Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )

## ANALISIS PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT , DUKUNGAN ATASAN DAN

## WORK ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN SELAMA MASA PANDEMI COVID-19
Willi Erika Rahmayani Tri Wikaningrum
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Semarang Willy_erikarahma@yahoo.co.id wika@unissula.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Perceived Organizational Support (POS), dukungan atasan, dan work engagement  terhadap kinerja karyawan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 100 responden yang bekerja sebagai PNS di Kabupaten Jepara. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis dengan menggunakan SPSS. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah survei menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa POS dan dukungan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement. Selain itu, work engagement juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci :  perceived organizational support, dukungan atasan, work engagement, kinerja karyawan.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of Perceived Organizational Support (POS), Supervisor Support, and work engagement on employee performance. The sample used in this study were 100 respondents who worked as PNS at Jepara District. The analysis technique in this research is validity test, reliability test, classical assumption test, and hypothesis test using SPSS. The data collection method in this study used survey with questionnaire. The results of this study indicate that POS and supervisor support have a positive and significant effect on work engagement. In addition, work engagement also has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords :  perceived organizational support, supervisor support, work engagement, employee performance.

## PENDAHULUAN
Indonesia telah memasuki era globalisasi yang ditandai dengan adanya kehidupan sehari-hari masyarakat Indonesia yang serba otomatis dan digital. Globalisasi sudah mempengaruhi seluruh aspek kehidupan manusia, tidak terkecuali aspek perekonomian di Indonesia. Dalam era Globalisasi modern
saat ini menyebabkan perkembangan yang pesat dalam semua aspek, oleh karena itu dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Saat ini hampir seluruh negara di dunia sedang dihadangkan dengan adanya virus Corona atau Covid-19. Virus yang muncul pada akhir 2019 di Wuhan, China ini telah di tetapkan sebagai pandemi oleh WHO. Sejak kemunculannya di tahun 2019 hingga tahun 2022 ini belum ditemukan vaksin maupun obat untuk menangani virus Covid- 19. Selama pandemi, pemerintah  Indonesia menerapkan beberapa kebijakan untuk memutus rantai penyebaran virus corona mulai dari menjaga jarak sampai menerapkan work from home (WFH) untuk instansi pemer- intahan maupun UKM. Namun WFH tidak berjalan lama. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) mengeluarkan aturan baru sistem kerja ASN berdasarkan kategori zonasi setiap wilayah. Sistem kerja baru ini dilakukan dengan mengatur kehadiran jumlah pegawai yang bekerja dari kantor ( work from office /WFO). Aturan tersebut diatur dalam Surat Edaran (SE) Menteri PANRB Nomor 67 tahun 2020 tentang Perubahan Atas Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru. Pengaturan sistem kerja baru bagi ASN dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dengan memperhatikan jumlah pegawai yang melaksanakan tugas kedinasan di kantor maupun bekerja di rumah atau tempat tinggal ( work form home ). Selain memberikan waktu yang fleksibel bagi karyawan, work from home juga digunakan untuk dapat memantau kinerja karyawan agar tetap produktif dalam menyelesaikan pekerjaan. Douglas (2015) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja ( job performance ) yang tinggi.
Salah satu syarat tercapainya tujuan peru- sahaan adalah adanya kinerja sumber daya manusia yang baik. Kinerja merupakan hal
yang penting dalam meningkatkan produkti- fitas perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja. menurut Apriliana dkk (2013) kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan,berdasarkan pada kriteria tertentu  secara kualitas maupun kuantitas.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah per- ceived organizational support (POS) dan dukungan atasan atau supervisor support . Dimana faktor tersebut dapat mempenga- ruhi work engagement (rasa keterikatan dengan pekerjaan) yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap job perfomance atau kinerja karyawan. Pengelolaan sumber daya manusia yang optimal dapat berkontribusi secara efektif terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan memiliki hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Work Engagement menjadi isu penting dalam sumber daya manusia, karena dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan. Work engagement adalah keterlibatan individu, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Bakker & Demerouti (2008), faktor yang mempengaruhi work engagement antara lain job demands, job resources, personal resource , dan kepriba- dian. Seorang karyawan yang mempunyai ikatan kerja akan mencintai pekerjaannya dan bekerja dengan sepenuh hati sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan maksimal.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah Perceived Organizational Support atau dukungan organisasi persepsian dan dukungan atasan atau Supervisor Support. POS mengacu pada persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi, dukungan serta kepedulian organisasi terhadap karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Dukungan organisasi merupakan faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
menghindari stress kerja. Organisasi umumnya memberikan bentuk dukungan positif kepada para karyawan. Dukungan organisasi dapat berupa keadilan untuk karyawan,dukungan atasan kepada karyawan dan kondisi kerja karyawan. Dukungan yang diberikan tersebut dapat menimbulkan presepsi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat perceived organizational support tinggi akan memberikan kinerjanya secara maksimal. Selain itu,perceived organizational support juga akan memperngaruhi work engagement atau keterikatan pekerjaan.
Selain POS, supervisor support juga mempengaruhi kinerja karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa motivasi atau dorongan yang bersifat membangun. Seorang atasan yang baik adalah seoarang  atasan yang dapat memahami karakteristik karyawan serta apa saja yang dibutuhkan karyawan sehingga dapat memotivasi secara positif kepada semua karyawan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan data yang diperoleh per 31 Desember 2020, Jumlah pasien terkonfirmasi positif Covid di Kabupaten Jepara sebanyak 4.102 kasus. Sebanyak 2.817 orang dinyatakan sembuh dan 279 meninggal. Kabupaten Jepara termasuk ke dalam Zona Resiko Tinggi. Oleh karena itu, berdasarkan Surat Edaran (SE) Menteri PANRB Nomor 67 tahun 2020 Bagi instansi pemerintah yang berada di zona kabupaten/kota berkategori risiko tinggi, jumlah pegawai yang bekerja dari kantor paling banyak 25 persen. Lebih lanjut, para ASN diminta untuk menerapan tatanan normal baru dengan disiplin menjalankan protokol kesehatan. Meski begitu, para abdi negara ini tetap diminta bekerja optimal dan produktif dalam menjalankan pemerintahan dan memberikan pelayanan publik. Obyek pada penelitian ini adalah ASN dan PNS di Kabupaten Jepara.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya fenomena pandemi Covid-19 yang bisa mem- pengaruhi kinerja ASN dan PNS di Kabupaten Jepara. Dalam hal ini dukungan dari atasan
dan organisasi berperan sangat penting dalam mempertahankan kinerja karyawan. Awalnya pemerintah memberlakukan work from home (WFH) bagi ASN guna mencegah meluasnya penyebaran covid-19. Di satu sisi kebijakan ini benar, namun memunculkan masalah baru apabila waktu penanganannya lama. Mencermati hal itu, Pemerintah Kabupaten Jepara sejak awal telah menyadari masalah serius ini. Pemerintah segera memutuskan seluruh ASN tetap bekerja dengan mematuhi protokol kesehatan yang ketat.  Pemerintah Kabupaten Jepara menyiapkan alat pelindung diri (APD), alat pendeteksi suhu tubuh, dan fasilitas kebersihan.

## Kajian Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perbandingan an-tara prestasi  kerja,yaitu  perbandingan antara   hasil kerja dengan standar  yang   di harapkan (Desler,2005) sedangkan menurut Mangkunegara (2004) yang dimaksud   kinerja ( performance ) adalah ha-sil kerja   secara kualitas dan kuantitas yang   dicapai   oleh seseorang   karyawan   dalam melaksanakan tugasnya sesuai   dengan tanggungjawab yang diberikan kepada karyawan. Kinerja Sumber Daya   Manusia   adalah   perilaku   nyata yang   di   tampilkan   setiap   orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan Rivai   (2008). Berdasarkan pengertian dari be-berapa ahli tentang kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang atau individu pada suatu pekerjaan tertentu se-bagai bentuk kontribusi pada organisasi   atau   perusahaan dalam jangka   waktu   tertentu. Prestasi kerja merupakan   bentuk   nyata dari kinerja karyawan. Kinerja   karyawan sangat berpen- garuh terhadap work engagement karena jika karyawan memiliki   tingkat   keterikatan kerja   yang   tinggi   maka   kinerja   nya akan   semakin   baik.  Kemudian   Indikator yang   dapat   digunakan   untuk   mengukur kinerja   karyawan   Tsui et   al (1997)  :
1 - 15
1.  Kuantitas   kerja 2.  Kualitas   Kerja 3.  Efisiensi   karyawan 4. Kemampuan 5. Ketepatan 6. Pengetahuan 7. Kreativitas Work Engagement
Work   Engagement telah   menjadi isu   terkini   dalam   pengelolaan   Sumber Daya   Manusia (SDM). Work   engagement diartikan sebagai kondisi mental yang   positif, memuaskan   yang berhubungan   dengan pekerjaan   yang   dikarakteristikkan   dengan semangat   ( vigor ),   dedikasi   ( dedication ), dan   penghayatan   ( absorption )   (Schaufeli et   al. 2002). Sedangkan   Elmi   (2013) mengutip dalam   pernyataan   Lockwood (2005) menjelaskan bahwa work   engagement sebagai   keadaan dimana   seseorang mampu   berkomitmen   terhadap organisasi baik secara   emosional   maupun   secara intelektual.   Secara lebih spesifik      Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma   dan Bakker (2002)   mendefinisikan work   engagement sebagai   positivitas,   pemenuhan,   kerja dari pusat         pikiran yang dikarakteristikkan.
Berdasarkan beberapa definisi   menu-rut para   ahli, dapat disimpulkan   bahwa Work Engagement adalah   suatu   situasi   dimana karyawan   dapat   berkomitmen   secara   positif dan   dapat   mengekspresikan   dirinya   secara total   dan   terikat.   Jadi   dalam   bekerja karyawan   merasa   bersemangat,   memiliki motivasi   dalam   bekerja,   merasa   nyaman dengan   pekerjaannya   dan   menerima dukungan   dari   orang   lain   baik   secara emosional   maupun   intelektual.   Menurut Schaufeli   et   al.,   (2002)   terdapat   3 indikator Work   Engagement yakni vigour , dedication,   dan   absorption.   Menurut Schaufeli   dan   Bakker   (2004)   terdapat dua   faktor   utama   yang   mempengaruhi pembentukan work   engagement yaitu   job demands   dan   job   resources.   Penerapan praktik   sumber   daya   manusia   (SDM) yang   efektif   dapat   menciptakan work
engagement yang   kuat.   Schaufeli   dan
Bakker   (2004)   menjelaskan   bahwa   job demands   merupakan   aspek-aspek   dari pekerjaan   yang   membutuhkan   usaha dalam   bentuk   fisik, kognitif   maupun emosional   secara   terus-menerus misalnya   aspek fisik, psikologis,sosial   dan organisasi. Sementara   itu   job   resources merujuk   pada   aspek   fisik,   sosial maupun organisasional   dari   pekerjaan   yang memungkinkan   individu   untuk   mengurangi tuntutan   pekerjaan,   mencapai   target pekerjaan,   dan   menstimulasi pertumbuhan dan   perkembangan   personal.   Seorang karyawan   yang   telah   mempunyai   rasa keterikatan   kerja   akan   memiliki   efek yang   positif   terhadap   pekerjaannya.
Dukungan   atasan   ( Supervisor   support ) diartikan   sebagai   sudut   pandang karyawan   terhadap supervisor (atasan) mereka   dalam   menilai   kontribusi   mereka terhadap   organisasi   serta   kepedulian atasan   tersebut   terhadap   kesejahteraan mereka   (Rhoades   et   al.,   dalam   Ardianto, 2009).   Dukungan   supervisor   merupakan sejauh   mana   para   pemimpin   menghargai kontribusi   karyawan   mereka   dan   peduli tentang   kesejahteraan   mereka   (Bhate, 2013).   Berdasarkan   beberapa   pendapat para ahli   di   atas, dapat   disimpulkan bahwa   Dukungan   atasan   ( Supervisor Support )   merupakan   dukungan   yang diberikan   atasan   kepada   karyawannya dalam   menyediakan   sumberdaya   untuk mendukung   kinerja   karyawan   yang maksimal.
Feinberg   (2013)   menyatkan bahwa dukungan   atasan   ditunjukkan   dengan beberapa   sikap,   diantaranya   (1)   membantu menentukan   tujuan   untuk   menerapkan pelatihan,   (2)   memberikan   bantuan saat   mencoba   perilaku   baru.   dan   (3) memberikan   timbal   balik   saat   penugasan kinerja.   Dukungan   atasan   merupakan faktor   yang   dapat   mempengaruhi   kinerja karyawan   dalam   suatu   organisasi.   Jika seorang   karyawan   yang   mendapat dukungan   dan   perhatian   dari   atasannya
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
maka   kinerja   karyawan   tersebut   akan lebih   baik   daripada   karyawan   yang   tidak mendapatkan   dukungan   dan   perhatian dari   atasannya.   Menurut   Bhate   (2013) dengan   adanya   dukungan   atasan   dapat meningkatkan   kualitas   kerja   hingga peningkatan   kepuasan   kerja,presepsi yang   lebih   baik   antara   karyawan   dengan organisasi   serta   mengurangi   jumlah   turn over   pada   perusahaan.   Supervisor   yang memiliki   perhatian   terhadap   para   karyawan akan   menciptakan   lingkungan   kerja yang   kondusif.   Menurut   Rosita   (2018) Dukungan   atasan   dapat   berupa   dukungan emosional   dan   dukungan   instrumental. Dukungan   emosional   mengacu   pada sejauh   mana   supervisor   menunjukkan sikap   peduli,perhatian,simpati   serta sensitif   terhadap   karyawan.   Sedangkan dukungan   instrumental   mengacu   pada sejauhmana   supervisor   bersikap   reaktif dalam   memberikan   sumber   daya   sehari- hari   untuk   membantu   bawahannya   dalam mencapai   keseimbangan   antara   pekerjaan dan   kehidupan   keluarganya.   Menurut Goodwin   et   al. (dalam   Rosita,   2018), dalam   hubungan   supervisor   dengan karyawan  diperlukan  komunikasi   dua arah   untuk memberikan umpan balik, dan pertukaran penghargaan yang baik diantara keduanya. Tanpa   komunikasi dan pertukaran penghargaan   yang  baik serta produktif, hubungan   jangka   panjang   yang   sehati sulit   dicapai.

## Perceived Organizational Support (POS)
Percieved   Organizational   Support diartikan   sebagai   keyakinan   seseorang bahwa   organisasi   atau   organisasi   tempat ia   bekerja   menghargai   kontribusinya   dan peduli terhadap kesejahteraannya   (Rhoades et   al.,   2001). Sedangkan   menurut   Mila Anggraini   (2017), POS yaitu   kemampuan untuk menunjukkan dan mempekerjakan diri tanpa konsekuensi negatif dimana hubungan interpersonal yang mendukung dan saling percaya   serta manajemen yang   mendukung   akan   meningkatkan
keamanan   secara   psikologis. Persepsi dukungan   organisasional  dapat   memberi- kan   sikap atau perilaku positif karyawan. Ketika sikap  karyawan positif, maka  ini juga dapat membantu   mencapai  tujuan organisasi secara keseluruhan (Hulawa, 2014). Berdasarkan   beberapa definisi   para ahli   diatas   dapat   disimpulkan   bahwa Perceived   Organizational   Support adalah persepsi yang   dirasakan karyawan   terhadap seberapa   besar organisasi memberikan dukungan, menghargai usaha   dan  kontribusi karyawan. Pada   dasarnya perceived orga- nizational   support menunjukkan   komitmen organisasi  terhadap  karyawan.   Dukungan tersebut  dapat   berupa  promosi, pening- katan  insentif, pemberian   tunjangan   atau asuransi dan motivasi.   Apabila   karyawan merasa   didukung   oleh   organisasinya maka   akan   muncul   kepercayaan   terhadap organisasi. Pada   masa   pandemi   seperti saat   ini   POS   menjadi   salah   satu   cara yang efektif   untuk   mempertahankan   dan meningkatkan   kinerja   karyawan.
Terdapat 7 indikator   yang   dapat   digu- nakan untuk mengukur tingkat   persepsi dukungan organisasi (POS)   menurut Wikaningrum   (2010),   yaitu   :
1.  Organisasi   sangat   memahami   tujuan dan   nilai-nilai   personal   karyawan.
2.  Organisasi   memperhatikan   kesejahter- aan   karyawan.
3.  Organisasi   akan   memaafkan   kesala- han terkait pekerjaan, asalkan   karyawan yang bersangkutan   mau   mengakuinya.
4.  Organisasi  menghargai  pendapat/masukan karyawan.
5.  Bila   ada   kesempatan,   Organisasi   akan memanfaatkan   potensi   karyawan.
6.  Bila   karyawan   menghadapi   masalah, organisasi   bersedia   membantu.
7.  Organisasi   akan   membantu   karyawan bila   karyawan   memerlukan   bantuan khusus.
Dengan   adanya Perceived organizational support diharapkan   kinerja   karyawan akan   baik   dan   optimal.      Kinerja   yang
dimaksud   tersebut   adalah   kinerja   yang sesuai   standart   serta   dapat   membantu organisasi   dalam   mencapai   tujuan. Maka   dari   itu   peran   organisasi   sangat diperlukan   dalam   memberikan   dukungan serta   jaminan   kepada   para   karyawan agar   karyawan   merasa   aman   dan nyaman   saat   bekerja   sehingga   kinerja karyawan   tersebut   dapat   opimal   dan hubungan   antara   pihak   manajemen dengan   bawahan   semakin   kuat. Sehingga   karyawan   dapat   memberikan kinerja   terbaiknya   pada   organisasi   atau perusahaan.   Dukungan   yang   diberikan tersebut   mampu   menimbulkan   persepsi karyawan   terhadap   organisasi.   Karyawan dengan   tingkat   POS   yang   tinggi   lebih maksimal   memberikan   kinerjanya.   POS juga   menghasilkan   balasan   berupa   tingkat keterikatan   karyawan   atau   employee engagement.
Hubungan   antara   POS   dengan   Work Engagement
Hubungan   antara   POS   dengan Work   engagement didukung    beberapa penelitian   terdahulu.   Diantaranya adalah   penelitian   yang   dilakukan   oleh Hulawa   Theresia   Waileruny   pada tahun   2014   yang   berjudul   “ Perceived Organizational   Support, Job   Satisfication dan Organizational   Citizenship   Behavior pada   PT.   Bank   Maluku   cabang   utama kota   Ambon”. Diketahui   POS   memiliki pengaruh   positif   dan   signifikan   terhadap employee   engagement .   Menurut   penelitian Grace   Susilowati   Man   dan   Cholichul Hadi   (2013)   dengan   judul   “Hubungan
antara   Perceived   Organizational   Support dengan   Work   Engagement   Pada   Guru SMA   Swasta   di   Surabaya” Perceived Organizational   Support berpengaruh   positif dan   signifikan   terhadap Work   Engagement . Penelitian   yang   mengaitkan   Perceived Organizational   Support   dengan   Work Engagement dilakukan   oleh   Dwitasari, Ilhamuddin, dan Widyasari   (2015)   dengan judul   “Pengaruh Percieved   Organizational Support   dan   Organizational   Based   self esteem terhadap Work   Engagement” . Hasil   dari   penelitian   tersebut   adalah perceived   organizational   support dan organizational   based   self   esteem secara bersama-sama   mempengaruhi work engagement. Selain   itu,   terdapat   pengaruh secara   parsial   perceived      organizational support   terhadap   work   engagement dan organizational-based   self   esteem terhadap work   engagement. Penelitian
lainnya   dilakukan   oleh   Afrianty   dan Ariani   (2017)   yang   berjudul   “Pengaruh Perceived   Organizational   Support   terhadap kinerja   karyawan   dengan   Employee Engagement   sebagai   variabel   intervening pada   karyawan   PT.   Pos   indonesia   Kota Madiun”.   Hasil   penelitian   ini   menunjukkan bahwa Perceived   Organizational   Support memiliki   pengaruh   positif   dan   signifikan terhadap Employe   Engagement .   Hasil penelitian   tersebut   sejalan   dengan Penelitian   yang   dilakukan   oleh   Rahardjo dan   Mustika   pada   tahun   2017   dengan judul   “Pengaruh   Perceived   Organizational Support   terhadap Employee   Engagement dan Organizational   Citizenship   Behaviour
POS Dukungan ㅤ atasan Work ㅤ engagement Kinerja ㅤ karyawan H1 H2 H3 METODE EMPIRIK
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
pada   Staff   medis   Rumah   sakit   Lavalette Malang”.   Hasil   penelitian   Rahardjo   dan Mustika   menunjukkan   bahwa   variabel Perceived   Organizational   Support berpengaruh   signifikan   terhadap variabel Employee   Engagement.
Berdasarkan   uraian   tersebut   di atas,   maka   dapat   dirumuskan   hipotesis sebagai   berikut: H1:  Terdapat   pengaruh Perceived Organizational   Support terhadap Work   Engagement.
Hubungan   antara   Dukungan   Atasan dengan Work   Engagement Terdapat   penelitian   terdahulu   yang membahas   tentang   Dukungan   atasan dan   Work   Engagement.   Penelitian   yang dilakukan   Sadiya   Ahmed   Mohamed   dan Maimunah   Ali   pada   tahun   2016   yaang berjudul   “ The   impact   of   supervisor support   on   employees’   engagement” . Hasil   dari   penelitian   Sadiya   Ahmed Mohamed   dan   Maemunah   Ali   adalah Dukungan   atasan   berpengaruh   positif dan   signifikan   terhadap   employee engagement.   Penelitian   lainnya   yang mengaitkan   hubungan   antara   dukungan atasan   dengan   work   engagement   adalah penelitian   yang   dilakukan   oleh   Ahmed et   al.. pada   tahun   2016   dengan   judul “ Moderation   of   Meaningful   Work   on   the relationship   of   Supervisor   Support   and Coworker   Support   with   Work   Engagement” hasil   dari   penelitian   ini   menunjukkan bahwa   adanya   hubungan   yang   positif dan   signifikan   antara Supervisor   Support dengan Work   Engagement .   Hasil   pene- litian   tersebut   di   dukung   dengan   hasil penelitian   Ahmed   et   al   pada   tahun 2019   dengan   judul   “ Can   meaningful work   really   moderate   the   relationship between   Supervisor   Support,Coworker Support   and   Work   Engagement? ” yang   menyimpulkan   bahwa   karyawan menghargai   dukungan   supervisor   yang sangat   berharga.   Selain   itu   penelitian ini   juga   menemukan   moderasi   signifikan
dari   pekerjaan   yang   bermakna   pada hubungan   dukungan   supervisor   dan dukungan   rekan   kerja   dengan Work Engagement.
Berdasarkan   uraian   tersebut   di atas,   maka   dapat   dirumuskan   hipotesis sebagai   berikut:
H2:    Terdapat   pengaruh   Dukungan Atasan   terhadap   Work   Engagement.
Hubungan   antara Work   Engagement dengan   kinerja   karyawan
Hubungan   antara Work   Engagement dengan   Kinerja   karyawan   didukung oleh   beberapa   penelitian   terdahulu. Pertama,penelitian   yang   dilakukan   oleh Irmawati   dan   Alifa   (2017)   dengan   judul “Pengaruh Quality   of   work   life,self   deter- mination dan job   performance terhadap work   engagement   karyawan”.   Hasil   dari penelitian   ini   menjelaskan   bahwa   adanya pengaruh   yang   positif   dan   signifikan antara   Work   Engagement   dengan   Kinerja Karyawan.   Variabel   Work   Engagement memberikan   kontribusi   yang   bermakna dalam   memprediksi   kinerja   karyawan. Kedua,   menurut   penelitian   Albana   (2019) dengan   judul   “Pengaruh   Job   Crafting terhadap   Kinerja   Karyawan   yang   di mediasi   oleh   Work   Engagement   di PT.   Terminal   Teluk   Lamong   Surabaya” menjelaskan   bahwa Work   Engagement berpengaruh   terhadap   kinerja   karyawan. Ketiga,menurut   hasil   penelitian   Firdaus pada   tahun   2019   yang   berjudul   “Pengaruh Stress Kerja   dan Work   Engagement terhadap   Kinerja   Karyawan   dengan Komitmen   Organisasi   sebagai variabel intervening ”   menjelaskan   bahwa   Work Engagement   berpengaruh   positif   terhadap kinerja   karyawan.   Artinya   jika   Work Engagement   meningkat   maka   kinerja karyawan   akan   meningkat.   Dan   seba- liknya   jika Work   Engagement menurun maka   Kinerja   karyawan   akan   menurun. Namun   berbeda   dengan   hasil   penelitian Insan   pada   tahun   2017   yang   berjudul “Pengaruh   Kepemimpinan   Transaksional
terhadap   Motivasi   Intrinsik,Work   Engagement dan   Kinerja   Karyawan   pada   perusa- haan   Telekomunikasi   di   Kota   Makassar Sulawesi   Selatan”.   Hasil   penelitian   Insan menjelaskan   bahwa Work   Engagement tidak   berpengaruh   terhadap   Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi   pada penelitian   ini   adalah ASN   dan   PNS   di   Kabupaten   Jepara yang   mana   jumlahnya   tidak   diketahui. Menurut   Pasal   1   angka   1   Undang- Undang   No.5   Tahun   2014   Tentang Aparatur   Sipil   Negara,   Aparatur   Sipil Negara   yang   selanjutnya   disingkat   ASN adalah   profesi   bagi Pegawai   Negeri Sipil   dan   pegawai   pemerintah   dengan perjanjian   kerja   yang   bekerja   pada instansi   Pemerintah. Pegawai   Aparatur Sipil   Negara   yang   selanjutnya   disebut Pegawai   ASN   adalah   pegawai   negeri sipil   dan   pegawai   pemerintah   dengan perjanjian   kerja   yang   diangkat   oleh pejabat   pembina   kepegawaian   dan diserahi   tugas   dalam   suatu   jabatan pemerintahan   atau   diserahi   tugas   negara lainnya   dan   digaji   berdasarkan   peraturan perundang-undangan.
Pengambilan sampel   yang   akan digunakan   dalam penelitian   ini   adalah non-probability   sampling   yaitu   pengambilan sampel   dimana   peluang   setiap   responden yang   akan   dipilih   tidak   sama   (Rahi, 2017).   Teknik non-probability   sampling yang   digunakan   adalah   judgemental sampling   ( purposive   sample )   yaitu   sampel dimana   peneliti   menggunakan   penilaian kriteria   tertentu   dalam   penelitian   (Rahi, 2017).   Kriteria   yang   digunakan   adalah pegawai   tetap   dan   yang   tetap   aktif bekerja   di   kantor   ( work   from   office ) selama   Pandemi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Deskripsi Responden
Penelitian   ini   menggunakan   data primer   yang   diperoleh   melalui   kuesioner yang   dibagikan   kepada   101   orang   ASN dan   PNS   di   Kabupaten   Jepara.   Dari 101   kuesioner   yang   dibagikan,   terdapat kuesioner   yang   rusak/cacat   sehingga, kuesioner   yang   digunakan   untuk   melakukan analisis   data   sebanyak   100   kuesioner. Proses   penyebaran   kuesioner   melalui sistem   online   yakni   melalui   google form.   Sedangkan   informasi   mengenai link   kuesioner   disebarkan   melalui   grup, Instgram   dan   Facebook.
Tabel   1 Statistik   Deskriptif   Variabel   Perceived Organizational   Support Indikator Rata -rata Kategori Memahami tujuan dan nilai –nilai personal 85,2 Tinggi Memperhatikan kese- jahteraan karyawan 85.2 Tinggi Toleransi kesalahan 83,6 Tinggi Menghargai masukan 87,6 Tinggi Memanfaatkan potensi karyawan 84,8 Tinggi Dukungan/bantuan khusus 82,8 Tinggi Tabel   2 Statistik   Deskriptif   Variabel   Dukungan Atasan Indikator Rata - rata Kategori Membantu menentukan tujuan 85,6 Tinggi Mendukung penerapan perilaku baru 85.8 Tinggi Umpan balik pada kinerja tugas 83,6 Tinggi Rata-rata Variabel 86,13 Tinggi
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
Tabel   3
Statistik   Deskriptif   Variabel   Work
Engagement Indikator Rata - rata Kategori Vigor 85 Tinggi Dedication 83,4 Tinggi Absorption 83,6 Tinggi Rata-rata Variabel 84 Tinggi Tabel   4 Statistik   Deskriptif   Variabel   Kinerja Karyawan Indikator Rata – rata Kategori Kuantitas 85,2 Tinggi Kualitas 85,2 Tinggi Efisien karyawan 83,6 Tinggi Kemampuan 87,6 Tinggi Ketetapan 83,4 Tinggi Pengetahuan 82,8 Tinggi Kreativitas 85,2 Tinggi Rata-rata variabel 84,7 Tinggi
Derajat   kebebasan   df   =   n-k-1   = 100   -   4   -   1   =   95,   serta   pengujian dua   sisi   diperoleh   nilai   sebesar   1,985.

## Hipotesis   1
Pada   Tabel   5   diperoleh   nilai   t   hitung variabel   perceived   organizational   support sebesar   3,238.   Hasil   perbandingan thitung   dan   ttabel   sebesar   3,238   > 1,985   (thitung   >   ttabel)   dan   nilai   sig- nifikansi   perceived   organizational   support 0,002   lebih   kecil   dari   0,05.   Hal   ini menunjukkan   bahwa   Ho   ditolak,   maka variabel   perceived   organizational   support secara   statistik   berpengaruh   terhadap work   engagement.

## Hipotesis   2
Pada   tabel   5   diperoleh   nilai   t   hitung variabel   dukungan   atasan   sebesar   2,107. Hasil   perbandingan   thitung   dan   ttabel sebesar   2,107   >   1,985   (thitung   > ttabel  )   dan   nilai   signifikansi   dukungan atasan      0,038   lebih   kecil   dari   0,05. Hal   ini   menunjukan   bahwa   uji   Ho ditolak,   maka      variabel   dukungan   atasan
Tabel 5 Uji Signifikan Parameter Individual (Model 1) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 6,541 1,488 4,397 0,000 POS Dukungan Atasan 0,135 0,167 0,042 0,079 0,306 0,199 3,238 2,107 0,002 0,038 Sumber   :   Hasil   Olah   Data,   2021 Tabel 6 Uji Signifikan Parameter Individual (Model 2) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 19,984 2,751 7,265 0,000 Work Engagement 0,765 0,215 0,338 3,554 0,001
Sumber   :   Hasil   Olah   Data,   2021
secara   statistik   berpengaruh   terhadap work   engagement . Derajat   kebebasan   df   =   n-k-1   = 100   -   4   -   1   =   95,   serta   pengujian dua   sisi   diperoleh   nilai   sebesar   1,985.

## Hipotesis   3
Pada   tabel  6  diperoleh   nilai   t   hitung variabel   work   engagement   sebesar 3,554.   Hasil   perbandingan   thitung   dan ttabel   sebesar   3,554   >   1,985   (thitung >   ttabel   )   dan   nilai   signifikansi   work engagement      0,001   lebih   kecil   dari 0,05.   Hal   ini   menunjukan   bahwa   uji   Ho ditolak,   maka      variabel   work   engagement secara   statistik   berpengaruh   terhadap kinerja   karyawan.

## Pengaruh Perceived Organizational
Support  terhadap Work Engagement Hasil pengujian hipotesis 1 dalam penelitian ini menunjukkan bahwa apabila perceived organizational support tinggi, maka work engagement akan tinggi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa ASN dan PNS Kabupaten Jepara mampu untuk memahami tujuan dan nilai nilai personal, kesejahteraan PNS diperhatikan oleh atasan, adanya toleransi terhadap kesalahan PNS, adanya dukungan atau bantuan khusus terutama di masa Covid-19 ini seperti adanya cek kesehatan rutin, pemberian masker,  pemberian suplemen makanan dan multivitamin membuat para ASN dan PNS tetap semangat dan memiliki ketahanan mental yang baik ketika bekerja, ingin untuk berusaha dalam pekerjaan serta ketekunan karyawan dalam menghadapi kesulitan karena instansi mereka sudah memberikan dukungan terutama untuk perlindungan kesehatan mereka di masa pandemi Covid-19.
Hal tersebut mendukung penelitian dari Grace Susilowati Man dan Cholichul Hadi (2013) dengan judul “Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya”. Hasilnya ditemukan bahwa Perceived Organizational
Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Work Engagement. Penelitian yang mengaitkan Perceived Organizational Support dengan Work Engagement juga dilakukan oleh Dwitasari et al (2015) dengan judul “Pengaruh Percieved Organizational Support dan Organizational Based self esteem terhadap Work Engagement”. Hasil dari penelitian tersebut adalah perceived organizational support dan organizational based self esteem secara bersama-sama mempengaruhi work engagement.

## Pengaruh Dukungan Atasan terhadap Work Engagement
Hasil pengujian hipotesis 2 dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan atasan tinggi, maka work engagement akan tinggi.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa ASN dan PNS Kabupaten Jepara mendapat bantuan atau support dari atasan dalam menentukan tujuan organisasi atau instansi, mampu mendukung penerapan perilaku baru terlebih disaat adanya pandemi Covid-19, yang mana setiap hari para ASN dan PNS mendapat dukungan moril dari atasan. Motivasi bahwa mereka semua pasti bisa melewati masa masa pandemi dengan tetap mematuhi protokol kesehatan, serta pemberian semangat agar para ASN dapat tetap bekerja secara maksimal di masa pandemi, memprioritaskan kesehatan pegawai, dan senantiasa memberi dukungan material sehingga para ASN dan PNS pun tetap semangat dalam bekerja, karena menurut mereka bekerja merupakan hal yang mulia, ibadah sehingga hal ini pun membuat mereka selalu berpikir positif dan bersyukur akan setiap kejadian.
Hal tersebut mendukung penelitian dari Sadiya Ahmed Mohamed dan Maimunah Ali (2016) yaang berjudul “ The impact of supervisor support on employees’ engagement”. Hasil dari penelitian Sadiya Ahmed Mohamed dan Maemunah Ali adalah Dukungan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.

## Pengaruh Work Engagement terhadap
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )

## Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis 3 dalam penelitian ini menunjukkan bahwa work engagement tinggi, maka kinerja karyawan akan tinggi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa ASN dan PNS Kabupaten Jepara tetap semangat dan memiliki ketahanan mental yang baik ketika bekerja, ingin untuk berusaha dalam pekerjaan serta tetap berfikir positif ketika bekerja karena ASN dan PNS tersebut merasa tertarik dengan apa yang dikerjakannya, memiliki usaha tinggi untuk memperoleh hasil yang diinginkan, menaati peraturan yang diberikan oleh perusahaannya terutama terkait protokol kesehatan di masa pandemi, mengerjakan tanggung jawab yang diberikan dan menyelesaikannya dengan tepat waktu. Sehingga hal ini pun membuat kinerja mereka tetap berkualitas, mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, karena selalu ada time report dengan menyesuaikan protokol Kesehatan. Sehingga kinerja tetap optimal sesuai visi dan misi perusahaan.
Hal tersebut mendukung penelitian  Irmawati dan Alifa (2017) dengan judul “Pengaruh Quality of work life,self determination dan job performance terhadap work engagement karyawan”. Hasil dari penelitian ini menjelas- kan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Work Engagement dengan Kinerja Karyawan. Variabel Work Engagement memberikan kontribusi yang bermakna dalam memprediksi kinerja karyawan. Selain itu, menurut penelitian Albana (2019) dengan judul “Pengaruh Job Crafting terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Work Engagement di PT. Terminal Teluk Lamong Surabaya” menjelas- kan bahwa Work Engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Simpulan
Peningkatan kinerja karyawan ASN dan PNS di Kabupaten Jepara dapat ditingkatkan melalui adanya work engagement. Work engagement itu sendiri dapat diperkuat melalui adanya perceived organizational support dan
dukungan atasan. Berdasarkan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Perceived organizational support ber- pengaruh positif signifikan terhadap work engagement. ASN dan PNS di Kabupaten Jepara mendapatkan kesejahteraan dan bantuan khusus terutama di masa Covid-19 ini dengan adanya cek kesehatan rutin, pemberian masker, sehingga para ASN dan PNS tetap semangat dan memiliki ketahanan mental yang baik ketika bekerja, karena instansi mereka sudah memberikan dukungan terutama untuk perlindungan kesehatan mereka di masa pandemi Covid-19.
2.  Dukungan atasan berpengaruh positif sig- nifikan terhadap work engagement. ASN dan PNS di Kabupaten Jepara mampu mendukung penerapan perilaku baru terlebih disaat adanya pandemi Covid- 19, seperti menggunakan masker ketika bekerja, mengecek suhu tubuh ketika masuk kantor, melakukan pembatasan interaksi secara langsung, menerapkan pola sehat sesuai protokol kesehatan, serta menjaga komunikasi secara efektif sehingga para ASN dan PNS pun tetap semangat dalam bekerja, karena menurut mereka bekerja merupakan hal yang mulia, ibadah sehingga hal ini pun membuat mereka selalu berpikir positif ketika bekerja. 3. Work engagement berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. ASN dan PNS di Kabupaten Jepara tetap semangat dan memiliki ketahanan mental yang baik ketika bekerja, tetap tinggi komitmennya karena instansi mereka telah memberikan dukungan terutama untuk perlindungan kesehatan mereka di masa krisis. Ini  mendorong kinerja berkualitas, mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, karena selalu ada time report dengan menyesuaikan protokol kesehatan. Kinerja pun tetap maksimal sesuai visi dan misi perusahaan.

## Implikasi Manajerial
Mewujudkan organisasi pemerintahan yang baik menjadi suatu hal yang tidak dapat ditawar lagi keberadaannya dan mutlak harus ter- penuhi. Keberhasilan sebuah program kerja atau strategi ditentukan oleh penguasaan pengetahuan di antara anggota anggota organisasi. Apabila anggota organisasi memiliki work engagement yang mumpuni, maka kinerja anggota organisasi akan baik, sehingga tujuan dan rencana yang sudah dirancang oleh organisasi akan tercapai. Manajemen perlu mempertahankan kebiasaan memberikan briefing dan motivasi para pemimpin di perusahaan untuk terus memikirkan strategi untuk meningkatkan work engagement dari para karyawan, lebih-lebih di masa pandemic Covid-19 ini. Work engagement dimasa pandemic Covid-19 dapat ditingkatkan dengan adanya perceived organizational support dan dukungan dari atasan. Organisasi harus memperhatikan kesehatan para karyawa- nnya yang tetap bekerja di kantor selama
masa pandemic Covid-19, dengan cara adanya cek kesehatan rutin, pemberian masker, pemberian suplemen makanan dan multivitamin, sehingga hal ini membuat para karyawan tetap semangat dan memiliki ketahanan mental yang baik ketika bekerja. Selain itu, adanya dukungan dukungan lain berupa kompensasi benefit seperti tunjan- gan hari raya, bonus, fasilitas medikal, dan transportasi bagi pekerja work from office atau WFO, akan memengaruhi karyawan memersepsikan bahwa perusahaan memiliki kepedulian terhadap karyawannya. Selain itu, adanya peran dan tanggung jawab sebagai tim dalam pekerjaan serta menganggap bekerja merupakan salah satu perbuatan ibadah yang mulia juga dapat meningkatkan keterikatan kerja bagi para karyawan. Hal itu akan berdampak positif bagi karyawan dalam pembentukan keterikatan kerja atau engagement dalam bekerja. Adanya keterikatan tersebut berpengaruh terhadap kinerja baik para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Albana, H. (2018). Pengaruh job crafting terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh work engagement di pt. terminal teluk lamong, surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 7(1). Ahmed, U., Majid, A. H. A., & Zin, M. M. (2016). Moderation of meaningful work on the relationship of supervisor support and coworker support with work engagement. The Journal of Business, Economics, and Environmental Studies (JBEES), 6(3), 15-20. Ahmed, U., Majid, A., Al-Aali, L., & Mozammel, S. (2019). Can meaningful work really moderate the relationship between supervisor support, coworker support and work Engagement?. Management Science Letters, 9(2), 229-242.
Anggraini, M. (2017). Pengaruh Perceive Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Job Engagement Dan Job Satisfication Sebagai Variabel Mediasi (Survey Pada Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Kementrian Dalam Negeri Regional Yogyakarta) (Doctoral dissertation, UPN” Veteran” Yogyakarta).
Apriliana, S., Hamid, D., & Hakam, M. S. O. (2013). Pengaruh motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1), 180-187. Ariarni, N., & Afrianty, T. W. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Pos Indonesia Kota Madiun). Jurnal Administrasi Bisnis, 50(4), 169- 177.
Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh job demands, job resources dan personal resources terhadap work engagement. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 1(1), 12.
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
Bacharach, S. B., & Bamberger, P. (2007). Organizational context and post-event distress: 9/11 and the New York City firefighters. Academy of Management Journal, 50(4), 849-868. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international.
Bhate, Rucha. (2013). Supervisor Supportiveness: Global Perspectives. Quick insights 3. Sloan Center on Aging & Work at Boston College.
Dessler, G. (2005). Human resource management. United Kingdom: Pearson Education. Dessler, Garry 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salembang empat Douglas,   G.   2015.   Manajemen   Kas,   Jakarta:   PT.   Pustaka   Binaman   Pressindo. Dwitasari,   A.   I.,   Ilhamuddin,   I.,   &   Widyasari,   S.   D.   (2016).   Pengaruh   perceived organizational   support   dan   organizational-based   self   esteem   terhadap   work engangement.   MEDIAPSI,   1(1),   40-50.
Farida,   E.   (2013).   Pengaruh   perilaku   kepemimpinan,   iklim   organisasi,   motivasi intrisik   dan   work   engagement   terhadap   kinerja   karyawan.   Studi   pada   dosen Tetap   Universitas   Swasta   DKI   Jakarta.   Disertasi   Universitas   Brawijaya Malang.
Feinberg,   E.   G.   (2013).   Cross-cultural   competence   training   effectiveness:   the imact   of   training   transfer   and   predictors   of   transfer   (Doctoral   dissertation). Firdaus,   R.   R.   (2019).   Pengaruh   Stress   Kerja   dan   Work   Engagement   terhadap Kinerja   Karyawan   dengan   Komitmen   Organisasi   sebagai   Variabel   Intervening.
Hair   JF.   (2003).   Essentials   of   Business   Research   Methods:   WileyHair   JF,   Black WC,   Babin   BJ
Hair,   J.,   Black   W.C.,   Babin   B.J.,   &   Anderson   R.E.   (2010).   Multivariate   data analysis:   A   Global   Perspective.      Prentice-Hall,   New   Jersey
Handoyo,   A.   W.   (2017).   Pengaruh   Employee   Engagement   Terhadap   Kinerja Karyawan   Pada   PT.   Tirta   Rejeki   Dewata.   Agora,   5(1).
Hasan   iqbal,   pokok-pokok   materi   statistik,   jakarta,   Pt   bumi   aksara Imawati,   R.   (2014).   Pengaruh   budaya   organisasi   dan   work   engagement   terhadap kinerja   karyawan.   Jurnal   Al-Azhar   Indonesia   Seri   Humaniora,   1(1),   37-43.
Irmawati,   I.   (2017).   Pengaruh   quality   of   work   life,   self   determination,   dan   job performance   terhadap   work   engagement   karyawan.
Insan,   A.   N.   (2017).   Pengaruh   Kepemimpinan   Transaksional   terhadap   Motivasi Intrinsik,   Work   Engagement   dan   Kinerja   Karyawan.   Journal   Of   Business Studies,   2(1),   1-18
Langelaan,   S.,   Bakker,   A.   B.,   Van   Doornen,   L.   J.,   &   Schaufeli,   W.   B.
(2006).   Burnout   and   work   engagement:   Do   individual   differences   make   a difference?.   Personality   and   individual   differences,   40(3),   521-532.
Lockwood,   N.   2007.   Leveraging   Employee   Engagement   for   Competitive   Advantage HR   Strategic   Role.   SHRM   Research,   h.   1-11.
Malhotra,   Naresh   and   Birks,   David.   (2007).   Marketing   Research:   an   applied approach:   3rd   European   Edition,   Harlow,   UK.   Pearson   Education,   835pp Man,   G.   S.,   &   Hadi,   C.   (2013).   Hubungan   antara   perceived   organizational support   dengan   work   engagement   pada   guru   SMA   swasta   di   Surabaya. Jurnal   Psikologi   Industri   dan   Organisasi,   2(2),   90-99.
Mangkunegara,   AA   Anwar   Prabu.   2004.   Perencanaan   dan   Pengembangan   Sumber Daya   Manusia.   Bandung:   PT.   Refika   Aditama.
Mathis,   R.   L.,   &   Jackson,   J.   H.   (2006).   Human   Resource   Management,   alih bahasa.   Jakarta:   Salemba   Empat.
Mohamed,   S.   A.,   &   Ali,   M.   (2016).   The   impacts   of   supervisor   support   on employees’   engagement.   International   Journal   of   Research   &   Review,   14(3), 14-20.
Mustika,   S.   I.,   &   Rahardjo,   K.   (2017).   Pengaruh   Perceived   Organizational Support   Terhadap   Employee   Engagement   dan   Organizational   Citizenship Behaviour   (Studi   pada   Staf   Medis   Rumah   Sakit   Lavalette   Malang).   Jurnal Administrasi   Bisnis,   47(1),   9-15.
Perdana,   A.   (2014).   Perbedaan   Work   Engagement   antara   Karyawan   Tetap   dan Karyawan   Outsourcing   pada   Pegawai   PT.   Sakti   Bangun   Kencana   Rayeuk (Doctoral   dissertation,   Universitas   Islam   Negeri   Sultan   Sarif   Kasim   Riau).
Rahi,   S.   (2017).   Research   Design   and   Methods :   A   Systematic   Review   of Research   Paradigms   ,   Sampling   Issues   and   Instruments   Development International   Journal   of   Economics   &.   International   Journal   of   Economics &   Management   Sciences,   6(2).   https://doi.org/10.4172/2162-6359.1000403
Rashid,   H.   A.,   Asad,   A.,   &   Ashraf,   M.   M.   (2011).   Factors   persuading   employee engagement   and   linkage   of   EE   to   personal   &   organizational   performance. Interdisciplinary   Journal   of   Contemporary   Research   in   Business,   3(5),   98- 108.
Rhoades,   L.,   &   Eisenberger,   R.   (2002).   Perceived   organizational   support:   a review   of   the   literature.   Journal   of   applied   psychology,   87(4),   698
Rhoades,   L.,   Eisenberger,   R.,   &   Armeli,   S.   (2001).   Affective   commitment   to   the organization:   The   contribution   of   perceived   organizational   support.   Journal of   applied   psychology,   86(5),   825.
Rivai,   Veitzal,   (2008).   Performance      Appraisal,   Sistem      Yang      Tepat      Untuk Menilai   Kinerja      Karyawan      Dan      Meningkatkan      Daya      Saling   Perusahaan. Edisi   Kedua.      Rajawali      Pres,      PT.      Raja      Grafindo   Persada,      Jakarta Rosita, K. F., & Wulandari, F. (2018). PENGARUH DUKUNGAN SUPERVISOR DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH MOTIVASI INTRINSIK PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA PERSERO 57100 (Doctoral dissertation, IAIN Surakarta).
Sri   Wulandari   KN,   A.,   &   Irmawati,   I.   (2017).   Pengaruh   Quality   Of   Work   Life, Self   Determination,   Dan   Job   Performance   Terhadap   Work   Engagement Karyawan   (Studi   Pada   Karyawan   Pt.   Pamor   Spinning   Mill’s   Di   Karanganyar) (Doctoral   dissertation,   Universitas   Muhammdiyah   Surakarta).
Schaufeli,   W.   B.,   Salanova,   M.,   González-Romá,   V.,   &   Bakker,   A.   B.   (2002). The   measurement   of   engagement   and   burnout:   A   two   sample   confirmatory factor   analytic   approach.   Journal   of   Happiness   studies,   3(1),   71-92.
Schaufeli,   W.   B.,   &   Bakker,   A.   B.   (2004).   Job   demands,   job   resources,   and their   relationship   with   burnout   and   engagement:   A   multi‐sample   study. Journal   of   Organizational   Behavior:   The   International   Journal   of   Industrial, Occupational   and   Organizational   Psychology   and   Behavior,   25(3),   293-315. Sutanto,   E.   M.,   &   Suwondo,   D.   I.   (2015).   Hubungan   lingkungan   kerja,   disiplin kerja,   dan   kinerja   karyawan.   Jurnal   manajemen   dan   kewirausahaan,   17(2), 135-144.
Sugiyono.   2008.   Metode   Penelitian   Kuantitatif   Kualitatif   dan   R&D.   Bandung:

## Alfabetha
Tsui,   A.   S.,   Pearce,   J.   L.,   Porter,   L.   W.,   &   Tripoli,   A.   M.   (1997).   Alternative approaches   to   the   employee-organization   relationship:   does   investment   in
Analisis Perceived ………. ( Willi Erika Rahmayani & Tri Wikaningrum )
employees   pay   off?.   Academy   of   Management   journal,   40(5),   1089-1121. Waileruny,   H.   T.   (2014).   Perceived   Organizational   Support,   Job   Satistaction   dan Organizational   Citizenship   Behavior   pada   PT.   Bank   Maluku   Cabang   Utama Kota   Ambon.   Agora,   2(2),   1395-1403.
Wikaningrum,   T.   (2010).   Analisis   Stresor   Kerja,   Dukungan      Organisasional Persepsian,   dan   Jender   Terhadap   Work-Family   Conflict   dan   Family-Work Conflict.   Jurnal   Ekonomi   dan   Bisnis,   11(2),   565-577.