## Analisis Variabel-variabel yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur

## Marhana

## Abstrak
Peningkatan  kinerja  pegawai  di  instansi  pemerintah  dapat ditempuh  dengan  beberapa  cara,  misalnya  melalui  pemberian motivasi,  adanya  kompetensi,  pendidikan  dan  pelatihan, pengawasan  terhadap  pegawai  dan  lingkungan  kerja,  dan pemberian  kompensasi  yang  layak.  Kinerja  Pegawai  pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur sangat berpengaruh  terhadap  peran-peran  yang  akan  mereka  lakukan yang akan berdampak pada kualitas dan kuantitas pelayan publik.

## Kata Kunci: Variabel Pengaruh, Kinerja, Pegawai

## PENDAHULUAN
Potret  mengenai  aparat  pemerintah  di  Indonesia  berkisar  pada  rendahnya profesionalisme,  tingkat  kesejahteraan  yang  belum  memadai,  distribusi  dan komposisi  yang  belum  ideal,  penempatan  dalam  jabatan  yang  belum  didasarkan pada  kompetensi,  penilaian  kinerja  yang  belum  objektif,  kenaikan  pangkat  yang belum  didasarkan  pada  prestasi  kerja,  budaya  kerja  dan  etos  kerja  yang  masih rendah dan penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten. Beberapa  hal  tersebut  merupakan  masalah  yang  cukup  menarik  dan  penting, karena  bermanfaat  bagi  kepentingan  individu,  masyarakat,  bangsa  dan  negara. Kinerja  aparat  pemerintah  bertujuan  untuk  memberikan  pelayanan  publik  yang mendahulukan kepentingan umum, mempermudah urusan publik, mempersingkat pelayanan  dan  memberikan  kepuasan  kepada  publik  (Resza,  2008  dalam  Irma, 2011 : 1).
Peningkatan  kinerja  pegawai  di  instansi  pemerintah  dapat  ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian motivasi, adanya kompetensi, pendidikan  dan  pelatihan,  pengawasan  terhadap  pegawai  dan  lingkungan  kerja, dan  pemberian  kompensasi  yang  layak.    Oleh  karena  itu,  pegawai  diharapkan dapat  memaksimalkan  tanggung  jawab  mereka  setelah  dibekali  dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan implementasi pekerjaan mereka. Selain  itu,  pemberian  motivasi  pada  dasarnya  merupakan  hak  para  pegawai  dan kewajiban  dari  pihak  instansi  untuk  mendukung  kontribusi  para  pegawainya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pekerjaan PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur berhubungan  dengan  sistem  pertanian  dan  peternakan  dan  sebagian  besar  PNS Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  berasal  dari  Strata  1 Pertanian dan Peternakan.
Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  sangat  berperan  dalam  bidang  Pertanian dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur,  diantaranya  dalam  melakukan
pembuatan  kebijakan,  pengelolaan,  pengawasan  di  bidang  pertanian  dan peternakan,  dimana  perilaku  dari  pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di Kabupaten  Kutai  Timur  sangat  berpengaruh  terhadap  peran-peran  yang  akan mereka lakukan yang akan berdampak pada kualitas dan kuantitas pelayan publik. Hal  ini  memotivasi  peneliti  untuk  melakukan  pengujian  beberapa  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  PNS  Dinas  Pertanian  dan  peternakan  di  Kabupaten  Kutai Timur.  Adapun  variabel-variabel  yang  akan  diuji  yaitu  motivasi,  kompetensi, pelatihan, pengawasan dan kompensasi.

## Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Setiap  aktivitas  yang  dilakukan  oleh seseorang pasti memiliki sesuatu faktor  yang mendorong  aktivitas tersebut.  Oleh karena  itu,  faktor  pendorong  dari  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu  pada  umumnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  orang  tersebut (Gitosudarmo, 2001) di dalam Sutrisno (2009:115).

## Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2008:87),  dikemukakan  bahwa  kompetensi  adalah merupakan  karakteristik  individu  yang  mendasari  kinerja  dan  perilaku  di  tempat kerja.  Kinerja  di  pekerjaan  dipengaruhi  oleh:  (a)  pengetahuan,  kemampuan  dan sikap;  (b)  gaya  kerja,  kepribadian,  kepentingan/minat,  dasar-dasar,  nilai  sikap, kepercayaan  dan  gaya  kepemimpinan.  Oleh  karena  itu,  kompetensi  merupakan karakteristik  yang  mendasar  pada  setiap  individu  yang  dihubungkan  dengan kriteria  yang  direferensikan  terhadap  kinerja  yang  unggul  atau  efektif  dalam sebuah pekerjaan atau situasi.
Spenser  and  Spenser  (1993)  di  dalam  Sutrisno  (2009:221)  mengatakan bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Gordon (1998) di dalam Sutrisno (2009:223) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge) , yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
2. Pemahaman (understanding) ,  yaitu  kedalaman  kognitif,  dan  efektif  yang dimiliki individu pegawai.
3. Kemampuan (skill), adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  individu  untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
4. Nilai (value) ,  adalah  suatu  standar  perilaku  yang  telah  diyakini  dan  secara psikologis telah menyatu dalam diri pegawai.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang - tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
6. Minat (interest) ,  adalah  kecenderungan  seseorang  untuk  melakukan  suatu perbuatan.

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki  kemapuan  kerja seseorang  dalam  kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi..  pelatihan  membantu pegawai  dalam  memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  guna meningkatkan  keterampilan,  kecakapan  dan  sikap  yang  diperlukan  organisasi dalam usaha mencapai (Lubis, 2008 : 10)

## Pengawasan
Menurut pendapat Manullang (2009:173) dikemukakan bahwa pengawasan  adalah  sebagai  suatu  proses  untuk  penerapan  pekerjaan  apa  yang sudah  dilaksanakan,  menilainya,  dan  bila  perlu  mengoreksi  dengan  maksud supaya  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana  semula.  Pengawasan merupakan  faktor  yang  penting  bagi  instansi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Oleh  karena  itu  manajer  harus  melakukan  pengawasan  yang  efektif sehingga  pegawai  bisa  mencapai  prestasi  kerja  yang  optimal  dalam  bentuk produktivitas  kerja.  Dengan  melihat  adanya  kecenderungan  kurangnya pengawasan dari manajer sehingga disiplin pegawaipun kurang, maka keadaan ini tidak  boleh  dibiarkan  terus  menerus  karena  akan  mempengaruhi  tingkat produktivitas kerja pegawai.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  hasil kerja  karyawan  tersebut  pada  organisasi.  Kompensasi  bisa  berupa  fisik  maupun non  fisik  dan  harus  dihitung  dan  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi tempat karyawan bekerja.
Menurut  pendapat  dari  Sedarmanyanti  (2010:239)  dikemukakan  bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja  mereka,  dan  tujuan  kompensasi  adalah;  menghargai  kinerja,  menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan. Secara umum tujuan kompensasi adalah  membantu  organisasi  mencapai  keberhasilan  strategis  dan  menjamin  hak internal secara adil.

## Kinerja
Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh  Meir  dalam As’ad  (1991:47)  sebagai  kesuksesan  seseorang  didalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.    Lebih  tegas  lagi  Lawler  dan  Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah “succesfull  role  achievement”    yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan- perubuatannya  (As’ad,  1991  :  47).    Dari  batasan  tersebut  As’ad  menyimpulkan bahwa  kinerja  dalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.    Sedang  Suprihanto  dalam  Srimulyo  (1999: 33)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  karyawan pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama  periode  tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau  kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Gibson et  al dalam  Srimulyo  (1999:39),  ada  tiga  perangkat variable yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik
b. Latar belakang : Keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis :  umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari :
a. Sumberdaya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari :
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
Menurut  Tiffin  dan  Me.  Cormick  dalam  Srimulyo  (1999:40)  ada  dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1.    Variabel  individual,  meliputi  :  sikap,  karakteristik,  sifat-sifat  fisik,  minat  dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2.  Variabel situasional :
a.    Faktor  fisik  dan  pekerjaan,  terdiri  dari  :  metode  kerja,  kondisi  dan  desain perlengkapan  kerja,  penataan  ruang  dan  lingkungan  fisik  (penyinaran, temperatur dan fentilasi)
b.  Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,  jenis  latihan  dan  pengawasan,  sistem  upah  dan  lingkungan sosial.
Sutemeister dalam Srimulyo (1999 : 40-41) mengemukakan pendapatnya,
bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1.  Faktor Kemampuan
a.  Pengetahuan :  pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b.  Keterampilan :  kecakapan dan kepribadian
2.  Faktor Motivasi
a.  Kondisi sosial  :    organisasi  formal  dan  informal,  kepemimpinan  dan serikat kerja
b.  Kebutuhan individu :  fisiologis, sosial dan egoistic
c.  Kondisi fisik
:  lingkungan kerja

## Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai  manfaat  penilaian kinerja,  Handoko dalam Srimulyo (1999:34- 35) mengemukakan :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  memungkinkan  karyawan,  manajer  dan departemen  personalia  dapat  memperbaiki  kegiatan-kegiatan  mereka  untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi  prestasi  kerja  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan  balik  prestasi  mengarahkan  keputusan-keputusan  karir,  yaitu  tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan prose staffing
Prestasi  kerja  yang  baik  atau  buruk  adalah  mencerminkan  kekuatan  atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Melihat ketidakakuratan informasional Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  menunjukkan  kesalahan-kesalahan  dalam informasi  analisis  jabatan,  rencana  sumberdaya  manusia,  atau  komponen- komponen  lain  sistem  informasi  manajemen  personalia.    Menggantungkan pada  informasi  yang  tidak  akurat  dapat  menyebabkan  keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi  kerja  yang  jelek  mungkin  merupakan  tanda  kesalahan  dalam  desain pekerjaan.  Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan.  Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil Penilaian  prestasi  kerja  yang  akurat  akan  menjaminkeputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang  prestasi  seseorang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  diluar lingkungan  kerja,  seperti  keluarga,  kesehatan  dan  masalah-masalah  pribadi lainnya.
a. Persamaan  Regresi  antara  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Kecakapan (Y 1 ).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan program bantuan SPSS 19.0 for windows didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y 1 = 2,387 – 0,828 X 1 + 0,834 X 2 – 0,361 X 3 + 0,002 X 4 + 0,728 X 5
Persamaan  regresi  menunjukkan  hubungan  berbanding  terbalik  untuk variabel  Motivasi  (X 1 )  dan  Pelatihan  (X 3 )    terhadap  (Y 1 )  artinya  bahwa  setiap terjadi peningkatan salah satu variabel dengan anggapan variabel lainnya konstan maka  kecakapan  dari  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai Timur  akan  menurun.    Persamaan  regresi  juga  menunjukkan  hubungan berbanding  lurus  untuk  variabel  Kompetensi  (X 2 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi  (X 5 )  dengan  Kecakapan  (Y 1 )  artinya  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  salah  satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  maka kecakapan  dari  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur akan meningkat.
Dilihat dari Tabel 89.  Nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,810 pada tabel interpretasi  koefisien  korelasi,  berada  pada  interval  0,80  –  1,000  yang menunjukkan  hubungan  dengan  kekuatan  korelasi  adalah  sangat  kuat  antara Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi (X 5 ) dengan Kecakapan (Y 1 ).Dalam mengukur besar sumbangan dari variabel  independen  (X)  terhadap  keragaman  variabel  dependen  (Y)  adalah dengan mencari R square atau koefisien determinasi.  Nilai R 2 sebesar 0,655 atau 65,5 %.  Hal ini berarti 65,5 % dari keragaman kecakapan PNS di Dinas Pertanian dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  dipengaruhi  oleh  Motivasi, Kompetensi,  Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi,  sedangkan sisanya 34,5 % keragaman kecakapan PNS di Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, antara lain pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi serta variabel-variabel lainnya  yang  memberikan  sumbangan  atas  keragaman  kecakapan  PNS  di  Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
Setelah mengetahui besarnya pengaruh  antara Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan  Kompensasi  (X 5 )  dengan  Kecakapan (Y 1 ),  maka  harus  diuji  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  F  (secara simultan)  dengan  tingkat  kepercayaan  95  %  (ɑ  =  5%).      Dilihat  dari  Tabel  90. Diperoleh tingkat signifikansi 0,000 dengan derajat kesalahan  ɑ = 5% diketahui bahwa  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi (X 5 ) mempunyai pengaruh dan signifikan  dengan Kecakapan (Y 1 ). Setelah diuji dengan F, selanjutnya diuji lagi  dengan uji t (secara parsial) untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap Kecakapan PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur.    Berdasarkan nilai Coefficients  Beta maka  Variabel  Kompetensi  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang paling  dominan  terhadap  Kecakapan  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di
Kabupaten  Kutai  Timur,  karena    nilai Coefficients  Beta Kompetensi  >  Motivasi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi   yaitu 0,774.
b. Persamaan  Regresi  antara  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Keterampilan (Y 2 ).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan program bantuan SPSS 19.0 for windows didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y 2 = - 3,144 +0,705 X 1 + 2,064 X 2 – 0,541 X 3 + 0,490 X 4 – 1,107 X 5
Persamaan  regresi  menunjukkan  hubungan  berbanding  terbalik  untuk variabel Pelatihan (X 3 ), dan Kompensasi (X 5 ) terhadap (Y 2 ) artinya bahwa setiap terjadi peningkatan salah satu variabel dengan anggapan variabel lainnya konstan maka keterampilan dari PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur  akan  menurun.    Persamaan  regresi  juga  menunjukkan  hubungan berbanding  lurus  untuk  variabel  Motivasi  (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 2 )  dan Pengawasan  (X 4) dengan  Keterampilan  (Y 2 )  artinya  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  salah  satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  maka keterampilan dari PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur akan meningkat.
Dilihat dari Tabel 92.  Nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,887 pada tabel interpretasi  koefisien  korelasi,  berada  pada  interval  0,80  –  1,000  yang menunjukkan  hubungan  koefisien  yang  sangat  kuat  antara  Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Keterampilan (Y 2 ).
Dalam mengukur besar sumbangan dari variabel independen (X) terhadap keragaman variabel dependen (Y) adalah dengan mencari R square atau koefisien determinasi.    Nilai  R 2 sebesar  0,787  atau  78,7  %.    Hal  ini  berarti  78,7  %  dari keragaman  keterampilan  PNS  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten Kutai Timur dipengaruhi oleh Motivasi, Kompetensi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi, sedangkan sisanya 21,3 %  keragaman keterampilan  PNS di Dinas Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  antara  lain  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  serta  variabel-variabel  lainnya  yang memberikan  sumbangan  atas  keragaman  keterampilan  PNS  di  Dinas  Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
Setelah mengetahui besarnya pengaruh  antara Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Keterampilan (Y 2 ),  maka  harus  diuji  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  F  (secara simultan)  dengan  tingkat  kepercayaan  95  %  (ɑ  =  5%).      Dilihat  dari  Tabel  93. Diperoleh tingkat signifikansi 0,000 dengan derajat kesalahan  ɑ = 5% diketahui bahwa  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi  (X 5 )  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan    dengan  Keterampilan (Y 2 ).
Setelah diuji dengan F, selanjutnya diuji lagi dengan uji t (secara parsial) untuk  mengetahui  variabel  yang  paling  berpengaruh  dominan  terhadap Keterampilan  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur. Berdasarkan  nilai Coefficients  Beta maka  Variabel  Kompetensi  (X 2 )  memiliki pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  Keterampilan  PNS  Dinas  Pertanian  dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur, karena  nilai Coefficients Beta Kompetensi > Motivasi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi   yaitu 1,011.
c. Persamaan  Regresi  antara  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Pengalaman (Y 3 ).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan program bantuan SPSS 19.0 for windows didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y 3 = - 0,164 + 0,019 X 1 + 0,477 X 2 + 1,453 X 3 + 0,519 X 4 – 1,476 X 5 Persamaan  regresi  menunjukkan  hubungan  berbanding  terbalik  untuk variabel Kompensasi (X 5 ) terhadap (Y 3 ) artinya bahwa setiap terjadi peningkatan salah  satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  konstan  maka  pengalaman dari  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  akan menurun. Persamaan regresi juga menunjukkan hubungan berbanding lurus untuk variabel  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 )  dan  Pengawasan  (X 4 ) dengan  Pengalaman  (Y 3 )  artinya  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  salah  satu variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  maka  pengalaman  dari  PNS  Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur akan meningkat.
Dilihat dari Tabel 95.  Nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,808 pada tabel interpretasi  koefisien  korelasi,  berada  pada  interval  0,80  –  1,000  yang menunjukkan  hubungan  korelasi  yang  sangat  kuat  antara  Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Pengalaman (Y 3 ).
Dalam mengukur besar sumbangan dari variabel independen (X) terhadap keragaman variabel dependen (Y) adalah dengan mencari R square atau koefisien determinasi.    Nilai  R 2 sebesar  0,653  atau  65,3  %.    Hal  ini  berarti  65,3  %  dari keragaman  pengalaman  PNS  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten Kutai Timur dipengaruhi oleh Motivasi, Kompetensi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi,  sedangkan  sisanya  34,7  %    keragaman  pengalaman    PNS  di  Dinas Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  antara  lain  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  serta  variabel-variabel  lainnya  yang memberikan sumbangan atas keragaman pengalaman PNS di Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
Setelah mengetahui besarnya pengaruh  antara Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Pengalaman (Y 3 ),  maka  harus  diuji  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  F  (secara simultan)  dengan  tingkat  kepercayaan  95  %  (ɑ  =  5%).      Dilihat  dari  Tabel  95. Diperoleh tingkat signifikansi 0,000 dengan derajat kesalahan  ɑ = 5% diketahui bahwa  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama
Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi (X 5 ) mempunyai pengaruh dan signifikan  dengan Pengalaman (Y 3 ). Setelah diuji dengan F, selanjutnya diuji lagi dengan uji t (secara parsial) untuk  mengetahui  variabel  yang  paling  berpengaruh  dominan  terhadap Pengalaman  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur. Berdasarkan  nilai Coefficients  Beta maka  Variabel  Pelatihan  (X 3 )  memiliki pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  Pengalaman  PNS  Dinas  Pertanian  dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur, karena  nilai Coefficients Beta Pelatihan > Motivasi, Kompetensi, Pengawasan dan Kompensasi   yaitu 0,577.
d. Persamaan  Regresi  antara  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Kesungguhan (Y 4 ).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan program bantuan SPSS 19.0 for windows didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y 4 = -4,396 + 0,778 X 1 + 1,913 X 2 – 1,102 X 3 + 0,826 X 4 – 0,497 X 5 Persamaan  regresi  menunjukkan  hubungan  berbanding  terbalik  untuk variabel Pelatihan (X 3 ) dan Kompensasi (X 5 )  terhadap (Y 4 ) artinya bahwa setiap terjadi peningkatan salah satu variabel dengan anggapan variabel lainnya konstan maka kesungguhan dari PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur  akan  menurun.    Persamaan  regresi  juga  menunjukkan  hubungan berbanding lurus untuk variabel Motivasi (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), dan Pengawasan (X 4 )  dengan  Kesungguhan  (Y 4 )  artinya  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  salah satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  maka  kesungguhan  dari  PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur akan meningkat.
Dilihat dari Tabel 98.  Nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,870 pada tabel interpretasi  koefisien  korelasi,  berada  pada  interval  0,80  –  1,000  yang menunjukkan  hubungan  yang  korelasi  yang  memiliki  kekuatan  sedang  antara Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi (X 5 ) dengan Kesungguhan (Y 4 ).
Dalam mengukur besar sumbangan dari variabel independen (X) terhadap keragaman variabel dependen (Y) adalah dengan mencari R square atau koefisien determinasi.    Nilai  R 2 sebesar  0,757  atau  75,7%.    Hal  ini  berarti  75,7  %  dari keragaman  kesungguhan  PNS  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten Kutai Timur dipengaruhi oleh Motivasi, Kompetensi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi, sedangkan sisanya 24,3 %  keragaman kesungguhan  PNS di Dinas Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  antara  lain  pengaruh kepemimpinan,  budaya  organisasi  serta  variabel-variabel  lainnya  yang memberikan  sumbangan  atas  keragaman  kesungguhan  PNS  di  Dinas  Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
Setelah mengetahui besarnya pengaruh  antara Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan  Kompensasi  (X 5 )  dengan Kesungguhan  (Y 4 ),  maka  harus  diuji  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  F (secara simultan) dengan tingkat kepercayaan 95 % (ɑ = 5%).   Dilihat dari Tabel 99.    Diperoleh  tingkat  signifikansi  0,000  dengan  derajat  kesalahan    ɑ  =  5%
diketahui  bahwa  0,000  >  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama- sama  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi  (X 5 )  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan    dengan  Kesungguhan (Y 4 ).
Setelah diuji dengan F, selanjutnya diuji lagi dengan uji t (secara parsial) untuk  mengetahui  variabel  yang  paling  berpengaruh  dominan  terhadap Kesungguhan  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur. Berdasarkan  nilai Coefficients  Beta maka  Variabel  Kompetensi  (X 2 )  memiliki pengaruh  yang paling dominan  terhadap  Kesungguhan  PNS  Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur, karena  nilai Coefficients Beta Kompetensi > Motivasi, Pelatihan, Pengawasan dan Kompensasi   yaitu 0,909.
e. Persamaan  Regresi  antara  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan  Kompensasi  (X 5 )  dengan  Hasil  Kerja  yang Optimal (Y 5 ).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan program bantuan SPSS 19.0 for windows didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y 5 = - 5,952+ 1,124 X 1 + 1,662 X 2 + 2,683 X 3 + 0,066 X 4 -  3,212 X 5 Persamaan  regresi  menunjukkan  hubungan  berbanding  terbalik  untuk variabel Kompensasi (X 5 )  terhadap (Y 5 ) artinya bahwa setiap terjadi peningkatan salah  satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  konstan  maka  hasil  kerja yang optimal dari PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur akan menurun.  Persamaan regresi juga menunjukkan hubungan berbanding lurus untuk  variabel  Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ),  Pelatihan (X 3 ) dan  Pengawasan (X 4 )  dengan  hasil  kerja  yang  optimal  (Y 5 )  artinya  bahwa  setiap  terjadi peningkatan  salah  satu  variabel  dengan  anggapan  variabel  lainnya  maka  hasil kerja yang optimal dari PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur akan meningkat.
Dilihat  dari  Tabel  101.    Nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,879  pada tabel  interpretasi  koefisien  korelasi,  berada  pada  interval  0,80  –  1,000  yang menunjukkan hubungan koefisen korelasi  yang sangat kuat antara  Motivasi (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan (X 4 ) dan Kompensasi (X 5 ) dengan Hasil Kerja yang Optimal (Y 5 ).
Dalam mengukur besar sumbangan dari variabel independen (X) terhadap keragaman variabel dependen (Y) adalah dengan mencari R square atau koefisien determinasi.    Nilai  R 2 sebesar  0,772  atau  77,2  %.    Hal  ini  berarti  77,2  %  dari keragaman  hasil  kerja  yang  optimal  PNS  di  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di Kabupaten  Kutai  Timur  dipengaruhi  oleh  Motivasi,  Kompetensi,  Pelatihan, Pengawasan  dan  Kompensasi,  sedangkan  sisanya  22,8  %    keragaman  hasil  kerja yang optimal  PNS di Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini, antara  lain  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  serta  variabel-variabel lainnya  yang  memberikan  sumbangan  atas  keragaman  hasil  kerja  yang  optimal PNS di Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
Setelah mengetahui besarnya pengaruh  antara Motivasi  (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Pelatihan (X 3 ), Pengawasan  (X 4 ) dan  Kompensasi (X 5 ) dengan Hasil Kerja yang  Optimal  (Y 5 ),  maka  harus  diuji  terlebih  dahulu  dengan  menggunakan  uji  F (secara simultan) dengan tingkat kepercayaan 95 % (ɑ = 5%).   Dilihat dari Tabel 102.    Diperoleh  tingkat  signifikansi  0,000  dengan  derajat  kesalahan    ɑ  =  5% diketahui  bahwa  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama- sama  Motivasi  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 ),  Pengawasan  (X 4 )  dan Kompensasi (X 5 ) mempunyai  pengaruh dan signifikan  dengan Hasil Kerja  yang Optimal (Y 5 ).
Setelah diuji dengan F, selanjutnya diuji lagi dengan uji t (secara parsial) untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap hasil kerja yang  optimal  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur. Berdasarkan  nilai Coefficients  Beta maka  Variabel  Kompetensi  (X 2 )  memiliki pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  hasil  kerja  yang  optimal  PNS  Dinas Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur,  karena    nilai Coefficients Beta Kompetensi  >  Motivasi,  Pelatihan,  Pengawasan  dan  Kompensasi      yaitu 0,714.

## KESIMPULAN
1. Variabel  Motivasi,  Kompetensi,  Pelatihan,  Pengawasan  dan  Kompensasi mempengaruhi  secara  simultan  kinerja  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan di Kabupaten Kutai Timur.
2. Variabel  kompetensi  adalah  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi kinerja PNS Dinas Pertanian dan Peternakan di Kabupaten Kutai Timur, yaitu untuk Y1 (Kecakapan), Y2 (Keterampilan), Y4 (Kesungguhan)  dan Y5 (Hasil Kerja  yang  Optimal),  sedangkan  variabel  Pelatihan  memiliki  pengaruh  yang dominan  pada pengujian terhadap Y 3 (Pengalaman).
3. Terdapat  hubungan  korelasi  yang  sangat  kuat  antara  variabel  –  variabel Motivasi,  Kompetensi,  Pelatihan,  Pengawasan  dan  Kompensasi  yang mempengaruhi  kinerja  PNS  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten Kutai Timur.

## Saran
1. Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  perlu meningkatkan secara berkesinambungan kinerja PNSnya melalui peningkatan motivasi, kompetensi, pelatihan, pengawasan dan kompensasi.
2. Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  perlu  memacu peningkatan kinerja PNS.
3. Kompetensi  mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  Y 1 (Kecakapan), Y 2 (Keterampilan), Y 4 (Kesungguhan) dan Y 5 (Hasil Kerja yang Optimal),  oleh  karena  itu  hendaknya  pemberian  tugas/pekerjaan  kepada  PNS Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  harus  sesuai dengan  kompetensi  dibidangnya  masing-masing  sehingga  Kecakapan, Keterampilan,  Kesungguhan  dan  Hasil  Kerja  yang  Optimal  yang  dihasilkan akan lebih baik lagi.
4. Pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  Y 3 (Pengalaman),  oleh  karena  itu  hendaknya  seluruh  PNS  Dinas  Pertanian  dan Peternakan di  Kabupaten Kutai  Timur diberikan pelatihan  yang lebih banyak untuk  meningkatkan  pengalamannya  dalam  bekerja,  sehingga  kinerja  PNS Dinas  Pertanian  dan  Peternakan  di  Kabupaten  Kutai  Timur  yang  dihasilkan lebih  baik  lagi  utamanya  dalam  penyelesaian  tugas  yang  diberikan  oleh Atasan.
5. Perlu penelitian sejenis menyangkut faktor-faktor lain yang belum diteliti pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurachman,  Arifin.  1971. Pengembangan  dan  Filosofi  Kepemimpinan  Kerja, Penerbit Bharata, Jakarta.
Amstrong, Michael dan Angela Baron. 1998. Performance Manegement . Institute of Personnel and Development, London.
As,ad, M.  1991. Psikologi Industri .  Liberty.  Yogyakarta.
Buchari, Zainun 1979. Manajemen dan Motivasi, Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jogjakarta: Andi Offset.
Hadi,  Sutrisno,  2001. Manajemen Personalia  dan Sumber Daya  Manusia , Edisi Kedua.  BPPE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  SP.  2003. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas .  Bumi Aksara, Jakarta
Isu-isu aktual PKP2A III. 2007. Lembaga Administrasi Negara ,  Samarinda
Kusnendi, 2008. Kusnendi. 2008. Model_Model Persamaan Struktural. Bandung : Alfabeta, p.94
Manullang.  2009. Dasar-Dasar  Manajemen .  Gajah  Mada  University  Press.
Yogyakarta.
Mangkunegara.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Moekijat, 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber  Daya Manusia.  PT Manda Maju. Bandung.
Nawawi  H,  Martini  HM.  1994. Manusia  Berkualitas .  Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Notoatmodjo.  2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Rineka  Cipta, Jakarta.
PKP2A  III.  2001. Analisis  Kebutuhan  Personil  dan  Penataan  Manajemen Kepegawaian Provinsi, Seri Isu-Isu Aktual , Samarinda.
Robbin  P.  S.    2001. Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Aplikasi ,  Jilid  1.  Edisi kedelapan. Prenhallindo.  Jakarta.
Priyatno,  Dwi.  2008. Mandiri  Belajar  SPSS ( Statistical  Product  and  Service Solution ) untuk Analisis Data & Uji Statistik. MediaKom. Jakarta.
Rivai, V.  2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada.   Jakarta.
Santoso,  S.  2004. Buku Latihan  SPSS  Statistik Multivariat . Jakarta  :  Elex  Media Komputindo.
Siagian, Sondang  P. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan keenam. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Redika Aditama. Bandung.
Simamora,  Henry,  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  III.  STIE YKPN, Yogyakarta.
Spencer  LM,  Spencer  SM.  1993. Competence  At  Work,  Models  For  Superior Performance . New York: John Willey & Sons, Inc.
. Sugiyono, 1999. Statistik Untuk Penelitian , Edisi Kedua, CV.Alfabeta, Bandung.
Umar,  Husen,  2008. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Werther,  Willian  B,  &  Keith  Davis.  1996. Human  Resource  &  Personnel Management . Edisi 5. Mc Graw Hill. USA.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja . PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi.  (2002). Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen .  PT  Raja Grafindo Persada. Jakarta.

## Skripsi dan Tesis
Dito  ,  A.  H.    2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Slamet  Langgeng  Purbalingga  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . Universitas Diponegoro.  Semarang.
Irma  Ika  M,  2011. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja.    Studi  Empiris pada  Kementrian  Keuangan  Kantor  Wilayah  Jawa  Tengah .    Universitas Diponegoro.  Semarang.
Jainuddin.2010. “Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bagian  Keuangan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur” , Pascasarjana  UNMUL,  Tidak  dipublikasikan,  Pascasarjana  Unmul, Samarinda.
Lubis,    KA.    2008 Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan. Universitas Sumatera Utara. Medan.
Marbun,  Edi  H.  2010. “Analisis  Faktor  Yang  Berpengaruh  Terahdap  Kinerja Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Samarinda” Tesis Pascasarjana  UNMUL.  Tak  diplublikasikan,  Pascasarjana  UNMUL, Samarinda.
Muhammad  Amin.2009. “Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Kantor Kecamatan  Di  Kota  Bontang” Tesis  Pascasarjana  UNMUL.  Tidak diplublikasikan, Pascasarjana UNMUL, Samarinda.
Srimulyo,  1999. Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor  Terhadap  Kinerja Perpustakaan  di  Kota  Madya  Surabaya .    Universitas  Airlangga. Surabaya.
Thoyib,  M.    1998. Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Operasional  PT  Timah  Pangkal  Pinang,  Bangka  Belitung, Sumatera Selatan . Univeristas Airlangga.  Surabaya.