`

## FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS KERJA KARYAWAN PERBANKAN BUMN DI KOTA BATAM
1 Gilang Bagus Fadlan
1 Fakultas Manajemen dan Bisnis, Universitas Internasional Batam Email: 1 gilangfadlan01@gmail.com
2 Agustinus Setyawan
2 Fakultas Manajemen dan Bisnis, Universitas Internasional Batam Email: 2 agustinus.setyawan@uib.ac.id
Korespondensi author: ilangfadlan01@gmail.com ============================================================== Abstract : The main purpose of this study is to determine the factors of work motivation, work facilities, compensation and work environment affect the quality of work of State- Owned Enterprises (SOEs) banking namely PT Bank Rakyat Indonesia, PT Bank Mandiri and  PT  Bank  Negara  Indonesia  in  the  city  of  Batam.  This  research  is  descriptive quantitative  research  in  which  data  collection  uses  primary  data  (questionnaires) containing questions about the variables studied. The target population of this study are employees of State-Owned Enterprises (BUMN) banking companies in Batam City such as PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia, and PT Bank Negara Indonesia. Then the  sample  in  this  study  the  author  set  100  samples  using  stratified  random  sampling technique. The results showed that the variables of work motivation, work facilities and compensation do not affect the quality of work. While the work environment variable is the  right  variable  in  influencing  the  quality  of  work  in  three  State-Owned  Enterprises (BUMN)  banks  PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  and  PT  Bank  Negara Indonesia.
Keywords: SOEs, Work Quality, Banking
Abstrak  : Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  faktor  motivasi  kerja, fasilitas kerja, kompensasi dan lingkungan kerja mempengaruhi kualitas kerja perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yakni PT Bank Rakyat Indonesia, PT Bank Mandiri dan PT Bank Negara Indonesia yang ada di kota Batam. Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif  yakni  penelitian  yang  dalam  pengumpulan  data  menggunakan  data  primer (kuesioner)  yang  berisi  pertanyaan-pertanyaan  tentang  variabel  yang  diteliti.  Target populasi dari penelitian ini adalah karyawan perusahaan perbankan Badan Usaha Milik Negara  (BUMN)  yang  ada  di  Kota  Batam  seperti  PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank  Rakyat Indonesia,  dan  PT  Bank  Negara  Indonesia.  Maka  sampel  pada  penelitian  ini  penulis menetapkan 100 sampel dengan menggunakan teknik stratified random  sampling. Dari hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja,  fasilitas  kerja  dan kompensasi  tidak  mempengaruhi  kualitas  kerja.  Sedangkan  variabel  lingkungan  kerja merupakan  variabel  yang  tepat  dalam  mempengaruhi  kualitas  kerja  di  tiga  perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia dan PT Bank Negara Indonesia.
Kata Kunci : BUMN,  Kualitas Kerja, Perbankan ==============================================================

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi dan digitalisasi ini tuntutan terhadap kualitas kerja sumber daya manusia menjadi prioritas bagi organisasi dan industrialisasi, termasuk bagi Badan Usaha Miliki Negera (BUMN)  yang mendambakan sumber daya manusia tidak hanya  handal dan professional melainkan memahami kualitas kerja yang ada dalam organisasi (Riyono et al., 2022). Badan Usaha Miliki Negara bersifat ekonomi dimaksudkan untuk mengelola sektor-sektor bisnis strategis agar tidak dikuasai pihak-pihak tertentu, sedangkan Badan Usaha  Miliki  Negara  bersifat  sosial  dimaksudkan  dengan  dikelolanya  sektor-sektor tersebut  menyangkut  hidup  orang  banyak  sesuai  pasal  33  UUD  1945  (Koto,  2021). Pembahasan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) dikalangan  akademisi  merupakan  topik  penting  sebagaimana  menurut  (Harmen  et  al., 2019) bahwa Badan Usaha Milik Negara (BUMN)  sebagai tempat penelitian disebabkan Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  telah  merupakan  perusahaan  terpercaya  yang memiliki Standard Operational Procedure yang sudah baku. Adanya Standard Operational Procedure dalam organisasi tersebut menandakan organisasi  tidak  hanya  sumber  daya  manusia  memahami  kondisi  ini  tetapi  organisasi menuntut  sumber  daya  manusia  memiliki  kualitas  kerja.  Menurut  berbagai  sumber kualitas kerja yang diharapkan dari sumber daya manusia dalam organisasi, salah satunya (Gutierrez  et  al.,  2017)  beberapa  dekade  terakhir,  pentingnya  kualitas  kerja  sebagai variabel  kompetitif  utama  telah  diakui  secara  umum  setuju  bahwa  praktik-praktik memiliki efek positif pada kinerja perusahaan. Menurut (Clark, 2015) kualitas pekerjaan selain menjadi bagian penting dari kesejahteraan pekerja, kualitas pekerjaan juga menjadi hal  yang  menarik  bagi  perusahaan  dapat  meningkatkan  produktivitas  pekerja,  seperti yang  ditunjukkan  dalam  survei  dan  studi  eksperimental.  (Reiss,  2017)  bahwa  literatur tematik ini tinjauan literatur tematik ini memberikan pemahaman tentang tujuan kerja, menguraikan  keluarga  konsep-konsep  yang  terkait  dengan  kualitas  pekerjaan  dan mengidentifikasi  kunci  yang  telah  disepakati  kunci  yang  disepakati  dari  kualitas pekerjaan.
Sumber Daya Manusia yang menuntut kualitas kerja terjadi pada beberapa Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  diantaranya  fokus  pada  sektor  perbankan  konvensional seperti  PT  Bank  Rakyat  Indonesia,  PT  Bank  Mandiri  dan  PT  Bank  Negara  Indonesia. Ketiga Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan perbankan yang masih eksis dan  senantiasa  memiliki  keunggulan  bersaing  dalam  memberikan  pelayanan  kepada nasabah  atau  mitranya.  Hal  inilah  yang  mendasari  peneliti  melakukan  pengembangan penelitian mengenai kualitas kerja tidak hanya mengambil objek satu tempat melainkan beberapa tempat untuk menemukan berbagai informasi penting mengenai implementasi kualitas  kerja  BUMN  perbankan  konvensional  yang  ada  di  kota  Batam.  Menurut (Prasetiyo, 2019) Perbankan sebagai lembaga keuangan mempunyai nilai strategis dalam perekonomian suatu negara. Perbankan adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang bank, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan peran-peran tersebut tentu harus memiliki sumber daya manusia yang memiliki kualitas kerja tinggi dan berdampak menguntungkan bagi perusahaan (R. W. Sari, 2019; Simatupang, 2019).
Salain didukung referensi-referensi yang relevean dengan kualitas kerja dan erat kaitannya  dengan  peran  strategis  dari  Perbankan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) tersebut  menjadi  pijakan  penulis  melakukan  penelitian  berkaitan  dengan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kualitas  kerja  sumber  daya  manusia  terkhususnya  di  era  yang menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri agar tetap bertahan dan mampu mengikuti
perkembangan  teknologi  megakibatkan  persaingan  bisnis  secara  global  permasalahan yang  timbul  pada  saat  ini  bagaimana  perusahaan  mampu  bertahan  dengan  perputaran teknologi  tersebut  tentu  dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas kerja yang baik dan mampu memberikan kontribusi pada perusahaan (Trisna & Guridno, 2021). Dalam hal ini, sumber daya manusia tentu harus memperhatikan pengembangan karyawan  dapat  menjaga  keseimbangan  perurunan atau  kenaikan  prestasi  atau  kualitas kerja  karyawan  (Prayudi,  2017).  Oleh  karena  itu,  hal  ini  sangat  penting  bagi  sektor perbankan  pada  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  agar  dapat  menangani permasalahan  serta  pengembangan  kualitas  karyawan  bagi  perusahaan  untuk  melihat faktor apa saja yang mepengaruhi karyawan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sektor perbankan di Kota Batam dalam bekerja (Shobirin & Siharis, 2022).
Faktor yang mempengaruhi kualitas kerja menurut (Doerr, 2022) bahwa kualitas pekerjaan meningkat akan mempengaruhi stabilitas pekerjaan, hal ini karena karyawan memiliki motivasi untuk kembali bekerja dan menerima pelatihan memiliki probabilitas yang  lebih  tinggi.  Menurut  (Suprina  &  Chairiyaton,  2021)  kualitas  kerja  dapat dipengaruhi motivasi kerja, melalui motivasi berperan membentuk kualitas kerja. Faktor lain yang menjadi pertimbangan kualitas kerja sumber daya manusia adalah fasilitas kerja yang  disediakan  oleh  perusahaan  dalam  mendukung  pekerjaan,  menurut  (Suprina  & Chairiyaton, 2021) kerangka kerja untuk mengukur kualitas pekerjaan di 33 negara Eropa berdasarkan hasil EWCS ke-5 terdiri dari lingkungan fisik. Lingkungan fisik dari suatu perusahaan berkaitan  segala sesuatu yang ada diruangan dan tempat kerja  dengan kata fasilitas kerja (Hazmi & Nugraha, 2021). Sumbangsih terbesar dalam kualitas kerja dalam perusahaan  professional  senantiasa  diukur  dari  kompensasi  yang  diterima  dari  semua pengorbanan  yang  dilakukan.  Menurut  (Sari  et  al.,  2020)  kompensasi  mempengaruhi kualitas  kerja  yang  merupakan  dimensi  dari  kinerja  pegawai.  Terakhir  kualitas  kerja menurut (Sumarsid et al., 2023) juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
Tujuan utama dari penelitian ini untuk mengetahui faktor motivasi kerja, fasilitas kerja, kompensasi dan lingkungan kerja mempengaruhi kualitas kerja perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Selain itu, kebaruan dari penelitian ini penelitian kualitas kerja berbeda dengan kualitas kehidupan kerja sehingga penelitian ini difokuskan untuk membahas  lebih  dalam  variabel  kualitas  kerja  terutama  pada  perusahaan  perbankan berstatus Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Objek penelitian ini memilih perbankan plat merah alasannya karena PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia dan PT Bank Syariah Indonesia merupakan perbankan yang cakap dan handal dalam melayani nasabah dan  mitra  diantaranya  perbankan merupakan  industry  yang  bergerak  pada  bidang  jasa, yang mana perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas kinerjanya. Dengan  memperhatikan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  pada  penelitian sebelumnya, sehingga tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi, fasilitas, kompensasi, serta lingkungan kerja pada kualitas kerja karyawan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di sektor perbankan Kota Batam.

## KAJIAN LITERATUR

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  salah  satu  variabel  penting  dalam  penelitian manajemen sumber daya manusia karena dapat merujuk pada keinginan seseorang untuk bekerja keras dan bekerja lebih baik (Chen, 2020); (Pristiyono et al., 2020). Disisi lain, motivasi  kerja  yang  berkaitan  dengan  keinginan  merupakan  seperangkat  kekuatan energik  yang  berasal  dari  dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  individu  untuk  mulai
berperilaku baik dengan pekerjaan dengan memperhatikan intensitas dan durasinya (Vo et  al.,  2022).  Motivasi  kerja  menurut  Anggrainy  et  al.,  (2018)  dan  Trisna  &  Guridno (2021) merupakan keadaan dimana setiap sumber daya manusia butuh untuk menjalani kehidupan, menolong orang lain dan memimpin organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja antara lain motivasi intrinsik, integrasi regulasi dan identified regulasi (Nurdiansyah et al., 2020).

## Fasilitas Kerja
Dalam mencapai kualitas kerja yang sesuai dengan standart operation procedure (SOP), fasilitas kerja menjadi penentu ketercapaian kualitas kerja tersebut (Pratiwi et al., 2019).  Ia  menambahkan  fasilitas  kerja  yang  disediakan  oleh  pemerintah  (BUMN) berkaitan dengan sarana dan prasarana untuk memudahkan pekerjaan. Menurut (Yansen &  Dokman,  2022)  Fasilitas  kerja  merupakan  sarana  atau  alat  yang  disediakan  oleh perusahaan  untuk  memperlancar  kegiatan  operasional  di  dalam  perusahaan.  Menurut (Miranda & Wulandari, 2021) fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan dan dimanfaatkan  oleh  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya  yang  dapat mempermudah  dan  memperlancar  pelaksanaan  segala  sesuatu  pekerjaan.  Indikator fasilitas kerja antara lain fasilitas mudah digunakan, fasilitas kerja memiliki manfaat dan fasilitas support sistem (Muliati, 2016).

## Kompensasi
Sumber  daya  manusia  yang  telah  memberikan  pengorbanan  maka  akan mempengaruhi motivasi kerja bahkan semangat kerja. Menurut  (Ashford, 2017) bahwa program  negara  adalah  bahwa  karyawan  melepaskan  haknya  untuk  menuntut  pemberi kerja  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang  adil  dan  tepat  waktu,  artinya  perusahaan- perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus dapat memberikan kompensasi yang adil sebagai program negara. Menurut (Evly Liow et al., 2023) bahwa kompensasi adalah tindakan pemberian imbalan kepada karyawan.  Hal ini berarti bahwa karyawan yang telah membantu perusahaan berkembang diberi imbalan. Menurut (Khair & Adira, 2022) Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat bentuk kompensasi yang dibayarkan berupa uang atas jasa yang mereka yang mereka berikan kepada perusahaan. Indikator kompensasi adalah finansial, non financial dan kesejahteraan (Saluy & Treshia, 2018).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dapat  merangsang  efektivitas  kerja.  Meskipun  demikian, tempat kerja merupakan cikal bakal prestasi dan kinerja karyawan (Shammout, 2021). Ia menambahkan  lingkungan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  tidak  hanya  menyebabkan kinerja karyawan yang buruk tetapi juga secara psikologis dapat mempengaruhi mereka sehingga membuat mereka merasa tidak termotivasi dan gelisah di tempat kerja yang pada akhirnya  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Menurut  (Shammout,  2021) lingkungan  kerja  yang  baik  sangat  penting  untuk  menjamin  kinerja  karyawan  dan menghindari stres yang berlebihan, yang dapat berdampak negatif pada kinerja pekerjaan. Menurut  (Alemu,  2022)  lingkungan  tempat  kerja  adalah  lingkungan  di  mana  orang bekerja  yang  mencakup  pengaturan  fisik,  profil  pekerjaan,  budaya  dan  kondisi  pasar, sedangkan kinerja adalah pengembangan tujuan yang terukur. Indikator lingkungan kerja adalah  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  fasilitas  kerja  (Amalia  & Indratono, 2018).

## Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah tolak ukur besar nilai kontribusi seorang karyawan dalam mengerjakan apa yang karyawan tersebut berikan kepada perusahaan (Ceswirdani et al., 2017).  Ia  menambahkan  kualitas  kerja  ditunjukkan  oleh  pegawai  dalam  rangka
memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi. Menurut (Suprayitno & Ichtiardi, 2018) setiap  perusahaan  menitikberatkan  pemanfaat  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kualitas kerja, sehingga akan dicapai produktivitas kerja. Namun kualitas kerja saja tidak cukup untuk mendukung kontribusi tenaga kerja terhadap produktivitas kerja.  Menurut (Frinaldi  et al.,  2022)  kualitas  kerja ikut mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Indikator dari kualitas  kerja  adalah  potensi  diri,  hasil  kerja  optimal,  proses  kerja  dan  antusiasme. Kualitas  kerja  karyawan  juga  diartikan  atas  sikap  dan  perbuatan  karyawan  yang mencakup  kesetiaan,  kejujuran,  kepemimpinan,  kerjasama,  loyalitas  dan  kontribusinya sebagai karyawan (Nasution, 2020)

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian latar belakang masalah dan teori pendukung pada penelitian, berikut ini gambar kerangka berpikir sebagai alur pikir sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis
Berdasarkan  teori  pada  pedelitian  terdahulu  yang  menjadi  kajian  teori  pada penelitian ini, maka penelitu menuliskan hipotesis sebagai berikut : H 1 : Motivasi memiliki pengaruh signifikan pada kualitas kerja H 2 : Fasilitas memiliki pengaruh signifikan pada kualitas kerja H 3 : Lingkungan memiliki pengaruh signifikan pada kualitas kerja H 4 : Kompensasi memiliki pengaruh signifikan pada kualitas kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  kuantitatif  yakni  penelitian  yang  dalam pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  (kuesioner)  yang  berisi  pertanyaan- pertanyaan  tentang  variabel  yang  diteliti.  Target  populasi  dari  penelitian  ini  adalah karyawan perusahaan perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ada di Kota Batam  seperti  PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank  Rakyat  Indonesia,  dan  PT  Bank  Negara Indonesia. Teknik penentuan sampel menggunakan jumlah indikator / sampel antara 100- 200 sampel (Hair et al., 2018). Maka sampel pada penelitian ini penulis menetapkan 100
Motivasi Kerja (X 1 ) Fasilitas Kerja (X 2 ) Kompensasi (X 3 ) Lingkungan Kerja (X 4 ) Kualitas Kerja (Y)
sampel. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik stratified  random  sampling  bahwa  setiap  subkelompok  (PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank Rakyat Indonesia, dan PT Bank Negara Indonesia) dari populasi tertentu terwakili secara memadai dalam seluruh populasi sampel penelitian. Strata dalam hal ini didasarkan pada PT Bank Mandiri sebanyak 35 orang, PT Bank Rakyat Indonesia sebanyak 35 orang, dan PT  Bank  Negara  Indonesia  sebanyak  30  orang  sehingga  total  keseluruhan  100  orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner berupa google form. Metode analisis yang digunakan termasuk analisis deskriptif, uji outlier, uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji hipotesis (uji F dan uji T), serta uji koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Dalam  penelitian  ini  terkumpul  sebanyak  399  responden  dari  hasil  penyebaran kuesioner  melalui  google  form.  Populasi  yang  menjadi  sample  pada  penelitian  ini merupakan  karyawan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  bekerja  di  sektor perbankan  di  Kota  Batam.  Dengan  menunjukan  demografi  responden  seperti  tabel  1. dibawah ini :
Gambar 1. Profil Responden
Berdasarkan  gambar  1  mengenai  sebaran  profil  responden  yang  diteliti  dapat dijelaskan  bahwa dari ketiga perbankan PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat  Indonesia, dan  PT  Bank  Negara  Indonesia  profil  responden  berdasarkan  gender  didominasi  oleh gender laki-laki dibandingkan perempuan, berdasarkan usia didominasi usia antara 23-27 tahun,  berdasarkan  pendidikan  didominasi  pendidikan  Sarjana,  berdasarkan  asal perusahaan  responden  bahwa  PT  Bank  Mandiri  sebanyak  35  orang,  PT  Bank  Rakyat Indonesia  sebanyak  35  orang,  dan  PT  Bank  Negara  Indonesia  sebanyak  30  orang. Terakhir berdasarkan lama bekerja responden didominasi 3-6 tahun. Dari data ini dapat disimpulkan  bahwa  profil  responden  masuk  kategori  sumber  daya  manusia  yang
0 54 46 0 47 28 25 0 7 3 90 0 35 30 35 0 33 40 27 0 54 46 0 47 28 25 0 7 3 90 0 35 30 35 0 33 40 27 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 Profil Responden
produktif  sehingga  jika  berbicara  kualitas  kerja  merupakan  suatu  hal  penting  dalam perusahaan  perbankan  yang  memiliki  standart  operating  procedure  (SOP)  dalam bertindak termasuk memberikan pelayanan.

## Pengujian Outer Model
Secara umum dalam tampilan pengujian outer model bertujuan untuk mendeteksi tingkat validitas dan reliabilitas suatu model. Pada bagian ini pengaruh faktor loading, Average  Variance  Extracted (AVE)  dan Discriminant  Validity serta Composite Reliability .

## Gambar 2. Outpurt Loading Faktor
Berdasarkan  Gambar  2 Output Factor  Loading semua  indikator  setiap  variabel memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  pada penelitian ini berarti tidak ada permasalahan terhadap Convergent Validity .

## Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) adalah nilai yang digunakan dalam pengujian validitas konvergen karena nilai didapat dari keluaran Corvergent Validity . Nilai Average Variance  Extracted (AVE)  yang  diharapkan  harus  >  0,50.  Berikut  ini  nilai Average Variance Extracted (AVE) dapat dilihat pada Tabel:

## Tabel 1. Output Average Variance Extracted (AVE)
Variables Average Variance Extracted (AVE) Compentation 0.691 Job Quality 0.781 Work Environment 0.778 Work Facilities 0.788 Work Motivation 0.845 Sumber: Output SmartPLS, 2023
Berdasarkan Tabel 1 Output Average Variance Extracted (AVE) variabel inovasi produk, harga, brand image dan keputusan pembelian memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0,50 sehingga dapat disimpulan bahwa model tidak ada permasalahan terhadap Convergent Validity .

## Composite Reliability
Batas nilai titik cut off value composite reliability dan Cronbach alpha sebesar 0,70. Maka dapat dilihat nilai composite reliability dan Cronbach alpha dibawah ini:
Tabel 2. Output Composite Reliability dan Cronbach Alpha Variables Cronbach's Alpha Composite Reliability Compentation 0.777 0.869 Job Quality 0.860 0.915 Work Environment 0.857 0.913 Work Facilities 0.866 0.918 Work Motivation 0.817 0.916 Sumber: Output SmartPLS, 2023
Berdasarkan  Tabel  2  diatas  memperlihatkan  bahwa  seluruh  konstruk  memiliki nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha semua variabel memiliki nilai lebih besar dari  0,70.  Dengan  demikian,  tidak  diketemukan  permasalahan  undimensionalitas  dan model memenuhi syarat.

## Pengujian Inner Model
Pada  bagian  ini  pengujian  inner  model  menggunakan  pendekatan  koefisien determinansi  (R 2 )  sebagai  syarat  akhir  model  yang  ditentukan.  Maka  nilai  output koefisien determinansi (R 2 ) pada penelitian ini antara lain:
Tabel 3. Output R-Square
Variables R Square Job Quality 0.628
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  dikategorikan  bahwa  model  yang  digunakan  untuk mengukur  kualitas  kerja  dipengaruhi  motivasi  kerja,  fasilitas  kerja,  kompensasi  dan lingkungan kerja berada angka 62,8% sehingga ini diartikan “sangat  kuat” dengan sisa 37,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil perhitungan bootstrapping pada software Smart-PLS diperoleh model seperti Gambar 3. dibawah ini:
Gambar 3. Model Bootstrapping
Dari  Gambar  diatas  berdasarkan  hasil bootstrapping diketahui  nilai path coefficients pada model dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4. Output Bootstrapping Model Original sample T statistics P values Keterangan Work Motivation -> Job Quality 0.169 1.588 0.112 Rejected Work Facilities -> Job Quality -0.004 0.058 0.954 Rejected Compentation -> Job Quality -0.047 0.403 0.687 Rejected Work  Environment  ->  Job Quality 0.728 8.71 0.000 Accepted
Sumber: Output SmartPLS, 2023

## Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Dari pengujian hipotesis pertama ini memperlihatkan bahwa variabel motivasi kerja tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kualitas  kerja,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  p-value sebesar 0,112 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan hipotesis ditolak. Hal ini berarti hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  penelitian  (Doerr,  2022)  bahwa  kualitas  pekerjaan meningkat akan mempengaruhi stabilitas pekerjaan, hal ini karena karyawan memiliki motivasi untuk kembali bekerja dan menerima pelatihan memiliki probabilitas yang lebih  tinggi.  Hal  ini  berarti  motivasi  kerja  dari  ketiga  perusahaan  perbankan  Badan Usaha Milik Negara (BUMN)  yakni  PT  Bank Mandiri, PT  Bank Rakyat  Indonesia, dan PT Bank Negara Indonesia tidak ada hubungannya dengan kualitas kerja.

## 2. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Dari pengujian hipotesis kedua ini memperlihatkan bahwa variabel fasilitas kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja, hal ini terlihat dari nilai p-value sebesar 0,954  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  ditolak.  Hal  ini  berarti  hasil penelitian ini tidak sejalan dan tidak penelitian menurut (Suprina & Chairiyaton, 2021) kerangka  kerja  untuk  mengukur  kualitas  pekerjaan  di  33  negara  Eropa  berdasarkan hasil EWCS ke-5 terdiri dari lingkungan fisik. Lingkungan fisik dari suatu perusahaan berkaitan  segala  sesuatu  yang  ada  diruangan  dan  tempat  kerja  dengan  kata  fasilitas kerja (Hazmi & Nugraha, 2021). Jadi fasilitas kerja yang disediakan oleh perbankan Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yakni  PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank  Rakyat Indonesia dan PT Bank Negara Indonesia sejauh ini belum memberikan dampak bagi kualitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja
Dari pengujian hipotesis ketiga ini memperlihatkan bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja, hal ini terlihat dari nilai p-value sebesar 0,687  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  ditolak.  Hal  ini  berarti  hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian menurut (Sari et al., 2020) kompensasi mempengaruhi kualitas kerja yang merupakan dimensi dari kinerja pegawai. Dari hasil penelitian ini kita semakin memahami ternyata kualitas kerja dalam perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yakni PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia dan PT  Bank  Negara  Indonesia  tidak  bergantung  pada  kompensasi  semata,  karena  pada umumnya perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memiliki kebijakan dalam pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  berprestasi  atau  kepada  karyawan  yang lainnya.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Dari  pengujian  hipotesis  keempat  ini  memperlihatkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kualitas  kerja,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  p-value sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  diterima.  Hal  ini  berarti hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Sumarsid  et  al.,  2023)    menurutnya kualitas kerja dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Dari analisis perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yakni PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia dan PT Bank Negara Indonesia memperlihatkan bahwa lingkungan kerja dalam organisasi BUMN  tersebut  menilai  lingkungan  kerja  dapat  merangsang  efektivitas  kerja karyawan.  Menurut  (Shammout,  2021)  lingkungan  kerja  yang  baik  sangat  penting untuk menjamin kinerja karyawan dan menghindari stres yang berlebihan, yang dapat berdampak negatif pada kinerja pekerjaan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  sungguh  menarik  karena  memberikan  informasi penting  untuk  pengembangan  penelitian  yang  akan  datang.  Adapun  kesimpulan penelitian ini : secara demografi responden memperlihatkan karyawan perbankan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT Bank Mandiri, PT Bank Rakyat Indonesia dan PT Bank Negara  Indonesia  merupakan  sampel  yang  tepat  dilihat  dari  usia  merupakan  kategori karyawan  yang  memiliki  tingkat  produktif  yang  baik.  Dari  hasil  penelitian memperlihatkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja,  fasilitas  kerja  dan  kompensasi  tidak mempengaruhi kualitas kerja. Sedangkan variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang  tepat  dalam  mempengaruhi  kualitas  kerja  di  tiga  perbankan  Badan  Usaha  Milik Negara  (BUMN)  PT  Bank  Mandiri,  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  dan  PT  Bank  Negara

## Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Albert  Yansen,  &  Dokman  Marulitua  Situmorang.  (2022).  The  Effect  of  Attendance, Work Facilities, and Work Environment on Employee Performance. Management and Sustainable Development Journal , 4 (2), 103–118. https://doi.org/10.46229/msdj.v4i2.514 Alemu,  K.  A.  (2022).  Effect  of  Work  Place  Environment  Factors  on  Performance  of Employees:  Empirical  Study  on  Wollo  University  Staffs. Advance  in Environmental Waste Management & Recycling , 5 (2), 1–22.
https://doi.org/10.33140/aewmr.05.02.05
Amalia,  N.  M.  R.,  &  Indratono,  S.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Dan Sosial Kabupaten Sleman the. Jurnal Fakultas Ekonomi , 046 , 622–634.
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R. I. (2018). Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Implikasinya pada Prestasi Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1–10.
Ashford, N. A. (2017). Workers ’ Compensation. Massachusetts Institute of Technology , April .
Ceswirdani,  Henry,  S.,  &  Yuni,  C.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kualitas  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Kantor  Kecamatan  Kuranji. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 8(1) , 1–6.
Chen,  C.  (2020).  Global  Encyclopedia  of  Public  Administration,  Public  Policy,  and Governance. Global Encyclopedia of Public Administration, Public Policy, and Governance , April . https://doi.org/10.1007/978-3-319-31816-5
Clark, A. (2015). What makes a good job? Job quality and job satisfaction. IZA World of Labor , 1–10. https://doi.org/10.15185/izawol.215
Doerr, A. (2022). Vocational training for female job returners - Effects on employment, earnings and job quality. Labour Economics , 75 (May 2020). https://doi.org/10.1016/j.labeco.2022.102139
Evly  Liow,  F.  R.,  Nur  Zaroni,  A.,  Gustini,  S.,  Wati  Alfia  Ningtyas,  M.,  Teknologi Minaesa, I., Syariah, E., Sultan Aji Muhammad Idris Samarinda, U., & Sumber Daya Manusia, P. (2023). Compensation, Motivation, and Job Satisfaction Effects on  Employee  Performance  in  the  Company. Festus  Evly  R.I.  Liow , 12 (01),  35. http://ejournal.seaninstitute.or.id/index.php/Ekonomi
Frinaldi, A., Saputra, B., Eka Putri, N., Jumiati, J., Mubarak, A., Magriasti, L., Hasanah, F.,  &  Nola  Distra,  F.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Pegawai  Pemerintah  Daerah  Terhadap  Kepuasan  Masyarakat  Kabupaten  Aceh Singkil. Jurnal EL-RIYASAH , 13 (2), 30. https://doi.org/10.24014/jel.v13i2.17431 Gutierrez, L., Barrales-molina, V., & Kaynak, H. (2017). The Role of Human Resource- Related  Quality  Management  Practices  in  New  Product  Development :  A Dynamic Capability Perspective . November . https://doi.org/10.1108/IJOPM-07- 2016-0387
Hair,  J.,  Black,  W.,  Babin,  B.,  &  Anderson,  R.  (2018).  (2018).  on  Multivariate  Data Analysis Joseph  F .  Hair Jr . William C . Black Eight Edition. In International Journal of Multivariate Data Analysis (Vol. 1, Issue 2).
Harmen, H., Agustini, F., Aprinawati, A., & Amanah, D. (2019). Analisis Fungsi-Fungsi
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Beberapa  Perusahaan  Bumn  Di  Kota Medan. Niagawan , 8 (3), 140. https://doi.org/10.24114/niaga.v8i3.15572
Hazmi,  C.  R.  V.  Al,  &  Nugraha,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  PT  Kawan  Lama  Sejahtera Surabaya. Journal of Office Administration : Education and Practice , 1 (2), 282– 297. https://doi.org/10.26740/joaep.v1n2.p282-297
Khair,  H.,  &  Adira,  L.  (2022).  The  Effect  of  Additional  Compensation  on  Employee
Performance Mediated by Job Satisfaction of Employees of PT Telkom Indonesia Tbk. Management Research and Behavior Journal , 2 (2), 77.
https://doi.org/10.29103/mrbj.v2i2.10494
Koto, I. (2021). Peran Badan Usaha Milik Negara Dalam Penyelenggaraan Perekonomian Nasional  Guna  Mewujudkan  Kesejahteraan  Masyarakat. Seminar  Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 461–470. https://ceredindonesia.or.id/index.php/sintesa/article/view/345 Muliati. (2016). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造分析 Title. Revista CENIC. Ciencias
Biológicas , 152 (3),  28.  file:///Users/andreataquez/Downloads/guia-plan-de- mejora- institucional.pdf%0Ahttp://salud.tabasco.gob.mx/content/revista%0Ahttp://www .revistaalad.com/pdfs/Guias_ALAD_11_Nov_2013.pdf%0Ahttp://dx.doi.org/10. 15446/revfacmed.v66n3.60060.%0Ahttp://www.cenetec. Nasution, S. L. (2020). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Asam  Jawa. Ecobisma  (Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan Manajemen) , 7 (2), 88–94. https://doi.org/10.36987/ecobi.v7i2.1788
Nurdiansyah, R., Mariam, S., Ameido, M. A., & Ramli, A. H. (2020). Work Motivation, Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Business  and  Entrepreneurial Review , 20 (2), 153–162. https://doi.org/10.25105/ber.v20i2.8006
Prasetiyo,  A.  (2019).  Restrukturisasi  Badan  Usaha  Milik  Negara  Perbankan  Melalui Pembentukan  Holding  Company  Di  Indonesia. Jurnal  Lex  Renaissance , 4 (2), 285–302. https://doi.org/10.20885/jlr.vol4.iss2.art5
Pratiwi, N. J., Jamaluddin, J., Niswaty, R., & Salam, R. (2019). The Influence of Work Facilities  on  Employee  Performance  at  the  Regional  Financial  Management Agency  Secretariat  Section  of  South  Sulawesi  Province. Jurnal  Ad’ministrare ,
6 (1), 35. https://doi.org/10.26858/ja.v6i1.9436
Prayudi, A. (2017). Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Kasus Pada Sebuah Badan Usaha Milik Negara. Jurnal Kewiraushaan , 3 (2), 50–58. Pristiyono, Ikhlash, M., Rafika, M., & Hasibuan, D. K. (2020). Implementasi Work from Home terhadap Motivasi dan Kinerja Dosen di Indonesia . 8 (2), 263–269. Reiss,  A.  J.  J.  (Ed).  (2017).  Understanding  and. CIPD , November ,  18–20. https://doi.org/10.1177/1359105306058845
Riyono,  B.,  Hartati,  S.,  &  Fatdina,  F.  (2022).  Quality  of  Work  Life  (QWL)  From Psychological  Perspective  and  The  Development  of  Its  Measurement. Jurnal Psikologi , 49 (1), 87. https://doi.org/10.22146/jpsi.67973
Saluy,  A.  B.,  &  Treshia,  Y.  (2018).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  DISIPLIN KERJA  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi Kasus di Perusahaan PT IE). Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 02 (January),
53–70.
Sari, R. W. (2019). Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Di BUMN PT. Inhutani IV Kab. Pasaman. Jurnal Menara Ekonomi , 5 (3), 91–99. Sari, W. P. I., Jamaluddin, J., Saleh, S., & Arhas, S. H. (2020). Influence of Compensation on  Work  Performance  in  the  District  Office  of  Bissappu,  Bantaeng  Regency. Jurnal Ad’ministrare , 6 (2), 105. https://doi.org/10.26858/ja.v6i2.11832 Shammout, M. (2021). THE IMPACT OF WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEES PERFORMANCE. International  Research  Journal  of  Modernization  in Engineering Technology and Science , 14 (8), 85. https://doi.org/10.5539/ibr.v14n8p85
Shobirin,  A.,  &  Siharis,  A.  K.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,
Kompensasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Literatur. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 2 (5), 235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Simatupang,  H.  B.  (2019).  Peranan  perbankan  dalam  meningkatkan  perekonomian indonesia. JRAM (Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma) , 6 (2), 136–146. Sumarsid, Idrus, S., Mafriningsianti, E., & Ahmad, R. (2023).  Factors Affecting Work Quality and Work Motivation on Employee Performance. International Journal of Economy, Education and Entrepreneuship , 3 (1), 312–323.
Suprayitno, & Ichtiardi, F. X. (2018). Pengaruh Kualitas Kerja, Partisipasi, Kesempatan Berkembang  dan  Komunikasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT.  Kemilau Indah Permana di Karanganyar. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 119–128. Suprina,  R.,  &  Chairiyaton,  C.  (2021).  The  Effect  of  Work  Motivation  On  The  Work Quality  Of Employees at PT.  Agro Sinergi Nusantara. International Journal of Social Service and Research , 1 (2), 140–143. https://doi.org/10.46799/ijssr.v1i2.27 Trisna,  A.,  &  Guridno,  E.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Saiba Cipta Selaras Kota Jakarta Selatan. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 17 (2), 127. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v17i2.1276
Vo,  T.  T.  D.,  Tuliao,  K.  V.,  &  Chen,  C.  W.  (2022).  Work  Motivation:  The  Roles  of Individual  Needs  and  Social  Conditions. Behavioral  Sciences , 12 (2). https://doi.org/10.3390/bs12020049