www.jraba.org
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539   ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga

## ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR PADA TENAGA PENJUALAN
Nidya Ayu Arina 1
Aldila Dwi Jayanti Praptini Yulianti

## ABSTRACT
The  purpose  of this  study was  to  examine the  effect of  organizational  injustice on organization  misbehavior  carried  out  by  salespeople because  working  as  a salesperson is full of targets with pressure experienced certainly has high potential for misbehavior. Salespeople are required to achieve the target and not infrequently justify  any  means  to  meet  the  target.  Some  previous  studies  found  that organizational  injustice  can  be  a  trigger  for  workers  to  do  misbehavior  actions. Then the phenomenon arises, whether someone's reasons justify their misbehavior. This  research  used  moral  justification  which  is  a  process  in  which  an  individual carries out deviant actions but the process of action seems morally justified because it seems to have a noble goal. This research was conducted on 150 sales people at 3 consumer goods companies in Surabaya Indonesia and to test statistics, Smart PLS is  used .  This  research  is  expected  to  be  an  input  for  policy  makers  to  reducing misbehavior  and  also  contributes  to  research  on  organizational  misbehavior. The results of this study indicate that organizational injustice has a significant effect on organization misbehavior. In addition, moral justification can mediate the influence of both variable . Keyword : Distributive  justice,  Procedural  justice,  Moral  Justification, Organizational Misbehavior

## Pendahuluan
Lebih  dari  15  tahun  riset  mengenai  manajemen  telah  banyak  dilakukan mengenai  perilaku menyimpang ditempat kerja  yang dilakukan tenaga penjualan (Jelinek  dan  Aharne,  2010).  Penelitian  mengenai  penyimpangan  ditempat  kerja dinamakan  “ anticitizenship behavior ”  atau  disebut  “ organization  misbehaviors ” atau  “ noncompliant  behaviors ” (Ball, et  al., 1994).  Berdasarkan  konteks penjualan,  penyimpangan  organisasi  berarti  penyimpangan  yang  dilakukan  oleh tenaga  penjualan,  termasuk  adalah  penggunaan  sumberdaya  perusahaan  untuk kegiatan  yang  bertujuan  pribadi,  pemberian  flextime,  mereka  mengaku  bahwa mereka  “bekerja  dari  rumah”  namun    kenyataannya  mereka  mengerjakan pekerjaan pribadi diluar yang pekerjaan mereka (Jelinek dan Aharne, 2010).
Pekerjaan  seorang  tenaga  penjualan  yang  penuh  dengan  target  dan tekanan yang dialami tentu memiliki potensi untuk terjadi misbehavior.
1 Corresponden Author :      Dosen FEB Universitas Airlangga Kampus B Surabaya
Telp. 085645155011 Email : nidya.arina@feb.unair.ac.id

## ARTICLE INFO
Article History :
Received 12 Januari 2019 Accepted 01April 2019
Page | 521
Vol. 4 No.1 201 9
Availab l e online 30 Mei 2019

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Bandura  (1999)  menggagas  beberapa  faktor  yang  menyebabkan  seseorang  tidak merasa melakukan kesalahan apabila melakukan penyimpangan dalam pekerjaan, diantaranya  adalah moral  justification . Moral  justification merupakan  suatu proses  dimana  seorang  individu  melakukan  tindakan  yang  menyimpang  namun proses  tindakan  tersebut  tampak  dibenarkan  secara  moral  karena  seolah-olah memiliki tujuan yang mulia.
Timbulnya  ketidakadilan  yang  dirasakan  oleh  tenaga  penjualan  dapat memicu  seseorang  menganggap  bukan  hal  yang  salah  jika  mereka  melakukan penyimpangan  di  tempat  kerja. Organizational  justice didefinisikan  sebagai konsep  yang  menunjukkan  persepsi  karyawan  tentang  sejauh  mana  mereka diperlakukan  secara  adil  dalam  organisasi  dan  bagaimana  persepsi  ini mempengaruhi  hasil  organisasi  seperti  komitmen  dan  kepuasan.  Seberapa  jauh karyawan  diperlakukan  dengan  adil  dan  benefit  yang  diperoleh  serta  proses penentuan  benefit  tersebut  diterima  dengan  adil  (Greenberg,  1993).  Menurut Colquitt et  al., (2011),  ada  empat  macam  keadilan  organisasi  yaitu:  keadilan distributif,  keadilan prosedural,  keadilan informasional, dan  keadilan interpersonal. Adam (1963) menyatakan bahwa karyawan sering membandingkan imbalan  yang  didapat  dengan  perngorbanan  yang  telah  diberikan,  jika  ada imbalan  yang  diberikan  perusahaan  tidak  didistribusikan  dengan  adil  akan menyebabkan  mereka  melakukan  tindakan-tindakan  menyimpang,  seperti merusak fasilitas kerja contohnya. Keadilan terkait dengan imbalan ini dinamakan keadilan distributif.
Teori  kognitif  sosial  menyatakan  bahwa  tingkah  laku  manusia dikendalikan  oleh  pemikiran  yang  dihubungkan  dengan  kemampuan  mereka meregulasi diri. Regulasi diri merupakan kecenderungan seseorang individu untuk menerima  peraturan  yang  ada  (Bandura,  1996).  Sesorang  yang  mengabaikan peraturan  dan  tidak  ingin  berperilaku  sesuai  peraturan  dinamakan moral disengagement . Moral  justification merupakan  salah  satu  aspek  dalam  moral disengagement seperti adanya perasaan bahwa mereka memiliki tugas mulia agar perusahaan  mencapai  target  penjualan,  sehingga  secara  moral  dibenarkan melakukan penyimpangan.
Penelitian  ini  akan  menguji  mengenai  hubungan  persepsi  ketidakadilan yang dirasakan tenaga penjualan dengan perilaku menyimpang mereka di tempat kerja.  Pada  penelitian  ini, moral  justification akan  menjadi  variabel  mediasi hubungan  antara  ketidakadilan  distributif  dan  procedural  dan  tindakan menyimpang  tersebut . Kontribusi  yang  diberikan  penelitian  ini  diharapkan mampu  menjadi  masukan  bagi  pembuat  kebijakan  untuk  mengelola  SDM  pada tenaga  penjualan  di  perusahaan  mereka.  Selain  itu,  diharapkan  dapat  menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai organizational misbehavior.

## Tinjauan Pustaka

## Organization Injustice
Literature  banyak  mendeskripsikan  keadilan  organisasi  sebagai  persepsi fairness untuk  memutuskan  sesuatu  (Coquitt  dan  Rodell,  2015;  Colquitt,  2012; Cropanzano dan Greenberg, 2010). Penggunaan fairness dan justice dinilai dapat digunakan dengan tujuan  yang sama dalam literature.   Meskipun begitu  terdapat
Page | 522
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9
Perbedaan  antara fairness dan justice pada  beberapa  literature  seperti  yang dijelaskan  oleh  Colquitt  dan  Rodell  (2015)  yang  mendefinisikan justice sebagai kepatuhan  terhadap  aturan  yang  mencerminkan  kesesuaian  dalam  konteks keputusan.  Sedangkan fairness didefinisikan  sebagai  persepsi  global  tentang kesesuaian.  Rumusan  ini, fairness secara  teoritis  adalah  “hilir”  dari justice. Menurut Colquitt (2001), ada 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu:
a) Distributive  Justice penilaian  terhadap  keadilan  perusahaan  lewat outcome yang didapatkan karyawan (Greenberg, 1990). Outcome merupakan apa yang didapatkan  dari  usaha  yang  dilakukan  seperti  gaji,  tunjangan,  promosi  dan prestige (Greenberg  dan  Baron,  1997).  Menurut  Moorman  (1991).
Pengukurannya didasarkan pada equity rule dimana individu membandingkan pengorbanan  mereka  pada  pekerjaan  dengan  output  yang  mereka  peroleh (Colquitt, 2001).
b) Procedural  Justice mencerminkan  penilaian  individu  terhadap  kewajaran proses pembuatan hasil keputusan (Greenberg, 1997). Greenberg menambahkan bahwa procedural justice juga merupakan tingkat keadilan dan kejujuran dari proses dan prosedur yang digunakan organisasi untuk membuat serta mengalokasikan suatu keputusan yang berkaitan dengan evaluasi kinerja dan  penentuan  reward.  Menurut  Colquitt  (2001) procedural  justice mengacu pada :
a. Hak untuk menyampaikan pendapat selama proses pembuatan keputusan.
b. Pendapat tidak mempengaruhi hasil pembuatan keputusan.
c. Ketidakpatuhan terhadap kriteria proses pembuatan keputusan yang adil.
c) Interpersonal  Justice merupakan  kualitas  perlakuan  personal,  rasa menghargai  dan  sensitivitas  individu  (Greenberg,  2010).  Hubungan  yang terjalin antara atasan dan bawahan termasuk dalam pembahasan Interpersonal justice. Menurut  Colquitt  (2007) Interpersonal  justice mengacu  pada bagaimana  seseorang  memperlakukan  orang  lain  dengan  hormat  dan bermatabat.
d) Informational  Justice mentitikberatkan  pada  jumlah  dan  kualitas  informasi yang  diberikan  dalam  prosedur  dan  hasil  (Colquitt,  2001).  Colquitt menambahkan  bahwa  karyawan  berhak  menerima  penjelasan  dari  atasan, sementara  pimpinan  wajib  memberikan  penjelasan  yang  menjadi  dasar pengambilan keputusan.
Penelitian  kali  ini  difokuskan  kepada distributive  justice dan procedural justice yang  merupakan  faktor  berkaitan  dengan reward dan voice atas pengambilan keputusan pada tenaga penjualan dimana aspek ini diprediksi paling memiliki pengaruh pada tenaga penjualan yang memiliki target kerja.

## Moral Justification
Moral  Justification merupakan  salah  satu  bagian  dari moral disengagement.  Moral  disengagement sendiri  adalah  ketidakaktifan  system pengendalian  diri  seseorang  dimana  pengendalian  diri  tersebut  yang  melindungi seseorang  untuk  tidak  melakukan  hal  hal  yang  tidak  etis. Moral  justification adalah perilaku yang salah dibuat seolah olah dapat dibela maupun malah menjadi benar  (Feist,  2007).  Misalnya  seseorang  yang  melakukan  tindakan  terorisme
Page | 523
Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1
201 9

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
berusaha  menarik  simpati  dan  pembenaran  dari  tindakan  terorisme-nya  kepada masyarakat  global  sebagai  tindakan  yang  mempertaruhkan  nyawanya  untuk kesejahteraan  hidupnya  karena  dirinya  menjadi  korban  konstitusi  yang  kejam (Bandura, 2017).

## Organization Misbehavior
Organization Misbehavior adalah perilaku melanggar norma yang berlaku dan  dapat  mengganggu  jalannya  suatu  organisasi  dan  anggota  yang  ada didalamnya  atau  bahkan  keduanya  (Robinson  dan  Bannet,  1995).  Sackett menambahkan  ada  sebelas  kelompok  perilaku  yang  dikategorikan  sebagai counterproductive  behaviour yaitu  :  mencuri,  menghancurkan  properti  kantor, menyalahgunakan  informasi,  menyalahgunakan  waktu  dan  sumber  daya,  tidak mengikuti  prosedur keamanan, rendahnya kualitas kehadiran, rendahnya  kualitas kerja, konsumsi alcohol, penggunaan narkoba, tindakan verbal  yang tidak pantas seperti  berdebat  dengan  konsumen  dana  atau  mengganggu  rekan  kerja,  tindakan fisik yang tidak pantas seperti pelecehan seksual.
Khusus  untuk  bidang sales (Penjualan),  pada  penelitian  Jelinek et  al .,
(2013)  dimensi  pengukuran  untuk  mengukur  perilaku  melanggar  norma  dikenal dengan  istilah deviant  work  behaviour pada sales  person yang  terdiri  atas  tiga klasifikasi  yaitu:  1). Deviant  Organizational  Behaviour yaitu  perilaku menyimpang  yang  ditujukan  dan  berakibat  pada  perusahaan , 2) .  Deviant Interpersonal Behaviour yaitu perilaku menyimpang yang ditujukan dan berakibat pada  orang – orang  didalam  perusahaan  perusahaan , dan  3) .  Deviant  Frontline Behaviour yaitu  perilaku  menyimpang  yang  dilakukan  oleh  karyawan  secara sadar  dan  sungguh  sungguh  ditujukan  untuk  melukai  dan  merugikan  pelanggan perusahaan.

## Teori Sosial-Kognitif
Teori  yang  digunakan  penelitian  ini  adalah  teori  sosial-kognitif.  Menurut Bandura  (1999b)  perilaku  individu  digambarkan  sebuah  hubungan  timbal  balik antara tiga elemen individu yakni faktor internal, kondisi lingkungan dan perilaku orang-orang  disekitar.  Normalnya,  seseorang  memiliki  system  regulasi  diri  yang dapat  membedakan  antara  yang  benar  dan  yang  salah.  Regulasi  diri  itulah  yang menjaga  seseorang  dari  perbuatan  yang  tidak  etis.  Tetapi  adanya  ketidakadilan akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk membenarkan tindakan tidak etis. Pembenaran itulah yang disebut Moral Justification (Bandura, 1996). Pembenaran tersebut karyawan akan lebih mudah dalam melakukan tindakan tidak etis dalam organisasi  karena  telah  hilangnya  perasaan  bersalah  ketika  melakukan organization misbehavior .

## Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
Distributif Injustice, Procedural Injustice dan Moral Justification
Target  yang  diberikan  perusahaan  terkadang  tanpa  melihat  kemampuan tenaga  penjualan  untuk  mencapainya.  Perusahaan  dapat  memberikan  stimulus berupa  insentif  atau  komisi  jika  mencapai  target  penjualan.  Namun,  kemudian pertanyaan  muncul  apakah  perusahaan  telah  adil  dalam  memberikan  besaran
Page | 524
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1
201 9
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
stimulus  reward  atas  hasil  kerja  karyawan  ( distributive  justice) .  Selain  itu, mengenai  penetapan  target  penjualan  yang  dibebankan  kepada  tenaga  penjualan juga  menjadi  pertanyaan  selanjutnya,  apakah  tenaga  penjualan  diberikan kesempatan  untuk  menyampaikan  pendapatnya  terkait  cara  pekerjaan  mereka dilakukan  ( procedural  justice) .  Tentu,  ini  diprediksi  membuat  karyawan  merasa hal  yang  wajar  jika  mereka  menganggap  berbohong,  mengelabui costumer mengenai  kualitas  produk,  dan  melebih-lebihkan  kualitas  produk.  Mereka menganggap perusahaan tidak adil kepada mereka. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang ditawarkan adalah sebagai berikut:
H 1a : Distributive  injustice memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada moral justification .
H 1b : Procedural  injustice memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada moral justification.
Moral Justification dan Organizational Misbehavior Moral  justification termasuk  pada  konsep moral  disengagement yang disampaikan (Bandura et al , 1996) yang mencerminkan kecenderungan seseorang untuk tidak mempertimbangkan norma dan peraturan yang berlaku sebagai dasar menentukan  perilaku  yang  dilakukannya  (Bandura et  al .,  1999b). Moral justification itu  sendiri  merupakan  suatu  bentuk  pembenaran  atas  tindakan  tidak etis  yang  dilakukannya.  Tentu  saja  hal  itu  dapat  memberikan  pengaruh  positif pada organization  misbehavior karyawan  (Hystad et  al .,  2014).  Normalnya, seseorang  akan  merasa  beban  moral  jika  mereka  melakukan  tindakan  yang menyimpang.  Tetapi,  dengan  adanya moral  justification karyawan  cenderung membenarkan yang dilakukannya dan merasa terbebas dari sanksi moral dan rasa berslah  saat  karyawan  melakukan  tindakan  negative  dan  menyimpang  dari peraturan perusahaan (Hystad et al ., 2014). H 2 : Moral  justification memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada organizational misbehavior
Distributive injustice , Procedural injustice dan Organizational Misbehavior Jeanne (2017) mengatakan ada hubungan positif antara ketidakadilan yang dirasakan pada organisasi terhadap penyimpangan di tempat kerja. O rganizational misbehavio r  dapat  terjadi  jika  kedua  bentuk justice tersebut  tidak  diakomodasi dengan  baik  oleh  perusahaan.  Adanya  target  kerja  yang  tinggi  namun  tidak disertai  dengan  distribusi  yang  merata  atas  imbalan  dan  juga  adanya ketidakmampuan  perusahaan  membuat  prosedur  kerja  yang  adil  akan  membuat karyawan  merasa  wajar.  Mereka  mengambil  kesempatan  jika  ada  situasi  yang menguntungkan  bagi  mereka  namun  tidak  sesuai  prosedur.  Contohnya:  mereka akan menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi.
Mereka  menganggap  dengan  adanya  target  penjualan  yang  dibebankan maka  meraka  dapat  melakukan  apapun  agar  mereka  mencapai  target  tersebut karena jika tidak mereka tidak akan mendapat reward dan penilaikan kerja  yang baik.  Keadaan  ini  menimbulkan moral  justification dimana  mereka  menganggap penyimpangan  kerja  yang  dilakukan  dapat  dibenarkan,  karena  mereka  harus mencapai target perusahaan.
Page | 525
Jurnal Riset
Akuntansi dan
Bisnis Airlangga
Vol. 4 No.1 201 9

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  hipotesis  yang  ditawarkan  adalah sebagai berikut:
H 3a : Distributive  injustice memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada organizational misbehavior.
H 3b : Procedural  injustice memiliki  pengaruh  positif  signifikan  pada organizational misbehavior.
Distributive injustice , Procedural  injustice , Moral  Justification dengan

## Organizational Misbehavior
Ada hubungan positif antara ketidakadilan yang dirasakan pada organisasi terhadap  tindakan  penyimpangan  di  tempat  kerja.  Ketidakadilan  tersebut  yang memicu meningkatnya moral justification. Menurut teori sosial-kognitif, perilaku individu  digambarkan  dengan  sebuah  hubungan  timbal  balik  antara  tiga  elemen individu  tersebut  yakni  faktor  internal,  kondisi  lingkungan  dan  perilaku  orang- orang  disekitar  (Bandura,  1999b).  Pada  konteks  penelitian  ini  akan  menjelaskan bahwa  perilaku  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  kognitif  karyawan.  Faktor kognitif  karyawan  tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  perusahaan  yang  dalam penelitian  ini  terkait  dengan  ketidakadilan  yang  diterima  karyawan.  Maka disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara organizational  injustice dan organization misbehavior yang dimediasi oleh moral justification . H 4 : Moral  justification memediasi  pengaruh distributive  justice dan procedural justice terhadap organizational misbehavior .
Metode Penelitian Jenis Penelitian Penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menekankan pada data yang terdiri dari angka, dan dapat dianalisa menggunakan prosedur  257tructura  yang  bertujuan  menguji  objektivitas  teori  dan  menguji hubungan antar variable.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer melalui penyebaran kuesioner. Penelitian  dilakukan  dengan  menyebarkan web  survey kepada  tenaga  penjualan pada  tiga  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang consumer  goods .  Peneliti menyebarkan  survey  melalui  pesan  yang  berisi link web  survey pada  aplikasi Whatsapp. Peneliti  menyebarkan  181  pesan Whatsapp dan  memperoleh  150 kuesioner yang lengkap dan dapat digunakan untuk proses selanjutnya. Response rate sebesar 82.87%.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  sebagai tenaga penjualan  di  3  perusahaan consumer  goods yang  berada  di  Surabaya,  Indonesia. Metode  penentuan  sampel  adalah  dengan simple  random  sampling. Peneliti mendapatkan  daftar  nama  dan  alamat  email  atau  nomor Whatsapp divisi sales pada  perusahaan  dan  kemudian  melakukan  pengiriman link  survey secara  acak pada 181 nomor dan alamat email.
Page | 526
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)

## Definisi dan Pengukuran Variabel
Distributive Injustice (X1) Distributive  injustice berkaitan  dengan  ketidakadilan outcome yang diterima  jika  dibandingkan  dengan  income  yang  diberikan . Pengukurannya didasarkan  pada equity  rule dimana  individu  membandingkan  pengorbanan mereka pada pekerjaan dengan output yang mereka peroleh (Colquitt, 2001).
Procedural Injustice (X2) Procedural  injustice berkaitan  dengan  ketidakadilan  yang  terjadi  dalam prosedur pembuatan outcome dan keputusan dalam pekerjaan Salesperson sehari hari.  Indikator  yang  digunakan  mengacu  pada  penelitian  Colquitt  (2001)  yang berkaitan  dengan voice yang  dapat  diberikan  oleh  karyawan  untuk  perusahaan sebagai berikut:
a. Hak untuk menyampaikan pendapat selama proses pembuatan keputusan.
b. Pendapat tidak mempengaruhi hasil pembuatan keputusan.
c. Ketidakpatuhan terhadap kriteria proses pembuatan keputusan yang adil.

## Moral Justification (Z)
Moral  justification merupakan  suatu  proses  dimana  seorang  individu melakukan  tindakan  menyimpang  kepada  diri  sendiri  atau  orang  lain,  namun proses  tindakan  tersebut  tampak  dibenarkan  secara  moral.  Pengukurannya diadopsi dari penelitian Barsky (2011) dimana menekankan pembenaran terhadap tindakan tidak sesuai dengan moral dan aturan yang berlaku.
Organization Misbehavior (Y)
Organization misbehavior adalah perilaku melanggar norma yang berlaku dan  dapat  merugikan  suatu  organisasi  dan  anggota  didalamnya  atau  bahkan keduanya. Pengukurannya diadopsi dari penelitian Jelinek dan Ahearne (2010)

## Teknik Analisis
Penelitian ini, peneliti menggunakan regresi dalam menguji hipotesis dan pengolahan  datanya  akan  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  sebagai  alat analisis dikarenakan model analisis dengan hubungan antar konstruk yang bersifat formatif . Tetapi sebelumnya akan dilakukan uji
1. Uji Validitas dengan melihat loading faktor. Loading factor item pertanyaan > 0.7 maka maka item pertanyaan tersebut dikatakan valid.
2. Uji reabilitas dilakukan dengan melihat composite reliability (ρс). Item – item pertanyaan dapat dinyatakan 258tructur dalam menjelaskan variabel laten jika nilai composite reliability (ρс) > 0,8
3. Uji  Kelayakan  model  dengan  melihat  R – Square  dan  Q – Square.  Model 258tructural dikatakan layak digunakan jika nilai Q – Square mendekati angka satu
4. Uji Hipotesis dilakukan dengan melihat hasil path coefficients dan t-values untuk signifikansi model prediksi. Jika P-values < 0,05 maka terdapat pengaruh.
Page | 527
Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis Airlangga
Vol. 4 No.1 201 9

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)

## Hasil Data Demografi Responden
Responden penelitian ini adalah karyawan dengan jabatan tenaga penjulan pada 3 perusahaan  yang bergerak di bidang consumer goods yang berjumlah 18. Kuesioner  yang  kembali  sebanyak  150,  kemudian  digunakan  untuk  proses analisis.  Berikut  karakteristik  responden  berdasarkan  kelamin  terlihat  pada  tabel 1,  karakteristik  responden  berdasarkan  usia  terlihat  tabel  2,  karakteristik responden berdasarkan lama bekerja terlihat pada tabel 3, karakteristik responden berdasarkan jabatan terlihat pada tabel 4.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

## Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa dari total 150 responden, jumlah jenis  kelamin  yang  paling  banyak  menjadi  salesman  adalah  pria,  sebesar  127 responden  (84,67%),  kemudian  responden  dengan  jenis  wanita  sebanyak  23 responden (15,33%). Berdasarkan data tersebut, mayoritas responden adalah pria.
Tabel 2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa dari total 150 responden, rentang usia  responden  yang  paling  sedikit  adalah  antara  20  -  25  tahun  sebanyak  7 responden (4,67%) dan berusia antara 26-30 tahun yaitu 15 responden (10%), usia 31-35  tahun  sebanyak  40  responden  (26,67%),  usia  36  -  40  tahun  sebanyak  23 responden  (15,33  %)  dan  usia  lebih  40  tahun  sebanyak  65  responden  (43,33%). Pada  range  usia  ini  dapat  terlihat  usia  salesmen  pada  perusahaan  yang  diteliti didominasi oleh karyawan yang sudah mencapai usia lebih dari 40 tahun.
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%) Laki laki 127 84,67 Perempuan 23 15,33 Total 150 100 Rentang Usia
Jumlah
Presentase (%) 20 – 25 Tahun 7 4,67 26 – 30 Tahun 15 10 31 – 35 Tahun 40 26,67 36 – 40 Tahun 23 15,33 Lebih dari 40 Tahun 65 43,33 Total 150 100 Page | 528
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

## Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan  bahwa  dari  total  150  responden,  masa kerja  responden  rentang  1-3  tahun  adalah  sebanyak  17  responden  (11,33%), rentang 4-6 tahun sebanyak 31 responden (20,67%), rentang 7-10 tahun sebanyak 53  responden  (35,33%).  Berikutnya  adalah  lebih  dari  10  tahun  sebanyak  49 responden  (32,67%).  Masa  kerja  responden  pada  perusahaan  yang  diteliti memiliki  proporsi  terbesar  pada  masa  kerja  7-10  tahun.  Hal  ini  menunjukkan salesperson perusahaan ini cukup loyal dan mayoritas bekerja lebih dari 7 tahun di perusahaannya.
Tabel 4. Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  Gambar  4  menunjukkan  bahwa  dari  total  150  responden, jabatan responden adalah sebagai sales motoris sebanyak 31 responden (20,67%), sales  WS  sebanyak  50  responden  (33,33%), sales  modern  outlet sebanyak  7 responden  (4,67%), Merchandiser sebanyak  42  responden  (28%)  dan  retail operation sebanyak 20 responden (13,33%).

## Statistik Deskriptif
Deskripsi  merupakan  hasil  jawaban  responden  pada  masing – masing variabel.  Untuk  menentukan  nilai  rata – rata  (mean)  responden  termasuk  dalam katagori tertentu, maka berikut adalah aturan kategorisasinya:
Berdasarkan  perhitungan  kategori,  diperoleh  interval  pada  masing – masing  kategori  adalah  0,8,  sehingga  diperoleh  interval  kelas  yang  dapat  dilihat
Rentang Lama Bekerja Jumlah Presentase (%) 1-3 Tahun 17 11,33 4-6 Tahun 31 20,67 7-10 Tahun 53 35,33 Lebih dari 10 Tahun 49 32,67 Total 150 100 Jabatan Jumlah Karyawan Jumlah Responden Presentase (%) Sales Motoris 39 31 20,67 Sales WS 56 50 33,33 Sales Modern Outlet 12 7 4,67 MD 47 42 28 Retail Operation 27 20 13,33 Total 181 150 100
Banyaknya kategori 5 Skor tertinggi – Skor terendah = 5 - 1 =   0.8 Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga
Vol. 4 No.1 201 9
Page | 529
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
pada tabel 5, dan tabel 6 menggambarkan statistik deskriptif dari masing variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 5. Kategori Interval Skor
Sumber : Data primer diolah, 2018
Tabel 6. Statistik Deskriptif Penilaian Responden Organizational Injustice Mean Keterangan Distributive Injustice 2,84 Cukup Procedural Injustice 2,76 Cukup Moral Justification 2,72 Cukup Organizational Misbehavior 2,36 Rendah Total 2,67 Cukup Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  6  jawaban  responden  pada  variabel  mengindikasikan ketidakadilan  pada  perusahaan  yang  dirasakan salesperson sudah  cukup  tinggi. Ketidakadilan  yang  paling  banyak  dirasakan salesperson adalah  distributive injustice dengan rata-rata jawaban 2.84 dan procedural injustice dengan rata-rata jawaban  2.76.  Kondisi  ini  mengindikasikan  bahwa  persepsi  ketidakadilan  yang paling  banyak  dirasakan  adalah  ketidaksesuaian  antara reward yang  diterima salesperson jika  dibandingkan  dengan  apa  yang  telah  mereka  berikan  untuk perusahaan.
Ketidakadilan  yang  banyak  terjadi  adalah  terbatasnya  kesempatan salesperson untuk  didengar  sangat  pengambilan  keputusan  manajemen  terkait beberapa  hal  seperti  penentuan  area,  penentuan  target  dan  bonus.  Sedangkan jawaban  responden  pada  variable Moral  Justification juga  tergolong  tinggi dengan rata – rata jawaban 2,72. Variable Organizational Misbehavior walaupun rata – ratanya  masuk  kedalam  kategori  rendah  sebesar  2,36  tetapi  tetap  saja mengindikasikan adanya tindakan menyimpang dari norma di dalam perusahaan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Analisa  Outer  Model  mendefinisikan  bagaimana  setiap  indikator berhubungan  dengan  variabel  latennya.  Uji  yang  dilakukan  pada  outer  model yaitu convergent  validity , discriminant  validity dan composite  reliability. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel 7.
Interval Kategori Keterangan 1,00 ≤ x ≤ 1,80 1 Sangat Rendah 1,81 ≤ x ≤ 2,60 2 Rendah 2,61 ≤ x ≤ 3.40 3 Cukup 3,41 ≤ x ≤ 4,20 4 Tinggi 4,21 ≤ x ≤ 5,00 5 Sangat tinggi Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9 Page | 530
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Tabel 7. Outer Model Test Result
Variable Loading factor *) AVE **0 Cronbach’s Alpha ***) Composite Reliability ***) Distributive Justice DJ1 0.950 0.845 0.954 0.965 DJ2 0.882 DJ3 0.933 DJ4 0.899 DJ5 0.932 Procedural Justice PJ1 0.784 0.678 0.881 0.913 PJ2 0.814 PJ3 0.824 PJ4 0.843 PJ5 0.850 Org. Misbehavior OM1 0.926 0.780 0.981 0.983 OM2 0.923 OM3 0.898 OM4 0.880 OM5 0.873 OM5 0.875 OM6 0.870 OM7 0.866 OM8 0.881 OM9 0.874 OM10 0.844 OM11 0.905 OM12 0.872 OM13 0.856 OM14 0.875 OM15 0.907 Moral Justification MJ1 0.930 0.816 0.886 0.930 MJ2 0.921 MJ3 0.857 Ket: *Valid, jika >0.6, ** Valid jika >0.5, ***Reliabel jika >0.7 Distributive Injustice Moral Justification Organizational Misbehaviour Procedural Injustice Distributive Injustice 0.919 Moral Justification 0.621 0.903 Organizational Misbehavior 0.535 0.556 0.883 Procedural Injustice 0.824 0.622 0.621 0.823 Sumber: Data primer diolah, 2018

## Uji Validitas
Berdasarkan uji validitas tabel 7 menunjukan bahwa pada masing-masing pertanyaan semua variabel  yang diajukan kepada responden  mempunyai loading factor di  atas  0,7.  Disimpulkan  bahwa  masing-masing  pertanyaan  pada  variabel valid dan dapat digunakan untuk mengukur konstruk dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan  uji  reabilitas  tabel  7  menunjukkan  bahwa  semua  variabel penelitian menunjukan nilai composite reliability (ρс) > 0.8 dan cornbach’s alpha
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9
Page | 531

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
>  0.7.  Disimpulkan  bahwa  item-item  pertanyaan  pada  semua  variabel  penelitian memiliki  konsistensi  dalam  mengukur  masing-masing  variabel  dalam  waktu  dan tempat  yang  berbeda.  Maka,  semua  variabel  penelitian  dikatakan reliabel dan dapat digunakan dalam model penelitian.
Uji Kelayakan Model ( Inner Model ) Evaluasi  model  structural  atau inner  model dapat  dilakukan  dengan  dua cara  yaitu:  R 2 dan  Q 2 .  Hasil  uji  penelitian  didapatkan  hasil  R 2 dan  Q 2 terlihat pada tabel 8.
Tabel 8. Hasil R 2 dan Q 2 Variabel R 2 Q 2 Moral Justification 0.424 0.327 Organizational Misbehaviour 0.433
Sumber: Data primer diolah, 2018
𝑄 2 = 1 − ((1 − 𝑅 1 2 ) × (1 − 𝑅 2 2 )) 𝑄 2 = 1 − ((1 − 0.424) × (1 − 0.433))
𝑄 2 = 0.327
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  8,  model  yang  dibentuk  dapat dikatakan robust, maka  model  penelitian  ini  dapat  dilanjutkan  untuk  diuji hipotesis.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesi penelitian ini dapat di lihat pada tabel 9.

## Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV
|) P Values H 1a Distributive Injustice -> Moral Justification 0.339 0.351 0.145 2.346 0.020 Accepted H 1b Procedural Injustice -> Moral Justification 0.342 0.330 0.146 2.349 0.020 Accepted H 2 Moral Justification -> Organizational Misbehaviour 0.281 0.282 0.095 2.964 0.004 Accepted H 3a Distributive Injustice -> Organizational Misbehaviour -0.025 -0.061 0.163 0.151 0.880 Not Accepted H 3b Procedural Injustice -> Organizational Misbehaviour 0.467 0.496 0.182 2.568 0.011 Accepted
Ket. *) sig <0.01, **) sig. <0.05 Sumber: Data primer di olah, 2018
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada  tabel  9,  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  hipotesis  1  (a  dan  b),  hipotesis  2  dan  Hipotesis  3a  dapat  di terima.  Sedangkan  hipotesis  3b  tidak  dapat  diterima.  Pembahasan  lebih  lanjut tentang interpretasi uji hipotesis adalah sebagai berikut.
Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9 Page | 532

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Distributive  injustice dan Procedural  injustice berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Moral Justification
Hasil  parameter  pengaruh  variabel Distributive  injustice terhadap Moral Justification menunjukan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai  signifikansi  0.000 (p<0,05)  dan  nilai  t  value  >  1,96  sebesar  2.346.  Adapun  pengaruh Distributive injustice terhadap Moral  Justification berpengaruh  positif  dengan  nilai Path Coefficient  Weight sebesar  0.339.  Sedangkan  pengaruh Procedural  injustice terhadap Moral  Justification menunjukan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai signifikansi 0.000 (p<0,05) dan nilai t value >1,96 sebesar 2.349 dan berpengaruh positif  dengan  nilai Path  Coefficient  Weight sebesar  0.342.  Berdasarkan  hal tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Distributive  injustice dan Procedural  injustice memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap Moral Justification dapat diterima.
Moral Justification tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap organizational misbehavior
Hasil  Parameter  pengaruh  variabel Moral  Justification terhadap Organizational  misbehavior menunjukan  hasil  yang  signifikan  dengan  nilai signifikansi  0.04  (p  <  0,05)  dan  nilai  t-value  <  1,96  sebesar  2.964,  dan berpengaruh  positif  dengan  nilai Path  Coefficient  Weight sebesar  0.281. Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa moral  justification memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap organizational misbehavior dapat diterima.
Distributive  injustice tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational misbehavior dan procedural  injustice memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational misbehavior Hasil  parameter  variabel distributive  injustice dan procedural  injustice terhadap organizational  misbehavior menunjukan  hasil  yang  tidak  semuanya signifikan.  Pada distributive  injustice Nilai  signifikansi  adalah  sebesar  0.880 (p<0,05)  dan  nilai  t-value>1,96  sebesar  0.151,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa Distributive injustice memiliki pengaruh yang positif  terhadap organization  misbehavior tidak  dapat  diterima.  Pada procedural injustice nilai  signifikansi  sebesar    0.01  (p<0,05)  dan  nilai  t-value>1,96  sebesar 2.568 dan berpengaruh positif dengan nilai Path Coefficient Weight sebesar 0.467, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa procedural injustice memiliki pengaruh yang positif terhadap organization misbehavior dapat diterima.
Moral  justification memediasi  pengaruh distributive  injustice dan procedural injustice terhadap organizational misbehavior
Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan hubungan yang signifikan antara distributive  injustice terhadap moral  justification dan  hubungan  yang  tidak signifikan  antara distributive  injustice terhadap organization  misbehavior, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa moral  justification memediasi  secara  full hubungan  antara distributive  injustice terhadap organization  misbehavior.
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9
Page | 533
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan hubungan yang signifikan antara procedural injustice terhadap moral  justification dan organization  misbehavior, sehingga  dapat disimpulkan  bahwa moral  justification memediasi  secara  parsial  hubungan  antara procedural injustice terhadap organization misbehavior.

## Diskusi
Pengaruh Distributive Injustice terhadap Moral Justification
Distributive  injustice berpengaruh  signfikan  dan  positif terhadap moral justification . Semakin tinggi tingkat ketidakadilan reward diberikan kepada karyawan, maka akan meningkatkan adanya moral justification . Jika dikaitkan dengan rata – rata jawaban responden pada variabel distributive injustice memiliki nilai mean yang cukup tinggi. Menurut responden terjadi ketidakadilan pemberian reward yang dirasakan oleh karyawan  pada perusahaan tempat mereka bekerja.  Karyawan  merasa  bahwa reward yang  mereka  peroleh  tidak  sebanding  dengan  kontribusi  yang  mereka  berikan  untuk perusahaan. Hasil ini selaras dengan rata – rata jawaban responden pada variabel moral justification yang memiliki nilai mean yang juga cukup tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan bahwa  semakin  banyak  ketidakadilan  yang  dilakukan  perusahaan  pada salesperson , maka  dapat  membuat  keterikatan salesperson terhadap  nilai  moral  yang  dipegang berkurang  sehingga  tidak  lagi  merasa  bersalah  apabila  melakukan  tindakan  tidak bermoral.  Hasil  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Hystad et  al., (2014)  yang menunjukkan  bagaimana  ketidakadilan  pada  karyawan  membuat  mereka  menjadi enggan  untuk  terikat  dengan  nilai  dan  norma  yang  berlaku  dikarenakan  mereka diperlakukan dengan tidak adil. Sebagian salesperson berusaha membenarkan tindakan yang  kurang  etis  seperti  berbohong  dan  mengelabuhi  pelanggan,  melebih-lebihkan kualitas  produk  yang  dijual  serta  melakukan overpass  area penjualan  agar  dapat mencapai  target  penjualan.  Hal  ini  didasari  oleh  pertimbangan salesperson menilai perusahaan tidak adil dalam memberikan gaji dan bonus dibandingkan dengan target penjualan yang dituntut oleh perusahaan.
Pada  dasar social  cognitive  theory , moral  disengagement dapat  terjadi dikarenakan hubungan timbal balik dimana perilaku seorang individu dipengaruhi oleh faktor internal mereka  (kepribadian, pola pikir, perasaan)  dan  faktor internal  tersebut dipengaruhi  oleh  kondisi  lingkungan  di  sekitar  mereka  (Bandura,  1999).  Jadi, lingkungan  dapat  berpengaruh  pada  faktor  internal  individu.  Faktor  individu  dapat mempengaruhi perilaku mereka. Perilaku individu ini dapat mempengaruhi lingkungan tempat  mereka  berada  sehingga  lingkungan  ini  nantinya  dapat  mempengaruhi  faktor internal individu lagi (Bandura, 1999).
Pengaruh Procedural Injustice terhadap Moral Justification Procedural  injustice dapat  berpengaruh  signfikan  dan  positif terhadap moral justification .  Semakin  tinggi  tingkat  ketidakadilan  hak  berpendapat  yang  diberikan kepada karyawan, maka akan meningkatkan adanya moral justification . Jika dikaitkan dengan rata – rata jawaban responden pada variabel procedural injustice memiliki nilai mean yang cukup tinggi. Ketidakadilan terjadi ketika pemberian hak untuk berpendapat dibatasi  dalam  pengambilan  keputusan.  Karyawan  merasa  bahwa  perusahaan  tidak terlalu melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan untuk kegiatan sehari – hari.
Jurnal Riset
Akuntansi dan
Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9 Page | 534

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Hasil ini selaras dengan rata – rata jawaban responden pada variabel moral justification yang memiliki nilai mean yang juga cukup tinggi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan bahwa  semakin  banyak  ketidakadilan  yang  dilakukan  perusahaan  pada salesperson , maka  dapat  membuat  keterikatan salesperson terhadap  nilai  moral  yang  dipegang berkurang  sehingga  tidak  lagi  merasa  bersalah  apabila  melakukan  tindakan  tidak bermoral.  Hasil  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  Hystad et  al., (2014)  yang menunjukkan  bagaimana  ketidakadilan  pada  karyawan  membuat  mereka  menjadi enggan  untuk  terikat  dengan  nilai  dan  norma  yang  berlaku  dikarenakan  mereka diperlakukan dengan tidak adil.
Sebagian salesperson berusaha membenarkan tindakan yang kurang etis seperti berbohong dan mengelabuhi pelanggan, melebih-lebihkan kualitas produk yang dijual serta melakukan overpass area penjualan agar dapat mencapai target penjualan. Hal ini didasari  oleh  pertimbangan salesperson yang  jarang  diajak  berdiskusi  dan  didengar untuk  memilih  area  penjualan  dan  jumlah  bonus  yang  akan  didapat. Salesperson melakukan  hal  ini  karena  merasa  tidak  didengar  dan  diperlakukan  tidak  adil. Salesperson akan  tidak  menghiraukan  moral  yang  ada  untuk  berkata  jujur  pada pelanggan  dan  mengikuti  aturan  penjualan  yang  sesuai  pada  areanya  masing  masing dan membenarkan tindakan yang tidak etis untuk mencapai target penjualan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  Saidon et  al., (2010)  yang menyatakan  bahwa  iklim  etika  yang  buruk  dalam  organisasi  dapat  meningkatkan kecenderungan moral disengagement . Moral disengagement merupakan hasil interaksi antara  individu  dengan  lingkungan  ataupun  hubungan  social  yang  terjadi  dimana  dia berada.  Selain  itu,  Zoghbi-Manrique-de-Lara.  (2010)  berpendapat  bahwa  perusahaan yang  tidak  memberikan  kesempatan  dan  keadilan  pada  karyawannya  untuk berpendapat  dalam  mengambil  keputusan  akan  mengakibatkan  timbulnya moral disengagement .  Persepsi  itulah  yang  membuat  seseorang  menon-aktifkan  regulasi internal  dirinya  untuk  selalu  mentaati  peraturan  merasa  tidak  perlu  terikat  dengan peraturan yang ada dalam perusahaan.
Pengaruh Distributive Injustice terhadap Organizational Misbehavior
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diketahui  bahwa Distributive  Injustice tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Misbehavior .  Adanya ketidakadilan  yang  dirasakan  terkait  dengan  distribusi  tidak  secara  langsung  dapat menyebabkan salesperson berperilaku menyimpang di tempat kerja.
Pengaruh Procedural Injustice terhadap Organizational Misbehavior P rocedural  injustice dapat  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Organizational  Misbehavior .  Semakin  tinggi  tingkat  ketidakadilan  diberikan  kepada karyawan,  maka  akan  meningkatkan  adanya Organizational  Misbehavior .  Jika dikaitkan  dengan  rata – rata  jawaban  responden  pada  variabel procedural  injustice memiliki nilai mean yang cukup tinggi . Rata – rata jawaban responden pada variabel Organizational Misbehavior memiliki nilai mean yang rendah. Walaupun nilai rata – ratanya  tergolong  rendah  tetapi  sudah  menunjukkan  bahwa  adanya  tindakan penyimpangan dari norma-norma yang berlaku yang terjadi pada responden .
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9
Page | 535

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Hasil penelitian ini mendukung Jelinek, dan Ahearne (2010) yang menyatakan bahwa ketidakadilan yang dilakukan perusahaan pada salesperson dapat meningkatkan perilaku  menyimpang  yang  dapat  merugikan  organisasi,  rekan  kerja  dan  pelanggan dikarenakan salesperson merasa  tidak  didengar  dan  diberlakukan  tidak  etis  dalam bekerja. Tindakan menyimpang yang dilakukan salesperson akibat diperlakukan tidak adil  yakni salesperson yang  merasa  tidak  diperlakukan  adil  oleh  organisasinya  dapat melampiaskan  kemarahannya  pada  pelanggan.  Selain  itu, salesperson yang diperlakukan  tidak  adil  juga  akan  mengutarakan complain terhadap  perusahaan  pada outsiders seperti pelanggan, dan competitor.
Pengaruh Moral Justification terhadap Organizational Misbehavior
Moral  Jusification dapat  berpengaruh  signifikan  dan  positif organizational misbehavior .  Semakin  tinggi  adanya moral  Jusification karyawan,  maka  akan meningkatkan adanya penyimpangan - penyimpangan yang akan mereka lakukan. Jika dikaitkan  dengan  rata – rata  jawaban  responden  pada  variabel moral  Jusification memiliki  nilai  mean  yang  cukup  tinggi . Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  responden cenderung  membenarkan  tindakan  penyimpangan  yang  mereka  lakukan.  Sedangkan rata – rata jawaban responden pada variabel organizational misbehavior memiliki nilai mean yang rendah . Walaupun nilai rata – ratanya masih tergolong rendah tetapi hal ini sudah menunjukkan  bahwa  adanya  tindakan  penyimpangan  dari  norma-norma  yang  berlaku yang terjadi pada responden . Adanya pembenaran tindakan menyimpang yang dilakukan oleh karyawan akan  memperbesar  kemungkinan  mereka untuk  melakukan penyimpangan tersebut karena mereka tidak merasa yang mereka lakukan itu adalah salah.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  Hystad et  al., (2014)  yang  menyatakan  bahwa moral Jusification dapat  menyebabkan salesperson tidak  takut  untuk  melakukan  perilaku menyimpang dikarenakan salesperson sudah yakin bahwa tindakannya dapat dibenarkan untuk mencapai  target  penjualan. Moral  Jusification dapat  mendorong  seseorang  untuk  berperilaku menyimpang.  Hal  ini  juga  selaras  dengan  pendapat  Bandura et  al., (1999)  yang  menyatakan bahwa seseorang yang moral disengagement tidak akan merasakan beban moral ketika melakukan  tindakan  tidak  etis  tersebut,  sehingga  individu  tersebut  dapat  melakukan tindakan menyimpang secara berkelanjutan tanpa adanya rasa takut dan bersalah.
Moral  Justification sebagai  mediasi  antara Distributive  Injustice dan Procedural Injustice dengan Organizational Misbehavior Semakin tinggi distributive injustice dan procedural injustice pada karyawan, maka karyawan akan cenderung membenarkan kesalahan yang dilakukannya. Mereka merasa  diperlakukan  tidak  adil  oleh  perusahaan  dan  kemungkinan  mereka  untuk melakukan penyimpangan tersebut karena mereka tidak merasa yang mereka lakukan itu  adalah  salah. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  Hystad et  al., (2014) yang  menunjukkan  bahwa moral  jusitification dapat  memediasi  pengaruh organizational injustice dengan deviant work behavior secara parsial dimana karyawan yang  diperlakukan  tidak  adil  akan  mengalami  keengganan  untuk  terikat  pada  moral yang  berlaku  dengan  melemparkan  tanggungjawab  atas  tindakan  tidak  baik  pada otoritas  yang  lebih  tinggi  dan  mengaburkan  konsekuensi  dari  tindakan  tersebut  pada semua  karyawan  yang  bekerja.  Selain  itu, organizational  injustice juga  dapat berpengaruh  langsung  pada deviant  work  behavior dikarenakan  karena  adanya
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9 Page | 536

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
ketidakadilan  tersebut  mendorong  karyawan  untuk  melakukan  penyimpangan penyimpangan pada perusahaan (Jelinek, 2006).
Konsep mediasi ini didasari oleh social cognitive theory yang menyatakan individu dan lingkungan memiliki hubungan timbal balik dimana kedua belah pihak saling mempengaruhi perilaku satu sama lain (Bandura et al., 1999). Bandura et al., (1999) menyatakan bahwa proses kognitif dilakukan oleh individu untuk merespons apa yang diterima oleh lingkungan mereka, apabila  lingkungan  tidak  memperlakukan  individu  dengan  adil  dan  baik  maka  pemikiran individu  akan  enggan  untuk  terikat  peraturan  yang  ada,  mereka  akan  cenderung  untuk membenarkan tindakan tidak etis  yang mereka lakukan atas alasan ketidakadilan  yang mereka terima. Adanya pembenaran tersebut, karyawan akan mewujudkannya dengan melakukan  perilaku  menyimpang  dari  moral  dan  peraturan.  Konsep social  cognitive theory ini  juga  dibuktikan  dalam  penelitian  Hystad et  al., (2014)  yang  menemukan bahwa moral  justification  juga sebagai  dasar  pemikiran  karyawan  yang menghubungkan  ketidakadilan  yang  dilakukan  lingkungan  organisasi  pada  karyawan dengan perilaku menyimpang yang dilakukan karyawan tersebut.

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tinjauan  pustaka  dan  hasil  penelitian,  dapat disimpulkan bahwa:
1. Distributive  injustice berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap moral justification .
2. Procedural  injustice berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap moral justification .
3. Distributive  injustice tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational misbehavior .
4. Procedural injustice berpengaruh signifikan dan  positif terhadap organizational misbehavior .
5. Moral  justification berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap organizational misbehavior .
6. Moral  justification memediasi  pengaruh distributive  injustice dan procedural injustice terhadap organizational misbehavior .

## Keterbatasan
Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian  hanya  dilakukan  dilakukan  pada  tiga  perusahaan  saja  sedangkan perbedaan jenis industry dan perusahaan memungkinkan adanya perbedaan pada kebijaan justice yang ada didalamya.
2. Pengukuran  variabel organizational  misbehavior merupakan  variable  yang memungkinkan  adanya  jawaban  responden  yang  tidak  sesuai  keadaan sebenarnya.  Hal  ini  dikarenakan  kesan  negatif  yang  ditimbulkan  dari penyimpangan  yang  dilakukan.  Penelitian  ini  telah  mencoba  melakukan  upaya mengurangi bias dengan mencantumkan dalam kuesioner bahwa kerahasiaan data responden  dijamin.  Namun,  untuk  lebih  mengurangi  bias  untuk  penelitian selanjutnya  ada  baiknya  menggunakan  pertanyaan  kuesioner  yang  lebih  variatif untuk menelusuri kesesuaian dengan kenyataan sebenarnya.
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga
Vol. 4 No.1 201 9
Page | 537

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)

## Saran
Saran yang diberikan pada penelitian selanjutnya adalah
1. Menggunakan jenis industry yang lebih bervariatif.
2. Self  assessment dilakukan  untuk  menilai  perilaku  karyawan  dalam  perusahaan secara  umum  atau  rekan  kerja.  Hal  itu  dilakukan  untuk  mengurangi ketidakjujuran  menjawab  pertanyaan  yang  diajukan  karena  seseorang  akan cenderung  lebih  mudah  mengungkap  kesalahan  yang  dilakukan  orang  lain daripada dirinya sendiri.

## Implikasi
Implikasi hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan seharusnya meninjau kembali apakah bonus dan insentif sudah sesuai dengan  target  yang  dibebankan  kepada  karyawan,  karena  dengan  banyaknya target yang harus dicapai harus diimbangi dengan bonus dan insentif yang sesuai agar tidak menimbulkan persepsi pada karyawan bahwa perusahaan tidak adil.
b. Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Agar karyawan merasa apa yang  telah  dilakukannya  dapat  memberi  pengaruh  pada  perkembangan perusahaan.
c. Mengevaluasi kembali bagaimana cara manajer memimpin bawahannya, dimana manajer  seharusnya  mencipkan  suasana  kerja  yang  solid  serta  memperlakukan karyawan  dengan  hormat  sesuai  norma  yang  berlaku.  Dengan  begitu  karyawan akan merasa dihargai dan menganggap perusahaan dan orang – orang  yang ada didalamnya adalah keluarga.
d. Memastikan  bahwa  karyawan  mendapat  informasi  yang  cukup  terkait pekerjaannya sehingga karyawan tidak kesulitan dalam menjalankan tugas sehari – hari.  Selain  itu,  dengan  pemberian  informasi  yang  cukup  membuat  karyawan merasa  dihargai  perusahaan  sehingga  mereka  akan  merasa  lebih  terikat  dengan perusahaan  dan  menghindari  tindakan – tindakan  yang  melanggar  norma  dan aturan perusahaan.
e. Membangun  rasa  kecintaan,  rasa  memiliki  dan  rasa  keterikatan  terhadap perusahaan sehingga karyawan akan cenderung merasa bersalah saat melakukan hal yang tidak benar yang dapat merugikan perusahaan.

## Daftar Pustaka
Ball, Gail A., Linda Klebe Trevino., and Henry P. Sims, Jr. 1994. Just and Unjust Punishment:  Influences  on  Subordinate  Performance  and  Citizenship . Academy of Management  Journal. Vol. 37. No.2. Pp. 299 – 322.
Bandura, A. 1999b. Social cognitive theory of personality. In: Pervin, L.A. John,
O.P. Handbook of Personality : Theory and Research, second ed. Guilford, New York, NY . Pp. 154 – 196.
Colquitt,  J.  2001.  On  the  Dimensionality  of  Organizational  Justice:  A  Construct Validation of a Measure . Journal of Applied Psychology. Vol.3. No.1. Pp. 187-196.
Page | 538
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9

## NIDYA AYU ARINA, ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN ORGANIZATIONAL MISBEHAVIOR………………
Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Airlangga Vol. 4. No. 1 (2019) 521-539 ISSN 2548-1401 (Print)  ISSN 2548-4346 (Online)
Colquitt,  J.,  Scott,  B.  A.,  Lepine,  J.  A.  2001.  Trust,  trustworthiness,  and  trust propensity:  a  meta-analytic  test  of  their  unique  relationships  with  risk taking and job performance. Journal of Applied Psychology. Vol.3. No.2. Pp. 214-229.
Colquitt, J.,  LePine, J., Piccolo R. F., Zapata C. P., Rich. L., 2012. Explaining the justice-performance  relationship:  Trust  as  exchange  deepener  or  trust  as uncertainty  reducer?. Journal  of  Applied  Psychology. Vol.5.  No.1.  Pp. 431-446.
Colquitt, J., Rodell J., 2015. The Oxford Handbook of Justice in the Workplace .
Cropanzano R, Greenberg J. Progress in organizational justice: tunneling through the  maze.  In:  Cooper  CL,  Robertson  IT,  editors. International  Review  of Industrial and Organizational Psychology. Vol.12. No.1. Pp. 317 – 72.
Jelinek,  R.,  dan  Ahearne,  M.  2010.  Be  Careful  What  You  Look  For:  The  Effect Of Trait Competitiveness And Long Hours On Salesperson Deviance And Whether Meaningfulness Of Work Matters. Journal of Marketing Theory and Practice . Vol.18. No.4. Pp.303-321.
Greenberg,  J.  1990b.  Organizational  justice:  Yesterday,  today,  and  tomorrow. Journal of Management. Vol.16. No.3. Pp. 399-432.
Greenberg,  J.  1993a.  The  intellectual  adolescence  of  organizational  justice:
You've  come  a  long  way,  maybe .  Social  Justice  Research. Vol.6.  No.2. Pp. 135-148.
Greenberg, J. 1993b. The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizational justice. Approaching fairness in human resource management. Vol.2. No.2. Pp.79-103.
Greenberg,  J.  1993c.  Stealing  in  the  name  of  justice:  Informational  and interpersonal  moderators  of  theft  reactions  to  underpayment  inequity. Organizational  Behavior  and  Human  Decision  Processes. Vol.54.  No.2. Pp. 81-103.
Greenberg, J., and Baron, R. A. 1997. Behavior in Organization: Understanding and  Managing  the  Human  Side  of  Work,  Third  Edition. Toronto:  Allyn and Bacon.
Moorman,  R.  H.  1991.  Relationship  between  organizational  justice  and organizational  citizenship  behaviors:  Do  fairness  perceptions  influent.
Journal of Applied Psychology. Vol.76. No.6. Pp.845-855.
Page | 539
Jurnal Riset Akuntansi dan
Bisnis Airlangga Vol. 4 No.1 201 9