Volume 28, No.2, June – November 2018
p-ISSN : 2338-2686 e-ISSN : 2597-4564 Page 128 – 142
Available online at https://e-journal.unair.ac.id/JEBA
doi: 10.20473/jeba.V28I22018.5824
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANDOR KEBUN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Prakasa Hernanta a
Dwi Ratmawati b a Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga b Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: prakasa.h@protonmail.com a ; dwi.ratmawati@feb.unair.ac.id b

## ARTICLE HISTORY
Received: 19 July 2018 Revised 29 August 2018 Accepted: 18 September 2018 Online available: 10 November 2018
Keywords (Calibri 10): leadership styles, organizational culture, performance, job satisfaction
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja, kepuasan kerja
*Correspondence: Name: E-mail: …….

## ABSTRACT
Introduction :  This  study  aimed  to  analyze  the  influence  of  leadership styles  and  organizational  culture  on  the  performance  of  plantation foremen as the first responsible person in the field with job satisfaction as an intervening variable.
Methods :  To  examine  these  issues,  a  questionnaire  distributed  at  35 plantation  foreman  Semboro  Sugar  Factory.  The  collected  data  is  then analyzed  using  the  technique  of  partial  least  squares  analysis  using smartPLS 2.0.
Results :  Indicated  that  leadership  style  is  positively  and  significantly affect performance. Organizational culture is also positive and significant effect  on  performance.  Leadership  style  is  positively  and  significantly affect  performance either directly or indirectly through job satisfaction, and  organizational  culture  in  a  positive  and  significant  effect  on performance, both directly and indirectly through job satisfaction.
Conclusion  and  suggestion :  Managerial suggestion is to apply nurturant leadership style and task oriented style. More is to creat and maintain the plantation foreman involvement in the culture of the organization, in line with  the  giving  level  of  job  satisfaction  perceived  by  the  plantation foreman that will ultimately  improve  the performance  of the plantation foreman  hopes  of  reaching  the  production  of  sugarcane  per  hectare according to the potential of existing varieties.

## ABSTRAK
Adanya  pemimpin  muda  baru  khususnya  jurusan  penanaman  dalam  dua  tahun terakhir memberikan corak kepemimpinan yang beragam di PG Semboro. Pada saat yang bersamaan,  direksi  menyusun  kembali  dan  memperkenalkan  visi,  misi  dan  budaya organisasi.  Dalam  kurun  waktu  tersebut  pula,  kinerja  Dinas  Penanaman  Pabrik  Gula Semboro  terlihat  menunjukkan  pencapaian  tertinggi  sejak  diberlakukannya  sistem peleburan karbonatase dalam tonase dan rendemen tebu, namun dari segi produksi per hektar  belum  mampu  mencapai  potensi  yang  semestinya.  Belum  tercapainya  potensi produksi per hektar merupakan masalah evaluasi bagi manajemen untuk mendapatkan nilai  tambah  yang  lebih.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  mandor perkebunan  sebagai  penanggung  jawab  pertama  di  lapangan  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening.
Untuk  meneliti  hal  tersebut,  dilakukan  penyebaran  kuisioner  pada  35  mandor perkebunan  Pabrik  Gula  Semboro.  Data  yang  terkumpul  kemudian  dianalisis  dengan menggunakan  teknik  analisis  kuadrat  terkecil  parsial  menggunakan  smartPLS  2.0.  Hasil penelitian  ditemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Budaya  organisasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja,  dan budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  saran  manajerial  adalah  menerapkan  gaya kepemimpinan nurturant dan gaya berorientasi tugas. Lebih dari itu adalah menciptakan dan menjaga keterlibatan mandor perkebunan dalam budaya organisasi, sejalan dengan pemberian  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  mandor  perkebunan  yang  pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  mandor  perkebunan  yang  diharapkan  dapat mencapai produksi tebu per hektar. sesuai dengan potensi varietas yang ada.

## INTRODUCTION
Terjadinya  pergantian  direksi  di  tahun  2011  menginisiasi  perombakan  susunan sumber  daya  manusia  di  level  pejabat  menengah  sampai  puncak.  PG  Semboro  dihuni pemimpin-pemimpin  berusia  relatif  muda  termasuk  di  bagian  tanaman.  Adanya pemimpin  baru  dengan  usia  muda  khususnya  di  bagian  tanaman  memberi  warna  gaya kepemimpinan yang berbeda dari yang sudah ada.
Budaya  organisasi  merupakan  bagian  dari  lingkungan  internal  yang  tidak terpisahkan dari organisasi. Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi  basis  adaptasi  dan  kunci  keberhasilan  organisasi  sehingga  banyak  penelitian dilakukan  untuk  mengidentifikasi  nilai-nilai  atau  norma-norma  perilaku  yang  bisa
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
memberikan  kontribusi  besar  bagi  keberhasilan  organisasi  (Abdul  Rashid et.al ,  2003 dalam  Mariam,  2009).  Jajaran  direksi  juga  mencoba  menysusun  dan  mengenalkan kembali  di  awal  jabatannya  seperti  visi  dan  misi,  nilai-nilai  budaya  perusahaan  yang dikenal dengan slogan ProAKSI (Produktif, Amanah, Kualitas, Simpatik dan Inovatif).
Dalam  kurun  dua  tahun  terakhir  kinerja  bagian  tanaman  di  PG  Semboro menunjukkan  hal  yang  positif.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jumlah  tebu  yang  digiling  dan rendemen  yang  menunjukkan  angka  paling  tinggi  sejak  sistem remelt  carbonatase digunakan  pada  tahun  2009.  Artinya  terdapat  penambahan  luas  areal  sewa  dan  tebu rakyat  diikuti  dengan  penebangan  yang  lebih  MBS  (Manis,  Bersih,  Segar)  disamping didukung  dengan  iklim  yang  menunjang.  Namun  peningkatan  angka  tebu  yang  digiling dan rendemen tersebut tidak diikuti dengan pencapaian produksi tebu per hektar yang belum bisa menembus potensi varietas yang mestinya bisa diraih yaitu ±100 ton/Ha dan justru mengalami penurunan di tahun 2013 lalu.
Semua  karyawan  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tentu sangat menginginkan kepuasan kerja yang maksimal. Untuk mencapai tingkat kepuasan tersebut, kinerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi ditempat kerja. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian  Mariam  (2009)  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi mempengaruhi secara positif kinerja melalui kepuasan kerja karyawan. Seorang mandor kebun tentu mempersepsikan gaya kepemimpinan atasannya dan juga budaya organisasi sedemikian  rupa  sehingga  memberi  kontribusi  pada  kepuasan  kerja  dan  pada  akhirnya membentuk pola sikap dalam pekerjaan.

## LITERATURE REVIEW
Menurut  Yukl  (2005),  kepemimpinan  adalah proses  untuk  mempengaruhi  orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Faktor  kepemimpinan  mempunyai  keterkaitan  erat terhadap  kinerja  yang  dicapai  oleh  karyawan.  Sebab  di  dalam  organisasi  apapun bentuknya  baik  besar  maupun  kecil  pasti  memerlukan  seorang  pemimpin.  Oleh  karena itu  pemimpin  yang  baik  dapat  menjadi  panutan  atau  teladan  bagi  bawahan  dalam bekerja  dan  sekaligus  dapat  memberikan  motivasi  dan  semangat  kerja  di  dalam organisasi (Porwani, Sri dan Zunaidah, 2009).
Fuad  (2004)  dalam  Mariam  (2009)  menyatakan  budaya  organisasi  menjadi identitas  atau  karakter  utama  organisasi  yang  dipelihara  dan  dipertahankan.  Suatu budaya  yang  kuat  merupakan  perangkat  yang  sangat  bermanfaat  untuk  mengarahkan perilaku,  karena  membantu  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik
sehingga  setiap  karyawan  pada  awal  karirnya perlu  memahami  budaya  dan  bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  bagaimana  orang  menetapkan  tujuan pribadi  dan  profesional,  melakukan  tugas-tugas  dan  mengelola  sumber  daya  untuk mencapai  tujuan.  Budaya  organisasi  mempengaruhi  cara  berpikir  orang  secara  sadar, mengambil  keputusan  dan  melihat,  merasa  dan  bertindak  (Hansen  dan  Wernerfelt, 1989; Schein, 1990 dalam Lok, 2003).
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998) adalah suatu keadaan emosi  seseorang  yang  positif  maupun  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan oleh  Kreitner  &  Kinichi  (2005)  adalah  ;  Pertama  pemenuhan  kebutuhan,  model  ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan  seseorang  dapat  memenuhi  kebutuhannya.  Kedua  ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga pencapaian  nilai,  model  ini  menjelaskan  bahwa  kepuasan  berasal  dari  persepsi  bahwa suatu  pekerjaan  memungkinkan  untuk  pemenuhan  nilai-nilai  kerja  yang  penting  dari individu.  Keempat  persamaan,  model  ini  kepuasan  adalah  suatu  fungsi  dari  bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik, model ini berusaha menjelaskan  beberapa  orang  merasa  puas  dengan  situasi  dan  kondisi  kerja  tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi tersebut.
Pembahasan  tentang  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  bisa  dilepaskan  dari kenyataan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dicapai  apabila  semua  harapannya dapat  dipenuhi  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  merupakan refleksi  dari  perasaan  dan  sikap  individu  terhadap  pekerjaannya,  yang  merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  (job  performance) karyawan,  untuk  itu  setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Di  sisi  lain,  kemampuan  pemimpin  dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Soeprihantono  (1988)  mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya  standard,  target/sasaran/kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan telah  disepakati  bersama.  Kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkatan  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan  kompensasi,  dipengaruhi  oleh  ketrampilan,  kemampuan  dan  sifat  –  sifat  individu. Dengan  kata  lain  kinerja  ditentukan  oleh  kemampuan,  keinginan  dan  lingkungan.  Oleh karena  itu  agar  mempunyai  kinerja  yang  baik,  seseorang  harus  mempunyai  keinginan yang  tinggi  untuk  mengerjakan  dan  mengetahui  pekerjaannya  serta  dapat  ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
McNeese  (1993)  menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  kinerja  yang  paling  sering digunakan sebagai indikator penelitian adalah pengetahuan, kemampuan, keterampilan kerja,  sikap  terhadap  pekerjaan  (antusiasme,  komitmen,  dan  motivasi),  kualitas  kerja, volume  hasil  produksi  dan  interaksi  (komunikasi,  hubungan  dalam  kelompok), pembuatan perencanaan, pengendalian biaya serta pemahaman data.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  kerangka  pemikiran  teoritis  dalam  penelitian  ini dapat digambarkan sebagai berikut :
H1   : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. H2   : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
H3   : Gaya Kepemimpinan melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. H4  : Budaya organisasi melalui kepuasan kerja    berpengaruh terhadap kinerja.

## RESEARCH METHODS
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Metode  kuantitatif.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan partial  least  square dikarenakan peneliti ingin memprediksi hubungan antar variabel yang didapat dari hasil survey  langsung  dan  survey  literatur.  Pengujian  dalam  penelitian  ini  menggunakan software SmartPLS versi 2.0.
Populasi dalam penelitian ini adalah mandor kebun yang berhubungan langsung dalam  ketersediaan  bahan  baku  tebu  di  wilayah  PG  Semboro.  Populasi  terdiri  dari  35 orang berstatus dinas. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari  data  primer  dan  sekunder.    Untuk  mendapatkan  data  primer  digunakan  alat
Gaya kepemim pinan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja kinerja H1 H2 H3 H4
pengumpul  data  dengan  menggunakan  kuisoner  sebagai  alat  pengumpul  data. Penelitian  ini  menggunakan  4  (empat)  variabel  yang  akan  diuji  hubungannya  secara langsung.  Skor  dari  keempat  variabel  ini  diperoleh  dari  skor  total  pengukuran  masing- masing indikator dari 4 (empat) variabel.

## RESULT AND ANALYSIS

## Deskripsi variabel gaya kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan terdiri atas empat indikator yaitu gaya partisipatif, gaya pengasuh,  gaya  otoriter,  gaya  berorientasi  tugas.  Berikut  ini  adalah  deskripsi  jawaban masing-masing pertanyaan pada variabel gaya kepemimpinan:
Tabel 1
Deskripsi Jawaban Variabel gaya kepemimpinan Indikator STS TS R S SS Mean Kategori GK1 3 6 20 6 3.828 Tinggi GK2 2 2 28 3 3.914 Tinggi GK3 7 23 5 3.743 Tinggi GK4 6 1 18 10 3.914 Tinggi Gaya Kepemimpinan (GK) 3.850 Tinggi Sumber : Data primer diolah, 2014

## Deskripsi variabel budaya organisasi
Variabel budaya organisasi terdiri atas empat indikator yaitu komunikasi, keteraturan, tim  kerja,  kreativitas.  Berikut  ini  adalah  deskripsi  jawaban  masing-masing  pertanyaan pada variabel budaya organisasi:
Tabel 2 Deskripsi Jawaban Variabel budaya organisasi
Indikator STS TS R S SS Mean Kategori BO1 5 1 23 6 3.857 Tinggi BO2 8 5 20 2 3.457 Tinggi BO3 5 2 27 1 3.686 Tinggi BO4 1 7 4 16 7 3.600 Tinggi Budaya Organisasi (BO) 3.650 Tinggi Sumber : Data primer diolah, 2014
Deskripsi variabel kepuasan kerja
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Variabel  kepuasan  kerja  terdiri  atas  tiga  indikator  yaitu  kepuasan  kerja  terhadap kompensasi yang diterima karyawan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisor. Berikut ini adalah deskripsi jawaban masing-masing pertanyaan pada variable kepuasan kerja:
Tabel 3 Deskripsi Jawaban Variabel kepuasan kerja Indikator STS TS R S SS Mean Kategori KK1 4 1 19 11 4.057 Tinggi KK3 4 2 22 7 3.914 Tinggi KK5 4 2 28 1 3.743 Tinggi Kepuasan Kerja (KK) 3.905 Tinggi Sumber : Data primer diolah, 2014

## Deskripsi jawaban variabel kinerja
Variabel  kinerja  terdiri  atas  enam  indikator  yaitu  kualitas,  penyelesaian  tugas  tepat waktu,  bekerja  tanpa pengawasan,  perencanaan  kerja,  pengendalian  biaya,  memahami data  –  data  dan  informasi.  Berikut  ini  adalah  deskripsi  jawaban  masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja:
Tabel 4 Deskripsi Jawaban Variabel kinerja Indikator STS TS R S SS Mean Kategori K1 4 1 18 12 4.086 Tinggi K2 7 2 22 4 3.657 Tinggi K3 4 5 16 10 3.914 Tinggi K4 6 28 1 3.686 Tinggi K5 3 26 6 4.086 Tinggi K6 5 3 23 4 3.743 Tinggi Kinerja (K) 3.862 Tinggi Sumber : Data primer diolah, 2014 Evaluasi Inner Model Tabel 5 Hasil R-Square Variabel R Square Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0,632 Kinerja 0,926 Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan  tabel  5.  diketahui  bahwa  nilai  R 2 untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah sebesar  0,632.  Nilai  ini  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  sebesar  63,2  %,  sisanya  sebesar  36,8  % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terdapat dalam model.
Penilaian Goodness  of  fit pada  model  PLS  dapat  diketahui  dari  nilai  Q 2 .  Nilai  Q 2 memiliki  arti  yang  sama  dengan  koefisien  determinasi  (R-square/R 2 )  dalam  analisis regresi.  Semakin  tinggi  Q 2 ,  maka  model  dapat  dikatakan  semakin  fit  dengan  data.  Dari tabel diatas, dapat diketahui nilai Q 2 adalah sebagai berikut:
Pada  model  dalam  penelitian  ini  nilai  dari  Q-square  total  yang  dihasilkan  adalah sebesar 97,3 %, yang berarti besarnya presentase data yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 97,3 % sedangkan sisanya 2,7 % merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak terdapat dalam model.
Tabel 6
Hasil Inner Weight Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) GK -> K 0,582 0,566 0,083 7,054 GK -> KK 0,366 0,378 0,105 3,490 BO -> K 0,355 0,340 0,062 5,751 BO -> KK 0,579 0,568 0,097 5,983 KK -> K 0,215 0,227 0,083 2,586 Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan tabel 6 maka dapat terlihat hubungan antar variabel sebagai berikut:
a. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Koefisien  parameter  yang  dapat dilihat dari nilai Original Sample Estimate dari pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  sebesar  0,582.  Dengan  nilai  T-statistik  sebesar  7,054  yang  lebih  besar  dari 1,96.  Hal  ini  berarti,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Pengaruh  positif  yang  dihasilkan  memiliki  arti semakin tinggi peran pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
b. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  parameter  yang dapat  dilihat  dari  nilai Original  Sample  Estimate dari  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,366. Dengan nilai T-statistik sebesar 3,490 yang lebih besar dari 1,96. Hal ini berarti, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  positif  yang  dihasilkan  memiliki arti semakin tinggi peran pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
c. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja. Koefisien parameter yang dapat dilihat dari nilai Original Sample Estimate dari pengaruh Pengaruh Budaya organisasi dengan
Nilai Q 2 = 1 - ((1 - 0,926) x (1 - 0,632))
= 0,973 = 97,3 %
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
kinerja  sebesar  0,355.  Dengan  nilai  T-statistik  sebesar  5,751  yang  lebih  besar  dari 1,96.  Hal  ini  berarti,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  pengaruh  budaya organisasi dengan  kinerja.  Pengaruh  positif  yang  dihasilkan  memiliki  arti  semakin tinggi peran pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
d. Pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  parameter  yang dapat  dilihat  dari  nilai Original  Sample  Estimate dari  pengaruh  Pengaruh  Budaya organisasi dengan  kepuasan  kerja  sebesar  0,579.  Dengan  nilai  T-statistik  sebesar 5,983  yang  lebih  besar  dari  1,96.  Hal  ini  berarti,  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  pengaruh  budaya  organisasi dengan  kepuasan  kerja.  Pengaruh  positif yang  dihasilkan  memiliki  arti  semakin  tinggi  peran  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja.
e. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja . Koefisien  parameter  yang  dapat  dilihat dari  nilai  Original  Sample  Estimate  dari  pengaruh  kepuasan  kerja  dengan  kinerja sebesar 0,215. Dengan nilai T-statistik sebesar 2,586 yang lebih besar dari 1,96. Hal ini berarti, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja. Pengaruh  positif  yang  dihasilkan  memiliki  arti  semakin  tinggi  peran  kepuasan  kerja maka kinerja akan semakin tinggi.

## Uji  hipotesis 1
Hipotesis  1  pada  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  analisis,  besarnya  nilai  t-statistik  adalah  7,054  dan signifikan  pada  α=0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H1  diterima  karena  nilai  t- statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  ±  1.96.  Sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja.

## Uji  hipotesis 2
Hipotesis  2  pada  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil  analisis,  besarnya  nilai  t-statistik  adalah  5,751  dan signifikan  pada  α=0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H2  diterima  karena  nilai  t- statistik  tersebut  berada  di  atas  nilai  kritis  ±  1.96.  Sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja.

## Uji  hipotesis 3
Untuk menjawab hipotesis 3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening , dapat dilakukan dengan menghitung nilai path coefficient (koefisien jalur)  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Apabila  nilai path  coefficient pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  nilai path  coefficient pengaruh  langsungnya maka  dapat  dikatakan  ada  variabel intervening (Kusumawati,  2008).  Hasil  pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 7

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel
Jalu r Ke teran gan La n gs u n g G K → K La n gs u n g BO → K La n gs u n g GK →KK La n gs u n g BO → KK La n gs u n g KK →K Tid ak La n gs ung GK → KK →K
dan BO → KK →K A B C D E F F 1 = (A) + (C X E) F 1 = (B) + (D X E) 1  GK → KK →K 0,582 0,366 0,215 0,661 2  BO → KK →K 0,355 0,579 0,215 0,479
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  jalur  pengaruh  langsung gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,582  sedangkan  koefisien  jalur pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja adalah 0,661. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa koefisien pengaruh tidak langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  langsungnya  maka  dapat  dikatakan  hubungan  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  dimediasi  variabel    kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening . Dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 diterima. Sehingga dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## Uji  hipotesis 4
Untuk  menjawab  hipotesis  4  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja sebagai  variabel intervening ,  dapat  dilakukan  dengan  menghitung  nilai path  coefficient (koefisien  jalur)  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Apabila  nilai path coefficient pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  nilai path  coefficient pengaruh langsungnya maka dapat dikatakan ada variabel intervening (Kusumawati, 2008).
Dari  tabel  5.19  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  jalur  pengaruh  langsung budaya  organisasi  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,355,  sedangkan  koefisien  jalur pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja adalah  sebesar  0,479.  Hasil  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  koefisien pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  langsungnya  maka  dapat  dikatakan hubungan budaya organisasi terhadap kinerja dimediasi variabel  kepuasan kerja sebagai variabel intervening .  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H4  diterima.  Sehingga  dapat dijelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Penelitian  ini  menguji  apakah  terdapat  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  juga  menguji  apakah  terdapat pengaruh  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja melalui mediasi kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
Penerimaan  hipotesis  1  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang KKW  mempengaruhi  kinerja  seorang  mandor  kebun  dan  signifikan,  yang  berarti  dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi penilaian gaya kepemimpinan KKW  oleh  seorang  mandor  kebun  cenderung  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya,  yakni  penelitian  Shea  (1999)  yang  mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.
Artinya,  ketika  seorang  mandor  kebun  menerima  gaya  kepemimpinan  KKW-nya maka mereka dapat bekerja dengan baik. Tekanan terhadap mandor kebun baik berupa kualitas  pekerjaan,  biaya  maupun  produksi  apabila  mampu  diterjemahkan  dan disampaikan dengan baik oleh seorang KKW dengan bahasa kepemimpinan yang dapat diterima  oleh  mandor  kebun  akan  mmbuat  situasi  kerja  mandor  kebun  seperti  tidak dalam  tekanan  sehingga  mereka  dapat  bekerja  dengan  optimal  dengan  mengeluarkan segala daya kemampuannya untuk pekerjaannya.
Penerimaan  hipotesis  2  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada mempengaruhi  kinerja  seorang  mandor  kebun  dan  signifikan,  yang  berarti  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  persepsi  terhadap  budaya  organisasi oleh  seorang  mandor  kebun  cenderung  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Mariam  (2009)  bahwa  ada  pengaruh  yang  searah  antara  budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Komunikasi yang intensif antara KKW dan mandor kebun, adanya tim kerja yang kompak membuat perintah dan arahan KKW diterima dan dilaksanakan dengan baik dan benar  oleh  mandor  kebun.  Adanya  keteraturan  dan  ide-ide  baru  dari  mandor  kebun memberi  warna  tersendiri  terhadap  perintah  dan  arahan  sehingga output pekerjaan kebun menjadi semakin baik.
Penerimaan  hipotesis  3  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang KKW  melalui  kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  seorang  mandor  kebun  dan signifikan, yang berarti dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi penilaian gaya kepemimpinan oleh seorang mandor kebun akan meningkatkan kepuasan kerja  dan  cenderung  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Sudarmadi (2007) bahwa gaya kepemimpinan seorang melalui kepuasan kerja mempengaruhi kinerja.
Persepsi  yang  tinggi    mandor  kebun    terhadap  gaya  kepemimpinan  partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter dan gaya berorientasi pada tugas yang ada di  PG Semboro,
difasilitasi  oleh  kepuasan  mandor  kebun  itu  sendiri  atas  kompensasi  yang  diterima, hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  supervisi  KKW-nya  dapat  mempengaruhi  kinerja mandor kebun itu sendiri secara positif.
Penerimaan  hipotesis  4  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada, melalui  kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  seorang  mandor  kebun  dan  signifikan, yang berarti dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi terhadap budaya organisasi oleh  seorang  mandor  kebun  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan cenderung  akan  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Sudarmadi  (2007)  bahwa  budaya  organisasi  melalui  kepuasan  kerja  mempengaruhi kinerja.
Persepsi  yang  tinggi    mandor  kebun    terhadap    komunikasi  dengan  rekan, keteraturan  organisasi,  tim  kerja  dan    adanya  kreativitas  yang  ada  di    PG  Semboro, difasilitasi  oleh  kepuasan  mandor  kebun  itu  sendiri  atas  kompensasi  yang  diterima, hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  supervisi  KKW-nya  dapat  mempengaruhi  kinerja mandor kebun itu sendiri secara positif dan signifikan.

## CONCLUSION
Penelitian  ini  berusaha  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja mandor kebun PG Semboro PTPN XI (persero) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dari pengembangan literatur sebelumnya. Dari hasil pengujian partial least square dengan  menggunakan  bantuan software statistik  SmartPLS,  disimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  (GK)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Penerimaan  hipotesis  1 mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang  KKW  mempengaruhi  kinerja  seorang mandor  kebun  dan  signifikan.  Budaya  Organisasi  (BO)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Penerimaan  hipotesis  2  mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi  yang  ada  mempengaruhi kinerja  seorang  mandor  kebun  dan  signifikan.  Gaya  Kepemimpinan  (GK)  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan.  Penerimaan  hipotesis  3  mengindikasikan bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang  KKW  melalui  kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja seorang  mandor  kebun  dan  signifikan  Budaya  Organisasi  (BO)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan.  Penerimaan  hipotesis  4  mengindikasikan  bahwa budaya  organisasi  yang  ada,  melalui  kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  seorang  mandor kebun  dan  signifikan  Hasil  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terbukti  bahwa  konstruk kepuasan kerja (KK) memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan (GK) terhadap kinerja (K) dan  memediasi  hubungan  antara  budaya  organisasi  (BO)  terhadap  kinerja  (K).  Hal  ini  sesuai dengan hasil penelitian Sudarmadi (2007) bahwa bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi melalui kepuasan kerja mempengaruhi kinerja.
Kinerja mandor kebun dipengaruhi oleh  banyak faktor diantaranya gaya kepemimpinan dan  budaya  organisasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja. Pengelolaan sumber daya manusia di level ini dirasa penting mengingat mandor kebun adalah
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
ujung  tombak  di  lapangan  bagian on  farm sebuah  pabrik  gula.  Kebijakan  yang  tepat  akan meningkatkan  kinerja  mandor  kebun  dengan  harapan  untuk  meningkatkan  produktifitas  tebu per hektar. Hal tersebut dapat disusun dengan memperhatikan hasil penelitian ini yaitu dengan mengoptimalkan nilai-nilai atau indikator yang dapat meningkatkan kinerja mandor kebun.
Kebijakan  yang  dapat  diambil  diantaranya  memberikan in  house  training kepada  KKW akan  pentingnya  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  pengasuh  dan  gaya  kepemimpinan berorientasi  tugas  serta  meningkatkan  komunikasi  kepada  mandor  kebun  yang  menjadi  nilai kunci untuk meningkatkan kinerja mandor kebun di PG Semboro. Dalam hal recruitment dapat mempetimbangkan  untuk  merekrut  sumber  daya  manusia  yang  tidak  hanya  cakap  dalam  hal teknis tetapi juga cakap dalam hal berkomunikasi dengan rekan kerja dan lingkungannya.

## REFERENCES
Anthony,  R.  1992.  Rahasia  Membangun  Kepercayaan  Diri.  (terjemahan  Rita  Wiryadi).
Jakarta: Binarupa Aksara
Arikunto,  S.  2002.  Prosedur  Suatu  Penelitian:  Pendekatan  Praktek.  Edisi  Revisi  Kelima.
Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Celluci,  Anthony  J.  &  David  L.  De  Vries,  1978, Measuring  Managerial  Satisfaction:  A Manual for The M.J. SQ Technical Report II, Center for Creative Leadership.
Currivan  D.  B.,  1999,  “ The  Causal  Order  of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  in  Models  of  Employee  Turnover ”,  Human  Resource  Management Review, Vol.9.
Fuad, Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Ghozali, I., 2006. Structural Equation Modeling: Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS), Semarang: Universitas Diponegoro.
Harris S. G. & Mossholder K. W, 1996, “ The Effective Implication of Perceived Congruence with  Cultural  Dimensions  During  Organizational  Transformation ”,  Journal  of Management, 22, 527-547.
Iaffaldano  M.  T.,  &  Muechinsky,  1985,  “ Job  Satisfaction  and  Job  Performance:  a Metaanalysis ”, Psychologycal Bulletin, 97, 251-273.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  dan  Matteson  M.T.  2006.  Perilaku  dan  Manajemen Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi ketujuh. Erlangga, Jakarta.
Jogiyanto, 2009. Teori Portofolio dan analisis investasi. Penerbit :BPFE Yogyakarta.
Ken  W.  Parry,  Sarah  B.  Proctor-Thomson.  2003 .  Leadership,  culture  and  performance:
The case of the New Zealand public sector . Kuhlmann.  2010. Culture-Driven  Leadership . http://iveybusinessjournal.com/  topics/ leadership/ culture-driven- leadership#. Uk9gAFJNjMA
Kusumawati, Ratna. 2008. Analisis pengaruh budaya organisasi Dan gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja untuk meningkatkan Kinerja karyawan (studi kasus pada rs roemani semarang). Universitas Diponegoro semarang.
Lawler  E.E.  &  Porter  L.W.,  1969,  “ The  Effect  of  Performance  on  Job  Satisfaction ”, Industrial Relations, Vol.8, p.20-8. Locke  E.  A.,  1970,  “ Job  Satisfaction  and  Job  Performance:  a  Theorytical  Analysis ”, Organization Behavior and Human Performance, Vol.5, p.484-500.
Lok,  Peter.  2003. The  effect  of  organisational  culture  and  leadership  style  on  job satisfaction  and  organisational  commitment  A  cross-national  comparison. UNSW, New South Wales, Australia.
Lund,  Daulatram  B.  2003.  “ Organizational  Culture  and  Job  Satisfaction”,Journal  of Business & Industrial Marketing, Vol. 18, No.3, pp.219-236
Luthans F., 1992, Organizational Behavioural , 7th Edition, McGraw-Hill, New York.
.,  1998.  Organizational  Behavior,  Seventh  Edition,  International    Edition,  New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Mariam,  Rani.  2009. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi  Pada  Kantor  Pusat  PT.Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero) .  Universitas Diponegoro.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
McNeese-Smith,  Donna,  1993,  Increasing  Employee  Productivity,  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment, Hospital  &Health  Service  Administration ,  Vol.41:2, Summer, 160-175
Muhadi.  2007.  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Administrasi Universitas Diponegoro). Thesis, Universitas Diponegoro.
Mulhern,  Frank.  2009.  Leadership  and  the  Performance  of  People  in  Organizations:
Enriching Employees and Connecting People. Northwestern University
Nasir, M. 1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta,. Indonesia.
Ogbonna  dan  Harris.  2000. Leadership  style,  organizational  culture  and  performance: empirical  evidence  from  UK  companies. Int.  J.  of  Human  Resource  Management 11:4 August 2000 766–788
Ostroff, Cheri, 1992, “ The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis ”, Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No. 5. Petty M. M, G. W. McGee, & J. W. Cavender, 1984, “ A Meta-Analysis of The Relationship between Individual Performance ”, Academy of Management Review  9(4): 712-21. Pool,  S.W.  2000, Organizational  culture  and  its  relationship  between  job  tension  in measuring  outcomes  among  business  executives  Journal  of  Management Development , Vol. 19, No. 1, pp. 32-49
Porwani, Sri dan Zunaidah. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Tambang  Batubara  Bukit  Asam (Persero)  Tanjung  Enim.  Jurusan  Administrasi  Niaga  Politeknik  Negeri  Sriwijaya, Palembang.
Pradeep, Durga  Devi dan N.R.V  Prabhu.2011. The  Relationship  between Effective Leadership and Employee Performance . International Conference on Advancements in Information Technology. IACSIT Press, Singapore.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## Recardo, Renald and Jolly, Jennifer. 1997. Organizational Cultural Team , SAM Advanced Management Journal.
Rivai,  Veithzal.  (2004).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.Edisi  Kedua.  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.
Robbins,  S.,  dan  Timothy  A.  J.,  2008,  “Perilaku  Organisasi,  Organizational  Behaviour”,
Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia .
Rochmawati, Lusa. 2009. Faktor yang mempengaruhi komunikasi .
Schein E., 1985, Organizational Culture and Leadership , San Frasisco Jossey - Bass. Shea, Christine M, 199, “ The Effect of Leadership Style on Performance Imptovement on a Manufacturing Task ”, Journal of Business, Vol 72, No. 3
Simanjuntak,  Payaman,  J. 2001.  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia.  Lembaga  Penerbit. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia: Jakarta.
Singh-Sengupta, Sunita, 1997, “ Leadership: A Style or an Influence Process ”,
Ijir, vol.32, no32 january, 265-286.
Soonhee  Kim,  2002,  “ Participative  Management  and  Job  Satisfaction  :  Lesson  for Management  Leadership ”,  Public  Administration  Review,  Vol  62,  No.  2,  P.  231  - 241.
Sudarmadi.2007. Analisis pengaruh budaya organisasi Dan gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan  kerja  dan  kinerja  Karyawan  (Studi  Empiris  :  Karyawan  Administratif Universitas Semarang). Universitas Diponegoro.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. Tett  R.  P.,  &  J.  P  Meyer,  1993,  “ Job  Satisfaction  Organizational  Commitment,  Turnover Intention,  and  Turnover:  Path  Analyses  Based  on  Meta-Analytic  Findings ”, Personnel Psychology 46(2): 259-93.
Trovik  S.  J  &  McGiveren  M.  H.,  1997,  “ Determinants  of  Organizational  Performance ”,
Management Decision, Volume 35, P.417-35.
Vigoda. 2006. Leadership style, organizational politics, and employees’ performance An  empirical  examination  of  two  competing  models .  Division  of  Public Administration  and  Policy,  School  of  Political  Sciences,  University  of  Haifa,  Haifa,
Israel
Wagner  J.  A.  III,  1994,  “ Participation’s  Effec  on  Performance  and  Satisfaction:  A Reconsideration  of  Research  Evidence ”,  Academy  of  Management  Review,  19  (2): 312-30.
Wallach  E.  J.,  1983,  “ Individual  and  Organizations:  The  Culture  Match ”,  Training  and Development Journal, 37: 2, 29-36.
Wiyono,  D.  G.  (2011).  Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  dan SmartPLS 2.0. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN.
Yukl, Gary. Leadership In Organization . Edisi keenam. Pearson International Edition.