Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMASI (DISHUBKOMINFO) KOTA BIMA 2017

## ARSAD
Arsadbima@yahoo.com
.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  antara lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  antar  kantor  Pada  Kantor Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo)  Kota  Bima. Penelitian  ini  adalah  penelitian  Asosiatif  karena  mencari  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Adapun variabel bebas adalah Lingkungan Kerja (X) dan variabel  terikat  adalah  Kinerja  Pegawai  (Y).  Adapun  instrumen  yang  digunakan dalam  pengumpulan  adalah  kuisioner  dengan  Skala  Likert.  Jumlah  populasi  47 orang  dan  sampel  sebanyak  47  orang.  Teknik  penentuan  sampel  adalah  sampel jenuh  (seluruh  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel).  Berdasarkan  hasil analisa  dan  pembahasan  lingkungan  kerja  pada  Dinas  Perhubungan  Komunikasi dan  Informasi  (Dishubkominfo)  Kota  Bima  tergolong  baik  dengan  ditunjukkan oleh  total  skor  sebesar  1671  atau  71,1%  dan  kinerja  pegawai  tergolong  baik  pula dengan  ditunjukkan  oleh  total  skor  sebesar  2369  atau  72,0%.  Persamaan  regresi linier  sederhana  yang  diperoleh  adalah:  Y=16,707  +  0,948X  artinya  lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dengan  kinerja.  Nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,526,  yang  menunjukan  hubungan  yang  positif  dengan  kategori  sedang. Dengan hasil uji diterminasi adalah 0,316 atau 31,6% yang berati lingkungan kerja memberikan pengaruh sebesar 31,6% terhadap perubahan variabel kinerja.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja, Pegawai

## I. PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  dapat  berkembang  merupakan  keinginan  setiap  individu  yang berada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi  mampu  bersaing  dan  mengikuti  kemajuan  zaman.  Karena  itu,  keberhasilan suatu  organisasi  dalam  memajukan  suatu  perusahaan  agar  bisa  bersaing  salah  satu faktornya ditentukan oleh strategi manajemen sumber daya manusia perusahaan agar bisa beradaptasi pada lingkungan  yang serba tidak pasti.
Salah  satu  faktor  kunci  dari  keberhasilan  organisasi  dalam  meningkatkan kinerjanya  adalah  diawali  dari  individu  Pegawai  itu  sendiri  yang  diharapkan  dapat menciptakan  suasana  yang  konduktif.  Dengan  kinerja  individu  Pegawai  yang  semakin baik  diharapkan  akan  membawa  dampak  yang  positif  dalam  meningkatkan  kinerja organisasi.  Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seorang  Pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Ada enam faktor yang menentukan kinerja Pegawai, faktor penentu ini adalah lingkungan,  perilaku  manajemen,  desain  jabatan,  penilaian  kinerja,  umpan  balik,  dan sistem penggajian, (Marhaeni dan Suhartini, 2005:37).
Pencapaian  kinerja  yang  baik  tidak  mungkin  dapat  diwujudkan  tanpa  didukung oleh sumber daya manusia yang bekualitas. Pengertian kinerja itu sendiri berasal dari kata job  performance  atau  actual  performance  (prestasi    atau  prestasi  yang  sesungguhnya dicapai seseorang).  Kinerja sering disamakan dengan istilah lain misalnya : proficiency,
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
merit,  dan  produktivitas.  Proficiency  seringkali  mengandung  arti  yang  luas  sebab mencakup  sekaligus  segi-segi  effort,  job  performance,  inisiatif,  loyalitas,  potensi kepemimpinan, dan moral , (As’ad, 2005:38).
Bagi  perusahaan  yang  menghasilkan  suatu  komoditi,  kinerja  tinggi  ditandai  oleh tingginya  penjualan  dan  keuntungan  yang  diperoleh,  maupun  tingginya  tingkat Lingkungan  para  pelanggannya.  Sedangkan  pada  organisasi  publik  tingginya  kinerja dapat dilihat dari keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.  Untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  sinergis  antara pimpinan dan bawahan di dalam melakukan aktivitas kerja sehari-hari, diperlukan usaha ( effort )  saling  membantu,  saling  peduli  ( care ),  saling  terlibat  interaksi  sosial  ( social interaction )  yang  sehat  satu  dengan  yang  lain.  Situasi  kerja  yang  kondusif  akan meningkatnya kinerja organisasi.
Faktor  lingkungan  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai.  Suasana    yang  aman, nyaman,  yang  dibebankan  kepada  Pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  hasil    yang dilakukan Pegawai. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (dalam  Lewa,  2005:130)  bahwa  lingkungan    ialah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan padanya.  Ada  beberapa  hal  yang  mendukung  keberhasilan  dan  kemajuan  perusahaan antara  lain:  (1)  Hubungan  Pegawai,  (2)  Tingkat  Kebisingan  Lingkungan  Kerja,  (3) Peraturan Kerja (4) Penerangan (5) Sirkulasi Udara (6) Keamanan.
Kantor  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi  (Dishubkominfo)  Kota Bima merupakan salah satu kantor yang aktif memberikan pelayanan yang berhubungan dengan  kendaraan.  Adapun  jenis  pelayanan  yang  diberikan  oleh  Kantor  Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi (Dishubkominfo)  Kota Bima antara lain; (1) Uji berkala  kendaraan,  (2)  Ijin  Trayek,  (3)  Ijin  Isdentil  dan  Ijin  Kir  Benhur.  Dengan banyaknya  pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat  menuntut pegawai  mempunyai kinerja  tinggi.  Untuk  bisa  berkinerja  tinggi  salah  satunya  diperlukan  lingkungan  kerja yang memadai, suasana yang nyaman seperti ruang kerja yang bersih/rapi, ruangan yang sejuk, lingkungan kerja yang tenang. Untuk mendapatkan suasana kerja yang baik maka diperlukan  berbagai  faktor  penunjang  dalam  lingkungan  kerja  fisik  yaitu  pengaturan ruang kerja, suhu udara, pencahayaan, warna, dan pengendalian kebisingan
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  melakukan  penelitian  mengenai lingkungan kerja dan kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan  Komunikasi dan Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima. Penelitian yang saya lakukan bukanlah pengganti keputusan  manajemen  tapi  lebih  ditekankan  sebagai  alat  bantu  untuk  menyediakan informasi  tambahan  dalam  memecahkan  masalah  sumber  daya  manusia.  Atas  dasar itulah, penulis mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan  Komunikasi dan Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima”.

## II. KAJIAN PUSTAKA Konsep Inti Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2005:1), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah  satu  bidang  manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,  pemasaran,  keuangan,  maupun  kepegawaian.  Karena  sumber  daya  manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam  bidang  SDM  dikumpulkan  secara  sistematis dalam  apa  yang  disebut  manajemen  sumber  daya  manusia.  Istilah  “manajemen”
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
mempunyai  arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang  bagaimana  seharusnya me manage (mengelola) sumber daya manusia.
Fenomena abad ke-21 ini ialah seluruh negara di dunia terlibat langsung dengan isu ekonomi,  teknologi,  dan  keamanan  dan  sekaligus  merupakan  masalah  yang dikembangkan  di  seluruh  dunia.  Dalam  era  globalisasi  yang  disimpulkan  sebagai  “era tanpa  batas”  yang  tercermin  adanya  kebebasan  berusaha,  berserikat,  berkumpul  dan mengeluarkan  pendapat  dan  dengan  tema “free  trade  area” ,  tidak  ditemukan  adanya batas  antara  suatu  negara  dengan  negara  lain.  Kebebasan  berusaha  menjadi  tuntutan masyarakat  di  seluruh  dunia.  Disinilah  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  sangat penting  bagi  perusahaan  dalam  mengelola,  mengatur,  mengurus  dan  menggunakan sumber  daya  manusia  sehingga  dapat  berfungsi  produktif,  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Bohlander and Snell (2004:2) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai orang- orang  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  mengendalikan  kinerja  perusahaan  (bersama dengan  fungsi  sumber  daya  manusia lainnya  seperti keuangan,  material,  dan informasi). Pada  bagian  yang  lain  seperti human  capital dan  aset-aset  intelektual  semua  yang dimilikinya  dalam  pendapat  pada  umumnya  ialah  orang-orang  yang  membuat  suatu perbedaan  dalam  perusahaan.  Perusahaan  atau  organisasi  yang  sudah  sukses  secara bersama-sama  dengan  bagian-bagian  yang  berbeda  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Ini ialah esensi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

## Pengertian Lingkungan Kerja
Supardi (dalam Supadmi, 1999:24) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai suatu keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  nonfisik  yang  dapat  memberikan kesan  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan,  dan  kesan  kerasan/betah  bekerja. Kondisi  kerja  termasuk  salah  satu  unsur  lingkungan  kerja  dengan  kata  lain  lingkungan kerja  dalam  satu  perusahaan  bukan  hanya  terdiri  dari  lingkungan  kerja  saja  melainkan kondisi kerja ditambah beberapa aspek lain yang membentuk lingkungan kerja.
Agus Akhyari (dalam Lewa, 2005:131) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari  lingkungan  kerja  nonfisik  yang  meliputi  lingkungan  sosial,  status  sosial,  hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi dan kesempatan, dan lingkungan kerja fisik. Dengan lingkungan  kerja  fisik  yang  baik,  maka  Pegawai  akan  bekerja  lebih  baik,  aman  dan nyaman  tanpa  ada  gangguan  misalnya  temperatur  yang  tidak  tepat,  suara  yang  bising, penerangan  yang  kurang  atau  lebih  dan  gangguan  lainnya.  Oleh  karena  itu,  setiap perusahaan  atau  organisasi  wajib  menyediakan  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  dan suasana  lingkungan  kerja  nonfisik  yang  baik  untuk  mencapai  keinginan  dan  tujuan organisasi.
Menurut  Alex  S.  Nitisemito  (1983:183)  dalam  John  Hendra  Gunawan  (2001), lingkungan  kerja  disini  didefinisikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankannya  misalnya  kebersihan,  musik,  dan  lain-lain.  menyatakan  bahwa  untuk mendapatkan suasana kerja yang baik maka diperlukan berbagai faktor penunjang dalam lingkungan  kerja  yaitu  pengaturan  ruang  kerja,  suhu  udara,  pencahayaan,  warna,  dan pengendalian kebisingan.

## Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat lima faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja menurut Tohardi (2002 : 137-154) yaitu : 1. Kondisi Penerangan ditempat kerja Penerangan  sangat  besar  manfaatnya  untuk  kelancaran  kerja,  oleh  sebab  itu  perlu diperhatikan  adanya  Penerangan  yang  terang  tapi  tidak  menyilaukan.  Penerangan  yang
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
kurang mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, penyelesaian pekerjaan menjadi lambat,  banyak  terjadi  kesalahan,  sehingga  pencapaian  tujuan  perusahaan  menjadi terlambat.  Mengenai  masalah  Penerangan,  Tohardi  (2002  :245)  berpendapat  bahwa  : “Penerangan  yang  baik  dapat  memberikan  kepuasan  dalam  bekerja  dan  tentunya  akan meningkatkan  produktifitas,  selanjutnya  Penerangan  yang  tidak  baik  dapat  memberikan ketidakpuasan dalam bekerja dan menurunkan produktifitas”. Hal ini disebabkan karena Penerangan  yang  baik  tentunya  akan  memudahkan  para  karyawan  dalam  melakukan aktifitas  melihat.    Untuk  itu  jika  penglihatan  karyawan  menjadi  tidak  jelas  akibat penerangan  yang  tidak  baik,  maka  dapat  mengganggu  ketepatan  dan  kecepatan  dalam bekerja, pekerjaan menjadi lebih kurang efisien dan efektif.
2. Keadaan ruangan ditempat kerja
Ruangan  tempat  kerja  harus  didesain,  sedemikian  rupa,  sehingga  memberikan kesan  yang  nyaman  dan  tidak  berantakan.    Sebagai  contoh  perabot  dan  peralatan  kerja seperti meja, kursi, lemari, computer, dll harus ditata dengan baik agar tidak menghambat aliran  kerja.  Persoalan  lain  dari  tata  letak  yang  berantakan  selain  tidak  enak  dipandang mata, arah kerja yang tidak efisien juga mempersulit komunikasi (Tohardi, 2002 : 137). Untuk itu menurut Soedjadi seperti yang dikutip Tohardi (2002 : 138) dalam perencanaan penyusunan letak ruangan atau unit-unit kerja suatu kantor dengan setepat-tepatnya maka hal-hal yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :
a. Mengusahakan agar aliran dan prosedur kerja berjalan secara    berirama,  harmonis, efektif, dan tidak simpang siur.
b. Mengusahakan agar jarak yang  ditempuh  oleh  karyawan  pada  waktu  mondar mandir mengikuti  prosedur  kerja  dapat  dipersingkat,  dengan  demikian  berarti  pula mempersingkat waktu yang diperlukan.
c. Mengusahakan agar suara-suara bising ( Noisy ) yang datangnya dari mesin-mesin yang sedang bekerja dapat diisolir sehingga tidak mengganggu saraf dan ketenangan kerja karyawan dalam ruangan yang bersangkutan.
d. Memberikan rasa nyaman ( comfort ) dan senang bekerja pada para karyawan.
e. Memberikan kesan ( impression ) yang baik kepada para pengunjung.
f. Mengusahakan adanya keleluasan ( flexibility) bagi :
- Gerakan-gerakan karyawan yang sedang bekerja
- Kemungkinan pemanfaatan ruangan bagi lain-lain keperluan pada waktu tertentu
- Kemungkinan perkembangan dan perluasan kegiatan dikemudian hari.
3. Masalah kebisingan ditempat kerja
Membahas  masalah  kebisingan,  Tohardi  (2002  :  146)  berpendapat  bahwa  ; kebisingan  dapat  mengganggu  konsentrasi  dalam  bekerja,  untuk  itu  suara  ribut  (bising) harus  dieliminir,  diredam  kalau  perlu  dihilangkan  sama  sekali.  Siapapun  tidak  senang mendengar  suara  bising  karena  kebisingan  merupakan  gangguan.  Dengan  adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja akan terganggu, pekerjaan yang dilakukan akan banyak salah atau rusak, hal ini sudah tentu akan menimbulkan kerugian. Oleh karena itu, setiap perusahaan hendaknya menghilangkan kebisingan, setidaknya mengurangi.  Hal ini dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  alat  alat  peredam  suara  atau  mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang.
4. Peredaran udara ditempat kerja
Peredaran udara yang baik terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apa lagi bila  ruang  tersebut  penuh  karyawan.  Pertukaran  udara  menyebabkan  kesegaran  fisik karyawan  sebaliknya,  Pertukaran  udara  yang  kurang  akan  menimbulkan  rasa  pengab sehingga  mudah  menimbulkan  penyakit.  Untuk  Pertukaran  udara  yang  baik,  pertama- tama  yang  harus  diperhatikan  adalah  ventilasi.    Ventilasi  yang  lebar  akan  menimbulkan
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
Pertukaran  udara  yang  baik  sehingga  dapat  menyegarkan  badan.    Akan  tetapi  terlalu banyak  ventilasi  dapat  menimbulkan  hembusan  angin  yang  kuat    sehingga memungkinkan  karyawan  jatuh  sakit.    Perusahaan  yang  merasa  Pertukaran  udaranya kurang  atau  masih  terasa  pengap,  maka  dapat  menggunakan  kipas  angin,  AC,  dan sebagainya.    Menggunakan  AC  pada  tempat-tempat  yang  udaranya  pengap menimbulakan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan.
5. Masalah pewarnaan ditempat kerja
Dalam  mendesain  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  guna  meningkatkan  semangat kerja  karyawan  selain  hal-hal  tersebut  diatas,  maka  unsur  lain  yang  perlu  diperhatikan yaitu masalah pewarnaan. Warna ruangan (tembok dan perabotnya) mempunyai pengaruh terhadap  gairah  dan  semangat  kerja  para  karyawan  didalam  ruangan  tersebut.  “  yang dimaksud  warna  disini  adalah  warna  tembok  ruangan  dan  interior  yang  ada  disekitar tempat  kerja.    Warna  ini  selain  berpengaruh  terhadap  kemampuan  mata  untuk  melihat obyek,  juga  memberi  pengaruh  psikologis  kepada  para  karyawan”.  (Wigrijosoebroto, dalam  Tohardi,  2002 :  154). Kita  mengetahui  bahwa warna  dapat  berpengaruh  terhadap manusia. Misalnya, warna- warna cerah (hijau, kuning, merah dsb) pada umumnya lebih disukai anak-anak.   Warna orange akan dapat merangsang seseorang untuk makan lebih lahap.    Sebenarnya  warna  tidak  hanya  berpengaruh  pada  manusia,  tetapi  pada  binatang pun berpengaruh.  Misalnya dalam pertunjukan antara matador dan banteng akan menjadi marah melihat warna merah. Binatang saja akan terpengaruh oleh warna apalagi manusia (Nitisemito, 1996 : 109).
Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam perusahaan, dalam  arti  yang  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan.  Untuk  itu  Nitisemito (1996  :  110)  menyarankan  agar  ruang  kerja  hendaknya  dipilihkan  warna-warna  yang dingin  atau  lembut,  misalnya,  coklat  muda,  krem,  abu-abu  muda,  hijau  muda  dan sebagainya,  untuk  warna  putih  karena  netral  dan  relatif  murah.    Disamping  itu  warna putih dapat memberikan kesan ruang yang sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Pengaturan warna ruangan tempat bekerja perlu diperlihatkan dalam arti harus disesuaikan dengan kegiatan kerjanya. Dalam keadaan  dimana  ruangan  terasa  sempit  maka  pemilihan  warna  yang  sesuai  dapat menghilangkan  kesan  sempit  tersebut.    Hal  ini  secara  psikologis  akan  menguntungkan, dengan  memberikan  warna  terang  akan  memberikan kesan  leluasa,  karena  kesan  sempit cenderung  menimbulkan  ketegangan.  Demikian juga bila  daerah  atau  suhu  warna  terasa agak panas atau tinggi, maka ruangan tersebut harus di cat warna hijau atau biru.  Dimana kedua warna tersebut mampu memberikan kesan ruangan tersebut terasa dingin.

## Pengertian Kinerja
Pengertian  kinerja  itu  sendiri  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  sesungguhnya  dicapai  seseorang).  As’ad (dalam  Supadmi,  2005:38)  mengatakan  bahwa  kinerja  sering  disamakan  dengan  istilah lain misalnya : proficiency, merit , dan produktivitas. Proficiency seringkali mengandung arti  yang  luas  sebab  mencakup  sekaligus  segi-segi effort , job  performance ,  inisiatif, loyalitas,  potensi  kepemimpinan,  dan  moral  kerja.  Robbins  (1996:128)  mendefinisikan kinerja Pegawai sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan motivasi (P =f (a x m). Motivasi  juga  perlu  dipertimbangkan  mengenai  kemampuan  (kecerdasan  dan  kinerja Pegawai).  Robbins  juga  menyatakan  bahwa  kesempatan  untuk  berkinerja  perlu ditambahkan  meskipun  seorang  Pegawai  mungkin  bersedia  dan  mampu,  hal  ini  untuk menghindari  kendala  kinerja.  Bohlander  and  Snell  (2004:370)  mengemukakan  teori kinerja  dengan  rumus Performance =  f  (A,  M,  E).  Snell  menyatakan  bahwa  dengan mengkomparasikan  ukuran  kinerja  yang  berbeda,  manajer  bisa  mulai  mendapatkan  ide
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
untuk mencari permasalahan yang berkaitan dengan kinerja individu. Jika seseorang tidak dapat  mencapai  hasil  kinerja  yang  diinginkan  bisa  jadi  disebabkan  oleh  kemampuan, motivasi atau penyebab lain.
Menurut  Rivai  (2005:309),  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dan  motivasi  dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  yang  sepatutnya memiliki kesediaan atau kemampuan tertentu. Untuk menilai kesediaan dan kemampuan tertentu  pada  aset  sumber  daya  manusianya  biasanya  perusahaan  melakukan  penilaian kinerja. Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja Pegawai masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM yang akan datang,
b. Manajer  memerlukan  alat  yang  memungkinkan  untuk  membantu  Pegawainya mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk  pengembangan  karir  dan memperkuat  kualitas  hubungan  antar  manajer  yang  bersangkutan  dengan pekerjaannya.
Sistem penilaian kinerja menurut Hani Handoko (dalam Martoyo, Susilo, 1996:87) juga  ikut  menentukan  objektivitas  penilaian  dalam  hubungan  dengan  pekerjaan  yang mempunyai  standar-standar  dan  menggunakan  ukuran-ukuran  yang  dapat  diandalkan. Berdasarkan  penelitian  di  Amerika  Serikat,  terdapat  beberapa  sifat  yang  paling  umum dinilai pegawai yang bekerja di berbagai jabatan menurut Susilo (1996:89-90). Menurut Bejo Siswanto “Moral kerja atau semangat kerja secara definitif dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu, tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekwen dengan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Bejo Siswanto 1997 : 264).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja harus dimiliki oleh setiap  karyawan  dalam  arti  tenaga  tersebut  harus  selalu  ada  serta  selalu  menunjukkan prestasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Kinerja  pada  hakekatnya  adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi, di mana moral kerja yang tinggi ini hanya  dapat  tercapai  apabila  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  bekerja  dapat  terpenuhi. Disamping  itu  Kinerja  merupakan  faktor  yang  cukup  penting  sebagai  penunjang tercapainya  produktifitas  yang  tinggi  dengan  harapan  bahwa  dapat  memperoleh keuntungan  yang  maksimal,  dapat  memperkecil  tingkat  absensi  dan  perpindahan karyawan.Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## Indikator  Kinerja
Dimensi kerja karyawan menurut Gomes (1995: 142) berdasarkan:
1. Quantity  work (Kuantitas  Kerja);  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode waktu yang ditentukan.
2. Quality  of  work (Kualitas Kerja);  kualitas  kerja  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job  knowledge (Pengetahuan  Kerja);  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan ketrampilannya.
4. Creativeness (Kreativitas);  Keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (Kerjasama); kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability (Tingkat  Kesadaran);  kesadaran  dan  kepercayaan  dalam  hal  kehadiran dan penyelesaian kerja.
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
37 | Program Studi Pendidikan Ekonomi, Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Bima
7. Initiative (Inisiatif);  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggungjawabnya.
Menurut  Alex  S.  Nitisesmito  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  ( Indikator Kinerja) sebagai berikut : (Alex S. Nitisesmito ; 1993 ; 73).
1. Penghasilan dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Penghasilan dan jaminan sosial yang baik bagi  karyawan merupakan suatu dorongan untuk bekerja lebih giat. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan hal tersebut jika menginginkan produktivitas kerja karyawan meningkat.
2. Gizi dan Lingkungan
Semakin baik gizi dan kesehatan seseorang atau karyawan, maka semakin   tinggi pula efisiensi dan produktivitasnya.
3. Kesempatan Kerja
Produktivitas  tenaga  kerja  juga  sangat  tergantung  pada  kesempatan  yang  terbuka untuknya. Pimpinan dalam memberikan Kinerja serta dorongan yang bertujuan untuk mengingatkan  bawahannya  agar  dapat  mencapai  hasil  yang  dikehendaki  harus diimbangi dengan prestasi yang ada pada bawahannya.
4. Iklim Kerja
Adalah  hal-hal  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.    Jadi  Iklim  Kerja  dapat  mempengaruhi terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan.Maka  setiap  perusahaan  atau instansi  harus  mengusahakan  agar  faktor-faktor  yang  termasuk  dalam  iklim  kerja diusahakan  sedemikian  rupa  sehingga  mempunyai  dampak  yang  baik  bagi  karyawan untuk  meningkatkan  kinerja.  Adapun  faktor-faktor  yang  termasuk  dalam  iklim  kerja adalah: penerangan, kebersihan, musik, pertukaran udara, pewarnaan, dan   keamanan.
5. Kedisiplinan dan Kesejahteraan Setiap  perusahaan,  baik  perusahaan  industri  maupun  dagang;  perusahan  yang tergolong besar, sedang, kecil selalu dihadapkan pada masalah pada bagaimana usaha pemimpin  perusahaan  memperhatikan  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan tenaga  kerja.    Sebaliknya  tenaga  kerja  dituntut  untuk  meningkatkan  kedisiplinan.
Dengan demikian kedisiplinan, kesejahteraan dan produktivitas mempunyai hubungan yang  erat.  Pada  prinsipnya,  rendahnya  kinerja  disebabkan  oleh  ketidak  puasan  dari para  karyawan.  Dengan  ketidak  puasan  tersebut,  maka  hal  ini  akan  menimbulkan Kinerja  menurun.    Sumber  ketidak  puasan  itu  karena  kurang  diperhatikan  kebutuhan yang  sifatnya  material  dan  non  material.  Untuk  mencari  sebab-sebab  rendahnya Kinerja  karyawan  harus  mencari  akar  permasalahan  kenapa  karyawan  tersebut menujukkan  kegairahan  dan  semangat  yang  kurang  dalam  bekerja.  Kinerja  dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan  tingkat  imbalan,  dipengaruhi  oleh  keterampilan,  kemampuan  dan  sifat-sifat individu.  Oleh  karena  itu,  menurut  model partner-lawyer (Donnelly,  Gibson  and Invancevich:  1994),  kinerja  individu  pada  dasarnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor: (Alex S. Nitisesmito ; 1993 ; 76) Harapan mengenai imbalan; Dorongan; Kemampuan; kebutuhan dan sifat; Persepsi terhadap tugas; Imbalan internal dan eksternal; Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: Kemampuan, Keinginan dan Lingkungan.
Oleh  karena  itu,  agar  mempunyai  kinerja  yang  baik,  seseorang  harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  itu
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
sendiri  adalah  perasaan  individu  terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  ini  berupa  suatu hasil  penilaian  mengenai  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara  keseluruhan  mampu memuaskan  kebutuhannya.  Dimensi  kerja  karyawan  menurut  Gomes  (1995:  142) berdasarkan:
1. Quantity  work (Kuantitas  Kerja);  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality  of  work (Kualitas  Kerja);  kualitas  kerja  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job  knowledge (Pengetahuan  Kerja);  luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness (Kreativitas);  Keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (Kerjasama); kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability (Tingkat  Kesadaran);  kesadaran  dan  kepercayaan  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (Inisiatif);  semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan  dalam memperbesar tanggungjawabnya.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  deskriptif.  Adapun  instrumen yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  adalah  kuisioner  dengan  Skala  Likert. Responden  diberikan  serangkaian  pertanyaan  dengan  memilih  salah  satu  alternatif jawaban yang dianggap paling tepat yaitu; Sangat tidak setuju (skor  1),  Tidak  setuju (skor 2), Ragu-ragu (skor 3), Setuju (skor 4), Sangat setuju (skor  5).  Populasi  penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informasi (Dishubkominfo)  Kota  Bima  Tahun  2017  dengan  jumlah  sampel  penelitian sebanyak  47  orang  responden. Analisis  data  menggunakan  analisa  regresi  linier sederhana, dengan rumus persamaan:    b a Y
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Deskripsi Tanggapan Responden Variabel  Lingkungan Kerja (X)
a. Hubungan Dengan Rekan Kerja Terjalin Dengan Baik
Dari  47  orang  responden,  tidak  terdapat  responden  yang  memilih  jawaban  sangat tidak  setuju,  4  orang  atau 8,5%  menjawab tidak  setuju,  21  orang  atau  44,7%  menjawab ragu-ragu, 19 orang atau 40,4% menjawab setuju dan 3 orang atau 6,4% menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan saya merasa hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan baik.
b. Hubungan Dengan Atasan Terjalin Dengan Baik
Dari  47  orang  reponden,  tidak  terdapat  responden  yang  memilih  jawaban  sangat tidak  setuju,  2  orang  atau 4,3%  menjawab tidak  setuju,  26  orang  atau  55,3%  menjawab ragu-ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju  dan  tidak  ada  responden  yang menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab ragu-ragu atas pernyataan saya merasa hubungan dengan atasan terjalin dengan baik.
c. Tingkat Kebisingan Dalam Lingkungan Kerja Saya Sangat Rendah
Dari  47  orang  responden,  tidak  terdapat  responden  yang  memilih  jawaban  sangat tidak setuju, 7 orang atau 14,9% menjawab tidak setuju, 20 orang atau 42,6% menjawab ragu-ragu, 18 orang atau 38,3% menjawab setuju dan 2 orang atau 4,3% yang menjawab
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  tingkat kebisingan dalam lingkungan kerja saya sangat rendah.
d. Tata Tertib Selama Berada Di Ruang Kerja Selalu Saya Taati
Dari  47  orang  responden,  tidak  terdapat  responden  yang  memilih  jawaban  sangat tidak  setuju,  3  orang  atau 6,4%  menjawab tidak  setuju,  23  orang  atau  48,9%  menjawab ragu-ragu, 19 orang atau 40,4% menjawab setuju dan 2 orang atau 4,3% yang menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  Tata  tertib selama berada di ruang kerja selalu saya taati.
e. Aturan Yang Diterapkan Selama Berada Di Ruang Kerja Membuat Saya Merasa Nyaman Untuk Bekerja
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 4 orang atau 8,5% menjawab tidak setuju, 18 orang atau 38,3% menjawab ragu- ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju  dan  3  orang  atau  6,4%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  aturan  yang diterapkan selama berada di ruang kerja membuat saya merasa nyaman untuk bekerja.
f. Ruang Kerja Saya Mendapatkan Pencahayaan Yang Cukup Baik Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 7 orang atau 14,9% menjawab tidak setuju, 12 orang atau 25,5% menjawab ragu- ragu,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  setuju  dan  5  orang  atau  10,6%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  ruang  kerja  saya mendapatkan pencahayaan yang cukup baik.
g. Warna dinding ruangan kerja saya cukup lembut dan memberikan efek pencahayaan yang baik
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 7 orang atau 14,9% menjawab tidak setuju, 16 orang atau 34,0% menjawab ragu- ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju  dan  9  orang  atau  19,1%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  warna  dinding ruangan kerja saya cukup lembut dan memberikan efek pencahayaan yang baik.
h. Ruang Kerja Saya Dilengkapi Dengan Ventilasi Yang Cukup Baik
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 3 orang atau 6,4% menjawab tidak setuju, 15 orang atau 31,9% menjawab ragu- ragu,  22  orang  atau  46,8%  menjawab  setuju  dan  7  orang  atau  14,9%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  ruang  kerja  saya dilengkapi dengan ventilasi yang cukup baik
i. Ruang Kerja Saya Dilengkapi Dengan Jendela Yang Berfungsi Dengan Baik Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 4 orang atau 8,5% menjawab tidak setuju, 19 orang atau 40,4% menjawab ragu- ragu,  20  orang  atau  42,6%  menjawab  setuju  dan  4  orang  atau  8,5%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  ruang  kerja  saya dilengkapi dengan jendela yang berfungsi dengan baik.
j. Bangunan  Kantor  Saya  Cukup  Baik,  Sehingga  Saya  Merasa  Aman  Ketika Melaksanakan Pekerjaan Di Kantor
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 2 orang atau 4,3% menjawab tidak setuju, 12 orang atau 25,5% menjawab ragu- ragu,  23  orang  atau  48,9%  menjawab  setuju  dan  10  orang  atau  21,3%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  Bangunan  kantor saya cukup baik, sehingga saya merasa aman ketika melaksanakan pekerjaan di kantor.
2. Deskripsi Tanggapan Responden Variabel Kinerja (Y)
a. Pekerjaan Yang Saya Selesaikan Selalu Saya Teliti Kembali
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 7 orang atau 14,9% menjawab tidak setuju, 16 orang atau 34,0% menjawab ragu- ragu,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  setuju  dan  6  orang  atau  12,8%  menjawab  sangat setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  Pekerjaan  yang  saya selesaikan selalu saya teliti kembali
b. Saya Selalu Melaksanakan Pekerjaan Sesuai Dengan Prosedur Yang Ditetapkan) Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 2 orang  atau 4,3% menjawab tidak setuju, 19 orang atau 40,4% menjawab ragu- ragu,  17  orang  atau  36,2%  menjawab  setuju  dan  9  orang  atau  19,1%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  saya  selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
c. Saya Berusaha Menyelesaikan Tugas Dengan Menggunakan Bahan-Bahan Kerja Yang Cukup Hemat
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 3 orang atau 6,4% menjawab tidak setuju, 21 orang atau 44,7% menjawab ragu- ragu,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  setuju  dan  7  orang  atau  14,9%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  Saya  berusaha menyelesaikan tugas dengan menggunakan bahan-bahan kerja yang cukup hemat.
d. Setiap Tugas Yang Dibebankan, Dapat Saya Selesaikan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan
Dari  47  orang  reponden,  tidak  ada  responden  yang  memilih  jawaban  sangat  tidak setuju, 4 orang atau 8,5% menjawab tidak setuju, 20 orang atau 42,6% menjawab ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju  dan  4  orang  atau  8,5%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  setiap  tugas yang dibebankan, dapat saya selesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
e. Saya Dapat Menyelesaikan Lebih Dari Satu Tugas Yang Dibebankan Kepada Saya Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 7 orang atau 14,9% menjawab tidak setuju, 16 orang atau 34,0% menjawab ragu- ragu,  18  orang  atau  38,3%  menjawab  setuju  dan  6  orang  atau  12,8%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  saya  dapat menyelesaikan lebih dari satu tugas yang dibebankan kepada saya.
f. Prosedur Kerja Yang Ditetapkan Dapat Saya Pahami Dengan Baik
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 3 orang atau 6,4% menjawab tidak setuju, 18 orang atau 38,3% menjawab ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju  dan  7  orang  atau  14,5%  yang  menjawab sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan prosedur kerja yang ditetapkan dapat saya pahami dengan baik.
g. Pekerjaan Yang Dibebankan Kepada Saya Sesuai Dengan  Kemampuan Yang Saya Miliki
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 3 orang atau 6,4% menjawab tidak setuju, 17 orang atau 36,2% menjawab ragu- ragu,  19  orang  atau  40,4%  menjawab  setuju  dan  8  orang  atau  17,0%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan  pekerjaan  yang dibebankan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
h. Saya  Selalu  Berusaha  Untuk  Menyelesaikan  Pekerjaan  Tanpa  Bergantung  Kepada Rekan Lain
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 5 orang atau 10,6% menjawab tidak setuju, 11 orang atau 23,4% menjawab ragu- ragu,  21  orang  atau  44,7%  menjawab  setuju  dan  10  orang  atau  21,3%  yang  menjawab
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
sangat setuju. Mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa  bergantung kepada rekan lain.
i. Saya  Mampu  Bekerjasama  Dengan  Rekan  Kerja  Lain  Dalam  Menyelesaikan  Setiap Tugas
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 4 orang atau 8,5% menjawab tidak setuju, 22 orang atau 46,8% menjawab ragu- ragu,  15  orang  atau  31,9%  menjawab  setuju  dan  6  orang  atau  12,8%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  saya  mampu bekerjasama dengan rekan kerja lain dalam menyelesaikan setiap tugas .
j. Saya Siap Membantu Teman Yang Berhalangan Dalam Melaksanakan Tugasnya) Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 6 orang atau 12,8% menjawab tidak setuju, 20 orang atau 42,6% menjawab ragu- ragu,  13  orang  atau  27,7%  menjawab  setuju  dan  8  orang  atau  17,0%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  atas  pernyataan  saya  siap membantu teman yang berhalangan dalam melaksanakan tugasnya
k. Dimanapun  Ditempatkan  Saya  Dapat  Menyesuaikan  Diri  Dengan  Keadaan Sekitarnya
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju, 2 orang atau 4,3% menjawab tidak setuju, 16 orang atau 34,0% menjawab ragu- ragu,  16  orang  atau  34,0%  menjawab  setuju  dan  13  orang  atau  27,7%  yang  menjawab sangat  setuju.  Mayoritas  responden  menjawab  ragu-ragu  dan  setuju  atas  pernyataan dimanapun ditempatkan saya dapat menyesuaikan diri dengan keadaan sekitarnya
l. Saya Dapat Menempatkan Diri Dengan Baik Di Lingkungan Kerja Sesuai Dengan Posisi Dan Jabatan Saya
Dari 47 orang responden, tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju, 16 orang atau 34,0% menjawab ragu-ragu, 23 orang atau 48,9% menjawab  setuju  dan  8  orang  atau  17,0%  yang  menjawab  sangat  setuju.  Mayoritas responden menjawab setuju atas pernyataan Saya dapat menempatkan diri dengan baik di lingkungan kerja sesuai dengan posisi dan jabatan saya.

## B. Analisis Data
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  instrumen  penelitian  untuk  variabel  Lingkungan Kerja (X),  maka berdasarkan standarisasi yang ditentukan yaitu sebesar 0,3 dapat peneliti simpulkan  bahwa  setiap  instrument  yang  dipakai  dapat  dipertanggung  jawabkan  tingkat kevalidannya,  dengan  kata  lain  bahwa  semua  intsrumen  yang  dipakai  adalah  semuanya valid.
2. Interpretasi Data
Hasil tabulasi data untuk variabel Lingkungan Kerja (X) dan Variabel Kinerja  (Y) seperti dalam tabel 1 berikut ini:
Tabel 1 Tabulasi Data Untuk Uji Hipotesis Responden Lingkungan Kerja (X) Kinerja (Y) XY X 2 Y 2 Total 1671 2369 84718 59929 120885 Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
3. Analisis Regresi Linier
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
Data hasil tabulasi pada tabel di atas, digunakan untuk melakukan analisas statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS For Windows.14 . Berdasarkan hasil analisa data  seperti  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefesien  regresi  sederhana  seperti  pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Nilai Koefisien Regresi Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,707 7,423 Partisipasi 0,948 0,208 0,562 a  Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah
Dari  tabel  diatas,  diperoleh  persamaan  Regresi  Linier  Sederhana:  Y  =  a  +  bx, menjadi sebagai berikut:
Y= 16,707 + 0,948X Dari persamaan tersebut terdapat pengaruh positif antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Persamaan ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
a = 16,707 taraf signifikansi 95%. Artinya besarnya nilai pengaruh selain dari variabel bebas adalah sebesar 16,707.
b =  0,948; angka ini menunjukan bahwa setiap penambahan satu satuan jenjang kriteria variabel  bebas  Lingkungan  Kerja  (X)  akan  memberikan  pengaruh  pada  variabel terikat Kinerja (Y) sebesar 0,948 satuan jenjang kriteria.
4. Analisa Korelasi
Untuk  menentukan  tingkat  korelasi  maka  dilakukan  analisa  koefesien  korelasi  (r), seperti pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3 Nilai Koefisien Korelasi Dan Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,526 (a) ,316 ,301 4,7397 a. Preditors: (onstant), Lingkungan_Kerja Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan  tabel  4.36  diperoleh  nilai  koefesien  korelasi  sebesar  sebesar  0,526 pada  taraf  signifikasi  95%.  Nilai  koefesian  korelasi  ini  jika  dibandingkan  dengan besarnya  nilai  Deskripsi  Koefesien  Korelasi  pada  tabel  berikut,  menunjukan  hubungan yang positif dengan tingkat hubungan yang sedang.
Tabel 4 Deskripsi Koefesien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber: Penelitian Administrasi, Sugiyono, 2003.
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002

## 5. Analisis Determinasi
Tingkat  keeratan  hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Kinerja  dilakukan dengan analisa determinasi. Besarnya tingkat determinasi (R 2 ) square) seperti pada tabel 4.36  adalah  sebesar  0,316.    Nilai  determinasi  (R 2 )  adalah  0,316  atau  31,6%.  Hal  ini menunjukan  keeratan  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut,  dimana  variabel Lingkungan  Kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  0,316  atau  31,6%  terhadap  perubahan variabel Kinerja. Berdasarkan nilai determinasi, dapat pula ditentukan besarnya pengaruh variabel  lain  terhadap  variabel  Kinerja,  yang  tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1 – R 2 = 1 – 0,316 = 0,684 (68,4%)
Berarti  besarnya  pengaruh  variabel  bebas  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  0,684  atau  68,4%.    Berdasarkan  hasil  pembahasan (interpretasi)  Data,  hipotesis  yang  menyatakan  diduga  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kenerja Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Kota Bima dapat diterima.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah: Y=16,707+0,948X artinya lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dengan kinerja pegawai.
2. Nilai  koefesien  korelasi  sebesar  0,526,  yang  menunjukkan  pengaruh  yang  positif dengan kategori sedang.
3. Besarnya  nilai  determinasi  adalah  0,316  atau  31,6%  yang  berarti  lingkungan  kerja memberikan  sumbangan/kontribusi  pengaruh  sebesar  31,6%  terhadap  perubahan variabel kinerja. Sedangkan sisanya 68,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
4. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas  Perhubungan Komunikasi dan Informasi (Dishubkominfo) Kota Bima dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE Yogyakarta Amstrong, M, Helen, M. 2003. Reward Management: Manajemen Imbalan, Strategi Dan Praktek Remunerasi , Buku Satu. Jakarta. Penerbit Gramedia
As’ad, Mohammad. 2005. Psikologi Industri . Edisi IV. Liberty. Penerbit Yogyakarta . Azwar, S. 1997. Validitas dan Reliabilitas . Pustaka Pelajar. Yogyakarta Bohlander And Snell. 2004. Managing Human Resources . 13th Edition. Ohio. Thompson South Western
Dessler, Garry, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, PT. INDEKS Kelompok GRAMEDIA, Jakarta.
Handoko,  Hani.  T,  (1996), Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Hendra  Gunawan,  John.  2001. “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Staf  Pengajar  LPK  Budaya  Wacana  Di  Yogyakarta” . Yogyakarta.  Thesis  Program  Magister  Manajemen  Universitas  Islam  Indonesia. Tidak Diterbitkan
Lewa, Eka Idham Lip K. 2005. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Pertamina  (Persero)  Daerah
Ekonomi" STKIP Bima Vol. 2, No. 1 Januari 2019 e-ISSN: 2614-6002
Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon" , dalam Jurnal Sinergi Edisi Khusus On  Human  Resources” .  Yogyakarta.  Program  Magister  Manajemen  Universitas Islam Indonesia
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . UI Press Jakarta Nitisemito, Alex. S. 1984. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Jakarta Robbin,  Stephen  P,  (1996), Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Jilid  I,  PT. Prenllindo, Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2003. Research  Method  For  Business .  Fourth  Edition.  John  Wiley  and Sons, Inc. United States Of America
Sugiyono.2001. Statistika untuk penelitian . Alfabeta Bandung Sugiyono 2003. Metode penelitian administrasi . Alfabeta Bandung Supadmi,  Drs,  MM.  1999. “Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Lembaga  Pendidikan  Dan Pengembangan  Komputer  Cabang  Solo,  Palembang,  Dan  Bengkulu” . Yogyakarta.  Thesis  Program  Magister  Manajemen  Universitas  Islam  Indonesia. Tidak Dipublikasikan
Umar,  Hussein.  2004.  Riset Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  PT  Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo Persada