## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT PEGAWAI MELAKUKAN TINDAKAN WHISTLE-BLOWING DENGAN REWARD MODEL SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Siti Aliyah 1)
Ichwan Marisan 2)
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UNISNU Jepara Email: staliyah10@gmail.com
Kata kunci : minat whistle-blowing, sikap terhadap whistle- blowing, komitmen organisasi,
personal cost, tingkat keseriusan
kecurangan, reward model

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh faktor sikap terhadap whistle-blowing,  komitmen  organisasi,  personal  cost,  dan  tingkat keseriusan  kecurangan  terhadap    minat  whistle-blowing  pegawai negeri  sipil  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Jepara  dengan reward  model  sebagai  variabel  pemoderasi.  Adapun  data  yang digunakan  dalam  penelitian  merupakan  data  primer  yang  diperoleh melalui  survei  kuesioner.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja pada 30 SKPD di Kabupaten Jepara  sebanyak  1.718  orang  dengan  teknik  pengambilan  simple random  sampling  yang  dihitung  dengan  rumus  slovin  sehingga diperoleh  sampel  sebanyak  95  orang.  Adapun  teknik  analisis  yang digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan Moderating Regression  Analysis  (MRA).  Adapun  hasil  dari  penelitian  ini  secara parsial  variabel  personal  cost  dan  tingkat  keseriusan  kecurangan berpengaruh  signifikan  terhadap  minat  pegawai  melakukan  tindakan whistle  blowing,  sedangkan  variabel  sikap  dan  komitmen  organisasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  minat  pegawai  melakukan tindakan whistle blowing. Adapun varabel reward model tidak mampu memoderasi pengaruh keempat variabel independen tersebut terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing.
Keywords : interest whistle-blowing, the attitude towards whistle- blowing, organizational commitment, personal cost,
the level of
seriousness of cheating, reward
models

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  attitude  towards  whistle- blowing,  organizational  commitment,  personal  cost,  and  the seriousness  of  fraud  against  the  interests  of  whistle-blowing  civil servants  in  Jepara  regency  government  environment  to  reward  the model  as  moderating  variables.  The  data  used  in  the  research  is  the primary data collected through a questionnaire survey. The population of  this  research  is  all  Civil  Servants  (PNS)  working  in  30  sectors  in Jepara regency as many as 1,718 people with simple random sampling technique  which  is  calculated  by  the  formula  slovin  thus  obtained sample of 95 people. The analysis technique used in this research is by using Moderating Regression Analysis (MRA). The results of this study in  partial  personal  cost  and  the  seriousness  of  cheating  significant effect  on  employee  interest  of  whistle  blowing  action,  while  variable attitude and commitment of the organization did not significantly affect the  interest  of  employees  act  of  whistle  blowing.  The  varabel  reward model  is  not  able  to  moderate  the  influence  of  four  independent variables on the interest of employees act of whistle blowing.
Reward Model Sebagai Variabel Moderating

## Pendahuluan
Tindakan korupsi
selalu menimbulkan  kerugian,  untuk  itu  korupsi perlu  diberantas.  Bibit  korupsi  kecil  jika dibiarkan  dapat  menjadi  sebuah  kebiasaan buruk  yang  berbuah  korupsi  besar.  Untuk memberantas  korupsi  yang  terjadi  dalam suatu  organisasi,  korupsi  tersebut  harus dideteksi  terlebih  dahulu.  Salah  satu  alat yang  efektif  digunakan  untuk  mendeteksi korupsi  adalah  dengan  memberdayakan Whistle-blower (Diniastri, 2010).
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menguji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi minat  whistle-blowing  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  di  lingkungan  pemerintahan Kabupaten  Jepara,  yaitu  sikap  terhadap whistle-blowing , komitmen organisasi, personal  cost,  dan  tingkat  keseriusan kecurangan  dengan reward  model sebagai variabel moderating.
Motivasi  dilakukannya  penelitian  ini adalah  pertama,  adanya  hasil  penelitian yang  berbeda-beda  (kontradiktif),  dimana hal  ini  menunjukkan  adanya  kesenjangan penelitian  ( research  gap ).  Motivasi  kedua adalah maraknya kasus korupsi di lingkungan  pemerintah  yang  beberapa tahun  terakhir  terungkap  sehingga  peneliti tertarik  ingin  mengetahui  faktor  apa  saja yang  mempengaruhi  fenomena  tersebut. Tujuan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Untuk menguji apakah sikap (afeksi) terhadap whistle-blowing berpengaruh  positif  terhadap  minat pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk melakukan tindakan whistle- blowing .
2.  Untuk  menguji  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  minat  pegawai negeri sipil  (PNS) untuk melakukan tindakan whistle-blowing ?
3.  Untuk  menguji  pengaruh personal cost terhadap  minat  pegawai  negeri sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing ?
4.  Untuk  menguji  apakah  tingkat keseriusan kecurangan
mempengaruhi minat pegawai negeri sipil untuk melakukan tindakan whistle-blowing
5.  Untuk  menguji  apakah  adanya
reward  model dapat  memperkuat pengaruh sikap (afeksi) pada whistle-blowing terhadap minat pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk melakukan tindakan whistle- blowing .
6.  Untuk  menguji  apakah  adanya reward  model dapat  memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
7.  Untuk  menguji  apakah  adanya reward  model dapat  memperkuat
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
pengaruh personal  cost terhadap minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan tindakan whistle- blowing .
8.  Untuk  menguji    apakah  adanya
reward  model dapat  memperkuat pengaruh tingkat keseriusan kecurangan  terhadap  minat  pegawai negeri sipil untuk melakukan tindakan whistle-blowing .

## Tinjauan Pustaka

## Prosocial Organizatinal Behavior Theory
Brief dan Motowidlo (1986)
mendefinisikan prosocial  organizational behavior sebagai  perilaku/tindakan  yang dilakukan  oleh  anggota  sebuah  organisasi terhadap individu, kelompok, atau organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, kelompok, atau organisasi tersebut.
Perilaku prosocial bukanlah perilaku altruistik.  Menurut  Staub  (1978)  yang dikutip  oleh  Dozier  dan  Miceli  (1985) bahwa  perilaku  prososial  adalah  perilaku sosial  positif  yang  dimaksudkan  untuk memberikan  manfaat  pada  orang  lain. Namun  tidak  seperti  altruisme,  pelaku prososial  juga  dapat  memiliki  maksud untuk  mendapatkan  manfaat/keuntungan untuk dirinya juga.

## Theory of Planned Behavior
Theory  of  Planned  Behaviour (TPB) adalah  teori  psikologi  yang  dikemukakan
oleh  Icek  Ajzen  (1991)  yang  berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dengan perilaku. TPB muncul sebagai jawaban atas kegagalan  determinan  sikap  (attitude) dalam memprediksi tindakan/perilaku aktual  ( actual  behavior )  secara  langsung. TPB membuktikan bahwa minat (intention) lebih  akurat  dalam  memprediksi  perilaku aktual  dan  sekaligus  dapat  sebagai  proxy yang  menghubungkan  antara  sikap  dan perilaku aktual.
Faktor yang Mempengaruhi Minat Whistle-blowing
Bouville (2007) mendefinisikan whistle-blowing sebagai  tindakan,  dari seorang  pegawai  (atau  mantan  pegawai), untuk  mengungkap  apa  yang  ia  percaya sebagai  perilaku  ilegal  atau  tidak  etis kepada manajemen yang lebih tinggi/manajemen puncak ( internal whistle- blowing ) atau kepada otoritas/pihak berwenang  di  luar  organisasi    maupun kepada  publik  ( external  whistle-blowing ). Banyak  penelitian  yang  telah  dilakukan guna mencari faktor-faktor yang mempengaruhi  seseorang  untuk  melakukan whistle-blowing dengan menggunakan minat  whistle-blowing  sebagai  proxy-nya. Minat  whistle-blowing  berbeda  dengan tindakan whistle-blowing aktual  karena minat  muncul  sebelum  tindakan  whistle- blowing  aktual,  atau  dengan  kata  lain diperlukan  adanya  minat  whistle-blowing
Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
untuk  membuat  tindakan whistle-blowing aktual terjadi (Winardi, 2013).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sebagaimana telah  disinggung  dalam  pendahuluan  telah menguji faktor-faktor seperti sikap terhadap whistle-blowing (Park  dan  Blenkinsopp,
2009; Winardi, 2013), komitmen organisasi (Somers dan Casal, 1994;  Mesmer-Magnus dan Viswesvaran, 2005; Ahmad, Smith dan Ismail,  2012), personal  cost (Kaplan  dan Whitecotton,  2001;  Winardi,  2013)  dan tingkat  keseriusan  kecurangan  (Kaplan  dan Whitecotton, 2001; Sabang, 2013; Winardi, 2013).  Faktor-faktor  tersebut  telah  diuji dengan  menggunakan  berbagai  responden penelitian  seperti  Petugas  Kepolisian  di Korea  Selatan  (Park  dan  Blenkinsopp, 2009),  Pegawai  Negeri  Tingkat  Bawah  di Indonesia  (Winardi,  2013),  Anggota  dari National Association of Accountants
(NAA)  (Somers  dan  Casal,  1994),  internal auditor  di  Malaysia  (Ahmad,  Smith  dan Ismail,  2012),  audit  senior  dari  kantor akuntan  publik  internasional  (Kaplan  dan Whitecotton,  2001),  dan  auditor  internal (Inspektorat)  di  lingkungan  Pemerintah Provinsi  Sulawesi  Selatan  (Sabang,  2013). Pada  penelitian  ini  faktor-faktor  tersebut akan coba digunakan dalam model penelitian di sektor publik dengan menggunakan  responden  PNS  yang  berasal dari  lingkungan  pemerintahan  Kabupaten
Jepara  dengan reward  model sebagai variabel pemoderasi.

## Hipotesis Penelitian
H 1 :  Sikap  terhadap  whistle-blowing berpengaruh positif terhadap minat pegawai negeri sipil untuk melakukan tindakan whistle- blowing.
H 2 :  Komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  minat  pegawai negeri  sipil  untuk  melakukan tindakan whistle-blowing.
H 3 : Personal  Cost berpengaruh  negatif terhadap  minat  pegawai  negeri sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
H 4 :  Tingkat  keseriusan  kecurangan berpengaruh positif terhadap minat pegawai negeri sipil untuk melakukan tindakan whistle- blowing .
H 5 : Reward model memperkuat pengaruh  sikap  pada whistle- blowing terhadap  minat  pegawai negeri  sipil  untuk  melakukan tindakan whistle-blowing .
H 6 : Reward model memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap  minat  pegawai  negeri sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
H 7 : Reward model memperkuat pengaruh personal  cost terhadap minat  pegawai  negeri  sipil  untuk
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai melakukan tindakan whistle-
blowing .
H 8 : Reward model memperkuat pengaruh tingkat keseriusan kecurangan terhadap minat pegawai negeri sipil untuk melakukan tindakan whistle- blowing .

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoritis

## Metode Penelitian

## Variabel Yang Diamati dan Definisi Operasional Variabel
Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen, independen dan pemoderasi yang terangkum pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Jenis Variabel Definisi Operasional Indikator a. Variabel Dependen (Y) Minat Pegawai untuk Melakukan Tindakan Whistle Blowing Keinginan yang muncul atau kecenderungan yang menetap dalam subjek untuk merasa tertarik pada sebelum melakukan tindakan whistle blowing secara aktual (Winardi, 2013) - Perasaan senang terhadap whistle blowing
- Ketertarikan terhadap whistle blowing
- Keinginan untuk terlibat sebagai whistle blower
b. Variabel Independen (X)
- Sikap terhadap Whistle Blowing (X1) Park dan Blenkinsopp (2009) mendefinisikan sikap sebagai penilaian seorang individu atas seberapa setuju atau - Penilaian terhadap manfaat whistle blowing
Sikap Terhadap Whistle-Blowing (X1)
Komitmen Organisasi (X2)
Personal Cost (X3)
Tingkat Keseriusan Kecurangan  (X4)
Minat Pegawai Melakukan
Tindakan Whistle-Blowing (Y) Reward Model (Z) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Reward Model Sebagai Variabel Moderating tidak setujunya individu tersebut terhadap suatu perilaku/tindakan tertentu. - Komitmen Organisasi (X2) Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi tertentu - Berusaha dan bekerja keras membantu organisasi untuk mencapai tujuan
- Bangga dan setia terhadap organisasi - Merasa memiliki organisasi yang menaunginya - Personal Cost (X3) Personal cost of reporting adalah pandangan pegawai terhadap risiko pembalasan/balas dendam atau sanksi dari anggota organisasi, yang dapat mengurangi minat pegawai untuk melaporkan wrongdoing (Schutlz et al., 1993). - penilaian seberapa besar resiko yang akan dihadapi pada suatu kasus - Tingkat Keseriusan Kecurangan (X4) Persepsi tiap anggota organisasi terhadap tingkat keseriusan kecurangan yang diukur dengan konsep materialitas dalam konteks akuntansi sehingga keseriusan kecurangan diukur berdasarkan variasi besarnya nilai wrongdoing/kecurangan/ kerugian akibat kecurangan. (Schultz et al, 1993) dan (Menk, 2011) - Penilaian tingkat keseriusan perilaku korupsi yang dilakukan oleh pelaku pada suatu kasus
- penilaian tingkat keseriusan perilaku korupsi yang dilakukan oleh pelaku pada suatu kasus jika tingkat materialitas diturunkan c. Variabel Moderating (Z) Reward Model (Z) Reward model adalah suatu mekanisme dimana sebuah organisasi akan menerapkan skema penghargaan bagi individu yang melakukan tindakan yang sejalan dengan tujuan perusahaan. (Caesar, 2012) - Insentif - Kas yang diterima - Penghargaan - Hadiah

## Model Penelitian
Model  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  adalah  model pendekatan  kuantitatif  dengan Moderating
Regression  Analysis (MRA).  Data  yang digunakan dalam penelitian ini  berupa data primer  yang  diperoleh  melalui  survei
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai kuesioner yang disebarkan kepada responden secara langsung.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai negeri sipil pada 30 SKPD di lingkungan Pemerintah Kabupaten Jepara  yang  berjumlah  sebanyak  1.718 orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel menggunakan simple  random  sampling yang dihitung dengan rumus slovin sebagai berikut:
Dimana: n=  jumlah  sampel;  N=  jumlah populasi; e= eror (5persen)
Metode Analisis Data
a. Analisis statistik deskriptif
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui nilai statistik variable-variabel  dalam  penelitian, melalui nilai mean, minimum,
maksimum dan standar deviasi.
b. Uji Asumsi klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk mengetahui apakah data yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat mencapai  kondisi  yang  baik sehingga dapat  diuji  dengan  menggunakan Ordinary  Least  Square (OLS).  Uji asumsi klasik ini meliputi : normalitas, multikolinieritas, autokorelasi dan heteroskedastisitas.
c. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  analisis regresi.
Menurut  Ghozali  (2005)  ketepatan fungsi  dalam  analisis  regresi  dapat diukur  dari Goodness  of  fit .  Secara statistik  dapat  diukur  dari  nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan  nilai  statistik  t.  Perhitungan statistik  disebut  signifikan  secara statistik  apabila  nilai  uji  statistiknya berada  dalam  daerah  kritis  (daerah dimana  H0  ditolak).  Sebaliknya disebut  tidak  signifikan  jika  nilai  uji statistiknya  berada  dalam  daerah dimana H0 diterima. Pengujian hipotesis  pertama  dilakukan  dengan analisis  regresi  linier  sederhana. Adapun  persamaan  untuk  pengujian hipotesis pertama adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 Z + e )
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 Z + b 6 X 1 Z + b 7 X 2 Z + b 8 X 3 Z + b 9 X 4 Z + e..(3)
Dimana:
Y = Minat melakukan Whistle-blowing a = Konstanta
Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan
Ichwan Marisan
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 , b 5 , b 6 , b 7 , b 8 , b 9 = Koefisien regresi X 1 = Sikap terhadap whistle blowing X 2 = Komitmen Organisasi X 3 = Personal Cost X 4 = Tingkat keseriusan kecurangan Z = Reward model X 1 Z
= Interaksi antara sikap terhadap whistle blowing dengan
Reward model X 2 Z = Interaksi antara komitmen organisasi dengan Reward
model
X 3 Z = Interaksi antara personal cost dengan Reward model
X 4 Z
= Interaksi antara tingkat keseriusan kecurangan dengan Reward model e = error

## Hasil Dan Pembahasan

## Analisis Data

## Statistik Deskriptif
Statistik    deskriptif    penelitian merupakan    gambaran    kondisi    variabel sikap  terhadap whistle  blowing, komitmen organisasi, personal cost, tingkat keseriusan
kecurangan,  tanggung  jawab  personal  dan minat  pegawai  melakukan  tindakan whistle blowing. Dari  hasil  kuesioner  yang  sudah terkumpul  ditabulasikan  kemudian  diolah menggunakan    program    SPSS    20.0. Adapun kondisi  variabel  yang ditunjukkan oleh  tabel  statistik  deskriptif    adalah sebagai berikut:

## Tabel 2

## Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation X1 95 2 10 8,11 1,554 X2 95 9 15 12,76 1,327 X3 95 3 12 6,81 2,242 X4 95 5 15 11,77 1,783 Y 95 6 15 11,18 1,738 Z 95 2 9 5,37 2,094 Valid N (listwise) 95
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel 2 diatas menunjukkan variabel-variabel    penelitian    yaitu:    sikap
terhadap whistle blowing, komitmen organisasi, personal cost, tingkat keseriusan
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
kecurangan,  tanggung  jawab  personal  dan minat  pegawai  melakukan  tindakan whistle blowing  dengan reward  model sebagai variabel  moderating  menunjukkan  hasil pengukuran  deskripsi  statistik  masing- masing variabel  dari  95  data  pengamatan. Pada    tabel  4.1    tersebut    terlihat    bahwa  : nilai standar deviasi dari variabel X1,X2,X3,X4,Y  dan  Z  adalah  (1,554), (1,327),  (2,242),  (1,783),  (1,738)  dan (2,094)  menunjukkan  angka  yang  lebih kecil  bila  dibandingkan  dengan  nilai  rata-
rata (mean) pada    variabel-variabel tersebut    sebesar    (8,11),  (12,76),  (6,81), (11,77), (8,32), (11,18)  dan (5,37). Hal   ini menunjukkan    hasil    yang    baik    karena standar    deviasi    yang    merupakan penyimpangan  dari  data  tersebut    lebih kecil dari  nilai  rata-ratanya.

## Uji Validitas
Uji validitas instrumen untuk keseluruhan  variabel  adalah  valid  karena signifikansi  pearson  correlation  masing- masing indikator dan variabel = 0,000.

## Uji Reliabilitas
Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3  berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cr alpha hitung Cr alpha standart Keterangan X1 0,792 0,7 Reliabel X2 0,799 0,7 Reliabel X3 0,821 0,7 Reliabel X4 0,769 0,7 Reliabel Y 0,812 0,7 Reliabel Z 0,930 0,7 Reliabel Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  3  diatas,  hasil  uji reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel menunjukkan  bahwa
yang  diperoleh  masing-masing  variabel lebih  besar  dari  0,7  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X1,  X2,  X3, X4, Y dan Z adalah Reliabel.
Reward Model Sebagai Variabel Moderating

## Uji Normalitas
Adapun hasil uji normalitas data disajikan pada tabel 4 berikut:
Tabel 4
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 95 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1,20445800 Most Extreme Differences Absolute ,097 Positive ,050 Negative -,097 Kolmogorov-Smirnov Z ,950 Asymp. Sig. (2-tailed) ,328 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  4  pengujian Normalitas  dengan Uji  One  Sample Kolmogorof  Smirnov    Test tersebut,
menunjukkan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,328  diatas    0,05,  sehingga  dapat disimpulkan data  berdistribusi  normal.

## Uji Multikolinearitas
Adapun hasil uji multikolinearitas disajikan pada tabel 5 berikut:
Tabel 5 Uji Multikolinearitas Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant) Sikap terhadap whistle blowing ,432 2,314 Komitmen organisasi ,939 1,065 Personal cost ,753 1,327 Tingkat keseriusan kecurangan ,376 2,663 Reward model ,929 1,076 Sumber: Data diolah, 2016
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai Berdasarkan tabel 5, hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa tolerance masing-masing variabel menunjukkan  lebih  besar  dari  0,1  dan
Variance    Inflation  Factor  (VIF) masing- masing  variabel  menunjukkan  lebih  kecil dari  10  sehingga  dapat  disimpulkan  model regresi bebas dari multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil uji heteroskedastisitas disajikan pada gambar 2 berikut:
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan  gambar  2  di  atas menunjukkan  titik-titik  pada  grafik  scatter plot  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik- titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka
nol  pada  sumbu  Y,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  bebas dari heteroskedastisitas.

## Uji Model

## Koefisien Determinasi
Adapun hasil uji koefisien determinasi disajikan pada tabel 6 berikut:
Tabel 6

## Koefisien Determinasi Model 1
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,697 a ,485 ,462 1,274
Sumber: Data diolah, 2016
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
Tabel 7 Koefisien Determinasi Model 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,716a ,513 ,486 1,246 Sumber: Data diolah, 2016 Tabel 8 Koefisien Determinasi Model 3 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,726 a ,527 ,483 1,249 Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 6 dapat dilihat besarnya  nilai  Adjusted adalah  0,462.
Hal  ini  berarti  pada  model  1,  variabel dependen  yaitu minat  pegawai  melakukan tindakan whistle-blowing dapat  dijelaskan sebesar 46,2persen oleh variabel independen  yang  meliputi  sikap  terhadap whistle  blowing ,  komitmen  organisasi, personal cost , tingkat keseriusan kecurangan,  dan  tanggung  jawab  personal. sedangkan  sisanya  sebesar  53,8persen dipengaruhi    oleh  faktor    lain    yang    tidak diteliti.
Berdasarkan pada tabel 7 dapat dilihat bersarnya  nilai  Adjusted adalah  0,486.
Hal  ini  berarti  pada  model  1,  variabel dependen  yaitu minat  pegawai  melakukan
tindakan whistle-blowing dapat  dijelaskan sebesar 48,6 persen oleh variabel independen  yang  meliputi  sikap  terhadap whistle  blowing ,  komitmen  organisasi, personal cost , tingkat keseriusan
kecurangan,  tanggung  jawab  personal,  dan reward  model.  sedangkan  sisanya  sebesar 51,4persen    dipengaruhi    oleh  faktor    lain yang  tidak  diteliti.
Berdasarkan pada tabel 8 dapat dilihat bersarnya  nilai  Adjusted adalah  0,483. Hal  ini  berarti  pada  model  1,  variabel dependen  dapat  dijelaskan    sebesar  48,3 persen  oleh  variabel  independen  yang meliputi  sikap  terhadap whistle  blowing , komitmen organisasi, personal cost , tingkat keseriusan  kecurangan,  tanggung  jawab personal, dan interaksi  variabel  independen dengan  reward  model.  sedangkan  sisanya sebesar  51,7  persen    dipengaruhi    oleh faktor  lain  yang  tidak  diteliti.

## Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini melibatkan  kedua variabel  bebas  (sikap  terhadap whistle blowing ,  komitmen  organisasi, personal cost ,  tingkat  keseriusan  kecurangan  dan
Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
tanggung  jawab  personal)    terhadap variabel  terikat  (minat pegawai melakukan tindakan whistle-blowing )  dalam  menguji
ada  tidaknya  pengaruh  secara  bersama- sama.  Adapun  hasil  uji  simultan  disajikan pada tabel 9, tabel 10 dan tabel 11 berikut:

## Tabel 9
Uji Simultan Model 1 ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 137,797 4 34,449 21,212 ,000 b Residual 146,161 90 1,624 Total 283,958 94
a. Dependent Variable: Minat Pegawai melakukan whistle blowing.
b. Predictors: (Constant), Tingkat keseriusan kecurangan, Komitmen organisasi, Personal cost, Sikap terhadap whistle blowing.
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel 10 Uji Simultan Model 2 ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 145,744 5 29,149 18,770 ,000 b Residual 138,214 89 1,553 Total 283,958 94
a. Dependent Variable: Minat Pegawai melakukan whistle blowing
b. Predictors: (Constant), Reward model, Tingkat keseriusan kecurangan, Komitmen organisasi, Personal cost, Sikap terhadap whistle blowing
Sumber: Data diolah, 2016
Tabel 11 Uji Simultan Model 3 ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 149,700 8 18,713 11,986 ,000 b Residual 134,258 86 1,561 Total 283,958 94 a. Dependent Variable: Minat Pegawai melakukan whistle blowing b. Predictors: (Constant), interaksi4, Komitmen organisasi, Personal cost, Sikap terhadap whistle blowing, Tingkat keseriusan kecurangan, interaksi3, interaksi2, interaksi1 Sumber: Data diolah, 2016
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
Berdasarkan  tabel  9,  10  dan  11 terlihat  bahwa  hasil  pengujian  simultan terlihat  bahwa  tingkat  signifikansi  adalah sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama- sama variabel bebas (sikap terhadap whistle blowing ,  komitmen  organisasi, personal cost ,  tingkat  keseriusan  kecurangan  dan reward model) berpengaruh terhadap
variabel  terikat  (minat pegawai melakukan tindakan whistle-blowing ).

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  uji    t  digunakan    untuk    menguji secara    sendiri-sendiri    hubungan  antara variabel  bebas  (Variabel  X)  dan  variabel terikat    (Variabel  Y)    (Sugiyono,  2013). Hasil uji t disajikan pada tabel 13 berikut:
Tabel 12 Uji t model 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
4,335 1,903 2,278 ,025 Sikap terhadap whistle blowing ,238 ,128 ,213  1,852 ,067 Komitmen organisasi ,083 ,102 ,063 ,812 ,419 Personal cost -,158 ,066 -,204  -2,413 ,018 Tingkat keseriusan kecurangan ,419 ,120 ,430  3,488 ,001 Sumber: Data diolah, 2016 Tabel 13 Uji t model 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
4,078 1,864 2,188  ,031 Sikap terhadap whistle blowing ,222 ,126 ,198 1,764  ,081 Komitmen organisasi ,080 ,100 ,061 ,796  ,428 Personal cost -,194 ,066 -,251  -2,941  ,004 Tingkat keseriusan kecurangan ,411 ,118 ,422 3,493  ,001 Reward model ,144 ,064 ,174 2,262  ,026
Sumber: Data diolah, 2016
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai Tabel 14 Uji t model 3 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta
1 (Constant)
5,674 4,738 1,197 ,234 Sikap terhadap whistle blowing ,689 ,390 ,616 1,767 ,081 Komitmen organisasi ,126 ,258 ,096 ,489 ,626 Personal cost -,289 ,164 -,373  -1,764 ,081 Tingkat keseriusan kecurangan -,034 ,345 -,035 -,100 ,921 Reward model -,217 ,873 -,261 -,248 ,805 interaksi1 -,084 ,064 -,953  -1,326 ,188 interaksi2 -,016 ,049 -,246 -,322 ,748 interaksi3 ,023 ,027 ,292 ,863 ,390 interaksi4 ,091 ,067 1,364 1,356 ,179
Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan  tabel 12, 13 dan 14 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 4,335 + 0,238X1 + 0,083X 2  0,158X3  +  0,419X4  + e Y= 4,078 + 0,222X1 + 0,080X2   0,194X3 + 0,411X4 + 0,144Z +e
Y= 5,674 + 0,689X1 + 0,126X2   0,289X3 - 0,034X4   0,217Z   0,084X1.Z   0,016X2.Z

## Uji Hipotesis 1
Berdasarkan    tabel  12,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  1,764  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,987  dengan  tingkat signifikansi  0,081  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  1  yang  menyatakan bahwa  sikap  terhadap whistle  blowing berpengaruh terhadap minat pegawai
melakukan tindakan whistle blowing ditolak.

## Uji Hipotesis 2
Berdasarkan    tabel  12,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  0,812  lebih kecil  dari  t  tabel  =  1,987  dengan  tingkat signifikansi  0,419  lebih  besar  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  2  yang  menyatakan
Ichwan Marisan
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing ditolak.

## Uji Hipotesis 3
Berdasarkan  tabel  12,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  2,413  lebih besar  dari  t  tabel  =  1,987  dengan  tingkat signifikansi  0,018  lebih  kecil  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  3  yang  menyatakan bahwa personal  cost berpengaruh  terhadap minat  pegawai  melakukan  tindakan whistle blowing diterima.

## Uji Hipotesis 4
Berdasarkan  tabel  12,  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  t  hitung=  3,488  lebih besar  dari  t  tabel  =  1,987  dengan  tingkat signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  0,05. Sehingga  hipotesis  4  yang  menyatakan bahwa tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing diterima.

## Uji Hipotesis 5
Berdasarkan    tabel  14,  koefisien untuk variabel interaksi1 (X1.Z) b 6 signifikansinya 0,188 lebih  besar dari  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  5  yang  berbunyi Reward  model memperkuat  pengaruh  sikap  pada whistle- blowing terhadap  minat  pegawai  negeri
sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle- blowing ditolak.

## Uji Hipotesis 6
Berdasarkan    tabel  14,  koefisien untuk variabel interaksi2 (X2.Z) b 7 signifikansinya 0,748 lebih  besar dari  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  6  yang  berbunyi Reward  model memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan tindakan whistle-blowing ditolak.

## Uji Hipotesis 7
Berdasarkan    tabel  14,  koefisien untuk variabel interaksi2 (X3.Z) b 8 tetapi signifikansinya 0,390 lebih  besar dari  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  7  yang  berbunyi Reward  model memperkuat pengaruh personal cost terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan tindakan whistle-blowing ditolak.

## Uji Hipotesis 8
Berdasarkan    tabel  14,  koefisien untuk variabel interaksi2 (X4.Z) b 9 signifikansinya 0,179 lebih  besar dari  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  7  yang  berbunyi Reward  model memperkuat  pengaruh  tingkat  keseriusan kecurangan  terhadap  minat  pegawai  negeri
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle- blowing ditolak.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  secara statistik menunjukkan bahwa sikap terhadap whistle-blowing tidak berpengaruh terhadap minat pegawai melakukan tindakan  whistle-blowing  atau  dengan  kata lain  hipotesis  1  (H1)  ditolak.  Jika  dilihat dari  nilai  koefisien  regresinya,  sikap terhadap whistle-blowing memiliki pengaruh  positif  terhadap  minat  pegawai melakukan tindakan whistle-blowing meskipun  sangat  kecil,  yakni  hanya  0,238. Hasil  ini  sesuai  dengan  Theory  of  Planned Behavior  (Ajzen,  1991),  jika  seorang pegawai memiliki keyakinan bahwa tindakan whistle-blowing akan memberikan konsekuensi/dampak positif dan ia memandang  bahwa  konsekuensi/dampak positif tersebut penting/diperlukan, maka ia akan  memiliki  kecenderungan  sikap  yang positif  pula  untuk  mendukung/memihak tindakan whistle-blowing .  Kecenderungan sikap  mendukung  tindakan whistle-blowing secara  logis  akan  meningkatkan  minat untuk melakukan tindakan whistle-blowing .
Temuan  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian sebelumnya (Park dan Blenkinsopp, (2009); Winardi, 2013).
Hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh
positif  terhadap  minat  pegawai  melakukan tindakan whistle-blowing. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik menunjukkan  bahwa  H2  ditolak.  Jika dilihat  dari  nilai  koefisien  regresinya, komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  minat  pegawai  melakukan tindakan whistle-blowing meskipun  sangat kecil,  yakni  hanya  0,083.  Hasil  ini  sejalan dengan  konsep  prosocial  organizational behavior  dan  konsep  komitmen  organisasi yaitu  bahwa  tindakan  whistle-blowing merupakan  perilaku  sosial  positif  yang dapat  memberikan  manfaat  bagi  organisasi dalam  bentuk  melindungi  organisasi  dari bahaya kecurangan (fraud).
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyatakan bahwa personal  cost berpengaruh  negatif terhadap minat pegawai melakukan tindakan whistle- blowing. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik menunjukkan  bahwa  H3  diterima.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan penelitian Mesmer-Magnus dan Viswesvaran  (2005)  serta  Kaplan  dan Whitecotton  (2001)  yang  menyatakan bahwa  personal  cost  memiliki  hubungan negatif  dan  merupakan  prediktor  signifikan terhadap minat whistle-blowing .
Hipotesis keempat (H4) dalam penelitian  ini  yaitu  tingkat  keseriusan kecurangan  berpengaruh  positif  terhadap
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
minat pegawai melakukan tindakan whistle- blowing.  Berdasarkan  hasil  pengujian secara  statistik  menunjukkan  bahwa  H4 diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu  (Menk,  2011;  Sabang,  2013; Winardi  ,2013)  yang  menggunakan  konsep materialitas sebagai pembeda tingkat keseriusan kecurangan.
Hipotesis kelima (H5) dalam penelitian ini yaitu Reward model memperkuat  pengaruh  sikap  pada whistle- blowing terhadap  minat  pegawai  negeri sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle- blowing .  Berdasarkan  hasil  pengujian secara  statistik  menunjukkan  bahwa  H5 ditolak.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa model  penghargaan  ( reward  model )  tidak memperkuat  pengaruh  sikap  PNS  terhadap minat melakukan tindakan whistle blowing. Hal  ini  dimungkinkan  karena  meskipun disediakan penghargaan dan pegawai memiliki  sikap  terhadap  whistle  blowing namun  jika  masih  ada  faktor  takut  akan kehilangan  jabatan  karena  kemungkinan akan munculnya intimidasi, sehingga memungkinkan  seorang  pegawai  acuh terhadap tindakan whistle blowing.
Hipotesis Keenam (H6) dalam penelitian ini yaitu Reward model memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan  tindakan whistle-blowing .
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik menunjukkan  bahwa  H6  ditolak.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  meskipun  seorang pegawai  memiliki  komitmen  organisasi yang  tinggi  dan  disediakan  reward  bagi mereka  yang  melakukan  tindakan  whistle blowing  ini  tidak  mendorong  minat pegawai melakukan tindakan whistle blowing.
Hipotesis Ketujuh (H7) dalam penelitian ini yaitu Reward model memperkuat pengaruh personal cost terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil  untuk melakukan tindakan whistle-blowing . Berdasarkan hasil pengujian secara statistik menunjukkan  bahwa  H7  ditolak.  Hasil  ini mengindikasikan  bahwa  meskipun  secara parsial  personal  cost  berpengaruh  terhadap minat  pegawai  melakukan  tindakan  whistle blowing,  namun  adanya  model  reward belum  bisa  meningkatkan  minat  pegawai melakukan  tindakan  whistle  blowing,  hal ini  dikarenakan  kaitannya  dengan  personal cost, pegawai merasa takut dengan ancaman yang  menyebabkan  pegawai  mendapatkan tekanan dari berbagai pihak yang dilaporkan .
Hipotesis  Kedelapan  (H8)  dalam penelitian ini yaitu Reward model memperkuat  pengaruh  tingkat  keseriusan kecurangan  terhadap  minat  pegawai  negeri sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle-
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
blowing .  Berdasarkan  hasil  pengujian secara  statistik  menunjukkan  bahwa  H8 ditolak.  Hasil  ini  mengindikasikan  jika tingkat  keseriusan  kecurangan  memang tinggi, tanpa ada reward pun pegawai masih memiliki  minat  untuk  melakukan  tindakan whistle blowing. Dan sebaliknya, sekalipun ada  reward,  pegawai  tidak  memiliki  minat melakukan  tindakan  whistle  blowing  jika tingkat keseriusan kecurangan sangat kecil.

## Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada  bab  sebelumnya,  maka  kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sikap  terhadap whistle  blowing tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan whistle-blowing .
2. Komitmen
organisasi tidak
berpengaruh  signifikan  terhadap  minat pegawai  dalam  melakukan  tindakan whistle-blowing .
3. Personal  cost berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  minat  pegawai dalam  melakukan  tindakan whistle- blowing .
4. Tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle-blowing .
5. Reward model tidak dapat memperkuat pengaruh  sikap  (afeksi)  pada whistle- blowing terhadap minat pegawai negeri sipil  (PNS)  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
6. Reward model tidak dapat memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap  minat  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .
7. Reward model tidak dapat memperkuat pengaruh personal  cost terhadap  minat pegawai  negeri  sipil  untuk  melakukan tindakan whistle-blowing .
8. Reward model tidak dapat memperkuat pengaruh tingkat keseriusan kecurangan  terhadap  minat  pegawai negeri  sipil  untuk  melakukan  tindakan whistle-blowing .

## Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  penulis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan implikasi bagi peneliti lain untuk mengembangkan  dan  menyempurnakan penelitian  lebih  lanjut  di  masa  yang  akan datang.  Pengembangan  penelitian  dapat diarahkan pula pada eksplorasi faktor-faktor lain  yang  mungkin  mempengaruhi  minat whistle-blowing pegawai  di  Indonesia sehingga dapat menghasilkan model regresi
Reward Model Sebagai Variabel Moderating
penelitian  yang  dapat  memprediksi  secara lebih  akurat.  Faktor-faktor  lain  yang mungkin  menarik  untuk  diuji  antara  lain faktor  iklim  organisasi  terhadap whistle- blowing , faktor kelengkapan bukti ( evidence  of  wrongdoing ),  faktor-faktor demografi whistle-blower , faktor pertimbangan  etis  ( ethical  judgement ), ataupun faktor dukungan rekan kerja/atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Syahrul  Ahmad,  Smith,  Malcolm, dan  Ismail,  Zubaidah.  2012.  Internal Whistle-Blowing  Intentions:  A  Study of Demographic and Individual Factors. Journal of Modern
Accounting  and  Auditing.  Vol.  8 (11); 1632-1645.
Ajzen,  Icek.  1991.  The  Theory  of  Planned
Behaviour.  Organizational  Behaviour and  Human  Decision  Processes.  Vol. 50, 179-211.
Ajzen,  Icek.  2002.  Constructing  a  TpB
Questionnaire: Conceptual and
Methodological Considerations.(Online),(http://chuan g.epage.au.edu.tw/ezfiles/168/1168/at tach/20/pta_ 411 76 _7688352_57138.pdf, diakses 26
Oktober 2014).
Association  of  Certified  Fraud  Examiners.
2012.  Report  to  The  Nation  2012  on Occupational  Fraud  and  Abuse. Austin USA.
Bouville,  Mathieu.  2007.  Whistle-Blowing and  Morality.  Journal  of  Business Ethics. 2008 (81); 579 585.
Brief, Arthur P. dan Motowidlo, Stephan J.
1986. Prosocial Organizational Behaviours. Academy of Management  Review.  Vol.  11  (4);
710-725.
Curtis,  Mary  B..  2006.  Are  Audit-related Ethical  Decisions  Dependent  upon Mood?.  Journal  of  Business  Ethics.
Vol.68; 191-209. Diniastri, Ellysa. 2010. Korupsi, Whistleblowing dan Etika Organisasi. Skripsi.  Malang:  Jurusan  Akuntansi,
Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya.
Dozier, Janelle Brinker dan  Miceli, Marcia P..  1985.  Potential  Predictors  of Whistle-Blowing:
A Prosocial
Behavior  Perspective.  Academy  of Management  Review.  Vol.  10  (4);
823-836.
Gibson,  James  l.,  Ivancevich,  John  M.,
Donnelly-Jr., James H., dan Konopaske, Robert. 2012.
Organizations:  Behavior,  Structure, Processes.  New  York:  The  McGraw- Hill Companies Inc.
Jones,  Thomas  M.  1991.  Ethical  Decision
Making By Individuals
in
Organizations:  An  Issue-Contingent Model.  Academy  of  Management Review. Vol. 16 (2); 366-395.
Kaplan, Steven E. dan  Whitecotton, Stacey M..  2001.  An  Examination  of
Another  Auditor  is  Offered  Client
Ichwan Marisan Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan Reward Model Sebagai
Employment.  A  Journal  of  Practice and Theory. Vol. 20 (1); 45-63.
Kline, Paul. 1994. An Easy Guide to Factor Analysis. New York: Routledge.
Kuryanto,  Asib  Dwi.  2011.  Pengaruh
Independensi Auditor, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Auditor Eksternal  (Studi pada Kantor Akuntan  Publik  di  Indonesia).  Tesis.
Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Menk,  Karl  Bryan.  2011.The  Impact  of Materiality,  Personality  Traits,  and
Ethical  Position  on  Whistle-Blowing
Intentions. Disertasi. Virginia: Program  Doctor  of  Philosophy  in Business,Virginia Commonwealth University. Mesmer-Magnus, Jessica R. dan Viswesvaran,  Chockalingam.  2005. Whistleblowing  in  Organizations:  An
Examination of Correlates of Whistleblowing  Intentions,  Actions,
and  Retaliation.  Journal  of  Business
Ethics. Vol. 52; 277-297.
Miceli,  Marcia  P.  dan  Near,  Janet  P..
1985. Characteristics of Organizational Climate and Perceived Wrongdoing Associated with Whistle-Blowing Decisions. Personnel  Psychology.  1985  (38);
525-544.
Miceli,  Marcia  P.,  Near,  Janet  P.,  dan Schwenk,  Charles  R..  1991.  Who Blows  The  Whistle  and  Why?. Industrial  &  Labor  Relation  Review.
Vol 45 (1); 113-130.
Mowday,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M.,
dan  Porter,  Lyman  W.  1979.  The Measurement of Organizational Commitment.  Journal  of  Vocational Behavior. Vol. 14; 224-247.
Park,  Heungsik  dan  Blenkinsopp,  John. 2009.  Whistleblowing  as  Planned Behaviour A  Survey  of  South Korean  Police  Officer.  Journal  of Business Ethics. Vol. 85; 545-556.
Sabang, Muh.  Iskandar,  2013. Kecurangan,
Status  Pelaku  Kecurangan,  Interaksi Individu-Kelompok, dan Minat Menjadi  Whistleblower  (Eksperimen pada  Auditor  Internal  Pemerintah. Tesis. Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Secord,  Paul  F.  dan  Backman,  Carl  W.
1964.  Social  Psychology.  New  York: The McGraw-Hill Book Company.
Sekaran,  Uma  dan  Bougie,  R.  2010.
Research  Methods  for  Business:  A Skill  Building  Approach.  Chichester: Wiley.
Schultz-Jr., Joseph J., Johnson, Douglas A.,
Morris,  Deigan  dan  Dyrnes,  Sverre. 1993.  An  Investigation  of  The Reporting of Questionable Acts  in  an International  Setting.  Journal  of Accounting  Research.  Vol.  31;  75- 103.
Somers,  Mark  J.  dan  Casal,  Jose  C..  1994.
Organizational Commitment and Whistle-Blowing:  A  Test  of  The Reformer  and  The  Organization  Man Hypotheses.  Group  &  Organization
Management. Vol. 19 (3); 270-284.
Susmanschi,  Georgiana.  2012.  Internal Audit and Whistle-Blowing.
Pegawai Melakukan Tindakan Whistle-Blowing Dengan
Reward Model Sebagai Variabel Moderating Economics, Management, and Financial  Markets.  Vol.  7  (4);  415
421.
Sweeney,  P  .  2008.  Hotlines  Helpful  for Blowing  The  Whistle.  Financial Executive. Vol. 24 (4); 28-31.
Transparency International. 2012.
Corruption  Perceptions  Index  2012.
(Online), (http://www.transparency.org /cpi2012/results, diakses 23 November 2014) Transparency International. 2013.
Corruption  Perceptions  Index  2013.
(Online), (http://www.transparency.org /cpi2013/results, diakses 23 November 2014).
Winardi, Rijadh Djatu. 2013. The Influence of  Individual  and  Situational  Factors  on Lower-
- Blowing  Intention  in  Indonesia.  Journal  of Indonesian Economy and Business. Vol. 28 (3); 361-376.