran terhadap aktual outcome seperti  beban  kerja,  penghasilan  dan  lain-lain  yang  diterima  oleh seorang pekerja (Gilliland, 1993; Adams, 1965; Yusnaini, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa  respon  sikap  dan  perilaku  terhadap  penghasilan  berkaitan  dengan  penghasilan yang  didasarkan  pada  persepsi  mengenai  keadilan  (Walster  dkk., 1978;  Yusnaini, 2007).  Pendapat  mengenai distributive  justice terbentuk  ketika  suatu  kelompok
41
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
She Hwei
T. Elisabeth Cintya Santosa
membandingkan  penghasilan  mereka  dengan  pihak  lain  (Anderson  dkk.,  1969  dalam Yusnaini, 2007).
Para  karyawan  mempertimbangkan  keputusan  keadilan  distributif  ketika menerima penghargaan finansial (misalnya gaji atau bonus yang diterima dari rencana pembagian  keuntungan)  dalam  pertukaran  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  yang  pada gilirannya mempengaruhi sikap mereka terhadap organisasi ( Ambrose & Arnaud, 2005; Feather, 1999; dalam Chi & Han, 2008). Pada model ekstrinsik, ketika para karyawan merasa  diperlakukan  secara  adil  setelah  berpartisipasi  dalam  rencana  pembagian keuntungan, mereka mengalami perasaan dari keadilan distributif.
Jika  di  dalam  suatu  lingkungan  sosial  terdapat  keadilan  distributif  yang  bisa teraplikasikan  secara  baik  maka  akan  bisa  mengurangi  dampak  diskriminasi  di  dalam lingkungan  pekerjaan,  penerimaan  jabatan  atau  posisi  tertentu  atas  dasar  agama  atau etnis, dan jika terabaikan maka hal-hal tersebut bisa mempengaruhi kegiatan organisasi secara struktural (Haryatmoko, 2002).

## Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment)
Komitmen  pada  organisasi  merupakan  salah  satu  aspek  perilaku  penting  yang dapat  dipakai  untuk  mengevaluasi  kekuatan  seorang  manajer  dan  karyawan  terhadap organisasi tempat bekerja. Menurut Meyer & Allen (1990; dalam Ridwan, 2009; dalam Gunawan,  2009)  komitmen  organisasi  adalah  kemauan  atau  keinginan  yang  kuat  dari anggota organisasi untuk tetap berada, bekerja, dan memiliki rasa terhadap organisasi.
Komitmen organisasi menurut Gibson (1997; dalam Wahyuningsih, 2009; dalam Gunawan, 2009) adalah identifikasi rasa, keterlibatan, loyalitas yang ditampakkan oleh karyawan  terhadap  organisasi  atau  unit  organisasi.  Komitmen  organisasi  ditunjukkan dalam  sikap  penerimaan,  keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi, dan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Modway,  Steer,  &  Porter (1982; dalam Vandenberg  &  Lance,  1992;  dalam  Wahyuningsih,  2009;  dalam  Gunawan,  2009) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  seberapa  besar  seorang  karyawan  dalam mengidentifikasikan  dirinya  pada  organisasi  serta  keterlibatannya  didalam  suatu organisasi.  Jadi,  dapat  disimpulkan  dari  beberapa  pengertian  yang  yang  ada  bahwa komitmen  organisasi  adalah  suatu  sikap  memiliki,  keterlibatan,  tanggung  jawab, loyalitas karyawan yang tinggi terhadap organisasi (perusahaan).
Komitmen  nampak  dalam  bentuk  sikap  yang  terpisah,  tetapi  tetap  saling berhubungan  erat,  yaitu:  identifikasi  dengan  misi  organisasi,  keterlibatan  secara psikologis  dengan  tujuan-tujuan  organisasi,  dan  loyalitas  serta  keterikatan  dengan organisasi.  Ada  dua  pendekatan  dalam  merumuskan  definisi  komitmen  dalam berorganisasi.  Yang  pertama  melibatkan  usaha  untuk  mengilustrasikan  bahwa komitmen  dapat  muncul  dalam  berbagai  bentuk,  maksudnya  arti  dari  komitmen menjelaskan  perbedaan  hubungan  antara  anggota  organisasi  dan  entitas  lainnya  (salah satunya  organisasi  itu  sendiri).  Yang  kedua  melibatkan  usaha  untuk  memisahkan
42
diantara  berbagai  entitas  di  mana  individu  berkembang  menjadi  memiliki  komitmen. Kedua  pendekatan  ini  tidak compatible namun  dapat  menjelaskan  definisi  dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi (Meyer & Allen, 1997; dalam Buchanan & Steers, 2007).
Meyer & Allen (1990; dalam Wijaya, 2002) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam  berorganisasi,  yaitu: affective,  continuance, dan normative .  Ketiga  hal  ini  lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi, daripada jenis-jenis  komitmen  berorganisasi.  Hal  ini  disebabkan  hubungan  anggota  organisasi dengan  organisasi  mencerminkan  perbedaan  derajat  ketiga  dimensi  tersebut,  adalah (Meyer & Allen, 1997; dalam Gautam, dkk, 2004):
1. Affective commitment (komitmen afektif)
Affective  commitment berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan  keterlibatan  anggota  dengan kegiatan  di  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan affective  commitment yang tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena  memang  memiliki keinginan  untuk  itu.  Komitmen  afektif  adalah  keinginan  untuk  tetap  terikat  dan loyal baik secara emosional maupun psikologis terhadap organisasi.
2. Continuance commitment (komitmen kontinuen)
Continuance  commitment berkaitan  dengan  kesadaran  anggota  organisasi  akan mengalami  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena  mereka  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut. Komitmen kontinuen adalah keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi atas dasar pertimbangan untung rugi.
3. Normative commitment (komitmen normatif)
Normative  commitment menggambarkan  perasaan  keterikatan  untuk  terus  berada dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan normative  commitment yang  tinggi akan  terus  menjadi anggota  dalam  organisasi  karena merasa  dirinya  harus  berada dalam  organisasi  tersebut.  Komitmen  normatif  adalah  refleksi  perasaan  akan tanggungjawab seseorang untuk tetap menjadi bagian organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  kemauan  yang kuat  untuk  bekerja  demi  organisasi  dan  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi.

## Hubungan  dan  Pengaruh  Keadilan  Distributif  Prosedural,  terhadap  Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi yang  tinggi  pula.  Komitmen  sebagai  prediktor  kinerja  seseorang  merupakan  prediktor
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
She Hwei
T. Elisabeth Cintya Santosa
yang  lebih  baik  dan  bersifat  global,  dan  bertahan  dalam  organisasi  sebagai  suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata.
Cobb  dkk . (1995;  dalam  Sugiarti,  2005)  menunjukkan  bahwa  ketika  para karyawan  diperlakukan  adil,  mereka  akan  mempunyai  sikap  dan  perilaku  yang dibutuhkan  untuk  keberhasilan  perubahan  organisasi  bahkan  dalam  kondisi  sulit sekalipun.  Sebaliknya,  ketika  keputusan  organisasi  dan  tindakan  manajerial  dianggap tidak  adil  maka  pekerja  akan  merasa  marah  dan  menolak  upaya  perubahan  untuk perbaikan  organisasi.  Beberapa  pekerja  kemungkinan  mendapatkan outcome yang mereka harapkan sedangkan pekerja lain kemungkinan mendapat sebaliknya.
Namun  Thibaut  &  Walker  (1975;  dalam  Santosa,  2010)  mengatakan  bahwa penilaian seseorang mengenai keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh apa yang mereka terima  sebagai  akibat  keputusan  tertentu,  tetapi  juga  pada  proses  atau  bagaimana keputusan  tersebut  dibuat  (Greenberg,  1990;  dalam  Saunders  dkk ., 2002;  dalam Sugiarti,  2005).  Kemudian  apabila  mereka  menilai  bahwa  perlakuan  yang  mereka terima adil maka akan berpengaruh pada dua jenis outcomes yang mereka terima, yaitu kepuasan  dan  komitmen.  Semakin  tinggi  mereka  mempersepsikan  keadilan  suatu kebijakan  ataupun  praktek  manajemen  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepuasan kerja dan komitmen organisasi (dalam konteks penelitian ini adalah karyawan).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Samad (2006) yang meneliti tentang hubungan pengaruh antara keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap hasil kerja karyawan yang meliputi komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sampel  dalam  penelitian  yang  dilakukan  Samad  (2006)  adalah  500  karyawan manufaktur  pada  industri  elektronik  dan  listrik  di  Malaysia.  Hasil  penelitian menyatakan  bahwa  keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  secara  positif berhubungan  dengan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Di  samping  itu  baik keadilan  prosedural  maupun  keadilan  distributif  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Hasil  lain  yang  diperoleh  adalah  bahwa  keadilan distributif  lebih  berpengaruh  baik  pada  kepuasan  kerja  maupun  komitmen  organisasi daripada keadilan prosedural.
Penilaian  keadilan  dalam  organisasi  mempunyai  dampak  pada  sikap  dan  reaksi terhadap  karyawan.  Semakin  tinggi  mereka  mempersepsikan  keadilan  suatu  kebijakan atau praktik manajemen, maka hal ini akan berdampak pada peningkatan kepuasan dan komitmen  karyawan  tersebut.  Keadilan  distributif  dominan  dalam  mempengaruhi kepuasan individu sedangkan keadilan prosedural menjelaskan komitmen keorganisasian  karyawan.  Sehingga  hal  ini  akan  mempengaruhi  kebijakan  organisasi. Organisasi  yang  baik  akan  mengeluarkan  kebijakan  yang  akan  menjadikan  karyawan berkomitmen  terhadap  organisasi  tersebut.  Hal  ini  tentu  saja  berbanding  terbalik,  jika semakin rendah tingkat keadilan suatu kebijakan atau praktik manajemen, maka hal itu akan berdampak pada semakin rendah peningkatan kepuasan dan  komitmen karyawan tersebut.  Sehingga  hal  ini  akan  mempengaruhi  kebijakan  organisasi.  Organisasi  yang
baik  akan  mengeluarkan  kebijakan  yang  akan  menjadikan  karyawan  berkomitmen terhadap organisasi tersebut.
Karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  akan  sangat  tertarik terhadap  tujuan,  nilai-nilai  dan  sasaran  organisasinya.  Komitmen  terhadap  organisasi artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu,  jika  karyawan diperlakukan secara adil baik hal yang berkaitan dengan proses pengambilan keputusan yang dihubungan dengan hasil maupun dalam hal keadilan yang berasal dari hasil-hasil ( outcomes) yang diterima seseorang. Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika  prosedur  yang  diadopsi  memperlakukan  mereka  dengan  kepedulian dan  martabat, membuat  prosedur  itu  mudah  diterima  bahkan  jika  orang  tidak  menyukai  hasil  dari prosedur tersebut. Keadilan distributif menurut karyawan jika hasil yang mereka terima sama jika dibandingkan dengan hasil yang diterima orang lain. Keadilan ini menunjuk pada keadilan yang diterima karyawan dalam hasil (Santosa, 2010).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  diajukan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H1: Keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen organisasional H2: Keadilan prosedural berpengaruh terhadap komitmen organisasional

## Metode Penelitian

## Pengukuran Variabel
Dalam  penelitian  ini  variabel  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  dependen. Mowday,  dkk.  (1979;  dalam  Panggabean,  2006)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  suatu  keterkaitan  afektif  dan  keinginan  untuk  berbakti  kepada  sebuah organisasi.  Komitmen  organisasi  diukur  dengan  menggunakan  instrumen  yang dikembangkan  oleh  Mowday  dkk.,  (1979;  dalam  Ertruk  dkk.,  2004;  dalam  Santosa, 2010) yang terdiri dari 15 item dengan tingkat cronbach alpha (α) sebesar 0,93.
Keadilan  prosedural  merupakan  keadilan  yang  berasal  dari  prosedur-prosedur berbagai  hasil  yang  didistributifkan  atau  berbagai  keputusan  yang  dibuat.  Keadilan prosedural  menunjuk  pada  persepsi  tentang  keadilan  dalam  proses  yang  digunakan untuk  mengambil  keputusan.  Keadilan  prosedural  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan  oleh  Niehoff  &  Moorman  (1993;  dalam  Ertruk  dkk.,  2004;  dalam Santosa,  2010)  yang  terdiri  dari  15  item  dengan  tingkat cronbach  alpha (α)  sebesar 0,95.
Keadilan distributif merupakan keadilan yang berasal dari hasil-hasil ( outcomes ) yang diterima seseorang. Keadilan distributif menurut karyawan jika hasil yang mereka terima sama jika dibandingkan denganhasil yang mereka diterima orang lain. Keadilan ini  menunjuk  pada  keadilan  yang  diterima  karyawan  dalam  hasil.  Keadilan  distributif menilai  keadilan  yang  diterima  hasil-hasil  kerja  berkenaan  dengan  gaji,  beban  kerja,
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi She Hwei T. Elisabeth Cintya Santosa
dan  tanggung  jawab  pekerjaan.  Keadilan  distributif  diukur  dengan  instrumen  yang dikembangkan  oleh  Niehoff  &  Moorman  (1993;  dalam  Ertruk  dkk.,  2004;  dalam Santosa, 2010) yang terdiri dari 5 item dengan tingkat cronbach alpha (α) sebesar 0,95.

## Sampel dan Prosedur Penelitian
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  di  salah  satu  perusahaan  di kota  Bandung.  Kuisioner  dibagikan  kepada  para  responden  pada  bulan  Januari  2010 sampai Februari 2010 sebanyak 75 buah, sedangkan kuisioner yang kembali sebanyak 70 buah ( respon rate 93,33%). Kuisioner dibagikan secara langsung kepada repsonden. Gambaran umum mengenai profil para responden sebanyak 70 responden terbagi menjadi  jenis  kelamin,  terdiri  dari  laki-laki  60  orang  (85,7%),  perempuan  10  orang (14,3%), dan status pernikahan, menikah sebanyak 66 orang (94,3%), belum menikah 3 orang (4,3%) dan tidak mengisi 1 orang (1,4%). Untuk usia, antara 20 – 30 sebanyak 15 orang (21,4%), antara 31-40 sebanyak 55 orang (78,6%). Lama kerja rata-rata 1-5 tahun 5 orang (7,1%), antara 6 – 10 tahun sebanyak 28 orang (4%), 11-15 tahun sebanyak 36 (51,4%)  dan  tidak  mengisi  1  orang  (1,4%).  Tingkat  pendidikan,  SMA  55  orang (78.6%), D3 6 orang (8.6%), S1 8 orang (11.4) dan lainnya 1 orang (1.4%).

## Hasil & Pembahasan

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh ketepatan alat ukur yang dikembangkan  dapat  mengukur  dengan  benar.  Validitas  menunjuk  pada  alat pengukuran  bagaimana  yang  dapat  mewakili  konsep  penelitian  secara  tepat.  Validitas berhubungan dengan bagaimana suatu konsep didefinisikan oleh alat pengukuran (Hair dkk.,  1998).  Untuk  uji  validitas  tersebut,  peneliti  menggunakan  bantuan  SPSS ( Statistical Package for Social Sciences) versi 11.5 dengan metode confirmatory factor analysis . Skor factor loadin g untuk setiap konstruk dikatakan valid dan dapat diterima adalah factor loading yang minimal 0,4 dan korelasi antarvariabel asli dan faktor, serta kunci  untuk  memahami  sifat  alami  faktor  tertentu  (MacLean  &  Gray,  1998;  dalam Santosa, 2007).
Reliabilitas  pengukuran  dibuktikan  dengan  menguji  konsistensi  dan  stabilitas. Konsistensi  menunjukan  seberapa  baik item-item yang  mengukur  sebuah  konsep bersatu menjadi sebuah kumpulan. Konsistensi internal item-item pengukuran dalam uji kuesioner  diuji  dengan cronbach  alpha . Cronbach  alpha adalah  koefisien  keandalan yang  menunjukan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu  sama  lain. Cronbach  alpha dihitung  dalam  hal  rata-rata  antarkorelasi interitem yang  mengukur konsep. Secara umum, nilai cronbach alpha kurang dari 0,6 dianggap buruk, dalam kisaran 0,7 dinilai bisa diterima dan di atas 0,8 dianggap baik (Sekaran, 2000). Oleh karena itu, batasan cronbach alpha yang dipakai oleh peneliti adalah ≥ 0,6.
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan  SPSS  versi  11.5.  Hasil  uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel ∑ Item ∑ Item yang Tidak Valid ∑ Item yang Valid Cronbach Alpha Komitmen Organisasi 15 7 8 0,8370 Keadilan Prosedural 15 6 9 0,8483 Keadilan Distributif 5 2 3 0,6880 Jumlah 35 15 20 Sumber: Data yang telah diolah
Dalam  penelitian  ini,  hasil  pengujian  reliabilitas  di  atas  menunjukkan  variabel komitmen  organisasional  dikatakan  dapat  diterima  karena  memiliki  nilai cronbach alpha sebesar 0,8370. Demikian juga untuk variabel keadilan prosedural dikatakan baik karena  memiliki  nilai  0,8483.  Sedangkan  untuk  variabel  keadilan  distributif  tidak memenuhi  kriteria  pengujian  reliabilitas  karena  nilai cronbach  alpha lebih  kecil  dari 0,7.  Namun  demikian,  variabel  ini  masih  layak  untuk  digunakan  dalam  penelitian selanjutnya.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi sederhana dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS ( Statistical Product and Service Solution )  versi  11.5 for  windows .  Pengujian  dilakukan  dengan  memasukkan  variabel komitmen organisasional sebagai variabel dependen.
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Variabel Dependen Variabel Independen KP KD KO R² F 0.463 0.214 18,512* 0.316 0.100 7,519* Sumber: Data yang telah diolah
1. KO: Komitmen; KP: Keadilan prosedural; KD: Keadilan distibutif
2. *** signifikan pada ρ<0.1
3. ** signifikan pada ρ<0.05
4. * signifikan pada ρ<0.01
47
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi She Hwei T. Elisabeth Cintya Santosa
Analisis  regresi  menguji  hubungan  dan  pengaruh  antara  variabel  keadilan prosedural  dan  distributif  terhadap  komitmen  organisasional.  Tabel  2  menunjukkan bahwa  variabel  keadilan  prosedural  memiliki  hubungan  dengan  komitmen  organisasi (β=0,463; ρ=0,000) atau hubungan tersebut sebesar 46,3% dan signifikan pada ρ < 0,01 dan keadilan distributif memiliki hubungan dengan komitmen organisasional (β=0.316; ρ=0.008) atau hubungan tersebut sebesar 31,6% atau 32% dan signifikan pada ρ < 0,01.
Tabel  2  juga  menunjukkan  pengaruh  antara  keadilan  prosedural  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  determinasi  (R²). Besarnya  nilai  R²  (R square )  keadilan  prosedural  terhadap  variabel  komitmen organisasi  sebesar  0,214  atau  sebesar  21,4%  dan  signifikan.  Demikian  juga  untuk variabel  keadilan  distributif  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,100 atau 10% dan signifikan.
Dengan  demikian  maka  hasil  dari  analisis  regresi  dapat  disimpulkan  bahwa variabel keadilan prosedural dan keadilan distributif memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional.

## Pembahasan Hasil
Dalam  penelitian  ini  seluruh  hipotesis  dapat  diterima  karena  menunjukkan hubungan  yang  positif  antar  variabel-variabel  yang  diuji  dan  menunjukkan  pengaruh yang  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang pernah dilakukan oleh Samad (2006) yang meneliti tentang hubungan pengaruh antara keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  terhadap  hasil  kerja  karyawan  yang meliputi  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Sampel  dalam  penelitian  yang dilakukan Samad (2006) adalah 500 karyawan manufaktur pada industri elektronik dan listrik  di  Malaysia.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  keadilan  prosedural  dan keadilan  distributif  secara  positif  berhubungan  dengan  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja.  Di  samping  itu  baik  keadilan  prosedural  maupun  keadilan  distributif berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Hasil  lain  yang diperoleh adalah bahwa keadilan distributif lebih berpengaruh baik pada kepuasan kerja maupun komitmen organisasi daripada keadilan prosedural.
Hasil  penelitian  ini  memberi  bukti  bahwa  keadilan  prosedural  lebih  memiliki hubungan  yang  lebih  besar  terhadap  komitmen  organisasi  dan  pengaruh  yang  lebih besar  dibandingkan  dengan  keadilan  distributif.  Hasil  tersebut  semakin  mendukung penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  bahwa  keadilan  distributif  dominan  dalam mempengaruhi  kepuasan  individual  sedangkan  keadilan  prosedural  menjelaskan komitmen  keorganisasian  karyawan,  kedua  hal  tersebut  saling  berhubungan  sehingga untuk  mengukur  sejauh  mana  tingkat  komitmen  keorganisasian  karyawan  diperlukan pengakuan dan pemahaman akan keadilan distributif dan prosedural tersebut. bagi para masing-masing karyawan. Hal ini akan mempengaruhi kebijakan organisasi. Organisasi yang baik akan mengeluarkan kebijakan yang akan menjadikan karyawan berkomitmen terhadap organisasi tersebut.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  Tjahjono  (2007)  yang menunjukkan bahwa modal sosial berperan memoderasi pengaruh kedua jenis keadilan pada  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Mereka  yang  memiliki  modal  sosial tinggi  cenderung  bersikap  lebih  stabil  terhadap  derajat  keadilan,  sedangkan  mereka yang  memiliki  modal  sosial  rendah  cenderung  lebih  reaktif.  Dalam  hal  ini,  keadilan distributif  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  kepuasan  individual  seseorang dibandingkan  dengan  keadilan  prosedural.  Hal  tersebut  disebabkan  setiap  individual memiliki  perhatian  dan  minat  atas  lokasi  barang  dan  jasa  bagi  kesejahteraan  mereka. Implikasinya, organisasi perlu mengkaji aspek alokasi tersebut terkait dengan perhatian dan minat setiap orang pada penilaian kinerja.
Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi yang  tinggi  pula.  Komitmen  sebagai  prediktor  kinerja  seseorang  merupakan  prediktor yang  lebih  baik  dan  bersifat  global,  dan  bertahan  dalam  organisasi  sebagai  suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata.  Cobb dkk ., (1995; dalam Sugiarti, 2005) menunjukkan bahwa ketika para karyawan diperlakukan adil, mereka akan mempunyai sikap  dan  perilaku  yang  dibutuhkan  untuk  keberhasilan  perubahan  organisasi  bahkan dalam  kondisi  sulit  sekalipun.  Sebaliknya,  ketika  keputusan  organisasi  dan  tindakan manajerial  dianggap  tidak  adil  maka  pekerja  akan  merasa  marah  dan  menolak  upaya perubahan untuk perbaikan organisasi.
Beberapa  pekerja  kemungkinan  mendapatkan outcome yang  mereka  harapkan sedangkan pekerja lain kemungkinan mendapat sebaliknya. Dalam mewujudkan tujuan organisasi,  organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  berkualitas  tinggi  dalam  bekerja. Karyawan  seperti  ini  yang  diharapkan  oleh  organisasi,  karena  karyawan  tersebut memiliki komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,  karena  terciptanya  komitmen  yang  tinggi  akan  mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
Namun  Thibaut  &  Walker  (1975;  dalam  Santosa,  2010)  mengatakan  bahwa penilaian seseorang mengenai keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh apa yang mereka terima  sebagai  akibat  keputusan  tertentu,  tetapi  juga  pada  proses  atau  bagaimana keputusan  tersebut  dibuat  (Greenberg,  1990;  dalam  Saunders  dkk ., 2002;  dalam Sugiarti,  2005).  Kemudian  apabila  mereka  menilai  bahwa  perlakuan  yang  mereka terima adil maka akan berpengaruh pada dua jenis outcomes yang mereka terima, yaitu kepuasan  dan  komitmen.  Semakin  tinggi  mereka  mempersepsikan  keadilan  suatu kebijakan  ataupun  praktek  manajemen  akan  berdampak  pada  peningkatan  kepuasan kerja dan komitmen organisasi (dalam konteks penelitian ini adalah karyawan).
Penilaian  keadilan  dalam  organisasi  mempunyai  dampak  pada  sikap  dan  reaksi terhadap  karyawan.  Semakin  tinggi  mereka  mempersepsikan  keadilan  suatu  kebijakan atau praktik manajemen, maka hal ini akan berdampak pada peningkatan kepuasan dan komitmen  karyawan tersebut.  Karyawan yang  memiliki komitmen terhadap organisasi akan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya.
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi She Hwei T. Elisabeth Cintya Santosa
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, jika  karyawan  diperlakukan  secara  adil  baik  hal  yang  berkaitan  dengan  proses pengambilan  keputusan  yang  dihubungan  dengan  hasil  maupun  dalam  hal  keadilan yang  berasal  dari  hasil-hasil ( outcomes) yang  diterima  seseorang.  Keadilan  prosedural berkaitan  dengan  pembuatan  dan  implementasi  keputusan  yang  mengacu  pada  proses yang  adil.  Orang  merasa  setuju  jika  prosedur  yang  diadopsi  memperlakukan  mereka dengan  kepedulian  dan  martabat,  membuat  prosedur  itu  mudah  diterima  bahkan  jika orang  tidak  menyukai  hasil  dari  prosedur  tersebut.  Keadilan  distributif  menurut karyawan  jika  hasil  yang  mereka  terima  sama  jika  dibandingkan  dengan  hasil  yang diterima  orang  lain.  Keadilan  ini  menunjuk  pada  keadilan  yang  diterima  karyawan dalam hasil (Santosa, 2010).

## Simpulan dan Saran
Hasil  penelitian  ini  merupakan  pengembangan  dari  penelitian-penelitian  yang lebih dulu pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya seperti Samad (2006) dan Tjahjono  (2007).  Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  mengkonfirmasi  kembali  teori yang  ada  bahwa  variabel  keadilan  prosedural  dan  keadilan  distributif  memiliki hubungan  dan  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Di  samping  itu  penelitian  ini juga  semakin  memberi  bukti  bahwa  variabel  keadilan  prosedural  lebih  memiliki hubungan  dan  pengaruh  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  dibandingkan  dengan keadilan distributif.
Dalam  dunia  praktis,  hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  diharapkan  dapat digunakan  sebagai  pedoman  dalam  mengimplementasikan  proses  keadilan  dalam organisasi.  Perlakuan  yang  adil  baik  secara  prosedural  yaitu  yang  berkaitan  dengan proses  pengambilan  keputusan  yang  dihubungan  dengan  hasil  maupun  dalam  hal keadilan  yang  berasal  dari  hasil-hasil  ( outcomes) yang  diterima  seseorang  akan  lebih membuat karyawan memiliki ikatan terhadap organisasi.
Seperti kita ketahui bahwa Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil. Orang merasa setuju jika prosedur  yang  diadopsi  memperlakukan  mereka  dengan  kepedulian  dan  martabat, membuat  prosedur  itu  mudah  diterima  bahkan  jika  orang  tidak  menyukai  hasil  dari prosedur tersebut. Demikian juga dengan perlakuan yang adil terhadap hasil-hasil yang diterima  juga  akan  membangun  komitmen  organisasi.  Keadilan  distributif  menurut karyawan  jika  hasil  yang  mereka  terima  sama  jika  dibandingkan  dengan  hasil  yang diterima  orang  lain.  Keadilan  ini  menunjuk  pada  keadilan  yang  diterima  karyawan dalam hasil.
Implikasi lain membuktikan bahwa keadilan prosedural juga memegang peranan penting  dalam  terbentuknya  komitmen  organisasi  karyawan  dalam  organisasi  tempat
mereka  bekerja.  Peneliti  menyarankan  bahwa  organisasi  perlu  mempertimbangkan masalah keadilan dalam organisasi.
Beberapa  keterbatasan  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  sebagai  berikut.  Pertama, subjek penelitian ini dinilai kurang memiliki responden yang memadai karena hanya 70 data saja yang terkumpul.  Kedua, dalam penelitian ini hanya menggunakan 1  variabel dependen  yaitu  komitmen  organisasi,  untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk lebih  memperluas  variabel  dependen  seperti  kepuasan  kerja,  keinginan  keluar,  dan organizational  citizenship  behavior (OCB).  Ketiga, penelitian  ini  tidak  terlepas  dari kelemahan-kelemahan  yang  mungkin  saja  terjadi  dan  dapat  mempengaruhi  hasil temuan. Oleh karena itu, agar memperoleh hasil yang lebih layak diperlukan penelitian yang sejenis untuk mendukung penelitian sebelumnya.

## Daftar Pustaka
Buchanan & Steers, (2007) dalam Meyer & Allen, 1997, Komitmen Organisasi , diakses dari  http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/komitmen-organisasi.html.  (22 Maret 2010).
Chi,  Nai-Wen,  &  Han,  Tzu-Shian.,  2008,  “Exploring  the  linkages  between  formal ownership and psychological ownership for the organization: The mediating role of  organizational  justice”, Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 81, 691–711.
Gautam,  T.,  Dick,  R.V.,  Wagner,  U.,  Upadhyay,  N.,  &  Davis,  A.J.,  2004,
Organizational  Citizenship  Behavior  And  Organizational  Commitmen  in  Nepal.
Research Paper, Aston Business School, Aston University, Birmingham .
Gunawan, Hendra, 2009, Dampak Politik Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Kinerja  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) ”, Skripsi  Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Kristen  Maranatha Bandung, Tidak dipublikasikan.
Hair, dkk., 1998, Multivariate Data Analysis , Fifth Edition, Prentice-Hall International, INC, London.
Haryatmoko,  2002,  Membangun  Institusi  Sosial  yang  Adil,  30  Oktober  2002  diakses dari http://www.unisosdem.org/article_printfriendly.php?aid=773&coid=1& caid=34 (22 Maret 2010).
Margaretha,  M.,  Anatan,  L.,  Santosa,  T.E.C.,  Setiawan.,  R.,  2007, Job  Insecurity  dan Konsekuensinya.  Studi  Kasus  pada  guru-guru  SMA  di  Kota  Bandung ,  Laporan Penelitian Kelompok, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung, Tidak dipublikasikan.
Panggabean, M. S., 2006, “Hubungan diantara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasi”, Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Organisasi Vol. 1 No.1-Juli 2006.
Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap Komitmen Organisasi
She Hwei
T. Elisabeth Cintya Santosa
Samad,  Sarminah,  2006,  “Procedural  and  Distributif  Justice:  Differential  Effects  on Employees’ Work Outcomes”, The Business Review, Cambridge, Summer, 5 (2), 212-218.
Santosa, T., E., C., 2010, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Keadilan  Manajerial,  Kepercayaan  Terhadap  Organisasi  dan  Dampaknya Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) ,  Laporan  Penelitian Individu,  Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Kristen  Maranatha Bandung, Tidak dipublikasikan.
Sekaran, U., 2000, Research Methods For Businnes: A Skill-building approach, Third Edition. John Wiley & Sons, Inc.
Sugiarti,  T.,  2005, Reaksi Pekerja  Terhadap  Downsizing:  Anteseden  dan  Konsekuensi dari  Keadilan  Prosedural,  Interpersonal  dan  Informasional .  Makalah Simposium Nasional Mahasiswa dan Alumni Pasca Sarjana Ilmu-ilmu Ekonomi, dalam  acara  Dies  Natalis  25  Program  Magister  Sains  Dan  Doktor  Ilmu-Ilmu Ekonomi  Universitas  Gadjah  Mada  Yogyakarta, Magister  Sains ,  Program  Studi Ekonomi Manajemen, Universitas Gadjah Mada.
Tjahjono, Heru, 2007, Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Dinilai Adil Bagi Sebagian Karyawan , Universitas Gadjah  Mada, 2010 diakses dari http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=1671 pada tanggal 22 Maret 2010.
Wijaya,  N.H.,  Setiadi,  2002, Pengukuran  Komitmen  Organizational  sebagai  variabel moderator  pada  hubungan  kepuasan  gaji  dan  Organizational  Citizenship Behavior, Tesis  Magister  Sains,  Program  Studi  Ekonomi  Manajemen, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, Tidak dipublikasikan.
Yusnaini, 2007, Peran Keadilan dan Manfaat Persepsian Terhadap Tingkat Kepuasan dan  Komitmen  Karyawan  di  Departemen  Akuntansi Suatu  Studi  Eksperimental , Makalah  Simposium  Nasional  Akuntansi  X  tanggal  26-28  Juli,  Universitas Hasanuddin, Makasar.