## JURNAL PSIKOHUMANIKA
Http://Ejurnal.Setiabudi.Ac.Id/Ojs/Index.Php/Psikohumanika

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Article History Be accepted : December 2019 Approved : April  2020 Published : June 2020 This  study  aims  to  analyze  the  relationship  between  transactional leadership and work discipline at PT. MG Semarang. The subjects used in this study are employees  who are still actively  working at PT. MG Semarang.  The  population  in  the  company  is  100  employees  and  the sample  to  be  used  is  50  employees  at  PT.  MG  Semarang  who  had previously  been  willing  to  be  a  participant  in  this  study.  This  subject was  found  from  employees  at  PT.  MG  Semarang  by  taking  data random  sampling  technique  which  is  done  by  making  a  lottery  with each name of the employee who came out who will get and fill out the questionnaire  that  has  been  provided  in  this  study.  The  data  scale collection  method  used  by  the  author  is  by  using  the  scale  of transactional  leadership  by  Robbins  (2007)  and  work  discipline  by Rivai  (2005).  The  data  obtained  were  then  performed  statistical  tests with  correlation  analysis  with  Spearman's  rho  between  transactional leadership  variables  with  work  discipline.  The  results  of  the  data obtained  after  statistical  tests  in  this  study  are  that  there  is  no significant  relationship  between  the  variables  of  transactional leadership with work discipline, with an r value of 0.210; p> 0.05. The absence  of  a  relationship  between  transactional  leadership  and  work discipline  can  be  interpreted,  transactional  leadership  in  PT.  MG
Semarang does not give a role in work discipline to its employees. Keywords :
Transactional leadership; work discipline

## KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN DISIPLIN KERJA PT. MG SEMARANG
Ivana Indrianti Leksono 1 , Sutarto Wijono 2 1,2 Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

## Alamat Korespondensi:
Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga
E-mail: ivanana.il11@gmail.com 1 , ijonosutarto@gmail.com 2
p-ISSN: 1979-0341 e-ISSN : 2302-0660

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Sejarah Artikel Diterima : Desember 2019 Disetujui : April 2020 Dipublikasikan : Juni 2020 Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  hubungan  antara kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin  kerja  pada  PT.  MG Semarang.Subjek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan yang masih aktif bekerja. Populasi yang ada dalam perusahaan tersebut 100  karyawan  dan  sampel  yang  akan  digunakan  yaitu  50  karyawan yang  sebelumnya  telah  bersedia  menjadi  partisipan  dalam  penelitian ini.  Pengambilan  data  yang  digunakan  dengan  cara  teknik random sampling dengan melakukan undian dengan setiap nama karyawan yang keluar  yang  akan  mendapat  dan  mengisi  kuisioner  yang  telah disediakan  dalam  penelitian.  Metode  skala  pengambilan  data  yang digunakan penulisdengan menggunakan skala kepemimpinan transaksional oleh Robbins (2007) dan disiplin kerja oleh Rivai (2005). Data  yang  diperoleh  dilakukan  uji  statistik  dengan  analisis  korelasi spearman’s  rho  antara  variabel  kepemimpinan  transaksionaldengan disiplin  kerja.Hasildata  yang  diperoleh  setelah  dilakukan  uji  statistik didapati  nilai  r  sebesar  0,210;  p>0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  tidak adanya  hubungan  antara  kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin kerja yang dapat diartikan, kepemimpinan transaksional dalam PT. MG Semarang  tidak  memberi  peran  terhadap  disiplin  kerja  pada karyawannya. Kata Kunci : Kepemimpinan transaksional; disiplin kerja

## PENDAHULUAN
Disiplin  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  sebuah  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut,  hal  ini  sesuai  dengan  Sarwani  (2016). Organisasi  yang  akan  digunakan  dalam  penilitian  kali  ini  adalah  perusahaan PT.MG  yang  berada  di  Kota  Semarang  yang  akan  digunakan  sebagai  sampel penelitian. Penulis mengidentifikasi adanya kedisiplinan karyawan yang bekerja di  organisasi  tersebut  ada  yang  mempunyai  kedisiplinan  kerja  positif  tetapi  ada juga  yang  kurang  positif.  Oleh  sebab  itu  penulis  ingin  mengidentifikasi kedisiplinan  kerja  para  karyawan  dalam  PT.MG,  Semarang.  Dengan  dasar tersebut  penulis  menganggap  bahwa  penelitian  tentang  kedisiplinan  kerja  perlu dilakukan  di  PT.MG,  Semarang,  untuk  mengidentifikasi  hubungan  antara kepemimpinan transaksional dengan disiplin kerja. Mangkunegara dan Octorend (2015)  mengemukakan  dampak  positif  disiplin  kerja  dimana    seorang  yang memiliki disiplin kerja maka nama baik dapat dipertahankan, sikap serius dalam menghadapi  suatu  hal,  dan  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi.  Sedangkan Thompson (2014)   menyatakan tanpa adanya disiplin kerja dapat  menyebabkan
dampak  negatif  dimana  tugas  akan  menjadi  tidak  tertata  dengan  baik  sehingga bisa terbengkalai.
Disiplin  kerja  menjadi  suatu  pedomanbagi  pimpinan  menjadi  alat komunikasi  dengan  pegawai  guna  dapat  semakin  menyadarkan  dan  memiliki kesediaan dalam  mematuhiaturan-aturan dan  nilai  yang telah ditetapkan,  hal  ini sejalan  dengan  Rivai  (2004).Didalam  disiplin  kerja  terdapat  aspek-aspek  yang didalamnya  dinyatakan  oleh  Rivai  (2005)  diantaranya  absensi  kehadiran, kepatuhan terhadap aturan kerja, kepatuhan terhadap standart kerja, kewaspadaan yang  tinggi  dan  bekerja  etis.  Disiplin  kerja  sendiri  memiliki  faktor-faktor  yang dinyatakan  oleh  Saydam  (2005)  antara  lain  besarnya  kompensasi,  pemimpin yang  dapat  menjadi  teladan,  mampu  memberi  perhatian,  mampu  mengawasi karyawan, ketegasan dalam  mengambil  sebuah keputusan, peraturan  yang pasti, dan  pelatihan  untuk  disiplin.  Sehingga  dapat  diketahui  bahwa  disiplin  kerja menjadi suatu hal yang dimiliki dari dalam diri seseorang dengan adanya faktor- faktor  yang  mempengaruhi  seperti  rasa  takut  mendapat  sanksi  dan  sebagainya, kedisiplinan  juga  merupakan  suatu  keasadaran  yang  harus  dimiliki  tiap karyawan.
Dengan  demikian  penelitian  mengenai  kepemimpinan  penting  dilakukan pada PT.MG Semarang guna untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hubungan kepemimpinan  dan  kedisiplinan  kerja  yang  dimiliki  dalam  perusahaan  tersebut. Sikap atau cara pemimpin dalam perusahaan PT. MG penting diperhatikan sebab pemimpin merupakan faktor dari kedisiplinan. Kepemimpinan yang berkembang pesat yakni cara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan tranformasional  yang  dicetuskan  oleh  Basstahun  1985  (dalam  Locander,  2002). Kepemimpinan  transaksional  menurut  Robbins  (2007)  merupakan  pengertian dimana kepemimpinan mengikutsertakanproses pertukaran yangmengakibatkanpegawai  menerima  upahnya,dan  menolongpegawainya menentukanhal  apa  yang  harus  dikerjakan  agar  dapat  mencapai output yang diinginkan  misalnya  kualitas  pengeluaran  lebih  baik,  penjualan  atau  pelayanan lebih  dari  pegawai,  serta  menekan  biaya  produksi.  Dimana contingent
reward,management by exception (active), laissez  - fair style, motivation menjadi dimensi  yang  penting  diperhatikan  dalam  kepemimpinantransaksional  hal  ini sesuai dengan Robbins (2007).
Penelitian mengenai hubungan antara kepemimpinan transaksional dengan kedisiplinan kerja sebelumnya pernah dilakukan  oleh  Casimir, dkk (2006)  yang menyatakan  bahwa  penelitian  mengenai  kepemimpinan  transaksional  dalam aspek contingen reward dan management by exception dengan kedisplinan kerja tidak  menunjukan  adanya  hubungan  yang  signifikan  antaranya.  Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shane  dan  Glinow  (2003)  dimana  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  transaksional  sendiri  mempunyai  hubungan  yang signifikan dengan disiplin kerja padapegawai, dilihat melalui cara kepemimpinan transaksional  yangdigunakan  semakin  tinggi  oleh  seorang  pemimpin,  akan menghasilkan  disiplin  kerja  pegawaiyang  semakin  tinggi.  Maka  dari  itu  tujuan penelitian  ini  guna  melihat  lebih  dalam  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin  kerja  pada  pegawai  PT.  MG Semarang.

## METODE
Penelitian  kali  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif  yang  merupakan salah  satu  metode  dalam  penelitian  yang  memiliki  landasan  dari  filsafat positivism dan dikenakan sebagai sebuah penelitian terhadap populasi atau sampel yang  akan  di  ambil  dan  juga  merupakan  pengumpulan  dari  data  yang menggunakan  alat  ukur  penelitian,  analisis  data  yang  dapat  bersifat  kuantitatif ataupun statistik dengan  berpacu pada tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang telah ditetapkan dalam penelitian, Sugiyono(2012).Penelitian  ini menggunakan metode korelasional, guna untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antar variable. Sehingga  melalui  ini  penulis  ingin  melihat  lebih  dalam  mengenai  korelasi kepemimpinan transaksional dengan disiplin kerja.
Partisipan  yang  digunakan  dalam  peneletian  kali  ini  berasal  daripopulasi perusahaan permainan yang berlokasi di Semarang yaitu PT. MG. Dimana dalam perusahaan tersebut memiliki kurang lebih 100 orang. Dalam pengambilan sampel
penulis akan menggunakan teknik random sampling sebanyak 50 karyawan yang telah  sepakat,  yang  akan  dilakukan  secara  acak  dengan  undian  dimana  nama karyawan  yang  terpilih  akan  mendapat  kuisioner  dan  mengisinya . Prosedur pengambilan data yang dilakukan penulis melalui 2 skala yaitu skala disiplin kerja Rivai  (2005)  dan  kepemimpinan  transaksional  Robbins  (2007).Dimana berdasarkan  definisi  dan  aspek  yang  terdapat  dalam  teori,  penulis  melakukan modifikasi  skala  menjadi  12  aitem.  Sedangkan  pada  skala  kedisiplinan  penulis melakukan  modifikasi  berdasarkan  definisi  dan  aspek  yang  diambil  menjadi  20 aitem. Azwar (2012) menyatakan bahwa kriteria validitas alat tes dinyatakan valid apabila  memiliki koefisien 0,00  –  1,00, dimana koefisien 0,00  menunjukan tidak reliable,  sedangkan  1,00  menunjukan  reliabilitas  yang  dimiliki  sangat  tinggi, dengan menggunakan Alpha Cronbach .Data yang diperoleh dalam peneliti kali ini akan  diolah  menggunakan  uji  korelasi  spearman’s  Rho.  Sedangkan  keseluruhan analisis data penulis memakai SPSS Statistics 20.0 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Reliabilitas
Penulis telah melakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap skala disiplin kerja dan kepemimpinan transaksional. Skala disiplin kerja didapati nilai koefisien dari  hasil  uji  validitas  dari  20  aitem  yang  ada  dan  terdapat  1  aitem  yang  gugur yaitu  aitem  17  dengan  koefisien  sebesar  -0,384,  sehingga  koefisien  bergerak antara  0,315  –  0,682.  Penulis  melakukan  uji  realibiltas  dengan  teknik Alpha Cronbach yang  dilakukan  pada  skala  ini  didapati  hasil  yaitu  dengan  koefisien 0,896  yang  dapat  dikatakan  bahwa  skala  ini  memiliki  tingkat  realibiltas  yang sangat tinggi. Skala kepemimpinan transaksional juga telah dilakukan uji validitas dan realibilitas didapat dari 12 aitem yang ada didapati 1 aitem yang gugur yaitu aitem nomor 2 dengan koefisien 0,198, sehingga koefisien bergerak antara 0,307 – 0,845  dan  hasil  uji  realibilitas  sebesar  0,885  dimana  skala  ini  diuji  dengan  uji realibitas  teknik Alpha  Cronbach dan  skala  ini  dinyatakan  memiliki  tingkat reliabitas yang sangat tinggi. Kedua skala tersebut dapat digunakan dengan baik.

## Uji Asumsi
Penulis melakukan uji asumsi yang didalamnya terdapat uji normalitas dan uji linearitas.

## Uji Normalitas
Penulis  melakukan  uji  normalitas  dengan  menggunakan  uji  Kolmogrov- Smirnov  yang  memperlihatkan  bahwa  variable  kepemimpinan  transaksional memiliki  koefisien  signifikansi  sebesar  0,054;  p>0,05.  Variable  disiplin  kerja didapati koefisien signifikansi sebesar 0,200; p>0,05. Maka Kedua variable antara variable  kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin  kerja  ini  dinyatakan terdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Penulis melakukan uji  linearitas didapati nilai F beda sebesar 2,225 dengan koefisien  signifikansi  0,026;  p<  0,05  maka  dari  uji  linearitas  dinyatakan kepemimpinan transaksional dengan disiplin kerja tidak  memiliki  hubungan yang linear.

## Uji Deskriptif
Penulis  melakukan  penggolongan  kategorisasi  dengan  tingkat  tinggi, sedang,  dan  rendah  terhadap  skor  variabel  kepemimpinan  transaksional  yang diperoleh  dari  50  subjek  dan  didapati  sebanyak  31  subjek  dengan  prosentase sebesar  62%  yang  berada  pada  tingkat  kategorisasi  tinggi,  kemudian  dengan prosentase  36%  (18  subjek)  yang  berada  pada  tingkat  kategorisasi  sedang  dan sebanyak  1  subjek  yang  memiliki  prosentase  sebesar  2%  yang  berada  pada kategorisasi rendah. Dari perhitungan yang sudah dilakukan didapati rata-rata dari variable  kepemimpinan  transaksional  sebesar  33,24  dengan  demikian kepemimpinan  transaksional  berada  pada  kategori  tinggi.  Skor  minimum  yang diperoleh yaitu 11 dan skor maksimum sebesar 44 dengan standar deviasi 5,08.
Penulis  melakukan  penggolongan  kategorisasi  dengan  tingkat  tinggi, sedang,  dan  rendah  terhadap  skor  variabel  disiplin  kerja  yang  diperoleh  dari  50 subjek  dan  didapati  sebanyak  47  subjek  dengan  prosentase  sebesar  94%  yang berada  pada  tingkat  kategorisasi  tinggi,  kemudian  dengan  prosentase  6%  (3
subjek) yang berada pada tingkat kategorisasi sedang dan sebanyak 0 subjek yang memiliki  prosentase  sebesar  0%  yang  berada  pada  kategorisasi  rendah.  Dari perhitungan  yang  sudah  dilakukan  didapati  rata-rata  dari  variable  kepemimpinan transaksional sebesar 66,06 dengan demikian kepemimpinan transaksional berada pada kategori tinggi. Skor minimum yang diperoleh yaitu 19 dan skor maksimum sebesar  76  dengan  standar  deviasi  6,26.Hal  ini  mampu  ditunjukan  melalui fenomena dimana banyaknya karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang dimiliki  karyawan  akan  tugas-tugas  yang  dikerjakan  dalam  semua  tugas-tugas yang  diberikan  dan  mampu  diselesaikan  secara  tepat  waktu  dalam  jangka  waktu pengumpulan tugas yang sudah ditetapkan oleh pimpinan, dari pada sebaliknya.

## Uji Korelasi
Tabel. 3
Tabel Hasil Uji Korelasi Kepemimpinan Transaksional dan Disiplin Kerja
Hasil  uji  korelasi  yang  dilakukan  oleh  penulis  didapati  koefisien  korelasi antara  kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin  kerja  sebesar  0,210  yang artinya  kekuatan  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  transaksional  dengan disiplin kerja tidak memiliki hubungan. Dapat dilihat dalam tabel bahwa koefisien signifikansi  0,143;  p>0,05  yang  memiliki  arti  bahwa  variable  kepemimpinan transaksional  dengan  variable  disiplin  kerja  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan.  Hasil  penelitian  ini  mungkin disebabkan oleh pertama  sebagian  besar karyawan menganggap bahwa kepemimpinan transaksional yang dilakukan dalam perusahaan  tersebut  dianggap  suatu  hal  yang  wajar  dan  sudahpernah  terjadi
Spearman's rho Disiplin Kerja Correlation Coefficient1.000.210 Sig. (2-tailed)..143
N5050 Kepemimpinan Transaksional Correlation Coefficient.2101.000 Sig. (2-tailed).143. N5050 Disiplin Kerja Kepemimpinan Transaksional
sehingga kepemimpinan transaksional telah menjadi hal yang biasa bagi karyawan pada  PT.MG  Semarang.  Dengan  demikian  hal  tersebut  menunjukan  bahwa kepemimpinan  transaksional  dalam  PT.MG  tersebut  tidak  memiliki  peran  dalam meningkatkan  hasil  disiplin  kerja.  Kedua,  karyawan  menganggap  bahwa  sebagai seorang  pemimpin  sudah  seharusnya  memiliki  sikap  yang  adil  dalam memperlakukan  karyawannya,  memberi  penghargaan  dan  teguran,  dan  hal  itu dianggap  sudah  biasa  terjadi  dalam  sebuah  pekerjaan  dan  menyebabkan kepemimpinan transaksional tidak memberikan peran terhadap disiplin kerja pada karyawan  PT.MG  Semarang.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Casimir,  dkk  (2006)  yang  menyatakan  tidak  ada  hubungan signifikan dalamkepemimpinan transaksional dengan aspek contingen reward dan management by exception dengan kedisplinan kerja.
Sementara  itu,  penulis  juga  melakukan  analisis  data  tentang  kedisiplinan kerja  karyawan  ditinjau  dari  tingkat  usia.  Untuk  kepentingan  analisis  data tersebut, maka penulis membagi usia ke dalam 2 tingkatan yaitu usia 20 tahun-35 tahun dan usia 36 – 52 tahun (Santrock, 2012). Pembagian kelompok usia tersebut dapat dilihat dalam diagram. 1mengenai tingkat usia karyawan.
Penulis  menemukan  bahwa  berdasarkan  nilai  t  =0,986;  p>0,05 menunjukkan  bahwa  kedua  tingkatan  usia  yang  telah  dikategorikan  oleh  penulis didapati  hasil  bahwa  usia  tidak  memiliki  perbedaan  (homogen),  serta  koefisien signifikansi  0,005;  p<0,05,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  perbedaan  yang signifikan antara disiplin kerja antara rentang  usia 20 tahun hingga usia 35 tahun dengan  rentang  usia  36  tahun  hingga  usia  52  tahun  pada  karyawan  PT.MG Semarang,  dimana  rentang  usia  36  tahun  hingga  usia  52  tahun  memiliki  nilai disiplin  kerja  yang  tinggi  dibandingkan  dengan  rentang  usia  yang  dibawah  36 tahun. Kedua kategori ini memiliki selisih antara disiplin kerja pada rentang usia 20 tahun hingga 35 tahun dengan disiplin kerja pada  yang  memiliki rentang usia 36 tahun hingga 52 tahun yaitu -5,02778 dan selisih perbedaan yang didapati yaitu bergerak  dari  nilai  -8,47944  hingga  -1,57612  ( 95%  Confidence  Interval  of  the Difference Lower Upper ).
Kemungkinan ini dikarenakan usia 36 hingga usia 52 termasuk dalam usia dewasa  madya,  dimana  kematangan  karir  yang  dimilikinya  termasuk  dalam kematangan  karir  yang  baik,  maka  hal  itu  menyebabkan  subjek  dengan  usia  36 tahun  ke  atas  memiliki  sikap  tanggung  jawab  yang  tinggi,  sehingga  subjek memiliki tingkat disiplin yang lebih tinggi dibandingkan dengan usia dibawah 36 tahun.  Hasil  ini  sejalan  dengan  Santrock  (2012)  bahwa  usia  dewasa  madya mampu  untuk  menyesuaikan  harapan-harapan  secara  realitis  dengan  baik  dan bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  sudah  menjadi  pilihan  mereka,  serta memahami  perannya  dengan  baik  sehingga  dapat  menghasilkan  tingkat  disiplin kerja  yang  tinggi.  Selain  itu  hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  oleh  Sutarman  (2015)  yang  menjelaskan  dalam  hasil penelitiannya dimana usia menjadi salah satu faktor dalam kedisiplinan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan bahwa    tidak  ada  hubungan  antara  kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin kerja  pada  karyawan  PT.  MG  Semarang,  dengan  dilihat  dari  nilai  korelasi  dan nilai  signifikansi.  Tidak  adanya  hubungan  yang  linear  antara  kepemimpinan transaksional  dengan  disiplin  kerja  pada  karyawan  PT.MG  Semarang,  dengan nilai  koefisien  signifikansi  sebesar.  Hasil  uji  deskriptif  menyatakan  bahwa kepemimpinan  transaksional  dan  disiplin  kerja  yang  dimiliki  karyawan  PT.MG Semarang  termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Selain  itu  perlu  diperhatikan  bagi peneliti  selanjutnya  hendaknya  lebih  memperluas  lagi  cakupan  pengambilan  data, lebih  memperdalam  pernyataan-pernyataan  dalam  aitem  dan  variabel-variabelnya, sehingga  mampu  menghasilkan  hasil  penelitian  yang  semakin  komperhensif dalam  penelitian  selanjutnya,  serta  memperdalam  lagi  fenomena-fenomena  yang terjadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar,  S.  (2012). Reliabilitas  dan  Validitas (edisi  4).  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Casimir,  G.;  Waldman,  D.A.;  Bartram,  T.  and  Yang,S.  (2006).  Trust  and  the
Relationship  Between  Leadership  and  Follower  Performance: Journal  of Leadership & Orgnizational Studies. 12 (3): 68-85. Locander,  W.  B,  F.  Hamilton,  D.  Ladik  &  J.  Stuart.  (2002). Developing aLeadership-Rich  Culture:  The  Missing  Link  to  Creating  a  Market  – Focusedorganization. Journal Of Market Focused Management. Vol.5,Pp. 149-163.
Mangkunegara, P. A & Octorend, T. R. (2015). Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in  the  Company  (Case  Study  in  PT.  Dada  Indonesia). Journal  of Management, 3(8): 318-328. Rivai,  Veithzal.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  (2005). Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan . Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Robbins, S. P., Judge, T. A. &Sanghi, S. (2007). Organizational  Behavior  (12 th ed). India: Pearson: Prentice Hall. Santrock, J. W. (2012). Life Span Development (13 th ed) . Jakarta: Erlangga.
Sarwani.  2016.  The  Effect  of  Work  Discipline  And  Work  Enviroment  On  The Performance Of Employees . Sinergi . Vol. 2, No. 2 . Shane,  Mc.,  dan  Glinow  Von,.  (2003).  Organization  Behavior. McGraw-Hill Company . Sugiyono.  (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sutarman.  (2015).  Pengaruh  Jenis  Kelamin,  Usia,  Tingkat  Pendidikan,  dan Golongan  Terhadap  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  Bagian  Umum  Kantor Sekretaris  Daerah  Kabupaten  Bengkayang. Jurnal  Manajemen  Motivasi , 344-35.
Thompson,  E.  P.  (2014).  Time,  Work-Discipline,  and  Industrial  Capitalism. Oxford Journal. 38, 56-97.