## PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PNS GURU SMAN WILAYAH II JAKARTA PUSAT

## Rohman Hidayatul Attoriq
Prodi Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, Fakultas Agama Islam, Universitas
Nahdlatul Ulama Indonesia (UNUSIA) E-mail: rohmanhidayat@unusia.ac.id Article Information Abstrak Informasi Artikel Naskah diterima: 9 Maret  2020 Naskah direvisi: 17 September 2020 Naskah  disetujui:  21 Seprember 2020 Naskah  dipublish:  15 Oktober 2020 The  objective of this  research is  to  obtain information about the effect of self efficacy  on performance. It was quantitative  research with  survey  method in  SMA  N region II Central Jakarta.The research was conducted to all civil servant teachers by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number 117 civil servant teachers as sample was selected by using Slovin formula.The research conlude: There is a  direct positive effect of self efficacy on performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja para guru sebagai sumber daya manusia di sekolah merupakan salah satu  tolak  ukur  tinggi  rendahnya  kualitas  pendidikan,  pendidikan  dinyatakan berkualitas apabila guru  mengacu pada visi,  misi,  tujuan, sasaran pendidikan yang disusun untuk menjawab perubahan dengan menggerakkan potensi sumber daya yang ada dalam lembaga pendidikan. Tercapainya sasaran pendidikan yang dimaksud tidak akan bisa terlaksana tanpa adanya seorang guru yang berkualitas.
Kualitas guru harus benar-benar merepresentasikan figur manusia yang bukan hanya mampu mengajar  tetapi  mendidik dengan memberi  contoh kongkret  dalam kehidupan  sosial. Oleh karena itu  guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan dan mempunyai posisi strategis maka setiap usaha peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan perhatian besar kepada peningkatan guru terutama dalam hal kinerjanya.
Kinerja  guru  pada dasarnya merupakan kegiatan guru  dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat menggambarkan mengenai prestasi kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal ini  jelas bahwa pekerjaan sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tanpa memiliki keahlian, kompetensi yang mumpuni. Seorang guru dapat dikatakan
memiliki  kompetensi  paling  tidak  memiliki  empat  kompetensi  utama  yakni: kompetensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial,  kompetensi professional. Guru dapat dikatakan profesional adalah guru yang memiliki profesional capasity yakni memiliki  kemampuan intelegensi, sikap, nilai, dan keterampilan serta prestasi dalam pekerjaannya. Secara sederhana, guru harus menguasai materi  yang diajarkan.  Guru  yang  menguasai  materi  akan  memiliki  kepercayaan  diri  dalam menyampaikan materi tersebut. Sehingga hal tersebut dapat mendorong kualitas kinerja dari seorang guru.
Kualitas kinerja guru dapat ditinjau dari segi proses dan segi hasil. Dari segi proses guru dikatakan berhasil apabila mampu melibatkan sebagian besar peserta didik secara aktif, baik fisik, mental, maupun sosial dalam proses pembelajaran. Di samping itu dapat dilihat juga dari gairah dan semangat mengajarnya serta adanya percaya diri yang tinggi  dalam menjalankan tugas-tugas pembelajaran yang diberikan. Dari segi hasil, guru dikatakan berhasil apabila pembelajaran yang dilakukan mampu mengubah perilaku sebagian besar peserta didik ke arah penguasaan kompetensi dasar.
Ditengah asumsi tentang kualitas kinerja dan mutu guru, muncul kritik terhadap kualitas dan mutu guru. Merujuk pada hasil uji kompetensi guru 2014, lebih 1,3 juta guru dari total 1,6 juta guru yang mengikuti uji kompetensi ternyata memiliki nilai ujian di bawah 60 dari rentang 0-100. Hampir 130.000 guru memperoleh nilai antara 0 dan 30. Mereka umumnya lemah dalam penguasaan materi ajar dan kemampuan mendidik.
Rendahnya kinerja  guru  juga  diindikasikan dengan kurangnya administrasi guru,  seperti malas  membuat silabus dan   RPP,  guru  mengajar di  kelas tanpa ada persiapan tentang metode dan strategi penyampaian materi yang akan diajarkan. Selain itu  minimnya aktifitas pembelajaran yang dapat memunculkan daya kreativitas dan kemampuan berfikir kritis peserta didik hal ini disebabkan guru tidak dapat menerapkan metode pembelajaran yang aktif, kreatif, inovatif dan menyenangkan.
Berkenaan dengan rendahnya kinerja guru Dinas Pemerintah DKI Jakarta yang disampaikan oleh Kepala Dinas Pendidikan DKI Jakarta memberikan sanksi kepada 13 guru yang dinilai memiliki kinerja buruk. Banyaknya guru yang memiliki kinerja buruk ini  ditengarai oleh rendahnya efikasi diri. Memperhatikan kondisi-kondisi yang telah dipaparkan diatas, peneliti memandang perlunya dikaji tentang pengaruh efikasi diri terhadap kinerja guru SMAN wilayah II Jakarta Pusat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  dilaksanakan di  SMAN  Wilayah II  Jakarta Pusat.  Pendekatan penelitian dilakukan secara kuantitatif, dengan metode survey, diukur menggunakan instrumen  kuisioner. Analisis  data  menggunakan statistik  parametris  dengan path analysis. Penelitian  ini  dilaksanakan kepada seluruh PNS  guru  SMAN  Wilayah II Jakarta  Pusat  yang  berjumlah  169  guru  dengan  jumlah  sampel  117  guru .  Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  instrumen  berupa  kuisioner  yang  telah  diuji validitas dan reliabilitasnya. Berdasarkan hasil uji instrumen tersebut, variabel kinerja terdiri  dari 30 item pernyataan valid dengan reliabilitas 0,934. Variabel efikasi diri terdiri  31  item  pernyataan valid  dengan  reliabilitas  0,947. Sehingga  disimpulkan memenuhi syarat untuk dijadikan pengukur variabel penelitian.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Kinerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah performance yaitu hasil kerja yang dicapai seorang pegawai atau unjuk kerja yang ditampilkan pegawai dalam kegiatan  sehari-hari.  Sejalan  dengan  definisi  tersebut  menurut  Colquitt, "job performance is formally defined as the value of the set  of employee behaviors that contribute,  either  positively  or  negatif,  to  organizational  goal  accomplishment”. Kinerja  secara  formal  didefinisikan  sebagai  nilai  dari  perilaku  pegawai  yang berkontribusi baik secara positif maupun negatif, untuk pencapaian tujuan organisasi. Kinerja  merupakan hasil  kerja  seseorang  dalam  menyelesaikan tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya sesuai dengan perannya dalam sebuah organisasi.   Sehingga dapat  dikatakan  bahwa  tolak  ukur  dari    keberhasilan  sebuah  organisasi  adalah tergantung pada sejauhmana kualitas kinerja dari pegawainya.
Lebih lanjut Colquitt  menambahkan, job performance has three dimensions: task  performance,  citizenship  behavior, and  counterproductive  behavior . Kinerja mempunyai  tiga  dimensi  yaitu  perilaku  tugas,  perilaku  sukarela  dan  perilaku menantang. Ketiga dimensi tersebut merupakan dimensi yang umumnya terdapat pada kinerja.
Jhon R. Schermerhorn 1 mengatakan bahwa, "job performance is measured as the quantity and quality of tasks accomplished by an individual or group." Kinerja dapat  diukur  dari  kuantitas  dan  kualitas  tugas  yang  dipenuhi oleh  individu atau kelompok.Ini menunjukkan bahwa kinerja  atau  prestasi  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Lebih  lanjut  Kinicki  dan  Kreitner 2 menjelaskan  bahwa,  “ preference  for working on  tasks  of  moderate difficulty  (2)  a  preferance for  situations  in  which performance is due to their efforts rather than other factors, such as luck, and (3) they desire more feedback on their successes and failures than do low achie vers”. Ketiga karakter tersebut adalah : (1) menyukai pekerjaan yang tugas-tugasnya mengandung kesulitan, (2)  menyukai situasi dimana kinerja merupakan hasil dari usaha, bukan faktor-faktor lain seperti keberuntungan, dan (3) mengharapkan hasil dari kesuksesan dan kegagalan. Dari penjelasan di atas dapat dimaknai bahwa seorang karyawan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila paling tidak memiliki salah satu dari ketiga karakter tersebut, misalnya dalam hal menyukai pekerjaan, seorang pekerja bila sudah menyukai pekerjaan maka  seberapa sulit  tugas  tersebut  akan  dikerjakanya dengan sepenuh hati sehingga hasil yang dikerjakanya pun akan jauh lebih maksimal daripada karyawan yang melakukan tugas pekerjaan dengan terpaksa.
Sedangkan menurut James L. Gibson, et, al 3 "job performance is the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other  criteria  of  effectiveness”. Kinerja  merupakan  hasil  dari  pekerjaan  yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria kriteria lain dari efektifitas. Craig C. Pinder menambahkan bahwa, "job performance is the accomplishment  of  work  related  goals,  regardless  of  the  means  of  their accomplishment". Kinerja adalah prestasi pencapaian tujuan kerja dengan keberhasilan prestasi mereka. Kinerja  merupakan tolak ukur dari  keberhasilan suatu organisasi,
1 Schermerhorn, John R, et. a l, (2010). Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley, hal 308-309
2 Kreitner,   Robert dan Kinicki, Angelo . (2010) . Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, hlm 150
3 Gibson, Ja mes, et.al . (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes 14th Ed. New  York: McGra w-Hill, hlm:374
dengan kinerja yang baik seluruh target  pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik pula.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan kinerja adalah perilaku pegawai yang  berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi  sesuai dengan perannya dalam melaksanakan tugas dengan indikator :  kesediaan pegawai untuk melakukan tugas  rutin,  kesediaan pegawai  untuk  melakukan tugas  sukarela ,  kualitas  dalam pelaksanaan kerja, dan efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

## Efikasi Diri
Efikasi  diri  pertama kali  diperkenalkan oleh  Albert  Bandura 4 dengan  teori kognitif sosialnya. Ia mendefinisikan efikasi diri adalah “ perceived self- efficacy is definiting as people’s beliefs about their capabilities to produce designated levels of performance that exercise influence over events that effect their lives. Self-  efficacy beliefs determine how people feel, think, motivate themselves and behave. Such beliefs produce these diverseeffects through four major processes. They include cognitive, motivational,  affective  and  selection  processes”. Efikasi  diri  merupakan  suatu keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang  dimilikinya untuk  menghasilkan tingkatan performa yang telah terencana, dimana kemampuan tersebut telah terlatih oleh  kejadian-kejadian yang  berpengaruh terhadap  hidupnya. Keyakinan  tersebut menentukan bagaimana seseorang merasa,  berpikir, dan  memotivasi dirinya untuk bertindak. Selain itu  juga  mempengaruhi empat proses utama, yaitu proses kognisi, motivasional, afeksi, dan proses seleksi.
Pendapat  lain  mengenai  efikasi  diri  juga  dikemukakan  oleh  Luthans 5 menyatakan bahwa, “ self-efficacy is the perception or belief of the individual that he or  she  can successfully accomplish a  specific  task, and it  is  associated with  goal commitment". Pendapat Luthans menjelaskan bahwa efikasi diri adalah persepsi atau keyakinan individu bahwa ia dapat berhasil menyelesaikan tugas tertentu, dan hal ini berhubungan dengan komitmen tujuan. Individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi ia akan merasa yakin dan mampu dan berhasil dalam menjalankan tugas-tugas yang
4 Ba ndura, Albert. (1977). Self- Efficacy in Changing Societies . NewYork. Cambridge University Press.
5 Johnston, Robert  E a nd Ba te, Jr.  J.  Dougla s. (2003). Strategy Innovation a New Way of Linking Creativity and Strategic Planning to Discover Great Business Opportunitie. New York: Amacom.
diberikan terhadap dirinya yang kemudian hal ini juga berhubungan dengan komitmen tujuan.
Philips 6 menambahkan bahwa, "general self-eficacy is your generalized belief that you will be successful at whatever challenges or tasks you might lace". Efikasi diri adalah keyakinan umum bahwa seseorang akan berhasil pada tantangan ataupun tugas yang sulit. Bagi seorang yang memiliki efikasi diri yang tingi seberapa sulitpun tugas yang diberikan kepadanya ia tidak akan mudah menyerah karena sudah tertanam dalam pikiranya bahwa ia mampu mengerjakan tugas sulit tersebut.
Sedangkan menurut  Stephen P.  Robbins dan  Mary  Cuolter 7 bahwa, “self- efficacy is an individual’s belief that he or she is capable of performing a task”. Efikasi diri  merupakan keyakinan individu bahwa  ia  mampu  melakukan tugas.   Berdasar keyakinan tersebut individu dapat memanfaatkan secara optimal setiap pengetahuan dan   keterampilan untuk   melaksanakan tugas dan mencapai tujuannya. Keyakinan yang  kuat  atas  kemampuan  diri  akan  menentukan  kegigihan,  ketekunan  dan keuletan  dalam melaksanakan tugas atau mencapai tujuan.
Berdasarkan deskripsi konsep di  atas  dapat disintesiskan efikasi diri  adalah keyakinan diri seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan tugas tertentu dalam rangka mencapai keberhasilan dengan indikator :  dapat melaksanakan tugas dengan sukses, meliliki percaya diri yang tinggi, memiliki tingkat motivasi yang tinggi, dan dapat mengatasi kesulitan tugas.

## PENGUJIAN PERSYARATAN ANALISIS
Pengujian analisis yang dilakukan adalah

## 1) Uji Normalitas
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai L hitung = 0,0803 nilai ini lebih kecil dari nilai L tabel (n = 117 ; α = 0,05) sebesar 0,082. Mengingat nilai L hitung lebih kecil dari L tabel maka sebaran data kinerja atas efikasi diri  cenderung membentuk kurva normal.
2) Uji Signifikansi dan Lineaeritas Koefisien Regresi
Dari data hasil perhitungan untuk penyusunan model persamaan regresi antara
6 Cha rnpoux, Joseph E. (2011). Organizational Behavior. New York: Rounledge
7 Robbins, Stephen P da n Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior 15th Ed. New Jersey: Pea rson, hlm:436
kinerja dengan efikasi diri pada lampiran 5 diperoleh konstanta regresi a = 81,02 dan koefisien regresi b = 0,32. Dengan demikian hubungan model persamaan regresi sederhana adalah Y= 81,02 + 0,32X 1 .

## HASIL PERHITUNGAN UJI SIGNIFIKANSI DAN LINEARITAS
Tabel 4.5
ANAVA untuk Uji Signifikansi dan Linearitas Persamaan Regresi
Y= 81,02 + 0,32X 1 Sumber Varians  dk JK RJK F hitung F tabel α = 0,05  α = 0,01 Total 11 7 1693080 Regresi a 1 1686720,5 5 Regresi b/a 1 902,34 902,3 4 19,02 ** 3,92 6,86 Residu 11 5 5457,11 47,45 Tuna Cocok 36 1871,59 51,99 1,15 ns 1,57 1,88 Galat 79 3585,51 45,39 Untuk uji signifikansi diperoleh F hitung 19,02 lebih besar dari pada F tabel (0,01;1:115) 6,86    pada α = 0,01. Karena F hitung > F tabel maka persamaan regresi dinyatakan sangat signifikan. Untuk uji linearitas diperoleh F hitung sebesar 1,15 lebih kecil dari pada F tabel (0,05;36:79) sebesar 1,57 pada α = 0,05. Karena F hitung < F tabel maka sebaran titik yang terestimasi membentuk garis linear dapat diterima.

## Pengujian Hipotesis
Efikasi diri berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
H 0 : β 31 < 0
H 1 : β 31 > 0
H 0 ditolak, jika t hitung > t tabel .
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung efikasi diri terhadap kinerja, nilai koefisien jalur sebesar 0,280 dan nilai t hitung sebesar 3,11. Nilai t tabel untuk α =  0,01 sebesar 2,62. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel maka dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima  yaitu bahwa efikasi diri  berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  pertama  memberikan  temuan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa  kinerja  dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh  efikasi  diri. Meningkatnya efikasi diri mengakibatkan peningkatan kinerja.

## PENGARUH EFIKASI DIRI  TERHADAP KINERJA
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat pengaruh langsung positif efikasi diri terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,377 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,280. Ini memberikan makna efikasi diri berpengaruh langsung terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli diantaranya adalah pendapat Jennifer M.  George  dalam bukunya bahwa, “ self-efficacy can  have such powerful effects on learning and performance in organization, it is important to identify where it  come from”. Efikasi diri  dapat memiliki pengaruh yang  sangat siknifikan terhadap  pembelajaran  dan  kinerja  dalam  organisasi,  hal  ini  penting  untuk mengidentifikasi di mana asalnya. Guru yang mengetahui asal dan tujuan tentang tugas mereka sebagai pendidik maka ia akan menjalankan tugas-tugasnya dalam mendidik secara sepenuh hati dan dengan penuh keyakinan bahwa profesi yang ia jalani adalah yang akan menghatarkan kepada kesuksesan dalam hidup sehingga guru tersebut akan lebih meningkatkan kinerjanya.
Hal  senada juga  diungkapkan James L  Gibson and Jhon M.  Ivancevich 8 ia mengatakan bahwa,  “ a  concept  that  has  potential  effect  on  self  –efficacy  is  the pygmalion effect, which refers to enhanced learning or performance that result from others having positive expectation of us. That is the fact that others believe us capable of high level of performance  may lead us to perform at that level”. Sebuah konsep yang  memiliki  efek  potensial  pada  efficacy  diri  adalah  efek Pygmalion .  Efek Pygmalion yang dimaksud adalah jika guru memiliki efikasi diri yang tinggi  terhadap kemampuanya maka ia akan berfikir positif terhadap tugas-tugasnya sehingga ia akan mampu menampilkan kinerja terbaiknya di sekolah.
8 Gibson, Ja mes, et.al . (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes 14th Ed. New  York: McGra w-Hill.
Lebih  lanjut  Stephen Robbins and  Timothy  A  Judge 9 mengatakan, “ self  – efficacy can  create a  positive  spiral which  those with  high efficacy  become more engaged in their tasks and then in turn increase performance, which increase efficacy further”. Efikasi diri dapat membuat ikatan positif diamana guru yang memiliki efikasi yang tinggi  akan lebih terlibat dalam tugas-tugas  mereka dan kemudian pada giliranya dapat meningkatkan kinerja.
Jhon B. Miner menambahkan bahwa, “ in the goal setting view, self- efficacy raises the level of set goal, reinforces commitment to these goals, and thus enhances the level of performance”. Dalam melihat penetapan  tujuan, efikasi diri  menaikkan tingkat penetapan tujuan, memperkuat komitmen untuk tujuan -tujuan ini, dan dengan demikian meningkatkan tingkat kinerja. Dengan efikasi diri yang tinggi sesorang guru akan mengerti dan memahami tujuan dari sebuah organisasi sehingga mereka sehingga akan bermuara pada peningkatan kinerja mereka . Berdasarkan uraian di atas, maka efikasi diri berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan analisis data, maka dapat diambil kesimpulan: (1) efikasi diri berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Artinya, peningkatan efikasi diri mengakibatkan peningkatan kinerja  PNS  Guru  SMAN  Wilayah  II  Jakarta  Pusat. Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti antara lain:
1. Guru hendaknya memiliki kepercayaan diri dan keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran dan tidak mudah menyerah dan putus asa saat menghadapi masalah.
2. Bagi kepala sekolah dan dinas terkait agar memberikan fasilitas pembelajaran yang memadai    khususnya  media  pembelajaran  yang  berbasis  multi  media  dan mengadakan pelatihan-pelatihan serta seminar secara intensif guna meningkatkan kompetensi yang dimiliki para guru sehingga dapat meningkatkan efikasi diri para guru dalam menunjang kinerjanya di sekolah.
9 Robbins, Stephen P da n Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior 15th Ed. New Jersey: Pea rson

## DAFTAR PUSTAKA
Alice White, Margaret and  Bruton, Garry D. (2011). The Management of Technology and innovation : a Strategic Approach. South Westrem: Cengage Learnig. Bandura, Albert. (1977). Self- Efficacy in Changing Societies . NewYork. Cambridge University Press.
Charnpoux, Joseph E. (2011). Organizational Behavior. New York: Rounledge.
Colquitt , Jason A, Lepine , Jeffery A., dan Wesson,  Michael J. (2011). Organizational Behavior. N ewYork: McGraw-Hill.
Gibson, James, et.al . (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes 14th Ed. New York: McGraw-Hill.
Jeschke, Sabina, and Hees Frank. (2013). Automation, Comunication and Cybernetics in Science and Engineering. Berlin: Springer Verlag.
Johnston, Robert E and Bate, Jr. J. Douglas. (2003). Strategy Innovation a New Way of Linking  Creativity  and  Strategic  Planning  to  Discover  Great  Business Opportunitie. New York: Amacom.
Kreitner,  Robert dan Kinicki, Angelo . (2010) . Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Locke, Edwin A. and Latham, Gary P. (2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance. New York : Routledge.
Moorhead and  Griffin. (2014). Organizational Behavior. South  Western:  Cengage Learning.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior 15th Ed. New Jersey: Pearson.
Schermerhorn, John R,  et.  al,  (2010). Organizational Behavior. New  Jersey: John Wiley.
Slocum,   John W  dan  Hellriegel,  Don. (2011). Organizational Behavior 13th  Ed.
Mason: South Western.