The  Effect  Of  Leadership  And  Workload  On  Performance  Through  Employees'  Job Satisfaction

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Pramujo 1* , Suhana 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 pramujorembang@gmail.com 1 , suhana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research to determine the influence of leadership (X1) and workload (X2) on performance (Y2) through job satisfaction (Y1) of employees of the Rembang Regency Regional Disaster Management Agency. The type of research is quantitative with a descriptive survey form. Research design with a causal pattern. The population is 170 employees at the Rembang Regency Regional Disaster Management Agency Office using a purposive sampling technique. The sample size was 126 respondents. The data collection method uses a questionnaire. Data analysis techniques include validity, reliability, t-test and mediation tests using path analysis  and  Sobel  test.  Data  analysis  using  SPSS  25.0.  The  results  of  hypothesis  testing  show  that leadership has a significant positive effect on job satisfaction. Workload has a significant negative effect on job satisfaction. Leadership has a significant positive effect on employee performance. Workload has a significant negative effect on employee performance. Job satisfaction has a significant positive effect on employee  performance.  Job  satisfaction  does  not  mediate  the  influence  of  leadership  on  employee performance. Job satisfaction mediates the effect of workload on employee performance.
Keywords : Leadership, Workload, Job Satisfaction, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja  (Y2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y1)  Pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten Rembang. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan bentuk deskriptif survey. Desain penelitian dengan pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten Rembang yang berjumlah 170 orang dengan teknik sampling Purposive Sampling . Besar sampel sebanyak 126  responden.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi  menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data menggunakan  SPSS  25,0.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Beban kerja berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Kepuasan kerja memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia dalam instansi berperan penting untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan tugas untuk mewujudkan tujuan instansi (Panggabean 2020). Instansi akan mengalami kendala apabila tidak memiliki pegawai yang kurang kompeten dan kinerja buruk. Pegawai dituntut memiliki kinerja yang maksimal dan instansi harus dapat memenuhi apa yang menjadi  hak  pegawainya  (Siagian  2020).  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  kesungguhan
bekerja (Kasmir 2018). Keberhasilan organisasi tergantung pada aspek kinerja. Untuk mencapai kinerja  yang  baik,  maka  organisasi  harus  dapat  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhinya (Bangun 2020).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  salah  satunya kepemimpinan  (Sinambela  2018).  Perilaku  kepemimpinan  berhubungan  dengan  keterlibatan pegawai dan kinerja organisasi seperti yang dirasakan oleh pegawai (Kleeff, Harten, and Knies 2024).  Pengaruh  kepemimpinan  meningkatkan  kinerja  bawahan  (Haan,  Foeh,  and  Manafe 2022). Penelitian sebelumnya yang dilakukan (Derwana et al. 2021), (Putra 2021) dan (Prasetiyo 2022)  membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Kepemimpinan  yang  efektif  dapat  mengarahkan  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Penelitian  (Sürücü,  Maslakçi,  and  Sesen  2022)  membuktikan  semakin  baik  kepemimpinan, semakin  baik  pula  kinerja.  Berbeda  dengan  penelitian  (Sari  and  Martha  2022)  mendapatkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  lain  disebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  beban  kerja, sebagaimana penelitian bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Suryani et al. 2021). Beban kerja merupakan kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan  pada  batas  waktu  tertentu.  Beban  kerja  berupa  beban  fisik  dan  mental  yang mempengaruhi kinerja pegawai (Munandar 2020). Penelitian (Ohorela 2022), (Bartram et al. 2023) dan (Rahayu et al. 2021; Ratnaningtyas et al. 2020; Rolos et al. 2018) membuktikan beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Penelitian (Siburian et al 2021) juga membuktikan beban  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian (Rohman and Ichsan 2021), (Wijaya 2020) dan (Hariroh et al. 2022) membuktikan beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang tidak konsisten memberikan indikasi adanya variabel mediasi. Dari reviu hasil penelitian terdahulu, kepuasan kerja bisa memediasi pengaruh kepemimpinan pada kinerja  pegawai.  Peran  kepuasan  kerja  ini  menjadi  penghubung  (intervening)  antara kepemimpinan dan beban kerja, sebagaimana penelitian (Wulandari, Roesdi, and Tyasiningsih 2022) mendapatkan bahwa kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  (Pawirosumarto,  Sarjana,  and  Gunawan  2022) mendapatkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja. Penelitian (Uma and Swasti 2024) mendapatkan kepuasan kerja memediasi negatif signifikan beban kerja terhadap kinerja. Penelitian (Antoro and Widiastuti 2023) mendapatkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan memediasi hubungan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi kepuasan kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja, sehingga perhatian manajemen terhadap kepuasan kerja harus ditingkatkan (Hairunnisa and Ali 2022).
Penilaian kinerja sangat penting untuk mengevaluasi rata-rata penilaian kinerja pegawai di BPBD Kabupaten Rembang. Hasil evaluasi kerja pegawai tahun 2023 kepada 10 pegawai dari 170 orang dijelaskan sebagaimana pada tabel berikut;
Tabel 1 Evaluasi Kinerja Pegawai Indikator Kerja Penilaian Kinerja Pegawai Targe t 1  2  3  4  5  6  7  8  9 10 Hasil Kerja Verifikasi SPP dan SPM 97% 92% 91% 99% 98% 97% 90% 91% 93%  92%  100% Pelayanan Umum 83% 81% 84% 81% 83% 80% 82% 86% 83%  88%  85% Rencana dan Program Kerja  89% 92% 90% 92% 89% 91% 90% 91% 90%  91%  90% Pengendalian Internal 89% 86% 91% 88% 89% 89% 91% 90% 89%  89%  90% Pengelolaan Kekayaan Daerah 89% 89% 89% 90% 89% 89% 89% 90% 9%1  89%  90% Pembinaan Administrasi 91% 93% 91% 93% 91% 93% 91% 93% 91%  93%  90%
Tambahan Berorientasi Pelayanan 94% 91% 92% 91% 94% 91% 92% 91% 94%  91%  90% Akuntabel 85% 89% 89% 89% 85% 89% 89% 89% 85%  89%  90% Kompeten 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86%  86%  90% Harmonis 87% 91% 87% 91% 87% 91% 87% 91% 87%  91%  90% Loyal 92% 89% 92% 90% 92% 89% 92% 90% 92%  89%  90% Adaptif 93% 88% 93% 89% 93% 88% 93% 89% 93%  88%  90% Kolaboratif 92% 92% 92% 91% 92% 92% 92% 91% 92%  92%  90% Perilaku kerja 83% 91% 92% 88% 86% 87% 92% 88% 89%  90%  90%
Sumber : Data BPPD Kabupaten Rembang Tahun 2024.
Berdasarkan tabel tersebut didapatkan bahwa indikator kinerja pegawai BPBD Kabupaten Rembang berdasarkan hasil kerja dan tambahan didapatkan beberapa pegawai belum mencapai target  yang  diharapkan.  Hasil  penilaian  kinerja  menunjukkan  beberapa  indikator  yang  masih dibawah  target.  Berdasarkan research  gap dan  adanya  fenomena gap ,  maka  dapat  diajukan penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui Kepuasan Kerja Pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja pegawai atau performance merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan (Hasibuan 2018). Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakan  sesuai  dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan (Mangkunegara 2020).

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2018:91)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasaan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja, penempatan perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Menurut (Alwi 2020) kepuasaan  diluar  pekerjaan  adalah  kepuasaan  kerja  yang  dinikmati  diluar  pekerjaan  dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasaan kerja kombinasi dalam dan  luar  pekerjaan  adalah  kepuasaan  kerja  yang  dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaan.

## Kepemimpinan
Leadership atau  kepemimpinan  adalah  cara  yang  dipergunakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  para  anggota  organisasi  atau  bawahan (Tampubolon  2020).  Kepemimpinan  pada  hakikatnya  adalah,  proses  memengaruhi  atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi, seni memengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan  kerja  sama  yang  bersemangat  dalam  mencapai  tujuan  bersama,  kemampuan  untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang untuk mencapai tujuan yang  diharapkan,  melibatkan  tiga  hal  yaitu  pemimpin,  pengikut  dan  situasi  tertentu  dan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan (Rivai 2018).

## Beban Kerja
Beban  kerja  dapat  didefinisiskan  sebagai  frekuensi  rata-rata  kegiatan  dari  pekerja daklam  waktu  tertentu.  Menurut  Menpan  beban  kerja  adalah  sejumlah  kegiatan  yang  harus diselesaikan oleh unit organissasi atau pemegang jabatan dalam organisasi dalam kurun waktu tertentu    (Sinambela  2018).  Definisi  lain  dikemukakan  oleh  Gopher  dan  Doncin  yang mendefinisikan beban kerja sebagai satu konsep yang timbul karena adanya keterbatasan yang dimiliki dalam menerima dan memproses informasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan individu diharapkan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan kriteria atau standar yang telah ditentukan organisasi, namun dengan adanya kekurangan atau keterbatasan individu tersebut mampu menghambat pencapaian hasil kerja pada standar yang ditentukan.

## Hubungan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan pada kinerja pegawai
Kepemimpinan merupakan cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya  dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  kerja,  membentuk  budaya  kerja  dan kepuasan kerja (Mangkunegara, 2020). Pemimpin diakui apabila dapat memberikan pengaruh kepada  bawahannya  untuk  selalu  meningkatkan  kinerja  mereka  (Effendi  and  Azhar  2021). Penelitian (Prasetiyani 2023) mendapatkan adanya pengaruh positif signifikan antara variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Kleeff  et  al.  2024)  dan  (Al-Amin  and Utami 2021) mengkonfirmasi bahwa perilaku kepemimpinan berhubungan dengan keterlibatan karyawan  dan  kinerja  organisasi.  Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya apabila kepemimpinan semakin baik, maka kinerja pegawai semakin meningkat (Kustya and Nugraheni 2020). Penelitian (Prasetiyani 2023), (Astuti and Puji 2020) juga mendapatkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah; H1 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh beban kerja pada kinerja pegawai
Implementasi  kinerja  individu  terlihat  dari  kemampuan,  kompetensi,  motivasi  dan kepentingan (Sunyoto 2018). Adanya beban kerja sering membuat pegawai mengalami kendala dalam bekerja. Beban kerja ini akan menurunkan motivasi kerja sehingga akan mempengaruhi kinerja (Handoko, 2019). Penelitian (Hariroh et al. 2022) mendapatkan hasil bahwa beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Prasetiyani 2023) disebutkan terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  variabel  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan persamaan regresi linear sederhana adalah Y =17,053 + 0,553X1. Penelitian sebelumnya mendapatkan bahwa Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Suryani et al. 2021). Penelitian (Putra, Purwanto, and Suci 2021) mendapatkan beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian (Antoro and Widiastuti 2023) dan (Lestari, Liana, and  Aquinia  2020)  mendapatkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah;
H2 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh kepemimpinan pada kepuasan kerja
Kepemimpinan  yang  efektif  juga  akan  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja. Pegawai yang mempunyai kepuasan kerja juga akan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka (Panggabean 2020). Penelitian sebelumnya didapatkan bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  meliputi  kepemimpinan  (Hartono  2018). Penelitian oleh (Haan et al. 2022) mendapatkan gaya kepemimpinan berdampak bagi kepuasan kerja.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  (Ramadhan,  Pongtuluran,  and  Wahyuni  2020)  juga
membuktikan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  hal  ini  menjelaskan  dengan  kepemimpinan  yang  baik  akan  meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian (Maini and Tanno 2021), (Archia and Rozak 2022)  dan  (Jopanda  2021)  juga  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah;
H3 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh beban kerja pada kepuasan kerja
Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang merupakan beban kerja baginya, beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut bekerja sehingga disebut sebagai beban kerja (Hairunnisa and Ali 2022). Penelitian (Lastuti and Febriana 2022) dan  (Megaster,  Arumningtyas,  and  Trisafidaningsih  2021)  mendapatkan  beban  kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  lain  (Maini  and Tanno 2021) dan (Caniago and Mustafa 2023) mendapatkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian (Antoro and Widiastuti 2023), (Iswardhani 2021) dan (Wulandari et al. 2022) mendapatkan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja  pegawai.  Penelitian  (Uma  and  Swasti  2024)  juga  mendapatkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah;
H4 :Beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja
Organisasi perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja, diperlukan peran organisasi dalam meningkatkan kinerja yang efektif dan efisien, untuk mendorong terciptanya sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  bidang  dan tanggung jawab masing-masing yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerja (Siagian 2018). Penelitian (Muslimin 2020) dan (Setiawan and Widjaja 2020) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian (Garaika 2020), (Hanifah 2020) dan (Atika et al. 2023) membuktikan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian (Tias et al. 2021) (Putra et al. 2021) membuktikan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  (Alfreth  et  al.  2021)  juga  membuktikan  bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi kinerja pegawai. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, motivasi, kecintaan, dan kedisiplinan  pegawai  meningkat.  Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka hipotesis penelitian ini adalah;
H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kepemimpinan dan kinerja pegawai Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap pegawai dalam suatu organisasi baik itu berupa organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis, kepemimpinan menjadi faktor penting yang menentukan kelangsungan atau keberlanjutan organisasi tersebut (Mangkuprawira 2019). Penelitian  (Pawirosumarto  et  al.  2022)  mendapatkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  (Pio  2022)  dan  (Alwali  and  Alwali  2022) menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.  Penelitian  (Sari  and  Rokhmi  Fuadati  2022)  menyebutkan  gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga menjadi intervening budaya kerja kinerja pegawai (Deccasari 2020). Penelitian lain didapatkan bahwa gaya kepempinan berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (Sari and Rokhmi
Fuadati 2022). Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah;
H6: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Pengaruh mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara beban kerja dan kinerja pegawai Kepemimpinan  transformasional  diterjemahkan  ke  dalam  peningkatan  upaya  kerja kreatif  diantara  pegawai,  karena  mereka  mengadopsi  pendekatan  berbasis  tindakan  dalam bekerja.  Beban  kerja  menjadi  penentu  kepuasan  kerja,  yang  mana  sebagai  faktor  yang menentukan  peningkatan  kinerja  adalah  beban  kerja  (Clercq  and  Mustafa  2023).  Peran kepuasan kerja ini menjadi penghubung (intervening) antara kepemimpinan dan beban kerja, sebagaimana penelitian (Wulandari et al. 2022) mendapatkan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  (Uma  and  Swasti  2024) mendapatkan bahwa kepuasan kerja memediasi negatif signifikan beban kerja terhadap kinerja. Penelitian (Antoro and Widiastuti 2023) mendapatkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  dan  mampu  memediasi  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
H7: Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  bentuk  deskriptif  survey.  Desain  penelitian dengan  pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang yang berjumlah 170 orang dengan teknik sampling Purposive Sampling . Besar  sampel  sebanyak  126  responden.  Metode  pengumpulan  data  serta  menggunakan kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi menggunakan analisis jalur dan uji Sobel. Analisis data dilakukan menggunakan SPSS 25,0.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
a. Deskripsi Karakteristik Responden Tabel 2. Deskripsi Karakteristik Responden Umur Frekuensi Prosentase ≤ 30 Tahun 6 4.8 30-35 Tahun 19 15.1 36-40 Tahun 70 55.6 > 40 Tahun 31 24.6 Jenis Kelamin Laki-laki 74 58.7 Perempuan 52 41.3 Pendidikan SLTA 8 6.3 Diploma 20 15.9 Sarjana 91 72.2 Magister 7 5.6 Masa Kerja < 5 Tahun 8 6.3 5-10 Tahun 59 46.8 > 10 Tahun 59 46.8 Total 126 100.0
Berdasarkan Tabel tersebut, dapat diketahui bahwa jumlah responden dengan umur ≤ 30  tahun  sebanyak  6  responden  (4.8%),  umur  30-35  tahun  sebanyak  19  responden  (15,1%), umur 36-40 tahun sebanyak 70 responden (55,6%) dan umur > 40 tahun sebanyak 31 responden (24,6%).  Jenis  kelamin  laki-laki  sejumlah  74  responden  (58,7%)  dan  responden  perempuan sebanyak  52  responden  (41,3%).  Pendidikan  didapatkan  8  responden  (6,3%)  lulusan  SLTA, sebanyak  20  responden  (15,9%)  lulusan  diploma,  sebanyak  91  responden  (72,2%)  lulusan sarjana dan sebanyak 7 responden (5,6%) lulusan magister. Masa kerja < 5 tahun sebanyak 8 responden (6,3%), masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 59 responden (46,8%) dan masa kerja > 10 tahun sebanyak 59 responden (46,8%).
b. Deskripsi Variabel
1) Kepemimpinan (X1) Tabel 3. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Indikator N Minimum Maximum Mean X1_1 126 1 5 3.63 X1_2 126 1 5 3.75 X1_3 126 1 5 3.60 X1_4 126 2 5 3.87 X1_5 126 1 5 3.87 X1_6 126 2 5 3.90 X1_7 126 1 5 3.89 X1_8 126 1 5 3.81 X1_9 126 1 5 3.92 Rata-Rata 3,80 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel Kepemimpinan  (X 1 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,80  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan responden  mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator Kepemimpinan. Nilai mean tertinggi pada indikator X1.6 sebesar 3,90 dan mean terendah adalah X1.2 sebesar 3,60.
2) Beban Kerja (X2) Tabel 4. Deskripsi Variabel Beban Kerja Indikator N Minimum Maximum Mean X2_1 126 1 5 2.11 X2_2 126 1 5 2.10 X2_3 126 1 5 2.21 X2_4 126 1 5 2.25 X2_5 126 1 5 2.22 X2_6 126 1 4 2.15 X2_7 126 1 4 2.08 X2_8 126 1 4 2.10 Rata-rata 2,15 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel beban kerja (X 2 )  mendapatkan  rata-rata  skor  2,15  (dibulatkan  2)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan  tidak  setuju  atau  memiliki  orientasi  untuk  tidak  mendukung  atas  indicator beban kerja. Nilai mean tertinggi pada indikator X2.4 sebesar 2,25 dan mean terendah adalah X2.7 sebesar 2,08.

## 3) Kepuasan Kerja (Y1)
Tabel 5. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Indikator N Minimum Maximum Mean Y1_1 126 1 5 3.80 Y1_2 126 1 5 3.77 Y1_3 126 1 5 3.71 Y1_4 126 2 5 3.84 Y1_5 126 1 5 3.59 Y1_6 126 1 5 3.79 Y1_7 126 1 5 3.69 Y1_8 126 1 5 3.82 Y1_9 126 1 5 3.82 Y1_10 126 2 5 3.92 Y1_11 126 2 5 3.85 Y1_12 126 1 5 3.79 Y1_13 126 1 5 3.67 Y1_14 126 1 5 3.87 Y1_15 126 1 5 3.83 Y1_16 126 2 5 3.82 Y1_17 126 1 5 3.67 Y1_18 126 1 5 3.82 Y1_19 126 1 5 3.75 Rata-rata 3,78 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja  (Y 1 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,78  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator  kepuasan  kerja. Hasil diskripsi jawaban tersebut juga diketahui bahwa nilai mean terendah pada indikator Y1.5 sebesar 3,59 dan mean tertinggi adalah Y1_10 sebesar 3,92.
4) Kinerja (Y2)
Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja
Indikator N Minimum Maximum Mean Y2_1 126 1 5 3.79 Y2_2 126 2 5 3.83 Y2_3 126 1 5 3.67 Y2_4 126 2 5 3.89 Y2_5 126 1 5 3.95 Y2_6 126 2 5 3.89 Y2_7 126 1 5 3.87 Y2_8 126 1 5 3.82 Y2_9 126 1 5 3.75 Y2_10 126 1 5 3.75 Y2_11 126 1 5 3.67 Y2_12 126 2 5 3.90 Y2_13 126 2 5 3.90 Y2_14 126 1 5 3.90 Y2_15 126 1 5 3.90 Y2_16 126 1 5 3.78 Y2_17 126 1 5 3.88 Y2_18 126 1 5 3.75 Y2_19 126 1 5 3.72 Rata-rata 3,82 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel kinerja (Y 2 ) mendapatkan  rata-rata  skor  3,82  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator kinerja pegawai. Nilai mean tertinggi pada indikator Y2_5 sebesar 3,95 dan mean terendah adalah Y2_3 sebesar 3,67.
c. Uji Validitas
Tabel 7. Uji Validitas Variabel KMO  Indikator  Componen Matrix (Loading Factor)  Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,914 X1_1 .798 Valid X1_2 .775 Valid X1_3 .826 Valid X1_4 .801 Valid X1_5 .802 Valid X1_6 .776 Valid X1_7 .811 Valid X1_8 .760 Valid X1_9 .824 Valid Beban Kerja (X2) 0,918 X2_1 .806 Valid X2_2 .753 Valid X2_3 .777 Valid X2_4 .787 Valid X2_5 .762 Valid
X2_6 .804 Valid X2_7 .829 Valid X2_8 .791 Valid Kepuasan Kerja (Y1) 0,943 Y1_1 .769 Valid Y1_2 .817 Valid Y1_3 .808 Valid Y1_4 .822 Valid Y1_5 .714 Valid Y1_6 .720 Valid Y1_7 .785 Valid Y1_8 .803 Valid Y1_9 .815 Valid Y1_10 .744 Valid Y1_11 .769 Valid Y1_12 .747 Valid Y1_13 .717 Valid Y1_14 .831 Valid Y1_15 .766 Valid Y1_16 .775 Valid Y1_17 .789 Valid Y1_18 .756 Valid Y1_19 .764 Valid Kinerja (Y2) 0,881 Y2_1 .682 Valid Y2_2 .710 Valid Y2_3 .804 Valid Y2_4 .799 Valid Y2_5 .840 Valid Y2_6 .776 Valid Y2_7 .797 Valid Y2_8 .751 Valid Y2_9 .747 Valid Y2_10 .762 Valid Y2_11 .768 Valid Y2_12 .827 Valid Y2_13 .800 Valid Y2_14 .806 Valid Y2_15 .788 Valid Y2_16 .788 Valid Y2_17 .817 Valid Y2_18 .736 Valid Y2_19 .780 Valid Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  dapat  dijelaskan  nilai  Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA) dari variabel yang diteliti > 0,50 maka nilai tersebut telah memenuhi kecukupan sampel. Data pada tabel tersebut juga menunjukkan bahwa semua indikator variabel yang diteliti adalah valid karena nilai loading factor lebih dari 0,4. Hasil uji validitas  mengindikasikan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memadai  dan  valid untuk menganalisis pengaruh  terhadap variabel-variabel lain yang diteliti. Hasil ini memperkuat keandalan instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Kepemimpinan (X1), Beban Kerja (X2), Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja (Y2).
d. Uji Reliabilitas Tabel 8. Diskriminant Validity No Variabel Nilai Cronbach’s Alph Keterangan 1. Kepemimpinan 0,927 Reliabel 2. Beban Kerja 0,913 Reliabel 3. Kepuasan Kerja 0,962 Reliabel 4. Kinerja 0,963 Reliabel Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  Tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha variabel peneltian,  semuanya  lebih  besar  dari  kriteria  yaitu  0,7.  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh variabel  dan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  reliabel.  Setelah  diketahui bahwa instrument penelitian telah valid dan reliable .
e. Uji Hipotesis Tabel 9. Model Summary Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .964 a .930 .929 3.261
a. Predictors: (Constant), X2_Beban_Kerja, X1_Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Y1_Kepuasan
Sumber : Data Diolah 2024.
Hasil analisis mendapatkan koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) sebesar 0.929. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 92,9%, sedangkan sisanya sebesar 7,1% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 10. Model Anova Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 17394.514 2 8697.257  817.682 .000 a Residual 1308.288  123 10.636 Total 18702.802  125 a. Predictors: (Constant), X2_Beban_Kerja, X1_Kepemimpinan b. Dependent Variable: Y1_Kepuasan
Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  817,682  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Secara  simultan  ada  pengaruh  signifikan  antara Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1).
Tabel 11. Coefficients Pengaruh Kepemimpinan (X1) dan Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29.360 4.486 6.546  .000 X1_Kepemimpinan  1.543 .087 .744  17.790  .000 X2_Beban_Kerja -.602 .099 -.255  -6.083  .000 a. Dependent Variable: Y1_Kepuasan
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan analisis tabel diketahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja mendapatkan nilai sig. 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien (0,744) sehingga hipotesis diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh antara beban kerja terhadap kepuasan kerja didapatkan nilai sig. 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien (-0,255) yang menunjukkan  hipotesis  diterima,  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kepuasan kerja.
Tabel 12. Model Summary Pengaruh Kepemimpinan (X1) Beban Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .985 a .970 .969 2.153 a. Predictors: (Constant), Y1_Kepuasan, X2_Beban_Kerja, X1_Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data Diolah 2024. Berdasarkan hasil analisis regresi linier, koefisien korelasi (R) sebesar 0.985 termasuk pada kategori kekuatan hubungan sangat kuat (Sugiyono, 2020:143). Dapat disimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara variabel Kepemimpinan (X1) Beban Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2). Hasil analisis juga mendapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.969. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh variabel Kepemimpinan (X1) Beban  Kerja  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (Y1)  terhadap  Kinerja  (Y2)  sebesar  96,9%,  sedangkan sisanya sebesar 3,1% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 13. Model Anova Pengaruh Kepemimpinan (X1) Beban Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 18042.111 3 6014.037  1.298E3 .000 a Residual 565.357 122 4.634 Total 18607.468 125
a. Predictors: (Constant), Y1_Kepuasan, X2_Beban_Kerja, X1_Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  sebesar  1298,3  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung ANOVA tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan antara Kepemimpinan (X1) Beban Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2).
Tabel 14. Coefficients Pengaruh Kepemimpinan (X1) Beban Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 11.807 3.438 3.434  .001 X1_Kepemimpina n .925 .108 .447  8.550  .000 X2_Beban_Kerja -.232 .074 -.098  -3.113  .002 Y1_Kepuasan .461 .060 .463  7.753  .000 a. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,447) yang menunjukkan hipotesis 3 (H3) diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,002)  dengan  nilai koefisien (-0,098) yang menunjukkan hipotesis 4 (H4) diterima, yaitu beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,463) yang menunjukkan hipotesis 5 (H5) diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Mediasi
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Hasil  persamaan  tersebut  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan koefisien  (0,447).  Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,463).  Pengaruh  X1-Y1 mendapatkan koefisien 0,744 sehingga diketahui pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) sebesar (0,744x0,463) = 0,344. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,446) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,344) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6)  ditolak,  yaitu  kepuasan  kerja  secara  signifikan  belum  mampu  menjadi  variabel intervening pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening
Hasil  persamaan  tersebut  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  (X2-Y2)  mendapatkan koefisien  (-0,098).  Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,463).  Pengaruh  X2-Y1 mendapatkan koefisien -0,255. Diketahui pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) sebesar (- 0,255x0,463) = -0,118. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (-0,098) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (-0,118) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima, yaitu kepuasan kerja secara signifikan menjadi intervening pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian pada analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,744) yang menunjukkan hipotesis 1 (H1) diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  berkaitan  tentang  apa  yang  membuat seseorang  bahagia  dalam  pekerjaannya  atau  keluar  dari  pekerjaanya.  Faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  secara  signifikan  adalah  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  itu  sendiri,  dengan  kondisi  kerja,  dengan  pimpinan,  dengan  rekan  kerja,  dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja  pegawai  ditentukan  dari  beberapa  faktor,  termasuk  kepemimpinan  yang  baik  karena
kepemimpinan akan mendorong, membimbing untuk mencapai tujuan dan membentuk prestasi kerja.
Kepemimpinan berfungsi untuk mengarahkan pegawai dan motivasi untuk memberikan dorongan yang tinggi sehingga akan tercapai tujuan organisasi (Hasibuan 2018). Kepemimpinan yang efektif juga akan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Pegawai yang mempunyai kepuasan  kerja  juga  akan  terdorong  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawab mereka (Panggabean 2020). Leadership dengan indikator persahabatan, saling percaya, hubungan pimpinan bawahan, pola dan saluran komunikasi, mengurai rincian pekerjaan yang dipilih  dengan  kriteria  setuju  dapat  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  yang efektif dan efisien serta sesuai harapan pegawai dalam hal pekerjaan, atasan, teman sekerja, promosi  dan  gaji  sehingga  kepemimpinan  yang  baik  akan  membuat  kepuasan  kerja  yang meningkat (Sutrisno 2018).
Penelitian (Haan et al. 2022) membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan merupakan cara yang digunakan pemimpin dalam  berinteraksi  dengan  bawahannya  dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan kerja. Kepemimpinan harus dilakukan secara efektif dan efisien dalam mengarahkan bawahan dalam mencapai visi misi organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Penelitian (Wulandari et al. 2022) membuktikan bahwa kepemimpinan melalui kebijakan kepada pekerja dengan memberikan penghargaan yang lebih tinggi dibandingkan dengan harapan mereka akan membuat kepuasan kerja yang lebih baik. Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Tidak adanya penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja karena tidak memberikan harapan lebih baik.
Pemimpin  yang  efektif  harus  tanggap  terhadap  perubahan,  mampu  menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan prestasi kerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat (Archia and Rozak 2022). Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi pegawai di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi (Maini and Tanno 2021).

## Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian pada analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (-0,255) yang menunjukkan hipotesis 2 (H2) diterima, yaitu beban kerja berpengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  mendapatkan  semakin  tinggi  beban  kerja, maka akan semakin menurunkan kepuasan kerja. Sebaliknya jika beban kerja rendah maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja. Beban kerja pegawai menjadikan stimulus untuk bekerja secara  prima,  akan  tetapi  adanya  beban  kerja  dalam  bentuk  beban  fisik  dan  psikis  akan menurunkan  kepuasan  kerja.  akan  membentuk  kepuasan  kerja.  Aspek  jenis  pekerjaan, hubungan rekan kerja dan atasan serta program promosi dapat membentuk persepsi adanya kepuasan kerja. Keberadaan beban kerja yang diluar kepasitas pegawai akan menurunkan aspek kepuasan bagi setiap pegawai.
Kepuasan kerja menunjukkan sejauh mana pegawai dihargai dalam sebuah organisasi. Aspek kepuasan ini tercermin dari beban kerja yang dimiliki pegawai, yaitu beban kerja secara fisik  dan  emosi  membuat  kepuasan  kerja  menurun.  Beban  kerja  yang  dimiliki  pegawai berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja (Lastuti and Febriana 2022). Hal ini juga didukung penelitian (Megaster et al. 2021) yang mendapatkan beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Beban kerja yang tidak sesuai dengan kapasitas
pegawai akan membuat stres kerja sehingga membuat kepuasan kerja menurun. Penelitian lain (Maini  and  Tanno  2021)  mendapatkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana semakin tinggi beban kerja maka semakin membuat kepuasan kerja menurun dan semakin rendah beban kerja, maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian (Caniago and Mustafa 2023) mendapatkan bahwa beban kerja beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Beban kerja merupakan kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Setiap pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  merupakan  beban  kerja  baginya,  beban  tersebut menjadikan  peningkatan  pada  upaya  penyelesaian  secara  fisik  dan  pemikiran  sehingga  akan berdampak pada penurunan kepuasan kerja. Penelitian (Wulandari et al. 2022) mendapatkan bahwa beban kerja yang dipersepsikan sebagai tuntutan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kapasitas  pegawai  berdampak  pada  meningkatnya  stres  kerja  sehingga  kepuasan  kerja menurun. Beban kerja ini sebagai konflik dalam organisasi sehingga perlu pengkajian pada setiap pegawai atas beban kerja mereka dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja.
Penelitian (Iswardhani 2021) menyebutkan bahwa beban kerja berpengaruh negative terhadap  kepuasan  kerja.  Beban  kerja  berbanding  terbalik  dengan  kepuasan  kerja,  dimana kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  sikap  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, sedangkan beban kerja diartikan sebagai munculnya tuntutan dalam  pekerjaan  pegawai.  Penilaian  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  tersebut  dilakukan terhadap  salah  satu  jenis  pekerjan.  Indikator  kepuasan  ini  ditunjukkan  bahwa  pegawai  yang merasa puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada pegawai yang tidak puas. Organisasi harus mampu  memberikan  stimulus  kepada  pegawai  untuk  lebih  mencintai  pekerjaan  mereka sehingga tuntutan pekerjaan ini tidak diartikan sebagai beban kerja (melainkan sebagai stimulus / dorongan untuk bekerja secara optimal).
Penelitian    (Uma  and  Swasti  2024)  mendapatkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Konsep  beban  kerja  dalam  penelitian  tersebut  merupakan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh unit organisasi dalam periode tertentu. Beban kerja  secara  fisik  dapat  dilihat  secara  langsung,  seperti  kelelahan,  menurunnya  tingkat produktivitas  pekerja,  kesalahan  yang  terjadi,  dan  lain  sebagainya.  Sedangkan  beban  kerja secara emosional dapat dilihat pada stres, penurunan mood dan tidak tenang. Beban kerja ini secara ideal harus dibedakan menjadi beban kerja fisik dan non fisik. Penelitian (Antoro and Widiastuti  2023)  mendapatkan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja pegawai. Beban kerja ini membuat pegawai kurang nyaman dan menikmati pekerjaan mereka yang berdampak pada penurunan kepuasan kerja. Pegawai dengan beban kerja yang tinggi akan sulit mencapai tujuan.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,447) yang menunjukkan  hipotesis  3  (H3)  diterima,  yaitu  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan leadership dilakukan  secara  efektif  sehingga membantu  ruang  gerak  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Kepemimpinan ( leadership )  yang  ditetapkan  oleh  seorang  manajer  dalam  organisasi  dapat  menciptakan integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah  kerja  pegawai  untuk  mencapai  sasaran  yang maksimal.  Pelaksanaan  kepemimpinan  yang  baik  menumbuhkan  kepercayaan,  partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Leadership memunculkan inovasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kepemimpinan yang dilakukan melalui indikator hubungan pimpinan dan bawahan yang kurang  sehingga  dalam  memotivasi  pegawai  menurun.  Aspek  kepemimpinan  kepercayaan, persahabatan,  mengurai  rincian  pekerjaan  menunjukkan  dorongan  yang  nyata  dalam meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  berupa  kualitas,  kuantitas,  ketepatan,  kemandirian,
kerjasama  dan  tanggung  jawab  sehingga  kepemimpinan  tersebut  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  (Effendi  and  Azhar  2021).  Penelitian  (Prasetiyani  2023) mendapatkan  adanya  pengaruh  positif  signifikan  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja. Penelitian (Kleeff et al. 2024) menjelaskan bahwa bentuk kepemimpinan yang efektif dalam memberikan dukungan dan menggerakkan bawahan akan menyebabkan produktivitas kerja  yang  meningkat.  Kepemimpinan  yang  ideal  karena  bersifat  kondisional  sesuai  kondisi masing-masing  intansi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap prestasi kerja pegawai.
Penelitian  (Kustya  and  Nugraheni  2020)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Prestasi  kerja  merupakan  kesediaan  pegawai untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Pelaksanaan kinerja yang optimal dihubungkan dengan karakter dari sumber daya, sehingga dalam hal ini kepemimpinan tidak ada kontribusi secara langsung dalam meningkatkan kreativitas dan produktivitas pegawai. Kepemimpinan yang baik hanya akan membentuk motivasi pegawai belum pada hasil kerja yang diharapkan (Prasetiyani 2023). Kepemimpinan terbatas pada kemampuan memengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud menggerakkan orang-orang agar dengan penuh  pengertian,  kesadaran,  dan  senang  hati  bersedia  mengikuti  kehendak  pimpinan  itu (Astuti and Puji 2020).

## Pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,002) dengan nilai koefisien (-0,098) yang menunjukkan  hipotesis  4  (H4)  diterima,  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi beban kerja akan semakin menurunkan kinerja pegawai. Kontribusi beban kerja ini ditunjukkan koefisien -9,8% sebagai penurunan kinerja. Beban kerja sebagai tuntutan yang menyebabkan kelelahan secara fisik dan mental membuat kinerja yang menurun. Beban kerja yang membuat tuntutan kerja meningkat serta menimbulkan stres kerja akan menurunkan produktivitas pegawai.
Penelitian  sebelumnya  mendapatkan  bahwa  (Lestari  et  al.  2020)  beban  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Beban  kerja  mencakup  tuntutan  fisik  dan mental. Beban kerja yang masih belum merata, dimana sebagian pegawai memiliki beban kerja yang berlebih sedangkan disisi lain pegawai memiliki beban kerja yang sedikit. Beban kerja yang tidak  merata  antara  pegawai  yang  satu  dengan  pegawai  lainnya  sering  menimbulkan kecemburuan sosial antar pegawai yang menyebabkan terjadinya konflik atau perselisihan antar pegawai terkait pekerjaan mereka. Adanya beban kerja sering membuat pegawai mengalami kendala dalam bekerja. Sedangkan beban kerja yang baik akan membuat motivasi kerja sehingga akan meningkatkan kinerja (Handoko, 2019).
Organisasi yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka pekerjaannya akan lebih cepat diselesaikan,  absensi  akan  dapat  diperkecil,  dan  kemungkinan  pemindahan  pegawai  dapat diperkecil seminimal mungkin. Kinerja memiliki makna yang lebih luas bukan hanya sebatas pada hasil  kerja  tetapi  termasuk  bagaimana  proses  kerja  berlangsung  dengan  menurunkan  beban kerja  (Hasibuan  2018).  Penelitian  (Antoro  and  Widiastuti  2023)  mendapatkan  bahwa  beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Beban kerja sebagai kondisi dari pekerjaan dengan jenis pekerjaan yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai merupakan beban kerja baginya, beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut bekerja sehingga disebut sebagai beban kerja.
Kondisi  pegawai  secara  langsung  akan  menentukan  kinerja  mereka.  Implementasi kinerja individu terlihat dari kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan  kinerja.  Adanya  beban  kerja  akan  menghambat  pada  kinerja  pegawai  (Sunyoto
2018).  Penelitian  (Putra  et  al.  2021)  mendapatkan  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Beban kerja akan membuat motivasi kerja menurun yang berdampak pada penurunan produktivitas kerja. Penelitian (Ohorela 2022) mendapatkan hasil bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Beban  kerja  menjadikan tuntutan kerja diluar kapasitas pegawai sehingga menghambat kreativitas pegawai membuat kinerja yang bedampak pada penurunan kinerja. Beban kerja menjadikan beban secara kualitatif dan kuantitatif pada penyelesaian pekerjaan pegawai.
Beban  kerja  sebagai  tuntutan  pekerjaan  secara  negatif  berpengaruh  pada  pekerjaan pegawai (Bartram et al. 2023). Penelitian (Siburian et al 2021) disebutkan terdapat pengaruh negatif  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja.  Beban  kerja  membutuhkan  berbagai upaya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dilihat  dari  kondisi  kerja  yang  hanya  berfokus kepada  jam  kerja  dan  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  akan  menurunkan  kinerja  pegawai. Penelitian  (Rahayu et al. 2021; Ratnaningtyas et al. 2020; Rolos et al. 2018) mendapatkan bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai.  Beban  kerja  tersebut  sebagai kondisi dari pekerjaan dengan yang diselesaikan pada batas waktu tertentu. Setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai merupakan beban kerja baginya, beban tersebut berdampak secara fisik dan mental sehingga beban kerja membuat motivasi kerja menurun yang mengurangi kinerja pegawai.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,463) yang menunjukkan  hipotesis  5  (H5)  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  diterima sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja. Besarnya kontribusi kepuasan kerja adalah 46,3% dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  mengartikan  bahwa  semakin  baik kepuasan kerja akan semakin meningkatkan kinerja. Pegawai yang puas dan menjadi bagian dari organsiasi untuk itu tim kerja dengan rekan kerja perlu dijalin dengan baik, sehingga berusaha bekerja  dengan  sebaik-baiknya  dengan  mengutamakan  ketepatan  waktu  penyelesaian pekerjaan.
Organisasi perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja, diperlukan peran organisasi dalam meningkatkan kinerja yang efektif dan efisien, untuk mendorong terciptanya sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  bidang  dan tanggung jawab masing-masing yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerja (Siagian 2018). Penelitian (Muslimin 2020) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.  Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  membuat  kepuasan  pegawai  dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  pada  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  sehingga orang dengan tingkat kepuasan tinggi menujukkan sikap yang positif sedangkan seorang yang tidak puas menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya (Hasibuan 2018).
Kepuasan kerja dapat membentuk peningkat kinerja pegawai. Pegawai yang merasakan kepuasan  kerja,  kinerja  mereka  akan  menjadi  efektif,  maka  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  (Setiawan  and  Widjaja  2020).  Penelitian  (Garaika  2020)  membutkikan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi kepuasan kerja pegawai  semakin  meningkat  kinerjanya.  Penelitian  (Hanifah  2020)  dan  (Indrayani  and Nurhatisyah  2023)  menyebutkan  kepuasan  kerja  terbentuk  karena  kesesuaian  pada  jenis pekerjaan pegawai, imbalan, rekan kerja dan situasi kerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga setiap pekerjaan yang diberikan akan dapat diselesaikan dengan baik.
Penelitian  (Alfreth  et  al.  2021)  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi kepuasan kerja pegawai semakin meningkat kinerjanya. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga setiap pekerjaan yang
diberikan akan dapat diselesaikan dengan baik. Organisasi harus bisa memperhatikan faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  ungkapan senang atas harapan pegawai terhadap organisasinya dalam bentuk pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan supervisi. Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah kepuasan dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  ungkapan  senang  atas  harapan  pegawai  terhadap organisasinya dalam bentuk pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan supervisi.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Hasil  penelitian  mendapatkan  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan  koefisien (0,447).  Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,463).  Pengaruh  X1-Y1  mendapatkan koefisien  0,744  sehingga  diketahui  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar (0,744x0,463) = 0,344. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,446) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (0,344) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6) ditolak, yaitu  kepuasan  kerja  secara  signifikan  belum  mampu  menjadi  variabel  intervening  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan pegawai dengan kepuasan kerja akan mendorong pada kinerja yang baik tanpa keterlibatan kepemimpinan.
Hasil temuan dalam penelitian ini dapat dijelaskan bahwa peran kepemimpinan yang ada dapat mendukung kepuasan kerja pegawai yang lebih maksimal dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai. Dengan kata lain organisasi lebih mengutamakan peran dan penguatan terhadap  gaya  kepemimpinan  dan  hal  ini  sudah  diselaraskan  dengan  peningkatan  atau penguatan dari sisi kepuasan kerja yang diharapkan pegawai dalam bekerja. Sehingga terjalin interaksi  yang  positif  antara  kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan prestasi kerja pegawai (Maini and Tanno 2021). Pimpinan harus memperhatikan kepuasan kerja yang  ada  pad;a  pegawai  baik  dari  sisi  kepuasan  dengan  gaji,  kepuasan  dengan  rekan  kerja, kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan  dengan  penyelia  (pimpinan)  dan  kepuasan  dengan pekerjaan  itu  sendiri.  Hal  ini  terungkap  dari  hasil  perhitungan  tingkat  capaian  jawaban responden untuk variable kepuasan dan kepemimpinan yang masih optimal (kategori setuju).
Penelitian (Pio 2022) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja  pegawai  sehingga  upaya  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  adalah  kepuasan dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  pada  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaannya, sehingga  orang  dengan  tingkat  kepuasan  tinggi  menujukkan  sikap  yang  positif  sedangkan seorang yang tidak puas menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian (Sari and Rokhmi Fuadati 2022) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating yang  berkesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel moderating.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Deccasari  2020)  yang  membuktikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  yang  disebabkan kepemimpinan ini memberikan kelonggaran kepada bawahan dalam menyelesaikan masalah mereka  tanpa  membatasi  sehingga  memunculkan  inisiatif  dalam  menyelesaikan  pekerjaan secara  optimal.  Penelitian  ini  mendapatkan  bahwa  kepemimpinan  mampu  meningkatkan prestasi kerja melalui kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan melalui kepemimpinan akan diperoleh sebuah kecakapan, kemampuan dan perilakunya, sedangkan kepemimpinan yang penuh dengan penekanan  akan  cenderung  membuat  pegawai  mengalami  keterbatasan  dalam  penyelesaian pekerjaan.
Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening
Hasil persamaan diketahui bahwa pengaruh langsung (X2-Y2) mendapatkan koefisien (- 0,098).  Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,463).  Pengaruh  X2-Y1  mendapatkan koefisien -0,255. Diketahui pengaruh tidak langsung ( indirect effect ) sebesar (-0,255x0,463) = - 0,118. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (-0,098) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (-0,118) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima, yaitu kepuasan kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Beban  kerja  menjadi  penentu  kepuasan  kerja,  yang  mana  sebagai  faktor  yang  menentukan peningkatan kinerja adalah beban kerja.
Kepuasan  kerja  menunjukkan  pada  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaannya,  sehingga orang dengan tingkat kepuasan tinggi menujukkan sikap yang positif sedangkan seorang yang tidak puas menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya. Penurunan kepuasan kerja dapat dilihat dari adanya beban kerja dalam bentuk peningkatan jumlah pegawai yang berhenti sehingga  penurunan  kepuasan  kerja  tersebut  menyebabkan  penurunan  kinerja  yang  dapat dilihat dari penurunan produktivitas dan kreativitas pegawai di lingkungan organisasi (Wulandari et  al.  2022).  Peningkatan  kepuasan  kerja  ini  didorong  dengan  adanya  beban  kerja.  Peran kepuasan  kerja  ini  menjadi  penghubung  (intervening)  antara  beban  kerja,  sebagaimana penelitian  (Uma  and  Swasti  2024)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  negatif signifikan beban kerja terhadap kinerja.
Penelitian  (Antoro  and  Widiastuti  2023)  mendapatkan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dan  mampu  memediasi  hubungan  antara  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan sebagai bentuk kepuasan kerja. Pegawai dengan kepuasan rendah akibat beban kerja tinggi akan mendorong pada penurunan kinerja. Kepuasan kerja bagi seorang pegawai  akan  berdampak  positif  bagi  organisasi,  yang  sudah  pasti  akan  meningkatkan produktivitas bagi organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau optimal akan membuat karyawan semakin loyal kepada organisasi dan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan. Pegawai akan semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan nyaman, sehingga kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar tercapainya produktivitas yang tinggi.

## Penutup Kesimpulan
a. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,744)  yang menunjukkan hipotesis 1 (H1) diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
b. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (-0,255)  yang menunjukkan  hipotesis  2  (H2)  diterima,  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
c. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,447)  yang menunjukkan hipotesis 3 (H3) diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
d. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,002)  dengan  nilai  koefisien  (-0,098)  yang menunjukkan  hipotesis  4  (H4)  diterima,  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
e. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,463)  yang menunjukkan hipotesis 5 (H5) diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
f. Kepuasan  kerja  secara  signifikan  belum  mampu  menjadi  variabel  intervening  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang.
g. Kepuasan kerja secara negatif signifikan menjadi intervening pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.

## Saran
a. Penelitian ini mendapatkan indikator kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan  kinerja,  maka  seorang  manajer  dapat  memberikan  pembinaan,  membentuk  forum komunikasi antara pimpinan dan bawahan untuk membentuk iklim persahabatan yang baik dalam bekerja.
b. Penelitian ini mendapatkan beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan beban  kerja.  Pihak  manajemen  membuat  simulasi  dalam  upaya  menilai  beban  kerja sehingga  setiap  pegawai  dapat  mendeteksi  munculnya  beban  kerja  serta  membuat pemerataan pekerjaan untuk mencegah beban kerja sepihak.
c. Manajemen memberikan dukungan kepada pegawai untuk menurunkan beban kerja.
d. Pegawai  juga  diperhatikan  dalam  upaya  pemberian  promosi  jabatan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja.
e. Penilaian kinerja perlu ditingkatkan terutama pada kuantitas kerja pegawai dengan membuat prosedur yang mudah untuk ditaati semua pegawai.

## Daftar Pustaka
Al-Amin,  Ayub,  and  Ermic  Utami.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Servant  Leadership Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Penyiaran  Publik  Televisi  Republik  Indonesia Stasiun ….” Borneo Student Research (BSR) 2(2):1380–87.
Alfreth, Jerry F., Muhlis Ruslan, and Cahyono Cahyono. 2021. “Pengaruh Motivasi Pelayanan Publik,Profesionalisme,  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Di  Kantor Kecamatan Binamu Kabupaten Jeneponto Provinsi Sulawesi Selatan.” Indonesian Journal of Business and Management 4(1):24–30. doi: 10.35965/jbm.v4i1.1186. Alwali,  J.,  and  W.  Alwali.  2022.  “The  Relationship  between  Emotional  Intelligence,
Transformational  Leadership,  and  Performance:  A  Test  of  the  Mediating  Role  of  Job Satisfaction.” Leadership  &  Organization  Development  Journal 43(6):928–52.  doi: https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486.
Alwi, Safarudin. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM. Antoro,  Sutarto  Tri,  and  Nur  Widiastuti.  2023.  “Pengaruh  Rotasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variable  Intervening  Di  Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean B Yogyakarta.” Jurnal Riset Manajemen Akuntansi Indonesia 1(2):426–44.
Archia, Kirana Gita, and Hasan Abdul Rozak. 2022. “Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan Dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja.” Jurnal Bisnis Dan Ekonomi 29(1):30–42. doi: 10.35315/jbe.v29i1.9007.
Astuti, Evi Widi, and Listyowati Puji. 2020. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan KUD Mojosongo.” Ekobis; Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi 8(1):25–38.
Atika, Nurul, Machasin, and Arwinence Pramadewi. 2023. “Pengaruh Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Perumda Air Minum Tirta Siak Pekanbaru.” Jurnal Daya Saing 9(2):267–74.
Bangun, W. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bartram, T., B. Cooper, F. L. Cooke, and J. Wang. 2023. “Thriving in the Face of Burnout? The Effects  of  Wellbeing-Oriented  HRM  on  the  Relationship  between  Workload,  Burnout,
Thriving and Performance.” Employee Relations 45(5):1234–53.
Caniago, Muhammad Ali Imran, and Muhammad Wakhid Mustafa. 2023. “Pengaruh Worklife Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.” Sosio E-Kons 15(2):151. doi: 10.30998/sosioekons.v15i2.18503.
Clercq, Dirk De, and Michael J. Mustafa. 2023. “How Transformational Leaders Get Employees to Take Initiative and Display Creativity: The Catalytic Role of Work Overload.” Personnel Review 1(2). doi: https://doi.org/10.1108/PR-02-2022-0090.
Deccasari,  Dwi  Danesty.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT Karya Mekar Dewatamali Di Kota Jombang.” Akuntansi Bisnis & Manajemen (ABM) 25(1):43–55. Derwana,  Khoiruddin  Harahap,  Ahmad  Zubeir,  Astuty  Leonia,  and  Mahmud  Salim  Harahap. 2021. “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Labuhanbatu Selatan.” JRAM (Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma) 7(2):160–69. doi: 10.30743/akutansi.v7i2.3373.
Effendi, AK., and Irfan Azhar. 2021. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kota Tangerang.” Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance 1(1):12–20.
Garaika.  2020.  “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis 21(1):28–41.  doi: 10.30596/jimb.v21i1.4181.
Haan,  Yandri  Dems  De,  John  E.  H.  J.  Foeh,  and  Henny  A.  Manafe.  2022.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia).” Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 4(2):488–96.
Hairunnisa, Erlinda Esti, and Syarif Ali. 2022. “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Perbenihan Tanaman Pangan, Kementerian Pertanian  Jakarta.” Owner;  Riset  Dan  Jurnal  Akuntansi 6(2):2023–37.  doi: 10.33395/owner.v6i2.752. Handoko. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Hanifah, Noer. 2020. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif  (Studi  Pada  Karyawan  Pt.  Petrokopindo  Cipta  Selaras  Gresik).” Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) 4(3).
Hariroh,  Fiqih  Maria  Rabiatul,  Erin  Soleha,  and  Muhammad  Kosim.  2022.  “Analisis  Mediasi Motivasi Kerja Pada Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Ilmiah Manajemen, Bisnis Dan Kewirausahaan 2(1):33–39.
Hartono.  2018.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Pt.  Nindya  Karya  Cabang  Makassar).” Hasanuddin  Journal  of Applied Business and Entrepreneurship 1(2):15–33. Hasibuan, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Indrayani, Indrayani, and Nurhatisyah Nurhatisyah. 2023. “How Does Millennial Employee Job Satisfaction  Affect  Performance ?” Performance  of  Millennial  Employeeemployee 3(1). doi: 10.1108/HESWBL-01-2023-0004.
Iswardhani, Indri. 2021. “Pengaruh Work-Life Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.” Hasanuddin Journal of Business Strategy (HJBS) 1(2):1–11.
Jopanda, Hendri. 2021. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Manajemen Universitas Satya Negara Indonesia 6(1):1–18.
Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . Jakarta: Rajawali Press.
Kleeff, Robert van, Jasmijn van Harten, and Eva Knies. 2024. “Stairway to Heaven or a Placebo: The Impact of Lean Leadership, through Job Demands, on Hospital Workers’ Engagement and Performance.” Leadership in Health Services 37(1):130–46.
Kustya, Novela Destha, and Rini Nugraheni. 2020. “Analisis Pengaruh Work Engagement Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Intervening.” Diponegoro Journal of Management 9(2):1–13.
Lastuti,  Winda,  and  Artha  Febriana.  2022.  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Fasilitas  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Pekalongan.” Jurnal Manajemen Dan Dinamika Bisnis 1(2):31–42.
Lestari, Wahyu Muji, Lie Liana, and Ajeng Aquinia. 2020. “Pengaruh Stres Kerja , Konflik Kerja Dan Beban Kerja.” Bisnis Dan Ekonomi 27(2):100–110.
Maini,  Yeni,  and  Aries  Tanno.  2021.  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Teamwork  Dan  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Bappeda  Kota Payakumbuh).” Jurnal  Bonanza:  Manajemen  Dan  Bisnis 2(1):31–50.  doi: 10.47896/mb.v2i1.360.
Mangkunegara,  Prabu.  2020. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Syafry. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Megaster, Tekni, Fida Arumningtyas, and Amelia Trisafidaningsih. 2021. “Pengaruh Work Life Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV Nusantara Lestari.” Ekonomi Dan Bisnis 3(1):62–77. Munandar. 2020. Psikologi Industri Dan Organisasi . Jakarta: UI Press.
Muslimin,  Ichwanul.  2020.  “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kota Bima.” Jurnal Ilmiah Mandala Education 6(2). doi: 10.58258/jime.v6i2.1426.
Ohorela,  Muhamad.  2022.  “Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank Rakyat Indonesia Cabang Jayapura.” Jurnal Ekonomi & Bisnis 12(1):127–33. Panggabean, S.Mutiara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Pawirosumarto,  S.,  P.  K.  Sarjana,  and  R.  Gunawan.  2022.  “The  Effect  of  Work  Environment,
Leadership Style, and Organizational Culture towards Job Satisfaction and Its Implication towards Employee Performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia.” International Journal of Law and Management 59(6):37–58.
Pio,  R.  J.  2022.  “The  Mediation  Effect  of  Quality  of  Worklife  and  Job  Satisfaction  in  the Relationship  between  Spiritual  Leadership  to  Employee  Performance.” International Journal of Law and Management 64(1):1–17.
Prasetiyani, Desi. 2023. “Pengaruh Beban Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada  CV.  Herris  Trading  Kota  Tangerang.” Scientific  Journal  Of  Reflection  Economic Accounting Management And Business 6(3):554–60.
Prasetiyo,  Triadi.  2022.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  KUD  Jaya  Makmur  Mesra  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.” Jurnal Manajemen 1(1):21–34.
Putra, Aditthia Pratama, Arief Purwanto, and Rahayu Puji Suci. 2021. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Intervening Pada Pt Pln (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Timur.” Jurnal Ilmu Manajemen 7(1):1–13.
Putra, Rio. 2021. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan PT. Sawah Solok.” Jurnal MAnajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial 2(2):989– 1001.
Rahayu,  Melani  Puji,  Putri  Rahatisya,  and  Wida  Nur  Audia.  2021.  “Pengaruh  Beban  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bandung Media Grafika.” E-Jurnal Ecobisma 8(2):133–42. Ramadhan,  Rahmat,  Yonathan  Pongtuluran,  and  Sri  Wahyuni.  2020.  “Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Serta  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan Komitmen Organisasional.” Jurnal Manajemen 12(2):306–16.
Ratnaningtyas,  Tri,  Fenita  Indah,  Firdha  Maelaningsih,  and  Bayu  Kusuma.  2020.  “Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kinerja Karyawan Unit Marketing Dan Teknisi Di Perusahaan ‘X’  Tangerang.” Prosiding  Seminar  Nasional  Hasil  Penelitian  &  Pengabdian  Kepada Masyarakat 2020 1(1):943–52. Rivai, V. 2018. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Rohman, Malik Abdul, and Rully Mochammad Ichsan. 2021. “Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Honda  Daya  Anugrah  Mandiri  Cabang  Sukabumi Malik.” Jurnal Mahasiswa Manajemen 2(1):1–22.
Rolos, Jeky K. R., Sofia A. P. Sambul, Wehelmina Rumawas, Program Studi, Administrasi Bisnis, and Jurusan Ilmu Administrasi. 2018. “Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota.” Jurnal Administrasi Bisnis 6(4):19–27. Sari, Anissa Retna, and Lidya Martha. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Smkn 7 Padang.” Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan 2(2):1303–15. doi: 10.46306/vls.v2i2.159.
Sari, Juwita, and Siti Rokhmi Fuadati. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja:
Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis (JIMBis) 1(1):39–59. doi: 10.24034/jimbis.v1i1.5133.
Setiawan,  Onky  Dwi,  and  Deborah  Christine  Widjaja.  2020.  “Analisa  Pengaruh  Employee Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.” Jurnal Manajemen 2(1):120–34.
Siagian, Mauli. 2018. “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Yayasan Akbar Pekanbaru 3(1):1–18.
Siagian, Sondang P. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Siburian, M. S., R. J. Pio, and S. A. P. Sambul. 2021. “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Balige  Sumatera  Utara.” Productivity 2(5):370–77.
Sinambela, L. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2018. Penelitian Sumber Daya Manusia . Jakarta: Buku Seru.
Sürücü, L., A. Maslakçi, and H. Sesen. 2022. “Transformational Leadership, Job Performance, Self-Efficacy, and Leader Support: Testing a Moderated Mediation Model.” Baltic Journal of Management 17(4):467–83.
Suryani, Ratna, Dina Saktianingsih, and Siti Maesaroh. 2021. “Dukungan Sosial, Beban Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Perawat Di RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.”
Medikonis 12(2):54–66. doi: 10.52659/medikonis.v12i2.42.
Sutrisno, Edy. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenada Media Group. Tampubolon, Hotner. 2020. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perannya Dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing . Jakarta: Papas Sinar Sinanti. Tias,  R.  C.,  Meitiana,  and  T.  Kristiana.  2021.  “Pengaruh  Profesionalisme  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pengguna Layanan Unit Layanan Terpadu  Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Kalimantan  Tengah.” Journal  of Environtment and Management 2(3):273–81.
Uma, Aulia Talitha, and Ika Korika Swasti. 2024. “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  X.” Ekonomis:  Journal  of Economics and Business 8(1):181. doi: 10.33087/ekonomis.v8i1.1295. Wijaya, Andi. 2020. “Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.” Jurnal Manajemen 2(1):1–20. Wulandari, Maisy, Rosnelly Roesdi, and Ezky Tyasiningsih. 2022. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Perawat Di Rsud Arifin Achmad Provinsi Riau.” Job Feb 9(1):1–11.