## PENGARUH  BUDAYA  ORGAI\IISASI  TERHADAP PADA PERUSAHAAI\I DAERAH AIR
(PDAM) KOTA BAIIDUNG

## OIeh: Hi. Ii
Halilahr
A Latar  Belakang Masalah
Apabila kita mengamati  fenomena  yang ada dalam masyarahat dan juga suasana atau situasi yang  terjadi,  terutama  dimulai pada pertengahan tahun 1997 sampai  saat ini, seperti kerusuhan, desakan-desakan perubahan sistem politik,  unjuk rasa,  dan ketidakpercayaan masyarakat  terhadap  birokrasi, itu semua menunjukan  masih  rendahnya  efektivitas organisasi pemerintah dalam  memenuhi

## KINERIA PEGAWAI

## MINUM
fungsinya sebagai public  service.  Hal tersebut dimungkinkan,  karena semakin hari warga masyarakat  semakin  cerdas, kritis, dan semahin memahami hak dan  lcewajibannya sebagai warga negara. Kondisi masyarahat yang demikian  menuntut hadirnya  pemerintah yang  mampu  memenuhi berbagai tuntutan kebutuhan dalam segala  aspek  kehidupan mereka terutama mendapatkan pelayanan yang  sebaik-baiknya  dari pemerintah.

## ABSTRAK
Perusahaan Daerah AirMinum (PDAM) Kota Bandung adalah perusahaan milik pemerintah Daerah  Kota  Bandungyang  melaltani petlrediaan  air bercih. Pada  saat ini, umumnya  pelanggan PDAM Kota  Bandung masih ban-vak -t ang  mengeluh,  baik yang disampaikan  secara langsulg maupun melalui  media massa dan elektronik,  dimana  sistem layanan dan kinerja (peformanci) berupa kualitas,  kuantitas  dan kontinuitas  airyang  dinikmati pelanggan masih jiuh dari _vang diharapkan  Kondisi  tercebut menuniukkan bahwa kinerja pela_vani  air bersih yang aidri*in PDAM  Kota  Bandung belum sepenuh4va  memberikan  kepuasan kepada pelahggan.  Fenomena_ fenomena  tersebut mengindikasikan bahwa  PDAM Kota Banduig beium  sepenuhnva  dapat mewuiudkan  tuiuan organisasi -vang dikehendaki.  Dengan demikian  dapat dikatakan baiwa fenomena'fenomena -vang teriadi, -vangmenunjukkan  bagaimana kine4i 7OAMKota  Bandung selama ini, salah satun-va disebabkan  oleh  belum  kuatn-tta buda_ya organisasi dalam mempengaruhi  perilaku  pegawai. Sehingga penelitian ini hendak mengkaji "e) adakah buda-va organisasi  berpengaruh  secara signilikan terhadap kinerja pegawai 7DAM  Kota  Banduig, serta. (2) seberapa  besar pengaruh buda-va organisasi  terhadap kinerja pegawai  pDAM  Kota Bandung". Metode penelitian .I/ang digunakan adalah Explanatoty  Suwey Method, dengan teknik pengumpulan data angket, -vang dikumpulkan dari  responclen  dengan ukuran saipet 1 51 orang pegawai,  Teknik analisis  data adalah Modet  Analisis Jalur (path  Analvsis  iWoaits) dengan uii statistika a(alah uii-t dan uii-E Hasil penelitian menunjukkan  bahwi: (1)  Budalza organisasi memberikan  pengaruh -vang signilikan dan positif terhadap  kinerja  pegawai 7DAM Kota Bandung. (2)  BesarUa pengaruh buda-ra  organisasi  terhadap kinerja pegawai 7DAM Kota  Bandung ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa  efektifitya buda-1ra otganisasi  membawa implikasi -vang positif terhadap  kinerja  pegawai.
Key word: Buda_va, organisasi, kinerja
) Hi. Ii HalilahDosen  pada Jurusan Administrasi  Niaga, KBK Administrasi  Bisnis, politeknik Negeri Bandung
78
MANAIERIAL  Vol.  5, No. 10, fanuari 2OO7 :7g - 9l
Fenomena belum terpuaskannya masyarakat dalam pelayanan publik yang ditandai  dengan banyaknya keluhan masyarakat  tersebut, secara umum  terjadi di berbagai  organisasi publik, baik  di tingkat  pusat maupun di tinghat daerah.  Khusus di Kota Bandung,  penelitian Suhirman dan Endah Apriani  (2002) misalnya,  yang tergabung dalam Lembaga  Swadaya Masyarakat Bandung Institute  of Governance Studies(LsM
BIGS) yang dilakukan terhadap  104 kelurahan di Kota Bandung tentang Peningkatan Akuntabilitas Pelayanan Publik  Kota Bandung, mengungkapkan tinghat l<epuasan dan ketidakpuasan  masyarakat terhadap  kualitas, efisiensi, kecukupan, dan masalah  yang mereka hadapi ketika berinteraksi dengan  lembaga
Pen],elen  ggara pelayanan  publik.
Hasil  penelitian  yang menunjukkan ketidakpuasan masyarakat terhadap pela5r211o,, publik di Kota Bandung  tersebut adalah:
Pelayanan  pengelolaan jalan  kota, yang dikelola  Dinas  Bina  Marga, menempati peringkat tertinggi dengan persentase ketidakpuasan  masyarakat sebesar 71.8o/o, kemudian secara berurutan pelayanan pemberian informasi  ruang kota oleh  Dinas Tata  Kota sebesar  71,4o/r, pelayanan penyediaan air bersih oleh PDAM sebesar 67,60/o, pelayanan pengelolaan  pasar  daerah oleh  Dinas  Pasar sebesar  63,1"/o  dan pelayanan informasi  ketenagakerjaan  oleh Dinas Tenaga Kerja sebesar 57,60/o.
Berl<aitan  dengan rencana penelitian  yang akan penulis lakukan dan hasil penelitian  yang dikemul<akan  oleh Suhirman dan Endah Apriani di atas, maka penulis menentukan  salah satu instansi yang  akan dijadikan sebagai  lokasi penelitian, yaitu Perusahaan  Daerah AirMinum (PDAM)  Kota Bandung.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) adalah  pengelola public goods yang dimiliki Pemerintah  Daerah Kota Bandung yang melayani penyediaan air bersih kepada warganya,  yang  dirasakan sebagai kebutuhan yang  sangat  mendasar bagi masyarakat.  Hal ini kemudian membuat posisi PDAM sangat peka terhadap  perlakuan konsumen,  sehingga
pihak perusahaan dituntut  untuk mempunyai kemampuan yang  tinggi  dalam memenuhi kebutuhan pelanggan  (service yang prima), agar mendapatkan  loyalitas  pelanggan kepada perusahaan.
Pada saat ini, umumnya pelanggan PDAM
.Kota Bandung, masih  banyak  yang mengeluh/
,q il<omplain, baik yang disampailcan secara langsung maupun melalui media  massa  dan elektronik,  dimana  sistem layanan dan kinerja (performance) berupa  kualitas,  kuantitas  dan kontinuitas air yang dinikmati pelanggan, masih jauh dari  yang diharapkan.
Kondisi di atas menunjukkan  bahwa kinerja  pelayanan yang  diberikan  PDAM  Kota Bandung belum sepenuhnya memberil<an kepuasan  kepada pelanggan, karena masih ada pelayanan  yang tidak sesuai dengan  harapan pelanggan. Hal ini sesuai dengan data  yang diperoleh  oleh penulis dari  Bagian  Hubungan Langganan  PDAM Kota Bandung, yang menginventarisasi adanya  berbagai bentuk pengaduan dari masyarakat seperti terlihat pada tabel berikut.

## Tabel I
|umlah Pengaduan  Pelanggan
PDAM Kota  Bandung Periode 2003 - 2005
Sumber:  Bagian  Hubungan Langganan  PDAM Kota  Bandung, 2006
Mencermati masih rendahnya  kinerja PDAM Kota Bandung  yang ditunjukkan oleh ketidakpuasan konsumen terhadap  kualitas layanan yang  diterimanya,  serta fenomena yang  dapat diungkap  memberikan  indikasi masih  adanya kesenjangan antara apa  yang seharusnya diperankan oleh PDAM dengan kenyataan  yang terjadi.  Berkaitan  dengan itu, sudah  selayaknya dicari  faktor-faktor yang menyebabkan kinerja PDAM masih rendah, sehingga PDAM  dapat dikelola  dengan  baik.
Kondisi  seperti ini tentu tidah boleh dibiarkan  terus terjadi, karena PDAM Kota
Bandung sebagai Badan  Usaha Milik Daerah ]umlah Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan .... (Hj. Ii Halilah)
(BUMD) yang  merupakan unit kerja publik pemerintah  bertanggung jawab  memberikan pelal'anan  yang prirna kepada  masl'arakat sebagai  pelanggannl'a.
Rendahnl,'a kinerja instansi pemerintah (PDA[,] Kota Bandung)  selarna ini. salah satunl'a  diduga karena masih rendalrnr.a pemahaman pegawai  men-vangkut  budal'a  !,ang diernban  oleh  organisasi pernerintah sebagai puhlic goods, r,aitu pelar.anan I:ang menghasilkau bentuk/jenis baratlg  yang digunakan oleh publik. Dengan demikian tnasalah !'ang akan dipecahkan dalam penelitian ini. terungkap dalarrr pern-r,ataan rnasalah  (problem statentenf) sebagai berikut: "Budaya  organisasi  yang dirnililii oletr PDAN{ Kota Baudung belunt sepenuhnl.a dipersepsi oleh  peganrai, hal ini terlihat  dari masih rendahnya kinerja pegarvai  PDAM Kota Bandung,  )/ang menS,etrabkan pada kepuasan rttast,arakat  (pelanggan) ya11* belunr rnemenuhi harapan. Keadaan ini menrcbabkan kepuasan pelanggan terhadap kineria pelal'anan  yang diberikan PDAI\{  Kota  Bandung rendah." Berdasarkan pernyataan masalah (problem slatcntenf) di atas, dapat  diaiukan rulnusan  tnasalalr  ]rang  terungkap dalatn pertarrvaan  penelitian  (research questiottl sebagai berikut ( I ) Adakah bucla-r'a orgauisasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerj a pegarvai  PDAI\,I Kota  Bandung. (2) Seberapa besar pengaruh  budava  organisasi  terhadap kineria  pegawai PDAI\,{ Kota Bancluug
B. Tinjauan Pustaka
a. Pengertian Budaya Organiasi
l\,{cnurut  Robbins (l0of :525), budava organisasi  rncrupakall  sistctn makna bcrsarna tcrhadap nilai.-nilai  prirucr J,ang dianut bcrsama dan dihargai organisasi, J,ang bcrfungsi nrcnciptaka  n pcrubcdaan -t, an g j clas antara  satu organisasi  dcngan organisasi Iairtnva, mcnciptakan rasa idcntitas bagi para anggota organisasi, mcmpcrntudah  timbulnya l<ornitnrcn kolcktif tcrhadap organisasi. mcningkatkan kcruantapan  sistcnt sosial, scrta
menciptakan  mekanisme  pembuat  makna dan kendali  ]'ang uremandu  rnemlrentuk sikap dan perilaku  para  anggota  organisasi.
Deal dan Kennedl, sebagaimana dikutip Robbins (1990:479) menjelaskan butlaya organisasi  setragai nilai-nilai  dominan ]rang diclukung  organisasi.  Sernentara  Gibson et.al, (1996:77.) memmuskan: "kultur organisasi. mengandung  bauran nilai-nilai, keperca]'aat1, astrrnsi,  persepsi, nonn?I, kekhasan  clan pola perilaku".
Kreitner  tlan Kinicki (2003:68-75) memberi  batasan budal'a  organisasi sebagai nilai  dan kevakinan bersama yang mendasari identitas organisasi  1'ang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota, mempromosikan komitmen kolektif, meningkatkan stabilitas sistern  sosial, serta rnengendalikan perilaku para  anggota. Luthans (1998:213) mengemukakan. budaya organisasi  merupakan  norrnet-norlna tlan nilai-nilai  I'ang mengarahkan  perilaku anggota organisasi. Setiap anggota ahan  berperilaku sesuai dengan lruday'a yang  lrerlaku agar di terirna  oleh lingkungaun],a.
Sharplin ( 1995:22 5 ) menvatakan lrahwa lruda-va organisasi  rnerupakan suatu sistem nilai,  kepercaf aan. dan  kebiasaan dalarn suattr organisasi  5'ang saling  berinteraksi dengan stmktur sistem fomrtrlrrya untuk menghasilkan nonna-nontra  perilaku organisasi.  Sementara Stoner et.al ( I996:246) menrlclinisikan buda1,'a organisasi sebagai suatu  c:ogttitjrc  li"anewot k -yang meliputi sikap. nilai+rilai,  nornla perilaku dan harapan-harapan ynn* disumbangkan oleh anggota organisasi.
Davis (1984:198)  rnenvatakan bahrrya lrudal,a organisasi rnerupakan  pola keyakinan dan nilai-nilai (ralues-)  organisasi },ang dipahami, rlijilvai dan rlipraktekknn olelr organisasi  sehingga  pola tersebut memberikan arti tersentliri dan meniadi  dasar  aturan lrerperilaku dalam organisasi. Schein
( 1992:22I) mendelinisikan  budaya  organisasi
setragai suatu  pola dari asunxi-asumsi  dasar ],an  g di ternukau. dici ptakan  atau clikernbangkan olch suatu  kelornpok  tertentu  dengan mahsud agar organisasi belajar tnengatasi atarr
10.  Januari 2007: 78 - 9I
80
I!'IANAJIIRIAL  \,'ol. 5. No.
menanggulangi masalah-masalahnya  yang timbut akibat adaptasi eksternal  dan integrasi internal -\'artg sudah berjalan  dengan cukup bail<,  sehingga perlu  diajarhan kepada  anggota- anggota baru sebagai cara  yang benar untuk memahami,  memikirl<an dan merasakan berkenaan  dengan masalah-masalah  tersebut.
Menurut  Noe dan MondY (1993:235\,
budaya  organisasi adalah sistem  dari  shared values, keyakinan  dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi  dengan struktur  formalnya untuk mendapatkan  norma-norma  perilaku. Budaya organisasi juga mencal<up nilai-nilai dan standar-standar yang  mengarahkan  perilaku pelaku  organisasi dan menentukan  arah organisasi secara  keseluruhan.
Berdasarkan uraian di atas, meskipun honsep  budaya organisasi memunculkan perspehtif yang beragam, terdapat  kesepakatan di antara  para ahli buda]'a dalam hal mendefinisikan  budaya organisasi. Intinya bahwa budaya organisasi berhaitan  dengan sistem mahna bersama yang diyakini oleh anggota organisasi  (refers to a s-rstem of shared meaning held bY members).
b. KarahteristikBudayaOrganisasi
Budaya  organisasi memiliki sejumlah karakteristik. Riset paling mutakhir dari Robbins dan  Coulters  dalam Hermaya (1999:76-77) mengemukakan  ada tuiuh
dimensi  yang secara keseluruhan  menangkap hakikat budaya suatu  organisasi apapun bentuk organisasinya. Ketujuh dimensi tersebut  adalah:
t. Inovasi  dan mengambil resiko.  Tingkat dimana para karyawan didorong untuk bersil<ap inovatif dan  mengambil resiho.
2. Perhatian kepada  detail. Tingkat  dimana para karyawan diharaPkan  untuk menampilkan  ketepatan  analisis, dan perhatian terhadaP detail 3. Orientasi hasil. Tingkat dimana para manajer  memusatkan  perhatian pada hasil-hasil bukannya pada tehnik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai  hasil-hasil  itu.
4. Orientasi orang.  Tingkat dimana lceputusan-keputusan manajemen memperhitunghan pengaruh hasil-hasil terhadap  manusia di dalam  organisasi itu.
5. Orientasi tim. Tingkat dimana  kegiatan- hegiatan kerja disusun sehitar tim-tim
buhan individu-individu.
6. Agresivitas.  Tingkat  dimana orang bersikap  agresif dan bersaing  buhannya ramah  dan  bekerja sama.
7. Stabilitas. Tingkat  dimana kegiatan- kegiatan organisasi  menekankan  usaha mempertahankan status  quo bul<at
pertumbuhan..
Masing-masing ciri-ciri tersebut, berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Karena itu, dengan menilai
organisasi  berdasarkan tujuh dimensi  tersebut, akan diperoleh  gambaran maiemul<  dari budaya organisasi. Gambaran  tersebut menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama para anggota  mengenai  organisasi, bagaimana  urusan diselesaikan, dan cara
an ggota diharapkan  berperilaku
Semua karakteristik budaya organisasi sebagaimana dikemukal<an di atas tidak dapat dipisahkan  satu dengan yang  lainnya,  artinya unsur-unsur  tersebut mencerminkan  budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi  pada pelayanan jasa atau organisasi yang menghasilkan  produk  barang. anisasi
c. Pengertian Kinerja
Kinerja pada  dasarnya  merupakan  hasil kerja yang dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan  tugas dan pekeriaan yang dibebankan  kepadanya. Istilah  kineri a berasal dari kat a iob performance  atau  actual performance  (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang).
Pengertian kineria (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas  dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.
Samsudin  (2005: I 59) menYebutkan bahwa: "Kinerja adalah tingkat pelaksanaan
pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan  .... (Hi. Ii Halilah)
8l
Dimensi-dimensi Budaya  Organisasi
tugas yang  dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan  kemampuan  yang ada dan  batasan-batasan  yang  telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan".
Robbins (2003:f 75) menyebuthan bahwa: "Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas  serta inovasi  dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam  organisasi.  Kinerja  dikatakan baik  dan sukses jika tujuan yang  diinginkan dapat dicapai  dengan baik.  Kinerja juga dipandang sebagai fungsi  dari  interaksi antara hemampuan, motivasi  dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi  oleh kepuasan kerja."
Sementara Donnelly, et. al. (1994:210) mengemukakan:  "Kinerja  merujuk kepada tingkat keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas serta kemampuan  untuk mencapai tujuan  yang telah ditetapkan.  Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginlcan  dapat  tercapai dengan baik".
Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat ahli di atas bahwa kinerja  merupakan tingkat lceberhasilan yang  diraih oleh pegawai dalam  melakuhan  suatu aktivitas  kerja dengan merujuk kepada  tugas  yang  harus dilakuhannya.
d. Kriteria  Penilaian Kinerja
Dalam  rangka melacak kemajuan kinerja, mengidentifihasi  kendala, dan memberi informasi  dalam  suatu  organisasi,  diperluhan adanya komunikasi  kinerja  yang  berlangsung terus menerus, sehingga dapat  mencegah  dan menyelesaikan  masalah  yang terjadi. Karena alasan  sebenarnya  mengelola kinerja adalah untuk  meningkatkan produktivitas dan efektivitas, serta merancang-bangun kesuksesan bagi setiap pekerja.
Berkaitan  dengan hal  tersebut,  Bernardin & Russell (dalam Ruky, 2001:8) menyatakan bahwa: "perlu  diadakan  penilaian kinerja,  unfuk mengelola  dan memperbaiki  kinerja  karyawan, untuk  membuat keputusan staf yang tepat waktu dan ahurat dan untuk mempertinggi kualitas produksi dan jasa perusahaan secara keselurulran".
Pengelolaan kinerja  akan  melibatkan individu dan tim terutama dalam  mencapai target,  dan bila tim itu memilil<i  kinerja  yang baih,  maka anggotanya  akan menetapkan  kualitas target, mencapai target, saling memahami dan menghargai,  saling menghormati, tanggung jawab  dan mandiri, berorientasi  pada klien, meninjau  dan memperbaiki  kinerja,  belrerja sama dan termotivasi.

## 10,  Januari2OOT : TB - 9L
Robbins dan Lloulters dalam  Hermaya (1999:26-77)
82
Menilai kinerja pegawai  dapat dilakukan dengan mengukur secara kualitatif dan kuantitatif hasil l<erja pegawai, yaitu dengan cara melihat  prestasi dan  kontribusi yang diberil<an pe gawai dalam bekerj  a. Selanj utnya, nntuk mengetahui  apakah karlzawan melaksanahan  tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan apakah kinerjanya meningkat atau menurun,  maka  organisasi harus melakukan penilaian kinerja kepada
anggotanya yang dilahuhan secara  berkala.
Kegiatan penilaian kinerja adalah  proses  di mana perusahaan  mengevaluasi  atau menilai kemampuan  dan kecakapan kerja pegawai
dalam  melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan hepadanya.
Bernandin  dan Russell (dalam  Ruky' 2001:12)
mengunghapkan  bahwa  penilaian kineria adalah 'A wa-y of measuring  the contribution of individuals to their organization".  Sementara Hasibuan (2001:88) memaparkan  bahwa penilaian kineria adalah  "evaluasi  terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan". Dengan demihian  penilaian kinerja  merupakan  wahana untul< mengevaluasi perilaku dan  kontribusi pegawai  terhadap  peherjaan dan organisasi.
Agus Dharma (1998:1 18) mengemukakan penilaian kinerja adalah  "upaya menciptakan rrlengumpulkan  masukan  perbandingan- perbandingan  antara  penampilan  kerja dengan hasil kerja yang  diharapkan".  Simamora (2004:3 38) menyebutkan  bahwa:  "Penilaian lrinerja  (pefformance appraisal)  adalah proses yang dipakai  oleh  organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan  kerj a individu  karyawan".
Dengan demikian dari pendapat di atas, dapat disimpulkan  bahwa  penilaian kineria adalah proses membandingkan  hasil keria seseorang dengan  standar  prestasi heria  yang telah ditetapkan  oleh organisasi. Sehingga dengan  penilaian kinerja ini akan  dapat dihetahui seberapa baik seseorang melahukan  pekerjaan yang  diberikan/ditugaskan.
Berkaitan dengan penilaian kineria ini,
Samsudin (200 5 : 1 66) mengistilahhan  dimensi/
kriteria penilaian ini sebagai  obiek penelitian.
Menurut Samsudin (2005:166): "Objek
penilaian adalah dimensi perusahaan  yang dapat  dihendalikan oleh karyawan yang bersanghutan. ... Objek penilaian  harus sinkron dengan tujuan  penilaian.  Apabila  tidak  sinkron dapat  terjadi  kekeliruan penilaian tentang prestasi kerja  karyawan  yang diinginkan."
Masih menurut  Samsudin (2005:166) terdapat beberapa objek penilaian yang  dapat dinilai  dari pegawai yang  beherja diberbagai jabatan, sebagai berikut: a. Hal-hal  umum yang dinilai dari pegawai di bidang produksi,  antara larll. q uali tJt q uantily of work,  knowledge  of iob, dependability, cooperation, adaptabilifil attendance,
versatilit-v  house keeping, dan safet-v. b. Hal-hal umum yang dinilai dari  pegawai tata usaha, antara  Lain quality, quantity of work, knowledge  of iob, dependability,
cooperation, adaptability attendance,
initiative, i udgement, dan health,.
c. Hal-hal  umum  yang dinilai dari orang yang memegang  posisi pimpinan, antara lain qualifit  quantity of work,  knowledge of job, dependabilitY,  cooPeration, j udgemen  t, ini ti ative, leadership, planning
and organizing, dan health.
Dengan  demikian menurut Samsudin objek-objek penilaian  di atas, perlu  disesuaikan dengan tujuan-tujuan penilaian.  Oleh karena itu Samsudin (2005:166)  menyebutkan  bahwa pada pokoknya:  "Objek penilaian  karyawan itu mencakup dua hal pokok, yaitu hasil pekerjaan
(prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi.  Ini berarti mencakup  kemampuan dan watak  pribadi".

## C. Kerangka  Pemihiran
Dasar pemikiran yang  melandasi penelitian ini adalah untuk melihat budaya  organisasi yang  diduga  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Asumsi  dasarnya adalah bahwa makin  kuat trudayn organisasi maka makin kuat pula dorongan pegawai untuk berprestasi.
Berdasarkan  hal tersebut  terdapat  dua konsep utama  yang memerlukan penielasan dan akan diukur  melalui variabel-variabel  penelitian yang disandarkan  kepada teori-teori yang
pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Perusahaan  .... (Hi. Ii Halilah)
83
melandasinya. Konsep tersebut adalah budaya organisasi  dan kinerja  pegawai.
Teori utama (grand  theory) yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah teori perspektif psikologis. Teori ini merupakan  sintesis  dari berbagai  pandangan ilmiah  yang berl<aitan dengan psikologi tingkah  laku dan  psikologi kognitif. Pemilihan pendekatan kognitif ini ditentukan  mengingat pembahasan  dalam penelitian ini adalah tinjauan mengenai organisasi  pemerintah yang dikategorihan sebagai organisasi publik  dimana manusia berperan  sangat menentukan. Persoalan manusia  sangat erat dengan pengalaman, pembelajaran,  kepribadian,  pemahaman serta motivasi, yang  kesemuanya  merupakan aspek kognitif.  Teori kognitif mendasarhan paradigmanya pada sebuah rangkaian (sistem) yang terjadi pada diri manusia,  dimulai adanya dorongan  psikologis  dalam  bentuk  interpretasi atas gejala yang datang dilanjuthan dengan proses pemahaman untuk memperoleh jawaban, dan diikuti selanjubrya  dengan respon. Dalam pandangan Miftah Toha (1998:42), teori kognitif dirumuskan sebagai berikut "... bahwa perilaku seseorang ifu disebabkan  adanya suatu rangsangan (stimulus)  dalam bentuk suatu objek fisih yang  mempengaruhi  orang dalam banyak cara. Teori ini mencoba  untuk  melihat apa yang  terjadi diantara  stimulus dengan jawaban seseorang terhadap rangsangan tersebut.  |elasnya bagaimana rangsangan tersebut diproses dalam diri seseorang". Dalam proses tersebut terlibat di dalamnya aspeh-aspek personal, seperti pengalaman, kepribadian,  pengetahuan,  serta kultur keluarga. Semakin  besar penguasaan aspek-aspek tersebut maka akan  dapat  diperoleh interpretasi dan  pemahaman yang memiliki makna dan bobot lebih baik. Proses kognisi dapat digambarkan  dalam proses keterhubungan yang  terjadi  seperti  pada gambar 2: Luthans (1998:23) melalui  kajiannya mengenai perilaku organisasi,  mengatakan bahwa  panduan  untuk  mempelajari  perilaku  di dalam organisasi  adalah  dengan menggunakan pendel<atan stimulus  response. Model ini kemudian  dikembangkan  Luthans  menjadi S 0

## Gambar 2
Pola Hubungan  Kognisi
Sumber  : Miftah  Toha (1998:43)
B  C (Stimulus Organisme  Behavior Consequences)  dengan asumsi  yang sama dengan model S 0 R. Kelebihan  yang diberikan model S 0 B C adalah adanya  consequences yang menunjukkan orientasi yang akan dicapai melalui perilaku  kerja.  Setiap  perilat<u diarahkan kepada peningkatan produktivitas atau efektivitas  organisasi.
Dengan demikian  dapat  digarisbawahi bahwa pendekatan perilaku organisasi merupakan multidiscipline, integrated, comprehensiue, dan people  centered approach, pendekatan  yang  memandang  organisasi sebagai suatu sistem  sosial,  sehingga tidak lagi memandang  organisasi  sebagai wadah/alat semata, sehingga dalam  rangka memperbaiki produktiv  itas ( prod u c tivi t-v improvem en t) dalam arti luas  guna mencapai  efektifitas organisasi ( organizational  effectivity) tidak cukup  memberi tekanan  pada struktur dan desain  organisas i ( organ iza ti on al s tru c t ure and design) saja  tetapi  hendaknya juga dan lebih pada manusiany a (h uman). Kinerja pegawai  sebagai  respon dari model S O R merupakan fohus kajian  dari penelitian ini. Menurut Gibson, et. al. (L997:ll8), lcinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan  tugas  dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Mathis & Jackson (2001:82) menyatakan  bahwa kinerja pada  dasarnya adalah  apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi  seberapa banyak merelca memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasulc kuantitas outprzf, kualitas output,  jangka waktu output,  kehadiran di tempat  kerja.
Samsudin  (2005 : 1  5 9) mengatakan  kinerja adalah  tingkat  pelaksanaan  tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
10, fanuari2OOT :78  - 9l
84
MANAIERIAL  Vol.  5, No.
menggunakan  kemampuan  yang  ada dan batasan-batasan  yang telah ditetapkan untul< mencapai tujuan organisasi/perusahaan,  yang tercermin dari beberapa  dimensi/objek penilaian yang pada pokoknya  dibagi  menjadi dua hal, yaitu (1) hasil pekerjaan  (prestasi kerja), dan  (2) sifat-sifat pribadi  (perilaku keria).
Pengukuran l<inerj a karyawan berdasarkan perilaku kerfa yaitu dengan mengevaluasi aktivitas  atau kegiatan yang dilahuhan  oleh karyawan dalam kaitannYa dengan pekerjaannya atau bagaimana  karyawan mengerjakan  pekerjaannya.  Penguhuran berdasarl<an perilaku akan menghasilkan obyektivitas lzni1u keluaran yang mampu dihasilkan karyawan sesuai dengan kapasitas yang dimilikinya.
Banyah faktor yang mempengaruhi  kinerja individu.  Gibson, et. al. (1996:53)  mengelom- pokkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  individu  antara lain:  (1) variabel individual,  (2) variabel psikologi,  dan (3) variabel organisasi. Robbins  (2003:175) menjelaskan  bahwa  kineria merupakan  fungsi interaksi  antara kemampuan atau  abilitJ/ (A), motivasi atau motivation  (M) dan kesempatan atau opportunity (O) yang dapat  dinyatakan dalam  formula kinerja  = f (A x M x O). Artinya kinerja merupakan  fungsi dari kemampuan, motivasi,  dan kesempatan.  Dengan  demikian kinerja ditentukan  oleh faktor-faktor kemampuall, motivasi  dan kesempatan.
Kesempatan kineria adalah tingkatan-tinghatan kinerja  yang  tinggi  yang sebagian merupakan fungsi  dari  tiadanya  rintangan-rintangan  yang menghalangi  karyawan.  Meskipun seorang individu mungkin bersedia  dan mampu, bisa saia
ada rintangan  yang menjadi penghambat.
Sementara Rivai (2005:16) mengemukakan kinerja pada dasarn5'n ditentukan oleh tiga hal yaitu (1) kemampuan,  (2) keinginan, dan (3) lingkungan.
Berdasarkan  ketiga  pendapat di atas, tampak  bahwa Robbins (2001)' Gibson (1996)' dan Rivai (2005) menggunakan istilah yang sama untuk  variabel kemampuan dan motivasi.
Sementara faktor  organisasi yang  disebut oleh Gibson (1994),  faktor peluang yang disebut
oleh Robbins (2001:173),  dan fahtor linghungan  menurut Rivai (2005) apabila ditelaah  lebih jauh mempunyai  maksud  yang sama yaitu faktor peluang dari lingkungan organisasi. Artinya kinerj a individu  dipengaruhi oleh karakteristik  organisasi  atau  sejauhmana lingkungan organisasi memberikan peluang
kepada individu unhrl< menampilkan  kinerj a yang tinggi. Karahteristik organisasi yang membedakan  organisasi dengan organisasi lainnya  disebut  budaya  organisasi.
Budaya organisasi dimahnai sebagai sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan didukung organisasi.  Kuat  lemahnya budaya  organisasi ditunj ukan oleh sej auhmana nilai-nilai primer
inovasi  dan pengambilan risiko  (innovation and risk taking),  perhatian pada rincian (attention
to de ta i l), orientasi hasil ( o u tc o m e orien ta ti on), orientasi orang (people  orientation),  orientasi tim  (team orientation), keagresifan
(aggressiveness), dan kemantap an (stability)
(Rpbbins, 2OO3:525),  dipegang  secara intensif,
dianut secara  [uas,  serta  disosialisasikan  dengan jelas diantara  para anggota organisasi (Santhe,
1985;  Luthans,  1998;  Robbins, 2003). Budaya
organisasi  yang huat a[<an meningkatkan konsistensi perilaku  (Robbins, 2003 :527).
Sebagai sistem  makna  bersama  maka  kaitan antara budaya  organisasi dengan efektivitas organisasi terjadi  karena budaya  organisasi berfungsi  sebagai  pembentuk  dan  penuntun perilaku, membantu menciptakan  rasa memiliki, menciptakan  identitas atau iati diri, memacu komitmen kolektif  terhadap organisasi,
mempromosikan stabilitas  sistem sosial, serta menumbuhkan sikap  dan mengontrol  perilaku
(Smircich,  1983; Wood,  Wallace & Zeffane,
2001;  Keitner & Kinicki, 1989; Robbins, 2003).
Dengan demihian  dapat disimpulhan bahwa budaya  organisasi  mempunyai  peranan yang sangat penting  dalam menyediakan  dukungan, kesempatan  dan sumber pemodelan bagi pegawai untuk  berperan, berperilaku  dan atau berkinerja  dalam organisasi. Adanya  budaya organisasi  mendasari komitmen bersama yang jauh melampaui  sekedar minat  pribadi
dari  seorang pegawai.
pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan .... (Hi. Ii Halilah)
85
Budaya organisasi yang dijalankan oleh semua jajaran  pegawai secara konsekuen  dan konsisten  dapat  menciptakan  kehidupan berorganisasi yang  terbuka, pegawai bebas mengungkapkan pikiran dan perasaan  serta berpartisipasi  dalam  proses pengambilan keputusan manajerial, semua ini akan memberikan  pengaruh yang positif baik terhadap kinerja  pegawai maupun kinerja organisasi.  Dengan demikian budaya organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  individu. Hal ini senada dengan  pendapat Robbins (2003:545) dan Kotter & Heshett (1997). Secara kerangka konseptual  Robbins (2003:545) melihat bagaimana hubungan  budava  organisasi berdampah  pada kinerja dan kepuasan  herja seperti diragakan oleh gambar 3:
dan dorongan untuk tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada.  Keberadaan inovasi dan pengambilan  resiko ini, bagi organisasi penting  mengingat tantangan yang dihadapi  organisasi semakin hari semakin kompleks,  baik berkaitan  dengan masalah intern  organisasi atau pun tantangan dari luar yang datang dari para pesaing.  Oleh karena itu diperlukan  kemampuan  lebih dari pegawai dalam  menghadapi  persoalan-persoalan  kerja melalui l<emampuan inovasinya.
Dengan  demil<ian, berdasarkan  pendapat Robbins di atas, sebagai makna bersama, budaya organisasi  diidentifikasikan memiliki peran yang amat strategis dalam kaitannya dengan kinerja  organisasi.  Bahkan dewasa ini budaya  organisasi  telah  ditempatkan sebagai
Gambar 3 Hubungan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja
Obiective  Factors:
r Innovation and risk taking I Attention  to detail r Outcorne orientation . People oriental.ion . 'l'eam orienlalion . Aggrcssivcncss
. Stabilit)' Strcngth "I Sumber:  Robbins (2003:545)
Penggunaan faktor-faktor  objektif yang dihemuhahan oleh Robbins di atas,  adalah untuh menilai budaya  organisasi  di PDAM Kota Bandung.  Inovasi diartikan sebagai  suatu gagasan baru yang ditetaphan  memprakarsai atau memperbaiki  sqatu produk, proses atau jasa. Melalui inovasi  dapat diketahui seberapa jauh anggota  organisasi didorong  untuk menemukan  cara-cara baru yang lebih baik, tingkat  kreativitas,  dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan  baru  dalam bekerja dan dorongan unhrk mengembanghan kemampuan. Sedangkan pengambilan  risiko merupakan dorongan  kepada  anggota organisasi untuk melaksanakan  gagasan baru dalam  bekerja,
salah satu sumber  kekuatan daya saing suatu organisasi  (Susanto, 1997: xvii).
Berpijak  pada  kerangka alur berpikir sebagaimana  dikemukakan  di muka,  konsep- konsep yang terlibat dalam  penelitian  dapat diragakan seperti  gambar 4.
Berdasarkan uraian-uraian sebagaimana dikemukaan di atas, ada tiga hipotesis yang dapat diajukan: (1) Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap kinerj a pegawai PDAM Kota Bandung, serta (2) Besarnya pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  PDAM Kota Bandung ditentulian oleh dimensi  inovasi  dan mengambil resiko,  perhatian  kepada detil, orientasi hasil,
86
MANAIERIAL  Vol. 5, No. 10, fanuari 2OOZ : 7g - 9l
I(I llxr{ PIJGAWAI 1) Hasil  peker.iaan: . Kuantitas  hasil kcria . Kualitas  hasil ke.ria
2) Perilaku  keria:
. Disiplin . Kesetiaan . Tanggung  iawab ' Kejujuran . Kcriasama , lnisiatif
. Kcpcmimpinan
Sanrsudin  (2005:167)
BUDAYA  ORGAfrl[i4SI 1) Inovasi  dan  Mcngamhil Resiko 2l Perhatian  KcPada Detil 3) Oricntasi  Hasil 4) 0rientasi  ()rang 5) 0ricntasi Tinr 6, Agresivitas 7l Stabilitas Robbins & tloulErs (L999t76'77')

## Gambar 4
Kerangka  Konseptual  Penelitian  Hubungan Antar Variabel Penelitian
orientasi orang,  orientasi tim, agresivitas,  dan stabilitas
D. Metode Penelitian
Inti kajiair  dalam  penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai. Penulis melihat bahwa aspek tersebut diduga  sebagai kekuatan strategis yang  perlu  dibina dan dikembangkan secara simultan dalam  rangka  mewujudkan cita-cita  yang  diharapkan.  Perspektif atau sudut  pandang yang penulis  gunakan untuk mengl<aji  masalah  kinerja  pegawai ini adalah dari  budaya organisasi. Adapun  lokasi untuk mengkaii masalah  dalam  penelitian ini adalah
PDAM  Kota Bandung. Sementara  yang meniadi objekn-1,n adalah  pegawai yang beriumlah sebanyah l54 Pegawai.
Penelitian ini menggunakan metode  survey eksplanatory,  karena tuj uan  penelitian adalah ingin menguji hipotesis yang menduga dengan kuat bahwa  terdapat  pangaruh  antara variabel buda5ra organisasi sebagai variabel  pengaruh terhadap kinerja pegawai  PDAM Kota Bandung sebagai variabel  terPengaruh.
Berdasarkan  kerangka pikiran penelitian yang  telah diuraikan,  maka variabel  pengaruh adalah budaya organisasi.  Sedang  variabel variabel terpengaruh  adalah kinerja  pegawai. Operasionalisasi  kedua variabel tersebut rnengacu kepada pendapat Robbins dan Coulters dalam  Hermaya (1999:76'77)  untuk variabel  budaya  organisasi  dan Samsudin (2005:  L67\.
]enis data yang  akan dikumpulkan  adalah
(1) data sekunder  dan (2) Data primer.  Data
sel<under adalah data  yang  telah diterbiflran oleh
PDAM Kota  Bandung. Sedang data  primer
adalah  data yang diperoleh  dari  hasil observasi dan ynpg  diperoleh  dari  responden.  Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner.
Dalam proses pengisian  kuesioner,  responden
dibimbirag  oleh  petugas enumerator  yang telah disiapkan sebelumnya. Data sekunder diambilkan dari data yang telah tersedia  di PDAM Kota Bandung,  baik yang telah berbentuk  buku maupun yang  berbentuk  laporan,  tabel,  dan semacamnya.
Sebelum pelaksanaan penelitian (tahap pengumpulan  data), terlebih  dahulu  dilakukan tahap persiapan di antaranya  melaksanakan orientasi lapangan diln penelitian  pendahuluan.
Orientasi lapangan dilakukan  antara lain untuk mengumpulkan  bahan/informasi bagi penyusunan instrumen/alat  uhur penelitian
(pedoman wawancara,  daftar  pertanyaan,  dan alat-alat penelitian  lainnya). Penelitian pendahuluan  dimaksudkan untuk  mengadakan uji kesahihan (validity) dan keterandalan (reliabilifi) alat ukur yang telah disusun dalam penelitian.
Selaniutnya untuk  meniawab permasa- lahan  sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah, digunakan teknik analisis  deskriptif  dan inferensial.  Berkaitan  dengan teknik analisis data inferensial maka yang digunakan adalah Model
Analisis  Jalur (Path Analysis  Model$.
pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Perusahaan .... (Hi. Ii Halilah)
87
Rah-rata = 3,32 3 Sko? Alt m.titJrw.ben

## E. Hasil  Penelitian  dan
Pembahasan
Deskripsi variabel budaya organisasi diperoleh melalui perhitungan persentase terhadap  s[<or jawaban responden.
Berdasarkan  perhitungan,  diperoleh  hasil seperti tampak rffi*ffilar berikut.
Tanggapan Responden Terhadap
Budaya  Organisasi
PDAM  Kota  Bandung
telah cukup kuat dalam menjaga dan membentuk karakteristik  organisasi.
Persepsi pegawai yang menggambarkan bagaimana  budaya  organisasi di PDAM Kota Bandung ini ditunjukkan  oleh pernyataan- pernyataan  bahwa perusahaan  menekankan/ memberikan  dorongan/dukungan/kebebasan/ kesempatan kepada  pegawai untuk: (l) menemukan/  melaksanakan  cara-cara  baru yang  lebih  baik dalam  menyelesaikan  persoalan- persoalan  pekerjaan/tugas, (2) mengembang- kan kemampuan, (3) tanggap dalam memanfaafl<an  segala peluang,  (4) bertanggung iawab  dalam menjalankan tugasnya, sesuai dengan  tanggung jawab dan kepercayaan Iang diterimanya, (5) memiliki cara dalam
menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya, (6) tentang pentingnya kej elasan informasi dalam menyelesaikan  pekerjaan/ tugas, (7) tentang pentingnya keberhasilan dalam  herja, (8) tentang  pentingnya  bekerja secara  efisien, (8) belaiar dalam  rangka mengembangkan  kemampuarurya, (9) untuk menyampaikan kritik dan saran, (10) sistem penghargaan yang jelas  bagi  pegawai,  (11) dilakuhannya  koordinasi yang baik diantara unit-uniUbagian yang  ada di dalam  perusahaan,
( 1 2 ) dilalokannya kerjasama diantara unit-uniU bagian yang ada di dalam  perusahaan,  (13) dipertahankannya pola kerja  tertentu dalam menyelesaikan  suafu persoalan  pekerj  aan/fugas, serta (14)  dipertahankannya  kestabilan  kerja.
Dengan  demikian hasil penelitian ini menggambarkan  bahwa  PDAM Kota Bandung telah cukup kuat dalam mengembangkan budava organisasinya, dalam  menjaga dan membentuk  karakteristik  organisasi,  baik bagi pegawai  maupun lingkungan kerja  organisasi. Artinya, selama ini PDAM Kota Bandung sebagaimana dipersepsi oleh pegawai telah mengembangkan sistem makna bersama yang tinggi/kuat terhadap nilai-nilai  primer yang dianut  bersama dan dihargai organisasi,  yang berfungsi  menciptakan pembedaan  yang jelas antara  satu organisasi  dengan organisasi lainnya,  menciptahan rasa identitas bagi para anggota  organisasi, mempermudah timbulnya
Sumber : Skor jawaban  responden
Diagram  di atas menunjukkan bahwa shor iawaban responden untuk  variabel budaya organisasi terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak  52 responden atau 33,50o/o dari  seluruh responden.  Skor rata-ratanya sebesar 3,32,  dan apabila dikonsultasikan  dengan  skala penafsiran  skor rata-rata jawaban responden angka sebesar itu berada  pada rentang  2,60 - 3,39 atau berada pada kategori cukup.
Temuan  penelitian ini menunjuld<an bahwa rata-rata pegawai mempersepsikan  budaya organisasi di PDAM Kota Bandung telah cukup kuat. Hal ini ditunjukkan oleh skor rata-rata responden tentang  variabel  budaya organisasi yang  termasuk pada kategori  cukup.
Temuan  penelitian ini juga  menunjukkan bahwa  sikap responden paling dominan ada pada  sihap setuju jika budaya  organisasi  di PDAM  Kota Bandung  yang dicerminkan  oleh dimensi inovasi  dan mengambil resiko, perhatian hepada detil, orientasi hasil, orientasi orang,  orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas,
88
MANAIERIAL  Vol. 5, No. I0, fanuari 2OO7 : Zg - 9l
komitrnen  kolektif  terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem  sosial, serta menciptakan mekanisme  pembuat  makna  dan kendali  yang  memandu  membentuk sikap dan perilaku para  anggota  organisasi.
Deskripsi  variabel kinerja pegawai  diperoleh melalui  perhitungan persentase terhadap shor
f awaban responden.  Berdasarkan perhitungan, diperoleh hasil seperti  tampah  pada  gambar berikut.

## Gambar 6
Tanggapan Responden  TerhadaP
Kinerja Pegawai
PDAM  Kota  Bandung
Sumber : Skor iawaban resPonden
l)iagranr di atas nlenunjukkan  bahwa skor iawaban responden untuk variabel  kineria terpusat pada alternatif  jawaban skor 3 (hurang  setuiu), yaitu sebanyak 5 7 responden atau 36.74o/o dari seluruh responden.  Shor rata-ratanya sebesar 3,18,  dan apabila dikonsultasikan  dengan  skala penafsiran  skor rata-rata jawaban responden,  angka sebesar itu berada  pada rentang  2,60 - 3,39 atau berada pada kategori cukuP.
Temuan penelitian ini menunjukkan  bahwa rata-ratakinerja pegawai  PDAM Kota Bandung adalah cukup. Hal ini ditunjukkan oleh skor rata-rata responden  tentang  variabel kinerja pegawai  yang  termasuk pada kategori cukup.
Temuan  penelitian  ini juga menunjukkan bahwa sikap  responden paling dominan ada pada sikap kurang  setuiu  jika  kinerja  pegawai di PDAM Kota Bandung ]'altg dicerminkan oleh dimensi  hasil pekerjaan dan perilaku  keria
telah  cukup  tinggi  dalam  menialankan  tugas dan fungsinya  sebagai  pegawai PDAM Kota
Bandung.
Persepsi  pegawai yang menggambarhan bagaimana kinerja pegawai  PDAM Kota Bandung ini dituniuhkan oleh pernyataan- pernyataan  bahwa pegawai: (1) menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan  kepadanya,  (2) bekerj a tanpa  membuat  kesalahan/keheliruan,
(3) menyelesail<an pekeriaan tepat pada waktunya,  (4) menyelesaikan  pekerjaan  dengan sebaik-baiknya, (5) mentaati peraturan  yang berlaku, (6) mentaati  perintah atasan  yang berwenang, (7\ sanggup tidak melanggar larangan  yang ditetapl<an  perusahaan,, (B) mentaati dan melaksanakan tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, (9) memberikan  sumbangan pikiran dan  tenaga secara ikhlas unutk kepentingan  organisasi,
(10) menyelesaikan  pekerjaan  dengan sebaik-
bail<nya  dan tepat waktu,  (11) memikul  resiko atas keputusan  yang diambilnya  atau tindakan yang  dilakukannya, (12) memiliki ketulusan hati dalam melal<sanakan tugas,  (13) mampu tidak menyalahgunakan wewenang yang dimiliknya,  (14) bekeria sama  dengan orang lain, (15) bertindak  atas tanggung jawabnya
sendiri/tanpa  menunggu  perintah atasan,  serta
( 1 6 )rnemilit<itemampuan mengarahkan dan mempengaruhi  orang lain/rek-an  lcerianya.
Dengan  demikian hasil penelitian ini menggambarkan bahwa  pegawai  PDAM  Kota Bandung  belum menunjukkan kineria secara optimal  dalam  menjalankan  tugas dan fungsinya sebagai pegawai PDAM  Kota
Bandung.
Selanjutnya,  hasil uji hipotesis terhadap proposisi hipotetik yang diajukan, sesuai dengan  model analisis  yang  digunakan yaitu
Path Analvsis  Models,  diperoleh:  keterangan bahwa  proposisi hipotetik  yang diajukan seutuhnya  bisa diterima, sebab  berdasarkan pengujian secara statistik bermakna. Hasil penelitian menuniukkan bahwa: Budaya organisasi  berpengaruh secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini ditunjukkan oleh adan)/a respon pegawai  terhadap  budaya organisasi yang berdampal<  secara berarti
pengaruh Buda1,a Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Perusahaan .... (Hi. Ii Halilah)
89
terhadap kinerja pegawai  dalam bekerja. yang tidak dikaji dalam  penelitian ini.
Besarnya pengaruh  budaya organisasi, yang Besarnya pengaruh  budaya organisasi dalam penelitian  ini diukur berdsarkan dimensi terhadap kinerja  pegawai dalam penelitian irroVasi dau tttengambil resiko, perhatian adalah 62,960/o. Sementara  sisanya kepada detail. orientasi hasil,  orientasi orang, ditentukan oleh variabel lain yang tidak Orientasi tim, agresivitas,  serta stabilitas, diteliti, sebagaimana ditunjukan oleh terhadap kinerja pegawai adalah sebesar variabelresidu( e ), yaitusebesar 3T,o4o/o.
62,960/o. Sementara sisanya ditentukan oleh variabel lain yang  tidak diteliti, sebagaimana Saran ditunjukan oleh variabel  residu ( e ), sebesar Dengan  berlandaskan  pada  uraian-
37'O4o/o'
uraian  yang telah dikemukakan  pada  bagian
E Kesimpulan j!|lX}*.,ffi[" dapat diaiukan saran-saran
1. Dalam  rangka  mengembangkan  budaya organisasi yang kuat, PDAM Kota Bandung hendaknya memperhatikan masalah  agresivitas pegawai dalam bekerja.  Hal-hal yang dapat  diperhatikan antara [ain: perlunya penekakan  yang lebih kepada pegawai untuk  berperilaku agresif
dan kompetitif, serta tidak bersantai-santai dalam penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja, dalam upaya pencapaian tujuan  organisasi. Dalam  hal ini, pegawai dituntut  selalu berusaha untuk memberikan hasil kerja  yang  terbaik bagi kepentingan  organisasi. Sehingga organisasi  pada akhirnya akan dapat terus tumbuh dan  berkembang,  bahkan  akan mampu bersaing, melalui perilaku  agresif pegawainya  dalam bekerj a.
2. Hasil  temuan pada variabel  kinerja menujukhan bahwa kinerja yang ditampilkan pegawai pDAM Kota Bandung pada dimensi perilaku  kerja belum optimal dan memiliki ukuran terendah  dari dimensi lainnya. Berkaitan  dengan hal tersebut, pegawai  hendaknya  memperhatikan masalah  perilahu  kerja ini. Hal-tral  yang harus  diperhatikan  oleh  pegawai PDAM Kota Bandung dalam  rangka  peningkatan perilaku kerja,  dapat diwujudkan dalam bentuh  mentaati peraturan  yang  berlaku, mentaati  perintah atasan yang berwenang, tidak melanggar larangan,  mentaati  dan melahsanakan tugas dengan  penuh hesadaran dan tanggung jawab, memberikan  sumbangan pikiran dan
10, fanuari 2AO7: 78 - 91
Berdasarkan hasiI  penelitian, dan pembahasan yang telah dilakukan,  maka dapat diambil beberapa dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.:
Keempat variabel  tersebut baik secara langsung atau tidak langsung memiliki keterkaitan dan saling pengaruh safu sama Iain secara eral..
l. Budaya organisasi yang dicerminkan  oleh
dimensi inovasi dan mengambil resiho, perhatian kepada detil, orientasi hasil, orientasi  orang,  orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas,  memberikan pengaruh
J,ang signifikan dan positif  terhadap kinerja pegawai  PDAM Kota Bandung.  Artin5rn semahin  efehtif  budaya  organisasi yang dikembangkan oleh  PDAM Kota Bandung, maka  akan diikuti oleh semakin  tingginya kinerja  yang  dilakukan oleh pegawai
2. Besarnya pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PDAM Kota Bandung ditunjukkan oleh  hasil penelitian bahwa  efehtifnya  budaya organisasi, yang terdiri dari dimensi inovasi dan mengambil resiko, perhatian kepada detil, orientasi hasil, oricnl.asi orang, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas membawa implikasi yang  positif terhadap  l<inerja pegawai yang meliputi dimensi  hasil pekerjaan  dan perilaku kerja.  Namun demikian  kinerja pegawai PDAM Kota Bandung ini tidak  hanya dipengaruhi  oleh faktor budaya  organisasi  saja, ada faktor lain (epsilon)  yang juga berpengaruh,
90
MANAIERIAL  Vol. 5, No.
tenaga secara ikhlas untuk kepentingan organisasi,  menyelesaikan  pekerjaan dengan  sebaik-baiknya dan tepat waktu, kesanggupan memikul resiko atas keputusan  yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan,  tetulusan hati dalam melaksanakan  tugas, kemampuan untuk tidak menyalahgunakan  wewenang, kemampuan untuk bekerja secara serasi dengan orang  lain,  kemampuan untuk bertindak atas tanggung jawabnya  sendiri/ tanpa menunggu Perintah, serta kemampuan untuk mengarahkan dan mempengaruhi  orang  lain

## G. Daftar Pustaka
Davis, A, 1984, Managing  Corporate  Culture.
Cambridge,  MA: Belinger Gibson,  fames L & John Ivancevich  & |ames H Donnelly, 1994, Fundamental of Management. Texas: Business
Publication.
-,1997, organisasi  Jitid I, Teriemahan Darkasih. |akarta : Erlangga
Kotter, P. |ohn & james Heskett, 1992,
Corporate Culture  and Performance.
New York.:  The Free  Press.  Division
Simon and Schuster  Inc. Kreitner,  Robert & Kiniclci,  Angelo,  2001,
Organizational Behavior. Fifth Edition.
Ncw Yorl<, McGraw Hill. Compauies Itlc.
Luthans,  Fred. 1998. Organization  Behavior.
International  Edition, Sixth Edition,
Singapore: Mc Graw"Hill.
Mathis, Robert R. & John H. fackson, 2OO2,
Ma naj e men S u m ber D a-va Man u si a lilid, I dan II. Teriemahan fimmy Sadeli dan
Ba5ru Prawira.  fakarta: Penerbit  Salemba Empat. :
.
Miftah Toha, 1998, Perilaku Organisasi,
Konsep Dasar dan Aplikasin-va. fakarta: Raja Grafindo Persada.
Mondy, R. Wayne,  Robert M. Noe. 1993.
Human Resources Management. Allyn and Bacon Inc, USA.
Robbins, Stephen P, 1990.
Organizational Theor-v: Structure, Design and Application New Jersey: Prentice  Hall.
-1.
2003.  Perilaku  organisasi Iilid 1 dan 2. Alih Bahasa Tim Indeks. fakarta.:  PT Indeks Kelompok  Gramedia
Robbins  dan Coulters. 1999. Manajemen. Edisi ke Enam.  Terjemahan HermaYa.
|aharta: PT. Prenhallindo.
S. Ruky. A. 2001. Sistem Manaiemen Kineria:
Performance  Management SYstem,
Panduan  Praktis untuk Merancang  dan Meraih Kineria Prima. fal<arta: PT
Gramedia Pustaka Utama Sadili Samsudin. 2005. Manaiemen  Sumber
Daya Manusia.  Bandung: Pustaka  Setia. Santhe, V., 1985, Culture and Related
Corporate  Realities, Homewood, III.:
Richard D. Irwin.
Schein,.  Edgar H. 1992. Organizational  Culture and  Leadership.  San  Francisco:  fossey
Bass, Pub.
Sharplin, A., 1995.  Stategic Management. New
York:  McGraw Hill Simamora,  Henry. 2OO4. Manajemen  Sumber
Daya Manusia.  Yogyakarta: STIE YKPN Smircich, Linda. 1983. Implications  for Management  TheorY: in Communication  and Organizations An Interpretive  Approach. Bevedy  Hills.
California: Sage Publications. Inc
Stoner, fames A. F. &Edward  Freeman,  Daniel R. Gilbert, Jr. (1996). Manaiemez. Edisi Indonesia, Alih Bahasa  Alexander
Sindoro. |akarta: PT. Prenhallindo. Wood, ]ack & foseph  Wallace & Rachid  M.
Zeffane,  200 1. Organizational  Behavion
Second Edition. Australia : fohn Willey & Sons.
Suhirman dan  Endah Apriani,  2003, Bila Warga Menilai, Potret KePuasan Konsumen PelaYanan Publik Kota Bandung 2002. Lembaga SwadaYa
Masyarakat Bandung lnstitute of Governance  Studies  (LSM  BIGS). http: I I www. pikiran-rakyat.  com/cetak/0 9 0 3 /
23lOlO7.htm
pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Perusahaan  .... (Hi, Ii Halilah) 91