Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

## Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur

## Irma Aryani

## Abstrak
Tulisan  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  faktor- faktor  motivasi  yang  terdiri  dari  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan keselamatan  kerja,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan, kebutuhan aktulisasi diri secara bersama-sama terhadap prestasi kerja, serta  mengetahui  faktor-faktor  dari  motivasi  yang  terdiri  dari kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  keselamatan  kerja,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  penghargaan,  kebutuhan  aktulisasi  diri  yang  mempunyai pengaruh  paling  dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
Kata Kunci: Motivasi, Prestasi, Pegawai

## Pendahuluan
Pertumbuhan  penduduk  Indonesia  yang  terus  meningkat  dari  tahun  ke tahun  mengakibatkan  semakin  sulitnya  pengelolaan  sumber  daya  manusia, sehingga jumlah penduduk yang besar tersebut dirasakan merupakan suatu beban yang berat, hal ini juga menekan laju peningkatan standar hidup bangsa Indonesia, kondisi  demikian  dalam  jangka  panjang  dapat  menghambat  laju  proses pertambahan,  pertumbuhan  dan  perubahan  ekonomi  bangsa  Indonesia  dari  masa ke masa.
Tantangan  yang  dihadapi  dalam  pembangunan  sumber  daya  manusia adalah  bagaimana  mengubah  dan  meningkatkan  penduduk  yang  semula merupakan  beban,  akhirnya  menjadi  subyek  pembangunan.  Upaya  untuk memahami  perilaku/  kualitas  manusia  didasari  ada  kaitan  yang  sangat  komplek dengan  faktor-faktor  sosial,  budaya  dan  lingkungan  yang  ada.  Tantangan  yang dihadapi  sekarang  dan  pada  masa  depan  seiring  dengan  arus  globalisasi  adalah peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusianya  karena  keberadaan  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  mutlak  diperlukan  sehingga  harus  dipilih  dengan kualifikasi yang ditetapkan.
Suatu  organisasi  dikatakan  berhasil  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan  sangat  tergantung  pada  karyawan/pegawai  apabila  organisasi mengelola  pegawai/karyawannya  dengan  baik  maka  besar  kemungkinannya tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan  dapat  dicapai  dengan  lancar  dan memuaskan.
Organisasi  merupakan  sistem  dan  kegiatan  manusia  yang  bekerja  sama, oleh  karena  itu  organisasi  dikatakan  sebagai  suatu  koordinasi  rasional  kegiatan
sejumlah  orang  untuk  mencapai  beberapa  tujuan  umum  melalui  pembagian pekerjaan  dan fungsi  melalui  hierarki otoritas dan tanggung jawab. Hal  tersebut menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang struktur dan  tujuannya  saling  berhubungan  serta  tergantung  pada  komunikasi  manusia untuk  mengkoordinasikan  aktivitas  dalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  organisasi  mempunyai  tujuan  agar  dapat  memenuhi  kebutuhan hidupnya  sehingga  memperoleh  kepuasan.  Oleh  sebab  itu,  organisasi menghadapkan para pegawai/karyawan dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi  dan  kondisi  yang  kondusif  sehingga  pegawai  tidak  akan  mengalami kejenuhan,  kebosanan,  dan  malas  bekerja  yang  mengakibatkan  semangat  kerja menjadi menurun.
Hal  tersebut  disebabkan  apabila  semangat  kerja  menurun  dapat mengakibatkan  prestasi  kerja  pegawai  juga  mengalami  penurunan.  Prestasi  kerja pegawai/karyawan  yang  menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang  ada  jika  didukung  oleh  peran  serta  seorang  pimpinan.  Dalam  hal  ini pimpinan  harus  selalu  memberikan  arahan,  membina,  dan  memotivasi  bawahan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan pegawai/karyawan.
Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas-tugas  jika  didasarkan  pada  motivasi  yang  tinggi  maka  prestasi  kerja  juga akan  menjadi  tinggi  dan  sebaliknya.  Agar  seseorang  mau  melakukan  sesuatu pekerjaan, orang tersebut  memerlukan motivasi. Motivasi merupakan hal/sesuatu yang  mendorong  seseorang  melakukan  berbuat  sesuatu.  Motivasi  suatu  individu (motivasi  intrinsik)  dan  dapat  timbul  dari  luar  individu  (motivasi  ekstrinsik)  dan keduanya  mempunyai  pengaruh  terhadap  perilaku  dan  prestasi  kerja,  dengan demikian  dapat  diketahui  motivasi  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai/karyawan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal  ini  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek- aspek  diri  individu,  maka  ada  kecenderungan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerjanya.  Kepuasan  kerja  dapat  mengakibatkan  pengaruh  terhadap  tingkat turnover dan tingkat  absensi  terhadap kesehatan fisik  dan mental  karyawan serta tingkat kelambanan.
Kepuasan  kerja  di  dalam  diri  individu  dapat  berasal  dari  dalam  diri individu  sendiri,  namun  pengaruh  dari  lingkungan  eksternal  (luar  diri)  berperan dalam  membentuk  perilaku  bertahan  atau  keluar,  berupa  sesuatu  yang  diterima individu  dari  lingkungan  pekerjaannya.  Pembahasan  mengenai  kepuasan  kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana,  baik  dalam  arti  konsepnya  maupun  dalam  arti  analisisnya,  karena kepuasan  kerja  mempunyai  konotasi  yang  beraneka  ragam.  Meskipun  demikian tetap  relevan  untuk  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara
pandang  seseorang,  baik  yang  bersifat  positif  maupun  negatif,  tentang pekerjaannya.
Dengan  demikian  suatu  organisasi  atau  unit  kerja  harus  menyadari pentingnya  pemberian  motivasi  sebagai  efek  dari  pada  kepuasan  kerja  sehingga mampu  seorang  pegawai/karyawan/karyawan  meningkatkan  kinerjanya  sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarkan  pendekatan  lingkungan  tersebut,  maka  upaya  peningkatan kualitas manusia  yang semestinya dengan cara  memperhatikan unsur-unsur  yang ada  serta  memperhatikan  kesatuan  lingkungan.  Upaya  yang  dilakukan  manusia untuk  aneka  ragam  kebutuhan  manusia  adalah  salah  satunya  menjadi  anggota organisasi.
Terry (1986 :  3) menyatakan suatu organisasi  dalam mewujudkan impian tersebut diperlukan sumber daya/bahan baku, mesin, metode, pasar dan manusia, jadi  sumber  daya  manusia  adalah  merupakan  salah  satu  unsur  yang  penting, dikarenakan  tumbuh-kembangnya  suatu  organisasi  tergantung  dari  sumber  daya manusia itu sendiri.
Mengingat  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan  proses produksi,  maka  pengelolaan  sumber  daya  manusia  mencakup  variabel-variabel sebagai  berikut  ;  (1)  Mencari  sumber  daya  manusia,  (2)  Gaji,  (3)  Kesejahteraan, (4)  Pengembangan,  (5)  Promosi,  dan  (6)  Diakhiri  dengan  pemberhentian.  Pada masa  globalisasi  ini  semakin  dirasakan,  dalam  menjalankan  kegiatan  organisasi faktor  sumber  daya  manusia  menduduki  peranan  yang  paling  penting,  walaupun faktor  manusia  itu  sangat  penting,  namun  faktor  lainnya  seperti  uang,  mesin, bahan  dan  metode  kerja  tetap  diperlukan/diperhatikan  dalam  menunjang pencapaian suatu tujuan organisasi.
Mengingat  faktor  sumber  daya  manusia  menjadi  faktor  yang  paling penting,  maka  hubungan  yang  serasi,  selaras  dan  seimbang  antar  karyawan maupun  dengan  atasan  dalam  organisasi  menjadi  pusat  perhatian.  Siagan (1997:286)  menyatakan  bahwa  hal-hal  yang  penting  diperhatikan  dalam pemeliharaan hubungan antar semua karyawan kerja.
Didalam  organisasi  dikatakan  berhasil  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan  sangat  tergantung  pada  kinerja  karyawannya,  sehingga  menuntut pimpinan  harus  bisa  mengetahui  bagaimana  cara  memotivasi  karyawannya, apakah  motivasi    yang  selama  ini  dilakukan  oleh  Kepala  kantor  sudah    dapat dirasakan  oleh  bawahan  (staf)    baik  langsung  maupun  tidak  langsung,  karena ketidak  mengertian  bawahan  tentang  motivasi  juga  akan  berpengaruh  terhadap prestasi  kerja.  Hal  ini  penting  agar  pemimpin  dapat  menerapkan  kebijakan- kebijakan  yang  tepat  dengan  harapan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang memuaskan,  sehingga  peran  seorang  pimpinan  sangat  besar  untuk  mencapai tujuan dalam organisasi sesuai dengan visi dan misi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik  dapat  terlihat  dengan  jelas  bahwa secara  parsial  (individu)  semua  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel terikat.  Pengaruh  yang  diberikan  ketiga  variabel  bebas  tersebut  bersifat  positif artinya semakin tinggi fisiologis, keselamatan, sosial, penghargaan dan aktualisasi
diri  maka  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerja  pegawai    yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Penjelasan  dari  masing- masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh insentif terhadap Kinerja Pegawai Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  fisiologis menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,768  dengan  taraf  signifikansi  0,001. Taraf signifikansi  tersebut  lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan  fisiologis    berpengaruh  positif terhadap prestasi  kerja  pegawai.  Artinya bahwa ada pengaruh  antara variabel kebutuhan  fisiologis  terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
b. Pengaruh Kebutuhan Keselamatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,627  dengan taraf  signifikansi  0,002.  Taraf  signifikansi  hasil  sebesar  0,002  tersebut  lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima Ha  dan  menolak  Ho.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa kebutuhan  keselamatan  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur. Artinya bahwa ada pengaruh antara  variabel  kebutuhan  keselamatan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
c. Pengaruh Kebutuhan  Sosial terhadap Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  (H3)  telah  membuktikan  terdapat  hasil  pengujian hipotesis Kebutuhan Sosial menunjukkan nilai  t hitung sebesar 1,345 dengan taraf signifikansi 0,021. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,021 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan  menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa kebutuhan  sosial  berpengaruh  positif  terhadap    prestasi  kerja  pegawai  kantor Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur.    Artinya  bahwa  ada  ada  pengaruh antara  variabel  kebutuhan  sosial    terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
d. Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  (H4)  telah  membuktikan  hasil  pengujian  hipotesis kebutuhan akan penghargaan menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,210 dengan taraf signifikansi 0,021. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,021 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan  menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa kebutuhan  penghargaan  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai kantor  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Artinya  bahwa  ada  ada pengaruh  antara  variabel  Kebutuhan  Penghargaan  terhadap  prestasi  kerja pegawai  di Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
e. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Kinerja Pegawai Hasil  pengujian  hipotesis  (H5)  telah  membuktikan  hasil  pengujian  hipotesis aktualisasi  diri  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  15,855  dengan  taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil
dari 0,05,  yang berarti  bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan aktualisasi  diri  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  kantor Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Artinya  bahwa  ada  ada  pengaruh antara  variabel  aktualisasi  diri  terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.

## Pembahasan
Dari  model  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:  Y  =  bo  +b1X1+  b2X2+  b3X3+  b4X4+b5X5.  Dari  estimasi  didapat persamaan  regresi  yang  ditaksir,  yaitu  :  Y  =  0,098X1  +  0,065X2  +  0,019X3  + 0,125X4 + 0,869X5
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  besarnya  konstanta  dalam persamaan  garis  regresi  adalah  1.296,  untuk  koefisien  X1,X2,X3,X4  dan  X5 bertanda positif, hal  ini berarti bahwa semakin terpenuhinya kebutuhan fisiologi, kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  akan  menimbulkan  pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
Dari  hasil  analisa  statistik  diatas  ini  berarti  bahwa  secara  bersama-sama yang  meliputi  kebutuhan  fisiologi,  kebutuhan  keselamatan,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  mempunyai  pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sebagai variabel dependen.
Kenyataan  ini  didukung  pula  oleh  besarnya  koefesien  determinan majemuk  (R2)  sebesar  0.774.    R2  digunakan  untuk  mengetahui  proporsi  variasi dalam variabel tidak bebas Y yang dijelaskan oleh variabel bebas X1, X2, X3, X4 dan X5 secara bersama-sama. Jadi R2 sebesar 0.774 menunjukkan bahwa  77,4% variabel tidak bebas ditentukan oleh masukan keempat variabel bebasnya.
Langkah  selanjutnya  yaitu  melakukan  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan t-test untuk masing-masing variabel mempunyai pengaruh terhadap variabel  tidak  bebasnya.  Pengujian  terhadap  masing-masing  koefisien  regresi dapat  dilihat  seperti  pada  lampiran.  Dalam  pengukuran  tingkat  arti,  suatu pengujian  dikatakan  penting  secara  statistik  jika  nilai  statistik  terletak  dalam daerah  kritis  berarti  Ho  ditolak.  Sebaliknya  pengujian  dikatakan  secara  statistik tidak  penting  apabila  nilai  statistik  uji  terletak  dalam  daerah  penerimaan  yang berarti Ho diterima.
Variabel  kebutuhan  Kebutuhan Aktualisasi  Diri merupakan variabel  yang paling dominan dengan koefisien regresi sebesar 0,869 kemudian secara berurutan variabel  kebutuhan  penghargaan  dengan  koefisien  regresi  0,125,  variabel kebutuhan Fisiologis  dengan koefisien regresi 0,098, variabel KeselamatanKerja dengan  koefisien  regresi  0,65  dan  variabel  kebutuhan  Sosial  dengan  koefisien regresi  0,19.  Dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas memiliki  pengaruh  sesuai  dengan  besaran  koefisien  masing-masing.  Hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yang paling dominan terbukti.
Pengaruh Variabel Kebutuhan Fisiologis terhadap variabel Prestasi Kerja Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Fisiologis  terhadap  prestasi  kerja dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0,052,  hal  ini  dapat  diartikan bahwa jika variabel kebutuhan fisiologi berubah  satu satuan maka variabel prstasi kerja  akan  berubah  5,2%  satuan  dengan  asumsi    variabel  bebas  lainnya  konstan. Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kebutuhan fisiologis merupakan variabel yang  pengaruhnya nomor 3 terhadap prestasi kerja.
Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Keselamatan  sebesar  0,098  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan fisiologis  terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar  9,8% dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh  Variabel  Kebutuhan  Keselamatan  kerja  terhadap  variabel Prestasi Kerja
Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Keselamatan  kerja    terhadap prestasi kerja dinyatakan dengan nilai regresi (b) yaitu sebesar 0.046 Hal ini dapat diartikan bahwa jika variabel kebutuhan Keselamatan kerja  berubah  satu satuan maka  variabel  prstasi  kerja  akan  berubah  4,6%  satuan  dengan  asumsi    variabel bebas lainnya konstan. Dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel  Kebutuhan  Keselamatan  kerja  merupakan  variabel  yang    pengaruhnya paling dominan   terhadap prestasi kerja.
Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Keselamatan  kerja  sebesar  0,019  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan Keselamatan kerja  terhadap naik  turunnya variabel  prestasi  kerja adalah sebesar 9,4% dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh Variabel Kebutuhan Sosial terhadap variabel Prestasi Kerja
Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Sosial  terhadap  prestasi  kerja dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0,015  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa jika variabel  kebutuhan Sosial berubah  satu  satuan maka variabel prstasi kerja  akan  berubah  1,5%  satuan  dengan  asumsi    variabel  bebas  lainnya  konstan. Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Kebutuhan Sosial merupakan variabel yang  pengaruhnya nomor 5 terhadap prestasi kerja.
Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Sosial  sebesar  0,019  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan  Sosial terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar  1,9%  dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh  Variabel  Kebutuhan  Penghargaan  terhadap  variabel  Prestasi Kerja
Besarnya  pengaruh  variabel  kebutuhan  Penghargaan    terhadap  prestasi kerja  dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0,100,  hal  ini  dapat diartikan bahwa jika variabel kebutuhan Penghargaan  berubah  satu satuan maka
variabel prstasi kerja akan berubah 0,10%  satuan dengan asumsi  variabel bebas lainnya  konstan.  Dari  nilai  koefisien  regresi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa variabel Kebutuhan Penghargaan  merupakan variabel  yang  pengaruhnya nomor 2  terhadap prestasi kerja.
Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Penghargaan    sebesar  0,125  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan Penghargaan  terhadap naik turunnya variabel prestasi kerja adalah sebesar 12,5% dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Pengaruh  Variabel  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  terhadap  variabel  Prestasi Kerja
Besarnya pengaruh variabel kebutuhan Aktualisasi Diri  terhadap prestasi kerja  dinyatakan  dengan  nilai  regresi  (b)  yaitu  sebesar  0,771,  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  jika  variabel  kebutuhan  Aktualisasi  Diri    berubah    satu  satuan maka  variabel  prstasi  kerja  akan  berubah  77,1%  satuan  dengan  asumsi    variabel bebas lainnya konstan. Dari nilai koefisien regresi tersebut dapat diketahui bahwa variabel  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri    merupakan  variabel  yang    pengaruhnya nomor 1  terhadap prestasi kerja.
Sedangkan besarnya koefisien korelasi parsial (r) dari variabel Kebutuhan Aktualisasi  Diri    sebesar  0,869  artinya  bahwa  sumbangan  variabel  kebutuhan Aktualisasi  Diri    terhadap  naik  turunnya  variabel  prestasi  kerja  adalah  sebesar 86,9% dimana variabel-variabel lainnya konstan.

## Kesimpulan
Dari  data  primer  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  maka dilakukann  pengujian  reliabilitas  untuk  mengetahui  bahwa  jawaban  responden terhadap  pernyataan  konsisten  dari  waktu  ke  waktu  dan  dilakukan  pengujian validitas  untuk  mengukur sah tidaknya suatu  kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan  validitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  setiap  variabel reliabel dan valid.  Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas  dan  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  dalam  model  regresi tidak  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  dan  tidak  terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis fisiologis menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,768  dengan  taraf  signifikansi  0,001. Taraf signifikansi  tersebut  lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan  fisiologis    berpengaruh  positif terhadap prestasi  kerja  pegawai.  Artinya bahwa ada pengaruh  antara variabel kebutuhan  fisiologis  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
2. Pengaruh  kebutuhan  keselamatan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,627  dengan  taraf  signifikansi  0,002. Taraf  signifikansi  hasil  sebesar  0,002  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang
berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima  Ha  dan  menolak  Ho. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan  keselamatan berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  kantor  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Timur.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel kebutuhan  keselamatan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  di  kantor  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
3. Hasil pengujian hipotesis pengaruh kebutuhan sosial terhadap kinerja pegawai membuktikan  terdapat  hasil  pengujian  hipotesis  Kebutuhan  Sosial menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,345  dengan  taraf  signifikansi  0,021. Taraf  signifikansi  hitung  sebesar  0,021  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan  sosial berpengaruh  positif  terhadap    prestasi  kerja  pegawai  kantor  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Kutai  Timur.    Artinya  bahwa  ada  ada  pengaruh  antara  variabel kebutuhan  sosial    terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas  Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
4. Hasil  pengujian  hipotesis  tentang  pengaruh  kebutuhan  penghargaan  terhadap kinerja Pegawai telah membuktikan hasil pengujian hipotesis kebutuhan akan penghargaan  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  1,210  dengan  taraf signifikansi 0,021. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,021 tersebut lebih kecil dari 0,05,  yang berarti  bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan penghargaan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai kantor Dinas Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur,  artinya  bahwa  ada  ada  pengaruh  antara variabel  Kebutuhan  Penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.
5. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  15,855  dengan  taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05,  yang berarti  bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima  Ha.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kebutuhan aktualisasi  diri  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  kantor Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Artinya  bahwa  ada  ada  pengaruh antara  variabel  aktualisasi  diri  terhadap  prestasi  kerja  pegawai    di  Dinas Kesehatan Kabupaten Kutai Timur.

## Saran
1. Berdasar hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel-variabel motivasi yaitu  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan  aktualisasi  diri  mempunyai  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja  yang sangat  kecil  hal  ini  perlu  adanya  peningkatan  pemberian  motivasi  para pegawai    terutama  variabel  kebutuhan  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  akan penghargaan,  dan  tidak  hanya  memperhatikan  pemenuhan  salah  satu kebutuhan  saja  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai,  begitu  pula  faktor  lain  yang  besarnya  22,6%  pengaruhnya  terhadap prestasi kerja.
2. Dari  hasil  uji  statistik  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel motivasi  yaitu  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  keselamatan  kerja,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri  berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  para  pegawai  terutama  pada  kebutuhan  aktualisasi hendaklah diberikan peluang yang lebih baik agar prestasi kerja pegawai terus meningkat  seiring  dengan  berkembangan  tugas  dan  pekerjaan  yang dilaksanakan.
3. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki persepsi dan  keinginan  yang  berbeda,  maka  menjadi  tugas  pimpinan  unit  kerja  untuk mengetahui  dengan  pasti  keadaan  pegawainya  sehingga  dapat  memberikan program  yang  tepat  dalam  memotivasi  pegawai  agar  prestasi  kerja  pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kutai Timur semakin baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, A. Hasymi, 1996, Intisari Manajemen, Bina Aksara, Jakarta. Armstrong, Michael, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, PT. Alex Media Komputindo, Jakarta.
As’Ad,  Moh.,  1998, Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia  -  Psikologi  Industri, Edisi keempat, Liberty, Yogyakarta.
Budiarsi, Sri Yunan, 1991, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Korek Api di Jawa Timur, Tesis, Fakultas Pasca Sarjana Unair, Surabaya.
Dessler, Gary, 1986, Manajemen Personalia, Edisi Tiga, Terjemahan, Erlangga, Jakarta. Efendi,  Sofyan,  Dkk.,  1983 Membangun  Martabat  Manusia  –  Peranan  Ilmu-Ilmu Sosial Dalam Pembangunan , Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Emory,  C.  William,  1980, Business  Research  Methods ,  Revised  edition,  Richard  D. Irwin, INC, Home Wood, llinois. 60430.
Filippo EB., 1992, Personel Management , Six th edition, New York, Mc Grow-Hill Inc. Gibson,  James  L.,  John  Ivanchevich  and  James  H.  Donnelly,  1985,  Organization Behaviour Structure Processes , 5 tj ed, Bussiness Publications, Inc. Texas.
Gluek,  WF  dan  Lawrence  R.  Jauch,  1992, Manajemen  Strategis  dan  Kebijakan Pemerintah , Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gujarati, Damodar, 1993, Ekonometrika Dasar , Terjemahan, Erlangga. Jakarta. Hadi,  Sutrisno,  1997, Metodologi  Research ,  Jilid  I,  Cetakan  kedua  puluh  sembilan, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 1986, Manajemen , Edisi kedua, BPEE, Yogyakarta.
,  1996, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  kedua, BPFE, Yogyakarta.
Luthans,  Fred,  1988, Dasar-dasar  Manajemen ,  Cetakan  ketigabelas,  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Martoyo,  Susilo,  1996, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Ketiga  –  Cetakan kedua, BPFE, Yogyakarta.
Maslow,  Abraham,  H.,  1994, Motivasi  dan  Kepribadian  -  Teori  Motivasi  dengan Pendekatan Hirarki Kebutuhan Manusia , LPPM, Jakarta. Moenir  A.S.,  1995, Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi  Terhadap  Pembinaan Kepegawaian , Cetakan keenam, PT Ikrar Mandiriabadi, Jakarta.
Nitiseminto,  Alex  S,  1992, Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Paramita,  Budhi,  1985, Struktur  Organisasi  di  Indonesia ,  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Pemerintah  kabupaten  Gresik  2001 Keputusan  Bupati  Gresik  nomor  83  tahun  2001 , Bagian Hukum Sekretariat kabupaten Gresik.
Putra, J. Ravianto, 1985, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia , Cetakan Pertama, Jakarta.
Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  1997, Manajemen  Personalia ,  Edisi  4 BPEE, Yogyakarta.
Reksohadiprojo,  Sukanto  dan  T.  Hani  Handoko,  1986, Organisasi  Perusahaan ,  BPEE, Yogyakarta.
Rietveld  ,  Piet  dan  Lasmono  Tri  Sunary,  1993, Masalah  Pokok  Dalam  Regresi Berganda , Andi Offset, Yogyakarta. Saydam,  Gouzali,  1996, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Terjemahan,  Jilid  I, Gunung Agung, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan keenam, Bumi Aksara, Jakarta.
Siegel,  Sidney,  1994, Statistik  Non  Parametrik ,  Terjemahan,  Cetakan  keenam,  Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,  Henry,  1985, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bagian  Penerbitan  STIE YKPN, Yogyakarta.