Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH BURNOUT AS A MEDIATION VARIABLE ON EMPLOYEES OF PERUSAHAAN UMUM DAERAH AIR MINUM TIRTA BUMI WIBAWA, SUKABUMI CITY
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI BURNOUT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN UMUM DAERAH AIR MINUM TIRTA BUMI WIBAWA KOTA SUKABUMI
Restu Nurfani 1 , Nor Norisanti 2 , Resa Nurmala 3
Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sukabumi, Sukabumi 123 restunurafni@ummi.ac.id
1 , nornorisanti@ummi.ac.id 2 , resanurmala@ummi.ac.id 3

## ABSTRACT
The success of an organization in maintaining its existence is through the development of human resources. PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi is a company engaged in the field of clean water services, the phenomenon faced by the company from the aspect of human resources is the low performance of employees indicated by the decline in employee punctuality to work hour regulations and employee attendance. The results of field observations on several employees showed the absence of career development, namely job rotation, with the absence of job rotation so far employees feel bored because they have been struggling in the same field for years. This study aims to determine the effect of career development on employee performance through burnout as a mediating variable. The research method used in this study is a quantitative method with a quasi-associative approach. The sampling technique used in this study is saturated sampling with a sample size of 52 employees. The data analysis technique used is Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM-PLS) with the help of SmartPls Version 3.2 software. The results of this study indicate that there is no significant influence between career development and employee performance, there is a significant influence between career development and burnout, and burnout cannot mediate career development and employee performance. Keywords: Career Development. Burnout, Employee Performance

## ABSTRAK
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mempertahanakan  ekesistensinya  yaitu  melalui  pengembangan  sumber  daya manusia. PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi merupakan perusahaan yang bergelut pada bidang pelayanan air bersih fenomena  yang  di  hadapi  perusahaan  dari  aspek  sumber  daya  manusia  adalah  rendahnya  kinerja karyawan  yang  di  indikasikan  oleh  menurunnya  ketepatan  waktu  karyawan  terhadap  peraturan  jam  kerja maupun kehadiran karyawan. Adapun dari hasil observasi dilapangan pada beberapa karyawan menunjukan tidak  adanya  pengembangan  karir  yaitu  rotasi  kerja,  dengan  tidak  adanya  rotasi  kerja  selama  ini  karyawan merasa  jenuh  karena  bergelut  di  bidang  yang  sama  selama  bertahun  tahun..  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui burnout sebagai variabel mediasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitan ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatanan asosiatif  kuasal. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh dengan jumlah sampel 52 karyawan. Teknis analisis data yag digunakan adalah Structural Equation Modeling Parsial Least Square (SEM-PLS) dengan bantuan software SmartPls Versi 3.2 . Hasil dalam peneltian ini menujukan terdapat pengaruh tidak signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan,  terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap burnout , dan burnout tidak dapat memediasi pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Pengembangan Karir. Burnout, Kinerja Karyawan

## PENDAHULIAN
Era  globalisasi  saat  ini,  kualitas sumber  daya  manusia  (SDM) mempengaruhi sektor bisnis di dunia kerja. Perusahaan dapat memeperoleh pangsa pasar yang dibidiknya karena globalisasi.  Setiap  organisasi  dibuat untuk memungkinkan mereka mencapai    tujuannya.  SDM  yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi  diperlukan  untuk  mecapai tujuan  perusahaan  (Surianto,  2021). Selain  itu,  juga  yang  diharapkan mampu  menentukan  visi  dan  misi organisasi secara jelas, membaca arah globalisasi, dan menerjemahkanya ke dalam  berbagai  strategi  untuk mempercepat pencapian tujuan
organisasi  (Sianga  &  Priyojadmiko,
2020)    ini  memungkinkan  karyawan
untuk  menghadapi  rivalitas  dalam dunia kerja dengan efisien.
Kegiatan  transaksi  atau  usaha dibutuhkan  wadah  yang  disebut perusahaan.  Perusahaan  merupakan suatu  organisasi  yang  dimana didalamnya  terdapat  tujuan  -  tujuan tertentu  dalam  menjalankan  usaha.
Dalam  menjalankan  kegiatan  usaha, Organisasi diharapkan mampu menjelaskan  visi  dan  misi  mereka, memahami  ara  globalisasi,  dan mengubahnya menjadi berbagai strategi untuk mempercepat pencapaian tujuan mereka (Sianga & Priyojadmiko,  2020).  SDM  sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai  semua  tujuan  tersebut. Manajemen  sumber  daya  manusia pada dasarnya mencakup perencanaan, penarikan seleksi, pengembagan,  pemeliharaan,  dan penggunaan  SDM  untuk  mencapai tujuan organisasi dan individu. Keberhasilan  suatu  organisasi dalam mempertahankan eksistensinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia menggunakan  pemberdayaan  juga memaksimalkan  potensi  pegawai sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik, tanpa adanya peran sumber daya  manusia  maka  kegiatan  dalam orgnanisasi  tidak  akan  berjalan dengan  baik.  Sumber  daya  manusia memegang  peran  penting  dan merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan,  sebab  perannya  sebagai pelaksana  kebijakan  serta  kegiatan operasional  dalam  mencapai  tujuan organisasi  atau  perusahaan,  untuk memperoleh laba atau untuk mempertahankan produktivitas organisasi. Badan  usaha  milik  daerah (BUMD)  merupakan  perusahaan yang dikelola oleh daerah. Keberadaan BUMD memiliki
beberapa kepentingan bagi pemerintah  daerah  dan  masyarakat secara  umum.  Secara  khusus, perusahaan  ini  mempunyai  peran penting dalam pembanguan perekonomian  daerah  dan  nasioanl (Rosi,  2022).  Perusahaan  Umum
Daerah  Air  Minum  Tirta  Bumi Wibawa Kota Sukabumi (PERUMDA Air  Minum  TBW  Kota  Sukabumi) mempunyai  peran  strategis  dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam bidang penyediaan air  bersih.  Dalam  menjaga  kinerja perusahaan  PERUMDA  Air  Minum TBW selalu meningkatkan pelayanan terbaik kepada pelanggannya. Persaingan jasa air bersih akan terus berkembang. Sehingga sangat penting bagi  manajemen  perusahaan  untuk proaktif dalam meningkatkan pelayanan yang memuaskan konsumen  agar  dapat  bertahan  dan berkembang.  Selain  itu,  pegawai dituntut harus bekerja secara profesional  dengan  berkemampuan, displin,  integritas,  penuh  komitmen dan  loyalitas  yang  tinggi  untuk meningkatnan  kinerja  karyawan  dan perusahaan.
Namun  demikian,  fenomena yang  di  hadapi  PERUMDA  Air Minum  TBW  Kota  Sukabumi  dari aspek  sumber  daya  manusia  adalah rendahnya  kinerja  karyawan  yang  di indikasikan oleh menurunnya ketepatan  waktu  karyawan  terhadap peraturan jam kerja maupun kehadiran karyawan. Setiap perusahaan harus mampu mengembangkan serta meningkatkan performa perusahaan dengan mengadakan  bermacam  cara  yang tepat dalam program untuk meningkatkan  kinerja  karyawan supaya dapat mendungkung pencapaian tujuan perusahaan. Semua perusahaan pasti mengharapkan
karyawannya  mempunyai  tingkat kinerja tinggi. Menurut (Busro, 2018) menyatakan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  di capai pegawai baik individu maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi,
sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi  dalam  upaya  mencapai visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi bersangkutan  dengan  menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian,  kemampuan  mengatasi masalah  sesaui  batas  waktu  yang diberikan secara legal, tidak melanggarhukum  dan  sesuai  dengan moral  maupun  etika.  Kinerja  pada dasarnya adalah apa yang di lakukan atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan . Kinerja  didefinisikan  Colquitt(2018) dalam  ebook  (Dr.Drs.  Onsardi, Desember  2022)    sebagai "the  value of the set of employee behaviors that contribute,  either  positively  or negatively,  to  organizational  goal eccompiisnment" . Merupakan perilaku karyawan yang memperngaruhi  pencapian  tujuan organisasi, baik secara postif mau pun negatif.  Kinerja  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, antara lain kuantitas pekerjaan  yang  dapat  dilakukan seseorang  dalam  sehari,  jumlah pekerjaan  yang  diperlukan  dengan supervisi  minimum,  kehadiran  kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemapuan bekerja sama dengan orang lain,pekerjaan yang ditentukan.
Berdasarkan  hasil  pra-penelitian yang  sudah  dibagikan  kepada  30 karyawan  PERUMDA  Air  Minum TBW  Kota  Sukabumi  Menunjukan bahwa  indikator  ketepatan  waktu memiliki  nilai  sangat  tidak  setuju paling  tinggi  yaitu  20%.  Hal  ini menunjukan adanya penurunan kinerja  karyawan. Adapun  dari  hasil observasi  dilapangan  pada  beberapa
karyawan  PERUMDA  Air  Minum TBW  Kota  Sukabumi  menunjukan tidak  adanya  pengembangan  karir yaitu  rotasi  kerja,  dengan  tidak adanya  rotasi  kerja  selama  ini karyawan  merasa  jenuh  karena bergelut di bidang yang sama selama bertahun  tahun.  Karyawan  yang bekerja  dalam  kondisi  waktu  kerja yang lama dapat membuat rasa bosan dan  jenuh.  Dari  hasil  pengamatan peneliti  kondisi  diatas  dipengaruhi oleh  faktor  yang  menyangkut Pengembangan karir dan Bunrout. Untuk  menghindari  terjadinya penurunan  kinerja  maka  pegawai harus  mempunyai  semangat  kerja yang tinggi, dan untuk meningkatkan semangat  kerja  diperlukan  pula pengembangan karir yang baik, guna menigkatkan  kinerja  karyawan  agar terwujudnya tujuan perusahaan. Dalam penlitian (Hudayah & Syaodih,  Mei  2022)  mengatkan bahwa  hasil  studi  awal  menujukan bahwa  ada  beberapa  karyawan  yang sering tampak jenuh dan bosan, sering terlambat  dan  tidak  semangat  dalam bekerja,  mudah  emosi  terhadap pekerjaan,  sehingga  mempengaruhi hubungan  antar  rekan  kerja  dan pimpinannya.  Gambaran  kondisi seperti  ini  diduga  disebabkan terlalu lamanya  seseorang  bekerja  di  satu macam  pekerjaan  saja.  (Angga  & Suwandri,  2020)  menyatakan  bahwa karyawan  akan  merasa  terpacu  atau terdorong untuk meningkatkan kinerjanya apabila diberikan pengembangan  karir  seperti  promosi jabatan, artinya peningkatan pengembangan  karir  yang  didapat karyawan maka kinerja yang dihasilkan juga akan meningkat.
Pengembangan Karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seorang  karyawan  yang  mendorong meningkatnya  kinerja  dalam  rangka
mencapai  karir  yang  diingingkan.
Menurut (Kaswan, 2017) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan  proses  dimana  karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman  untuk  berhasil  dalam pekerjaan mereka saat ini serta tugas di  masa  depan.  Dalam  rangka meningkatkan produktivitas karyawan, mencegah kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan,  melalui  pengembangan karir akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurun kan labor turn  over ,  dan  meningkatkan peluang promosi bagi karyawan. Bagi karyawan  sendiri,  perencanaan  karir dapat  mendorong  kesedihan  mereka untuk  memanfaatkan  peluang  karir yang  tersedia.  Penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  (Qustolani,  2021) menunjukan  bahwa  pengembangan karir  dapat  menjadi  faktor  penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, sehingga karyawan merasa terdorong untuk menigkatkan prestasi kerja  dari  pengembangan  karirnya. (Manggis,  Yuesti,  &  Sapta,  2018) membuktikan bahwa adanya pengembangan  karir  memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, karena pengembangan  karir  yang  diberikan kepada  karyawan  dapat  memotivasi pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Tingginya  kinerja  karyawan tentu  dibutuhkan  demi  mendapatkan kualitas  pekerjaan  yang  baik.  Pada setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan  di  sebuah  perusahaan, tentunya tidak terlepas dari pengaruh- pengaruh  yang  dapat  membuat kinerjanya  menurun,  beban  kerja yang terlalu berlebihan dapat menyebabkan  dampak  yang  tidak baik  untuk  karyawan  diantaranya stress kerja (Aniversari, 2022). Menurut Sutrisno (2019) kuantitas  dan  kualitas  para  pegawai yang mengalami stress kerja cenderuang  dapat  mempengaruhi tingkat  kinerja  itu  sendiri,  seperti kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan  yang  semakin  menurun. Oleh karenanya Stress perlu diperhatikan  secara  serius,  karena stress  tidak  hanya  merupakan masalah individu, tetapi juga masalah organisasi dan bahkan masyarakat. Menurut  (Khusnita,  Henry,  & Layli,  2019) Burnout merupakan stress  kerja  dan  beban  kerja  yang paling  umum,  gejala  spesifik  dari kejenuhan  kerja  adalah  kebosanan, depresi, pesimesme, ketidak mampuan  berkonsentrasi,  keualitas kerja  yang  buruk,  ketidakpuasan, ketidakhadiran  dan  rasa  sakit  dan penyakit. Burnout merupakan  reaski jangka panjang yang berkepanjangan terkait  faktor  penyebab  stress  yang terus-menerus  di  tempat  kerja, sehingga  menimbulkan  interaksi antar  karyawan  dan  pekerjaannya. Karyawan  yang  mengalami  stress kerja  jangka  panjang  dengan  beban kerja  yang  tinggi  dapat  mengalami kelelahan fisik, mental, dan emosional.  Tingakat  kelelahan  yang tinggi  dapat  mengganggu  kinerja. Menyebabkan  karyawan  kurang istirahat,  kurang  tidur,  sakit  kepala, kebingungan,  dan  tekanan  mental. Karyawan yang mgengalami burnout atau kelelahan mungkin akan mengalami penurunan kinerja (Bolon, Wardah, & Katrina). Menurut (Hayati
&  Fitria,  2018)  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  yang  dibuktikan  dengan hasil  sebesar  98,9%.  (ALmaududi, 2019),  menyatakan  bahwasannya terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara burnout dengan  kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  terdahulu  hasil peneltian (Manggis, Yuesti, & Sapta, 2018)  membuktikan  bahwa  adanya pengembangan  karir  memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, selanjutnya menurut (Norisanti,  Z  Mulia,  &  Widiastuti, 2022) mengemukakan menurut bahwa pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, sedangkan menurut (Putri & Ratnasari, 2019) menyatakan bahwa  pengembangan  karir  tidak berpengeruh terhadap kinerja karyawan. Pengembangan  karir  dipengaruhi oleh Burnout menurut  (Rizka,  2013)
menyatakan  bahwa  Pengembangan karir  berpengaruh  dan  signifikan terhadap burnout .  Lalu  menu  rut (Danu Irwan Zelani, 2022) mengatakan  bahwa  pengembangan karir  secara  parsial  berpengaruh negative terhadap burnout .
Selanjutnya  menurut  (Parashakti
&  Ekhsan,  2022) burnout memiliki pengaruh  yang  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, lalu menurut (Kusumaningrum, Sunardi, & Saleh, 2016) membuktikan bahwa burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan menurut (Adnyaswari &  Adnyani,  2017)  bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kinerja perawat. Berdasarkan research  gap  tersebutu  peneliti menepatkan burnout sebagai variabel mediasi. Berdasarkan pemaparan dan uraian fenomena yang telah dikemukanan  maka  peneliti  tertarik untuk  mengangkat  tema  dengan memilih judul “Pengaruh Pengembangan  Karir  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Burnout Pada Karyawan Perusahaan
Umum  Daerah  Air  Minum  Tirta Bumi Wibawa Kota Sukabumi”.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  suatu  hasil yang  sudah  didapatkan  dengan berbagai metode dan teknis pengerjaan  sehingga    membuahkan dari    kerja  tersebut.  Menurut (Mangkunegara,  2017)  mengatakan kinerja    merupakan    hasil    kerja secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai    oleh    seseorng    karyawan dalam    melaksanakan    tugas    sesuai dengan    tanggung    jawab  yang diberikan  kepadanya.  Lalu  Menurut (Robbins,  2016)  mengemukakan bahwa  performance  atau  kinerja adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria  yang  berlaku  untuk  sautu pekerjaan.  menurut  (Busro,  2018) menyatakan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  di capai pegawai baik individu maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi  dalam  upaya  mencapai visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi bersangkutan  dengan  menyertakan kemampuan, ketekunan, kemandirian,  kemampuan  mengatasi masalah  sesaui  batas  waktu  yang diberikan secara legal, tidak
melanggarhukum  dan  sesuai  dengan moral  maupun  etika.  Dimensi  yang digunakan  yaitu  hasil  kerja,  perilaku kerja, siafat pribadi.
Berdasarkan  pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  seseorang yang  di  kerjakan  oleh  kemapuan  , kesedianan,  dan  keterampilan  yang dimiliki seseorang.
Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karir
pegawainya,  yang  disebut  sebagai manajemen karir, antara lain merencanakan,  melaksanakan,  dan mengawasi  karir  (Sinambela,  2016). Sedangkan  menurut  (Marwansyah, 2016)  Pengembangan  karir  adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya.  Pengembangan  Karir adalah suatu upaya yang dilaksanakan setiap pegawai atau organisasi untuk memacu  dirinya  agar  berbuat  yang optimal dalam mengabdi dan meningkatkan kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi organisasi profit dan non profit serta seluruh  pekerjaan  (Busro,  2018). Dimensi  yang  digunakan  yaitu kejelasan  karir,  pengembangan  diri, mutu kerja.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka dapat  disimpulkan  Pengembangan karir  adalah  proses  atau  upaya  yang dilakukan dalam rangka meningkatkan  kemampuan  diri  dan mencapai suatu karir tertentu, sebagai upaya  memaksimalkan  tugas  pokok dan fungsi organisasi. Burnout Burnout adalah suatu bentuk kelelahan  yang  disebabkan  karena seorang  bekerja  terlalu  intens,
berdikasi  dan  berkomitmen,  bekerja terlalu banyak dan terlalu lama serta memandang kebutuhan dan keinginan mereka bukan prioritas.
Menurut  Rocky  &  Setiawan, (2018) burnout merupakan  keadaan lelah  fisik,  emosional,  dan  mental oleh  stres  terus  menerus.  Maslach (S.E.,  M.Si,  2022)  mendefinisikan burnout merupakan bentuk kelelahan secara  fisik,  emosional,  dan  mental disebabkan  oleh  keterlibatan  jangka panjang  dalam  situasi  yang  penuh dengan  tuntutan  emosional.  Dimensi
yang  gunakan  yaitu  kelelahan emosional,  depersonalisasi, Low personal  accomplisment .  (Friansa,
2017)  menyatakan  bahwa burnout merupakan  keadaan  seseorang  yang merasakan adanya ketegangan emosional saat bekerja sehingga bisa menyebakan seseorang tersebut menarik  diri  secara  psikologis  dan menghindari untuk terlibat. Dapat dismpulkan baha burnout adalah  keadaan  lelah  fisik,
mental  dan  emosional  karena  stress kerja  dalam  waktu  lama  sehingga terjadi  perubahan  kepribadian  dan penurunan motivasi.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif dengan  pendekatan  deskriptif  dan analisis asosiatif. (Sugiyono P. , 2021) menyatakan bahwa pengertian asosiatif  ialah  “Penelitian  yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih.”. penelitan ini menjelaskan hubungan mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari variabel-variabel  yang  akan  diteliti.
Menggunakan pendekatan kuantitatif karena  data  yang  akan  digunakan untuk  menganalisis  hubungan  antara variabel  dinyatakan  dengan  angka atau skala numerik (Kuncoro, 2018).
Menurut (Sugiyono P. , 2021) menyatakan  bahwa  “Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek  dan  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya”.
Menurut (Sugiyono P. , 2021, p.  127)  “sampel  merupakan  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  sebuah  populasi”. Sampel  yang  diambil  dari  populasi
harus  benar-benar  mencerminkan keadaan  populasi.  Dalam  penelitian ini,  peneliti  menggunakan  teknik sampel  yang  diambil  melalui non probability  sampling yaitu  teknik sampling jenuh.  Jumlah  sampel  52 karyawan. Terdapat tiga teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian  ini  obervasi  ,  wawancara tidak  terstruktur  kepada  karyawan
PERUMDA  Air  Minum  TBW  Kota Sukabumi dan menyebarkan kuesinoer penelitian yang dibagikan lewat g-from. Kemudian  data  yang  sudah diperoleh akan dianalisis menggunakan SEM-PLS  dengan  berbagai  pengujian yang  bertujuan  untuk  menjawab hipotesis  yang  sudh  ditentukan  pada penelitian ini. H1  :  Pengembangan  karir  (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) H2  :  Pengembangan  Karir  (X) berpengaruh terhadap Burnout (M) H3 : Burnout (M) memediasi Pengaruh Pengembangan  karir  (X)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengukuran Model (Outer Model) Nama  lain  dari Outer  Model adalah ( outer  relation atau measurement model ) mempunyai arti yaitu sebuah evaluasi terhadap pengukuran- pengukuran dalam suatu model yang dibuat untuk mendeskripsikan pengaruh  hubungan  antara  indikator dan  konstruk  yang  mendasarinya. Fungsi  model  pengukuran  ( outer model )  adalah  untuk  memeriksa validasi  dan  reliabilitas  pada  suatu variabel yang terdapat dalam penelitian ini. 1. Convergent Validity
Convergent  validity merupakan  uji yang  menujukan  hubungan  antara item  reflektif  dan  variabel  laten. Suatu indikator dikatakan memuaskan  apabila  nilai  liading faktornya > 0,5. Nilai Loading Factor menunjukkan bobot setiap indikator/item  sebagai  ukuran  setiap variabel.  Indikator  yang  memiliki loading  factor  tinggi  menunjukkan bahwa  indikator  tersebut  mengukur variabel yang paling kuat (dominan). Tabel 1 Nilai Covergent Validity Variabel Indikator  Outer Weights Loding Faktor Keterangan Pengembangan Karir (X) X1 0,130 0,922 Valid X2 0,104 0,817 Valid X3 0,106 0,831 Valid X4 0,111 0,904 Valid X5 0,103 0,818 Valid X6 0,129 0,935 Valid X7 0,134 0,947 Valid X8 0,096 0,791 Valid X9 0,103 0,860 Valid X10 0,118 0,927 Valid Burnout (M) M1 0,149 0,875 Valid M2 0,155 0,884 Valid M3 0,113 0,815 Valid M4 0,116 0,737 Valid M5 0,137 0,748 Valid M6 0,116 0,737 Valid
M7 0,122 0,738 Valid M8 0,147 0,844 Valid M9 0,166 0,917 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,178 0,895 Valid Y2 0,149 0,864 Valid Y3 0,188 0,844 Valid Y4 0,184 0,869 Valid Y5 0,128 0,784 Valid Y6 0,148 0,745 Valid Y7 0,94 0,708 Valid Y8 0,149 0,776 Valid Sumber : Data diolah Peneliti, 2024 (menggunakan SmartPLS 3) Berdasarkan  tabel  1  menunjukan bahwa  semua  item  memiliki  nilai  > 0,5 . hal ini menujukan bahwa semua indikator dapat dikatakan memuaskan karena memiliki nilai loading factor > 0,5.
2. Discriminant Validity
Saat  menguji  discriminant  validity, penelitian  ini  menggunakan square root of average (AVE) dengan tujuan untuk  menguji  apakah  instrumen penelitian  valid  dalam  menjelaskan atau  mencerminkan  variabel  laten. Dikatakan baik hasilnya jika penguji Discriminant  Validity menghasilkan akar  kuadrat  dari Average  Variance
Extracted (AVE)  terhadap  nilai korelasi  antara  konstruk  dalam model.  Dapat  dikatakan  hasil  baik jika  penguji Discriminant  Validity menghasilkan  akar  kuadrat  dari Average  Variance  Validity (AVE) dari  masing-maing  konstruk  >  0,5 dari  korelasi  antara  konstruk  dalam model (Fornell & Larcker 1981). Tabel 2 Nilai AVE Variabel Laten AVE Pengembangan Karir 0,662 Burnout 0,769 Kinerja Karyawan  0,661 Sumber:  Data  diolah  oleh  Peneliti, 2024 (Menggunakan SmartPLS 3
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dilihat bahwa  nilai Average  Variance Validity (AVE)  dari  masing- masing konstruk mempunyai nilai >  0,5.  Artinya  bahwa  semua variabel memenuhi kriteria discriminat  validity  yang  baik karena memiliki nilai > 0,5 3. Composite Realibility Evaluasi composite realibility dilakukan  dengan  melihat  nilai reliabilitas  komposit  blok  indikator pengukuran  konstruk  dan  nilai cronbach’s  alpha.  Suatu  konstruk dikatakan reliabel jika nilai composite realibility  lebih  besar  dari  0,7  dan nilai cronbach’s alpha direkomendasikan  lebih  besar  dari 0,6.  Di  bawah  ini  dapat  dilihat  nilai composite  reliability  dan  nilai cronbach’s Alpha :
Tabel 3 Nilai  Composite Reliability dan Cronsbach’S Alpha Variabel Composite Realibility Cronbach’S Alpha Keterangan Pengembangan Karir 0,971 0,966 Reliabel Burnout 0,946 0,935 Reliabel Kinerja Karyawan 0,939 0,927 Reliabel Sumber: Data diolah oleh Peneliti, 2024 (menggunakan SmartPLS  3) Berdasarkan  hasil  pengujian pada  tabel  4.8  diperoleh  nilai composite realibility variabel pengembangan  karir  sebesar  0,971  ; variabel burnout sebesar  0,946  dan variabel  kinerja  karyawan  0,939. Sementara itu nilai cronbach’s alpha variabel pengembangan karir sebesar 0,966  ;  variabel burnout sebesar 0,935  dan  variabel  kinerja  karyawan sebesar  0,927.  Artinya,  semua variabel  diatas  dikatakan  realiabel karena composite  reliability besar dari  0,7  dan cronbach’s  alpha lebih besar  dari  0,6  maka  kuesioner  dapat menghasilkan  hasil  ikur  yang  stabil dan konstan.
Model Struktural (Inner Model) Setelah menguji outer model, langkah  selanjutnya  adalah  menguji inner  model .  Pengujian inner  model atau struktural model dilakukan untuk melihat  hubungan  antar  konstruk, nilai signifikansi dan Rsquare model penelitian.
Sumber  :  Hasil  Pengolahan  PLS
versi 3 Inner  model dapat  dievaluasi dengan  Koefisien  Determinasi  R  2 (R- Square ),  Relevansi  Prediktif  Q2 (Q- Square) dan Goodness  of  Fit (GoF).

## 1. Koefisien  Determinasi  (R- Square
Evaluasi  model  struktural  PLS diawali dengan melihat R- square dari masing-masing variabel laten dependen.  Tabel  3  di  bawah  ini merupakan  hasil  estimasi  R-
square menggunakan PLS.
Tabel 3 Nilai R-Square Variabel R-Square Burnout 0,726 Kinerja Karyawan 0,399 Sumber: Data diolah penelitian, 2024 Berdasarkan tabel 4.7 di atas, nilai  R- square variabel burnout sebesar  0,726  atau  72,6  %.  Nilai tersebut menujukan bahwa 72,6 %
variabel burnout dapat dijelaskan oleh pengembangan karir. Sedangkan  24,4  %  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukan dalam penelitian. Nialai  R- Square pada  variabel kinerja  karyawan  sebesar  0,399 atau  39,9  %.  Nilai  tersebut menunjukan bahwa variabel tersebut  dapat  dijelaskan  oleh variabel  pengembangan  karir sebesar 39,9 %, sedangkan sisanya sebesar  60,1  %  dipengaruhi  oleh
variabel lain yang tidal dimasukan dalam penelitian. 2. Predictive  Relevance (Q- Square ) Langkah  selanjutnya  dalam mengukur model struktural adalah dengan Predictive Relevance (Q- Square )  Q 2 .  Q- Square untuk  model  struktural yang  mengukur  seberapa  baik nilai yang dihasilkan model, serta estimasi  parameternya.  Model mempunyai  relevansi  prediktif jika  nilai  Q- square >  0, sebaliknya  menunjukkan  bahwa model  mempunyai  relevansi prediktif  kurang  jika  nilai  Q-
square <  0  (Ghozali  &  Latan, 2015). Kriteria kekuatan dan kelemahan  model  yang  diukur berdasarkan  Q- Square adalah 0,35  (model  kuat),  0,15  (model sedang)  dan  0,02  (model  lemah) (Ghozali & Latan, 2015). Perhitungan  Q- Square dilakukan dengan menggunakan rumus: Q 2 = 1- (1-R 2 1 ) (1-R 2 2 ) Maka  dapat  di  peroleh  nilai  Q 2 Penelitian ini adalah :
Q 2 = 1- (1-0,726) (1-0,399)
Q 2 = 1- (0,274) (0,601) Q 2 = 1- (0,164674) Q 2 = 0,835326
= 0,835326 x 100 =  83,5 %
Dari  hasil  Q 2 diatas  dapat diperoleh nilai sebesar 0,835 yang menujukan bahwa model mempunyai  relevansi  prediksi yang baik karena yang di peroleh lebih  besar  dari  0  (nol).  Dengan demikian  dapat  disimpulkan bahwa  83,5  %  kinerja  karyawan di pengaruhi oleh pengembangan karir.  Sedangkan  sisanya  sebesar 16,5%  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak di masukan dalam model penelitian.
3. Goodness of Fit (GoF) Evaluasi model structural selanjutnya adalah dengan mengukur Goodness of Fit (GoF) Index  merupakan  salah  satu indeks  pemodelan  jalur  PLS.
Pengukurn Indeks pada tahap ini menghasilkan  validnya  suatu variabel dari variabel eksogen dan variabel endogen. Index Goodness of Fit (GoF) pada buku (Ghozali & Late, 2015) mempunyai tiga kategori penilaian, yaitu: 1) 0,1 untuk nilai GoF  rendah,  2)  0.25  untuk  nilai
GoF  medium,  dan  3)  0.36  untuk nilai  GoF  tinggi.  Berikut  rumus dari Goodness of Fit (GoF) Index, yaitu:
GoF = √𝐴𝑉𝐸 𝑥 𝑅 (
Tabel 4 Rata Rata Nilai AVE dan R-Square AVE R-Square Pengembangan Karir 0,769 Burnout 0,662 0,726 Kinerja Karyawan 0,661 0,399 Rata-Rata 2,092 1,125 Sumber: Data diolah peneliti, 2024 Maka GoF = )2,092 𝑥 1,125 = 2,3535 Dari  hasil  diatas  nial  GoF sebesar  2,353  yang  menujukan  GoF lebih  tinggi  dari  0,36  sebagai  syarat instrument  yang  baik.  Nilai  GoF
2,353 menujukan bahwa sampel data yang  yang  diambil  sesuai  dengan model yang diteliti, dari pengujian R, Q,  dan  GoF  yang  telah  dilakukan terlihat  bahwa  model  yang  dibentuk
adalah  kuat,  sehingga  pengujian hipotesis dapat dilakukan.

## 4. Pengujian Hipotesis
Tujuan  pengujian  hipotesis adalah  untuk  mengetahui  apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara konstruk penelitian. Pengujian hipotesis menggunakan nilai-nilai dalam t- tabel  dengan  t-statistik  yang dihasilkan dari prosedur bootstrapping  pada  software SmartPLS,  karena  pengujian hipotesis dapat dibuktikan dengan melihat nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel, kesimpulan dari hasil  tersebut  adalah  nilai  t- statistik  lebih  besar  dari  nilai  t- tabel, Jika nilai t-tabel besar maka kesimpulannya adalah hasil tersebut  membukitkan  adanya hubungan  yang  signifikan  anatar varaiebl penelitian. Dalam pengujian  hipotesis  jika,  nilai  - statistik > 1,96 maka disimpulkan hasil  tersebut  signifikan,  namun jika  nilai  t-statistik  <  1,96  maka disimpulkan  pengujian  tersebut tidak  signifikan  (Ghozali  & Latan, 2015).
Berikut  hasil  koefisien  tiap jalur hipotesis (Path Coefficients) dan  nilai  T-Statistiknya  yang diperoleh  dari  hasil  output bootsrapping SmartPLS: Tabel 5 Koefisien dan Jalur T-Statistik Orginal Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistic (O/STDEV) P Value Pengembangan Karir -> Burnout -0,852 -0,860 0,036 25,051 0,000 Pengembangan Karir  ->  Kinerja Karyawan 0,483 0,528 0,268 1.882 0,606 Pengemabgan Karir -> Burnout - > Kinerja Karyawan -0.143 -0,124 0,284 0,516 0,060 Sumber: Data diolah peneliti, 2024 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis untuk  masing  masing  hipotesis berdasarkan tabel : 1. Hipotesis 1 Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  menghasilakan  t- statistik sebesar 1,806 < 1,96. Dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di PERUMDA Air Minum TBW Kota  Sukabumi.  Berdasarkan hasil  ini  H1  yang  menduga pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan ditolak .  Hal  ini  berarti pengembangan  karir  tidak berpengaruh berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PERUMDA Air TBW Kota Sukabumi. 2. Hipotesis 2 Pengaruh pengembangan karir terhadap burnout menghasilkan t-atatistik sebesar 23,743 > 1,98. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan
terhadap burnout di PERUMDA Air Minum TBW Kota  Sukabumi.  Berdasarkan hasil  ini  H2  yang  menduga pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap burnout , dapat diterima. Hal  ini  berarti pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap brunout di PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi. 3. Hipotesis 3 Pengaruh burnout memediasi pengaruh pengembangan karir    terhadap  kinerja karyawan  menghasilkan  nilai t-statistik sebesar 0,598. Dapat  disimpulkan  bahwa burnout tidak  berpengaruh signifikan  dalam  memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  di  PERUMDA Air TBW Kota Sukabumi. Berdasarkan hasil ini H3 yang menduga burnout memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, ditolak .  Hal  ini berarti burnout tidak  dapat memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi. Pengaruh  Pengembangan  Karir (X)  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y) Pada software Smart PLS versi 3 pengujian  hipotesis  dilihat  dari  tabel path  coefficient .  Dapat  dilihat  pada tabel 4.11, konstruk varibel independen    pengembangan  karir tidak berpengaruh  (O= 0,483) dengan kontruks  kinerja  karyawan.  Nilai  t- statistik  pada  hubungan  konstruk  ini sebesar 1,806 > 1,96 dan nilai p-value 0,072 < 0,05. Secara teoritis semakin rendah  tingkat  pengembangan  karir maka semakin tinggi kinerja karyawan  pada  perusahaan,  hal  ini selaras  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Purwanto , Suharno, & Albertus,  2017)  yang  menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  analisis  deskripsi  pada tabel  4.16  menunjukan  bahwa  rata- rata  penilai  responden  terhadap variabel pengembangan karir termasuk  dalam  kreteria  sedang dengan nilai sebesar 5,196. Penilaian tertinggi terdapat pada item pertanyaan  dengan  kode  X8  sebesar 6,884  yaitu  “Melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tenggat  waktu  yang diberikan” sedangkan penelian terendah terdapat pada item pernyaan dengan kode X2 sebesar 2,961  yaitu “Perusahaan memberikan kesempatan  kenaikan  jabatan  secara adil” berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwasanya dengan melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tenggat waktu yang di tentukan tidak memberikan  pengaruh  yang  cukup untuk perusahaan sehingg kesempatan  kenaikan  jabatan  tidak berjalan dengan baik.
Sedangkan, berdasarkan hasil analisis  deskriptif  pada  tabel  4.24 yang menujukan bahwa rata penelian responden  terhadap  variabel  kinerja karyawan  termasuk  kedalam  kriteria tinggi  dengan  niali  sebesar  7,789  . penilaian tertinggi terdapat pada item pernyataan  dengan  kode  Y2  sebesar 8,538 “Pekerjaan yang saya hasilkan selalu  memenuhi  target  perusahaan” sedangkan penilaian terendah dengan kode  Y4  5,019  “Saya  selalu  datang
tepat  waktu”  berdasarkan  hasil tersebut dapat dinyatakan bahwasannya  pengembangan  karir tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja  karyawan  karena  dengan adanya atau tidak adanya pengembangan karir kinerja karyawan  PERUMDA  Air  Minum TBW  Kota  Sukabumi  akan  tetap tinggi. Pengaruh  Pengembangan  Karir
(X) Terhadap Burnout (M) Pada software Smart  PLS versi 3 pengujian hipotesis dilihat dari tabel path  coefficient .  Dapat  dilihat pada  tabel  4.11,  konstruk  varibel independen    pengembangan  karir memiliki  pengaruh  yang  signifikan (O= 0,852) dengan kontruks burnout .  Nilai  t-statistik  pada  hubungan konstruk  ini  sebesar  23,743  >  1,96 dan nilai p-value 0,000 < 0,05. Secara teoritis  semakin  rendah  tingkat pengembangan  karir  maka  semakin tinggi  tingkat  kejenuhan  kerja burnout pada  perusahaan,  hal  ini selaras  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Danu  Irwan  Zelani, 2022)    yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh signifkan terhadap burnout .
Hasil  analisis  deskripsi  pada tabel  4.16  menunjukan  bahwa  rata- rata  penilai  responden  terhadap variabel pengembangan karir termasuk  dalam  kreteria  sedang dengan nilai sebesar 5,196. Penilaian tertinggi terdapat pada item pertanyaan  dengan  kode  X8  sebesar 6,884  yaitu  “Melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tenggat  waktu  yang diberikan” sedangkan penelian terendah terdapat pada item pernyaan dengan kode X2 sebesar 2,961  yaitu “Perusahaan memberikan kesempatan  kenaikan  jabatan  secara adil” berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwasanya dengan
melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tenggat waktu yang di tentukan tidak memberikan  pengaruh  yang  cukup untuk perusahaan sehinggi kesempatan  kenaikan  jabatan  tidak berjalan dengan baik.
Sedangkan,  berdasarkan  hasil analisis  deskriptif  pada  tabel  4.20 yang menujukan bahwa rata penelian responden  terhadap  variabel burnout termasuk  kedalam  kriteria  tinggi dengan niali sebesar 6,667 . Penlaian tertinggi terdapat pada item pernyataan  dengan  kode  M3  sebesar 8,961 “Saya merasa kehabisan energi saat  bekerja”  sedangkan  penilaian terendah  dengan  kode  M4  2,942 “Saya  merasa  tidak  kompeten  saat bekerja”  berdasarkan  hasil  tersebut dapat dinyatakan bahwasannya pengembangan  karir  memberikan pengaruh  terhadap  perusahaan  lewat burnout sehingga    semakin  rendah pengembangan  karir  di  perusahaan maka  semakin  meningkatlah  tingkat burnout di perusahaan.
Pengaruh  Pengembangan  Karir (X)  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  Melalui Burnout Sebagai

## Variabel Mediasi
Pada  software  Smart  PLS versi  3  pengujian  uji  mediasi  dilihat dari  tabel  4.11  Namun  perlu  dilihat terlebih  dahulu  pengaruh  langsung antara  variabel  laten,  dapat  dilihat pada  tabel  4.11  yang  menyatakan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh (o=0,325) antara kontruk pengembangan karir dengan terhadap kontruk  kinerja  karyawan  dengan nilai  tstatistik  pada  hubungan konstruk ini sebesar 1,806 > 1,96 dan, nilai p-value 0,072 < 0,05. Lalu dapat dilihat  kembali  pengaruh  mediasi pada tabel 4.11 kontruk burnout tidak dapat memediasi pengembangan karir terhadap  kinerja  karyawan    dengan signifikan  (o=  0,143)  dengan  nilai
tstatistik  sebesar  0,503  dan  p-value 0,0615  menunjukan  tidak  ada pengaruh  signifikan.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa burnout tidak dapat memediasi pengembangan karir terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini selaras  dengan  penelitian  yang dilakuan  oleh  (Hidayati  &  Ekshan, 2022)  yang  menyatakan  bahwa burnout tidak  dapat  memediasi hubungan  antar  pengembangan  karir dan kinerja karyawan.

## PENUTUP KESIMPULAN
Bedasarkan  peneliatian  yang telah  dilakukan  mengenai  pengaruh pengembangan karir terhadap kinerka karyawan  melalui burnout sebagai variabel mediasi maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengembangan karir di PERUMDA  Air  Minum  TBW Kota  Sukabumi  masuk  pada kriteria sedang, artinya pengembangan karir belum diterapkan  secara  maksimal. Adapun  tingkat burnout pada perusahaan  masuk  pada  kriteria tinggi hal ini menunjukan bahwa burnout dirasakan oleh karyawan namun meskipun tingkat burnout pada  karyawan  tinggi  tidak membuat  karyawan  PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi merasa  kehilangan  kepercayaan diri  terhadap  kemampuan  yang dimiliki  oleh  mereka  dan kepudulian  terhadap  karyawan lain  masih  terjaga.  Selain  itu tingkat  kinerja  karyawan  di PERUMDA  Air  Minum  TBW Kota  Sukabumi  termasuk  pada kriteria  tinggi  artinya  kinerja karyawan sudah diterakan dengan baik. 2. Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis,  terdapat  pengaruh tidak signifikan antara
pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan adanya atau tidak adanya pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan PERUMDA  Air  Minum  TBW Kota  Sukabumi.  Hal  tersebut dibuktikan  oleh  nlai  pada  hasil pengujian hipotesis yang menunjukan nilai t-statistik kurang dari nilai t-tabel. 3. Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis,  terdapat  pengaruh signifikan  antara  pengembangan karir  terhadap burnout .  Hal tersebut  dibuktikan  oleh  nilai pada  hasil  pengujian  hipotesis yang  menjukan  nilai  t-statistik lebih dari nilai t-tabel.
4. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis, burnout tidak  dapat  memediasi pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa ada faktor- faktor lain yang lebih dominan  dalam  menjelaskan hubungan  antara  pengembangan karir  dan  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  dibuktikan  oleh  nilai pada  hasil  pengujian  hipotesis yang  menujukan  bahwa  nilai  t- statistik kurang dari nilai t-tabel.

## SARAN Bagi perusahaan
Peneliti  akan  memberikan rekomendasi  yang  dapat  dijadikan sebuah  masukan  untuk  hasil  yang lebih  baik  berdasarkan  temuan  dan pembahasan  dalam  penelitian  ini, antaralain sebagai berikut:
1. Peneliti  berharap  perusahaan dapat memaksimalkan pengembangan  karir  pada karyawan dengan memberikan kesempatan kenaikan  jabatan  secara  adil terhadap  karyawan.  Dengam memberikan kesempatan kenaikan  jabatan  secara  adil
atau  rotasi  kerja  terhadap karyawan  akan  memotivasi karyawan dalam meningkatkan lagi kinerjanya. 2. Peneliti  berharap  perusahaan dapat memperhatikan kesejahteraan emosional karyawannya melaui program keseimbangan kerja dan kehidupan  sehingga  dapat mengurangi burnout pada karyawan. 3. Peneliti  berharap  perusahaan dapat memperhatikan karyawan  dalam  ketepatan waktu  dalam  bekerja  dengan meningkatnan  motivasi  kerja karyawan, dengan meningkatan  motivasi  kerja karyawan dapat menimbulkan semangat kerja karyawan dan hal  ini  dapat  meningkatkan lagi kinerja karyawan.

## Saran Bagi pihak Lagi
Peneliti  berharap  kepada calon peneliti selanjutnya agar dapat meningkatkan  wawasannya  agar lebih kreatif dan mempunyai referensi dalam  menentukan  variabel  yang akan  dijadikan  sebagai  bahan penelitian,  serta  dapat  lebih  berani untuk  melakukan  penelitian  pada objek penelitian yang lebih luas.
Saran Teoritis 1. Peneliti  berharap  dengan adanya  penelitian  ini  yang berkaitan dengan pengembangan karir, burnout, serta kinerja karyawan PERUMDA Air Minum TBW Kota Sukabumi, dapat membantu  mengembangkan wawasan  dan  pengetahuan khususnya  dalam  bidang manajemen  sumber  daya manusia. 2. Peneliti  berhadap  penelitian ini  akan  dapat  memberikan manfaat  bagi  banyak  orang dalam bidang ilmu manajemen  sumber  daya manusia,  serta  penelitian  ini dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi  Kurnia,  A.  (2022).  PENGARUH
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  DI  DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN  SIPIL  KOTA TASIKMALAYA. Jurnal ADMINISTRATOR , 1-10. Adnyaswari,  N.  A.,  &  Adnyani,  I.  A. (2017). PENGARUH DUKUNGAN  SOSIAL  DAN BURNOUT TERHADAP KINERJA  PERAWAT  RAWAT INAP  RSUP  SANGLAH. E- Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  6 , No.5. ALmaududi, S. (2019). Pengaruh Kejenuhan Kerja (Burnout) Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Operator  Di  PT  PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengendalian  Pembangkit  Jambi Unit  Layanan  Pusat  Listrik  Payo
Selincah. Ekonomis  :  Journal  if Economics, 3 (2).
Angga,  G.  P.,  &  Suwandri,  I.  G.  (2020). Open  Access  The  role  of  Job Satisfaction Mediates The Relationship Between Compensation and Career Development On Work Motivation.  American  Journal  of Humanities  and  Social  . Sciences Research (AJHSSR) , 258-267. Aniversari,  P.  (2022).  Pengaruh  Stress Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Karyawan PT Aneka Gas Industri Lampung). REVENUE  Jurnal Manajemen Bisnis Islam . Ari  Misbakhudin.  Ika  Listyawati,  S.
(2023).  Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan kerja, Pengembangan Karir,  Stres  Kerja  dan  Burnout
terhadap Tingkat Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Profesional (JPRO) , Vol 4 No 1.
Bayu,  D.  J.  (2021,  Januari  11). databoks . Retrieved from databoks: https://databoks.katadata.co.id/dat apublish/2021/01/12/banyak-
tenaga-kesehatan-alami-burnout- saat-pandemi-corona Bolon,  T.,  Wardah,  &  Katrina.  (n.d.). Faktor-faktor  yang  Berhubungan dengan Kejadian Burnout Perawat di  Rumah  Sakit  Santa  Maria Pekanbaru. Jurnal  Kesehatan Medika Saintika , 76.
Busro,  D.  M.  (2018). TEORI  TEORI MANAJEMEN  SUMBER  DAYA
MANUSIA.
Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP. Christy,  N.  A.,  &  Amalia,  S.  (2017). Pengaruh  Stress  kerja  Terhadap Kinerja Karyawan ( The Influence of  Job  Stress  on  Employees  Job Performance). Jurnal Riset Bisnis
& investasi, 3 .
Coulter,  S.  P.  (2020). PENGANTAR MANAJEMEN. YOGYAKARTA:
CV BUDI UTAMA. Danu  Irwan  Zelani,  E.  B.  (2022). PENGARUH PENEMPATAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP BURNOUT KARYAWAN  STATION  NINJA XPRESS SIBOLGA. Jurnal Manajemen dan Bisnis , Vl 4, No 1.
Dr.  Sandu  Siyoto,  S.  M.  (2015). DASAR
METODOLOGI PENELITIAN. Yogyakarta: Literasi Media
Publishing. Dr.Drs.  Onsardi,  M.  d.  (Desember  2022). MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA . In (Stategi
Meningkatkan Kinerja Karyawan) (p.  107).  Jawa  Tengah:  CV. EUREKA MEDIA AKSARA.
Duha,  T.  (2018). Perilaku  Organisasi  . Yogyakarta: CV BUDI UTAMA.
Friansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:  Pustaka Setia.
Griffin,  R.  W.  (2020). PENGANTAR MANAJEMEN. YOGYAKARTA: CV BUDI UTAMA. Hartini,  d.  (2021). Perilaku  Organisasi. Bandung:  Widina  Bhakti  Persada Bandung (Grup CV. Widina Media Utama).
Hasibuan,  M.  S.  (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: CV BUDI UTAMA. Hayati,  I.,  &  Fitria,  S.  (2018).  Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT El- Munawar Medan. INTIQAD Jurnal  Agama  dan  Pendidikan Islam, 10 (1).
Hidayati, W., & Ekshan, M. (2022, Agustus 25).  Peran  Burnout  sebagai Mediasi  pada  Pengaruh  Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan. SENTIMAS  :  Seminar  Nasional Penelitian dan Pengeabdian Msayarakat , 520-526.
Hudayah,  D.,  &  Syaodih,  E.  (Mei  2022). Pengaruh Rotasi dan Mutasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Onamba  Indonesia  Karyawan. Service  Management  Triangle: Jurnal Manajemen JasaVol. 4 No. 1 , 27-35. Husein, U. (2013). Metode Penelitian untu Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawa. idmantas  Tūtlys,  G.  G.  (2021).  The  Infl
uence  of  Teacher  Professional Burnout on Professional Satisfaction in Professional Career Development. The New Educational . Kaswan.  (2017). Psikologi  Industrial  & Organisasi Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai  di  Tempat  Kerja. Bandung: Alfabeta. Khusnita,  Henry,  &  Layli,  N.  (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformal, Kompensasi dan Job Burnout Terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Asia  Kemasan
Cantik Surabaya". Jurnal Ilmu dan
Riset Manajemen ,Vol. 8, No. 6 . Kuncoro, A. E. (2018). Analisis Jalur (Path Analisis. Bandung: Alfabeta. Kusumaningrum,  I. Y.,  Sunardi,  &  Saleh, C. (2016). PENGARUH BEBAN
KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA PERAWAT MELALUI BURNOUT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. NUSANTARA MEDIKA  UTAMA  RUMAH SAKIT PERKEBUNAN (JEMBER KLINIK). Jurnal
Nisnis  dan  Manajemen,  Vol.  10 , No. 3.
L,  M.,  C,  K.,  &  H,  W.  (2021).  Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening. Bisma : JUrnal Manajemen, 7 , 2.
Luxmaning  Hutaki,  W.  A.  (2022).  The
Relationship Of Perceived Career Development,  Work  Motivation, And  Performance:  A  Study Among Asn That The Organization  Has  Changed  The Echelon. Budapest  International
Research  and  Critics  Institute (BIRCI Journal) .
Manggis,  I. W., Yuesti, A.,  &  Sapta,  I.  S.
(2018).  The  Effect  of  Career Development  and  Organizational
Culture to Employee Performance with  Motivation  of  Work  as Intervening Variable in Cooperation in Denpasar Village. Mangkunegara, A.  P.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:  Penerbit Rosda.
Mary,  N.  &.  (2020).  Influence  of  Job Design  Technigues  on  Employee Satisfaction  in  the  Interior
Building  Material  Manufacturing Firmns  in  Nairobi. Journal  if Social Scinces , 268-288. MM,  T.  Y.  (2018). Perilaku  Organisasi (Modul Standar untuk digiunakan dalam Perkuliahan di Universitas Mercu Buana). Mercu Buana. Muhammad  Gandung,  S.  M.  (2021). Manajemen Sumber Daya
Manusia  Kepuasan  dan  Perilaku
Organisasi. CV.AA. RIZKY.
Muhammmad Dedi Syaputra, H. T. (2020).
Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan, dan Pengembangsn karir Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah
Magister  Manajemen ,  Vol.  3,  No 2. Mukhtar,  A.  (2018).  The  Effect  Of
Competence  And  Organization Culture To Work Satisfaction And Employee Performance Of Sharia Banks In Makassar City. INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC  &  TECHNOLOGY
RESEARCH , 1-6. Neo,  W.  &.  (2022). Manajemen  Bisnis. Makasar: CV. Tohar Media.
Nita Tri Febrianti, S. W. (2020). The Effect Of  Career  Development  And Motivation On Employee Performance Through Job Statisfaction  In  PT  Jabar  Jaya Perkasa. International  Journal  of Business  and  Sosial  Science
Research , Vol 1. Norisanti, N., Z Mulia, F., & Widiastuti, E. (2022). OPTIMALISASI KINERJA KARYAWAN MELALUI PENEMPATAN KERJA  DAN  PENGEMBAGNA KARIR. COSTING  (  Journal  of Economic, Business and Accounting, Vol. 5 , No. 2.
Nurmala,  R.  d.  (2023). Buku  Ajar Manajemen  SDM. Jambi:  PT. Sonpedia Publisng Indinesia. Parashakti,  R.  D.,  &  Ekhsan,  M.  (2022). Peran  Burnout  sebagai  Mediasi pada  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. JURNNAL EKONOMI & EKONOMI  SYARIAH,  Vol  5 ,  NO 1. Prasetyo,  M.  A.  (2018).  Peran  Perilaku Organisasi dan manajemen Strategi  dalam  Meningkatkan Produktivtias  Output  Pendidikan. Jurnal Pendidikan dan Kependidikan  (IDARAH),  Vol.  2 ,
No 1.
Purwanto , S. K., Suharno, P., & Albertus, I.  (2017,  Oktober).  PENGARUH
KOMPENSASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Manajemen, VII , 3. Putri, N. R., & Ratnasari, S. L. (2019, Juli). PENGARUH TINGKAT
PENDIDIKAN, PRLATIHAN, DAN PENGEMBANGSN KARIR  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  PT.  ASURASNI TAKAFUL BATAM. Jurnal Akungtansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol 7 No. 1 . Qustolani,  A.  (2021).  Pengaruh  Keadilan Prosedural Partisipatif Dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Pancaragam Toyindo Majalengka. Entrepreneur: Jurnal Bisnis
Manajemen Dan Kewirausahaan,
2 , 302-310. Rinanda,  S.  A.  (2022).  ANALISIS BURNOUT LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN MENURUT PERSPEKTIF BISNIS  ISLAM  (Studi  Pada Karyawan Security Outsourcing di PT  PKSS  Lampung). UNI  Raden Intan Repository . Rizka,  Z.  (2013,  Agustus).  SIKAP TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN  BURNOUT  PADA KARYAWAN. Jurnal  Ilmiah
Psikologi Terapan (JIPT), 01, No. 02 . Robbins, S. (2016). Manajemen Penelaian Kinerja  Karyawan. Yogyakarta: Gava Media.
Rosi, A. A. (2022). Pengaruh Pajak Daerah, Retribusi Daerah Dan Laba Bumd Terhadap  Pertumbuhan  Ekonomi Kabupaten  Kerinci. AGREGATE, Vol 5 (2).
S.E.,  M.Si,  D.  A.  (2022). KELELAHAN KERJA. Yogyakarta:  PENERBIT KAMPUS.
Sianga,  H.,  &  Priyojadmiko,  d.  (2020).
Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Jawa  Barat:  Yayasan
Kita Menulis.
Simbolon, S. (2017). Pengaruh kepemimpinan Visioner, Motivasi, dan Kompetensi terhadap Budaya kerja  dan  Komitemen  serta Implikasinya pada kinerja Dosen. Kontigensi  :  Jurnal  Ilmiah manajemen , 95.
Sugiyono,  P.  (2021). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, P. D. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  . Bandung: Alfabeta.
Surianto.  (2021). Sinergitas  Motivasi Kompetensi dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Sebuah  Intansi. Surabaya: Global Aksara Press. Van  Wyk,  A.  S.  (n.d.).  Influence  of  the implementation of Job Rotation on Employees Perceived Job Satisfaction. International Journal of Business and Management , 89. Wajdi.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Sumatra  Barat:  CV MITRA CENDEKIA MEDIA. Widyanti,  M.  D.  (2019). Perilaku organisasi  (Teori  dan  Konsep)
Jilid 1. Banajarmasin: Universitas Islam Kalimantan MAB Banjarmasin.