Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri

## JURNAL ILMIAH PSIKOHUMANIKA
Http://psikohumanika.setiabudi.ac.id/index.php

## INFO ARTIKEL ABSTRAK

## Sejarah Artikel
Diterima 8-2-2018 Disetujui 2-5-2018 Dipublikasikan Desember 2018 Kesehatan  organisasi  dipandang  sebagai  keadaan  organisasi yang  tidak  hanya  bertahan  dalam  lingkungannya  tetapi  dapat berkembang  dan  dapat  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan efisien.  Kesehatan  organisasi  memiliki  sepuluh  aspek  yaitu goal  focus,  communication  adequacy,  power  equalization, resource  utilization,  cohesiveness, morale,  innovativenss, autonomy, adaptation, problem solving adequacy. Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  secara  kuantitatif deskriptif  tentang  kesehatan  organisasi  PT  X  di  Surabaya. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan analisis  deskriptif.  Subjek  penelitian  (N=29)  adalah  seluruh karyawan  tetap  organisasi  PT  X  di  Surabaya  yang  disebut sebagai Total  Population  Study dengan  menggunakan  metode skala  likert  kesehatan  organisasi  yang  dibuat  oleh  peneliti. Hasil  penelitian  menunjukkan  kesehatan  organisasi  PT  X cukup  tinggi  dengan  perolehan  persentase  51,72%.  Pada sepuluh  aspek  kesehatan  organisasi  yang  terpenuhi  adalah aspek goal  focus dan problem  solving  adequacy, selain  itu yang  belum  terpenuhi communication adequacy,  power equalization,  resource  utilization,  cohesiveness,  morale, innovativenss,  autonomy, dan adaptation. Pada  aspek kesehatan  organisasi  yang  belum  terpenuhi  PT  X  perlu menetapkan Visi, Misi, Value, Struktur, Job Description, serta memberikan  karyawan  pelatihan  keterampilan  komunikasi, sehingga  mampu  memenuhi  sepuluh  aspek  kesehatan organisasi.
Keywords : Kesehatan  Organisasi, Kesehatan Organisasi

## STUDI KUANTITATIF DESKRIPTIF PERSEPSI KARYAWAN ATAS KESEHATAN ORGANISASI PADA PT. X di SURABAYA
Dwi Rosalina Putri 1 , Herlina Eka Subandriyo Putri 2
1,2) Fakultas Psikologi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya

## Alamat Korespondensi:
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya E-mail : dwirosalinap@gmail.com p-ISSN: 1979-0341 e-ISSN : 2302-0660
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri

## PENDAHULUAN
Masyarakat  Ekonomi  ASEAN  2015  membawa  dampak  yang  sangat signifikan  bagi  pertumbuhan  dunia  usaha  di  Indonesia,  karena  tidak  hanya menciptakan  sebuah  pasar  bebas  bagi  perdagangan  barang  dan  jasa,  tetapi  juga menyentuh sampai sendi-sendi perekonomian lainnya, seperti aspek ketenagakerjaan,  kebijakan  persaingan  usaha  hingga  ke  aspek-aspek  yang  sangat relevan  untuk  pembangunan  Indonesia.  Semakin  ketatnya  persaingan  bisnis merupakan  sebuah  ancaman  bagi  dunia  usaha  di  Indonesia.  Dalam  menghadapi pasar  bebas  Asean  (MEA),  perusahaan-perusahaan  di  Indonesia  didesak  untuk mampu berintegrasi dengan MEA.
Selain  itu,  hal  ini  menjadi  sebuah  kesempatan  bagi  dunia  usaha  di Indonesia untuk tumbuh. Pertumbuhan dunia usaha  yang semakin maju tentunya memerlukan suatu manajemen yang lebih efektif agar usaha yang dijalankan dapat lebih  bertahan  atau  bahkan  dapat  lebih  berkembang,  untuk  memenangkan persaingan  pada  era  yang  serba  kompetitif.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Ebert  & Griffin (2006:166) menyatakan bahwa pengelolaan atau manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya organisasi  dalam  rangka  mencapai  sasarannya.  Pencapaian  tujuan  tersebut  perlu didukung  oleh  adanya  sistem  yang  efektif  dalam  organisasi  perusahaan  tersebut, untuk memiliki sistem yang efektif diperlukan organisasi yang sehat.
Pandangan  awal  tentang  konsep  kesehatan  organisasi  dikemukakan  oleh Matthew Miles (1969)  dalam  jurnal  Hoy  &  Feldman  (1978)  bahwa  “ a  healthy organization  is  one  that  not  only  survives  in  its  environment,  but  continues  to grow and prosper over the long term.  An organization on any given day may be effective or ineffective, but healthy organizations avoid persistent ineffectiveness” yang  memiliki  pengertian  bahwa  organisasi  yang  sehat  adalah  tidak hanya bertahan  dalam  lingkungannya,  namun  terus  tumbuh  dan  berkembang  dalam waktu  jangka  panjang.  Sebuah  organisasi  setiap  saat  mungkin  bisa  efektif  atau tidak, tetapi organisasi yang sehat menghindari ketidakefektifan terus-menerus.
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
PT.  X  adalah  sebuah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  importir komoditi yang pada umumnya digunakan sebagai bahan baku pakan ternak, yang berpusat  di  Surabaya,  Jawa  Timur.  Produk  yang  diimpor  antara  lain  adalah soy bean  meal (bungkil  kedelai  asal  Argentina,  Brazil,  India), corn (jagung), bean (kedelai). Selain memperhatikan hasil produksi, untuk bersaing di MEA terutama kompetitor  di  Surabaya  PT.  X  seharusnya  memperhatikan  pula  manajemen organisasi  yang  dimiliki  oleh  PT.  X.  Aspek  yang  dikelola  bukan  hanya  meliputi hal-hal  yang  bersifat  material  seperti  uang,  mesin  atau  bahan-bahan  material lainnya  yang  diperlukan  dalam  memproduksi  suatu  barang  tetapi  juga  hal-hal yang  bersifat non-material yaitu  manusia  sebagai  penggerak  dalam  sistem manajemen perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengikuti dan menghasilkan produktivitas  yang  efektif  sehingga  dapat  bersaing  pada  era  kompetitif,  hal tersebut  sejalan  dengan  Pela  dan  Inayati  (2011:82)  yang  menyatakan  bahwa keunggulan  kompetitif  suatu  organisasi  diawali  oleh  manusia  dan  diakhiri  oleh manusia  juga,  dengan  demikian  organisasi  harus  mengembangkan  sumber  daya manusia (SDM) sebagai aset yang paling berharga dibandingkan seluruh aset yang ada.
Berdasarkan  hasil preliminary berupa  wawancara  terkait  persepsi  dari karyawan  terhadap  kesehatan  organisasi  Miles  (dalam  Hoy  &  Feldman,  1978) didapatkan  hasil  bahwa  PT.  X  hanya  memenuhi  5  dari  10  aspek  yang  diteliti. Adapun  persepsi  yang  dimaksud  adalah  cara  pandang  seorang  karyawan  atas posisi,  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dimilikinya  dalam  suatu  organisasi  di mana  karyawan  tersebut  bekerja.  Hal  ini berpengaruh  terhadap  semakin jelasnya peranan  yang  diharapkan,  dari  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas. Peranan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut,  berhubungan  dengan  tugas  dan tanggung jawab yang dilaksanakannya untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  jelas,  serta  deskripsi  pekerjaan  yang jelas  akan  berpengaruh,  terhadap  bagaimana  karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaannya.
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
Penelitian  yang  mendukung  pengaruh  positif  dan  signifikan  persepsi peranan,  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  penelitian  Hailesilaie  (2009)  motivasi secara  positif  menentukan  kinerja,  demikian  pula  dengan  persepsi  peranan memiliki hubungan yang positif dengan hasil kinerja yang efektif.
Secara  garis  besar  penelitian  mengenai  kesehatan  organisasi,  khususnya  di Indonesia  masih  sangat  baru  dan  terbatas.  Hal  ini  terlihat  dari  keterbatasan referensi pendukung, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait OH, selain itu preliminary data yang menguatkan terkait permasalahan yang ada dalam  kesehatan  organisasi yang  menyatakan  bahwa  PT.  X  di  Surabaya,  hanya memenuhi 5 dari 10 aspek yang yang menjadi kriteria oranisasi dikatakan sehat.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui  gambaran  persepsi  karyawan atas  kesehatan  organisasi  pada  PT.  X  di  Surabaya.  Manfaat  dari  penelitian  ini diharapkan menjadi wawasan baru khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi mengenai gambaran persepsi karyawan terhadap kesehatan organisasi. Selain  itu,  sebagai  referensi  yang  dapat  digunakan  bagi  PT.  X  untuk  menelaah persepsi  karyawan,  terhadap  kesehatan  organisasi  dan  sebagai  dasar pengembangan  organisasi  PT.  X  untuk  melakukan  intervensi,  agar  menjadi organisasi yang sehat Hasil kesehatan organisasi PT.X diharapkan, menjadi dasar anggota  organisasi  mampu  memiliki  rasa  kepemilikan,  serta  menyadari  peranan penting  bagi  pencapaian  tujuan.  Anggota  organisasi  diharapkan  terdorong  untuk meningkatkan  kontribusi  yang  diberikan,  sehingga  akan  berusaha  bekerja  secara efektif untuk menghasilkan hasil kinerja yang efektif pula, dan dapat berkembang dalam menghadapi MEA.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini hanya menggunakan satu variabel, yaitu Persepsi Karyawan Atas Kesehatan Organisasi yang didalamnya terdiri dari 10 aspek yaitu goal focus, communication adequacy, power equalization, resource utilization, cohesiveness, morale,  innovativenss,  autonomy,  adaptation,  problem  solving  adequacy. Organisasi yang sehat, adalah suatu organisasi yang tidak hanya bertahan dalam
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
lingkungannya, tetapi dapat berkembang dan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien yang ditinjau dari 10 aspek yang telah disebutkan diatas.
Kesehatan  organisasi  dapat  diukur  menggunakan  skala  Kesehatan Organisasi.  Skala  akan  diberikan  kepada  karyawan  PT  X  di  Surabaya,  yang menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  skor  skala  yang  diperoleh  berarti  organisasi PT  X  semakin  dikatakan    sehat,  sebaliknya  semakin  rendah  skor  skala  yang diperoleh berarti organisasi PT X semakin tidak sehat.
Pada  penelitian  ini  tidak  dilakukan  pengambilan  sampel,  melainkan dengan  mengambil  seluruh  populasi  ( Total  Population  Study )  pada  subjek penelitian,  agar  dapat  digeneralisasi  untuk  melihat  secara  menyeluruh  persepsi karyawan  tentang  kesehatan  organisasi  PT.  X.  Adapun  karakteristik  anggota populasi pada penelitian ini adalah karyawan dengan status tetap.
Di dalam penelitian ini peneliti melakukan kategorisasi subjek berdasarkan persepsi  kesehatan  organisasi  PT  X,  kategorisasi  10  aspek  OH,  tabulasi  silang demografi dan aspek, sehingga bisa menggambarkan kondisi kesehatan organisasi PT. X, dianalisis menggunakan SPSS Ver  19.0.

## HASIL PENELITIAN
Hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa penilaian kesehatan organisasi PT.  X  terbanyak  sebesar  51,72  %  dengan  jumlah  15  orang  berada  dikategori tinggi.  Posisi  kedua  sebesar  37,93  %  dengan  jumlah  11  orang  berada  dikategori sedang,  disusul  dengan  posisi  ketiga  sebesar  6,9  %  dengan  jumlah  dua  orang. Sisanya  sebesar  3,45  %  dengan  jumlah  satu  orang  dan  berada  di  kategori  sangat tinggi. Pada deskripsi data kesehatan organisasi PT. X menunjukkan nilai rata-rata penyebaran data atau mean 67,8966. Median atau nilai tengah menunjukkan nilai 70,  untuk  mode  atau  nilai  yang  paling  sering  muncul  yaitu  72.  Standar  deviasi atau  penyimpangan  data  10,24815.  Hal  ini  berkaitan  dengan  variasi  data  yang menunjukkan  nilai  105,025.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  standar deviasi, maka semakin tinggi pula variasi yang diperoleh dari data tersebut. Nilai minimum data 40 dan nilai maksimum 85. Apabila dilihat dari hasil perolehan
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
data  51,72%  atau  15  karyawan  mempersepsikan  kesehatan  organisasi  PT.  X tinggi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  PT.  X  dapat  dikatakan  sehat  karena persentase  yang  mendominasi  ada  dikategori  tinggi.  Dilihat  secara  keseluruhan data yang didapatkan dari hasil perolehan 51,72% sejalan dengan data awal yang menunjukkan  lima  dari  10  aspek  OH  terpenuhi  yaitu communication,  optimal power equalization, resource utilization, morale, dan problem solving .
Berdasarkan  hasil  tabulasi  silang,  latar  belakang  pendidikan  dengan  OH tidak didapatkan hubungan, karena terlihat bahwa latar belakang pendidikan tidak mempengaruhi persepsi karyawan terhadap organisasi dengan hasil satu karyawan dengan  latar  belakang  pendidikan  SMA  mengkategorisasikan  OH  sangat  tinggi, pada  kategorisasi  tiinggi  delapan  karyawan  dengan  latar  belakang  pendidikan SMA,  enam  karyawan  S1,  dan  satu  karyawan  lainnya.  Pada  kategorisasi  sedang enam  karyawan  berlatar  belakang  pendidikan  SMA,  empat  karyawan  S1,  satu karyawan  S2.  Pada  kategorisasi  rendah  satu  karyawan  dengan  latar  belakang pendidikan  SMP,  dan  satu  karyawan  S1.  Setelah  dilihat  berdasarkan  aspek  yang dipersepsikan tinggi hanya dua aspek yang dikategorisasi tinggi, yaitu aspek goal focus dan problem  solving. Peneliti  mengasumsikan,  terjadinya  perbedaan persepsi karyawan, terhadap kesehatan organisasi antara data awal dan perolehan data  dipengaruhi  beberapa  faktor  antar  lain,  kemungkinan  para  karyawan  tidak memahami  maksud  dari  aitem,  dilihat  dari  tiga  kuisoner  yang  diisi  setuju  dan netral  pada  semua  aitem.  Kemungkinan  juga,  ada  faktor faking  good dari  pihak karyawan  saat  pengambilan  data  awal,  karena  saat  pengambilan  data  awal  di kantor PT. X terdapat atasan karyawan.
Adapun aspek  yang mendominasi tinggi  pada kesehatan organisasi PT. X yang  pertama  yaitu goal  focus didapatkan  hasil  52%  atau  15  karyawan mempersepsikan tinggi. Menurut Gaspersz (2003:14) visi adalah suatu pernyatan menyeluruh  mengenai  gambaran  ide  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan  dimasa mendatang,  sedangkan  misi  menurut  Wibisono  (2006:43)  merupakan  penetapan sasaran  atau  tujuan  perusahaan  dalam  jangka  pendek  (biasanya  satu  sampai  tiga tahun). Dengan visi dan misi, maka seharusanya semakin banyak karyawan yang berpartisipasi  untuk  mencurahkan  energinya  untuk  mewujudkan  visi  tersebut.
Pada  aspek  ini  15  dari  29  karyawan  mempersepsikan  tinggi,  maka  dapat disimpulkan  yang  mendominasi  pada  aspek  ini  adalah  kategorisasi  tinggi,  dan akan  lebih efektif  ketika  ada  visi  dan  misi  tertulis  sehingga  semakin jelas  tujuan dari perusahaan.
Pada  aspek  kedua  yang  mendominasi  adalah  kelancaran  dalam memecahkan  masalah (problem-solving), pada  aspek  ini  41%  atau  12  karyawan yang  mempersepsikan  tinggi,  sama  halnya  dengan  data  awal  yang  menjelaskan ketika  ada  permasalahan  yang  terjadi  di  pekerjaan  langsung  segera  diselesaikan, apabila  masalah  dengan  rekan  kerja  langsung  diselesaikan,  dan  apabila memerlukan  bantuan  atasan  untuk  menyelesaikan  permasalahan  para  karyawan langsung menghubungi atasan.
Adapun  aspek  yang  mendominasi  sedang  pada  kesehatan  organisasi  PT. X,  ketika  karyawan  mempersepsikan  sedang,  maka  tidak  bisa  dikatakan  tinggi maupun  rendah,  oleh  karena  itu  peneliti  melihat  hal  yang  mendominasi  kedua setelah  sedang.  Pada  paragraf  ini  pertama-tama  peneliti  membahas  kategorisasi tinggi  yang mendominasi setelah sedang,  yang pertama optimal power 28% atau delapan  karyawan  mempersepsikan  tinggi,  pada  aspek  ini  PT.  X  belum  dapat dikatakan  tinggi,  selain  hasil  persepsi  para  karyawan  hal  ini  didukung  juga  oleh keadaan  lapangan  yang  tidak  memiliki job  description tertulis. Job  description adalah  pernyataan  tertulis  tentang  tugas,  perilaku  yang  dibutuhkan  dalam pekerjaan,  dan  kualifikasi  pribadi  yang  harus  dimiliki  semua  kandidat  untuk pekerjaan  tersebut  (Miner,  1992:344);  dengan  tidak  memiliki job  description , membuat  setiap  penempatan  karyawan  tidak  sesuai  dengan  kompetensi  yang dimiliki,  sehingga  membuat  setiap  karyawan  tidak  dapat  saling  mempengaruhi kearah positif dan meningkatkatkan motivasi kinerja yang efektif.
Aspek  selanjutnya resouce  utilization 28%  atau  hanya  delapan  karyawan saja  mempersepsikan  tinggi  pada  pemberdayaan  sumber  daya  yang  efektif,  dan 24%  atau  tujuh  karyawan  yang  mempersepsikan  rendah.  Berdasarkan  nilai persentase  yang  tidak  terlalu  jauh  antara  tinggi  dan  rendah  pada  aspek  ini  bisa dikatakan  belum  memenuhi.  Hal  ini  berhubungan  pula  dengan  tidak  adanya job description tertulis sehingga dalam penempatan jabatan tidak disesuaikan dengan kompetensi. Job  description adalah  pernyataan  tertulis  tentang  tugas,  perilaku yang  dibutuhkan  dalam  pekerjaan,  dan  kualifikasi  pribadi  yang  harus  dimiliki
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
semua  kandidat  untuk  pekerjaan  tersebut  (Miner,  1992:344),  berdasarkan penjelasan  Miner  maka  seharusnya  PT.  X  memiliki jobdescription agar penempatan di perusahaan sesuai dengan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan.
Selain itu, berdasarkan data demografi karyawan terdapat ketidakseimbangan  posisi  dimana  terdapat  24  staff,  satu  supervisor,  dan  empat manajer.  Hal  ini  dipengaruhi  pula  oleh  tidak  adanya  struktur  organisasi  dalam perusahaan  sehingga  ketika  memutuskan  menempatkan  jabatan  tanpa pertimbangan.  Hal  ini  terbukti  ketika  peneliti  menanyakan  mengenai  struktur organisasi  pada  pihak  perusahaan,  dan  untuk  penempatan  karyawan  disesuaikan berdasarkan jabatan yang kosong saja Sejalan dengan Hasibuan (2010:128)  yang menyatakan  struktur  organisasi  adalah  suatu  gambar  yang  menggambarkan  tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang  dan  hubungan  pekerjaan,  garis  perintah  dan  tanggung  jawab,  rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.
Aspek cohesiveness masuk  dalam  kategori  persentase  dominasi  sedang, selain itu pada kategorisasi tinggi dan rendah memiliki persentase yang sama yaitu 14%  atau  empat  karyawan.  Milles  (dalam  Hoy  &  Feldman,  1978)  menyatakan cohesiveness adalah  adanya  kesadaran  bersama  pada  setiap  anggota  dengan prinsip  organisasi  selalu  menjadi  milik  bersama,  sehingga  dapat  saling mempengaruhi  dalam  berbuat  dan  bertindak  secara  kolektif  demi  kemajuan organisasi.  Dalam  pengertian cohesiveness tersebut  perlu  digaris  bawahi pernyataan  yang  menyatakan  prinsip  organisasi,  dalam  hal  ini  organisasi  PT.  X tidak memiliki nilai-nilai tertulis yang seharusnya dianut oleh anggota organisasi. Nilai-nilai  perusahaan  adalah  nilai-nilai  yang  dipilih  dan  diputuskan  perusahaan sebagai landasan dan koridor gerak semua elemen perusahaan dalam menjalankan roda bisnis perusahaan, sehingga kemungkinan besar terjadinya perbedaan prinsip pada setiap karyawan atau anggota organisasi PT. X dan membuat setiap anggota tidak memiliki kesadaran bersama untuk kemajuan organisasi.
Pada aspek Morale termasuk dalam kategori persentase dominasi sedang, selain itu 28% atau delapan karyawan mempersepsikan tinggi dan 24% atau tujuh karyawan mempersepsikan rendah. Berdasarkan hasil yang didapatkan pada aspek ini belum dapat dikatakan terpenuhi, berbeda dengan data awal yang menyatakan bahwa  aspek  ini  sudah  dipenuhi  pada  data  yang  didapat  hanya  delapan  orang
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
mempersepsikan  organisasi  memberikan  kenyamanan  serta  kesejahteraan,  jika dilihat dari hasil tabulasi silang penghasilan dengan kesejahteraan delapan dari 22 karyawan  yang  berpenghasilan  satu  sampai  tiga  juta  mempersepsikan  tinggi, sisanya  satu  dari  tujuh  karyawan  yang  berpenghasilan  di  atas  tiga  juta mempersepsikan  tinggi.  Berdasarkan  data  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  kesejahteraan  karyawan  tidak  tergantung  pada  besarnya  gaji  saja,  tetapi juga  pada  kenyamanan  diluar materi,  karena  terbukti  dengan  penghasilan  di  atas tiga juta merasa sejahtera, hal ini sejalan dengan penjelasan Miles (dalam Hoy & Feldman,  1978)  yaitu  organisasi  senantiasa  memberikan  kenyamanan  dan kesejahteraan  bagi  setiap  anggotanya  untuk  memenuhi  perasaan  rasa  memiliki terhadap organisasi.
Pada  aspek innovativenes dimana  organisasi  selalu  berorientasi  pada perubahan dengan menemukan prosedur baru, bergerak menuju pada suatu tujuan yang lebih baik, pada aspek ini persentase kategorisasi yang mendominasi adalah sedang  dan  31%  atau  sembilan  karyawan  mempersepsikan  tinggi.  Berdasarkan data  yang  didapat  inovasi  dalam  organisasi  PT.  X  belum  dapat  dikatakan  tinggi hal  ini  dikarenakan  pada  aspek optimal  power  equalization hanya  sembilan karyawan  yang  mempersepsikan  tinggi,  sehingga  motivasi  maupun  dorongan untuk  berinovasi  menjadi  sangat  kecil.  Hal  ini,  dikarenakan  tidak  adanya jobdescription tertulis, sehingga membuat karyawan kebingungan akan tugasnya. Job description adalah pernyataan tertulis tentang tugas, perilaku yang dibutuhkan dalam  pekerjaan,  dan  kualifikasi  pribadi  yang  harus  dimiliki  semua  kandidat untuk  pekerjaan  tersebut  (Miner,  1992:344).  Dengan  tidak  memiliki job description , membuat setiap karyawan tidak mengerti dengan jelas apa yang harus mereka kerjakan, dan inovasi apa yang mereka buat.
Pada  aspek adaptation 28%  atau  hanya  delapan  karyawan  yang mempersepsikan  tinggi,  maka  pada  aspek  ini  dapat  disimpulkan  PT.  X  belum mampu  beradaptasi.  Pengertian  adaptasi  dalam  kesehatan  organisasi  menurut Milles (dalam Hoy & Feldman, 1978) yaitu organisasi dapat menghasilkan sebuah kebijakan  yang  mengandung  nilai  guna  dan  menghasilkan  perubahan-perubahan yang dapat menjadi korektif terhadap diri dan lingkungannya untuk dapat tumbuh dan  berkembang  kearah  yang  lebih  baik.  Sudah  jelas  organisasi  PT.  X  tidak mampu beradaptasi sesuai dengan pernyataan Milles tersebut karena PT. X tidak
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
memiliki  kebijakan  tertulis  sebagai  dasar  untuk  menghasilkan  perubahan- perubahan yang disesuaikan dengan lingkungan. Hal ini dibuktikan ketika peneliti meminta  peraturan-peraturan  yang  diterapkan  pada  pihak  organisasi,  sekretaris organisasi mengatakan bahwa tiidak ada kebijakan maupun peraturan tertulis.
Selain  itu  aspek  kategorisasi  rendah  yang  mendominasi  setelah  sedang yang  pertama communication  adequacy 14%  atau  empat  karyawan mempersepsikan  rendah,  dan  10%  atau tiga  karyawan  mempersikan  sangat rendah.  Hal  ini  berbeda  dengan  data  awal  yang  menunjukkan  pada  aspek komunikasi  PT.  X  sudah  terpenuhi.  Pada  beberapa  data  yang  didapat  peneliti menyimpulkan  bahwa  keterampilan  komunikasi  PT.  X  belum  efektif  dan  belum dapat menyesuaikan cara komunikasi yang sesuai, dilihat dari hasil tabulasi silang jenis  kelamin  dan  komunikasi  100%  karyawan  berjenis  kelamin  perempuan rendah dan sangat rendah.
Tannen  (1990)  Perempuan  selalu “rapport  talk” untuk  membangun hubungan  yang  bermakna  dengan  yang  lainnya,  sedangkan  laki-laki  selalu menggunakan “report  talk” untuk  mendapatkan  status  dalam  hubungannya dengan  yang  lain.  Karena  laki-laki  dan  perempuan  menggunakan  bahasa  yang berbeda,  Tannen  menyatakan  mereka  berbicara  dengan  dialek  atau  logat  yang berbeda  atau  disebut  dengan “genderlects” .  Tujuan genderlect  theory ini  adalah untuk  mengakui  dan  mengapresiasi  bahasa  yang  digunakan  oleh  lawan  jenisnya untuk  mencapai  penghormatan  yang  pengertian  yang  sama.  Maka  dari  itu seharusnya  PT.  X  perlu  memperhatikan  bagaimana  cara  berkomunikasi  secara efektif agar dapat membangun kinerja yang lebih baik.
Pada  aspek  selanjutnya autonomy yaitu  orgainsasi  senantiasa  mandiri dalam  setiap  kebijakan  dan  keputusan  serta  independensi  terhadap  semua pengaruh  dari  kekuatan  luar.  Pada  aspek  ini  27%  atau  delapan  karyawan mempersepsikan rendah, dilihat dari hasil data yang didapatkan dapat dimpulkan bahwa  organisasi  PT.  X  belum  mandiri  dalam  setiap  kebijakan,  keputusan  serta independensi terhadap semua pengaruh kekuatan luar. Sama halnya dengan aspek sebelumnya  karna  ketidakjelasan  tujuan  dari  perusahaan  serta  tidak  adanya kebijakan dalam perusahaan yang membuat organisasi tidak dapat bersifat mandiri dan independent dalam pengaruh lingkungan.
Berdasarkan  data  yang  didapatkan,  dengan  nilai  persentase  51,72%  yang
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri
mendominasi  kategori  tinggi,  maka  peneliti  menyimpulkan  bahwa  kesehatan organisasi PT. X cukup tinggi, akan tetapi perlu beberapa perbaikan lagi sehingga karyawan  yang  mempersepsikan  tinggi  lebih  banyak  lagi  atau  lebih  dari  50%. Adapun  alasan  peneliti  mengungkapkan  perlunya  diperbaiki  karena  dari penjabaran 10 aspek kesehatan organisasi meurut Miles (dalam Hoy &  Feldman, 1978) belum terpenuhi .
Pada aspek yang sudah mendapat persentase tinggi  yaitu pada aspek goal focus,  problem solving. Untuk  aspek  dominasi  persentase  sedang  dan  persentase dominasi  kedua  tinggi  adalah power  equalization,  resource  utilization, cohesiveness, morale, innovativenss. Untuk aspek dominasi persentase sedang dan persentase  dominasi  kedua  rendah  adalah communication adequacy,  autonomy, adaptation .  Data  menunjukkan  bahwa  aspek  belum  terpenuhi dikarenakan  tidak adanya kejelasan visi, misi, value, struktur, dan keterampilan berkomunikasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  sebanyak  satu orang  subyek  termasuk  kategori  sangat  tinggi  dengan  nilai  porsentase  sebesar 3,45%.  Kemudian  lima  belas  orang  subyek  tergolong  ke  dalam  kategori  tinggi dengan  nilai  persentase  sebesar  51,72%.  Artinya  adalah  sebanyak  51,72% karyawan  PT.  X  mempersepsikan  kesehatan  organisasi  tinggi.  Apabila  dikaitkan dengan pernyataan dari Hailesilasie (2009) yang menyatakan bahwa motivasi dan persepsi  peranan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Demikian  juga  diharapkan  bagi  karyawan  PT.  X  di  Surabaya  yang mempersepsikan  kesehatan  organisasi  tinggi  akan  lebih  berusaha  memberikan kontribusi  yang  maksimal  dan  memiliki kineja  yang  baik.  Selanjutnya,  sebanyak sebelas subyek tergolong kategori sedang dengan nilai porsentase sebesar 37,93%. Sementara  untuk  kategori  rendah  ada  dua  orang  subyek  dengan  nilai porsentasenya sebesar 6,9%.
Dwi Rosalina Putri, Herlina Eka Subandriyo Putri

## DAFTAR PUSTAKA
Ebert, R. J & Griffin, R. W. (2006). Bisnis . (8th ed). Jakarta: Erlangga
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Hailesilasie, G. 2009. “Determinants of Public Employees’ Performance : Evidence from Ethiophian  Public  Organizations”. International  Journal  of  Productivity  and Performance Management (58) 3, 238-253.  doi: org/10.1108/17410400910938841.
Hoy, W. K. & Feldman, J. A. (1978). Organizational Health: The Concept And Its Measure. Journal of Research and Development in Education (20) 4.
Miles, M. B. (1969). Planned change and organizational health: Figure and ground, in F. D. Carver & T. J. Sergiovanni (Eds.), Organizations and human behavior: Focus on schools (pp. 375-391). New York: McGraw Hill.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. Singapore: McGraw-Hill, Inc.
Tannen, D. (1990). You just don’t understand . New York: Ballantine.
Wibisono, Dermawan. (2006). Manajemen Kinerja . Erlangga, Jakarta. Diunduh pada tanggal 07 Februari dari e-journal.uajy.ac.id/1739/3/2EM16024.pdf