Jurnal Administrasi Bisnis Volume 7, Nomor 2, September 2018, pp. 95-102 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923
Analisis Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Dalam Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Wilayah Semarang)
Nurul Imani Kurniawati 1,* , Riandhita Eri Werdani 2 , Robetmi Jumpakita Pinem 3 1,2 Manajemen Pemasaran, Sekolah Vokasi, Universitas Diponegoro
3 Departemen Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro 3 *Email: niyanurulimani@gmail.com
Abstract The purpose of this research is to investigate the effects of work family conflict, work stress, work load and turnover intention. The study was conducted at women workers in the PT. Bank BNI Tbk Semarang. The data is processed using the Structural Equation Modeling (SEM) by the application program of Analysis of Moment Structure (AMOS) version 18.0. According to the analysis, it is concluded as the followings: work family  conflict  has  a  positive effect  on  work  stress  (CR  =  2.347);  work  load  has  a  positive  effect  on  work stress (CR = 4.472); work family conflict has a effect on turnover intention (CR = 2.084); work load has a positive effect on turnover intention (CR = 2.208) and work stress has a not effect on turnover intention (CR = 1.616)
Abstraksi Tujuan dari  penelitian ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh konflik keluarga kerja, stres kerja, beban  kerja  dan  intensi  turnover.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  pekerja  wanita  di  PT.  Bank  BNI  Tbk Semarang.  Data  diolah  menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dibantu  oleh  program  aplikasi Analysis  of  Moment  Structure  (AMOS)  versi  18.0.  Menurut  analisis,  disimpulkan  sebagai  berikut:  work family conflict  memiliki efek positif pada stres kerja  (CR = 2,347);  beban kerja  memiliki  efek positif pada stres kerja (CR = 4.472); work family conflict berpengaruh pada intensi turnover (CR = 2.084); beban kerja berpengaruh positif terhadap intensi turnover (CR = 2.208) dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap intensi turnover (CR = 1.616)
Keywords: Turnover; Turnover intention; Work Family Conflict; Work Load; Work Stress

## Pendahuluan
Pertumbuhan  ekonomi,  perkembangan teknologi,  arus  informasi,  persaingan  dan perubahan  lingkungan  bisnis  yang  begitu cepat  terjadi,  membawa  banyak  perubahan pada  berbagai  aspek  kehidupan  masyarakat. Salah  satu  perubahan  besar  yang  terjadi adalah  semakin  meningkatnya  jumlah  wanita bekerja. Saat ini banyak perusahaan- perusahaan besar yang mayoritas karyawannya adalah wanita.
Batasan  peran  antara  pria  dan  wanita dalam  dunia  kerja  semakin  lama  semakin terkikis  akibat  adanya  pertumbuhan  teknologi dan  ilmu  yang  berkembang  dengan  pesat. Banyak  wanita  yang  mulai  sadar  akan pentingnya pendidikan memilih untuk menuntut  ilmu  setinggi  mungkin.  Dengan
memiliki  pendidikan  yang  tinggi,  banyak wanita  memilih  untuk  menjadi  wanita  karir. Selain pendidikan ada banyak motif pendorong semakin banyaknya wanita bekerja,  yakni  untuk  aktualisasi  diri  dimana wanita dapat mengekspresikan dirinya melalui cara  yang  kreatif  dan  produktif  yang  akan mengarah pada kebahagiaan dirinya, meningkatkan  kepercayaan  diri,  ketrampilan dan kompetensi, kebutuhan untuk bersosialisasi  dengan  orang  lain, dan pastinya untuk  menambah  finansial  keluarga.  Wanita bekerja  juga  cenderung  mempunyai  pikiran yang  terbuka  dan  fleksibel  terhadap  segala perubahan  yang  terjadi,  lebih  dapat  bersikap dinamis,  energik,  dan  berwawasan  luas. Menurut  Richardus  (2011)  mengemukakan bahwa  wanita  bekerja  bagi  wanita  selain untuk  mendapatkan  uang  sebagai  tambahan ekonomi  juga  terkait  dengan  kesadaran  akan kedudukan  wanita  baik  dalam  keluarga
maupun  masyarakat  sehingga  menyebabkan wanita  secara  khusus  perlu  menguatkan kemampuan  dan  memberdayakan  dirinya sendiri untuk bekerja.
Sehingga wanita akan menjalannya peran ganda  sebagai  seorang  ibu  rumah  tangga  dan istri  dan  sebagai  seorang  wanita  bekerja  atau dual  career.  Bertemunya  dua  peran  sekaligus yang dialami seorang wanita akan menimbulkan  banyak  konflik  dan  tekanan psikologis karena akan sulit untuk menyeimbangkan  kedua  peran  yang  dialami. Hal  inilah  yang  menjadi  penyebab  adanya konflik  peran  ganda  (work  family  conflict). Menurut  Boles  et  al.,  dalam  Dian  (2008) menyatakan  bahwa  work  family  conflict adalah  konflik  yang  terjadi  karena  terdapat ketidakseimbangan  peran  antara  tanggung jawab  di  tempat  tinggal  dengan  di  tempat kerja.  Sedangkan  menurut  Greenhaus  dan Beulell  (1985,  dalam  Widyaningrum,  2013) menyatakan  bahwa  work  family  conflict adalah  konflik  yang  terjadi  pada  individu akibat  menanggung  peran  ganda  baik  dalam pekerjaan  (work)  maupun  keluarga  (family). Kecenderungan  ini  terjadi  karena  jam  kerja dan  beban  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh
seorang  karyawan  terlalu  padat  dimana seluruh perhatian dan pikiran terlalu tercurahkan  pada  satu  peran  saja.  Konflik peran  ganda  akan  lebih  dirasakan  lagi  jika karyawan  wanita  sudah  menikah  karena kodrat mereka adalah mengurus rumah tangga dan anak-anaknya.
Pembagian  peran  antara  keluarga  dan pekerjaan menjadi sebuah problematika tersendiri yang banyak dihadapi oleh karyawan wanita. Meskipun banyak karyawan wanita  yang  sudah  mempunyai  berbagai macam  cara  untuk  menyiasati  hal  tersebut, tetap  saja  timbul  permasalahan  yang  terjadi yang  akan  menimbulkan  tekanan  psikologis pada  dirinya.  Tingkat  stres  kerja  seorang karyawan selain dipengaruhi oleh work family conflict  juga  dipengaruhi  beban  kerja  dalam pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan oleh Suwatno  (2014)  bahwa  beban  kerja  yang dirasakan  seorang  pegawai  dapat  merupakan sumber stres. Beban kerja yang berlebihan dan beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  dapat berpengaruh  pada  kondisi  psikis  karyawan wanita.  Jika  seorang  karyawan  wanita memiliki  beban  kerja  yang  terlalu  berat  maka akan  menimbulkan  tingkat  stres  yang  tinggi
Tabel 1. Research Gap
No Permasalahan (Hubungan antar variable) Research Gap Penulis 1 Pengaruh  Beban kerja terhadap Turnover intention a.  Beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover intention b.  Beban  kerja  tidak  memiliki  pengaruh positif terhadap Turnover intention a. Abbasi, (2015) b. Pradana dan Salehudin, (2013) 2. Pengaruh  Work family conflict terhadap Stress a. Work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja b.  Work  family  conflict  tidak  memiliki pengaruh terhadap stres kerja a.  Alsam  et  al.  (2013);  Gayyur  dan Jamal, (2013); Lu et al. (2017) b. Aslam et al. (2011) 3. Pengaruh  Beban Kerja terhadap Stress a.  Beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap stres kerja b.  Beban  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap stres kerja a. Crouter et al., (2001) b. Buckingham, (2004) 4. Pengaruh  Work family conflict terhadap Turnover intention a. Work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap Turnover intention b.  Work  family  conflict  tidak  memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention
a. Alsam et al., (2013); Gayyur dan Jamal,  (2013);Lu  et  al.,  (2017); Hang-Yue et al., (2005) b.  Aslam  et  al.,  (2011),  Riley (2006) dalam Alsam et al., (2013) 5. Pengaruh  stress terhadap Turnover intention a. Stres memiliki pengaruh positif terhadap Turnover intention b. Stres tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover intention a.  Abbasi,  (2015);  Arshadi  dan Damiri,  (2013);  Lu  et  al.,  (2017); Hang-Yue et al., (2005) b. Pradana dan Salehudin, (2013)
Sumber: berbagai sumber (2017)
dan  menyebabkan  hasil  kerjanya  tidak  akan optimal.  Stres  kerja  didefiniskan  sebagai perasaan yang menekan atau perasaan tertekan yang  dialami  pegawai  dalam  menghadapi pekerjaan  (Mangkunegara,  2008).  Menurut Wallace  (2005),  stres  yang  tinggi  bisa  dipicu adanya  work  family  conflict.  Konflik  yang biasa  terjadi  dalam  sebuah  perusahaan  bila dibiarkan  saja  akan  menimbulkan  efek  yang kurang  baik  bagi  perusahaan  dalam  mencapai tujuan  organisasinya,  yakni  akan  berdampak pada  penurunan  kinerja  karyawan  yang  pada akhirnya  akan  menurunkan  produktifitas organisasi  (Yang,  2000).  Konflik  yang berkepanjangan  juga  mampu  memunculkan tekanan  pada  diri  karyawan,  sehingga  akan menimbulkan stres  yang tinggi (Nasrudin  dan Kumaresan, 2006).

## Kajian Teori

## Work Family Conflict
Boles  et  al.,  (Dian,  2008)  menyatakan bahwa  konflik  peran  ganda  (work  family conflict)  merupakan  konflik  yang  terjadi karena  terdapat  ketidak-seimbangan  peran mengenai  tanggung  jawab  di  tempat  kerja dengan  di  tempat  tinggal”.  Berdasarkan beberapa  definisi  di  atas  dapat  dikatakan bahwa  work  family  conflict  terjadi  akibat seseorang  tidak  mampu  menyeimbangkan peran  yang  terjadi  pada  dirinya,  baik  itu peranan  keluarga  yang  menekan  peranan pekerjaan  maupun  peranan  pekerjaan  yang menekan peranan keluarga.

## Beban Kerja
Menurut  Schultz  dan  Schultz  (2006) “beban kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang  karyawan  melakukan  pekerjaan  yang terlalu  sulit  atau  terlalu  banyak  pekerjaan dibandingkan  dengan  waktu  yang  tersedia”. “Beban  kerja  karyawan  harus  disesuaikan dengan  kuantitas  maupun  kualitas  pekerjaan. Kuantitas pekerjaan berkaitan dengan banyaknya  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan apakah  terlalu  banyak  atau  sedikit,  kualitas pekerjaan  berkaitan  dengan  kemampuan  dan keahlian  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan pekerjaan.  Karena  apabila  pekerjaan  tidak sebanding  dengan  kemampuan  dan  keahlian
seorang  karyawan  dan  waktu  yang  tersedia maka dapat menimbulkan stres (Ilyas, 2000).

## Stres Kerja
Menurut  Indrawan  (2009)  stres  kerja dapat  terjadi  pada  semua  jenis  dan  kondisi pekerjaan, yang disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian  karyawan  dengan  karakteristik pekerjaannya.  Stres  kerja  menurut  Marihot (2002)  terjadi  apabila  seseorang  mengalami ketegangan  atau  tekanan  emosional  karena adanya  tuntutan  yang  sangat  besar,  terjadi hambatan  dan  kehilangan  kesempatan  yang sangat  penting  sehingga  dapat  mempengaruhi pikiran, emosi, dan kondisi fisik seseorang.

## Turnover Intention
Robbins  (2006),  menyatakan  bahwa (Voluntary  turnover  atau  quit)  disebabkan karena  adanya  beberapa  faktor  mengenai seberapa  menarik  pekerjaan  yang  dialami karyawan  saat  ini  atau  apakah  tersedia alternatif pekerjaan lain.

## Pengaruh  Work  Family  Conflict  terhadap Stres Kerja
Keberadaan stres kerja yang dialami oleh karyawati  tentu  saja  tidak  dapat  dipisahkan dari  sumber  yang  menyebabkan  terjadinya stres kerja tersebut. Robbins (2007) menyatakan  bahwa  salah  satu  sumber  stres kerja  yang  dialami  oleh  seorang  karyawan adalah  tuntutan  peran.  Judge  et  al.,  (Azazah, 2009) mengatakan bahwa work family conflict cenderung  mengarah  pada  stress  kerja  karena ketika urusan pekerjaan mencampuri kehidupan  keluarga,  tekanan  sering  kali terjadi pada individu untuk mengurangi waktu yang dihabiskan dalam  pekerjaan  dan menyediakan  lebih  banyak  waktu  untuk keluarga.  Sama  halnya  dengan  konflik keluarga-pekerjaan dapat mengarah pada stres kerja  dikarenakan  banyaknya  waktu  yang dibutuhkan dalam menangani urusan pekerjaan dan ini merupakan sumber potensial terjadinya stres kerja.
H1:  Work  family  conflict  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap stres kerja.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Kerja
Menurut  Suwatno  (2014)  yang  termasuk dalam  sumber  stres  kerja  adalah  beban  kerja yang  berlebihan.  Beban  kerja  yang  diberikan pada  masing-masing  karyawan  harus  sesuai dengan  kemampuan  dan  kapasitas  mereka dalam  bekerja.  Hal  ini  dilakukan  agar  hasil pekerjaan  masing-masing  karyawan  memiliki kualitas yang maksimal.
Berdasarkan  hal  tersebut,  hipotesis  yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H2: Beban  kerja berpengaruh positif terhadap Stres Kerja Karyawan.
Pengaruh  Work  Family  Conflict  terhadap Turnover Intention
Work family conflict merupakan suatu hal yang  sulit  dihindari  oleh  seorang  karyawan terutama  pada  karyawan  wanita.  Konflik  ini terjadi  ketika  adanya  dua  peran  yang  saling yaitu  peran  dalam  keluarga  dan  dalam pekerjaan yang sama-sama harus diselesaikan. Karyawan  yang  tidak  dapat  berkonsentrasi terhadap tugas pekerjaannya
dapat memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Ghayyur dan Jamal (2012)
dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  work  family conflict  berpengaruh  positif  dan  signifikan dengan turnover intention.
Berdasarkan  hal  tersebut,  hipotesis  yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H3:  Work  family  conflict  berpengaruh  positif terhadap turnover intention.
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Turnover Intention
Beban  kerja  mengacu  pada  jumlah pekerjaan  yang  diberikan  untuk  karyawan. Sejumlah  peneliti  telah  mengidentifikasi hubungan  positif  antara  beban  kerja  dan turnover  intention.  Quereshi  et.  al.  (2013) menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  beban  kerja  dan  stres  kerja, serta stres kerja dan turnover intention.
Berdasarkan  hal  tersebut,  hipotesis  yang
dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H4: Beban  kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Turnover Intention
Penelitian Qureshi et. al (2013) menemukan  adanya  hubungan  positif  stres kerja  terhadap  turnover  intention,  dimana dengan  meningkatnya  stres  kerja  juga  diikuti dengan  meningkatnya  turnover  intention. Stres  muncul  saat  karyawan  tidak  mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan,  ketidakjelasan  apa  yang  menjadi tanggung  jawab pekerjaan, kekurangan  waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan
pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.
Berdasarkan  hal  tersebut,  hipotesis  yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H5:  Stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention karyawan
Gambar 1. Model Hipotesis

## Metode

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan wanita  dengan  status sudah menikah  yang  bekerja  pada  PT.  BNI  Tbk
Work Conflict Beban Kerja Stres Kerja Turnover Intention H5 H2 H1 H4 H3
wilayah Semarang, yaitu 1.516  orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
purposive sampling. Sekaran (2006)
menyatakan bahwa purposive sampling adalah salah  satu  teknik  sampling  non  random dimana penentuan sampel berdasarkan pertimbangan  tertentu,  antara  lain:  (1) Karyawan  yang  dijadikan  sebagai  responden merupakan  karyawan  dengan  status  tetap dalam  perusahaan;  (2)  Karyawan  wanita  dan telah  menikah;  (3)  Karyawan  dengan  masa kerja  minimal  dua  tahun;  (4)  Karyawan  yang mempunyai  keinginan  untuk  keluar  dari pekerjaannya.  Sehingga  dalam  penelitian  ini ditetapkan  sampel  sebanyak  151  karyawan wanita  yang  diambil  dari  keseluruhan  cabang yang berada di kantor wilayah Semarang.

## Teknik Analisis
Analisis data digunakan untuk menjawab berbagai pertanyaan penelitian dan memecahkan masalah penelitian.Untuk menguji  H1  hingga  H5  dalam  penelitian  ini digunakan  Structural  Equation  Model  dalam program AMOS.
Hasil dan Pembahasan
Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) untuk Eksogen  Validitas  Diskriminan  ditunjukkan pada Tabel 2. Tabel 2.  Hasil Pengujian Konstruk Eksogen Validitas Diskriminan Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi – Square <  15,507 df 8 12,776 Baik Probability  0.05 0,120 Baik RMSEA  0.08 0,063 Baik GFI  0.90 0,973 Baik AGFI  0.90 0,928 Baik CMIN/df TLI ≤2,00  0.95 1,579 0,974 Baik Baik CFI  0.95 0.986 Baik Sumber: Data primer, diolah (2018) Pada  tabel  3.  disajikan  tentang  hasil pengujian konstruk endogen yaitu:
Tabel 3.  Hasil Pengujian Konstruk Endogen Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi – Square <  15,507 df 8 18,862 Marjinal Probability  0.05 0,016 Marjinal RMSEA  0.08 0,095 Baik GFI  0.90 0,962 Baik AGFI  0.90 0,900 Baik CMIN/df TLI ≤2,00  0.95 2,358 0,940 Marjinal Baik CFI  0.95 0.968 Baik Sumber: Data primer, diolah (2018) Tabel 4. Normalitas Data Variable min max skew  c.r. kurtosis  c.r. x16 4,000  9,000  ,040  ,200 -,502 -1,259 x15 3,000  9,000  -,415  -2,080  -,152 -,381 x14 4,000  10,000  ,137  ,688 -,657 -1,647 x10 3,000  10,000  ,010  ,051 -,067 -,168 x11 3,000  10,000  ,053  ,266 -,513 -1,287 x12 3,000  10,000  -,053  -,265  -,153 -,384 x7 3,000  9,000  -,460  -2,305  -,067 -,167 x8 3,000  10,000  ,096  ,484 -,077 -,192 x9 3,000  10,000  ,027  ,134 -,519 -1,301 x3 3,000  10,000  -,367  -1,842  -,766 -1,920 x2 4,000  10,000  -,148  -,741  -,418 -1,049 x1 4,000  10,000  -,088  -,439  -,191 -,480 Multivariate -2,861 -,959 Sumber: Data primer, diolah (2017)
Data  penelitian  telah  memenuhi  syarat normalitas  data  dikarenakan  seperti  yang nampak  pada  tabel  4.  di  atas  tidak  terdapat nilai CR skewness diluar +_2,58.

## Multivariate Outliers
Hasil dari multivariate outliers tersebut disajikan pada Tabel 5 di bawah ini:

## Tabel 5. Multivariate Outliers
Observation number Mahalanobis d- squared p1 p2 47 27,500 ,007  ,629 151 22,678 ,031  ,947 47 27,500 ,007  ,629 -- -- -- -- -- -- -- -- 85 9,994 ,616  ,231
Observation number Mahalanobis d- squared p1 p2 69 9,870 ,627  ,265 82 9,820 ,632  ,245 Sumber: Data primer, diolah (2018)

## Analisis Structural Equation Model (SEM)
Pada tahapan ini dilakukan uji kesesuaian dan  uji  statisik,  yang  hasilnya  dapat  dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4.  Structural Equation Model (Path Diagram)
Sumber: Data primer, diolah (2018)
Pada  Tabel  6  di  bawah  ini  disajikan tentang  hasil  pengujian  kelayakan  Structural Equation Model (SEM).
Tabel  6.  Hasil  Pengujian  Kelayakan  Model Structural Equation Model (SEM)
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model Chi – Square <65,171 df 48 65,884 Marjinal Probability  0.05 0,044 Marjinal RMSEA  0.08 0,050 Baik GFI  0.90 0,931 Baik AGFI  0.90 0,888 Marjinal CMIN/df TLI ≤2,00  0.95 1,373 0,967 Baik Baik CFI  0.95 0,976 Baik Sumber: Data primer, diolah (2018)
Tabel 7.  Regression Weight Structural Equational Model Estim ate S.E.  C.R.  P Stres_kerja <- -- Work_famil y_conflict ,209 ,08 9 2,34 7 ,019 Stres_kerja <- -- Beban_kerja  ,361 ,08 1 4,47 2 *** Turnover_inte ntion <- -- Stres_kerja ,232 ,14 3 1,61 6 ,106 Turnover_inte ntion <- -- Work_famil y_conflict ,244 ,11 7 2,08 4 ,037 Turnover_inte ntion <- -- Beban_kerja  ,248 ,11 2 2,20 8 ,027 Sumber: Data primer, diolah (2018)

## Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan: (1) Hasil pengujian pengaruh  work  family  conflict  terhadap  stres kerja  dapat  disimpulkan  work  family  conflict pengaruh positif terhadap stres kerja; (2) Hasil pengujian pengaruh beban kerja terhadap stres kerja dapat disimpulkan beban kerja berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja;  (3)
Hasil pengujian pengaruh work family conflict terhadap turnover intention dapat disimpulkan work  family  conflict  berpengaruh  positif terhadap  turnover  intention;  (4)  Hasil pengujian  pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover  intention  dapat  disimpulkan  beban kerja  berpengaruh  positif  terhadap  turnover intention;  (5)  Hasil  pengujian  pengaruh  stres kerja  terhadap  turnover  intention  dapat disimpulkan  stres  kerja  tidak  berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Saran yang diberikan adalah: (1) Penelitian  mendatang  dilakukan  tidak  hanya dari satu sudut pandang karyawan wanita saja, melainkan dianjurkan sekaligus dari dua sudut pandang,  yaitu  perspektif  jajaran  pimpinan  / managemen puncak /  manager dan juga sudut pandang  karyawan  itu  sendiri;  (2)  Penelitian mendatang  dapat  menggunakan  sampel  tidak hanya  dari  Semarang  dan  sekitarnya  saja melainkan  dapat  juga  menggunakan  sampel dari  unit  kerja  kota  lain  sehingga  dapat  lebih menggambarkan  atau  memprediksi  masalah turnover intention karyawan secara keseluruhan  dalam  suatu  perusahaan;  (3) Penelitian  mendatang  agar  dapat  dilakukan dengan memanfaatkan sistem informasi internal  yang  disebarkan  keseluruh  karyawan melalui email karyawan yang khusus ditujukan  kepada  karyawan  wanita  yang
memang  memiliki  keinginan  untuk  berpindah kerja.

## Daftar Referensi
Abbasi,  Tajmal  Farooq.  (2015).  Impact  of Work Overload on Stress, Job Satisfaction,  and  Turnover  Intentions with  Moderating  Role  of  Islamic  Work Ethics. Management Studies and Economic Systems (MSES), 2 (1), 27-37.
Alsam,  Naeem,  et  al.  (2013).  The  Impact  of Work  Family  Conflict  on  Turnover Intentions:  An  Empirical  Evidence  from Pakistan. World Applied Sciences Journal, 24 (5): 628-633.
Arshadi,  Nasrin  and  Damiri,  Hojat.  (2012). The  Relationship  of  Job  Stress  with Turnover Intention and Job Performance: Moderating  Role  of  OBSE.  Procedia- Social  and  Behavioral  Sciences  84,  pp: 706-710.
Aslam,  Rabia,  et  al.  (2011).  Work-Family Conflicts:  Relationship  between  Work- Life  Conflict  and  Employee  Retention  –
A  Comparative  Study  of  Public  and Private Sector Employees. Interdisciplinary  Journal  of  Research  in
Business. Vol. 1, Issue. 2, pp.18-29.
Buckingham,  Donald  A.  (2004).  Associations among  stress,  work  overload,  role conflict  and  self  efficacy  in  maine principals.  University  of  Maine.  Vol.  6, No. 1, pp 1-250.
Chen  CC,  Choi  J,  Zou  Y.  (2000).  Sources  of work-family conflict: A Sino-U.S. comparison  of  the  effects  of  work  and family demands. Acad Manage,
J;43:113–23.
Crouter, Ann C., Mathew F. Bumpus, Melissa R.  Head,  dan  Susan  McHale.  (2001). Implications  of  overwork  for  the  quality of  mens  family  relationship.  ProQuest. Vol. 63, No. 2, pp 404-416. Diambil dari: http://bmjopen.bmj.com/
(diakses 6
September 2017).
Frone, Russell dan Cooper. (1992).
Relationship  Between  Job  and  Family Satisfaction.  Journal  of  Management,
565-579.
Hang-yue,  Ngo,  Sharon  Foley  and  Raymond Loi.  (2005).  Work  role  stressors  and turnover intentions: a study of professional clergy in Hong Kong. Int. J. of Human Resource Management, 16:11,
2133–2146.

## Ilyas,  Yaslis.  (2000).  Perencanaan  Sumber
Daya  Manusia  PT  (Teori,  Metode  dan Formula). Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok.
Indriantoro,  Nur  dan  Suwandi.  (1999). Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk Akuntansi dan Manajemen. BPFE:
Yogyakarta.
Judge,  T.A.  and  J.A.  Colquitt.  (2004).
Organizational  Justice  and  Stress:  The Mediating Role of Work-Family
Conflict.  Journal  of  Applied  Psychology, 89(3), pp: 394-404.
Lu,  Yong,  et  al.  (2017).  The  relationship between  job  satisfaction,  work  stress, work–family  conflict, and  turnover intention among physicians in
Guangdong,  China:  a  cross-sectional study.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.  (2008).  Evaluasi  Kinerja
SDM. Bandung: PT Refika Nasrudin,  A.M.  dan  S.  Kumaresan.  (2005). Organisational Stressor. Singapore
Management Review. Vol. 27 (2): pp 63- 79.
Parasuraman,  Valarie  A.  Zheitaml  and Leonard  L.  Berry.  (1998).  Reassesment of Expectation as a Comparison Standard in Measuring Service Quality: Implication  for  further  research.  Journal
of Marketing. Chicago. Vol. 58, No. 1.
Pearson,  Ann,  J.  Michael  Pearson,  dan  Chris Griffin. (2009). Innovating with Technology:  The  Impact  of  Overload, Autonomy,  and  Work  and  Family Conflict. JITTA. Vol. 9, No. 4, pp 41-65.
Pradana, Andika dan Imam Salehudin. (2013). Role  of  work  overload  toward  turnover intention  among  newly  hired  public accountants.  Munich  Personal  RePEc Archive. Paper No. 54342.
Putra, Muhammad Taufan Permana dan Unika Prihatsanti.  (2016).  Hubungan  Antara Beban  Kerja  dengan  Intensi  Turnover pada  Karyawan  di  PT.  X  Semarang.
Jurnal Empati. Vol. 5 (2), 303-307.
Quereshi,  M.  I.,  Iftikhar,  M.,  Abbas,  S.G., Khan, K., Zaman, K. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload,  Environment  and  Employees Turnover  Intentions:  What  We  Know, What  Should  We  Know.  Jurnal  of
Management Info, 23(6).
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks.
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge.  (2007). Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat.

## Santoso,  Singgih.  (2000).  Buku  Latihan  SPSS
Statistik  Parametrik.  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.
Schultz, D., Schultz, S E. (2006).  Psychology &  Work  Today  Ninth  Edition.  New Jersey: Pearson Education. Inc.
Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business,  Edisi  4  buku  2.  Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. (2008). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi
Aksara. Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  (2014). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Wallace, Jean  E. (2005).  Job  stress, depression,  and  work  to  family  conflict. Relations  Industrialeses.  Vol.  1,  No.  3, pp 510-568.
Widyaningrum,  A.I.,  Y.  Pongtuluran,  dan  I. Tricahyadinata.
(2013). Pengaruh Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Swalayan  Era  Mart  5000  Di  Samarinda. Jurnal  Fakultas  Ekonomi  Universitas Mulawarman.
Wirakristama,  Richardus  Chandra.  (2011).
Analisis  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda (Work Family Conflict) Terhadap
Kinerja  Karyawan  Wanita  Pada  PT Nyonya  Meneer  Semarang  Dengan  Stres Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Skripsi.  Semarang:  Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro.
Yang,  N.,  Chen,  C.  C.,  Choi,  J.,  &  Zou  Y. (2000). Sources Of Work-Family Conflict:  A  Sino-U.S.  Comparison  Of The  Effect  Of  Work  And  Family Demands.  Academy  Of  Management
Journal. 43: 113-123.
Yang,  Yi  Lee.  (2000).  Performance  and Quality  of  Work  Life.  Journal  of Organizational  Change  Management. Vol. 13., p.389-400.