## HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Galih Hermawan 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This  research  has  aim  to  find  out  the  relation  between  an  organization  climate  with  the employee’s  working  satisfaction  in  PT.  Jembayan  Muara  Bara,  Separi  Village,  Tenggarong  Seberang,  Kutai Kartanegara. The researcher used one acquitted variable, and one bond variable which are organization has a role as climate has a role as the acquitted variable and working satisfaction as the bond variable. This research used  100  employees  as  the  sample.  Data  collecting  technique  has  done  with  utilized  questionnaire  related  by organization climate and working satisfaction. Data analysis technique in this research used person correlation product moment technique with any helps of SPSS 20.0 version for windows. The result of this research shows that,  there  is  a  significant  relationship  between  organization  climate  and  working  satisfaction  with  score  P  = 0.000,  then  score  r  =  0,518  which  mean  the  organization  climate  has  average  relationship  to  working satisfaction.
Keywords: Working Satisfaction, Organization Climate.
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan  di  PT.  Jembayan  Muara  Bara,  Desa  Separi,  Tenggarong  Seberang,  Kutai  Kartanegara.  Peneliti menggunakan  satu  variabel  bebas,  dan  satu  variabel  ikatan  yaitu  organisasi  berperan  sebagai  iklim  berperan sebagai  variabel  bebas  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  ikatan.  Penelitian  ini  menggunakan  100  karyawan sebagai sampel. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang terkait dengan iklim organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  korelasi  product moment  dengan  bantuan  SPSS  versi  20.0  for  windows.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa,  terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan skor P = 0,000, kemudian skor r = 0,518 yang berarti iklim organisasi memiliki hubungan rata-rata terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi.
1 Email: galih.hermawan@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  sangat  penting  untuk  mendapatkan  hasil  kerja yang  optimal.  Ketika  seorang  merasakan  kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan yang  dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas pekerjaannya.  Dengan  demikian  produktivitas  dan hasil  kerja  pegawai  akan  meningkat  secara  optimal. Untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang maksimal  dalam  setiap  pelaksanaan  tugas  audit, auditor kantor akuntan publik akan selalu menghadapi  faktor-faktor  yang  diperkirakan  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Robbins  SP,  dan Judge, 2009).
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu  terhadap  pekerjaannya,  seorang  dengan tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap yang  positif  terhadap  pekerjaan  itu,  seorang  yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif  terhadap  pekerjaan  itu  (Robbins,  2008). Ruang  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia secara  umum  membahas  hal-hal  berkaitan  dengan manusiawi  termasuk  di  dalamnya  adalah  kepuasan kerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  pegawai  merupakan faktor  yang  dianggap  penting,  karena  dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan.  Kepuasan  yang  dirasakan  pegawai dalam  bekerja  merupakan  suatu  petunjuk  bahwa pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan  suatu  sikap positif  pegawai  terhadap  berbagai  situasi  di  tempat pekerjaan.  Bagi  organisasi,  kepuasan  kerja  pegawai harus  mendapat  perhatian  dan  pemenuhan  hal  ini terutama  menjadi  tugas  pimpinan  organisasi.  Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia, factor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi organisasi  atau  perusahaan,  pegawai,  bahkan  bagi masyarakat.  Kepuasan  kerja  bagi  seorang  pegawai merupakan  faktor  yang  amat  penting  karena kepuasan  yang  diperolehnya  akan  turut  menentukan sikap  positif  terhadap  pekerjaan.  Perasaan  puas dalam  bekerja  dapat  menimbulkan  dampak  positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan  dan  semangat  kerja  yang  cenderung
meningkat.  Kepuasan  kerja  juga  berhubungan dengan  outcomes  seperti  kinerja,  sehingga  apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan  semangat  dalam  bekerja.  Dengan demikian  seseorang  akan  lebih  mudah  mencapai tingginya kinerja (Robbins, 2008).
PT. Jembayan Muara Bara merupakan perusahaan tambang batu bara yang cukup besar dan memiliki  lokasi  tambang  Desa  Separi,  Tenggarong Seberang  Kutai  Kertanegara,  Kalimantan  Timur dengan  area  tambang  leih  dari  1000  hektar. Perusahaan ini mengelola sekitar 400 karyawan pada awal  terbukanya,  akan  tetapi  akibat  turunnya  harga baru  bara  mengakibatkan  lebih  dari  100  karyawan diberhentikan atau dirumahkan untuk menekan biaya pengeluaran  perusahaan.  Hal  tersebut  membuat karyawan  yang  masih  bekerja  menjadi  kurang semangat dikarenakan banyaknya fasilitas yang juga tidak  diberikan,  kemudian  beberapa  bonus  yang dihapuskan oleh perusahaan.
Ketidakpuasan kerja bagi pegawai akan berakibat yang tidak baik terhadap suatu organisasi. Beberapa  ahli  mengemukakan  ketidakpuasan  kerja pada  pekerja  dapat  berakibat  pada  pegawai meninggalkan  pekerjaan,  mengeluh,  membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari  sebagian  tanggung  jawab  pekerjaan mereka  dan  lainnya.  Dalam  beberapa  pendapat  ahli lain mengemukakan bahwa pegawai yang tidak puas dalam  pekerjaan  akan  berakibat  pada  menurunnya produktivitas  atau  kinerja,  munculnya  perilaku ketidakhadiran  (absenteisme)  dan  keluar  atau berhenti  dari  organisasi  atau  turnover  (Robbins, 2008).
Senada  dengan  pendapat  Hasibuan  dalam Susanty  (2012)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan  yang tepat  sesuai  dengan  keahlian,  berat  ringannya pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  kerja,  peralatan yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan,  sikap pimpinan  dalam  kepemimpinannya  dan  sikap pekerjaan  monoton  atau  tidaknya.  Pernyataan Hasibuan  tersebut  mengindikasikan  bahwa  iklim organisasi  yang  positif  yaitu  individu  merasakan kepemimpinan  yang  kompeten,  adanya  kepercayaan diantara  sesama  rekan  kerja  dan  antara  atasan  dan bawahan,  komunikasi  yang  lancar  dan  efektif  yang menciptakan kehangatan, adanya pemberian
tanggung  jawab  dari  atasan  kepada  bawahannya, karyawan  merasakan  pekerjaan  yang  ia  lakukan bermanfaat  bagi  dirinya  dan  perusahaan,  hukuman dan  penghargaan  yang  diberikan  adil  dan  obyektif, struktur  dan  birokrasi  yang  tidak  terlalu  banyak, tidak  formal,  dan  tidak  memberatkan  anggotanya, adanya  pengendalian  dan  pengarahan  perilaku  dari atasan  yang  tidak  kaku,  dan  partisipasi  karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan.
Kebalikan  dari  ketidakpuasan  kerja,  pegawai yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan berakibat  pada  produktivitas  atau  kinerja  yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi, tingkat stress  kerja  yang  baik,  dan  cenderung  akan memberikan  respon  yang  baik  terhadap  organisasi, kesemua  itu  akan  bermuara  kepada  kinerja organisasi  yang  baik.  Begitu  pentingnya  kepuasan kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  dapat  kita simpulkan  dari  keterangan  di  atas  bahwa  pegawai yang  puas  dalam  pekerjaannya  cenderung  akan memberikan  respon  positifnya  terhadap  organisasi, begitu  pula  sebaliknya  pegawai  yang  tidak  puas dalam  pekerjaannya  akan  cenderung  memberikan respon yang tidak baik terhadap pekerjaannya, maka oleh  karena  itulah  kepuasan  kerja  pegawai  harus menjadi  perhatian  utama  manajemen  dalam  suatu organisasi (Robbins, 2008).
Hasil  observasi  dan  wawancara  yang  dilakukan selama  tiga  hari  berturut-turut  oleh  peneliti  terlihat bahwa  karyawan  banyak  yang  datang  terlambat, sering  membuat  izin,  dan  bekerja  santai.  Hasil wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  S  pada bagian Humas PT. Jembayan Muara Bara, 6 januari 2016,  pukul  10.30  wita,  diruang  kerja  karyawan tersebut  dan  mendapat  hasil  bahwa  dampak  yang dirasakan  karyawan  dengan  stabilitas  perusahaan yang  kurang  baik  membuat  karyawan  menjadi bermalas-malasan  dalam  bekerja  dan  tingkat kedisiplinan  karyawan  juga  menurun  terlihat  dari absensi  yang  tidak  baik,  banyaknya  karyawan  yang keluar kantor tanpa ada keterangan.
Lebih  lanjut  fenomena  yang  terjadi  pada  PT. Jembayan  Muara  Bara,  senada  dengan  penelitian Tiffin dalam Mukhyi dan Sunarni (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya sendiri,  karena  makin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja seseorang  akan  tercermin  dari  sikap  kerja  ke arahyang  positif.  Hal  ini  tidak  berarti  apa  yang
dilakukan  oleh  pegawai  yang  ada  pada  saat  ini arahnya  negatif.  Sebaliknya  ketidakpuasan  kerja akan  menimbulkan  sikap  kerja  yang  negatif.  Positif dan  negatifnya  sikap  kerja  seseorang  mengikuti tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan.  Kepuasan kerja  sebagai  dependent  variabel  dinyatakan dipengaruhi secara positif oleh komitmen organisasi. Kepuasan  kerja  selain  dipengaruhi  oleh  komitmen organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Kelner  dalam  Satria (2005)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  selain dipengaruhi oleh komitmen organisasi, juga dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi yang  kondusif  dan  hubungan  kerja  yang  baik  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  karena iklim  kerja  yang  baik  merupakan  salah  satu  faktor yang  menunjang  semangat  dan  kegairahan  kerja karyawan,  tentu  saja  bersama  dengan  komitmen organisasi yang ada dalam diri karyawan. Komitmen organisasi  dan  iklim  organisasi  turut  menentukan kondisi perasaan pegawai terhadap pekerjaan berupa kepuasan  kerja.  Menurut  Luthans  (2011)  kepuasan kerja  seseorang  dapat  dilihat  dari  beberapaaspek yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan  kerja,  gaji, kesempatan promosi, supervise.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  bapak  S pada  bagian  Humas  PT.  Jembayan  MuaraBara,  2 februari  2016,  pukul  14.30  wita,  diruang  kerja, menerangkan  tentang  iklim  organisasi  yang  terjadi pada  PT.  Jembayan  Muarabara  bahwa  hal  yang sering terjadi ialah perubahan aturan atau mangemen perusahaan  yang  selalu  berubah-ubah  dikarenakan turunnya produktivitas perusahaan yang mengakibatkan  digantinya  beberapa  staf  atau pengurangan  karyawan  sehingga  perusahaan  akan mencari karyawan baru  dan karyawan tersebut akan membuat  aturan  atau  managemen  yang  baru sehingga karyawan yang lama akan beradaptasi lagi dengan  aturan  itu  dan  mengakibatkan  kejenuhan setiap  karyawan  sehingga  menurunkan  kinerja mereka.  Iklim  organisasi  adalah  suasana  atmosper tempat kerja yang dirasakan/ dialami oleh karyawan saat bekerja bersama dalam sebuah kelompok/organisasi (Erwita dkk, 2007).
Serangkaian  keadaan  lingkungan  yang  dirasakan secara langsung  atau tidak langsung oleh karyawan, merupakan  iklim  organisasi  yang  diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan. Iklim organisasi
mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  karena dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  perilaku karyawan.  Indikator  sebuah  iklim  organisasi  yang positif  dapat  dilihat  dari  komformitas,  penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan, dukungan kepemimpinan, adanya tanggung jawab.
Dari  uraian  ditas  maka  peneliti  dapat  menarik kesimpulan  bawah  lingkungan  atau  iklim  organasi yang  tidak  kondusih  akan  memengaruhi  kinerja karyawan dan menurunkan produktivitas dari sebuah perusahaan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti hubungan  iklim  organisasi  dengan  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Jembayan  Muara  Bara,  Desa  Separi, Tenggarong Seberang Kutai Kertanegara.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan  pada  diri  seseorang.  Pada  dasarnya kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa  puas  atas  kerja  yang  telah  atau  sedang dijalankan,  apabila  apa  yang  dikerjakan  dianggap telah  memenuhi  harapan,  sesuai  dengan  tujuannya bekerja.
Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang  bersangkutan  memiliki  suatu  harapan  dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan  kearah  pencapaian  harapan  tersebut.  Jika harapan  tersebut  terpenuhi,  maka  akan  dirasakan kepuasan.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian antara  harapan  seseorang  yang  timbul  dan  imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge, 2009).
Lebih  lanjut  Robbins  dan  Judge  (2009) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya dimana  dalam  pekerjaan  tersebut  seseorang  dituntut untuk  berinteraksi  dengan  rekan  sekerja  dan  atasan, mengikuti  aturan  dan  kebijaksanaan  organisasi, memenuhi  standar  kinerja.  Sedangkan  Keith  Davis yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005)
mengemukakan  bahwa  “Job  satisfaction  is  the favorableness  or  unfavorableness  with  employees view  their  work”.  Artinya  bahwa  kepuasan  kerja
adalah  perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja.  Wexley  dan Yuki dikutip oleh Mangkunegara (2005)
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah “is the way an employee feels about his or her job”. Artinya adalah  cara  pegawai  merasakan  dirinya  atau pekerjaannya.

## Iklim Organisasi
Iklim  atau  Climate  berasal  dari  bahasa  Yunani yaitu  incline,  kata  ini  tidak  hanya  memberikan  arti yang  terbatas  pada  hal-hal  fisik  saja  seperti temperatur  atau  tekanan,  tetapi  juga  memiliki  arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi  menggambarkan  tentang  lingkungan internal  organisasi  tersebut.  Istilah  iklim  organisasi (organizational  climate)  pertama  kali  dipakai  oleh oleh  Kurt  Lewin  pada  tahun  1930-an,  yang menggunakan  istilah  iklim  psikologi  (psychological climate).  Kemudian  istilah  iklim  organisasi  dipakai oleh  R.  Tagiur  i  dan  G.  Litwin  (dalam  Wirawan, 2010),  Tiaguri  mengemukakan  sejumlah  istilah untuk  melukiskan  perilaku  dalam  hubungan  dengan latar  atau  tempat  (setting)  dimana  perilaku  muncul: lingku  ngan  (environment),  lingkungan  pergaulan (milieu),  budaya  (culture),  suasana  (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)
Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh  beberapa  ahli.  Para  ahli  Barat  mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu atribusi  dari  organisasi  atau  sebagai  suatu  atribusi daripada  persepsi  individu  sendiri.  Menurut  Lussier (2005)  mengatakan  bahwa  iklim  organisasi  adalah persepsi  pegawai  mengenai  kualitas  lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.
Kemudian  dikemukakan  oleh  Simamora  (2004) bahwa  iklim  organisasi  adalah  lingkungan  internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi mempengaruhi  praktik  dan  kebijakan  SDM  yang diterima  oleh  anggota  organisasi.  perlu  diketahui bahwa  setiap  organisasi  akan  memiliki  iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam  organisasi,  atau sifat  individu  yang  ada  akan  menggambarkan perbedaan tersebut.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jumlah subjek  pada  penelitian  ini  sebesar  seratus  karyawan PT.  Jembayan  Muara  Bara  Site  Separi  Tenggarong Seberang. Metode pengumpulan data pada penelitian ini  menggunakan  skala  likert,  obeservasi  dan wawancara.  Alat  pengukuran  atau  istrumen  yang digunakan terdapat dua macam yaitu kepuasan kerja dan  iklim  organisasi.  Teknik  analisa  data  yang digunakan  yaitu  uji  analisis  korelasi  produk  momen (pearson correlation product moment) . Keseluruhan teknik  analisis  data  akan  menggunakan  program SPSS versi 20.0 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  dalam  penelitian  adalah  untuk mengetahui  hubungan  antara  iklim  organisasi dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di  PT. Jembayan  Muara  Bara.  Teknik  analisis  yang digunakan  adalah  uji  korelasi  produk  momen ( Pearson  Correlation  Product  Moment )  untuk mengetahui seberapa besar hubungan dan kemampuan  prediksi  antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat. Berdasarkan hasil pengujian korelasi didapatkan hasil sebagai berikut:
Hasil Uji Analisis Korelasi Produk Moment Variabel R p Iklim organisasi (X) – Kepuasan kerja (Y) 0.518 0.000
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  yang  sangat  signifikan  dengan  r  =  0.518, dan  p  =  0.000  dengan  kaidah  jika  p  =  0.000-0.050 dinyatakan  memeliki  hubungan  akan  tetapi  jika  p  = >  0.050  maka  dinyatakan  tiak  ada  hubungan.  Hasil penelitian  menunjukkan  p  =  0.000  <  0.050  maka bermakna  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini diterima atau memiliki hubungan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  iklim  organisasi dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di  PT. Jembayan Muara Bara Site Separi dengan r = 0.518, dan p = 0.000, terdapat hubungan pada penelitian ini senada  dengan  pendapat  Menurut  pendapat  Davis dan Jhon (2008) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja.  Iklim  mempengaruhi  hal  itu  dengan membentuk  harapan  pegawai  tentang  konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan  mengharapkan  imbalan  atas  dasar  persepsi mereka terhadap iklim organisasi.
Senada  dengan  hasil  penelitian  ini,  wawancara peneliti  dengan  salah  satu  bagian  humas  PT. Jembayan  Muara  Bara  mengatakan  bahwa  iklim organisasi  yang  terjadi  pada  perusahaan  ini  seperti komunikasi  yang  terjadi  antara  karyawan  yang kurang  baik,  dan  juga  fenomena  pimpinan  yang selalu  berganti  mengakibatkan  aturan  beserta kebijakan yang dilakukan pimpinan baru juga selalu
berubah  sehingga  karyawan  harus  sealu  beradaptasi dengan  lingkungan  atau  aturan  dari  pimpinan  yang baru  hal    tersebut  membuat  karyawan  mengalami kesulitan  dalam  bekerja  sehingga  berpengaruh  pada banyak  aspek  terutama  iklim  organisasi  yang  selalu berubah.  Greenberg  dan  Baron  (2003)  berpendapat iklim organisasi adalah berbagai hal yang membentuk  lingkungan  kerja  antara  lain  struktur organisasi,  tanggung  jawab  pekerjaan,  imbalan  atau reward,  resiko  pekerjaan,  dukungan  manajemen, konflik  internal  organisasi,  kebijakan  organisasi. Sudut  pandang  karyawan  dari  dalam  perusahaan sangat  ditentukan  berbagai  hal  yang  membentuk iklim  organisasi.  Iklim  organisasi  tidak  hanya menentukan  bagaimana  seorang  bekerja  dalam organisasi,  akan  tetapi  juga  menunjukkan  pengaruh penerapan manajemen dapat meningkatkan motivasi dan  kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut  Greenberg  dan Baron  (2003)    iklim  organisasi  yang  baik  mampu menumbuhkan  komitmen  yang  besar  dari  para anggotanya.  Saling  memahami  tujuan  organisasi, merasa  memiliki  organisasi  dan  loyalitas  tinggi  dari anggota.
Nilai r = 0.518 yang berarti pengaruhnya sedang terhadap kepuasan kerja. Hal ini bermakna hubungan antar  kedua  variable  masuk  dalam  kategori  sedang dan  masih  ada  factor-faktor  lain  yang  berhubungan dengan  kepuasan  kerja  seperti  faktor  intrinsik  atau faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  itu sendiri  seperti  harapan  dan  kebutuhan  individu
tersebut  dan  yang  kedua  adalah  faktor  ekstrinsik, factor ini faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara  lain  kebijakan  perusahaan,  dan  sebagainya. Dalam  faktor  ekstrinsik  sudah  jelas  terlihat  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kerja  seorang  pegawai terdiri  juga  dari  faktor  lingkungan,  jika  lingkungan organisasi  sudah  membuat  pegawai  tidak  nyaman biasanya  kepuasan  kerjanya  pun  menurun.  Dampak dari banyaknya perubahan akibat aturan yang dibuat oleh setiap pergantian pimpinan baru selalu berubah pada  PT.  Jembayan  Muara  Bara  mengakibatkan kepuasan  kerja  karyawan  menjadi  menurun  seperti ketidak  disiplinan  karyawan  dalam  masuk  kerja, seringnya  ketidakhadiran  karyawan  tanpa  alas  an yang jelas, dan banyak ha lainnya.
Apabila  seseorang  mendambakan  sesuatu, berarti  yang  bersangkutan  memiliki  suatu  harapan dan  dengan  demikian  akan  termotivasi  untuk melakukan  tindakan  kearah  pencapaian  harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan  kepuasan.  Kepuasan  kerja  menunjukkan kesesuaian  antara  harapan  seseorang  yang  timbul dan  imbalan  yang  disediakan  pekerjaan,  sehingga kepuasan  kerja  juga  berkaitan  erat  dengan  teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins & Judge, 2009).
Siagian  (2006)  berpendapat  bahwa  kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.  Banyak  faktor  yang  perlu  mendapat perhatian  dalam  menganalisis  kepuasan  kerja seseorang.  Apabila  dalam  pekerjaannya  seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi  dan  karyawan  memperoleh  umpan  balik tentang  hasil  pekerjaan  yang  dilakukannya,  yang bersangkutan akan merasa puas
Lussier  (2005)  mengatakan  bahwa  iklim organisasi  adalah  persepsi  pegawai  mengenai kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara relatif  dirasakan  oleh  anggota  organisasi  yang kemudian  akan  mempengaruhi  perilaku  mereka berikutnya.Lingkungan  internal  suatu  organisasi yang  dipersepsikan  dan  dirasakan  oleh  para karyawan  yang  mempunyai  hubungan  dengan organisasi  mengenai  apa  yang  terjadi  di  dalam lingkungan  suatu  organisasi  secara  rutin  yang  dapat memotivasi karyawan yang nantinya mempengaruhi sikap  dan  prilaku  serta  kinerja  anggota  yang  akan
menentukan  kinerja  organisasi.  Iklim  organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)  akan  memberikan  tampilan  kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada keberhasilan  organisasi.  Iklim  organisasi  terjadi disetiap organisasi dan akan mempengaruhi perilaku organisasi  dan  diukur  melalui  persepsi  setiap anggota organisasi
Atkinson  dan  Frechette  (2009)  menambahkan bahwa  bekerja  di  tempat  yang  mampu  memotivasi karyawan  dan  menumbuhkan  rasa  kepemilikan, pimpinan  organisasi  bisa  mendapatkan  keuntungan dari iklim organisasi yang positif. Kinerja karyawan secara  langsung  dapat  dipengaruhi  oleh  iklim organisasi dan penerapan manajemen yang baik.Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat  sikap  pegawai  lebih  positif  dan  memberi motivasi untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik.
Hasil  penelitian  diatas  maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  iklim  organisasi  sangat  memilki peran besar dalam proses membentuk kepuasn kerja karyawan  pada  PT.  Jembayan  Muara  Bara  Site Separi  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang baik, kemudian masih ada beberapa factor lain yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  itu  sendiri  yaitu faktor  intrinsik  atau  faktor  yang  berasal  dari  dalam diri  karyawan  itu  sendiri  seperti  harapan  dan kebutuhan  individu  tersebut  dan  yang  kedua  adalah faktor  ekstrinsik,  factor  ini  faktor  yang  berasal  dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan sebagainya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan, peneliti menyimpulkan bahwa:
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  diatas  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  iklim  organisasi  sangat memilki  peran  besar  dalam  proses  membentuk kepuasn  kerja  karyawan  pada  PT.  Jembayan  Muara Bara Site Separi untuk mencapai produktivitas kerja yang baik, kemudian masih ada beberapa factor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri yaitu faktor  intrinsik  atau  faktor  yang  berasal  dari  dalam diri  karyawan  itu  sendiri  seperti  harapan  dan kebutuhan  individu  tersebut  dan  yang  kedua  adalah faktor  ekstrinsik,  factor  ini  faktor  yang  berasal  dari
luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan sebagainya .

## Saran
Dalam  skripsi  ini,  peneliti  menyampaikan beberapa  saran-saran  yang  berguna  dan  dapat dijadikan  pertimbangan  bagi  semua  pihak  yang terkait:
1. Saran  Bagi  PT.  Jembayan  Muara  Bara  Site Separi
Berdasarkan  hasil  analisis  data  karyawan  masih ada  dalam  kategori  rendah,  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasn  kerja  yang rendah dirasakan oleh karyawannya baik itu dari sisi  internal  maupun  eksternal  dari  karyawan tersebut  maka  alangkah  lebih  baik  perusahaan melakukan kegiatan survey kepuasan kerja yang dilakukan setiap 6 bulan sekali untuk memetakan kebutuhan  apa  yang  paling  ingin  dinikmati  oleh karyawan agar meningkatkan kepuasan kerjanya. 2. Saran Bagi Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukan  tinggat  kepuasan kerja  karyawan  masih  rendah  rendah  untuk menghindari  hal  tersebut  maka  karyawan senantiasa bekerja lebih baik lagi sehingga dapat penilaian  kerja  yang  baik  dari  perusahaan,  lebih lanjut  iklim  organisasi  yang  tercipta  juga  dalam kategori  rendah  maka  hubungan  antar  karyawan atau sosialisasi antar karyawan lebih ditingkatkan lagi.
3. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya Pada
peneliti selanjutnya hendaknya menggunakan  lebih  banyak  factor  lain  untuk melihat  sikap  atau  perilaku  karyawan  dalam meningkatkan  kepuasn  kerja  dan  pendekatan dalam  penelitian  juga  lebih  diperdalam  untuk mencapai  tujuan  penelitian  yaitu  melihat kebutuhan terbesar pada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2005.  Manajeman  Penelitian.  Jakarta: Rineka Cipta
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005.  Sumber  Daya Manusia  perusahaan.  Remaja  Rosda  karya: Bandung
Atkinson,  T.,  Frechette,  H.  2009.  Creating  A Positive  Organizational  Climate  in  A
Negative Economic One: Improving
Organizational Climate to Transform Performance. Forum, 1-3.
Azwar,  S.  2007.  Sikap  Manusia  Teori  dan Pengukurannya,  adisi  2,  Yogyakarta  : Pustaka Pelajar.
Davis,  Keith  &  John  W.  Newstorm.  2008.  Jilid  1-2 Perilaku  dalam  Organisasi.  Jakarta:  PT. Erlangga.
Hadi,  Sutrisno.  2004.  Metodologi  Research  Jilid  3.
Yogyakarta : Andi. Handoko,’  T.  Hani.  2003.  Manajemen.  Cetakan Kedelapanbelas. BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta.
Hutapea, Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Jonathan,  Sarwono.  2006.  Metode  Penelitian Kuantitatif  dan  Kualitatif.  Yogyakarta:Graha Ilmu
Luthans,  Fred.  2011.  Organizational  Behavior:  An Evidence  –Based  approach.New  York:  The McGrow-Hill Companies, Inc.
Lussier,  N  Robert.  2005.  Human  Relations  in
OrganizationApplications and skill Building.New York: Mc Graw Hill.
Kusasi,  M.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Efikasi  Diri,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Kanwil  Kementrian Agama  Provinsi  Kaltim. Psikostudia:  Jurnal Psikologi , 1 (2), 102-117.
Nursalam. 2009. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian.  Pedoman  Skripsi,  Tesis  dan Instrumen Penelitian. jakarta: Salemba
Medika
Robbins  SP,  dan  Judge.  2009.  Perilaku  Organisasi
Buku 3, Jakarta : Salemba Empat P. Robbins, Stephen. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi  Edisi  ke  Sepuluh),  Alih  Bahasa
Drs.  Benyamin  Molan.  Jakarta  :  Salemba Empat.
Sugiyono,  2008.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung: Alfabeta Siagian,  Sondang.  P.  2006.  Sistem  Informasi Manajemen. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Simamora,  Henry,  2004,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Ketiga,  Cetakan  Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Susanty,  Etty.  2012.  Pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen
Karyawan  Pada  Universitas  Terbuka.  Jurnal Organisasi  dan  Manajemen,  Volume  8, Nomor 2, September 2012, 121-134. Suryabrata,  Sumadi.  2008.  Metode  Penelitian.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational  Climate.  Prentice  Hall.  New Jersey Wirawan, 2008. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi  dan  Penelitian.  Jakarta:  Salemba
Empat
Wirawan.  2010.  Konflik  dan  Manajemen  Konflik: Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian.  Jakarta: Salemba Humanika.