How to cite: Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens(2024) Kinerja Pegawai: Kinerja Pegawai: Interaksi Konsep Diri dan Lokus Kendali, (06) 08 E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute

## KINERJA PEGAWAI: INTERAKSI KONSEP DIRI DAN LOKUS KENDALI
Tehubijuluw Zacharias 1 , Samson Laurens 2 1,2 Universitas Kristen Indonesia Maluku Email: tehubijuluwzacharias@yahoo.com

## Abstrak
Motivasi  tinggi  dan  pengalaman  cukup  membantu  pegawai  bekerja  secara  efektif  dan efisien,  memenuhi  harapan  dan  standar  organisasi.  Penelitian  dilakukan  guna mengeksplorasi  pengaruh  dimensi  self  concept  dan  locus  of  control  terhadap  kinerja pegawai  Bapenda  Provinsi  Maluku.  Metode  deskriptif-kuantitatif  digunakan  dengan pendekatan  korelasional  sebab-akibat.  Populasi  studi  melibatkan  seluruh  pegawai Bapenda  Provinsi  Maluku,  total  160  orang.  Sampel  sebanyak  110  orang  dipilih  secara acak  sederhana  menggunakan  tabel  sampel  Issac  dan  Michael,  dengan  tingkat kepercayaan 95%. Penelitian ini menemukan jika tingkat self efficacy serta self esteem berpengaruh positif pada kinerja pegawai Bapenda Provinsi Maluku.  Internal Locus of Control pada kemampuan self leadership juga meningkatkan kinerja dengan keyakinan jika pegawai  memiliki kendali terhadap hasil kerja mereka sendiri. Eksternal  Locus of Control  juga  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja  yang    menunjukkan  jika  persepsi terhadap pengaruh luar juga memengaruhi hasil kerja pegawai.

## Kata kunci: self concept ; locus of control; kinerja pegawai

## Abstract
High  motivation  and  experience  are  enough  to  help  employees  work  effectively  and efficiently, meeting the expectations and standards of the organization. This study aims to  explore  the  influence  of  self-concept  dimensions  and  locus  of  control  on  the performance  of  employees  at  the  Regional  Revenue  Office  (Bapenda)  of  Maluku Province. The method used is descriptive-quantitative with a correlational cause-effect approach.  The  study  population  includes  all  employees  of  Bapenda  Maluku  Province, totaling 160 individuals. A sample of 110 employees was randomly selected using Isaac and  Michael's  sample  table,  with  a  confidence  level  of  95%.  The  research  found  that levels  of  self-esteem and self-efficacy positively influence the performance of  Bapenda Maluku Province employees by enhancing their approach to tasks and responsibilities. Internal  Locus  of  Control  and  self-leadership  abilities  also  play  a  role  in  improving performance,  indicating  employees'  belief  in  their  control  over  their  own  work outcomes.  External  Locus  of  Control  also  contributes  positively  to  performance, demonstrating  that  perceptions  of  external  influences  also  affect  employees'  work outcomes.
Keywords: self concept, locus of control, performance

## JOURNAL SYNTAX IDEA
p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 08, Agustus 2024

## PENDAHULUAN
Penilaian kinerja sangat penting untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik. Fungsi  utamanya  adalah  menilai  keberhasilan  organisasi  dalam  melayani  masyarakat, bukan  mencari  keuntungan.  Penilaian  ini  juga  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja masa  lalu,  yang  menjadi  dasar  penyusunan  strategi  ke  depan.  Selain  itu,  penilaian kinerja  mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  mereka,  sehingga pelayanan publik yang diberikan menjadi lebih baik dan efektif.
Sesuai  Perda  Provinsi  Maluku  No.06  tahun  2016,  tugas  utama  BAPENDA meliputi  pelaksanaan  pungutan  pendapatan  daerah  dan  pengelolaan  APBD.  Fungsi utama  BAPENDA  meliputi  perumusan  program  dan  kebijakan  teknis,  pelaksanaan kebijakan  pemerintah  daerah,  pembinaan  dan  pengawasan  teknis,  pembinaan  unit pelaksanaan  teknis  dan  kelompok  jabatan  fungsional,  pelaksanaan  tugas  administrasi, kerjasama dengan stakeholder, serta pelaksanaan kebijakan gubernur. Tujuannya adalah mengoptimalkan pendapatan daerah dan mendukung program pembangunan di Provinsi Maluku.
Kinerja  adalah  konsep  yang  menggambarkan  hasil  pekerjaan  seseorang  atau kelompok  pada  organisasi.  Kinerja  mencakup  semua  hasil  dari  tugas  dan  tanggung jawab individu atau kelompok, yang bisa berupa produk, layanan, atau pencapaian lain yang dihasilkan selama periode tertentu. Kinerja dinilai berdasarkan standar atau tolok ukur  seperti  kuantitas,  kualitas,  dan  waktu,  serta  target  atau  sasaran  yang  ditentukan. Penilaian juga didasarkan pada pedoman, norma, dan standar operasional yang berlaku dalam organisasi,  serta kriteria dan fungsi spesifik.  Dalam instansi  pemerintah, kinerja melibatkan  peran  pimpinan  dalam  mengarahkan  kegiatan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Semua  upaya  kinerja  diarahkan  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas, dan kepuasan pelanggan.
Kinerja  adalah  prestasi  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan. Organisasi  mengharapkan  kinerja  optimal  dari  pegawainya,  dipengaruhi  oleh kemampuan,  pengetahuan,  keterampilan,  motivasi,  dan  pengalaman.  Motivasi  tinggi dan pengalaman cukup membantu pegawai bekerja secara efektif dan efisien, memenuhi harapan dan standar organisasi.
Berdasarkan  penelitian  oleh  Rafiditya  &  Syarifuddin  (2020)  serta  Khaer  & Nursyafitri  (2017),  ditemukan  jika  self  esteem  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Studi  lainnya  seperti  yang  dilakukan  oleh  Harnyoto  et  al.  (2020),  Kawet  & Rimper  (2014),  dan  Arfan  et  al.  (2021)  menunjukkan  jika  self  efficacy  memiliki hubungan  dengan  kinerja,  dengan  menyoroti  jika  keyakinan  diri  dalam  menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan mempengaruhi hasil kerja. Penelitian tentang self leadership yang  dilakukan  oleh  Hammado  (2015)  &  Sawitri  et  al.  (2018)  menyoroti  pentingnya kemampuan  memimpin  diri  sendiri  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Perbedaan temuan ini memberikan peluang bagi peneliti untuk memberikan kontribusi baru.
Konsep  dikemukakan  oleh  Albert  Bandura  dalam  teori  self-efficacy-nya,  yang menekankan  bahwa  keyakinan  yang  mempengaruhi  perilaku  individu,  motivasi,  dan pencapaian dalam berbagai konteks kehidupan, termasuk di tempat kerja. Ini mencakup penilaian  diri  tentang  kemampuan  untuk  melakukan  tindakan  yang  tepat,  serta kemampuan  menyelesaikan  tugas  sesuai  yang  diharapkan.  Self  efficacy  yang  tinggi meningkatkan percaya diri dan motivasi intrinsik pegawai, membantu mereka mencapai kinerja optimal dan berkontribusi pada keseluruhan kinerja organisasi  (Aisyiyah et  al., 2022),  (Harnyoto  et  al.,  2020),  (Nurul  Hikmah  et  al.,  2021).  (Setyawan,  2017), (Andriyani, 2017), (Noviawati, 2016).
Self-esteem  yang  tinggi  dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan kinerja karena mempengaruhi motivasi, ketahanan terhadap kegagalan, respon terhadap umpan  balik,  dan  tingkat  kepuasan  kerja.  Memperhatikan  dan  mengembangkan  self- esteem  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja  individu  di tempat  kerja.  Self-esteem  yang  tinggi  membantu  meningkatkan  keyakinan  dalam mengatasi  tantangan,  mengambil  inisiatif,  dan  berinteraksi  secara  positif  dengan  rekan kerja (Khaer & Nursyafitri, 2017) dan (Rafiditya & Syarifuddin, 2020).
Rachmawati  et  al.  (2018)  menekankan  pentingnya  self  leadership  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.    Semakin  tinggi  tingkat  self  leadership  seseorang, semakin  tinggi  kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan  (Jusriadi  et  al.,  2021), Sustiyatik, Ridwan, Pamungkas, & Kadir (2019), Dewi et al. (2021).
Kepemimpinan  self-leadership  memungkinkan  pemimpin  untuk  mengelola potensi diri tanpa arahan langsung, mengidentifikasi serta mengembangkan kemampuan pribadi  secara  optimal.  Praktik  self-leadership  mendukung  strategi  efektif  dalam mencapai  tujuan  individu  dan  organisasional,  serta  meningkatkan  kinerja  tim  dan organisasi secara keseluruhan (Muljono et al., 2015), (Dessyarti, 2019).
Penelitian  Abdurrahman,  Purnomo,  &  Jati  (2019)  menunjukkan  jika  individu dengan  internal  locus  of  control  mengalami  peningkatan  kinerja  dengan  signifikan dalam  pekerjaan.  Hal  ini  menunjukkan  jika  keyakinan  positif  mereka  jika  mereka memiliki  kendali  atas  nasib  dan  hasil  hidup  mereka  sendiri  berdampak  pada  motivasi dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan pekerjaan dengan lebih efektif. Tujuan penelitian  ini  adalah  menguji  hubungan  antara  lokus    kontrol  dan  kinerja  pegawai Bapenda  Provinsi  Maluku,  total  160  orang  yang  terdiri  dari  100  ASN  dan  60  tenaga honorer.
Locus  of  control  internal  tinggi  merasa  pada  diri  seseorang  menjadikan  ia memiliki kendali langsung atas pencapaian hasil dan ini berdampak positif pada kinerja pegawai.  Hal  ini  menjadikan  mereka  lebih  termotivasi  dan  inisiatif  dalam  mencapai tujuan  organisasi,  mengelola  stres  dengan  baik  untuk  menghadapi  perubahan,  serta merasa  lebih  bertanggung  jawab  serta  mandiri  saat  mengerjakan  tugas.  Penelitian Haryanto  &  Suyasa  (2014)  dan  Hendri  &  Kirana  (2021)  menemukan  jika  locus  of control,  yaitu  keyakinan  seseorang  terhadap  sejauh  mana  mereka  mengendalikan  hasil dari kehidupan mereka sendiri,  tidak mempengaruhi  kinerja para karyawan. Seseorang dengan  locus  of  control  internal  juga  merasa    puas  atas  pencapaian  pribadi  karena melihatnya sebagai hasil dari usaha dan kemampuan mereka sendiri  (Gunawan, 2020), (Wahyuni  et  al.,  2016),  (Abdurrahman  et  al.,  2019),  (Arini  &  Ariyanto,  2018) dan (Andini  et  al.,  2019).    Berdasarkan  Darmawan  et  al.,  (2021),  kinerja  pegawai dipengaruhi  locus  of  control  secara  signifikan.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  kontribusi  baru  dalam  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai di sektor public.

## METODE PENELITIAN
dengan  metode  survei  dan  jenis  data  cross-section.  Dilaksanakan  di  Bapenda Provinsi  Maluku  selama  dua  bulan,  dari  Juni  hingga  Agustus  2023.  Populasi  yang diteliti  terdiri  dari  seluruh  pegawai  Bapenda  Provinsi  Maluku,  total  160  orang  yang terdiri dari 100 ASN dan 60 tenaga honorer. Untuk menentukan sampel, simple random sampling diterapkan dan didapatkan sejumlah 110 orang, sesuai tabel sampel Issac dan Michael  untuk  populasi  160  orang  pada  tingkat  kepercayaan  95%.  Metode  ini  dipilih untuk  memastikan  data  yang  diambil  representatif  dan  dapat  dipercaya  dari  seluruh
populasi  Bapenda  Provinsi  Maluku.  Teknik  analisis  data  melibatkan  penggunaan analisis deskriptif dan regresi linear berganda memakai rumus berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3  + b4X4 + b5X5 + e
Dimana : X 1 = Self efficacy
X 2 = Self esteem
X 3 = Self leadership X 4 = Internal Locus of Control X 5 = Eksternal Locus of Control
Y =   Kinerja Pegawai
e = Kesalahan penganggu
bo, b1,b2,b3,b4,b5 =   Koefisien regresi
Berikut definisi operasional variabel yang digunakan:

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya
No Variabel Definisi Indikator 1. Kinerja Pegawai hasil kerja pegawai Bapenda Provinsi Maluku (1) pencapaian target (2) ketaatan pada asas organisasi
(3) kesesuaian waktu
(4) kualitas pekerjaan (Mallafi & Silvianita, 2021) 2. Self efficacy kemampuan pengaturan yang ada pada diri seseorang (1) Kegigihan dan ketekunan dalam usaha. (2) Keyakinan akan kemampuan untuk berusaha keras.
(3) Keyakinan akan kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan. (4) Keyakinan akan kemampuan untuk mengatasi hambatan. (5) Keyakinan akan kemampuan untuk menyelesaikan tugas. (Harnyoto et al., 2020) 3. Self esteem penilaian diri yang diungkapkan melalui sikap negative serta positive (1) Perasaan Menghormati Diri (2) Perasaan Aman
(3) Perasaan Mampu
(4) Perasaan Diterima (5) Perasaan Berharga (Rafiditya & Syarifuddin, 2020) 4. Self leadership Pemahaman tentang pengaruh diri mencakup kesadaran individu
terhadap bagaimana pikiran, sikap, dan keyakinan mereka secara alami memotivasi tindakan dalam pekerjaan. (1) kesadaran diri (2) mengarahkan diri sendiri
(3) mengelola diri sendiri,
(4) pencapaian diri (Jusriadi et al., 2021)
5.
Internal Locus of Control
pandangan jika hasil yang diperoleh disebabkan oleh faktor- faktor internal seperti kemampuan, keterampilan, dan usaha pribadi. (1) Menyukai kerja keras
(2) Selalu berusaha menemukan solusi untuk masalah.
(3) Memiliki inisiatif tinggi
(4) Selalu mencoba berpikir seefektif mungkin
(1) Berkeyakinan  jika  usaha  diperlukan  untuk  meraih keberhasilan
(Subhan et al., 2019) 6. Eksternal Locus of Control Pandangan jika hasil yang didapatkan, baik baik maupun buruk, ditentukan oleh faktor- faktor luar seperti (1) keberuntungan
(2) kesempatan
(3) takdir
(Subhan et al., 2019)
kesempatan,
keberuntungan, dan takdir, bukan oleh usaha atau tindakan individu sendiri.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Uji  regresi  linear  berganda  digunakan  guna  mencari  pengaruh  antar  variabel. Data diolah menggunakan program SPSS 21.00, dan hasil analisis ada di tabel berikut:
Tabel 2.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koef.Reg t.hitung Prob. r 2 Parsial Self Efficacy (X 1 ) 0,250 2,102 0,003 0,263 Self Esteem (X 2 ) 0,518 3,724 0,000 0,213 Self Leadership (X 3 ) 0,399 2,017 0,006 0,115 Internal Locus of Control (X 4 ) 0,365 2,688 0,004 0,297 Eksternal Locus of Control (X 4 ) 0,743 2,061 0,002 0,418 Konstanta :  5,417 F. Ratio :   40,264 R  square :  0,659 Prob. :   0,000 Multiple R :  0,812 n :  110
Studi  ini  menguji  pengaruh  self  leadership,  self  efficacy,  internal  locus  of control,  self  esteem,  serta  eksternal  locus  of  control  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) menggunakan  analisis  regresi.  Nilai  t  hitung  dari  tiap  variabel  prediktor  dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  pada  df  =  104,  sesuai  dengan  jumlah  sampel.  Arfan  et  al.  (2021) menunjukkan  jika  self  efficacy  memiliki  hubungan  dengan  kinerja,  dengan  menyoroti jika  keyakinan  diri  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  mencapai  tujuan  mempengaruhi hasil  kerja.  Penelitian  dilakukan  guna  memperoleh  pemahaman  tentang  kontribusi relatif masing-masing faktor terhadap kinerja pegawai.
1) T hitung pada variabel self efficacy (2,102) menunjukkan jika ada pengaruh signifikan  antara  self  efficacy  dengan  kinerja  secara  parsial,  dengan  Ha diterima dan Ho ditolak.
2) Variabel  self  esteem  memiliki  nilai  t  hitung  (3,724),  menegaskan  pengaruh signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, dengan demikian Ha diterima.
3) Self  leadership  memiliki  nilai  t  hitung  (2,017),  menunjukkan  pengaruh signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha diterima.
4) t  hitung  variabel  internal  locus  of  control  (2,688);  menunjukkan  adanya pengaruh signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, dengan Ha diterima.
5) Eksternal  locus  of  control  dengan  t  hitung  (2,061),  menandakan  pengaruh signifikan parsial terhadap kinerja pegawai, sehingga Ha diterima. Pengujian  menggunakan  nilai  F  hitung  terhadap  nilai  F  tabel  pada  df  (5,
104).  F hitung bernilai  40,264; melebihi dari nilai F tabel senilai 4,40. Ho ditolak, menunjukkan jika variabel-variabel tersebut secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai.  Pengaruh  kelima  variabel  (self  esteem,  internal  locus  of  control,  self efficacy,  self  leadership,  dan  eksternal  locus  of  control)  terhadap  kinerja  pegawai adalah  senilai  81,2%.  Artinya,  81,2%  variasi  dalam  kinerja  pegawai  dapat
dijelaskan  oleh  variabel-variabel  tersebut.  Sebaliknya,  senilai  18,8%  (100%  - 81,2%) dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian.
Pada  Tabel  2,  variabel  eksternal  locus  of  control  memiliki  koefisien  regresi terbesar,  menandakan  pengaruh  paling  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) dibandingkan variabel lainnya. Nilai t hitung dan R2 parsial yang tinggi maka untuk variabel  ini  menguatkan  temuan  tersebut,  dengan  kontribusi  senilai  41,8%  dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai.

## 2. Pembahasan
a. Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai Self  Efficacy  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif.  Semakin  tinggi tingkat Self Efficacy, semakin besar kemungkinan terjadi peningkatan kinerja pegawai. Koefisien  regresi  senilai  0,250  menunjukkan  jika  tiap  kenaikan  satu  unit  dalam  Self Efficacy dapat meningkatkan kinerja pegawai senilai 0,250 satuan, apabila variabel lain di  model  regresi  tetap.  Temuan  ini  mengkonfirmasi  jika  Self  Efficacy  mempengaruhi kinerja pegawai secara positif serta signifikan.
Koefisien determinasi parsial (r) untuk Self Efficacy senilai 0,263 menunjukkan jika  variabel  ini  dapat  menjelaskan  26,3%  dari  variasi  perubahan  yang  terjadi  dalam kinerja pegawai. Ini mengindikasikan adanya korelasi senilai 26,3% antara tingkat Self Efficacy dan kinerja pegawai, diasumsikan jika variabel lain dalam model regresi tetap tidak  berubah.  Dengan  demikian,  peningkatan  tingkat  Self  Efficacy  yang  lebih  tinggi secara  signifikan  terkait  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  senilai  26,3%  dalam analisis tersebut.
Pengujian  koefisien  regresi  pada  variabel  Self  Efficacy  menunjukkan  jika dengan  menggunakan  uji  dua  arah  pada  taraf  signifikansi  5%,  thitung  untuk  variabel Self  Efficacy  adalah  2,102.  Nilai  ini  melebihi  ttabel  pada  taraf  kepercayaan  5%  yang senilai  ±1,980.  Menurut  hasil  pengujian,  variabel  Self  Efficacy  secara  parsial mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Koefisien regresi untuk variabel Self Efficacy  tidak  sama  dengan  0  pada  tingkat  signifikansi  5%,  menunjukkan  bahwa variabel ini berpengaruh signifikan.
Penelitian  (Harnyoto  et  al.,  2020)  yang  menyoroti  pentingnya  self  efficacy dalam  pengaruhnya  terhadap  perilaku,  motivasi,  dan  kinerja  seseorang.  Self  efficacy mencerminkan  mencapai  tujuan,  keyakinan  individu  terhadap  kemampuannya  untuk menyelesaikan  tugas,  dan  mengatasi  tantangan  yang  mungkin  dihadapi.  Dengan  kata lain,  self  efficacy  mempengaruhi  bagaimana  seseorang  mengatur  pikiran  dan  tindakan mereka dalam mencapai hasil.
Self  efficacy  sangat  penting  dalam  konteks  pekerjaan  karena  berpengaruh langsung  terhadap  motivasi  dan  kinerja  individu.  Kehilangan  minat  pada  pekerjaan dapat  menyebabkan  penurunan  kualitas  proses  dan  hasil  kerja.  Self  efficacy mencerminkan  evaluasi  individu  terhadap  kemampuan  mereka  untuk  menghadapi tantangan  dan  menyelesaikan  tugas  dengan  efektif.  Tingkat  self  efficacy  yang  tinggi mendorong  individu  untuk  mengatasi  hambatan,  mengambil  inisiatif,  dan mempertahankan  kualitas  kerja  yang  tinggi,  yang  pada  akhirnya  mendukung produktivitas dan komitmen terhadap tujuan organisasi atau pribadi   (Nurul Hikmah et al., 2021).
Self  efficacy  diartikan  sebagai  penilaian  terhadap  kemampuan  yang  dimiliki untuk  menyelesaikan  tugas  dengan  efektif  dan  efisien  serta  mengatasi  tantangan.  Self efficacy  memegang  peran  krusial  karena  meningkatkan  keyakinan  individu  terhadap
kemampuannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  secara  baik.  Self  efficacy  membentuk persepsi  individu  terhadap  kemampuan  mereka  dalam  melakukan  tindakan  yang  tepat dan efektif dalam menyelesaikan tugas yang diberikan (Aisyiyah et al., 2022).
Self  efficacy  yang  tinggi  penting  dalam  mengembangkan  kinerja  karyawan karena  meningkatkan  motivasi  dan  komitmen  dalam  menjalankan  tugas.  Tingkat  self efficacy juga memengaruhi cara seseorang merencanakan, mengatur, dan mengeksekusi pekerjaan  mereka.  Pengembangan  self  efficacy  di  tempat  kerja  penting  untuk meningkatkan kinerja individu secara menyeluruh, melalui peningkatan motivasi, sikap terhadap  tugas,  dan  respons  terhadap  tantangan  kerja.  (Andriyani,  2017),  (Setyawan, 2017), (Noviawati, 2016). b. Pengaruh Self Esteem terhadap Kinerja Pegawai Variabel  self  esteem  (X2)  dengan  tanda  positif,  artinya  jika  self  esteem meningkat, kinerja pegawai juga meningkat. Koefisien regresi 0,518 menunjukkan jika tiap  kenaikan  satu  unit  self  esteem  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  senilai  0,518 satuan, diasumsikan variabel lain konstan.
Koefisien  determinasi  parsial  mengukur  pengaruh  tiap  variabel  independen  (X) terhadap  variabel  dependen  (Y).  Koefisien  parsial  (r)  untuk  self  esteem  adalah  0,213, yang berarti self esteem menjelaskan 21,3% variasi kinerja pegawai dengan variabel lain konstan.  Self  esteem  mempunyai  korelasi  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  senilai 21,3%.
Pengujian  menggunakan  uji  t  untuk  koefisien  regresi  variabel  self-esteem menunjukkan bahwa self-esteem berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai t  hitung  sebesar  3,724  melebihi  nilai  t  tabel  dengan  signifikansi  5%,  yaitu  ±  1,980. Artinya,  peningkatan  self-esteem  berhubungan  positif  dengan  peningkatan  kinerja pegawai berdasarkan hasil pengujian
Berdasarkan  (Rafiditya  &  Syarifuddin,  2020)  jika  individu  dengan  self  esteem tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja  lebih  baik  daripada  yang  memiliki  self  esteem rendah. Ini mengindikasikan jika self esteem berpengaruh secara signitikan pada kinerja seseorang,  memperkuat  keyakinan  jika  sikap  positif  terhadap  diri  sendiri  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  pencapaian  individu,  termasuk  dalam  konteks  kerja. Berdasarkan  (Khaer  &  Nursyafitri,  2017)  menunjukan  jika Self  esteem tinggi berkorelasi dengan kinerja yang lebih baik daripada self esteem rendah.
Self-esteem  yang  tinggi  membantu  meningkatkan  keyakinan  dalam  mengatasi tantangan,  mengambil  inisiatif,  dan  berinteraksi  secara  positif  dengan  rekan  kerja (Khaer  &  Nursyafitri,  2017).  Memperhatikan  dan  mengembangkan  self-esteem  dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja individu di tempat kerja. Self- esteem  yang  tinggi  dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karena mempengaruhi  motivasi,  ketahanan  terhadap  kegagalan,  respon  terhadap  umpan  balik, dan tingkat kepuasan kerja.
c. Pengaruh Self Leadership terhadap Kinerja Pegawai
Variabel  self  leadership  (X3)  memiliki  koefisien  positif  dalam  regresi, menunjukkan jika peningkatan self leadership berhubungan dengan peningkatan kinerja. Koefisien regresi senilai 0,399 mengindikasikan jika tiap kenaikan satu unit dalam self leadership  akan  meningkatkan  kinerja  senilai  0,399  satuan,  dengan  variabel  lain diasumsikan  konstan.  Hasil  ini  menunjukkan  jika  peningkatan  self  leadership  secara signifikan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam analisis tersebut.
Koefisien  determinasi  parsial  (r)  untuk  variabel  self  leadership  (X3)  adalah 0,115,  yang  mengindikasikan  jika  variabel  self  leadership  menjelaskan  11,5%  variasi
perubahan  dalam  kinerja  pegawai,  diasumsikan  variabel  lain  dalam  model  regresi konstan.  Perubahan  dalam  self  leadership  secara  langsung  memengaruhi  kinerja pegawai,  dengan  11,5%  dari  variasi  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  self leadership.
Variabel Self Leadership (X3) signifikan terhadap kinerja pegawai  berdasarkan hasil uji t dua arah yang dilakukan  dengan tingkat signifikansi 5%. Nilai thitung untuk self leadership adalah 2,017, melebihi nilai ttabel senilai ± 1,980. Hal ini menunjukkan jika kita dapat  menolak  hipotesis nol  (Ho) yang menyatakan jika koefisien regresi  self leadership  sama  dengan  0.  Implikasinya,  self  leadership  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  model  regresi  yang  digunakan,  dengan perubahan dalam self leadership dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara positif.
Berdasarkan      Sustiyatik,  Ridwan,  Pamungkas,  &  Kadir  (2019)  manajer  yang menerapkan  manajemen  situasional  self  leadership  dapat  meningkatkan  produktivitas, kepuasan, dan kesuksesan kerja. Menurut Rachmawati et al. (2018) mengemukakan jika self  leadership  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Keduanya  menemukan  jika  semakin tinggi tingkat self leadership seseorang, semakin tinggi juga kinerja yang dapat dicapai oleh karyawan tersebut.
Praktik  self-leadership  mendukung  strategi  efektif  dalam  mencapai  tujuan individu  dan  organisasional,  serta  meningkatkan  kinerja  tim  dan  organisasi  secara keseluruhan  (Dessyarti,  2019).    Kepemimpinan  self-leadership  memungkinkan pemimpin  untuk  mengelola  potensi  diri  tanpa  arahan  langsung,  mengidentifikasi  serta mengembangkan kemampuan pribadi secara optimal.
Kinerja  organisasi  dipengaruhi  oleh  kemampuan  kepemimpinan  diri  sendiri, yang mencakup kemampuan memahami diri, mengelola diri, dan memotivasi diri untuk menyelesaikan  tugas-tugas.  Individu  dengan  kemampuan  self  leadership  yang  baik cenderung  berdampak  positif  bagi  kinerja  dalam  organisasi  (Jusriadi  et  al.,  2021). Demikian pula Dewi et al. (2021) menyimpulkan jika menyimpulkan jika semakin baik self  leadership  seseorang,  semakin  besar  kemungkinan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan.  Kemampuan  individu  untuk  memimpin  dirinya  sendiri  secara  efektif memiliki  dampak  positif  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  individu  dalam  lingkungan organisasional.
Kepemimpinan  diri  yang  kuat  dan  pola  pikir  berkualitas  berpengaruh  terhadap keterikatan  kerja  karyawan.  Individu  dengan  kepemimpinan  diri  yang  baik  cenderung bertujuan  membantu  karyawan  dalam  menyelesaikan  permasalahan  pekerjaan  dan mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan (Putra, R.A., & Trinanda, 2021).
Pemimpin  yang  memiliki  kesadaran  untuk  mengembangkan  potensi  diri  secara pribadi  dan  profesional,  serta  mampu  mengelola  motivasi  dan  waktu  dengan  efisien. Dengan  menerapkan  self-leadership,  pemimpin  dapat  mempengaruhi  kinerja  individu dan  tim  dalam  organisasi  secara  positif,  mengarah  pada  pencapaian  hasil  kerja  yang lebih optimal (Muljono et al., 2015), (Dessyarti, 2019).
d. Pengaruh Internal Locus of Control terhadap Kinerja Pegawai
Internal  locus  of  control  (X4)  memiliki  tanda  positif,  menunjukkan  hubungan positif  antara  internal  locus  of  control  dengan  kinerja.  Artinya,  peningkatan  internal locus of control akan meningkatkan kinerja. Koefisien regresi senilai 0,365 berarti tiap kenaikan satu unit internal locus of control, maka kinerja akan meningkat senilai 0,365 unit, diasumsikan variabel lainnya konstan.
Koefisien parsial (r) untuk internal locus of control adalah 0,297. Hasil tersebut menunjukan  jika  internal  locus  of  control  dapat  menjelaskan  29,7%  dari  variasi
perubahan  kinerja  pegawai,  menunjukkan  adanya  korelasi  yang  cukup  besar  antara kedua  variabel.  Internal  locus  of  control  berpengaruh  dengan  signitikan  pada  kinerja pegawai, menjelaskan sekitar 29,7% dari variasi dalam kinerja tersebut.
Pengujian  signifikansi  koefisien  regresi  untuk  variabel  internal  locus  of  control (X4) dilakukan melalui uji t dua arah pada signifikasi 5%. Hasil pengujian menunjukkan thitung  senilai  2,688, sedangkan ttabel  adalah ±  1,980. Karena thitung  melebihi  ttabel, hipotesis nol (Ho) yang menyatakan koefisien regresi sama dengan 0 ditolak. Hasil uji t menegaskan jika internal locus of control mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan  (Wahyuni  et  al.,  2016)  jika  Individu  dengan  internal  locus  of control  yakin  jika  di  dalam  dirinya  mempunyai  kendali  atas  tindakan  yang  dilakukan. Mereka lebih  termotivasi  oleh keyakinan jika usaha mereka berdampak langsung pada hasil  yang  dicapai.  Mereka  menikmati  kompetisi  sebagai  kesempatan  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  bekerja  lebih  rajin  untuk  mencapai  tujuan.  Mereka merasa dikejar waktu untuk efisiensi dan selalu berusaha untuk belajar dan berinovasi.
Internal locus of control memainkan peran penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu  dalam  konteks profesional.  Individu dengan internal  locus of control yang tinggi cenderung memiliki rasa percaya diri yang kuat dalam kemampuan mereka, yang pada gilirannya mendukung pencapaian kinerja yang lebih baik  (Abdurrahman et al., 2019).

## e. Pengaruh Eksternal Locus of Control  terhadap Kinerja Pegawai
Variabel  eksternal  locus  of  control  (X4)  yang  memiliki  tanda  positif menunjukkan  hubungan  positif  antara  kinerja  dan  tingkat  eksternal  locus  of  control. Tingkat  eksternal  locus  of  control  yang  semakin  tinggi  pada  diri  seseorang,  maka kinerja  yang  dapat  dicapai  juga  maningkat.  Koefisien  regresi  0,743  menjelaskan  jika tiap  kenaikan  satu  unit  dalam  variabel  eksternal  locus  of  control  akan  mengakibatkan peningkatan  senilai  0,743  satuan  dalam  kinerja,  diasumsikan  bahwa  variabel  lainnya konstan.
Koefisien determinasi parsial (r) untuk variabel eksternal locus of control senilai 0,418  menjelaskan  jika  variabel  ini  mampu  menjelaskan  sebanyak  41,8%  dari  variasi perubahan  kinerja  pegawai.  Asumsi  yang  digunakan  adalah  jika  variabel  lain  dalam model  analisis  konstan  atau  tidak  berubah.  Locus  of  control  external  mempunyai korelasi  yang  cukup  kuat  dengan  kinerja  pegawai,  yang  berarti  jika  perubahan  dalam tingkat  eksternal  locus  of  control  secara  signifikan  berkontribusi  terhadap  perubahan dalam kinerja mereka.
Variabel  eksternal  locus  of  control  (X4)  diuji  menggunakan  uji  t  dua menggunakan  signifikansi  5%  untuk  menilai  apakah  koefisien  regresinya  berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Nilai thitung untuk variabel eksternal locus of control ialah  2,061,  sementara  nilai  ttabel  dengan  signifikansi  5%  adalah  ±  1,980.  Dengan thitung yang melebihi ttabel, dapat disimpulkan jika variabel eksternal locus of control mempunyai  pengaruh  signifikan  pada  kinerja  pegawai.  Artinya,  perubahan  eksternal locus of control bisa berpengaruh pada kinerja pegawai secara signifikan, sesuai dengan temuan dari analisis regresi yang dilakukan.
Berdasarkan  (Andini  et  al.,  2019)  jika eksternal  Locus  Of  Control memiliki hubungan  signifikan  dengan  meningkatnya  kinerja.  Auditor  dengan  Locus  of  Control eksternal  cenderung  lebih  mematuhi  prosedur,  menerima  pengawasan,  dan  termotivasi oleh faktor eksternal seperti regulasi dan penghargaan. Penelitian oleh Arini & Ariyanto (2018) menunjukkan jika Locus of Control mempengaruhi kinerja auditor, baik internal maupun  eksternal.  Auditor  dengan  Locus  of  Control  internal  mempercayai  bahwa
mereka  dapat  mengontrol  hasil  pekerjaan  mereka,  yang  meningkatkan  rasa  kepuasan kerja dan motivasi.
Locus  of  Control  internal berdampak  positif  dengan  meningkatkan  kepuasan kerja dan kinerja auditor Locus of control internal memengaruhi kinerja auditor dengan meningkatkan  keyakinan  mereka  dalam  mengendalikan  hasil  pekerjaan  melalui kemampuan  dan  usaha.  Auditor  dengan  locus  of  control  internal  cenderung  lebih bertanggung  jawab,  serta  lebih  berinisiatif,  yang  secara  keseluruhan  meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja mereka. (Arini & Ariyanto, 2018) .
f.   Pengaruh Antara Self Efficacy, Self Esteem, Self Leadership, Internal Locus of Control  dan  Eksternal  Locus  of  Control  Secara  Simultan    Terhadap  Kinerja

## Pegawai
Hipotesis  keenam  menyatakan  jika  self  efficacy  (X1),  self  esteem  (X2),  self leadership  (X3),  internal  locus  of  control  (X4),  dan  eksternal  locus  of  control  (X5) secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai. Nilai F hitung dibandingkan dengan F tabel  pada  derajat  kebebasan  (df)  (5)  (104).  Hasil  menunjukkan  jika  nilai  F  hitung senilai 40,264 melebihi F tabel senilai 4,40 pada df (5) (104). Karena F hitung melebihi F tabel, hipotesis alternatif (Ha) diterima, yang berarti jika self leadership, internal locus of control, self efficacy, self esteem, dan eksternal locus of control secara bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  kelima  variabel  tersebut terhadap kinerja pegawai adalah senilai 81,2%,.
Pengaruh internal locus of control, self-efficacy, eksternal locus of control, self- esteem,  serta  self-leadership  secara  bersama-sama  berdampak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Self-efficacy  meningkatkan  motivasi  dan  usaha  pegawai  untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Self-esteem  memberi  rasa  percaya  diri  yang mendorong  pegawai  mengatasi  tantangan  dengan  efektif.  Self-leadership  membuat pegawai lebih proaktif dan mampu mengelola pekerjaan dengan baik. Internal locus of control  membuat  pegawai  merasa  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan,  sementara eksternal  locus  of  control  membantu  pegawai  menerima  umpan  balik  dan  mengikuti prosedur  yang  ada.  Kombinasi  ini  menciptakan  lingkungan  yang  memotivasi,  percaya diri, proaktif, dan adaptif, sehingga meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan. Self-leadership  adalah  kemampuan  individu  untuk  mengelola  dan  memotivasi  diri sendiri tanpa bergantung pada bantuan eksternal. Hal ini meningkatkan tanggung jawab dan inisiatif pegawai dengan memungkinkan mereka menetapkan dan mencapai tujuan pribadi,  mengatur  waktu,  serta  memonitor  kemajuan  mereka  sendiri.  Internal  locus  of control  ialah  keyakinan  pada  diri  individu  terhadap  kemampuannya  untuk mengendalikan  kehidupannya  sendiri,  yang  mendorong  sikap  proaktif  dan  adaptasi terhadap perubahan di lingkungan kerja karena mereka merasa bertanggung jawab atas keputusan  dan  tindakan  mereka.  Di  sisi  lain,  eksternal  locus  of  control  dapat mempengaruhi  kinerja  dengan  memberikan  keyakinan  jika  faktor  eksternal memengaruhi  kesuksesan  mereka,  yang  bisa  memotivasi  mereka  untuk  mengikuti prosedur  atau  menghambat  inisiatif  dalam  situasi  yang  tidak  terstruktur.  Kombinasi faktor-faktor ini menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan, motivasi intrinsik, dan kinerja optimal bagi pegawai.

## KESIMPULAN
Faktor-faktor self esteem, self efficacy, internal locus of control, self leadership, dan eksternal locus of control berpengaruh yang signifikan serta positif terhadap kinerja pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Provinsi  Maluku.  Kelima  faktor  tersebut  secara
bersama-sama  memberikan  kontribusi  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai di institusi tersebut.

## BIBLIOGRAFI
Abdurrahman,  M.  S.,  Purnomo,  R.,  &  Jati,  E.  P.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Otonom  dan  Internal  Locus  of  Control  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Employee  Engagement  Sebagai  Variabel  Mediasi. Performance , 26 (2),  66–76. https://doi.org/10.20884/1.jp.2019.26.2.1621
Aisyiyah,  N.,  Turnip,  K.,  &  Siregar,  N.  S.  S.  (2022).  Pengaruh  Self-Efficacy  dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kota Medan. Journal of  Education,  Humaniora  and  Social  Sciences  (JEHSS) , 4 (3),  1584–1594. https://doi.org/10.34007/jehss.v4i3.912
Andini, N., Sylvana Sihombing, T., Saputri Br Tarigan, E., & Tiurma Uli Sipahutar, T. (2019).  Pengaruh  Locus  of  Control,  Gaya  Kepemimpinan,  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Di BPKP Perwakilan Sumatera Utara). Jurnal AKRAB JUARA , 4 (2), 160–172.
Andriyani,  K.  (2017).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Gearindo Prakarsa Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (3), 1–7.
Arfan,  W.,  Sapurtra,  Prayekti,  Epsilandri,  &  Seprtyarini.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Demokrasi,  Self  Efficacy,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management , 4 (1), 28–38.
Arini,  N.  M.  S.,  &  Ariyanto,  D.  (2018).  Pengaruh  Locus  of  Control  Internal  ,  Etika Profesi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Auditor. E-Jurnal  Akuntansi Un , 23 (3), 2230–2255.
Darmawan,  A.,  Bagis,  F.,  &  Anggraini,  I.  A.  P.  (2021).  Pengaruh  Locus  of  Control,
Kepemimpinan  Transformasional  dan  Spiritual  At  Work  Terhadap  Kinerja Karyawan. BISNIS :  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen  Islam , 9 (2),  301–318. https://doi.org/10.21043/bisnis.v9i2.11832
Dessyarti,  R.  S.  (2019).  Self  Leadership  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Melalui Kesiapan  Untuk  Berubah  Di  Masa  New  Normal. Jurnal  Ilmiah  Bisnis  Dan Ekonomi Asia , 16 (1), 151–163. https://doi.org/10.32812/jibeka.v16i1.926
Dewi,  N.,  Sujana,  I.  W.,  &  Novariani,  N.  N.  A.  (2021).  Pengaruh  Self  Leadership, Kerjasama  Tim  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bali Management Villa Seminyak. VALUES , 2 (2), 398–405.
Gunawan,  I.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan  Locus  Of  Control Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Nikkatsu  Electric  Works  Bandung. J.Paradigma Administrasi Negara , 2 (1), 1–10.
Hammado,  M.  S.  (2015).  Pengaruh  Citra  Sekolah  Terhadap  Inovasi  Melalui  Self Leadership , Self Concept , Self Efficacy Mengajar Guru Sma Negeri Di Provinsi Sulawesi Barat. Jurnal Nalar Pendidikan , 3 (2), 84–88.
Harnyoto,  Sawitri,  D.,  &  Naser,  J.  A.  (2020).  Analisis  Remunerasi,  Self  Efficacy  Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil Politeknik Angkatan Darat Di Malang. Journal Of Economics and Management , 21 (1), 11.
Haryanto, R., & Suyasa, P. T. Y. S. (2014). Persepsi terhadap job characteristic model , psychological well-Being dan performance ( studi pada karyawan PT . X ) persepsi terhadap  job  characteristic  model  ,  psychological  well-being  dan  performance  ( studi  pada  karyawan  PT  .  X  ). Phronesis  Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Industri  Dan Organisasi , 9 (June 2007), 67–92.
Hendri, M., & Kirana, K. C. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (1), 119–128.
Jusriadi,  E.,  Syafaruddin,  S.,  &  Rusydi,  M.  (2021).  Human  Capital  Development  of Research  Staff  through  Self-Leadership,  Teamwork  Management,  and  Culture Diversity. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 8 (1), 1. https://doi.org/10.24252/minds.v8i1.19316
Kawet,  L.,  &  Rimper,  R.  R.  (2014).  Pengaruh  Perencanaan  Karir  Dan  Self  Efficacy Terhadap Kinerja  Karyawan Pada Pt.  Pln  (Persero) Area Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (4), 413–423. Khaer, A., & Nursyafitri, E. (2017). Pengaruh Self Esteem Dan Self Efficacy Terhadap Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  Di  PT.  Finnet  Indonesia. E-Proceeding Management , 4 (1), 335–345.
Mallafi,  F.  R.,  &  Silvianita,  A.  (2021).  Pengaruh  Flexible  Working  Arrangement  Dan Work  Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan Department Internal Audit PT . Telkom Indonesia , Tbk Bandung ). E-Proceeding of Management ISSN : 2355-9357 , 8 (6), 8596–8602.
Muljono,  A.,  Azhad,  M.  N.,  &  Herlambang,  T.  (2015).  Super  Leadership  Dan  Self Leadership:  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Prosiding  Seminar  Nasional FE UM , 300–311.
Noviawati,  D.  R.  (2016).  Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Divisi  Finance  dan Human  Resources  PT.  Coca-Cola  Distribution  Indonesia,  Surabaya).  In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 4, Issue 3, pp. 1–12).
Nurul Hikmah, H., Rahmawati, I., & Lestari, H. (2021). Hubungan Efikasi Diri dengan Kreatifitas  Kerja  Guru  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Sekolah  Dasar  Negeri  Se- Kecamatan Cibungbulang. Jurnal
Dirosah Islamiyah , 3 (1), 10–17. https://doi.org/10.47467/jdi.v3i1.289
Putra, R.A., & Trinanda, O. (2021). Organizational Justice And Work Engagement With Self-Leadership As A Mediating Variable. Human Resource Management Studies , 1 (1), 14–25. https://doi.org/10.24036/jkmb.xxxxxxxx
Rachmawati,  E.,  Mujanah,  S.,  &  Retnaningsih,  W.  (2018).  Pengaruh  Self  Leadership, Kecerdasan  Sosial,  Employee  Ability  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dan Kinerja Karyawan Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan  Anak  Kota  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Dan  Manajemen JMM17 , 5 (2), 1–10.
Rafiditya, A., & Syarifuddin. (2020). Pengaruh Self Esteem dan Self Efficacy terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Dana  Tabungan  dan  Asuransi  Pegawai  Negeri  Kantor Cabang Utama Bandung. E-Procceding of Management , 7 (2), 4143–4150. Sawitri, D., Cahyandari, N., & Muawanah, U. (2018). Hubungan Self Leadership, Self Efficacy  dan  Kecerdasan  Intelektual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Mojokerto. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Indonesia , 6 (1), 76–90. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1.184
Setyawan,  S.  (2017).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Pemberdayaan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasional. Jurnal  Akses , 12 (24),  99– 106.
Subhan,  M.,  Saleh,  H.,  &  Sapiri,  M.  (2019).  Pengaruh  Locus  Of  Control  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Makassar. Jurnal Ecosystem , 19 (3), 367–373.
Sustiyatik,  E.,  Ridwan,  A.,  Pamungkas,  A.,  &  Kadir,  A.  (2019).  The  Effect  Of Characteristics  Of  Individual,  Self  Leadership,  Commitment  To  Profession  On Performance  Of  Lecturer’s  In  The  High  Protection  Of  Kopertis  Private  East  …. Journal of Indonesian … , 1 (2), 1–6.
Wahyuni,  E.  S.,  Taufik,  T.,  &  Ratnawati,  V.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Locus  Of  Control,  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparat  Pemerintah  Daerah  Dan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  Pada  Pemerintah
Kabupaten Bengkalis). Jurnal Manajemen , 20 (2), 189–206.
https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.165

## Copyright holder:
Tehubijuluw Zacharias, Samson Laurens (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: