Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## ANALYSYS OF DISCIPLINE COACHING AND JOB INSECURITY AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE PRODUCTION DEPARTEMENT OF OPAK ODED CONGGEANG SMALL BUSINESS
ANALISIS PEMBINAAN DISIPLIN DAN JOB INSECURITY DAN

## DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI USAHA KECIL OPAK ODED CONGGEANG
Rifa Nur Ratu Ain 1) , R.M. Juddy Prabowo 2)* *)
Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi 1,2
Rifanur_20p037@mn.unjani.ac.id 1) , yudi.prabowo@lecture.unjani.ac.id 2)*

## ABSTRACT
Micro,  small  and  medium  enterprises  have  become  the  backbone  of  the  country's  economy, creating  employment  opportunities  for  the  community  or  playing  a  crucial  role  in  the  local economy.  Opak Oded is a small company operating in the field of snack food production. Purpose of this research is to determine the effects of discipline training and job insecurity on employees' performance in the production area of Opak Oded Conggeang Small Business. This research uses quantitative and qualitative approaches. The number of respondents in this study was 35 people, consisting of production employees and the production manager. The data analysis methods used are descriptive methods and associative methods. The results of this research show that promoting discipline and job insecurity does not have any partial or simultaneous effects on the performance of  employees  in  the  production  area  of  Opak  Oded  Conggeang  Small  Business.  20.59%  of production  employees  with  an  above-average  performance  rating  were  disappointed  with  the implementation  of  disciplinary  coaching  and  therefore  gave  a  below-average  disciplinary coaching  rating.  On  the  other  hand,  there  were  32.35%  of  employees  with  a  below-average performance rating and a below-average job insecurity rating.  This results in the influence of the job insecurity variable on performance being insignificant.
Keywords : Discipline Development, Job Insecurity, Performance and Small Business

## ABSTRAK
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah  telah menjadi tulang punggung perekonomian negara dan sudah  menambah  lapangan  kerja  bagi  masyarakat  ataupun  memegang  peran  krusial  dalam perekonomian lokal.  Opak Oded merupakan salah satu Usaha Kecil yang bergerak dalam bidang produksi  makanan  ringan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pembinaan disiplin dan j ob inseurity terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 35 orang, yang terdiri dari karyawan bagian produksi dan Kepala Bagian  produksi.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  metode  deskriptif  dan  metode asosiatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pembinaan disiplin dan job insecurity tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang baik secara parsial maupun simultan. 20,59% karyawan bagian produksi  dengan skor kinerja di atas rata-rata  merasa  kecewa  terhadap  pelaksanaan  pembinaan  disiplin  sehingga  memberikan penilaian pembinaan disiplin di bawah rata-rata.. Di lain pihak terdapat 32,35% karyawan dengan skor  kinerja  di  bawah  rata-rata  memiliki  nilai job  insecurity di  bawah  rata-rata.    Hal  ini menyebabkan tidak signifikannya pengaruh variabel job insecurity terhadap kinerja. Kata Kunci : Pembinaan Disiplin, Job Insecurity , Kinerja dan Usaha Kecil.

## PENDAHULUAN
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) telah menjadi tulang punggung  perekonomian  negara  karena telah  memberikan  kontribusi  Produk Domestik  Bruto  (PDB)  dan  juga menambah  lapangan  kerja  untuk masyarakat.  Merujuk  data  Kementerian Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan Menengah.  Pada  tahun  2021,  Indonesia mempunyai  65,4  juta  UMKM  di Indonesia yang mana telah memperkerjakan  114,7  juta  orang,  atau setara dengan 56% dari total tenaga kerja di  seluruh  negeri.  Selain  itu,  UMKM juga  memberikan  kontribusi  lebih  dari 60% atas PDB negara, yang menjadikannya  sektor  yang  vital  bagi pertumbuhan ekonomi (MSME Empowerment Report , 2022).
Usaha kecil yakni entitas ekonomi mandiri  yang  dikelola  oleh  individu ataupun  badan  usaha.  Usaha  ini  tak terafiliasi  dengan  perusahaan  lain,  baik sebagai anak perusahaan maupun cabang dari  Usaha  Menengah  ataupun  Usaha Besar.  Merujuk  peraturan  perundang- undangan  yang  ada,  usaha  kecil  ini berhasil  memenuhi  semua  kriteria  yang sudah  ditentukan (Undang  Undang Republik  Indonesia  No.20  Tahun 2008).
Usaha  kecil  mempunyai  peran penting  dalam  perekonomian  lokal. Namun,  dalam  menghadapi  dinamika pasar  yang  berubah  ataupun  persaingan yang  semakin  ketat,  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  di dalamnya penting untuk dipahami. Maka dari itu, tenaga kerja harus dipelihara dan dijaga dengan cara memenuhi kebutuhan dan keinginannya.
Usaha  kecil  mempunyai  skala ekonomi yang lebih kecil dibandingkan dengan  usaha  besar  atapun  menengah. Hal  ini  terlihat  dari  jumlah  karyawan yang lebih sedikit dan pendapatan yang lebih rendah. Tak hanya itu, Usaha Kecil
berperan  krusial  dalam  menciptakan lapangan  kerja  ataupun  menyokong perekonomian  lokal  dan  berfungsi sebagai  jaring  pengaman  sosial  bagi masyarakat (BPS Go.id).
Menurut Zimmerer  (2008), Usaha perseorangan  mempunyai  sejumlah keunggulan  yang  signifikan.  Usaha  ini mudah  dibentuk,  membutuhkan  biaya yang  relatif  rendah  untuk  dimulai, memberikan insentif laba yang menarik, serta  menawarkan  wewenang  penuh dalam  pengambilan  keputusan  tanpa pembatasan  hukum  yang  spesifik.  Tak hanya  itu,  usaha  perseorangan  juga mudah  dihentikan.  Namun,  kelemahan dari jenis usaha ini mencakup tanggung jawab  pribadi  yang  tak  terbatas, keterbatasan  dalam  keahlian  ataupun kemampuan, isolasi perusahaan, keterbatasan  akses  ke  sumber  modal, ataupun  kurangnya  kesinambungan bisnis.
Usaha  kecil  memiliki  beberapa keunggulan dibandingkan dengan usaha besar, yakni (Partomo, 2002):
1. Inovasi  teknologi  berkembang  cepat dalam pengembangan produk baru. 2. Perusahaan kecil umumnya mempunyai  hubungan  kemanusiaan yang lebih erat di antara karyawannya. 3. Mampu menciptakan berbagai peluang  kerja  ataupun  menyerap tenaga  kerja  dalam  jumlah  yang signifikan.
4. Dibanding  perusahaan  besar  yang lebih  birokratis,  perusahaan  kecil mempunyai  fleksibilitas  yang  tinggi ataupun  bisa  menyesuaikan  diri dengan  cepat  terhadap  perubahan pasar.
5. Dinamisme  manajemen  ataupun peran kewirausahaan yang kuat yakni ciri khas dari perusahaan kecil ini.
Menurut Jatmika  (2017), Usaha Kecil  menghadapi  sejumlah  kelemahan meskipun banyaknya ide ataupun produk
yang  ditawarkan  serta  dukungan  dari lembaga  keuangan  mikro.  Kelemahan- kelemahan tersebut yakni:
1. Kurangnya  akses  informasi  pasar yang menghambat pemasaran produk ataupun  menurunkan  daya  saing global.
2. Kekurangan  dana  guna  modal  kerja ataupun  investasi  akibat  terbatasnya akses  ke  layanan  dan  fasilitas keuangan  dari  Lembaga  Keuangan Masyarakat (LKM).
3. Kesulitan  dalam  pemasaran  akibat perubahan  ataupun  peluang  pasar yang tak diketahui.
4. Tantangan  dalam  pengadaan  bahan baku, terutama yang harus diimpor.
5. Rendahnya  keterampilan  sumber daya manusia.
6. Penggunaan  teknologi  yang  masih rendah  dengan  peralatan  produksi yang tradisional.
7. Kesulitan dalam administrasi pembukuan,  dimana  banyak  Usaha Kecil belum mencatat kegiatan usaha ataupun keuangan secara tertib.
Menurut Marwansyah  (2016), kinerja ialah hasil kerja ataupun prestasi seseorang  dalam  melaksanakan  tugas yang dibebankan kepada dirinya. Kinerja karyawan perlu dievaluasi guna memperbaiki  kesalahan-kesalahan  atas kinerjanya  di  masa  lalu,  maka  dengan adanya  penilaian  kinerja  amat  krusial dalam  memberikan  umpan  balik  bagi karyawan (Richad et al, 2019).
Menurut McGregor (1960), tugas utama seorang manajer adalah mengorganisasikan manusia agar bekerja untuk mencapai tujuan ekonomi perusahaan. Setiap keputusan manajerial memiliki konsekuensi perilaku. Di balik setiap keputusan atau tindakan
manajemen  ada  asumsi  tentang  sifat manusia  dan  perilaku  manusia.  Berikut asumsi manusia yang secara implisit ada dalam  berbagai  literatur  organisasi  dan dalam praktik manajemen saat ini:
1. Manusia  umumnya  tidak  menyukai pekerjaan dan akan berusaha menghindarinya jika mereka bisa. 2. Dikarenakan kecenderungan manusia untuk  tidak  suka  bekerja,  mayoritas orang  harus  dipaksa,  dikendalikan,
diarahkan,  dan  diancam  dengan hukuman  agar  mereka  bekerja  keras mencapai tujuan organisasi. Penelitian  sudah  membuktikan bila strategi manajemen harus beradaptasi  secara  selektif  dengan mempertimbangkan  perubahan  tingkat pendidikan,  perilaku,  motivasi,  ataupun ketergantungan.  Namun,  jika  teori  X tetap  memengaruhi  strategi  manajemen kita, maka kita akan selalu gagal dalam menggali ataupun memanfaatkan potensi manusia  yang  sesungguhnya Feliana, (2009).
Teori  X  mencakup  tentang pandangan  tradisional  pengarahan  dan pengendalian,  sedangkan  teori  Y mencakup penggabungan tujuan individu dan organisasi. Asumsi teori Y merujuk Feliana (2009) yakni :
1. Sama  seperti  manusia  membutuhkan bermain ataupun beristirahat, aktivitas  fisik  ataupun  mental  di tempat kerja juga memiliki kebutuhan alami yang tidak bisa diabaikan.
2. Pengawasan  dari  luar  ataupun pemberian  hukuman  tidak  selalu menjadi  metode  yang  efektif  untuk mengarahkan  segala  usaha  menuju pencapaian tujuan organisasi.
3. Komitmen  guna  mencapai  tujuan yakni  fungsi  dari  penghargaan  yang dihubungkan  dengan  pencapaian mereka.
4. Manusia  pada  dasarnya  yakni pembelajar  yang  dalam  situasi  yang tepat tidak hanya bersedia menerima tanggung  jawab  tetapi  juga  aktif mencarinya,  memperlihatkan  betapa pentingnya  lingkungan  kerja  yang mendukung.
Teori Y diasumsikan bila individu akan secara alami mengarahkan ataupun mengendalikan  diri  mereka  sendiri dalam  mencapai  tujuan  organisasi, sejauh  mana  mereka  berkomitmen  atas tujuan tersebut. Meski demikian, teori ini tak  sepenuhnya  menyingkirkan  peran kontrol otoritatif, namun menganggapnya  sebagai  salah  satu  dari berbagai alat guna mengelola manusia.
Opak  Oded  merupakan  jenis Usaha  Kecil  yang  tergolong  dalam bidang  produksi  makanan  ringan  yang berlokasi di Jalan Raya Conggeang No.
282  Rt/Rw  01/01  Desa  Conggeang Wetan, kecamatan Conggeang, kabupaten  Sumedang,  Jawa  Barat
45391.  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang  ini  mengutamakan  kualitas dari  produk  yang  dihasilkan,  sehingga untuk  mendukung  tercapainya  tujuan tersebut  diperlukan  karyawan  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi,  terampil dan  bertanggung  jawab.  Selain  itu, perusahaan  ini  juga  mengharapkan tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  bagi setiap  karyawannya  sesuai  dengan peraturan  dan  tata  tertib  yang  telah ditetapkan.
Untuk mengetahui penilaian kinerja karyawan bagian produksi Usaha
Kecil  Opak  Oded  Conggeang,  dapat dilihat pada tabel hasil penilaian kinerja di bawah ini:

## Tabel 1.
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil Opak
Oded Conggeang Tahun 2022
KINERJA KARYAWAN JUMLAH KARYA- WAN PERSENTASE (%) Sangat Baik 5 12,5 Baik 17 42,5 Cukup 12 30 Kurang 6 15 Sangat Kurang - -
Jumlah 40 100 Sumber: Usaha Kecil Opak Oded Conggeang, Diolah Kembali, 2023. Berdasarkan tabel 1. Bila diuraikan  terdapat  sebagian  karyawan usaha  kecil  Opak  Oded  Conggeang tergolong  dalam  kategori  cukup  dan kurang.
Dilihat dari hasil penilaian kinerja tersebut memperlihatkan masih terdapat perbedaan  yang  cukup  besar  antara standar  yang  ditetapkan  perusahaan dengan  sebagian  kinerja  karyawan bagian produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang.  Selaras  dengan  keinginan pemilik  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang  yang  menginginkan  kinerja karyawan  dengan  kriteria  baik  dan sangat baik.
Kinerja  mencerminkan  hasil  dari pekerjaan  serta  sikap  seseorang  selama periode tertentu, merujuk pada
penyelesaian  tugas  ataupun  tanggung jawab  yang  diemban Kasmir,  (2016), kinerja  ataupun  sering  disebut  prestasi kerja yakni ukuran dari kualitas ataupun kuantitas  output  yang  dihasilkan  oleh individu  dalam  kegiatan  spesifik. Ukuran  ini  mengacu  pada  standar  yang berlaku  untuk  pekerjaan  tersebut  dan ditetapkan oleh organisasi sebagai target yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu (Marzuki,  Naasir  dan  Idris, 2020).
Merujuk penelitian yang dilakukan oleh Robiyatul  (2019),  Zulfa  dan Setiawati  (2023), dan Fortuna,  (2016) memperlihatkan  hasil  bila  kinerja dipengaruhi oleh pembinaan disiplin dan job insecurity . Merujuk penelitian yang sudah  dilakukan  oleh Sudrajat  dan Ibrahim  (2021),  Arif  (2019), dan Maryani  (2019) memperlihatkan  bila variabel pembinaan disiplin berpengaruh positif  dan  signifikan  atas  variabel kinerja.
Berdasarkan  hasil  wawancara dengan pemilik Usaha Kecil Opak Oded
Conggeang  pada  tanggal  12  Desember 2023  didapatkan  informasi  adanya pelanggaran disiplin. Pelanggaran
disiplin  ini  bisa  diidentifikasikan  dari tingginya  tingkat  absensi  ataupun keterlambatan  yang  sering  terjadi  di kalangan karyawan. Berikut adalah tabel data  absensi  karyawan  Usaha  Kecil Opak Oded Conggeang pada tahun 2022:

## Tabel 2.
Data Ketidakhadiran dan Keterlambatan
Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil Opak Oded Periode Januari-Desember 2022 BULAN KETIDAKHADIRAN DAN KETERLAMBATAN (ORANG/HARI) MANGKIR IJIN TERLAMBAT JAN 5 9 12 FEB 7 5 7 MAR 5 4 9 APRIL 4 8 14 MEI 7 7 8 JUNI 5 4 13 JULI 6 6 7 AGUST 5 7 9 SEPT. 5 5 19 OKT 6 5 9 NOV 5 7 7 DES 5 8 7 Jumlah 67 77 121 Sumber: Usaha Kecil Opak Oded Conggeang, Diolah Kembali, Tahun 2023.
Berdasarkan  tabel  2.  terlihat adanya  karyawan  yang  tidak  disiplin, karyawan  yang  terlambat  bekerja sebanyak  121  kali  dengan  alasan  ada keperluan  lain,  sedangkan  perusahaan menetapkan peraturan masuk kerja pada pukul 07.00  WIB, tetapi pada
kenyataannya  masih  terdapat  beberapa karyawan yang terlambat.
Pembinaan disiplin ialah salah satu faktor  yang  mempengaruhi  kinerja (Kasmir  2018). Pembinaan  disiplin adalah suatu sikap dan perbuatan tingkah laku  seorang  karyawan  sesuai  dengan aturan  yang  sudah  ditetapkan  instansi. Aturan  tersebut  bisa  berupa  pedoman
resmi  yang  tertulis  maupun  kebijakan yang  tidak  tercatat  secara  formal (Nitisemito 2015).
Pembinaan  disiplin  merupakan suatu  kegiatan  yang  membina  para karyawan. Pembinaan disiplin dilakukan agar para karyawan mematuhi ketetapan pada  perusahaan  dan  bekerja  secara optimal,  penuh  komitmen  dan  rasa tanggung  jawab  atas  suatu  pekerjaan tersebut  sehingga  disiplin  menjadi kebiasaan  dalam  bekerja  agar  dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Seiring  berkembangnya  zaman, dunia  dalam  bisnis  berlomba-lomba dalam  mempertahankan  usahanya,  oleh karena itu perusahaan harus memprioritaskan karyawan yang berpotensi  karena  mempunyai  arti krusial bagi perusahaan (Zannah et al., 2021).
Hanafiah, (2014) mengemukakan job  insecurity dapat  diartikan  sebagai kondisi  di  mana  seorang  pekerja mengalami  berbagai  emosi  seperti ketegangan,  kecemasan,  dan  stres  yang disebabkan  oleh  ketidakpastian  terkait dengan  masa  depan  pekerjaan  mereka. Perasaan  ini  menciptakan  suasana ketidakstabilan  yang  bisa  memengaruhi kesejahteraan  emosional  dan  psikologis seseorang  dalam  lingkungan  kerja. Dengan  begitu,  banyaknya  jumlah mutasi  pada  suatu  perusahaan  dapat dilihat  merujuk  kinerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan,  sehingga  timbul  rasa takut  serta  cemas  akan  mutasi  pada karyawan.
Tak  hanya  itu,  tingginya turnover karyawan akan menimbulkan rasa tidak aman pada karyawan atas pekerjaannya saat ini, dan akan timbul pula rasa takut kehilangan pekerjaannya ataupun pemindahan tempat kerja serta berbagai ancaman  lainnya.  Hal  itu  berdampak terhadap  kondisi  kerja  yang  berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis  dan  menurunnya  kepuasan
kerja  pada  karyawan  sehingga  akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Sesuai  dari  pernyataan  tersebut, bisa  dipahami  bila  tingkat  mutasi  yang tinggi pada Usaha Kecil Opak Oded ini diakibatkan  dari  kinerja  yang  menurun sehingga  mengalami  tingkat turnover pada karyawan yang tinggi, bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Data Labour Turnover Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang TAHUN 2020  2021  2022 JUMLAH AWAL TAHUN 72 65 54 KELUAR 30 22 20 MASUK 23 11 6 JUMLAH AKHIR 65 54 40 Sumber: Usaha Kecil Opak Oded Conggeang, Diolah Kembali, Tahun 2023. Dapat diketahui, berdasarkan tabel 3.  memberikan  informasi  bahwa  pada tahun  2020  sampai  2022  terdapat beberapa karyawan yang keluar dikarenakan  pemberhentian  kerja  oleh atasan. Pemberhentian karyawan tersebut  dapat  membuat  karyawan merasa tidak aman sehingga, hal tersebut dapat berpengaruh pada kinerja karyawan  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang. Penelitian  yang  memaparkan job insecurity terhadap  kinerja  karyawan telah dilakukan oleh beberapa kelompok peneliti  sebelumnya  yakni (  Reisel., et. al ,  2010) ; (Bouzari  dan  Karatepe, 2018) dan (Ibrahim.,  et.  al,  2019). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  para peneliti  di  atas  menemukan  bahwa job insecurity berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan  di  atas,  kinerja  karyawan yang  menurun  dapat  disebabkan  oleh tingkat turnover pada  karyawan  yang diakibatkan oleh rasa tidak aman.
Berdasarkan uraian latar belakang di  atas,  peneliti  mengidentifikasi rumusan  masalah  yakni  bagaimana tanggapan responden terhadap pelaksanaan  pembinaan  disiplin, job insecurity dan  kinerja  karyawan  bagian produksi  berdasarkan  persepsi  atasan langsung. Rumusan masalah selanjutnya yaitu  bagaimana  pengaruh  pembinaan disiplin  dan job  insecurity terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil  Opak  Oded  Conggeang  secara parsial maupun simultan.
Adapun  hipotesis  pada  penelitian ini  yakni:  H1:  pembinaan  disiplin berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha  Kecil Opak  Oded  Conggeang;  H2: job insecurity berpengaruh negatif  terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil  Opak  Oded  Conggeang;  H3: pembinaan  disiplin  dan job  insecurity berpengaruh  terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  metode  yang digunakan  metode  kuantitatif  dan kualitatif, teknik pengumpulan data yang digunakan yakni dokumentasi, kuesioner dan  wawancara.  Responden  pada penelitian  ini  yaitu  34  orang  karyawan bagian  produksi  dengan  masa  kerja minimal  1  tahun  guna  menjawab tanggapan mengenai pembinaan disiplin dan job  insecurity .  1  orang  Kepala Bagian  Produksi  guna  menjawab tanggapan mengenai kinerja, maka total keseluruhan  responden  berjumlah  35 orang. Skala pengukuran pada penelitian ini  menggunakan semantic  differensial . Teknik  pengujian  alat  ukur  dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## A. Hasil Uji Validitas
Sesudah  melakukan  uji  validitas pada setiap variabel menunjukkan semua instrumen  variabel  (X1),  (X2)  dan  (Y) dinyatakan valid, karena nilai 𝑅 "#$%&' > 𝑅 $)*+, (0,334).

## B. Hasil Uji Reliabilitas
Sesudah  melakukan  pengujian reliabilitas  pada  setiap  variabel  didapat hasil yakni:

## Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha 𝑹 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Keterangan X1 0.816 0.60 Reliabel X2 0.729 0.60 Reliabel Y 0.809 0.60 Reliabel Sumber :  Hasil Olah Data Tahun 2024.
Merujuk tabel 4., diketahui bahwa variabel  pembinaan  disiplin  (X1), job insecurity (X2)  dan  kinerja  (Y) dinyatakan  reliabel,  dikarenakan  nilai Cronbach’s alpha > R tabel (0,60). Metode analisis data memanfaatkan metode analisis deskriptif dan asosiatif, untuk mengetahui kriteria sikap pembinaan disiplin, job insecurity dan  kinerja  memanfaatkan  deskriptif kuantitatif  dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 5. Kriteria Sikap Responden Mengenai
Variabel Pembinaan Disiplin, Job Insecurity dan Kinerja INTERVAL PEMBINAAN DISIPLIN JOB INSECURITY KINERJA 1,00 – 1,80 Sangat Buruk Sangat Aman Sangat Tidak Mampu 1,81 – 2,60 Buruk Aman Tidak Mampu 2,61 – 3,40 Cukup Cukup Terancam Cukup Mampu 3,41 – 4,20 Baik Tidak Aman Mampu 4,21 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tidak Aman Sangat Mampu Untuk mengetahui pengaruh pembinaan  disiplin  dan job  insecurity terhadap  kinerja  secara  parsial  maupun simultan  dapat  memanfaatkan  asosiatif kuantitatif  menggunakan  uji  analisis regresi  linier  berganda  serta  koefisien determinasi.
Agar penggunaan uji regresi linier berganda  ini  dapat  digunakan  maka, data  tersebut  harus  lolos  prasyarat pengujian uji asumsi klasik, sebagaimana dipaparkan berikut ini:
C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Hasil uji normalitas data memperlihatkan  nilai  signifikansi 0,130 > 0,05. Yang berarti data pada penelitian ini berdistribusi normal. 2. Uji Multikolinearitas Hasil  uji  multikolinearitas  data memperlihatkan nilai tolerance 0,704 > 0,01 dan nilai VIF 1,420 < 10 yang  menandai  penelitian  ini  tidak adanya multikolinearitas. 3. Uji Heteroskedastisitas Hasil  uji  heteroskedastisitas  data memperlihatkan  nilai  signifikansi variabel X1 0,105 > 0,05 serta untuk variabel  X2  0,012  >  0,05.  Yang berarti  bahwa  tidak  adanya  gejala heteroskedastisitas. Guna mengetahui kriteria pengaruh hasil uji koefisien determinasi yakni : Tabel 6. Kriteria Pengaruh Koefisien Determinasi INTERVAL KOEFISIEN KETERANGAN <4,99% Pengaruh Rendah Sekali 5% - 16,99% Pengaruh Rendah Tapi Pasti 17% - 49,99% Pengaruh Cukup Berarti 50% - 80,99% Pengaruh Tinggi atau Kuat >81% Pengaruh Tinggi Sekali Sumber:  Fitrianingsih dan Budiansyah, (2019)

## D. Hipotesis Statistik
1. Hipotesis  statistik  pengaruh  variabel Pembinaan  Disiplin  (X1)  terhadap Kinerja  karyawan  bagian  produksi Usaha  Kecil  Opak  Oded  Conggeang (Y).
H0 : b 1 ≤ 0 (Pembinaan Disiplin tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha Kecil Opak Oded Conggeang). Ha  : b 1  >  0  (Pembinaan  Disiplin berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha Kecil Opak Oded Conggeang).
2. Hipotesis  statistik  pengaruh  variabel Job Insecurity (X2) terhadap Kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha Kecil Opak Oded Conggeang (Y). H0  : b 1  ≥  0  ( Job  Insecurity tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan bagian produksi). Ha  : b 2  <  0  ( Job  Insecurity berpengaruh negatif terhadap Kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha Kecil Opak Oded Conggeang).
3. H0  : b 1, b 2 = 0 (Pembinaan disiplin dan job insecurity tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian produksi  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang).
Ha  : b 1, b 2 ≠ 0 (Pembinaan disiplin dan job  insecurity berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian produksi  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
1. Tanggapan  Responden  Terhadap Pelaksanaan  Pembinaan  Disiplin Pada  Karyawan  Bagian  Produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang Setelah  melakukan  perhitungan atas  tanggapan  responden  mengenai variabel pembinaan disiplin (X1) dengan dua  sub  variabel  dan  terdapat  lima pernyataan, maka didapat hasil total rata-
rata  mengenai  tanggapan  responden terhadap variabel X1 yakni:

## Tabel 7.
Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel
Pembinaan Disiplin SUB VARIABEL TOTAL RATA- RATA KRITE- RIA Menciptakan Peraturan- peraturan dan Tata Tertib yang Harus Dilaksanakan Oleh Para Karyawan 3,77 Sesuai Pemberian Sanksi Bagi Pelanggar Disiplin 3,85 Efektif TOTAL SKOR RATA-RATA ( 3,77 + 3,85 )/2 = 3,81
KRITERIA = BAIK
Sumber : Kuesioner, Diolah Kembali, 2024.
Pada  variabel  pembinaan  disiplin terdapat dua sub variabel yakni:
1. Menciptakan Peraturan-peraturan dan Tata Tertib Yang Harus Dilaksanakan Oleh Para Karyawan
- Kesesuaian peraturan kedisiplinan dan  tata  tertib  dengan  tujuan pembinaan disiplin kerja.
2. Pemberian  Sanksi  Bagi  Pelanggar Disiplin
a. Ketepatan  dalam  hal  pemberian peringatan oleh atasan. b. Kecepatan dalam pemberian sanksi oleh atasan.
c. Konsistensi  dalam  pemberian sanksi.
d. Impersonalitas  dalam  pemberian sanksi oleh atasan.
Berdasarkan  tabel  7.  diketahui total rata-rata untuk variabel pembinaan disiplin (X1) senilai 3,81 serta tergolong ke  dalam  kriteria baik. Artinya pelaksanaan  pembinaan  disiplin  pada Usaha  Kecil  Opak  Oded  sudah dijalankan  secara  baik  serta  sesuai berdasarkan  apa  yang  diinginkan  oleh karyawan  bagian  produksi  Usaha  Kecil Opak Oded Conggeang.
Nilai  terkecil  pada  variabel pembinaan  disiplin  (X1)  terletak  pada
sub  variabel  pemberian  sanksi  bagi pelanggar  dengan  pernyataan  ketepatan dalam  hal  pemberian  peringatan  oleh atasan.
2. Tanggapan  Responden  Terhadap Job  Insecurity Karyawan  Bagian Produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang Setelah  melakukan  pengujian  dan perhitungan mengenai tanggapan responden  terhadap  variabel  X2  maka didapat  hasil  total  rata-rata  sebagai berikut :
Tabel 8.
Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Job Insecurity SUB VARIABEL TOTAL RATA- RATA KRITE- RIA Ancaman terhadap aspek- aspek dalam pekerjaan 3,26 Cukup Terancam Ancaman kehilangan pekerjaan 3,24 Cukup Terancam Ketidakberdayaan karyawan 3,33 Cukup Terancam TOTAL SKOR RATA-RATA
(3, 26 + 3,24 + 3,33)/3 = 3,28

## KRITERIA = CUKUP TERANCAM
Sumber :  Kuesioner,  Diolah  Kembali,  Tahun 2024.
Pada  variabel job  insecurity terdapat tiga sub variabel yaitu:
1. Ancaman  Terhadap  Aspek-aspek
Dalam Pekerjaan
- Tingkat  ancaman  terhadap  faktor- faktor dalam pekerjaan.
2. Ancaman Kehilangan Pekerjaan
a. Tingkat ancaman akan kehilangan pekerjaan yang sedang dijalani
b. Tingkat ancaman akan diberhentikan  untuk  sementara waktu 3. Ketidakberdayaan Karyawan a. Kemampuan  dalam  menangani kesalahan yang dapat mempengaruhi pekerjaan. b. Kemampuan  mencegah  ancaman pada pekerjaannya.
Merujuk  tabel  8.  Total  rata-rata mengenai variabel job insecurity senilai
3,28 sehingga  tergolong  dalam  kriteria cukup terancam. Artinya job insecurity karyawan  bagian  produksi  Usaha  Kecil Opak Oded Conggeang memiliki adanya rasa ketidakamanan kerja, jika diabaikan akan  menimbulkan  dampak  buruk terhadap perusahaan.
Nilai  terbesar  ditunjukkan  pada pernyataan kemampuan dalam menangani kesalahan yang bisa mempengaruhi pekerjaan. 3. Tanggapan  Responden  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang  Berdasarkan  Persepsi Atasan Langsung
Setelah  melakukan  perhitungan total rata-rata tanggapan responden atas kinerja  maka  didapat  hasil  sebagai berikut:
Tabel 9.
Rata-rata Tanggapan Responden
Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel
Kinerja Berdasarkan Persepsi Atasan
Langsung SUB VARIABEL TOTAL RATA-RATA KRITERIA Kualitas 4,20 Tinggi Kuantitas 3,74 Baik Waktu 3,19 Cukup Kerja sama antar karyawan 3,77 Mampu Pengawasan 3,89 Mampu TOTAL SKOR RATA-RATA (4,20+3,74+3,19+3,77+3,89)/5 = 3,76

## KRITERIA = MAMPU
Sumber :  Kuesioner,  Diolah  Kembali,  Tahun
2024.
Pada variabel kinerja terdapat lima sub variabel yakni:
1. Kualitas - Kualitas kerja karyawan berdasarkan  hasil  yang  telah  di selesaikan. 2. Kuantitas
- Pencapaian  target  kerja  yang diselesaikan.
3. Waktu
a. Ketepatan  dalam  menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
b. Ketepatan  untuk  hadir  dengan tepat waktu
4. Kerja Sama Antar Karyawan a. Kemampuan  untuk  bekerja  sama dengan sesama rekan kerja.
b. Kemampuan  untuk  membantu rekan kerja yang kesulitan.
5. Pengawasan
a. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas  karena  memiliki  rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. b. Kemampuan untuk menyelesaikan tugas tanpa harus di awasi.
Merujuk  tabel  9.  total  rata-rata pada  variabel  kinerja  sebesar 3,76 tergolong  ke  dalam  kriteria mampu. Artinya  kinerja  karyawan  bagian produksi  berdasarkan  persepsi  atasan langsung  telah  memenuhi  kriteria  yang ditetapkan oleh perusahaan.
Nilai terkecil ditunjukkan oleh sub variabel  waktu  dengan  pernyataan ketepatan untuk hadir tepat waktu.

## B. Analisis Asosiatif
1. Pengaruh  Pembinaan  Disiplin dan Job  Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang Secara Parsial Tabel 10. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandari-
zed B Coeffici- ents Std.
Error Standarized Coefficients Beta t Sig.
Constant 31.529 5.162
6.108 .000 X1 .010 .274 .008 .036 .971 X2 .020 .318 .013 .063 .950
a. Dependent Variable : KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2024.
Merujuk tabel 10. Memperlihatkan hasil  pengujian  regresi  berganda  serta didapat hasil permanen regresi berganda yakni:
Y=31,529 + 0,010X1 + 0,020X2 Guna  mengetahui  seberapa  besar pengaruh variabel independen (pembinaan  disiplin  dan job  insecurity )
terhadap  variabel  kinerja  (dependen) secara parsial dapat dilihat yakni:
a. Nilai Unstandarized  Coefficients Beta variabel  pembinaan  disiplin (X1)  senilai  0,010.  Artinya, terdapat  pengaruh  positif  sebesar 1%  pada  variabel  pembinaan disiplin (X1) terhadap kinerja (Y) dengan  kriteria  pengaruh rendah sekali, dan tidak signifikan.
b. Nilai  Unstandarized  Coefficients Beta  variabel  job  insecurity  (X2) 0,020  artinya  terdapat  pengaruh positif senilai 2% pada variabel X2 terhadap  Y  dengan  kriteria pengaruh rendah sekali dan tidak signifikan.
Sebelum  melakukan  pengujian secara  parsial  harus  mencari  df  ( degree of  freedom )  terlebih  dahulu  untuk melihat nilai t tabel. Df yang digunakan pada penelitian ini yaitu  35 – 2 – 1 = 32, maka nilai t tabel yang  digunakan  yakni  1,694.  Hasil perhitungan  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 11.
Hasil Uji Parsial Variabel t hitung t tabel Sig. Prob. Keterangan X1 .036 1.694 .971 0.05 Signifikan X2 .013 1.694 .950 0.05 Signifikan Sumber: Hasil Olah Data Tahun 2024 .
Merujuk tabel 11., pada pembinaan disiplin nilai t hitung < t tabel 0.036 < 1.694. Besarnya  pengaruh  dari  variabel pembinaan disiplin dengan nilai signifikansi  0.971  >  0.05.  Maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak  yang  berarti pembinaan  disiplin  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian
produksi  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang.
Selanjutnya variabel job insecurity nilai t hitung < t tabel 0.013 < 1.694. Besarnya pengaruh  dari  variabel  job  insecurity dengan  nilai  0.950  >  0.05.  Maka  H 0 ditolak dan H a diterima yang artinya job insecurity  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan bagian produksi Usaha Kecil Opak Oded Conggeang.

## 2. Pengaruh Pembinaan Disiplin dan
Job  Insecurity Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi Usaha Kecil  Opak  Oded  Conggeang Secara Simultan
Guna mengetahui apakah variabel independen (pembinaan disiplin dan job insecurity ) mempengaruhi variabel dependen  (kinerja)  secara  bersama- sama, maka digunakan uji simultan (uji
F). Didapat nilai f hitung sebesar 0.005. Nilai f tabel yang digunakan yakni 35 – 2 – 1 = 32, maka f tabel yang digunakan yakni  3.29.  Hasil  perhitungan  dapat dilihat melalui tabel berikut:
Tabel 12.

## Hasil Uji Simultan
Variabel f hitung f tabel Sig. Prob. Keterangan
Pembinaan Disiplin dan Job Insecurity .005 3.29 .995 0.05 Tidak Signifikan
Sumber: Hasil Output SPSS 26, Diolah Kembali
Tahun 2024.
Merujuk  hasil  uji  simultan  pada tabel  12.,  memperlihatkan  nilai  f hitung < f tabel 0.005  <  3.29  dengan  nilai signifikansi senilai 0.995 > 0.05 maka H 0 diterima  dan  H a ditolak.  Artinya pembinaan  disiplin  dan job  insecurity secara  simultan  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian produksi  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang.
Guna  mengukur  sejauh  mana kemampuan model menjelaskan variabel
dependen, variabel independen semakin lemah  jika  nila R  Square mendekati  0 dalam  mempengaruhi  hubungan  atas variabel dependen. Namun apabila nilai
R  Square mendekati  1,  maka  semakin kuat variabel independen dalam menjelaskan  hubungan  dengan  variabel dependen, bisa dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 13. Determinasi Variabel
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Sig. 1  .019 a .000 -.064 .995 a. Predictors: (Constant), Pembinaan Disiplin, Job Insecurity Sumber:  Hasil Output SPSS  26,  Diolah Kembali Tahun 2024.
Dari  hasil  yang  didapat,  variabel pembinaan  disiplin  dan job  insecurity tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  senilai  0.000,  dengan nilai signifikansi 0,995.
Hasil  dari  pengujian  tersebut dipengaruhi  oleh  tanggapan  responden pada  kuesioner  yang  telah  dibagikan, dapat  dilihat  pada  tabel  mengenai tanggapan  responden  atas  pembinaan disiplin dan kinerja berikut ini:

## Tabel 14.
Skor Tanggapan Responden Mengenai Pembinaan Disiplin dan Kinerja
NO X1 Y KETERANGAN 1 6 19,5 2 6 20 3 6 20 4 6 18 5 6,25 20,5
6 6,25 19 7 6,5 20,5 8 7 16,5 9 7 16,5 10 7 16
11 7,25 17,5
12 7,25 18 Nilai tengah X1 = 8 Nilai tengah Y = 19,75 13 7,5 20,5 14 7,75 21 15 7,75 19,5 16 7,75 19 17 8 19 18 8 24 19 8 21 20 8 25 21 8 21,5 22 8,25 18,5
23 8,25 23 24 8,25 24,5 25 8,5 16,5 26 8,5 19 27 9 22 28 9 25 29 9 22 30 9,25 22 31 9,5 20,5
32 10 19,5 33 10 19,5
34 10 19,5
Sumber: Kuesioner Hasil Tanggapan Responden dan  Penilaian  Kinerja  Karyawan, Diolah Kembali Tahun 2024.
Berdasarkan  tabel  14.  tersebut memperlihatkan adanya karyawan yang memiliki  nilai  kinerja  yang  baik  justru memberikan  nilai  pembinaan  disiplin yang kurang baik begitu pula sebaliknya. Karyawan  dengan  skor  kinerja  di  atas rata-rata  dan  pembinaan  disiplin  di bawah rata-rata ditunjukkan oleh No. 2, 3,  5,  7,  13,  14  dan  17.  Sedangkan karyawan dengan skor kinerja di bawah rata-rata dan pembinaan disiplin di atas rata-rata ditunjukkan oleh No. 18 s/d 22, 25, 26, 32, 33 dan 34.
Untuk mengetahui jumlah persentase  responden  dengan  kinerja  di atas  rata-rata  yang  memberikan  nilai pembinaan  disiplin  di  bawah  rata-rata begitu pula sebaliknya, bisa dilihat pada tabel 15:

## Tabel 15.
Skor Tanggapan Responden Terhadap Penilaian Pembinaan Disiplin dan Kinerja KETERANGAN JUMLAH ORANG % Skor tanggapan responden terhadap pembinaan disiplin  yang  bernilai  di bawah  rata-rata  tetapi 7 20,59%
memiliki  skor  kinerja  di atas rata-rata
Skor tanggapan responden terhadap pembinaan disiplin  yang  bernilai  di atas rata-rata tetapi memiliki  skor  kinerja  di bawah rata-rata 10 29,41% Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali, 2024. Berdasarkan  tabel  15.  diketahui jumlah responden yang menilai pembinaan  disiplin  di  bawah  rata-rata dengan  nilai  kinerja  di  atas  rata-rata berjumlah  7  orang  dengan  persentase 20,59%.  Selanjutnya  untuk  jumlah responden  yang  menilai  pembinaan disiplin  di  atas  rata-rata  dengan  skor kinerja di bawah rata-rata berjumlah 10 orang  dengan  persentase  29,41%.  Total persentase responden sebanyak 50%.
Berdasarkan  hasil  wawancara dengan  para  responden  tersebut,  alasan mereka memberikan penilaian seperti itu karena mereka merasa bahwa pemimpin perusahaan belum menjalankan pembinaan disiplin sesuai dengan aturan. Para  responden  mengatakan  bahwa karyawan  yang  belum  sesuai  dengan peraturan  serta  tata  tertib  masih  belum mendapatkan  peringatan  sesuai  aturan yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan karyawan  yang  sudah  sesuai  dengan aturan dibiarkan begitu saja tanpa diberi apresiasi,  sehingga  tidak  ada  pembeda antara karyawan yang sudah sesuai dan belum sesuai yang menjadikan karyawan yang  melanggar  tersebut  merasa  aman- aman saja.
Selanjutnya, mengenai skor tanggapan  responden  mengenai job insecurity serta kinerja dapat ditunjukkan berdasarkan tabel berikut:
Tabel 16.
Skor Tanggapan Responden Mengenai Job Insecurity dan Kinerja
NO X1 Y KETERANGAN 1 7 19,5 2 7,5 20 3 7,5 20 4 8 18
5 8 20,5 Nilai tengah X2 = 9,75 Nilai tengah Y = 19,75 6 8,5 19 7 8,5 20,5 8 9 16,5 9 9 16,5 10 9 16 11 9 17,5 12 9 18 13 9 20,5 14 9,5 21 15 9,5 19,5 16 9,5 19 17 9,5 19 18 10 24 19 10,5 21 20 10,5 25 21 10,5 21,5 22 10,5 18,5 23 10,5 23 24 11 24,5 25 11 16,5 26 11 19 27 11,5 22 28 11,5 25 29 11,5 22 30 12 22 31 12 20,5 32 12 19,5 33 12 19,5
34 13 19,5
Sumber: Kuesioner Hasil Tanggapan Responden dan  Penilaian  Kinerja  Karyawan, Diolah Kembali Tahun 2024.
Berdasarkan  tabel  16.  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan nilai  kinerja  yang  dinilai  kurang  baik memiliki  nilai job  insecurity di  bawah rata-rata,  sedangkan  karyawan  dengan kinerja yang dinilai baik  memiliki nilai job insecurity di atas rata-rata. Untuk mengetahui jumlah persentase  karyawan  dengan  nilai kinerja di bawah rata-rata dan memiliki job insecurity di bawah rata-rata ataupun karyawan  dengan  skor  kinerja  di  atas rata-rata  dengan job  insecurity di  atas rata-rata  dapat  dilihat  melalui  tabel berikut ini:
Tabel 17.
Skor Tanggapan Responden Terhadap
Penilaian Job Insecurity dan Kinerja KETERANGAN JUMLAH ORANG % Skor tanggapan responden terhadap job  insecurity yang  bernilai  di  bawah 11 32,35%
rata-rata  dengan  skor kinerja di bawah rata-rata
Skor tanggapan responden terhadap job  insecurity yang bernilai di atas rata- rata dengan skor kinerja di atas rata-rata 11 32,35%
Sumber: Kuesioner, Diolah Kembali, 2024.
Merujuk  tabel  17.  jumlah responden dengan nilai job insecurity di bawah  rata-rata  dan  skor  kinerja  di bawah  rata-rata  berjumlah  11  orang dengan  persentase  32,35%.  Jumlah responden dengan nilai job insecurity di atas  rata-rata  dan  skor  kinerja  di  atas rata-rata  sebanyak  11  orang  dengan persentase 32,35% dengan total berjumlah 64,70%. Berdasarkan  hasil  wawancara dengan para responden tersebut mereka mengatakan  bahwa  pembinaan  disiplin dalam perusahaan itu sudah dilaksanakan  sesuai  dengan  yang diharapkan karyawan sehingga, responden dengan skor kinerja di bawah rata-rata memiliki nilai job insecurity di bawah rata-rata.
Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  pelaksanaan  pembinaan  disiplin yang  dilakukan  oleh  perusahaan  masih kurang  memuaskan  dengan  apa  yang terjadi  di  lapangan  yang  sebenarnya. Sehingga  karyawan  yang  di  nilai  baik dalam pembinaan disiplin merasa bahwa atasan belum bisa bertindak tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil wawancara dan jawaban  dari  para  responden  terhadap kuesioner  yang  disebar  oleh  peneliti membuat  hasil  dari  penelitian  ini menjadi  tidak  signifikan  sebagaimana yang  telah  dicantumkan  pada  tabel  11., 12., dan 13.,

## PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan : 1. Pembinaan disiplin dan job insecurity tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  bagian  produksi  Usaha Kecil  Opak  Oded  Conggeang  baik secara parsial maupun simultan.
2. 20,59%  karyawan  bagian  produksi Usaha  Kecil  Opak  Oded  Conggeang dengan  skor  kinerja  di  atas  rata-rata merasa kecewa terhadap pelaksanaan pembinaan  disiplin  yang  dijalankan sehingga memberikan penilaian pembinaan  disiplin  di  bawah  rata- rata.  Sedangkan  29,41%  karyawan dengan skor kinerja di bawah rata-rata memberikan  penilaian  pembinaan disiplin di atas rata-rata sehingga total responden  yang  bersifat  anomali dalam  bersikap    sebanyak  50%.  Hal ini menyebabkan tidak signifikannya pengaruh    variabel  pembinaan disiplin (X1) terhadap kinerja (Y).
3. 32,35%  karyawan  bagian  produksi Usaha  Kecil  Opak  Oded  Conggeang memiliki  nilai job  insecurity di  atas rata-rata  dengan  skor  kinerja  di  atas rata-rata.  Di  lain  pihak  terdapat 32,35%  karyawan  dengan  skor kinerja  di  bawah  rata-rata  memiliki nilai job insecurity di bawah rata-rata. Hal ini menyebabkan tidak signifikannya  pengaruh  variabel job insecurity (X2) terhadap kinerja (Y).

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  serta  kesimpulan  maka dapat diberikan saran sebagai berikut : 1. 20,59%  karyawan  bagian  produksi
Usaha  Kecil  Opak  Oded  Conggeang tidak  puas  atas  pembinaan  disiplin pada  Usaha  Kecil  Opak  Oded Conggeang. Karyawan yang berkinerja  tinggi  tetapi  menyatakan
pembinaan  disiplin  pada  perusahaan rendah,  untuk  itu  disarankan  kepada perusahaan dapat meningkatkan pembinaan  disiplin  dengan  cara pemberian reward dan punishment yang  lebih  baik,  misalnya  dalam pelaksanaan  pemberian  sanksi  bagi yang melanggar aturan disiplin dapat dilakukan  dengan  segera,  dengan peringatan, konsisten dan impersonal. Perusahaan juga diharapkan dapat memberikan apresiasi  berupa reward kepada karyawan  yang  berperilaku  sesuai dengan  aturan  dan  memiliki  skor kinerja di atas rata-rata agar karyawan merasa dihargai atas pekerjaannya.
2. 64,70%  dari  keseluruhan  responden dinyatakan  anomali,  dan  32,35% karyawan  dengan  skor  kinerja  di bawah  rata-rata  memiliki  nilai job insecurity di bawah rata-rata dikarenakan  karyawan  berkinerja rendah  memiliki job  insecurity yang rendah  juga. Artinya  karyawan  tidak merasakan  adanya  ketidakamanan atas  pekerjaannya  meskipun  kinerja mereka  di  bawah  rata-rata,  maka perusahaan  diharapkan  dapat  lebih tegas terhadap para karyawan tersebut agar  karyawan  yang  berkinerja rendah dan job insecurity nya rendah merasa  lebih  segan  dan  akan meningkatkan  kinerjanya  menjadi lebih  baik.  Karena  jika  dibiarkan begitu  saja  karyawan  tersebut  akan merasa aman-aman saja, padahal skor kinerja mereka di bawah rata-rata.

## DAFTAR PUSTAKA
BUKU: Duli, Nikolaus. (2019). Metodologi Penelitian  Kuantitatif:  Beberapa
Konsep  Dasar  Untuk  Penulisan Skripsi  &  Analisis  Data  Dengan SPSS. Deepublish. worldtop.org. (n.d.).
Fatkhurahman.  (2023). Keunggulan Bersaing UMKM
Feliana,  Yie  Ke.  (2009). Kontribusi Pemikiran  Douglas  McGregor Pada  Perkembangan  Pemikiran Ilmu Manajemen. Ghozali.  (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS  21  Update  PLS  Regresi. Universitas Diponegoro. Hamdani.  (2020). Mengenal  Usaha Mikro  Kecil  dan  Menengah (UMKM) Lebih Dekat. Handoko,  T.  Hani.  (2014). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Rajawali Pers.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
McGregor.,  Douglas.  (1960). The Human Side of Enterprise. Nitisemito,  Alex  Soemadji.  (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Glalia Indonesia. Nursanti.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan. Saydam. (2015). Manajemen Sumberdaya Manusia Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan. Sugiyono. (2021). Metodologi Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,
R&D. Bandung: Alfabeta. Sekaran, Uma. & Bougi, Roger. (2017).
Metode  Penelitian  untuk  Bisnis
Pendekatan Pengembangan- Keahlian  (K.  M.  Yon,  Ed.).
Salemba Empat.
Setiawan,  Rony.  &  Hadianto,  Bram. (2008). Job  Insecurity  Dalam Organisasi 1-10.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. Sutrisno.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT Rajagrafindo.

## JURNAL
Audina,  V.  &.  (2018).  Pengaruh  Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover  Intention(  Studi  Pada Staff  Industri  Farmasi  Lucas Group  Bandung). Jurnal  Sains
Manajemen & Akuntansi , 85-101. Bouzari,  M.,  &  Karatepe,  OM  (2018).
Anteseden dan hasil dari ketidakamanan  kerja  di  antara tenaga  penjualan. Intelijen  & Perencanaan  Pemasaran, 36  (2), 290–302.
Dwi  Jatmika.,  Rahmat  Taufik.  (2017).
Masalah  yang  Dihadapi  Usaha
Kecil Menengah di Indonesia. Hanafiah., M. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)  dengan  Intensi  pindah kerja  (turnover)  pada  pegawai PT.Buma  Desa  Suaran  kecamatan Sambaliung Kab. Berau. Psikologi. Idris., S. &. (2020). Marzuki, Nasir and Sofyan  Idris  Department  of
Management. Universitas  Syiah Kuala Indoensia, 111-119.
Ibrahim,  M.,  Karollah,  B.,  Vilzati,  & Amir,  F.  (2019).  Peran  Modal Psikologis sebagai Mediasi Pengaruh  Job  Insecurity  terhadap Tujuan  Kerja:  Pemeriksaan  di Rumah  Sakit  Umum  Daerah
Meuraxa  Banda  Aceh.  Jurnal Internasional  Ilmu  Sosial  dan Administrasi ,4(2), 297–305.
Januartha., A. A.  (2019).  Pengaruh  Job
Insecurity  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pegawai Hotel. Jurnal Manajemen , 7548-7575. Jufrizen.,  J.  (2018).  Peran  Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan’,. The National Conferences  Management  and Business (NCMAB) , 405-424.
Karomah.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Job Insecurity terhadap Turnover  Intention  pada  Pegawai Kontrak  Sekolah  X. Jurnal  Ilmu Manajemen , 17-38.
Prabowo Juddy., H. a. (2017). Pengaruh Pembinaan Disiplin Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  (Studi  Kasus  Pada Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  Dan Olah  Raga  Pemerintah  Daerah Kabupaten Bandung Barat)’, PROSIDING,. Lembaga Penelitian, Pengembangan Pembelajaran  &  Pengabdian Kepada Masyarakat, 118-137.
Reisel, WD, Probst, TM, Chia, S.-L. & Maloles, C. (2010). Pengaruh Job Insecurity  terhadap  Kepuasan
Kerja,  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi,  Perilaku  Deviant,  dan Emosi  Negatif  Karyawan .  Studi Internasional  Manajemen  dan Organisasi, 40 (1), 74-91. al,  R.  e.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Penilaian Kinerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Jne  Cabang Medan. Journal  Of  Chemical Information and Modelling, 1689- 1699.
Wulanfitri.,  E.  S.  (2020).  Pengaruh  Job Insecurity,  Kepuasan  Kerja,  dan Stres  Kerja  terhadap  Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  pada  PT.  Lumina Packaging . Bisnis  dan  Perbankan UMSIDA .
Zannah.,  I.  N.  (2021).  Kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja. 587-596.