Pengaruh Organizational Justice Terhadap Employee Innovative Work Behavior Dengan Knowledge Sharing Sebagai Mediasi
(Studi Kasus BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan)
Teguh Priyanto 1 , Widhi Setyowati 2 , Himawan Arif Sutanto 3*
1 BPJS Ketenagakerjaan, Kantor Cabang Pasuruan Email 1 : teguh.priyanto@bpjsketenagakerjaan.go.id
2,3 Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng Email 3 : himawanmiesp@gmail.com *correspondent author

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational justice on employee innovative work behavior with knowledge  sharing  as  mediation.  The  population  in  this  study  were  employees  of  BPJS  Ketenagakerjaan Pasuruan Branch Office as many as 75 employees. The sampling technique used in this study is saturated sampling  or  census.  Data analysis  was  performed  with  SEM-PLS.  The  results  showed  that  organizational justice and knowledge sharing had a positive and significant effect on employee innovative work behavior of BPJS Employment Branch Office Pasuruan employees. Organizational justice has a positive and significant effect on knowledge sharing. Knowledge sharing mediates the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior.
Keywords: Employee Innovative Work Behavior, Organizational Justice, Knowledge Sharing

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh organizational  justice terhadap employee innovative work behavior dengan knowledge sharing sebagai mediasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan sebanyak 75 karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus. Analisis  data  dilakukan  dengan  SEM-PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa organizational justice dan knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  innovative work  behavior pegawai BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang  Pasuruan. Organizational  justice berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap knowledge  sharing . Knowledge  sharing memdiasi hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior.
Kata kunci: Employee Innovative Work Behavior , Organizational Justice , Knowledge Sharing
1. Pendahuluan Organizational  justice adalah  faktor penting  yang  sangat  dibutuhkan  oleh perusahaan  saat  ini  (Alamir  et  al.,  2019). Organizational  justice mencakup  bagaimana karyawan  merasakan  adanya  keadilan  dalam perlakuan,  keputusan,  dan  pengalaman  di tempat kerja. Faktor ini memiliki dampak yang signifikan  terhadap  berbagai  aspek  dalam organisasi  dan  menjadi  kunci  dalam
menciptakan  budaya  kerja  yang  sehat  dan produktif (Hameed et al., 2019).
Menurut Akram et al. (2020) Organizational justice
menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa dipercaya  dan  dihargai.  Karyawan  yang merasa percaya terhadap manajemen dan rekan kerja  cenderung  lebih  terbuka  untuk  berbagi pengetahuan,  ide,  dan  pengalaman  mereka. Kepercayaan ini merupakan landasan penting
untuk knowledge  sharing yang  efektif  dan berkontribusi pada Employee Innovative Work Behavior .
Employee  Innovative  Work  Behavior (EIWB) atau perilaku kerja inovatif karyawan sangat penting bagi perusahaan di era saat ini yang  ditandai  dengan  perubahan  yang  cepat dari sisi pelayanan dan inovasi produk (Adam, 2022).  Di  era  saat  ini,  inovasi  menjadi kunci keberhasilan  dalam  bisnis.  Perusahaan  harus terus beradaptasi dengan perubahan lingkungan,  tren,  dan  teknologi.  EIWB memungkinkan  karyawan  untuk  menciptakan ide-ide baru, mengembangkan produk inovatif, dan mencari cara-cara baru untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja organisasi (Alkipsy & Raju, 2018).
Employee  Innovative  Work  Behavior (EIWB)  karyawan  cenderung  meningkat karena adanya knowledge sharing atau berbagi pengetahuan di tempat kerja (Juan et al., 2018). Melalui knowledge sharing ,  karyawan memiliki  akses  terhadap  ide-ide  baru  dan wawasan  dari  rekan  kerja  mereka.  Ini  dapat menjadi sumber inspirasi bagi karyawan untuk mengembangkan  ide-ide  inovatif  mereka sendiri.  Pertukaran  ide  juga  mendorong kreativitas dan memperkaya ide-ide yang ada (Akram et al., 2020)
Kebutuhan  untuk  terus  memunculkan berbagai  inovasi  juga  dialami  oleh  BPJS
Ketenagakerjaan, dengan Visi BPJS Ketenagakerjaan  yang  ingin  mewujudkan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan yang Terpercaya, Berkelanjutan, dan
Mensejahterakan  Seluruh  Pekerja  Indonesia. Pemberian  manfaat  yang  digunakan  untuk meningkatkan  kesejahteraan  tenaga  kerja peserta  BPJS  Ketenagakerjaan  dan  atau keluarganya, serta membantu badan atau unit usaha  yang  mempunyai  keterkaitan  langsung dengan  peningkatan  kesejahteraan  pekerja (Firdaus & Chaeriah, 2021). Untuk mencapai visi  tersebut,  diperlukan  berbagai  terobosan dan ide inovatif untuk memperluas kepesertaan dan  menyebarkan  manfaat  yang  dapat diberikan  untuk  mengaplikasikan  sistem jaminan nasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Akram et al.  (2020)  dan    Ranjit  (2021)  menunjukkan bahwa organizational justice yang dilaksanakan  di  tempat  kerja  memberikan
dampak  terhadap  budaya knowledge  sharing serta employee innovative behavior . Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Nazir et al. (2019) dan  Kurniawan  et  al.  (2021)  menunjukkan bahwa organizational  justice berpengaruh signifikan  terhadap employee  innovative behavior .
Adapun  kebaruan  ( novelty )  pada penelitian  ini  adalah  tema  mengenai organizational  justice serta  dampaknya  pada employee innovative behavior belum dilakukan pada badan hukum ataupun institusi yang  mewakili  pemerintah.  Pada  penelitian yang  dilakukan  oleh  Akram  et  al.  (2020), analisis  dilakukan  pada  perusahaan  sektor telekomunikasi  yang  terdapat  di  China. Penelitian yang dilakukan oleh Asurakkody & Kim (2020) menjelaskan employee innovative behavior yang terjadi di sekolah keperawatan di  Sri  Lanka.  Kemudian  penelitian  yang dilakukan oleh Nazir et al. (2019) menganalisis penerapan organizational justice serta dampaknya pada employee innovative behavior di  perusahaan  sektor  Teknik Informatika  di  Pakistan.  Adapun  penelitian yang dilakukan  oleh  Kurniawan et  al.  (2021) menjelaskan penerapan organizational justice serta  dampaknya  pada employee  innovative behavior pada  karyawan  berjenis  kelamin wanita.  Berdasarkan  hal  tersebut,  kajian organizational  justice serta  dampaknya  pada employee innovative behavior perlu dilakukan pada badan hukum yang menjalankan amanat Pemerintah Indonesia untuk menye- lenggarakan  program  jaminan  kesehatan sebagaimana  dimaksud  dalam  Undang- Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
Fenomena  yang  terjadi  di  kantor  BPJS Ketenagakerjaan  Pasuruan  adalah  belum tercapainya  target  kepesertaan,  hal  tersebut diungkapkan  oleh  Karma  Krisnadi,  Kepala Kantor  BPJS  Ketenagakerjaan  Cabang Pasuruan  yang  meliputi  Pasuruan  dan Probolinggo. Di jelaskan pada tahun 2019 lalu, target kepesertaan BPJS yakni 23.221 peserta, hanya  tercapai  68  %  saja  dari  jumlah angakatan kerja ditahun itu (Kumparan, 2019). Adapun  pada  Tahun  2022,  sudah  36.850 pekerja  yang  terdaftar  dan  mencapai  target kepesertaan sebesar 77,9%. Meskipun terdapat peningkatan,  target  kepesertaan  masih  belum
tercapai  secara  optimal.  Oleh  karena  itu, diperlukan  gagasan-gagasan  inovatif  dari karyawan  untuk  terus  menemukan  cara  agar dapat mencapai target kepesertaan.
Berdasarkan paparan argumentasi di atas maka penelitian ini berusaha menganalisis pengaruh
Organizational  Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior dimediasi Knowledge Sharing .
Tabel 1. Gap Akuisisi Kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan Tahun Angkatan Kerja Target Akuisisi Peserta % 2019 861.085 23.221 15.790 68 2020 868.795 26.704 19.013 71.2 2021 893.726 30.709 23.155 75.4 2022 901.230 36.850 28.706 77.9

## Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan
Dari  tabel  1  diatas  terdapat  kenaikan akusisi  peserta  dengan  peningkatan  yang cukup  signifikan  perolehannya  dari  kurun tahun 2019 sampai dengan 2022. Berdasarkan paparan  argumentasi  dan  fenomena  maka tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis pengaruh Organizational Justice dan Knowledge  sharing terhadap Employee Innovative  Work  Behavior ,  serta  mediasi knowledge sharing pada hubungan
Organizational  Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan.
2. Tinjauan Pustaka Pengembangan hipotesis
2.1 Theory Organizational Behavior Organizational  Behavior (OB)  adalah
bidang  studi  yang  memeriksa  perilaku individu,  kelompok,  dan  struktur  dalam konteks organisasi. Tujuan
dari Organizational  Behavior adalah  memahami, menjelaskan,  dan  memprediksi  perilaku individu  dan  kelompok  dalam  konteks organisasi.  Ini  mencakup  berbagai  topik seperti  motivasi,  kepemimpinan,  komunikasi, kepuasan kerja, konflik, dan budaya organisasi (Akram et al., 2020).
Organizational Justice merupakan konsep  yang  terkait  erat  dengan  teori Organizational  Behavior (Jang  et  al.,  2021). Ketika  membahas  kaitan  antara  teori Organizational  Behavior dan Organizational Justice ,  dapat  dikatakan  bahwa  pemahaman mengenai  perilaku  individu  di  dalam organisasi dalam teori Organizational Behavior dapat  memberikan  dasar  untuk memahami  dampak  keadilan  organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan  (Pan  et  al.,  2018).  Dengan memahami  teori Organizational  Behavior , organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang  mendukung  dan  memotivasi  karyawan, dengan memperhatikan prinsip-prinsip keadilan  organisasi.  Keselarasan  antara  teori Organizational  Behavior dan  prinsip-prinsip keadilan organisasi dapat menciptakan budaya kerja yang positif dan mendukung pertumbuhan  dan  keberhasilan  organisasi (Hadi et al., 2020).

## 2.2 Oganizational Justice
Organizational  justice merujuk  pada persepsi  karyawan  tentang  sejauh  mana mereka  dianggap  adil  dalam  berbagai  aspek dalam lingkungan kerja (Akram et al., 2020). Konsep  ini  mencakup  penilaian  karyawan terhadap  perlakuan  yang  mereka  terima  dari organisasi dan bagaimana keputusan organisasi dibuat, baik terkait alokasi sumber daya, penghargaan, hukuman, maupun proses pengambilan  keputusan  (Knezović  &  Drkić, 2021). Organisasi yang menerapkan organizational  justice yang  kuat  dapat meningkatkan  kesejahteraan  dan  kinerja karyawan,  serta  membangun  citra  positif sebagai tempat kerja yang adil dan mendukung (Nazir et al., 2019)

## 2.3 Knowledge Sharing
Knowledge  sharing adalah  proses dimana  individu  atau  kelompok  dengan sukarela dan  aktif  membagikan  informasi, pengalaman,  atau  pengetahuan  yang  dimiliki kepada  orang  lain  di  dalam  organisasi  atau komunitas  (Akram  et  al.,  2020).  Menurut Asurakkody  &  Kim  (2020)  adalah  elemen kunci dari budaya pembelajaran organisasi, di mana kolaborasi, keterbukaan, dan
pembelajaran  bersama  menjadi  nilai  yang dijunjung tinggi.
2.4 Employee Innovative Work Behavior
Employee  Innovative  Work  Behavior (EIWB)  adalah  konsep  yang  mengacu  pada kemampuan  dan  kesediaan  karyawan  untuk menghasilkan ide-ide baru, menciptakan solusi inovatif,  dan  berpartisipasi  aktif  dalam aktivitas inovasi di tempat kerja (Akram et al., 2020).  Hal  ini  mencakup  upaya  karyawan untuk  mengembangkan  produk  atau  layanan baru,  meningkatkan  proses  kerja,  atau menghadapi  tantangan  dengan  cara  yang kreatif  dan  inovatif  (Kwon  &  Kim,  2020). Karyawan yang berpartisipasi dalam Employee Innovative  Work  Behavior merasa  memiliki dan  bertanggung  jawab  atas  ide-ide  mereka. Mereka  berinvestasi  secara  emosional  dan berusaha  untuk  mewujudkan  ide-ide  tersebut (Akbari et al., 2021)
2.5 Pengembangan Hipotesis
Organizational  justice yang  dirasakan oleh  karyawan,  dapat  meningkatkan  motivasi dan  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil dalam alokasi  sumber  daya,  penghargaan,  dan keputusan akan merasa lebih termotivasi untuk berpartisipasi  dalam  inisiatif  inovasi  dan berkontribusi  dengan  ide-ide  baru  (Akram  et al., 2020). Organizational justice menciptakan lingkungan  kerja  yang  lebih  kolaboratif  dan terbuka.  Dalam  lingkungan  yang  demikian, karyawan  merasa  lebih  didukung  oleh  atasan dan  rekan  kerja  dalam  mengembangkan  dan mengimplementasikan ide-ide inovatif (Kurniawan et al., 2021). Penelitian terdahulu menunjukkan  bahwa organizational  justice memberikan  pengaruh  positif  terhadap innovative work behavior (Akram et al., 2020;
Nazir et al., 2019). Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H1: Organizational  Justice memberikan pengaruh  positif  terhadap Employee Innovative Work Behavior
Organizational  justice menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa didukung, dihargai, dan dihormati. Karyawan yang merasa percaya terhadap manajemen dan rekan  kerja  cenderung  lebih  bersedia  untuk
berbagi  pengetahuan  mereka.  Ketika  ada kepercayaan,  karyawan  merasa  lebih  nyaman untuk berbagi ide, pengalaman, dan informasi dengan  orang  lain  (Akram  et  al.,  2020).
Kemudian, organizational justice memungkinkan untuk membangun
pengetahuan  kolaboratif.  Karyawan  dapat merasa  didukung  untuk  berkontribusi  dan berpartisipasi dalam berbagai inisiatif berbagi pengetahuan yang dirancang untuk meningkatkan  kolaborasi  dan  pembelajaran bersama  (Imamoglu  et  al.,  2019).  Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
organizational  justice memberikan  pengaruh positif  terhadap knowledge  sharing (Ranjit, 2021;  Akram  et  al.,  2020).  Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H2: Organizational  Justice memberikan pengaruh  positif  terhadap Knowledge Sharing
Melalui knowledge  sharing ,  karyawan memiliki  akses  lebih  mudah  terhadap pengetahuan dan informasi baru. Pengetahuan ini dapat memberikan ide-ide baru, wawasan, dan perspektif yang dapat memicu kreativitas dan  inovasi  di  tempat  kerja  (Akram  et  al., 2020). Knowledge  sharing mendorong kolaborasi  dan  pertukaran  ide  di  antara karyawan.  Dengan  berbagi  pengetahuan, karyawan  dapat  bekerja  bersama-sama  untuk menciptakan  solusi  baru,  mengembangkan produk  inovatif,  atau  meningkatkan  proses kerja  (Afsar  et  al.,  2019).  Penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa knowledge sharing mampu memberikan pengaruh positif terhadap innovative  work  behavior (Afsar  et al.,  2019;  Akram  et  al.,  2020).  Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H3: Knowledge Sharing memberikan pengaruh positif  terhadap Employee Innovative Work Behavior
Organizational justice dapat
meningkatkan  komunikasi  dan  kolaborasi  di antara  karyawan.  Ketika  ada  budaya  yang mendukung  keadilan  dan  rasa  hormat, karyawan  lebih  cenderung  untuk  berinteraksi dengan  baik,  berbagi  pengetahuan,  dan berkolaborasi  dalam  menciptakan  inovasi (Akram  et  al.,  2020).  Penelitian  sebelumnya menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat
memediasi  pengaruh organizational  justice terhadap employee  innovative  work  behavior (Ranjit,  2021;  Akram  et  al.,  2020). Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  hipotesis diajukan:
H4: Knowledge Sharing memediasi pengaruh Organizational Justice terhadap Employee  Innovative  Work Behavior

## 2.6 Model Penelitian
Hubungan antar variabel pada penelitian ini  dapat  digambarkan  melalui  model penelitian sebagai berikut:
Berdasarkan Gambar 1, diketahui bahwa penelitian ini menguji dampak organizational justice trhadap employee  innovative  work behavior dengan  melibatkan knowledge sharing sebagai variabel mediasi / intervening yang menghubungkan kedua variabel tersebut. Sehingga  terdapat  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  (ditandai  dengan  garis  putus- putus)
3. Metode Penelitian
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi  merujuk  pada  kelompok  atau kumpulan individu, objek, atau peristiwa yang
menjadi  subjek  studi  atau  pemeriksaan.  Ini mencakup  semua  elemen  atau  unit  yang memiliki  karakteristik  tertentu  dan  relevan dengan tujuan penelitian  (Sekaran &  Bougie, 2017).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Pasuruan sebanyak 75 karyawan.
Sampel dalam konteks penelitian adalah subset atau bagian yang diambil dari populasi yang  lebih  besar.  Sampel  digunakan  untuk mewakili  keseluruhan  populasi  sehingga penelitian  dapat  dilakukan  dengan  cara  yang lebih  efisien  dan  praktis  (Sekaran  &  Bougie, 2017).  Adapun  teknik  pengambilan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh  atau  sensus.  Teknik  ini merujuk pada proses pengumpulan data yang melibatkan  pengambilan  informasi  dari seluruh populasi atau elemen yang ada, tanpa memilih  sampel.  Dengan  kata  lain,  dalam sensus,  setiap  anggota  dari  populasi  yang relevan atau setiap elemen yang berada dalam cakupan  penelitian  diambil  sebagai  subjek pengamatan  (Sekaran  &  Bougie,  2017). Sehingga sampel yang dianalisis sebanyak 75 karyawan

## 3.2 Definisi Operasional Variabel
Dari  Tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa seluruh variabel yang diujikan pada penelitian ini memiliki indikator-indikator yang menjadi dasar  penyusunan  kuesioner.  Indikator- indikator  penelitian  ini  disusun  berdasarkan teori-teori  dari  penelitian  terdahulu  yang menjadi acuan.
Tabel 2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel
No Variabel Definisi Indikator 1 Organizational Justice Organizational justice merujuk pada persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka dianggap adil dalam berbagai aspek dalam lingkungan kerja (Akram et al., 2020) 1. Sistem kompensasi 2. Kesadaran beban kerja
3. Proses menentukan keputusan
4. Penjelasan manajer
5. Dampak keputusan
6. Koreksi karyawan terhadap keputusan
7. Perlakuan manajer
8. Kejujuran manajer 9. Diskusi antara manajer dengan karyawan 10. Penilaian kinerja
Akram et al. (2020) mengutip Al-Zu’bi (2010)
No Variabel Definisi Indikator 2 Knowledge Sharing Knowledge sharing adalah proses dimana individu atau kelompok dengan sukarela dan aktif membagikan informasi,
pengalaman, atau pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain di dalam organisasi atau komunitas (Akram et al., 2020) 1. Berbagi dengan rekan kerja 2. Rekan kerja berbagi ilmu
3. Budaya knowledge sharing
4. Berbagi informasi ketika bertanya
5. Membantu rekan kerja
6. Bantuan rekan kerja Akram et al. (2020) mengutip Lin (2007) 3 Employee Innovative Work Behavior Employee Innovative Work Behavior (EIWB) adalah konsep yang mengacu pada kemampuan dan kesediaan karyawan untuk menghasilkan ide-ide baru, menciptakan solusi inovatif, dan berpartisipasi aktif dalam aktivitas inovasi di tempat kerja (Akram et al., 2020) 1. Gagasan baru 2. Metode kerja baru
3. Merumuskan solusi terbaik
4. Dukungan perusahaan
5. Persetujuan perusahaan
6. Meningkatkan antusias rekan kerja
7. Kemampuan eksekusi ide inovatif
8. Memperkenalkan ide
9. Evaluasi manfaat ide Akram et al. (2020) mengutip Onne (2000) 3.3 Teknik Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  dengan  metode Partial  Least  Square  (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 3. PLS adalah salah satu metode penyelesaian Structural Equation Modeling  (SEM) yang  dalam  hal  ini  lebih dibandingkan  dengan  teknik-teknik SEM lainnya .  SEM memiliki  tingkat  fleksibilitas yang  lebih  tinggi  pada  penelitian  yang menghubungkan  antara  teori  dan  data,  serta mampu melakukan analisis jalur (path) dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh peneliti yang berfokus pada ilmu sosial (Imam Ghozali & Latan, 2017)

## 3.3.1. Evaluasi Outer Model)
Model  pengukuran  pada  Analisis SmartPLS ini  berfungsi  untuk  keterkaitan variabel  laten  dengan  beberapa  indikatornya. Model  pengukuran  terbagi  menjadi  dua pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Convergent Validity Nilai convergent validity menunjukkan validitas atas indicator- indikator pengukuran. Nilai convergent  validity dapat  dilihat melalui  nilai loading  factor pada variabel  endogen dan  eksogen.  Nilai yang direkomendasikan adalah > 0,7 pada  model  penelitian  yang  relative
sudah  banyak  diteliti  (Ghozali  & Latan, 2020)
2. Discriminant Validity Nilai discriminant  validity adalah nilai cross  loading  factor yang bertujuan  untuk  mengetahui  terkait diskriminan  yang  ada  dalam  suatu konstruk penelitian. Cara mengetahui nilai  diskriminan  dalam  suatu konstruk  dapat  dilakukan  dengan melihat perbandingan yang menghasilkan  angka  lebih  besar antara  nilai loading konstruk  yang dituju  dengan  nilai loading konstruk yang lain (Ghozali & Latan, 2020) 3. Average Variance Extracted (AVE) Nilai  AVE  juga  menunjukkan  hasil evaluasi  validitas  diskriminan  untuk setiap konstruk variabel endogen dan eksogen. AVE menjelaskan
interkorelasi  internal  antar  indicator pada konstruk di setiap variabel laten. Nilai  AVE  diharapkan  minimal  0,5 (Ghozali & Latan, 2020)
4. Composite Reliability
Nilai composite  reliability berfungsi untuk  mengukur  reliabilitas  suatu indicator  dari  suatu  konstruk  yang dibangun. Nilai composite reliability
yang    diharapkan  minimal  0,7. Sementara nilai composite reliability di  atas  0,8,  maka  dapat  disimpulkan data  yang  ada  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  tinggi  (Ghozali  & Latan, 2020)
5. Cronbach Alpha Nilai Cronbach alpha juga merupakan penilaian terhadap relibiliatas dari batas suatu konstruk. Nilai Cronbach  alpha mengukur konsistensi  internal  dari  suatu indicator  dengan  nilai  minimal  yang diharapkan  adalah  0,7  (Ghozali  & Latan, 2020)
3.3.2. Evaluasi  Inner Model
Model struktural pada analisis SmartPLS berfungsi menjelaskan hubungan antar variabel laten  dengan  variabel  laten  lainnya.  Model struktural  terdiri  dari  tiga  pengukuran  yaitu mengukur  nilai  koefisien  β  (mengetahui  arah hubungan),  uji  t  (mengetahui  kemaknaan hubungan) dan nilai koefisien determinasi ( R 2 ) mengetahui nilai penjelasan variabel- variabel respon (Santosa, 2018)
1. Nilai R-Square (R 2 )
Nilai  R-Square  merupakan  uji goodness-fit  model.  Uji  yang  kedua dapat  dilihat  dari  hasil  R-Square untuk variabel laten endogen sebesar 0.67,  0.33,  dan  0.19  dalam  model structural  mengindikasikan  bahwa model  tersebut  “baik”,  “moderat”, dan  “lemah”  (Ghozali,  2014).  PLS RSquares  mempresentasikan  jumlah variance dari konstruk yang
dijelaskan  oleh  model  (Ghozali, 2014). Semakin tinggi nilai R-square, semakin  baik  model  prediksi  dan model penelitian yang diajukan
2. Predicition Relevance (Q 2 )
Pengujian Goodness  of  Fit  model struktural pada inner model menggunakan nilai predictive-
relevance (Q 2 ).  Nilai  Q-square  lebih besar  0  (nol)  menunjukkan  bahwa model  mempunyai  nilai predictive relevance . (Ghozali & Latan, 2020)
3. Evaluasi Model Fit Evaluasi model  fit dalam  penelitian ini  dilakukan  menggunakan  dua
model pengujian antara lain standarized  root  mean  square residual (SRMR) dan normal fit index (NFI). Dalam Ghozali, (2014) bahwa model akan dipertimbangkan memiliki good  fit jika  nilai standarized  root  mean  square residual (SRMR) ≤ 0,08 dan nilai NFI > 0.80 (Ghozali, 2014).

## 3.3.3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan
analisis  full  model structural  equation modeling (SEM) dengan smartPLS . Dalam full model structural  equation  modeling selain mengkonfirmasi  teori,  juga  menjelaskan  ada atau  tidaknya  hubungan  antara  variabel laten (Imam  Ghozali,  2021).  Pengujian  hipotesis dengan melihat nilai peritungan Path Coefisien pada  pengujian  inner  model.  Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai p-value s lebih kecil dari 0,05 maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti

## 3.3.4. Uji Efek Mediasi
Efek  mediasi  menunjukkan  hubungan antara  variabel  independen  dan  dependen melalui  variabel  penghubung  atau  mediasi. Setelah  memperoleh  hasil  signifikansi  pada setiap  jalur  yang  dilihat  dari  output path coefficients dan specific indirect effects , maka selanjutnya  dapat  mencari  efek  mediasi  yang dihitung  menggunakan  metode Variance Accounted  For (VAF).  Adapun  rumus  dari VAF adalah sebagai berikut (Imam Ghozali & Latan, 2017):
𝑉𝐴𝐹 =

## Indirect Effect

## Indirect Effect + Direct Effect
Dasar pengambilan keputusan dari hasil nilai VAF adalah sebagai berikut:
a. Jika VAF > 0,80 atau > 80%, maka peran variabel mediasi adalah full mediation
b. Jika 0,20 ≤ VAF ≤ 0,80 atau 20% ≤  VAF  ≤  80%,  maka  peran variabel  mediasi  adalah  mediasi parsial
c. Jika VAF < 0,20 atau < 20%, maka peran  variabel  mediasi  tidak  ada atau tidak ada mediasi
4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Profil Responden
Data yang diperoleh pada penelitian ini adalah  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan Kantor  Cabang  Pasuruan  sebanyak  75 karyawan.  hasil  penyebaran  kuesioner, diketahui  sebagian  besar  responden  berjenis kelamin  Laki-Laki  sebesar  52%.  Hal  ini menggambarkan bahwa porsi karyawan Laki- Laki  dan  Perempuan  hampir  sama  di  BPJS Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang  Pasuruan. Kemudian, berdasarkan usia diketahui bahwa sebagian besar karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang  Pasuruan telah  berada  di  usia  matang  untuk  bekerja karena  sebagian  besar  karyawan  berada  di rentang usia 31 – 40 Tahun sebesar 61,3%
Berdasarkan  latar  belakang  pendidikan, diketahui sebanyak 82,7% karyawan memiliki pendidikan S1 (sarjana). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki latar belakang pendidikan  yang  baik.  Selanjutnya,  sebagian besar  karyawan  telah  memiliki  masa  kerja dengan rentang > 3 Tahun sebesar 73,3%. Hal ini  menggambarkan  bahwa  sebagian  besar karyawan  telah  memiliki  pengalaman  kerja yang memadai.

## 4.2. Analisis Data 4.2.1 Evalasi Outer Model Evaluasi  outer  model  digunakan  untuk uji validitas dan reabilitas ditunjukkan seperti gambar di bawah ini:
Gambar 2. Outer Model
Pada  pengujian outer  model terdapat  3  variabel  laten  yang  di  ikuti dengan
masing-masing variabel konstruknya. Organizational  justice
(OJ)  dengan  10  variabel  konstruk, knowledge  sharing (KS)  dengan  6 variabel  konstruk,  dan employee innovative  work  behavior (EIWB) dengan 9 variabel konstruk.
4.2.2 Evaluasi Outer Model
Evaluasi  outer  model  dilakukan  untuk menilai  validitas  dan  reliabilitas  model pengukura dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Uji Convergent Validity dan Nilai AVE Hasil  analisis  data  memperoleh  nilai loading  faktor  sebagamana  disajikan  pada tabel 3
Tabel 3. Uji Convergent Validity Variabel Item Butir Nilai Outer Loading Nilai AVE Organizational Justice OJ1 0.880 0.735 OJ2
0.846 OJ3 0.904 OJ4 0.840 OJ5 0.840 OJ6 0.850 OJ7 0.839 OJ8 0.855 OJ9 0.858 OJ10 0.862
Variabel Item Butir Nilai Outer Loading Nilai AVE Knowledge Sharing KS1 0.885
0.782 KS2 0.856 KS3 0.890 KS4 0.901 KS5 0.900 KS6 0.872 Employee Innovative Work Behavior
EIWB1 0.962
0.743 EIWB2 0.867 EIWB3 0.846 EIWB4 0.844 EIWB5 0.788 EIWB6 0.847 EIWB7 0.865 EIWB8 0.897 EIWB9 0.830 Sumber: data diolah, 2024
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  seluruh indikator  variabel  dalam  penelitian  ini memberikan  nilai  loading  faktor  >  0,7  dan AVE  >  5 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
semua  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian ini memenuhi convergent validity.
b. Uji Discriminant Validity Pengujian discriminant validity dilakukan  untuk membuktikan  apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai  loading  faktor  terbesar  pada konstruk yang dibentuknya dari  pada loading factor dengan konstruk yang lain. Hal tersebut dapat  diketahui  melalui  nilai Forner-lacker criteria (Joseph  F  Hair  et  al.,  2017).  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  nilai  diagonal pada  masing-masing variabel lebih besar jika dibandingkan  dengan  variabel  lainnya  (Tabel 4).  Hal  tersebut  menandakan  bahwa  variabel konstruk  pada  masing-masing  variabel  dapat membentuk  variabel  laten  dengan  baik  atau valid secara diskriminan.
Tabel 4. Discriminant Validity Nilai Fornell Lacker Criterion Variabel laten Employee Innovative Work Behavior Knowledge Sharing Organizational Justice Employee Innovative WB 0.981 Knowledge Sharing 0.972 0.984 Organizational Justice 0.862 0.959 0.960 Sumber: data primer diolah, 2024 c. Uji Reliabilitas
Suatu  variabel  dapat  dikatakan  reliabel ketika memiliki Cornbach’s Alpha nilainya ≥ 0,7 dan Composite reliability ≥ 0,8 (Ghozali & Latan, 2017).
Tabel 5. Nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliability Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Employee Innovative Work Behavior 0.956 0.963 Knowledge Sharing 0.944 0.956 Organizational Justice 0.960 0.965 Sumber: data primer diolah, 2024
Dari hasil output SmartPLS pada tabel diatas diketahui  seluruh  variabel  konstruk  memiliki nilai cronbach’s  alpha di  atas  0,7  dan composite  reliability di  atas  0,8.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  dalam penelitian  ini  reliable  yang  artinya  kuesioner mampu menghasilkan data yang konsisten.
4.2.3 Uji Inner Model Model struktural (inner model) adalah model  struktural untuk  memprediksi hubungan  kausalitas  antar  konstruk  atau menguji hipotesis.
a. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengukur akuras prediksi (pendugaan). Hasil nilai  koefisien  determinasi  dapat  diketahui pada tabel berikut.

## Tabel 6. Koefisien Determinasi
Item R Square R Square Adjusted Employee Innovative WB 0.974 0.974 Knowledge Sharing 0.920 0.919 Sumber: data primer diolah, 2024
Berdasarkan 6 dapat diketahui bahwa akurasi pendugaan  model  R 2 employee  innovative work  behavior sebesar  0.974.  Berdasarkan nilai  tersebut  memiliki  pendugaan  akurasi
yang  besar.  Akurasi  pendugaan  model  R 2 knowledge sharing sebesar 0.920. Berdasarkan nilai  tersebut  memiliki  pendugaan  akurasi yang besar.
b. Effect Size
Sebagai untuk mengevaluasi nilai R 2 dari semua variabel endogen dengan menggunakan f 2 .  Nilai effect  size Organizational  Justice terhadap employee  innovative  work  behavior dan  variabel  knowledge  sharing  memberikan affect size sebesar 1.157 dan 11.497 yang dapat dikategorikan  besar.  Sedangakan Knowledge sharing terhadap  employee  innovative  work behavior memiliki  nilai effect  size sebesar 0.465 tergolong besar (Tabel 7)
Tabel 7. Effect Size Nilai f 2 Variabel laten EIWB KS OJ Employee Innovative WB Knowledge Sharing 0.465 Organizational Justice 1.157 11.497
Sumber: data primer diolah, 2024
c. Predicitive Relevance
Sebagai  kriteria  dari  akurasi  prediksi, peneliti  dapat  menggunakan  nilai  Stone- Geisser  Q 2 .  Nilai  Q 2 didapatkan  dengan menggunakan  prosedur  blindfolding  dengan hasil sebagaimana disajikan pada Tabel 8.
Tabel 8. Predictive Relevance Variabel Q 2 Employee Innovative W Behavior 0.707 Knowledge Sharing 0.702 Sumber: data diolah Relevansi prediktif organizational justice dan knowledge  sharing terhadap employee innovative  work  behavior sebesar  0.707,  hal tersebut  tergolong  relevansi  prediktif  yang besar.  Relevansi  prediktif organizational justice terhadap knowledge sharing  sebesar 0.702,  hal  tersebut  tergolong  relevansi prediktif yang besar
d. Structural Model Path Coefficient
Hasil  analisis  koefisien  model  dapat diketahui pada Gambar 3. Dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  Organizational  justice berpengaruh terhadap knowledge sharing dan Employee Innovative Behavior.
Gambar 3. Inner Model
Tabel 9. Pengaruh Langsung Hipt. Hubungan Variabel Koefisien β t Statistik  p Values Ket. H1 Organizational Justice => Employee Innovative Work Behavior 0.610 9.666 0.000 Diterima H2 Organizational Justice => Knowledge Sharing 0.959 80.796 0.000 Diterima H3 Knowledge Sharing => Employee Innovative Work Behavior 0.387 6.143 0.000 Diterima
Sumber: data perimer diolah, 2024
Berdasarkan  hubungan  langasung  antara variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  pada masing-masing  koefisien jalur diperoleh  nilai p<0.05.  dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa semua hubungan atau Hipotesis dalam
penelitian  ini  diterima  (Tabel  9).  Dengan demikian  semakin  baik  keadilan  organisasi maka akan meningkatkan perilaku kerja yang inovatif  dan  keinginan  untuk  berbagi pengetahuan diantara pegawai BPJS Ketenaga Kerjaan di Kantor Cabang Pasuruan.
Tabel 10. Pengaruh Tidak Langsung Hipt. Hubungan Variabel Koefisien β t Statistik p Values Ket. H4 Organizational Justice => Knowledge Sharing => Employee Innovative Work Behavior 0.371 6.071 0.000 Diterima
Sumber: data perimer diolah, 2024
Dari  Tabel  10  diperoleh  hasil  nilai  p-value koefisien  jalur  pengaruh  tidak  lansung  yaitu 0.000 < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa knowledge  sharing mampu  memediasi hubungan organizational  justice terhadap employee innovative work behavior.

## 4.2.4 Efek Mediasi
Uji  efek  mediasi  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  nilai Variance  Accounted For (VAF) pada variabel pemediasi  (Ghozali & Latan, 2017). Berikut perhitungan VAF
Pengaruh Langsung = 0.610 Pengaruh Tidak Langsung = 0.959 * 0.387 = 0.371 Pengaruh Total = 0.981 VAF = 0.610/0.981 = 0.621 (62,1%)
Berdasarkan hasil perhitungan VAF, diperoleh nilai  sebesar  62,1%  yang  menunjukkan mediasi knowledge  sharing pada  pengaruh organizational  justice terhadap employee innovative  work  behavior dikategorikan mediasi parsial (20% ≤ VAF ≤ 80%).
4.3. Pembahasan 4.3.1 Pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior
Hasil  temuan  hubungan organizational justice dengan employee  innovative  work behavior memiliki pengaruh positif signifikan. Artinya  semakin  baik organizational  justice yang dirasakan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan akan meningkatkan employee  innovative  work  behavior secara signifikan. Ketika karyawan merasakan bahwa mereka  diperlakukan  secara  adil  oleh organisasi,  ini  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang  mendukung  inovasi.  Karyawan cenderung  lebih  termotivasi  untuk  berinovasi jika mereka merasa bahwa sistem penghargaan dalam  organisasi  adil.  Ketika  karyawan merasakan  dukungan  organisasional  dan memiliki  kepercayaan  terhadap  manajemen, mereka  lebih  cenderung  untuk  menunjukkan perilaku  inovatif.  Persepsi  keadilan  adalah elemen kunci dalam membangun kepercayaan dan dukungan di antara karyawan.
Jika dikaitkan dengan teori
organizational  behavior ,  dapat  disimpulkan bahwa  percepatan  inovasi  dalam  lingkungan kerja  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang
Pasuruan dapat dipengaruhi oleh sejauh mana organisasi  menciptakan  dan mempertahankan persepsi  keadilan  di  antara  karyawannya. Persepsi ini, pada gilirannya, dapat memotivasi karyawan  untuk lebih  aktif  dan  berani  dalam memberikan  kontribusi  ide-ide  inovatif. Temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya bahwa organizational  justice berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior (Akram  et  al.,  2020;  Nazir  et  al.,
2019)
4.3.2 Pengaruh Organizational Justice terhadap Knowledge Sharing
Hasil  temuan  hubungan organizational justice dengan knowledge  sharing memiliki pengaruh  positif  signifikan.  Artinya  semakin baik organizational  justice yang  dirasakan BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang Pasuruan akan meningkatkan budaya
knowledge  sharing secara  signifikan.  Jika karyawan  merasakan  bahwa  pembagian sumber  daya,  insentif,  dan  penghargaan dilakukan secara adil, mereka lebih cenderung untuk  merasa  dihargai  dan  diperlakukan dengan  baik.  Hal  ini  dapat  menciptakan lingkungan  di  mana  karyawan  merasa termotivasi untuk berbagi pengetahuan mereka dengan  yang  lain  karena  percaya  bahwa kontribusinya akan diakui dan dihargai secara adil. Organizational Justice memainkan peran penting  dalam  meningkatkan knowledge sharing di antara karyawan
BPJS Ketenagakerjaan.  Hal  ini  menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa nyaman untuk  berbagi  ide,  pengalaman,  dan pengetahuan mereka.
Jika dikaitkan dengan teori organizational  behavior ,  karyawan  yang merasakan  keadilan  dalam  perlakuan  dan mendapatkan  dukungan  dari  organisasi, mereka  lebih  cenderung  untuk  merasa  aman dalam berbagi pengetahuan mereka tanpa takut akan  konsekuensi  negatif. Organizational justice di  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang  Pasuruan  dapat  menjadi  katalisator penting  untuk  meningkatkan knowledge sharing . Ketika karyawan
merasa diperlakukan  secara  adil,  kepercayaan  dan motivasi  untuk  berbagi  pengetahuan  dapat meningkat,  menciptakan  lingkungan  di  mana
kolaborasi  dan  pertukaran  informasi  menjadi lebih efektif. Temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya  bahwa organizational  justice berpengaruh  signifikan  terhadap knowledge sharing (Ranjit, 2021; Akram et al., 2020)
4.3.3 Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Employee Innovative Work Behavior
Hasil  temuan  hubungan knowledge sharing dengan employee  innovative  work behavior memiliki pengaruh positif signifikan. Artinya  semakin  baik  budaya knowledge sharing yang  ada  di  BPJS  Ketenagakerjaan Kantor  Cabang  Pasuruan  akan  meningkatkan employee  innovative  work  behavior secara signifikan. Knowledge  sharing menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru dan gagasan inovatif  dapat  berkembang.  Ketika  karyawan merasa  nyaman  untuk  berbagi,  ini  dapat memicu employee  innovative  work  behavior . Knowledge sharing memungkinkan organisasi untuk mengatasi tantangan perubahan dengan lebih baik, karena karyawan dapat menyumbangkan  ide  dan  solusi  inovatif. Dengan  adanya knowledge  sharing di  BPJS Ketenagakerjaan,  karyawan  dapat  terlibat dalam  proses  inovatif  yang  melibatkan penggunaan pengetahuan yang luas.
Jika dikaitkan dengan teori organizational  behavior ,  dengan  adanya knowledge sharing di antara karyawan, terjadi pertukaran  pengalaman  dan  pembelajaran kolektif.  Ini  dapat  memberikan  dasar  bagi inovasi  karena  karyawan  belajar  dari  ide dan pengalaman  satu  sama  lain.  Dengan meningkatnya knowledge  sharing di  BPJS Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang  Pasuruan, akan  timbul  dampak  positif  pada employee innovative work behavior . Pertukaran pengetahuan dan pengalaman dapat membuka pintu bagi ide-ide baru, peningkatan efisiensi, dan perubahan positif dalam proses kerja dan produk  layanan.  Temuan  ini  sejalan  dengan kajian sebelumnya bahwa knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap employee innovative work behavior (Afsar et al., 2019; Akram et al., 2020)

## 4.3.4 Mediasi Knowledge Sharing
Hail  analisi  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing memediasi  hubungan antara organizational  justice dan employee innovative  work  behavior. Artinya  semakin baik organizational  justice yang  dirasakan karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Pasuruan  akan  meningkatkan budaya knowledge sharing sehingga berdampak pada peningkatan employee  innovative  work behavior secara  signifikan. Organizational justice adalah elemen kunci dalam membentuk pemberdayaan  karyawan.  Jika  karyawan merasa organisasi bersikap adil terhadap maka karyawan  akan  cenderung  merasa  lebih berdaya  dan  termotivasi  untuk  berbagi pengetahuan  serta  menciptakan  ide-ide inovatif.  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang  Pasuruan  dapat  berfokus  pada menciptakan  lingkungan  yang  memberikan persepsi  keadilan  kepada  karyawan.  Melalui kebijakan  dan  praktik  yang  mendukung keadilan  organisasional,  organisasi  dapat meningkatkan budaya knowledge sharing dan memotivasi  karyawan  untuk  terlibat  dalam perilaku  inovatif.  Hasil  temuan  ini  sejalan dengan  kajian  sebelumnya  bahwa knowledge sharing berpengaruh  signifikan  terhadap employee innovative work behavior dimediasi organizational justice (Ranjit, 2021; Akram et al., 2020).
5. Simpulan
Dari  hasil  temuan  penelitian  dan pembahasan sebelumnya maka dapat
disimpulkan bahwa Organizational justice dan knowledge  sharing  berpengaruh  signifikan terhadap employee  innovative  work  behavior BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang Pasuruan. Organizational justice berpengaruh signifikan  terhadap knowledge  sharing Knowledge  sharing berpengaruh  signifikan terhadap employee innovative work behavior . Knowledge  sharing memediasi  hubungan antara  organizational  justice  dan employee innovative work behavior pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  N.  A.  (2022).  Employees’  Innovative Work Behavior and Change Management Phases  in  Government  Institutions:  The Mediating  Role  of  Knowledge  Sharing.
Administrative Sciences , 12 (1). https://doi.org/10.3390/admsci12010028
Afsar,  B.,  Masood,  M.,  &  Umrani,  W.  A. (2019).  The  role  of  job  crafting  and knowledge  sharing  on  the  effect  of transformational leadership on innovative work behavior. Personnel Review , 48 (5),
1186–1208.  https://doi.org/10.1108/PR- 04-2018-0133
Akbari,  M.,  Bagheri,  A.,  Imani,  S.,  &
Asadnezhad, M. (2021).
Does entrepreneurial  leadership  encourage innovation work behavior? The mediating role of creative self-efficacy and support for  innovation. European  Journal  of Innovation  Management , 24 (1),  1–22. https://doi.org/10.1108/EJIM-10-2019- 0283
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020). The impact of organizational justice  on  employee  innovative  work behavior:  Mediating  role  of  knowledge sharing. Journal  of  Innovation  and Knowledge , 5 (2), 117–129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001
Alamir,  I.,  Ayoubi,  R.  M.,  Massoud,  H.,  & Hallak,  L.  Al.  (2019).  Transformational leadership,  organizational  justice  and organizational  outcomes:  A  study  from the  higher  education  sector  in  Syria.
Leadership
and
Organization
Development  Journal , 40 (7),  749–763. https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2019- 0033
Alkipsy, I. E., & Raju, V. (2018). Evaluation of  Theories  and  Concepts  on  Global Leadership, Employee Self-Efficacy and Innovative Work Behavior. IOSR Journal of Business and Management , 20 (6), 31–
40.
Asurakkody,  T.  A.,  &  Kim,  S.  H.  (2020). Effects of knowledge sharing behavior on innovative work behavior among nursing
Students:  Mediating  role  of  Self- leadership. International  Journal  of Africa  Nursing  Sciences , 12 (January), 100190.  https://doi.org/10.1016/j.ijans. 2020. 100190
Firdaus,  M.  A.,  &  Chaeriah,  E.  S.  (2021).
Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bpjs Ketenagakerjaan  Bekasi  Kota. Jurnal Manajemen  Bisnis  Krisnadwipayana ,
9 (3).  https://doi.org/10.35137/jmbk.v9i3.
601
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation Modeling,  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS) .  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2021). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.2.9 Untuk  Penelitian  Empiris .  Universitas
Diponegoro Semarang.
Ghozali,  Imam,  &  Latan,  H.  (2017). Partial Least  Square:  Konsep,  Metode,  dan Aplikasi menggunakan program
WarpPLS 5.0 . Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Ghozali,  Imam,  &  Latan,  H.  (2020). Partial Least  Squares:  Konsep,  Teknik,  dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hadi, S., Tjahjono, H. K., El Qadri, Z. M., & Prajogo,  W.  (2020).  The  Influence  of Organizational  Justice  and  Positive Organizational  Behavior:  Systematic Review and Call for Future Research. The
Journal  of  Social  Sciences  Research , 6 (61), 67–84. https://doi.org/10.32861/jssr.61.67.84
Hameed, Z., Khan, I. U., Sheikh, Z., Islam, T.,
Rasheed, M. I., & Naeem, R. M. (2019).
Organizational  justice  and  knowledge sharing behavior: The role of psychological  ownership  and  perceived organizational support. Personnel Review , 48 (3), 748–773. https://doi.org/10.1108/PR-07-2017-
0217
Hasan  Ali  Al-Zu’bi.  (2010).  A  Study  of Relationship  between  Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal  of  Business  and  Management , 5 (12), 102–109.
Imamoglu,  S.  Z.,  Ince,  H.,  Turkcan,  H.,  &
Atakay,  B.  (2019).  The  Effect  of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge Sharing and Firm Performance. Procedia Computer Science , 158 ,  899–906.  https://doi.org/
10.1016/ j.procs. 2019. 09.129
Jang, J., Lee, D. W., & Kwon, G. H. (2021).
An  Analysis  of  the  Influence  of Organizational Justice on Organizational Commitment. International  Journal  of Public  Administration , 44 (2),  146–154. https://doi.org/10.1080/01900692.2019.1 672185
Juan,  S.  H.,  Ting,  I.  W.  K.,  Kweh,  Q.  L.,  & Yao,  L.  (2018).  How  does  knowledge sharing  affect  employee  engagement?
Institutions and Economies , 10 (4), 49–67.
K,  J.,  &  Ranjit,  G.  (2021).  Organisational justice  and  innovative  behaviour:  Is knowledge sharing a mediator? Industrial and Commercial Training , 53 (1), 77–91. https://doi.org/10.1108/ICT-04-2020- 0044
Knezović, E., & Drkić, A. (2021). Innovative work  behavior  in  SMEs:  the  role  of transformational  leadership. Employee
Relations , 43 (2), 398–415. https://doi.org/10.1108/ER-03-2020- 0124
Kumparan.  (2019). Jumlah  Peserta  BPJS
Ketenagakerjaan  Pasuruan  Tak  Sesuai Target . Kumparan.Com.
https://kumparan.com/wartabromo/jumla h-peserta-bpjs-ketenagakerjaan- pasuruan-tak-sesuai-target-
1r2Tek63unP/full
Kurniawan,  D.,  Innovation,  I.  U.-B.  B.,  & 2021,    undefined.  (2021).  The  Role  of Organizational  Justice  in  Innovative Work Behavior of Female Employees in Government Institution. Atlantis- Press.Com , 193 (Bistic), 9–18.
Kwon,  K.,  &  Kim,  T.  (2020). An  integrative literature review
of employee engagement  and  innovative  behavior: Revisiting  the  JD-R  model. Human Resource  Management  Review , 30 (2),
100704.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.1007
04
Lin, H. F. (2007). Knowledge sharing and firm innovation  capability:  An  empirical study. International Journal of Manpower , 28 (3–4), 315–332. https://doi.org/10.1108/01437720710755 272 Munir, R., & Beh, L. S. (2019). Measuring and enhancing organisational creative climate, knowledge sharing, and innovative  work  behavior  in  startups development. Bottom  Line , 32 (4),  269– 289. https://doi.org/10.1108/BL-03-
2019-0076
Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W., & Abdullah, S. M. (2019). How organization  justice  and  perceived organizational support facilitate
employees’ innovative behavior at work. Employee  Relations , 41 (6),  1288–1311. https://doi.org/10.1108/ER-01-2017- 0007
Onne, J. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness nd innovative work behavior. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 287–302.
Pan, X., Chen, M., Hao, Z., & Bi, W. (2018). The  effects  of  organizational  justice  on positive organizational behavior: Evidence from a large-sample survey and a  situational  experiment. Frontiers  in Psychology , 8 (JAN), 1–16.
Santosa,  P.  I.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif Pengembangan Hipotesis dan Pengujiannya Menggunakan Smart PLS. Andi.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode
Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian (Edisi 6). Salemba Empat.