## Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Biro Perekonomian Sekda Provinsi Kalimantan Timur

## Riznul Ikhwan

## Abstrak
Penelitian  ini  meneliti  tentang  kinerja  pegawai.  Sampel  yang  di gunakan  sebanyak  31  orang.  Tujuan  penelitian  adalah  (1) Mengetahui  besaran  nilai  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja pegawai, (2) untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.Metode  analisis  yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  (1)  faktor-faktor  disiplin  yaitu  kemampuan  dan  tujuan, teladan  pemimpinan,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hubungan kemanusiaan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda. (2) faktor disiplin yang berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  adalah hubungan kemanusiaan.

## Kata Kunci: Disiplin, Kinerja, Pegawai

## PENDAHULUAN
Semakin  berkembangnya  era  globalisasi  dan  semakin  terbukanya  arus informasi  telah  mengakibatkan  terjadinya  perubahan  paradigma  dalam  sistem pemerintahan.  Pergeseran  tuntutan  pelayanan  publik  ke  arah  yang  lebih transparan, partisipatif dan akuntabel merupakan fenomena perubahan lingkungan strategis yang berkembang saat ini.
Tuntutan  terhadap  pelayanan  publik  ini  juga  mendorong  elemen  sumber daya  manusia  pemerintah  yaitu  Pegawai  Negeri  Sipil,  untuk  meningkatkan kinerjanya  agar  lebih  memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  berlandaskan  kepada pengabdian,  kejujuran,  tanggung  jawab,  disiplin  dan  keadilan.  Sehingga  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sebagai  pegawai  negeri  berhasil  dengan  baik serta  dapat  memberikan  pelayanan  dan  pengayoman  kepada  masyarakat  sesuai dengan tuntunan hati nurani mereka.
Kinerja  merupakan  suatu  proses  untuk  mencapai  suatu  hasil.  Proses  ini tentu  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  faktor.  Salah  satu  faktor    yang  sangat menunjang  atau  menentukan  adalah  manusia  itu  sendiri,  terutama  aparatur pemerintah dari tingkat pusat sampai di tingkat daerah.
Sejalan dengan hal tersebut pembangunan dalam  bidang aparatur haruslah semakin tanggap dan  tangguh terhadap  tantangan perubahan sistem  pendidikan yang  mampu  menafaatkan    berbagai    peluang    yang  ada  untuk  menghasilkan
sumber  daya manusia  yang unggul  dan mampu  berkompotitif di segala bidang pembangunan nasional.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  satu  di  antara  sumber  daya  manusia yang  memberikan  peranannya  terhadap  pembangunan  nasional.  PNS  selaku aparatur  pemerintah  dalam  mengemban  tugas  pokok  pemerintahan  dan pembangunan  sering  dihadapkan  pada  kompleksitas  beban  kerja  yang  cukup padat,  dimana  mereka  dituntut  untuk  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  secara optimal.
Usaha  peningkatan  sumber  daya  manusia  (SDM)  sebagai  asset  bangsa sangat  diharapkan  dapat  memberikan    nilai  tambah    dan  kontribusi  positif  bagi pembangunan  nasional  secara  menyeluruh.  Pegawai  sebagai  salah  satu  unsur SDM  dan  selaku  apratur  pemerintah    khususnya  Pemerintah  Daerah  dituntut kesiapan personel  untuk mampu memberikan  kontribusi optimal bagi pelayanan, baik  kepada  institusi    lainnya  terlebih  kepada  masyarakat  dalam  rangka menciptakan good  government, oleh  karenanya  maka  seorang  pegawai seyogyanya  terus  berusaha    untuk  menjadikan  dirinya    selalu  keadaan  siap  dan penuh  semangat  kerja  dalam  melakukan  setiap  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.
Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Kalimantan  Timur dibentuk  sesuai  dengan  Perda  No.  05  Tahun  2008  tentang  Urusan  Pemerintah Daerah  Propinsi  Kalimantan  Timur  dan    Pergub  No.  43    Tahun  2008  tentang Penjabaran  Tupoksi  dan  Tata  Kerja  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Kalimantan Timur. Berkaitan dengan tugas pokok ini, tentunya pegawai dituntut untuk dapat melaksanakan tugas pokok ini dengan sebaik-baiknya agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Kinerja Pemerintah akhir-akhir ini sering menjadi sorotan, terutama sejak timbulnya  iklim  demokrasi  dan  tuntutan  reformasi  di  dalam  tubuh  pemerintahan serta  semakin  besarnya  tuntutan  masyarakat  terhadap  tanggung  jawab  instansi pemerintah  dalam  hal  ini  pelayanan  publik  yang  lebih  terbuka    dan  akuntabel merupakan dinamika  yang timbul belakangan ini.
Pengukuran  kinerja    dapat  dipergunakan  untuk  memotivasi    pegawai dalam  mencapai    tujuan  organisasi.  Pengukuran  kinerja    dapat  juga  dijadikan pedoman  dalam    upaya  memperbaiki    atau  meningkatkan  kinerja  organisasi tersebut.  Melalui  pengukuran  kinerja  diharapkan  instansi  pemerintah      dapat diketahui kinerjanya dalam suatu periode tertentu, sehingga perbandingan dengan instansi    sejenis  serta  penghargaan    dan  tindakan  disiplin  dapat  dilakukan  secara objektif.
Kondisi semacam ini  merupakan isyarat bagi pimpinan  organisasi  untuk mengambil  langkah-langkah    lebih  awal    dalam  menanggulanginya.  Dengan demikian  pimpinan organisasi akan mampu  mengatasi  akibat  yang lebih buruk yang dapat meluas kepada peningkatan kinerja  pegawai secara keseluruhan.
Dalam  menghadapi  kondisi  seperti  ini,  seyogyanyalah  manajemen  secara langsung  atau  tidak  langsung  segera  berusaha  untuk  bisa  mengatasi  segala persoalan,  agar  pegawai  tidak  semakin  bertambah  buruk  prestasi,  kualitas  dan produktivitasnya,  yang  kesemuanya  adalah  bersumber  dari  rendahnya  kinerja yang dimiliki oleh pegawai.
Hasibuan  (1994:213)  mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  banyak  indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya adalah:  (1)  Tujuan  dan  kemampuan;  (2)  Kepemimpinan;  (3)  Balas  jasa;  (4) Keadilan;  (5)  Pengawasan;  (6)  Sanksi  hukuman;  (7)  Ketegasan;  (8)  Lingkungan kerja.
Nitisemito  (1992  :  269)  mengemukakan  aspek  yang  menunjang kedisiplinan  kerja,  terlebih  lagi  untuk  profesi  pegawai  negeri  meliputi:  (1)  balas jasa (kesejahteraan); (2) hukuman; (3) pekerjaan; (4) kemampuan; (5) keteladanan pimpinan.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat Daerah  Propinsi  Kalimantan  Timur  ada  kecenderungan  sebagian  pegawai  yang berjumlah 31 orang, mengisi waktu kerjanya tidak maksimal. Penggunaan internet yang  tidak  ada  hubungan  dengan  pekerjaan  bahkan  izin  keluar  kantor  untuk kepentingan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaan. Beberapa kegiatan yang dilakukan pegawai sering tidak sesuai  dengan target waktu yang telah ditetapkan, misalnya  saat  jam  kerja  tidak  berada  di  tempat,  menunda  pekerjaan  dan  masih banyak  pegawai  yang  pulang  kerja  sebelum  waktunya.  Indikasi  ini  akan  sangat berpengaruh  terhadap  penurunan  pencapaian  hasil  kerja.  Hal  ini  menyebabkan tugas  yang  diberikan  tidak  dapat  diselesaikan  secara  efektif  dan  efisien  serta tingginya  tingkat  kesalahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  hanyalah  satu  di antara  akibat  menurunnya  disiplin  pegawai.  Adanya  hal  ini  merupakan  isyarat bagi  pimpinan  suatu  instansi  untuk  mengambil  langkah-langkah  dalam menanggulangi    masalah  tersebut.  Tulisan  ini  mencaoba  menjawab  seputar masalah  berapa  besar  nilai  faktor-faktor  kedisiplinan  mempengaruhi  kinerja pegawai  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Kalimantan  Timur? Faktor  disiplin  manakah  yang  dominan  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Propinsi Kalimantan Timur?

## TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Yuliani (2009) Faktor faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Samarinda,  menggunakan  analisis regresi berganda menemukan ketergantungan kinerja terhadap lima variabel yang mempengaruhi  yaitu  motivasi,  budaya  kerja,  disiplin,  pengawasan  dan  diklat. Hasil  perhitungan  diperoleh  angka  R  sebesar  0,9371  yang  artinya  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  kinerja    secara  bersama- sama  atau  simultan.  Sedangkan  besarnya  angka  Koefisien  Determinasi  dalam hasil  perhitungan  di  atas  ialah  sebesar  0,878  atau  sama  dengan  87,8%.  Artinya, besarnya  pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  kerja,  disiplin  kerja,  pengawasan,  dan diklat  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Sekretariat  Kota Samarinda adalah 87,8%, sedangkan sisanya, yaitu 12,2% disebabkan oleh faktor- faktor penyebab lainnya.
Penelitian  Dahliana  (2001)  tentang  analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  aparatur  pada  Bapeda  Kabupaten  Kutai  Kartanegara, dengan  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda  ditemukan  bahwa ketergantungan  kinerja  aparatur  terhadap  tujuh  variabel  bebas  yaitu  kompetensi administratur,  motivasi,  kepemimpinan,  komunikasi,  disiplin  kerja,  budaya  kerja
dan lingkungan kerja sebesar R =  0,889% dan setelah dilakukan uji F, ternyata F hitung  lebih  besar  dari  pada  F  tabel  atau  25,171  dan  F  tabel  hanya  sebesar  14 dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti  terdapat  pengaruh positif antara variabel independen dengan variabel dependen.
Mencermati hasil Penelitian Hamzah (2000) dengan judul     “Analisis Kinerja  Aparatur  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Kutai”, menunjukan  bahwa  dari  hasil  analisis  linier  berganda  secara  simultan  diketahui variabel kompetensi administrator, motivasi kerja, budaya kerja, disiplin kerja dan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  aparatur,  hal  ini  dapat dilihat  dari  koefisien  multiple  regression  R  =  0.8514,  dengan  koefisien probabilitas F ( Fisher) sebesar < α = 0.05. Untuk variabel bebas yang mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  variabel  terikatnya  adalah  variabel  budaya  kerja dimana  pengaruhnya  sebesar  22.13  %  diikuti  variabel  kompetensi  administrator sebesar 18.98 %, motivasi kerja sebesar 4.20 %.

## Tinjauan Teori Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  sentral  dalam mengembangkan  dan  mencapai  sasaran-sasaran  organisasi,  adalah  tugas manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mengelola  unsur  secara  baik  agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi  instansi. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja  pada  instansi.  Dengan  demikian,  fokus  yang  dipelajari  manajemen  sumber daya  manusia  ini  hanyalah  masalah  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja manusia saja.
Selain  pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dikemukakan oleh  Handoko  (1999:8)  dalam  bukunya  manajemen  dan  sumber  daya  manusia  : “Manajemen  adalah  penarikan,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan  individu  maupun organisasi”.
Menurut  Soeprihanto  (2001:3)  dalam  bukunya  manajemen  personalia mendefinisikan sebagai  berikut :  “Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan  ilmu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  terhadap pelaksanaan  fungsi-fungsi  pengadaan/penarikan,  pengembangan,  pemberian kompensasi,  pengintegerasian,  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan  maksud membantu  kearah  tercapainya  tujuan  organisasi  /  instansi  /  individu  /  diri  para pekerja dan masyarakat”.
Dari  pengertian  para  beberapa  pakar  diatas  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  ilmu  yang  tujuan  melaksanakan  fungsi-fungsi manajemen yaitu penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan lain sebagainya.

## Pengertian Disiplin
“Disiplin (discipline) adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau  menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”, (Simamora 2001 : 746).
Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  mendorong  pegawai  memenuhi tuntutan  berbagai  ketentuan  tersebut.  Pendisiplinan  pegawai  adalah  suatu  bentuk pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara  kooperatif  dengan  para  pegawai  yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi kerjanya. (Siagian, 2001 : 305)
Disiplin terdapat  dua jenis  yaitu  yang bersifat  preventif dan  yang bersifat korektif.  Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk  taat  kepada  berbagai  ketentuan  yang  berlaku  dan  memenuhi  standar  yang telah ditetapkan. Keberhasilan jenis disiplin ini terletak pada disiplin pribadi para pegawai,  sedangkan  pendisplinan  korektif  terjadi  jika  ada  pegawai  yang  nyata– nyata  melakukan  pelanggaran  atas  ketentuan–ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal memenuhi  standar  yang  telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat  atau  ringannya  suatu  sanksi  tentunya  bergantung  pada  bobot  pelanggaran yang telah terjadi.
Pengertian  tentang  disiplin  yaitu  sebagai  berikut  : “The  process  of systematically  administering  punishment”, (Greenberg  1997  :  98).  Pengertian tersebut ialah disiplin merupakan proses secara sistematis pelaksanaan hukuman. Pengertian  lainnya  menyebutkan  bahwa  : ”Discipline  is  indispensable  to management control. Ideally, it should serve as a corrective mechanism to create and  maintain  a  productive,  responsive  workforce” ,  (William  B.  Werther  1999  : 534).  Pengertian  di  atas  mengemukakan  bahwa  disiplin  sangat  diperlukan  untuk mengontrol  manajemen.  Idealnya,  harus  disajikan  sebagai  sebuah  mekanisme perbaikan untuk menciptakan dan memelihara produktif, dan mau mendengarkan tenaga kerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  disiplin  merupakan  proses  pelaksanaan hukuman  yang  dilakukan  secara  sistematis  bagi  pegawai  atau  tenaga  kerja  yang melanggar  ketentuan  yang  telah  ditetapkan.  William  lebih  menekankan  bahwa disiplin  dipandang  sebagai  proses  perbaikan  agar  pegawai  kreatif  menciptakan dan tetap produktif serta atasan mau mendengarkan saran dari tenaga kerja.

## Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan Kerja
Hasibuan  (2005:193)  mengatakan  bahwa:  semakin  baik  disiplin  pegawai maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang di  berikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya  tujuan  instansi,  pegawai,  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu  setiap manejer selalu berusaha agar para bawahannya maupunyai disiplin yang baik.
Hasibuan, (2005:194) mengemukakan bahwa terdapat delapan faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
b. Teladan Pemimpin
c. Balas Jasa (kesejahteraan)
d. Keadilan
e. Waskat
f. Sanksi Hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan Kemanusiaan

## Tindakan Pendisiplinan
Tindakan pendisiplinan merupakan upaya untuk  menghindari terjadinya pelanggaran-pelanggaran.  Meskipun  kita  menginginkan  agar  keinginan  pegawai dapat  terintegrasikan  dengan  tujuan  instansi,  dengan  mencoba  memahami berbagai  tingkah  laku  manusia,  bukan  berarti  manajemen  harus  menuruti kehendak pegawai. Namun selama instansi telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama, maka pelanggaran terhadap peraturan permainan ini haruslah dikenai tindakan pendisiplinan.
Dalam  uraian  tentang  pengertian  disiplin  telah  disinggung  secara sepintas  mengenai  tipe  pendisiplinan,  yaitu  preventif  dan  korektif. Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat pada  berbagai  ketentuan  yang  berlaku  dan  memenuhi  standar  yang  telah ditetapkan (Siagian, 1994:305). Sedangkan pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk  menangani  pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. (Handoko,2000: 209).

## Pedoman Dalam Pendisiplinan
Dalam  tindakan  pendisiplinan  perlu  dijalankan  dengan  memperhatikan beberapa pedoman, seperti:
a. Pendisiplinan  hendaknya  dilakukan  secara  pribadi.  Artinya  tidak seharusnya  memberikan  teguran  kepada  bawahan  dihadapan  orang banyak.  Hal  ini  akan  memalukan  bawahan  yang  ditegur  (meskipun mungkin  memang  benar  bersalah)  sehingga  bisa  menimbulkan  rasa dendam.
b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Artinya memberikan teguran hendaknya  juga  disertai  dengan  saran  tentang  bagaimana  seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan  haruslah  dilakukan  oleh  atasan  langsung  dengan  segera. Artinya  jangan  menunda-nunda  pemberian  pendisiplinan  sampai masalahnya  terlupakan.  Sewaktu  kesalahan  masih  ”segar”  teguran  akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.
d. Keadilan  dalam  pendisiplinan  sangat  diperlukan.  Artinya  suatu  kesalahan yang  sama  hendaknya  diberikan  hukuman  yang  sama  pula,  jangan melakukan pendisiplinan dengan ”pilih kasih”.
e. Pimpinan  tidak  seharusnya  memberikan  pendisiplinan  pada  waktu bawahan sedang absen.
f. Setelah  pendisiplinan,  sikap  dari  pemimpin  harusnya  wajar  kembali. Artinya  tidak  dibenarkan  apabila  setelah  melakukan  pendisiplinan
pimpinan  tetap  bersikap  ”membenci”  bawahan  yang  telah  melakukan kesalahan, rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

## Pembinaan Disiplin
Pembinaan  disiplin  tenaga  kerja  merupakan  suatu  kegiatan  untuk mengarahkan  dan  mengembangkan  kemampuan  seseorang  yang  sudah  dimiliki agaar  dapat  menimbulkan  kegairahan  dan  rasa  tanggungjawab.  (H.  Nainggolan, 2000: 25).
Sedangkan  menurut  Handoko  (2000:  239),  pembinaan  disiplin  kerja adalah suatu usaha untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil  kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi  dengan  maksud  untuk memperbaiki  penguasaan  keterampilan  dan  teknik-teknik  pelaksanaan  pekerjaan secara terperinci dan rutin.
Berdasarkan  pengertian  tersebut  tergambar  bahwa  pembinaan  disiplin kerja  pegawai  ditujukan  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  mewujudkan kemampuan kerja pegawai dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Sedangkan  menurut  Silalahi  (2000:  78),  bahwa  fungsi  dari  pembinaan disiplin pegawai adalah:
1) Dalam bidang pengetahuan
a. Meningkatkan  pengetahuan  tentang  perubahan  dalam  kebijaksanaan  dan peraturan.
b. Meningkatkan  prestasi  kerja  para  pegawai  sehingga  mencapai  taraf  yang dituntut.
c. Membina pegawai muda untuk pelestarian pimpinan-pimpinan instansi.
d. Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan instansi.
2) Dalam bidang fungsional
a. Meningkatkan produktivitas melalui penyempurnaan keterampilan.
b. Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian dan sikap.
c. Menggunakan  dengan  tepat  peralatan  baru,  mesin  proses  dan  tata  cara pelaksanaan yang baru.
d. Meningkatkan efesiensi kerja.
3) Dalam bidang efektif
a. Membina mutu jabatan dann moral kerja.
b. Mengurangi pemborosan, kecelakaan, pergantian pegawai, keterlambatan, kemangkiran, dan mengurangi biaya-biaya tambahan yang tidak perlu.
c. Mengurangi  kedaluarsa  dalam  keterampilan,  teknologi,  metode  proses, produk dan pasaran, serta pengurusan.
d. Meningkatkan rasa tanggungjawab, kesetiaan/loyalitas dan kejujuran para instansi.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  merupakan  perwujudan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh pegawai  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  pegawai  atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kinerja  merupakan  sasaran  penentu  dalam mencapai  tujuan  organisasi,  tetapi  hal  ini  tidak  mudah  dicapai,  karena  banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Menurut Sianipar (2000:4),  kinerja  adalah  hasil  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu selama periode waktu tertentu. Pengertian ini ada tiga aspek yang perlu dipahami setiap pegawai atau pemimpinan suatu organisasi/ unit kerja, yaktni : 1) Kejelasan tugas  atau  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya;  2)  Kejelasan  hasil  yang diharapkan dari suatu pekerjaan/fungsi; 3) Waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.
Schuler  &  Jackson  (1996:  43)  mengidentifikasikan  tiga  jenis  dasar    kriteria kinerja, yaitu :
1. Kriteria  berdasarkan  sifat ;  berdasarkan  sifat  memuaskan  diri  pada krakteristik  pribadi    seorang  pegawai,  loyalitas,  keandalan,    kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai  selama    proses  penilaian.  Jenis  kriteria  ini    memusatkan  diri  pada bagaimana  seseorang, bukan  apa yang dicapai  atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria  Berdasarkan  Prilaku ,    terfokus  kepada  bagaimana  pekerjaan dilaksanakan.  Kriteria  semacam  ini    penting  sekali  bagi    pekerjaan  yang membutuhkan    hubungan  antar  personal.  Karena  organisasi    berjuang menciptakan suatu budaya  dimana keragaman dihargai  dan dihormati, maka kriteria  ini  terbukti    bermanfaat  untuk  memantau    apakah  para  manajer mencurahkan    cukup  banyak  usaha    untuk  mengembangkan  diri.  Dengan perilaku    yang  teridentifikasi    secara  jelas,  seorang  pegawai    lebih dimungkinkan    memperlihatkan    perbuatan    yang  membawanya    kepuncak kinerja.
3. Kriteria berdasarkan hasil ; lebih ditekankan pada segi produktivitas dan daya saing,  kriteria    ini  berfokus    pada  apa  yang  telah    dicapai  atau  dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Pelaksanaan  pekerjaan    secara  keseluruhan  bukan  hanya    dinilai  dari  segi fisiknya saja, akan tetapi  meliputi berbagai hal  seperti kemampuan, pekerjaan itu sendiri,    disiplin,  hubungan  kerja,  prakarsa,  kepemimpinan  dan  hal-hal    khusus lainnya  sesuai    dengan  bidang    dan  level    pekerjaan  yang  dijabatnya.  Penilaian pekerjaaan    digunakan  untuk  menentukan    besarnya    penghargaan,  tes  validitas, pengembangan  karier,  memperbaiki  komunikasi  serta  mendukung  pemahaman terhadap fungsi.

## Pengukuran Kinerja
Istilah  kinerja  seringkali  disamakan  dengan  istilah  lain  yang  pada dasarnya artinya hampir mirip, misalnya produktivitas kerja atau Job Proficiency mempunyai  arti  yang  lebih  luas,  karena  mencakup  beberapa  hal,  yaitu  yang
berkaitan  dengan  segi  usaha,  inisiatif,  loyalitas,  potensi  dan  moral  kerja.  Untuk lebih  mempermudah  pengukuran  kinerja,  maka  pengertian  kinerja  itu  sendiri dipersempit,  yakni  sebagai  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  bidang pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Dalam  penelitian  ini  kinerja  lebih  cenderung  diartikan  sebagai kesatuan dari beberapa faktor yang mendasarinya, yaitu faktor kualitas kerja, hasil kerja dan pengetahuan anggota dalam seluk - beluk pekerjaannya.
Berdasarkan  pengertian    tersebut,  maka  pengukuran  kinerja  akan dilakukan  terhadap  seberapa  memuaskan  kualitas  kerja  anggota,  seberapa memuaskan  kuantitas  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  anggota  dan  seberapa memuaskan pengetahuan yang dimiliki anggota.
Setiap  Pimpinan  selaku  atasan  langsung  diharapkan  mampu  untuk mengarahkan  bawahannya  agar  mencapai  kesuksesan  dalam  tugasnya.  Oleh karena itu faktor manusia dengan berbagai perilakunya  memegang peran penting untuk  mencapai  kinerja  yang  sangat  memuaskan  disamping  perlengkapan  atau sarana  penunjang  lainnya.  Faktor  yang  ada  dalam  diri  seseorang  menjadi  sangat penting  artinya  sebagai  pembentuk  keberhasilan  kerja  (kinerja),  dengan  tidak mengabaikan faktor - faktor eksternal yang tersedia.
Untuk  lebih  menjamin  obyektivitas  maka  yang  menjadi  petugas pengukur  (responden)  diambil  dari  atasan,  surpevisi,  pimpinan  organisasi  yang mengetahui  kondisi  kinerja  anggotanya,  meskipun    dalam  beberapa  data  dapat langsung diajukan pertanyaan kepada anggota. Supervisor (pimpinan unit / bagian )  menjadi  penilai  kinerja  yang  potensial  dan  paling  memenuhi  syarat  untuk memberikan  informasi  yang  relevan  mengenai  kinerja,  kelemahan,  dan  potensi anggota,  karena  para  Pimpinan  bagian  bekerja  secara  erat  dengan  anggota  yang sedang  dievaluasi  dan  merupakan  orang  yang  seharusnya  memiliki  pandangan yang paling lengkap dari kinerja.
Dari  pengertian  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan yang  lebih  sederhana  baik  dari  segi  pengukurannya  maupun  dari  pengertiannya. Hal ini dilakukan dengan alasan bahwa output dari pekerjaan mereka secara fisik tidak dapat dihitung dengan satuan individu. Beberapa faktor yang dinilai sebagai tingkat  kinerja  anggota  meliputi  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja  dan  pemahaman anggota terhadap pekerjaan itu sendiri.

## HASIL PENELITIAN
Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur adalah unsur  staf  yang  mempunyai  tugas  pokok  membantu  Kepala  Daerah  dalam menyusun  kebijakan  dan  koordinasi  dibidang  perekonomian  dalam  wadah lembaga Sekretariat Daerah.
Perangkat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  dibentuk  berdasarkan Peraturan  Daerah  Nomor  08  Tahun  2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

## Tugas Pokok dan Fungsi
Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur adalah unsur staf dibawah Sekretaris Daerah yang mempunyai tugas pokok merumuskan
kebijakan,  koordinasi,  pembinaan  dan  bimbingan  serta  pengendalian  bidang sarana  perekonomian,  industri  dan  jasa,  serta  produksi  daerah  dan  sumber  daya alam.  Untuk  menyelenggarakan  tugas  pokok  tersebut  Biro  Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur mempunyai fungsi:
1. Perumusan  kebijakan  bidang  perekonomian  sesuai  dengan  rencana  strategis yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Daerah;
2. Perumusan,  perencanaan,  pembinaan,  koordinasi  dan  pengendalian  bidang sarana perekonomian;
3. Perumusan,  perencanaan,  pembinaan,  koordinasi  dan  pengendalian  bidang industri dan jasa;
4. Perumusan,  perencanaan,  pembinaan,  koordinasi  dan  pengendalian  bidang produksi daerah dan sumber daya alam;
5. Penyelenggaraan tata usaha biro;
6. Pembinaan kelompok jabatan fungsional;
7. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya.
Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  terdiri  dari Bagian-Bagian  yang  dikepalai  oleh  seorang  Kepala  Bagian  yang  bertanggung jawab kepada Kepala Biro. Bagian-Bagian yang tersebut adalah :
1. Bagian Sarana Perekonomian
2. Bagian Industri dan Jasa
3. Bagian Produksi Daerah dan Sumber Daya Alam
a. Bagian Sarana Perekonomian Bagian  Sarana  Perekonomian  mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan penyiapan bahan kebijakan, koordinasi, pembinaan, bimbingan, pengendalian bidang  perusahaan  daerah  dan  lembaga  keuangan,  penanaman  modal  dan promosi serta tata usaha biro.
Untuk  menyelenggarakan  tugas  pokok  diatas  Bagian  Sarana  Perekonomian mempunyai fungsi yaitu :
1) Penyiapan  bahan  perumusan  kebijakan  perencanaan  bidang  perusahaan daerah  dan  lembaga  keuangan,  penanaman  modal  dan  promosi,  serta pelaksanaan urusan ketatausahaan;
2) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian perusahaan daerah dan lembaga keuangan;
3) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian penanaman modal dan promosi;
4) Penyiapan bahan pengelolaan ketatausahaan dilingkungan biro;
5) Pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  atasan  sesuai  dengan  bidang tugas dan fungsinya.
Bagian Sarana Perekonomian terdiri dari tiga Sub Bagian yaitu :
1) Sub  Bagian  Perusahaan  Daerah  dan  Lembaga  Keuangan  yang  bertugas melakukan  pengumpulan  dan  penyiapan  bahan  kebijakan  perusahaan daerah dan lembaga keuangan.
2) Sub  Bagian  Penanaman  Modal  dan  Promosi  bertugas  melakukan pengumpulan  dan  penyiapan  bahan  kebijakan  penanaman  modal  dan promosi.
3) Sub  Bagian  Tata  Usaha  Biro  bertugas  melakukan  pelaksanaan  urusan ketatausahaan bito
b. Bagian Industri dan Jasa Bagian  Industri  dan  Jasa  mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan  penyiapan bahan  kebijakan,  koordinasi,  pembinaan,  bimbingan,  pengendalian  bidang perindustrian,  perdagangan,  koperasi,  usaha  mikro,  kecil  dan  menengah, perhubungan dan pariwisata.
Untuk  menyelenggarakan  tugas  pokoknya,  Bagian  Industri  dan  Jasa mempunyai fungsi :
1) Penyiapan  bahan  perumusankebijakan  perencanaan  bidang  perindustrian, perdagangan,  koperasi,  usaha  mikro,  kecil  dan  menengah,  serta perhubungan dan pariwisata;
2) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha mikro, kecil dan menengah;
3) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian perhubungan dan pariwisata;
4) Pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  atasan  sesuai  dengan  bidang tugas dan fungsinya.
Bagian Industri dan Jasa terdiri dari dua Sub Bagian yaitu :
1) Sub Bagian Perindustrian, Perdagangan, Koperasi  dan Usaha Mikro  yang mempunyai  tugas  melakukan  pengumpulan  dan  penyiapan  bahan kebijakan perindustrian, perdagangan, koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah.
2) Sub  Bagian  Perhubungan  dan  Pariwisata  mempunyai  tugas  melakukan pengumpulan  dan  penyiapan  bahan  kebijakan  perhubungan  dan pariwisata.
c. Bagian Produksi Daerah dan Sumber Daya Alam Bagian  Produksi  Daerah  dan  Sumber  Daya  Alam  mempunyai  tugas  pokok melaksanakan penyiapan bahan kebijakan, koordinasi, pembinaan, bimbingan, pengendalianbidang  pertanian  dan  ketahanan  pangan,  kehutanan  dan perkebunan,  pertambangan,  energi,  sumber  daya  mineral  dan  lingkungan hidup.
Untuk  melaksanakan  tugas  pokoknya  Bagian  Produksi  Daerah  dan  Sumber Daya Alam mempunyai fungsi :
1) Penyiapan bahan perumusan kebijakan perencanaan bidang pertanian dan ketahanan  pangan,  kehutanan  dan  perkebunan,  pertambangan,  energi, sumber daya mineral dan lingkungan hidup;
2) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian pertanian dan ketahanan pangan;
3) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian kehutanan dan perkebunan;
4) Penyiapan  bahan  koordinasi,  perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian pertambangan, energi, sumber daya mineral dan lingkungan hidup;
5) Pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan  oleh  atasan  sesuai  dengan  bidang tugas dan fungsinya.
Bagian Produksi Daerah dan Sumber Daya Alam terdiri dari tiga Sub Bagian yaitu:
1) Sub  Bagian  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  yang  bertugas  melakukan pengumpulan  dan  penyiapan  bahan  kebijakan  pertanian  dan  ketahanan pangan.
2) Sub  Bagian  Kehutanan  dan  Perkebunan  mempunyai  tugas  melakukan pengumpulan dan penyiapan bahan kebijakan kehutanan dan perkebunan.
Sub  Bagian  Pertambangan,  Energi  dan  Sumber  Daya  Minereal,  dan  Lingkungan Hidup mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan penyiapan bahan kebijakan pertambangan, energi, dan sumber daya mineral, dan lingkungan hidup.
Sebagaimana  yang  telah  diterapkan  bahwa  variabel  dalam  penelitian  ini hanya  terdiri  dari  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Variabel independen  (Variabel  Bebas)  yaitu  tujuan  dan  kemampuan,teladan  pimpinan, sanksi  hukuman,  ketegasan    dan  hubungan  kemanusiaan.  Sedangkan  variabel dependen (Variabel terikat) adalah kinerja pegawai.
Variabel-variabel tersebut disusun indikatornya dan selanjutnya di buatkan kuisioner (pertanyaan) yang telah disebarkan dan dijawab oleh responden, dengan demikian  diperoleh  data  primer  yang  telah  dikumpulkan  dilapangan  berupa jawaban  atas  pertanyaan  yang  telah  disiapkan  penelitian  tehadap  responden  oleh karenanya  didapatkan  informasi  konkrit  yang  selanjutnya  diukur  dengan  skala pengukuran melalui skala ordinal dan tipe skala  pengukuran dengan skala likert, yaitu dengan memberikan skor pada katagori sangat baik adalah 5, baik adalah 4, cukup baik adalah 3, kurang baik adalah 2, dan kurang baik 1,  ini dimaksudkan agar data kualitatif dapat dikuantitatifkan yaitu sebagai berikut :

## a.   Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja    pegawai  adalah  persepsi  atasan  terhadap  bawahannya  yang berkaitan  dengan  prestasi  mereka  di  kantor.  Kinerja  pegawai  akan  diukur melalui  beberapa  aspek,  yaitu  aspek  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan, pengetahuan  mengenai  pekerjaannya  dan  aspek  kerjasama  sesama  pegawai dengan  pimpinan  (secara  vertikal)  maupun  dengan  rekan  sekerja  secara horizontal dan diagonal (lintas tugas). Untuk mengukur variabel ini digunakan 6  indikator  dan  masing-masing  indikator  dijabarkan  dalam  satu    pertanyaan. Hasil  penyebaran  kuisioner  yang  diberikan  kepada  beberapa  responden diperoleh data mengenai  variabel kinerja  pegawai  pada Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Dari  jawaban  atas  pertanyaan  tentang  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan hasil kuisioner menunjukkan secara keseluruhan rata-rata kinerja pegawai  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur berada pada skor 4,03 yang mana angka ini dapat dikategorikan pada kategori baik,  kondisi  ini  memerlukan  perhatian  lebih  agar  dapat  ditingkatkan  hingga mencapai  kategori  sangat  baik  dengan  tetap  memperhatikan  indikator- indikator lain.
Dari indikator kinerja pegawai tersebut maka dapat terlihat bahwa skor tertinggi  adalah  terletak  pada  hubungan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan  (Y4)  yaitu  berada  pada  rata-rata  skor  4,32  atau  dapat  dimasukkan dalam kategori baik.
Sedangkan  rata-rata  skor  yang  terendah  adalah  terletak  pada  aspek keselamatan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  (Y6)  dengan  rata-rata skor  3,58,  yang  berada  pada  kategori  cukup  baik,  kondisi  ini  memerlukan perhatian lebih agar dapat ditingkatkan hingga mencapai kategori baik bahkan sangat.
Dari  apa  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  atas,  kesimpulan  sementara mengenai  kinerja  pegawai  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  terletak  pada  kategori  baik,  ini  harus ditingkatkan  hingga  mampu  mencapai  pada  tingkat  kategori  sangat  baik dengan  tetap  memperhatikan  indikator-indikator  lain  yang  dapat  mendukung prestasi kerja pegawai
b.  Tujuan dan Kemampuan (X 1 ) tujuan dan Kemampuan disini merupakan presepsi/pernyataan pegawai terhadap  instansi  dalam  memberikan  tugas-tugas  kepada  pegawai  dan dilaksanakan dengan baik.
Untuk  variabel  tujuan  dan  kemampuan  digunakan  3  indikator  dan masing-masing indikator dijabarkan dalam 2 pertanyaan.
Dari  indikator  variabel  tujuan  dan  kemampuan  tersebut  maka  dapat terlihat  bahwa  skor  tertinggi  adalah  terletak  pada  beban  pekerjaan  pegawai (X 1 2)  dengan  rata-rata  skor  4,19  atau  dalam  kategori  baik.  Adapun  skor terendah  adalah  kesesuaian  pekerjaan  dengan  tingkat  pendidikan  pegawai (X 1 6)  dengan rata-rata skor 3,61 atau kategori cukup baik.
Dari apa yang telah diuraikan tersebut di atas, kesimpulan sementara mengenai variabel tujuan dan kemampuan pegawai pada Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur adalah terletak pada kategori baik,  ini  harus  ditingkatkan  hingga  mampu  mencapai  pada  tingkat  kategori sangat  baik  dengan  tetap  memperhatikan  indikator-indikator  lain  yang mendukung prestasi kerja pegawai.
c.  Teladan Pimpinan (X 2 )
Teladan pimpinan dalam penelitian ini adalah Adalah pernyataan para pegawai  terhadap  keteladanan  seorang    pemimpin  dalam  memotivasi, menggerakkan  pegawai  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Jadi  pemimpin harus  memberi  contoh  yang  baik,  berdisiplin  ,  jujur  serta  sesuai  antara  kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan maka kedisiplinan bawahan ikut baik.
Untuk variabel kepempinan digunakan 2 indikator dan masing-masing indikator dijabarkan dalam 2 pertanyaan.
Dari  indikator  variabel  teladan  pimpinan  tersebut  maka  dapat  terlihat bahwa  skor  tertinggi  adalah  terletak  pada  tentang  pimpinan  dalam menjalankan  tugas  sehari-hari  (X 2 4)  dengan  rata-rata  skor  3,48  atau  kategori
baik.    Adapun skor terendah adalah  keteladanan pimpinan dalam hal  disiplin aturan kerja (X 2 2) dengan rata-rata skor 3,32 atau kategori baik.
Dari  apa  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  atas,  kesimpulan  sementara mengenai  variabel  teladan  pimpinan  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  terletak  pada  kategori  baik,  ini harus ditingkatkan hingga mampu mencapai pada tingkat kategori sangat baik dengan  tetap  memperhatikan  indikator-indikator  lain  yang  dapat  mendukung prestasi kerja pegawai.
d.   Sanksi Hukuman (X 3 )
Sanksi  hukuman    dalam  penelitian  ini  adalah  pernyataan  dari  para pegawai,  tentang  sanski  hukuman  terhadap  pelanggaran  dan  aturan-aturan kerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Sanksi  hukuman  berperan  penting dalam    memelihara  kedisiplinan  pegawai.  Tujuan  pendisiplinan    ini dimaksudkan  untuk    memperbaiki  dan  mendidik  pegawai    yang  melanggar peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Sanksi  hukuman  harus  dipertimbangkan berdasarkan  pertimbangan  logis  dan    masuk  akal,  dan  hal  ini  harus diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
Untuk  variabel  sanksi  hukuman  digunakan  2  indikator  dan  masing- masing  indikator  dijabarkan  dalam  2  pertanyaan.  Dari  indikator  variabel Sanksi  hukuman  tersebut  maka  dapat  terlihat  bahwa  skor  tertinggi  adalah terletak  pada  sangksi  yang  diberikan  dapat  membina  pegawai  (X 3 4)  dengan rata-rata  skor  4,23.  Adapun  skor  terendah  adalah  tanggapan  pegawai pemahaman pegawai terhadap peraturan yang berlaku di kantor  (X 3 1) dengan skor rata-rata yang sama yaitu 4,00 atau kategori baik.
Dari apa yang telah diuraikan tersebut di atas, kesimpulan sementara mengenai  variabel  sanksi  hukuman  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  terletak  pada  kategori  baik,  ini harus ditingkatkan hingga mampu mencapai pada tingkat kategori sangat baik dengan tetap memperhatikan indikator-indikator lain yang menunjang kinerja pegawai.
e.   Ketegasan (X 4 )
Ketegasan  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  pernyataan  dari masing-masing  pegawai  dari  pelaksanaan  hukuman  kerja  terhadap pelanggaran  aturan-aturan  kerja  yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada  para pegawai  yang  melakukan  pelanggaran.  Jadi,  ketegasan  pimpinan  adalah bertindak  dan  menghukum  pegawai    yang  indisiplinier  yang  sesuai    dengan sanksi  hukuman  yang  ditetapkan.  Pimpinan  yang  berani  bertindak  tegas menerapkan  hukuman  bagi  pegawai    yang  indisiplinier  akan  disegani  dan diakui  kepemimpinannya  oleh    bawahan.  Dengan  demikian,  pimpinan  akan memlihara kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi atau institusi.
Untuk  variabel  kompensasi  digunakan  2  indikator  dan  masing-masing indikator dijabarkan dalam dua pertanyaan. Dari indikator variabel ketegasan tersebut  maka  dapat  terlihat  bahwa  skor  tertinggi  adalah  terletak  pada pemberian sanksi yang sesuai dengan pelanggaran (X 4 2) dengan rata-rata skor
3,71  termasuk  kategori  baik.  Adapun  skore  terendah  adalah  ketegasan pimpinan  dalam  memberikan  tindakan  kepada  pegawai  yang  kurang  disiplin (X 4 1) dengan rata-rata skor 3,58 atau kategori baik.
Dari  apa  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  atas,  kesimpulan  sementara mengenai  variabel  ketegasan  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  terletak  pada  kategori  baik,  ini  harus ditingkatkan  hingga  mampu  mencapai  pada  tingkat  kategori  sangat  baik dengan  tetap  memperhatikan  indikator-indikator  yang  dapat  mendukung kinerja pegawai.

## f.   Hubungan Kemanusiaan (X 5 )
Hubungan  kemanusiaan  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah pernyataan  dari  para  pegawai,  tentang  hubungan  kemanusiaan,  baik  antara sesama bawahan, dan hubungan antara bawahan dengan atasan. Jadi, hubungan kemanusiaan adalah terciptanya human relation yang serasi  akan mewujudkan lingkungan kerja   yang nyaman. Hal ini akan memotivasi tingkat kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi.
Untuk variabel hubungan kemanusiaan digunakan 2 indikator dan masing- masing  indikator  akan  dijabarkan  kedalam  dua  pertanyaan.  Dari  indikator variabel  ketegasan  tersebut  maka  dapat  terlihat  bahwa  skor  tertinggi  adalah terletak  pada  hubungan  pegawai  dengan  atasan  (X 5 3)  dengan  rata-rata  skor 4,06  termasuk  kategori  baik.  Adapun  skor  terendah  seberapa  sering  atasan memberikan arahan-arahan mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan (X 5 4) dengan rata-rata skor 3,87 atau kategori baik.
Dari  apa  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  atas,  kesimpulan  sementara mengenai variabel hubungan kemanusiaan pada Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur adalah terletak pada kategori baik, ini harus ditingkatkan  hingga  mampu  mencapai  pada  tingkat  kategori  sangat  baik dengan  tetap  memperhatikan  indikator-indikator  yang  dapat  mendukung kinerja pegawai.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan  dan  disesuaikan  dengan  variabel- variabel  yang  diteliti  selanjutnya  diolah  dengan  metode  regresi  linear  berganda, maka diperoleh hasil analisis sebagai berikut :
Variabel-variabel  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Biro Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur,  yang  meliputi hubungan  tujuan  dan  kemampuan  (X 1 ),  teladan  pimpinan  (X 2 ),  sanksi  hukuman (X 3 ),  ketegasan  (X 4 )  dan  hubungan  manusia  (X 5 )  sebesar  R  =  0,783  mendekati nilai 1 dengan koefisien deteminasi sebesar 0,613 atau 61,3 %. Artinya tujuan dan kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hubungan manusia  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  sebesar  61,3  %  sedangkan sisanya    38,7  %  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dikemukakan dalam penelitian ini.

## Uji F (Hipotesis Utama)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ganda,  maka  hipotesis  utama  yang diajukan dalam penelitian ini mengatakan bahwa : ”diduga secara bersama-sama ada  hubungan  yang  positif  antara  variabel  tujuan  dan  kemampuan  (X 1 )  teladan pimpinan (X 2 ), sanksi hukuman (X 3 ) ketegasan (X 4 )  dan hubungan manusia (X 5 ) terhadap    Kinerja  (Y)  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur  dapat  diterima  atau  terbukti  kebenarannya,  karena  secara statistik dengan menggunakan  taraf signifikan 0,05 (5%) nilai  F hitung lebih besar dari nilai F tabel (F hitung = 7,913 > F tabel = 3,4221) atau dapat pula dilihat dari uji F  dari  nilai  P  =  0,00  atau  p  <  0,05.  Berdasarkan  hasil  uji  F  dan  nilai  P tersebut, dapat  dikatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  bebas  tujuan  dan kemampuan (X 1 ) teladan pimpinan (X 2 ), sanksi hukuman (X 3 ) ketegasan (X 4 )  dan hubungan manusia (X 5 )  terhadap Kinerja Pegawai  (Y) pada  Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

## Uji t (Hipotesis Kedua)
Untuk  mengetahui  variabel  bebas  (X)  mana  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  (Y)  secara  parsial,  igunakan  uji  t.  Uji  t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel , jika t hitung < t tabel , maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  variabel independen yang cukup signifikan terhadap variabel dependen dan apabila t hitung > t tabel maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  variabel bebas (independen variabel)  terhadap variabel terikat (dependen variabel).
Dengan menggunakan uji 2 arah dan tingkat  signifikan sebesar  = 0,05, tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  sebesar  95%  dengan  derajat  kebebasan  (df) df = N-k-1 = 31-5-1=25 maka diperoleh t tabel sebesar 1,70814.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel  Hubungan  Kemanusiaan  (X 5 ) memiliki  nilai  t hitung terbesar  yaitu    2,345  yang  mana  jika  dibandingkan  dengan t tabel (tingkat  kepercayaan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,70814  sehingga  dapat diterangkan  bahwa  variabel  Hubungan  Kemanusiaan  paling  dominan  dan  secara signifikan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Biro  Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  ada  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  Biro  Perekonomian  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur terbukti kebenanrannya

## Pembahasan
Sesuai  dengan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bagian sebelumnya,  mengemukakan  bahwa  secara  simultan  variabel    tujuan  dan kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman  secara  simultan  atau  bersama- sama mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap prestasi  kerja pegawai pada Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil uji F hitung sebesar 7,913 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.  Hasil  ini  juga  didukung  oleh    nilai  koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  5.3.  di  atas,  yang  dapat  diformulasikan dalam bentuk persamaan  regresi berganda seperti berikut :
Y = 10,595 + 0,029 X 1 + 0,178 X 2 + 0,506 X 3 + (-0,330) X 4 + 0,441 X 5
Dari  persamaan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan  atau peningkatan variabel  tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, sanksi hukuman terhadap  perubahan  Y  (kinerja  pegawai).  Dampak  hubungan  atau  pengaruh perubahan  X1,  X2,  X3,  X4  dan  X5  masing-masing  variabel  yang  dimasukkan dalam model regresi mempunyai  hubungan fungsional  yang dapat  meningkatkan Kinerja pegawai pada Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil  persamaan  di  atas  juga  didukung    oleh  hasil  koefisien  korelasi  (R) dan koefisien determinasi (R 2 ) pada penelitian ini. Besarnya koefisien korelasi (R) yang  diperoleh  adalah    0,783  yang  berarti  keeratan  pengaruh    antara    kinerja pegawai pada Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan  variabel  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman sebesar 78,3%.  Sedangkan nilai R Square (R 2 ) sebesar 0,613 yang berarti  kinerja pegawai  ditentukan  oleh    variabel  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan, sanksi hukuman sebesar 61,3% dan selebihnya  38,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.
Keadaan yang demikian menunjukkan bahwa variabel yang mempengaruhi  Kinerja  pegawai  tidak  terbatas  pada  variabel  yang  dimasukkan dalam model penelitian ini saja, akan tetapi masih ada variabel  lain  yang secara bersama-sama  dapat  mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan  Kinerja  pegawai. Agar  Kinerja    kerja  pegawai  dapat  tercapai  dengan  baik,  maka  hendaknya pimpinan organisasi dalam hal ini Biro Perekonomian Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur  tetap  memperhatikan  variabel  tersebut  dalam  melaksanakan pola kebijakannya.
Selanjutnya  uji  parsial  atau  uji  sendiri-sendiri  yang  dikenal  dengan  uji  t yang  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  dari  masing  –  masing  variabel  bebas, menunjukkan bahwa hanya variabel sanksi hukuman (X 3 ) dan variabel hubungan manusia (X 5 )  yang menunjukkan pengaruh  yang signifikant karena t hitung yang di dapat  lebih  besar  dati  t tabel ,  yaitu  2,016  >  1,70814  untuk  sanksi  hukuman  dan 2,345 > 1,70814 untuk hubungan kemanusiaan.
Dari kelima variabel bebas (dependen)  tersebut di atas yang berpengaruh paling  dominan  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Biro  Perekonomian  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  variabel  Hubungan  Kemanusiaan. Hasil  ini  dibuktikan    dari  nilai  t  tertinggi  yaitu  2,345  dibanding  dengan  variabel yang  lain.  Hal  ini  berarti  variabel  tersebut  lebih  mendoninasi  variabel-variabel lainnya.

## KESIMPULAN
Dari hasil analisis dan pembahasan pada bagian terdahulu dan berdasarkan landasan  teori  yang  ada,  maka  penulis  menarik  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  angka  korelasi  antara  kinerja  pegawai  pada Biro  Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Kalimantan  Timur  dengan variabel  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman, ketegasan dan Hubungan manusia. Kinerja pegawai ditentukan oleh  variabel tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan Hubungan  manusia  secara  simultan.  Variabel  kinerja    juga  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diperhitungkan  atau  dikemukakan    dalam  penelitian ini.
2. Dari  hasil  uji  t  ditemukan  variabel  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai,  yaitu  variabel  hubungan  kemanusiaan  dengan  t hitung sebesar  2,345 yang  jika  dibandingkan  dengan  t tabel sebesar  1,708  atau  (2,345  >  1,708).
Sedangkan  tingkat  singnifikant  yang  di  dapat  sebesar  0,027  lebih  kecil  dari 0,050  artinya  tingkat  kepercayaan  di  atas  95%.  Dari  hasil  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  dari  kelima  variabel  independen  yang  paling  dominan mempengaruhi  variabel  kinerja  adalah  variabel  hubungan  kemanusiaan.  Hal ini menunjukkan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh kerjasama tim dalam melaksanakan pekerjaan.

## SARAN
Adapun  saran-saran  sehubungan  dengan  penelitian  ini  berdasarkan  analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bagian terdahulu adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan atau bersama-sama, variabel  tujuan  dan  kemampuan,  teladan  pimpinan,  sanksi  hukuman, ketegasan  dan  Hubungan  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Biro    Perekonomian  Sekretariat  Daerah  Propinsi Kalimantan  Timur.    Dengan  memperhatikan  hal  tersebut,  sebaiknya Instansi  dapat  mempertahankan  bahkan  lebih  meningkatkan  kelima variabel tersebut, tanpa harus mengabaikan variabel-variabel lainnya yang dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai.
2. Secara  terpisah  variabel  dominan  adalah  hubungan  kemanusiaan  sangat mempengaruhi  kinerja.  Sangat  diharapkan  pimpinan  lebih  meningkatkan variabel  lain  seperti  tujuan  dan  kemampuan,  memberikan  teladan  serta menerapkan  sanksi  dengan  tegas  bagi  pelanggaran  disiplin  untuk  bisa meningkatkan kinerja lebih baik lagi.
3. Diharapkan  kepada  pimpinan,  perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  penelitian  yang  sejenis  dengan  menambah variabel-variabel lain di luar variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ananta, Aris, 1998, Landasan Ekonometrika , PT Gramedia, Jakarta
Arikunto,  S.,  1998, Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan    Praktik, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Dahliana,  2001, Analisis  faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Aparatur pada  Bappeda  Kabupaten  Kutai  Kartanegara, Tesis  program  Magister Manajemen, Prasarjana Universitas Mulawarman, Samarind.
Hamzah,  2000, Analisis  Konerja  Aparatur    Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah    Kabupaten  Kutai, Tesis  program  Magister  Manajemen,  Prasarjana Universitas Mulawarman, Samarinda.
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yokyakarta. Hasibuan,  Malayu  S.  P,.  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan Kunci Keberhasilan , Cetakan Keenam, CV. Haji Masagung, Jakarta. Ivancevic, J.M. and James L. Gibson, 1997, Organizations : Behavior, Strukture, Processes , 9 th ED, Chicago.
Kirby, J. and Joseph A. Machiariello., 2000, Management Control System . Texas. Mahmudi, 2005 Manjemen Kinerja Sektor Publik , Akademi Majemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara  A.  Prabu,    2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Pertama, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang,  M.,  2000, Dasar-Dasar  Manajemen, Cetakan  Ketigabelas,  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mulyadi,  2002, Analisis  Beberapa  Variabel  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan Badan Pengendalian Dampak Lingkungan (Bapedalda Kabupaten Kutai, Tesis  program  Magister  Manajemen,  Prasarjana  Universitas Mulawarman, Samarinda.
Natisemito,  Alex  S,  2000, Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta. Siagian, Sondang P, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam, Bumi Aksara, Jakarta.
Supranto,    J.,  2000, Statistik  Teori  dan  Aplikasi, edisi    IX,  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi  Universitas Indonesia, Jakarta
Umar, Husein, 2004, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wijaya,  2001, Analisis Statistik  Dengan Program SPSS 10.0, Alfabeta, Bandung. Winardi,    2002, Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen, Penerbit,  Raja Grafindo Persada, Jakarta.