## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, KEPUASAN KERJADAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
( Studi pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Karel Saidsuitubun Langgur)
Thomas E.V. Rahajaan 1,2 , Bambang Swasto 1,3 , Kusdi Rahardjo 1,4
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang 1
Kopertis XII Dpk STIA Langgur Ambon 2 e-mail: 1,2 thomas_rahajaan@yahoo.com e-mail: 1,3 bswasto@gmail.com e-mail: 1,4 kusdi_sbu@yahoo.com

## Abstract
This study is explanatory research. The purpose of this study is toanalyze and to explain the effect of: Job  Characteristics  toward  Work  Environment, Job Stress, Job Satisfaction  and Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Work Environment  toward Job Stress,  Job Satisfaction and OCB. Job Stress  toward  Job  Satisfaction and OCB; Job Satisfaction  toward OCB. The population of this research consists  of  39 non-medical personnel and 170 medical officer who work in District Public Hospital of Karel Saidsuitubun Langgur. The sampling in this research  is  random  sampling  technique  that  is continued by using  the proportionate  random sampling. Therefore, the size of the sample consists of 26 non-medical personnel and 111 medical officer. The data collecting  technique  is  questionnaire.The result of this study shows:  (1)  Job characteristics have significant effect  toward  Work Environment,  (2) Job Characteristics  have significant effect toward job stress, (3) Job Chraracteristics do not have significant effect toward Job Satisfaction,  (4) Job Characteristics  do not have significant effect  toward  OCB,  (5)  Work Environment has significant effect toward Job Stress, (6) Work Environment has significant effect toward Job Satisfaction, (7) Work Environment has significant effect toward OCB, (8) Job Stress has  significant effect  toward  Job  Satisfaction,  (9) Job Stress has significant  effect  toward  OCB, (10) Job Satisfaction has significant effect toward OCB.
Keyword:  Job  Characteristics,  Work  Environment,  Job  Stress,  Job  Satisfaction  and Organizational Citizenship Behavior

## Abstrak
Studi ini adalah explanatory research . Tujuan dari studi ini untuk menganalisis dan menjelaskan: pengaruh  Karateristik  Pekerjaan  terhadap Lingkungan  Kerja, Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja, dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Lingkungan  Kerja  terhadap  Stres  Kerja,  Kepuasan Kerja dan OCB. Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja dan OCB .  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap OCB .  Populasi penelitian sebanyak 39 pegawai  non  kesehatan, 170pegawai kesehatan  yang  bekerja di RSUD  Karel Saisuitubun  Langgur.  Penarikan sampel  menggunakan teknik  random  sampling yang dilanjutkan dengan proportionate  random sampling sehingga diperoleh  sampel  pegawai non kesehatan  26 orang, pegawai  kesehatan  111 orang. Pengumpulan data  dengan  menggunakan  kuisioner.  Hasil penelitian  ini,  menunjukan bahwa:  (1)  Karakteristik Pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap Lingkungan  Kerja.  (2)  Karakteristik  Pekerjaan berpengaruh signifikan  terhadap  Stres  Kerja,  (3)  Karakteristik Pekerjaan  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (4)  Karateristik Pekerjaan berpengaruh  tidak  signifikan terhadap OCB .  (5)  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap Stres  Kerja.  (6) Lingkungan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (7) Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB . (8)  Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan Kerja.  (9) Stres  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap OCB .  (10)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Kata Kunci :  Karakteristik Pekerjaan, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, OCB

## PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia (SDM) adalah modal  utama organisasi yang diwujudkan dengan kemampuan, skill , kepribadian, motivasidan  nilai  kultural organisasi serta dapat mengarah  pada  beragam perilaku dan performa. Pengelolaan SDM perlu diimbangi dengan upaya penciptaan  iklim organisasi yang sehat dan menyenangkan, ragam kerja, penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, stres kerja yang rendah dan kepuasan  kerja yang tinggi sehingga diharapkan  dapat  membentuk perilaku pegawai yang baik ditempat kerja.
Beberapa studi yang dilakukan  untuk menganalisa hubungan antara  variabel-variabel dalam penelitian ini, seperti studi yang dilakukan oleh  Miles dan Porter  (1994),  mengemukakan bahwa karakteristik pekerjaan berkaitan  dengan isi dan konten pekerjaan. Semakin  pekerjaan memiliki variasi,  identitas, signifikansi,  otonomi dan feedback semakin pegawai puas dan berkomitmen, dan semakin pegawai puas  dan berkomitmen semakin  mereka  terlibat  dalam pekerjaan  mereka  masing-masing serta  semakin mereka terlibat dalam pekerjaan mereka masing- masing semakin  mereka  menunjukan  perilaku anggota yang mengarah pada efektivitas organisasi (Mohsan et al . 2011).
Faktor  lainnya yang berpengaruh pada stres,  kepuasan dan perilaku anggota organisasi adalah  lingkungan kerja. Suwatno dan Priansa (2011)  mengungkapkan bahwa kondisi-kondisi fisik  di  lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan  kerja, yang meliputi:  (1)rancangan ruang  kerja  ( work space design ),  (2)  rancangan pekerjaan  seperti peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan dan hasil kerja, (3) kondisi lingkungan kerja  seperti  kebisingan, ventilasi, penerangan, (4)  tingkat visual  pripacy serta acoustical privacy. Tampaknya, adalah logis untuk menganggap  bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi  faktor  penentu utama dari  OCB, karyawan yang puas  cenderung berbicara  secara positif  tentang  organisasi  membantu  individu lain dan melewati  harapan normal dalam pekerjaan mereka (Robbins dan Judge, 2009).
Penelitian  ini berangkat dari perbedaan hasil  penelitian beberapa peneliti  sebelumnya terkait  dengan variabel penelitian. Perbedaan yang  dimaksud adalah ada dan tidak adanya pengaruh antara variabel yan gditeliti. (1) Wu et al .  (2012)  dalam penelitian  mereka  menunjukan
bahwa:  Isolasi di tempat kerja  secara positif terkait  dengan ketegangan kerja, kelelahan emosional  dan  mood yang tertekan pada pekerjaan.  Hasil  ini berbeda dengan hasil penelitian Fairbrother dan Warn (2003) menunjukan bahwa: stres  diasosiasikan dengan kurangnya kejelasan  dalam  peranan kerja, gangguan  terhadap  rutinitas  harian,  gangguan terhadap kehidupan personal bukan ketidaknyamanan yang diakibatkan oleh lingkungan fisik.  (2)  Bogar  (2011)  dalam penelitiannya  menunjukan bahwa:  lingkungan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan kerja, sedangkan menurut  Budiyanto dan Oetomo (2011), lingkungan kerja tidak memiliki efek  signifikan  terhadap kepuasan kerja.  (3) Penelitian  Mohsan et al .  (2011)  menunjukan: terdapat  hubungan yang signifikan dan positif antara  keterlibatan kerja dan perilaku  anggota organisasi.  Hasil penelitian  Krishnan et  al . (2010),  menemukan bahwa ketiga  dimensi karakteristik kerja  motivasional  (otonomi  kerja, ragam kerja, dan signifikansi kerja) dan kepuasan  kerja  memiliki hubungan positif dengan  OCB.  Berbeda dengan denganhasil penelitian  Paillé  (2010)  menunjukan bahwa keterlibatan kerja dan OCB tidak berkorelasi. (4) Penelitian  yang  dilakukan oleh Paillé  (2010), Saepung et  al .  (2011)  menunjukan bahwa: Kepuasan kerja  dan  OCB berkorelasi secara positif. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  Budiyanto  dan  Oetomo  (2011) yang menunjukan sebaliknya OCB secara positif dan signifikan  berhubungan  dengan kepuasan kerja.
Studi ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan terhadap Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan  Kerja,dan OCB. Lingkungan  Kerja terhadap StresKerja,  Kepuasan  Kerja dan OCB. Pengaruh Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja dan OCB.

## KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

## KarakteristikPekerjaan,LingkunganKerja, StresKerjadanOCB
Milies  dan  Porter (1994)  mengemukakan karakteristik  pekerjaan  adalah  sifat  yang meliputi  besarnya tanggung jawab  dan  macam- macam tugas yang diemban karyawan. Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan  persyaratan  yang  berbeda  pula.
Perbedaan  karakteristik  yang  melekat  pada pekerjaan  akan  memerlukan  tipe-tipe  pekerjaan yang tepat sesuai  dengan  spesifikasi  kerja  yang ada.
Model karakteristik pekerjaan,  terdiri  dari lima dimensi pekerjaan  inti, antara  lain:  (1) variasi ketrampilan ( skill Variety) ,  (2)  Identitas tugas (task  identity ),  (3) Signifikansi  tugas (task significance ,  (4)  Otonomi (autonomy) ,  (5) Umpan  balik (feedback), (Robbinsdan Judge, 2009;  Mondy, 2008; Luthans, 2006; Robbins, 1993).
Luthans  (2006),  mengemukakan  model inti  karakteristik pekerjaan yang dikonsepkan oleh  Hackman dan Oldham, bahwa karakteristik kerja  tertentu  menyebabkan keadaan psikologis kritis  tertentu.  Dalam hal ini,  macam-macam kemampuan,  identitas  tugas, dan signifikansi tugas  membawa kepada pengalaman  perasaan berarti; otonomi menimbulkan perasaan tanggung  jawab; dan umpan balik  membuahkan pengetahuan atas hasil kerja. Bila ketiga keadaan psikologis  ini semakin  terlihat,  karyawan semakin  merasa nyaman dengan dirinya  sendiri ketika mereka menunjukan kinerja yang baik.
Tanaka (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa: pegawai yang mempunyai interaksi dan otonomi yang tinggi  akan melakukan banyak macam pekerjaan, untuk  itu tempat kerja harus  sesuai dengan tipe  pekerjaan tersebut, di satu  sisi  membutuhkan  konsentrasi tinggi dan di sisi lain bisa berkomunikasi dengan pihak  lain secara  mudah. Pegawai  yang mempunyai pekerjaan berlevel  interaksi  rendah namun mempunyai otonomi yang tinggi membutuhkan tempat kerja yang bisa mendukung konsentrasi yang tinggi.
Tuntutan  tugas  merupakan  faktor  yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor  ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata  letak  fisik.  Makin  banyak kesalingtergantungan antara  tugas  seseorang dengan  tugas yang orang  lain,  makin  potensial stres (Robbins, 1996).
Mark dan Smith (2011) dalam penelitiannya  menemukan bahwa karakteristik kerja  negatif  seperti  tuntutan kerja dan usaha ekstrensik  secara  positif berkorelasi dengan kecemasan  dan  depresi seperti komitmen berlebihan,  sementara  karakteristik kerja positif seperti kecermatan ketrampilan, otoritas keputusan,  penghargaan  intrinsik dandukungan
sosial  menunjukkan  korelasi negatif yang signifikan  dengan  kecemasan dan depresi.  Hasil penelitian Ugale dan Ghatule (2011) menunjukan bahwa Pengajar IT merasakan stres lebih rendah dibanding  profesional  IT.  Dua profesi  ini memang  memiliki  kualifikasi pendidikan yang sama.  Tapi,  level  stresnya  tetap berbeda, karena jam kerja yang panjang. Waktu kerja yang ketat, menyebabkan  stres pada profesional  meningkat karena  mereka  harus bekerja dalam  waktu yang panjang  serta  tidak  sempat bersenang-senang dengan keluarganya. Wallgren dan Hanse (2010) menemukan bahwa karakteristik kebutuhan kerja dan kontrol kerja adalah  faktor penting  untuk menjelaskan genesis presepsi stres antar konsultan IT.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang  tinggi  memiliki perasaan-perasaan  positif tentang pekerjaan  tersebut. Sementara  seseorang yang  tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut (Robbins dan  Judge, 2008).  Hasil  studi  Krishnan et al . (2010),  menunjukan bahwa ketiga dimensi karakteristik  kerja  (otonomi kerja,  ragam kerja dan  signifikansi  kerja)  memiliki hubungan yang positif  dan  signifikan dengan kepuasan kerja. Bogar  (2011:191),  melalui hasil  penelitiannya menemukan bahwa semakin baik atau  sesuai karakteristik pekerjaan, semakin tinggi kepuasan kerja.
Organisasi  yang  sukses  membutuhkan karyawan  yang  akan  melakukan lebih  dari sekedar tugas  biasa  mereka  yang  akan memberikan  kinerja  yang  melebihi  harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan  diri  untuk  melakukan tugas  ekstra, menghindari  konflik  yang tidak  perlu,  saling menghormati,  semangat  dan  mematuhi  isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransikan  kerugian  dan  gangguan terkait pekerjaan  yang  kadang terjadi (Robbins  dan Judge, 2008).
Organizational citizenship behavior (OCB)  merupakan perilaku pekerja di luar dari apa  yang  menjadi  tugasnya  (Wibowo, 2010). Robbins dan Judge, (2009) mendefenisikan OCB sebagai  perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi bagian  dari  kewajiban kerja  formal seorang karyawan,  namun  mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
OCB  berkembang  melalui  usaha  sukarela pegawai  untuk  melebihi  tugas  dan  perintah tertulis  (Paillé,  2011). OCB dilihat  secara  luas sebagai  faktor  yang  memberikan  sumbangan pada  hasil  kerja  organisasi  secara  keselurahan. Organ dalam Saepung et al . (2011), mengidentifikasi  lima  perilaku  sepesifik  OCB adalah:  (1) Altruism ,  yang menjelaskan  bantuan seseorang  yang  diberikan  pada  orang  yang membutuhkan  sehingga  permasalahan  atau kesulitan  yang  ada  dapat  di  pecahkan.  (2) Courtesy ,  dimana  termasuk  tindakan  membantu yang  ditujukan  untuk  mencegah  terjadinya permasalahan  terkait  pekerjaan  atau  mengambil tindakan sebelumnya dalam rangka menghilangkan risiko permasalahan. (3)
Spormanship ,  yang  merujuk  pada  demonstrasi perilaku yang toleran terhadap ketidaknyamanan,  stres,  tekanan  dan  gangguan. (4) Civic  virtue ,  menyertakan  sebuah  perasaan partisipasi  dan  keterlibatan  di  dalam governace perusahaan  dalam  cara-cara  yang  mendukung dan  meningkatkan  operasional  organisasi.  (5) Conscientiousness ,  yang  merupakan  prilaku sesuai  dengan  aturan  dan  regulasi  perusahaan, baik formal maupun informal.
Berkaitan dengan hubungan antara karakteristik  kerjadan OCB, maka hasil studi Krishnan et al . (2010) menunjukan bahwa ketiga dimensi  karakteristik kerja  (otonomi kerja, ragam  kerja  dan signifikansi kerja) berpengaruh signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .  Mohsan et al .  (2011)  mengemukakan: ada  hubungan yang signifikandan positif  antara keterlibatan kerja dan perilaku anggota organisasi.
Berdasarkan paparan  teori dan hasil  penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis1:  Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Lingkungan Kerja
Hipotesis2:  Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Hipotesis3:  Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis4:  Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap OCB .

## Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan OCB
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan  (Nitisemito,  1986). Munandar (2008) memberikan pengertian lingkungan kerja fisik  mencakup  setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja.
Suwatno dan Priansa (2011), mengemukakan bahwa beban kerja yang dirasakan seorang pegawai dapat merupakan sumber stres. Faktor penekan dikelompokan dalam  faktor situasional dan faktor diri  pekerja. Faktor situasional  terdiri dari  lingkungan  fisik dan  lingkungan psikis.  (a) Faktor  lingkungan fisik:  Kondisi-kondisi  fisik di lingkungan  kerja dapat  mempengaruhi kepuasan kerja  yang meliputi:  (1)  rancangan  ruang kerja ( workspace design ).  (2)  rancangan pekerjaan  (termasuk peralatan dan prosedur kerja).  (3)  Kondisi lingkungan kerja (kebisingan, ventilasi, penerangan).  (4)  tingkat visual privacy serta acoustical privacy. (b) faktor  lingkungan  psikis. Faktor lingkungan psikis merupakan hal-hal yang menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian.
Lingkungan kerja organisasi  fisik  maupun lingkungan kerja psikososial akan berdampak pada performa dan perilaku pegawai  ditempat kerja. Fraser  (1985)  mengemukakan bahwa dalam pelaksanaan pekerjaan, unsur-unsur tertentu  seperti suara gaduh, suhu udara yang tinggi  atau  terlalu  rendah dan banyak kondisi penghambat  lain  mempunyai kemungkinan yang tak  terelakan  sebagai penyebab stres di dalam lingkungan kerja. Nasarudin (2010), mengemukakan kondisi fisik di lingkungan kerja yang  dapat  menimbulkan stres antara  lain:  (1) penataan  ruang  kerja,  (2)  rancangan peralatan dan prosedur  kerja,  (3) sistem penerangan,  (4) sistem ventilasi, (5) tingkat keleluasaan pribadi.
Kondisi  lingkungan kerja yang baik  akan memberikan  rangsangan positif bagi pegawai selama  melaksanakan pekerjaan dan turut berpengaruh  terhadap kepuasan kerja  pegawai, Miner  (1988),  menegaskan bahwa  lingkungan kerja, baik  fisik seperti cahaya, kebisingan,  dan temperatur  maupun  lingkungan  sosial  seperti kurangnya kohesivitas, kurang dukungan kelompok dan kurang  dukungan pimpinan  tidak saja  mempengaruhi atau  memberikan  dampak yang potensial pada burnout tetapi  juga  pada kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan  oleh Wu et al .  (2012) bahwa  Isolasi ditempat  kerja secara positif  terkait dengan ketegangan  kerja,
kelelahan emosional dan mood yang tertekan pada pekerjaan.  Cansil  (2006),  menyatakan bahwa  lingkungan fisik, dan lingkungan  sosial perusahaan yang tidak kondusif dapat berakibat pada  munculnya gejala stres bagi para  pegawai dan  juga para penerbangan.  Bogar(2011:181), dalam penelitiannya menemukan bahwa Semakin  baik atau kondusif  lingkungan kerja, akan  mengakibatkan semakin  tinggi kepuasan kerja. Pegawai yang mempersepsikan lingkungan kerja  yang baik dan kondusif akan semakin tinggi juga kepuasan kerjanya.
Lingkungan kerja yang baik,  diharapkan dapat  mendorong prilaku pegawai yang baik ditempat kerja.  Budiyanto dan Oetomo  (2011) dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa: lingkungan kerja  memiliki efek positif  dan signifikan  terhadap Organizational  citizenship behavior . Lebih  lanjut  Budiyanto dan Oetomo mengemukakan  OCB  merupakan perilaku  yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja secara  tulus di  luar peran yang ditetapkan  (peran  ekstra) dimana mereka bekerja secara ikhlas, membantu rekan  melaksanakan  tugas  mereka secara sukarela tanpa paksaan. Organizational citizenship  behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja  dari pada oleh kepribadian pekerja (Wibowo, 2010:506).  Berdasarkan paparan  teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 5:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Hipotesis 6:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 7:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .

## Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan OCB
Stres adalah suatu respon adaptif, dimoderasi  oleh perbedaan  individu, yang merupakan  konsukuensi dari setiap  tindakan, situasi,  atau  peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang (Ivancevic et al. 2006).  Pada prinsipnya, stres dalam  kategori rendah  akan  memberikan dampak positif bagi karyawan  sehingga karyawan  termotivasi untuk berprestasi. Namun,  jika stres yang  terlalu besar dapat  mengancam kemampuan seseorang  untuk menghadapi lingkungannya. Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan
mengetahui  terlebih dahulu sumber  potensial penyebab stres.  Adapun sumber penyebab stres kerja, antara lain; (1) beban kerja yang dirasakan terlalu berat, (2) waktu kerja yang mendesak, (3) kualitas pengawasan kerja yang rendah,(4) iklim kerja yang tidak sehat,  (5) konflik kerja,  (6) perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja (Mangkunegara, 2009).
Lima variabel yang dapat membedakan kemampuan  individu dalam  menghadapi  stres (Wahjono, 2010), yaitu:  (1) pengalaman kerja, (2)  dukungan sosial, hubungan kolegial dengan rekan  sekerja atau penyelia dapat menyangga dampak  stres,  (3)  ruang  ( locus ), orang yang memiliki  lokus kendali  internal yakin  mereka mengendalikan tujuan akhir mereka sendiri lebih tahan  terhadap  stres. Sedangkan mereka  yang memiliki  lokus kendali eksternal yakin  bahwa kehidupan  mereka dikendalikan oleh  kekuatan- kekuatan  luar cendeung lebih  mudah stres,  (4) keefektifan diri,  istilah  ini  merujuk  kepada keyakinan  individu bahwa dia  mempunyai kemampuan untuk  melakukan  tugas  tertentu sehingga dia  memiliki kemampuan  untuk menangani stres,  (5)  tingkat kepribadian  orang dalam menyingkapi permusuhan dan kemarahan. Stres di tempat kerja akan memberikan  efek negatif pada kepuasan kerja pegawai, Fairbrother dan  Warn  (2003),  menemukan bahwa  stres memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan kerja. Demikian pula Elangovan (2001) dalam penelitiannya menemukan  bahwa ada hubungan kausal yang kuat antara stres dan kepuasan (stres yang tinggi mengarah ke kepuasan yang rendah). Kehidupan tanpa  stres  adalah kehidupan  tanpa  tantangan, rangsangan  dan perubahan.  Bagi kebanyakan orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang memungkinkan  mereka  melakukan pekerjaan dengan baik,  tetapi  tingkat  stres yang tinggi bahkan  sedang  berkepanjangan  tentu akan menyebabkan kinerja karyawan turun (Gibson et al ,  1996).  Hubungan  stres dengan OCB akan dapat dilakukan jika karyawan mampu mengendalikan stres yang mengarahkan pandangan stres yang positif  ( eustres )  (Luthans 2006).  Hasil penelitian  Tan  (2008)  menemukan bahwa stres kerja berkorelasi dengan OCB.
Berdasarkan paparan  teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 8:   Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis 9:   Stres
Kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior .

## Kepuasan Kerja dan OCB
Kepuasan kerja adalah hasil dari  presepsi karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan mereka  memberikan hal yang dinilai  penting (Luthans, 2006) atau  suatu perasaan  positif tentang pekerjaan  seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi  karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2009).  Luthans  (2006) menguraikan lima dimensi kepuasan kerja antara lain: (1) Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan  memberikan  tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima  tanggungjawab,  (2) gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat  dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi,  (3) kesempatan  promosi, kesempatan untuk  maju dalam organisasi,  (4)  pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan  perilaku,  (5)  rekan kerja, tingkat dimana  rekan  kerja pandai secara  teknis dan  mendukung  secara  sosial. Secara umum faktor yang berperan  penting  mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi: gaji atau imbalan yang diterima, kondisi kerja yang menunjang, hubungankerja dan rekan kerja yang mendukung, pekerjaan itu sendiri, penyelia (Munandar, 2008; Ivancevich et al ,  2005),  keamanan, peluang promosi  (Ivancevich et  al ,  2005).  Adalah  logis untuk  menganggap  bahwa  kepuasan kerja seharusnya  menjadi  faktor  penentu  utamadari perilaku kewargaan organisasional ( organizational citizenship behavior-OCB ) seorang karyawan. Karyawan yang puas mungkin  lebih  mudah berbuat  lebih  dalam pekerjaan karena  mereka  ingin  merespons pengalaman positif  mereka  (Robbins dan Judge, 2009).  Wibowo  (2010) juga mengungkapkan, kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari organizational  citizenship  behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang puas akan  lebih  suka berbicara positif  tentang  organisasinya.  Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan  bagian persyaratan  kerja  formal,  tetapi  meskipun demikian,  mengembangkan efektifitas  fungsi organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Paillé (2010),  Saepung et al .  (2011)  menunjukan bahwa  kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior keseluruhan memiliki
hubungan yang signifikan. Tampaknya perubahan dalam kepuasan kerja dapat memberikan dampak terkuat pada OCB karyawan.  Hasil  kajian  Chiboiwa et. al (2011) menunjukan  sebuah  korelasi yang relatif  lemah tetapi positif  dan  siginifikan antara kepuasan kerja ekstrensik  dan  sebuah dimensi  OCB ( sportmanship ) serta  hasil  kajian  menemukan bahwa kepuasan kerja intrinsik  memiliki hubungan yang relatif  lemah  namun positif dan siginifikan dengan OCB  secara  keseluruhan. Hubungan-hubungan  berikut  ditemukan antara kepuasan kerja  intrensik  dan  sejumlah dimensi OCB: altruisme, civic  virtue,  courtecy dan spormanship yang  semuanya  mengindikasikan hubungan korelasi positif  dan  signifikan  meski relatif lemah. Secara keseluruhan kepuasan kerja berkorelasi  positif  dengan  OCB. Paillé  (2011) Kepuasan  kerja memiliki dampak positif terhadap  OCB dan efek  negatif yang kuat terhadap keinginan untuk keluar.
Berdasarkan paparan  teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesa 10:  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior .

## METODE PENELITIAN

## Sampel dan Pengumpulan Data
Lokasi penelitian adalah  Rumah  Umum Sakit  Daerah  (RSUD)  Kabupaten  Maluku Tenggara, dengan jumlah sampel sebanyak 137 pegawai yang terdiri dari pegawai non medis sebanyak 39 Orang dan pegawai  medis/para medis sebanyak 170 Orang. Penentuan  besarnya sampel  menggunakan  rumus dari Slovin,  tingkat presisi ditetapkan sebesar 5% atau 0,05  yaitu pada  tingkat kepercayaan 95%.  Selanjutnya untuk menentukan jumlah masing-masing sampel  menurut  Klasifikasi pekerjaan digunaka teknik proportionate random sampling. Pengumpulan data  merupakan prosedur  yang sistematis dan standar untuk  memperoleh  data yang diperlukan. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan  kepada responden.

## Pengukuran

## Karakteristik Pekerjaan
Variabel karakteristik pekerjaan  terdiri dimensi  inti pekerjaan yang dijadikan  indikator pengukuran, yang dikutip dari pendapat Hackman  dan  Oldham  (dalam Luthans, 2006), antara  lain:  (1)  Variasi  Ketrampilan  ( skill variety ),  (2)  indentitas  tugas ( task  identity ),  (3) signifikansi tugas  ( task  significance ),  (4) otonomy ( autonomy ), (5) umpan balik kerja ( job feedback ).

## Lingkungan Kerja
Variabel  lingkungan kerja  terdiri atas  dua indikator, yang dikutip dari pendapat Sukoco (2007)  (Suwatno dan Priansa, 2011),  (Fraser, 1985), yaitu:  (1)  lingkungan kerja fisik,  (2) lingkungan kerja psikososial.

## Stres Kerja
Variabel stres kerja  terdiri dari  lima indikator, yang dikutip dari pendapat (Mangkunegara, 2009),  Robbins  (1996),  antara lain:  (1) Tuntutan Tugas, (2)  Beban kerja,  (3) waktu kerja yang mendesak,  (3)  tanggungjawab, (4) konflik kerja.

## Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja  terdiri dari  lima indikator yang dikutip dari pendapat Luthans (2006),  Ivancevich,  Konopaske dan Matteson, (2005), antara  lain:  (1) pekerjaan  itu sendiri,  (2) gaji,  (3) kesempatan promosi,  (4)  pengawasan, (5) rekan kerja.

## Organizational Citizenship Behavior
Variabel organizational citizenship behavior terdiri dari lima indikator, yang dikutip dari  pendapat  Organ dalam Saepung et  al.
(2011), antara lain: (1) altruism , (2) courtesy , (3)
spormanship , (4)
civicvirtue , (5)
conscientiousness .
Skala pengukuran yang digunakan  untuk mengukur  jawaban  responden  adalah  dengan menggunakan skala  likert, dengan skala 5 poin yang berkisar dari skor 1 (sangat  tidak  setuju) sampai skor 5 (sangat setuju).
Validitas  menunjukan derajat  ketepatan antara data yang sesungguhnya  terjadi  pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti  (Sugiyono, 2009), dengan demikian
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan  suatu instrumen.  Hasil korelasi  (r) antara  skor  butir dengan skor total syarat  minimum  dinyatakan sahih bil a  r  ≥  0,3,  jika  r  ≤  0.3  maka  butir instrumen  tidak  sahih.  Hasil uji  validitas diperoleh nilai r = 0,325 sampai 0, 773 dan lebih besar dari 0,3, sehingga dinyatakan valid.
Keandalan (reliability) suatu  pengukuran menunjukan sajauh  mana pengukuran  tersebut tanpa bias  (bebas kesalahan- error  free )  dan karena  itu  menjamin pengukuran yang konsisten lintas  waktu dan lintas beragam  item  dalam instrumen (Sekaran, 2006).
Reliabel atau  tidaknya suatu  instrumen (skor  item) yang digunakan akan diuji  dengan menggunakan  rumus alpha  Cronbach’s.  Suatu item kuisioner dinyatakan  reliabel apabila  nilai al pha ≥ 0,6 dan dinyatakan tidak realibel apabila nilai al pha  ≤  0,6.  Hasil pengolahan data diperoleh nilai alpha berkisar antara 0,81 sampai 0,92 lebih besar dari 0,6 dan diyatakan reliabel.

## Metode Analisa Data
Penelitian ini menekankan pada pendekatan  kuantitatif dalam  menganalisis data. Data  empiris  yang dikumpulkan, akan dianalisis dengan menggunakan
Path Analysis.
Menghitung koefisien  jalur didasarkan  pada koefisien  regresi dengan menggunakan  bantuan program SPSS, pengujian hipotesis menggunakan dasar nilai signifikansi  (Sig-t) dengan asumsi  jika nilai Sig penelitian  lebih kecil  dari nilai 0,05  (Si g  ≤  0,05),  maka dinyatakan  pengaruh antar variabel signifikan. Jika nilai  Sig  penelitian  lebih besar dari 0,05 (Si g≥0,05),  maka  pengaruh antara variabel dinyatakan tidak signifikan.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung  hipotesa 1,2 karena ada pengaruh positif  dan  signifkan antara  Karakteristik Pekerjaan  terhadap  Lingkungan  Kerja sebesar 0,894 dan nilai  Sig  sebesar 0,000  (SigProb.  < 0,05), ada pengaruh negatif dan signifikan antara Karateristik  terhadap Stres  Kerja sebesar -0,221 dan nilai  Sig  sebesar 0,000  (Sig Prob.  < 0,05). Hasil  koefisien  jalur  tidak  mendukung hipotesa 3,4 karena  tidak  ada pengaruh  signifikan antara Karateristik  Pekerjaan  terhadap  Kepuasan  Kerja sebesar  0,089  dan nilai Sig sebesar 0,093  (Sig Prob.  > 0,05),  tidak ada pengaruh  signifikan
antara  Karateristik  Pekerjaan  terhadap OCB sebesar 0,037 dan nilai  Sig sebesar 0,596 (SigProb. >0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung hipotesa 5,6,7 karena ada pengaruh negatif dan signifikan antara Lingkungan  Kerja terhadap Stres Kerja sebesar -0,754 dan nilai Sig sebesar 0,000  (Sig Prob.  < 0,05), ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,488 dan nilai Sig sebesar 0,000  (Sig Prob.  < 0,05), ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan  Kerja  terhadap variabel OCB sebesar 0,260 dan nilai  Sig sebesar 0,023  (Sig Prob. < 0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung  hipotesa  8,9  karena  ada  pengaruh negatif  dan  signifikan  antara  Stres  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  -0,408  dan nilai  Sig  sebesar  0,000  (Sig  Prob.  < 0,05),  ada pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  Stres Kerja terhadap variabel OCB sebesar -0,294 dan nilai Sig sebesar 0,008 (Sig Prob. < 0,05).
Hasil perhitungan koefisien jalur mendukung  hipotesa 10 karena ada pengaruh positif  dan  signifikan antara  Kepuasan  Kerja terhadap OCB sebesar 0,370 dan nilai Sig sebesar 0,001 (Sig Prob. < 0,05).
Berdasarkan hasil uji hipotesa 1 disimpulkan  bahwa:  Karakteristik Pekerjaan berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap Lingkungan  Kerja.  Hasil penelitian  ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan oleh Tanaka (2002). Jenis dan tingkat  otonomi yang dimiliki pegawai  akan  mempengaruhi penggunaan jenis fasilitas kantor yang dibutuhkan guna mengoptimalkan  kinerja  mereka. Seperti  ruang kerja pegawai  yang  membutuhkan  tingkat interaksi yang tinggi  dengan anggota  timnya yang  lain, akan sangat  berbeda dengan ruang kerja yang pegawai  yang  kurang  membutuhkan interaksi sosial (Quible dalam Sukoco, 2007).
Hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai memahami secara baik bidang tugasnya yang berkaitan dengan variasi pekerjaan, peluang menggunakan keahliannya,  memahami  dengan baik  ruang  lingkup  tugas dan prosedur  yang dikerjakan, pekerjaan yang dilakukan  penting bagi pihak  lain  (masyarakat/pasien) dan intern organisasi dan pegawai  menerima umpan  balik yang baik tentang pelaksanaan hasil pekerjaannya.  Dalam aktifitas kerjanya  pegawai membutuhkan  ruang kerja yang mendukung
berinteraksi dengan rekannya  maupun  interaksi antara pegawai dengan pasien, demikian  pula dengan  level  interaksi kerja yang tinggi membutuhkan  ruang kerja yang cukup luas, penataan  ruangan yang tertata dengan baik, sirkulasi udara yang baik,  ruang kerja  yang bersih, pencahayaan yang memadai,  toilet  yang tetap terjaga kebersihannya, ketersediaan peralatan penunjang pekerjaan yang memadai.
Hasil uji hipotesa 2 disimpulkan  bahwa: Karakteristik Pekerjaan berpengaruh negatif  dan signifikan  terhadap Stres  Kerja.  Hasil  penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mark dan Smith  (2011),  Ugale dan Ghatule (2011),  Walgren dan Hanse  (2010).  Hasil penelitian  menunjukan bahwa presepsi  pegawai terhadap karaktersitik pekerjaan yang tinggi berkaitan dengan penempatan pegawai  sesuai dengan kemapuan dan keahlian sehingga mereka dapat  memaksimalkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, pegawai  menyadari bahwa  tugas dan pekerjaannya sangat bermanfaat bagi pihak diluar organisasi: pasien dan masyarakat  pada umumnya, serta bermanfaat bagi pihak  rumah sakit,  pegawai  memahami dengan baik  ruang lingkup  tugas dan prosedur pelaksanaan  tugas yang dikerjakan, tetapi kebebasan merencanakan pekerjaan, kebebasan dalam mengambil keputusan  terkait dengan pelaksanaan  tugas belum diberikan secara penuh, serta  pegawai dengan  leluasa  mendapatkan  informasi  dan mengetahui kemajuan dan prestasi dalam bekerja akan menurunkan stres kerja yang dialami akibat dari penyebab fisik, beban kerja yang dialami pegawai.
Sebagian besar  orang  ingin  tahu  seberapa baik mereka melakukan pekerjaan dan bagaimana  memadang pekerjaan  mereka.  Akan tetapi, sering kali tidak terdapat cukup informasi mengenai  evaluasi kinerja yang berarti, atau informasi  tersebut disediakan dengan cara yang otoriter atau terlalu kritis. Informasi umpan-balik kinerja  harus  disediakan dan  jika hal tersebut ingin  disampaikan dangan suatu cara  yang meminimalkan  stres  (Ivancevich,  Konopaske, dan Matteson, 2005).
Hasil uji hipotesa 3 disimpulkan  bahwa: Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kepuasan  Kerja. Hasil  penelitian  ini  tidak sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh  Krishnan et  al (2010) yang menyatakan bahwa dimensi karakteristik  pekerjaan  (otonomi kerja,  ragam kerja  dan  signifikansi kerja  memiliki hubungan
positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja, dan  hasil  penelitian  Bogar  (2011) yang menyatakan  karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan  terhadap kepuasaan kerja. Perbedaan hasil  penelitian  ini disebabkan karena otonomi kerja dari pegawai berada pada level yang cukup dimana pegawai  merasa  merasa  tidak  memiliki otoritas penuh didalam merancang dan mengambil keputusan pada saat melaksanakan pekerjaan.
Hasil  temuan  menunjukan otonomi  kerja dari para pegawai khususnya pegawai  medis tidak  diberikan secara penuh, pelaksanaan pekerjaan  yang dilakukan oleh petugas  medis pada  umumnya bekerja dibawah arahan dan instruksi  dokter sehingga dalam pelaksanaan pekerjaan  mereka  tidak bebas dalam  mengambil keputusan,  atau bertindak  tanpa ada arahan dokter.  Temuan  mendukung penelitian dari Nursalam  dalam  Kuntoro (2010), bahwa faktor yang memperlambat perkembangan peran perawat secara profesional seperti: (1) rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakan pendidikan  keperawatan  secara profesional, perawat  lebih  cenderung  untuk  melaksanakan perannya secara  rutin  dan  menunggu perintah dari dokter (2) rendahnya rasa percaya diri/harga diri  ( lowself-confidence/self-esteem ), perasaan rendah diri  tersebut  timbul  karena  rendahnya penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi yang kurang  memadai serta  sistem  pelayanan kesehatan Indonesia  yang menempatkan perawat sebagai “ second  class  citizen ”.  Dimana perawat dipandang  tidak  cukup  memiliki kemampuan yang memadai dan kewenangan dalam mengambil keputusan  di  bidang pelayanan kesehatan.
Hasil uji hipotesa 4 disimpulkan  bahwa: Karakteristik Pekerjaan berpengaruh postif tetapi tidak  signifikan  terhadap OCB .  Hasil  penelitian ini  tidak  sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh Krishnan et al. (2010), Mohsan et al. (2011). Perbedaan hasil penelitian disebabkan karena pegawai  memahami bahwa permasalahan dalam pelaksanaan pekerjaan  tidak  sampai membatasi  mereka untuk  membantu  rekan  kerja mereka,  meluangkan  waktu untuk  membantu pasien yang membutuhkan bantuan,  bersikap sopan dalam  melayani pasien karena  pegawai berpersepsi bahwa  membantu dan berbuat  baik terhadap sesama adalah kewajiban setiap orang.
Hasil uji hipotesa 5 disimpulkan  bahwa: Lingkungan  Kerja berpengaruh negatif  dan signifikan  terhadap Stres  Kerja.  Hasil  penelitian
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Kansil  (2006),  Wu, et  al (2012). Lingkungan kantor sedikitnya banyak akan mempengaruhi  fisik  maupun psikologis  pegawai ketika  melakukan pekerjaannya. Pertukaran udara  yang cukup terutama dalam  ruang kerja sangat  diperlukan apalagi bila dalam  ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para  karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang  kurang akan dapat menimbulkan  rasa pengab  sehingga  mudah  menimbulkan kelelahan dari  para karyawan  (Nitisemito, 1986).  Kondisi kerja,  termasuk karakteristik fisik  tempat kerja serta  mesindan perkakas yang digunakan  juga bisa  menciptakan stres.  Kelebihan beban, kebisingan  yang berlebihan, pencahayaan yang kurang,  pemeliharaan  tempat kerja yang buruk, dan  peralatan yang rusak secara umum  bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan meningkatkan stres  (Mondy, 2008).
Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja yang cukup  luas,  kesesuaian penataan  ruang kerja, kebersihan  ruang  kerja, pencahayaan yang memadai, sirkulasi udara yang nyaman dan segar, kondisi lingkungan kerja yang kondisif, hubungan kerja yang terjalin  dengan baik antara pimpinan dan pegawai,  antara pegawai dengan rekan kerja, hubungan pribadi pegawai dalam keluarga akan mengurangi  stres yang dialami pegawai dalam bekerja.
Hasil uji hipotesa 6 disimpulkan  bahwa: Lingkungan  Kerja berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh  Bogar  (2011), Budiyanto  dan  Oetomo  (2011).  Menurut  As’ad (2008) kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik  karyawan,  meliputi  jenis pekerjaan, pengaturan  waktu kerja dan waktu  istirahat, perlengkapan  kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya akan berpengaruh  pada  kepuasan kerja karyawan. Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya  lampunya  menyilaukan  mata, kondisi kerja yang tidak mengenakan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.  Orang  akan  mencari alasan untuk  sering-sering keluar  ruangan. Perusahaan perlu  menyediakan  ruangan  kerja yang  terang dan sejuk dengan peralatan  kerja yang enak untuk digunakan,  meja dan kursi kerja.  Kondisi kerja yang memperhatikan
prinsip-prinsip  ergonomi.  Dalam kondisi kerja seperti  itu  kebutuhan-kebutuhan  fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja (Munandar, 2008).
Penelitian ini menunjukan bahwa pegawai yang bekerja di lingkungan kerja  fisik  dan lingkungan psikososial yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.  Secara umum pegawai merasa puas dengan pekerjannya namun ada beberapa  indikator pada lingkungan fisik  maupun  lingkungan psikososial yang mesti mendapat perhatian pihak  rumah sakit  adalah ketersediaan peralatan dalam menunjang pekerjaan pegawai yang dapat berdampak  pada pelayanan terhadap pasien dan dapat menurunkan kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesa 7 disimpulkan  bahwa: Lingkungan  Kerja berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap OCB .  Hasil penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Budiyanto dan Oetomo  (2011). Penelitian ini  menunjukan bahwa pegawai yang bekerja pada  lingkungan kerja baik akan memberi kontibusi  bagi  OCB pegawai. Pada dasarnya bahwa desain interior lingkungan kerja yang baik seperti  ruang  kerja yang cukup luas sehingga memudahkan  interaksi antara pegawai, penataan ruangan  kerja  yang  teratur, sirkulasi udara yang nyaman  dan  segar, peneranganyang cukup, serta tempat kerja yang bersih akan turut berpengaruh pada perfomance dan perilaku pegawai ditempat kerja, pegawai akan merasa senang dan bergairah dalam  melaksanakan  tugas dan kerjanya.  Begitu pula  dengan  lingkungan kerja psikosoial  seperti hubungan kerja dengan pimpinan dan rekan kerja yang  terjalin dengan baik dan komunikatif, kondisi  lingkungan yang kondisif,  hubungan pegawai didalam keluarga  turut  memberi  andil bagi pegawai dalam berprilaku ditempat kerja.
Hasil uji hipotesa 8 disimpulkan  bahwa: Stres  Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil penelitian  ini sejalan dengan hasil  penelitian yang dilakukan oleh Fairbrother dan Warn  (2003),  Elangovan (2001).  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa pegawai yang berada pada kategori  level  stres yang  rendah seperti  rendahnya konflik  kerja diantara pegawai yang disebabkan  karena pelaksanaan  tugas dan kerja,  waktu kerja  yang tidak  mendesak dan semakin  berkurangnya tanggung  jawab yang diterima seseorang pegawai terhadap masa depan pegawai lain akan berdampak pada tingkat kepuasan pegawai. Pegawaiyang memiliki beban tugas yang banyak
dan waktu kerja yang mendesak akan berpengaruh pada kurangnya kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesa 9 disimpulkan  bahwa: Stres  Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB .  Hasil penelitian  ini sejalan dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Bolino  dan  Turnley  (2005), Tang (2008).  Stres dapat berpengaruh negatif  terhadap  perilaku organisasi dan kesehatan  individu  (Wibowo, 2010).  Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa pegawai yang berada pada level stres yang rendah  akan  meningkatkan  OCB pegawai, kurangnya  konflik kerja, serta  tersedia  waktu kerja yang cukup bagi pegawai berpengaruh pada OCB  pegawai  terkait dengan altruisme seperti pegawai bersedia menggantikan rekan kerja yang tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu oranglain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan dalam pekerjaan, serta meluangkan waktu untuk membantu pasien atau  pengunjung  yang  membutuhkan bantuan, courtesy seperti menjaga sikap kesopanan dalam melayani  pasien,  selalu  mengikuti perubahan dalam  organisasi, spormanship seperti  tidak membesar-besarkan  masalah yang terjadi di organisasi, secara  terbuka  mengakui kesalahan. Civic virtue seperti  berusaha  menjaga citra organisasi dengan memberi pelayanan terbaik.
Hasil uji hipotesa 10 disimpulkan  bahwa: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap OCB .  Hasil penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Paillé  (2010), Saepung et  al (2011)  Paille (2011).  Chiboiwa et al (2011).  Hasil  penelitian ini menunjukan bahwa pegawai yang puas dalam pelaksanaan pekerjaan  seperti pelaksanaan  tugas dan kerja yang sesuai dengan kemampuan  dan keahlian, pekerjaan yang dilaksanakan  memberi kesempatan kepada pegawai untuk belajar  serta menerima  tanggung  jawab, demikian  pula hubungan kerja diantara pegawai  seperti, pemberian dukungan,  rekan kerja yang selalu bersedia  mendiskusikan  teknis pekerjaan  dan bersedia  membantu secara  teknis  pelaksanaan pekerjaan akan mendorong  OCB pegawai  akan semakin baik.  Menurut  Robbins dan Judge (2009) tampaknya adalah logis untuk menganggap  bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi  faktor  penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional ( organizational citizenship behavior) seseorang karyawan. Karyawan  yang  puas  tampaknya cenderung berbicara  secara  positif  tentang organisasi, membantu individu lain  untuk melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa  puas  cenderung  lebih  ramah, ceria dan responsif.

## ImplikasidanKeterbatasanPenelitian
Penelitian  ini hanya dilakukan pada satu obyek, yaitu  Rumah Sakit  Umum  Daerah sehingga hasilnya  tidak dapat di generalisasi pada  semua  rumah sakit, untuk  memperoleh kesimpulan yang  lebih  luas diharapkan  peneliti yang  tertarik untuk  melakukan  penelitian terhadap obyek yang sama dapat melakukan penelitian pada obyek populasi yang lebih luas.
Penelitian  ini  mengambil  keseluruhan pegawai  rumah sakit sebagai populasi dan sampel sedangkan karakteristik pekerjaan, lingkungan  kerja  fisik, beban kerjadan  risiko kerja  yang  berbeda antara pegawai  medis dan pegawai non medis. Faktor gender, usia, lamanya waktu bekerja, jabatan seseorang, status perkawinan akan turut  mempengaruhi pegawai dalam bekerja  serta  kemampuannya dalam menghadapi tekanan dalam pelaksanaan pekerjaan, kemampuan menghadapi dan menyelesaikan permasalahan di tempat kerjanya. Penelitian ini belum sampai pada pengelompokan biografi individu.
Secara  teoritis,  temuan  ini diharapakan akan memberikan kontribusi pada bidang prilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia, lebih khusus dalam  mencermati dan memahami gejala sikap dan perilaku  manusia  dalam organisasi seperti kepuasan kerja, stres  kerja, OCB, karakteristik pekerjaan,  lingkungan  kerja. Penelitian  ini  menunjukan bahwa  karakteristik pekerjaan berpengaruh  terhadap  lingkungan kerja, stres kerja, artinya dengan variasi pekerjaan, tingkat interaksi pegawai yang tinggi, membutuhkan  tata  ruangan yang cukup untuk pegawai dapat berinteraksi dengan sesama bahkan dengan pasien. Penataan interior lingkungan  rumah  sakit yang lebih  tertata  baik, memberikan kenyamanan bagi pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan.  Ketersediaan  peralatan penunjang dalam pelaksanaan pekerjaan memberikan kontribusi yang positif bagi pegawai  dalam bekerja. Lingkungan kerja yang baik mempengaruhi stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja dan OCB pegawai, demikian  pula  stres kerja  yang  rendah dan kepuasan kerja  yang  tinggi dapat mendorong OCB pegawai sehingga membentuk prilaku yang diharapkan.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian  ini,  menunjukan bahwa: (1) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan  terhadap Lingkungan  Kerja.  (2) Karakteristik  Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja, (3) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.  (4)  Karateristik Pekerjaan berpengaruh tidak  signifikan  terhadap OCB .  (5)  Lingkungan Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap Stres Kerja.  (6)  Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (7)
Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB .  (8)  Stres  Kerja berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (9) Stres Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap OCB . (10)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap OCB.

## SARAN
Saran bagi peneliti selanjutnya, adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini mengambil sampel pegawai medis dan pegawai non medis yang mana memiliki karakteristik pekerjaan dan level stres yang berbeda sehingga bagi peneliti selanjutnya dapat menentukan fokus penelitian pada satu profesi (yang homogen) sehingga dalam mengidentifikasi permasalahan akan menjadi lebih baik.
2. Bagi peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan  bidang kajian yang sama perlu memasukan karakteristik biografi sebagai variabel independen terhadap stres kerja, kepuasan kerja, dan OCB.
Saran Bagi Pihak RSUD Karel Saidsuitubun Langgur, adalah:
1. Lingkungan kerja perlu mendapat perhatian, berkaitan dengan luasnya ruangan kerja yang belum memenuhi harapan dari pegawai hal ini disebabkan karena beberapa faktor seperti pengabnya ruang, sempitnya ruangan kerja, sirkulasi udara yang kurang baik, peralatan kerja yang belum memadai, perludiperhatikan sehingga dapat memaksimalkan pelayanan terhadap pasien.
2. Peningkatan pemberian rasa aman kepada pasien dan pegawai dengan memperketat peraturan terhadap waktu kunjungan, serta keamanan di lingkungan rumah sakit.
3. Kualitas pelayanan lebih ditingkatkan dengan membentuk citra rumah sakit yang cepat, dan tanggap dalam pelayanan, ramah senyum melalui OCB pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 2008. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi  Industri .  Edisi  ke-empat.  Liberty. Yogyakarta
Bogar, Wilson. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerjadan Karakteristik Pekerjaan terhadap Burnout,  Kepuasan  kerja,  Komitmen  Organisasi dan Itention to Leave, Studi pada  pegawai Perum Pegadaian  di  Sulawesi  Utara. Disertasi .  Fakultas Ilmu Administrasi,UB.
Bolino,  Mark,  C.,  Turnley,  William,  H.  2005.  The Personal  Costs  of  Citizenship  Behavior:  The Relationship  Between  Individual  Initiative  and Role  Overload,  Job  Stress,  and  Work–  Family Conflict. Journalof  Applied  Psychology .  Vol.  90, No.4, pp743-744.
Budiyanto, Oetomo,  Hening,  Widi. 2011.  The Effect of  Job  Motivation,Work  Environment  and Leadership on Organizational Citizenship Behavior,  Job  Satisfaction  and  Public  Service Quality  in  Magetan,  East  Java,  Indonesia. Word Academy of Science, Engineering and
Technology , pp.197-199
Chiboiwa,  Malvern,W.,  and  Chipunza,  Crispen., Samuel,  Mechael,  O.  2011.  Evaluation  of  Job Satisfaction  and Organizational Citizenship Behaviour:  Casa Study of  Selected  Organisations In  Zimbabwe. African  Journal  of  Busness Management . Vol.5, pp2915-2917.
Elangovan,  A.  R.  2001.  Causal  Ordering  of  Stress, Satisfaction,  and  Commitmen  and  intention  To Quit: A Structural Equations Analysis. Leadrshipand Organization Development
Journal . Vol.28, No.5, pp159-165
Fairbrother,  Kerry.,  Warn,  James.  2003.Workplace Dimensions,  Stressand  Job  Satisfaction. Journal of Managerial Psychology .Vol.18, No.1, pp14.
Gibson,  James,  L.,  Ivancevic,  John,  M.,  Donnelly, James,  H.  1985. Organizations .  5th  Editon.  Alih bahasa Djakarsih. Erlangga. Jakarta.
Ivancevich, John, M., Konopaske, Robert., Matteson, Michael,  T.  2005. Perilaku  dan  Manajemen Organisasi . Alih bahasa Gina Gania. Jilid 1 edisi ketujuh. Erlangga. Jakarta.
Kansil,  Chris,  L.  2006.  Lingkungan  Kerja,  Stres  dan Pengambilan  Keputusan  Penerbangan. Jurnal Manajemen  Transportasi  STMT  Trisakti .  Vol. VII, No.2, pp.87-88
Krishnan, Rames., Omar,Roaimah., Ismail,Ida,
Rosnita.,  Mohamad,  Adnan.,  Hamid,  Roshayati,
Abdul., Alias, Ghani, Mazuri, Abd., Kanchymalay, Kasturi. 2010. Job Satisfactionas a Potential Mediator Between Motivational Characterstics  and  Organizational  Citizenship Behaviour:  Evidence  from  Malaysia. Journalof Information Technology and Economic Development . Vol.1. No1. pp99-103.
Kuntoro,  Agus.  2010. Buku  Ajar  Manajemen Keperawatan . Nuha Medika. Yogyakarta.
Luthans,  Fred.  2006. Organizational  Behavior .  10th Edition.  Alih  Bahasa  Vivin  Andhika,  dkk,. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Mangkunegara,  A,  A,  Anwar,  Prabu.  2009.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mark,G.,  Smith,  A,P.  2011.  Occupational  stress,  job characteristics,  coping,  and  the  mental  health  of nurses. British  Journal  of  Health  Psychology , pp7-15
Miles,  Raymond,  E,.  Porter, L,  W.  1994. Motivation and  Management .  InjosphE,  Mc.  Guire  eds, contemporary  manajemen,  issue  and  viewpoint englewodclifs. PrinticeHall. NewJersey.
Miner,  J.  B.  1988. Organizational  Behavior: Performance and Pruductivity . NewYork: Random House. Inc.
Mohsan  Faizan.,  Nawaz,  Muhammad,  Musarrat.,
Khan,  M,  Sarfraz.,  Shaukat,  Zeeshan.,  Islam, Talat., Aslam, Numan., Arslan, Hafiz Muhammad.,  Chouhan,  Muhammad,  Qasim., Niazi, M, Kabir. 2011. Impact of Job Involvement on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) and  In-Role  Job  Performance: A Study  on Banking  Sector  of Pakistan. European Joernal of Social Sciences .Vol. 24, No.4. pp.498-500.
Mondy,  R,  Wayne.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alih bahasa Bayu Airlangga. jilid2 edisi kesepuluh. Erlangga. Jakarta.
Munandar,  Ashar,  Sunyoto.  2008. Psikologi  Industri dan  Organisasi .  Universitas  Indonesia-Press. Jakarta.
Nasarudin,  H,  Endin.  2010.  Psikologi  Manajemen.
Pustaka Setia. Bandung
Nitisemito,  Alex,  S.  1986.  Manajemen  Personalia: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Paillé,  Pascal.  2010.  Citizenship  in  the  Workplace:
Examining  Work  Attitudesas  Predictors  among French  Employee. International  Journal  of Business  and  Management .Vol.5,  No.  4,  pp.57- 58.
Paillé,  Pascal.  2011.  Stressful  Work,  Citizenship

## 116 | J u r n a l   P r o f i t   V o l u m e   6   N o .   2
Behaviour and Intention to Leave the Organization  in a High  Turnover  Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction. Journal of Management Research .Vol.3, No.1, pp.4-9.
Robbins, Stephen, P. 1996. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications . Alih  bahas  Hanyana  Pujaatmaka.  Jilid 2 Prenhallindo. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.,  Judge,  Timothy  A.  2009. Organizational  Behavior .  12th  Edition.  Alih Bahasa Diana Angelica, dkk. Salemba
Empat.Jakarta.
Saepung,  Wannee,  Sukirno.,  Siengthai, Sununta. 2011.  The  Relationship  between  Job  Satisfaction and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) in the Retail Industry In Indonesia. World Review of Bussiness Research . Vol.1, No.3, pp.170-173
Sekaran,  Uma.  2009. Research  Methods  For Businness . Metodologi  Penelitian  untuk  Bisnis. Buku  1. edisi  4.  Penerjemah Kwan  Men  Yon. Salemba Empat. Jakarta.
Sugiyono.  2009. Metode  Penelitian  Bisnis .  Alfabeta. Bandung.
Sukoco, Badri, Munir. 2007. Manajemen
Administrasi  Perkantoran  Modern .  Erlangga. Jakarta.
Suwatno,  H.,  Priansa,  Doni,  Juni.  2011. Manajemen SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis .
Alfabeta. Bandung.
Tanaka, R. 2002. Future Workplace Design. Display . Issue23.
Tang,  Jyh-Lung.  2008. A  Study  of  Work  Stress, Organizational Commitmen, Job Satisfaction, and Organizational  Citizenship  Behavior: A Case  to Employee  Who  are  Taking  Further  Education  in University. The  Journal  of  Human  Relation  and Adult learning . Vol.4, No.1, pp.111.
Ugale,  Archana,  R.,  Ghutale,  Arjun,  P  .2011.  A
Comparative Study of Effect of Job Characteristics  on  Stress  of  IT-Professional  and IT-Teachers. International Conference on Economic,  Trade  and  Development .  Vol.7. pp.102
Wallgren, Lars, Goran., Hanse, Jan, Johansson. 2010.
The  Impact  of  Job  Charateristics  and  Motivators on Perceived Stress Among Information Technology  (IT)  Consultans. The  Ergonomic Open Journal . Vol.3, pp.28-30
Wibiwo.  2010. Manajemen  Kinerja .  Edisi  ketiga. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Wu, Long-Zeng.,  Yim, Frederick Hong-kit., and  Ho, Kwong  Kwan.,Xiaomeng,  Zhang.  2012.  Coping with  Workplace  Ostracism:  The  Roles  of Ingratiation  and  Political  Skill  in  Employee Psychological  Distress. Journal  of  Management Studies . Vol.49. No.1. pp.188