## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person- Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
Fadhliah M Alhadar * , , dan Ida Hidayanti Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, 97719, Ternate, Provinsi Maluku Utara, Indonesia * Korespondensi: fadhliah_alhadar@yahoo.com

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK

## Info Publikasi:
Artikel Hasil Peneliteian
Sitasi Cantuman: Alhadar, F. M., & Hidayanti, I. (2021). Psychological Ownership in Organizations:
The Role of Person-Organization Fit and Consequences on Support for Change and Organizational Citizenship Behavior. Society, 9(2), 447-457.
DOI: 10.33019/society.v9i2.317
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 20 Februari, 2021; Diterima: 30 Juni, 2021;
Dipublikasi: 31 Desember, 2021;
Penelitian  ini  mengkaji  anteseden  dan  konsekuensi  dari kepemilikan  psikologis,  di  mana  karyawan  mengembangkan perasaan posesif terhadap organisasi. Person-Organization Fit (PO-Fit)  diperlukan  untuk  meningkatkan  kepemilikan psikologis  melalui  berbagai  kegiatan  organisasi.  Kepemilikan psikologis  menghasilkan  konsekuensi  psikologis,  emosional, dan  perilaku  yang  signifikan,  termasuk  dukungan  karyawan untuk  perubahan  dan  Perilaku  Kewargaan  Organisasional (PKO).  Penelitian  ini  melibatkan  210  staf  dari  institusi pendidikan. Sebanyak 191 kuesioner survei dikembalikan, dan 121  memenuhi  syarat.  Berdasarkan  analisis  regresi  hirarki, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  PO-Fit  berpengaruh positif  terhadap  kepemilikan  psikologis  (β=0,42,  t=4,81), kepemilikan psikologis berpengaruh positif terhadap dukungan perubahan (β=0,26, t=4,01) dan PKO (β=0.21, t=3.12). Studi menyimpulkan bahwa kepemilikan psikologis diperlukan untuk mendukung perilaku organisasi yang positif.
Kata Kunci: PKO; Perubahan Organisasi; Person- Organization  Fit;  Perilaku  Organisasi  Positif; Kepemilikan Psikologis

## Society, 9 (2), 468-478, 2021
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional

## 1. Pendahuluan
Kepemilikan  adalah  fenomena  multi-dimensi  yang  dialami  baik  secara  objektif  maupun psikologis ( Pierce et al., 2001 ). Rasa memiliki memegang peranan penting dalam identitas diri, dimana  diri  mengembangkan  objeknya  sendiri.  Hal  ini  sejalan  dengan  kerangka  konseptual dasar kepemilikan psikologis, yang terletak pada konsep ‘kepemilikan’ dan ‘target’ ( Avey et al., 2009 ). Pierce et  al. (2003) mendefinisikan  kepemilikan  psikologis  ( psychological  ownership ) sebagai suatu kondisi di mana individu merasakan bahwa target kepemilikan  – atau sebagian dari target – adalah milik mereka. Selain identitas diri, ikatan psikologis antara seseorang dan beberapa  target  kepemilikan  juga  memiliki  dimensi  lebih  lanjut  yang  penting  seperti  efikasi diri,  akuntabilitas,  dan  rasa  memiliki. Avey et  al. (2009) menyarankan  bahwa  konsep kepemilikan  psikologis  dapat  ditempatkan  di  dalam  perhatian  tambahan  dari  perilaku organisasi yang konstruktif.
Rasa memiliki terhadap suatu target tertentu memotivasi seseorang untuk memperhatikan, memelihara, melindungi, dan mengembangkan objek kepemilikan ( Van Dyne & Pierce, 2004 ). Selain tanggung jawab, rasa memiliki juga dapat membangun kerja tim yang efektif ( Kimbal, 2020 ). Kepemilikan psikologis dalam konteks organisasi adalah pengalaman psikologis di mana karyawan  membangun  kepemilikan  atas  suatu  target,  yang  dapat  diarahkan  pada  organisasi secara  keseluruhan  atau  pada  aspek-aspek  tertentu  dari  organisasi  seperti  kelompok,  tugas, peralatan  kerja,  atau  pekerjaan  itu  sendiri.  Beberapa  individu  mungkin  secara  psikologis merasa  mereka  memiliki  pekerjaan,  tetapi  yang  lain  dapat  memiliki  perasaan  ini  terhadap organisasi. Dalam literatur, sejumlah penelitian terbatas meneliti peran kepemilikan psikologis dalam  konteks  organisasi.  Bukti  empiris  menegaskan  bahwa  kepemilikan  psikologis menghasilkan  konsekuensi  psikologis,  emosional,  sikap,  dan  perilaku  yang  esensial  dalam kehidupan organisasi ( Mayhew et al., 2007 ; Pierce et al., 2001 ; Pierce et al., 2004 ; Zhu et al., 2013 ). Penelitian  saat  ini  menganalisis  anteseden  dan  konsekuensi  dari  kepemilikan  psikologis terhadap  organisasi  untuk  memahami  konstruk  lebih  baik.  Secara  khusus,  penelitian  ini menganalisis peran Person-Organization Fit (PO-Fit) sebagai variabel prediktor dan menyelidiki dampak kepemilikan psikologis organisasi pada perilaku positif karyawan.
Salah  satu  aspek  penting  untuk  meningkatkan  rasa  kepemilikan  psikologis  adalah kedekatan antara individu dan organisasi ( Pierce et al., 2001 ). Organisasi memberikan beberapa kesempatan kepada karyawan untuk menemukan target kepemilikan seperti pekerjaan, tugas, kelompok,  dan  proyek  tertentu  melalui  serangkaian  proses  terkait  antara  kedua  pihak.  Jika individu  merasa  bahwa  nilai  dan  karakteristiknya  mengikuti  organisasi,  maka  cenderung menghasilkan  hubungan  yang  lebih  baik  sebagai  target  kepemilikan.  Keterkaitan  seseorang dengan suatu target dapat memperoleh informasi dan pengetahuan dengan lebih baik. Ketika individu kompatibel dengan organisasi, keinginan untuk menginvestasikan energi, pikiran, dan waktu akan lebih besar. PO-Fit adalah kecocokan antara individu dan lingkungannya yang ada ketika karakteristik mereka sepadan ( Kristof-Brown et al., 2005 ). Kesesuaian ini dapat ditujukan pada  beberapa  aspek  tertentu  seperti  kesesuaian  individu  dengan  pekerjaan,  kelompok kerja, atasan,  atau  organisasi  secara  keseluruhan.  Singkatnya,  semakin  baik  hubungan  antara individu dan aspek organisasi, kepemilikan psikologis anggota terhadap tempat kerjanya akan semakin tinggi. Penelitian sebelumnya menegaskan bahwa individu yang kompatibel dengan lingkungan  kerja  mereka  memiliki  ikatan  yang  lebih  kuat  dengan  organisasi  dan  cenderung berkinerja lebih baik ( Cable & Judge, 1996 ; Lauver & Kristof-Brown, 2001 ), memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras ( Ali et al., 2020 ).

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
Hipotesis  1 : Person-Organization  Fit (PO-Fit)  berpengaruh  positif  terhadap  kepemilikan psikologis organisasi.
Rasa  memiliki  organisasi  telah  dikaitkan  dengan  beberapa  perilaku  positif,  termasuk dukungan  untuk  perubahan  yang  dilakukan  oleh  organisasi.  Baik  skala  kecil  maupun  besar, perubahan organisasi mempengaruhi proses kerja karyawan ( Daly & Geyer, 1994 ). Sejauh ini, keberhasilan  perubahan  membutuhkan  perubahan  mendasar  dalam  perilaku,  sikap,  tujuan, dan  nilai  karyawan  ( Ashforth  &  Mael,  1998 ).  Salah  satu  faktor  internal  perubahan  adalah pergantian  kepemimpinan,  yang  berdampak  pada  transformasi  struktural  serta  tugas  dan tanggung jawab anggota organisasi. Ketika kepemilikan terhadap organisasi tinggi, karyawan merasa berkewajiban untuk memastikan bahwa perubahan organisasi berjalan sesuai rencana. Penelitian  sebelumnya  oleh Md-Sidin et  al. (2009) menemukan  bahwa kepemilikan  psikologis mendukung sikap karyawan di tempat kerja.
Hipotesis  2 :  Kepemilikan  psikologis  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  dukungan perubahan organisasi.
Selain  terkait  dengan  perubahan  organisasi,  rasa  memiliki  terhadap  organisasi  juga memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  Perilaku  Kewargaan  Organisasional  (PKO  atau Organizational  Citizenship  Behavior/ OCB).  PKO  didefinisikan  sebagai  perilaku  sukarela  yang dilakukan  oleh  anggota  organisasi,  sedangkan  keseluruhan  mempertahankan  berfungsinya organisasi dengan baik ( Organ, 1988 ). Perilaku ekstra ini bukan merupakan kewajiban deskripsi pekerjaan  sebagaimana  dinyatakan  secara  formal  dalam  kontrak  kerja.  Perilaku  tersebut merupakan keputusan individu, dan kelalaiannya tidak akan mendapatkan tindakan tertentu dari organisasi. Perilaku ekstra ini meliputi perilaku membantu, loyalitas terhadap organisasi, kepatuhan,  dan  inisiatif  untuk  membantu  efektivitas  organisasi  ( Podsakoff et  al., 2000 ).  OCB sebagai perilaku individu yang melebihi persyaratan peran atau deskripsi tugas dalam kontrak kerja  ( Organ,  1997 ).  Semakin  tinggi  rasa  memiliki  terhadap  organisasi  maka  semakin  tinggi pula dorongan untuk bekerja lebih baik dalam mendukung efektifitas kerja. Sebagai identitas diri,  organisasi  perlu  dilindungi  melalui  perilaku  positif dan  rasa  tanggung  jawab.  Penelitian sebelumnya  oleh Avey et  al. (2009) dan Van  Dyne  &  Pierce  (2004) menunjukkan  bahwa  rasa memiliki  yang  lebih  kuat  terhadap  organisasi  dapat  meningkatkan  perilaku  karyawan  yang positif, meskipun tidak diharuskan dalam kontrak formal.
Hipotesis 3 : Kepemilikan psikologis organisasi berpengaruh positif terhadap PKO.
Gambar 1. Model Teoritis Person- Organization Fit Kepemilikan Psikologis
Organisasi Dukungan untuk Perubahan
Perilaku Kewargaan Organisasional

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional

## 2. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  melibatkan  dua  institusi  pendidikan  di  Indonesia  Timur  yang  mengalami proses  pergantian  kepemimpinan  tingkat  atas  dan  menengah  dalam  enam  bulan  terakhir. Perubahan  tersebut  berimplikasi  pada  perubahan  praktik  organisasi  seperti  posisi  karyawan, tugas  pokok,  fungsi, dan  alur  komunikasi  kerja.  Transformasi  tersebut  mempengaruhi  proses kerja unit organisasi terkait. Penyebaran kuesioner penelitian dilakukan selama 2 bulan dengan melibatkan  210  staf  administrasi.  Kuesioner  yang  dikembalikan  sebanyak  191  kuesioner,  67 kuesioner (84% response rate ) dari Institusi A dan 54 kuesioner (68% response rate ) dari Institusi B memenuhi syarat.
Sebaliknya,  36  kuesioner  dibatalkan  karena:  (a)  lama  responden  bekerja  di  organisasi kurang dari 6 bulan, (b) responden tidak menjawab pertanyaan penelitian lebih dari 10% kasus, (c)  responden  tidak  menjawab  tidak  mengisi  informasi  penting  yang  dibutuhkan,  dan  (d) responden bukan staf administrasi. Masa kerja organisasi responden dipertimbangkan karena menyangkut  kedekatan  hubungan  dan  pengalaman  dengan  organisasi.  Isu  respon  rendah mengacu pada tingkat respon minimum yang diusulkan oleh Hair et al. (2014) . Oleh karena itu, jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah 121 staf. Responden terdiri dari 65% pria dan 35% wanita. Selain itu, 54% responden adalah Pegawai Negeri Sipil, dan 46% sisanya adalah pegawai kontrak. Masa jabatan organisasi berkisar antara 0,5 sampai 27 tahun, dengan rata-rata 8 tahun.
Penelitian ini menggunakan analisis faktor eksploratif ( Hair et al., 2014 ) untuk menganalisis validitas  instrumen  penelitian.  Untuk  mengukur  derajat  interkorelasi  antar  variabel  dan kelayakan analisis faktor, indeks MSA ( Measure of Sampling Adequacy ) menjadi acuan. Pengujian menemukan  nilai  MSA  0,79,  dan  uji sphericity Bartlett  juga  menunjukkan  nilai  signifikan  (p <0,01). Berdasarkan kedua indeks tersebut, data memenuhi  persyaratan untuk analisis faktor. Dengan  menggunakan  analisis  komponen  utama  dan  rotasi  equamax  dari  semua  indikator yang  berjumlah  20  item,  hasilnya  menyisakan  14  item  yang  valid  untuk  tahap  selanjutnya. Semua  variabel  diukur  menggunakan  skala  Likert  5  poin  (1=sangat  tidak  setuju  sampai 5=sangat setuju).
Kepemilikan  psikologis  adalah  suatu  kondisi  di  mana  individu  merasa  bahwa  target kepemilikan  atau  bagian  dari  target  adalah  miliknya  ( Pierce et  al., 2001 ).  Instrumen  diadopsi dari Van  Dyne  &  Pierce  (2004) ,  terdiri  dari  7  pertanyaan,  analisis  faktor  menyisakan  5 pertanyaan  (Alpha  Cronbach  =  0,80). Person-Organization  Fit (PO-Fit)  adalah  antara  nilai  dan karakteristik  karyawan  dengan  nilai  organisasi  ( Kristof-Brown et  al., 2005 ).  Instrumen  terdiri dari  3  pertanyaan,  dengan  analisis  faktor  menyisakan  2  pertanyaan  (Alpha  Cronbach  =  0,80). Dukungan  perubahan  organisasi  adalah  persepsi  karyawan  tentang  komitmen  terhadap perubahan organisasi. Instrumen penelitian diadopsi dari ( Fedor et al., 2006 ) dan terdiri dari 4 pertanyaan.  Analisis  faktor  menyisakan  4  pertanyaan  (Alpha  Cronbach  =  0,89).  PKO  adalah perilaku  sukarela  individu  yang  tidak  secara  langsung  ditentukan  dalam  persyaratan  resmi ( Organ,  1997 ).  Instrumen  terdiri  dari  6  pertanyaan  yang  diadopsi  dari Wayne et  al. (1997) . Analisis faktor menyisakan 2 pertanyaan (Alpha Cronbach = 0,70).

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel  1 memberikan  statistik  deskriptif  dan  korelasi  orde  nol.  Analisis  menunjukkan bahwa kepemilikan psikologis organisasi berhubungan positif dengan PO-Fit (r = 0,39, p <0,01), dukungan untuk perubahan organisasi (r = 0,35, p <0,01) dan PKO (r = 12,28, p <0,01). PO-Fit selanjutnya memiliki korelasi yang signifikan dan positif dengan dukungan untuk perubahan organisasi (r = 0,36, p <0,01) dan PKO (r = 0,37, p <0,01). Dukungan perubahan organisasi juga

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
berkorelasi  positif  dengan  PKO  (r  =  0,29,  p  <0,01).  Masa  kerja  organisasi  karyawan  memiliki korelasi negatif dengan PO-Fit (r = -0,20, p < 0,05). Status pekerjaan juga memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel lain. Jika dibandingkan dengan Pegawai Negeri Sipil, pegawai kontrak  memiliki  korelasi  positif  yang  signifikan  dengan  PO-Fit  (r  =  0,17,  p  <  0,05),  namun memiliki  korelasi  negatif  dengan  masa  kerja  organisasi  (r  =  -0,43,  p  <  0,01).  Berbagai  jenis organisasi juga memiliki korelasi dengan variabel lain. Jika dibandingkan dengan Institusi A, Institusi  B  ditemukan  berhubungan  positif  dan  signifikan  dengan  PO-Fit  (r  =  0,20,  p  <  0,05), berkorelasi negatif dengan masa kerja organisasi (r = -0,28, p < 0,01).

## Tabel 1. Statistik Deskriptif dan Korelasi Orde Nol (N = 121)
Variabel Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 1. Kepemilikan Psikologis Organisasi 3,75  0,81 1 2. PO-Fit 3,38  0,81 0,39 ** 1 3. Dukungan untuk Perubahan Organisasi 3,87  0,59 0,35 ** 0,36 ** 1 4. Perilaku Kewargaan Organisasional 3,73  0,61  12,28 ** 0,37 ** 0,29 ** 1 5. Masa Kerja Organisasi Karyawan 8,34  6,06 -0,09  -0,20 * -0,00  -0,06 1 6. Status Pekerjaan (Pekerja Kontrak)a 0,46  0,50 -0,07 0,17 * -0,01  -0,01  -0,43 ** 1 7. Organisasi (Lembaga B)b 0,45  0,50 0,05 0,20 * 0,05  -0,03  -0,28 ** -0,15 1
Catatan. SD = Standard Deviation (simpangan baku), **p < 0,01; * p < 0,05 a Status pekerjaan adalah variabel dummy , Pekerja Kontrak 1, PNS 0 b Organisasi adalah variabel dummy , Institusi B 1, Institusi A 0
Hipotesis  1 memprediksi  bahwa  PO-Fit  berpengaruh  positif  terhadap  kepemilikan psikologis organisasi. Berdasarkan analisis regresi hierarki, semua variabel kontrol (masa kerja karyawan,  status  pekerjaan,  organisasi)  diregresikan  dengan  kepemilikan  psikologis  pada langkah  pertama.  Pada  langkah  kedua,  variabel  PO-Fit  diregresi  dengan  kepemilikan psikologis.  Pada langkah  kedua  ini,  analisis menunjukkan  perubahan  signifikan  pada  R 2 dari langkah  pertama  ke  langkah  kedua.  PO-Fit  mampu  menjelaskan  variasi  tambahan  dalam kepemilikan  psikologis  organisasi  (ΔR 2 =  0,16,  F  =  23,15,  p  <0,01).  Secara  khusus,  PO-Fit berpengaruh positif signifikan terhadap kepemilikan psikologis organisasi (β = 0,42, t = 4,81, p < 0,01). Oleh karena itu, mendukung hipotesis 1 . Hasil analisis regresi hierarki disajikan pada Tabel 2 .
Tabel 2. Analisis Regresi Hirarki dengan Kepemilikan Psikologis Organisasi sebagai
Variabel Dependen Variabel Dependen Langkah 1 Langkah 2 Masa Kerja Organisasi Karyawan - 0,02 - 0,02 Status pekerjaan - 0,22 - 0,34 * Organisasi - 0,01 - 0,15

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i2.317
Variabel Dependen Langkah 1 Langkah 2 PO-Fit 0,42 ** Δ R 2 0,02 0,16 ** Δ F 0,87 23,15 ** Adj. R 2 - 0,00 0,16 Overall R 2 0,02 0,19 Overall F 0,87 6,57 **
Catatan. * p < 0,05; ** p <0,01
Hipotesis 2 memprediksikan bahwa kepemilikan psikologis organisasi berpengaruh positif terhadap  dukungan  terhadap  perubahan  organisasi.  Setelah  semua  variabel  kontrol  diregresi dengan dukungan untuk perubahan organisasi pada langkah pertama, kepemilikan psikologis organisasi diregresi dengan dukungan untuk perubahan organisasi pada langkah kedua. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika kepemilikan psikologis organisasi dimasukkan ke dalam persamaan  regresi, Adj .  R 2 dari  langkah  pertama  ke  langkah  kedua  signifikan  secara  statistik (ΔR 2 =  0,12,  F  =  16,  90,  p  <  0,01).  Kepemilikan  psikologis  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  dukungan  perubahan  organisasi  (β  =  0,26,  t  =  4,01,  p  <  0,01).  Dengan demikian, hasil mendukung hipotesis 2 , seperti yang disajikan pada Tabel 3 .
Tabel 3. Analisis Regresi Hirarki dengan Dukungan untuk Perubahan sebagai Variabel Dependen
Variabel Dependen Langkah 1 Langkah 2 Masa Kerja Organisasi Karyawan 0,00 0,01 Status pekerjaan 0,01 0,07 Organisasi 0,07 0,08 Kepemilikan Psikologis Organisasi 0,26 ** R 2 0,00 0,12 ** F 0,13 16,09 ** Adj . R 2 - 0,02 0,09 Overall R 2 0,00 0,13 Overall F 0,13 4,13 **
Catatan. * p < 0,05; ** p <0,01
Hipotesis  3 memprediksi  bahwa  kepemilikan  psikologis  organisasi  berpengaruh  positif terhadap PKO karyawan. Pada langkah pertama, semua variabel kontrol diregresikan dengan PKO,  kemudian  pada  langkah  kedua,  variabel  utama,  kepemilikan  psikologis  organisasi, diregresi  dengan  variabel  dependen  (PKO). Tabel  4 menunjukkan  bahwa  ketika  kepemilikan psikologis organisasi dimasukkan ke dalam persamaan regresi, Adj . R 2 dari langkah pertama ke langkah kedua signifikan secara statistik (ΔR 2 = 0,08, F = 9, 75, p <0,01). Kepemilikan psikologis organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  PKO  (β  =  0,21,  t  =  3,12,  p  <  0,01). Hasilnya, mendukung hipotesis 3 .

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Hirarki dengan PKO sebagai Variabel Dependen
Variabel Dependen Langkah 1 Langkah 2 Masa Kerja Organisasi Karyawan - 0,01 - 0,00 Status Pekerjaan - 0,05 - 0,00 Organisasi - 0,07 - 0,07 Kepemilikan Psikologis Organisasi 0,21 ** R 2 0,00 0,08 ** F 0,13 9,75 ** Adj . R 2 - 0,02 0,05 Overall R 2 0,00 0,08 Overall F 0,13 2,54 *
Catatan: * p < 0,05; ** p <0,01
Hasil  penelitian  saat  ini  menunjukkan  bahwa  PO-Fit  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan  terhadap  kepemilikan  psikologis  organisasi.  Konsisten  dengan Pierce et  al. (2001) , elemen  penting  dalam  mengembangkan  rasa  memiliki  secara  psikologis  terhadap  organisasi adalah kedekatan antara individu dan target kepemilikan. Semakin banyak informasi tentang target,  semakin  dalam  hubungan  antara  kedua  belah  pihak.  Sebagai  target  kepemilikan, organisasi  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  memahami  nilai-nilai  organisasi melalui  proses  hubungan.  Ketika  karyawan  memiliki  nilai  pribadi  yang  sesuai  dengan organisasi, rasa memiliki akan meningkat. Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya dimana  PO-Fit  memiliki  implikasi  penting  bagi  perilaku  organisasi.  Berdasarkan  penelitian Cable  &  Judge  (1996) dan Lauver  &  Kristof-Brown  (2001) ,  individu  yang  cocok  dengan lingkungan kerja memiliki kedekatan dengan organisasi dan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik daripada rekan kerja lainnya. Penelitian ini menambahkan temuan penting lainnya bahwa tingkat kecocokan nilai mendorong rasa memiliki secara psikologis terhadap organisasi. Mengingat  PO-Fit  memainkan  peran  penting,  manajemen  harus  memastikan  bahwa  staf memiliki  nilai  dan  karakteristik  yang  sama  untuk  mempertahankan  kepemilikan  psikologis organisasi.  Proses  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  yang  akurat  akan  membantu  organisasi menemukan  karyawan  dengan  nilai  dan  karakteristik  yang  tepat.  Dalam  prosesnya, kegiatan pengembangan juga dapat membantu membentuk nilai, sikap, dan perilaku untuk memastikan kesesuaian antara staf dan organisasi.
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  kepemilikan  psikologis  memiliki  implikasi penting  untuk  komitmen  organisasi,  kepuasan  karyawan,  niat  untuk  tinggal,  PKO, kepemimpinan  transformasional  ( Avey et  al., 2009 ),  harga  diri,  dan  kinerja  karyawan  ( Van Dyne  &  Pierce,  2004 ).  Selain  itu,  penelitian  saat  ini  mengungkapkan  bahwa  kepemilikan psikologis  dapat  meningkatkan  dukungan  karyawan  untuk  perubahan  organisasi.  Setiap organisasi  mengalami  perubahan  baik  yang  direncanakan  maupun  yang  tidak  direncanakan. Perubahan  kepemimpinan  di  lembaga  pendidikan  merupakan  perubahan  yang  direncanakan dan  dilakukan  secara  berkala.  Akan  tetapi,  pergantian  kepemimpinan  berimplikasi  pada beberapa  perubahan  internal,  mengingat  kebijakan  dan  strategi  organisasi  sangat  erat kaitannya dengan peran seseorang yang berada di puncak kepemimpinan ( Bigley & Wiersema, 2002 ).  Hasil  penelitian  sebelumnya  mengungkapkan  bahwa  beberapa  perubahan  organisasi gagal ( Fay & Lührmann, 2004 ) karena memerlukan perubahan mendasar dalam sikap, perilaku,

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
dan  nilai  ( Ashforth  &  Mael,  1998 ).  Penelitian  kami  menunjukkan  bahwa  ketika  kepemilikan psikologis  terhadap  organisasi  kuat,  itu  dapat  meningkatkan  dukungan  untuk  perubahan organisasi. Hal ini terjadi karena organisasi sebagai target kepemilikan merupakan bagian dari identitas  diri  karyawan  yang  harus  dilindungi  ( Pierce et  al., 2001 ).  Rasa  memiliki  terhadap organisasi  sebagai  target  kepemilikan  membuat  individu  lebih  memperhatikan  dan  berusaha lebih keras untuk mempertahankan, melindungi, dan mengembangkan organisasi ( Avey et al., 2009 ).  Dalam  hal  ini,  perubahan  kepemimpinan  yang  berimplikasi  pada  beberapa  proses organisasi juga harus didukung untuk kesuksesan masa depan.
Pengujian hipotesis saat ini menemukan bahwa kepemilikan psikologis organisasi mampu meningkatkan PKO karyawan. PKO dipahami sebagai perilaku ekstra di luar ekspektasi formal pekerjaan,  termasuk  membantu  orang  lain,  menoleransi  kondisi  organisasi  yang  tidak  ideal, bertanggung  jawab  atas  kelangsungan  hidup  organisasi,  dan  memiliki  inisiatif  ekstra  ( Organ, 1997 ).  Selain  memiliki  dimensi  identitas  diri, Pierce et  al. (2001) mengungkapkan  bahwa kepemilikan  psikologis juga  mencakup  dimensi  efikasi diri, rasa  memiliki,  dan  wilayah yang relevan  dengan  PKO.  Efikasi  diri  adalah  keyakinan  bahwa  seseorang  dapat  melaksanakan tugas-tugas  tertentu  dengan  sukses  dan  tanggung  jawab  ( Avey et  al., 2009 ).  Ketika  karyawan memiliki  efikasi  diri  yang  tinggi,  mereka  berperilaku  ekstra  keras  di  tempat  kerja  meskipun melebihi tuntutan peran formal.
Selanjutnya,  rasa  memiliki  sebagai  kebutuhan  dasar  manusia  dapat  menimbulkan  rasa aman  dan  nyaman  ( Van  Dyne  &  Pierce,  2004 ).  Rasa  memiliki  terhadap  tempat  ini  dapat memuaskan kebutuhan sosial-emosional seseorang ( Avey et al. , 2009 ). Oleh karena itu, ketika rasa  memiliki  dalam  organisasi  kuat,  perilaku  sosial  untuk  membantu  sesama  anggota meningkat.  Demikian  pula,  ketika  individu  merasa  memiliki  wilayah  tertentu,  itu  akan meningkatkan  dorongan  untuk  melindungi  target  kepemilikan.  Singkatnya,  dimensi  penting lain dari PKO adalah melindungi dan mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Oleh karena  itu,  semakin  tinggi  rasa  memiliki  terhadap  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula PKO karyawan.

## 4. Kesimpulan
Penelitian ini memberikan beberapa kontribusi penting. Secara konseptual, hasil penelitian ini  mendukung  pengembangan  model  teoritis  dan  empiris  terkait  kepemilikan  psikologis. Secara khusus, ini memberikan pemahaman tentang anteseden dan konsekuensi dari konstruk ini.  Temuan  juga  menunjukkan  bahwa  rasa  psikologis  kepemilikan  organisasi  memainkan peran utama dalam membentuk perilaku positif dalam organisasi, konsisten dengan penelitian sebelumnya.  Ketika  kepemilikan  psikologis  tinggi,  karyawan  akan  memberikan  dukungan untuk  perubahan  organisasi.  Rasa  memiliki  terhadap  organisasi  juga  mampu  mendorong perilaku sukarela karyawan dalam mendukung keberhasilan organisasi. Hal ini dimungkinkan karena  rasa  memiliki  terhadap  target  mencerminkan  identitas  diri  seseorang  yang  perlu dilindungi dan dikembangkan.
Penelitian  saat  ini  memiliki  banyak  implikasi  signifikan  yang  diterapkan  pada  institusi pendidikan.  Salah  satu  faktor  substansial  yang  berkontribusi  terhadap  peningkatan kepemilikan organisasi adalah PO-Fit. Manajemen harus memastikan bahwa karyawan berbagi nilai  dengan  organisasi  melalui  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif. Meningkatkan  kualitas  kegiatan  rekrutmen  dan  seleksi  akan  membantu  organisasi menghasilkan karyawan baru dengan nilai, sikap, dan perilaku yang sesuai. Kegiatan pelatihan dan  pengembangan  juga  dapat  diarahkan  untuk  membentuk  karakter  karyawan  yang mengikuti  nilai-nilai  kerja  organisasi.  Selain  itu,  organisasi  perlu  mendorong  rasa  memiliki

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
karena  secara  empiris  meningkatkan  perilaku  organisasi  yang  positif.  Ketika  kepemilikan tinggi, perubahan organisasi mendapat dukungan, dan karyawan juga memiliki perilaku ekstra dalam membantu rekan kerja. Akhirnya, penelitian masa depan perlu memperluas penelitian ke  organisasi  dengan  jenis  industri  yang  lebih  bervariasi.  Konsep  kepemilikan  juga  harus diarahkan pada kepemilikan psikologis di tingkat kelompok kerja/unit, karena saat ini banyak organisasi  yang  menggunakan  kerja  berbasis  tim  untuk  mencapai  efektivitas  dan  efisiensi. Selain itu, para ahli percaya bahwa rasa kepemilikan dialami di tingkat individu dan bekerja secara kolektif di tingkat tim ( Pierce & Jussila, 2010 ).

## 5. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima  kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah berkenan bekerjasama selama penelitian ini.
,

## 6. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini,

## Daftar Pustaka
Ali,  A.  A.  .A.  M.,  Kee,  D.  M.  H.,  Singh,  A.,  Pandey,  R.,  Alhamlan,  H.,  Ahmad,  K.  M.,  .  .  . Narayananli, Y. (2020). Does motivation improve employees job performance? A case of Absolute Hotel services. International Journal of Tourism and Hospitality in Asia Pasific, 3 (3), 9-21. https://doi.org/10.32535/ijthap.v3i3.940
Ashforth, B., & Mael, F. (1998). The power of resistance: Sustaining valued identities. In R. M. Kramer, & M. A. Neale (Eds.), Power and influence in organizations (pp. 89–119). Thousand Oaks: Sage. https://doi.org/10.4135/9781483345291.n5
Avey,  J.  B.,  Avolio,  B.  J.,  Crossley,  C.  D.,  &  Luthans,  F.  (2009).  Psychological  ownership: Theoretical  extensions,  measurement,  and  relation  to  work  outcomes. Journal  of Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and Organizational Psychology and Behavior, 30 (2), 173-191. https://doi.org/10.1002/job.583 Bigley,  G.  A.,  &  Wiersema,  M.  F. (2002).  New  CEOs  and  corporate  strategic  refocusing:  How experience as heir apparent influences the use of power. Administrative Science Quarterly,
47 (4), 707-727. https://doi.org/10.2307/3094914
Cable,  D.  M.,  &  Judge,  T.  A.  (1996).  Person–organization  fit,  job  choice  decisions,  and organizational  entry. Organizational  behavior  and  human  decision  processes,  67 (3),  294-311. https://doi.org//10.1006/obhd.1996.0081
Daly,  J.  P.,  &  Geyer,  P.  D.  (1994).  The  role  of  fairness  in  implementing  large ‐ scale  change: Employee  evaluations  of  process  and  outcome  in  seven  facility  relocations. Journal  of Organizational Behavior, 15 (7), 623-638. https://doi.org/10.1002/job.4030150706 Fay, D., & Lührmann, H. (2004). Current themes in organizational change. European journal of work and organizational psychology, 13 (2), 113-119.
https://doi.org/10.1080/13594320444000029
Fedor,  D.  B.,  Caldwell,  S.,  &  Herold,  D.  M.  (2006).  The  effects  of  organizational  changes  on employee  commitment:  A  multilevel  investigation. Personnel  Psychology,  59 (1),  1-29. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00852.x

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate data analysis: Pearson new international edition . Essex: Pearson Education Limited.
Kimbal, R. W. (2020). Strengthening human capital through social capital (A study on Kacang Tore  Small  Enterprise). International  Journal  of  Applied  Business  and  International Management, 5 (1), 12-22. https://doi.org/10.32535/ijabim.v4i1.386 Kristof ‐ Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit  at  work:  A  meta ‐ analysis  of  person-job,  person-organization,  person–group,  and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58 (2), 281-342.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
Lauver,  K.  J.,  &  Kristof-Brown,  A.  (2001).  Distinguishing  between  employees’  perceptions  of person-job  and  person-organization  fit. Journal  of  Vocational  Behavior,  59 (3),  454-470. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1807
Mayhew, M. G., Ashkanasy, N. M., Bramble, T., & Gardner, J. (2007). A study of the antecedents and  consequences  of  psychological  ownership  in  organizational  settings. The  Journal  of Social Psychology, 147 (5), 477-500. https://doi.org/10.3200/SOCP.147.5.477-500 Md-Sidin, S., Sambasivan, M., & Muniandy, N. (2009). Impact of psychological ownership on the performance of business school lecturers. Journal of Education for Business, 85 (1), 50-56. https://doi.org/10.1080/08832320903217903
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome . Lexington: DC Heath and Company.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human performance, 10 (2), 85-97.
Pierce,  J.  L.,  &  Jussila,  I.  (2010).  Collective  psychological  ownership  within  the  work  and organizational context: Construct introduction and elaboration. Journal of Organizational Behavior, 31 (6), 810-834. https://doi.org/10.1177/1745691617706514
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations.
Academy of Management Review, 26 (2), 298-310.
https://doi.org/10.2307/259124
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2003). The state of psychological ownership: Integrating and  extending  a  century  of  research. Review  of  General  Psychology,  7 (1),  84-107. https://doi.org/10.1037/1089-2680.7.1.84
Pierce,  J.  L.,  O’driscoll,  M.  P.,  &  Coghlan,  A.-M.  (2004).  Work  environment  structure  and psychological ownership: The mediating effects of control. The Journal of Social Psychology,
144 (5), 507-534. https://doi.org/10.3200/SOCP.144.5.507-534
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestions  for  future  research. Journal  of  Management,  26 (3),  513-563. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(00)00047-7
Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field  studies  predicting  employee  attitudes  and  organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and Organizational Psychology and Behavior, 25 (4), 439-459. https://doi.org/10.1002/job.249 Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader- member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40 (1),
82-111. https://doi.org/10.2307/257021
Zhu,  H.,  Chen,  C.  C.,  Li,  X.,  &  Zhou,  Y.  (2013).  From  personal  relationship  to  psychological ownership:  The  importance  of  manager–owner  relationship  closeness  in  family

## Kepemilikan Psikologis dalam Organisasi: Peran Person-Organization Fit dan Konsekuensi terhadap Dukungan untuk Perubahan dan Perilaku Kewargaan Organisasional
businesses. Management and Organization Review, 9 (2), 295-318. https://doi.org/10.1111/more.12001

## __________________________

## Tentang Penulis
1. Fadhliah  M  Alhadar memperoleh  gelar  Doktor  dalam  bidang  Ilmu  Manajemen  dari Universitas Gadjah Mada, Indonesia, pada tahun 2017. Penulis adalah dosen pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: fadhliah_alhadar@yahoo.com
2. Ida  Hidayanti memperoleh  gelar  Doktor  dalam  bidang  Ilmu  Ekonomi  dari  Universitas Diponegoro,  Indonesia,  pada  tahun  2017.  Penulis  adalah  dosen  pada  Program  Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: hidayanti_ida@yahoo.com