The  Role  Of  Leadership  Style  And  Organizational  Culture  On  Performance  Through  Job Satisfaction As A Mediating Variable
Peran Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Raslim 1* , Suhana 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 raslim2242020041@mhs.unisbank.ac.id 1 , suhana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of leadership style and organizational culture on performance through  job  satisfaction  of  employees  of  the  Department  of  Industry  and  Manpower,  Department  of Trade,  Cooperatives  and  UMKM  of  Rembang  Regency.  The  type  of  research  is  quantitative  with  a descriptive survey form. The research design uses a causal pattern. The population is employees at the Office of Industry and Manpower, Department of Trade, Cooperatives and UMKM of Rembang Regency totaling  182  people  with  Purposive  Sampling  technique.  The  sample  size  is  136  respondents.  Data collection methods and using questionnaires. Data analysis techniques include validity tests, reliability, t- tests, and mediation tests using path analysis and Sobel tests. Data analysis was carried out using SPSS 25.0.  The  results  of  hypothesis  testing  with  Regression  Analysis  show  that  leadership  style  has  an influence and organizational culture has a significant positive effect on job satisfaction. Leadership style, organizational culture and job satisfaction have a significant positive effect on employee performance. Job  satisfaction  significantly  becomes  an  intervening  variable  in  the  influence  of  leadership  style  on employee performance. Job satisfaction significantly becomes an intervening variable in the influence of organizational culture on employee performance.
Keywords : Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada pegawai Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan bentuk deskriptif survey.  Desain  penelitian  dengan  pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor  Dinas  Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang yang berjumlah 182 orang  dengan  teknik  sampling Purposive  Sampling .  Besar  sampel  sebanyak  136  responden.  Metode pengumpulan data serta menggunakan kuesioner. Teknik analisis data meliputi uji validitas, reliabilitas, uji-t,  dan  uji  mediasi  menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan SPSS  25,0.  Hasil  pengujian  hipotesis  dengan  Analisis  Regresi  menunjukkan  gaya  kepemimpinan berpengaruh  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai. Kepuasan kerja secara signifikan menjadi variabel intervening pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  Pegawai.  Kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## 1. Pendahuluan
Pembangunan bangsa memerlukan modal utama yaitu sumber daya manusia. Sudah sejak  lama  dimaklumi  bahwa  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  faktor  pertama  dan terutama  dalam  memajukan  kesejahteraan  suatu  bangsa  (Mangkuprawira  2019:59).  Sumber daya  manusia  merupakan  aset  utama  organisasi,  ketika  sumber  daya  manusia  berkualitas, maka berpotensi meningkatkan daya saing organisasi yang secara langsung berdampak pada
peningkatan  kinerja  organisasi  (Bangun  2020:87).  Kinerja  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi dipengaruhi  oleh  kinerja  para  pegawainya.  Pegawai  mempunyai  peranan  penting  dalam membentuk  dan  mengelola  organisasi  dan  memanfaatkan  teknologi  yang  ada.  Demi tercapainya  tujuan  organisasi,  pegawai  memerlukan  motivasi  untuk  bekerja  lebih  rajin  dan memiliki kinerja yang berkualitas dan kuantitas sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi  perkembangan  organisasi  (Mangkunegara  2020:104).  Kinerja  itu  sendiri  dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kepemimpinan dan budaya organisasi.
Penelitian  sebelumnya  mendapatkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  kepemimpinan sebagaimana  penelitian  (Derwana  et  al.  2021),  (Usman,  Hendri,  and  Suryadi  2021)  dan (Ningrum  et  al.  2022)  membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan berpengaruh positif sehingga mampu meningkatkan kinerja bawahan (Effendi and Azhar 2021). Penelitian (Kustya and Nugraheni 2020), (Archia and Rozak 2022)  dan  (Nelly  et  al.  2024)  juga  membuktikan  semakin  baik  kepemimpinan,  semakin  baik pula  kinerja.  Berbeda  dengan  penelitian  (Astuti  and  Puji  2020)  yang  membuktikan  bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja pegawai juga dipengaruhi variabel budaya organisasi, sebagaimana penelitian sebelumnya  (Dami,  Foeh,  and  Manafe  2022).  Penelitian  mendapatkan  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja (Fitriani, Foeh, and Manafe 2022). Penelitian (Aboramadan et al. 2020)  juga  mendapatkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Semakin baik budaya organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai (Pranitasari &  Saputri  2020;  Suparta  &  Ardana  2019).  Berbeda  dengan  penelitian  (Siagian  2018)  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Girsang  2019) juga  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  terdahulu  menunjukkan  hasil  tidak  konsisten,  yang  mengindikasikan adanya variabel intervening. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja bisa menjadi intervening kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja, yaitu pencapaian kinerja  dipengaruhi  kepemimpinan  secara  positif  melalui  oleh  kepuasan  kerja  (Alwali  and Alwali 2022). Penelitian (Pio 2022) menyebutkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  (Sari  and  Rokhmi  Fuadati  2022)  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  variabel  intervening  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  juga  menjadi  intervening  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai (Deccasari 2020). Penelitian (Haryadi and Wahyudi 2020) mendapatkan kepuasan kerja dapat memediasi  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Fitriani  et  al.  2022) mendapatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pegawai  sebagai  penggerak  operasional  organisasi,  dimana  kinerja  organisasi ditentukan  kinerja  pegawai.  Penilaian  kinerja  pegawai  perlu  dilakukan  dalam  upaya mengevaluasi dan perencanaan tujuan. Hasil evaluasi kinerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel 1. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Tahun 2023
Indikator Kerja Penilaian Kinerja Pegawai Target 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 Hasil Kerja Verifikasi SPP dan SPM 93  92  91  95  92  95  91  92  92  92 100 Pelayanan Umum 83  81  84  81  83  81  82  85  84  85 85 Rencana dan Program Kerja 89  92  90  92  89  91  90  91  90  91 90 Pengendalian Internal 89  86  91  88  89  89  91  90  89  89 90 Pengelolaan Kekayaan Daerah 89  89  89  90  89  89  89  90  91  89 90 Pembinaan Administrasi 91  93  91  93  91  93  91  93  91  93 90
Tambahan Berorientasi Pelayanan 92  92  92  92  92  91  92  91  94  91 90 Akuntabel 85  89  89  89  85  89  89  89  85  89 90 Kompeten 86  86  86  86  86  86  86  86  86  86 90 Harmonis 87  91  87  91  87  91  87  91  87  91 90 Loyal 92  89  92  90  92  89  92  90  92  89 90 Adaptif 93  88  93  89  93  88  93  89  93  88 90 Kolaboratif 92  92  92  92  92  92  92  91  92  92 90 Perilaku kerja 87  92  92  89  86  89  92  91  89  91 90
Sumber: Data Sekretaris Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang Tahun 2024.
Penilaian kinerja pegawai tersebut menunjukkan indeks kinerja kepada 10 orang dari 182 pegawai di Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang terdapat sebagian masih dibawah target.
Berdasarkan research gap yaitu hasil penelitian yang berbeda dari penelitian terdahulu dan  adanya  fenomena  gap  maka  penelitian  ini  akan  menganalisis  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada pegawai Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas  Perdagangan,  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten Rembang.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  ukuran  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  dalam melakukan  tugas  pekerjaannya.  Tiga  faktor  utama  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  yaitu: individu  (kemampuan  bekerja),  usaha  kerja  (keinginan  untuk  bekerja),  dukungan organisasional  (Alwi  2020).  Penilaian  kinerja  merupakan  evaluasi  terhadap  perilaku,  kinerja dan  potensi  pengembangan  yang  telah  dilakukan.  Penilaian  kinerja  adalah  proses mengestimasi dan menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan (Gibson 2018).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  penilaian  dari  pekerjaan  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  adalah  rasa aman/ security feeling dan mempunyai segi-segi: segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologis yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan  dengan  masalah  pengawasan,  berhubungan  dengan  pergaulan  antara  sesama pegawai dan pegawai dengan atasan. Karyawan yang mengalami konflik peran dalam bekerja, maka memiliki kecenderungan tidak puas terhadap pekerjaan dan sebaliknya (Sopiah 2018).

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan  salah  satu  posisi  kunci  dimana  seorang  pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan  bisa  tercapai  sesuai  dengan  yang  telah  ditetapkan  (Rivai  2018).  Gaya kepemimpinan  adalah  perilaku  atau  cara  yang  dipilih  dan  dipergunakan  pemimpin  dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahan. Hubungan  pimpinan  dan  bawahan  dapat  diukur  melalui  penilaian  pekerja  terhadap  gaya kepemimpinan  para  pemimpin  dalam  mengarahkan  dan  membina  para  bawahannya  untuk melaksanakan  pekerjaan.  Jenis  gaya  kepemimpinan  gaya  kepemimpinan  yang  otoriter,  gaya pemimpin yang demokratis, gaya kepemimpinan kendali bebas (Mangkunegara 2020).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  untuk  menjadi pedoman terhadap tingkah laku anggota organisasi agar dapat mengatasi masalah yang telah terjadi baik secar eksternal maupun internal (Mangkunegara 2020). Budaya organisasi adalah norma  dan  kebiasaan  yang  diterima  sebagai  suatu  kebenaran  oleh  semua  orang  dalam organisasi.  Budaya  organisasi  menjadi  acuan  bersama  diantara  manusia  dalam  berinteraksi dalam  organisasi.  Jika  orang-orang  bergabung  dalam  sebuah  organisasi,  mereka  membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka (Sobur 2018).

## Hubungan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  aktivitas  orang  atau  sekelompok  orang untuk  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu,  dengan  demikian  dapat  dilihat  variabel kepemimpinan  secara  umum  terdiri  dari  variable  pemimpin,  pengikut  dan  situasi  lain (Mangkunegara 2020). Penelitian sebelumnya membuktikan gaya kepemimpinan dan motivasi pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Hasil  penelitian  secara  simultan dengan  menggunakan  uji  F,  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  bebas  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Monica 2020). Dalam hal ini kepemimpinan mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Selain itu kedisiplinan juga harus dibentuk dalam mendukung  peningkatan  kinerja  pegawai  (Suprapta  2019).  Kepemimpinan  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  apabila  kepemimpinan semakin  baik,  maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat  (Derwana  et  al.  2021).  Perilaku kepemimpinan  berhubungan  dengan  keterlibatan  pegawai  dan  kinerja  organisasi  (Kleeff, Harten, and Knies 2024).
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Budaya  organisasi  akan  membentuk  situasi  kerja  pegawai  yang  menunjukkan  nilai, simbol  yang  dipatuhi  dan  dimiliki  organisasi  sehingga  anggota  merasa  satu  keluarga  dan menciptakan kondisi organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Lestariningsih and  Widhiastuti  2024).  Penelitian  mendapatkan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  (Dami  et  al.  2022),  (Dwijayanto  and  Priyono  2019).  Semakin  baik  budaya organisasi  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  (Pranitasari  &  Saputri  2020;  Suparta  & Ardana  2019).  Penelitian  (Aboramadan  et  al.  2020),  (Safira  and  Rozak  2020)  dan  (Datau, Ahmad, and Bokingo 2022) mendapatkan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kinerja. Berdasarkan kajian teori dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah;
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  yang  efektif  juga  akan  meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja. Pegawai yang mempunyai kepuasan kerja juga akan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan yang  menjadi  tanggung  jawab  mereka  (Panggabean  2020).  Penelitian  (Monica  2020) membuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Penelitian lain yang dilakukan (Ramadhan, Pongtuluran, and Wahyuni 2020) juga membuktikan kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini menjelaskan dengan kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.  Penelitian  (Maini  and  Tanno  2021)  dan  (Jopanda  2021)  juga  membuktikan kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  kajian  teori  dan penelitian sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah;
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Budaya  organisasi  yang  baik  ditunjukkan  dengan  nilai  kerja,  dukungan  manajemen, imbalan, toleransi kesalahan, orientasi rincian pekerjaan, yang menjadi indikator yang dimiliki oleh  setiap  individu  karyawan  akan  menentukan  kepuasan  kerja  karyawan  (Sopiah  2018). Budaya organisasi sangat penting dalam membentuk kepuasan kerja pegawai (Pranitasari and Saputri  2020).  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Suparta  and  Ardana  2019) membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian (Dami et al. 2022) juga membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  (Haryadi  and  Wahyudi  2020)  juga  membuktikan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin baik budaya organisasi maka akan  memberikan  karakteristik  sistem  kerja  yang  disukai  oleh  pegawai  sehingga  akan meningkatkan  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah;
H4 : Budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Aspek  kepuasan  kerja  untuk  meningkatkan  kepatuhan  pegawai  dalam  menjalankan tugasnya,  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Tarigan  et  al.  2022).  Semakin  baik kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Dami  et  al.  2022).  Penelitian (Mirza et al. 2021) mendapatkan kepuasan kerja memberikan sumbangan pengaruh signifikan pada  kinerja  pegawai.  Penelitian  (Mangumbahang,  Taroreh,  and  Palendeng  2023)  juga mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian (Paramitha  and  Liana  2022)  dan  (Tarigan  et  al.  2022)  mendapatkan  kepuasan  kerja memberikan  dampak  pada  peningkatan  kinerja.  (Maini  and  Tanno  2021).  Kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  harapan  pelaksanaan  sistem  kerja  pegawai  sesuai  dengan  harapan mereka  sehingga  meningkatkan  kinerja  (Haryadi  and  Wahyudi  2020).  Penelitian  lain  juga membuktikan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Chaerunissa  and  Pancasasti 2021). Hipotesis dalam penelitian ini adalah;
H5  : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap positif kinerja pegawai.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Pencapaian  kinerja  yang  dipengaruhi  kepemimpinan  secara  positif  melalui  oleh kepuasan kerja (Alwali and Alwali 2022). Penelitian (Pio 2022) menyebutkan bahwa kepuasan kerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  (Sari  and Rokhmi  Fuadati  2022)  menyebutkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga menjadi intervening budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  (Deccasari  2020).  Gaya  kepempinan  berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (Sari and Rokhmi Fuadati 2022). H6 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Budaya organisasi ialah sistem pemaknaan sebagai pembeda antar organsiasi. Budaya organisasi  mengukur  cara  pegawai  menilai  organisasi  mereka  sedangkan  kepuasan  bersifat evaluatif  yaitu  mengukur  persepsi  karyawan  terhadap  harapan  organisasi  (Sopiah  2018). Penelitian  (Haryadi  and  Wahyudi  2020)  mendapatkan  kepuasan  kerja  dapat  memediasi hubungan budaya organisasi terhadap kinerja. Penelitian (Lestariningsih and Widhiastuti 2024) mendapatkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  lain  disebutkan  bahwa  budaya  organisasi meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja (Deccasari 2020). Penelitian (Dami et al. 2022)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja. Penelitian (Fitriani et al. 2022) budaya organisasi merupakan isu yang sangat menarik dan penting dari perilaku organisasi. Budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga berdampak pada kinerja pegawai.
H7 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh Budaya organisasi pada kinerja pegawai

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  bentuk  deskriptif  survey.  Desain  penelitian dengan pola kausal. Populasi adalah pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja, Dinas  Perdagangan,  Koperasi  dan  UMKM  Kabupaten  Rembang  yang  berjumlah  182  orang dengan teknik sampling Purposive Sampling . Besar sampel sebanyak 136 responden. Metode pengumpulan  data  serta  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas, reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi  menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data dilakukan menggunakan SPSS 25,0.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
Deskripsi Karakteristik Responden Tabel 2. Deskripsi Karakteristik Responden Umur Frekuensi Prosentase ≤ 30 Tahun 7 5.1 30-35 Tahun 20 14.7 36-40 Tahun 74 54.4 > 40 Tahun 35 25.7 Jenis Kelamin Laki-laki 81 59.6 Perempuan 55 40.4 Pendidikan SLTA 8 5.9 Diploma 22 16.2 Sarjana 98 72.1 Magister 8 5.9 Masa Kerja < 5 Tahun 8 5.9 5-10 Tahun 65 47.8 > 10 Tahun 63 46.3 Total 136 100.0
Berdasarkan  Tabel  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  responden  dengan  umur  ≤  30 tahun sebanyak 7 (5,1%), umur 30-35 tahun sebanyak 20 (14,7%), umur 36-40 tahun sebanyak 74 responden (54,4%) dan umur > 40 tahun sebanyak 35 (25,7%). Responden laki-laki sejumlah 81 (59,6%) dan responden perempuan sebanyak 55 (40,4%). Deskripsi responden berdasarkan pendidikan didapatkan sebanyak 8 (5,9%) lulusan SLTA, sebanyak 22 (16,2%) lulusan diploma, sebanyak  98  (72,1%)  lulusan  sarjana  dan  sebanyak  8  (5,9%)  lulusan  magister.  responden berdasarkan masa kerja < 5 tahun sebanyak 8 (5,9%), masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 65 (47,8%) dan masa kerja > 10 tahun sebanyak 63 (46,3%).

## a. Deskripsi Variabel
1) Gaya Kepemimpinan (X1) Tabel 3. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Indikator N Minimum Maximum Mean X1_1 136 1 5 3,54 X1_2 136 1 5 3,74 X1_3 136 1 5 3,75 X1_4 136 1 5 3,7 X1_5 136 1 5 3,63 X1_6 136 1 5 3,71 Rata-Rata 3,68
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X 1 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,68  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator Gaya Kepemimpinan.  Nilai  mean  tertinggi  pada  indikator  X1_3  sebesar  3,75  dan  mean  terendah adalah X1_1 sebesar 3,54
2) Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi Indikator N Minimum Maximum Mean X2_1 136 1 5 3,45 X2_2 136 1 5 3,64 X2_3 136 1 5 3,74 X2_4 136 1 5 3,83 X2_5 136 1 5 3,75 X2_6 136 1 5 3,75 X2_7 136 1 5 3,7 X2_8 136 1 5 3,63 X2_9 136 1 5 3,64 X2_10 136 1 5 3,61 X2_11 136 2 5 3,75 X2_12 136 1 5 3,63 X2_13 136 1 5 3,66 X2_14 136 1 5 3,68 Rata-rata 3,67 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 2 ) mendapatkan  rata-rata  3,67  yang  menggambarkan  responden  mempersepsikan  setuju  atau memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator  Budaya  Organisasi.  Nilai  mean  tertinggi  pada indikator X2.4 3,83 dan mean terendah X2.1 sebesar 3,45
3) Kepuasan Kerja (Y1) Tabel 5. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Indikator N Minimum Maximum Mean Y1_1 136 1 5 3,67 Y1_2 136 1 5 3,69 Y1_3 136 1 5 3,68 Y1_4 136 2 5 3,75 Y1_5 136 1 5 3,51 Y1_6 136 1 5 3,72 Y1_7 136 1 5 3,6 Y1_8 136 1 5 3,78 Y1_9 136 1 5 3,69 Y1_10 136 1 5 3,85 Y1_11 136 2 5 3,73 Y1_12 136 1 5 3,77 Y1_13 136 1 5 3,58 Y1_14 136 1 5 3,77 Y1_15 136 1 5 3,75 Y1_16 136 2 5 3,74 Y1_17 136 1 5 3,64 Y1_18 136 1 5 3,72 Y1_19 136 1 5 3,7 Rata-rata 3,70
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel  kepuasan kerja  (Y 1 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,70  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator  kepuasan  kerja. Hasil diskripsi jawaban tersebut juga diketahui bahwa nilai mean terendah pada indikator Y1.5 sebesar 3,51 dan mean tertinggi adalah Y1_10 sebesar 3,85.
4) Kinerja (Y2) Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja Indikator N Minimum Maximum Mean Y2_1 136 1 5 3,7 Y2_2 136 1 5 3,77 Y2_3 136 1 5 3,57 Y2_4 136 1 5 3,71 Y2_5 136 1 5 3,84 Y2_6 136 1 5 3,75 Y2_7 136 1 5 3,76 Y2_8 136 1 5 3,71 Y2_9 136 1 5 3,65 Y2_10 136 1 5 3,64
Y2_11 136 1 5 3,6 Y2_12 136 1 5 3,74 Y2_13 136 1 5 3,79 Y2_14 136 1 5 3,77 Y2_15 136 1 5 3,75 Y2_16 136 1 5 3,65 Y2_17 136 1 5 3,7 Rata-rata 3,71
Sumber : Data Primer 2024. Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel kinerja (Y2) mendapatkan  rata-rata  skor  3,71  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator kinerja pegawai. Nilai mean tertinggi pada indikator Y2_5 sebesar 3,84 dan mean terendah adalah Y2_3 sebesar 3,57.
b. Uji Validitas Tabel 7. Uji Validitas Variabel KMO Indikator Componen Matrix (Loading Factor) Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,909 X1_1 .859 Valid X1_2 .866 Valid X1_3 .818 Valid X1_4 .822 Valid X1_5 .865 Valid X1_6 .823 Valid Budaya Organisasi (X2) 0,923 X2_1 .523 Valid X2_2 .805 Valid X2_3 .848 Valid X2_4 .815 Valid X2_5 .784 Valid X2_6 .823 Valid X2_7 .781 Valid X2_8 .780 Valid X2_9 .790 Valid X2_10 .826 Valid X2_11 .837 Valid X2_12 .648 Valid X2_13 .746 Valid X2_14 .701 Valid Kepuasan Kerja (Y1) 0,949 Y1_1 .845 Valid Y1_2 .871 Valid Y1_3 .823 Valid Y1_4 .811 Valid Y1_5 .733 Valid Y1_6 .831 Valid Y1_7 .838 Valid
Y1_8 .785 Valid Y1_9 .857 Valid Y1_10 .817 Valid Y1_11 .780 Valid Y1_12 .759 Valid Y1_13 .818 Valid Y1_14 .839 Valid Y1_15 .761 Valid Y1_16 .800 Valid Y1_17 .826 Valid Y1_18 .801 Valid Y1_19 .818 Valid Kinerja (Y2) 0,932 Y2_1 .787 Valid Y2_2 .790 Valid Y2_3 .821 Valid Y2_4 .876 Valid Y2_5 .848 Valid Y2_6 .820 Valid Y2_7 .838 Valid Y2_8 .795 Valid Y2_9 .750 Valid Y2_10 .771 Valid Y2_11 .783 Valid Y2_12 .867 Valid Y2_13 .847 Valid Y2_14 .831 Valid Y2_15 .823 Valid Y2_16 .838 Valid Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  dapat  dijelaskan  nilai  Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure  of  Sampling  Adequacy (KMO-MSA)  dari  variabel  yang  diteliti  >  0,50  maka  nilai tersebut  telah  memenuhi  kecukupan  sampel.  Data  pada  tabel  tersebut  juga  menunjukkan bahwa semua indikator variabel yang diteliti adalah valid karena nilai loading factor lebih dari 0,4.  Hasil  uji  validitas  mengindikasikan  indikator  dalam  penelitian  ini  adalah  valid  untuk menganalisis pengaruh  variabel yang diteliti. Hasil ini memperkuat keandalan instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2), Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja (X2).
c. Uji Reliabilitas
Tabel 8. Diskriminant Validity No Variabel Nilai Cronbach’s Alph Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan 0,918 Reliabel 2. Budaya Kerja 0,945 Reliabel 3. Kepuasan Kerja 0,971 Reliabel 4. Kinerja 0,967 Reliabel Sumber : Data Diolah 2024. Berdasarkan  Tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha variabel peneltian,  semuanya  lebih  besar  dari  kriteria  yaitu  0,7.  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh
variabel  dan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  reliabel.  Setelah  diketahui bahwa instrument penelitian telah valid dan reliable .
d. Uji Hipotesis
Tabel 9. Model Summary Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a .961 .960 2.760
Sumber : Data Diolah 2024.
Hasil analisis mendapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.960. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Budaya Organisasi  (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1)  sebesar  96%,  sedangkan  sisanya  sebesar  4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 10. Model Anova Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 24841.271 2 12420.636  1.630E3 .000 a Residual 1013.486  133 7.620 Total 25854.757  135 Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  1630,3  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung  ANOVA tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  p  (0,000)  <  0,05  dan  nilai  F  hitung  >  F  tabel  maka  dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1).
Tabel 11. Coefficients Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .248 1.334 .186 .853 X1_Gaya_Kepemimpin an 1.705 .164 .561  10.407 .000 X2_Budaya_Organisasi .631 .079 .432  8.004 .000 a. Dependent Variable: Y1_Kepuasan
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan  analisis  tersebut  diketahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan  kerja  mendapatkan  nilai  sig.  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  (0,561)  sehingga hipotesis diterima, yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja didapatkan nilai sig. 0,000 < 0,05 dan  nilai  koefisien  (0,432)  yang  menunjukkan  hipotesis  diterima,  yaitu  budaya  organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 12. Model Summary Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .989 a .977 .977 1.792
Sumber : Data Diolah 2024.
Hasil analisis mendapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.977. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) sebesar 97,7%, sedangkan sisanya sebesar 2,3% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 13. Model Anova Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 18278.413 3 6092.804  1.897E3 .000 a Residual 423.932 132 3.212 Total 18702.346 135 Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  1897,3  dan  nilai  sig.  0,000,  yang  berarti  nilai  p (0,000)  <  0,05  dan  nilai  F  hitung  >  F  tabel  maka  dapat  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Secara simultan ada pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2).
Tabel 14. Coefficients Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Budaya Organisasi (X2) dan
Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.028 .866 -.032  .974 X1_Gaya Kepemimpinan .746 .143 .289  5.207  .000 X2_Budaya Organisasi .155 .062 .124  2.483  .014 Y1_Kepuasan .498 .056 .585  8.838  .000 a. Dependent Variable: Y2_Kinerja
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan  analisis  regresi  pada  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,289) yang menunjukkan hipotesis 3 (H3) diterima,  yaitu  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  analisis  regresi  (H4)  mendapatkan  nilai  p  (0,014)  dengan  nilai  koefisien  (0,098)  yang menunjukkan  hipotesis  4  diterima,  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis regresi (H5) mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien  (0,585)  yang  menunjukkan  hipotesis  5  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Mediasi
1) Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening
Hasil  analisis  didapatkan  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,289). Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,585).  Pengaruh  langsung  (X1-Y1)  mendapatkan koefisien  (0,561)  sehingga  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar  (0,561x0,585)  = 0,328. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,289) lebih kecil dari pengaruh tidak
langsung (0,329) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6) diterima, yaitu kepuasan kerja  secara  signifikan  menjadi  variabel  intervening  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai.
2) Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening
Hasil  analisis  didapatkan  pengaruh  langsung  (X2-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,124). Pengaruh langsung (Y1-Y2) mendapatkan koefisien (0,585) sehingga pengaruh tidak langsung ( indirect  effect )  sebesar  (0,432x0,585)  =  0,253.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung (0,124) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (0,253) sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  7  (H7)  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian pada analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,561) yang menunjukkan hipotesis 1 (H1) diterima, yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan  pimpinan,  dengan  rekan  kerja,  dengan  pengawasan,  dengan  promosi  jabatan  dan dengan  gaji.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  ditentukan  dari  beberapa faktor,  termasuk  kepemimpinan  yang  baik  karena  kepemimpinan  akan  mendorong, membimbing  untuk  mencapai  tujuan  dan  membentuk  prestasi  kerja.  Kemampuan  pimpinan dalam  memberikan  stimulasi  intelektual  dalam  bentuk  kecerdasan  memberikan  kontribusi terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan dengan keahlian yang tinggi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja terutama pada pekerjaan itu sendiri, sehingga terlihat bahwa pegawai dengan keahlian dalam bekerja dan mengambil keputusan menunjukkan tingkat kepuasan pada pekerjaan yang meningkat. Dalam penelitian ini dapatkan bahwa kontribusi kepemimpinan terhadap kepuasan adalah 56,1%. Kepuasan kerja berkaitan tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya  atau  keluar  dari  pekerjaanya.  Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai  secara  signifikan  adalah  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  dengan kondisi  kerja,  dengan  pimpinan,  dengan  rekan  kerja,  dengan  pengawasan,  dengan  promosi jabatan dan dengan gaji. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai ditentukan dari banyak faktor, termasuk kepemimpinan yang baik (Bangun 2020).
Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya  apabila  kepemimpinan  semakin  baik,  maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat (Ramadhan  et  al.  2020).  Pemimpin  yang  efektif  sanggup  mempengaruhi  para  pengikutnya untuk  mempunyai  optimisme  yang  lebih  besar,  rasa  percaya  diri,  serta  komitmen  kepada tujuan  dan  misi  organisasi.  Penelitian  (Jopanda  2021)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  menjadi  faktor  penting  yang mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  secara  langsung mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui  kecermatannya  dalam  menciptakan  pekerjaan  dan lingkungan  kerja  yang  menarik,  pelimpahan  tanggung  jawab  serta  penerapan  peraturan dengan  baik.  Kepemimpinan  yang  tepat  akan  menimbulkan  kepuasan  karyawan  terhadap pekerjaannya.
Pimpinan yang efektif dan efisien dalam mengarahkan bawahan dalam mencapai visi misi  organisasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  (Maini  and  Tanno 2021)  membuktikan  bahwa  kebijakan  kepemimpinan  kepada  pekerja  dengan  memberikan penghargaan yang lebih tinggi dibandingkan dengan harapan mereka akan membuat kepuasan kerja  yang  lebih  baik.  Sumber  ketidakpuasan  kerja  yang  lain  adalah  sistem  imbalan  yang
dianggap  tidak  adil  menurut  persepsi  pegawai.  Gaji  yang  diterima  oleh  setiap  pegawai mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu,  sistem  karir  yang  tidak  jelas  serta  perlakuan  yang  tidak  sama  dalam reward maupun punishment juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai, Tidak adanya penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja karena tidak memberikan harapan lebih baik.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian pada analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,432)  yang  menunjukkan  hipotesis  2  (H2)  diterima,  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi dijadikan dasar oleh organisasi dalam menjalankan usahanya, sehingga penting bagi pemimpin untuk  mampu  menyampaikan  nilai-nilai  yang  dianut  dalam  organisasi  agar  seluruh  anggota organisasi memahami dan mampu menjalankan budaya tersebut dengan baik. Pegawai yang mempunyai budaya yang baik akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
Penelitian (Pranitasari and Saputri 2020) membuktikan bahwa penerapan budaya kerja yang efektif dengan indikator inovasi, perhatian, orientasi manusia dan hasil, agresifitas dan stabilitas  yang  baik  membuat  sistem  bekerja  yang  nyaman  dan  lebih  baik,  hubungan  dalam organisasi  yang  kondusif  serta  adanya  promosi  dan  penggajian  yang  layak  memuaskan. Penelitian (Suparta and Ardana 2019) menjelaskan bahwa budaya kerja yang berlaku di sebuah organisasi merupakan wujud dari aktualisasibudaya organisasi yang merupakan program yang komprehensif dalam melakukan percepatan dalam upaya pembaharuan kegiatan operasional secara  lebih  efisien  dan  efektif.  Aspek  budaya  kerja  adalah  nilai  yang  menjadi pedomansumberdaya  manusia  untuk  menghadapi  permasalahan  eksternal  dan  usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga anggota organisasi mampu memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Penelitian  (Haryadi  and  Wahyudi  2020)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja dipengaruhi budaya kerja. Budaya kerja yang kuat membentuk komitmen organisasional yang tinggi,  akhirnya  akan  menumbuhkan  rasa  nyaman  dan  aman  untuk  terus  berada  di  dalam organisasi  sehingga  memperkecil  kemungkinan  pegawai  untuk  meninggalkan  organisasi tersebut. Budaya kerja merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai yang berkembang dalam  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku  anggota-anggotanya.  Budaya  organisasi  dapat menjadi  instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama,  yaitu  bila  budaya  organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila buadaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan  lingkungan  dengan  cepat  dan  tepat.  budaya  kerja  selain  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian pada analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,289) yang menunjukkan hipotesis 3 (H3) diterima, yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan kepemimpinan dilakukan secara efektif  sehingga  membantu  ruang  gerak  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  mereka. Kepemimpinan  ( leadership )  yang  ditetapkan  oleh  seorang  manajer  dalam  organisasi  dapat menciptakan  integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah  kerja  pegawai  untuk  mencapai sasaran  yang  maksimal.  Pelaksanaan  kepemimpinannya  cenderung  menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif.
Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  aktivitas  orang  atau  sekelompok  orang untuk  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu,  dengan  demikian  dapat  dilihat  variabel kepemimpinan  secara  umum  terdiri  dari  variable  pemimpin,  pengikut  dan  situasi  lain (Mangkuprawira  2019).  Kepemimpinan  yang  besar  adalah  pemimpin  yang  melayani,  yang
dapat  mendorong  atau  memotivasi  orang  lain  untuk  terus  dapat  bekerja  (Bangun  2020). Penelitian  (Monica  2020)  menjelaskan  bahwa  bentuk  kepemimpinan  yang  efektif  dalam memberikan  dukungan  dan  menggerakkan  bawahan  akan  menyebabkan  produktivitas  kerja yang meningkat. Kepemimpinan tidak ada yang ideal karena bersifat kondisional sesuai kondisi masing-masing  intansi.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  yang  efektif  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan  organisasi.  Faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  ialah  sifat  pimpinan  yang tidak  mau  mendengar  keluhan  dan  pandangan  pekerja  dan  tidak  mau  membantu  apabila diperlukan  (Haan,  Foeh,  and  Manafe  2022).  Penelitian  (Wulandari,  Roesdi,  and  Tyasiningsih 2022)  membuktikan  bahwa  pekerja  yang  menerima  penghargaan  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  harapan  mereka  sendiri  akan  lebih  puas.  Sumber  ketidakpuasan  kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai.
Penelitian  (Kleeff  et  al.  2024)  mendapatkan  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya apabila kepemimpinan semakin baik, maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat.  Perilaku  kepemimpinan  berhubungan  dengan keterlibatan pegawai dan kinerja organisasi (Effendi and Azhar 2021). Penelitian  (Prasetiyani 2023)  mendapatkan  adanya  pengaruh  positif  signifikan  antara  variabel  kepemimpinan terhadap kinerja. Penelitian (Al-Amin and Utami 2021) menunjukkan kepemimpinan yang baik hanya  akan  membentuk  motivasi  pegawai  belum  pada  hasil  kerja  yang  diharapkan. Kepemimpinan terbatas pada kemampuan memengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  maksud  menggerakkan  orang-orang  agar  dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,014) dengan nilai koefisien (0,098) yang menunjukkan hipotesis 4 (H4) diterima, yaitu budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  merupakan  sejumlah  pemahaman  penting, seperti  norma,  sikap,  dan  keyakinan  yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota  organisasi  sehingga akan  menentukan  kinerja  yang  optimal.  Budaya  sebagai  dasar  pegawai  dalam  menciptakan iklim  dan  semangat  kerja  pegawai.  Budaya  organisasi  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.  Besarnya  kontribusi  budaya  organisasi  sebesar  9,8%  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.
Melaksanakan  budaya  organisasi  mempunyai  arti  yang  sangat  dalam,  karena  akan merubah  sikap  dan  perilaku  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang lebih  tinggi.  Penelitian  (Haryadi  and  Wahyudi  2020)  mendapatkan  kepuasan  kerja  dapat memediasi  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Budaya  kerja  dalam  penelitian  ini yang  dimiliki  responden  meliputi  nilai,  dukungan,  toleransi,  orientasi  memberikan  kontribusi dalam  meningkatkan  kinerja  sehingga  budaya  yang  dibentuk  dalam  organisasi  dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sebagaimana pengamatan peneliti bahwa pegawai yang mempunyai budaya dengan menerapkan nilai organisasi berusaha meningkatkan produktivitas kinerja mereka
Budaya organisasi ialah sistem pemaknaan sebagai pembeda antar organsiasi. Budaya organisasi  mengukur  cara  pegawai  menilai  organisasi  mereka  sedangkan  kepuasan  bersifat evaluatif  yaitu  mengukur  persepsi  karyawan  terhadap  harapan  organisasi  (Sopiah  2018). Penelitian  (Fitriani  et  al.  2022)  budaya  organisasi  merupakan  isu  yang  sangat  menarik  dan penting  dari  perilaku  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja sehingga  berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Budaya  merupakan  integrasi  dari  nilai-nilai  yang
ada  pada  segenap  komponen  organisasi  (perusahaan)  sejak  dari  nilai  yang  dianut  oleh konsumen,  manajemen  dan  karyawan.  Untuk  membangun  budaya  organisasi  yang  kuat membutuhkan  suatu  proses  karena  perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi  menyangkut perubahan  orang-orang  yang  berada  dalam  organisasi  termasuk  di  dalamnya  perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil analisis regresi mendapatkan nilai p (0,000) dengan nilai koefisien (0,585) yang menunjukkan  hipotesis  5  (H5)  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  diterima sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja. Besarnya kontribusi kepuasan kerja adalah 58,5% dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  mengartikan  bahwa  semakin  baik kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkatkan  kinerja.  Pegawai  yang  puas  dan  menjadi  bagian dari  organsiasi  untuk  itu  tim  kerja  dengan  rekan  kerja  perlu  dijalin  dengan  baik,  sehingga berusaha  bekerja  dengan  sebaik-baiknya  dengan  mengutamakan  ketepatan  waktu penyelesaian pekerjaan.
Kinerja merupakan bagaimana seorang diharapkan bisa berperan serta berprilaku yang pantas  dengan  kewajiban  dalam  menjalankan  tugas  pekerjaan  yang  sudah  menjadi  beban kepadanya.  Selain  itu,  kinerja  merupakan  hasil  kegiatan  yang  diperoleh  oleh  seseorang karyawan dalam ukuran periode waktunya yang di tetapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepuasan  kerja,  sebagai  harapan  dengan  kenyataan  dalam  organisasi  (Hasibuan  2018). Penelitian  membuktikan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Mangumbahang et al. 2023). Penelitian (Muslimin 2020) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan membuat kepuasan pegawai dalam bekerja.
Penelitian (Atika et al. 2023), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja yang berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian (Tias et al. 2021) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaannya apakah memberikan harapan  untuk  berkembang  atau  tidak.  Semakin  terpenuhi  harapan  pegawai,  maka  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja.  Tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  beberapa aspek  seperti  tingkat  produktivitas,  tingkat  absensi,  serta  tingkat  pengunduran  diri  dari pekerjaan.  Selain  itu  ketidakpuasan  kerja  dalam  banyak  hal  sering  dimanifestasikan  dalam tindakan-tindakan  destruktif  aktif  dan  pasif,  seperti  suka  mengeluh,  menjadi  tidak  patuh terhadap  peraturan,  tidak  berusaha  menjaga  asset  perusahaan,  membiarkan  hal-hal  buruk terus terjadi, dan menghindar dari tanggung jawabnya.

## Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening
Hasil  analisis  didapatkan  pengaruh  langsung  (X1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,289). Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,585).  Pengaruh  langsung  (X1-Y1)  mendapatkan koefisien  (0,561)  sehingga  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar  (0,561x0,585)  = 0,328. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,289) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (0,329) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6) diterima, yaitu kepuasan kerja  secara  signifikan  menjadi  variabel  intervening  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  akan  mendorong  pada kinerja yang baik tanpa keterlibatan kepemimpinan.
Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  pegawai  dalam  suatu  organisasi  baik  itu berupa organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis, kepemimpinan menjadi faktor penting yang  menentukan  kelangsungan  atau  keberlanjutan  organisasi  tersebut  (Mangkuprawira
2019). Aspek kepemimpinan yang efektif akan membuat pegawai semakin puas dan prestasi kerja  meningkat.  Pencapaian  kinerja  yang  baik  dari  gaya  kepemimpinan  harus  diperlukan sebuah perantara, yaitu kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan penelitian (Jopanda 2021) yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  (Alwali  and Alwali  2022)  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Pencapaian  kinerja  yang  baik  dari  gaya  kepemimpinan  harus  diperlukan  sebuah perantara,  yaitu  kepuasan  kerja  (Jopanda  2021).  Peran  kepemimpinan  yang  ada  dapat mendukung  kepuasan  kerja  pegawai  yang  lebih  maksimal  dalam  pelaksanaan  tugas  dan pekerjaan  pegawai.  Dengan  kata  lain  organisasi  lebih  mengutamakan  peran  dan  penguatan terhadap  gaya  kepemimpinan  dan  hal  ini  sudah  diselaraskan  dengan  peningkatan  atau penguatan dari sisi kepuasan kerja yang diharapkan pegawai dalam bekerja. Sehingga terjalin interaksi  yang  positif  antara  kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan prestasi  kerja  pegawai  (Maini  and  Tanno  2021).  Pimpinan  harus  memperhatikan  kepuasan kerja yang ada pada pegawai baik dari sisi kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan  dengan  penyelia  (pimpinan)  dan  kepuasan  dengan pekerjaan  itu  sendiri.  Hal  ini  terungkap  dari  hasil  perhitungan  tingkat  capaian  jawaban responden untuk variable kepuasan dan kepemimpinan yang masih optimal (kategori setuju) (Alwali and Alwali 2022).

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel intervening
Hasil  analisis  didapatkan  pengaruh  langsung  (X2-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,124). Pengaruh langsung (Y1-Y2) mendapatkan koefisien (0,585) sehingga pengaruh tidak langsung ( indirect  effect )  sebesar  (0,432x0,585)  =  0,253.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung (0,124) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (0,253) sehingga dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  7  (H7)  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Budaya  kerja  sebagai  bentuk  norma  yang  harus  dilakukan  oleh  setiap  pegawai. Penerapan  budaya  dalam  meningkatkan  kinerja  masih  memerlukan  proses,  demikian  juga budaya belum mampu bersinergi dengan kepuasan kerja karena pegawai dalam membentuk budaya  yang  solid  masih  memerlukan  dukungan  dan  motivasi.  Dampak  dalam  penerapan budaya  kerja  yang  kurang  berhasil  justru  akan  membentuk  rasa  kepuasan  yang  kurang sehingga  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Aspek  budaya  yang  positif  ditunjukkan dengan  kreativitas  dan  inovasi  pegawai,  bersifat  agresif,  menjaga  stabilitas  dalam  organisasi serta orientasi pada hasil akan membuat keinginan dan harapan pegawai yang sesuai sehingga akan meningkatkan kinerja lebih optimal.
Penelitian  (Haryadi  and  Wahyudi  2020)  menjelaskan  bahwa  pegaawai  yang  puas dengan  apa  yang  diperolehnya  dari  organisasi  akan  memberikan  lebih  dari  apa  yang diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha  memperbaiki  kinerjanya.  Sebaliknya  pegawai  yang kepuasan  kerjanya  rendah,  cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang  menjemukan  dan membosankan,  sehingga  ia  bekerja  dengan  terpaksa  dan  asal-asalan.  Manfaat  budaya organisasi sangat besar dalam membentuk kepuasan dan kinerja pegawai. Penelitian (Dami et al. 2022) menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya adalah kesesuaian  pekerjaan,  kebijaksanaan  organisasi  termasuk  kesempatan  untuk  berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Jika pegawai merasa tidak puas maka ada beberapa hal yang mungkin akan dilakukan yaitu, pegawai akan berfikir untuk meninggalkan pekerjaannya.
Pada  hakikatnya  semua  organisasi  memiliki  budaya,  namun  tidak  semua  budaya organisasi  sama  kuatnya  dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  tindakan  para  pegawai  karena
didapatkan banyak faktor yang menjadi penghambat dalam pencapaian kinerja melalui budaya yang  baik.  Seorang  pegawai  didorong  untuk  beraktivitas  karena  dia  berharap  bahwa  hal tersebut  akan  membawa  keadaan  yang  lebih  baik  memuaskan  dari  pada  keadaan  sekarang. Jadi bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja, dimana dengan penerapan budaya yang baik akan lebih meningkatkan kinerja secara optimal. Penelitian  (Fitriani  et  al.  2022)  membuktikan  budaya  kerjaberpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Penerapan  budaya  organisasi  yang  baik  akan  membentuk  kepuasan  kerja,  maka kinerja akan semakin meningkat.

## 5. Penutup
Kesimpulan
a. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,561)  yang menunjukkan  hipotesis  1  (H1)  diterima,  yaitu  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
b. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,432)  yang menunjukkan  hipotesis  2  (H2)  diterima,  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
c. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,289)  yang menunjukkan  hipotesis  3  (H3)  diterima,  yaitu  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
d. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,014)  dengan  nilai  koefisien  (0,098)  yang menunjukkan  hipotesis  4  (H4)  diterima,  yaitu  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
e. Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,585)  yang menunjukkan hipotesis 5 (H5) diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas  Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
f. Kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  variabel  intervening  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas Perdagangan, Koperasi dan UMKM Kabupaten Rembang.
g. Kepuasan kerja secara signifikan menjadi intervening pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan  Tenaga  Kerja,  Dinas  Perdagangan,  Koperasi  dan UMKM Kabupaten Rembang.

## Saran
a. Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja,  maka  seorang  pimpinan  dapat  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang sesuai dengan kondisi lingkungan serta mendukung ( support ) kepada pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
b. Penelitian  ini  mendapatkan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja,  maka  manajemen  dapat  membentuk  budaya  organisasi  tentang  melibatkan pegawai  pada  inovasi  dan  ide  baru,  membentuk  kerjasama  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  mengajak  untuk  aktif  dalam  perubahan  struktur  organisasi  serta  mendorong untuk memberikan umpan balik pegawai.
c. Penelitian  ini  mendapatkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja,  maka manajemen  perlu  mengevaluasi  upaya  peningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  indikator
pemberian dukungan, gaji (reward), promosi jabatan dan memperbaiki hubungan dengan bawahan dalam upaya meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan,  Mohammed,  Belal  Albashiti,  Hatem  Alharazin,  and  Souhaila  Zaidoune.  2020. “Organizational  Culture  ,  Innovation  and  Performance :  A  Study  from  a  Non-Western Context.” Journal  of  Management  Development 39(4):437–51.  doi:  10.1108/JMD-06- 2019-0253.
Al-Amin,  Ayub,  and  Ermic  Utami.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Servant  Leadership Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Penyiaran  Publik  Televisi  Republik  Indonesia Stasiun ….” Borneo Student Research (BSR) 2(2):1380–87.
Alwali,  J.,  and  W.  Alwali.  2022.  “The  Relationship  between  Emotional  Intelligence,
Transformational  Leadership,  and  Performance:  A  Test  of  the  Mediating  Role  of  Job Satisfaction.” Leadership  &  Organization  Development  Journal 43(6):928–52.  doi: https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486.
Alwi, Safarudin. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM. Archia, Kirana Gita, and Hasan Abdul Rozak. 2022. “Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan Dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja.” Jurnal Bisnis Dan Ekonomi 29(1):30–42. doi: 10.35315/jbe.v29i1.9007.
Astuti, Evi Widi, and Listyowati Puji. 2020. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan KUD Mojosongo.” Ekobis; Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi 8(1):25–38.
Atika,  Nurul,  Machasin,  and  Arwinence  Pramadewi.  2023.  “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Perumda  Air  Minum  Tirta  Siak  Pekanbaru.” Jurnal  Daya  Saing 9(2):267–74.
Bangun, W. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Chaerunissa,  Elida,  and  Ranthy  Pancasasti.  2021.  “Pengaruh  Employee  Engagement  Dan Commitment  Organization  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen  Tirtayasa  (JRBMT) 5(2):126–46.
Dami, Welhelmus Daniel, John E. H. J. Foeh, and Henny A. Manafe. 2022. “Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia).” JIM; Jurnal Ilmu Multidisiplin 1(2):514–26. Datau, Mohamad Akbar, Muchtar Ahmad, and Agus Hakri Bokingo. 2022. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pertanian Kabupaten Pohuwato.” Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis 5(1):1–7.
Deccasari,  Dwi  Danesty.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Kasus  Pada  PT Karya  Mekar  Dewatamali  Di  Kota  Jombang.” Akuntansi  Bisnis  &  Manajemen  (ABM) 25(1):43–55.
Derwana,  Khoiruddin  Harahap,  Ahmad  Zubeir,  Astuty  Leonia,  and  Mahmud  Salim  Harahap. 2021. “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Labuhanbatu Selatan.”
JRAM (Jurnal Riset Akuntansi Multiparadigma) 7(2):160–69. doi:
10.30743/akutansi.v7i2.3373.
Dwijayanto,  Faizal,  and  Bambang  Suko  Priyono.  2019.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Yang Melayani  Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Budaya  Organisasi
Sebagai Moderasi (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pati).” Telaah Manajemen 16(1):45–58.
Effendi,  AK.,  and  Irfan  Azhar.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kota Tangerang.” Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance 1(1):12–20. Fitriani,  Dewi,  John  E.  H.  J.  Foeh,  and  Henny  A.  Manafe.  2022.  “Pengaruh  Kompetensi, Motivasi,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).”
JMPIS (Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial) 3(2):981–94. Gibson, J. 2018. Organisasi Dan Manajemen . Jakarta: Erlangga.
Girsang,  Wulan.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.  17  Medan.” AJIE  -  Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship 4(17):159–70.
Haan,  Yandri  Dems  De,  John  E.  H.  J.  Foeh,  and  Henny  A.  Manafe.  2022.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber Daya Manusia).” Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi 4(2):488–96. Haryadi,  Didit,  and  W.  Wahyudi.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” GEMILANG:  Jurnal Manajemen Dan Strategi Bisnis 1(1):15–21. Hasibuan, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Jopanda,  Hendri.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal Manajemen Universitas Satya Negara Indonesia 6(1):1–18.
Kleeff, Robert van, Jasmijn van Harten, and Eva Knies. 2024. “Stairway to Heaven or a Placebo:
The  Impact  of  Lean  Leadership,  through  Job  Demands,  on  Hospital  Workers’
Engagement and Performance.” Leadership in Health Services 37(1):130–46. Kustya, Novela Destha, and Rini Nugraheni. 2020. “Analisis Pengaruh Work Engagement Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasional  Sebagai Variabel Intervening.” Diponegoro Journal of Management 9(2):1–13.
Lestariningsih, Suprihatin, and Susanti Widhiastuti. 2024. “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.” AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional 6(1):85–91.
Maini,  Yeni,  and  Aries  Tanno.  2021.  “Pengaruh  Beban  Kerja,  Teamwork  Dan  Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Bappeda  Kota Payakumbuh).” Jurnal  Bonanza:  Manajemen  Dan  Bisnis 2(1):31–50.  doi: 10.47896/mb.v2i1.360.
Mangkunegara,  Prabu.  2020. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Syafry.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mangumbahang,  C.,  R.  Taroreh,  and  I.  Palendeng.  2023.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Pt.  Pelangi Sulut.” Jurnal EMBA 11(3):1510–19.
Mirza, Deni Faisal, Titi Swarni Lumbantobing, Heny Perary Menzez, and Yosafati Giawa. 2021. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Comnets Plus Medan.” Jurnal Paradigma Ekonomika 16(1):51–64.
Monica,  Kinda.  2020.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Manajemen Dan Bisnis 5(2):242–65.
Muslimin,  Ichwanul.  2020.  “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kota Bima.” Jurnal Ilmiah Mandala Education 6(2). doi: 10.58258/jime.v6i2.1426.
Nelly, Nelly, Harjanto Prabowo, Agustinus Bandur, and Elidjen Elidjen. 2024. “The Mediating Role  of  Competency  in  the  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Lecturer Performance.” International  Journal  of  Educational  Management 38(2):333–54.  doi: 10.1108/IJEM-06-2023-0275.
Ningrum,  Dilla  A.,  Achmad  Fauzi,  Amelya  Lestin  A.  Supu,  Primasari  Agustin,  Silvia  Nurul  Izati Afriliani, Via Airani, and Wahyu T. Mahardhika. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pustaka Manajemen Kinerja).” JEMSI (Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi) 4(2):1–10. Panggabean, S.Mutiara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Paramitha,  Dyah  Ayu,  and  Lie  Liana.  2022.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Rattan  House  Furniture  Semarang.” SEIKO : Journal of Management & Business 5(1):462–71.
Pio,  R.  J.  2022.  “The  Mediation  Effect  of  Quality  of  Worklife  and  Job  Satisfaction  in  the Relationship  between  Spiritual  Leadership  to  Employee  Performance.” International Journal of Law and Management 64(1):1–17.
Pranitasari,  D.,  and  C.  Saputri.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.” Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) 11(1):46–61.
Prasetiyani,  Desi.  2023.  “Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Herris  Trading  Kota  Tangerang.” Scientific  Journal  Of  Reflection Economic Accounting Management And Business 6(3):554–60.
Ramadhan,  Rahmat,  Yonathan  Pongtuluran,  and  Sri  Wahyuni.  2020.  “Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Serta  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan Komitmen Organisasional.” Jurnal Manajemen 12(2):306–16. Rivai, V. 2018. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Safira,  Anggita  Dyah  Ayu,  and  H.Hasan  Abdul  Rozak.  2020.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah).” Pp. 519–23 in Proceeding SENDIU .
Sari, Juwita, and Siti Rokhmi Fuadati. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja: Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis (JIMBis) 1(1):39–59. doi: 10.24034/jimbis.v1i1.5133. Siagian, Mauli. 2018. “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Yayasan Akbar Pekanbaru 3(1):1–18. Sobur, Alex. 2018. Psikologi Umum . Bandung: Pustaka Setia. Sopiah. 2018. Perilaku Organisasional . Yogjakarta: Andi Offset. Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suparta,  I.,  and  I.  Ardana.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT . Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero.” E-Jurnal Manajemen 8(6):46–72.
Suprapta,  Made.  2019.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan.” E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 4(6):430–42. Tarigan,  Josua,  Jordan  Cahya,  Albert  Valentine,  Saarce  Hatane,  and  Ferry  Jie.  2022.  “Total Reward  System,  Job  Satisfaction  and  Employee  Productivity  on  Company  Financial Performance: Evidence from Indonesian Generation Z Workers.” Journal of Asia Business Studies 16(6):1041–65.
Tias,  R.  C.,  Meitiana,  and  T.  Kristiana.  2021.  “Pengaruh  Profesionalisme  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  Melalui  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Pengguna  Layanan  Unit
Layanan Terpadu Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Kalimantan Tengah.” Journal of Environtment and Management 2(3):273–81.
Usman,  Benny,  Edduar  Hendri,  and  Lusi  Suryadi.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Ketahanan Pangan Dan Peternakan Kota Palembang.” Jurnal Media Wahana Ekonomika 18(1):18. doi: 10.31851/jmwe.v18i1.5574.
Wulandari, Maisy, Rosnelly Roesdi, and Ezky Tyasiningsih. 2022. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Perawat  Di  Rsud  Arifin  Achmad Provinsi Riau.” Job Feb 9(1):1–11.