Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1060

## MOTIVASI INTRINSIK SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING UNTUK PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
Rossalina Dyah R.H 1 , Indarto 2 , Adijati Utaminingsih 3
Universitas Semarang rossa.pajak@gmail.com 1 , indarto@usm.ac.id 2 , adijati@usm.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel intervening  untuk  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap  pengembangan  karir  pada  KPP  (Kantor Pelayanan  Pajak)  Semarang  Barat.  Sampel  pada  penelitian  ini  diambil  dengan  metode  sensus yaitu  sejumlah  116  responden  yang  merupakan  karyawan  KPP  Semarang  Barat.  Pengumpulan data  dilakukan  dengan  metode  kuesioner  dan  analisis  data  menggunakan  bantuan  software SmartPLS. Hasil pengujian  menunjukkan bahwa hanya kompetensi  yang  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  motivasi intrinsik. Selain itu variabel pelatihan, motivasi intrinsik dan kompetensi yang dimediasi oleh  motivasi intrinsik juga berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan  karir  pegawai  KPP  Semarang  Barat.  Sedangkan  variabel  kompetensi  dan pelatihan yang dimediasi oleh motivasi intrinsik tidak berpengaruh signifikan.
Kata Kunci: Pelatihan; Kompetensi; Motivasi Intrinsik; Pengembangan Karir

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of training and competency  on career development of KPP Pratama Semarang Barat employees with intrinsic motivation as an intervening variable. The sample  in this study amounted to 116 respondents using the saturated sampling  method  or census research  method. The data collection  method used is the questionnaire  method and  data analysis  method  using  SmartPLS  software.  The  test  results  show  that  only  competence  has  a positive and significant effect on intrinsic motivation. Apart from that, the variables of training, intrinsic motivation and competence which are mediated by intrinsic motivation are also able to have  a  significant  influence  on  the  career  development  of  KPP  Pratama  Semarang  Barat employees. Meanwhile, the competency and training variables mediated by intrinsic motivation have no significant effect.
Key words: Training; Competency; Intrinsic Motivation; Career Development

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  susunan  orang-orang  secara  teratur  (struktur)  dan bersama-sama  untuk  mencapai  beberapa  tujuan  tertentu  (Robbins  &  Judge,  2014). Dalam rangka memenuhi tujuan  tersebut, organisasi  harus disokong oleh sumber daya yang meimiliki kualitas yang baik. Sumber daya itu terdiri dari materiil, modal maupun sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  dominan  dan merupakan  motor  penggerak  utama  berjalannya  suatu  organisasi.  Salah  satu  lamgkah agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dengan adalah pengembangan karir. Pengembangan karir yang sukses akan berdampak positif baik itu ke organisasi maupun
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1061
ke  pegawai  itu  sendiri.  Pegawai  akan  termotivasi  meningkatkan  kompetensi,  prestasi dan  kinerja  dalam  rangka  pengembangan  karir  tersebut.  Sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Arum & Palupi, 2023; Saiful Bahri et al., 2022).
Kaitannya  dengan  pengembangan  karir,  Direktorat  Jenderal  Pajak  (DJP) memiliki  sistem  pengembangan  karir  melalui  manajemen  talenta.  Menurut  PER- 25/PJ/2021  tentang  Manajemen  Karir  di  Lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak, manajemen talenta adalah serangkaian sistem pengelolaan sumber daya  manusia untuk mencari,  mengelola,  mengembangkan,  mempertahankan,  dan  mengevaluasi  PNS  DJP terbaik  yang  dipersiapkan  menjadi  calon  pemimpin  masa  depan  sesuai  kebutuhan organisasi.  Talent  adalah  PNS  DJP  yang  memenuhi  syarat  tertentu  dan  telah  lulus tahapan  seleksi  yang  ditentukan  untuk  masuk  dalam  kelompok  rencana  suksesi  ( talent pool ).
Namun  demikian  pada  tahun  2022  tercatat  bahwa  pegawai  KPP  (Kantor  Pajak Pratama)  Semarang  Barat  yang  berhasil  masuk talent  pool dan  lulus  seleksi  masih belum  optimal.  Hal  ini  terlihat  pada  data  tahun  2022  terdapat  86  pegawai  yang memenuhi persyaratan untuk diseleksi masuk talent pool pada jenjang promosi pejabat pengawas dan 9 pegawai pada jenjang promosi pejabat administrator, sehingga total 95 pegawai. Namun  dari  jumlah tersebut hanya 7 pegawai  yang  berhasil  memasuki talent pool pada promosi pejabat pengawas dan 2 pada jenjang promosi pejabat administrator. Dari  9  pegawai  yang  berhasil  masuk talent  pool pada  tahun  2022  tidak  berhasil  lulus seleksi. Hal serupa terjadi juga pada tahun 2019 s.d. 2021.
Menurut  PER-25/PJ/2021  tentang  Manajemen  Karir  di  Lingkungan  Direktorat Jenderal  Pajak,  salah  satu  syarat  agar  pegawai  tersebut  mendapat  promosi  adalah penguasaan  kompetensi  teknis,  kompetensi  manajerial,  dan  kompetensi  sosial  kultural sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan.  Belum  optimalnya  pegawai  lulus  seleksi  pada jenjang jabatan tersebut diduga karena belum dikuasainya kompetensi tersebut. Menurut Flippo  (1995)  menjelaskan  lima  prinsip  dasar  yang  menjadi  panduan  pengembangan karir  antara  lain  kemampuan  fungsional  teknis,  kemampuan  manajerial,  keamanan, kreatifitas dan otonomi independensi.
Disamping  itu  pegawai  yang  tidak  lulus  seleksi  pada  jenjang  jabatan  tersebut juga  diduga    berkaitan  dengan  pelatihan  dan  motivasi  intrinsik.  Akibat  pandemi  covid 19  di  tahun  2020  sampai  dengan  2022,  kegiatan  pelatihan  bersifat  terbatas  melalui e- learning (pembelajaran jarak jauh) dan tidak menyeluruh ke seluruh pegawai, sehingga efektifitas  dari  kegiatan  pelatihan  kurang  optimal.  Sedangkan  pada  penelitian sebelumnya  menujukkan  bahwa  pelatihan online tidak  memberikan  pengaruh  terhadap kesiapan calon tenaga kerja (Suyanti et al., 2023). Kaitannya dengan motivasi intrinsik diduga menjadi penyebab belum suksesnya pengembangan karir dikarenanakan terdapat
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1062
pegawai yang mungkin sudah memiliki kompetensi dan sudah dilatih akan tetapi masih belum lulus seleksi dalam pengembangan karir. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal  dari  dalam  diri  sendiri  atau  disebut  juga  dengan  faktor  internal.  Motivasi dipengaruhi  faktor  internal  antara  lain    keinginan  untuk  dapat  hidup,    keinginan  untuk dapat  memiliki,  keinginan  untuk  dapat  memperoleh  penghargaan,    keinginan  untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk berkuasa.
Pada penelitian terdahulu telah dilaporkan bahwa indikator yang mempengaruhi pengembangan karir adalah pelatihan (Hasibuan, 2017)  dan motivasi (Sari et al., 2020). Penelitian  Tejo  &  Machasin  (2015)  tentang  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Personil BID. HUMAS  POLDA  RIAU  membahas  motivasi  kerja    dari  sisi  aspek  motivasi  secara internal  dan  eksternal  melaporkan  bahwa  secara  signifikan  motivasi  kerja  dipengaruhi kompetensi.  Akan  tetapi  fokus  dari  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  yang  ditinjau dari  aspek  eksternal  atau  disebut  dengan  motivasi  ekstrinsik.  Sama  halnya  dengan Penelitian Fauzi et al., (2022) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir  antara  lain  pelatihan,  pendidikan  dan  motivasi  dimana  motivasi  terdiri  dari  dua elemen  yaitu  elemen  privat  dan  elemen  terbuka  atau  keluar.  Motivasi  kerja  juga dilaporkan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai  (Lotu et al., 2022; Kaho & Perseveranda,  2023).  Penelitian  ini  berfokus  kepada  motivasi  yang  merupakan  faktor dari  pengembangan  karir  ditinjau  dari  faktor  dari  luarnya  seperti  reward,  situasi  kerja, tempat, performa karyawan, pengakuan  oleh manajer dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penelitian  ini  mengkaji  tentang  faktor-faktor yang  mempengaruhi  pengembangan  karir,  dengan  variabel  pelatihan  dan  kompetensi sebagai  variabel  bebas  dan  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  intervening  di  KPP Semarang Barat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan  metode kuantitatif dengan desain  eksplanatori atau explanatory  research .  Pegawai  KPP  Pratama  Semarang  Barat  menjadi  obyek  dari penelitian  ini.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  KPP  Pratama  Semarang Barat sejumlah 118 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus maka  sampel  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  populasi.  Penelitian  ini  menggunakan pelatihan  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  sebagai  variabel  bebas  atau  independen  dan pengembangan  karir  (Y2)  sebagai  variabel  terikat  atau  dependen  melalui  motivasi intrinsik (Y1) sebagai variabel intervening.  Waktu penelitian berlangsung kurang lebih lima  bulan.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  yang  didapatkan  dari hasil  pengolahan  kuesioner.  Metode  analisis  data  menggunakan  anaslisi  deskriptif  dan analisis  kuantitatif.  Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dalam  bentuk perhitungan  indeks  jawaban  responden.  Analisis  kuantitatif  dalam  penelitian  ini
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1063
menggunakan  model  persamaan-persamaan  struktural  atau structural  equation modelling (SEM)  dengan  pendekatan  varian-varian  atau  berbasis  komponen  atau varians  based SEM  atau  dikenal  dengan  istilah Partial  Least  Square (PLS)    melalui software SmartPLS versi 3.0.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam  riset  manajemen  sumber  daya  manusia,  deskripsi  variabel  penelitian sangat  penting  dalam  hal  menguraikan  variabel-variabel  yang  akan  diamati  dan dianalisis  di  dalam  penelitian  tersebut.  Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  cara mendapatkan  respon  dari  seluruh  responden  sebagai  data  penelitian  dengan  cara menjawab  pernyataan-pernyataan  dalam  bentuk  kuesioner  yang  berkaitan  dengan variabel penelitian untuk mengetahui persepsi umum responden. Penggunaan kuesioner ini  sebagai  sarana  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  pelatihan,  kompetensi  terhadap pengembangan  karir  dengan  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  mediasi.  Skala pengukuran  yang  digunakan  dalam  pemberian  skor  dengan  menggunakan  skala  likert point  5.  Hasil  deskripsi  penelitian  untuk  variabel  pelatihan  menunjukan  angka  4,283 dengan  pengkategorian  sangat  baik,  untuk  variabel  kompetensi  4,457  dengan pengkategorian  sangat  baik,  untuk  variabel  motivasi  intrinsik  4,310  dengan pengkategorian  sangat  baik  sedangkan  untuk  variabel  pengembangan  karir  4,079 dengan pengkategorian baik.

## Analisa Outer Model
Analisa outer model atau yang dikenal dengan uji model pengukuran digunakan untuk  menunjukan  hubungan  setiap  blok  indikator  dengan  variabel  latennya.  Dalam penelitian ini model pengukuran ditunjukan pada gambar 1 sebagai berikut :
Sumber : Output SmartPLS 2023
Gambar 1 Outer Model Penelitian
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1064
Uji  model  pengukuran  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  melalui  tiga tahapan  analisis  yaitu  Covergent  Validity,  Discriminant  Validity  dan  Reability  & Validity. Adapun untuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

## Convergent Validity
Tabel 1  menyajikan  nilai  loading  faktor indikator bahwa untuk semua variabel memiliki  nilai  lebih  tinggi  dari  0,6,    maka  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  indikator sudah  memenuhi  kriteria  dan  valid.  Sejalan  dengan  Chin,  (1998)  yang  menyatakan bahwa  loading  faktor  antara  0,5  s.d.  0,6  dianggap  telah  memenuhi  syarat  nilai convergen  validity .  Berbeda  dengan  Ghozali,  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  nilai convergen  validity merupakan  nilai  loading  faktor  pada  variabel  laten  dan  semua indikatornya. Besarnya nilai convergen validity yang diinginkan yaitu lebih dari 0,7.
Tabel 1 Tabel Outer Loading Kompetensi Motivasi Intrinsik Pelatihan Pengembangan Karir K1 0,765 K2 0,903 K3 0,863 K4 0,919 K5 0,842 M1 0,895 M2 0,647 M3 0,910 M4 0,820 M5 0,909 P1 0,904 P2 0,913 P3 0,865 P4 0,843 P5 0,912 PK1 0,823 PK2 0,891 PK3 0,907 PK4 0,835 PK5 0,884
Sumber : Output SmartPLS 2023
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1065

## Reability & Validity
Hasil pengujian realibility & validity disajikan pada Tabel 2. Dari Tabel tersebut dapat  diketahui  bahwa  nilai composite  reliability antara  0,923  s.d.  0,949  (>  0)  an cronbach’s  alpha antara  0,893  s.d.  0,911  (>0,7),  sedangkan  nilai AVE ( average variance extracted ) antara 0,709 s.d. 0,788 (> 0,5 ). Nilai-nilai tersebut mengindikasikan bahwa varibel telah memenuhi kriteria validitas, reabilitas serta pengujian strukturalnya Pengujian konstruk Reability & Validity sebuah variabel dapat dinyatakan valid apabila memenuhi ketentuan.
Tabel 2 Tabel Konstruk Reability & Validity Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kompetensi 0,911 0,926 0,934 0,740 Motivasi Intrinsik 0,893 0,890 0,923 0,709 Pelatihan 0,933 0,944 0,949 0,788 Pengembangan Karir 0,918 0,921 0,939 0,755 Sumber : Output SmartPLS 2023

## Discriminant Validity
Pengujian ini dilakukan dengan cross loading faktor yaitu membandingkan nilai akar  kuadrat  AVE  dengan  korelasi  antar  konstruk.  Nilai cross  loading faktor  dapat menunjukkan  apakah  konstruk  telah  mempunyai  diskriminan  yang  mencukupi  atau memadai.  Cara  untuk  mengetahuinya  yaitu  dengan  membandingkan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lainharus  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai loading pada konstruk  yang  dituju.  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  mempunyai diskriminan  yang  mencukupi.  Hal  tersebut  diketahui  melalui  nilai cross  loading nya lebih kecil daripada nilai loading dari setiap indikator terhadap konstruknya.
Discriminant validity dapat juga dinilai dengan mengkomparasikan akar kuadrat dari  AVE  untuk  masing-masing  konstruk  dengan  korelasi  antara  konstruk  dengan konstruk  lainnya  dengan  model.  Jika  akar  AVE  untuk  setiap  konstruk  lebih  besar daripada  korelasi  antara  konstruk  dan  konstruk  lainnya,  maka  model  dikatakan mempunyai discriminant validity yang cukup baik. Besarnya nilai AVE yang diinginkan pada penelitian ini adalah >0,5. Nilai akar kuadrat dari AVE yang ditunjukkan Tabel 4 yaitu  besarnya  0,86  (kompetensi),  0,842  (motivasi  intrinsik),  0,888  (pelatihan)  dan  0, 869 (pengembangan karir). Nilai-nilai tersebut lebih besar dari korelasi masing-masing konstruk.  Oleh  sebab  itu  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  validitas  diskriminan  sudah valid.
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1066
Tabel 3 Tabel Hasil Cross Loading
Kompetensi Motivasi Intrinsik Pelatihan Pengembangan Karir K1 0,765 0,361 0,539 0,432 K2 0,903 0,593 0,593 0,574 K3 0,863 0,475 0,530 0,464 K4 0,919 0,571 0,545 0,542 K5 0,842 0,487 0,637 0,476 M1 0,340 0,895 0,235 0,649 M2 0,835 0,647 0,548 0,444 M3 0,395 0,910 0,295 0,627 M4 0,406 0,820 0,293 0,724 M5 0,415 0,909 0,235 0,704 P1 0,632 0,360 0,904 0,514 P2 0,703 0,441 0,913 0,551 P3 0,508 0,343 0,865 0,459 P4 0,464 0,215 0,843 0,422 P5 0,577 0,346 0,912 0,534 PK1 0,592 0,540 0,635 0,823 PK2 0,637 0,618 0,452 0,891 PK3 0,417 0,747 0,408 0,907 PK4 0,562 0,578 0,584 0,835 PK5 0,355 0,772 0,390 0,884 Sumber : Output SmartPLS 2023 Tabel 4 Tabel Fornell & Larcker Criterion Kompetensi Motivasi Intrinsik Pelatihan Pengembangan Karir Kompetensi 0,860 Motivasi Intrinsik 0,587 0,842 Pelatihan 0,659 0,393 0,888 Pengembangan Karir 0,583 0,755 0,564 0,869

## Sumber : Output SmartPLS 2023

## Analisa Inner Model
Analisa  inner  model pada  Gambar  2  menunjukkan  hubungan  antar  variabel dalam  penelitian  ini.  Indikator Predictive  Relevance (Q2)  dan koefisien  determinasi (R2) digunakan untuk menunjukkan evaluasi inner model . Berikut pengujiannya :
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1067
Sumber : Hasil SmartPLS versi 2023 Gambar 2 Inner Model Penelitian

## Koefisien Determinasi (R2) atau R-Squere
Variabel  dependen  yang  dipengaruhi  variabel  independen  dapat  diketahui melalui  nilai  Koefisien  determinasi  (R2).  Variabel  pelatihan  dan  kompetensi  memiliki pengaruh  terhadap  motivasi  intrinsik  dengan  nilai  R2  sebesar  0,345  (Tabel  5). Sementara  itu  variabel  pelatihan  dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel pengembangan  karir  ditunjukkan  dengan  nilai  R2  sebesar  0,654.  Nilai  R2  pada  hasil penelitian ini termasuk kriteria moderat yaitu rentang > 0,33 s.d. < 0,67 (Chin,1998).
Tabel 5 Tabel Hasil Nilai Koefisien Determinasi atau R-Square R Square R Square Adjusted Kriteria Motivasi Intrinsik 0,345 0,333 Moderat Pengembangan Karir 0,654 0,645 Moderat Sumber : Output SmartPLS 2023
Predictive Relevance (Q2)
Analisis  selanjutnya  adalah  pengujian  model  struktural  melalui  nilai  Q2  yaitu untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  yang  dihasilkan  oleh  model  dan  juga estimasi parameternya. Apabila nilai Q2 >0 maka model memiliki predictive relevance , sebaliknya  jika nilai Q2 ≤0  maka  model kurang memiliki predictive  relevance .  Model pada  penelitian  kali  ini  sudah  mempunyai predictive  relevance yang  baik,  hal  ini ditunjukkan dengan nilai Q2 dalam penelitian ini sebesar 0,776.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  selanjutnya  yaitu  uji bootstrapping yang digunakan  untuk  pengujian
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1068
hipotesis  penelitian  ini.  Tingkat  signifikansi  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  ditunjukkan  melalui  nilai  T-statistik  dan  nilai  P-values.  Berikut adalah  nilai  T-statistik  dan  P-values  dari  hasil  perhitungan Path  Coefficient menggunakan SmartPLS :
Tabel 6 Tabel Hasil Path Coefficient

## Sumber : Output SmartPLS 2023
H1: motivasi intrinsik dipengaruhi secara signifikan oleh pelatihan.
Hipotesis  ini  menguji  apakah pelatihan  memberikan pengaruh secara signifikan kepada  motivasi  intrinsik.  Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  pelatihan  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi intrinsik. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai T-statistik dan nilai P-values masing-masing sebesar 0,115 dan 0,909. Oleh karena nilai T-statistik < 1,96 dengan P-value > 0,05 sehingga hipotesis pertama ditolak .

## H2: motivasi intrinsik dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi
Hipotesis  selanjutnya  menguji  apakah  motivasi  intrinsik  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  kompetensi.  Hasil  pengujian  menujukkan  bahwa  motivasi  intrinsik dipengaruhi  oleh  kompetensi.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  T-statistik  dan  P- values masing-masing besarnya 5,296 dan 0,00. Oleh karena T-statistik > 1,96 dengan P-value < 0,05 sehingga hipotesis kedua diterima .

## H3: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh pelatihan
Hipotesis  ketiga  menguji  apakah  pengembangan  karir  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  pelatihan.  Hasil  pengujian  menunjukan  nilai  T-statistik  >  1,96   (3,929) dan P-values <0,05 (0,00), sehingga hipotesis ketiga diterima .

## H4: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi
Hipotesis  keempat  menguji  apakah  pengembangan  karir  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  kompetensi.  Hal  pengujian  membuktikan  bahwa  kompetensi  tidak
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi -> Motivasi Intrinsik 0,580 0,576 0,109 5,296 0,000 Kompetensi -> Pengembangan Karir 0,011 0,024 0,095 0,113 0,910 Motivasi Intrinsik -> Pengembangan Karir 0,626 0,616 0,101 6,196 0,000 Pelatihan -> Motivasi Intrinsik 0,011 0,009 0,095 0,115 0,909 Pelatihan -> Pengembangan Karir 0,310 0,316 0,079 3,929 0,000
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1069
memberikan pengaruh kepada pengembangan karir. Hal tersebut dibuktikan dari nilai T- statistik  yang < 1,96 yaitu sebesar 0,113 dan P-values >0.05 yaitu sebesar 0,910. Oleh karena itu hipotesis keempat ditolak .

## H5: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi intrinsik
Hipotesis  kelima  menguji  apakah  pengembangan  karir  dipengaruhi  oleh motivasi intrinsik. Hasil pengujian membuktikan bahwa motivasi intrinsik memberikan pengaruh kepada pengembangan karir. Hal ini ditunujukkan dari nilai T-statistik sebesar 6,196  (>1,96)  dan  P-values  sebesar  0,000  (<0,05).  Oleh  karena  itu hipotesis  kelima diterima .
Uji  Intervening (H6  dan H7): Pengembangan karir dipengaruhi  secara  signifikan oleh  pelatihan  melalui  motivasi  intrinsik  dan  pengembangan  karir  dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi melalui motivasi intrinsik
Uji intervening digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik  sebagai  variable  intervening  diantara  pelatihan  dan  kompetensi  sebagai variable independen dan pengembangan karir sebagai variable dependen.
Tabel 7 Tabel specific indirect effect Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi -> Motivasi Intrinsik -> Pengembangan Karir 0,363 0,351 0,074 4,905 0,000 Pelatihan -> Motivasi Intrinsik -> Pengembangan Karir 0,007 0,000 0,056 0,122 0,903

## Sumber : Olah Data 2023
Hasil dari perhitungan specific indirect effect pada Tabel 7 menunjukkan bahwa variabel  motivasi  intrinsik    tidak  dapat  dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  pada pelatihan  terhadap  pengembangan  karir  karena  tidak  memenuhi  ketentuan  T-statistik dan P-values, yaitu T-statistik sebesar 0,122 (<1,96) dan P-values sebesar 0,903 (>0,05). Sementara  variabel  motivasi  intrinsik  dapat  dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  pada kompetensi terhadap pengembangan karir karena memenuhi ketentuan T-statistik dan P- values.  Nilai  T-statistik  yaitu  4,095  (>1,96)  dan  P-values  sebesar  0,000  (<)0,05, sehingga hipotesis keenam ditolak dan hipotesis ketujuh diterima .

## PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Intrinsik H1: motivasi intrinsik dipengaruhi secara signifikan oleh pelatihan.
Pelatihan  dan  motivasi  intrinsik  pegawai  KPP  Semarang  Barat  telah  berjalan
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1070
dengan  sangat  baik.  Hal  ini  didukung  oleh    hasil  deskripsi  penelitian  mendapat pengkategorian sangat baik. Selain itu,  pendapat beberapa responden yang menyatakan bahwa  pelatihan  yang  telah  berjalan  di  KPP  Pratama  Semarang  Barat  sudah terorganisasi  dengan  baik  dan  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  KPP  Pratama Semarang Barat. Selain  itu Beberapa responden pun  berpendapat bahwa pegawai telah memiliki  motivasi  intrinsik  yang  cukup  baik  dalam  penyelesaian  perkerjaan  di  KPP Pratama Semarang Barat.
Hasil  pengujian  pengaruh  variabel  pelatihan  terhadap  motivasi  intrinsik menunjukan bahwa pelatihan tidak  memberikan pengaruh signifikan terhadap  motivasi intrinsik.  Penilaian  ini  diperoleh  dari  persepsi  responden  terhadap  indikator  pelatihan dan  motivasi  intrinsik.  Hasil  penelitian  ini  menggambarkan  bahwa  pelatihan  yang semakin  baik  tidak  mampu  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pegawai  KPP  Pratama Semarang  Barat.  Hal  ini  disebabkan  jawaban  responden  sebagian  kecil  pegawai  KPP Pratama Semarang Barat yang berpendapat bahwa pelatihan yang telah diadakan belum sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  dalam  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pegawai. Selain  itu,  ada  yang  berpendapat  bahwa  materi  pelatihan  yang  belum  bisa  diterima dengan  baik  karena  pelatihan  diadakan  secara  daring  atau  online.  Hasil  penelitian  ini bertentangan  dengan  penelitian  terdahulu,  yaitu  motivasi  intrinsik  karyawan  dapat ditingkatkan    dengan  memberikan  pelatihan  sebagai  upaya  memberikan  peluang  bagi karyawan dalam mengembangkan potensi yang telah dimiliki  (Susanto et al., 2023).

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Intrinsik H2: motivasi intrinsi dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi.
Hasil  deskripsi  penelitian  untuk  variabel  kompetensi  menunjukan  bahwa pegawai  KPP  Semarang  Barat  telah  mempunyai  kompetensi  yang  baik  dalam pelaksanaan  tugas,  pokok  dan  fungsi  (tupoksi)  pekerjaan  di  KPP  Semarang  Barat. Berdasarkan  jawaban  sebagian  kecil  responden  pegawai,  kompetensi  yang  dimiliki pegawai  sudah  baik  walaupun  masih  perlu  ditingkatkan.  Kompetensi  pegawai  yang relatif tinggi di KPP Semarang Barat dikarenakan rata-rata karyawan masih dalam usia produktif  yang  masih  bisa  untuk  ditingkatkan  kompetensinya  dan  berdasarkan  tingkat pendidikan  rata-rata  pegawai  KPP  Pratama  Semarang  Barat  memiliki  pendidikan Sarjana  (S1).  Berdasarkan  deskripsi  umum  responden  untuk    rata-rata  usia  tertinggi pegawai KPP Pratama Semarang Barat berada dalam rentang 30-33 tahun dan rata-rata tertinggi pendidikan pegawai KPP Pratama Semarang Barat Sarjana (S1).
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  intrinsik.  Penilaian  ini diperoleh dari persepsi responden terhadap indikator kompetensi dan motivasi intrinsik dimana responden penelitian pada KPP Pratama Semarang Barat setuju bahwa pegawai dengan  kompetensi  yang  tinggi  akan  memiliki  motivasi  intrinsik  relatif  tinggi.  Maka dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  intrinsik  akan  meningkat  seiring  dengan  peningkatan
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1071
kompetensi dari pegawai tersebut. Sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Susanto et al., (2023) dan Wardhani & Wijaya (2020) yang menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Pengembangan Karir H3: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh pelatihan.
Pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu  dalam  meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga memiliki kinerja yang professional di  bidangnya  (Widodo,  2015).  Sesuai  dengan  pendapat  responden  yang  menyatakan bahwa  pelatihan  diperlukan  untuk  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  KPP Pratama  Semarang  Barat  dan  pelatihan  harus  dilakukan  secara  berkelanjutan  guna meningkatkan kemampuan dalam rangka peningkatan prestasi kerja. Menurut  sebagian responden  KPP  Pratama  Semarang  Barat,  pelatihan  telah  berjalan  dengan  baik  dan spesifik  sesuai  dengan  tupoksi  pegawai.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  didukung  oleh hasil deskripsi pelatihan untuk variabel pelatihan termasuk dalam pengkategorian sangat baik.
Hasil  deskripsi  variabel  penelitian  untuk  variabel  pengembangan  karir  masuk dalam  pengkategorian  baik.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  karyawan  KPP  Semarang Barat  belum  merasa  sangat  puas  atas  pengembangan  karir  di  KPP  Semarang  Barat. Didukung  oleh  pendapat  beberapa  responden  pegawai  KPP  Semarang  Barat  yang merasa pengembangan karir belum sesuai harapan. Responden juga berpendapat bahwa pengembangan  karir  dipengaruhi  subjektifitas  penilaian  atasaan  dan  masih  belum ditempatkan sesuai kompetensinya dengan pola karir yang belum jelas. Data responden menunjukan  masa  kerja,  rata-rata tertinggi  pegawai  KPP  Semarang  Barat  di  range  5-8 tahun.  Hal  ini  berarti  masih  banyak  pegawai  yang  memiliki  kesempatan  dalam peningkatan pengembangan karirnya.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan  oleh  variabel  pelatihan.  Penilaian  ini  diperoleh  dari  persepsi  responden terhadap  indikator  pelatihan  dan  pengembangan  karir.  Hasil  penelitian  ini menggambarkan bahwa pegawai yang sering mendapat pelatihan akan meningkat dalam pengembangan  karirnya.  Dari  hasil  penelitian  ini,  maka  diperlukan  evaluasi  secara berkelanjutkan  mengenai  pelatihan  di  KPP  Semarang  Barat  agar  pelatihan  berdampak optimal terhadap pengembangan karir pegawai. Mengingat bahwa dari hasil penelitian, pelatihan  memberikan  pengaruh  kepada  pengembangan  karir  pegawai  dan  masih banyak  pegawai  KPP  Pratama  Semarang  Barar  yang  masih  bisa  untuk  ditingkatkan dalam  hal  pengembangan  karirnya.  Sama  halnya  dengan  penelitian  sebelumnya  yaitu Muhlis et al. (2018), Simamora (2017), Susanto et al. (2023), Candra & Ardana (2016) dan  Susanto,  et  al.  (2023)  yang  mendapatkan  hasil  bahwa  pelatihan  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  pengembangan  karir.  Dengan  adanya  pelatihan  maka
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1072
terjadi  peningkatan  kompetensi,  kemampuan,  dan  pribadi  dari  pegawai  tersebut sehingga  akan  memberikan  pengaruh  baik  atau  positif  terhadap  pengembangan  karir pegawai.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karir H4: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh kompetensi.
Kompetensi pegawai  KPP Semarang Barat dari  hasil deskripsi penelitian untuk variabel  kompetensi  menunjukan  bahwa  pegawai  KPP  Semarang  Barat telah  memiliki kompetensi  yang  baik  dalam  tupoksi  pekerjaan  di  KPP  Semarang  Barat.  Pendapat responden  menunjukan  sebagian  kecil  responden  pegawai,  kompetensi  yang  dimiliki pegawai  sudah  baik  walaupun  masih  perlu  ditingkatkan.  Data  responden  menunjukan bahwa  kompetensi  yang  dimiliki    pegawai  termasuk  dalam  kelompok  tinggi.  Hal tersebut didukung dengan data yang menunjukan bahwa rata-rata pegawai masih dalam usia produktif yang masih bisa untuk ditingkatkan kompetensinya. Data responden juga menunjukan  bahwa  tingkat  pendidikan  rata-rata  pegawai  KPP  Semarang  Barat  adalah pendidikan  Sarjana  (S1).  Data  responden  untuk    rata-rata  usia  tertinggi  pegawai  KPP Pratama Semarang Barat berada dalam range 30-33 tahun.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  tidak  dipengaruhi secara  signifikan  oleh  kompetensi,  oleh  sebab  itu  H4  dalam  penelitian  ini  ditolak. Penilaian  ini  diperoleh  dari  persepsi  responden  terhadap  indikator  kompetensi  dan pengembangan karir. Hasil ini sesuai dengan pendapat sebagian kecil responden bahwa pengembangan  karir  selain  kompetensi  juga  dipengaruhi  oleh  subjektifitas  penilaian atasan.  Selain  itu,  beberapa  responden  berpendapat  bahwa  selain  kompetensi dibutuhkan faktor lain dalam rangka meningkatkan karir pegawai tersebut.
Hasil ini bertentangan dengan penelitian terdahulu yang dilaporkan oleh Susanto et  al.  (2023),  Riyanto  &  Anto  (2022),  dan  Wardhani  &  Wijaya  (2020)  yang mendapatkan  hasil  penelitian  kompetensi  memberikan  rpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan  karir.  Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  akan  cenderung  memiliki karir yang bagus.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Pengembangan Karir H5: pengembangan karir dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi intrinsik
Pendapat  beberapa  responden  yang  menyatakan  motivasi  intrinsik  dari  masing- masing pegawai  mempengaruhi pengembangan karir pegawai.  Adanya  motivasi dalam diri masing-masing pegawai tentunya akan membuat pegawai merasa lebih bersemangat dalam bekerja. Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Penilaian ini diperoleh dari persepsi reponden terhadap indikator motivasi intrinsik dan pengembangan  karir  dimana  responden  penelitian  pada  KPP  Semarang  Barat  setuju bahwa  pegawai  yang  memiliki  motivasi  intrinsik  tinggi  maka  akan  tinggi  juga pengembangan  karirnya.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  pengembangan  karir  akan
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1073
meningkat seiring dengan peningkatan motivasi intrinsik dari pegawai tersebut. Sejalan dengan  hal  tersebut,  sebagian  responden  KPP  Pratama  Semarang  Barat  setuju  bahwa adanya motivasi intrinsik meningkatkan kinerja pegawai dan secara tidak langsung akan mempengaruhi  pengembangan  karir  karyawan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian terdahulu  yaitu pengembangan karir  dipengaruhi oleh  motivasi (Sari et al., 2020).
Pengaruh  antara  Pelatihan  terhadap  Pengembangan  Karir  dengan  Motivasi Intrinsik sebagai variabel intervening
H6:  pengembangan  karir  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  pelatihan  melalui motivasi intrinsik.
Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  pengembangan  karir  dengan  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  intervening, sehingga H6 dalam penelitian ini ditolak. Hal tersebut menggambarkan bahwa pegawai atau  karyawan  yang  sudah  mendapatkan  pelatihan  terstruktur  sesuai  dengan  tupoksi kerjanya  akan  tetap  memiliki  pengembangan  karir  yang  tinggi  walaupun  pegawai tersebut  memiliki  motivasi  intrinsik  yang  rendah.  Sebagian  kecil  responden  KPP Semarang  Barat  berpendapat  bahwa  pelatihan  yang  terstruktur  sesuai  kebutuhan pegawai  sudah  cukup  untuk  meningkatkan  pengembangan  karir  pegawai  tersebut. Selain itu, salah satu responden KPP Semarang Barat juga berpendapat bahwa sulitnya promosi  terjadi  karena  kurangnya  pendampingan  dan  pelatihan  sehingga  membuat pegawai enggan  mengikuti tahapan seleksi sampai dengan selesai.  Kondisi  inilah  yang mungkin  membuat  pengembangan  karir  tidak  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh pelatihan  melalui  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  intervening.  Pelatihan  dapat mencetak pegawai dengan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang lebih tinggi (Hasibuan,  2017).    Pegawai  dengan  kemampuan,  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang mumpuni ini tentunya yang dibutuhkan dalam pengembangan karir.
Pengaruh  antara  Kompetensi  terhadap  Pengembangan  Karir  dengan  Motivasi Intrinsik sebagai variabel intervening
H7: pengembangan karir dipengaruhi  secara signifikan oleh kompetensi  melalui motivasi intrinsik.
Data  responden  pada  jenis  pendidikan  terakhir  menunjukan  rata-rata  tertinggi berada jenjang sarjana (S1). Berdasarkan data penelitian, dapat dinyatakan bahwa rata- rata  pegawai  memiliki  kompetensi  sangat  baik.  Pegawai  yang  telah  memiliki kompetensi  baik  tentunya  harus  mendapat  perhatian  lebih  dari  organisasi  agar kompetensi  yang  telah  dimiliki  bisa  berkembang  dan    bermanfaat  bagi  organisasi  dan pegawai.  Organisasi  membutuhkan  orang-orang  yang  kompeten  dalam  peran  mereka. Beberapa responden juga berpendapat bahwa kompetensi pegawai dapat dikembangkan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  atau  pegawai  yang  juga  bermanfaat  dalam
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1074
pengembangan  organisasi.  Data  responden  masa  kerja    menunjukan  bahwa  rata-rata tertinggi  masa  kerja  pegawai  berada  pada  range  5-8  tahun  dan  data  usia  responden menunjukan  bahwa  rata-rata  tertinggi  pada  range  30-33  tahun.  Data  ini  menunjukan peluang  yang  besar  bagi  pegawai  untuk  dapat  ditingkatkan  kompetensi  sekaligus pengembangan karir pegawai.
Hasil penelitian pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir menunjukan bahwa  pengembangan  karir  tidak  dipengaruhi  oleh  kompetensi.  Akan  tetapi,  jika kompetensi  dimediasi  oleh  motivasi  intrinsik  maka  pengembangan  karir  dipengaruhi secara  signifikan  oleh  kompetensi.  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  pendapat  bahwa perlunya  motivasi  intrinsik  yang  tinggi  agar  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang tinggi  bisa  meningkatkan pengembangan karirnya. Pegawai  yang  memiliki kompetensi akan  tetapi  belum  baik  dalam  pengembangan  karir,  maka  dapat  ditingkatkan  dengan cara  meningkatkan  motivasi  intrinsik  pegawai  tersebut.  Beberapa  responden  juga menyatakan bahwa motivasi intrinsik dapat mendorong pegawai  dalam semangat kerja.

## SIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu bahwa motivasi intrinsik pegawai KPP Semarang  Barat  hanya  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  kompetensi,  sedangkan pelatihan  tidak  memberikan  pengaruh  signifikan.  Kaitanyanya  dengan  pengembangan karir  dapat  diketahui  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  intrinsik  memberikan  pengaruh signifikan, sementara itu kompetensi  tidak memberikan pengaruh signifikan. Penelitian ini  juga  membuktikan  bahwa  motivasi  intrinsik  hanya  mampu  memediasi  variabel kompetensi  terhadap  pengembangan  karir,  namun  tidak  mampu  memediasi  variabel pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arum, R. T. S., & Palupi,  dyah A. P. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Karyawan (Studi Kasus:  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Bkpsdm) Kota Surakarta). PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,
Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (3), 811–820.
Candra, N. N. W., & Ardana, I. K. (2016). Pengalaman Kerja Dan Pendidikan Terhadap Pengembangan Karir. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (9), 5839–5867.
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern  methods  for  business  research. Statistical  Strategies  for  Small  Sample Research , January 1998 , 295-336.
Fauzi, A., Utami, A. R., Rahmaviani, L., Syahputra, P. A., Bonita, R., Pangestu, S., & Adawiah,  S.  R.  (2022).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pengembangan Karir :  Pendidikan  ,  Pelatihan  dan  Motivasi  (  Literature  Review  Manajemen
Kinerja ). Jurnal Ilmu Multidisipin , 1 (3), 717–732.
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1075
https://greenpub.org/JIM/article/download/98/93
Flippo,  E.  B.  (1995).  Manajemen  Personalia.  Terjemahan  Moh.  Masud. Jakarta:
Erlangga , 19–21.
Ghozali,  I.  (2021).  Partial  Least  Square,  Konsep  Teknik  Dan  Aplikasi  Menggunakan Program  Smart  Pls  3.2.9. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro , 1–10.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revi). Bumi Askara , 2019.
Kaho,  A.  V.  R.,  &  Perseveranda,  E.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  LPP  TVRI  Stasiun  NTT. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (4), 1191–1206.
Lotu,  N.  A.,  Dwanita  Widodo,  Z.,  &  Sumarto,  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Kelurahan  Sudiroprajan. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , IX (4), 703–712.
Muhlis,  M.,  .  S.,  &  .  R.  (2018).  Pelatihan  dan  Pemotivasian  Terhadap  Pengembangan
Karir Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 1 (1), 45. https://doi.org/10.32832/manager.v1i1.1437
Riyanto,  S.,  &  Anto,  D.  C.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Semangat  Kerja  dan  Tim Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Wira  Ekonomi Mikroskil , 12 (2), 81–90. https://doi.org/10.55601/jwem.v12i2.895
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2014).  Organizational  Behavior  15th  Edition. Jakarta(ID): Kencana , 13 (1), 104–116.
Saiful  Bahri,  M.,  Irawan,  B.,  &  Nuri,  Z.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Satuan  Polisis  Pamong  Praja  Kota Probolinggo. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , IX (4), 794–803.
Sari,  V.  W.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Rinda,  R.  T.  (2020).  Motivasi  Dan  Prestasi  Kerja Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan. Manager :  Jurnal  Ilmu Manajemen , 3 (1), 141. https://doi.org/10.32832/manager.v3i1.3842
Simamora,  B.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Serta  Prestasi  Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Pematangsiantar. Politeknik Bisnis Indonesia , 7 (2), 13–23. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=jurnal
Susanto, P. C., Soehaditama, J. P., & Benned, M. (2023). Determination of Motivation and  Career  Development:  Analysis  of  Training,  Competence. Jakarta Proceeding International Conference On Religion, Science And Education , 2 (2),
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 1076
273–279.
Suyanti,  A.,  Subiyanto,  D.,  &  Chandra  Kirana,  K.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Program  Magang,  Dan  Pelatihan  Online  Terhadap  Kesiapan  Calon Tenaga  Kerja  (Studi  Pada  Mahasiswa  Anggota  Organisasi  Fakultas  Ekonomi Universitas  Sarjanawiyata  Tamansiswa). PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (3), 1079–1088.
Tejo,  G.  A.,  &  Machasin.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Personil  Bid. Humas Polda Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , VII (3), 437–454.
Wardhani,  R.  A.  N.,  &  Wijaya,  S.  A.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap
Pengembangan Karir Dan Kinerja Guru Ekonomi SMA Negeri di Kota Jember. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 12 (1), 148.
https://doi.org/10.23887/jjpe.v12i1.24797
Widodo.  (2015).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Ypgyakarta: Pustaka Pelajar , 2–3.