## Investigasi Peran Motivasi dalam Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
Agung Nugroho Adi 1, * , , dan Noora Fithriana 2,
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, 65145,
Malang, Provinsi Jawa Timur, Indonesia
2 Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Tribhuwana Tungga Dewi, 65144, Malang, Provinsi Jawa Timur, Indonesia
* Penulis Korespondensi: agungnugrohoadi@ub.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK

## Info Publikasi:
Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Adi, A. N., & Fithriana, N. (2023). The Investigation of Motivation Roles Amid Career Development and Job Satisfaction. Society, 11(2), 715-728.

## DOI: 10.33019/society.v11i2.593
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 19 Agustus, 2023;
Diterima: 30 Desember, 2023 ; Dipublikasi: 31 Desember, 2023;
Studi  ini  mengkaji  peran  motivasi  sebagai  moderator  antara pengembangan karir dan kepuasan kerja. Pengembangan karir sangat penting untuk kepuasan kerja, dan motivasi  dipercaya dapat  memperkuat  hubungan  ini.  Penelitian  kuantitatif  ini menggunakan  survei  yang  melibatkan  85  responden  dari Pegawai  Negeri  Sipil  Kediri  pada  tahun  2021.  Untuk memastikan  validitas  dan  reliabilitas  data,  Analisis  Faktor Konfirmatori  dilakukan menggunakan uji KMO dan Bartlett, dan  reliabilitas  diuji  menggunakan  Cronbach's  Alpha.  Uji asumsi  klasik  termasuk  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov, uji  heteroskedastisitas  Glejser,  dan  uji  multikolinieritas. Analisis  Regresi  Moderasi  digunakan  untuk  mengidentifikasi jenis  moderator  yang  terlibat  dalam  hubungan  antara pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja.  Temuan menunjukkan  bahwa  motivasi  adalah  moderator  murni, sepenuhnya  memoderasi  hubungan  antara  pengembangan karir  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa motivasi  adalah  variabel  intervening  dan  penentu  signifikan dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui  pengembangan karir.  Studi  ini  memberikan  implikasi  praktis  bagi  organisasi untuk  mempertimbangkan  pentingnya  motivasi  dalam program  pengembangan  karir  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Disarankan  agar  penelitian  lebih  lanjut dilakukan dengan lebih banyak responden dan dalam berbagai konteks  organisasi  untuk  memperoleh  hasil  yang  lebih komprehensif dan dapat digeneralisasi.
Kata Kunci: Kepuasan  Kerja;  Moderasi;  Motivasi;  Pegawai Negeri  Sipil;  Pengembangan  Karir;  Moderator Murni
Society, 11 (2), 758-771, 2023 P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## 1. Pendahuluan
Dampak  besar  kepuasan  kerja  terhadap  organisasi  sangat  signifikan.  Kepuasan  kerja berhubungan dengan kecocokan karakter seseorang dengan pekerjaannya serta kesesuaian nilai antara  individu  dan  organisasi.  Menurut  Ragu  et  al.  pada  tahun  2019,  kepuasan  kerja  dapat ditingkatkan dengan menyediakan lingkungan kerja yang positif, penghargaan, dan pengakuan bagi  para  pemberi  kerja  dan  karyawan  ( Putra  et  al.,  2021 ).  Kepuasan  kerja  juga  memainkan peran penting dalam mengurangi kejenuhan kerja melalui stabilitas emosional dan keterlibatan karyawan ( Robbins & Judge, 2018 ). Kepuasan kerja meningkatkan kinerja karyawan (Luthans, 2011) melalui desain pekerjaan yang tepat ( Robbins & Judge, 2018 ).
Selain  itu,  kepuasan  kerja  selalu  berhubungan  dengan  produktivitas  organisasi,  terutama dalam  bagaimana  perusahaan  menghasilkan  keuntungan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  seperti  kondisi  kerja, pembayaran,  peluang  peningkatan,  pengawasan,  dan  rekan  kerja  ( Luthans,  2011 ). Pengembangan  karier  adalah  salah  satu  faktor  krusial  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja yang dipelajari dalam penelitian ini.
Pengembangan  karier  adalah  faktor  utama  dalam  membangun  kepuasan  kerja  di  tempat kerja. Banyak penelitian menggambarkan hubungan timbal balik antara pengembangan karier dan  kepuasan  kerja.  Penilaian  atasan  terhadap  bawahan  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan, dan penilaian atasan selalu berkaitan dengan pengembangan karier ( Luthans, 2011 ; Robbins & Judge,  2018 ).  Namun,  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja menghasilkan  hasil  yang  berbeda-beda.  Kepuasan  kerja  bisa  menjadi  faktor  yang  melemah ( Chen et al., 2004 ), dan kepuasan kerja serta komitmen karier bisa saling berhubungan langsung ( Adio & Popoola, 2010 ).
Selain itu, pengembangan karier memiliki dampak yang kuat pada kepuasan kerja, tetapi penelitian lain telah membuktikan bahwa hubungan tersebut tidak jelas. Penjelasan mengenai ketidakkonsistenan  ini  mungkin  disebabkan  oleh  adanya  variabel  moderasi  atau  intervensi dalam hubungan tersebut. Motivasi adalah faktor positif yang memperkuat atau menguatkan hubungan antara pengembangan karier dan kepuasan kerja. Faktor intrinsik biasanya terlibat dalam  meningkatkan  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja;  faktor ekstrinsik  dapat  melemahkan  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja ( Roche  &  Haar,  2020 ).  Oleh  karena  itu,  variabel  intrinsik  memerlukan  variabel  lain  untuk membantu meningkatkan kepuasan kerja, seperti keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Faktor  ekstrinsik  lain  yang  mewakili  motivasi  organisasi  juga  berpengaruh  pada  kepuasan kerja, kinerja keuangan organisasi, dan kinerja non-keuangan organisasi ( Pang & Lu, 2018 ). Hubungan  antara  karier  dan  motivasi  telah  dibuktikan  melalui  berbagai  penelitian. Manajemen diri dalam karier akan menentukan pencapaian karier, dan manajemen diri dalam karier ini dikategorikan sebagai motivasi dalam diri setiap individu ( Quigley & Tymon, 2006 ), pengembangan  karier  dan  perspektif  kewirausahaan  ( Decker  et  al.,  2012 ),  motivasi  ekstrinsik dan keberhasilan karier ( Hennekam, 2016 ), dan lain sebagainya.
Lebih  lanjut,  motivasi  yang  tidak  konsisten  meningkatkan  atau  tidak  stabil  dalam hubungan di banyak penelitian; oleh karena itu, perlu untuk menyelidiki peran motivasi antara pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja,  yang  penting  untuk  diukur.  Tujuan  penelitian  ini adalah untuk mengukur (1) pengaruh kemajuan karier terhadap kepuasan kerja, (2) pengaruh motivasi  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  (3)  menyelidiki  peran  motivasi  dalam  memoderasi pengembangan karier dan kepuasan kerja.
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## 2. Tinjauan Pustaka
Kepuasan  kerja  digambarkan  sebagai  "melibatkan  reaksi  atau  sikap  kognitif,  afektif,  dan evaluatif,  serta  menyatakan  bahwa  ini  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  seseorang"  atau bagaimana  karyawan  melihat  pekerjaan  mereka  sebagai  hal  yang  penting  ( Luthans,  2011 ). Kepuasan  kerja  berarti  adanya  pemahaman  yang  jelas  tentang  suatu  pekerjaan,  yang merupakan hasil dari penilaian terhadap karakteristik pekerjaan ( Robbins & Judge, 2018 ). Pengembangan  karier  digambarkan  sebagai  tuntutan  pribadi  terhadap  tujuan,  tugas,  dan tuntutan  dalam  perjalanan  karier  individu  selama  urgensi  karier  tersebut  berubah  dengan berbagai  fase  karier  ( Chen  et  al.,  2004 )  dan  komitmen  terhadap  kemajuan  karier  ( Adio  & Popoola,  2010 )  atau  perspektif  individu  tentang  hasil  dari  pengalaman  kerja  mereka ( Hennekam, 2016 ).
Motivasi adalah "proses yang menjelaskan niat, arah, dan ketekunan usaha individu dalam mencapai  tujuan"  ( Robbins  &  Judge,  2018 ).  Motivasi  adalah  proses  di  mana  upaya  seseorang diberi  energi,  diarahkan,  dan  dipertahankan  menuju  pencapaian  tujuan  atau  struktur  yang memberi petunjuk pada perilaku individu ( Pang & Lu, 2018 ).

## 2.1. Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja
Bagaimana  organisasi  merancang  tugas  pekerjaan  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja, terutama  bagaimana  organisasi  mengatur  tugas  dan  tuntutan  peran  ( Robbins  &  Judge,  2018 ). Luthans  menjelaskan  bahwa  pengawasan  dan  kelompok  kerja  mempengaruhi  pengawasan kepuasan kerja dan kelompok kerja sebagai bagian dari pengembangan karier ( Luthans, 2011 ). Bahkan  penelitian  sebelumnya  telah  menempatkan  kepuasan  kerja,  namun  kepuasan  kerja dapat  melemahkan  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  niat  untuk  berpindah  kerja ( Chen  et  al.,  2004 ).  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  karier  memiliki  hubungan  yang  signifikan dengan  pengguna  pustakawan  di  Nigeria  ( Adio  &  Popoola,  2010 ).  Mendukung  penelitian sebelumnya, Hennekam menyatakan bahwa keberhasilan karier mempengaruhi kepuasan kerja melalui  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  ( Hennekam,  2016 ).  Komitmen  karier  telah mempengaruhi kepuasan kerja melalui fokus pada promosi tetapi tidak pada fokus pencegahan di kalangan spesialis kesejahteraan pendidikan di Korea ( Kim et al., 2020 ). Pertumbuhan karier memiliki dampak signifikan secara langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja melalui suasana  kerja.  Hasil  lain  muncul,  seperti  (1)  suasana  kerja,  (2)  supervisor  memiliki  dampak positif  dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja,  (3)  supervisor,  (4)  pertumbuhan  karier  memiliki dampak signifikan pada suasana kerja ( Ashraf, 2019 ).
Hipotesis 1: Pengembangan Karier memiliki hubungan positif dan dampak signifikan pada Kepuasan Kerja.

## 2.2. Dampak Transformasi Digital pada Proses Politik
Pengembangan karier terkait dengan motivasi. Quigley & Tymon mengusulkan bahwa (a) manajemen  karier  diri  sendiri  berhubungan  positif  dengan  keberhasilan  karier  subjektif yang dialami  dan  (b)  keberhasilan  karier  subjektif  (motivasi  intrinsik)  berhubungan  timbal  balik dengan  keberhasilan  karier  objektif  secara  global  ( Quigley  &  Tymon,  2006 ).  Hasil  yang  tidak biasa yang mencoba mengaitkan minat karier dari konteks kewirausahaan pada 424 mahasiswa sarjana  di  wilayah  mid-Atlantik  di  AS,  minat  karier  yang  dipengaruhi  oleh  minat kewirausahaan dapat mempengaruhi motivasi untuk mendapatkan perhatian dari lingkungan sosial  ( Decker  et  al.,  2012 ).  Motivasi  memiliki  hubungan  positif  dengan  keberhasilan  karier
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
ekstrinsik pekerja yang lebih tua dan sebaliknya pada 1112 pekerja berusia 45 tahun ke atas di Belanda  ( Hennekam,  2016 ).  Memperkuat  penelitian  sebelumnya,  tahap  karier  adalah  faktor penting untuk memotivasi setiap karyawan mencari manfaat dan imbalan yang lebih besar dari pekerjaan  mereka.  Kemudian,  tahap  karier  dan  kepuasan  kerja  serta  motivasi  terkait  dengan tahap karier ( Duarte & Lopes, 2018 ).

## 2.3. Motivasi dan Kepuasan Kerja
Robbins  &  Judge  menjelaskan  bahwa  untuk  memotivasi  karyawan,  organisasi  harus memperhatikan  pembayaran  ( Robbins  &  Judge,  2018 ).  Teori  higiene  Herzberg  menjelaskan hubungan  antara  motivasi  ekstrinsik  dan  intrinsik  dengan  kepuasan  kerja  ( Robbins  &  Judge, 2018 ).  Mendukung  teori  Herzberg,  motivasi  ekstrinsik  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja, tetapi motivasi intrinsik secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja  ( Stringer  et  al.,  2011 ).  Kemudian,  faktor  penentu  diri,  faktor  intrinsik  dari  regulasi- terintegrasi  motivasi,  dan  regulasi  yang  diidentifikasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui keseimbangan  kerja-keluarga  ( work-family  enrichment atau  WFE) dalam  konteks  Selandia  Baru ( Roche  &  Haar,  2020 ).  Pang  &  Lu  menggambarkan  bahwa  komitmen  organisasi,  faktor ekstrinsik  dari  motivasi,  yang  mewakili  remunerasi,  pencapaian  pekerjaan,  keamanan  kerja, dan lingkungan kerja, sebagian mempengaruhi kepuasan kerja ( Pang & Lu, 2018 ). Lingkungan kerja  (motivasi  organisasi)  telah  mempengaruhi  kebijakan  penghargaan  (kepuasan  kerja), otonomi kerja (kepuasan kerja), beban kerja  (kepuasan kerja), variasi keterampilan (kepuasan kerja),  dan  status  pekerjaan  (kepuasan  kerja).  Selain  itu,  motivasi  intrinsik  dapat mempengaruhi  kedua  hasil  komitmen  organisasi  ( Gheitani  et  al.,  2019 ).  Sedikit  berbeda  dari penelitian  sebelumnya,  Mardanov  menjelaskan  bahwa  faktor  ekstrinsik  seperti  (1)  menjadi seseorang, (2) bos menangani pekerjaan, (3) kompetensi pengawasan, (4) kebijakan perusahaan, (5) kondisi kerja, (6) rekan kerja akur, dan faktor intrinsik seperti (1) memberi tahu orang apa yang harus dilakukan, (2) pujian kerja, (3) bekerja dengan penuh kesadaran, (4) penilaian bebas, (5) independen, (6) pekerjaan penuh hari, (7) variasi tugas pekerjaan, (8) berbagai kemampuan, (9) mengawasi, (10) otonomi, (11) peluang kemajuan, (12) pencapaian mempengaruhi kepuasan kerja  dan  niat  untuk  tetap  melalui  kepuasan  karyawan  ( Mardanov,  2021 ).  Bahkan  peran moderasi  motivasi  tidak  jelas,  tetapi  penelitian  lain  membuktikan  bahwa  motivasi  (baik intrinsik maupun ekstrinsik) memoderasi hubungan antara keberhasilan karier dan kepuasan kerja dalam konteks Belanda ( Hennekam, 2016 ).
Hipotesis 2: Motivasi  memiliki  hubungan  positif  dan  dampak  signifikan  pada Kepuasan Kerja.
Hipotesis 3: Motivasi memoderasi antara Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
Hipotesis 3a: Variabel  Motivasi  sebagai  variabel  intervening  antara  Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
Hipotesis 3b: Variabel  Motivasi  sebagai  Moderasi-Homologizer  antara  Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
Hipotesis 3c: Variabel Motivasi sebagai variabel Quasi-Moderasi antara Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## Hipotesis 3d: Variabel  Motivasi  sebagai  variabel  Pure-Moderasi  antara  Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  banyak  tinjauan  literatur  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  hipotesis ditunjukkan pada Gambar 1 di bawah ini.
: Hipotesis Nol
: Hipotesis Alternatif
3. Metodologi Penelitian

## 3.1. Metode dan Ukuran Sampling
Populasi  dan  Sampel:  Sebanyak  85  kuesioner  dibagikan  secara  acak  ke  Dinas  Pekerjaan Umum  Kota Kediri  pada  tahun  2021.  Pada  tahun  2021,  sebanyak 66  kuesioner  dikembalikan, menghasilkan tingkat respons sebesar 77%.

## 3.2. Instrumen
Semua  variabel  penelitian  diukur  dengan  adaptasi  dari  Survei  Kepuasan  Kerja  ( Job Satisfaction  Survey atau  JSS)  yang  dibuat  oleh  Paul  Spector  ( Spector,  1985 , 2022 ).  Dalam penelitian  ini,  kepuasan  kerja  dikategorikan  ke  dalam  dimensi  berikut:  (1)  kepuasan  kerja  di tempat kerja, (2) kepuasan gaji, (3) peluang promosi, (4) kepuasan terhadap supervisi, dan (5) kepuasan  terhadap  rekan  kerja.  Pengembangan  karier  ditentukan  oleh  tiga  dimensi berdasarkan  Chen  et  al.:  (1)  kebutuhan  tujuan  karier,  (2)  kebutuhan  tugas  karier,  dan  (3) tantangan karier. Motivasi ditentukan oleh adaptasi dari teori Maslow yang mengandung lima dimensi:  (1)  kebutuhan  fisiologis,  (2)  kebutuhan  keamanan,  (3)  kebutuhan  sosial,  (4) penghargaan, dan (5) aktualisasi diri ( Chen et al., 2004 ).

## 3.3. Hasil Validitas
Tabel 1. Hasil Validitas Pengembangan Karier
KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .837 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 274.582 Df 36 Sig. .000
H 3 Motivation as the Homologizer-Moderation Variable Job Satisfaction Motivation as the Intervening Variable H 1 Career Development Motivation as the Quasi- Moderation Variable H 3 H 3a Motivation as the Pure- Moderation Variable Motivation H 3b H 3c
Gambar 1. Model Teoritis
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
Tabel 1 menunjukkan bahwa skor KMO adalah 0.837, di atas skor minimum 0.5 ( Ghozali, 2018 ). Ini menunjukkan bahwa semua item valid untuk mengukur variabel pengembangan karier.
Tabel 2. Hasil Validitas Motivasi
KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .748 Bartlett’s Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 220.474 Df 45 Sig. .000
Tabel 2 menunjukkan bahwa skor KMO adalah 0.748, di atas skor minimum 0.5 ( Ghozali, 2018 ). Ini berarti bahwa semua item motivasi valid untuk mengukur variabel motivasi.
Tabel 3. Hasil Validitas Kepuasan Kerja
KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .790 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 307.277 Df 55 Sig. .000
Tabel 3 menunjukkan bahwa semua item kepuasan kerja memiliki skor 0.790, di atas ambang batas 0.5. Dapat disimpulkan bahwa semua item kepuasan kerja adalah valid ( Ghozali, 2018 ).

## 3.4. Hasil Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas (Cronbach’s Alpha) Nama Variabel Cronbach’s Alpha Informasi Kepuasan Kerja (Y) 0,869 Reliabel Motivasi (X1) 0,828 Reliabel Pengembangan Karier (X2) 0,866 Reliabel
Berdasarkan Tabel 4 , hasil reliabilitas menunjukkan bahwa skor kepuasan kerja adalah 0.869, skor motivasi adalah 0.828, dan skor pengembangan karier adalah 0.866. Karena skor ini lebih tinggi  dari  0.70,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  dalam  semua  variabel  adalah  reliabel ( Ghozali, 2018 ).

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1. Demografi Responden
Tabel 5. Demografi Responden Informasi Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 53 84,1% Perempuan 10 15,9% Usia (di atas 50 tahun) 35 55,6% Usia (40-49 tahun) 7 11,1%
https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
Informasi Frekuensi Persentase (%) Usia (di bawah 40 tahun) 21 33,3% Pendidikan (SD) 1 1,6% Pendidikan (SMP) 1 1,6% Pendidikan (SMA) 33 52,4% Pendidikan (Diploma 3) 1 1,6% Pendidikan (Sarjana) 26 41,3% Pendidikan (Magister) 1 1,6%
Tabel  5 menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  responden  adalah  laki-laki  (53  responden, 84.1%).  Mayoritas  responden  memiliki  pendidikan  SMA  (33  responden,  52.4%),  dan  sebagian besar berusia di atas 50 tahun (35 responden, 55.6%).

## 4.2. Uji Asumsi Klasik

## 4.2.1. Uji Normalitas
Tabel 6. Uji Normalitas - Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean 1.4563024 Std. Deviation 2.89435387 Most Extreme Differences Absolute .095 Positive .095 Negative -.088 Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Tabel  6 menggambarkan  bahwa  skor  signifikansi  dari  model  untuk  pengembangan  karier, motivasi kerja, dan kepuasan kerja adalah 0.200, yang lebih besar dari 0.05. Ini berarti model ini normal ( Ghozali, 2018 ).

## 4.2.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Table 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .007 .035 .207 .837 Career Development -7.961E-5 .001 -.015 -.084 .933 Work Motivation .001 .001 .100 .563 .575
Table  7 menunjukkan  skor  signifikansi  dari  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja adalah  0.933,  dan  dari  motivasi  kerja  terhadap  (Abs)  kepuasan  kerja  adalah  0.575.  Dapat disimpulkan bahwa model ini tidak memiliki masalah heteroskedastisitas ( Ghozali, 2018 ).
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## 4.2.3. Hasil Uji Multikolinearitas
Table 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Career Development .520 1.922 Work Motivation .520 1.922
Berdasarkan Table  8 ,  skor  VIF  untuk  pengembangan  karier  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  kurang  dari  10.  Ini  berarti  model  pengembangan  karier,  motivasi  kerja,  dan kepuasan kerja tidak memiliki masalah multikolinearitas ( Ghozali, 2018 ).

## 4.3. Analisis Regresi Moderasi
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  moderasi  dengan  pendekatan  Moderated  Regression Analysis  (MRA).  Pendekatan  ini  membandingkan  tiga  model  ( Ghozali,  2018 ).  Untuk  menguji hubungan moderator antara pengembangan karier dan kepuasan kerja melalui motivasi kerja, tabel berikut digunakan dalam penelitian ini ( Ghozali, 2018 ):
Tabel 9. Aturan Umum - Jenis Moderator
Model 3: Terkait dengan kriteria dan/atau Prediktor (signifikan)
Model 3: Tidak Terkait dengan kriteria atau Prediktor (tidak signifikan)
Model 2: Tidak berinteraksi dengan Prediktor (tidak signifikan) Intervening, Exogen, Antecedent Moderator (Homologizer) Model  2:  Berinteraksi  dengan Prediktor (signifikan)
Moderator (quasi moderator)  Moderator (pure moderator)
Tabel 9 menjelaskan aturan umum untuk variabel moderasi dalam penelitian ini. Variabel moderasi  dikategorikan  sebagai  variabel  intervening  jika  Model  2  tidak  signifikan.  Model  3 tidak  signifikan,  variabel  quasi-moderasi  jika  Model  2  dan  Model  3  signifikan,  variabel homologizer-moderasi jika Model 2 dan Model 3 tidak signifikan, dan variabel pure moderasi jika Model 2 signifikan tetapi Model 3 tidak signifikan ( Ghozali, 2018 ).
Tabel 10. Tiga Model untuk Menguji Hipotesis
Moderation Regression Analysis Name Adj. R2 F Sig. Constant β1 β2 β3 Model 1 .423 46.483  .000  25.058 (sig. 000)  .622 (sig.000) Model 2 .562 40.816  .000  12.009 (sig. 000)  .278 (sig.014)  .611 (sig. 000) Model 3 .556 26.906  .000 2.489 (sig. 911) .556 (sig.395)  .844 (sig.132)  -.007 (sig.665)
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
Tabel  10 menunjukkan  bahwa  model  pertama,  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan kerja, mewakili 42% varians, dengan 58% dijelaskan oleh variabel lain di luar pengembangan karier.  Model  kedua,  pengembangan  karier  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja, mewakili 56% varians, dengan 44% dijelaskan oleh variabel lain di luar pengembangan karier dan  motivasi  kerja.  Model  ketiga,  pengembangan  karier,  motivasi  kerja,  dan  interaksi  antara pengembangan karier dan kepuasan kerja, mewakili 55% varians, dengan 45% dijelaskan oleh variabel lain di luar faktor-faktor ini.
Tabel  10 juga  menjelaskan  hasil  regresi  model  pertama,  yang  menunjukkan  bahwa pengembangan  karier  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Model  1).  Model  regresi  kedua menunjukkan bahwa  pengembangan karier dan motivasi secara parsial (skor β1 adalah  0.278 dengan  sig.  0.014  atau  lebih  dari  0.05;  skor  β2  adalah  0.611  dengan  sig.  0.000)  dan  simultan mempengaruhi  kepuasan  kerja  (skor  F,  sig.  0.000)  (Model  2).  Namun,  hasil  model  ketiga menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier,  motivasi,  dan  interaksinya  tidak  mempengaruhi kepuasan  kerja  secara  parsial  (skor  β1  adalah  0.556  dengan  sig.  0.395;  skor  β2  adalah  0.844 dengan sig. 0.132; skor β3 adalah -0.007 dengan sig. 0.665) (Model 3).
Berdasarkan Ghozali, jika Model 1 dan Model 2 tidak memiliki perbedaan tetapi Model 2 memiliki  hasil  yang  berbeda  dari  Model  3,  peran  motivasi  diidentifikasi  sebagai  pure moderator ( Ghozali, 2018 ). Penelitian ini juga menghitung ulang efek moderasi menggunakan pendekatan Hayes untuk memastikan hasil regresi moderasi relevan.

## 4.4. Analisis Regresi Moderasi dengan Pendekatan Hayes

## Tabel 11. Analisis Regresi Moderasi dengan Pendekatan Hayes
Matrix Procedure
Process Procedure for SPSS 3.1 (Andrew F. Hayes, Ph.D)
Model 1 Sample size Variable Y Average Y 63 Variable X Average X 63 Variable W Average W 63 R R-sq MSE F df1 df2 p .7477 .5590 .0550 24.9335 3.0000 59.0000 .0000 Coefficient se t p LLCI ULCI Constant 9.1104 2.1413 4.2547 .0001 4.8257 13.3951 AvgX -1.1483 .5148 -2.2304 .0295 -2.1785 -.1181 AvgW -1.8428 .5644 -3.2651 .0018 -2.9722 -.7134 Int_1 .4417 .1324 3.3366 .0015 .1768 .7066 R2-chng F df1 df2 P X*W .0832 11.1328 1.0000 59.0000 .0015 Average W Effect se t p LLCI ULCI 3.3300 .3226 .1134 2.8453 .0061 .0957 .5494 3.8900 .5699 .0928 6.1391 .0000 .3842 .7557 4.4400 .8129 .1231 6.6023 .0000 .5665 1.0592 Average W Effect se t p LLCI ULCI 3.2100 .2696 .1233 2.1872 .0327 .0230 .5162 3.2885 .3043 .1166 2.6085 .0115 .0709 .5377 3.3670 .3389 .1106 3.0642 .0033 .1176 .5603
https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
3.4455 .3736 .1053 3.5492 .0008 .1630 .5842 3.5240 .4083 .1007 4.0541 .0001 .2068 .6098 3.6025 .4430 .0971 4.5639 .0000 .2487 .6372 3.6810 .4776 .0944 5.0589 .0000 .2887 .6665 3.7595 .5123 .0929 5.5168 .0000 .3265 .6981 3.8380 .5470 .0925 5.9157 .0000 .3620 .7320 3.9165 .5816 .0932 6.2392 .0000 .3951 .7682 3.9950 .6163 .0951 6.4791 .0000 .4260 .8067 4.0735 .6510 .0981 6.6365 .0000 .4547 .8473 4.1520 .6857 .1020 6.7197 .0000 .4815 .8898 4.2305 .7203 .1069 6.7414 .0000 .5065 .9342 4.3090 .7550 .1124 6.7158 .0000 .5301 .9800 4.3875 .7897 .1186 6.6558 .0000 .5523 1.0271 4.4660 .8244 .1254 6.5728 .0000 .5734 1.0753 4.5445 .8590 .1327 6.4752 .0000 .5936 1.1245 4.6230 .8937 .1403 6.3697 .0000 .6130 1.1745 4.7015 .9284 .1483 6.2610 .0000 .6317 1.2251 4.7800 .9631 .1565 6.1521 .0000 .6498 1.2763
Tabel  11 menjelaskan  hasil  yang  mirip  dengan  metode  sebelumnya.  Moderasi  mewakili 56% (.5590), dan variabel lain di luar pengembangan karier, motivasi kerja, dan kepuasan kerja mempengaruhi  44%.  Dengan  demikian,  pengembangan  karier  dan  motivasi  kerja  secara simultan  mempengaruhi kepuasan kerja (nilai F adalah 24.9335 dengan sig. .0000). Selain itu, motivasi  memoderasi  hubungan  antara  pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  sebesar 8.32% (.0832, sig. .0015).

## 4.5. Pengujian Hipotesis

## Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Status Jenis Moderator H1: Pengembangan karier memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Diterima H2: Motivasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Diterima H3: Motivasi memoderasi hubungan antara pengembangan karier dan kepuasan kerja Diterima H3a: Motivasi sebagai variabel intervening antara pengembangan karier dan kepuasan kerja Ditolak H3b: Motivasi sebagai homologizer-moderator antara pengembangan karier dan kepuasan kerja Ditolak H3c: Motivasi sebagai quasi-moderator antara pengembangan karier dan kepuasan kerja Ditolak H3d: Motivasi sebagai pure-moderator antara pengembangan karier dan kepuasan kerja Diterima Pure Moderator
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## 4.6. Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  memberikan  beberapa  wawasan  tentang  hubungan  antara pengembangan  karier,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja.  Hipotesis  1  (H1)  dan  Hipotesis  2  (H2), yang  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karier  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  keduanya  diterima.  Ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  ( Chen  et  al.,  2004 ; Luthans,  2011 ; Robbins  &  Judge,  2018 )  yang  menunjukkan temuan  serupa.  Konfirmasi  hipotesis  ini  menekankan  pentingnya  pengembangan  karier  dan motivasi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis  3  (H3),  yang  mengusulkan  bahwa  motivasi  memoderasi  hubungan  antara pengembangan karier dan kepuasan kerja, juga diterima. Namun, jalur spesifik melalui mana motivasi  bertindak  sebagai  moderator  tidak  semuanya  didukung.  Hipotesis  3a,  3b,  dan  3c ditolak,  yang  mengusulkan  bahwa  motivasi  bertindak  sebagai  variabel  intervening, homologizer-moderator,  dan  quasi-moderator,  masing-masing.  Sebaliknya,  data  mendukung Hipotesis 3d, yang  menunjukkan bahwa motivasi adalah pure moderator. Temuan ini  sangat signifikan  karena  menyoroti  efek  moderasi  langsung  dari  motivasi  pada  hubungan  antara pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja  tanpa  bertindak  melalui  mekanisme  perantara lainnya.
Penolakan  Hipotesis  3a,  3b,  dan  3c  menunjukkan  bahwa  motivasi  penting,  namun perannya  lebih  sederhana  dari  yang  dihipotesiskan.  Motivasi  tidak  tampak  memediasi  atau memoderasi  secara  parsial  hubungan  tersebut  tetapi  memberikan  pengaruh  moderasi  murni. Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  konteks  organisasi  spesifik  dari  penelitian  ini,  yang  mungkin memiliki karakteristik unik yang mempengaruhi hubungan ini.
Selain  itu,  pembatasan  studi  ini  pada  satu  institusi  publik  dapat  mempengaruhi generalisasi hasil. Budaya institusi, kebijakan, dan demografi karyawan dapat  berbeda  secara signifikan dari sektor atau organisasi lain, yang mungkin mempengaruhi hasil. Oleh karena itu, penelitian  di  masa  depan  harus  mempertimbangkan  sampel  yang  lebih  beragam  di  berbagai jenis organisasi untuk meningkatkan generalisasi temuan.
Selain itu, skor akurasi model, yang tidak melebihi 60%, menunjukkan bahwa faktor-faktor lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Ini menunjukkan perlunya penelitian lebih lanjut yang menggabungkan variabel tambahan untuk memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang  determinan  kepuasan  kerja. Variabel potensial bisa mencakup dukungan organisasi, keseimbangan kerja-hidup, dan gaya kepemimpinan, yang telah terbukti dalam penelitian lain memiliki dampak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  pengembangan  karier  dan  motivasi  secara  signifikan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Penerimaan  Hipotesis  1  (H1)  dan  Hipotesis  2  (H2) sejalan dengan penelitian sebelumnya dan menekankan peran penting faktor-faktor ini dalam menciptakan tenaga kerja yang puas. Kesempatan pengembangan karier dan lingkungan kerja yang  termotivasi merupakan komponen penting yang  berkontribusi positif terhadap persepsi karyawan tentang kepuasan kerja mereka.
Penelitian  ini  juga  mengeksplorasi  peran  moderasi  motivasi  dalam  hubungan  antara pengembangan  karier  dan  kepuasan  kerja.  Hipotesis  3  (H3)  diterima,  menunjukkan  bahwa motivasi  memoderasi  hubungan  ini.  Namun,  penolakan  Hipotesis  3a,  3b,  dan  3c mengungkapkan bahwa motivasi tidak berfungsi sebagai intervening, homologizer, atau quasi- moderator. Sebaliknya, penerimaan Hipotesis 3d menyoroti bahwa motivasi bertindak sebagai
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
pure  moderator.  Ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  efek  moderasi  langsung  tanpa kompleksitas mediasi atau moderasi parsial.
Penolakan  peran  moderasi  yang  lebih  kompleks  menunjukkan  interaksi  yang  lebih sederhana dan langsung antara variabel-variabel ini dalam konteks penelitian ini. Temuan ini mungkin dipengaruhi oleh karakteristik unik institusi publik tempat penelitian ini dilakukan. Budaya  organisasi,  kebijakan,  dan  karakteristik  demografis  responden  mungkin  secara signifikan  membentuk  hubungan  ini.  Oleh  karena  itu,  meskipun  hasil  ini  memberikan wawasan,  mereka  juga  menunjukkan  perlunya  studi  yang  lebih  luas  di  berbagai  pengaturan organisasi.
Keterbatasan  penelitian  ini,  terutama  karena  terbatas  pada  satu  institusi  publik, menunjukkan bahwa temuan ini mungkin tidak berlaku secara universal. Untuk meningkatkan generalisasi  hasil  ini,  penelitian  di  masa  depan  harus  mencakup  berbagai  konteks  organisasi, termasuk  perusahaan  sektor  swasta,  organisasi  non-profit,  dan  entitas  sektor  publik  lainnya. Selain itu, memasukkan sampel demografis yang lebih beragam dapat membantu memahami bagaimana berbagai faktor berinteraksi di berbagai kelompok karyawan.
Lebih lanjut, skor akurasi model yang tetap di bawah 60% menunjukkan bahwa ada faktor tambahan  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  tidak  ditangkap  dalam  penelitian  ini. Penelitian  di  masa  depan  harus  mencakup  variabel  potensial  lainnya,  seperti  dukungan organisasi,  gaya  kepemimpinan,  keseimbangan  kerja-hidup,  dan  keterlibatan karyawan,  yang berdampak  pada  kepuasan  kerja.  Dengan  melakukan  hal  ini,  pemahaman  yang  lebih komprehensif dan mendalam tentang determinan kepuasan kerja dapat dicapai.
Sebagai  kesimpulan,  penelitian  ini  menekankan  dampak  signifikan  pengembangan  karier dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta  menyoroti  peran  moderasi  yang  sederhana  dari motivasi. Temuan ini memberikan dasar bagi penelitian di masa depan untuk mengembangkan strategi yang lebih efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja di berbagai konteks organisasi. Motivasi  sebagai  pure  moderator  menawarkan  implikasi  praktis  bagi  organisasi  yang  ingin meningkatkan  kepuasan  karyawan  melalui  inisiatif  pengembangan  karier  yang  terarah  dan strategi motivasi.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah bersedia bekerja sama dengan baik selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Adio, G., & Popoola, S. O. (2010). Job satisfaction and career commitment of librarians in federal university libraries in Nigeria. Library Review , 59 (3), 175–184.
https://doi.org/10.1108/00242531011031160
Ashraf,  M.  A.  (2019).  The  mediating  role  of  work  atmosphere  in  the  relationship  between supervisor cooperation, career growth and job satisfaction. Journal of Workplace Learning ,
31 (2), 78–94. https://doi.org/10.1108/JWL-12-2017-0113
Chen, T., Chang, P., & Yeh, C. (2004). A study of career needs, career development programs, job  satisfaction  and  the  turnover  intentions  of  R&amp;D  personnel. Career  Development
Hak Cipta © 2023. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593
International , 9 (4), 424–437. https://doi.org/10.1108/13620430410544364
Decker,  W.  H.,  Calo,  T.  J.,  &  Weer,  C.  H.  (2012).  Affiliation  motivation  and  interest  in entrepreneurial  careers. Journal  of  Managerial  Psychology , 27 (3),  302–320. https://doi.org/10.1108/02683941211205835
Duarte, H., & Lopes, D. (2018). Career stages and occupations impacts on workers motivations.
International  Journal  of  Manpower , 39 (5),  746–763. https://doi.org/10.1108/IJM-02-2017- 0026
Gheitani,  A.,  Imani,  S.,  Seyyedamiri,  N.,  &  Foroudi,  P.  (2019).  Mediating  effect  of  intrinsic motivation  on  the  relationship  between  Islamic  work  ethic,  job  satisfaction,  and organizational  commitment  in  banking  sector. International  Journal  of  Islamic  and  Middle Eastern Finance and Management , 12 (1), 76–95. https://doi.org/10.1108/IMEFM-01-2018- 0029
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Universitas Diponegoro.
Hennekam, S. (2016). Competencies of older workers and its influence on career success and job satisfaction. Employee Relations , 38 (2), 130–146. https://doi.org/10.1108/ER-05-2014-0054 Kim, S. J., Song, M., Hwang, E., Roh, T., & Song, J. H. (2020). The mediating effect of individual regulatory  focus  in  the  relationship  between  career  commitment  and  job  satisfaction.
European Journal of Training and Development , 45 (2–3), 166–180.
https://doi.org/10.1108/EJTD-02-2020-0030
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach (12th ed.). McGraw-Hill. Mardanov,  I.  (2021).  Intrinsic  and  extrinsic  motivation,  organizational  context,  employee contentment, job satisfaction, performance and intention to stay. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship , 9 (3), 223–240. https://doi.org/10.1108/EBHRM-02- 2020-0018
Pang,  K.,  &  Lu,  C.-S.  (2018).  Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational performance. Maritime Business Review , 3 (1), 36–52.
https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007
Putra, I. G. M. O. D., Sapta, I. K. S., & Suardhika, I. N. (2021). Influence of Climate and Justice on Commitment  Organizational  with  Job  Satisfaction  as  Intervening  Variable  at  Regional Revenue  Agency  Denpasar  City. Asia  Pacific  Journal  of  Management  and  Education , 4 (3), 103–114. https://doi.org/10.32535/apjme.v4i3.1272
Quigley, N. R., & Tymon, W. G. (2006). Toward an integrated model of intrinsic motivation and career self ‐ management. Career Development International , 11 (6), 522–543.
https://doi.org/10.1108/13620430610692935
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson.
Roche,  M.,  &  Haar,  J.  (2020).  Motivations,  work–family  enrichment  and  job  satisfaction:  an indirect effects model. Personnel  Review , 49 (3), 903–920. https://doi.org/10.1108/PR-06- 2019-0289
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction  Survey. American  Journal  of  Community  Psychology , 13 (6),  693–713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
Spector,  P.  E.  (2022).  Job  Satisfaction.  In Job  Satisfaction:  From  Assessment  to  Intervention . Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003250616
Stringer, C., Didham, J., & Theivananthampillai, P. (2011). Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction  of  front ‐ line  employees. Qualitative  Research  in  Accounting  &  Management ,
8 (2), 161–179.
https://doi.org/10.33019/society.v11i2.593

## __________________________

## Tentang Penulis
1) Agung Nugroho Adi adalah dosen pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas  Brawijaya.  Beliau  lulus  dari  Program Double  Degree antara  Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB), Universitas Brawijaya, dan Program Studi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Fakultas  Manajemen  dan  Pariwisata,  Burapha University  pada  tahun  2012  dengan  gelar  Magister.  Pada  tahun  2020,  beliau  menerbitkan naskah  di  Management  Science  Letters  (MSL),  sebuah  jurnal  Scopus  Q2.  Beliau  juga berkolaborasi  dengan  seorang  profesor  dalam  bidang  manajemen  untuk  menerbitkan  di PalArch’s Journal of Archaeology of Egypt, sebuah jurnal Scopus Q3, pada tahun 2021, dan Management Science Letters, sebuah jurnal Scopus Q2, pada tahun 2021. Selain itu, beliau menerbitkan di Jurnal Aplikasi Manajemen, sebuah jurnal Sinta 2, pada tahun 2017. Agung telah  menulis  buku  terkait  manajemen  sumber  daya  manusia,  termasuk  “Employee Engagement  (pada  sektor  Bisnis  dan  Publik)”  pada  tahun  2018  dan  “Introduction  to Burnout at the Workplace” pada tahun 2022.
E-Mail: agungnugrohoadi@ub.ac.id
2) Noora  Fithriana adalah  dosen  pada  Program  Studi  Administrasi  Publik  Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik,  Universitas  Tribhuwana  Tungga  Dewi.  Beliau  lulus  dengan  gelar Magister dari Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya. Beliau berkontribusi pada naskah-naskah  yang  diterbitkan  di  Management  Science  Letters  (MSL),  sebuah  jurnal Scopus Q2, pada tahun 2020 dan 2021. Selain itu, beliau adalah penulis utama dari artikel di Jurnal Aplikasi Manajemen, sebuah jurnal Sinta 2, pada tahun 2017. Noora juga merupakan salah  satu  penulis  buku  “Employee  Engagement  (pada  sektor  Bisnis  dan  Publik)”  pada tahun 2018 dan “Introduction to Burnout at the Workplace” pada tahun 2022.
E-Mail: noora.fithriana@unitri.ac.id