## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Ade Rio Martha 1 , Kusdi Rahardjo 2 , Arik Prasetya 3
Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang, Indonesia Email: aderiomartha26@gmail.com 1 , kusdi_sbu@yahoo.com 2 . Aridya_76@yahoo.com 3

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  transformational  leadership  style  on performance of employee mediated by work motivation variables. This type of reseaarch is explanatory with a quantitaiive approach. The data used were primary data that obtained and collected through direct survey using questionnaires to respondents. Proportional random sampling method was used in this research. The participants were 109 employees of PT. Gersindo Minang Plantation-Palm Oil Mill (GMP-POM).  Explanatory  methods  and  Structural  Equation Modeling  (SEM)  were  used  to  explain between  variables.  In  analyzing  the  data,  this  research  evaluated  the  measurementt  model  (Outer model), structuraal model (Inner model), goodness of fit, and hypotheses tested using Bootstrapping. The  results  of  this  research  indicated  that  the  transformational  leadership  style  has  a  significant positiive  effect  on  work  motivation.  The  transformatiional  leadershiip  style  has  a  posiitive  and  not signifiicant effect on employee performaance, meanwhile, work motivatiion has a significant positiive effect  on  employee  performaance.  This  research  also  proved  that  work  motivatiion  successfully mediated the effect of transformational leadership styles on employee performaance from insignificant positive to significant positive.
Keywords: Transformational Leadership Style, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  variabel  motivasi  kerja.  Jenis  penelitiian  ini  adalah explanatory research dengan pendekataan kuantitatif. Pada penelitian ini data yang digunakan adalah data primer yang didapat dan dikumpulkan melalui direct survey menggunakan kuisioner kepada responden. Pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  mengunakan  metode proportional  random  sampling dengan  sampel  yang diambil sebanyak 109 orang pada karyawan PT. Gersindo Minang Plantation-Palm Oil Mill (GMP-POM). Metode  eksplanatori  dan Structural  Equation  Modeling (SEM)  digunakan  untuk  menjelaskan  antar variabel.  Dalam  menganalisis  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  evaluasi  model  pengukuraan (Outer model), Evaluaasi  model  struktural (Inner  model), Evaluasi Goodness  of  fit, serta  pengujian  hipotesis penelitian menggunakan Bootstrapping . Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  berpengaaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  membuktiikan  bahwa motivasi  kerja  berhasil  memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan dari positif tidak signifikan menjadi positif signifikan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan  baik disektor  bisnis  maupun  disektor  publik  kinerja karyawan  memiliki  tupoksi  yang  besar  dalam hal merealiasasikan hal tersebut, dimana kinerja dari  karyawan  ini  akan  menentukan  terealisasi atau tidaknya program-program yang direncanakan  dan  diperintahkan  oleh  pimpinan perusahaan,  ketika  kinerja  dari  karyawan  baik maka  apa  yang  diharapkan  oleh  pimpinan  dan perusahaan  akan  tercapai,  namun  sebaliknya ketika  kinerja  karyawan  buruk  maka  apa  yang diharapkan oleh pimpinan dan perusahaan tidak akan terealisasi sesuai dengan tujuan. Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De Vet, & Beek,  (2014)  mendefenisikan  kinerja  sebagai tindakan atau perilaku yang relevan dan sejalan dengan  tujuan  yang  akan  dicapai  oleh organisasi.  Ketika  perilaku  dan  tindakan karyawan sudah seseuai dengan tujuan organisasi  maka  dalam  hal  mencapai  tujuan tersebut akan menjadi lebih mudah, namun jika perilaku  dan  tindakan  karyawan  belum  sesuai dengan  tujuan  organisasi  maka  tujuan  dari organisasi  itu  akan  sulit  untuk  dicapai  bahkan tidak akan tercapai sama sekali.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  dari  seorang  individu,  Menurut  Mathis &  Jackson (2009)  kinerja   individu,    yaitu:   1) kemampuan  dari  mereka  sendiri,  2)  motivasi dari invidu tersebut, 3) dukungan yang diterima oleh  individu,  4)  keberadaan  pekerjaan  yang mereka  lakukan,  dan  5)  hubungan  mereka dengan  organisasi  /  perusahaan.  Dari  beberapa faktor diatas, faktor motivasi merupakan faktor mendasar  yang  harus  ada  didalam  diri  seorang karyawan.  faktor  lainnya  yang  tidak  kalah penting yaitu gaya pemimpin dalam memimpin organisasi  dan  bawahannya,  yang  selanjutnya disebut  sebagai  gaya  kepemimpinan.  Pada penelitian ini gaya kepemimpinan terfokus pada gaya  kepemimpinan  transformasional  yang sesuai  diterapkan  pada  objek  penelitian.  ketika cara  pemimpin  organisasi  dan  bawahannya sudah  baik  maka  karyawan  disini  akan  merasa betah  dan  senang  dalam  hal  melakukan pekerjaan,  dan  dengan  begitu  motivasi  mereka untuk  bekerja  juga  akan  tinggi.  Faktor  gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja,  dan  kinerja  karyawan  untuk  selanjutnya diangkat menjadi variabel pada penelitian ini.
Beberapa penelitian menunjukan ragam hasil penelitian  yang  mengacu  pada  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan,  diantaranya  penelitian  L.K.,
(2018) menunjukan gaya kepemimpinan transformasional  memiliki  efek  pada  kualitas hubungan  antara pemimpin dan bawahan, yang mana  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki hubungan yang positif dengan kinerja karyawan. Kualitas hubungan antara pemimpin dan  bawahan  ini  akan  mempengaruhi  sikap karyawan,  dan  dalam  jangka  waktu  yang  lama akan  berpengaruh  pada  kinerja  dari  karyawan itu sendiri, Penelitian ini dilakukan pada objek penelitian public  service .  Jika  interaksi  antara pemimpin  dan  bawahan  baik  tentu  berdampak positif  ke  kinerja  karyawannya,  namun sebaliknya  jika  interaksi  antara  pemimpin  dan bawahannya kurang baik maka akan mempunyai efek negatif pada motivasi kerja dan kinerja karyawan dari karyawan tersebut,  yang nantinya  juga  berdampak  kepencapaian  tujuan organisasi. Penelitian lain juga mendukung dan menunjukan  hasil  yang  sama,  diantaranya Penelitian  Asrar-ul-Haq  &  Kuchinke  (2016) dengan objek penelitian Bank juga menemukan bahwasanya terdapat hubungan yang signifikan antara  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  oleh karyawan,  yang  mana  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Terlepas  dari  temuan  penelitian  diatas, beberapa  penelitian  lain  menemukan  hasil berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian diatas,  diataranya  penelitian  Lee  &  Hidayat (2018)  dengan  objek  penelitian  perusahaan tambang  batubara,  penelitian  ini  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh    tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  Adi  (2014)  dengan  objek penelitian  Organisasi  Polisi  di  Indonesia memamparkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  tidak  secara  langsung  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian lain dilakukan oleh Eliane (2014) dengan objek penelitian  karyawan  yang  bekerja  disektor industri dan jasa di Prancis menemukan adanya hubungan  parsial  antara  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan    kinerja  karyawan, hubungan  bersifat  parsial  atau  biasa  dipahami sebagian,  bukan  menyeluruh  (simultan).  Dari beberapa  hasil  penelitian  diatas  terdapat inkonsistensi  dan  gap  penelitian  yang  mana masing-masing  penelitian  mempunyai  hasil yang  berbeda  sesuai  dengan  objek  penelitian yang diteliti, namun disini belum ada penelitian yang  meneliti  pada  objek  pabrik  kelapa  sawit dengan variabel penelitian yang sama.
Disamping  gap  hasil  penelitian  diatas,  data lain  yang  melatarbelakangi  penelitian  ini dilakukan  yaitu  data  kinerja  karyawan  berupa data  target  produksi  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan  tahun  2017  dan  tahun  2018  yang memaparkan  bahwa  jumlah  estimasi  produksi yang harus dicapai oleh karyawan dengan hasil produksi  yang  diperoleh  pada  tahun  2017  dan tahun  2018  masih  banyak  yang  belum  tercapai dan  memenuhi  target.  Dari  data  ini  terlihat bahwa kinerja karyawan masih belum maksimal dikarenakan  belum  dapat  memenuhi  dan mencapai target estimasi produksi bulanan dan tahunan yang ditargetkan oleh perusahaan. Pada tahun 2017 hampir setiap bulan estimasi target produksi  dari  produk crude    palm    oil (CPO) dan palm  kernel (PK) yang ditargetkan belum tercapai,  kecuali  pada  bulan  Maret  dan  bulan Juli  tahun  2017  produksi Palm  Kernal (PK) melebihi estimasi target yang ditetapkan, selain itu  estimasi  target  produksi  di  bulan-bulan lainnya  tahun  2017  belum  tercapai  atau  masih berada  dibawah  target  yang  ditentukan. Sepanjang tahun 2018 hanya enam bulan jumlah yang  sesuai  dan  melebihi  estimasi  produksi, sedangkan  enam  bulan  lainnya  pencapaian produksi  masih berada dibawah target estimasi yang telah ditetapkan, Dengan demikian kinerja karyawan yang diharapkan maksimal dan dapat mencapai  estimasi  produksi  yang  ditetapkan setiap  bulan  dalam  tahun  2018  belum  bisa dipenuhi  sesuai  dengan  target  estimasi  yang ditentukan,  artinya  kinerja  karyawan  yang  ada pada  perusahaan  masih  belum  maksimal  dan belum bisa dikatakan baik.
Beberapa penelitian akademis telah menemukan  dan  mengkonfirmasi  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional seorang pemimpin dapat meningkatkan kinerja karyawan, Risambessy, Swasto, Thoyib, & Siti (2012) menemukan bahwasanya gaya kepemimpinan transformasional
yang diterapkan oleh seorang pemimpin berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dan gaya kepemimpinan transformasional  juga  memiliki  peran  secara langsung  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan dalam bekerja. Penelitian L.K. (2018) juga  mengonfirmasi  hal  yang  sama,  dengan dterapkannya gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan motivasi  kerja  dalam  bekerja  dan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Karakter  dan sifat  dari  seorang  pemimpin  yang  kharismatik serta inspirasional dapat dijadikan contoh yang
baik  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan potensi yang ada dalam diri karyawan agar terus lebih  baik  lagi  dari  sebelumnya.  kinerja karyawan yang tidak maksimal bisa berasal dari motivasinya dalam melakukan pekerjaan rendah, sehingga karyawan melakukan pekerjaan  bukan  dengan  sungguh-sungguh. Peran  dari  seorang  pemimpin  transformasional disini  harus  bisa  meningkatkan  motivasi  kerja karyawannya dalam melakukan pekerjaan, agar terciptanya  kinerja  karyawan  yang  maksimal. Berdasarkan  ulasan  dan  data  yang  ada  pada objek penelitiian maka ditentukan dua hipotesis penelitian yaitu:
H1:  Gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. H2:  Gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  membuktikan bahwa  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan juga  tinggi  atau  dapat  dikatakan  kinerja karyawan  yang tinggi berbanding lurus dengan motivasi kerja yang tinggi. Hal ini dibuktikaan EK & Mukuru (2013) bahwa ada pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan, yang mana motivasi kerja  juga  menjadi  prediktor  penting  dalam meningkatkaan kinerja karyawan. selain hal-hal lain  yang  dapat  menunjang  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  merupakan  modal  dasar  yang harus  dipunyai  oleh  setiap  karyawan  untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan pekerjaannya  masing-masing,  motivasi  kerja bisa  bersumber  dari  dalam  diri  karyawan  itu sendiri  dan  bisa  bersumber  dari  luar,  motivasi kerja dari luar bisa bersumber dari stimulus yang diberikaan  oleh  pemimpin  melalui  gaya kepemimpinan transformasional. Ketika pemimpin  bisa  meningkatkaan  motivasi  kerja karyawannya  maka  ini  akan  dapat  pula mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut kearah  yang  lebih  baik  lagi  dari  yang sebelumnya.  Menurut Theory  of  reasoned actiion (TRA) yang dikemukakan oleh Fishbein
& Ajzen (1975) gaya kepemimpinan transformasional  yang  diterapkan  oleh  seorang pemimpin  merupakan  sikap (attitude) untuk membentuk  dan  meningkatkan  motivasi  kerja (intention) yang  nantinya  menghasilkan  hasil akhir  berupa  kinerja  karyawan (behavior) . Berdasarkan ulasan dan kajian teori diatas maka ditentukan dua hipotesis lanjutan yaitu:
H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H4:  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positiif terhadap kinerja karyawan melalui mediasi motivasi kerja.
Penelitian ini dilakukan pada pabrik industri kelapa sawit PT. Gersiindo  Minang  Plantation Palm  oil  Mill  (GMP-POM) yang merupakan salah satu pabrik kelapa sawit anak perusahaan Wilmar Internasional, lokasi ini dipilih sebagai objek  penelitian  dikarenakan  melihat  belum maksimalnya kinerja karyawan yang belum bisa memenuhi  estimasi target produksi  yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan  berdasarkan  data produksi crude    palm    oil (CPO)  dan Palm kernel (PK) yang dikeluarkan perusahaan tahun 2017  dan  tahun  2018.  Lokasi  penelitian  ini dipilih  merujuk  pada hasil  penelitian terdahulu yang  belum  ada  studi  penelitian  dengan  objek pabrik  kelapa  sawit  sesuai  dengan  variabel penelitian  yang  diangkat.  Selain  hal  ini berdasarkan  data  penilaian  kinerja  usaha perkebunan dan kepedulian terhadap lingkungan sekitar yang dirilis oleh Pemerintah Kabupaten  Pasaman  Barat  tahun  2016  terlihat bahwa PT. Gersindo  Minang  Plantation gagal menjadi perusahaan yang terbaik dibandingkan dengan perusahaan sejenis lainnya, yang artinya belum  dapat  mencapai  visi  perusahaan  yang telah ditetapkan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  1) menjelaskan pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional    terhadap  motivasi  kerja,  2) menjelaskan pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, 3) menjelaskan  pengaruh  dari  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan, dan 4) menjelaskan pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan melalui mediasi motivasi kerja. Dengan adanya temuan dan hasil dari penelitian ini diharapkan bisa  menjadi  referensi  untuk  penelitian  masa depan dalam hal pengembangan ilmu pengetahuan,  terutama  dibidang  sumber  daya manusia dengan variabel penelitian yang sama. Disamping itu dengan adanya temuan dan hasil pada  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi pedoman serta solusi bagi perusahaan dalam hal memperbaiki  kinerja  karyawan  supaya  dapat lebih baik lagi dari yang sebelumnya.

## KAJIAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Bass  dalam  Robbins,  Stephen  P. Judge,
(2013) gaya
kepemimpinan transformasional  yaitu  gaya  seorang  pemimpin yang memberikan pertimbangan dan
rangsangan  intelektual  yang  diindividualkan serta memiliki kharisma. Pemimpin transformasional
dapat menimbulkan kepercayaan,  mencari  dan  mengembangkan jiwa  kepemimpinan  dalam  diri  orang  lain, bersedia  berkorban  dan  memiliki  moral  untuk melayani,  memfokuskan  diri  dan  bawahannya pada tujuan yang melebihi kebutuhan yang lebih mendesak  dari  kelompok  kerja,  Kepemipinan transformasional dapat mentransformasi karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi lebih dari kepentingan pribadi (Kreitner, 2010). Gaya  kepemimpinan  transformasional  ini  juga meliputi kegiatan  menginspirasi pengikut untuk berkomitmen  terhadap  visi  bersama  yang memberi arti untuk pekerjaan  mereka  dan juga sekaligus  merangkap  sebagai  panutan  yang dapat  membantu  pengikut  mengembangkan potensi  serta  melihat  masalah  mereka  sendiri dari  perspektif  baru  (Colquitt,  LePine  and Wesson, 2013).

## Motivasi Kerja
Robbins  (1996)  mendefenisikan  motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang  tinggi  kearah  tujuan  organisasi  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individu. Disampping itu menurut Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2001) mendefenisikan motivasi kerja  sebagai  suatu  kondisi  yang  berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai seseorang  pada  hasil  kerjanya.  Dalam  Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yang diterbitkan oleh Departemen Pendidikan Nasional  (2008)  menyatakan  bahwa  kinerja mengandung arti: (1) sesuatu  yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja.  Selain  pengertian  diatas,  para  ahli  juga mempunyai  defenisi  sendiri,  menurut  Shafritz (2004)  kinerja  adalah  kondisi  dari  sebuah kelompok  di  mana  ada  tujuan  yang  jelas  dan tetap  yang  dirasakan  menjadi  penting  dan terpadu  dengan  tujuan  individu.  Hasibuan (2001) juga mengemukakan bahwa kinerja ialah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam malaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini  yaitu  pendekatan  kuantitatif  dengan  jenis penelitian explanatory  research . Explanatory research merupakan jenis penelitian yang lebih menekankan  hubungan  kausalitas  atau  biasa dikenal  hubungan  sebab  dan  akibat  antara  dua variabel  atau  lebih,    dimana  variabel  tersebut saling mempengaruhi. Penelitian ini menggunakan  tiga  variabel  yaitu  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  (X),  variabel motivasi  kerja  (Y2),  dan  variabel  kinerja karyawan  (Y3).  Penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan PT. Gersindo Minang Plantation Palm Oil  Mill  (GMP-POM)  yang  berada  di  Tanjung Pangkal,  Kecamatan  Pasaman,  Kabupaten Pasaman Barat.
Teknik sampel pada penelitian ini menggunakan proporsional  random  sampling , metode  penarikan  sampel  ini  memberikan peluang  yang  sama  dan  bersifat  tidak  terbatas untuk  setiap  populasi  yang  akan  dipilih  untuk dijadikan  sampel  dari  setiap  divisi  yang  ada dengan  jumlah  yang  proporsional.  Cara pengambilan  sampelnya  yaitu  pertama  dengan menentukan  unit  kerja  /  divisi,  setiap  populasi mempunyai probabilitas untuk dipilih satu kali, untuk  mengaplikasikan  metode  ini  diperlukan kerangka sampel yang memuat seluruh populasi dengan jelas dan rinci. Rumus slovin digunakan untuk  menentukan  besarnya  sampel  pada penelitian  ini  dengan  tingkat error  tollerance sebesar 5% dan diperoleh sampel sebanyak 108 responden dengan karakteristik sebagai berikut.

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Demografis Frekuensi (f) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 99 91,66 Perempuan 9 8,34 Usia (Tahun) 20 - 25 1 0,93 26 - 30 6 5,56 31 - 35 22 20,38 36 - 40 37 34,26 41 - 45 25 23,14 46 - 50 13 12,03 51 - 55 4 3,70 Pendidikan Terakhir SD 11 10,18 SMP 5 13,89 SMA 68 62,97 Diploma 4 3,71 S1 10 9,25 Masa Kerja 0-5 tahun 20 18,52 6-10 Tahun 18 16,67 11-15 Tahun 57 52,77 16-20 Tahun 13 12,03
Status Perkawinan Menikah 107 99,07 Belum Menikah 1 0,93 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder, metode survei digunakan dalam mengumpulkan datanya menggunakan kuisioner  penelitian,  yang  mana  kuisioner penelitian langsung diberikan kepada responden.  Kuisioner  pada  penelitian  ini  berisi beberapa pernyataan yang diukur menggunakan skala likert dengan 5 bentuk tingkatan dan setiap tingkatan mempunyai nilai masing-masing, nilai 5  diinterpretasikan  “Sangat  setuju”,  nilai  4 diinterpretasikan “Setuju”, nilai 3
diinterpretasikan “Ragu-ragu”, nilai 2 diinterpretasikan  “Tidak  Setuju”,  dan  nilai  1 diinterpretasikan “Sangat Tidak Setuju”. Dalam menganalisa data yang sudah dikumpulkan pada peneliitian  ini  menggunkan  metode  analisa Structural  Equation  Modelling (SEM)  melalui pendekatan Partial  Least  Square (PLS)  yang pengolahan  datanya  menggunakan  software SmartPLS.
Penelitiian ini terdiri dari satu variabel bebas
(Independent Variable ) yaitu gaya kepemimpinan transformasional yang selanjutnya didefenisikan sebagai cara seseorang pemimpin dalam memimpin bawahannya  yang  bersifat  kharismatik  dan dapat  menginspirasi serta dapat mempengaruhi bawahannya tersebut agar bisa mencapaii tujuan yang  telah  ditetapkan,  variabel  ini  mengadopsi teori  Bass  (1990)  dengan  4  item  melalui  4 indikator  yaitu  Kharismatik,  Inspirasional, Perhatian  Individu,  dan  Stimulus  Intelektual. Sedangkan  untuk  variabel  terikat (Dependent Variable) ada dua variabel yaitu motivasi kerja dan kinerja karyawan. motivasi kerja didefenisikan  sebagai  dorongan  dan  semangat kerja    yang    ada  pada  diri  seseorang    atau kelompok  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan yang  diadopsi  dari  teori  Mathis  &  Jackson (2009) dengan 7 item melalui 3 indikator yaitu dorongan mencapai tujuan, semangat kerja, dan inisiatif. Variabel kinerja karyawan didefenisikan  sebagai  sikap  dan  perilaku karyawan dalam organisasi dan juga kemampuan  dari  karyawan  tersebut  terkait dengan  peran  dan  tugas  yang  diberikan kepadanya dalam jangka waktu periode tertentu yang diadopsi dari teori Koopmans et al., (2014) dengan  8  item  melalui  3  indikator  yaitu Task
performance,  contextul  performance, dan contraproductive work behavior.
Tabel 2. Outer Loading
Original Sample Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) X.1.3 <- KT 0,852 0,034 24,912 X.2.4 <- KT 0,793 0,077 10,354 X.3.2 <- KT 0,778 0,077 10,074 X.4.1 <- KT 0,791 0,076 10,464 Y.2.1.2 <- MK 0,701 0,080 8,724 Y.2.1.3 <- MK 0,801 0,042 19,255 Y.2.1.4 <- MK 0,758 0,052 14,508 Y.2.2.1 <- MK 0,845 0,038 22,380 Y.2.2.2 <- MK 0,828 0,032 25,698 Y.2.3.1 <- MK 0,757 0,047 16,109 Y.2.3.2 <- MK 0,787 0,035 22,290 Y.3.1.1 <- KK 0,864 0,033 25,976 Y.3.1.2 <- KK 0,820 0,048 17,107 Y.3.2.1 <- KK 0,794 0,050 15,882 Y.3.2.3 <- KK 0,823 0,052 15,702 Y.3.2.4 <- KK 0,743 0,076 9,768 Y.3.3.2 <- KK 0,822 0,042 19,557 Y.3.3.3 <- KK 0,872 0,036 24,524 Y.3.3.4 <- KK 0,874 0,025 35,030 Sumber: Hasil Analisis PLS, 2019
Tabel  2  diatas  merupakan  tabel  yang menggambarkan nilai faktor loading
(convergent  validity) dari  setiap  indikator. Validitas konvergen bertujuan untuk mengetahui  apakah  item  pertanyaan  yang digunakan  valid  untuk  mengukur  variabel latennya.  Menggunakan  bantuan Partial  Least Square (PLS) yang dinilai berdasarkan korelasi antara  skor  item  atau component  score dengan skor  variabel  laten  atau construct  score .  Nilai faktor loading > 0,7 dapat dikatakan valid, akan tetapi rule  of  thumbs intrepretasi  nilai  faktor loading > 0,5 dapat dikatakan valid. Dari tabel ini, diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari  indikator  seluruh  variabel  lebih  besar  dari 0,7.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  indikator- indikator yang diukur valid.
Tabel  3.  Outer  Model Convergent  Validity  (2nd order model) Variabel Dimensi Indikat or Validitas
Konvergen
(LF>0,007 = Valid) Loading Faktor Keter anga n Gaya Kepemimpin an
Transformasi onal (X)
Kharismatik X.1.3 1,000 Valid Inspirasional X.2.4 1,000 Valid Perhatian Individu X.3.2 1,000 Valid Stimulus intelektual X.4.1 1,000 Valid Motivasi Kerja (Y2) Dorongan mencapai tujuan Y.2.1.2 0,781 Valid Y.2.1.3 0,824
Valid
Y.2.1.4 0,842 Valid Semangat kerja Y.2.2.1 0,928 Valid Y.2.2.2 0,925 Valid Inisiatif Y.2.3.1 0,909 Valid Y.2.3.2 0,916 Valid Kinerja Karyawan (Y3) Task performance Y.3.1.1 0,938 Valid Y.3.1.2 0,931 Valid Contextual performance Y.3.2.1 0,810 Valid Y.3.2.3 0,919 Valid Y.3.2.4 0,816 Valid Contraprodu ctive work behavior Y.3.3.2 0,909 Valid Y.3.3.3 0,925 Valid Y.3.3.4 0,924 Valid
Sumber: Hasil Analisis PLS, 2019
Tabel  3  diatas  merupakan  bentuk  dari pengujian  konvergen (convergent  validity)2 nd order model yang tujuannya sama  yaitu untuk mengevaluasi hasil nilai uji validitas dari setiap variabel  laten  beserta  indikatornya.  Menurut Ghozali  (2012) Rule  of  thumb pada  evaluasi model pengukuran dalam persamaan SEM nilai loading  factor diharapkan  diatas  0,7.  Pada penelitian  ini  nilai loading  factor dari  setiap
item secara keseluruhan melebihi dari angka 0,7 dan  dapat  disimpulkan  valid,  serta  juga indikator yang digunakan sebagai alat pengukur konstruk  variabel  yang  diteliti  yaitu  variabel gaya  kepemimpinan  transformasional  (X), motivasi kerja (Y2), dan kinerja karyawan (Y3).
Tabel  4.  Cronbach’s  Alpha,  rho_A,  composite Reliabiliity dan AVE
Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) KT (X) 0,817 0,819 0,880 0,647 KH 1,000 1,000 1,000 1,000 INS 1,000 1,000 1,000 1,000 PI 1,000 1,000 1,000 1,000 SI 1,000 1,000 1,000 1,000 MK (Y2) 0,895 0,898 0,917 0,614 DMT 0,749 0,753 0,857 0,666 SK 0,836 0,836 0,924 0,859 IN 0,799 0,800 0,909 0,833 KK (Y3) 0,934 0,935 0,945 0,685 TP 0,855 0,856 0,932 0,873 CP 0,806 0,810 0,886 0,723 CPWB 0,908 0,910 0,942 0,845

## Sumber: Analisis PLS, 2019
Pada  tabel  4  disimpulkan  bahwa  evaluasi dari  model  pengukuran  pada  penelitian  ini memiliki validitas diskriminan yang baik, hal ini dikarenakan nilai AVE secara keseluruhan tidak ada  yang  kurang  atau  dibawah  0,5.  Nilai  pada Composite Reliability di masing-masing konstruk  variabel  juga  memiliki  realibilitas yang  baik,  terlihat  nilai  pada  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional  (X)  sebesar 0,880,  variabel  motivasi  kerja  (Y2)  sebesar 0,917,  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y3) sebesar  0,945,  sehingga  dikatakan  memiliki realibilitas  yang  tinggi  karna  nilainya  melebihi 0,70.    Instrumen  pengukuran  penelitian  dapat dikatakan  handal  apabila  nilai  koefisien realibilitasnya  atau cronbach  alpha melebihi dari  0,60  (Ghozali,  2012).  Pada  penelitian  ini
hasil  dari  uji  realibilitas  instrumen  penelitian secara  keseluruhan  menunjukan  angka  diatas 0,60  dan  dapat  dikatakan  sebagai  instrumen yang handal.
Tabel  5.  Nilai Discriminant  Validity (Cross
Loading) Item KINERJA KARYAWAN KT MOTIVASI KERJA X.1.3 0,105 0,852 0,422 X.2.4 0,160 0,793 0,466 X.3.2 0,099 0,778 0,401 X.4.1 0,048 0,791 0,352 Y.2.1.2 0,559 0,072 0,701 Y.2.1.3 0,562 0,538 0,801 Y.2.1.4 0,561 0,345 0,758 Y.2.2.1 0,487 0,537 0,845 Y.2.2.2 0,521 0,420 0,828 Y.2.3.1 0,465 0,335 0,757 Y.2.3.2 0,482 0,486 0,787 Y.3.1.1 0,864 0,072 0,553 Y.3.1.2 0,820 0,126 0,563 Y.3.2.1 0,794 0,060 0,598 Y.3.2.3 0,823 0,066 0,533 Y.3.2.4 0,743 0,145 0,464 Y.3.3.2 0,822 0,048 0,546 Y.3.3.3 0,872 0,203 0,564 Y.3.3.4 0,874 0,133 0,545
Sumber: Hasil Analisis PLS, 2019
Tabel 5 menunjukan bahwa semua indikator dari  masing-masing  variabel  dinyatakan  telah memenuhi discriminant  validity ,  nilai  tersebut dapat dilihat pada angka yang dicetak tebal nilai outer  loading terbesar  untuk  variabel  yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain. Oleh karena itu semua variabel telah memenuhi discriminant valid .
Tabel 6. Nilai R- Square
Variabel R- Square MOTIVASI KERJA (Y2) 0,261 KINERJA KARYAWAN (Y3) 0,495

## Sumber: Analisis PLS, 2019
Dalam  menggunakan  SEM-PLS  menurut Ghozali (2012) uji statistik inferensial diistilahkan  dengan  model  struktural (inner model) yang  melihat  nilai  R-s quare (R 2 )  jika nilai lebih dari 0,67 maka merupakan pengaruh yang  kuat,  jika  lebih  dari  0,33  maka  memberi
indikasi  pengaruh  sedang,  dan  jika  lebih  dari 0,19  memberikan  indikasi  pengaruh  yang lemah.  Pada  tabel  5  diatas  diketahui  bahwa variabel  motivasi  kerja  (Y2)  mempunyai  R- s quare 0,261  yang  berarti  variabel  gaya
kepemimpinan transformasional (X)
mempengaruhi  variabel  motivasi  kerja  (Y2) senilai  26,1  persen  dan  sisanya  73,9  persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada  penelitian  ini.  Variabel  kinerja  karyawan (Y3)  memiliki  R- square 0,495  yang  berarti variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional (X)  mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan (Y3) senilai 49,5 persen dan sisanya 50,5 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Evaluasi Goodness of Fit Hasil model SEM-PLS penilaian goodness of fit secara keseluruhan dapat diketahui dari nilai predictive  relevance (Q 2 ).  Untuk  menguji goodness  of  fit model  digunakan  koefisien determinasi total, hasil dari pengujian ini dapat mendeskripsikan  seberapa  besar  model path yang terwujud bisa merepresentasikan data yang diamati. Untuk menghitung predictive relevance digunakan data R- square pada tabel 5 dengan cara sebagai berikut:
Nilai Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) x (1 – R2 2 ) = 1 – (1 – 0,261 x (1 – 0,495)
= 1 – (0,739 x 0,505)
= 1 – 0,373 = 0,627 Keterangan: Q 2 : skor predictiive relevance R1 2 :  skor  R- Square variabel  motivasi  kerja (Y2) R2 2 : skor R- Square variabel kinerja karyawan (Y3)
Dari hasil perhitungan diatas diketahui nilai Q 2 sebesar  0,627  yang  menunjukan  bahwa keberagaman  data  dari  model  persamaan struktural  yang  telah  dibuat  dapat  dijelaskan sebesar  62,7  persen  dan  sisanya  sebesar  37,3 persen  djelaskan    oleh    aspek    lain  yang  ada diluar model penelitian. Oleh karena itu model struktural  pada  penelitian  ini  dapat  dinyatakan memiliki goodness of fit yang baik dikarenakan jumlah  Q 2 memiliki    nilai  0<Q 2 <1,  yang  mana jika nilai Q 2 semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.
Tabel 6. Path Coefficiient
Hubungan Variabel Origin al Sample (O) Standart Deviatio n (STDEV) T Statistics (|O/STD EV|)
P Values KT -> MK 0,511 0,062 8,191 0,000 KT -> KK 0,129 0,093 1,377 0,169 MK -> KK 0,804 0,069 11,701 0,000 KT -> MK -> KK 0,411 0,055 7,424 0,000
Sumber: Hasil Analisis PLS, 2019

## Gambar 1. Model Pengujian Hipotesis
Sumber: Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan Tabel 6 maka diperoleh persamaan struktural sebagai berikut:
Y2: 0,511 X Y3: 0,129 X + 0,804 Y2
HASL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN H1: Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) berpengaruh positif terhadap
MOTIVASI KERJA (Y2). Hasil  pengujian  H1  menunjukan  nilai koefisien jalur gaya kepemimpinan transformasional  (X)  terhadap  motivasi  kerja (Y2)  senilai  0,511,  nilai  t-hitung  8,191  serta nilai  p-value  sebesar  0,000.  Dengan  demikian hasil H1 menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional (X)
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Y2), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  yang diajukan pada penelitian ini bisa diterima. Hasil H1 ini sejalan dengan penelitian Sari (2013)  dan juga  penelitian  Tucunan,  Supartha,  &  Riana (2014) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi motivasi kerja secara positif dan signifikan.
H2: Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Y3).
Hasil  pengujian  H2  menunjukan  nilai koefisien jalur gaya kepemimpinan transformasional (X) terhadap kinerja karyawan (Y3)  senilai  0,129,  nilai  t-hitung  1,377  serta nilai  p-value  sebesar  0,169.  Dengan  demikian hasil H2 menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional
(X)
mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y3), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  yang diajukan pada penelitian ini bisa diterima. Hasil H2  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian Adi (2014) yaitu gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil ini tidak signifikan.

## H3: Motivasi Kerja (Y2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y3).
Hasil  pengujian  H3  menunjukan  nilai koefisien  jalur  motivasi  kerja  (Y2)  terhadap kinerja  karyawan  (Y3)  senilai  0,804,  nilai  t- hitung 11,701 serta nilai p-value sebesar 0,000. Dengan demikian hasil H3 menunjukan bahwa motivasi kerja (Y2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y3),  sehingga  disimpulkan  bahwa  H3  yang diajukan  pada  penelitian  ini  dapat  diterima. Hasil H3  ini  sejalan dengan penelitian Suharno (2017)  yang  mengkonfirmasi  bahwa  motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta hasil penelitian  Hidayah  &  Nazaruddin  (2017)  juga turut  mengkonfirmasi  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel lain.
H4: Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Y3)  melalui  mediasi  motivasi kerja (Y2).
Hasil  pengujian  H4  menunjukan  nilai koefisien jalur gaya kepemimpinan transformasional (X) terhadap kinerja karyawan (Y3) melalui mediasi motivasi kerja (Y2) senilai 0,411,  nilai  t-hitung  7,424,  serta  nilai  p- value sebesar  0,000.  Maka  daripada  itu  hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
(X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y3)
setelah  dimediasi  oleh  variabel  motivasi  kerja (Y2),  sehingga  disimpulkan  bahwa  H4  yang diajukan  pada  penelitian  ini  dapat  diterima. Hasil H4 ini sejalan dan mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Basuki  (2016)  yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan traansformasional  mempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan setelah dimediasi oleh motivasi kerja, Motivasi kerja  juga  menjadi  variabel  mediasi  yang mempunyai pengaruh paling besar
dibandingkan  variabel  lain  dalam  membentuk dan meningkatkan kinerja karyawan. Pembahasan selanjutnya yaitu mengkonfirmasi dan menyajikan jawaban pada setiap  hipotesis  yang  ditetapkan  diawal. Hipotesis  pertama  pada  penelitian  ini  yang terkait  dengan  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja menunjukan  pengaruh yang  positif  dan signifikan.  Hasil  hipotesis  pertama  ini  selaras dengan  penelitian  Sari  (2013)  dan  juga penelitian  Tucunan et  al., (2014)  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Hasil ini juga selaras dengan penelitian Yunanto (2014)  yang  menemukan  bahwa  salah  satu faktor yang paling dominaan dalam meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  yaitu dari  gaya  seorang  pemimpin  dalam  memimpin para bawahannya, yang nantinya faktor motivasi ini berdampak pada kinerja karyawan.
penelitian Gomangani (2008) juga mengkonfirmasi  bahwa  pengaruh  dari  gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dalam bekerja.
Meskipun  beberapa  penelitian  terdahulu meneliti  pada  objek  yang  berbeda  namun  pada hasil  akhir  menunjukan  hasil  yang  sama  yaitu gaya kepemimpinan transformasional  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja. Dalam theory of reasoned action (TRA) yang dikemukan oleh Fishbein & Ajzen (1975)  gaya  kepemimpinan  transformasional masuk kepada sikap (attitude) seorang pemimpin,  sedangkan  motivasi  kerja  disini dikategorikan  pada  kehendak (intention) dari seorang karyawan,  yang mana sikap pemimpin ini  nantinya  akan  berdampak  pada  intention yang  ada  dalam  diri  karyawan.  motivasi  kerja disini  akan  tercapai  baik  dan  tinggi  apabila seorang  karyawan  merasa  bahwa  apa  yang diinginkan  dan  dibutuhkan  dalam  perusahaan
sudah  dipenuhi,  seperti  diperlakukan  adil, diperhatikan  oleh  pemimpin,    dan  juga  merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Hasil  H2  pada  penelitian  ini  menunjukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. hasil hipotesis kedua ini sejalan  dengan  penelitian  L.K.  (2018)  yang memaparkan bahwa ada hubungan positif antara gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja karyawan. hasil ini juga selaras dengan penelitian  Adi  (2014)  yang  juga  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja karyawan. Temuan lain turut mengkonfirmasi  hal  yang  sama  yaitu  pada penelitian Hadi (2012) yang mana implementasi gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat meeningkatkan  kinerja  karyawan,  sebelum  dan sesudah  diterapkannya  gaya  kepemimpinan transformasional  ini  mempunyai  efek  yang cukup besar pada hasil akhir berupa kinerja yang baik  dan  meningkat  yang  diberikan  karyawan kepada perusahaan.
Menurut Social  exchange  theory yang dikemukanan  oleh  Emerson  (1976)  karyawan yang  mendapatkan  apa  yang  dinginkannya dalam  hal  ini  pertukaran  antara  kinerja  yang dihasilkannya dan feedback yang diberikan oleh perusahaan  maka  ia  juga  akan  memberikan kinerja  terbaik  kepada  perusahaan,  dan  begitu juga  sebaliknya.  Menurut social  exchange theory ini  juga  ketika  karyawan  diperlakukan dengan  baik  sesuai  harapan  dan  keinginan karyawan tersebut maka akan dapat meningkaatkan motivasi kerja karyawan, motivasi  yang  tinggi  atau  meningkat  ini nantinya  akan  berdampak  pada  kinerja  yang diberikan,  peran  dari  seorang  pemimpin  disini sangat  penting  dalam  hal  meningkatkan motivasi kerja para karyawan tersebut. Perbedaan  dengan  penelitian  terdahulu  yang telah disebutkan diatas ialah terdapat pada objek penelitiannya, yang mana objek pada penelitian terdahulu  diatas  bukan  pada  industri  pabrik kelapa  sawit.  Namun  demikian  hasil  pada penelitian ini turut mengkonfirmasi bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  pada  kinerja  karyawan  walaupun  tidak secara signifikan.
Hasil  H3  pada  penelitian  ini  menunjukan bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. hasil dari hipotesis ketiga ini sejalan dengan  penelitian  Suharno  (2017)  yang  juga
turut mengkonfirmasi hal yang sama. Penelitian yang  dilakukan  oleh  Hidayah  &  Nazaruddin (2017)  juga  menyatakan  hal  yang  sama  dan menemukan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan variabel  yang  memberikan  pengaruh  terbesar diantara variabel lain dalam hal mempengaruhi kinerja karyawan. penelitian oleh Basuki (2016) juga  mengkonfirmasi  hasil  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh    positif    signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  dengan  demikian  pada penelitian ini turut mengkonfirmasi hal tersebut bahwa  motivasi  kerja  mempunnyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dalam  theory  of  reasoned  action (TRA) yang  dikemukakan  oleh  Fishbein  &  Ajzen (1975) dijelaskan bahwasanya motivasi merupakaan kehendak (intention) yang ada pada diri  seseorang  dalam  hal  melakukan  suatu pekerjaan  yang  berujung  pada  sebuah  perilaku (behavior) , behavior yang dimaksud disini yaitu kinerja dari karyawan tersebut. Sedangkan jika dipandang dari sisi social exchange theory yang dikemukakan oleh Emerson (1976) bahwasanya karyawan  akan  termotivasi  dan  komit  pada pekerjaan  dan  perusahaan  apabila  karyawan tersebut diperlakukan secara adil dan seimbang. Jadi ketika motivasi kerja mempunyai pengaruh yang  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawanmaka  perusahaan  disini  harus  dapat terus  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan dalam  bekerja  supaya  mendapatkan  kinerja yang maksimal.
Hasil  H4  pada  penelitian  ini  menunjukan bahwa  motivasi  kerja  berhasil  memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan  secara  positif  serta signifikan. Hasil ini sejalan dan didukung oleh penelitian Basuki (2016) yang menunjukan hasil yang  sama.  Perbedaannya  terletak  pada  objek penelitian, yang mana penelitian Basuki (2016) dilakukan pada organisasi pendidikan sedangkan penelitian ini dilakukan pada industri pabrik kelapa sawit. motivasi kerja disini sangat berperan  dan  menjadi  menarik  dalam  hal memediasi  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan, yang  mana  hasil  dari  H2  sebelumnya menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  namun  tidak  signifikan. Dengan  adanya  hasil  ini  diharapkan  kepada pemimpin perusahaan agar dapat terus melakukan pendekatan kepada karyawan supaya  bisa    meningkatkan  motivasi  kerja,
sehingga nantinya apabila motivasi kerja sudah tinggi  maka  akan  berdampak  positif  pada kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitiaan  ini  membuktikan  bahwasanya gaya kepemimpinan transformasional  memiliki pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap motivasi kerja, gaya kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  yang negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. gaya  kepemimpinan  transformasional  yang awalnya mempunyai pengaruh yang positif dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  dimediasi  oleh  variabel  motivasi  kerja pengaruh tersebut menjadi positif dan signifikan, artinya variabel motivasi kerja disini berhasil memediasi hubungan
gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan  yang  awalnya  positif  tetapi tidak  signifikan  menjadi  positif  signifikan. Peran dari  motivasi kerja disini terlihat positif, bahwasanya  kinerja  karyawan  dapat  menjadi lebih baik apabila karyawan tersebut termotivasi untuk bekerja, dan juga peran atau tugas seorang pemimpin  disini  harus  bisa  menjadi  motivator terbaik bagi karyawan untuk bisa mencapai visi misi yang telah ditetapkan.
Hasil dari penelitiaan ini memiliki beberapa implikasi  bagi  organisasi,  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  diimplementasikan  oleh pimpinan perusahaan hendaknya lebih ditekankan  pendekatan  yang  lebih  persuasif kepada  para  karyawan,  dikarenakan  dari  hasil penelitian yang diperoleh hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan    masih  bersifat  positif  tetapi  tidak signifikan,  artinya  pemimpin  disini  harus  bisa menjadi  lebih  baik  lagi  dalam  hal  memimpin para  karyawannya.  Selain  itu  motivasi  kerja yang ada pada karyawaan akan menjadi sangat penting,  dikarenakan  motivasi  kerja  ini  akan berpengaruh  pada  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan.  apabila  karyawan  mempunyaai motivasi  kerja    yang  tinggi  maka  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik,  begitu  juga sebaliknya. Tugas seorang pemimpin perusahaan  disini  harus  bisa  meningkatkan motivasi kerja karyawan, banyak cara yang bisa dilakukan agar motivasi kerja  karyawan dalam bekerja  semakin  tinggi,  diantaranya  membuat karyawan  merasa  nyaman  dan  aman  dalam
bekerja,  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan dari karyawan, dan lain sebagainya.

## Saran
Untuk  penelitian  dimasa  yang  akan  datang diharapkan dapat meneliti dengaan sampel yang lebih  luas  dan  menganalisis  yang  lebih mendalam tentang gaya kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan,  mengingat  pentinganya  motivasi kerja    di  suatu  organisasi  untuk  mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Adapun keterbatasan penelitian ini ialah dilakukan pada karyawan yang bekerja di pabrik saja tidak pada karyawan  secara  keseluruhan  yaitu  karyawan kebun, diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti secara keseluruhan agar mendapatkan  informasi  yang  lebih  luas  dan mengurangi dalam bias data.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, I. (2014). A case study of transformational leadership and para-police performance in Indonesia. Policing:  An  International Journal  of  Police  Strategies  &amp;
Management , 37 (2), 373–388. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-03-2013-
0029
Asrar-ul-Haq,  M.,  &  Kuchinke,  K.  P.  (2016). Impact of leadership styles on employees’ attitude towards their leader and performance:  Empirical  evidence  from Pakistani banks. Future Business Journal , 2 (1),
54–64. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.fb j.2016.05.002
Bass,  B.  M.  (1990).  From  transactional  to transformational  leadership:  Learning  to share the vision.
Organizational Dynamics , 18 (3), 19–31. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/009 0-2616(90)90061-S Basuki, R. (2016).
Pengaruh gaya kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil fakultas  teknik  univrsitas  sebelas  maret surakarta dengan motivasi sebagai pemediasi . Muhammadiyah Surakarta.
Colquitt, LePine and Wesson. (2013).
Organizational Behavior: Improving
Performance  and  Commitment  in  the Workplace, 4 th Edition (4th ed.). London: Mc Graw.
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2008).
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia .  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
EK,  K.,  &  Mukuru,  E.  (2013).  Effect  of
Motivation  on  Employee  Performance  In
Public  Middle  Level  Technical  Training Institutions In Kenya. International Journal  of  Advances  in  Management  and Economics , 2 (4), 73–82.
Eliane,  B.  (2014).  The  relationship  between transformational leadership, task performance  and  job  characteristics.
Journal  of  Management  Development ,
33 (4), 410–420. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2013-
0025
Emerson,  R.  M.  (1976).  Social  Exchange Theory. Annual Review of Sociology , 2 (1), 335–362. https://doi.org/10.1146/annurev.so.02.080 176.002003
Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (1975). Belief, attitude,  intention  and  behaviour:  An introduction to theory and research (Vol.
27).
Ghozali,  I.  (2012). Structural  Equation Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square (3rd ed.). Semarang: Universitas Diponegoro.
Gomangani,  O.  (2008). Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Mutiara  Harappan Kalabahi Kabupaten Alor . Terbuka.
Hadi,  H.  K.  (2012).  PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL  TERHADAP KINERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA KARYAWAN  PT.  BERAU  KARYA INDAH SURABAYA. Bisnis Dan Manajemen , 4 (2), 119–127. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.26740/ bisma.v4n2.p119-127
Hasibuan,  M.  S.  .  (2001). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayah,  R.  U.,  &  Nazaruddin,  I.  (2017). The
Effect of Leadership Style, Work Motivation,  Organizational  Culture  and
Job Discipline on Employees Performance
BT  - ICoSI 2014 (T. Taufik, I. Prabasari, I. A. Rineksane, R. Yaya, R. Widowati, S.
A.  Putra  Rosyidi,  …  P.  Harsanto,  Eds.). Singapore: Springer Singapore.
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.,  Hildebrandt,  V., De Vet, H., & Beek, A. (2014). Construct Validity of the Individual Work
Performance  Questionnaire. Journal  of Occupational and Environmental Medicine / American College of Occupational and Environmental Medicine , 56 .
https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000 000113
Kreitner,  K.  (2010). Organizational  Behavior . New York: McGraw-Hill.
L.K.,  O.  F.  (2018).  The  relationship  between leadership style and employee performance. International  Journal  of Public Leadership , 14 (4), 274–296. https://doi.org/10.1108/IJPL-06-2017- 0025
Lee,  C.-W.,  &  Hidayat,  N.  (2018).  The Influence of Transformational Leadership and  Intrinsic  Motivation  to  Employee Performance. In Advances in Management &  Applied  Economics (Vol.  8).  online) Scienpress Ltd.
Mangkunegara,  A.  .  A.  P.  (2001). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan). Jakarta: Salemba Empat.
Risambessy, A., Swasto, B., Thoyib, A., & Siti, A. E. (2012). The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job
Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Basic  and  Applied  Scientific Research , 2 (9), 8836–8840.
Robbins,  Stephen  P.  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational Behavior Edition 15 (15th ed.). New Jersey: Pearson Education.
Robbins,  S.  (1996). Perilaku  Organisasi, Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi.  Alih Bahasa :  Hadyana  Pujaatmaka.  Edisi Keenam. (6th ed.; H. Pujaaatmakam, Ed.). Jakarta.
Sari,  A.  endarti  D.  F.  (2013). PENGARUH
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

## MOTIVASI KERJA
PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN SIMO KABUPATEN BOYOLALI .
Muhammadiyah Surakarta.
Shafritz, J. M. & E. W. R. (2004). Introducing Public Administration (2nd ed.). ew York: Longman.
Suharno, P. (2017). Factors affecting employee performance  of  PT.Kiyokuni  Indonesia. International  Journal  of  Law  and
Management , 59 (4), 602–614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016- 0031
Tucunan, R. J. A., Supartha, W. G., & Riana, I.
G. (2014). PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN  (STUDI  KASUS  PADA PT.PANDAWA). E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Udayana , 3 (9),  533– 550.
Yunanto,  A.  (2014).  PENGARUH  GAYA
KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI  TERHADAP  MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEGAWAI BKD
KLATEN. ADVANCE , 1 (2), 2–8.