Penempatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dalam Jabatan Struktural Pada UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur
Taufiq Kurrahman
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: The  aim  of  this  study  is  to  describe  and  analyze  the  placement  of  Civil Servants  (PNS)  in  a  structural  position  in  UPTD  Plantation  Office  of  East  Kalimantan Province. The focus of research is the implementation of education and training which consists  of  suitability  educational  background  to  the  field  of  employment,  an employee with suitability workload capacity, suitability of the skills and  expertise of employees  in  the  field  of  employment,  employee  competence  conformity  with  the available  pool,  fitness  rank  /  group  to  the  position.  Sources  of  primary  data  derived from  interviews  with  selected  informants,  and  from  direct  observation  in  the  study site.  While  secondary  data  derived  from  the  information  or  data  held  by  agencies. Analysis  of  the  data  used  is  interactive  model  developed  by  Miles,  Huberman  and Saldana  through  condensation  stages,  data  presentation  and  conclusions  and verification.
Keywords: placement officer, structural  position, Plantation  Office, employee performance, Samarinda.
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis penempatan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dalam  jabatan  struktural  pada  UPTD  Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Fokus penelitian yaitu pelaksanaan pendidikan dan  pelatihan  yang  terdiri  dari kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dengan  bidang kerja,  Kesesuaian  kapasitas pegawai    dengan  beban  kerja,  kesesuaian  keterampilan dan  keahlian  pegawai  dengan  bidang  pekerjaan,  kesesuaian  kompetensi  pegawai dengan  formasi  yang  tersedia,  kesesuaian  kepangkatan/golongan  dengan  jabatan. Sumber dari data primer berasal dari wawancara dengan  informan terpilih, dan dari pengamatan  langsung  di  lokasi  penelitian.  Sedangkan  data  sekunder  berasal  dari informasi  atau  data  yang  dimiliki  oleh  instansi.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah model  interaktif  yang  dikembangkan  oleh  Miles,  Huberman  dan  Saldana  melalui tahapan kondensasi data, penyajian data dan pengambilan kesimpulan dan verifikasi. Kata  Kunci:  Penempatan  Pegawai,  Jabatan  Struktural,  Dinas  Perkebunan,  Kinerja pegawai, Samarinda.
Pada  era  pembangunan  dan  reformasi,  maka  pemerintah  telah    berusaha untuk  melakukan  pembenahan  di  segala  bidang  kegiatan,  dan  pembenahan tersebut bukan hanya menyangkut tatalaksana organisasi tetapi juga mengupdate analisis  pekerjaan.  Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  penyelenggaraan  tugas-tugas pemerintahan  dan  pembangunan  dapat  dicapai  lebih  efektif  dan  efisien,  berujung pada  terwujudnya Good Governance (tata  pemerintahan  yang  baik).  Reformasi birokrasi  dilakukan  mengingat  di  masa  sebelumnya  penyelenggaraan  tugas-tugas pemerintah  telah  menimbulkan  berbagai  persoalan,  bukan  hanya  menyangkut praktek-praktek  yang  melanggar  etika  administrasi  negara,  tetapi  juga  muncul berbagai kasus yang banyak merugikan negara dan masyarakat. Dengan demikian
kebijakan  yang  dilakukan  melalui  Peraturan  Pemerintah  Nomor  41  tahun  2007 tentang  Organisasi  Perangkat  Daerah,  memiliki  implikasi  untuk  mengambil  jalan tengah, yaitu di satu sisi daerah dibatasi Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan besaran  organisasi.      Di  sisi  lain  daerah  dapat  membentuk  Organisasi  Perangkat Daerah yang jenisnya, kemudian disesuaikan dengan kebutuhan daerah. Diharapkan melalui  kebijakan tersebut, dapat meningkatkan efisiensi organisasi pada masing- masing unit kerja yang ada di lingkungan kerja organisasi pemerintah daerah.
Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur sebagai satuan kerja perangkat daerah  tentunya  tidak  terlepas  dari  ikatan  kebijakan  tersebut,  karena  itu  seiring dengan  pencapaian  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  mencapai  visi  dan  misi  yang ditetapkan,  maka  upaya  yang  dilakukan  lembaga  tersebut  adalah  meningkatkan kapasitas dan kompetensi aparatur dalam rangka mendukung peningkatan kinerja. Di  sisi  lain  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  aparatur,  maka  pemerintah  telah mengeluarkan  kebijakan  melalui  Keputusan  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN) Nomor    43  Tahun  2004  tentang  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Negeri.  Atas  dasar kebijakan tersebut dapat dijadikan sebagai acuan dasar pihak lembaga publik untuk meningkatkan kinerja.
Berbicara  mengenai  penempatan  pegawai  selain  perlu  mempertimbangkan aspek  kebijakan  yang  dikemukakan  di  atas,  tetapi  aspek  lain  yang  tidak  kalah pentingnya  adalah  aspek  kompetensi  pegawai.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Mustopadidjaja (2001 : 1) bahwa faktor kompetensi merupakan determinan penting untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  oleh  karena  itu  untuk  menunjang  kelancaran tugas,  hendaknya  setiap  aparatur  mempunyai  5  (lima)  kompetensi  profesional, antara  lain  1)  setiap  aparatur  memiliki kemampuan  profesional  sesuai  bidang pekerjaannya,  2)  memiliki  kemampuan  untuk  inovasi  dan  kreativitas  dalam melakukan  pekerjaan  sehingga  dapat  meningkatkan  citra  dan  kinerja  instansi masing-masing,    3)  memiliki  kesungguhan  dan  tanggung jawab  terhadap pekerjaannya (committed to work), 4) mampu menunjukkan motivasi dan komitmen pelayanan  yang  tinggi  sehingga  meningkatkan  kepercayaan  dan  kepuasan masyarakat,  serta  5)  memiliki  kemampuan  memegang  teguh  etika  profesional, (Jurnal LAN, 2001 : 1).
Kausalitas Penempatan Kerja Pegawai dan Kinerja Pegawai Menurut    Simamora,  (2004  :  174),  penempatan  kerja  pegawai  adalah  suatu proses kegiatan yang dilakukan untuk menentukan posisi pegawai yang didasarkan atas  kompetensi  pegawai  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  yang  disesuaikan dengan  bidang  kerjanya. Menurut  Soedjadi,  (2001  :  176)  penempatan  kerja  adalah suatu  proses  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  menentukan  seseorang  pada  posisi yang sesuai dengan formasi yang dibutuhkan. Ini berarti penempatan kerja pegawai dilakukan  dalam  rangka  mengisi  formasi  yang  disesuaikan  dengan  kemampuan, keterampilan dan keahlian pegawai yang bersangkutan.
Dari  pendapat  tersebut  kemudian  dipertegas  oleh  Siagian,  (2003  :  103) bahwa  penempatan  kerja  merupakan  tindakan  dalam  rangka  memperoleh  untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan penempatan kerja yang tepat akan lebih efektif dalam melaksanakan tugasnya.
Pendapat  senada  juga  disampaikan  Wursanto,  (2001  :  73)  bahwa    apabila seseorang ditempatkan sesuai antara keterampilannya dan keahlian dengan bidang kerjanya maka pegawai tersebut akan lebih bergairah melaksanakan tugasnya yang berujung pada meningkatnya kinerja pegawai yang bersangkutan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  penempatan kerja pegawai  merupakan  determinan  penting  untuk  menunjang  peningkatan  kinerja, selama pegawai yang bersangkutan ditempatkan pada posisi yang tepat sehingga pegawai  lebih  bergairah  untuk  melaksanakan  tugasnya.  Oleh  sebab  itu  dalam penempatannya  harus  disesuaikan/diselaraskan  antara  latar  belakang  dan  tingkat pendidikan,  kompetensi,  keterampilan  dan  keahlian,  dan  pengalaman    dengan formasi  yang  tersedia.  Sebagaimana  yang  dikemukakan  Simamora, (2004  :  172), bahwa apabila  seseorang  ditempatkan  pada  suatu  organisasi  dimana  yang bersangkutan  melakukan  yang  sesuai  dengan  keahlian  dan  keterampilannya, pegawai  tersebut  akan  bergairah  kerja,  berperilaku  positif  dan  berusaha memberikan  sumbangan  yang  paling  maksimal  ke  arah  pencapaian  tujuan organisasi.
Melalui pembahasan  penempatan kerja pegawai dimaksud akan lebih efektif apabila  diperlukan  peran  personalia,  karena  bidang  ini  khusus  menangani  semua pegawai,  baik  dari  segi  pembinaan  maupun  pengembangan.  Sedangkan  untuk menghasilkan  pegawai  yang  produktif  tergantung  pada  tingkat  kemampuan didalam memainkan perannya sebagai manajemen personalia. Melalui cara tersebut manajemen  personalia  mampu  menganalisis  tugas-tugas  pegawai  secara  objektif sehingga  ada  kecenderungan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebenarnya kajian analisis pekerjaan sangat diperlukan untuk memastikan informasi yang tepat mengenai  karakteristik  seseorang  yang  akan  dietempatkan.  Karena  cara  tersebut bukan  saja  mendapat  keterangan  mengenai  karakteristik  pegawai,  tetapi memperoleh  keterangan  mengenai  jenis  pekerjaan  yang  cocok  diberikan (Manullang, 2001 : 39).
Sebelum  melakukan  penempatan  kerja  pegawai,  perlu  dilakukan  analisa jabatan terlebih dahulu. Sedarmayanti ( 2007 : 145 ) mengemukakan bahwa analisa jabatan adalah suatu proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentu dan penentuan  unsur  pokok yang  diperlukan  untuk  menjalankan  pekerjaan  tertentu. Analisa  jabatan  merupakan  proses  yang  sistematis  dalam  menentukan keterampilan, tugas dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa tujuan analisis pekerjaan adalah untuk  memperoleh  keterangan  mengenai  mutu  pekerja  dan  hal  tersebut  dapat dijadikan  pertimbangan  untuk  menentukan  pekerjaan  yang  tepat  pada  pegawai yang  bersangkutan.  Karena  dengan  cara  ini  dapat  dengan  mudah  untuk mengidentifikasikan  antara  kapasitas  dan  kompetensi  pegawai  dengan  pekerjaan yang  dianggap  tepat  untuk  diberikan.  Apabila  hal  tersebut  dilaksanakan  dengan baik atau memenuhi persayaratan yang dibutuhkan maka pegawai akan termotivasi untuk  meningkatkan kinerja,  dan  atau  pegawai  akan  lebih    mudah  untuk meningkatkan kinerja.
Bernardin  dan  Russel  dalam  Keban  (2004:29)  mengartikan  kinerja  sebagai “ The  record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job  function  or  activity  during  a specified  time  period “  (hasil akhir  yang  diperoleh  setelah  suatu  pekerjaan  atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu). Dengan demikian kinerja hanya mengacu  pada  serangkaian  hasil  yang  diperoleh  seorang  pegawai  selama  periode tertentu  dan  tidak  termasuk  karakteristik  pribadi  pegawai  yang  dinilai.  Meskipun kedua  pengarang  tersebut  menekankan outcome yang  dihasilkan  dalam  suatu fungsi  atau  aktivitas  dalam  waktu  tertentu,  namun  secara  umum  suatu  kinerja sering  diartikan  sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  atau degree  of  accomplishment . Kinerja  mempunyai  hubungan  erat  dengan  masalah  produktivitas  karena merupakan  salah  satu  indikator  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk mencapai  tingkat  produktifitas  yang  tinggi  dalam  suatu  organisasi.  Sehubungan dengan  hal  tersebut  maka  upaya  untuk  mengadakan  penilaian  terhadap  kinerja suatu organisasi merupakan hal penting.
Menurut  Simamora  (2004  :  172)  kinerja  merupakan  suatu  pencapaian persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu,  yang  akhirnya  secara  langsung  dapat tercermin dari keluaran ( outpu t) yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Pendapat lain dapat dikemukakan Mangkunegara (2007 : 93) bahwa kinerja adalah  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (dalam Pasolong, 2007 : 127) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.
Kemudian pendapat yang berbeda dikemukakan Sinambela (dalam Pasolong, 2007 : 129) mengatakan bahwa kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan  sesuatu  dengan  keahlian  tertentu.  Kinerja  tidak  lagi  diukur  dengan berapa  besarnya input dan  bagaimana  prosedur  yang  ditempuh  untuk  mencapai output sebagaimana dipahami selama ini, tetapi dengan mengutamakan hasil akhir yang  benar-benar  dirasakan  pelanggan  atau  masyarakat.  Tuntutan  ini  didasarkan pada  kenyataan  bahwa  akuntabilitas  terhadap  masyarakat  selama  ini  yang diwujudkan  dalam  bentuk  kinerja  dirasakan  masih  sangat  minim.  Puncak  dari tuntutan  ini  adalah  diberlakukannya  prinsip  “ Good  Governance” yang  sangat menekankan akuntabilitas.
Metode Penelitian Jenis  penelitian  yang  dilakukan  penulis  termasuk  penelitian  deskriptif kualitatif. Fokus penelitian yaitu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dengan  bidang  kerja,  Kesesuaian kapasitas pegawai    dengan  beban  kerja,  kesesuaian  keterampilan  dan  keahlian pegawai  dengan  bidang  pekerjaan,  kesesuaian  kompetensi  pegawai    dengan formasi yang tersedia, kesesuaian kepangkatan/golongan dengan jabatan. Sumber dari  data  primer  berasal  dari  wawancara  dengan informan  terpilih, dan dari pengamatan  langsung di  lokasi  penelitian.  Sedangkan data  sekunder  berasal  dari informasi atau data yang dimiliki oleh instansi. Analisis data yang digunakan adalah
model  interaktif  yang  dikembangkan  oleh  Miles,  Huberman  dan  Saldana  melalui tahapan  kondensasi  data,  penyajian  data  dan  pengambilan  kesimpulan  dan verifikasi.

## Analisis Penempatan  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  Dalam  Jabatan  Struktural  Pada UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur

## Kesesuaian Latar Belakang Pendidikan dengan Bidang Kerja
Hasil temuan di objek penelitian menunjukkan bahwa dalam hal penempatan pegawai  ditinjau  dari  aspek  kesesuaian  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan bidang  tugasnya  tidak  semuanya  sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan,  baik  ditinjau dari  latar  belakang  pendidikan  maupun  tingkat  pendidikan  masih  terdapat ketidaksesuaian. Misalnya pegawai yang mempunyai latar belakang pendidikan ilmu administrasi negara justru ditempatkan pada Kepala UPTD. Indikasi lain dapat dilihat dari  penempatan  pegawai  yang  latar  belakang  pendidikan  ekonomi  menduduki jabatan Seksi Teknologi Terapan Tanaman Perkebunan dan terdapat pula pegawai yang  berlatar  belakang  pendidikan Sarjana Pertanian  justru  ditempatkan  pada Bagian Keuangan yang seharusnya pegawai yang ditempatkan pada seksi tersebut adalah  Sarjana Ekonomi,  tetapi  dalam  kenyataannya  pegawai  yang  ditempatkan tidak mempunyai latar belakang Ilmu Ekonomi.
Mengingat masih terdapat sebagian kecil pegawai yang tidak sesuai antara latar  belakang  pendidikan  dengan  bidang  kerjanya  maka  upaya  yang  dilakukan UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimanatan Timur telah melakukan pembenahan secara periodik hingga dalam penempatan pegawai tidak terjadi disequilibrium . Data objek penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang ditempatkan pada staf  maupun  jabatan  struktural  ada  yang  tidak  sesuai  antara  latar  belakang pendidikan  dengan  bidang  tugasnya.  Kondisi  demikian  tentunya  akan  membawa konsekuensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Seharusnya  dalam  penempatan  pegawai yang menduduki jabatan hendaknya mempertimbangkan latar belakang pendidikan, atau  disiplin  ilmu  yang dimiliki.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Simamora,  (2004  : 172)  bahwa  penempatan  kerja  pegawai  hendaknya  disesuaikan  dengan  latar belakang  pendidikan,  sehingga  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  melaksanakan tugasnya  lebih  efektif  atau  ada  relevansinya  antara  bidang  kerjanya  dengan  latar belakang  pendidikan.  Pertimbangan  tersebut  cukup  beralasan  jika  tingkat pendidikan  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  menentukan  layak  atau tidaknya pegawai untuk menduduki jabatan, karena ketidaksesuaian antara bidang kerjanya  dengan  latar  belakang  pendidikan  membawa  konsekuensi  terhadap  hasil kerja  yang  kurang  efektif.  Faktanya  pegawai  di  UPTD  Dinas  Perkebunan  Provinsi Kalimantan Timur tidak semuanya sesuai antara latar belakang pendidikan dengan bidang kerjanya. Terdapat sejumlah pegawai yang tidak memenuhi kualifikasi yanag diharapkan,  seperti  jabatan  Kepala  UPTD  P2P  diduduki  pegawai  yang  berasal  dari Sarjana  Fisipol.  Demikian  halnya  pada  jabatan  Kasubbag  Tata  Usaha  UPTD  P2P bukan diisi oleh pegawai dari Sarjana Pertanian, tetapi diduduki oleh pegawai yang berasal  dari  Sarjana  Ekonomi.  Indikasi  lain  tercermin  pada  Kasubbag  Tata  Usaha UPTD  PBP  dan  UPTD  P2TP  diisi  oleh  Sarjana  Fisipol, dan  jabatan  Kepala  Seksi Teknologi  Terapan  Tanaman  Perkebunan berasal  dari  Sarjana  Ekonomi. Indikasi
tersebut  menggambarkan  bahwa  dalam  penempatan  kerja  di  lembaga  tersebut terdapat sejumlah pegawai yang kurang  sesuai latar belakang pendidikan dengan bidang tugasnya.
Kesesuaian Kompetensi Pegawai dengan Beban Kerja Dari data hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam penempatan pegawai pada  masing-masing  unit  kerja,  bahwa  sebagian  besar  pegawai  sudah  memenuhi kualifikasi  yang  diharapkan  atau  terdapat  kesesuaian  antara  kompetensi  pegawai dengan  beban  kerja  pegawai  dalam  memikul  beban  kerja  sudah sesuai  dengan kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Pada  lingkungan  organisasi  publik,  mengenai  pembagian  pekerjaan  masih terjadi disequilibrium, bukan saja antara tugas dengan kapasitas pegawai tetapi juga menyangkut  distribusi  pekerjaan  yang  tidak  merata,  bahkan  di  satu  sisi  terdapat pegawai yang beban kerjanya terlalu banyak tetapi di sisi lain justru beban kerjanya terlalu  ringan.  Kondisi  yang  demikian  justru  akan  menimbulkan  masalah  bagi pegawai  yang  bersangkutan,  bukan  hanya  menyangkut  hasil  kerja  pegawai  tetapi sasaran  yang  dicapai  kurang  optimal.  Karena  pendistribusian  pekerjaan  belum merata  dan  tidak  sesuai  antara  kapasitas  pegawai  dengan  beban  kerja,  sehingga hasil kerja yang dicapai kurang optimal.
Dalam  rangka  optimalisasi  kinerja  pegawai,  alangkah  baiknya  jika penempatan  pegawai  dianalisis  secara  tepat  dan  cermat,  sehingga  tidak  terjadi distorsi pekerjaan, dan hal tersebut dilakukan sebelum pegawai yang bersangkutan ditempatkan pada formasi yang dibutuhkan. Suatu hal yang perlu  ditelaah terlebih dahulu  adalah  mengenai  volume  pekerjaan  dan  selanjutnya  melihat  kompetensi pegawai  yang  bersangkutan,  sehingga  dapat  diketahui  berapa banyak  dibutuhkan pegawai.  Dengan  demikian  dapat  ditentukan  besarnya  beban  kerja  yang  akan diberikan kepada pegawai  yang bersangkutan.

## Kesesuaian Keterampilan dan Keahlian Pegawai dengan Bidang Kerja
Ketidaksesuai  keterampilan  dan  keahlian  dengan  bidang  kerja  diantaranya tersebar di 3 unit kerja organisasi, antara lain UPTD T2P terdapat 4 orang yang tidak sesuai antara kompetensi dengan beban kerja. Indikasi lain dapat dilihat dari UPTD PBP terdapat 1 orang, kemudian UPTD P2TP sebanyak 2 orang. Meskipun terdapat kesenjangan  atau  ketidaksesuaian  antara  keterampilan  dengan  bidang  kerjanya tetapi  pihak  pimpinan  lembaga  akan melakukan  evaluasi  terhadap  sejumlah pegawai yang tidak relevan dengan bidang kerjanya. Sementara ini memang masih terdapat  sejumlah  pegawai  yang  ditempatkan  tidak  sesuai  keterampilan  dan keahlian  yang  dimiliki.  Salah  satunya  pada  staf/pegawai  yang  ditempatkan  pada Kepala Seksi Pengembangan Pengendalian Hama, justru tidak mempunyai legalitas pelatihan sesuai bidang kerjanya.
Dengan demikian penempatan pegawai ditinjau dari aspek kesesuaian antara keterampilan  dan  keahlian  dengan  bidang  kerjanya  di  UPTD  Dinas  Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut diperkuat dari hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  sudah  sesuai kebutuhan yang diharapkan. Keadaan demikian sudah selayaknya jika penempatan
pegawai  hendaknya  didukung  dengan  keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang tugasnya.  Seperti  yang  disampaikan  oleh  Siagian  (1999  :  84)  bahwa  keterampilan dan  keahlian  pegawai  penting  sebagai  modal  kerja  untuk  menunjang  kelancaran tugas. Karena itu sudah semestinya jika dalam penempatan pegawai apabila setiap pegawai mempunyai keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya. Mengingat sebagian  besar  pegawai  sudah  sesuai  keterampilan  dan  keahlian,  maka  seiring dengan  upaya  peningkatan  kinerja  justru  perlu  diberikan  kesempatan  mengikuti pendidikan dan pelatihan.

## Kesesuaian Kepangkatan dengan Jabatan
Hasil pengumpulan data menunjukkan bahwa analisis jabatan di UPTD Dinas Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur,  meskipun  belum  semua  pengangkatan dalam jabatan memenuhi persyaratan kepangkatan tetapi yang dilakukan selama ini justru lebih objektif, meskipun ada nuansa politis itupun hanya sebagian kecil saja. Secara  aplikatif  pengangkatan  dalam  jabatan  di  UPTD  Dinas  Perkebunan  Provinsi Kalimantan Timur, lebih banyak didasarkan pertimbangan rasionalitas terutama dari aspek  kepangkatan.  Ini  berarti  penerapan  analisis  jabatan  di  lembaga  tersebut meskipun  masih  diwarnai  penyimpangan  tetapi  pengangkatan  jabatan  yang dilakukan  selama  ini  terindikasi  cukup  baik.  Adanya  penyimpangan  dalam proses karena  didasari  pertimbangan  faktor-faktor  tingkat  pendidikan,  keterampilan  dan keahlian  dan  juga  masa  kerja  yang  dianggap  lebih  dominan.  Fakta  menunjukkan bahwa masih terdapat 2 orang yang belum sesuai untuk menduduki jabatan/eselon. Jika  dilihat  dari  segi  kepangkatan  justru  tergolong  tinggi  yaitu  III/d  tetapi  justru belum mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan  struktural.
Berdasarkan  aturan  yang  berlaku  bahwa  salah  satu  persyaratan  yang digunakan  dalam  penempatan  pegawai  berdasarkan  jabatan  didasarkan  atas kepangkatan  /  golongan.  Hal  tersebut  diatur  berdasarkan  Kepmenpan  Nomor  61 Tahun 2004 bahwa pangkat merupakan salah satu syarat bagi pegawai yang akan diangkat dalam jabatan tertentu. Pertimbangan tersebut sangat logis jika pangkat dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  persyaratan  dalam  pengangkatan jabatan,  karena  dengan  memiliki  pangkat  yang  lebih  tinggi  secara  psikologis  tidak mengganggu  pegawai  yang  dipimpinnya.  Secara  logika  rasional  tidak  mungkin seseorang  akan  dipimpin  oleh  atasan  dengan  pangkat  di  bawah  stafnya  tetapi secara  faktual  hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  kesemuanya  itu  sangat  tergantung pada pemegang otoritas.

## Kesesuaian Pengalaman Kerja dengan Bidang Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penempatan pegawai di UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur dalam pengangkatan jabatan maupun dalam  penempatan  kerja  aparatur  lebih    mempertimbangkan  aspek  pengalaman kerja.  Secara  aplikatif  penerapan  analisis  jabatan  di  lembaga  tersebut  menurut persyaratan  jabatan  termasuk  cukup  baik,  karena  sebagian  besar  pengangkatan jabatan  telah  memenuhi  persyaratan  sesuai  pengalaman  kerja  yang  dimiliki.  Ini berarti  meskipun  penempatan  jabatan  belum  semuanya  memenuhi  kriteria  yang diatur  dalam  persyaratan  jabatan  tetapi  secara  aplikatif  penempatan  pegawai
termasuk  cukup  baik,  karena pegawai  yang  menduduki  jabatan/eselon  sebagian besar memiliki masa kerja lebih banyak.
Pengalaman  kerja  memang  penting  dalam  rangka  optimalisasi  hasil  kerja, karena  dengan    memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik  justru  sebagai  modal  kerja untuk memperlancar tugasnya. Oleh karena itu pengalaman kerja cukup beralasan jika hal tersebut dijadikan sebagai persyaratan bagi pegawai yang akan menduduki jabatan.  Dengan  memiliki  banyak  pengalaman  cenderung  pegawai  akan  mampu melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  hasilnya  lebih  efektif.  Ironisnya  tidak semua  aparatur  yang  diangkat  dalam  jabatan  tertentu  memiliki  pengalaman  kerja sesuai dengan bidang/jabatan yang didudukinya. Seringkali permasalahan seperti ini kurang  mendapat  perhatian  bagi  para  pengambil  keputusan  justru  lebih mempertimbangkan  pendekatan  emosional  atau  hubungan  primordial  dan  atau pertimbangan politis.
Kesemuanya  itu  tergantung  pada style  leader ,  karena  masing-masing pimpinan  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dan  hal  tersebut  tidak  dapat digeneralisasi.  Secara  teoritas  pengalaman  justru  memiliki  posisi  penting  untuk menghasilkan output yang lebih besar. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa semakin banyak pengalaman  kerja akan menampakkan profesionalnya, dan hal  tersebut  justru  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Meski  demikian bukan  berarti  penempatan  pegawai  selalu  didasarkan  pada  pengalaman  yang dimiliki tetapi ada yang terlepas dari persyaratan tersebut.

## Faktor-faktor  yang  Mendukung  dan Menghambat  Penempatan    Pegawai UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur
Faktor - faktor yang Menghambat
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  diketahui  bahwa terdapat  perbedaan sudut  pandang  diantara  anggota  tim  Baperjakat  dan tidak  berfungsinya  secara maksimal  Baperjakat  dalam  menentukan  sistem  penempatan  pegawai  dan pengangkatan  jabatan.  Masih  kuatnya  ikatan  primordial  dan  hubungan  emosional (suka  dan  tidak  suka)  antara  atasan  dengan  bawahan  sehingga  berpotensi penempatan  pegawai  kurang  objektif, kurangnya  kemampuan  dan  pemahaman pejabat yang berwenang dalam pengambilan keputusan dalam rangka penempatan pegawai  sehingga  dalam  melakukan  penempatan  tidak  mengedepankan  aturan yang berlaku terkait dengan syarat-syarat penempatan pegawai dalam jabatannya. Terbatasnya  kewenangan  Kepala  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur untuk  menentukan  pegawai  dibutuhkan,  karena  tidak  ada  kesesuaian  antara pegawai yang dibutuhkan dengan pegawai yang didistribusikan maka penempatan pegawai tidak dapat memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.

## Faktor - faktor yang Mendukung
Berkenaan  dengan  faktor  pendukung  penempatan  pegawai  di  UPTD  Dinas Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur,  dikemukakan  bahwa  yang  menjadi  faktor pendukung adalah sebagai berikut :

## a. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  wahana  yang  dapat  mendukung sumberdaya  manusia  (PNS)  dalam  menduduki  jabatan.  Pendidikan  dan pelatihan diperuntukan bagi PNS untuk dipersiapkan dalam menduduki jabatan. Manullang  (2004;67)  menyatakan  latihan  dan  pendidikan  sesungguhnya  tidak sama,  walaupun  banyak  persamaannya.  Kedua-duanya  berhubungan  dengan pemberian bantuan kepada pegawai agar pegawai tersebut dapat berkembang ke  tingkat  kecerdasan,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  lebih  tinggi. Pendidikan  sifatnya  teoritis  daripada  praktis,  latihan  lebih  bersifat  penerapan segera daripada pengetahuan dan keahlian, jadi lebih bersifat praktis.
b. Regulasi  di  bidang  kepegawaian  yang  mengatur  penempatan  pegawai  dalam jabatan struktural.
Peraturan  perundang-undangan  di  bidang  kepegawaian  terutama mengenai  penempatan  pegawai  dalam  jabatan  struktural  sangatlah  penting untuk dipedomani oleh setiap PNS yang melaksanakan tugas pokok dan fungsi di  bidang  kepegawaian  atau  yang  membidangi  urusan  kepegawaian.  Hal  ini merupakan faktor yang sangat penting dalam mendukung sistem penempatan pegawai yang diterapkan. Selain itu peraturan yang berkaitan dengan kenaikan pangkat  pegawai  sangat  penting  untuk  dipedomani  dan  dilaksanakan  dengan baik.    Apabila  pegawai  yang  menangani  urusan  kepegawaian  tidak mempedomani  dan  melaksanakannya  secara  baik  maka  proses  kenaikan pangkat  dan  golongan  ruang  pegawai  akan  terganggu,  yang  pada  gilirannya akan menghambat penempatan pegawai yang diterapkan, mengingat pangkat dan  golongan  ruang  merupakan  syarat  utama  dalam  penempatan  dalam jabatan struktural.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebagaimana  yang dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat  ditarik    beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
1. Penempatan  pegawai  di  UPTD  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur, secara aplikatif kurang memenuhi kualifikasi yang diharapkan, sehingga upaya peningkatan  kinerja  pegawai  kurang  optimal.  Kurang  efektifnya  penempatan pegawai  terindikasi  oleh    sejumlah  pegawai  yang  ditempatkan  tidak  sesuai dengan  formasi  yang  dibutuhkan,  baik  ditinjau  dari  segi  latar  belakang pendidikan,  kompetensi  pegawai,  keterampilan  dan  keahlian,  berdasarkan golongan/jabatan maupun berdasarkan pengalaman kerja.
2. Ditinjau  dari  kesesuaian  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan            bidang kerjanya,  penempatan  pegawai  di  UPTD  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kaltim masih  terdapat  sejumlah  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  formasi  yang dibutuhkan.  Meskipun  secara  kuantitas  hanya  terdapat  pada  sebagian  kecil pegawai  yang  tidak  sesuai  antara  latar  belakang  pendidikan  dengan  bidang kerjanya,  justru  berimplikasi  terhadap  kinerja  pegawai,  atau  berujung  pada kinerja pegawai kurang optimal.
3. Ditinjau dari segi kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan beban kerja, penempatan pegawai  di  UPTD  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kaltim semua pegawai sesuai dengan kompetensi pegawai. Masih terdapat sejumlah pegawai dalam  melaksanakan  tugas  tidak  sesuai  kompetensi  yang  dimiliki.  Adakalanya pegawai  yang  mempunyai  kompetensi  tetapi  beban  kerjanya  ringan,  dan sebaliknya, sehingga upaya peningkatan kinerja kurang optimal.
4. Ditinjau  dari segi  kesesuaian ketrampilan  dan  keahlian dengan  bidang  kerja penempatan pegawai di UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kaltim ternyata masih ditemukan  sejumlah  pegawai yang  tidak  sesuai antara  keterampilan  dan keahlian  dengan  bidang  tugasnya.  Fakta  menunjukkan  bahwa  ketidaksesuain tersebut ternyata membawa ekses terhadap peningkatan kinerja pegawai.
5. Ditinjau  dari segi  kesesuaian kepangkatan dengan  jabatan  penempatan pegawai di UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kaltim terdapat sejumlah pegawai yang  kurang  sesuai dengan  kepangkatan/  golongan  yang  dimiliki pegawai. Adakalanya  pegawai  yang  mempunyai  kepangkatan/golongan  tinggi  tetapi tidak  diberikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  sepadan,  dan  sebaliknya, sehingga  secara  akumulatif  kurang  mendorong  motivasi  pegawai  untuk meningkatkan kinerja pegawai.
6. Ditinjau  dari segi  kesesuaian pengalaman kerja  dengan  bidang  kerjanya, penempatan pegawai di UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kaltim, belum semua pegawai  memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan,  karena  masih  terdapat sejumlah  pegawai  yang  mempunyai  pengalaman  kerja  banyak,  justru  tidak diberikan  kepercayaan  untuk  memikul  beban  kerja  dan  tanggung  jawab  yang tinggi, atau kurang diberdayakan secara optimal, sehingga kurang memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap lembaga.

## Saran-saran
Dari  beberapa  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  penulis  akan mengajukan beberapa  saran sebagai berikut : 1. Menyelaraskan  sudut  pandang terhadap  penempatan  pegawai  dalam  jabatan struktural antara  unsur  pimpinan  dalam  menyikapi  masalah  penempatan pegawai sehingga terdapat sinkronisasi antara harapan dengan kenyataan, hal tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara  meng update pekerjaan,  sehingga diperoleh kesesuaian antara kompetensi dengan beban kerja.
2. Perlunya melakukan evaluasi terhadap motivasi, kinerja, dan etos kerja pegawai secara periodik sehingga diperoleh informasi yang tepat dan selanjutnya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk penempatan pegawai.
3. Hendaknya kegiatan pelaksanaan Diklat bagi pegawai terus ditingkatkan, agar kemampuan  dan  ketrampilan  pegawai  meningkat  dan  dapat  memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.
4. Hendaknya  dilakukan  sistem  rekruitmen  pegawai  yang  lebih  baik, sehingga mendapatkan  sumberdaya  manusia  mempunyai  latar  belakang  yang  lebih mendukung tugas UPTD Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.
5. Hendaknya  dilakukan  mutasi  bagi  pegawai-pegawai  yang  memiliki ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang kerjanya ke instansi lain agar sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
Daftar Pustaka Anonim. 1999. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta. LAN  RI,  2001, Diklat  Pegawai  Negeri  Sipil Yang  Diselenggarakan  Oleh  Depdagri .  Tim Peneliti Jakarta: LAN – RI. Mangkunegara. 2007. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Manullang. 2001. Manajemen Personalia , Cetakan ke-12. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Miles, Matthew B., Huberman, A.Michael, Saldana, Johnny. 2014. Qualitative Data Analysis, 3rd Edition . Baverly Hills : SAGE Publications Inc.
Mustopadidjaja. 2001. Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik  Dalam Rangka Good Governace. Jakarta: STIA LAN.
Pasolong. 2007. Teori Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta. Siagian S, P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi I, Cetakan II. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,    Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi    Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Gunung Agung.
Wursanto, I.G. 2001. Manajemen Kepegawaian . Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
_______, 2001. Analisis Kebijakan Publik . Bandung: Tarsito.