Pembinaan Sumber Daya Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat)
Yohani 1 , Hartutiningsih 2 , Bambang Irawan 3
Abstrak
Artikel ini bertujuan untuk menggambarkan tentang pembinaan Sumber Daya  Aparatur  di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat melalui  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  berkaitan  dengan  administrasi umum.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  implikasi  pelayanan  yang dilakukan  lembaga  cukup  berarti  dalam  menunjang  pelayanan  umum. Sedangkan  jenis  pendidikan  dan  pelatihan  penjenjangan  dapat membentuk  kepribadian  seseorang  agar  memiliki  sikap  mental  dan perilaku  yang  baik.  Selain  itu  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  yang berorientasi  pada  hasil  kerja  yang  lebih.  Selain  itu  pendidikan  dan pelatihan di bidang teknis secara implementatif sebagian besar aparatur yang  mengikuti  pelatihan  telah  membawa  perubahan  atau  perbedaan keterampilan  dibandingkan  sebelumnya,  bahkan  hasil  kerjanya  lebih baik  daripada  sebelumnya.  Disiplin  kerja  di  lingkungan  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  belum  sepenuhnya  dapat dilaksanakan.  Hal  tersebut  tercermin  pada  perilaku  pegawai  yang kurang  konsisten  terhadap  peraturan  seperti  terlambat  masuk  kerja, keluar jam kerja tanpa alasan yang jelas  dan pulang lebih awal. Faktor- faktor yang mendukung meliputi adanya regulasi yang kuat, pendanaan yang  memadai  serta  adanya  komitmen  pimpinan  yang  kuat  untuk meningkatkan  pelayanan  publik.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  menjadi menghambat  yaitu    masih  kuatnya  aparatur  yang  menggunakan  cara kerja yang konvensional. Adanya perbedaan pandangan antar pimpinan unit  kerja  dalam  pemanfaatan  dan  pendayagunaan  aparatur  untuk meningkatkan  hasil  kerja,  terutama  dalam  memanfaatkan  jam  kerja terasa belum menunjukkan intensifikasi sehingga melahirkan hasil kerja yang berbeda.
Kata Kunci:  Pembinaan, Aparatur, Pelatihan
Pendahuluan
Dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah  Daerah  atau  Otonomi  Daerah  membawa  konsekuensi  logis  bagi Pemerintah  Daerah  yaitu  adanya  tuntutan  pemberdayaan  aparatur  dalam memberikan  pelayanan  masyarakat  yang  lebih  profesional,  responsif  dan
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
transparan.  Mengingat  kenyataan  tersebut,  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  merupakan  suatu  kebutuhan  masa  depan.  Peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan dan latihan (diklat).  Tujuan  utama  diadakannya  pendidikan  dan  latihan  (diklat)  adalah meningkatkan  pengetahuan,  keahlian,  keterampilan,  dan  sikap  untuk  dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional.
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat)  pada  dasarnya  adalah  peningkatan  kinerja  pegawai  yang mencerminkan  kemampuan  anggota  organisasi  dalam  bekerja,  artinya prestasi  masing-masing  pegawai  dinilai  dan  diukur  menurut  kriteria  yang sudah  ditentukan  sebelumnya  oleh  organisasi.  Pada  sisi  inilah  prestasi individu  menjadi  jaminan  bagi  organisasi  bahwa  organisasi  akan  tetap mampu  menjawab  setiap  tantangan  perubahan  dan  bahkan  menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan adanya pelaksanaan  Diklat  kepada  para  pegawai,  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja  yang  dilihat  dari  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja  seerta  prestasi  kerja pegawai suatu instansi dalam melaksanakan pekerjaannya
Menempatkan  sumber  daya  aparatur  sebagai  diterminan  penting dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah,  karena  kedudukan  sumber  daya aparatur  dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah  tidak  hanya  sebagai  objek, tetapi  sekaligus  sebagai  subjek.  Isu  yang  berkembang  saat  ini  sumber  daya aparatur  yang  dimiliki  di  daerah  kabupaten/kota  masih  terbatas  sehingga dimungkinkan dapat menghambat pelaksanaan otonomi daerah.
Berbagai  perkembangan  yang  terjadi  dewasa  ini  telah  menyadarkan pemerintah  akan  pentingnya  berfikir  kembali  tentang  pendekatan  yang digunakan  selama  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pemerintahan  dan pembangunan. Dari segi administrasi dan manajemen publik, perkembangan tersebut  diwarnai  dengan  perubahan  paradigma,  dimana  peran  pemerintah telah bergeser dari unsur pelaksana pembangunan menjadi unsur yang lebih banyak  melakukan  pengaturan  dalam  rangka  pelaksanaan  pembangunan. Peran  swasta  diharapkan  menjadi  lebih  dominan  dengan  demikian  akan mengarah  pada  terwujudnya  pemerintahan  yang  lebih  efesien,  efektif, akuntabel serta mengutamakan kualitas pelayanan kepada masyarakat.
Ditinjau  dari  sudut  organisasi,  manusia  adalah  sumber  daya  yang dinamis,  bukan  sumber  daya  yang  statis  seperti  haInya  tanah  dan  modal, seperti  yang  dikutip  oleh  Nimran  (2000:02) "Assets  make  thing  possible, people  make  thing  happen  memang  benar  oranglah  yang  membuat  barang- barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil yang bernilai itulah yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup suatu masyarakat.
Menguraikan  sumber  daya  manusia,  tidak  lepas  dari  manajemen sumber  daya  manusia  itu  sendiri,  adapun  pengertian  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  merupakan  aktivitas-aktivitas  atau  kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan- kegiatan  yang  dilaksanakan  agar  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu organisasi  dapat  digunakan  untuk  mencapai  tujuan.  Dari  seluruh  sumber
daya yang tersedia, sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, ketrampilan,  daya  dan  kerja.  Majunya  teknologi  berkembangnya  informasi tersedianya  modal  dan  bahan  akan  sulit  bagi  organisasi  untuk  mencapai tujuanya bila sumber daya manusia tidak diperhatikan atau di telantarkan.
Pegawai  negeri  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  berada  di  sektor pemerintahan turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  sehingga kedudukan  dan  peranan  pegawai  negeri  sipil  sangat  penting  sebagai pelaksana  dari  usaha  kegiatan  pemerintah.  Adapun  sosok  pegawai  negeri sipil  yang  di  harapkan  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  nasional menurut UU No. 43  Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok  kepegawaian pegawai  negeri  sipil  adalah  setiap  warga  negara  Indonesia  yang  telah memenuhi  syarat  yang  di  tentukan  diangkat  oleh  pejabat  yang  berwenang dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negeri  atau  diserahi  tugas  negara lainya dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pembinaan  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  adalah  pegawai mencakup  semua  usaha  yang  dilakukan  untuk  mempersiapkan  seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan  fungsi  sebagai  makhluk  Tuhan,  insan  ekonomis,  insan  social, warga  negara,  dan  anggota  masyarakat  yang  bertanggung  jawab.  Dapat diketahui  bahwa  pembinaan  adalah  sesuatu  usaha  yang  secara  sadar dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai  baik  teoritis, konseptual, keahlian maupun sikap dan mental. Untuk itu pembinaan  harus dilakukan secara terus  menerus karena merupakan  suatu proses yang lama untuk  meningkatkan  potensi  seorang  pegawai.  Menurut  Soesiana  (1999:4) "manusia harus belajar/learning yaitu proses yang tidak ada habisnya dalam mengubah diri dari keadaan semula.
Menurut  menurut  UU  No.43  Tahun  1999  tentang  kepegawaian  yang tertuang  dalam  PP  No.  14  Tahun  1994  tentang  pendidikan  dan  pelatihan untuk dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu  di  bina  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  yang  mengarah kepada:  a)  meningkatkan  kepribadian  dan  semangat  pengabdian  kepada masayarakat.  b)  Meningkatkan  mutu  dan  kemampuan  baik  dalam  bidang substansi maupun kepemimpinanya.
Pendidikan dan Pelatihan seharusnya memiliki peran strategis untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya    manusia  aparatur,  yaitu  sumber  daya manusia  aparatur  yang  profesional  baik  memiliki  kompetensi,  sikap  dan perilaku  yang  diharapkan  sesuai  dengan  tugas  dan  peranan  dalam  jabatan tertentu. Di negara-negara berkembang termasuk Indonesia peran birokrasi masih  sangat  dominan  baik  sebagai  agen  pelayanan,  agen  perubahan,  dan agen  pembangunan.  Keberhasilan  birokrasi  menjalankan  ketiga  peran  itu dipengaruhi oleh kualitas aparaturnya.
Sayangnya  birokrasi  pemerintah  kurang  optimal  dalam  menjalankan ketiga  peran  diatas  sehingga  memicu  bangsa  Indonesia  jatuh  dalam kubangan  multikrisis  yang  berkepanjangan.  Sedangkan  kurang  optimalnya
birokrasi  dalam  menjalankan  perannya  diakibatkan  sikap  dan  perilaku aparatur  pemerintah  yang  cenderung  melakukan  korupsi,  kolusi,  dan nepotisme  (KKN),  red  tape,  serta  padahal  birokrasi  pemerintah  Indonesia terutama  aparaturnya  harus  memiliki  kreativitas  yang  tinggi  dalam menghadapi  lingkungan  global  yang  ditandai  dengan  hiperkompetisi  dan tuntutan pelayanan masyarakat yang terus berubah dan beraneka.
Karena itu untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga  dapat  menghasilkan  aparatur  birokrasi  pemerintah  yang  kreatif, profesional,  dan  menjunjung  tinggi  prinsip  -  prinsip  pemerintahan  yang kreatif,  profesional,  dan  menjunjung  tinggi  prinsip-prinsip  pemerintahan yang baik serta bebas KKN maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam  penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Pertama,  tujuan penyelenggaraan  suatu  Pendidikan  dan  Pelatihan  harus  jelas,  spesifik, terukur,  dan  dapat  diobservasi.  Kedua,  kompetensi  lulusan  Pendidikan  dan Pelatihan  harus jelas, tepat, dan dapat terukur.
Dalam  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  diajarkan  bagaimana sebaiknya  para  pegawai  itu  bekerja  tentunya  dengan  hasil  yang  dapat  di pertanggung  jawabkan  jadi  tidak  hanya  asal  mengerjakan  tugas  saja  tanpa memperhatikan kualitasnya. Oleh karena itu dengan adanya pendidikan dan latihan  maka  diharapkan  para  pegawai  akan  bekerja  sesuai  dengan  bidang tugasnya  masing-masing  dan  mereka  menjadi  mengerti  akan  tugasnya karena telah sesuai dengan kemampuan yang telah mereka peroleh.
Keadaan  pegawai  pada  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat masih banyak yang bekerja tidak sesuai dengan bidang tugasnya yaitu masih banyak misalnya ahli teknologi informasi di tempatkan dalam bidang keuangan  dan  masih  banyak  sekali  contoh-contoh  yang  dapat  kita  ambil mengenai  kurang  sesuainya  penempatan  pegawai  pada  kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  ini.  Dengan  adanya  pembinaan  sumber  daya manusia  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  pam  pegawai  akan  bisa memahami  tentang  penyimpangan-penyimpangan  yang  telah  dilakukanya sehingga  di  harapkan  masalah-masalah  tersebut  bisa  dikurangi  dan  bahkan dihilangkan.
Berangkat  dari  latar  belakang  masalah  tersebut,  maka  rumusan masalah yang terdapat dalam penelitian ini yaitu bagaimanakah pelaksanaan pembinaan  sumber  daya  aparatur  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat serta apakah yang menjadi faktor  pendukung  dan  penghambat  dalam  pelaksanaan  pembinaan  sumber daya aparatur Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat?
Kemudian  tujuan  yang  ingin  di  capai  dalam  penelitian  ini  adalah mendeskripsikan  dan  menganalisis  pelaksanaan  pembinaan  sumber  daya aparatur  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  di  Bagian  Umum  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat.  Selain  itu  juga  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  yang  menjadi  faktor  pendukung  dan  penghambat  dalam pelaksanaan pembinaan  sumber daya aparatur di  Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat.

## Pembinaan Pegawai
Pembinaan menurut Moeliono (1990:117) adalah usaha atau kegiatan yang  dilakukan  secara  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  lebih  lanjut  ia mengatakan  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  adalah  kemampuan  untuk mendatangkan hasil dan manfaat. Lebih lanjut menurut penjelasan Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1994 yang tertuang dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian Pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu di lakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan system prestasi  kerja  dan  system  karier.  Hal  ini  di  maksudkan  untuk  memberi peluang  bagi  pegawai  negeri  sipil  yang  berprestasi  tinggi  untuk meningkatkan kemampuanya secara profesional.
Sedangkan  menurut  Thoha  (1989:07)  pembinaan  adalah  suatu tindakan,  proses,  hasil,  atau  pemyataan  menjadi  lebih  baik  dalam  hal  ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan atas sesuatu dan pembinaan itu lebih  diperuntukkan  pada  manusianya,  bukan  unsur  benda  atau  organisasi. Lebih  lanjut  dikatakan  pembinaan  adalah  suatu  tindakan,  proses,  hasil  atau penyataan  menjadi  lebih  baik.  Dalam  hal  ini  adalah  menunjuk-kan  adanya kemajuan,  peningkatan,  pertumbuhan  evolusi  atas  berbagai  kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur yang terkait yaitu pembinaan  itu  sendiri  bisa  berupa  suatu  tindakan,  proses  atau  pernyataan dari  suatu  tqiuan  dan  kedua  pembinaan  itu  bisa  menunjukkan  tentang perbaikan atas sesuatu hal.
Pembinaan  dapat  dilakukan  antara  lain  melalui  pendidikan  dan pelatihan,  atau  dengan  mengikuti  kursus-kursus  baik  yang  dilakukan  di dalam  lingkungan  pekerjaan  maupun  pembinaan  di  luar  lingkungan pekeljaarl.  Harus  diakui  bahwa  makin  tinggi  kwantitas  tenaga  kerja, problema  yang  timbul  semakin  kompleks.  Salah  satu  jalan  yang  harus  di lakukan  oleh  manaJemen  sumber  daya  manusia  yang  sekaligus  merupakan salah  satu  fungsinya  adalah  dengan  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan dengan  maksud  untuk  mengurangi  problema-problema,  juga  di  maksudkan untuk memperoleh nilai tambah bagi pegawai yang bersangkutan, terutama berhubungan  dengan  meningkatnya  dan  berkembangnya  pengetahuan, sikap, dan ketrampilan pegawai yang bersangkutan.
Jadi inti dari pembinaan adalah usaha yang di lakukan secara berdaya guna dan berhasil guna yang bertujuan untuk meningkatkan atau menjadikan sesuatu menjadi lebih baik, dan pembinaan hanya diperuntukkan pada unsur manusia bukan organisasi.
Adapun  manfaat  yang  dapat  diperoleh  oleh  setiap  pegawai  dari adanya pembinaan tersebut menurut Thoha (1989:20-21) adalah:
1) Kebutuhan  melakukan  Pembinaan  Organisasi  dapat  diamati  dari  dua perspektif  yaitu  perspektif  organisasi  dan  perspektif  individu.  Dalam perspektif  individu,  terutama  dalam  kaitanya  dengan  perencanaan dan  karier  seseorang  pengertahuan  akan  Peinbinaan  Organisasi
sangat  membantu  pencapaian  tujuan  tersebut.  Dalam  perspektif organisasi,  Pembinaan  Organisasi  sangat  bergayutan  dalam membantu  organisasi  menjadi  tetap  sehat  berlanjut  kehidupannya dan  lebih  mencapai  efisien  kerja  dalam  situasi  dunia  yang  selalu berubah dan berganti ini.
2) Pembinaan  dapat  membantu  manajer  dan  staff  organisasi menjalankan tugas tugasnya secara efektif dan efisien.
3) Memberikan  kecakapan  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk membangun tata hubungan antar manusia secara efektif.
4) Membantu menemukan cara perubahan dan.penyempumaan organisasi.
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  Pelatihan  jabatan  PNS  sebagaimana  di  ungkapkan oleh  Sudirman  (2000:50)  adalah  penyelenggaraan  proses  belajar  mengajar dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  PNS  dalam  melaksanakan  tugas jabatan.    Pada  intinya  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  suatu  proses belajar  mengajar  untuk  menjadikan  seseorang  menjadi  baik  dan  penuh tanggung jawab.
Sedangkan  definisi  pendidikan  dan  pelatihan  menurut  Notoatmodjo (1998:25)  adalah  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia, terutama  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Akan  tetapi  karena  keterkaitan  antara  keduanya  sangat  erat  sekali,
perbedaan  aksentuasi  tersebut  bukanlah  hal  yang  perlu  untuk  ditonjolkan meskipun  perlu  untuk  mendapat  perhatian.  Dengan  kata  lain  pelatihan adalah investasi jangka pendek, sedangkan pendidikan merupakan investasi jarigka panjang.
Seperti dikemukakan oleh Andrew E. Sikula yang di terjemahkan oleh Martoyo  (1987:57)  tentang  latihan,  adalah "training  is  a  short  term educational  processes  utilizing  a  systematic  and  organized  procedure  by which  no  managerial  personnel  learn  technical  knowledge  and  skills  for definite purposes.
Istilah  tersebut  berarti  latihan  adalah  merupakan  pendidikan  jangka pendek  dan  latihan  itu  di  maksudkan  untuk  melatih  penguasaan  tentang berbagai ketrampilan dan teknik pekerjaan dengan waktu yang singkat. Dari definisi  diatas  jelas  bahwa  latihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki penguasaan  berbagai  ketrampilan  dan  teknik  penguasaan  berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif pendek (singkat).
Lebih  lanjut  menurut  Andrew  E.  Sikula  tentang  definisi  pendidikan seperti dikutip oleh Martoyo (1989:58) adalah, 'Development is a long term educational  processes  utilizing  a  systematic  and  organized  procedure  by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purposes "
Hal tersebut berarti bahwa pendidikan merupakan proses yang sangat panjang yang mengkhususkan pada pembelajaran yang bersifat filosofis dan teori  yang  berguna  untuk  menambah  pengetahuan  pada  umumnya.  Hal diatas  mengandung  pengertian  pengembangan  lebih  bersifat  filosofis  dan teoritis  dibandingkan  dengan  kegiatan training.  atau  latihan  meski  pada dasarnya  bertujuan  yang  sama.  Jadi  pada  intinya  pelatihan  merupakan bagian  dari  pendidikan,  pendidikan  lebih  bersifat  filosofi  dan  teoritis, walaupun  demikian  pendidikan  dan  pelatihan  memiliki  tujuan  yang  sama yaitu  pembelajaran,  di  dalam  pembelajaran  terdapat  pemahaman  secara implisit,  melalui  pemahaman  karyawan  dimungkinkan  untuk  menjadi seeorang  innovator,  pengambilan  inisiatif,  pemecahan  masalah  yang  kreatif serta menjadikan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan. Pendidikan  dan  pelatihan  menurut  Hadi  Poerwono  (1982:81-82) dapat  dilakukan  dengan  cara  antara  lain  Sekolah;  Latihan;  Kursus-kursus periodik;  Ceramah-ceramah  ilmiah;  dan  Pertemuan-pertemuan  seperti seminar  dan  sebagainya.  Pada  dasarnya  pendidikan  dan  pelatihan direncanakan  berdasarkan  atas  penyidikan  tugas-tugas  dalam  sesuatu bentuk  usaha,  tetapi  bukan  hanya  dari  sudut  teknis  saja  pendidikan  itu dilaksanakan tapi juga ada dari sudut mental juga perlu mendapat perhatian jadi  pada  intinya  meskipun  telah  mengikuti  kegiatan  seperti  yang  tersaji  di atas  tetapi  jika  dari  segi  mentalitas  masih  rendah  tentunya  masih membutuhkan pengawasan yang lebih mendalam lagi tentunya.
Kinerja
Menurut Moeliono (1990:700) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang di  capai oleh seorang karyawan  dalam melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2000:67) kinerja  adalah  hasil  kerja  secara,  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh scorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Lebih lanjut ia mengatakan bahwa faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor  Kemampuan;  artinya  seorang  pegawai  harus  memahami dengan  pendidikan  yang  memadai  dan  terampil  dalam  mengerjakan pekerjaan  sehari-hari  maka  ia  akan  lebih  Mudah  mencapai  kinerja yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  di  tempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man on the right place, the right man on the rightjob).
2) Faktor  Motivasi;  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude)  seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi  (tujuan  kerja).  Menurut  Thoha  (1999:180)  "Perilaku manusia itu pada hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata  lain  bahwa  perilaku  seseorang  itu  pada  umumnya  di  rangsang oleh  keinginan  untuk  mencapai  beberapa  tujuan."  Lebih  lanjut menurut  Manullang  (1971:123)  "Salah  satu  aspek  pemanfaatan
pegawai  adalah  pemberian  motivasi  kepada  pegawai."  Dengan pemberian  motivasi  diharapkan  kepada  pegawai  yang  bersangkutan agar bekerja dengan segala daya dan upaya.
Pengembangan Sumber Daya Aparatur
Dalam  mengartikan  pengembangan  sumber  daya  aparatur  terlebih dahulu  kita  harus  mengetahui  arti  pengembangan.  Menurut  Hasibuan (2001:68)  pengembangan  diartikan  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis  pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Selanjutnya  Hasibuan  (2001:  69-71)  mengatakan  bahwa  tujuan  dari pada  pengembangan  pada  hakekatnya  menyangkut  hal-hal  sebagai  berikut: (a) produktivitas kerja, dengan pengembangan produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas akan semakin baik, karena technical skill,  human  skill,  dan  managerial  skill  aparatur  yang  semakin  baik.  (b) efisiensi;  untuk  meningkatkan  efisiensi  tenaga,  waktu  dari  kegiatan  yang dilaksanakan serta mengurangi pemborosan. (c) kerusakan; karena aparatur sudah  ahli  menjalankan  mesin-mesin  sehingga  hal  ini  akan  mengurangi kerusakan-kerusakan. (d) kecelakaan; pengembangan bertujuan mengurangi tingkat  kecelakaan  karyawan  sehingga  jumlah  biaya  pengobatan  berkurang yang  dikeluarkan  oleh  organisasi.  (e)  pelayanan;  untuk  meningkatkan pelayanan  yang  lebih  baik  dari  aparatur  kepada  masyarakat,  merupakan daya  tarik  yang  sangat  penting.  (f)  moral;  dengan  pengembangan,  moral aparatur akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya  sehingga  mereka  antusias  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik.  (g)  karier;  keterampilan,  dan  prestasi  kerjanya  lebih  baik, promosi biasanya didasarkan pada keahlian dan prestasi kerja seseorang. (h) konseptual, dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial  skill-nya.  (i)  kepemimpinan;  kepemimpinan  seseorang  akan semakin  baik, human  relationsnya  lebih  luwes,  motivasinya  lebih  terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis. (j) balas  jasa,  dengan  pengembangan,  balas  jasa  (gaji,  upah)  insentif  aparatur akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar; (k) konsumen; pengembangan  aparatur  akan  memberikan  manfaat  yang  baik  bagi masyarakat,  karena  mereka  akan  memperoleh  barang  atau  pelayanan  yang lebih bermutu.
Menurut  Soeprapto  (2000:47)  dalam  pengembangan  sumber  daya aparatur  di  Era  Reformasi,  maka  tujuan  pengembangaun  sumber  daya aparatur akan dapat dicapai melalui:
1) Pengetahuan aparatur;
2) Keterampilan aparatur;
3) Sikap aparatur terhadap tugas-tugasnya. Dari  hal  tersebut  di  atas  tujuan  yang  diinginkan  dengan pengembangan  sumber  daya  aparatur  dalam  organisasi,  tujuan  pokoknya adalah  dapat  ditingkatkannya  kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap karyawan  atau  anggota  organisasi  sehingga  lebih  efektif  dan  efisien  dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

## Jenis Pendidikan dan Pelatihan
1) Pendidikan dan Pelatihan Administrasi Umum
Pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilakukan  Bagian  Umum  Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat dalam upaya meningkatkan pelayanan publik adalah  melalui  pelatihan  administrasi  umum.  Hal  tersebut  dilakukan  dalam upaya  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  aparatur  yang nantinya dapat digunakan sebagai modal kerja untuk menunjang kelancaran tugas.  Namun  secara  aplikatif  usaha  yang  dilakukan  dalam  bentuk peningkatan  keterampilan  dan  keahlian  aparatur  ternyata  dapat memperbaiki  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  pelayanan  publik. Hanya  saja  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  melalui  pelatihan keterampilan tersebut belum sepenuhnya dapat menopang kegiatan aparatur secara keseluruhan.
Kesungguhan  Kepala  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai  Barat  untuk  mengembangkan  kompetensi  aparatur  tercermin  oleh banyaknya  pegawai  yang  diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan dibidang  administrasi  umum.  Kaitannya  dengan  pelatihan  dibidang  umum, tentunya  kegiatan  tersebut  memiliki  kontribusi  yang  berarti  bagi  pegawai dalam  rangka  kelancaran  tugas.  Namun  suatu  hal  yang  terpenting  bagi pegawai setelah memiliki legalitas pelatihan, ada perubahan/perbedaan yang cukup  mendasar  adalah  keefektifan  kerja.  Dengan  memiliki  legalitas pelatihan justru hasil kerjanya lebih efektif dan efisien.
Ternyata  bagi  pegawai  yang  punya  legalitas  pelatihan  dapat memperbaiki  dan  meningkatkan  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Tentunya  ada perbedaan  yang  mendasar  bahwa  pengawai  yang  mengikuti  pelatihan kinerjanya lebih baik bila dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Pendidikan dan Pelatihan di Bidang Teknis Untuk  meningkatkan  professional  aparatur  di  lingkungan  Bagian
Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  telah  dilakukan  melalui berbagai  upaya  diantaranya  melalui  pelatihan  dibidang  teknis.  Target  yang diinginkan  dalam pengembangan  kompetensi aparatur terciptanya aparatur yang  professional  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  lembaga  Karena perkembangan  global  menuntut  tersedianya  aparatur  yang  mampu  untuk mengoperasikan sarana kerja sehingga menghasilkan output yang lebih baik. Salah  satu  alternatif  untuk  meningkatkan  professional  aparatur  dengan melakukan pelatihan dibidang teknisi. Kesungguhan lembaga mengembangkan  kompetensi  aparatur  tercermin  oleh  beberapa  pegawai yang diberikan kesempatan pelatihan.
Cukup  beralasan  jika  pelatihan  teknis  diberikan  kepada  pegawai terutama  untuk  mengenal  hal-hal  yang  bersifat  teknis.  pelatihan  dibidang teknis  ini,  memiliki  kontribusi  yang  berarti  bagi  pegawai  dalam  rangka kelancaran tugas. Ada kecenderungan bagi pegawai setelah memiliki legalitas pelatihan,  mengalami    perubahan/perbedaan  dalam  hal  menyelesaikan pekerjaan,  artinya  dengan  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  selain  hasil kerjanya  cukup  baik  dan  pekerjaan  dapat  diselesaikan  lebih  efektif  dan efisien.
Dengan mendapatkan pelatihan ternyata yang bersangkutan memiliki kemampuan  kerja,  karena  itu  manfaat  yang  diperoleh  dari  pelatihan  bukan saja  untuk  pengembangan  kompetensi  bagi  yang  bersangkutan.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  implementatif  sebagian  besar aparatur  yang  mengikuti  pelatihan  telah  membawa  perubahan  atau perbedaan  keterampilan  dibandingkan  sebelumnya,    bahkan  hasil  kerjanya lebih baik daripada sebelumnya
3) Pendidikan dan pelatihan penjenjangan
Sedangkan  pembinaan  aparatur  dalam  bentuk  lain  adalah  melalui pendidikan  dan  pelatihan  penjejangan  atau  yang  dikenal  dengan  istilah Diklatpim.  Arah  pengembangan  melalui  jalur  ini  lebih  terfokus  pada peningkatan kemampuan manajeriil dan profesional.
Berdasarkan  informasi  data  menunjukkan  bahwa  Pegawai  yang memiliki  legalitas  pelatihan  diklatpim,  belum semuanya  menduduki  jabatan sesuai  tingkat  pelatihan  diikuti.  Mengingat  diklatpim  dilakukan  sebagai persiapan  untuk  mengisi  formasi  tertentu,  maka  pegawai  yang  telah memperoleh  legalitas  diklatpim  harus  menunggu  hingga  adanya  formasi yang lowong.
Manfaat  yang  diperoleh  dari  pengembangan  kemampuan  dalam bentuk  diklatpim  adalah  dapat  memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk meningkatkan  kemampuan  aparatur  terutama  pada  tingkat  pimpinan  dan dapat  merubah  sikap  dan  perilaku  ke  arah  yang  lebih  baik.  Pegawai  negeri yang  memiliki  legalitas  pelatihan  dalam  bentuk  penjenjangan  rata-rata memiliki  perubahan  dalam  hal  menyelesaikan  pekerjaan.  Secara  empirik pelatihan yang dilakukan melalui diklatpim telah memberikan tuntunan bagi pegawai yang akan menduduki jabatan baru. Oleh sebab itu cukup beralasan jika  pegawai  yang  akan  menduduki  jabatan  barunya  harus  mengikuti pelatihan diklatpim terlebih dahulu. Ternyata para aparatur yang mengikuti pelatihan diklatpim lebih termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.

## Meningkatkan Disiplin Kerja Pegawai
Pembinaan  aparatur  melalui  peningkatan  disiplin  kerja  ternyata masih menimbulkan persoalan yang harus dituntaskan. Karena belum semua aparatur mampu memanfaatkan jam kerja secara produktif secara efektif dan dalam hal disiplin kerja di lingkungan kerja Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  bervariasi  artinya  belum  semua  pegawai  mampu pemanfaatan jam kerja secara efektif dan efisien. Dari hasil pengolahan data

## Pembinaan Sumber Daya Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan………………………………(Yohani)
menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  pegawai  di  lingkungan  kerja  Bagian Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  belum  sepenuhnya  dapat dipatuhi  oleh  aparatur.  Hal  tersebut  tercermin  oleh  masih  adanya    pegawai yang belum mampu memanfaatkan jam kerja produktif secara efektif. Masih adanya pegawai yang terlambat masuk kerja, meninggalkan ruang kerja pada saat  jam  kerja  tanpa  alasan  yang  jelas,  dan  sering  terjadinya    pegawai  yang pulang  sebelum  waktunya.  Hal  tersebut  selain  didukung  dengan  pendapat nara sumber/informan juga adanya validitas data yang diperoleh dari objek penelitian.
Kurang efektifnya disiplin kerja pegawai disebabkan selain rendahnya kesadaran  pegawai,  juga  komitmen  pimpinan  antar  unit  kerja  terhadap penegakkan  disiplin    masih  lemah  atau  kurang  terpadu.  Kemudian diperburuk  lagi  dengan  lemahnya  sanksi  yang  diberikan  pada  setiap pelanggaran yang dilakukan pegawai. Dengan demikian ternyata hal tersebut berdampak terhadap kepatuhan dan ketaatan pegawai  dalam melaksanakan tugas. Indikasi lainnya adalah toleransi atasan yang begitu longgar terhadap pegawai  yang  indisipliner,  kemudian  berkembang  dan  membudaya  di lingkungan  kerja.  Pada  akhirnya    pegawai  tidak  lagi  berorientasi  hasil  kerja yang  lebih  baik  tetapi  justru  mereka  tidak  dapat  membedakan  antara kepentingan pribadi dengan kepentingan.
Promosi/Mutasi
Indikasi  lain  yang  dijadikan  sebagai  tolok  ukur  dari  pembinaan sumberdaya  aparatur  di  lingkungan  kerja  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  adalah  memberikan  kesempatan  pegawai  untuk mengembangkan karier yang dilakukan melalui promosi pegawai. Dalam hal promosi  pegawai  di  lingkungan  kerja  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat,  walaupun  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  yang diharapkan  namun    secara  aplikatif  promosi  pegawai  di  lembaga  tersebut telah  berjalan  cukup  baik.  Kurang  objektifnya  dalam  promosi  pegawai, diperkirakan  karena  pegawai  yang  mendapat  penghargaan  atau dipromosikan  adalah  pegawai  yang  kurang  memenuhi  standar  kualifikasi yang  ditetapkan  atau  mengandung  nuansa  politis  dan  ikatan  primordial. Tetapi  hal  tersebut  tidak  menimbulkan  konflik  internal,  karena  dalam pengembangan  karier/promosi  pegawai  di  lingkungan  kerja  lembaga tersebut lebih banyak dilakukan secara objektif.
Dalam  pengembangan  karier  tentunya  diberikan  bagi  pegawai  yang memenuhi  persyaratan,  diantaranya  prestasi  yang  dicapai  lebih  baik, didukung  dengan  tingkat  pendidikan,  spesialisasi (skill),    pangkat  dan pengalaman  kerja,  Hal  Itu  dilakukan  bukan  berdasarkan  rutinitas  tetapi berdasarkan  formasi  yang  ada.  Mengembangkan  karir  atau  promosi merupakan  salah  satu  upaya  yang  dilakukan  Kepala  Bagian  Umum Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  terpacu  dalam  melaksanakan tugasnya  dan  sekaligus  sebagai  pemacu  bagi  pegawai  yang  lain  untuk berkompetisi dalam upaya meningkatkan prestasi.
Dalam  mutasi  pegawai  di  lingkungan  organisasi  pemerintah  tidak selamanya  sesuai  kualifikasi    yang  ditentukan  dalam  manajemen kepegawaian.  Dalam  hal  mutasi    pegawai  sering  terjadi  kurang  objektif  dan cenderung  lebih  bersifat  subjektif.  Dari  hasil  temuan  di  lapangan menunjukkan  bahwa  mutasi  pegawai  yang  dilakukan  Badan  Bagian  Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat dalam proses mutasi senantiansa memperhatikan kapasitas dan kompetensi pegawai terhadap relevansi beban kerja dan jenis pekerjaan yang akan pikul oleh pegawai yang berangkutan.
Dari  8  orang  yang  dimutasi  nampaknya  disesuaikan  antara kemampuan dengan beban kerja, dan tingkat pendidikan dan jenis pekerjaan. Mutasi  dilakukan  bukan  semata-mata  untuk  tambal  sulam  tetapi  lebih diarahkan  pada    mengembangkan  kemampuan  dan  pengalaman.  Selain  itu untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan. Dalam melakukan  mutasi  pegawai    nampaknya  keputusan  pimpinan  lebih  banyak diterima oleh bawahan. Perlakuan pimpinan kepada pegawai terutama dalam hal  mutasi  yang  berorientasi  pada  peningkatan  status  pegawai  atau  lebih tepat  pegawai  tersebut  dipromosikan  pada  jenjang  yang  lebih  tinggi nampaknya sudah sesuai seperti yang diharapkan.
Dalam  pembinaan  sumber  daya  aparatur  di  lingkungan  kerja  Bagian Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  dalam  proses  tidak terlepas  dari  faktor-faktor  yang  mendukung  dan  menghambat.  Adapun faktor-faktor  yang  mendukung  diantaranya    Peraturan  Pemerintah  Nomor 101, tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, undang-undang nomor  43  tahun  2000,  tentang  pokok-pokok  kepegawaian,  sebagai  dasar untuk melakukan pembinaan pegawai negeri sipil.
Karena  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  salah  satu  bentuk pembinaan  pegawai  negeri  sipil,  adanya  komitmen  pimpinan  yang  kuat untuk  meningkatkan  pelayanan  publik.  Sehingga  memungkinkan  proses pembinaan  sumber  daya  aparatur  di  lingkungan  kerja  Bagian  Umum Sekretariat Daerah Kabupaten  Kutai Barat  dapat memberikan  manfaat  yang berarti  untuk  mencapai  tujuan  lembaga.  Sedangkan  faktor-faktor  yang menghmbat  antara  lain  minat  aparatur  terhadap  pembinaan  sebagaimana yang dilakukan oleh Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat nampaknya kurang menunjukkan tindakan yang serempak dan masih adanya pegawai  yang  kurang  memiliki  reponsibilitas  terhadap  pembinaan  masih kuatnya  aparatur  yang menggunakan  cara  kerja  yang  konvensional.  Adanya perbedaan  pandangan  antar  pimpinan  unit  kerja  dalam  pemanfaatan  dan pendayagunaan  aparatur  (bawahan)  untuk  meningkatkan  hasil  kerja, terutama  dalam  memanfaatkan  jam  kerja  terasa  belum  menunjukkan intensifikasi sehingga melahirkan hasil kerja yang berbeda.
Faktor-faktor yang mendukung dan Menghambat 1) Faktor yang mendukung meliputi :
a) Peraturan Pemerintah Nomor 101, tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil.  Karena  pendidikan  dan pelatihan  sebagai  salah satu bentuk pembinaan pegawai negeri sipil.
b) Undang-undang  nomor  43  tahun  2000,  tentang  pokok-pokok kepegawaian,  sebagai  dasar  untuk  melakukan  pembinaan  pegawai negeri sipil.
c) Adanya  komitmen  pimpinan  yang  kuat  untuk  meningkatkan pelayanan publik.
d) Pendanaan Pendanaan  merupakan  hal  yang  paling  penting  dari  program pengembangan  sumber  daya  manusia,  oleh  karenanya  alokasi anggaran yang telah disediakan dalam rangka pengembangan sumber daya  aparatur  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat.
2) Faktor  yang menghambat meliputi :
a) Minat dan kemauan pegawai  untuk  mendapatkan legalitas pelatihan di  lingkungan  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Barat  belum  ada  keseragaman,  sehingga  keterampilan  dan  keahlian pegawai terjadi kesenjangan.
b) Terbatasnya  sumber  dana  untuk  melakukan  pembinaan  pegawai negeri  sipil,  sehingga  pembinaan  belum  dapat  dilaksanakan sepenuhnya sebagaimana yang diharapkan.
c) Meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  memberikan  sanksi terhadap  pegawai  yang  melanggar  disiplin  kerja  serta  memberikan insentif yang memiliki disiplin kerja dan prestasi tinggi.
d) Memberikan  kesempatan  pegawai  yang  memiliki  prestasi  tinggi  dan menempatkan pada posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan:
1) Jenis  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  dikuti  oleh  pegawai  Bagian Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat  yaitu:  Pendidikan dan  pelatihan  administrasi  umum  belum  sepenuhnya  dapat memberikan  pelayanan  secara  optimal,  namun  implikasi  pelayanan yang  dilakukan  lembaga  cukup  berarti  dalam  menunjang  pelayanan umum. Sedangkan jenis pendidikan dan pelatihan penjenjangan dapat membentuk  kepribadian  seseorang  agar  memiliki  sikap  mental  dan perilaku yang baik. Selain itu dapat meningkatkan motivasi kerja yang berorientasi  pada  hasil  kerja  yang  lebih.  Selain  itu  pendidikan  dan pelatihan  di  bidang  teknis  secara  implementatif  sebagian  besar aparatur  yang  mengikuti  pelatihan  telah  membawa  perubahan  atau perbedaan  keterampilan  dibandingkan  sebelumnya,    bahkan  hasil kerjanya lebih baik daripada sebelumnya.
2) Disiplin  kerja  di  lingkungan  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  belum  sepenuhnya  dapat  dilaksanakan.  Hal tersebut  tercermin  pada  perilaku  pegawai  yang  kurang  konsisten terhadap  peraturan  seperti  terlambat  masuk  kerja,  keluar  jam  kerja tanpa alasan yang jelas  dan pulang lebih awal.
3) Mutasi  pegawai  di  lingkungan  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  masih  terjadi  adanya  perlakuan  yang  bersifat subjektif,  sedangkan  mutasi  yang  mengarah  pada  promosi  pegawai cenderung lebih baik dan sudah sesuai seperti yang diharapkan.
4) Faktor-faktor  yang  mendukung  meliputi  adanya  regulasi  yang  kuat, pendanaan  yang  memadai  serta  adanya  komitmen  pimpinan  yang kuat  untuk  meningkatkan  pelayanan  publik.  Sedangkan  faktor-faktor yang  menjadi  menghambat  yaitu    masih  kuatnya  aparatur  yang menggunakan  cara  kerja  yang  konvensional.  Adanya  perbedaan pandangan  antar  pimpinan  unit  kerja  dalam  pemanfaatan  dan pendayagunaan  aparatur  untuk  meningkatkan  hasil  kerja,  terutama dalam  memanfaatkan  jam  kerja  terasa  belum  menunjukkan intensifikasi sehingga melahirkan hasil kerja yang berbeda.
Saran-saran
Berdasarkan hasil beberapa kesimpulan di atas penulis akan mencoba untuk memberikan saran-saran sebagai berikut:
1) Memberikan  kesempatan  pegawai  yang  memiliki  prestasi  tinggi  dan menempatkan pada posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya.
2) Meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  dan  memberikan  sanksi terhadap  pegawai  yang  melanggar  disiplin  kerja  serta  memberikan insentif yang memiliki disiplin kerja dan prestasi tinggi.
3) Pegawai yang telah memperoleh legalitas, baik dari pendidikan formal maupun  dari  pendidikan  dan  pelatihan  hendaknya  ditempatkan sesuai  dengan  bidangnya  dan  dimanfaatkan  secara  optimal  serta adanya  penghargaan yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
4) Menyeragamkan  komitmen  antar  pimpinan  unit  kerja  dalam  hal penegakkan disiplin kerja pegawai dan menghilangkan rasa toleransi serta  mengambil  tindakan  yang  tegas  terhadap  pegawai  yang  tidak mentaati atau mematuhi peraturan yang berlaku.
5) Pemindahan  pegawai  dalam  bentuk  mutasi  atau  promosi  hendaknya mempertimbangkan  prinsip-prinsip  legitimasi  dan  tidak  bertindak secara subjektif, hal ini akan melahirkan kecemburuan sosial diantara pegawai bahkan berdampak terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Hasibuan,  Melayu  SP.,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Kesembilan, Gunung Agung, Jakarta.
Mangkunegara,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategis,  Ghalia Indonesia, Jakarata.
Mangkunegara,  A-2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manullang, M. Dasar-dasar Manajemen. Ghalian Indonesia. Jakarta, 1983. Martoyo,  Susilo.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Keempat, BPFE UGM, Yogyakarta.
Mustopodidjaja, AR., 2000, Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(Sosisalisasi AKIP), LAN dan BPKP, Jakarta.
Notoadmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Aparatur, Rineka Cipta, Jakarta.
Sudirman,  1999. Pemberdayaan  Aparatur  Pemerintah  Daerah  Pada  Daerah
Tingkat II Sintang Kalimantan Barat, Tesis PPSUB, Unibraw, Malang.
Thoha, M. 1989. Pembinaan Organisasi. Raja Grafindo Persada. Jakarta.