Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236

## JURIDICAL REVIEW OF THE IMPLEMENTATION OF A PARTICULAR TIME AGREEMENT BASED ON LAW NUMBER 13 OF 2003 CONCERNING MANPOWER

## Bunadi dan Marjan Miharja
Departement of Law, IBLAM School of Law Jalan Kramat Raya No.25, Jakarta Pusat

## Abstract
Industrial relations disputes are common in many companies. The dismissal process is often not  in  accordance  with  the  provisions  of  labor  regulations,  one  of  which  is  regarding  the dismissal  of  PKWT  /  contract  workers.  The  formulation  of  the  problems  that  the  author discusses  in  this  thesis  are  (1)  What  is  the  role  of  trade  unions  in  fighting  for  dismissal disputes  with  PKWT  /  Contract  workers?  (2)  Is  the  Application  of  a  Fixed  Time  Work Agreement  (PKWT)  in  accordance  with  the  provisions  of  Law  Number  13  Year  2003 concerning Manpower?
The research method used in this research is juridical normative, namely looking at the law as a  written  norm  made and  promulgated  by  an  authorized  official  or  institution,  the  nature  of descriptive  analytical  research  is  a  study  to  obtain  an  overview  of  the  main  object  of  the problem being researched. The results showed that, the role of trade unions in companies in fighting for dismissal disputes against PKWT / Contract workers in accordance with Law no. 2 of 2004 concerning PPHI article 6 in conjunction with article 8 in conjunction with article 81,  namely  by  conducting  a  bipartite  effort  between  the  labor  union  and  the  company, because  the  bipartite  effort  failed,  then  submitted  a  mediation  request  to  the  Manpower Office.  The  mediation  attempt  still  failed  and  subsequently  filed  a  lawsuit  for  dismissal disputes at the Industrial Relations Court, although it was unsuccessful. The application of a fixed-term employment agreement (PKWT) is contrary to the provisions of  Law number 13 of  2003  concerning  Manpower  Article  59  paragraphs  (1),  (2),  and  (7).  In  addition,  the  PHI Judge  in  deciding  the  case  did  not  reflect  a  sense  of  justice  and  ignored  the  evidence presented by the plaintiff (the worker).
This  problem  should  not  have  occurred,  if  the  company  obeyed  and  understood  the  labor regulations  regarding  workers  who  could  be  promised  under  a  non-permanent  contract  or PKWTT.
Keywords: Labor Union, Work Agreement and PKWT / Contra
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236

## TINJAUAN YURIDIS PENERAPAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
Bunadi dan Marjan Miharja
Program Studi Sarjana Hukum, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum IBLAM Jalan Kramat Raya No.25 Jakarta Pusat

## Intisari
Perselisihan hubungan industrial sering terjadi dibanyak perusahaan. Proses PHK seringkali tidak  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  ketenagakerjaan,  salah  satunya  mengenai  PHK terhadap  pekerja  PKWT/Kontrak. Rumusan  masalah  yang  penulis  bahas  dalam  skripsi  ini adalah, (1)  Bagaimana  peranan  serikat  pekerja  dalam  memperjuangkan  perselisihan  PHK terhadap  pekerja  PKWT/Kontrak  ?  (2)  Apakah  Penerapan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  sudah  sesuai  dengan  ketentuan  Undang-Undang  nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan ?
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif yaitu memandang  hukum  sebagai  norma  tertulis  yang  dibuat  dan  diundangkan  oleh  pejabat  atau lembaga  yang  berwenang,  sifat  penelitian  deskriptif  analitis  yaitu  suatu  penelitian  untuk memperoleh  gambaran  tentang  obyek  pokok  masalah  yang  sedang  diteliti.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa,  peranan  serikat  pekerja  diperusahaan  dalam  memperjuangkan perselisihan  PHK  terhadap  pekerja  PKWT/Kontrak  sesuai  dengan  UU  No.  2  tahun  2004 tentang  PPHI  pasal  6  jo  pasal  8  jo  pasal  81,  yaitu  dengan  melakukan  upaya  Bipartit  antara pihak  serikat  pekerja  dengan  perusahaan,  karena  upaya  Bipartit  gagal  selanjutnya mengajukan  permohonan  Mediasi  ke  Dinas  Tenaga  Kerja.  Upaya  mediasipun  masih  gagal selanjutnya  mengajukan  Gugatan  Perselisihan  PHK  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial meskipun  tidak  berhasil.  Penerapan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  bertentangan dengan  ketentuan  Undang-Undang  nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  59 ayat (1), (2), dan (7). Selain itu Hakim PHI dalam memutus perkara tidak mencerminkan rasa keadilan dan mengabaikan bukti-bukti yang diajukan oleh penggugat (pihak pekerja).
Seharusnya  terhadap  permasalahan  ini  tidak  perlu  terjadi,  apabila  perusahaan mematuhi  dan  memahami  aturan  ketenagakerjaan  tentang  pekerja  yang  boleh  diperjanjikan secara PKWT atau PKWTT.
Kata Kunci : Serikat Pekerja, Perjanjian Kerja dan PKWT/Kontrak
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236

## A. Pendahuluan
Tujuan indonesia merdeka adalah menciptakan kehidupan bangsa yang sejahtera,  adil,  makmur  dan  merata  dengan mengisi kegiatan pasca kemerdekaan melalui usaha-usaha  peningkatan  investasi  ekonomi untuk  pembangunan  nasional.  Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan  manusia  Indonesia  seutuhnya dan  pembangunan  masyarakat  Indonesia seluruhnya  untuk  mewujudkan  masyarakat yang  sejahtera,  adil,  makmur,  yang  merata baik  materiil  maupun  spiritual  berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik  Indonesia  1945.  Tidak  dapat dipungkiri  dalam  pembangunan  nasional negara  tidak  dapat  berdiri  sendiri  untuk melakukan pembangunan karena terbatasnya anggaran dan sumber daya, maka diperlukan juga  peran  dari  swasta  dalam  pembangunan nasional.
Pada  saat  ini  indonesia  termasuk  salah satu negara berkembang dengan pertumbuhan  ekonomi  yang  baik,  dimana sektor industri sebagai salah satu penyumbang pertumbuhan ekonomi Indonesia. Tumbuhnya ekonomi dari meningkatnya  investor  terutama  asing  akan seiring dengan banyaknya lapangan pekerjaan. Dalam proses pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai  peranan  dan  kedudukan  yang penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan.  Disamping  itu,  tenaga  kerja juga merupakan modal utama dari pelaksanaan  dan  pembangunan  masyarakat pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan  adalah  kesejahteraan  rakyat termasuk  tenaga  kerja.  Tenaga  kerja  sebagai pelaksana  pembangunan  harus  di  jamin haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan  daya  gunanya  sesuai  dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja.
Secara  normatif,  Undang-Undang  Dasar 1945  menjamin  hak  setiap  warga  negara untuk memperoleh pekerjaan (Pasal 27 Ayat 2).  Hal  ini  dipertegas  kembali  dalam Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik
Indonesia  Tahun  1945  (hasil  amandemen kedua)  Bab  XA  tentang  Hak  Asasi  Manusia (Pasal  28A-28).  Pasal  28D  mengamanatkan bahwa  “setiap  orang  berhak  untuk  bekerja serta  mendapat  imbalan  dan  perlakuan  yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. 1
Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan  nasional,  khususnya  asas demokrasi, asas adil dan merata. Pembangunan  ketenagakerjaan  menyangkut multidimensi  dan  terkait  dengan  berbagai pihak,  yaitu  antara  pemerintah,  pengusaha dan  pekerja  atau  buruh.  Pembangunan ketenagakerjaan  dilakukan  secara  terpadu dalam bentuk kerjasama yang saling mendukung.
Sesuai  dengan  peranan  dan  kedudukan tenaga  kerja,  diperlukan  pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas  tenaga  kerja  dan  peran  sertanya dalam  pembangunan  serta  peningkatan perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. 2
Untuk itulah diperlukan adanya perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja dan menjamin kesamaan kesempatan serta  perlakuan  diskriminasi  atas  dasar apapun  untuk  mewujudkan  kesejahteraan pekerja  dan  keluarganya  dengan  tetap memperhatikan  perkembangan  kemajuan dunia usaha.
Kedudukan  pekerja  pada  hakikatnya dapat  ditinjau  dari  dua  segi,  yaitu  dari  segi yuridis  dan  dari  segi  sosial  ekonomis,  dari segi  sosial  ekonomis,  pekerja  membutuhkan perlindungan  hukum  dari  negara  atas kemungkinan  adanya  tindakan  sewenang- wenang dari pengusaha. 3
Kedudukan  antara  pengusaha  dengan pekerja  adalah  tidak  sama.  Secara  yuridis
1 Lalu  Husni, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia edisi revisi , (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015), 13.
2 Abdul  Khakim, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia  Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 , (Bandung: PT. Citra Adytia Bhakti, 2003), 6-7.
3 Ibid , 8.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
kedudukan buruh adalah bebas, tetapi secara sosial  ekonomis,  kedudukan  buruh  adalah tidak bebas. Kedudukan buruh secara yuridis berdasarkan  ketentuan  Pasal  27  UUD  1945 adalah  sama  denga  majikan.  Kenyataannya, secara  sosial  ekonomi  kedudukan  antara buruh  dengan  majikan  adalah  tidak  sama. Kedudukan yang tidak sederajat ini, membuat  majikan  sering  menganggap  buruh sebagai  objek  dalam  hubungan  kerja. Keadaan ini menimbulkan adanya kecenderungan majikan untuk berbuat sewenang-wenang kepada pekerja/ buruhnya. 4
Jika  hubungan  antara  buruh  dengan majikan  ini  tetap  diserahkan  sepenuhnya kepada  para  pihak  (buruh  dan  majikan), maka  tujuan  hukum  perburuhan  untuk menciptakan keadilan sosial dibidang perburuhan akan sangat sulit tercapai, karena pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai pihak  yang  lemah  (homo  homoni  lopus). Majikan  sebagai  pihak  yang  kuat  secara sosial  ekonomi  akan  selalu  menekan  pihak buruh  yang  berada  pada  posisi  yang  lemah atau  rendah.  Atas  dasar  itulah,  pemerintah secara  berangsur-angsur  turut  serta  dalam menangani  masalah  perburuhan  melalui berbagai  peraturan  perundang-undangan. Peraturan  perundang-undangan  di  bidang perburuhan  dimaksudkan  untuk memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh. 5
Tujuan  campur  tangan  pemerintah dalam bidang perburuhan ini untuk mewujudkan  perburuhan  yang  adil,  karena peraturan  perundang-undangan  perburuhan memberikan  hak-hak  bagi  pekerja  sebagai manusia  yang  utuh,  karena  itu  harus dilindungi baik menyangkut keselamatannya, kesehatannya, upah yang layak dan sebagainya. Selain itu pemerintah juga harus memperhatikan kepentingan pengusaha/ majikan yakni kelangsungan perusahaan. 6
4 Ibid , 9.
5 Lalu Husni , Op. Cit, 23.
6 Ibid, 24.
Didalam  dunia  kerja,  setiap  orang membutuhkan adanya interaksi atau hubungan  dengan  orang  lain.  Baik  bagi pemberi kerja ataupun bagi pekerja. Hubungan  tersebut  dikenal  dengan  istilah hubungan  kerja.  Menurut  Pasal  1  angka  15 Undang-Undang  nomor  13  tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disingkat  menjadi  UU  Ketenagakerjaan), hubungan  kerja  ialah  hubungan  antara pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian  kerja  yang  mempunyai  unsur pekerjaan, upah dan perintah.
Pada pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan disebutkan hubungan antara pengusaha  dan  pekerja  adalah  berdasarkan perjanjian  kerja.  Berdasarkan  pengertian tersebut,  maka  untuk  dapat  dikatakan  ada tidaknya  suatu  hubungan  kerja,  adalah  ada tidaknya  perjanjian  kerja. 7 Perjanjian  kerja menurut  ketentuan  Pasal  1  angka  14  UU Ketenagakerjaan,  ialah  suatu  perjanjian antara  pekerja/  buruh  dan  pengusaha  atau pemberi  kerja  yang  memuat  syarat-syarat kerja  hak  dan  kewajiban  kedua  belah  pihak. Perjanjian kerja berdasarkan ketentuan Pasal 56  UU  Ketenagakerjaan  dibedakan  dalam dua  jenis  yaitu  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (selanjutnya  disingkat  menjadi PKWT)  dan  perjanjian  waktu  tidak  tertentu (selanjutnya disingkat menjadi PKWTT).
Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  Pasal  1 angka  3  dan  4  UU  Ketenagakerjaan menentukan  bahwa  pekerja  adalah  setiap orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah atau  imbalan  dalam  bentuk  lain,  sedangkan dalam  angka  4  ditentukan  bahwa  pemberi kerja ialah yang mempekerjakan tenaga kerja dengan  membayar  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain.
Didalam  melaksanakan  hubungan  kerja antara pengusaha dengan pekerja, pengusaha lebih  menyukai  sistem  kerja  kontrak  kepada pekerjanya  dibandingkan  pekerja  tetap.  Hal ini  mudah  sekali  kita  temui  di  perusahaan- perusahaan  yang  menerapkan  dengan  sistem kerja  tersebut.  Cara  seperti  ini  digunakan
7 Agusmidah, Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Dinamika dan Kajian Teori , (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2010), 43.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
oleh  perusahaan-perusahaan  yang  mencoba mengakali  peraturan  dengan  memperbarui perjanjian kerja dengan cara berulang-ulang.
Pekerja waktu tertentu merupakan pihak yang dirugikan dalam suatu perjanjian kerja, karena  apabila  terjadi  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  oleh  perusahaan,  maka  pekerja waktu  tertentu  tidak  mendapatkan  hak-hak normatif  sebagaimana  layaknya  tenaga  kerja tetap,  walaupun  masa  kerja  sudah  bertahun- tahun.
Bahwa  perjanjian  kerja  waktu  tertentu hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu tertentu, dengan artian tidak semua pekerjaan diperusahaan  dikerjakan  dengan  pekerja berdasarkan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu namun  apabila  pekerjaannya  bersifat  tetap atau tidak dibatasi oleh waktu dan pekerjaan tersebut masih tetap ada serta tidak berubah- ubah,  pengusaha  tidak  boleh  melakukan hubungan  kerja  dengan  perjanjian  kerja waktu  tertentu  (PKWT)  melainkan  harus merubah  hubungan  kerja  pekerja  dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Praktik seperti ini kerap dilakukan karena beranggapan beban keuangan  perusahaan  menjadi  ringan,  jauh lebih  murah  membayar  pekerja  berdasarkan dengan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  dari  pada  mempekerjakan  pekerja dengan  status  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu (PKWTT) atau tetap.
Salah  satu  contoh  perkara  yang  terkait dengan permasalahan Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  adalah  perkara Putusan
PN Bandung
nomor : 47/Pdt.Sus/PHI/2019/Pn.Bdg. Kronologisnya adalah  Muhamad  Sulur,  Yayan  Mulyana, Anggi,  Ade  Repai  dan  Tatang  Daryanto kesemuanya adalah pekerja PT. Dasa Windu Agung  yang  melalui  kuasanya  Serikat Pekerja
Gabungan Serikat Pekerja
Manufaktur Independen Indonesia (GSPMII) menggugat  PT.  Dasa  Windu  Agung  karena telah  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja secara  sepihak  dengan  alasan  habis  kontrak (PKWT)  padahal  obyek  pekerjaan  di  PT
Dasa Windu Agung adalah bersifat tetap dan masih  berlangsung  hingga  saat  ini.  Oleh karena  itu  pihak  pekerja  Muhamad  Sulur, Yayan  Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai  dan Tatang  Daryanto  menganggap  bahwa  status perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang diperjanjikan  perusahaan  PT.  Dasa  Windu Agung  adalah  tidak  sah  karena  tidak memenuhi  ketentuan  dan  persyaratan  yang ditetapkan oleh peraturan perundang- undangan  dalam  hal  ini  Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  dan  demi  hukum  berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji permasalahan tersebut  dengan  judul “Tinjauan  Yuridis Penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) PT. Dasa Windu Agung Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan (Studi  Kasus  Putusan  PN.  Bandung Nomor : 47/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg).
Berdasarkan latar belakang permasalahan  diatas,  maka  yang  dapat dijadikan sebagai rumusan masalah adalah :
1. Bagaimana  Peranan  Serikat  Pekerja diperusahaan  PT.  Dasa  Windu  Agung dalam  memperjuangkan  Perselisihan PHK terhadap
pekerja
PKWT/Kontrak?
2. Apakah  Penerapan  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  di  PT.  Dasa Windu  Agung  sudah  sesuai  dengan ketentuan  Undang-Undang  nomor  13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ?
Adapun  tujuan  yang  ingin  dicapai penulis dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  peranan serikat  pekerja  diperusahaan  PT.  Dasa Windu  Agung dalam memperjuangkan perselisihan  PHK  terhadap  pekerja PKWT/Kontrak.
2. Untuk  mengetahui  apakah  penerapan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)  di  PT.  Dasa  Windu  Agung sudah sesuai dengan ketentuan

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
3. Sedangkan kegunaan atau manfaat dari penelitian  ini  adalah,  bahwa  bagi penulis  diharapkan  dapat  memberikan dan mengembangkan wawasan penulis dalam  memahami  peranan  serikat pekerja dalam memperjuangkan
pekerja  perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  di  PT.  Dasa  Windu  Agung dan untuk mengetahui apakah penerapan  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (PKWT)  di  PT.  Dasa  Windu Agung  sudah  sesuai  dengan  ketentuan Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Penelitian Hukum adalah suatu penelitian  yang  mempunyai  objek  hukum, baik  hukum  sebagai  suatu  ilmu  atau  aturan- aturan  yang  sifatnya  dogmatis  maupun hukum  yang  berkaitan  dengan  perilaku  dan kehidupan  masyarakat.  Penelitian  hukum pada  dasarnya  merupakan  suatu  kegiatan ilmiah,  yang  didasarkan  pada  metode, sistematika  dan  pemikiran  tertentu,  yang bertujuan  untuk  mempelajari  satu  atau beberapa gejala hukum tertentu dengan jalan menganalisanya.  Kecuali  itu,  maka  juga diadakan  pemeriksaan  yang  mendalam terhadap  fakta  hukum  tersebut,  untuk kemudian  mengusahakan  suatu  pemecahan atas permasalahan-permasalahan yang timbul di dalam gejala bersangkutan. 8
B. Metode Penelitian
Sajian metode penelitian ini disistematisasikan dalam suatu format sebagai berikut:
1. Metode  Pendekatan  Untuk  menjawab permasalahan dan mencapai tujuan dari penelitian  ini,  peneliti  menggunakan model  pendekatan  normatif.  Penelitian hukum  normatif  adalah  penelitian hukum  yang  dilakukan  dengan  cara meneliti  bahan  pustaka  atau  data sekunder belaka. 9
8 Jonaedi  Efendi  dan  Johny  Ibrahim, Metode  Penelitian Hukum Normatif dan Empiris , (Depok: Prenadamedia Group, 2018), 16.
9 Soerjono  Soekanto,  Sri  Mamudji ,  Penelitian  Hukum Normatif , (Jakarta: Raja Grafindo, 2013), 13-14.
2. Sifat  Penelitian  Tipe  penelitian  ini menurut sifatnya adalah tipe penelitian deskriptif, yaitu bertujuan menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu  individu,  keadaan,  gejala  atau kelompok tertentu, atau untuk menentukan  penyebaran  suatu  gejala, atau  untuk  menentukan  ada  tidaknya hubungan  antara  suatu  gejala  dengan gejala lain dalam masyarakat. 10
3. Jenis  Data  dan  Teknik  Pengumpulan Data Data yang digunakan adalah data sekunder,  adapun  yang  dimaksud dengan data sekunder adalah data yang diperoleh  dari  bahan-bahan  pustaka yang  terdiri  dari  tiga  bahan  hukum, yaitu :
a. Bahan hukum Primer, yaitu peraturan perundang-undangan yang terkait, antara lain, Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan,  Undang-Undang Nomor  21  Tahun  2000  Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial, Peraturan  Pemerintah,  Keputusan- Keputusan Mahkamah Agung, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan peraturan-peraturan  lainnya  yang berkaitan dengan judul skripsi.
b. Bahan hukum sekunder, yaitu bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer yang terdiri dari buku-buku, jurnal, artikel-artikel, berita-berita dan sebagainya yang diperoleh baik dari media cetak maupun media elektronik  yang  berkaitan  dengan materi penelitian yang dapat memperkaya referensi dalam penyelesaian penelitian ini.
c. Bahan  hukum  tersier,  yang  terdiri dari  kamus  hukum,  Kamus  Besar Bahasa Indonesia yang dapat memberikan  penjelasan  maupun
10 Amirudin  dan  Zainal  Asikin, Pengantar  Metode  Penelitian Hukum , (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), 25.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
petunjuk  terhadap  bahan  hukum primer maupun bahan hukum sekunder.  Adapun  pungumpulan data  dalam  penelitian  ini  adalah dengan melakukan penelitian kepustakaan yaitu dengan melakukan  pengumpulan  data-data yang kemudian menelaah, mengkaji,  dan  menganalisis  bahan- bahan literatur hukum serta dokumen-dokumen  tulisan  ilmiah yang  berupa  peraturan  perundang- undangan,  buku-buku  Ilmiah,  serta yang
berhubungan dengan
permasalahan  yang  penulis  teliti yaitu Putusan PN Bandung Nomor : 47/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg. Tujuan  utama  seseorang  bekerja  pada sebuah perusahaan adalah untuk memperoleh upah.  Sehingga  jika  tidak  ada  unsur  upah, maka  suatu  hubungan  tersebut  bukan merupakan  hubungan  kerja.  Hubungan  kerja adalah  hubungan-hubungan  dalam  rangka pelaksanaan kerja antara para pekerja dengan pengusaha  dalam  suatu  perusahaan  yang berlangsung  dalam  batas-batas  perjanjian kerja  dan  peraturan  kerja  yang  telah disepakati bersama oleh pekerja dan pengusaha.  Dengan  terwujudnya  hubungan kerja, maka baik pengusaha maupun pekerja yang  bersangkutan  masing-masing  telah terikat  oleh  isi  perjanjian  tersebut  dan masing-masing  telah  memperoleh  hak, dimana  pengusaha  berhak  memerintah  dan menugaskan  pekerja  agar  bekerja  dengan giat  dan  rajin  tanpa  melampaui  batas-batas isi  perjanjian  kerja,  dan  pekerja  berhak menerima upah dan jaminan-jaminan lainnya yang  diberikan  pengusaha  tanpa  melampaui pula batas-batas isi perjanjian kerja. 11
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja  dengan  pengusaha  yang  terjadi setelah  adanya  perjanjian  kerja,  yakni  suatu perjanjian dimana pekerja  menyatakan kesanggupan  untuk  bekerja  pada  pihak perusahaan/  majikan  dengan  menerima  upah dan majikan/ pengusaha menyatakan
11 G.  Kartasapoetra,  dkk, Hukum  Perburuhan  di  Indonesia Berlandaskan Pancasila , (Jakarta: Sinar Grafika, 1994), 18.
kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. 12
Pengertian  hubungan  kerja  menurut Pasal 1 angka 15 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan  bahwa  hubungan  kerja  adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Selain pengertian hubungan kerja diatas, ada juga pengertian hubungan kerja menurut pakar diantaranya :
1. Menurut  Hartono  dan  Judiantoro, pengertian  hubungan  kerja  adalah kegiatan-kegiatan  pengerahan  tenaga kerja/  jasa  seseorang  secara  teratur demi  kepentinngan  orang  lain  yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai  dengan  perjanjian  kerja  yang telah disepakati. 13
2. Menurut  Tjepi  F.  Aloewie,  hubungan kerja  adalah  hubungan  yang  terjalin antara  pengusaha  dan  pekerja  yang timbul  dari  perjanjian  yang  diadakan untuk  jangka  waktu  tertentu  maupun tidak tertentu. 14
3. Menurut  Iman  Soepomo,  hubungan kerja  adalah  hubungan  antara  pekerja dan  pengusaha,  yang  terjadi  setelah diadakan  perjanjian  kerja  oleh  pekerja dengan  pengusaha,  dimana  pekerja menyatakan  kesanggupannya  untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan dimana pengusaha menyatakan  kesanggupannya  untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah. 15
12 Lalu Husni, Op. Cit , 113.
13 Hartono, Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan , (Jakarta: Rajawali Pers, 1992), 10. 14 Tjepi  F.  Aloewie, Naskah  Akademis  Tentang  Pemutusan Hubungan  Kerja  dan  Penyelesaian  Perselisihan  Industrial , (Jakarta: BPHN, 1996), 32.
15 Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja , (Jakarta, Rajawali Pers, 2002), 36.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Berdasarkan pengertian
mengenai hubungan  kerja,  terdapat  tiga  unsur  pokok yaitu: 16 a. Adanya unsur pekerjaan
Secara  teknis  jelas  tidak  mungkin pengusaha  akan  merekrut  pekerja/ buruh  jika  tidak  tersedia  pekerjaan sesuai dengan kapasitas perusahaannya.  Secara  yuridis  unsur ini  merupakan  salah  satu  syarat sahnya  perjanjian  kerja,  sebagaimana diatur  dalam  Pasal  52  ayat  (1) Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  yang  mengadopsi  Pasal  1320 KUH  Perdata.  Dimana  unsur  adanya pekerjaan  sebagai  syarat  objektif  dari perjanjian kerja sehingga objek perjanjian kerja harus jelas. Jika syarat objektif  tidak  terpenuhi,  perjanjian kerja batal demi hukum.
b. Adanya unsur perintah Disinilah  letak  strategisnya  pengusaha dan  ia  memiliki bargaining  position cukup  kuat  dibanding  pekerja/  buruh. Dengan  demikian,  pengusaha  berhak biasanya  dalam  peraturan  perusahaan atau  perjanjian  kerja  bersama  disebut “hak prerogratif pengusaha” melakukan  perintah  kepada  pekerja/ buruh  sesuai  kebutuhan  operasional perusahaannya sehingga pekerja/ buruh mengikatkan  diri  pada  pengusaha untuk bekerja dibawah perintah pengusaha.  Menurut  istilah  para  ahli hukum hal ini disebut sebagai hubungan
diperatas
(dienstverhoeding) ,  artinya  pekerja/ buruh  harus  bersedia  bekerja  dibawah perintah orang lain.
c. Adanya unsur upah Tidak mungkin seorang pekerja/ buruh mau  bekerja  jika  tanpa  adanya  upah yang  sesuai  dengan  kebutuhannya. Upah dalam ketentuan ketenagakerjaan minimal adalah Upah Minimum
Provinsi  (UMP)  atau  Upah  Minimum
16 Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Cetakan ke-4 Edisi Revisi , (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2014), 40.
Sektoral Provinsi (UMSP) yang ditetapkan oleh Gubernur. Pada dasarnya hubungan kerja merupakan  hubungan  yang  mengatur  atau memuat  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja/ buruh  dan  pengusaha.  Takaran  hak  dan kewajiban  masing-masing  pihak  haruslah seimbang.  Dalam  konteks  hubungan  kerja, kewajiban  para  pihak  berlangsung  secara timbal balik. Artinya, “kewajiban pengusaha merupakan  hak  pekerja/  buruh”  dan sebaliknya “kewajiban pekerja/buruh merupakan  hak  pengusaha”.  Untuk  itu,  jika terjadi  pelanggaran  kewajiban  yang  telah diatur  peraturan  perundang-undangan  atau perjaniian  kerja,  masing-masing  pihak  dapat menuntut pihak lainnya. 17

## Perjanjian Kerja
Perjanjian  kerja  berdasarkan  Pasal  1601 a  KUHPerdata  memberikan  pengertian sebagai  berikut:  “Perjanjian  kerja  adalah suatu  perjanjian  dimana  pihak  kesatu  (si buruh),  mengikatkan  dirinya  untuk  dibawah perintah  pihak  yang  lain,  si  majikan  untuk suatu  waktu  tertentu  melakukan  pekerjaan dengan menerima upah.”
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan,  Pasal  1  angka  14 memberikan  pengertian  bahwa  perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh  dan  pengusaha  atau  pemberi kerja  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Imam  Soepomo  berpendapat  bahwa perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian dimana  pihak  kesatu  (buruh),  mengikatkan diri  untuk  bekerja  dengan  menerima  upah dari pihak kedua yakni majikan, dan majikan mengikatkan  diri  untuk  mempekerjakan buruh dengan membayar upah. 18
Perjanjian  kerja  harus  memenuhi  syarat sahnya  perjanjian  sebagaimana  diatur  dalam Pasal  1320  KUHPerdata.  Ketentuan  ini  juga tertuang  dalam  Pasal  52  ayat  (1)  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003  tentang
17 Ibid , 42.
18 Imam  Soepomo,  P engantar  Hukum  Perburuhan ,  (Jakarta: djambatan 1985), 53.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Ketenagakerjaan  yang  menyebutkan  bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan  atau  kecakapan  melakukan perbuatan hukum;
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
d. Pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak  boleh bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dasar  huruf  a  dan  b  merupakan  syarat subjektif,  sedangkan  dasar  huruf  c  dan  d merupakan syarat objektif. Dalam hal terjadi dimana  perjanjian  kerja  itu  tidak  memenuhi syarat  subjektif,  maka  perjanjian  itu  dapat dibatalkan.  Artinya,  salah  satu  pihak  (yang tidak  cakap)  memiliki  hak  untuk  meminta agar  perjanjian  kerja  itu  dibatalkan  oleh hakim.  Kemudian,  apabila  perjanjian  kerja itu tidak memenuhi syarat objektif, perjanjian  itu  batal  demi  hukum.  Artinya, dari  semula  dianggap  tidak  pernah  ada perjanjian atau perikatan sehingga para pihak tidak  memiliki  dasar  untuk  saling  menuntut dimuka sidang pengadilan. 19
Dalam  perjanjian  kerja  adanya  hak  dan kewajiban pekerja dan pengusaha, yaitu: a. Hak pekerja, diantaranya:
1) Pekerja  berhak  atas  upah  setelah melaksanakan  kewajibannya  sesuai dengan perjanjian
2) Hak  atas  fasilitas-fasilitas  lain  berupa tunjangan, dana bantuan, dan lain-lain
b. Hak pengusaha, diantaranya:
1) Pengusaha  berhak  sepenuhnya  atas hasil  kerja  pekerja,  artinya  seluruh hasil pekerjaan pekerja adalah menjadi milik pengusaha
2) Pengusaha  berhak  atas  ditaatinya aturan  kerja  yang  diberikan  kepada pekerja
c. Kewajiban pekerja, diantaranya:
1) Melaksanakan  tugas  dengan  baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuannya
19 Abdul Khakim, Op. Cit , 50.
2) Patuh  dan  taat  atas  segala  perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perjanjian
d. Kewajiban pengusaha, diantaranya:
1) Pengusaha  berkewajiban  membayar imbalan  kepada  pekerja  berupa  upah atau  gaji  sesuai  dengan  jumlah  dan waktu yang telah ditentukan
2) Pengusaha  berkewajiban  menyediakan dan  mengatur  fasilitas  kerja,  tempat kerja dan alat kerja

## Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk  mengadakan  hubungan  kerja  dalam waktu  tertentu  atau  untuk  pekerja  tertentu 20 , Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  pula  diatur mulai pada pasal 56 sampai dengan pasal 59 Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang ketenagakerjaan yang berbunyi :

## Pasal 56
Perjanjian  kerja  dibuat  untuk  waktu  tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
(2)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1) didasarkan atas:
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu. Pasal 57
(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu dibuat  secara  tertulis  serta  harus menggunakan  bahasa  Indonesia  dan huruf latin.
(2)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu yang  dibuat  tidak  tertulis  bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  dinyatakan sebagai  perjanjian  kerja  untuk  waktu tidak tertentu.
(3)  Dalam  hal  perjanjian  kerja  dibuat dalam  bahasa  Indonesia  dan  bahasa asing,  apabila  kemudian  terdapat perbedaan  penafsiran  antara  keduanya,
20 Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  100 Tahun 2004  Tentang  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu, Pasal 1 angka 1.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
maka  yang  berlaku  perjanjian  kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Pasal 58
(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum
Pasal 59
(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: a.  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya  dalam  waktu  yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c.  pekerjaan  yang  bersifat  musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk  baru,  kegiatan  baru,  atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan yang bersifat tetap.
(3)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
(4)  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang didasarkan  atas  jangka  waktu  tertentu dapat  diadakan  untuk  paling  lama  2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut,  paling  lama  7  (tujuh) hari  sebelum  perjanjian  kerja  waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya  secara  tertulis  kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(6)  Pembaruan  perjanjian  kerja  waktu tertentu  hanya  dapat  diadakan  setelah
melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh)  hari  berakhirnya  perjanjian kerja  waktu  tertentu  yang  lama, pembaruan  perjanjian  kerja  waktu tertentu  ini  hanya  boleh  dilakukan  1 (satu)  kali  dan  paling  lama  2  (dua) tahun.
(7)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka  demi  hukum  menjadi  perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(8)  Hal-hal  lain  yang  belum  diatur  dalam Pasal  ini  akan  diatur  lebih  lanjut dengan Keputusan Menteri 21 .
Mengenai  keputusan  menteri  yang mengatur  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu ada beberapa jenis tentang perjanjian kerja waktu tertentu yaitu :
PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG

## SEKALI SELESAI

## ATAU SEMENTARA SIFATNYA YANG PENYELESAIANNYA PALING LAMA 3 (TIGA) TAHUN
Pasal 3 (1)  PKWT  untuk  pekerjaan  yang  sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.
(2)  PKWT  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat  (1)  dibuat  untuk  paling  lama  3 (tiga) tahun.
(3)  Dalam  hal  pekerjaan  tertentu  yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat (1) dapat diselesaikan lebih cepat dari yang  diperjanjikan  maka  PKWT tersebut putus demi hukum pada saaat selesainya pekerjaan.
(4)  Dalam  PKWT  yang  didasarkan  atas selesainya  pekerjaan  tertentu  harus dicantumkan  batasan  suatu  pekerjaan dinyatakan selesai.
(5)  Dalam  hal  PKWT  dibuat  berdasarkan selesainya  pekerjaan  tertentu  namun karena  kondisi  tertentu  pekerjaan
21 UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat (1),(2),(3),(4),(5),(6),(7), dan (8).

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
tersebut  belum  dapat  diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.
(6)  Pembaharuan  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (5)  dilakukan  setelah melebihi  masa  tenggang  waktu  30 (tiga  puluh)  hari  setelah  berakhirnya perjanjian kerja.
(7)  Selama  tenggang  waktu  30  (tiga puluh)  hari  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (6)  tidak  ada  hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
(8)  Para  pihak  dapat  mengatur  lain  dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.

## PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERSIFAT MUSIMAN
Pasal 4
(1)  Pekerjaan  yang  bersifat  musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca.
(2) PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan  sebagaimana  dimaksud dalam ayat (1) hanya dapat dilakukan untuk  satu  jenis  pekerjaan  pada musim tertentu.
Pasal 5 (1) Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman.
(2) PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.
Pasal 6 Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh
berdasarkan
PKWT
sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  5 harus membuat daftar nama  pekerja/buruh  yang  melakukan pekerjaan tambahan.
Pasal 7
PKWT  sebagaimana  dimaksud  dalam Pasal 4 dan Pasal 5 tidak dapat dilakukan pembaharuan.

## PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUK BARU
Pasal 8
(1)  PKWT  dapat  dilakukan  dengan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan  yang  berhubungan  dengan produk  baru,  kegiatan  baru,  atau produk  tambahan  yang  masih  dalam percobaan atau penjajakan.
(2)  PKWT  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat (1) hanya dapat dilakukan untuk jangka  waktu  paling  lama  2  (dua) tahun  dan  dapat  diperpanjang  untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun.
(3)  PKWT  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat  (1)  tidak  dapat  dilakukan pembaharuan.

## Pasal 9
PKWT  sebagaimana  dimaksud  dalam Pasal  8  hanya  boleh  diberlakukan  bagi pekerja/buruh  yang  melakukan  pekerjaan di  luar  kegiatan  atau  di  luar  pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

## Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
Menurut  pasal  50  undang-undang  No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan suatu hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh.Segala biaya yang perlu dikeluarkan  dalam  rangka  pembuatan  dan pelaksanaan perjanjian kerja menjadi tanggung  jawab  pengusaha.  Adapun  jenis perjanjian  kerja  ada  2  (dua)  macam  yakni, perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT)  adalah  perjanjian  kerja  antara pekerja  atau  buruh  dengan  pengusaha  untuk mengadakan  hubungan  kerja  yang  bersifat tetap.  Pada  PKWTT  ini  dapat  disyaratkan adanya masa percobaan (maksimal 3 bulan). Pekerja atau buruh yang dipekerjakan dalam

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
masa  percobaan  upahnya  harus  minimal sesuai dengan upah minimum yang berlaku. 22 Selain tertulis, PKWTT juga dapat dibuat  secara  lisan  berdasarkan  undang- undang  ketenagakerjaan.  Jika  PKWTT dibuat  secara  lisan  maka  hubungan  kerja yang  mengatur  (pengusaha  dan  buruh) adalah undang-undang ketenagakerjaan, pengusaha  dan  buruh  dianggap  menyetujui seluruh  isi  undang-undang  ketenagakerjaan sebagai  sumber  hubungan  hukum  kerja mereka  jika  PKWTT  dibuat  secara  lisan maka  pengusaha  wajib  membuat  surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan.
Namun penerapan PKWTT teramat sulit disebuah perusahaan walaupun secara aturan perundang-undangan  sudah  jelas  bahwa apabila terjadi pelanggaran atau penyimpangan  terhadap  perjanjian  kerja yang  dibuat  oleh  perusahaan  maka  resiko yang  timbul  adalah  perubahan  status hubungan kerja dari PKWT menjadi PKWTT  baik  itu  dengan  sendirinya  maupun dilakukan  lewat  perundingan  oleh  serikat pekerja.
Perubahan  status  hubungan  kerja  dari
Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Perubahan perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu,  berdasarkan  pasakl  15  Kemenaker Nomor  100  tahun  2004,  ada  4  (empat) penyebab perubahan PKWT menjadi PKWTT yaitu :
1. PKWT  yang  dibuat  tidak  tertulis  dan tidak dalam bahasa indonsia dan huruf latin  berubah  menjadi  PKWTT  sejak adanya hubungan kerja.
2. Dalam  PKWT  dibuat  tidak  memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam  pasal  4  ayat  (2)  yakni  :  PKWT
22 Marjan Miharja ,”Ketenagakerjaan Dalam Institusi Organisasi Masyarakat (Ormas) Muhammadiyah Kramatjati” , Jurnal Anadara Pengabdian Kepada Masyarakat. 2020, Vol.2 No.1.
yang  dilakukan  untuk  pekerjaan  yang bersifat musiman hanya dapat dilakukan  untuk  satu  jenis  pekerjaan pada  musim  tertentu  atau  pasal  5  ayat (2)  dimana  PKWT  yang  dilakukan untuk  pekerjaan-pekerjaan  yang  harus dilakukan  untuk  memenuhi  pesanan hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan  tambahan,  maka  PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
3. Dalam  hal  PKWT  dilakukan  untuk pekerjaan  yang  berhubungan  dengan produk baru menyimpang dari ketentuan  pasal  8  ayat  (2)  dimana PKWT  untuk  melakukan  pekerjaan yang  berhubungan  dengan  produk baru,  kegiatan  baru  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan hanya  dapat  dilakukan  untuk  jangka waktu  paling  lama  2  tahun  dan  dapat diperpanjang  1  kali  paling  lama  1 tahun serta pada ayat 3 dimana PKWT untuk  pekerjaan  tersebut  tidak  dapat dilakukan  pembaharuan,  maka  PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
4. Dalam  hal  pembaharuan  PKWT  tidak melalui  masa  tenggang  waktu  30  hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan diperjanjikan lain sebagaimana dimaksudkan pasal 3 ayat (6)  dan  (7)  dimana  pembaharuan PKWT  dilakukan  setelah  melebihi masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh) hari  setelah  berakhirnya  perjanjian kerja  dan  selama  tenggang  waktu tersebut  tidak  ada  hubungan  kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha  maka  PKWT  berubah menjadi PKWTT sejak tidak dipenuhinya syarat PKWT tersebut 23 . Perubahan hubungan kerja dari perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT) menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidaktertentu (PKWTT),  tersebut  sudah  teramat  jelas
23 Ibid.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
diatur  didalam  Keputusan  Menteri  Nomor 100 tahun 2004 dimana perubahan hubungan kerja  tersebut  mencerminkan  nilai-nilai keadilan  bagi  pekerja  dan  merupakan perlindungan  bagi  pekerja  PKWT.  Bahwa salah satu peranan serikat pekerja menyelesaikan  masalah  tentang  kejelasan status  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan pengusaha sehingga memenuhi rasa keadilan bagi pekerja PKWT.

## Perselisihan Hubungan Industrial
Manusia  adalah  makhluk  sosial  ( zoon politicon ),  yakni  makhluk  yang  tidak  dapat melepaskan  diri  dari  berhubungan  dengan orang lain dalam rangka memenuhi kebutuhan  hidupnya  sehari-hari.  Dalam melakukan  hubungan  tersebut  adakalanya berjalan baik-baik saja, tidak terjadi masalah, tercapai  suatu  persamaan  dalam  hubungan tersebut,  tetapi  adakalanya  juga  dapat  saja terjadi suatu perbedaan, pertentangan- pertentangan yang pada akhirnya menimbulkan  Perselisihan  atau  konflik dalam hubungan tersebut. 24
Begitu pula di dalam hubungan industrial, yakni hubungan antara pekerja/buruh  dan  pengusaha  adakalanya juga  bisa  terjadi  pertentangan-pertentangan, perbedaan-perbedaan  atau  konflik,  sehingga menimbulkan apa yang dinamakan Perselisihan Hubungan Industrial. 25
Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial  berdasarkan  ketentuan  Pasal  1 angka  1,  Undang-undang  No.  2  Tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  adalah  “perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat buruh  karena  adanya  Perselisihan  mengenai hak,  Perselisihan  kepentingan,  Perselisihan pemutusan  hubungan  kerja,  dan  Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”.
24 Ugo  &  Pujiyo, Hukum  Acara  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial , (Jakarta: Sinar Grafika, 2012), 15.
25 Ibid , 24.
Menurut  Supomo  Suparman  mengutip pendat Dr. Payaman J. Simanjuntak mengatakan bahwa, definisi hubungan industrial  adalah  hubungan  antara  semua pihak  yang  terkait  atau  berhak  atas  proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. 26
Menurut  Ugo  &  Pujio  mengutip pendapat  Muzni  Tambuzai,  menyatakan bahwa  hubungan  industrial  pada  intinya merupakan  pola  hubungan  interaktif  yang terbentuk  diantara  para  pelaku  proses produksi  barang  dan  jasa  (pengusaha, pekerja/buruh,  dan  pemerintah)  dalam  suatu hubungan kerja. 27
Sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  industrial  adalah  hubungan  antara pengusaha  dan  pekerja  dalam  perusahaan, serta  peran  serta  pemerintah  sebagai  yang menetapkan  peraturan  perundang-undangan ketenagakerjaan.
Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan  kemitraan,  mengembangkan usaha,  memperluas  lapangan  kerja,  dan memberikan  kesejahteraan  pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
Begitu  juga  dengan  pekerja/buruh  dan serikat  pekerja/serikat  buruhnya  dalam melaksanakan hubungan industrial mempunyai  fungsi  menjalankan  pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban  demi  kelangsungan  produksi, menyalurkan  aspirasi  secara  demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
Dengan  adanya  hubungan  industrial tersebut,  maka  terjadilah  hubungan  hukum khususnya  antara  pengusaha  dan  pekerja untuk menciptakan hubungan yang harmonis.Hubungan hukum tersebut menimbulkan  hak  dan  kewajiban  masing-
26 Supomo  Suparman, Hukum  Acara  Peradilan Hubungan  Industrial , Tata  cara  penyelesaian  Sengketa Perburuhan , (Jakarta: Jala Aksara Permata, 2009), 3.
27 Ugo & Pujiyo, Op. Cit , 12.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
masing pihak, yang mana hak dan kewajiban tersebut diatur di dalam peraturan perundang-undangan  (salah  satunya  UU  No. 13  Tahun  2003)  serta  dengan  adanya perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  juga Perjanjian Kerja Bersama.
Hak dan kewajiban yang sudah ditentukan  tersebut  kadangkala  dilanggar oleh  salah  satu  pihak,  maka  timbulah Perselisihan  atau  persengketaan,  yang  mana Perselisihan ini disebut Perselisihan Hubungan  Industrial.  Pihak  yang  merasa haknya  dilanggar  dapat  menuntut  hak tersebut,  yang  mana  dalam  menuntut  hak tersebut  diperlukan  tata  cara  sesuai  dengan aturan-aturan  yang  berlaku.  Tata  cara  inilah yang disebut dengan hukum acara. 28
Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
menyebutkan tata cara Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  di  luar pengadilan sebagai berikut:

## Penyelesaian Melalui Bipartit
Lazimnya  perundingan  bipartit  identik dengan  penyelesaian  sengketa  di  luar pengadilan  ( nonlitigasi ).  Pada  dasarnya, menurut  ketentuan  Pasal  1  angka  10 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 menyatakan:  “perundingan  bipartit  adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat  pekerja/buruh  dengan  pengusaha untuk menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial”.
Kemudian,  ketentuan  Pasal  3  ayat  (1) Undang-unang  No.  2  Tahun  2004  mengatur secara  substansial  bahwa:  “Perselisihan Hubungan  Industrial  wajib  diupayakan penyelesaiannya  terlebih  dahulu  melalui perundingan  bipartit  secara  musyawarah untuk mencapai mufakat”.
Demikian  halnya  ketentuan  Pasal  136 ayat (1) Undang-undang No. 13 Tahun 2003, juga mengatur bahwa: “penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan
28 Supomo Suparman, Op. Cit , 4-5.
pekerja/buruh  atau  serukat  pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat”.
Dari  ketentuan  tersebut  pada  gilirannya diperoleh pemahaman bahwa setiap Perselisihan  Hubungan  Industrial,  apapun jenis  Perselisihannya,  wajib  untuk  terlebihi dahulu  diupayakan  penyelesaiaanya  secara bipartit.  Dengan  pengungkapan  kata  lain, prosedur dan mekanisme penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  secara bipartit  adalah  bersifat  imperatif.  Sekiranya para  pihak  yang  berselisih  berkeinginan untuk menyelesaikan Perselisihannya dengan mekanisme  lain,  seperti  halnya  mediasi, konsiliasi,  arbitrase,  ataupun  melalui  PHI, mekanisme  tersebut  baru  bisa  ditempuh  jika sebelumnya telah ditempuh cara penyelesaian secara bipartit. 29
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas  tentang  hal  tersebut,  kiranya  patut dicermati ketentuan Pasal 4 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004 yang redaksional selengkapnya  berbunyi  sebagai  berikut: “dalam  hal  perundingan  bipartite  gagal sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  3  ayat (3),  maka  salah  satu  atau  kedua  belah  pihak mencatatkan Perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan  bukti  bahwa  upaya-upaya penyelesaian  melalui  perundingan  bipartit telah  dilakukan”.  Lebih  dari  hal  itu, ketentuan  Pasal  4  ayat  (2)  menegaskan bahwa:  “apabila  bukti-bukti  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  tidak  dilampirkan, maka  instansi  yang  bertanggung  jawab  di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu  7  (tujuh)  hari  kerja  terhitung  sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas”.
Bahkan,  apabila  para  pihak  ingin menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial  di  antara  mereka  melalui  PHI, persyaratan  untuk  membuktikan  bahwa penyelesaian Perselisihan pernah diupayakan secara  bipartite  merupakan  hal  yang  tidak
29 Mohammad Saleh, Lilik Mulyadi, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2012), 59.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
dapat  ditawar-tawar, 30 seperti  yang  diatur dalam  Pasal  83  ayat  (1)  UU  No.  2  Tahun 2004  yang  menggariskan:  “pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat”.
Penyelesaian Perselisihan secara bipartite  dimaksudkan  untuk  mencari  jalan keluar atas Perselisihan Hubungan  Industrial dengan  cara  musyawarah  untuk  mencapai kata mufakat secara internal, dalam arti kata tidak  melibatkan  pihak  lain,  di  luar  pihak- pihak yang berselisih. Penyelesaian Perselisihan  secara  bipartite  ini  harus diselesaikan  paling  lama  30  hari  kerja  sejak tanggal  dimulainya  perundingan.  Apabila dalam jangka waktu 30 hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, perundingan bipartite dianggap gagal. 31
Dalam  hal  perundingan  bipartit  gagal, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan Perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bahwa upaya-upaya penyelesaian  melalui  perundingan  bipartite telah dilakukan. Apabila bukti-bukti tersebut tidak dilampirkan, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk untuk dilengkapai  paling  lambat  7  (  Tujuh  )  hari kerja  terhitung  sejak  tanggal  diterimanya pengembalian berkas. 32
Apabila  perundingan  bipartite  tersebut dapat  mencapai  kesepakatan  penyelesaian, dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh  para  pihak.Perjanjian  bersama  tersebut wajib  didaftarkan  oleh  para  pihak  yang melakukan  perjanjian  dalam  Pengadilan
30 Ibid, 60.
31 Ibid .
32 Ibid, 61.
Hubungan  Industrial  pada  pengadilan  negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama.Perjanjian  bersama  yang  telah didaftarkan  diberikan  akta  bukti  pendaftaran perjanjian  bersama  dan  merupakan  bagian yang  tidak  terpisahkan  dari  perjanjian bersama.Apabila  perjanjian  bersama  tidak dilaksanakan  oleh  satu  pihak,  pihak  yang dirugikan  dapat  mengajukan  permohonan eksekusi kepada PHI pada pengadilan negeri di wilayah perjanjian bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi. 33

## Penyelesaian melalui Mediasi
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi keempat jenis perselisihan, yakni perselisihan  hak,  perselisihan  keentingan, perselisihan  PHK,  dan  perselisihan  antara serikat  pekerja/  serikat  buruh  dalam  satu perusahaan  (Pasal  1  angka  11  Undang- Undang Nomor 2 tahun 2004).
Berdasarkan  ketentuan  Undang-Undang Nomor
2 tahun 2004 mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial  melalui  mediasi  diatur  sebagai berikut :
a. Penyelesaian perselisihan melalui mediasi  dilakukan  oleh  mediator  yang berada  disetiap  kantor  instansi  yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
b. Selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian  perselisihan,  mediator harus  mengadakan  penelitian  tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.
c. Apabila  tercapai  kesepakatan  melalui mediasi,  dibuat  perjanjian  bersama yang  ditandatangani  oleh  para  pihak dan  disaksikan  oleh  mediator  serta didaftar dipengadilan hubungan industrial  untuk  mendapatkan  akta bukti pendaftaran.
d. Apabila  tidak  tercapai  kesepakatan melalui mediasi maka, maka :
33 Ibid, 62.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
- Mediator mengeluarkan anjuran tertulis
- Anjuran tertulis harus sudah disampaikan  kepada  para  pihak selambat-lambatnya  10  hari  kerja sejak sidang mediasi pertama.
- Para  pihak  harus  sudah  memberikan jawaban  secara  tertulis  kepada mediator  selambat-lambatnya  10 hari  kerja  sejak  menerima  anjuran tertulis, yang isinya menyetujui atau menolak anjuran.
- Para  pihak  yang  tidak  memberikan pendapatnya  (atau  tidak  memberika jawaban) dianggap menolak anjuran tertulis.
- Apabila para pihak menyetujui anjuran  tertulis,  mediator  harus sudah  selesai  membantu  para  pihak membuat perjanjian
bersama selambat-lambatnya  3  hari  kerja sejak  anjuran  tertulis  disetujui  yang kemudian didaftar dipengadilan hubungan industrial untuk mendapatkan akta bukti
pendaftaran.
e. Mediator menyelesaikan tugas mediasi selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak pelimpahan perkara. 34

## Penyelesaian melalui Konsiliasi
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi  tiga  jenis  perselisihan,  yakni perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  (PHK),  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 13  Undang-Undang  Nomor  2  tahun  2004). Penyelesaian perselisihan hubungan industrial  melalui  konsiliasi  ditengahi  oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

## Penyelesaian melalui Arbitrase
Arbitrase  adalah  penyelesaian  suatu perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya dalam  satu  perusahaan,  di  luar  pengadilan
34 Abdul Khakim, Op. Cit , 153-154.
hubungan  industrial  melalui  kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada  arbiter  yang  putusannya  mengikat para pihak da besifat final.

## Pengadilan Hubungan Industrial
Dalam  hal  tidak  tercapai  penyelesaian melalui  konsiliasi  atau  mediasi,  salah  satu pihak  atau  para  pihak  dapat  mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial.  Pengadilan  Hubungan  Industrial merupakan  pengadilan  khusus  yang  berada dalam  lingkungan  peradilan  umum,  yang bertugas  dan  berwenang  untuk  memeriksa dan memutus:
a. Ditingkat pertama mengenai Perselisihan  hak  dan  Perselisihan pemutusan hubungan kerja;
b. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai  perselishan  kepentingan  dan
Perselisihan antar
serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. 35

## Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
Pekerja/buruh  sebagai  Warga  Negara mempunyai  persamaan  kedudukan  dalam hukum,  kepentingan  untuk  mendapatkan pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak, berkepentingan  atas  kebebasan  berserikat, mengeluarkan  pendapat,  berkumpul  dalam satu  organisasi,  serta  mendirikan  dan menjadi  anggota  serikat  pekerja/serikat buruh.
Hak menjadi anggota serikat pekerja/serikat  buruh  merupakan  hak  asasi pekerja/buruh  yang  telah  dijamin  di  dalam Pasal 28 Undang-undang Dasar 1945. Untuk mewujudkan  hak  tersebut,  kepada  setiap pekerja/buruh  harus  diberikan  kesempatan yang seluas-luasnya mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh. Serikat pekerja/serikat  buruh  berfungsi  sebagai sarana  untuk  memperjuangkan,  melindungi, dan membela hak dan melakukan pembelaan
35 Zaeni  Asyhadie  II, Hukum  Kerja  Hukum  Ketenagakerjaan Bidang  Hubungan  Kerja ,  (Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada, 2007), 78.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
kepentingan  pekerja/buruh  dan  keluarganya. Dalam menggunakan hak tersebut, pekerja/buruh  dituntut  bertanggung  jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu  kepentingan  bangsa  dan  negara.  Oleh karena itu, penggunaan kepentingan tersebut dilaksanakan  dalam  kerangka  hubungan industrial  yang  harmonis,  dinamis,  dan berkeadilan.
Hak  berserikat  bagi  pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam Konvensi Internasional  Labour  Organization  (ILO) Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan  hak  untuk  Berorganisasi,  dan Konvensi ILO Nomor 98 mengenai berlakunya  Dasar-dasar  daripada  hak  untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama sudah  diratifikasi  oleh  Indonesia  menjadi bagian  dari  peraturan  perundang-undangan nasional.
Kemerdekaan  berserikat  dan  berkumpul serta  menyampaikan  pendapat  merupakan hak  dasar  yang  dimiliki  oleh  Warga  negara dari  suatu  negara  hukum  demokratis  yang berkedaulatan rakyat. Hak-hak yang dimiliki manusia  berdasarkan  martabatnya  sebagai manusia  dan  bukan  karena  pemberian masyarakat  atau  negara  disebut  hak  asasi manusia. 36
Serikat  Pekerja/buruh  merupakan  mitra kerja  pengusaha  yang  sangat  penting  dalam proses produksi, sebagai wakil pekerja dalam rangka  melakukan  pembelaan  hak  pekerja/ buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan. Sehubungan dengan hal itu, serikat pekerja/ serikat buruh merupakan  sarana  untuk  memperjuangkan hak-hak  pekerja/  buruh  dan  menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan  berkeadilan.  Oleh  karena  itu,  pekerja/ buruh  dan  serikat  pekerja/  serikat  buruh harus  memiliki  rasa  tanggung  jawab  atas kelangsungan  perusahaan  dan  sebaliknya pengusaha  harus  memperlakukan  pekerja/ buruh  sebagai  mitra  sesuai  dengan  harkat dan martabat kemanusiaan.
36 Frans  Magnis  Suseno, Etika  Politik,  Prinsip-prinsip  Moral Dasar  Modern, (Jakarta:  Gramedia  Pustaka  Utama,  1999),
73.
Kenyataan  yang  ada  dalam  proses berlangsungnya  suatu  hubungan  industrial tidak  seperti  yang  diharapkan.  Majikan sering menempatkan buruh pada posisi yang rendah,  sebagai  faktor  ekstern  yang  kurang diperhatikan. Untuk itulah diperlukan adanya suatu  wadah  bagi  buruh  sebagai  upaya mensejajarkan  posisi  buruh  dan  majikan dalam  proses  hubungan  industrial  dalam suatu serikat pekerja/buruh. 37
Serikat  pekerja/serikat  buruh  didirikan secara  bebas,  terbuka,  mandiri,  demokratis, dan  bertanggung  jawab  oleh  pekerja/buruh untuk memperjuangkan hak dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

## Pengertian Serikat Pekerja
Pekerja  adalah  setiap  penduduk  dalam usia kerja yang melakukan kegiatan ekonomis,  baik  dalam  hubungan  kerja  di perusahaan  maupun  di  luar  hubungan  kerja seperti pekerja mandiri, pekerja keluarga dan pekerja di sektor informal lainnya.
Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh  menurut  Pasal  1  ayat  (1)  Undang- Undang  No.  21  Tahun  2000  tentang  Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh,  dan  untuk  pekerja/buruh  baik  di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat  bebas,  terbuka, mandiri,  demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak  dan  kepentingan  pekerja/buruh  serta meningkatkan  kesejahteraan  pekerja/buruh dan keluarganya.
Serikat pekerja harus demokratis, artinya serikat  pekerja  harus  memiliki  konstitusi yang disetujui oleh sebagian besar anggotanya.  Konstitusi  itu  berupa  dokumen tertulis yang mencakup aturan-aturan mengenai:
a. Bagaimana  pemimpin  serikat  pekerja dipilih  dan  bagaimana  prosedur  untuk menangani  pemilihan  pemimpin  dan perhitungan suara.
37 Asri  Wijayanti, Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca Reformasi , (Jakarta: Sinar Grafika, 2015), 91.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
b. Tujuan dan fungsi serikat pekerja, serta bidang  dan  ruang  lingkup  industry yang diorganisir oleh serikat pekerja
c. Iuran  keanggotaan  serikat  pekerja, berapa besar jumlahnya dan bagaimana pembayarannya.

## Dasar Pembentukan Serikat Pekerja
Serikat pekerja dibentuk berdasarkan:
a. Undang-undang  Dasar  Negara  RI Tahun 1945
b. Piagam  PBB  tentang  Hak-hak  asasi manusia Pasal 20 ayat (1) dan Pasal 23 ayat (4)
c. Undang-undang  No.  18  Tahun  1956 tentang  Ratifikasi  Konvensi  ILO  No. 98  mengenai  hak  berorganisasi  dan berunding bersama
d. Kepres  No.  23  Tahun  1998  tentang pengesahan  Konvensi  ILO  No.  87 tentang  kebebasan  berserikat  dan perlindungan hak berorganisasi
e. Kepmenaker  No.  PER-201/MEN/1999 tentang pendaftaran serikat pekerja
f. Kepmenaker  No.  PER-16/MEN/2000 tentang  tata  cara  pendaftaran  serikat pekerja
g. UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
h. UU  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan
i. UU  No.  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Kerja
j. AD/ART serikat pekerja yang bersangkutan.

## Pembentukan Serikat Pekerja
Kemerdekaan  berserikat,  berkumpul, mengeluarkan  pikiran  baik  secara  lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan,  serta  mempunyai  kedudukan yang  sama  dalam  hukum  merupakan  hak setiap  Warga  Negara  termasuk  pekerja. Dengan  kata  lain,  pekerja  sebagai  Warga Negara  mempunyai  persamaan  kedudukan dalam  hukum,  hak  untuk  mendapatkan pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak,
mengeluarkan  pendapat,  berkumpul  dalam satu  organisasi,  serta  mendirikan  dan menjadi anggota serikat pekerja. 38
Pembentukan  serikat  pekerja  sangat penting bukan hanya sekedar mengakomodasikan  hak  dasar  pekerja  untuk berorganisai,  akan  tetapi  juga  sebagai  salah satu  pemeran  utama  dalam  penciptaan  dan pelaksanaan hubungan industrial. 39
UU  Nomor  21  Tahun  2000  menganut multi  union  sistem yaitu  memberikan kebebasan  kepada  pekerja/buruh  untuk membentuk  serikat  pekerja/serikat  buruh. Setiap  10  (sepuluh)  orang  pekerja/buruh menurut  undang  -  undang  tersebut  telah dapat membentuk suatu serikat pekerja/serikat buruh. Ketentuan ini memungkinkan  dalam  satu  perusahaan  bisa berdiri  beberapa  serikat  pekerja.  Banyaknya serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan  dapat  memungkinkan  terjadinya Perselisihan  antar  serikat  pekerja  yang biasanya  menyangkut  masalah  keanggotaan yang  akan  berdampak  pada  posisi  mayoritas sebuah  serikat  pekerja/serikat  buruh  di perusahaan tersebut. 40
Sebagaimana  diatur  pada  pasal  5  ayat (1)  dan  ayat  (2)  Undang-undang  nomor  21 tahun  2000  tentang  Serikat  Pekerja  yakni  : setiap  pekerja/buruh  berhak  membentuk  dan menjadi  anggota  serikat  pekerja/serikat buruh  dan  serikat  pekerja/serikat  buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
Pembentukan serikat pekerja/serikat buruh ini dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Setiap  serikat  pekerja/serikat  buruh harus  memiliki  anggaran  dasar  dan anggaran rumah tangga dimana sekurang-kurangnya memuat ( Pasal 11 ayat  1  dan  ayat  2  Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja) :
1) Nama dan lambang
2) Dasar negara, asas, dan tujuan
38 Ibid , 33.
39 Ibid , 35.
40 Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007), 29.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
3) Tanggal pendirian
4) Tempat kedudukan
5) Keanggotaan dan kepengurusan
6) Sumber  dan  pertanggung  jawaban keuangan
7) Ketentuan perubahan AD/ART
b. Memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung- jawab  di  bidang  ketenagakerjaan setempat untuk dicatat dengan dilampiri :
1) Daftar nama anggota pembentuk;
2) Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
3) Susunan  dan  nama  pengurus  (Pasal 18 UU No.21/2000).
c. Instansi pemerintah yang bertanggung- jawab,  selambat-lambatnya  21  (dua puluh  satu)  hari  kerja,  terhitung  sejak tanggal  diterima  pemberitahuan,  wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan  terhadap  serikat  pekerja yang  telah  memenuhi  ketentuan  (Pasal 20  ayat  1  UU  No.21  Tahun  2000); buku  pencatatan  harus  dapat  dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum.
d. Dalam  hal  serikat  pekerja  belum memenuhi  ketentuan,  maka  instansi pemerintah  yang  bertanggung  jawab itu  dapat  menangguhkan  pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dengan memberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja selambat- lambatnya  14  (empat  belas)  hari  kerja, terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan  (Pasal  20  ayat  2  dan  3 UU No.21 Tahun 2000).
e. Pengurus  serikat  pekerja  yang  telah mempunyai  nomor  bukti  pencatatan, harus  memberitahukan  secara  tertulis keberadaannya  kepada  mitra  kerjanya sesuai dengan tingkatannya 41 (Pasal 23
UU No.21 Tahun 2000).
Tujuan dan Fungsi Serikat Pekerja
a. Tujuan Serikat Pekerja
41 Hardijan  Rusli, Hukum  Ketenagakerjaan  2003 , (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), 153-154.
Sesuai  dengan  Undang-undang  No.  21 Tahun  2000  tentang  Serikat  pekerja/ serikat  buruh  Pasal  4  ayat  (1),  bahwa serikat  pekerja  bertujuan  memberikan perlindungan,  pembelaan  hak  dan kepentingan, bagi pekerja dan keluarganya.
b. Fungsi Serikat Pekerja Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan  hak  dan  kepentingan pekerja,  sebagai  lembaga  perunding mewakili pekerja, melakukan perlindungan  dan  pembelan  terhadap hak-hak  dan  kepentingan  pekerja, sebagai wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja, sebagai wahana peningkatan kesejahteraan  pekerja  dan  keluarganya dan sebagai wakil untuk dan atas nama anggota  baik  di  dalam  maupun  di  luar pengadilan.

## Hak dan Kewajiban Serikat Pekerja
Serikat  pekerja  yang  telah  mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
a. Membuat  Perjanjian  Kerja  Bersama dengan pengusaha;
b. Mewakili pekerja dalam menyelesaikan Perselisihan industrial;
c. Mewakili  pekerja  dalam  lembaga ketenagakerjaan;
d. Membentuk  lembaga  atau  melakukan kegiatan  yang  berkaitan  dengan  usaha peningkatan kesejahteraan pekerja antara lain dengan mendirikan koperasi, yayasan, dan lain-lain.
Serikat  pekerja  yang  telah  mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban :
a. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya; b. Memperjuangkan peningkatan
kesejahteraan anggota dan keluarganya;
c. Mempertanggung  jawabkan  kegiatan organisasi  kepada  anggotanya  sesuai dengan  anggaran  dasar  dan  anggaran rumah tangga.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236

## Perlindungan Terhadap Serikat Pekerja
Siapapun  dilarang  untuk  menghalang- halangi  atau  memaksa  pekerja  untuk membentuk  atau  tidak  membentuk,  menjadi pengurus  atau  tidak  menjadi  pengurus, menjadi  anggota  atau  tidak  menjadi  anggota dan/ atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara:
a. Melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan  jabatan,  atau  melakukan mutasi;
b. Tidak  membayar  atau  mengurangi upah pekerja/buruh;
c. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
d. Melakukan kampanye anti pembentukan  serikat  pekerja/serikat buruh;
Sanksi bagi pengusaha yang mengabaikan  isi  pasal  28  Undang-Undang Nomor  21  Tahun  2000  tentang  Serikat pekerja  /serikat  buruh  akan  di  ganjar  berupa sanksi  atau  denda  seperti  dalam  Pasal  43 Undang-undang  Nomor  21  Tahun  2000 tentang  serikat  pekerja/serikat  buruh,  yaitu: “Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara  paling  singkat  1  (satu)  Tahun  dan paling lama 5 (lima) tahun

## PERANAN SERIKAT PEKERJA
DI PERUSAHAAN PT.  DASA  WINDU  AGUNG DALAM MEMPERJUANGKAN PERSELISIHAN PHK TERHADAP

## PEKERJA  DENGAN  STATUS  PEKERJA
KONTRAK (PKWT)
Serikat Pekerja di PT. Dasa Windu Agung PT.  Dasa  Windu  Agung  adalah  sebuah perusahaan  berbadan  hukum  yang  beralamat di  Jalan  Pangkalan  1A  Nomor  18  Bantar Gebang  Kota  Bekasi.  Perusahaan  PT.  Dasa Windu Agung berdiri sejak tahun 1990 yang memproduksi perlengkapan acessoris automotif  yakni  Head  Lining  (Plafon  bagian
dalam  mobil),  press  forming  (peredam mesin), Emblem (logo/merk mobil). Tepatnya  pada  bulan  Agustus  tahun  2018, telah  berdiri  di  PT.  Dasa  Windu  Agung Gabungan Serikat Pekerja Manufaktur
Independen  Indonesia  (GSPMII)  PT.  Dasa Windu  Agung  yang  telah  tercatat  di  Dinas Tenaga Kerja Kota Bekasi. Menurut Henry Simamora Serikat Pekerja  adalah  sebuah  organisasi  yang berunding bagi karyawan tentang upah-upah, jam-jam kerja, dan syarat-syarat dan kondisi- kondisi pekerjaan lainnya 42
Latar belakang berdirinya serikat pekerja/  serikat  buruh  di  PT.  Dasa  Windu Agung  adalah  karena  adanya  kepedulian antar  sesama  pekerja  pada  saat  itu.  Atas dasar  kesadaran  dan  perlu  adanya  payung hukum  terhadap  pekerja  di  PT.  Dasa  Windu Agung,  maka  pekerja  di  PT.  Dasa  Windu Agung  sepakat  untuk  mendirikan  serikat pekerja  dan  bergabung  dengan  serikat pekerja  dengan  nama  Gabungan  Serikat Pekerja  Manufaktur  Independen  Indonesia (GSPMII) Kabupaten/Kota Bekasi.
Perselisihan  Pekerja  Dengan  Perusahaan Terkait  Pemutusan  Hubungan  Kerja Pekerja Kontrak (PKWT)
Hubungan kerja merupakan suatu hubungan  hukum  yang  dilakukan  oleh minimal  dua  subjek  hukum  yaitu  pengusaha dan  pekerja.  Hal  tersebut  menunjukkan kedudukan para pihak pengusaha dan pekerja yang didalamnya terdapat hak dan kewajiban dari  masing-masing  pihak.  Hubungan  kerja lahir  karena  adanya  perjanjian  kerja. Perjanjian  melahirkan  perikatan,  perikatan yang  lahir  karena  perjanjian  inilah  yang merupakan hubungan kerja. 43
Dalam  pelaksanaan  hubungan  kerja sangat  rentan  terjadi  adanya  perselisihan antara  pihak  pengusaha  dan  pihak  pekerja, karena  perbedaan  hak  dan  kepentingan diantara  keduanya.  Seperti  halnya  yang
42 Henry  Simamora, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , (Yogyakarta: STIE YKPN, 1999), 78.
43 Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia , (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1995), 25.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
terjadi di perusahaan PT. Dasa Windu Agung telah terjadi Perselisihan Hubungan Industrial  mengenai  Pemutusan  Hubungan Kerja terhadap pekerja dengan status PKWT / Kontrak.
Sehubungan dengan akibat yang ditimbulkan  dengan  adanya  pemutusan hubungan  kerja  khususnya  bagi  buruh  dan keluarganya  Imam  Soepomo  berpendapat bahwa,  pemutusan  hubungan  kerja  bagi buruh  merupakan  permulaan  dari  segala pengakhiran,  permulaan  dari  berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan membiayai keperluan  hidup  sehari-hari  keluarganya, permulaan  dari  berakhirnya  kemampuan menyekolahkan anak-anak dan sebagainya. 44 Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana  yang  terjadi  diperusahaan  PT. Dasa  Windu  Agung  berawal  dari  tindakan pengusaha  yang  telah melakukan  pemutusan hubungan kerja secara sepihak dengan alasan habis  kontrak.  Hal  ini  ditolak  oleh  pihak pekerja  karena  pihak  pekerja  menganggap bahwa pengusaha dalam melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan dalam melaksakan  perjanjian  kerja  tidak  sesuai dengan  ketentuan  dan  peraturan  perundang- undangan. Bahwa pihak pekerja berkeyakinan  hubungan  kerjanya  adalah hubungan  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu  (PKWTT  /  Tetap).  Akibat  dari perjanjian  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan ketentuan  yang  diatur  dalam  Undang- Undang Ketenagakerjaan terkait sifat pekerjaan  yang  ada  di  Perusahaan  PT.  Dasa Windu  Agung  yakni  pekerjaan  yang  bersifat tetap  dan terus  menerus.  hal  ini  dikarenakan dari  mulai  perusahaan  berdiri  sejak  tahun 1990  sampai  dengan  saat  ini  tahun  2020 masih melakukan kegiatan usaha yang sama, yaitu  bergerak  dalam  bidang  pembuatan aksesoris  dan  suku  cadang  kendaraan bermotor / Automotif.
Serikat  Pekerja  GSPMII  di  PT.  Dasa Windu  Agung selaku kuasa pekerja dan atas nama  serta  mewakili  anggota  berusaha
44 Imam Soepomo, Op. Cit , 124.
melakukan  perundingan  terhadap  pimpinan perusahaan PT. Dasa Windu Agung mengenai permasalahan Pemutusan
Hubungan  Kerja  secara  sepihak  yang dilakukan  kepada  pekerja  Muhamad  Sulur, Yayan  Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai,  dan Tatang  daryanto  untuk  dikembalikan  kepada posisi  jabatan  semula  dan  memberikan kembali  hak-haknya.  Upaya  ini  terus dilakukan  oleh  Serikat  Pekerja  PT.  Dasa Windu Agung demi tercapainya kesepakatan atau penyelesaian masalah.
Dalam upaya menyelesaikan permasalahan tersebut Serikat Pekerja GSPMII  PT.  Dasa  Windu  Agung  lebih mengambil langkah dialog ataupun diplomasi  daripada  mengambil  langkah mogok  kerja  walaupun  langkah  tersebut diperbolehkan  oleh  undang-undang  dengan catatan  sesuai dengan  prosedur yang disyaratkan oleh undang-undang ketenagakerjaan  yaitu  UU  Nomor.  13  tahun 2003.
Upaya Serikat Pekerja
dalam memperjuangkan  hak-hak  pekerja  sesuai dengan  peranan  dan  fungsi  Serikat Pekerja.
Dalam melaksanakan hubungan industrial,  pemerintah  mempunyai  fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,  melaksanakan  pengawasan,  dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. 45
Sesuai  dengan  peran  dan  fungsi  serikat pekerja, maka serikat pekerja GSPMII di PT. Dasa Windu Agung telah berupaya melakukan  pembelaan  terhadap  anggotanya. Salah  satu  bentuk  pembelaan  terhadap anggotanya yaitu dengan berupaya menyelesaikan  permasalahan  dengan  cara meminta  pembatalan  surat  keputusan  PT. Dasa  Windu  Agung  yang  telah  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  terhadap pekerja  yang  bernama  Muhamad  sulur,
45 Marjan Miharja, Pengantar Hukum Indonesia , (Jakarta: CV Qiara Media, 2019), 114.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Yayan  Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai,  dan Tatang daryanto.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan  pekerja/  buruh  atau  serikat  pekerja/ serikat  buruh  secara  musyawarah  untuk mufakat.  Dalam  hal  penyelesaian  secara musyawarah  untuk  mufakat  tidak  tercapai, maka  pengusaha  dan  pekerja/  buruh  atau serikat  pekerja/  serikat  buruh  menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial  melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan yang diatur dengan undang-undang. 46
Perbedaan pendapat antara pekerja yang diwakili  Serikat  Pekerja  GSPMII  PT.  Dasa Windu  Agung  selaku  kuasa  pekerja  dengan pihak  perusahaan  PT.  Dasa  Windu  Agung mengenai  permintaan  pembatalan  surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan  salah  satu  bentuk  Perselisihan Hubungan  Industrial  sebagaimana  yang diatur dalam undang-undang Nomor 2  tahun 2004  Pasal  1  angka  1,  bahwa  Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya Perselisihan  mengenai  hak,  Perselisihan kepentingan, Perselisihan pemutusan hubungan  kerja,  dan  Perselisihan  antar serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha tidak boleh dilakukan secara  sewenang-wenang,  Melainkan  ada hal-hal  tertentu  yang  harus  dipenuhi  oleh kedua  belah  pihak  supaya  PHK  itu  tidak mencederai  rasa  keadilan  diantara  kedua belah pihak. 47
Serikat  pekerja  GSPMII  PT.  Dasa Windu  Agung  selaku  kuasa  pekerja  dalam mengupayakan  penyelesaian  permasalahan tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja  secara sepihak  yang  dilakukan  oleh  Perusahaan terhadap  pekerja  Muhamad  Sulur,  Yayan
46 Ibid , 115.
47 Prints  Darwan, Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia ,  (PT. Citra Aditya: Bandung, 2000), 132.
Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai,  dan  Tatang daryanto  menempuh  jalur  penyelesaian sesuai  dengan  ketentuan  Undang-Undang Nomor  2  tahun  2004  tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial antara lain

## Melakukan Perundingan Bipartit
Menurut  Undang-Undang  Nomor  4 tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan  Hubungan  Industrial  Pasal  (1) angka 10 yang dimaksud dengan Perundingan  Bipartit  adalah  perundingan antara pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial.  Dalam  hal  ini  serikat  pekerja  PT.
Dasa
Windu Agung mengajukan Permohonan  Perundingan  Bipartit  pertama yang diajukan kepada pihak perusahaan pada tanggal  12  Juli  2018,  tetapi  tidak  tercapai kesepakatan,  kemudian mengajukan kembali Permohonan  Perundingan  Bipartit  yang  ke dua  pada  tanggal  20  Juli  2018,  tetapi  masih saja  tidak  tercapai  kesepakatan.  Karena upaya  penyelesaian  melalui  Perundingan Bipartit  telah  dilakukan  namun  tetap  saja tidak  menemukan  titik  temu  penyelesaian atau  kata  sepakat,  maka  Serikat  Pekerja GSPMII PT. Dasa Windu Agung mengajukan  upaya  penyelesaian  berikutnya yakni mengajukan Surat Permohonan Mediasi  kepada  Kantor  Kepala  Dinas Tenagakerja Kota Bekasi.

## Melakukan Permohonan Mediasi
Mediasi  sebagai  salah  satu  parnata penyelesaian  sengketa  bisnis  mulai  dikenal di  Indonesia  sejak  tahun  1990-  an,  Mediasi mempunyai  karakteristik  yang  khas,  yaitu mempunyai jalan kompromi dengan melibatkan  pihak  ketiga  yang  disebut Mediator. 48 Sesuai  Pasal  (1)  angka  11 Undang-Undang  Nomor  4  tahun  2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  yang  dimaksud  dengan  Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya
48 Bambang  Heri  Supriyanto, Mediasi  Sebagai Salah  Satu  Penyelesaian  Sengketa  Bisnis  di  Pusat  Mediasi Nasional. Jurnal  Reformasi  Hukum,  Vol  XIV  No.  1  Januari- Juni 2010, Jakarta : Universitas Islam Jakarta.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan  melalui musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang atau lebih mediator yang netral.
Pada  tanggal  3  Agustus  2018  pihak serikat  pekerja  mengajukan  permohonan Mediasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bekasi.  Pihak  Mediator  telah  melakukan pemanggilan  terhadap  para  pihak  untuk menghadiri  setiap  jadwal  Sidang  Mediasi. Pihak  Mediator  dalam  melaksanakan  tugas dan  fungsinya  berupaya  mendamaikan  para pihak yang berselisih dengan telah melakukan  panggilan  sidang  sebanyak  dua kali  namun  dan  juga  mencoba  memberikan win-win  solusi  terhadap  kedua  belah  pihak yang berperkara. Namun upaya penyelesaian pada sidang Mediasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja  Kota  Bekasi  tetap  saja  tidak  tercapai penyelesaian,  sehingga  pegawai  Mediator Dinas Tenaga Kerja Kota Bekasi mengeluarkan surat anjuran nomor 567/1396-Disnaker.Hijamsostek  tanggal  16 Oktober  2018  dan  surat  anjuran  nomor 567/1446-Disnaker.Hijamsostek  tanggal  25 Oktober 2018.
Terhadap  isi  surat  anjuran  dari  pegawai Mediator  Dinas  tenaga  kerja  Kota  Bekasi, Serikat  Pekerja  GSPMII  PT.  Dasa  Windu Agung memberikan jawaban dengan menyatakan  menerima  isi  surat  anjuran tersebut,  akan  tetapi  pihak  perusahaan  PT. Dasa  Windu  Agung  menolak  isi  surat anjuran tersebut.
Selanjutnya  Pegawai  Mediator  Dinas tenaga  kerja  Kota  Bekasi  mengeluarkan Risalah  Penyelesaian  Perselisihan  hubungan Industrial  terhadap  Muhamad  Sulur  Dkk  (3 orang)  pada  tanggal  27  November  2018  dan Risalah  Penyelesaian  Perselisihan  hubungan Industrial  terhadap  Ade  Repai  dan  Tatang Daryanto  pada  tanggal  27  November  2018, sebagai  persyaratan  untuk  mengajukan gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial pada  Pengadilan  Negeri  kelas  1A  Bandung
sesuai  dengan  ketentuan  UU  No.  2  Tahun 2004.

## Mengajukan  Gugatan  ke  Pengadilan Hubungan Industrial
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan  pengadilan  khusus  yang  berada dalam  lingkungan  peradilan  umumn  yang bertugas  dan  berwenang  untuk  memeriksa dan  memutus  di  tingkat  pertama  mengenai Perselisihan hak dan Perselisihan Pemutusan Hubungan  Kerja,  di  tingkat  pertama  dan terakhir  mengenai  Perselishan  Kepentingan dan
Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh
dalam satu perusahaan. 49
Setelah  upaya  penyelesaian  perselisihan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja sepihak  oleh  perusahaan  PT.  Dasa  Windu Agung  terhadap  pekerja  Muhamad  sulur, Yayan  Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai,  dan Tatang  daryanto  yang  dilakukan  melalui perundingan  bipartit  dan  mediasi  gagal, selanjutnya  Serikat  Pekerja  GSPMII  PT. Dasa Windu Agung menempuh jalur melalui gugatan pengadilan.
Yang  dimaksud  dengan  jalur  melalui gugatan pengadilan yaitu Pengadilan Hubungan  Industrial  sebagaimana  dimaksud dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial,  yang  merupakan  pengadilan khusus  yang  berada  pada  lingkungan peradilan  umum  (Pengadilan  Negeri),  yang berwenang memeriksa, mengadili,  dan putusan

## C. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Isi Putusan No. 47/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg
Negara  Republik  Indonesia  sebagai negara  hukum  menganut  sistem  hukum “civil  law” (Eropa  Kontinental),  yang diwarisi  dari  pemerintah  kolonial  Belanda semenjak  ratusan  tahun  yang  lalu.  Dalam sistem civil  law ,  hukum  tertulis  merupakan primadona  sebagai  sumber  hukum.  Dengan sistem  ini  mempengaruhi  berpikir  corak
49 Zaeni Asyhadie II, Op. Cit , 80.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
hakim  di  Indonesia  dalam  memeriksa  dan memutus perkara. 50
Prinsip  utama  dari  sistem  ini  yaitu “hukum  memperoleh  kekuatan  hukum mengikat, karena diwujudkan dalam peraturan  yang  berbentuk  undang-undang dan  tersusun  secara  sistematis  didalam kodifikasi atau kompilasi tertentu. 51
Yang  menjadi  sumber  hukum  dalam sistem  ini  adalah  undang-undang  yang dibentuk oleh pemegang kekuasaan legislative.  Selain  itu  ada  juga  peraturan- peraturan  yang  dibuat  oleh  pemegang kekuasaan  eksekutif  sesuai  wewenang  yang ditentukan oleh undang-undang. 52
Sebagai  contoh  Putusan  Hakim  dalam perkara  PT.  Dasa  Windu  agung  yang  telah melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja sepihak  terhadap  pekerja  yang  bernama Muhamad  sulur,  Yayan  Mulyana,  Anggi, Ade  Repai,  dan  Tatang  daryanto  dengan alasan  habis  kontrak.  Hal  ini  ditolak  oleh pihak  pekerja  karena  pihak  pekerja  merasa dan berkeyakinan hubungan kerjanya merupakan  hubungan  perjanjian  kerja  waktu tidak  tertentu  (PKWTT/  Tetap)  akibat  dari perjanjian  kerja  yang  tidak  sesuai  ketentuan yang diatur didalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.  Bahwa  sifat  pekerjaan yang  selama  ini  dilakukan  diperusahaan  PT. Dasa Windu Agung adalah bersifat tetap dan terus menerus, hal ini dikarenakan dari mulai perusahaan  berdiri  sejak  tahun  1990  sampai dengan saat ini tahun 2020  PT. Dasa Windu Agung  masih  melakukan  kegiatan  usaha yang  sama,  yaitu  beregrak  dalam  bidang pembuatan  aksesoris  dan  suku  cadang kendaraan bermotor / Automotif.
Selanjutnya  terhadap  perkara  tersebut para pekerja mengadukan sekaligus menguasakan tentang permasalahanya kepada Pimpinan Unit Kerja (PUK-GSPMII) PT.  Dasa  Windu  Agung  untuk  melakukan upaya penyelesaian perselisihan PHK
50 Josef  M  Monteiro, Putusan  Hakim  Dalam  Penegakan Hukum  di  Indonesia ,  Jurnal  Hukum  Pro  Justisia,  April  2007, Volume 2 No. 2.
51 Marjan Miharja, Pengantar Ilmu Hukum , (Jakarta: CV Qiara Media, 2019), 41.
52 Ibid.
tersebut.  Pimpinan  Unit  Kerja  (PUK- GSPMII)  PT.  Dasa  Windu  Agung  selaku yang  diberi  kuasa  oleh  pekerja  telah melakukan upaya-upaya penyelesaian permasalahan sesuai dengan Undang- Undang  Nomor  2  tahun  2004  tentang  tata cara  penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  yang  pertama  yaitu  melalui  upaya perundingan Bipartit namun gagal, selanjutnya mengajukan permohonan Mediasi ke Dinas Tenaga Kerja Kota bekasi, upaya  tersebut  juga  gagal  sehingga  Serikat Pekerja mengajukan  upaya  selanjutnya  yaitu mengajukan Gugatan ke Pengadilan Hubungan  Industrial.  Setelah  pengajuan Gugatan  diterima  dan  diperoses  dalam sidang, Hakim Pengadilan Hubungan Industrial  memutuskan  perkara  tersebut dengan Putusan No.
47/Pdt.Sus- PHI/2019/PN.Bdg.
Putusan  hakim  PHI  dakam  perkara  No. 47/Pdt.Sus-PHI/2019/PN.Bdg  yang  diputus dalam  Permusyawaratan  Majelis  Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan  Negeri  Kelas  IA  Bandung,  pada hari  Senin  tanggal  21  April  2019,  oleh WASPIN  SIMBOLON,  SH.,  M.H.,  sebagai Ketua  Majelis,  ATMARI,  S.H.,  MH.,  dan SRI  WAHYUNI,  S.H.,  sebagai  Hakim anggota  dan  putusan  tersebut  diucapkan dalam  sidang  yang  terbuka  untuk  umum, pada hari Jumat, tanggal  29  April 2019 oleh Ketua  Majelis  WASPIN  SIMBOLON,  SH., M.H., didampingi oleh hakim-hakim anggota dan  di  hadiri  oleh  Asep  Peni  Latipania, SH.Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Kelas I  A Bandung  dengan  dihadiri  oleh  Kuasa Penggugat dan Kuasa tergugat.

## Tentang Duduknya Perkara
Bahwa  para  penggugat  (Muhamad Sulur,  Yayan  Mulyana,  Anggi,  Ade  Repai, dan Tatang daryanto) dengan surat gugatannya yang didaftarkan di
Kepaniteraan
Pengadilan Hubungan
Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Bandung Kelas  IA  Khusus  pada  tanggal  30  Januari 2019  dengan  nomor  registrasi  :  47/Pdt.Sus-
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
PHI/2019/PN  Bdg  telah  mengajukan  hal-hal sebagai berikut :
a. Bahwa PT. Dasa Windu Agung berdiri sejak  tahun  1990  yang  memproduksi perlengkapan acessoris automotif yakni  Head  Lining  (plafond  bagian dalam  mobil),  press  forming  (peredam mesin), Emblem (logo/merk mobil).
b. Bahwa hubungan kerja antara Muhamad  Sulur,  Yayan  Mulyana, Anggi, Ade  Repai,  dan  Tatang daryanto  (penggugat)  dengan  Pihak Perusahaan  PT.  Dasa  Windu  Agung (tergugat)  didasarkan  pada  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  yang tidak memenuhi ketentuan dan persyaratan  yang  ditetapkan  oleh peraturan  perundang-undangan,  karena Obyek  pekerjaan  dari  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah Pekerjaan  yang  bersifat  tetap  dan masih berlangsung sampai saat ini.
c. Seharusnya  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (PKWT)  antara  penggugat dengan para tergugat adalah batal demi hukum  karena  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  yang  dibuat  antara penggugat dengan tergugat tidak memenuhi  ketentuan  dan  persyaratan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan.
d. PKWT yang dilakukan oleh perusahaan  PT.  Dasa  Windu  Agung hanya  untuk  membatasi  jangka  waktu berlakunya  suatu  perjanjian  pada pekerjaan  yang  bersifat  tetap dibagian Produksi, bagian Press Forming Headling,  dan  bagian  Maitenance. Perpanjangan atau pembaharuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dilakukan oleh Tergugat juga  tidak  dicantumkan  mengenai pekerjaan  mana yang  dinyatakan belum  selesai  atau  tidak  menunjuk secara  jelas  pesanan/order  mana  yang belum  selesai  yang  dikerjakan  oleh para  Penggugat  di  bagian  Press Forming,  Headlining,  produksi,  bagian maintenance.
Bahwa  akibat  hukum  yang  timbul  dari Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) yang  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  hukum, maka  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  demi  hukum  berubah  menjadi Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu (PKWTT),  sesuai  dengan  ketentuan  yang diatur  dalam  pasal  59  ayat  (7)  UU  No.  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

## Tentang Pertimbangan Hukum
Mengenai  isi  pertimbangan  hukumnya dalam Putusan No. 47/Pdt.Sus-
PHI/2019/PN.Bdg diantaranya sebagai berikut  Menimbang,  bahwa  dalam  perkara  a quo  Majelis  Hakim  terlebih  dahulu  akan memeriksa  dan  mempertimbangkan  secara seksama gugatan dan bukti –bukti yang telah diajukan  Para  Penggugat  serta  jawaban  dan bukti  -bukti  yang  telah  diajukan  Tergugat tentang  status  hubungan  kerjanya  yang pernah  berlangsung  antara  Para  Penggugat dengan  Tergugat  sebelum  perkara  a  quo  ini di  perselisihkan  apakah  hubungan  kerjanya didasarkan  pada  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (PKWT)  atau  yang  didasarkan  pada perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Menimbang,  bahwa  berdasarkan  bukti P-1.3,  T-6,  T-13,  T-28,  T-24  berupa  surat perjanjian kerja waktu tertentu, bukti T-5, T- 12  berupa  surat  pernyataan  permohonan kerja  kembali  dan  bukti  P-1.4,  T-19,  T-4 berupa surat keterangan kerja serta bukti T-3, T-11,  T-18  berupa  surat  kesepakatan  akhir kontrak,  berdasarkan  bukti-bukti  tersebut didapat  fakta  hukum  bahwa  Para  Penggugat dengan Tergugat pernah berlangsung hubungan  kerja  dengan  perjanjian  kerja waktu  tertentu  (PKWT)  sebagai  berikut, Muhamad  Sulur  PKWT  mulai  tanggal  18 Maret  2013  dan  berakhir  tanggal  17 September  2015,  PKWT  mulai  tanggal  15 Maret 2016 dan berakhir tanggal 14  Maret 2017. Yayan Mulyana PKWT  mulai  tanggal  18  September  2012 dan  berakhir  tanggal  17  September  2015, PKWT  mulai  tanggal  15  Maret  2016  dan berakhir  tanggal  14  Maret  2017.  Anggi
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
PKWT  mulai  tanggal  12  Mei  2017  dan berakhir  tanggal  11  November  2017.  Ade Repai PKWT mulai tanggal 12 Mei 2017 dan berakhir  tanggal  11  Desember  2017.  Tatang Daryanto PKWT mulai tanggal 23 Juni 2014 dan berakhir tanggal 22 Juni 2016.
Atas  berakhirnya  PKWT  tersebut  di atas,  Para  Penggugat  dalam  persidangan perkara  a  quo  tidak  ada  bukti  bahwa  Para Penggugat  tersebut  memperselisihkan  atas berakhirnya PKWT tersebut, oleh karenanya Majelis  Hakim  berpendapat  bahwa  antara Para Penggugat denganTergugat atas berakhir hubungan kerjanya karena
berakhirnya PKWTnya sebagaimana bukti P-1.3, T-6, T-13, T-28, T- 24,  P-1.4,  T-19,  T-4  T-3,  T-11,  T-18,  tidak ada  perselisihan  atas  pelaksanaan  dan berakhirnya PKWT tersebut.
Menimbang,  bahwa  selanjutnya  dalam perkara aquo pada pokoknya Para Penggugat mendalilkan perselisihan pemutusan hubungan  kerja  antara  Para  Penggugat dengan Tergugat terjadi diakibatkan tindakan Tergugat  melakukan  pemutusan  hubungan kerja terhadap Para Penggugat dengan alasan habis  kontrak  tanpa  adanya  penetapan  dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sedangkan Tergugat membantahnya  yang  mendalilkan  pada pokoknya bahwa terputusnya hubungan kerja antara  Tergugat  dengan  Para  Penggugat karena  berakhirnya  jangka  waktu  Perjanjian Kerjanya.
Menimbang,  bahwa  setelah  memeriksa bukti-bukti tertulis di persidangan berdasarkan bukti P-1.2, T-8, T-15, P-3.2, T- 29,  P-4.2,  T-25,  T-21,  berupa  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bukti T-7, T-14, T-20 berupa  surat  pernyataan  permohonan  kerja kembali dan bukti T-10, T-17, T-31, T-27, T- 23, berupa surat keterangan kerja, berdasarkan  pada  bukti  –  bukti  tersebut didapat  fakta  hukum  bahwa  hubungan  kerja yang  telah  berakhir  adalah  berlangsung  dan diperjanjikan  secara  tertulis  antara  Para Penggugat dengan Tergugat pada perselisihan  perkara  a  quo  ini  dalam perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (  PKWT  )
sebagai berikut, Muhamad Sulur 03-05-2017 02-05-2018 Bukti  P-1.2,  T-8,  Yayan Mulyana  03-05-2017  02-05-2018  Bukti  T- 15,  Anggi  12-11-2017  11-05-2018  Bukti  P- 3.2,  T-29,  Ade  Repai  12-12-2017  11-06- 2018 Bukti P-4.2, T-25, Tatang Daryanto 26- 07-2016 25-07-2018 Bukti T-21.
Menimbang,  bahwa  berdasarkan  bukti T-1  berupa  nota  pemeriksaan  dan  bukti  T-2 berupa  bukti  pencatatan  PKWT,  didapat fakta hukum bahwa Tergugat untuk memenuhi  nota  pemeriksaan  Dinas  Tenaga Kerja  Dan  Transmigrasi  Balai  Pelayanan Pengawasan  Ketenagakerjaan  Provinsi  Jawa Barat  nomor  560/326-BP2K.Wil.2  terkait  isi nota pemeriksaan tersebut yang memerintahkan  kepada  Tergugat  untuk mencatatkan  PKWT  pekerjanya  ke  Dinas Tenaga  Kerja  Kota  Bekasi,  dan  terhadap PKWT Para Penggugat (vide : P-1.2, T-8, T- 15,  P-3.2,  T-29,  P-4.2,  T-25,  T-21)  tersebut telah  dilakukan  pencatatan  oleh  Tergugat  ke Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Bekasi  dengan pencatatan  nomor  :  560  /  Reg.102  /  PKWT /Disnaker.Hijamsostek tanggal 17 September 2018.
Menimbang, bahwa berdasarkan ketentuan  dalam  Pasal  1  angka  15  Undang- Undang  Nomor  13  tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  mengatur  yaitu  hubungan kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,  yang  mempunyai  unsur  pekerjaan, upah, dan perintah.
Menimbang, bahwa berdasarkan ketentuan  dalam  Pasal  50  Undang-Undang Nomor
13 tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan  mengatur  yaitu  Hubungan kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Menimbang, bahwa berdasarkan ketentuan  dalam  Pasal  1  angka  14  Undang- Undang  Nomor  13  tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  mengatur  yaitu  perjanjian kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang memuat  syarat  syarat  kerja,  hak,  dan kewajiban para pihak.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Menimbang, bahwa
berdasarkan ketentuan  dalam  Pasal  52  Undang-Undang Nomor
13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan  mengatur  yaitu,Perjanjian kerja  dibuat  atas  dasar  a.  kesepakatan  kedua belah  pihak,  b.  kemampuan  atau  kecakapan melakukan  perbuatan  hukum,  c.  adanya pekerjaan yang  diperjanjikan;  dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan  yang  berlaku.  Perjanjian  kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan  dengan  ketentuan  sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan. Perjanjian kerja yang dibuat oleh para  pihak  yang  bertentangan  dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.
Menimbang, bahwa dalam PKWT ( vide :  P-1.2,  T-8,  T-15,  P-3.2,  T-29,  P-4.2,  T-25, T-21  )  yang  diperjanjikan  oleh  Tergugat dengan  Para  Penggugat  sampai  dengan berakhirnya PKWT tersebut yang tidak lebih 3  (tiga)  tahun  adalah  telah  sesuai  dengan ketentuan  dalam  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan  pasal  59  ayat  (1)  “ perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu tertentu,  yaitu  :  a.  pekerjaan  yang  sekali selesai  atau  yang  sementara  sifatnya,  b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak terlalu  lama  dan  paling  lama  3  (tiga)  tahun, dan juga telah memenuhi ketentuan Kepmenakertrans
RI
No Kep- 100/Men/VI/2004  Pasal  3  ayat  (1)  PKWT untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau sementara  sifatnya  adalah  PKWT  yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu, dan  ayat  (2)  PKWT  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (1)  dibuat  untuk  paling  lama  3 (tiga) tahun.
Menimbang,  bahwa  Perjanjian  Kerja dapat  dibatalkan  jika  perjanjian  yang  dibuat oleh  para  pihak  tidak  memenuhi  ketentuan
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Kenagakerjaan  pada  pasal  52  ayat (1) huruf a yaitu adanya “kesepakatan kedua belah pihak “ dan huruf b. kemampuan atau kecakapan  melakukan  perbuatan  perbuatan hukum” , sedangkan perjanjian kerja disebut batal demi hukum jika perjanjian yang dibuat oleh  para  pihak  tidak  memenuhi  ketentuan Pasal  52  ayat  (1)  huruf  c  yaitu  adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pada huruf d.yaitu  pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan,  dan  peraturan  perundangan- undangan yang berlaku.
Menimbang,  bahwa  azas  umum  tentang perjanjian  sesuai  ketentuan  pasal  1320 KUHPerdata  jo  ketentuan  pasal  52  UU Nomor
13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwasannya terhadap PKWT  Para  Penggugat  (  vide  :  bukti  P-1.2, T-8,  T-15,  P-3.2,  T-29,  P-4.2,  T-25,  T-21) setelah Majelis Hakim memeriksa perjanjian tersebut  didapatkan  fakta  hukum  yaitu adanya  kesepakatan  antara  Para  Penggugat dengan  Tergugat,  adanya  kecakapan  dari Para Penggugat, adanya hal yang diperjanjikan tentang jangka waktu perjanjian  kerja,  jenis  pekerjaan,  upah  dan sistem pembayarannya, berakhirnya perjanjian kerja dan yang diperjanjikan tidak bertentangan  dengan  ketentuan  Undang- Undang  atau  suatu  causa  yang  halal  yaitu dengan  menyepakati  suatu  surat  perjanjian kerja  yang  telah  diatandatangani  oleh  para pihak  dalam  hal  ini  Para  Penggugat  dengan Tergugat.
Menimbang, bahwa selanjutnya berdasarkan  Pasal  61  ayat  (1)  huruf  b Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  mengatur  bahwa Perjanjian Kerja berakhir apabila berakhirnya  jangka  waktu  perjanjian  kerja. Menimbang,  bahwa  dalam  PKWT  yang ditandatatangani oleh Para Penggugat dengan  Tergugat  telah  menyepakati  dalam pasal  1  ayat  (1)  tentang  jangka  waktu dimulai  dan  berakhirnya  PKWT  tersebut, sehingga berdasarkan Pasal 61 ayat (1) huruf b  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Tentang  Ketenagakerjaan  dan  ketentuan Pasal  1  ayat  (1)  pada  PKWT  antara  Para Penggugat  dengan  Tergugat  Majelis  Hakim berpendapat  bahwasannya  hubungan  kerja Para  Penggugat  dengan  Tergugat  tersebut telah berakhir oleh karena berakhirnya waktu yang  diperjanjikan  dalam  PKWT  yang  telah dibuat  dan  disepakati  serta  ditandatangani oleh Para Penggugat dengan Tergugat (vide: bukti P-1.2, T-8, T-15, P-3.2, T-29, P-4.2, T- 25, T-21).
Menimbang,  bahwa  tentang  ketentuan pasal 1320 KUHPerdata tidak dapat dipisahkan  dengan  ketentuan  pasal  1338 KUHPerdata  “semua  perjanjian  yang  dibuat oleh  kedua  belah  pihak  merupakan  undang- undang  bagi  yang  membuatnya”,  dan  sesuai dengan  pertimbangan  Majelis  Hakim  diatas bahwa perjanjian Kerja Waktu Tertentu Para Penggugat  sudah  memenuhi  ketentuan  pasal 52  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  jo  pasal  1320  KUHPerdata jo  pasal  1338  KUHPerdata,  maka  perjanjian kerja  waktu  Tertentu  mengikat  demi  hukum dan  berlaku  sebagai  undang-undang  bagi para  pihak  yaitu  Para  Penggugat  dengan Tergugat,  dan  oleh  karena  berlaku  mengikat sebagai  Undang-undang  bagi  kedua  belah pihak  konsekuensinya  adalah  para  pihak harus  mematuhi  ketentuan-ketentuan  yang yang  ada  pada  perjanjian  kerja  waktu tertentu tersebut, sehingga  sejak berakhirnya PKWT  sebagaimana  yang  disepakati  dalam pasal  1  ayat  (1)  PKWT  antara  Para Penggugat dengan Tergugat ( vide : bukti P- 1.2,  T-8,  T-15,  P-3.2,  T-29,  P-4.2,  T-25,  T- 21) dan berdasarkan ketentuan pasal 61 ayat (1)  huruf  b  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Maka Majelis  Hakim  berpendapat  demi  hukum hubungan  kerja  antara  Para  Penggugat dengan Tergugat tersebut telah berakhir oleh karena berakhirnya waktu yang diperjanjikan dalam  PKWT  sehingga  tidak  mempunyai hubungan  kerja  lagi  sejak  berakhirnya PKWT  antara  Para  Penggugat  dengan Tergugat (vide :bukti P-1.2, T-8, T-15, P-3.2, T-29,  P-4.2,  T-25,  T-21),  oleh  karenanya terhadap petitum Para Penggugat pada angka
2  sampai  dengan  angka  6  sudah  seharusnya ditolak.
Menimbang,  bahwa  Para  Penggugat dalam  petitum  pada  angka  7  yaitu  agar memerintahkan  dan  mewajibkan  Tergugat untuk  membayar  upah  proses  kepada  Para Penggugat  secara  tunai  dan  sekaligus  yang totalnya  Rp.  126.977.616,-  (seratus  dua puluh  enam  juta  sembilan  ratus  tujuh  puluh tujuh  ribu  enam  ratus  enam  belas  rupiah  ), Majelis  Hakim  berpendapat  bahwa  oleh karena  pengakhiran  hubungan  kerja  yang dilakukan  oleh  Tergugat  terhadap  Para Penggugat  sah  secara  hukum  karena  demi hukum  antara  Para  Penggugat  dengan Tergugat  sudah  tidak  mempunyai  hubungan kerja  lagi  sejak  berakhirnya  PKWT  antara Para  Penggugat  dengan  Tergugat  (  vide  : bukti P-1.2, T-8, T-15, P-3.2, T-29, P-4.2, T- 25, T-21), maka sesuai dengan pasal 93 ayat (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan “Upah  tidak
dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan”, maka dengan demikian  terhadap  petitum  Para  Penggugat pada angka 7 haruslah dinyatakan ditolak.
Menimbang, bahwa tuntutan Para Penggugat  dalam  petitum  angka  8  agar mewajibkan  Tergugat  membayar  dwangsom sebesar  Rp.  100.000,-  (  seratus  ribu  rupiah  ) setiap  harinya  kepada  Para  Penggugat  sejak putusan  ini  berkekuatan  hukum,  oleh  karena seluruh  tuntutan  para  Penggugat  ditolak sebagaimana telah dipertimbangkan sebelumnya,  maka  tidak  ada  relevansinya tuntutan dwangsom ini untuk dapat dikabulkan,  dengan  demikian  terhadap petitum  Para  Penggugat  pada  angka  8  juga harus ditolak.
Menimbang, bahwa berdasarkan keseluruhan  pertimbangan  hukum  di  atas oleh  karena  gugatan  Para  Penggugat  tidak cukup  beralasan  dan  tidak  didukungcdengan bukti-bukti  yang  cukup  sesuai  dengan ketentuan  hukum  yang  berlaku,  maka Majelis Hakim berpendapat sudah sepatutnyalah gugatan Para Penggugat untuk dinyatakan  ditolak  seluruhnya.  Menimbang, bahwa  bukti  surat-surat  yang  diajukan  oleh
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Para  Penggugat  dan  bukti  surat-surat  yang diajukan  oleh  Tergugat  selain  yang  telah dipertimbangkan di atas dinyatakan dikesampingkan karena tidak relevan dengan substansi materi dalam pokok perkara a quo.
Menimbang, bahwa oleh karena gugatan Para Penggugat ditolak seluruhnya sementara  nilai  gugatan  kurang  dari  Rp. 150.000.000,-  (seratus  lima  puluh  juta rupiah) maka berdasarkan ketentuan Pasal 58 Undang-  Undang  Nomor  2  Tahun  2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan
Hubungan  Industrial  biaya  yang  timbul dalam perkara ini dibebankan kepada Negara dan  jumlah  biaya  perkara  akan  ditetapkan dalam amar putusan. Memperhatikan ketentuan  yang  diatur  dalam  HIR,  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  dan  Undang-  Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  serta peraturan lain yang bersangkutan. Mengadili dalam pokok perkara, menolak gugatan Para Penggugat untuk seluruhnyadan membebankan  biaya  perkara  ini  kepada Negara  sejumlah  Rp.  600.000,-  (enam  ratus ribu rupiah).
Analisis
Putusan No. 47/Pdt.Sus-
PHI/2019/PN.Bdg
Pengakhiran  suatu  persoalan  yang  telah diserahkan kepada pengadilan untuk menyelesaikannya  selalu  diakhiri  dengan putusan, akan tetapi putusan dalam persidangan  atau  putusan  hakim  bukanlah satu-satunya  bentuk  untuk  menyelesaikan perkara,  karena  selain  dari  keputusan  hakim masih  terdapat  penetapan  sebagai  salah  satu pengakhiran perkara, kecuali hakim memeriksa  dan  memutus  di  tingkat  pertama dan terakhir mengenai Perselisihan Kepentingan  dan  Perselisihan  antar  serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan. 53
Tujuan  diadakannya  suatu  proses  di muka  pengadilan  adalah  untuk  memperoleh
53 Zaeni Asyhadie II, Op. Cit, 158.
putusan  hakim. 54 Putusan  hakim  atau  lazim disebut  dengan  istilah  putusan  pengadilan merupakan  sesuatu  yang  sangat  diinginkan atau  dinanti-nantikan  oleh  pihak-pihak  yang berperkara  guna  menyelesaikan  sengketa diantara  mereka  dengan  sebaik-baiknya. Sebab dengan putusan hakim tersebut pihak- pihak yang bersengketa mengharapkan adanya kepastian hukum dan keadilan dalam perkara yang mereka hadapi. 55
Hakim  dalam  mengadili  suatu  perkara harus  mendasarkan  pada  ketentuan  hukum yang  berlaku  baik  secara  formil  maupun materiil,  dan  sesuai  dengan  rasa  keadilan masyarakat.  Oleh  karena  itu  putusan  hakim haruslah  mencerminkan  cita  hukum  secara utuh, yaitu keadilan, kepastian dan kemanfaatan.  Dalam  rangka  menghasilkan putusan-putusan yang berkualitas, diperlukan hakim  yang  memiliki  penguasaan  ilmu hukum,  teori  hukum,  dan  filsafat  hukum yang memadai, disamping menguasai peraturan  perundang-undangan.  Selain  itu hakim  harus  pula  mampu  berperan  dalam penemuan hukum dan penciptaan hukum.
Menurut Sudikno Mertokusumo Putusan hakim  adalah  suatu  pernyataan  oleh  hakim sebagai pejabat negara yang diberi wewenang untuk itu, diucapkan di persidangan dan bertujuan untuk mengakhiri atau  menyelesaikan  suatu  perkara  atau sengketa antara para pihak. 56 Dalam memberikan  putusan  atau  penetapannya harus  disertai  alasan-alasan  putusan  atau pertimbangan-pertimbangan  yang  menjadi dasar  untuk  mengadili.  Ketentuan  yang mengharuskan adanya pertimbangan pengadilan  ditentukan  dalam  Pasal  195  RBg yang  dinyatakan:  “Keputusan  hakim  harus memuat  secara  singkat  tetapi  jelas  tentang apa  yang  dituntut  serta  jawabannya,  begitu pula  tentang  dasar-dasar  keputusan  dan akhirnya putusan pengadilan negeri
54 M.Nur  Rasaid,  Hukum  Acara  Perdata,  cet.  III,  (Jakarta: Sinar Grafika Offset, 2003), 48.
55 Moh.  Taufik Makarao, Pokok-pokok Hukum Acara Perdata , cet. I, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004), 124.
55 Sudikno  Mertokusumo, Hukum  Acara  Perdata  Indonesia (Yogyakarta: Liberty, 2008), 210.
56 K.  Wantjik  Saleh, Hukum  Acara  Perdata  RBG/HR , (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), 41.
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
mengenai  gugatan  pokoknya  serta  biaya  dan mengenai  para  pihak  mana  yang  hadir  pada waktu putusan diucapkan”. 57
Keharusan  adanya  alasan-alasan  atau pertimbangan dalam suatu putusan merupakan  sebagai  bentuk  tanggung  jawab hakim  dan  juga  agar  putusan  tersebut memiliki  wibawa.  Menurut  pendapat  Moh. Taufik Makarao menyatakan: “Alasan-alasan atau  argumentasi  itu  dimaksudkan  sebagai pertanggungjawaban hakim terhadap masyarakat sehingga mempunyai nilai objektif,  karena  adanya  alasan-alasan  itulah, maka  putusan  mempunyai  wibawa  dan bukan karena hakim tertentu yang menjatuhkannya”.
Pertimbangan  atau  alasan-alasan  dalam putusan  hakim  terdiri  atas  dua  bagian  yaitu pertimbangan  tentang  duduknya  perkara dan pertimbangan  tentang  hukumnya.  Mengenai peristiwa  atau  duduk  perkaranya  merupakan tugas  dari  pihak  yang  mengemukakan  dan membuktikannya  dalam  persidangan  dengan menghadirkan  atau  menyediakan  alat  bukti, sedangkan  mengenai  hukumnya  merupakan tugas dari para hakim. Sudikno Mertokusumo  berpendapat:  “Dalam  proses perdata terdapat pembagian tugas  yang tetap antara  pihak  dan  hakim,  para  pihak  harus mengemukakan  peristiwanya,  sedangkan soal hukum adalah urusan hakim”. 58
Dalam putusan apabila tidak dicantumkan  alasan-alasan  atau  kurangnya pertimbangan  hakim,  maka  putusan  tersebut tidak  mencerminkan  rasa  keadilan.  Putusan yang  tidak  lengkap  atau  kurang  cukup dipertimbangkan  ( onvoldoende  gemotiveerd ) merupakan  alasan  untuk  kasasi  dan  harus dibatalkan. 59
Pemberian  pertimbangan  oleh  hakim dalam putusannya didasarkan kepada pengetahuan  hakim  mengenai  peristiwa  atau fakta hukum perkara yang diajukan kepadanya, pengetahuan hakim ini didasarkan  kepada  hasil  dari  pemeriksaan
57 Moh. Taufik Makarao, Op. Cit. 6.
58 Sudikno Mertokusummo , Op. Cit , 221.
59 Sudikno  Mertokusummo,  A  Pitlo, Bab-bab  tentang Penemuan Hukum, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 1993), 15.
pembuktian dan berdasarkan kepada alat-alat bukti  yang  diajukan  oleh  pihak-pihak  yang berperkara.  Berdasarkan  hasil  pembuktian, maka hakim akan menghubungkan peristiwa atau fakta hukum dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur peristiwa yang dihadapi. Upaya menghubungkan peristiwa tersebut dilakukan oleh hakim dengan mencari dalam peraturan hukum  tertulis.  Pencarian  aturan  yang mengatur permasalahan yang akan diputusnya  merupakan  upaya  hakim  dalam menerapkan  aturan  tertulis  kepada  peristiwa konkrit  yang  dihadapi,  hal  ini  merupakan upaya penemuan hukum yang dilakukan oleh hakim.  Upaya  penemuan  hukum  merupakan suatu  proses  pembentukan  hukum  oleh hakim  atau  petugas-petugas  hukum  lainnya yang  diberi  tugas  melaksanakan  hukum terhadap peristiwa-peristiwa hukum konkrit. 60
Penemuan  hukum  yang  dilakukan  oleh hakim  dalam  pencarian  peraturan  yang diutamakan  pada  hukum  tertulis.  Apabila terdapat  dalam  ketentuan  hukum  tertulis, maka  hakim  tinggal  menerapkan  kepada perkara  yang  diperiksa  dan  diadilinya, sedangkan  terhadap  peristiwa  atau  fakta perkara  yang  ditanganinya  tidak  terdapat pengaturannya  didalam  ketentuan  peraturan perundang-undangan,  maka  hakim  dapat melakukan  pencarian  dalam  rangka  upaya penemuan  hukum  pada  peraturan  tidak tertulis  yaitu  peraturan  yang  hidup  dan tumbuh
didalam
masyarakat. Diperbolehkannya hakim melakukan pencarian pada peraturan tidak tertulis untuk diterapkan  kepada  peristiwa  konkrit  yang dihadapinya  dapat  dilihat  dalam  ketentuan Pasal  25  ayat  (1)  Undang-undang  No.  4 Tahun  2004  tentang  Kekuasaan  Kehakiman yang dinyatakan: “Segala putusan pengadilan  selain  harus  memuat  alasan  dan dasar  putusan  tersebut,  memuat  pula  pasal tertentu  dari  peraturan  perundang-undangan yang  bersangkutan  atau  sumber  hukum  tak
60 Ibid, 17 .

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
tertulis yang dijadikan dasar untuk mengadili”.
Ketentuan  Pasal  28  ayat  (1)  Undang- undang  No.  4  Tahun  2004  Tentang Kekuasaan Kehakiman tidak hanya memperbolehkan  hakim  menemukan  hukum pada  peraturan  tertulis  juga  mewajibkan kepada  hakim  untuk  menemukan  hukum pada  peraturan  tidak  tertulis  sepanjang  tidak terdapat  peraturan  tertulis  yang  mengatur perkara  yang  harus  diselesaikannya,  agar setiap putusan yang dikeluarkannya mencerminkan rasa keadilan dalam masyarakat. Putusan No. 47/Pdt.Sus- PHI/2019/PN.Bdg  yang  telah  diputus  oleh Majelis Hakim Pengadilan Hubungan
Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Kelas  1A Bandung,  pada  hari  Senin  tanggal  22  April 2019, dengan putusannya menyatakan gugatan penggugat di tolak untuk seluruhnya dan gugatan yang diajukan oleh pekerja tidak dapat  dikabulkan  dengan  pertimbangan hukumnya. Menurut penulis, putusan tersebut  bertentangan  dengan  ketentuan Undang-Undang  nomor  13  tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  59  ayat  (1), (2),  dan  (7).  Selain  itu  Hakim  PHI  dalam memutus  perkara  tidak  mencerminkan  rasa keadilan  dan  cenderung  mengabaikan  bukti- bukti  yang  diajukan  oleh  penggugat  (pihak pekerja).

## D. Kesimpulan
1. Sesuai  dengan  ketentuan  Undang- Undang  Nomor  2  tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial Pasal 6 jo pasa 8 jo pasal 81,
peranan  serikat  pekerja  di  PT.  Dasa Windu  Agung dalam memperjuangkan pekerja  PKWT/Kontrak  yaitu  dengan melakukan upaya Bipartit antara serikat  pekerja  dengan  pengusaha. Karena  upaya  Bipartit  gagal  langkah selanjutnya adalah dengan mengajukan Mediasi ke Kantor Dinas Tenaga Keja. Upaya  mediasipun  ternyata  masih gagal,  maka  upaya  selanjutnya  dengan
mengajukan Gugatan Perselisihan PHK di Pengadilan Hubungan
Industrial meskipun tidak berhasil.
2. Penerapan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  di  PT.  Dasa  Windu Agung  tidak  sesuai  dengan  ketentuan Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  59 ayat (1),  (2),  dan  (7).  Selain  itu  Putusan Hakim  PHI  Bandung  No.  47/Pdt.Sus- PHI/2019/PN.Bdg tidak mencerminkan rasa  keadilan  seperti  yang  tertuang dalam  amar  putusan  didalam  Pokok Perkara  “Menolak  gugatan  penggugat untuk seluruhnya”, dan hakim pengadilan
mengabaikan dan mengenyampingkan
bukti-bukti penggugat yang diajukan dalam gugatannya.

## E. Daftar Pustaka
Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia  Cetakan ke-4  Edisi  Revisi ,  Bandung:  PT.  Citra
Aditya Bakti, 2014. Abdul Rachmad Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia , Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 1995. Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia Dinamika dan Kajian Teori ,
Jakarta: Ghalia Indonesia, 2010.
Aloewie,Tjepi  F. Naskah  Akademis  Tentang Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan Penyelesaian  Perselisihan  Industrial ,
Jakarta: BPHN, 1996.
Amirudin  dan  Zainal  Asikin, Pengantar Metode  Penelitian  Hukum ,  Jakarta: Rajawali Pers, 2010.
Asyhadie  II  Zaeni, Hukum  Kerja  Hukum Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan Kerja ,  Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada, 2007.
Bambang  Heri  Supriyanto, Mediasi  Sebagai Salah  Satu  Penyelesaian  Sengketa Bisnis  di  Pusat  Mediasi  Nasional. Jurnal  Reformasi  Hukum,  Vol  XIV No.  1  Januari-Juni  2010,  Jakarta  : Universitas Islam Jakarta.

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM
Vol 1 No 1 2021, Hal 204-236
Djumadi, Hukum  Perburuhan  Perjanjian Kerja , Jakarta, Rajawali Pers, 2002.
Efendi  Jonaedi  dan  Johny  Ibrahim, Metode
Penelitian Hukum Normatif dan Empiris , Depok: Prenada Media Group, 2018.
Henry  Simamora, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Yogyakarta:  STIE  YKPN,
1999.
Husni Lalu, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan  Edisi  Revisi ,  Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015. Judiantoro Hartono, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan ,  Jakarta:  Rajawali  Pers,
1992.
Kartasapoetra, G dkk, Hukum Perburuhan di Indonesia  Berlandaskan  Pancasila , Jakarta: Sinar Grafika, 1994.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100
Tahun  2004  Tentang  Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Khakim Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor
13 Tahun 2003 , Bandung: Citra Adytia
Bhakti, 2003.
Maimun, Hukum  Ketenagakerjaan  Suatu Pengantar ,  Jakarta:  Pradnya  Paramita, 2007.
Marjan Miharja, Pengantar Hukum
Indonesia ,  (Jakarta:  CV  Qiara  Media, 2019.
Marjan  Miharja, Pengantar  Ilmu  Hukum ,
Jakarta: CV Qiara Media, 2019.
Marjan  Miharja ,  Ketenagakerjaan  Dalam
Institusi Organisasi Masyarakat (Ormas)  Muhammadiyah  Kramat  jati , Jurnal  Anadara  Pengabdian  Kepada Masyarakat. 2020, Vol.2 No.1.
Mertokusummo  Sudikno,  A  Pitlo, Bab-bab tentang  Penemuan  Hukum, Bandung: Citra Aditya Bakti, 1993.
Mertokusumo Sudikno, Hukum Acara Perdata Indonesia , Yogyakarta:
Liberty, 2008.
Prints  Darwan, Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia ,  PT.  Citra  Aditya:  Bandung, 2000.
Rasaid  M.Nur,  Hukum  Acara  Perdata,  cet. III, Jakarta: Sinar Grafika Offset, 2003.
Rusli  Hardijan, Hukum  Ketenagakerjaan 2003 , Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004.
Saleh  K.  Wantjik, Hukum  Acara  Perdata RBG/HR ,  Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2004.
Saleh  Mohammad,  Lilik  Mulyadi, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial  Indonesia ,  Bandung:  Citra Aditya Bakti, 2012.
Soekanto  Soerjono,  Sri  Mamudji ,  Penelitian Hukum Normatif , Jakarta: Raja Grafindo, 2013. Soepomo Imam, Pengantar Hukum
Perburuhan , Jakarta: Djambatan 1985.
Suparman Supomo, Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial , Tata cara penyelesaian  Sengketa  Perburuhan , Jakarta: Jala Aksara Permata, 2009. Suseno Frans Magnis, Etika Politik, Prinsip- prinsip  Moral  Dasar  Modern, Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 1999.
Ugo  &  Pujiyo, Hukum  Acara  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial , Jakarta: Sinar Grafika, 2012.
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang  Nomor  2  tahun  2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial. Undang-Undang  Nomor  21  tahun  2000 Tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh.
Wijayanti  Asri, Hukum  Ketenagakerjaan Pasca  Reformasi  Cetakan  Ke  5 ,
Jakarta: Sinar Grafika, 2015.