Hubungan Budaya Kerja Dengan Komitmen Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah
Atma Husada Mahakam
Zulkifli T 1 , Paranoan 2 , Achmad Djumlani 3
Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan  budaya  kerja  dengan komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Jiwa Daerah  (RSJD)  Atma  Husada  Mahakam,  disamping  itu  juga  untuk menguji  signifikansi  hubungan  budaya  kerja  dengan  komitmen  PNS  di lingkungan  RSJD  Atma  Husada  Mahakam,  serta  untuk  mendeskripsikan hubungan budaya kerja dengan komitmen PNS di lingkungan RSJD Atma Husada Mahakam. Dari penelitian ini diketahui bahwa hubungan budaya kerja dengan komitmen PNS di lingkungan RSJD Atma Husada Mahakam merupakan  hubungan  yang  tidak  signifikan  dan  bersifat  negatif.  Jika budaya kerja yang negatif tidak diterapkan, maka komitmen PNS justru akan meningkat.
Kata Kunci: Budaya kerja, komitmen PNS.

## Pendahuluan
Budaya  kerja  yang  dimaknai  Robbins  (2001:  289)  sebagai  filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan anggota  organisasi  dan  sebuah  sistem  makna  bersama  dibentuk  oleh  para anggotanya  yang  sekaligus  menjadi  pembeda  dengan  organisasi  yang  satu dengan  yang  lainnya.  Maka  dari  itu,  budaya  kerja  pada  suatu  organisasi seolah  memiliki  daya  pengaruh  terhadap  bagaimana  seorang  aparat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
Berbicara  budaya  kerja  tentunya  tidak  terlepas  dari  budaya organisasi.  Sebab  budaya  kerja  diturunkan  dari  budaya  organisasi  yang merupakan  pola  dari  asumsi-asumsi  dasar  yang  ditemukan,  diciptakan  atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar  mengatasi  atau  menanggulangi  masalah-masalahnya  yang  timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut (Schein dalam Riani, 2011: 6).
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
Maka  budaya  kerja  sebagai  sistem  nilai,  persepsi,  perilaku  dan  keyakinan yang  dianut  oleh  tiap  individu  pegawai  dan  kelompok  pegawai  tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individual, merupakan bagian dari kajian budaya organisasi.
Robbins dan Judge (2011: 259) mengatakan bahwa budaya yang kuat akan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  perilaku  anggota-anggotanya karena  kadar  kebersamaan  dan  intensitas  yang  tinggi  menciptakan  suasana internal  berupa  kendali  perilaku  yang  tinggi.  Salah  satu  hasil  spesifik  dari budaya yang kuat adalah menciptakan kesepakatan yang tinggi antar anggota mengenai  apa  yang  diyakini  organisasi.  Keharmonisan  tujuan  semacam  ini membangun  kekompakkan,  loyalitas,  dan  komitmen  organisasional.  Namun ketika  pada  lingkungan  organisasi  budaya  yang  tertanam  adalah  budaya- budaya  yang  memiliki  nilai  negatif,  maka  pengaruh  yang  dapat  ditimbulkan akan mencemaskan bagi perkembangan organisasi itu sendiri di masa depan. Terdapat beberapa aspek budaya yang berpengaruh terhadap kurang efektif  dan  efisiennya  kelancaran  pelaksanaan  tugas  bagi  aparatur pemerintah selama ini, diantaranya budaya paternalistik, budaya manajemen tertutup, budaya asal bapak senang (ABS), budaya famili dan nepotisme, dan sebagainya  (Ernawan,  2011:  6-8).  Budaya  kuat  yang  bernilai  positif  pada awalnya tentu diperuntukkan bagi kepentingan memperteguh nilai-nilai inti organisasi, ketika bergeser menjadi suatu budaya kuat yang bernilai negatif, justru  akan  menghambat  sebuah  organisasi  untuk  mengalami  perubahan menuju  keterwujudan  yang  lebih  baik.  Sebab  semakin  banyak  anggota organisasi  yang  menerima  nilai-nilai  inti,  maka  semakin  besar  pula komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, yang berarti semakin kuat pula budaya tersebut.
Pelaksanaan  pembangunan  daerah  di  Provinsi  Kalimantan  Timur melalui  penyelenggaraan  pelayanan  bidang  kesehatan  bagi  masyarakat dilakukan melalui Lembaga-lembaga  Teknis  Daerah. Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan Timur Nomor 10 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata  Kerja  Rumah  Sakit  Umum Daerah, Rumah Sakit  Jiwa  Daerah Atma Husada  Mahakam  memikul  tugas  pokok  melaksanakan  penyusunan  dan pelaksanaan  kebijakan  daerah  bidang  pelayanan  kesehatan  jiwa  dan narkotika,  psikotoprika,  serta  zat  adiktif  lainnya  (NAPZA).  Sebagai  satu- satunya  rumah  akit  jiwa  yang  ada  di  Provinsi  Kalimantan  Timur,  maka Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam selama ini menjadi rujukan tertinggi  untuk  14  kabupaten/kota  dalam  hal  pelayanan  kesehatan  jiwa. Maka dari itu, Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam menghadapi sejumlah  tuntutan  akan  pentingnya  peningkatan  mutu  dan  keselamatan pelayanan kesehatan secara efektif. Terlebih lagi pada tahun 2015 Indonesia akan  memasuki Asean  Economic  Community  atau  Masyarakat  Ekonomi Asean.
Berdasarkan  pengamatan  yang  penulis  lakukan  pada  Rumah  Sakit Jiwa  Daerah  Atma  Husada  Mahakam,  terdapat  sejumlah  budaya  kerja  yang bernilai negatif yang masih menghiasi pelaksanaan tugas dan kewajiban oleh
para  pegawai  yang  berpotensi  menghambat  kinerja  organisasi.  Sebab keberadaan  budaya kerja tersebut dapat mempengaruhi komitmen  pegawai terhadap  organisasi  di  tempat  pegawai  bekerja,  yang  berhubungan  dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, berhubungan  dengan  kemauan  pegawai  dalam  mengusahakan  tercapainya kepentingan organisasi serta berhubungan dengan keinginan pegawai dalam mempertahankan  keberadaannya  pada  organisasi.  Misalnya  budaya kekeluargaan  dalam  mekanisme  kerja.  Di  satu  sisi,  budaya  tersebut mempererat  jalinan  hubungan  kerja  antar  pegawai  di  dalam  lingkungan organisasi,  tetapi  di  sisi  lain  mengabaikan  pentingnya  kedisiplinan  kerja pegawai sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil,  sebab  budaya kekeluargaan  menjadikan  kehidupan  organisasi  terbiasa  untuk  memaklumi atau memberi kelonggaran atas kondisi ketidakdisiplinan yang telah tercipta.

## Pendekatan Teori Organisasi
Robbins  (dalam  Sopiah,  2008:  2)  menyatakan  bahwa  organisasi adalah satuan  sosial  yang terkoordinasi secara  sadar, terdiri dari dua orang atau  lebih  yang  berfungsi  atas  dasar  yang  relatif  kontinu  untuk  mencapai suatu  tujuan  atau  serangkaian  tujuan  bersama.  Kemudian  organisasi dikatakan  oleh  Hasibuan  (2003:  22-23),  berasal  dari  kata  “ organism”  yang berarti  menciptakan  struktur  dengan  bagian-bagian  yang  diintegrasikan sedemikian  rupa,  sehingga  hubungannya  satu  sama  lain  terikat  oleh hubungan  terhadap  keseluruhannya.  Organisasi  diartikan  menggambarkan pola-pola, skema, bagan yang menunjukkan garis-garis perintah, kedudukan karyawan,  hubungan-hubungan  yang  ada  dan  lain  sebagainya.  Empat  unsur organisasi diuraikan oleh Sopiah (2008: 2-3) sebagai berikut:
1. Organisasi merupakan suatu sistem.
2. Terdapat suatu pola aktivitas.
3. Ada sekelompok orang.
4. Ada tujuan yang telah ditetapkan.
Maka  sekumpulan  orang  dapat  dikatakan  sebagai  organisasi  jika memenuhi  empat  unsur  pokok,  yaitu  :  (1)  organisasi  itu  merupakan  suatu sistem, (2) terdapat suatu pola aktivitas, (3) ada sekelompok orang, dan (4) ada tujuan yang telah ditetapkan.

## Budaya Kerja
Disiplin  ilmu  budaya  sebenarnya  berasal  dari  disiplin  ilmu antropologi.  Sekitar  tahun  1979  kata  budaya  seringkali  dikaitkan  dengan organisasi. Smircich (dalam Sopiah, 2008 : 127) menyatakan bahwa ada dua kubu berkaitan dengan budaya organisasi. Kubu yang pertama berpandangan bahwa organization is a culture dan kubu yang kedua berpandangan bahwa organization  has  culture.  Kubu  pertama  menganggap  bahwa  organisasi adalah  hasil  budaya.  Oleh  karenanya  aliran  ini  lebih  menekankan  pada pentingnya  penjelasan  deskriptif  atas  sebuah  organisasi.  Sebaliknya,  aliran
yang kedua justru memberikan penekanan pada faktor penyebab terjadinya budaya  dalam  organisasi  dan  implikasinya  terhadap  organisasi  tersebut, misalnya  dengan  melakukan  pendekatan  manajerial.  Aliran  kedua  ini  lebih tepat  diterapkan  dalam  kepentingan  organisasi  karena  penekanannya  ada pada  pentingnya  budaya  sebagai  variabel  yang  dapat  mempengaruhi efektivitas organisasi.
Konsep  budaya  kerja  adalah  konsep  yang  diturunkan  dari  konsep budaya organisasi. Sedarmayanti (2007: 77) mengemukakan bahwa budaya kerja sumberdaya manusia merupakan sikap hidup (budi + daya = budaya) serta  cara  hidup  manusia  yang  didasari  pandangan  hidup  yang  bertumpu pada  nilai  perilaku  terpuji  yang  berlaku  umum  dan  telah  menjadi  sifat, kebiasaan  serta  kekuatan  pendorong  yang  memberikan  daya  positif  pada manusia  untuk  senantiasa  berhasil  dalam  bekerja.  Sehingga  budaya  kerja merupakan  realisasi  nilai  yang  perlu  dimiliki  setiap  manusia  untuk senantiasa  bekerja  keras,  berhasil  dan  terpuji.  Ivancevich,  Lorenzi,  Skinner dan  Crosby  (1997:  460)  mendefinisikan  budaya  kerja  sebagai  suatu  situasi kerja  yang  memungkinkan  semua  karyawan  dapat  melaksanakan  semua pekerjaan dengan cara terbaik yang dapat dilakukannya.
Definisi-definisi  tersebut  dapat  memberikan  kontribusi  yang  besar dalam  peningkatan  kualitas  pelayanan  apabila  organisasi  memiliki  budaya kerja  yang  bertipe  integratif  sebagaimana  dimaksudkan  oleh  Sethia  dan Grinow (dalam Ratminto dan Winarsih, 2009: 120). Menurut Ndraha (2002: 278) budaya kerja dapat dibagi atas dua unsur, yaitu:
1.   Sikap  terhadap  pekerjaan,  yakni  kesukaan  akan  kerja  dibandingkan dengan kegiatan lainnya, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan  dari  kesibukan  pekerjaannya  sendiri  atau  merasa  terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
2.  Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggungjawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat  untuk mempelajari  tugas  dan  kewajibannya,  suka  membantu  sesama  pegawai, atau sebaliknya.
Lebih  lanjut  Ndraha  (2002:  278)  mengemukakan  bahwa  wujud budaya  kerja  adalah  produktivitas,  yang  berupa  perilaku  kerja  yang tercermin  antara  lain  dalam  kerja  keras,  ulet,  disiplin,  produktif, tanggungjawab,  motivasi,  manfaat,  kreatif,  dinamik,  konsekuen,  responsif, mandiri, makin lebih baik, dan lain-lain.
Fungsi  budaya  kerja  bertujuan  untuk  membangun  keyakinan  SDM atau  menanamkan  nilai-nilai  tertentu  yang  melandasi  atau  mempengaruhi sikap dan perilaku yang konsisten serta komitmen membiasakan suatu cara kerja  di  lingkungan  masing-masing.  Dengan  adanya  suatu  keyakinan  dan komitmen  kuat  merefleksikan  nilai-nilai  tertentu,  misalnya  membiasakan kerja  berkualitas,  sesuai  standar,  atau  sesuai  ekspektasi  pelanggan (organisasi), efektif atau produktif dan efisien.
Tujuan  fundamental  budaya  kerja  adalah  untuk  membangun  SDM seutuhnya  agar  setiap  orang  sadar  bahwa  mereka  berada  dalam  suatu
hubungan  sifat  peran  pelanggan,  pemasok  dalam  komunikasi  dengan oranglain  secara  efektif  dan  efisien  serta  menggembirakan.  Budaya  kerja berupaya  mengubah  komunikasi  tradisional  menjadi  perilaku  manajemen modern,  sehingga  tertanam  kepercayaan  dan  semangat  kerjasama  yang tinggi.
Budaya  kerja  mempunyai  arti  yang  sangat  mendalam  karena  akan merubah  sikap  dan  perilaku  SDM  untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu, masih banyak  lagi  manfaat  yang  muncul  seperti  kepuasan  kerja  meningkat, pergaulan  yang  lebih  akrab,  disiplin  meningkat,  pengawasan  fungsional berkurang,  pemborosan  berkurang,  tingkat  absensi  menurun,  terus  ingin belajar, ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi, dan sebagainya.
Ernawan  (2011:  6-8)  mengemukakan  terdapat  beberapa  aspek budaya  yang  berpengaruh  terhadap  kelancaran  pelaksanaan  tugas  bagi aparatur  pemerintah,  sehingga  kurang  dapat  berjalan  secara  efektif  dan efisien, yaitu antara lain:
1. Budaya  paternalisme,  yaitu  sikap  yang  terlalu  berorientasi  ke  atas, akibatnya  bawahan  bekerja  lebih  menyenangi  menunggu  perintah  dari atasan,  sedangkan  kreativitas  dan  inisiatif  berkurang  bahkan  cenderung dimatikan.
2. Budaya  manajemen  tertutup,  yang  artinya  bahwa  pemimpin  merasa sebagai  penguasa  yang  tidak  perlu  mengikutsertakan  bawahannya sehingga  timbul  sikap  saling  curiga-mencurigai,  tidak  percaya,  dan prasangka yang kurang menguntungkan dan lain-lain, yang mengakibatkan pekerjaan tidak efektif dan efisien.
3. Budaya  kurang  mampu  membedakan  jam  kerja  dan  jam  dinas,  urusan pribadi dan urusan kedinasan.
4. Budaya  memberikan  terlalu  banyak  pekerjaan  dan  tanggungjawab kepada  seseorang  yang  aktif  dan  berprestasi,  dan  kurang  percaya terhadap  yang  belum  memperoleh  kesempatan  untuk  aktif  dan berprestasi.
5. Budaya  sistem  famili  dan  koneksi  di  lingkungan  kerja,  yang mengakibatkan  pengangkatan  pegawai  dan  pembinaan  karir  kurang memperhatikan  profesionalisme  dan  prestasi.  Budaya  ini  ditunjang  lagi oleh kebiasaan berupa kecenderungan pilih kasih ( like and dislike) dalam pembinaan dan pengembangan karir dan penempatan seorang pegawai.
6. Budaya  asal  bapak  senang  (ABS),  yaitu  budaya  di  dalam  memberikan informasi / laporan kepada pimpinan dengan penuh rekayasa.
7. Budaya  tidak  senang  diperiksa  karena  pengawasan  cenderung  bersifat mencari-cari kesalahan.

## Komitmen PNS
Komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional (Mowday  dalam  Sopiah,  2008:  155).  Komitmen  organisasional  merupakan
dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan  pegawai  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan organisasi.
Neal  dan  Noertheraft  (dalam  Sopiah,  2008:  156)  mengatakan komitmen  tidak  sekedar  keanggotaan,  karena  komitmen  meliputi  sikap individu  dengan  mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Definisi  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  Robbins  (dalam  Sopiah,  2008: 155-156)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  merupakan  suatu  sikap  yang merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  dari  pegawai  terhadap organisasi.
Bashaw  dan  Grant  (dalam  Sopiah,  2008:  159)  menjelaskan  bahwa komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  merupakan  sebuah  proses berkesinambungan  dan  merupakan  sebuah  pengalaman  individu  ketika bergabung  dalam  sebuah  organisasi.  Kemudian  Steers  dan  Porter  (dalam Sopiah,  2008  :  156)  menambahkan  bahwa  suatu  bentuk  komitmen  muncul bukan  hanya  bersifat  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga  melibatkan  hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha  demi  keberhasilan  organisasi  yang  dapat  dilihat  dari  tiga  faktor  :  1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, 2)  kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi,  dan 3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Sejalan dengan pendapat tersebut, Newstroom (dalam Sopiah, 2008 :
156) melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen ditandai oleh tiga hal, yaitu:
1. Adanya  rasa  percaya  yang  kuat  dan  penerimaan  seseorang  terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
2. Adanya  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  usaha  secara  sungguh- sungguh demi organisasi,
3. Adanya  hasrat  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam suatu organisasi.
Cakupan  komitmen  seorang  pegawai  pada  organisasi  dikatakan  oleh Lincoln (dalam Sopiah, 2008 : 155) meliputi kebanggaan anggota, kesetiaan anggota,  dan  kemauan  anggota  pada  organisasi.  Mengenai  pengukuran komitmen  pegawai  dalam  organisasi,  Mowday  (dalam  Sopiah,  2008  :  165) mengembangkan  suatu  skala  yang  disebut Self  Report  Scales  untuk mengukur  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  yang  merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu (a) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) keinginan untuk bekerjakeras, dan (c) hasrat untuk bertahan menjadi  bagian  dari  organisasi.  Meyer  (dalam  Sopiah,  2008  :  165) menjelaskan  lebih  rinci  mengenai  pengukuran  komitmen  pegawai  pada organisasi  dari  skala  Mowday  tersebut,  dimana  pengukuran  komitmen
organisasional  dikatakan  olehnya  mencakup  tiga  hal  yang  masing-masing terdiri atas  tiga  aspek, yaitu: affective commitment, constituen commitment dan normative commitment.
Dapat dipahami bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi adalah bertingkat,  dari  tingkatan  yang  sangat  rendah  hingga  tingkatan  yang  sangat tinggi.  Hacker  (dalam  Sopiah,  2008  :  166)  menyatakan  bahwa  tanpa menunjukkan  komitmen  yang  meyakinkan,  maka  promosi  seorang  pegawai ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  tidak  akan  dilakukan.  Ditinjau  dari  segi organisasi,  pegawai  yang  berkomitmen  rendah  berdampak  pada turn  over, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk  bertahan  sebagai  pegawai  di  organisasi  tersebut,  rendahnya  kualitas kerja,  dan  kurangnya  loyalitas  pada  organisasi.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa  komitmen pegawai pada  organisasi  adalah suatu ikatan psikologis seseorang pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1. Kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  adalah  realisasi  nilai-nilai  dalam  organisasi  yang dibentuk  untuk  menuntun  anggota  organisasi  agar  melaksanakan pekerjaannya  sesuai  kebijakan  organisasi.  Adapun  indikator  budaya  kerja dalam  penelitian  ini  adalah  empat  jenis  budaya  kerja,  antara  lain  budaya birokratik,  budaya  paternalistik,  budaya  manajemen  tertutup  dan  budaya tradisional.  Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  penelitian,  diketahui bahwa:
1. Di  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  pelaksanaan  pekerjaan  bersifat  cukup prosedural,  dengan  pemberlakuan  peraturan  kerja  secara  cukup  ketat, terdapat  pelaksanaan  koordinasi  yang  cukup  hierarkhis,  dianggap pentingnya  nilai-nilai  stabilitas  kerja  oleh  para  pegawai,  serta  tingginya motivasi  pegawai  untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaan  melalui pemenuhan  kebutuhan  pasien  yang  sesuai  standar  kesehatan  jiwa  yang telah  ditetapkan.  Dengan  demikian,  pada  RSJD  Atma  Husada  Mahakam terdapat  budaya  birokratik  yang  cukup  diterapkan  dalam  pelaksanaan pekerjaan para pegawai.
2. Di  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  memiliki  tingkat  kepatuhan  yang  tinggi terhadap  perintah  atasan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  pegawai  pun menganggap  bahwa  arahan  dan  nasehat  pimpinan  merupakan  hal  yang penting bagi pelaksanaan pekerjaan, namun RSJD Atma Husada Mahakam menganggap  bahwa  kreativitas  maupun  inisiatif  pegawai  dalam pelaksanaan  pekerjaan  merupakan  hal  yang  cukup  atau  tidak  begitu penting.  Dengan  demikian,  pada  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  terdapat
budaya  paternalistik  yang  cukup  diterapkan  dalam  pelaksanaan pekerjaan para pegawai.
3. Di  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  pegawai  kadangkala  dilibatkan  dalam proses  pengambilan  keputusan,  kemudian  keputusan  atau  kebijakan tersebut  disosialisasikan  dengan  cukup  baik  pula  pada  para  pegawai, prinsip  transparansi  diterapkan  oleh  pimpinan  kepada  pegawai  dengan cukup  baik  dalam  bidang  administrasi  umum,  keuangan,  pelayanan  dan penunjang  medik,  serta  bidang  pelayanan  keperawatan  dan  litbang. Dengan demikian, pada RSJD Atma Husada Mahakam budaya manajemen tertutup  cukup  diterapkan  dalam  rangkaian  kegiatan  organisasinya dalam memberikan pelayanan kesehatan jiwa bagi masyarakat.
4. Pegawai  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  pada  umumnya  dapat  bersikap lebih  mementingkan  urusan  dinas  daripada  urusan  pribadi  dan  merasa cukup senang apabila kinerjanya diawasi oleh pimpinan. Pada RSJD Atma Husada  Mahakam  pimpinan  sering  memberikan  pekerjaan  atau tanggungjawab  hanya  kepada  pegawai  yang  aktif  atau  berprestasi. Kemudian,  pelaksanaan  pengangkatan  pegawai  dalam  jabatan  dan pelaksanaan pembinaan karir pegawai pada RSJD Atma Husada Mahakam cukup  memperhatikan  aspek  prestasi  kerja  pegawai  yang  bersangkutan. Dengan  demikian,  para  pegawai  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  tidak menganut  budaya  tradisional  dalam  pelaksanaan  pekerjaannya,  namun pada  pihak  pimpinan,  budaya  tradisional  masih  menghiasi  pelaksanaan tugas  mereka  dalam  hal  pembagian  tugas  kepada  pegawai  dan  cukup melatarbelakangi  pelaksanaan  pengangkatan  dan  pembinaan  karir pegawai RSJD Atma Husada Mahakam.

## Komitmen PNS
Komitmen  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  ikatan  psikologis pegawai  pada  organisasi  yang  ditandai  dengan  adanya  kepercayaan  dan penerimaan  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  adanya  kemauan  untuk mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi  dan  adanya  keinginan yang  kuat  untuk  mempertahankan  keberadaannya  di  organisasi  tersebut. Komitmen PNS dalam penelitian ini diukur melalui tiga jenis komitmen, yaitu komitmen  afektif,  komitmen  konstituen  dan  komitmen  normatif. Berdasarkan hasil jawaban responden penelitian, diketahui bahwa:
1. Pegawai  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  pada  umumnya  menyenangi pekerjaannya  saat  ini,  merasa  bahwa  penempatan  mereka  pada  bidang- bidang  kerjanya  saat  ini  telah  cukup  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian yang mereka miliki masing-masing, serta meyakini bahwa peran pegawai  penting  dalam  pencapaian  visi  dan  misi  RSJD  Atma  Husada Mahakam,  dan  memiliki  perhatian  yang  cukup  baik  atas  permasalahan yang  dihadapi  tempat  kerjanya.  Disamping  itu  sebagian  sangat  ingin dapat tetap bekerja di RSJD Atma Husada Mahakam hingga masa pensiun, dan  sebagian  lagi  cukup  ingin  tetap  bekerja  hingga  masa  pensiun  pada
RSJD  tersebut.  Dengan  demikian,  komitmen  afektif  para  pegawai  RSJD Atma Husada Mahakam pada umumnya tinggi.
2. Pegawai  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  merasa  kebutuhan  fisik  maupun psikologisnya  terpenuhi  dengan  cukup  baik,  pada  umumnya  cukup berkeinginan untuk dapat bekerja dalam jangka waktu lama dan merasa cukup  sedih  jika  suatu  saat  harus  meninggalkan  RSJD  Atma  Husada Mahakam  sebagai  tempat  kerjanya.  Dengan  demikian,  maka  komitmen konstituen yang dimiliki para pegawai RSJD Atma Husada Mahakam pada umumnya cukup baik.
3. Pegawai RSJD Atma Husada Mahakam memiliki loyalitas yang cukup baik terhadap  pimpinannya  dan  saat  ini  tidak  merasa  wajib  untuk meninggalkan  pimpinan  pada  tempat  kerjanya  di  RSJD  Atma  Husada Mahakam, pegawai RSJD Atma Husada Mahakam juga tidak berkeinginan untuk pindah kerja walaupun di tempat lain terdapat peluang yang lebih menguntungkan  secara  ekonomi.  Dengan  demikian,  maka  komitmen normatif  yang  dimiliki  para  pegawai  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  pada umumnya tinggi.

## Hasil Analisis Data
Penafsiran  atas  hasil  analisis  data  dengan  mempergunakan  program SPSS versi 20 adalah sebagai berikut :
Pada  tabel Correlations,  angka  korelasi  antara  budaya  kerja  dengan komitmen PNS adalah -0,089. Angka tersebut mengandung arti bahwa tidak ada  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut.  Dengan  demikian,  tidak  ada hubungan antara budaya kerja dengan komitmen PNS di lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam.
Selanjutnya,  tanda  negatif  (-)  pada  angka  korelasi  yang  dihasilkan menunjukkan  bahwa  korelasi  kedua  variabel  tersebut  merupakan  korelasi negatif.  Sehingga  korelasi  negatif  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara budaya kerja dengan komitmen PNS tidak searah. Artinya, jika budaya kerja yang  negatif  (diantaranya  budaya  birokratik,  budaya  paternalistik,  budaya manajemen  tertutup  dan  budaya  tradisional)  tidak  diterapkan,  maka komitmen  PNS  justru  akan  meningkat.  Dengan  demikian,  hubungan  budaya kerja  dengan  komitmen  PNS  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Jiwa  Daerah  Atma Husada Mahakam merupakan hubungan yang negatif dan tidak signifikan. Besarnya  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  komitmen  PNS,
ditunjukkan  oleh  angka  R square  (angka  korelasi  yang  dikuadratkan), disebut  juga  Koefisien  Determinasi  (KD)  yang  tercantum  pada  tabel Model Summary. Besarnya angka Koefisien Determinasi dalam hasil perhitungan di atas ialah sebesar 0,008 atau sama dengan 0,8%. Artinya, besarnya pengaruh variabel  budaya  kerja  terhadap  komitmen  PNS  adalah  hanya  sebesar  0,8%. Dengan demikian, maka sisa dari pengaruh yang ada, yaitu 99,2% (diperoleh dari 100% - 0,8%) disebabkan oleh faktor-faktor penyebab lainnya.
Oleh  karena  itu,  maka  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak.  Artinya,  tidak  ada hubungan  linier  antara  variabel  budaya  kerja  dengan  variabel  komitmen PNS. Oleh karena tidak terdapat hubungan linier antara kedua variabel, maka variabel  budaya  kerja  tidak  mempengaruhi  variabel  komitmen  PNS. Penerapan budaya kerja yang bersifat negatif antara lain budaya birokratik, budaya  paternalistik,  budaya  manajemen  tertutup  dan  budaya  tradisional pada lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam rata-rata masih bernilai lemah atau sedang, sementara komitmen PNS termasuk dalam kategori  tinggi.  Dengan  demikian,  kedua  variabel  yang  diteliti  dalam penelitian ini yaitu variabel budaya kerja dan variabel komitmen PNS, tidak bersifat  saling  pengaruh-mempengaruhi  dan  hubungan  diantara  budaya kerja  dan  komitmen  PNS  pada  lokasi  penelitian  tidak  searah  atau  bertolak belakang.
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan, penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  butir  kesimpulan  sesuai  dengan rumusan masalah yang telah dirumuskan, yaitu:
1. Tidak  ada  hubungan  antara  budaya  kerja  dengan  komitmen  PNS  di lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam.
2. Hubungan  budaya  kerja  dengan  komitmen  PNS  di  lingkungan  Rumah Sakit  Jiwa  Daerah  Atma  Husada  Mahakam  merupakan  hubungan  yang tidak  signifikan  dan  bersifat  negatif.  Artinya,  hubungan  tersebut  tidak searah.  Jika  budaya  kerja  yang  negatif  (diantaranya  budaya  birokratik, budaya  paternalistik,  budaya  manajemen  tertutup  dan  budaya tradisional)  tidak  diterapkan,  maka  komitmen  PNS  justru  akan meningkat.
3. Besarnya  pengaruh  variabel  budaya  kerja  terhadap  komitmen  PNS  di lingkungan  Rumah  Sakit  Jiwa  Daerah  Atma  Husda  Mahakam  hanya sebesar  0,8%.  Dengan  demikian,  maka  komitmen  PNS  di  lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah Atma Husada Mahakam 99,2% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran-saran
Sesuai dengan kesimpulan di atas, maka penulis memberikan saran- saran sebagai berikut:
1. Memperhatikan  hasil  analisis  data  yang  menyatakan  bahwa  pengaruh budaya  kerja  terhadap  komitmen  PNS  di  lingkungan  Rumah  Sakit  Jiwa Daerah  Atma  Husada  Mahakam  hanya  sebesar  0,08%,  maka  diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel-variabel lain yang berpengaruh lebih besar terhadap komitmen PNS tersebut.
2. Diantara  empat jenis budaya kerja  negatif yang diteliti, diketahui  bahwa budaya  tradisional  pada  lingkungan  RSJD  Atma  Husada  Mahakam  masih
menghiasi  pelaksanaan  tugas  yang  dilakukan  pimpinan  terutama  dalam hal  pembagian  tugas  kepada  pegawai  dan  masih  seringkali melatarbelakangi  pelaksanaan  pengangkatan  serta  pembinaan  karir pegawai.  Untuk  itu,  hendaknya  pimpinan  dapat  melakukan  pembagian tugas  kepada  para  pegawai  secara  lebih  merata  atau  proporsional  agar tidak  cenderung  sering  mempercayakan  penugasan  hanya  kepada pegawai-pegawai  ‘andalan’nya  saja.  Hal  demikian  juga  akan  dapat meminimalisir  kesenjangan  yang  terjadi  diantara  sesama  pegawai  yang dilatarbelakangi  adanya  perbedaan  pemberian  kepercayaan  atas pemberian tugas dari pimpinan.

## Daftar Pustaka
Anonim. Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.
_______. Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan Timur Nomor 10 Tahun 2008 tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Samarinda.
Ernawan,  Erni  R.  2011. Organizational  Culture  :  Budaya  Organisasi  dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta.
Ivancevich,  Lorenzi,  Skinner  dan  Crosby.  1997. Management  Quality  and Competitiveness. Second Edition. Irwin. Chicago.
Ndraha,  Taliziduhu.  2002. Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.
Ratminto  dan  Atik  Septi  Winarsih.  2009. Manajemen  Pelayanan  :
Pengembangan  Model Konseptual,  Penerapan  Citizen’s  Charter  dan Standar  Pelayanan  Minimal.  Cetakan  Keenam.  Pustaka  Pelajar. Yogyakarta.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2001. Perilaku  Organisasi  Versi  Bahasa  Indonesia. Prenhallindo. Jakarta.
________  dan  Timothy  A.  Judge.  2011. Perilaku  Organisasi.  Buku  2.  Edisi Keduabelas. Salemba Empat. Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Andi. Yogyakarta. Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods).  Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung.