## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ASN PADA KANTOR PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KEMENDAGRI REGIONAL MAKASSAR
Analysis of Factors Affecting Civil Servants Performance at the Head Office of Human Resources Development Ministry of Home Affairs Regional Makassar
Pretty B. Hutubessy 1* , Miah Said 2 , Abd.Haris 2 , Muhlis Ruslan 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar, Kementerian Dalam Negeri
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: andiathiya@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi Kinerja ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Data diperoleh melalui dokumentasi dan kuesioner yang disebar kepada 59 pegawai ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional  Makassar  sebagai  responden.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  Koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,884 yang  berarti  88,4%.  Hal  ini  menandakan  adanya  pengaruh  kompetensi  kerja,  motivasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja, kepemimpinan dan disiplin terhadap variabel Kinerja ASN sedangkan  sisanya sebesar 11,6% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, Kinerja ASN

## ABSTRACT
The purpose of this research is to find out and analyze what factors can influence Civil Servants (ASN) performance at the PPSDM Office Ministry of Home Affairs Regional Makassar. This research uses a quantitative approach with survey methods. Data was obtained through documentation and questionnaires distributed to 59 Civil Servants employees at at the PPSDM Office  Ministry  of  Home  Affairs  Regional  Makassar  as  respondents.  The  research  results  show  that  the  coefficient  of determination R2 is 0.884, which means 88.4%. This indicates that there is an influence of work competency, motivation, compensation, work environment, leadership and discipline on the Civil Servants performance variable, while the remaining 11.6% is influenced by other factors outside this research model.
Keywords : Competence, Motivation, Leadership Work Environment, Civil Servants Performance
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu faktor yang sangat penting bahkan tidak bisa dilepaskan dari sebuah  organisasi,  baik  perusahaan  ataupun  instuisi  (Kemal, Muhlis,  &  Chahyono,  2021).  Karena  sumber  daya  manusia dengan  kinerja  yang  baik  akan  memengaruhi  keberhasilan pelaksanaan  kegiatan  setiap  organisasi  atau  Dinas.  tapi sebaliknya  jika  minimnya  sumber  daya  manusia  dengan kinerja yang baik maka akan sulit bagi sebuah organisasi atau
dinas  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Karena Kelangsungan  sebuah  organisasi  atau  suatu  dinas  sangat ditentukan  oleh  Sumber  Daya  Manusia  yang  baik  Mutu maupun  Kualitasnya.  Sebagai  bagian  dari  Aparatur Pemerintah,  Pegawai  sekaligus  Abdi  Negara  dan  Abdi Masyarakat,  ASN  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting, yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  penggerak  partisipasi masyarakat  dalam  proses  pembangunan,  menjaga  persatuan dan  kesatuan  bangsa  dengan  penuh  kesetiaan  Kepada

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  1945  serta  sekaligus berperan  sebagai  pengendali  dan  pengawas  pelaksanaan pembangunan itu sendiri.
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan unit penyelenggara Teknis Kementerian  Dalam Negeri  yang dimaksud  menjadi  sebuah  wadah  yang  diharapkan  dapat memberikan  kemajuan  SDM  Aparatur  Sipil  Negara  sesuai dengan Tugas dan Fungsinya sebagai lembaga Pengembangan. Salah satunya ada berlokasi di Kota Makassar, Kantor  PPSDM  Kemendagri  Regional  Makassar  terletak  di jalan Paccerakang No. 3 Kec. Biringkanaya, Kota Makassar, Sulawesi Selatan sudah ada kurang lebih 39 tahun yang lalu. Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berada  di  kantor  PPSDM Kemendagri  Regional  Makassar  yang  berjumlah  59  orang yang mengemban tugas-tugas Negara dalam hal Penyelenggara  Diklat  yang  mampu  meningkatkan  standar kompetensi  sumber  daya  aparatur  yang  Kompeten  dan profesional.
M.A.  Rahman  (2014)  mengatakan  bahwa  buruknya kinerja  birokrat  dalam  hal  ini  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) Mengakibatkan  rendahnya  kualitas  pelayanan  publik. Sehingga  Pengukuran  kinerja  merupakan  salah  satu  factor yang sangat penting bagi Kantor PPSDM Regional Makassar karena  dimana  secara  tidak  langsung  PPSDM  Merupakan Pelayan  Publik  sehingga  pengukuran  atau  penilaian  kinerja dapat  memetakan  strategi  untuk  mengukur,  menilai  dan mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan, perilaku  dan  hasil,  termasuk  tingkat  kehadiran.  fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang pegawai.
Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan salah satu  indikator  utama  keberhasilan  sebuah  organisasi pemerintah dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kinerja yang  optimal  dari  ASN  tidak  hanya  memastikan  pelayanan publik  yang  efektif  dan  efisien,  tetapi  juga  mendukung tercapainya  tujuan  strategis  organisasi.  Kantor  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Kemendagri Regional Makassar memiliki peran yang sangat penting dalam mengembangkan  kapasitas  dan  kompetensi  ASN  di wilayahnya.  Oleh  karena  itu,  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja ASN di PPSDM Kemendagri Regional Makassar menjadi sangat krusial.
Masih banyak ASN yang kurang sadar dengan disiplin waktu kerja, yang mana ini bisa dilihat dari beberapa pegawai masih sering datang terlambat dan sering keluar pada saat jam kerja  untuk  mengerjakan  pekerjaan  lain  yang  tidak  ada hubungannya  dengan  organisasi.  sehingga  berpengaruh kepada  rendahnya  produktivitas  pegawai.  Dalam  praktiknya tidak  selamanya  bahwa  kinerja  karyawan  dalam  kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi.  Adapun  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja yaitu  kemampuan  kerja,  motivasi,  kompensasi,  lingkungan kerja, kepemimpinan dan disiplin kerja.
Menurut  Blanchard  dan  Hersey  (2013)  Kemampuan Kerja  adalah  keadaan  yang  terdapat  pada  pekerja  dengan sungguh-sungguh  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  sesuai bidang pekerjaan yang sudah ditentukan. Kemampuan adalah kapasitas  seseorang  individu  unutk  mengerjakan  berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan’.  Kemampuan  adalah  suatu kapasitas  individu  untuk  mengerjakan  bebagai  tugas  dalam
suatu pekerjaan Robbins dalam Wardani (2017), Kemampuan merupakan kompetensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat  sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat  melakukan pekerjaan tersebut.
Menurut  Ricardianto  (2018),  mengatakan  motivasi berasal dari kata lain “Movere” yang berarti “dorongan atau daya  penngerak”.  Motivasi  ini  sangat  diperlukan  seseorang dalam  menjalankan  hidup,  seseorang  memerlukan  banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan  kelangsungan  hidupnya.  Menurut  Torang (2013)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  energi  yang menggerakan individu menyalurkan, dan mendukung perilau manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk berusaha mencapai  hasil  yang  optimal.  Menurut  Hasibuan  (2017) Kompensasi adalah semua pendapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Pembentukan  kompensasi  yang  efektif  merupakan  bagian penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang  berbakat.  Selain  itu  sistem  kompensasi  perusahaan memiliki  dampak  terhadap  kinerja  strategis.  Menurut Kadarisman  (2014)  kompensasi  adalah  apa  yang  seorang karyawan/pegawai/pekerja  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan yang diberikan.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi swasta ataupun pemerintah  sangat  penting  untuk  mendapatkan  perhatian. Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,  aman  dan  nyaman.  Lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh terhadap aktivitas para pegawai dalam melaksanakan tugas. Menurut Sedarmayanti dalam Panjaitan (2017) lingkungan kerja secara fisik dalam arti semua keadaan yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja,  akan  mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja harus didesain sedemikian rupa agar tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja  yang baik apabila karyawan atau pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.  Lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  mentut pekerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien.
Dalam suatu organisasi kepemimpinan memegang peran yang penting. hal ini karena kepemimpinan akan memberikan dorongan Dan semangat bagi karyawan dalam melaksanakan tugas. selain itu,  kepemimpinan juga merupakan titik sentral dan  penentu  kebijakan  dari  kegiatan  yang  dilaksanakan  di dalam  organisasi.  Menurut  Robbin  dan  Judge  (200:410) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak  tertulis  yang  dibuat  oleh  manajemen  perusahaan  atau organisasi  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan,  dan  bila melanggar  akan  ada  sanksi  atau  pelanggarannya.  Sutrisno (2019) berpendapat “Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap perturan dan
ketetapan instansi”  menurut  Ansory dan Indrasari (2018:36) “Disiplin  merupakan  perasaan  taat  dan  patuh  terhadap pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab”.  Disiplin  ini beruhubungan  dengan  wewenang.  Apabila  wewenang  tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena  itu,  pemegang  wewenang  harus  dapat  menambahkan disiplin terhadap dirinya sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap  pekerjaan  sesuai  dengan  wewenang  yang  ada padanya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi Kinerja ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar.

## 2. METODE

## a. Jenis Penelitian
Jenis  Penelitian  ini  adalah  asosiatif  dengan  jenis penelitian  kuantitatif.  Penelitian  Kuantitatif  adalah penelitian  ilmiah  yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian dan  fenomena  alam.  Penelitian  kualitatif  adalah pendekatan  penelitian  yang  digunakan  untuk  memahami dan mengeksplorasi fenomena sosial atau perilaku manusia dari  perspektif  orang  yang  terlibat.  Metode  ini  berfokus pada  makna,  pengalaman,  dan  pandangan  subjek penelitian,  serta  berusaha  untuk  memahami  bagaimana orang membangun realitas sosialProses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini  memberikan  hubungan  yang  fundamental  antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan –hubungan kuantitatif.
Untuk  menganalisa  data  penulis  menggunakan metode  Regresi  Linier  berganda,  yaitu  suatu  metode statistik  yang  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan antara  variabel  bebas  dan  terikat  yang  dibantu  dengan menggunakan  SPSS.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan lebih  dari  satu  variabel  sebagai  indikatornya  yaitu Kemampuan Kerja (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kompensasi (X 3 ), Lingkungan  Kerja  (X 4 ),  Kepemimpinan  (X 5 ),  Disiplin (X 6 ), dan Kinerja ASN (Y). Pemecahan Masalah Analisis Regresi  Linier  berganda  memberikan  kemudahan  bagi pengguna untuk memasukan lebih dari satu variabel yang ditunjukan dengan persamaan.
b. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di PT Kantor Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM)
Kemendagri  Regional  Makassar,  yang  beralamat  di  Jl. Paccerakang No. 3. Paccerakang, Kec. Biringkanaya, Kota Makassar, Sulawesi Selatan.
c. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Kantor Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM) Kemendagri  Regional  Makassar  yang  berjumlah  59 Pegawai.  Dalam  menetukan  sampel  pada  penelitian  ini peneliti  menggunakan  metode  sampling  jenuh.  Dengan demikian  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini seluruh jumlah populasi yang berjumlah 59 orang.

## d. Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penilitian  ini  adalah  teknik  angket,  dan  Dokumentasi. Sedangkan  alat  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan).
e. Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  dengan  metode  program statistic  SPSS.  Program  SPSS  yang  digunakan  peneliti pada  penelitian  ini  adalah  SPSS  IBM  20 for  windows dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Uji Instrumen Penelitian a) Uji Validitas Instrumen b) Uji Reliabilitas Instrumen
2) Uji Analisis Regresi Linear Berganda
3) Uji Koefisien Determinasi (R2)
4) Uji Hipotesis
a) Uji T
b) Uji F

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Karakteristik Responden
Pada  penelitian  ini  Karakteristik  responden  yang diteliti dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pangkat  atau  golongan,  masa  kerja  dan  pendidikan terakhir.  Berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan  bahwa Pegawai  Perempuan  lebih  mendominasi  proporsi  sampel yang  bekerja  pada  Kantor  Pusat  Pengembangan  Sumebr Daya  Manusia  Regional  Makassar,  yaitu  sebanyak  35 orang  dengan  presentase  sebesar  59,3%  dan  karyawan Laki-laki  sebanyak  24  orang  dengan  presentase  sebesar 40,7%.  Berdasarkan  usia  menunjukkan  bahwa  dijelaskan bahwa  responden  dengan  usia  17-25  tahun  sebanyak  4 orang dengan presentase 6,8%, usia 26-30 tahun sebanyak 19  orang  dengan  presentase  32,2%,  usia  31-35  tahun sebanyak  5  orang  dengan  presentase  8,5%,  usia  36-40 tahun sebanyak 4 orang dengan presentase 6,8%, usia 41- 45 tahun sebanyak 3 orang dengan presentase 5,0%, usia 46-50  tahun  sebanyak  5  orang  dengan  presentase  8,5%, usia  51-55  tahun  sebanyak  14  orang  dengan  presentase 23,7%,  usia  56-60  tahun  sebanyak  4  orang  dengan presentase  6,8%  sedangkan  usia  61-65  tahun  sebanyak  1 orang  dengan  presentase  1,7%.  Kriteria  responden berdasarkan  usia  pegawai  kantor  PPSDM  Kemendagri Regional  Makassar  didominasi  oleh  usia  26-30  tahun sebanyak 19 orang (32,2%).
b. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dan r tabel dengan rumus derajat kebebasan (df = n-2), dalam hal ini n merupakan sampel. Maka dapat dihitung df = 36 – 2 = 34 dengan signifikansi 0.05 didapat r tabel 0.3291. Apabila  r hitung lebih  besar  dari  r tabel maka  indikator pernyataan  dinyatakan  valid.  Hasil  pengujian  validitas pada penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Indikator Corrected Item-Total Correlation Deskripsi Kemampuan  Kerja Item 1 0,825 Valid Item 2 0,913 Valid Item 3 0,853 Valid Item 4 0,827 Valid Motivasi Item 1 0,836 Valid Item 2 0,733 Valid Item 3 0,840 Valid Item 4 0,816 Valid Kompensasi Item 1 0,790 Valid Item 2 0,765 Valid Item 3 0,881 Valid Item 4 0,804 Valid Lingkungan Kerja Item 1 0,611 Valid Item 2 0,835 Valid Item 3 0,856 Valid Item 4 0,779 Valid Kepemimpinan Item 1 0,659 Valid Item 2 0,839 Valid Item 3 0,852 Valid Item 4 0,764 Valid Disiplin Kerja Item 1 0,644 Valid Item 2 0,681 Valid Item 3 0,666 Valid Item 4 0,855 Valid Kinerja ASN Item 1 0,875 Valid Item 2 0,907 Valid Item 3 0,730 Valid Item 4 0,864 Valid Sumber: Analisa Data, 2023.
Berdasarkan pada Tabel 1 menunjukkan bahwa setiap indikator  pernyataan  dari  variabel  Gaya  Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ), Kompensasi (X 3 ), Lingkungan Kerja  (X 4 ),  Kepemimpinan  (X 5 ),  Disiplin  Kerja  (X 6 )  dan Kinerja ASN (Y) memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel (r hitung >  r tabel ).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan indikator pernyataan bersifat valid dan dapat digunakan.

## c. Uji Reliabilitas Instrumen
Menurut Ghozali, (2016) ”reliabilitas merupakan alat untuk  menguji  kekonsistenan  jawaban  responden  atas pernyataan  di  kuesioner.  Pengukuran  sebuah  variabel dikatakan  reliabel  atau  konsisten  jika  mempunyai  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 yang berarti hal itu menunjukkan reliabilitas  yang  baik.  Hasil  pengujian  reliabilitas  dapat dijelaskan pada Tabel 2. berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas ( Reliability Statistic) Variabel Korelasi (r) Nilai Cronbach’s Alpha Kesimpulan Kemampuan Kerja (X1) 0,60 0,868 Reliabel Motivasi (X2) 0,60 0,870 Reliabel Kompensasi (X3) 0,60 0,886 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) 0,60 0,904 Reliabel Kepemimpinan (X5) 0,60 0,897 Reliabel Disiplin Kerja (X6) 0,60 0,915 Reliabel Kinerja ASN (Y) 0,60 0,873 Reliabel Sumber: Analisa Data, 2023.
Nilai Cronbach’s  Alpha pada  semua  variabel memiliki  nilai  lebih  dari  0,60  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  instrumen  penelitian  ini  memiliki  nilai  reliabiltas yang tinggi dan terpercaya.
d. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai
variabel independen dinaikan atau diturunkan. Analisis ini akan membentuk sebuah persamaan yang dapat dijelaskan hasilnya dalam tabel berikut:
Tabel 3 Hasil Regresi Berganda Variabel Independen B Sig. Hasil Uji Kesimpulan Kemampuan Kerja 0.274 0.023 Positif H1 diterima Motivasi 0.352 0.019 Positif H2 diterima Kompensasi 0.349 0.005 Positif H3 diterima Lingkungan Kerja 0.346 0.010 Positif H4 diterima Kepemimpinan 0.259 0.025 Positif H5 diterima Disiplin Kerja 0.248 0.004 Positif H1 diterima
Sumber: Analisa Data, 2023.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda  pada tabel 4 diketahui nilai nilai koefisien regresi variabel gaya Kemampuan  Kerja  (X 1 )  0.274,  nilai  koefisien  regresi variabel  Motivasi  (X 2 )  0.352,  nilai  koefisien  regresi variabel  Kompensasi  (X 3 )  0.349,  nilai  koefisien  regresi variabel  Lingkungan  Kerja  (X 4 )  0.346,  nilai  koefisien regresi  variabel  Kepemimpinan  (X 5 )  0.259  dan  nilai koefisien  variabel  Lingkungan  Kerja  (X 6 )  0.248,  maka persamaan  regresi  berganda  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
𝑌 = 𝑏 0 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 + 𝑏 4 𝑋 4 + 𝑏 5 𝑋 5 + 𝑏 6 𝑋 6 + 𝑒 i Maka diperoleh
Y=1,402+0,274X1+0,352X2+0,349X3+0,346X4+0,259X5+0,2
48X6+e Dimana:
Y  = Variabel terikat (Kinerja ASN) X1  = Variabel Kemampuan kerja
X2  = Variabel Motivasi
X3  = Variabel Kompensasi
X4  = Variabel Lingkungan Kerja X5 = Variabel Kepemimpinan
X6  = Variabel Disiplin
a = Nilai konstanta
b1-b7= nilai koefiensi regresi X1- Xn….
e = error
e. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  pada  regresi  linear  sering diartikan  sebagai  seberapa  besar  kemampuan  semua variabel  bebas  dalam  menjelaskan  varians  dari  variabel terikatnya.
Tabel 4
Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .940 a .884 .871 1.085
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Kepemimpinan, Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Analisa Data, 2023.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut,  diperoleh bahwa  nilai  koefisien  determinasi  R 2 sebesar  0,884  yang berarti  88,4%.  Hal  itu  menandakan  pengaruh  kompetensi kerja, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja ASN  sebesar  88,4%  sedangkan  sisanya  sebesar  11,6% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini.

## f. Uji Hipotesis
1) Uji T
Tujuan  dari  pengujian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen  secara  individual  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Dikatakan berpengaruh  apabila  memiliki  nilai  t hitung lebih  besar  dari t tabel dan nilai signifikansi kecil dari 0.05 (<0.05). Hasil uji hipotesis  dari  perhitungan  uji  parsial  t  adalah  sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Parsial (Uji T) Variabel T Sig. Keterangan Kemampuan Kerja 2.351 0.023 Positif Signifikan Motivasi 2.413 0.019 Positif Signifikan Kompensasi 2.970 0.005 Positif Signifikan Lingkungan Kerja 2.662 0.010 Positif Signifikan Kepemimpinan 2,311 0.025 Positif Signifikan Disiplin Kerja 2.657 0.004 Positif Signifikan Sumber: Analisa Data, 2023.
Berdasarkan pada Tabel 5 hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan pada penelitian ini maka dapat diketahui sebagai berikut:
a) Kemampuan  Kerja  memiliki  nilai  uji  t hitung sebesar 2,351 lebih besar dari nilai t tabel 59 responden sebesar 2,006  dengan  nilai  sig.  0,023  lebih  kecil  dari  Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kemampuan kerja terhadap kinerja ASN.
b) Motivasi memiliki nilai uji t hitung sebesar 2,413 lebih besar  dari  nilai  t tabel 59  responden  sebesar  2,006 dengan nilai sig. 0,019 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja ASN.
c) Kompensasi  memiliki  nilai  uji  t hitung sebesar  2,970 lebih besar dari nilai t tabel 59 responden sebesar 2,006 dengan nilai sig. 0,005 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja ASN.
d) Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  uji  t hitung sebesar 2,662 lebih besar dari nilai t tabel 59 responden sebesar 2,006  dengan  nilai  sig.  0,010  lebih  kecil  dari  Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan kerja terhadap kinerja ASN.
e) Kepemimpinan memiliki nilai uji t hitung sebesar 2,311 lebih besar dari nilai t tabel 59 responden sebesar 2,006 dengan nilai sig. 0,025 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja ASN.
Disiplin Kerja memiliki nilai uji t hitung sebesar 2,657 lebih  besar  dari  nilai  t tabel 59  responden  sebesar  2,006 dengan nilai sig. 0,004 lebih kecil dari Alpha sebesar 0,05. Maka nilai t hitung > t tabel dengan nilai sig. < 0,05 memiliki arti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja ASN.
2) Uji F
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh mana variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan dalam uji simultan (uji f) adalah jika nilai F hitung > t tabel dan nilai sig. <  0.05  maka  terdapat  pengaruh  yang  simultan.  Hasil  uji hipotesis  dari  perhitungan  uji  simultan  F  adalah  sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression  466.371  6 77.728 66.056 .000 b Residual 61.189 52 1.177 Total 527.559  58
a. Dependent Variable: Kinerja
b.  Predictors:  (Constant),  Disiplin  Kerja,  Kompensasi,  Kepemimpinan, Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi

## Sumber: Analisa Data, 2023.
Berdasarkan pada Tabel 6 hasil uji simultan (uji f) Nilai  F  hitung  66,056  >  F  tabel  2,28  serta  nilai  uji signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi kerja, motivasi, kompensasi, lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja ASN.
g. Pengaruh  Kemampuan  Kerja  terhadap  Kinerja ASN
Hasil pengujian indikator pada variabel kemampuan kerja  diperoleh  hasil  bahwa  pada  empat  indikator didominasi  oleh  jawaban  responden  baik  dan  dilihat  dari nilai rata-rata sebesar 3,77 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan  indikasi  bahwa  kemampuan  kerja  yang dimiliki  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  PPSDM Kemendagri Regional Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh  temuan  empirik  bahwa  kemampuan  kerja berpengaruh  nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN. Hasil  temuan  empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kemampuan  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai maka  akan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai ASN  pada  Kantor  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar. Sejalan dengan pendapat Blanchard dan Hersey, (2013) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja adalah keadaan  yang  terdapat  pada  pekerja  dengan  sungguh- sungguh  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  sesuai  bidang pekerjaan  yang  sudah  ditentukan.  Kemampuan  adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Kemampuan  merupakan kompetensi  yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk  berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat  melakukan pekerjaan tersebut.
h. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ASN
Hasil  pengujian  indikator  pada  variabel  motivasi diperoleh  hasil  bahwa  pada  empat  indikator  didominasi oleh jawaban responden baik dan dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,76 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan indikasi bahwa motivasi yang dimiliki oleh Aparatur Sipil Negara  (ASN)  PPSDM  Kemendagri  Regional  Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh  temuan  empirik  bahwa  motivasi  berpengaruh nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN.  Hasil  temuan empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi yang  dimiliki  oleh  pegawai  maka  akan  mempengaruhi peningkatan  kinerja  pegawai  ASN  pada  Kantor  PPSDM Kemendagri Regional Makassar.
Menurut  pendapat  Ricardianto,  (2018)  motivasi berasal  dari  kata  lain  “Movere”  yang  berarti  “dorongan atau  daya  penggerak”.  Motivasi  ini  sangat  diperlukan seseorang dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan  banyak  motivasi  agar  ia  dapat  menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.  Pendapat  Torang,  (2013)  mengatakan  bahwa motivasi  adalah  energi  yang  menggerakan  individu menyalurkan,  dan  mendukung  perilau  manusia,  supaya mau  bekerja  giat  dan  antusias  untuk  berusaha  mencapai hasil  yang  optimal.  Muhlis  R.  dkk.  (2023)  menyatakan bahwa  pemahaman  motivasi  memiliki  efek  positif  dalam berkarya dan berinovasi.
i. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ASN
Hasil  pengujian  indikator  pada  variabel  kompensasi diperoleh  hasil  bahwa  pada  empat  indikator  didominasi oleh jawaban responden baik dan dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,80 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan indikasi  bahwa  kompensasi  yang  dimiliki  oleh  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh temuan empirik bahwa kompensasi berpengaruh nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN.  Hasil  temuan empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi kompensasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  maka  akan
mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  ASN  pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar.
Pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan,  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah  semua  pendapat  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Pembentukan kompensasi yang efektif merupakan bagian penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  karena membantu  menarik  dan  mempertahankan  pekerjaan- pekerjaan  yang  berbakat.  Selain  itu  sistem  kompensasi perusahaan  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  strategis. Menurut Kadarisma, (2014) kompensasi adalah apa  yang seorang karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.

## j. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja ASN
Hasil  pengujian  indikator  pada  variabel  lingkungan kerja  diperoleh  hasil  bahwa  pada  empat  indikator didominasi  oleh  jawaban  responden  baik  dan  dilihat  dari nilai rata-rata sebesar 3,93 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan  indikasi  bahwa  lingkungan  kerja  yang dimiliki  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  PPSDM Kemendagri Regional Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh  temuan  empirik  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN. Hasil  temuan  empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin bagus lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka akan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar.
Lingkungan  kerja  harus  didesain  sedemikian  rupa agar  tercipta  hubungan  kerja  yang  mengikat  pekerja dengan  lingkungannya.  Lingkungan  kerja  yang  baik apabila  karyawan  atau  pegawai  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat mentut pekerja serta  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien. Lingkungan  kerja  dalam  suatu  organisasi  swasta  ataupun pemerintah  sangat  penting  untuk  mendapatkan  perhatian. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  aktivitas  para  pegawai dalam melaksanakan tugas.
k. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja ASN
Hasil pengujian indikator pada variabel kepemimpinan diperoleh hasil bahwa pada empat indikator didominasi  oleh  jawaban  responden  baik  dan  dilihat  dari nilai rata-rata sebesar 3,89 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan indikasi bahwa kepemimpinan yang dimiliki oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  PPSDM  Kemendagri Regional Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh temuan empirik bahwa kepemimpinan berpengaruh  nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN. Hasil  temuan  empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kepemimpinan  yang  diterapkan  pimpinan  pada
pegawai  maka  akan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja pegawai ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar.
Dalam  suatu  organisasi  kepemimpinan  memegang peran  yang  penting.  hal  ini  karena  kepemimpinan  akan memberikan  dorongan  Dan  semangat  bagi  karyawan dalam melaksanakan tugas. selain itu, kepemimpinan juga merupakan  titik  sentral  dan  penentu  kebijakan  dari kegiatan  yang dilaksanakan di dalam organisasi.  menurut Robbin dan Judge, (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  memengaruhi  suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan
l. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja ASN
Hasil pengujian indikator pada variabel disiplin kerja diperoleh  hasil  bahwa  pada  empat  indikator  didominasi oleh jawaban responden baik dan dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,84 dengan kriteria tinggi. Fakta ini memberikan indikasi bahwa disiplin kerja yang dimiliki oleh Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar tergolong baik.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  maka diperoleh temuan empirik bahwa disiplin kerja berpengaruh  nyata  terhadap  peningkatan  kinerja  ASN. Hasil  temuan  empirik  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  disiplin  kerja  yang  diterapkan  oleh  pegawai  maka akan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku, dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis  yang  dibuat  oleh  manajemen perusahaan  atau  organisasi  demi  tercapainya  tujuan perusahaan,  dan  bila  melanggar  akan  ada  sanksi  atau pelanggarannya.  (Sutrisno,  2019)  berpendapat  “disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri  pegawai  terhadap  perturan  dan  ketetapan  instansi sedangkan  menurut (Ansory  dan Indrasari, 2018) disiplin merupakan  perasaan  taat  dan  patuh  terhadap  pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawab.  Disiplin  ini  berhubungan dengan  wewenang.  Apabila  wewenang  tidak  berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena itu,  pemegang  wewenang  harus  dapat  menambahkan disiplin  terhadap  dirinya  sehingga  mempunyai  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  sesuai  dengan  wewenang  yang ada padanya.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  pada  variabel  Kemampuan  Kerja  (X1) terhadap  Kinerja  ASN  pada Kantor  PPSDM  Kemendagri Regional  Makassar,  Terdapat  pengaruh  pengaruh  positif pada  variabel  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja  ASN  pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar, Terdapat pengaruh positif pada variabel Kompensasi (X3) terhadap Kinerja ASN pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar,  Terdapat  pengaruh  positif  pada  variabel Lingkungan Kerja (X4) terhadap Kinerja ASN pada Kantor PPSDM  Kemendagri  Regional  Makassar,  Terdapat
pengaruh  positif  pada  variabel  Kepemimpinan  (X5) terhadap  Kinerja  ASN  pada Kantor  PPSDM  Kemendagri Regional  Makassar,  Terdapat  pengaruh  positif  pada variabel  Disiplin  Kerja  (X6)  terhadap  Kinerja  ASN  pada Kantor PPSDM Kemendagri Regional Makassar

## DAFTAR PUSTAKA
Ansory,  A.  F  dan  Indrasari.  2018.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Indonesia  Pustaka. Sidoarjo.
Ghozali, I. (2016) Aplikasi  Analisis Multivariete Dengan Program  IBM  SPSS  23.  Edisi  8.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan,  2017,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan kesembilan. Bumi Aksara, Jakarta Hersey,  Paul  dan  Kenneth.  H.  Blachard,  Manajemen Perilaku  Organisasi:  Pendayungan  Sumber  Daya Manusia,  Terjemahan  Agus  Dharma,  Erlangga, Jakarta,
2003
Pasolong Harbani, (2013), Kepemimpinan Birokrasi, Alfabeta Bandung Kadarisman,  2014,  Manajemen  Kompensasi.  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada. Cetakan ke-2
M.A. Rahman, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta
Muhlis  Ruslan,  Abd.Karim,  Abd.  Haris,  Zulkifli Makkawaru, Restaria Julita. Model for Stengthening Micro,  Small,  and  Medium-Sized  Entreprises  in Supporting  Sustainable  Economic.  Transactions  of The  Chinese  Society  of  Agricultural  Machhinary. Vol. 54 No. 10, 2003. ISSN: 1000-1298. URL: Panjaitan,  M.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Manajemen Vol 3. No. 2, p. 1-5 Ricardianto, P. (2018). Human Cpital Management. Media Rivai, Bachtiar, Amar. (2014). Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi: Rajawali Pers Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Ter. Diana Angelicia. Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisno,  Edy  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Kencana.
Torang,  Syamsir.  2012.  Metode  Riset  Struktur  dan
Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Wardani,  Dewi  Kusuma,  Rumiyatun.  2017.  Pengaruh Pengetahuan  Wajib  Pajak,  Kesadaran  Wajib  Pajak, Sanksi  Pajak  Kendaraan  Bermotor,  Dan  Sistem Samsat Drive Thru Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Kendaraan Bermotor. 2017. ISSN: 2540-9646. Jurnal Akuntansi (Vol. 5 No. 1 Juni 2017)