## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) DALAM UPAYA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM )
Edison Siregar edison72gar@yahoo.com Universitas Kristen Indonesia

## ABSTRACT
Every  company  is  required  to  have  qualified  human  resources  and character.  The  availability  of  human  resources  that  meet  the  needs  of companies  that  have  the  ability,  knowledge  and  skills  as  well  as  the character, it is necessary a method of human resource development. One way or method of human resource development is through education and training. The purpose of this paper is to know the factors that influence the management  of  education  and  training  (Diklat)  in  the  effort  of  human resource  development.  In  describing  the  analysis  of  management  and training,  the  authors  use  a  system  approach  where  described  first  about the concept of management education and training, then how the process of management education and training itself. The second approach is the input  source  approach  to  analyze  the  dominant  factors  in  education  and training management. There are at least seven dominant factors, namely: 1)  Training  Providers;  2)  Instructor  /  Trainer;  3)  Training  Participants;  4) Education  and  Training  Needs  Planning;  5)  Curriculum;  6)  Facilities  and Infrastructure; 7) Financing Education and training.
Keywords: Management, Education, Training, Human Resources

## ABSTRAK
Setiap  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dan  berkarakter.  Ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang memenuhi  kebutuhan  perusahaan  yang  mempunyai  kemampuan, pengetahuan  dan  keterampilan  serta  yang  berkarakter,  maka  diperlukan suatu  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Salah  satu  cara atau    metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Tujuan  penulisan  ini  untuk  mengetahui  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  manajemen  pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat) dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Dalam mendiskripsikan analisis manajemen dan pelatihan, penulis menggunakan pendekatan  sistem  dimana  dijabarkan  terlebih  dahulu  mengenai  konsep
manajemen  pendidikan  dan  pelatihan,  kemudian  bagaimana  proses manajemen pendidikan dan pelatihan itu sendiri. Pendekatan yang kedua adalah  pendekatan  sumber  masukan  untuk  menganalisis  faktor-faktor yang  dominan  dalam  manajemen  pendidikan  dan  pelatihan.  Terdapat paling sedikit tujuh faktor yang dominan, yaitu: 1) Penyelenggara Diklat; 2) Instruktur/Pelatih; 3) Peserta; 4) Perencanaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan; 5) Kurikulum; 6) Sarana dan Prasarana; 7) Pembiayaan.
Kata kunci: Manajemen, Pendidikan, Pelatihan, Sumber daya manusia

## PENDAHULUAN
Dalam keadaan situasi persaingan  yang  sangat  ketat  di era globalisasi, setiap perusahaan  dituntut  untuk  dapat beradaptasi dan mampu mengelola sumberdaya yang dimiliki.  Sumber  daya  manusia (SDM)  yang  berkualitas  dan berkarakter menjadi penting peranannya agar perusahaan dapat  bertahan  bahkan  unggul dalam persaingan tersebut.
Ketersediaan  sumber  daya manusia  yang  memenuhi  kebu- tuhan  perusahaan  baik    kualitas maupun  kuantitas  dalam  arti mempunyai kemampuan, pengetahuan  dan  keterampilan serta  yang  berkarakter,  maka diperlukan suatu metode pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan  yang  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  meningkatkan pengetahuan ( knowledge ), kemam-puan ( ability ), dan keterampilan  ( skill )  pegawainya sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dilaku-kan. Dengan kegiatan pengem- bangan  ini  diharapkan  pegawai dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya agar dapat lebih baik sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.  Salah  satu  cara  atau metode  yang  sering  digunakan dalam  pengembangan  sumber daya  manusia  adalah  melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupa-kan metode untuk meningkatkan kemampuan seseorang dan untuk menjembatani  adanya gap atau perbedaan  antara  kemampuan dan  keterampilan  yang  sekarang dimiliki  dengan  kemampuan  dan keterampilan standard yang ditetapkan.
Pengembangan sumber daya manusia  menurut  Malayu  (2003, h.  68)  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan kemampuan
teknis,  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui  pendidikan  dan  latihan. Sementara  itu  Ranupandojo  dan
Husnan  dalam  Suwatno  dan Priansa (2012, h. 208) mengatakan  bahwa  Pendidikan dan  pelatihan  merupakan  suatu hal  yang  tidak  bisa  dipisahkan
dalam  dunia  ketenagakerjaan.
Pada  dasarnya  pendidikan  dan pelatihan  memberikan  bantuan kepada  karyawan  agar  dapat meningkat-kan  kemampuan  kerja dan  menumbuhkan  pengertian tentang  status  dirinya  dan  tujuan perusahaan.  Dengan  kata  lain setiap kegiatan dibidang pendidik-an  dan  pelatihan  pada dasarmya  adalah  usaha-usaha untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan  agar  menghasil-kan kinerja yang efektif dan efisien. Daryanto  dan  Bintoro  (2014,
h. 33) mengatakan bahwa kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan  (diklat)  dilaksanakan sebagai  upaya  yang  disebabkan karena kekurangmampuan manusiawi ( humanistic skill ), kurangnya  kemampuan  teknis ( technical  skill ),  atau  kurangnya
kemampuan manajerial ( manajerial skill ). Dengan pemahaman akan  pentingnya meningkatkan kualitas kemampuan  yang  menyangkut kemampuan  kerja,  berpikir  dan keterampilan,  maka  pendidikan dan  pelatihan  mempunyai  peran yang sangat diperlukan sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Notoatmodjo  (2010,  h.  4), bahwa  Pendidikan  dan  pelatihan adalah  merupakan  upaya  untuk mengembangkan  sumber  daya aparatur, terutama untuk peningkatan  profesionalime  yang berkaitan  dengan,  keterampilan administrasi  dan  keterampilan manajemen (kepemimpinan).
Pendidikan dan Pelatihan merupakan  dua  hal  makna  dan fungsi  yang  hampir  sama,  hanya
ruang lingkupnya saja yang membedakan gerak kedua kegiatan tersebut. Menurut Ranupandojo dan Husman (2011, h. 4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum  seseorang  termasuk  di dalamnya  teori  untuk  memutus- kan  persoalan-persoalan  yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki  kemampuan  kerja melalui  pengetahuan  praktis  dan penerapannya dalam usaha pencapaian  tujuan.  Pengertian yang sama disampaikan Suwanto dan  Priansa  (2012,  h.  208) bahwa  pendidikan  merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampil- an memutuskan terhadap persoal-an-persoalan yang menyangkut  kegiatan  mencapai tujuan.  Pelatihan  adalah  suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang, membantu memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang
diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Noe (2010, h. 5) menghubungkan  pendidikan  dan pelatihan dengan upaya perusahaan  dalam  memfasilitasi karyawan  untuk  belajar  tentang kompetensi  yang  terkait  dengan pekerjaannya,
seperti pengetahuan,  keterampilan,  dan
tingkat laku sehingga dapat diterapkan dalam aktivitas sehari- hari, seperti yang dikemukakannya bahwa ” Training refers to a planned effort by a company to falilitate employees learning of job-related competen-cies. These competencies include knowledge, skills, or behaviors that are critical for  successful  job  performance.
The  goal  of  training  is  for employees to master the knowledge,  skill,  and  behaviors emphasized  in  training  programs and to apply them to their day-to-
day actities . ”

## PEMBAHASAN
Manajemen Pendidikan dan Pelatihan  Dalam  Pendekatan Sistem. 1.  Konsep Manajemen Pendidik-an dan Pelatihan Istilah manajemen sering diartikan sebagai cara atau usaha yang  dilakukan  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan dengan  memanfaatkan  sumber daya  yang  dimiliki.  Manajemen diklat adalah upaya yang sistematis  dan  terencana  dalam mengoptimalkan seluruh komponen  diklat  guna  mencapai tujuan program secara efektif dan efesien. Agar tujuan dapat tercapai  maka  manajemen  diklat dapat menggunakan fungsi-
fungsinya, yaitu perencanaan ( planning ), pengorganisasian ( organizang ), pelaksanaan ( actuating ), penataan staf ( staffing ),  pengarahan  ( directing ), pengendalian  ( controlling ),  dan evaluasi ( evaluating ).
Sebagai  suatu  proses,  istilah manajemen pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan siklus yang  menurut    Notoatmodjo (2009,  h.  18)  secara   garis  besar adalah sebagai berikut:
a.  Analisis  Kebutuhan  Pelatihan
(Training  Need  Assesment), yang bertujuan untuk mencari atau mengidentifikasi ke- mampuan –kemampuan yang      diperlukan      oleh karyawan dalam rangka menunjang ke-butuhan organisasi. b.  Menetapkan Tujuan Pelatihan, berupa perumusan kemampu-an yang diharapkan dari pelatihan tersebut yaitu adanya perubahan kemam-puan. c.  Pengembangan Kurikulum, yaitu    menentukan    metoda belajar    mengajar  yang  akan digunakan,  serta  alat  bantu belajar mengajar yang diperlukan  dalam  pelatihan tersebut. d.  Persiapan Pelaksanaan Diklat.  Sebelum  pendidikan dan  pelatihan  dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan yang pada umumnya mencakup kegiatan –kegiatan administrasi. e.   Pelaksanaan Diklat, d.  Evaluasi,  yang  mencakup  (1) Evaluasi terhadap proses kegiatan Diklat, dan (2)
evaluasi  terhadap  hasil  dari kegiatan diklat. Dalam  konteks  pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  secara operasional, maka fungsi
manajemen itu sebagaimana yang  dikemukakan  Fakry  Gaffar
(1989,  h.  40)  akan  meliputi  dua aspek,  (1)  manajemen  proses belajar  mengajar  (PBM)  sebagai fungsi primer, dan (2) manajemen layanan administratif sebagai fungsi sekunder. Manajemen
PBM  dikatakan  sebagai  fungsi primer  dari  manajemen  diklat, karena  tujuan  institusional  dari keseluruhan  manajemen  diklat tidak  lain  adalah  agar  tercapai kondisi the better learning sebagai  syarat  bagi  perolehan kinerja profesional pada lulusan. 2.  Proses Manajemem Pendidikan  dan  Pelatihan dalam konteks Sistem Sistem dapat diartikan sebagai  suatu  susunan  terpadu dan  terdiri  atas  bagian-bagian yang  saling  berhubungan,  saling berinteraksi dan saling mendukung antar bagiannya serta  membentuk  satu  kesatuan yang utuh. Konsep diklat sebagai suatu sistem merupakan seperangkat komponen atau unsur-unsur  atau  sub  sistem yang  saling  berinteraksi  untuk mengubah kompetensi kerja pegawai/karyawan/orang sehingga  dapat  berprestasi  lebih baik  dalam  jabatannya  melalui proses  belajar  dalam  kegiatan diklat. Proses manajemen pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) dalam  konteks  sistem  dapat dikaitkan sebagai sistem hubungan sebab dan akibat yang terdiri  dalam  3  komponen,  yaitu input (masukan),  proses  dan
output (keluaran) . Komponen
masukan terdiri dari penyelenggara,  instruktur/pelatih, peserta diklat, perencanaan kebutuhan  pelatihan,  kurikulum, sarana dan prasarana, dan pembiayaan  ;  komponen  proses terdiri atas proses belajar mengajar dan pengelolaan administratif;  komponen  keluaran terdiri atas kompetensi dan kinerja peserta. Keterkaitan  antar  komponen dan  unsur-unsur  dalam  sistem manajemen pendidikan dan pelatihan  digambarkan  sebagai berikut.
Gambar I Model Manajemen Pendidikan dan Pelatihan secara Sistematik Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Diklat Apabila kita ingin menggunakan pendekatan sumber masukan untuk menganalisa  faktor-faktor  yang dominan berpengaruh dalam manajemen pendidikan dan pelatihan, dapat diidentifikasi paling sedikit tujuh faktor, yaitu:
1.  Penyelenggara
Penyelenggara diklat
merupa-kan  komponen  penting
KELUARAN MASUKAN PROSES KELUARAN  Penyelenggara  Instruktur /
Pelatih  Peserta  Training needs  Kurikulum  Sarana dan Prasarana  Pembiayaan
 Belajar Mengajar  Administratif  Kompetensi
 Kinerja Individu dan Organisasi
dalam  mendukung  keberhasilan suatu diklat. Profesionalisme lembaga  diklat  sangat  ditentukan oleh profesionalisme penyelenggaranya karena penyelenggara mempunyai akses terhadap  sumber-sumber  yang diperlukan  untuk  mempe-lancar penyelenggaraan
diklat.
Penyelenggara diklat dapat terdiri atas  pimpinan  dan  pelaksana. Pimpinan  biasanya  mempunyai tugas  dan  fungsi  dalam  meren- canakan,  menetapkan  kebijakan umum dan strategis diklat, mengambil  keputusan,  memberi arah,  mengawasi  dan  mengen- dalikan hasil mutu diklat. Pelaksana  adalah  staf  pegawai yang bertugas melaksanakan pekerjaan  teknis  administrative diklat  untuk  mendukung  pelak- sanaan kegiatan belajar mengajar dan latihan. Penyelenggara diklat seharus-nya  berlatar  belakang pendidikan,  pengalaman  belajar yang  memadai  di  bidang  diklat. Artinya, penye-lenggara ini memiliki wawasan dan kompetensi professional dan personal  di  bidang  pengelolaan diklat.
2.  Instruktur/Pelatih Instruktur/Pelatih adalah seseorang  yang  diberi  tugas, tanggung  jawab,  wewenang  dan hak secara penuh untuk melaksanakan  kegiatan  pelatihan dan pembelajaran kepada peserta pelatihan dibidang tertentu. Seorang Instruktur/Pelatih harus kompeten dalam
bidangnya  dan  dituntut  kreatif,
agar  tercipta  suasana  belajar yang  nyaman,  menyenangkan, dan  efektif.  Selain  itu,  seorang Instruktur/Pelatih dituntut menguasai misi yang diembannya, berpengetahuan dan berpengalaman dalam bidang yang menjadi keahliannya untuk  dapat  ditransfer  kepada peserta diklat. Notoatmodjo (2003,  h.  107)  mengata-kan
“Instruktur  adalah  guru,  ia  harus profesional  dalam  keguruannya”. Pendapat tersebut pada dasarnya  menekankan,  bahwa seorang  instruktur  harus  selalu mengembangkan diri sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya dalam bidang pekerjaan yang ia geluti. Seorang guru atau instruktur dituntut untuk selalu  kreatif  mengembang-kan kemampuannya agar mampu menciptakan  pengalaman  belajar yang  sesuai  dengan  tuntutan masyarakat.
Kualitas  seorang  istruktur/ pelatih sangat mempengaruhi kualitas  sasaran  peserta  didik.
Oleh karena itu, seorang istruktur/pelatih  harus  memiliki kemampuan berikut: (1) penguasa-an  materi  yang  akan diajarkan; (2) kemampuan menyusun materi ajar; (3) kemampuan memilih dan mengembangkan metode pembe- lajaran; (4) kemampuan menggu- nakan media dan sumber-sumber belajar; (5) kemampuan mengelola kelas; dan (6) kemampuan  ber-komunikasi  dan membina hubungan dengan
peserta diklat.
3.  Peserta Dalam suatu penyelenggaraan  diklat,  sering terjadi  bahwa  peserta  yang  hadir membawa  motif  yang  beragam. Ada  yang  hadir  sebagai  peserta karena memang sekedar mencari kesempatan  untuk  keluar  dari rutinitas  kerja  di  lembaganya masing-masing, ada yang sekedar diperintah oleh pimpinannya,  ada  yang  memang merasa membutuhkan materi yang  akan  diperoleh  melalui kegiatan  diklat  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  peserta  diklat merupakan segmen penting dalam  suatu  organisasi,  karena dianggap  berperan  memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu kedudukan  peserta  diklat  dalam program pendidikan dan pelatihan  sangat  penting  artinya untuk menentukan program diklat yang akan dilaksanakan Peserta  diklat  mempunyai latar  belakang  yang  tidak  sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman  kerjanya,  usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan  dan  menghambat pelaksanaan  diklat  karena  daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka  terhadap  materi  yang diberikan  berbeda.  Karena  itu karakteristik seorang peserta sangat  diperlukan  dalam  suatu penyelenggaraan diklat agar dapat tercapai tujuan yang diharapkan  baik  organisasional maupun pribadi peserta. Nasution (1998,  hh.  38-46)  dan  Broad  & Newstrom (1992: 10) menjelaskan  bahwa  dalam  diri peserta diklat terdapat karakteristik yang dapat memengaruhi  prestasi  belajar, yaitu (1) bakat untuk mempelajari sesuatu,  (2)  kesanggupan  untuk memahami pelajaran, (3) ketekunan  dan  motivasi,  (4) waktu yang tersedia untuk belajar.  (5)  kemampuan  dan bakat,  (6)  kebutuhan  berprestasi ( need  of  achievement) ,  dan  (7) motivasi.

## 4.   Perencanaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan
Kebutuhan  akan  pendidikan dan  pelatihan,  menurut  Veithzal dalam  Basri  (2015,  h.  52)  dapat digolongkan dalam tiga
kebutuhan,  yaitu  (1)  kebutuhan memenuhi  kebutuhan  sekarang. Kebutuhan  ini  dikenali  dengan prestasi  karyawan  yang  tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut dalam suatu jabatan atau  pekerjaan,  (2)  Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya,  (3)  untuk  memenuhi tuntutan  perubahan  baik  internal maupun eksternal.
Perencanaan  pendidikan  dan pelatihan  menurut  Scarvello  & Ledvinka  (1998,h.  12)  harus didasarkan kepada analisis kebutuhan  yang  mencakup  tiga dimensi, yaitu (1) analisis kebutuhan sumber daya
manusia  secara  kuantitatif  dan kulitatif,  yang  didasarkan  kepada jumlah  kebutuhan  sumber  daya manusia  untuk  waktu  dan  bidang kerja  atau  jabatan  tertentu,  (2) analisis jabatan, yang akan menentukan jabatan serta kinerja jabatan tertentu yang akan dianalisis,  dan  (3)  perencanaan
dan pengembangan karir pegawai. Menurut Surya Soemantri dalam  Basri  (2015,  h.  56), pendekatan  dalam  penentuan kebutuhan  pelatihan  atau  diklat dilakukan  dalam  tiga  tingkatan, yaitu tingkatan organisasi, jabatan/tugas,  dan  individu  dan dilaksanakan dalam tiga kegiatan analisis, seperti berikut. a.  Analisis Organisasi, merupakan pemeriksaan terhadap jenis-jenis permasalahan  yang  dialami oleh organisasi dadn menyediakan informasi dalam penyusunan profil sebuh  organisasi  sehingga diketahui keadaan sebenarnya dari suatu organisasi. b.  Analisis Jabatan/Tugas, merupakan  informasi  tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang  harus  dikerjakan  dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Pada dasarnya,  analisis  jabatan merupakan proses untuk menentukan prilaku yang tepat,  dan  kuantitas  serta kualitas  perilaku    tersebut untuk  melaksanakan  sebuah pekerjaan.  Analisis  tugas  ini dimaksud  untuk  menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang pegawai  untuk  menghasilkan kinerja yang efektif. c.  Analisis Individu, dilaksanakan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang memerlukan  pelatihan  dan jenis  pelatihan  apa  yang diperlukan. Tujuan dari analisis individu adalah untuk memeriksa  seberapa  baik individu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan- pekerjaannya. Analisis individu memerlukan pemeriksaan  yang  cermat atas keahlian dan kemampuan  setiap  individu untuk  menentkan  beberapa kekurangan yang dapat dikoreksi  melalui  pelatihan. Dengan  melakukan  analisis individu akan didapatkan kebutuhan  pelatihan  yang diperlukan  pegawai  sehingga dapat  diupayakan  program pelatihan yang dapat menanggulangi masalah tersebut.

## 5.  Kurikulum  Pendidikan  dan Pelatihan
Kurikulum merupakan
pedoman  dan  pengelolaan  bagi sistem  pembelajaran,  pemilihan sumber  belajar,  sistem  evaluasi, dan  juga  segala  aktivitas  yang bertujuan untuk memberikan input  pengetahuan  bagi  peserta didik,  yang  dikembangkan  oleh suatu  pihak  atau  lembaga  dalm rangka menyelenggarakan kegiatan pendidikan dan pembelajaran  untuk  mencapai tujuan  pendidikan.  Notoatmodjo (2009, h. 22) mengatakan kurikulum merupakan bagian yang penting dalam proses pendidikan dan pelatihan. Proses pendidikan  dan  pelatihan  tidak akan berjalan dan tujuan
pendidikan  tidak  akan  tercapai tanpa  adanya  kurikulum.  Jadi kurikulum  merupakan  salah  satu
alat yang penting guna mencapai tujuan  pendidikan  dan  pelatihan yang  dapat  mencerminkan  hasil pendidikan dan pelatihan.
UU  No.  20  Tahun  2003 mengatakan  bahwa  kurikulum merupakan seperangkat rencana  &  sebuah  pengaturan berkaitan  dengan  tujuan,  isi, bahan ajar & cara yang digunakan  sebagai  pedoman dalam penyelenggaraan kegiatan  pembelajaran  untuk mencapai sebuah tujuan pendidikan nasional.  Sementara Dakir (2004) mengartikan kurikulum sebagai suatu program pendidikan yang berisikan berbagai bahan ajar dan
pengalaman  belajar  yang  di programkan,  di  rencanakan  dan di  rancangkan  secara  sistemik atas  dasar  norma-norma  yang berlaku  yang  dijadikan  pedoman dalam  proses  pembelajaran  bagi tenaga kependidikan dan peserta didik  untuk  mencapai  tujuan pendidikan. Kurikulum menurut Rudi susilana (2010) merupakan suatu sistem  yang  memiliki  komponen- komponen  tertentu.  Dan  sistem kurikulum  terbentuk  oleh  empat komponen, yaitu komponen tujuan, isi kurikulum, metode atau strategi pelaksanaan dan komponen evaluasi. Sebagai suatu  sistem  setiap  komponen harus  saling  berkaitan  antara satu sama lain.
Dengan  demikian  kurikulum bukanlah  semata-mata  susunan mata ajaran dalam suatu program pendidikan saja, melainkan
meliputi  rumusan  tujuan,  bahan apa  yang  sesuai  dengan  tujuan,
bagaimana bahan itu bisa ditransformasikan,  dan  apakah bahan  yang  ditransformasikan  itu mencapai sasaran atau tidak. a.  Komponen Tujuan
Mengingat  kurikulum  adalah alat untuk mencapai tujuan pendidikan, maka tujuan kurikulum menurut Nana Sudjana (2008)  harus  dijabarkan  dari tujuan umum pendidikan. Berdasarkan  hakekat  dari  tujuan dijabarkan sejumlah tujuan kurikulum mulai dari tujuan kelembagaan  pendidikan,  tujuan setiap mata pelajaran atau bidang  studi  sampai  kepada tujuan-tujuan pengajaran. Menurut Wina Sanjaya, (2009,  h.  101),  ada  beberapa alasan  mengapa  tujuan  perlu dirumuskan dalam kurikulum. Pertama, tujuan erat kaitannya dengan arah dan sasaran  yang  harus  dicapai  oleh setiap upaya pendidikan. kurikulum  merupakan  alat  untuk mencapai tujuan pendidikan, dengan demikian perumusan tujuan  merupakan  salah  satu komponen yang harus ada dalam sebuah kurikulum. Kedua, melalui tujuan  yang  jelas,  maka  dapat membantu para pengembang kurikulum dalam mendesain model  kurikulum  yang  dapat digunakan bahkan akan membantu guru dalam mendesain  sistem  pembelajaran. Ketiga, tujuan kurikulum yang jelas  dapat  digunakan  sebagai kontrol dalam menentukan batas- batas dan kualitas pembelajaran. Rumusan tujuan dalam kurikulum pendidikan dan pelatihan  terdiri  atas    beberapa
bentuk, yaitu (1) tujuan institusional, yaitu rumusan tujuan  kelembagaan  yang  ingin dicapai; (2) tujuan kurikuler, yaitu tujuan kurikulum yang ingin dicapai untuk setiap jenis program, dan (3) tujuan instruksional,  yaitu  tujuan  yang ingin  dicapai  pada  setiap  jam pertemuan belajar. Masing- masing rumusan tujuan ini merupakan penjabaran dari tujuan  sebelumnya.  Jadi  untuk mencapai  tujuan  kelembagaan, maka  dijabarkan  kepada  tujuan kurikuler,  selanjutnya  dari  tujuan kurikuler dijabarkan tujuan institusional umum dan kemudian dijabarkan lagi tujuan instruksional khusus, yaitu perubahan perilaku yang diharapkan setelah satuan bahasan pelajaran disajikan. b.  Isi Kurikulum Isi kurikulum/bahan ajar merupakan materi yang di ajarkan kepada siswa atau peserta didik, baik berupa pengetahuan,  nilai-nilai,  maupun kemampuan tertentu, dimana siswa diharapkan dapat menguasainya melalui pelaksanaan kurikulum yang diberlakukan dalam institusi pendidikan. materi kurikulum berkenaan dengan bahan pelajaran  yang  harus  dikuasai siswa  sesuai dengan  tujuan pembelajaran.  Materi  pelajaran harus digali dari berbagai sumber belajar sesuai dengan kompetensi yang harus dicapai. c.  Metode atau Strategi

## Pelaksanaan
Metode  adalah  seperangkat cara,  jalan,  dan  teknik  yang
digunakan  oleh  pendidik  dalam proses pembelajaran agar peserta  didik  dapat  mencapai tujuan pembelajaran. Keberhasilan proses belajar mengajar  merupakan  indikator keberhasilan pelaksaan kurikulum  selama  proses  belajar mengajar berlangsung. Yang dimaksud dengan strategi pelaksanaan disini adalah  upaya  yang  dilakukan untuk mentransformasikan  bahan pelajaran  yang  telah  dirumuskan dalam  kurikulum.  Strategi  itu paling  sedikit  meliputi  empat kegiatan,  yaitu  penyiapan  bahan pelajaran, penyajian bahan, penggunaan media belajar, pengelolaan  proses  belajar  dan latihan, serta penggunaan evaluasi. Yang dimaksud dengan strategi pelaksanaan disini adalah  upaya  yang  dilakukan untuk mentrans-formasikan bahan pelajaran yang telah
dirumuskan dalam kurikulum. Strategi  itu  paling  sedikit  meliputi empat  kegiatan,  yaitu  penyiapan bahan pelajaran, penyajian
bahan, penggunaan media belajar, pengelolaan proses belajar dan latihan, serta penggunaan evaluasi. Ada  beberapa  metode  diklat yang dapat dikembangkan. Menurut Cherrington dalam
Hasan  Basri  (2015),  dikatakan bahwa  metode  dalam  pendidikan pelatihan  secara  garis  besar dibagi  menjadi  2  yaitu on  the  job training dan off  the  job training . On  the  job training lebih  banyak digunakan  dibandingkan  dengan off the job training. Hal ini
disebabkan  karena  metode on the  job training lebih  berfokus pada  peningkatan  produktivitas secara cepat, sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan  dan  pendidikan jangka  panjang.  Metode On  the job  training ,  antara  lain: Job instruclion training, Apprenticeship,  Job  rotation  dan transfer, Couching dan counseling;  sementara  Off  the Job Training terdiri dari : Vestibule training , Lecture, Independent self-study, Visual presentations,  Conferences  dan discussion,  Case  studies, Role playing, Simulation, Programmed instruction, Computer-based
training, Laboratory training .

## d.  Komponen Evaluasi
Evaluasi  merupakan  bagian yang tak terpisahkan dari strategi pelaksanaan,  baik  evaluasi  yang bersifat  formatif  maupun  sumatif. Evaluasi  formatif  dapat  dilakukan setiap  pertemuan  belajar,  atau pada waktu tertentu yang dianggap  penting  dengan  tujuan untuk  memberikan  umpan  balik kepada  peserta  diklat  dalam rangka  penguasaan  kemampuan dan ketrampilan. Evaluasi sumatif dilakukan pada setiap akhir program pendidikan untuk mengetahui sejauhmana kemampuan, kemajuan dan prestasi  yang  diraih  peserta selama  mengikuti  diklat  dalam jangka  waktu  tertentu,  atau  pada akhir diklat yang diikuti.
6.  Sarana dan Prasarana
Konsekuensi  dari  kurikulum dan  program  diklat  yang  telah direncanakan  adalah  tersedianya sarana  dan  prasarana.  Secara teoritis, dalam perencanaan pendidikan, khususnya yang berhubungan  dengan  spesifikasi pendidikan,  maka  sarana  dan prasarana pendidikan akan diketahui wujudnya kalau program pendidikannya telah ditentukan. Pelaksanaan diklat tidak akan berjalan  maksimal  apabila  tidak memiliki  fasilitas  yang  memadai. Pengelolaan sarana dan prasarana  merupakan  kegiatan yang amat penting, karena keberadaannya akan sangat mendukung suksenya proses diklat.  Hal  ini  sejalan  dengan pandangan  Mulyasa  (2007,  h. 49),  bahwa  sarana  pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang secara langsung dipergunakan dan menunjang  proses  pendidikan, khususnya  dalam  proses  belajar mengajar, sementara
yang dimaksudkan  dengan  prasarana adalah fasilitas yang secara tidak langsung  menunjang  jalannya proses diklat.
Pada  umumnya  sarana  dan prasarana yang dibutuhkan untuk suatu  program  diklat  yang  ideal meliputi:  ruang  kelas,  ruang kantor dan pelayanan administrasi, ruang perpustakaan, ruang Instruktur/Pelatih, ruang aula, ruang laboratorium, ruang workshop dan praktikum, Disamping ruangan, maka dibutuhkan perangkat perlengkapan diklat yang
mendukung  teknis  pelaksanaan kurikulum  seperti  peralatan  dan media  pembelajaran.  .  Nasution (1998, hh. 38-46)
7.  Pembiayaan (Dana) Pendidikan dan Pelatihan Pembiayaan (dana) pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) merupakan salah satu komponen masukan (input) yang  sangat penting  dalam  penyelenggaraan pendidikan  dan  pelatihan.  Dalam setiap  upaya  pencapaian  tujuan pendidikan  dan  pelatihan,  baik tujuan-tujuan yang bersifat kuantitatif, pembiayaan pendidikan  memiliki  peran  yang sangat menentukan. Hampir tidak ada upaya pendidikan yang dapat mengabaikan peranan pembiayaan, sehingga dapat dikatakan  bahwa  tanpa  biaya,
proses  pendidikan  tidak  akan berjalan.
Keberhasilan  suatu  program pendidikan  dan  pelatihan  lebih banyak  ditentukan  oleh  seberapa besar  pembiayaan  (dana)  yang dianggarkan  dalam  perencanaan penyelenggaraan suatu diklat.
Dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor  19  Tahun  2005  tentang Standar Nasional Pendidikan (SNP) Pasal 62 disebutkan bahwa  pembiayaan  pendidikan terdiri  atas  biaya  investasi,  biaya operasi,  dan  biaya  personal (Depdiknas, 2005). Biaya investasi satuan pendidikan meliputi biaya penyediaan sarana dan  prasarana,  pengembangan sumber daya manusia, dan modal  kerja  tetap.  Biaya  operasi satuan  pendidikan  meliputi:  gaji pendidik dan tenaga
kependidikan serta segala tunjangan  yang  melekat  pada gaji;  bahan  atau  peralatan  habis pakai; dan biaya operasi pendidikan  tak  langsung  berupa daya,  air,  jasa  telekomunikasi, uang lembur, transportasi, konsumsi,  pajak,  asuransi,  dan lain  sebagainya.  Adapun  biaya personal meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan  oleh  peserta  didik untuk  bisa  mengukuti  proses pembelajaran  secara  teratur  dan berkelanjutan (Depdiknas, 2005).
Secara  umum,  pembiayaan pendidikan  dibedakan  menjadi dua jenis, yaitu:
1.  Biaya  rutin  ( recurring  cost ), pada intinya mencakup keseluruhan biaya operasional penyelenggaraaan pendidikan, seperti biaya administrasi, pemeliharaan fasilitas,  pengawasan,  gaji,
biaya  untuk  kesejahteraan, dan  lain-lain.  Biaya  rutin adalah  biaya  yang  harus dikeluarkan  dari  tahun  ke tahun,  seperti  gaji  pegawai (guru  dan  non  guru),  serta biaya operasional, biaya pemeliharaan gedung, fasilitas dan alat-alat pengajaran (barang-barang habis pakai).
2.  Biaya  modal  ( capital  cost )
atau  sering  pula  disebut biaya pembangunan mencakup biaya untuk pembangunan fisik, pembelian tanah, dan pengadaan barang-barang lainnya  yang  didanai  melalui anggaran pembangunan.
Biaya pem-bangunan, misalnya,  biaya  pembelian atau  pengembangan  tanah, pembangunan gedung, perbaikan atau rehab gedung, penambahan furnitur,  serta  biaya  atau pengeluaran lain unutk barang-barang yang tidak habis pakai Pengelolaan pembiayaan (dana)  pendidikan  dan  pelatihan harus  dilaksanakan  dengan  baik dan teliti mulai dari tahap penyusunan anggaran, penggunaan, sampai pengawasan  dan  pertanggung- jawaban sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

## SIMPULAN
Berdasarkan
pembahasan diatas  dapat  disimpulkan  bahwa salah  satu  sumber  daya  yang dimiliki  oleh  organisasi  adalah sumber  daya  manusia.  Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan berkarakter menjadi penting peranannya agar organisasi dapat bertahan bahkan unggul dalam persaingan yang semakin ketat. Ketersediaan  sumber  daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan baik kualitas  maupun  kuantitas  dalam arti mempunyai kemampuan, pengetahuan  dan  keterampilan serta  yang  berkarakter,  maka diperlukan suatu metode pengembangan sumber daya manusia,  dan  salah  satu  cara atau metode yang sering digunakan  dalam pengembangan
sumber  daya  manusia  adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Proses manajemen pendidikan  dan  pelatihan  (diklat) dalam  konteks  sistem  dapat dikaitkan sebagai sistem hubungan sebab dan akibat yang terdiri  dalam  3  komponen,  yaitu input (masukan),  proses  dan output (keluaran) . Komponen input (masukan)  yang  terdiri  dari penyelenggara,  instruktur/pelatih, peserta diklat, perencanaan kebutuhan  pelatihan,  kurikulum, sarana dan prasarana, dan pembiayaan  merupakan  faktor- faktor  yang  secara  dominan mempengaruhi manajemen pendidikan dan pelatihan (diklat).

## ACUAN PUSTAKA
Basri, Hasan & Rusdiana. (2015).
Manajemen Pendidikan dan  Pelatihan .  Bandung: CV. Pustaka Setia. Broad,  M.  L.,  and  Newston,  J.W.
(1992). Transfer of Training,  Action –  Packed Strategies  To  Ensure  High Pay of From training Investments . Massachusetts:  Addition – Wesley Pub. Dakir. (2004). Perencanaan Dan Pe-ngembangan Kurikulum. Jakarta: Rineka
Cipta. Daryanto  dan  Bintoro.  (2014). Manajemen Diklat . Yogyakarta: Gava Media. Fakry,  G.  (1989). Perencanan dan Manajemen
Pendidikan . Bandung: FPs. IKIP Bandung. Malayu, S. P. H. (2003).
Manajemen  Sumber  Daya Manusia. (Edisi Revisi
Cetakan  ke-8).  Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mulyasa,  E.  (2007). Manajemen Berbasis Sekolah . Bandung: Remaja Rodakarya. Nasution,  S.  (1998). Metode Penelitian naturalistik Kualitatif . Bandung: Tarsito Noe, Raymond A. (2010). Employee  Training  and Development . Fifth Edition. New York: McGraw-Hill. Notoatmodjo,  S.  (2010). Bisnis,
Manajemen  &  Keuangan .
Jakarta: Rineka Cipta. Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta. Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Jakarta Ranupandojo, H. dan Husnan,  S. (2011). Manajemen Personalia .  Edisi  Keempat.
Yogyakarta: BPFE.
Sanjaya,W.  (2009). Kurikulum dan  Pembelajaran,  Teori  dan Praktek Pengembangan Kurikulum Tingkat satuan
Pendidikan  (KTSP). Jakarta:
Kencana Prenada. Scarpello, V. G., and Ledvinka, J. (1988). Personnel  /  Human resource management, Environments  and  Functions. Boston:Pws-Kent  Pu-blishing
Company.
Silberman, M. (2006). Active Training ,  3rd  Edition.  San
Francisco: John Wiley & Sons, Inc. Sudjana,  N.  (2008). Pembinaan Dan Pengembangan Kurikulum Di Sekolah . Bandung: Sinar Baru Algensindo. Susilana,  R.  (2016). Komponen- komponen Kurikulum . Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Suwatno  dan  priansa  (2012). Dasar-dasar Manajemen Dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis . Bandung:UPI Press. Undang-Undang Republik Indonesia  Nomor  20  Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.