The  Inﬂuence  Of  Employee  Engagement,  Organiza9onal  Culture,  And  Career Development  On  Employee  Performance  Through  Employee  Job  Sa9sfac9on  In  The Work Unit Of The Main Secretariat Of The Food And Drug Regulatory Agency (BPOM)
Pengaruh Employee  Engagement ,  Budaya  Organisasi,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Satuan  Kerja Sekretariat Utama Badan Pengawas Obat Dan Makanan (BPOM) RI
Rizky Hidayat 1* , Suryono Efendi 2 Universitas Nasional Jakarta 1,2 rizkyhidayat18mgt@gmail.com 1 , suryono.efendi@yahoo.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research study inﬂuence Employee Engagement, Culture Organiza;on and Career Development on Employee Performance Through Sa;sfac;on Work Employees in the in the Unit Work Secretariat General of  the  Indonesian  Food  and  Drug  Authority  (BPOM).  Method  used  descrip;ve  quan;ta;ve  tool  help sta;s;cs Structural Equa;on Modeling (SEM). Research results conclude Employee Engagement, Culture Organiza;on, and Career Development inﬂuen;al posi;ve and signiﬁcant to Sa;sfac;on Work Employee. Employee Engagement, Culture Organiza;on, and Career Development are inﬂuen;al nega;ve and not signiﬁcant on Employee Performance. Sa;sfac;on Work Employee inﬂuen;al posi;ve and signiﬁcant on Employee  Performance  Sa;sfac;on  Work  Employee  capable  mediate  inﬂuence  Employee  Engagement, Culture Organiza;on, and Career Development posi;ve and signiﬁcant on Employee Performance.
Keywords: Employee  Engagement,  Culture  Organiza;on,  Development  Career,  Sa;sfac;on  Work Employees and Employee Performance

## ABSTRAK
Riset ini mengkaji pengaruh Employee Engagement, Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Satuan Kerja Sekretariat Utama Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) RI. Metode yang digunakan deskripPf kuanPtaPf alat bantu staPsPk Structural EquaPon  Modeling  (SEM).  Hasil  riset  menyimpulkan  Employee  Engagement,  Budaya  Organisasi,  dan Pengembangan  Karir  berpengaruh  posiPf  dan  signiﬁkan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai.  Employee Engagement,  Budaya  Organisasi,  dan  Pengembangan  Karir  berpengaruh  negaPf  dan  Pdak  signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai. Kepuasan Kerja Pegawai berpengaruh posiPf dan signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai.  Kepuasan  Kerja  Pegawai  mampu  memediasi  pengaruh  Employee  Engagement,  Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir secara posiPf dan signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci: Employee Engagement, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Pegawai Dan Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Pemerintah Indonesia membentuk sebuah badan yang di singkat BPOM yang di berikan tugas  tertentu  untuk  melakukan  pengawasan  terhadap  obat  dan  makanan.  Menurut  Siagian (dalam  Buku  Torang,  2013)  mengatakan  bahwa  pengawasan  merupakan  proses  pengamatan terhadap  seluruh  kegiatan  organisasi  untuk  menjamin  agar  semua  pekerjaan  yang  telah dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Untuk mencapai sebuah tujuan dalam lembaga pengawasan obat dan makanan, kinerja pegawai berperan sangat penPng, karena kinerja pegawai juga berpengaruh terhadap sukses Pdaknya sebuah proses pengawasan terhadap peredaran produk makanan dan obat-obatan.
Faktor  yang  menjadi  sangat  penPng  dalam  lembaga  pemerintahan  pada  bidang pengawasan obat dan makanan, yaitu adanya keterikatan pegawai atau (employee engagement)
yang merupakan penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi, yang muncul  dalam  bentuk  inisiaPf,  usaha,  dan  kegigihan  yang  mengarah  pada  tujuan  organisasi (Macey, 2009).
Setelah  memiliki employee  engagement yang  baik,  aspek  budaya  organisasi  sangat penPng  perannya  dalam  lembaga  pemerintahan  di  bidang  pengawasan  obat  dan  makanan, karena dalam suatu lembaga, dapat dikatakan maju apabila organisasinya terstruktur Hal yang berkaitan dalam kinerja selain employee engagement dan budaya organisasi adalah  aspek  pengembangan  karir,  sehingga  karyawan  berupaya  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik.
Kepuasan kerja juga salah satu faktor penPng dalam peningkatan employee engagement karena merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Berikut ini adalah Nilai kinerja individu pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI dari tahun 2020-2023.
Tabel 1. Nilai Kinerja Individu Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI No  Indikator Nilai Kinerja Presentase Bobot Nilai Presentase Bobot Nilai 2020  2021 2022  2023 1 Hasil Kerja 60% 87,3  88 70% 84,6  85 2 Perilaku Kerja 40% 83,2  84,4  30% 86,1  87,4 3 Predikat Kinerja - Baik Baik - Baik Baik Total Nilai Kinerja 100% 85,6  86,6  100% 85,1  85,7
Sumber: Biro Sumber Daya Manusia (2024)
Berdasarkan tabel diatas, rata-rata nilai kinerja individu pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI tahun 2020 mencapai 85.6 (baik), pada tahun 2021 mengalami kenaikan sebesar 86.6 (baik), pada tahun 2022 sedikit menurun sebesar 85.1 (baik), dan pada tahun 2023 kembali mengalami  kenaikan  sebesar  85,7  (baik).  Secara  keseluruhan  Nilai  kinerja  individu  pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI masih dalam kategori kinerja yang baik karena berada dikisaran nilai 80-90. Namun jika dikaji lebih jauh, nilai kinerja individu pegawai Satuan Kerja Sekretariat  Utama  BPOM  RI  selama  periode  tahun  2020-2023  masih  belum  opPmal  dan mengalami ﬂuktuaPf. Hal ini menunjukan bahwa kondisi yang belum opPmal dan ﬂuktuaPf dapat disebabkan  oleh  masalah  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  Satuan  Kerja  Sekretariat Utama BPOM RI. Oleh sebab itu, peneliP bermaksud untuk menganalisis lebih jauh mengapa sehingga terjadinya ﬂuktuaPf lewat variabel-variabel yang peneliP angkat dalam peneliPan ini. Selain fenomena diatas, berikut ini adalah gap research dalam peneliPan ini.
Tabel 2. Gap Research Hasil Penelitian Oleh Gap 1 Employee  Engagement berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Afridhamita  &  Efendi,  2020), (Pratiwi & Fatoni, 2023) Employee  Engagement tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Rahmadalena  &  Asmanita, 2020) Gap 2 Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Maharani  &  Efendi.,  2017)), (Sugiono et al., 2022) , (Sugiono et al., 2021) Budaya  Organisasi  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Sugiyono & S Rahajeng, 2022) Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Afridhamita  &  Efendi,  2020), (Permata sari et al., 2020)
Gap 3 Pengembangan  Karir  berpengaruh  negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Hapsoro et al., 2022)
Sumber: Data Olahan (2024)
Tabel diatas menunjukan bahwa adanya kePdakkonsistenan hasil peneliPan terdahulu. Gap-gap yang terjadi pada tabel 1.2 menjadi suatu daya tarik bagi peneliP untuk menutup gap tersebut  dengan  menghadirkan  variabel  Kepuasan  Kerja  Pegawai  sebagai  variabel  yang memediasi Employee  Engagement, Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan uraian diatas peneliP tertarik untuk membahas dan menganalisis beberapa hal yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Maka dari uraian tersebut penulis menyusun karya ilmiah (Tesis) yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement , Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  Badan  Pengawas  Obat  dan Makanan (BPOM) RI.

## 2. Tinjauan Pustaka Employee Engagement
Employee  engagement adalah  sikap  keterikatan  individu  terhadap  organisasi  atau perusahaannya dengan memperhaPkan dan memaknainya dalam melakukan sePap pekerjaan (Saks,  2006).  Indikator  variabel employee  engagement mengacu  pada  indikator  yang dikemukakan  oleh  (Saks,  2006)  yaitu job  engagement dan organiza;on  engagement ,  serta dilengkapi dengan indikator yang dikemukakan oleh Bakker and Leiter dalam (Dewi et al., 2022) yaitu semangat ( vigor ), dedikasi ( dedica;on ), dan penyerapan ( absorp;on ). PeneliP tertarik menggunakan indikator ini adalah sama alasannya dengan pengambilan teori  utama  (Saks,  2006).  Indikator  dari  (Saks,  2006)  juga  merupakan  rujukan  dari  peneliPan terdahulu (PraPwi & Fatoni, 2023), sementara itu peneliP juga tertarik menggunakan indikator dari Bakker and Leiter dalam (Dewi et al., 2022) untuk melihat apakah pegawai yang bekerja di Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI mempunyai semangat, dedikasi dan penyerapan yang Pnggi karena bekerja di Badan Pengawas Obat dan Makanan memiliki tekanan dan tanggung jawab yang Pnggi sehingga dibutuhkan upaya yang prima untuk mewujudkan keberlangsungan organisasi.

## Budaya Organisasi
Teori utama yang digunakan dalam peneliPan ini adalah teori dari (Robbins & Coulter, 2009) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai bersama, prinsip, tradisi, dan  cara  melakukan  hal-hal  yang  mepengaruhi  cara  anggota  organisasi  berPndak.  PeneliP tertarik  dengan  teori  ini  karena  budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  bersama  yang  telah menjadi pola dan dianut suatu organisasai dalam sebuah organisasi.
Indikator yang digunakan dalam peneliPan ini adalah indikator yang dikemukakan oleh Hofstede dalam (Sugiyono & S Rahajeng, 2022) yaitu profesionalisme, jarak manajemen, percaya pada rekan kerja dan integrasi. PeneliP tertarik menggunakan indikator ini untuk melihat apakah pegawai  yang  bekerja  di  Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI  mempunyai  budaya profesionalisme,  jarak  manajemen,  percaya  pada  rekan  kerja  dan  integrasi,  karena  Badan Pengawas Obat dan Makanan merupakan suatu lembaga yang membutuhkan budaya yang kuat karena berkaitan dengan kualitas pelayanan publik yang prima dan dapat diandalkan. Indikator dalam peneliPan ini juga merujuk pada peneliPan terdahulu yang dilakukan oleh Sugiyono & Rahajeng, (2022).

## Pengembangan Karir
Teori utama yang digunakan dalam peneliPan ini adalah teori dari (NasuPon et al., 2018) memaknai  pengembangan  karier  sebagai  proses  yang  berkelanjutan  untuk  meningkatkan kemampuan individu yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan guna  mencapai  karir  yang  di inginkan  sesuai dengan ketentuan dalam suatu organisasi. PeneliP tertarik menggunakan terori ini karena pengembangan karir merupakan upaya yang bisa dilakukan suatu organisasi secara berkelanjutan  untuk  meningkatkan  kemampuan  individu  yang  diharapkan  dapat  menaikkan produkPvitas dan mempersiapkan karir masa depan.
Indikator  yang  digunakan  dalam  peneliPan  ini  adalah  indikator  yang  dikemukakan Aninda  dalam  (Putri  &  Frianto,  2019),  yaitu  prestasi  kerja  karyawan  yang  memuaskan, pengenalan pihak lain, kesePaan pada perusahaan, pemanfaatan mentor dan sponsor, dukungan dari  para  bawahan,  kesempatan  akan  tumbuh,  dan  berhenP  atas  permintaan  dan  kemauan sendiri. PeneliP tertarik menggunakan indikator ini untuk melihat apakah pegawai yang bekerja di Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI mempunyai kesempatan akan pengembangan karir yang  baik  melalui  indikator  tersebut.  Hal  ini  sangat  patut  untuk  diketahui  karena  Badan Pengawas  Obat  dan  Makanan  sebagai  suatu  lembaga  harus  memasPkan  jalannya pengembangan  karir  yang  baik  bagi  pegawainya.  Indikator  dalam  peneliPan  ini  juga  merujuk pada peneliPan terdahulu yang dilakukan oleh (Putri & Frianto, 2019), disisi lain peneliP tertarik untuk  melakukan  pembukPan  terbalik  dimana  pada  peneliPan  sebelumnya  menyimpulkan bahwa pengembangan karir Pdak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja
Teori utama kepuasan kerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini dikemukakan oleh Tobing dalam (Pratiwi & Fatoni, 2023), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah tanggapan perasaan seseorang atas berbagai aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor di antaranya adalah gaji yang diterima, promosi, relasi antar rekan  kerja,  penempatan  kerja,  tipe  pekerjaan,  struktur  perusahaan,  serta  fasilitas  yang disediakan, dapat memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja.
Indikator kepuasan kerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator dari (Robbins & Judge, 2015) yaitu pekerjaan yang menantang, kondisi yang mendukung, gaji atau upah yang pantas, kesesuaian dengan pekerjaan, dan rekan kerja yang mendukung. Peneliti tertarik menggunakan indikator ini karena teori ini mengarahkan kepada seberapa puas pegawai terhadap  tantangan  pekerjaan,  kondisi,  gaji,  kesesuaian  pekerjaan  dan  dukungan  rekan kerjanya. Penggunaan indikator dalam penelitian ini juga merujuk pada penelitian terdahulu dari (Ramadhanty & Djastuti, 2020).

## Kinerja
Teori  utama  Kinerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teori  dari  Wardani dalam (Putri & Frianto, 2019) yang mengemukakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu hasil dari kerja dalam kualitas dan kuantitas yang telah tercapai oleh karyawan saat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki seorang karyawan. Peneliti tertarik menggunakan teori ini karena secara faktual penilaian kinerja di Badan Pengawas Obat dan Makanan dilihat dari hasil kerja yang diukur secara kuantitas dan kualitas mengguakan aplikasi sistem manajemen kinerja  yang  telah  terintegrasi,  sehingga  sangat  penting  untuk  diteliti  apakah  sistem  kinerja tersebut sudah berjalan secara baik.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang dikemukakan oleh (Mangkunegara,  2011),  yaitu;  kualitas  dari  pekerjaan,  kuantitas  atau  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan, keandalan kerja, dan sikap pekerjaan. Peneliti tertarik menggunakan indikator  ini karena  proses  dan  hasil  dalam  sebuah  kinerja  yang  didasarkan  pada  kualitas  pekerjaan karyawan,  kuantitas  pekerjaan  karyawan,  keandalan  kerja  dan  sikap  pekerjaan  yang
menggambarkan proses faktual yang terjadi pada sistem manajemen kinerja di Badan Pengawas Obat dan Makanan. Kemudian penggunaan indikator dalam penelitian ini juga merujuk pada penelitian terdahulu dari (Haryadi et al., 2020).
Metode Peneli[an Kerangka Pemikiran
Hipotesis 1. Employee  Engagement berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
2. Budaya Organisasi Berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
3. Pengembangan Karir Berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
4. Employee Engagement berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
5. Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
6. Pengembangan Karir berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
7. Employee Engagement berpengaruh secara tidak langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
8. Budaya Organisasi berpengaruh secara tidak langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
9. Pengembangan  Karir  berpengaruh  secara  tidak  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
10. Kepuasan Kerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
Jenis Peneli[an
PeneliPan ini merupakan peneliPan deskripPf kuanPtaPf, data yang diperoleh dari sampel peneliPan dianalisis sesuai dengan metode staPk yang kemudian diinterpretasikan. Alat bantu staPsPk yang digunakan dalam peneliPan ini adalah staPsPc Structural Equation Modelling (SEM)

## Populasi dan Sampel Peneli[an
Dalam peneliPan ini populasinya adalah semua pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI yang berjumlah 322 orang. Dari 322 populasi hanya 125 yang diambil menjadi sampel. 125 responden tersebut merupakan pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI.
Hasil Dan Pembahasan
Gambar 1. Full Model Sumber: Output AMOS (2024)
Gambar diatas dapat dilihat bahwa full model tersebut belum memenuhi kriteria yang diinginkan. Seperti nilai prob masih 0,000, sedangkan kriteria yang harus dipenuhi pada gambar full model adalah nilia prob harus lebih besar dari 0,05 atau sama dengan 0,05. Untuk memenuhi kriteria  yang  diingikan  maka  perlu  dilakukan  penghapusan  indikator  yang  dinilai  menjadi pengganggu atau eror, (Ghozali, 2017) dan melakukan Modification Indices (MI) sampai kriteria yang  ditetapkan  terpenuhi  (Nurwulandari  &  Darwin,  2018).  Berikut  ini  adalah  hasil  akhir  full model dalam penelitian ini.

## Gambar 2. Full Model Setelah Modifikasi
Sumber: Output AMOS (2024)
Gambar  2  menunjukan  bahwa  full  model  dalam  penelitian  ini  sudah  layak  dan  dapat dipertanggung jawabkan.
Pengujian Hipotesis Tabel 3. Pengujian Hipotesis Endogen Hub  Eksogen Es[mate S.E. C.R. P Kepuasan Kerja <--- Employee Engagement 0,199 0,094 2,120 0,034 Kepuasan Kerja <--- Budaya Organisasi 0,339 0,084 4,035 *** Kepuasan Kerja <--- Pengembangan Karir 0,240 0,084 2,856 0,004 Kinerja Pegawai  <--- Employee Engagement -0,012 0,082 -0,145 0,885 Kinerja Pegawai  <--- Budaya Organisasi -0,037 0,074 -0,503 0,615 Kinerja Pegawai  <--- Pengembangan Karir -0,082 0,077 -1,060 0,289 Kinerja Pegawai  <--- Kepuasan Kerja 0,980 0,223 4,386 *** Sumber: Output AMOS (2024)
Dari tabel diatas dapat diintepretasikan sebagai berikut.
1. Employee  Engagement berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  0,199  dan  signifikan dengan  nilai  P  <  0,05  atau  0,034  <  0,05  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai.  Sehingga  H 1 diterima.
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dengan nilai estimate 0,339 dan signifikan dengan nilai  P  <  0,05  atau  ***  (0,00001)  <  0,05  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai.  Sehingga  H 2 diterima.
3. Pengembangan Karir berpengaruh positif dengan nilai estimate 0,240 dan signifikan dengan nilai P < 0,05 atau 0,004 < 0,05 terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Sehingga H 3 diterima.
4. Employee Engagement berpengaruh negatif dengan nilai estimate -0,012 dan tidak signifikan dengan nilai P > 0,05 atau 0,885 > 0,05 terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga H 4 ditolak.
5. Budaya  Organisasi  berpengaruh  negatif  dengan  nilai  estimate  -0,037  dan  tidak  signifikan dengan nilai P > 0,05 atau 0,615 > 0,05 terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga H 5 ditolak.
6. Pengembangan Karir berpengaruh negatif dengan nilai estimate -0,082 dan tidak signifikan dengan nilai P < 0,05 atau 0,289 < 0,05 terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga H 6 ditolak.
7. Kepuasan  Kerja  Pegawai  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  0,980  dan  signifikan dengan  nilai  P  <  0.05  atau  ***  (0,00001)  <  0.05  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Sehingga  H 10 diterima
Untuk pengujian hipotesis ke 7-9 dilakukan secara terpisah, karena dalam output AMOS tidak  disajikan  secara  langsung  pengujian  variabel  intervening.  Maka  dari  itu  dilakukan perhitungan secara manual namun sumber angkanya tetap diambil dari output AMOS.
Tabel 4. Uji Sobel
No Jalur Hubungan Koeﬁsien Jalur Pengaruh Tidak Langsung Stadar Eror t tabel Langsung Tidak Langsung t hitung A b a.b sa sb Sab 1 EE-KKP-KP EE-KKP 0,199 0,094 0,087 0,019 4,85 1.97 KKP-KP 0,98 0,223 2 BO-KKP 0,339 0,084 0,056 0,012 6,73 1.97
BO-KKP- KP KKP-KP 0,98 0,223 3 PK-KKP-KP PK-KKP 0,24 0,084 0,08 0,018 4,71 1.97 KKP-KP 0,98 0,223
Sumber: Output AMOS & Data Olahan (2024)
Tabel  diatas  merupakan  hasil  pengujian  menggunakan  rumus  Sobel.  Dikatakan mempunyai pengaruh yang signifikan jika t hitung > t tabel. Berikut hasil intepretasi dari tabel diatas.
1. Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai, yang dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel atau 4,85 > 1,97. Sehingga H 7 diterima.
2. Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Kepuasan Kerja Pegawai, yang dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel atau 6,73 > 1,97. Sehingga H 8 diterima.
3. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai, yang dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel atau 4,71 > 1,97. Sehingga H 9 diterima.

## Koefisien Determinan
Koefisien  determinan  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  endogen secara  simultan  mampu  menjelaskan  variabel  endogen.  Berikut  ini  adalah  hasil  koefisien determinan.
Tabel 5. R-Square Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0.811 Kinerja Pegawai 0.910 Sumber: Output AMOS (2024)
Tabel  diatas  menjelaskan  koefisien  determinan Employee  Engagement ,  Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai sebesar 81,1% dan sisanya 18.9% dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.
Koefisien  determinan Employee  Engagement ,  Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai sebesar 91% dan sisanya 9% dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.

## Persamaan Regresi
Pengujian  statistik  ini  menjelaskan  bagaimana  besaran  pengaruh  setiap  variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini juga bisa menggambarkan mana saja variabel yang  mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar  sampai  yang  paling  kecil.  Sumber  nilai  yang digunakan  dalam  persamaan  regresi  diambil  dari  tabel  4.16  kolom estimate .  Terdapat  dua persamaan regresi yang terbentuk dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Z = 0,199 EE + 0,339 BO + 0,240 PK
a. Koefisien  regresi Employee  Engagement sebesar  0,199.  Menggambarkan  bahwa  bila Employee Engagement naik 1 satuan maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar 0,199 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah.
b. Koefisien  regresi  Budaya  Organisasi  sebesar  0,339.  Menggambarkan  bahwa  bila  Budaya Organisasi naik 1 satuan maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar 0,339 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah..
c. Koefisien  regresi  Pengembangan  Karir  sebesar  0,240.  Menggambarkan  bahwa  bila Pengembangan Karir naik 1 satuan maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar 0,240 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah..
Y = 0,012 EE + 0,037 BO + 0,082 PK + 0,980 KKP
a. Koefisien  regresi Employee  Engagement sebesar  0,012.  Menggambarkan  bahwa  bila Employee Engagement naik 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,012 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah..
b. Koefisien  regresi  Budaya  Organisasi  sebesar  0,037.  Menggambarkan  bahwa  bila  Budaya Organisasi naik 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,037 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah..
c. Koefisien  regresi  Pengembangan  Karir  sebesar  0,082.  Menggambarkan  bahwa  bila Pengembangan  Karir  naik  1  satuan  maka  Kinerja  Pegawai  akan  naik  sebesar  0,082  poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah..
d. Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  sebesar  0,980.  Menggambarkan  bahwa  bila Kepuasan Kerja Pegawai naik 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,980 poin dengan asumsi variabel lain tidak berubah.

## Penutup Kesimpulan
1. Employee  Engagement berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan    signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Semakin baik Employee Engagement maka akan semakin tinggi Kepuasan Kerja Pegawai.
2. Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung, positif dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Semakin kuat Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi Kepuasan Kerja Pegawai.
3. Pengembangan  Karir berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan    signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI.  Semakin  bagus Pengembangan Karir maka akan semakin tinggi Kepuasan Kerja Pegawai.
4. Employee Engagement berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI.  Setiap  kenaikan  pada Employee  Engagement, maka akan menurunkan Kinerja Pegawai dengan asusi variabel lainnya konstan secara tidak signifikan.
5. Budaya  Organisasi berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Setiap kenaikan pada Budaya Organisasi , maka akan  menurunkan  Kinerja  Pegawai  dengan  asusi  variabel  lainnya  konstan  secara  tidak signifikan.
6. Pengembangan Karir berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Setiap kenaikan pada Pengembangan Karir , maka akan  menurunkan  Kinerja  Pegawai  dengan  asusi  variabel  lainnya  konstan  secara  tidak signifikan
7. Employee Engagement berpengaruh secara tidak langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Kepuasan  Kerja  Pegawai  mampu  memediasi Employee  Engagement terhadap  Kinerja Pegawai.
8. Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  tidak  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Kepuasan Kerja Pegawai mampu memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
9. Pengembangan Karir berpengaruh secara tidak langsung, positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Kepuasan  Kerja  Pegawai  mampu  memediasi  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Pegawai.
10. Kepuasan  Kerja  Pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Semakin tinggi Kepuasan Kerja Pegawai maka Kinerja Pegawai akan ikut meningkat.

## Saran
1. Employee  Engagement mempunyai  pengaruh  yang  paling  kecil  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Disarankan agar Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI dapat mempertahankan Employee Engagement yang sudah ada dan terus meningkatkannya,  sehingga  mampu  mewujudkan  kepuasan  kerja  pegawai  secara berkelanjutan.
2. Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Disarankan agar Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI terus memperkuat Budaya Organisasi dan menanamkan nilia-nilai tersebut kepada pegawai sehingga perilaku pegawai dalam bekerja dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai.
3. Pengembangan  Karir  mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI  dibandingkan Employee  Engagement . Disarankan agar Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI terus memperbaiki Pengembangan Karir  dengan  pola  yang  tepat,  karena  pola  Pengembangan  Karir  yang  tidak  sesuai,  akan menurunkan Kepuasan Kerja Pegawai.
4. Employee  Engagement mempunyai  pengaruh  yang  paling  kecil  terhadap  Kinerja  Pegawai Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI. Disarankan agar pemangku kebijakan dan pegawai pada Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI harus terus melakukan upaya peningkatan nilai-nilai Employee  Engagement seperti Job  Engagement , Organization  Engagement , semangat, dedikasi dan penyerapan (absorption) nilai-nilai Employee Engagement. Melalui peningkatan  upaya  tersebut  maka  akan  meningkatkan Employee  Engagement.  Employee Engagement meningkat maka Kinerja Pegawai juga ikut meningkat.
5. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh paling kecil terahdap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Sekretariat  Utama  BPOM  RI  setelah Employee  Engagement. Disarankan  agar  Budaya Organisasi dengan serius diterapkan dalam setiap perilaku pegawai seperti profesionalisme, jarak manajemen, percaya pada rekan kerja dan integrasi. Nilai-nilai organisasi harus jelas dan menjadi landasan dalam berperilaku pegawai saat bekerja, karena dengan begitu akan sangat menunjang hasil Kinerja Pegawai.
6. Pengembangan  Karir  mempunyai  pengaruh  yang  besar  terhadap  Kinerja  Pegawai  Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI, setelah Kepuasan Kerja Pegawai. Disaranakan agar pola Pengembangan Karir harus terus dievaluasi seperti pengenalan pihak lain, kesetiaan pada institusi, pemanfaatan mentor dan sponsor, dukungan dari para bawahan, kesempatan akan tumbuh  dan  berhenti  atas  permintaan  dan  kemauan  sendiri  agar  Kinerja  Pegawai  dapat optimal.
7. Kepuasan  Kerja  Pegawai  terbukti  mampu  memediasi Employee  Engagement terhadap Kinerja  Pegawai.  Disarankan  agar  temuan  ini  terus  dipertahankan  karena  Kepuasan  Kerja Pegawai  yang  sudah  tercapai  dalam  Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI  sangat mempengaruhi  hubungan Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  kerja pegawai yang optimal dapat meningkatkan rasa engage pegawai terhadap organisasi tempat dimana pegawai tersebut bekerja yang tentu saja mampu menaikkan kepuasan kerja.
8. Kepuasan  Kerja  Pegawai  terbukti  mampu  memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai. Disarankan agar temuan ini terus dipertahankan karena Kepuasan Kerja Pegawai yang sudah tercapai dalam Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI sangat mempengaruhi
hubungan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Penguatan  pembudayaan core values ASN Berakhlak diharapkan dapat secara optimal meningkatkan hasil kerja sehingga kepuasan kerja juga dapat meningkat secara lebih konsisten dan berkelanjutan.
9. Kepuasan Kerja Pegawai terbukti mampu memediasi Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai. Disarankan agar temuan ini terus dipertahankan karena Kepuasan Kerja Pegawai yang sudah tercapai dalam Satuan Kerja Sekretariat Utama BPOM RI sangat mempengaruhi hubungan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Setiap  pegawai  diberikan kesempatan secara adil dan merata untuk mengembangkan kemampuan / kompetensinya sehingga pegawai dapat bekerja dan berkontrusi aktif terhadap pencapaian kinerja organisasi serta  dapat  mengoptimalkan  pencapaian  pengembangan  karir  sehingga  berdampak  pula pada peningkatan kepuasan kerja pegawai.
10. Kepuasan Kerja Pegawai mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap Kinerja Pegawai Satuan  Kerja  Sekretariat  Utama  BPOM  RI.  Disarankan  agar  tercapainya  Kepuasan  Kerja Pegawai untuk terus dipertahankan dan ditingkatkan karena Kepuasan Kerja Pegawai tidak hanya  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap  Kinerja  Pegawai,  melainkan  mampu memediasi variabel yang sebelumnya tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kineraja Pegawai.

## Daiar Pustaka
Adhan, M., Jufrizen, J., Prayogi, M. A., & Siswadi, Y. (2019). Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 1–15. hmps://doi.org/10.33059/jseb.v11i1.1654
Afridhamita,  C.,  &  Efendi,  S.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Keterikatan  Karyawan,
Komunikasi  Interpersonal,  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Indo Dharma Transport. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 16 (1), 13–28.
hmps://doi.org/10.47313/oikonomia.v16i1.999
Almigo,  N.  (2004).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan  ProdukPvitas  Kerja  Karyawan.
Jurnal Psyche , 1 (1), 50–60.
Aoliso, A., & Lao, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Kupang. Bisman - Jurnal Bisnis & Manajemen , 3 (01), 9–16. hmp://jurnal.pnk.ac.id/index.php/bisman/arPcle/view/243 Ariﬁn, J., & A. Fauzi. (2007). Aplikasi Excel dalam Aspek Kuan;ta;f Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Elex Media KompuPndo.
Amhohiri, N. A., & WijayaP, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja  dengan  Work  Life  Balance  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,
9 (3), 1092–1100. hmps://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1092-1100 Bambang Wahyudi. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sulita. Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat,  A.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Zahir Publishing.
Dessler,  G.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Pela;han  dan  Pengembangan . hmps://doi.org/10.1145/2505515.2507827
Dewi,  R.  S.,  SePadi,  I.  K.,  &  MulyanPni,  S.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  Employee Engagement dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Milenial Kelurahan Kamal Jakarta  Barat. Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  Magister , 1 (1),  49–62. hmp://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JIIM
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Efendi, S. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Pengembangan  Karir  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lembaga  Layanan Pemasaran Koperasi Dan Usaha Kecil Dan Menengah (LLP-KUKM). Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 04 (01), 27–39.
Febriansah,  R.  E.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Karir dan Komitmen Karir sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Bank Prekreditan Rakyat Kecamatan Sidoarjo, Kabupaten Sidoarji Jawa Timur). Indonesia One Search , 1 No.1 , 394–405. Ferdinand. (2005). Structural Equa;on Modeling Dalam Peneli;an Manajemen . BP Universitas Dipenogoro.
Ferdinand, A. (2016). Metode PeneliPan Manajemen: Pedoman PeneliPan untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. In BP Undip 2 . hmps://doi.org/10.4304/jcp.8.2.326-333
Hair,  J.,  Black,  W.,  Babin,  B.,  &  Anderson,  R.  (2010).  MulPvariate  Data  Analysis:  A  Global PerspecPve. In Mul;variate Data Analysis: A Global Perspec;ve .
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Mul;variate Data Analysis . 785. hmps://books.google.com.my/books/about/MulPvariate_Data_Analysis.html?id=JlRaAAAAYAAJ &pgis=1
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Mul;variate Data Analysis (7th EdiPo). Pearson. Handoko,  T.  H.  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  II).  BPFEE Yogyakarta.
Hapsoro, B. V., Tamba, M., Suratmi, T., & Nurminingsih, N. (2022). Pengaruh MoPvasi, PelaPhan,
Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bhinneka  Life  Indonesia  Di Jakarta. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 12 (2), 166–175.
hmps://doi.org/10.52643/jam.v12i2.2298
Haryadi, D., Wahyudi, W., Prodi, ), Manajemen, M., Pascasarjana, F., Sultan, U., Tirtayasa, A.,
Manajemen,  P.,  Ekonomi,  F.,  Bisnis,  D.,  &  Primagraha,  U.  (2020).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Gemilang: Jurnal Manajemen Dan Strategi Bisnis , 1 (1), 15–21. hmps://jurnal.upg.ac.id/index.php/gemilang/arPcle/view/114 Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (P. B. Aksara (ed.); Edisi Revi). Heksarini,  A.  (2018). Kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  mo;vasi  kerja  dan implikasinya  kepada  kinerja  Leadership  and  organiza;onal  culture  towards  work mo;va;on and its implica;ons for performance .
Herlista, A., W, H. J., & Dewi, R. S. (2015). Kinerja Karyawan Melalui MoPvasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT . PLN (Persero) Area Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (1). Ivancevich, J. (2007). Perilaku & Manajemen Organisasi . Erlangga.
Jöreskog,  K.  G.  (1994).  On  the  esPmaPon  of  polychoric  correlaPons  and  their  asymptoPc covariance matrix. Psychometrika .
hmps://doi.org/10.1007/BF02296131
Kadri, A. F., Muhdi, H., Hi Ibrahim, B., Irwanan, A., & PrasePaningrum, S. (2023). Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh antara Employee Engagement terhadap Kinerja Pegawai di  Lingkungan  Pemerintah  Distrik  Jayapura  Utara. Journal  of  Economics  Review  (JOER) ,
3 (1), 65–72. hmps://doi.org/10.55098/JOER.3.1.65-72
Kahn, W. A. (1990). Psyochological CondiPons of Personal Engagement And Disengagement At Work, Academy Of Management Journal, 33, 692-724.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organiza;ons . John Wiley & Sons, Inc. hmps://search.worldcat.org/Ptle/255184
Kindro Dwi Raharjo, Dien Noviany RahmaPka, S. (2021). Pengaruh Komunikasi Internal, Quality of Work Life, dan Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui MoPvasi
Kerja (Studi Kasus pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Pekalongan). Manajemen Sumber Daya Manusia , 1–13. Kruse. (2012). What is Employee Engagement. Forbes Leadership .
hmp://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and- why/%0A
Kurniawan,  B.  W.,  &  Kusumawardani,  M.  R.  (2024).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Beban
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 10 (1), 167–178. hmp://ejurnal.pps.ung.ac.id/index.php/Aksara
Lumingkewas,  I.  G.,  &  Mas’ud,  F.  (2017).  Pengembangan  Karier  Pada  Perempuan  (Studi Fenomenologi pada Karyawan Perempuan PT. Semen Indonesia). Diponegoro Journal of Management , 6 , 1–15. hmp://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Lusri,  L.,  &  Siagian,  H.  (2017).  Pengaruh  moPvasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Borwita citra prima Surabaya. Agora , 5 (1), 1–8 hmps://media.neliP.com/media/publicaPons/54167-ID-pengaruh-moPvasi-kerja-terhadap- kinerja.pdf Macey,  W.  H.  (2009). Employee  engagement :  tools  for  analysis,  prac;ce,  and  compe;;ve advantage . 203.
Maharani,  I.,  &  Efendi.,  S.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi,
Kompensasi,  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian  Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 13 (2).
hmps://doi.org/10.47313/OIKONOMIA.V13I2.505
Mahesa,  D.,  &  DjastuP,  I.  (2010). Analisis  Pengaruh  Mo;vasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Modera;ng (Studi pada PT. Coca Cola Ama;l Indonesia (Central Java) . Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2011). Evaluasi Kinerja SDM . Reﬁka Aditama. Miner,  J.  B.  (1988). Organiza;onal  behavior :  performance  and  produc;vity .  701. hmps://search.worldcat.org/Ptle/17108614
MoeljahwaP, E., Suharto, & Subroto, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan MoPvasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai. Manajemen & Bisnis Jurnal ,
6 (2), 14–25.
hmps://doi.org/10.37303/embeji.v6i2.119
MulyaP, A. Y., & SetyawaP, I. (2024). Pengaruh Penyederhanaan Birokrasi, Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pada Direktorat
Jenderal Tanaman Pangan. JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA , 8 (2). hmps://doi.org/10.29040/JIE.V8I2.12810 Munaﬁs, S., Djamil, M., Walujadi, D., Prima, 1 pt, Digdaya, A., Pascasarjana, M., & Bogor, U. (2016). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Agustus , 7 (1), 69–80. hmp://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen NasuPon,  F.  N.,  MariaPn,  E.,  &  Zahreni,  S.  (2018).  The  Inﬂuence  of  Career  Development  and OrganizaPonal  Culture  on  Employee  Performance. Interna;onal  Journal  of  Scien;ﬁc Research and Management (IJSRM) , 6 (01), 93–67.
hmps://doi.org/10.18535/IJSRM/V6I1.EL09
Noviardy,  A.,  &  Aliya,  S.  (2020).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Bidang Perkebunan Kelapa Sawit. MBIA , 19 (3), 258–272.
hmps://doi.org/10.33557/MBIA.V19I3.1143 Nusatria, S., & Suharnomo. (2011). Employee Engagement : Anteseden dan Konsekuensi Studi pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang .
Ozutku, H., & Ozturkler, H. (2009). The Determinants Of Human Resource PracPces: An Empirical InvesPgaPon In The Turkish Manufacturing Industry. Ege Academic Review , 9 (1), 73–93. hmps://ideas.repec.org/a/ege/journl/v9y2009i1p73-93.html Permata  sari,  D.,  Candra,  Y.,  &  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Putra  Indonesia,  F.  (2020).
Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Self  Eﬃcacy,  dan  MoPvasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi , 1 (3),  224–228. hmps://doi.org/10.31933/JEMSI.V1I3.102
PraPwi,  J.  A.,  &  Fatoni,  F.  (2023).  Pengaruh  employee  engagement  dan  work-life  balance terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,  432–444. hmps://doi.org/10.26740/JIM.V11N2.P432-444
Putri,  W.  A.,  &  Frianto,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terhadap  MoPvasi  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di  PT.  Barata  Indonesia  (Persero) Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2), 1–10.
Rahmadalena, T., & Asmanita. (2020). Pengaruh Employee Engagement, KarakterisPk Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bukit Asam, Tbk Unit Dermaga KertapaP Palembang. Jurnal Ilmiah Bina Manajemen , 3 (2), 68–76. hmps://journal.binadarma.ac.id/index.php/BINAMANAJEMEN/arPcle/view/1094 Ramadhani, A. A. (2013). Pengaruh Kompensasi Terhadap Mo;vasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia(Persero) Bandung .
Ramadhanty, S. R., & DjastuP, I. (2020). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Semarang). Diponegoro Journal of Management , 9 (3), 1–10. hmp://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Ramadlani, A. M. (2017). Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Dok Dan Perkapalan Surabaya (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen , 05 (02), 1–8.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and eﬀects on job  performance. Academy  of  Management  Journal , 53 (3),  617–635.
hmps://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Ridwan  Kudsi,  M.,  Riadi,  S.  S.,  &  As,  D.  L.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  sistem insenPf terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 9 (2), 85–93. hmps://doi.org/10.30872/JMMN.V9I2.1977
Robbins, S. P. (2012). Organiza;onal Behavior (15th EdiP). PrenPce-Hall, Inc. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2009). Manajemen (Edisi Kede). Pearson. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi Baha). Salemba Empat. Sadili Samsudin. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka SePa.
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement. Journal  of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. hmps://doi.org/10.1108/02683940610690169/FULL/XML Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  quesPonnaire:  A  cross-naPonal  study. Educa;onal  and  Psychological Measurement , 66 (4), 701–716. hmps://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Alez-rom,  V.  G.  (2002). The  Measurement  of Engagement and Burnout : A Twi Sample Conﬁrmatory Factor Analy;c Approach . 71–92. Schein, E. H., & Schein, P. A. (2009). Corporate Culture Survival Guide . Schindler, P. S., & Cooper, D. R. (2019). Business research methods (13th ed.). McGraw Hill. Sekaran, U. (2006). Metode Peneli;an Bisnis . Salemba Empat.
SePyaningrum, A. C. (2019). Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (3), 824–831. Siagian, S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
SucahyowaP, H., & Hendrawan, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  MK  Semarang:  Hari  SucahyowaP*,  Andi  Hendrawan. Jurnal  Sains Teknologi Transportasi Mari;m , 2 (2), 9–15.
hmps://doi.org/10.51578/J.SITEKTRANSMAR.V2I2.21
Suci, R. F., & Efendi, S. (2024). Performance Through Job Sa;sfac;on As An Intervening Variable In The Directorate General Of Hor;culture Pengaruh Komitmen Kerja , Kompetensi Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Direktorat Je . 5 (2), 3719–3744.
Sugiono, E., Nurwulandari, A., & Dining, Y. (2022). Kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  moPvasi  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  BTN kantor cabang Jakarta Kuningan. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 4 (8),
3279–3296. hmps://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i8.1377
Sugiono, E., Tobing, L., & Ida, G. (2021). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Komunikasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis , 4 (2), 389–400. hmps://doi.org/10.36407/jmsab.v4i2.413
Sugiyono. (2003). Metode Peneli;an . Alfabeta. Sugiyono. (2008). Metode Peneli;an Kuan;ta;f Kualita;f dan R&D . Alfabeta. Sugiyono.  (2013). Metode  Peneli;an  Pendidikan  Pendekatan  Kuan;ta;f,  Kualita;f,  dan  R&D . Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Metode  Peneli;an  Pendidikan  Pendekatan  Kuan;ta;f,  Kualita;f,  dan  R&D . Alfabeta.
Sugiyono, E., & S Rahajeng, R. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  MoPvasi  Pegawai  sebagai  Variabel Intervening pada Dinas Ketahanan Pangan, Kelautan dan Pertanian Provinsi DKI Jakarta Tahun  2020. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan  Keuangan , 4 (7),  2691–2708. hmps://doi.org/10.32670/FAIRVALUE.V4I7.1211
Supardi,  &  Aulia  Anshari.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Tranformasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Ptpn  Ix  Batujamus. Jurnal  Publikasi  Manajemen Informa;ka , 1 (1), 85–95. hmps://doi.org/10.55606/jupumi.v1i1.243
Susilo, S. R., & Wulansari, P. (2023). Pengaruh Pengembangan Karier Dan PelaPhan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Taiho Nusantara. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 7 (2), 535–551. hmps://doi.org/10.31955/mea.v7i2.3043
Sutopo,  J.  (2018).  Pengaruh  ParPsipasi  Anggaran,  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Job Relevant InformaPon, Budaya Organisasi Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten. Advance , 5 (1), 54–61. Torang, S. (2013). Teori Organisasi . CV Indomedia.
Vebrianis, Agussalim, & HaryaP. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bumi Sarimas Indonesia Kabupaten Padang Pariaman. Jurnal Matua ,
3 (3), 539–548.
Wardani, N. K., & Suhermin, S. (2017). PEengaruh Kemampuan, PelaPhan dan MoPvasi KERJA Terhadap Kinerja Karyawan Oﬃce PT. Smart Tbk. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) ,
6 (5). hmp://jurnalmahasiswa.sPesia.ac.id/index.php/jirm/arPcle/view/1529 Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . PT. Ra jagraﬁndo Persada.
William  A.  Schiemann.  (2011).  Alignment  Capability  Engagement:  Pendekatan  Baru  Talent Management untuk Mendongkrak Kinerja Organisasi. ICB Research Reports , 9 . hmps://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/home/catalog/id/15077/slug/alignment-capability- engagement-pendekatan-baru-talent-management-untuk-mendongkrak-kinerja- organisasi.html
Wiyono,  D.  (2023).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di Grand Asrilia Hotel Bandung. Coope;;on : Jurnal Ilmiah Manajemen , 14 (2),
349–362.  hmps://journal.ikopin.ac.id/index.php/coopePPon/arPcle/view/1045