## JURNAL PSIKOHUMANIKA
http://ejurnal.setiabudi.ac.id/ojs/index.php/psikohumanika
PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN SERVANT LEADERSHIP TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PERUSAHAAN OTOMOTIF “X”
Fatwa Tentama 1* , Andi Lutfiyah Nada Salsabila 2 1,2 Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article History Be accepted : Aug 2023 Approved :
Sept 2023 Published : Dec 2023
This research examines the influence of job involvement and servant leadership on Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in  employees.  Participants  in  this research  were  70  employees  at  Automotive  Company  "X"  in  Yogyakarta  who  had permanent status with a minimum work period of one year. The sampling technique uses simple random sampling. Data collection used the Organizational Citizenship Behavior (OCB), job involvement, and servant leadership scales. Research data was analyzed using multiple linear regression using the SPSS V.21 program. The results of  simultaneous  data  analysis  show  a  very  significant  influence  between  job involvement and servant leadership on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with an R-value of 0.961 (F = 406.135, p = 0.000). Partial data analysis shows that job  involvement  (Standardized  Coefficients  =  0.536,  p  =  0.000)  and  servant leadership  (Standardized  Coefficients  =  0.440,  p  =  0.000)  each  have  a  very significant  influence  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Job involvement  and  servant  leadership  simultaneously  contribute  92%  to Organizational Citizenship Behavior (OCB). The contribution of job involvement is 51%, and the contribution of servant leadership is 41%. Thus, it can be concluded that  the  formation  of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  is  influenced  by internal  factors,  namely  job  involvement,  and  external  factors,  namely  servant leadership.  Internal  factors  (job  involvement)  are  more  dominant  than  external factors  (servant  leadership)  in  influencing  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Keywords : job involvement; organizational citizenship behavior; servant leadership.

## Alamat Korespondensi:
Jl. Kapas No. 6, Yogyakarta,  Indonesia 55166 E-mail: fatwa.tentama@psy.uad.ac.id (correspondence)
andinada72@gmail.com
p-ISSN: 1979-0341
e-ISSN : 2302-0660

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Sejarah Artikel Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan.  Partisipan dalam penelitian ini adalah 70 karyawan di perusahaan Otomotif “X” di Yogyakarta yang  berstatus  tetap  dengan  masa  kerja  minimal  satu  tahun . Teknik  sampling dengan  menggunakan simple  random  sampling .  Pengumpulan  data  menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) , skala job involvement , dan skala servant leadership . Data penelitian dianalisis dengan regresi linier berganda melalui program  SPSS  V.21.  Hasil  analisis  data  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan nilai R sebesar 0, 961 (F = 406,135, p = 0,000). Analisis data secara parsial menunjukkan job involvement ( Standardized Coefficients = 0,536, p = 0,000) dan servant leadership ( Standardized Coefficients =  0,440,  p  =  0,000)  masing-masing  memiliki  pengaruh  yang  sangat signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Job  involvement dan servant  leadership secara  simultan  memberikan  kontribusi  sebesar  92  % terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Kontribusi job  involvement sebesar  51%,  dan    kontribusi servant  leadership sebesar  41%.    Terbentuknya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dipengaruhi  faktor  internal  yaitu job involvement dan  faktor  eksternal  yaitu servant  leadership .  Faktor  internal  ( job involvement )  lebih  dominan  dibandingkan  faktor  eksternal  ( servant  leadership ) dalam mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Diterima : Agustus 2023 Disetujui : September 2023 Dipublikasikan : Desember 2023
Kata Kunci : job involvement; organizational citizenship behavior; servant leadership.

## PENDAHULUAN
Meningkatnya pertumbuhan industri otomotif di Indonesia berimplikasi pada tingginya persaingan  antar  perusahaan  untuk  mempromosikan  produk  unggulannya  (Indonesia Investments, 2017). Perusahaan otomotif berupaya melakukan berbagai cara atau strategi untuk dapat  bersaing  secara  global,  salah  satunya  yaitu  dengan  menambah  berbagai  program perusahaan,  berinovasi  dan  berupaya  mendapatkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berkualitas.  Saat  ini  SDM  menjadi  faktor  penting  yang  dapat  menentukan  keefektifan perusahaan  dalam  menghadapi  tingkat  persaingan  yang  begitu  tinggi  pada  industri  otomotif. Perusahaan  membutuhkan  SDM  yang  mampu  bekerja  maksimal  dan  bahkan  bekerja  extra melebihi  standar  yang  ditentukan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  membutuhkan  karyawan- karyawan  yang  bersedia  memberikan  tenaga,  pikiran,  dan  waktu  di  luar  tanggung  jawab resminya untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Perilaku tersebut merupakan cerminan dari perilaku kewarganegaraan  organisasi atau Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) yaitu  sekumpulan  perilaku  individu  yang  secara  sukarela  berkontribusi  pada  berfungsinya organisasi  terlepas  dari  sistem  penghargaan  formal  (Organ,  1988).  Permasalahan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  mulai populer pada akhir tahun 1980-an (Organ, 2018).  Kemudian,  penelitian  mengenai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mulai banyak  dilakukan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  pada  suatu organisasi perusahaan (MacKenzie et al ., 2018;  Rubin et al ., 2013). Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) tinggi tidak menjadikan unsur  material  sebagai  motivasi  utama  dalam  bekerja  (Bergeron et  al .,  2013;  Karaman  & Aylan,  2012),  menikmati  perannya  dalam  bekerja  serta  fokus  mengarahkan  energinya  untuk membantu perusahaan mencapai tujuan (Andrew & Sofian, 2011; Christian et al ., 2014; Welch, 2011).  Pada  level  organisasi, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  yang  tinggi  dapat menumbuhkan  budaya  organisasi  positif,  yang  ditandai  dengan  peningkatan  kesejahteraan karyawan  dan  rendahnya turnover (Akdoğan  &  Köksal,  2014).  Penelitian  mengenai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  umumnya  lebih  memperhatikan  peran Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Temuan  pada penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)
berhubungan  dengan  kesediaan  karyawan  untuk  membantu  dan  membimbing  rekan  kerja, mendorong rekan kerja untuk meningkatkan kinerjanya, terlibat dalam mencari informasi yang dibutuhkan  organisasi,  dan  terciptanya  iklim  organisasi  yang  positif (Bolino  et  al .,  2012; Bolino et al ., 2013; Rapp et al ., 2013). Penelitian ini akan meninjau Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan menguji faktor-faktor yang mempengaruhinya yang terdiri dari faktor yang  bersumber  dari  eksternal  dan  internal  karyawan  yaitu job  involvement dan servant leadership .
Job involvement adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan memperoleh rasa harga diri darinya (Baum  &  Kabst,  2013;  Lawrence  &  Kacmar,  2012).  Konsep  ini  pertama  kali  diperkenalkan oleh  Lodahl  dan  Kejnar  (1965)  yang  mendefinisikan job  involvement sebagai  suatu  kondisi yang  menggambarkan  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasikan  dirinya  secara  psikologis terhadap pekerjaan, dan  sejauh mana pekerjaan  mempengaruhi harga dirinya. Karyawan  yang memiliki job  involvement pada  organisasi  akan  meningkatkan  psikologis  karyawan  pada pekerjaannya  sehingga  mendorong  perilaku  karyawan  dalam  mendukung  tujuan  dan peningkatan  produktifitas  perusahaan  (Saxena  &  Saxena,  2015;  Zhang,  2014).  Karyawan dengan job  involvement akan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan,  memiliki kepedulian  yang  tinggi  pada  pekerjaan,  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan, dan  menghabiskan  waktu  yang  mereka  bekerja  sehingga  terbentuk  dalam  dirinya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) (Gheisari et  al .,  2014;  Gupta et  al .,  2017). Karyawan  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaannya,  menunjukkan  suasana  hati  yang  positif  di tempat  kerja,  selalu  berkomitmen  pada  perusahaan,  dan  percaya  bahwa  tujuan  pribadinya selaras dengan tujuan perusahaan (Ueda, 2012). Dengan demikian karyawan cenderung bekerja lebih keras dan lebih efisien untuk mencapai hasil yang diinginkan pelanggan dan perusahaan.
Servant  leadership dikembangkan  oleh  Greenleaf  (2002)  dalam  sebuah  karyanya  yang berjudul “Servant  leadership:  A  journey  into  the  nature  of  legitimate  power  and  greatness ”. Greenleaf  (2007)  mendefinisikan servant  leadership sebagai  kemampuan  pemimpin  untuk merawat  pengikutnya  dengan  cara  memenuhi  dan  mendahulukan  kebutuhan  pengikut  di  atas kebutuhan  pemimpin.  Penelitian  Kumari  et  al.  (2022)  menjelaskan  bahwa servant  leadership berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) perusahaan  yang  ditunjukkan  dengan  pola  hubungan  komunikasi  yang  baik  pimpinan  dan bawahan  akan  memberi  kesempatan  karyawan  untuk  turut  mendukung  tercapainya  tujuan organisasi  (Amir,  2019).    Cara  ini  cukup  efektif  untuk  meningkatkan  komitmen,  keterlibatan, dan  kinerja  karyawan  (Choudhary et  al .,  2013;  Koyuncu et  al .,  2014).  Kepedulian,  dedikasi, dan pola pikir pemimpin mampu menginspirasi karyawan  untuk menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Chiniara & Bentein, 2018;  Huang et al ., 2016). Proses ini dapat dijelaskan  oleh  teori  pembelajaran  sosial  Bandura  (1977)  bahwa  karyawan  belajar  melalui peniruan model peran. Karyawan menampilkan perilaku kerja sesuai dengan perilaku atasanya. Dengan  demikian  ketika  pemimpin  peduli  dengan  kebutuhan  karyawan,  hal  ini  akan mendorong  karyawan  untuk  peduli  terhadap  kebutuhan  perusahaan  (Brownell,  2010;  Chon  & Zoltan, 2019). Selain itu menurut  teori  pertukaran sosial  Blau (1964), karyawan merasa perlu membalas  kebaikan  pemimpin  dengan  mengabdikan  dirinya  kepada  perusahaan  (Madison  & Eva, 2019). Karyawan akan menampilkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk balasannya terhadap kepedulian pemimpin (Bavik et al ., 2017; Newman et al. , 2017).
Tujuan  penelitian  untuk  menguji  pengaruh job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  karyawan  perusahaan  Otomotif “X”.  Hipotesis  mayor  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh  positif  job  involvement  dan servant  leadership  secara  simultan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB), sedangkan  hipotesis  minornya  meliputi  adanya  pengaruh  positif job  involvement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  adanya  pengaruh  positif servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  karyawan  perusahaan  Otomotif “X”.

## METODE
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dengan  pendekatan  kuantitatif  dimana sampel  penelitian  merupakan  subjek  penelitian.  Partisipan  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  tetap  perusahaan  Otomotif  “X”  cabang  Janti  di  Yogyakarta  sejumlah  70  karyawan. Karakteristik  dari  partisipan  meliputi  karyawan  berstatus  karyawan  tetap  dan  masa  kerja minimal  satu  tahun  karena  karyawan  sudah  melewati  masa training (percobaan),  memahami nilai-nilai visi, misi dan tujuan perusahaan serta paham secara detail mengenai tugas-tugasnya. Perusahaan Otomotif “X” merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pemasaran mobil di Kota  Yogyakarta.  Peneliti  memberikan inform  consent terhadap  responden  untuk  kesediaan partisipasi penelitian sebelum mengisi skala penelitian.
Penelitian ini menggunakan skala dengan model Likert sebagai instrumen utama dalam memperoleh  data  empirik  mengenai Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) ,  job involvement ,  dan servant  leadership .  Skala  disajikan  dalam  dua  bentuk  pernyataan  ( favorable dan unfavorable )  dengan  empat  alternatif  jawaban  (“sangat  sesuai”,  “sesuai”,  “tidak  sesuai”, dan  “sangat  tidak  sesuai”).Uji  coba  skala  penelitian  dilakukan  terhadap  40  karyawan perusahaan Otomotif “X” dalam satu perusahaan yang terletak di cabang lain yang  terletak di Kabupaten Bantul dengan karakteristik sama dengan penelitian yaitu karyawan tetap dan masa kerja minimal 1 tahun.
Peneliti  mengadopsi  skala Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) yang  disusun oleh Tentama dan Subardjo (2018) yang mengacu pada aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior  (OCB) menurut  Organ  (1988)  yaitu: counscientiousness,  altruism,  civic  virtue, sportmanship ,  dan courtes yang  terdiri  dari  20  aitem.  Berdasarkan  hasil  uji  coba  alat  ukur diperoleh  16  aitem  valid  yang  siap  digunakan  untuk  penelitian  dengan  koefisien Cronbach's alpha sebesar 0,863 dan indeks daya beda bergerak dari 0,271 sampai 0,782.
Skala job involvement disusun dengan mengacu pada dimensi job involvement menurut Lodahl dan Kejnar (1965), yang terdiri dari: pekerjaan hal yang penting, pekerjaan merupakan identitas diri, dan keterikatan diri dengan pekerjaan dengan jumlah 18 aitem. Berdasarkan hasil uji  coba  alat  ukur  diperoleh  30  aitem  valid  yang  siap  digunakan  untuk  penelitian  dengan koefisien Cronbach's  alpha sebesar  0,844  dan  indeks  daya  beda  bergerak  dari  0,297  sampai 0,700.
Penyusunan skala  servant  leadership mengacu  pada  dimensi servant  leadership menurut    Barbuto  dan  Wheeler  (2006)  yaitu: altruistic  calling , emotional healing,  wisdom, persuasive  mapping ,  dan organizational  stewardship yang  berjumlah  30  aitem.  Berdasarkan hasil uji coba alat ukur diperoleh 25 aitem valid yang siap digunakan untuk penelitian dengan koefisien Cronbach's  alpha sebesar  0,946  dan  indeks  daya  beda  bergerak  dari  0,304  sampai dengan 0,862.
Data  empirik  dari organizational  citizenship  behavior,  job  involvement ,  dan servant leadership dianalisis  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  program  SPSS V.21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  statistik  deskriptif,  skor  empirik  dan  hipotetik  serta kategori subjek penelitian disajikan pada Tabel 1 dan 2 berikut.
Tabel 1.
Statistik Deskriptif Penelitian Variabel Jumlah aitem Skor Empirik Skor Hipotetik Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD X 1 25 74 83 78,49 2,097 25 100 62,5 12,5 X 2 12 35 41 38,26 1,282 12 48 30 6
Y 16 47 55 50,80 2,211 16 64 40 8
Keterangan: X1 : Servant leadership X2 : Job involvement Y   : Organizational citizenship behavior
Tabel 2. Kategorisasi Subjek Penelitian Variabel Norma Frekuen si Proporsi( %) Kategorisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) X ≤ 32 - 0% Rendah X  >  32  -  X  < 48 5 7% Sedang X ≥ X 48 65 93% Tinggi Servant leadership X ≤ 50 - 0% Rendah X  >  50  -  X  < 75 4 5,7% Sedang X ≥ 75 66 94,3% Tinggi Job involment X ≤ 24 - 0% Rendah X > 24  – X < 36 1 1,4% Sedang X ≥ 36 69 98,6% Tinggi
Berdasarkan  hasil  kategorisasi  pada  tabel  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dari keseluruhan jumlah subjek penelitian yang memiliki baik Organizational Citizenship Behavior (OCB), servant  leadership dan job  involment ,  semua  karyawan  dalam  kategori  tinggi  (93%, 94,3% dan 98,6%) dan tidak ada karyawan masuk dalam kategori rendah. Hasil uji normalitas data Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) ,  job  involvement ,  dan servant  leadership diperoleh  skor Kolmogorov-Smirnov  Z sebesar  1,258,  1,263,  dan  1,222  dengan Asymp.  Sig. 0,085,  0,082,  dan  0,101.  Kaidah  yang  digunakan  adalah  p>0,05,  berdasarkan  kaidah  tersebut dapat dikatakan bahwa data Organizational Citizenship Behavior (OCB) , job involvement, dan servant  leadership berdistribusi normal.  Artinya tidak ada  perbedaan antara sampel penelitian dengan populasi. Hasil analisis uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3.

## Hasil Analisis Uji Normalitas
Variabel Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. Keterangan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1,258 0,085 Normal Job involvement 1,263 0,082 Normal Servant leadership 1,222 0,101 Normal
Hasil  uji  linearitas  data job  involvement dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan servant  leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  diperoleh skor F  Linearity sebesar  722,885  dan  780,888  dengan  taraf  signifikansi  0,000.  Kaidah  yang digunakan  adalah  p<0,05,  berdasarkan  kaidah  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  garis  linear yang mengubungkan job involvement dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan servant  leadership dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hasil  uji  linearitas dapat dilihat pada Tabel 4 dibawah ini.
Tabel 4.

## Hasil Analisis Uji Linearitas
Variabel F Linearity Sig. Keterangan Job involvement dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 722,885 0,000 Linier Servant leadership dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) 780,888 0,000 Linier
Hasil  uji  multikolinearitas  data job  involvement dengan servant  leadership diperoleh skor tolerance dan VIF adalah sebesar 0,117 dan 8,514. Kaidah yang digunakan pada tolerance adalah  >0,1  dan  pada  VIF  adalah  <10,  berdasarkan  kaidah  tersebut  diketahui  bahwa  semua variabel  bebas  tidak  terjadi  tumpang  tindih  atau  kesamaan  fungsi.  Hasil  uji  multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 5 dibawah ini.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Job involvement 0,117 8,514 Tidak terjadi multikolinearitas Servant leadership 0,117 8,514 Tidak terjadi multikolinearitas
Y = 20,955 + 0,464 X 1 + 0,925X 2
Y   = Organizational Citizenship Behavior (OCB) X1 = Job involvement X2 = Servant leadership
Berdasarkan persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa setiap penambahan 1 unit variabel job involvement akan meningkatkan nilai variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar  0,464  dan  penambahan  1  unit  variabel servant  leadership akan  meningkatkan  nilai variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 0,925. Hasil analisis regresi linear berganda  secara  simultan job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  menunjukkan  nilai  F  sebesar  406,153  dengan  taraf  Signifikansi 0,000. Kaidah yang digunakan adalah p<0,01, berdasarkan kaidah tersebut menunjukkan bahwa ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan antara job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Secara  simultan  sumbangan  yang  dihasilkan kedua variabel bebas adalah sebesar 92,4 %. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 6 dibawah ini.
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel F R Square Sig. Keterangan Job involvement dan servant
leadership terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) 406,135 0,924 0,000 Sangat signifikan
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan. Penelitian ini membahas faktor-faktor  yang  memengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  meliputi  faktor
internal dan faktor eksternal. Pada penelitian ini faktor internal yaitu job involvement dan faktor eksternal  yaitu servant  leadership .  Hasil  penelitian  menunjukkan  secara  simultan job involvement dan servant leadership dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)  pada  karyawan  perusahaan  Otomotif  “X”.  Koefisien  determinasi  yang  diberikan job involvement dan servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan  sebesar  92,4  %.  Sisanya  sebesar  7,6  %  dipengaruhi  oleh    faktor-faktor  lain  diluar kedua  faktor  tersebut  meliputi  diantaranya subjective  well-being dan trust  in  the  employer (Tentama &  Yuliantin, 2021), kepemimpinan transformasional dan keterlibatan kerja (Naimah et. al., 2022), kepuasan kerja (Subardjo & Tentama, 2020). Hasil  analisis  korelasi  parsial  pengaruh job  involvement terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dan  pengaruh servant  leadership terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  diperoleh skor standardized coefficients sebesar 0,536 dan 0,440 dengan taraf Signifikansi 0,000 dan 0,000. Kaidah yang digunakan adalah p<0,01, berdasarkan kaidah  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  masing- masing  variabel  bebas  secara  partial  terhadap  variabel  tergantung.  Ada  pengaruh  positif  yang sangat signifikan antara job involvement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan  ada  pengaruh  positif  yang  sangat  signifikan  antara servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Hasil  analisis  korelasi  parsial  dapat  dilihat  pada Tabel 7 dibawah ini.
Tabel 7. Hasil Analisis Korelasi Parsial Variabel Standardized Coefficients Sig. Keterangan
Job involvement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,536 0,000 Sangat signifikan Servant leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,440 0,000 Sangat signifikan
Job involvement sebagai faktor internal memotivasi karyawan untuk berkontribusi secara maksimal  dan  extra  melebihi  tugasnya  untuk  mencapai  keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya.  Sementara servant  leadership sebagai  faktor  ekternal  membantu mendorong karyawan untuk membalas kebaikan dan kepedulian pemimpin terhadap karyawan dengan  cara  mendedikasikan  kemampuannya  secara  extra  untuk  produktivitas  perusahaan. Hingga  saat  ini  pengaruh job  involvement terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) masih kurang mendapat perhatian empiris dari para peneliti, namun temuan  penelitian ini membuktikan bahwa job involvement mampu menjadi prediktor yang cukup kuat terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan.  Kontribusi  yang  diberikan job involvement dan  servant  leadership  dapat  dijelaskan  rumusan  berikut:  SE  =  Zero  Order  x Standardized Coefficient Beta x 100%.
Berdasarkan  perhitungan  diperoleh  besarnya  kontribusi  job  involvement  terhadap  OCB sebesar  50,8%,  artinya  tinggi  rendahnya job  involvement karyawan  mempengaruhi terbentuknya Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Dengan demikian temuan ini  dapat  menjadi  masukan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan job  involvement karyawan demi  tercapainya  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Menurut  Johari  dan  Yahya  (2016),  dalam perusahaan  tingkat job  involvement karyawan  menentukan  tingkat  keberhasilan  perusahaan dalam  bersaing  di  pasar  global.  Karyawan  dengan job  involvement memiliki  kemauan  yang tinggi  untuk  melibatkan  dirinya  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  pada  kegiatan-kegiatan yang  berdampak  pada  kesuksesan  perusahaan,  terlepas  dari  penghargaan  yang  mungkin  tidak akan didapatkannya. Kemauan ini ditandai dengan tidak mudah lelah dalam bekerja, ketekunan menghadapi  kesulitan,  keterlibatan  yang  kuat  dalam  pekerjaan,  antusiasme,  dan  rasa  bangga terhadap pekerjaanya (Hermawati & Mas, 2017; Rahati et al ., 2015).
Temuan  pada  penelitian  ini  menunjukkah  bahwa  dengan  model  kepemimpinan servant leadership , karyawan merasakan adanya tingkat  kesejahteraan, kepuasan kerja, dan dukungan
organisasi  yang lebih tinggi.  Kondisi ini memberi  stimulus karyawan untuk lebih terlibat  dan lebih  peduli  pada  segala  sesuatu  yang  dibutuhkan  perusahaan  (Kumari et  al., 2022). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dihasilkan dari adanya perilaku positif pemimpin yang  dirasakan  karyawan.  Sumbangan  efektif  dari servant  leadership yaitu  41,6%,  artinya kepemimpinan servant  leadersip dapat  mempengaruhi  terbentuknya Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Bentuk model kepemimpinan servant leadership yang ditunjukkan  pimpinan  seperti  pimpinan  bersedia  melakukan  apapun  demi  kebaikan karyawannya,  mampu  dalam  membantu  menyelesaikan  persoalan  karyawan,    mendorong karyawan  agar  memiliki  mimpi  yang  besar  dalam  bekerja  dan  memberikan  dukungan  kepada karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  serta    berani  bertanggung  jawab  atas  kesalahan yang  diperbuat  karyawannya.  Dengan  demikian,  ketika  karyawan  mendapatkan  perlakukan positif  dari  atasannya,  karyawan  akan  berusaha  membalas  kebaikan  yang  telah  diterimanya dengan bekerja semaksimal mungkin bahkan melebihi tugas pokok yang diberikan.
Pada  dasarnya servant  leadership memberikan  efek  positif  yang  akan  direspon bawahanya dengan cara peningkatan kinerja dan perilaku prososial, argumen ini didukung oleh studi  empiris  dari  beberapa  peneliti  (seperti,  Dixon,  2013;  Güçel  &  Begec,  2012;  Mathur  & Negi,  2014).  Implikasinya  bahwa  untuk  dapat  meningkatkan Organizational  Citizenship Behavior (OCB) karyawan,  perusahaan  perlu  fokus  pada  penerapan servant  leadership. Penerapan  dari servant  leadership akan  membawa    inspirasi,  refleksi,  empati,  dan  persepsi positif  para  karyawan. Servant  leadership secara  aktif  dapat  membangun  kepercayaan  antara pemimpin-pengikut  dan  menjadi  teladan  karyawan  dalam  melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengambilan  data  penelitian  dengan menggunakan  skala  tidak  secara  langsung  diberikan  oleh  peneliti  kepada  subjek  penelitian sehingga  tidak  dapat  mengobsevasi  dan  memberikan  respon  secara  langsung  jika  ada  subjek penelitian  yang  menanyakan  substansi  dari  aitem-aitemnya.  Implikasi  hasil  penelitian  ini adalah  perusahaan  dapat  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  lebih  melayani  kepada karyawan  karena  gaya  kepemimpinan  ini  paling  efektif  diterapkan  pada  masa  sekarang  ini. Gaya kepemimpinan ini tidak hanya mendorong karyawan untuk mau bekerja sesuai deskripsi pekerjaan  yang  ditentukan  tetapi  dapat  memunculkan  perilaku  kerja  melebihi  deskripsi kerjanya karena merasa diperlakukan dengan baik oleh pimpinannya.

## SIMPULAN
Tujuan  penelitian  ini  menguji  pengaruh job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan . Kesimpulan hasil penelitian ini adalah terdapat  pengaruh  yang  sangat  signifikan job  involvement dan servant  leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) , terdapat pengaruh positif yang sangat signifikan antara job involvement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) , dan terdapat pengaruh positif yang  sangat  signifikan  antara servant  leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Job involvement dan servant leadership secara simultan memberikan kontribusi sebesar 92 % terhadap OCB . Secara parsial kontribusi job involvement sebesar 51%, dan  kontribusi servant leadership sebesar 41%.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdoğan,  A.,  &  Köksal,  O.  (2014).  Peran  mediasi  kepercayaan  pada  manajer  dalam pengaruh  persepsi  kepemilikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (dalam Bahasa Turki. Journal of Graduate School of Social Sciences, 18 (1), 25–43. Andrew,  O.  C.,  &  Sofian,  S.  (2011).  Engaging  people  who  drive  execution  and organizational  performance. American  Journal  of  Economics  and  Business Administration, 3 (3), 569–575.
Amir,  D.  A.  (2019).  The  effect  of  servant  leadership  on  organizational  citizenship behavior:  the  role  of  trust  in  leader  as  a  mediation  and  perceived  organizational support as a moderation. J ournal of Leadership in Organizations, 1 (1).
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice-Hall.
Barbuto Jr, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale development and construct clarification of servant. Group & Organization Management, 31 (3), 300–326. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1059601106287091
Baum, M., & Kabst, R. (2013). Conjoint implications on job preferences: The moderating role  of  involvement. The  International  Journal  of  Human  Resource  Management,
24 (7), 1393–1417. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/09585192.2012.712542 Bavik, A., Bavik, Y. L., & Tang, P. M. (2017). Servant leadership, employee job crafting, and citizenship behaviors:  A cross-level  investigation. Cornell Hospitality Quarterly, 58 (4), 64-373. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1938965517719282 Bergeron, D. M., Shipp, A. J., Rosen, B., & Furst, S. A. (2013). Organizational citizenship behavior  and  career  outcomes:  The  cost  of  being  a  good  citizen. Journal  of Management,
39 (4), 958–984.
https://doi.org/https://doi.org/10.1177/0149206311407508
Blau, P. (1964). Power and exchange in social life . Wiley. Bolino,  M.  C.,  Harvey,  J.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2012).  A  self-regulation  approach  to understanding  citizenship  behavior  in  organizations. Organizational  Behavior  and Human Decision Processes, 119 (1), 126–139. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.05.006
Bolino, M. C., Klotz, A. C., Turnley, W. H., & Harvey, J. (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavio, 34 (4), 542– 559. https://doi.org/https://doi.org/10.1002/job.1847
Brownell, J. (2010). Leadership in the service of hospitality. Cornell Hospitality Quarterly, 51(3), 363–378. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/1938965510368651
Chiniara,  M.,  &  Bentein,  K.  (2018).  The  servant  leadership  advantage:  When  perceiving low  differentiation  in  leader-member  relationship  quality  influences  team  cohesion, team task performance and service OCB. The Leadership Quarterly, 29 (2), 333–345. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.05.002
Chon,  K.,  &  Zoltan,  J.  (2019).  Role  of  servant  leadership  in  contemporary  hospitality. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management,  31 (8),  3371-3394. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2018-0935
Choudhary,  A.  I.,  Akhtar,  S.  A.,  &  Zaheer,  A.  (2013).  Impact  of  transformational  and servant leadership on organizational performance. Journal of Business Ethics, 116 (2), 433–440. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/s10551-012-1470-8
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2014). Work Engagement: A quantitative review  and  test  of  its  relations  with  task  and  contextual  performance:  Erratum.
Personnel Psychology, 67 (1), 309–311.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/peps.12070
Dixon,  D.  L.  (2013). Relationships  among  servant  leadership,  organizational  citizenship behavior, and school climate in Alabama High Schools . University of Alabama. Gheisari,  F.,  Sheikhy,  A.,  &  Salajeghe,  S.  (2014).  Explaining  the  relationship  between organizational climate, organizational commitment, job involvement and
organizational  citizenship  behavior  among  employees  of  Khuzestan  Gas  Company. International Journal of Applied Operational Research, 4 (4), 27–40.
Greenleaf, R. (2007). The servant as leader (Zimmerli, W. C., M. Holzinger, & K. Richter, Eds.). Springer. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/978-3-540-70818-6_6 Güçel,  C.,  &  Begec,  S.  (2012).  The  effect  of  the  servant  leadership  on  organizational citizenship  behavior:  Case  study  of  a  university. International  Journal  of  Social Sciences and Humanity Studies, 4 (1), 107-116.
Gupta,  M.,  Shaheen,  M.,  &  Reddy,  P.  (2017).  Impact  of  psychological  capital  on organizational  citizenship  behavior: Mediation  by  work  engagement.  Journal  of
Management Development, 36 (7), 973–983.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/JMD-06-2016-0084
Hermawati,  A.,  &  Mas,  N.  (2017).  Mediation  effect  of  quality  of  worklife,  job involvement,  and  organizational  citizenship  behavior  in  relationship  between transglobal  leadership  to  employee  performance. International  Journal  of  Law  and Management,  59( 6),  1143–1158.  https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJLMA-08- 2016-0070
Huang,  J.,  Li,  W.,  Qiu,  C.,  Yim,  F.,  &  Wan,  J.  (2016).  The  impact  of  CEO  servant leadership  on  firm  performance  in  the  hospitality  industry.  International Journal  of Contemporary Hospitality Management, 28 (5), 945–968.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJCHM-08-2014-0388
Indonesia  Investments.  (2017). Indonesia’s  automotive  manufacturing  industry [In Indonesia Industri Manufaktur Otomotif Indonesia.
Johari,  J.,  &  Yahya,  K.  K.  (2016).  Job  characteristics,  work  involvement,  and  job performance  of  public  servants. European  Journal  of  Training  and  Development,
40 (7), 554-575. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2015-0051 Karaman,  A.,  &  Aylan,  S.  (2012).  Organizational  citizenship. Journal  of  Economics  and Administrative Sciences at Kahramanmaraş Sütçü İmam University, 2 (1), 35-48. Kumari, K., Abbas, J., Hwang, J., & Cioca, L. I. (2022). Does servant leadership promote emoti (onal intelligence and organizational citizenship behavior among employees? A structural analysis. Sustainability, 14 (9), 5231.
Koyuncu,  M.,  Burke,  R.  J.,  Astakhova,  M.,  Eren,  D.,  &  Cetin,  H.  (2014).  Servant leadership and perceptions of service quality provided by front-line service workers in hotels  in  Turkey. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management,
26 (7), 1083–1099. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJCHM-06-2013-0238 Lawrence,  E.  R.,  &  Kacmar,  K.  M.  (2012).  Leader-member  exchange  and  stress:  The mediating  role  of  job  involvement  and  role  conflict. Journal  of  Behavioral  and Applied Management, 14 (1), 39-52.
Lodahl, T. M., & Kejnar, M. (1965). The definition and measurement of job involvement.
Journal of Applied Psychology, 49 (1), 24–33.
https://doi.org/https://doi.org/10.1037/h0021692
MacKenzie,  S.  B.,  Podsakoff,  N.  P.,  &  Podsakoff,  P.  M.  (2018). Individual  and organizational  level  consequences  of  organizational  citizenship  behaviors.  In  P.  M. Podsakoff,  S.  B.  MacKenzie,  &  N.  P.  Podsakoff  (Eds.) ,  The  Oxford  Handbook  of Organizational Citizenship Behavior. Oxford University Press.
Madison, K., & Eva, N. (2019). Social exchange or social learning: A theoretical fork in road  for  servant  leadership  researchers.  In  S.  Sendjaya  (Ed.) ,  Leading  for  High Performance in Asia. New York: Springer.
Mathur, G., & Negi, P. (2014). Servant leadership and organizational citizenship behaviour among  employees  of  service  sector. American  International  Journal  of  Research  in Humanities, Arts, and Social Science, 7 (2), 191–196.
Naimah,  M.,  Tentama,  F.,  &  Sari,  E.  Y.  D.,  (2022).  Pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior
(OCB)  melalui  mediator  kepuasan  kerja. Psikologika:  Jurnal  Pemikiran  dan Penelitian Psikologi, 27 (2), 197-222.
https://doi.org/10.20885/psikologika.vol27.iss2.art2
Newman,  A.,  Schwarz,  G.,  Cooper,  B.,  &  Sendjaya,  S.  (2017).  How  servant  leadership influences organizational citizenship behavior: The roles of LMX, empowerment, and proactive personality. Journal
of Business Ethics, 145 (1), 49–62. https://doi.org/https://doi.org/10.1007/s10551-015-2827-6
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier  syndrome . Lexington Books.
Organ, D. W. (2018). The roots of organizational citizenship behavior. In P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie, & N. P. Podsakoff (Eds.) , The Oxford Handbook of Organizational Citizenship Behavior. Oxford University Press.
Rahati,  A.,  Sotudeh-Arani,  H.,  &  Adib-Hajbaghery,  M.,  Rostami,  M.  (2015).  Job involvement  and  organizational  commitment  of  employees  of  prehospital  emergency medical system.
Nursing and Midwifery Studies, 4 (4), 1–6.
https://doi.org/https://doi.org/10.17795/nmsjournal30646
Rapp, A. A., Bachrach, D. G., & Rapp, T.  L. (2013). The influence of time management skill  on  the  curvilinear  relationship  between  organizational  citizenship  behavior  and task performance. J ournal of Applied Psychology, 98 (4), 668–677. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/a0031733
Rubin,  R.  S.,  Dierdorff,  E.  C.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2013).  Boundaries  of  citizenship behavior:  Curvilinearity  and  context  in  the  citizenship  and  task  performance relationship. Personnel Psychology, 66 (2), 377–406.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/peps.12018
Saxena,  S.,  &  Saxena,  R.  (2015).  Impact  of  job  involvement  and  organizational commitment  on  organizational  citizenship  behavior. International  Journal  of Management and Business Research, 5 (1), 19-30.
Subardjo,  &  Tentama,  F.  (2020).  The  role  of  job  satisfaction  towards  organizational citizenship  behavior  (OCB). International  Journal  of  Scientific  and  Technology Research, 9 (2), 6089-6091.
Tentama,  F.,  &  Subardjo,  S.  (2018).  Pengujian  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  pada organizational  citizenship  behavior. Humanitas:  Jurnal  Psikologi  Indonesia,  15 (1), 62–71. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26555/humanitas.v15i1.5282
Tentama, F., & Yuliantin, C. (2021). Peran subjective well-being dan trust in the employer terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  karyawan. Journal  An-Nafs: Kajian Penelitian Psikologi 6 (2), 152-164. https://doi.org/10.33367/psi.v6i2.1402 Ueda,  Y.  (2012).  Effect  of  job  involvement  on  importance  evaluation  of  organizational citizenship behavior. International Journal of Business & Society, 13 (1), 77-89. Welch,  M.  (2011).  The  evolution  of  the  employee  engagement  concept:  Communication implications. Corporate Communications:  An  International  Journal,  16( 4),  328–346. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/13563281111186968.
Zhang, Suchuan. (2014). Impact of job involvement on organizational citizenship behavior in China. Journal of Business Ethics 120 , 165- 174.