## PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN ORGANIZATIONAL CULTURE TERHADAP WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN
Resti Syafitri Andra 1 , Hamidah Nayati Utami 2 , Tri Wulida Afrianty 3
Universitas Brawijaya Malang, Jawa Timur, Indonesia 1,2,3 email: restia.syafitri@gmail.com 1 , hamidahn@ub.ac.id 2 , twulidafia@ub.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of perceived organizational support and organizational culture  on  work-life  balance  of  millennial  employees  at  PT  Incasi  Raya  Inderapura.  Strong corporate competition forces employees to be able to do many things well in order to achieve organizational objectives. Organizations often forget that employees are confronted not only with the requirements of the company, but also with those of their personal lives. The high demands of  work  and  personal  life  can  damage  employee  focus  and  performance.  Organizations  must therefore provide support to employees and facilitate work-life balance. Maintaining a balanced professional and personal life is important to employees.  To ensure the proper implementation of WLB policies, a supportive organizational culture is needed. In this study, a quantitative and descriptive  methodology  was  employed.  It  was  conducted  in  the  manufacturing  industry,  PT. Incasi  Raya  Indrapura.  Eighty  Millennial  employees  were  selected  according  to  the  census method. The data were collected by questionnaires and observations. It was then analysed using Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square  (SEM-PLS).  The  results  of  the  study indicated that the perceived organization has a significant positive impact on work-life balance.

## Keywords: POS, Organizational Culture, WLB

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  dan  budaya organisasi  terhadap work-life  balance pada  karyawan  generasi  milenial  di  PT  Incasi  Raya Inderapura, Kecamatan Pancung Soal, Kabupaten Pesisir Selatan, Sumatera Barat. Persaingan antar perusahaan  yang  kuat memaksa karyawan  untuk  dapat  melakukan  banyak  hal dengan  baik  agar dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Namun  organisasi  sering  lupa  bahwa  karyawan  tidak  hanya dihadapkan dengan tuntutan perusahaan, tetapi juga dari segala aspek dalam kehidupan mereka. Tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi yang tinggi dapat merusak fokus dan kinerja karyawan. Oleh  karena  itu,  organisasi  harus  dapat  memberikan  dukungan  kepada  karyawan  salah  satunya dengan  memfasilitasi work-life  balance karyawan.  Mempertahankan  kehidupan  profesional  dan pribadi yang seimbang adalah penting bagi karyawan.  Untuk memastikan implementasi kebijakan WLB yang  tepat,  diperlukan  budaya  organisasi  dan  kebijakan  yang  mendukung.  Penelitian  ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Penelitian ini dilakukan di industri manufaktur, PT. Incasi Raya Indrapura, Kecamatan Pancung Soal, Kabupaten Pesisir Selatan, Sumatera Barat. Delapan puluh karyawan milenial dipilih dengan menggunakan metode sensus.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner  dan  observasi.  Kemudian  dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS) . Hasil penelitian menunjukkan  bahwa perceived  organizational  culture dan organizational  culture memiliki pengaruh pada keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
Kata kunci: POS, Budaya Organisasi, WLB

## 1. PENDAHULUAN
Industri bisnis berkembang pesat dan semakin kompleks. Waal et al (2014) dalam Obeidat et al (2019) mengungkapkan bahwa lingkungan  bisnis  menjadi  tidak  pasti  dan kompleks karena berbagai alasan mulai dari globalisasi, kemajuan teknologi, dan kebutuhan  pelanggan.  Dengan  demikian, organisasi  berada  di  bawah  tekanan  untuk terus mengejar kinerja dan  tumbuh menjadi organisasi berkinerja tinggi yang mengungguli  pesaing,  baik  secara  finansial maupun  non-finansial.  Persaingan  yang tinggi  menyebabkan  perusahaan  menuntut karyawannya untuk dapat melakukan banyak hal  dengan  baik  untuk  menghasilkan keuntungan  bagi  perusahaan.  Manusia dituntut  untuk  mengatasi  segala  tantangan dan diharapkan dapat memanfaatkan peluang  dan  memenuhi  tuntutan  kebutuhan terutama di lingkungan kerja (Zulfah, 2009). Dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, setiap  organisasi  membutuhkan  karyawan yang energik, berdedikasi, dan fokus penuh pada pekerjaannya (Bakker et al ., 2008). Dalam dunia kerja, organisasi seringkali menuntut karyawan untuk bekerja terlalu keras. Tekanan konstan yang diterima karyawan  dan  kurangnya  kepuasan  dapat menyebabkan  kelelahan  dan  isolasi  diri. Perusahaan konsultan Inggris Career Consultants  (2020)  mengatakan  bahwa beberapa  pekerjaan  dan  perusahaan  dapat menjadi  racun,  seperti  tuntutan  terus- menerus  dari  atasan,  kurangnya  dukungan dari  rekan  kerja,  tenggat  waktu  yang  tidak masuk akal, dan tekanan untuk bekerja yang pada  akhirnya  membunuh.  Kesibukan  ini belum  termasuk  kehidupan  pribadi  yang dihadapi  karyawan.  Faktanya,  karyawan dihadapkan tidak hanya pada tuntutan bisnis, tetapi  juga  dengan  semua  aspek  kehidupan mereka.  Akibatnya,  ketika  salah  satu interaksi  tersebut,  yaitu  pekerjaan  dan kehidupan  saling  tumpang  tindih,  maka pekerjaan  atau  kehidupan  sosial  akan terpengaruh  (Lubna,  2013).  Hal  ini  dapat mengganggu  fokus  kerja  dan  kinerja karyawan  jika  dibiarkan.  Abiro  dkk  (2018) menyatakan bahwa jika organisasi memberikan  WLB  yang  baik,  dapat memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  fokus  sepenuhnya  pada  pekerjaan mereka  dengan  kinerja  yang  lebih  baik. Sehingga  organisasi  perlu  memastikan
bahwa mereka menyediakan kebijakan WLB yang  mendukung,  sehingga  akan  diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai.
Work-life balance didefinisikan sebagai  sejauh  mana  seorang  karyawan mampu  mengelola  berbagai  peran  dalam kehidupan  mereka,  termasuk  pekerjaan, keluarga  dan  tanggung  jawab  penting lainnya (Haar, 2013). Penelitian sebelumnya secara konsisten menyatakan bahwa karyawan  sering  mengalami  konflik  antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya (Sachau et  al ,  2011;  Jaharuddin  dan  Zainol,  2019).
Sehingga dukungan organisasi yang meliputi kebijakan,  aturan  dan  regulasi  untuk mengelola berbagai aktivitas karyawan, baik yang secara langsung maupun tidak langsung berkontribusi  pada  pemeliharaan  WLB (Thilagavathy  &  Geetha,  2020),  dapat membantu karyawan untuk lebih menyeimbangkan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadinya.
Selain membutuhkan dukungan organisasi, manfaat WLB tidak dapat dicapai tanpa dukungan budaya organisasi yang baik (Lee,  2002;  Groner,  2018).  Sejumlah penelitian  telah  mengkonfirmasi  bahwa keseimbangan  kehidupan  kerja  diciptakan melalui  sistem  dukungan  organisasi  yang kuat yang tumbuh melalui budaya organisasi (Rife  and  Hall,  2015  dalam  Groner,  2018). Eyl  (2017)  menyebutkan,  bahkan  ketika telah  ada  program  WLB  yang  diterapkan seperti pengaturan kerja yang fleksibel, opsi bekerja  dari  rumah,  dan  tindakan  lain  yang dimaksudkan  untuk  membantu  karyawan menjalani kehidupan yang baik, program ini sering gagal karena elemen lain dari budaya organisasi. Budaya organisasi menjadi salah satu  penentu  karyawan  merasa  nyaman dalam menggunakan kebijakan yang mendukung  WLB  (Groner,  2018).  Budaya organisasi yang tidak mendukung mengakibatkan perasaan tidak nyaman untuk memanfaatkan  kebijakan  yang  ada  karena takut  dipecat  atau  disalahartikan  sebagai tidak  cukup  berinvestasi  dalam  organisasi. Mazerolle et  al (2017)  mengatakan  bahwa lingkungan yang mendukung di tempat kerja telah  muncul  sebagai  aspek  mendasar  dari inisiatif WLB dalam membantu menciptakan fleksibilitas  dalam  lingkungan  yang  sangat kurang  dan  mengurangi  limpahan  tuntutan pekerjaan menjadi peran non-pekerjaan.
Penelitian  difokuskan  pada  karyawan milenial  di  PT  Incasi  Raya  Inderapura.  PT. Incasi  Raya  adalah  perusahaan  manufaktur yang  bergerak  di  bidang  perkebunan  dan pengolahan  minyak  sawit  yaitu  produksi minyak goreng (olein) yang merupakan hasil pemurnian  minyak  sawit  mentah.  Alasan dipilihnya  perusahaan  manufaktur  sebagai lokasi  penelitian  adalah  karena  masih sedikitnya literatur  yang membahas tentang work-life  balance di  industri  manufaktur.
Berdasarkan  klasifikasi  sektor  dari  analisis literatur  work-life  balance  yang  dilakukan oleh  Thilagavathy  &  Geetha  (2020)  pada jurnal yang terdaftar di Scopus selama tahun 1991  hingga 2019,  hanya ada  4%  publikasi
(6 artikel) dari sektor manufaktur yang fokus pada  WLB  .  Padahal  karyawan  di  sektor manufaktur  juga  menghadapi  situasi  sulit untuk  menyeimbangkan  kehidupan  dan pekerjaan  mereka.  Pekerja  pabrik  termasuk pekerja yang sering mengeluhkan jam kerja yang berlebihan. Banyak fenomena demonstrasi dan pemogokan yang dilakukan oleh karyawan manufaktur karena perusahaan  tidak  mendukung  work-life balance mereka.
Pasar tenaga kerja saat ini didominasi oleh  kaum  milenial.  Milenial  dikenal memiliki karakteristik yang berbeda dengan generasi lainnya. Generasi milenial mengutamakan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi, dibandingkan  dengan  generasi  lainnya (Talenta.com). Sebuah survei yang dilakukan  The  Telegraph, yang  diikuti  oleh 1.000  orang  berusia  17  hingga  23  tahun, sepertiga  dari  mereka  mengatakan  bahwa work-life balance merupakan faktor terpenting yang mereka pertimbangkan saat mencari pekerjaan (Kumparan.com). Selanjutnya,  53%  Milenial  rela  memotong gaji  mereka  untuk  menghabiskan  lebih banyak waktu bersama teman dan keluarga. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penelitian ini mengajukan beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1  : Perceived  Organizational  Support berpengaruh terhadap Work-life balance
H2  : Organizational  Culture berpengaruh terhadap Work-life balance
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Hasil Literature Review

## 2. KAJIAN PUSTAKA
a. Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support ( POS )  mengacu  pada  kepercayaan  global karyawan mengenai seberapa jauh organisasi menghargai mereka, memperhatikan  kesejahteraan  mereka  dan mendukung  kebutuhan  emosional  sosial mereka  dengan  menyediakan  sumber  daya yang  membantu  (Eisenberger,  Huntington, Hutchison dan Sowa; 1986 dalam Linda & Fitria,  2016).  Sedangkan  Rhoades  &
Eisenberger
(2002) menyebutkan,
dukungan organisasi yang dirasakan mewakili  keyakinan  bahwa  upaya  yang dilakukan  oleh  karyawan  untuk  tujuan organisasi tempat dia bekerja akan dihargai; kontribusinya akan dihargai; dan kesejahteraannya akan dianggap
penting.Dukungan organisasi melawan pandangan  dominan  yang  menyatakan bahwa  pekerjaan  harus  secara  otomatis menjadi  prioritas  di  atas  kebutuhan  dan aktivitas  keluarga  (Thakur  dan  Kumar, 2015).  Dukungan  ini  kemudian  akan menciptakan iklim yang mendukung pekerjaan-keluarga.  Ini  akan  menjadi pendukung bagi karyawan untuk menggunakan kebijakan WLB yang dengan demikian  dapat  mengurangi  ketegangan yang  dialami  karena  kurangnya  dukungan organisasi. POS diukur dengan menggunakan survey of perceived organizational support (SPOS) oleh Eisenberger et  al (1997).  Skala perceived organizational support dikembangkan oleh Eisenberger  yang  telah  banyak  digunakan dalam penelitian tentang dukungan organisasi  yang  dirasakan.  8  item  tertinggi dipilih  berdasarkan  penelitian  Eisenberger
et  al (1986).  Kedelapan  item  tersebut  juga dikemukakan  oleh  Eisenberger  dkk  dalam penelitian  selanjutnya  pada  tahun  1997. Skala  pengukuran  yang  digunakan  untuk mengukur  jawaban  responden  adalah  skala Likert 5 poin.

## b. Organizational Culture
Budaya  organisasi  mengacu  pada persepsi bersama dari praktik kerja organisasi  dalam  unit  organisasi  yang mungkin  berbeda  dengan  unit  organisasi lainnya  (Van  den  Berg  &  Wilderom,  2004 dalam  Whitehall,  2018).  Budaya  organisasi diukur  dengan  delapan  indikator  yang dirancang oleh Denison, Haaland & Goelzer, Pavlica  &  Jarosova  dan  Nikpour  dalam Hasan (2020). Budaya organisasi terdiri dari nilai dan keyakinan organisasi yang menjadi panduan  bagi  karyawan  bagaimana  harus berperilaku  dalam  keadaan  tertentu  baik sekarang maupun di masa depan (Ólafsdottir,  2008).  Mazerolle et  al (2017) menjelaskan  bahwa  dukungan  budaya mencakup  aspek  yang  lebih  informal  di tempat  kerja,  yaitu  norma  sosial  dan relasional  yang  dibuat  di  tempat  kerja melalui  hubungan  dan  interaksi  supervisor dan  rekan  kerja.    Lingkungan  kerja  yang ramah terhadap nilai-nilai bersama di tempat kerja mereka, di mana supervisor dan rekan kerja  menghargai  waktu  keluarga  seperti halnya  waktu  kerja  akan  lebih  disukai karyawan. Skala ukur yang digunakan untuk mengukur  jawaban  responden  adalah  skala Likert 5 poin. Skala pengukuran menggunakan skala Likert 5 poin.
c. Work-Life Balance Work-life
balance ( WLB ) didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  seorang individu mampu secara memadai mengelola berbagai  peran  dalam  kehidupan  mereka, termasuk  pekerjaan,  keluarga  dan  tanggung jawab utama lainnya (Haar, 2013). Keseimbangan  kehidupan  kerja,  dalam  arti yang  paling  luas,  didefinisikan  dengan tingkat  keterikatan  yang  memuaskan  atau sesuai antara  banyak peran  yang  ada  dalam kehidupan seseorang (Bedarkar dan Pandita, 2014). WLB diukur  dengan  menggunakan beberapa indikator/item yang dirancang oleh Hayman (2005). Untuk beberapa karyawan, ini  akan  menjadi  pekerjaan  dan  keluarga saja,  sementara  untuk  yang  lain,  ini  akan
menjadi  pekerjaan  dan  olahraga,  atau komunitas.  Studi WLB lebih  banyak berfokus  pada  pekerjaan-keluarga  saja  dan tidak meluas ke domain pekerjaan- kehidupan (misalnya, pada Greenhaus et al . 2003;  Carlson et  al .  2009;  Valcour et  al . 2011;  Tamunomiebi  dan  Oyibo,  2020). Namun ruang lingkup WLB jauh lebih besar tampak  universal  dan  tidak  dibatasi  hanya untuk  orang  tua  yang  bekerja. Hubungan dengan  saudara  kandung,  teman,  kelompok olahraga,  kelompok  tertentu  dan  komunitas semuanya  dapat  memberikan  tuntutan tambahan pada karyawan. Sehingga kehidupan dapat diartikan secara luas untuk mencakup  pasangan,  orang  tua  lanjut  usia, serta  olahraga,  hobi  dan  peran  masyarakat. Hayman  (2005)  dalam  Tanner  (2018) menyusun  3  indikator  yang  terdiri  dari gangguan  pekerjaan  dengan  kehidupan pribadi ( WIPL ), gangguan kehidupan pribadi dengan  pekerjaan  ( PLIW ),  dan  peningkatan pekerjaan/  kehidupan  pribadi  ( WPLE ), dengan  15  item.  Contoh  pernyataan  untuk item  ini  adalah  'Pekerjaan  membuat kehidupan  pribadi  saya  sulit'.  Skala  ukur yang  digunakan  untuk  mengukur  jawaban responden adalah skala Likert 5 poin.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian kuantitatif ini
menggunakan pendekatan deskriptif dengan desain explanatory .  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner dan  melakukan  wawancara  singkat  kepada pimpinan. Penelitian ini melibatkan karyawan milenial PT Incasi Raya
Inderapura,  Kecamatan  Pancung  Soal,
Kabupaten  Pesisir  Selatan,  Sumatera  Barat. PT. Incasi Raya adalah perusahaan manufaktur  yang  bergerak  di  bidang perkebunan  dan  pengolahan  minyak  sawit yaitu  memproduksi  minyak  goreng  (olein) yang  merupakan  hasil  pemurnian  minyak sawit  mentah.  Sampel  penelitian  sebanyak 80 karyawan, yang dipilih dengan menggunakan kriteria populasi yang ditentukan  dan  teknik  sampling  jenuh. Kriteria  populasi  terdiri  dari  (1)  karyawan yang bekerja lebih dari 40 jam seminggu, (2) karyawan  yang  lahir  pada tahun  1981-1996 (Milenial),  dan  (3)  karyawan  yang  telah bekerja  minimal  satu  tahun.  Data  tersebut kemudian  dianalisis  menggunakan  analisis data SEM  Partial  Least  Square  Path
Modeling (PLS-PM) dengan bantuan software  smartPLS . SEM adalah  kumpulan prosedur  statistik  yang  menjelaskan  dasar atau fondasi yang mendasari hubungan yang mengatur  matriks  kovarians  antara  variabel yang diamati.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis SmartPLS dilakukan  untuk menguji  pengaruh perceived  organizational support dan  budaya  organisasi  terhadap work-life  balance .  Analisis  data  dilakukan pada aplikasi PLS , dimulai dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas pada SPSS kemudian  melakukan inner model pada SmartPLS .  Berdasarkan  hasil  uji validitas  dan  reliabilitas  masing-masing variabel  telah  memenuhi  syarat  yang  ada sehingga dapat dilanjutkan dengan uji inner model.  Uji  inner  model  digunakan  untuk mengukur hubungan antar variabel dari hasil nilai R-square , prediktif relevansi, dan nilai effect size .
Pengujian  hipotesis  didasarkan  pada nilai  R-square  yang  menjelaskan  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Hasilnya disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1 Hasil Nilai R- Square Variabel Eksogen R-square Adjusted Work-Life Balance 0,657
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Nilai  R-square  variabel work-life balance diperoleh  nilai  R-square  sebesar 0,657.  Dengan  demikian, work-life  balance (Y) dipengaruhi oleh
perceived organizational  support (X1)  dan  budaya organisasi (X2) sebesar 65.7 % dan sisanya dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Di luar variabel  penelitian  ini.  Selain  itu,  hasil perhitungan dengan menggunakan Q-Square prediktif  relevansi  menjelaskan  seberapa besar  model  jalur  yang  terbentuk  dapat merepresentasikan  data  yang  diamati.  Hasil Q2 dalam penelitian ini adalah 0,946.
Oleh  karena  itu,  model  struktural dalam  penelitian  ini  dapat  dinyatakan
memiliki good  goodness  of  fit karena  Q2 memiliki  nilai  dengan  rentang  0  <  Q2  <  1, dimana  semakin  mendekati  1  berarti  model tersebut semakin baik. 0,946 lebih dekat dari 1,  artinya  model  jalur  dalam  penelitian  ini dapat mewakili data yang diamati .
Effect size dalam penelitian ini digunakan  untuk  menghitung  nilai  absolut dari kontribusi masing-masing variabel laten prediktor  terhadap  nilai R-Square .  Chin (2010)  dalam  Hardy  (2018)  menyebutkan beberapa kategori yaitu jika nilai effect size 0,02 lemah, jika nilai effect size 0,15 sedang dan jika nilai effect size 0,35 dapat dikatakan kuat. Effect  size pada  penelitian  ini  dapat dilihat dari hasil nilai f-square berikut .
Tabel 2 Hasil nilai f -Square Variabel f2 Perceived Organizational Support terhadap Work- Life Balance 0,192 Oranizational Culture pada Work-Life Balance 0,477
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel 2 dapat
disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel perceived  organizational  support (X1) terhadap  variabel work-life  balance (Y) adalah sebesar 0,192 sehingga dikategorikan sedang.  Kemudian  pengaruh  variabel  laten budaya  organisasi  (X2)  terhadap  variabel work-life  balance (Y)  adalah  sebesar  0,477 sehingga dikategorikan kuat. Dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang cukup kuat  terhadap  variabel  terikat  dalam penelitian ini.
Tahap  terakhir  adalah  pengujian hipotesis. Pengujian untuk melihat signifikansi  pengaruh  antara  konstruk  dan indikatornya berdasarkan nilai signifikansi t- statistik. Uji hipotesis menggunakan metode bootstrap pada SmartPLS . Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  nilai probabilitas dan t-statistik.
Hasilnya  bisa  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 3 Koefisien Jalur
Variabel Original Sample (O) T Stat istik P Va lue Perceived Organizationa l Support terhadap WLB (H1) 0,334 2,95 8 0,0 03 Organizationa l Culture terhadap WLB (H2) 0,543 1.16 0 0,2 47 Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang disajikan pada tabel, H1 menunjukkan bahwa perceived  organizational  support (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap work-life  balance (Y).  Hal  ini terlihat  dari  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,334  dengan  nilai  t-hitung  sebesar  2.958 dan nilai p 0,003. Nilai t-hitung lebih besar dari  t-tabel  yaitu  1,992  dan  p-value  lebih kecil  dari  0,05  yang  berarti  signifikan. Kemudian  H2  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap work - life  balance  (Y)  tetapi  tidak  signifikan.  Hal ini  terlihat  dari  nilai  koefisien  jalur  sebesar 0,247  dengan  nilai  t-hitung  sebesar  1.160 dan nilai p-value sebesar 0.247. Nilai t hitung lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  1,992  dan  p- value lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak signifikan.
Penelitian  ini  menguji  pengaruh perceived organizational support dan budaya organisasi terhadap work-life balance pada  karyawan  milenial  PT  Incasi Raya Inderapura, Kecamatan Pancung Soal, Kabupaten  Pesisir  Selatan,  Sumatera  Barat. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa peningkatan perceived organizational support akan  diikuti  oleh  peningkatan keseimbangan  kehidupan  kerja.  Dengan demikian, hipotesis pertama dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh perceived  organizational support terhadap  keseimbangan  kehidupan kerja diterima. Hasil penelitian ini menegaskan  landasan  teori  yang  digunakan yaitu model job demand-resources . Organisasi  yang  memiliki  kebijakan  dan praktik yang mendukung WLB dengan lebih baik,  akan  cenderung  membuat  karyawan memiliki persepsi positif terhadap organisasi dan  melihat  organisasi  membantu  mereka dalam  mengelola  peran  dan  aktivitas
pekerjaan  dan  kehidupan  mereka  dengan memastikan WLB yang lebih baik.
Hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan work-life  balance juga diterima.  Secara  teoritis,  variabel  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap work-life balance .  Namun  dalam  implementasinya  di PT  Incasi  Raya  Inderapura,  Kecamatan Pancung  Soal,  Kabupaten  Pesisir  Selatan, Sumatera  Barat  ditemukan  bahwa  budaya organisasi bukanlah variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan. Budaya organisasi ditemukan  tidak  terlalu  berkontribusi  pada keseimbangan  kehidupan  kerja  pada  PT Incasi Raya Inderapura dalam hasil penelitian  ini.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena SOP yang telah ditetapkan di PT Incasi Raya Inderapura bersifat mengikat dan kaku dalam pelaksanaannya,  sehingga  tidak  sejalan dengan fokus WLB pada penelitian ini yang lebih  fleksibel.  Kemudian  jika  dikaitkan dengan instrumen pengukuran pada penelitian  ini,  data  menunjukkan  bahwa beberapa item penelitian memiliki nilai yang terlalu  rendah  sehingga  mempengaruhi hubungan  variabel  yang  diteliti.  Seperti indikator  pemberdayaan,  pengembangan kapabilitas, nilai inti dan kesepahaman. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  tidak  dianggap  sebagai  variabel penting  dalam  mempengaruhi work-life balance karyawan  di  PT  Incasi  Raya Inderapura,  Kecamatan  Pancung  Soal, Kabupaten  Pesisir  Selatan,  Sumatera  Barat. Alasan  lain  mungkin  dipengaruhi  oleh karyawan  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan pria, yang  dikenal  lebih  mengikuti  logika, daripada  peduli  dengan  nilai-nilai  budaya yang  diusung  oleh  perusahaan.  Hasanah menyebutkan  dalam  pandangan  terhadap peran yang ada, pria dan wanita mempunyai pandangan yang berbeda. Teori peran gender menyatakan  bahwa  wanita  lebih  melihat perannya  di  keluarga  sebagai  bagian  dari identitas  sosial  mereka  jika  dibandingkan dengan  pria..  Sehingga  ketika  terjadi keadaan  dimana  pekerjaan  mengganggu tuntutan-tuntutan  keluarga  di  keluarga, wanita  lebih  cenderung  mengembangkan sikap  negatif  terhadap  pekerjaan  dibanding pria. Keadaan ini menyebabkan wanita lebih peduli dengan budaya yang ada di organisasi dibanding pria.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
a. Kesimpulan
Berdasarkan  penjelasan  yang  telah dijelaskan  dari  pendahuluan,  analisis  data hingga  pembahasan.  Studinya  menemukan bahwa  dukungan  organisasi  yang  dirasakan oleh  karyawan  memiliki  pengaruh  yang signifikan dan positif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Hasil penelitian ini mengkonfirmasi hasil penelitian  Amazue  dan  Onyoshi  (2015) dimana manajemen yang baik menjadi kunci kebijakan  WLB  yang  dapat  menghasilkan output positif seperti produktivitas.
O'Driscoll et  al (2003)  dalam  Amazue  dan Onyoshi (2015) menyebutkan dalam penelitiannya  bahwa  persepsi  organisasi yang memiliki budaya suportif dan supervisor  yang  suportif  lebih  signifikan terkait  dengan  pengurangan  interferensi work-to-home .  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa  organisasi  yang  memiliki  budaya, kebijakan,  dan  praktik  yang  mendukung lebih  baik,  akan  membuat  karyawan memiliki persepsi yang lebih positif terhadap organisasi dan melihat organisasi membantu mereka dalam mengelola peran dan aktivitas pekerjaan  dan  kehidupan  mereka  dengan memastikan WLB yang lebih baik.
Selanjutnya budaya organisasi memiliki  pengaruh  pada  keseimbangan kehidupan kerja tetapi tidak signifikan. Hasil penelitian  ini  menemukan  bahwa  dengan membangun budaya organisasi yang memperhatikan nilai-nilai kehidupan karyawan, tidak cukup untuk mempengaruhi keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap work- life  balance karyawan.  Ketika  sebuah organisasi  ingin  fokus  pada  peningkatan WLB , mereka  harus memperhatikan budaya organisasi  yang  ada.  Apakah  budaya organisasi yang ada sejalan atau mendukung program WLB atau  tidak.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  Kurmayeva et  al (2014)  yang  menemukan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  variabel  budaya organisasi dengan work-life balance, meskipun tidak signifikan.
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah lokasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini terbatas  pada  industri  manufaktur  di Indrapura,  sehingga  generalisasi  hasil  tidak
dapat  dilakukan  pada  industri  manufaktur lain  yang  memiliki  kondisi  berbeda. Kemudian  penelitian  ini  memiliki  sampel wanita  yang  terlalu  kecil,  padahal  wanita seringkali  lebih  menghargai  WLB  lebih besar daripada karyawan pria. Penelitian ini memberikan  rekomendasi  untuk  penelitian selanjutnya  guna  mengkaji  lebih  lanjut pengaruh langsung budaya organisasi terhadap work-life  balance pada  industri yang  memiliki  pola  kerja  lebih  santai dibandingkan  industri  manufaktur  yang kaku.

## b. Saran
Organisasi  dapat  terus  meningkatkan bijakan  yang  mendukung  kesejahteraan kehidupan  karyawan  seperti  sistem  kerja yang  baik  dan  lingkungan  kerja  yang nyaman  dapat  meningkatkan employee engagement karyawan. Penelitian ini menemukan  bahwa organizational  culture memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan terhadap work-life  balance, penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan  indikator pengukuran yang berbeda dengan penelitian ini.  Kemudian  penelitian  ini  juga  memiliki keterbatasan yang dapat memberi topik yang dapat  diteliti  lebih  lanjut  oleh  peneliti selanjutnya.  Penelitian  ini  dilakukan  pada industri  manufaktur  yang  berfokus  pada industri  pengolahan  kelapa  sawit,  sehingga generalisasi  hasil  penelitian  ini  tidak  dapat dilakukan pada industri-industri manufaktur lainnya yang memiliki keadaan di lapangan yang berbeda-beda. Kemudian sampel pada penelitian  ini  juga  terbatas  pada  karyawan generasi  milenial  di  PT  Incasi  Raya Inderapura,  Kecamatan  Pancung  Soal, Kabupaten  Pesisir  Selatan,  Sumatera  Barat. Bagaimanapun tiap generasi pada karyawan memiliki  karakteristik  pembentuk  yang berbeda-beda.

## DAFTAR PUSTAKA
Abioro, M., & Faderera, A. (2018). Praktek Work  Life  Balance  dan  Produktivitas Karyawan  di. Jurnal  Bisnis  dan  Ilmu Sosial Crawford , 8(2), 49–59.
Amazue,  Lawrence  O  &  Ike  E.  Onyishi. (2015).  Strategi  Mengatasi  Stres, Dukungan  Organisasi  yang  Dirasakan dan Status Perkawinan sebagai Prediktor  Keseimbangan  Kehidupan
Kerja  di  antara  Karyawan  Bank Nigeria.  Penelitian  Indikator  Sosial,
(1), 147–159. https://doi.org/10.1007/s11205-015- 1023-5
Bakker, AB, Schaufeli, WB, Leiter, MP, & Taris, TW (2008) . Keterlibatan kerja:
Sebuah  konsep  yang  muncul  dalam psikologi  kesehatan  kerja.  Pekerjaan dan Stres, 22(3), 187–200. https://doi.org/10.1080/026783708023
93649 Bedarkar,  M.,  &  Pandita,  D.  (2014).  a r .
Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 133,106–115. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014. 04.174
Carlson,  D.  S.,  Grzywacz,  J.  G.,  & Zivnuska,  S.  (2009).  Is  work  family balance  more  than  conflict  and enrichment? Human Relations , 62 (10), 1459–1486.
https://doi.org/10.1177/001872670933
6500
Chin, W. (2010). How to write up and report PLS  analyses.  In:  Esposito  Vinzi  V, Chin  WW,  Henseler  J,  Wang  H  (eds) Handbook  of  partial  least  squares. Springer  handbooks  of  computational statistics . Springer, Berlin, pp 655–690 Consultant,  career.  (2020).  Apakah  Anda mengalami  depresi  terkait  pekerjaan  . https://careerconsultants.co.uk/work- related-depression/. Artikel ini diakses: 26 November 2020 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Dukungan Organisasi  yang  Dirasakan. Jurnal
Psikologi Terapan , Vol. 71, hlm. 500– 507. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.71.3.500
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., &  Lynch,  P.  (1997).  Dukungan organisasi  yang  dirasakan,  perlakuan diskresioner,  dan  kepuasan  kerja.
Jurnal Psikologi Terapan , 82(5), 812– 820. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.82.5.812 Eyl,  Eric.  (2017)  .  Bagaimana  Budaya Organisasi  Mempengaruhi  Work-Life
Balance. https://www.huffpost.com. Artikel ini diakses: 12 November 2020 Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D.
(2003). The relation between work-family balance  and  quality  of  life. Journal  of
Vocational Behavior, 63(3), 510– 531. https://doi.org/10.1016/S0001- 8791(02)00042-8 Groner,  Elinor  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi  pada  Work-Life  Balance. Publikasi Mahasiswa. 643. htps://cupola.getysburg.edu/student_scho larship/643
Haar,  JM  (2013).  Menguji  ukuran  baru keseimbangan  kehidupan  kerja:  studi terhadap  karyawan  orang  tua  dan  non- orang  tua  dari  Selandia  Baru. Jurnal Internasional  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , 24 (17), 3305–3324. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.7 75175 Hayman, J. (2005). Psychometric Assessment of  an  Instrument  Designed  to  Measure Work  Life  Balance. Research  and Practice in Human Resource Management 13 (1): 85-91. Hardi,  Human.  (2018).  Pengaruh  Employer Branding terhadap Employee Engagement,  Employee  Expectation  dan Discretionary Effort. Tesis. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Hasan,  Halid.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Pembelajaran Organisasi,  Employee  Engagement  dan Kinerja  Karyawan.  Tesis.  Fakultas  Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang
Jaharuddin, NS, & Zainol, LN (2019). Dampak Work-Life  Balance  pada  Keterlibatan Kerja  dan  Niat  Perputaran. Jurnal Manajemen Asia Tenggara , 13(1).
https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.109
12
Kumparan.com.  (2018).  Survei:  Generasi
Milenial  Mudah  Stres  saat  Bekerja.  . Artikel ini diakses: 29 November 2020
Lee,  Fiona.  (2002).  Praktik  Kerja  yang
Mendukung dan Keseimbangan Kehidupan-Kerja. Lulusan Diploma Psikologi Linda,  M.  R.,  &  Fitria,  Y.  (2016).  The influence  of  perceived  organizational support  on  work-life  balance  with transformational leadership as the moderating variable.
The 1st
International  Conference  on  Economics, Business, and Accounting , (1), 407–417 Lubna, Riz V. (2013). Kajian empiris tentang efektivitas  work-life  balance  di  industri
perbankan. Jurnal  Ilmu  Kehidupan , 10(4), 3075–3081. Mazerolle, SM, Eason, CM, & Eberman, LE (2017).  Persepsi  praktik  keseimbangan kehidupan kerja yang ditawarkan dalam pengaturan  praktik  perguruan  tinggi. Jurnal Pelatihan Atletik , 52 (12), 1131- 1139. https://doi.org/10.4085/1062- 6050-52.11.28
Kurmayeva, Xeniya, Marsel Kurmayev, Mais
Zainalabidin, Saleem Rabbani & Hesham Mubarak. (2014). Organizational Culture ’  S  Influence  on  Work  Life  Balance. International  Journal  of  Sociology  and Social Policy Vol. 24 No..
Obeidat, Bader., Areej Al-Khateeb & Abdallah Abu Abdallah & Ra'ed Masa'deh. (2019). Meninjau  peran  mediasi  keseimbangan kerja / kehidupan dan pendorong motivasi keterlibatan  karyawan  pada  hubungan antara  manajemen  bakat  dan  kinerja organisasi,
Jurnal Ilmu Sosial (COES&RJ-JSS), vol. 8(2), halaman 306- 326, April
Ólafsdottir,  Steingerdur.  (2008).  The  role  of organizational  culture  in  employees’ work-life balance  as  an  aspect  of  health. Nordic School of Public Health Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of Applied  Psychology , 87 (4),  698–714. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698 Sachau,  Daniel  A,  Jessica  Gertz,  Mahlia Matsch, Ashley Johnson Palmer, & David
Englert. (2011). Konflik Kehidupan Kerja dan  Dukungan  Organisasi  di  Badan Penegak  Hukum  Militer.  J  Police  Crim Psych (2012) 27:63–72 . DOI 10.1007/s11896-011-9095-x Talenta.co. (2019). Karyawan Sukses,
Generasi  Milenial  VS  Generasi  Z. https://www.talenta.co/blog/cerita- talenta/karyawan-sukses-generasi-
milenial-vs-z/.  Artikel  ini  diakses:  24 November 2020
Tamunomiebi, M., & Oyibo, C. (2020). Work- Life Balance and Employee Performance: A  Literature  Review. European  Journal of Business and Management Research , 5 (2). https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.2.
196
Tanner, Timothy D. (2018). The Influence of Transformational  Middle  Leaders  on Work-Life Balance.
Theses and Dissertations  -  Education  Science,  37. https://uknowledge.uky.edu/edsc_etds/37 Thakur, A., & Kumar, N. (2015). The Effect of Perceived  Organizational  Support,  Role Related  Aspects  and  Work  Involvement on Work-Life Balance: Self Efficacy as a Moderator. International  Journal  of Scientific  and  Research  Publications , 5 (1), 1–8.
Thilagavathy,  S  &  G  eetha,  SN  .  (2020). Sebuah analisis morfologi literatur tentang  keseimbangan  kehidupan  kerja karyawan. https://doi.org/10.1007/s12144-020- 00968-x Valcour, M., Ollier-Malaterre, A., Matz-Costa, C.,  Pitt-Catsouphes,  M.,  &  Brown,  M. (2011). Influences on employee perceptions  of  organizational  work-life support: Signals and resources. Journal of Vocational  Behavior , 79 (2),  588–595. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.02.002 Whitehall, Donn. (2018). A Quantitative Study of  Employees'  Perceptions  of  the Relationship Between the Organizational Culture  of  a  Toronto-Based  Technology Company, and Their Job Satisfaction and Engagement.
Dissertations. 1668 . https://digitalcommons.andrews.edu/diss ertations/1668
Zulfah.  (2009).  Peranan  Sumber  Daya Manusia  dalam  Menghadapi  Tantangan Era Globalisasi, No. 5