3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 920

## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA TELKOM

## CORPU DENGAN KNOWLEDGE MANAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Nadiya Azzah Salsabilla 1 , Syarifuddin 2
Universitas Telkom, Indonesia
nadiyazzah 1 @student.telkomuniversity.ac.id 1 , syarifuddin 2 @telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  dalam  menghadapi perkembangan  industri  untuk  menciptakan  sumber  daya  yang  unggul  dengan  mengembangkan knowledge  management dan  pelatihan  kerja.  Penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat bersaing di pasaran agar dapat mencapai keunggulan kompetitif. Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan knowledge management sebagai variabel intervening pada Telkom Corporate University Center . Penelitian ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  teknik  analisis  data  deskriptif  dan  melakukan pengambilan sampel sebanyak 60 responden dari seluruh karyawan Telkom Corporate University Center .  Penelitian  ini  menggunakan  sampel propotionate  random  sampling dengan  program Partial  Least  Square-Structural  Equati  Modelling (PLS-SEM).  Hasil  dari  penelitian  ini  yaitu analisis  deskriptif  yang  menunjukan  bahwa  variabel  pelatihan, knowledge  management dan kinerja  karyawan  berada  dalam  kategori  sangat  baik.  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  pelatihan  dengan  kinerja  karyawan,  pelatihan  dengan knowledge  management ,  kinerja karyawan  dengan knowledge  management dan knowledge  management dapat  memediasi hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan di Telkom Corporate University Center . Kata kunci: Pelatihan, Knowledge Management , Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This research aims to meet the needs of companies in facing industrial developments to create good resources by developing knowledge management and job training. This research also aims to  improve  employee  performance  so  that  they  can  compete  in  the  market  in  order  to  achieve competitive  advantage.  This  research  analyzes the  effect  of  training  on  employee  performance with  knowledge  management  as  an  intervening  variable  at  the  Telkom  Corporate  University Center. This research used quantitative methods with descriptive data analysis techniques and took a sample of 60 respondents from all Telkom Corporate University Center employees. This research  uses  proportional  random  sampling  with  the  Partial  Least  Square-Structural  Equati Modeling (PLS-SEM) program. The results of this research are descriptive analysis which shows that the training, knowledge management and employee performance variables are in the very good  category.  There  is  a  positive  and  significant  influence  between  training  and  employee performance,  training  and  knowledge  management,  employee  performance  and  knowledge management  and  knowledge  management  can  mediate  the  relationship  between  training  and employee performance at the Telkom Corporate University Center.
Keywords: Training, Knowledge Management, Employee Performance
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 921

## PENDAHULUAN
Adanya perkembangan perusahaan saat ini menjadikan dunia bisnis dan teknologi semakin  mengglobal.  Penting  bagi  perusahaan  untuk  memiliki  modal  intelektual  yang kuat  dengan  menerapkan  sistem  terbuka.  Perusahaan  yang  menganut  prinsip  sistem terbuka  akan  menjadi  lebih  responsive  terhadap  keinginan  dan  kebutuhan  pemangku kepentingan  yaitu  dengan  internal  maupun  eksternal.  Perusahaan  harus  mampu merancang  strategi  tepat  untuk  menghadapi  kemajuan  industri  yang  ada,  khususnya dengan mencetak tenaga kerja yang kompeten. Telkom Corporate University Center atau yang  dikenal  dengan  Telkom  CorpU  berfungsi  sebagai center  of  excellence untuk memenuhi  tujuan  strategis  PT  Telkom  Indonesia  dalam  meningkatkan  karakter  dan kompetensi  pegawainya  sehingga  menjamin  terciptanya  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Telkom Corporate  University  Center telah  berhasil  menyelenggarakan program  kepemimpinan  dan  kompetensi  yang  sesuai  dengan  norma  internasional. Hasilnya, setiap lulusan mendapat sertifikasi yang memenuhi persyaratan internasional. Telkom  mengawasi  kewajiban  kinerja  pegawai  melalui  penerapan  Sistem  Manajemen Kinerja  Pegawai,  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan.  PR.208.01/r00/PS730/COP- J2000000/2014. (Telkom Corpu, 2023).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  efektif  sangat  penting  untuk memastikan kinerja karyawan yang optimal, sebagaimana disoroti oleh penelitian yang dilakukan oleh (Safitri, 2019). Penelitian tersebut menekankan dampak signifikan sumber daya manusia terhadap keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan. Menurut (Kasmir, 2016:5),  manajemen  sumber  daya  manusia  mengacu  pada  pengelolaan  individu  secara sistematis untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kesejahteraan pemangku kepentingan.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh  (Hasibuan,  2019:10),  tujuan  SDM melibatkan pengelolaan hubungan dan tanggung jawab secara sistematis dalam angkatan kerja, dengan tujuan mencapai efektivitas dan efisiensi. Agar perusahaan dapat mencapai kesuksesan, mereka memerlukan sumber daya manusia yang cakap dan berkinerja tinggi untuk memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan. Dalam mengembangkan sumber daya manusia,  Telkom Corporate  University  Center juga  melakukan  pengembangan knowledge management, seperti pembuatan platform yang digunakan untuk mengumpul, menyimpan serta berbagi ilmu pengetahuan antar karyawan. Adanya keterkaitan antara hubungan knowledge  management dengan  kinerja  karyawan  telah  dibuktikan  melalui penelitian  dari  (Ramdhani  et  al.,  2020)  telah  menetapkan  korelasi  yang  jelas  antara manajemen  pengetahuan  dan  kinerja  karyawan.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  ketika karyawan berbagi pengetahuan yang sama, hal ini akan menghasilkan ide-ide baru yang inovatif dan basis pengetahuan yang lebih luas di antara karyawan. Selain itu, penelitian yang  dilakukan  oleh  (Artha  &  Syarifuddin,  2023)  menunjukkan  bahwa  manajemen pengetahuan  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  dan  besar  terhadap  kinerja
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 922
karyawan. Telkom Corporate University Center meningkatkan sumber daya manusianya dengan  cara  menawarkan  program  pelatihan  kepada  pekerja,  sehingga  mereka  dapat meningkatkan  kinerja  dan  tetap  kompetitif  di  pasar  yang  dinamis.  Penelitian  yang dilakukan (Hamami & Syarifuddin, 2024) menemukan adanya korelasi yang jelas antara pelatihan dan kinerja karyawan. Pelatihan kerja yang diberikan oleh PT Pertamina Putra Niaga  Fuel  Terminal  Bandung  Group  Ujung  Berung  kepada staff nya  sangat  dihargai. Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahmah  &  Syahputra,  2024)  menunjukkan bahwa program pelatihan AfRAM  berkhasiat dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Telkom Indonesia. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa integrasi pelatihan dan manajemen  pengetahuan  mampu  memberikan  sinergi  yang  signifikan  dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini didukung oleh bukti empiris dari penelitian yang dilakukan  oleh  (Pragiwani  et  al ., 2018),  yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan manajemen  pengetahuan  memiliki  dampak  positif  dan  substansial  terhadap  kinerja karyawan. Dengan  ini pelatihan dapat  membantu dalam peningkatan pengetahuan awal karyawan  sementara knowledge  management akan  membantu  dalam  mempertahankan dan  berbagi  pengetahuan  secara  berkelanjutan.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan (Stanislaus,  2019),  pelatihan  memiliki  dampak  besar  dan  positif  terhadap  manajemen pengetahuan.  Hal  ini  didukung  oleh  temuan  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa pelatihan membantu mengatasi kurangnya penelitian empiris dengan menguji hubungan antara pelatihan dan manajemen pengetahuan. Menurut penelitian yang dilakukan (Putra et  al., 2022)  pelatihan  memiliki  dampak  penting  terhadap  pelaksanaan  manajemen pengetahuan.
Berdasarkan dari temuan penelitian dan wawancara yang dilakukan terhadap salah satu  pegawai  di  unit  LIRA  ( Learning,  Innovation,  Research  and  Analysis) di  Telkom Corporate  University  Center Bandung,  ditemukan  masih  ada  beberapa  kendala  dan challange pada pelatihan yang ada dan masih ada beberapa proses pengimplementasian knowledge management yang perlu ditingkatkan. Pemantauan tingkat kinerja karyawan sangat  penting  untuk  mengidentifikasi  potensi  hambatan  dalam  pelatihan knowledge management yang  ada  di  Telkom Corporate  University  Center. Berdasarkan  uraian  di atas  peneliti  berpendapat  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  dan  meningkatkan penerapan manajemen pengetahuan di Telkom Corporate University Centre. Berdasarkan uraian  di  atas,  peneliti  berpendapat  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh pelatihan dan manajemen pengetahuan . Hal ini sejalan dengan pernyataan (Prasetia et al., 2021)  yang  berpendapat  bahwa  pelatihan  mempunyai  dampak  langsung  dan  tidak langsung terhadap kinerja  melalui  manajemen pengetahuan. Menurut  argumen  mereka, pelatihan karyawan yang efektif akan meningkatkan pengetahuan manajemen, sehingga memungkinkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan lebih efektif.
Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  peneliti  ingin  meneliti  terkait  “Analisis
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 923
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Knowledge Management Sebagai Variabel Intervening pada Telkom Corporate University Center”.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  peneliti  merumuskan  rumusan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana penerapan Pelatihan pada Telkom Corpu ?
b. Bagaimana penerapan Knowledge Management pada Telkom Corpu ?
c. Bagaimana penerapan Kinerja Karyawan pada Telkom Corpu ?
d. Bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di Telkom Corpu ?
e. Bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap Knowledge Management di Telkom Corpu ?
f. Bagaimana  pengaruh Knowledge  Management terhadap  Kinerja  Karyawan  di Telkom Corpu ?
g. Bagaimana  pengaruh  Pelatihan  dan Knowledge  Management sebagai  variabel intervening terhadap Kinerja Karyawan di Telkom Corpu ?

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  desain  penelitian  deskriptif  kausal dengan metodologi kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2019:206) metode deskriptif adalah pendekatan  penelitian  yang  digunakan  untuk  memastikan  adanya  nilai-nilai  variabel independen.  Pendekatan  kuantitatif  merupakan  metode  dalam  sebuah  penelitian  yang berakar  dalam  konsep  positivistik.  Ini  digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau kelompok  tertentu  (Sugiyono,  2019:17).  Sesuai  dengan  jangka  waktu  penelitian, penelitian ini menggunakan metodologi cross-sectional. Studi cross-sectional merupakan suatu metode pengumpulan data yang dilakukan pada suatu titik waktu tertentu (Usman, 2022).  Penelitian  ini  menggunakan  variabel  bebas  atau  independen  (X),  terikat  atau dependen  (Y)  dan intervening atau  penghubung  berdasarkan  variabel  operasional. Penelitian  ini  menggunakan  skala  ordinal  dengan  metodelogi  pengukuran  skala likert. Penelitian  ini  memiliki  populasi  152  karyawan  pada  Telkom Corpu. Peneliti menggunakan pendekatan pengambilan sampel acak proporsional  yang dikenal dengan teknik  Slovin  untuk  memilih  sampel  sebanyak  60  tanggapan  dari  karyawan  Telkom Corpu.  Proportionate  random  sampling sebagaimana  dijelaskan  oleh  (Sugiyono, 2019:128)  adalah  suatu  metode  pengambilan  sampel  yang  menjamin  setiap  unsur (anggota) dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  sebagai  metode  analisisnya. Metode ini mencakup model pengukuran ( outer model ) yang menilai validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas. Selain itu, metode analisis model struktural ( inner model ) digunakan untuk mengevaluasi pengukuran struktural, khususnya nilai R-square (R 2 ), operasi regresi  berganda ( effect  size ( 𝑓 2 )) dan predictive relevance ( 𝑄 2 ) . Metode analisis yang digunakan untuk penelitian ini menerapkan software Smart PLS-SEM 4.0 (Partial  Least  Square  –  Structural  Equation  Model). Penelitian  ini  dilaksanakan  di
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 924
Telkom Corporate University Center selama Oktober – Desember 2023.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Berlandaskan  data  penelitian  yang  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner kepada sampel 60 orang karyawan Telkom Corporate University Centre sebagai sampel, karakteristik responden adalah sebagai berikut :
a. Mayoritas  karyawan  Telkom Corporate  University  Center memiliki  jenis  kelamin laki-laki yaitu 58,3% dan perempuan 41,7%.
b. Mayoritas karyawan Telkom Corporate University Center berusia 30-39 tahun sebesar 33,3%.
c. Mayoritas  karyawan  Telkom Corporate  University  Center berlatar  belakang  S2/S3 sebesar 56,7%.
d. Mayoritas karyawan Telkom Corporate University Center bekerja selama 1-5 tahun sebesar 43,3%.
Model Pengukuran
Hasil Model Pengukuran ( Outer Model )
Model  pengukuran  disebut  juga  dengan  outer  model,  merupakan  representasi variabel  observasi  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  laten  (Ghozali,  2023:8). Evaluasi fungsi outer model dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas model. Diharapkan apabila instrumen pengumpulan data valid dan reliabel maka hasil penelitian juga valid dan reliabel (Ghozali, 2023:10).
Uji Validitas Convergent
Berikut  uji  validitas  konvergen  dengan  menerapkan software  SmartPLS  4.0 dipaparkan dalam tabel 3.1 di bawah :
Tabel 3.1 Uji Validitas Convergent Variabel Item Loading Factor Nilai Kritis Evaluasi Model Pelatihan (X) P1 0,827 >0,700 Valid P2 0,814 >0,700 Valid P4 0,729 >0,700 Valid P5 0,783 >0,700 Valid P6 0,790 >0,700 Valid P7 0,779 >0,700 Valid P8 0,797 >0,700 Valid P9 0,812 >0,700 Valid P10 0,786 >0,700 Valid P11 0,717 >0,700 Valid Kinerja Karyawan (Y) KK1 0,733 >0,700 Valid KK2 0,741 >0,700 Valid KK3 0,826 >0,700 Valid KK4 0,790 >0,700 Valid KK5 0,729 >0,700 Valid KK6 0,750 >0,700 Valid
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 925
KK7 0,736 >0,700 Valid KK8 0,857 >0,700 Valid KK9 0,767 >0,700 Valid KK11 0,786 >0,700 Valid KK12 0,821 >0,700 Valid Knowledge Management (Z) KM1 0,768 >0,700 Valid KM2 0,744 >0,700 Valid KM3 0,733 >0,700 Valid KM4 0,768 >0,700 Valid KM5 0,707 >0,700 Valid KM6 0,801 >0,700 Valid KM7 0,795 >0,700 Valid KM8 0,789 >0,700 Valid
Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Tabel  3.1  dengan  jelas  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  pada  masing- masing variabel memiliki skor outer loading > 0,7 dan menunjukkan validitasnya. Hal ini menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  yang  dianggap  asli  untuk  masing-masing variabel dapat digunakan dalam penelitian dan layak untuk diteliti berkelanjutan.
Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE)
Uji  validitas  konvergen  dengan  menggunakan  AVE  yang  menerapkan software SmartPLS 4.0 dipaparkan dalam tabel 3.2 di bawah :
Tabel 3.2 Average Variance Extracted Variabel AVE Nilai Kritis Evaluasi Model Pelatihan (X) 0.615 > 0.500 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.604 Valid Knowledge Management (Z) 0.583 Valid Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Tabel  4.3  menunjukkan  terdapat  nilai  AVE  pada  variabel  Pelatihan,  Kinerja Karyawan dan Manajemen Pengetahuan lebih dari 0,5. Dengan demikian, setiap variabel dinyatakan telah memiliki hasil validitas convergent yang baik.

## Uji Validitas Diskriminan
Berikut hasil uji cross loading pada semua konstruk dengan menerapkan software SmartPLS 4.0 dipaparkan dalam tabel 3.3 di bawah :
Tabel 3.3 Cross Loading Indicator Item Pelatihan Kinerja Karyawan Knowledge Management P1 0.827 0.720 0.704 P2 0.814 0,761 0.697 P4 0.729 0.676 0.686 P5 0.783 0.717 0.590 P6 0.790 0.779 0.735 P7 0.779 0.675 0.582 P8 0.797 0.704 0.680
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 926
P9 0.812 0.739 0.689 P10 0.786 0.676 0.714 P11 0.717 0.623 0.688 KK1 0.703 0.733 0.550 KK2 0.713 0.741 0.561 KK3 0.680 0.826 0.655 KK4 0.685 0.790 0.625 KK5 0.633 0.729 0.655 KK6 0.669 0.750 0.618 KK7 0.654 0.736 0.600 KK8 0.820 0.857 0.722 KK9 0.690 0.767 0.743 KK11 0.633 0.786 0.657 KK12 0.806 0.821 0.761 KM1 0.658 0.672 0.768 KM2 0.651 0.664 0.744 KM3 0.688 0.645 0.733 KM4 0.655 0.649 0.768 KM5 0.581 0.500 0.707 KM6 0.688 0.690 0.801 KM7 0.689 0.652 0.795 KM8 0.666 0.634 0.789 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Hal ini terbukti bahwa setiap indikator dari masing-masing variabel mempunyai nilai cross loading yang lebih besar dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  indikator  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi kriteria yang diperlukan dan mencapai hasil yang baik dalam hal validitas diskriminan . Uji Reliabilitas
(Ghozali,  2023:98)  menyatakan  bahwa  reliabilitas  komposit  dan Cronbach’s alpha merupakan  teknik  yang  digunakan  untuk  menilai  reliabilitas  suatu  konstruk. Reliabilitas  komposit  adalah  metrik  yang  digunakan  untuk  menilai  reliabilitas  dan validitas suatu konsep. Alfa Cronbach adalah ukuran yang mendukung temuan reliabilitas komposit. Nilai reliabilitas komposit dikatakan memiliki reliabilitas yang baik bila berada pada rentang 0,6 hingga 0,7. Di sisi lain, alpha Cronbach dianggap dapat diandalkan bila lebih  dari  0,7.  Berikut  uji  reliabilitas  menerapkan software  SmartPLS  4.0 dipaparkan dalam tabel 3.4 di bawah :
Tabel 3.4
Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Composite Realibility (rho-C) Nilai Kritis Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Evaluasi Model Pelatihan (X) 0.941 >0.600 0.930 >0.700 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.944 0.934 Valid
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 927
Knowledge Management (Z) 0.918 0.898 Valid Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Data pada tabel 3.5 menunjukkan pada nilai Composite Reliability > 0,6 dan nilai Cronbach’s  Alpha >  0,7.  Berdasarkan  data,  hasilnya  yaitu  seluruh  variabel  pada penelitian  ini  dianggap  andal  dan  dapat  menjadi  alat  yang  efektif  untuk  mengukur variabel.
Pengukuran Struktural ( Inner Model ) (Ghozali & Aprilia, 2023:10) menyatakan bahwa model struktural, disebut juga model batin, digunakan untuk meramalkan hubungan sebab akibat antara variabel laten atau  konstruk.  Untuk  mengevaluasi  model  struktural  dalam  PLS,  perlu  dilakukan pengujian relevansi seluruh rute yang diperkirakan (Ghozali, 2023:202).

## Path Coefficient
Gambar dari path coefficient hasil dari boostrapping dengan menerapkan software SmartPLS 4.0 dipaparkan dalam gambar 3.1 di bawah :
Gambar 3.1 Path Coefficient Model Bootstrapping
Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Dari gambar inner model yang diberikan terlihat bahwa seluruh  variabel pada inner  model  menunjukkan  nilai  koefisien  rute  yang  positif.  Variabel  pelatihan  untuk variabel  manajemen  pengetahuan  mempunyai  nilai  koefisien  jalur  tertinggi  sebesar 27,291. Diikuti oleh variabel pelatihan pada variabel kinerja pegawai yang mempunyai nilai koefisien jalur sebesar 5,863. Nilai koefisien jalur terkecil terdapat pada variabel manajemen  pengetahuan  untuk  variabel  kinerja  pegawai  yaitu  sebesar  1,843.  Nilai koefisien rute menunjukkan kuat tidaknya pengaruh antar variabel. Nilai koefisien jalur yang  semakin  tinggi  menandakan  pengaruh  yang  semakin  kuat,  sedangkan  nilai koefisien jalur yang semakin rendah menandakan pengaruh yang semakin lemah
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 928
R-Square ( 𝑹 𝟐 )
(Ghozali,  2023:205)  menyatakan  bahwa  variasi  nilai R-square dimanfaatkan sebagai  penjelasan  pengaruh  suatu  variabel  independen  terhadap  dependen.  Temuan pengolahan data R-Square menggunakan software SmartPLS 4.0 dipaparkan dalam tabel 3.5 di bawah :
Tabel 3.5 Nilai R-Square ( 𝑹 𝟐 ) Variabel R-Square (R 2 ) Kinerja Karyawan (Y) 0.830 Knowledge Management (Z) 0.749 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Tabel  3.5  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  mempunyai  nilai sebesar 0,830 termasuk dalam kategori model kuat karena lebih besar dari 0,75. Begitu pula dengan variabel manajemen pengetahuan (Z) yang mempunyai nilai sebesar 0,749 termasuk dalam model sedang karena lebih besar dari 0,50.
Effect Size ( 𝒇 𝟐 )
Menurut  (Cohen,  1988)  dalam  (Ghozali,  2023:213) Effect  Size ( ƒ 2 )  merupakan definisi dari operasional regresi berganda. Regresi berganda operasional, yang mengukur besarnya  pengaruh,  berupaya  menilai  pengaruh  variabel  yang  dihilangkan  terhadap variabel  endogen.  Data  effect  size  (f 2 )  diolah  menggunakan  software  SmartPLS  4.0. Dipaparkan hasilnya dalam tabel 3.6 :
Tabel 3.6 Nilai Effect Size ( 𝒇 𝟐 ) Variabel Effect Size (ƒ 2 ) Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan 0.731 Pelatihan terhadap Knowledge Management 2.978 Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan 0.078 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Berlandaskan nilai effect size (ƒ 2 ) di atas dapat ditarik hasilnya yaitu variabel pada penelitian ini terdapat effect size dengan angka yang positif. Variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai 0.731, dimana nilai yang di hasilkan > 0.35 maka dapat  dikategorikan  sebagai  efek  kuat.  Variabel  pelatihan  terhadap knowledge management menghasilkan nilai 2.978, dimana nilai yang di hasilkan > 0.35 maka dapat dikategorikan  sebagai  efek  kuat.  Variabel knowledge  management terhadap  kinerja karyawan menghasilkan nilai 0.078, dimana nilai yang di hasilkan > 0.02 dan < 0.15 maka dapat dikategorikan sebagai efek rendah.
Productive Relevance ( 𝑸 𝟐 )
Teknik  Relevansi  Prediktif  (Q 2 ),  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Stone  (1974)  dan Geisser  (1975)  dalam  Ghozali  (2023:213),  melibatkan  sintesis  validasi  silang  dan penyesuaian  fungsi  dengan  prediksi  dari  variabel  yang  diamati  dan  estimasi  dari
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 929
parameter konstruk. Tujuannya adalah untuk mengetahui nilai variabel dan relevansinya dalam memprediksi suatu fenomena. Berikut hasil pengolahan data productive relevance ( 𝑄 2 ) dengan menerapkan software SmartPLS 4.0 disajikan dalam tabel 3.7 di bawah :
Tabel 3.7
Nilai Productive Relevance ( 𝑸 𝟐 ) Variabel Q 2 Kinerja Karyawan (Y) 0.486 Knowledge Management (Z) 0.424 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Berlandaskan  tabel  nilai  relevansi  prediktif  (Q2) dapat  diperoleh  hasilnya  yaitu semua variabel  yang tercantum masuk dalam kategori kuat karena nilai Q 2 -nya sebesar 0,35. Hal ini didukung dengan nilai Q 2 sebesar 0,486 untuk variabel kinerja pegawai dan nilai Q 2 sebesar 0,424 untuk variabel manajemen pengetahuan.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2019:99) memberikan solusi sementara terhadap rumusan masalah dalam suatu penelitian. Temuan pengujian hipotesis menggunakan software SmartPLS 4.0 dipaparkan dalam tabel 3.8 di bawah :
Tabel 3.8 Path Coefficient Hipotesis Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T statistics (|O/STD EV|) P Values Hasil H1 P – KK 0.704 0.706 0.120 5.863 0.000 Positif dan Signifi kan H2 P – KM 0.865 0.871 0.032 27.291 0.000 Positif dan Signifi kan H3 KM - KK 0.230 0.230 0.125 1.843 0.033 Positif dan Signifi kan H4 PP - KK - KM 0.199 0.201 0.110 1.805 0.036 Positif, Signifi kan dan memed iasi Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2024)
Uji  hipotesis  dilakukan  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2019:99) memberikan solusi sementara terhadap rumusan masalah dalam suatu penelitian. Kriteria
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 930
penilaian uji hipotesis evaluasi inner model dapat dianggap signifikan jika nilai t melebihi 1,96  dan  nilai  P  kurang  dari  0.05.  Berdasarkan  temuan  yang  disajikan  pada  tabel  3.8, semua hipotesis yang diuji menunjukkan dampak positif dan signifikan secara statistik. Secara khusus hipotesis 4 menunjukkan variabel pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan  dalam  variabel  kinerja  karyawan,  kemungkinan  dipengaruhi  variabel manajemen pengetahuan .

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
a. Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif,  pelatihan  dan  manajemen  pengetahuan tergolong  sangat  baik.  Karyawan  sangat  menghargai  pelatihan  dan  manajemen pengetahuan  yang  ditawarkan  di  Telkom  Corporate  University  Centre. Selanjutnya penilaian  kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  oleh  data  deskriptif  komprehensif termasuk dalam kelompok sangat baik. Kinerja insan Telkom Corporate University Center dinilai sangat terpuji.
b. Berdasarkan analisis hasil uji hipotesis, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Telkom Corporate University Centre. Hasil uji hipotesis memaparkan nilai t-statistik (t0) variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan pada H1 sebesar 5,863 > nilai t-tabel (tα) yaitu 1,666. Nilai P-nya adalah 0,000,  kecil  dari  tingkat  signifikan  0.05.  Maka,  H1  diterima  dan  H0  ditolak.  Oleh karena  itu,  dapat  dilihat  pelatihan  memiliki  dampak  yang  bermanfaat  dan  besar terhadap kinerja pegawai Telkom Corporate University Centre.
c. Berdasarkan analisis hasil uji hipotesis, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Knowledge Management di Telkom Corporate University Centre.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  nilai  t-statistik  (t0)  variabel  pelatihan manajemen pengetahuan pada H1 yaitu 27,291 > dari nilai t-tabel (tα) yaitu 1,666. Nilai  P-nya  adalah  0,000,  kecil  dari  tingkat  signifikan  0,05.  Oleh  karena  itu,  H1 diterima dan H0 ditolak. Maka, dapat dilihat bahwa pelatihan mempunyai dampak yang  bermanfaat  dan  substansial  terhadap  pengelolaan  pengetahuan  Telkom Corporate University Centre.
d. Berdasarkan  analisis  hasil  uji  hipotesis, Knowledge  Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Telkom Corporate University Centre.
Hasil uji  hipotesis  memperlihatkan bahwa nilai t-statistik (t0) variabel manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada H1 sebesar 1,843  >  nilai t-tabel (tα) yaitu 1,666. Nilai P-nya adalah 0,035, kecil dari tingkat signifikan 0,.05. Maka dari itu,  H1  diterima  dan  H0  ditolak.  Dapat  dilihat  bahwa  manajemen  pengetahuan memiliki pengaruh yang bermanfaat dan besar terhadap kinerja  karyawan Telkom Corporate University Centre.
e. Berdasarkan analisis hasil uji hipotesis, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan dimediasi oleh Knowledge Management di Telkom Corporate University Centre.
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 931
Hasil  uji  hipotesis  memperlihatkan  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan melalui  manajemen  pengetahuan  mempunyai  nilai  t-statistik  (t0)  sebesar  1,805  > nilai t-tabel (tα) sebesar 1,666. Selain itu, nilai P sebesar 0,039 < tingkat signifikansi 0,05. Maka dari itu, kami menerima hipotesis alternatif (H1) dan menolak hipotesis nol (H0). Oleh karena itu, dapat dilihat bahwa pelatihan mempunyai dampak yang bermanfaat dan besar terhadap kinerja karyawan, yang difasilitasi oleh pengelolaan pengetahuan Telkom Corporate University Centre.

## SIMPULAN
Setelah  melakukan  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Telkom Corpu Dengan Knowledge  Management Sebagai Variabel Intervening ,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan  oleh  pusat tersebut  sangat  efektif.  Kesimpulan  ini  berdasarkan  tanggapan  peserta  yang  menilai pelatihan dengan  skor 86%. Pengelolaan pengetahuan di Telkom Corporate University Center  dinilai  baik,  dibuktikan  dengan  skor  rata-rata  responden  sebesar  86%.  Kinerja pegawai Telkom Corporate University Center sangat terpuji, terbukti dengan skor 86% yang  diberikan  responden.  Dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS  4.0,  hasil perhitungan  memperlihatkan  pelatihan  mempunyai  dampak  positif  dan  besar  terhadap kinerja  karyawan  Telkom Corporate  University  Centre .  Secara  spesifik  nilai  t-statistik (t0) pada H1 sebesar 5,863 > nilai t-tabel (tα) sebesar 1,666. Nilai P-nya adalah 0,000, < tingkat signifikansi 0,05.  Pelatihan  yang dilaksanakan di Telkom Corporate University Center  memberikan  dampak  yang  kuat  dan  bermanfaat  terhadap  manajemen pengetahuan. Hal ini dibuktikan pada nilai t-statistik (t0) sebesar 27,291 jauh lebih tinggi dibandingkan  nilai  t-tabel  (tα)  sebesar  1,666.  Selain  itu,  nilai  P  yaitu  0,000  <  tingkat signifikansi 0,05, yang semakin menegaskan pentingnya pelatihan tersebut. Manajemen pengetahuan memiliki dampak yang signifikan dan bermanfaat secara statistik terhadap kinerja pegawai di Telkom Corporate University Centre. Hal ini diyakinkan pada nilai t- statistik (t0) yaitu 1,843 > nilai t-tabel (tα) yaitu 1,666. Selain itu, nilai P sebesar 0,035 < tingkat signifikansi 0,05. Pelatihan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan dimediasi oleh knowledge management di Telkom Corporate University Center yaitu dengan nilai t-statistics (t0) pada H1 sebesar 1.805 > nilai t-tabel (tα) yaitu 1.666 dan nilai dari P-value yaitu 0.039 < 0.05.
Peneliti  secara  eksklusif  fokus  mempelajari  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan,  dengan  manajemen  pengetahuan  sebagai  variabel intervening ,  di  Telkom Corporate  University  Centre .  Peneliti  menyarankan  agar  penelitian  selanjutnya memasukkan variable lain yang belum diteliti dalam penelitian ini, dan juga mereplikasi penelitian  menggunakan  variable  sama,  maka  di  sarankan  untuk  melakukan  penelitian pada  instansi  yang  berbeda  agar  hasil  yang  didapatkan  menjadi  bahan  perbandingan sehingga  peneliti  yang  akan  datang  mendapatkan  lebih  banyak  referensi.  Diharapkan
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 932
peneliti  selanjutnya  juga  dapat  mengeksplorasi  lebih  lanjut  dan  memperluas  jumlah responden  memakai  metode  penelitian  berbeda  supaya  dapat  menghasilkan  penelitian beragam dan komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Artha,  I.  W.  W.,  &  Syarifuddin.  (2023). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Knowledge Management  Dan  Leader  Member  Exchange  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Infratruktur  2  PT  Pembangunan  Perumahan  (Persero)  TBK  Jakarta .  Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik, 10(2).
Ghozali, I., & Aprilia, K. (2023). Partial Least Squares SmartPLS 4.0 . Yoga Pratama.
Hamami, E., & Syarifuddin. (2024). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pertamuna  Patra  Niaga  Fuel  Terminal Bandung  Group  Ujung  Berung .  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik, 11(2).
Hasibuan, M. H. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia . Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Rajawali Pers.
Pragiwani, M., Alexandri, M. B., & P, C. (2018). Analysis Employee Empowerment And Knowledge  Management  On  Employee  Performance  In  Improving  Employee Performance  In  Tourism  Sector. AdBispreneur :  Jurnal  Pemikiran  Dan  Penelitian Administrasi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan,  3(1),  73–79.  https://doi.org/10.24198/ adbispreneur.v3i1.18176
Prasetia, A. Y., Oktavian, A. R., Masnun, &  Widoro. (2021). Pengaruh Pelatihan  dan Berbagi  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Pengetahuan Manajemen .  MASTER:  Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1), 69–78. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.132
Putra,  R.  K.,  Rachmawati,  I.  K.,  &  Fathorrahman.  (2022). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Training  dan  Knowledge  Sharing  Terhadap  Implementasi Knowledge  Management  Pada  Karyawan  RSU.Karomah  Holistic .  Jurnal HUMMANSI, 5(1). https://doi.org/10.33488/1.jh.2022.1.310
Rahmah, D. A., & Syahputra. (2024). Penerapan Model Kirkpatrick Untuk Mengevaluasi Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Telkom  Indonesia .  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik, 11(2).
3UBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 933
Ramdhani,  F.  E.,  Harsono,  &  Sunardi.  (2020). Pengaruh  Manajemen  Talenta  dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Retention Sebagai  Variabel  Moderator .  Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen,  7(2),  126–132. http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan . DIMENSI, 8(2),
240–248.
Stanislaus,  D.  (2019). Dampak  Pelatihan  dan  Pengembangan  Terhadap  Manajemen Pengetahuan . IJARIIE-ISSN(O)-2395-4396, 5(1). www.ijariie.com
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alphabet.
Telkom Corpu. (2023). No Title . Telkom Corporate University Center.
Usman, H. , Huda. N. , & P. N. W. K. (2022). Ekonometrika Untuk Analisis Ekonomi, Keuangan, Dan Pemasaran Syariah (Data Cross Section) . Google Books, Kencana.