## BENTUK PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENSUKSESKAN DUNIA PENDIDIKAN

## Qomaruddin

## ABSTRAK
Qomaruddin: pengembangan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  dunia pendidikan .
Mutu  pendidikan  berbanding  lurus  dengan  kualitas  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  beserta  guru  yang  terlibat  langsung  dalam proses  belajar  mengajar.  Secara  umum  pelaksanaan  pengembangan  manajemen sumber daya manusia sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari aspek pengelolaan sekolah sudah ada perubahan yang mampu dilakukan oleh kepala sekolah sebagai pemimpin  pendidikan.pelaksanaan  pengembangan  manajemen  sumber  daya manusia dalam peningkatan mutu pendidikan seperti: kepala sekolah menerapkan pembelajaran  kurikulum  K13  yang  terbaru,  kepala  sekolah  menerapkan  metode pembelajaran  berbasis  IT  dan,  semua  guru  sudah  mengikuti  pelatihan  kurikulum 2013  dan  bersertifikat,  semua  guru  sudah  mempunyai  sertifikat  sebagai  guru profesional yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang.

## ABSTRACT
Qomaruddin: human resources management development in improving the quality of education.
In general, the quality of education is directly proportional to the quality of human  resource  management  in  this  case  the  principal  and  teachers  are  directly involved  in  the  teaching  and  learning  process.  In  general,  the  implementation  of human  resources  management  development  has  been  going  well.  Judging  from the  aspect  of  school  management,  there  is  a  change  that  can  be  done  by  the headmaster  as  the  leader  of  education.  The  implementation  of  human  resources management development in improving the quality of education in MI Assa'diyah, such as: the principal apply the latest K13 curriculum learning, the principal apply the  method  of  learning  IT-based  and  salafi-characterized,  all  teachers  have attended  the  2013  and  certified  curriculum  training,  all  teachers  are  certified  as professional teachers issued by authorized institutions.

## PENDAHULUAN
Fokus  manajemen  sumber  daya  manusia  terletak  pada  upaya mengelola sumber daya manusia di dalam dinamika interaksi antara organisasi- pekerja  yang  sering  kali  memiliki  kepentingan  berbeda.  Menurut  Stoner (1995),  Manajemen  sumber  daya  manusia  meliputi  penggunaan  sumber  daya manusia  secara  produktif  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. 1
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  juga  merupakan  kegiatan perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  serta  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  baik  secara  individu  maupun organisasi.  Walaupun  objeknya  sama-sama  manusia,  namun  pada  hakikatnya ada  perbedaan  hakiki  antara  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
Dalam  sebutan  manajemen  personalia  terkandung  pengertian  bahwa personalia atau karyawan itu hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.  Adapun  dalam  sebutan  manajemen  sumber  daya  manusia terkandung  pengertian  bahwa  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  yang  ada dalam  perusahaan  itu  merupakan  aset  (kekayaan,  milik  yang  berharga) perusahaan,  yang  harus  dipelihara,  dan  dipenuhi  kebutuhannya  dengan  baik. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan diangkat harkatnya, tidak saja sebagai objek pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga di anggap sebagai subjek yang berperan untuk menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan 2 .
Upaya  peningkatan  sumber  daya  manusia  melalui  pendidikan,  dari tataran pemerataan pasif menuju pada tataran aktif, merupakan tugas besar dan memerlukan  waktu  yang  relatif  panjang,  karena  menyangkut  pendidikan
1 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,2011) cet.3, hlm.6
2 Ibid.
bangsa  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  kualitas sumber daya manusia harus diupayakan  melalui proses pendidikan  yang baik, terarah  serta  berkesinambungan.  Kegagalan  pendidikan  akan  sangat  besar pengaruhnya  bagi  kehidupan  suatu  bangsa.  Salah  satu  tujuan  nasional  kita sebagaimana  tercantum  dalam  pembukaan  UUD  1945  alenia  4  adalah mencerdaskan kehidupan bangsa.
Terpupuknya  kualitas  SDM  Indonesia  sebagai  hasil  pendidikan merupakan  konsekuensi  dari  kesalahan  model  pembangunan  yang  hanya menekankan  pada  aspek  pertumbuhan  ekonomi,  sementara  sektor  sosial dianggap  sebagai  sektor  pinggiran  yang  tidak  memberikan  sumbangan  yang berarti atau bahkan hanya pemborosan terhadap pengeluaran Negara. 3
Dampak  dari  minimnya  dana  pendidikan  bukan  hanya  terhadap buruknya  infrastruktur  pendidikan  tetapi  juga  kualitas  dan  rasio  SDM  guru yang  berperan  penting  dalam  pengembangan  kualitas  pendidikan.  Lemahnya pembangunan  pendidikan  tidak  saja  berakibat  pada  kesenjangan  kesempatan pendidikan bagi masyarakat tetapi juga rendahnya kualitas SDM hasil (output) pendidikan.
Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan  pada  era  yang  serba modern  seperti  sekarang  ini  tentunya  tidak  akan  lahir  dalam  waktu  sekejap tetapi merupakan proses yang didalamnya diperlukan program pendidikan yang diarahkan  persiapan  dan  pengembangan  kualitas  SDM  yang  sesuai  dengan transformasi sosial yang sangat cepat tersebut. Dengan istilah lain bahwa SDM yang  berkualitas  itu  mutlak  memerlukan  manajemen  yang  baik  agar  terarah dengan tujuannya.
Sebagaimana  kita  ketahui  pengelolaan  pendidikan  yang  ujung tombaknya  adalah  sekolah,  dalam  pelaksanaannya  tidak  bisa  dilepaskan  oleh kepemimpinan kepala sekolah. Keberhasilan suatu sekolah adalah keberhasilan
3 TOHET, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Profesionalitas Guru,
Tesis(Gresik:Pendidikan Islam, Tarbiyah,2012) hlm. 4
kepala  sekolah  juga.  Kepala  sekolah  yang  berhasil  adalah  apabila  mereka memahami  keberadaan  sekolah  sebagai  organisasi  yang  kompleks  dan  unik, serta  mampu  melaksanakan  peranannya  sebagai  kepala  sekolah,  sebagai seseorang yang diberi tanggung jawab dalam mengelola sekolah. 4
Peningkatan  mutu  tenaga  kependidikan  perlu  memperhatikan  hal-hal sebagai berikut: (1) perlu senantiasa dilakukan peningkatan kemampuan tenaga kependidikan  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  secara  efektif  dan efisien,  (2)  peningkatan  mutu  tenaga  kependidikan  dapat  dilakukan  melalui pendidikan  formal,  informal,  dan  nonformal  (3)  sesuai  dengan  prinsip peningkatan  mutu  berbasis  sekolah  ( school  based  quality  management )  dan semangat  disentralisasi,  sekolah  perlu  diberi  kewenangan  yang  lebih  besar untuk  menentukan  apa  yang  terbaik  untuk  peningkatan  mutu  tenaga kependidikan 5 .
Penelitian  ini  menyerahkan  pada  aspek  manajemen  terutama  dalam meningkatkan  mutu  guru,  sebab  mutu  guru  yang  bersifat  profesionalisme menjadi faktor utama dalam menghasilkan mutu pendidikan yang baik, dalam hal ini adalah siswa yang bermutu sebagai hasil dari pendidikan tersebut.
Dari  pemapaparan  tersebut  diatas,  jelaslah  bawa  sekolah  yang bermutu sangat didambakan masyarakat terutama kualitas bagi anak didiknya. Pengajar  yang  bermutu  akan  mampu  menciptakan  anak  didik  yang  bermutu juga.  Sehubungan  dengan  penelitian  di atas  yang  baik.  Dan  dalam  segi  upaya peningkatan  mutu  pegawainya  terutama  mutu  guru  yang  dilakukan  secara selektif  dan  sebaik  mungkin  guna  tercapainya  tujuan  pendidikan  secara maksimal.
4 Ibid. hlm.5-6
5 Ibid. Hlm.129-130

## A. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi memiliki aktifitas- aktifitas pekerjaan tertentu dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Salah  satu  aktifitas-  aktifitas  tersebut adalah manajemen. Manajemen bisa dilihat sebagai suatu sistem yang setiap komponennya  menampilkan  sesuatu  untuk  memenuhi  kebutuhan  suatu organisasi. Manajemen merupakan suatu proses sedangkan manajer dikaitkan dengan  aspek  organisasi  (orang-  struktur-  tugas-  teknologi)  dan  bagaimana mengaitkan aspek yang satu dengan yang lain, serta bagaimana mengaturnya sehingga tercapai tujuan organisasi.
Dalam  proses  manajemen  terlibat  fungsi-fungsi  pokok  yang ditampilkan  oleh  seorang  manajer/pimpinan,  yaitu:  perencanaan  ( planning ), pengorganisasian  ( organizing ),  pemimpinan  ( leading ),  dan  pengawasan ( controlling ).  Oleh  karena  itu,  manajemen  diartikan  sebagai  proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi dengan  segala  aspeknya  agar  tujuan  organisasi  tercapai  secara  efektif  dan efisien. 6
Para ahli masih berbeda pandangan dalam mendifinisikan manajemen, oleh karena itu belum ada definisi yang diterima secara universal. Akan tetapi terdapat konsensus bahwa manajemen menyangkut keterampilan tertentu.
Menurut  Nanang  Fattah,  manajemen  diartikan  sebagai  proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi dengan  segala  aspeknya  agar  tujuan  organisasi  tercapai  secara  efektif  dan efisien. 7
Mary  Parker  Follett  mendefinisikan  manajemen  sebagai  seni  dalam menyelesaikan  pekerjaan  melalui  orang  lain.  Definisi  ini  mengandung  arti bahwa  para  manajer  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  melalui  pengaturan
6 Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2004), hlm.1.
7 Ibid. hlm.1.
orang-orang  lain  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas  yang  mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri. 8
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat  di  ambil  kesimpulan  bahwa manajemen  merupakan  kegiatan  melaksanakan  fungsi-  fungsi  perencanaan, pengorganisasian,  kepemimpinan  dan  pengawasan  terhadap  sumber  daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk  mengelola  orang  secara efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku  manusia dan kemampuan mengelolanya.
Bermacam-macam  pendapat  tentang  pengertian  manajemen  sumber daya  manusia,  antara  lain  adanya  yang  menciptakan human  resources ,  ada yang  mengartikan  sebagai manpower  management serta  ada  yang menyetarakan  dengan  pengertian  sumber  daya  manusia  dengan  personal (personalia,  kepegawaian,  dan  sebagainya).  Akan  tetapi,  pada  manajemen sumber  daya  manusia  yang  mungkin  tepat  adalah human  resources management (manajemen  sumber  daya  manusia),  dengan  demikian  secara sederhana  pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  Mengelola Sumber Daya Manusia.
Sementara itu, Schuler, et al. (1992 : 55), perencanaan SDM memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya organisasional. Perencanaan SDM perlu  bagi  suatu  organisasi,  supaya  organisasi  tidak  mengalami  hambatan bidang  SDM  dalam  mencapai  tujuannya  dalam  rangka  menghadapi  dampak perkembangan  yang  selalu  berubah-  ubah  namun  demikian,  perencanaan SDM  dalam  suatu  organisasi  tidaklah  bersifat  statis,  karena  arus perkembangan  ilmu,  pengetahuan,  teknologi,  kebutuhan,  lingkungan  selalu berubah-  ubah,  maka  perencanaan  SDM  harus  dapat  mengakomodasi  setiap gerak  perubahan  tersebut  bila  organisasi  yang  bersangkutan  tidak  mau
8 T. Hani Handoko, Manajemen .(BPFE-YOGYAKARTA),ed.2.hlm.8.
ketinggalan.  Oleh  karena  itu,  perencanaan  SDM  harus  mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang selalu berubah. 9
Fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksi  antara  organisasi  –  pekerja  yang  sering  kali  memiliki  kepentingan berbeda.  Menurut  Stoner  (1996),  SDM  meliputi  penggunaan  SDM  secara produktif dalam mencapai tujuan- tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. 10
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik  secara  individu  maupun  organisasi.  Walaupun  objeknya  sama-  sama manusia,  namun  pada  hakikatnya  ada  perbedaan  hakiki  antara  manajemen sumber  daya  manusia  dengan  manajemen  tenaga  kerja  atau  dengan manajemen personalia.
Dalam  sebutan  manajemen  personalia  terkandung  pengertian,  bahwa personalia  atau  karyawan  itu  hanya  dianggap  sebagai  salah  satu  faktor produksi  saja,  yang  tenaganya  harus  digunakan  secara  produktif  saja,  yang tenaganya  harus  digunakan  secara  produktif  bagi  pencapaian  tujuan perusahaan.  Adapun  dalam  sebutan  MSDM  terkandung  pengertian  bahwa SDM  atau  karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan  itu  merupakan  aset (kekayaan,  milik  yang  berharga)  perusahaan,  yang  harus  dipelihara,  dan dipenuhi  kebutuhannya  dengan  baik.  Dalam  MSDM,  karyawan  diangkat harkatnya,  tidak  saja  sebagai  objek  pencapaian  tujuan  organisasi,  tetapi juga dianggap  sebagai  subjek  yang  berperan  untuk  membentuk  tercapai  tidaknya tujuan perusahaan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  bagian  dari manajemen  keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber  daya manusia.  Manajemen  sumber  daya  manusia  mempunyai  tugas  untuk mengelola  unsur  manusia  secara  baik agar  diperoleh  tenaga  kerja  yang  puas
9 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta : Kencana, 2011) cet. 3, hal. 33-34
10 Ibid , hlm. 6.
akan  pekerjaannya.  Menurut  Umar  (1999)  dalam  tugasnya  manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu :
1. Fungsi  manajerial  :  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengendalian.
2. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. 11
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2. Fungsi- fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Perencanaan
Perencanaan  berarti  bahwa  para  manajer  memikirkan  kegiatan- kegiatan  mereka  sebelum  dilaksanakan.  Berbagai  kegiatan  ini  biasanya didasarkan  pada  berbagai  metode,  rencana  atau  logika,  bukan  hanya  atas dasar dugaan atau firasat. 12
Perencanaan SDM dapat diartikan sebagai rangkaian kegiatan yang berkaitan  dengan  peramalan  kebutuhan  tenaga  kerja  dimasa  yang  akan datang  pada  suatu  organisasi,  meliputi  penyediaan  tenaga  kerja  baru  dan pendayaguna  yang  sudah  tersedia. 13 Sedangkan  Terry  mendefinisikan bahwa  perencanaan  adalah  proses  memutuskan  tujuan-  tujuan  apa  yang akan  dikejar  selama  jangka  waktu  yang  akan  datang  dan  apa  yang  akan
11 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: kencana 2011) Ed. 1, Cet.3, hlm.5-7
12 T. Hani Handoko, Manajemen .(BPFE-YOGYAKARTA),ed.2.hlm.8.
13 Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Ardana media.2007) hlm. 13
dilakukan  agar  tujuan-  tujuan  cepat  tercapai.  Dalam  hal  ini objective setting (penyusun tujuan) ditinjau sebagai suatu bagian dari perencanaan.
Fungsi  perencanaan  dan  fungsi-  fungsi  serta  kegiatan-  kegiatan manajerial  lainnya  adalah  saling  berhubungan,  saling  tergantung  dan saling berinteraksi. Selanjutnya ada dua alasan dasar perlunya perencanaan adalah :
1. Protective  benefits yang  dihasilkan  dari  pengurangan  kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan.
2. Positive benefits dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi. 14
Dari uraian tentang perencanaan SDM tersebut di atas, maka dapat di fahami bahwa dalam perencanaan terdapat unsur- unsur sebagai berikut:
a) Pengambilan  keputusan  untuk  memilih  dan  menetapkan  tindakan- tindakan untuk mencapai tujuan.
b) Orientasi  pada  perubahan  dari  keadaan  masa  sekarang  kepada  suatu keadaan  yang  diinginkan  di  masa  datang  sebagaimana  dirumuskan dalam tujuan yang akan dicapai.
c) Dilibatkannya  sumber-  sumber  yang  ada  kedalam  suatu  proses  untuk menentukan dan menemukan masa depan yang diinginkan.
d) Adanya  perkiraan  tentang  semua  kegiatan  yang  akan  diambil  atau yang  akan  dilaksanakan.  Perkiraan  itu  meliputi  kebutuhan, kemungkinan-  kemungkinan  keberhasilan,  sumber-  sumber  yang digunakan,  faktor-  faktor  pendukung  dan  penghambat,  serta kemungkinan resiko dari suatu tindakan.

## b. Rekrutmen dan Seleksi
Proses  rekrutmen  dimulai  pada  waktu  diambil  langkah  mencari pelamar  dan  berakhir  ketika  para  pelamar  mengajukan  lamaran- lamarannya.  Artinya,  secara  konseptual  dapat  dikatakan  bahwa  langkah yang  segera  mengikuti  proses  rekrutmen.  Yaitu  seleksi,  bukan  lagi
14 T. Hani Handoko, Manajemen .(BPFE-YOGYAKARTA),ed.2.hlm.78
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi  guna  menjamin  bahwa  hanya  yang  paling  memenuhi  semua persyaratanlah  yang  diterima  sebagai  pekerja  dalam  organisasi  yang memerlukannya.
Berbagai  langkah  yang  diambil  dalam  proses  rekrutmen  pada dasarnya  merupakan  salah  satu  tugas  pokok  para  tenaga  spesialis  yang berkarya  dalam  satuan  organisasi  yang  mengelola  sumber  daya  manusia. Mereka  biasanya  dikenal  dengan  istilah  pencari  tenaga  kerja.  Dalam melaksanakan  tugas  rekrutmen  para  pencari  tenaga  kerja  mendasarkan kegiatannya pada perencanaan sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya.  Perlu  ditekankan  bahwa  kegiatan  rekrutmen  tidak  bisa  tidak harus  didasarkan  pada  perencanaan  sumber  daya  manusia  karena  dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi  harus  ditekankan  pula  bahwa  bergerak  atas  dasar  rencana  sumber daya  manusia  saja  tidak  cukup  betapa  pun  pentingnya  arti  rencana  itu sebagai  titik  tolak  bertindak.  Para  manajer  yang  memimpin  berbagai satuan  kerja  dimana  terdapat  lowongan  juga  harus  diminta  pendapatnya, bahkan  juga  referensinya,  karena  merekalah  yang  akan  memperkerjakan tenaga  kerja  baru  itu.  Berdasarkan  hal  itulah  lowongan  yang  terjadi  di identifikasikan oleh satuan kerja yang mengelolah sumber daya manusia. 15
Rekrutmen menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen  sumber  daya  manusia  karena  merupakan  awal  dari  kegiatan untuk  mendapatkan  pegawai  yang  tepat  untuk  mengisi  jabatan  yang kosong.  Organisasi/  perusahaan  harus  dapat  melakukan  rekrutmen  karena secara  alamiah  terjadi  akibat  adanya  pegawai  yang  memundurkan  diri, pension,  tembahan  kegiatan  (pengembangan)  dan  lain-  lain.  Dapat dibayangkan  bagaimana  kualitas  sumber  daya  manusia  suatu  organisasi/
15 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia ,(PT Bumi Aksara, Jakarta),Cet.23.hlm.102
lembaga/  perusahaan  kalau  ia  tidak  dapat  menjaring  calon  pegawai  yang tidak baik. Oleh karena itu rekrutmen merupakan suatu yang mutlak bagi organisasi  (lembaga  pendidikan)  jika  ingin  mendapatkan  pegawai/ karyawan yang berkualitas.
Kegiatan  rekrutmen  dan  seleksi  dilaksanakan  oleh  sekelompok orang atau tim yang memiliki otoritas sejak dari perencanaan sampai tahap evaluasi.  Pengawasan  terhadap  rekrutmen  meliputi  rasio  pelamar  dengan jenis  tenaga,  rasio  jumlah  pelamar  dengan  yang  akan  diterima,  rasio jumlah  pelamar  dengan  kemampuan  seleksi  sehingga  rekrutmen  betul- betul efektif dan efisien. 16
Dengan kata lain, setelah para calon pegawai/ karyawan mengikuti tahapan seleksi, maka tim seleksi harus segera mengambil keputusan calon yang lulus dan tidak lulus, sehingga dapat segera dilakukan pengangkatan sebagai  pegawai,  baik  sebagai  pegawai  sementara  (kontrak)  maupun sebagai pegawai tetap, tergantung peraturan kepegawaian yang digunakan.

## c. Pengorganisasian
Pengorganisasian  berarti  bahwa  para  manajer  mengkoordinasikan sumber  daya-sumber  daya  manusia  dan  material  organisasi.  Kekuatan suatu  organisasi  terletak  pada  kemampuannya  untuk  menyusun  berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan. Semakin terkoordinasi dan terintegrasi  kerja  organisasi,  semakin  efektif  pencapaian  tujuan-tujuan organisasi. Pengkoordinasian merupakan bagian vital pekerjaan manajer. 17
Longeceher  (1972)  sebagaimana  dikutip  Sujana,  secara  umum mendefinisikan  pengorganisasian  sebagai  aktifitas  menetapkan  hubungan antar  manusia  dengan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan. Pengertian  ini  menjelaskan  bahwa  kegiatan  pengorganisasian  berkaitan dengan  upaya  melibatkan  orang-  orang  kedalam  kelompok,  dan  upaya melakukan  pembagian  kerja  diantara  anggota  kelompok  itu  untuk
16 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ( Yogyakarta: BPPE,2001) hlm. 239.
17 Ibid.hlm.9
melaksanakan  kegiatan  yang  telah  direncanakan  dalam  rangka  mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 18
Nanang  Fatah  mengemukakan  pengertian pertama organisasi diartikan  sebagai  suatu  lembaga  atau  kelompok  fungsional,  misalnya sebuah  perusahaan,  sebuah  sekolah,  sebuah  perkumpulan,  badan-  badan pemerintahan, kedua merujuk  pada  proses  pengorganisasian  yaitu bagaimana  pekerjaan  diatur  dan  dialokasikan  diantara  para  anggota, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif.
Pengorganisasian  sebagai  proses  membagi  kerja  ke  dalam  tugas- tugas  yang  lebih  kecil,  membebankan  tugas-tugas  itu  kepada  orang  yang sesuai  dengan  kemampuannya,  dan  mengalokasikan  sumber  daya,  serta mengkoordinasikannya  dalam  rangka  efektivitas  pencapaian  tujuan organisasi. 19
Hasil  dari  organisasi  ini  berupa  struktur  organisasi,  yang  selain memberikan  gambaran  tentang  pembagian  dan  pembidangan  pekerjaan/ tugas  juga  menggambarkan  hubungan  kerja  sebagai  suatu  jaringan (network) yang biasanya di sebut prosedur atau mekanisme kerja. Prosedur atau  mekanisme  berarti  saluran  pemberian  perintah  dan  penyampaian tanggung  jawab  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu  fungsi pengorganisasian  adalah  sebagai  proses  mewujudkan,  memelihara/ mempertahankan, mengembangkan dan meningkatkan kerja antar personal dalam  rangka  mempersatukan  kegiatan  agar  bergerak  kearah  pencapaian tujuan yang sama.
Sedikitnya  ada  tujuh  ciri-  ciri  pengorganisasian,  mengingat pengertian yang dipaparkan oleh pakar, yaitu:
a) Pengorganisasian  berkaitan  dengan  upaya  pemimpin  atau  pengelola untuk memadukan sumber daya manusia yang diperlukan.
b) Sumber  daya  manusia  terdiri  dari  atas  orang-  orang  atau  kelompok orang  yang  memenuhi  syarat  yang  diterapkan.  Syarat  itu  meliputi
18 Sudjana, Manajemen Program Pendidikan; Untuk Pendidikan Non Formal dan Pengembangan Sumber daya Manusia , (Bandung: Falah Production, 2004), hlm. 105.
19 Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2004), hlm.71
keahlian,  kemampuan  dan  kondisi  fisik  yang  sesuai  dengan  tuntunan organisasi serta perkembangan lingkungan.
c) Adanya  sumber  daya  non  manusia  meliputi  fasilitas,  alat-  alat  dan biaya  yang tersedia atau dapat disediakan, serta lingkungan fisik yang potensial.
d) Sumber- sumber itu diintegrasikan kedalam suatu organisasi.
e) Terdapat  pembagian  tugas,  wewnang  dan  tanggung  jawab  diantara untuk menjalankan rangkaian kegiatan yang telah direncanakan.
f) Rangkaian  kegiatan  tersebut  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan.
g) Dalam  kegiatan  pencapaian  tujuan  sumber  daya  manusia  merupakan pemegang peran utama dan paling menentukan.
Dalam  lingkungan  organisasi  non  profil  khususnya  dibidang pendidikan, jika kerja sama dilakukan secara efektif dan efisien maka akan menghasilkan  dinamika  organisasi  yang  terarah  pada  peningkatan produktivitas  dan  kualitas  lulusan.  Dengan  demikian  di  lingkungan lembaga  pendidikan  (sekolah)  sebagai  organisasi  kerja,  tingkat  efisiensi dan  efektivitas  kerja  dalam  pelaksanaan  dan  pengembangan  kurikulum menjadi  proses  belajar  mengajar,  biasa  digunakan  sebagai  tolak  ukur produktivitas dan kualitas pelaksanaan pembelajaran.

## d. Pelatihan dan Pengembangan
Setiap  organisasi  membutuhkan  kepengurusan  yang  baik  serta orang- orang yang terlatih dan berpengalaman untuk melaksanakan semua aktivitas  yang  harus  dijalankan.  Ketika  pekerjaan  masih  simpel,  mudah untuk dipelajari, dan hanya sedikit terpengaruh oleh perubahan teknologi, maka  karyawan  tidak  begitu  meningkatkan  kemampuan  keterampilan. Akan  tetapi  sekarang  pekerjaan  seperti  itu  sangat  jarang,  malahan perubahan  pekerjaan  terjadi  sangat  cepat  sehingga  syarat  keterampilan karyawan selalu cepat perubahannya. Disini  peran dari employee training dan employee development dalam organisasi.
Dimulai  dari  memberikan  orientasi  pada  tenaga  kerja  baru, pelatihan  kerja-  keterampilan  ( job  skill  training )  adalah  bagian  dari pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Pekerjaan  pasti  akan berevolusi  dan  berubah,  pelatihan  yang  berkesinambungan  diperlukan untuk  tanggap  pada  perubahan  tekonologi.  Pengembangan  semua  tenaga kerja,  termasuk  pengawas  (supervisor)  dan  manajer,  diperlukan  untuk menyiapkan  organisasi  menghadapi  tantangan  ke  depan.  Perencanaan Karier ( Career Planning ) engidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang  berkembang  di  suatu  organisasi.  Menilai  bagaimana  tenaga  kerja melakukan  pekerjaannya  adalah  fokus  daripada  manajemen  kinerja ( performance management ). 20
Pelatihan  adalah  untuk  peningkatan  kemampuan  melaksanakan tugas  sekarang,  sedangkan  pengembangan  menekankan  peningkatan kemampuan  melaksanakan  tugas  baru  di masa  depan.  Akan  tetapi  karena keterkaitan  antara  keduanya  sangat  erat,  perbedaan  aksentuasi  tersebut bukanlah  hal  yang  perlu  ditonjolkan  meskipun  perlu  mendapatkan perhatian. Dinyatakan dengan cara lain.
Pelatihan  adalah  suatu  bentuk  investasi  jangka  pendek,  sedangkan pengembangan  merupakan  investasi  sumber  daya  manusia  untuk  jangka panjang. 21
Pelatihan  mempunyai  fokus  yang  agak  sempit  dan  harus memberikan  keahlian-  keahlian  yang  bakal  memberikan  manfaat  bagi organisasi  secara  cepat,  sedangkan  pengembangan  didasarkan  pada  fakta bahwa  seorang  karyawan  akan  membutuhkan  serangkaian  pengetahuan, keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang  supaya  bekerja  dengan  baik dalam sukses posisi yang ditemui karirnya. 22
20 Mathis, Robert. L, Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Salemba Empat, 2001), buku 1, hlm. 13.
21 Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia ,(Jakarta; PT. Bumi Aksara, 2015)ed.1, cet.23, hlm. 183
22 Henry Sinamora, Manajemen Sumber Daya Manusia ,(Yogyakarta; STIE YKPN, 1987), hlm.343
Pelatihan merupakan proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  sesuai dengan  pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu  pelatihan  memberikan  arti bagaimana  menggerakkan  roda  organisasinya.  Pelatihan  berfokus  pada keterampilan  yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya.  Arahnya adalah  mengembangkan  karyawan  yang  akan  menjalankan  pekerjaannya tersebut.
Tujuan  pelatihan  adalah  memberikan  keterampilan  yang  sesuai dengan  pekerjaannya  agar  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan teknologi  yang  semakin  berkembang.  Ada  beberapa  langkah  dalam pengembangan pelatihan yaitu :
1. Menganalisis  kebutuhan  yang  mengidentifikasi  keterampilan  kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk menganalisis keterampilan dan kebutuhan  akan  pelatihan  prospektif  dan  untuk  mengembangkan pengetahuan  spesifik  yang  dapat  diukur  dan  saran  kerja.  Lebih jelasnya dalam hal ini ada beberapa langkah yaitu :
b. Identifikasi  keterampilan-  keterampilan  kinerja  jabatan  khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerja dan produktifitas.
c. Analisis  audiens  untuk  memastikan  bahwa  program  akan  cocok dengan  tingkat  pendidikan  khusus  mereka,  pengalaman,  dan keterampilan mereka, juga sikap dan motivasi pribadi.
d. Gunakan  riset  untuk  mengembangkan  sasaran  pengetahuan  dan kinerja yang dapat diukur. 23
2. Rancangan  instruksional  yaitu  muatan  sesungguhnya  dari  program pelatihan langkah- langkahnya adalah :
a. Kumpulan  sasaran  instruksional,  metode,  media,  gambaran  dan urutan  dari  isi,  contoh,  latihan  dan  kegiatan.  Mengorganisasikan semua  itu  kedalam  sebuah  kurikulum  yang  mendukung  sebuah teori  pelajaran  dewasa  dan  menyajikan  sebuah  cetak  biru  untuk pengembangan program.
23 Ibid , hlm. 345.
b. Pastikan semua bahan, seperti naskah vidio, pedoman pemimpin, dan  buku  kerja  peserta,  saling  melengkapi,  ditulis  secara  jelas, dan dicampur menjadi satu pelatihan yang di cocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.
c. Ditangani  secara  hati-  hati  dan  profesional  semua  umur  program untuk menjamin kualitas dari produksi.
3. Keabsahan dimana segala dibersihkan dari program pelatihan dengan menyajikan pada sebuah audiens kecil yang reprensif hal ini berkaitan dengan :
a. Perkenalan dan sahkan pelatihan di  hadapan sebuah audiens yang respresentatif.
b. Dasarkan revisi final pada hasil- hasil panduan untuk memastikan efektivitas program.
4. Manajemen  dengan  cara  menggunakan  teknik-  teknik  tertentu. Langkah-  langkahnya  adalah  bila  mungkin  memberi  dorongan keberhasilan  dengan  lokakarya  melatih-  pelatih  yang  berfokus  pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain isi pelatihan. Evaluasi dan  tindak  lanjut  pada  saat  keberhasilan  atau  kegagalan  program  itu dinilai. 24

## e. Penilaian Kinerja
penilaian  kerja  adalah  sebuah  cara  dalam  melakukan  evaluasi terhadap  prestasi  kerja  para  pegawai  dengan  serangkaian  tolak  ukur  yang obyektif  dan  berkaitan  dengan  tugas  seseorang,  serta  dilakukan  secara berkala. 25 Haidar  Nawawi  memberikan  definisi  penilaian  kerja  secara sederhana  dan  komperehensif.  Secara  sederhana  penilaian  kinerja  berarti proses  organisasi  melakukan  penilaian  terhadap  pegawai  atau  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sedangakan  secara  komperehensif, penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi aspek- aspek pelaksanaan
24 Ibid , hlm. 350
25 Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Ardana Media, 2007), hlm. 71
pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi non profil dalam mencapai tujuannya. 26
Dari  beberapa  defimisi  penilaian  kinerja  di  atas,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  unsur-  unsur  yang  di  nilai  dalam  penilaian  kinerja adalah :
1. Apa  yang  telah  dikerjakan  oleh  seorang  pegawai/  karyawan  selama periode tertentu, sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya.
2. Bagaimana cara pegawai/ karyawan yang di nilai dalam melaksanakan pekerjaannya selama waktu tertentu.
3. Mengapa pegawai/ karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan seperti itu.
Hasil  penilaian  terhadap  tiga  unsur  dibandingkan  dengan  hasil analisis  pekerjaan  yang  sudah  dibuat  sebelumnya  atau  dengan  standar pelaksanaan  pekerjaan  untuk  diketahui  apakah  yang  sudah  dikerjakannya sesuai dengan atau belum dengan apa yang seharusnya dikerjakannya.
Tujuan  dilakukannya  penilaian  kinerja  ini  secara  umum  adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya  dan  upaya  meningkatkan  produktivitas  organisasi  dan  secara khusus  dilakukan  dalam  kaitannya  dengan  berbagai  kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan  latihan,  dan  lain-  lain.  Oleh  karena  itu  penilaian  kinerja  dapat dijadikan  landasan  untuk  penilaian  apakah  fungsi-  fungsi  manajemen sumber daya manusia seperti rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan sudah dilakukan dengan baik.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  di  simpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  bagian  dari manajemen  keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber daya manusia. Manajemen sumber daya  manusia mempunyai tugas untuk
2626 Hidar Nawawi, Manajemen Strategik, Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan dengan Ilustrasi di Bidang Pendidikan , (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), hlm. 396
mengelola  unsur  manusia  secara  baik  agar  diperoleh  tenaga  kerja  yang puas akan pekerjaannya. Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan  saja  nilai  komparatif  tetapi  juga  nilai  kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi, seperti intellegence, creativity, dan imagination ;  tidak  lagi  semata-mata  menggunakan  energi  kasar,  seperti bahan mentah, lahan, mesin, tenaga otot, dan sebagainya.
Persaingan  antar  perusahaan  di  era  globalisasi  semakin  tajam, sehingga  sumber  daya  manusia  (SDM)  dituntut  untuk  terus-menerus mampu  mengembangkan  diri  secara  proaktif.  SDM  harus  menjadi manusia-manusia  pembelajar,  yaitu  pribadi-pribadi  yang  mau  belajar  dan bekerja  keras  dengan  penuh  semangat,  sehingga  potensi  insaninya berkembang maksimal.
Oleh  karena  itu,  SDM  yang  diperlukan  pada  saat  ini adalah  SDM yang  sanggup  menguasai  teknologi  dengan  cepat,  adaptif,  dan  responsif terhadap  perubahan-perubahan  teknologi.  Dalam  kondisi  tersebut integritas  pribadi  semakin  penting  untuk  memenangkan  persaingan.  Agar perusahaan  mampu  terus  bertahan  dan  bersaing,  dominasi  teknologi  saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang andal, sehingga investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM tidak dapat ditunda  lagi.  Ancaman  nyata  terbesar  terhadap  stabilitas  ekonomi  adalah angkatan  kerja  yang  tidak  siap  untuk  menghadapi  tantangan-tantangan maupun perubahan-perubahan yang terjadi di sekelilingnya.

## 4. Manfaat Penerapan Manajemen SDM dalam Pendidikan
Dalam  dunia  pendidikan  manajemen  sumber  daya  manusia  akan memberikan manfaat yang besar untuk  sekolah, siswa dan guru. Merujuk Hastho Joko Nur dan Meilan Sugiarto. Manfaat MSDM apabila siterapkan dalam dunia pendidikan akan memeberikan manfaat seperti : (a) lembaga pendidikan akan memiliki sistem informasi SDM yang akurat, (b) lembaga pendidikan  memiliki  kemampuan  dalam  menyususn  dan  menetapkan perencanaan  SDM  yang  mendukung  kegiatan  pendidikan,  (c)  lembaga
pendidikan  akan  akan  mampu  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas rekrutmen  dan  seleksi  tenaga  kerja  guru,  (d)  lembaga  pendidikan  dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien, (e) lembaga pendidikan dapat melaksanakan penilaian karyawan yang efektif dan efisien. 27
Dari  uraian  di  atas  jelaslah  bahwa  manfaat  MSDM  dalam  dunia pendidikan  mempunyai  kontribusi  yang  besar  kaitannya  dengan pengembangan  mutu  pendidikan  yang  kaitannya  dengan  pengembangan profesional  kualitas  karyawan  termasuk  guru.  Oleh  karena  itu  lembaga pendidikan apabila menginginkan tujuan yang diinginkan maksimal harus memanfaatkan MSDM tersebut.

## B. Mutu Pendidikan di Madrasah
1. Pengertian Mutu Pendidikan
Istilah  mutu  atau  kualitas  mula-  mula  digunakan  oleh  plato  dan aristoteles  untuk  menyatakan  esensi  suatu  benda.  Pengertian  dilihat  dari dua segi yakni segi normative dan segi deskriptif. Dalam artian normative mutu ditentukan berdasarkan (kriteria) intrinsik dan extrinsik, berdasarkan kriteria  intrinsik,  mutu  pendidikan  merupakan  produk  pendidikan  yakni “manusia  yang  terdidik  sesuai  dengan  standart  ideal”.  Sedangkan berdasarkan  pada  kriteria  extrinsik  pendidikan  merupakan  instrument untuk  mendidik,  tenaga  kerja  yang  terlatih,  dalam  arti  deskriptif,  mutu ditetapkan  berdasarkan  keadaan  senatanya  misalnya  hasil  tes  prestasi belajar 28 .
a. Mutu pendidikan dalam artian instrinsik
Pendidikan  bertujuan  untuk  mengembangkan  manusia  terdidik yakni manusia yang memiliki prilaku, cara berfikir dan berdasarkan sesuai dengan  kebudayaan  masyarakat.  Adapun  konsep  manusia  terdidik  dapat
27 Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Ardana Media, 2007), hlm. 8.
28 Bambang Wahyu Hidayat, Studi Tentang Kinerja Guru Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan , skripsi (Gresik : Pendidikan Agama Islam, Tarbiyah STAI Qomaruddin Bungah Gresik, 2014), hlm. 27
ditinjau dari dua segi, yakni produk dan proses. Konsep produk digunakan untuk menentukan wujud manusia yang dicita- citakan (ideal), oleh karena itu kriteria ini penting dalam merumuskan tujuan pendidikan.
Mutu  pendidikan  berhubungan  dengan  keseluruhan  jenis pemahaman  dan  tentu  saja  pemahaman  ketiga  rumusan  tersebut  di  atas disesuaikan dengan tingkat usia dan pengembangan anak.
Konsep proses mutu pendidikan dapat dilihat pada tingkat efisiensi produser pendidikan dalam lembaga pendidikan atau sekolah. Hal tersebut dapat  di  lihat  dari  beberapa  komponen  yakni  :  besarnya  kelas  disekolah, faktor  guru,  buku  pelajaran,  situasi  belajar  mengajar,  kurikulum  yang dipakai,  faktor  manajemen  sekolah  serta  keluarga  yang  turut  serta memberikan  efek  terhadap  proses  dan  hasil  pendidikan.  Adapun  yang menjadi  indikator  kualitas  suatu  pendidikan  ialah  partisipasi  sekolah, efisiensi internal, prestasi belajar kognitif, serta prestasi belajar afektif. 29

## b. Konsep mutu pendidikan
Konsep  mutu  dalam  pengelolaan  lembaga  pendidikan  seharusnya benar-  benar  tanggap  dan  konsisten  terhadap  mutu  pendidikan  tersebut, baik  mutu  manajemen  yang  dilihat  dari  proses  maupun  mutu  Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) sebagai produk pelayanan jasa pendidikan untuk pemakai  dalam  proses  ( internal  customer )  maupun  pemakai  hasil  akhir ( external customer ). 30
Mutu  pendidikan  harus  berlandaskan  pada  kebudayaan  nasional yang  berdasarkan  pada  pancasila  serta  berpegang  pada  prinsip  Bhineka Tunggal  Ika.  Ciri  kebudayaan  inilah  yang  mendekatkan  dengan kebudayaan bangsa lain, sehingga mutu pendidikan pun tidak sama dengan konsep mutu pendidikan di Negara lain.
29 Ibid.hlm. 28-29
30 Baharuddin & Umiarso, Kepemimpinan Pendidikan Islam , (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2012), hlm. 261.

## 2. Kriteria Mutu Pendidikan
Pendidikan  sekolah  adalah  suatu  bagian  yang  paling  penting sebagai persiapan hidup bagi masyarakat, orang tua, dan sekaligus sebagai alat untuk masa depan. Keberhasilan sekolah dalam melaksanakan fungsi- fungsi  yang  beraneka  ragam  sesuai  dengan  prioritas  masing-  masing instasi yang bersangkutan.
Kriteria  mutu  pendidikan  sangat  berhubungan  dengan  tujuan- tujuan  yang  secara  explisit  mengarahkan  pelaksanaan  pendidikan  dalam kerangka  sosiokultural,  serta  sejauh  mana  lembaga  tersebut  telah  berhasil mencapai tujuan- tujuan baik secara kognitif maupun non kognitif. Adapun kriteria bahwa pendidikan tersebut bermutu adalah :
a. Nilai Ujian Nasional (UN)
Nilai  Ujian  Nasional  merupakan  salah  satu  indikator  terhadap mutu pendidikan, UN yang tinggi yang dicapai oleh peserta didik akan semakin  menunjukkan  bahwa  pendidikan  itu  bermutu,  begitu  juga sebaliknya nilai Ujian Nasional yang rendah akan menunjukkan bahwa pendidikan tersebut tergolong rendah.
b. Dilihat dari non akademik
Suatu lembaga pendidikan akan mengandung  gelar sebagai pendidikan  yang  bermutu  manakala  lembaga  tersebut  dapat menerapkan kedisiplinan, moral dan etika yang baik beserta kreatifitas kemandirian  yang  didukung  dengan  sikap  demokratis,  hal  ini mencerminkan  tingkat  kualitas  pendidikan  yang  diharapkan  oleh masyarakat luas.
c. Kompetensi guru dalam mendidik
Proses  belajar  dan  hasil  belajar  para  siswa  bukan  saja ditentukan  oleh  sekolah,  pola  struktur  maupun  kurikulumnya,  akan
tetapi sebagian besar ditentukan oleh kompetensi guru yang mengajar dan membimbing para peserta didik. 31
Dengan  lingkungan  yang  baik  akan  dapat  meningkatkan semangat  kerja  para  guru  sehingga  produktivitas  kinerja  meningkat, kualitas  kinerja  lebih  baik  dan  prestasi  sekolah  bertambah  baik  yang selanjutnya  menarik  pelanggan  datang  ke  sekolah.  Sedangkan lingkungan  kotor,  kacau,  hiruk  pikuk  dan  bising  dapat  menimbulkan ketegangan, malas dan tidak konsentrasi bekerja. 32
Dari beberapa kriteria tersebut diatas penulis berkesimpulan bahwa mutu suatu lembaga pendidikan dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya  ialah  nilai  Ujian  Nasional  yang  tinggi,  latar  belakang pendidikan  bagi  pendidik  atau  kompetensi  guru,  serta  bagaimana keadaan  lembaga  terkait  dalam  menerapkan  kedisiplinan,  moral  dan sikap anak didik sebagai hasil pendidikan.
Suatu  pendidikan  yang  bermutu  dapat  didlihat  dalam hubungannya  dengan  dunia  kerja,  yaitu  bagaimana  kesesuaian  antara kecakapan  dan  keterampilan  dengan  tuntutan  dunia  kerja,  bagaimana kesesuaian  tamatan  sekolah  dalam  hal  jumlah  dan  kualifikasinya dengan  kesempatan  kerja,  dan  bagaimana  keterserapan  keluaran institusi  pendidikan  oleh  dunia  kerja.  Dengan  kata  lain  masalah efisiensi  dan  relevansi  dunia  pendidikan  dengan  dunia  kerja berdampak langsung pada kualitas pendidikan.
Salah  satu  tolok  ukur  dari  pendidikan  bermutu  dari  suatu institusi  pendidikan  ialah  kemampuan  institusi  pendidikan  tersebut untuk  melahirkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu.  Ciri  sumber daya manusia  yang bermutu di era industrilisasi dan globalisasi ialah manusia  yang  memiliki  kemampuan  prakarsa,  kerja  sama,  kerja  tim, pelatihan  kesejawatan,  penilaian,  komunikasi,  penalaran,  pemecahan
31 Oemar Hamalik. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi . (Bandung:PT.Bumi Aksara.2003) hlm. 36. (Dikutip oleh Skripsi Bambang Wahyu Hidayat).
32 http://sabrinafauza.wordpress.com/2010/04/05/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-guru/.
masalah, pengambilan keputusan, penggunaan informasi, perencanaan keterampilan belajar, dan keterampilan multibudaya.

## 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan Madrasah
Dalam  kehidupan  manusia  pendidikan  memegang  peranan  yang amat  penting  untuk  menjamin  kelangsungan  hidupnya,  karena pendidikan merupakan wahana untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia (SDM).
Kualitas  pendidikan  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor, diantaranya adalah :
1. Faktor dari luar
a. Faktor environemental input (lingkungan)
Kondisi  lingkungan  sangat  dipengaruhi  terhadap  kualitas pendidikan,  baik  berupa  lingkungan  fisik  atau  alam  maupun lingkungan sosial. Kelembapan, kepengapan udara dan
sebagainya.  Siswa  yang  belajar  dalam  keadaan  suhu  udara  yang segar  akan  lebih  baik  hasilnya  daripada  belajar  dalam  keadaan suhu udara panas dan pengap. Adapun lingkungan sosial ialah baik yang  berwujud  manusia  ataupun  hal-hal  lainnya,  yang  semuanya itu menjadi salah satu faktor terhadap kualitas pendidikan.
b. Faktor instrumental
Adalah faktor yang keberadaan dan penggunaannya dirancang dan diharapkan  dapat  berfungsi  sebagai  sarana  untuk  tercapainya tujuan-tujuan belajar.
2. Faktor dari dalam
Faktor dari dalam adalah kondisi individu atau anak yang belajar.
Faktor individu dapat dibagi menjadi dua bagian :
a. Kondisi fisiologi anak
b. Kondisi psikologi anak.

## C. Kerangka Teoritik
Dari  beberapa  teori-teori  dan  pengertian  diatas  dapat  digambarkan  menjadi kerangka berikut :
Pengembangan MSDM Fungsi MSDM: 1. Perencanaan 2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pengorganisasian
4. Pelatihan 5. Penilaian kinerja Tujuan pelaksanaan MSDM: 1. Memiliki sistem informasi SDM yang akurat 2. Memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM yang mendukung kegiatan pendidikan.
3. Mampu meningkatkan efisiensi dan efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja guru.
4. Dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.
5. Dapat melaksanakan penilaian karyawan yang efektif dan efisien. Kriteria Mutu Pendidikan: 1. Nilai UN 2. Nilai Non Akademik 3. Kompetensi guru dalam mendidik Mutu pendidikan Faktor pendukung Faktor penghambat

## KESIMPULAN
1. Pola pelaksanaan pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat ditingkatkan melalui :
a. Perencanaan  kebutuhan  guru  dan  program-program  pengembangan kualitas  guru  baik  dalam  jangka  pendek,  sedang  maupun  jangka panjang.
b. Rekrutmen  guru  dengan  menggunakan  prosedur-prosedur  yang  dapat dipertanggung jawabkan.
c. Pengorganisasian  SDM    dilaksanakan  dengan  baik,  dengan mempertimbangkan atas transparansi, kemampuan, keterampilan serta aspiratif.
d. Program  pelatihan  dan  pengembangan  dengan  tujuan  agar  para  guru mampu  meningkatkan  profesionalitasnya  sebagai  pendidik  melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilannya.
e. Penilaian  kinerja  guru  dan  karyawan  supervisi  atau  kunjungan  kelas yang dilaksanakan secara periodik dan berkala bagi setiap guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Bambang  Wahyu  Hidayat, Studi  Tentang  Kinerja  Guru  Dalam  Meningkatkan Mutu Pendidikan , skripsi (Gresik : Pendidikan Agama Islam, Tarbiyah STAI Qomaruddin Bungah Gresik, 2014)
Baharuddin  &  Umiarso, Kepemimpinan Pendidikan  Islam ,  Yogyakarta:  Ar-Ruzz Media,
Fatah  Nanang.  2004. Landasan  Manajemen  Pendidikan, Bandung;  Remaja Rosdakarya
Handoko,  T  Hani, ManajemenPersonalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
Yogyakarta: Penerbit BPPE, 2001
H  John,  Jackson,  L,  Robert,Mathis.  ,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , (Jakarta: Salemba Empat)
http://sabrinafauza.wordpress.com/2010/04/05/faktor-faktor-yang-mempengaruhi- kinerja-guru/ .
http://www.kajian pustaka.com/2016/02/pengembangan sumber daya manusia. Di akses pada tanggal 24 mei 2017.
J. Moeleong,  Lexy, Metode Penelitian Kualitatif , Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001.
Nawawi  Hidar.  2005. Manajemen  Strategik,  Organisasi  Non  Profit  Bidang Pemerintahan  dengan  Ilustrasi  di  Bidang  Pendidikan ,  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Sutrisno Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana
Sahertian  A.  Piet.2000. Konsep  Dasar  dan  Teknik  Supervisi  Pendidikan  dalam Rangka Pengembangan SDM, (Jakarta: PT Rineka Cipta)
Sudjana. 2004. Manajemen Program Pendidikan; Untuk Pendidikan Non Formal dan  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia ,  (Bandung:  Falah Production,)
Siagian P. Sondang, MPA. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta; PT. Bumi Aksara,
Sinamora  Henry.  1987. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta;  STIE

## YKPN
Sukmadinata  Syaodih    Nana.  2012. Metode  Penelitian  Pendidikan ,  Bandung  : Remaja Rosda Karya
Sutrisno Hadi. 1989. Metode Research II , Yogyakarta : Andi Offiset
Suhardi  Sigit.  ,  1999. Pengantar  Metodologi  Penelitian  Sosial-  Bisnis- Manajemen , Bandung : Lukman Offiset
Sugiyono, metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D , (Bandung: Alfabeta)
Sonhaji.  ,  1994.  “  Teknik  Pengumpulan  dan  Analisis  Data  dalam  Penelitian Kualitatif”,  dalam Penelitian  Kualitatif  dalam  ilmu-  ilmu  Sosial  dan Keagamaan , Imron Arifin (ed),Malang: Penerbit Kalimasada
TOHET, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Peningkatan  Profesionalitas Guru, Tesis,Gresik:Pendidikan Islam, Tarbiyah,2012
Undang-undang  RI,  No.  20.  2003 Tentang  Sisdiknas ,  Bandung:  Citra  Umbara,
2006
Utomo  Nur  Joko  Hastho  dan  Sugiarto  Meilan.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Yogyakarta: Ardana media.