Volume 9 No. 1 Year 2024
Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Visioner Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai dengan Iklim Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Husnil Hidayat 1 , Alizar Hasan 2 1,2 ITB Haji Agus Salim Bukit Tinggi Email : hdayat209@gmail.com ; Alizar_hasan@yahoo.com

## ABSTRACT
Article History:
Received: 20 February 2024
Revised: 15 March 2024
Published: 30 April 2024
Leadership is necessary in running the wheels of the organization.
The direction and goals of the organization must be commanded by a reliable leader, has a vision for the future, and has integrity. Visionary leadership is needed to answer the organization's future challenges, in order to survive and develop. This study aims to determine  how  visionary  leadership  affects  job  satisfaction  and employee  performance  with  work  climate  as  mediation.  The research  was  conducted  at  the  University  of  Muhammadiyah Muara Bungo with a population of 93 permanent employees. This type of research is quantitative, using the SEM-PLS program; the primary data used is a questionnaire. The tests carried out are the outer model, discriminant validity test, discriminant validity test, and reliability test, followed by the inner model to see the direct and indirect effects. The results showed that visionary leadership had no positive and significant effect on job satisfaction, with a t- stat value of 0.284 < 1.96 and 0.777> 0.05 (significant). Visionary leadership has no positive and significant effect on performance, with a t-stat value of 0.549 < 1.96 and a value of 0.583 > 0.05 (significant).  Visionary  leadership  positively  and  significantly affects  job  satisfaction  when  mediated  by  work  climate  p-value 0.000 < 0.05 (significant). It has a positive and significant effect on performance with work climate as mediation with a p-value of 0.000 < 0.05 (significant).

## Keywords:
Leadership, Performance, Work Climate, Satisfaction

## INTRODUCTION
Perguruan tinggi berusaha untuk saling mengungguli, sedangkan mahasiswa pandai untuk memilih perguruan tinggi yang dapat bertahan dan berkembang secara kompetitif  oleh  karena  itu  perguruan  tinggi  mampu  bersaing  dan  meningkatkan
ISSN ( Online ) 2581-2157
kualitas sumber daya manusia yang berkompeten dibidang masing masing mulai dari pimpinan sampai bawahan.
Setiap organisasi membutuhkan seorang pimpinan yang berkualitas tinggi atau handal.  Karena  kepemimpinan  yang  handal  dapat  memberikan  motivasi  kepada pegawai untuk mencapai tujuan bersama. Kualitas dari pemimpin merupakan faktor yang  sangat  mempengaruhi  dalam  kesuksesan  atau  kegagalan,  maka  dari  itu kesuksesan atau kegagalan dalam suatu organisasi yang biasanya dipersepsikan dari kesuksesan atau kegagalan pemimpin. Perhatian pimpinan kepada pegawai bawahan harus  sungguh-sungguh  dalam  membina,  menggerakkan  semua  potensi  pegawai dalam lingkungan kerja agar tercipta volume dan beban kerja yang terarah terhadap tujuan. Oleh karena itu, pimpinan harus sungguh-sunguh melakukan pembinaan dan memperlakukan  pegawai  dengan  sebaik-baiknya  agar  dapat  meningkatkan  kinerja yang tinggi. Hubungan komunikasi yang baik antara pegawai dengan pegawai lain agar tercipta lingkungan kerja yang baik, peralatan dan kondisi lingkungan kerja yang baik  dan  pimpinan  dengan  pegawai  dapat  berkerja  sama  baik  agar  membantu meringankan suatu pekerjaan dengan tepat sasaran dan tepat waktu.
Kepemimpinan  akan  menjadi  faktor  penentu  keberhasilan  dalam  suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kepemimpinan menjadi titik pusat adanya perubahan signifikan  dalam  organisasi,  kepemimpinan  menjadi  kepribadian  yang  memiliki dampak  dan  kepemimpinan  merupakan  seni  dalam  menciptakan  kesesuaian  dan kestabilan organisasi (Latifah, 2021)

## LITERATURE REVIEW

## 1. Kepemimpinan Visioner
Nanus dan Ruma (2001) dalam literatur (Muttaqijn, 2016) menjelaskan bahwa para pemimpin  berusaha  menyatukan  komitmen  anggota-anggotanya,  memberikan dorongan  kepada  mereka  dan  mengubah  organisasi  menjadi  suatu  kesatuan  baru yang  memiliki  kekuatan  yang  lebih  besar  untuk  ketahanan  hidup,  bertumbuh  dan berhasil.  Bawahan  belum  mampu  menterjemahkan  bagaimana  organisasi  menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang lebih besar
ISSN ( Online ) 2581-2157
(Golemen,  2004)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  visioner  merupakan  pola kepemimpinan  yang  berusaha  untuk  menggerakkan  orang-orang  ke  arah  impian bersama dengan dampak iklim emosi paling positif dan paling tepat digunakan saat perubahan membutuhkan visi baru atau ketika dibutuhkan arah yang jelas.
Kepemimpinan  Visioner  (X 1 ) menurut  Mc  Shane  (2005)  dalam  (Latifah,  2021) adalah kemampuan untuk memberi dampak, mendorong dan memungkinkan orang lain agar berkontribusi pada keefektifan dan kesuksesan organisasi dimana mereka merupakan  anggotanya.  Indicator  kepemimpinan  visioner  menurut  ( Taty  &  Dedi Achmad (2009)) adalah :
1. Memikirkan masa depan perusahaan
2. Menciptakan budaya & perilaku organisasi yg maju & antisipatif
3. Berupaya mewujudkan perusahaan yg berkualitas
4. Memperjelas arah & tujuan usaha, mudah dimengerti & diartikulasikan
5. Mencerminkan cita-cita yg tinggi & menetapkan standar yg baik
6. Menumbuhkan inspirasi, semangat, kegairahan & Komitmen
7. Menyiaratkan nilai-nilai yg dijunjung tinggi oleh organisasi
8. Memotivasi karyawan untuk bertindak dg arah yg benar
9. Mengkoordinasi  tindakan-tindakan  tertentu  &  kemampuan  karyawan  yg berbeda.

## 2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas  atau  prestasi  kerja  para  pegawai.  Sikap  ini  tercermin  dalam kepemimpinan,  disiplin,  iklim  kerja  dan  prestasi  kerja  (Handoko, 2011).  Kepuasan kerja  merupakan  sikap  positif  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaan,  yang  timbul berdasarkan penilaian situasi kerja.  Evaluasi ini dapat dilakukan  dalam salah satu pekerjaannya  sebagai  apresiasi  atas  terwujudnya  salah  satu  nilai  penting  dari pekerjaan tersebut. Kepuasan Kerja (Y 1 ) menurut  (Handoko, 2011) merupakan sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah imbalan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  pikir  seharusnya  mereka terima, indicator kepuasan kerja menurut (Awal and Syamsir 2019) adalah :
1. Kompensasi
2. Supervisi,
3. Pekerjaan itu sendiri,
4. Hubungan dengan rekan kerja,
5. Kondisi kerja,
6. Kesempatan memperoleh status,
7. Keamanan Kerja
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304

## 3. Kinerja
(Fahmi, 2013) kinerja adalah hasil yang diperoleh sebuah kelompok yang bersifat positif maupun  tidak  ayng  dicapai  selama  kurun  waktu  yang  ditentukan.  Dan  menurut (Tampubolon, 2014) memberikan pendapat bahwa kinerja adalah setiap organisasi atau kelompok dalam lingkup kecil atau besar yang mempunyai pemikiran yang positif dan non-positif dan mempunyai tujuan tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Indikator dari kinerja menurut (Robinson, 2016) adalah :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian

## 4. Iklim Keja
Iklim kerja atau sering disebut juga iklim organisasi dalam suatu organisasi sangat penting. Iklim tersebut yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai dampak pada tinggi rendahnya semangat kerja seseorang. Iklim kerja dipengaruhi oleh lingkungan internal atau psikologi perusahaan. Menurut (Koswara, 2017) iklim organisasi adalah serangkaian  deskripsi  dari  karakteristik  organisasi  yang  membedakan  sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam memandang organisasi. Indikator iklim kerja menurut (Hakim, 2016) adalah :
1. Hubungan pimpinan dengan pegawai.
2. Hubungan antar pegawai.
3. Kondisi kerja
4. Fasilitas kerja
Berbagai literatur tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai menunjukan hasil yang beragam. Menurut (Rivaldo et al., 2020) secara  langsung  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Secara  langsung  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  dan  Motivasi  melalui  kepuasan  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Cabang Nagoya Batam. Selanjutnya (I Ketut et al., n.d. 2016)   menjelaskan bahwa (1) Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Artinya Lingkunagn kerja yang kondusif akan tercipta peningkatan kepuasan kerja. (2)  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Artinya  motivasi  yang  tinggi  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  (3) Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja; besarnya pengaruh adalah 34.9%. (dan Wadji et al.,  n.d.)  mengemukakan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  variabel  gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi sebesar 36% sedangkan 64% adalah variabel – variabel lain diluar penelitian ini.
Kerangka Berfikir
Hipotesis :
A. Pengaruh Langsung
1. Kepemimpinan  Visioner  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja (H 1 )
2. Kepemimpinan  Visioner  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Iklim kerja (H 2 )
3. Kepemimpinan Visioner berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (H 3 )
4. Iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (H 4 )
5. Iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (H 5 )
B. Pengaruh Tidak Langsung
6. Kepemimpinan visioner berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan iklim kerja sebagai mediasi.
7. Kepemimpinan  visioner  berpengaruh  terhadap  kinerja  dengan  iklim  kerja sebagai mediasi.
ISSN ( Online ) 2581-2157

## METHODS
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen  atau  varian.  Menurut  (Ghozali  2006),  PLS  adalah  pendekatan  alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji  kausalitas/teori  sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Ghozali 2006), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus  besar.  Selain  dapat  digunakan  untuk mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat  sekaligus  menganalisis  konstruk  yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.
Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate , tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model , dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Ghozali 2006).
Populasi  dan  sampel  dalam  suatu  penelitian  mempunyai  peran  sentral  dan menentukan  (Muri  2015).  Populasi  adalah  keseluruhan  dari  objek  kajian  yang memberikan  gambaran  yang  tepat  terhadap  penelitian.  Menurut  (Hamid  2014), populasi adalah  jumlah keseluruhan dari objek atau subjek yang  dijadikan sebagai sumber data dalam suatu penelitian yang memiliki sifat atau karaktersitiknya sama. Dengan  demikian,  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  93  orang pada Universitas Muhammadiyah Muara Bungo.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304

## RESULTS

## Konstruksi Diagram Alur
Diagram 2 : Diagram Jalur Hasil PLS
Tabel 3 :Nilai Outer Loading
M (IK) X (KV) Y1 (KK) Y2 (KP) M1 0,795 M2 0,749 M5 0,711 M6 0,739 M7 0,890 M8 0,794 M9 0,737 X1 0,719 X2 0,863 X3 0,852 X4 0,852 X5 0,876 X6 0,805 X7 0,862 X8 0,815 X9 0,855 Y1.1 0,801 Y1.10 0,744 Y1.3 0,757 Y1.5 0,845 Y1.6 0,808 Y1.7 0,821 Y1.8 0,870 Y1.9 0,723 Y2.1 0,872 Y2.10 0,790 Y2.2 0,778 Y2.3 0,734 Y2.5 0,802 Y2.6 0,782 Y2.7 0,744 Y2.8 0,783 Y2.9 0,855 Sumber : Pengolahan Data
ISSN ( Online ) 2581-2157
Dari hasil outer loading dapat disimpulkan bahwa dinyatakan valid dengan loading faktor ≥ 0,7.

## Uji Discriminant Validity
Tabel 4. Uji Discriminant Validity
Berdasarkan  Tabel  4,  Uji Discriminant  Validity menunjukkan  nilai cross  loading per seluruh indikator variabel dinyatakan valid.
Tabel 5 : Nilai AVE Variabel AVE Akar AVE Kepemimpinan Visioner 0,601 0,78 Kepuasan Kerja 0,696 0,68 Kinerja Pegawai 0,636 0,80 Iklim Kerja 0,631 0,79
Dari tabel  di atas terlihat bahwa akar AVE semua konstruk memiliki nilai di atas 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki discriminant validity yang baik
Uji Reliabilitas
Tabel 6. Uji Reliabilitas
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Berdasarkan di atas dapat dilihat bahwa nilai composite reliability dan cronbatch’s alpha untuk  variabel  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  dan  Iklim  kerja  sebagai mediasi di atas 0,7 yang merupakan kriteria terendah variabel dikatakan reliabel. Nilai predictive relevance diperoleh dari:
Q 2 = 1- [(1-R 12 ) x (1-R 22 ) x (1-R 32 ] Q 2 = 1 – [(1-0,604 2 ) x (1-0,476 2 ) x (1-0,503 2 )]
Q 2 = 0,786
Hasil  perhitungan  Q 2 pada  penelitian  ini  sebesar  0,786  yang  berarti bahwa model memiliki predictive relevance (Q 2 ) dengan kategori kuat. Pengujian Hipotesis
Tabel 7 : Pengaruh Langsung Variabel Laten
Sumber: Olahan Data Primer, 2023
H 1 : Hipotesis pertama (H 1 ) menyatakan bahwa Kepemimpinan Visioner berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan Visioner memiliki nilai koefisien sebesar 0,040, nilai t stat sebesar 0,284 < 1,96 dan p value 0,777 > 0,05 (signifikan) yang berarti menolak hipotesis pertama (H 1 ). Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rivaldo et al., 2020) yang mendapatkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 2 : Hipotesis kedua (H 2 ) menyatakan bahwa Kepemimpinan Visioner berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Iklim  Kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Kepemimpinan Visioner memiliki nilai koefisien sebesar 0,777, nilai t stat sebesar 15,630 > 1,96 dan p value 0,000 < 0,05 (signifikan) yang berarti menerima hipotesis kedua (H 2 ). Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Fitri & Syamsir, 2011)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  gaya  kepemimpinan terhadap iklim kerja
H 3    : Hipotesis  ketiga menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  Visioner berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan Visioner memiliki nilai koefisien sebesar 0,080, nilai t stat sebesar 0,549 < 1,96 dan p value 0,583 > 0,05 (signifikan) yang berarti menolak hipotesis ketiga (H 3 ).
Penelitian ini berbeda  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rusmiwari & W, Roro Merry  Chornelia  (Program  Studi  Ilmu  Administrasi  Negara,  2017)  gaya kepemimpinan visioner memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dalam memberikan  pelayanan  administrasi  di  Desa  Pesanggrahan  Kecamatan  Batu  Kota Batu.
H 4 :  Hipotesis  keempat menyatakan  bahwa  Iklim  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Iklim Kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,659, nilai t stat sebesar 5,206 >1,96 dan  p value 0,000 < 0,05 (signifikan) yang berarti menerima hipotesis keempat (H 4 ).  Penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh (I Ketut R. Sudiarditha, 2016) mengungkapkan bahwa iklim kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H 5  : Hipotesis  kelima menyatakan  bahwa  Iklim  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Iklim Kerja  memiliki nilai koefisien sebesar 0,645, nilai t stat sebesar 5,380 >1,96 dan   p value 0,000 < 0,05 (signifikan) yang berarti menerima hipotesis kelima (H 5 ). Penelitian ini sejalan dengan (Tampubolon, 2021) yang menemukan bahwa iklim kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan
Uji Pengaruh tidak langsung
H 6 :  Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Iklim Kerja sebagai Mediasi
Hubungan langsung X -> Y 1 memiliki nilai sebesar 0,040, dan untuk hubungan tidak langsung  M  ->  Y 1 memiliki  nilai  sebesar  0,512,  dan  p value 0,000  <  0,05  (signifikan) sehingga diperoleh Total Pengaruh sebesar 0,552. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa
ISSN ( Online ) 2581-2157
nilai  pengaruh  total  lebih  besar  dari  pengaruh  langsung  (0,552  >  0,040).  Maka diperlukan Mediasi.  Penelitian ini menunjukkan bahwa iklim kerja sebagai mediasi antara Kepemimpinan Visioner dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif. Ada pengaruh tidak langsung antara kepemimpinan visioner dengan kepuasan kerja. H 7 : Pengaruh Kepemimpinan Visioner Terhadap Kinerja  Pegawai dengan Iklim Kerja sebagai Mediasi
Hubungan langsung X -> Y 1 memiliki nilai sebesar 0,080, dan untuk hubungan tidak langsung  M  ->  Y 1 memiliki  nilai  sebesar  0,501,  sehingga  diperoleh  Total  Pengaruh sebesar 0,581, p value 0,000 < 0,05 (signifikan). Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai pengaruh total lebih besar dari pengaruh langsung (0,581 > 0,080). Maka diperlukan Mediasi.

## CONCLUSIONS AND SUGGESTIONS
Berdasarkan  penelitian  dan  pengolahan  yang  telah  dilakukan  maka  dapat disimpulkan bahwa iklim kerja  mampu memediasi pengaruh kepemimpinan visioner terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  secara  positif  dan  signifikan.  Iklim kerja berpengaruh langsung dan tidak langsung secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawi. Kepemimpinan visioner tidak berpangaruf secara langsung terhadap kepuasan dan kinerja pegawai.

## Saran
Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi bawahan, mampu menciptakan suasana kerja yang baik bagi organisasi. Dalam menerapkan kepemimpinan, sebaiknya seorang manajer lebih banyak berdialog dan berdiskusi dengan bawahannya untuk menciptakan suasana kerja yang lebih baik. n Pimpinan harus  memperhatikan  iklim  kerja  di  UMMUBA  karena  dengan  iklim  kerja  yang kondusif  maka  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai. Pimpinan  harus  memperhatikan  iklim  kerja  di  UMMUBA  karena  dengan iklim kerja yang kondusif maka akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304

## BIBLIOGRAPHY
Awal, A.,  &  Syamsir. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Desa Dalam Pengelolaan Keuangan Desa Di Kecamatan Air Hangat Timur Kabupaten Kerinci. Jispo , 9 (1), 1 – 15.
Adnan  Hakim  (2016).  Kontribusi  Lingkungan  Kerja,  Perilaku  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sulawesi
dan  Wadji,  S.,  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan,  M.,  Basuki,  R.,  Agus Setyawan, A., & Farid Wajdi,  dan M. (n.d.). MODEL PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN  BERDASARKAN  KOMITMEN,  MOTIVASI  KERJA  DAN  GAYA KEPEMIMPINAN .
Darodjat,  Tubagus  Achmad.  2015.  Konsep-  Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia. Surabaya: Refika Aditama.
Fahmi, I. (2013). Analisa Laporan Keuangan. Bandung: Alpabeta.
Ferdinand. (2005). Metode Penelitian Manajemen (Edisi 2 (ed.)). Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2006). Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square . Semarang: Universitas Diponegoro.
Golemen, D. (2004). Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Hair. (2006). Multivariate Data Analysis Pearson International Edition (Edition 6). New Jersey.
Hakim,  A.  (2016).  KONTRIBUSI  LINGKUNGAN  KERJA,  PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP. Manajemen .
Hamid, D. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Sosial. Bandung: Alfabeta.
Handoko,  T.  H.  (2011). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPEE.
Koswara, l. W. (2017). Iklim Organisasi. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen .
Muri,  A.  Y.  (2015). Metode  Penelitian:  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan Penelitian Gabungan. Jakarta: Prenademedia Group.
Muttaqijn, M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Komunikasi Organisasi dan Kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Implikasinya  pada  Kinerja Karyawan. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 136-144.
Latifah, Z. (2021). Pentingnya Kepemimpinan. Seminar Nasional , Vol 01 , No , 103 – 111.
ISSN ( Online ) 2581-2157
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja, P., Ketut Sudiarditha, I. R., AWS Waspodo, A., &  Ayu Triani, N. (n.d.). PENGARUH LINGKUNGAN  KERJA DAN  MOTIVASI KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PADA  DIREKTORAT UMUM LEMBAGA PELAYANAN PUBLIK TELEVISI REPUBLIK INDONESIA .
Rivaldo, Y., Ratnasari, L., Kunci, K., Karyawan, K., Kepemimpinan, ;, Motivasi, ;, & Kerja, K. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN  KERJA  SERTA  DAMPAKNYA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  INFLUENCE  OF  LEADERSHIP  AND  MOTIVATION  ON EMPLOYEE  SATISFACTION  AND  ITS  IMPACT  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE. DIMENSI , 9 (3), 505 – 515.
Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. 2016, Human Resources Management, Edisi 16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Research Method for Business: A Skill Building Approach (Kelima). New York: John Wiley @ Sons.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sumadi,  S.  (2014). Metodologi  Penelitian (Cetakan  Ke).  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Tatty, D. A. (2009). Kepemimpinan Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Tampubolon,  M.  S.  (2014). Penellitian  Tindakan  Kelas  Sebagai  Pengembangan. Jakarta: Erlangga