Implementasi Analisis Jabatan Dalam Meningkatkan Efektifitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat

## Juntak
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: Implementation  analysis  Secretariat  office  of  Kutai  Barat  has  run accordance  with  the  qualifications  especially  in  the  job  requirements  and  job descriptions.  Although  there  is  still  position  occupied  by  several  officials  who  has appropriate  qualifications  or  requirements  such  as  level  of  education,  skills, experience,  and  rank  as  a  requirement  in  the  position  has  yet  to  be  implemented properly  and  correctly.  There  are  other  indications  that  causes  of  application  of  job analysis are reflected in the distribution of tasks or the work.
Keywords: Implementation, Effectivity, Position Analysis
Abstrak: Implementasi analisis jabatan di Kantor  Sekretaris Daerah  Kabupaten Kutai Barat  telah  berjalan  sesuai  kualifikasi  khususnya  dalam  persyaratan  dan  deskripsi kerja.  Meskipun  masih  terdapat  posisi  yang  dijabat  oleh  beberapa  orang  yang memiliki kualifikasi sesuai dengan tingkat pendidikan, kemampuan, pengalaman dan peringkat. Selain itu juga terdapat indikasi yang mempengaruhi pelaksanaan analisis jabatan yang terrefleksi dalam distribusi tugas dan kerja.
Kata Kunci: Implementasi, Efektifitas, Analisis Jabatan

## Pendahuluan
Salah  satu  persoalan  krusial  di  Indonesia  adalah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM).  MSDM  disebut  sebagai  salah  satu  persoalan  krusial  mengingat per  soalan-persoalan  yang  berkaitan  dengan  hal  ini  tidak  pernah  tuntas.  Sorotan terhadap kinerja sumber daya manusia aparatur yang rendah, hampir tidak pernah berhenti. Keberadaan sumber daya manusia  yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan sumber daya manusia yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Pengabaian  terhadap  analisis  jabatan  akan  membuat  organisasi  mengalami kerugian.  Kerugian  yang  dimaksud  dalam  hal  ini  tidak  hanya  berupa  inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas layanan yang diberikan. Kebijaksanaan dan langkah  penyem  purnaan  administrasi  negara  selayaknya  te  rus  dilakukan  agar tercapainya  efektivitas  kerja  pegawai.  Karena  efektivitas  kerja  yang  tinggi merupakan  salah  satu  indikator  ke  berhasilan  sebuah  organisasi.  Efeketivitas  kerja dapat  diartikan  sebagai  pencapaian  tujuan  sesuai  dengan  rencana  yang  dibuat berdasarkan kebijaksanaan organisasi.
Steers  (1995)  menyatakan  bahwa  efektivitas  kerja  sebagai  keinginan  dan usaha  dari  setiap  manusia  untuk  selalu  meningkat  kan  mutu  kehidupan  dan penghidupannya.  Efektivitas  merupakan  hasil  yang  didapat  dari  setiap  proses produksi dengan meng gunakan satu atau lebih faktor produksi.  Berkaitan dengan efektivitas  kerja  tidak  ter  lepas  dari  kualitas  sumber  daya  manusia,  karena  hal
tersebut  merupakan  perwujudan  dari  proses  produksi  yang  dilakukan  oleh  orang- orang  yang  dilengkapi  dengan  ber  bagai  fasilitas  atau  faktor  penunjang  lainnya. Sejak    diberlakukannya  Undang  Undang  Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Pe merintahan Daerah, Pemerintah berusaha memperbaiki dan menyempurnakan admi nistrasi negara agar dapat tercapainya oto nomi daerah yang efektif dan efisien. Hal ini didasari oleh pemikiran, bahwa dengan ter capainya otonorni daerah yang efektif dan  efisien  akan  membawa  konsekuensi  terhadap  perbaikan  dan  peningkatan kesejahjteraan  hidup  masyarakat,  khususnya  masyarakat  di  daerah.Kaho  (2001) menyatakan  bahwa;  ”  ….  otonomi  daerah  akan  berhasil  lebih  efektif  apabila didukung  oleh  aparatur  yang  memiliki  kompetensi  dan  konsistensi  yang  tinggi. Upaya  pemerintah  untuk  memper  baiki  dan  menyempurnakan  administrasi  negara tidak  hanya  terbatas  kompetensi  dan  konsistensi  aparatur,  tetapi  juga  dibidang lainnya.
Dengan  demikian  maka  otonomi  daerah  yang  lebih  luas, nyata  dan  bertang gung  jawab,  justru  daerah  dapat  menentukan  dan  mengatur  rumah  tangganya sendiri,  terutama  dalam  memanfaatkan  dan  mendaya  gunakan  sumber  daya  atau potensi  yang  dimiliki,  dan  kesemuanya  itu  untuk  mening  katkan  kesejahteraan masyarakat  di  daerah.  Akan  tetapi  dalam  mewujudkan  efektivitas  pelaksanaan otonorni  daerah  tidak  terlepas  dari  komitmen,  kompetensi  dan  konsistensi  para pelaksana administrasi negara dalam mewujudkan keinginan tersebut.
Efektivitas  kerja  merupakan  output  (keluaran)  yang  diinginkan  oleh  setiap orga  nisasi,  baik  organisasi  publik  maupun  swasta,  dan  tingkat  efektivitasnya masing-masing  berbeda.  Karena  kurang  berfungsi  nya  manajemen  kepegawaian akan  mem  bawa  konsekuensi  terhadap  efektivitas  kerja  terutama  dalam penempatan  pegawai  harus  didasarkan  atas  kualifikasi  pegawai,  yaitu  hendaknya disesuikan antara kemampuan pegawai dengan beban kerja atau tingkat pendidikan dengan jenis pekerjaan.
Untuk  menerapkan  motto  “ The  Right  Man  on  The  Right  Place  at  The  Right Time” ada  beberapa  hal  yang  perlu  diketahui  dari  sudut  perusahaan,  maka  unsur pertama yang harus diketahui adalah unsure “place” nya, sebab perusahaan sebagai organisasi wadah tempat manusia bekerja. Tempat bekerja seringkali secara spesifik disebut sebagai jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang mengambarkan informasi ten tang  perilaku  orang  yang  akan  menduduki  jabatan  (pekerjaan)  dan  aktivitas pekerjaan  nya.  Umumnya,  informasi  yang  digambar  kan  atau  dicatat  mencakup tujuan  pekerjaan,  kewajiban  atau  kegiatan  utama  yang  harus  dilakukan  sipelaku/ pemangku  pekerjaan,  dan  syarat-syarat  yang  harus  dipunyai  oleh  si  pelaku pekerjaan.  Dengan  demikian  analisis  jabatan  merupakan  bagian  tidak  terpisahkan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Analisis  jabatan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  mencatat,  mempelajari  dan menyimpulkan keterangan keterangan atau fakta fakta  yang berhubungan dengan masing  masing  jabatan  secara  sistimatis  dan  teratur.  Dengan  demikian  selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk men capai tujuan tujuan pribadinya. Dengan di tempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan
kesempatan  untuk  mengembangkan  dirinya  dan  mereali  sasikan  potensinya seoptimal mungkin.
Secara  teoritis  analisis  Jabatan  merupakan  prosedur  untuk  menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan/ pekerjaan ( job descriftion ) dan orang seperti apa yang akan melaksanakan pekerjaan (Dessler: 1997). Pengertian ini menyangkut dua aspek yaitu menyangkut isi pekerjaan dan orang yang melakukan pekerjaan  dengan  kata  lain  bagian  dari  proses  administrasi  maupun  manajemen sumberdaya aparatur dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Dengan  demikian  kinerja  organisasi  dalam  hal  ini  merupakan  produk  dari kegiat an administrasi dan manajemen sumberdaya aparatur. Lantas, permasalahan muncul, ke nyataan menunjukkan bahwa tingkat produk tivitas Pegawai Negeri Sipil selama ini masih rendah yang berdampak pada rendah nya kinerja organisasi/SKPD. Salah  satu  penyebab  yang  diduga  berpengaruh  terhadap  kondisi  ini  adalah implementasi  analisis  jabatan  baik  job  description  maupun  job  specification (Hasibuan, M.S.P. 2007).
Berdasarkan  hasil  analisis  jabatan,  uraian  tugas  ( job  description )  dapat  di susun  dan  spesifikasi  jabatan  dapat  dikembangkan  untuk  menguraikan  apa  yang akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan, maupun pengetahuan keterampilan serta ke mampuan  ( knowledge,  skills  and  abilities ),  dan  karakteristik  lain  yang  diperlukan untuk melaksanakan peker jaan tersebut.
Analisis  jabatan  dilakukan  terutama  untuk  menyelidiki  fungsi,  peranan  dan tang  gung  jawab  sesuatu  jabatan.  Hasil  Analisis  Jabatan  ini  akan  memberikan gambaran  tentang  tugas  dan  tanggung  jawab  setiap  pegawai.  Pemakaian  atau kegunaan Analisis Jabatan pada umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Penyusunan organisasi baru
b.Penyempumaan organisasi yang sekarang
c.Peninjauan      kembali  alokasi  tugas,  wewenang  dan            tanggungjawab  tiap jabatan.
2.    Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)
c.Penyusunan jenjang karir (Career Planning)
d. Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)
e. Program pelatihan
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana
b. Tata kerja/prosedur
Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  bahwa  penerapan  analisis  jabatan  di Sekreta  riat  Kabupaten  Kutai  Kutai  Barat  dalam  penempatan  pegawai  belum sepenuhnya  se  suai  dengan  kualifikasi  pegawai  yang  di  harapkan,  sehingga efektivitas kerja pegawai belum optimal. Indikasi ini terlihat masih ada pegawai yang lamban untuk menyele  saikan pekerjaan, tertundanya pekerjaan yang  diselesaikan, kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  kurang  maksimal.  Hal  ini  di  dasarkan  pada kualifikasi dan jabatan yang tidak sesusi dengan tingkat pendidikan.
Moekijat (2001) mengatakan bahwa : ”Analisis jabatan berhubungan dengan jaba tan dan syarat-syarat mengenai orangnya un tuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya,  dan  analisis  jabatan  merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen kepegawaian  .  Oleh  karena  itu  cukup  beralasan  bahwa  ke  efektifan  kerja  pegawai sangat tergantung pada berfungsinya manajemen kepegawaian yang diterapkan.
Dengan  demikian,  maka  analisis  jaba  tan  merupakan  suatu  proses  untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat di peroleh  kete  rangan-keterangan  yang  perlu  untuk  dapat  menilai  jabatan  itu  guna suatu  keperluan  ter  tentu  dan  analisis  jabatan  merupakan  suatu  proses  kegiatan dibidang kepegawaian untuk memastikan orang-orang yang akan men duduki suatu jabatan tertentu.
Oleh karena itu  analisis jabatan lebih baik dilakukan sejak awal penerimaan pegawai,  karena  dapat  diperoleh  keterangan  yang  lengkap  tentang  jabatan  yang hendak  diisi.  Tugas  tersebut  hanya  dapat  dilakukan  oleh  bagian  kepegawaian,  dan itu  merupakan  tugas  penting  untuk  menentukan  jenis  atau  kualitas  pegawai  yang diinginkan.  Berdasarkan  permasalahan  tersebut  di  atas    penulis  mencoba  untuk melakukan  penelitian  dengan  mengambil  judul;”  Implementasi  Analisis  Jabatan Dalam  Meningkatkan  Efektivitas  Kerja  Pegawai  Di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Barat ”.

## Pengertian Analisis Jabatan
Untuk bisa menerapkan motto " The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka un sur pertama yang harus diketahui adalah unsur " place " nya, sebab perusahaan sebagai organisasi  adalah  wadah  tempat  manusia  ( man )  bekerja.  Tempat  bekerja  ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu  proses  kegiatan dibidang  kepegawaian untuk  memastikan  orang-orang  yang akan  men  duduki  suatu  jabatan  tertentu.  Untuk  mema  hami  konsep  mengenai analisis  jaba  tan,  hingga  kini  belum  ada  keseragaman  atau  pendapat  yang  sifatnya umum  yang  dapat  diterima  oleh  semua  masyarakat.  Istilah  ana  lisis  jabatan sebenarnya  telah  beberapa  puluh  tahun  yang  lalu  dipergunakan  untuk  meng gambarkan studi waktu ( Moekijat, 1998).
Menurut  Gilbreth  (dalam  Moekijat,  1998)  tentang  jabatan  bahwa  membagi jaba  tan  dalam  gerakan-gerakan  yang  lebih  mu  dah  yang  mereka  analisis  guna mengatur gerakan-gerakan pekerja yang lebih efisien, lebih mudah, lebih ekonomis, untuk  menemu  kan "cara  yang  paling  baik" dalam  menye  lesaikan  suatu  jabatan. Analisis  jabatan  selain  mempelajari  jabatan,  juga  mem  pelajari  syarat-syarat orangnya  yang  diperlu  kan  untuk  dapat  menyelesaikan  jabatan  itu  dengan  sebaik- baiknya.  Analisis  jabatan  se  benarnya  hanya  upaya  untuk  mengurai  infor  masi tentang  aspek-aspek  jabatan.  Aspek-aspek  jabatan  tersebut  ditelusuri  melalui  pro ses  pelaksanaan  pekerjaan  yang  dilakukan  pe  megang  jabatan  yaitu  proses mengolah  bahan  kerja.  Sedangkan  Moekijat  (1995)  mendifi  nisikan  bahwa  yang dimaksud  Analisis  jaba  tan  adalah  suatu  prosedur,  melalui  mana  fakta-fakta  yang berhubungan  dengan  ma  sing-masing  jabatan  diperoleh  atau  dikum  pulkan  dan dicatat  secara  sisternatis.  Ana  lisis  jabatan  menyelidiki  tugas-tugas,  proses  proses,
tanggungjawab  tanggung  jawab,  kon  disi-kondisi  kerja  dan  syarat-syarat  perse orangan. Analisis jabatan berhu bungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabat an itu dengan sebaik-baiknya.
Analisis  jabatan  menitikberatkan  pada  mendapatkan  fakta-fakta  yang  ber hubu ngan dengan jabatan, termasuk syarat-syarat dari masing-masing jabatan yang berhubung  an  dengan  kualitas  atau  mutu  perseorangan  yang  diperlukan  oleh seorang pegawai untuk melakukan jabatan itu dengan sukses. Sedangkan manfaat dilakukannya analisis jabatan menurut Komaruddin,(1995) sebagai berikut :
1) Analisis  jabatan  akan  menentukan  klasifi  kasi  pekerjaan  yang  direncanakan  dan dilaksanakan.  Perencanaan  klasifikasi  pe  kerjaan  dianggap,  penting  sebab bilamana  penggolongan  pekerjaan  tidak  dilakukan,  maka  setiap  pekerjaan (jabatan) perlu di nilai sendiri.
2) Analisis  jabatan  akan  membantu  untuk  mengukur  memperkirakan,  dan  menen tukan  tingkat  balas  jasa  analisis  jabatan  membantu  menilai  jabatan  sehingga mana  jemen  dapat  membandingkan  nilai  suatu  jabatan  dengan  nilai  jabatan lainnya.
3) Analisis  jabatan  banyak  bantuannya  da  lam  penempatan  perlengkapan  yang  di butuhkan.
Dari uraian di atas dapat disimpul kan, bahwa manfaat analisis jabatan adalah dapat  menentukan  klasifikasi  pekerjaan  mana  yang  perlu  mendapat  skala  prioritas un  tuk  dilakukan,  dan  analisis  jabatan  juga  dapat  membantu  membuat  prakiraan manaje  men  dalam  tingkat  balas  jasa,  serta  dapat  menentukan  penempatan perlengkap an yang dibutuhkan. Dengan analisa jabatan dapat mendorong ke arah motivasi  kerja  yang  lebih  baik,  tanpa  menimbulkan  kecurigaan  di  antara  pegawai, karena  masing-masing  pega  wai  mengerti  apa  yang  harus  dikerjakan  dan  kepada siapa ia bertanggung jawab. Jadi pe gawai dengan jelas mengetahui pekerjaan yang harus  diselesaikan, tanpa  menunggu  komando  dari  atasan. Kondisi  yang  demi  kian dapat menghilangkan kecemburuan di antara para pegawai, karena masing-masing pegawai  mempunyai  uraian  pekerjaan  atau  batasan  tugas  dan  tanggung  jawab terhadap pekerjaan.

## Efektivitas Kerja Pegawai
Emerson (1990) meengatakan bahwa : “ efektivitas adalah pengukuran, dalam arti tercapainya  sasaran  atau  tujuan  yang  telah  di  tatapkan  sebelumnya  .”  Menurut Sastrohadiwirya  (2002)  menga  takan  tingkat  efektivitas  kerja  sangat  di  pengaruhi  oleh pembinaan,  pengaturan,  pengurusan,  pendayagunaan dan pengembangan yang dilakukan oleh manajemen tenaga kerja, karena manajemen tenaga kerja yang menjadi bawahannya, dengan demikian, manajemen tenaga kerja me miliki tanggung jawab besar terhadap efektivitas tenaga kerja. Gibson (1984) mengungkapkan tiga pendekatan mengenai efektivitas yaitu:
1. Pendekatan  Tujuan. Pendekatan  tujuan  untuk mendefinisikan  dan  mengevaluasi efektivitas  merupakan  pendekatan  tertua  dan  paling  luas  digunakan.  Menurut pen  dekatan  ini,  keberadaan  organisasi  dimak  sudkan  untuk  mencapai  suatu tujuan  ter  tentu.  Pendekatan  tujuan  menekankan  peranan  sentral  dari  pen capaian  tujuan  sebagai  kriteria  untuk  menilai  efektivitas  serta  mempunyai pengaruh yang kuat atas pengembangan teori dan praktek manaje men dan peri
laku  organisasi,  tetapi  sulit  memahami  bagaimana  melakukannya.  Alternatif terhadap pendekatan tujuan ini adalah pendekatan teori sistem.
2. Pendekatan  Teori  Sistem.  Teori  sistem  menekankan  pada  pertahanan  elemen dasar masukan proses pengeluaran dan mengadaptasi terhadap lingkungan yang lebih  luas  yang  menopang  organisasi.  Teori  ini  menggambarkan  hubungan  or ganisasi  terhadap  sistem  yang  lebih besar, diman  organisasi  menjadi  bagiannya. Konsep  organisasi  sebagian  suatu  sistem  yang  berkaitan  dengan  sistem  yang lebih  besar  memperkenalkan  pentingnya  umpan  balik  yang  ditujukan  sebagai infor  masi  mencerminkan  hasil  dari  suatu  tin  dakan  atau  serangkaian  tindakan oleh  seseorang,  kelompok  atau  organisasi.  Teori  sistem  juga  menekankan penting  nya  umpan  balik  informasi.  Teori  sistem  dapat  disimpulkan:    (1)  Kriteria efektivi tas harus mencerminkan siklus masukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2) Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar orga  nisasi  dan  lingkungn  yang  lebih  besar  dimana  organisasai  itu  berada.    Jadi Efek  tivitas  organisasi  adalah  konsep  dengan  cakupan  luas  termasuk sejumlah   konsep  komponen.  Tugas  manajerial  adalah  men  jaga  keseimbangan optimal antara kom ponen dan bagiannya
3. Pendekatan Multiple Constituency . Pende katan ini adalah perspepktif yang mene kankan  pentingnya  hubungan  relatif  di  antara  kepentingan  kelompok  dan individual dalam hubungan relatif diantara kepen tingan kelompok dan in dividual dalam  suatu  organisasi.  Dengan  pendekatan  ini  memungkinkan  pen  tingnya hubungan  re  latif  diantara  kepentingan  kelompok  dan  individual  dalam  suatu organisasi.  Dengan  pendekatan  ini  memungkinkan  mengkombinasikan  tujuan dan  pendekatan  sistem  guna  memperoleh  pendekatan  yang  lebih  tepat  bagi efektivitas organi sasi.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  pendekatan  tujuan didasarkan  pada  pandangan  organisasi  diciptakan  sebagai  alat  untuk  mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur  yang  saling  berhubungan  antara  satu  dengan  yang  lain.  Sedangkan pendekatan Multiple  Constituency merupakan  pendekatan  yang  meng  gabungkan pendekatan tujuan dengan pen dekatan sistem sehingga diperoleh satu pendekatan yang  lebih  tepat  bagi  tercapainya  efektifitas  organisasi.  Sedangkan  untuk pendekatan  nilai-nilai  bersaing  merupakan  pendekatan  yang  menyatukan  ketiga pendekatan  yang  telah  dikemukakan  di  atas  yang  disesuaikan  dengan  nilai  suatu kelompok.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas
Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasi yang telah di  kemukakan  sebelumnya  maka  dapat  dikata  kan  bahwa  faktor-faktor  yang  mem penga ruhi efektivitas organisasi adalah sebagai berikut:
(1) Adanya tujuan yang jelas,
(2) Struktur organisasi.
(3)Adanya dukungan atau partisipasi masya rakat,
(4) Adanya sistem nilai yang dianut
Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tuju an akan memberikan motivasi untuk melaksana kan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjut  nya  tujuan  organisasi  mencakup  beberapa  fungsi  diantaranya  yaitu memberi kan penga rahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang  senan  tiasa  dikejar  dan  diwujudkan  oleh  organisasi.  Faktor-fak  tor  yang mempengaruhi  orga  nisasi  harus  mendapat  perhatian  yang  seriuas  apabila  ingin mewujudkan suatu efektivitas. Richard M Steers (1985) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas, yaitu:
1. Karakteristik  Organisasi  adalah  hubungan  yang  sifatnya  relatif  tetap  seperti susunan  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam  organisasi.  Struktur merupakan  cara  yang  unik  menempatkan  manusia  dalam  rangka  menciptakan sebuah  organisasi.  Dalam  struktur,  manusia  ditempatkan  sebagai  bagian  dari suatu  hubungan  yang  relatif  tetap  yang  akan  menentukan  pola  interaksi  dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik  Lingkungan,  mencakup  dua  aspek.  Aspek  pertama  adalah lingkungan  ekstern  yaitu  lingkungan  yang  berada  di  luar  batas  organisasi  dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan dan  pengambilan  tindakan.  Aspek  kedua  adalah  lingkungan  intern  yang  dikenal sebagai  iklim  organisasi  yaitu  lingkungan  yang  secara  keseluruhan  dalam lingkungan organisasi.
3. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efekti vitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tu juan organisasi. Jadi apabila suatu organi sasi menginginkan keberhasilan, organi sasi  tersebut  harus  dapat  mengintegrasi  kan  tujuan  indi  vidu  dengan  tujuan organi sasi.
4. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang un tuk  mengkondisikan  semua  hal  yang  di  da  lam  organisasi  sehingga  efekti  vitas tercapai.  Kebijakan  dan  praktek  manaje  men  merupakan  alat  bagi  pim  pinan untuk  mengarahkan  setiap  kegiatan  guna  men  capai  tujuan  organisasi.  Dalam melaksana  kan  kebijakan  dan  praktek  manajemen  harus  memperhatikan manusia,  tidak  hanya  mementingkan  strategi  dan  meka  nisme  kerja  saja.  Meka nisme ini meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas sumber  daya,  pen  ciptaan  lingkungan  prestasi,  proses  komu  nikasi,  kepe mimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap peruba han ling kungan inovasi organisasi.
Efektivitas dapat diasumsikan  kebu tuhan mendapatkan dan memanfaatkan sum  ber  daya  dalam  usaha  mengejar  tujuan  or  ganisasi  dan  kriterianya  meliputi kemam  puan  menyesuaikan  diri  atau  keluwesan,  produktivitas,  kepuasan  kerja, kemampuan  berlaba  atau  hasil  yang  dicapai,  dan  pen  capaian  sumber  daya  yang menunjang  pen  capaian  tujuan  organisasi.  Pengertian  terse  but  tentu  masih  sulit dalam  aplikasinya,  karena  masing-masing  organisasi  itu  mem  punyai  tujuan  yang berbeda.

## Kerangka Pemikiran
Sebagaimana diketahui bahwa penempat an pegawai harus didasarkan pada job  des  cription dan  job specipicatioan yang  telah  ditentukan  serta  berpedoman kepada prinsip “penempatan pada orang orang yang tepat dan tempat yang tepat” atau  lebih  popular  dengan  sebutan  “ The  right  man  in  the  right  place”. Sejak diberlakukannya  Undang  Un  dang  Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Peme  rintahan Daerah,  Pemerintah  berusaha  mem  perbaiki  dan  menyempurnakan  administrasi negara  agar  dapat  tercapainya  otonomi  daerah  yang  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  di dasari oleh pemikiran, bahwa dengan ter capainya otonorni daerah yang efektif dan efisien  akan  membawa  konsekuensi  terhadap  perbaikan  dan  peningkatan kesejahjteraan  hidup  masyarakat,  khususnya  masyarakat  di  daerah.  Fenomena- fenemona  seperti  ini  nam  paknya  sering  terdapat  di  lembaga  publik,  baik  di  pusat maupun di daerah. Karena itu cukup beralasan jika reformasi dibidang ke pegawaian dilakukan, mengingat sistem ke pegawaian yang berkembang justru berbeda antara harapan  dengan  kenyataan.  Sudalah  menjadi  budaya  birokrasi  yang  terus  ber kembang, karena kuatnya ikatan primordial kondisi yang terjadi hampir pada setiap daerah  lebih  mengedepankan  kepentingan  golongan  dan  pribadi.  Keberadaan sumber  daya  manusia  yang  kapabel  tentu  tidak  terlepas  dari  upaya  untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  kapabel  tersebut.  Salah  satu  langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan sumber daya  manusia  yang  tepat  jumlah  dan  tepat  kualitas  adalah  analisis  jabatan. Pengabaian  terhadap  analisis  jabatan  akan  membuat  organisasi  me  ngalami kerugian.  Kerugian  yang  dimaksud  dalam  hal  ini  tidak  hanya  berupa  inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas laya nan yang diberikan.
Kondisi  yang  seperti  ini    perlu  dila  kukan  reformasi  kepegawaian,  apalagi dengan  berlakunya  undang-undang  otonomi  daerah,  maka  untuk  mengoptimalkan hasil  yang  diharapkan,  perlunya  dilakukan  suatu  analisis  jabatan  agar  penempatan pegawai  benar-benar  mencerminkan  keadilan  dan  ke  seimbangan,  antara  beban kerja  dengan  kemampuan,      sifat  pekerjaan  dengan  tingkat  pendidikan,  dan  jenis pekerjaan  dengan  ting  kat  keterampilan  dan  keahlian,  sehingga  kecenderungan untuk  meningkat  kan  efekti  vitas  kerja  pegawai  dapat  dicapai.  Meskipun    untuk meningkatkan efek tivitas kerja di Sekretariat Daerah Kabu paten Kutai Barat sudah dilakukan  ,  namun  perhatian  terhadap  analisis  jabatan  masih  per  lu  ditingkatkan, sehingga  penempatan  pega  wai  betul  betul  memenuhi  kriteria  sesuai  dengan bidang  keahlian  dan  tingkat  pendidi  kannya.  Dengan  demikian  semakin  baik penerapan analisis jabatan maka semakin baik efektifitas  kerja pegawai.

## Analisis Jabatan
Pada  hakikatnya  pendistribusian  de  ngan  tugas  tugas  harus  ada keseimbangan  antara  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  dengan  pekerjaan  yang dibebankan. Seperti nya dalam distribusi pekerjaan belum men cerminkan keadilan bahkan  terjadi  ketidak  seimbangan  dalam  pembagian  pekerjaan  ter  utama  yang menyangkut  antara  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  dengan  beban  tugas. Dengan  kata  lain  uraian  pekerjaan  di  Sekre  tariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat dalam penerapannya masih terjadi kesenjangan an tara harapan dengan kenyataan, terutama dalam hal beban pekerjaan dengan ketrampi lan dan keahlian. Walaupun
secara  aplikatif  pembagian  pekerjaan  khususnya  yang  me  nyangkut  beban  kerja yang  didukung  dengan  ketrampilan  dan  keahlian  belum  mencer  minkan  standar kualifikasi  yang  ditentukan  dalam  manajemen  kepegawaian,  namun  hal  tersebut sudah dilaksanakan cukup baik.

## Keterampilan Pegawai dengan Beban Kerja
Sebagaimana diketahui bahwa  ke ahlian dan keterampilan  adalah salah satu hal yang sangat  sangat penting dan merupa kan modal kerja bagi pegawai. Pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian biasa nya akan mendapatkan beban tugas yang sesuai dengan bidang keahlian dan keteram pilannya. Dengan demikian apabila dalam pemberian tugas sesuai dengan keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai  yang  bersangkutan,  maka    efektivitas  kerja  pegawai  akan  dapat    tercapai secara  optimal.  Di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  dalam  hal  uraian pekerjaan  belum  sepenuhnya  mencerminkan  keseim  bangan  antara  beban pekerjaan  dengan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai,  akan  tetapi  secara  aplikatif tentang  uraian  peker  jaan  sebagian  besar  sudah  mencerminkan  sesuai  dengan peraturan  yang  ditetapkan  dalam  manajemen  kepegawaian,  dan  hanya  sebagian kecil yang terlepas dari  uraian pekerjaan. Secara aplikatif tentang uraian pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat tersebut  termasuk cukup baik.

## Kapasitas Pegawai  Dengan Beban Kerja
Standar  kemampuan  rata-rata  pe  gawai  disebut  standar  prestasi  rata-rata pegawai  dan  beban  kerja  adalah  sejumlah  target  pekerjaan  atau  target  hasil  yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa  uraian  pekerjaan  dilihat  dari  aspek  kapasitas  dengan  beban  kerja  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat,  walaupun  belum  dapat  dilaksanakan secara  optimal,  namun dalam  penerapannya  cukup  baik.  Karena  dalam  pembagian tugas  yang  dilakukan  selama  ini  cukup  objektif,  yaitu  lebih  menge  depankan  azas kualifikasi antara kapasitas pegawai dengan beban kerja,

## Uraian Jabatan
Sebagaimana  dijelaskan  dalam  pera  turan  kepegawaian  bahwa  salah  satu alat  untuk  membuat  analisis  kebutuhan  pegawai  negeri  sipil  adalah  adanya  uraian jabatan  ( Job  description )  yang  baik.  Berdasarkan    uraian  jabatan  tersebut,  maka diketahui  jenis  jabatan,  ruang  lingkup  tugas  yang  akan  dilak  sanakan,  sifat pekerjaan,  syarat-syarat  pejabat,  serta  kapasitas  pegawai  dalam  jangka  waktu tertentu. J ob description adalah menguraikan peker jaan yang harus dilakukan oleh seorang  pega  wai  sebelum  membuat  analisis  pekerjaannya.  Dengan  adanya  uraian jabatan  yang  jelas  maka  pegawai  akan  mengetahui  tugas  dan  tanggung  jawabnya serta  kewenangannya.  Hasil  penelitian  terjadinya  perangkapan  pekerjaan  dan tanggung jawab, akan tetapi dalam pelaksanaannya masih saja terjadi pegawai yang melakukan perangkapan pekerjaan dan tanggung jawab. Hal ini disebabkan pegawai yang  kurang  mengerti  dan  memahami  apa  yang  termaktub  dalam  uraian  jabatan, bahkan banyak pegawai yang bekerja selalu menunggu perintah atasan.

## Persyaratan Jabatan
Syarat  jabatan  merupakan  tuntutan  kemampuan  kerja  yang  ditunjukkan dengan  keahlian  atau  keterampilan  kerja  yang  di  identifikasikan  dari  pemilikan pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kemampuan dari aspek psikologis dan kekuatan fisik.

## Tingkat Pendidikan
Sebagaimana diketahui dari data yang ada bahwa  jabatan di Sekretariat Dae rah Kabupaten Kutai Barat, dilihat dari segi tingkat pendidikan ada yang tidak sesuai dengan  jabatan  yang  diberikan  kepada  pega  wai  yang  bersangkutan,  tetapi  secara apli katif termasuk cukup baik.  Dalam arti seba gian besar pegawai yang menduduki meme  nuhi  persyaratan  dengan  kualifikasi  tingkat  pendidikan  yang  sudah  sesuai, akan  tetapi  masih  ada  pegawai  yang  kurang  memenuhi  standar  kualifikasi  yang ditentukan.

## Keahlian/keterampilan
Sebagamana  diketahui  dan  berdasar  kan  peraturan  kepegawaian  bahwa pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya cenderung akan  menghasilkan  efektivitas  kerja  yang  lebih  baik  jika  dibandingan  yang  tidak sesuai dengan keterampilan dan keahlian. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan  analisis  jabatan  dilihat  dari  aspek  persyaratan  jabatan  ternyata  penem patan pegawai yang menduduki jabatan Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat, ternyata belum sepenuhnya memenuhi kua lifikasi yang ditentukan, karena terdapat beberapa pegawai dalam penempatannya tidak sesuai dengan keterampilan dan ke ahlian.  Akan tetapi secara aplikatif analisis jabatan dilihat dari persyaratan jabatan khususnya  dilihat  dari  keterampilan  dan  keahlian  pega  wai  hampir  semua  pegawai sesuai  dengan  jabatan  yang  didudukinya.  Ini  berarti  pene  rapan  analisis  jabatan  di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat, meskipun belum maksimal, tetapi dalam penerapannya  dilihat  dari  aspek  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dimiliki  pegawai cukup mendukung dalam melaksanakan tugas.

## Pendidikan dan Pelatihan
Sebagaimana diketahui bahwa tujuan dilakukannya pendidikan dan pelatihan ada  lah  untuk  membentuk  kepribadian  aparatur  agar  memiliki  sikap  mental  dan perilaku  yang  baik  serta  menambah  keterampilan,  kecakapan  dan  keahlian  guna meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai yang menduduki jabatan struktural pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat, ternyata  masing-masing  pegawai  me  miliki  legalitas  pelatihan  lebih  dari  satu  jenis. Hanya  saja  tidak  semua  jenis  pelatihan  yang  dimiliki  ada  relevansinya  dengan jabatan yang didudukinya.

## Pengalaman Kerja
Pada  hakikatnya  pengalaman  kerja  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja untuk  memperlancar  tugas,  apalagi  dalam  mema  suki  lingkungan  kerja  baru
cenderung  akan  lebih  memudahkan  bagi  pegawai  yang  ber  sangkutan  untuk menjalankan  tugasnya.  Oleh  karena  itu  pengalaman  kerja  dijadikan  sebagai persyaratan  bagi  pegawai  yang  akan  menduduki  jabatan  struktural.  Dalam  hal penempatan  pegawai  khususnya  pada  level  leader  di  lingkungan  kerja  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat,  dilihat  dari  aspek  pengalaman  kerja  memang menjadi pertimbangan utama dan tidak  dapat dipungkiri bahwa ada pertim bangan lain yang terlepas dari pengalaman kerja. Dari hasil penelitian menunjukkan  bahwa penerapan analisis jabatan di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat, dilihat dari aspek persyaratan jabatan belum sepenuhnya memenuhi pengalaman kerja, namun secara  aplikatif  penerapan  analisis  jabatan  berdasarkan  persyaratan  jabatan  ter masuk  cukup  baik,  karena  sebagian  besar  dalam  pengangkatan  jabatan  telah memenuhi persyaratan sesuai pengalaman kerja yang dimiliki.

## Kemampuan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Penempatan pegawai yang didasar kan pada latar belakang pendidikan  dan lega litas pelatihan, pengalaman dan kepang katan, nampaknya hal tersebut belum diterap kan sesuai yang diatur dalam analisis jabat an. Atas dasar penerapan analisis jabatan  yang  kurang  mencerminkan  standar  kualifi  kasi  yang  ditentukan  justru merefleksi  pada  kemampuan  dalam  menyelesaikan  peker  jaan.    Dari  beberapa wawancara  yang  dilakukan  dengan  informan  dapat  disimpul  kan  bahwa kemampuan  aparatur  di  Sekreta  riat  Daerah  Kabupaten  Kutai    Barat  belum sepenuhnya mampu menyelesaikan peker jaan dengan baik, karena terbentur oleh per  bedaan  kemampuan  sehingga  merefleksi  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai. Perbedaan  hasil  yang  dicapai  oleh  masing-masing  pegawai  cenderung  lebih disebabkan  kurang  terpenuhinya  persyaratan  jabatan  yang  seharusnya  didasarkan pada  pengetahuan,  keterampilan  dan  pengalaman  kerja,  ternyata  hal  tersebut belum  dapat  diterapkan  secara  optimal.  Selain  itu  belum  efektifnya  dalam penerapan  uraian  pekerjaan  sehingga  berdampak  pada  hasil  kerja  yang  kurang optimal, sehingga cukup beralasan jika analisis jabatan diterapkan secara baik sudah tentu efektivitas kerja pegawai akan lebih baik.

## Ketepatan Waktu Dalam Menyelesai   kan Pekerjaan
Salah  satu  indikator  untuk  mengukur  efektivitas  kerja  dapat  dilihat    dari aspek  ke  tepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  peker  jaan.  Adapun  yang  dimaksud dengan  kete  patan  waktu  adalah    berkaitan  dengan  waktu  yang  digunakan  dalam menye  lesaikan  suatu  program  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  hasil penenlitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  pegawai  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  sudah  memanfaatkan  jam  kerja  produktif  dengan  sebaik untuk  menyelesaikan  peker  jaan.  Meskipun  program  program  tersebut  belum seluruhnya  dapat  diselesaikan  tepat  waktu,  tetapi  sebagian  besar  program  dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

## Faktor Pendukung Analisis Jabatan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  bahwa faktor pendukung dalam implementasi analisis jabatan antara lain Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 ten
tang  pokok-pokok  kepegawaian.  Kebijakan  tersebut  sebagai  pendekatan  normatif seka  ligus  dijadikan  pedoman  untuk  melaksana  kan  fungsi  kepegawaian.  Kenudian ditunjang  dengan  bUndang-undang  Nomor  32  dan  33  tahun  2004  tentang  Peme rintahan  Daerah  dan  Perimbangan  keuangan  antara  peme  rintah  pusat  dengan peme rintah daerah yang memberikan kewenangan lebih luas untuk memanfaatkan dan  mendayagunakan  sumber  daya  dalam  usaha  penyelenggaraan  tugas-tugas pemerintah, pembangunan dan pelayanan umum.

## Faktor Penghambat Analisis Jabatan
Sedangkan faktor penghambat dalam implementasi analisis jabatan ini masih ter dapat  perbedaan persepsi diantara anggota tim Baperjakat dalam menyikapi per syaratan  jabatan  yang  dijadikan  sebagai  dasar  pengangkatan  dalam  jabatan  dan masih  lemahnya  pemahaman  pegawai  terhadap  arti  pentingnya  analisis  jabatan, dimana banyak pegawai yang tidak melakukan pencatatan hasil kerja.

## Kesimpulan
Pada  dasarnya  penerapan  analisis  jabatan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Barat sudah dilaksanakan sesuai dengan kualifikasi yang di tentukan dalam per syaratan  jabatan  dan  uraian  jabatan/  pekerjaan.  Hal  tersebut  tercermin  oleh beberapa indikasi seperti pendidikan, keterampilan, pengalaman, dan kepangka tan sebagai  persyaratan  dalam  jabatan  ternyata  sudah    dilaksanakan  secara  tepat  dan benar  sesuai  dengan  Undang-  Un  dang  Nomor  43  Tahun  1999  dan  Kep  menpan Nomor  61  Tahun  2004,  meskipun  masih  ada  jabatan-jabatan  yang  tidak  sesuai dengan persyaratan baik kepangkatan maupun pendidikan dan penjenjangan.
Dari  aspek  pendidikan  yang  merupakan  persyaratan  jabatan  ternyata pendidikan  yang  lebih  tinggi  bukan  merupakan  se  buah  ketentuan  bagi  pegawai untuk bisa menduduki jabatan. Karena dari banyak nya jabatan yang ada ternyata di antaranya  terdapat  pegawai  yang  memiliki  pendidikan  yang  tidak  sesuai  tetapi justru menduduki jabatan eselon. Ini berarti tingkat pendidikan belum sepenuhnya dijadikan bahan pertimbang an untuk menduduki jabatan.
Dari aspek pengalaman kerjadan kemam puan yang merupakan persyaratan ter  nyata  belum  juga  menjadi  faktor  penentu  bagi  seseorang  dapat  menduduki jabatan,  realita  menunjukkan  bahwa  terdapat  pegawai  yang  pengalaman  kerjanya lebih rendah justru mendapatkan peluang menduduki jabatan. Artinya pengangkat an jabatan belum diterapkan sesuai kua lifikasi yang ditentukan dalam per syaratan jabatan.
Penerapan analisis jabatan ditinjau dari aspek uraian pekerjaan ternyata juga mengalarni  kesenjangan  antara  harapan.  Terutama  dalam  pernbagian  peker  jaan kurang memenuhi kualifikasi yang diten tukan dalam uraian pekerjaan. Hal ter sebut tercermin bahwa yang  seharusnya dalam pernbagian tugas harus seimbang antara kemampuan dan keterampilan dengan beban kerja. Tetapi dalam ke nyataan masih saja  terdapat  pegawai  yang  beban  kerjanya  tidak  sebanding  dengan  kemampuan dan keahlian.
Penerapan analisis jabatan di Sekretariat Daerah Kabupaten Barat cukup ber variasi  terutama  yang  berkenaan  dengan  standarisasi  persyaratan  jabatan  yang
seharusnya  dapat  menghasilkan  aparatur  yang  memenuhi  kualifikasi  untuk  men duduki jabatan ternyata belum dapat diaplikasikan secara tepat dan benar.
Faktor  pendukung  diantaranya  Kepmen  pan  Nomor  61  Tahun  2004, komitmen pimpinan, serta faktor yang menghambat diantaranya adanya perbedaan sikap  antara  pimpinan  unit  dan  pandangan  yang  berbeda  dari  anggota  Tim  Baper jakat  dalam  penyusunan  analisis  jabatan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat yang mewarnai pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan sehingga tingkat profesionalisme  pejabat  akan  lebih  baik  lagi  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan harapan.
Efektivitas kerja yang didukung dengan analisis jabatan ternyata belum dapat dicapai  secara  optimal,  hal  tersebut  disebabkan  penerapan  analisis  jabatan  di  di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  belum  maksimal,  kurang  maksimal  nya penerapan analisis jabatan disebab kan pula oleh tidak meratanya tugas dan fungsi masing-masing sub bidang se hingga merefleksi kepada efektivitas kerja pegawai.
Penerapan analisis jabatan hendaknya di aplikasikan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditentukan dengan cara mem perbaiki sistem analisis jabatan, baik yang menyangkut  persyaratan  jabatan.  maupun  uraian  pekerjaan.  Evaluasi  terhadap sistem  pengangkatan  pejabat  oleh  Tim  Baperjakat  agar  tidak  menjadi  perbedaan pandangan  dalam  memberikan  penilaian  kepada  calon  pejabat,  sehingga objektivitas dapat terjamin. Dengan demikian dapat dicipta kan suasana kerja yang lebih kondusif agar terjalin hu bungan kerja sama yang harmonis, selaras, dan serasi diantara  unit  kerja.  Untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah  Kabu  paten  Kutai  Barat  hendaknya  faktor  pro  fesionalisme  menjadi  salah satu syarat penentu dalam penempatan pegawai pada suatu jabatan.

## Daftar Pustaka
Atmosudirdjo, Prajudi. 1982. Pengambilan Keputusan , Ghalia Indonesia, Jakarta. Dharma, Agus, Manajemen Prestasi Kerja , Edisi Pertama, Rajawal, Jakarta, 1986. Ernawati.  200  1. Korelasi  antara  Analivis  Jabatan  Dengan  Prestasi  kerja  Pega  wai  di Dinas Pendidikan Nasional Propinsi Kalimantan Timur . Flipo, B.  Edwin.  1984. Menajemen  Per  sonalia .  Diterjemahkan  Moh.  Masud.  Edisi keenam. Erlangga, Jakarta.
Gill,Michael  E.  MC.,  1993, Pedoman  Pengembangan  Organisasi ,  Terjema  han Rochmulyati Hamzah, Cetakan 111, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Hadi,  Samsul, Analisa  Penilaian  Prestasi  Keda  Pegawai  Pengaruhnya  terhadap Kompensasi dan Kepuasan Kerja , Tesis, Unibraw, Malang, 1999. Hasibuan, 2001. Manajemen Sumber Daya manusia, Dasar dan Kunci Keberhasil an . Haji Masagung. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2005. Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .  Jakarta: Bumi Aksara
Hersey,  Paul  dan  K.  Blanchard  (1995),  Manajemen,  Prilaku,  Organisasi  : Pendayagunaan  Sunber  Daya  Manusia, Terjemahan  Agus  Dharma,  Edisi  4 Erlangga Jakarta.
Hermansyah, Pengembangan  Sumberdaya  Aparatur  Daerah  dala  Rangka  Otonomi Daerah, Tesis, Unibraw, Malang, 2001.
Hidayat, Dedi N., 1994, Perlu Kode Etik Pengumpulan Pendapat Umum , Kompas.
Kaho,  1997. Prospek  Otonomi  Daerah  di  Negara  Republik  Indonesia,  Identi  fikasi beberapa  Faktor  yang  Mem  pengaruhi  Penyelengga-raannya ,  Manajemen  PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Koontz dan Weihrich, 1990. M anaging Productivity on Organization. A Protical. People Oriented Presfektive . Singapore. Mc.Grow Hill Book.Co.
Lincoln dan Guba,1985 , Naturalistik Inquiry, London Saje Publication. Miles, Matthew B. dan A. Michel Huber man. 1992. Analisis Data Kualitatif. Cetakan 1.
UI-Press. Jakarta.
Moekijat., 1995, Analisis Jabatan, CV. Mandar Maju, Bandung. Moleong. , Lexy. 2000. Melode Penelitian Kualitatif . Remaja Rosdakarya. Bandung. Nawawi,  Hadari.  1989. Metode  Penelitian  Bidang  Sosial .  Gajah  Mada  Press.  Yogya karta.
Siagian  S,  P.,  1999, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  1,  Cetakan  11,  Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Soedjadi,  FX,  1998, Organization  And  Methods ,  Penunjang  Berhasilnya  Proses Manajemen, CV. Haji Mas agung, Jakarta.
Steers, R, M., 1995, Efektivitas Organisasi , Cetakan IV, Penerbit Erlangga, Jakarta. Stewart, Aileen Mitchell (1977), Empowering People , London Pitman Publishing Long Acre.
Sudirman,  (1999)  Pemberdayaan Sumber  Daya  Aparatur  Pemerintah  Daerah  TK  II Sintang .Unibraw Malang.
Supardi,  2002. Korelasi  Struktur  Birokrasi  dan  Kemampuan  Pegawai  Dengan Efektivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Paser.
Tulus,  Moh.  A.,  1997, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Gramedia  Pustaka  Tama, Jakarta.
Terry,  G.  R.,  1991, Azas-azas  Manajemen,  Terjemahan  Winardi ,  Alumni,  Ban  dung. Wibawa,  1994. Tit&  Berat  Otonomi  Pada  Daerah  Tingkat  H,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Wijaya, A. W, 1999., Administrasi Kepe gawaan Suatu Pengantar, Cetakan II, Raja Wali Pers, Jakarta.
Wursanto, I.G. 1992. Manajemen Kepegawa ian. Penerbit Kansusius. Yogyakarta. Wijaya (1997), Etika Pemerintahan , Edisi Kedua, Jakarta, Bumi Aksara.
Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang Undang Nomor 32  tahun 2004 Tentang Otonomi Daerah.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000,  Tentang  Pendidikan  Dan  Pelatihan Jabatan PNS, BP.Panca Usaha, Jakarta, 2000.