Peran Kesejahteraan Dalam Upaya Peningkatan Disiplin Dan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur
Jumraedah

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  peran  kesejahteraan dapat meningkatkan disiplin dan prestasi kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Teknik analisis data yang digunakan adalah  dengan  cara  menghitung  prosentase  jawaban  responden dalam  bentuk  tabel  tunggal  melalui  distribusi  frekuensi  dan persentase.  Hasil  Penelitian  menyimpulkan  bahwa  peranan  kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  terhadap  kesejahteraan pegawai  pada  umumnya  baik  karena  pimpinan  yang  memperhatikan hubungan  antara  pimpinan  dengan  Pegawai  pada  kantor  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur.  Tanggung  jawab  dan  kualitas  kerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai    sudah  sesuai  dengan  harapan pimpinan, hal ini antara lain disebabkan oleh loyalitas para pegawai sangat tinggi.

## Kata Kunci: Disiplin Kerja, Prestasi Kerja, KesejahteraanPegawai

## PENDAHULUAN
Salah satu agenda pokok di dalam pembangunan nasional adalah menciptakan tata  pemerintahan  yang  bersih,  dan  berwibawa.  Agenda  tersebut  merupakan  upaya untuk  mewujudkan  tata  pemerintahan  yang  baik,  antara  lain:  keterbukaan, akuntabilitas,  efektifitas  dan  efisiensi,  menjunjung  tinggi  supremasi  hukum,  dan membuka  partisipasi  masyarakat  yang  dapat  menjamin  kelancaran,  keserasian  dan keterpaduan  tugas  dan  fungsi  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan. Untuk  itu  diperlukan  langkah-langkah  kebijakan  yang  terarah  pada  perubahan kelembagaan dan sistem ketatalaksanaan; kualitas sumber daya manusia aparatur; dan sistem pengawasan dan pemeriksaan yang efektif.
Reformasi  birokrasi  belum  berjalan  sesuai  dengan  tuntutan  masyarakat.  Hal tersebut  terkait  dengan  tingginya  kompleksitas  permasalahan  dalam  mencari  solusi perbaikan.  Demikian  pula,  masih  tingginya  tingkat  penyalahgunaan  wewenang, banyaknya praktek KKN, dan masih lemahnya pengawasan terhadap kinerja aparatur negara  merupakan  cerminan  dari  kondisi  kinerja  birokrasi  yang  masih  jauh  dari harapan.
Banyaknya  permasalahan  birokrasi  tersebut,  belum  sepenuhnya  teratasi  baik dari  sisi  internal  maupun  eksternal.  Dari  sisi  internal,  berbagai  faktor  seperti demokrasi,  desentralisasi  dan  internal  birokrasi  itu  sendiri,  masih  berdampak  pada tingkat  kompleksitas  permasalahan  dan  dalam  upaya  mencari  solusi  lima  tahun  ke depan.  Sedangkan  dari  sisi  eksternal,  faktor  globalisasi  dan  revolusi  teknologi informasi  juga  akan  kuat  berpengaruh  terhadap  pencarian  alternatif-alternatif kebijakan dalam bidang aparatur negara.
Dari  sisi  internal,  faktor  demokratisasi  dan  desentralisasi  telah  membawa dampak  pada  proses  pengambilan  keputusan  kebijakan  publik.  Dampak  tersebut terkait  dengan,  makin  meningkatnya  tuntutan  akan  partisipasi  masyarakat  dalam kebijakan publik; meningkatnya tuntutan penerapan prinsip-prinsip tata kepemerintahan yang baik antara lain transparansi, akuntabilitas dan kualitas kinerja publik  serta  taat  pada  hukum;  meningkatnya  tuntutan  dalam  pelimpahan  tanggung jawab, kewenangan dan pengambilan keputusan.
Demikian pula, secara khusus dari sisi internal birokrasi itu sendiri, berbagai permasalahan masih banyak yang dihadapi. Permasalahan tersebut antara lain adalah: pelanggaran  disiplin,  penyalahgunaan  kewenangan  dan  masih  banyaknya  praktek KKN;  rendahnya  kinerja  sumber  daya  manusia  dan  kelembagaan  aparatur;  sistem kelembagaan  (organisasi)  dan  ketatalaksanaan  (manajemen)  pemerintahan  yang belum  memadai;  rendahnya  efisiensi  dan  efektifitas  kerja;  rendahnya  kualitas pelayanan  umum;  rendahnya  kesejahteraan  PNS;  dan  banyaknya  peraturan perundang-undangan  yang  sudah  tidak  sesuai  dengan  perkembangan  keadaan  dan tuntutan pembangunan.
Dari  sisi  eksternal,  faktor  globalisasi  dan  revolusi  teknologi  informasi (e- Government) merupakan tantangan tersendiri dalam upaya menciptakan pemerintahan  yang  bersih,  baik  dan  berwibawa.  Hal  tersebut  terkait  dengan  makin meningkatnya  ketidakpastian  akibat  perubahan  faktor  lingkungan  politik,  ekonomi, dan  sosial  yang  terjadi  dengan  cepat;  makin  derasnya  arus  informasi  dari  manca negara  yang  dapat  menimbulkan  infiltrasi  budaya  dan  terjadinya  kesenjangan informasi dalam masyarakat ( digital divide ). Perubahan-perubahan ini, membutuhkan aparatur  negara  yang  memiliki  kemampuan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang handal  untuk  melakukan  antisipasi,  menggali  potensi  dan  cara  baru  dalam menghadapi  tuntutan  perubahan.  Di  samping  itu,  aparatur  negara  harus  mampu meningkatkan daya saing, dan menjaga keutuhan bangsa dan wilayah negara. Untuk itu,  dibutuhkan  suatu  upaya  yang  lebih  komprehensif  dan  terintegrasi  dalam mendorong  peningkatan  kinerja  birokrasi  aparatur  negara  dalam  menciptakan pemerintahan yang bersih.
Terwujudnya  Pencapaian  tujuan  Nasional  tersebut  yaitu  masyarakat mewujudkan yang adil dan makmur materiel dan spritual hanya akan dapat dilakukan apabila setiap unsur Pemerintahan bisa berjalan dengan sempurna sesuai dengan apa yang diharapkan.
Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  salah  satu  unsure  aparatur  negara,  oleh karena  itu  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  dituntut  untuk  mampu  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  secara  Profesional,  jujur,  adil  dan  merata  dengan dilandasi kesetiaan kepada Pancasila dan UUD 1945, serta mampu menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.
Maka untuk membentuk dan menciptakan seorang Pegawai Negeri Sipil yang yang berkualitas, berdayaguna dan berhasilguna sebagimana yang telah diatur dalam UU  No  8  tahun  1974  tentang  Pokok  pokok  Kepegawaian  dan  sebagaimana  telah diubah  dengan  UU  No  43  tahun  1999,  yang  diharapkan  dapat  Menciptakan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  teratur  dengan  memperhatikan  norma norma,standar  dan  prosedur  yang  seragam  dalam  penetapan  Pormasi,pengadaan Pengembangan,  Penetapan  gaji  dan  program  kesejahteraan,serta  kenetralitasan  dan profesionalaitas  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil,dalam  tulisan  ini  lebih  menitik beratkan  kepada  system  penggajian  dan  makna  kesejahteraan  bagi  Pegawai  Negeri Sipil  yang  mana  dengan  itu  diharapkan  dapat  memudahkan  penyelenggaran Manajemen  Pemerintahan  yang  tentunya  diharapkan  dari  Profesionalnya  seorang Pegawai Negeri Sipil.
Birokrasi  Pemerintah  sebagai  agen  pembangunan  dan  pembaharuan  dengan Segala  keterbatasannya  telah  mampu  membantu  bangsa  Indonesia  menuju  proses Pencapaian  Negara  menuju  Negara  Sipil  akan  semakin  berat  dalam  menghadapi tantangan pembangunan yang semakin Komplex dan berdimensi luar.
Oleh karena itu serangkaian kebijakan Birokrasi diharapkan bisa memperbaiki kualitas  atau  mutu  sosok  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil.  Penyempurnaan  dalam Birokrasi  Pemerintah  sangatlah  penting  demi  mewujudkan  tercapainya  Negara Indonesia  yang  adil  dan  Makmur  sebagaimana  yang  telah  diamanatkan  dalam Pancasila dan UUD 1945.
Tantangan yang dihadapi untuk saat ini tidaklah mudah, bermacam problema yang  dihadapi  merupakan  tantangan  terbesar  yang  harus  dihadapi  demi meningkatkatkan  kinerja  Birokrasi  untuk  mengantisipasi  era  Globalisai  dan  arus Reformasi. Hal ini tentunya sangat erat berkaitan dengan sosok seorang PNS sebagai Agen  Pembangunan.  Peran  Seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  disini  adalah  sebagai seorang katalisator dan penggerak partisipasi  masyarakat.  Untuk Menggerakkan dan meransang  partisipasi  masyarakat  dalam  menunjang  pembangunan  di  Negara ini,maka sosok seorang PNS sangat diperlukan dalam rangka sebagai Pengayom dan pelayan masyarakat.
Birokrasi  Pemerintah  yang  ada  nampaknya  tidak  sesuai  lagi  dengan  tuntutan Reformasi  yang  menginginkan  agar  birokrasi  pemerintah  bersifat  demokratis, menekankan  kedaulatan  rakyat,  tidak  sentralistik  dan  melakukan  perampingan.  Jika kondisi  seperti  ini  dibiarkan  maka  birokrasi  pemerintah  akan  menghadapi  persoalan yang makin rumit.
Diantara  permasalahan  Birokrasi  Pemerintahan  atau  Pegawai  Negeri  Sipil yang bahas dalam tesis ini adalah :
1. Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil yang adil dan layak.
2. Menyoal Kesejahteraan PNS.
3. Memperbaiki Manajemen Kepegawaian.
4. Peranan  pemerintah  dalam  merumuskan  dan  mewujudkan  upaya  pencapaian kesejahteraan PNS.
Menurut  pendapat  Slamet  Susanto  dan  juga  Gary  Dessler,  tenaga kerja/pegawai  atau  pegawai  adalah  yang  memberikan  daya  saing  untuk  organisasi kelas  dunia  keunggulan  organisasi  bergantung  pada  para  pegawainya.  Itu  berarti terdapat  peningkatan  atas  peran  SDM  pada  saat  tahun  2012  sekarang  dibanding dengan peran SDM di masa lalu sekitar tahun 1990-an. Di mana pada masa lalu SDM banyak  diperlakukan dari  fungsinya  sebagai  "mesin"  yang  membantu  organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sumber  Daya  Manusia  adalah  segalanya  dalam  sebuah  organisasi/birokrasi atau  perusahaan,  maka  hal  itu  memberikan  konsekuensi  pada  keharusan  untuk memenuhi  kepuasan  kerja  dan  kebutuhan-kebutuhan  hidup  dari  pegawai,  maka pemenuhan  kepuasan  kerja  pegawai  merupakan  hal  yang  urgen  Karena  kualitas  dan kemajuan  sebuah  organisasi  khususnya  organisasi  publik  sangat  ditentukan  oleh kualitas para pegawai yang membantu kelancaran kegiatan organisasi tersebut. Menurut  Nitisemito,  bahwa  untuk  dapat  meningkatkan kinerja  dari  SDM, pimpinan  perlu  menumbuhkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  para  pegawainya. Karena  itulah  semangat  dan  kegairahan  kerja  pada  hakikatnya  adalah  merupakan perwujudan  dari  produktivitas  yang  tinggi.  Bahkan ada  yang  mengidentikan  secara bebas bahwa kinerja SDM yang tinggi adalah hasil tambah semangat dan kegairahan kerja.
Semangat  kerja  itu  sendiri  adalah  melaksanakan  pekerjaan  secara  lebih  giat, sehingga  dengan  demikian  pekerjaan  akan  dapat  diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih baik.  Sedangkan  kegairahan  kerja  adalah  kesenangan  yang  mendalam  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  meskipun semangat kerja  tidak  mesti  disebabkan  oleh kegairahan  kerja,  tetapi  kegairahan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  cukup  besar terhadap semangat kerja. (Nitisemito, Dialog Bisnis , 60 :2001)
Upaya organisasi dalam memperhatikan pegawainya, para pemimpin instansi dapat menciptakan lingkungan yang tenang dan aman bagi semua pihak, berarti pula menjalin kerjasama dengan baik dan serasi diantara Unit kerja dan para pegawainya. Karena  dengan  selalu  memperhatikan  dan  kerjasama  dengan  para  pegawai  sudah barang  tentu  dapat  meningkatkan  produktifitas  dan  disiplin  kerja  pegawai  serta kecintaan akan pekerjaan yang tinggi dikalangan mereka akhirnya dapat memberikan keuntungan dan sekaligus memajukan bagi pihak instansi itu sendiri.
Pengaruh  Kesejahteraan  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Disiplin  dan  prestasi kerja    pada  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  berdampak  pada kedisiplinan  kerja  para  pegawai  itu  sendiri  Menurut  Malayu  (1999  :18)  dalam bukunya  Manajemen  Dasar  Pengertian  dan  Masalah,  mendefnisikan  :  "Disiplin
adalah  Kesadaran  dan  kesediaan  sesorang  mentaati  semua  peraturan  instansi  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku".  Pada  umumnya  disiplin  kerja  pegawai dipengaruhi  oleh  besar  kecilnya  gaji  dan  upah  suatu  instansi,  merupakan  sasaran utama  bagi  pencari  kerja  sebelum  mereka  memperhitungkan  jenis  pekerjaan  dan resikonya.
Proses  sistem  upah  dan  gaji  untuk  kesejahteraan  pegawai  berpedoman  pada sistem  akutansi,  perhitungan  kesejahteraan  merupakan  hal  yang  kompleks,  jika timbul kesalahan dalam perhitungan kesejahteraan dapat merugikan pegawai dimana pegawai  tersebut  tidak  meneliti  kembali  secara  seksama  berapa  besarnya  gaji  yang mereka terima. Disamping itu gaji harus bisa menjamin pegawai dalam menghadapi kehidupan  sehari-hari.  Seluruh  pegawai  akan  bekerja  dengan  baik  dan  mencintai pekerjaannya  apabila  kepada  mereka  diberikan  upah  dan  kesejahteraan  yang memadai  sesuai  dengan  apa  yang  diberikannya  dan  dihasilkan,  dengan memperhatikan  tingkat  pendidikan  dan  keahlian  yang  dimilikinya.  Pemberian  gaji dan  upah  serta  sistem  remunerasi  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  tepat  merupakan hak daripada Pegawai Negeri Sipil.
Artikel  ini  mencoba  uuntuk  menjawab  permasalahan  seputar  Seberapa  besar peran  kesejahteraan  di  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam dapat  meningkatkan  disiplin  dan  prestasi  kerja  pegawai?  Apakah  pemberian kesejahteraan  dapat meningkatkan disiplin dan prestasi kerja bagi para pegawai pada kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur?  Bagaimanakah  pencapaian disiplin  dan  prestasi  kerja  kerja  pegawai  pada  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Timur?

## Konsep Kesejahteraan Karyawan
Dalam  usaha  mempertahankan  dan  memelihara  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaanya,  mereka  perlu  diberi  motivasi  agar  memiliki semangat kerja yang tinggi dan mau bekerja terus pada perusahaan.
Salah  satu  cara  perusahaan  memotivasi  karyawan  adalah  dengan mengefektifkan  pemberian  kesejahteraan  karyawan.  Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2007 ; 185) : Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi  yang diberikan  oleh  pihak  perusahaan  berdasarkan  kebijaksanaan.  Tujuannya  untuk mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental  karyawan  agar produktifitasnya meningkat.
Menurut  Manullang  (1999  :  25)  dalam  bukunya  "Dasar-Dasar  Manajemen" mengenai  pengertian  kesejahteraan  pegawai  seperti  jaminan  hari  tua,  pengobatan, rekreasi dan sebagainya merupakan hal-hal yang dibutuhkan oleh pegawai karena, ini merupakan daya perangsang yang tidak kecil bagi pekerja."
Menurut  Hasibuan  (2000  :  20)  "Kesejahteraan  pegawai  adalah  balas  jasa pelengkap  (material  dan  non  material)  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan, bertujuan  untuk  mempertahankan  dan  memperbaiki  agar  produktivitas  kerjanya meningkat."
Menurut  Moekijat  (1999  :  23):  "Kesejahteraan  pegawai  dapat  disebut  juga program-program  benefit  dan  yang  lainnya  menekankan  kepada  biaya-biaya  dan menyebutnya daftar pembayaran uang yang diberikan kepada pegawai.
Kesejahteraan  dapat  dipandang  sebagai  uang  bantuan  lebih  lanjut  kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan  karyawan,  pembagian  berupa  saham,  asuransi,  perawatan  dirumah  sakit, dan pensiun.
Pentingnya  kesejahteraan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dalam  rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan  yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:185) bahwa  “Pemberian  kesejahteraan  akan  menciptakan  ketenangan,  semangat  kerja, dedikasi,  disiplin  dan  sikap  loyal  terhadap  perusahaan  sehingga  labour  turnover relative rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin. Adapun pengertian kesejahteraan karyawan menurut beberapa ahli sebagai berikut :
Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), adalah : “Kesejahteraan karyawan yang  juga  dikenal  sebagai  benefit  mencakup  semua  jenis  penghargaan  berupa  uang yang tidak dibayarkan secara langsung pada karyawan”.
12 Indikator  pemberian  kesejahteraan  karyawan  menurut  Hasibuan  (2007:188) yaitu :
1) Ekonomis
2) Fasiltas
3) Pelayanan
Tabel 2.2 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan Ekomoni Fasilitas Pelayanan Uang pensiun Tunjangan hari raya Bonus Uang duka Pakaian dinas Uang pengobatan Tempat ibadah Pendidikan Cuti Koperasi Izin Kesehatan Bantuan hukum Kredit rumah
Sumber : Malayu S.P. hasibuan (2007)
Dapat  disimpulkan  bahawa  kesejahteraan  adalah  suatu  upaya  perusahaan untuk  meningkatkan  semangat  kerja,  kinerja,  disiplin,  loyalitas  karyawan  terhadap perusaahaan dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti gaji/upah, bonus, berbagai tunjangan, dll, sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman bekerja di perusahaan.
Selain  itu  pentingnya  program  kesejahteraan  karyawan  yang  merupakan bagian  dari  kompensasi  tersebut  diberikan  kepada  karyawan  dalam  rangka
meningkatkan semangat kerja karyawan. Kesejahteraan ini bisa disebut sebagai balas jasa  pelengkap,  merupakan  upaya  perusahaan  dalam  rangka  pemenuhan  kebutuhan karyawan secara maksimal.
Tujuan dan Manfaat Pemberian Kesejahteraan Karyawan Program  kesejahteraan  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  lembaga  atau organisasi  pada  pegawainya  hendaknya  bermanfaat,  sehingga  dapat  mendorong tercapainya  tujuan  perusahaan  yang  efektif.  Program  kesejahteraan  karyawan sebaiknya  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dan  tidak melanggar  peraturan  pemerintah.  Adapun  tujuan  program  kesejahteraan  pada pegawai menurut Hasibuan (2007:187) adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan  ketenangan  dan  pemenuhan  kebutuhan  bagi  karyawan  beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu  melaksanakan  program  pemerintah  dalam  meningkatkan  kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Kesejahteraan  karyawan  merupakan  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dan  /atau keperluasn  yasng  bersifat  jasmaniah  dan  rohaniah,  baik  didalam  maupun  diluar hubungan  kerja,  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dapat  mempertinggi produktifitas  kerjas  dalam  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat.    Kesejahteraan yang  diberikan  hendaknya  bermanfaat  dan  mendorong  untuk  tercapainya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat  serta  tidak  melanggar  peraturan  legal pemerintah.
Handoko (2001: 183) mengemukakan bahwa: Tujuan pemberian kesejahteraan (fringe benefit) adalah untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang’. Pemberian
kesejahteraan  yang  diberikan  sangat  berarti  dan  bermanfaat  untuk  memenuhi kebutuhan fisik mental karyawan beserta keluarga. Pelaksanaan dan penyelenggaraan kesejahteraan  karyawan  harus  diimbangi  dengan  manfaat.  Manfaat  tersebut  harus memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan/organisasi  dan  karyawan.  Manfaat  dengan dilaksanakannya kesehateraan karyawan dikemukakan oleh Heidrajchman (1990:269) adalah sebagai berikut :
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2. Peningkatan semangat dan kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran karyawan
4. Mengurangi kelelahan
5. Memperbaiki hubungan masyarakat
6. Mengurangi  pengaruh  serikat  karyawan,  baik  sekarang  maupun  diwaktu  yang akan datang dan baik yang ada maupun yang potensial
7. Mengurangi camput tangan ancaman intervensi pemerintah dalam organisasi
8. Meminimalisasi biaya kerja lembur
9. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
Seiring  dengan  meningkatnya  produksi  dan  Manusia  sebagai  faktor  utama dalam  proses  produksi  disamping  faktor  Modal,  Bahan,  Mesin  dan  Pasar.  Untuk  itu kegiatan usaha baik disektor swasta maupun pemerintah harus memberikan perhatian khusus pada masalah ini, karena tidak ada manusia sebagai tenaga penggerak, maka faktor  lainnya  tidak  akan  berjalan  dalam  suatu  usaha  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Karena  itu  wajar  jika  mereka  mengharapkan  memperoleh  jaminan kesejahteraan  yang  baik  sehingga  akhirya  mereka  akan  melaksanakan  tugasnya dengan baik.
Dengan  adanya  kesejahteraan  yang  baik  dapat  menghasilkan  tingkat  kerja yang baik, sehingga diperoleh :
1) Semangat kerja yang tinggi,
2) Disiplin kerja yang baik,
3) Meningkatkan produktivitas pegawai,
4) Menambah rasa cinta pada pekerjaan.
Pemberian  kesejahteraan  pegawai  perlu  diprogramkan  agar  lebih  terarah pada  sasaran  yang  ingin  dicapai  Serta  sistem  yang  dipakainya.  Langkah-langkah tersebut, sebagai berikut :
1. Menghitung berbagai biaya dari berbagai bentuk program pemberian.
2. Membuat  laporan  untuk  menentukan  berapa  biaya  yang  dikeluarkan  dan  yang tersedia  untuk  menutup  berbagai  bentuk  program  pemberian  dimasa  yang  akan datang.
3. Menentukan  urutan-urutan  kepentingan  dari  masing-masing  program  pemberian pegawai, disini bisa digunakan berbagai faktor untuk menimbang kepentingan itu seperti  dasar  hukum  atau  peraturan  pemerintah,  prefensi  pegawai  dan  prefensi manajemen.
4. Memutuskan  kombinasi  yang  terbaik  dari  berbagai  program  pemberian. Pengambilan  keputusan  hendaknya  memperhatikan  berbagai  bentuk  program pemberian  pegawai  atau  kesejahteraan  pegawai  yang  ditujukan  baik  oleh manajemen  maupun  oleh  pegawai,  biaya  dari  masing-masing  jenis  program  dan total dana yang tersedia untuk keseluruhan program pelayanan atau kesejahteraan pegawai.
Agar  pegawai  melakukan  pekerjaannya  dengan  senang  dan  mempunyai
semangat  kerja  yang  tinggi  serta  rasa  pengabdian  yang  besar,  dibutuhkan  suatu kebijaksanaan  yang  tepat  terhadap  unsur  manusia  tersebut  khususnya  berkenaan dengan kebutuhan atau keinginannya. Dengan terpenuhinya kesejahteraan secara baik dikalangan  pegawai,  maka  para.  pegawai  akan  lebih  besar  perhatiannya  kepada instansi,  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  rasa  pengabdian  yang  tinggi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas pegawai. Oleh karena itu pimpinan harus dapat  membuat  keputusan  yang  adil  dan  bijaksana  dalam  hal  yang  menyangkut kebutuhan  pegawai  untuk  melangsungkan  hidup  mereka.  Salah  satu  kebutuhan tersebut  diantaranya  adalah  dengan  memberikan  kesejahteraan  yang  cukup  kepada pegawai yang tentu saja harus disesuaikan dengan kondisi instansi itu sendiri.
Jadi jelaslah bahwa fungsi kesejahteraan pegawai yang diberikan oleh instansi kepada  pegawainya,  guna  meningkatkan  kinerja  instansi  menjadi  kuat  dan berkembang pesat.
Tujuan  utama  Pemerintah  dalam  memberikan  kesejahteraan  kepada pegawainya  adalah  agar  pegawai  dalam  menjalankan  aktivitasnya  memiliki  disiplin dan  tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  pekerjaannya.  Gaji  adalah  balas  jasa  yang diterima oleh pegawai atas penggunaan tenaganya dalam pelaksanaan tugasnya yang bersifat tetap dan ditetapkan untuk waktu yang lama.
Menurut Maslow yang dikutip oleh Manullang (1999 : 27): "Bahwa tingkah laku  atau  tindakan  masing-masing  individu  pada  suatu  saat  tertentu  biasanya ditentukan  oleh  kebutuhan  yang  paling  mendesak.  Oleh  karena  itu  setiap  pimpinan yang  ingin  memimpin  bawahannya  dengan  baik  perlu  memahami  hirarki  dari  pada kebutuhan-kebutuhan manusia".
Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow ( 1999:20), yaitu :
1) Kebutuhan kejiwaan ( Psikological Needs )
Kebutuhan  ini  akan  diperhatikan  apabila  kebutuhan  sosialnya  sudah  terpenuhi dengan  baik.  Kebutuhan  psikologis  merupakan  kebutuhan  untuk  memperoleh kedudukan  yang  baik  atau  kedudukan  yang  tinggi.  Dengan  demikian  mereka ingin  mendapatkan  penghargaan,  pengakuan  dari  masyarakat  bahwa  mereka adalah orang terpandang, terhormat dan sebagainya.
2) Kebutuhan Keamanan (Safely Needs)
Yaitu kebutuhan akan keamanan diri, pekerjaan dan harta. Bila semua kebutuhan ini akan diperhatikan, maka kegiatan-kegiatan pegawai dalam instansi akan lebih terarah  dan  lebih  efektif,  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi  akan tercapai seperti yang telah direncanakan atau yang telah ditetapkan sebelumnya.
3) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  manusia  sebagai  makhluk  individu  dan  sosial, selama  hidupnya  manusia  tidak  mungkin  hidup  sendiri,  melainkan  memerlukan orang lain, terutama dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia akan hidup berkelompok atau berorganisasi untuk saling membantu dan saling bekerja sama untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
4) Kebutuhan Menghargai (Esteem Needs)
Yaitu kebutuhan akan penghargaan, berarti bahwa untuk kedudukan atau jabatan tertentu,  ada  simbol  dari  pada  status  yang  harus  dipenuhi  oleh  manajemen  pada umumnya bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi, semakin banyak simbol-simbol dari pada status yang dibutuhkan.
5) Kebutuhan sendiri (Self Actualization)
Yaitu  kebutuhan  akan  diri  mengenai  nilai  dan  kepuasan  yang  didapat  dari pekerjaan yang dilakukannya.

## Disiplin Kerja
Disiplin  Kerja  adalah  bagaimana  seseorang  mampu  untuk  bekerja  sesuai dengan  aturan  dan  rambu-rambu  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasidakam mencapai  tujuan  organisasi.  Ada  berbagai  pendapat  mengenai  disiplin  kerja  yang diambil dari berbagai sumber diantaranya :
a. Sinungan  (1992:  145)  mengatakan  bahwa,  secara  terminologis  disiplin  berasal dari  kata “disciplina” atau  dalam  bahasa  inggrisnya “disciple” yang  berarti “pengajaran,  latihan  dan  sebagainya”.  Sedangkan  kerja  adalah  “segala  aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
b. Prijidarminto  dalam  Darmawan  (2006:110)  berpendapat  bahwa  disiplin  adalah  : Suatu  kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  serangkaian  prilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.  Karena  sudah  menyatu  dengan  dirinya,  sikap  atau  perbuatan  yang dilakukannya bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya  akan  membebani  dirinya  bilamana  ia  berbuat  tidak  sebagaimana lazimnya.
c. Prijodarminto, (1993: 16) juga berpendapat bahwa disiplin terbagi pada tiga aspek yaitu  :  sikap  mental  (mental  attitude),  yang  merupakan  sikap  taat  dan  tertib sebagai  hasil  atau  pengembangan  dari  latihan,  pengendalian  pikiran  dan pengendalian  watak.  Pemahaman  yang  tidak  mengenai  sistem  aturan  perilaku, norma,  kriteria,  dan  standar  yang  sedemikian  rupa,  sehinggan  pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketatan akan  aturan,  norma,  kriteria,  dan  standar  tadi  merupakan  syarat  mutlak  untuk mencapai keberhasilan (sukses). Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
d. Hasibuan  (2001:  212)  menyatakan  bahwa  “Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma yang berlaku”.
e. Nawawi  (1990:  104),  dalam  sebuah  organisasi,  diperlukan  sebuah  pembinaan bagi  pegawai  untuk  mencegah  terjadinya  pelanggaran-pelanggaran  terhadap ketentuan  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  diuraikan  dalam  pendapatnya  di  bawah ini : Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap  ketentuan  yang  telah  disetujui  bersama  dalam  melaksanakan  kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok orang dapat dihindari.
f. Good’s  Dictionary  Of  Education (Oteng  Sutisna,  1986:  109)  mendefinisikan disiplin adalah :
1) Disiplin  sebagai  suatu  proses  atau  hasil  pengarahan  atau  pengendalian dorongan  atau  kepentingan  demi  cita-cita  atau  untuk  mencapai  tindakan efektif yang dapat diandalkan.
2) Pencarian  car-cara  bertindak  yang  terpilih  dengan  gigih  aktif  dan diarahkan sendiri ekalipun menghadapi rintangan atau gangguan.
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah  yang  berasal  dari dalam  individu  itu  sendiri (self  dicipline) artinya  tidak  ada  unsur  paksaan  dan dilakukan  asesuai  dengan  kesadran  sendiri.  Pernyataan  ini  sesuai  dengan  yang dikemukakan oleh George Terry yang dikutip Winardi (19994:38) yang menyatakan “Disiplin kerja yang datng dari individu pegawai itu sendiri merupakan disiplin yang efektif”.  Sementara  itu  Malayu  S.P  Hasibuan  (2001:214)  mengemukakan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah:  “1)  Tujuandan  kemampuan;  2) Teladan  pimpinan;  3)  Balas  jasa;  4)  Keadilan;  5)  Waskat;  6)  Sanksi  hukuman;  7) Ketegasan; 8) Hubungan kemanusiaan; 9) Tujuan dan kemampuan”.
Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner menurut veithzal Rivai  (2004:445-450)  yaitu:  aturan  tungku  panas  ( Hot  stove  rule ),  tindakan  disiplin progresif ( progressive discipline ), dan tindakan disiplin positif.
a) Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan tungku panas. Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner harulah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas:
1) Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus  dilaksanakan  segera  sehingga  individu  memahami  alasan  tindakan tersebut.  Dengan  berlalunya  waktu,  orang  memiliki  tendensi  meyakinkan mereka  sendiri  bahwa  dirinya  tidak  salah  yang  cenderung  sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.
2) Memberi  peringatan.  Hal  ini  penting  untuk  memberikan  peringatan sebelumnya  bahwa  hukuman  akan  mengikuti  perilaku  yang  tidak  dapat diterima.
3) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika  setiap  orang  melakukan  tindakan  yang  sama  akan  dihukum  sesuai dengan hukum yang berlaku.
4) Membakar  tanpa  membeda-bedakan.  Tindakan  disipliner  seharusnya  tidak membeda-bedakan.
b) Tindakan Disiplin Progresif Tindakan  disiplin  progresif  dimaksudkan  untuk  memastikan  bahwa  terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
c) Tindakan Disiplin Positif
Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal bahwa tindakan  ini  juga  menggunakan  serentetan  langkah  yang  akan  meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai ke langkah terakhir yakni pemecatan.

## Prestasi Kerja Pegawai
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  oleh  seorang pegawai  dan  setiap  pengawai  ingin  berprestasi  dalam  melaksanakan  tugasnya. Jadi  yang  dimaksud  dengan  meningkatkan  prestasi  adalah  meningkatkan  hasil kerja organisasi atau perusahaan yang telah dicapai menjadi lebih baik. Penilaian prestasi  kerja  pegawai  secara  berkala  sangat  penting  dalam  organisasi  apabila ditinjau  dari  dua  kepentingan  yaitu  kepentingan  organisasi  dan  kepentingan karyawan atau pegawai yang bersangkutan.
Hubungan  Kesejahteraan  terhadap  prestasi  kerja  antara  lain  disebabkan oleh  dukungan  organisasi,  lingkungan  kerja,  pendidikan  karyawan,  pengalaman kerja  dan  lain-lain.  Pemimpin  harus  bisa  mempengaruhi  pegawainya  untuk bekerja  lebih  baik  dan  dapat  bekerja  sama  guna  mencapai  tujuan  dan  pemimpin harus  mempunyai  kekuatan  untuk  membangkitkan  semangat  bawahannya  guna meningkatkan  prestasi  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dalam  membangkitkan prestasi kerja bawahan harus mensejahterakan  bawahannya dan pemimpin harus bisa  menjadi  contoh  atau  tauladan  terhadap  bawahannya.  Prestasi  kerja  pegawai dapat  meningkat  apabila  pegawai  tersebut  diperhatikan  kesejahteraannya,  karier, pendidikan dan lain-lainnya.
Untuk  merangsang  agar  pegawai  mau  bekerja  secara  sukarela  dan disiplin diperlukan pendekatan atau cara sebagai berikut, yaitu :
a) Supervisi Yang  dimaksud  dengan  supervisi  adalah  pengawasan  terhadap pelaksanaan  pekerjaan.  Dalam  supervisi  yang  baik,  maka  pegawai  yang melaksanakan  tugas  pekerjaan  sehari-hari  diberikan  peluang  atau kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya sendiri. Oleh  karena  itu  dalam  melaksanakan  supervisi  tidak  boleh  bertindak terlalu  ketat  dan  kaku,  sehingga  mematikan  prakarsya  dan  inisiatif pegawai.
b) Partisipasi
Agar  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  penuh  semangat, maka  diberikan  kesempatan  dan  dilibatkan  langsung  dalam  proses pekerjaan ataupun dalam rapat-rapat. Dengan dilibatkan langsung tersebut mereka merasa dirinya dihargai oleh pimpinan dan merasa dirinya penting dalam  organisasi.  Pimpinan  harus  jeli  dan  pandai  dalam  mengadakan analisa terhadap keterlibatan mereka dalam suatu proses kegiatan, jangan sampai  kesempatan  ini  dipergunakan  untuk  perbuatan  negatif  terhadap pencapaian tujuan organisasi.
c) Komunikasi
Dalam  menjalin  hubungan  antar  manusia  dalam  organisasi.  Jika komunikasi antara pimpinan dengan pegawainya kurang masalah diantara mereka,  sehingga  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  dan  hal  ini  akan  mengambat  pengembangan motivasi sendiri.
d) Pengakuan
Pernyataan  pengakuan    terhadap  organisasi  merupakan  rangsangan tersendiri  dari  pegawai.  Agar  organisasi  tetap  berrkembang  dan  dinamis perlu diciptakan sikap, perilaku dan perasaan pegawai yaitu:
 Sikap,  perilaku  dan  perasaan  ikut  memiliki. Jika  pegawai  sudah  mau bersikap,  perilaku  dan  perasaan  memiliki  organisasi  tersebut  berarti mereka  tidak  akan  melakukan  perbuatan  yang  negatif  terhadap organisasinya,  sebab  segala  sesuatu  yang  terjadi  pada  organisasi  tersebut berarti pula akan dirasakan akibatnya oleh mereka.
 Sikap,  perilaku  dan  perasaan  ikut  memelihara. Kalau  pegawai  sudah bersikap,  perilaku  dan  perasaan  ikut  memelihara,  perlu  ditingkatkan  lagi untuk  ikut  bertanggung  jawab  dalam  pemeliharaannya.  Walaupun anggaran  atau  dana  untuk  pemeliharaan  sarana  dan  prasarana  sangat minim  serta  sudah  disediakan,  tetapi  tanggung  jawab  terhadap terpeliharanya  sarana  dan  prasarana  tersebut  tetap  harus  merupakan tanggung jawab bersama sebagai anggota organisasi.
 Sikap,perilaku dan perasaan ikut menjaga. Keamanan dan ketertiban yang ada pada organisasi merupakan tanggung jawab  bersama semua pegawai. Jangan  sampai  ada  pegawai  tidak  ikut  memelihara  keamanan  dan ketertiban dalam organisasi.
 Sikap, perilaku, dan perasaan ikut berperan. Sikap, perilaku dan perasaan ikut  berperan,  dimana  pegawai  berperan  dalam  proses  kegiatan  kerja. Karena  mereka  merasa  ikut  berperan  lalu  menimbulkan  perasaan  bahwa dirinya termasuk orang penting, sehingga karena perasaan demikian, maka segala tenaga, pikiran dan waktunya dapat disumbangkan demi kemajuan organisasi.
 Pelimpahan  tugas  dan  wewenang. Dengan  sistem  pelimpahan  tugas  dan wewenang  yang  diimbangi  oleh  tanggung  jawab,  dapat  menumbuhkan rangsangan    bagi  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaannya.  Karena perasaan tanggung jawab ikut berperan dan dirinya merasa penting dapat menumbuhkan rangsangan kerja. Terlebih-lebih bila sudah jelas tugas dan kewenangan  menjadi  tanggung  jawabnya,  sehingga  ahal  ini  akan  lebih menggairahkan prestasi kerja.
 Kompetisi. Agar prestasi kerja pegawai dapat tercapai seoptimal mungkin, maka  pimpinan  perlu  menciptakan  sintem  kompetisi  yang  terbuka  dan sehat.  Pada hakekatnya setiap orang selalu berkeinginan untuk  maju atau
sesuatu  yang  lebih  baik  dari  yang  telah  dicapai  saat  sekarang.  Kompetisi yang  terbuka  dan  sehat  dapat  menghilangkan  perasaan  iri  terhadap seseorang yang mendapat promosi. Sebab promosi yang didapat seseorang pegawai  bukan  karena  dirinya  dekat  dengan  pimpinan,  tetapi  memang didasarkan  prestasi  kerja  yang  diraihnya,  sebagai  akibat  sikap  pegawai yang selalu kerja dengan semangat, disiplin dan berdedikasi.
 Keterpaduan. Dalam  menjaga  keseimbangan  pencapaian  tujuan organisasi,  maka  perlu  dipadukan  antara  orientasi  tujuan  organisasi  dan tujuan  pemenuhan  kebutuhan  pegawai,  dengan  keterpaduan  tujuan tersebut  dapat  menumbuhkan  rangsangan  kerja  yang  tinggi,  sebab  apa yang  akan  dicapai  oleh  organisasi  merupakan  tujuan  pegawainya  secara keseluruhan.
 Motivasi  timbal  balik. Motivasi  timbal  balik  merupakan  motivasi  yang datangnya  dari  bawah  ke  atas.  Dalam  motivasi  timbal  balik  ini  bawahan dengan  cara  yang  wajar  bisa  mendorong  atasan  untuk  meningkatkan prestasinya. Dari atasan yang berjiwa besar serta demokratis, hal ini bukan merupakan  hinaan,  malahan  dianggap  sebagai  masukan  yang  berharga baginya, sepanjang dalam batas-batas yang wajar dan positif.
 Faktor  sarana  dan  prasarana    serta  lingkungan. Saran  dan  prasarana kerja  yang  memadai  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawainya, misalnya  gedung,  alat kantor  yang baik,  penyediaan kertas, metode kerja dan  berbagai  kemudahan  lainnya.  Agar  gedung  perkantoran  dapat menimbulkan kegairahan kerja bagi pegawai, maka gedung tersebut harus bagus,  indah  dan  bersih.  Didamping  itu  ada  metode  kerja  yang  jelas  dan mudah untuk dilaksanakan, peralatan kerja sudah tersedia dan mencukupi, sehingga  semua  itu  dalam  rangka  meningkatkan  kegairahan  kerja dilingkungan  pegawai  dalam  organisasi.  Tidak  saja  faktor  manusia  dan faktor sarana dan prasarana saja yang mempengaruhi tersiptanya motivasi kerja pegawai, tetapi juga faktor lingkungan tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

## Peranan  Kesejahteraan  Terhadap  Peningkatan  Disiplin  Dan  Prestasi  Kerja Pegawai
Pemberian  Kesejahteraan  melalui  promosi  adalah  salah  satu  hal  yang mendasar  untuk  mendorong  orang  atau  pegawai  sehingga  mau  dan  mampu  untuk melaksanakan kegiatan dengan berpegang pada arah, tujuan, serta sasaran yang ingin dicapai. Manajemen tidak akan berjalan lancar apabila tidak ada pemberian motivasi. Dengan  kata  lain  bahwa  bagaimanapun  baiknya  fungsi-fungsi  manajemen  yang  lain seperti  perencanaan,  pengorganisasian,  dan  pengawasan,  namun  apabila  tidak  ada pemberian motivasi, maka akan menghambat pelaksanaan kegiatan tersebut.
Keberhasilan  suatu  kegiatan  dalam  berorganisasi  adalah  merupakan  hasil dari  pemberian  kesejahteraan.  Karena  itu  pemberian  Kesejahteraan  sangat  penting
guna  terselenggaranya  kegiatan  tersebut.  Kesejahteraan  bila  dilihat  dari  lingkup sempit  maka  hanya  merupakan  alat  untuk  mendorong  orang  lain  yang  melakukan pekerjaan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya.  Sebaliknya  bila  dilihat  dari  lingkup yang  lebih  luas,  maka  Kesejahteraan  sudah  mulai  ada  dari  saat  proses  awal  hingga akhir  dari  pelaksanaan  fungsi-fungsi  manajemen.  Dapat  disimpulkan  bahwa  antara manajemen  dan  Kesejahteraan  mempunyai  hubungan  timbal  balik,  baik  dalam  arti sempit  maupun  arti  luas.  Hubungan  itu  berlangsung  secara  dinamis,  baik  dengan fungsi  manajemen  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara  keseluruhan  dan Kesejahteraan merupakan salah satu fungsi manajemen.

## Analisa  Peranan  Kesejahteraan  Terhadap  Peningkatan  Disiplin  dan  Prestasi Kerja Pegawai  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur.
Gaya kepemimpinan dan proses pemenuhan kesejahteraan yang paling cocok didalam Teori Y dari Mc Gregor hal ini telah dibuktikan bahwa pada umumnya para pegawai sebagai kodrat manusia mempunyai hak-hak dan kewajiban yang telah diatur dalam  peraturan  pemerintah,  sehingga,  pegawai    dalam  bekerja  diberikan  waktu untuk  istirahat,  melaksanakan  ibadah  keagamaan  masing-masing,  makan  siang,  gaji sesuai dengan peraturan dan lain-lain.
Peranan  Pimpinan  dalam  mensejahterakan  para  pegawai    untuk  untuk mencapai  prestasi  pegawai  sangat  berpengaruh  hal  itu  bisa  dibuktikan  dalam  hasil kuesioner  sebagian  besar  responden  menjawab  sangat  memuaskan  atau  disamping karena pimpinan sangat memperhatikan kepada bawahan, sehingga dengan kebaikan dan  keteladanan  pimpinan  ini  disambut  oleh  pegawai  dengan  melaksanakan  kerja dengan baik bahkan prestasi kerjanya semakin meningkat dibandingkan sebelumnya, karena pegawai  diberikan kesempatan untuk maju oleh pimpinan.
Disamping itu ada jawaban dari responden kurang memuaskan, namun hal ini merupakan  hal  yang  perlu  dipikirkan  oleh  pimpinan  guna  meningkatkan kesejahteraan  dan  disiplin  pegawai    di  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai Timur.
Dalam  pelaksanaan  kegiatan  sehari-hari  pimpinan  selalu  memberikan petunjuk  kepada  para  pegawai  bagaimana  cara  melaksanakan  kegiatan  tersebut dengan baik, sesuai dengan batasan waktu karena kegiatan itu diharapkan orang lain untuk segera dapat diselesaikan dan pegawai selalu dapat menyelesaikan dengan tepat waktu sesuai yang diharapkan oleh pimpinan sesuai dengan tuntutan kualitas masing- masing  pekerjaannya.Namun  apabila  ada  kesulitan  dalam  melaksanakan  tugas tersebut  pegawai    berkonsultasi  dengan  teman  lainnya  atau  langsung  kepada  atasan langsung  yang  besangkutan  untuk  berkomunikasi.  Pimpinan  sangat  memperhatikan kesejahteraan  dan  komunikatif  dengan  para  pegawai,  karena  pimpinan  menyadari bahwa  keberhasilan  suatu  kegiatan  dalam  proses  organisasi/instansi  adalah  karena dukungan dari semua pegawai  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur dan hal  ini  telah  dibuktikan  dari  hasil  angket  atau  kuisioner  dari  peneliti  yang  selalu mengedepankan  komunikasi  apabila  pimpinan  ingin  melaksanakan  kegiatan
pekerjaan perusahaan sesuai dengan gaya kepemimpinannya.
Kesejahteraan  yang  selama  ini  dijalankan  oleh  Pimpinan  sangat  membantu peningkatan  prestasi  kerja  para  pegawai  ,  karena  Pimpinan  selalu  demokratif  dalam setiap  bertindak  apalagi  jika  ingin  melaksanakan  kegiatan  yang  memerlukan  kerja suatu tim terhadap tugas yang akan diberikan.
Hasil  kuisioner  kinerja  pegawai    menunjukan  bahwa  jawaban  kuisioner  dari  telah menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden  sangat  memuaskan,  hal  dapat  dilihat bahwa  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  selalu  direspon  dengan  baik  dan dilaksanakan  sesuai  dengan  petunjuk  yang  telah  diberikan,  selalu  tepat  waktu  serta kualitas  pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  pimpinan.  Tanggung  jawab  dan  kwalitas kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai    sudah  sesuai  dengan  harapan  pimpinan,  hal  ini antara lain disebabkan oleh loyalitas para pegawai  sangat tinggi.
Selanjutnya  instrumen  peranan  pimpinan  terhadap  kinerja  pegawai sebagaimana dalam tabel berikut :
Instrumen Peranan Kesejahteraan

## Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur
No Pertanyaan SS S KS TS ∑ 1. Pemberian Kesejahteraan Kepada Pegawai 50 29 0 0 79 2. Pemberian Penghargaan dari pimpinan 40 29 10 0 79 3. Pemberian Kesejahteraan dapat Menimbulkan Prestasi Pegawai 29 50 0 0 79 4. Pemberian Kesejahteraan dapat Menimbulkan Prestasi Pegawai 20 59 0 0 79 5. Pimpinan selalu Merespon bila pegawai terjadi Kendala 20 29 18 12 79 6. Adanya asuransi keselamatan kerja 29 20 24 6 79 7. Adanya tunjangan hari raya (THR) 20 59 0 0 79 8. Pemberian santunan ketika sakit atau terkena musibah 36 43 0 0 79 JUMLAH 244 318 52 18 Sumber : Hasil Kuesioner Diolah, 2012
Berdasarkan  tabel  diatas  untuk  mengetahui  besarnya  peran  kesejahteraan  di  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur dilakukan perhitungan sebagai berikut :
Skoring Peranan Kesejahteraan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur Pernyataan Responder Skor Jawaban Bobot Jumlah Total Sangat Setuju 244 4 976 Setuju 318 3 954 Kurang Setuju 52 2 104 Tidak Setuju 18 1 18 2052 Rekapitulasi : Sangat Setuju 976 Setuju 954 1930 x100 /2052 =94,05 Kurang Setuju 104 Tidak Setuju 18 122 x100 /2052 =5,945
Dari  tabel  diatas  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa  peranan  kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  terhadap  Responden  :  pegawai    yaitu mencapai  94,05%  dibandingkan  dengan  responden  yang  ragu-ragu  dan  tidak  setuju sebesar 5,945%.
Selanjutnya  penulis  ingin  melihat  sejauh  mana  instrumen  Kinerja  dan Prestasi  Kerja  Pegawai    dapat  mempengaruhi  produktivitas  pelaksanaan  pekerjaan, sebagaimana tabel ini :
Instrumen Disiplin dan Prestasi Kerja Pegawai di  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur No. Pernyataan SS S R TS ∑ 1 Pekerjaan dilakukan 39 29 11 0 79 2 Tanggung Jawab 47 32 0 0 79 3 Pembagian pekerjaan 34 20 16 9 79 4 Respon thd kerja 37 20 16 6 79 5 Kegairahan Bekerja 47 28 4 0 79 6 Hasil kerja sesuai 31 24 16 8 79 7 Pemberian saran 75 4 0 0 79 8 Bekerja dalam TIM 70 9 0 0 79 Jumlah 380 166 63 23
Sumber : Hasil Kuesiner Diolah, 2012
Berdasarkan  tabel  diatas  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  disiplin  dan prestasi  kerja  dengan  adanya  peran  kesejahteraan  di  kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kutai Timur dilakukan perhitungan pada tabel Bebagai berikut :
Instrumen Disiplin dan Prestasi Kerja Pegawai di  kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur Pernyataan Responder Skor Jawaban Bobot Jumlah Total Sangat Setuju 380 4 1520 Setuju 166 3 498 Kurang Setuju 63 2 126 Tidak Setuju 23 1 23 2167 Rekapitulasi : Sangat Setuju 1520 Setuju 498 2018 x100 /2167 =93,12 Kurang Setuju 126 Tidak Setuju 23 149 x100 /2167 =6,876
Berdasarkan  rekapitulasi  diatas  ditarik  kesimpulan  bahwa  Instrumen  disiplin dan  prestasi  kerja  di  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  terhadap Responden : pegawai  yaitu mencapai 93,12% dibandingkan dengan responden yang ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 6,876%.
Sehubungan dengan hal  dapat disimpulkan bahwa apabila diberikan pegawai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  diberikan  peningkatan  kesejahteraan sebesar 94,05% maka akan meningkat kinerja pegawai  sebesar 93,12%.

## KESIMPULAN
 Peranan  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  terhadap kesejahteraan  pegawai  pada  umumnya  dijawab  responden  sangat  baik  dan  baik (94,05%) merupakan pimpinan  yang memperhatikan hubungan antara pimpinan dengan Pegawai pada kantor Sekretariat   Daerah Kabupaten Kutai Timur selalu memberi  perhatian  kepada  bawahan  antara  lain  dengan  memberikan Kesejahteraan kepada bawahan untuk meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugasnya.
 Disiplin  dan  Prestasi  Kerja  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur sesuai  hasil  jawaban  responden  dapat  meningkat  sebesar  93,12%  karena  oleh beberapa faktor yang sangat berpengaruh didalamnya antara lain kepemimpinan pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur yang diterapkan didalam suatu  organisasi  sangat  baik.  Seperti  halnya  kepemimpinan  yang  demokratis, ketauladanan,  pemerataan  dalam  pemberian  kesejahteraan  sesuai  dengan fungsinya  dan  kemampuan  organisasi,  serta  dapat  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai secara keseluruhan.
 Hasil  penelitian  mengenai  disiplin  dan  prestasi  kerja  pegawai    menunjukan menunjukan  bahwa  sebagian  besar  sangat  puas,  hal  dapat  dilihat  bahwa  tugas- tugas yang diberikan oleh pimpinan selalu direspon dengan baik dan dilaksanakan sesuai  dengan  petunjuk  yang  telah  diberikan,  selalu  tepat  waktu  serta  kualitas pekerjaan  sesuai  dengan  harapan  pimpinan.  Tanggung  jawab  dan  kualitas  kerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai    sudah  sesuai  dengan  harapan  pimpinan,  hal  ini antara lain disebabkan oleh loyalitas para pegawai  sangat tinggi.

## SARAN
 Para  pimpinan  di  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  perlu memperhatikan  pegawai,  karena  tugas-tugas  yang  dilaksanakannya  cukup  berat dalam  meningkatkan  mutu  dan  kualitas  pelayaan  kepada  masyarakat  /  publik yang  yang  membutuhkan  kinerja  yang  baik  agar  pencapaian good  governance dapat terwujud dengan baik.
 Para  pimpinan  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  agar  cepat dalam  memberikan  respon  terhadap  persoalan  yang  terjadi  di  lapangan,  karena saran  dan  nasehat  pimpinan  selalu  dibtuhkan  oleh  pegawai  dalam  melakukan
tindakan  yang  cepat  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  hal  ini  penting  karena jika tidak cepat dalam penanangannya akan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
 Para  pimpinan  kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  agar  terus memberikan  pembinaan  kepada  pegawai    agar  terus  meningkatkan  prestasi kerjanya  dan  pimpinan  perlu  memberikan  contoh  yang  baik  kepada  bawahan antara lain dengan melaksanakan disiplin waktu kerja dan tidak datang terlambat atau  tidak  pulang  lebih  awal,  kecuali  tidak  ada  hal-hal  yang  penting  serta hubungannya dengan prestasi kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.W.Widjaja, 2006 Administrasi Kepegawaian . Rajawali Abdurachman,  1979"Kerangka  Pokok-Pokok  Manajemen  Umum"  Jakarta,  Ichtisar Baru Van Hoeve
Arikunto,  Suharsimi.,  2002, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan    raktek Edisi Revisi V , Jakarta: Rineka Cipta.
Atmosudirdjo,  Prayudi,  Beberapa  pandangan  Umum  tentang  Pengambilan Keputusan, Jakarta, 1986
Bintoro Tjokroamidjojo, 1984.Pengantar Adm. Pembangunan, Jakarta, Buhler,  Patricia,  2004, Alpha  Teach  Yourself  Management  Skills, Edisi  Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Jakarta: Prenada.
Davis,  Keith.,  2002. Fundamental  Organization  Behavior ,  Diterjemahkan  Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo Gibson,  James  L.,  Invancevich,  John  M.,  dan  Donnelly,  Jame  H.  Jr.,  1996. Organisasi , alih bahasa Ir. Nunuk Ardiani, MM. Jakarta: Bina Aksara.
Gujarati, DN., 2003, Basic Econometrics , Third Edition, Mc Graw Hill, New York. Handayaningrat,  Soewarno,  1984."Pengantar  Studi  Ilmu  Administrasi  dan Manajemen", Jakarta, Gunung Agung,
Handoko,  T  Hani,  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM.
Haryanto, 2005, Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Hasibuan,Malayu SP, "1985 Manajemen Dasar" Jakarta,
Haslsey,  George  D,  "Memimpin  dan  Mengawasi  Pegawai  Anda",  Rineka  Cipta, Jakarta, 1994.
Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2002, Manajemen Personalia . BPFE-Yogyakarta. Kartono,  Kartini  Dr.  1998.,  "Pemimpin  dan  Kepemimpinan",  PT  Raja  Grafindo Perkasa, Jakarta,
Koswara. 1993, "Pengertian Teori dan Pengembangan Organisasi", Jakarta,
Manullang, 1988."Dasar-Dasar Manajemen" Jakarta, Ghalia Indonesia, Maryoto,  Susilo,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  BPFE UGM.
Munawardi, 1984."Hubungan Manusia dalam Organisasi" Jakarta, Musanef, 1984, Manajemen Kepegawaian di Indonesia , Gunung Agung, Jakarta, Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  Handoko,  T.  Hani,  1997, Organisasi  Perusahaan . Yogyakarta: BPFE.
Robbin, Stephen, 1996, Perilaku Organisasi , Jakarta: Prehalindo
Ruky,  Achmads,  Dr.  2004."Sistem  Kinerja  Manajemen",  PT  Gramedia  Pustaja Utama, Jakarta,
S.Nasution, 1987"Methode Research" Bandung, Jemmars,
Sarwoto, 1981"Dasar-Dasar Organisasi", Ghalialndonesia, Jakarta, Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Soedjadi, 1988."Organization and Methods", Haji Mas Agung, Jakarta.
Soewarno Handayaningrat, 1999, Administrasi Pemerintahan Dalam Pembangunan Nasional , Gunung Agung, Jakarta,
Sondang Psiagian, 1987"Filsafat Administrasi", Gunung Agung,Jakarta,