## MANAJEMEN PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI BERBASIS IHSAN DI MAS AL-HIKMAH TEBING TINGGI
Oleh: Muhammad Said Zulkarni Harahap Sekolah Tinggi Al-Hikmah Tebing Tinggi Email: zulkarni19@gmail.com

## Abstract
Madrasah Aliyah Private Tebing Tinggi is very unique with the development of its ihsan-based  organizational  culture,  where  the  head  of  MAS  Al-Hikmah  Tebing Tinggi often communicates the vision and mission of the madrasa with the slogan of excellence and dignity. The values built by teachers and students are also displayed on a daily basis, starting from the cleanliness of the environment, carrying out the midday and asar prayers in congregation. So this is why the researchers chose the location at the Private Madrasah Aliyah Tebing Tinggi. Problem Formulation. How to develop an organizational culture based on Ihsan MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi. What is the strategy for developing an organizational culture based on Ihsan MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi. Place and time of research. This research was conducted at the Tebing Tinggi Private Madrasah Aliyah. Central Padanghulu District, Tebing Tinggi  City.  Research  time  is  from  09  to  11  January  2022.  Type  of  Research Research method is a way of doing something by using the mind carefully to achieve the  objectives  of  the  research.  The  method  used  by  the  author  is  a  qualitative approach.  Qualitative  method  is  a  method  based  on  philosophy,  postpositivism. Findings.  The  development  of  an  Ihsan-Based  Organizational  Culture  at  MAS  Al- Hikmah  Tebing  Tinggi  is:  The  development  of  an  organizational  culture  based  on the Ihsan Aliyah Private Madrasah of Tebing Tinggi is developed and applied every day in learning and outside of learning, students continue to be fostered by teachers and  senior  students  so  that  they  are  good  in  knowledge,  attitudes  and  worship  . Every Tuesday and Thursday morning students must line up in the field to listen to lectures.  Ihsan-Based  Organizational  Culture  Development  Strategy  at  MAS  Al- Hikmah  Tebing  Tinggi.  Efforts  made  by  school/madrasah  principals  in  the  early stages are preparing for cultural development in schools/madrasahs. In some cases in schools/madrasah the principal can use several steps. Based on an interview with the  deputy  head  of  the  madrasa  regarding  the  development  of  an  ihsan-based organizational culture at the Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi, he  explained as  follows:  The  head  of  the  madrasa  conveyed  the  vision  and  mission  of  the madrasa.

## Keywords: Organizational Culture, Ihsan-Based

## Abstrak
Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi sangat unik dengan pengembangan budaya organisasinya  yang  berbasis  ihsan,  dimana  kepala  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi sering  mengkomunikasikan  visi  dan  misi  madrasahnya  dengan  slogan  unggul  dan bermartabat.  Nilai  yang  dibangun  guru  dan  siswa  juga  ditampilkan  dalam  sehari- hari  mulai  dari  kebersiahan  lingkungan,  melaksanakan  shalat  berjamaah  dzuhur dan asar. Maka hal inilah peneliti memilih lokasi di Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi  Rumusan  Masalah.  Bagaimana  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis
Ihsan  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi.  Bagaimana  strategi  pengembangan  budaya organisasi  berbasis  Ihsan  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi.  Tempat  dan  Waktu Penelitian.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi. Kecamatan  Padanghulu  Tengah  Kota  Tebing  Tinggi.  Waktu  Penelitian  tanggal  09 sampai  11  Januari  2022.  Jenis  Penelitian  Metode  penelelitian  adalah  cara melakukan  sesuatu  dengan  menggunakan  fikiran  secara  seksama  untuk  mencapai tujuan  dalam  penelitian.  Metode  yang  digunakan  penulis  adalah  pendekatan kualitatif.  Metode  kualitatif  adalah  metode  yang  berlandaskan  pada  filsafat, postpositivisme.  Hasil  Temuan.  Pengembangan  Budaya  Organisasi  Berbasis  Ihsan di  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi  adalah:  Pengembangan  budaya  organisasi berbasis  Ihsan  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi  dikembangkan  dan diaplikasikan  setiap  hari  dalam  belajar  maupun  diluar  belajar,  murid  terus  dibina guru  dan  senioran  siswa  supaya  baik  secara  pengetahuan,  sikap  dan  ibadahnya. Setiap  hari  selasa  dan  kamis  pagi  para  siswa/i  harus  berbaris  kelapangan  untuk mendengarkan ceramah. Strategi Pengembangan Budaya Organisasi Berbasis Ihsan di  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi.  Upaya  yang  dilakukan  oleh  kepala sekolah/madrasah pada tahap awal adalah mempersiapkan pengembangan budaya di  sekolah/madrasah.  Pada  beberapa  kasus  di  sekolah/madrasah  kepala  sekolah dapat  menggunakan  beberapa  langkah.  Berdasarkan  wawancara  dengan  wakil kepala  madrasah  mengenai  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  ihsan  di Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi  dijelaskannya  sebagai  berikut:  Kepala madrasah menyampaikan Visi dan misi madrasah.

## Kata Kunci: Budaya Organisasi, Berbasis Ihsan

## A. Pendahuluan
Manajemen  pengembangan  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam meningkatkanbudaya organisasi. Melalui perencanaan, pelaksanaan, pengorganisasian  dan  mengevaluasi  akademik  yang  efektif  dan  efisien sehingga  akan  menghasilkan  sistem  kerja  yang  produktif.  Pada  prakteknya manajemen  memiliki  peranan  yang  sangat  strategis  dalam  mengefektifkan  usaha organisasi  atau  lembaga  pendidikan.  Dapat  dipahami  bahwa  peranan  manajemen dalam  aktivitas  sangat  urgen  terhadap  usaha  manusia  terutama  untuk  membantu pencapaian  yang  lebih  baik  dalam  mendayagunakan  peralatan,  lahan,  kantor, produk, pelayanan dan hubungan manusia dalam organisasi 1 .
Iklim  organisasi  merupakan  kualitas  sekolah  yang  terwujud  dalam  persepsi kolektif guru menuju perilaku organisasi. Iklim sekolah dapat ditinjau dari dua titik pandang; yaitu keterbukaan perilaku dan sehatnya hubungan interpersonal. Setiap perspektif  ini  dapat  diukur  secara  andal  dengan  menggunakan  instrumen  survei yang  tepat  keterbukaan  sekolah/madrasah  berkaitan  dengan  persepsi  organisasi terhadap efektivitas sekolah/madrasah dan prestasi siswa tidak ada cara yang cepat dan  sederhana  untuk  mengubah  budaya  atau  iklim  organisasi  sekolah  tetapi perencanaan jangka panjang dianggap lebih cocok untuk menghasilkan pendekatan perubahan  itu,  dan  pengubahan  norma  daripada  rencana  jangka  pendek.  Tiga strategi  pelengkap  untuk  perubahan  organisasisional  ialah  pendekatan  berfokus pada pertumbuhan dan rencana perubahan norma 2
Meskipun  mungkin  tidak  ada  budaya  yang  terbaik,  budaya  yang  kuat  dapat mempromosikan  kekompakan,  loyalitas  dan  komitmen  yang  pada  gilirannya mengurangi  kecenderungan  bagi  anggotanya.  Sejumlah  fungsi  penting  yang dilakukan oleh budaya organisasi, diantaranya yaitu:
1) Budaya  berfungsi  mendefinisikan  batas,  itu  menciptakan  perbedaan diantara organisasi.
2) Budaya organisasi menyediakan dengan identitas.
3) Budaya memfasilitasi pengembangan komitmen untuk kelompok.
4) Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.
5) Budaya  ialah  perekat  sosial  yang  mengikat  organisasi;  ia  menyediakan standar yang sesuai untuk perilaku.
6) Budaya  berfungsi  untuk  membimbing  dan  membentuk  sikap  dan perilaku anggota  organisasi.
Hal ini penting untuk diingat, bagaimanapun, bahwa budaya yang kuat yang dapat  berupa  emosional  atau  disfungsional  yang  mempromosikan  atau menghambat efektivitas.
Pada  setiap  budaya  organisasi  tersebut  ialah  adanya  seperangkat  nilai-nilai bersama.  Sejumlah  studi  dan  perusahaan  bisnis  menunjukkan  bahwa  ada  elemen
1 Syafaruddin,  Efektivitas    Kebijakan    Pendidikan:    Konsep,    Strategi,  dan  Aplikasi Kebijakan Menuju  Organisasi  Sekolah  Efektif,( Jakarta: Rineka Cipta, 2008), h. 60
2 Daryanto  &  Mohammad  Farid,  Konsep  Dasar  Manajemen  Pendidikan  di  Sekolah, Yogyakarta: Gava Media, 2013, h. 216
utama yang membentuk budaya organisasi yang paling penting, diantaranya yaitu:
1) Inovasi:  sejauh  mana  karyawan  diharapkan  untuk  menjadi  kreatif  dan mengambil risiko.
2) Stabilitas:  sejauh  mana  kegiatan  berfokus  pada  status  quo  ketimbang perubahan.
3) Perhatian  terhadap  detail:  gelar  yang  ada  perhatian  untuk  presisi  dan detail.
4) Hasil orientasi. Sejauh mana manajemen menekankan hasil.
5) Orientasi  orang:  sejauh  mana  keputusan  manajemen  sensitif  terhadap individu.
6) Orientasi  tim:  tingkat  penekanan  pada  kolaborasi  dan  kerja  sama  tim. Agresivitas: sejauh mana karyawan diharapkan untuk menjadi kompetitif ketimbang pindah kerja 3 .
1. Pengertian Budaya Organisasi
Istilah budaya berasal dari bahasa Latin yaitu colere yang berarti mengolah, mengerjakan,  terutama  mengolah  tanah  atau  bertani.  Kemudian  dalam  bahasa Inggris  menjadi  culture 4 .  Budaya  sebagai  hasil  karya  manusia  dibentuk  untuk dapat  membentuk  aturan-aturan  yang  tertulis  dan  lama  kelamaan  akan  tidak tertulis  lagi,  sebagai  akibat  komitmen  yang  kuat  dari  anggota  masyarakat,  yang pada akhirnya disebut norma dan etika. Norma dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk berperilaku dan bersikap sesuai dengan kaidah-kaidah norma  tersebut,  dan  norma  yang  semakin  mendalam  meresap  dalam  diri masyarakat tidak tertulis lagi, sedang etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut untuk bertindak sesuai dengan kriteria norma, yang pada akhirnya proses pendalaman norma ini yang disebut sebagai budaya.
Dalam segi wujudnya ini organisasi bersifat dinamis. Contoh: Seorang bapak mengajak  anaknya  mengangkat  sebuah  meja  ke  pinggir  jalan  untuk  tempat berjualan. Dari contoh ini dapat dilihat adanya suatu organisasi. Walaupun bentuk organisasi  ini  masih  sederhana,  tetapi  terlihat  adanya  ciri-ciri  organisasi,  yang sekurang-kurangnya  harus  ada  untuk  setiap  organisasi  manapun  juga.  Ciri-ciri tersebut adalah:
1. Ada orang-orang, dalam arti lebih dari satu orang (bapak dan anak)
2. Ada kerja sama (mengangkat sebuah meja)
3. Ada tujuan (untuk berjualan)
Dalam bentuk sederhana ini, organisasi belum memerlukan pengaturan yang rapi,  tetapi  dalam  contoh  itu  telah  terlihat  adanya  orang  yang  mengarahkan (bapak)  dan  orang  yang  diarahkan  (anak).  Kalau  organisasi  sudah  besar  yaitu orang-orang  yang  bekerja  sama  telah  banyak  dan  tujuan  yang  akan  dicapai  telah luas,  maka  timbullah  hubungan  kerja  yang  ruwet  atau  kompleks  antara  sesama orang yang menunaikan tugas dalam organisasi tersebut. Contoh organisasi yang
3 Ibid, h. 220 4 Sonhadji,  A  Modul  Bahan-Bahan  Kuliah  Manajemen  Strategik.  (Universitas  Negeri Malang 2003), h. 57.
sudah  besar  dan  kompleks  adalah  organisasi  universitas,  rumah  sakit,  partai politik, dan sebagainya.

## 2. Karakteristik Budaya Organisasi
Pada bagian lain, Schein menyebutkan sepuluh karateristik budaya organisasi, mencakup : (1) observe behavior: language, customs, traditions;  (2)groups norms: standards and values; (3) espoused values: published, publicly announced values; (4) formal philosophy: mission; (5) rules of the game: rules to all in organization; (6)  climate:  climate  of  group  in  interaction;  (7)  embedded  skills;  (8)  habits  of thinking,  acting,  paradigms:  shared  knowledge  for  socialization;  (9)  shared meanings of the group; dan (10) metaphors or symbols. 5
Sementara  itu,  Luthan  mengetengahkan  enam  karakteristik  penting  dari budaya organisasi, yaitu : (1) obeserved behavioral regularities; yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.  Ketika anggota organisasi berinteraksi  dengan  anggota  lainnya,  mereka  mungkin  menggunakan  bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2) norms; yakni berbagai standar perilaku yang ada,  termasuk  di  dalamnya  tentang  pedoman  sejauh  mana  suatu  pekerjaan  harus dilakukan;  (3)  dominant  values;  yaitu  adanya  nilai-nilai  inti  yang  dianut  bersama oleh  seluruh  anggota  organisasi,  misalnya  tentang  kualitas  produk  yang  tinggi, absensi  yang  rendah  atau  efisiensi  yang  tinggi;  (4)  philosophy;  yakni  adanya kebijakan-  kebijakan  yang  berkenaan  dengan  keyakinan  organisasi  dalam memperlakukan  pelanggan  dan  karyawan  (5)  rules;  yaitu  adanya  pedoman  yang ketat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi (6) organization climate; merupakan perasaan  keseluruhan  (an  overall  “feeling”)  yang  tergambarkan  dan  disampaikan melalui  kondisi  tata  ruang,  cara  berinteraksi  para  anggota  organisasi,  dan  cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain 6

## 3. Pengembangan Budaya Organisasi di Sekolah
Dengan  memahami  konsep  tentang  budaya  organisasi  sebagaimana  telah diutarakan  di  atas,  selanjutnya  di  bawah  ini  akan  diuraikan  tentang pengembangan  budaya  organisasi  dalam  konteks  persekolahan.  Secara  umum, penerapan  konsep  budaya  organisasi  di  sekolah  sebenarnya  tidak  jauh  berbeda dengan  penerapan  konsep  budaya  organisasi  lainnya.  Kalaupun  terdapat perbedaan  mungkin  hanya  terletak  pada  jenis  nilai  dominan  yang dikembangkannya dan karakateristik dari para pendukungnya. Berkenaan dengan pendukung  budaya  organisasi  di  sekolah  Paul  E.  Heckman  sebagaimana  dikutip oleh  Stolp  mengemukakan  bahwa  “the  commonly  held  beliefs  of  teachers, students, and principals.”
Nilai-nilai  yang  dikembangkan  di  sekolah,  tentunya  tidak  dapat  dilepaskan dari  keberadaan  sekolah  itu  sendiri  sebagai  organisasi  pendidikan,  yang  memiliki peran  dan  fungsi  untuk  berusaha  mengembangkan,  melestarikan  dan  mewariskan
5 Schein, Organizational Culture and Leaderhip (Djaja Pirusa  2002), hlm 55
6 Ibid. hlm 62
nilai-nilai  budaya  kepada  para  siswanya.  Dalam  hal  ini,  Larry  Lashway menyebutkan  bahwa  “schools  are  moral  institutions,  designed  to  promote  social norms,…” .
Dengan merujuk pada pemikiran Luthan, dan Edgar Schein, di bawah ini akan diuraikan  tentang  karakteristik  budaya  organisasi  di  sekolah,  yaitu  tentang  (1) obeserved behavioral regularities; (2) norms; (3) dominant value. (4) philosophy; (5) rules dan (6) organization climate. 7
1. Obeserved behavioral regularities
Budaya  organisasi  di  sekolah  ditandai  dengan  adanya  keberaturan  cara bertindak dari seluruh anggota sekolah yang dapat diamati.
2. Norms
Budaya  organisasi  di  sekolah  ditandai  pula  oleh  adanya  norma-norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota sekolah, baik bagi siswa maupun guru. Standar perilaku ini bisa berdasarkan pada kebijakan intern sekolah  itu  sendiri  maupun  pada  kebijakan  pemerintah  daerah  dan pemerintah  pusat.  Standar  perilaku  siswa  terutama  berhubungan dengan pencapaian  hasil  belajar  siswa,  yang  akan  menentukan  apakah  seorang siswa dapat dinyatakan lulus/naik kelas atau tidak. Standar perilaku siswa tidak  hanya  berkenaan  dengan  aspek  kognitif  atau  akademik  semata namun menyangkut seluruh aspek kepribadian.
3. Philosophy
Budaya organisasi ditandai dengan adanya keyakinan dari seluruh anggota organisasi  dalam  memandang  tentang  sesuatu  secara  hakiki,  misalnya tentang waktu, manusia, dan sebagainya, yang dijadikan sebagai kebijakan organisasi. Jika kita mengadopsi filosofi dalam dunia bisnis yang memang telah terbukti memberikan keunggulan pada perusahaan, di mana filosofi ini diletakkan pada upaya memberikan kepuasan kepada para pelanggan, maka sekolah pun seyogyanya memiliki keyakinan akan pentingnya upaya untuk  memberikan  kepuasan  kepada  pelanggan.  Dalam  konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah,
4. Rules
Budaya  organisasi  ditandai  dengan  adanya  ketentuan  dan  aturan  main yang  mengikat  seluruh  anggota  organisasi.  Setiap  sekolah  memiliki ketentuan dan aturan main tertentu, baik yang bersumber dari kebijakan sekolah setempat, maupun dari pemerintah, yang mengikat seluruh warga sekolah dalam berperilaku dan bertindak dalam organisasi.
5. Organization climate
Budaya  organisasi  ditandai  dengan  adanya  iklim  organisasi.  Hay Resources Direct mengemukakan bahwa:
“oorganizational  climate  is  the  perception  of  how  it  feels  to  work  in  a particular  environment.  It  is  the  “atmosphere  of  the  workplace”  and
7 Ibid. h. 67
people’s perceptions of “the way we do things here”.

## 4. Berbasis Ihsan
Telah diketahui bahwa UUD 1945 Pasal 31 ayat 3 mengandung makna upaya meningkatkan  keimanan  dan  ketakwaan  serta  akhlak  mulia  lebih  didahulukan daripada  upaya  mencerdaskan,  sehingga  pendidikan  karakter  merupakan  langkah awal untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Menurut Al Ghazali, karakter/akhlak itu  menunjukkan  kondisi  jiwa  seseorang  yang  bersifat  menetap.  Kondisi  tersebut menandakan  jiwa  seseorang  bersiap  untuk  memunculkan  akhlak  menahan  atau memberi sesuatu 8 .
Pendidikan  karakter  di  sekolah  memiliki  sifat  bidireksional  yaitu pengembangan  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  moral.  Pendidikan karakter  yang  baik  harus  melibatkan  aspek  pengetahuan  yang  baik  (moral knowing), merasakan dengan baik atau loving good (moral feeling), dan perilaku yang  baik  (moral  action) 9 .  Pendidikan  karakter  bukan  sekedar  hubungan horizontal  antar  individu,  namun  juga  antara  individu  dengan  Tuhannya.  Saat seseorang selalu merasa dekat dengan Tuhannya, merasa Tuhan selalu melihatnya dan  mengawasinya  maka  perilaku  seseorang  tersebut  akan  terkontrol  dan terkendali, sehingga ia akan berpikir dan bertindak secara ihsan.
Ihsan  dalam  Ensiklopedi  Hukum  Islam  secara  harfiah  berarti  (Ar.:  ihsan  = membaikkan,  membaguskan,  berbuat  baik,  berbuat  kebajikan)  "berupaya  berbuat baik."  Sedangkan  Ali  bin  Muhammad  as-Sayyid  as-Sarif  al-Jurjani  (w.  1413), menyebutkan  bahwa  ihsan  ialah  implementasi  ibadah  atas  dasar  penyaksian terhadap  hadirat  rub-biyyah  (hadirat  ketuhanan)  dengan  mata  hati.  Ihsan  dapat pula  berarti  lebih  luas  dari  itu,  yaitu  berlaku  baik  dalam  segenap  perbuatan  yang diridhai  Allah  SWT.  Menurut  Ragib  al  Isfahani  dalam  Shihab,  ihsan  digunakan untuk  dua  hal.  Pertama,  memberi  nikmat  kepada  pihak  lain.  Kedua,  perbuatan baik.  Sedangkan  menurut  al-Harrali  dalam  Shihab  (2002)  kata  ini  mengandung arti puncak kebaikan amal perbuatan. 10
Ihsan  mengandung  nilai-nilai  yang  menjadi  prioritas  utama.  Menurut Muhammad Abid al-Gabiri, sebagaimana dikutip oleh Syatibi & Octavia, istilah nilai selaras dengan  arti  fadha’il  (kata  plural  fadhilah  atau  al-fadhl/keutamaan),  sebab fadha’il  itu  merupakan  substansi  atau  esensi  dari  akhlak.  Fadha’il  dalam  arti sesuatu  yang  mendapatkan  prioritas  utama.  Nilai-nilai  ihsan  yang  dikaji  yaitu keyakinan, kepasrahan dan ketakwaan. 11
Penelitian  tentang  perilaku  ihsan  dilakukan  oleh  Handayanto  menunjukkan bahwa  Organizational  Culture  (Budaya  Organisasi)  memiliki  dampak  langsung
8 Al  Ghazali,  A.  H.  2003.  Ihya’  Ulumiddin.  terjemahan  Ismail  Yakub.  Singapura:  Pustaka Nasional.
9 Lickona,  T.  1991.  Educating  for  Character:  How  Our  School  Can  Teach  Respect  and Responsibility. New York, Toronto, London, Sydney, Aucland: Bantam books.
10 Syatibi,  I.  &  Octavia  L,  dkk..  Pendidikan  Karakter  Berbasis  Tradisi  Pesantren.  (Jakarta: Rumah Kitab 2014). Hlm 56
dalam meningkatkan perilaku ihsan meskipun nilainya tidak signifikan, sedangkan Leadership (Kepemimpinan) dan Personal values (Nilai personal) tidak berdampak langsung  dan  tidak  signifikan  dalam  meningkatkan  perilaku  ihsan.  Namun demikian  organizational  culture,  leadership,  dan  personal  values  memiliki  nilai positif terhadap peningkatan perilaku ihsan 12 .
Sedangkan  Beekun  (menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  Nabi Muhammad  saw  yang  karakter-sentris,  fokus  pada  karakter  dan  kebajikan  (ihsan) dapat  digunakan  oleh  CEOs  sebagai  alternatif  lain  dari  gaya  transaksional  dan transformasional yang saat ini menembus manajemen bisnis. Implikasi praktis dari karakter-sentris  tersebut  bagi  CEOs  yaitu  menyelamatkan  mereka  dari  sikap mementingkan  diri  sendiri,  individualistis,  dan  narsistik.  Karakter-sentris  yang dimaksud merupakan kebajikan inti dari Nabi Muhammad SAW yang didefinisikan karakternya  dan  perilakunya  meliputi:  kebenaran  dan  integritas,  kepercayaan, keadilan, kebajikan (ihsan), kerendahan hati, kebaikan dan sabr (sabar) 13 .

## B. Metodologi Penelitian Jenis Penelitian
Metode  penelelitian  adalah  cara  melakukan  sesuatu  dengan  menggunakan fikiran  secara  seksama  untuk  mencapai  tujuan  dalam  penelitian. 14 Metode  yang digunakan  penulis  adalah  pendekatan  kualitatif.  Metode  kualitatif  adalah  metode yang  berlandaskan  pada  filsafat,  postpositivisme.  Digunakan  untuk  meneliti  pada kondisi  objek  yang  alamiah  (sebagai  lawannya  dalah  eksperimen)  dimana penelitian adalah instrument kunci, teknik analisis data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi. 15
a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian lapangan (field research) karena  naturalisticpenelitian  ini  dilakukan  pada  kondisi  yang  alamiah (natural  setting). 16 Dalam  penelitian  ini  penulis  menguraikan  bagaimana pengembangan budaya organisasi berbasis ihsan di MAS Al-Hikmah  Tebing Tinggi.
b. Sifat Penelitian
Penelitian  ini  bersifat  kualitatif  yakni  sebagai  prosedur  penelitian  yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang- orang  dan  pelaku  yang  diamati. 17 Dalam  hal  ini  penulis  menguraikan bagaimana  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  ihsan  di  Al-Hikmah
12 Handayanto,  dkk.  2014.  Using  Organizational  Culture,  Leadership  and  Personal  Values  to Improve Ihsan Behavior at Masyitoh Hospital. International Journal of Business and Management Invention, 3(8). ISSN (Online): 2319-8028, ISSN (Print): 2319-801X.
13 Beekun, R.I. 2012. Character Centered Leadership: Muhammad (P) as an Ethical Role Model for Ceos. Journal of Management Development, 31(10): 1003-1020.
14 CholidNarbuko, MetodologiPenelitian, (Jakarta:Pt Bumi Aksara, 2015), h. 10
15 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan,(Bandung: CV.Alfabeta, 2013), h. 15
16 Ibid, h.14
17 Moh  Kasiran,  Metode  Penulisan  Kualitatif-Kuantitatif,  (Malang:  UniversitasNegeri  Malik Ibrahim Press, 2010), h. 175

## Tebing Tinggi.

## Tehnik Pengumpulan Data
1. Observasi
Instrumen  observasi  yang  berupa  pedoman  pengamatan,  biasa digunakan  dalam  observasi  sistematis  diaman  si  pelaku  observasi  bekerja sesuai  dengan  pedoman  yang  telah  dibuat.  Pedoman  tersebut  berisi  daftar jenis kegiatan yang memungkinkan terjadi atau kegiatan yang akan diamati. 18 Peneliti melakukan observasi karena data-data yang ingin diperoleh itu harus  menggunakan  pengamatan  langsung  ke  lapangan  agar  mengetahui bagaimana  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  ihsan  di  MAS  Al- Hikmah Tebing Tinggi.
2. Wawancara Teknik  wawancara  (interview)  peneliti  berhadapan  langsung  dengan responden  atau  subjek  yang  diteliti.  Peneliti  menanyakan  sesuatu  yang  telah direncanakan  kepada  responden.  Hasilnya  dicatat  sebagai  informasi  penting dalam  penelitian.  Pada  wawancara  ini  dimungkinkan  peneliti  dengan responden  melakukan  Tanya  jawab  secara  interaktif  maupun  secara  sepihak saja,  misalnya  dari  peneliti  saja.  Pada  penelitian  ini  wawancara  dilakukan langsung  pada  pihak-pihak  yang  terkait  seperti  Kepala  Madrasah,  Guru, Murid MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi.
3. Dokumentasi Cara  lain  untuk  memperoleh  data  dari  responden  adalah  dengan menggunakan teknik dokumentasi 19 . Dokumentasi merupakan pelengkap dari penggunaan  metode  observasi  dan  wawancara  dalam  penelitian  kualitatif. Dokumentasi  yang  diperoleh  berupa  catatan,  transkip,  arsip,  dan  lain-lain yang ada di Al-Hikmah Tebing Tinggi.

## Teknik Analisis Data
Analisis data adalah suatu proses atau upaya pengolahan data menjadi sebuah informasi  baru  agar  karakteristik  data  tersebut  menjadi  lebih  mudah  dimengerti dan  berguna  untuk  solusi  suatu  permasalahan,  khususnya  yang  berhubungan dengan  penelitian.  Penulis  menggunakan  analisis  deskriptif  yaitu  dengan menganilisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum 20 .
Analisis data yang dilakukan peneliti yaitu dengan terjun langsung ke tempat yang akan diteliti yaitu di  Al-Hikmah  Tebing Tinggi, serta melakukan wawancara dengan  yang  berkaitan  seperti    kepala  madrasah,  guru,  murid  serta  melakukan wawancara  atau  tanya  jawab  dengan  guru  dan  melakukan  dokumentasi  yang
18 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualititafi,  R&D(Bandung:Penerbit Alfabrta, 2015), h. 21
19 Ibid,h,138
merupakan salah satu metode penelitian yang dilakuakn oleh peneliti.
Adapun tahap-tahap dalam analisis data, diantaranya sebagai berikut:
1) Pengumpulan Data
Data  yang  berhasil  dikumpulkan  melalui  observasi,  wawancara  dan dokumentasi  dicatat.  Catatan  lapangan  berisi  informasi  yang  benar  ada  di lapangan.
2) Reduksi Data
Reduksi  data  merupakan  kegiatan  merangkum  kembali  catatan-catatan lapangan dengan memilih hal-hal yang pokok dan difokuskan kepada hal-hal penting  yang  berhubungan  dengan  pengembangan  budaya  organisasi berbasis  ihsan  di  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi.  Rangkuman  catatan  lapangan tersebut disusun secara sistematis agar memberikan gambaran tentang hasil yang diperoleh dari observasi, wawancara dan dokumentasi.
3) Display Data
Untuk  mempermudah  melihat  hasil  rangkuman,  maka  penulis  menyajikan data  dengan  membuat  tabel  dalam  pengolahan  data  setelah  memaparkan narasi  hasil  wawancara.  Dalam  pola  bentuk  tabel  tersebut  dapat  dilihat gambaran seluruhnya atas bagian-bagian tertentu dari hasil penelitian. Atas dasar  pola  yang  tampak  pada  display  data,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sehingga data yang dikumpulkan mempunyai makna.

## C. Hasil Penelitian
1. Pengembangan  Budaya  Organisasi  Berbasis  Ihsan  di  MAS  Al- Hikmah Tebing Tinggi.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  kepala  madrasah  berkenaan  dengan pengembangan  budaya  organisasi  pada  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  Ihsan  Madrasah  Aliyah  Swasta Tebing  Tinggi  dikembangkan  dan  diaplikasikan  setiap  hari  dalam  belajar  maupun diluar  belajar,  murid  terus  dibina  guru  dan  senioran  siswa  supaya  baik  secara pengetahuan, sikap dan ibadahnya. Setiap hari selasa dan kamis pagi para siswa/i harus  berbaris  kelapangan  untuk  mendengarkan  ceramah  dari  guru  agama  atau dipanggil  ustadz  untuk  meberikan  ceramah  materi  agama  agar  siswa  MAS  Al- Hikmah  Tebing  Tinggi  memahami  belajar  juga  ibadah.  Dan  siswa/i  juga  dengan antusias  mendengarkan  karena  menurut  beliau  siswanya  jarang  mendengarkan ceramah agama secara langsung 21 .
Berdasarkan  data  dokumen  tentang  aturan  siswa  nampak  terlihat  di dalamnya yang:
a. Sebelum masuk ruangan salaman dengan guru
b. Jam 07.15 masuk kelas/senin dan kamis berbaris
c. literasi
21 Luthfi,  Kepala  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi,  Wawancara  di  Ruang  Kerjanya pada tanggal 09 Januari 2022, pukul 09.00-10.30 Wib
d. sebelum belajar membaca ayat Al-Qur’an bergantian. 22
Dari hasil rapat antara kepala madrasah sebagai pemimpin dengan guru-guru yang  ada  dalam  sekolah  madrasah  tersebut.  Bahwa  belajar  daring  pun  dibuat kegiatan literasi sebelum belajar kemudian diserahkan kepada wali kelas.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  siswi  kelas  XI  berkenaan  dengan kegiatan MAS Al-Himah Tebing Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Kami  siswa  MAS  Al-Hikmah    Tebing  Tinggi  setiap  pagi  harus  tepat  waktu datang  ke  sekolah  paling  lambat  jam  07.10,  kalau  kami  terlmbat  datang  maka satpam  sudah  menutup  pintu  pagar,  dan  siswa  yang  terlambat  maka  dikasih hukuman membersihkan parit, musolla dan mencabut rumput halaman sekolah. 23 Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  siswa  kelas  XI  berkenaan  dengan kegiatan MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Budaya  sekolah  kami  juga  menjaga  kebersihan  dimana  kami  membuang sampah tidak sembarangan, kalo ada yang buang sembarangan maka kami ditegur senior  maupun  junior,  tong  sampah  kami  juga  tempatnya  dipisahkan  sampah organik  dan  non  organik.  Dan  sambungnya  budaya  keagamaan  juga  dilaksanakan secara  rutin,  dimana  shalat  dzuhur  dan  asar  wajib  berjamaah  meski  kapasitas musholla tidak memadai, namaun siswa shalat diruangan yang sudah dibersihkan terlebih dahulu. 24
Berdasarkan  hasil  wawancara  guru  Quran  Hadis  berkenaan  dengan pengembangan  budaya  organisasi  pada  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Pembudayaan  organisasi berbasis ihsan di madrasah, langkah-langkah yang harus  terjadi  secara  berurutan  adalah  sebagai  berikut  1)  Pengenalan  nilai-nilai agama  secara  kognitif;  2)  Memahami  dan  menghayati  nilai-nilai  agama  secara afektif; dan 3) Pembentukan tekad secara konatif. 25
Tiga langkah pengembangan di atas menurutnya, sejalan dengan trilogi klasik pendidikan yang oleh  Ki Hajar Dewantara  diterjemahkan dengan  kata-kata “cipta, rasa, karsa”, yaitu ngerti (mengerti), ngerasakno (merasakan atau menghayati), dan nglakoni  (mengamalkan).  Guru  juga  pada  dasarnya  adalah  membimbing  peserta didik untuk secara sukarela mengikatkan diri pada ajaran dan nilai-nilai ihsan.
Berdasarkan  wawancara  dengan  wakil  kepala  madrasah  mengenai pengembangan budaya organisasi berbasis ihsan di Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Dalam  proses  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  ihsan  di  Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi selama  ini melibatkan kepala madrasah, wakil kepala madrasah  bidang,  wali  kelas,  komite  madrasah,  dan  guru-guru.  Kami  melibatkan
22 Dokumen Kegiatan Pagi Siswa/i, tahun  2022
23 Marito  harahap,  Siswa  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi,  Wawancara  ruang  kelas pada tanggal 10 Januari 2022, pukul 10.50 Wib
24 Adriansyah  Siregar,  siswaMadrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi,  Wawancara  kelas  pada tanggal 10 Januari 2022, pukul 10.30 Wib
25 Asni  Situmorang,guru  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi,  Wawancara  di  Ruang Kerjanya pada tanggal 09 Januari 2022, pukul 09..30 Wib
mereka  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  partisipasi  personil  sehingga pengembangan  budaya  organisasi  menjadi  lebih  bermutu,  dan  komitmen pelaksanaan  pengembangan  budaya  organisasi  berbasis  ihsan  semakin  tinggi sehingga program pembinaan telaksanakan dengan baik. 26
SDM  prioritas  yang  dikembangkan  organisasi  berbasis  ihsan  MAS  Al- Hikmah  Tebing  Tinggi  dimana  guru,  staf  dan  siswa/i  harus  memiliki  nilai-nilai jujur, disiplin, kerja keras, dan kerja sama. Nilai-nilai tersebut merupakan nilai-nilai dasar  yang  wajib  ada  dalam  organisasi,  namun  nilai-nilai  tertentu  akan  sangat mampu  mendorong  sekolah/madrasah  untuk  survive  dan  tetap  unggul  dalam kondisi tertentu.
Nilai-nilai budaya organisasi yang dikembangkan di MAS Al-Hikmah  Tebing Tinggi  seperti  1)  nilai  kesopanan,  2)  nilai  ketaatan,  3)  nilai  kedisiplinan,  4)  nilai entrepreneurship,  5)  nilai  kesopanan,6)  nilai  kejujuran,  dan  5)  nilai  sosial.  Nilai- nilai budaya organisasi yang dikembangkan baik di MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi.
Budaya  organisasi  yang  dikembangkan  di  MAS  Al-Hikmah  Tebing  Tinggi, yaitu  jujur;  adil,  mandiri,  bekerja keras,  ,melayani,  peduli,  dan  inovatif.  Nilai-nilai tersebut digunakan untuk melandasi visi sekolah madrasah yang mengarah kepada keunggulan.
Berdasarkan  wawancara  dengan  guru  madrasah  mengenai  pengembangan budaya  organisasi  berbasis  ihsan  di  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Kegiatan  guru-guru  juga  setiap  minggu  ada  dilaksanakan  setiap  hari  senin kegiatan rapat dengan kepala madrasah diruangan guru dan ada juga rapat MGMP dengan pengawas, kegiatan bulanan melaksanakan pengajian dihari jumat sebelum waktu shalat jum’at dan juga makan bersama.
Budaya  yang  unik  di  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi  dalam pengamatan peneliti dimana guru-guru yang mengajar disiplin tidak pernah keluar mengajar kecuali hal penting, siswanya pun jarang permisi atau keluar masuk. 27

## 2. Strategi  Pengembangan  Budaya  Organisasi  Berbasis  Ihsan  di MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi.
Pengembangan budaya organisasi berbasis ihsan sebagai budaya sekolah tidak bisa  dilepaskan  dari  peran  para  penggerak  kehidupan  keagamaan  di  MAS  Al- Hikmah Tebing Tinggi tersebut yang berusaha melakukan aksi pembudayaan agama di MAS Al-Hikmah Tebing Tinggi.
Upaya yang dilakukan oleh kepala sekolah/madrasah pada tahap awal adalah mempersiapkan pengembangan budaya di sekolah/madrasah. Pada beberapa kasus di sekolah/madrasah kepala sekolah dapat menggunakan beberapa langkah.
Berdasarkan  wawancara  dengan  wakil  kepala  madrasah  mengenai
26 Situmorang, Wakil Kepala Madrasah 1 Bidang Kurikulum MAS Al-Hikmah, Wawancara di Ruang Kerjanya pada tanggal 09 Januari 2022, pukul 10.00 Wib.
27 Dimas,guru  Bahasa  Arab  Madrasah  Aliyah  Swasta  Tebing  Tinggi,  Wawancara  di  Ruang Kerjanya pada tanggal 09 Januari 2022, pukul 09.00 Wib
pengembangan budaya organisasi berbasis ihsan di Madrasah Aliyah Swasta Tebing Tinggi dijelaskannya sebagai berikut:
Kepala  madrasah  menyampaikan  Visi  dan  misi  madrasah  dalam  setiap  rapat atau arahan kepada semua yaitu guru, karyawan, dan siswa yang diharapkan dapat berpengaruh  terhadap  pengembangan  budaya  madrasah  yang  kuat.  Misi sekolah/madrasah  merupakan  bentuk  nyata  yang  hendak  dicapai  dan  diwujudkan oleh  madrasah  untuk  dapat  menghasilkan  lulusan-lulusan  (out  put)  yang berkualitas baik dari segi keilmuan, akhlak, keterampilan dan social.
Kepala  madrasah  menempelkan  plang  nasihat  atau  falsafah  daerah TABAGSEL podana lima 1) paias rohamu (bersihkan jiwamu) 2) paias pamatangmu (bersikan badanmu) 3) paias parabitonmu (bersihkan pakaianmu) 4) paias bagasmu (bersihkan  rumahmu)  5)  paias  pekarangmu  (bersihkan  linkunganmu)  dan  juga membuat spanduk budaya 3-S (senyum, sapa dan salam) dan “Asmaul Husna”. 28 Sedangkan  strategi  pengembangan  budaya  ihsan  dalam  di  MAS  Al-Hikmah Tebing Tinggi, upaya pengembangan dalam tiga tataran, yaitu 1) tataran nilai yang dianut, 2) tataran praktik keseharian, dan 3) tataran simbol-simbol budaya. Ketigan tataran tersebut dipaparkan sebagai berikut:
1) Pada tataran nilai yang dianut. Perlu dirumuskan secara bersama nilai-nilai agama  yang  disepakati  dan  perlu  dikembangkan  di  sekolah,  untuk selanjutnya  dibangun  komitmen  dan  loyalitas  bersama  di  antara  semua warga  sekolah  terhadap  nilai-nilai  yang  disepakati.  Nilai-nilai  tersebut  ada yang  bersifat  vertikal  dan  horizontal.  Yang  vertikal  berwujud  hubungan manusia  atau  warga  sekolah  dengan  Allah  (habl  min  Allah),  dan  yang horizontal  berwujud  hubungan  manusia  atau  warga  sekolah  dengan sesamanya  (habl  minan-nas),  dan  hubungan  mereka  dengan  lingkungan alam sekitarnya.
2) Dalam  tataran  praktik  keseharian.  Nilai-nilai  keagamaan  yang  telah disepakati tersebut diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku keseharian oleh  semua  warga  sekolah.  Proses  pengembangan  tersebut  dapat  dilakukan melalui  tiga  tahap,  yaitu:  pertama,  sosialisasi  nilai-nilai  agama  yang disepakati  sebagai  sikap  dan  perilaku  ideal  yang  ingin  dicapai  pada  masa mendatang  di  sekolah.  Kedua,  penetapan  action  plan  mingguan  atau bulanan  sebagai  tahapan  dan  langkah  sistematis  yang  akan  dilakukan  oleh semua  pihak  di  sekolah  dalam  mewujudkan  nilai-nilai  agama  yang  telah disepakati tersebut. Ketiga, pemberian penghargaan terhadap prestasi warga sekolah, seperti guru, tenaga kependidikan, dan peserta didik sebagai usaha pembiasaan  (habit  formation)  yang  menjunjung  sikap  dan  perilaku  yang komitmen  dan  loyal  terhadap  ajaran  dan  nilai-nilai  agama  yang  disepakati. Penghargaan  tidak  selalu  berarti  materi  (ekonomik),  melainkan  juga  dalam arti sosial, kultural, psikologis, ataupun lainnya.
3) Dalam  tataran  simbol-simbol  budaya.Pengembangan  yang  perlu  dilakukan
28 Nurasni,  Wakil  Kepala  Madrasah  3  Bidang  Humas  dan  Keagamaan    MAS  Al-Hikmah, Wawancara di Ruang Kerjanya pada tanggal 09 Januari 2022, pukul 09.00-10.30 Wib
adalah mengganti simbol-simbol budaya yang kurang sejalan dengan ajaran dan nilai-nilai agama dengan simbol budaya yang agamis. Perubahan simbol dapat  dilakukan  dengan  mengubah  model  berpakaian  dengan  prinsip menutup aurat, pemasangan  hasil karya peserta didik, foto-foto, dan motto yang mengandung pesan-pesan nilai-nilai keagamaan, dan lain- lain.
Kepala  sekolah/madrasah  dalam  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif diperlukan beberapa kompetensi sebagai berikut. Pertama, menata lingkungan fisik sekolah: (a) menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, (b) menggerakkan semua warga  sekolah  untuk  menciptakan  kebersihan,  ketertiban,  keamanan,  dan kerindangan. Kedua, membentuk suasana dan iklim kerja: (a) menciptakan suasana kerja  yang  kondusif,  (b)  menerapkan  dan  mengembangkan  nilai-nilai  kehidupan sekolah  yang  demokratis,  (c)  menciptakan  iklim  sekolah  yang  kondusif  akademis. Ketiga,  menumbuhkan  budaya  kerja:  (a)  membentuk  budaya  kerja  (school corporate  culture)  yang  kuat,  (b)  menumbuhkan  budaya    profesional  warga masyarakat,  (c)  menghargai  dan  mengembangkan  keragaman  budaya  dalam kehidupan sekolah.
D. Kesimpulan
1. Pengembangan  Budaya  Organisasi  Berbasis  Ihsan  di  MAS  Al-Hikmah Tebing  Tinggi.  Budaya  menjaga  kebersihan  dimana  kami  membuang sampah  tidak  sembarangan,  tempatnya  dipisahkan  sampah  organik  dan non  organik.  Budaya  keagamaan  juga  dilaksanakan  secara  rutin,  dimana shalat dzuhur dan asar wajib berjamaah.
2. Strategi  Pengembangan  Budaya  Organisasi  Berbasis  Ihsan  di  MAS  Al- Hikmah  Tebing  Tinggi.  Kepala  madrasah  menyampaikan  Visi  dan  misi madrasah dalam setiap rapat atau arahan kepada semua. Kepala madrasah memasang plang nasihat atau falsafah daerah

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Ghazali,  A.  H.  2003.  Ihya’  Ulumiddin,  terjemahan  Ismail  Yakub.  Singapura: Pustaka Nasional.
Beekun,  R.I.  2012.  Character  Centered  Leadership:  Muhammad  (P)  as  an  Ethical Role  Model  for  Ceos.  Journal  of  Management  Development,  31(10):  1003- 1020.
CholidNarbuko, MetodologiPenelitian, (Jakarta:Pt Bumi Aksara, 2015)
Departemen  Agama  RI,  Undang-undang  dan  Peraturan  Pemerintah  RI  tentang Pendidikan,  Jakarta:  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Islam  Departemen Agama RI, 2006
Daryanto & Mohammad Farid, Konsep Dasar Manajemen Pendidikan di Sekolah, Yogyakarta: Gava Media, 2013
Handayanto,  dkk.  2014.  Using  Organizational  Culture,  Leadership  and  Personal Values  to  Improve  Ihsan  Behavior  at  Masyitoh  Hospital.  International Journal of Business and Management Invention, 3(8). ISSN (Online): 2319- 8028, ISSN (Print): 2319-801X
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003.  Manajemen:  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Jamaluddin,  D.  2013.  Character  Education  in  Islamic  Perspective.  International Journal of Scientific & Technology Research, 2(2). ISSN 2277-8616.
Lickona,  T.  1991.  Educating  for  Character:  How  Our  School  Can  Teach  Respect and  Responsibility. New  York,  Toronto,  London,  Sydney,  Aucland:  Bantam books.
Moh Kasiran, Metode Penulisan Kualitatif-Kuantitatif, Malang: UniversitasNegeri Malik Ibrahim Press, 2010
Ndraha, T. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Syatibi,  I.  &  Octavia  L,  dkk.  2014.  Pendidikan  Karakter  Berbasis  Tradisi
Pesantren. Jakarta: Rumah Kitab.
Sonhadji, A. 2003. Modul Bahan-Bahan Kuliah Manajemen Strategik. Universitas Negeri Malang.
Siagian,  Sondang  P.,  2002.  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:
Rineka Cipta
Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: CV.Alfabeta, 2013
Sugiyono,  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualititafi,  R&D  Bandung:  Penerbit Alfabrta, 2015