## PENINGKATAN KINERJA SDM MELALUI KONDISI KERJA, KONTEN PEKERJAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA
Boasting Employee Performance Through Work Condition, Work Content, Career Growth, on Work Motivation as Mediation Variable

## Muhamadun, Nunung Ghoniyah
Fakultas Ekonomi Universitas Sultan Agung Jl. Raya Kaligawe Km. 4,  Semarang 50112
(nunungghoniyah@yahoo.co.id)

## ABSTRAK
Sumber daya  manusia  adalah  merupakan salah satu aset  yang  paling  penting dari  organisasi. Dengan  kata lain,  keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kinerja pegawainya. Oleh karena itu,manajer dan para ahli berusaha untuk menentukan faktor   apa  yang paling mempengaruhi motivasipegawai.  Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis pengaruh kondisi  kerja, konten pekerjaan, dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja dan kinerja. Responden dalam penelitian ini dipilih dengan menggunakan  metode Proporsionate  Stratified  Random  Sampling sebanyak  137  pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukkan nilai R Square (R2) yang hanya sebesar 0,396. Hal ini dapat dijelaskan bahwa pengaruh  yang ditimbulkan oleh kondisi kerja, konten pekerjaan, pengembangan karir  dan motivasi kerja. Ada pengaruh positif signifikan dari   kondisi  kerja, konten pekerjaan, pengembangan karirdan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja SDM.
Kata kunci : kondisi kerja, konten kerja, pertumbuhan karir, motivasi kerja dan kinerja sdm

## ABSTRACT
Human resource is one of the most important assets of an organization. In other words, the success of an organization greatly depends on the performance of its employees. Therefore, managers and experts endeavour to determine the most striking what factors  most influence employee motivation.  This  study aimed to analyze the influence of  Working Conditions,Work Content, Career Growth,on Work Motivationand Employee Performance of IAIN Walisongo. The participants of the study were selected using Proporsionate Stratified Random Samplingmethodto the staff of IAIN Walisongo. A sample of 137 employees working in different  units    andfakulty  were  randomly  selected.  The  population  of  the  study  was  geographically  limited  to  employees  of IAIN Walisongo Semarang. The results showed that R2 value (coefficient of determination) of 0,396 means there is variation of IAIN Walisongo employee performance. It can be explained that the influence of working conditions, work content, and career growth is 39,6%, while the rest of it, 60,4% is explained by other factors which are not examined. The significance of <alpha =  5%,  indicated  that the  regression  model  can  be  used,  there  is  influence  of  positive  significance  working  conditions,  work content,  career growth and work motivation on performance HR together.Conclusion This study supports earlier theories that already exist and also presents managerial implications that can be used as a reference for improvement.
Key words: working conditions, work content, career growth, work motivation and hr performace

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset utama  dan  terpenting  bagi  perusahaan  yang menjadi  perencana  dan  pelaku  aktif  berbagai aktivitas dalam suatu organisasi. Mereka mempunyai  pikiran,  perasaan,  keinginan,  status, dan  latar  belakang  pendidikan  yang  dibawa kedalam  suatu  lingkungan  organisasi  perusahaan. Mereka  bukan  seperti  uang,  mesin,  dan  materi yang  sifatnya  positif  dan  dapat  diatur  sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Untuk  menjadikan  sumber  daya  manusia yang  handal  dan  profesional,  tentunya  perlu adanya  sistem  manajemen  dan  motivasi  terhadap SDM yang baik.Sebelum evolusi fungsi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  karyawan
hanya  diperlakukan  sebagai  masukan  dalam memproduksi  barang  dan  jasa.  Pergeseran paradigma  ini  dibuat  dalam  Penelitian  di Hawthorne  yang  dilakukan  oleh  profesor  Elton Mayo  pada  tahun  1924-1932  ketika  dia  meneliti produktivitas dan kondisi kerja, Dickson  (Khan et al ., 2011).
Berkaitan  dengan  kondisi  kerja  menurut Khanz et  al. (2011)  bahwa  kondisi  kerja  yang aman,  menguntungkan  dan  memuaskan  juga berkontribusi untuk meningkatkan motivasi pegawai  terhadap  pekerjaan.  Diasumsikan  bahwa ketika  pegawai  bekerja  di  bawah  kondisi  higienis baik  maka  akan  mempengaruhi  motivasi  kerjadan kinerja pegawai. Menurut Djumadi (2006) kondisi kerja  adalah  tempat  kerja  di  mana  pegawai melakukan pekerjaannya.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika (Prawirosentono, 1999)

## Kondisi Kerja
Kondisi kerja, biografi pribadi dan karakteristik  pekerjaan  merupakan  faktor  utama yang meningkatkan motivasi kerja antara pemegang  jabatan  Menurut  studi  Schepers et  al . (2005), sementara Toode et al . (2011) mengemukakan  karakteristik  pribadi,  kondisi kerja,  karakteristik  tempat  kerja  dan  keadaan psikologis  internal  sebagai  faktor  utama  untuk memotivasi  pegawai  terhadap  pekerjaan.  Menurut (Djumadi, 2006) kondisi kerja ( working condition ) adalah  kondisi  tempat  kerja,  dimana  karyawan melakukan  tugas  pekerjaannya.  Untuk  mrngukur variabel  kondisi  kerja  ini  dapat  digunakan indikator-indikator:  1)  keamanan  lingkungannya, 2)  Jam  kerja,  3)  tata  ruang  yang  nyaman,  4) fasilitas kerja, 5) suana kerja nyaman.

## Konten Pekerjaan
Konten  pekerjaan  menurut  Gillies,  dikutip oleh  Gatot et  al .  (2005)    merupakan  faktor-faktor yang  berhubungan  dengan  isi (content) dari pekerjaan  atau  tugas,  yang  disebut  sebagai motivating  factors . Motivating  factors tersebut diantaranya  yaitu  wewenang  atau  otonomi, pengakuan,  kesempatan  berkarir,  penghargaan, dan  beban  kerja . Apabila  hal  tersebut  dipenuhi maka  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  ( job satisfaction ).
Dari  uraian  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa konten/isi  pekerjaan    merupakan  faktor  yang Berhubungan  langsung  dengan  pekerjaan  itu sendiri.  Adapun  yang  akan  dijadikan  indikator dalam    penelitian  ini,  diantaranya  yaitu:  otonomi, pengakuan, dan beban kerja.

## Pengembangan Karir
Menurut  Gibson et  al .  (2000)  karier  adalah urutan  pengalaman  dan  kegiatan  yang  berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku  tertentu    pada  diri  seseorang.  Suatu perusahaan    atau  organisasi  agar  tetap  jaya  dan bertahan serta berhasil maka harus memperhatikan sumber  daya  manusiannya  yaitu  dengan  memberi perhatian dan kesempatan terhadap pengembangan karir pegawai, dengan memperhatikan pengembangan  karir  maka  akan  mendorong pegawai  untuk  menggali  terus  kemampuannya, karena  pengembangan  karir  merupakan  salah  satu bentuk  motivasi  yang  mendorong  pegawai  untuk mengaktualisasi  diri  dalam  melakukan  pekerjaan. Menurut  Handoko  (2000)  dan  Setyawati  (2009) pengembangan  karir  adalah  peningkatan  pribadi yang  dilakukan    seseorang    untuk  mencapai  suatu rencana karir.
Pengembangan  karir  ( carrier  development ) meliputi  perencanaan  karir ( carrier  planning ) dan manajemen karir ( carrier management ), Memahami  pengembangan  karir  dalam  sebuah organisasi  membutuhkan  suatu  pemeriksaan  atas dua  proses,  yaitu  bagaimana  masing-masing individu  merencanakan  dan  menerapkan  tujuan- tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi  merancang  dan  menerapkan  program- program  pengembangan  karir  atau    manajemen karir (Labbase, 2010).

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi  ( Pramudyo, 2010).  Motivasi  terbentuk dari  sikap  ( attitute )  pegawai  dalam  menghadapi kondisi  kerja (work situation) di suatu peruhasaan atau  instansi.  Motivasi  merupakan  kondisi  atau energi  yang  menggerakkan  diri  pegawai  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2010). Nawab et  al .  (2011)  berpendapat  bahwa Motivation  is  process  that  account  for  an individul’s  intensity,  direction,  and  persistence  of effort toward attaining a goal.

## KerangkaTeoritis
Gambar 1. Kerangka teoritis

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  yang  didasarkan  pada  aliran  pemikiran positivistik  dengan  proses  penelitian  yang  bersifat deduktif,  sebagaimana  dikemukan  oleh  Sugiyono (2009) bahwa metode penelitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif/  statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2009),  sedangkan menurut Arikunto (2006) populasi adalah keseluruhan  subyek  penelitian.  Apabila  seseorang ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian  populasi.  Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  yang  bertugas  pada  institut  dan fakultas  di  lingkungan  IAIN  Walisongo  sebanyak 210 pegawai

## Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik  yang  dimiliki  olehpopulasi  dimana pengambilan  yang  dilakukan  harus  mewakili populasi  atau  harus  representatif  (Sugiyono, 2006).  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sebagian  pegawai  IAIN  Walisongo  Semarang sebanyak 137 orang pegawai.

## Variabel dan Indikator
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari variabel  Independen  dan  dependen.  Variabel tersebut  terdiri  dari:  1)    kondisi  kerja  dengan indicator  keamanan  lingkungan,  jam  kerja,  tata ruang  yang  nyaman,    fasilitas  kerja  dan  suasana kerja  yang    nyaman,  2)  konten  pekerjaan  dengan indikator:  wewenang/otonomi,  pengakuan  dan eban kerja, 3) pertumbuhan karir dengan indikator: kesempatan  untuk  mempelajari  hal-hal  yang  baru, kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga,  kesempatan  untuk  mengembangkan kemampuan;  dan  pengalaman  kerja,  4)  motivasi kerja  dengan    indikator:  ikhlas,    amanah, berprestasi dan hasil kerja di hargai dan 5) kinerja sumber daya manusia dengan indikator indikatorn: kualitas  pekerjaan,  kuantitas  perkerjaan,  tanggung jawab, dan pemahaman tugas.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.Sebelum  melakukan  analisis  regresi terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  terhadap kualitas  data  yaitu  uji  validitas  data  dan  uji reliabilitas  data.  Agar  diperoleh  estimasi  yang tidak bisa linier terbaik atau sering dikenal dengan istilah  BLUE  ( Best  Linier  Unbiased  Estimation ) maka  terlebih dahulu  dilakukan pengujian terhadap asumsi klasik antara lain Multikolinearitas, Autokorelasi dan Heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Analisis Regressi Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel  bebas  dan variabel terikat. Karena dalam penelitian menggunakan  satu  variabel  terikat  dan  tiga variabel  bebas  maka  digunakan  analisis  regresi berganda  yang  secara  umum  dirurnuskan  dalam sebuah persamaan sebagai berikut:
H 3 H 2 H 1 H 7 H 6 H 4 H 5 Kondisi Kerja (X1) Konten Pekerjaan (X2) Motivasi
Kerja (Y1)
Perkemban gan Karir
(X3) Kinerja Pegawai (Y2)
Dimana :
Y1 =  Motivasi Kerja Y2 =  Kinerja Pegawai X1 =  Kondisi Kerja X2 =  Konten Pekerjaana X3 =  Pengembangan Karir
β 1,2,3  =  Koefisien regresi e    =  error

## Analisis Jalur (Path Analisys)
Pada  prinsipnya  analisis  jalur  mempunyai kemiripan  dengan  analisis  regresi  intervening yaitu untuk mengindentifikasi  variabel mana  yang dapat  diindentifikasi  sebagai  variabel  yang berpengaruh langsung dan variabel yang berpengaruh tidak langsung, ( direct effect maupun indirect  effect ).  Lihat    gambar  Diagram  Path
Analysis Y1 X1,2,3 Y2
Gambar 2. Diagram Path Analysis
Gambar  di  atas  menjelaskan  hubungan- hubungan  dimana  X 1,2,3 berpengaruh  langsung terhadap  Y 2 dan  juga  berpengaruh  tidak  langsung terhadap  Y 1 .  Sedangkan  Y 1 berpengaruh  terhadap Y 2 .
Diagram  di  atas  memperlihatkan  jalur analisis  ( path  analysis )  hubungan  antara  X 1 ,  X 2, X 3 ,  Y 1 dan  Y 2 .  Dalam  analisis  ini  digunakan koefisien  “beta”,  yaitu  koefisien  regresi  yang distandardisasi.
Persamaan dalam model ini terdiri dari dua tahap, yaitu :
Y1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε …(3) Y2 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 Y 1 + ε ....(4)
Dimana: Y1 = Motivasi Kerja Y2 = Kinerja SDM X 1 = Kondisi Kerja X2 = Konten Pekerjaan X3 = Pengembangan Karir Β 1 = koefisien regresi  1 = 1,2,3 ε = error

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Kondisi  Kerja  Terhadap  Motivasi

## Kerja
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung  adalah  2,952    dan  dengan  menggunakan level  significance (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 2,952> 1,658.
Signifikansi  t  kurang  dari  5  persen  (0,004), menandakan  bahwa  kondisi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan    terhadap motivasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    kondisi  kerja      terhadap motivasi kerja  dapat diterima.
Pengaruh Konten Pekerjaan terhadap

## Motivasi Kerja
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung    adalah  2,839    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 2,839  > 1,658.
Signifikansi  t  kurang  dari  5  persen  (0,005), menandakan bahwa konten pekerjaan  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan    terhadap motivasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    konten  pekerjaan terhadap motivasi kerja  dapat diterima.
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 e Y 2 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 3 Y 1 + e β 1 Β 3 Β 2

## Pengaruh  Pengembangan  Karir    terhadap Motivasi Kerja
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung  adalah  3,266    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 3,266  > 1,658.
Signifikasi  t  kurang  dari  5  persen  (0,001), menandakan bahwa pengembangan karir mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    pengembangan  karir terhadap motivasi kerja  dapat diterima
Pengaruh  Motivasi  Kerja    terhadap  Kinerja Pegawai
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung    adalah  3,266    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 3,266  > 1,658.
Signifikasi  t  kurang  dari  5  persen  (0,001), menandakan  bahwa  motivasi  kerja    mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan    terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    motivasi  pegawai terhadap kinerja pegawai  dapat diterima.
Pengaruh  Kondisi  Kerja    terhadap  Kinerja Pegawa i
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung    adalah  2,039    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 2,039  > 1,658.
Signifikasi  t  kurang  dari  5  persen  (0,043), menandakan  bahwa  kondisi  kerja    mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan    terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    kondisi  kerja      terhadap kinerja pegawai  dapat diterima.
Pengaruh  Konten  Pekerjaan    terhadap  Kinerja Pegawai
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung    adalah  2,074    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 2,074  > 1,658.
Signifikasi  t  kurang  dari  5  persen  (0,040), menandakan  bahwa  kondisi  kerja    mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan    terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    konten  pekerjaan terhadap kinerja pegawai  dapat diterima.
Pengaruh  Pengembangan  Karir    terhadap  Kinerja Pegawai
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung    adalah  1,998    dan  dengan  menggunakan level  significance  (taraf  signifikan)  sebesar  5 persen  diperoleh  t  tabel  sebesar    1,658    yang berarti  bahwa  nilai    t  hitung  lebih  besar  daripada nilai t tabel yaitu 1,998  > 1,658.
Signifikasi  t  kurang  dari  5  persen  (0,048), menandakan bahwa pengembangan karir mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya  pengaruh  positif    pengembangan  karir terhadap kinerja pegawai  dapat diterima.

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengaruh  Kondisi  Kerja  terhadap  Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Hasil  pengolahan  data  dengan    path  analisis diperoleh hasil sebagai berikut :
0,282 0,242
168
Gambar 3 . Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap
Kinerja Melalui  Motivasi Kerja
Kondisi kerja Motivasi kerja Kinerja pegawai
Nilai  pengaruh  langsung  kondisi  kerja terhadap  kinerja    sebesar  0,168  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 0,0676  (0,240 x 0,282), dengan demikian dalam  penelitian  ini  kondisi  kerja    berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai  tidak  melalui motivasi kerja.

## Pengaruh Konten Pekerjaan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Hasil  pengolahan  data  dengan    path  analisis diperoleh hasil sebagai berikut :

## 0,282
0,179
Gambar 4. Pengaruh Konten Pekerjaan  Terhadap Kinerja Melalui  Motivasi Kerja
Nilai  pengaruh  langsung  konten  pekerjaan terhadap  kinerja    sebesar  0,179  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 0,0682  (0,242 x 0,282), dengan demikian dalam penelitian ini konten pekerjaan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai tidak melalui motivasi kerja.

## Pengaruh  Pengembangan  Karir    Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja
Hasil  pengolahan  data  dengan    path  analisis diperoleh hasil sebagai berikut :
0,270 0,270
Gambar 5 . Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Melalui  Motivasi Kerja
Nilai  pengaruh  langsung  pengembangan karir    terhadap  kinerja    sebesar  0,169  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung sebesar  0,07614    (0,270  x  0,282),  dengan demikian dalam penelitian ini pengembangan karir berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai tidak melalui motivasi kerja.

## Pembahasan
Beberapa jenis  informasi  yang digunakan dalam  pengendalian  disiapkan  dalam  rangka menjamin  bahwa  pekerjaan  yang  telah  dilakukan secara  efektif  dan  efisien.  Manajer  dalam menjalankan  tugas  sehari-hari  akan  menggunakan orang lain dalam operasional organisasi, orang lain tersebut  adalah  pegawai,  dalam  hal  ini  harus diukur  kinerja  dari  pegawai  tersebut.  Kinerja menurut Mangkunegoro (2010), adalah merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja dalam    pekerjaannya  baik  kuantitas  maupun kualitas  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Aspek-aspekstandar  pekerjaan  yang  terdiri  dari aspek  kuantitatif  dan  aspek  kualitatif  yang meliputi  :  aspek  kuantitatif  yang  meliputi  :  1) proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3) jumlah kesalahan dalam melaksanakan  pekerjaan,  dan  4)  jumlah  dan  jenis pemberian  pelayanan  dalam  bekerja.  Adapun aspek  kualitatif  meliputi  :  1)  ketepatan  kerja  dan kualitas  pekerjaan,  2)  tingkat  kemampuan  dalam bekerja,  3)  kemampuan  menganalisis  data  atau informasi,  kemampuan,  kegagalan  menggunakan mesin atau peralatan, dan kemampuan mengevaluasi  (keluhan  atau  keberatan  konsumen atau masyarakat).

## Pengaruh  Kondisi  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja
Kondisi  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  dengan  arah  regresi  yang  positif, artinya  apabila  kondisi  kerja  yang  mendukung baik  itu  berupa  keamanan  lingkungan,  jam  kerja yang  sesuai,  tata  ruang  rapi,  fasilitas  kerja  yang memadai  dan  suasana  kerja  nyaman,  maka motivasi  kerja  pegawai  akan  meningkat,  yaitu pegawai memiliki peran penting dalam organisasi. Kondisi  kerja  yang  baik    sangat  membantu konsentrasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan. Konten pekerjaan
Motivasi kerja Kinerja SDM Pengembangan karir Motivasi kerja Kinerja SDM 0.242 0.169 0.282
Temuan  ini  mendukung  pendapat    Gobel (2005),  Luthan,  (Djumadi,  2006);    Majid et  al . (2010),  Khan  (2011)  yang  menyatakan  bahwa faktor  penting  yang  mendorong    motivasi  kerja adalah  kondisi  kerja.  Apabila  kondisi  kerja  yang diberikan  cukup  baik  maka  akan  mempunyai pengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Kondisi  kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja dengan arah regresi positif, hal ini dapat di artikan apabila kondisi kerja semakin baik, maka motivasi kerja akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif diperoleh  hasil  dari  tanggapan  mengenai  kondisi kerja  berada pada kategori sedang   yaitu 69,22 %. Dari  hasil  pertanyaan  terbuka  dari  quesioner  dan hasil observasi serta beberapa wawancara terhadap beberapa  pegawai  di  lingkup  IAIN  Walisongo Semarang  diperoleh,  bahwa  instansi  dalam memberikan  fasilitas    setiap  pegawai  hendaknya lebih  merata,    jangan  sampai  ada  pegawai  yang fasilitas  kerjanya  kurang  mendukung,  hal  ini  akan mengurangi  semangat  kerja  pegawai,  sehingga kinerja pegawai akan menurun.
Pengaruh Konten Pekerjaan
Terhadap

## Moitivasi Kerja
Konten  pekerjaan    mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Motivasi  kerja,  dengan arah positif.
Berdasarkan hasil statistik deskriptif diperoleh  hasil  dari  tanggapan  mengenai  konten pekerjaan  berada  pada  kategori  sedang    yaitu 71,08  %.    Dari  hasil    pertanyaan  terbuka  dari quesionar  dan  hasil  observasi  serta  beberapa wawancara  terhadap beberapa  pegawai  di  lingkup IAIN  Walisongo  Semarang  diperoleh,  bahwa pihak  pimpinan  instansi  hendaknya  memberikan kewenangan  sepenuhnya  kepada  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Memberikan  beban kerja  sesuai  dengan  kemampuan  pegawai,  serta adanya pengakuan pekerjaan pada pegawai.
Pengaruh      Pengembangan  Karir  Terhadap Motivasi Kerja
Pengembangan karir mempunyai pengaruh  yang signifikan terhadap Motivasi kerja, dengan arah positif.
Berdasarkan hasil statistik deskriptif diperoleh hasil dari tanggapan mengenai pengembagan  karir  berada  pada  kategori  sedang yaitu  72,40  %.  Hasil  dari  pertanyaan  terbuka  dari
quesionar  dan  hasil  observasi  serta  beberapa wawancara  terhadap  beberapa  pegawai di  lingkup IAIN  Walisongo  Semarang  diperoleh,  bahwa instansi  hendaknya  memberi  kesempatan  kepada pegawai  untuk  mempelajari  hal-hal  yang  baru, instansi memberikan kesempatan untuk memperoleh  prestasi  kerja  yang  tinggi,  instansi memberikan  kesempatan  untuk  mengembangkan kemampuan, dan instansi memberikan pengalaman kerja yang berharga bagi pegawai.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja SDM
Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  SDM,  dengan arah positif.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif diperoleh  hasil  dari  tanggapan  mengenai  motivasi kerja  berada  pada  kategori  sedang    yaitu  71,40%. Hasil  dari  pertanyaan  terbuka  dari  quesionar  dan hasil observasi serta beberapa wawancara terhadap beberapa  pegawai  di  lingkup  IAIN  Walisongo Semarang  diperoleh,  bahwa  instansi  hendaknya menanamkan  rasa  ikhlas  dalam  melakukan  suatu pekerjaan,  bertanggung  jawab  dan  mendorong pada  pegawainya  untuk  berprestasi  tinggi  serta memberikan  suatu  penghargaan  bagi  pegawai yang berprestasi tersbut.

## Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Nilai  pengaruh  langsung  kondisi  kerja terhadap  kinerja    sebesar  0,168  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung sebesar 0,0676  (0,240 x 0,282), dengan demikian dalam  penelitian  ini  kondisi  kerja    berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai  tidak  melalui motivasi  kerja.  Hal  ini  karena  kondisi  kerja  IAIN Walisongo  Semarang  sudah  cukup  baik,  dengan kondisi kerja yang diberikan kinerja SDM dituntut untuk  lebih  baik.  Berdasarkan  gambaran  umum perusahaan  dapat  diketahui  bahwa  ada  45 responden  atau  32,85  %  memiliki  pengalaman kerja  lebih  dari  15  tahun,  sehingga  sudah  merasa puas    atau  tidaknya  kondisi  kerja  yang  diberikan, sehingga  kurang  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja akan tetapi lebih ke kinerja, sebagai tuntutan kerja  yang  harus  dicapai  agar  pegawai  tetap sebagai pegawai IAIN Walisongo Semarang.
Nilai pengaruh langsung konten pekerjaan    terhadap  kinerja    sebesar  0,179  lebih
besar  dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak langsung  sebesar  0,0682    (0,242x0,282),  dengan demikian  dalam  penelitian  ini  konten  pekerjaan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai tidak melalui motivasi kerja. Hal ini karena konten pekerjaan  berhubungan  dengan  pegawai  setiap hari,  konten  pekerjaan  yang  diberikan  terhadap pegawai sudah hal biasa.
Nilai  pengaruh  langsung  pengembangan karir    terhadap  kinerja    sebesar  0,169  lebih  besar dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung sebesar  0,07614    (0,270x0,282),  dengan  demikian dalam penelitian ini pengembangan karir berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai tidak melalui motivasi kerja.

## PENUTUP

## Simpulan
Masalah  penelitian  dalam  studi  ini  adalah “bagaimana  meningkatkan  kinerja  SDM  dengan kondisi kerja, konten pekerjaan dan pengembangan  karir  melalui  mediasi  motivasi kerja.  Berdasarkan  perhitungan  regresi  berganda antara  kondisi  kerja,  konten  pekerjaan,  dan pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja dengan  dibantu  program  SPSS  dalam  proses penghitungannya  dapat  diperoleh  hasil  sebagai berikut :
1. Jika  kondisi  kerja  SDM  semakin  baik,    maka kinerja  SDM  semakin    meningkat.  Artinya peningkatan  kinerja  SDM  dibangun  dengan indikator-indikator kondisi kerja yang mencakup:  keamanan  lingkungan,  jam  kerja, tata  ruang  yang  nyaman,  fasilitas  kerja  dan suasana kerja nyaman.
2. Jika  konten  pekerjaan    SDM  semakin  baik, maka  kinerja  SDM  semakin  meningkat. Artinya  peningkatan  kinerja  SDM  dibangun dengan  indikator-indikatorkonten  pekerjaan yang  mencakup:  wewenang,  pengakuan,  dan beban kerja.
3. Jika pengembangan  karir  SDM semakin baik, maka  kinerja  SDM  semakin  meningkat. Artinya  peningkatan  kinerja  SDM  dibangun dengan indikator-indikator pengembangan karir  yang  mencakup:  kesempatan  untuk mempelajari  hal-hal  yang  baru,  kesempatan untuk  mencapai  sesuatu  yang  berharga, kesempatan
untuk mengembangkan kemampuan dan pengalaman kerja.
4. Jika  motivasi  kerjaSDM  semakin  baik,    maka kinerja  SDM  semakin  meningkat.  Artinya peningkatan  kinerja  SDM  dibangun  dengan indikator-indikator motivasi kerja yang mencakup  :  ikhlas,  amanah  berprestasi  dan hasil kerja dihargai.

## Implikasi Teoritis
Dari  hasil  analisis  data  dan  pembahasan maka  hasil  penelitia  ini  masih  relevan  dan mendukung penelitian-penelitian terdahulu. Sedangkan  dari  aspek  teoritis  hasil  penelitian  ini semakin mempertegas bahwa kondisi kerja, konten pekerjaan  dan  pengembangan  karir  memiliki pengaruh  yang positif terhadap motivasi  kerja dan kinerja  SDM.  Temuan  ini  mendukung  temuan Luthans  (Djumadi,  2006)  bahwa  kondisi  kerja secara lansung mempengaruhi kepuasan karyawan,  kondisi  kerja  yang  aman,  tata  ruang yang nyaman, tenang, dan bersih akan melancarkan  pekerjaan  dan  sangat  membantu pelaksanakan  tugas  dengan  baik.  Secara  tidak langsung  situasi  dan  kondisi  kerja  dapat  juga memudahkan  atau  menghambat  kinerja.  Bila suasana  tempat  kerja  memberikan  kenyamanan pegawai,  penyiapan  sarana  yang  secara  langsung mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  setiap  pegawai seperti  gedung,  peralatan yang  dibutuhkan pegawai untuk berkerja.
Temuan dalam penelitian ini juga mendukung  penelitian  yang  dilakukan  Khan et  al . (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kondisi  kerja,  isi pekerjaan  dan  perngembangan  karir  memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan  tehadap  motivasi kerja pegawai di Rawalpindi Islamabad Pakistan.
Husein  Gobel  (2005)  juga  menyatakan bahwa  kompensasi,  kondisi  kerja,  pengembangan karyawan  dan  penghargaan  berpengaruh  terhadap motivasi  keja  karyawan.  Nawab et  al .  (2011) menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan tehadap kinerja pegawai.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  maka dapat  dipaparkan  beberapa  hal  yang  harus dilakukan perusahaan, yaitu:
1. Mempertahankan  kondisi  kerja,  khususnya dalam  penerapan  jam  kerja  pegawai,  dengan menerapkan    jam    kerja  8  jam  pada  pegawai, sistem keamanan lingkungan perlu
ditingkatkan  lagi,  seperti  tata  ruang  yang nyaman,  suasana  kerja  yang    nyaman  dan tidak  kalah  penting  fasilitas  kerja  yang menunjang pekerjaan harus dipenuhi.
2. Mempertahankan  konten  pekerjaan,  dengan memberikan wewenang penuh terhadap pegawai  atas  pekerjaan  yang  diberikan,  maka pegawai  akan  terimpirasi  bagaimana  cara cepat menyelesaikan pekerjaan, dan mengakui atas hasil kerja yang dilakukan serta beban  kerja  disesuaikan  dengan  kemampuan SDM  yang  ada.  Di  samping  itu  pembagian beban  harus  merata  jangan  sampai  ada  yang beban kerjanya yang over load.
3. Mempertahankan pengembangan karir,
khususnya pengalaman kerja, dengan
pengalaman  kerja  yang  dipunyai  pegawai akan membantu dalam mengambil kebijakkan  organisasi.  Memberi  kesempatan kepada semua pegawai
untuk mengembangkan kemampuannya dan mempelajari  hal-hal  yang  baru.  Dengan pengetahuan  dan  kemampuan  pegawai  akan mempermudah  dalam  memberikan  informasi kepada pegawai mengenai pekerjaan.
4. Mempertahankan    Motivasi  kerja,  instansi hendaknya  menanamkan  rasa  ikhlas  dalam bekerja,  amanah  terhadap  pekerjaan  dan adanya  penghargaan  bagi  pegawai  yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adekola,  Bola.  (  2011) Career  Planning  and Career  Management  as  Correlates  for Career  Development  and  Job  Satisfaction  a Case  Study  of  Nigerian  Bank  Employees, Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.2, pp. 100 – 112.
Antoniu,  Eliza.  (2010), Career  Planning  Process
and Its Role In Human Resource Development Annals  of  the  University  of Petroşani, Economics, 10 (2), 13-22 13.
Arikunto,  Suharsimi, Prosedur  Penelitian,  Suatu Pendekatan  Praktik ,  Rineka  Cipta,  Jakarta: 2006.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  Agus. (2008), Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, 124-135.
Emzir  (2009). Metodologi  Penelitian  Pendidikan, Kuantitatif  dan  Kualitatif ,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Djumadi  (2006), Pengaruh  Kondisi  Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Lembaga  Pendidikan  Nonformal  di  Jawa Timur, Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  Vol.  4, No. 3, pp. 441 – 420.
Ferdinan,  Augusty,  (2006), Metode  Penelitian Manajemen, Semarang,  Badan  Penerbit UNDIP.
Gatot,  Dewi  Basmala  dan  Adisasmito,  Wiku. (2005), Hubungan  Karakteristik  Perawat, Isi  Pekerjaan  dan  Lingkungan  Pekerjaan terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di Instalasi  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Gunung Jati Cirebon, MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8
Gobel, Husein. (2006), Pengaruh Faktor
Kompensasi,  Kondisi  Kerja,  Pengembangan Karyawan  dan  Penghargaan  terhadap Motivasi  Karyawan  Hotel  di  Kota  Biak, Papua, Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  Vol.  3, No. 3, pp. 228 – 234.
Gozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariance Dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
Gujarati,  Damadar.  N,  (2003) Basic  Econometric , Mc. Graw Hill, New York.
Harlie,  M.  (2010), Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan  Selatan, Jurnal  Manajemen Akuntansi,      Volume  11,  Nomor  2,  Oktober 2010, hal. 117 – 124.
Herisman,  (2006) Hubungan  Persepsi  dan Motivasi Kerja Pegawai Administrasi dalam Rangka Meningkatkan Kinerja pada Pengadilan Negeri Bengkulu. Tesis, Program
Pasca  Sarjana,  Program  Studi  Administrasi Publik Universitas Terbuka, Jakarta, pp. 45.
Husein,  Umar,  1999. Metode  Penelitian  untuk skripsi  dan  Thesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja Persada.
Labbase,  Ilham  (2010 )  Faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  pengembangan  Karir pegawai  dinas  Perikanan  dan  kelautan Propinsi  Sulawesi  Selatan ,  Jurnal  Economic Resources,  ISSN.  0852-1158,  Vol .11  No.31, Juni 2010. Hal. 127 – 145.
Khan, Nadeem Shiraz  (2011), The Impact of Work
Content, Working Conditions, Career Growth on Employee Motivation,
Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary Research In Business, July, vol. 3, No. 3. Pp. 1428 – 1434.
Kusumah,  Permana  Najmudin, Motivasi  dalam Islam, http://www.motivasi- islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/
Kuvaas,  B.  &  Dysvik,  A.  (2009), “Perceived investment in employee development, intrinsic motivation and work performance”,
Human  Resource  Management  Journal,  Vo. 19, Iss. 3, pp. 217 -236.
Majid, N. A., Jelas, Z. A., Azman, N., and Rahman, S.(2010),  “Communication  Skills and Work Motivation Amongst Expert Teachers,
Procedia Social  and Behavioral Sciences,  Vol. 7, pp. 565–567
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2001) Organisasi  dan Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas, PT.  Bumi  Aksara,  cet.  3,  Agustus  2001,  pp. 103-126.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.    (2010), Evaluasi  Kinerja  SDM, Penerbit  PT.  Refika Aditama, Cet. V, 2010.
Maslow,  A.  H.  (1943). A  Theory  Of  Human Motivation ,  Psychological  Review,  pp.  370- 396.
Miswanto  (2005), Model  Manajemen  Karir Manajer dan Karyawan Masa Depan, Jurnal Siasat Bisnis, hal. 87 – 102.
Nawab, Samina.  et. al  (2011) Effect of Motivation on Employee Performance, Interdisciplinary
Journal of Comptemporary Business
Research, Vol. 3, No. 3, July 2011, pp. 1209 - 1216.
Patrick  ,  Harold  Andrew  and  Kumar,  Amit. (2011). Career  Management,  Employee Development  and  Performance  in  Indian Information Technology Organizations,
Business Management Dynamics, Vo. 1, No. 5, Nopember 2011, pp. 24 – 31.
Prabu,  Anwar.  (2005). Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan Koordinasi  Keluarga  Berencana  Nasional Kabupaten  Muara  Enim, Jurnal  Manajemen &  Bisnis  Sriwijaya  Vol.  3  No.  6,  Desember 2005, pp. 1-24.
Pramudyo  Anung,  (2010) Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  Negeri Dipekerjakan  Pada  Kopertis  Wilayah  V Yogyakarta, Vol.1,  No.1,  Februari  2010,  pp. 1-11,  JBTI.
Prawirosentono,  Suyadi , (1999) Kebijaksanaan Kinerja Karyawan (Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjalang Perdagangan Bebas Dunia), BPFE, Yogyakarta. Rose Eti Andayani (2011),
Pengaruh Kepemimpinan,  Komitmen  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Jepara, Tesis Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen UNISSULA  Semarang,  Agustus  2011,  pp. 34-35.
Schepers, C., De Gieter, S.,Pepermans, R., Du Bois, C.,  Caers,  R.  and  Jegers,  M.  (2005),  How  are employees  of  the  nonprofit a Management  and Leadership, Vol. 16, pp. 191–208.
Sugiyono,  (2002) Statistika  untuk  Penelitian , Bandung, CV Alfabeta.
Sugiyono.  (2006), Metode  Penelitian  Bisnis,
cetakan kesembilan , CV. Alvabeta,
Bandung. Sugiyono, (2009), Metodologi Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung.
Suharto  dan  Cahyono  Budi  (2005), Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya
Manusia  Di  Sekretariat  DPRD  Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Thoha.  M,  2001, Perilaku  Organisasi  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya ,  Jakarta.  Raja Grafindo Persada.
Toode,  K.,  Routasalo,  P.,  Suominen,  T.  (2011),
Work  motivation  of  nurses :  A  literature review,  International  Journal  of  Nursing Studies. Vol. 48, Iss. 2. pp. 246–257 .
Vroom,  V.  H.  (1964). Work  and  motivation. New York : Wiley.
Yuliyanti,  Ellyta.    (2009) Analisis  Proses Rekrutmen  Dan  Seleksi  Pada  Kinerja Pegawai, Bisnis  &  Birokrasi,  Jurnal  Ilmu Administrasi  dan  Organisasi,  Sept–Des 2009, hlm.131-139, ISSN 0854-3844.