## INFOTECH journal
ISSN : 2460-1861 (Print),  2615-4250 (Online) Vol (9) No (2) 2023, pp. 664-674

## ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN, KESEHATAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN WORKSHOP (STUDI KASUS: PT XYZ)
Theodora Rinda Hernawati 1 , Rahmad Inca Liperda 2*
1,2 Program Studi Teknik Logistik, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Pertamina Email: inca.liferda@universitaspertamina.ac.id

## ABSTRACT
This research was carried out with the aim of evaluating the impact of the working environment, health and safety at  work  on  the  performance  of  workers  in  the  PT  XYZ  Workshop  division.  I  thought  about  using  Structural Equation Modeling (SEM) based on Partial Least Squares (PLS), and SMARTPLS software  uses Least Squares handling for variation. The analysis results show that occupational safety and health factors have a significant influence  on  employees’  work  performance  and  motivation,  while  work  environmental  factors  do  not  have  a significant impact on performance. And employee work motivation. Furthermore, work motivation has no effect on employee performance, so it does not play a mediating role in the relationship between safety, health and the work environment and employee performance.
Keywords: occupational safety, occupational health, employee performance, work environment, motivation

## ABSTRAK
Riset dilaksanakan dengan tujuan  mengevaluasi  bagaimana lingkungan kerja, kesehatan kerja, dan keselamatan kerja berdampak pada kinerja pekerja di divisi Workshop PT XYZ. Pendekatan yang digunakan adalah Structural Equation  Model (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS),  dan Software SMARTPLS  dipakai  guna menganalisis  hubungan  antar  variabel.  Hasil  analisis  memperlihatkan  bahwa faktor  keselamatan  dan  kesehatan kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  motivasi  kerja,  sedangkan  faktor lingkungan kerja tidak ditemukan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja. Lebih lanjut, bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan, sehingga tidak berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara keselamatan, kesehatan, dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci: keselamatan kerja, kesehatan kerja, kinerja karyawan, lingkungan kerja, motivasi
Riwayat Artikel  :
Tanggal diterima  : 08-12-2023
Tanggal revisi : 16-12-2023
Tanggal terbit : 20-12-2023
DOI :
https://doi.org/10.31949/infotech.v9i2.7729
INFOTECH journal by Informatika UNMA is licensed under CC BY-SA 4.0
Copyright © 2023 By Author
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia menjadi investasi krusial yang bisa  memberikan  dukungan  kepada  investasi  fisik suatu perusahaan di era globalisasi seperti sekarang ini   (Harakan, 2018).  Pada operasional perusahaan, sumber daya manusia memiliki peran penting. Maka dari  itu,  perlu  pengelolaan  yang  baik  terhadap sumberdaya  manusia  sebagai  asset  berharga perusahaan  agar  mencapai  kinerja  yang  efektif  dan efisien. Di lingkungan perusahaan, karyawan dirujuk sebagai  sumber  daya  manusia.  Keberhasilan  pada pengelolaan sumber daya manusia tercermin melalui kinerja  para  karyawan  yang  mampu  memenuhi tanggung  jawab  mereka  dengan  sangat  baik, sehingga perusahan dapat mencapai target yang telah ditentukan (Sihaloho, 2019).
Kinerja  karyawan  yang  mampu  mengoptimalkan sumber  daya  yang  tersedia  dapat  memberikan dukungan bagi pertumbuhan perusahaan. Hasil kerja yang  diperoleh  karyawan  perusahaan  disebut kinerja, baik perorangan atau kelompok, berdasarkan  pada  tugas  dan  wewenang  yang diserahkan  oleh  Perusahaan.  Dengan  kata  lain, pertumbuhan  dan  perkembangan  bisnis  akan terdorong jika kinerja karyawan baik (Busro, 2018).
Pengukuran kinerja karyawan membantu perusahaan dalam mengidentifikasi potensi kelebihan  dan  kekurangan  dari  setiap  karyawan. Perusahaan  dapat  membuat  program  pelatihan  dan pengembangan  yang  lebih  efisien  untuk  karyawan yang  mungkin  membutuhkan  pelatihan  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Dengan  kata  lain, penilaian  kinerja  akan  membantu  perusahaan memahami  kebutuhan  karyawan  agar  mereka merasa  nyaman  melakukan  pekerjaan  mereka  dan dapat  bekerja  dengan  baik  dan  efisien  (Pradja  & Wibowo, 2022).
Ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan,  termasuk  keselamatan,  kesehatan,  dan keadaan  lingkungan  kerja.  Keselamatan  dan kesehatan  kerja  (K3)  mencakup  usaha  perusahaan guna menjaga pekerja dari potensi risiko kecelakaan dan penyakit selama bekerja. Menurut (Widyaningrum,  2019),  karyawan  yang  merasa aman  selama  bekerja  cenderung  menyelesaikan berbagai  tugas  kerjanya  dibarengi  rasa  tenang  dan menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Faktor  penting lainnya  yaitu  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja adalah ungkapan khusus yang mengarah pada segala sesuatu yang terjadi di lingkungan pekerjaan seorang pekerja  dan  memiliki  dampak  pada  bagaimana mereka  melakukan  pekerjaan  mereka  (Afandi, 2021).  Kenyamanan    karyawan  saat  melaksanakan pekerjaannya,  bisa  diwujudkan  melalui  adanya tempat  kerja  yang  menyenangkan  dan  nyaman (Ferawati, 2017).
PT  XYZ  merupakan  perusahaan yang menawarkan layanan jasa transportasi  darat  untuk berbagai  jenis kargo.  Perusahaan  ini  telah  berdiri  sejak  Oktober 1975,  sehingga  sudah  mendapatkan  kepercayaan
dari  banyak customer untuk  mengirimkan  barang. PT  XYZ  terus  berupaya  untuk  memperbaiki kualitasnya dengan menambah dan memperbaharui armada beserta segala fasilitasnya yang lengkap.
Sebagai  perusahaan  angkutan  darat,  PT  XYZ memiliki divisi khusus yang fokus dalam perbaikan- perbaikan armada truk yang dimilikinya, yaitu divisi mekanik. Tanggung jawab divisi mekanik antara lain adalah  memperbaiki spare  part  truck ,  mengganti ban,  memperbaiki  jok,  dan  memperbaiki  mesin truck .  Divisi  mekanik  menjalankan  tanggung jawabnya  di  area  yang  sering  disebut Workshop . Area  ini  terletak  di  samping  kantor  utama  dan memiliki  luas  area  816  m2.  Pada  bulan  Januari hingga  April  2023,  terdapat  beberapa  kasus kecelakaan  kerja  di  area Workshop. Adapun  data kasus  kecelakaan  kerja  tersebut  termuat  dalam Gambar 1.

## Gambar 1. Data Kecelakaan Kerja Bagian Workshop
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat  dilihat  bahwa perusahaan cukup banyak kecelakaan kerja di bagian Workshop, mulai  dari  kecelakaan  ringan  hingga kecelakaan  sangat  parah.  Pada  Bulan  Januari, terdapat tiga kasus kecelakaan ringan dan dua kasus kecelakaan parah. Pada Bulan Februari, terjadi satu kasus  kecelakaan  ringan,  satu  kasus  kecelakaan parah, dan satu kasus kecelakaan sangat parah. Pada Bulan Maret  tidak terdapat kecelakaan yang sangat parah, namun terdapat dua kasus kecelakaan ringan dan satu kasus kecelakaan parah. Pada Bulan April, terjadi  dua  kasus  kecelakaan  ringan,  satu  kasus kecelakaan parah, dan satu kasus kecelakaan sangat parah.
Data  kecelakaan  kerja  bagian Workshop dari  bulan Januari  hingga  April  2023  menunjukkan  bahwa perusahaan perlu meningkatkan aspek keselamatan, kesehatan,  dan  lingkungan  kerja.  Pada  bulan tersebut, perusahaan memang belum memiliki divisi khusus Health,  Safety,  and  Environment (HSE), sehingga penerapannya tidak dilakukan dengan baik. Di  sisi  lain,  karyawan  bagian Workshop memiliki risiko  kerja  yang  cukup  tinggi  karena  berhadapan langsung dengan perbaikan-perbaikan armada truck menggunakan peralatan yang berbahaya seperti alat mengelas,  bor,  gerinda,  dan  lain-lain.  Sehingga memerlukan perhatian yang lebih dalam terkait K3
0 2 4 Januari Februari Maret April Data Kecelakaan Kerja Bagian Workshop PT XYZ Kecelakaan Ringan Kecelakaan Parah Kecelakaan Sangat Parah
dan  lingkungan  kerja  terhadap  pekerja  bagian Workshop.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  dampak  setiap variabel  dilakukan  melalui  penggunaan  metode Partial  Least  Square  Structural  Equation  Model (PLS-SEM). Pemilihan metode ini didasarkan pada kemampuannya dalam menganalisis hubungan antar variabel  dengan  sampel  yang  terbatas  dan  tanpa persyaratan  normalitas  data.  Metode  ini  telah diterapkan  dalam  beberapa  penelitian  seputar lingkungan kerja, keselamatan, dan kesehatan kerja, termasuk  studi  dari  (Lestari,  Nafiana,  Yuwono,  & Indrabudiman,  2021)  di  PT  Kereta  Api  Indonesia. Studi tersebut  bertujuan menganalisis pengaruh K3 dan  lingkungan  kerja.  Temuan  dari  penelitian menunjukkan  K3  memberikan  pengaruh  positif tetapi tidak signifikan.
Melalui  kajian  ini,  peneliti  bertujuan  mengevaluasi bagaimana kesehatan, keselamatan, dan lingkungan kerja  memengaruhi  hasil  kinerja  para  pekerja  di Workshop.  Melalui  keberadaan  penelitian  ini, perusahaan  akan  memiliki  kesempatan  untuk menganalisis dan meningkatkan praktik keselamatan,  kesehatan,  dan  lingkungan  kerja  di tempat  kerja,  di  mana  hal  ini  bisa  memengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja.

## 1.2. Tinjuan Pustaka
Kecelakaan  yang  memiliki  keterkaitan  dengan pekerjaan  disebut  kecelakaan  kerja.  Pencegahan kecelakaan kerja dapat dilakukan melalui implementasi  program keselamatan, kesehatan, dan lingkungan  kerja  yang  efektif.  Seperti  yang  telah disebutkan  sebelumnya,  terdapat  beberapa  faktor yang  memengaruhi  kinerja  karyawan,  yakni keselamatan,  kesehatan,  dan  kondisi  lingkungan kerja.  Untuk  menganalisis  pengaruh  antar  variabel, penelitian-penelitian  terdahulu  telah  melakukannya menggunakan PLS-SEM. PLS-SEM adalah analisis non-parametrik,  sehingga  tidak  diperlukan  asumsi normalitas  data.  PLS-SEM  juga  memungkinkan menganalisis  sampel  yang  tidak  banyak  dengan variabel  yang  kompleks  (Hair,  Hult,  Ringle,  & Sarstedt, 2017).
Metode PLS-SEM dapat digunakan untuk mengukur variabel intervening, dan  beberapa  penelitian sebelumnya  telah  mengadopsi  metode  ini  untuk mengukur kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Studi  dari  (Setyawati  &  Soedarmadi, 2021)  menyimpulkan  keselamatan  dan  kesehatan kerja,  serta  kepuasan  kerja  berkontribusi  baik  dan signifikan  pada  kemampuan  kerja  karyawan. Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  juga  berdampak baik  dan  signifikan  pada  tingkat  kepuasan  kerja. Penelitian  (Arrozak,  Suhendra,  &  Mufidah,  2021) juga mengemukakan signifikannya pengaruh kepuasan  kerja  dengan  keselamatan  kerja,  namun tidak signifikan terhadap kepuasan kinerja. Kepuasan  kerja  bertindak  sebagai  perantara  antara lingkungan  dan  kinerja.  Penelitian  lain  yang mempertimbangkan  variabel  intervening  kepuasan kerja, seperti yang dilakukan oleh (Lestari, Nafiana,
Yuwono,  &  Indrabudiman,  2021),  menunjukkan bahwa  K3  tidak  berpengaruh  pada  karyawan. Namun, penelitian oleh (Dharmawan & Kurniawan, 2023)  menunjukkan  bahwa  K3  memiliki  dampak signifikan  pada  kinerja.  Dalam  konteks  penelitian ini,  kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai  perantara antara  motivasi,  K3  dengan  kinerja.  Menurut (Setiawan & Khurosani, 2018), kepuasan hasil kerja dan  kemampuan  bekerja  para  pekerja  terpengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta kondisi tempat  bekerja.  Di  samping  itu,  kepuasan  dalam kerja  juga  berfungsi  sebagai  perantara,  yang berkaitan dengan kinerja.
Studi  lain  oleh  (Cahyani  &  Prianthara,  2022) memanfaatkan variabel komitmen organisasi sebagai  variabel intervening. Temuan  penelitian menunjukkan  kesehatan,  keselamatan,  dan  sebuah lingkungan kerja memberikan dampak yang baik dan signifikan  terkait  komitmen  organisasi  dan  kinerja perawat.  Selain  itu,  komitmen  organisasi  berperan menjadi  variabel intervening yang menghubungkan K3 dan lingkungan dan kinerja. Penelitian lain yang serupa,  yang  juga  memakai  komitmen  organisasi sebagai variabel intervening, dapat ditemukan dalam penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  (Pradita  & Sentoso,  2022).  Hasilnya  mengemukakan  hasil kinerja  dan  komitmen  organisasi  mendapatkan pengaruh signifikan oleh keselamatan dan kesehatan kerja. Komitmen organisasi dapat berfungsi sebagai mediator antara K3 dengan kinerja.
Penelitian (Utami, 2017) memaparkan Keselamatan dan  Kesehatan  dalam  bekerja  (K3)  berkontribusi signifikan  pada  lingkungan  kerja  dan  kemampuan kerja. Meskipun demikian, kesimpulan yang termuat pada  studi  menegaskan  bahwa  lingkungan  kerja tidak  berperan  sebagai  variabel  perantara  antara variabel independen dan dependen.
Temuan  penelitian  juga  disampaikan  (Kaharudin, Setyaningrum,  &  Rezeki,  2021)  menunjukkan bahwa  K3  memberikan  dampak  signifikan  kepada disiplin  kerja  dan  kinerja  Variabel  disiplin  kerja dapat  berperan  sebagai  mediator  antara  K3  dengan kinerja.
Menurut  (Zulkifli,  2022),  kemampuan  karyawan dalam  bekerja  tidak  hanya  ditentukan    dari  faktor kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  disiplin kerja,  namun  melibatkan  motivasi  bekerja  pula. Temuan  dari  (Samban,  Pangemanan,  &  Tulung, 2021)  menunjukkan  bahwa  motivasi  bekerja terpengaruh  oleh keselamatan dan kesehatan  dalam bekerja.  Karenanya,  studi  ini  mengembangkan variabel motivasi bekerja sebagai variabel intervening.

## 1.3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  dimulai  dengan  mengidentifikasi masalah  pada  perusahaan.  Kemudian  dilanjutkan dengan  merumuskan  masalah  dan  melakukan  studi literatur.  Setelah  mendapatkan  teori-teori  yang relevan, dilanjutkan dengan pengembangan hipotesis  dan  penyusunan  kuesioner  berdasarkan
teori-teori tersebut. Selanjutnya dilakukan pengumpulan  data  di  perusahaan  menggunakan kuesioner. Dari hasil kuesioner, dilaksanakanlah uji validitas  dan  uji  reliabilitas  pada  SMARTPLS. Apabila data sudah valid dan reliabel, dilakukan uji inner  model yang  terdiri  dari  R 2 ,  F 2 ,  dan path coefficient untuk  menguji  hipotesis.  Setelah  itu, dilakukan  analisis  kemudian  penarikan  kesimpulan dan  saran.  Adapun  alur  riset  ini  bisa  dilihat  di Gambar 2.

## Gambar 2. Alur Penelitian
Untuk  melakukan  analisis  pengaruh  antar  variabel, digunakan  kuisioner  sebagai  instrumen  penelitian. Kuisioner  disebar  menggunakan  kertas  bagi karyawan  yang  berada  di  tempat  dan online bagi karyawan  yang  sedang  berada  di  luar  tempat perusahaan. Total  sampling atau  sampel  jenuh dijadikan sebagai teknik dalam pengambilan sampel penelitian. Teknik menentukan sampel pada sampel jenuh  ialah  seluruh  bagian  dari  populasi  dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2013).
Peneliti  memakai  teknik  analisis    PLS-SEM  guna menganalisis  data.  Pada  riset  ini,  Teknik Partial Least  Square  Structural  Equation  Modeling digunakan,  yang  mana  fungsinya  untuk  melakukan analisa  statistika  dengan  melakukan  kombinasi regression  analysis dan factor  analysis guna memperkirakan  sejumlah  persamaan  yang  secara simultan berdekatan dengan bootstrap. Penggunaan teknik  analisis  ini  didasarkan  oleh  kemampuanya untuk  menangani  banyak  variabel  independen, bahkan  sekalipun  itu  multikolinieritas  di  antara variabel-variabel yang ada.

## 2. PEMBAHASAN
Berdasar pada literature review yang telah dilakukan sebelumnya, peneliti mengembangkan model struktural  yang  dapat  dilihat  di  Gambar  3.  Dengan model  struktural  tersebut,  maka  hipotesisnya  dapat dikembangkan seperti di bawah ini:
H1:  Keselamatan  kerja  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Keselamatan kerja memiliki dampak signifikan terhadap motivasi kerja.
H3:  Kesehatan  kerja  memiliki  dampak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4:  Kesehatan  kerja  memiliki  dampak  signifikan terhadap motivasi kerja.
H5:  Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H6:  Lingkungan  kerja  memiliki  dampak  signifikan terhadap motivasi bekerja.
H7:  Motivasi  bekerja  memiliki  dampak  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H8:  Motivasi  bekerja  secara  signifikan  mampu menjadi  mediator  dampak  keselamatan  kerja terhadap kinerja karyawan.
H9:  Motivasi  bekerja  secara  signifikan  mampu menjadi mediator antara kesehatan kerja dan kinerja karyawan.
H10:  Motivasi  bekerja  secara  signifikan  mampu menjadi  mediator  antara  lingkungan  kerja  dan kinerja karyawan.
Pada  studi  ini,  guna  menganalisis  dampak keselamatan,  kesehatan,  dan  lingkungan  kerja kinerja karyawan, kuesioner dikembangkan berlandaskan  teori-teori  yang  ada.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  (Tridarmawan,  Tangalayuk,  & Hamida, 2019) mengemukakan bahwa keselamatan kerja  diukur  menggunakan  dua  dimensi,  yaitu lingkungan  fisik  serta  ligkungan  social  dan psikologis.  Menurut  (Dewi,  2021),  kesehatan  kerja bisa  diukur  memakai  tiga  dimensi,  yaitu  kondisi karyawan,  lingkungan  kerja,  dan  perlindungan karyawan.  Terdapat  dua  dimensi  yang  bisa  dipakai untuk mengukur Variabel lingkungan kerja, di mana dimensi  tersebut  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik serta  non  fisik  (Munardi,  Djuhartono,  &  Sodik, 2021).  Menurut  (Yughi,  Widodo,  &  Arsid,  2022), motivasi  kerja  diukur  menggunakan  dimensi kebutuhan psikologi, rasa aman, sosial, pengakuan, dan  aktualisasi  diri.  Variabel  kinerja  dapat  diukur menggunakan dimensi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan  kerja  sama (Chotimah,  2019).  Berdasarkan  dimensi-dimensi tersebut,  dijabarkan  beberapa  item  pernyataan kuesioner yang dapat dilihat pada lampiran.
Jumlah  responden  kuesioner  penelitian  ini  telah memenuhi ten  times  rules. Sampel  minimum  yang dikumpulkan  menurut  aturan  adalah  sepuluh  kali dari  total  indikator  paling  besar  yang  digunakan untuk  mengukur satu  konstruk, yaitu 70. Pada  riset ini,  jumlah  responden  sebanyak  75.  Sehingga  dari jumlah  tersebut,  responden  yang  ada  pada  riset  ini memenuhi syarat yang telah dipaparkan (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2017)
Dari  distribusi  demografisnya,  terdapat  tiga  aspek yang diperhatikan untuk responden penelitian, yaitu usia,  pendidikan  terakhir,  dan  lama  bekerja.  Pada aspek  usia,  dibagi  menjadi  tiga  yaitu  usia  pekerja awal  (25-34  tahun),  paruh  baya  (35-44  tahun),  dan pra pensiun (45-54 tahun) (Fadhila & Dewi, 2022).

## Gambar 3. Model Struktural
Hasil menunjukkan bahwa sebanyak 45% karyawan Workshop berada di usia paruh baya, 36% berada di usia  pekerja  awal,  dan  hanya  19%  yang  berada  di usia  pra  pensiun.  Grafik  distribusi  narasumber berdasarkan umur bisa dilihat di gambar ini:

## Gambar 4. Demografis Responden Berdasarkan Usia
Pada  aspek  pendidikan  terakhir,  sebanyak  39% narasumber  dengan  pendidikan  terakhir  SD,  37% berpendidikan  terakhir  SMP,  23%  memiliki pendidikan  terakhir  SMA/SMK,  dan  hanya  1% dengan  pendidikan  terakhir  D3.  Grafik  distribusi responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir  bisa dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 5. Demografis Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pembagian  responden  Berlandaskan    kategori masa/periode bekerja, yaitu masa kerja baru (kurang dari  6 tahun bekerja), masa kerja sedang (6  sampai 10 tahun bekerja), dan masa kerja lama (lebih dari 10 tahun  bekerja),  dilakukan  oleh  (Munawarah  & Segita,  2021).  Hasil  analisis  memperlihatkan sebagian  besar  responden  telah  memiliki  lebih  dari 10 tahun pengalaman kerja (80%). Selanjutnya, 17% dari responden mempunyai pengalaman antara 6-10 tahun,  sedangkan  3%  dari  responden  yang  masa kerjanya  tidak  lebih  dari  6  tahun.  Grafik  distribusi responden  berdasarkan  lama  bekerja  termuat  pada Gambar 6.
Gambar 6. Demografis Responden Berdasarkan Lama Bekerja

## 2.1. Pengujian Outer Model
Dalam analisis menggunakan SMARTPLS, dimulai dengan  tahap  pengukuran outer  model yang mencakup  validitas  dan  reliabilitas  model.  Dalam metode  analisis  menggunakan  PLS-SEM  dengan model formatif, validitas diuji melalui loading factor pada convergent validity. Skala pengukuran dengan nilai  0.5  pada  tahap  awal  penelitian  dianggap memadai.  Jika  suatu  item  tidak  memenuhi  syarat, maka  item  tersebut  akan  dihilangkan  dari  model untuk  mencegah  penelitian  lebih  lanjut  (Ghozali, 2006).  Di  sisi  lain,  reliabilitas  diuji  melalui  nilai composite  reliability dan Cronbach’s  Alpha .  Bila nilai composite  reliability melebihi  0.7,  maka  item dianggap  reliabel.  Begitu  pula,  apabila  nilai Cronbach’s  Alpha melebihi  0.6,  item  tersebut dianggap reliabel (Ghozali, 2006). Melalui pengujian outer  model hasilnya  termuat  pada  tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Outer Model
Variabel Indikat or Converge nt Validity Composi te Reliabili ty Cronbach ’s Alpha Keselamat an Kerja S1 0.513 0.835 0.761 S2 0.780 S3 0.552 S4
0.815
S5 0.757
S6 0.609
Kesehatan Kerja H1 0.553 0.834 0.748 H2 0.775 H3 0.719 H4
0.855 H5 0.614 Lingkunga n Kerja E1 0.506 0.794 0.654
19% 45% 36% Demografis Responden Berdasarkan Usia Usia Pekerja Awal (25-34) Usia Paruh Baya (35-44) Usia Pra Pensiun (45-54) 39% 37% 23% 1% Demografis Responden Berdasarkan Pendidikan  Terakhir SD SMP SMA/SMK D3
3% 17% 80% Demografis Responden Berdasarkan Lama Bekerja Masa kerja baru (< 6 tahun) Masa kerja sedang (6-10 tahun)
Masa kerja lama (>10 tahun)
E2
0.735 E3 0.640 E4 0.811 E5 0.395 Motivasi Kerja M1 0.487 0.805 0.681 M2 0.792 M3 0.577
M4 0.451 M5 0.297 M6 0.160 M7 0.610 M8 0.793 Kinerja Karyawan K1 0.312 0.835 0.734 K2 0.560 K3 0.668
K4 0.638
K5 0.668 K6 0.808
K7 0.402
Berdasarkan  pengujian outer  model, didapatkan beberapa indikator dengan nilai convergent validity kurang dari 0.5, yaitu E5, M1, M4, M5, M6, K1, dan K7,  sehingga  indikator  tersebut  dihapuskan  dari model untuk pengukuran selanjutnya. Pada pengujian  reliabilitas,  seluruh  variabel  telah menunjukkan reliabel.
Pengukuran outer  model selanjutnya  adalah  untuk mengecek adanya korelasi  antar indikator. Korelasi yang tinggi tidak diharapkan antar item dalam model pengukuran formatif. Varians Inflation Factor (VIF) atau  biasa  disebut  ukuran  kolinearitas  terkait, dijadikan sebagai lawan dari toleransi.  Dalam PLS- SEM,  apabila  nilai  toleransi  0,20  atau  kurang  dan nilai VIF 5 atau lebih memperlihatkan kemungkinan adanya  masalah  kolinearitas  (Hair,  Hult,  Ringle, & Sarstedt, 2017). Hasil VIF ditunjukkan pada table 2. Hasil  pada  tabel  2  menampilkan  bahwa  nilai  VIF seluruh item di bawah 5. Artinya, tidak ada potensi masalah kolinearitas pada penelitian ini.

## Tabel 2. Hasil Pengujian VIF
Indikator VIF Indikator VIF E2 1.263 K4 1.321 E3 1.301 K5 1.599 E4 1.293 K6 1.724 H1 1.163 M2 1.563 H2 1.575 M7 1.182 H3 1.616 M8 1.775 H4 2.061 S2 1.540
H5 1.264 S4 1.774 K2 1.344 S5 1.487 K3 1.547 S6 1.320 Pada pengukuran outer model untuk model formatif juga  perlu  dilihat  signifikansi  setiap  indikator. Signifikansi  dapat  dilihat  dari p-values pada  outer weights. P-values harus  <  0.05  untuk  signifikansi 5%.  Apabila p-values >0.05,  maka  bisa  dilihat signifikansi  pada outer  loading .  Jika  pada outer loading p-values juga bernilai lebih dari 0.05, maka dapat  dipertimbangkan  untuk  menghapus  item pernyataan (Hair, Hult, Ringle, & Sarstedt, 2017).

## Tabel 3. Hasil Uji Signifikansi
Outer Weights Outer Loading E2 -> Environment 0.002 0.000 E3 -> Environment 0.133 0.000 E4 -> Environment 0.031 0.000 H1 -> Health 0.050 0.000 H2 -> Health 0.053 0.000 H3 -> Health 0.292 0.000 H4 -> Health 0.011 0.000 H5 -> Health 0.028 0.000 K2 -> Kinerja 0.524 0.000 K3 -> Kinerja 0.206 0.000 K4 -> Kinerja 0.023 0.000 K5 -> Kinerja 0.371 0.000 K6 -> Kinerja 0.002 0.000 M2 -> Motivasi 0.000 0.000 M7 -> Motivasi 0.001 0.000 M8 -> Motivasi 0.031 0.000 S2 -> Safety 0.000 0.000 S4 -> Safety 0.051 0.000 S5 -> Safety 0.122 0.000 S6 -> Safety 0.063 0.000
Hasil pada tabel 3 menunjukkan bahwa item E3, H2, H3, K2, K3, K5, S4, S5, dan S6 menunjukkan nilai outer  weights lebih  dari  0.05.  Namun,  nilai outer loading seuruh item sudah di bawah 0.05. Maka dari itu,  tidak  ada  item  yang  harus  dihapus  lagi  pada penelitian ini.
2.2. Pengujian Inner Model
Pengukuran inner  model /struktur  model  menjadi pengukuran  yang  dilaksanakan  setelah  pengukuran outer  model, guna  melihat  apakah  hubungan  antar variabel dapat menghasilkan jawaban dari pertanyaan  terkait  hubungan  antar  variabel  pada hipotesis  sebelumnya.  Dalam  pengukuran  struktur model tidak ada penghapusan variabel karena hal ini pengukuran hanya melihat hubungan antar variabel. Pengukuran model struktural menggunakan
perhitungan koefisien determinasi (R 2 ), ukuran efek (F 2 ), dan path coefficient.
Nilai R 2 menunjukkan seberapa akurat variabel laten eksogen  dalam  memprediksi  variabel  endogen. Dapat  diartikan  juga  bahwa  jumlah  varians  dalam konstruk  endogen  diwakili  oleh  koefisien  dan dijelaskan  oleh  semua  konstruk  eksogen  terkait dengannya.  Nilai  R 2 di  bawah  0,2  dianggap  lemah dalam  penelitian  akademis  (Leguina,  2015).  Nilai sekitar  0,670  adalah  signifikan,  nilai  sekitar  0,333 adalah  normal,  dan  nilai  0,190  atau  kurang  lemah. Nilai  dapat  ditunjukkan  dari  hasil  uji inner  model yang  masuk  dalam  kategori  normal.  Artinya, konstruk  endogen  telah  dijelaskan  dengan  cukup baik  oleh  semua  konstruk  eksogen  yang  terkait (Chin, Henseler, & Wang, 2010). Hasil pengujian R- square tersebut bisa diamati dalam tabel di bawah:

## Tabel 4. Hasil Pengujian R-square
R-Square R-Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.567 0.542 Motivasi 0.542 0.523
Ukuran  efek  (F 2 )  digunakan  dalam  analisis  untuk menilai apakah konstruk yang dihilangkan mempunyai  pengaruh  besar  terhadap  variabel endogen. Threshold menunjukkan bahwa 0,02-0,14, 0,15-0,34, dan lebih tinggi dari 0,35 masing-masing memiliki  efek  rendah,  sedang,  dan  tinggi  (Chin, Henseler, & Wang, 2010). Hasil pengukuran F 2 bisa diamati pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian F-square
F 2 Kinerja Motivasi Environment 0.010 0.018 Health 0.134 0.160 Motivasi 0.008 Safety 0.093 0.107
Hasil pada tabel 5 menunjukkan nilai F 2 lingkungan terhadap  kinerja  dan  motivasi  sebesar  0.01,  artinya
apabila  variabel  ini  dihilangkan  maka  hanya berpengaruh  sedikit  terhadap  variabel  endogen. Begitu  juga  dengan  nilai  motivasi  terhadap  kinerja sebesar  0.008.  Artinya,  apabila  variabel  ini dihilangkan  maka  hanya  berpengaruh  sedikit terhadap  variabel  endogen.  Nilai  kesehatan  kerja terhadap kinerja sebesar 0.134 dan terhadap motivasi
sebear 1.60. Artinya, apabila variabel ini dihilangkan,  akan  berpengaruh  terhadap  variabel endogen.  Begitu  juga  untuk  variabel  keselamatan kerja  kinerja  sebesar  0.093  dan  terhadap  motivasi sebesar 0.107. Final model pada riset ini bisa dilihat dari gambar berikut.
2.3. Pengujian Hipotesis
Setelah  pengukuran inner dan outer  model dilakukan, selanjutnya adalah analisis path coefficient yang dapat  menunjukkan  hasil  dari hipotesis  yang  sudah  dikembangkan.  Jika  nilai t- statistics melebihi  1.96  atau p-values <0.05,  maka hipotesis  bisa  diterima  (Hair,  Hult,  Ringle,  & Sarstedt,  2017).  Hasil  ini  dapat  dibedakan  menjadi dua,  yakni  efek  langsung  dan  efek  tidak  langsung dengan  motivasi  kerja  berperan  sebagai  variabel intervening. Perolehan  hasil  uji  efek  langsung termuat pada tabel di bawah ini:
Tabel 6. Hasil Pengujian Efek Langsung
Origina l Sampel T- Statistic s P- Values Keterenga n Environmen t -> Kinerja Karyawan 0.087 0.537 0.591 Menolak Environmen t -> Motivasi 0.117 0.963 0.336 Menolak Health -> Kinerja Karyawan 0.376 2.107 0.035 Menerima Health -> Motivasi 0.392 2.766 0.006 Menerima Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.085 0.471 0.638 Menolak Safety -> Kinerja Karyawan 0.308 2.016 0.044 Menerima Safety -> Motivasi 0.322 2.335 0.020 Menerima
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  mengenai efek  langsung,  terlihat  bahwa  semua  variabel menunjukkan hubungan positif, yang tercermin dari nilai original  sampel yang  semuanya  positif.  Ini menandakan bahwa peningkatan satu  variabel  akan berimbas pada peningkatan variabel lainnya. Selain itu, riset ini juga memperlihatkan kuatnya pengaruh dari  keselamatan  dan  kesehatan  berkenaan  dengan kinerja  karyawan  dan  motivasi  kerja.  Indikasi  ini dapat ditemukan dari P-Values yang kurang dari 0.5 dan  nilai T-statistics yang  melebihi  1.96.  Sejumlah temuan  tersebut  sejalan  dengan  riset  yang sebelumnya  dilakukan  sejumlah  ahli.  Seperti (Ramba,  2022)  dan  (Samban,  Pangemanan,  & Tulung,  2021),  menunjukkan  motivasi  dan  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  keselamatan  dan kesehatan.  Namun,  sebaliknya,  kondisi  tersebut tidak  memperhatikan  adanya  pengaruh  dari  tempat yang  didiami  untuk  bekerja  dengan  motivasi  kerja dan kinerja  pekerja, sebagaimana tercermin dari P- Values yang melebihi 0.5 dan nilai T-statistics yang <1.96.
Gambar 7. Model Struktural SMARTPLS
Analisis  dari  Tabel  7  juga  memperlihatkan  tidak adanya  dampak  signifikan  dari  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai kajian dari (Hidayat,  2021)  dan  (Sumiati  &  Purbasari,  2019), mengungkapkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak menunjukkan  pengaruh  signifikan  terkait  kinerja karyawan. Penyebabnya adalah kurangnya perhatian perusahaan  terhadap  keperluan  tubuh,  ketenangan, sosial,  pengakuan,  dan  pengutaraan  diri  dari karyawan.  Berdasarkan  temuan  yang  dipaparkan, dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwasanya motivasi  kerja  tidak  memainkan  peran  sebagai mediator  dalam  menghubungkan  keselamatan, kesehatan,  dan  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan.  Temuan  mengenai  efek  tidak  langsung mediator ini terlihat dalam Tabel 7.

## Tabel 7. Hasil Pengujian Efek Tidak Langsung
Origina l Sampel T- Statistic s P- Values Keteranga n Health -> Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.033 0.432 0.665 Menolak Safety -> Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.027 0.420 0.674 Menolak Environmen t -> Motivasi -> Kinerja Karyawan 0.010 0.309 0.757 Menolak

## 2.4. Analisis Hasil
Temuan Riset ini mengindikasikan terdapat dampak yang  pesat  antara  K3  terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja karyawan. Penerapan tingkat K3 yang lebih tinggi  terkait  dengan  peningkatan  motivasi  kerja karyawan  dan  konsekuensinya,  meningkatkan kinerja  mereka  di  perusahaan.    Oleh  sebab  itu, memerlukan  sebuah  perhatian  untuk  menerapkan dua variabel ini.
Karyawan  lebih  merasa  aman  saat  melakukan pekerjaan ketika terdapat keselamatan dan kesehatan kerja, sehingga akan menimbulkan dorongan bekerja pada karyawan. Implementasi standar kesehatan dan keselamatan  kerja  yang  efektif  memberikan dorongan motivasi para pekerja untuk mendedikasikan  kemampuan  terbaiknya  dalam. Kinerja karyawan akan bertambah ketika mendapatkan  rasa  aman  sehingga  karyawan  dapat memperoleh  target  seperti  ketetapan  perusahaan. Dalam  hal  perbaikan  truk,  perusahaan  menetapkan target  untuk  perbaikan engine dilakukan  maksimal dalam  3  hari,  untuk  perbaikan  fisik  dilakukan maksimal  dalam  1  hari,  untuk  perbaikan-perbaikan kecil  dilakukan  maksimal  dalam  1  hari.  Dengan menerapkan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, kemungkinan insiden kerja yang berbahaya dan bisa menghambat  karyawan  ketika  melaksanakan  tugas dapat dihindari.
Dalam  meningkatkan  penerapan  keselamatan  dan kesehatan  kerjanya,  perusahaan  dapat  melakukan beberapa strategi. Strategi pertama adalah melengkapi  alat  pelindung  diri  (APD).  Pada  SOP perusahaan  tentang  alat  pelindung  diri  (APD), perusahaan  hanya  menyediakan safety  helm, wearpack , dan sepatu. Menurut Undang-Undang No.
1  tahun  1970  alat  pelindung  diri  yang  lengkap seharusnya terdiri dari Safety Helm, Safety Glasses, Wearpack, dan Safety Shoes. Studi yang dilaksanakan (Indragiri & Salihah, 2020) memperlihatkan  kelengkapan  APD  merupakan faktor  pendukung  agar  karyawan  dapat  mematuhi penggunaan  APD  selama  bekerja.  Oleh  karena  itu, perusahaan  perlu  melengkapi  alat  pelindung  diri untuk karyawan.
Selain itu, strategi keduanya perusahaan juga dapat memberikan  pelatihan  mengenai  penggunaan  APD pada  semua  karyawan.  Hal  ini  diperlukan  karena melihat  demografis  responden  terdiri  dari  39% lulusan  SD  dan  37%  lulusan  SMP.  Menurut (Syekura  &  Febriyanto,  2021),  tingkat  pendidikan atau  pengetahuan  berkaitan  dengan  kepatuhan penggunaan  APD.  Karyawan  dengan  pendidikan yang  rendah  cenderung  menganggap  remeh pentingnya penggunaan APD dalam bekerja. Mereka cenderung  menganggap  pekerjaan  yang  dilakukan sudah biasa dilakukan mereka dan mereka mengerti bagaimana  cara  melakukannya  dengan  benar. Mereka  tidak  menyadari  bahaya  dan  risiko  yang dapat  timbul  dari  pekerjaan  mereka,  sehingga seringkali mereka melupakan penggunaan APD ini.
Pelatihan  akan  pentingnya  penggunaan  APD  juga diperlukan karena berdasarkan distribusi demografis responden,  sebanyak  45%  berusia  lanjut  (35-44 tahun) dan 36% berusia pra pensiun  (45-54 tahun). Menurut (Untari, Kusumaning, Handayan, & Yusvit, 2021),  kepercayaan  diri  pada  karyawan  yang berumur  tua  akan  lebih  besar  dan  menganggap penguasaan  semua  pekerjaan  dapat  diatasi  dengan tidak  memperhatikan  SOP  (Standar  Operasional Prosedur)  keselamatan  kerja.  Dengan  melakukan pelatihan kepada seluruh karyawan terkait penggunaan  APD,  kesadaran  karyawan  tentang pentingnya APD akan meningkat.
Strategi  ketiga  adalah  melakukan  pengawasan. Pengawasan  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam berbagai  proses,  dengan  tujuan  memastikan  bahwa setiap tugas dapat  dilaksanakan dengan tepat  untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Penerapan pengawasan  yang  efektif,  seperti  pengawasan  yang dilakukan  secara  teratur  dan  pemeriksaan  berkala, dapat mengurangi insiden perilaku tidak aman yang dilakukan oleh para karyawan (Untari, Kusumaning, Handayan, & Yusvit, 2021).
Strategi keempat yang dapat diterapkan perusahaan adalah  dengan  melengkapi  obat-obatan  yang  dapat menjadi  petolongan  pertama.  Menurut  (Afifah, Syafiuddin, & Arie, 2023), setiap perusahaan wajib menyediakan kotak P3K yang berisi setidaknya kasa steril, perban, plester, kapas, gunting, alcohol 70%,
masker, pinset, kain segitiga, gelas cuci mata, sarung tangan  disposable,  senter,  kantong  plastik  steril, aquades  (100  ml  larutan  saline),  dan  panduan  P3K disiapkan di area kerja.
Temuan  riset  ini  juga  mengemukakan  lingkungan kerja  tidak  berdampak  pesat  pada  kinerja  maupun motivasi  kerja  karyawan.  Menurut  (Nurjannah, 2020), hal ini dapat disebabkan karena dua hal, yaitu karena  perusahaan  belum  menerapkan  lingkungan kerja  yang  baik  atau  karyawan  menganggap lingkungan  kerja  adalah  hal  biasa  yang  tidak  perlu diperhatikan  ketika  mereka  bekerja.  Adapun beberapa  cara  yang  bisa  diterapkan  perusahaan dalam  meningkatkan  lingkungan  kerja  adalah menyesuaikan  kondisi  suhu  ruangan,  cahaya,  dan peredam  suara  sesuai  dengan  kegiatan  kerja  yang dilakukan,  meletakan  alat  kerja  yang  mudah dijangkau  tangan  tanpa  harus  mengeluarkan  usaha mencapai  alat  yang  terlalu  jauh,  membuat  area istirahat nyaman agar karyawan tetap semangat dan termotivasi  untuk  lebih  giat  bekerja,  menambah jumlah  karyawan  yang  bertugas  membersihkan lingkungan,  membuat  pengelolaan  sampah  dengan memilah sampah terutama sampah B3.
Dengan meningkatkan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan  kerja,  karyawan  akan  memperlihatkan kinerja  yang  baik,  yang  ditandai  dengan  kualitas kerja  yang  baik.  Kualitas  kerja  yang  baik ditunjukkan dengan bekerja secara hati-hati, bekerja sesuai SOP, dan mematuhi setiap aturan perusahaan. Dengan  demikian,  tingkat  kecelakaan  kerja  di perusahaan akan berkurang juga.

## 3. KESIMPULAN
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengevaluasi  dampak variabel  K3  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Dikarenakan  kecilnya  sampel,  analisis pengaruh  antar  variabel  dengan  metode  PLS-SEM. Temuan  analisis  menunjukkan  K3  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja karyawan,  sementara  lingkungan  kerja  tidak memiliki  dampak  yang  signifikan.  Selain  itu, variabel  motivasi  juga  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  tidak  dapat  menjadi mediator  antara  keselamatan,  kesehatan,  dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
Dari  hasil  efek  (F 2 )  bisa  ditarik  kesimpulan  kalau penghapusan variabel lingkungan kerja
menimbulkan pengaruh yang sedikit kepada kinerja dan  motivasi  karyawan.  Sebaliknya,  jika  variabel keselamatan dan kesehatan kerja dihapus, dampaknya  akan  jauh  lebih  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan  bisa  menerapkan  sejumlah  strategi antara  lain  melengkapi  alat  pelindung  diri, melakukan  pelatihan  terkait  penggunaan  APD, melakukan  pengawasan  terkait  penggunaan  APD, dan  melengkapi  obat-obatan  untuk  pertolongan pertama.
Rekomendasi  yang  dapat  diterapkan  perusahaan untuk  memperbaiki  lingkungan  kerjanya  adalah dengan menyesuaikan kondisi suhu ruangan, cahaya, dan  peredam  suara  sesuai  dengan  kegiatan  kerja yang  dilakukan,  meletakan  alat  kerja  yang  mudah dijangkau  tangan,  membuat  area  istirahat  nyaman, menambah  jumlah  karyawan  yang  bertugas membersihkan  lingkungan,  membuat  pengelolaan sampah.
Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  objek amatan  yang  berbeda  dengan  pengembangan  atau penambahan  variabel.  Sampel  yang  dikumpulkan bisa  lebih  banyak  lagi  agar  semakin  meningkatkan kekuatan  statistiknya.  Selain  itu,  pengembangan pertanyaan  kuesioner  dari  indikator-indikator  yang ada bias lebih diperhatikan lagi paduan katanya, agar responden  dapat  mengerti  maksud  dari  pertanyaan kuesioner  dan  menjawab  dengan  kondisi  yang sesungguhnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Teori,  Konsep,  dan  Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Afifah,  L.  N.,  Syafiuddin,  A.,  &  Arie,  P.  (2023). Ketersediaan Kotak P3K di Perusahaan PT X  Berdasarkan  Undang-Undang  No.  1 Tahun 1970. INSOLOGI: Jurnal Sains dan Teknologi, 2(4) , 657-663.
Arrozak,  J.  R.,  Suhendra,  A.  A.,  &  Mufidah,  I.
(2021).  The  Effect  of  Work  Environment, OHS,  and  Job  Satisfaction  on  Employee Perormance:  A  Case  Study  of  Private Defense company in Indonesia.
International  Journal  of  Innovation  in Enterprise System, 5(1) , 78-89. Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media. Cahyani,  N.  P.,  &  Prianthara.  (2022).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja,  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Perawat  RS  Siloam  Bali. Jurnal Manajemen  Kesehatan  Yayasan  RS.  Dr. Soetomo, 8(2) .
Chin,  W.  W.,  Henseler,  J.,  &  Wang,  H.  (2010). Handbook  of  Partial  Least  Squares. Heidelberg: Springer.
Chotimah, C. (2019). Pengaruh Kompetensi dan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Lotus  Indah  Textile  Industries  Bagian
Winding di Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(3) .
Dewi,  R.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kesehatan  Keselamatan  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  Study  Pada  PT. Asawit  Asahan  Indah  dan  PT.  Ekadura Indonesia  di  Kabupaten  Rokan  Hulu Provinsi  Riau. Hirarki:  Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 3(1) , 126-138.
Dharmawan, F., & Kurniawan, D. (2023). Influence of  Work  Motivation,  Occupatinal  Helath and  Safety  on  Employee  Performance  of PT.  Cipta  Abadi  Jaya  Trans  with  Job Satisfaction as Mediating Variable. Journal of  Accounting  and  Finance  Management, 4(1) .
Fadhila,  A.  S.,  &  Dewi,  A.  S.  (2022).  Analisis Hubungan  Antara  Financial  Literacy  dan Financial Distress. Journal of Management & Business, 5(1) , 612-618.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. AGORA, 5(1) . Ghozali,  I.  (2006). Structural  Equation  Modelling Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM) (2nd ed.). Thousand Oaks: Sage. Harakan, A. (2018). Paradiplomasi Dalam Percepatan Pembangnan Infrastruktur Fisik Dan  Sosisal  Di  Kabupaten  Bantaeng.
Power in International Relations, 3(1) . Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivaai, Kompetensi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen, 5(1) .
Indragiri,  S.,  &  Salihah,  L.  (2020).  Hubungan
Pengawasan dan Kelengkapan Alat
Pelindung Diri dengan Tingkat Kepatuhan
Penggunaan  Alat  Pelindung  Diri. Jurnal
Kesehatan, 10(1) , 1238-1245.
Kaharudin,  Setyaningrum,  R.  P.,  &  Rezeki,  F. (2021). Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan  Kerja  (K3)  dan  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  dan Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan. EMAS:  Ekonomi  Manajemen  Akuntansi Kewirausahaan .
Leguina,  A.  (2015).  A  Primer  on  Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM). International  Journal  of Research & Method in Education, 38 , 220- 221.
Lestari, S. D., Nafiana, P., Yuwono,  & Indrabudiman,  A.  (2021).  Effect  of Occupational Health and Safety, and Work Environment  on  Employee  Performance with  Working  Satisfaction  as  Mediation Variable. GATR  Journal  of  Management and Marketing Review, 6(2) , 117-124.
Munardi, H. T., Djuhartono, T., & Sodik, N. (2021). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinera  Karyawan  Pada  PT  Nasional Finance. Jurnal  ARASTIRMA  Fakultas Ekonomi  Program  Studi  Manajemen UNPAM, 1(2) , 336-346.
Munawarah,  S.,  &  Segita,  R.  (2021).  Hubungan Massa  Kerja  dan  SIkap  Kerja  Terhadap
Timbulnya  LBP  Pada  Penenun  di  Pandai Sikek. Jurnal Human Care, 6(1) , 69-74. Nurjannah. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Fakultas  Kehutanan  Universitas
Sumatera Utara. Kumpulan Skripsi Fakultas  Sosial  dan  Sains  Universitas Pembangunan Panca Budi, 2(2) . Pradita, S., & Sentoso, A. (2022). Analisis Pengaruh
Praktek Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  dimediasi Oleh Komitmen Organisasi. Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah, 5(1) . Pradja, B. P., & Wibowo, S. N. (2022). The Effect of Occupational Health Safety (K3) and Work Environment  on  Employee  Performance. IJESS  International  Journal  of  Education and Social Science, 3(2) , 82-89.
Ramba,  P.  S.  (2022).  Analisa  Keselamatan  dan
Kesehatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  bagian  Workshop  pada  PT. Trakindo Utama Cabang Samarinda. Jurnal Administrasi  Bisnis  FISIPOL  UNMUL,
10(2) .
Samban, Y. W., Pangemanan, S. S., & Tulung, J. E. (2021). The Effect  of Occupational  Safety and Health on Employee Work Motivation. EMBA, 9(3) , 487-495.
Setiawan,  I.,  &  Khurosani,  A.  (2018).  Pengaruh Keselamatan  Kerja  Fisik  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Empirik  Karyawan  PT  Krakatau  Posco  di Cilegon  Banten). Jurnal  Riset  Bisnis  dan Manajemen Tirtayasa, 2(1) .
Setyawati,  A.  N.,  &  Soedarmadi.  (2021).  Analisis
Pengaruh Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel  Intervening  Pada  Karyawan. SOLUSI, 19(2) , 112-127.
Sihaloho, R. D. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Super  Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah Socio Secretum, 9(2) , 273-281.
Sumiati,  M.,  &  Purbasari,  R.  N.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Akuntansi, 21(1a) , 211-220.
Syekura,  A.,  &  Febriyanto,  K.  (2021).  Hubungan Tingkat  Pendidikan  dengan  Kepatuhan Penggunaan  Alat  Pelindung  Diri  (APD) pada Pekerja di Galangan Kapal Samarinda. Borneo Student Research, 2(3) .
Tridarmawan, Z., Tangalayuk, A., & Hamida, L. O. (2019). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Koitmen Organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Kendari. Sigma:  Jurnal  of  Economic  and  Business,
2(1) , 104-113.
Untari, L. D., Kusumaning, D. A., Handayan, P., & Yusvit,  F.  (2021).  Faktor-Faktor  yang Berhubungan  dengan  Perilku  Tidak  Aman
Pada  Karyawan  Departemen  Produksi  di PT  X  Jakarta. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan Masyarakat, 13(2) . Utami,  N.  D.  (2017). Pengaruh  Keselamatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Lingkungan  Kerja  (Studi  Pada  Divisi Industri  PT.  Barata  Indonesia  Gresik. Jurnal  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, 5(1) . Widyaningrum,  M.  E.  (2019). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Surabaya:  UBHARA Manajemen Press. Yughi,  S.  A.,  Widodo,  A.  S.,  &  Arsid.  (2022). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Kiat Pangan  Persada. Scientific  Journal  of Reflection, 5(3) .
Zulkifli, Z. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai: Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Kepuasan
Kerja  (Studi  Literature  Review  MSDM). Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Ilmu Sosial, 3(1) .