## Ekonomi dan Bisnis
Vol.11, No.1, 2022, 25-44 DOI: 10.35590/jeb.v10i1. 7898 P-ISSN 2356-0282 | E-ISSN 2684-7582
Received : 15 May 2024 Revised
: 30 June 2024 Accepted : 11 July 2024

## Analisis Peran Mediasi Kepuasan Kerja pada Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK di Perguruan Tinggi Negeri X
Dio Aris Setiawan 1*) , Yudi Nur Supriadi 2) dioaris@upnvj.ac.id
1,2 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  menguji  Peran  Kepuasan  Kerja Pada  Jabatan  Fungsional  Dosen  Asn  PPPK  Di  Perguruan  Tinggi  Negeri  X  yang berimplikasi  terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja,  kebijakan  dalam  mengelola Sumber Daya Manusia, Retensi Dosen, Peningkatan Kinerja, Memberikan Informasi berharga  bagi  manajemen  perguruan  tinggi  dalam  merumuskan  strategi  untuk meningkatkan  kepuasan  dosen,  memberikan  pemahaman  mengenai  faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dosen ASN PPPK, Penelitian ini dapat menjadi dasar  bagi  pemerintah  dan  pembuat  kebijakan  dalam  merumuskan  regulasi  dan kebijakan yang mendukung kesejahteraan dosen ASN PPPK dan peningkatan mutu pendidikan  tinggi.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Dosen yang  berjumlah  161  responden.  Data  penelitian  diperoleh  dari  hasil  pengisian kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis SEM dengan bantuan program SEM PLS. Penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) burnout mempengaruhi kepuasan  kerja  secara positif dan  signifikan;  (2) burnout mempengaruhi  perilaku komitmen  secara  positif  dan  signifikan;  (3)  komitmen  mempengaruhi  kepuasan kerja secara positif dan signifikan; (4) kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara  positif  dan  signifikan;  (5)  kompensasi  mempengaruhi  komitmen  secara positif dan signifikan.
Kata  Kunci: Burnout ,  Kompensasi,  komitmen  kepuasan  kerja,  Retensi  Dosen, Kinerja.

## Abstract
This study aims to analyze and examine the role of job satisfaction in the functional positions  of  ASN  PPPK  lecturers  at  State  University  X,  which  has  implications  for increasing job satisfaction, policies in managing human resources, lecturer retention, performance  improvement,  providing  valuable  information  for  university management  in  formulating  strategies  to  enhance  lecturer  satisfaction,  and understanding  the  factors  influencing  job  satisfaction  of  ASN  PPPK  lecturers.  This research  can  serve  as  a  foundation  for  the  government  and  policymakers  in formulating regulations and policies that support the welfare of ASN PPPK lecturers
and  improve  the  quality  of  higher  education.  The  approach  used  in  this  research  is quantitative.  The  sample  consists  of  161  lecturers.  Data  were  obtained  from questionnaire responses and analyzed using SEM analysis techniques with the help of the SEM PLS program. The study shows that: (1) burnout has a positive and significant effect on job satisfaction; (2) burnout positively and significantly affects commitment behavior;  (3)  commitment  positively  and  significantly  impacts  job  satisfaction;  (4) compensation  positively  and  significantly  affects  job  satisfaction;  and  (5) compensation positively and significantly impacts commitment.
Keywords : Burnout, Compensation, job satisfaction commitment, Lecturer retention, Performance

## Pendahuluan
Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  visi  tidak  hanya bergantung pada pengelolaan. Selain SDM memiliki kualitas, akan tergantung pada komitmen pegawai untuk mencapai tujuan organisasinya masing-masing (Mada Adi Wibowo, Fitriyani, 2022). Berdasarkan (S. Armstrong, 2016) tentang Sumer Daya Manusia Praktek  Manajemen  menyatakan  prinsip-prinsip  dasar  manajemen SDM, termasuk  tetapi  tidak  terbatas  pada:  rekrutmen  dan  seleksi  pegawai, pengembangan pegawai, evaluasi kinerja, kompensasi dan tunjangan, manajemen kinerja,  kepemimpinan  dan  pengembangan  kepemimpinan,  manajemen  talenta, serta  berbagai  strategi  untuk  memaksimalkan  produktivitas  dan  kesejahteraan pegawai.  Sedangkan  menurut  (Gary  Dessler,  2016)  manajemen  sumber  daya manusia, membahas teori-teori yang berperan penting dalam pengelolaan sumber daya  manusia.  Hal  ini  mencakup  aspek-aspek  seperti  pengelolaan  kinerja, pengembangan  pegawai,  kompensasi,  motivasi,  dan  manajemen  keberagaman. Dalam  karyanya,  Dessler  menguraikan  teori-teori  yang  berkaitan  dengan pengukuran  kinerja  pegawai,  pembelajaran  dan  pengembangan  di  tempat  kerja, desain  sistem  penggajian,  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik,  serta  pentingnya memahami  dan  mengelola  keberagaman  karyawan  dalam  organisasi.  Dengan demikian,  kontribusi  Dessler  memberikan  wawasan  yang  penting  bagi  praktisi MSDM dalam memahami dinamika kompleks yang terlibat dalam mengelola sumber daya manusia.
Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi  diharapkan  dapat  mencapai  kinerja optimal.  Komitmen  antara  pegawai  dan  organisasi  menciptakan  iklim  kerja profesional,  di  mana  pegawai  mendukung  organisasi  untuk  mempertahankan pegawainya  (Adel  Christian, dkk.  2019).  Organisasi  tidak  dapat  mempertahankan pegawai  akibat  adanya  turn  over  interation  pegawai  disebabkan  kurangnya pemahaman  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukan  lemahnya komitmen  pegawai  negara  Indonesia  dibandingkan  negara-negara  lain  di  Asia Pasifik, padahal komitmen organisasi bagi pegawai merupakan fungsi utama dalam penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  organisasi.(Dahlan  Gunawan, 2021).
Dampak  lemahnya  komitmen  organisasi,  pegawai  akan  mengalami Bournout,  dan  menurunya  kepuasaan  kerja  ditambah  adanya  kompensasi  yang tidak  sesuai  dengan  harapan  pegawai  (Putri,  2020).  Berdasarkan  pengamatan
peneliti dampak adanya dari kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan pegawai muncul  masalah  kurangnya  produktivitas,  karena  pegawai  tidak  memiliki komitmen yang tinggi hal ini bisa dilihat dari hasil survei yang dilakukan LP3M pada tabel berikut ini:
Gambar 1. Umpan Balik
Berdasarkan hasil grafik diatas itu ke efektifan pembelajaran untuk menilai produktivitas dosen dilihat dari minggu ke enam ada penurunan di pertemuan ke empat  di  Fakultas  Teknik  dan  Fakultas  Kedokteran  hal  ini  dicurigai  adanya komitmen yang kurang dari dosen. Begitu juga dengan karier dosen  Lilis Setyowati et al., (2018) Dalam lingkungan pendidikan tinggi, dosen adalah salah satu elemen kunci sebagai sumber daya manusia. Kualitas seorang dosen dapat diukur melalui persepsi  mahasiswa  terhadap  beberapa  aspek,  termasuk  keahlian  keilmuwan, kemampuan  dalam  mengajar,  kemampuan  mengelola  emosi,  dan  kedisiplinan waktu.  Pandangan  mahasiswa  mengenai  hal-hal  tersebut  merupakan  indikator penting  untuk  menilai  kualitas  seorang  dosen.  Di  dalam  ekosistem  pendidikan dosen merupakan elemen penting, khususnya di tingkat perguruan tinggi. Kualitas seorang  dosen  dapat  diukur  melalui  perspektif  mahasiswa,  yang  mencerminkan kompetensi  keilmuwan,  penguasaan  metode  belajar,  kemampuan  pengendalian emosi, serta disiplin waktu yang dimiliki oleh dosen tersebut.
Aldamoe  et  al.,  (2012)  disimpulkan  bahwa  keberadaan  dosen  yang  sangat terampil dan berpengetahuan memiliki dampak yang signifikan terhadap kemajuan suatu  organisasi  pendidikan.  Dosen-dosen  yang  berkualitas  ini  tidak  hanya memberikan kontribusi penting dalam proses pembelajaran, tetapi juga berperan sebagai  pendorong  kemajuan  organisasi  secara  keseluruhan.  pelatihan  yang diberikan  kepada  para  dosen  memiliki  peran  krusial  dalam  meningkatkan produktivitas  mereka.  Dengan  mengasah  keterampilan  dan  pengetahuan  dosen melalui pelatihan yang relevan, mereka menjadi lebih efisien dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini tidak hanya meningkatkan efektivitas pengajaran, tetapi juga membawa dampak positif terhadap mahasiswa. Dosen yang terampil mampu memberikan  pelayanan  pendidikan  yang  lebih  baik,  membimbing  mahasiswa dengan lebih efektif, dan mendukung pertumbuhan akademik serta perkembangan pribadi  mahasiswa,  dosen  yang  terampil  dan  berpengetahuan  cenderung  lebih inovatif  dalam  pendekatan  pengajaran,  serta  mampu  menghadapi  tantangan-
tantangan  baru  dalam  dunia  pendidikan.  Dengan  demikian,  mereka  dapat membawa  ide-ide  segar  dan  perspektif  baru  ke  dalam  organisasi,  menciptakan lingkungan belajar yang dinamis dan relevan dengan perkembangan zaman.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  jabatan  fungsional  dosen  dilihat  grafik peningkatan dan penurunan dari tahun 2021 s/d 2023 sebagai berikut  Data Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Dosen ASN (PNS dan PPPK) tahun 2021.
Gambar 2. Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS tahun 2021
Gambar 3. Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK tahun 2021
Karier Dosen Lilis Setyowati et al., (2018) Berdasarkan analisis grafik jabatan fungsional dosen PNS dan PPPK tahun 2021, terlihat bahwa jumlah dosen PNS dan PPPK  yang  memiliki  Jabatan  Fungsional  Asisten  Ahli  lebih  banyak  dibandingkan dengan Jabatan Fungsional Guru Besar. Selain itu, terdapat catatan bahwa Jabatan
23 79 38 34 13 3 6 1 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Tenaga Pengajar Asisten Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050 Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS Tahun 2021
0 25 56 0 3 0 0 0 0 0 10 20 30 40 50 60 Tenaga Pengajar Asisten
Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050 Grafik Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK
Tahun 2021
Fungsional bagi ASN PPPK belum mengalami kenaikan jenjang karier. Hal ini dapat diartikan  bahwa  produktivitas  dosen  dalam  mengurus  jabatan  fungsional mengalami  penurunan,  terutama  dalam  mencapai  jabatan  fungsional  Guru  Besar. Fokus  yang  lebih  banyak  pada  Jabatan  Fungsional  Asisten  Ahli  mungkin mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar  dosen  lebih  memilih  untuk  berada  pada tingkat tersebut daripada mengejar jabatan fungsional yang lebih tinggi.
Meskipun  demikian,  bahwa  kualitas  dosen  tidak  hanya  dapat  diukur  dari jabatan  fungsional,  tetapi  juga  dari  tingkat  pendidikan  dan  tingkatan  jabatan fungsionalnya.  Meskipun  jumlah  dosen  yang  mencapai  Jabatan  Fungsional  Guru Besar mungkin lebih sedikit, namun hal ini tidak langsung menunjukkan penurunan kualitas secara keseluruhan.
Gambar 4. Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS tahun 2022
Gambar 5. Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK tahun 2022
60 62 46 56 10 4 5 3 0 0 10 20 30 40 50 60 70 Tenaga Pengajar Asisten Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050 Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS
Tahun 2022
0 25 56 0 3 0 0 0 0 0 10 20 30 40 50 60 Tenaga Pengajar Asisten Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050

## Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK
Tahun 2022
Karier Dosen Lilis Setyowati et al., (2018) Dari hasil analisis grafik jabatan fungsional dosen PNS dan PPPK tahun 2022, terlihat bahwa terjadi kenaikan jumlah dosen  PNS  yang  mencapai  Jabatan  Fungsional  Asisten  Ahli,  Lektor,  hingga  Guru Besar.  Peningkatan  ini  menunjukkan  adanya  progres  dalam  pencapaian  jabatan fungsional  bagi  dosen  PNS,  yang  dapat  diartikan  sebagai  indikasi  peningkatan kualifikasi  dan  pengembangan  karier.  Adanya  kenaikan  jumlah  dosen  PNS  yang mencapai  Jabatan  Fungsional  Asisten  Ahli,  Lektor,  dan  Guru  Besar  menunjukkan adanya  investasi dan  fokus  pada pengembangan  karier  dosen di tingkat  tersebut. Peningkatan  ini  dapat  dianggap  sebagai  hasil  dari  upaya  sistem  pendidikan  dan manajemen sumber daya manusia dalam mendukung perkembangan akademik dan karier dosen. Namun, perlu diperhatikan bahwa Jabatan Fungsional bagi ASN PPPK belum menunjukkan kenaikan jenjang karier. Hal ini dapat menjadi fokus perhatian untuk  evaluasi  lebih  lanjut.  Mungkin  ada  faktor-faktor  tertentu  yang  perlu dievaluasi, seperti kebijakan pengembangan karier, peluang pelatihan, atau kendala administratif  yang  mungkin  mempengaruhi  ASN  PPPK  dalam  mencapai  jabatan fungsional yang lebih tinggi.
Gambar 6. Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS tahun 2023
25 55 51 88 7 5 5 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Tenaga Pengajar Asisten
Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050

## Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PNS
Tahun 2023
Gambar 7. Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK tahun 2023
Karier Dosen Lilis Setyowati et al., (2018) Dari hasil analisis grafik jabatan fungsional dosen PNS dan PPPK tahun 2023, terlihat bahwa terjadi kenaikan jumlah dosen PNS yang mencapai Jabatan Fungsional Asisten Ahli, Lektor, Lektor Kepala, hingga Guru Besar. Peningkatan ini menunjukkan adanya progres dalam pencapaian jabatan  fungsional  bagi  dosen  PNS  yang  selalu  bertambah  setiap  tahunnya  yang mencerminkan  bahwa  komitmen  dosen-dosen  di  UPN  ”Veteran”  Jakarta  dalam menaikan  jabatan  fungsionalnya  dapat  terwujud  sesuai  dengan  gambar  1.5  yang dapat diartikan sebagai indikasi peningkatan kualifikasi dan pengembangan karier dan kemajuan Universitas.
ASN,  (2014)  Dosen  yang  berstatus  ASN  PPPK  menghadapi  kendala  dalam mengusulkan kenaikan Jabatan Fungsional atau Akademik sejak pengangkatan pada tahun  2021,  sehingga  kemungkinan  karier  fungsional  mereka  terhambat,  tidak dapat mencapai tingkat fungsional yang lebih tinggi seperti Guru Besar. Sementara itu,  dosen  yang  memiliki  status  ASN  PNS  memiliki  kesempatan  untuk  terus meningkatkan  karier  mereka  dengan  menaikkan  jabatan  fungsional  hingga mencapai  posisi  tertinggi,  yaitu  Guru  Besar.  Situasi  ini  mencerminkan  perbedaan kebijakan yang mempengaruhi kemampuan dosen dengan status ASN PPPK dalam meniti karier fungsional dan akademiknya sejajar dengan rekan-rekan mereka yang berstatus ASN PNS. Di dalam penelitian ini memiliki urgensi dan pembaruan dalam menjelaskan permasalahan yang terjadi antara lain:

## Urgensi Penelitian
Penelitian ini menyoroti pentingnya mengkaji dampak kebijakan pemerintah Indonesia  dalam  merekrut  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Pegawai  Pemerintah dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK),  khususnya  di  sektor  pendidikan  tinggi.  Dengan meningkatnya jumlah dosen ASN PPPK, evaluasi terus dilakukan untuk memahami pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  mereka,  yang  esensial  bagi peningkatan kualitas pendidikan tinggi. Dosen dianggap sebagai pilar penting dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Indonesia,  dan  studi  ini  bertujuan
0 25 56 0 3 0 0 0 0 0 10 20 30 40 50 60 Tenaga Pengajar Asisten Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050 Rekap Jabatan Fungsional Dosen ASN PPPK

## Tahun 2023
memberikan wawasan tentang upaya meningkatkan kepuasan kerja mereka, yang diharapkan akan berkontribusi positif pada mutu pengajaran dan riset di perguruan tinggi negeri.

## Kebaruan penelitian ini menyasar kepada beberapa aspek antara lain:
Penelitian  ini  merupakan  kontribusi  signifikan  dengan  fokus  khusus  pada analisis  kepuasan  kerja  dosen  ASN  PPPK  di  Perguruan  Tinggi  Negeri,  yang merupakan  bagian  baru  dalam  struktur  kepegawaian  Indonesia.  Penelitian bertujuan  untuk  menjelajahi  hubungan  antara  kondisi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kinerja  dosen  dengan  pendekatan  komprehensif  untuk  memahami  faktor-faktor yang  mempengaruhinya  secara  mendalam.  Dengan  mempertimbangkan  konteks spesifik  Perguruan  Tinggi  Negeri  X,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan rekomendasi yang relevan dan praktis untuk meningkatkan kondisi dan kepuasan kerja dosen di institusi tersebut.

## Penelitian Spesifik
Penelitian  ini  berfokus  pada  tiga  aspek  utama.  Pertama,  mengidentifikasi faktor-faktor  seperti  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  dukungan  manajemen, keseimbangan kerja, dan kehidupan yang mempengaruhi kepuasan kerja dosen ASN PPPK di Perguruan Tinggi Negeri X. Kedua, melakukan pengumpulan data empiris melalui  survei  kepada  dosen  ASN  PPPK  di  Perguruan  Tinggi  Negeri  X  untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang persepsi mereka terhadap kondisi kerja dan  kepuasan  kerja.  Ketiga,  berdasarkan  temuan  penelitian  ini,  memberikan rekomendasi  kebijakan  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dosen  ASN, seperti perubahan kebijakan kepegawaian, peningkatan dukungan manajemen, dan perbaikan  kondisi  kerja.  Penelitian  ini  sangat  penting  dalam  konteks  kebijakan rekrutmen  ASN  PPPK  dan  dampaknya  terhadap  pendidikan  tinggi  di  Indonesia. Dengan  fokus  yang  khusus  pada  dosen  ASN  PPPK,  penelitian  ini  diharapkan memberikan  wawasan  yang  berharga  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan kinerja dosen di perguruan tinggi negeri, serta berkontribusi pada pengembangan kebijakan kepegawaian yang lebih efektif.

## Tinjauan Pustaka
Burnout
Hendarto,  Rizki  Nugroho,  Heru  Susilo,  (2016)  Mendefinisikan Burnout adalah kondisi kesehatan mental yang terjadi sebagai respons terhadap stres kronis yang dialami seseorang dalam lingkungan kerja. Hal ini dapat berkembang ketika seseorang  bekerja  terlalu  keras  dan  terus-menerus  di  bawah  tekanan  yang  tinggi dalam jangka waktu yang lama. Burnout ditandai dengan berbagai gejala, termasuk kelelahan  yang  ekstrem,  perasaan  depresi,  rasa  putus  asa,  serta  kurangnya antusiasme  dan  motivasi  terhadap  pekerjaan.  Faktor-faktor  yang  dapat menyebabkan burnout meliputi  beban  tugas  yang  terlalu  berat,  kurangnya dukungan sosial di lingkungan kerja, dan kekurangan kendali atas pekerjaan, serta ketidakjelasan dalam peran dan tanggung jawab pekerjaan. Orang yang mengalami burnout mungkin merasa kehilangan minat dan energi untuk bekerja, merasa tidak
berdaya,  serta  mengalami  penurunan  kinerja  dan  produktivitas,  Penting  untuk diingat  bahwa burnout bukan  hanya  sekadar  merasa  lelah  atau  stres  akibat pekerjaan  berat. Burnout adalah  kondisi  yang  serius  dan  dapat  mempengaruhi kesejahteraan fisik, emosional, dan mental seseorang.
(Hafizh  et  al.,  2021) Burnout merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting dalam meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi, Kondisi burnout dapat  memiliki  dampak  negatif  yang  signifikan  pada  produktivitas  dan kesejahteraan pegawai.  Pegawai  yang  mengalami burnout umumnya menunjukan penurunan  motivasi  dan  kelelahan  kronis,  serta  kurangnya  antusiasme  terhadap pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  penurunan  produktivitas, peningkatan  tingkat  ketidak  hadiran,  bahkan  tingkat  perputaran  pegawai  yang tinggi di dalam organisasi. Penting bagi organisasi untuk memahami dampak buruk yang  disebabkan  oleh burnout dan  mengambil  langkah-langkah  proaktif  untuk mencegahnya.  Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, memberikan dukungan psikologis kepada  pegawai  yang  membutuhkan,  dan  mengelola  beban  kerja  dengan  bijak adalah beberapa strategi yang dapat membantu mencegah dan mengurangi risiko terjadinya burnout di tempat kerja.
Berdasarkan jurnal yang berjudul Pengaruh Burnout , Komitmen Organisasi, Dan  Beban  Kerja  Terhadap Turnover Intention  Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan Keuangan  Dan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Utara  yang  ditulis  oleh (Lengkong et al., 2023) menyatakan bahwa burnout sangat berpengaruh positif dan significant  terhadap turnover intention  hal  ini  berarti, burnout memiliki  dampak positif  dan  signifikan  terhadap  niat  untuk  berhenti  bekerja,  khususnya  di lingkungan UPN Veteran Jakarta.
berdasarkan penelitian dari (Suwandi Suwandi, 2024) yang diterberbitkan oleh  Ilomata  International  Journal  of  Management  berjudul  The  Effect  Of Organizational Citizenship Behavior, Jobs Characteristic, and Burnout on Turnover Intention menyatakan bahwa dalam hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel  kelelahan  kerja  ( burnout )  terhadap  intensi perputaran (turnover) di PT Indonesia Epson Industry.
Menurut (Vallinaa, As Herreraa, 2023) Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  mengurangi  kelelahan  dokter  dan meningkatkan kualitas perawatan pasien dengan memperhitungkan tuntutan dan sumber  daya  pekerjaan  sebagai  mediator.  Penelitian  juga  menunjukkan  bahwa kelelahan  dan  kualitas  perawatan  pasien  dapat  ditingkatkan  secara  bersamaan, penelitian ini juga menunjukkan bahwa kelelahan, yang sering kali terjadi karena kontak yang berkepanjangan dengan tuntutan pekerjaan tinggi seperti beban kerja, ambiguitas  peran,  stres,  tekanan  kerja,  dan  konflik  peran,  biasanya  merupakan konsekuensi dari tuntutan pekerjaan yang tinggi.

## Kompensasi
Ada beberapa definisi kompensasi yang dijelaskan oleh Chairunnisah et al. (2021  hlm.100)  Kompensasi  mengacu  pada  imbalan  yang  diterima  pegawai  dari organisasi,  baik  berupa  uang  maupun  barang,  seperti  gaji,  bonus,  insentif,  dan tunjangan  seperti  kesehatan,  hari  raya,  makanan,  cuti,  serta  berbagai  fasilitas lainnya.  Selain  aspek  finansial,  kompensasi  juga  mencakup  penghargaan  dan
apresiasi  yang  diberikan  secara  adil  sebagai  bentuk  pengakuan  atas  kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi  yang  sesuai  dan  adil,  organisasi  dapat  memotivasi  pegawai untuk memberikan kontribusi terbaik mereka, meningkatkan kepuasan kerja, dan mempertahankan  pegawai  yang  berkualitas.  Kompensasi  yang  memadai  juga berperan  penting  dalam  menjaga  kesejahteraan  ekonomi  pegawai  dan meningkatkan  loyalitas  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengelolaan kompensasi yang baik merupakan salah satu strategi penting dalam MSDM untuk memastikan kesejahteraan pegawai dan keberlanjutan kesuksesan Perusahaan.

## Komitmen
Komitmen organisasi adalah ikatan kuat antara individu dan organisasi, di mana  individu  menunjukkan  loyalitas  tinggi  dan  dorongan  kuat  untuk  mencapai tujuan-tujuan  organisasi,  Robbins  &  Judge,  (2013)  menyatakan  bahwa  Komitmen organisasional  merupakan  keadaan  di  mana  seorang  pegawai  atau  pegawai memiliki keterikatan dan loyalitas terhadap sebuah organisasi, dan memiliki tekad yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotannya  dalam  organisasi  atau  instansi tersebut.  Hal  ini  mencakup  dukungan  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi serta kesediaan untuk berkontribusi secara positif.
Komitmen  organisasi  dibutuhkan  untuk  membangun  kinerja  pegawai  dan kinerja  organisasi.  Tanpa  komitmen  dari  setiap  anggotanya,  sulit  bagi  suatu organisasi  untuk  bertahan  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sebab  itu, masalah  komitmen  organisasi  merupakan  sebuah  isu  utama  yang  perlu mendapatkan perhatian serius dari pengelola organisasi.

## Kepuasan Kerja
Secara umum untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, setiap orang bekerja. Pada proses bekerja, orang tersebut memiliki harapan dalam mencapai kepuasan kerja.  Menurut  Noe  et  al.  (2021,  p.  459),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi  atau  memungkinkan  terpenuhinya  nilai-nilai  penting  pekerjaan seseorang. Ini sejalan dengan pendapat Armstrong & Taylor (2020, p. 257) bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sikap  dan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah suatu bentuk emosi terhadap pekerjaan, situasi kerja, dan  hubungan  dengan  rekan  kerja  (Agustini,  2019,  hlm  57).  Kepuasan  kerja  ini merupakan  aspek  terpenting  yang  perlu  dimiliki  oleh  para  pegawai  agar pekerjaannya  dapat  diselesaikan  dengan  baik  sehingga  tercapainya  tujuan  dari perusahaan.  Kemudian,  kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  ukuran  rasa  suka  atau tidaknya pegawai terhadap pekerjaan yang diberikan (Indrastuti & Tanjung, 2021 hlm. 246).
Tabel 1. Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Hasil 1 Adel Christian P Sakeru, Aji Hermawan, (2019) Pengaruh Employee Engagement, Pemberdayaan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Toyota Motormanufacturing Indonesia Pentingnya  meningkatkan  keterlibatan karyawan,  memberdayakan  mereka, dan memperkuat komitmen organisasi untuk  meningkatkan  kinerja  individu dan keseluruhan perusahaan 2 Mustikawati & Ansar, (2019) Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Melalui Kompetensi Dosen Stmik …. YUME: Penelitian  ini  menjelaskan  pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen 3 Saputra, (2020) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen Penelitian menunjukan hubungan negatif burnout dengan  komitmen organisasi.
4 Pierre et al., (2020) Prosocial Compensation Following a Service Failure : Fulfilling an Organization ’ s Ethical and Philanthropic Responsibilities. Journal of Business Ethic Keterkaitan antara Kompensasi Prosesial (PC) dan komitmen
organisasi  terjadi  melalui  praktik tanggung  jawab  sosial  perusahaan (CSR),  Hal  ini  dapat  meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi  dengan  memperkuat  ikatan dengan pelanggan, meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan,  dan mengintegrasikan nilai-nilai tanggung jawab sosial dalam budaya organisasi. 5 Y. Liu, (2020) Research on the relationship between employee fairness and human resources compensation strategy and organizational commitment based on big data. Journal of Physics Terdapat  hubungan  positif  antara keadilan  karyawan  dalam  strategi kompensasi sumber daya manusia dan komitmen organisasi, pentingnya memperhatikan
keadilan dalam merancang  sistem  kompensasi  untuk memperkuat ikatan antara perusahaan dan karyawan. 6 Aboramadan et al., (2020) Human resources management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of work engagement Penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan  kerja  berperan  sebagai mediator manajemen SDM,
kompensasi, komitmen organisasi pendidikan tinggi. meningkatkan keterlibatan kerja, yang pada gilirannya meningkatkan persepsi positif terhadap kompensasi dan memperkuat komitmen terhadap organisasi.
No Peneliti Judul Hasil 7 Khaskheli et al., (2020) Do CSR activities increase organizational citizenship behavior among employees? Mediating role of affective commitment and job satisfaction Komitmen  afektif  dan  kepuasan  kerja. Karyawan merasa puas dengan pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung lebih  mungkin  untuk  berpartisipasi dalam  perilaku  kewargaan  organisasi. Hal ini menegaskan pentingnya memperkuat  komitmen  dan  kepuasan karyawan untuk mempromosikan partisipasi  dalam  kegiatan  CSR  dan perilaku kewargaan organisasi. 8 W. Wang et al., (2020) Individual functional parcellation revealed compensation of dynamic limbic network organization in healthy ageing Penelitian menunjukkan bahwa
komitmen  afektif  pekerja  jarak  jauh memiliki  hubungan  negatif  dengan isolasi psikologis, sementara komitmen keberlangsungan  mereka  berkorelasi positif  dengan  isolasi  psikologis  dan fisik. 9 Shan & Zhang, (2021) Enforcing workers’ compensation rights for Chinese seafarers in human resource supply chains Menegakkan  hak  kompensasi  bagi pelaut  Tiongkok  dalam  rantai  pasokan sumber  daya  manusia  memperkuat komitmen organisasi Dengan memenuhi hak-hak kompensasi, organisasi  memperkuat  ikatan  dengan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang stabil. 10  Irfan, (2021) Impact of Compensation on Inclusive Organizations . Diskriminasi kompensasi terhadap kelompok  dan  individu  minoritas berkenaan  dengan  gender,  disabilitas fisik, agama, dan budaya mempengaruhi  inklusi  dalam  suatu organisasi. 11  Wibowo & Fitriyani, (2022) Mediasi Kepuasan Kerja Atas Pengaruh Kompensasi dan Burnout pada Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pegawai Perangkat Desa di Kecamatan Getasan) Penelitian  ini  menyoroti  keterkaitan kompensasi terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja pegawai perangkat  desa.  bahwa  kompensasi secara signifikan memengaruhi komitmen  organisasi,  sambil  juga memberikan  dampak  yang  signifikan pada tingkat kepuasan kerja.
12 Mardikaningsih & Darmawan, (2022) Tinjauan Tentang Kualitas Kehidupan Kerja, Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Kontribusi Terhadap Kinerja Dosen
Studi ini menyimpulkan bahwa komitemn  dosen  menjadi  kunci  dalam menekankan  pentingnya  komitmen dosen  sebagai    pendorong  utama perbaikan  kinerja  dan  pengembangan akademik.
No Peneliti Judul Hasil 13 T. Liu et al., (2023) Individual functional parcellation revealed compensation of dynamic limbic network organization in healthy ageing Kompensasi  organisasi  memengaruhi respons emosional dan motivasi karyawan  dapat  membantu  organisasi dalam merancang program kompensasi yang  meningkatkan  komitmen  dan kesejahteraan  karyawan  dalam  jangka panjang. 14 Saha, (2023) Nexus Between Internal Marketing And Organizational Commitment : A Study On The Private Commercial Bank Employees Of Chittagong , Bangladesh Komitmen  afektif,  seperti  dijelaskan oleh Allen dan Meyer  (1990),  adalah  ketika  seorang karyawan benar-benar merasa terhubung  dengan  organisasinya  pada tingkat emosional. 15 Lengkong et al., (2023) Pengaruh Burnout , Komitmen Organisasi, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan Dan Pendapatan Daerah Kabupaten Minahasa Utara Di riset ini menjelaskan bahwa burnout memiliki turnover itention

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini di lakukan di salah satu perguruan tinggi negeri yang berada di daerah jakarta selatan yaitu Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta yang dikenal dengan UPN “Veteran” Jakarta, UPN “Veteran” Jakarta menjadi pilihan yang tepat untuk melakukan penelitian ini karena memiliki  beberapa faktor antara lain:
1. Memiliki Relevansi Institus karena UPN “Veteran” Jakarta merupakan salah satu perguruan tinggi negeri baru yang memiliki dosen yang berstatus sebagai ASN PPPK(Aparatur  Sipil    Negara  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja). Keberadaan  dosen  ASN  PPPK  di  UPN  “Veteran”  Jakarta  menjadi  tempat  yang sangat  relevan  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  dalam konteks jabatan fungsional yang mereka miliki.
2. Ketersedian  Data  di  Institusi  UPN  “Veteran”  Jakarta  memiliki  data  yang memadai  dan  aksesibilitas  yang  baik  untuk  mengumpulkan  informasi  yang dibutuhkan peneliti untuk memudahkan melakukan analisis.
3. Institusi  UPN  “Veteran”  Jakarta  memberikan  dukungan  dan  kerjasama  yang diperlukan untuk melakukan penelitian, termasuk izin untuk mengakses data dan sumber daya lainnya.
4. Institusi  UPN  “Veteran”  Jakarta  bisa  menjadi  contoh  representatif  dari perguruan  tinggi  negeri  lainnya,  sehingga  hasil  penelitian  bisa  memberikan gambaran yang lebih luas dan dapat diaplikasikan pada institusi yang serupa.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang digunakan  bersifat  kuantitatif  melalui  survei  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti. Agar memperoleh data bagi keempat variabel,  maka  dibutuhkan  pengukuran  variabel,  yaitu  pengukuran  variabel Burnout (x 1 ), Kompensasi (x 2 ),  Komitmen (Y), Kepuasan Kerja (Z). Kuesioner adalah teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. Penelitian  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data  primer,  yang  merupakan data yang dikumpulkan dan diolah langsung oleh peneliti dari responden melalui metode  survei  menggunakan  kuesioner.  berbentuk  opsi  yang  akan  didefinisikan dengan jelas (Sekaran & Bougie, 2016).
Kuesioner  dalam  penelitian  ini  terbagi  menjadi  dua  bagian  utama,  bagian pertama  membahas  profil  sosial  responden,  mencakup  data  identitas  responden seperti  usia,  jenis  kelamin  dan  pendidikan  terakhir.  Bagian  kedua  dari  kuesioner berkaitan  dengna  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  karakteristik burnout (X1), kompensasi (X2), komitmen (Y), dan kepusaan kerja (Z). Kuesioner ditentukan juga dengan skala pengukuran yang digunakan di dalam penelitian ini adalah skala likert , skala likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2019).  Data  diukur menggunakan skala likert lima poin yang terdiri dari pernyataan: sangat setuju (SS), setuju (S), kurang setuju (KS), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).
Tabel 2. Skor Skala Likert Dalam Setiap Pertanyaan
Kode Keterangan Kode STS Sangat Tidak Setuju 1 TS Tidak Setuju 2 RG Ragu-ragu 3 S Setuju 4 SS Sangat Setuju 5

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini mengetahui dan membahas analisis data deskriptif dari objek penelitian.  Selanjutnya,  dilakukan  analisis  data  statistik  inferensial  menggunakan structural  equation  model  (SEM)  dengan  SmartPLS  untuk  menjawab  masalah penelitian  dalam  menguji  hipotesis  yang  diajukan.  Sebelumnya,  penulis  juga melakukan pengujian dimensi-dimensi SEM.
Melalui analisis pada evaluasi terhadap model structural equation model (SEM) juga akan dianalisis untuk mendapatkan dan mengevaluasi Kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data.
Objek penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Burnout ,  Kompensasi,  Terhadap  Komitmen,  Kepuasan  Kerja  Pada  Jabatan Fungsional Dosen Aparatur Sipil Negara PPPK Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, meneliti tentang hubungan antar variabel burnout , Kompensasi dan Komitmen.
Universitas  Pembangunan  Nasional  “Veteran”  Jakarta  merupakan Perguruan Tinggi Negeri , dengan pegawai yang terdiri dari pegawai ASN dan Non ASN dosen dan tendik, sebagai core pegawai adalah dosen, jumlah dosen Aparatur Sipil  Negara  yang  terdiri  dari  PNS  dan  PPPK  berdasarkan  jabatan  fungsional  di Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jakarta  yang    dapat  dilihat  grafik sebagai berikut:
Gambar 8. Jabatan Fungsional Dosen ASN UPN Veteran Jakarta Sumber: Data diolah, 2023
UPN Veteran Jakarta merupakan salah satu perguruan tinggi negeri baru berada di daerah provinsi DKI Jakarta, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta  yang  selanjutnya  disebut  sebagai  UPN    Veteran  Jakarta  merupakan  salah satu PTNB dari 35 PTNB yang ada di Indonesia, sebagai perguruan tinggi negeri baru Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jakarta    memimilki  dosen  yang berstatus sebagai Aparatur Sipil Negara yang terdiri dari PNS dan PPPK sebanyak 300 dosen di tahun 2023 yang diteliti sebagai berikut.
Tabel 3. Dosen yang berstatus sebagai ASN yang terdiri dari PNS dan PPPK
No Jabatan Fungsional Dosen PNS PPPK 1 Asisten Ahli 150 55 25 2 Lektor 200 51 56 3 Lektor 300 88 0 4 Lektor Kepala 400 7 3 5 Lektor Kepala 550 5 0 6 Lektor Kepala 700 5 0 7 Guru Besar 850 5 0 8 Guru Besar 1050 0 0 Total 216 84 Total Keseluruhan 300 Sumber: Data diolah, 2023
0 50 100 150 200 250 300 350 Asisten Ahli 150 Lektor 200 Lektor 300 Lektor Kepala 400 Lektor Kepala 550 Lektor Kepala 700 Guru Besar 850 Guru Besar 1050 Jabatan Fungsional Dosen ASN UPN Veteran

## Jakarta
PNS PPPK
Data  diatas  menjelaskan  bahwa  dosen-dosen  Universitas  Pembangunan Nasional  Veteran  Jakarta  yang  berstatus  sebagai  ASN  tahun  2023  menjelaskan bahwa sebanyak 55 orang dosen PNS memiliki jabatan fungsional Asisten Ahli 150, 25  orang  dosen  PPPK  memiliki  Asisten  Ahli  150,  51  orang  dosen  PNS  memiliki Lektor 200, 56 PPPK memiliki Jabatan Fungsional Lektor 200, 88 orang dosen PNS memiliki Lektor 300, 7 orang dosen PNS memiliki lektor kepala 400, 3 orang dosen PPPK  memiliki  lektor  kepala,  5  orang  dosen  pns  memiliki  lektor  kepala 550, 5 orang dosen pns memiliki lektor kepala 700 dan sebanyak 5 orang dosen PNS memiliki  Guru  Besar  850  dan  dosen  ASN  PPPK  belum  ada  yang  memiliki  jabatan fungsional  mulai  Lektor  Kepala  550  s/d  Guru  Besar  850  yang  terdapat  di  UPN Veteran Jakarta.
Peningkatan  jabatan  fungsional  dosen  yang  berstatus  ASN  PNS  di  tahun 2023  sangat  berbanding  terbaik  dengan  dosen  Aparatur  Sipil  Negara  PPPK,  dari data diatas dapat di lihat bahwa dosen ASN PNS mampu memiliki jabatan fungsional sampai dengan Guru Besar 850 sedangkan dosen ASN PPPK tidak ada yang mampu mencapai jabatan fungsional Guru Besar 850.
Dari  data  tabel  diatas,  menjelaskan  klasifikasi  jabatan  fungsional  yang dimiliki  oleh  dosen-dosen  ASN  baik  PNS  atau  PPPK  yang  terdata  di  UPN  Veteran Jakarta  memiliki  jabatan  fungsional  yang  dapat  naik  jenjangnya  terutama  yang berstatus ASN PNS tetapi tidak untuk ASN PPPK, ASN yang berstatus PPPK tidak bisa mengusulkan  jenjang  karier  fungsional  nya  ke  lebih  tinggi  dikarenakan  (UU  no  5 tahun,  2014)dan  (PP  No  49  Tahun,  2018)  merupakan  aturan  turunan  yang mengimplementasikan  beberapa  aspek  dari  undang-undang  tersebut  yang  tidak menyebutkan  jenjang  karier  untuk  mereka  para  PPPK  yang  mengakibatkan kenaikan pangkat tidak bisa berubah menjadi kepangkat yang lebih tinggi seperti yang terdapat dalam tabel berikut.

## Tabel 4. Proporsi Pembagian Sampel
No Jabatan Fungsional Dosen PNS PPPK 1 Asisten Ahli 150 25 X 2 Lektor 200 56 XI 3 Lektor 300 0 0 4 Lektor Kepala 400 3 XIII 5 Lektor Kepala 550 0 0 6 Lektor Kepala 700 0 0 7 Guru Besar 850 0 0 8 Guru Besar 1050 0 0 Total 84 0 Total Keseluruhan 84
Sumber: Data diolah, 2023
Menurut tabel diatas bahwa kepangakatan yang didapatkan oleh Dosen yang berstatus  ASN  PPPK  merupakan  kepangkatan  golongan  awal  yang  didapat  dari jenjang  jabatan  fungsional  pertama  mereka,  dan  mereka  tidak  dapat  menaikan kepangakatan  golongan  mereka  kepangkat  golongan  yang  lebih  tinggi  karena terbentur dengan UU No 5 tentang ASN, Tahun (2014) tidak menyebutkan jenjang karier  untuk  para  ASN  yang  berstatus  PPPK,  akan  tetapi  di  undang-undang  yang
terbaru (Undang-Undang Nomor 20 di Tahun 2023, ASN) pada pasal 21 di ayat 2 dijelaskan  pengembangan  diri  yang  dimaksud  berupa  pengembangan  talenta  dan karier; dan/atau pengembangan kompetensi. Akan tetapi didalam Undang-undang Nomor 20 tahun 2023 belum diturunkan menjadi Peraturan Pemerintah.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  hasil  analisis  SmartPLS,  hasil  pengujian  hipotesis  dapat diuraikan penjelasan penelitian tersebut sebagai berikut.
Gambar 9. Hasil Pengujian Hipotesis Sumber: Data diolah, 2023
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis
No Uji Hipotesis Koefisien Regresi Kesimpulan 1 Burnout berpengaruh signfikan terhadap komitmen Koef Jalur = 0,229 t = 4,021 ; p value = 0,000 Diterima 2 Kompensasi berpengaruh signfikan terhadap komitmen Koef Jalur = 0,677 ; t = 12,325; p value = 0,000 Diterima 3 Burnout berpengaruh signfikan terhadap Kepuasan Kerja Koef Jalur = 0,257 ; t = 3,550; p value = 0,000 Diterima 4 Kompensasi berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja Koef Jalur = 0,200; t = 2,311; p value = 0,021 Diterima 5 Komitmen berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja Koef Jalur = 0,501; t = 5,498; p value = 0,000 Diterima
Sumber: Data diolah, 2023
Dalam  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa burnout berpengaruh  signifikan terhadap komitmen (p-value =  0,000,  T-statistik =  4,021,  koefisien jalur = 0,229), serta kompensasi juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen (p-value = 0,000, T-statistik = 12,325, koefisien jalur = 0,677). Selain itu, burnout juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (p-value = 0,000, T-statistik = 3,550, koefisien  jalur  =  0,257),  dan  kompensasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara positif dan signifikan (p-value = 0,021, T-statistik = 2,311, koefisien jalur = 0,200). Terakhir, komitmen terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  (p-value  =  0,000,  T-statistik  =  5,498,  koefisien  jalur  =  0,501).  Temuan  ini mendukung hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

## Dampak Penelitian
Dampak dari penelitian ini untuk manajerial perguruan tinggi sangat krusial seperti  produktivitas burnout dapat  menyebabkan  penurunan  produktivitas  yang akan  berakibat  berdampak  pada  tujuan  dan  target  operasional  selain  dampak manajerial  lainnya  jika  Tingkat burnout tinggi  dapat  menyebabkan  peningkatan Tingkat  pergantian  pegawai  atau  dosen  yang  menjadi core pegawai  di  institusi perguruan  tinggi.  kompensasi  yang  memadai  dapat  meningkatkan  komitmen karyawan,  mendukung  produktivitas,  dan  mengurangi  turnover.  Sebaliknya, kurangnya  insentif  finansial  dapat  mengakibatkan  penurunan  komitmen, berpotensi  memengaruhi  kinerja,  dan  meningkatkan  risiko turnover pegawai, Pegawai yang mengalami burnout juga dapat menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang  rendah,  mengakibatkan  penurunan  motivasi  dan  kinerja.  Manajemen  perlu mengenali  dan  mengatasi burnout dengan  menerapkan  strategi  kesejahteraan pegawai, memastikan keseimbangan kehidupan kerja, dan menciptakan lingkungan yang mendukung, Kompensasi yang memadai dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, memotivasi kinerja, dan mengurangi risiko turnover . Sebaliknya, ketidak memadaiannya  kompensasi  dapat  menyebabkan  penurunan  kepuasan,  yang berpotensi menurunkan motivasi dan produktivitas pegawai, serta meningkatkan peluang untuk kehilangan tenaga kerja. Manajemen institusi perlu memperhatikan kebijakan  kompensasi  yang  seimbang  dan  komprehensif  untuk  menjaga  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  yang  pada  gilirannya  dapat  mendukung kinerja dan stabilitas organisasi dan institusi, komitmen terhadap kepuasan kerja memiliki  implikasi  yang  substansial  bagi  manajerial  institusi,  tingkat  komitmen yang tinggi dari pegawai cenderung berkorelasi dengan kepuasan kerja yang lebih baik, memotivasi kinerja yang tinggi, dan mengurangi risiko turnover .

## Simpulan
Penelitian  ini  menekankan  pentingnya  manajemen  dalam  mengatasi burnout dan  mengelola  kebijakan  kompensasi di  perguruan  tinggi. Burnout dapat menurunkan  produktivitas  dan  meningkatkan turnover ,  sementara  kompensasi yang memadai dapat meningkatkan komitmen, kepuasan kerja, dan produktivitas karyawan.  Manajemen  perlu  menerapkan  strategi  kesejahteraan  pegawai, memastikan  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  menciptakan  lingkungan  yang mendukung  untuk  mengurangi burnout .  Kebijakan  kompensasi  yang  seimbang sangat penting untuk menjaga kepuasan kerja dan stabilitas organisasi. Komitmen terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  berimplikasi  pada  kinerja  yang  tinggi  dan rendahnya risiko turnover .
Kompensasi  yang  memadai  berperan  penting  dalam  meningkatkan komitmen,  kepuasan  kerja,  dan  produktivitas  karyawan,  serta  mengurangi  risiko turnover . Sebaliknya, kurangnya insentif finansial dapat menurunkan komitmen dan kepuasan kerja, serta meningkatkan risiko kehilangan tenaga kerja.
Manajemen perlu menerapkan strategi kesejahteraan pegawai, memastikan  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang mendukung untuk mengatasi burnout . Kebijakan kompensasi yang seimbang
dan komprehensif sangat diperlukan untuk menjaga kepuasan kerja pegawai, yang pada akhirnya mendukung kinerja dan stabilitas organisasi.

## Pengakuan
Peneliti  ini  dikembangkan  dari  hasil  penelitian  yang  sangat  berkualitas didukung data empiris serta teoritas yang memadai, sehingga artikel ini layak untuk dijasikan, penulis memberikan apresasi kepada semua pihak terutama para dosen ASN  PPPK  di  UPN  “Veteran”  Jakarta  yang  telah  berpartisipasi  dan  menyediakan informasi  penting.  Ucapan  terima  kasih  juga  ditujukan  kepada  manajemen perguruan tinggi yang mendukung penuh dan memberikan akses yang diperlukan selama  penelitian,  serta  kepada  pembimbing  akademik  dan  rekan  peneliti  atas bimbingan, masukan, dan dukungan moral yang berkelanjutan.

## Daftar Pustaka
2020,  K.  no  72  T.  (2020).  Permen  Pan  &  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia Nomor  72  Tahun  2020  Tentang  Perubahan  Atas  Peraturan  Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 2 Tahun 2019 Tentang Pengadaan Pegawai Peme. In Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents.
Aboramadan,  M.,  Albashiti,  B.,  Alharazin,  H.,  &  Dahleez,  K.  A.  (2020).  Human resources management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of work engagement. International Journal of Educational Management, 34(1), 154–174. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2019-0160
Adel  Christian  P  Sakeru,  Aji  Hermawan,  &  Y.  T.  (2019).  Pengaruh  Employee Engagement, Pemberdayaan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Toyota  Motormanufacturing  Indonesia.  Jurna  Manajemen Teori Dan Terapan, 2(1), 126–148.
Afriani,  N.  (2017).  Hubungan  antara  Burnout  dengan  Komitmen  Organisasi  Pada Perawat Rumah Sakit Anna Bekasi. Universitas negeri Jakarta.
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. UISU Press. Aldamoe, F. M. A., Yazam, M., & Ahmid, K. Bin. (2012). The Mediating Effect of HRM Outcomes  (employee  retention)  on  the  Relationship  between  HRM Practices and Organizational Performance. International Journal of Human Resource Studies, 2(1), 75. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i1.1252.
Alharbi,  J.,  Pont,  S.,  Tee,  S.,  &  Maxwell,  S.  J.  (2023).  The  role  of  human  resource management  and  governance  in  addressing  bullying,  burnout  and  the depersonalization of junior and senior psychiatric nurses in Saudi Arabia. April, 1171–1177. https://doi.org/10.1111/inm.13159.
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020).  Handbook  of  Human  Resources  Management Practice. In Human Resource Management. Kogan Page.
Armstrong, S. (2016). HANDBOOK. Astuti, R. Y., Taqiyuddin, A. H., Rharjo, D. S., Aditya, D. H., Romdhoni, L., Nasution, M.
H.,  Rifaldi,  M.,  Mahdi,  M.  W.  B.,  Hasan,  M.  F.,  &  Iqbal,  R.  M.  (2021). Manajemen Kinerja. CV. Nata Karya.
Bogar, W. (2011). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Burnout,  Kepuasan  kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Intention  to  Leave (Studi pada Pegawai perum Pegadaian di Sulawesi Utara). In Jurnal Aplikasi Manajemen (Vol. 9, Issue 4, pp. 1465–1475).
Boyd,  N.  M.,  &  Nowell,  B.  (2020).  Sense  of  community,  sense  of  community responsibility,  organizational  commitment  and  identification,  and  public service  motivation:  a  simultaneous  test  of  affective  states  on  employee well-being  and  engagement  in  a  public  service  work  context.  Public Management Review, 22(7), 1024–1050. https://doi.org/10.1080/14719037.2020.1740301.
Chairunnisah, R., KM, S., & Mataram, P. M. F. H. (2021). Teori sumber daya manusia. In Kinerja Karyawan.
Cheng, H., Fan, Y., Lau, H., Cheng, H., Fan, Y., & Lau, H. (2023). An integrative review on job burnout among teachers in China : Implications for Human Resource Management  An  integrative  review  on  job  burnout  among  teachers  in China : Implications for Human Resource Management. The International
Journal of Human Resource Management, 34(3), 529–561.
https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2078991.
Chin. (1998). The Partial Least Squares Approach For Structural Equation Modeling.
Modern Methods for Business Research, January 1998, 295–336.
Dahlan  Gunawan.  (2021).  Analisis  Tanggung  Jawab  Dan  Komitmen  Pegawai
Terhadap  Produktivitas  Kerja  Di  Bpjs  Ketenagakerjaan  Analysis.  Menara Ilmu, XV(02), 12–18. https://ojs.unpkediri.ac.id/index.php/manajemen/article/view/13801/1
535.
Davidescu, A. A. M., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job  satisfaction,  and  job  performance  among  romanian  employees- Implications for sustainable human resource  management. Sustainability (Switzerland), 12(15). https://doi.org/10.3390/su12156086.
Fatkhurohman, R., & Astuti, P. B. (2021). Pengaruh Job Burnout dan Pemberdayaan Psikologis  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Prembun). 1–6.
Gary Dessler. (2016). Human Resource Management (15th ed.).
Ghasemy,  M.,  &  Elwood,  J.  A.  (2023).  Job  satisfaction,  academic  motivation,  and organizational citizenship behavior among lecturers during the COVID-19 pandemic: a cross-national comparative study in Japan and Malaysia. Asia
Pacific Education Review, 24(3), 353–367. https://doi.org/10.1007/s12564-022-09757-6.