## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM (Kemenkumham) Manokwari
The Effect of Human Resources Empowerment and Work Environment on Employee Performance at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights (Kemenkumham) Manokwari
Dwi Kristika Rohana * , Universitas Terbuka, Indonesia Muhlis Hafel , Universitas Terbuka, Indonesia Purwanto , Universitas Presiden, Indonesia

## PENDAHULUAN
Permasalahan sumber daya manusia (SDM) di lingkungan kerja Kantor Kemenkumham Manokwari telah menjadi isu yang menonjol dan memerlukan perhatian serius. Beberapa kasus dan fakta yang terjadi di sana menunjukkan adanya ketidaktepatan waktu dalam bekerja, ketidakpatuhan terhadap mekanisme  dan  prosedur,  serta  masalah  dalam  pertanggungjawaban  tugas.  Misalnya,  terdapat beberapa kasus di mana pegawai tidak hadir tepat waktu atau tidak mematuhi standar operasional prosedur  yang  telah  ditetapkan,  yang  berdampak  pada  hasil  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  harapan. Selain  itu,  terdapat  masalah  dalam  komunikasi  antar  pegawai  dan  dengan  manajemen,  yang mengakibatkan ketidakjelasan dalam pembagian tugas dan tanggung jawab. Kondisi ini menunjukkan bahwa masih ada tantangan signifikan dalam manajemen SDM di kantor tersebut.
Tantangan ini diperparah dengan adanya jabatan rangkap akibat kekurangan SDM, kurangnya perhatian terhadap peningkatan kompetensi dan keterampilan, serta penempatan pegawai yang tidak sesuai  dengan  keahlian  mereka.  Semua  ini  berkontribusi  pada  rendahnya  kinerja  pegawai  dan memerlukan solusi yang komprehensif untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja. Oleh karena itu, penelitian ini berfokus pada identifikasi dan analisis masalah-masalah SDM di lingkungan kerja  Kantor  Kemenkumham  Manokwari,  serta  mengkaji  faktor-faktor  yang  dapat  mendukung peningkatan  kinerja,  seperti  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  diharapkan dapat  memberikan  rekomendasi  yang  tepat  untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut  dan meningkatkan kinerja pegawai di kantor tersebut.
Kinerja  dapat  dinilai  baik  atau  buruk  melalui  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  waktu pelaksanaan,  proses  pelaksanaan,  serta  pertanggungjawaban  dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan

## ABSTRACT

## ARTICLE HISTORY
This study examines the impact of human resource (HR) empowerment and the work environment on employee performance at the Regional Office of the Ministry of Law and Human Rights in Manokwari. The research addresses the  critical  importance  of  HR  empowerment  and  a  conducive  work environment in enhancing employee productivity and efficiency. The study utilizes  a  quantitative  survey  method,  distributing  questionnaires  to  100 employees,  with  the  collected  data  analyzed  through  multiple  linear regression to determine the influence of the independent variables on the dependent  variable.  Results  indicate  that  both  HR  empowerment  and  the work environment significantly and positively affect employee performance. The study concludes that improving HR empowerment and work conditions are  vital  strategies  for  boosting  performance  in  government  agencies. Recommendations include the implementation of continuous empowerment programs and the enhancement of work facilities to further improve employee performance and overall organizational effectiveness.
Received Revised Accepted Published 17/07/2024 24/07/2024 31/07/2024 16/08/2024

## KEYWORDS
Empowerment; work environment; employee performance; Ministry of Law and Human Rights; Manokwari.
*CORRESPONDENCE AUTHOR dwikristika.anna@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v8i2.9711
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...
(Fauzi & Nugroho, 2020 ; Wibowo, 2013 ). Setiap organisasi, apa pun isi dan bentuknya, selalu berupaya mendukung  tujuan  pembangunan  nasional  yaitu  pencapaian  kesejahteraan  bersama,  baik  secara material maupun spiritual (Danim, 2008 ; Pabundu, 2014 ). Untuk mencapai tujuan tersebut, kinerja atau produktivitas pegawai perlu dinilai dengan baik (Suryadi, 2010 ). Kinerja yang baik menjadi dasar bagi  proses  manajemen  selanjutnya,  yang  dapat  meliputi  pemberian  penghargaan,  tunjangan, kenaikan  pangkat,  penempatan,  pemindahan,  serta  pengurangan  atau  penahanan  gaji,  hingga penempatan dalam posisi non-aktif sebagai bentuk hukuman jika kinerja pegawai dinilai tidak baik (Pace & Faules, 2006 ).
Simamora  (2006) menyatakan  bahwa  produktivitas  (kinerja)  pegawai  adalah  tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai yang memenuhi persyaratan kepegawaian (Simamora, 2006 ). Dengan kata lain, produktivitas adalah tingkat pencapaian seseorang dalam menjalankan tugas dengan persyaratan tertentu,  yang  terkait  dengan  pemenuhan  syarat-syarat  formal  sebagai  bagian  dari  budaya kelembagaan yang harus dilaksanakan (Supomo & Nurhayati, 2018 ; Winardi, 2012 ). Produktivitas juga mencakup perilaku nyata yang diwujudkan oleh semua orang sebagai produktivitas tenaga kerja yang dihasilkan oleh pegawai berdasarkan perannya dalam organisasi (Rivai, 2004 ).
Meskipun  demikian,  dalam  praktiknya  masih  ditemui  berbagai  permasalahan  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Sumual, 2017 ).  Beberapa  isu  klasik  yang  sering  dijumpai  meliputi ketidaktepatan  waktu  dalam  bekerja,  ketidakpatuhan  terhadap  mekanisme  dan  prosedur  yang mengakibatkan hasil pekerjaan tidak sesuai harapan, serta permasalahan dalam pertanggungjawaban tugas  (Afandi, 2018 ).  Hal-hal  ini  menjadi  tantangan  serius  dalam  penilaian  kinerja  sebagaimana disebutkan  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  tidak  hanya  berfokus  pada  kinerja  secara umum,  tetapi  juga  mengkaji  faktor-faktor  pendukung  lainnya  seperti  pemberdayaan  sumber  daya manusia (SDM) dan lingkungan kerja (Sinambela, 2016 ).
Pemberdayaan  SDM  merupakan  salah  satu  strategi  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai. Sebagaimana dikemukakan oleh Wibowo (2013), pemberdayaan SDM adalah upaya untuk meningkatkan  tanggung  jawab  pegawai  atas  pekerjaannya  (Wibowo, 2013 ).  Hal  ini  dapat  dicapai dengan  memindahkan  pegawai  dari  posisi  yang  hanya  melaksanakan  perintah  ke  posisi  yang memberikan peluang untuk lebih bertanggung jawab (Siagian, 2012 ). Pendekatan ini sejalan dengan konsep  produktivitas  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  di  mana  kinerja  tidak  hanya  diukur  dari pencapaian  tugas,  tetapi  juga  dari  perilaku  nyata  pegawai  dalam  memenuhi  perannya  dalam organisasi (Mahmudi, 2005 ; Sujardi, 2012 ).
Pemberdayaan SDM merupakan aspek krusial dalam meningkatkan kinerja pegawai. Shukla et al  (2018)  menekankan  bahwa  keberhasilan  pemberdayaan  tergantung  pada  pemahaman  pegawai terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi, serta kemampuan mereka dalam pengambilan keputusan dan  pemecahan  masalah  (Shukla  et  al., 2018 ).  Namun,  tantangan  seperti  kekurangan  SDM  yang mengakibatkan  jabatan  rangkap,  kurangnya  perhatian  terhadap  peningkatan  kompetensi  dan keterampilan, serta penempatan yang tidak sesuai masih menjadi isu serius dalam manajemen SDM .Selain pemberdayaan SDM, lingkungan kerja juga memainkan peran penting dalam kinerja pegawai (Murray  &  Holmes, 2021 ).  Berbagai  ahli  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  kondisi  yang mempengaruhi perilaku dan sikap pegawai dalam bekerja (Schultz & Schultz, 2020 ; Sedarmayanti & Pd, 2001 ).  Aspek-aspek  seperti  kenyamanan  ruangan,  kebersihan,  komunikasi  antar  sektor, penghargaan, dan kerja sama yang sehat menjadi fokus dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
Agar  memberikan  nilai  kebaruan  ( novelty )  terkait  penelitian  ini,  berikut  peneliti  sajikan beberapa penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan tema dengan penelitian ini: (1) Roswaty dan Siddiq (2019), hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas PPPA Kabupaten Musi Banyuasin, Sumatera Selatan.
Uji  koefisien  determinasi  (R²)  menunjukkan Adjusted  R  Square 0,759  atau  75,9%,  artinya  variasi kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pelatihan  dan  pengembangan,  sementara  24,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian (Roswaty & Siddiq, 2019 ); (2) Wijaya, Maldun, dan Sore (2022),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pendidikan  dan  pelatihan secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Majene.  Secara  simultan,  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai, dengan variabel pendidikan sebagai faktor yang paling dominan (Wijaya et al., 2022 ); (3)  Sofyan  (2013),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  BAPPEDA  Kabupaten  X,  dengan  koefisien  Durbin-Watson  bernilai 0,801. Penelitian ini menegaskan bahwa produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja (Sofyan, 2013 ); (4) Lestary dan Chaniago (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kinerja karyawan di Divisi Detail Part Manufactur Direktorat Produksi PT Dirgantara Indonesia (Persero) memiliki hubungan positif yang sedang ( moderate ) dengan nilai sebesar 0,438. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=40.404+0,438X (Lestary & Chaniago, 2018 ); (5) Elizar dan Tanjung (2018),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  variabel  pelatihan,  kompetensi,  dan lingkungan  kerja  masing-masing  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kabupaten Deli Serdang (Elizar & Tanjung, 2018 ).
Kebaruan dari penelitian ini terletak pada analisis simultan pengaruh pemberdayaan SDM dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM Manokwari.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Kantor  Wilayah  Kemenkumham  Manokwari, ditemukan  bahwa  terdapat  ketidaksesuaian  antara  harapan  pegawai  dengan  upaya  pemberdayaan yang diterapkan, serta adanya masalah dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya,  survei  internal  menunjukkan  bahwa  60%  pegawai  merasa  kurang  mendapat  dukungan untuk pengembangan keterampilan, dan 45% pegawai menyatakan bahwa kondisi fisik kantor, seperti kebersihan dan kenyamanan ruangan, belum memadai.
Studi ini mengisi gap penting dari penelitian sebelumnya yang umumnya memisahkan kedua variabel ini. Dengan menggunakan regresi berganda, penelitian ini mengungkap hubungan negatif pemberdayaan  SDM  yang  tidak  sesuai  harapan  pegawai  dan  hubungan  positif  signifikan  dari lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  menegaskan  pentingnya  sinergi  antara pengembangan  SDM  yang  tepat  dan  perbaikan  lingkungan  kerja  sebagai  strategi  holistik  untuk meningkatkan kinerja pegawai, memperkaya state-of-the-art dalam manajemen sumber daya manusia dan lingkungan kerja di sektor publik.
Permasalahan penelitian ini adalah bagaimana pengaruh pemberdayaan SDM terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari. Selain itu, penelitian ini juga ingin mengungkap bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di kantor yang sama.  Tidak  hanya itu,  penelitian ini bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pemberdayaan  SDM dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Dengan mendeskripsikan dan menganalisis  ketiga  aspek  ini,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang komprehensif  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis:  pertama,  pengaruh pemberdayaan SDM terhadap kinerja pegawai;  kedua, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai;  dan  ketiga,  pengaruh  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari.
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  penelitian  non-eksperimental, khususnya jenis penelitian penjelasan ( explanatory research ) (Hardani et al., 2020 ). Tujuannya adalah untuk menguji hubungan kausal secara  simultan antara pemberdayaan SDM dan lingkungan kerja dengan kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari. Rancangan penelitian ini disusun untuk memastikan validitas, objektivitas, efisiensi, dan efektivitas proses serta hasil  penelitian  (Martono, 2015 ).  Penelitian  ini  menggunakan  rancangan  non-eksperimen eksplanatoris untuk menguji hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian eksplanatoris memberikan deskripsi dan menjelaskan alasan fenomena yang diamati. Metode utama yang digunakan adalah survei, dengan sampel dari populasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data (Juliandi & Irfan, 2013 ).
Populasi dalam penelitian ini mencakup semua pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, yang berjumlah 98 orang. Dari populasi tersebut, diambil sampel sebanyak 78 orang  dengan  tingkat  kesalahan  5%,  sesuai  dengan  teori  Slovin  (Sugiyono, 2017 ).  Data  yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada para pegawai. Kuesioner ini dirancang untuk mengukur variabel pemberdayaan SDM, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner  mencakup  indikator-indikator  yang  relevan  dengan  masing-masing  variabel,  seperti dukungan pengembangan keterampilan, kondisi fisik kantor, dan persepsi kinerja.
Instrumen  penelitian  adalah  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  fenomena  alam maupun sosial (Creswell & Creswell, 2018 ). Fenomena dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang  diukur  melalui  kuesioner.  Setiap  butir  pertanyaan  dalam  kuesioner  terkait  dengan  indikator yang harus dijawab oleh responden. Jawaban disediakan dalam bentuk skala peringkat ( rating scale ) dari variabel komitmen organisasional, motivasi, dan mutu pelayanan. Penelitian ini menggunakan skala Likert untuk mengukur  sikap, pendapat,  dan persepsi responden tentang  variabel penelitian. Skala yang digunakan adalah 1 hingga 5, dengan skor 1 untuk sangat tidak setuju, 2 untuk tidak setuju, 3 untuk netral, 4 untuk setuju, dan 5 untuk sangat setuju.
Penelitian ini menggunakan data subjek berupa opini, sikap, pengalaman, atau karakteristik dari  responden.  Sumber  data  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh langsung dari pengumpul data melalui kuesioner mengenai topik penelitian. Kuesioner ini mencakup pertanyaan-pertanyaan yang mengukur bagaimana pegawai merasakan pemberdayaan SDM, seperti kesempatan  untuk  pengembangan  keterampilan  dan  peran  serta  dalam  pengambilan  keputusan. Pertanyaan  mengenai  lingkungan  kerja  mencakup  aspek-aspek  seperti  kenyamanan  ruang  kerja, kebersihan,  dan  fasilitas  pendukung.  Data  sekunder  diperoleh  dari  dokumen,  buku,  jurnal,  dan sumber  tertulis  lainnya  yang  relevan  dengan  topik  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  juga melibatkan wawancara dan observasi langsung di Kantor Wilayah Kemenkumham Manokwari untuk memperkaya informasi yang diperoleh dari kuesioner.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  statistik  deskriptif  dan  inferensial  untuk  mengevaluasi hubungan antar variabel melalui korelasi dan regresi. Setelah mengumpulkan data melalui kuesioner, analisis statistik deskriptif mengolah dan menyajikan data mengenai Pemberdayaan SDM, lingkungan kerja,  dan  kinerja  pegawai  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Manokwari.  Statistik inferensial digunakan untuk menarik kesimpulan dan membuat keputusan berdasarkan analisis data. Uji  validitas  memastikan  kesahihan  instrumen  dengan  koefisien  korelasi  minimal  0,30,  sedangkan
reliabilitas  diukur  dengan Cronbach’s  Alpha ,  di  mana  nilai  >  0,600  dianggap  reliabel.  Pengujian dilakukan menggunakan aplikasi IBM SPSS 22.0 Statistics for Windows .
Uji hipotesis dilakukan menggunakan regresi sederhana dan regresi ganda dengan aplikasi IBM SPSS  22.0 Statistics  for  Windows .  Uji  regresi  sederhana  mengevaluasi  pengaruh  masing-masing variabel prediktor (X1 dan X2) terhadap variabel kriterium (Y) menggunakan uji t dan persamaan Y = a  +  bX.  Regresi  ganda,  menurut  Arikunto  (2006),  memprediksi  pengaruh  dua  variabel  bebas  (X1: pemberdayaan SDM, X2: lingkungan kerja) terhadap satu variabel terikat (Y: kinerja pegawai) dengan persamaan Y = a + β1X1 + β2X2. Keputu san diambil berdasarkan angka probabilitas; jika F hitung > F tabel, hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis kerja (Hk) diterima (Arikunto, 2006 ). Melalui metode ini,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  yang  jelas  tentang  bagaimana pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, serta memberikan rekomendasi untuk perbaikan yang diperlukan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Analisis regresi sederhana digunakan untuk memahami pengaruh satu variabel independen terhadap variabel  terikat.  Dalam  konteks  ini,  analisis  regresi  sederhana  diterapkan  untuk  mengevaluasi pengaruh  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa variabel Pemberdayaan SDM (X1) memiliki koefisien sebesar 0,836 dengan nilai t  sebesar  27,534  dan  signifikan  pada  p  <  0,05  (p  =  0,000).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa pemberdayaan  SDM  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  di  mana setiap peningkatan dalam pemberdayaan SDM akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, nilai Beta  sebesar  0,954  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  ini  sangat  kuat.  Dengan  demikian, pemberdayaan SDM terbukti menjadi faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari.
Untuk  menguji  variabel  ini,  beberapa  aspek  pemberdayaan  SDM  yang  diukur  meliputi pelatihan dan pengembangan keterampilan, pemberian otoritas dalam pengambilan keputusan, dan dukungan terhadap inisiatif pegawai. Persamaan regresi linier sederhana digunakan untuk menguji pengaruh variabel pemberdayaan SDM (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) dan hasilnya adalah: Y ′ = 0.340 + 0.836X1. Dalam persamaan ini, Y ′ adalah prediksi kinerja pegawai, 0.340 adalah nilai konstan yang menunjukkan kinerja pegawai saat tidak ada pemberdayaan SDM, dan 0.836 adalah koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0.836 unit untuk setiap peningkatan satu unit dalam pemberdayaan SDM. Nilai konstan 0.340 berarti tanpa pemberdayaan SDM, kinerja pegawai  berada  pada  tingkat  dasar  0.340.  Koefisien  regresi  0.836  menunjukkan  adanya  pengaruh positif yang signifikan antara pemberdayaan SDM dan kinerja pegawai; semakin tinggi pemberdayaan SDM, semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  SDM  memiliki  hubungan  positif  dengan kinerja pegawai. Ini menegaskan pentingnya pemberdayaan SDM sebagai faktor yang berkontribusi terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Pemberdayaan  SDM  bisa  berupa  pelatihan,  pengembangan kompetensi, pemberian otoritas dalam pengambilan keputusan, dan inisiatif lain yang meningkatkan keterlibatan serta kemampuan pegawai dalam pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  analisis,  organisasi  atau  perusahaan  dapat  mempertimbangkan  untuk meningkatkan  atau  memfokuskan  lebih  banyak  sumber  daya  dan  usaha  dalam  program pemberdayaan SDM sebagai cara untuk meningkatkan kinerja pegawai. Strategi pemberdayaan yang efektif dapat mencakup pelatihan yang relevan, penguatan kapasitas, peningkatan partisipasi pegawai
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...
dalam pengambilan keputusan, dan peningkatan kondisi kerja untuk memaksimalkan potensi kinerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Uji  t  (uji  koefisien  regresi  sederhana)  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dan  apakah  hubungan  tersebut  signifikan. Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut: Ho: Lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari. H1: Lingkungan kerja (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM Manokwari. Berdasarkan output pada tabel, diperoleh t-hitung sebesar 27,534. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n -k-1 atau 76-2-1 = 73 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) maka diperoleh hasil untuk t-tabel sebesar 1.993. Hasil ini menunjukkan bahwa t-hitung lebih besar dari t- tabel, yang berarti lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Variabel lingkungan kerja yang diukur meliputi aspek fisik seperti kebersihan dan kenyamanan ruangan, fasilitas pendukung, suhu dan penerangan, serta hubungan antar pegawai dan manajemen. Pada kriteria pengujian, Ho diterima jika -t- tabel ≤ t - hitung ≤ t -tabel dan Ho ditolak jika -t-hitung< - t-tabel atau t-hitung> t-tabel. Dari hasil uji t terhadap variabel pengembangan SDM (X1) diperoleh hasil bahwa nilai t-hitung > t-tabel yakni: 27,534 > 1,993). Maka hipotesis nol (Ho) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan  signifikan (pengaruh) antara pengembangan SDM dan kinerja pegawai harus ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, peningkatan dalam pengembangan SDM cenderung diikuti  oleh  peningkatan  dalam  kinerja  pegawai.  Nilai  t-hitung  yang  sangat  besar  (27,534) menandakan  bahwa  kekuatan  hubungan  antara  pengembangan  SDM  dan  kinerja  pegawai  sangat signifikan.  Artinya,  pengembangan  SDM  adalah  prediktor  yang  sangat  kuat  dari  kinerja  pegawai dalam sampel yang dianalisis.
Hasil  ini  menekankan  pentingnya  pengembangan  SDM  sebagai  faktor  yang  dapat meningkatkan kinerja pegawai. Ini bisa berupa program pelatihan, pengembangan karier, pendidikan berkelanjutan,  dan  lain-lain,  yang  semuanya  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan, keterampilan,  dan  motivasi  pegawai.  Maka  implikasi  praktisnya  adalah  organisasi  atau  perusahaan mungkin perlu meningkatkan investasi dalam program pengembangan SDM untuk memaksimalkan potensi kinerja pegawai. Hal ini dapat meliputi penyediaan sumber daya yang memadai, perencanaan strategis  untuk  pengembangan  karier  pegawai,  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  mendukung pembelajaran dan pertumbuhan profesional.
Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, pertama-tama ditentukan hipotesisnya sebagai berikut: Ho:  Lingkungan  kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari. H1: Lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai  (Y)  Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Manokwari.  Hasil  uji  t  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  di  mana  t-hitung lebih besar dari t-tabel, sehingga Ho ditolak dan H1 diterima.
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.7 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Pada kriteria pengujian, Ho diterima jika nilai signifikansi > 0,05 dan Ho ditolak jika nilai signifikansi < 0,05. Dalam pengujian  hipotesis  tentang  pengaruh  variabel  pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  pegawai  (Y), diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  yang  jauh  lebih  rendah  dari  ambang  batas  0,05  yang ditetapkan  untuk  menilai  signifikansi  statistik.  Dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,  peneliti
memiliki cukup bukti untuk menolak hipotesis nol. Ini berarti bahwa terdapat bukti statistik yang kuat untuk menyatakan bahwa pengembangan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, ada kemungkinan yang sangat kecil bahwa hubungan yang diamati antara pengembangan SDM dan kinerja pegawai adalah kebetulan.
Nilai signifikansi yang sangat rendah (0,000) menunjukkan bahwa hasil yang diperoleh sangat tidak  mungkin  terjadi  jika  hipotesis  nol  benar,  yaitu  jika  sebenarnya  tidak  ada  hubungan  antara pengembangan SDM dan kinerja pegawai. Ini menegaskan kepercayaan bahwa pengembangan SDM benar-benar  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  ini  memiliki  implikasi  praktis  yang penting  bagi  manajemen  dan  HRD  ( Human  Resource  Development )  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan. Menyadari bahwa pengembangan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,  organisasi  mungkin  perlu  mengalokasikan  lebih  banyak  sumber  daya  untuk  program pengembangan  SDM,  seperti  pelatihan,  pendidikan,  dan  inisiatif  pengembangan  karier,  untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Berdasarkan  temuan  ini,  organisasi  dapat  merencanakan  dan  melaksanakan  program pengembangan  SDM  yang  lebih  terfokus  dan  ditargetkan  untuk  memaksimalkan  dampak  positif terhadap kinerja pegawai. Ini dapat mencakup pelatihan keterampilan spesifik, pendidikan lanjutan, mentoring, dan pembangunan budaya belajar dalam organisasi. Dianjurkan juga untuk melakukan evaluasi berkelanjutan terhadap efektivitas program pengembangan SDM yang diimplementasikan, untuk  memastikan  bahwa  investasi  yang  dilakukan  benar-benar  menghasilkan  peningkatan  dalam kinerja pegawai dan mencapai tujuan organisasi.
Maka kesimpulannya adalah nilai signifikansi 0,000 menegaskan bahwa pengembangan SDM berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  memotivasi  organisasi  untuk  terus mengembangkan  dan  meningkatkan  upaya  pengembangan  SDM  mereka  sebagai  strategi  untuk meningkatkan kinerja keseluruhan.
Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dapat dilihat dari hasil analisis regresi sederhana berikut: Y' = 1.332 + 0.511X2. Dalam persamaan ini, Y' adalah nilai prediksi untuk kinerja  pegawai,  1.332  adalah  konstanta  yang  menunjukkan  tingkat  dasar  kinerja  pegawai  ketika lingkungan kerja adalah nol, dan 0.511 adalah koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0.511 unit untuk setiap peningkatan satu unit dalam kualitas lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan hubungan positif antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai, di mana lingkungan kerja yang lebih baik akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil analisis ini menegaskan pentingnya lingkungan kerja yang kondusif dalam meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai. Organisasi perlu memberikan perhatian khusus pada penciptaan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang mendukung, termasuk perbaikan fasilitas fisik, pengelolaan suhu dan penerangan yang nyaman, kebersihan tempat kerja, serta kebijakan yang mendukung keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. Perbaikan lingkungan kerja secara signifikan dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja pegawai.
Uji t digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y) secara signifikan. Langkah pertama adalah menetapkan hipotesis: Ho: Lingkungan kerja (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Kantor  Wilayah Kementerian  Hukum dan HAM  Manokwari.  H1:  Lingkungan  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  di  Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari. Berdasarkan tabel 4.8, t-hitung sebesar 60,785. Dengan α = 5% dan df = 73, t -tabel sebesar 1,993. Kriteria pengujian adalah Ho diterima jika -t- tabel ≤ t- hitung  ≤  t -tabel,  dan  Ho  ditolak  jika  -t-hitung  <  -t-tabel  atau  t-hitung  >  t-tabel.  Hasil  uji  t
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...
menunjukkan t-hitung > t-tabel (60,785 > 1,993), sehingga Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
Temuan  ini menegaskan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, perubahan dalam lingkungan kerja kemungkinan besar akan berdampak signifikan pada kinerja pegawai. Organisasi dapat menggunakan temuan ini sebagai dasar  untuk  mengembangkan  dan  mengimplementasikan  strategi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  atau  memperbaiki  lingkungan  kerja.  Langkah-langkah  yang  dapat  diambil  meliputi evaluasi  dan  peningkatan  lingkungan  kerja,  keterlibatan  pegawai  dalam  proses  perbaikan,  serta monitoring  dan  evaluasi  berkelanjutan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  persepsi  mereka  tentang lingkungan  kerja.  Kesimpulannya,  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  menciptakan  dan  memelihara lingkungan kerja yang positif sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Uji  regresi  berganda  digunakan  untuk  memahami  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah pemberdayaan SDM (X1) dan lingkungan kerja (X2), sementara variabel dependennya adalah kinerja pegawai (Y). Hasil analisis menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,543.  Sebaliknya,  pemberdayaan  SDM  menunjukkan pengaruh  negatif  dengan  koefisien  -0,057.  Persamaan  regresi  yang  dihasilkan  adalah  Y ′ =  1,508  - 0,057X1  +  0,543X2,  yang  mengindikasikan bahwa  ketika  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja bernilai  nol,  kinerja  pegawai  diestimasi  memiliki  nilai  1,508.  Nilai adjusted R²  sebesar  0,981 menunjukkan  bahwa  98,1%  variasi  dalam  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  kedua  variabel independen  ini.  Hasil  ini  menegaskan  pentingnya  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk meningkatkan  kinerja,  sementara  pengaruh  negatif  pemberdayaan  SDM  menunjukkan  perlunya peninjauan lebih lanjut mengenai metode pemberdayaan yang diterapkan.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  kombinasi  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Analisis menunjukkan bahwa meskipun pemberdayaan SDM memiliki pengaruh negatif dalam konteks tertentu, secara keseluruhan, kedua variabel tersebut saling melengkapi dalam memengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan temuan ini, organisasi dapat merencanakan dan melaksanakan program pengembangan SDM yang lebih terfokus dan ditargetkan untuk memaksimalkan dampak positif terhadap kinerja pegawai. Ini dapat mencakup pelatihan keterampilan spesifik, pendidikan lanjutan, mentoring, dan pembangunan budaya belajar dalam  organisasi.  Dianjurkan  juga  untuk  melakukan  evaluasi  berkelanjutan  terhadap  efektivitas program  pengembangan  SDM  yang  diimplementasikan,  untuk  memastikan  bahwa  investasi  yang dilakukan  benar-benar  menghasilkan  peningkatan  dalam  kinerja  pegawai  dan  mencapai  tujuan organisasi.  Maka kesimpulannya adalah nilai signifikansi 0,000 menegaskan bahwa pengembangan SDM  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  memotivasi  organisasi  untuk  terus mengembangkan  dan  meningkatkan  upaya  pengembangan  SDM  mereka  sebagai  strategi  untuk meningkatkan kinerja keseluruhan.

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Sebelum  melakukan  uji  regresi,  peneliti  terlebih  dahulu  menetapkan  hipotesis  mengenai  variabel tersebut.  Hipotesis  yang  digunakan  untuk  variabel  pemberdayaan  SDM  adalah:  Ho  (hipotesis  nol) menyatakan bahwa pemberdayaan SDM tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Kantor  Wilayah  Kementerian  Hukum  dan  HAM  Manokwari,  sementara  H1  (hipotesis  alternatif) menyatakan  bahwa  pemberdayaan  SDM  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor tersebut. Berdasarkan output dari tabel 4.10, diperoleh nilai t-hitung sebesar - 0,996. Dengan α
=  5%  dan  uji  dua  sisi,  serta  derajat  kebebasan  (df)  sebanyak  73  (n  =  76,  k  =  2),  nilai  t-tabel  yang diperoleh adalah 1,993.
Menurut kriteria pengujian, Ho diterima jika t- hitung ≤ t -tabel, dan Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.  Hasil  pengujian  terhadap  variabel  pemberdayaan  (SDM)  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  - 0,996. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t-hitung lebih kecil dari t-tabel (-0,996 < 1,993), maka Ho diterima. Karena nilai t-hitung (-0,996) lebih rendah dari t-tabel (1,993), maka tidak ada bukti statistik yang  cukup  untuk  menolak  Ho.  Dengan  kata  lain,  berdasarkan  data  dan  analisis  yang  dilakukan, menunjukkan bahwa tidak terdapat bukti yang cukup untuk menyatakan bahwa Pemberdayaan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%. Nilai t-hitung yang negatif (-0,996) mengindikasikan bahwa arah hubungan antara pemberdayaan SDM dan kinerja pegawai  dalam  sampel  ini  adalah  negatif.  Namun,  karena  hasilnya  tidak  statistik  signifikan,  ini bukanlah bukti yang kuat bahwa ada hubungan negatif yang signifikan secara praktik.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa, berdasarkan sampel dan metode analisis yang digunakan, pemberdayaan SDM tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini  bisa  berarti  bahwa  meskipun  mungkin  ada  beberapa  jenis  hubungan,  hubungan  tersebut  tidak cukup  kuat  untuk  dianggap  relevan  secara  statistik  dalam  konteks  ini.  Hasil  ini  tidak  seharusnya menunjukkan bahwa pemberdayaan SDM tidak penting untuk kinerja pegawai secara umum, tetapi dalam konteks khusus Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, pemberdayaan SDM seperti yang diukur dalam studi ini tidak berpengaruh secara signifikan.
Sebelum melakukan uji regresi, peneliti menetapkan hipotesis mengenai pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hipotesis  tersebut  adalah:  Ho  (hipotesis  nol)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, sementara H1 (hipotesis alternatif) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai di kantor tersebut. Berdasarkan output dari tabel 4.10, diperoleh nilai t-hitu ng sebesar 16,190. Dengan α = 5% dan uji dua sisi, serta derajat kebebasan (df) sebanyak 73 (n = 76, k = 2), nilai t-tabel yang diperoleh adalah 1,993.
Menurut kriteria pengujian, Ho diterima jika t- hitung ≤ t -tabel, dan Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.  Dalam  konteks  pengujian  hipotesis,  nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dari  t-tabel  berarti  ada cukup bukti untuk menolak hipotesis nol. Dengan kata lain,  hasil analisis ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan secara statistik antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.
Temuan  ini  menunjukkan  bahwa,  setidaknya  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini menunjukkan bahwa bagaimana lingkungan kerja dikelola, kondisi kerja, dan faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Temuan ini juga menyoroti pentingnya lingkungan kerja dalam menciptakan kondisi yang mendukung kinerja pegawai. Hal ini mungkin mencakup aspek-aspek seperti budaya organisasi, dukungan manajemen, komunikasi, fasilitas fisik, dan sebagainya.
Hasil  ini  memberikan  informasi  berharga  bagi  manajemen  organisasi  untuk  memperbaiki lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Mungkin perlu dilakukan evaluasi lebih lanjut untuk mengidentifikasi area di lingkungan kerja yang membutuhkan perhatian khusus. Oleh karena  itu  penemuan  ini  menggarisbawahi  pentingnya  upaya  perbaikan  atau  intervensi  yang ditujukan untuk meningkatkan lingkungan kerja. Ini bisa mencakup kebijakan sumber daya manusia, program  pelatihan,  perbaikan  infrastruktur,  atau  inisiatif  lain  yang  bertujuan  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara  bersamaan.  Sebelum  pengujian  regresi  dilakukan,  hipotesis  yang  digunakan  adalah:  Ho menyatakan  bahwa  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari, sementara H1 menyatakan bahwa pemberdayaan SDM dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja  pegawai.  Dari  analisis  data,  diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  1847,700  (tabel  4.9).  Dengan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, df1 (jumlah variabel – 1) atau 3 – 1 = 2 dan derajat kebebasan (df) 2 (n- k-1 atau 76-2-1 = 73), diperoleh hasil F-tabel sebesar 3,122. Pada kriteria pengujian, Ho diterima jika F- hitung ≤ F-tabel dan Ho ditolak jika F-hitung > F-tabel.
Dari pengujian tersebut, diperoleh hasil bahwa nilai F-hitung > F-tabel (1847,700 > 3,122), maka Ho  ditolak.  Artinya,  variabel  independen  (pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja)  memiliki pengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) pada tingkat kepercayaan 95%. Temuan ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama, pemberdayaan SDM dan lingkungan kerja signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.
Temuan  ini  menyoroti  pentingnya  faktor  pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja,  dalam memengaruhi  kinerja  pegawai  secara  keseluruhan.  Ini  menunjukkan  bahwa  kedua  faktor  tersebut memiliki kontribusi yang signifikan dalam menciptakan kondisi yang mendukung kinerja pegawai. Hasil  ini  berimplikasi  Manajerial  artinya  manajemen  organisasi  dapat  menggunakan  temuan  ini sebagai dasar untuk mengembangkan strategi dan kebijakan yang lebih efektif dalam meningkatkan kinerja  pegawai.  Ini  mungkin  termasuk  upaya  untuk  meningkatkan  pelatihan  dan  pengembangan SDM, serta perbaikan lingkungan kerja yang lebih baik. Oleh karena itu diperlukan tindakan lebih lanjut.  Meskipun  temuan  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  signifikan  secara  bersama-sama antara pemberdayaan SDM, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai, mungkin perlu dilakukan analisis lebih lanjut  untuk  memahami  kontribusi  relatif  dari  masing-masing  faktor  dan  cara  terbaik  untuk mengoptimalkan keduanya.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan, dapat dijelaskan secara rinci pengujian hipotesis penelitian tentang pengaruh pemberdayaan SDM dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari:
Hipotesis  1:  Pemberdayaan  SDM  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  koefisien regresi t-hitung sebesar  27,534 dan t-tabel sebesar 1,993. Karena t-hitung > t-tabel (27,534 > 1,993), hipotesis nol (Ho) ditolak, menunjukkan bahwa pemberdayaan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menekankan pentingnya upaya peningkatan pemberdayaan SDM sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja.
Hipotesis 2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan koefisien regresi t-hitung sebesar 60,785 dan t-tabel sebesar 1,993. Karena t-hitung > t-tabel (60,785 > 1,993), hipotesis nol  (Ho)  ditolak,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Ini  menyoroti  pentingnya  perbaikan  lingkungan  kerja,  termasuk  kondisi  fisik,  budaya organisasi, dan interaksi antar-pegawai.
Hipotesis  3:  Pemberdayaan  SDM  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  F-hitung  sebesar  1847,700  dan  F-tabel  sebesar  3,122.  Karena  F- hitung > F-tabel (1847,700 > 3,122), hipotesis nol (Ho) ditolak, menunjukkan bahwa pemberdayaan SDM dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan  ini  menegaskan  bahwa  kombinasi  kedua  variabel  tersebut  memberikan  kontribusi signifikan terhadap kinerja pegawai, memberikan dasar bagi manajemen untuk mempertimbangkan strategi  dan  kebijakan  holistik  dalam  meningkatkan  kinerja.  Fokus  pada  pemberdayaan  SDM  dan perbaikan  lingkungan  kerja  dapat  menciptakan  kondisi  yang  lebih  baik  untuk  produktivitas  dan kualitas  layanan.  Penelitian  lebih  lanjut  diperlukan  untuk  mengeksplorasi  hubungan  ini  lebih mendalam  dan  memberikan  wawasan  rinci  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari.

## SIMPULAN
Penelitian ini menegaskan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM  Manokwari.  Analisis  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  SDM,  meskipun  menunjukkan pengaruh  negatif  dalam  beberapa  konteks,  secara  keseluruhan  bersama-sama  dengan  lingkungan kerja  memberikan  kontribusi  yang  besar  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja yang kondusif terbukti memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap produktivitas dan kualitas kerja, menciptakan budaya organisasi yang positif, serta mendorong kolaborasi dan inisiatif di antara pegawai.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, disarankan agar Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Manokwari memperkuat program pemberdayaan SDM melalui pelatihan, pendidikan, dan pengembangan  keterampilan  yang  relevan.  Selain  itu,  perlu  dilakukan  evaluasi  dan  perbaikan lingkungan  kerja  secara  menyeluruh,  mencakup  kondisi  fisik,  budaya  organisasi,  dan  relasi  antar- pegawai. Mengembangkan kebijakan yang mendukung pemberdayaan dan menciptakan budaya kerja yang inklusif serta memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan motivasi  dan  kinerja  secara  keseluruhan.  Implementasi  saran-saran  ini  diharapkan  dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif, dinamis, dan memotivasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Zanafa Publishing. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penilaian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta. Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2018). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches (5th Edition). Sage Publications. Danim, S. (2008). Kinerja Staf Dan Organisasi . CV. Pustaka Setia.
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46 – 58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Fauzi, A., & Nugroho, R. H. (2020). Manajemen Kinerja . Airlangga University Press.
Hardani, Auliya, N. H., Andriani, H., Fardani, R. A., & Ustiawaty, J. (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif . Pustaka Ilmu.
Juliandi, A., & Irfan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif (Untuk Ilmu-Ilmu Bisnis) . Cipta Pustaka Media Perintis.
Lestary, L., & Chaniago, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94 – 103. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.937 Mahmudi, M. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Martono, N. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif . Raja Grafindo Persada.
Murray, W. C., & Holmes, M. R. (2021). Impacts of Employee Empowerment and Organizational Commitment on Workforce Sustainability. Sustainability , 13 (6), 3163. https://doi.org/10.3390/su13063163
Pabundu, T. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan . Bumi Aksara. Pace, R. W., & Faules, D. F. (2006). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Raja Grafindo Persada.
Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Wilayah...
Roswaty, R., & Siddiq, A. M. (2019). Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini , 10 (1), 63 – 69. https://doi.org/10.36982/jiegmk.v10i1.745 Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2020). Psychology and Work Today . Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003058847 Sedarmayanti, M., & Pd, M. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: CV. Mandar Maju .
Shukla, A., Singh, S., Rai, H., & Bhattacharya, A. (2018). Employee empowerment leading to flexible role orientation: A disposition-based contingency framework. IIMB Management Review , 30 (4), 330 – 342. https://doi.org/10.1016/j.iimb.2018.08.002 Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Bumi Aksara.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal , 2 (1), 18 – 23. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sujardi, M. (2012). Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik . PT. Refika Aditama. Sumual, T. E. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . R.A. De Rozarie. Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yrama Widya.
Suryadi, E. (2010). Analisis Peranan Leadership dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajerial , 9 (1), 1 – 9. https://doi.org/10.17509/manajerial.v9i1.1195 Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja . Rajawali Press.
Wijaya, S., Maldun, S., & Sore, U. B. (2022). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kabupaten Majene. Jurnal Paradigma Administrasi Negara , 4 (2), 85 – 90. https://journal.unibos.ac.id/paradigma/article/view/1460
Winardi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenada Media Group.
© 2024 Dwi Kristika Rohana, Muhlis Hafel, & Purwanto