Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374

## Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Michael Tanuwijaya, Herry Mulyono, Benni Purnama * , Benediktus Rolando
Program Studi Manajemen, Fakultas Ilmu Manajemen Dan Bisnis, Universitas Dinamika Bangsa, Jambi Jl. Jend. Sudirman, The Hok, Kec. Jambi Selatan, Kota Jambi, Jambi, Indonesia Email: 1 michaeltanuwijaya81@gmail.com , 2 herrymulyono13@gmail.com , 3,* bennipurnama@gmail.com,
4 benediktus@unama.ac.id Email Penulis Korespondensi : bennipurnama@gmail.com
Abstrak- Pertumbuhan dan kemajuan dalam setiap perusahaan bergantung pada kualitas tenaga kerja yang dimiliki. Peran sumber daya manusia sebagai penggerak utama kebijakan dan aktivitas operasional perusahaan membuatnya menjadi aset berharga setiap entitas bisnis. Penelitian ini bertujuan mengkaji bagaimana kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan  pada  CV.  Dharma  Abadi  Kota  Jambi.  Penulisan  karya  ini  menggunakan  jenis  kuantitatif  dan  perolehan  data  yang dikumpulkan disebarkan melalui google form pada kuesioner. Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan CV. Dharma Abadi Kota Jambi berjumlah 57 orang dengan menggunakan teknik sensus sebagai teknik pengambilan populasi yang dijadikan sampel. Alat bantu penelitian dalam menganalisis data menggunakan SPSS v26. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  maupun  simultan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  CV.  Dharma Abadi Kota Jambi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja Karyawan; Disiplin Kerja; Motivasi; Kompensasi; SPSS
Abstract- Growth and progress in every company depends on the quality of the workforce it has. The role of human resources as the main driver of company policies and operational activities makes it a valuable asset for every business entity. This research aims to examine how compensation, motivation and work discipline influence employee job satisfaction at CV. Dharma  Abadi Jambi  City.  This  work  was  written  using  a  quantitative  type  and  The  collected  data  is  distributed  via  Google  form  in  the questionnaire. The population taken was all employees CV. Dharma Abadi in Jambi City numbered 57 people using the census technique as a technique for taking the sample population. Research tools in analyzing data using SPSS v26. The research findings show that compensation, motivation and work discipline partially or simultaneously influence employee job satisfaction at CV. Dharma Abadi Jambi City.
Keywords: Employee Job Satisfaction; Work Discipline; Motivation; Compensation; SPSS

## 1. PENDAHULUAN
Pertumbuhan dan kemajuan dalam setiap perusahaan bergantung pada kualitas tenaga kerja yang dimiliki (Rolando, 2024).  Peran  sumber  daya  manusia  sebagai  penggerak  utama  kebijakan  dan  aktivitas  operasional  perusahaan membuatnya menjadi aset berharga dalam setiap entitas bisnis (Ayni et al., 2022; Halim & Ferils, 2023; Harmen & Siregar, 2020; Marsam, 2020).
Manajemen  SDM  adalah  strategi  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  mengurusi,  meningkatkan,  dan memaksimalkan  kapasitas  serta  kontribusi  yang  diberikan  oleh  masing-masing  anggota  individu  dalam  organisasi (Hartiwi et al., 2020; Maulana Tambunan et al., 2022). Sasaran utama dari manajemen sumber daya manusia adalah mencapai keselarasan antara kebutuhan organisasi dengan keinginan serta kebutuhan individu yang menjadi bagian dari tim kerja di dalamnya (Rolando & Mulyono, 2024a; Rolando & Pasaribu, 2024).
Kepuasan  kerja  menjadi  isu  penting  secara  strategis.  Karena  ketidakpuasan  dalam  pekerjaan  dapat mengakibatkan kinerja yang tidak  maksimal(Chong &  Ali,  2022). Kepuasan kerja adalah evaluasi emosional  yang mencerminkan perasaan positif atau negatif sikap pekerja mengenai situasi tempat mereka bekerja (Husniyah et al., 2023;  Jufrizen,  2021;  Kurnialensya  &  Fitriyanto,  2020;  Mahawati  &  Sulistiyani,  2021;  Rasjid,  2021;  Rolando  & Mulyono, 2024b; Sadat et al., 2020).
Hal  tesebut  menceminkan  sikap  positif  yang  ditunjukkan  karyawan  mengenai  pekerjaannya  dan  keadaan mereka hadapi di lingkungan kerja (Fachruddin et al., 2020). Oleh sebab itu, begitu penting menciptakan kepuasan kerja  yang  sebesar-besarnya  bagi  karyawan  guna  meningkatkan  etos  kerja,  komitmen,  dan  disiplin  (Chong  &  Ali, 2022).
Kompensasi adalah program imbalan yang disusun untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, baik dari segi material maupun non-material secara tidak langsung sebagai bentuk penghargaan dari perusahaan kepada tenaga kerja. Salah satu tindakan  yang dilakukan oleh  manajemen perusahaan  untuk  menjaga  keberlangsungan tenaga  kerjanya adalah dengan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  (Shobirin  & Siharis, 2022; Syaidathurrahma  &  Lestari, 2020).  Biasanya,  pemberian  kompensasi  bertujuan  untuk  menarik  karyawan  berbakat,  mendorong  kinerja,  dan mempertahankan  pekerja  yang  produktif  dan  berkompeten,  sehingga  mewujudkan  kesetiaan  pekerja  terhadap perusahaan (Rolando et al., 2024).
Syarat-syarat  untuk  memberikan  kompensasi  meliputi  kemampuan  kompensasi  untuk  memenuhi  kebutuhan dasar,  mengikat  karyawan,  memotivasi  mereka,  serta  memberikan  perlakukan  yang  adil.  Kompensasi  juga  harus
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374
dinamis dan beragam, tidak bersifat tetap adapun kompensasi yang diterima oleh karyawan pada CV. Dharma Abadi terlihat pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Kompensasi CV. Dharma Abadi
Bagian Jabatan Jumlah Karyawan Gaji Pokok Tunjangan Prestasi Bonus Administrasi I 4 Orang 3.500.000 500.000 1.000.000 II 8 Orang 2.800.000 500.000 750.000 III 12 Orang 2.400.000 500.000 500.000 IV 33 Orang 2.000.000 500.000 500.000 Jumlah 57 Orang
Berdasarkan tabel 1 jumlah kompensasi didapatkan karyawan bagian administrasi CV. Dharma Abadi. Jabatan manajer 4 orang mendapatkan gaji  pokok, tunjangan prestasi, bonus yang totalnya Rp 5.000.000. Jabatan teknisi 8 orang mendapatkan gaji pokok, tunjangan prestasi, bonus yang totalnya Rp 4.050.000. Jabatan supervisor 12 orang mendapatkan  gaji  pokok,  tunjangan  prestasi,  bonus  yang  totalnya  Rp  3.400.000.  Jabatan  staff  karyawan  33  orang mendapatkan  gaji  pokok,  tunjangan  prestasi,  bonus  yang  totalnya  Rp  3.000.000,  agar  berharap  bisa  menambah motivasi lebih besar ketika melakukan pekerjaan.
Selain kompensasi, motivasi juga memiliki dampak pada kepuasan kerja, dengan adanya dorongan motivasi, karyawan  akan  bergairah  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaannya.  Sebaliknya,  tanpa  motivasi,  semangat  kerja karyawan akan merosot, mengakibatkan kinerja yang kurang optimal dan penyelesaian tugas yang tidak memuaskan (Chong  &  Ali,  2022).  Motivasi  merupakan  dorongan  langsung  kepada  seseorang  dalam  hal  bekerja  sama,  bekerja dengan efisiensi, dan mengintegrasikan semua usaha mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Chong & Ali, 2022).
Selain  motivasi,  perusahaan  wajib  memperhatikan  disiplin  kerja  karyawan.  Manajer  wajib  membuat  dan menerapkan kebijakan dan prosedur yang menjadi pedoman bagi karyawannya selama mereka bekerja. Tanpa disiplin, kebijakan  dan  peraturan  tidak  mempunyai  tujuan  dan  menjadi  tidak  berguna  (Chong  &  Ali,  2022).  Disiplin  kerja adalah  kemampuan  untuk  menaati  peraturan  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dengan  tetap  menjaga tingkah laku pekerja (Ingriana et al., 2024). Hal ini juga kesediaan untuk mengikuti aturan atas dampak dari setiap pelanggaran terhadap kewajiban dan wewenang yang diberikan pada diri pekerja.
Tabel 2. Absensi Karyawan CV. Dharma Abadi Bulan Agustus-Desember 2023
Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Jam Kerja Izin Alfa Sakit Jumlah Persentase Agustus 57 192 42 20 19 81 42,18% September 57 192 30 14 21 65 33,85% Oktober 57 192 34 15 25 74 38,64% November 57 192 26 13 20 59 30,72% Desember 57 192 28 13 22 63 32,81%
Berdasarkan tabel 2 dapat di ketahui bahwa tingkat absensi karyawan CV. Dharma Abadi dalam lima bulan terakhir  menunjukan  trend  yang  fluktuatif,  di  mana  pada  bulan  agustus  terdapat  karyawan  yang  izin,  alfa,  sakit mencapai  81  atau  42,18%  dalam  kurun  waktu  1  bulan.  Bulan  september  mengalami  penurunan  sebesar  65  atau 33,85%. Lalu bulan oktober mengalami kenaikan sebesar 74 atau 38,54% dan bulan november mengalami penurunan sebesar 59 atau 30,72% dan pada bulan desember mengalami kenaikan mencapai 139 atau 48,26%.
CV.  Dharma  Abadi  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  instalansi,  maintenance,  dan pengadaan barang elektronik. Perusahaan tersebut telah menggeluti sektor kelistrikkan sejak awal berdirinya di tahun 2013. Produk perusahaan ini terdiri atas berbagai panel listrik, solar panel, hingga pendistribusian produk komponen listrik dan elektronik.
Didukung  juga  dengan  wawancara  peneliti  lakukan  di  CV.  Dharma  Abadi  pada  subjek  T  mengemukakan adanya fenomena yang terjadi dikantor mengenai karyawan yang sesekali terlambat dalam bekerja dan pekerjaan yang selalu  menumpuk  membuat  pekerjaan  menjadi  tidak  efektif  sehingga  pada  akhirnya  pekerjaan  tidak  selesai  tepat waktu.  Disisi  lain,  lemahnya  pengawasan  serta  ketegasan  pimpinan  juga  di  nilai  salah  satu  penyebab  kurangnya disiplin karyawan. Kurangnya dorongan  motivasi  mempengaruhi semangat kerja terhadap rutinitas pekerjaan  yang sangat  monoton  sehingga  karyawan  merasa  bosan  dan  malas.  lalu  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  masih kurang sesuai yang diterima karyawan terhadap pekerjaan dan jawab mereka terutama upah lembur yang terkadang sering terlambat dalam pencairannya.

## 2. METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  jenis  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  memerlukan  penggunaan  angka-angka  dalam pengumpulan, analisis, dan penyajian data. Populasinya yang diambil penelitian ini ialah seluruh karyawan berjumlah 57 karyawan. Untuk menentukan sampel dilakukan dengan cara menggunakan teknik Sensus yang merupakan seluruh anggota populasinya dijadikan sampel.  Tempat penelitian ini dilakukan di CV. Dharma Abadi Kota Jambi dengan periode  penelitian  dari  Oktober  2023-Januari  2024.  Teknik  perolehan  data  meliputi  observasi,  wawancara,  dan kuesioner  yang  memakai skala likert.  Analisa data  yaitu regresi linier berganda dan analisis deskriptif, Uji asumsi klasik termasuk uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, serta uji normalitas. Pengujian hipotesis yakni koefisien determinasi, uji f, dan uji t. Berikut gambar 1 yang merupakan kerangka dari pemikiran penelitian yang dilakukan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Keterangan :
X1
= Kompensasi (independen)
X2
= Motivasi (independen) X3 = Disiplin kerja (independen) Y = Kepuasan kerja karyawan (dependen)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Indentitas Responden
Berdasarkan tabel 3 responden dari jenis kelamin di dominasi oleh kelamin laki-laki jumlah 34 responden sedangkan perempuan jumlah 23 responden.
Tabel 3. Responden Menurut Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah 1. Laki-Laki 34 2. Perempuan 23 Total 57
Berdasarkan tabel 4 usia responden di dominasi dari rentang < 25 tahun jumlah 17 responden, 26-35 tahun jumlah 38 responden, dan 36-45 tahun jumlah 2 responden.
Tabel 4. Responden Menurut Usia No. Umur Jumlah 1. <25 Tahun 17 2. 26-35 Tahun 38 3. 36-45 Tahun 2 Total 57
Berdasarkan tabel 5 pendidikan terakhir responden di dominasi dengan pendidikan SMP jumlah 2 orang, SMA jumlah 33 responden dan S1 jumlah 22 responden.
Tabel 5. Responden Menurut Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Terakhir Jumlah 1. SMP 2 2. SMA 33 3. S1 22 4. S2 -
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374
No. Pendidikan Terakhir Jumlah 5. S3 - Total 57
Berdasarkan  tabel  6  masa  kerja  responden  yang  bekerja  <  2  tahun  dengan  jumlah  11  responden,  2-5  tahun dengan jumlah 26 responden, 6-10 tahun dengan jumlah 19 responden, dan > 10 tahun jumlah 1 responden.
Tabel 6. Responden Menurut Masa Kerja No. Masa Kerja Jumlah 1. <2 Tahun 11 2. 2-5 Tahun 26 3. 6-10 Tahun 19 4. >10 Tahun 1 Total 57

## 3.2 Uji Validitas
Uji yang mendapati suatu mana kuesioner tersebut valid atau tidak suatu pernyataan yang diperoleh dari penyebaran kuesioner (Chong & Ali, 2022). Teknik penelitian dalam menilai validitas kuesioner ini didasarkan pada perhitungan Koefisien Product Moment Pearson. Uji signifikansi pada nilai r dibandingkan r tabel guna melihat derajat kebebasan (df) = n-2. Besar sampel penelitian (n) = 57 dan ukuran df = 57-2 = 55 menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,261. df = 55 serta alpha sama dengan 0,05 berdasarkan uji dua-tailed.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Item Pertanyaan R Hitung R Tabel 0,05 Keterangan Kompensasi (X1) K1 0,493 0,261 Valid K2 0,471 0,261 Valid K3 0,743 0,261 Valid K4 0,563 0,261 Valid K5 0,613 0,261 Valid K6 0,354 0,261 Valid K7 0,437 0,261 Valid K8 0,737 0,261 Valid K9 0,509 0,261 Valid Motivasi (X2) M1 0,404 0,261 Valid M2 0,509 0,261 Valid M3 0,689 0,261 Valid M4 0,591 0,261 Valid M5 0,758 0,261 Valid M6 0,659 0,261 Valid M7 0,510 0,261 Valid Disiplin Kerja (X3) DK1 0,781 0,261 Valid DK2 0,515 0,261 Valid DK3 0,618 0,261 Valid DK4 0,684 0,261 Valid DK5 0,785 0,261 Valid DK6 0,682 0,261 Valid DK7 0,709 0,261 Valid DK8 0,664 0,261 Valid Kepuasan Kerja Karyawan (Y) KKK1 0,646 0,261 Valid KKK2 0,580 0,261 Valid KKK3 0,550 0,261 Valid KKK4 0,609 0,261 Valid KKK5 0,701 0,261 Valid KKK6 0,776 0,261 Valid KKK7 0,343 0,261 Valid KKK8 0,567 0,261 Valid KKK9 0,432 0,261 Valid KKK10 0,343 0,261 Valid KKK11 0,584 0,261 Valid KKK12 0,295 0,261 Valid
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374
Berdasarkan tabel  7  menunjukkan  segala item  menggunakan Sig. 2- tailed, penelitian ini  terdapat koefisien korelasi rhitung > rtabel ialah 0,261. Kesimpulan bahwa segala butir pertanyaan dikatakan valid.

## 3.3 Uji Reabilitas
Uji  yang  menentukan  instrumen  dapat  diandalkan  atau  dipertahankan  konsistensinya  dalam  beberapa  penggunaan ketika waktu yang berbeda-beda (Chong & Ali, 2022). Uji reliabilitas yang dipakai ialah metode Cronbach alpha > 0,60.
Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  N Of Item Keterangan Kompensasi (X1) 0,697 9 Reliabel Motivasi (X2) 0,694 7 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 0,833 8 Reliabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0,771 12 Reliabel
Berdasarkan tabel 8 bahwa semua variabel mendapatkan nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka kesimpulan bahwa semua variabel tersebut reliabel.

## 3.4 Regresi Linier Berganda
Uji yang dilakukan pada saat variabel independen dengan variabel dependen lebih dari satu (Chong & Ali, 2022).
Tabel 9. Regresi Linier Berganda Model Unstandardized B Std. Error 1 (Constant) 2,564 5,082 Kompensasi (X1) ,639 ,144 Motivasi (X2) ,285 ,119 Disiplin Kerja (X3) ,423 ,120
Dari tabel 9 maka persamaan regresi, dibuat penjabarannya :
Y = 2,564 + 0,639 (X1) + 0,285 (X2) + 0,423 (X3) (1)
1. Nilai  Konstanta  :  2,564  menunjukan  banyaknya  pengaruh  setiap  variabel  independen  dengan  dependen.  Jika variabel independen konstan, maka kepuasan kerja karyawan CV. Dharma Abadi bertambah 2,564.
2. Nilai  Koefisien  Kompensasi  (X1)  =  0,639  menunjukan  jika  variabel  kompensasi  bertambah  1%  dari  asumsi variabel lain nol (0), maka kepuasan kerja karyawan CV. Dharma Abadi bertambah 0,639.
3. Nilai Koefisien Motivasi (X2) = 0,285 menunjukan apabila variabel motivasi bertambah 1% dari asumsi variabel lain nol (0), maka kepuasan kerja karyawan CV. Dharma Abadi bertambah 0,285.
4. Nilai  Koefisien  Disiplin  Kerja  (X3)  = 0,423  menunjukan  apabila  variabel  disiplin  kerja  bertambah  1%  dengan asumsi variabel lain nol (0), maka kepuasan kerja karyawan CV. Dharma Abadi bertambah 0,423.

## 3.5 Analisis Deskriptif
Teknik analisis deskriptif dapat menganalisa data yang diperoleh dengan cara melakukan pendeskripsian (Chong & Ali, 2022). Berikut statistik deskriptif atas jawaban kuesioner yang telah diisi pada 57 responden :
Tabel 10. Analisis Deskriptif Descriptive Statistics Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviaton Kompensasi (X1) 57 27 41 34,95 3,113 Motivasi (X2) 57 20 33 26,49 2,953 Disiplin Kerja (X3) 57 26 40 30,54 3,737 Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 57 36 59 45,35 4,168 Valid N (Listwise) 57
Berdasarkan tabel 10 diperoleh variabel kompensasi (X1) nilai minimum 27, maximum 41, mean 34,95, dan std. deviation sebesar 3,113. Variabel motivasi (X2) nilai minimum 20, maximum 33, mean 26,49, dan std. deviation sebesar 2,953. Variabel disiplin kerja (X3) nilai minimum 26, maximum 40, mean 30,54, dan std. deviation sebesar 3,737. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y) nilai minimum 36, maximum 59, mean 45,35, dan std. deviation sebesar 4,168. Maka disimpulkan nilai rata-rata yang paling tinggi adalah kepuasan kerja karyawan (Y).
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374

## 3.6 Uji Normalitas
Uji  yang  mendapati  data  dikumpulkan  apakah  berdistribusi  secara  normal  antara  variabel  dependen  dengan independen (Chong & Ali, 2022). Variabel-variabel tersebut di uji melalui one-sample Kolmogorov-Smirnov secara bersamaan. Suatu variabel dianggap mempunyai distribusi yang normal apabila signifikansinya > 0,05.
Tabel 11. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 57 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,54190904 Most Extreme Differences Absolute ,065 Positif ,065 Negative -,041 Test Satistic ,065 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
Berdasarkan tabel 11 menampilkan Asymptotic Significance sebesar 0,200 > 0,05. Maka data setiap variabel mengalami distribusi secara normal.

## 3.7 Uji Multikolinearitas
Uji yang dipergunakan suatu variabel terikat dapat memengaruhi model regresi sehubungan dengan korelasi variabel bebas yang terlibat (Chong & Ali, 2022).
Tabel 12. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Contant) 2,564 5,082 ,505  ,616 Kompensasi (X1) ,639 ,144 ,477  4,451  ,000 ,610 1,639 Motivasi (X2) ,285 ,119 ,202  2,398  ,020 ,992 1,008 Disiplin Kerja (X3) ,423 ,120 ,379  3,527  ,001 ,608 1,646
Berdasarkan  tabel  12  kompensasi  tolerance  berjumlah  0,610  dan  VIF  1,639,  sedangkan  untuk  motivasi tolerance 0,992 dan VIF 1,008. Disiplin kerja tolerance 0,608 dan VIF 1,646. Karena tolerance lebih besar 0,1 serta semua variabel nilai VIF lebih kecil 10, maka kesimpulannya model regresi tidak ada kendala multikolinearitas.

## 3.8 Uji Heteroskedastisitas
Uji  yang  mencari  ketimpangan  varian  residual  antara  bagian  sisa  pengamatan  yang  satu  dengan  pengamatan berikutnya (Chong & Ali, 2022). Pada uji ini menggunakan analisis scatterplot :
Berdasarkan  Gambar  2  terlihat  sebaran  data  dari  titik  diatas  dan  dibawah.  Penyebaran  titik  pada  scatterplot tidak ditunjukkan pola menentu. Oleh sebab itu, dikatakan tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 959-967 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1374

## 3.9 Uji t
Uji yang menunjukan sejauh mana suatu variabel independen dapat menjelaskan varian variabel dependen terhadap hipotesis (Chong & Ali, 2022).
Tabel 13. Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Contant) 2,564 5,082 ,505  ,616 Kompensasi (X1) ,639 ,144 ,477  4,451  ,000 Motivasi (X2) ,285 ,119 ,202  2,398  ,020 Disiplin Kerja (X3) ,423 ,120 ,379  3,527  ,001
Berdasarkan  tabel  13  signifikansi  kompensasi  0,000  <  0,05  dan  t hitung 4,451  > 1,674 disimpulkan  bahwa  H a dapat diterima, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.
Berdasarkan tabel 13 signifikansi motivasi 0,020 < 0,05 dan t hitung 2,398 > 1,674 disimpulkan bahwa H a dapat diterima,  artinya  motivasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  CV.  Dharma  Abadi Kota Jambi.
Berdasarkan tabel 13 signifikansi disiplin kerja 0,001 < 0,05 dan t hitung 3,527 > 1,674 disimpulkan bahwa H a dapat diterima, artinya disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.

## 3.10 Uji f
Uji  yang  dipergunakan  dalam  menilai  variabel  independen  secara  keseluruhan  memengaruhi  variabel  independen (Chong & Ali, 2022).
Tabel 14. Uji f ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 611,150 3 203,717  29,840  ,000 b Residual 361,833  53 6,827 Total 972,982  56
Berdasarkan tabel 14 menampilkan F hitung sejumlah 29,840 dan F tabel 2,78. Maka signifikansi 0,000 < 0,05 dan 29,840 > 2,78 disimpulkan H a diterima dan H 0 ditolak. Kesimpulannya kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.

## 3.11 Koefisien Determinasi
Uji yang menunjukkan sebuah koefisien menjelaskan persentase independen dengan dependen (Chong & Ali, 2022). Apabila nilai R2 berada disekitar 1 kinerja model regresi semakin baik dan mendekati 0.
Tabel 15. Koefisien Determinan Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,793 a ,628 ,607 2,613
Berdasarkan tabel 15 hasil Adjusted R Square sejumlah 0,607 = 60,7%. Artinya menunjukan kompensasi, motivasi, dan  disiplin  kerja  dapat  menjelaskan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  CV.  Dharma  Abadi  Kota  Jambi.  Sedangkan sisanya sebesar 39,3% yang tidak ada kaitannya dengan riset ini.

## 3.12 Pembahasan
3.12.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi
Berdasarkan temuan analisis yang diketahui pada tabel 13, signifikansi kompensasi 0,000 < 0,05 dan t hitung 4,451 > 1,674  disimpulkan  bahwa  H a dapat  diterima,  dapat  dikatakan  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  pemberian  kompensasi  secara  adil  berdampak  pada  kesejahteraan  tenaga kerja. Oleh sebab itu, karyawan dapat memberikan kontribusi pada perusahaan yang telah memberikan kompensasi atas segala pengorbanan dengan bayaran jasa yang setimpal. Hasil ini diperkuat penelitian (Chong & Ali, 2022) yang menyatakan kompensasi secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3.12.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi Berdasarkan temuan analisis yang diketahui pada tabel 13, signifikansi motivasi 0,020 < 0,05 dan t hitung 2,398 > 1,674 disimpulkan bahwa H a dapat diterima. Dapat dikatakan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.
Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  pimpinan  perusahaan  yang  memberi  penghargaan  dapat  meningkatkan dorongan psikologis mereka untuk bekerja. Hal ini dipengaruhi oleh fakta bahwa pemimpin bisnis yang cakap akan terus-menerus memotivasi karyawan untuk berusaha lebih keras guna mendapatkan bonus, gaji yang lebih tinggi, dan promosi  jabatan  pekerjaan.  Hasil  ini  diperkuat  penelitian  (Chong  &  Ali,  2022)  yang  menyatakan  motivasi  secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3.12.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi Berdasarkan temuan analisis yang diketahui pada tabel 13, signifikansi disiplin kerja 0,001 < 0,05 dan t hitung 3,527 > 1,674  disimpulkan  bahwa  H a dapat  diterima.  Dapat  dikatakan  disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.
Hasil  ini  mengindikasikan  bagaimana  disiplin  kerja  dapat  menghasilkan  pekerjaan  yang  unggul.  Karyawan dengan disiplin yang kuat dapat berfungsi dengan sukses meskipun tidak ada pengawasan perusahaan. Oleh karena itu, pekerja mungkin akan senang dengan keteraturan yang timbul dengan sendirinya tanpa perlu tekanan. Hasil ini diperkuat penelitian (Chong & Ali, 2022) yang menyatakan disiplin kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3.12.4 Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi
Berdasarkan temuan analisis yang diketahui pada tabel 14, signifikansi 0,000 < 0,05 dan 29,840 > 2,78 disimpulkan H a diterima dan H 0 ditolak.  Dapat dikatakan kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi.
Meskipun  demikian,  kompensasi  perlu  diperhatikan  perusahaan  agar  karyawan  dapat  termotivasi  untuk melakukan  pekerjaan  dan  disiplin  kerja  yang  patuh  dapat  merangsang  karyawan  untuk  dapat  menaati  aturan  yang dibuat perusahaan sehingga kepuasan dalam bekerja dapat timbul dengan sendirinya. Hasil ini diperkuat penelitian (Chong  &  Ali,  2022)  yang  menyatakan  kompensasi,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## 3.12.5 Variabel Dominan Berpengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi
Variabel  kompensasi  berpengaruh  paling  dominan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan  korelasi  terstandar berjumlah 0,477. Selanjutnya hasil pengujian menunjukkan Ha dapat diterima berdasarkan signifikansi kompensasi 0,000 < 0,05 dan t hitung 4,451 > 1,674.
Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dilakukan (Chong & Ali, 2022) menunjukkan bahwa temuan penelitian mengenai kepuasan kerja mendapatkan tingkat kepercayaan 95% yaitu 0,411 (signifikan).

## 4. KESIMPULAN
Dari  analisis  riset  yang  diuraikan  pada  pembahasan,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  Kompensasi  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  CV.  Dharma  Abadi  Kota  Jambi.  Artinya  karyawan  harus menerima  kompensasi  yang  sepandan  dengan  pekerjaan  mereka  lakukan  agar  dapat  merasakan  kepuasan  dalam bekerja. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi. Artinya  seorang  atasan  harus  memberikan  peningkatan  motivasi  secara  berkala  agar  karyawan  dapat  merasakan kepuasan kerja. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota  Jambi.  Artinya  kedisiplinan  karyawan  harus  terbentuk  dalam  diri  pekerja  tanpa  adanya  paksaan  sehingga menimbulkan rasa kepuasan  kerja. Kompensasi,  motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Dharma Abadi Kota Jambi. Artinya jika kompensasi naik, motivasi tinggi, dan disiplin kerja semakin baik, maka hal tersebut memberikan kontribusi pada kepuasan kerja. Kompensasi berpengaruh paling  dominan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  CV.  Dharma  Abadi  Kota  Jambi.  Artinya  pemberian kompensasi yang optimal dan efesien dapat menimbulkan rasa puas akan pekerjaannya. Adapun masukan yang dapat diberikan  kepada  perusahaan,  berikut  hal  yang  dapat  disarankan  antara  lain  adalah  sebaiknya  CV.  Dharma  Abadi menawarkan kompensasi yang adil sedapat mungkin untuk mengurangi kecemburuan social di kalangan karyawan. Sebaiknya CV. Dharma Abadi memberikan penekanan lebih besar pada motivasi karyawan untuk merangsang minat karyawan dalam bekerja. Sebaiknya CV. Dharma Abadi memantau para karyawan dalam mengenakan denda sesuai kontrak  agar  lebih  baik  kedepannya.  Sebaiknya  CV.  Dharma  Abadi  harus  memperhatikan  tata  ruang  kantor  yang ditempatkan agar pekerjanya menjadi merasa puas akan pekerjaan tersebut.

## REFERENCES
Ayni, N., Azizah, R. N., & Pribadi, R. A. (2022). Pengaruh Kegiatan Pembiasaan Terhadap Pembentukan Karakter Disiplin. Jurnal Pendidikan Dan Kewirausahaan, 10(1), 267–277. https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i1.353
Chong, D., & Ali, H. (2022). Literature Review : Competitive Strategy , Competitive Advantages , and Marketing Performance on E-Commerce Shopee Indonesia. 3(2), 299–309.
Fachruddin, Pahlevi,  M.  R.,  Ismail,  M.,  &  Rasywir,  E.  (2020). Pengujian  Implementasi  Sistem  Pengelolaan  Keuangan  Masjid Berbasis Web Dan Android. Jurnal Paradigma UBSI, 22(2), 124–131.
Halim, A., & Ferils, M. (2023). SEIKO : Journal of Management & Business Pengaruh Motivasi Kerja , Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Muhammadiyah Mamuju. 6(2), 326–334.
Harmen, H., & Siregar, D. A. M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kota Medan. Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(3), 168–185. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i3.5816
Hartiwi, Y., Rasywir, E., Pratama, Y., & Jusia, P. A. (2020). Sistem Manajemen Absensi dengan Fitur Pengenalan Wajah dan GPS  Menggunakan  YOLO  pada  Platform  Android.  Jurnal  Media  Informatika  Budidarma,  4,  1235–1242. https://doi.org/10.30865/mib.v4i4.2522
Husniyah, M., Ilahi, A. I., Putri, L. M., & Suprihanto, J. (2023). Balanced Scorecard: Analisis Kinerja PT Bank Syariah Indonesia Tbk. EL MUHASABA: Jurnal Akuntansi (e-Journal), 14(2), 102–114. https://doi.org/10.18860/em.v14i2.18315
Ingriana,  A.,  Hartanti,  R.,  Mulyono,  H.,  &  Rolando,  B.  (2024).  Pemberdayaan  E-Commerce:  Mengidentifikasi  Faktor  Kunci Dalam Motivasi Pembelian Online. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMAWA), 1(3), 101–110.
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.  Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Kurnialensya,  T.,  &  Fitriyanto,  Y.  (2020).  Sistem  Pendukung  Keputusan  Penerimaan  Karyawan  Menggunakan  Metode  SAW (Simple Additive Weighting). Academic Journal of Computer Science Research, 2(2), 118–128.
https://doi.org/10.38101/ajcsr.v2i2.286
Mahawati, G., & Sulistiyani, E. (2021). Efikasi Diri Dan Disiplin Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Bangun Rekaprima: Majalah Ilmiah Pengembangan Rekayasa, Sosial Dan Humaniora, 7(1), 62–69.
Marsam.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompetensi,  dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Unit PelaksananTeknis di Lingkungan Yapis Cabang Kabupaten Biak Numfor. Qiara Media.
Maulana  Tambunan,  T.,  Sulistiono,  M.,  Rasywir,  E.,  &  Ilmu  Komputer,  F.  (2022).  Jurnal  Manajemen  Teknologi  dan  Sistem Informasi  (JMS)  Penerapan  Data  Mining  Menggunakan  Metode  K-Means  Untuk  Menentukan  Status  Covid-19  di  Jambi. 2(September), 196–204. https://corona.jambiprov.go.id/v2/
Rasjid, A. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJAPEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN SEPATAN TIMUR. Jurnal Manajemen, 9(3), 1–14. https://doi.org/10.36546/jm.v9i3.379
Rolando,  B.  (2024).  The  Role  Of  Artificial  Intelligence  In  Personalized  And  Customized  Engagement  Marketing:  A Comprehensive Review. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 301–316.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024a). Managing Risks In Fintech: Applications And Challenges Of Artificial Intelligence-Based Risk Management. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 249–268.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024b). Unlocking The Power Of  Data: Effective  Data-Driven Marketing Strategies  To Engage
Millennial Consumers. Bisnis Dan Keuangan TRANSEKONOMIKA | VOLUME, 4(3).
https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
Rolando, B., Mulyono, H., Hartanti, R., & Ingriana, A. (2024). Exploring The Theory Of Financial Innovation In The Context Of Industry 4.0. Management Economics Trade and Accounting Journal (META-JOURNAL), 1(4), 147–158.
Rolando, B., & Pasaribu, J. P. K. (2024). The Role of Brand Equity and Perceived Value on Student Loyalty: A Case Study of Private Universities in Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMANAGE), 3(1), 359–369.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.  Inovator, 9(1), 23. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Shobirin, A., & Siharis, A. K. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Literatur. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan,  2(5),  235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Syaidathurrahma, & Lestari, V. (2020). Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik Menggunakan Metode Profile Matching ( Studi Kasus : PT . Karya Hevea ). Jurnal Sistem Informasi Dan Teknologi Jaringan ( SISFOTEKJAR ), 2, 12–16.