## HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Anas Aulia Akbar 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This research aims to know the relationship of work environment and granting of incentives toward achievement of the employees work in the Back-Office Balikpapan Hotel Pacific. The study consists of three variables namely variables are bound is a free variable and  work  achievement  is  work  environment  and  granting  of  incentives.  Data  collection  is using  a  method  of  the  scale.  The  sample  in  this  research  is  the  Department  back  office employees  of  the  Hotel  Pacific  Balikpapan  as  much  as  18  people.  Data  analysis  technique that used is a nonparametric test analysis Kendall's Tau-b. The results of this study showed no  relationship  between  working  environment  with  work  achievement  with  the  correlation values p and value 0.409 > 0.05 (p = 0.020) and there is a significant relationship between granting of incentives with work achievement with a value of 0.537 and correlation values p < 0.05 (p = 0.002)
Keywords: Work Environment, Granting Of Incentives, Work Achievement
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  lingkungan  kerja  dan pemberian  insentif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  Back-Office  Balikpapan  Hotel Pacific.  Penelitian  terdiri  dari  tiga  variabel  yaitu  variabel  terikat  adalah  variabel  bebas  dan prestasi  kerja  adalah  lingkungan  kerja  dan  pemberian  insentif.  Pengumpulan  data menggunakan  metode  skala.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  kantor Departemen  Hotel  Pacific  Balikpapan  sebanyak  18  orang.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  uji  nonparametrik  Kendall's  Tau-b.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja dengan nilai korelasi  p  dan  nilai  0,409>  0,05  (p  =  0,020)  dan  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara pemberian  insentif  dengan  prestasi  kerja  dengan  nilai  0,537  dan  nilai  korelasi  p  <0,05  (p  = 0,002)
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Pemberian Insentif, Prestasi Kerja
1 Email: csynkuh_heart29@rocketmail.com
Psikoborneo, Vol 3, No 3, 2015: 302-312

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  di  era global  perusahaan  dituntut  untuk  bekerja lebih  efisien  dan  efektif.  Persaingan  yang semakin  ketat  menyebabkan  perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup  perusahaan.  Menurut  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan, menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan perusahaan adalah setiap badan  usaha  yang  berbadan  hukum  atau tidak,  milik  orang  perseorangan,  milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik  swasta  maupun  milik  Negara  yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain. Dalam undang-undang tersebut  dimasukkan  atau  dikategorikan sebagai  perusahaan  adalah  usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai  pengurus  dan  mempekerjakan orang  lain  dengan  membayar  upah  atau imbalan  dalam  bentuk  lain.  Hampir  di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan,  juga  untuk  meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Menurut Manullang (2002) Karyawan sebagai  sumber  daya  manusia  merupakan sumber daya yang penting dalam mencapai
tujuan organisasi yang
mempunyai
perbedaan karakteristik
dengan  sumber  daya  lainnya.  Manusia dikatakan  sebagai  sumber  daya  penting karena bagaimanapun canggihnya teknologi  yang  ada,  manusia  merupakan pelaku utama dalam teknologi itu sendiri.
Hotel Pacific melakukan proses
penilaian
prestasi kerja terhadap karyawannya  dengan  menggunakan  penilaian Rating  Scale  di  mana    perusahaan    ini melakukan penilaian prestasi kerja dengan
cara  memberikan  skor  (nilai)  pada  setiap unsur-unsur  penilaian  yang  telah  ada  di dalam  formulir  prestasi  kerja.  Penilaian prestasi  kerja  ini  dinilai  oleh  manajer personalia,  adapun  poin-poin  penilaian prestasi kerja yang dilakukan di perusahaan  yaitu  sebagai    berikut    aspek kesesuaian  target  kerja  ,  disiplin  terhadap peraturan,  ketepatan  waktu,  mutu/kualitas kerja,  kreativitas  kerja,  komitmen  kerja, loyalitas dan tanggung jawab kerja.
Beberapa  fenomena  yang  terjadi sehubungan  dengan  penelitian  ini  dapat diketahui  dari  hasil  evaluasi  penilaian prestasi  kerja  karyawan  operasional  hotel yang  meliputi  11  departemen  hotel,  yakni departemen EO, Sales & Marketing, HRD, Security,  Accounting,  Engineering,  Front Office,  Housekeeping,  Laundry,  Food  & Beverge  Service,  dan  Food  &  Beverage Product.  Namun  dalam  penelitian  ini peneliti  tidak  meneliti  semua  departemen, secara khusus penelitian ini hanya ditujukan  pada  bagian  back  office  yang memiliki beberapa bagian departemen lagi yaitu bagian Accounting, Sales & Marketing  (S&M),  dan  Human  Resources Department.
Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti pada  hari  Senin,  1  September  2014  jam 09.00  WITA  di  ruang  personalia  dengan subjek  YK  selaku  manager  personalia, fenomena  yang  terjadi  pada  karyawan Hotel  Pacific  Balikpapan  melihat  dari laporan  hasil  penilaian  prestasi  diperoleh informasi bahwa prestasi kerja karyawannya  pada  tiga  tahun  terakhir mengalami  kenaikan  dan  penurunan.  Pada tahun  2012  prestasi  kerja  karyawan mengalami penurunan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan dan tidak stabil,  pada  tahun  2013  prestasi  kerja karyawan  mengalami  kenaikan  yang  tipis.
Tahun  2014  mengalami  prestasi  kerja karyawan mengalami penurunan.
Menurut Prawirosentono
(2002) prestasi  kerja  merupakan  faktor  penting untuk  mendukung  keberhasilan  suatu pekerjaan  seseorang  baik  dalam  kapasitas pribadi  maupun  sebagai  seorang  anggota suatu  organisasi/lembaga.  Banyak  akibat yang tidak menguntungkan bagi organisasi disebabkan  oleh  prestasi  kerja  yang rendah.  Akibat-akibat  yang  ditimbulkan dari kurangnya prestasi kerja yang dimiliki seorang  pegawai  umpamanya  terjelma dalam  berbagai  bentuk  tindakan  dan perbuatan  yang  dilakukan  setiap  hari seperti  kelambatan  dan  kelalaian  dalam bekerja,  ketepatan  dalam  kehadiran  pada jam-jam  kerja,  bekerja  dengan  seenaknya, dan sebagainya.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  pada tanggal  1  September  2015  jam  13.00 WITA  di  kantor  personalia  terhadap subjek  AN  yang  merupakan  karyawan, mengatakan  bahwa  secara  keseluruhan lingkungan kerja bagian back office sudah baik,  namun  salah  satu  fenomena  atau peristiwa yang terjadi di dalam perusahaan mengenai  aspek  lingkungan  kerja  tersebut yaitu permasalahan karyawan yang prestasi  kerjanya  menurun  dipengaruhi oleh  kondisi  hubungan  antara  karyawan yang  tidak  kondusif  karena  ada  beberapa karyawan yang tidak bisa diajak bekerjasama,  yaitu  ketika  ada  seorang karyawan  di  departemen  accounting  yang terlibat  konflik  dengan  seorang  karyawan di departemen Sales & Marketing. Konflik yang  terjadi  disebabkan  karena  hanya masalah  yang  kecil,  seperti  bercanda sehingga membuat ketersinggungan.
Karena  konflik  tersebut  dibiarkan  saja tanpa adanya penyelesaian sehingga mengakibatkan  iklim  organisasi  menjadi
kurang harmonis. Akibatnya ketika seorang karyawan dari departemen accounting  tadi  memiliki  tugas  untuk menyampaikan  suatu  informasi  kepada karyawan  departemen  sales  &  marketing secara langsung, namun karyawan tersebut tidak  melakukannya.  Karyawan  tersebut tidak mau secara langsung menyampaikan informasi  justru  menyuruh  karyawan  lain sebagai  perantara  untuk  menyampaikan informasi ke departemen sales & marketing.  Menurut  Sedarmayanti  (2009) lingkungan  kerja  adalah  suatu  set  ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan  organisasi  lainnya  dalam  jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku  manusia  dalam  organisasi  tersebut. Lingkungan  kerja  yang  baik  membuat seorang karyawan tentu dapat
melaksanakan  dan  meluangkan  seluruh tenaga  dan  pikirannya  untuk  bekerja secara maksimal.
Selain  faktor  lingkungan  kerja,  faktor lain  yang  harus  diperhatikan  dalam meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan yaitu  pemberian  insentif  atau  tambahan penghasilan  merupakan  hal  yang  dapat memacu  kinerja  maupun  prestasi  kerja sehingga  karyawan  dapat  meluangkan seluruh  tenaga  dan  pikirannya  dalam melakukan  pekerjaan.  Setiap  karyawan atau  individu  yang  bekerja  dalam  suatu perusahaan  mempunyai  keinginan  untuk mendapatkan  gaji  yang  sesuai  dan  cocok dengan harapannya jika mereka mendapatkan  gaji  yang  sesuai  dengan harapannya  maka  mereka  akan  lebih bersemangat dalam bekerja.
Berdasarkan  hasil  wawancara  pada subjek lainnya yaitu NM selaku karyawan juga  mengemukakan  bahwa  fenomena mengenai  prestasi  kerja  karyawan  yang dipengaruhi  oleh  pemberian  insentif  pada
bagian back office Hotel
Pacific Balikpapan  yaitu  ketika  ada  karyawan yang  kepuasan  kerjanya  rendah  karena karyawan  tersebut  merasa  imbalan  atau gaji  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan kemampuannya  dalam  bekerja.  Karyawan tersebut  merasa  dengan  kemampuan  yang dimilikinya dia seharusnya bisa mendapatkan imbalan atau gaji yang lebih tinggi.  Dengan  kepuasan  kerja  yang rendah maka dalam melaksanakan pekerjaan  selanjutnya  karyawan  tersebut terkesan terpaksa dan kurang bersemangat untuk  memberikan  hasil  pekerjaan  yang memuaskan. Dengan hasil kerja yang tidak memuaskan  tentu  membuat  prestasi  kerja karyawan pun tidak baik.
Menurut Panggabean (2002) pemberian insentif merupakan
penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  kepada  orang  yang  bekerja melampaui  standar  yang  telah  ditentukan. Insentif  adalah  bagian  dari  kompensasi langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena  kinerjanya  melebihi  standar  yang ditentukan. Kompensasi biasanya diberikan  untuk  menarik  pegawai  yang cakap  dan  berkualitas  dalam  organisasi, mendorong  pegawai  untuk  berprestasi, mempertahankan  pegawai  yang  produktif dan berkualitas agar tetap setia, menjamin keadilan,  mengendalikan  biaya,  mengikuti aturan  hukum,  meningkatkan  efisiensi administrasi  serta  meningkatkan  kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang  telah  dijabarkan  diatas  terindiksi bahwa  permasalahan  dilapangan  terletak pada  penurunan  kinerja  karyawan  pada periode
waktu tertentu, terjadi ketidakpuasan pegawai terhadap
pendapatan  atau  upah  gaji  yang  kurang memuaskan,  karyawannya  kurang  bekerja
keras,  disiplin,  dan  tidak  mempunyai loyalitas  yang  tinggi  terhadap  perusahaan, Kurangnya  komunikasi  antara  manager dengan karyawannya.
Menurut  Agustini  (2011)  prestasi kerja  karyawan  tidak  terlepas  dari  banyak faktor, beberapa faktor prestasi kerja yaitu motivasi, kesesuaian bidang dan kemampuan,  atasan  langsung,  lingkungan kerja, dan pemberian insentif (berhubungan  dengan  kepuasan  kerja). Faktor  lingkungan  kerja  dan  pemberian insentif  yang  baik  tentunya  merupakan faktor  yang  harus  diperhatikan  untuk mendorong prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan

## TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
Menurut  Sutrisno  (2011)  Prestasi kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu.
Menurut  Mangkunegara  (2002) prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikannya.
Menurut  Hasibuan  (2008)  Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dengan  melaksanakan  tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan serta waktu. Menurut Cooper (2004)
mendefinisikan prestasi kerja adalah tingkat  pelaksanaan  tugas  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang,  unit,  atau  devisi dengan  menggunakan  kemampuan  yang ada  dan  batasan-batasan  yang  telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan.

## Indikator Prestasi Kerja
Pekerjaan  dengan  hasil  yang  tinggi harus  dicapai  oleh  karyawan.  Nasution (2000)  menyatakan  bahwa  ukuran  yang perlu  diperhatikan  dalam  prestasi  kerja antara lain:
a. Kualitas  kerja.  Kriteria  penilaiannya adalah  ketepatan  kerja,  keterampilan kerja,  ketelitian  kerja,  dan  kerapihan kerja.
b. Kuantitas  kerja.  Kriteria  penilaiannya adalah kecepatan kerja.
c. Disiplin  kerja.  Kriteria  penilaiannya adalah  mengikuti  instruksi  atasan, mematuhi  peraturan  perusahaan,  dan ketaatan waktu kehadiran.
d. Inisiatif.  Kriteria  penilaiannya  adalah selalu
aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif  atau  bekerja  atas  dorongan  dari atasan.
e. Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan  bergaul  dan  menyesuaikan diri  serta  kemampuan  untuk  memberi bantuan  kepada  karyawan  lain  dalam batas kewenangannya.
Lingkungan Kerja

## Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Wursanto
(2003), lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  menyangkut  segi  fisik  dan  segi pisikis yang secara langsung maupun tidak
langsung  akan  berpengaruh  terhadap pegawai.
Kemudian  menurut  Kartono  (2002) lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  atau kondisi  materiil  dan  kondisi  psikologis. Sedangkan  menurut  Simamora  (2001) lingkungan  kerja  adalah  suatu  lingkungan internal  atau  psikologis  suatu  organisasi. Dengan  tersedianya  berbagai  fasilitas diharapkan  pegawai  akan  berprilaku  yang dikehendaki,  yang  pada  akhirnya  dapat memberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi. Selanjutnya  menurut  Sedarmayati  (2001) lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

## Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni:
a. Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung maupun secara tidak langsung.
b. lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.Lingkungan  non  fisik  ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Psikoborneo, Vol 3, No 3, 2015: 302-312
Pemberian Insentif Definisi Pemberian Insentif Menurut Sarwoto (2000)
mengemukakan  bahwa  insentif  adalah salah  satu  sarana  motivasi  yang  dapat diberi batasan sebagai perangsang ataupun pendorong  yang  diberikan  dengan  sengaja kepada  karyawan  agar  dalam  diri  mereka timbul  semangat  yang  lebih  besar  untuk berpartisipasi dengan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2008)
mengemukakan  bahwa  Insentif  adalah tambahan  balas  jasa  yang  diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di  atas  prestasi  standar.  Insentif  ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian kompensasi. Menurut Mangkunegara
(2002) mengemukakan  bahwa  Insentif  adalah suatu  bentuk  motivasi  yang  dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Sedangkan menurut Panggabean
(2002),  mengemukakan  bahwa  Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi  melebihi  standar  yang  ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong  karyawan  dapat  bekerja  lebih giat  lagi,  maka  mereka  yang  produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Sedangkan menurut  Handoko  (2002),  mengemukakan bahwa  Insentif  adalah  perangsang  yang ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk melaksanakan  kerja  sesuai  atau  lebih tinggi  dari  standar-standar  yang  telah ditetapkan.

## Jenis Pemberian Insentif
Menurut Sarwoto (2000), secara garis besar  menggolongkan  insentif  kedalam dua golongan:
a. Insentif  Materiil.  Suatu  insentif  yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk  uang  maupun  jaminan  sosial. Insentif ini meliputi:
1) Insentif dalam bentuk uang
a) Bonus, yaitu tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan. Bonus  juga  dapat  dikarenakan pegawai menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan, yang diambilkan dari dana laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu.
b) Gaji/upah,  adalah  salah  satu  jenis insentif  tertua.  Dalam  hal  ini pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam  pula.  Tetapi sebagian besar memberikan bonus yang  merata  kepada  masing- masing  pegawai  berdasar  masa jabatan  atau  kriteria  pekerjaan pegawai tersebut.
2) Insentif dalam bentuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk jaminan  ini  biasanya  diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif  dan  setiap  karyawan dapat  memperolehnya  secara  sama rata. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
a) Tunjangan  Kesejahteraan  adalah tambahan benefit yang ditawarkan  pada  pekerja,  seperti tunjangan kesehatan.
b) Tunjangan  hari  raya  adalah  hak pendapatan  pekerja  yang  wajib dibayarkan oleh
pengusaha kepada  pekerja  menjelang  hari
raya  keagamaan  yang  berupa uang atau bentuk lain.
b. Insentif  Non  Materiil.  Segala  bentuk perangsang  yang  tidak  dapat  dinilai dengan  uang,  insentif  non  materiil  ini berupa  penghargaan  dan  diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
1) Pemberian gelar (title) secara resmi.
2) Pemberian tanda jasa atau medali.
3) Pemberian piagam penghargaan.
4) Pemberian  pujian  lisan  maupun tulisan  secara  resmi  maupun  secara pribadi.
5) Ucapan  terimakasih  secara  formal maupun informal.
6) Pemberian  hak  untuk  menggunakan atribut  jabatan  (misalnya,  bendera pada mobil, dan sebagainya)

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  dalam  penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif,  pada penelitian  ini  yang  menjadi  populasinya adalah  seluruh  karyawan  Hotel  Pacific Balikpapan  bagian  back  office  yang berjumlah  18  orang.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  sampling  jenuh.  Menurut Hidayat (2007) sampling jenuh adalah cara pengambilan  sampel  dengan  mengambil semua  anggota  populasi  menjadi  sampel. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini adalah  metode  skala.  Metode  skala merupakan  suatu  metode  pengumpulan data yang berisikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis (Hadi, 2000). Alat
pengukuran atau instrument yang digunakan  ada  tiga  macam  yaitu  skala prestasi  kerja,  skala  lingkungan  kerja  dan skala  pemberian  insentif.  Skala  Prestasi kerja  disusun  peneliti  berdasarkan  aspek
yang meliputi kesesuaian target kerja , disiplin terhadap  peraturan,  ketepatan  waktu, mutu/kualitas  kerja,  kreativitas  kerja, komitmen  kerja,  loyalitas  dan  tanggung jawab kerja Skala lingkungan kerja diukur dengan  menggunakan  aspek  hubungan antar  pribadi,  suhu  udara,  kebersihan, suara,  dan  pencahayaan.  Skala  pemberian insentif  diukur  dengan  menggunakan aspek  tunjangan  kesejahteraan,  tunjangan hari raya, bonus, dan penghargaan.
Teknik analisa data yang digunakan untuk pengolahan data
penelitian  adalah  dengan  menggunakan analisis korelasi uji nonparametric kendaall’s-tau b, untuk mengetahui seberapa  besar  hubungan  dan  kemampuan prediksi kedua variabel  bebas (lingkungan kerja  dan  pemberian  insentif)  dengan variabel  terikat  (prestasi  kerja).  Sebelum dilakukan  analisis  data,  terlebih  dahulu dilakukan  uji  asumsi  yang  meliputi homogenitas, normalitas sebaran, linearitas  hubungan  antara  variabel  bebas dan  variabel  tergantung.  Keseluruhan teknik analisis data menggunakan program SPSS versi 21 for windows
HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menggunakan hasil  uji  nonparametric  yang  dilakukan dengan  menggunakan  uji  kendall’s  tau-b. Alasan  menggunakan  uji  nonparametric kendall’s  tau-b  karena  salah  satu  syarat untuk  uji  hipotesis  analisis  regresi  adalah harus  lulus  uji  parametric  normalitas  dan linearitas.  Dalam  penelitian  ini  hasil  uji linearitas antara prestasi kerja dan pemberian insentif tidak linear dikarenakan perhitungan dari     F hitung > F  tabel,  kaidah  untuk  lulus  uji  linearitas adalah  F  hitung  <  F  tabel.  Kemudian
menggunakan  uji  normalitas  Shapiro  wilk karena jumlah sampel yang kurang dari 50 orang.
Berdasarkan  hasil  uji  nonparametric menunjukkan  ada  korelasi  positif  antara variabel  lingkungan  kerja  dengan  prestasi kerja  dengan  nilai  koefisiennya  sebesar 0.409.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa peningkatan  maupun  penurunan  prestasi kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  lingkungan kerja yang mendukung.
Menurut Sedarmayanti (2009) kondisi lingkungan  kerja  adalah  keadaan  dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non  fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,  aman,  tentram  dan  lain sebagainya.  Apabila  kondisi  kerja  baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya  rasa  puas  dalam  diri  karyawan yang  pada  akhirnya  dapat  memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,  begitu  sebaliknya,  apabila kondisi  kerja  buruk  maka  karyawan  tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat  dan  konsentrasi  menyelesaikan  tugas- tugasnya  sesuai  jadwal.  Keberhasilan peningkatan prestasi kerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja.
Bedasarkan  hasil  wawancara  dengan staf  HRD,  karyawan  memiliki  penurunan prestasi  kerja  disebabkan  oleh  salah  satu fenomena  atau  peristiwa  yang  terjadi  di dalam perusahaan mengenai aspek lingkungan  kerja  tersebut  yaitu  ketika  ada seorang karyawan di departemen accounting  yang  terlibat  konflik  dengan seorang  karyawan  di  departemen  sales  & marketing.  Konflik  yang  terjadi  terkadang disebabkan  karena  hanya  masalah  yang kecil,  seperti  bercanda  sehingga  membuat
ketersinggungan.  Karena  konflik  tersebut dibiarkan  saja  tanpa  adanya  penyelesaian sehingga  mengakibatkan  iklim  organisasi menjadi  kurang  harmonis.  Akibatnya ketika  seorang  karyawan  dari  departemen accounting  tadi  memiliki  tugas  untuk menyampaikan  suatu  informasi  kepada karyawan departemen S&M secara langsung,  namun  karyawan  tersebut  tidak melakukannya.  Karyawan  tersebut  tidak mau  secara  langsung  menyampaikan informasi  justru  menyuruh  karyawan  lain sebagai  perantara  untuk  menyampaikan informasi  ke  departemen  S&M.  Hal  itu terjadi karena hubungan antar sesama yang kurang  harmonis.  Apabila  hal  demikian dibiarkan berlangsung terus-menerus maka akan  memperlambat  proses  pekerjaan mereka  karena  menggunakan  perantara. Selain  itu,  dengan  adanya  perantara tersebut  akan  membuat  informasi  yang akan disampaikan belum tentu sepenuhnya sesuai dengan yang disampaikan dari awal bahkan  informasi  yang  disampaikan  oleh perantara  itu  bisa  menjadi  salah  dan akhirnya  akan  berdampak  pada  prestasi kerja para karyawan.
Penelitian  ini  juga  didukung  oleh pendapat
Moekijat (2002), yang menyatakan  pentingnya  lingkungan  kerja yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap efisiensi, penggunaan ruang lantai, prestasi kerja  karyawan,  serta  pengawasan  dan komunikasi.  Memperhatikan  apa  yang disebutkan sebelumnya menunjukkan bahwa  upaya  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai harus didukung penciptaan lingkungan  yang  baik  dan  bermutu  agar tercapai  efektivitas  dan  efisiensi  kerja yang tinggi. Selanjutnya teori dari Tohardi (2002)  jika  lingkungan  kerja  yang  tidak baik  tentunya  akan  memberikan  dampak negative terhadap para pekerja, yaitu dapat
menurunkan  prestasi  kerja,  gairah  kerja dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan produktivitas kerja.
Selanjutnya, hasil analisis data mengenai korelasi antara variabel pemberian  insentif  dengan  prestasi  kerja dengan  nilai  koefisiennya  sebesar  0.619 menunjukan  bahwa  korelasinya  positif antara  variabel  pemberian  insentif  dengan prestasi  kerja.  Hal  ini  bermakna  semakin besar  pemberian  insentif  yang  diberikan oleh  perusahaan  akan  berpengaruh  positif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan penelitan yang  dilakukan  oleh  Condly,  Clark,  & Stolovitch  (2008)  menunjukkan  bahwa pemberian insentif secara financial menunjukkan  pengaruh  yang  sangat  nyata (paling  dominan)  terhadap  prestasi  kerja, semakin  tinggi  pemberian  insentif  maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawannya.
Penelitian ini juga didukungan berdasarkan    hasil  wawancara  dengan salah  satu  karyawan  yang  berinisial  NM pada  1  september  2014  di  Hotel  Pacific Balikpapan  mengatakan  bahwa  ketika  ada karyawan  yang  kepuasan  kerjanya  rendah karena  karyawan  tersebut  merasa  imbalan atau  gaji  yang  diberikan  tidak  sesuai dengan  kemampuannya  dalam  bekerja. Karyawan tersebut merasa dengan kemampuan yang dimilikinya dia seharusnya bisa mendapatkan imbalan atau gaji  yang  lebih  tinggi.  Dengan  kepuasan kerja yang rendah maka dalam melaksakan pekerjaan  selanjutnya  karyawan  tersebut terkesan terpaksa dan kurang bersemangat untuk  memberikan  hasil  pekerjaan  yang memuaskan.
Menurut Panggabean (2002), mengemukakan bahwa Insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang  ditentukan.  Dengan  mengasumsikan bahwa  uang  dapat  mendorong  karyawan dapat bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Hasil  penelitian  diatas  didukung  dari deskriptif data prestasi kerja pada penelitian ini menunjukkan rata-rata tingkat  prestasi  kerja  subjek  berada  dalam kategori  tinggi  sebanyak  88.8  persen  (16 orang). Nilai rata-rata tingkat prestasi kerja yang berada dalam kategori tinggi menunjukkan bahwa sebagian besar subjek dalam  penelitian  ini  memiliki  prestasi kerja yang tinggi.
Deskriptif  data  lingkungan  kerja penelitian ini menunjukkan rata-rata subjek  memiliki  rentang  nilai  skala lingkungan  kerja  yang  berada  pada kategori  tinggi  sebanyak  61.11  persen  (11 orang).    Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  subjek  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kondisi  lingkungan kerjanya dalam kondisi baik.
Lebih  lanjut  hasil  deskriptif  data pemberian insentif penelitian ini menunjukkan  rata-rata  subjek  memiliki rentang nilai skala pemberian insentif yang berada  pada  kategori  sedang  sebanyak  50 persen  (9  orang).  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian insentif di Hotel  Pacific  Balikpapan  sudah  cukup memenuhi kebutuhan mereka.
Psikoborneo, Vol 3, No 3, 2015: 302-312

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada  hubungan  antara  lingkungan  kerja dengan  prestasi  kerja  pada  karyawan departemen  back  office  Hotel  Pacific Balikpapan  dengan  koefisien  korelasi bernilai  positif  yang  berarti  bahwa semakin  baik  lingkungan  kerja  maka semakin tinggi prestasi kerja.
2. Ada hubungan antara pemberian insentif  dengan  prestasi  kerja  pada karyawan departemen back office Hotel Pacific  Balikpapan  dengan  koefisien korelasi  bernilai  positif  yang  berarti bahwa semakin tinggi pemberian insentif  maka  semakin  tinggi  pula prestasi kerja.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  dan  hasil  yang  diperoleh, sehingga  dengan  ini  penulis  memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi subyek penelitian
a. Sehubungan dengan lingkungan kerja  karyawan  terhadap  prestasi kerja  karyawan  yang  positif  dan nyata,  maka  hendaknya  perusahaan dapat  mempertahankan  kenyamanan lingkungan  kerja  karyawan  terutama hubungan  antar  karyawan  yang seringkali terjadi konflik, hendaknya perusahaan  turun  serta  membantu untuk  menyelesaikan  konflik  yang terjadi antar karyawan. Agar karyawan  dapat  fokus  dan  saling mendukung  dalam  menyelesaikan pekerjaan  sehingga  prestasi  kerja pun akhirnya meningkat.
b. Sehubungan    dengan  pemberian Insentif  terhadap  prestasi  kerja karyawan,  perusahaan  hendaknya harus lebih baik lagi dalam melakukakan  pemberian  insentif, pemberian  insentif  harus  sesuai dengan  kinerja  karyawan  itu  sendiri dimana  suatu  pekerjaan  haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan. 2. Bagi peneliti selanjutnya Saran bagi peneliti yang ingin melakukan  penelitian  yang  sejenis  atau dengan  pokok  bahasan  yang  sama, peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat menganalisis  faktor-  faktor  lain  yang berpengaruh terhadap peningkatan prestasi  karyawan  bagian  departemen back  office  Hotel  Pacific  Balikpapan seperti  kemampuan  karyawan  dan motivasi  karyawan  agar  penelitian  ini dapat lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  Fauziah.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan .
Medan: Madenatera.
Cooper, C.L. and R. Wayne. (2004). Stres at Work: Sources Outcome of Stres in Organizational Setting . London Condly,  S.  J.,  Clark,  R.  E.,  &  Stolovitch, H.  D.  (2003).  The  effects  of incentives on workplace performance: A meta ‐ analytic review of research studies 1. Performance Improvement Quarterly , 16 (3), 46-63. Hadi, Sutrisno. (2000). Metodologi
Research  Jilid  I .  Yogyakarta: Penerbit Andi Offset
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hidayat,  A.  (2007). Riset  Keperawatan dan tehnik penulisan ilmiah . Jakarta: Salemba medika. Kartono. (2002). Pimpinan dan Kepemimpinan, Cetakan Kesepuluh . Jakarta: PT Raja Grafindo Perada Mangkunegara, A. (2002). Evaluasi
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama. Manullang  M.  (1990). Dasar  –  dasar Manajemen . Jakarta: Balai Aksara. Moekijat,  (2002 ).  Tata  Laksana  Kantor. Bandung: Mandar Jaya Nasution, M. (2000). Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan . Jakarta: Djambatan Nitisemito,  Alex.  (2000). Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  3 .  Jakarta:
Ghalia Indonesia. Panggabean,  M.  S.  (2002). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono,  S.  (2002). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan
Kinerja  Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sarwoto.  (2000). Dasar-dasar  Organisasi dan  Manajemen .  Jakarta:  Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. (2001). Dasar-Dasar Pengetahuan  Tentang  Manajemen Perkantoran .  Bandung:  Mandar Maju. Simamora, H. (2001). Manajemen Sumber
Daya  dan  Manusia , Edisi  Kedua Cetakan Ketiga . Yogyakarta: Penerbit STIE
Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Prenada
Media Group Tohardi,  A.  (2002) .  Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Wursanto.  (2003) .  Dasar-Dasar  Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.