ANALISIS KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG AKSARA MEDAN DITINJAUDARI MANAJEMEN SYARIAH

## Anjur Perkasa Alam
Dosen pada Sekolah Tinggi Agama Islam Jam’iyah Mahmudiyah Tanjung Pura - Langkat Program Studi Perbankan Syariah anjurpoh@yahoo.com

## Abstract
This study aims to determine how much influence the Education, Culture of  organizations,  Wages,  Work  Motivation  on  Employee  Performance  of  Sharia Mandiri  Bank  Syariah  Mandiri  Branch  Aksara  Medan.  The  sample  in  this  study are  employees  of  Sharia  Mandiri  Bank.  Forms  of  this  research  are  form  of quantitative  study  using  multiple  linear  regression  analysis  supported  by  models test and statistical tests using SPSS 17 and Eviews 8. From the results of research that  conducted  at  alpha  5%,  the  authors  concluded  that  the  results  of  multiple linear  regression  analysis  showed  that  the  variables  education,  organizational culture,  wages,  work  motivation  affects  the  performance  of  employees simultaneously and together influence employee performance amounted to 71.3%. Variation  factors  that  influence  employee  performance  is  jointly  explained  by education,  organizational  culture,  wages,  work  motivation,  with  value  effect  is 71.3%,  meanwhile  the  residual  effect  of  28.7%  explained  by  other  variables  not examined.
Keywords: Education,  Culture  of  organizations,  Wages,  Work  Motivation,

## Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh Pendidikan,  Budaya  organisasi,  Upah  Kerja,  Motivasi  Kerja  terhadap    Kinerja Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan.  Yang  menjadi  sampel dalam Penelitian ini adalah Karyawan dari Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.  Bentuk  penelitian  yang  digunakan  yaitu  berupa  penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda didukung dengan uji model  dan  uji  statistik  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  17  dan Eviews  8.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  alpha  5%,  penulis menyimpulkan  bahwa  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa secara simultan variabel pendidikan, budaya organisasi, upah kerja, motivasi kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan dan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 71,3%. Variasi faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  bersama-sama dijelaskan oleh variabel pendidikan, budaya organisasi, upah kerja, motivasi kerja, dengan  pengaruh  sebesar  71,3%,  sedangkan  sisa  pengaruhnya  sebesar  28,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kata kunci : Pendidikan, Budaya Organisasi, Upah Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Masalah  sumber  daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  dan  tumpuan  bagi perusahaan  untuk  tetap  dapat  bertahan  di  era  globalisasi.  Sumber  daya    manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Sebagai kunci pokok, sumber  daya  manusia  akan  menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan perusahaan.  Tuntutan  perusahaan  untuk  memperoleh  mengembangkan  dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. 1
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. 2 Kinerja  karyawan  merupakan  tuntutan  utama  bagi  perusahaan  agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Guna lebih meningkatkan kualitas  kinerja  karyawan  dapat  diusahakan  melalui  etos  kerja  dari  pada karyawan.
Keberadaan  pendidikan  dan  disiplin  kerja  yang  tinggi  dalam  diri  para karyawan  dalam  suatu  perusahaan  akan  membuat  para  karyawan  tersebut  efektif dalam  bekerja.  Sikap  bertanggung  jawab,  keinginan  dan  keberanian  untuk melakukan  inovasi  pada  proses  kerja  di  perusahaan  merupakan  perwujudan  dari keberadaan disiplin kerja yang tinggi dalam diri para karyawan. Sebagai hasilnya, kinerja  karyawan  akan  terus  meningkat  dan  berdampak  terhadap  kinerja perusahaan secara keseluruhan. 3
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  adalah  dia  yang  berbakat, berkualitas,  bermotivasi  tinggi  dan  mau  bekerja  sama  dalam  team.  Motivasi merupakan  dorongan  yang  menggerakkan  karyawan  supaya  bisa  meningkatkan kinerjanya sehingga bisa mewujudkan dan mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Motivasi sangat penting untuk karyawan karena motivasi merupakan hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. 4 Keberhasilan  BSM Cabang  Aksara  Medan  tidak  terlepas  dari  keberadaan  sumber  daya  Insani  (SDI) yang  ada  di  dalamnya  sebagai  pelaku  utama  dalam  perusahaan.  Hal  ini menunjukkan peranan sumber daya Insani terus berkembang dan semakin penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian target BSM.
Sedangkan  kondisi  persaingan  dalam  pasar  industri  perbankan  syariah  di Medan menuntut kebutuhan sumber daya manusia yang profesional karena setelah berdirinya BSM, banyak juga didirikan bank-bank syariah lainnya sebagai pesaing
BSM. Untuk menghadapi permasalahan yang dihadapi oleh BSM Cabang Aksara Medan dengan semakin meningkatnya persaingan dalam perindustrian perbankan syariah  di  Medan,  maka  BSM  Cabang  Aksara  Medan  dituntut  untuk  mengelola sumber  daya  manusia  yang  handal,  yaitu  yang  mampu  bekerja  lebih  giat  dalam rangka mencapai target yang telah ditetapkan oleh  perusahaan. 5

## Pengertian Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang dicapai oleh seseorang).  dicapai oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya yaitu  sesuai dengantanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan 6
Berdasarkan  pengertian  kinerja,  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Dengan merujuk kepada Tafsir Inspirasi karya Zainal Arifin Zakaria, pada surat Al-Lail ayat 2:
                       
Artinya: “ demi siang apabila terang benderang ”
Dalam  tafsir  tersebut  dijelaskan  bahwa  siang  adalah  masa  untuk  bekerja, dan kerja adalah sebagian dari pengertian ibadah bagi seorang mukmin, kapan dan dimana saja selama niatnya untuk Allah.  Hal ini didukung oleh QS.Al-Ashr ayat 1-3 Allah berfirman:
                                                                                                                                
Artinya: “demi  masa.  Sesungguhnya  manusia  itu  benar-benar  dalam kerugian,  kecuali  orang-orang  yang  beriman  dan  mengerjakan  amal  saleh  dan nasehat menasehati.

## Faktor-Faktor Kinerja
Secara  teori  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor.  Dan faktor tersebut mempunyai indikator yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat  dan  teratur  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  faktor-faktor
yang  mempengaruhi  kinerja  dapat  disusun  secara  ringkas  dengan  skema  sebagai berikut:
- Secara Individu
- Secara Lembaga
- Secara Psikologis
Gambar 1. Defenisi Operasional kinerja
Dari  grand  theori  di  atas  maka  dapat  dijelaskan  kinerja  karyawan dipandang  dari  sisi  individu,  lembaga,  psikologis,  maka  terdapat  beberapa indikator  seperti:  kemampuan  kerja,  personal  reward,  pendidikan,  disiplin, punishment  (jenjang  karir),  lingkungan  kerja,  leadership,politik  kerja, kompensasi,  Upah,  Budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  motivasi,stress, kenyamanan.
Karyawan  dipandang  dari  sisi  individu  kemampuan  kerja  dapat mempengaruhi  kinerja  yang  lebih  handal  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Karyawan dipandang dari sisi pendidikan dapat bekerja lebih terarah dengan skill yang  dimilikinya  sehingga  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  maka karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tepat  dan  teratur  sehingga
Kinerja karyawan (y) Karyawan (y) Individu Lembaga Psikologis Kemampu an kerja Pendidika n Disiplin Reward / Karir
Lingkungan Kerja
Leader ship Politik kerja
Kompensasi /upah Kepuas an Kerja Motiva si Kerja
Stres
Kenyamana n Budaya Organisasi Personal Reward
dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  reward  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan,  semakin  tinggi  reward  yang  diberikan  maka  semakin  optimal  kinerja karyawan, serta punishmen (jenjang karir) semakin tinggi jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimalisai kerja karyaawan tersebut.
Kinerja  karyawan  jika  dipandang  dari  sisi  lembaga  atau  perusahaan  dari sisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  nyaman  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  leadership  yang  kompeten  akan  memberi  pengaruh  kepemimpinan yang baik dan terarah kejenjang yang lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan,  Budaya  organisasi  kerja  yang  membawa  arus  arah  kerja  yang  lebih baik  dan  lebih  optimal.  kompensasi  (upah,gaji  dan  bonus),  tambahan  dana pembayaran diluar gaji bulanan yang diberikan dalam bentuk uang yang memadai dan  akan  mempengaruhi  semangat  kerja  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang lebih baik dan lebih mapan.
Kinerja  karyawan  jika  dipandang  dari  sisi  Psikologis,  bahwa  perusahaan harus  memberikan  kepuasan  kerja  yang  nyaman  bagi  karyawan,  baik  dalam bentuk pasilitas-pasilitas yang ada guna menunjang pekerjaan yang nantinya akan terselesaikan,  Motivasi  atau  tujuan  yang  terarah  agar  jelas  bagi  karyawan  bahwa mau  dibawa  kemana  arah  dan  tujuan  nantinya  baik  dalam  menyelesaikan pekerjaan  maupun  telah  selesai  pekerjaan  nantinya.apakah  dapat  memberi semangat  yang  tinggi  dalam  bekerja  ataupun  tidak.sehingga  dapat  terjadinya kinerja yang tinggi.  stress dalam bekerja dapat terjadi dengan tingkat stress yang tinggi  pekerjaan  tidak  dapat  terselesaikan,  dengan  demikian  bahwa  guna meredahkan  tingkat  stres  yang  tinggi  maka  perusahaan  dapat  memberikan  suatu penyegaran dengan diadakannya refreshing  atau  pelatihan dalam bentuk  outbond dan mengadakan tour wisata guna menunjang kinerja yang press dan handal agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.kesehatan dalam bekerja merupakan hal yang  utama,karena  dengan  kesehatan  bagi  karyawan  maka  akan  membuat  fisik lebih  baik  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  siap  dan  handal.  serta  faktor keamanan  dan  kenyamanan  dalam  bekerja  dapat  membuat  para  karyawan  dapat bekerja  dengan  nyaman  sehingga  karyawan  menjadi  nyaman  dan  betah  untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja.

## Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan yang biasanya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistem manajemen kinerja:
Meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,baik  secara  individu  maupun sebagai  kelompok,  sampai  setinggi-tingginya  dengan  memberikan  kesempatan pada  mereka  untuk  memenuhi  kebutuhan  aktualisasi  diri  dalam  kerangka pencapaian  tujuan  perusahaan.karyawan  bersama  atasan  masing-masing  dapat menetapkan  sasaran  kerja  dan  standar  prestasi  yang  harus  dicapai,  dan  meneliti serta  menilai  hasil-hasil  yang  sebenarnya  dicapai  pada  akhir  kurun  waktu  yang ditetapkan.
1. Peningkatan  yang  terjadi  pada  prestasi  karyawan  secara  perorangan  pada gilirannya  akan  mendorong  kinerja  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan  dicapai  melalui  peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  secara perorangan (individu)
2. Merangsang  minat  pengembangan  pribadi  dengan  tujuan  meningkatkan hasil  karya  dan  prestasi  pribadi  serta  potensi  karyawan  dengan  cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja.
3. Membantu  perusahaan  untuk  dapat  menyusun  program  pengembangan dan  pelatihan  karyawan  yang  lebih  tepat  guna.pada  gilirannya  usaha  ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan dimasa depan.\
4. Menyediakan alat / sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyawan dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
Memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  mengeluarkan  perasaanya tentang  pekerjaan  atau  hal-hal  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan,  dengan demikian  jalur  komunikasi  dan  dialog  akan  terbuka  sehingga  proses  penilaian prestasi kerja diharapkan dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

## Kinerja Dalam Perspektif Islam
Kinerja  dalam  perspektif  Islam  merupakan  salah  satu  sarana  hidup  dan aktivitas  yang  mempunyai  peran  yang  penting  dalam  kehidupan  sosial.  Bekerja sebagaimana dianjurkan oleh agama, bahkan bekerja sering dijandikan tolak ukur untuk  menilai  seseorang.  Menurut  ajaran  Islam,  setiap  orang  dituntut  untuk
mandiri, oleh karena itu untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya ia wajib bekerja  dan  tidak  diperbolehkan  meminta-minta  untuk  memenuhi  kebutuhan primernya.  Dengan  kata  lain,  hendaknya  seseorang  mencukupi  kebutuhannya sendiri  dengan  cara  berusaha  dan  bekerja  walaupun  berat. 7 Setiap  orang mempunyai kewajiban bekerja sesuai dengan kemampuan yang ada padanya, dan sebagai  pekerja  karena  setiap  orang  harus  mampu  memenuhi  kebutuhan  diri  dan keluarganya. Dilihat dari segi ekonomi, bekerja adalah salah satu sarana produksi yang sangat penting disamping modal dan faktor-faktor alam lainnya.
Dalam  konsep  Islam,  bekerja  adalah  kewajiban  bagi  setiap  anusia, walaupun Allah telah menjamin rezeki setiap manusia, namun rezeki tersebuttidak akan  datang  kepada  manusia  tanpa  usaha  dari  orang  yang  bersangkutan.  Oleh karena  itu,  jika  seseorang  ingin  berkecukupan  dan  sejahtera,  ia  harus  bekerja. Dalam  surat  al-Taubah  ayat  105  dengan  tegas  Allah  memerintahkan  manusia untuk bekerja:
“ Dan katakanlah, bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasulnya serta orang- orang  mukmin  akan  melihat  pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan dikembalikan  kepada  (Allah)  yang  mengetahui  akan  yang  ghaib  danyang nyata,  lalu  diberitahukannya  kepada  kamu  apa  yang  telah  kamu kerjakan” .

## Pengertian Kinerja Karyawan
Berikut  beberapa  pendapat  para  ahli  tentang  kinerja  yang  dikutip  Abu Fahmi dkk, 8 tiga di antaranya:
1. Kinerja / prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun waktu tertentu.
2. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama priode  tertentu,misalnya  standar,target,sasaran  atau  kriteria-kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
3. Kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi.

## Teori Pendidikan
Pendidikan  pada  hakekatnya  adalah  usaha  untuk  mengubah  dan mengembangkan tingkah laku dan kepribadian dan kemampuan didalam dan luar sekolah berlangsung seumur hidup. 9 agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggara pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat, dan pemerintah.

## Teori Budaya Organisasi
Menurut Darsono, 10 Budaya perusahaan adalah pola berfikir dan bertindak perusahaan,  khususnya  pola  pengambilan  keputusan  termasuk  didalamnya  pola kemunikasi  antara pimpinan dan bawahan,antara  manajemen puncak, madya dan manajemen  lini,  dengan  karyawan.  Hakikatnya  budaya  perusahaan  merupakan pola perilaku dan pola fikir semua orang dalam suatu perusahaan, khususnya para pemilik  dan  manejer  dalam  mengambil  keputusan.  para  pemilik  perusahaan mengambil  keputusan  dengan  berorientasi  pada  laba  dan  nilai  perusahaan;  para menejer mengambil keputusan dengan berorientasi pada efektivitas dan efisiensi; karyawan mengambil keputusan dengan berorientasi pada tingkat upah atau gaji.

## Teori Upah Kerja
Definisi  Upah  adalah  merupakan  suatu  balas  jasa  atau  imbalan  atas  kerja seorang  yang  diberikan  perusahaan  kepada  seseorang  karyawan  atas  pekerjaan yang  telah  dilakukan  sesuai  dengan  perjanjian  yang  telah  disepakati  bersama. namun  mengingkat  kebutuhan  utama  yang  ingin  terpuaskan  dari  mereka  adalah memang  mendapatkan  upah  untuk  hidup  mereka,  upah  tidak  dapat  berfungsi sebagai  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  dengan  memberikan kepuasan  kerja  dari  penghasilan.  Manfaat  lain  yang  diperoleh  dari  upah  juga merupakan  alat  untuk  mengingkat  serta  membentuk  loyalitas  tenaga  kerja  untuk bekerja.

## Teori Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  sesuatu  cara  untuk  memuaskan  dengan  memenuhi kebutuhan  seorang  karyawan,  yang  berarti  bahwa  ketika  kebutuhan  seseorang dipenuhi  oleh  faktor-faktor  tertentu,  orang  tersebut  akan  mengerahkan  upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi . 11

## Pengertian Manajemen Dalam Islam
Dalam  bahasa  Arab  manajemen  disebut  dengan idarah .  Kata idarah diambil dari kata adartasy-syai’a . dalam Elias’ Modern Dictionary English Arabic kata management (inggris)  sepadan  dengan  kata tadbir,idarah,  siyasah dan qiyadah dalam  bahasa  Arab.  Tadbir  merupakan  bentuk  masdar  dari  kata  kerja dabbara,  yudabbiru,  tadbiran .  jadi  tadbir  berarti  penertiban,  pengaturan, pengurusan, perencanaan dan persiapan

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  penelitian  lapangan  ( field research )  dengan  cara  survey  yaitu  penelitian  yang  mengambil  sejumlah  sample dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.  Sedangkan,  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif yaitu  suatu  pendekatan  penelitian  yang  menggunakan  perhitungan  angka- angka,dan melakukan analisis data dengan prosedur statis dan sistematis. 11

## Temuan dan Pembahasan Hasil Penelitian

## Analisis Regresi Berganda
Dalam  penelitian  ini  ada  beberapa  faktor  yang  menjadi  daya  tarik  etnis Cina non-Muslim menjadi nasabah Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan yaitu terdapat 19 faktor setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Dari ke 19 faktor  tersebut  akan  dicari  faktor  dominan  yang  menjadi  daya  tarik  etnis  Cina non-Muslim  menjadi  nasabah  Bank  Syariah  Indonesia,  dengan  menggunakan teknik  analisis  faktor  dan  memasukkan  seluruh  faktor  yang  menjadi  daya  tarik etnis  Cina  non-Muslim  menjadi  nasabah  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara Medan, maka tabel yang pertama keluar adalah tabel di bawah ini :

## Koefisien Regresi Berganda
Dependent Variable: Y Method: Least Squares Date: 04/09/16   Time: 09:31 Sample:  30 Included observations: 30
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C -0.865145  4.791898 -0.180543  0.8582 X1 0.435016  0.134728 3.228836 0.0035 X2 0.014616  0.159535 0.091619 0.9277 X3 0.217999  0.149077 1.462327 0.1561 X4 0.475437  0.143752 3.307337 0.0029 R-squared 0.752737      Mean dependent var  32.93333 Adjusted R-squared  0.713175      S.D. dependent var 3.341828 S.E. of regression 1.789750      Akaike info criterion  4.153040 Sum squared resid 80.08009      Schwarz criterion 4.386573 Log likelihood -57.29560      Hannan-Quinn criter.  4.227749 F-statistic 19.02678      Durbin-Watson stat 2.054218 Prob(F-statistic) 0.000000 Sumber : Data diolah, 2016
Hasil Regresi adalah Y = α 0 + α 1 X 1 +α 2 X 2 +α 3 X 3 +α 4 X 4 +  ε Y = - 0.865 + 0.435X1 + 0.015X2 + 0.22X3 + 0.475X4
Artinya dari hasil regresi adalah:
1. Nilai konstant 0,865 artinya jika variabel independent (pendidikan, budaya organisasi, upah kerja, dan motivasi kerja ) sama dengan nol, maka kinerja karyawan akan menurun.  Namun, tidak begitu signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pada  variabel  pendidikan  (X1),  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien sebesar  0,435.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara  pendidikan
karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Begitu  juga  sebaliknya, semakin  rendah  tingkat  pendidikan  karyawan  maka  kinerja  karyawan semakin  menurun.  Faktor  pendidikan  ini  sangat  signifikan  pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.
3. Pada  variabel  budaya  organisasi  (X2),  analisis  menunjukkan  hasil koefisien  sebesar  0,015.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara budaya  organisasi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi budaya  organisasi  karyawan  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan.
Namun,  hal  ini  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Bank Syariah Cabang Aksara Medan.
4. Pada  variabel  upah  kerja  (X3),  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien sebesar  0,218.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara  upah  kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi upah kerja karyawan maka semakin meningkat kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara  Medan.  Namun,  hal  ini  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.
5. Pada  variabel  motivasi  kerja  (X4),  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien sebesar  0,475.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara  motivasi  kerja karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  motivasi  kerja karyawan  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Aksara  Medan.  Dan  hal  ini  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan

## Uji Hipotesis
Untuk  menetukan  diterima  atau  ditolak  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji hipotesis yang terdiri dari uji R2  dan uji F-test adalah sebagai berikut :

## Uji Determinasi
Uji    Determinasi  (R2)    digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi  adalah  di  antara  nol  dan  satu.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  ynag dibutuhkan untuk  memprediksi variasi  variabel  dependen. Dari penelitian di  atas dengan  menggunakan  lebih  dari  2  variabel  maka  digunakan  adjusted  R  square. Data  adjusted  R  square  adalah  0,713  atau  71,3  %  variabel  pendidikan,  budaya organisasi, upah kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank    Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan  dan  sisanya  28,7%  yang  tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.

## Uji F-Statistik
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  simultan  pada  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  yaitu  variabel  pendidikan,  budaya organisasi, upah kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan secara bersama- sama. Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis yaitu:
Ha diterima jika F-hitung > F-tabel , atau nilai p-value pada kolom sig. < level of significant (α) 5%.
Ho diterima jika F-hitung <  F-tabel,  atau nilai  p-value pada kolom sig.  > level of significant (α) 5%.
Nilai F-hitung adalah 19.027 dan F-tabel adalah df1 = n-k = 30 – 5  = 25, df2 adalah jumlah variabel baik independen dan dependen,  yaitu 5, dan p = 0,05 maka F – tabel adalah 2,6. Karena F-hitung > F-tabel atau 19,027 > 2,6, atau nilai p-value  adalah 0,000 pada kolom sig. < level of significant (α) 5% maka  terdapat pengaruh  secara  simultan  antara  pendidikan,  budaya  organisasi,  upah  kerja, motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Aksara Medan atau Ho ditolak.

## Uji t-Statistik
Uji t-test digunakan untuk melihat hubungan atau pengaruh antara variabel independen  secara  individual  (parsial)  terhadap  variabel  dependen.  Di  mana variabel independen, yaitu pendidikan, budaya organisasi, upah kerja dan motivasi
kerja  terhadap  variabel    dependen  yaitu  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Aksara Medan secara parsial. akan dijelaskan pada tabel di bawah ini :
Uji t-Statistik
Variable Coefficient Std. Error  t-Statistic Prob. C -0.865145  4.791898 -0.180543  0.8582 X1 0.435016  0.134728 3.228836 0.0035 X2 0.014616  0.159535 0.091619 0.9277 X3 0.217999  0.149077 1.462327 0.1561 X4 0.475437  0.143752 3.307337 0.0029
Sumber : Data Diolah, 2016
Uji  t-test  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel  dependen.  Dalam  hal  ini,  dasar  pengambilan  keputusan  adalah  dengan membandingkan  t  tabel  dengan  t  hitung.  Data  di  atas  diketahui  dk  (derajat kebebasan) = 30 - 4 = 25 dengan taraf kepercayaan α = 0,05 maka t-tabel sebesar 2,05954 . Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis yaitu:
Ha diterima jika t-hitung > t-tabel , atau nilai p-value pada kolom sig. < level of significant (α) 5%.
Ho diterima jika t-hitung < t-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. > level of significant (α) 5%.
Tabel di atas menunjukkan hasil parsialnya adalah sebagai berikut :
a. Variabel Pendidikan
T hitung pendidikan  =  3,228836  maka  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel    atau
3,061>2,05954. Dari hasil uji t tersebut, diperoleh bahwa  Ha diterima.
b. Variabel Budaya Organisasi
T hitung budaya organisasi = 0,091619 maka diperoleh t hitung < t tabel  atau 0,091619    <  2,05954.  Dari  hasil  uji  t  tersebut,  diperoleh  bahwa    Ho diterima.
c. Variabel Upah Kerja
T hitung upah  kerja  =  1,462327  maka  diperoleh  t  hitung  <  t  tabel    atau 1,462327    <  2,05954.  Dari  hasil  uji  t  tersebut,  diperoleh  bahwa    Ho diterima.
d. Variabel Motivasi Kerja
T hitung motivasi  kerja  =  3,307337  maka  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel    atau 3,307337  >  2,05954.  Dari  hasil  uji  t  tersebut,  diperoleh  bahwa    Ha diterima.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ini,  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  71,3%  variabel  pendidikan,  budaya  organisasi,  upah  kerja  dan  motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan  dan  sisanya  28,7%  yang  tidak  dimasukkan  ke  dalam  model  penelitian. Berdasarkan uji statistik F hitung > F tabel artinya Terdapat pengaruh secara simultan antara  pendidikan,  budaya  organisasi,  upah  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan  atau  Ho  ditolak.Secara parsial dalam penelitian ini faktor yang dominan adalah faktor motivasi kerja. Hal ini  sesuai  dengan  teori  Herzberg  motivasi  dibagi  menjadi  dua  faktor  diantaranya motivator  atau  yang  sering  disebut  dengan  motivasi  intrinsik  dan  faktor  hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua dimensi, dimana masing-masing demensi mempengaruhi satu aspek yang terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka tidak mengarah  ke  kepuasan.  penelitian    Bambang  Guritno  Waridin  dalam penelitiannya  yang  berjudul  ” Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Terhadap  Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja’’ menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti. Bambang Guritno Waridinmenggunakan  analisis  berganda,  yaitu  uji  validitas  yang  mendasarkan pada  korelasi  antara  masing-masing  item  dengan  total  item,  dan  juga  uji reliabilitasyaitu  masing-masing  skor  butir  dikorelasikan  dengan  skor  totalnya. Untuk  menguji  kuesioner.  Dari  hasil  penelitian  diatas  bahwa  hasil  korelasi menunjukkan  bahwa  hasil  besaran  korelasi  antar  variable  bebas.  Yaitu  antara variabel  perilaku  kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja.  Kemudian  Penelitian Renta  lina  simatupang  yang  berjudul  “ pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karywan bagian SDM pada PT. perkebunan PTPN III medan”
Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan terhadap  83  karyawan  yang  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  kerja  yaitu  sebesar 0,563  begitu  juga  dengan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  terhadap  kinerja  yaitu  sebesar  0,340.dari  perhitungan R square  juga diperoleh R2 = 0,544 yang berarti motivasi kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh sebesar 54,4 % sedangkan 45,6 % dipengaruhi faktor lain
(Promo jabatan,rekan kerja,lingkungan kerja dan lain-lain) . Kemudian penelitian Rudy haloho dengan judul “Kontribusi Pembinaan Mental Terhadap Disiplin dan Kinerja Personil di Lingkungan Markas Kepolisian Daerah (Mapolda) Sumatera Utara” .  Dengan  hasil  Pembinaan  mental  bagian  integral  dari    kebijakan Mapoldasu dalam meningkatkan disiplin kerja dan kinerja personel Polri dan PNS di  lingkungan  Mapoldasu.  Pembinaan  memberikan  kontribusi  positif  dalam memberikan  pencerahan  mental,  sekaligus  disiplin  kerja  dan  kinerja  Polri  dan PNS  di  Mapoldasu.  Secara  institusional    kebijakan  Mapoldasu  memberikan pembinaan mental merupakan tugas dan tanggung jawab secara hirarki yang harus ditegakkan, sesuai dengan visi dan misi Mabes Polri. Untuk melayani masyarakat sangat  dibutuhkan  kesiapan  mental  yang  optimal  demi  terciptanya  kerjasama masyarakat dan Polri. Pembinaan mental dapat memberikan pencerahan sentuhan rohaniah  dalam  pelaksanaan  ibadah.  Kesadaran  beribadah  baik  secaraa  individu maupun jamaah berjalan dengan baik.
Pembinaan  mental  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  disiplin  kerja, karena  dengan  adanya  pembinaan  mental,  perhatian  terhadap  fenomena penyimpangan dalam masyarakat dapat ditindaklanjuti. Tanggung jawab terhadap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik serta pelaksanan jam kerja dapat dipatuh sesuai  dengan  prosedur  yang  berlaku.    Dengan  dilaksanakannya  pembinaan mental,  kepatuhan  dan  loyalitas  kepada  atasan  juga  berjalan  dengan  baik. Kerjasama antara sesama Polri dan PNS berjalan secara harmonis.
Pelaksanaan pembinaan mental  dengan kinerja personel  Polri dan PNS di Mapoldasu terdapat hubungan linier. Dalam data output diperoleh nilai t hitung = 12,848  (dalam  tabel  coefficients).  Sedangkan  untuk  t  tabel  =  1,983.  Sedangkan untuk tingkat signifikansi 0.01 (1%)  adalah 2,627. Oleh karena t hitung > t tabel berarti  hubungan  antara  pembinaan  mental  dengan  kinerja  personil  sangat signifikan.  Dengan  demikian  model  regresi  yang  terbentuk  adalah:  Kinerja  = 0,809  pembinaan  mental.  Kemudian  pelaksanaan  disiplin  kerja  berkontribusi signifikan  terhadap  kinerja  Polri  dan  PNS  di  Mapoldasu  Dalam  data  output diperoleh  nilai  t  hitung  =  12,848  (dalam  tabel  coefficients).  Sedangkan  untuk  t tabel  =  1,983.  Sedangkan  untuk  tingkat  signifikansi  0.01  (1%)  adalah  adalah 2,627.  Oleh  karena  t  hitung  >    (lebih  besar)  t  tabel    berarti  hubungan  antara pembinaan mental dengan kinerja personil sangat signifikan.
Bahwa  berdasarkan  Soekidja,  medefinisikan  pendidikan  adalah  sebagai rangkaian  kegiatan  komunikasi  yang  bertujuan  antara  manusia  dewasa  dengan sianak  didik  secara  tatap  muka  atau  dengan  mengguakan  media  dalam memberikan  bantuan  terhadap  perkembangan  anak  seutuhnya,dalam  arti  supaya dapat  mengembangkan  potensinya  semaksimal  mungkin,  agar  menjadi  manusia dewasa  yang  bertanggung  jawab.Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan,  pihak  SDM  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya harus selalu memberikan motivasi-motivasi dan mengingatkan para karyawan bahwa mereka memiliki alasan untuk bekerja di bank Syaraiah Mandiri. Misalnya,  mengundang  motivator  -  motivator  untuk  memberikan  motivasi  kerja kepada  para  karyawan,  menjelaskan  kepada  karyawan  tentang  hal-hal  yang  bisa didapatkan  kalau  para  karyawan  bekerja  dengan  sungguh-sunggu,  mengadakan pengajian  rohani  untuk  meningkatkan  kinerja,  dan  selalu  memotivasi  dengan kalimat kalimat yang komunikatif kepada para karyawan sehingga mereka paham dengan  tujuan  mereka  bekerja.  Hal  ini  akan  meningkatkan  motivasi  para karyawan  untuk  meningkatkan  kerja  mereka  di  kantor  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Aksara Medan.
Adanya  sarana  yang  mendukung  para  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja  dan  loyalitas  mereka  terhadap  perusahaan,  akan  membuat  perusahaan tersebut  semakin  solid  dan  kompak  sehingga  dapat  memajukan  perusahaan.  Hal ini juga sesuai dengan teori Darsono, Budaya perusahaan adalah pola berfikir dan bertindak  perusahaan,  khususnya  pola  pengambilan  keputusan  termasuk didalamnya  pola  kemunikasi  antara  pimpinan  dan  bawahan,antara  manajemen puncak,  madya  dan  manajemen  lini,  dengan  karyawan.  Hakikatnya  budaya perusahaan  merupakan  pola  perilaku  dan  pola  fikir  semua  orang  dalam  suatu perusahaan,  khususnya  para  pemilik  dan  manejer  dalam  mengambil  keputusan. para pemilik perusahaan mengambil keputusan dengan berorientasi pada laba dan nilai  perusahaan;  para  menejer  mengambil  keputusan  dengan  berorientasi  pada efektivitas  dan  efisiensi;  karyawan  mengambil  keputusan  dengan  berorientasi pada  tingkat  upah  atau  gaji.  Menjaga  kepercayaan  dan    loyalitas  karyawan  akan membantu    bank  Syariah  Mandiri    Cabang  Aksara  Medan  dalam  kemajuan Perusahaan.

## Kesimpulan
Responden penilitian ini berdasarkan jenis kelamin karyawan di PT. Bank Syariah Mandiri cabang Aksara Medan dapat kita lihat dari tabel di atas karyawan laki-laki berjumlah 18 orang dan karyawan perempuan berjumlah 12 orang, atau persentase  pada  tabel  di  atas  adalah  persentase  laki-laki  60%  dan  persentase perempuan  40%.  Maka  jumlah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Bank  Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan paling banyak dari jenis kelamin adalah laki-laki.
1. Saat  faktor  pendidikan,  budaya  organisasi,  upah  kerja,  dan  motivasi  kerja tidak  ada  maka    kinerja  karyawan  akan  menurun.    Namun,  tidak  begitu signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil koefisien masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Pada  variabel  pendidikan,  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien  sebesar 0,435.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara  pendidikan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  karyawan maka  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Begitu  juga  sebaliknya,  semakin rendah  tingkat  pendidikan  karyawan  maka  kinerja  karyawan  semakin menurun.  Faktor  pendidikan  ini  sangat  signifikan  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.
b. Pada  variabel  budaya  organisasi,  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien sebesar  0,015.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan linear antara budaya organisasi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  budaya  organisasi karyawan  maka  semakin  meningkat  kinerja  karyawan.  Namun,  hal  ini tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Syariah Cabang Aksara Medan.
c. Pada  variabel  upah  kerja,  analisis  menunjukkan  hasil  koefisien  sebesar 0,218.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  linear  antara  upah  kerja  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  upah  kerja  karyawan  maka semakin  meningkat  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Aksara  Medan.  Namun,  hal  ini  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.
d. Pada variabel motivasi kerja, analisis menunjukkan hasil koefisien sebesar 0,475.  Angka  tersebut  bertanda  positif,  sehingga  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan yang positif dan linear antara motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin  meningkat  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang Aksara  Medan.  Dan  hal  ini  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan.
3. Dari  adjusted  R  square    71,3  %  menunjukkan  variabel  pendidikan,  budaya organisasi,  upah  kerja  dan  motivasi  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan di  PT.  Bank    Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara  Medan  dan  sisanya  28,7% yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
4. Nilai  F-hitung  yang  lebih  besar  dari  F-tabel,  yaitu  19,027  dan  tinggkat signifikansi 5 persen, hal ini menunjukkan bahwa  terdapat pengaruh secara simultan  antara  pendidikan,  budaya  organisasi,  upah  kerja,  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara Medan.
5. Pada  uji  t,  terlihat  bahwa  faktor  pendidikan  dan  motivasi  kerja  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Aksara Medan.

## Catatan
1. Rosidah, Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja PT. Cheil
Jedang Indonesia di Jombang Jawa Timur , jurnal, Universitas Airlangga Surabaya, 2005
2. Abdus Salam Dz, Manajemen Sumber Daya Insani, (Cirebon: STAIN Press), 2008,  hal. 142
3. Sutisna Entis , Etos Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Cv. Pratama Jaya Ciamis,2012). . Bandung: e-lib Unikom hal. 47
4. Hasil Wawancara Langsung dengan Ibu Dini Fitria: Finansial Advisor dan  Bapak
Fahrizal : Staff Administrasi Bank BSM Cabang  Aksara Medan. Tanggal, 16 Februari 2016,
Bahwa pencapaian Target telah berhasil dilakukan.
5. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan ,(Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2004), hal. 67
6. Yusuf Qardlawi, Peran Nilai dan Moral dalam Perekonomian Islam, Diterjemahkan oleh Didin Hafidhuddin, Setiawan Budiutomo dan Ainur Rafiq S. Tamhid (Jakarta: Robbani Press, 1997), hal 153-156
7. Fahmi Abu dkk ,HRD Syariah teori dan implementasi , (Jakarta PT Gramedia pustaka utama 2014) hal. 179.
8. Darsono prawironegoro, Budaya Organisasi , (Jakarta: Diadit Media, 2006), hal. 169
9. Robbins, Judge. Perilaku Organisasi , Buku 1 dan 2. (Jakarta : Salemba Empat, 2007) hal. 64
10. Muhammad, Manajemen Dana Bank Syariah, (Yogyakarta: Ekonisia, 2005), hal. 13
11. Sujuko Efferin dkk, Metode Penelitian Akuntansi ( Yogya karta: Graha Ilmu 2008),  hal.
47

## Daftar Pustaka
Abdus  Salam  Dz, Manajemen  Sumber  Daya  Insani, (Cirebon:  STAIN  Press),
2008
Anwar Mangkunegara
Prabu,. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan , Menghadapi Abad 21 , Jakarta : Erlangga, 1999
Astri  Fitria, Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Sikap  Akuntan  dalam PerubahanOrganisasi  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening , Jurnal Maksi,  2003
B. Widodo, Perilaku Disiplin Siswa Ditinjau dari Aspek Pengendalian Diri (Self control)  dan  Keterbukaan  Diri  (Self  Disclosure) Pada  Siswa  SMK Wonosari Caruban Kabupaten Mediun.Jurnal Widya Warta, 2013
Efferin Sujuko dkk, Metode Penelitian Akuntansi (Yogya karta: Graha Ilmu 2008)
Fahmi  abu  dkk, HRD  Syariah  teori  dan  implementasi ,Jakarta  PT  Gramedia pustaka utama 2014.
Hafifuddin Didin dan H. Tanjung, Manajemen Syariah dan praktik , Jakarta: Gema insani Press, 2003
Handoko  T, Manajemen  Personalia  dan  SDM ,  yogyakarta,  edisi  kedua  BPFP, 1987
Husen  Muhammad  Nadratuzzaman, Perbankan  Syariah ,  (Jakarta:  Pusat Komunikasi Ekonomi Syariah Publising 2008.
Ismail R. al- Furuqi, Tawhid : Its Implication For Thought And Life (Washington DC: The International Institute Of Islamic Thought, 1982)
Judge Robbins, . Perilaku Organisasi , Buku 1 dan 2. (Jakarta : Salemba Empat)