## Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur
Fadhilah Marhari 1 , Jamal Amin 2 , Heryono Susilo Utomo 3

## Abstrak
Peningkatan Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah dapat dilakukan melalui beberapa  cara,  misalnya  melalui  motivasi  kerja,    disiplin  kerja,  kepemimpinan dan  promosi.  Kinerja  Badan  Lingkungan  Hidup    Provinsi  Kalimantan  Timur sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebuah  kinerja sangat  dibutuhkan  sebagai  kekuatan  atau  pendorong  yang  akan  mewujudkan keberhasilan  pencapaian  tujuan  suatu  organisasi. Kinerja  merupakan  hasil pekerjaan yang mempumyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi
Kata Kunci : Kinerja, motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, promosi

## Pendahuluan
Peningkatan  mutu  sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  bagi suatu  organisasi  demi  tercapainya  tujuan.  Dengan  mengelola  sumberdaya  manusia dengan  baik    akan  memberikan  dampak  yang  positif  bagi  organisasi.  Sebaliknya  bila penanganan  sumberdaya manusia  tidak dilakukan  dengan  baik  akan menyebabkan ketidakefisienan  kegiatan  yang  pada  akhirnya    dapat  menimbulkan  kerugian  didalam organisasi.  Kualitas  sumberdaya  manusia  sangat  menentukan  keberhasilan    suatu organisasi.  Sumberdaya  manusia  yang  bermutu    memiliki  unsur  fisik  yang  prima  dan mental  psikologis    yang  baik, intelegensia,  attitude dan behavior yang  tinggi  dapat meningkatkan  kinerja para pegawai. Sumberdaya manusia memegang peranan kunci seluruh  kegiatan    operasional  organisasi  sejak  perencanaan,    pelaksanaan  hingga evaluasi.  Salah  satu  hal  yang  perlu  dipahami    bersama  bahwa    jika  kita    bicara mengenai  sumberdaya  manusia  didalam  organisasi,  maka  erat  kaitannya  dengan strategi  organisasi secara menyeluruh.
Dalam  peningkatan  kinerja  pegawai,  berbagai  upaya  yang  dilakukan  oleh pimpinan  organisasi  yang  merupakan  perencanaan  untuk  mengarahkan    dan mengendalikan  prestasi  kerja  pegawai.  Dengan  demikian  kinerja  merupakan pencapaian  cita-cita organisasi  atau pemenuhan tujuan organisasi  melalui komitmen anggota terhadap concern organisasi. Organisasi yang sehat  mengindikasikan suatu keadaan  yang  dinamis,  memiliki  potensi  berkembang  atau  mampu  tindakan  yang terencana.  Banyak faktor    yang  diperkirakan    berpengaruh terhadap   kinerja  pegawai seperti  budaya  kerja,  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  iklim  organisasi,  kedisiplinan, motivasi  kerja,  promosi  dan  kemampuan  kerja  pegawai.  Namun  berdasarkan pengamatan  penulis  di  lapangan,  dari  hal  tersebut  diatas  yang  cukup  berpengaruh
1 Mahasiswa Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisipol,Universitas Mulawarman
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol, Universitas Mulawarman
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol, Universitas Mulawarman
terhadap kinerja adalah motivasi kerja, kepemimpinan, kedisipinan dan promosi.  Atas dasar inilah sehingga penulis menetapkan keempat variabel tersebut.
Jadi, untuk mewujudkan kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur, masalah  motivasi kerja,  kepemimpinan, disiplin kerja  dan promosi menjadi masalah yang menarik dan  penting, karena terbukti bahwa  kinerja  pegawai akan meningkat  bilamana motivasi kerja meningkat, dan motivasi kerja pegawai akan meningkat  apabila  peran  dari  seorang  pemimpin  dalam  memberikan  motivasi  dan disiplin  kerja  serta  dibarengi  dengan  pemberi  promosi  kepada  pegawai  yang berprestasi.
Salah  satu  tantangan  yang  dihadapi  dalam  meningkat  kinerja  pegawai adalah    adanya  perbedaan  sikap  dan  perilaku  individu    dalam  bekerja.    Perbedaan sikap  dan  perilaku    tersebut  tercermin    dalam  berbagai  hal.  Seorang  pegawai    dapat memiliki kemampuan, sikap yang positif  dan hubungan antara sesama pegawai akan memberikan  pegaruh  yang  baik  terhadap  peningkatan  pekerjaan.  Perbedaan  ini merupakan  suatu  alasan    mengapa  para  pegawai    dalam  organisasi  menunjukkan tingkat  kinerja  yang  berbeda-beda  antara  pegawai  yang  satu  dengan  yang  lainnya, misalnya pada pelaksanaan pekerjaan yang belum  berdasarkan pada misi  organisasi, sehingga  banyak  program  yang  dibuat    belum  sepenuhnya  dapat  dilaksanakan  dan dicapai dengan baik. Diketahui suatu organisasi yang digerakkan oleh misi akan lebih efisien,  efektif,  fleksibel  dan  mempunyai  kinerja  yang    lebih  tinggi    ketimbang  yang digerakkan oleh  formalisasi atau peraturan-peraturan yang ada.
Menciptakan sebuah kinerja  sangat dibutuhkan kekuatan atau pendorong yang  akan  mewujudkan    suatu  perilaku  tertentu  untuk  mencapai  tujuan    dalam kepuasan  dirinya.  Dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  tercipta  sebuah  kondisi    kinerja yang  tinggi  pula  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  lebih  efektif.  Selain  dari  itu  dalam suatu  instansi  juga  diperlukan  kedisiplinan  pegawai  dalam  bekerja,  tanpa  itu  maka kinerja  tidak  mungkin  tercapai  dengan  baik.  Hal  lain  yang  juga  akan  menciptakan kinerja adalah kepemimpinan dalam organisasi disertai promosi dilakukan berdasarkan prestasi  pegawai.  Secara  keseluruhan  dengan  kepemimpinan  dan  adanya  promosi yang  baik  seorang  pegawai  akan  bekerja  dengan  penuh    motivasi  dan  mendorong untuk berpartisipasi aktif.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut  diatas,  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja harus  didukung    oleh  semua    komponen  yang  terdapat  dalam  organisasi  dan  yang paling  penting    adalah    menumbuhkan   kemauan  dan  keinginan    dari  setiap  pegawai agar  mau  melakukan  perubahan  yang  menyangkut  sikap    dan  perilaku  untuk diimplementasikan  secara  konsekuen    sehingga  dalam  realitanya    dapat  dilihat sebagai suatu kinerja  pegawai.
Berdasarkan  hal  tersebut    maka    dirasakan  perlu    dilakukan  penelitian    yang menyangkut    persoalan    kinerja  pegawai,  dengan  melakukan  pengujian    beberapa variabel    yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai    Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan Timur. Adapun  variabel-variabel yang akan dianalisis, yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan  dan promosi.

## Motivasi Kerja
Menurut  teori  etimologi  yaitu  ilmu  yang  mempelajari  asal-usul  dan perkembangan  sejarah  bahasa  motivasi (motivation) berasal  dari  kata  latin “movere” yang  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak (to  move), motivasi  ini  diberikan  kepada
manusia, khususnya kepada  bawahan.  Menurut Sutrisno (2009:115) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang. Motivasi  bagaimana  caranya  mendorong  gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka (pegawai)  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2002:54).
Pada  dasarnya  suatu  organisasi  bukan  saja  mengharapkan  pegawai  yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mau bekerja giat  dan berkeinginan untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.  Kemampuan  kecakapan  dan  ketrampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilannya yang dimiliki.

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  mendorong  pegawai  memenuhi tuntutan  berbagai  ketentuan  tersebut.  Menurut  Siagian  (2001:305) “Pendisiplinan pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk pengetahuan,  sikap  dan  prilaku  karyawan  sehingga  para  karyawan  tersebut  secara sukarela  berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan  para  karyawan  yang  lain  serta me ningkatkan prestasi kerjanya”.
Disiplin  terdapat  dua  jenis  yaitu  yang  bersifat  preventif  dan  yang  bersifat  korektif. Pendisiplinan  preventif  adalah  tindakan  yang  mendorong  para  karyawan  untuk  taat kepada  berbagai  ketentuan  yang  berlaku  dan  memenuhi  standar  yang  telah ditetapkan.  Keberhasilan  jenis  disiplin  ini  terletak  pada  disiplin  pribadi  para  pegawai, sedangkan pendisiplinan korektif terjadi jika ada pegawai yang nyata –nyata melakukan pelanggaran  atas  ketentuan –ketentuan  yang  berlaku  atau  gagal  memenuhi  standar yang  telah  ditetapkan,  kepadanya  dikenakan  sanksi  disipliner.  Berat  atau  ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.
Pengertian  tentang  disiplin  yaitu  sebagai  berikut  : “The  process  of systematically adm inistering punishment”, (Greenberg 2000 : 98). Pengertian tersebut ialah  disiplin  merupakan  proses  secara  sistematis  pelaksanaan  hukuman.  Pengertian lainnya  menyebutkan  bahwa  : ”Discipline  is  indispensable  to  management  control. Ideally, it should serve as a corrective mechanism to create and maintain a productive, responsive workforce” , (Werther 2000 : 534). Pengertian diatas mengemukakan bahwa disiplin  sangat  diperlukan  untuk  mengontrol  manajemen.  Idealnya,  harus  disajikan sebagai  sebuah  mekanisme  perbaikan  untuk  menciptakan  dan  memelihara  produktif, dan mau mendengarkan tenaga kerja.

## Kepemimpinan
Suatu  organisasi  akan  berhasil  atau  gagal  sebagian  besar  ditentukan  oleh kepemimpinan.  Pimpinan  posisi  terpenting  dalam  suatu  organisasi,  suatu  ungkapan mengatakan  bahwa  pimpinan  bertanggung  jawab  atas  kegagalan  pelaksanaan pekerjaan.  Pengertian  kepemimpinan  menurut  Robbins  (2001:39)  adalah  sebagai berikut: “Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan, sumber dari pengaruh ini bisa formal, seperti misalnya yang disediakan  oleh  pemilikan  peringkat  manajerial  dalam  suatu  organisasi.  Adapun menurut  Siagian  dalam    Sutrisno  (2009:232)  “Kepemimpinan  adalah  kemampuan untuk mempengaruhi  perilaku manusia  dan kemampuan mengendalikan  orang-orang dalam  organisasi    supaya  perilaku  mereka    sesuai  dengan  perilaku    yang  diinginkan oleh    pimpinan  organisasi”.Selanjutnya  Robbins  juga  memberikan  pengertian mengenai  kepemimpinan  manajerial,  yaitu  :  Kepemimpinan  manajerial  adalah  antara
proses  pengarahan  dan  pemberian  pengaruh  pada  kegiatan-kegiatan  dari  kelompok anggota  yang  saling  berhubung  tugasnya.  Selanjutnya  dikatakan  bahwa  dari pengertian  tersebut  ada  tiga  implikasi  penting,  yaitu  :  Pertama,  kepemimpinan menyangkut  orang  lain,  yaitu  bawahan  atau  pengikut.  Kedua,  kepemimpinan menyangkut  suatu  pembagian  kekuasaan  yang  tidak  seimbang  diantara  para pemimpin  dan  anggota  kelompok.  Ketiga,  kepemimpinan  menyangkut  penggunaan penuh.
Pengertian  dari  pemimpin  itu  sendiri  menurut  Sanusi  dan  Sutikno  (2009:21), mengatakan bahwa : Pemimpin adalah seorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai  kemampuan  mempengaruhi  pendirian/  pendapat  orang  lain.  Seorang pemimpin  adalah  seorang  yang  aktif  membuat  rencana-rencana,  mengkoordinasikan, melakukan  percobaan  dan  memimpin  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  bersama- sama.

## Promosi
Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap  sebagai imbalan  yang cukup efektif  untuk meninggikan moral pekerja  dan mempertebal loyalitas  terhadap perusahaan.  Selain  itu,  promosi    berfungsi  sebagai  perangsang    bagi  mereka  yang mempunyai  ambisi    dan  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Promosi  mempunyai  nilai  sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan  bagi  pegawai  yang  mempunyai  prestasi  yang  tinggi,  akan  dapat  ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya.
Adapun  teori  dari  promosi  itu  sendiri  sebagaimana  yang  ditulis  oleh  Nitisemito (2001:81) sebagai berikut : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu  jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki sebelumn ya”.
Menurut Hasibuan (2006:107)  : Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti  ada  kepercayaan    dan  pengakuan  mengenai  kemampuan  dan    kecakapan pegawai  yang  bersangkutan  untuk  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan demikian  promosi  akan  memberikan    status  sosial,    wewenang (autority), tanggung jawab (responsibility), serta  penghasilan (outcomes) yang  semakin  besar  bagi pegawai”.

## Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian  Kinerja  yaitu  suatu  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang karyawan  diartikan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Menurut  Mangkunegara (2005:17),  mengemukakan  pengertian  kinerja  sebagai  berikut  :  ”Kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya”. Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2005 :18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Adapun  penilaian  kinerja,  akan  ditinjau  beberapa  metode  secara  singkat.  Dessler (2002:5) memperkenalkan  7 (tujuh) metode penilaian kinerja, adalah sebagai berikut : 1). Metode skala penilaian grafik. Metode ini sederhana, yakni dengan membuat daftar sejumlah kriteria  yang akan dinilai dan masing-masing diberi bobot. Skor setiap kriteria
dikalikan  dengan  bobotnya yang menghasilkan jumlah tertimbang dari seluruh kriteria yang dinilai.
2). Metode Peringkatan Alternasi. Metode penilaian kinerja  ini dilakukan  dengan cara menyusun  peringkat  karyawan atau pegawai berdasarkan prestasi yang dicapai mulai dari  yang terbaik hingga  yang terjelek  berdasarkan ciri tertentu.
3).  Metode    Perbandingan    berpasangan.    Metode  ini    dilakukan  untuk membandingkan  antara    satu  karyawan    dengan  karyawan    lainnya  secara berpasangan  dengan bantuan sebuah  tabel matrik untuk setiap ciri atau kriteria  yang dinilai. Hasil plus  yang  terbanyak  berarti terbaik untuk kriteria tersebut. 4).  Metode  Distribusi  Paksa (Forced  distribution  method) .  Metode  ini    adalah  identik dengan  peringkatan  sebuah  kurva,  misalnya    kinerja    para  pegawai    didistribusikan sebagai berikut :
a.
15 % yang berkinerja tinggi
b. 20 % yang berkinerja rata-rata tinggi.
c. 30 % yang berkinerja rata-rata d. 20 % yang berkinerja rata-rata rendah e. 15 % yang berkinerja rendah.
5).  Metode  Insiden  Kritis (Critical  incident  method) .  Metode  ini  dilakukan    dengan membuat    catatan    yang  berisi  contoh-contoh    yang  luar  biasa    baik  atau  tidak diinginkan  dari perilaku  yang berhubungan  dengan kerja seorang pegawai atau suatu yang  dianggap    kritis  dan  meninjaunya  bersama-sama    pada  waktu  yang  ditentukan, misalnya  6 bulan sekali. Metode ini biasanya  sebagai pelengkap  metode lain  atau tidak berdiri sendiri, yang berguna  untuk perbaikan  kinerja yang merosot. 6). Skala Penilaian  yang  Berjangkarkan  Perilaku atau BARS (Behaviorally Anhored Rating  Scale) .  Metode  ini  merupakan    kombinasi  antara  metode  insiden  kritis    dan penilaian  berdasarkan  kuantitas. Metode insiden kritis  cukup rumit, dan  metode ini jelas lebih rumit lagi.
7).  Metode  Manajemen    berdasarkan  pada    sasaran    atau  MBO (Management  by objective) .  Metode  penilaian  kinerja  ini  dilakukan  dengan  cara    menetapkan  sasaran yang realistik  dan dapat diukur bersama  pegawai, kemudian secara berkala meninjau kemajuan-kemajuan  yang dicapai. Metode ini dapat berdiri sendiri untuk memperbaiki kinerja

## Analisis dan Pembahasan

## Analisis Data
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel- variabel yang terdiri dari motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ),  kepemimpinan (X 3 ), dan promosi  (X 4 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan  Timur  dan  juga  ingin  mengetahui  salah  satu  variabel  yang  dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk mengetahui variabel-variabel yang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  tersebut,  maka  data-data  primer  yang  diperoleh  melalui kuesioner  penelitian  dilakukan  analisis  secara  kuantitatif  dengan  bantuan  program SPSS 17.0 for windows.
Alat  yang  digunakan  dalam  analisis  kuantitatif  secara  linear  berganda  ini  akan dilaksanakan dengan menggunakan uji F atau uji serentak dan uji t atau uji t atau uji parsial.

## Pengujian Hipotesis
Data-data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  dianalisa  dengan  menggunakan metode  kuantitatif  dan  kualitatif.  Analisis  kuantitatif  digunakan  untuk  membuktikan hipotesis  yang  telah  diajukan  dengan  menggunakan  model  regresi  linear  ganda. Sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk mendukung dan atau menjelaskan hasil pembuktian analisa kualitatif.
Berdasarkan angka-angka hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 for  windows  seperti  terlihat  pada  tabel  5.1  tersebut  diatas,  maka  dapat    diketahui variabel-variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur, yang meliputi motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), kepemimpinan  (X 3 ),  dan  promosi  (X 4 )  sebesar  R  =  0,682  mendekati  nilai  1  dengan koefisien deteminasi sebesar 0,346 atau 34,6 %. Artinya  variabel bebas (independen variabel)  dapat  menerangkan  perubahan    variabel  terikat  (dependen  variabel)  adalah 34,6  %  sedangkan  sisanya    65,4  %  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dikemukakan  dalam  penelitian  ini.  Standar  kesalahan  estimasi  sebesar    0,34539. Selanjutnya adapun Nilai Durbin  Watson yang diperoleh adalah sebesar 1,126.

## Uji F (Hipotesis Utama)
Berdasarkan hasil analisis regresi ganda, maka hipotesis utama yang diajukan dalam penelitian ini mengatakan bahwa : ”diduga secara bersama-sama ada pengaruh yang  positif  antara  motivasi  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ),    kepemimpinan  (X 3 ),  dan promosi  (X 4 )  terhadap    kinerja  pegawai  (Y)    Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan  Timur  dapat  diterima  atau  terbukti  kebenarannya,  karena  secara  statistik dengan  menggunakan  taraf  signifikan  0,05  (5%)  nilai  F hitung lebih  besar  dari  nilai  F tabel (F hitung = 9,655 > F tabel = 3,1138) atau dapat pula dilihat dari uji F dari nilai P = 0,000.  Berdasarkan  hasil  uji  F  dan  nilai  P  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), kepemimpinan (X 3 ), dan promosi (X 4 ) terhadap kinerja pegawai (Y)  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil  perhitungan  uji  F  melalui  Besarnya  pengaruh  yang  disumbangkan  oleh variabel X yaitu motivasi kerja, disiplin kerja,  kepemimpinan dan promosi dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R 2 ) = 0,346 atau 34,6 persen. Ini berarti variabel kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur  sebesar    34,6 persen  ditentukan  oleh  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,    kepemimpinan  dan promosi    yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini,  selebihnya  yaitu  65,4  persen ditentukan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini.  Sedangkan korelasi  antara  kinerja  pegawai  terhadap  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja, kepemimpinan  dan  promosi  terlihat  dari  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,682  yang menunjukkan  variabel  tersebut  mempunyai  hubungan  yang  erat  terhadap  kinerja pegawai  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.

## Uji t (Hipotesis Kedua)
Untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  (X)  terhadap variabel  terikat  (Y)  secara  sendiri-sendiri  (parsial),  yaitu  untuk  menguji  pengaruh variabel  bebas  tersebut,  digunakan  alat  uji  t.  Uji  t  dilakukan  dengan  membandingkan antara  nilai  t hitung dengan  nilai  t tabel .  Kesimpulannya    jika  t hitung <  t tabel ,  maka  H 0 ditolak dan  H a diterima,  artinya  tidak  terdapat  pengaruh  variabel  independen  yang  cukup signifikan terhadap variabel dependen dan apabila t hitung > t tabel maka H 0 diterima dan H a
ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel  independen  terhadap variabel dependen.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t hitung untuk  masing-masing variabel  bebas  terhadap  kinerja  pegawai  setelah  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel. Makna dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X 1 ) memiliki nilai  t  hitung  sebesar  3,733  yang  mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat kepercayaan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,6660  sehingga  dapat  diterangkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur. Selanjutnya variabel disiplin kerja (X 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 1,921 yang mana jika dibandingkan dengan t tabel (tingkat  kepercayan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,6660  sehingga  dapat  diterangkan bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Adapun variabel  kepemimpinan (X 3 ) memiliki nilai t hitung sebesar 3,111 yang mana jika dibandingkan dengan t tabel (tingkat kepercayan 95%  uji dua sisi) sebesar 1,6660  sehingga  dapat  diterangkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan  Timur.  Sedangkan    variabel  promosi  (X 4 )  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar 3,618  yang  mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat  kepercayan  95%  uji  dua sisi) sebesar 1,6660 sehingga dapat diterangkan bahwa variabel promosi berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan Timur.
Pembuktian  hipotesis  ini  digunakan  uji  t,  yakni  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  nilai  t tabel untuk  masing-masing  variabel  bebas.  Adapun  variabel  yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  variabel  Motivasi  kerja  (X 1 ),  dimana  variabel  ini memiliki nilai t hitung terbesar dan nilai Standardized Coefficients (beta) sebesar 0,470.

## Pembahasan
Sesuai  dengan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  pada  bagian  sebelumnya, mengemukakan  bahwa  secara  simultan  variabel    motivasi  kerja,  disiplin  kerja, kepemimpinan  dan  promosi  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F hitung sebesar 9,655 dengan nilai signifikansi  0,000  <  0,05.  Hasil  ini  juga  didukung  oleh    nilai  koefisien  regresi  dari masing-masing  variabel  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  5.2.  di  atas,  yang  dapat diformulasikan dalam bentuk persamaan  regresi berganda seperti berikut :
Y = 2,304 + 0,503 X 1 + 0,242 X 2 + 0,308 X 3 + 0,398 X 4
Dari  persamaan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan  atau peningkatan  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  promosi berpengaruh  terhadap  perubahan  Y  (kinerja  pegawai).  Dampak  hubungan  atau pengaruh  perubahan  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  dan  X 4 masing-masing  variabel  yang  dimasukkan dalam  model  regresi  mempunyai  hubungan  fungsional  yang  dapat  meningkatkan kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil  persamaan  diatas  juga  didukung    oleh  hasil  koefisien  korelasi  (R)  dan koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  penelitian  ini.  Besarnya  koefisien  korelasi  (R)  yang
diperoleh adalah  0,682 yang berarti keeratan pengaruh  antara kinerja pegawai Badan Lingkungan  Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur  dengan  variabel  motivasi  kerja,  disiplin kerja,  kepemimpinan  dan  promosi  sebesar  68,2  %.    Sedangkan  nilai  R  Square  (R 2 ) sebesar  0,346  yang  berarti  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh    variabel  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  promosi  sebesar  34,6%  dan  selebihnya    65,4  % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.
Keadaan  yang  demikian  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  mempengaruhi kinerja pegawai tidak terbatas pada variabel yang dimasukkan dalam model penelitian ini  saja,  akan  tetapi  masih  ada  variabel    lain  yang  secara  bersama-sama  dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja. Agar kinerja pegawai dapat tercapai dengan  baik,  maka  hendaknya  pimpinan  organisasi  dalam  hal  ini  Badan  Lingkungan Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur  tetap  memperhatikan  variabel  tersebut  dalam melaksanakan pola kebijakannya.
Selanjutnya  uji  parsial  atau  uji  sendiri-sendiri  yang  dikenal  dengan  uji  t  yang digunakan untuk menguji pengaruh dari masing – masing variabel bebas yaitu motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ),  kepemimpinan (X 3 ), dan  promosi (X 4 ) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur, hal ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Motivasi  kerja  (X 1 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang    signifikan,  artinya    ada pengaruh yang kuat terhadap variabel (Y) kinerja pegawai   Badan Lingkungan Hidup Provinsi  Kalimantan  Timur.  Dengan  motivasi  pegawai  dalam  bekerja,  akan memberikan dampak atau pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Motivasi  kerja  pegawai merupakan  suatu  dorongan  yang  dapat    mempengaruhi  pegawai  untuk  bekerja  lebih baik sehingga efektivitas kerja pegawai dapat tercapai.
Secara teoritis  motivasi adalah  pemberian daya penggerak  yang menciptakan kegairahan    seseorang    agar  mereka  mau    bekerja  sama,  bekerja  efektif    dan terintegrasi    dengan  segala  daya    upayanya  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal.  Jadi,  motivasi    mempersoalkan  bagaimana    caranya  mengarahkan bawahannya  agar  mau  termotivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  serta  melakukan kerjasama dengan sesama pegawai agar dalam bekerja lebih produktif, agar  berhasil dalam mewujudkan suatu tujuan organisasi.
2. Disiplin  kerja    (X 2 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  (Y)  peningkatan  kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan  Timur.  Dengan  disiplin  kerja    yang  baik  dapat  membuat  pegawai  dalam melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  sefektif  dan  efisien.  Meningkatnya  disiplin  kerja pegawai  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.  Hal ini berarti semakin baik disiplin kerja kerja yang digunakan maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Dari segi teoritis  disiplin adalah tindakan untuk memberikan semangat  kepada pelaksanaan standar organisasi. Dengan kata lain pendisiplinan pegawai  adalah suatu bentuk  pelatihan    yang  berusaha  memperbaiki    dan  membentuk  pengetahuan,  sikap dan  perilaku  pegawai  sehingga  para  pegawai  tersebut  secara  sukarela    berusaha bekerja    secara  kooperatif    dengan  para  pegawai    yang  lain    serta  meningkatkan prestasinya dalam bekerja.
3.  Kepemimpinan  (X 3 ) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel (Y) peningkatan kinerja pegawai  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur. Dengan  kepemimpinan  yang  baik  dapat  membuat  pegawai  memenuhi  keinginan  dari pimpinan    dan  sukarela  tanpa  merasa  ada  unsur  paksaan,  hal  ini  akan  memberikan
pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Untuk  itu  pimpinan  menerapkan    kepemimpinan yang  baik,  agar  mampu  mendorong  atau  meningkatkan  kinerja  pegawai    Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur .
Dalam  Ensiklopedia    Ekonomi,  Bisnis  dan  manajemen  disebutkan  bahwa    di dalam kepemimpinan tercakup tiga faktor utama, yakni kekuasaan (power) ,  wewenang (authority) ,  dan    pengaruh (influence) .  Dengan  demikian    kepemimpinan  dapat didefiniskan    sebagai   keterampilan  memanfaatkan  kekuasaan    dan  wewenang  untuk mempengaruhi  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  (Magdalena  L., 1997:317).  Menurut  Siagian  (2002:12)  kepemimpinan  merupakan  keterampilan  dan kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  melalui  komunikasi  baik langsung  maupun tidak langsung  dengan maksud  untuk menggerakkan  orang-orang tersebut  agar dengan penuh pengertian dan kesadaran  bersedia mengikuti kehendak pemimpin.
Pengaruh  pemimpin    dalam  menjalankan  roda  organisasi  sangatlah  penting,  karena pimpinanlah yang melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi. 4.   Promosi (X 4 ) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, artinya ada  pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)  peningkatan  kinerja  pegawai    Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Secara  teoritis  Promosi  adalah  proses  kegiatan  pemindahan  pegawai  dari suatu  jabatan  ke  jabatan  yang  lain  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan  yang  diduduki sebelumnya.  Menurut  Hasibuan  (2002:108)  bahwa  :  “Promosi  adalah  perpindahan yang  memperbesar  outhority  (wewenang)  dan  ressponsibility  (tanggung  jawab) pegawai  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  didalam  organisasi  sehingga  kewajiban,  hak, status  dan  penghasilannya  semakin  besar.  Jadi,  dengan  adanya  promosi  yang diberikan  kepada  pegawai,  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan kinerja pegawai  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
Dari  keempat  variabel  bebas  (independen)    tersebut  di  atas,  semuanya berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai    Badan  Lingkungan Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Adapun  variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Kalimantan Timur  adalah  variabel  motivasi  kerja.    Hasil  ini  dibuktikan    dari  nilai  t  tertinggi  yaitu 3,733  dibanding  dengan  variabel  yang  lain.  Hal  ini  berarti  variabel  tersebut  lebih mendominasi variabel-variabel lainnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara keseluruhan atau secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan,  dan  promosi  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap kinerja pegawai  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F hitung sebesar 9,655 lebih besar dari  nilai  F tabel yaitu  sebesar  3,1138  atau  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  0,000  < 0,05. Selanjutnya hasil koefisien korelasi (R) yang diperoleh adalah  0,682 yang berarti keeratan  pengaruh    antara    kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan  Timur  dengan  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan promosi  sebesar  68.2%.  Sedangkan  nilai  R  Square  (R 2 )  sebesar  0,346  yang  berarti kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi  Kalimantan  Timur  ditentukan  oleh variabel motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan dan promosi sebesar 34,6% dan
selebihnya    65,4  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diperhitungkan  atau dikemukakan  dalam model penelitian ini.
2. Secara  parsial  atau  secara  sendiri-sendiri  dapat  diketahui  pengaruh  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Setelah  dilakukan  uji  analisis  secara parsial (uji t) terlihat bahwa :
a. Motivasi  kerja  (X 1 )  memiliki  nilai  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel (3,733>1,6660).  Hal  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan,  artinya  ada pengaruh yang kuat terhadap variabel (Y) kinerja pegawai. Dengan motivasi pegawai dalam  bekerja,  akan  memberikan  dampak  atau  pengaruh  yang  positif  terhadap peningkatan kinerja pegawai  Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur. b. Disiplin  kerja    (X 2 )  memiliki  nilai  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel (1,920>1,6660).  Hal  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel (Y)  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dengan  disiplin  kerja    yang  baik  dapat  membuat pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik, hal ini akan memberikan pengaruh yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup Provinsi Kalimantan Timur.
c. Kepemimpinan    (X 3 )  memiliki  nilai  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel (3,111>1,6660). Hal ini menunjukkan ada  pengaruh yang signifikan terhadap variabel (Y) peningkatan kinerja pegawai. Dengan kepemimpinan yang dilakaukan dengan baik oleh  pimpinan  dapat  membuat  pegawai  melakukan  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  sebaik-baiknya,  hal  ini  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan  peningkatan  kinerja  pegawai  Badan  Lingkungan  Hidup  Provinsi Kalimantan Timur.
d. Promosi (X 4 ) memiliki nilai t hitung lebih besar  dari  pada t tabel (3,618>1,6660). Hal  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan,  artinya  ada  pengaruh  yang  kuat terhadap  variabel  (Y)  peningkatan  kinerja  pegawai.  Adanya  promosi  yang  diberikan kepada  pegawai,  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.

## SARAN
1. Diupayakan  agar  disiplin  kerja  lebih  ditingkatkan  untuk  peningkatan  kinerja pegawai  agar    tujuan  organisasi  tercapai  dengan  baik.    Hal  tersebut    dari    hasil penelitian  menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja pegawai  nilai t hitung lebih rendah dibandingkan variabel motivasi kerja, kepemimpinan dan promosi.
2. Diharapkan  agar  memperhatikan  lagi  variabel-variabel  lain  selain  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  dan  promosi  karena  keempat  variabel  tersebut baru  mempengaruhi  sebesar  68,2%  sedangkan  sisanya  31,8%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini,  contohnya iklim organisasi, sarana dan prasarana dan lain sebagainya.
3. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai terutama dalam peningkatan kinerja, sebaiknya    memberi  kesempatan    kepada  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  guna  menambah  wawasan  dan  pengetahuan  baik    lingkup  administrasi maupun  sisi keilmuan dan kterampilan.
4. Penelitian  ini  dapat  dikembangkan  dan  diperluas  dengan  memperdalam variabel-variabel    yang  sudah  diteliti  dan    menambah  variabel  lain    yang  mempunyai pengaruh  positif    terhadap      kinerja  pegawai,  sehingga  tujuan  dari  organisasi  dapat tercapai dengan baik.

## Daftar Pustaka
Aji Mahmud, 2007, Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas  Kependudukan,  Catatan  Sipil  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Kutai Kartanegara . Tesis Yang Tidak Dipublikasikan
Algifari,  1997, Analisis  Regresi  :  Teori,  Kasus  dan  Solusi, BPFE  Universitas  Gajah Mada, Yokyakarta.
Amin,  Muhammad,  2009, Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Kantor Kecamatan di Kota Bontang . Tesis Yang Tidak Dipublikasikan.
Amstrong,  Michael  dan  Baron,  2001, Seri  Pedoman  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. A Hand Book Of Human Resources Management, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto , Elek Media Komputindo, Jakarta.
Arikunto,  S.,  20028, Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan    Praktik, Edisi  Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Bacal,  Robert,  2004, Bagaimana  Mengatur  Performa, New  York  :  McGrow-Hill Companies, Inc.
Castello,  Sheila  J.,    1994, Performa  Manajemen    Efektif, New  York  :  McGrow-Hill Companies, Inc.
Hamid,  Ishak,  2010, Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Inspektorat Kabupaten Paser. Tesis Yang Tidak Dipublikasikan.
Dessler,  Gary,  2002, Manajemen  Personalia ,    edisi  ketiga,  Terjemahan,  Erlangga, Jakarta.
Greenberg,  Jerald,    dan  Robert  A.  Baron,  2000, Behavior  in  Organization  : Understanding & managing the  Human Side of Work, Prentice-Hall International, New Jersey.
Handoko,  T  Hani,  2002, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi revisi, BPPE, Yogyakarta.
Hasibuan,  Melayu S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan  Kunci Keberhasilan, Cetakan  Keenam, Haji Masagung, Jakarta.