Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## EFEK MOTIVASI SEBAGAI MEDIASI PADA ANALISIS LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN DARUSSALAM KOPOSARI CILEUNGSI KABUPATEN BOGOR
THE EFFECT OF MOTIVATION AS A MEDIATION IN THE ANALYSIS OF THE WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARDS
EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE DARUSSALAM

## KOPOSARI FOUNDATION CILEUNGSI BOGOR DISTRICT
Hilal Handaya 1 , Sri Lestari Prasilowati 2 , Maskuri 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Ipwija E-mail: handaya27@gmail.com 1 , srilestari.prasilowati@gmail.com 2 , maskuri.2412@gmail.com 3

## ABSTRACT
This study aims to examine the effects of motivation as a mediator in the analysis of the work environment and organizational commitment on employee performance at Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi, Kabupaten Bogor, and to effectively utilize the potential of its human resources. The study includes 88 respondents. The research framework, objectives, conceptual framework, and hypotheses serve as the basis for the theoretical conceptualization of the study indicators. The research employs a quantitative approach and  utilizes  path  analysis  as  the  research  method.  All  statement  items  for  each  research  variable  are validated as valid through validity testing, and the questionnaire is found to be a reliable instrument for measuring each research variable due to its validity and reliability. Data is processed using SPSS. The findings of the study indicate that 1) There is a direct effect of the work environment on motivation, 2) There is  no  direct  effect  of  organizational  commitment  on  motivation,  3)  There  is  a  direct  effect  of  the  work environment on performance, 4) There is no direct effect of organizational commitment on performance, 5) There is a direct effect of motivation on performance, 6) The work environment influences performance through  motivation,  7)  Organizational  commitment  does  not  indirectly  affect  performance  through motivation.
Keywords: Work Environment, Organizational Commitment, Work Motivation, Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek motivasi sebagai mediasi pada analisis lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Darussalam Koposari Cileungi kupaten Bogor dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki. Ada 88 responden dalam penelitian  ini.  Rumusan,  tujuan,  kerangka  konseptual,  dan  hipotesis  berfungsi  sebagai  dasar  untuk konseptualisasi  teoritis  dari  indikator  penelitian.  jenis  dalam  penelitian  dalam  penelitian  ini  pendekatan secara kuantitatif. Dan metode penelitian ini menggunakan metode analisis jalur. Semua item pernyataan pada  setiap  variabel  penelitian  dinyatakan  valid  berdasarkan  hasil  uji  validitas  untuk  variabel  tersebut. Semua item pernyataan dinyatakan valid untuk setiap variabel penelitian melalui uji reliabilitas. kuesioner merupakan  instrumen  yang  andal  untuk  mengukur  setiap  variabel  penelitian  karena  validitas  dan ketergantungannya. Data diolah dengan menggunakan SPSS. Hasil penelitian menunjukan bahwa 1) Ada pengaruh  lingkungan  secara  langsung  terhadap  motivasi,  2)  Tidak  ada  pengaruh  komitmen  organisasi secara langsung terhadap motivasi, 3) Ada pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja, 4) Tidak ada pengaruh komitmen secara langsung pada kinerja, 5) Ada pengaruh motivasi secara langsung terhadap  kinerja,  6)  Melalui  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  7) Komitmen secara tidak langsung tidak dapat mempengaruhi kinerja melalui motivasi kerja.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja.

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  saat  ini  setiap perusahaan  atau  organisasi  memiliki kompetitor  maka  tenaga  kerja  yang professional  serta  bermutu  sebagai sumber  daya  utama  untuk  suatu perusahaan  atau  instansi.  Sumber  daya manusia berupa suatu faktor pokok guna menunjang kesuksesan organisasi, sebab hampir semua aktivitasnya dilaksanakan secara  individu.  Maka  perusahaa  atau organisasi  harus  bisa  mengembangkan keterampilan dari keahlian yang dimiliki pegawai. Sumber daya manusia merupakan  suatu  fungsi  utama  guna meraih  kesuksesan  suatu  instansi. Unggulnya teknologi yang ada di zaman digital  ini  bukanlah  suatu  modal keberhasilan  sebuah  instansi  melainkan berupa keahlian individu yang mengkelolanya.  Sumber  daya  manusia yang  baik  dapat  menghasilkan  kinerja yang  baik  sehingga  diharapkan  dapat teraihnya visi dan misi suatu instansi.
Permasalahan sumber daya manusia  merupakan  persaingan  pada manajemen  karena  kesuksesan  suatu instansi berkaitan pada mutu pekerjanya. Jika  seseorang  dalam  perusahaan  ialah pekerja bisa berperan dengan maksimal maka  hal  itu  bisa  menaikan  kinerja pekerjanya. Peningkatan teknologi serta wawasan yang pesat memaksa perusahaan atau organisasi supaya dapat menyelaraskan  berbagai  keadaan  dan suasana.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja dengan kuantitas serta mutu yang diraih pegawai  guna  melaksanakan  peran  dan kewajiban serta tanggung jawab seorang karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan suatu  peran  dari  keahlian  dan  motivasi. Kinerja  berupa  sikap  yang  ditunjukan tiap  individu  menjadi  sebuah  prestasi yang  diperoleh  pekerja  selaras  pada peran  dalam  perusahaan  atau  instansi
tersebut.  Kinerja  merupakan  penetapan dengan  periodik  efektivitas  organisasi, cakupan  kelompok  serta  pekerjanya memiliki target serta syarat yang sudah ditentukan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja  salah  satunya  adalah  faktor motivasi  (Mangkunegara,  2017),  yang terbentuk  dari  sikap  pekerja  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan  kondisi  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara  maksimal.  Pernyataan  tersebut juga didukung oleh peneliti (Inoprasetyo &  Nurhasanah,  2021)  membuktikan bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  dimana objek  penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan  Verbasar  Perum  Peruri Karawang  dengan  nilai  indikator tertinggi  pada  menyelesaikan  tugas secara  tepat  waktu.  Namun  ada penelitian yang hasilnya bebrbeda yang dilakukan  oleh  (Aryani  &  Devi,  2018) yang menyebutkan motivasi berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja dimana penelitian ini dilakukan Sekretariat daerah kabupaten Magelang. Berdasarkan  hasil  responden  tersebut menunjukan  pekerjaan  di  Sekretariat Daerah  kurang  mendukung  kelancaran karir  dan  prestasi  kerja  yang  telah dialkukan belum mendapat pengahrgaan yang  layak  dari  pihak  instansi  yang mengakibatkan motivasi pegawai menunrun di Sekretariat daerah kabupaten Magelang sehingga berdampak  pada  penurunan  kinerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara,  2017)  menyatakan bahwa  faktor-faktor  penentu  kinerja adalah  faktor  internal  dan  eksternal. Faktor  internal  yaitu  faktor  yang dihubungankan  dengan  sifat  seseorang
dan  faktor  eksternal  yaitu  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang yang  berasal  dari  lingkungan  kerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh (Handayani  &  Daulay,  2021)  dari populasi  120  orang  dilakukan  pada  PT. Bank  Sumut  Medan  menyatakan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bukti tersebut  dapat  terlihat  dari  adanya lingkungan  kerja  yang  baik,  tata  ruang kerja  yang  baik,  pencahayaan  dan keamanan yang baik. Namun ada pelitian yang menyatakan hasil berbeda (Quinta &  Bernarto,  2021)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja,  turunya kinerja  pada  penelitian  ini  karena karyawan  mengabaikan  pentingnya lingkungan kerja.
Faktor lain yang dapat
mempengaruhi  kinerja  yaitu  komitmen organisasi. Sikap atau perilaku individu terhadap  loyalitas  dan  pencapaian  visi, misi,  dan  tujuan  organisasi  dikenal sebagai komitmen organisasi. Seseorang dapat melihat mereka memiliki eksekusi elit  dengan  melihat  hal-hal  seperti kepercayaan  dan  pengakuan,  kewajiban yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai. keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, dan keinginan yang kuat  untuk  bekerja  bagi  organisasi dedikasi  kepada  perusahaan  atau organisasi,  bahwa  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  adalah  suatu perasaan  keterikatan  yang  dimiliki  oleh karyawan  sehingga  karyawan  tersebut tetap  berada  dalam  instansi  untuk mencapai visi, misi dan tujuan, sehingga karyawan  tersebut  tidak  bersedia  untuk meninggalkan pekerjaan dan instansinya dengan alasan apapun.
Performa  pegawai  tergantung pada  komitmen  organisasi.  Seseorang dapat  mengantisipasi  bahwa  karyawan yang berkomitmen
tinggi akan
melakukan  yang  terbaik.  Seseorang harus  berkomitmen  sebelum  bergabung dengan organisasi dalam usaha mencapai  tujuan.  Kinerja  karyawan diantisipasi  untuk  meningkat  sebagai hasil dari komitmen. Penelitian (Darmawan,  2019)  menyatakan  bahwa secara  parsial  komitmen  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kota Palu, artinya semakain baik  komitmen  organisasi  seseorang dalam  organisasi  maka  meningkat  pula kinerja  seseorang  tersedbut  didalam organisasinya.  Ada  hasil  lain  terkait komitmen  terhadap  kinerja  penelitian yang dilakukan oleh (Hariyanti & Nurita, 2018),  penelitiannya  yang  dilakukan pada  kinerja  auditor  kantor  akuntan publik  di  daerah  istimewa  Yogyakarta menyebutkan bahwa komitmen organisasi  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja.  dalam  pembahasan disebutkan  auditor  hanya  menjaga profesionalitas  dalam  melaksanakan pekerjaan  dalam  mencapai  tujuan  dan komitmen organisasi bukan sepenuhnya dan manjadi bagian mereka.
Untuk  penelitian  peneliti  sudah memilih  objek  penelitian  yaitu  di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi kabupaten  Bogor  Jawa  Barat.  Yayasan ini  merupakan  Pondok  Pesantren, dimana Pesantren Darussalam Koposari
Cileungsi adalah sekolah yang memadukan  antara  sekolah  umum (SMP&SMA  Plus)  dengan  pendidikan pondok  pesantren  (Pondok  Pesantren yang berbasis Modern tanpa meninggalkan  jejak  Salafi.).  Tidak hanya  ilmu  agama  yang  diajarkan  di Pondok Pesantren Darussalam Koposari ini,  namun  pengetahuan  umum  pun diajarkan  disini.  Ada  pula  beberapa Program  Ekstrakurikuler  Unggulan diantaranya  yaitu  Program  Tahfizhul Qur'an, Bela diri Merpati Putih, Bahasa
Arab  &  Bahasa  Inggris,  Hadroh,  dan masih banyak lagi.
Berdasarkan  observasi  bahwa yayasan  ini  memliki  89  pengurus  dan hampir dihuni 500 anak didik dan untuk mengurus  dan  menjalakan  kegiatan operasional. Berdasarkan observasi yang telah  dilakukan  maka  dapat  ditemukan fenomena-fenomena masalah yang terjadi pada Yayasan ini. Masalah yang terdapat pada Yasasan ini yakni kinerja karyawan  yang  menurun  akibat  dari lingkungan  kerja  yang  kurang  baik. Maka  dari  hasil  telah  diamati  bahwa kinerja pegawai jika dilihat ada pengaruh lingkungan  kerja,  dimana  pondok pesantren  ini  masih  beroperasi  atau adanya  kegiatan  dimalam  hari,  namun faktanya  jika  malem  hari  lampu  atau pencahayaan  di  dalam  lingkungan pondok pesatren masih kurang sehingga kegiatan yang diadakan dalam pesantren kurang  nyaman  saat  dilaksanakan dimalam hari.
Setelah  melihat  ruangan  dalam pesantren dan lingkungan sekitar masih ditemukan  area  ruang  kelas  sementara tanpa  didnding,  dan  fasilitas-fasitas dalam  pengajaran  masih  kurang  seperti kurangnya  komputer,  meja  kerja  dan kursi.  Dan  untuk  hubungan  sesama karyawan  terkadang  komunikasi  tidak terjalin dengan baik sehingga berdampak
pada kinerja karyawan tersebut dan rasa tanggung  jawab  yang  masih  kurang dalam  menyelesaikan  pekerjaannya seperti  saat  mengajar  terkadang  kurang semangat  dalam  memberikan  materi pelajaran. Semua itu merupakan dampak dari lingkungan kerja yang kurang baik yang  berada  di  Yayasan  Darussalam Koposari Cileungsi yang bisa berdampak  pada  penurunan  motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Dalam  Yayasan  Darussalam Koposari  Cileungsi  masih  ditemukan masalah  penurunan  kinerja  karyawan terkait  komitmen  kerja.  Seperti  para karyawan  yang  harus  memakai  pakain kerja  yang  sudah  ditentukan  misal menggunakan pakaian batik namun tidak memakai  batik,  security  tidak  memakai pakaian  apa  yang  sudah  ditentukan yayasan artinya karyawan tersebut telah melanggar komitmen yang mengakibatkan penurunan kinerja.
masih  ditemukan  keterlambatan  masuk jam  kerja  dan  jam  belum  waktunya pulang  kerja  tetapi  karyawan  sudah pulang. Dan saat jam kerja para banyak yang  jarang  terlihat  dilokasi  kerja. Artinya fenomena kinerja yang menurut diakibatkan  oleh  komitmen  organisasi yang menurun.
Tabel 1. keterlambatan Periode Bulan  Jumlah Karyawan  Jumlah Keterlambatan Januari 89 Orang 2 Februari 89 Orang 1 Maret 89 Orang 0 April 89 Orang 2 Mei 89 Orang 5 Juni 89 Orang 2 Juli 89 Orang 2 Agustus 89 Orang 3 September 89 Orang 5 Oktober 89 Orang 2 November 89 Orang 7
Desember 89 Orang 10 Berdasarkan tabel diatas menunjukan masih ditemukannya karyawan yang tidak komitmen terhadap organisasi atau Yayasan tersebut. hal-hal yang  sifatnya  kesalahan  kecil  masih diabaikan  seperti  keterlambatan  artinya karyawan  tidak  bisa  menghargai  waktu jam kerja yang ada sehingga berdampak pada  kinerja  karyawan  yang  berada  di Yayasan tersebut.
Dan  masih  masih  ditemukannya karyawan  yang  tidak  loyalitas  terhadap Yayasan  ini.  Artinya  karyawan  masih perhitungan  dalam  setiap  melakukan
pekerjaannya.  Dari  uraian  tersebut bahwa  komitmen  organisasi  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  jika komitmen organisasi tinggi maka kinerja karyawan  meningkat  dan  begitu  pun sebaliknya.  Terkait  kenapa  karyawan kenapa  tidak  melaksanakan  komitmen organisasi  dengan  baik  pasti  ada alasanya,  untuk  itu  peneliti  ingin menggali  lebih  dalam  lagi  terkait pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja karyawan
Tabel 2. Laporan Kinerja Karyawan Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi 2023 No Aspek Taget Realisasi 1 Kualitas 100% 80% 2 Kuantitas 100% 83% 3 Waktu 100% 75% 4 Tanggung Jawab 100% 80%
Berdasarkan  tabel  diatas  terkait laporan kinerja tahun 2022 menunjukan karyawan pada Yayasan tersebut belum bisa  bekerja  secara  maksimal,  ini terbukti  dengan  hasil  laporan  kinerja berdasarkan aspek kualitas dan tanggung jawab  reliasasi  mendapat  nilai  80% masih kurang 20% lagi dari target artinya masih belum maksimal kinerja yang ada, untuk  aspek  kuantitias  mendapat  83% dengan  target  100%  artinya  ini  juga masih belum bisa mencapai sasaran dan untuk aspek waktu 75% kurang 25% dari target  artinya  banyak  karyawan  yang tidak memaksimalkan waktu kerja yang ada dalam menyelesaikan tugasnya.
Berdasarkan persoalan dan permasalahan  sebagaimana  di  atas disebutkan  maka  peneliti  mengambil judul penelitian: “Efek Motivasi Memediasi  Pada  Analisis  Lingkungan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi Kabupaten Bogor” .
METODE

## Gambar 1. Desain Penelitian
Dari gambar 1 di atas, dijelaskan bahwa (H1 dan H2) lingkungan kerja dan komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja dan (H3  dan  H4)  lingkungan  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, untuk (H5) menunjukan Motivasi secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, selanjutnya (H6) menunjukan pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi  dan  yang  terakhir  (H7)
menunjukan pengaruh komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Defisinisi Operasional Variabel Lingkungan Kerja Bahwa Lingkungan kerja meliputi  uraian  jabatan  yang  jelas, autoritas  yang  memadai,  target  yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja  yang  harmonis,  iklim  kerja  yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang  memadai  (Mangkunegara,  2017). Adapun  indikator  lingkungan  kerja antara lain:
1. Penerangan
2. Suhu Udara
3. Kebersihan
4. Warna
5. Keamanan bekerja
6. Hubungan antar pegawai
7. Struktur kerja
8. Tanggung jawab kerja
9. Kerjasama antar kelompok
10. Kelancaran komunikasi

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  sebagai sejauh  mana  individu  mengidentifikasi, terlibat,  dan  tidak  ingin  meninggalkan organisasi mereka, tingkat loyalitas yang dirasakan  individu  terhadap  organisasi (Wibowo,  2016)  Adapun  indikator Komitmen organisasi antara lain :
1. Affective Commitment
2. Continuance Commitment
3. Normative.

## Motivasi
Motivasi  adalah  kekuatan  batin dan luar yang memacu seseorang untuk mengambil  tindakan.  Motivasi  kerja, baik  positif  maupun  negatif,  adalah dorongan  untuk  bekerja  atau  semangat untuk  bekerja  (Sedarmayanti,  2017). Adapun indikator motivasi  antara lain : 1. Existence needs (Kebutuhan fisiologis) 2. Relatedness needs (komunikasi dan hubungan kerja)
3. Growth needs (pengembangaan diri/ penghargaan)

## Kinerja
Kinerja adalah hasil penyelesaian tugas  dengan  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan,  dan  waktu  yang  cukup sesuai  dengan  prinsip  dan  model  yang
telah  ditetapkan  (Hasibuan,  2017). Adapun indikator kinerja antara lain :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab
Dalam  penelitian  ini  yang menjadi populasi adalah 89 karyawam di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi.
Teknik  sampling  Menurut  Sugiyono, (2017:81)  ialah  teknik  pengambilan sampel, untuk menentukan sampel yang
akan  digunakan.  Maka    sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  adalah  89 karyawam  di  Yayasan  Darussalam
Koposari Cileungsi sebab menggunakan sampling Jenuh atau teknik sample jenuh. Karena  peneliti  merupakan  salah  satu pengurus  atau  karyawan  dari  Yayasan Darussalam  Koposari  Cileungsi,  maka peneliti  mengambil  sampel  dengan jumlah 88 responden atau karyawan:

## HASIL PENELITIAN
Uji Validitas
Tabel 3 . Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Indikator  r hitung  r tabel/ nilai kritis  Keterangan X1.1 0.438 0.1986 Valid X1.2 0.545 0.1986 Valid X1.3 0.608 0.1986 Valid X1.4 0.619 0.1986 Valid X1.5 0.535 0.1986 Valid X1.6 0.567 0.1986 Valid X1.7 0.680 0.1986 Valid X1.8 0.583 0.1986 Valid X1.9 0.636 0.1986 Valid X1.10 0.515 0.1986 Valid Komitmen Organisasi
Indikator  r hitung  r tabel/ nilai kritis  Keterangan X2.1 0.592 0.1986 Valid X2.2 0.593 0.1986 Valid X2.3 0.566 0.1986 Valid X2.4 0.685 0.1986 Valid X2.5 0.411 0.1986 Valid X2.6 0.587 0.1986 Valid Motivasi Indikator  r hitung  r tabel/ nilai kritis  Keterangan Z.1 0.642 0.1986 Valid Z.2 0.507 0.1986 Valid Z.3 0.617 0.1986 Valid Z.4 0.564 0.1986 Valid Z.5 0.601 0.1986 Valid Z.6 0.498 0.1986 Valid Kinerja Indikator  r hitung  r tabel/ nilai kritis  Keterangan Y1 0.701 0.1986 Valid Y2 0.599 0.1986 Valid Y3 0.769 0.1986 Valid Y4 0.514 0.1986 Valid Y5 0.800 0.1986 Valid Y6 0.784 0.1986 Valid Y7 0.747 0.1986 Valid Y8 0.550 0.1986 Valid Sumber : Data diolah Peneliti Berdasarkan  hasil  uji  validitas lingkungan kerja, dari sepuluh pernyataan  dinyataan  valid,  karena terbukti nilai dari a Corrected Item-Total Correlation  (R  hitung)  dari  sepuluh pernyataan lebih besar dari nilai r tabel (0.1986). Berdasarkan hasil uji validitas komitmen organisasi, dari enam
pernyataan  dinyataan  valid,  karena terbukti nilai dari a Corrected Item-Total Correlation  (R  hitung)  dari  enam pernyataan lebih besar dari nilai r tabel (0.1986). Berdasarkan  nilai  dari  a
Corrected  Item-Total  Correlation  (R hitung)  dari  enam  pernyataan  variabel
motivasi  kerja  yang  diuji  fakta membuktikan valid karena nilai r hitung lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  (0.1986). Berdasarkan  variabel  kinerja  yang berasal  dari  pernyataan  Y1  sampai dengan  Y8  dinyatakan  valid.  Karena nilai a Corrected Item-Total Correlation (R  hitung)  bila  dibandingkan  dengan nilai r tabel (0.1986) maka nilai r hitung lebih  besar.  Dengan  demikian  delapan pernyataan  variabel  kinerja  yang dimasukan  dalam  koesioner  dinyatakan valid.
Uji Reliabiltas Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Varibael cronbach’s alpha  Nilai pembanding  Keterangan Lingkungan kerja (X1) 0.862 0.600 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 0.811 0.600 Reliabel Motivasi kerja (Z) 0.800 0.600 Reliabel Kinerja (Y) 0.895 0.600 Reliabel

## Sumber: Data Diolah, 2024
Berdasarakan tabel diatas Untuk semua  variabel  pengujian  reliabiltas dengan metode melihat nilai cronbach’s alpha dari hasil SPSS dimana semua nilai diatas  atau  lebih  besar  dari  nilai
pembanding  0.600,  maka  seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel  atau  konsisten  atau  dapat dipercaya.

## Uji Kelayakan Model 1
Tabel 5. Uji Kelayakan Model 1 ANOVA b Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 355.134 2 177.567 26.889 .000 a Residual 561.309 85 6.604 Total 916.443 87 a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasi, Lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Motivasi kerja Sumber: Data Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian tabel  5  dapat  dilihat  nilai  F  hitung sebesar  26.889  dengan  F  tabel  adalah 3,10  sehingga  nilai  F  hitung  >  F  tabel atau  26.889  lebih  besar  dari  3,10  dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja  (X1),  komitmen  organisasi  (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi sehingga  model  penelitian  ini  layak digunakan.
Uji Kelayakan Model 2
Tabel 6. Uji Kelayakan Model 2 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 825.767 3 275.256  34.831 .000 a Residual 663.824 84 7.903 Total 1489.591 87 a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Komitmen organisasi, Lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian tabel  6  dapat  dilihat  nilai  F  hitung sebesar  34.831  dengan  F  tabel  adalah 3.10  sehingga  nilai  F  hitung  >  F  tabel atau  34.831  lebih  besar  dari  3.10  dan tingkat signifikan 0,000 < 0.05 maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan
kerja  (X1),  komitmen  organisasi  (X2) dan  motivasi  kerja  (Z)  secara  bersama- sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Yayasan  Darussalam
Koposari  Cileungsi  sehingga  model penelitian ini layak digunakan.

## Uji Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Model 1
Coefficients a Model1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.028  3.221 .630 .531 Llingkungan kerja .449 .070 .580 6.425 .000 komitmen organisasi .104 .092 .103 1.136 .259 a. Dependent Variable: motivasi Sumber: Data Diolah, 2024 Berdasarkan  hasil  regresi  linier berganda  dengan  mengamati  baris,
kolom t dan sig bisa dijelaskan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  analisis  lingkungan kerja  (X1)  mempunyai  pengaruh terhadap  motivasi  (Z)  dimana  nilai signifikansi  0.000  lebih  kecil  dari 0.05.  Fakta  bahwa  Ho  ditolak  dan Ha  diterima,  menunjukkan  bahwa hipotesis pertama (H1) diterima.
2. Berdasarkan  fakta  bahwa  nilai signifikansi  komitmen  organisasi (X2) adalah 0.259 yang lebih besar dari  0.05,  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa tidak ada pengaruh langsung komitmen organisasi (X2) terhadap motivasi (Z). maka Ho diterima dan Ha  ditolak,  yang  menunjukkan bahwa hipotesis kedua (H2) ditolak.
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Model 2
Coefficients a Model 2 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.768 3.532 1.067 .289 Llingkungan kerja .218 .093 .221 2.344 .021 komitmen organisasi .159 .101 .123 1.577 .119 motivasi kerja .682 .119 .535 5.751 .000 a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Data Diolah, 2024 Berdasarkan  hasil  regresi  linier berganda  dengan  mengamati  baris, kolom t dan sig bisa dijelaskan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  analisis  hasil  output
SPSS,  variabel  lingkungan  kerja
(X1)  memiliki  nilai  signifikansi
0.021  lebih  kecil  dari  0.05  yang berarti  ada  pengaruh  terhadap kinerja (Y). Setelah itu, Ho ditolak, tetapi Ha diterima yang menunjukkan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima. 2. Karena nilai signifikansi komitmen organisasi  (X2)  adalah  0.119  lebih besar  dari  0.05,  analisis  di  atas
menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  (X2)  tidak  memiliki pengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja (Y). Kemudian Ho diterima dan Ha ditolak, menunjukkan  bahwa  hipotesis  ke empat (H4) ditolak. 3. Berdasarkan  analisis  hasil  output SPSS,  motivasi  kerja  (Z)  memiliki nilai  signifikansi  0.000  atau  lebih kecil dari 0.05, hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja (Z) berpengaruh  langsung  terhadap kinerja (Y). Artina Hipotesis kelima (H5) diterima.
Gambar 2. Analisis Jalur
Berdasarkan  analasi  jalur  diatas  maka menghasilkan:
1. Variabel  Lingkungan  kerja  (X1) terhadap  Kinerja  (Y)  mempunyai nilai  beta  sebesar  0.221  secara langsung  merupakan  tujuan  jangka panjang. Berikut nilai tidak langsung  adalah  perkalian  antara nilai  beta  Lingkungan  kerja  (X1) terhadap motivasi (Z) dan nilai beta motivasi  (Z)  terhadap  kinerja  (Y) yaitu  0.580  x  0.535  =  0.310.
Sehingga  jumlah  total  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja memiliki  nilai  0.531,  dimana  nilai tersebut diketahui dari hasil perhitungan  pengaruh  langsung sebesar  0.221  dan  nilai  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0.310,  dan hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa nilai  pengaruh  tidak  langsung (0.310)  lebih  besar  dari  nilai pengaruh langsung (0.221). Artinya karena  nilai  pengaruh  langsung  X1 terhadap Y lebih kecil dibandingkan dengan  nilai  Pengaruh  tidak langsung maka hal ini menunjukkan bahwa  secara  tidak  langsung pengaruh  lingkungan  kerja  (X1) terhadap  kinerja  (Y)  melalui motivasi mempunyai pengaruh. Dan menyimpulkan Hipotesis (H6) Diterima. 2. Pengaruh langsung komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja (Y) diketahui  sebesar  0.123.  Perkalian nilai  beta  komitmen  (X2)  terhadap motivasi  (Z)  dan  motivasi  (Z) terhadap  Kinerja(Y)  merupakan pengaruh  tidak  langsung  dari komitmen  organisasi  (X2)  melalui motivasi  (Z)  terhadap  Kinerja  (Y) yaitu:  0.103  x  0.535  =  0.055, sehingga  total  pengaruh  komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah  sama  dengan  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung,  atau 0.123 + 0.055 = 0.178.
3. Berdasarkan  perhitungan  di  atas, diketahui  nilai  pengaruh  langsung sebesar  0.123  dan  nilai  pengaruh tidak  langsung  sebesar  0.055. Artinya  nilai  pengaruh  tidak langsung  lebih  kecil  dari  nilai pengaruh  langsung.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  secara  tidak langsung komitmen organisasi (X2) itu  bila  pengaruh  terhadap  kinerja (Y)  melalui  motivasi  (Z)  tidak
mempunyai  pengaruh.  Sehingga dapat  disimpulkan  hipotesis  (H7) ditolak.

## Pembahasan
Pengukuran  variabel  dilakukan dengan  menggunakan  kuesioner  yang dikembangkan  dari  indikator  pada masing-masing variabel penelitian. Dari hasil  uji  validitas  masing-masing variabel  penelitian,  ditemukan  bahwa seluruh  item  pernyataan  pada  setiap variabel  penelitian  telah  valid.  Melalui uji realibilitas ditemukan bahwa seluruh item pernyataan telah valid pada masing- masing  variabel  penelitian  dapat dibuktikan reliabilitasnya. Karena kuesioner telah valid dan reliabel maka kuesioner  penelitian  merupakan  alat yang  handal  untuk  mengukur  masing- masing variabel penelitian. Setelah data dinyatakan valid dan reliabel selanjutnya data  diolah  dengan  melakukan  uji-uji lainnya atau melakukan uji analisis data.
Analisis  deskriptif  terhadap variabel penelitian menghasilkan temuan relatif  sama  untuk  semua  variabel penelitian  dimana  presepsi  responden variabel lingkungan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan motivasi kerja  (Z)  terhadap  variabel  keputusan pembelian (Y) cenderung baik atau lebih ke arah sangat setuju atau setuju. Berikut uraian masing-masing deskrispi variabel: Berdasarkan  hasil  analisis  data penelitian, deskripsi variabel lingkungan kerja  (X1)  menunjukkan  bahwa  semua indikator  memiliki  kategori  "Sangat Tinggi"  dengan  skor  rata-rata  tertinggi pada  indikator  X1.8  sebesar  4.64  dan terendah  pada  indikator  X1.2  dan  X1.4 sebesar 4.35. Skor rata-rata keseluruhan variabel  lingkungan  kerja  adalah  4.49, yang  termasuk  dalam  kategori  "Sangat Tinggi", menunjukkan bahwa
lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi kinerja. Pada variabel komitmen organisasi  (X2),  terdapat  tiga  indikator dengan kategori tertinggi pada indikator
X2.5  sebesar  4.34  dan  terendah  pada indikator  X2.2  sebesar  4.12.  Skor  rata- rata  keseluruhan  variabel  komitmen organisasi  adalah  4.24,  yang  termasuk dalam  kategori  "Sangat  Tinggi", mengindikasikan komitmen yang baik di organisasi.
Untuk variabel motivasi kerja (Z), indikator  dengan  skor  tertinggi  adalah Z4  sebesar  4.48  dan  terendah  pada  Z2 sebesar 3.47. Skor rata-rata keseluruhan adalah  4.13,  yang  termasuk  dalam kategori "Tinggi", menunjukkan motivasi kerja yang baik. Terakhir, deskripsi variabel kinerja  (Y)  menunjukkan  skor  rata-rata tertinggi pada indikator Y1, Y2, Y3, dan Y6  sebesar  4.35,  sedangkan  yang terendah  pada  indikator  Y7  dan  Y8 sebesar 4.26. Skor rata-rata keseluruhan variabel  kinerja  adalah  4.32,  yang termasuk  dalam  kategori  "Sangat Tinggi",  menunjukkan  kinerja  yang sangat  baik.  Secara  keseluruhan,  hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja,  komitmen  organisasi, motivasi kerja, dan kinerja berada dalam kategori baik hingga sangat tinggi.
Penelitian  menghasilkan  model yang  layak  dimana  model  regresi  linier berganda 1 dan 2 hasil penelitian mampu diamana  ini  dibuktikan  dengan  melihat nilai  signifikasi  F  keduanya  sebesar 0,000 dimana hasil tersebut kurang dari 0,005 namun dalam menjelaskan hanya 37,3%  variabel  lingkungan  kerja  (X1), komitmen  organisasi  (X2)  terhadap variabel  motivasi  kerja  (Z)  dan  hanya 53,8%  variabel  lingkungan  kerja  (X1), komitmen organisasi (X2) dan motivasi kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  Penelitian  dimana variabel  indpenden  lingkungan  kerja (X1)  dan  komitmen  organisasi  (X2) tersebut  mampu  menjelaskan  pengaruh terhadap  kinerja  (Y)  dengan  mediasi motivasi kerja (Z) dan Pengaruh masing- masing  variabel  berdasarkan  hasil penelitian  menunjukan  bahwa:  Ada pengaruh  lingkungan  secara  langsung terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi kabupaten  Bogor.  Tidak  ada  pengaruh komitmen  organisasi  secara  langsung terhadap  motivasi  kerja  karyawan  di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi kabupaten  Bogor.  Ada  pengaruh lingkungan  kerja  secara  langsung terhadap  kinerja  kerja  karyawan  di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi kabupaten  Bogor.  Tidak  ada  pengaruh komitmen secara langsung pada kinerja kerja karyawan di Yayasan Darussalam Koposari  Cileungsi  kabupaten  Bogor. Ada pengaruh motivasi secara langsung terhadap  kinerja  kerja  karyawan  di Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi kabupaten Bogor. Melalui motivasi kerja, lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  kerja karyawan  di  Yayasan  Darussalam Koposari  Cileungsi  kabupaten  Bogor memiliki  pengaruh  tidak  langsung. Komitmen  secara  tidak  langsung  tidak dapat  mempengaruhi  kinerja  kerja karyawan  di  Yayasan  Darussalam Koposari  Cileungsi  kabupaten  Bogor melalui motivasi kerja Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan  diatas,  maka  peneliti  perlu memberikan  saran  terkait  dengan penelitian  ini,  diantaranya:  Pemimpin sebagai pemegang keputusan harus bisa menyatukan pemahaman antara pimpinan  dengan  karyawan,  yaitu dengan  memperhatikan  apa  yang dibutuhkan  karyawan  dari  lingkungan
kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  agar  mencapai  tujuan  yang sama.  Serta  perlu  diadakan  penilaian kinerja  secara  periodik  agar  Yayasan Darussalam  Koposari  Cileungsi  dapat memantau  tingkat  kenaikan  atau penurunan  kinerja  karyawan  sehingga Yayasan  bisa  lebih  tanggap  untuk mengantisipasi  keluhan  para  pengguna jasa,  serta  dapat  mencapai  tujuan  yang diharapkan.      Mencari fokus penelitian dengan  variabel  lingkungkungan  kerja yang  lain  atau  mencoba  melakukan penelitian dengan mengkomparasi berbagai  macam  gaya  penelitian. Selanjutnya, manajemen dapat melakukan  evaluasi  terhadap  program- program atau kebijakan terkait komitmen  organisasi.  Jika  ditemukan bahwa  faktor-faktor  tertentu  dalam program  komitmen  organisasi  tidak efektif, manajemen dapat mempertimbangkan  untuk  mengubah atau  mengoptimalkan  strategi  tersebut. Dalam  beberapa  kasus,  mungkin diperlukan penyesuaian untuk memastikan  bahwa  program-program tersebut  lebih  sesuai  dengan  kebutuhan dan harapan karyawan. Untuk kedepannya  alangkah  lebih  baik  jika dilakukan penelitian dengan menambah variabel  lain  yang  diduga  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Yayasan Darussalam Koposari Cileungsi sehingga Yayasan melakukan perbaikan yang lebih baik untuk menunjang kinerja yang  tinggi  yang  pada  akhirnya meningkatkan kinerja Yayasan. Menjaga motivasi  dan  lingkungan  kerja  yang sudah berjalan dengan baik karena dalam penelitian  mempunya  dampak  yang positif terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Afiastuti, & Diwi, V. (2021). Pengaruh Komitmen  Profesional,  Motivasi, Kompetensi,  Pengalaman  Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Auditor  (Studi Kasus  Pada  Inspektorat  Kota Jambi. Thesis. Ahmad,  T.  (2012).  Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung:  Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju. Ahyari, A. (2012). Manajemen Produksi
Perencanaan  Sistem  Produksi. Yogya. Yogyakarta: BPFE. Alderfer,  C.  (2011).  The  Practice  of Organizational  Diagnosis:  Theory and  Methods.  New  York:  Oxford university Press. Aryani,  &  Devi,  A.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi,  Lingkungan  kerja Dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten  Magelang.  Thesis Universitas Muhammadiyah Magelang. Citrawato, E. (2021). Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 10(3). Darmawan,  R.  (2019,  Mei).  Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kota Palu. e-Jurnal Katalogis, 3(5), 205-
214.
Desseler.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat.
Dewi, P. P., Riyadi, S., & Priyawan, S. (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kompetensi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Peagwai Dengan  Komitmen  Organisasi Sebagai  Variabel  Intervening  Di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Journal Of Management,
Acconting, Economic And Business, 2(1). Diansyah, M., Sudiartha, H., & Fauzi, A. (2020,  September).  Kompetensi dan Komitmen Organisasi Kaitanya  Pada  Motivasi  dan Kinerja Pegawai. Jurnal Distribusi, 8(2), 267-276. Dwiyanti, N. K., & dkk. (2019, Oktober). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. BISMA (Jurnal Manajemen), 5(2), 121-130. Edison,  &  dkk.  (2016).  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabheta.
Fauzi,  S.,  &  Suryani,  D.  (2023, September  5).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Koperasi  Dan  UKM Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen  Kreatif  dan  Inovasi, 1(4), 104-118. Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan. AGORA, 5(1).
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program IBM  SPSS  23  (Edisi  8).  Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Ppenerbit Universitas Diponogoro. Hafidzi, & dkk. (2019). PengaruhMotivasi Kerja Lingkungan  Kerja  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial  Kabupaten  Jember.  Jurnal
Penelitian Ipteks, 19-28. Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021). Analisis  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan. SiNTESa, 554- 548. Hariyanti, & Nurita, J. (2018). pengaruh Independensi, Kompetensi, Komitmen Organisasi,
Pengalaman  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  kinerja  Auditor  Pada Kantor Akuntan Publik Di Daerah
Istimewa  Yogyakarta.  Journal  e- resources. Harling, V. N., & Sogen, M. D. (2018). Analisis Hubungan Motivasi Kerja, Kompetensi Dosen, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan  Komitmen  Profesi  Terhadap Kinerja  Dosen  Politeknik  Katolik Saint Paul Sorong. Jurnal Elektronik System, 1(1). Hasibuan.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara. Inoprasetyo, P., & Nurhasanah, N. (2021, Januari).  Kompetensi,  Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Verbasar Perum Peruri Karawang. Economic, Business, Management and Accounting Journal, 18(1), 77- 83.
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Kusnadi, E. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Asn  Di SMA  Negeri  1  Prajekan  Dengan
Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.  Jurnal  Mahasiswa Entreprener, 1, 216-229. Mangkunegara.  (2017).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya. Nabawi, R. (2019, September). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio (Jurnal Ilmiah Magister Manajemen), 2(2), 170-183. Narwadan, R. (2021). Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja dan  Komitmen  Afektif  terhadap
Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmu dan Riset Manajemen, 10(3).
Noor,  J.  (2017).  Metodologi  Penelitian. Skripsi,  Tesis,  Disertasi,  dan Karya Ilmiah, 40-60. Nurhasan. (2021). Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja karywan.  Economic,  Business, Management, Accounting Journal, 18(1).
Prayitno,  E.  (1989).  Motivasi  Dalam
Belajar  dan  Berprestasi.  Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan  Diroktrat  Jenderal Pendidikan Tinggi. Quinta,  F.  J.,  &  Bernarto,  I.  (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  XYZ.  JAB
(Jurnal Administrasi Bisnis, 11(2), 123-131. Riayanto,  S.,  &  Prasetyo,  J.  (2021).
Factors  affecting  civil  servant performance in Indonesia. International Journal of Entrepreneurship, 25(5), 1-16. Riyanto, A. J., & S. U. (2020). Pengaruh Komitmen Kerja Karyawan Terhadap  Motivasi  Kerja  Di PT.Harmoni Mitra Utama Cabang Samarinda.  BSR  (Borneo  Student
Risearch), 1(3), 2026-2034.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Sopiah, & Sangadji. (2018). Manajemen sumber  daya  manusia  strategik. Yogyakarta: CV Andi Offset. Sugiyono. (2017). Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alphabet. Sutopo,  S.  (2018).  Analisis  Pengaruh
Kompetensi, Komitmen Dan Motivasi  Kinerja  Dosen  Jurusan
Manajemen  Fakultas  Ekonomi
Dan  Bisnis  Universitas  Pattimura Ambon. Jurnal Manis, 2(2), 23-40. Wibowo.  (2016).  Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.