## Pengaruh Pendekatan Keadilan Organisasi……………………………………………..…(Muhammad Darham)
Pengaruh Pendekatan Keadilan Organisasi (Organizational Justice) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian  Dan Perdagangan Kota Samarinda
Muhammad Darham 1 , Achmad Djumlani 2 , Jamal Amin 3
Abstract
The  problem  formulated  in  this  paper  is  whether  organizational justice  which  includes  distributive  justice,  procedural  justice  and interactional  justice  significant  effect  on  the  performance  of  employees either partially or simultaneously and which one of them has the dominant influence  on  employee  performance.  The  results  show  that  there  is  a significant  influence  between  independent  variables  of  organizational justice  (Justice  Organization)  which  includes  distributive  justice, procedural  justice  and  interactional  justice  on  the  dependent  variable (performance of employees).
Keywords: E mployee  Performance,  Organizational  Justice, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice. Abstrak
Permasalahan yang dirumuskan dalam penulisan ini adalah apakah keadilan  organisasi  (Organization  Justice)  yang  meliputi  keadilan distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan dan  manakah  yang  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja pegawai.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Hasil  penelitian menunjukan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  independent keadilan  organisasi  (Organizational  Justice)  yang  meliputi  keadilan distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional  terhadap variable dependent (kinerja pegawai).
Kata  Kunci  : Kinerja  Pegawai,  Keadilan  Organisasional,  Keadilan Distributif, Keadilan, Prosedural, Keadilan Interaksional.
Perlakuan  adil  merupakan  hal  yang  para  pegawai  harapkan  setelah mereka  menginvestasikan  waktu  dan  energi  mereka  dalam  organisasi. Greenberg  dalam  Eberlin  &  Tatum  (2005)  berpendapat  bahwa  organisasi yang  gagal  dalam  memberikan  perlakuan  adil  akan  menerima  reaksi  yang negatif dari pekerja mereka. Persepsi atas keadilan memiliki pengaruh yang potensial  terhadap  attitude  pekerja  dalam  organisasi  (Hopkins  & Weathington, 2006). Terdapat beberapa model konsep keadilan yang diteliti oleh  Colquitt  (2001).  Pertama,  model  satu-faktor  dimana  keempat  jenis
1 Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Publik Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Publik Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Publik Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
dimensi dalam organizational justice (distributive, procedural, interpersonal, dan informational justice) dianggap sebagai satu faktor yang tidak dibedakan. Kedua,  model  dua-faktor  dimana  distributive  justice  dianggap  sebagai  satu faktor dan procedural justice sebagai Pengaruh Organizational. Faktor yang lain  dengan  menyertakan  informational  dan  interpersonal  justice  kedalam procedural  justice.  Ketiga,  model  tiga-faktor  dimana  keadilan  distributive, procedural, dan interactional justice ( informational dan interpersonal justice termasuk  dalam interactional  justice )  dianggap  sebagai  tiga  faktor  yang berbeda.  Terakhir,  model  empat-faktor  dimana  distributive,  procedural, interpersonal, dan informational justice dianggap sebagai empat faktor yang berbeda. Keadilan organisasional (organizational justice) merupakan salah satu konsep  dalam  perilaku  organisasional  yang  masih  terus  mengalami perkembangan  hingga saat  ini. Hasil berbagai  kajian  dan  tinjauan terhadap konsep  dan  hasil  empiris  keadilan  organisasional  menunjukkan  bahwa konsep  ini  memainkan  peran  yang  penting  dalam  menentukan  berbagai sikap  dan  perilaku  individu.  Li  dan  Cropanzano  (2009:47)  menyebutkan bahwa  keadilan  organisasional  dapat  meningkatkan  kinerja  individu, melahirkan perilaku kewarganegaraan, kesehatan mental yang baik, tingkat stres yang rendah dan berbagai sikap individu yang lebih baik. Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kota  Samarinda  merupakan salah satu Instansi yang bertugas membantu dalam melaksanakan sebagian urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  pemerintah  daerah  di bidang perindustrian dan perdagangan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan  dalam  merumuskan  kebijakan  perencanaan  operasional program  kegiatan  penertiban  tanda  daftar  industri  dan  pemberian rekomendasi  dan  atau  advis  teknis  untuk  perijinan  usaha  industri  dan perdagangan, pembinaan dan pengawasan pelaksanaan ijin/pendaftaran jasa bisnis  dan  distribusi,  fasilitasi  usaha  industri  dan  pelaksanaan  metrologi legal,  pemberian  perlindungan  kepastian  berusaha  dan  konsumen, perencanaan  program,  pemasaran,  teknologi,  standar  pengembangan dan kerjasama, permodalan pembinaan dan pencegahan pencemaran lingkungan hidup,  fasilitasi  kemitraan  usaha  dan  kerjasama  pembangunan  indutri  dan perdagangan, operasional BPSK, pembinaan asosiasi, penyusunan tata ruang dalam  pengembangan  pusat-pusat  industri  terintegrasi  dan  penyediaan sarana prasarananya.
Keadilan Organisasional (Organizational Justice)
Keadilan organisasional mengalami perkembangan yang sangat pesat pada  beberapa  tahun  terakhir.  Persepsi  keadilan  distributif,  prosedural, intepresonal  dan informasional  yang  dipandang  sebagai  komponen  utama keadilan  organisasional  dihubungkan  dengan  beraneka  ragam  hasil  dari suatu  pekerjaan,  seperti  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  perilaku  suatu kelompok, dan sikap kerja dan stress (Cropanzano el al. 2001; dan Judge dan Colquitt, 2004 ). Keadilan itu dapat dimaknai dengan sesuatu yang konsisten,
tidak memihak, dan representative dalam mengikutsertakan para karyawan (Greenberg, 1986), serta saling berinteraksi antar interpersonal yaitu antara bawahan dengan atasan (Judge & Colquitt, 2004) Menurut  Folger  dan  Greenberg  dalam  Byrne(2003)  pengertian keadilan  organisasi  lebih  merujuk  pada  bentuk  evaluasi  individu  terhadap perlakuan organisasi terhadap karyawannya dalam hal upaya yang fair untuk mendapatkan hasil, proses untuk memperoleh hasil itu juga dilakukan secara fair atau  tidak,  serta  bentuk-bentuk  perlakuan  interpersonal  terhadap masing-masing  karyawannya  (Yuwono,  dkk.,  2005). Seperti  yang diungkapkan  oleh  Lind  dan  Tyler  (1988)  secara  umum,  keadilan digambarkan  sebagai  situasi  sosial  ketika  norma-norma  tentang  hak  dan kelayakan  dipenuhi.  Keraf  (1996)  juga  mengungkapkan  bahwa  nilai  dasar keadilan adalah martabat manusia, sehingga  prinsip dasar keadilan adalah penghargaan  atas  martabat  dan  hak-hak  yang  melekat  padanya  (Yuwono,  I dkk., 2005).
Parker  dan  Kohlmeyer  (2005)  menjelaskan  keadilan  organisasional meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami  dalam  organisasi,  secara  khusus  tentang  rasa  keadilan  yang  terkait dengan  alokasi  penghargaan  organisasi  seperti  gaji  dan  promosi.  Rasa keadilan  akan  muncul  ketika  otoritas  organisasi  konsisten  dan  tidak  bias dalam  pengambilan  keputusan  organisasi  terutama  terkait  dengan  alokasi gaji dan promosi. Aturan organisasi yang tidak konsisten dan bias terhadap individu  adalah  suatu  tindakan  diskriminasi,  sehingga  muncul  rasa diskriminasi ( perceived discrimination ) oleh individu. Menurut Biacs dan Bies dan  Moag  dalam  Byrne  et  all  (2003)  dan  Cropanzano  et  all,  (2000) menyatakan  keadilan  interaksional  sebagai  keadilan  tentang  perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker). Terhadap bawahan atau karyawan  ketika  mengimplementasikan  prosedur  pembagian  sumber  daya (Yuwono, I dkk., 2005:126).
Greenberg dalam Cropanzano et.al (2000) mengenai konsep keadilan dalam  organisasi  menyimpulkan  bahwa secara  garis  besar  para  karyawan akan  mengevaluasi  keadilan  dalam  tiga  klasifikasi  peristiwa  yaitu  (1) keadilan distribusi (hasil yang mereka terima dari organisasi); (2) keadilan prosedural  (kebijakan  formal  atau  proses  dalam  pencapaian  sesuatu  yang sudah dialokasikan  organisasi);  dan  (3)  keadilan  interpersonal (sikap/keputusan  yang  diambil  oleh  pembuat  keputusan  antar  personal dalam  organisasi),  dan  sejumlah  informasi  yang  diterima/didapatkan  di dalam organisasi.
Manfaat Keadilan Organisasional Keadilan ( justice )  merupakan  harapan  atau  keinginan  yang  didamba oleh siapapun juga, dimanapun mereka berada, tidak terkecuali orang-orang yang  berada  di  organisasi,  mereka  selalu  berharap  untuk  mendapatkan keadilan  tersebut  ditempat  kerjanya.  Keadilan  organisasional  merupakan respon  terhadap  kebutuhan  dasar  manusia.  Persepsi  keadilan  distributif,
proosedural  dan  interaksional  dipandang  sebagai  komponen  utama  serta keadilan organisasional dihubungkan dengan beranekaragam hasil dari suatu pekerjaan, seperti pelaksanaan suatu kegiatan, perilaku suatu kelompok dan sikap  kerja  Cropanzano  et  al  (2001)  dalam  Fajarwati  (2013). Keadilan organisasional dapat pula menggambarkan persepsi individu atau kelompok tentang kewajaran perilaku yang mereka terima dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku mereka terhadap persepsi tersebut.
Dimensi Keadilan Organisasional Menurut Cropanzano dan Folger dalam Yulianto (2006), menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi keadilan organisasional, yaitu:  Distributif  justice (keadilan  distributif),  merupakan  persepsi  keadilan yang berkaitan dengan hasil, misalnya: keputusan pengupahan, penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja.
 Procedural  justice (keadilan  prosedural),  berhubungan  dengan  persepsi ketika  proses  yang  digunakan  untuk membuat  keputusan  adil.  Menurut Laventhal  dalam  Yulianto  (2006)  ada  enam  atribut  procedural  justice sebagai persepsi keadilan, yaitu: a) concistency ini berarti prosedur yang harus  konsisten  terhadap  karyawan  dan  sepanjang  waktu;  b) Bias- suppresision merupakan  bias  personal  pembuat  keputusan  yang seharusnya  tidak  memainkan  suatu  peran;  c) Accuracy adalah  prosedur yang  harus  dipersepsikan  secara  akurat,  misalnya  prosedur  yang  jelas untuk  mengidentifikasi  orang  yang  masuk  kualifikasi  kerja;  d) Correctability yaitu  mekanisme  memperbaiki  jika  ada  kekeliruan  yang dibuat;  e) Ethicality adalah  keputusan  yang  dibuat  harus  sesuai denganstandar  etik  yang  berlaku;  f) Representative mempertimbangkan pengaruh pembuatan keputusan terhadap individu.
 Interactional  Justice (keadilan  interaksional),  berkaitan  dengan  persepsi ketika  agen  organisasional  mengimplementasikan  prosedur  secara  adil, dengan memperlakukan orang secara hormat dan menjelaskan keputusan secara baik. Kualitas perlakuan interpersonal diperoleh melalui prosedur peraturan  organisasional,  seperti  halnya  menunjukkan  perhatian terhadap  kebutuhan  dan  kesejahteraan  karyawan,  memperlakukan karyawan  dengan  rasa  hormat,  interaksi  yang  sopan  dengan  karyawan dan kepekaan hubungan antar individu.
Kinerja Pegawai Performance atau  kinerja  ini  perlu  diukur  oleh  pimpinan  agar  dapat diketahui  sampai  sejauhmana  perkembangan  kinerja  dari  seorang  pegawai pada  khususnya  dan  organisasi  pada  umumnya. Pengertian  Kinerja  yaitu suatu  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang karyawan  diartikan  untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Menurut Mangkunegara  (2000), mengemukakan  pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Selanjutnya definisi kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2006) mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasikerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Adapun  menurut Menurut  Gilbert dalam  Mangkunegara  (2006)  mengatakan  bahwa  “Kinerja  pada  dasarnya adalah  produk  waktu  dan  luang.    Peluang  tanpa  waktu  untuk  mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi  peluang, bahkan  memiliki  lebih  sedikit  nilai”.  Pandangan  Gilbert mengenai  kinerja  dalam  konteks  vitalitas  kerja  dalam  suatu  organisasi, kinerja  sangat  konsisten  dengan  apa  yang  kita  anggap  penting  untuk memberdayakan  pekerja.  Untuk  bekerja  secara  cakap,  pekerja  membuat pretasi  yang  bernilai  bagi  organisasi  seraya  mengurangi  biaya  untuk mencapai tujuan.
Deskripsi  dari  kinerja  menyangkut  tiga  komponen  penting,  yaitu: tujuan,  ukuran  dan  penilaian.  Penentuan  tujuan  dari  setiap  unit  organisasi merupakan  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Tujuan  ini  akan  memberi arah  dan  memengaruhi  bagaimana  seharusnya  perilaku  kerja  yang diharapkan  organisasi  terhadap  setiap  personel.  Walaupun  demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang  telah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Untuk  kuantitatif  dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.
Berdasarkan  dari  beberapa  uraian  tersebut  di  atas  mengungkapkan bahwa  dengan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam melakukan  suatu pekerjaan  dapat  dievaluasi  tingkat  kinerja  pegawainya, maka kinerja  karyawan  harus  dapat  ditentukan  dengan  pencapaian  target atau tujuan organisasi yang bersangkutan selama periode waktu tertentu.

## Hasil dan Pembahasan
Sesuai  dengan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bagian sebelumnya,  mengemukakan  bahwa  secara  simultan  variabel    keadilan distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional  secara  simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan dan  Kota Samarinda. Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  uji  F hitung sebesar  17,676  dengan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil ini juga didukung oleh  nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel seperti yang terlihat pada tabel 5.3. di atas, yang dapat  diformulasikan  dalam  bentuk  persamaan    regresi  berganda  seperti berikut : Y = 3,350 + 0,323 X 1 + 0,240 X 2 + 0,318 X 3 Dari  persamaan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan atau  peningkatan  variabel  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,    dan keadilan interaksional berpengaruh terhadap perubahan Y (kinerja pegawai). Dampak  hubungan  atau  pengaruh  perubahan  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 masing-masing variabel  yang  dimasukkan  dalam model  regresi  mempunyai  hubungan
fungsional  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda.
Hasil  persamaan  di  atas  juga  didukung    oleh  hasil  koefisien  korelasi (R)  dan  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  Perindustrian  Perdagangan  ini. Besarnya  koefisien  korelasi  (R)  yang  diperoleh  adalah    0,648  yang  berarti keeratan  pengaruh    antara  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian Perdagangan  Kota Samarinda dengan variabel keadilan distributif, keadilan prosedural,    dan  keadilan  interaksional  sebesar  64,8%.    Sedangkan  nilai  R Square  (R 2 )  sebesar  0,461  yang  berarti  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh variabel keadilan distributif, keadilan prosedural,  dan keadilan interaksional sebesar 46,1% dan selebihnya  53,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam Penelitian ini.
Keadaan  yang  demikian  menunjukkan  bahwa  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  tidak  terbatas  pada  variabel  yang dimasukkan dalam model penelitian ini saja, akan tetapi masih ada variabel lain  yang  secara  bersama-sama  dapat  mendorong  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Agar  kinerja    kerja  pegawai  dapat  tercapai dengan  baik,  maka  hendaknya  pimpinan  organisasi  dalam  hal  ini  Dinas Perindustrian Perdagangan Kota  Samarinda tetap memperhatikan variabel tersebut dalam melaksanakan pola kebijakannya.
Selanjutnya uji parsial atau uji sendiri-sendiri yang dikenal dengan uji t  yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  dari  masing – masing  variabel bebas yaitu keadilan distributif (X 1 ), keadilan prosedural (X 2 ), dan  keadilan interaksional (X 3 ) terhadap variabel (Y) kinerja  kerja pegawai, hal ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Keadilan distributif (X 1 ) menunjukkan pengaruh yang signifikan, artinya ada  pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)  prestasi    kerja  pegawai pada  Dinas  Perindustrian  Perdagangan Kota  Samarinda. Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan regresi ganda, diperoleh nilai t hitung = 3,713  t tabel =  1,6698  pada  taraf  nyata  5  persen.  Ini  berarti  variabel keadilan distribusi secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  pegawai  pada Dinas  Perindustrian  Perdagangan Kota Samarinda.
Koefisien  ini  menunjukkan  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh variabel keadilan distribusi terhadap kinerja pegawai (Y). Karena dengan meningkatnya  variabel    keadilan  distribusi    yang  ada  pada Dinas Perindustrian  Perdagangan Kota  Samarinda akan  mampu  mendorong atau  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Dinas  Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda. Hal tersebut sejalan  penelitian Lau dan Sholihin (2005) yang menemukan bahwa  keadilan prosedur merupakan evaluasi kinerja  mempengaruhi keadilan hasil  dan pada gilirannya akan mempengaruhi  kepuasan kerja pegawai.
Hasil Penelitian  ini  didasari  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh McFarlin  dan  Sweeney  dalam  Harris  (2000)  yang  menyatakan  bahwa penelitian  mengenai  keadilan  organisasional  menyatakan  bahwa
keadilan  distributif  memiliki  pengaruh terhadap  perasaan  keadilan terhadap  hasil  akhir,  yang  mempengaruhi  kinerja  juga,  meskipun  lebih rendah  daripada  keadilan  prosedural. Penelitian  lain  menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang  lebih  tinggi,  peningkatan  kerja  dan  kepuasan  pembayaran, peningkatan  tingkat  kepercayaan,  dan  sikap  anggota  organisasi  ketika mereka merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukandengan  adil  (Rupp  dan  Cropanzano  dalam  Byrne  et  al., 2003). Selain pe nelitian diatas, penelitian lain yang digunakan sebagai dasar  adalah  penelitian  yang dilakukan  oleh  Pareke  (2003)  yang menyimpulkan  bahwa  keadilan  distributif  dan  prosedural  memiliki peran penting dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi.
Keadilan  distributif  adalah  penilaian  pegawai  mengenai  keadilan atas  hasil  ( outcome) yang  diterima  pegawai  dari  organisasi  (Aloitabi, 2001  dalam  Widyaningrum,  2010).  Sedangkan  menurut  Robbins  dan Judge,  (2005),  keadilan  distributif (distributive  justice) yaitu  keadilan tentang  jumlah  dan  pemberian  penghargaan  yang  dirasakan  di  antara individu-individu.
2. Keadilan  prosedural    (X 2 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  (Y)    kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian Perdagangan  Kota Samarinda.
Secara statistik menunjukkan bahwa variabel keadilan prosedural tidak berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari nilai t hitung = 2,353 < t tabel = 1,6698 pada taraf nyata 5 persen. Ini berarti variabel  keadilan  prosedural  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan    Kota Samarinda.
Pengaruh  yang  disumbangkan  variabel  keadilan  prosedural terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan    Kota Samarinda  mempunyai nilai positif, karena semakin tinggi nilai variabel keadilan  prosedural  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  pendapat Gilliland  dalam  Pareke (2003)  menyatakan  bahwa  perspektif  komponen-komponen  struktural mengatakan  bahwa  keadilan  prosedural  merupakan  suatu  fungsi  dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan  tersebut  memiliki  implikasi  yang  sangat  penting  karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi  individu  dalam  organisasi  akan  mempersepsikan  adanya  keadilan prosedural  manakala aturan  prosedural  yang  ada  dalam  organisasi dipenuhi  oleh  para  pengambil  kebijakan.  Sebaliknya  apabila  prosedur dalam  organisasi  itu  dilanggar  maka  individu  akan  mempersepsikan adanya  ketidakadilan. Karenanya  keputusan  harus  dibuat  secara konsisten  tanpa  adanya  bias pribadi  dengan  melibatkan  sebanyak mungkin  informasi  yang  akurat,  dengan  kepentingan-kepentingan
individu  yang  terpengaruh  terwakili  dengan  cara-cara yang  sesuai dengan  nilai-nilai  etis  mereka,  dan  dengan  suatu  hasil  yang  dapat dimodifikasi.
Beberapa  peneliti  (Lindquist,  1995;  Libby,  1999)  menjelaskan bahwa hasil yang bertentangan ini dikarenakan tidak adanya hubungan langsung  yang  nyata  antara  persepsi  bawahan  atas  suatu  bentuk keadilan  dan  variabel  kinerja  manajerial.  Libby  (1999)  menjelaskan bahwa  studi  sebelumnya  tidak  mampu  untuk  menghubungkan  antara persepsi  keadilan  yang  meningkat  dengan  kinerja  yang  juga  makin meningkat.  Hal  ini  dikarenakan  adanya  ketidakjelasan  apakah  memang suatu  bentuk  keadilan  akan  mengarahkan  kinerja  organisasi  secara langsung atau harus melalui beberapa variabel moderator atau variabel intervening.  Ia  menyimpulkan  bahwa  dengan  hasil  studi  lebih  lanjut memungkinkan adanya hubungan kausalitas antara keadilan prosedural dengan kinerja pegawai, sehingga diharapkan dengan menganalisis data yang  dikumpulkan,  persepsi  tentang  suatu  kadilan  akan  dapat menjelaskan sebuah peningkatan kinerja.
Hasil akhir ini menjelaskan bahwa efek dari keadilan prosedural terhadap kinerja menjadi lebih kompleks dan lebih rumit dibandingkan sebuah hubungan langsung yang sederhana. Ada kecenderungan bahwa efek  ini  bersifat  tidak  langsung  melalui  beberapa  variabel  intervening, salah satu dari variabel intervening itu adalah keadilan distributif. 3. Keadilan interaksional (X 3 ) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan, artinya  ada  pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)  prestasi    kerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan  Kota Samarinda. Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  dengan  regresi  ganda, diperoleh nilai t hitung = 3,347 > t tabel = 1,6698 pada taraf nyata 5 persen. Ini  berarti  bahwa  keadilan  interaksional  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian Perdagangan   Kota  Samarinda.
Koefisien  ini  menunjukkan  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh variabel keadilan interaksional terhadap kinerja pegawai. Karena dengan meningkatnya  variabel  keadilan  interaksional  akan  mampu  mendorong atau  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian Perdagangan Kota  Samarinda  tersebut.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh McFarlin  dan  Sweeney  (Harris,  2000),  yang  menyatakan  bahwa penelitian  mengenai  keadilan  organisasional  menyatakan  bahwa keadilan  distributif  memiliki  pengaruh  terhadap  perasaan  keadilan terhadap  hasil  akhir,  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja. Penelitian lain menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja  dan  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi,  peningkatan  kerja  dan kepuasan  pembayaran,  peningkatan  tingkat  kepercayaan,  dan  sikap anggota  organisasi  ketika  mereka  merasa  bahwa  proses  pengambilan
keputusan  adil,  dan  mereka  diperlakukan  dengan  adil  (Rupp  dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003).
Dari  ketiga variabel  bebas  (dependen)    tersebut  di  atas,  semuanya berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan  Kota  Samarinda.  Adapun  variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Perindustrian  Perdagangan      Kota Samarinda adalah  variabel keadilan    distributif.    Hasil  ini  dibuktikan    dari nilai  t  tertinggi  yaitu  3,713  dibanding  dengan  variabel  yang  lain.  Hal  ini berarti variabel tersebut lebih mendoninasi variabel-variabel lainnya.
Kesimpulan
Secara simultan variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan  interaksional  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang  signifikan    terhadap  prestasi    kerja  pegawai  pada  Dinas Perindustrian  Perdagangan  dan    Kota  Samarinda. Pengaruh    secara  parsial variabel  indepen  terhadap  variabel  dependen  adalah  sebagai  berikut  :  a. Keadilan distributif (X 1 ) menunjukkan pengaruh yang signifikan, artinya ada pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perindustrian  Perdagangan Kota  Samarinda. Koefisien  ini  menunjukkan pengaruh  yang  disumbangkan  oleh  variabel  keadilan  distribusi  terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Karena  dengan  meningkatnya  variabel    keadilan distribusi  yang ada pada Dinas Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda akan  mampu  mendorong  atau  meningkatkan  kinerja  pegawai.  b. Keadilan prosedural    (X 2 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  (Y)    kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  Perdagangan    Kota Samarinda. Pengaruh  yang  disumbangkan  variabel  keadilan  prosedural terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  Perdagangan    Kota Samarinda    mempunyai  nilai  positif,  karena  semakin  tinggi  nilai  variabel keadilan prosedural akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. c. Keadilan  interaksional  (X 3 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan, artinya ada pengaruh yang kuat terhadap variabel (Y) prestasi  kerja pegawai pada  Dinas  Perindustrian  Perdagangan    Kota  Samarinda. Koefisien  ini menunjukkan  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh  variabel  keadilan interaksional  terhadap  kinerja  pegawai.  Karena  dengan  meningkatnya variabel keadilan interaksional akan mampu mendorong atau meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Kota    Samarinda.
Secara deskriptif ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai yang dimasukan dalam model penelitian ini, mempunyai nilai skor rata-rata di atas 3 atau termasuk dalam kategori  baik. Berarti bahwa semua faktor- faktor  yang  menunjang  kinerja  pegawai  umumnya  telah  terlaksana  dengan baik.  Adapun  variabel yang  berpengaruh  dominan  adalah  variabel  keadilan distributif.

## Saran-saran
Pelaksanaan  evaluasi kinerja  di pemerintah daerah sebaiknya lebih memperhatikan  norma-norma    keadilan  distributif,    keadilan    procedural dan  keadilan  interaksional.  Hal  ini  dapat  dianggap  penting  karena pelaksanaan  evalusi    kinerja  yang  adil    akan  menciptakan  hasil  yang adil. Selain itu juga  dapat meningkatkan komitmen  organisasi, kepercayaan pada pimpinan  dan  pada  gilirannya    akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Hendaknya  penelitian  yang  akan  datang    diharapkan  menggunakan  data secara  multivariate  terdistribusi  secara normal.  Selain  itu,  model  fit    yang dihipotesiskan    juga  perlu  ditingkatkan.    Dengan  demikian  asumsi-asumsi dapat terpenuhi  dan hasil penelitian diharpkan akan lebih baik.

## Daftar Pustaka
Byrne,  Z.  S.  &  Cropanzano,  R.  (2000). To  Which  Source  Do  I  Attribute  This Fairness  Differential  Effects  of  Multi-Foci  Justice  on  Organizational Work  Behaviors  [On-line].  Makalah  yang  dipresentasikan  pada  The Annual  Conference  of  the  Society  for  Industrial  and  Organizational Psychology,  New  Orleans,  LA,  14-16  April,  2000 .  Tersedia  di http://lamar.colostate.edu. Tanggal akses: 17 April 2007.
Colquitt,  J.  A.  (2001). On  the  Dimensionality  of  Organizational  Justice:  A Construct Validation of  a  Measure . Journal  of  Applied  Psychology,  86 (3), 386-400.
Eberlin, R. & Tatum, B. C. (2005). Organizational Justice and Decision Making: When Good Intentions Are Not Enough. Management Decision , 43 (7/8), 1040-1048.
Fajarwati,  Yunita  D.  2013. Pengaruh  Gaya  Kepemimpnan  Transformasional danKomitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  dengan Moderasi  Keadilan  Organisasional  (Organizational  Justice) .  (Skripsi) Universitas Mulawarman Samarinda.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Rosdakarya.Bandung.
.  2005. Perencanaan dan  Pengembangan  SDM .  Refika  Aditama  : Bandung.
Parker dan Kohlmeyer (2005) Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of  job  enrichment  and  other  organizational  interventions .  Journal  of Applied Psychology, 83(6), 835–852

## Pengaruh Pendekatan Keadilan Organisasi……………………………………………..…(Muhammad Darham)
Rupp,  D.  E.,  Ganapathi,  J.,  Aguilera,  R.  V.,  &  Williams,  C.  A.  2002. Employee Reactions to Corporate Social Responsibility: An Organizational Justice Framework . Journal of Organizational Behaviour, 27, 537-543.
Yuwono, Ino dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi . Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, Surabaya.