## Peningkatan Keterampilan Dan Kreativitas Staf Pada Bagian Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda
Lawai Usat 1 , DB. Paranoan 2 , Enos Paselle 3

## Abstrak
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Peningkatan keterampilan dan kreativitas  staf  yang  dilakukan  Bagian  Keuangan  Rektorat  Universitas Mulawarman  Samarinda  dapat  membawa  perubahan  yang  lebih  baik. Hal  tersebut  terindikasi  oleh  meningkatknya  kapasitas  dan  kompetensi pegawai  yang  ditunjukkan  oleh  bertambahnya  legalias  pelatihan  sesuai dengan  bidang  kerjanya,  dan  legalitas  formal  sesuai  disiplin  ilmu  yang dikembangkan.  Dengan  upaya  yang  dilakukan  lembaga  tersebut  dapat memperbaiki  dan  meningkatnya  keterampilan  dan  kreativitas  pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan keterampilan dan  kreativitas  pegawai  yang  dilakukan  lembaga  tersebut  kurang optimal,  meski  demikian    upaya  yang  dilakukan  mampu  memperbaiki dan  meningkatkan  kualitas  pegawai.  Kurang  optimalnya  peningkatan dan  kreativitas  pegawai  disebabkan  oleh  terbatasnya  anggaran  yang dialokasikan  untuk  peningkatan  kapasitas  dan  kompetensi  pegawai, tidak  adanya  bantuan  (bea  siswa)  bagi  pegawai  yang  melanjutkan pendidikan  formal,  adanya  keragaman  sikap  pegawai  untuk meningkatkan kapasitas dan kompetensi pegawai. Kata Kunci: Keterampilan, Kreativitas, Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Seiring  dengan  komitmen  pemerintah  untuk  meningkatkan kemakmuran dan  kesejahteraan rakyat maka pembangunan diarahkan agar dapat  terciptanya  tata  pemerintahan  yang  baik (Good  Governaance),  maka perlu  terbangunnya  sumber  daya  aparatur  yang  bersih  dan  bewibawa, sehingga  citra  aparatur  dimata  masyarakat  tetap  baik.  Berbicara  tentang citra aparatur saat ini semakin terpuruk, apalagi munculnya pemberitaan di berbagai  media  cetak  dan  televisi,  justru  semakin  mengisyaratkan  betapa buruknya citra aparatur (birokrasi pemerintah) di mata masyarakat. Ada dua alasan  buruknya  birokrasi  pemerintah  dimata  publik,  yaitu    birokrasi pemerintah  lebih  dominan  menjalankan  fungsinya  sebagai  “pengatur” daripada  sebagai  “pelayan”,  dan  kedua  lebih  memposisikan  diri  sebagai “penguasa” dibandingkan dengan sebagai “abdi negara”.
1 Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
Kondisi  demikian  oleh  Bryant  dan  White  (1989:32)  dapat  dikatakan sebagai ketidakmampuan administratif, yang dicirikan oleh membengkaknya birokrasi yang dipersulit oleh prosedur yang formalistik, dan pada akhirnya kepentingan publik terabaikan. Oleh karena itu tidak mengherankan jika ada gerakan  reformasi  sumberdaya  aparatur,  yang  merubah  mindset  atau  pola pikir  aparatur  agar  tidak  domiman  memperjuangkan  kepentingan  politik, tetapi  lebih  mengutamakan  pada  kepentingan  publik.  Menempatkan sumberdaya  aparatur  sebagai  tema  sentral  dalam  kajian  ilmiah,  karena perannya sebagai penyelenggara Negara tidak hanya sebagai obyek (seperti layaknya  faktor  produksi  yang  statis  sifatnya)    tetapi  sekaligus  bertindak sebagai  subyek  (yang  mampu  mendayagunakan  faktor  produksi)  dalam menentukan dan menuju tata pemerintahan yang baik.
Pembinaan  pegawai  penting  dalam  meningkatkan  keterampilan  dan kreativitas  pegawai  dan  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja,  karena  cukup beralasan  jika  para  pegawai  diberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan kompetensinya    dalam  rangka  menunjang  kelancaran  tugas  rutin. Sebagaimana  yang  dianjurkan  oleh  Mustopadidjaj,  2001:1)  mengatakan bahwa  dalam  rangka  optimalisasi  hasil  kerja  sebaiknya  setiap  aparatur/ pegawai  memiliki  5  (lima)  kompetensi  profesional,  diantaranaya  (1)  Setiap aparatur  memiliki  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  dengan bidang  pekerjaannya,  (2)  kemampuan  untuk  inovasi  dan  kreaktifitas  dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan citra dan kinerja instansi masing-masing,  (3)  memiliki  kesungguhan  dan  tanggung  jawab  terhadap pekerjaannya (committed  to  work),  (4)  mampu  menunjukkan  motivasi  dan komitmen  pelayanan  yang  tinggi  sehingga  meningkatkan  kepercayaan  dan kepuasan masyarakat, serta, (5) memegang teguh etika professional (Jurnal LAN Jakarta, 2001:1).
Mencermati permasalahan tersebut, maka cukup beralasan jika semua lembaga  publik memperhatikan alternatif yang dikemukakan  diatas, apalagi seiring  dengan  perkembangan  global  dan  kompleksitas  permasalahan  yang dihadapi  lembaga  terus  meningkat,  maka  peningkatan  keterampilan  dan kreativitas  pegawai  perlu  dipertimbangkan.  Seperti  halnya  yang  terjadi  di Bagian  Keuangan  Universitas  Mulawarman  Samarinda,  bukan  hanya dihadapkan  pada  mekanisme  dan  prosedur  keuangan  semata,  tetapi  juga bertambahnya  aktivitas  rutin  dan  pembangunan,  telah  merefleksi meningkatnya kegiatan dibidang keuangan. Disisi lain dengan meningkatkan kegiatan  dibidang  keuangan  ternyata  kurang  ditunjang  dengan  kompetensi aparatur  yang  professional,  dan  dikuatirkan  akan  menghambat  kinerja pegawai, baik yang menyangkut kuantitas maupun kualitas kerja.
Dalam  rangka  keseimbangan  antara  beban  kerja  dengan  kompetensi pegawai, maka Rektorat Universitas Mulawarman telah melakukan langkah- langkah  antisipatif  yaitu  melakukan  pembinaan  dengan  cara  memberikan ruang/kesempatan  kepada  Staf  untuk  peningkatan  keterampilan  dan kreativitas  pegawai.  Hal  tersebut  didasarkan  atas  pertimbangan,  selain terbatasnya  pegawai  yang  profesional,  juga  ada  acuan  yang  dapat  dijadikan
sebagai  dasar kebijakan  terhadap peningkatan  keterampilan  dan kreativitas pegawai. Diantaranya, Undang-undang 43 tahun 1999, tentang pokok-pokok Kepegawaian,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000  tentang pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  negeri  sipil,  Badan  Kepegawaian  Negara Nomor  42  Tahun  2004    tentang    Pembinaan  Korps  dan  Kode  Etik  Pegawai Negeri Sipil, juga Kepmenpan Nomor 13 tahun 2007 tentang pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil.
Diharapkan  dari  upaya  yang  dilakukan  lembaga  tersebut  dapat memenuhi kualifikasi pegawai yang sesuai dengan harapan. Meski demikian dalam  perkembangan  yang  terjadi,  justru  semakin  mensyaratkan peningkatan  keterampilan  dan  kreativitas  pegawai  kurang  memenuhi kualifikasi yang diharapkan.
Mencermati fenomena tersebut maka dalam rangka optimalisasi hasil kerja  maka  dengan  mempertimbangkan  permasalahan  tersebut,  cukup beralasan Bagian Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman meningkatkan  keterampilan  dan  kreativitas  pegawai.  Atas  dasar  fenomena tersebut  yang  mendorong  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  lebih  mendalam, sehingga  dapat    diketahui  dengan  jelas  mengenai  fenomena  yang  terjadi sebenarnya di objek penelitin. Melalui penelitian tersebut tidak hanya untuk mengetahui  permasalahan  yang  terjadi  dengan  upaya  peningkatan keterampilan dan kreativitas staf, tetapi juga untuk mendapatkan gambaran secara  faktual  dan  aktual  mengenai  faktor-faktor  yang  mendukung  dan menghambat  pada  Bagian  Keuangan  Rektorat  Universitas  Mulawarman Samarinda  dalam  meningkatkan  keterampilan  dan  kreativitas  staf.  Untuk menjawab  permasalahan  tersebut,  dapat  dilakukan  melalui  kajian  ilmiah yaitu penelitian lapangan.
Pembinaan Pegawai Dalam  tulisannya,  Moenir  (1997:219)  mengungkapkan  bahwa “pembinaan  dimaksudkan  sebagai  suatu  tindakan  yang  diarahkan  untuk kemajuan, peningkatan atau perbaikan atas sesuatu”. Dari pendapat tersebut kemudian  diperkuat  oleh  The  Liang  Gie  (1996:35)  menyatakan  bahwa “pembinaan  aparatur  pada  dasarnya  tidaklah  dapat  dipisahkan  dari kebutuhan  instansi  dalam  mencapai  tujuan  yang  direncanakan,  dan pembinaan  merupakan  segenap  aktivitas  yang  bersangkut  paut  dengan masalah  penggunaan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan lembaga. Karena itu pembinaan aparatur penting dilakukan agar terciptanya  sumber  daya  aparatur  yang  berkualitas,  dalam  rangka mewujudkan tujuan yang direncanakan”.
Pembinaan  pegawai  dianggap  penting  karena  dapat  membentuk karakteristik  dalam  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  serta kreativitas  individu  ke  arah  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Ranupandoyo  (1997:193)  bahwa  hal  tersebut  didukung beberapa  referensi  yang  mengatakan  bahwa  “keluaran  ( output)  dari
pembinaan  pegawai  banyak  memberikan  sumbangan  terhadap  hasil  kerja dan hanya sebagian kecil yang mengalami tidak adanya perubahan tersebut”.
Lebih lanjut dijabarkan bahwa bimbingan diberikan melalui berbagai bahan,  interaksi,  nasehat,  gagasan,  alat  dan  asuhan  yang  didasarkan  atas norma-norma  yang  berlaku  (Sukardi,  1995:3).  Terkait  dengan  hal  tersebut, Sukardi  (1995:3)  memberikan  penjelasan  bahwa  “pemberian  bantuan  yang dimaksudkan  di  atas,  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  cara  serta menggunakan  berbagai  saluran  dan  bahan  yang  ada.  Misalnya  dengan memberikan  mereka  kesempatan  untuk  membaca  dan  menelaah  buku tentang  sopan-santun,  tata  tertib,  disiplin,  dan  sebagainya.  Cara-cara  atau saluran  lain  yang  bisa  dilalui  dalam  memberikan  bimbingan  ialah  dengan memberikan  nasehat,  mengemukakan  gagasan,  ide-ide  atau  buah  pikiran, menyediakan alat, dan mengembangkan suasana asuhan”.
Dengan  demikian,  bimbingan  kerja  sebagai  salah  satu  bentuk  upaya pembinaan  pegawai,  diharapkan  mampu  membantu  sumber  daya  aparatur dalam  memecahkan  berbagai  persoalan  yang  dihadapi  dalam  lingkungan kerja atau organisasi yang merupakan tempat bernaungnya.

## Pengembangan Kompetensi Pegawai
Membahas  mengenai  kompetensi,  dalam  SK  Mendiknas  No. 045/U/2002  dinyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  seperangkat  tindakan cerdas  dan  penuh  tanggungjawab  yang  dimiliki  seseorang  sebagai  syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas  - tugas di bidang pekerjaan tertentu.
Kartasasmita  (dalam  Soeprapto  dkk  (2000:47)  menegaskan  bahwa pengembangan sumber daya aparatur ditujukan untuk mewujudkan manusia pembangunan  yang  berbudi  luhur,  bekerja  keras,  produktif,  kreatif  dan inovatif,  berdisiplin  serta  berorientasi  ke  masa  depan  untuk  menciptakan kehidupan yang lebih baik.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  kompetensi  aparatur  dapat  dilihat  dari  dua  sudut  pandang yakni  secara  makro,  pengembangan  kualitas  atau  kemampuan  manusia dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  secara  mikro  adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil yang optimum.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah merupakan salah satu instrumen  dari  pembinaan.  Pada  dasarnya  pelatihan  merupakan  suatu pembinaan dalam proses pengembangan potensi manusia, di mana manusia itu  belajar  untuk  berpikir  sendiri  dan  mendorong  berkembangnya kemampuan  dasar  yang  ada  padanya.  Oleh  karena  itu  akan  lebih  efektif apabila setiap pegawai diberikan pelatihan. Karena pelatihan merupakan hal yang  bersifat  universal,  baik  itu  organisasi  pemerintah  maupun  di  lembaga swasta.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  Sarwoto,  (1996:139),  bahwa  salah
satu jalan yang harus ditempuh oleh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan  kepada  tenaga  kerja.  Menurut    Hadipoerwono,  (1992:76)  bahwa pelatihan  adalah  pembinaan  kecakapan,  kemahiran,  ketangkasan  ( skill building) dalam pelaksanaan tugas. Pelatihan menurut Peraturan Pemerintah Nomor  101  tahun  1999,  tentang  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  negeri sipil,  pendidikan  adalah  segala  usaha  untuk  membina  kepribadian  dan mengembangkan  kemampuan  manusia,  jasmaniah  dan  rohaniah,  yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah. Sedangkan pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar  untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan  metode  yang  lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  baik  yang  berkaitan  dengan pengertian pendidikan dan pelatihan, faedah maupun tujuan dari dilaksana- kannya  pendidikan  dan  pelatihan,  tidaklah  berlebihan  kalau  dikatakan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  sangat  diperlukan  dalam  usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  serta  mengembangkan  pengetahuan pegawai.  Dengan  adanya  minat,  kemauan  serta  semangat  kerja  yang  tinggi, kemudian  diimbangi  kemampuan  serta  pengetahuan  yang  memadai  yang diperoleh dari pengalaman kerja maupun dari keikut sertaan pada program- program  pendidikan  dan  pelatihan  maka  hasil  kerja  pegawai  dapat  dicapai secara  optimal.

## Peningkatan Keterampilan Pegawai
Di  lingkungan  kerja  pegawai  negeri  sipil,  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  telah  difasilitasi  melalui  kebijakan  pemerintah  berdasarkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000,    tentang  pendidikan  dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil.  Hanya  seja  secara  implementasi  dilakukan pembatasan  sehingga  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  terbatas,  karena  disesuaikan  dengan  alokasi  anggaran  yang direncanakan.  Misalnya  pendidikan  dan  pelatihan  bidang  keuangan,  selain mempertimbangkan  tingkat  kebutuhan  organisasi,  juga  alokasi  anggaran yang  tersedia.  Maka  dari  itu  soal  penugasan  pegawai  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  tidak  serta  merta  tetapi  disesuaikan  dengan  jenis pelatihan yang dibutuhkan organisasi.
Untuk  mengetahui  lebih  jelas  mengenai  jenis  pendidikan  dan pelatihan  yang  dilakukan  oleh  Bagian  keuangan  Rektorat  Universitas Mulawarman, secara substantif dapat dideskripsikan sebagai berikut :
Pendidikan dan Pelatihan Bidang Administrasi Keuangan
Untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  selayaknya  setiap  pegawai memiliki  keterampilan  dan  keahlian  bidang  kerjanya.  Pemikiran  tersebut cukup  beralasan,  jika  setiap  pegawai  memiliki  keterampilan  dan  keahlian sesuai  bidang  kerjanya,  niscaya  hasil  kerjanya  akan  lebih  baik  dan  tingkat
capaian  lebih  optimal.  Atas  dasar  legalitas  pendidikan  dan  pelatihan  itulah dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  untuk  mendukung  kelancaran  tugas. Ironisnya  dalam  penempatan  pegawai  tidak  selamanya  dibarengi  dengan kemampuan  profesional,  dengan  demikian  tingkat  capaian  direncanakan tidak  sesuai  dengan  harapan.  Karena  rekruitmen  pegawai  yang    tidak didasarkan  atas  formasi  yang  dibutuhkan,  sehingga    tidak  mengherankan terjadinya  distorsi  pekerjaan  yang  berujung  pada  kurang  optimalnya  hasil kerja.
Dari hasil observasi yang dilakukan menunjukkan bahwa peningkatan keterampilan  dan  keahlian  pegawai  yang  dilakukan  pihak  lembaga  ternyata mampu  membawa  perubahan  yang  berarti  untuk  menunjang  kelancaran tugas.  Keberhasilan  tersebut  tidak  terlepas  dari  kuatnya  komitmen  Kepala Bagian  Keuangan  dalam  mendayagunakan  potensi  pegawai,  sebagai manifestasi untuk mengurangi kesenjangan antara kebutuhan pegawai yang teralpin dengan beban tugas yang terus bertambah. Tindakan yang dilakukan sangat  tepat,  sebagai  antisipasi  untuk  menjawab  persoalan  lembaga  yang terus  berkembang,  maka  dengan  bertambahnya  tenaga/pegawai  yang terampil sangat membantu untuk menunjang kelancaran tugas rutin.
Ditinjau dari segi kontribusinya terhadap lembaga sangat besar, selain sebagai investasi lembaga, juga untuk mendukung capaian visi dan misi yang telah  ditetapkan.  Oleh  sebab  itu,  mengingat  urgensinya    pendidikan  dan pelatihan,  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai,  sudah selayaknya  setiap  pegawai  diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang kerjanya. Hanya seja secara aplikatif  dihadapkan  pada  persoalan  :  (1)  terbatasnya  anggaran  untuk membiayai  pegawai  yang  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  (2)  adanya keragaman  responsibilitas  aparatur  dalam  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan.  sehingga  peningkatan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  di Bagian Keuangan Rektorat Unmul kurang optimal.
Dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  pihak  lembaga  hanya  mampu memberikan kesempatan sebanyak 3 orang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan    bidang  administrasi  keuangan  dan  .  Adapun  jenis  pelatihan  yang pernah  diikuti  antara  lain  bidang  pembukuan,  neraca  keuangan  dan penyusunan agenda keuangan.

## Pendidikan dan Pelatihan Bidang Bendaharawan
Mengingat  besarnya  tugas  dan  tanggung  jawab  terhadap  keuangan lembaga,  dan  dengan  mempertimbangkan  masih  adanya  pegawai    yang bertugas  dibidang  bendaharawan  belum  memiliki  legalitas  pelatihan,  maka dalam  rangka  optimalisasi  kinerja  bendaharawan,  pihak  lembaga  secara bertahap  telah  menugaskan  beberapa  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan  dibidang  bendaharawan.  Dalam  kurun  waktu  2  (dua)  tahun terakhir  ini  pihak  lembaga  menugaskan  sebanyak  4  orang  mengikuti pendidikan dan pelatihan dibidang bendaharawan.
Dari hasil observasi dapat disimpulkan bahwa pelatihan bendaharawan sangat penting untuk pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut.  Dengan  tujuan  agar  pegawai  yang  bersangkutan  memiliki  bekal atau  modal  kerja,  sehingga  dapat  melaksanakan  tugasnya  lebih  efektif  dan efisien.  Pendidikan  dan  pelatihan  berimplikasi  untuk  meninjang  kelancaran tugas, karena tindakan Kepala Bagian Keuangan yang menugaskan beberapa pegawai  mengikuti  pelatihan  sesuai  bidang  tugasnya  merupakan  kebijakan yang tepat, selain dapat mendorong motivasi kerja juga untuk meningkatkan keterampilan kerja pegawai. .
Realitas  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  pernah  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  bendaharawan  justru  lebih  terampil  dalam menyelesaikan  pekerjaan  bila  dibandingkan  dengan  sebelumnya.  Ditinjau dari  nilai  manfaat  bahwa  pelatihan  bendaharawan  yang  pernah  diikuti memiliki  kontribusi  yang  berarti  untuk  menunjang  kelancaran  tugas. Mencermati fenomena yang terjadi, maka selayaknya jika setiap  pegawai di lembaga  tersebut  diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  sesuai  bidang  kerjaya.  Atas  dasar  pelatihan  yang  pernah  diikuti itulah,  justru  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  untuk  menunjang kelancaran tugas.

## Pendidikan dan Pelatihan Bidang Akutansi
Peningkatan  keterampilan  bidang  akutansi  dianggap  penting mengingat  ada  sebagian  pegawai  yang  bertugas  dibagian  tersebut  belum ditopang dengan keterampilan sesuai bidang kerjanya atau memiliki legalitas pelatihan  dibidang  akutansi.  Dalam  rangka  mengantisipasi  permasalahan tersebut maka yang dilakukan Kepala Bagian Keuangan adalah memberikan kesempatan  kepada  beberapa  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan  bidang akutansi,  baik  yang  dilakukan  melalui  lembaga  pelatihan  internal  kampus juga melalui lembaga pelatihan diluar daerah. Upaya yang dilakukan ternyata telah  berhasil  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  bidang  akutansi. Dalam kurun waktu 2 (dua) tahun, mampu menambah 3 orang pegawai yang memiliki legalitas pelatihan bidang akutansi. Dengan bertambahnya pegawai yang  memiliki  legalitas  pelatihan  bidang  akutansi,  artinya  bertambahnya tenaga yang terampil sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.
Dengan  bertambahnya  pegawai  yang  memiliki  legalitas  pelatihan bidang  akutansi,  setidaknya  dapat  mengurangi  kesenjangan  antara  pegawai yang  dibutuhkan  dengan  formasi  yang  tersedia.  Untuk  memenuhi  harapan tersebut  memang  tidak  dapat  dilakukan  secara  prontanitas,  tetapi  perlu proses  yang  panjang,  karena  itu  secara  bertahap  soal  peningkatan keterampilan  pegawai  terus  diupayakan  melalui  usulan  rencana  kerja  yang diajukan tiap tahun.
Dari hasil observasi menunjukkan bahwa secara de facto memang ada perubahan  yang  berarti  bagi  pegawai  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan. Perubahan tersebut bukan hanya pada perubahan sikap dan perilaku dalam bekerja  tetapi  juga  perubahan  terhadap  hasil  kerja.  Ini  berarti  peningkatan
keterampilan  yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  dapat memberikan kontribusi yang berarti untuk memperlancar dan meningkatkan hasil kerja.
Ditinjau  dari  nilai  guna,  bukan  hanya  untuk  menunjang  kelancaran tugas pegawai, tetapi sekaligus dapat dijadikan sebagai investasi lembaga ke depan,  apalagi  seiring dengan  berkembangnya  permasalahan  yang  dihadapi lembaga,  maka  dengan  bertambahnya  tenaga  yang  terampil  dan  kompeten justru  sangat  membantu    untuk  menunjang  kelancaran  tugas.  Melihat urgensinya  pendidikan  dan  pelatihan  dibidang  akutansi,  maka  selayaknya setiap    pegawai  ditopang  dengan  keterampilan  yang  identik  dengan  bidang tugasnya.  Atas  dasar  keterampilan  yang  dimiliki  niscaya  atau  ada kecenderungan kinerja pegawai akan lebih baik.

## Peningkatan Kreativitas pegawai
Pengembangan Kemampuan intelektual
Berdasarkan  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  terbatasnya  minat dan  kemauan  pegawai  untuk  melanjutkan  pendidikan  disebabkan  oleh beberapa  alasan,  antara  lain  :  punya  kemuan  tetapi  belum  ada  dana  yang dialokasikan  untuk  biaya  pendidikan,  dan    pula  yang  tidak  mau  berpikir terlalu  berat  sehingga  mensyukuri  dan  merasa  puas  atas  apa  yanag didapatkan sekarang ini. Disamping itu karena kesibukan pegawai atas tugas rutin, sehingga tidak ada waktu untuk melanjutkan pendidikan.
Dalam  kurun  waktu  3  tahun  terakhir,  ini  Bagian  Keuangan  Rektorat Universitas  Mulawarman  Samarinda  telah  memberikan  kesempatan sebanyak  10  orang    untuk  melanjutkan  pendidikan  formal  setingkat  lebih tinggi..  Secara  repersentatif  pegawai  yag  melanjutkan  pendidikan  masih terbatas  karena  terbentur  masalah  biaya.  Padahal  minat  pegawai  yang melanjutkan  pendidikan  relatif  banyak,  karena  keterbatasan  biaya,  maka hanya  pegawai  tertentu  yang  melanjutkan  pendidikan  yaitu  hanya  11,36  % dari  jumlah  pegawai  yang  yang  ada.  Dari  jumlah  tersebut  terdapat  5  orang yang  sudah  menyelesaikan  pendidikan/lulus,  dan  5  orang  masih  dalam proses pendidikan.
Kemudian  dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  pada  ada perkembangan  yang  berarti  terhadap  minat  dan  kemauan  pegawai  untuk melanjutkan pendidikan, karena urgensinya dalam  dunia kerja, bukan hanya untuk  meningkatkan  kreativitas  pegawai,  tetapi  mempunyai  arti  penting untuk  pengem,bangan  karir.  Karena  itu  mulai  tumbuhnya  kesadaran beberapa  pegawai  yang  melanjutkan  pendidikan  pada  program  sarjana maupun  program  pascasarjana.  Ini  berarti  upaya  peningkatan  kreativitas yang dilakukan Kepala Bagian Keuangan Universitas Mulawarman termasuk cukup berhasil. Hal tersebut dapat diketahui dari perkembangan yang terjadi yaitu  bertambahnya  pegawai  yang  memiliki  legalitas  formal,  baik  pada tingkat sarnaja maupun Magister. Disamping itu adanya perubahan sikap dan tumbuhnya  kesadaran  pegawai  menge-nai  pentingnya  pendidikan  dalam dunia kerja, meskipun pihak
institusi hanya memberikan
despensasi/kemudahan  administratif  ternyata  minat  dan  kemuan  pegawai untuk melanjutkan pendidikan tiap tahunnya terus bertambah.
Pengembangan Kompetensi
Cara ini dapat merubah kompetensi pegawai bukan hanya perubahan terhadap  kompetensi  pegawai,  tetapi  perubahan  terhadap  pola  pikir  yang mendorong  pegawai  dapat  membuka  wawasan  yang  lebih  luas  sehingga mampu berkipir kritis, kreatif dan inovatif. Disamping itu  dapat mendorong proses  terjadinya  perubahan  atas  sesuatu,  baik  secara  individual  maupun kolektif,  agar  lebih  berdaya.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  pengembangan kompetensi  yaitu  suatu  upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  kecerdasan  pegawai  agar  dapat  bertindak  lebih  kritis  dan kreatif.  Dalam  hal  pengembangan  kompetensi  karena  itu  ada  2  (dua) kecenderungan,  pertama menekankan  pada  proses  mengalihkan  sebagian kekuatan  atau  kemampuan  kepada  seseorang  agar  menjadi  lebih  berdaya. Kedua,  sebagai  proses  stimulasi,  mendorong  atau  memotivasi  individu  agar mempunyai  kemampuan  untuk  membentuk  kepribadian  pegawai  guna meningkatkan kreativitas pegawai.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa adanya  ketidakselarasan  antara  latar  belakang/disiplin  ilmu  yang  dimiliki pegawai    dengan  formasi  pegawai  yang  dibutuhkan,  tidak  menjadi permasalahan  yang  signifikan,  dan  hal  tersebut  dapat  diselesaikan  dengan menggunakan  pendekatan  persuasif,  hingga  pegawai  yang  bersangkutan mempunyai  kontribusi  terhadap  lembaga.  Pembinaan  dan  bimbingan merupakan  salah  satu  alternatif  yang  dilakukan  pimpinan  dapat  merubah keadaan  pegawai,  baik  ditinjau  segi  nilai  kelembagaan  maupun  personal. Secara  de  fakto  dapat  mengurangi  kesenjangan  antara  bidang  kerja  dengan keteramilan  dan  keahlian  pegawai,  dan  atau  antara  kualifi-kasi  pegawai dengan  formasi  kerja.  Untuk  maksud  tersebut  memang  perlu  proses  yang panjang, tetapi upaya yang dilakukan selama ini telah menunjukkan indikasi cukup  baik,  yaitu  adanya  perubahan  terhadap  komposisi  pegawai  yang mendekatan kualifikasi yang diharapkan.
Indikasi  lain  yang dapat dilakukan Kepala Bagian Keuangan  Rektorat Universitas  Mulawarman  dalam  mengembangkan  kompetensi  pegawai adalah  dengan  cara  pemindahan  pegawai  (mutasi).  Mutasi  merupakan dinamika organisasi yang harus dilakukan kapan saja, dengan maksud untuk meningkatkan  kreativitas  dan  pengalaman  kerja  pegawai,.dan  dapat mengembangkan  bakat  dan  kemampuan  sehingga  memiliki  wawasan  dan pola  pikir  yang  lebih  luas.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  mutasi  pegawai adalah  pemindahan  pegawai  pada  satu  tempat  ke  tempat  lain  yang disesuaikan  berdasarkan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian    dengan jenis  maupun  beban  pekerjaan.  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  secara proporsional dan profesional.
Berbicara tentang mutasi dapat diidentifikasi kedalam tiga jenis, yaitu;
1) mutasi pegawai dapat dilakukan secara vertikal atau yang disebut promosi
artinya pemindahan pegawai karena naik jabatan 2) mutasi dilakukan antar unit  dengan  jabatan  yang  sama,  dan  3)  mutasi  pegawai  karena  hukuman. Dalam hal mutasi pegawai yang dilakukan Kepala Bagian Keuangan Rektorat Universitas  Mulawarman  justru  mempertimbangkan  aspek  pertama  dan kedua, yaitu naik jabatan dan antar unit kerja. .
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  mutasi  pegawai  yang  dilakukan pihak  lembaga,  cukup  beralasan,  mengingat  lembaga  tersebut  merupakan institusi  yang  vital,  karena  itu  perlu  pertimbangan  secara  selektif  sehingga diperoleh  pegawai  yang  memenuhi  kualifikasi  yang  diinginkan  Mengingat pemindahan  pegawai  bukan  hanya  sekedar  menambah  pengalaman  kerja tetapi  perlunya  pertimbangan  faktor  lain  yang  lebih  urgen,  seperti  ethos kerja, kompetensi  dan kejujuran, sehingga  dapat menunjukkan kinerja yang lebih  baik.    Disisi  lain  mutasi  merupakan  dinamika  organisasi,  maka  sudah selayaknya  hal  tersebut  dilakukan,  mengingat  urgensinya  bukan  hanya memacu  kinerja  pegawai,  tetapi  untuk  meningkatkan  kecakapan  kreativitas dan pengalaman  kerja. Dengan  demikian cukup beralasan  untuk melakukan mutasi,  agar  organisasi  tidak  mengalami  kevakuman  dalam  mengikuti perkembangan.
Berdasarkan  pandangan  di  atas  nampak  jelas bahwa  mutasi  pegawai penting  dilakukan  agar  pegawai  dapat  mengembangkan  diri  sesuai  dengan bakat  dan  menmabha  pengalaman,  sehingga  memiliki  wawasan  yang  lebih luas.  Mutasi  pegawai  sebagai  manifestasi  dinamika  organisasi  agar  pegawai tidak  merasa  jenuh  atau  bosan  tehadap  pekerjaa  di  lingkungan  kerjanya Mutasi pegawai yang dilakukan Kepala Badan Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda termasuk selektif, Dalam organisasi modern bahwa mutasi pegawai memang tidak dapat dihindarkan karena itu, mutasi pegawai selalu  dilakukan  kapan  saja,  dan  yang  terpenting  secara  aplikatif  mutasi pegawai  dilakukan  perlu  mempertimbangkan  faktor-faktor  yang  dapat memberikan nilai manfaat terhadap kepentingan organisasi.

## Faktor yang mendukung
Faktor  yang  mendukung  peningkatan  kreativitas  pegawai  Bagian Keuangan  meliputi  :  Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang  pokok- pokok  kepegawaian,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2001  tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Kepmenpan  nomor  101 tahun  2004  tentang  peningkatan  kompetensi  aparatur,  Adanya  komitmen Kepala Bagian Keuangan dan pimpinan lembaga vertikal Rektorat Universitas Mulawarman  Samarinda  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  kreativitas pegawai.

## Faktor yang Menghambat
Faktor  yang  menghambat  peningkatan  kreativitas  pegawai  Bagian Keuangan  Terbatasnya  anggaran  yang  dialokasikan  untuk  pengembangan kompetensi  aparatur  sehingga  tidak  semua  kegiatan  dapat  dibiayai,  kecuali pengembangan kompetensi yang sifatnya untuk pening-katan skill aparatur,
akan  dibiayai  lembaga,  sedangkan  yang  sifatnya  untuk  meningkatkan kompetensi  intelektual  justru  lembaga  tidak  menyediakan  biaya  tersebut. Masih  adanya  sikap  mental  dan  perilaku  aparatur    dalam  mening-katkan kompetensi  sehingga  upaya  untuk  meningkatkan  pelayanan  publik  belum dapat  mencapai  hasil  yang  optimal,  dan  adanya  desparitas  responsivitas aparatur  dalam  menyikapi  masa-lah      pengembangan  kapasitas  dan kompetensi,  meskipun  pimpinan  lembaga  telah  memberikan  peluang  yang lebih besar untuk meningkatkan profesionalisme maka upaya yang dilakukan terkait dengan  pengem-bangan kompetensi kurang maksimal.
Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dikemukakan  pada  bab sebelumnya, maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Peningkatan  keterampilan  dan  kreativitas  staf  yang  dilakukan  Bagian Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman Samarinda dapat membawa perubahan yang lebih baik. Hal tersebut terindikasi  oleh meningkatknya kapasitas dan kompetensi pegawai yang ditunjukkan oleh bertambahnya legalias  pelatihan  sesuai  dengan  bidang  kerjanya,  dan  legalitas  formal sesuai  disiplin  ilmu  yang  dikembangkan.  Dengan  upaya  yang  dilakukan lembaga  tersebut  dapat  memperbaiki  dan  meningkatnya  keterampilan dan kreativitas pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
2. Peningkatan  keterampilan  dan  kreativitas  pegawai  yang  dilakukan lembaga tersebut kurang optimal, meski demikian  upaya yang dilakukan mampu  memperbaiki  dan  meningkatkan  kualitas  pegawai,  bukan  hanya bertambahnya  pegawai  yang  cakap  dan  terampil,  tetapi  juga  dapat menumbuhkan  kesadaran dan  motivasi  para  pegawai  untuk meningkatkan keterampilan dan kreativitas kerja pegawai.
3. Peningkatan keterampilan dan kreativitas pegawai yang dilakukan Bagian Keuangan Rektorat Universitas Mulawarman ternyata dapat memberikan kontribusi yang berarti untuk mendukung pencapaian visi dan misi yang telah  ditetapkan.  Dari  upaya  tersebut  telah  menghasilkan  pegawai  yang cakap, terampil dan kreatif, sehingga dapat dijadikan sebagai modal kerja untuk menunjang kelancaran tugas rutin.
4. Keberhasilan  lembaga  dalam  meningkatkan  keterampilan  pegawai terindikasi  oleh  bertambahnya  jumlah  pegawai  yang  memiliki  legalitas pelatihan  bidang  administrasi  keuangan,  bidang  bendaharawan,  dan bidang  Akutansi.  Atas  dasar  legalitas  pelatihan  yang  dimiliki  dapat dijadikan  sebagai  investasi  lembaga  dalam  mewujudkan  visi,  misi  dan tujuan yang telah ditetapkan
5. Keberhasilan  lembaga  dalam  meningkatkan  kreativitas  pegawai  dapat diketahui  dari  pengembangan  kemampuan  pegawai  yang  dilakukan
melalui pengembangan intelektual dengan memberikan kesempatan pada pegawai  untuk  menlanjutkan  pendidikan  formal.  Dari  upaya  tersebut mampu menghasilkan beberapa pegawai yang memiliki predikat sarjana maupun  magister.  Disamping  itu  dilakukan  melalui    peningkatan kompetensi,  dengan  cara  melakukan  mutasi  pegawai  dan  penempatan kerja  yang  tepat.  Tindakan  yang  dilakukan  justru,  bukan  saja  dapat membuat  kreativitas  pegawai  tetapi  juga  dapat  menambah  pengalaman kerja  pegawai,  sehingga  memiliki  wawasan  yang  lebih  luas  untuk berpikir kritis, kreatif dan  inovatif.
6. Sehubungan  dengan  peningkatan  keterampilan  dan  kreativitas  Pegawai di  Bagian  Keuangan  Universitas  Mulawarman  Samarinda,  dihadapkan oleh  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat.  Sebagai  faktor pendudukung  adalah  Undang-undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang pokok-pokok  kepegawaian  ,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, Keputusan Badan  Kepegawaian  Negara  nomor  43  tahun  2001  tentang  peningkatan kompetensi  aparatur,  Kuatnya  komitmen  Kepala  Bagian  Keuangan beserta  pimpinan  intitusi  vertikal  untuk  meningkatkan  kompetensi aparatur.    Sedangkan  faktor  yang  menghambat  adalah  terbatasnya anggaran  yang  dialokasikan  untuk  peningkatan  keteram-pilan  dan keahlian  pegawai,  tidak  adanya  bantuan  (bea  siswa)  bagi  pegawai  yang melanjutkan pendidikan formal, adanya keragaman sikap pegawai untuk meningkatkan kapasitas dan kompetensi pegawai.
Saran-Saran
Atas  dasar  beberapa  kesimpulan  yang  dikemukakan,  maka  penulis akan memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Dalam rangka  meningkatkan keterampilan  dan  kreativitas  pegawai, baik yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan maupun pengembangan kemampuan intelektual, maka perlunya mengalokasi-kan anggaran sesuai kebutuhan, almelalui rencana anggaran yang diajukan setiap tahunnya.
2. Seiring  dengan  meningkatnya  beban  kerja  dan  tuntutan  pegawai  yang terus  berkembang,  sementara  kapasitas  dan  kompetensi  pegawai  tidak sesuai  dengan  kebutuhan  maka  untuk  memenuhi  hal  tersebut  perlunya memberikan  pembinaan  pegawai  secara  simultan  dan  memberdayakan pegawai  yang  potensial  secara  tepat  guna.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan melalui  mutasi  dan  penempatan  kerja  pegawai  sesuai  kualifikasi (formasi)  yang  dibutuhkan,  sehingga  pegawai  yang  bersangkutan termotivasi  dan  dapat  lebih  berdaya,  serta  dengan  mudah  untuk mengembangkan bakat dan kreativitasnya.
3. Menumbuhkan  kesadaran  pegawai  mengenai  pentingnya  peningkatan keterampilan  dan  kreativitas  pegawai  dalam  dunia  kerja.  Hal  tersebut
dapat  dilakukan  melalui  pengarahan,  pengendalian  dan  memberikan insentif terhadap pegawai yang berprestasi, sehingga para pegawai dapat lebih  terpacu  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  kreativitas  yang bermuara pada peningkatan kinerja.
Daftar Pustaka _______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakaarta.
_______,    Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  42  Tahun 2004    tentang Pembinaan  Korps  dan  Kode  Etik  Pegawai  Negeri  Sipil,  Indonesia. Jakarta
Bryant  dan  White,  1987, Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara Berkembang terjemahan Rusyanto L. Simatupang. LP3ES, Jakarta. Moenir,  H.AS,  1992, Pendekatan  manusiawi  dan  Organisasi  Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.
Mustofadidjaja.  2003.  Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik Dalam Rangka Good Governace. STIA LAN. Jakarta.
Ranupandoyo dan Husnan. 1999. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta.