Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Kutai Timur
Syardianto
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman
Abstract: The  result  of  research  explains  the  influences  among  variables. Determinant  coefisient  number  R 2 =  0,431  explains  that  work  capability  (X1) and work motivation (X2)  influence to the employee performance  (Y) about 43,1%.  From  regression  model,  namely  Y=  15.312  +  0,361.X1  +  0,325.X2,  both independent  variables  shape  a  positive  relations  to  dependent  variable. Correlation coefisient zero order/ product moment explain that variable work motivation (X2) has a strong influence to work satisfaction (Y).
Keywords: Work Motivation, Employee Performance
Abstrak: Dari  hasil  penelitian  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  variabel-variabel  independent.  Nilai  koefisien  determinasi  R 2 =  0,431, menjelaskan  variabilitas  variabel  kemampuan  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar  43,1%,  sedangkan sisanya  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dari  model persamaan  regresi    yaitu  Y  =  15.312  +  0,361.X1  +  0,325.X2,  diketahui  kedua variabel  independent  membentuk  hubungan  yang  positif  terhadap  variabel dependent.  Koefisien  korelasi  zero  order/product  moment  menjelaskan bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  yang  paling  erat terhadap Kepuasan Kerja (Y). Sedangkan dari uji asumsi klasik tersebut, maka model persamaan regresi linier termasuk kategori BLUE  (Best Linier Unbiased Estimator).
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Dinamika  Pembangunan dan  era  globalisasi  dewasa  ini,  dituntut  adanya sikap  mental,  tekad,  semangat  ketaatan  dan  disiplin  serta  kemampuan aparatur  yang  hgandal.  Apalagi  seiring  dengan  upaya  pemerintah  untuk mewujudkan Good  Governance mutlak  diperlukan  aparatur  yang  bersih  dan berwibawa,  memiliki  dedikasi,  kreatifitas,  inovatif,  kredibilitas  serta akuntabilitas.  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  kedudukannya  sebagai  unsur penyelenggara  negara  diharapkan  mampu  melaksanakan  tugas  dengan  baik sehingga  mampu  mewujudkan  visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan. Sebagaimana  yang  diatur  dalam    UU  No.  43/1999  pasal  1  disebutkan  bahwa Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai  penyelenggara  negara  diharpkan  mampu meningkatkan  efisiensi,  efektifitas,  dan  derajat  profesionalisme.  Untuk menwujudkan  harapan    tersebut,  maka  perlu  didukung  dengan  kemampuan
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........
kerja dan motivasi pegawai yang tinggi sehingga mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Ironisnya  seiring  dengan  peningkatan  kinerja  belum  sepenuhnya didukung  dengan  kemampuan  kerja  dan  motivasi  pegawai  yang  tinggi sehingga  hasil  kerja  yang  dicapai  kurang  optimal.  Fenomena  yang  tidak  jauh berbeda terdapat Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur, bahwa belum semua pegawai memiliki kemampuan dan motivasi yang sama sehingga ada kecenderungan kinerja pegawai kurang optimal.
Dari  hasil  observasi  diobjek  penelitian  menunjukkan  masih  banyaknya pegawai  yang  berpendidikan  menegah  ke  bawah,  terbatasnya  pegawai  yang memiliki  legalitas  pelatihan  sesuai  bidang  kerjanya,  kemauan  kerja  pegawai masih beragam, dan hasil kerja yang dicapai kurang optimal
Mencermati  fenomena  tersebut  penilis  tertarik  untuk  melakukan penelitian,  dan  melalui  penelitian  ini  diharapkan  dapat  melihat  secara  jelas, aktual  dan  faktual  mengenai  kemampuan  kerja    dan  motivasi pegawai  dalam mendukung peningkatan kinerja.
Sesuai  tujuan  penelitian  maka  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Analisis  data  model  interaktif (inter-active  model  of analsis) yang  dikembangkan  oleh  Miles  &  Huberman  (2004:16).  Untuk keperluan  tersebut  peneliti  menyederhanakan  data  yang  diperoleh  kedalam bentuk  yang  mudah  dibaca,  dipahami  dan  diinterprestasi  yang  pada hakekatnya  merupakan  upaya  penelitian  untuk  mencari  jawaban  atas permasalahan  yang  telah  dirumuskan.  Data  yang  diperoleh  di  lapangan selanjutnya dianalisis dengan melakukan pemaparan serta interprestasi secara mendalam.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  unsur penunjang  organisasi  dan  dapat  pula  diartikan    manusia  yang  bekerja  di lingkungan    suatu  organisasi  atau  potensi  manusiawi  sebagai  penggerak organisasi  dalam  mewujudkan  eksistensinya.  Potensi  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  asset  dan  sangat  berfungsi  sebagai  modal  non  material dalam  organisasi  bisnis  yang  dapat  diwujudkan  sebagai  potensi  nyata    baik secara  fisik  maupun  non  fisik  untuk  dapat  mewujudkan  pencapaian  tujuan organisasi
Berikut  ini  pengertian  manajemen  SDM  menurut  Handoko  (2001:4): “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
Manajemen  telah  banyak  disebut  sebagai  “seni  untuk  menyelesaikan pekerjaan  melalui  melalui  orang  lain”.  Definisi  ini,  yang  dikemu-kakan  oleh Marry  Parker  Follett  (1978)  dalam  Hasibuan  (2003:58),  mengandung  arti
bahwa  para  manajer  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  melaluipengaturan orang-orang  lain  untuk  melaksanakan  berbagai  pekerjaan  yang  diperlukan, atau dengan kata lain tidak melaku-kan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut Pendapat Mangkunegara (2009:2) tentang Manajemen Sumber Daya  Manusia  adalah    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    meru-pakan  suatu perencanaan,  pengorgani-sasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemi-sahaan tenaga kerja    dalam  rangka    mencapai  tujuan organisasi”.
Menurut  Buchari  Zainun  (2001:17),  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu  pada  hakikatnya  adalah  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  identik dengan  manajemen  itu  sendiri.  Selanjutnya  Flippo dalam Hani  Handoko (2002:3),  menjelaskan  pengertian      manajemen  personalia  bahwa: ”Manajemen  Personalia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  peng-arahan dan  pengawasan  kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat” . Dari  pengertian  diatas  maka  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya manusia  dibagi  menjadi  dua  bagian  yaitu  fungsi  manajerial  yang  terdiri  dari perencanaan (Planning) , pengorganisasian (Organizing) , pengarahan (Actuating) dan  peng-awasan (Controlling) serta  fungsi  organisasional  yaitu pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia.

## Kemampuan Kerja
Menurut  Gibson  (1998)  bahwa  kemampuan  menunjukkan  potensi orang  untuk  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan.  Kemampuan  berhubungan erat  dengan  kemampuan  fisik  dan  mental  yang  dimiliki  orang  untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Englan  dan Snell  (dalam Swasto (2003:15) mengemukakan  bahwa:  “…apabila  kemampuan  karyawan  rendah  akan menggunakan  waktu  dan  usaha  yang  lebih  besar  dari  pada  karyawan berkemampuan  tinggi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  setiap  jenis pekerjaan  menuntut  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  tertentu  agar dapat  melaksanakan  pekerjaan  tersebut  dengan  baik.  Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan”.
Kemampuan  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  ada  pada  diri pekerja yang secara sungguhsungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja  sesuai  bidang  pekerjaannya  (Blanchard  dan  Hersey,  2001:5-6).  Lebih lanjut dikatakan bahwa pembentukannya, kemampuan kerja mengacu kepada beberapa  indikator  menurut  Blanchard  dan  Hersey  (2001:5-6),  antara  lain
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........
sebagai berikut: (1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan terhadap  peralatan  kerja  dan  sistem  komputer,  penguasaan  terhadap prosedur  dan  metode  kerja,  memahami  peraturan  tugas  atau  pekerjaan.  (2) Kemampuan  konseptual  dengan  sub-sub  indikator  memahami  kebijakan perusahaan,  memahami  tujuan  perusahaan,  mema-hami  target  perusahaan. (3) Kemampuan sosial dengan sub-sub indikator mampu bekerjasama dengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.
Menurut  Robins  (2006:46)  Kemampuan (ability) adalah  kapasitas individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  dalam  pekerjaan  tertentu. Seluruh  kemampuan  seorang  individu  pada  hakekatnya  tersusun  dari  dua perangkat  factor  yaitu  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  phisik. Kemampuan    terdiri  dari  dua  kelompok  utama  yang  paling  relevan  dengan perilaku  dalam  bekerja  adalah  kemampuan  intelektual  yang  mencakup kapasitas  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas-tugas  kognitif  dan  kemampuan phisik  yang  mengacu  pada  kapasitas  untuk  mengerjakan  tindakan-tindakan phisik.
Sedangkan  Nugroho  (2004:162)      menggunakan  istilah  kemampuan yang diartikan sebagai tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya  yang  memungkinkan  anggota  itu  dapat  berbuat  banyak  bagi organisasinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa kemampuan adalah kesanggupan,  kecakapan  atau  kekuatan  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya,  Oleh  karena  itu  kemampuan  merupakan  salah  satu  unsur kemampuan  yang  berkaitan  dengan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman (Thoha, 2003:119).
Dari  uraian  di  atas  ada  tiga  aspek  yang  dapat  dibahas  dari  kapabilitas aparatur,  yaitu:    kualitas  sumber  daya  manusia  (aparatur)  dapat  dilihat  dari tiga  aspek  (Depnaker,  2001). Pertama, aspek  fisik  : Kedua aspek  intelejensia yang  menggambarkan  kemampuan  berpikir  dan  merealisasikan  gagasan- gagasan  atau  ide-idenya.  Aspek  ini  mencakup  kecerdasan  dan  keterampilan;
Ketiga mencakup aspek sikap mental, yaitu gambaran mengenai karakter dan sikap  seseorang  dalam  mengantisipasi  situasi  lingkungan  pada  suatu  waktu dan  tempat  tertentu.  Disamping  aspek  kualitas,  pembahasan  mengenai kemampuan aparatur sangat erat kaitannya dengan sikap profesionalisme dari cara  kerja  pegawai,  yaitu  kemampuan  menguasi,  memahami  dan melaksanakan  tugas  yang  sesuai  dengan  profesinya,  mampu  bekerja  secara produktif,  efisien,  mandiri,  inovatif  juga  memiliki  dedikasi  dan  moral  yang tinggi. Dengan demikian jelaslah bahwa kemampuan merupakan deter-minan penting  dalam  mendukung  tugas  dan  fungsinya  dalam  rangka  mewujdkan tujuan organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal  ini  dapat  dimengerti  mengingat  betapa  pentingnya  motivasi  dalam kehidupan  organisasi.  Menurut  Hersey  dan  Blanchard  (1998)  mengatakan bahwa  motivasi  adalah  kemauan  untuk  berbuat  sesuatu,  sedangkan  motif adalah  kebutuhan,  keinginan,  dorongan  atau  impuls.  Motivasi  seseorang ditentukanoleh intensitas motifnya..
Menurut  Siagian  (2002:40)    bahwa  motivasi  adalah  daya  dorong  yang dimiliki  seseorang  yang  membuatnya  mau  dan  rela  untuk  bekerja  sekuat tenaga  dengan  mengerahkan  segala  kemampuan  demi  keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Sedangkan  Amstrong  (2001:68) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  sebagai  seseuatu  yang  membuat  orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Menurut    Wahjosumidjo  (2002:174)  Motivasi  merupakan  suatu  proses psikologis  yang  mencerminkan  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  persepsi, dan  keputusan  yang  terjadi  pada  diri  seseorang.  Motivasi  sebagai  proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian,  sikap, pengalaman  dan  pendidikan,  atau  berbagai  harapan,  cita- cita  yang  menjangkau  kemasa  depan.  Sedangkan  faktor  diluar  diri,  dapat ditimbulkan  oleh  berbagai  sumber  bisa  karena  pengaruh  pimpinan, kolega/teman atau  faktor-faktor  lain  yang  sangat  kompleks.  Jadi  jelas bahwa perilaku  yang  timbul  pada  diri  seseorang  atau  bawahan  dalam  kerangka motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya kebutuhan, kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong seorang berperilaku. Sikpa perilaku seseorang,  selalu  berorientasi  kepada  tujuan,  ialah  terpenuhinya  kebutuhan yang diinginkan Setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupan organisasi,  diarahkan  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  diharapkan.  Apabila kebutuhan  merupakan  faktor  penyebab  yang  mendasari  lahirnya  perilaku seseorang, maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan yang paling kuat pada saat tertentu akan merupakan daya dorong yang menggerakkan (memotivasi) seseorang  untuk  berperilaku  kearah  tercapainya  tujuan.  Dengan  demikian motivasi  merupakan  sumber  penggerak  yang  erat  kaitannya  dengan produktivitas  kerja,  budaya  serta  nilai  kerja  dalam  organisasi.  Upaya membangkitkan  motivasi  kerja  seseorang  bukan  hanya  dilakukan  melalui  gaji atau  upah  yang  tinggi  tetapi  juga  dapat  dilakukan  melalui  penghargaan  baik tertulis maupun tidak tertulis.
Teori  motivasi  pada  dasarnya  berakar  pada  kebutuhan  yang  disusun berdasarkan  prioritas  kebutuhan  yang  dimiliki  manusia.  Ada  cara  yang  dapat menimbulkan  motivasi  yaitu  karena  adanya  dorongan  dari  faktor  lingkungan dan  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  diri  sendiri.  Jika  kebutuhan  manusia terpenuhi maka akan timbul suatu motifasi dari dalam diri yang bersangkutan untuk  bekerja  sungguh-sungguh  yang  akhirnya  akan  menghasilkan  prestasi yang diharapkan. Seseorang akan bekerja penuh semangat apabila pekerjaan itu memberikan kepuasan yang tinggi dan sesuai dengan apa yang diinginkan.
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  merupakan  perwujudan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  karyawan atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu  langkah  untuk  menuju tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran penentu dalam mencapai tujuan organisasi, tetapi hal ini tidak mudah dicapai, karena banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Menurut  Siswanto  (2002:231)  bahwa  penilaian  kinerja    adalah  suatu  kegiatan yang  dilakukan    manajemen/  penyelia  untuk  menilai  kinerja    dengan uraian/deskripsi  peekrjaan  dalam  suatu  periode  tertentu.  Adapun  menurut Hasibuan  (2008:93) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan serta waktu”
Menurut Simamora (2001:416) “Pengukuran kinerja  adalah meru-pakan suatu  alat  manajemen    untuk  bisa  meningkatkan    kualitas    pengambilan keputusan dan akuntabilitas”. Mengenai penilaian kinerja,  menurut Simamora adalah  proses    yang  mengukur  karyawan,  penilaian  kinerja  pada  umumnya mencakup  baik aspek  kualitatif  maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan”.
Kriteria  kinerja      berbeda  pada  setiap  organisasi,  karena    keluaran (output) masing-masing  pekerjaan  mempunyai  karakteristik    yang  berbeda pula.    Menurut  Dessler  (2001:107)  faktor-faktor  umum  yang  mungkin  dapat dijadikan  kriteria kinerja  antara lain :
a. Mutu: Kecermatan dan ketuntasan kerja  yang dilaksanakan;
b. Produktivitas:  kuantitas  dan  efisiensi  dari  kerja  yang  dihasilkan    dalam periode waktu tertentu;
c. Pengetahuan  jabatan:  Ketrampilan  dan  informasi    praktis/teknis    yang digunakan  pada jabatan;
d. Kehandalan  :  Sejauhmana  seseorang    dapat  diandalkan    menyangkut penyelesaian tugas  dan tindak lanjut;
e. Ketersediaan:  sejauhmana    seseorang    tepat    pada  waktunya,    meninjau periode istirahat yang ditetapkan  dan catatan kehadiran keseluruhan;
f. Ketidaktergantungan : sejauhmana  kerja dijalankan  dengan  sedikit  atau tanpa supervisi.
Seseorang dapat dikatakan memiliki kinerja  yang baik apabila memenuhi standar  performa  dengan  hasil  kerja    yang  tinggi  selama    periode    tertentu dibandingkan    dengan  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu.    Dengan  demikian    kinerja    merupakan  suatu    capaian  hasil
kerja  seseorang  sesuai    beban  tanggung  jawabnya    menurut  standard  yang berlaku pada  masing-masing organisasi.
Dari  pengertian  yang  telah diuraikan,  maka  dapat  diambil kesim-pulan yang  lebih  sederhana  baik  dari  segi  pengukurannya  maupun  dari pengertiannya.  Hal  ini  dilakukan  dengan  alasan  bahwa  output  dari  pekerjaan mereka  secara  fisik  tidak  dapat  dihitung  dengan  satuan  individu.  Beberapa faktor  yang  dinilai  sebagai  tingkat  kinerja  anggota  meliputi  kualitas  kerja, kuantitas kerja dan pemahaman anggota terhadap pekerjaan itu sendiri.

## Hasil Penelitian
Analisis Regresi  Linier Berganda
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  regresi  berganda ( multiple  regression ).  Pratisto  (2004:112)  mengemukakan  bahwa  analisis regresi  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (xi,….xn) terhadap variabel terikat atau tidak bebas (Y). persamaan yang diperoleh dari perhitungan  regresi  harus  diuji  secara  statistik  nilai  koefision  regresinya. Hubungan  fungsional  antara  variabel  independen  dan  dependen  dapat  di formulasikan  melalui  persamaan  regresi  yang  dimaksudkan  untuk memprediksi nilai variabel tidak bebas.

## Uji Instrument Penelitian
Dalam penelitian ini, kuisioner yang berisi item pertanyaan yang diajukan kepada responden perlu dilakukan pengujian untuk valid dan reliabelnya item pertanyaan  sebagai  syarat  pengolahan  data  yang  baik.  Untuk  keperluan tersebut penulis akan menggunakan program SPSS versi 16.00

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kemampuan Kerja (X1)
Berdasarkan  perbandingan  angka  pada  kolom Corrected  Item-Total Correlation terlihat  bahwa  nilai-nilai  tersebut  lebih  besar  dari  r tabel (0,28), sehingga seluruh item pertanyaan pada variabel Kemampuan Kerja (X1) adalah valid.  Untuk reliabilitas item, dalam penelitian ini digunakan metode split half yaitu menemukan nilai koefisien yang berasal dari membelah data yang dibagi menjadi 2 (dua) bagian. Hasil dari pengolahan melalui SPSS 16 dapat diketahui Nilai r hitung yang ditunjukkan pada tabel di atas adalah pada bagian Guttman Split-Halft  Coefficien yaitu  0,680.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel  pada n=81 yaitu 0,288 maka nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, oleh karena itu item  pertanyaan  pada  variabel  Kemampuan  Kerja  (X1)  dapat  dikatakan reliabel.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Motivasi Pegawai (X2)
Dari  hasil  pengujian  data  validitas  variabel  Motivasi  Kerja  (X2) menunjukkan  angka  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation terlihat bahwa  nilai-nilai  tersebut  lebih  besar  dari  r tabel (0,288),  sehingga  seluruh item  pertanyaan  pada  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  adalah  valid.  Sedangkan hasil dari pengolahan melalui SPSS 16 pada uji reliabilitas menunjukkan Nilai r hitung yang ditunjukkan pada bagian Guttman Split-Halft Coefficien yaitu 0,797. Jika dibandingkan dengan nilai r tabel pada n=81 yaitu 0,288 maka nilai r hitung lebih  besar  dari  nilai  r  tabel,  oleh  karena  itu  item  pertanyaan  pada  variabel Motivasi Kerja (X2) dapat dikatakan reliabel.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kinerja (Y)
Dari  hasil  pengujian  data  validitas  variabel  Kinerja  (Y)  dapat  diketahui bahwa  perbandingan  angka  pada  kolom Corrected  Item-Total  Correlation terlihat  bahwa  nilai-nilai  tersebut  lebih  besar  dari  r tabel (0,288),  sehingga seluruh item pertanyaan pada variabel Kinerja (Y) adalah valid.  Sedangkan hasil  dari  pengolahan  melalui  SPSS  16  pada  uji  reliabilitas  dapat  diketahui bahwa  Nilai  r  hitung yang  ditunjukkan  pada tabel  di  atas  adalah pada  bagian Guttman Split-Halft  Coefficien yaitu  0,470.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  r tabel  pada  n=81  yaitu  0,288  maka  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel, oleh  karena  itu  item  pertanyaan  pada  variabel  Kinerja  (Y)  dapat  dikatakan reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda/Simultan
Merujuk  pada  hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  16.00  tersebut  maka dilakukan uji hipotesis mayor yaitu:
Ho  :  b = 0 (Tidak ada  pengaruh antara kemampuan kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur).
H 1 :  b ≠ 0 (Ada  pengaruh antara kemampuan kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur).
Dalam  output  tersebut  diperoleh  nilai  F  hitung  =  29,  587  sedangkan  F tabel = 2,42 (pada taraf signifikan 5%), karena  hasilnya F hitung > dari F tabel maka  dapat  dikatakan  Ho  ditolak  dan  H1  diterima.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  ada    pengaruh  antara  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Nilai  dari  koefisien  masing-masing  variabel  bernilai  positif,  yang  artinya bahwa peningkatan nilai pada masing-masing variabel X akan mempengaruhi peningkatan  nilai  pada  variabel  Y.    Terlihat  bahwa  angka-angka  tersebut bernilai  positif,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  peningkatan  pada kemampuan kerja dan motivasi kerja akan juga berpengaruh positif terhadap
peningkatan  kinerja.  Sedangkan  pengaruh  variabel  independent  yang  paling besar  (secara  simultan)  jika  terjadi  perubahan  yang  sama  besar  pada  kedua nilai variabel independen adalah variabel kemampuan kerja.

## Analisis Korelasional antar variabel
Analisis korelasi bertujuan untuk mengetahui nilai koefisien korelasi yang akan  menunjukkan  adanya  pengaruh  antar  variabel  independent  terhadap variabel  dependent  dan  tingkat  eeratan  (kuat  tidaknya)  antar  variable tersebut. Korelasi dalam penelitian ini ada 2 bentuk, yaitu korelasi zero order dan parsial. Korelasi zero order yaitu korelasi antara satu variabel independen terhadap  variabel  dependent  dimana  variabel  independent  lainnya  dianggap tidak  ada  (diabaikan).  Sedangkan  korelasi  parsial  yaitu  korelasi  antara  satu variabel  independen  terhadap  variabel  dependent  dimana  variabel independent sebagai variabel kontrol.
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  untuk  korelasi  zero  order,  nilai koefisien korelasi r hitung untuk variabel kemampuan kerja (X1) terhadap kinerja (Y) adalah 0,512, koefisien korelasi r hitung untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja  (Y)  adalah  0,563.  Sedangkan  untuk  korelasi  parsial,    nilai  koefisien korelasi  r hitung untuk  variabel  kemampuan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) adalah 0,410 dan koefisien korelasi r hitung untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 0,478.
Nilai  koefisien  korelasi  dari  kedua  jenis  korelasi  tersebut,  tampak berbeda.  Jika besaran nilai korelasi tersebut diinterpretasikan dalam keeratan hubungan  antar  variabel  sebagaimana  pendapat  Sugiyono  (2000:149)  yang menjelaskan  bahwa  makin  besar  nilai  koefisien  korelasi  (mendekati  angka  1) maka  hubungan  antara  kedua  variabel  makin  kuat.    Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  bahwa  keeratan  pengaruh  pada  variabel  X  terhadap variabel Y lebih besar (lebih erat) melalui zero order daripada secara parsial. Dengan melihat nilai F dan model persamaan regresi linier berganda  dan nilai  korelasional  antar  variabel  dalam  penelitian  ini  maka  dapat  diketahui bahwa  ada  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  independent  terhadap variabel dependent, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho.1 dan Ho.2 ditolak serta menerima Ha.1. dan Ha.2, yang artinya:
1. Ada  pengaruh  antara  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
2. Ada  pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.

## Pembahasan
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........

## Pengaruh Kemampuan kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menjelaskan bahwa secara simultan atau bersama-sama, variabel kemampuan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Dari  model  persamaan  yang  terbentuk  yaitu  Y  =  15.312  + 0,361.X1  +  0,325.X2  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  kerja  (X1)  dan variabel  motivasi  kerja  (X2)  dapat  sebagai  variabel  prediktor  yang mempengaruhi  berubahnya  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Perubahan  dari variabel X1 akan menyumbang kontribusi 0,361 dan variabel X2 sebesar 0,325 dengan nilai kontanta 15,312.  Nilai koefisian prediktor bernilai positif, sehingga dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh  peningkatan  pada  variabel  X1  dan  X2  akan mempengaruhi secara positif pada nilai Y. Dari persamaan tersebut diketahui bahwa  jika  kedua  variabel  independent  tersebut  diterapkan  secara  simultan maka  pengaruh  variabel  kemampuan  kerja  (X1)  lebih  besar  daripada  variabel motivasi (X2).
Hasil  penelitian  juga  dijelaskan  bahwa  nilai  R 2 =  0,431  atau  koefisien determinasi menjelaskan variabilitas  dari kedua variabel independent tersebut terhadap  variabel  dependent  sebesar  43,1%,  artinya  bahwa  pengaruh  kedua variabel independent dapat menjelaskan perubahan pada variabel dependent sebesar  43,1%, sedangkan  sisa  lainnya  sebear  56,9% dipengaruhi  oleh  variabel lainnya. Dengan demikian bahwa kedua variabel independent dalam penelitian ini  bukanlah  variabel  yang  paling  menentukan,  ada  variabel  lain  yang mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
Pengujian  data  penelitian  ini  tidak  memerlukan  uji  signifikansi  karena penelitian  ini  menerapkan  metode  sensus,  bukan  sampling.  Sehubungan dengan hal itu maka hasil penelitian mengenai pengaruh variabel independent terhadap  variabel  dependent  ini  dapat  dikatakan  terbukti  secara  nyata (statistik) pada lokasi penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  mayor  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  dapat dikatakan Ho yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh kemampuan kerja dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur dinyatakan ditolak dan Hi yang  menyatakan  ada  pengaruh  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan Informatika Kabupaten Kutai Timur diterima.

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Faktor  kemampuan  kerja  pegawai  merupakan  faktor  yang  penting diperhatikan  bagi  organisasi  publik/pemerintah.  Tercapainya  tujuan pemerintah  perlu  didukung  dengan  aparatur  pemerintah  yang  mempunyai kemampuan  kerja  yang  mampu  menjawab  tantangan  di  masa  depan. Demikian  pula  dengan  memperhatikan  hasil  penelitian  pada  Dinas Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai  Timur  masih
menunjukkan  kemampuan  kerja  dengan  kategori  antara  cukup  dan  baik dengan  nilai  mean  (rata-rata)  sebesar  3,93.    Nilai  menunjukkan  bahwa  upaya kualitas  sumberdaya  manusia  di  lokasi  penelitian  masuh  perlu  untuk ditingkatan secara terarah dan berkesinambungan.
Dengan  melihat  model  persamaan  regresi  linier  yang  terbentuk  secara simultan  dan  nilai  korelasional  antara  variabel    X1  dan  Y  maka  pengujian Hipotesis Nol Minor pertama (Ho1) di tolak dan menerima Hipotesis Alternatif pertama  (Ha1)  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel kemampuan  kerja  (X1)  terhadap  motivasi  kerja  pada  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Melalui  pengujian  hipotesis  tersebut  maka  penelitian  ini  telah  berhasil menjelaskan  keberartian  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  lokasi  penelitian  ini,  telah  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Martoyo (2000:142) dan Handoko (2005).  Jika merujuk teori dinyatakan oleh  Moenir  (2000)  bahwa  kemampuan  dalam  hubungannya  dengan pekerjaan  adalah  suatu  keadaan  pada  seseorang  yang  secara  penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan, maka akan  menghasilkan  sesuatu  yang  optimal,  secara  operasional  telah  terbukti. Demikian  pula  penelitian ini  menguatkan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh Rofai  (2006)  yang  menyatakan  pengaruh  kemampuan  pegawai  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  mengenai  motivasi  kerja  pada  Dinas  Perhubungan, Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Kutai  Timur  masih  menunjukkan motivasi kerja yang belum optimal yaitu ditunjukkan dengan nilai mean (rata- rata)  sebesar  3,75  atau  dengan  katogori  antara  cukup  dan  baik.    Nilai menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  di  lokasi  penelitian  masih  perlu  upaya peningkatan.
Dari  analisis  korelasi  produk  moment/zero  order  pada  variabel  X2 terhadap  Y  menunjukkan  r  hitung  sebesar  0,563.  Nilai  koefisien  ini menjelaskan  pengaruh  variabel  motivasi  (X2)  terhadap    kinerja  (Y)  tanpa melibatkan  secara  statistik  (perhitungan)  variabel  kemampuan  kerja  (X1). Sedangkan  perhitungan  dengan  variabel  X1  sebagai  kontrol,  nilai  koefisien korelasi parsialnya 0,478.  Ternyata nilai koefisien korelasi zero order/product moment menunjukkan keeratan hubungan yang lebih besar antara X2 dengan Y daripada melalui perhitungan parsial.
Dengan  melihat  model  persamaan  regresi  linier  yang  terbentuk  secara simultan dan nilai korelasional antara variabel  X2 dan Y maka Hipotesis Minor kedua  (Ho2)  ditolak  dan  menerima  Hipotesis  Altenatif  kedua  (Ha2)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X2) terhadap
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........
kinerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Kutai Timur.
Dengan  demikian  keberartian  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  di  lokasi  penelitian  ini,  telah  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh  Handoko  (1985:15),  dan    David  Mc  Clelland  (dalam  Mangkunegara 2005:18)  mengemukakan  bahwa  yang  menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi. Artinya individu yang memiliki  motivasi  tinggi  cenderung  memiliki  prestasi  tinggi  dan  sebaliknya mereka  yang  memiliki  prestasi  kerjanya  rendah  disebabkan  karena  motivasi kerja rendah.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  sebagaimana  yang  dikemukakan pada  bab  sebelumnya,  penulis  akan  menarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Kemampuan  kerja  pegawai  di  lingkungan  kerja  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar dengan nilai r  tabel.  Demikian  juga  pada  nilai  koefisien  korelasi  secara  zero  order menunjukkan keeratan hubungan antara kemampuan kerja dengan kinerja pegawai.
2. Motivasi  kerja  pegawai  di  lingkungan  kerja  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar dengan nilai r  tabel.  Demikian  juga  pada  nilai  koefisien  korelasi  secara  zero  order menunjukkan keeratan hubungan yang lebih besar antara motivasi dengan kinerja pegawai.
3. Terdapat  pengaruh  antara  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  dengan kinerja  pegawai  pada  pada  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan Informatika Kabupaten Kutai Timur. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji  statistik  dengan  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  nilai  R 2 hitung lebih besar daripada R 2 tabel.
4. Berdasarkan  nilai-nilai  koefisien  persamaan  regresi,  dapat  dirumuskan persamaan    regresi  linier  yaitu    Y  =  15.312  +  0,361.X1  +  0,325.X2  yang menunjukkan hubungan positif.
5. Kedua  variabel  independent  yaitu  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja menjelaskan variabilitas variabel kinerja pegawai sebesar 43,1%. Sedangkan variabel  motivasi  merupakan  variabel  yang  paling  erat  pengaruhnya terhadap Kinerja pegawai.

## Saran-saran
Dari hasil penelitian ini dapatlah penulis sampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Hendaknya  kemampuan  kerja  pegawai  (SDM)  lebih  ditingkatkan  melalui upaya  pengelolaan  manajemen  SDM  yang  lebih  baik  dan  penambahan dana  untuk  kegiatan  diklat  dan  seminar  bagi  para  pegawai.    Hendaknya dipihak  pegawai  juga  lebih  merespon  kegiatan-kegiatan  yang  berkaitan dengan peningkatan SDM dengan cara mengikutinya.
2. Hendaknya  pimpinan  lebih  dapat  memotivasi  pegawai  dengan  cara penghargaan bagi yang berprestasi, menciptakan suasana yang lebih akrab antar sesama pegawai, penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi di bidang  keahlian  atau  pendidikannya  dan  mengangkat  pegawai  yang berprestasi untuk menduduki pada jabatan tertentu.
3. Hendaknya  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  pegawai,  perlu  memberi motivasi  berupa  fasilitas  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan,  baik  yang menyangkut fasilitas alat kerja (ruangan kerja, penerangan yang cukup dan alat  komunikasi)  maupun  perlengkapan  kerja  (peralatan  kerja,  dan  alat tulis kantor), melalui rencana anggaran yang diusulkan tiap tahunnya.
4. Hendaknya  bagi  para  pegawai  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja sehingga  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan  efektif  melalui pemahaman situasi dan kondisi y.
Syardianto, Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..........

## Daftar Pustaka
Dessler, Gary, 2001, Manajemen Personalia ,  edisi ketiga, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Gibson, L. James.  John M. Ivancevich,  James H. Donnely. l990 . Organisasidan Manajemen  Perilaku  Struktur  Pros es . Diterjemahkan  Djoerban  Wahid Erlangga. Jakarta.
Hasibuan,    Melayu  S.P.,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan Kunci  Keberhasilan, Cetakan    Keempat,  edisi  revisi,  Haji  masagung, Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, edisi revisi, Remaja Rosdakarya, Bandung. Robbin, Stephen, 2001, Organization Theory: Structure, Design and Applications, Terjemah  Jusuf  Udaya, Teori  Organisasi:  Struktur,  Desain  dan  Aplikasi, Jakarta, Arcan.
Siagian,  Sondang  P.,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, edisi  revisi, Cetakan Kesembilan, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi I, revisi, BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Sugiyono, 2001, Metode Peneltian Administrasi, Alfabeta, Bandung.