## Jurnal Ekonomi Manajemen
Volume 5 Nomor 1 (Mei 2019) 17-23 http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem ISSN 2477-2275 (Print) ISSN 2685-7057 (Online)

## HUBUNGAN SINISME ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN POLITEKNIK HARAPAN BERSAMA
Ghea Dwi Rahmadiane a, *, Dewi Sulistyowati b
a, b Politeknik Harapan Bersama, Indonesia
* ghea.phb@gmail.com
Diterima: Mei 2019. Disetujui: Juli 2019. Dipublikasikan: Agustus 2019.

## ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of organizational cynicism on organizational commitment on employees of Harapan Bersama Polytechnic. One key that determines the success or failure of an organization is the commitment of employees. Employees who are committed to the organization will contribute and demonstrate a full working attitude towards their duties and will have the responsibility to  carry  out  their  duties  and  be  very  loyal  to  the  company.  From  a  number  of  things  that  affect organizational  commitment  to  employees,  researchers  assume  that  organizational  cynicism  has  an influence on the commitment of employees of the organization, according to researchers the cynicism of the organization influences the formation of employee commitment. This study used primary data in the form of questionnaire results, with the population are all employees and permanent lecturers DIII Accounting  of  Harapan  Bersama  Polytechnic.  The  sample  determination  technique  used  census samples of 25 respondents. Data analysis techniques using Simple Linear Regression Analysis with the results of this study indicate that the variable organizational cynicism (X) is obtained by the value of - 3,396  thus  –t-value  <-t-table  that  is  -3,396  <-1,714,  the  hypothesis  is  accepted,  which  means  that organizational cynicism variable (X) has a negative effect on organizational commitment (Y).

## Keywords: organizational cynicism; organizational commitment.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  sinisme  organisasi  terhadap  komitmen organisasi pada karyawan Politeknik Harapan Bersama.Salah satu kunci yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi adalah komitmen karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memberikan kontibusi dan menunjukkan sikap kerja yang penuh terhadap tugasnya, dan  akan  memiliki  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan  tugas–tugas  serta  sangat  loyalitas  terhadap perusahaan.  Dari  beberapa  hal  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada  karyawan,  peneliti berasumsi  bahwa  sinisme  organisasi  memberikan  pengaruh  terhadap  komitmen  terhadap  karyawan organisasi, menurut peneliti sinisme organisasi memberikan pengaruh dalam terbentuknya komitmen karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  berupa  hasil  kuesioner,  dengan  populasi  adalah semua  karyawan  dan  dosen  tetap  DIII  Akuntansi  Politeknik  Harapan  Bersama.  Teknik  penentuan sampel menggunakan sampel jenuh sebesar 25 responden. Teknik analisis data menggunakan Analisis Regresi  Sederhana  dengan  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  sinisme  organisasi  (X) diperoleh dengan nilai thitung sebesar -3,396 dengan demikian -t hitung < -t tabel yaitu -3,396 < -1,714 maka hipotesis diterima, yang artinya bahwa variabel sinisme organisasi (X) berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi (Y).
Kata Kunci : sinisme organisasi; komitmen organisasi.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  kunci  yang  menentukan berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi adalah  komitmen  karyawan.  Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan memberikan kontibusi dan menunjukkan  sikap  kerja  yang  penuh terhadap  tugasnya,  dan  akan  memiliki tanggung  jawab  untuk  melaksanakan tugas–tugas  serta  sangat  loyalitas  terhadap perusahaan.  Komitmen  berdampak  pada sumber daya manusia, yang pada akhirnya akan  berpengaruh  pada  kinerja  dan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan  hal  yang  penting  yang  harus diperhatikan oleh setiap perusahaan karena merupakan  salah  satu  aset  yang  berharga bagi  sebuah  perusahaan.  Kualitas  sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem dalam bidang sumber daya manusia sanggup  untuk  menunjang  kinerja  untuk mencapai tujuan perusahaan serta memuaskan  keinginan  karyawan  dalam bekerja. Organisasi perlu mengelola sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan secara efektif dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Anis, 2003).
Dalam bekerja seseorang akan memberikan  apa  yang  ada  dalam  dirinya, begitu  pula  sebaliknya  dia  akan  menuntut agar  organiasi  memberikan  apa  yang menjadi keinginannya. Apa yang diberikan seperti  tanggung  jawab  terhadap  tugas, keterampilan, loyalitas serta kreativitas. Hal tersebut  membuat  organisasi  memberikan imbalan  kepada  karyawan  seperti  gaji, fasilitas,  dan  sebagainya.  Jika  hal  tersebut seimbang  maka  akan  terjadinya  stabilitas keinginan antara karyawan dan perusahaan dengan  kata  lain  karyawan  terpenuhi keinginannya  dan  perusahaan  terpenuhi kebutuhannya.  Sehingga  akan  terbentuk komitmen organisasi (Aktami, 2008).
Komitmen  karyawan  merupakan  sifat hubungan antara suatu hal, dimana individu mempunyai  keyakinan  terhadap  suatu
tujuan dengan adanya tekad, serta sungguh- sungguh  dan  berusaha  demi  kepentingan dan  keinginan  yang  kuat  untuk  mencapai suatu  tujuan  serta  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  (Robbins, 2002).  Komitmen  organisasi  paling  sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu, keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan  organisasi,  keyakinan  tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Hal ini merupakan sikap loyalitas karyawan pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan serta untuk mengidentifikasi  dirinya  pada  perusahaan dan  untuk  keinginannya  melanjutkan partisipasi  secara  aktif  dalam  perusahaan tersebut (Luthans, 2006).
Penelitian  dari  Baron  dan  Greenbeg, menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan  yang  kuat  dalam  diri  individu terhadap tujuan dan nilai–nilai perusahaan, sehingga  individu  tersebut  akan  berusaha dan  berkarya  serta  memiliki  hasrat  yang kuat  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan tersebut  (dalam  Khaerul  Umam,  2012). Komitmen karyawan sangat penting, karena akan berpengaruh kepada kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan. Karyawan  yang  memiliki  komitmen,  akan berusaha  atau  akan  memberikan  yang terbaik kepada organisasinya dan sedangkan  karyawan  yang  tidak  memiliki komitmen  maka  tidak  memiliki  keinginan untuk  berkontribusi  dengan  baik  terhadap organisasi.  Dan  pada  akhirnya  karyawan akan  cenderung  tidak  bertanggung  jawab atas  tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi, dan hal tersebut akan memberikan dampak yang  kurang  baik  terhadap  organisasi  atau perusahaan.
Komitmen organisasi yang tinggi akan menjadikan  seorang individu merasa memiliki  organisasi  dan  ingin  selalu memajukan  organisasi  sehingga  kepuasan kerja  akan  lebih  tinggi  (Dian  Indri
Purnamasari,  2013).  Namun  sebaliknya apabila  karyawan  dengan  komitmen  yang rendah,  maka  karyawan  akan  cenderung tidak  memberikan  kontribusi  dan  kinerja yang  baik  terhadap  organisasi.  Dalam  hal ini karyawan memiliki rasa kepuasan dalam bekerja,  sehingga  akan  berkomitmen terhadap perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi  akan  mempengaruhi  terjadinya komitmen  kerja  yang  efektif  (Cluston, 2000).
Komitmen kerja memberikan pengaruh terhadap suatu  perusahaan atau  organisasi, hal  tersebut  merupakan  peranan  yang penting  karena  akan  menunjang  dan membantu perusahaan dalam hal produktivitas,  kualitas  serta  pelayanan. Lalu bagaimana jika ada sinisme organiasi dalam  tiap  individu  itu  sendiri?  Apakah akan  berpengaruh  terhadap  perusahaan? Dean,  et  al.  (2005)  mengatakan  bahwa perilaku  pekerja  yang  melanggar  norma organisasi  dan  perilaku  yang  negatif  akan mengancam keberadaan sebuah organisasi. Hal  ini  menjadi  penghubung  adanya hubungan  antara  sinisme  organisasi  yang dianggap  sebagai  sikap  negatif  karyawan terhadap  institusi  tempat  bekerja  (Emre, Sisman, & Bektan, 2013). Dan hal tersebut berkaitan  dengan  komitmen  organisasi  itu sendiri.
Sinisme  organisasi  adalah  pandangan negatif  terhadap  organisasi,  lebih  khusus terkait harapan moralitas, keadailan, kejujuran,  serta  aturan  yang  dilanggar. Sinisme  juga  digambarkan  sebagai  sikap negatif  orang  terdiri  dari  dimensi  kognitif, afektif  dan  dimensi  perilaku  terhadap organisasinya  (Dean,  et  al.,  2005).  Dari hasil  studi  (Nair  &  Kamalabhan,  2010), bahwa  sinisme  memberikan  pengaruh terhadap intensi untuk melakukan tindakan yang  tidak  etis  pada  beberapa  manajer organisasi di  India. Dalam hal ini individu yang  memiliki  sinisme  yang  tinggi memiliki  komitmen  yang  rendah  terhadap organisasi.
Studi yang dilakukan oleh Pelit (2014) mengatakan  terdapat  hubungan  signifikan
antara  persepsi mobbing karyawan  dengan sikap sinisme organisasi. Dalam penelitian ini  juga  menjelaskan  mobbing  dapat meningkatkan  sinisme  organiasi.  Lebih lanjut studi (Cemal, 2014) tentang keadilan organisasi, sinisme organisasi, dan komitmen organisasi pada lembaga pendidikan  dasar  di  Provinsi  Diyarbakir, Turkey.  Hasil  dari  studi  menjelaskan persepsi  keadilan  organisasi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  sinisme organisasi, juga pengaruh sinisme organisasi dan komitmen organisasi secara signifikan.
Berdasarkan  penelitian  Yildiz  & Saylikay (2012), bahwa ada korelasi antara sinisme organisasi dengan perilaku menyimpang  dalam  dunia  kerja,  seperti absensi  yang  tinggi,  semangat  kerja  yang rendah,  menyalahkan  teman–teman  atau rekan kerja, melanggar aturan–aturan, serta melakukan  sabotase  atau  mencuri.  Hasil penelitian  tersebut menunjukkan  ada hubungan  yang  signifikan  antara  sinisme organisasi  dengan  perilaku  menyimpang dalam dunia kerja. Ini menunjukkan bahwa sinisme  menjadi  hal  yang  penting  yang dapat dijadikan penelitian.
Dari beberapa hal yang mempengaruhi komitmen  organisasi  pada  karyawan, peneliti berasumsi bahwa sinisme organisasi  memberikan  pengaruh  terhadap komitmen  terhadap  karyawan  organisasi, menurut peneliti sinisme organisasi memberikan pengaruh dalam terbentuknya komitmen  karyawan.  Oleh  karena  itu, dianggap  perlu  untuk  meneliti  hubungan sinisme  organisasi  dengan  komitmen organisasi  pada  karyawan.  Berdasarkan pada  literatur  yang  telah  didiskripsikan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai  Hubungan  Sinisme  Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan  Politeknik  Harapan  Bersama, sekaligus  mendeteksi  ada  atau  tidaknya sinisme organisasi pada karyawan Politeknik Harapan Bersama.
Ghea Dwi Rahmadiane, Dewi Sulistyowati/ Jurnal Ekonomi Manajemen 5(1) (Mei 2019) 17-23

## METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah Karyawan dan Dosen Tetap Prodi Akuntansi  Politeknik  Harapan  Bersama, kecuali peneliti dan Kaprodi yang berjumlah  25  karyawan  dan  dosen  tetap.
Menurut Sugiyono (2001), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 25 orang. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus, dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan sampel.
Indikator variabel Komitmen Organisasi  menurut  Yunida  (2016)  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  antara  lain mentaati peraturan organisasi, menjalankan tugas  dengan  baik,  nilai-nilai  perusahaan, peraturan berdampak positif kepada karyawan,  kesamaan  tujuan  organisasi dengan  karyawan,  mendukung  keputusan organisasi,  kebijakan  organisasi  sudah sesuai,  loyalitas  karyawan,  nyaman  di tempat  kerja,  tidak  ingin  pindah,  bekerja dalam  jangka  panjang,  masa  depan karyawan  terjamin,  tempat  bekerja  paling baik, bersedia menambah jam kerja, bekerja dengan  optimal,  bertanggung  jawab  atas organisasi,  dan  senang  melibatkan  diri. Sedangkan  indikator  variabel  Sinisme Organisasi menurut Pelit (2014) antara lain kurangnya  kepedulian  sesama  rekan  kerja, respon  negatif  karyawan,  sikap  negatif karyawan,  sikap  tersinggung,  mengkritik kebijakan  organisasi,  kurangnya  timbal balik kinerja, dan ketidakpedulian karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan dan dosen tetap Prodi Akuntansi Politeknik Harapan Bersama. Dari sejumlah 25  responden,  pengembalian  ( respon  rate ) dalam  penelitian  ini  adalah  100  %. Gambaran umum identitas responden dapat dikelompokkan seperti tabel dibawah ini:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden terdiri dari 9 orang atau 36 persen laki-laki  dan 16 orang atau 64 persen perempuan.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa sebagian  besar  responden  berumur  <30 tahun yaitu 13 orang atau 38,5 persen dari jumlah  keseluruhan,  selanjutnya  umur  31- 35  tahun,  36-40  tahun,  dan  >41  tahun berjumlah  masing-masing  4  orang  atau  16 persen untuk masing-masing kategori.

## Uji Instrumen
Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara membandingkan  r  hitung  dengan  r  tabel. Butir  pertanyaan  dikatakan  valid  jika  r hitung > dari r tabel. Dalam penelitian ini, menggunakan  25  orang  responden  dengan signifikansi 5% didapat nilai df = n-2, df = 25-2  =  23,  pada  tabel  distribusi  r  tabel dengan  signifikansi  5%,  didapatkan  angka r tabel = 0,396. Berdasarkan hasil uji validitas dapat  diketahui  bahwa  semua  item pertanyaan/indikator variabel sinisme organisasi dan komitmen organisasi dinyatakan  valid  karena  dari  hasil  korelasi antara  hasil  jawaban  responden  pada  tiap item pertanyaan/ indikator dengan skor total didapat  hasil  yang  signifikan,  yaitu  nilai  r hitung < r tabel (0,396). Secara umum suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha cronbach >  0,70.  Maka  hasil  dari  uji
Ghea Dwi Rahmadiane, Dewi Sulistyowati/ Jurnal Ekonomi Manajemen 5(1) (Mei 2019) 17-23
reliabilitas  dapat  dilihat  pada  variabel Sinisme Organisasi sebesar  0,811  dan Komitmen Organisasi sebesar 0,832.

## Uji Asumsi Klasik
Diketahui  bahwa  nilai  Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,943 dan nilai residual 0,336  >  α  (0,05),  maka  nilai  residual terstandarisasi  dapat  dikatakan  menyebar secara  normal  atau  model  memenuhi asumsi normalitas. Nilai signifikan sebesar 0,840 lebih besar dari 0,05 yang menyatakkan  bahwa  dalam  penelitian  ini tidak terjadi heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan perhitungan analisis regresi  linier  sederhana  yang  dilakukan melalui  statistik  dengan  menggunakan program SPSS  22,  maka  diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 89,381 – 0,836 X
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Sederhana
Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai konstanta  (a)  adalah  89,381.  Artinya  jika sinisme organisasi nilainya 0 maka tingkat komitmen  organisasi  nilainya  negatif sebesar  89,381.  Nilai  koefisien  regresi variabel  sinisme  organisasi  (b1)  bernilai negatif, yaitu – 0,836. Artinya bahwa setiap peningkatan  sinisme  organisasi  sebesar  1 maka  tingkat  komitmen  organisasi  juga akan menurun sebesar 0,836.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada  tingkat  kepercayaan  95% (α=0,05).  Nilai  t tabel =  0,5  (uji one  tailed ) dengan  derajat  kebebasan  df  =  n-k-1  atau 25-1-1  =  23.  Hasil  diperoleh  untuk  t tabel sebesar  1,714.  Pengaruh  parsial  dari variabel  sinisme  organisasi  (X)  diperoleh dengan  nilai  t hitung sebesar  -3,396  dengan
demikian  –t hitung <  -t tabel yaitu  -3,396  <  - 1,714 maka hipotesis diterima yang artinya bahwa  variabel  sinisme  organisasi  (X) berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasi (Y).

## PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel  sinisme  organisasi  (X)  diperoleh dengan  nilai  t hitung sebesar  -3,396  dengan demikian  -  t hitung <  -t tabel yaitu  -3,396  <  - 1,714 maka hipotesis diterima, yang artinya bahwa  variabel  sinisme  organisasi  (X) berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen organisasi  (Y).  Hal  ini  diperkuat  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunida (2016) 14 terdapat  pegaruh  negatif  dan siginifikan antara variabel sinisme organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat sinisme  yang  ada  dalam  organisasi  maka semakin rendah pula komitmen organisasi.
Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi merupakan suatu hubungan antara individu dengan organisasi  kerja,  dimana karyawan mempunyai  keyakinan  dan  kepercayaan terhadap  nilai–nilai  dan  tujuan  organisasi. Dalam  hal  ini  individu  mengidentifikasi dirinya  pada  suatu  organisasi  tempat bekerja  dan  merealisasikan  tujuan–tujuan atau nilai–nilai pada organisasi. Steers dan Porter  (2007)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai–nilai organisasi), job  involvement (kesediaan untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi kepentingan organisasi), dan loyalty
(keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  bersangkutan)  yang  dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya.  Apabila  setiap  individu memiliki komitmen yang kuat dengan tugas dan  tanggung  jawab  pada  organisasinya maka  pencapaian  tujuan  akan  tercapai sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh oranisasi tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi, maka akan berusaha memberikan kontribusi yang terbaik terhadap organisasi atau
Ghea Dwi Rahmadiane, Dewi Sulistyowati/ Jurnal Ekonomi Manajemen 5(1) (Mei 2019) 17-23
perusahaan. (Dean, et al ., 2005) menyataan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap  tugasnya  maka  akan  semakin tinggi  yang  akan  dihasilkan,  yang  menuju pada  tingkat  pencapaian  yang  semakin tinggi.
Brandes  (2008),  menyatakan  bahwa komitmen  memiliki  arti  penerimaan  yang kuat  dalam  diri  individu  terhadap  tujuan dan nilai – nilai perusahaan atau organisasi, sehingga  individu  tersebut  akan  berusaha dan  berkarya  serta  memiliki  hasrat  yang kuat  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila karyawan tidak memiliki komitmen, individu tersebut tidak akan  berkontribusi  dengan  baik  dan cenderung tidak mengikuti nilai – nilai yang ada dalam organisasi. Hal tersebut merupakan  bagian  dari  dimensi  sinisme organisasi. Sinisme organisasi adalah sikap negatif seseorang kepada organisasinya dan dalam  sinisme  organisasi  memiliki  3 dimensi,  yaitu  dimensi  kognitif  sinisme organisasi adalah keyakinan bahwa kurangnya  kejujuran  dan  transparansi organisasi, dimensi afektif sinisme organisasi  mengacu pada reaksi  emosional dan  sentimental  untuk  organisasi,  dan dimensi perilaku sinisme organisasi mengacu  pada  kecenderungan  negatif (Dean, et al ., 2005).
Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara membandingkan  r  hitung  dengan  r  tabel. Butir  pertanyaan  dikatakan  valid  jika  r hitung > dari r tabel. Dalam penelitian ini, menggunakan  25  orang  responden  dengan signifikansi 5% didapat nilai df = n-2, df 25- 2 = 23, pada tabel distribusi r tabel dengan signifikansi 5%, didapatkan angka r tabel = 0,396. Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa semua item
pertanyaan/indikator variabel sinisme organisasi dan komitmen organisasi dinyatakan  valid  karena  dari  hasil  korelasi antara  hasil  jawaban  responden  pada  tiap item pertanyaan/ indikator dengan skor total didapat  hasil  yang  signifikan,  yaitu  nilai  r hitung < r tabel (0,396). Secara umum suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha
cronbach  >  0,70.  Maka  hasil  dari  uji reliabilitas  dapat  dilihat  pada  variabel Sinisme Organisasi sebesar  0,811  dan Komitmen Organisasi sebesar 0,832.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  negatif  yang signifikan antara sinisme organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Politeknik  Harapan  Bersama.  Semakin tinggi  sinisme  organisasi,  maka  akan semakin rendah komitmen organisasi  pada karyawan,  begitu  pula  sebaliknya  semakin rendah  sinisme  organisasi  maka  akan semakin  tinggi  komitmen  organisasi  pada karyawan. Sinisme organisasi (X) diperoleh dengan  nilai  t hitung sebesar  -3,396  dengan demikian  -  t hitung <  -  t tabel yaitu  -3,396  <  - 1,714 dan nilai signifikan 0,002 < 0,05.
Dengan mempengaruhi hasil penelitian, dan sebagai sumbungan pemikiran  bagi  ilmu  pengetahuan,  peneliti menyarankan peneliti selanjutnya disarankan untuk memperluas sampel yang digunakan agar hasilnya dapat digeneralisasikan dan disarankan instrumen penelitian  dikembangkan  lagi  sehingga dapat  lebih  mengukur  variabel  tersebut serta  dapat  menambah  variabel-variabel lain  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi seperti faktor kepuasan karyawan,  lingkungan  kerja,  dan  lain sebagainya.  Kepada  Kaprodi  agar  segera tanggap  dalam  memberdayakan  karyawan dan dosen agar dapat meningkatkan kinerja, guna  memberikan  suatu  kinerja  yang maksimal  untuk  organisasi  agar  komitmen karyawan  tidak  menurun.  Selain  itu,  apa yang diharapkan organisasi akan terwujud, yang  dapat  teroptimalkan  melalui  kinerja karyawan dengan suatu komitmen organisasi dimana karyawan bekerja.

## REFERENSI
Aktami,  B.  (2008). Kontribusi  Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan.
Tesis,  Program  Magister  Psikologi. Universitas Gunadarma.
Ghea Dwi Rahmadiane, Dewi Sulistyowati/ Jurnal Ekonomi Manajemen 5(1) (Mei 2019) 17-23
Anis.  (2003). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja, Study Kasus Pada Kap. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4 (2), 141-152 . Brandes,  B.  (2008).  Cynicism  in  love  and politics. Dalam Leung, (Ed); Psychological aspects of socialaxioms :  Understanding  global belief  systems,  International  and cultural psychology series New York:
Springer.
Cemal.  (2014). Organizational  Cynicism and  Employee  Turnover  Intention: Evidence  from  Banking  Sector  in Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 8.
Clugston, M. (2000). The Mediating Effects Of  Multi  Dimensional  Commitment On  Job  Satisfaction  And  Intent  To Leave.  Journal  of  Organizational Behavior, 21, 477- 486.
Dean,  J.,  Brandes,  P.,  &  Dharwadkar,  R.
(2005). Organizational cynicism. The Academy of Management Review, 23 (2), 341-352.
Dian,  W.  K.  (2013) .  Pengaruh  Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Kinerja Pegawai  Pemerintah  Kota  Medan . Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
Emre,  S.  F.,  &  Gulfer,  B.  (2013). A Research on the Relationship Between  Personnel  Empowerment and Organizational Cynicism. Management, 3 (5), 252-258. Kamalabhan, T.(2010). Hubungan Locus of Control Dengan Komitmen Organisasi  Pada  Karyawati  yang
Berumah Tangga di PT.X Tangerang . Jurnal Psikologi ,6 (2),.
Luthans,  F.  (2006). Organization  behavior . New York: McGraw Hill International. Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  &  Steers, R.M. (2007). Employee-organization
Linkages: The Psychology of
Commitment,
Absenteeism, and
Turnover .  New  York:  Academic Press.
Pelit, E., (2014). The Effects of Mobbing on Organizational Cynicism: A Study on Hotels  in  Turkey. International Journal of Human Resource Studies , 4.
Robbins,  S.  P.  (2002). Prinsip-  prinsip perilaku  organisasi.  (Terj.  Halida). Edisi kelima. Jakarta: Erlangga.
Umam,  K.  (2012). Perilaku  organisasi .
Bandung: CV. Pustaka Setia.
Yildiz, S. & Saylikay, M. (2012). The Effect of
Organisation Cynicism on Alienation.  Journal  Procedia-social and  Behavioral  sciences , 109,  622- 627.
Yunida,  Riski.  (2016). Hubungan  Sinisme Organisasi Dengan Komitmen Organisasi  Pada  Karyawan  PT. Hasnur Citra Terpadu Di Banjarmasin . Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.