## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Yuli Nugraheni * , , dan Ratih Puspa
Program Studi S3 Ilmu Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Airlangga, Surabaya, 60286, Provinsi Jawa Timur, Indonesia
* Penulis Korespondensi: yuli.nugraheni-2022@fisip.unair.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK

## Info Publikasi:
Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Nugraheni, Y., & Puspa, R. (2023). Cultural Perspectives in Corporate Culture Studies: Research Opportunities and Developments in Indonesia. Society, 11(2), 758-770.

## DOI: 10.33019/society.v11i2.561
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 26 Mei, 2023; Diterima: 30 Desember, 2023 ; Dipublikasi: 31 Desember, 2023;
Artikel  ini  mengkaji  bagaimana  perspektif  budaya  telah muncul  dan  mengubah  perspektif  manajerial  dalam mempelajari  budaya  perusahaan.  Tidak  ada  pendekatan tunggal  untuk  memahami  budaya  organisasi,  karena  banyak faktor  yang  memengaruhi  pembentukannya.  Pergeseran  dari pendekatan  fungsional  ke  simbolik  dianggap  sebagai  bentuk perlawanan.  Pendekatan  kualitatif  dengan  metode  tinjauan pustaka  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  melihat organisasi  sebagai  budaya  dan  melihat  komunikasi  sebagai sebuah kinerja budaya. Penelitian ini mengeksplorasi peluang dan  perkembangan  studi  budaya  perusahaan  di  Indonesia. Dengan  menguraikan  aspek-aspek  ini,  artikel  ini  bertujuan untuk  berkontribusi  pada  pengayaan  literatur  budaya organisasi.  Karya  ini  diharapkan  dapat  meningkatkan penelitian  dan  studi  tentang  budaya  organisasi  di  Indonesia serta  memberikan  pandangan  komprehensif  tentang munculnya perspektif budaya dalam studi budaya perusahaan. Penulis  percaya  ada  banyak  peluang  untuk  mengembangkan studi  budaya  perusahaan  di  Indonesia,  seiring  dengan pergeseran paradigma dalam mengevaluasi budaya perusahaan tidak  hanya  dari  perspektif  manajerial  tetapi  juga  dari perspektif budaya yang lebih luas.
Kata Kunci: Budaya  Perusahaan;  Perspektif  Budaya; Komunikasi Organisasi

## Society, 11 (2), 802-814, 2023
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia

## 1. Pendahuluan
Mana  yang  lebih  penting:  perusahaan  atau  budayanya?  Atau  keduanya?  Budaya perusahaan  adalah  elemen  kunci  dalam  kesuksesan  sebuah  organisasi.  Salah  satu  referensi jurnal  menyatakan  bahwa  budaya  perusahaan  menentukan  perilaku  dan  mempengaruhi kinerja organisasi ( Dayani & Kadang, 2020 ). Dalam mempelajari budaya perusahaan, beberapa perspektif, termasuk perspektif manajerial, dapat digunakan untuk menganalisis organisasi.
Perspektif  ini  dianggap  paling  dominan.  Perspektif  manajerial  menekankan  peran manajemen  dalam  menciptakan  dan  mengelola  budaya  perusahaan.  Perspektif  ini  melihat budaya  perusahaan  sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Beberapa  aspek  penting dari perspektif manajerial termasuk peran manajemen dalam merancang budaya perusahaan. Manajer, sebagai pemimpin, memainkan peran penting dalam membentuk budaya organisasi dan  sering  disebut  sebagai  manajer  budaya.  Kepemimpinan  terkait  dengan  budaya; kepemimpinan yang baik menghasilkan budaya yang sehat ( Fitri & Ramadhayanti, 2022 ). Perspektif manajerial mengukur kesuksesan budaya perusahaan berdasarkan evaluasi dan pengukuran untuk mencapai tujuan organisasi. Dari perspektif ini, pengukuran kinerja adalah alat  utama  yang  digunakan  manajemen  untuk  memastikan  organisasi  dapat  mencapai tujuannya.  Pengukuran  kinerja  membantu  manajemen  memahami  sejauh  mana  tujuan  ini tercapai  dan  apakah  budaya  perusahaan  mendukung  pencapaian  ini.  Dari  perspektif manajerial,  manajemen  menentukan  indikator  kinerja  yang  relevan  bagi  organisasi.  Menurut Aprilia,  ini  menunjukkan  bahwa  sistem  pengukuran  kinerja  dapat  memfasilitasi  organisasi dalam menerapkan strategi dan tindakan evaluasi ( Aprilia, 2020 ). Penting untuk dicatat bahwa pengukuran  kinerja  yang  relevan  dan  akurat  adalah  kunci  dalam  menggunakan  perspektif manajerial  dalam  mengelola  budaya  perusahaan.  Perspektif  manajerial  berfokus  pada  peran dan  tanggung  jawab  manajemen  dalam  mengarahkan  dan  mengendalikan  sumber  daya  dan aktivitas  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Perspektif  ini  menempatkan manajemen  sebagai  kunci  dalam  pengambilan  keputusan,  perencanaan,  koordinasi,  dan pengawasan organisasi. Hal ini diperkuat oleh Susanti, yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja  penting  karena  mengungkap  seberapa  cepat  karyawan  menjalankan  fungsi  mereka, yang berdampak signifikan pada kesuksesan kinerja organisasi ( Susanti, 2021 ).
Meskipun  perspektif  manajerial  memainkan  peran  penting  dalam  mengelola  budaya perusahaan,  penting  untuk  diingat  bahwa  perspektif  ini  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor lain,  termasuk  nilai  dan  keyakinan  anggota  organisasi,  sejarah  organisasi,  dan  lingkungan eksternal  ( Alvesson  &  Berg,  2011 ).  Oleh  karena  itu,  muncul  kritik  terhadap  perspektif manajerial.  Ketika  manajemen  memegang  kendali  penuh  atas  budaya  perusahaan,  kontribusi anggota  organisasi  dalam  membentuk  budaya  bisa  terabaikan.  Budaya  yang  diciptakan  oleh anggota  juga  memiliki  dampak  yang  signifikan.  Hal  ini  diperkuat  oleh  Yuniarti  et  al.,  yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  mendukung  transformasi  budaya  untuk beradaptasi  dan  mempertahankan  keberlanjutan  organisasi  ( Yuniarti  et  al.,  2021 ).  Perspektif manajerial sering menciptakan pandangan yang terlalu sederhana tentang budaya perusahaan, padahal  budaya  adalah  fenomena  kompleks  yang  sulit  diukur  dan  diidentifikasi.  Mengukur budaya  hanya  melalui  survei  atau  indikator  kuantitatif  bisa  mengabaikan  aspek  yang  lebih dalam dan tidak terukur.
Kritik lain adalah bahwa perspektif manajerial cenderung menekankan pencapaian tujuan bisnis sebagai fokus utama budaya. Ini dapat mengabaikan nilai sosial, etika, dan keberlanjutan yang  juga  penting  dalam  budaya  perusahaan.  Perspektif  manajerial  sering  mengandalkan kuantifikasi  dan  pengukuran  dalam  menganalisis  budaya  perusahaan.  Hal  ini  bisa mengabaikan aspek kualitatif dan emosional dari budaya yang sulit diukur. Hal ini dibuktikan

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
oleh  temuan  bahwa  sebagian  besar  penelitian  tentang  budaya  organisasi  di  Indonesia menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengukur aspek penting dan manajerial ( Ningsih & Setiawan, 2019 ).
Perlu  dipahami  bahwa  tidak  ada  satu  pendekatan  yang  sempurna  untuk  memahami budaya  perusahaan.  Pendekatan  yang  paling  efektif  sering  melibatkan  beberapa  perspektif, termasuk  perspektif  manajerial,  sambil  juga  mempertimbangkan  aspek  sosial,  historis, psikologis,  dan  antropologis  dalam  analisis  budaya  organisasi.  Kritik-kritik  ini  menyoroti pentingnya  pendekatan  yang  lebih  holistik  untuk  memahami  budaya  perusahaan  yang melibatkan  semua  anggota  organisasi  dan  mengakui  keragaman  serta  kompleksitas  budaya. Manajemen  harus  berusaha  untuk  lebih  terlibat  dengan  karyawan  dan  memahami  dinamika budaya yang lebih luas dalam organisasi mereka.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  mengkaji  bagaimana  perspektif  budaya  muncul  dan menggeser  perspektif  manajerial  dalam  mempelajari  budaya  perusahaan.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  memperkaya  penelitian  dan  studi  tentang  budaya  organisasi  di  Indonesia serta  memberikan  tinjauan  komprehensif  tentang  munculnya  perspektif  budaya  dalam  studi budaya  perusahaan  berdasarkan  studi  sebelumnya.  Tinjauan  pustaka  ini  secara  khusus mencoba mengamati pergeseran perspektif dalam mempelajari budaya perusahaan.  Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran tentang munculnya perspektif budaya dalam studi budaya perusahaan. Dengan menguraikan aspek-aspek ini, artikel ini dapat berkontribusi pada pengayaan literatur konsep budaya perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Pada  akhir  1970-an  hingga  awal  1980-an,  Kuhn,  seperti  yang  dikutip  dalam  Mumby, mencatat  munculnya  pendekatan  budaya  atau  simbolik,  yang  dapat  dianggap  sebagai pergeseran  paradigma  dalam  komunikasi  perusahaan.  Perspektif  baru  ini  menawarkan seperangkat  alat  konseptual  yang  berbeda  secara  signifikan  untuk  memeriksa  organisasi, menciptakan pengetahuan yang sangat kontras dengan perspektif fungsionalis atau manajerial yang dominan ( Mumby, 2013 ).
Perspektif fungsionalis atau manajerial mencirikan budaya perusahaan yang kuat sebagai sistem  ide,  nilai,  dan  simbol  unik  yang  diatur  dan  dikendalikan  oleh  manajemen  untuk mengintegrasikan  anggota  organisasi  ke  dalam  makna  bersama.  Organisasi  dapat mengendalikan  karyawan  dengan  mengelola  budaya  tempat  mereka  bekerja.  Perspektif  ini bersifat fungsionalis karena memandang budaya sebagai sesuatu yang dimiliki oleh organisasi, berfungsi  sebagai alat untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pendekatan fungsionalis terhadap budaya telah menghadapi kritik signifikan dalam berbagai tulisan akademis. Kritik- kritik  ini  menantang  asumsi-asumsi  berikut:  budaya  adalah  pola  nilai  dan  praktik  yang konsisten;  nilai,  simbol,  dan  perspektif  budaya  dibagikan  oleh  semua  anggota  organisasi; manajemen  dapat  menggunakan  budaya  untuk  mengendalikan  karyawan;  dan  manifestasi budaya  adalah  unik  untuk  organisasi  tertentu.  Munculnya  perspektif  simbolik  menentang perspektif fungsionalis atau instrumental dan gagasannya tentang budaya sebagai sesuatu yang dimiliki  organisasi.  Konsep  budaya  menyoroti  aspek  non-rasional  dan  subyektif  dari kehidupan  organisasi.  Dari  sudut  pandang  ini,  yang  dikenal  sebagai  perspektif  simbolik, budaya menjadi metafora untuk menggambarkan seluruh organisasi, struktur dan prosesnya, serta  dimensi  imajinatif  dan  materialnya.  Budaya  organisasi  dilihat  sebagai  suatu  kesatuan yang kompleks dan terus berkembang yang terdiri dari orang-orang, tujuan, pengalaman, dan interpretasi ( Cheney et al., 2010 ).

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Pergeseran  perspektif  ini  sejalan  dengan  perkembangan  studi  teori  organisasi.  Teori-teori organisasi telah berkembang dari pendekatan manajerial ke pendekatan budaya. Teori-teori ini berkembang pesat seiring dengan kemajuan masyarakat, dimulai dengan teori organisasi klasik oleh Weber dan Taylor, yang memberikan pandangan tentang organisasi dan manajemen. Teori Weber  berfokus  pada  birokrasi,  yang  dikenal  sebagai  organisasi  formal.  Teori  Taylor menekankan  manajemen  organisasi  terkait  dengan  pembagian  kerja.  Perkembangan selanjutnya  menghasilkan  teori  organisasi  transisi,  termasuk  teori  sistem  dan  teori  perilaku yang diusulkan oleh Chester Barnard, yang berfokus pada komunikasi dan otoritas.
Selain itu, teori hubungan manusia oleh Elton Mayo sangat dikenal, bersama dengan teori- teori gabungan dari Bakke dan Argyris. Juga termasuk dalam kelompok ini adalah teori linking pin dari Likert dan teori sistem sosial dari Katz dan Kahn. Perkembangan terbaru mencakup teori organisasi lanjutan, seperti teori pengorganisasian dari Weick dan teori budaya organisasi. Sementara  dua  teori  sebelumnya  memiliki  sudut  pandang  objektif,  teori  organisasi  lanjutan, terutama teori budaya organisasi, melihatnya dari perspektif subyektif ( Pace & Faules, 2013 ).

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  studi  pustaka.  Studi pustaka adalah metode pengumpulan data yang melibatkan studi teori dari berbagai literatur yang  relevan  dengan  topik  penelitian.  Tahapan  dalam  melakukan  studi  pustaka  meliputi menyiapkan  alat  yang  diperlukan,  menyiapkan  bibliografi  kerja,  mengatur  waktu,  dan membaca atau mencatat bahan penelitian ( Zed, 2008 ). Oleh karena itu, literatur yang diperoleh berfungsi  sebagai  alat  untuk  merancang  penelitian  dan  sebagai  sumber  data  utama  untuk analisis.  Penerapan  metodologi  tinjauan  pustaka  telah  terbukti  bermanfaat  dalam  memeriksa temuan  signifikan  dan  memberikan  diskusi  pengetahuan  yang  ringkas  dan  sistematis  ( Quan- Hoang et al., 2020 ).
Data  dikumpulkan  melalui  berbagai  sumber,  termasuk  buku,  jurnal,  dan  penelitian sebelumnya  tentang  budaya  organisasi,  baik  di  dalam  negeri  maupun  internasional.  Bahan pustaka  yang  diperoleh  dari  berbagai  referensi  ini  kemudian  dianalisis  secara  kritis  dan menyeluruh berdasarkan tema-tema spesifik untuk mendukung tujuan penelitian: memberikan gambaran tentang munculnya perspektif budaya dalam studi budaya perusahaan.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1. Melihat Organisasi sebagai Budaya
Istilah  budaya  berasal  dari  kata  Latin  " culture ,"  yang  berarti  mengolah,  dan  " colere ,"  yang berarti merawat. Namun, dalam ilmu sosial, konsep budaya lebih luas. Dalam antropologi dan sosiologi, budaya mencakup semua karakteristik umum yang dimiliki oleh manusia, termasuk sistem  simbol,  pakaian,  ritual,  mitos,  metafora,  cerita,  nilai-nilai,  dan  sikap.  Berdasarkan interpretasi  yang  lebih  luas  ini,  budaya  dapat  dipahami  sebagai  sistem  makna  yang membimbing konstruksi realitas dalam komunitas sosial. Sosiolog Talcott Parsons menawarkan definisi lain, menyatakan bahwa budaya adalah salah satu lembaga fundamental masyarakat, dan  mempelajari  budaya  membantu  kita  memahami  bagaimana  sebuah  masyarakat mempertahankan  dirinya.  Agar  budaya  dapat  bertahan,  harus  dipastikan  bahwa  setiap anggotanya  menginternalisasi  nilai,  keyakinan,  dan  norma-norma  budaya  tersebut.  Sistem makna  budaya  bersifat  dinamis,  membuat  budaya  menjadi  penyebab  sekaligus  akibat  dari aktivitas  manusia.  Seperti  yang  dikatakan  oleh  antropolog  Clifford  Geertz,  manusia  adalah hewan yang terperangkap dalam jaring makna yang mereka sendiri ciptakan, dengan budaya sebagai jaring tersebut. Geertz menggunakan metafora jaring ( Cheney et al., 2010 ).

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Alvesson  &  Berg  lebih  lanjut  menjelaskan  fenomena  budaya,  yang  muncul  atau  dialami dalam berbagai bentuk. Penting juga untuk dicatat bahwa tatanan budaya mencakup "geografi" budaya dan kejadian hierarkis, seperti simbol status, pola klasifikasi, dan sebagainya ( Alvesson & Berg, 2011 ).
Merujuk  pada  Schein,  budaya dapat dianalisis  pada  tiga  tingkat:  Artefak, Keyakinan  dan Nilai yang Diungkapkan, dan Asumsi Dasar yang Mendalam. Tingkat-tingkat ini berkisar dari yang berwujud (nyata, tampak, dan terlihat) hingga yang tak berwujud (tersembunyi, tertanam dalam, dan seringkali asumsi dasar yang tidak disadari). Antara dua lapisan berwujud (disebut oleh  Schein  sebagai  Artefak)  dan  tak  berwujud  (Asumsi  Dasar  yang  Mendalam)  terdapat keyakinan, nilai, norma, dan aturan yang mengatur perilaku anggota organisasi, yang mereka gunakan untuk menjelaskan budaya kepada diri mereka sendiri dan orang lain ( Schein, 2004 ). Organisasi  dapat  dilihat  sebagai  struktur  atau  mesin  dari  perspektif  objektif,  sedangkan organisasi  dapat  dilihat  sebagai  proses  atau  budaya  dari  perspektif  subjektif.  Hal  ini  relevan dengan  perspektif  Geertz  tentang  metafora  jaring  laba-laba.  Geertz  melihat  manusia  sebagai laba-laba  dalam  jaring  makna  yang  mereka  ciptakan.  Jaring-jaring  ini  membentuk  budaya ( Felts, 1992 ). Geertz menjelaskan bahwa manusia adalah laba-laba yang bergantung pada jaring makna,  dengan  setiap  orang  memintal  jaring  unik  mereka.  Menurut  Geertz,  budaya  adalah jaring  yang  dipintal  oleh  laba-laba,  dan  setiap  jaring  itu  unik.  Dengan  demikian,  untuk memahami budaya, seseorang harus fokus pada maknanya ( West & Turner, 2010 ).
Tradisi  antropologis  dan  pendekatan  interpretatif  bertemu  dalam  tulisan-tulisan  Clifford Geertz, di mana ia mengembangkan pendekatan interpretatif terhadap studi antropologi ( Felts, 1992 ).  Akhirnya,  Geertz  menggambarkan  analisis  budaya  sebagai  pendekatan  interpretatif daripada positivistik, yang mengarah pada perspektif manajerial. Seperti  yang dikutip dalam Mumby,  Geertz  menyatakan  bahwa  pendekatan  interpretatif  untuk  mempelajari  budaya organisasi  berfokus  pada  ekspresi  budaya,  seperti  simbol,  percakapan,  artefak,  dan  praktik yang merupakan manifestasi nyata dari budaya tertentu ( Mumby, 2013 ).
Para  ahli  telah  mengusulkan  berbagai  definisi  tentang  budaya  organisasi.  Misalnya, Robbins & Judge menyatakan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan dasar yang membentuk  identitas  suatu  organisasi  atau  perusahaan  ( Robbins  &  Judge,  2008 ).  Menurut Siagian, budaya organisasi adalah kesepakatan (komitmen) tentang nilai-nilai dalam kehidupan organisasi  yang  mengikat  setiap  orang  ( Fauzi,  2016 ).  Sementara  itu,  Littlejohn  &  Foss menegaskan bahwa budaya organisasi adalah identitas yang membedakan satu organisasi dari yang  lain.  Budaya  organisasi  diproduksi  melalui  interaksi  sehari-hari,  mencakup  semua  jenis komunikasi, bukan hanya tugas pekerjaan ( Littlejohn & Foss, 2019 ). Seperti yang dikutip dalam Mumby,  Geertz  menyebutkan  bahwa  budaya  organisasi  berfokus  pada  mempelajari  ekspresi budaya, seperti berbagai simbol, percakapan, artefak, dan praktik, yang merupakan manifestasi nyata  dari  budaya  tertentu.  Dalam  pengertian  ini,  bentuk-bentuk  simbolik  tidak  mewakili sesuatu yang lain tetapi merupakan budaya itu sendiri ( Mumby, 2013 ).
Pacanowsky  dan  Trujillo  dalam  West  &  Turner  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah  identitas  yang  membedakan  satu  organisasi  dari  yang  lain.  Budaya  organisasi  tidak merujuk pada hal-hal seperti suku, etnis, atau latar belakang seseorang; itu adalah cara hidup organisasi. Budaya organisasi bukan hanya satu bagian dari teka-teki tetapi teka-teki itu sendiri ( West  &  Turner,  2009 ).  Budaya  organisasi  mencakup  cara  berpikir  kelompok  untuk menginterpretasikan dan mengorganisasi tindakan anggota organisasi ( Liliweri, 2004 ). Menurut  Kondra  &  Hurst,  budaya  organisasi  adalah  seperti  lapisan-lapisan  yang bersarang, dengan setiap lapisan membawa dan dipengaruhi oleh lapisan-lapisan di sekitarnya. Jadi, perubahan dalam satu lapisan mempengaruhi semua lapisan di sekitarnya, baik dari atas

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
ke bawah maupun sebaliknya. Budaya, seperti yang dipahami dalam konteks ini, berkembang sebagai makna bersama yang diciptakan melalui interaksi dan/atau perlawanan dan diterima begitu  saja,  menstabilkan  dan  berusaha  mengatur  perilaku.  Pembawa  budaya  adalah  rutin, struktural,  dan  kognitif,  memfasilitasi  transmisi  budaya  secara  eksplisit  dan  implisit  melalui percakapan  aktif,  perilaku,  struktur,  dan  artefak  fisik  ( Kondra  &  Hurst,  2009 ).  Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, keyakinan, praktik, dan norma yang diterima begitu saja, membimbing perilaku anggota yang sesuai dalam situasi apa pun ( Barbosa & Cabral-Cardoso, 2007 ).
Budaya organisasi terkait dengan asumsi, prioritas, makna, dan nilai yang dibagikan oleh anggota organisasi, membentuk pola kepercayaan kolektif. Namun, pandangan paling populer dari penelitian budaya organisasi tentang budaya menyoroti nilai-nilai umum. Oleh karena itu, budaya organisasi dilihat sebagai fenomena yang dapat didefinisikan secara sempit atau luas. Interpretasi  yang  lebih  luas  dari  konsep  budaya  berarti  seluruh  perusahaan  dilihat  sebagai budaya ( Alvesson & Berg, 2011 ).
Etnografer dan mereka yang mempelajari budaya mempertimbangkan dimensi budaya ini dan organisasi sebagai  ikatan sosial.  Saat mempelajari budaya organisasi tertentu, ditemukan perbedaan dan kesamaan antara budayanya dan lingkungannya ( Cheney et al., 2010 ). Budaya organisasi adalah istilah kolektif untuk penelitian yang berorientasi pada budaya dalam sebuah organisasi.  Bagian  utama  dari  penelitian  pada  tingkat  ini  adalah  deskriptif,  berfokus  pada karakteristik  budaya  dalam  organisasi  individu.  Penekanannya  adalah  pada  keunikan organisasi,  tidak  terkait  dengan  organisasi  lain  di  industri  atau  masyarakat  yang  sama.  Yang tampaknya  menjadi  ciri  penelitian  pada  tingkat  ini  adalah  upaya  untuk  menemukan  konsep yang  menangkap  budaya.  Salah  satu  cara  untuk  menangkap  perspektif  kolektif  ini  adalah dengan  menggunakan  metafora  dari  antropologi,  seperti  suku,  klan,  karakter,  identitas, kepribadian, dan jiwa ( Alvesson & Berg, 2011 ).

## 4.2. Komunikasi sebagai Pertunjukan Budaya Organisasi
Pendekatan  budaya  menawarkan  cara  berpikir  yang  sangat  berbeda  tentang  hubungan antara  komunikasi  dan  organisasi.  Para  ahli  menganggap  organisasi  sebagai  fenomena komunikasi yang ada hanya karena anggotanya terlibat dalam pola perilaku komunikasi yang kompleks. Mereka melihat organisasi sebagai struktur makna yang diciptakan melalui tindakan simbolik  sehari-hari  oleh  para  anggotanya  ( Mumby,  2013 ).  Agar  tujuan  organisasi  dapat terwujud,  nilai-nilai  yang  muncul  dalam  budaya  organisasi  harus  ditanamkan  pada anggotanya.  Budaya  organisasi  ini  terwujud  sebagai  pesan  yang  harus  disampaikan  dari komunikator  kepada  komunikan.  Komponen  komunikator,  pesan,  dan  komunikasi menunjukkan aktivitas komunikasi organisasi ( Pace & Faules, 2013 ).
Pace dan Faules lebih lanjut mengklasifikasikan komunikasi organisasi menjadi dua jenis. Pertama,  secara  fungsional  atau  objektif,  komunikasi  organisasi  dipahami  sebagai  bentuk kinerja  yang  melibatkan  pengiriman  dan  penerimaan  pesan  yang  terjadi  dalam  unit-unit organisasi.  Kedua,  secara  interpretatif  atau  subjektif,  komunikasi  organisasi  berfokus  pada penanganan  pesan.  Persepsi  orang  tentang  organisasi  menentukan  bagaimana  proses komunikasi  terjadi  dan  makna  apa  yang  muncul  ( Pace  &  Faules,  2013 ).  Dalam  pendekatan subjektif  ini,  muncul  metafora  budaya  yang  terkenal.  Metafora  ini  menyatakan  bahwa keberadaan  sebuah  organisasi  ditentukan  oleh  budayanya,  yang  terlihat  dalam  perilaku interaksi di antara anggotanya ( Eriksen, 2020 ).
Beberapa  karakteristik  inti  dari  budaya  organisasi  sangat  terkait  dengan  anggota  yang dinamis,  yang  terdiri  dari  asumsi  dan  nilai  yang  bersaing,  dengan  komunikasi  menjadi  latar

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
depan  dan  latar  belakang  sebuah  organisasi.  Dengan  demikian,  budaya  organisasi  bersifat komunikatif. Ini adalah proses berinteraksi. Produk dari interaksi ini adalah komunikasi. Oleh karena  itu,  budaya  organisasi  dibangun  secara  komunikatif  oleh  semua  anggota  organisasi ( Keyton, 2011 ).
Para  ahli  komunikasi  melihat  komunikasi  organisasi  sebagai  proses  dan  mekanisme pengorganisasian. Mereka melihat aliran pesan sebagai interaksi dan dialog. Ketika kita benar- benar  memahami  sebuah  organisasi,  kita  akan  menemukan  banyak  hal  tentang  komunikasi. Dalam  arti  tertentu,  organisasi  ada  sebagai  pola  atau  jaringan  energi  dan  interaksi.  Ada beberapa  cara  untuk  memahami  apa  yang  kita  sebut  "komunikasi."  Kita  membutuhkan metafora  untuk  menggambarkannya  karena  begitu  kompleks  ( Cheney  et  al.,  2010 ).  Dengan demikian,  peran  konstitutif  komunikasi  dalam  menciptakan  budaya  organisasi  diidentifikasi dan  dijelaskan.  Studi  komunikatif  tentang  "budaya  organisasi"  adalah  gabungan  ide  yang menarik  yang  menggabungkan  mereka  yang  mempelajari  simbol,  narasi,  metafora,  identitas, dan politik organisasi ( Jablin & Putnam, 2004 ).
Pacanowsky  dan  O'Donnell-Trujillo  mengadopsi  pendekatan  budaya dalam  studi  mereka tentang  "Komunikasi  Organisasi  sebagai  Kinerja  Budaya."  Mereka  berpendapat  bahwa  studi budaya organisasi berfokus pada aktivitas komunikasi di mana budaya terbentuk ( Pacanowsky &  O’Donnell-Trujillo,  1983 ).  Mereka  lebih  lanjut  menyatakan  bahwa  aktivitas  komunikasi  ini dikonseptualisasikan  sebagai  pertunjukan  yang  bersifat  interaksional,  kontekstual,  episodik, dan improvisasi ( Littlejohn & Foss, 2019 ). Dengan menyoroti pentingnya "pertunjukan budaya," Pacanowsky  dan  O'Donnell-Trujillo  menekankan  proses  komunikatif  di  mana  budaya organisasi  muncul  dan  terus  bergeser.  Pacanowsky  &  O'Donnell-Trujillo  menyatakan  bahwa salah  satu  potensi  penggunaan  pendekatan  budaya  terhadap  organisasi  adalah  pengakuan bahwa  komunikasi  adalah  proses  sentral  dari  sebuah  organisasi  ( Pacanowsky  &  O’Donnell- Trujillo, 1982 ). Dalam pandangan Miller, Pacanowsky dan Trujillo menyarankan bahwa studi budaya  organisasi  harus  berfokus  pada  komunikasi  sebagai  tempat  penciptaan  budaya ( Eriksen, 2020 ).
Pacanowsky  dan  O’Donnell-Trujillo  adalah  pelopor  dalam  teori  budaya  organisasi,  yang telah  mempengaruhi  penelitian  tentang  komunikasi  organisasi.  Mereka  mengklaim  bahwa perilaku  komunikasi  anggota  dalam  sebuah  organisasi  berkontribusi  pada  pembentukan budayanya. Budaya menjadi cara hidup anggota organisasi ( Widowati, 2013 ). Ini berarti bahwa perilaku  komunikasi  di  antara  anggota  organisasi  dapat  menciptakan  budaya  yang  akhirnya menjadi panduan bagi semua anggota. Budaya hadir dalam kehidupan organisasi dan menjadi inti dari keberadaan organisasi. Komponen kunci dari teori budaya organisasi adalah kinerja. Pacanowsky  dan  O'Donnell  Trujillo  menyatakan  bahwa  kinerja  komunikasi  tertentu menghasilkan  budaya  organisasi  yang  unik.  Kinerja  diibaratkan  sebagai  proses  simbolik  dari perilaku manusia dalam organisasi.  Kinerja ini memiliki elemen teatrikal di mana atasan dan bawahan  memainkan  peran  organisasi  masing-masing.  Dalam  artikelnya,  Pacanowsky memperkenalkan  gagasan  proses  ke  dalam  budaya  organisasi  dengan  melihat  komunikasi organisasi  sebagai  pertunjukan  budaya.  Lima  pertunjukan  budaya  dijelaskan  dalam  literatur organisasi saat ini: ritual, hasrat, sosialitas, politik, dan enkulturasi. Pertunjukan ini adalah titik awal  yang  baik  untuk  penelitian  empiris.  Pergeseran  dari  metafora  sistem  ke  budaya organisasi.  Kinerja  adalah  metafora  yang  menggambarkan  proses  simbolik  untuk  memahami perilaku manusia dalam organisasi ( Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo, 1983 ).
Sebagai  kesimpulan,  kinerja  adalah  tindakan  anggota  organisasi  untuk  membangun  dan mengungkapkan  budaya  kepada  anggota  lainnya.  Dengan  demikian,  dapat  dipahami  bahwa kinerja  komunikasi  anggota  organisasi  dapat  membangun  dan  menampilkan  budaya

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
organisasi. Dapat juga dikatakan bahwa untuk mengungkapkan budaya organisasi,  seseorang harus  memperhatikan  kinerja  komunikasi  anggotanya  ( Pacanowsky  &  O’Donnell-Trujillo, 1983 ).
Teori  budaya  organisasi  yang  disajikan  oleh  Geertz,  Pacanowsky,  dan  O’Donnell-Trujillo menyatakan  bahwa  anggota  organisasi  melakukan  perilaku  komunikasi  tertentu  yang menghasilkan  budaya  organisasi  yang  unik.  Kinerja  adalah  metafora  yang  menggambarkan proses  simbolik  untuk  memahami  perilaku  manusia  dalam  sebuah  organisasi.  Kinerja organisasi sering memiliki elemen teatrikal, di mana pemimpin dan bawahan memilih untuk mengambil peran organisasi tertentu ( West & Turner, 2008 ).
Beberapa  studi  terkait  komunikasi  dan  budaya  organisasi  di  berbagai  negara  termasuk penelitian  dari  India  ( Shameem  &  Rengamani,  2018 ),  Pakistan  ( Usman,  2019 ),  Spanyol  ( Díaz- Soloaga,  2019 ),  Nigeria  ( Gbarale  &  Lebura,  2020 ),  Arab  Saudi  ( Nasser  &  Jais,  2022 ),  dan Malaysia  ( Sulaiman  et  al.,  2017 ).  Penelitian  tentang  komunikasi  dan  budaya  organisasi  juga telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  di  Indonesia  ( Agustini  &  Purnaningsih,  2018 ; Fikri  & Ubaidillah, 2022 ; Ibrahim et al., 2022 ; Siregar et al., 2020 ; Syakur et al., 2020 ).

## 4.3. Peluang dan Perkembangan dalam Studi Budaya Perusahaan di Indonesia
Penelitian  tradisional  sering  dikritik  karena  menekankan  pengukuran  dan  kuantifikasi organisasi.  Secara  bersamaan,  terobosan  budaya  telah  melemahkan  posisi  objektivis  dalam penelitian  organisasi.  Namun,  perlu  dicatat  bahwa  studi  budaya  tidak  selalu  menyiratkan pendekatan  interpretatif  atau  etnografis.  Telah  disarankan  bahwa  perspektif  simbolik menandakan akhir dari tradisi rasionalistik ( Alvesson & Berg, 2011 ).
Budaya  sering  kali  tidak  dianggap  sebagai  paradigma  penelitian  dalam  berbagai  studi ilmiah, juga belum menjadi konsep yang diterima secara universal atau referensi metodologis. Membuat  garis  batas  yang  jelas  antara  penelitian  budaya  dan  jenis  penelitian  lainnya  tetap menjadi  tantangan.  Namun,  adalah mungkin  untuk  menemukan  beberapa  perspektif  budaya dasar  dalam  hampir  semua  studi  ilmu  sosial  dan  sebagian  besar  aspek  penelitian  organisasi ( Alvesson & Berg, 2011 ).
Apa yang membuat sulit untuk menelusuri akar penelitian budaya adalah anggapan bahwa budaya  perusahaan  berasal  dari  banyak  disiplin  yang  berbeda,  yang  tidak  selalu  saling terhubung.  Akibatnya,  budaya  perusahaan  telah  menjadi  bidang  penelitian  interdisipliner, meminjam konsep, perspektif, model, dan metode dari berbagai disiplin, mulai dari etnografi ( Jones et al., 1988 ) hingga akuntansi ( Mouritsen, 1989 ). Meskipun banyak studi terinspirasi oleh disiplin  yang  berhubungan  erat  (sosiologi,  psikologi,  antropologi,  linguistik,  semiologi,  dan lain-lain), mereka secara fundamental terkait dengan kerangka teoretis keseluruhan organisasi. Pada  akhirnya,  kita  harus  menerima  bahwa  penelitian  yang  beragam  dalam  studi  budaya perusahaan  melibatkan  berbagai  perspektif  untuk  memahami  lebih  baik  bagaimana  budaya berkembang dalam organisasi ( Alvesson & Berg, 2011 ). Alvesson & Berg menggambarkannya sebagai berikut:

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Sumber: ( Alvesson & Berg, 2011 )
Banyaknya perspektif, definisi, dan teori di bidang ini serta keterkaitan konsep-konsep ini memberikan keuntungan teoretis yang kuat saat meneliti fenomena budaya dalam organisasi. Argumen  lain  yang  mendukung  karakter  bidang  ini  adalah  bahwa,  secara  intuitif,  banyak konsep  budaya  tampaknya  membantu  menjelaskan  fenomena  organisasi  yang  sulit  dipahami dengan lebih tepat ( Alvesson & Berg, 2011 ).
Dari perspektif budaya organisasi, adalah mungkin untuk secara praktis menggambarkan apa pun yang dapat dibayangkan sebagai objek penelitian organisasi, seperti strategi, teknologi, struktur,  kebijakan,  sistem,  administrasi,  citra,  identitas,  iklim,  ideologi,  filosofi,  simbol, upacara,  dan  ritual  ( Alvesson  &  Berg,  2011 ).  Dengan  demikian,  perspektif  budaya  dapat melengkapi  studi  budaya  organisasi  dan  studi  lainnya,  seperti  bisnis,  manajemen,  dan komunikasi.
Budaya  perusahaan  sering  digunakan  saat  membahas  budaya  dari  perspektif  manajerial atau bahkan saat membahas perusahaan dalam konteks bisnis tertentu ( Alvesson & Berg, 2011 ). Berbagai studi tentang budaya organisasi di berbagai negara termasuk diskusi  Spicer tentang budaya  perusahaan  di  Inggris  selama  pandemi  COVID-19,  yang  menyoroti  fenomena perusahaan  ketika  semua  karyawan  bekerja  dari  rumah  ( Spicer,  2020 ).  Mohelska  &  Sokolova menyoroti  budaya  perusahaan  birokratis  di  Republik  Ceko  yang  menghambat  inovasi ( Mohelska  &  Sokolova,  2018 ).  Ylonen  &  Bjorkman  menggambarkan  budaya  organisasi  di industri nuklir Norwegia, yang berfokus tidak hanya pada keselamatan dan keamanan tetapi juga  kesejahteraan  pekerja  ( Ylonen  &  Bjorkman,  2023 ).  Bukoye  &  Abdulrahman  membahas budaya organisasi yang beragam yang diadopsi oleh pemerintah daerah di Nigeria ( Bukoye & Abdulrahman,  2023 ).  Di  Indonesia,  Ningsih  dan  Setiawan  menemukan  bahwa  variabel dependen  yang  paling  banyak  diteliti  adalah  kinerja  karyawan,  variabel  independen  yang paling  banyak  diteliti  adalah  budaya  organisasi,  dan  metode  penelitian  yang  paling  umum digunakan adalah kuantitatif. Sebagian besar penelitian mengkaji budaya organisasi di sektor

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
swasta  ( Ningsih  &  Setiawan,  2019 ).  Refi  dan  Jamali  meneliti  budaya  organisasi  di  perbankan ( Refi & Jamali, 2020 ). Sari et al meneliti budaya organisasi di sekolah ( Sari et al., 2022 ), seperti halnya Sampurno et al (Sampurno et al., 2022).
Studi budaya perusahaan di Indonesia memiliki peluang dan perkembangan yang menarik karena budaya perusahaan memainkan peran penting dalam kesuksesan perusahaan. Pertama, studi budaya perusahaan bersifat interdisipliner, memungkinkan berbagai disiplin ilmu untuk memeriksanya dengan pendekatan yang berbeda, perspektif ilmiah, dan konsep atau teori yang beragam.  Kedua,  sedikit  penelitian  yang  menggunakan  perspektif  subjektif  atau  simbolik, dengan sebagian besar penelitian didominasi oleh perspektif objektif atau fungsionalis. Ketiga, mengenai  metode  penelitian,  survei  mendominasi,  sehingga  wawancara  mendalam  dan observasi  partisipan  dapat  menjadi  metode  alternatif.  Keempat,  sebagian  besar  penelitian dilakukan  di  perusahaan  swasta,  dengan  sedikit  studi  di  organisasi  pemerintah.  Kelima, keragaman  budaya:  Indonesia  memiliki  keragaman  budaya  yang  kaya.  Studi  budaya perusahaan dapat mengeksplorasi bagaimana perusahaan menghormati dan mengintegrasikan keragaman ini ke dalam budaya organisasi mereka.

## 5. Kesimpulan
Terdapat banyak peluang untuk mengembangkan studi budaya perusahaan di Indonesia, seiring dengan pergeseran paradigma dalam mengevaluasi budaya perusahaan dari perspektif manajerial  serta  menggabungkan  perspektif  budaya  yang  luas.  Perspektif  budaya  dapat melengkapi  studi  budaya  organisasi  dan  bidang  lainnya  seperti  bisnis,  manajemen,  dan komunikasi.  Selain  itu,  studi  budaya  perusahaan  dapat  memberikan  manfaat  praktis  dengan mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengintegrasikan keragaman budaya ke dalam manajemen  organisasi  mereka.  Terdapat  peluang  untuk  mempelajari  budaya  perusahaan melalui  berbagai  disiplin  ilmu,  melakukan  penelitian  budaya  perusahaan  dari  perspektif simbolik  yang  masih  kurang  dimanfaatkan,  serta  menggunakan  wawancara  dan  observasi sebagai metode alternatif selain survei. Melakukan penelitian budaya perusahaan di organisasi non-swasta  dan  mempertimbangkan  keragaman  budaya  Indonesia  yang  kaya  juga  sangat penting.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah bersedia bekerja sama dengan baik selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Agustini, N. A., & Purnaningsih, N. (2018). Pengaruh Komunikasi Internal dalam Membangun
Budaya Organisasi. Jurnal Komunikasi Pembangunan , 16 (1), 89–108.
https://doi.org/10.46937/16201825198
Alvesson,  M.,  &  Berg,  P.  O.  (2011). Corporate  Culture  and  Organizational  Symbolism .  Walter  de Gruyter.
Aprilia,  M.  E.  (2020).  Sistem  Pengukuran  Kinerja  Terhadap  Kinerja  Bank  Syariah. Vokasi :

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Jurnal Riset Akuntansi , 9 (1), 11. https://doi.org/10.23887/vjra.v9i1.24823 Barbosa,  Í.,  &  Cabral-Cardoso,  C.  (2007).  Managing  diversity  in  academic  organizations:  A challenge  to  organizational  culture. Women  in  Management  Review , 22 (4),  274–288. https://doi.org/10.1108/09649420710754237
Bukoye,  O.  T.,  &  Abdulrahman,  A.  H.  (2023).  Organizational  culture  typologies  and  strategy implementation: lessons from Nigerian local government. Policy Studies , 44 (3), 316–335. https://doi.org/10.1080/01442872.2022.2051467
Cheney, G., Christensen, L. T., Zom, T. E. J., & Ganesh, S. (2010). Organizational Communication in an Age of Globalization . Waveland Press.
Dayani, J., & Kadang, C. D. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Citra  Harapan  Anugrah. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 2 (4), 969. https://doi.org/10.24912/jmk.v2i4.9879
Díaz-Soloaga, P. (2019). The role of communication in organizational culture. Is there a pattern in Spanish fashion companies? Profesional de La Informacion , 28 (5). https://doi.org/10.3145/epi.2019.sep.06
Eriksen, T. H. (2020). Common Denominators: Ethnicity, Nation-Building and Compromise in Mauritius.  In Common  Denominators:  Ethnicity,  Nation-Building  and  Compromise  in Mauritius . books.google.com. https://doi.org/10.4324/9781003136088
Fauzi, T. H. (2016). Manajemen Strategik . Bumi Aksara. Felts,  A.  A.  (1992).  Organizational  Communication. Administration  &  Society , 23 (4),  495–513. https://doi.org/10.1177/009539979202300405
Fikri,  S.  R.,  &  Ubaidillah,  H.  (2022).  The  Effect  of  Culture  Characteristics,  Commitment,  and Organizational  Communication  on  Employee  Performance  at  Educational  Institutions. Indonesian Journal Of Law and Economic Review , 17 , 6–14.
Fitri, S., & Ramadhayanti, G. (2022). Tinjauan Aspek Kepemimpinan Dalam Perubahan Budaya Organisasi. JENIUS Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 (3), 532–542. Gbarale,  K.  D.,  &  Lebura,  S.  (2020).  Vertical  Communication  and  Employee  Performance  in Emerging  Economy  Public  Organizations :  The  Imperative  of  Organizational  Culture.
European Business and Management , 6 (6), 171–177.
Ibrahim,  M.,  Saputra,  J.,  Adam,  M.,  &  Yunus,  M.  (2022).  Organizational  Culture,  Employee Motivation, Workload and Employee Performance: A Mediating Role of Communication. WSEAS  TRANSACTIONS  ON  BUSINESS  AND  ECONOMICS , 19 (6),  54–61. https://doi.org/10.37394/23207.2022.19.6
Jablin,  F.  M.,  &  Putnam,  L.  L.  (2004). The  New  Handbook  of  Organizational  Communication :
Advances in Theory, Research and Method . Sage Publication. Jones, M. O., Moore, M. D., & Snyder, R. C. (1988). Inside organizations: Understanding the human dimension . Sage Publications.
Keyton, J. (2011). Communication and Organizational Culture: A Key to Understanding Work Experiences. In A Closer Look at Organizational Culture in Action (2nd ed., Issue May). Sage Publications.
Kondra, A. Z., & Hurst, D. C. (2009). Institutional Processes of Organizational Culture. Culture and Organization , 15 (1), 39–58. https://doi.org/10.1080/14759550802709541 Liliweri, A. (2004). Wacana komunikasi organisasi . Mandar Maju. Littlejohn,  S.  W.,  &  Foss,  K.  A.  (2019). Teori  Komunikasi  Theories  Of  Human  Comuunication . Salemba Humanika.
Mohelska,  H.,  &  Sokolova,  M.  (2018).  Management  Approaches  For  Industry  4.0  The Organizational Culture Perspective. Technological And Economic Development Of Economy

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
Journal , 4 (6), 2225–2240.
Mouritsen,  J.  (1989).  Accounting,  culture  and  accounting-culture. Scandinavian  Journal  of Management , 5 (1), 21–47. https://doi.org/10.1016/0956-5221(89)90004-3 Mumby, D. K. (2013). Organizational Communication A Critical Approach . Sage Publication. Nasser,  A.  Al,  &  Jais,  J.  (2022).  HR  Development  in  Saudi  Public  Universities:  The  Role  of Organizational  Culture  and  Communication. WSEAS  Transactions  on  Business  and Economics , 19 , 1318–1324. https://doi.org/10.37394/23207.2022.19.118
Ningsih, R. Y., & Setiawan, D. (2019). Refleksi Penelitian Budaya Organisasi Di Indonesia. MIX Jurnal Ilmiah Manajemen , 9 (3), 480–497.
Pacanowsky,  M.  E.,  &  O’Donnell-Trujillo,  N.  (1982).  Communication  and  organizational cultures.
Western Journal of Speech Communication , 46 (2), 115–130.
https://doi.org/10.1080/10570318209374072 Pacanowsky, M. E., & O’Donnell-Trujillo, N. (1983). Organizational communication as cultural performance. Communication Monographs , 50 (2), 126–147.
https://doi.org/10.1080/03637758309390158
Pace,  R.  W.,  &  Faules,  D.  F.  (2013). Teori  Komunikasi  Organisasi,  Strategi  meningkatkan  kinerja perusahaan (D. Mulyana (ed.); 8th ed.). PT Remaja Rosdakarya. Quan-Hoang,  V.,  Anh-Vinh,  L.,  Viet-Phuong,  L.,  Phuong-Hanh,  H.,  &  Manh-Toan,  H.  (2020).
Making social sciences more scientific: Literature review by structured data. MethodsX , 7 , 100818. https://doi.org/10.1016/j.mex.2020.100818
Refi,  T.  M.,  &  Jamali,  J.  (2020).  Peran  Budaya  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Bank Mandiri  Area  Banda  Aceh. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and  Business , 4 (2),  303. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v4i2.172
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba Empat.
Sari, D. M., Khairani, E. P., Ahmad, N., & Ritonga, G. (2022). Pengembangan Budaya Organisasi di Sekolah. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (2), 13413–13418. Schein, E. H. (2004). Corporate Culture Survival Guide . Josse Bass.
Shameem, A., & Rengamani, J. (2018). Impact of organizational culture and communication on employee engagement in automobile firms in Chennai. International Journal of Mechanical Engineering and Technology , 9 (7), 1152–1161.
Siregar, F. A., Heryanto, G. G., Muqsith, M. A., & Setiawan, R. (2020). Prosperous Justice Party (PKS) Image Management In The 2019 Election. SALAM: Jurnal Sosial Dan Budaya Syar-I ,
7 (11), 1009–1024. https://doi.org/10.15408/sjsbs.v7i11.18777
Spicer,  A.  (2020).  Organizational  Culture  and  COVID-19. Journal  Of  Management  Studies , 57 , 1737–1740.
Sulaiman,  W.  I.  W.,  Othman,  N.,  &  Mahbob,  M.  H.  (2017).  Hubungan  pengkomunikasian budaya  organisasi  dengan  prestasi  kerja  kakitangan  pelaksana  sektor  awam  (The Relationship  between  Organizational  Culture  with  Job  Performance  among  executive staff in Public Sector). Journal of Social Sciences and Humanities , 12 (3), 1–18. Susanti, R. M. (2021). Pengukran Kinerja Organisasi. Ekasakti Educational Journal , 1 (2), 313–319. Syakur,  A.,  Susilo,  T.  A.  B.,  Wike,  &  Ahmadi,  R.  (2020).  Sustainability  of  Communication  , Organizational  Culture,  Cooperation,  Trust  and  Leadership  Style  for  Lecturer Commitments  in  Higher  Education. Budapes  International  Research  and  Critics  Institute Journal , 3 (2), 1325–1335.
Usman,  K.  (2019).  Impact  of  Organizational  Culture,  Organization  Communication  and Supervisor  Support  on  The  Job  Satisfaction  Of  Employee  Working  In  Online  IT  Based Distance Learning Institutions on Pakistan. Open Praxis , 11 (2), 143–156.

## Perspektif Budaya dalam Studi Budaya Perusahaan: Peluang dan Perkembangan Penelitian di Indonesia
West,  R.,  &  Turner,  L.  H.  (2008). Pengantar  Teori  Komunikasi  Analisis  dan  Aplikasi  .  Edisi  3. Salemba Humanika.
West, R., & Turner, L. H. (2009). Pengantar Teori Komunikasi . Salemba Humanika. West,  R.,  &  Turner,  L.  H.  (2010). Pengantar  Teori  Komunikasi  Analisis  dan  Aplikasi (3rd  ed.). Salemba Humanika.
Widowati,  D.  (2013).  Membangun  Budaya  Organisasi  Melalui  Komunikasi. Universitas  Serang Raya , 2 (1), 22–28.
Ylonen,  M.,  &  Bjorkman,  K.  (2023).  Integrated  Management  Of  Safety  and  SecurityIn  The Nuclear Industry - Organizational Culture Perspective. Safety Science , 166 , 11–14. Yuniarti, E., Kadiyono, A. L., & Sulistiobudi, R. A. (2021). Peran Subkultur Dalam Mendukung KomitmennTransformasi  Organisasi  (Pengukuran  Budaya  Organisasi  Dengan  Model Denison). JDM , 4 (2), 193–204. Zed, M. (2008). Metode Penelitian Kepustakaan . Yayasan Pustaka Obor Indonesia.
__________________________

## Tentang Penulis
1) Yuli Nugraheni adalah mahasiswa Program Studi  S3 Ilmu Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Airlangga, Indonesia .
E-Mail: yuli.nugraheni-2022@fisip.unair.ac.id
2) Ratih  Puspa memperoleh  gelar  Doktor  dari  University  of  Queensland,  Australia,  pada tahun 2014. Penulis adalah Dosen pada Program Studi S3 Ilmu Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Airlangga, Indonesia.
E-Mail: ratih.puspa@fisip.unair.ac.id