## Sosio e-Kons

## Pengaruh  Pengembangan  Karir,
Perceived  Organizational Support dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT Nusantara Power Engineering Medan
Muna Dilla Arifah 1 , M. Chaerul Rizky 2 1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Pembangunan Panca Budi
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Article History:
Received April 27 th , 2024 Revised Aug 16 th , 2024 Accepted Aug 16 th , 2024 This  study  was  conducted  to  determine  and  analyze  the  effect  of  career development,  work  preceived  organizational  support  and  employee engagement  on  the  performance  of  employees  of  PT  Nusantara  Power Engineering  Medan.  This  type  of  research  is  descriptive  with  a  quantitative approach.  The  number  up  to  50  respondents.  The  analysis  method  used multiple  linear  regression  analysis.  The  results  showed  that  partial  career development  (X1)  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  Preceived  organizational  support  (X2)  has  a  positive  but  not significant effect on employee performance (Y). Employee engagement (X3) has a positive and significant effect on employee performance. While together the variables career development (X1), preceived organizational support (X2) and  employee  engagement  (X3)  have  a  positive  and  significant  effect  on employees (Y). The contribution of variable influence is 66.5%.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh pengembangan karir, dukungan organisasi yang diterima kerja dan keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan PT Nusantara Power Engineering Medan. Jenis  penelitian  ini  bersifat  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jumlah hingga  50  responden.  Metode  analisis  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir  parsial (X1)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dukungan organisasi yang diterima (X2) memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Employee engagement (X3) memiliki efek  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  secara bersama-sama variabel pengembangan karir (X1), dukungan organisasi yang diterima  (X2)  dan  keterlibatan  karyawan  (X3)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan pada karyawan (Y). Kontribusi pengaruh variabel adalah 66,5%.
Keywords:
Pengembangan Karir; Perceived Organizational Support; Employee Engagement;
Kinerja Karyawan.
© 2024 The Author(s). Published by Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, Indonesia. This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ) Corresponding Author:
M. Chaerul Rizky, Email: mchaerulrizky@dosen.pancabudi.ac.id
How to Cite: Arifah, M.D., Rizky, M.C. (2024). Pengaruh Pengembangan Karir, Perceived Organizational Support dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT Nusantara Power Engineering Medan. Sosio e-Kons, 16.(2), 168-179

## PENDAHULUAN
Dunia  mengalami  perubahan  besar  pada  sektor  ekonomi  setelah  adanya  revolusi  industri  4.0 dengan cyber physical yang mana membuat persaingan semakin ketat dan kompetitif (Prastyo & Frianto, 2020. Hal. 60). Selain itu, revolusi industri 4.0 membawa perubahan perkembangan teknologi digitalisasi. Untuk  itu,  organisasi  ataupun  perusahaan  perlu  dukungan  dari  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang mempunyai kualitas serta kuantitas untuk mencapai tujuan (Saretta, 2019:1). SDM merupakan aset yang penting karena menjadi penentu keberlangsungan hidup perusahaan. sehingga harus terus dilatih dan ditingkatkan kemampuannya baik dari segi kualitas maupun kuantitas (Wahyani, 2020:1). Dengan adanya pengelolaan SDM yang baik, pencapaian tujuan perusahaan akan lebih efisien (Wahyuni, 2019. Hal. 905).
Kinerja  karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  keberhasilan  dan  pertumbuhan perusahaan. (Wibisono, 2017:175) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari pengertian performance. Ada  pula  yang  memberikan  pengertian  performance  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun secara negatif,  pada  penyelesaian  tujuan  organisasi  (Wibisono,  2017:175).  Sedangkan  (Kasmir,  2018:182) mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Karyawan yang bekerja efektif dan efisien menghasilkan lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat, yang secara langsung  berdampak  pada  profitabilitas  perusahaan.  Karyawan  yang  berdedikasi  dan  mampu memberikan pelayanan yang berkualitas meningkatkan kepuasan pelanggan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan  retensi  pelanggan  dan  mendatangkan  pendapatan  yang  lebih  besar.  Data  terbaru menunjukkan  bahwa  produktivitas  karyawan  PT  Nusantara  Power  Engineering  Medan  mengalami penurunan  sebesar  7.5%  pada  tahun  2023  dibandingkan  tahun  sebelumnya  (Laporan  Tahunan  PT Nusantara Power Engineering, 2023). Hal ini mengindikasikan adanya masalah dalam kinerja karyawan yang perlu segera diatasi.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perceived organizational support (POS). (Ariarni & Afrianty, 2017:171) menyatakan perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan tentang seberapa jauh percaya bahwa kontribusi dan kesejahteraan dihargai oleh perusahaan. Sedangkan  (Setiyawan  &  Azizah,  2019:6)  menyatakan  bahwa  Persepsi  dukungan  organisasional merupakan  suatu  keyakinan  secara  global  yang  dikembangkan  oleh  pegawai  tentang  sejauh  mana terjalinnya komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat adanya penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka.
Perceived  Organizational  Support (POS)  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, menciptakan fondasi yang kuat bagi produktivitas dan keterlibatan. Saat karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi, motivasi mereka meroket, membawa dampak positif pada komitmen terhadap tugas dan visi perusahaan. Karyawan yang merasakan dukungan lebih dari perusahaan akan bersikap inovatif, memberikan kontribusi pada ide-ide kreatif dan solusi baru.
Kinerja yang maksimal akan lebih banyak diberikan oleh pekerja dengan tingkat POS yang baik. Namun,  ditemukan  pernyataan  yang  bertentangan  yakni  menunjukkan  POS  berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan artinya semakin tinggi POS maka kinerja semakin rendah (Agustiningrum, 2016:212). Meskipun karyawan memeroleh kompensasi yang besar, tingkat keadilan, penghargaan hasil kerja,  dan  kenyamanan  yang  diperoleh  kurang  memuaskan.  Ini  akan  menjadikan  kejenuhan berkepanjangan sehingga menurunkan kinerja (Nabila & Ratnawati, 2020:2).
Employee engagement juga merupakan salah satu factor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut  (Robinson  et  al.,  2004)    dalam  jurnal  (Anggreana,  2015:3)  Employee  Engangement  adalah keterlibatan imdividu dengan kepuasan dan antusiasme pekerjaan yang ia lakukan. Menurut (Macey & Schneider, 2008:3) dalam  jurnal  (Anggreana, 2015:4) mendefinisikan  employee engagement sebagai suatu kondisi yang diharapkan memiliki tujuan organisasi, komitmen, antusias, dan fokus kepada usaha. Serta menurut (Gibbons, 2006) mendefinisikan employee engagement adalah hubungan emosional dan
intelektual yang tinggi dimana seseorang karyawan memiliki organisasi, pekerjaan, manajer, atau rekan kerja yang mempengaruhi ia untuk tetap berupaya dalam pekerjaannya.
Employee  engagement  menggambarkan  keadaan  dimana  anggota  dari  sebuah  organisasi mengidentifikasi  dirinya  dengan  pekerjaannya,  dengan  begitu  seseorang  akan  mempekerjakan  dan mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  selama  menunjukkan  performa mereka. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka kesadaran akan adanya rasa engagement dalam diri  karyawan  ( employee  engagement )  menjadi  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  karena  dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja  yang tinggi sangat memperhatikan pekerjaannya, sehingga  dapat dikatakan bahwa keterlibatan  kerja  juga  berpengaruh  positif  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Sedangkan menurut  (Admasachew  &  Dawson,  2011:29)  dalam  (Tambak  et  al.,  2022:4144)  keterlibatan  kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional yang ditandai dengan semangat, komitmen, dan penyerapan.
PT  Nusantara  Power  Engineering  Medan  adalah  perusahaan  Pelaksanaan  konstruksi  yang mengerjakan  proyek  nasional.  Banyaknya  perusahaan  yang  beroperasi  dalam  bidang  yang  sama membuat  tingkat  pesaing  menjadi  meningkat,  keunggulan  bersaing  dapat  tercapai  jika  perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, kompeten dan memiliki kinerja yang tinggi.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  menjadi  penting  untuk  dilakukan  guna  menganalisis  pengaruh pengembangan  karir, perceived  organizational  support ,  dan employee  engagement terhadap  kinerja karyawan pada PT Nusantara Power Engineering Medan, sehingga dapat dirumuskan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.Untuk memudahkan penulis, secara teknis penulis dapat menggunakan template ini secara penuh. Penulis dapat menyesuaikan seluruh isi tulisan dengan template ini (ditimpa) bagian per bagian, sehingga secara keseluruhan diharapkan artikel yang dikirimkan sudah  sesuai  dengan  panduan  yang  diharapkan.  Sebaiknya  menghapus  sesuai  kebutuhan,  untuk menghindari kesalahan di bagian-bagian lainnya.

## METODE
Penelitian  merupakan  penelitian  asosiatif  kuantitatif.  (Pakpahan  &  Manullang,  2014:65) menjelaskan bahwa penelitian asosiatif atau penelitian kausal (hubungan sebab akibat) adalah penelitian yang ingin melihat apakah suatu variabel yang berperan sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap variabel lain  yang  menjadi variabel terikat. Sedangkan  penelitian  kuantitatif adalah penelitian  dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2016:130).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT Nusantara Power Engineering berjumlah 50 orang karyawan yang telah bekerja di atas 12 bulan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Apabila populasi yang ada kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Maka seluruh  populasi  diambil  sebagai  sampel  yang  disebut  sebagai  sampel  jenuh  (sensus),  maka  jumlah sampel pada penelitian ini adalah 50 orang responden.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda yang  menggunakan  program  SPSS.  Adapun  jenis  pengujian  yang  dilakukan  adalah  Analisis  Statistik Deskriptif, Uji Asumsi Klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi), Pengujian Hipotesis (Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian

## Deskripsi Responden Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Nusantara Power Engineering Medan. Data penelitian diperoleh dari sampel penelitian dengan teknik sampling sampel jenuh dimana seluruh populasi menjadi sampel berjumlah  50  responden  penelitian.  Profil  responden  dalam  penelitian  ini  mencakup  data  demografis seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Berikut adalah penjabaran dari hasil sampel penelitian.
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Karakteristik Jumlah Presentase (%) 1 Jenis Kelamin: Laki-laki 45 89,50% Perempuan 5 10,50% 2 Usia: 20-30 tahun 19 38,80% 31-40 tahun 24 48,50% 41-50 tahun 6 12,70% 50 tahun 0 3 Masa Kerja: < 5 tahun 40 80,80% 5-10 tahun 9 17,30% 10 tahun 1 1,90% 4 Tingkat Pendidikan: SMA/Sederajat 19 37,80% Diploma 16 31,70% Sarjana 12 24,40% Pasca Sarjana 3 6,10%
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Berdasarkan tabel 1. menunjukkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh karyawan laki- laki dengan  jumlah  45 orang  atau 89.5%, tingkat usia berkisar 31-40 tahun  sebanyak 24 orang  atau 48.5%, dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 40 orang atau 80.8%, dan memiliki tingkat pendidikan SMA sebesar 19 orang atau 37.8%.

## Analisis Statistik Deskriptif
Hasil analisis statistik deskriptif pada penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2 . Analisis Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan Karir 50 13.00 25.00 20.4512 2.29950 POS 50 13.00 20.00 16.5610 1.65625 Employee Engagement 50 12.00 25.00 21.0244 2.95637 Kinerja Karyawan 50 14.00 30.00 24.2927 3.01227 Valid N (listwise) 50
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Berdasarkan pada Tabel  2, diketahui nilai minimum variabel pengembangan karir sebesar 13.00, nilai maximum sebesar 25.00, nilai mean sebesar 20.4512 dan nilai Std. deviation sebesar 2.29950. Nilai minimum variabel POS ( Perceived Organizational Support ) sebesar 13.00, nilai maximum sebesar 20.00,
nilai mean sebesar 16.5610 dan nilai Std. deviation sebesar 1.65625. Nilai minimum variabel employee engagement sebesar 12.00, nilai maximum sebesar 25.00, nilai mean sebesar 21.0244 dan nilai Std. deviation  sebesar  2.95637.  Nilai  minimum  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  14.00,  nilai  maximum sebesar 30.00, nilai mean sebesar 24.2927 dan nilai Std. deviation sebesar 3.01227.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Uji  normalitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  tersebut terdistribusi  normal  atau  tidak.  Penelitian  ini  melakukan  uji  normalitas  dengan  menggunakan perhitungan Kolmogorof Smirnov. Data dinyatakan normal atau tidak berdasarkan kriteria pengujian, jika sign > 0.05 maka data terdistribusi normal, dan  jika sign  > 0.05 maka data  tidak terdistribusi normal.
Tabel 3.
Hasil Uji Asumsi Klasik One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 174.244.658 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .058 Negative -.068 Test Statistic .068 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Hasil pengujian pada Tabel 3., diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.200 > 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian terdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Ujian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  toleransi  antar variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel independen. Untuk menguji ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi  dan  nilai Varians Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, terjadi multikolineartias, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinearitas.

## Tabel 4.
Hasil Uji Asumsi Klasik - Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Pengembangan Karir .352 2.843 POS .375 2.670 Employee Engagement .509 1.965 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Dari  hasil  pengujian  multikolinearitas  Tabel  4.,  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing variabel independen mempunyai nilai VIF kurang dari 10. Sehingga dapat diketahui bahwa model regresi yang digunakan bebas multikolinieritas atau tidak terdapat multikolinearitas.

## c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  (Mudrajad,  2004),heteroskedastisitas  muncul  apabila  kesalahan  atau  residual  dari model  yang  diamati  tidak  memiliki  varians  yang  konstan  dari  satu  observasi  lain,  artinya  setiap observasi  mempunyai  reliabilitas  yang  berbeda  akibat  perubahan  dalam  kondisi  yang  melatar belakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model. Hasil heteroskedastisitas dapat dijelaskan dengan hasil  analisis  grafik  yaitu  grafik  scatterplot.  Jika  terdapat  pola  tertentu  seperti  titik-titik  yang  ada membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka mengindikasikan bahwa terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak terdapat pola yang jelas, maupun titik- titik  yang  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 1. berikut:
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Gambar 1. Hasil Uji Asumsi Klasik – Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 1. bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan menyebar di atas dan di bawah 0 (nol) pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terdapat heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghazali, 2018). Uji regresi linear berganda dilakukan untuk  mendapatkan  gambaran  bagaimana  variabel  independen  yang  meliputi  Pengembangan  Karir, Preceived  Organizational  Support ,  dan Employee  Engagement mempengaruhi  variabel  dependen Kinerja Karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (Ghozali, 2018). Hasil dalam pengujian regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 5. sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.206 2.016 .598 .552
Pengembangan Karir .450 .145 .344 3.113 .003 POS .356 .195 .196 1.831 .071 Employee Engagement .379 .094 .372 4.055 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Berdasarkan tabel 5, dapat diuraikan persamaan regresi berganda yaitu sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +  e Y= 1.206 + 0.450 X1 + 0.356 X2 + 0.379 X3 + 0,05
Dari persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta memiliki nilai positif sebesar 1.206 artinya menunjukkan pengaruh yang serarah antar variabel independen dan dependen. Hasil ini menunjukkan bahwa jika semua variabel independen yaitu Pengembangan Karir (X1), POS (X2), dan Employee Engagement (X3) bernilai 0 maka tidak mengalami perubahan, nilai Kinerja Karyawan adalah 1.206.
b. Nilai koefisien regresi variabel Pengembangan Karir (X1) sebesar 0.450 menunjukkan pengaruh yang  searah  artinya  jika  Pengembangan  Karir  (X1)  mengalami  kenaikan  1%  maka  Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0.450.
c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  POS  (X2)  sebesar  0.356  menunjukkan  pengaruh  yang  searah artinya jika POS (X2) mengalami kenaikan 1% maka Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0.356.
d. Nilai koefisien regresi variabel Employee Engagement (X3) sebesar 0,379 menunjukkan pengaruh yang  searah  artinya  jika Employee  Engagement (X3)  mengalami  kenaikan  1%  maka  Kinerja Karyawan akan naik sebesar 0,379.

## Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Pedoman yang digunakan apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka tidak ada pengaruh signifikan  atau  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  dan  apabila  probabilitas  signifikansi  <  0.05,  maka  ada pengaruh signifikan atau Ho ditolak dan Ha diterima. Menggunakan perbandingan nilai thitung dengan ttabel, apabila thitung > ttabel maka ada pengaruh signifikan atau Ho diterima dan Ha ditolak, dan apabila thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh signifikan atau Ho diterima dan Ha ditolak. Berikut hasil perhitungan uji t dalam tabel 6.

## Tabel 6.
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.206 2.016 .598 .552 Pengembangan Karir .450 .145 .344 3.113 .003 POS .356 .195 .196 1.831 .071 Employee Engagement .379 .094 .372 4.055 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Hasil dari output uji parsial (uji t) pada Tabel 6 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Hasil uji t pada variabel Pengembangan Karir (X1) memiliki nilai t-hitung sebesar 3.113 dengan signifikansi 0.003. Nilia t-hitung > t-tabel (3.113 > 1.678) dengan signifikansi < 0.05 (0.003 < 0.05) maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengembangan  Karir  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT Nusantara Power Engineering Medan.
2) Hasil uji t pada variabel POS  (X2) memiliki nilai t-hitung sebesar 1.831 dengan signifikansi 0.071. Nilia  t-hitung  >  t-tabel  (1.831  >  1.678)  dengan  signifikansi  >  0.05  (0.071  >  0.05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  POS  (X2)  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) PT Nusantara Power Engineering Medan.
3) Hasil uji t pada variabel Employee Engagement (X3) memiliki nilai t-hitung sebesar 4.055 dengan signifikansi 0.000. Nilia t-hitung > t-tabel (4.055 > 1.678) dengan signifikansi < 0.05 (0.000 < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT Nusantara Power Engineering Medan.
b. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) Uji  Simultan  (Uji  F)  digunakan  untuk  menguji  secara  bersama – sama  ada  atau  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  uji  F. Pedoman yang digunakan apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka tidak ada pengaruh signifikan atau  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  dan  apabila  probabilitas  signifikansi  <  0.05,  maka  ada  pengaruh signifikan atau Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7 .
Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 489.050 3 163.017 51.704 .000 b Residual 245.926 78 3.153 Total 734.976 81 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Employee Engagement, POS, Pengembangan Karir
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Dari  hasil  Tabel  7  di  atas,  menunjukan  bahwa  hasil  signifikasi  sebesar  0.000  <  0.05  dan didapatkan nilai F-hitung sebesar 51.704 Jadi Fhitung > Ftabel (51.704 > 2.802). Maka dari dapat disimpulkan  bahwa  secara  besama-sama  variabel  Pengembangan  Karir  (X1),  POS  (X2)  dan Employee Engagement (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT Nusantara Power Engineering Medan.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) adalah kolerasi berganda yaitu korelasi antara dua variabel atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen (Priyatno, 2014). Nilai R2 ini berkisaran pada 0 sampai 1, jika mendekati 1 maka hubungan antar variabel semakin erat dan jika mendekati 0 naka hubungan  antar  variabel  semakin  lemah.  Sedangkan  R2  digunakan  untuk  menunjukan  koefisien determinasi, angka ini akan diubah ke bentuk persen yang artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Priyatno, 2014).

## Tabel 8.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .816 a .665 .653 177.564
a. Predictors: (Constant), Employee Engagement, POS, Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer (Diolah SPSS v.25), 2024
Berdasarkan  Tabel  8.,  diperoleh  angka  R2  (R  Square)  sebesar  0.665  atau  66.5%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Pengembangan  Karir  (X1),  POS  (X2)  dan Employee  Engagement (X3) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  PT  Nusantara  Power  Engineering  Medan sebesar 66.5% sedangkan sisanya sebesar 33.5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Pembahasan
Zainal  (2015)  pengembanga  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dan Kinerja menurut (Wibisono, 2017) adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun secara negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT Nusantara Power  Engineering  Medan  bahwa  pengembangan  karier  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir yang terencana dan terarah dapat memberikan dampak positif yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan  diberi  kesempatan  untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kompetensinya, mereka akan merasa dihargai dan didukung oleh  perusahaan.  Hal  ini  akan  meningkatkan  motivasi,  kepuasan  kerja,  serta  rasa  memiliki  terhadap organisasi. Dengan adanya program pengembangan karir, karyawan akan memperoleh pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan baru yang dapat diaplikasikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Peningkatan kompetensi ini akan membuat karyawan lebih percaya diri, produktif, dan efektif dalam  bekerja.  Pada  akhirnya,  hal  ini  akan  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan.  Teori  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Bintari,  2018; Faustyna  &  Jumani,  2015;  Massie  et  al.,  2015)  yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
(Robbins  &  Judge,  2015)  dalam  (Sari,  2019)  adalah  sejauh  mana  pegawai  percaya  bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Berdasarkan hasil penelitian  yang  dilakukan  pada  PT  Nusantara  Power  Engineering  Medan  bahwa Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Penelitian ini didukung oleh  (Farida  &  Hendarsjah,  2022;  Fidyah  &  Setiawati,  2019;  Nabila  &  Ratnawati,  2020;  Sungmala  & Verawat, 2021) dan (Bedagama & Tjahjaningsih, 2021) dalam temuannya ditunjukkan bahwa mendukung bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif  terhadap kinerja karyawan. Preceived organizational  support (POS)  mengacu  pada  persepsi  karyawan  terhadap  sejauh  mana  organisasi menghargai  kontribusi  mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka.  POS  yang  tinggi  dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu dukungan organisasi terhadap salah karyawan  adalah    membuat    karyawan    agar    tetap    nyaman    bekerja    seperti    adanya    pemberian kompensasi, pemberian bonus, reward  dan  hal  ini  juga  harus  mengacu  pada  perjanjian  kerja bersama. Sementara  itu  ada  juga  pelatihan  untuk  meningkatkan  skill  kepada  karyawan  dan  adanya pelaksanaan survei kepuasan kerja secara rutin.
Employee engagement adalah tentang bagaimana tindakan atau perilaku per individu karyawan yang merasa bangga dan sangat loyal dalam pekerjaannya maupun organisasinya, menjadi bagian dari suatu perusahaan yang siap berkomitmen secara fisik, kognitif dan emosional dalam menangani klien, user, konsumen maupun sesama partner kerjanya, serta selalu ingin memberi lebih dalam menyelesaikan
setiap pekerjaannya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT Nusantara Power Engineering Medan  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini didukung  oleh  peneliti  terdahulu  (Hali,  2019)  yang  menyatakan employee  engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Cintani & Noviansyah, 2020) dan (Lewiuci & Mustamu,  2016)  juga  membuktikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable employee engagement terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat employee engagement yang tinggi cenderung lebih termotivasi, loyal, dan produktif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Karyawan yang  terlibat  dan  terikat  secara  emosional  cenderung  menunjukkan  produktivitas  yang  lebih  tinggi, kualitas kerja yang lebih baik, serta tingkat absensi dan turnover yang lebih rendah.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  PT  Nusantara  Power  Engineering  Medan  diperoleh kesimpulan bahwa:
1. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Nusantara Power Engineering Medan.
2. Perceived  organization  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Nusantara Power Engineering Medan.
3. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Nusantara Power Engineering Medan.
4. Hasil uji secara simultan menunjukkan bahwa baik Pengembangan Karir, Preceived Organizational Support ,  dan Employee  Engagement secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Nusantara Power Engineering Medan.
5. Berdasarkan hasil kesimpulan, maka saran yang dapat penulis berikan yaitu sebagai berikut:
6. Disarankan kepada perusahaan untuk tetap menyediakan program pengembangan karir yang jelas dan  transparan  bagi  karyawan,  memfasilitasi  pelatihan  dan  pengembangan  kompetensi  karyawan untuk  mendukung  pertumbuhan  karir,  serta  menerapkan  promosi  yang  adil  berdasarkan  kinerja karyawan.
7. Disarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan dukungan organisasi kepada karyawan seperti memberi  pengakuan,  perhatian,  dan  apresisasi/kontribusi  karyawan  berupa  pengahargaan, kompensasi, bonus, dan reward.
8. Disarankan  kepada  perusahaan  untuk  meningkatkan  program-program  yang  dapat  meningkatkan rasa keterlibatan dan kepemilikan karyawan terhadap perusahaan.

## REFERENCES/DAFTAR PUSTAKA
Admasachew, L., & Dawson, J. (2011). The Association Between Presenteeism and Engagement in National Health Service Staff . Journal of Health Services Research & Policy, 16(1_suppl), 29 – 33. https://doi.org/10.1258/jhsrp.2010.010085
Agustiningrum,  Sherly.  Dwi.  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  Dimediasi  oleh  OCB  (Organizational  Citizenship  Behavior)  (Studi  pada PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(2), 212 – 225.
Anggreana,  V.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  terhadap  Employee Engagement pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Bupati Bagian Umum  Setda Kabupaten Siak . Jom FEKON, 2(2), 1 – 13.
Ariarni,  N.,  &  Afrianty,  T.  W.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening  (Studi pada Karyawan PT Pos Indonesia Kota Madiun) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 50(4), 169 – 177.
Bedagama,  F.  M.  H.,  &  Tjahjaningsih,  E.  (2021).  Bagaimana  Komitmen  Organisasional  Memediasi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagementterhadap Kinerja. Telaah Bisnis, 22(1), 19 – 32.
Bintari, A. L. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Purnama Indonesia Sidoarjo. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 6(4), 620 – 629.
Budi  Prastyo,  Agus  Frianto.  (2020).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement: Sebuah Studi Literatur. BIMA : Journal of Business and Innovation Management. Volume 3 Nomor 1, Oktober 2020. Halaman 59-72
Farida,  N.  F.,  &  Hendarsjah,  H.  (2022).  Peran  Pelatihan  dengan  Mediasi  Kesesuaian  Pekerjaan, Pembelajaran,  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kota  Madiun. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 8(1), 302 – 313. https://doi.org/10.17358/jabm.8.1.302 Faustyna,  &  Jumani.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan . Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 15(1), 71 – 79.
Fidyah, D. N., & Setiawati, T. (2019). Influence of Organizational Culture and Employee Engagement on Employee Performance: Job Satisfaction as Intervening Variable. Review of Integrative Business and Economics Research, 9(4), 64 – 81.
Ghazali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Pogram  IBM  SPSS  Edisi  Sembilan.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibbons, J. M. (2006). Employee Engagement A Review of Current Research and Its Implications. The Conference Board.
Hali,  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisasi (Studi pada Divisi Produksi PT Indo Putra Harapan Sukses Makmur) . Jurnal Ilmu Manajemen, 7(1), 228 – 234.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT Rajagrafindo Persada. Lewiuci, P. G., & Mustamu, R. H. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin . AGORA, 4(2), 101 – 107.
Macey,  W.  H.,  &  Schneider,  B.  (2008).  The  Meaning  of  Employee  Engagement.  Industrial  and Organizational Psychology, 1(1), 3 – 30. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x Massie,  R.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  (2015).  Pengaruh  Perencanaan  Karir,  Pelatihan  dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara . Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5), 635 – 645.
Mudrajad, K. (2004). Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. UPP AMP YKPN. Nabila,  H.  A.,  &  Ratnawati,  I.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap   Kinerja Karyawan  dengan  Keterikatan  Karyawan   dan  Perilaku  Kerja  Proaktif  sebagai Variabel   Intervening  (Studi  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  IV  Semarang). Diponegoro Journal of Management, 9(4), 1 – 12.
Pakpahan, M., & Manullang, M. (2014). Metode Penelitian. Ciptapustaka Media. Priyatno, D. (2014). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Mediakom. Robbins, & Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Salemba Empat. Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. Institute for Employment Studies.
Saretta, I. R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Upaya Mencapai Target Organisasi. Cermati.Com.
Sari, N. K. (2019). Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 & 2. Psikoborneo, 7(1), 120 – 128.
Setiyawan,  H.,  &  Azizah,  S.  N.  (2019).  Pengaruh  Pemberdayaan,  Kepuasan  Kerja  dan  Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan. Univ. Putra Bangsa, 1 – 16.
Sugiyono. (2016). Metode Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Cetakan ke-24. CV Alfabeta.
Sungmala,  N.,  &  Verawat,  A.  (2021).  The  Impact  of  Socio-Demographic  Factors  on  Employee Engagement at Multinational Companies in Thailand. Journal of Multidisciplinary in Humanities and Social Sciences, 4(2), 694 – 711.
Tambak, N. A., Zebua, Y., & Nasution, S. L. (2022). The Effect of Work Discipline, Work Engagement, Work Attitude and Commitment on Employee Performance in the Pamong Praja Police Unit, Labuhan Batu Regency. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI- Journal), 5(1), 4144 – 4154.
Wahyani,  W.  (2020).  Aset  Penting  yang  Wajib  Dijaga  oleh  Suatu  Organisasi  maupun  Perusahaan. IPOMS. Retrieved from (https://www.ipomssurabaya.com/aset-penting-yang-wajib-dijaga-oleh- suatu-organisasi-maupun-perusahaan/, diakses 1 Maret 2021).
Wahyuni, R. A. (2019). Perceived Organizational Support Dan Talent Management Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(4), 905 – 913 Wibisono, A. A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  pada  Karyawan  Hotel  Comfort  Dumai  .  JOM Fekon, 4(1), 616 – 629.
Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada.