## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK MANDIRI TARAKAN

## THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT AND SELF EFFICACY ON PERFORMANCE OF BANK MANDIRI TARAKAN
Widyastuti Cahyaningrum 1) Robert Heru Prabowo 2) Universitas Borneo Tarakan widyairawan77@gmail.com robertheru2201@gmail.com
Abstrak:  Keberhasilan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai- pegawai.  Setiap  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  Pengembangan  Karir  dan  Self  Efficacy berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  Bank  Mandiri  Tarakn.  Teknik pengambilan sampel adalah sample jenuh dengan menggunakan 100 responden. Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  alat  kuesioner.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  validilitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji analisis  linier  berganda  dan  uji  hipotesis  (uji  t).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan self efficacy  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Sebaiknya  Bank Mandiri tarakan lebih meningkatkan pengembangan karir dan memunculkan self efficacy untuk membantu kinerja para pegawai Bank Mandiri Tarakan .
Kata Kunci : Kunci Pengembangan Karir, Self Efficacy dan Kinerja
Abstract:  The  success  of  the  company  is  influenced  by  the  performance  of employees. Every company will always strive to improve the performance of their employees  in  order  to  achieve  the  company's  goals  it  self.  The  purpose  of  this study  is  to  figure  out  the  Career  Development  and  Self  Efficacy  affect  the performance  of  Mandiri  Tarakan  Bank  employees.  The  sampling  technique  is using  a  saturated  sample  with  100  respondents.  The  type  of  this  study  is quantitative  research  with  a  questionnaire.  This  study  is  using  a  validity  test, reliability test, classic assumption test, multiple linear analysis test and hypothesis test (t test). The results showed that career development had a positive effect on performance,  while  self  efficacy  had  a  positive  and  significant  effect  on performance. It would be better for Mandiri Bank to improve career development and develop self efficacy to support the performance of Mandiri Tarakan
Keywords: Self Esteem, Self Efficacy and Performance

## LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan dan peranan sumber daya  manusia  bagi  perusahaan  tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja  tetapi juga  dilihat  dari  kualitas kerja yang dihasilkan, dalam penelitian  Yeti  Indrawati  (2014).
Sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  (Hasibuan,  2014)  bahwa manusia  selalu  beperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi  karena  manusia  menjadi perencana,  pelaku,  dan  penentu terwujudnya organisasi
Self  efficacy dikemukakan oleh Bandura (dalam Jurnal Mukhid, 2009)  yaitu  merupakan  masalah kemampuan  yang  diasakan  individu untuk  mengatasi  situasi  khusus sehubungan  dengan  penilaian  atas kemampuan  untuk  melakukan  satu tindakan  yang  ada  hubungannya dengan  tugas  khusus  atau  situasi tertentu. Self  efficacy merupakan keyakinan seseorang mengenai peluangnya  untuk  berhasil  mencapai tugas  tertentu  (Kreitner  &  Kinicki, 2003). Self efficacy dapat mendorong sesorang lebih bersemangat mencapai  hasil  optimal  dalam kinerjanya, hal ini dibuktikan dengan penelitian  Erez  dan  Judge  (dalam Jurnal  Yeti  Indrawati,  2014 self efficacy memimpin untuk menentukan cita-cita yang menantang dan tetap bertahan dalam menghadapi kesulitan-kesulitan. Pegawai  dengan self  efficacy yang tinggi akan mampu mengatasi segala persoalan yang mengancam keberadaanya. Amstrorng dan Baron (dalam Fahmi,  2013)  menyatakan  bahwa
kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi  ekonomi.  Adapun  kinerja menurut  Rivai  dan  Basri  (2005) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Bank  mandiri  adalah  bank  yang berkantor  pusat  di  Jakarta,  dan merupakan bank terbesar di Indonesia  dalam  hal  aset,  pinjaman, dan  deposit,  berdiri  sejak  2  Oktober 1998  yang  dimana  bagian  dari program  resktrukturisasi  perbankan yang  dilaksanakan  oleh  pemerintah indonesia dikutip dari www.bankmandiri.co.id . Bank Mandiri  melakukan  pengembangan karir  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  dan  kinerja  pegawai, dimana pengembangan karir merupakan  pendekatan  formal  yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan
kemampuan  serta  pengalaman  yang cocok  ketika  dibutuhkan.  Bank Mandiri  perlu  mengelola  karir  dan mengembangkannya  dengan  baik supaya  produktivitas  pegawai  tetap terjaga  dan  mampu  mendorong karyawan  untuk  selalu  melakukan hal  yang  terbaik  dan  menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan  meningkatkan  efektivitas  dan kreativitas  sumber  daya  manusia yang dapat menumbuhkan komitmen
yang kuat dan meningkatkan kinerjanya  dalam  upaya  mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Masalah  lainnya  pegawai Bank  Mandiri  memiliki  kemampuan setiap  individu  berbeda-beda    jika pegawai  dituntut  bekerja  dalam  tim, dimana  setiap  beban  perkerjaannya juga berbeda pada setiap individunya,  dan  pegawai  tidak semua  memiliki self  efficacy dalam setiap individunya dikarenakan terbiasa  harus  bekerja  sama  secara tim  dan  menyamakan  kemampuan dalam  satu  pekerjaan,  sedangkan pegawai  harus  mempertahankan kinerja  yang  baik.  Berdasarkan uraian tersebut  maka penulis tertarik untuk  mengadakan  penelitian  guna mengetahui pengaruh pengembangan karir  dan self  efficacy terhadap kinerja pegawai yang penulis tuangkan  dalam  judul  “Pengaruh Pengembangan  Karir  dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan
Bank Mandiri Cabang Tarakan”.

## PERUMUSAN MASALAH
1. Berdasarkan  latar  belakang  yang dikemukakan,  maka  rumusan masalah  dalam  penelitian  ini adalah  Apakah  pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  Bank  Mandiri
Tarakan ?
2. Apakah self efficacy berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Bank Mandiri Tarakan ?

## TUJUAN PENELITIAN
Sesuai  dengan  permaslahan  yang telah  dirumuskan,  tujuan  penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Bank Mandiri tarakan ? 2. Untuk  mengetahui  pengaruh self  efficacy terhadap  kinerja pegawai Bank Mandiri Tarakan ?

## TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya manusia
Manajemen  sumber  daya manusia  pada  dasarnya  adalah langkah-langkah
perencanaan, penarikan,  seleksi,  pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai  tujuan  individu  maupun organisasi  dalam  penelitian  Kaseger (2013).  Pada  umumnya  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  suatu bidang  manajemen  yang  khusus mempelajari  hubungan  dan  peranan manusia dalam organisasi
perusahaan.  Manjemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  yang  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja agar  efektif  dan  efesien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2014). Sedangkan menurut Armstrong (2005) menyatakan manajemen sumber daya manusia  dapat  diartikan  sebagai pendayagunaan sumber daya manusia  di  dalam  organisasi,  yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan  sumber  daya  manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia. Jadi manusia selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam
setiap  kegiatan  organisasi  karena manusia  menjadi  perencana,  pelaku, dan  penentu  terwujudnya  organisasi. Pengertian  manajemen  sumber  daya manusia  yang  mungkin  tepat  adalah human resources mangement (manajemen  sumber  daya  manusia), dengan sederhana pengertian sumber daya  manusiaa  adalah  mengelola sumber daya manusia.
Pengembangan Karir Pengembangan  karir  menurut Handoko  (2004)  menyatakan  bahwa pengembangan karir adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan pegawai  untuk  mencapai  rencana karir.  Sedangkan  dalam  penlitian Simamora (1995), proses pengembangan  karir  dalam  suatu pendekatan  formal  yang  diambil perusahaan bertujuan untuk memastikan  bahwa  pegawai  dengan kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat  tersedia  pada  saat  dibutuhkan. Pengembangan karir dapat dikatakan, suatu  kondisi  yang  menunjukan adanya  peningkatan  status  pegawai dalam  jalur  karir  yang  telah ditetapkan. Pada dasarnya pengembangan  karir  berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam  menjawab  tantangan  bisnis pada  masa  yang  akan  datang.  Setiap perusahaan harus menerima kenyataan,  bahwa  ekstensinya  pada masa depan bergantung pada sumber daya  manusia  yang  kompetetif karena  perusahaan  akan  mengalami kemunduran  dan  akhirnya  tersisih dikarenakan ketidakmampuan menghadapi pesaing. Oleh karena itu perusahaan mengharuskan perusahaan untuk melakukan pembinaan  kepada  pegawai  yang
dilakukan  secara  berencana  dan berkelanjutan.

## Self Efficacy
Baron  dan  Byrne  (2004) dalam  (Amir,  2016)  mengemukakan bahwa self  efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan  atau  kompetensinya untuk  melakukan  tugas,  mencapai suatu  tujuan,  dan  menghasilkan sesuatu.  Individu  yang  memiliki self efficacy yang tinggi akan
mencurahkan  semua  usaha  dan perhatiannya  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukan.  Individu dengan self    efficacy yang  rendah ketika  menghadapi  situasi  yang  sulit akan  cenderung  malas  berusaha  dan menyukai  kerja  sama.  Menurut Bandura  (2006)  dalam  (Amir,  2016) self  efficacy dapat ditumbuhkan dan dipelajari  melalui  4  sumber  yaitu kinerja  atau  pengalaman  masa  lalu, model  perilaku  (mengamati  orang lain  yang  melakukan  tindakan  yang sama),  persuasi  dari  orang  lain  dan keadaan fisilogis dan emosional.
Kinerja
Kinerja  merupakan  istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Kinerja merupakan  hasil  kerja  baik  kualitas maupun  kuantitas  yang  dihasilkan karyawan  atau  perilaku  nyata  yang
ditampilkan  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berikut  ini  beberapa  definisi yang  dikemukakan  oleh  para  ahli manajemen mengenai kinerja menurut  Harsuko  (2011),  kinerja adalah  sejauh  mana  seseorang  telah memainkan baginya dalam melaksanakan  strategi  organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang  berhubungan  dengan  peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan  kompetensi  yang dinyatakan  relevan  bagi  organisasi. Kinerja  adalah  suatu  konsep  yang multi  dimensional  mencakup  tiga aspek yaitu sikap ( attitude ),
kemampuan  ( ability )  dan  prestasi ( accomplishment ).  Menurut  As’ad
(2003)  kinerja  adalah  hasil  yang dicapai  oleh  seseorang  menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan  (2006),  kinerja  merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  serta waktu. Tinjauan Empiris Salah  satu  data  pendukung yang perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang  relevan  dengan  permasalahan dan  metode  yang  sedang  dibahas pada penelitian ini. Berikut merupakan  penelitian  terdahulu, berupa  beberapa  jurnal  yang  relevan dengan penelitian yang dilakukan:
1.  Kaseger  (2013),  dengan  judul penelitian  Pengembangan  Karir dan Self  Efficacy terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
penelitian yaitu terdapat pengaruh signifikan dari pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan, tidak  signifikan  pada self efficacy .  Objek  yang  diteliti adalah  karyawan  PT.  Matahari Departement Store Manado Town Square dengan sampel  50 responden. 2. Bintang  (2008) melakukan penelitian dengan judul pengaruh Self  Efficacy terhadap kinerja Individual . Objek penelitian yang digunakan adalah  pegawai Lucky  Star Wedding Organizer di Semarang. Hasil penelitian menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan dari Self  Efficacy terhadap kinerja Individual para  kru Lucky  Star  Wedding  Organizer. Sahputra  dan  Hendriani  (2015) melakukan  penelitian,  dengan judul  Pengaruh  Kompetensi, Komitmen  dan  Pengembangan karir  Terhadap  Karywan  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  pada variabel  pengembangan  karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3.   Ribka dan Kawet (2014), dengan judul  Pengaruh  Pengembangan
Karir  dan Self  Efficacy terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian  menunjukan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan variabel Pengembangan  Karir  dan Self efficacy terhadap Kinerja
Karyawan,  dengan  sampel  45 orang  pada  objek  karyawan  PT.
PLN  (persero)  area  manado. Zainudin  (2015),  dengan  judul Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi, Komunikasi Interpersonal, Self  Esteem dan Self  efficacy Terhadap  Kinerja Individual. Hasil penelitian menujukan  bahwa  variabel Self Efficacy berperngaruh  positif dan  signifikan  pada  Kinerja
Individual. Veronica dkk (2013), dengan  judul  peran  Kepuasan Kerja Self  Esteem,Self  Efficacy terhadap  Kinerja  Individual. Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan  variabel Self  Esteem dan Self  Efficacy terhadap Kinerja Individual, objek penelitian  yang  dipakai  adalah dosen. Hipotesis
Berdasarkan  tinjauan  diatas maka  hipotesis  yang  akan  diuji dalam penelitian adalah :
Pengaruh  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Menurut penelitian yang dilakukan Kaseger (2013) menunjukan  bahwa  pengembangan karir  siginifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Fauziah et  al ,  (2016) melakukan  penelitian  menunjukan bahwa  variabel  pengembangan  karir berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Menurut Permatasari (2006)  penelitian  yang  dilakukan variabel pengembangan karir berpengaruh  postif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Bedasarkan penelitian yang dilakukan    Sendow et  al, (2015) pengembangan karir memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dari
beberapa  penelitian  diatas  maka penulis  menarik  satu  hipotesis berikut:
H 1 : Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap
Kinerja.
Pengaruh Self  Efficacy terhadap
Kinerja
Menurut penelitian yang dilakukan  Veronica, et  al (2013) menunjukan  bahwa Self  efficacy memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja.  Fauziah, et  al (2016) melakukan penelitian menunjukan bahwa variabel pengembangan  karir  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Bedasarkan.  Menurut  Ribka  dan Kawet  (2014)  variabel self  efficacy berpengaruh  berpengaruh  secara positif  terhadap  kinerja  karyawan. Zainudin (2015) dalam hasil penelitian menujukan bahwa variabel Self  Efficacy berperngaruh  positif dan signifikan pada Kinerja Individual.  Dari  beberapa  penelitian diatas  maka  penulis  menarik  satu hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Self  Efficacy berpengaru positif terhadap Kinerja

## Kerangka Penelitian
Pengembangan Karir
(X1) Self Efficacy
(X2) Kinerja (Y) H 1 - H 2 +

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dan  mentode survei.  Metode survey digunakan untuk  yang  alamiah  (bukan  buatan), peneliti  melakukan  perlakukan  dan pengumplan  data,  yaitu  dengan mendengarkan  atau  membagikan kuesioner.  Dalam  penelitian  ini, penulis  menggunakan  metodologi ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan untuk menemukan, membuktikan  dan  mengembangkan suatu  pengetahuan  sehingga  pada gilirannya  dapat  digunakan  untuk memahami dan mengantisipasi masalah  dalam  bidang  tertentu (Sugiyono, 2017).
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  bank mandiri  cabang  Tarakan  dan  tidak membedakan  jenis  kelamin.  Sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  populasi.
Responden  dipilih  menggunakan Teknik sampel jenuh. Teknik sampel jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Dalam penelitian  ini  jumlah  yang  sampel yang  digunakan  adalah100  pegawai Bank Mandiri Tarakan.
Uji  Validitas Uji  validitas  menurut Arikunto (2006), validitas mengambarkan  bahwa  pertanyaan yang  digunakan  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur (valid). Uji validitas digunakan  untuk  mengukur  sah  atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pada kuesioner  mampu  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut. Pengujian
validitas  ini  mengunakan Pearson Correlation yaitu  dengan  cara menghitung  korelasi  antara  nilai yang  diperoleh  dari  pertanyaan- pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid jika tingkat signifikansinya  berada  dibawah  0,05 (Ghozali, 2011).
Hasil Uji Validitas Pengembangn Karir No . Butira n Dalam Kuesio ner Nilai Korelasi
Pearson SPSS Nilai
Korelasi Yang
Dipersy aratkan
Keteranga n 1. PK1 0,803 0,1654 VALID 2. PK2 0,778 VALID 3. PK3 0,764 VALID 4. PK4 0,712 VALID 5. PK5 0,734 VALID 6. PK6 0742 VALID Sumber : Data diolah, 2019 Berdasarkan  hasil  uji  validitas variable Pengembangan Karir terhadap  masing-masing  indikator pada  tabel  4.6  menunjukkan  nilai korelasi  pearson  diatas  nilai  korelasi yang  dipersyaratkan,  yaitu  >  0,1654 sehingga semua item dikatakan valid dan  dapat  diproses  dalam  pengujian selanjutnya.
Hasil Uji Validitas Self Efficacy No. Butira n
Dalam Kuesio ner Nilai Korel asi Pears on SPSS Nilai Korelasi Yang Dipersyarat kan Keterang an 1. SE 1 0,947 0,1654 VALID 2. SE 2 0,951 VALID 3. SE 3 0,921 VALID

## Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas variable Self  Efficaccy terhadap masing-masing indikator pada
lampiran  tabel  4.7  menunjukkan bahwa  terdapat  indikator  yang dipersyaratkan, yaitu
>0,1654, sehingga semua item dikatakan valid dan  dapat  diproses  dalam  pengujian selanjutnya.
Hasil Uji Validitas Kinerja No. Butir an Dala m Kuesi oner
Nilai Korel asi Pearso n SPSS Nilai Korelasi Yang Dipersyarat kan
Keterang an 1. K1 0,638 0,1654
VALID 2. K2 0,715 VALID 3. K3 0,730 VALID
4. K4 0,672 VALID 5. K5 0,529 VALID Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas Kinerja  terhadap  masing-masing indikator  pada  lampiran  tabel  4.8 menunjukkan bahwa terdapat indikator yang dipersyaratkan, yaitu>0,1654,  sehingga  semua  item dikatakan  valid  dan  dapat  diproses dalam pengujian selanjutnya.
Uji  Reliabilitas Uji  reliabilitas merupakan alat ukur suatu kestabilan dan  konsistensi  responden  dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk  pertanyaan  yang merupakan  dimensi  suatu  variabel dan  disusun  dalam  suatu  bentuk kuesioner (Sujarweni, 2015). Pengukuran  reliabilitas  dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran  sekali  saja  dengan  alat bantu  SPSS  uji  statistik Cronbach Alpha (α).  Suatu  variabel  dikatakan reliable  jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0,6  (Sujarweni, 2015).
Hasil Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Pengembangan karir 0,849 Reliable Self Efficacy 0,933 Reliable Kinerja Pegawai 0,667 Reliable Sumber : Data diolah, 2019 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s  Alpha  untuk  variabel pengembangan  karir  >  0,60  yaitu 0,849  yang  menunjukkan  bahwa dapat diterimanya derajat reliabilitas. Maka  dapat  diartikan  intrumen  pada variabel pengembangan karir
memiliki  kestabilan  dan  konsisten responden dalam menjawab hal yang berkaitan  dengan  pernyataan  yang merupakan  dimensi  suatu  variabel yang  disusun  dalam  suatu  bentuk kuesioner. Dari tabel diatas menunjukkanbahwa nilai Cronbach’s Alpha  untuk  variabel self  efficacy > 0,60  yaitu  0,933  yang  menunjukkan bahwa  dapat  diterimanya  derajat reliabilitas.  Maka  dapat  diartikan instrumen pada variabel self efficacy memiliki  kestabilan  dan  konsisten responden dalam menjawab hal yang berkaitan  dengan  pernyataan  yang merupakan  dimensi  suatu  variabel yang  disusun  dalam  suatu  bentuk kuesioner.
Dari  tabel  diatas  menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kinerja pegawai > 0,60 yaitu 0,667  yang  menunjukkan  bahwa dapat diterimanya derajat reliabilitas. Maka dapat diartikan instrumen pada variabel  kinerja  pegawai  memiliki kestabilan  dan  konsisten  responden dalam  menjawab  hal  yang  berkaitan dengan  pernyataan  yang  merupakan
dimensi  suatu  variabel  yang  disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variable  bebas  yaitu  pengembangan karir  (X 1 )  dan self  efficacy (X 2 ) terhadap  variable  terikatnya  yaitu kinerja (Y). Persamaan regresi linear berganda  adalah  sebagai  berikut (Ghozali, 2011) : Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e Keterangan : Y =  Kinerja a =  Konstanta X 1 = PengembanganKarir X 2 = Self Efficacy β 1, β 2 =  Koefisien Regresi e =  Error

## Uji Hipotesis (Uji - t)
Menurut  Ghozali  (2011) uji  t digunakan untuk menentukan apakah variable independen (X) berpengaruh secara  pasrial  atau  sendiri-sendiri terhadap  variable  dependen  (Y).
Dimana  t hitung diperoleh  dari  hasil output SPSS sedangkan t tabel
diperoleh  dari  nilai  statistik  dengan melihat  nilai  signifikansi  (a)  dan degree of freedom.
Pengujian ini dilakukan berdasarkan perbandingan nilai  t hitung masing-masing  koefisien  regresi dengan  nilai  t tabel sesuai  dengan tingkat signifikansi yang digunakan.
1. Jika  t hitung >  t tabel maka  hipotesis terdukung.
2. Jika  t hitung <  t tabel maka  hipotesis tidak terdukung
Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
Hubung an Efek Keteranga n t hitung t tabel Beta Sig Pengemb angan Karir 1,74 1 1,29 0 0,15 5 0,85 Terdukung Self Efficacy 5,08 2 0,45 2 0,00 Terdukung
Sumber : Data diolah, 2019

## PEMBAHASAN
Pengembangan Karir berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  Bank Mandiri Tarakan.
Ringkasan  hasil  uji  hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan  tersebut  memiliki  nilai t hitung sebesar  0,1741 signifikan  pada α = 0,05 ( one tailed ) nilai t tabel 1,290, maka  dari  itu  nilai  t hitung >  t tabel dan nilai signifikan 0,85 yang lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa pengembangan
karir berpengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian  dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima.
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  pada  pegawai  Bank Mandiri Tarakan, menunjukan bahwa rata-rata  persepsi  responden  yang tertinggi,  dimana  pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  Kinerja. Penelitian  ini  menunjukan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  pada  Bank Mandiri  Tarakan.  Semakin  tinggi pengembangan karir akan berpengaruh  terhadap  meningkatnya kinerja. Bank  Pegawai  bank  mandiri tarakan  dengan  tingkat  pendidikan yang  baik,  usia  produktif  dan  rata- rata  masa  kerja  1-10  tahun  yang dapat  menyelesaikan  target  yang
diberikan  Bank  Mandiri  Tarakan. Bank mandiri menetapkan pengembangan  karir  dengan  standar seperti  prestasi  kerja,  eksposur, peluang  tumbuh,  kestiaan  terhadap perusaahaan, supervisor, dan peluang tumbuh.  Dengan  pengembangan karir  yang  dilaksanakan  yang  baik.
Maka bank mandiri mampu mengetahui  kinerja  pegawai  yang dikembangkan  ke  tingkat  yang  lebih atas.  Serta  dapat  memberi  karir  atau tanggung  jawab  lebih  dengan  dasar standar  yang  ditentukan  oleh  Bank Mandiri.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dari penelitian  sebelumnya  Kasegger (2013) yang menyimpulkan pengeembangan  karir  berdampak positif  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Matahari  Departement  Store Manado Town Square.
Self  Efficacy berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai Bank Mandiri Tarakan.
Berdasarkan tabel 4.13 bahwa nilai t hitung sebesar 5.082 > t tabel 1,741 dan tingkat signifikansi t lebih kecil  0,05  (sig  0,00  <  0,05). Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diartikan bahwa Self Efficacy memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Yang  artinya  semakin  baik  rasa self efficacy disuatu  perusahaan  maka akan  semakin  baik  juga  kinerja  dari pegawai  yang  ada  diperusahaan tersebut,  dan  juga self  efficacy bermakna untuk meningkatkan kinerja  pegawai  Bank  Mandiri Tarakan. Oleh karena itu hipotesis  2
“ Self  Efficacy berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai” diterima.
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  pada  pegawai  Bank Mandiri Tarakan, menunjukan bahwa rata-rata  persepsi  responden  yang tertinggi,  dimana Self  Efficacy berpengaruh terhadap Kinerja. Penelitian  ini  menunjukan  bahwa
Self  Efficacy berpengaruh  positif terhadap Kinerja pada Bank Mandiri
Tarakan. Semakin tinggi self efficacy akan berpengaruh terhadap meningkatnya  kinerja.  Hal  ini dibuktikan dengan jawaban responden pada variabel Self Efficacy nilai  rata-rata  tertinggi  adalah  butir peryataan “Saya mampu
mengejerjakan  tugas  dalam  situasi tertentu”. Kemudian dalam hubungan self efficacy dengan kinerja  pegawai, pegawai  mampu  untuk  bekerja  lebih baik  dengan  kemampuannya  dalam melakukan  kinerja.  Pegawai  Bank Mandiri  Tarakan  dengan  tingkat pendidikan yang baik, usia produktif dan  rata-rata  masa  kerja  1-10  tahun yang  dapat  menyelesaikan  target yang  diberikan  Bank  Mandiri Tarakan.  Maka  setiap  pegawai dengan  usia  mayoritas  bekerja  1-10 telah  memiliki  pengalaman  untuk mengatasi tugas yang telah
diberikan.    Hal  ini  sesuai  dengan  3 indikator self  efficacy ,  yaitu  tingkat ( level ),  kekuatan  ( strength ),  dan generalisasi ( geneality ), dimana pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan keyakinan  mengenai  kemampuan dalam situasi yang bervariasi. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian sebelumnya Bintang (2008)  yang  menyimpulkan  bahwa
Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  terhadap  kinerja Individual para  kru Lucky  Star Wedding Organizer.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  hasil  pengujian hipotesis  dan  pertanyaan-pertanyaan penelitian  maka  dapat  diambil kesimpulann sebagai berikut :
1. Pengembangan karir berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Maka  dari  itu semakin  baik  pengembangan  di perusahaan itu akan berpengaruh semakin  baik  juga  kinerja pegawai  dari  perusahaan  itu.
Dengan demikian pengembangan  yang  diterapkan oleh  Bank  Mandiri  dengan mayoritas  di  usia  produktif sehingga  dapat  menghasilkan kinerja pergawai yang maksimal.
2. Self  eficacy berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Maka  dari  itu semakin
self  effcacy pegawai  disuatu perusahaan maka akan berpengaruh  semakin  baik  juga kinerja  pegawai  dari  perusahaan itu.  Artinya  dengan  mayoritas pegawai  Bank  Mandiri  Tarakan yang  didominasi  oleh  usia produktif,  dengan  rata-rata  latar belakang pendidikan SMA/SMK/Sederajat,  usia  yang produktif  dan  masa  kerja  yang cukup  prgawai  memiliki self efficacy yang  baik  sehingga pegawai  menghasilkan  kinerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
A. A Anwar Prabu Mangkunegara.  2005.  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Bintang, Gabriel. 2008. Pengaruh Self  Efficacy Terhadap Kinerja Individual Pada Lucky  Star  Wedding  Organizer. Other Thesis
Cahyono, Budhi dan Suharto. 2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  Di  Sekretariat  DPRD Propinsi  Jawa  Tengah. Jurnal  JRBI, (1) Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes,  Faustino  Cardoso.
2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Handoko,  Hani  T.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu. S.P. 2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara Https://www.bankmandiri.co.id Indrawati, Y. 2014. Pengaruh Self  Efficacy  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Perawat  RS  Siloam  Manado). Jurnal  Riset  Bisnis  dan  Manajemen , 4 (2) Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo.  2003. Perilaku  Organisasi,
Dalam:Early  Suandy  (Penterjemah). Jakarta: Salemba Empat Melinda,  T.  2004.  Budaya Perusahaan dan Persepsi Pengembangan Karir Pada Karyawan  Yang  Bekerja  Di  PT Telekomunikasi  Indonesia. Jurnal Psikologi , 1 Prasetya,  V.  2013.  Peran Kepuasan  Kerja,  Self  Esteem,    Self Efficacy Terhadap
Kinerja  Individual. Jurnal  Riset
Manajemen dan Akuntansi , 1 (1) Rahayu,  Angga  S.,  2015. Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja    Karyawan Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Kantor  Wilayah  Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 2 (8) Regina,  G.  Kaseger.  2013. Pengembangan  Karir  Dan  Self- Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Matahari  Department  Store Manado Town Square. Jurnal EMBA Ribka,  Rinna  R.,  2014. Pengaruh  Perencanaan  Karir  Dan Self  Efficacy  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pln  (Persero) Area Manado. Jurnal EMBA, 4 (2) Rivai,  Veithzal,  dan  Ella Djauhari  Sagala.  2013. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers Saksono. 2003. Pengembangan  Karier  dan  Staf . Yogyakarta: Balai Pustaka Simamora, H. 1995. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  III .  Yogyakarta:  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Sujarweni, V Wiratna.
2015 Metodologi Penelitian  Bisnis  & Ekonomi .          Yogyakarta:
PUSTAKABARUPRESS.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta Zainuddin.  2015.  Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Komunikasi Interpersonal, Self Esteem dan Self  Efficacy Terhadap Kinerja  Individual  (Studi  Empiris pada  Distributor  Tiens  Unicore  di Makassar). El-Muhasaba , 2 (6)