## PENDAHULUAN
Memasuki  era  globalisasi  saat  ini,  kompetisi antar  perusahaan  semakin  ketat,  karena  perusahaan tidak  hanya  dihadapkan  pada  persaingan  dalam negeri,  tetapi  juga  luar  negeri.  Menghadapi  situasi dan  kondisi  tersebut,  perusahaan  harus  menentukan strategi  kebijakan  manajemennya,  khususnya  dalam bidang  sumber  daya  manusia  (SDM).  Sumber  Daya Manusia  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam suatu perusahan, karena keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan komitmen  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada perusahaan tersebut.
1 Email: puput_nydp@gmail.com
PT  Kaltim  Nusa  Etika  yang  biasa  disebut (KNE) adalah anak perusahaan PT Pupuk Kalimantan Timur  Bontang,  yang  didirikan  dengan  akte  notaris Soetjipto  SH  No.  109  tanggal  23  desember  1987  di Balikpapan-Kalimantan  Timur.  PT  Kaltim  Nusa Etika ini berpengalaman dibidang man power supply yang  tersebar  dibeberapa  perusahaan  swasta  multi nasional  dan  perusahaan  badan  usaha  milik  negara (BUMN). PT Kaltim Nusa Etika selama ini berusaha berperan  aktif  membantu  menjembatani  kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan-perusahaan mulai dari tenaga skill dan unskill .
Sesuai  dengan  perjalanan  waktu  PT  Kaltim Nusa  Etika  tumbuh  dan  berkembang  dan  saat  ini

## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN PT. KALTIM NUSA ETIKA BONTANG
Novita Yuli Dewi Putri 1

## Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This research aim is for knowing the influence of working experience and organizational learn- ing towards work attachment on employees of PT. Kaltim Nusa Etika Bontang. This research based on three variables which are attached variable that is work attachment and free variable which is working experience and organizational learning. The decided sample techniques is with using purposive sampling. The sample in this research is the employees of PT. Kaltim Nusa Etika Bontang which could be collected about 80 people. The used data analysis techniques is analysis descriptive method and multiple analysis regression. The result of this research showed that there is a positive influence and significant between working experience and work attachment with the beta = 0.241, t = 2.329 and p = 0.022, there is a positive influence and very significant between organizational learning with the work attachment with the beta = 0.337, t = 3.263, and p = 0.002, there is significant influence between working experience and organizational learning with work attachment with F = 8.417, R 2 = 0.179, and p = 0.000.
Keywords: work attachment, working experience, organizational learning
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja dan pembelajaran organ- isasi  terhadap  attachment  kerja  pada  karyawan  PT.  Etika  Nusa  Bontang  Kalimantan  Timur.  Penelitian  ini didasarkan pada tiga variabel yang merupakan variabel terikat yaitu lampiran kerja dan variabel bebas yaitu pengalaman  kerja  dan  pembelajaran  organisasi-zasional.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  ditentukan menggunakan purposive sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Etika Nusa Bontang Ka- limantan Timur yang bisa dikumpulkan sekitar 80 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis metode deskriptif dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja dan attachment kerja dengan beta = 0,241, t = 2,329 dan p = 0,022, ada pengaruh positif dan sangat signifikan antara pembelajaran organisasi dengan attachment kerja dengan beta = 0,337, t = 3,263, dan p = 0,002, ada pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja dan pembelajaran or- ganisasi dengan lampiran kerja dengan F = 8,417, R2 = 0,179, dan p = 0,000.
Kata kunci: keterikatan kerja, pengalaman kerja, pembelajaran organisasi
memiliki bidang usaha meliputi suplay tenaga kerja, pengadaan  barang,  jasa line  boring,  body  repair, perbengkelan,  jasa cleaning  services, distributor pupuk  urea  nonsubsidi,  rental  kendaraan,  jasa konstruksi  dan  pabrikasi.  PT  Kaltim  Nusa  Etika bekerja  sama  dengan  beberapa  perusahaan  di Indonesia  yang  terletak  di  kota  Bontang,  Jakarta, Melak,  Samarinda,  Balikpapan  dan  Sanggata.  PT Kaltim Nusa Etika telah dikenal sebagai perusahaan penyedia jasa tenaga kerja dan pengelola outsourcing yang handal dan dapat memberikan manfaat tertinggi bagi perusahaan pengguna jasanya.
Jumlah  karyawan  PT  Kaltim  Nusa  Etika  di kota  Bontang  pada  tahun  2010  berjumlah  543 karyawan,  tahun  2011  jumlah  karyawan  meningkat menjadi  694  karyawan,  pada  tahun  2012  jumlah karyawan  menurun  menjadi  482  karyawan,  dan mengalami  penurunan  lagi  pada  tahun  2013  jumlah karyawan berkurang menjadi 438 karyawan dan pada tahun 2014 karyawan berjumlah 624 karyawan. Pada tahun  2012  dan  tahun  2013  karyawan  mengalami penurunan  itu  disebabkan  sistem  kontrak  yang diterapkan oleh PT Kaltim Nusa Etika.
Sistem  kontrak  yang  diterapkan  oleh  PT Kaltim  Nusa  Etika  adalah  kontrak  kerja  satu  tahun, hal  ini  tergantung  dari  penilaian  perusahaan  apabila dalam  enam  bulan  pertama  karyawan  mendapat penilaian  yang  baik  dari  perusahaan,  maka  akan diperpanjang  kontrak  kerjanya  untuk  enam  bulan kedepan  dan  apabila  karyawan  masih  mendapat penilaian  baik  dari  perusahaan  selama  tiga  tahun maka  karyawan  tersebut  akan  diangkat  menjadi karyawan tetap di PT Kaltim Nusa Etika. Hal ini tentu menjadi  prioritas  para  karyawan  untuk  menjadi karyawan  tetap  dan  tentunya  akan  meningkatkan keterikatan  pada  perusahaan.  Pada  tahun  2014 karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap dan telah bekerja selama minimal lima tahun di PT Kaltim Nusa  Etika  di  kota  Bontang  berjumlah  sekitar  532 karyawan.  Hal  ini  menandakan  keterikatan  yang sangat kuat dengan PT Kaltim Nusa Etika.
Hasil penelitian Bakker dan Demerouti (2008) mengatakan  bahwa  terdapat  perbedaan  yang signifikan  pada  indeks  keterikatan  kerja  antara karyawan  tetap  dan  karyawan  kontrak,  yaitu  indeks keterikatan  kerja  karyawan  kontrak  lebih  rendah dibanding  dengan  karyawan  tetap.  Lebih  lanjut karyawan kontrak merasa bahagia dengan kebebasan mereka dalam menentukan keseimbangan hidup kerja ( work  life  balance ),  namun  seringkali  tidak mengikatkan diri secara khusus untuk menggerakkan kesuksesan  perusahaan  maupun  kinerja  kerja  diri sendiri  sedangkan  untuk  karyawan  tetap  cenderung lebih  meningkatkan  potensi  diri  dan  mempunyai tanggung jawab untuk kemajuan perusahaan. Hal ini mengindikasikan tingkat keterikatan kerja karyawan
kontrak cenderung lebih rendah dibandingkan dengan keterikatan kerja karyawan tetap.
Kuatnya  keterikatan  karyawan  terhadap  PT Kaltim  Nusa  Etika  didukung  dengan  adanya tunjangan  dari  perusahaan  untuk  karyawan  tetap berupa tunjangan rayon yaitu upah sebesar gaji pokok karyawan,  mendapatkan  perumahan,  tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan beban kerja dan  tunjangan  resiko  jika  karyawan  bekerja  yang sifatnya  berbahaya.  Tunjangan-tunjangan  yang diberikan perusahaan inilah yang membuat karyawan tetap  betah  dan  terikat  terhadap  PT  Kaltim  Nusa Etika.
Selain  tunjangan  yang  diberikan  kepada karyawan,  waktu  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan yakni waktu aktif pada hari senin sampai jum’at  dan  waktu  libur  pada  hari  sabtu  dan  minggu serta  tanggal  merah.  Waktu  kerja  dan  tunjangan- tunjangan yang diberikan perusahaan pada karyawan PT  Kaltim  Nusa  Etika  yang  membuat  keterikatan karyawan pada perusahaan tinggi.
Tunjangan dan waktu kerja pada karyawan PT Kaltim  Nusa  Etika  tidaklah  jauh  berbeda  dengan karyawan  yang  bekerja  di  PT  Pupuk  Kalimantan Timur.  Sehingga  karyawan  yang  bekerja  di  PT Kaltim Nusa Etika merasa memiliki keterikatan yang kuat  pada  perusahaan.  Seorang  karyawan  yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada perusahaan akan memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan  operasional  perusahaan,  mampu  bekerja sama  untuk  meningkatkan  pencapaian  unit  kerja melalui kerja sama antara individu karyawan dengan manajemen (Robinson, 2004).
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi keterikatan kerja adalah pengalaman kerja. Pengalaman  merupakan  suatu  proses  pembelajaran dan  pertambahan  perkembangan  potensi  bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau  bisa  diartikan  sebagai  suatu  proses  yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi (Monks, Knoers & Haditono, 2006).
Pengalaman  kerja  karyawan  menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang  dan  memberikan  peluang  besar  bagi seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  lebih baik.  Semakin  luas  pengalaman  kerja  seseorang, maka  semakin  trampil  dan  sempurna  pola  berpikir dan  sikap  dalam  bertindak  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  perusahaan  (Puspaningsih, 2004).
Manullang  (2005)  mengatakan  pengalaman kerja  suatu  proses  pembentukan  pengetahuan  atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan  karyawan  tersebut  dalam  pelaksanaan tugas pekerjaan. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan  menunjukkan  atau  menentukan  bagaimana kualitas  seseorang  dalam  bekerja.  Dessler  (2007)
mengatakan  bahwa  pengalaman  kerja  merupakan langkah  awal  untuk  melihat  kemampuan  seseorang dan  dapat  digunakan  untuk  membantu  orang-orang untuk mengetahui kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan.
Wheelen,  Hunger,  Hoffman  dan  Bamford (2010) menyatakan bahwa perusahaan yang mampu belajar  dari  pengalaman-pengalamannya  akan  lebih sukses  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang  tidak melakukannya.  Pembelajaran  karyawan  merujuk pada perubahan keahlian, wawasan, pengetahuan, si- kap, dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang melalui pengalaman.  Malhotra  (2009) mengungkapkan pembelajaran organisasi sebagai kemampuan perusahaan  untuk  meningkatkan  pandangan  dan pemahamannya dari pengalaman melalui eksperimen,  observasi,  analisis  dan  kemauan  untuk belajar  baik  terkait  kesuksesan  yang  diraih  maupun terkait kegagalan yang dihadapi.
Menurut  Stata  (2011)  perusahaan  yang melakukan pembelajaran organisasi adalah perusahaan yang memiliki keahlian dalam menciptakan,  mengambil,  mentransfer  pengetahuan, dan  memodifikasi  perilakunya  untuk  merefleksikan pengetahuan  dan  pengalaman  barunya  kepada karyawan.  Baldwin  dan  Sinkula  (2005)  menyatakan bahwa seluruh karyawan tetap melakukan pengamatan lingkungan dalam upaya untuk memperoleh  informasi  penting  dalam  perubahan strategi  dan  program  yang  diperlukan  untuk memperoleh  keuntungan  buat  perusahaan  serta perubahan lingkungan, prosedur dan teknik evaluasi yang terus menerus diperbaiki.
PT  Kaltim  Nusa  etika  memberikan  kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini  telah  tersedia  sebagai  bagian  sistem  informasi sumber  daya  manusia.  Pengembangan  karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual  saja,  karena  hal  itu  tidak  selalu  sesuai dengan  kepentingan  organisasi  (Kadarisman,  2013). Untuk  mengarahkan  pengembangan  karier  agar menguntungkan organisasi dan karyawan, PT Kaltim nusa  Etika  sering  mengadakan  program-program latihan (training) dan  pengembangan  bagi  para karyawan yang meliputi training HRD, pengembangan  usaha,  akutansi,  keuangan,  training mikrotik, contractor  safety  management  system, outsourcing, pailor  (perhitungan  gaji),  ketenaga kerjaan, training server dan training komputer.
Pearn  (2005)  mengatakan  pembelajaran organisasi  merupakan  tempat  dimana  karyawan secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya agar tercipta hasil yang diinginkan dan merupakan tempat dimana pola pikir baru dan pola pikir yang diperluas terus  dipertahankan,  serta  menjadi  tempat  dimana
karyawan secara terus menerus belajar untuk melihat realita secara keseluruhan.

## TINJAUAN PUSTAKA Keterikatan Kerja
Luthans,  Avolio,  Avey  dan  Norman  (2007) mendefinisikan  keterikatan  adalah  suatu  sikap  yang merefleksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasinya,  dan  merupakan  suatu  proses  yang berkelanjutan  dimana  anggota-anggota  organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi yang berlanjut pada pencapaian kesuksesan  serta  kesejahteraan.  Halbesleben  dan Wheeler  (2008)  mengemukakan  bahwa  keterikatan adalah  bentuk  nyata  dari  rasa  kepemilikan  dan  rasa kebersamaan  yang  diberikan  oleh  karyawan  kepada organisasi  tempat  karyawan  tersebut  bekerja. Keterikatan ini mencakup kesediaan karyawan untuk turut  dalam  berubahnya  kondisi  lingkungan  bisnis pada umumnya.
Menurut  Bakker  dan  Demerouti  (2008) keterikatan  kerja  adalah  kesetiaan  dan  identifikasi seseorang  dengan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Hal ini  tampak  sebagai  kekuatan  pengikat  karyawan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan norma dan ketentuan  organisasi  serta  tetap  setia  pada organisasinya. Karyawan yang mempunyai keterikatan  kerja  yang  tinggi  akan  berkeyakinan untuk  tetap  bekerja  diorganisasi  dan  berusaha  keras untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  menunjukkan kehadiran  yang  tinggi,  mempunyai  keinginan  untuk selalu taat pada peraturan dan nilai-nilai organisasi.

## Pengalaman Kerja
Menurut Manullang (2005) pengalaman kerja adalah  proses  pembentukan  pengetahuan  atau keterampilan  tentang  suatu  pekerjaan  karena keterlibatan  karyawan  tersebut  dalam  pelaksanaan tugas pekerjaan. Pengalaman kerja merupakan bagian dari  latihan,  karena  dengan  latihan  akan  dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menunjukkan atau menentukan  bagaimana  kualitas  seseorang  dalam bekerja.  Artinya  mudah  sulitnya,  cepat  lambatnya seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan akan dipengaruhi  oleh  seberapa  banyak  orang  tersebut telah memiliki pengalaman kerja.
Menurut Foster dan Karen (2001) pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau  masa  kerjanya  yang  telah  ditempuh  seseorang dalam  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan telah  melaksanakannya  dengan  baik.  Pengalaman kerja  adalah  lamanya  seseorang  melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya.

## Pembelajaran Organisasi
Menurut  Marquardt  (2011)  pembelajaran organisasi adalah organisasi yang mau belajar secara kuat  dan  kolektif  serta  secara  terus-menerus meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan  menggunakan  pengetahuan  demi  keberhasilan bersama. Pembelajaran organisasi juga memanfaatkan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan dan  memanfaatkan  teknologi  untuk  meningkatkan proses belajar dan produktivitasnya.
Marquardt dan Schwandt (2000) mendefinisi- kan  pembelajaran  organisasi  sebagai  sebuah  sistem dari  aksi,  aktor,  simbol  dan  proses  yang  memung- kinkan  organisasi  mentransfer  informasi  menjadi pengetahuan yang bernilai yang dapat digunakan oleh organisasi  dalam  meningkatkan  kapasitas  adaptasi jangka panjangnya. Selain itu pembelajaran organisasi  menurut  Baldwin  dan  Sinkula  (2005) adalah  suatu  proses  dinamis  dalam  menciptakan, mengambil dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumber daya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada kinerja organisasi yang lebih baik.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuanti- tatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  Kaltim  Nusa  Etika  Bontang.  Metode  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam penelitian  ini  adalah  metode  skala.  Metode  skala merupakan  suatu  metode  pengumpulan  data  yang berisikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh  subjek  secara  tertulis  (Sugiyono,  2006).  Alat pengukuran atau instrument yang digunakan ada tiga macam  yaitu  skala  keterikatan  kerja,  pengalaman kerja dan pembelajaran organisasi .
Skala  keterikatan  kerja  disusun  berdasarkan tiga aspek yang dikemukan oleh oleh Schaufeli, Bak- ker  dan  Salanova  (2006) yaitu vigor (kekuatan), d edication (pengabdian) dan absorption (penghayatan).  Skala  pengalaman  kerja  ini  disusun berdasarkan tiga  aspek yang dikemukan oleh  Foster dan  Karen  (2001)  yaitu  lama  masa  kerja,  tingkat pengetahuan  serta  keterampilan  dan  penguasaan terhadap pekerjaan. Skala pembelajaran organisasi ini disusun  berdasarkan  enam  dimensi  yang  dikemuka- kan  oleh  Marquardt  (2011)  yaitu  sistem  berpikir, model mental, keahlian personal, kerjasama tim, visi bersama dan dialog.
Analisis data yang dilakukan untuk pengolahan data penelitian adalah menggunakan  di- analisi  dengan  pendekatan  statistic.  Pengujian  hipo- tetis dalam penelitian ini menggunakan uji analisis re- gresi  model  ganda  menggunakan  progam  SPSS ( Statistical  Package  for  Sosial  Science ) 20.00 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan maka  di  dapatkan  hasil  ada  pengaruh  yang  sangat signifikan antara pengalaman kerja dan pembelajaran organisasi  dengan  keterikatan  kerja  karywan  PT. Kaltim  Nusa  Etika  kota  Bontang  dengan  nilai  F  = 8.417,  R 2 =  0.179,  dan p  =  0.000.  Nilai  sumbangan efektif  dari  variabel  pengalaman  kerja  dan pembelajaran  organisasi  menyumbang  sebesar  17.9 persen.  Sisanya  82.1  persen  mengindikasi  adanya faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  keterikatan kerja  karyawan  selain  pengalaman  kerja  dan pembelajaran  organisasi  diantaranya  adalah  masa kerja  karyawan,  pembayaran  upah  serta  tunjangan- tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan (Marchington, 2005).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitiannya Perry (1997) yang menunjukkan bahwa salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan kerja  adalah  masa  kerja  seseorang  pada  perusahaan tertentu. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu perusahaan,  semakin  memberi  ia  peluang  untuk menerima  tugas-tugas  yang  lebih  menantang, otonomi yang lebih besar, kekuasaan bekerja, tingkat imbalan  ekstrinsik  yang  lebih  tinggi  dan  peluang menduduki  jabatan  atau  posisi  yang  lebih  tinggi. Semakin  lama  seseorang  bekerja  pada  suatu perusahaan, peluang investasi pribadi (pikiran, tenaga dan waktu) untuk perusahaan semakin besar, dengan demikian  semakin  sulit  untuk  meninggalkan perusahaan  tersebut.  Keterlibatan  sosial  karyawan dalam  organisasi  dan  masyarakat  di  lingkungan perusahaan semakin besar, yang memberi akses lebih baik  dalam  membangun  hubungan-hubungan  sosial yang bermakna, hal itu menyebabkan karyawan berat untuk meninggalkan perusahaan. Mobilitas karyawan berkurang karena lama berada pada suatu perusahaan yang  berakibat  kesempatan  untuk  mendapatkan pekerjaan lain semakin kecil (Randall, 2005).
Penelitian ini didukung oleh konsep keterikatan  kerja  dikemukakan  oleh  Kahn  (1990) yang mendefinisikan keterikatan kerja sebagai upaya dari karyawan untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi ini, orang akan melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara  kognitif  dan  secara  emosional  selama  ia sedang  memainkan  peran  kerjanya.  Aspek  kognitif dalam  keterikatan  kerja  melibatkan  kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, pengalaman, kesempatan  belajar  dan  kondisi  kerjanya.  Aspek emosional  melibatkan  perasaan  karyawan  terhadap keempat hal diatas, apakah karyawan bersikap positif atau  negatif  terhadap  perusahaan.  Aspek  fisik melibatkan  seberapa  banyak  energi  fisik  yang digunakan  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan tugasnya.
Monks,  Knoers  dan  Haditono  (2006) mengatakan  pengalaman  sebagai  proses  pembelaja- ran dan pengembangan potensi berperilaku, baik me- lalui pendidikan formal maupun non formal. Melalui adanya pengalaman, seseorang akan dapat memutus- kan sesuatu hal atau berperilaku sesuai apa yang telah dipelajari  selama  proses  pembelajaran.  Pengalaman dapat memberikan suatu konsekuensi baik atau buruk tergantung  dari  persepsi  orang  yang  memiliki  pen- galaman.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  uji deskriptif yang menyatakan bahwa keterikatan kerja pada penelitian ini menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan berada dalam kategori sangat tinggi, yaitu sebesar 100 persen atau sebanyak 80 karyawan. Nilai  rata-rata  keterikatan  kerja  yang  berada  dalam ketegori  sangat  tinggi  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  karyawan  dalam  penelitian  ini  menyatakan bahwa keterikatan kerja pada PT. Kaltim Nusa Etika sangat tinggi.
Hasil  uji  deskriptif  pengalaman  kerja  pada penelitian ini menunjukkan rata-rata tingkat pengalaman  kerja  karyawan  berada  dalam  kategori sangat tinggi, yaitu sebesar 80 persen atau sebanyak 64 karyawan dari total keseluruhan subjek. Nilai rata- rata  tingkat  pengalaman  kerja  yang  berada  dalam kategori sangat tinggi menunjukkan bahwa sebagian besar subjek dalam penelitian ini menyatakan bahwa pengalaman  kerja  yang  didapat  di  PT.  Kaltim  Nusa Etika sangat tinggi.
Begitu pula hasil uji deskriptif untuk variabel pembelajaran organisasi yang menunjukkan rata-rata pembelajaran  organisasi  karyawan  berada  dalam kategori sangat tinggi, yaitu sebesar 81.25 persen atau sebanyak 65 karyawan dari total keseluruhan subjek. Nilai  rata-rata  pembelajaran  organisasi  yang  berada dalam kategori sangat tinggi ini menunjukkan bahwa sebagian  besar  subjek  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  pembelajaran  organisasi  yang didapat  karyawan  di  PT.  Kaltim  Nusa  Etika  sangat tinggi. Dari hasil uji deskriptif ini dapat disimpulkan bahwa  keterikatan  kerja  menjadi  variabel  yang dominan dalam penelitian ini.
Lebih lanjut, dari hasil penelitian selanjutnya didapatkan  hasil    beta  =  0.241,  t  =  2.329,  dan  p  = 0.022  yang  berarti  bahwa  ada  pengaruh  antara pengalaman kerja dengan keterikatan kerja penelitian ini, diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan oleh  Nitisemito  (2008)  yang  menyatakan  bahwa keterikatan  pada  perusahaan  menjadi  ciri  utama keberhasilan  perusahaan  dalam  menangani  masalah sumber  daya  manusia  karyawan.  Karyawan  yang memiliki ikatan yang kuat pada perusahaan, tentunya akan  betah  dan  lama  bekerja  diperusahaan  tersebut, masa  kerja  yang  lama  akan  membuat  pengalaman bekerja  karyawan  semakin  banyak.  Sebaliknya,
semakin  singkat  masa  kerja,  makin  sedikit  pengala- man  yang  diperoleh  karyawan.  Pengalaman  kerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya,  terbatasnya  pengalaman  kerja  mengaki- batkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimil- iki makin rendah (Sastrohadiwiryo, 2005).
Herliansyah  dan  Ilyas  (2006)  menyatakan bahwa  secara  spesifik  pengalaman  dapat  diukur dengan rentang waktu yang telah digunakan terhadap suatu pekerjaan atau tugas. Penggunaan pengalaman sebagai  variabel  penelitian  adalah  didasarkan  pada asumsi bahwa tugas yang dilakukan secara berulang- ulang  memberikan  peluang  bagi  karyawan  untuk belajar  melakukan  pekerjaannya  dengan  lebih  baik. Penelitian  Koroy  (2007)  menunjukkan  bahwa  se- makin berpengalaman karyawan semakin mampu dia menghasilkan  kinerja  yang  baik  dalam  tugas-tugas yang semakin kompleks.
Hasil  penelitian  lainnya  didapatkan  beta  = 0.337,  t  =  3.263,  dan  p  =  0.002  hal  ini  bermakna bahwa  pembelajaran  organisasi  berpengaruh  sangat signifikan terhadap keterikatan kerja. Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  penemuan  Halbesleben  dan Wheeler  (2008)  yaitu  seorang  karyawan  dengan keterikatan yang tinggi akan memiliki kepedulian dan memahami konteks perusahaan dan bekerja bersama rekannya  untuk  memperbaiki  kinerja  dalam  regu kerjanya  demi  keuntungan  perusahaan.  Karyawan dan  organisasi  yang  merasa  terikat  akan  menunjuk- kan upaya kerja yang ekstra serta masing-masing me- raih keuntungan bersama.
Hal senada dinyataka oleh Schaufeli, Bakker dan Salanova (2006) keterikatan kerja adalah perekat antara karyawan dengan  organisasinya, bila seorang karyawan  merasa  terikat  dengan  organisasinya, umumnya  mereka  akan  mengerahkan  upaya  ekstra. Teori-teori ini nampak lebih mengarah pada konstruk kebebasan  atau  keleluasaan  dalam  mengambil keputusan  atau  untuk  memberikan  upaya  yang melebihi apa yang diharapkan perusahaan.
Stata  (2011)  mengatakan  yang  dimaksud pembelajaran organisasi adalah organisasi yang dapat memotivasi  orang-orang  di  dalamnya  secara berkelanjutan, meningkatkan kapasitas mencapai apa yang dicita-citakan, mengembangkan pola pikir baru, mengutarakan aspirasi kolektif secara bebas dan para anggota  organisasi  belajar  bersama.  Sehingga pengaruh yang ditimbulkan pembelajaran organisasi terhadap  kinerja  karyawan  bersifat  positif  dan signifikan,  dengan  nilai  yang  ditunjukkan  oleh variabel  pembelajaran  organisasi  pada  model persamaan  menunjukkan  variabel  ini  memiliki tingkat  pengaruh  dengan  variabel  lainnya.  Hasil penelitian  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Marlikan (2011) tentang pengaruh pembelajaran organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja kerja, yang menyimpulkan bahwa faktor yang membentuk
pembelajaran  organisasi  adalah  program  pelatihan yang  tepat,  waktu  pelatihan,  pengalaman,  peralatan, dan komitmen untuk belajar. Penelitian ini dibanding- kan  dengan  penelitian  yang  akan  dilakukan  adalah sama-sama  mengkaji  tentang  pembelajaran,  dimana varibel  pembelajaran  organisasi  salah  satu  dari  tiga variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  penulis,  tingkat keterikatan  kerja  karyawan  PT.  Kaltim  Nusa  Etika tinggi.  Hal  ini  dilihat  dari  uji  deskriptif  yang menunjukan  keterikatan  kerja  karyawan  tinggi, dikarenakan  adanya  jam  kerja,  upah  dan  tunjangan- tunjangan  yang  diberikan  PT.  Kaltim  Nusa  Etika tidak jauh berbeda dengan tunjangan yang diberikan oleh PT. Pupuk Kalimantan Timur. Beberapa hal itu yang membuat karyawan betah bekerja di PT. Kaltim Nusa Etika.
Menurut  Mangkunegara  (2008)  kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada  tingkat  keterikatan  kerja  serta  hasil  kerja karyawan. Kompensasi finansial merupakan kompensasi  yang  paling  banyak  dipertimbangkan oleh  karyawan  dalam  memilih  sebuah  pekerjaan. Apabila kompensasi finansial yang berupa upah/gaji, bonus  dan  tunjangan  yang  diterima  ternyata  tidak sesuai  dengan  harapan,  maka  hal  ini  akan menimbulkan ketidakterikatan dalam diri karyawan. Gaji  merupakan  salah  satu  jenis  balas  jasa  yang diberikan kepada karyawan secara periodik (biasanya sebulan sekali). Semakin tinggi gaji atau upah yang diperoleh seorang karyawan, semakin puas karyawan tersebut dengan pekerjaannya. Gaji yang tinggi tentu dapat membuat karyawan tersebut lebih dihargai atas kerja  keras  dan  tanggung  jawab  yang  telah dilakukannya  untuk  perusahaan,  hal  itu  pula  yang membuat  karyawan  terikat  terhadap  perusahaan (Saydam, 2000).
Menurut  Saydam  (2000)  sebagai  tambahan upah  atau  gaji,  biasanya  perusahaan  memberikan kompensasi  finansial  lainnya  berupa  tunjangan. Tunjangan  sebagai  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  kepada  para  karyawannya  karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan  baik  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Misalnya  tunjangan  jabatan,  tunjangan  prestasi karyawan,  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  pensiun, tunjangan  keluarga,  tunjangan  transport,  dan sebagainya.  Tunjangan  diberikan  untuk  melindungi dan  melengkapi  gaji  pokok.  Semakin  banyak  jenis tunjangan  yang  diberikan  dan  semakin  besar jumlahnya, tentu dapat membuat karyawan semakin puas  dengan  pekerjaan.  Tunjangan  ini,  selain  dapat membuat karyawan merasa nyaman dengan perusahaan juga berfungsi untuk membuat karyawan lebih  terikat  terhadap  perusahaan  (Mangkunegara, 2008).
Karyawan  yang  terikat  maka  masa  kerja karyawan  semakin  lama  di  PT  Kaltim  Nusa  Etika, masa kerja yang lama itu yang membuat pengalaman karyawan  semakin  banyak  serta  semakin  baik  pula karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka. Menurut Foster dan Karen (2001) pengalaman meru- pakan    suatu    bagian  dalam  proses  pengembangan keahlian  seseorang,  tetapi    hal  tersebut  juga  tergan- tung pada pendidikan serta  latihan. Pengalaman serta latihan  ini  akandiperoleh  melalui  suatu  masa  kerja. Melalui pengalaman kerja tersebut seseorang secara sadar atau tidak sadar belajar, sehingga akhirnya dia akan  memiliki  kecakapan  teknis,  serta  keterampilan dalam menghadapi pekerjaan.
Selain  itu  dengan  pengalaman  dan  latihan kerja yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan akan lebih mudah dalam menyelesaikan setiap peker- jaan  yang  dibebankan.  Pembelajaran  organisasi dalam  bentuk  training  atau  pelatihan  yang  diikuti karyawan ternyata dapat meningkatkan keterampilan yang dimiliki karyawan PT. Kaltim Nusa Etika. Hal ini  diperkuat  dengan  hasil  wawancara  peneliti terhadap  karyawan  PT.  Kaltim  Nusa  Etika  pada tanggal  17  Juli  2014  yang  bernama  DS  yang  telah bekerja  selama  kurang  lebih  25  tahun  mengatakan bahwa tunjangan yang diberikan sangat baik serta jam kerja yang libur pada hari sabtu dan minggu membuat dia  tidak  jenuh  bekerja.  Serta  pengalaman  dan pembelajaran  yang  didapat  selama  ia  bekerja  di  PT Kaltim  Nusa  Etika  sangatlah  banyak.  PT.  Kaltim Nusa Etika juga sering mengirimnya untuk mengikuti pelatihan-pelatihan  diluar  kota  yang  membuat pengalamannya semakin bertambah. Hal-hal itu yang membuat DS terikat terhadap PT. Kaltim Nusa Etika.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Ada  pengaruh  antara  pengalaman  kerja  dan pembelajaran  organisasi  dengan  keterikatan kerja  pada  karyawan  PT.  Kaltim  Nusa  Etika Bontang.
b. Ada  pengaruh  antara  pengalaman  kerja  dengan keterikatan  kerja  pada  karyawan  PT.  Kaltim Nusa Etika Bontang.
c. Ada  pengaruh  antara  pembelajaran  organisasi dengan  keterikatan  kerja  pada  karyawan  PT. Kaltim Nusa Etika Bontang.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas,  maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut: a. Perusahaan  harus  meningkatkan  pembelajaran kepada karyawan yang dapat dilakukan melalui pemberian  training  atau  pelatihan  terhadap karyawan sesuai dengan kebutuhan.
b. Karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih  banyak  di  perusahaan  dapat  memberikan bimbingan dan masukan kepada karyawan baru untuk membantu peningkatkan pengatahuan  kar- yawan baru tersebut.
c. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengkaji masalah ini dengan menambah variabel lain  yang  belum  terungkap  misalnya  variabel masa kerja dan upah.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2008).  Towards  a model  of  work  engagement. Career  develop- ment international.
Baldwin, W. E. & Sinkula, J. M. (2005). The Syner- gistic Effect of Market Orientation and Organi- zation  Learning  on  Organizational  Perfor- mance, Journal  of  the  Academy  of  Marketing Science, 27 (4).
Dessler,  G.  (2007). Manajemen  SDM,  Edisi  ke-9 (Terjemahan  Eli  Tanya).  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Foster, B., & Karen, R. (2001). Pembinaan untuk pen- ingkatan  kinerja  karyawan  (terjemahan  Ram- lan). Jakarta: PPM.
Halbesleben,  J.  R.,  &  Wheeler,  A.  R.  (2008).  The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave. Work & Stress , 22 (3), 242-256.
Herliansyah, Y., & Ilyas, M. (2006). Pengaruh pen- galaman  auditor  terhadap  penggunaan  bukti tidak relevan dalam auditor judgment . Simpo- sium Nasional Akuntansi 9 Padang, 23-26. Kadarisman.  (2013). Manajemen  pengembangan sumber  daya  manusia. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of per- sonal engagement and disengagement at work.
Academy of management journal , 33 (4), 692- 724.
Koroy,  T.  R.  (2007).  Pengaruh  preferensi  klien  dan pengalaman audit terhadap pertimbangan audi- tor. The Indonesian Journal of Accounting Re- search , 10 (1).
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S.
M.  (2007).  Positive  psychological  capital: Measurement  and  relationship  with  perfor- mance and satisfaction. Personnel psychology , 60 (3), 541-572.
Malhotra,  Y.  (2009). Organizational  learning  and learning organizational . London: ECIY ISP
Mangkunegara, A. A. A. P. (2008). Manajemen sum- ber  daya  manusia. Bandung:  Remaja  Rosda- karya.
Manullang,  M.  (2005). Manajemen  personalia (Ce- takan Keenam). Jakarta: Penerbit Ghalia Indo- nesia.
Marchington,  M.  (2005). Memanajemeni  hubungan industrial (terjemahan  Dandan  Riskomar).  Ja- karta: Pustaka Binaman Marquardt,  M.  J.  (2011). Building  the  Organization Learnin (3 rd Edition). New York: McGraw-Hill Comapanies, Inc.
Marquardt,  M.  J.,  &  Schwandt,  D.  R.  (2000).
Organizational  learning,  from  world-class theories to global best practices . President and CEO: United Way of America
Marlikan, M. (2013). Pengaruh Pembelajaran Organ- isasi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Kar- yawan Koperasi Syariah. Manajemen Bisnis , 1 (1), 57-64.
Mönks,  F.  J.,  Knoers,  A.  M.  P.,  &  Haditono,  S.  R. (2006). Psikologi perkembangan: pengantar da- lam  berbagai  bagiannya.  Yogyakarta:  UGM Press.
Nitisemito,  A.  S.  (2008). Manajemen  sumber  daya manusia dan organisasi, Jakarta: Ghalia Indo- nesia
Pearn, M. (2005) . Organization learning in practice.
London: McGraw-Hill.
Perry. R. H. (1997). Perry’s chemical engineers (7 th Ed). New York: Mc. Graw Hill Book Company, Inc.
Puspaningsih,  A.  (2004).  Faktor-faktor  yang  ber- pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja manajer perusahaan manufaktur. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia , 8 (1). Randall, B. D. (2005). Attitude does matter . Market- ing News White Paper Series.
Robinson,  D.,  Perryman,  S.,  &  Hayday,  S.  (2004).
The  Drivers  of  Employee  Engagement . Brighton:  Institute  for  Employment  Studies, Report 408.
Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2002).  Manajemen  tenaga kerja  Indonesia:  Pendekatan  administratif  dan operasional  (Cetakan  ketiga).  Jakarta:  Bumi aksara.
Saydam,  G.  (2000). Manajemen  sumber  daya manusia. Jakarta: Djambatan.
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national study. Educational and psychological measurement , 66 (4), 701-716.
Stata, R. (2011). Organizational learning the key to management  innovation .  Sloan  Management Review, 30 (3), 63. Sugiyono. (2006). Metode penelitian bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Wheelen,  T.  L.,  Hunger,  J.  D.,  Hoffman,  A.  N.,  & Bamford, C. E. (2010). Strategic management and business policy. New Jersey: Prentice Hall.