## Peningkatan Kemampuan Manajerial Dalam Memacu Kinera Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara
Denny Ferry Darmawan 1 , Djumadi 2 , Enos Paselle 3

## Abstrak
Peningkatan  kemampuan  manajerial  yang  dilakukan  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  secara  aplikatif  menunjukkan indikasi  mampu  membawa  perubahan  dan  kemajuan  yang  berarti terhadap  kempempinan  di  lembaga  tersebut.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dari  kemampuannya  dalam    menerapkan  prinsip-prinsip manajerial.  Dengan  demikian  para  pegawai  merasa  terpacu    untuk meningkatkan kinerja. Dari parameter yang ditetapkan dalam sub fokus penelitian, ternyata hanya 4 dari 6 (enam) item yang dapat diaplikasikan dengan  baik,  diantaranya  dalam  hal  kemampuan  dalam  memberikan kesempatan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian, memberikan  kompensasi,  meningkatkan  fasilitas  kerja,  dan  melakukan pengawasan,  sedangkan  mengenai  kemampuan  dalam  pengembangan sumber  daya  manusia,  dan  penempatan  kerja  pegawai  kurang  optimal. Adapun  kendala  yang  dihadapi  dalam  pengingkatan  kemampuan manajerial  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  dalah kurang optimalnya kemampuan Sekretaris Daerah dalam meningkatkan kemampuan  manajerial  pada  unsur  pimpinan  di  lingkungan  kerja Sekretariat  daerah  disebabkan  oleh    beragamnya  kemampuan manajerial  pimpinan  desparitas  karakteristik  dan  komitmen  pegawai dan  terbatasnya  alokasi  anggaran  untuk  mendukung  peningkatan kemampuan  manajerial  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Kartanegara.
Kata Kunci: Kemampuan Manajerial, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Kinerja  merupakan  salah  satu  parameter  untuk  mengukur keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Karena itu cukup beralasan jika  peningkatan  kinerja  menjadi  perhatian  besar  yang  harus  diwujudkan. Berbicara tentang kinerja pegawai, tentunya tidak terlepas dari faktor-faktor yang  mendukung  diantaranya  faktor  kemampuan  manajerial,  yang  harus dimiliki  seorang  pemimpin.  Ironisnnya  tidak  semua  pimpinan  dalam  suatu
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
organisasi  memiliki  modal  kemampuan  manajerial,    sehingga  dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pimpinan organisasi kurang efektif. Terutama  di  lembaga  publik,  tidak  sedikit  seorang  pimpinan  yang  tidak memiliki  kemampuan  managerial,  karena  diangkat  bukan  didasarkan  atas pertimbangan  rasionalis dan objektivitas, tetapi lebih banyak menggunakan pendekatan  politis,  sehingga  cukup  beralasan    dalam  perjalanannya  kurang efektif  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya.  Apalagi  di  era  otonomi  daerah, justru  pengangkatan  pimpinan  di  lembaga  publik,  baik  pada  level  bawa menangah maupun level atas, memenuhi kualifikasi yang ditentukan. Seperti halnya  fenomena  yang  terjadi  di  Objek  penelitian,  tidak  semua  pimpinan didukung dengan kemampuan managerial, sehingga tidak mengherankan jika dalam menjalankan tugasnya kurang efektif  bahkan  kedudukannya sebagai pimpinan  hanya  kurun  waktu  yang  relatif  singkat.  Ini  sebagai  akibat  dari lemahnya  kepemimpinan    dalam  mendayagunakan  potensi  sumber  daya organisasi  yang  meliputi  Pengembangan  sumber  daya  amanusia, Penempatan  kerja pegawai,  Memberikan  kesempatan  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan,  Memberikan  kompensasi  dan  Meningkatkan  fasilitas  kerja, serta dalam menjalankan fungsi pengawasan
Mencermati  fenomena  tersebut  penulis  merasa  tertarik  untuk mengkaji  lebih  mendalam,  guna  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas mengenai  kemampuan  manajerial  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Kartanegara  dalam  meningkatkan  kinerja.  Untuk  mengungkap  fenomena tersebut  yang  lebih  jelas,  faktual  dan  aktual  di  Obyek  penelitian,  dapat dilakukan melalui metode ilmiah yaitu penelitian lapangan.

## Teori Kepemimpinan
Teori  kepemimpinan  pada  umumnya  berusaha  untuk  menerangkan faktor-faktor  yang  menyebabkan  munculnya  kepemimpinan  dan  sifat  serta gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  untuk  seorang  pemimpin  dalam melaksanakan  tugasnya.  Sebelum  menjelaskan  lebih  jauh  tentang  teori kepemimpinan terlebih dahulu memberikan pemahaman tentang kepemimpinan. Dari berbagai pendapat tentang kepemimpinan ( leadership) didefinisikan  beragam  oleh  para  ahli  namun  secara  umum  kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan ( leader) dengan yang dipimpin ( follower) (Siagian, 2002 : 89). Lebih lanjut dikatakan bahwa kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan. Lok dan  Crawford  (2001  :  117)  memandang  kepemimpinan  sebagai  sebuah proses  mempengaruhi  aktivitas  suatu  organisasi  dalam  upaya  menetapkan dan  mencapai  tujuan.  Sejalan  dengan  uraian  di  atas,  Andrews  dan  Field (1998:  182)  menyimpulkan  3  elemen  penting  dalam  kepemimpinan  yaitu: pemimpin,  yang  dipimpin,  dan  interaksi  diantara  keduanya.  Tanpa  ketiga elemen penting tersebut, maka kepemimpinan tidak akan pernah ada.
Menurut  Ruky  (2002  :109),  kepemimpinan  adalah  suatu  usaha  atau kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  hubungan  antar  manusia
untuk  mempeng-aruhi  orang  lain  dan  diarahkan  melalui  proses  komunikasi dengan  tujuan  agar  orang  lain  tersebut  (mungkin  seorang  atau  sekelompok orang)  mau  melakukan  sesuatu  dalam  usaha  untuk  mencapai  apa  yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua.
Sedangkan  Kartono  (2003  :50),  mendefinisikan  kepemimpinan  adalah kemampuan  pribadi  yang  sanggup  mendorong  atau  mengajak  orang  lain untuk  berbuat  sesuatu  berdasarkan  akseptansi  /  penerimaan  oleh kelompoknya  dan  memiliki  khusus  yang  tepat  bagi  situasi  khusus.  Definisi lain  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006:432).

## Konsep Kemampuan Manajerial
Kemampuan  adalah  kesanggupan,  kecakapan  atau  kekuatan  seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya,  sedangkan  manajerial  terkait  dengan  kata manajer  yang  artinya  orang  yang  berwenang  dan  bertanggungjawab membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya  untuk  mencapai  sasaran.  Sedang  menurut  Jhon  M.  Echols (1989:372)  manager  diartikan  sebagai  “pengelola/  pemimpin  usaha”.  Oleh karena  itu  Kemampuan  Manajerial  dapat  diartikan  kecakapan  atau kesanggupan  seorang  pemimpin  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya serta  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hal  tersebut tercermin  pada  perannya  sebagai  pemimpin  yaitu  membuat  rencana, mengatur,  memimpin  dan  mengendalikan  pelaksanaannya  untuk  mencapai sasaran. Akdon (2002:102) mendefinisikan “kemampuan manajerial sebagai seperangkat ketrampilan teknis dalam melaksanakan tugas sebagai pimpinan lembaga  dapat  mendayagunakan  segala  sumber  yang  tersedia  untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien”.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  memperlihatkan  bahwa  kemampuan manajerial  memiliki  peranan  penting    dalam  menunjang  efektivitas kepemim-pinan. Dalam hal ini peran kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Sebagai Seorang Manajer
Pimpinan  bertindak  sebagai  seorang  manajer  pada  hakikatnya  adalah seorang  perencana,  organisator,  pemimpin  dan  seorang  pengendali. Keberadaan  manajer  pada  suatu  organisasi  sangat  diperlukan,  sebab organisasi  sebagai  alat  mencapai  tujuan  organisasi  dimana  di  dalamnya berkembang  berbagai  macam  pengetahuan,  serta  organisasi  yang  menjadi tempat  untuk  membina  dan  mengembangkan  karir-karir  sumber  daya manusia,  memerlukan  manajer  yang  mampu  untuk  merencanakan, mengorganisasikan,  memimpin  dan  mengendali-kan  agar  organisasi  dapat mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Wahjosumidjo,  (2003:96) menyatakan bahwa: “terdapat delapan macam fungsi seorang manager yang perlu dilaksanakan dalam suatu organisasi, yaitu bahwa para manager :
a) Bekerja dengan dan melalui orang lain,
b) Bertanggungjawab dan mempertanggungjawabkan,
c) Dengan  waktu  dan  sumber  yang  terbatas  mampu  menghadapi  berbagai persoalan,
d) Berpikir secara realistik dan konseptual,
e) Adalah juru penengah,
f) Adalah seorang politisi,
g) Adalah seorang diplomat, dan
h) Pengambil keputusan yang sulit Kedelapan  fungsi  manajer  yang  dikemukakan  oleh  Stoner  tersebut tentu saja berlaku bagi setiap manajer dari organisasi apapun, termasuk para pimpinan di Sekretariat Daerah kabupaten Kutai Kartanegara. harus mampu mewujudkan  kedelapan  fungsi  dimaksud.  Walaupun  dalam  pelaksanaannya sangat  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  sumber  daya  manusia,  seperti  para pegawai, staf, siswa dan orangtua siswa dan sarana serta suasana dan faktor lingkungan  kerja  diorganisasi  yang  bersangkutan.  Seorang  pemimpin  harus berpikir  secara  analistik  dan  konsepsional (must  think  analytically  and conceptionally).
2. Pimpinan sebagai juru penengah (mediators).
Dalam  lingkungan  kerja  organisasi  publik    di  dalamnya  terdapat manusia  yang  mempunyai  latar  belakang  kemampuan,  keterampilan  dan keinginan  yang  berbeda-beda  sehingga  tak  terhindarkan  tumbuhnya pertentangan atau konflik satu dengan yang lain. Untuk itu sebagai pimpinan lembaga harus mampu sebagai penengah, sehingga tidak terjadi konflik yang berkepanjanagan.
3. Pimpinan sebagai politisi (politicans).
Sebagai seorang politisi, berarti kepala pimpinan  harus selalu berusaha untuk meningkatkan tujuan organisasi serta mengembangkan program jauh ke depan. Sebagai pimpinan harus mampu membangun hubungan kerjasama melalui  pendekatan  persuasi  dan  kesepakatan (compromise).  Peran  politisi atau kecakapan politis seorang pemimpin  dapat berkembang secara efektif, apabila :
1) Dapat  dikembangkan  prinsip  jaringan  saling  pengertian  terhadap kewajiban masing-masing.
2) Terbentuknya aliasi atau koalisi seperti organisasi profesi,
3) Terciptanya  kerjasama (cooperation)  dengan  berbagai  pihak,  sehingga aneka macam aktivitas dapat dilaksanakan.
4. Pimpinan sekolah sebagai diplomat
Dalam  peranan  sebagai  diplomat,  maka  di  dalam  berbagai  macam pertemuan maka seorang pemimpin harus mampu memberikan pencerahan terhadap orang yang dipimpinnya.
5. Pimpinan berfungsi sebagai pengambil keputusan yang sulit (make difficult decisions)
Tidak  ada  satu  organisasi  pun  yang  berjalan  mulus  tanpa  masalah.
Demikian pula sebagai lembaga satuan kerja instansi pemerintah /unit kerja tentunya  tidak  luput  dari  persoalan;  mislanya  kesulitan  dana,  persoalan pegawai, perbedaan pendapat terhadap kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh  pimpinan  lembaga.  Apabila  terjadi  kesulitan-kesulitan  seperti  tersebut di  atas,  pimpinan  lembaga  diharapkan  berperan  sebagai  orang  yang  dapat menyele-saikan persoalan yang sulit tersebut.
Dalam  rangka  melaksanakan  peran  dan  fungsinya  sebagai  seorang manajer,  Mulyasa  (2003:103)  menyatakan  bahwa  :  sebagai  pimpinan leembaga  harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan sumber daya  manusia  melalui  kerjasama  atau  kooperatif,  memberi  kesempatan kepada  staf/bawahan  untuk  meningkatkan  profesinya  dan  mendorong keterlibatan  seluruh  pegawai  dalam  berbagai  kegiatan  yang  menunjang kelancaran tugas.

## Penempatan Kerja
Penempatan kerja pegawai merupakan suatu  proses kegiatan dibidang kepegawaian  untuk  memastikan  orang-orang  yang  akan  menduduki  suatu jabatan  tersebut  sesuai  dengan  latar  belakang  dan  tingkat  pendidikan  atau tidak  Dalam rangka efektivitas kerja pegawai maka sudah selayaknya setiap pegawai  ditempatkan  pada  posisi  yang  tepat,  sehingga  dalam  proses melaksanakan  tugas,    akan  lebih  bertanggung  jawab.  Penempatan  kerja menitikberatkan  pada  fakta-fakta  yang  berhubungan  dengan  tugas  dan tanggung  jawab,  maka  dalam  penempatannya  harus  memperhatikan kualifikasi yang ditentukan dalam formasi yang akan diisi. Menurut Soedjadi,
(1998 : 167) penempatan kerja adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan untuk  menentukan  seseorang  pada  posisi  yang  sesuai  dengan  kebutuhan. Menurut  Siagian,  (1999  :  80)  bahwa  :    penempatan  kerja  sangat  penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan penempatan kerja yang tepat  akan  lebih  efektif  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Sebagaimana  yang dikemukakan (Wursanto, (2001 : 73) mengatakan bahwa  apabila seseorang ditempatkan  pada  suatu  organisasi  dimana  yang  bersangkutan  melakukan yang  sesuai  dengan  keahlian  dan  ketrampilannya,  maka  pegawai  tersebut akan  bergairah  kerja,  berperilaku  positif  dan  berusaha  memberikan sumbangan yang paling maksimal ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Untuk  memahami  sebuah  pekerjaan  tertentu  dan  mampu  melakukan kompensasi  diantara  pekerjaan-pekerjaan,  dapat  dibagi-bagi  kedalam beberapa  komponen  dan  ditata  kedalam  sebuah  herrarki  aktivitas-aktivitas pekerjaan.  Dalam  pembahasan  tentang  analisis  jabatan  lebih  ditekankan kepada  peran  personalia,  karena  bidang  ini  khusus  menangani  semua pegawai,  baik  dari  segi  pembinaan  maupun  pengembangan.  Keefektifan bidang tersebut untuk menghasilan pegawai yang produktif tergantung pada tingkat  kemampuan  didalam  memainkan  perannya  sebagai  manajemen
personalia.  Dengan  kata  lain,  bila  manajemen  personalia  mampu menganalisa tugas-tugas pegawai secara objektif maka kecenderungan untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai relatif lebih baik. Sebenarnya kajian analisa  jabatan  tidak  perlu  diragukan  lagi  hampir  semua  organisasi,  baik organisasi  publik  maupun  swasta  dalam  rangka    untuk  mendapatkan keluaran  yang  lebih  baik,    telah  menggunakan  metode  tersebut.  Karena secara  teoritis  konsep  analisa  jabatan (job  description)  bukan  saja membedakan  duplikasi  tugas  di  antara  berbagai  jabatan,  tetapi  juga mempermudah penyusunan struktur organisasi (Manullang, 1999 : 31).
Dalam  penerapan job  discription  dalam  suatu  organisasi  pemerintah mengacu pada Undang-undang Nomor 43 tahun 1999, tentang pokok-pokok kepegawaian.  Dalam  Undang-undang  tersebut  mencakup  berbagai  uraian jabatan dan secara jelas menerangkan jenis dan kualifikasi pegawai sekaligus syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  untuk  menduduki  suatu  jabatan.  Syarat- syarat  yang  harus  dipenuhi  untuk  menduduki  suatu  jabatan  (Tulus,  1997  : 21) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Keterampilan kerja, yaitu tingkat  keca-kapan kerja yang dimiliki.
2. Pengetahuan kerja
3. Pendidikan formal
4. Pelatihan kursus
5. Bakat kerja, yaitu potensi kemampuan relevan dengan jabatan.
6. Tempramen  kerja,  yaitu  kemampuan  menyesuaikan  diri  dengan  sifat jabatan.
7. Minat kerja, yaitu kecenderungan terserap dalam suatu pengalaman yang relevan dengan jabatan
Persyaratan  jabatan  merupakan  hasil  analisis  jabatan  dan  gambaran jabatan.  Persyaratan  jabatan  juga  memberikan  ikhtisar  mengenai  syarat- syarat kerja khusus dari suatu unsure jabatan (task, menunjukkan garis-garis promosi  kepada  dan  dari  jabatan  itu,  dan  mencatat  semua  syarat  lainnya yang  penting  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  diperlukan  untuk jabatan itu.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  pelatihan    merupakan  salah  satu  instrumen  dari pembinaan dan berorientasi pada perubahan yang lebih baik. Pendidikan dan pelatihan  penting  untuk  memperbaiki  kualitas  kerja  aparatur,  karena  itu dengan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  akan  menjadi  sumber    tenaga yang  terampil  dan  cekatan  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi terhadap organisasi. Pada umumnya suatu pelatihan dilakukan dalam rangka untuk  mengupayakan  atau  menyiapkan  para  pegawai,  untuk  melakukan suatu pekerjaan yang pada saat itu akan dilaksanakan. Sedangkan pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Pendidikan lebih banyak diarahkan untuk golongan  manager,  sebaliknya  pelatihan  lebih  banyak  ditujukan  untuk golongan non-manager.
Dengan  demikian  pelatihan  dimaksud  untuk  memperbaiki  berbagai penguasaan  keterampilan  ataupun  kemampuan  kerja  serta  tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat. Umumnya suatu pelatihan  dilakukan  dalam  rangka  untuk  mengupayakan  atau  menyiapkan para  pegawai,  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  pada  saat  itu  akan dilaksanakan.  Sedang-kan  pendidikan  lebih  bersifat  filosofis  dan  teoritis. Pendidikan  lebih  banyak  diarahkan  untuk  golongan  manager,  sebaliknya pelatihan lebih banyak ditujukan untuk golongan non-manager.
Ranupandoyo  dan  Husnan  (1996  :  70),  memformulasikan    tentang pendidikan dan pelatihan sebagai berikut :
1. Pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan umum  seseorang  termasuk  didalamnya  peningkatan  penguasaan  teori dan  keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan  yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
2. Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja sese-orang  dalam  kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi.  Pelatihan membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan penerapannya,  guna  meningkatkan  keterampilan,  kecakapan  dan  sikap yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa pendapat di atas, baik yang berkaitan dengan pengertian pendidikan  dan pelatihan, faedah maupun  tujuan, maka  tidaklah berlebihan jika  dikatakan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  sangat  diperlukan  dalam usaha untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan, kemampuan kerja serta mengembangkan pengetahuan pegawai. Mencermati uraian deskripsi diatas, yang terpenting dari pembinaan adalah minat, dan kemauan pegawai dalam mengikuti berbagai jenis pembinaan yang ditawarkan.
Pengembangan  pegawai  melalui  pelatihan  dapat  dilakukan  melalui berbagai macam pelatihan, diantaranya dibidang administrasi, bidang teknis dan  bidang  kepemimpinan.  Pelatihan  bidang  administrasi,  biasanya dilakukan  untuk  meningkatkan  keterampilan  bidang  administratif,  seperti kegiatan  tata  usaha,  pembukuan,  surat  menyurat  menyurat,  dan  kearsip-an. Sedangkan  pelatihan  bidang  teknis,  dilakukan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan  keterampilan  yang  berkenaan  dengan  kegiatan  yang  bersifat teknis.
Adapun pelatihan bidang kepemimpinan, dilakukan untuk meningkatkan  kemampuan  manajerial  dan  biasanya  diberikan  kepada pegawai yang akan menduduki jabatan struktural. Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan  dimaksud  kan  untuk  mengembangkan  pengetahuan, keterampilan  dan  keahlian    serta  mem-bentuk  kepribadian  agar  memiliki sikap  dan  perilaku  serta  ethos  kerja  yang  baik,  Pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan  ini  sebagai  salah  satu  syarat  bagi  pegawai  yang  akan menduduki jabatan struktural (Kepmendagri Nomor 72 Tahun 1995).

## Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata “kerja” diberi sisipan “in”. Kinerja merupakan terjemahan dari kata “ performance” yang secara harfiah berarti “hasil kerja” Menurut  Bernardin  dan  Russel  seperti  dikutip  Keban  (2004)  mengartikan kinerja sebagai “ The record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period“.(hasil akhir yang diperoleh setelah suatu  pekerjaan  atau  aktivitas  dijalankan  selama  kurun  waktu  tertentu). Dengan  demikian  kinerja  hanya  mengacu  pada  serangkaian  hasil  yang diperoleh  seorang  pegawai  selama  periode  tertentu  dan  tidak  termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai.
Meskipun  kedua  pengarang  tersebut  menekankan outcome  yang dihasilkan  dalam  suatu  fungsi  atau  aktivitas  dalam  waktu  tertentu,  namun secara umum suatu kinerja sering diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau degree  of  accomplishment.  Kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan masalah  produktivitas  karena  merupakan  salah  satu  indikator  dalam menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai  tingkat  produktifitas  yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk  mengadakan  penilaian  terhadap  kinerja  suatu  organisasi  merupakan hal  penting.  Kinerja  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kualitas  pekerjaan  yag lebih  baik  dan  sebaliknya.  Kinerja  merupakan  gabungan  dari  kemampuan, usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  diukur  dari  akibat  yang  dihasilkan,  oleh karena  itu  kinerja  bukan  hanya  menyangkut  karakteristik  pribadi  yang ditujukan  oleh  seseorang  melainkan  karakteristik  pribadi  yang  ditujukan oleh seseorang yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Istilah kinerja ( performance)  yang  berarti  prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  seseorang.  Menurut  Simamora  (2004)  kinerja  merupakan  suatu pencapaian  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu,  yang  akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran ( output) yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Menurut Sedarmayanti (2001) arti kinerja atau performance  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung-jawab  masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika.
Pendapat  lain  dapat  dikemukakan  Mangkunegara  (2007  :  93)  kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung-jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Veithzal  Rivai  (dalam  Pasolong,  2007  : 127)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasil-kan  oleh  karya  wan  sesuai  perannya dalam perusahaan.

## Peningkatan Kemampuan Manajerial
Secara aplikatif kemampuan manajerial kepala sekolah SMA Negeri 2 Sendawar  dalam  melakukan  pembinaan  untuk  meningkatkan  kinerja  guru
belum optimal. Meski demikian tindakan yang dilakukan telah menunjukkan kontribusi yang berarti terhadap kinerja guru. . Hal tersebut dapat diketahui dari jawaban informan terhadap beberapa parameter yang ditetapkan dalam fokus penelitian, antara lain :
1. Kemampuan Dalam Mengembangan Pegawai Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan pimpinan dalam mengem-bangkan  kapasitas  kompetensi  pegawai  mampu  menghasilkan beberapa pegawai yang mendapat legalitas formal, baik pada tingkat sarjana maupun  magister.  Berdasarkan  informasi  terdapat  23  orang  yang melanjutkan  pendidikan,  dan  dari  jumlah  tersebut    terdapat  14  orang  yang lulus dan 9 orang masih dalam proses pendidikan. Ini berarti kepemimpinan Sekretaris  Daerah  dalam  meningkatkan  kemampuan  manajerial  pada  unsur pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegaera menunjukkan indikasi cukup berhasil. dan kontribusinya terhadap organisasi cukup besar. Kurang optimalnya pimpinan lembaga dalam mengembangkan  kemampuan pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara disebabkan oleh terbatasnya  kemampuan  pegawai  secara  finansial,  sehingga  hanya  pegawai tertentu  yang  dapat  memanfaatkan  kesempatan  melanjutkan  pendidikan. Meskipun  pihak  lembaga  telah  memberikan  despensaai  /  kemudahan terhadap  para  pegawai  karena  rendahnya  kemampuan  finansial  maka  hasil yang dicapai kurang optimal.

## 2. Kemampuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai
Dalam  hal  penempatan  kerja  pegawai  yang  dilakukan  pimpinan organisasi  mampu  membenahi  posisi  pegawai  kearah    formasi  yang dibutuhkan. Artinya ada keselarasan antara kapasitas, keterampilan  pegawai dengan  bidang  kerjanya.  Meskipun  masih  terbatas  pada  pegawai    tertentu tetapi tindakan yang dilakukan adanya upaya untuk memperbaiki komposisi pegawai  dengan  bidang  tugasnya.  Pembenahan  terus  dilakukan  hingga terciptanya keselarasan antara skills pegawai dengan bidang kerjanya. Dalam hal  penempatan  kerja  pegawai  di  lembaga  tersebut  masih  terjadi kesenjangan, maka dalam penangannya perlu proses dan waktu yang relative lama.    Mengingat  masalah  yang  dihadapi  lembaga  bukan  saja  dihadapkan pada  persoalan  kemampuan  intelektual  yang  beragam,  tetapi  juga  soal  skil pegawai  masih  banyak  yang  kurang  memenuhi  kualifikasi  formasi  yang dibutuhkan.  Ini  sebagai  akibat  dari  rekruitmen  pegawai  yang  kurang  tepat. Karena  pendekatan  yang  digunakan  bukan  merit  system  tetapi  lebih dominant menggunakan spoil system.
3. Kemampuan dalam Memberikan Kesempatan Mengikuti Diklatpim
Pelatihan kepemimpinan merupakan salah satu alternative meningkatkan  kemampuan  manajerial.  Tindakan  yang  dilakukan  pimpinan lambaga  untuk  meningkatkan  kemampuan  manajerial  adalah  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  tertentu  untuk  mengikuti  pendidikan  dan
pelatihan  kepemimpinan.  Secara  defakto  usaha  yang  dilakukan  mampu meningkatkan  kemampuan  manajerial.  Ini  berarti  kemampuan  pimpinan dalam  meningkatkan  kemam-puan  manajerial  cukup  berhasil  yaitu bertambahnya pegawai yang memiliki legalitas pelatihan kepemimpinan. Hal tersebut  dapat  diketahui  dari  hasil  pengumpulan  data  menunjukkan  bahwa dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  ini,  terdapat  15  orang  yang mendapatkan  kesempatan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  baik  pada diklatpin  IV,  III  dan  II.    Dari  jumlah  tersebut  diantaranya  terdapat  8  orang diantaranya  4  orang  mengikuti  diklatpim  IV,  3  orang    yang  mengikuti diklatpim  III,  dan  1  orang    mengikuti  diklatpim  II  (2011).  Kemudian  pada tahun 2012, terdapat 7 orang pegawai yang mengikuti diklatpim, diantaranya 4 orang mengikuti diklatpim IV, 2 orang mengikuti diklatpim III dan 1 orang mengikuti  diklatpim  II.    Secara  implemen-tatif  pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan  yang  diikuti  berjalan  sebagaimana  mestinya,  dan  semuanya berhasil atau telah mendapatkan legalitas pelatihan.
4.  Pemberian Kompensasi
Pemberian  kompensasi  kepada  para  pegawai  dalam  penelitian  ini  di fokuskan  kepada  pemberian  penghargaan  financial.  Dari  hasil  penelitian menunjukkan bahwa kemampuan manajerial Sekretaris Daerah Kabaupaten Kutai  Kartanegara  mampu  membawa  perubahan  dan  perbaikan  terhadap kesejahteraan pegawai. Hal tersebut dapat diketahui  dari perjuangan dalam mewujud-kan harapan pegawai untuk mendapatkan insentif telah terwujud. Meskipun  besaran  insentif  yang  diberikan  relatif  kecil  bila  dibandingkan dengan pemerintah provinsi, tetapi pemberian insentif tersebut mempunyai arti  penting  untuk  menambah  penghasilan  keluarga.  Apalagi  kebutuhan hidup  yang  terus  meningkat,  maka  dengan  diberikan  kompensasi  berupa insentif,  para  pegawai  merasa  terbantu  atau  dapat  mengurangi  beban keluarga  yang  terus  bertambah.  Dari  hasil  observasi  menun-jukkan  bahwa dengan  diberikan  kompensasi  berupa  insentif  meskipun  jumlahnya  realtif kecil  tetapi  mempunyai  arti  penting  untuk  mengatasi  masalah  kebutuhan hidup,  justru  pemberiaan  insentif  tersebut  ternyata  dapat  memacu  kinerja pegawai
5. Kemampuan dalam Meningkatkan Fasilitas Kerja
Dalam  penelitian  ini,  yang  dimaksud  dengan  fasilitas  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  alat  atau  fasilitas  yang  berguna untuk  mendukung  kelancaran  pelaksanaan  tugas  dan  tanggungjawab pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Penyediaan  berbagai  fasilitas  kerja di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  dibutuhkan  dalam proses  penyelenggaraan  tugas–tugas  pemerin-tahan  dan  pelayanan  umum, agar parea pegawai merasakan kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan  sebaik-baiknya  yang  pada  akhirnya  pegawai  dapat  secara  maksimal menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Tanpa  dukungan  fasilitas  kerja sebagaimana  yang  disebutkan  diatas  yang  memadai,  maka  pegawai  tidak
akan secara maksimal menyelesaian tugas dan pekerjaannya. Hasil observasi diobjek  penelitian  menunjukkan  bahwa  perhatian  pimpinan  terhadap pegawai yang begitu besar, maka fasilitas kerja yang diberikan bukan hanya fasilitas  alat  kerja,  fasilitas  kelengkapan  kerja  dan  fasilitas  sosial.  Dari  hasil wawancara dengan beberapa nara sumber, penulis mendapatkan keterangan bahwa fasilitas kerja yang diberikan selama ini termasuk memadai dan dapat digunakan  untuk  menunjang  aktivitas  rutin.  Soal  fasilitas  kerja  memang selalu diutamakan agar para pegawai dapat bekerja lebih nyaman dan aman serta  lebih  terpacu  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Meskipun  diketahui terdapat  kekuarangan  tetapi  untuk  sementara  fasilitas  tersebut  dapat difungsikan,  sehingga  tugas  rutin  tetap  berjalan  sebagaimana  mestinya. Dalam rangka optimalisasi kinerja pegawai, maka perlu tersedianya fasilitas alat  kerja  yang  memadai  /  sesuai  dengan  kebutuhan  atau  perkembangan teknologi,
6. Kemampuan dalam Melakukan Pengawasan Dalam  hal  kemampuan  manajerial  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai  Kartanegara  termasuk  baik.  Didukung  dari  hasil  observasi  di  objek penelitian  bahwa    kemampuan  manajerial  ditinjau  dari  kemampuan  dalam melakukan  pengawasan  telah  menunjukkan  indikasi  cukup  baik  dan  hal tersebut  tercermin  oleh  tindakan  yang  dilakukan  Sekretaris  Daerah  beserta unsur  pimpinan  lainnya  dalam  lingkungan  kerja  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Kartanegara,  baik  secara  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  dan  atau  secara  preventif  dan  represif  meskipun  kurang  optimal tetapi secara aplikatif termnasuk baik.
Faktor yang mendukung dan menghambat meliputi :
Sehubungan dengan upaya peningkatakan kemampuan manajeriaal di Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegar  dihadapkan  oleh  berbagai factor,  baik  factor  yang  mendukung  dan  menghambat.  Sebagai  faktor pendukung  adalah  Undang  –undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang  pokok- pokok  Kepegawaian.  Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, tentang pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  negeri  sipil,  Peraturan    Pemerintah Nomor 53 tahun tentang  disiplin kerja pegawai negeri sipil, dan Komitmen pimpinan  organisasi  vertikal  yang  kuat  untuk  meningkatkan  kemampuan manajerial  dan  kompetensi  profesional  dalam  rangka  mendukung  kinerja pegawai.  Sedangkan  faktor  Penghambat  adalah  Masih  beragamnya kemampuan manajerial pimpinan sehingga kemampuan dalam memanfaatkan  dan  menggerakan  bawahan  untuk  meningkatkan  kinerja kurang  optimal  Adanya  desparitas  karakteristik  dan  komitmen  pegawai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  dalam  mendukung peningkatan  kemampuan  manajerial,  sehingga    dalam  melaksnakan  tugas sebagai  motivator,  inovator,  dan  fasilitator  akan  lebih  efektif,  terbatasnya alokasi  anggaran  untuk  mendukung  peningkatan  kemampuan  manajerial  di
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  sehingga  harapan  untuk meningkatkan kemampuan manajerial kepemimpinan kurang optimal.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  di  atas  dapat disimpulkan sebagai berikut  :
1. Peningkatan  kemampuan  manajerial  yang  dilakukan  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  secara  aplikatif  menunjukkan indikasi  mampu  membawa  perubahan  dan  kemajuan  yang  berarti terhadap  kepemimpinan  di  lembaga  tersebut.  Hal  tersebut  dapat diketahui  dari  kemampuannya  dalam    menerapkan  prinsip-prinsip manajerial,  justru  para  pegawai  merasa  terpacu    untuk  meningkatkan kinerja. Secara faktual dan substansial mengenai peningkatan  manajeriil kepemimpinan  di  lembaga  tersebut  menunjukkan  indikasi  sebagai berikut :
a. Dalam  upaya  peningkatan  kemam-puan  manajerial  di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Karta-negara  yang  dilakukan  melalui pengembangan pegawai dengan cara memberikan kesempatan untuk meningkatkan  pendidikan  formal,  mengindikasikan  cukup  berhasil.
Hal tersebut tercer-min oleh bertambahnya beberapa unsur pimpinan yang menyelesaikan  pendidikan, baik pada  program sarjana maupun program  Magister.  Kurang  optimalnya  dalam  mening-katkan kemampuan  unsur  pimpinan  melalui  peningkatan  intelektual disebabkan  tidak  adanya  alokasi  biaya  yang  dianggarkan  pihak pemerintah kabupaten.
b. Dalam  hal  penempatan  pegawai,  masih  terdapat  sebagian  kecil  yang kurang  sesuai  dengan  kompetensi,  Meski  demikian  lembaga  terus melakukan  pembernahan  hingga  tercapainya  harapan  yang  diingin- kan. Secara akumulatif mengenai penempatan pegawai di lingkungan kerja  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  termasuk cukup baik.
c. Dalam  hal  kemampuan  pimpinan  dalam  memberikan  kesempatan kepada  unsur  pimpinan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan termasuk  berhasil.  Dalam  dua  tahun  terakhir  ini  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Kartanegara  telah  menugaskan  beberapa  pegawai untuk  mengikuti  berbagai  jenis  pendidikan  dan  pelatihan,  ternyata dapat menyelesaikan dengan baik.
d. Dalam hal pemberian kompensasi yang dilakukan Sekretariat Daerah Kabupaten  Kutai  Kartanegara  mampu  membawa  perubahan  yang lebih  baik,  karena  dengan  diberikan  kompensasi  berupa  finansial, justru para unsur pimpinan di lembaga tersebut merasa terpacu untuk meningkatkan kinerja.
e. Dalam  hal  pemberian  fasilitas  kerja,  termasuk  memadai,  sebab harapan  pegawai  sebagaian  besar  terpenuhi,  meski  demikian  perlu penambahan atau peningkatan fasilitas kerja mengingkat
perkembangan  sarana  teknologi  yang  terus  meningkat,  seperti fasilitas  alat  kerja,  fasilitas  kelengkapan  kerja,  dan    fasilitas  sosial dinilai ada sebagian kecil yang perlu di up grade.
f. Dalam hal pengawasan yang dilakukan Sekretariat Daerah Kabu-paten Kutai  Kartanegara telah mendorong  kinerja pegawai yang  lebih baik. Karena  didasari  oleh  perilaku  dan  keteladanan  dalam  melaksanakan fungsi  kepemimpinan  sehingga  para  pegawai  merasa  segan,  dan berujung pada semangatnya untuk meningkatkan kinerja.
2. Kurang  optimalnya  kemampuan  Sekretaris  Daerah  dalam  meningkatkan kemampuan  manajerial  pada  unsur  pimpinan  di  lingkungan  kerja Sekretariat Daerah disebabkan oleh  beragamnya kemampuan manajerial pimpinan,  beragamnya  karakteristik  dan  komitmen  unsur  pimpinan untuk meningkatkan kompetensi dan terbatasnya alokasi anggaran untuk mendukung  peningkatan  kemampuan  kepemimpinan  manajerial  di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara
Saran-saran
Dari  hasil  penelitian  ini,  penulis  memberikan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Meningkatkan  alokasi  anggaran  untuk  peningkatan  kapasitas  dan kompetensi  para unsur pimpinan  di  sekretariat Daerah kabupaten  Kutai Kartanegara dengn cara mengusulkan melalui rencana kerja yang di buat dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).
2. Meningkatkan  pengawasan  agar  para  pegawai  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik, dengan cara melakukan penegakkan disiplin kerja, tanpa  pandang  bulu,  dan  memberikan  sanksi  yang  tegas  sebagai  soft terapi,  dan  sebaliknya  memberikan  reward  atau  penghargaan  bagi pegawai yang memiliki semangat kerja dan berprestasi baik.
3. Perlunya  meningkatkan  fasilitas  kerja,  baik  berupa  fasilitas  kelengkapan kerja,  fasilitas  alat  kerja,  dan  fasilitas  sosial,  sesuai  kebutuhan,  dengan cara  membuat usulan rencana  kerja tahunan, kemudian diajukan melalui anggaran pendapatan belanja daerah (APBD).
4. Perlunya menambah/meningkatkan kemampuan manajerial dan kemam- puan profesional, dalam rangka mendukung perannya sebagai peng-atur, pengarah,  dan  pengendali  terha-dap  sumber  daya  organisasi  sehingga hasil yang dicapai sesuai yang diharapkan.

## Daftar Pustaka
Anonimus,  Undang–undang  Nomor  43  tahun  1999 tentang  pokok-pokok Kepega waian. Indonesia, Jakarta.
______, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil. Indonesia, Jakarta.
______,  Keputusan  Menteri  Pendayagaunaan  Aparatrur  Negara.  Nomor  101 tahun  2004 tentang  Peningkatan  Kompetensi  Aparatur.  Indonesia. Jakarta.
______, Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Indonesia. Jaarta.
______,  Keputusan  Menteri  Pendayagaunaan  Aparatrur  Negara.  Nomor  101 tahun  2004 tentang  Peningkatan  Kompetensi  Aparatur.  Indonesia. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 1990, Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi.
Burhan, Bungin, 2005. Metode Penelitian Kualitatif, Gramedia, Jakarta. Cohen  dan  Uphoff.  1977. Rural  Development  Participation,  Concepts, Measures  for  Project  Design.  Development  Monograf  Number  2,  Rural Development  Committee  Center  for  International  Studies  Cornell University.
Kartono, Kartini. 2003, Pemimpin dan Kepemimpinan, Alumni, Bandung. Lok dan Crawford. 2001. An Introduction to Political Science, Ed    ke-6, Prentice-Hall, Inc, Englewood Cliffs, New Jersey Mangkunegara,AP.(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya
Manullang,  2001  . Beberapa  Aspek  Administrasi  Pemerintah  Daerah, Pembangunan, Jakarta.
Mulyasa,E.  2003.  Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional.  Bandung  :  Remaja Rosda Karya.
______, 2007.. Standar Kompetensi Dan Sertifikasi Guru. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Robbin,  Stephen,  2006, Organization  Theory:  Structure,  Design  and Applications, Terjemah Jusuf Udaya, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta, Arcan.
Ruky. 2002. Perilaku Organisasi, Pustaka Binaman Presindo, Jakarta
Siagian, Sondang P. (1983). Filsafat adm-inistrasi, Jakarta: Gunung Agung.
______,  2005. Administrasi Pembangunan. Bumi Aksara. Jakarta
______, 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Bina Aksara, Jakarta.
Wahjosumidjo,  2003. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Tinjauan  Teoritik  Dan permasalahannya. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.