## PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA ORGANISASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KEMENDAGRI REGIONAL MAKASSAR
The Effect of Competency, Organization Culture, and Work Discipline toward Employee Performance at PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar
Farah Dila Burhan 1* , Herminawati Abubakar 2 , Kafrawi Yunus 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar, Kementerian Dalam Negeri
2 Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bosowa
*Email: farahdilaburhan23@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi, Budaya Organisasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendagri Regional Makassar. Pegawai Pusat Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM)  Kemendagri  Regional  Makassar  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  60 responden  yang digunakan untuk  mengolah data. Metode dalam pengumpulan data dalam penelitian  ini adalah  kuesioner, wawancara,  dan  dokumentasi.  Metode  analisis  data  menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode  kuantitatif  yaitu  dengan analisis  Regresi  linear  berganda  yang  digunakan  untuk  mengukur  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin kerja Pegawai Pada kantor PPSDM  yang terdiri dari Kompetensi, Budaya Organisasi dan Disiplin kerja. Berdasarkan olah data variabel bebas (Kompetensi, Budaya Organisasi dan Disiplin kerja) secara bersama-sama memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi  atau  hubungan  antara  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Kompetensi merupakan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  Influence  of  Competence,  Organizational  Culture  and  Work  Discipline  on employee  performance  at  the  Head  Office  of  Human  Resources  Development  (PPSDM)  of  the  Ministry  of  Home  Affairs Regional Makassar. Employees at the Human Resources Development Center (PPSDM) of the Makassar Regional Ministry of  Home  Affairs  with  a  sample  of  60  respondents  used  to  process  data.  The  methods  in  collecting  data  in  this  study  are questionnaires, interviews, and documentation. The data analysis method uses descriptive methods and quantitative methods, namely  with  multiple  linear  regression  analysis  which  is  used  to  measure  the  effect  of  competence.  Based  on  the  data processing of independent variables (Competence, Organizational Culture and Work Discipline) together have a positive and significant influence on the dependent variable (employee performance). Through testing the correlation coefficient (R) it is obtained that the level of correlation or relationship between Competence, Organizational Culture and Work Discipline on employee performance. Competency is the most dominant factor influencing employee performance at the PPSDM Office of the Ministry of Home Affairs Regional Makassar.
Keywords : Competence, Organizational Culture, Work Discipline, PPSDM Employee Performance
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm

## 1. PENDAHULUAN
Seperti  kita  ketahui  bahwa  negara  kita  memiliki prioritas  untuk  pengembangan  SDM  dan  reformasi birokrasi  menuju  indonesia  maju.  Indonesia  sangat berpotensi  untuk  menjadi  negara  maju  dimana  kekuatan ekonomi  kita  diperkirakan  menjadi  kekuatan  ekonomi terbesar ke 4 di dunia pada tahun 2045 sampai tahun 2050 yang  akan  datang,  artinya  ASN  memiliki  harapan  untuk lebih  sejahtera  dibandingkan  saat  ini,  tetapi  kita  mesti menyadari  bahwa  pekerjaan  rumah  kita  terhadap peningkatan  kinerja  masih  sangat  banyak.  Indikator- indikator kinerja ASN jika kita bandingkan dengan negara- negara  maju,  seperti  tentang  Indeks  Persepsi  Korupsi (Corruption Perception Index) tahun 2022 oleh Transparency.org,  Indonesia  memiliki  skor  34  berada dibawah thailand dengan skor 36, Malaysia dengan skor 47 dan Singapore dengan skor 83.
Dari  data  diatas  Indonesia  masih  sangat  tertinggal, karena  itu  perlu  sistem  pengelolaan  kinerja  yang mendukung pencapaian kinerja instansi menuju indikator- indikator negara-negara maju. Dalam hal ini KemenpanRB telah  melakukan  revisi  terhadap  Perpempan  no  8  tahun 2021  menjadi  Permenpan  No.  6  Tahun  2022  yang berorientasi  pada  peningkatan  kinerja  ASN    secara signifikan,  kinerja  yang  dimaksud  bukan  saja  hasil  kerja tetapi tidak kalah pentingnya adalah perilaku yang sesuai dengan  Core  Values  ASN  “BerAKHLAK”  (Berorientasi Pelayanan Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif)  karena  itu,  harusnya  semua  pegawai  ASN khususnya  pada  kantor  PPSDM  mampu  memahami dengan  baik  bagaimana  sistem  pengelolaan  kinerja  yang baru  tersebut  bisa  mendorong  ASN  untuk  meningkatkan kinerja .
Scwartz  (1999)  dalam  jurnal  Yunus  (2019) memandang manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan, sama halnya dalam  manajemen ASN dalam Permenpan  No.  6  Tahun  2022,  yaitu  konsep  On  Going Feeback  dimana  seorang  ASN  harus  sesering  mungkin berdialog  dengan  atasan  terkait  dengan  ekspektasi  atasan dalam rangkai mencapai tujuan organisasi.
Seiring berubahnya paradigma, pegawai selaku pihak yang terkena dampak dari perubahan dan pelaku perubahan tersebut  harus  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Kinerja menurut  Mangkunegara  (2017:67)  adalah  prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang, atau  dengan  kata  lain  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Semakin tinggi kinerja pegawai maka  semakin  baik  kinerja  organisasi  tersebut  dalam pencapaian visi dan misi organisasi.
Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (PPSDM) merupakan unit penyelenggara teknis Kementerian  Dalam  Negeri  sebagai  wadah  yang diharapkan dapat memberi kemajuan SDM bagi Aparatur Sipil  Negara  yaitu  tugas  dan  fungsinya  sebagai  lembaga pengembangan. Pada kenyataannya pengembangan
sumber  daya  manusia  merupakan  hal  yang  urgent  bagi pembangunan  bangsa,  buktinya  adalah  semua  negara- negara  yang  tergolong  negara  maju  membuktikan  bahwa peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  ialah  kunci kesejahteraan  masyarakat  dan  pembangunan  bangsa kearah yang lebih baik.
Besarnya  pengaruh  sumber  daya  manusia  dalam kemajuan  suatu  organisasi,  maka  sangat  diperlukan penilaian  kinerja  pegawai.  Utamanya  dalam  hal  ketika suatu  organisasi  akan  melakukan  reposisi  pegawai,  yang artinya organisasi harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang  akan  mempengaruhi  kinerja  dalam  menentukan reposisi  pegawai.  Hasil  analisis  dalam  penilaian  kinerja akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM secara optimal. Dimana yang pada gilirannya kinerja pegawai  akan  mencerminkan  derajat  kompetisi  dalam suatu organisasi.
Dalam rangka  meningkatkan  kinerja pegawai dalam suatu  organisasi,  menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:856) bahwa  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  sangat penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Salah  satu faktor  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh aparatur pemerintahan  tersebut.  Kompetensi  merupakan  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan.
Kompetensi  juga  sebagai  kemampuan  aparatur, diharapkan  dapat  menghasilkan  pekerjaan  pada  tingkat yang  lebih  memuaskan  termasuk  kemampuan  dalam mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan karakteristik pengetahuan serta ketrampilan yang  dimiliki  atau  dibutuhkan  dalam  pelaksanaan  tugas, menjelaskan apa yang dilakukan seseorang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan  memperinci standar  masing- masing tingkatan, mendefinisikan karakteristik, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh individu  dalam  menjalankan  tugas  sehingga  mencapai standar kualitas kerja, Wibowo (2007).
Dari  hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Miftahuddin (2015)  dengan  judul  pengaruh  kompetensi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  implikasinya terhadap  Kinerja  Kantor  Pusat  Operasional  PT.  Bank Aceh,  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  kompetensi  dan budaya  organisasi  baik  secara  simultan  maupun  parsial berpengaruh  secara  signifikan  (positif)  terhadap  kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Dari  peneliti  lain  mengenai  pengaruh  kompetensi  dan budaya organisasi terhadap kinerja personil Bid. Humas di Polda  Riau  oleh  Guntur  Aryo  Tejo  (2015)  hasil  dari penelitian  tersebut  bahwa  kompetensi  dan  budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja  personil  bidang  humas  polda  riau  dan dengan  kompetensi  yang  bagus  serta  dukungan  budaya organisasi yang baik maka akan meningkatkan kenyamanan personil dalam melaksanakan tugas.
Pentingnya  masalah  kompetensi,  budaya  organisasi dan  disiplin  kerja,  maka  peneliti  menentukan  obyek penelitian  pada  kantor  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar  yang  merupakan  unit  penyelenggara  teknis Kementerian Dalam Negeri sebagai yang memiliki fungsi dan  tugas  melakukan  pembinaan  serta  pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Sipil  Negara,  maka pegawai dituntut untuk memiliki kinerja kerja yang tinggi.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)
Kemendagri Regional Makassar.

## 2. METODE
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
Kuantitatif Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu.  Dilihat  dari sifatnya penelitian ini adalah penelitian survey, dengan alat pengumpul  data  kuesioner  (angket)  dengan  alat  analisis statistik regresi sederhana dengan metode Survei, dimana metode  survei  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau  atau  pada  saat  ini,  tentang  keyakinan,  pendapat, karakteristik,  perilaku,  hubungan  variabel  dan  untuk menguji  beberapa  hipotesis  tentang  sosiologis  dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik  pengumpulan  data  dengan  pengamatan  kuesioner yang tidak mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Lingkup  Kantor  Pusat Pengembangan
Sumberdaya Manusia (PPSDM)
Kemendagri  Regional  Makassar  yang  berlokasi  di  Jl. Paccerakkang Daya Makassar, pemilihan lokasi penelitian didasarkan  pada  data  dan  informasi  yang  dibutuhkan, untuk  melihat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  yang  merupakan  suatu  permasalahan  yang  perlu untuk diteliti.
c. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 yang termini dari  seluruh  pegawai  atau  ASN  pada  Kantor  PPSDM Kemendagri  Regional  Makassar.  Untuk  menentukan sampel,  peneliti  menggunakan  jenis  non  probability sampling  yaitu  sampling  jenuh  dimana  semua  anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
d. Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data melalui: Kuesioner atau angket menurut Sugiyono (2016) merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
e. Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan  sumber  datanya,  maka  pengumpulan  data dapat menggunakan (Sugiyono 2014):
1) Data Primer
Data primer adalah data yang langsung memberikan data  pada  pengumpul  data.  Dalam  penelitian  ini hasilnya  dapat  diperoleh  dengan  cara  melakukan wawancara,  observasi,  kuesioner  yang  telah  di  isi langsung oleh responden.
2) Data Sekunder Data skunder adalah yaitu data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan dokumen atau arsip kantor, serta informasi lainnya dari sumber-sumber terkait seperti literatur,  studi  pustaka,  referensi  dan  internet  yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.
f. Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 4.0, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Model Pengukuran atau Outer Model a)    Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk  menilai  sah atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner tersebut mampu mengungkapkan  suatu  yang  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Terdapat  beberapa  tahap pengujian yang akan dilakukan yaitu melalui uji validitas convergent validity, average variance extracted (AVE), dan discriminant validity .
b)    Reliabilitas Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu konsep  atau  mengukur  konsistensi  responden dalam  menjawab  item  pernyataan  dalam kuesioner  atau  instrumen  penelitian.  Untuk menguji  reliabilitas  dapat  dilakukan  melalui composite  reliability ,  suatu  variabel  dapat dikatakan  reliabel  ketika  memiliki  nilai composite reliability ≥ 0,7
2) Model Struktural atau Inner Model Inner model ( inner relation, structural model dan  substantive theory )  menggambarkan  hubungan antara  variabel  laten  berdasarkan  pada  teori substantif.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan  R-square  untuk  variabel  dependen, Stone-Geisser  Q-square  test  untuk  predictive elevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien parameter  jalur  struktural.  Di  samping  melihat  nilai R-square,  model Partial  Least  Square (PLS)  juga dievalzuasi  dengan  melihat Q-square prediktif relevansi untuk model onstruktif. Q square mengukur seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model dan juga estimasi parameternya.
3) Pengujian Hipotesis Pengujian  hipotesis  dengan  melihat  nilai  peritungan Path Coefisien pada pengujian inner model. Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai t statistik lebih besar
dari t tabel 1,96 (α 5%)  yang berarti apabila nilai T statistik setiap hipotesis lebih besar dari T tabel maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  variabel  X1 (Kompetensi) diperoleh nilai r hitung > r tabel sebesar 0,1966.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pernyataan dari variabel X1 dalam kuesioner dinyatakan sebagai data yang valid.
Hasil  uji  validitas  variabel  X2  (Budaya  Organisasi) diperoleh nilai r hitung > r tabel sebesar 0,1966. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dari  variabel  X2 dalam kuesioner dinyatakan sebagai data yang valid.
Hasil  uji  validitas  variabel  X3  (Disiplin  Kerja) diperoleh nilai r hitung > r tabel sebesar 0,1966. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dari  variabel  X3 dalam kuesioner dinyatakan sebagai data yang valid.
Hasil  uji  validitas  variabel  Y  (Kinerja  Pegawai) diperoleh nilai r hitung > r tabel sebesar 0,1966. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dari  variabel  Y dalam kuesioner dinyatakan sebagai data yang valid.
b. Uji Realibilitas
Ghozali,  2018,  menyatakan  reliabilitas  merupakan alat untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan  di  kuesioner.  Pengukuran  sebuah  variabel dikatakan  reliabel  atau  konsisten  jika  mempunyai  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 yang berarti hal itu menunjukkan reliabilitas yang baik.
Nilai Cronbach’s  Alpha pada  semua  variabel memiliki  nilai  lebih  dari  0,60  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  instrumen  penelitian  ini  memiliki  nilai  reliabiltas yang tinggi dan terpercaya.
c. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai variabel independen dinaikan atau diturunkan.
Rumus  perhitungan  pada  hasil  analisis  tersebut adalah:
𝑌 = 𝑏 0 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 + 𝑒 i Maka diperoleh Y = 1.221 + 0,454X1 + 0,276X2 + 0,225X3 + e
Berdasarkan  rumus  tersebut  maka  dapat  dijelaskan sebagai berikut: 1) Nilai konstanta sebesar 1.221 dengan signifikansi sebesar 0,210 yang artinya apabila variabel  kompetensi,  budaya  organisasi  dan disiplin  kerja  tidak  mengalami  perubahan  atau sama dengan nol, maka variabel kinerja pegawai tetap sebesar 1.221
2) Nilai koefisien sebesar 0,454 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang artinya variabel kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Apabila variabel X1 tinggi  maka  variabel Y  meningkat sebesar 0,454. Semakin tinggi variabel
kompetensi maka variabel kinerja pegawai juga akan meningkat. 3) Nilai koefisien sebesar 0,276 dengan signifikansi sebesar 0,037 yang artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai. Apabila  variabel  X2  tinggi  maka  variabel  Y meningkat  sebesar  0,276.  Semakin  tinggi variabel  budaya  organisasi  maka  variabel kinerja pegawai juga akan meningkat.
4) Nilai koefisien sebesar 0,225 dengan signifikansi sebesar 0,012 yang artinya variabel disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Apabila variabel X3 tinggi  maka  variabel Y  meningkat sebesar 0,225. Semakin tinggi variabel  disiplin kerja  maka variabel  kinerja pegawai juga akan meningkat.
d. Uji Determinasi
Koefisien  determinasi  pada  regresi  linear  sering diartikan  sebagai  seberapa  besar  kemampuan  semua variabel  bebas  dalam  menjelaskan  varians  dari  variabel terikatnya.  Hasil  perhitungan  tersebut,  diperoleh  bahwa nilai  koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,869  yang  berarti 86,9%. Hal itu menandakan pengaruh kompetensi, budaya organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  variabel  kinerja pegawai sebesar 86,9% sedangkan sisanya sebesar 13,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini.
e. Pengaruh Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hal tersebut dibuktikan dengan Nilai koefisien korelasi sebesar 0,878  dengan  nilai  signifikansi  p  value  sebesar  0,000, karena  nilai  signifikansi  p  <  0,05,  maka  Ha  diterima, artinya  terdapat  hubungan  signifikan  positif  antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X1  dan  variabel  Y mempunyai korelasi hubungan yang sangat kuat.
Kompetensi memiliki nilai uji thitung sebesar 5,300 lebih  besar  dari  nilai  ttabel  60  responden  sebesar  2,003 dengan nilai sig. 0,000 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka  nilai  thitung  >  ttabel  dengan  nilai  sig.  <  0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  variabel  kompetensi  terhadap  variabel kinerja pegawai.
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  di dukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.  (Darsono  dan  Siswandoko,  2011)  kompetensi adalah  perpaduan  keterampilan,  pengetahuan,  kreativitas dan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  tertentu  yang diwujudkan  dalam  kinerja.  Kompetensi  merupakan karakter  seorang  pekerja  yang  mampu  menghasilkan kinerja  terbaik  dibanding  orang  lain.  Dalam  hal  ini indikator dari kompetensi menurut (Sutrisno, 2011) diukur
dari:  pengetahuan,  pemahaman,  kemampuan,  nilai  dan sikap.
Dari  hasil  penelitian  terdahulu  oleh  (Miftahuddin, 2015)  dengan  judul  pengaruh  kompetensi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  implikasinya terhadap  Kinerja  Kantor  Pusat  Operasional  PT.  Bank Aceh,  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## f. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hal tersebut dibuktikan dengan Nilai koefisien korelasi sebesar 0,893  dengan  nilai  signifikansi  p  value  sebesar  0,000, karena  nilai  signifikansi  p  <  0,05,  maka  Ha  diterima, artinya terdapat hubungan signifikan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Oleh karena itu dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X2  dan  variabel  Y mempunyai korelasi hubungan yang sangat kuat.
Budaya Organisasi memiliki nilai uji thitung sebesar 2,137  lebih  besar  dari  nilai  ttabel  60  responden  sebesar
2,003 dengan nilai sig. 0,037 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai thitung > ttabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap variabel kinerja pegawai.
Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak  boleh  dilakukan  sehingga  dapat  dikatakan  sebagai suatu  pedoman.  Pada  dasarnya  Budaya  organisasi  dalam perusahaan  merupakan  alat  untuk  mempersatukan  setiap individu  yang  melakukan  aktivitas  secara  bersama-sama. (Robbins,  2010)  mendefinisikan  budaya  organisasi (organizational  culture)  sebagai  suatu  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan  organisasi  tersebut  dengan  organisasi  yang lain.
g. Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hal tersebut dibuktikan dengan Nilai koefisien korelasi sebesar 0,798  dengan  nilai  signifikansi  p  value  sebesar  0,000, karena  nilai  signifikansi  p  <  0,05,  maka  Ha  diterima, artinya terdapat hubungan signifikan positif antara disiplin kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  X3  dan  variabel  Y mempunyai korelasi hubungan yang kuat.
Disiplin  Kerja  memiliki  nilai  uji  thitung  sebesar 2,602  lebih  besar  dari  nilai  ttabel  60  responden  sebesar 2,003 dengan nilai sig. 0,012 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai thitung > ttabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Disiplin  perlu  untuk  mengatur  tindakan  kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata  lain,  mereka  harus  secara  sadar  tunduk  pada  aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional,  yang  ditujukan  pada  tujuan  yang  hendak dicapai.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya.  (Hasibuan,  2006)  berpendapat bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma- norma sosial yang berlaku.

## h. Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hal tersebut  dibuktikan  dengan  Nilai  F  hitung  123,863  >  F tabel 3,09 serta nilai uji signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi,  budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil nilai pada standardized coefficients beta bahwa variabel yang paling dominan dan memiliki  koefisien  nilai  paling  tinggi  adalah  variabel kompetensi  sebesar  0,484.  Oleh  karena  itu  disimpulkan bahwa  variabel  kompetensi  memiliki  pengaruh  paling dominan terhadap variabel kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi, diperoleh  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  R2  sebesar 0,869  yang  berarti  86,9%.  Hal  itu  menandakan  pengaruh kompetensi, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 86,9% sedangkan sisanya sebesar 13,1% dipengaruhi oleh  faktor lain di luar model penelitian ini.
Penelitian  ini  berlandaskan  bahwa  (Torang,  2012) bahwa  Kinerja  adalah  kuantitas  atau  kualitas  hasil  kerja individu  atau  sekelompok  di  dalam  organisasi  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  berpedoman pada  norma,  standar  oprasional  prosedur  kiteria  dan ukuran  yang  telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam organisasi. (Mangkunegara, 2010) kinerja yaitu hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah pengetahuan, ketepatan waktu, reabilitas, independensi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada  variabel Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kantor Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM) Kemendagri Regional Makassar. Terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  pada  variabel  Budaya  Organisasi (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kantor  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)
Kemendagri Regional Makassar. Terdapat pengaruh yang
positif  dan  signifikan  pada  variabel  Disiplin  Kerja  (X3) terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)
Kemendagri Regional Makassar. Terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  pada  variabel  Kompetensi,  Budaya Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai secara  parsial  pada  kantor  Pusat  Pengembangan  Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendagri Regional Makassar. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada variabel  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  simultan  pada kantor  Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (PPSDM)  Kemendagri  Regional  Makassar.  Variabel Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  paling  dominan terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendagri Regional Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Fairus,  R  Ramlawati,  Fadhil  Hamzah.  2022.
Pengaruh Achievement-Motivation-Training, Religiusitas dan Resiliensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan di Kota Makassar.
https://journal.lldikti9.id/Ekonomika/article/view/72
8 Alim, Syahrul. 2018. Studi Properti Psikometri Alat Ukur Performance Appraisal: Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Etd.repository.ugm.ac.id/home/detail_pencarian/157
7 84
Arikunto,  S.  (2018).  Prosedur  Penelitian:  Suatu Pendekatan Prakktik. Rineka Cipta.
Batara,  Surya  dkk.  2020.Pedoman  Penulisan  Tesis  dan Disertasi.  Panduan  Penulisan  Skripsi.  Cetakan pertama. Universitas Bosowa, Makassar
Fatmawaty,  Hayati,  S.,  &  Alim,  S.  (2021).  Pengaruh Emotional Labor dan Psychological Well-Being pada Perawat  Rumah  Sakit  Kota  Makassar.  Jurnal
Psikologi Karakter, 1(2), 60–67. https://doi.org/https://doi.org/10.56326/jpk.v1i2.122
7
Fatullah,  J.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Intas Publishing.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018).  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hairiyah. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi  dan  Efikasi  Diri  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Intervening. Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM. Laksana. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2006).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.  P.  M.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.  P.  M.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.  P.  M.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara.
Herianty,  D.  (2007).  Analisis  Pengaruh  Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening [Thesis Pasca Sarjana]. Universitas Diponegoro.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Rajagrafindo Persada.
Kemenpan RB. (2022). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur  Sipil  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor  6  Tahun  2022  tentang  Pengelolaan  Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. BN. 2022/No. 155.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  A.  P.  (2005).  Evaluasi  Kinerja  SDM. Refika Aditma.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  AA.  A.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  AA.  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.
Miah Said. (2015). Ekonomi Manajerial. CV. Sah Media. Miftahuddin.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan
Implikasinya terhadap kinerja kantor pusat operasional PT. Bank Aceh [Thesis Pasca Sarjana].
Nurjanah.  (2008).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  [Thesis Pasca Sarjana]. Universitas Diponegoro.
Ombi  Sobari.  (2009).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin terhadap Kinerja Pegawai [Thesis Pasca Sarjana].
Rivai  dan  Sagala.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan (Cetakan Ke-3). Rajawali Pers.
Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek (Cetakan Pertama). Murai Kencana.
Rivai, V. dkk. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik (Cetakan Ke- 7). PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.  (1998).  Perilaku  Organisasi  (Cetakan Kedua). PT. Indeks.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi Sepuluh). Erlangga.
Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi Sepuluh). PT Intan Sejati.
Robbins,  S.  P.  (2010).  Manajemen  (Edisi  Kesepuluh) (Edisi Kesepuluh). Erlangga.
Siagian,  S.  P.  (2004).  Prinsip-prinsip  Dasar  Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Binarupa Aksara.
Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Simanjuntak, P. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. LPFEUI.
Siswandoko,  T.  dan  D.  (2011).  Sumber  Daya  Manusia Abad 21. Nusantara Consulting.
Sugiyono.  (2008).  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Edisi Keempat). Alfabeta. Sugiyono.  (2014).  Metodologi  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Sugiyono. (2016). Statistik Untuk Penelitian (Cetakan Ke- 27). Alfabeta. Sukripsiyanto. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Vol.  Cetakan  Pertama  (Edisi  Pertama).  Pustaka Indomedia.
Sulistiyani, A. T. dan R. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Vol. Cetakan 1. Gava Media.
Supomo  dan  Ety  Nurhayati.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Mahasiswa  dan  Umum:  Vol.
Cetakan Pertama. Yrama Widya.
Sutrisno  dan  Edy.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  (Cetakan  Ke  Sebelas).  Prananda  Media
Group.
Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi Pertama). Kencana Prenada Media Group. Sutrisno,  E.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Kencana.
Tejo,  A.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Personil  Bidang Humas  Polda  Riau  [Thesis  Pasca  Sarjana]. Universitas Riau.
Ummah, A. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,  Stres  Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Auditor  [Skripsi  Mahasiswa].  Universitas Syarif Hidayatullah.
Wibowo. (2007).  Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga). PT. Raja Grafindo Prasada. Wibowo. (2011).  Manajemen Kinerja (Edisi 5). Rajawali
Pers.
Wibowo. (2012).  Manajemen Kinerja (Edisi Ketiga). PT. Raja Garfindo Persada.
Yunus,  K.  (2019).  Pengaruh  Teknologi  Informasi  dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Organisasi Pada PT. Bosowa Semen. Jurnal Makassar, 5(001).