Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## ANALYSIS OF JOB SATISFACTION ANOMALIES AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE PRODUCTION SECTION OF CV. ASSENY APPAREL MAJALAYA

## ANALISIS ANOMALI KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI CV. ASSENY APPAREL MAJALAYA
Jessica Fauziyah Hendrick 1 , R.M Juddy Prabowo 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi 1,2 Jessicafauziyah_20p072@mn.unjani.ac.id 1 , yudi.prabowo@lecture.unjani.ac.id 2

## ABSTRACT
The development of the industry in the convection sector is currently very rapid, causing lots of convections to start appearing. Under conditions like this, companies must be able to retain their employees so that they  have  high  loyalty  to  the  company's  performance.  Employee  performance  can  influenced  by  job satisfaction.  This  company  experienced  a  decline  in  performance  in  production  department  in  several months during the last year due to production realization which sometimes did not match production targets caused  by  employee  dissatisfaction.  The  purpose  of  research  is    determine  effect  of  job  satisfaction  on employee performance at CV. Asseny Apparel Majalaya. The research method used a quantitative and qualitative approach with 37 respondents. Data management in this research uses the Statistical Package for The Social Science (SPSS). There is anomaly on research results, where job satisfaction has no effect on employee performance. This can be caused by the difficulty of finding work for unskilled workers so  the majority  of  workers  fall  under  the  criteria  being  capable  in  terms  of  performance  but    included  in  the criteria  being dissatisfied on job satisfaction variable, and vice versa. Some of  respondents feel satisfied at work even their performance is in the criteria of being less capable Keywords : Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Perkembangan industri dalam bidang konveksi saat ini sangat pesat, membuat banyak sekali konveksi yang mulai  bermunculan.  Dengan  kondisi  seperti  ini,  perusahaan  harus  dapat  mempertahankan  karyawannya agar memiliki loyaitas tinggi terhadap kinerja pada perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kepuasan  kerja.  Perusahaan  ini  mengalami  penurunan  kinerja  pada  bagian  produksi  di  beberapa  bulan selama 1 tahun terakhir. Realisasi produksi  terkadang tidak sesuai dengan target produksi yang disebabkan oleh  ketidakpuasan  pada  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Asseny  Apparel  Majalaya.  Metode  penelitian  yang  digunakan merupakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan responden sebanyak 37 orang. Pengelolaan data pada penelitian ini menggunakan Statiscal Package for The Social Science (SPSS). Terdapat anomaly   pada hasil  penelitian,  di  mana  kepuasan  keerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat disebabkan  oleh  sulitnya  mencari  pekerjaan  bagi  para  pekerja  kasar  sehingga  mayoritas  pekerja  masuk kriteria mapu dalam kinerja tetapi termasuk pada kriteria tidak puas dalam variable kepuasan kerja,   dan sebaliknya Sebagian dari responden merasa  puas dalam  bekerja walaupun kinerja mereka masuk dalam kriteria kurang mampu.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Bisnis konveksi mengalami pertumbuhan  yang  luar  biasa  karena meningkatnya  permintaan  konsumen untuk  pakaian  yang  dapat  disesuaikan. Dalam situasi seperti itu, sangat penting bagi  perusahaan  untuk  memastikan retensi  karyawannya,  menumbuhkan rasa  loyalitas  yang  kuat  terhadap organisasi. Namun demikian, perusahaan  terkadang  mengabaikan pentingnya  kesehatan  karyawan,  yang kemudian menjadi faktor yang mempengaruhi keputusan mereka untuk tetap  bersama  perusahaan.  Kinerja karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan berbagai  elemen,  termasuk  kepuasan
kerja, yang secara tidak langsung dapat dijelaskan. Kinerja karyawan adalah perbandingan  hasil  kerja  aktual  dengan norma kerja organisasi, yang merupakan indikator  utama  kinerja  di  tempat  kerja (Mangkunegara,  2018) .  Di  tengah persaingan yang semakin ketat, organisasi terus berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka, karena produktivitas karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kesuksesan  bisnis (Mangkunegara, 2018). Dalam  menghadapi  tuntutan  ini, organisasi menghargai pentingnya kinerja  karyawan  sebagai  elemen  kunci untuk  mencapai  tujuan  bisnis  mereka. Oleh karena itu, perusahaan secara rutin mengevaluasi dan meninjau kinerja staf guna  memastikan  dan  meningkatkan produktivitas  ( Mangkunegara,  2018). Kepuasan  kerja  dapat  berperan  penting dalam  membentuk  kinerja  karyawan. Sebagaimana  diungkapkan oleh  Citra dan  Fahmi,  (2019) ,  ketika  seorang karyawan  mencintai  pekerjaannya  dan merasakan  tingkat  kepuasan  di  tempat kerja,  hal  ini  dapat  menciptakan semangat kerja yang tinggi.
Kepuasan  kerja  mengacu  pada evaluasi  subjektif  karyawan  terhadap pekerjaan mereka, yang ditandai dengan emosi  positif  atau  negatif.  Karyawan mungkin  mengalami  kepuasan  dalam aspek-aspek  tertentu  dari  pekerjaan mereka dan juga mengalami ketidakpuasan dalam aspek-aspek lainnya.  Kepuasan  kerja  berasal  dari evaluasi  lingkungan  kerja  saat  ini . (Handoko,  2020). Menurut Robbins dan  Judge,  (2018) mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sentimen yang menguntungkan terhadap
pekerjaan  yang  muncul  dari  penilaian terhadap atribut-atributnya.
CV.  Asseny  Apparel  merupakan industri manufaktur pakaian yang selalu mengikuti  perkembangan  tren  saat  ini.
Untuk  mencapai  tujuan  ini,  sangat penting  untuk  memberikan  bantuan kepada  personil  yang  kompeten  dalam melaksanakan  semua  tugas  untuk mewujudkan visi.
Tabel 1. Target dan Realisasi pada Tahun 2023
Sumber: Data CV. Asseny Apparel, diolah Kembali Tahun 2024.
CV.  Asseny  Apparel  mengalami penurunan kinerja pada bagian produksi di  beberapa  bulan  selama  1  tahun terakhir  pada  realisasi  produksi  yang terkadang  tidak  sesuai  dengan  target produksi. Seperti data yang ada di tabel 1.  bahwa  capaian  produksi  menurun pada  realisasi  produksi  beberapa bulannya pada tahun 2023.
Berdasarkan temuan dari observasi serta wawancara yang dilakukan selama beberapa hari terdapat beberapa hal yang terjadi, di antaranya sering kali karyawan yang terlambat masuk kerja, dan menjadi hal  biasa  di  setiap  harinya.  Sedangkan, CV.  Asseny  Apparel  cukup  terkenal  di kalangan  perusahaan  konveksi  lainnya, karena  dapat  mengikuti  kondisi  pasar serta  dengan  hasil  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  konsumen  sangat baik  dan  juga  harga  yang  mudah dijangkau.
Berdasarakan temuan peneliti dan observasi yang dilakukan permasalahan
yang  dihadapi  adalah  terkait  dengan karyawan  yang  kurang  memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya termasuk dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Sehingga  menurunkan produktivitas,  dan  membuat  pekerjaan yang  ada  di  perusahaan  menjadi terhambat.  Kurangnya  kepuasan  kerja dapat mengakibatkan penurunan kinerja karyawan termasuk pada bagian produksi. Tabel 2. Data Absensi dan Keterlambatan Karyawan Bagian Produksi Periode Januari – Desember Tahun 2023 Bulan Mangkir Izin Terlambat Jan 5 2 6 Feb 4 2 8 Mar 5 4 6 Apr 4 5 9 May 4 2 7 June 5 3 6 July 4 2 6 Augst 5 4 7 Sep 6 5 9 Okt 7 4 7 Nov 7 5 5 Des 8 4 8 Total 64 37 84 Sumber: CV.  Asseny  Apparel,
diolah kembali tahun 2024 Berdasarkan  tabel  2  di  atas, banyaknya  karyawan  yang  mangkir maupun terlambat setiap bulannya yang mempengaruhi  pada  karyawan  lain, sedangkan  upah  yang  didapatkan  tetap sama  dan  membuat  penurunan  kinerja pada perusahaan.
Kepuasan  kerja  mengacu  pada
seluruh sentimen atau disposisi karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka, yang  mencakup  emosi  dan  persepsi positif  atau  negatif  tentang  sifat pekerjaan  mereka  dan  kondisi  yang menyertainya (Indrasari  et  al.,  2017). Adanya  permasalahan  yang  terjadi dalam  perusahaan,  mengenai  karyawan
yang  terlambat  masuk  kerja  karena masih  kurang  diapresiasi  dan  tidak sesuai  dengan  benefit  yang  dijanjikan pada  awalnya.  Benefit  yang  dimaksud yaitu  misalnya  dalam  pemberian  cuti, kompensasi.  Dalam  hal  ini  terkadang perusahaan  memberikan  yang  tidak sesuai  dengan  kinerja  yang  dihasilkan atau lainnya. Kepuasan kerja bukan hal yang  mudah  untuk  didapatkan  karena kepuasan  kerja  dapat  terbentuk  karena adanya perasaan yang mendukung untuk mempengaruhi  yang  dilakukan  dengan baik dan dapat diterima oleh karyawan.
Mc  Gregor  (1960), menyatakan bahwa  tanggung  jawab  utama  seorang manajer  adalah  mengkoordinasikan individu  secara  efektif  untuk  mencapai tujuan  keuangan  organisasi.  Setiap keputusan  manajerial  menghasilkan dampak  perilaku.  Asumsi  tentang  sifat dan  perilaku  manusia  mendasari  setiap keputusan  atau  tindakan  manajerial. Asumsi-asumsi  manusia  selanjutnya melekat  dalam  berbagai  literatur organisasi dan praktik manajemen yang berlaku:
1. Mayoritas  individu  memiliki  sikap negatif  terhadap  pekerjaan  dan  akan berusaha untuk menghindarinya sebisa mungkin. 2. Mengingat  keengganan  manusia untuk bekerja, maka perlu menggunakan metode seperti paksaan, kontrol, arahan, dan hukuman untuk memotivasi sebagian besar  individu  untuk  mengerahkan upaya yang signifikan dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian  telah  memperlihatkan bahwa taktik manajemen perlu disesuaikan  secara  selektif  untuk mengakomodasi perubahan tingkat pendidikan,  perilaku,  motivasi,  atau ketergantungan.  Namun  demikian,  jika teori X terus berlanjut dalam membentuk teknik manajemen kita, kita akan secara konsisten gagal dalam upaya kita untuk
menemukan  dan  memanfaatkan  potensi manusia  yang  sesungguhnya Feliana, (2009).
Teori  X  mencakup  perspektif konvensional tentang kepemimpinan dan manajemen, dengan fokus pada
pengarahan dan kontrol. Di sisi lain, teori Y  membahas  integrasi  tujuan  individu dan organisasi. Asumsi-asumsi Teori Y berkaitan dengan Feliana (2009) yakni : 1. Sama  seperti  manusia  membutuhkan bermain ataupun beristirahat, aktivitas  fisik  ataupun  mental  di tempat kerja juga memiliki kebutuhan alami yang tidak bisa diabaikan.
2. Pengawasan  dari  luar  ataupun pemberian  hukuman  tidak  selalu menjadi  metode  yang  efektif  untuk mengarahkan  segala  usaha  menuju pencapaian tujuan organisasi.
3. Tingkat komitmen untuk menyelesaikan tujuan ditentukan oleh manfaat yang terkait dengan pencapaiannya.
4. Manusia  pada  dasarnya  yakni pembelajar  yang  dalam  situasi  yang tepat tidak hanya bersedia menerima tanggung  jawab  tetapi  juga  aktif mencarinya,  memperlihatkan  betapa pentingnya  lingkungan  kerja  yang mendukung.
Teori Y diasumsikan bila individu akan secara alami mengarahkan ataupun mengendalikan  diri  mereka  sendiri dalam  mencapai  tujuan  organisasi, sejauh  mana  mereka  berkomitmen  atas tujuan tersebut. Meski demikian, teori ini tak  sepenuhnya  menyingkirkan  peran kontrol otoritatif, namun menganggapnya  sebagai  salah  satu  dari berbagai alat guna mengelola manusia. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya dapat dipengaruhi dengan tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka dapatkan  di  perusahaan.  Tingkat kepuasan  kerja  di  tempat  kerja  akan bergantung  pada  bagaimana  mereka diperlakukan  dan  bagaimana  mereka
menilai pekerjaan mereka sesuai dengan pendapatan yang diterima. Prestasi kerja yang  optimal  dicapai  ketika  karyawan mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi,  yang  memotivasi  mereka  untuk bekerja dengan potensi tertinggi.
Temuan studi ini diketahui bahwa terdapat  nilai  korelasi  R Square 0.035 yang  dimana  artinya  adanya  pengaruh kepuasan terhadap kinerja sebesar 3,5%. Selain  itu,  dapat  diketahui  dalam  nilai konstanta  sebesar  31,277  sedangkan nilai  koefisien  kepuasan  sebesar  -0,275 dengan demikian, dapat ditarik simpulan bahwa  p- value lebih  tinggi  dari  0,05, yang  mengindikasikan  bahwa  variabel kepuasan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan nilai  t  hitung  yaitu  t hitung =  -1,123  dan t tabel =  1,689,  maka  dapat  ditarik simpulan bahwa variabel kepuasan tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja.  Hal  ini  dikarenakan adanya  kecemburuan  antar  karyawan terhadap atasan yang pilih kasih terhadap karyawannya.
Menurut  Robbins  dan  Judge, (2018) Kepuasan  kerja  merupakan sentimen  yang  menyenangkan  terhadap pekerjaan  yang  muncul  dari  penilaian terhadap  atribut-atributnya.  Kepuasan kerja merupakan evaluasi subjektif yang dimiliki  individu,  yang  menghasilkan respons  emosional  yang  dapat  diamati seperti  kepuasan,  ketidaksenangan,  dan kesenangan. Mangkunegara,  (2017) mengidentifikasi  beberapa  faktor  yang dapat  memengaruhi  sebuah  organisasi, antara  lain  perputaran  karyawan, ketidakhadiran,  tingkat  pekerjaan,  dan ukuran perusahaan.
Menurut Kasmir, (2016),
menegaskan  bahwa  kinerja  merupakan hasil dari pekerjaan dan sikap di tempat kerja,  yang  dicapai  dengan  berhasil memenuhi  tugas  dan  kewajiban  yang diberikan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Kinerja  merupakan  hasil  pencapaian
yang berasal dari kuantitas dan kualitas kerja  yang  dihasilkan  oleh  individu dalam  memenuhi  tugasnya  sesuai dengan  target  yang  telah  ditetapkan dalam  kurun  waktu  tertentu. Irawan et,al.  (2020) mengidentifikasi  beberapa metrik untuk menilai kinerja karyawan, antara  lain  kualitas  kerja,  kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan kualitas.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linier sederhana, telah ditentukan bahwa variabel  kepuasan  tidak  memiliki dampak pada kinerja. Ini ditentukan oleh jawaban  yang  diberikan  oleh  partisipan dalam  survei  yang  sebelumnya  telah disebarkan oleh peneliti. Mengacu pada hasil wawancara, karyawan menyatakan ketidakpuasan mereka terhadap organisasi karena beberapa alasan, salah satunya  adalah  kecemburuan  sosial  di antara  rekan  kerja.  Dengan  adanya kecemburuan tersebut membuat jawaban responden  menajdi  tidak  signifikan  dan responden dinyatakan anomali.
Berdasarkan latar belakang di atas,
penelitian ini akan menganalisis kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  bagian  produksi  CV  Asseny Apparel  Majalaya,  baik  secara  individu maupun  kolektif  dan  secara  kuantitatif maupun kualitatif.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Penelitian ini menerapkan
penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif. Survei  ini  melibatkan  36  karyawan produksi  dan  1  manajer  yang  diminta untuk memberikan tanggapan mengenai kinerja.  Dengan  demikian,  jumlah  total responden adalah 37 orang.
Penelitian  ini  mempergunakan sumber  data  primer  dan  sekunder, dengan memanfaatkan metode penelitian kepustakaan  dan  penelitian  lapangan.
Penelitian lapangan melibatkan
keterlibatan  langsung  dengan  subjek
penelitian, termasuk melakukan wawancara, memberikan kuesioner, dan mendokumentasikan  informasi  yang relevan.  Skala  penilaian  ini  mengacu pada  teknik Semantic  Differential . Metode yang diterapkan dalam pengujian alat ukur/instrumen penelitian ini  melibatkan  penggunaan  uji  validitas dan  uji  reliabilitas  untuk  menilai keakuratan dan konsistensi alat ukur.
1. Hasil Uji Validitas
Setelah melakukan uji validitas pada tiap-tiap  variabel,  terbukti  bahwa semua  instrumen  (X)  dan  (Y) dianggap  valid,  karena  nilai  Rhitung > R tabel (0,325).
2. Hasil Uji Reliabilitas Sesudah melakukan pengujian reliabilitas  pada  setiap  variabel didapat hasil yakni:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Hasil SPSS ver 2.6. Melalui  tabel  tersebut  terlihat bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X)  dan kinerja  (Y)  dianggap  reliabel,  yang diindikasikan  dengan  nilai Cronbach's Alpha  yang  lebih  besar  dari  nilai  kritis 0,60. Metode analisis data mempergunakan teknik analisis deskriptif dan asosiatif untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi  kepuasan  kerja  dan  sikap kinerja. Ini dicapai melalui penggunaan analisis  deskriptif  kuantitatif,  seperti yang diperlihatkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. Kriteria Sikap Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja dan Kinerja
Untuk menilai dampak dari kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  dapat dilakukan  dengan  menganalisis  secara kuantitatif  melalui  pengujian  regresi linier  sederhana  dan  menghitung koefisien determinasi.
Tabel 5. Kriteria Pengaruh Koefisien Determinasi Sumber: Fitrianingsih dan Budiansyah, (2019)

## 3. Hipotesis Statistik
Hipotesis  statistik  yang  menguji pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  (X) terhadap  kinerja  karyawan  di  bagian produksi CV. Asseny Apparel Majalaya.
H 0 : β 2 ≤ 0 (Kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan bagian  produksi  CV.  Asseny  Apparel Majalaya)
Ha : β 2 > 0 (Kepuasan
kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  bagian  produksi  CV.  Asseny Apparel Majalaya)
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Analisis Deskriptif
1. Tanggapan  Responden  Terhadap
Kepuasan  Kerja  Pada  Kryawan Bagian Produksi CV. Asseny Apparel Majalaya
Setelah  dilakukan  perhitungan terhadap  jawaban  responden  mengenai variabel kepuasan kerja (X) dengan 4 sub variabel  dan  7  pertanyaan,  maka dihasilkan  dari  tanggapan  responden terhadap variabel X
Dapat dilihat total rata rata kriteria tanggapan  responden  pada  tabel  di bawah ini:
Tabel 6. Total rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Variaabel
Kepuasan Kerja SUB VARIABEL TOTAL RATA- RATA KRITERIA Turnover  (Perputaran Karyawan) 3,14 Sedang Tingkat Ketidakhadiran (Absen) 3,00 Sedang Tingkat Pekerjaan 4,19 Mampu Ukuran Organisasi Perusahaan 4,01 Lancar TOTAL SKOR RATA-RATA (3,14 + 3,00 + 4,19 + 4,01)/4 = 3,59 KRITERIA = PUAS Sumber: Kuesioner diolah kembali 2024
Pada  variabel  kepuasaan  kerja terdapat tiga sub variabel yakni:
1. Turnover (Perputaran karyawan) • Kecenderungan untuk mengundurkan diri dari perusahaan 2. Tingkat Ketidakhadiran Kerja (Absensi)
• Kecenderungan  untuk  tidak  hadir bekerja 3. Umur Faktor umur tidak akan diteliti karena perusahaan tidak dapat mengendalikan umur para karyawannya dalam rangka meningkatkan kepuasan para karyawan. 4. Tingkat Pekerjaan • Kemampuan menyelesaikan
pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  untuk  memperoleh peningkatan  karir  ataupun  upah selama bekerja.
5. Ukuran organisasi perusahaan • Peluang berpartisipasi dalam setiap kegiatan perusahaan
• Kelancaran  komunikasi  dengan atasan
• Klancaran  berkoordinasi  dengan rekan kerja
Berdasarkan tabel 6 memiliki nilai rata-rata dengan total sebesar 3,59 yang termasuk  pada  kriteria puas .  Artinya menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan bagian  produksi  CV.  Asseny  Apparel Majalaya  berdasarkan  persepsi  atasan langsung terbilang puas untuk melakukan  pekerjaan  yang  diberikan oleh perusahaan, akan tetapi, masih ada beberapa aspek yang perlu
disempurnakan.
Mengacu pada data yang ada, sub- variabel  ketidakhadiran  memiliki  skor terendah,  dengan  rata-rata  3,00,  yang termasuk  dalam  kisaran  sedang,  yang artinya  para  karyawan  bagian  produksi CV. Asseny Apparel Majalaya memiliki tingkat  ketidakhadiran  atau  absen  yang sedang  berdasarkan  persepsi  atasan langsung. Sub-variabel “tingkat pekerjaan” memiliki skor tertinggi yaitu
4,19,  yang  memenuhi  kriteria  mampu, yang  artinya  para  karyawan  bagian produksi CV. Asseny Apparel Majalaya mampu  dalam  melakukan  pekerjaan yang  diberikan  perusahaan  berdasarkan persepsi atasan langsung.
2. Tanggapan  Responden  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi  CV.  Asseny  Apparel Majalaya Setelah  melakukan  pengujian  dan perhitungan mengenai tanggapan responden  terhadap  variabel  Y  maka didapat  hasil  total  rata-rata  sebagai berikut:
Tabel 7. Total Rata-rata Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Variabel Kinerja
Sumber: Kuesioner, Diolah kembali, 2024 Pada variabel kinerja terdapat 5 sub
variabel yaitu:
1. Kualitas Kerja
• Tingkat  kualitas  sesuai  standar yang telah diselesaikan
• Ketelitian dalam bekerja
2. Kuantitas
• Ketepatan  jumlah  produksi  yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu
• Ketepatan waktu masuk kerja.
4. Efektivitas • Kemampuan menggunakan sumber  daya  teknologi  untuk mendukung proses produksi.
5. Kemandirian
• Kemampuan untuk bekerja secara individu  tanpa  bantuan  rekan kerja.
Skor  rata-rata  keseluruhan  untuk setiap sub variabel dari kinerja karyawan produksi  di  CV  Asseny  Apparel Majalaya  adalah  3,82  yang  termasuk dalam rentang mampu. Ini mengindikasikan bahwa karyawan produksi  di  CV  Asseny  Apparel Majalaya memperlihatkan tingkat
kemampuan  yang  memuaskan  dalam kinerjanya. Namun setelah melihat nilai rata-rata dari sub variabel, masih banyak aspek  yang  masih  harus  ditingkatkan agar  dapat  meningkatkan  kinerja  pada karyawan bagian produksi.
Berdasarkan  tabel  7,  sub  variabel kuantitas  memiliki  nilai  terendah, dengan  rata-rata  3,50.  Nilai  ini  masuk dalam kriteria mampu, yang mengindikasikan bahwa karyawan
bagian  produksi  CV.  Asseny  Apparel Majalaya mampu memenuhi  target kuantitas  perusahaan.  Sub  variabel efektivitas  memiliki  nilai  terbesar, dengan  rata-rata  4,03,  masuk  dalam kriteria  mampu.  Ini  mengindikasikan bahwa  karyawan  bagian  produksi mampu  dalam  mengoptimalkan  proses produksi.
Analisis Asosiatif 1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Produksi  CV.  Asseny Apparel Majalaya Tabel 8.  Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: Hasil Olah Data Tahun 2024
Merujuk  tabel  8  memperlihatkan hasil  pengujian  regresi  sederhana  serta didapat hasil permanen regresi sederhana yakni:
Y= 31.277 + (-0,275) X Guna  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  kepuasan  kerja (independen)  terhadap  variabel  kinerja (dependen) dapat dilihat yakni:
Koefisien untuk variabel kepuasan kerja (X) adalah negatif. Ini mengindikasikan bahwa variabel kepuasan  kerja  (X)  memiliki  pengaruh negatif  terhadap  kinerja  (Y),  dengan tingkat  pengaruh  yang rendah  sekali, dan tidak signifikan secara statistik yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Koefieisen Determinasi
Sumber: Hasil SPSS ver 2.6.
Berdasarkan hasil penelitian,
variabel  kepuasan  kerja  tidak  memiliki
pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, dibuktikan  dengan  nilai  koefisien determinasi  (R square )  0,035  dan  nilai signifikansi 0,269. Hasil pengujian tersebut dipengaruhi  oleh  jawaban  responden terhadap  kuesioner  yang  disebarkan, seperti yang terlihat pada tabel mengenai jawaban  responden  terhadap  kepuasaan dan kinerja yang bias dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Skor Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan dan Kinerja NO X Y KETERANGAN 1 12 34 Nilai tengah X1 =18 Nilai tengah Y = 27 2 14 29 3 14 23 4 15 33
5 15 20 6 15 28 7 15 34
No X Y Keterangan 8 15 24 Nilai tengah X1 =18 Nilai tengah Y = 27 9 16 34 10 16 27 11 17 26 12 17 30 13 17 30 14 17 34 15 17 22 16 17 27 17 18 27 18 18 25 19 18 19 20 18 28 21 18 27 22 18 21 23 18 34 24 19 20 25 19 31 26 20 22 27 20 27 28 20 20 29 20 22 30 22 22 31 22 27 32 22 21 33 23 28 34 23 28 35 24 23 36 24 22 37 25 22
Sumber: Kuesioner Hasil Tanggapan Responden Tabel  10  mengungkapkan  bahwa responden  dengan  skor  kinerja  di  atas rata-rata  tetapi  memiliki  skor  kepuasan kerja di bawah rata-rata ditunjukan oleh responden nomor 1, 2, 4, 6, 9, 10, 12, 13, dan 14.
Sebaliknya karyawan dengan skor kinerja  di  bawah  rata-trata  tetapi memiliki  skor  kepuasan  kerja  di  atas rata-rata ditunjukan oleh nomor 24, 26,
28, 29, 30, 32, 35, 36, dan 37. Untuk melihat jumlah dan persentase banyaknya responden dengan skor  diatas  bias  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel 11. Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja
Sumber:  Kuesioner,  Diolah  Kembali,
2024 Merujuk tabel 11. jumlah responden dengan nilai kepuasan kerja di bawah rata-rata dan skor kinerja di atas rata-rata  berjumlah  8  orang  dengan persentase  21,26%.  Jumlah  responden dengan nilai kepuasan kerja di atas rata- rata dan skor kinerja di bawah rata-rata sebanyak  9  orang  dengan  persentase 24,32% dengan total  45,94%.
Berdasarkan tabel tersebut 45,94% responden dinyatakan anomali.
Berdasarkan  hasil  wawancara  alasan mengapa  karyawan  merasa  tidak  puas karena kecemburuan sosial yang terjadi pada  perusahaan  dan  karyawan  yang merasa  puas  tetapi  menurut  sudut pandang atasan ternyata kinerjanya tidak
maksimal,  sedangkan  karyawan  yang merasa tidak puas atas kinerjanya tetapi dari  sudut  pandang  atasan  kinerjanya sudah maksimal.
Mengacu  pada  hasil  wawancara dengan  para  karyawan,  mereka  merasa tidak  puas  karena  ketika  berkegiatan dalam  perusahaan  karyawan  yang dilibatkan  hanya  karyawan  yang merupakan  kerabat  dekat  atasan.  Dan kelancaran  komunikasi  antar  karyawan maupun  dengan  atasan  kurang  baik, disebabkan  oleh  atasan  yang  kurang peduli terhadap karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan: 1. Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian produksi  CV.  Asseny  Apparel Majalaya 2. 21,62%  karyawan  bagian  produksi CV.  Asseny  Apparel  Majalaya memiliki skor kinerja di bawah rata- rata  dengan  skor  kepuasan  kerja  di atas  rata-rata.  Sedangkan  24,32% karyawan  memiliki  skor  kinerja  di atas rata-rata memiliki skor kepuasan kerja  di  bawah  rata-rata,  sehingga total  responden  yang  dinyatakan anomali  sebanyak  45,94%.  Hal  ini menyebabkan  tidak  signifikannya variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja (Y).

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  serta  kesimpulan  maka dapat  diberikan  saran  yaitu,  sebanyak 24,32%  karyawan  merasa  tidak  puas terhadap  kepuasan  kerja  pada  CV. Asseny  Apparel  Majalaya.  Karyawan dengan kinerja yang dinilai baik merasa kecewa dikarenakan adanya ketidakadilan  berupa  pilih  kasih  serta
hanya  melibatkan  karyawan  yang merupakan  kerabat  saja  apabila  ada pelaksanaan  kegiatan  pada  perusahaan. Maka  dari  itu,  perusahaan  diharapkan dapat  bertindak  secara  adil  dan memberikan kesempatan bagi karyawan lain  untuk  berpartisipasi  dalam  setiap kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh perusahaan.  Selain  itu,  perusahaan  juga diharapkan  untuk  lebih  memperhatikan dan  menjaga  komunikasi  baik  antar sesama  karyawan  maupun  dengan atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfarizi,  A.,  &  Haryadi,  D.  (2022).
Mediating  of  Job  Satisfaction  in Improving Employee Performance with  The  Role  Of  Empowerment
And  Work  Discipline. Jurnal
Mantik , 6 (2), 1892–1902.
Alfianika Maharani, D., Supriatin, D., &
Puspitawati,  E.  (2023).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Hasta Pusaka Sentosa Purbalingga. Jurnal Media Ekonomi Dan Bisnis , 14 (1), 66–77. https://tambara.e- journal.id/medikonis/index Arnaldo,  G.,  &  Andani,  K.  W.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , III (3), 722–730.
Asmawiyah,  Mukhtar,  A.,  &  Nurjaya. (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan. Jurnal  Mirai
Management , 5 (2), 388–401. https://journal.stieamkop.ac.id/ind ex.php/miraipg.388 Atikah, K., & Qomariah, N. (2021). The Effect  of  Leadership  Style  and Organizational  Culture  and  Work Motivation on Lecturer Performance. Jurnal  Manajemen Dan  Bisnis  Indonesia , 6 (2),  216– 227.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v6i2 .4088 Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of Work-Life  Balance,  Happiness  at Work, on Employee Performance.
International  Business  Research , 12 (2), 99. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p 99 Citra,  L.  M.,  &  Fahmi,  M.  (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Maneggio:  Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 214–225. https://doi.org/10.30596/maneggi
o.v2i2.3776 Damai, P., Rofiaty, & Sudjatno. (2023). Job  Satisfaction  and  Employee Perpormance  Factor  in  Palm  Oil Plantions. Jurnal Aplikasi Manajemen , 21 (1), 143–152. Diamantidis,  A.  D.,  &  Chatzoglou,  P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity  and  Performance
Management ,
68 (1),  171–193.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-01- 2018-0012 Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki. (2019).  Job  satisfaction  and organizational  commitment  effect in  the  transformational  leadership towards  employee  performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.20 19.05.001 Endra,  T.  F.  S.  S.  (2021).  Pengaruh
Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Perusahaan  Dazzel  Yogyakarta. Jurnal Among Makarti , 14 (2), 50– 61.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi .
Universitas Diponegoro. Handoko,  T.  H.  (2020). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. BPFE Yogyakarta Hasibuan,  M.S.  (2020).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  (Edisi
Revisi). Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hendri,  M.  I.  (2019).  The  mediation effect  of  job  satisfaction  and organizational commitment on the organizational  learning  effect  of the employee performance. International Journal of Productivity  and  Performance Management , 68 (7),  1208–1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05- 2018-0174 Ibrahim, M., Karollah, B., Juned, V., & Yunus,  M.  (2022).  The  Effect  of Transformational Leadership, Work  Motivation  and  Culture  on Millennial  Generation  Employees
Performance of the Manufacturing Industry  in  the  Digital  Era. Frontiers in Psychology , 13 (May),
1–5. https://doi.org/10.3389/fpsyg.202 2.908966 Indrasari, M., Kerja, K., Kinerja, D., &
Indd,  K.  (2017). Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Karyawan  Tinjauan dari  Dimensi  Iklim  Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan . www.indomediapustaka.com Irawan, D. A., Marsherina, H., Evasari,
J., & Marceline. (2020). Employee Performance: The Effect of Work Motivation,  Work  Discipline,  and Job  Satisfaction  at  one  of  music companies in Indonesia. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education , 2 (4), 710–719.
Kusuma, A. A. (2023). The Influence of Motivation and Work
Environment on Employee Performance  of  Hotel  Muria Semarang. Jurnal  Ekonomi  Dan Perbankan , 11 (01), 1–8. https://doi.org/10.54209/ekonomi. v10i01.55 Mangkunegara, A. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan.  In Remaja Rosdakarya .  Remaja  Rosdakarya. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Novis,  J.  Van,  Yulihasri,  &  Games,  D.
(2022).  A  Mediating  Model  To Evaluates  Employee  Performance In Retail Amid And Post COVID 19. Jurnal  Mantik , 6 (2),  2624–
2630.
Nuryasman, & Suryaman, E. A. (2018). The  influence  of  organizational culture  and  work  motivation toward  employee  performance (case  study  on  employees  of  pt inoac polytechno indonesia).
Jurnal  Manajemen , 22 (1),  74–90. https://doi.org/10.24912/jm.v22i1. 314
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020). Effect  of  Motivation,  Leadership, and  Organizational  Culture  on Satisfaction and Employee Performance. Journal  of  Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2 020.VOL7.NO8.577 Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018). Organizational motivation,
employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An empirical  study  of  container shipping  companies  in  Taiwan. Maritime  Business  Review , 3 (1),
36–52. https://doi.org/10.1108/MABR- 03-2018-0007 Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2018). Manajemen (Jilid  1  Ed).  Jakarta: Erlangga.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2018).
Organizational  Behavior .  Jakarta:
Salemba Empat. Sabuhari,  R.,  Sudiro,  A.,  Irawanto,  D. W.,  &  Rahayu,  M.  (2020).  The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational  culture  adaptation and  job  satisfaction  on  employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777–1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020 .1.001 Safitri, U. L., Widagdo, B., & Novianti, K.  R.  (2022).  The  Influence  of Work  Motivation  and  Workload on  Employee  Performance  with
Job  Satisfaction  as  a  Mediation Variable. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan , 02 (02), 120–128.
https://doi.org/10.22219/jamanika.
v2i02.21964
Sekaran,  U.  &  Bougie,  R.  (2017).
Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:
Pendekatan Pengembangan- Keahlian. (Edisi  6).  Jakarta:
Salemba Empat
Setiawan, A., Hasibuan, H. A., Siahaan, A. P. U., Indrawan, M. I., Rusiadi, Fatmawati,  I.,  Wakhyuni,  E., Astuti,  D.,  Novalina,  A.,  &
Rahayu, S. (2018). Dimensions of cultural intelligence and technology  skills  on  employee performance. International Journal  of  Civil  Engineering  and Technology , 9 (10), 50–60.
https://doi.org/10.31227/osf.io/gv
hqm
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D (Dr. Ir. Sutopo. S.Pd, Ed.; 2nd ed.). Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2021). Metode  Penelitian Kuantitatif,Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  (2015). Penelitian Sumberdaya  Manusia. Jakarta:
Buku Seru Sutrisno,  Edy.  (2019).  Manajemen
Sumber Daya Manusia. (cetak 11).
Jakarta: Prananda Media Group Unaradjan,  D.D.  (2019). Metode
Penelitian  Kuantitatif. Jakarta: Unika Atma Jaya Jakarta