Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Aparatur Daerah Untuk Meningkatkan Kinerja Aparatur Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaen Malinau

## Bethy Sophia

## Abstrak
Pengembangan kompetensi sumber daya aparatur yang dilakukan pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Malinau  melalui  beberapa kegiatan ternyata mempunyai pengaruh positif terhadap pengembangan kemampuan  individu  dan  pengembangan  dalam  bentuk  pendidikan  dan pelatihan  dapat  meningkatkan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian aparatur.  Kesiapan  Badan  Kepegawaian  daerah  Kabupaten  Malinau dalam  pengembangan  belum  sepenuhnya  dapat  memenuhi  kebutuhan aparatur,  terutama  mengenai  alokasi  dana  pengembangan  belum sepenuhnya  dapat  memenuhi  kebutuhan  aparatur.  Oleh  karena  itu bantuan yang diberikan cukup membantu aparatur dalam mengembangkan kemampuan.
Kata Kunci: Kompetensi, Aparatur, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  dan  reformasi  seperti  sekarang  ini  kita  menghadapi atau  melaksanakan  pembangunan  yang  semakin  kompleks,  sebagai  akibat perkembangan pembangunan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin  pesat  serta  perubahan  lingkungan  global  yang  memuat  pengembangan sumber  daya  manusia,  khususnya  kemampuan  Aparatur  Negara  dalam penyelenggaraan pembangunan.
Tujuan  Nasional  seperti  dimaksud  di  dalam  pembukaan  Undang-Undang Dasar  1945  ialah  melindungi  segenap  Bangsa  Indonesia  dan  seluruh  Tanah Tumpah  Darah  Indonesia  dan  memajukan  kesejahteraan  umum,  mencerdaskan kehidupan  Bangsa  dan  ikut  melaksanakan  ketertiban  dunia  yang  berdasarkan kemerdekaan,  perdamaian  abadi,  dan  keadilan  social.  Tujuan  Nasional  tersebut hanya  dapat  dicapai  melalui  Pembangunan  Nasional  yang  direncanakan  secara bertahap, bersungguh-sungguh, berdaya guna, dan berhasil guna.
Peran  dan  fungsi  Aparatur  Negara  sangat  penting  dalam  proses pembangunan  nasional,  karena  keberhasilan  pembangunan  nasional  tergantung dari  bagaimana  kemampuan  Aparatur  Negara  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya  dalam  pembangunan.  Kelancaran  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pelaksanaan  pembangunan  nasional  sangat  tergantung  dari  kesempurnaan Aparatur  Negara,  karena  dipundak  Aparatur  Negara  terdapat  tanggung  jawab ganda  yakni  disamping  harus  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  pemerintahan, juga  dituntut  adanya  kemampuan  untuk  menggerakkan  pembangunan.  Dalam hubungannya  dengan  tugas  ganda  tersebut  maka  Aparatur  Negara  dalam  hal  ini pegawai negeri mempunyai predikat sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat
Aparatur  Negara  yang  dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  setiap pegawai,  baik  yang  menduduki  jabatan  maupun  tidak  menduduki  jabatan  yang merupakan  ujung  tombak  pelaksanaan  pemerintahan  dan  pembangunan  dalam unit organisasi kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malinau.
Undang-undang  No.  8  Tahun  1974  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian difokuskan pada Pegawai Negeri sebagai Warga Negara, unsur Aparatur Negara, Abdi  Negara,  dan  Abdi  Masyarakat  yang  penuh  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada Pancasila,  Undang-Undang  Dasar  1945,  Negara,  dan  Pemerintah  serta  yang bersatu  padu,  bermental  baik,  berwibawa,  berdaya  guna,  bersih,  bermutu  tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk  menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Pegawai  sebagai  aset  dan  unsur  utama  dalam  organisasi  memegang peranan  yang  sangat  menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Semua unsur sumber daya organisasi  tidak akan berfungsi  tanpa ditangani  oleh manusia yang merupakan penggerak utama jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya harus  tepat  waktu  dan  dapat  diterima  sesuai  dengan  rencan  kerja  yang  tinggi. Tanpa  kinerja  yang  baik  aparatur  sulit  bagi  suatu  organisasi  dalam  proses pencapaian  tujuannya.  Sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh  Steers  (1985  :  146) bahwa tanpa kinerja yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan  organisasi  menjadi  suatu  yang  yang  sangat  sulit  dan  bahkan mustahil.
Tuntutan  yang  serasa  kuat  untuk  melakukan  pengembangan  sumber  daya manusia baik oleh organisasi pemerintah maupun swasta, khususnya bagi pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malinau antara lain adalah disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut :
1. Tingkat  pengetahuan  dan  kemampuan  sumber  daya  manusia  masih  relatif rendah,
2. Suasana  kerja  yang  kurang  menyenangkan  atau  adanya  kejenuhan  karena terlalu lama bekerja pada suatu tempat,
3. Adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan,
4. Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat. Kebijakan tentang pengembangan kompetensi sumber daya manusia guna memperoleh  sumber  daya  aparatur  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  hendaknya berkaitan dengan jenis dan sifat pengembangan  yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan aparatur yang berkualitas. Dalam hal ini perlu diperhatikan kebutuhan organisasi  Pemerintah  Daerah  akan  tenaga-tenaga  spesialis  dan  tenaga-tenaga generalisasi  yang  merupakan  tenaga-tenaga  pelaksana  atau  ujung  tombak  dari penyelenggaraan pemerintahan atau pembangunan.
Lahirnya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun  1974  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  tersebut  membawa  perubahan mendasar guna mewujudkan sumber daya aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan  karir  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dilaksanakan  atas  dasar  perpaduan antara  sistem  prestasi  kerja  dan  karir  yang  dititikberatkan  pada  sistem  prestasi kerja  yang  pada  hakekatnya  dalam  rangka  peningkatan  pelayanan  publik. Seperti  halnya  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Malinau  adalah merupakan  organisasi  pemerintahan  yang  tidak  dapat  terlepas  dari  berbagai
tantangan sosial dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, disamping itu juga  harus  mampu  mamanfaatkan  berbagai  sumber  daya  dalam  meningkatkan fungsi dan pelayanan dengan melakukan berbagai perubahan yang berencana dan terukur.  Dalam  melaksanakan  fungsi  dan  tugas  pelayanan  publik  memposisikan Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Malinau  harus  terlibat  dalam  usaha perubahan  baik  sebagai  akibat  interaksi  dengan  sistem  sosial  maupun  menjalani fungsi  transpormasi  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan  di  lingkungannya.  Hal tersebutpun  memberikan konsekuensi pada organisasi meningkatkan kompetensi sumber  daya  manusia  dan  kemampuan  pengambil  kebijakan  untuk  melakukan berbagai  inovasi  dan  membuat  perencanaan  strategi  dengan  melakukan pemanfaatan  sember  daya  yang  ada  dalam  meningkatkan  efesiensi  pelayanan peningkatan kinerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malinau.
Dengan  demikian  kebijakan  penyiapan  sumber  daya  aparatur  yang memiliki kinerja akan berkaitan dengan jenis dan sifat pengembangan yang akan dilakukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  aparatur  yang  berkualitas.  Dalam  hal  ini perlu  diperhatikan  kebutuhan  organisasi  Pemerintah  Daerah  akan  tenaga-tenaga spesialis  dan  tenaga-tenaga  generalis  yang  merupakan  pelaksana  atau  ujung tombak dari penyelenggaraan pemerintahan dan pembangungan.

## Pengembangan Sumber Daya Aparatur
Pengembangan  suatu  bangsa  memerlukan  dua  aset  utama  atau  ”daya” yang  disebut  sumber  daya  ( resources) ,  yakni  sumber  daya  alam  ( natural resources ),  dan  sumber  daya  manusia  ( human  resources ).  Kedua  sumber  daya tersebut  sangat  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  suatu  pembangunan. Tetapi  apabila  dipertanyakan  sumber  daya  mana  yang  lebih  penting  di  antara kedua  sumber  daya  tersebut,  maka  jelas  sumber  daya  manusialah  yang  lebih penting.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  ditujukan  untuk  mewujudkan manusia pembangunan yang berbudi luhur, tangguh, cerdas, terampil, mandiri dan memiliki  rasa  kesetiakawanan,  bekerja  keras,  produktif,  kreatif  dan  inovatif, berdisiplin serta berorientasi pada masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih  baik.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  yang  dimaksudkan  di  atas diselaraskan  dengan  persyaratan  keterampilan,  keahlian  dan  profesi  yang dibutuhkan semua sektor pembangunan  (Kartasasmita, 1995:5).
Serdamayanti  (2001:26)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  dapat diarikan  dari  dua  sudut  pandang  yaitu  secara  makro  dan  mikro.  Secara  makro pengembangan  merupakan  suatu  proses  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa, proses peningkatan disini  mencakup  perencanaan    pengembangan  dan  pengelolaan  sumber  daya manusia.  Secara  mikro  suatu  proses  perencanaan  pendidikan  dan  pelatihan  dan pengelolaan  pegawai  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa jasa,  benda  atau  uang.  Secara  khusus  Sikula  (1981  :54)  sebagaimana  disitir  oleh Hasibuan  (2001:69)  bahwa  pengembangan  mengacu  pada  masalah  staff  dan personil  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  menggunakan  suatu prosedur  yang  sistematis  dan  terorganisasi  dengan  mana  manajer  belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan merupakan usaha untuk memperbaiki kualitas yang lebih baik dalam rangka mencapai tujuan yang  diharapkan.  Dalam  pengembangan  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  cara, baik  secara makro maupun mikro. Secara makro  pengembangan dapat  dilakukan melalui pendidikan yang sifatnya untuk meningkatkan pengetahuan konsepsional dan  teoritis.  Sedangkan  secara  mikro  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  dan pelatihan  yang  sifatnya  untuk  menambah  keterampilan  dan  keahlian. Pengembangan  dilakukan  dengan  maskud  untuk  mewujudkan  manusia pembangunan  yang  kompeten,  terampil,  inovatif,  kreatif  dan  produktif.  Menurut Siagian  (2000  :  183)  terdapat    6  (enam)  manfaat  yang  dapat  dipetik  dari  adanya pengembangan motivasi, antara lain :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan;
3. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi;
4. Mendorong sikap keterbukaan manajemen;
5. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif;
6. Penyelesaian konflik secara fungsional. Secara  tradisional,  pengembangan  motivasi  dilihat  sebagai  kegiatan  yang biasanya diasosiasikan dengan para  manajer yang mempunyai pandangan tentang masa  depan.  Pengembangan  motivasi  bertalian  dengan  peningkatan  kemampuan yang  memacu  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  efektivitas  kerja.  Hal  ini juga  bisa  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  efektivitas  organisasi.  Dengan demikian pengembangan motivasi pegawai diinterpretasikan  sebagai beikut :
a) Pengembangan memungkinkan pemenuhan kebutuhan tuntutan-tuntutan kerja, dengan  cepat  dan  dengan  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan karyawan berarti memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas out put
b) Ketika  hasil  pengembangan  menunjang  kompetensi  yang  lebih  besar  dalam pelaksanan  tugas  oleh  para  bawahan,  hal  itu  melepaskan  manajer  dari  tugas yang berhubungan dengan pekerjaan “penyem-buhan” dan koreksi;
c) Pengembangan  adalah  proses  yang  tidak  ternilai  ketika  organisasi  ingin memperkenalkan  metode-metode  kerja  yang  fleksibel  dan  ingin  menciptakan sikap-sikap karyawan yang sesuai untuk menghadapi perubahan. Pengembangan  bisa  digunakan  sebagai  pembangun  rasa  yakin  dalam manajemen program perubahan ketika para aparatur dibantu untuk memahami mengapa  perubahan  itu  perlu,  bagaimana  memperoleh  keuntungan  darinya, dan  kapan  mereka  diberikan  ketrampilan  untuk  berpartisipasi  dalam implementasi perubahan ini;
d) Pengembangan  mempunyai  pengaruh  yang  baik  pada  pergantian  staf,  dan pemborosan biaya pada rencana dan rekrutment pekerja bisa dikurangi ketika staf tersebut dilatih kembali;
e) Nilai pengembangan dalam konteks komunikasi terbukti ketika nilai-nilai inti, seperti  dihubungkan  kualita  produk  dengan  pelayanan  pelanggan  disebar luaskan kepada para karyawan dengan harapan bahwa nilai-nilai akan diadopsi komitmen yang sehat. (Kenney dan Amstrong (1990)

## Metode Pengembangan Aparatur
Ismani  (2001)  menyatakan  bahwa  sikap  mental  selalu  berkaitan  dengan nilai-nilai  yang  menjadi  landasan  etos  kerja,  sehingga  sikap  mental  yang  positif dan  ideal  sangat  diperlukan  bagi  seorang  aparatur  pemerintah.  Dengan  sikap mental  positif  dan  ideal  diharapkan  terdapat  peningkatan  profesionalisme aparatur,  dimana  harapan  selanjutnya  adalah  meningkatnya  kinerja  dari  aparatur tersebut.
Secara  tegas  disampaikan  oleh  Gutteridge  &  Hutckson  (dalam  Siagian, 1997)  bahwa  menciptakan  profesionalisme  aparatur  dalam  konteks  makro berkaitan  dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia  ( human  resource development ) sedangkan dalam konteks mikronya berkaitan dengan pengembangan karier ( career development ).
Berdasarkan  paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  menjadi  suatu keharusan  bagi  setiap  institusi  publik  untuk  meningkatkan  kualitas  aparaturnya menjadi aparatur yang profesional, antar lain melalui pengembangan sumber daya manusia  dengan  mengikuti  program  pendidikan  dan  pelatihan,  dimana  hasilnya diharapkan dapat memperbaiki kualitas dan meningkatkan kinerja aparatur dalam upaya meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat.

## Pendidikan dan Pelatihan
Notoatmodjo  (1998)  menyatakan  bahwa  pelatihan  pada  umumnya berkaitan  dengan  mempersiapkan  calon  tenaga  yang  diperlukan  oleh  suatu instansi atau oragsisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu.
Menurut  Flippo  (1996),  sesudah  karyawan  direkrut,  dipilih  dan  dilantik, selanjutnya  dia  harus  dikembangkan  agar  lebih  sesuai  dengan  pekerjaannya dalam  organisasi,  tidak  seorangpun  yang  sepenuhnya  sesuai  pada  saat pengangkatan sehingga harus dilakukan diklat. Oleh karena itu, pelatihan menjadi suatu  keharusan  bagi  suatu  organisasi.  Dengan  menunjukkan  pentingnya mengikuti  pelatihan,  para  karyawan  atau  pegawai  dapat  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  sehingga  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan akhirnya dapat pula meningkatkan produktifitas kerjanya.
Selanjutnya  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  jabatan  terdiri  dari pendidikan  dan  pelatihan  penjenjangan  dan  nonpenjenjangan.  Pendidikan  dan pelatihan  perjenjangan  menekankan  pada  pemantapan  sikap  mental,  selain kesamaan fisik dan disiplin serta pengetahuan lanjutan yang berhubungan dengan tugas-tugas  struktural.  Pendidikan  dan  pelatihan  penjenjangan  dibagi  dalam empat tingkatan yaitu :
1. Administrasi  Umum  (Adum),  yang  merupakan  pelatihan  teknis, diperuntukkan  bagi  mereka  yang  dipersiapkan  untuk  menduduki  eselon IV,
2. Pendidikan  dan  pelatihan  Staf  dan  Pimpinan  Administrasi  Tingkat Pratama  (Spama),  diperuntukkan  bagi  mereka  yang  diproyeksikan menduduki jabatan eselon III,
3. Pendidikan  dan  Pelatihan  Staf  dan  Pimpinan  Administrasi  Tingkat Menengah  (Spamen),  diperuntukkan  bagi  dan  mereka  yang  menduduki eselon III dan diproyeksikan untuk menduduki jabatan eselon II,
4. Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Tinggi (Spati),  diperuntukkan  nbagi  mereka  yang  menduduki  jabatan  eselon  II dan diproyeksikan untuk menduduki jabatan eselon I.
Program pengembangan kemampuan dan keterampilan para pegawai atau aparatur  tersebut  diatas  akan  berjalan  lancar  secara  efektif  apabila  didukung dengan  perluasan  pilihan  karir  bagi  pegawai  negeri  sipil  dan  ditunjukkan  bagi kebutuhan  profesionalisme  dalam  pengertian  yang  luas  bagi  pegawai  negeri sipil.  Dengan  demikian  maka  program  pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  dapat diharapkan akan mampu untuk :
1. Memberikan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kinerja
2. Mempersiapkan para pegawai untuk menghadapi pertanggung jawaban yang kian  meningkat  dalam  pemenuhan  permintaan  masyarakat  yang  semakin berkembang dimasa yang akan datang
3. Menyediakan pelatihan yang bersifat teknis profesional secara terus menerus untuk menghindari keusangan pengetahuan atau keterampilan
4. Mempersiapkan  aparatur  pemerintah  untuk  siap  dan  tanggap  dalam melaksanakan reorganisasi, perubahan misis dan inisiatif-inisiatuf administrasi sesuai dengan perkembangan pembangunan.
5. Mengembangkan  angkatan  kerja  manajerial  yang  difokuskan  kepada kecakapan  yang  diidentifikasi  sebagai  sesuatu  yang  esensial  untuk  kinerja yang  efektif  pada  tingkat  supervisor,  manajerial  tingkat  menengah  dan tingkat-tingkat eksekutif.
Pendidikan  dan  pelatihan  nonperjenjangan  yang  telah  diselenggarakan adalah  pendidikan  dan  pelatihan  teknis  manajemen,  yang  pada  umumnya diselenggarakan  oleh  Lembaga  Administrasi  Negara,  sedangkan  teknik fungsional  diselenggarakan  oleh  departemen  atau  instansi  teknik  lainnya. Pendidikan dan pelatihan manajemen antara lain meliputi latihan organisasi dan metoda,  manajemen  proyek,  perencanaan  pembangunan,  pengawasan,  analisis jabatan, manajemen perkantoran dan pengelolaan keuangan negara.

## Proses Pelatihan
Jika dilihat  melalui pendekatan sistem, maka proses  yang mempengaruhi pelatihan  terdiri  dari  input  (sasaran  pelatihan)  dan  output  (perubahan  perilaku) serta faktor  yang mempengaruhi perilaku tersebut. Melalui teori pelatihan, dapat diketahui  bahwa  yang  mempengaruhi  proses  pelatihan  dapat  dibedakan  menjadi dua hal yaitu software (perangkat lunak) dan hardware (perangkat keras).
Dalam proses pelatihan, yang termasuk perangkat lunak yaitu kurikulum, organisasi  pelatihan,  peraturan-peraturan,  dan  metode  belajar  mengajar. Sedangkan  yang  termasuk  perangkat  kerasnya  antara  lain  fasilitas-fasilitas  yang dimiliki  seperti  gedung-gedung,  perpustakaan,  alat  bantu  pelatihan  dan sebagainya.
Menurut  Heidjarachman  dan  suad  (1997)  beberapa  hal  yang  harus diperhatikan dalam pelatihan adalah :
1) Faktor  peserta  (audience),  agar  metode  pelatihan  dapat  berhasil  dengan baik,  maka  jumlah  peserta  yang  ideal  adalah  sebanyak  40  orang  dengan kualitas  pegawai  yang  homogin  sehingga  lebih  memudahkan  dan memperlancar jalannya pengembangan pegawai,
2) Catatan-catatan  (hand  out)  yang  berguna  untuk  membantu  kelancaran pelaksanaan metode ini hendaknya diberikan pemberi materi,
3) Suara, diperlukan kejelasan suara dari pemateri sehingga dapat ditangkap oleh peserta yang duduk dibelakang sekalipun,
4) Faktor-faktor penceramah sendiri misalnya dengan sifatnya yang periang, humoris dan sebagainya.

## Pembinaan Sumber Daya Aparatur
Secara umum, tentunya pembinaan sumber daya aparatur menjadi penting dalam  upaya  menciptakan  sumber  daya  aparatur  yang  handal  baik  di  pusat maupun  di    daerah.  Diperlukan  pembinaan  sumber  daya  aparatur  dengan  suatu sistem yang efektif dan sesuai pola yang terarah. Keberhasilan dalam pembinaan sumber  daya  aparatur  secara  umum  bergantung  kepada  keahlian  dan  kebijakan yang ditetapkan oleh BKN dan BKD.
Pembinaan  sumber  daya  aparatur  menurut  Satrohadiwiryo  (2002)  dapat diarahkan  untuk  mempertimbangkan  beberapa  pola,  diantaranya  adalah  pola kepantasan, nepotisme, karier, kinerja, kombinasi, atau situasional :
a. Sistem Kepantasan ( Merit Sistem )
Sistem  kepantasan  adalah  sistem  pembinaan  sumber  daya  aparatur  yang didasarkan  atas  kecakapan  yang  dimiliki  yang  bersangkutan.  Kecakapan yang  dimiliki  tersebut  diinvetariskan  dan  diorganisasikan  sesuai  dengan bidangnya,  selanjutnya  berdasarkan  kecakapan  tersebut  diadakan pembinaan berkelanjutan.
b. Sistem Nepotisme ( Nepotisme System )
Sistem  Nepotisme  adalah  sistem  pembinaan  sumber  daya  aparatur,  yang pembinaannya  didasarkan  atas  keanggotaan  keluarga,  kerabat,  golongan, suku, maupun agama.
Indonesia  pada  masa  pemerintahan  orde  baru,  nepotisme  berkembang dalam  berbagai  aktivitas,  termasuk  dalam  perekrutan  PNS,  sehingga beberapa  instansi  pemerintah  didominasi  segelintir  orang  yang mempunyai  kedekatan  secara  emosional,  baik  kekeluargaan  maupun kesukuan.  Yang  jelas,  cara  ini  tidak  akan  memberikan  hasil  yang maksimal  karena  jauh  dari  profesionalisme  karena  mengutamakan  teman dan kerabat.
c. Sistem Karier ( Carrier System )
Sistem  karier  adalah  sisstem  pembinaan  sumber  daya  aparatur,  pengang kecakapan  tenaga  kerja  yang  bersangkutan,  sedangkan  pembinaan  lebih lanjut  didasarkan  pada  masa  kerja,  pengalaman  kerja,  kesetiaan pengabdian, dan syarat-syarat objektif lainnya.
Dalam  sistem  karier  memungkinkan  sumber  daya  aparatur  dapat menempati  jabatan  yang  lebih  tinggi  beberapa  tingkat  dan  jabatan sebelumnya.  Sistem  pembinaannya  berdasarkan  karier  dan  pelaksanaan
sistem  pembinaan  karier  yang  efektif  dapat  menciptakan  semangat  dan kegairahan  kerja.  Beberapa  persyaratan  kenaikan  jabatan  mengharuskan bukti  telah  mengikuti  pendidikan  tertentu,  dalam  bentuk  STTPP  (Surat Tanda Tamat Pelatihan dan Pendidikan).
d. Sistem Kinerja ( Performance System )
Sistem  kinerja  adalah  sistem  pembinaan  sumber  daya  aparatur  untuk pengangkatan  PNS  dalam  suatu  jabatan  didasarkan  atas  kecakapan  dan prestasi yang telah dicapai yang akan diangkat. Kecakapan tersebut harus dibuktikan  dengan  seleksi,  baik  lisan  maupun  tulisan  dengan  instrumen seleksi  tidak  lepas  dari  ruang  lingkup  pekerjaan  maupun  jabatan  yang akan  diberikannya.  Prestasi  dapat  dibuktikan  dengan  hasil  kerja  yang secara  nyata  oleh  sumber  daya  aparatur  yang  bersangkutan.  Pembinaan sistem  kinerja  umumnya  tidak  memberikan  penghargaan  atas  masa  kerja dan kurang memperhatikan kesetiaan dan pengabdian.
Oleh  karena  itu,  pembinaan  sistem  kerja  yang  hanya  didasarkan  pada kinerja,  tidak  memberikan  kepuasan  bagi  sumber  daya  aparatur  yang sudah  lama  bekerja.  Salah  satu  dampak  positif  sistem  kinerja  adalah adanya  standar  tegas  yang  dapat  digunakan  untuk  mempertimbangkan sumber  daya  aparatur  guna  menduduki  jabatan  tertentu.  Jabatan  hanya didasarkan  atas  kecakapan  yang  dibuktikan  dengan  tes-tes  tertentu  dan prestasi terbukti dengan menggunakan standar tertentu.
e. Sistem Kombinasi/Situasional Sistem  kombinasi  artinya  menggunakan  kombinasi  keempat  di  atas dengan  cara  mengambil masing-masing keunggulannya  dengan mempertimbangkan  situasi  dan  kebutuhan  PNS  yang  akan  memangku jabatan/pekerjaan tertentu.

## Konsep Kompetensi
Kompetensi  termasuk  di  dalamnya  mentransfer  pengetahuan  dan  data, menentukan  biaya,  merencanakan  dan  berfikir  konseptual.  Kompetensi  dan keterampilan  cenderung  dapat  dilihat  dan  biasanya  tercermin  pada  karakteristik seseorang.  Sementara  sikap  lebih  tersembunyi  dan  mengacu  pada  pribadi seseorang (Shermon, 2004).
Competency (kompetensi) artinya menjadi kompeten untuk melaksanakan tugas-tugas  berdasarkan  standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Suatu kompetensi harus bisa diperlihatkan oleh individu, dan untuk itu kompetensi harus terukur  untuk  menentukan  apakah  individu  mampu  atau  tidak  (Tovey,  1997). Secara umum konsep ini mengandung tiga aspek :
1. Adanya  suatu  standar  kemampuan  yang  telah  disepakati  sebelumnya  yang mengukur apakah individu kompeten atau tidak.
2. Kompetensi  harus  bisa  didemonstrasikan  tidak  cukup  hanya  diketahui  saja. Individu tidak cukup hanya mengetahui bagaimana malakukan sesuatu tetapi harus bisa melakukannya.
3. Kompetensi  adalah  standar  kepuasan  kerja  individual  dan  tidak  mememiliki peringkat.  Individu  hanya  dinilai  mampu  atau  tidak,  dan  tidak  ada  sesuatu diantaranya.
Kompetensi  berhubungan  dengan  tugas-tugas  atau  pekerjaan  dan menunjukkan  kebutuhan  khusus  dari  tugas  atau  pekerjaan.  Oleh  karena  itu individu bisa kompeten pada suatu atau beberapa hal, tetapi tidak kompeten pada hal yang lain. Menjadi kompeten tidak berarti bahwa individu mampu melakukan semua hal.
Kata  ”kompetensi”  memiliki  banyak  pengertian  yang  masing-masing menyoroyi  aspek  dan  penekanan  yang  berbeda.  Beberapa  konsep  menyatakan bahwa  kompetensi  adalah  perilaku  individual  dalam  pelaksanaan  fungsinya  dan pengetahuan  serta  keterampilan  yang  mempengaruhi  atau  menyokong  perilaku tersebut.  Sebagian  orang  percaya  bahwa  kompetensi  hanya  berisi  mengenai perilaku  saja.  Atribut  seseorang  seperti  pengetahuan,  keterampilan  dan  keahlian harus dipertimbangkan secara terpisah sebagai masukan terhadap tugas-tugas dan pekerjaan  yang  mereka  bawa  ke  tempat  kerjanya  dimana  produktivitasnya dipengaruhi oleh perilaku.
Konsep  kompetensi  untuk  pertama  kalinya  dipopulerkan  oleh  Boyatzis (1982) yang mendefinisikan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang  yang  nampak  pada  sikapnya  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan.
Boyatzis menyarankan beberapa kelompok kompetensi :
a. Tujuan dan kegiatan manajemen
b. Sub ordinat langsung
c. Manajemen Sumber Daya manusia
d. Kepemimpinan Berikut adalah beberapa pendapat para ahli mengenai konsep kompetensi
:
1. Kemampuan dan keinginan untuk mengadakan latihan (Vurgoyne, 1988)
2. Dimensi  tingkah  laku  yang  mempengaruhi  penampilan  kerja  (Woodruffe, 1990)
3. Berbagai  karakteristik  individual  yang  dapat  diukur  atau  dinilai  dan  dapat ditujukkan perbedaannya yang signifikan antara penampilan yang efektif dan tidak efektif (Spencer, dkk, 1990)
4. Kemampuan fundamental atau kecakapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang baik (Furnhan, 1990)
5. Berbagai  pembawaan  personal,  karakteristik  dan  keterampilan  yang  dapat ditunjukkan  menjadi  nrantais  ecara  langsung  dan  efektif  atau  pelaksanaan kerja yang menonjol (Murphy, 1993)
6. Burgoine (1998) menyatakan bahwa menjadi  mampu  berbeda dari memiliki kemampuan.  Memikili  kemampuan  menimbulakn  pertanyaan  bagaimana cara penggunaannya, siapa yang menggunakan dan bagaimana mengembangkannya.
7. Woodruffe  (1991)  percaya  bahwa  kata  kompetensi  mngarah  kepada kemampuan  melaksanakan  pekerjaan  atau  bagian-bagian  dari  kompetensi kerja  dan  menggunakan  perilaku  sesorang  yang  ditunjukkan  sehingga mmbentuk latihan dan fungsi kerja secara kompetensi.
8. Coombe  (1996)  menyatakan  bahwa  kompetensi  dapat  dianggap  sebagai input, produksi ataupun proses. Sebagai  imput,  kompetensi  adalah kapasitas
atau potensi yang muncul di dalam diri seseorang untuk menyelesaikan suatu masalah dengan baik. Kapasitas disini terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan  perilaku.  Sementara  itu  dijelaskan  bahwa  kompetensi  sebagai  proses adalah  merangakai  input  dan  produksi.  Inputnya  adalah  pengetahuan  dan keterampilan,  produksinya  adalah  pencapaian  hasil  yang  diinginkan  dan proses  penggunaan  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  mencapai  tujuan dimaksud.
9. Hornby dan Thomas (1989) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan dan kualitas dari manajer/pemimpin yang efektif.
10. Amstrong  dan  Baron  (1998)  membedakan  pengertian competence dan competency . Competence menggambarkan  apa  yang  dibutuhkan  sesorang agar  ia  mampu  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik,  pengertian competence ini  memberikan  perhatian  pada  akibat  ( effect )  daripada  usaha ( effort )  dan  apa  output  dari  pada  input.  Selanjutnya  kata  competency mengacu  kepada  dimensi-dimensi  perilaku  sehingga  sering  disebut kompetensi  perilaku  ( behavioral  competencies )  karena  dimaksudkan  untuk menggambarkan  bagaimana  orang-orang  berperilaku  ketika  mereka melakukan perannya dengan baik.
11. Spencer dan Spencer (1993) mengemukakan pengertian kompetensi  sebagai suatu  karakteristik  dasar  dari  seorang  individu  yang  secara  sebab  akibat berhubuungan  dengan criterion-referenced effective dan  atau  kinerja  yang tinggi  sekali  dan  suatu  pekerjaan  atau  situasi.  Selanjutnya  Spencer  dan Spencer memberikan lima tipe karakteristik dasar dari kompetensi, yaitu :
a. Motif ( motiv e)
Sesuatu  yang  secara  terus  menerus  dipikirkan  atau  diinginkan  oleh seseporang yang menyebabkan adanya tindakan.
b. Sifat ( traits )
Karakteristik  fisik  dan  respon  yang  konsisten  terhadap  situasi  dan informasi.
c. Konsep pribadi ( self-concep )
Perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang.
d. Pengetahuan ( knowledge )
Informasi  mengenai  seseorang  yang  memiliki  bidang  substansi tertentu.
e. Keahlian ( skill )
Kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu.
12. Doz (1997) menyatakan kompetensi merupakan kinerja tugas yang integratif yang  mengabungkan resources ( skill, pengetahuan,  aset  dan  proses,  baik yang  terlihat  maupun  tidak  terlihat)  yang  menghasilkan  posisi  yang  lebih tinggi kompetitif. Kompetensi organisasi merupakan proses rutin pokok yang memungkinkan  kombinasi  keahlian,  sistem,  aset  dan  nilai-nilai,  yamg menhasilkan  kinerja  tingkat  tinggi  yang  telah  diperkirakan  pada  suatu  tugas yang  menghasilkan  keuntungan  terhadap  pesaing  dan  memberikan valued functionalities bagi pelanggan.
Hart (1999:368) menemukan 15 unsur dalam kompetensi para pegawai, yaitu:
1. The performance orientation (Orientasi pencapaian prestasi)
2. The analitical thinking (Pemikiran analitis)
3. To  have  ability  in  a  uncertainty  condition (Memiliki  kemampuan  dalam berhadapan dengan kondisi serba tidak pasti)
4. Decision Making (Pengambilan keputusan)
5. Leadership (Kepemimpinan)
6. Networking (Kerja jejaring)
7. Verbal Communication (Komunikasi lisan)
8. Self Stimuli and Inisiative (Dorongan pribadi dan inisiatif)
9. Kemampuan untuk membujuk
10. Perencanaan dan pengorganisasian
11. Kepedulian terhadap hal-hal yang bersifat politik
12. Kesadaran terhadap diri sendiri dan pengembangan diri
13. Kerja kelompok
14. Tingkatan pengetahuan dn keterampilan yang dimiliki
15. Komunikasi  tertulis  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gronroos  dkk  pada tahun  1990  dalam  (Johnson,  1995:55a)  menunjukan  bahwa  setidaknya terdapat  6  kriteria  yang  dipergunakan  untuk  mengukur  tingkatan  kualitas atas suatu pelayanan, masing-masing yaitu :
1. Profesionalisme dan keterampilan pegawai
2. Sikap dan perilaku
3. Aksesabilitas dan kelenturan
4. Kehandalan dan kepercayaan
5. Pemulihan atau recovery
6. Reputasi dan kredibilitas
Berbagai pendapat para ahli yang melakukan penelitian sebelumnya, maka dalam  penelitian  ini  kompetensi  pegawai  akan  di  ukur  dengan  mendasarkan kepada  beberapa  Karakteristik  Kompetensi  Pegawai  Menurut  Para  Ahli sebagaimana yang terlihat sebagai berikut :
1. Bergenhenegouwen (1997 : 58) Kompleksitas  keterampilan  manajerial  sekaligus  profesional  dengan  tingkat tanggung jawab yang tinggi dari para pejabat pelaksanaannya.
2. Denton (1997 : 7) Berupaya untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi pekerjaan.
3. Gale dan Pol dalam Birdir (2000 : 205) Keterampilan,  pendapat/  kemampuan  mengkritisi  permasalahan,  sikap  dan nilai yang dianut, pengetahuan, kemampuan dan kapasitas.
4. Gilmore (1996 : 43) Memiliki pola-pola pengambilan keputusan, baik dalam kontek perencanaan, operasional maupun yang bersifat taktikal.
5. Hart (1999 : 368) Berorientasi pada pencapaian prestasi.
6. Houtzagers (1999 : 29) Pengetahuan  profesional,  orientasi  kepada  pelanggan,  kepedulian  kepada bisnis, kepemimpinan, dan perencanaan serta pengorganisasian.
7. Hronec (1993 : 33) Kedalaman pengetahuan atas keterampilan tertentu.
8. Jackson (1994 : 26) Keterampilan teknis, keterampilan manajerial, serta perilaku.
9. Johnson ( 1995a : 70) Keahlian  dan  profesionalisme  yang  dipergunakan  dalam  menjalankan  suatu kegiatan pelayanan jasa.
10. Nelson ( 1998 : 76) Mampu  menempati  dengan  baik,  bersifat  spesifik,  tulus  hati,  memiliki kemampuan  untuk  berkreasi,  memiliki  keterampilan  mendengar  dan menyimak secara efektif.
11. Robotham (1996 : 27) Mampu  bekerja  secara  efektif,  memiliki  motif,  bakat,  keterampilan  pada berbagai aspek, citra diri, peran sosial dan ilmu pengetahuan tertentu.
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2001), competency  is  a  base  characteristic that  correlation  of  individual  and  team  performance acheivement .  Kompetensi adalah  karakteristik  dasar  yang  dapat  dihubungkan  dengan  peningkatan  kinerja individu  atau  tim.  Pengelompokan  kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan ( knowledge ), keterampilan (skill ), dan kemampuan ( abilities).

## Metodologi Analisis Kompetensi
Menurut  Mathis  &  Jackson  beberapa  metodologi  tersedia  dan  digunakan untuk  menentukan  kompetensi,  pada  umumnya  dengan  “ behavioral  event interviews” yaitu terdiri dari proses sebagai berikut :
1. Suatu  sistem  senior  manajer  mengidentifikasikan  bidang-bidang  hasil kinerja  masa  depan  yang  penting  untuk  rencana  strategis  dan  bisnis  dari organisasi.  konsep  ini  dapat  lebih  luas  dari  pada  yang  digunakan  dimasa lampau.
2. Grup  panel  dibentuk,  terdiri  dari  orang-orang  yang  berpengatahuan tentang  pekerjaan-pekerjaan  di  organisasi  tersebut.  Grup  ini  dapat beranggotakan  baik  pegawai  yang  berkinerja  rendah  maupun  tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya.
3. Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang konsultan luar mewawancarai  anggota panel  tersebut  untuk  mendapatkan contoh-contoh spesifik  dari  kelakuan  pekerjaan  dan  kehadiran  sebenarnya  dalam pekerjaan. Selama wawancara orang-orang tersebut  juga ditanyai  tentang pikiran dan perasaannya selama setiap kejadian yang digambarkan.
4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat uraian rinci  dari  setiap  kompetensi.  Fase  deskriptif  ini  harus  jelas  dan  spesifik, sehingga  pegawai,  supervisor,  manajer  dan  lainnya  dalam  organsiasi mempunyai  pengertian  yang  lebih  jelas  mengenai  kompetensi  yang berhubungan dengan pekerjaan.
5. Kompetensi-kompetensi  tersebut  diurutkan  dan  level  yang  dibutuhkan untuk  mencapainya  diidentifikasikan.  Kemudian  kompetensi  dirincikan untuk setiap pekerjaan.
6. Akhirnya  standar  kinerja  diidentifikasikan  dan  dihubungkan  dengan pekerjaan.  Proses  seleksi,  pelatihan,  pendidikan  dan  kompetensi  yang sesuai  terfokus  pada  kompetensi  harus  dibuat  dan  diimplementasikan.
Menurut Mathis & Jackson, kompetensi yang digunakan dalam organisasi bervariasi sekali.

## Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut  Mitrani,  Dalziel,  Fitt  (1992);  Spencer  &  Spencer  (1993),  dari pemikiran  para  ahli  dapat  diidentifikasikan  beberapa  pokok  pikiran  tentang kualitas  yang  perlu  dimiliki  orang  pada  eksekutif  ( executives ),  manajer ( managers ), dan karyawan ( employees ) dalam penelitian ini yang dibahas adalah mengenai  kompetensi  tingkat  personil  (dosen).  Kompetensi  karyawan/dosen diperlukan  untuk  mengidentifikasi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  prestasi  yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan/dosen meliputi :
1. Flexibility
Yaitu  kemampuan  untuk  melihat  perubahan  sebagai  suatu  kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2. Information seeking, motivation, and ability tolearn Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
3. Achiev mentmotivation Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure Yaitu  kemampuan  menahan  stres  dalam  organisasi,  dan  komitmen  dalam menyelesaikan pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu  kemampuan  pegawai  untuk  bekerja  secara  kooperatif  di  dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu  kemampuan  melayani  konsumen,  mengambil  inisiatif  dalam mengatasi masalah yang dihadapi konsumen.
Upaya  yang harus dilakukan dalam upaya peningkatan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :
1. MeningkatkanKompetensi Kompetensi mencakup 3 tiga hal sebagai berikut :
a. Kompetensi teknis : Pengetahuan dan keahlian, untuk mencapai hasil yang telah  disepakati,  kemampuan  untuk  memikirkan  persoalan  dan  mencari alternatif baru.
b. Kompetensi  konseptual  :  kemampuan  melihat  gambar  besar,  untuk menguji berbagai pengendaian dan mengubah perspektif.
c. Kompetensi  untuk  hidup  dalam  ketergantungan:  kemampuan  untuk berinteraksi  secara  efektif  dengan  orang  lain,  termasuk  kemampuan mendengar,  berkomunikasi,  medapat  alternative  lain  kemampuan  uuntuk melihat  dan  beroperasi  secara  aktif  dalam  organisasi.  Dalam  organisasi pemerintahan pengertian Komptensi dapat dilihat pada penjelasan pasal 3 PP 101 tahun 2000 sebagai berikut:
“Yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  PNS  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  atau keahlian  dan  karakteristik  yang  dimiliki  sesorang  untuk  memcahkan persoalan  dan  mencari  alternative  pemecahan,  merubah  perspektif  atau pandangan  dan  kemampuan  untuk  beriteraksi  secara  afektif  dengan oranglain dalam melaksanakan tugas dan fungsi.
2. Organisasi yang terus belajar Menurut berkaitan dengan learning organization  menurut  Peter Senge  yang dikutip  oleh  sedarmayanti  menjelaskan  bahwa  istilah  organisasi  yang  terus belajar  mempunyai  arti  luas.  Pada  umumnya,  ini  berarti  organisasi  yang luwes,  tanggap,  adaptif,  tidak  birokratis  dan  sebagainya.  Kemudian Marquart  (1996)  juga  menjelaskan  bahwa  learning  organization  atau pembelajaran  organisasi  adalah  organisasi  yang  terus  belajar  secara sungguh-  sungguh  dan  bersama-  sama.  Kemudian  mentransformasikan dirinya agar dapat mengoleksi, mengelola dan menggunakan pengetahuannya  secara  lebih  baik  untuk  keberhasilan  organisasi.learning atau  pembelajaran  organisasi  dapat  terjadi  pada  individu  maupun kelompok.dan organisasi itu sendiri.
3. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi Kreatifitas  merupakan  penyatuan  pengetahuan  dari  berbagai  bidang pengalaman  yang  berlainan  untuk  menghasilkan  ide  baru  yang  lebih  baik. Menurut  west  (2000)  Pengertian  Inovasi  adalah  pengenalan  cara  baru  yang lebih  baik  dalam  mengerjakan  berbagai  hal  di  tempat  kerja.  Inovasi  tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolute dan perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya.

## Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Birokrasi
Sesuai  dengan  PP  Nomor  101  Tahun  2000  Tentang  Pedidikan  dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 dijelaskan Jenis Diklat:
a. Diklat Prajabatan;
b. Diklat Dalam Jabatan.
1. Diklat Prajabatan
Dalam Pasal 7 PP Nomor 101 Tahun1999 Tentang Pedidikan dan Pelatihan
Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  dijelaskan  Diklat  Prajabatan  dilaksanakan  untuk memberikan  pengetahuan  dalam  rangka  pembentukan  wawasan  kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai negeri Sipil (PNS), disamping pengetahuan dasar tentang  sistem  penyelenggaraan  pemerintahan  negara,  bidang  tugas,  dan  budaya organisasinya  agar  mampu  melaksanakan  tugas  dan  perannya  sebagai  pelayan masyarakat.
2.Diklat Dalam Jabatan
Adapun  yang  dimaksud  dengan  Diklat  Dalam  Jabatan  dilaksanakan  untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap Pegawai Negeri Sipil agar
dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik- baiknya. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari:
1) Diklat Kepemimpinan;
Diklat  Kepemimpinan  dilaksanakan  untuk  mencapai  persyaratan  kompetensi kepemimpinan  aparatur  pemerintah  yang  sesuai  dengan  jenjang  jabatan struktural. yang terdiri dari :
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV.
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III. c. Dikaltpim Tingkat  II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon  II. d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I.
2) Diklat Fungsional;
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.
3) Diklat Teknis.
Diklat  Teknis  dilaksanakan  untuk  mencapai  persyaratan  kompetensi  teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil.

## Pemberdayaan Aparatur
Menurut  Shardlow  (dalam  Rukminto,  2003  :  55),  menyatakan  bahwa pemberdayaan  pada  intinya  membahas  tentang  bagaimana  individu,  kelompok, dan  komunitas  mengontrol  kehidupan  mereka  sendiri  dan  memperoleh  kekuatan untuk membentuk masa depan mereka sendiri.
Pengertian  yang  lebih  spesifik  mengenai  pemberdayaan  dikemukakan  oleh Deepa Narayan (2002 : 14-15), yaitu : ” Empowerment is the expansion of assets and capabilities of people to participate in, negotiatie with influence, control, and hold accountable institutions that affaect their lives”.
Ketidak  mampuan  menjadi  mampu,  dari  ketidak-memiliki  kewenangan menjadi  memiliki kewenangan, dari ketidak-mampuan untuk  bertanggung jawab menjadi  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  sesuatu  yang  dikerjakan. Pemberdayaan aparatur berarti memberikan kesempatan kepada seorang pegawai negeri  sipil  (PNS)  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  dengan  kewenangan  dan tanggung  jawab  yang  dimilikinya.  Ada  beberapa  pendapat  tentang  pengertian pemberdayaan. Empowerment berasal  dari  kata power yang  artinya control, authority, dominion . Awalan emp artinya to puton to atau to cover with jelasnya more power.

## Konsep Kinerja Aparatur
Umumnya  tidak  dibedakan  definisi  antara  kinerja,  performance,  prestasi kerja  atau  hasil  kerja,  sehingga  di  dalam  memberikan  konsep  kinerja, performance,  prestasi  kerja  ataupun  hasil  kerja  para  ahli  seringkali  memakai secara bergantian tanpa membedakan sama sekali. Untuk itu dalam penulisan ini konsep  antara  kinerja,  performance,  prestasi  kerja  ataupun  hasil  kerja  tidak dibedakan dan dapat dipakai secara bergantian dengan memberikan definisi yang sama.  Sedarmayanti  (2001  :  50)  mengartikan  kinerja  sebagai  performance, prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja  atau  hasil  kerja/untuk kerja/penampilan  kerja.  Senada  dengan  hal  tersebut  Dharma  (1986  :  1)  bahwa
prestasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Demikian juga dengan Gibson (1996  :  70)  mengatakan  bahwa  performance/prestasi  kerja  adalah  hasil  yang diinginkan dari prilaku dimana prilaku setiap individu demikian pula untuk suatu tim kerja. Berfokus pada hasil kerja, Musanef (1983 : 49) memberikan pengertian bahwa  prestasi  kerja  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  usaha  mencapai  hasil yang  baik  atau  menonjol  ke  arah  tercapainya  tujuan  organisasi,  demikian  pula keterkaitan dengan waktu penyelesaian pekerjaan, Hasibuan (2000 :  93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam malaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas berdasarkan ukuran yang berlaku untuk tugas yang diberikan kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan kriteria yang ditetapkan dalam waktu tertentu.

## Kepentingan Kinerja Aparatur
Mengenai  pentingnya  kinerja  dinyatakan  oleh  Sterrs  (1985  :  146)  yang menungkapkan bila masalah organisasi kita analisis dari sudut pandang individu jelas  kelihatan  betapa  pentingnya  kinerja  yang  baik.  Tanpa  kinerja  yang  baik  di semua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu  yang  sulit  dan  bahkan  mustahil.  Siagian  (1988  :  145)  mengungkapkan bahwa mutu pekerjaan yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan  kemajuan  bukan  saja  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  pribadi  dari  pada angggota organisasi yang bersangkutan.

## Pengukuran Kinerja
Untuk  mengetahui  kinerja  pegawai  diperlukan  kegiatan-kegiatan  khusus seperti dikemukakan oleh Heneman, Schab dan Fossum (1981 : 84) bahwa secara umum  pengukuran  prestasi  kerja  mencakup  dua  hal  yaitu  pertama,  identifikasi dimensi  kinerja  yang  mencakup  semua  unsur  yang  akan  dievaluasi  dalam pekerjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi dan kedua, penetapan standar kinerja.
Dari  sisi  yang  cukup  bervariasi,  Syarif  (1987  :74)  menjelaskan  bahwa pengukuran kinerja adalah mutu (kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (ketepatan),  jumlah  macam  kerja  (banyaknya  keahlian),  jumlah  jenis  alat (keterampilan dalam menggunakan macam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Berdasarkan pendapat  para ahli diatas telah memberikan keyakinan  yang lebih  mantap  bahwa  penetapan  standar  diperlukan  untuk  mengukur  kinerja pegawai  dan  sekaligus  dapat  pula  diketahui  penyimpangan-penyimpangan  yang terjadi.  Diantara  ukuran-ukuran  yang  ada  dan  sesuai  dengan  aktivitas  di lingkungan  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Malinau  adalah  (1) kuantitas  kerja,  (2)  kualitas  kerja,  (3)  ketepatan  waktu  dan  (4)  pengetahuan tentang pekerjaan

## Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Terdapat  faktor  ekstern  Timpe  (1999:10)  menyebut  6  faktor  yaitu  lingkungan, prilaku  manajemen,  design  jabatan,  penilaian  kinerja,  umpan  balik  dan administrasi  pengepahan  yang  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  diperkuat  oleh Steers  (1977:147)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  individu  merupakan  fungsi gabungan dari tiga faktor penting  yaitu :  kemampuan, perangai  dan minat  kerja, kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seseorang pekerja dan tingkat motivasi  kerja.  Demikian  juga  Gomes  (2000:68)  menyatakan  bahwa  dalam analisis  kinerja  senantiasa  berkaitan  erat  dengan  dua  faktor  utama  yaitu  :  1) kesediaan  atau  motivasi  karyawan  untuk  bekrja  untuk  menimbulkan  usaha karyawan, 2) kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan.
Kinerja atau performance sebenarnya adalah hubungan antara kemampuan melakukan  atau  memberikan  sesuatu  yang  dikehendaki  berhadapan  dengan  apa yang sesungguhnya mampu dapat diberikan atau dilakukan menyangkut harapan baik  dalam  arti  kalitas,  kuantitas  maupun  ketepatan  waktu  penyelesaian  suatu kegiatan. Penilaian dan  pemahaman mengenai  kinerja individu  sebenarnya tidak terlepas  dari  kinerja  kelompok  atau  unit  organisasi  atau  unit  organisasi  secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Amstrong,  T.  Stephen  (1994), Commitment  in  the  Workplace,  Research  & Practice, Mc Graw Hill, Singapore.
Atmosudirdjo, Prajudi. 1997. Pengambilan Keputusan, Ghalia Indonesia, Jakarta Bryant  dan  White,  1987,  Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara  Berkembang terjemahan Rusyanto L. Simatupang. LP3ES, Jakarta.
Gibson, Ivancevich Donnelly. 1990.  terjemahan Djoerban Wahid. Organisasi dan Manajemen, Perilaku,  Struktur,  Proses, Erlangga, Jakarta.
Hadayaningrat,  S.,1985,  Pengantar  Ilmu  Administrasi  Dan  Manajemen,  Cetakan III, Gunung Agung, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Kristiadi,  2003.  Administrasi/Manejemen  Pembangunan,  Lembaga  Administrasi Negara, Jakarta.
Kumorotomo, Wahyudi.1992. Etika Administrasi Negara. Raja Grapindo Perkasa. Jakarta.
Martoyo 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Mardalis,  2004, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, PT. Bumi Aksara, Simamora,    Henry.  2001.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  ke  Ketiga.
STIE YKPN. Yogyakarta.
Soeprapto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta.
Suprapto,  2002,  Standarisasi  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Menuju  Era Global., Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN, Jakarta.
Wijayanto,  Bambang,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,
Sulita, Bandung