## PENDAHULUAN
Karyawan perlu memahami dengan jelas hendak kemana mereka pada suatu waktu nanti. Bagaimana- pun, karir dan pengembangannya memberikan kontri- busi  unik  terhadap  kehidupan  manusia.  Karyawan yang  memiliki  sikap  perjuangan,  pengabdian,  dip- siplin,  dan  kemampuan  profesional  sangat  mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya dan berhasil. Karyawan yang profesional  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  pan- dangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja se- penuh  waktu,  disiplin,  jujur,  loyalitas  tinggi,  dan penuh  dedikasi  demi  untuk  keberhasilan  peker- jaannya (Hamid & Rowi, 2003).
Titik berat pengelolaan sebuah perusahaan  ada- lah sumber daya manusianya yaitu karyawan. Manu- sia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap kegiatan organisasi. Suatu perusahaan akan tersendat dalam  beroperasi  tanpa  peran  serta  yang  aktif  dari karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki  oleh  pe- rusahaan  sangat  canggih,  karena  peralatan-peralatan canggih  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  difungsikan
1 Email: ririnagustin@gmail.com
hanya sebagai pendukung setiap aktivitas dan proses dari produksi perusahaan (Sadili, 2006).
Dapat  dikatakan  bahwa  sumber  daya  manusia memegang peranan penting dalam perusahaan karena sumber daya manusia sebagai penggerak segala usaha dan aktivitas yang ada diperusahaan dan juga sebagai penentu  jalannya  perusahaan.  Tampak  jelas  bahwa sumber daya terpenting suatu perusahaan atau organ- isasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasi- kan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi  dan  tujuan  organisasi.  Tanpa  orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka musta- hil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Sadili, 2006).
Pengembangan  karir  mempengaruhi  komitmen organisasi  dan  produktivitas  karyawan,  dimana pengembangan  karir  merupakan  pendekatan  formal yang  dilakukan  organisasi  untuk  menjamin  orang- orang  dalam  organisasi  mempunyai  kualifikasi  dan kemampuan  serta  pengalaman  yang  cocok  ketika dibutuhkan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu

## HUBUNGAN PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PT. BANK MANDIRI TARAKAN

## Ririn Pratiwi Agustin 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This research aims to study the employment relationship and career development of PT. Bank Mandiri Tarakan. The sample in this study were employees of PT. Bank Mandiri Tarakan as many as 60 peopl e. This study consists of two variables, namely career development as the dependent variable and work produc tivity as the independent variable. Data collection conducted in this study uses a scale of productive and caree r development. Data analysis technique used is statistical analysis that is non-parametric test. This study show s that there is no relationship between work productivity and career development with a value of Z = -1,621, p = 0,105.
Keywords: work productivity, career development
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan produktivitas kerja dan pengembangan karir karyawan PT. Bank Mandiri Tarakan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Mandiri Tarakan sebanyak 60 orang. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu pengembangan karir sebagai variabel tergantung dan  produktivitas  kerja  sebagai  variabel  bebas.  Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini menggunakan skala produktivitas kerja dan pengembangan karir. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis statistik yaitu uji non parametrik. Penelitian ini menunjukkan tidak terdapat hubungan antara produk- tivitas kerja dan pengembangan karir dengan nilai Z = -1.621, p = 0.105.
Kata kunci: produktivitas kerja, pengembangan karir
mengelola  karir  dan  mengembangkannya  dengan baik, supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Pengelolaan  dan  pengembangan  karir  akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia  yang  dapat  menumbuhkan  komitmen  yang kuat  dan  meningkatkan  produktivitas  dalam  upaya mendukung  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya. PT. Bank Mandiri ini menjadikan pengelolahan SDM sebagai bagaian yang terpenting untuk meningkatkan mutu dari proses tumbuh dan berkembangannya ak- tivitas didalam perusahaan ini.
Perkembangan  karyawan  yang  baik  akan  meli- puti tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan sesuai  dengan  kemampuannya,  dan  dapat  me- nyelesaikan tugas secara tepat waktu. Karyawan yang memiliki  produktivitas  kerja  yang  baik  tentu  akan diberikan  kewenangan  dan  tanggung  jawab  yang lebih besar di perusahaan tersebut.
Terkait dengan produktivitas kerja dan pengem- bangan karir karyawan di PT. Bank Mandiri Tarakan membuat  suatu  kebijakan-kebijakan  yang  sudah sesuai dengan standard operating procedure (SOP), agar  produktivitas  kerja  karyawan  terus  meningkat dan  tercapainya  pengembangan  karir  sesuai  dengan yang diharapkan. Perusahaan ini memiliki kebijakan- kebijakan yang telah ditetapkan yaitu bagi karyawan yang  memiliki  latar  belakang  pendidikan  strata  1 lebih  mudah  untuk  dipromosikan  kejenjang  beri- kutnya,  memiliki  standar  atau  tolak  ukur  yang  jelas dalam  pengembangan  karir,  dan  sistem  kerja  yang menggunakan  pencapaian  target  dibagian marketing (Data diperoleh PT. Bank Mandiri).
Beberapa hal yang telah dijelaskan diatas bahwa PT.  Bank  Mandiri  Tarakan  memiliki  standar  atau tolak ukur yang jelas dalam pengembangan karir kar- yawannya,  yaitu:  1).  Pengembangan  karir  Pegawai didasarkan pada luas cakupan dan bobot pekerjaan di setiap  unit  kerja  Bank  Mandiri.  2).  Sistem  Pengem- bangan  karir  atau  jabatan  bersama  dengan  sistem Penilaiaan Kinerja Pegawai dan sistem sumber daya manusia  menjadi  dasar  tolak  ukur  sistem  pengem- bangan karir setiap pegawai. 3). Dalam sistem pering- katan  jabatan,  bank  membuat  sistem  jenjang  karir ( career  path )  yang  mendasarkan  kualifikasi  jabatan dan kompetensi pegawai artinya bersaing setiap peg- awai  dalam  artian  menunjukan  prestasi  kinerja  dan menghasilkan produktivitas yang baik (data diperoleh PT. Bank Mandiri).
Sebaiknya  dengan  kebijakan-kebijakan  tersebut maka produktivitas kerja seharusnya sejalan dengan pengembangan karir, namun disisi lain ada keluhan- keluhan yang dialami oleh karyawan. Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan strata 1 lebih mu- dah  dan  cepat  untuk  dipromosikan  dalam  jangka  1
atau  2  tahun  saja,  berbeda  halnya  dengan  karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMA yang membutuhkan waktu 5-10 tahun untuk dipromosikan. Hal ini menunjukkan bahwa latar belakang pendidi- kan  pun  sangat  penting  dalam  perusahaan  ini  dan pada  tahun  2000  perusahaan  ini  telah  menetapkan persyaratan  bahwa  tidak  menerima  karyawan  yang memiliki  latar  belakang  pendidikan  SMA,  jadi  latar belakang  pendidikan  strata  1  lebih  diutamakan  di- perusahaan ini (data diperoleh wawancara karyawan PT. Bank Mandiri).
Selain  itu  sistem  kerja  yang  mengharuskan  dan menuntut karyawan untuk mencapai suatu target yang telah  ditentukan  dalam  bekerja,  sistem  pencapaian target  ini  dikhususkan  dibagian marketing saja. Peneliti melihat secara universal di lapangan bahwa karyawan  yang  telah  mencapai  target,  bonus  yang didapatkan  tidak  sesuai  dengan  target  yang  mereka capai  dan  di  sisi  lain  mereka  dituntut  untuk  bekerja secara  maksimal  (data  diperoleh  wawancara  karya- wan PT. Bank Mandiri).
Produktivitas  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri Tarakan ini memiliki latar belakang pendidikan, ket- erampilan, disiplin kerja, motivasi, sikap, etika kerja, gizi  (kesehatan),  tingkat  penghasilan,  jaminan  ling- kungan, iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana  produksi,  manajemen  dan  kesempatan  ber- prestasi  hal  ini  sangat  berpengaruh  bagi  pengem- bangan  karir  seseorang  (data  diperoleh  PT.  Bank Mandiri Tarakan).
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menge- tahui  apakah  ada  hubungan  antara  kedua  variabel yaitu produktivitas kerja terhadap pengembangan ka- rir pada karyawan PT. Bank Mandiri Tarakan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengembangan Karir
Menurut Widiatmono (2004) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah pendekatan formal yang dilakukan  organisasi  guna  memastikan  indikator kualifikasi dan pengalaman yang mungkin diperlukan.  Sedangkan  menurut  Arnold  (1997)  ber- pendapat karir merupakan rangkaian pekerjaan yang berhubungan dengan posisi, peran, aktivitas, dan pen- galaman  yang  dijumpai  oleh  seseorang.  Pengem- bangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam da- lam  suatu  organisasi  dalam  jalur  karir  yang  telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Rob- bins & Judge, 2006).
Menurut Kummerouw (1991) pengembangan ka- rir  adalah  sekumpulan  tujuan-tujuan  pribadi  dan gerakan  strategis  yang  mengarah  pada  pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Menurut Bernardin, Russel dan Bernardin (2007)  mengemukakan  pengembangan  karir  adalah
pengeluaran dari interaksi perencanaan karir individu dan manajemen karier oleh suatu institusi.
Berdasarkan uraian di atas pengembangan karir merupakan  suatu  upaya  yang  bertujuan  untuk mencapai suatu target atau prestasi karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat dipromosikan oleh perusahaan kejenjang berikutnya.

## Teori Pengembangan Karir
Aspek-aspek  yang  mempengaruhi  pengem- bangan  karir  diperoleh  dari  aspek-aspek  menurut Flippo (1994) pengembangan memiliki empat aspek, yaitu:
a. Tanggung jawab
b. Status jabatan
c. Wewenang
d. Kompensasi
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpul- kan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  empat aspek  yang  mempengaruhi  pengembangan  yaitu tanggung  jawab,  status  jabatan,  wewenang,  dan kompensasi.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengem- bangan Karir
Ada 8 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir  menurut  Bernardin,  Russel  dan  Bernardin (2007) yaitu:
1. Lebih memperhatikan kelangsungan karir diri
2. Lebih mengutamakan pada pertengahan karir
3. Lebih  menanyakan  dan  menolak  pergerakan karir (mencakup promosi)
4. Lebih jujur menilai diri
5. Karir berada dipuncak merupakan suatu pili- han.
6. Keinginan  untuk  merencanakan  karier  ber- sama dengan perusahaan.
7. Membutuhkan  informasi  lebih  dalam  perus- ahaan untuk kesempatan berkarir.
8. Keinginan  untuk  mendapatkan  pertolongan dari perusahaan dalam mengimplementasikan perencanaan karir
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  delapan  faktor  yang  mempengaruhi pengembangan karir yaitu : lebih memperhatikan ke- langsungan  karir  diri,  lebih  mengutamakan  pada pertengahan  karir,  lebih  menanyakan  dan  menolak pergerakan  karir  (mencakup  promosi),  lebih  jujur menilai diri, karir berada dipuncak  merupakan suatu pilihan,  keinginan  untuk  merencanakan  karier  ber- sama  dengan  perusahaan,  membutuhkan  informasi lebih dalam perusahaan untuk kesempatan  berkarir, keinginan  untuk  mendapatkan  pertolongan  dari  pe- rusahaan dalam  mengimplementasikan perencanaan karir.

## Produktivitas Kerja
Ada  beberapa  tokoh  yang  mendefinisikan mengenai produktivitas kerja, salah satunya menurut Gie  (1988)  produktivitas  kerja  adalah  perbandingan antara  hasil  kerja  yang  berupa  barang-barang  atau jasa dengan sumber atau tenaga yang dipakai dalam suatu  proses  produksi  tersebut.  Secara  umum, produktivitas  dapat  diartikan  sebagai  perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutaraka cara pemanfaatan  baik  terhadap  sumber-sumber  dalam memproduksi suatu barang atau jasa.
Menurut Mathis dan Jackson (2011) produktivi- tas diartikan sebagai ukuran atas kuantitas dan kuali- tas dari pekerjaan yang diselesaikan, dengan memper- timbangkan biaya dari sumber daya yang digunakan juga berguna untuk melihat produktivitas sebagai se- buah  perbandingan  antara  masukan  dan  hasil  yang menandakan nilai tambah yang diberikan oleh sebuah organisasi atau sebuah ekonomi.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya  atau  faktor  produksi  yang  digunakan  dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan waktu yang  telah  ditentukan  dengan  adanya  peran  serta tenaga kerja atau karyawan.

## Teori Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja Menurut  Ambar  (2003) mengatakan bahwa ada lima aspek yang menentukan besar  kecilnya  produktivitas  kerja  seseorang,  antara lain:
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Kemampuan
d. Sikap
e. Perilaku Berdasarkan uraian di atas, peneliti menggunakan aspek-aspek produktivitas kerja karya- wan  yang  dikemukakan  oleh  Ambar  (2003),  yaitu pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan,  sikap  dan perilaku.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivi- tas Kerja
Menurut  Simanjuntak  (1995)  ada  tiga  faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah:
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Kualitas  dan  kemampuan  fisik  karyawan  di- pengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik kar- yawan yang bersangkutan.
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung untuk meningkatkan produk- tivitas  karyawan  digolongkan  menjadi  3  (tiga) bagian yaitu:
a. Menyangkut  lingkungan  kerja  termasuk sarana  dan  peralatan  yang  digunakan, tehnologi  dan  cara  produksi,  tingkat keselamatan  dan  kesehatan  kerja  serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut  kesehatan  karyawan  yang tercermin  dalam  sistem  pengupahan  dan jaminan  sosial  serta  jaminan  keselamatan kerja.
c. Supra  sarana,  apa  yang  terjadi  didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang terjadi  diluarnya,  seperti  sumber-sumber faktor  produksi  yang  akan  digunakan prospek  pemasaran,  perpajakan,  perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan  juga  mempengaruhi  kegiatan- kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana  pandangan  pimpinan  terhadap bawahan,  sejauh  mana  hak-hak  karyawan mendapat  perhatian  sejauh  mana  karyawan diikutsertakan dalam
menentukan kebijaksanaan.
3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik.  Bekerja  dengan  produktif  oleh  dorongan atau motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas kerja karyawan yaitu: kualitas dan kemampuan fisik karyawan,  sarana  pendukung,  dan  motivasi  dan orientasi ke masa depan yang lebih baik.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian kuantitatif. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 60 karyawan. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh.  Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  metode  skala.  Skala  yang digunakan  mengungkapkan  taraf  produktivitas  kerja terhadap pengembangan karir pada karyawan.
Metode  skala  ini  dipilih  dengan  mendasarkan pada asumsi bahwa subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya, apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar, dan bahwa interpretasi subjek terhadap pernyataan-pernyataan yang disajikan  kepadanya  adalah  sama  dengan  yang dimaksud  oleh  peneliti  Azwar  (2004).  Skala-skala dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah  dengan  menggunakan  uji  non  parametrik dengan  bantuan  program  SPSS (Statistical  Package for Sosial Science) versi 13.0 for Windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  dari  uji  non  parametrik didapatkan nilai Z = - 1.621, p = 0.105. Hal ini dinya- takan  bahwa  hubungan  antara  kedua  variabel,  yaitu tidak  terdapat  hubungan  antara  produktivitas  kerja terhadap pengembangan karir karyawan di PT. Bank Mandiri  Tarakan.  Berdasarkan  uji  deskriptif  di- peroleh nilai rerata empirik untuk pengembangan ka- rir sebesar 60.75 lebih besar dari rerata hipotetiknya 54.5,  hal  ini  menandakan  bahwa  rata-rata  pengem- bangan  karir  yang  dipersepsi  oleh  subjek  penelitian adalah tinggi. Berdasarkan dari hasil wawancara yang diperoleh mengungkapkan bahwa pengembangan ka- rir karyawan memang terbukti tinggi. Hal ini tampak dari  kebanyakan  karyawan  yang  memiliki  potensi, yang  artinya  karyawan  memiliki  bakat  dan  kemam- puan  yang  kemudian  dikembangkan  sesuai  dengan peran  kehidupan  yang  berbeda,  sehingga  membuat mereka mampu melakukan berbagai tugas dan peker- jaan.
Dari  hasil  observasi  dan  wawancara  awal  yang dilakukan peneliti pada karyawan PT. Bank Mandiri Tarakan, mengungkapkan bahwa benar terdapat per- masalahan-permasalahan  di  perusahaan  ini  yang mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja kar- yawan.  Permasalahan  yang  terjadi  diperusahaan  ini adalah mengenai kompensasi yang tidak sesuai, latar belakang pendidikan, dan target kerja yang tidak re- alistis.
Berdasarkan  uji  deskriptif  diperoleh  nilai  rerata empirik untuk produktivitas kerja sebesar 57.35 lebih kecil  60.6  rerata  hipotetiknya.  Hal  ini  menandakan bahwa rata-rata produktivitas kerja subjek adalah ren- dah, rendahnya produktivitas kerja dapat dikarenakan adanya kompensasi yang tidak sesuai dalam bekerja. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri.
Batu Bara (1989) menyatakan produktivitas kerja itu juga dipengaruhi oleh motivasi dan etos kerja, ket- erampilan dan kualitas tenaga kerja, pengupahan dan jaminan  sosial  serta  disiplin  kerja  sehingga  akan mempengaruhi  kualitas  pengembangan  karir  karya- wan itu sendiri. Artinya, banyak aspek dari karyawan yang harus dikembangkan secara terus menerus agar kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut mampu mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan, se- hingga karyawan tersebut dapat lebih produktif.
Berdasarkan dari hasil seluruh penelitian diatas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara produktivitas kerja dengan pengembangan karir tidak terdapat hubungan . Hubungan ini mengartikan bahwa tidak  mutlak  semakin  tingginya  produktivitas  kerja
ditandai  dengan  semakin  tingginya  pula  pengem- bangan  karir  atau  sebaliknya,  kategori  yang  rendah ini mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor lain yang  berkaitan  dengan  produktivitas  dan  pengem- bangan  karir  karyawan.  Faktor-faktor  tersebut  yaitu kompensasi  yang  didapatkan  tidak  sesuai  dengan yang diharapkan oleh karyawan, latar belakang pen- didikan dimana strata 1  lebih diutamakan dan dapat lebih  cepat  dipromosikan  dibandingkan  SMA,  se- mentara faktor lainnya yaitu dapat berupa target yang dirasa terlalu tinggi sehingga sulit untuk dipenuhi.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang  telah  diuraikan  maka  dapat  diperoleh  kes- impulan dari penelitian ini, yaitu, terdapat hubungan yang negatif antara hubungan produktivitas kerja ter- hadap pengembangan karir, hubungan ini mengartikan  bahwa  tidak  mutlak  semakin  tingginya produktivitas  kerja  ditandai  dengan  semakin  ting- ginya  pula  pengembangan  karir  atau  sebaliknya, pengembangan  karir  dapat  ditandai  dengan  faktor- faktor lain seperti kompensasi yang didapatkan tidak sesuai, latar belakang pendidikan strata 1 lebih diuta- makan dan lebih cepat dipromosikan dan target yang tidak realistis dan terlampau tinggi.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  dapat  lebih bersikap produktif seperti memperluas pengetahuan  tentang  sistem  kerja  perbankan, mengasah kemampuan baik dibidang teknis serta bersikap profesional.
2. Bagi  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  dapat  lebih berani  untuk  mengungkapkan  keluhan  kerja kepada  pihak  perusahaan  agar  tidak  terjadi kesenjangan komunikasi.
3. PT.  Bank  Mandiri  Tarakan,  perlunya  diadakan pelatihan  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja  karyawan.  Bonus  yang  sesuai  dan  tempat kerja yang nyaman, agar karyawan bekerja lebih baik  dan  memiliki  produktivitas  kerja  yang berkualitas  sehingga  menunjang  pengembangan karir karyawan.
4. PT.  Bank  Mandiri  Tarakan  mengutamakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan  Strata  1  lebih  cepat  untuk  di promosikan dan memberikan kemudahan kepada karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMA, dengan melanjutkan
pendidikan  kuliah  ke  jenjang  Strata  1  sebagai penghargaan  yang  telah  lama  mengabdi  di perusahaan ini.
5. PT.  Bank  Mandiri  Tarakan  perlu  untuk memperhatikan keluhan-keluhan karyawan agar terjalin  komunikasi  yang  lebih  baik  antara perusahaan dengan karyawan.
6. Bagi  peneliti  lain,  dapat  mencermati  faktor- faktor  misalnya  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang mempengaruhi  pengembangan  karir  seseorang, sehingga  dapat  menambah  kajian  keilmuan khususnya dalam hal pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold,  J.  (1997). Managing  careers  into  the  21st Century . London: Paul Chapman. Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan validitas . Yogya- karta: Sigma Alfa.
Batu  Bara,  C.  (1989). Kebijaksanaan  peningkatan produktivitas nasional . Makalah. Yogyakarta. Bernardin,  H.  J.,  Russell,  J.  E.,  &  Bernardin,  H.  J. (2007). Human  resource  management:  An  ex- periential approach . New York: McGraw-Hill. Flippo, E. B. (1994). Manajemen Personalia . Jakarta:
Erlangga.
Gie, T. L. (1988). Administrasi Perkantoran Modern .
Yogyakarta: Liberti.
Hadi, S. (2004). Metode Research (Edisi ke-3). Yog- yakarta: Andi Offset.
Hamid, E. S., & Rowi, B. (2003). Membangun Profe- sional  Muhammadiyah .  Yogyakarta:  LPTP Muhammadiyah & Uad Press.
Kummerouw,  J.  M.  (1991). New  Directions  in  Ca- reers Planning and The Workplace . California: Palo Alto.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011). Human  re- source  management:  Essential  perspectives . Boston: Cengage Learning.
Widiatmono,  R.  (2004) Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Sebuah Pembaratan Mengelola Kul- tur Lokal. Semarang: Undip Press Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku or- ganisasi. (Edisi kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sadili, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Simanjuntak, J. P. (1995). Pengantar Ekonomi Sum- ber Daya Manusia . Jakarta: FEUI.
Sulistyani,  A.  T.  (2003 ).  Manajemen  sumber  daya manusia: konsep, teori dan pengembangan da- lam  konteks  organisasi  publik .  Yogyakarta: Graha Ilmu.