## UPAYA KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI MENGAJAR GURU DIMTs NEGERI 2 DELI SERDANG
Amiruddin Siahaan, Rizki Akmalia, Fazli Abdillah, Sri Rahayu Ningsih, Syahfira Amanda, Khoirul Azmi, Hasana Fadilla
amiruddin.siahaan@gmail.com , rizki.akmalia@gmail.com , abdillahfazli58@gmail.com , srirahayuningsih.irc22@gmail.com , syahfira773@gmail.com , khairulazmick@gmail.com , hasanafadhillah06@gmail.com .

## THE EFFORT OF THE HEAD OF SCHOOL IN INCREASING THE MOTIVATION OF TEACHING TEACHERS IN STATE At
MTs 2 DELI SERDANG
Amiruddin Siahaan, Rizki Akmalia, Fazli Abdillah, Sri Rahayu Ningsih, Syahfira Amanda, Khoirul Azmi, Hasana Fadilla
amiruddin.siahaan@gmail.com , rizki.akmalia@gmail.com , abdillahfazli58@gmail.com , srirahayuningsih.irc22@gmail.com , syahfira773@gmail.com , khairulazmick@gmail.com , hasanafadhillah06@gmail.com .

## Abstrak
Dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  judul  Upaya  Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan  Motivasi Mengajar Guru di MTs Negeri 2 Deli Serdang,yang mana sama sama kita ketahui bahwa peran dari kepala sekolah sangat mempengaruhi kinerja guru sebab ketika guru memiliki kinerja yang baik maka sekolah tempat guru mengajar juga akan ikut baik seiiring dengan meningkatnya kinerja dari seorang guru.Kinerja  guru  di  sekolah  mempunyai  peran  penting  dalam  pencapaian  tujuan  sekolah.  Guru memiliki  potensi  yang  besar  pada  dirinya masing-masing,  namun  potensi  itu  belum  dapat  dikatakan layak dengan sempurna jika belum memperoleh motivasi dari pengawas  sekolah ataupun pemimpin sekolah itu sendiri.Peningkatan kerja yang bagus harus diiringi dengan motivasi yang tinggi. Motivasi merupakan  penggerak  yang  menciptakan  gairah  kerja  seseorang  agar  mau  bekerja  sama  dalam pencapaian  tujuan.Dan  untuk  membangun  semangat  para  guru,  kepala  sekolah  atau  pemimpin sekolah  harus  membangun  semangat  dari  para  pengajar  agar  dapat  memelihara  keharmonisan, kesejahteraan  guru  dan  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.Dengan  demikian,  kepemimpinan  kepala sekolah ini akan sangat mempengaruhi kemajuan sekolahnya. Kepala sekolah merupakan pemimpin yang  memiliki  dasar  kepemimpinan  yang  kuat  dan  mampu  bertanggung  jawab  atas  kepemimpinan yang diembannya.
Kata Kunci: Kepala Sekolah,Motivasi Mengajar,Kinerja Guru.

## Abstract
In  this  study  the  authors  took  the  title  Efforts  by  the  Principal  in  Improving  Teacher  Teaching Motivation  at  MTs  Negeri  2  Deli  Serdang,  which  we  both  know  that  the  role  of  the  principal  greatly affects  teacher  performance  because  when  teachers  have  good  performance, the  school  where  the teacher  teaches  will  also  be  participate  well  as  the  performance  of  a  teacher  increases.  Teacher performance  in  schools  has  an  important  role  in  achieving  school  goals.  Teachers  have  great potential  in  each  of  them,  but  that  potential  cannot  be  said  to  be  perfectly  feasible  if  they  have  not received motivation from  school  supervisors  or  school  leaders  themselves. Good  work  improvement must  be  accompanied  by  high  motivation.  Motivation  is  the  driving  force  that  creates  a  person's passion for working together in achieving goals. And to build the spirit of the teachers, the principal or school  leader  must  build  the  spirit  of  the  teachers  in  order  to  maintain  harmony,  the  welfare  of teachers and achieve the desired goals. Thus, the leadership of this school principal will greatly affect the progress of the school. The principal is a leader who has a strong leadership base and is able to take responsibility for the leadership he carries.
Keywords : Principal, Teaching Motivation, Teacher Performance.

## PENDAHULUAN
Kualitas pendidikan salah satunya dipengaruhi oleh kinerja guru dalammelaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, salah satu cermin peningkatan mutu  pendidikan  di  sekolah  adalah  prestasi guru  dalam  meningkatkan  mutululusan yang  produktif,  dengan  semangat  kinerja  mengajar  guru  yang  tinggiakan menciptakan lulusan dengan kualitas yang berilmu dan berkarakter.
Kinerja  dalam  bahasa  inggris  disebut  performance,  yang  juga  memiliki  arti prestasi.  Maka  jika  dilihat  secara  harfiah  arti  organisasi,  kinerja  dapat  diartikan sebagai  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi.  Organisai  atau perusahaan,  kinerjanya  lebih  tergantung  pada  kinerja  individu  tenaga  kerja.  Ada banyak  cara  untuk  memikirkan  tentang  jenis  kinerja  yang  dibutuhkan  para  tenaga kerja  untuk  suatu  organisasi  agar  dapat  berhasil  diantaranya  dengan mempertimbangkan tiga elemen yaitu produktifitas, kualitas dan pelayanan.
Rahadi  berpendapat  bahwa  pengertian  kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang berarti persetasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja unjuk kerja  atau  penampilan  kerja.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  erat  kaitannya dengan  kualitas  kinerja  para  anggotanya,  sehingga  organisasi  dituntut  untuk  selalu mengembangkan  dan  meningkatkan  kinerja  dari  para  anggotanya.  Kinerja  berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan  atau penampilan kerja seseorang pegawai.Mulyasa mengartikan secara sederhana bahwa kinerja adalah suatu unjuk kerja  seseorang  yang  ditunjukkan  dalam  penampilan,  perbuatan,  dan  prestasi kerjanya sebagai akumulasi dari kompetensi yang dimilikinya.
Menurut  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  16 Tahun  2009, penilaian  kinerja  guru  adalah penilaian yang  dilakukan  terhadap  setiap  butir  kegiatan  tugas  utama  guru  dalam  rangka pembinaan  karir,  kepangkatan,  dan  jabatannya.  Pelaksanaan  tugas  utama  guru tidak  dapat  dipisahkan  dari  kemampuan  seorang  guru  dalam  penguasaan  dan penerapan kompetensinya. Dalam hal ini adalah kompetensiyang sangat diperlukan bagi  guru  seperti  yang  diamanatkan  oleh  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan  dan  penerapan  kompetensi  sangat  menentukan  tercapainya  kualitas proses  pembelajaran,  pembimbingan  peserta  didik,  dan  pelaksanaan  tugas tambahan  yang  relevan  yang  sesuai  dengan  fungsi  sekolah/madrasah.  Untuk  itu, perlu dikembangkan sistem penilaian kinerja guru
Sistem  penilaian  kinerja  guru  adalah  sebuah  sistem  pengelolaan  kinerja berbasis  guru  yang  didesain  untuk  mengevaluasi  tingkatan  kinerja  guru  secara individu  dalam  rangka  mencapai  kinerja  sekolah  secara  maksimal  yang  berdampak pada  peningkatan  prestasi  peserta  didik.  Ini  merupakan  bentuk  penilaian  yang sangat  penting  untuk  mengukur  kinerja  guru  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sebagai  bentuk  akuntabilitas  sekolah.  Pada  dasarnya  sistem  penilaian  kinerja  guru bertujuan:
1) menentukan tingkat kompetensi seorang guru;
2) meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah;
3) menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru;
4) menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru;
5) menjamin  bahwa  guru  melaksanakan  tugas  dan  tanggung-jawabnya  serta mempertahankan  sikap-sikap  yang  positif  dalam  mendukung  pembelajaran  peserta didik untuk mencapai prestasinya;
6) menyediakan  dasar  dalam  sistem  peningkatan  promosi  dan  karir  guru sertabentuk penghargaan lainnya.
Dalam konteks peraturan tersebut di atas, penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama, yaitu untuk:
1.  menilai  unjuk  kerja  (kinerja)  guru  dalam  menerapkan  semua  kompetensiyang diperlukan  pada  proses  pembelajaran,  pembimbingan,  ataupelaksanaan  tugas tambahan  yang  relevan  dengan  fungsisekolah/madrasah.  Dengan  demikian,  hasil penilaian  kinerja  menjadi  profil  kinerja  guru  yang  dapat  memberikan  gambaran kekuatan dan kelemahan guru. Profil kinerja guru juga dapat dimaknai sebagai suatu analisis  kebutuhan  atau  audit  keterampilan  untuk  setiap  guru  yang  dapat dipergunakan  sebagai  dasar  untuk  merencanakan  pengembangan  keprofesian berkelanjutan bagi guru
2. menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran,pembimbingan,  atau  pelaksanaan  tugas  tambahan  yang  relevan dengan  fungsi  sekolah/madrasah  pada  tahun  penilaian  kinerja  guru  dilaksanakan. Kegiatan  penilaian  kinerja  dilakukan  setiap  tahun  sebagai  bagian  dari  proses
pengembangan  karir  dan  promosi  guru  untuk  kenaikan  pangkat  dan  jabatan fungsionalnya.
Hasil  penilaian  kinerja  guru  diharapkan  dapat  bermanfaat  untuk  menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan kompetensi danprofesionalisme guru  sebagai  ujung  tombak  pelaksanaan  proses  pendidikan  dalam  menciptakan insan  yang  cerdas,  komprehensif,  dan  berdaya  saing  tinggi.Penilaian  kinerja  guru merupakan  acuan  bagi  sekolah/madrasah  untuk  menetapkan  pengembangan  karir dan  promosi  guru.  Bagi  guru,  penilaian  kinerja  guru  merupakan  pedoman  untuk mengetahui  unsur-unsur  kinerja  yang  dinilai  dan  sebagai  sarana  untuk  mengkaji kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.
Penilaian  kinerja  guru  dilakukan  terhadap  kompetensi  guru  sesuai dengantugas  pembelajaran,  pembimbingan,  atau  tugas  tambahan  yang  relevan dengan  fungsi  sekolah/madrasah.  Bagi  guru  kelas/mata  pelajaran  dan  guru bimbingan dan konseling/konselor, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja  guru  adalah  kompetensi  pedagogik,  profesional,  sosial  dan  kepribadian, sebagaimana  ditetapkan  dalam  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  16 Tahun  2007.  Keempat  kompetensi  ini  telah dijabarkan  menjadi  subkompetensi  dan indikator  yang  harus  dapat  ditunjukkan  dan  diamati  dalam  berbagai  kegiatan, tindakan,  dan  sikap  guru  dalam  melaksanakan  pembelajaran  atau  pembimbingan. Sedangkan,  untuk  tugas  tambahan  yang relevan  dengan  fungsi  sekolah/madrasah, penilaian  kinerjanya  dilakukan  berdasarkan  kompetensi  tertentu  sesuai  dengan tugas  tambahanyang  dibebankan  (misalnya;  sebagai  kepala  sekolah/madrasah, wakil  kepala  sekolah/  madrasah,  pengelola  perpustakaan,  dan  sebagainya) sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009.

## LANDASAN TEORI
Pelaksanaan Program Penilaian Kinerja Guru
Seorang ahli berpendapat yaitu Suratno & hary bahwasanya Penilaian Kinerja Guru  Penilaian  kinerja  guru  dilakukan  sekali  dalam  setahun,  tetapi  prosesnya dilakukan  sepanjang  tahun  terutama  dalam  memantau  unjuk  kerja  guru  dalam mengimplementasikan  kompetensi  kepribadian  dan  kompetensi  sosial.  Kegiatan penilaian kinerja guru diawali dengan kegiatan evaluasi diri yang dilaksanakan pada awal  semester.  Rentang  waktu  antara  pelaksanaan  kegiatan  evaluasi  diri  dan
kegiatan  penilaian  kinerja  guru  adalah  semester.  Di  dalam  rentang  waktu  tersebut, guru wajib  melaksanakan kegiatan pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk memperoleh pembinaan keprofesiannya sebelum mengikuti penilaian kinerja guru.

## 1) Periode Kegiatan Evaluasi
Diri Evaluasi diri ini dilakukan untuk memperoleh profil kompetensi guru yang bermanfaat  sebagai  salah  satu  dasar  bagi  kepala  sekolah/madrasah  dan/atau koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk merencanakan program pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  yang  harus  dilaksanakan  guru.  Evaluasi diri dan penyusunan rencana pengembangan keprofesian berkelanjutan dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  4  -  6  minggu  di  awal  semester  yang  telah ditetapkan.  Dokumen  evaluasi  diri  guru  dan  rencana  pengembangan  keprofesian berkelanjutan  individu  guru  dapat  dilihat  dalam  Panduan  Pengembangan Keprofesian  Berkelanjutan  (Format  1  Evaluasi  Diri  Guru  dan  Rencana Pengembangan  Keprofesian  Berkelanjutan). Bagi guru  yang  mutasi  di pertengahan tahun ajaran,  evaluasi  dirinya  dapatdiperoleh/menggunakan  hasil  evaluasi  diri  yang dilaksanakan di sekolah asal.

## 2) Periode Penilaian Kinerja Guru
Pada pembahasan ini Louis & Lee berpendapat bahwa penilaian kinerja guru dilakukan di akhir rentang waktu 2 semester setelah melaksanakan pengembangan keprofesian  berkelanjutan  sebagaimana  telah  direncanakan.  Penilaian  kinerja  guru ini harus dilaksanakan dalam waktu 4 - 6 minggu di akhir rentang waktu 2 semester. Hasil  penilaian  kinerja  ini  digunakan  sebagai  dasar  usulan  penetapan  angka  kredit tahunan guru kepada tim penilai angka kredit. Hasil penilaian kinerja di akhir rentang waktu  2  semester  ini  juga  digunakan  sebagai  salah  satu  dasar  pelaksanaan pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  untuk  rentang  waktu  2  semester berikutnya  disamping  hasil  evaluasi  diri  yang  harus  dilakukan  secara  periodik sebagaimana telah dijelaskan di atas.
Mengacu kepada Permennegpan dan RB No. 16 Tahun 2009, terdapat 3 kelompok guru yang wajib dinilai kinerjanya, yaitu:
a) Guru Mata Pelajaran/Guru Kelas
Pelaksanaan  penilaian  kinerja  guru  kelas/mata  pelajaran  dilakukan  melalui pengamatan  dan  pemantauan.  Pengamatan  adalah  kegiatan  untuk  menilai  kinerja guru  sebelum,  selama,  dan  setelah  pelaksanaan  proses  pembelajaran.  Sedangkan pemantauan  adalah  kegiatan  untuk  menilai  kinerja  guru  melalui  pemeriksaan
dokumen, wawancara dengan guru yang dinilai, dan/atau wawancara dengan warga sekolah.  Pengamatan  kegiatan  pembelajaran  dapat  dilakukan  di  kelas  dan/atau  di luar kelas tanpa harus mengganggu proses pembelajaran.
Berdasarkan  hasil  analisis  bukti-bukti  baik  yang  berbentuk  dokumen perencanaan  maupun  dokumen  tambahan  lain  serta  hasil  catatan  pengamatan maupun  hasil  wawancara  dengan  peserta  didik,  orang  tua  dan  teman  guru,  penilai menetapkan apakah indikator kinerja tugas utama secara utuh terukuratau teramati dengan cara membandingkan hasil analisis dan/atau catatan tersebut dengan rubrik penilaian yang merupakan bagian dari instrumen penilaian kinerja guru.
b) Guru BK/Konselor
Pelaksanaan  penilaian  kinerja  guru  BK/Konselor  dilakukan  dengan pengamatan  dan/atau  pemantauan.  Pengamatan  adalah  kegiatan  penilaian terhadap  pelaksanaan  layanan  BK  (layanan klasikal, layanan  bimbingan  kelompok, dan/atau layanan  konseling  kelompok  tidak  termasuk  layanan  konseling individual). Sedangkan  pemantauan  adalah  kegiatan  penilaianmelalui  pemeriksaan  dokumen, wawancara  dengan  guru  BK/Konselordan/atau  wawancara  dengan  warga  sekolah. Khusus untuk layanan konseling individual, pemantauan dilakukan melalui transkrip pelaporan  layanan.Pengamatan  kegiatan  pembimbingan  dapat  dilakukan  selama prosespembimbingan  baik  yang  dilakukan  dalam  kelas  maupun  di  luar  kelas,  baik pada saat pembimbingan individu maupun kelompok. Sama halnya denganpenilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran, penilaian kinerja guru BK/Konselor juga dilakukan dengan  cara  membandingkan  hasil  analisis  dokumen  perencanaan  maupun dokumen  pendukung  lainnya  serta  catatan  hasil  pengamatan  maupun  hasil wawancara dengan peserta didik, orang tua dan teman guru tersebut dengan rubrik penilaian yang telah tersedia dalam paket instrumen penilaian kinerja.
c) Guru dengan Tugas Tambahan yang Relevan
Metode pelaksanaan penilaian kinerja bagi guru dengan tugas tambahanyang relevan  dengan  fungsi  sekolah  /  madrasah  sama  dengan  metode  pelaksanaan penilaian  kinerja  pembelajaran  /  pembimbingan.  Perbedaannya  terletak  pada pelaksanaan  penilaian  kinerja  yang  mencakup  2  kegiatan  penilaian  kinerja  yang terdiri  dari  kegiatan  pembelajaran/pembimbingan  dan  penilaian  kinerja  tugas tambahan.  Sedangkan  nilai  penilaian  kinerja  merupakan  penjumlahan  dari prosentase yang telah ditetapkan dari nilai dua kegiatan penilaian kinerja tersebut.
Agar  hasil  pelaksanaan  dan  penilaian  kinerja  guru  dapat  dipertanggungjawabkan, penilaian kinerja guru harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut:

## 1. Berdasarkan ketentuan
Penilaian  kinerja  guru  harus  dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur  danmengacu pada peraturan yang berlaku.

## 2. Berdasarkan kinerja
Aspek  yang  dinilai  dalam  penilaian  kinerja  guru  adalah  kinerja  yang  dapat  diamati dan  dipantau  sesuai  dengan  tugas  guru  sehari-hari  dalam  melaksanakan  kegiatan pembelajaran,  pembimbingan,  dan/atau  tugas  tambahan  yang  relevan  dengan fungsi sekolah/madrasah.
3. Berlandaskan dokumen
Penilai, guru yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkaitdengan sistem penilaian kinerja guru,  terutama  yang  berkaitan  dengan  pernyataan  kompetensi  dan  indikator kinerjanya  secara  utuh,  sehingga  penilai,  guru  dan  unsur  lain  yang  terlibat  dalam proses penilaian kinerja gurumengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

## 4. Dilaksanakan secara konsisten
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut.

## a) Obyektif
Penilaian  kinerja  guru  dilaksanakan  secara  obyektif  sesuai  dengan  kondisi  nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari hari.
b) Adil
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai.
c) Akuntabel
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
d) Bermanfaat
Penilaian  kinerja  guru  bermanfaat  bagi  guru  dalam  rangka  peningkatan  kualitas kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
e) Transparan
Proses  penilaian  kinerja  guru  memungkinkan  bagi  penilai,  guru  yang  dinilai,  dan pihak  lain  yang  berkepentingan,  untuk  memperoleh  akses  informasi  atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
f) Berorientasi pada tujuan
Penilaian berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
g) Berorientasi pada proses
Penilaian  kinerja  guru  tidak  hanya  terfokus  pada  hasil,  tetapi  juga  perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.

## h) Berkelanjutan
Penilaian  penilaian  kinerja  guru  dilaksanakan  secara  periodik,  teratur,dan berlangsung secara terus menerus (on going) selama seseorang menjadi guru.
i) Rahasia
Hasil  penilaian  kinerja  guru  hanya  boleh  diketahui  oleh  pihak-pihak  terkait  yang berkepentingan.
Faktor Yang Menunjang Pelaksanaan Program Penilaian Kinarja Guru
Untuk  meningkatkan  program  penilaian  iniada  beberapa  formula  untuk  lebih  bisa membentuk kinerja guru yaitu:

## 1. Motivasi
Motivasi  memiliki  pengertian  yang  beragam  baik  yang  berhubungan  dengan perilaku  individu  maupun  perilaku  organisasi.  Motivasi  merupakan  unsur  penting dalam  diri  manusia  yang  berperan  mewujudkan  keberhasilan  dalam  usaha  atau pekerjaan individu. Menurut Stoner motivasi diartikan sebagai faktor-faktor penyebab yang  menghubungkan  dengan  sesuatu  dalam  perilaku  seseorang.dorongan berbagai  kebutuhan  hidup  individu  dari  mulai  kebutuhan  fisik,  rasa  aman,  sosial, penghargaan  dan  aktualisasi  diri.  Pendekatan  yang  dapat  digunakan  adalah pendekatan  insentif  keuangan,  pendekatan  standar  kerja  dan  pendekatan  analisis pekerjaan dan struktur penggajian (job analysis and wage structure approach) yaitu mengklasifikasikan sikap, skill, dan pengetahuan dalam usaha untuk mempertemukan kemampuan dan skill individu dengan persyaratan pekerjaan.
Analisis tugas adalah suatu proses pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya pekerjaan untuk menetapkan keputusan konpensasi. Berdasarkan  pendekatan  di  atas,  maka  di  kalangan  para  guru,  jabatan  guru  dapat
dipandang  secara  aplikatif  sebagai  salah  satu  cara  dalam  memotivasi  (pemotivasi) para guru untuk meningkatkan kemampuannya.

## 2. Abilitas
Abilitas  adalah  faktor  yang  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja, abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki individu. . Bentuk tindakan dalam pendidikan dapat berwujud keterampilan mengajar (teaching skills)  sebagai  akumulasi  dari  pengetahuan  (knowledge)  yang  diperoleh  para  guru pada saat menempuh pendidikan seperti di SPG, PGSD, atau sejenisnya.

## 3. Kinerja
Menurut Marsh & Huguet Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatanyang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran/KBM,  dan  melakukan  penilaian  hasil  belajar.  Hubungan  alur  kinerja, motivasi, dan abilitas guru.

## METODE PENELITIAN
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif  melalui  pengumpulan data  melalui  wawancara  dengan  narasumber  sebagai  instrumen  kunci.  Prosedur analisis  data  yang  yang  dilakukan  dengan  reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan  kesimpulan  merupakan  salah  satu  teknik  data  kualitatif.  penelitian  ini bersifat  deskriptif  dan  cenderung  menggunakan  analisis  melalui  proses  dan  makna dan  lebih  ditonjolkan  dalam  penelitian  ini.  Landasan  teori  dimanfaatkan  sebagai pemandu agar fokus penelitian ini sesuai dengan fakta lapangan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  2  Deli  Serdang. Adapun lokasi  penelitian ini bertempat  di  Jalan  Karya  Agung  Kawasan  Pemda  Deli Serdang,  kelurahan  Puluh  Kemiri,  Kecamatan  Lubuk  Pakam,  Kabupaten  Deli Serdang, Sumatera Utara. Penelitian telah dilaksanakan pada bulan 7 April 2022
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  wawancara  langsung terhadap narasumber yang bersangkutan. Wawancara adalah pertemuan dua orang atau  lebih  untuk  bertukar  informasi  dan  ide  melalui  tanya  jawab,  sehingga  dapat dikonstruksikan  makna  dalam  topik  tertentu.  Teknik  ini  digunakan  untuk mendapatkan  data  tentang  Upaya  Kepala  Sekolah  Dalam  Meningkatkan  Motivasi Mengajar Guru di Sekolah MTsN 2 Deli Serdang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses Meningkatkan Kinerja Guru di MTs Negeri 2 Deli Serdang
Memiliki  hasil  yang  maksimal  merupakan  hal  yang  harus diperhatikan  dalam merancang sebuah proses atau program termasuk ke dalam hal perencanaan. Oleh karena  itu  perencanaan  yang  sangat  matang  membuka  peluang  ataupun  celah untuk  tercapainya  tujuan  yang  telah  disusun  atau  yang  telah  ditetapkan.  Program dalam proses peningkatan kinerja guru merupakan hal yang paling dasar dan perlu untuk dilakukan Sehingga dalam hal ini kami mewawancarai kepala sekolah tersebut dan beliau memberikan Penjelasan bahwa:
"Kami selalu memikirkan atau merencanakan sesuatu dengan sangat matang yaitu  dengan  melaksanakan  perencanaan  terlebih  dahulu  dan  sadar  bahwa pentingnya sebuah perencanaan itu untuk sebuah hasil yang sangat maksimal.Oleh karena  itu  perencanaan  adalah  hal  yang  paling  mendasar  untuk  selanjutnya dijadikan sebagai pedoman atau acuan dalam pengembangan sesuatu kegiatan" Bapak kepala sekolah juga mengatakan :
"Dalam  pelaksanaan  suatu  kegiatan  Kami  selalu  mengoreksi  diri  sendiri melalui  diskusi  ataupun  rapat  kecil  untuk  mengulas  ataupun  mengevaluasi  hal-hal yang dibutuhkan untuk bisa ditambah ataupun diperbaiki di masa yang akan datang dalam rangka meningkatkan kualitas pembelajaran di dalam kelas itu sendiri"
Dari  dari  penjelasan  diatas    dapat  disimpulkan  bahwasanya  perencanaan adalah  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  penyusunan  rencana  yaitu  dalam melakukan  sebuah  kegiatan  tertentu  khususnya  dalam  kegiatan  meningkatkan kinerja guru pada sekolah tersebut.
Mengenai  pelaksanaan  program  peningkatan  kinerja  guru  di  MTs  Negeri  2 Deli Serdang ini menurut para peneliti sangat menarik atas pelaksanaan yang telah diterapkan  oleh  pimpinan  dari  sekolah  ini.  Karena  ada  beberapa  trik  dari  kepala sekolah  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  dari  setiap  guru  yang  ada  di  sekolah tersebut, Beliau mengatakan bahwa:
"Dalam peningkatan kinerja guru saya terkadang memberikan sebuah reward kepada  guru-guru  yang  memiliki  kinerja  baik    atau  memiliki  prestasi  dibidangnya, dengan  saya  adakan  program  reward  ini  guru-guru  juga  antusias  dalam melaksanakan  tugasnya  di  dalam  kelas  terlebih  lagi  dalam  pengabdian  di  sekolah ini"
Dalam  wawancara  yang  telah  kami  lakukan  dengan  kepala  sekolah  MTs Negeri  2  Deli  Serdang  ini  ini  dapat  kami  ambil  kesimpulan  bahwasanya  sebuah
kegiatan  peningkatan  kinerja  seorang  guru  diawali  dengan  sebuah  perencanaan serta  pelaksanaan  yang  dapat  menarik  minat  dari  guru-guru  tersebut.  Seorang pimpinan  dapat  melakukan  atau  memberikan  pemahaman  lebih  lanjut  terkait peningkatan  kinerja  guru ini  karena  dengan adanya  kegiatan ini  manfaatnya  bukan hanya  kepada  pihak  sekolah  ataupun  kepala  sekolah  saja  karena  manfaat  dari kegiatan  peningkatan  kinerja  guru  ini  juga  dampaknya  ada  pada  guru  itu  sendiri terkait  profesionalisme  dari  kinerja  guru  sehingga  guru  ini  dapat  menerapkan  serta memaksimalkan kinerja yang telah dicapai selama ini.
Guru  sebagai  pendidik  profesional  mempunyai  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing,mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.  Selain  tugas  utama  tersebut,guru  juga  dimungkinkan  memiliki  tugas- tugas  lain  yang  relevan  dengan  fungsi  sekolah/madrasah.Penilaian  kinerja  guru kelas/mata  pelajaran  dan  guru  BK/Konselor  dilakukan  dengan  mengacu  kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran,  mengevaluasi  dan  menilai  termasuk  di  dalamnya  menganalisis  hasil penilaian  dan  melaksanakan  tindak  lanjut  hasil  penilaian.Dimensi  tugas  utama  ini kemudian  diturunkan  menjadi  indikator  kinerja  yang  dapat  terukur  sebagai  bentuk unjuk  kerja  guru  dalam  melaksanakan  tugas  utamanya  tersebut  akibat  dari kompetensi yang dimiliki guru.
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  16  Tahun  2007 tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan  Kompetensi  Guru  terdapat  4  kompetensi yang  harus  dimiliki  guru,  yaitu,  kompetensi  pedagogik,kepribadian,  sosial,  dan profesional  dengan  14  subkompetensi  sebagaimana  yang  telah  dirumuskan  oleh Badan  Standar  Nasional  Pendidikan  (BSNP).  Sedangkan  Peraturan  Menteri Pendidikan  Nasional  Nomor  27  Tahun  2008  tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik dan Kompetensi Konselor menjelaskan bahwa seorang guru BK/Konselor juga harus memiliki 4 kompetensi (pedagogik, keperibadian, sosial, dan profesional) dengan 17 sub-kompetensi.
Pengembangan  instrumen  penilaian  kinerja  guru  kelas/mata  pelajaran  dan guru  BK/Konseloryang  mencakup  3  dimensi  tugas  utama  dengan  indikator kinerjanya  masing-masing  yang  dinilai  berdasarkan  unjuk  kerja  akibat  kompetensi yang  dimiliki  oleh  guru.  Untuk  masing-masing  indikator  kinerja  dari  setiap  dimensi tugas  utama  akan  dinilai  dengan  menggunakan  rubrik  penilaian  yang  lebih  rinci
untuk melihat apakah unjuk kerja dari kepemilikankompetensi tersebut tergambarkan dalam  hasil  kajian  dokumen  perencanaan  termasuk  dokumen  pendukung  lainnya dan/atau  hasil  pengamatan  yang  dilaksanakan  oleh  penilai  pada  saat  melakukan pengamatan dalam pembelajaran selama proses penilaian kinerja.
Sedangkan penilaian kinerja guru yang terkait dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah,dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu: 1. Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi
a. Kepala sekolah/ madrasah,
b. Wakil kepala sekolah /madrasah,
c. Ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya,
d. Kepala perpustakaan;
e. Kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya.
2. Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka, meliputi a. tugas  tambahan  minimal  satu  tahun  (misalnya  menjadi  wali  kelas,  guru pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan
b. tugas  tambahan  kurang  dari  satu  tahun  (misalnya  menjadi  pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).
Penilaian  kinerja  bagi  guru  dengan  tugas  tambahan  yang  mengurangi  jam mengajar  tatap  muka  dinilai  dengan  menggunakan  instrumen  khusus  yang dirancang  berdasarkan  kompetensi  dan  sub-kompetensi  yangdipersyaratkan  untuk melaksanakan  tugas  tambahan  tersebut.  Sama  hal  dengan  penilaian  kinerja  guru pembelajaran  maupun  pembimbingan,  untuk  penilaian  kinerja  tugas  tambahan tersebut  juga  merinci  kompetensi/subkompetensi  ke  dalam  indikator  kinerja  yang dapat  dipantau  dan/atau  diamati.  Tugas  tambahan  lain  yang  tidak  mengurangi  jam mengajar  guru  dihargai  langsung  dengan  pemberian  angka  kredit  sesuai  dengan yang tertuang Permeneg PAN & RB No. 16 Tahun 2009.

## KESIMPULAN
Untuk  itu  dari  laporan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  kepala  sekolah dalam  kegiatan  motivasi  mengajar  guru  guna  meningkatkan  kinerja  guru itu  sangat penting,karena  dengan  adanya  pimpinan  yang  mengarahkan  guru  dalam  proses upgrading  itu  sangat  membantu  bukan  hanya  pada  guru  itu  sendiri dampaknya,melainkan  kepada  instansi  atau  lembaga  dimana  seorang  guru  itu
mengajar  juga.Oleh  karena  itu  komunikasi  dan  tindakan  dari  setiap  pimpinan menjadi  acuan  dalam  proses  belajar  dan  mengajar  dalam  setiap  sekolah.Kami selaku penulis berterima kasih kepada bapak Kepala Madrasah tsanawiyah Negeri 2 Deli  Serdang  yang  telah  membantu  kami  dalam  proses  penulisan  laporan  ini  serta pihak pihak terkait yang turut membantu dalam penulisan ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Syawal  Gultom,2012.Pedoman  pelaksanaan  penilaian  Kinerja  Guru,Jakarta.Kepala Badan PSDMP dan PMP
Sunarsi,Denok,2020.Panduan
Meningkatkan
Kinerja
Dan Kepuasan Guru,Banten:Desanta Muliavisitama.ISBN:978-623-7019-79-5 Widagdo,Suwignyo,dkk,2020.Penilaian kinerja Budaya Kerja &
Kepemimpinan,Jember:Mandala Press
Muslim,AbdulQodir,dkk,2018.Model Penilaian Kinerja Guru,STAIN Sorong:Jurnal Al- Ta’dib.Vol.11 No.1