## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
h t t p :/ / www. i n f e b. or g 2024 Vol. 6 N o .   2 Hal: 418-422 e-ISSN: 2714-8491

## Analisis Keterlibatan Kerja dan Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Andalan Mitra Prestasi Padang
Nikmatul Husna 1 
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
nikmatulhusna11@upiyptk.ac.id

## Abstract
The purpose of this research is to find out and analyze the influence of work involvement and organizational support on the organizational  commitment  of  PT.  Andalan  Mitra  Selamat.  This  research  was  conducted  on  employees  at  PT.  Mainstay  of Achievement  Partners.  The  number  of  samples  taken  in  this  research  was  60  employees  using  a  purposive  sampling technique, meaning that the samples taken could provide the necessary information and were in accordance with the expected criteria. This research is associative research using a quantitative approach. The data analysis methods used in this research are validity, reliability, variable descriptive analysis, multiple linear regression analysis. The research results show that work involvement  has  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment.  Organizational  support  has  a  positive  and significant  effect  on  organizational  commitment.  Work  involvement  and  organizational  support  have  a  positive  and significant effect on organizational commitment. The data analysis method that the author uses in this research is validity test, reliability  test,  variable  descriptive  analysis  test,  multiple  linear  regression  analysis,  t  test  and  F  test  on  organizational commitment, this is proven by the significance probability value of work involvement, organizational support of 0.000 which is smaller than 0.05. From the F test it can be concluded that the regression model can be used to predict work engagement and  organizational  support  which  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment  with  a  significant probability value of 0.000 which is smaller than 0.05.
Keywords: Work Engagement. Organizational Support, Organizational Commitment, Validity Test, Reliability Test.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  bagaimana  pengaruh  keterlibatan  kerja  dan  dukungan organisasi  terhadap    komitmen  organisasi  PT.Andalan  Mitra  Prestasi.  Penelitian  ini  dilakukan  kepada  karyawan  yang  ada pada  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi.  Jumlah  sampel  yang  diambil  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  60  karyawan  dengan menggunakan  teknik  purposive  sampling,  artinya  sampel  yang  diambil  dapat  memberikan  informasi  yang  diperlukan  dan sesuai  dengan  kriteria  yang  diharapkan.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  reliabilitas,  analisis  deskriptif variabel,  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  Keterlibatan  kerja  dan  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Metode  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  analisis  deskriptif variabel,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  t  dan  uji  F  terhadap  komitmen  organisasi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai probabilitas  signifikansi  keterlibatan  kerja,  dukungan  organisasi  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dari  uji  F  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  keterlibatan  kerja  dan  dukungan  organisasi  yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organiasi dengan nilai probabilitas signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.
Kata kunci: Keterlibatan Kerja. Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi, Uji Validitas, Uji Reliabilitas.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  sangat penting dalam suatu organisasi [ 1 ]. Baik itu organisasi dalam  skala  besar  seperti  sebuah  Negara  maupun dalam  skala  kecil  seperti  organisasi  [ 2 ].  Hal  ini disebabkan  karena  sumber  daya  manusia  merupakan penggerak seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut.  sumber  daya  manusia  berperan  sebagai pemikir,  perencanaan  dan  pelaksanaan  seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi [ 3 ].
Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  mengelola  sumber daya  manusia  dengan  sebaik  mungkin  guna  untuk
meningkatkan  tujuan  perusahaan.  Sebuah  perusahaan akan  berhasil  dan  sukses  tidak  terlepas  oleh  peran seorang  karyawan  [ 4 ].  Peran  karyawan  tidak  hanya untuk  menjadi  karyawan  biasa  saja,  melainkan diperlukan  peran  karyawan  yang  berprestasi  serta memiliki  pengetahuan  yang  luas  dan  karyawan  yang potensial  [ 5 ].  Dengan  begitu  nanti  akan  terciptanya sebuah komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen seorang karyawan terhadap organisasi  tentu akan  semakin  mudah  tujuan  perusahaan  tercapai  [ 6 ]. Komitmen  organisasi  pegawai  merupakan  identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang ditampakkan oleh pegawai  terhadap  organisasi  yang  menjadi  tempatnya untuk mengabdi dan bekerja [ 7 ]. Komitmen organisasi
pegawai  juga  bisa  wujudkan  dalam  sikap  penerimaan akan  ketentuan  dan  aturan,  keyakinan  yang  kuat terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  yang  telah disepakati oleh semua pihak [ 8 ].
Adanya keterlibatan seseorang dalam sebuah organisasi tentu akan mendorong seseorang mempertahankan  dan  menjadi  bagian  penting  dari anggota  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi juga  merupakan  salah  satu  wujud  bentuk  komitmen organisasi  [ 9 ].  keteribatan  kerja  adalah  keterlibatan kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  derajat  seseorang secara psikologis mengartikan dirinya dengan pekerjaan  dan  menganggap  tingkat  kinerjanya  sebagai hal  penting bagi  harga diri [ 10 ]. Artinya pekerjaan itu merupakan bagian dari dirinya, sehingga ia melakukan pekerjaan  dengan  baik  dan  maksimal.  Keterlibatan kerja  (job  involvment)  adalah  mengukur  tingkat sampai  mana  individu  secara  psikologis  memihak pekerjaan  mereka  dan  menganggap  penting  tingkat kinerja  yang  dicapai  sebagai  bentuk  penghargaan  diri [ 11 ].  Dengan  begitu  keterlibatan  kerja  yang  dimaksud disini  adalah  individu  dalam  situasi  kerja  dan  secara aktif  berpartisipasi  di  dalamnya  untuk  pencapaian tujuan  organisasi  sehingga  pekerjaan  merupakan  hal penting  bagi  dirinya  [ 12 ].  Keterlibatan  seseorang dalam bekerja tentu tidak terlepas  dari  yang Namanya dukungan organisasi [ 13 ].
Dukungan organisasi adalah bahwa dukungan organisasi  yang  dirasakaan  merupakan  tingkat  dimana karyawan  yakin  organisasi  menghargai  kontribusi mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka. Dukungan  organisasi  dapat  juga  dipandang  sebagai komitmen  organisasi  pada  karyawan  [ 14 ].  Apabila pihak  organisasi  secara  umum  menghargai  dedikasi dan  loyalitas  karyawan  sebagai  bentuk  komitmen karyawan  terhadap  organisasi,  maka  para  karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen  yang  dimiliki  organisasi  terhadap  mereka [ 15 ].  Penghargaan  yang  diberikan  oleh  organisasi dianggap dapat memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diterima dan diakui, memperoleh  gaji  dan  promosi,  mendapatkan  berbagai akses  informasi,  serta  beberapa  bentuk  bantuan  lain yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  dapat  menjalankan pekerjaannya secara efektif [ 16 ].
Dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi mereka  dan  peduli  pada  kesejahteraan  mereka  [ 17 ]. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi  yang  di  terimanya  tinggi  maka  karyawan tersebut  akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai anggota  organisasi  ke  dalam  identitas  diri  mereka  dan kemudian  mengembangkan  hubungan  dan  persepsi yang  lebih  positif  terhadap  organisasi  tersebut  [ 18 ]. Hal  ini  bis  akita  lihat  pada  table  berikut  ini  kinerja pegawai pada tahun 2014-2019 disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Rekapitulasi Program Kerja Karywan PT. Andalan Mitra Prestasi Padang Periode 2014 - 2019
Tahun Keterangan Tenaga Kerja Luar Negeri Tenaga Kerja Dalam Negeri 2014 600 Orang 200 Orang 2015 500 Orang 450 Orang 2016 750 Orang 150 Orang 2017 700 0rang 130 0rang 2018 570 0rang 100 Orang 2019 450 Orang 120 Orang
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  penurunan  tenaga  kerja terjadi  pada  tahun  2017  berturut-turut  hingga  tahun 2019.  Pada  tahun  2017  jumlah  tenaga  karyawan antaranya hanya memiliki 700 orang tenaga kerja luar negri  dan  130  orang  pada  tenaga  kerja  dalam  negeri. Dari  penjelasan  tersebut  terindikasi  kinerja  karyawan pada perusahaan belum optimal.

## 2. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  60  orang karyawan  pada  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi  Padang. Metode  yang  digunakan  dalam  pemilihan  sampel adalah purposive sampling yaitu peneliti menggunakan pertimbangan  sendiri  secara  sengaja  dalam  memilih anggota  sampel  yang  dianggap  dapat  memberikan informasi  yang  diperlukan  atau  unit  sampel  yang sesuai dengan kriteria tertentu yang diinginkan peneliti yaitu  karyawan  pada  PT.  Andalan  Mitra  Prestasi Padang. Sampel yang dapat memenuhi kriteria tersebut adalah sebanyak 60 orang untuk diteliti.
Dalam  pengumpualan  data  penulis  menggunakan kuesioner.  Teknik  yang  dipakai  dalam  pengumpulan data ini melalui riset perpustakaan, penelitian lapangan dan  penyebaran  angket  definisi  operasional  yang dimaksud  adalah  menjelaskan  suatu  atribut  atau  sifat atau  nilai  dari  orang,  objek,  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya  [ 19 ].  Defenisi  Operasional  variable diperlukann  untuk  menentukan  jenis,  indicator,  serta skala  dari  variable  yang  terkait  dalam  penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistic dapat dilakukan secara benar [ 20 ].
Definisi  operasional  yang  akan  dijelaskan  dalam penelitian  ini  dilihat  dari  variabel  independen  (X1) adalah Keterlibatan Kerja dengan indikator pengukuran menurut yaitu Lingkungan kerja, Kompetensi,  Makna  pekerjaan  kerja,  untuk  variable (X2) Dukungan Organisasi, dengan indikator pengukuran  yaitu,  Keadilan,  Dukungan  atasan, Penghargaan  organisasi  dan  kondisi  pekerjaan, Sementara itu variabel dependen (Y) adalah Komitmen Organisasi  dengan  indikator  yaitu,  Komitmen  Afektif, Komitmen  Kontinuans,  Komitmen  Normatif.  Adapun metode  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  analisis  deskriptif variable, analisis regresi linier berganda, uji t dan uji F.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil  pengujian  instrumen  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  pada variabel  keterlibatan  kerja,  dukungan  organisasi,  dan komitmen organisasi dinyatakan valid, karena koefisien  korelasi  dengan  butir  skor  total  lebih  besar dari  0,2542 (r hitung >  0,2542).  Alat untuk  mengukur validitas  adalah  Korelasi  Product  Moment  dari Pearson. Dengan ketentuan hasil r ( hitung ) > r ( tabel ) (0,2542) = valid, apabila hasil r ( hitung ) < r ( tabel ) (0,2542) = tidak valid. Maka dapat disimpulkan bahwa didalam  penelitian  ini  didapat  r  hitungnya  lebih  besar dari pada r tabel dan dinyatakan semua instrumen valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya.
Sementara  dari  hasil  pengujian  instrumen  reliabilitas variabel  keterlibatan  kerja,  dukungan  organisasi,  dan komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha  untuk  setiap  variabel  lebih  besar dari  0,6,  Hal  ini  menandakan  bahwa  semua  variabel penelitian memiliki kuesioner yang handal atau sangat reliabel.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data penelitian  sangat  handal  sehingga  memenuhi  syarat untuk pengumpulan data.
Hasil  Uji  Deskriptif  Variabel  Penelitian.  Berdasarkan data  yang  diperoleh  dari  lapangan  yang  disesuaikan dengan  fokus  pernyataan  penelitian,  dalam  bab  ini akan  disajikan  data  secara  deskriptif.  Hasil  Uji Distrubusi  Frekuensi  Variabel  Komitmen  Organisasi pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi
No Indikator Rata-Rata TCR Ket. Affective Commitment 1 Saya  akan  merasa  sangat  bahagia menghabiskan  sisa  karir  saya  di perusahaan ini 3,97 79,4 Cukup 2 Saya  merasa  masalah  yang  terjadi  di perusahaan menjadi masalah saya juga 3,95 79 Cukup 3 Perusahan  ini  memiliki  arti  yang sangat besar bagi saya 3,95 79 Cukup 4 Saya  merasa  terikat  secara  emosional terhadap instansi ini 3,87 77,4 Cukup Continuance Commitment Cukup 5 Saya  takut  meninggalkan  perusahaan ini  karena  takut  tidak  mendapatkan kesempatan kerja di tempat lain 3,90 78 Cukup 6 Saya  bekerja  atas  kemauan  dan dorongan diri sendiri 4,35 87 Baik 7 Akan  merugikan  bagi  saya  jika  saya meninggalkan organisasi ini 4,12 82,4 Baik 8 Sekarang  ini  tetap  bertahan  menjadi anggota organisasi ini adalah hal yang sesuai dengan keinginan saya 4,05 81 Baik Normative Commitment 9 Saya  tidak  percaya  bahwa  seseorang harus selalu loyal terhadap organisasinya 3,93 78,6 Cukup 10 Berpindah  dari  satu  organisasi  ke organisasi  lain  merupakan  suatu  hal yang tidak etis bagi saya 3,93 78,6 Cukup 11 Saya  memiliki  kepercayaan  bahwa seseorang harus setia dengan organisasinya 4,12 82,4 Baik 12 Menurut  saya  yang  lebih  baik  saat  ini adalah  ketika  orang  tetap  bekerja  di satu organisasi sepanjang karir mereka 3,82 76,4 Cukup Rata-Rata 3,99 79,3 Cukup
Dari  Tabel  2  diketahui  bahwa  tingkat  capaian responden  tertinggi  sebesar  87%  dan  terendah  sebesar 76,4%.  Skor  rerata  indicator  pada  variable  komitmen organisasi  adalah  3,99  dengan  tingkat  capaian responden  79,3%.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa
komitmen  organisasi  pada  PT  Andalan  Mitra  Prestasi Padang  Cukup.  Untuk  itu  diharapkan  Atasan  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  dengan  cara mengkomunikasikan  bersama  setiap  tujuan,kebijakan, aturan  yang  akan  dibuat,  selalu  menghargai  apa  yang telah  dicapai  anggota,  selalu  mendukung  kreativitas angota  serta  hilangkan  rasa  takut  akan  kegagalan, sehingga  nantinya  komitmen  seorang  karyawan  akan terbentuk  karena  mereka  sering  dilibatkan  dalam kegiatan  apapun,  sehingga  merekapun  juga  loyal dengan  perusahaan.Hasil  Uji  Distrubusi  Frekuensi Variabel keterlibatan kerja disajikan pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan Kerja
No Indikator Rata-Rata TCR Ket. Lingkungan Kerja 1 Keamanan di  tempat kerja sudah mampu  membuat  saya  bekerja dengan nyaman. 4,02 80,4 Baik 2 Saya  menjalin  hubungan  baik dengan karyawan lain. 3,95 79 Cukup 3 Fasilitas yang disediakan perusahaan  telah  sesuai  dengan pekerjaan yang saya lakukan. 4,00 80 Baik Kompetensi 4 Saya memiliki pengetahuan dalam  menggunakan  peralatan seperti komputer, dll 3,88 77,6 Cukup 5 Dengan  pengetahuan  yang  saya miliki, saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3,85 77 Cukup 6 Dengan  keterampilan  yang  saya miliki, saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja. 3,95 79 Cukup Makna Pekerjaan Kerja 7 Semakin lama saya bekerja, semakin  membuat  saya  mampu memahami pekerjaan. 4,15 83 Baik 8 Semaki lama saya bekerja,
semakin  tinggi  pula  tingkat kepuasan kerja yang saya rasakan 3,88 77,6 Cukup 9 Tugas  yang  diberikan  sesuai dengan kemampuan saya. 3,70 74 Cukup Rata-Rata 3,93 78,6 Cukup
Dari  Tabel  3  diketahui  bahwa  tingkat  capaian responden  tertinggi  sebesar  83%  dan  terendah  sebesar 74%.  Skor  rerata  indicator  pada  variable  keterlibatan kerja  adalah  3,93  dengan  tingkat  capaian  responden 78,6%.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  keterlibatan kerja  pada  PT  Andalan  Mitra  Prestasi  Padang  Cukup. Untuk itu diharapkan agar Atasan dapat meningkatkan keterlibatan  kerja  menjadi  lebih  baik  lagi,  misalkan atasan menyamakan bakat dan minat karyawan dengan Visi  dan  Misi  perusahaan,  atasan  juga  bisa memberikan  pelatihan  kepada  karyawan,  memberikan penghargaan,  serta  menempatkan  karyawan  pada posisi yang tepat, sehingga dalam bekerja mereka tidak merasa  terbebani.  Apabila  atasan  sudah  menempatkan karyawan sesuai dengan posisi yang tepat tentu mereka sudah  tahu  jobdesknya  masing  masing,  sehingga keterlibatan kerja dapat meningkat.Hasil Uji Distrubusi Frekuensi  Variabel  keterlibatan  kerja  disajikan  pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Variabel Dukungan

## Organisasi
No Indikator Rata-Rata TCR Ket. Keadilan 1 Semua  fasilitas  kerja  disediakan oleh perusahaan, sehingga memperlancar tugas-tugas yang harus segera diselesaikan 4,15 83 Baik 2 Para  karyawan  selalu  dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan secara bersama 4.05 81 Baik 3 Kepentingan para karyawan menjadi prioritas utama bagi pihak perusahaan 4,27 85,4 Baik 4 Keputusan  yang  diambil  atasan mempertimbangkan kepentingan karyawan 3,93 78,6 Cukup 5 Karyawan turut merasakan keuntungan yang diperoleh perusahaan 3,90 78 Cukup 6 Perusahaan  memberikan feedback yang  sesuai  dengan  hasil  kinerja karyawan 3,98 79,6 Cukup 7 Perusahaan selalu meminta masukan-masukan dari para karyawan untuk memajukan perusahaan ini 4,32 86,4 Baik 8 Perusahaan selalu melakukan briefing untuk sharing tentang  apa yang  harus  di  tingkatkan  dalam meningkatkan nama baik perusahaan 4,13 82,6 Baik Dukungan Atasan 9 Atasan  saya  memberikan  fasilitas yang  memadai  untuk  memenuhi kesejahteraan saya 4,05 81 Baik 10 Atasan  mendukung  bahwa  setiap karyawan memiliki kontribusi dalam memajukan perusahaan 3,98 79.6 Cukup 11 Atasan  menghargai  kontribusi  yang sudah saya lakukan untuk perusahaan 4,08 81,6 Baik Penghargaan dan Kondisi Kerja 12 Perusahan selalu mengadakan pendidikan secara rutin 4,23 84,6 Baik 13 Perusahaan  memberikan  fasilitas biaya  kesehatan  bagi  karyawan  dan keluarganya 4,10 82 Baik 14 Karyawan  tidak  pernah  memiliki kendala dalam menyelesaikan pekerjaan  hanya  disebabkan  karena fasilitas yang kurang mendukung 4,23 84,6 Baik 15 Ketika  ada  salah  satu  karyawan tertimpa  musibah,atasan  selalu  turut membantu meringankan dengan memberikan bantuan 4,22 84,4 Baik 16 Jadwal  penggajian  sesuai  dengan ketentuan yang ada 4,13 82,6 Baik 17 Saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan 4,08 81,6 Baik Rata-Rata 4,10 82,1 Baik
Dari  Tabel  4  diketahui  bahwa  tingkat  capaian responden  tertinggi  sebesar  86,4%  dan  terendah sebesar  78%.  Skor  rerata  indicator  pada  variable dukungan  organisasi  adalah  4,10  dengan  tingkat capaian  responden  82,1%.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  dukungan  organisasi  pada  PT  Andalan  Mitra Prestasi Padang Baik.Untuk itu diharapkan agar Atasan dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  dukungan organisasi  menjadi  lebih  baik  lagi  kedepannya. Seorang  atasan  dapat  memberikan  motivasi  kepada karyawan  agar  selalu  bersemangat  dalam  bekerja, selalu  mensupport  setiap  kegiatan  yang  dilakukan, memberikan  kepercayaan  dan  kebebasan  untuk mengembangkan  kreativitasnya  demi  tercapainya tujuan  organisasi.  Dengan  begitu  seorang  karyawan akan  selalu  tergerak  hatinya  untuk  bekerja  dengan baik.  Hasil  Analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Hasil analisa regresi linear Berganda disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardiz ed Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 4,538 2,508 1,809 ,076 Keterlibatan Kerja ,828 ,063 ,764 13,236 ,000 Dukungan Organisasi ,202 ,047 ,247 4,288 ,000
Pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi adalah  Y  =  4,538+0,828X1+0,202.  Dari  persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 4,538, hal ini menunjukkan bahwa sebelum dipengaruhi keterlibatan kerja dan dukungan organisasi sebagai  variabel  independen,  maka  nilai  komitmen organisasi sebesar 4,538 dengan asumsi variabel lainya tetap. Koefisien motivasi kerja  guru memberikan  nilai sebesar  0,981,  yang  berarti  bahwa  jika  motivasi  kerja guru  ditingkatkan  satu  satuan  maka  hasil  belajar mengajar akan meningkat sebesar 0,981 dengan asumsi variabel lain tetap. Uji Hipotesa terdiri uji Parsial (Uji t). Hasil Uji Parsial akan disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Parsial Faktor Independent t Sig. (Constant) 1,809 ,076 Keterlibatan Kerja 13,236 ,000 Dukungan Organisasi 4,288 ,000
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 6 bahwa hasil uji secara  parsial  variabel  keterlibatan  kerja  (X1) berpengaruh positif dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.  Nilai  t  dari  keterlibatan  kerja  (X1)  adalah sebesar  13,236  nilai  signifikansinya  adalah  0,000. Apabila  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  tingkat signifikan  yang  digunakan  (0,000<0,05).  Begitu  juga dengan  variable  dukungan  kerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Nilai  t  dari  dukungan  organisasi  (X2)  adalah  sebesar 4,288 nilai signifikansinya adalah 0,000. Hal ini berarti bahwa  hipotesa  yang  di  ajukan  dapat  diterima  dengan tingkat kebenaran 95 %. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin  baik  keterlibatan  kerja  dan  dukungan organisasi  maka  komitmen  organisasi  juga  semakin meningkat,  untuk  itu  diharapkan  pimpinan/  atasan dapat  mengayomi  semua  yang  terlibat  dalam  kegiatan organisasi  tanpa  ada  membeda-bedakan  diantara mereka. Uji Simultan (Uji f). Analisis secara bersama– sama menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  keterlibatan  kerja  dan  dukungan organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT Andalan Mitra Prestasi Padang disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Simultan (Bersama-sama)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1085,231 2 542,615 231,471 ,000(a) Residual 133,619 57 2,344 Total 1218,850 59
Dari Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansinya adalah  0,000  dan  F  hitung  231,471.  ini  berarti  bahwa
model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi komitmen  organisasi  karena  nilai  signifikansinya  < dari  0,05  sehingga  hipotesa  yang  di  ajukan  secara bersama sama dapat diterima dengan tingkat kebenaran 95%.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan  secara  simultan  keterlibatan  organisasi dan  dukungan  oragnisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Dengan  arti kata  komitmen  oragnisasi  dan  dukungan  oragnisasi pada  PT  Andalan  Mitra  Prestasi  Padang  dipengaruhi oleh  komitmen  organisasi.  Kontribusi  pengaruh variable  (X1)  dan  (X2)  diperoleh  kesesuaian  dengan koefisien  determinasin  88,7%  sedangkan  sisanya sebesar 11% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam kesempatan ini. Secara parsial keterlibatan kerja dan dukungan organisasi berpengaruh positif dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.  Dengan  begitu  apabila  keterlibatan  kerja seorang  kayawan  ditingkatkan  serta  dukungan  dalam organisasi  juga  ditingkatkan  tentu  seorang  karyawan akan lebih ber komitmen terhadap pekerjaannya.

## Daftar Rujukan
[1] Biswas,  S.,  &  Bhatnagar,  J.  (2013).  Mediator  Analysis  of Employee  Engagement:  Role  of  Perceived  Organizational Support,  P-O  Fit,  Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction.
Vikalpa, 38 (1), 27–40. DOI: https://doi.org/10.1177/0256090920130103 .
[2] Kişi,  N.  (2023).  Bibliometric  Analysis  and  Visualization  of Global  Research  on  Employee  Engagement. Sustainability (Switzerland),
15 (13). DOI: https://doi.org/10.3390/su151310196 .
[3] Sudiro,  A.,  Nugroho  Adi,  A.,  Fithriana,  N.,  Fasieh,  M.  F.  I.,  & Soelton, M. (2023). Towards emotional intelligence and quality of  work  life:  Improving  the  role  of  work  attitude. Cogent Business and Management, 10 (1). DOI:
https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2189992 .
[4] Aldabbas,  H.,  Pinnington,  A.,  &  Lahrech,  A.  (2023).  The Influence  of  Perceived  Organizational  Support  On  Employee Creativity:  The  Mediating  Role  of  Work  Engagement. Current Psychology, 42 (8), 6501–6515. DOI: https://doi.org/10.1007/s12144-021-01992-1 .
[5] Abdulaziz, A., Bashir, M., & Alfalih, A. A. (2022). The Impact of  Work-Life  Balance  And  Work  Overload  On  Teacher’s Organizational  Commitment:  Do  Job  Engagement  And Perceived  Organizational  Support  Matter. Education  and Information Technologies, 27 (7), 9641–9663. DOI: https://doi.org/10.1007/s10639-022-11013-8 .
[6] Wu, J. R., Iwanaga, K., Chan, F., Lee, B., Chen, X., Walker, R.,
…  Brooks,  J.  M.  (2023).  Positive  Organizational  Psychology Factors as Serial Multiple Mediators of the Relationship between Organization Support and Job Satisfaction Among Peer Support Specialists. Journal of Occupational Rehabilitation, 33 (1), 121– 133. DOI: https://doi.org/10.1007/s10926-022-10054-7 .
[7] Saks, A. M. (2019). Antecedents and consequences of employee engagement  revisited. Journal  of  Organizational  Effectiveness, 6 (1), 19–38. DOI: https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2018-0034
[8] Bekmezci,  M.,  Orçanlı,  K.,  &  Fırat,  Z.  M.  (2022).  The Mediating Role of Normative  Commitment and the Moderating Role  of  Organisational  Justice  on  the  Influence  of  Career Development  on  Job  Engagement. Periodica  Polytechnica
Social  and  Management  Sciences,  30 (2),  95–105.  DOI: https://doi.org/10.3311/PPso.16652 .
[9] Dalal, R. S., Baysinger, M., Brummel,  B. J., &  Lebreton, J.  M.
(2012).  The  Relative  Importance  of  Employee  Engagement, Other  Job  Attitudes,  and  Trait  Affect  as  Predictors  of  Job Performance. Journal of Applied Social Psychology, 42 (SUPPL. 1). DOI: https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2012.01017.x .
[10] Suárez-Albanchez,  J.,  Jimenez-Estevez,  P.,  Blazquez-Resino,  J. J.,  &  Gutierrez-Broncano,  S.  (2022).  Team  Autonomy  and Organizational  Support,  Well-Being,  and  Work  Engagement  in the Spain Computer Consultancy Industry: The Mediating Effect of Emotional  Intelligence. Administrative Sciences, 12 (3). DOI: https://doi.org/10.3390/admsci12030085 .
[11] Ahmed, I., Nawaz, M. M., Ali, G., & Islam, T. (2015). Perceived organizational  support  and  its  outcomes  A  meta-analysis  of latest  available  literature. Management  Research  Review . Emerald Group Holdings Ltd. DOI: https://doi.org/10.1108/MRR-09-2013-0220 .
[12] Hu,  Q.,  Dollard,  M.  F.,  &  Taris,  T.  W.  (2022).  Organizational Context Matters:  Psychosocial  Safety Climate  as a Precursor  to Team  and  Individual  Motivational  Functioning. Safety  Science, 145 . DOI: https://doi.org/10.1016/j.ssci.2021.105524 .
[13] Ogueyungbo,  O.  O.,  Chinonye,  L.  M.,  Igbinoba,  E.,  Salau,  O., Falola,  H.,  &  Olokundun,  M.  (2020).  Organisational  learning and  employee  engagement:  The  mediating  role  of  supervisory support. Cogent  Business  and  Management,  7 (1).  DOI: https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1816419 .
[14] Abdelwahed, N. A. A., & Doghan, M. A. A. (2023). Developing Employee  Productivity  and  Performance  through  Work Engagement  and  Organizational  Factors  in  an  Educational Society. Societies, 13 (3). DOI:
https://doi.org/10.3390/soc13030065 .
[15] Pimenta,  S.,  Duarte,  A.  P.,  &  Simões,  E.  (2024).  How  socially responsible  human  resource  management  fosters  work engagement:  the  role  of  perceived  organizational  support  and affective  organizational  commitment. Social  Responsibility Journal,  20 (2),  326–343.  DOI: https://doi.org/10.1108/SRJ-10- 2022-0442 .
[16] Karani,  A.,  Trivedi,  P.,  &  Thanki,  H.  (2022).  Psychological Contract  and  Work  Outcomes  During  COVID-19  Pandemic. Journal  of  Organizational  Effectiveness,  9 (1),  149–168.  DOI: https://doi.org/10.1108/JOEPP-09-2020-0186 .
[17] Nhi, B. T., Trang, T. V., Nam, T. T., Uyen, V. H. K., & Anh, N. H. D. (2023). Influences of person-environment fit, self-efficacy, working meaningfulness on work engagement and organizational commitment  of  lecturers at public universities  in Ho Chi Minh City. Tạp Chí Nghiên Cứu Tài Chính - Marketing , 76–88. DOI: https://doi.org/10.52932/jfm.vi3.364 .
[18] Abas,  N.  I.,  Sawitri,  H.  S.  R.,  &  Puspawati,  D.  (2019).
Transformational Leadership, Job Performance, and Organizational  Citizenship  Behavior:  Mediating  Role  of  Work Engagement. Sriwijaya  International  Journal  of  Dynamic
Economics and Business , 363–376. DOI: https://doi.org/10.29259/sijdeb.v2i4.363-376 .
[19] Tang,  P.,  Zhang,  X.,  Feng,  F.,  Li,  J.,  Zeng,  L.,  Xie,  W.,  … Wang,  J.  (2022).  The  relationship  between  organizational commitment  and  work  engagement  among  clinical  nurses  in China: A cross-sectional study. Journal of Nursing
Management, 30 (8), 4354–4363. DOI:
https://doi.org/10.1111/jonm.13847 .
[20] Santos, A., Chambel, M. J., & Castanheira, F. (2016). Relational Job  Characteristics  and  Nurses’  Affective  Organizational Commitment:  The  Mediating  Role  of  Work  Engagement. Journal  of  Advanced  Nursing,  72 (2),  294–305.  DOI: https://doi.org/10.1111/jan.12834 .