PENGARUH UPAH KERJA DAN SANKSI TERHADAP KEADILAN DISTRIBUTIF PADA TENAGA KERJA BONGKAR MUAT BARANG DI PELABUHAN SAMARINDA
Kinanti Novia Lestari 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT. This study aims to find out the effect compensation and sanction towards the distributive justice on stevedoring workers in Samarinda port. This study consists of  three variables: The dependant variable is distributive justice and the independent variables are compensation  and  sanction.  Sampling  technique  using  random  sampling.  The  samples    in this  study  are  93  stevedoring  workers  at  the  port  of    samarinda.  Data  analysis  technique used    in  th  is  study  is  descriptive  analysis  and  multiple  regression  analysis.  Based  on  the results  of    the  study    there  is    positive  and    highly  significant  correlation  between compensation and distributive  justice to the vakue of  beta = 0.270, t count = 3,865>t table = 1,662 and p = 0.000, there is positive and significant correlation between sanctions and distributive justice with a value of  beta  = 0649, t = 9286> ttable = 1,662 and p = 0.010, there is a very significant effect  between compensations and sanctions against distributive justice with F count = 69 190>F table = 2.36 R2 = 0.606 and p = 0.000.
Keywords: distributive justice, salary, punishments .
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  sanksi terhadap  keadilan  distributif  terhadap  pekerja  bongkar  muat  di  pelabuhan  Samarinda. Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel:  Variabel  dependen  adalah  keadilan  distributif  dan variabel  independennya  adalah  kompensasi  dan  sanksi.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  random  sampling.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  93  pekerja  bongkar muat  di  pelabuhan  samarinda.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian terdapat korelasi  positif  dan  sangat  signifikan  antara  kompensasi  dan  keadilan  distributif  terhadap vakue beta = 0,270, t hitung = 3,865> t tabel = 1,662 dan p = 0,000, terdapat korelasi positif dan  signifikan  antara  sanksi  dan  keadilan  distributif  dengan  nilai  beta  =  0649,  t  =  9286> ttable  =  1,662  dan  p  =  0,010,  ada  pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara  kompensasi  dan sanksi terhadap keadilan distributif dengan F hitung = 69 190> F tabel = 2,36 R2 = 0,606 dan p = 0,000.
Kata kunci: keadilan distributif, upah kerja, sanksi.
1 Email: kinantinovial77@gmail.com

## PENDAHULUAN
Di  provinsi  Kalimantan  Timur adanya  kekayaan  alam  yang  cukup melimpah,  salah  satunya  adalah  berupa tambang  batu  bara  yang  hampir  merata pada  semua  kota  dan  kabupaten  yang  ada dipropinsi  Kalimantan  Timur.  Dengan adanya  potensi  tambang  batu  bara  ini menyebabkan banyak investor yang datang  menanamkan  modalnya  dalam industri  pertambangan,  dengan  adanya industri pertambangan ini maka penyerapan  tenaga  kerja  pada  sektor pertambangan  batu  bara  cukup  banyak. Hal  ini  berdampak  pula  pada  kegiatan bongkar  dan  muat  barang  dipelabuhan. Salah  satu  pelabuhan  yang  digunakan untuk kegiatan bongkar muat batu bara di Kalimantan  Timur  adalah  pelabuhan Samarinda  yang  bertindak  sebagai  pusat distribusi  utamanya  bagi  wilayah-wilayah yang  mengandalkan  Sungai  Mahakam sebagai sarana transportasi. Untuk penanganan bongkar muat barang dipelabuhan dibutuhkan tenaga kerja.
Di  pelabuhan  Samarinda  terdapat 1.174  tenaga  kerja  yang  bekerja  untuk penanganan bongkar muat barang. Tenaga kerja  bongkar  muat  (TKBM)  dihimpun dalam  satu  tempat  yang  dinamakan koperasi  TKBM  Samudera  Sejahtera (KOMURA)  pelabuhan  Samarinda  yang dibentuk pada tahun 1989 yang merupakan  pengganti  Yayasan  Usaha
Karya (YUKA) pada tahun 1970.
Pembentukan koperasi tenaga kerja
bongkar  muat  (TKBM)  berdasarkan  hasil keputusan bersama Direktur Jendral Perhubungan  Laut,  Direktur  Jendral  Bina Hubungan Ketenagakerjaan
dan
Pengawasan  Norma  Kerja  serta  Direktur Jenderal Bima Lembaga Koperasi. Tenaga kerja bongkar muat dibagi menjadi 45-unit
yang  dikelompokan  menjadi  dua  yaitu  10 unit  lokal  (antar  daerah)  dan  35  unit nusantara (antar pulau). Dari 45-unit yang ada  terdapat  pembagian  kerja  di  setiap unitnya,  pembagian  kerja  ini  bertujuan untuk  mengatur  para  tenaga  kerja  yang ada  di  koperasi  TKBM  samudra  sejahtera (KOMURA).
Menurut Faturochman (2002) pembagian  kerja  disebut  juga  sebagai keadilan  distributif.  Keadilan  distributif dalam  psikologi  meliputi  segala  bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran  antar  dua  orang.  Keadilan distributif  yang  dimaksudkan  tidak  hanya berasosiasi  dengan  pemberian  tetapi  juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan dan pertukaran.
Kreitner dan Kinicki (2005)
menjelaskan  bahwa  keadilan  distributif adalah  suatu  keadilan  sumber  daya  dan imbalan penghargaan mencerminkan keadilan yang dirasakan mengenai bagaimana  sumber  daya  dan  penghargaan di distribusikan dan dialokasikan. Menurut Greenberg  dan  Baron  (2003)  keadilan distributif  didifinisikan  sebuah  bentuk keadilan  organisasi  yang  berfokus  pada kenyakinan karyawan bahwa mereka telah menerima  jumlah  imbalan  yang  sesuai serta mendapatkan penghargaan.
Penghargaan  yang  mereka  terima  seperti imbalan atau upah kerja.
Upah  kerja  menurut  Sinungan (2008)  adalah  pencerminan  pendapatan nasional  dalam  bentuk  upah  uang  yang diterima oleh buruh sesuai dengan jumlah dan  kualitas  yang  dicurahkan  untuk perbuatan  suatu  produk.  Upah  merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana  dan  mengapa  orang-orang bekerja  pada  suatu  organisasi  dan  bukan pada organisasi yang lainnya.
Upah  adalah  hak  pekerja/buruh yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada pekerja    buruh  yang  ditetapkan  dan  di bayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan  atau  peraturan  perundang- undangan  termasuk  tunjangan  bagi  buruh dan  keluarganya  atas  suatu  pekerjaan dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan dilakukan menurut Undang Undang Tenaga  Kerja  No.13  Tahun  2000,  Bab  I, pasal 1, Ayat 30 (dalam Soepomo, 2003).
Upah  adalah  balas  jasa  yang dibayarkan  kepada  pekerja  harian  dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah merupakan  imbalan  finansial  langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan (Hasibuan, 2007).
Upah  merupakan  imbalan  jasa yang diterima seseorang di dalam hubungan  kerja  yang  berupa  uang  atau barang,  melalui  perjanjian  kerja,  imbalan jasa  diperuntukkan  untuk  memenuhi kebutuhan  bagi  diri  dan  keluarganya. Dalam  pengertian  teori  ekonomi,  upah yaitu pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh  tenaga  kerja  kepada  pengusaha (Sukirno,  2010).  Sedangkan  menurut Feather  (2004)  Keadilan  distributif  pada umumnya  berkisar  pada  insentif  yang meliputi upah, hadiah dan disinsentif yang meliputi denda dan sanksi.
Sanksi adalah suatu langkah hukuman  yang  dijatuhkan  oleh  Negara atau  kelompok  tertentu  karena  terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang  atau  kelompok.  Sanksi  yang dijatuhkan  oleh  pengadilan  atau  dalam
konteks  hukum  tertentu  jauh  lebih  berat dan  meningkat  karena  memiliki  kekuatan hukum,  jika  seseorang  atau  kelompok melanggar  hukum  atau  peraturan  maka mereka  akan  dikenakan  sanksi  (Waluyo, 2007).
Sanksi (punishment) adalah  segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi  perilaku  yang  berikutnya  dan biasanya  terdiri  dari  permintaan  suatu konsekuensi yang tidak diharapkan. Sanksi yang dimaksud merupakan konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu (Wattimena, 2007)
Selain  itu  beberapa  teori  lain pendukung terjadinya sanksi dikemukakan oleh  Supardi  (2008)  menjelaskan  bahwa sanksi  oleh  keadilan  yang  terjadi  dalam organisasi  bahwa  dalam  wilayah  keadilan distributif,  hal  yang  penting  ialah  bahwa imbalan  yang  sama-rata  diberikan  atas pencapaian yang sama rata.
Berdasarkan hasil wawancara dengan  UD  dari  unit  23  pada  hari  kamis tanggal  29  oktober  2014  di  lokasi pelabuhan samarinda. Bapak UD
menyatakan bahwa subjek sering
mengalami
ketidakadilan
dalam pembagian  kerja  hal  ini  di  karenakan pembagian  pekerjaan  antara  unit  satu dengan  unit  lainya  tidak  adil.  Sehingga subjek  merasakan  tidak  adanya  keadilan dalam  pembagian  kerja.  Pernyataan  ini didukung  oleh  RS  anggota  dari  unit  21 dan  juga  bapak  MD  mandor  dari  unit  10, mereka  juga  merasakan  hal  yang  sama dengan  bapak  UD.  Dimana  pada  saat pembongkaran  dalam  jumlah  yang  besar seharusnya  giliran  unit  A  tetapi  diambil ahli  oleh  unit  lainya.  Akibatnya,  mereka merasakan ketidakadilan pada saat
pembagian  kerja.  Hal  ini  dikarenakan besar kecilnya muatan
dapat mempengaruhi  penghasilan/upah  yang mereka  terima.  Jika  muatan  yang  mereka kerjakan  besar,  maka  pendapatan  upah yang  mereka  terima  juga  besar.  Tetapi sebaliknya,  jika  muatan  mereka  yang dapatkan  kecil  maka  upah  yang  diterima juga  akan  kecil,  sesuai  dengan  pekerjaan yang mereka lakukan.
Menurut  Sinungan  (2008)  adalah pencerminan  pendapatan  nasional  dalam bentuk  upah  uang  yang  diterima  oleh buruh  sesuai  dengan  jumlah  dan  kualitas yang  dicurahkan  untuk  perbuatan  suatu produk. Dapat disimpulkan bahwa keadilan  distributif  berpengaruh  terhadap upah,  karena  besar  kecilnya  muatan  yang dibongkar  oleh  tenaga  kerja  berpengaruh terhadap  pengahasilan  atau  upah  yang mereka dapatkan.
Menurut  Feather  (2004)  Keadilan distributif  pada  umumnya  berkisar  pada insentif  yang  meliputi  upah,  hadiah  dan disinsentif  yang  meliputi  denda  dan sanksi. Sedangkan Sanksi diberikan kepada  tenaga  kerja  yang  melanggar aturan  seperti  pada  saat  pembagian  kerja yang  didukung  oleh  hasil  wawancara dengan subjek UD bahwa pada pembongkaran dalam jumlah yang banyak yang seharusnya giliran unit satunya tetapi malah  diambil  ahli  oleh  unit  lainya sehingga  mereka  merasa  tidak  puas dengan keadilan distributif tersebut.
Karena  tidak  adanya  sanksi  dalam organisasi  tersebut  maka  terjadi  keadilan distributif yang tidak adil.
Berdasarkan latar belakang masalah  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian apakah ada pengaruh upah kerja dan  sanksi  terhadap  keadilan  distributif
pada  tenaga  kerja  bongkar  muat  (TKBM) di pelabuhan Samarinda.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Keadilan Distributif
Keadilan distributif dalam psikologi meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran  antar  dua  orang.  Keadilan distributif  yang  dimaksudkan  tidak  hanya berasosiasi  dengan  pemberian  tetapi  juga meliputi
pembagian, penyaluran, penempatan dan pertukaran (Faturochman,
2002). Menurut  Greenberg  dan  Baron (2003) keadilan distributif adalah persepsi seseorang mengenal keadilan atas pendistribusian  sumber  -  sumber  diantara para karyawan atau dengan kata lain yaitu persepsi  keadilan  atas  bagaimana  imbalan didistribusikan diantara para karyawan.
Kreitner dan Kinicki (2003) keadilan  distributif  adalah  suatu  keadilan sumber  daya  dan  imbalan  penghargaan, mencerminkan  keadilan  yang  dirasakan mengenai  bagaimana  sumber  daya  dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.
Keadilan  distribusi  mengacu  pada keadilan  yang  dirasakan  dari  hasil  yang didapatkan oleh seseorang. Ketika reward dialokasikan atau keputusan dibuat, individu sering membuat penilaian apakah hasil  yang  diperoleh  adil  ataukah  tidak. Penilaian  ini  disebut  sebagai  penilaian keadilan distributif karena hal ini merupakan  sebuah assesment tentangc bagaimana  sumber  daya  didistribusikan atau dialokasikan untuk individu (Ambrose, dkk., 2005). Keadilan distributif adalah berfokus pada distribusi, honor, kekayaan, dan  barang-barang  lain  yang  sama-sama
bisa didapatkan dalam masyarakat.
Distribusi yang adil boleh jadi merupakan distribusi  yang  sesuai  dengan  nilai kebaikannya yakni nilainya bagi masyarakat (Aristoteles, 1973)

## Upah Kerja
Upah  adalah  balas  jasa  yang dibayarkan  kepada  pekerja  harian  dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah merupakan  imbalan  finansial  langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan (Hasibuan, 2005).
Upah  merupakan  imbalan  jasa yang diterima seseorang di dalam hubungan  kerja  yang  berupa  uang  atau barang,  melalui  perjanjian  kerja,  imbalan jasa  diperuntukkan  untuk  memenuhi kebutuhan  bagi  diri  dan  keluarganya. Dalam  pengertian  teori  ekonomi,  upah yaitu pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan oleh  tenaga  kerja  kepada  pengusaha (Sukirno, 2002).
Upah  kerja  menurut  Sinungan (2002)  adalah  pencerminan  pendapatan nasional  dalam  bentuk  upah  uang  yang diterima oleh buruh sesuai dengan jumlah dan  kualitas  yang  dicurahkan  untuk perbuatan suatu produk.
Upah  adalah  harga  atas  jasa-jasa yang  telah  diberikan  kepada  orang  lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu  imbalan  kepada  penerima  kerja  atas sumbangan  atau  jasa  yang  telah  mereka berikan  kepada  pihak  pemberi  kerja (Moekijat, 2007).

## Sanksi
Sanksi (punishment) adalah  segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi  perilaku  yang  berikutnya  dan biasanya  terdiri  dari  permintaan  suatu konsekuensi yang tidak diharapkan.
Sanksi yang dimaksud merupakan konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu (Wattimena, 2007)
Sanksi  adalah  hukuman  karena melakukan  kesalahan  tindakan  berupa teguran  yang  dikenakan  kepada  orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran (Tanlain, 1996).
Menurut  Poerwadaminta  (1999) sanksi  berarti  tanggungan  (tindakan, hukuman) yang dilakukan untuk memaksa seseorang  menepati  atau  mentaati  apa yang sudah ditentukan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalahtenaga  kerja  bongkar  muat  barang dipelabuhan  samarinda.  Metode  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data dalam  penelitian  ini  adalah  metode  skala. Metode  skala  merupakan  suatu  metode pengumpulan  data  yang  berisikan  suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek  secara  tertulis  (Sugiyono,  2008). Alat  pengukuran  atau  instrument  yang digunakan  ada  tiga  macam  yaitu  skala keadilan distributif, upah kerja dan sanksi . Analisis  data  yang  dilakukan  untuk pengolahan data penelitian adalah menggunakan dianalisi dengan pendekatan  statistic.  Pengujian  hipotetis dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji analisis regresi model ganda menggunakan  progam  SPSS  ( Statistical
Package  for  Sosial  Science ) 20for windows . HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  maka  di  dapatkan  hasil  ada pengaruh  yang  sangat  signifikan  antara pengaruh  upah  kerja  dan  sanksi  terhadap keadilan  distributif  pada  tenaga  kerja bongkar  muat  barang  di  Pelabuhan Samarinda dengan nilai F Hitung = 69.190 >  F  Tabel  =  2.36  R 2 =  0.606  dan  p  = 0.000.  Nilai  sumbangan  efektif  dari pengaruh  upah  kerja  dan  sanksi  terhadap keadilan  distributif  yaitu  sebesar  60,6 persen.  Dalam  penelitian  ini  bearti  upah kerja  dan  sanksi  memiliki  pengaruh  yang paling dominan terhadap keadilan distributif  pada  tenaga  kerja  di  Pelabuhan
Samarinda. Sisanya 39.4 persen mengidentifikasi  adanya  faktor  lain  yang mempengaruh keadilan distributif.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi keadilan  distributif  ialah  produktivitas yang  tinggi  dikemukakan  oleh  Supardi (2008)  menjelaskan  bahwa  prodiktivitas yang  tinggi  sangat  di  pengaruhi  oleh keadilan  yang  terjadi  dalam  organisasi. Sehingga  akan  mendorong  tenaga  kerja dalam memberikan kontribusi bagi organisasi  dalam  bentuk  pelaksanaan aktivitas yang akan meningkatkan produktivitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh hasil  uji  deskriptif  yang  menyatakan bahwa  keadilan  distributif  pada  penelitian ini  menunjukan  rata-rata  tingkat  keadilan distributif  berada  dalam  kategori  tingkat yang  tinggi  yaitu  67.75  persen  atau sebanyak  63  tenaga  kerja  dari  total keseluruhan subjek. Nilai rata-rata tingkat keadilan  distributif  yang  berada  dalam
kategori tinggi menunjukkan bahwa sebagian besar subjek dalam penelitian ini menyatakan  bahwa  keadilan  distributif yang  didapat  dari  tenaga  kerja  bongkar muat di Pelabuhan Samarinda.
Hasil uji hipotesis di atas didukung dari  hasil  uji  bertahap,  hipotesis  diatas didukung  dengan  hipotesis  lainya  yang didapatkan  hasil  analisis  regresi  bertahap didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara  upah  dengan  keadilan  distributif pada  pengaruh  yang  sangat  signifikan dengan beta = 0.270, t Hitung = 3.865 > t Tabel  =  1.662  dan  p  =  0.000  <  0.050. Semakin tinggi upah yang diterima tenaga kerja  maka  semakin  tinggi  juga  keadilan distributif  yang  didapatkan,  sebaliknya semakin  rendah  upah  yang  mereka  terima maka  semakin  rendah  keadilan  distributif yang tenaga kerja dapatkan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi tingkat  upah  antara  lain  karakteristik sektor usaha, tingkat teknologi, organisasi produksi, dan kondisi perusahaan. Sementara  dari  sisi  penawaran  (pekerja), faktor  yang  menentukan  tingkat  upah berkaitan dengan jumlah dan karakteristik tenaga  kerja  (Haryadi  dalam  Moekijat, 2007).  Didukung  dengan  Hasil  uji deskriptif menunjukan bahwa untuk variabel  upah  kerja  yang  menunjukkan rata-rata  upah  kerja  untuk  karyawan berada  dalam  kategori  sangat  tinggi  yaitu 72.045  persen  atau  sebanyak  67  tenaga kerja  dari  total  keseluruhan  subjek.  Nilai rata-rata  tingkat  upah  kerja  yang  berada dalam kategori sangat tinggi menunjukkan bahwa  sebagian  besar  subjek  dalam penelitian  ini  menyatakan  bahwa  upah kerja  yang  didapat  sangat  tinggi  dari bongkar muat di Pelabuhan Samarinda.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh Greenberg  dan  Baron  (2008)  bahwa
keadilan  distributif  didifinisikan  sebuah bentuk  keadilan  organisasi  yang  berfokus pada kenyakinan karyawan bahwa mereka telah  menerima  jumlah  imbalan  yang sesuai  serta  mendapatkan  penghargaan. Penghargaan  yang  mereka  terima  seperti imbalan atau upah kerja.
Sedangkan  hasil  analisis  regresi antara  sanksi  dengan  keadilan  distributif juga  sangat  signifikan  dengan  beta  = 0.649,  t  hitung  =  9.286  >  t  Tabel  =1.662 dan  p  =  0.010.  Artinya  semakin  tinggi sanksi  maka  semakin  tinggi  pula  keadilan distributif.  Sebaliknya  semakin  rendah sanksi  maka  semakin  rendah  keadilan distributif. Hasil analisis ini juga diperkuat dengan teori dari Feather (1990) menyatakan  Keadilan  distributif  pada umumnya  berkisar  pada  insentif  yang meliputi upah, hadiah dan disinsentif yang meliputi denda dan hukuman.
Sanksi adalah suatu langkah hukuman  yang  dijatuhkan  oleh  Negara atau  kelompok  tertentu  karena  terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang  atau  kelompok.  Sanksi  yang dijatuhkan  oleh  pengadilan  atau  dalam konteks  hukum  tertentu  jauh  lebih  berat dan  meningkat  karena  memiliki  kekuatan hukum,  jika  seseorang  atau  kelompok melanggar  hukum  atau  peraturan  maka mereka  akan  dikenakan  sanksi  (Waluyo, 2007).
Begitu  pula  hasil  uji  deskriptif untuk  variabel  sanksi  yang  menunjukkan rata-rata  sanksi  karyawan  berada  dalam kategori  tinggi  yaitu  59.13  persen  atau sebanyak  55  tenaga  kerja  dari  total keseluruhan subjek. Nilai rata-rata tingkat sanksi  yang  berada  dalam  kategori  tinggi menunjukan  bahwa  sebagian  besar  subjek menyatakan  sanksi  yang  didapat  tinggi untuk  tenaga  kerja  bongkar  muat  di
Pelabuhan  Samarinda.  Dari  hasil  uji deskriptif  menyatakan  bahwa  keadilan distributif menjadi variabel yang dominan dalam penelitian ini.
Didukung dengan hasil wawancara pada  hari  kamis  tanggal  29  oktober  2014 di lokasi pelabuhan samarinda. Bapak UD menyatakan bahwa subjek sering mengalami  ketidakadilan  dalam  keadilan distributif hal ini di karenakan pembagian pekerjaan  antara  unit  satu  dengan  unit lainya tidak adil. Sehingga subjek merasakan  tidak  adanya  keadilan  dalam pembagian kerja. Pernyataan ini didukung oleh  bapak  RS  anggota  dari  unit  21  dan juga  bapak  MD  mandor  dari  unit  10, mereka  juga  merasakan  hal  yang  sama dengan  bapak  UD.  Dimana  pada  saat pembongkaran  dalam  jumlah  yang  besar seharusnya  giliran  unit  A  tetapi  diambil ahli  oleh  unit  lainya.  Beberapa  tenaga kerja  mengeluh  tentang  ketidakadilan dalam  pembagian  kerja  seperti  pada  saat pembongkaran dalam jumlah yang banyak yang seharusnya giliran unit satunya tetapi malah  diambil  ahli  oleh  unit  lainya sehingga  mereka  merasa  tidak  puas dengan  pembagian  kerja  tersebut.  Karena tidak  adanya  sanksi  dalam  organisasi tersebut  maka  terjadi  pembagian  kerja yang  tidak  adil,  seperti  yang  dapat  kita lihat  jika  dalam  organisasi  tersebut  ada terdapat sanksi maka mereka jika melakukan kesalahan maka akan diberikan hukuman  atau  teguran.  Sedangkan  dalam organisai  tersebut  tidak  adanya  keadilan distributif. Sementara  menurut  Supardi (2008)  menyatakan  bahwa  keadilan  yang terjadi  dalam  organisasi  akan  mendorong pegawai  memberikan  kontribusi  bagi organisasi  dalam  bentuk  pelaksanaan aktivitas yang memiliki tingkat kerja yang tinggi.
Menurut Yamagishi (dalam
Faturochman,  2002)  pembagian  kerja disebut  juga  sebagai  keadilan  distributif. Keadilan  distributif dalam  psikologi meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota  kelompok  dan  pertukaran  antar dua  orang.  Keadilan  distributif  yang dimaksudkan  tidak  hanya  berasosiasi dengan  pemberian  tetapi  juga  meliputi pembagian,  penyaluran,  penempatan  dan pertukaran.
Kreitner dan Kinicki (2003) menjelaskan  bahwa  keadilan  distributif adalah  suatu  keadilan  sumber  daya  dan imbalan penghargaan mencerminkan keadilan yang dirasakan mengenai bagaimana  sumber  daya  dan  penghargaan di distribusikan dan dialokasikan. Definisi lain  di  kemukakan  oleh  Greenberg  dan Baron (2003) menjelaskan bahwa keadilan distributif  adalah  persepsi  seseorang mengenal  keadilan  atas  pendistribusian sumber-sumber  diantara  para  karyawan atau  dengan  kata  lain  yaitu  persepsi keadilan atas bagaimana imbalan didistribusikan diantara para karyawan.
Menurut  Greenberg  dan  Baron (2008)  keadilan  distributif  didifinisikan sebuah  bentuk  keadilan  organisasi  yang berfokus  pada  kenyakinan  karyawan bahwa  mereka  telah  menerima  jumlah imbalan  yang  sesuai  serta  mendapatkan penghargaan.  Penghargaan  yang  mereka terima seperti imbalan atau upah kerja.
Upah  merupakan  imbalan  jasa yang diterima seseorang di dalam hubungan  kerja  yang  berupa  uang  atau barang,  melalui  perjanjian  kerja,  imbalan jasa  diperuntukkan  untuk  memenuhi kebutuhan  bagi  diri  dan  keluarganya. Dalam  pengertian  teori  ekonomi,  upah yaitu pembayaran yang diperoleh berbagai bentuk jasa yang disediakan dan diberikan
oleh  tenaga  kerja  kepada  pengusaha (Sukirno,  2010).  Sedangkan  menurut Feather  (2004)  Keadilan  distributif  pada umumnya  berkisar  pada  insentif  yang meliputi upah, hadiah dan disinsentif yang meliputi denda dan hukuman.
Sanksi adalah suatu langkah hukuman  yang  dijatuhkan  oleh  Negara atau  kelompok  tertentu  karena  terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang  atau  kelompok.  Sanksi  yang dijatuhkan  oleh  pengadilan  atau  dalam konteks  hukum  tertentu  jauh  lebih  berat dan  meningkat  karena  memiliki  kekuatan hukum,  jika  seseorang  atau  kelompok melanggar  hukum  atau  peraturan  maka mereka  akan  dikenakan  sanksi  (Waluyo, 2007).
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  upah  kerja  dengan keadilan  distributif  terdapat  pengaruh yang sangat signifikan, data diperoleh dari uji  deskriptif  yang  menyatakan  keadilan distributif  dengan  upah  kerja  dan  sanksi mengalami  tingkat  tinggi.  Semakin  tinggi upah  kerja  dan  sanksi  maka  keadilan distributifnya  semakin  tinggi.  Demikian juga  sebaliknya,  semakin  sedikit  upah kerja  dan  sanksi  maka  akan  semakin rendah  keadilan  distributif  yang  mereka dapatkan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukanmaka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
a. Ada  pengaruh  antara  upah  kerja  dan sanksi  terhadap  keadilan  distributif pada  tenaga  kerja  bongkar  muat barang di Pelabuhan Samarinda. Artinya semakin tinggi keadilan distributif  maka  semakin  tinggi  juga
upah  yang  diterima  dan  sanksi  yang diberikan  terhadap  para  tenaga  kerja.
Sebaliknya jika semakin rendah keadilan  distributif  pada  perusahan maka semakin rendah upah dan sanksi para tenaga kerja dapatkan.
b. Ada  pengaruh  antara  upah  kerja dengan keadilan distributif pada tenaga  kerja  bongkar  muat  barang  di Pelabuhan Samarinda. Artinya
semakin  tinggi  upah  yang  diberikan perusahan maka semakin tinggi keadilan  distributif  yang  tenaga  kerja terima, sebaliknya jika keadilan distributif  yang  tenaga  kerja  terima maka  upah  yang  diterima  juga semakin rendah.
c. Ada  pengaruh  antara  sanksi  dengan keadilan  distributif  pada  tenaga  kerja bongkar  muat  barang  di  Pelabuhan Samarinda.  Artinya  semakin  tinggi sanksi  yang  diberikan  terhadap  tenaga kerja  maka  semakin  tinggi  keadilan distributif  yang  tenaga  kerja  terima, sebaliknya  jika  tidak  adanya  keadilan distributif  dalam  bekerja  maka  tenaga kerja  tidak  menerima  sanksi  dalam bekerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas, maka  peneliti  menyarankan  beberapa  hal sebagai berikut:
a. Perusahaan harus memberlakukan aturan yang jelas terhadap tenaga kerja jika  melakukan  pelanggaran  dalam bekerja  agar  tidak  terjadi  keadilan distributif  dalam  bekerja.  Perushaan juga harus memberikan jaminan kesehatan terhadap tenaga kerja.
b. Tenaga  kerja  harus  lebih  mematuhi peraturan yang berlaku dan
meningkatkan  kinerja  dalam  bekerja
agar  upah  yang  mereka  terima  sesuai dengan apa yang dikerjakan.
c. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk  mengkaji  masalah  ini  dengan menambah  variabel  yang  lain  yang belum  terungkap  misalnya  variabel produktivitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ambrose,  M.  L.,  Arnaud,  A.,  Greenberg,
J., & Colquitt, J. (2005). Distributive and procedural justice: Construct distinctiveness, construct  interdependence,  and overall  justice. The  handbook  of organizational justice , 59-84.
Aristóteles,  A.  (1973).  retórica  e  arte poética. Os Pensadores. São Paulo: Abril Cultural . Faturochman.  (2002).  Keterkaitan  antara Anteseden, Penilaian Keadilan Prosedural, Penilaian Keadilan Distributif, dan Dampaknya. Desertasi .  Yogyakarta:  Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada. Feather,  N.T.  dan  Rauter,  K.A.  (2004). Organizational Citizenship Behaviors  in  Relation  to  Job Status, Job Insecurity, Organizational  Commitment  and Identification,  Job  Satisfaction, and  Work  Values. Journal  of Occupational  and  Organizational Psychology . 77: 81-94 Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  (2003). Behavior  in  organizations  (8'*" ed.). Upper Saddle Riyer.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2007). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Cetakan Keenam,  Edisi  Revisi .  Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2005). Perilaku organisasi.
Jakarta:
Salemba Empat . Moekijat.  (2007). Penilaian  Pekerjaan Untuk Menentukan Gaji dan Upah Bandung: Mandar Maju.
Poerwadarminta,  W.  J.  S.  (2006).  Kamus umum  bahasa  indonesia  edisi ketiga. Jakarta: Balai Pustaka . Sinungan, M. (2008). Produktivitas
Bagaimana.
Imam,  S.  (2003).  Pengantar  Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan . Sukirno, S. (2010). Ekonomi Pembangunan: Proses,  Masalah dan  Dasar  Kebijakan. Jakarta: Kencana Supardi. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural serta Produktivitas Kerja Pegawai Hotel Berbintang di Daerah Istimewa Yogyakarta. Optimal . Tanlain,  W.  (1996).  Dasar-dasar  Ilmu pendidikan. Jakarta: Pustaka Utama Gramedia .
Waluyo.  (2007). Perpajakan  Indonesia .
Jakarta: Salemba Empat.
Wattimena,  R.  A.  (2007). Melampaui
Negara Hukum Klasik . Kanisius.