Jurnal Administrasi Bisnis Volume 7, Nomor 2, September 2018, pp. 83-94 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Pengaruh Peran Ganda, Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perempuan
Rina Indra Iswari 1,* , Ari Pradhanawati 2 1,2 Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro
* Email: rinaindraswari@gmail.com
Abstract The work force in indonesia along the development of the changes. One of the amendments that is an  influx  of  women  in  the  work  force.  PT  Phapros  Tbk  is  one  of  the  companies  in  Semarang  have  female employees who in 2013 until 2016 an up and down in attendance or absentee fluctuant. Both are permitted employee  performance  can  be  seen  from  the  dual  role, job  stress  and  motivation  work.The  purpose  of  this research is to find influence the dual role, job stress and motivation work on performance female employees in  PT  Phapros  Tbk  Semarang  City.  Type  research  is  explanatory  research,  to  technique  data  collection through the questionnaire and interview. The sample techniques used technique purposive sampling. Sample 100  respondents  were  is  an  employee  women  PT.  Phapros  Tbk  Semarang.  This  data  analyzed  using regression  analysis.  This  research  result  indicates  that  there  was  a  correlation  in  the  category  of  strong between variables the dual role, job stress, and motivation work of the performance of employees. Variable free third was proven have a positive influence and significantly to employee performance. The researchers suggest  PT  Phapros  tbk.  to  be  able  to  create  a  pleasant  working  environment,  manage  stress  well,  pay attention to the quality and quantity of results of work of employees.
Abstraksi Angkatan  kerja  di  Indonesia  seiring  dengan  perkembangan  perubahan.  Salah  satu  amandemen tersebut adalah masuknya perempuan dalam angkatan kerja. PT Phapros Tbk adalah salah satu perusahaan di Semarang yang memiliki karyawan wanita yang pada tahun 2013 hingga 2016 tingkat kehadiran atau absen mengalami fluktuasi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari peran ganda, stres kerja dan motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh peran ganda, stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wanita di PT. Phapros Tbk Kota Semarang. Tipe penelitian adalah penelitian eksplanatori, dengan teknik  pengumpulan  data  melalui  angket  dan  wawancara.  Teknik  sampel  menggunakan  teknik  purposive sampling.  Sampel  100  responden  adalah  karyawan  wanita  PT.  Phapros  Tbk  Semarang.  Penelitian  ini menggunakan teknik  analisis regresi.  Hasil penelitian ini  menunjukkan bahwa  terdapat korelasi  kuat antara variabel  peran  ganda,  stres  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  bebas  ketiga terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Peneliti  menyarankan  PT Phapros tbk. untuk  dapat menciptakan lingkungan kerja  yang menyenangkan,  mengelola stres dengan baik, memperhatikan kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan.
Keywords: The Dual Role; Job Stress; Motivation Work; Employee Performance; Women

## Pendahuluan
Angkatan  kerja  di  Indonesia  seiring berkembangnya zaman mengalami perubahan. Salah satu dari perubahan tersebut yaitu tidak hanya laki-laki yang bekerja namun perempuan  juga  ikut  berpatisipasi  dalam angkatan  kerja  dan  hal  ini  menjadi  fenomena yang  menarik.  Masuknya  perempuan  dalam angkatan  kerja  memunculkan  konsekuensi dalam  masyarakat  bahkan  dalam  kehidupan pribadi  yang  bersangkutan.  Perempuan  yang bekerja  cenderung  memiliki  waktu  yang terbatas  baik  dalam  pekerjaan  dan  keluarga.
Menurut  pandangan  Cahyaningdyah  (2009), adanya  gerakan  perempuan  memasuki  dunia kerja  menyebabkan  perubahan  baik  dalam masyarakat  maupun  dalam  keluarga  dan dalam kehidupan individu yang bersangkutan. Secara ekonomis, adanya pasangan suami istri yang bekerja (two-worker family) menyebabkan peningkatan kesejahteraan keluarga  dan  masyarakat.  Dengan  adanya ekstra  pendapatan  yang  mereka  terima, keluarga  dapat  menghadapi  inflasi  dan  kasus- kasus  lain  yang  menuntut  peningkatan  daya beli  secara  substansial.  Pendapatan  ganda diharapkan dapat mencukupi segala
kebutuhan keluarga, termasuk biaya pendidikan anak.
Terdapat  banyak  faktor  pendorong  yang menyebabkan banyak perempuan yang masuk dalam  dunia  kerja.  Penelitian  Uswatun  dan Arum  (2014)  menunjukkan  bahwa,  kesulitan ekonomi merupakan salah satu faktor pendorong  yang  membuat  ibu  rumah  tangga dari  tingkat  ekonomi  lemah  untuk  bekerja. Bekerja dapat membantu mereka
meningkatkan pemenuhan
kebutuhan keluarga, bahkan ada kondisi dimana perempuan  bekerja  karena  ia  satu-satunya sumber penghasilan rumah tangga.
Banyak  perempuan  yang  memiliki  peran ganda  dan  telah  berusia  30  tahunan,  mereka bekerja sangat keras namun hanya menghasilkan  output  yang  sedikit.  Beberapa mengundurkan diri karena merasa sudah tidak kuat  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut. Beberapa  yang  lain  mengundurkan  diri  dari perusahaan karena ingin berkonsentrasi mengurus  anak,  namun  tidak  jarang  mereka kembali  lagi  mendaftar  ke  perusahaan  setelah beberapa  bulan  atau  tahun  karena  terkait pemenuhan  kebutuhan  ekonomi  keluarga (Uswatun & Arum, 2014).
Para pekerja perempuan sering dihadapkan  dengan  peran  ganda.  Perempuan yang mempunyai peran ganda cenderung sulit untuk  mengatur  waktu  dan  memiliki  waktu yang terbatas terhadap pekerjaan dan keluarga.  Menurut  Greenhaus  dan  Beutell (Ratna, dkk, 2014), konflik peran ganda (work family  conflict)  didefinisikan  sebagai  suatu bentuk  konflik  peran  dalam  diri  seseorang yang  muncul  karena  adanya  tekanan  peran dari  pekerjaan  yang  bertentangan  dengan tekanan  peran  dari  keluarga.  Selain  itu  Yang, Chen,  Choi,  &  Zou  (dalam  Wirakristama  dan Suharnomo,  2011)  mengidentifikasikan  tiga jenis  work-family  conflict,  yaitu:  Time-based conflict.  Waktu  yang  dibutuhkan  untuk menjalankan  salah  satu  tuntutan  (keluarga atau pekerjaan), Strain-based conflict. Terjadi pada  saat  tekanan  dari  salah  satu  peran mempengaruhi  kinerja  peran  yang  lainnya, Behavior-basedconflict.  Berhubungan  dengan ketidaksesuaian  antara  pola  perilaku  dengan yangdiinginkan  oleh  kedua  bagian  (pekerjaan
atau keluarga).
Kesulitan  dan  tekanan-tekanan  yang terjadi  dikarenakan  oleh  peran  ganda  dapat menyebabkan  seseorang  menciptakan  suatu faktor  stressor.  Menurut  Robbins  (dalam Ratna,  dkk,  2014)  membagi  tiga  kategori potensi  penyebab  stres  (stressor)  yaitu lingkungan, organisasi, dan individu. Selanjutnya ia juga memaparkan bahwa survei yang  dilakukan  secara  konsisten  yang  telah dilakukan menunjukkan bahwa orang menganggap  hubungan  pribadi  dan  keluarga sebagai suatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan,  retaknya  hubungan,  kesulitan disiplin  anak  merupakan  contoh  masalah hubungan  yang  menciptakan  stres  bagi karyawan  dan  dapat  terbawa  ke tempat  kerja. Masalah  ekonomi  yang  dialami  oleh  individu merupakan  perangkat  kesulitan  pribadi  lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan.
Dalam  Penelitian  yang  dilakukan  Talitha S,  menurut  Gibson,  dkk  (2008),  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  stres kerja.  Stres  kerja  merupakan  suatu  persepsi penyesuaian,  diperantarai  oleh  perbedaan- perbedaan  individu  dan  proses  psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan  dari  luar  atau  lingkungan,  situasi, atau  peristiwa  yang  menetapkan  permintaan psikologis  atau  fisik  berlebihan  kepada seseorang.  Stres  kerja  dapat  mempengaruhi kinerja seorang individu.
Pada  teori  di  atas  disimpulkan  bahwa peran  ganda  pada  perempuan  menciptakan faktor stresor yang mana stresor tersebut salah satu faktor mempengaruhi  kinerja. Sedangkan teori  yang  dikemukakan  (Gibson,dkk.,  2003) kinerja  dibagi  menjadi  3  variabel  yaitu: Variabel individu yang terdiri dari kemampuan,  ketrampilan,  latar  belakang pribadi  dan  demografi,  faktor  utama  yang mempengaruhi  adalah  perilaku  kerja  dan kinerja.  Variabel  psikologis  yang  terdiri  dari variabel  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar dan motivasi, faktor utama yang mempengaruhi adalah  keluarga, tingkat sosial dan  pengelaman  kerja.  Variabel  organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Teori  Gibson  menjelaskan  bahwa  faktor psikologis  seperti  keluarga,  motivasi  bahkan stres  kerja  menjadi  faktor  utama  yang mempengaruhi hasil kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil kerja individu tidak akan maksimal apabila kurangnya  motivasi  baik  didalam  perusahaan dan didalam keluarga (peran ganda), kurangnya  motivasi  tersebut  meningkatkan stres  kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Permasalahan  dari  penelitian  ini  dapat dirumuskan  sebagai  berikut:  diduga  ada peningkatan  dan  penurunan  kinerja  karyawan yang dipengaruhi oleh peran ganda, stres kerja dan motivasi kerja karyawan.
Tujuan  yang ingin dicapai  dalam penelitian  ini  adalah  untuk:  (a)  mengetahui pengaruh  peran  ganda  terhadap  kinerja karyawan  perempuan  ;  (b)  mengetahui pengaruh stes kerja terhadap kinerja karyawan perempuan; (c) mengetahui pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perempuan  ; (d)  mengetahui  pengaruh  peran  ganda,  stres kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan perempuan.

## Kajian Teori
` Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict)
Konflik  kerja-keluarga  (work  family conflict)  adalah  konflik  yang  terjadi  pada individu  akibat  menanggung  peran  ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family),  dimana  karena  waktu  dan  perhatian terlalu  tercurah  pada  satu  peran  saja  di antaranya  (biasanya  pada  peran  dalam  dunia kerja),  sehingga  tuntutan  peran  lain  (dalam keluarga)  tidak  bisa  dipenuhi  secara  optimal. Konflik  pada  dasarnya  dialami  oleh  tiap individu  apabila  dihadapkan  oleh  dua  atau lebih  pilihan  yang  saling  bertentangan sedangkan  ia  harus  memilih  atau  membuat suatu keputusan (Susanto, 2010).
Konflik  peran  ganda  (work  family conflict)  adalah  salah  satu  bentuk  konflik antar  peran  yang  diakibatkan  pekerjaan  dan keluarga  saling  tidak  cocok  satu  sama  lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu
kehidupan  rumah  tangga,  permintaan,  waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan  harapan  dari  dua  peran  yang berbeda (www.psychologymania.com, 2012).
Konflik pekerjaan-keluarga adalah bentuk  konflik  dimana  tuntutan  peran  dari pekerjaan  dan  keluarga  secara  mutual  tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Ching, dalam Renny Rantika dan Sunjoyo, 2011).
Wanita  bekerja  dan  telah  berkeluarga mempunyai  dua  peranan  yang  sama  penting dimana  dalam  bekerja  wanita  dituntut  untuk profesional dalam mencapai tujuan perusahaan,  sedangkan  ketika  berada  dalam keluarga  wanita  kembali  sebagai  kodratnya untuk  melayani  dan  mengurus  rumah  tangga. Dalam  menjalani  kedua  peran  tersebut sekaligus  tidak  mudah,  sehingga  dalam pelaksanaannya akan terjadi benturan tanggungjawab  antara  pekerjaan  dengan kehidupan keluarga.
Kesulitan dalam memenuhi  tuntutan  pekerjaan  dan  keluarga yang sering kali bertentangan dapat menyebabkan  terjadinya  konflik  pekerjaan- keluarga (Bedeian, et. al dalam Putri, 2013).
Tipe-tipe Peran
Ganda (Work-Family
Conflict)
Menurut  pandangan  Yang,  Chen,  Choi, &  Zou  (2000)  dalam  Wirakristama  dan Suharnomo  (2011)  mengidentifikasikan  tiga jenis  work-family  conflict,  yaitu:  (1)  Time- based  conflict. Waktu  yang  dibutuhkan  untuk menjalankan  salah  satu  tuntutan  (keluarga atau  pekerjaan)  dapat  mengurangi  waktu untuk  menjalankan  tuntutan  yang  lainnya (pekerjaan  atau  keluarga);  (2)  Strain-based conflict.  Terjadi  pada  saat  tekanan  dari  salah satu  peranmempengaruhi  kinerja  peran  yang lainnya; (3) Behavior-based conflict. Berhubungan  dengan  ketidaksesuaian  antara polaperilaku  dengan  yang  diinginkan  oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

## Penyebab  Adanya  Peran  Ganda  (Work- Family Conflict)
Menurut  Greenhaus  dan  Beutell  dalam Wirakristama dan Suharnomo (2011)
menyatakan bahwa seseorang yang
mengalami konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran  ini  bersifat  psikologis,  gejala  yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran  ini  adalah  frustrasi,  rasa  bersalah, kegelisahan, keletihan. Faktor-faktor penyebab  konflik  peran  ganda,  diantaranya: (1)  Permintaan  waktu  akan  peran  yang tercampur  dengan  pengambilan  bagian  dalam peran yang lain; (2) Stres yang dimulai dalam satu  peran  yang  terjatuh  ke  dalam  peran  lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu; (3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan  ketegangan  dari  satu  peran  dapat mempersulit  untuk  peran  yang  lainnya;  (4) Perilaku  yang  efektif  dan  tepat  dalam  satu peran  tetapi  tidak  efektif  dan  tidak  tepat  saat dipindahkan ke peran yang lainnya.
Menurut  Frone  &  Copper  (1992)  hal  ini biasanya  terjadi  pada  saat  seseorang  berusaha memenuhi  tuntutan  peran  dalam  pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan  orang  yang  bersangkutan  untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh  kemampuan orang  tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan pekerjaannya.
Menurut  Nini,  et  al  (2000)  tuntutan pekerjaan  berhubungan  dengan  tekanan  yang berasal  dari  beban  kerja  yang  berlebihan  dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline.
Sedangkan  tuntutan  keluarga  berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan  untuk menangani tugas-tugas rumah tangga. Tuntutan  keluarga  ini ditentukan oleh besarnya  keluarga,  komposisi  keluarga  dan jumlah  anggota  keluarga  yang  memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain.
Tuntutan  keluarga  ini  ditentukan  oleh besarnya  keluarga,  komposisi  keluarga  dan jumlah  anggota  keluarga  yang  memiliki ketergantungan  terhadap  anggota  lain  (Yang, et  al.  dalam  Wirakristama  dan  Suharnomo, 2011).  Faktor  pemicu  munculnya  konflik peran  ganda  (work-family  conflict)  dapat bersumber  dari  domain  tempat  kerja  dan keluarga.
Tekanan-tekanan
tersebut
berhubungan positif
dengan konflik
pekerjaan-keluarga.

## Stres Kerja
Menurut
Sunyoto (2013) stres mempunyai  arti  yang  berbeda-beda  bagi masing-masing  individu.  Kemampuan  setiap orang  beraneka  ragam  dalam  mengatasi jumlah,  intensitas,  jenis  dan  lamanya  stres. Orang lebih mudah membicarakan ketegangan daripada  stres.  Stres  merupakan  sesuatu  yang menyangkut  interaksi  antara  individu  dan lingkungan,  yaitu  interaksi  antara  stimulasi dan  respons.  Jadi  stres  adalah  konsekuensi setiap  tindakan  dan  situasi  lingkungan  yang menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik yang berlebihan pada seseorang.
Dari sudut organisasi, manajemen mungkin  tidak  khawatir  jika  karyawannya mengalami  stres  ringan.  Alasannya  karena pada  tingkat  stres  tertentu  akan  memberikan akibat  positif,  karena  hal  ini  akan  mendesak mereka  untuk  melakukan  tugas  lebih  baik, tetapi  pada  tingkat  stres  yang  tinggi  atau ringan  yang  berkepanjangan  akan  membuat menurunnya  kinerja  karyawan  (Sunyoto, 2013).
Menurut  Cooper  dan  Hanger  (dalam Waluyo,  2009)  stres  didefinisikan  sebagai tanggapan  atau  proses  internal  atau  eksternal yang  mencapai  tingkat  ketegangan  fisik  dan psikologis  sampai  pada  batas  atau  melebihi batas kemampuan subyek.
Menurut  Quick  dan  Quick  (dalam Waluyo,  2009)  jenis/tipe  stres  dikategorikan menjadi dua, yaitu: (1) Eustres yaitu hasil dari respon  terhadap  stres  yang  bersifat  sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal  tersebut  termasuk  kesejahteraan  individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi,  dan  tingkat  performance  tinggi;  (2) Distres  yaitu  hasil  dari  respon  terhadap  stres yang  bersifat  tidak  sehat,  negative,  dan destruktif  (bersifat  merusak).  Hal  tersebut termasuk  konsekuensi  individu  dan  juga organisasi  seperti  penyakit  kardivaskular  dan tingkat  ketidakhadiran  yang  tinggi,  yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.
Menurut  Handoko  (dalam  Wirakristama dan Suharnomo, 2011), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi  dua  penyebab,  yaitu:  on  the  job  dan off  the  job.  Cooper  dan  Davidson  (dalam Waluyo,  2009)  membagi  penyebab  stres dalam  pekerjaan  menjadi  dua,  yaitu:  Group stresors  dan  Individual  stressor.  Sedangkan menurut  Sondang  (2013)  stres  dapat  timbul sebagai  akibat  tekanan  atau  ketegangan  yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang  dengan  lingkungannya.  Dengan perkataan  lain,  apabila  sarana  dan  tuntutan tugas  tidak  selaras  dengan  kebutuhan  dan kemampuan  seseorang,  ia  akan  mengalami stres.  Biasanya  stres  semakin  kuat  apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya  bertubi-tubi.  Sumber-sumber  stres menurut  Sondang  (2013)  pada  dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan pada yang  berasal  dari  pekerjaan  dan  dari  luar pekerjaan seseorang. Berbagai  hal  yang  dapat menjadi  sumber  stres  yang  berasal  dari pekerjaan  pun  dapat  beraneka  ragam  seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, sosialisasi yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan  rasa  tidak  aman,  kurangnya informasi  dari  umpan  balik  tentang  prestasi kerja  seseorang,  ketidakseimbangan  antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan  peranan karyawan  dalam keseluruhan  kegiatan organisasi, frustasi yang menimbulkan  oleh  intervensi  pihak  lain  yang terlalu  sering  sehingga  seseorang  merasa terganggu  konsentrasinya,  konflik  antara karyawan  dengan  pihak  lain  di  dalam  dan  di luar  kelompok  kerjanya,  perbedaan  sistem nilai  yang  dianut  oleh  karyawan  dan  yang dianut  oleh  organisasi  dan  perubahan  yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian.
Stres yang terlalu besar akan menyebabkan  prestasi  kerja  mulai  menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.  Karyawan  kehilangan  kemampuan untuk  mengendalikannya,  menjadi  tidak mampu untuk mengambil keputusan- keputusan  dan  perilakunya  menjadi  tidak teratur.  Akibat  paling  besar  adalah  prestasi kerja  menjadi  nol,  karena  karyawan  menjadi sakit  atau  tidak  kuat  bekerja  lagi,  putus  asa, keluar  atau  “melarikan  diri”  dari  pekerjaan, dan mungkin diberhentikan (Handoko, 2008).
Greenberg  &  Baron,  (dalam  Waluyo, 2009)  mengatakan  bagi  perusahaan,  dampak yang  timbul  dan  bersifat  tidak  langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya  tingkat  produktivitas,  dan  secara psikologis  dapat  menurunkan  komitmen organisasi,  memicu  perasaan  teraliensasi, hingga turnover.
Sementara itu, Hasibuan (2011) mengatakan  stres  pada  karyawan  dapat mengakibatkan  prestasi  kerja  akan  menurun karena  karyawan  mengalami  ketegangan pikiran  dan  berperilaku  yang  aneh,  pemarah, dan suka menyendiri.

## Motivasi Kerja
Motivasi, berasal dari kata motif (motive),  yang  berarti  dorongan.  Dengan demikian  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan,  yang berlangsung  secara  sadar.  Banyak  pengertian motivasi  seperti  yang  dikemukakan  oleh Wexley  &  Yukl  (1977),  memberikan  batasan sebagai  “the  process  by  which  behavior  is energized  and  directed”.  Mathis  &  Jackson (2006),  mengatakan,  motivasi  merupakan hasrat didalam seseorang  menyebabkan  orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan  tindakan  untuk  sesuatu  hal  dalam mencapai  tujuan.  Oleh  sebab  itu,  motivasi merupakan  penggerak  yang  mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia- sia.  Robbins  menjelaskan,  motivation  as  the process  that  account  for  an  individuals intensity,  direction,  and  persistence  of  effort toward attaining a goal (Bangun, 2012).
McCornick (dalam Mangkunegara, 2011) menjelaskan  motivasi  kerja  sebagai  kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan  dalam  memelihara  perilaku yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja. Sementara  itu,  Greenberg  dan  Baron  (dalam Wibowo,  2012)  berpendapat  bahwa  motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan,  mengarahkan,  dan  menjaga perilaku  manusia  menuju  pada  pencapaian tujuan.  Membangkitkan  berkaitan  dengan dorongan  atau  energi  di  belakang  tindakan. Motivasi  juga  berkepentingan  dengan  pilihan
yang  dilakukan  orang  dan  arah  perilaku mereka.  Sedang  perilaku  menjaga  atau memelihara  berapa  lama  orang  akan  terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Sunyoto (2012) mengidentifikasikan jenis-jenis teori motivasi, salah satunya adalah teori  kepuasan  (content  theory).  Teori  ini mendasarkan  pada  faktor-faktor  kebutuhan dan  kepuasan  individu  sehingga  mereka  mau melakukan  aktivitasnya,  jadi  mengacu  pada diri  seseorang.  Teori  ini  mencoba  mencari tahu  tentang  kebutuhan  apa  yang  dapat memuaskan  dan  yang  dapat  mendorong semangat  kerja  seseorang.  Misal:  teori hierarki  kebutuhan  dari  Maslow  (dalam Sunyoto,  2012)  dan  teori  ERG  (Existence, Relatedness, and Growth) dari Aldefer (dalam Sunyoto,  2012)  serta  teori  dua  faktor  dari Herzberg  (dalam  Sunyoto,  2012).  Dari  hasil penelitian  Herzberg  menyimpulkan  dua  hal atau  dua  faktor  yang  mempengaruhi  sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor  penyebab  ketidakpuasan  kerja  (job dissatifier)  yang  berkaitan  dengan  suasana pekerjaan.  Faktor-faktor  pemuas  disebut  juga “Motivator” dan faktor penyebab ketidakpuasan  kerja  disebut  faktor  higienis (hygiene  factors).  Dan  teori  motivasi  prestasi dari  Mc.  Clelland  (dalam  Sunyoto,  2012). Teori  ini  menyatakan  bahwa  seseorang bekerja  memiliki  energi  potensial  yang  dapat dimanfaatkan  tergantung  pada  dorongan motivasi,  situasi,  dan  peluang  yang  ada. Selanjutnya  David  Mc.Clelland  meneliti  tiga jenis  kebutuhan,  yaitu:  kebutuhan  akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan (Sunyoto, 2012).
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Motivasi Kerja
Faktor-faktor  motivasi  kerja  Menurut Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki  (dalam Wibowo,  2012:391-399)  menyatakan  bahwa motivasi  dapat  diperoleh  melalui:  Needs (kebutuhan),  Job  design  (desain  pekerjaan), Satisfaction  (kepuasan),  Equity  (keadilan), Expectation  (harapan),  dan  Goal  Setting (penetapan tujuan).

## Manfaat Motivasi Kerja
Menurut  Ishak  &  Tanjung  (2004) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga
produktivitas  kerja  meningkat.  Sementara  itu, manfaat bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan  dengan  tepat,  artinya  pekerjaan diselesaikan  sesuai  standar  yang  besar  dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
Ciri-ciri  orang  yang  termotivasi  menurut Ishak  &  Tanjung  (2004)  orang  yang termotivasi  memiliki  ciri-ciri:  bekerja  sesuai dengan  standar  yang  benar  dan  dalam  waktu yang  sudah  ditentukan,  merasa  senang melakukan pekerjaannya, merasa pekerjaannya  betul-betul  berharga,  akan bekerja  keras  untuk  menghasilkan  sesuai target  yang  ditetapkan,  sedikit  pengawasan karena kinerjanya akan dipantau oleh individu yang  bersangkutan  sendiri,  dan  semangat juangnya  akan  tinggi.  Sedangkan  seseorang yang tidak termotivasi karena timbul perasaan tidak  puas  dalam  dirinya  akan  menunjukkan tanda-tanda  yaitu:  tidak  mau  bekerja  sama pada  waktu  usaha  ekstra  diperlukan,  segan menjadi  sukarela  untuk  melakukan  pekerjaan ekstra,  datang  terlambat  tetapi  pulang  lebih awal/tidak  masuk  kerja  satu  hari  tanpa keterangan,  memperpanjang  waktu bebas dari pekerjaan,  tidak  menempati  batas  waktu karena  tugas  tidak  dapat  diselesaikan  secara tepat  waktu,  tidak  memiliki  sifat-sifat  standar yang  dikehendaki,  terus  menerus  mengeluh tentang  hal-hal  sepele,  menyalahkan  orang lain  pada  keadaan  tidak  berjalan  lancar,  tidak mau mematuhi instruksi.

## Kinerja Karyawan
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  Job Performance atau Actual Performance (prestasi  kinerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008).
Manajemen  kinerja  merupakan  proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu  sistem  tunggal  bersama,  yang  bertujuan memastikan  kinerja  karyawan  mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2008).
Menurut  Deming  (dalam  Dessler,  2008) pada  dasarnya  kinerja  karyawan lebih merupakan  fungsi  dari  pelatihan,  komunikasi, alat,  dan  pengawasan  daripada  motivasi pribadi.  Penekanan  manajemen  kinerja  pada penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan  yang  terpadu  menggambarkan asumsi ini.
Menurut Gibson kinerja dibagi menjadi 3 variabel  yaitu:  Variabel  individu  yang  terdiri dari  kemampuan,  ketrampilan,  latar  belakang pribadi  dan  demografi,  faktor  utama  yang mempengaruhi  adalah  perilaku  kerja  dan kinerja.  Variabel  psikologis  yang  terdiri  dari
variabel  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar dan motivasi, faktor utama yang mempengaruhi adalah  keluarga, tingkat sosial dan  pengalaman  kerja.  Variabel  organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan,  struktur,  dan  desain  pekerjaan (Gibson, dkk 2003).
Metode
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT. Phapros Tbk di Kota Semarang. Variabel yang diteliti  adalah  peran  ganda  (X 1 ),  stres  kerja (X 2 ),  motivasi  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan (Y). Tipe penelitian ini explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan  perempuan  di  PT.  Phapros  Tbk yang  sudah  bersuami  dan  mempunyai  anak sebesar  2.753  orang.  Teknik  pengambilan sampel  dilakukan  dengan  metode  purposive sampling.  Jumlah  sampel  yang  diambil berdasarkan  rumus  Slovin  adalah  100  orang. Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner. Skala pengukurannya menggunakan  Skala  Likert.  Analisis  data menggunakan  skor  rata-rata,  regresi  linier sederhana dan regresi linier berganda.

## Hasil
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana antara Peran  Ganda,  Stres  Kerja  dan  Motivasi dengan  Kinerja  Karyawan  ditunjukkan  pada Tabel 6.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat dibuktikan  ada  pengaruh  peran  ganda,  stres kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara peran ganda  terhadap  kinerja  karyawan  adalah terbukti.  Hal  tersebut  terlihat  dari  hasil koefisien  korelasi  atau  tingkat  keeratan hubungan  antara  variabel  peran  ganda terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah sebesar 0,369. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kekuatan asosiasi
(hubungan) linear antara variabel peran ganda terhadap  kinerja  karyawan  adalah  rendah. Kinerja  karyawan  telah  dipengaruhi  oleh peran  ganda  sebesar  13,6%.  Sedangkan
Tabel 6.   Hasil  Uji  Regresi  Linier  Sederhana  antara  Peran  Ganda,  Stres  Kerja  dan  Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Model B Std. Error Beta t Sig. Peran Ganda: Y = 10,910 + 0,167 X 1 ,167 ,042 ,369 3,933 ,000
Stres Kerja (X 2 ):
Y = 12,704 + 0,079 X 2 ,079 ,029 ,265 2,716 ,008
Motivai Kerja (X 3 ):
Y = 10,092 + 0,332 X 3 ,332 ,065 ,458 5,096 ,000
Dependent Variable (Y): Kinerja Karyawan
berdasarkan  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa  t hitung  (3,933)  >  t  tabel  (1,9845)  yang memiliki kesimpulan bahwa menerima hipotesis pertama yang berbunyi ada pengaruh antara peran ganda terhadap kinerja karyawan. Seperti  teori  yang  dikatakan  oleh  Greenhouse and  Beutell  (1985)  yang  menyatakan  bahwa konflik  peran  ganda  adalah  sebuah  konflik yang  timbul  akibat  tekanan-tekanan  yang berasal  dari  pekerjaan  dan  keluarga,  yang kemudian  diidentifikasi  menjadi  3  jenis  oleh Yang,  Chen,  Choi  &  Zou  (2000)  yaitu  waktu yang dibutuhkan (time-based conflict), tekanan salah satu peran (stain-basedconflict), ketidaksesuaian antar pola perilaku (behaviour-based conflict), selain  itu  menurut Christine (2010) konflik peran ganda berkorelasi dengan
ketidakhadiran, produktivitas dan dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan teori tersebut maka dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  perempuan mengalami  peran  ganda  yang  berasal  dari pekerjaan  dan  keluarga  sehingga  dapat mempengaruhi hasil kinerja.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan pada hipotesis kedua yang menyatakan bahwa ada  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah terbukti. Hal tersebut terlihat dari  hasil  koefisien  korelasi  atau  tingkat keeratan  hubungan  antara  variabel  stres  kerja terhadap  variabel  kinerja  karyawan  adalah sebesar 0,265. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa kekuatan asosiasi (hubungan) linear antara variabel peran ganda terhadap  kinerja  karyawan  adalah  rendah. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres kerja sebesar  0,07%.  Sedangkan  berdasarkan  uji  t, dapat  diketahui  bahwa  t  hitung  (3,696)  >  t tabel  (1,9845)  yang  memiliki  kesimpulan bahwa  menerima  hipotesis  kedua  yang berbunyi  ada  pengaruh  antara  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Seperti  teori  yang dinyatakan  oleh  Handoko  (2008:200)  stres yang terlalu besar akan menyebabkan prestasi kerja mulai menurun karena stres mengganggu  pelaksanaan  pekerjaan,  stres merupakan  ketegangan  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi  seseorang. Jadi  apabila  stres  kerja  meningkat  terutama stres  ringan  dapat  memicu  karyawan  untuk bekerja lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hipotesis ketiga yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah terbukti. Hal tersebut terlihat dari hasil koefisien  korelasi  atau  keeratan  hubungan antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap variabel  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 0,458.  Hasil  perhitungan  ini  menunjukkan bahwa  kekuatan  asosiasi  (hubungan)  linear antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  adalah  rendah.  Kinerja  karyawan telah  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  sebesar 20,9%.  Sedangkan  berdasarkan  uji  t,  dapat diketahui  bahwa  t  hitung  (5,096)  >  t  tabel (1,9845)  yang  memiliki  kesimpulan  bahwa menerima  hipotesis  ketiga  yang  berbunyi  ada pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan Teori ERG yag dikemukakan oleh Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi  untuk  melakukan  sesuatu  guna memenuhi  salah  satu  dari  ketiga  perangkat kebutuhan  yaitu  eksistensi,  keterikatan,  dan pertumbuhan  (Sunyoto,  2012).  Selain  itu dalam  teori  yang  dikemukakan  oleh  Ishak  & Tanjung (2004)  manfaat motivasi yang utama adalah  menciptakan  gairah  kerja  sehingga produktivitas  kerja  meningkat.  Sementara  itu, manfaat bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan  dengan  tepat,  artinya  pekerjaan diselesaikan  sesuai  standar  yang  besar  dan dalam  skala  waktu  yang  sudah  ditentukan. Jadi  semakin  baik  motivasi  yang  diperoleh karyawan  wanita  maka  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  PT  Pharpros  Tbk Semarang.
Hipotesis  keempat  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  peran  ganda, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  perempuan  adalah  terbukti.  Hal  ini ditunjukkan melalui tingkat keeratan hubungan  antara  keempat  variabel  tersebut yaitu  sebesar  0,608.  Hal  ini  berarti  33,6% kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  peran ganda,  stres  kerja  dan  motivasi  kerja. Sedangkan  pada  uji  F  telah  menunjukkan  F hitung  (16,168)  >  F  tabel  (2,703)  dimana dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  peran ganda,  stres  kerja,  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan perempuan  di  PT  Phapros  Tbk  Kota Semarang.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang
dikemukakan  oleh  Gibson,dkk  (2003)  kinerja dibagi  menjadi  3  variabel  yaitu:  Variabel individu  yang  terdiri  dari  kemampuan, ketrampilan,  latar  belakang  pribadi  dan demografi,  faktor  utama  yang  mempengaruhi adalah  perilaku  kerja  dan  kinerja.  Variabel psikologis  yang  terdiri  dari  variabel  persepsi, sikap,  kepribadian,  belajar  dan  motivasi, faktor  utama  yang  mempengaruhi  adalah keluarga, tingkat sosial dan pengelaman kerja. Variabel  organisasi  yang  terdiri  dari  sumber daya,  kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan desain pekerjaan.
Dapat  dijelaskan  sesuai  dengan  hasil penelitian  dan  teori  diatas  bahwa  kinerja dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang menjadi  faktor  utama  dalam  penelitian  ini adalah faktor psikologis yaitu keluarga (peran ganda),  stres  kerja  dan  motivasi  kerja.  Jadi peran  ganda,  stres  kerja  dan  motivasi  kerja merupakan  faktor  yang  penting  untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan perempuan  di  PT  Phapros  Tbk  Kota Semarang.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh peran ganda, stres kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan perempuan di PT Phapros Tbk Kota Semarang,  maka  penulis  dapat  mengambil kesimpulan  sebagai  berikut:  peran  ganda memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan perempuan  di  PT  Phapros  Tbk  Kota Semarang, hal ini dibuktikan dengan hipotesis pertama  yang  berbunyi  “Ada  pengaruh  peran ganda terhadap kinerja karyawan perempuan” diterima  dengan  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel.  Peran  ganda  yang  dialami  karyawan perempuan berada pada taraf yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan perempuan jarang  merasakan  adanya  peran  ganda  seperti tidak  adanya  waktu  untuk  keluarga  dan kehidupan  bermasyarakat,  penggunaan  hari libur  untuk  bekerja,  keluarga  mempengaruhi pekerjaan, pekerjaan  mempengaruhi  keluarga, keluhan  dari  keluarga,  keluarga  yang  tidak mendapatkan  dukungan  peran  sebagai  ibu rumah  tangga,  dan  kelelahan  setelah  pulang bekerja.  Stres  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  perempuan  di  PT
Phapros  Tbk  Kota  Semarang,  hal  ini dibuktikan  dengan  hipotesis  kedua  yang berbunyi  “Ada  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan perempuan” diterima dengan  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel.  Stres kerja  yang  dialami  karyawan  perempuan berada  pada  taraf  yang  rendah.  Hal  ini menunjukkan bahwa karyawan jarang merasakan  beban  kerja  yang  berat,  tekanan atau  desakan  waktu,  kualitas  supervisi  yang buruk,  iklim  politis  yang  tidak  nyaman, umpan  balik  kinerja  yang  kurang  memadai, wewenang yang tidak mencukupi, ketidakjelasan  peran,  frustrasi,  perbedaan nilai-nilai  perusahaan  dengan  karyawan, berbagai  bentuk  perubahan  di  perusahaan, masalah keuangan, masalah yang berhubungan  dengan  keluarga,  dan  berbagai macam perubahan di tempat tinggal. Motivasi kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  perempuan  PT  Phapros  Tbk  Kota Semarang, hal ini dibuktikan dengan hipotesis ketiga  yang  berbunyi  “Ada  pegaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perempuan” diterima  dengan  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel.  Motivasi  kerja  yang  dialami  karyawan berada pada taraf sedang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan mengalami  motivasi  apabila  mendapatkan imbalan  secara  financial  (kebutuhan  materi), hubungan  yang  baik  dengan  keluarga  dan perusahaan, adanya keinginan karyawan untuk lebih  produktif.  Variabel  independen  yaitu peran  ganda,  stres  kerja  dan  motivasi  kerja secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan perempuan, dibuktikan dengan hasil F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel.  Maka  dapat diasumsikan bahwa peran ganda rendah, stres kerja rendah, dan motivasi kerja sedang maka akan kinerja karyawan akan semakin meningkat. Sebaliknya, jika peran ganda baik, stres  kerja  tinggi  dan  motivasi  kerja  rendah maka  kinerja  karyawan  akan  menurun. Motivasi  kerja  mempunyai  peran  besar  bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan perempuan yang termotivasi  saat  bekerja  akan  membantu meningkatkan kinerja karyawan perempuan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  pada  karyawan  perempuan  PT Phapros  Tbk  Kota  Semarang,  maka  penulis memberikan  saran  sebagai  berikut:  variabel produktivitas  karyawan  berada  pada  tingkat
yang  paling  rendah.  Diharapkan  karyawan dapat  bekerja  lebih  profesional  dan  tidak menggabungkan  antara  masalah  keluarga dengan  masalah  pekerjaan  sehingga  tidak mempengaruhi hasil kinerjanya. Variabel stres kerja terdapat beberapa indikator yang bernilai rendah  yaitu  konflik  antar  kelompok  atau individu dan kesehatan/fisik. Dapat disimpulkan  bahwa  faktor  utama  yang mempengaruhi stres kerja ini adalah karyawan merasa terganggu apabila terjadi konflik antar individu  ataupun  konflik  antar  kelompok, selain  itu  jika  karyawan  merasa  tidak  sehat, maka  akan  mengganggu  pikirannya  dan berimbas  terhadap  kinerjanya.  Diharapkan stres  kerja  dapat  dikelola  dengan  baik sehingga  tidak  menjadi  stres  yang  tinggi  dan berkepanjangan  yang  dapat  menurunkan tingkat kinerja karyawan. Sebaiknya perusahaan tetap mempertahankan dan meningatkan  motivasi  kerja  yang  baik  agar kinerja  karyawan  lebih  meningkat.  Agar pekerjaan  yang  dihasilkan  karyawan  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal,  maka perusahaan  diharapkan  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan  perempuan  PT  Pharos  Tbk  Kota Semarang, beberapa hal yang perlu diperhatikan  perusahaan  adalah  kualitas  hasil pekerjaan individu dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan  tugas.  Selain  peran  ganda, stres  kerja  dan  motivasi  kerja  karena  faktor- faktor  tersebut  memiliki  pengaruh  terhadap tingkat kinerja karyawan perempuan.

## Daftar Referensi
Astianto,  Anggit,  Heru  Suprihadi.  (2014). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen, Vol. 3 No. 7,1-13.
Ayu,  Ida,  dkk.  (2014).  Pengaruh  Konflik
Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan  Peran  pada  Kinerja  Auditor dengan  Kecerdasaan  Emosional  sebagai
Variabel  Pomederasi  (Studi  Empiris pada Kantor Akuntan Publik Se-Provinsi Bali).
Bangun,  Wilson.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Cahyaningdyah, Dwi. (2009). Analisis Konflik Pekerjaan Keluarga Pada Wanita Pekerja  di  Industri  Perbankan.  Dinamika Manajemen,  Vol.  1,  No.  1,  November, hal 10-18.
Christine, Merlyn. (2010). Hubungan Dukungan  Keluarga  dengan  Respon Cemas  Anak  Usia  Sekolah  terhadap Pemasangan  Intravena  di  Rumah  Sakit Advent  Medan.  Diambil  pada  tanggal  04
April 2016 dari http://repository.usu.ac.id/ Daryanti,  Wrismi.  dkk.  (2015).  Pengaruh
Konflik  Peran  Ganda,  Kompensasi,  Dan LingkunganKerja Terhadap Kinerja Pekerja Wanita Melalui Komitmen Organisasi  Pada  PT.  Mangli  Djaya
Raya. Artikel Ilmiah 2015. Hal 1-7.
Dessler, G. (2008). Human Resource Management.  11th  Edition,  New  Jersey:
Pearson Education. Frone, Russell dan Cooper. (1992). Relationship  Between  Job  and  Family Satisfaction.  Journal  of  Management, 565-579.

## Ghozali,  Imam.  (2005).  Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.

## Gibson. dkk. (2003). Organizations: Behavior
Structure  Processes.  Eleventh  Edition.
NewYork: Mc Graw Hill.
Handoko,  T.  Hani.  (2002).  Manajemen:  Edisi
Kedua, Cetakan Ketiga belas.
Yogyakarta: BPFE.
Handoko,  T.  Hani.  (2008).  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: PT. BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2011).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ishak  A.,  dan  Hendri  Tanjung.  (2004).
Manajemen Motivasi. Jakarta: PT
Grasindo.
Khasanah,  Uswatun  dan  Arum  Darmawati. (2014).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda dan  MotivasiKerja  Terhadap  Kinerja Karyawati  PT  Cosmoprof  Indokarya, Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia, Tahun 2014, hal 1-5.
Lestari,  Eni.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan
Keluarga dan Motivasi Belajar Terhadap Prestasi Belajar Matematika Siswa Kelas IV Se Kecamatan Turi Sleman
Yogyakarta  Tahun  Ajaran  2014/2015. Diambil pada tanggal 15 September 2016 dari http://repository.upy.ac.id/320/ .
Mahardhika,  Rangga,  Djamhur  Hamid,  dan Ika  Ruhana.  (2013).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
(Survei  Karyawan Pada PT.  Axa Financial Indonesia Sales Office Malang).  Fakultas  Ilmu  Administrasi Universitas Brawijaya Malang, hal 1-10. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2008).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Putri,  Rizky  Herwinda.  (2013).  Analisis Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Family Conflict)  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  pada  PT  Ara  Shoes Indonesia). Skripsi. Semarang: Diponegoro.
Rantika dan Renny Sunjoyo. (2011). Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Komitmen Organisasional Yang  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Pada  Profesi  Perawat  Di  Rumah  Sakit
Umum  Daerah  (RSUD)  Dr.  Moewardi
Surakarta.  Jurnal  Manajemen  Teori  dan
Terapan,  Tahun  4,  No.  2,  Agustus,  hal 28-43.
Reksohadiprodjo, Soekanto, dan Hani Handoko. (1996). Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan
Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Sari, Ratna Kartika, Nasir Azis, Amri. (2014). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pemeriksaan BPK  RI  Perwakilan  Provinsi  Aceh. Jurnal  Manajemen,  Vol  3,No  2,  Mei,
Hal. 29-34.

## Siagian,  Sondang  P.  (2013).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara.

## Sinungan.  (2009).  Produktivitas  Apa  dan
Bagaimana. Jakarta: PT Bumi Aksara.

## Sugiyono.  (2010).  Metodologi  Penelitian
Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

## Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
Susanto.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Konflik
Kerja-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja  Pengusaha  Wanita  di  Kota
Semarang. Jurnal, 12 (1): 75-85. Talitha S., Rubina, Bernadetta Junita Santosa. (2008).  Hubungan  Konflik  Peran  Ganda (Work-Family  Conflict)  Dengan  Kinerja Karyawan Wanita PT. Matahari
Kahuripan Indonesia.
Umar,  Husein.  (2002).  Metode  Riset  Bisnis.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Wahyono,  Teguh.  (2012).  Analisis  Statistik Mudah dengan SPSS 20. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Waluyo,  Minto.  (2009).  Psikologi  Teknik Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

## 94 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, September 2018
Wirakristama, RC, Suharnomo. (2011). Analisis  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita  Pada  Pt Nyonya  Meneer  Semarang  Dengan  Stres
Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Diambil  pada  tanggal  15  Agustus2016 dari http://eprints.undip.ac.id/32813/ .
Wirawan, Nata. (2002). Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia)  Untuk  Ekonomi  dan  Bisnis. Edisi Kedua. Denpasar: Keramat Emas.
Yang  Nini,  et  al.  (2000).  Sources  of  Work- Family Conflict: A Sino-U.S Comparison of  The  Effects  of  Work  and  Family Demands.  Academy  of  Management Journal, Vol. 43, No. 1, 113-123.
Yavas,  U  &  Babakus,  E.  (2008).  Attitudinal And  Behavioral  Consequences  of  Work-
Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter? International Journal of Service Industry Management. Vol. 19. No. 1.