## KOMPETENSI  KERJA,  IKLIM  ORGANISASI, DAN  PENEMPATAN  PEGAWAI

## PENDAHULUAN
Berdasarkan PP No. 19 Tahun 2008 tentang Kecamatan mengatakan bahwa kecamatan atau sebutan lain wilayah kerja camat sebagai pe- rangkat  daerah  kabupaten/kota.  Kecamatan berperan sebagai wakil pemerintah kota pada wilayah kerja tertentu dan Kelurahan merupakan lembaga yang menerima pelimpahan wewenang dari Bupati atau Walikota. Hal ini menjadi sangat penting dan memiliki arti yang strategis dalam menduduki jabatan tersebut. Untuk menduduki jabatan sebagai camat, sekcam, lurah atau seklur serta pegawai yang berada di bidang tersebut harus memiliki kompetensi di bidangnya. Jika tidak maka tujuan utama dari pemerintahan akan sulit untuk terwujud.
Akhir-akhir  ini  tampak  suatu  fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya per-
hatian semakin banyak pihak terhadap penting- nya sumber daya manusia. Perhatian yang se- makin besar tersebut ditunjukkan baik oleh para politisi, para tokoh industri dan para pembentuk opini  yaitu  para  pimpinan  media  masa-para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuan yang menekuni berbagai cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial.
Kota Pekanbaru merupakan salah satu dae- rah yang baru-baru ini melakukan mutasi kepada pegawainya. Berdasarkan Keputusan Walikota Pekanbaru Nomor Kpts. 8214/BKD/2011/110 tentang pengangkatan dan pemindahan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural eselon IIIa (Camat) di lingkungan Pemerintah Kota Pekan- baru. kemudian berdasarkan Keputusan Wali- kota  Pekanbaru  Nomor  Kpts.  8214/BKD/ 2011/111 tentang pengangkatan dan pemindahan pegawai negeri sipil dalam jabatan structural

## Romi Pasrah dan Meyzi Heriyanto
FISIP Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru 28293
Abstract: Competence, Organizational Climate and Employee Placement . The research was motivated by the placement officer job in question many people, especially those that occur at positions in the district. This study examined in Pekanbaru city in order to determine competency penaruh working toward district employees and job placement to determine the employment climate organisais employees and analyze the influence of organizational climate and job competencies to staffing districts in the city of Pekanbaru. Survey method used in this study to all employees in the city of Pekanbaru district and set 64 people in the sample. The results proved that the competence of district employee positive and significant (0.05 <0.05) on the implementation of the placement of civil servants who were executed by the government of the city of Pekanbaru to district employees, which means that the more competent the district employees better placement.
Abstrak: Kompetensi Kerja, Iklim Organisasi, dan Penempatan Pegawai. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh penempatan kerja pegawai yang dipertanyakan banyak kalangan, khususnya yang terjadi pada jabatan di kecamatan. Penelitian ini diteliti di Kota Pekanbaru dengan tujuan untuk mengetahui penaruh kompetensi kerja terhadap penempatan kerja pegawai kecamatan dan untuk  mengetahui  iklim  organisais  terhadap  penempatan  kerja  pegawai  serta  menganalisis pengaruh kompetensi kerja dan iklim organisasi terhadap penempatan pegawai kecamatan di Kota  Pekanbaru.  Metode  survey  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  seluruh  pegawai kecamatan di Kota Pekanbaru dan ditetapkan 64 orang sebagai sampel. Hasil penelitian terbukti bahwa kompetensi kerja pegawai kecamatan berpengaruh positif dan signifikan (0.05<0.05) terhadap pelaksanaan penempatan pegawai negeri sipil yang dilaksanakan oleh pemerintah Kota Pekanbaru kepada pegawai kecamatan, yang artinya semakin kompeten pegawai kecamatan maka penempatannya semakin baik.
Kata Kunci : Penempatan kerja, kompetensi kerja, dan iklim organisasi.
eselon IIIb (Sekretaris Camat) di lingkungan Pemerintah Kota Pekanbaru. Selain itu Kepu- tusan Walikota Pekanbaru Nomor Kpts. 8214/ BKD/2011/112  tentang  pengangkatan  dan pemindahan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural eselon IVa (Lurah) di lingkungan pe- merintah Kota Pekanbaru.
Keputusan  Walikota  Pekanbaru  Nomor Kpts. 8214/BKD/2011/113 tentang pengang- katan dan pemindahan pegawai negeri sipil dalam jabatan structural eselon IIIb. Keputusan Wali- kota  Pekanbaru  Nomor  Kpts.  8214/BKD/ 2011/114 tentang pengangkatan dan pemindahan pegawai negeri sipil dalam jabatan structural eselon IVa dan IV b di lingkungan pemerintah Kota Pekanbaru di lingkungan pemerintah Kota Pekanbaru dimana dominasi yang terjadi adalah pegawai pada level eselon IV dan III mengalami pergeseran  dan  bahkan  ada  pegawai  yang demosi atau penurunan eselon rangenya dari III ke IV. Selain itu juga fenomena yang terjadi berkaitan dengan masalah untuk menduduki jabatan camat dan lurah diduduki oleh mereka yang belum memenuhi syarat atau belum kom- peten dan diduduki oleh penjabat (Pj) sedangkan di sisi lainnya pegawai yang memenuhi syarat di non jobkan dan atau dipindahkan di luar kom- petensi yang dimiliki, seperti di dinas kesehatan, dinas pendidikan dan lain sebagainya.
Berdasarkan data dari BKD tahun 2011 ditemukan mengenai penempatan pegawai yang cenderung  melakukan  perombakan  struktur jabatan. Kondisi ini menciptakan iklim kerja yang tidak kondusif  seperti masalah saling curiga antar pegawai. Selain itu juga Kota Pekanbaru di lihat dari suasananya yaitu dalam kondisi tidak stabil, dimana simpang siur dalam melaksanakan roda pemerintah masih belum stabil, walikota masih diduduki oleh penjabat (Pj).
Terdapat tiga keputusan dalam promosi dan pemindahan pegawai dan cara ini sangat mem- pengaruhi motivasi, prestasi dan moral kerja pegawai, antara lain: senioritas atau kompetensi, kemudian mengukur kompetensi dan yang ketiga pengukurannya yang dilakukan baik secara for- mal maupun informal. Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui penaruh kompetensi kerja
terhadap penempatan kerja pegawai kecamatan di Kota Pekanbaru dan mengetahui iklim orga- nisasi terhadap penempatan kerja pegawai ke- camatan di Kota Pekanbaru serta menganalisis pengaruh kompetensi kerja dan iklim organisasi terhadap penempatan pegawai kecamatan di Kota Pekanbaru.

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam pene- litian  ini  adalah  jenis  penelitian  survei  yang dianalisis  secara  deskriptif.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kecamatan di Kota Pekanbaru, yang berjumlah 180 orang. Teknik  pengambilan  sampel  dengan  meng- gunakan teknik proporsional random sampling dengan menentukan 5-6 orang setiap kecamatan dari 12 kecamatan di Kota Pekanbaru. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Untuk mendapatkan data dan infor- masi serta bahan-bahan lainnya yang diperlukan dan berhubungan dengan penelitian ini, maka teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara kuesioner dan studi kepustakaan. Kuesioner yang akan digunakan untuk mengumpulkan data penelitian terlebih dahulu di uji validitas dan reliabilitasnya. Untuk analisis dari data penelitian, maka teknik analisis data yang digunakan meng- gunakan uji asumsi klasik, uji t dan uji f.

## HASILDAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Asumsi Klasik
a.  Uji normalitas data
Uji normalitas data karena dalarn analisis regresi memerlukan persyaratan bahwa data yang  berasal  dari  sampel  harus  mempunyai distribusi (sebaran) normal. Untuk itu sebelum dilakukan analisis, maka data yang akan diolah harus diuji normalitasnya dahulu. Uji normalitas dimaksud untuk rnemperoleh kepastian bahwa populasi tersebar secara normal. Bilamana ter- sebar secara normal, berarti sampel yang diambil mewakili populasi. Pengujian asumsi normalitas data dilakukan pada model regresi yang akan di uji dengan melihat nilai residualnya. Jika resi- dualnya terdistribusi normal maka nilai sebaran
datanya akan terletak disekitar garis diagonal atau mendekati garis lurus diagonal, namun jika data tersebut tersebar menjauhi garis lurus dia- gonal, maka dapat dipastikan bahwa distribusi data tidak normal.
Dari grafik Normal Probability Plot dapat dilihat bahwa sebaran data tersebar disekitar garis lurus diagonal (tidak terpencar jauh dari garis lurus) maka dapat dikatakan persyaratan normalitas bisa dipenuhi. Pengujian statistik berupa Uji F dan Uji t dapat dilakukan pada penelitian ini.
b. Uji Multikolinearitas Uji ini diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variable  independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel indepen- dent dalam suatu  model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independent denga variabel independent yang lain. Selain itu deteksi terhadap multiko- lineritas juga bertujuan untuk menghindari ke- biasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing- masing variabel independent terhadap variablel dependen.
Menurut Nugroho (2005), jika nilai korelasi antar masing-masing variabel independent kurang dari 0.70 maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih dari 0.70 maka diasumsikan teriadi korelasi yang sangat kuat antar variabel independent sehingga terjadi multikolineritas.
Coefficients(a) Kompetensi kerja 0.580 1.725 Iklim organisasi 0.580 1.725
c. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pe- ngamatan ke periode pengamatan yang lain atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentied  Delete  Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi  yang  memiliki  persamaan  variance residual  suatu  periode  pengamatan  dengan
periode  pentamatan  yang  lain  atau  adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized  Delete  Residual nilai  tersebut sehingga  dapat  dikatakan  model  tersebut homokedastisitas. Hasil pengolahan data yang dilakukan melalui gambar scatterplot menunjuk- kan penyebaran titik-titik data sebagai berikut:
1. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja
3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh mem- bentuk pola bergelombang melebar kemu- dian menyempit dan melebar kembali
4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola
Berdasarkan  pengolahan  data  tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini terbebas dari asumsi klasik heterokedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.

## 2. Uji T
a.  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  terhadap Penempatan Kerja
Analisa yang digunakan adalah analisa untuk menguji Pengaruh Kompetensi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Penempatan Kerja Pega- wai Kecamatan di Kota Pekanbaru, Pengujian hipotesis menggunakan uji t. Hipotesis penelitian ini diterima apabila memenihi 2 syarat :
1. Peran variable indivenden terhadap variable devenden adalah positif.
2. Signifikan peran tersebut terlihat dari nilai t. uji > t. Tabel pada a= 0,05 satu sisi atau dengan nilai p < 0,05.
Apabila salah satu sayarat tersebut tidak terpenuhi, maka hipotesis dinyatakan ditolak.
Analisa regresi berganda menggunakan program Statistical  Product  and  Service  Solutions (SPSS) versi 17 dengan menggunakan rumus :
Y =a + bx 1 + bx 2 + e Dimana :
Y = Penempatan Kerja Pegawai X 1 = Kompetensi Kerja X 2 = Iklim Organisasi e = Koefisien pengganggu
Kompetensi  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan  Penempatan  Pegawai  (Romi  Pasrah  dan  Meyzi  Heriyanto)
Dapat diformulasikan persamaan regresi liner berganda dalam model persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -11.269 + 0.900 + 0.430 Dari persamaan regresi di atas menunjukkan koefisien regresi dari β 1, β 2, β 3 β 4 dan β 5, bernilai positif. Hal ini menunjukkan variabel-variabel bebas apabila ditingkatkan maka akan menim- bulkan peningkatan pada variabel terikatnya. Artinya :
1. Nilai a = -11.269 menunjukkan bahwa jika kompetensi kerja dan iklim organisasi 0 (nol) maka  tingkat  penempatan  kerja  adalah sebesar -11.269, dimana variable kepuasan pelanggan dianggap konstant.
2. Nilai b 1 = 0.900 menunjukkan bahwa apabila nilai variable kompetensi kerja naik 1% maka variable penempatan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0.900. 3. Nilai b 2 = 0.430 menunjukkan bahwa apabila nilai variable iklim organisasi naik 1% maka variable penempatan kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0.430.
Untuk mengetahui variabel bebas mana yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan uji t yaitu dengan cara memban- dingkan t hitung dengan t tabel pada tingkat signifikan < 0,05. Jika t hitung > t tabel maka variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat, artinya ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikatnya.
Data di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi untuk variable kompetensi kerja sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan 0.05 maka dapat dikatakan bahwa kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap penem- patan kerja pegawai.
b. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Penempatan Kerja
Kemudian juga data diketahui bahwa nilai signifikansi  untuk  variable  iklim  organisasi sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan 0.05 maka dapat dikatakan bahwa iklim orga- nisasi berpengaruh signifikan terhadap penem- patan kerja pegawai.

## 3. Uji F
Diperoleh t hitung untuk masing-masing variable bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi kerja dan iklim organisasi terhadap  Penempatan  Kerja  Pegawai  Keca- matan di Kota Pekanbaru. Hal dibuktikan melalui nilai signifikansi sebesar 0.000 yang kurang dari 0,05 (  = 5%). Ini berarti penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan kompetensi kerja dan iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  Pe- nempatan Kerja Pegawai Kecamatan di Kota Pekanbaru.
Berdasarkan  hasil  uji  t  memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi kerja terhadap Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan di Kota Pekanbaru. Hal dibuktikan melalui nilai signifikansi sebesar 0.000 yang kurang dari 0,05 (  = 5%). Ini berarti penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan kompetensi  kerja  berpengaruh  terhadap Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan di Kota Pekanbaru. Selanjutnya berdasarkan hasil uji t memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap Pe- nempatan Kerja Pegawai Kecamatan di Kota Pekanbaru. Hal dibuktikan melalui nilai signi- fikansi sebesar 0.000 yang kurang dari 0,05 (  = 5%). Ini berarti penelitian ini menerima hipo- tesis yang menyatakan kompetensi kerja berpe- ngaruh terhadap Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan di Kota Pekanbaru.

## Pengaruh Kompetensi Kerja (X1) terhadap Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan (Y)
Kompetensi kerja adalah kemampuan dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban. Dimensi- nya adalah kompetensi struktural, itemnya: output pekerjaan, memperoleh jabatan, uraian tugas dan kompetensi  individu,  itemnya:  input/proses, ketrampilan dalam bekerja, sikap terhadap pe- kerjaan dan kemauan belajar.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai siginifikansi kompeten kerja pegawai ter- hadap penempatan pegawai sebesar 0.00<0.05 yang berarti bahwa Ho ditolak yang maksudnya kompetensi kerja pegawai berpengaruh signifi- kan terhadap penempatan kerja pegawai. Hal
ini  juga  dapat  diketahui  pengaruh  variable tersebut adalah positif yang berarti semakin kom- peten pegawai dalam bekerja maka semakin baik penempatan yang bakal diperolehnya.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  apa  yang dikatakan Zaki, 2007, bahwa Baperjakat dalam mendukung  keputusan  penempatan  Jabatan PNS yang kompeten, kondisi ini dibuktikan dari tanggapan responden sebanyak 48,52% respon- den yang memberikan tanggapan positif terhadap pelaksanaan kinerja Baperjakat dalam menem- patkan pejabat pada jabatannya. Hal ini disebab- kan Baperjakat cukup adil dalam menyebarkan pegawai  pada  jabatannya  dan  efektif  dalam mencapai tujuan namun masih kurang efisiennya penggunaan waktu dan dana dalam menem- patkan PNS serta masih kurang tanggapnya Baperjakat terhadap keluhan pegawai. Semakin kompeten pegawai, maka baperjakat akan se- makin tepat dalam menempatkan pegawai pada posisinya.
Selain itu juga kompetensi kerja, menurut Boyatzis (1999) model ouput banyak dipopu- lerkan dan digunakan di Eropa dan banyak digu- nakan untuk melakukan pengukuran keberha- silan/kegagalan seorang karyawan dalam me- lakukan suatu pekerjaan tertentu sehingga dapat dikatakan  kompeten  atau  tidak  pada  suatu standar kerja pekerjaan tertentu. Model input banyak dikembangkan di Amerika, digunakan untuk  mengidentifikasi  aspek-aspek  yang membuat seorang karyawan berhasil menyele- saikan  tugasnya  dan  mengembangkan  pola perilaku agar menjadi efektif dalam bekerja. Dari kedua pendekatan tersebut di atas, dapat di- simpulkan bahwa model output lebih mengarah pada job spesification sedangkan model input mengarah pada person spesification .

## Pengaruh iklim organisasi (X2) terhadap
Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan (Y)
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai dengan apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi dan kemudian menentukan kinerja organisasi. Di- mensinya: antara lain: Otonomi, yaitu persepsi mengenai  penentuan sendiri  prosedur  kerja, tujuan dan prioritas; Kebersamaan, yaitu pera- saan  kebersamaan  diantara  altar  organisasi termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan  bahan-bahan  bantuan;  Keper- cayaan, yaitu persepsi kebebasan untuk berko- munikasi secara terbuka dengan anggota orga- nisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar; Tekanan yaitu persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja; Dukungan yaitu per- sepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya,  termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman; Pengakuan yaitu persepsi bahwa kontribusi ang- gota organisasi kepada organisasi organisasi diakui dan dihargai; Kewajaran, yaitu persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar dan tidak sewenang-wenang atau tidak berubah-ubah; Inovasi yaitu persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas di dukung termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai  siginifikansi  iklim  organisasi  sebesar 0.00<0.05 yang berarti bahwa Ho ditolak yang maksudnya iklim organisasi berpengaruh signi- fikan terhadap penempatan kerja pegawai. Hal ini juga dapat diketahui pengaruh variable ter- sebut adalah positif yang berarti semakin kon- dusif  iklim  organisasi  dalam  bekerja  maka semakin baik penempatan yang bakal diperoleh- nya.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Shadur (1999) meneliti hubungan antara iklim organisasi dan persepsi karyawan mengenai keterlibatan kerjanya. Hasil penelitiannya me- nunjukkan bahwa jika iklim organisasi dipecah- pecah menjadi berbagai sub komponen, maka dapat dipakai untuk menentukan efektifitas dan progres  sistem  manajemen  seperti  program keterlibatan karyawan dalam organisasi dan juga
Vallen (1993) meneliti hubungan antara iklim organisasi dengan kelesuan kerja karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan adanya hubu- ngan  positif  antara  iklim  organisasi  dengan kelesuan dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

## Pengaruh Kompetensi Kerja (X1) dan Iklim Organisasi  (X2)  terhadap  Penempatan Kerja Pegawai Kecamatan (Y)
Apabila  dilihat  secara  bersama-sama pengaruh kompetensi kerja dan iklim organisasi terhadap penempatan kerja pegawai dari hasil penelitian bahwa nilai siginifikansi kompetensi kerja dan iklim organisasi sebesar 0.00<0.05 yang berarti bahwa Ho ditolak yang maksudnya kompetensi kerja dan iklim organisasi secaera bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan menurut Ancok (2003), yang lebih tepat adalah The Right Man on The Right Job yang artinya bahwa dalam menempatkan seseorang pekerja (pegawai) sesungguhnya harus sesuai dengan jabatan/pekerjaannya.  serta  dikatakan  oleh Shadur (1999) meneliti hubungan antara iklim organisasi  dan persepsi  karyawan  mengenai keterlibatan kerjanya. Hasil penelitiannya me- nunjukkan bahwa jika iklim organisasi dipecah- pecah menjadi berbagai sub komponen, maka dapat dipakai untuk menentukan efektifitas dan progres sistem manajemen seperti program ke- terlibatan karyawan dalam organisasi.

## SIMPULAN
Terbukti bahwa secara bersama-sama kom- petensi dan iklim organisasi berpengaruh sig- nifikan terhadap penempatan pegawai keca- matan di Kota Pekanbaru.

## DAFTAR RUJUKAN
Ancok, Djamaludin. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: MAP UGM. Dessler, Garry. 1997. Organizational Theory Integrating  Strukture  and  Behaviuoral . Practise Hall. Gary K. Vallen. 1993. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Prenhallindo: Jakarta.
Inang. 2009. “Pengaruh Kepemimpinan Tran- sformasional  dan  Penempatan  Pegawai terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Pemerintah Kota Pekanbaru”. Tesis , PSIA UR, tidak dipublikasikan Mark A Shadur. 1999. Building the Learning Organization. McGraw-Hill, New York, USA.
Sulistiyani, 2003, “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Konsumen dalam Keputusan Pembelian Produk Patung Kayu pada Toko Kerajinan ( Art Shop ) di Keca- matan Sukawati, Gianyar, Bali”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Tohardi.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Mandar Maju. Ubaedy.  2007. Kompetensi  Kunci  dalam Berkompetisi,  Career,  Business  &  Life . Jakarta: Bee Media