## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59

## Pengaruh Pelatihan Kerja, Komunikasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic)

## Inna Nisawati Mardiani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa inna@pelitabangsa.ac.id
Retno Purwani Setyaningrum
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa retno.purwani.setyaningrum@pelitabangsa.ac.id
Nuraeni Amaliah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa nuraeni050200@gmail.com

## Abstrak
Sumber daya manusia adalah faktor krusial yang harus selalu diperhatikan dalam suatu organisasi, karena pencapaian visi dan pelaksanaan misi pada dasarnya dikelola oleh manusia. Kinerja mengacu pada tingkat pencapaian atau hasil kerja individu sesuai dengan sasaran atau tugas yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu berdasarkan tanggung jawab masing-masing. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh variabel pelatihan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengambilan sampel jenuh yang melibatkan 60 responden. Data dikumpulkan melalui survei dengan kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic). Analisis data melibatkan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, serta uji hipotesis menggunakan uji t dan uji f, serta analisis koefisien determinasi (R²). Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh pada kinerja karyawan. Selain itu, secara simultan, ketiga variabel tersebut juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Komunikasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
Human resources are a crucial factor that must always be considered in an organization, because the achievement of the vision and implementation of the mission are basically managed by humans. Performance refers to the level of achievement or results of individual work in accordance with the targets or tasks that must be completed within a certain period of time based on their respective responsibilities. This study aims to evaluate the effect of job training, communication, and work discipline variables on employee performance, both partially and simultaneously. This study uses a quantitative approach with a saturated sampling technique involving 60 respondents. Data were collected through a survey with a questionnaire filled out by employees of PT. Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic). Data
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 7, No. 1, Maret 2024 (48 - 59) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) https://doi.org/10.33753/madani.v7i1.359
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59

## PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset berharga bagi perusahaan, yang berperan penting dalam mencapai performa yang baik dan bersaing secara efektif. Kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai aspek, seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan, waktu kerja, dan kerja sama, yang mencerminkan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan menjadi indikator utama keberhasilan operasional perusahaan dan sangat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Kinerja adalah elemen krusial dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Sihombing & Batoebara, 2019).
Pengamatan awal pada PT. Virginia Estetika menunjukkan adanya kecenderungan kinerja yang kurang memuaskan, seperti perlunya pengawasan lebih ketat agar karyawan mematuhi standar kerja, serta pelatihan yang belum efektif dalam membentuk pola pikir yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Selain itu, ada juga masalah dalam pencapaian target kinerja, komunikasi yang buruk antara bawahan dan atasan, serta disiplin kerja yang belum optimal.
Menurut (Masrurotin, 2021), pelatihan kerja adalah metode untuk menyelaraskan tugas dan pekerjaan dengan keterampilan karyawan dan untuk meningkatkan kinerja mereka dalam pekerjaan tertentu. (Novisagita, 2020) menambahkan bahwa pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan yang dirancang sesuai kebutuhan perusahaan, baik jangka pendek maupun panjang, diharapkan dapat meningkatkan keterampilan, kompetensi, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja karyawan. Karyawan dapat meningkatkan kinerjanya melalui pelatihan yang relevan, pemahaman dan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, serta komunikasi yang lebih intensif dengan rekan kerja dan atasan.
Kenyamanan di tempat kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. Perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan kinerja karyawannya guna mencapai tujuan perusahaan.
Survei awal mengenai pelatihan kerja di PT. Virginia Estetika mengungkapkan ketidaksesuaian antara pola pikir karyawan dan tujuan pelatihan, yang berdampak pada ketidakmampuan karyawan memenuhi target pelatihan. Komunikasi yang baik juga merupakan faktor penting dalam kinerja, karena komunikasi yang efektif antara atasan, bawahan, dan rekan kerja dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi (Safarini & Asih, 2020); Hamali, 2016 dalam (Azizah, 2023). Fenomena di PT. Virginia Estetika menunjukkan adanya masalah komunikasi yang tidak harmonis, baik dengan atasan, sesama karyawan, maupun pelanggan, yang berdampak negatif pada kepercayaan diri karyawan dan penilaian pelanggan terhadap perusahaan. Karyawan perlu meningkatkan keterampilan komunikasi agar pekerjaan dapat memenuhi harapan perusahaan dan kebutuhan pelanggan.
Menurut (Salam et al., 2020), disiplin kerja juga berperan penting dalam kinerja. Disiplin membantu perusahaan menjaga tata tertib dan kelancaran tugas, yang berdampak pada pencapaian hasil optimal dan target perusahaan (Jufrizen, 2018). Jika lingkungan kerja tidak disiplin, karyawan juga cenderung tidak disiplin (Liyas & Primadi, 2017). Survei awal di PT. Virginia Estetika menunjukkan masalah disiplin, seperti keterlambatan dan perpanjangan waktu istirahat yang tidak sesuai aturan, serta absensi karyawan. Hal ini menghambat pencapaian target perusahaan karena kurangnya jumlah karyawan yang melayani pelanggan.
analysis involved validity testing, reliability testing, classical assumption testing, multiple linear regression analysis, and hypothesis testing using t-test and f-test, as well as analysis of the coefficient of determination (R²). The results of the analysis show that job training, communication, and work discipline partially affect employee performance. In addition, simultaneously, the three variables also have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords : Job Training, Communication, Work Discipline, Employee Performance

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Data yang dikumpulkan merupakan data primer. Populasi dalam studi ini terdiri dari 60 karyawan PT Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic). Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan teknik sampel jenuh, sehingga jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 60 responden.
Model penelitian ini terdiri dari beberapa hipotesis. Hipotesis pertama mengemukakan
Gambar 1. Model penelitian.
bahwa pelatihan kerja diperkirakan akan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic). Hipotesis kedua mengusulkan bahwa komunikasi diperkirakan akan mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Hipotesis ketiga berpendapat bahwa disiplin kerja diperkirakan akan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Virginia Estetika. Hipotesis keempat mengusulkan bahwa pelatihan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja secara simultan diperkirakan akan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Virginia Estetika.
Tabel 1. Operasional variabel
Variabel Indikator Deskripsi Variabel 1.  Tujuan dan metode Langkah pertama dalam program latihan yaitu menetapkan terlebih dahulu mengenai apa yang harus dicapai dari latihan tersebut. 2.  Subjek atau materi Latihan Materi apa yang harus dibahas dalam  latihan,harus dihubungkan dengan kebutuhan organisasi yang mengirim perserta latihan tersebut. 3.  Jumlah dan kualifikasi peserta Kualifikasi peserta latihan, juga perlu mendapatkan perhatian seperti menentukan jumlah peserta, harus ditentukan juga syarat-syarat    untuk    peserta Latihan. 4.  Instruktur Salah satu variabel yang sangat menentukan efektivitas suatu training, yaitu instruktur atau pelatihanya 1.  Pemahaman informasi Pemahaman informasi merupakan sebuah proses jembatan yang memberi pemahaman pada karyawan. 2.   Kesenangan rekan kerja Komunikasi berkaitan erat dengan kesenangan rekan kerja yang menjadikan sarana diskusi yang baik.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59 JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59 3.  Sikap dan tingkah laku Pengaruh sikap dan tingkah laku memiliki arti bahwa komunikasi bisa menjadikan pengaruh dalam setiap dimensi sifatnya. 4.  Hubungan antar karyawan Hubungan   antara   karyawan   harus   dibuat   sebaik mungkin dengan adanya jembatan komunikasi. 1.  Kehadiran karyawan Karyawan wajib hadir diperusahaan sebelum jam kerja dan menggunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi. 2.  Ketepatan jam kerja Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur dan ditentukan oleh perusahaan. Karyawan wajib mengikuti aturan jam kerja, tidak melanggar jam istirahat dan jadwal kerja yang lainnya, terlambat masuk kerja dan wajib mengikuti aturan kerja setiap harinya. 3.  Mengenakan pakaian kerja Seluruh  karyawan  diwajibkan memakai pakaian rapi dan sopan, dan mengenakan kartu tanda pengenal selama berada didalam perusahaan dan selama mejalankan tugas. 4.  Taat aturan Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku didalam peerusahaan yang menimbulkan dampak atas kinerjanya pimpinan harus melakukan tindakan pendisiplinan terhadap karyawan yang melanggar peraturan. 5.  Tanggung jawab terhadap tugas Disiplin bisa ditunjukkan melalui tanggung jawabnya. Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan memberikan tanggung jawab yang tinggi pula pada pekerjaannya. Termasuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dengan baik. 1.  Kualitas kerja Kemampuan seorang karyawan dalam menyelesaikan beban kerja yang telah ditugaskan dengan baik oleh organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diemban. 2.  Kuantitas kerja Hasil  atau  output  yang  diselesaikan  oleh  seorang karyawan dalam menyelesaikan tanggung jawabnya pada   suatu   periode atau   waktu   kerja   tertentu. Kuantitas kerja biasanya mengacu pada berapa banyak pekerjaan yang diselesaikan. 3.  Pelaksanaan tugas Seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik tanpa adanya kesalahan atau kecacatan sehingga pekerjaan yang dihasilkan menjadi maksimal.
Sumber: Data diolah, 2024.

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner untuk memperoleh informasi mengenai variabel independen dan dependen. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari persepsi responden, sehingga metode yang digunakan adalah kuesioner atau angket, yang akan diberikan langsung kepada setiap responden sebagai alat ukur. Kuesioner ini dirancang dengan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang sudah disediakan pilihan jawabannya, sehingga responden hanya perlu memilih jawaban yang paling sesuai dengan kondisi mereka. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert dengan 5 tingkatan. Penilaian pada skala ini diberikan dari 1 (terendah) hingga 5 (tertinggi). Data akan dianalisis menggunakan teknik statistik dengan bantuan perangkat lunak SPSS.

## HASIL
Uji normalitas bertujuan untuk menentukan apakah data dapat digunakan untuk menguji normalitas pada model regresi. Metode yang digunakan  termasuk  analisis  grafik  (normal P-Plot) dan uji sampel Kolmogorov-Smirnov. Dalam  analisis  grafik,  penyebaran  data  pada grafik  Normal  P-P  Plot  diperiksa;  jika  data menyebar di sekitar garis diagonal, maka residual pada model regresi dapat dianggap terdistribusi normal. Selain itu, pengujian normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov. Sebuah persamaan regresi dianggap memenuhi syarat normalitas jika  nilai  signifikansi  dari  uji  Kolmogorov- Smirnov lebih besar dari 0,05. Hasil pengujian One Sample Kolmogrov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,81123293 Most Extreme Differences Absolute ,112 Positive ,112 Negative -,095 Test Statistic ,112 Asymp. Sig. (2-tailed) ,060 c
Sumber: Data diolah, 2024.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Berdasarkan Tabel 2 Uji Normalitas diketahui nilai  signifikansi  pada  Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,060 karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Grafik 1. Histogram uji normalitas.
Gambar 2. P-Plot regression.
Berdasarkan  Grafik  1  Histogram  di  atas, terlihat  garis  yang  ditarik  mengikuti  grafik menyerupai gunung dengan sisi sejajar. Hal ini melengkapi keputusan bahwa nilai residual terdistribusi normal.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Berdasarkan Gambar 2 P-P Plot Regression, terlihat bahwa sebaran titik residual tersebar di sekitar dan mengikuti garis diagonal, sehingga model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas. Untuk mengevaluasi adanya korelasi antara variabel independen dalam model regresi, dilakukan uji multikolinearitas menggunakan  VIF  (Variance  Inflation  Factor). Uji ini mengevaluasi nilai tolerance dan VIF. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF kurang dari 10, maka tidak ada indikasi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 hasil pengujian multikolinieritas menunjukan bahwa nilai VIF adalah Pelatihan Kerja (X1) = 3,137, Komunikasi (X2) = 2,159 dan Disiplin Kerja (X3) = 2,431< 10 dan nilai tolerance > 10. Maka dapat disimpulkan bahwa model ini tidak mengalami gejala
Tabel 3. Hasil uji multikolnearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 6,569 4,070 4,317 ,054 Pelatihan Kerja ,615 ,152 ,264 2,418 ,012 ,319 3,137 Komunikasi ,440 ,185 ,327 2,646 ,025 ,463 2,159 Disiplin Kerja ,570 ,171 ,547 3,338 ,002 ,411 2,431
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah, 2024.
multikolinieritas. Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menentukan apakah terdapat ketidaksamaan varians dan residual antara pengamatan dalam sebuah model regresi. Jika varians residual antara pengamatan tetap, maka disebut homokedastisitas; sebaliknya, jika varians dan residual bervariasi, maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan heterokedastisitas. Berdasarkan penelitian, jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heterokedastisitas; jika nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka heterokedastisitas ada. Untuk menguji adanya heterokedastisitas, dapat digunakan grafik scatterplot. Jika titik-titik pada grafik tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak ada indikasi heterokedastisitas.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Gambar 3. Scatterplot.
Berdasarkan Gambar 3 di atas hasil uji heterokedastisitas diketahui bahwa titik- titik menyebar dengan pola tidak jelas diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dapat disimpulkanbahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas pada model regresi. Selanjutnya uji t digunakan untuk menguji pengaruh  variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen
Pengujian ini dilakukan dengan uji t pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
1.  Jika nilai sig. < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh pada variabel X terhadap variabel Y.
2.  Jika nilai sig. >0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapatpengaruh pada variabel X terhadap variabel Y.

## Tabel 4. Hasil uji t
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 6,569 4,070 4,317 ,054 Pelatihan Kerja ,615 ,152 ,264 2,418 ,012 Komunikasi ,440 ,185 ,327 2,646 ,025 Disiplin Kerja ,570 ,171 ,547 3,338 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah, 2024.

## JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Tabel 5. Uji analisis regresi linear berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 6,569 4,070 4,317 ,054 Pelatihan Kerja ,615 ,152 ,264 2,418 ,012 Komunikasi ,440 ,185 ,327 2,646 ,025 Disiplin Kerja ,570 ,171 ,547 3,338 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah, 2024.
Berdasarkan Tabel 4 hasil pengujian dapat diterjemahkan sebagai berikut: Hasil pengolahan data untuk variabel Pelatihan Kerja (X1) diperoleh t hitung 2,418 lebihbesar dari t tabel 2,003 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.Hasil pengolahan data untuk variabel Komunikasi (X2) diperoleh t hitung 2,646 lebih besar dari t tabel 2,003 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Komunikasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengolahan data untuk variabel Disiplin Kerja (X3) diperoleh t hitung 3,338 lebih besar dari t tabel 2,003 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Uji regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen yaitu Pelatihan Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Adapun hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai konstanta  (a) adalah 6,569, maka dapat disimpulkan bahwa besarnya Kinerja Karyawan adalah 6,569 jika Pelatihan Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja adalah 0. Nilai koefisien  (b1)  pada  variabel  Pelatihan  Kerja (X1) menunjukkan nilai 0,615. Maka dapat diartikan bahwa setiap perubahan pada variabel Pelatihan Kerja dalam satu satuan akan merubah Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,615. Begitu pula sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel Kinerja karyawan (Y) pada satu satuan akan menurunkan nilai Pelatihan Kerja (XI) sebesar 0,615dengan asumsi lain yang tetap. Nilai koefisien  (b2)  pada  variabel  Komunikasi  (X2) menunjukkannilai 0,440.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa setiap perubahan padavariabel Komunikasi dalam satu satuan akan merubah minat Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,440. Begitu pula sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel Kinerja karyawan (Y) pada satu satuan
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59 akan menurunkan nilai Komunikasi (X2) sebesar0,440 dengan asumsi lain yang tetap. Nilai  koefisien  (b3)  pada  Disiplin  Kerja  (X3) menunjukkannilai 0,570. Maka dapat diartikan bahwa setiap perubahan pada variabel Disiplin Kerja dalam satu satuan akan merubah minat Kinerja karyawan (Y) sebesar 0,570. Begitu pula sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel Kinerja karyawan (Y) pada satu satuan akan menurunkan nilai Disiplin Kerja (X3) sebesar 0,570 dengan asumsi lain yang tetap.

## Tabel 6. Uji koefisien determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,760 a ,578 ,555 4,987
a. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Komunikasi, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2024.

## Tabel 7. Uji F

## ANOVA
a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 530,246 3 176,749 11,549 ,000b Residual 857,004 56 15,304 Total 1387,250 59 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pelatihan Kerja, Komunikasi, Disiplin Kerja Sumber: Data diolah, 2024.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R Square 0,578. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sumbangan pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y1 sebesar 57,8%, sedangkan sisanya yaitu 42,2% di pengaruhi faktor lain yang tidak termasuk ke dalam penelitian ini.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 11,549 atau lebih besar dari F tabel yaitu 2,769 dan nilai signifikansinya 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh pada variabel X1, X2, dan X3 secara simultan terhadap variabel Y.

## PEMBAHASAN
Pelatihan kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikansi  0,012,  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  t hitung untuk pelatihan kerja (X1) adalah 2,418, lebih besar dari t tabel 2,003. Hasil ini mendukung hipotesis bahwa pelatihan kerja berdampak positif pada kinerja karyawan, sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Pratama & Wismar'ein (2018), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Komunikasi (X2) juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial dengan nilai signifikansi  0,025,  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  t hitung untuk komunikasi (X2) adalah 2,646, lebih besar dari t tabel 2,003. Hal ini membuktikan
bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sejalan dengan hasil penelitian Lawasi & Triatmanto (2017), yang menemukan bahwa komunikasi memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Disiplin kerja (X3) menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,002, lebih kecil dari 0,05, dan nilai t hitung 3,338, lebih besar dari t tabel 2,003. Disiplin kerja memiliki pengaruh terbesar dibandingkan dengan variabel lain dalam penelitian ini. Temuan ini konsisten dengan penelitian Hasibuan & Silvya (2019), yang menyatakan bahwa disiplin kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara keseluruhan, pelatihan kerja (X1), komunikasi (X2), dan disiplin kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil ini mendukung hipotesis keempat, konsisten dengan penelitian oleh Anggoro & Sibagariang (2020), yang menemukan bahwa pelatihan, disiplin kerja, dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Pelatihan kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komunikasi secara parsial juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja secara parsial menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, pelatihan kerja, komunikasi, dan disiplin kerja semuanya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan kerja perlu dilakukan secara berkala karena  terbukti  memiliki  dampak  signifikan terhadap kinerja karyawan, memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja. Perusahaan harus menerapkan komunikasi dua arah untuk membuat karyawan merasa nyaman dan meningkatkan kinerjanya. Selain itu, apresiasi kepada karyawan berprestasi dan sanksi bagi yang tidak disiplin perlu diberikan untuk meningkatkan kedisiplinan.
Hasil penelitian ini juga bisa dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya, yang mungkin ingin mengeksplorasi variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, serta menggunakan metode yang berbeda untuk membandingkan hasil antara berbagai metode penelitian.

## PENGHARGAAN
Penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Universitas Pelita Bangsa yang telah memberikan dukungan berupa dana penelitian dan PT. Virginia Estetika (Farina Beauty Clinic) yang memberikan fasilitas maupun sumber daya yang disediakan sehingga terlaksananya penelitian ini dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggoro, M. A., & Sibagariang, O. (2020). Pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sanytoga Gemilang. Jurnal Paradigma Ekonomika, 15(2), 297–306. Azizah, S. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Lumajang (Studi Pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Lumajang).
Fangiziah, E. A., Agung, S., & Nurhayati, I. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research, 1(3), 144-154.
Hartono, T., & Siagian, M. (2020). Pengaruh disiplin kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT BPR Sejahtera BATAM. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 7(1).
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Prosiding Seminar Nasional USM, 2(1), 134–147. Jufrizen, J. (2018). Peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Lawasi, E. S., & Triatmanto, B. (2017). Pengaruh komunikasi, motivasi dan kerjasama tim terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (JMDK), 5(1), 47–57.
Liyas, J. N., & Primadi, R. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada bank perkreditan rakyat. Al-Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 2(1), 17–26.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 7, No. 1, Maret 2024: 48 - 59
Masrurotin, S. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja, Komunikasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kurnia Anggun II Mojokerto.
Novisagita, E. R. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di PT PCI Elektronik Internasional. Prodi Manajemen.
Pratama, Y. F., & Wismar’ein, D. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pt Indomaju Textindo Kudus. BMAJ: Business Management Analysis Journal, 1 (1), 37–48. Pratiwi, D., Fauzi, A., Febrianti, B., Noviyanti, D., Permatasari, E., & Rahmah, N. (2023). Pengaruh Pelatihan, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Literature Review Manajemen Kinerja). Jurnal Ekonomi
Manajemen Sistem Informasi, 4(3), 561-570. Safarini, N., & Asih, D. F. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Lampung. Jurnal Relevansi: Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis, 4(1), 29–36.
Salam, N. F. S., Rifai, A. M., & Ali, H. (2020). Faktor penerapan disiplin kerja: kesadaran diri, motivasi, lingkungan (suatu kajian studi literatur manajemen pendidikan dan ilmu sosial). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(1), 487–508.
Sihombing, P. L. T., & Batoebara, M. U. (2019). Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Dalam Pencapaian Tujuan Perusahaandi Cv Multi Baja Medan. PUBLIK REFORM: JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK, 6, 1–16.