## Peran Servant Leadership pada Organizational Citizenship Behavior dengan Mediasi Job Satisfaction
Dewi Karomatun Nur Jannah*, Ignatius Soni Kurniawan,

## Nala Tri Kusuma
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, DI Yogyakarta, Indonesia

## A B S T R A C T
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  servant  leadership  and  perceived organizational  support  on  organizational  citizenship  behavior  through  job satisfaction of PERUMDAM Tirta Projotamansari Bantul Yogyakarta emplo- yees. This research is quantitative, and primary data in the form of Þ lling out questionnaires  were  taken  with  a  census  technique  on  55  respondents.  The data were collected through a direct survey, and then, processed using multiple linear  regression  analysis  using  SPSS  version  23  and  sobel  test  using  daniel soper  calculator.  The  results  showed  that  servant  leadership  has  a  signiÞ cant positive  effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction  has  a  signiÞ cant  positive effect on organizational citizenship behavior, and job satisfaction mediates the effect  of  servant  leadership  on  organizational  citizenship  behavior.  Companies can improve the implementation of servant leadership which is still low among employees so that it can strengthen employee job satisfaction and contribute to organizational citizenship behavior.

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  servant  leadership  dan perceived  organizational  support  pada  organizational  citizenship  behavior melalui  job  satisfaction  karyawan  PERUMDAM  Tirta  Projotamansari Bantul  Yogyakarta.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dan  data primer  berupa  pengisian  kuesioner  yang  diambil  dengan  teknik  sensus  pada 55  responden.  Data  dikumpulkan  melalui  survei  langsung  kemudian  diolah menggunakan analisis regresi linear berganda menggunakan SPSS versi 23 dan sobel test menggunakan kalkulator daniel soper. Hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership berpengaruh positif signiÞ kan terhadap job satisfaction, Job  satisfaction  berpengaruh  positif  signiÞ kan  terhadap  organizational citizenship behavior, dan job satisfaction memediasi pengaruh servant leadership terhadap organizational citizenship behavior. Perusahaan dapat meningkatkan implementasi  servant  leadership  yang  masih  rendah  pada  karyawan  sehingga dapat  memperkuat  job  satisfaction  karyawan  dan  berkontribusi  pada organizational citizenship behavior.
Kata Kunci: Job  satisfaction,  Organizational  citizenship  behavior,  Perceived  organizational support, Servant leadership.

## JBB
13, 2

## 213
Received 18 Oktober 2023
Revised 16 Januari 2024 Accepted 22 Januari 2024
JEL ClassiÞ cation: D23, J28
DOI: 10.14414/jbb.v13i2.4224

## Journal of
Business and Banking
ISSN 2088-7841
Volume 13 Number 2 November 2023 - April 2024
pp. 213-235
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .
Job Satisfaction
214

## 1.  PENDAHULUAN
Banwo  dan  Du  (2020)  mengidentiÞ kasi  OCB  telah  menarik  perhatian banyak peneliti untuk melakukan penelitian ulang tentang faktor-faktor yang memengaruhi OCB. Ada kesepakatan bahwa faktor yang berbeda memiliki  banyak arti penting pada fungsi kinerja organisasi. Misa;nya, bahwa  keberhasilan  tidak  hanya  diukur  pada  proÞ t  yang  didapat, keterlibatan praktik atau aktivitas sumber daya manusia berperan dalam menjalankan  operasional  perusahaan  (Kusuma  dkk.,  2021).  Selain  itu, perusahaan tidak mampu mengembangkan efektivitasnya tanpa adanya kesediaan para karyawan untuk berkolaborasi (Asgari dkk., 2020). Temuan riset yang dilakukan di perusahaan Taiwan menghasilkan praktik-praktik sumber  daya  manusia  dan  dapat  memengaruhi  efektivitas  organisasi dengan membentuk sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan (OCB) (Wei dkk., 2010). Oleh karena itu,  Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela melakukan pekerjaan melebihi tugas wajibnya yang akan berdampak baik bagi organisasi dan komponennya, seperti  peningkatan  kinerja  organisasi,  membangun  korelasi  karyawan antar departemen yang berbeda, peningkatan persatuan dan solidaritas organisasi dan dapat mengurangi kebutuhan sumber daya yang langka (Hemakumara,  2020).  Perlu  untuk  meningkatkan  pemahaman  tentang hubungan sebab-akibat antara faktor yang berbeda dan OCB (Podsakoff dkk., 2000).
Organizational citizenship behavior tidak hanya fokus pada  lingkungan swasta  tetapi  pada  relevan  perusahaan  publik  seperti  Perusahaan Umum Daerah Air Minum (PERUMDAM) Tirta Projotamansari Bantul sebagai  penyedia  kebutuhan  dasar  masyarakat  berupa  air  bersih. Berdasarkan Tabel 1 mengenai ulasan pada laman google PERUMDAM Tirta  Projotamansari,  terdapat  kritik  dan  saran  terhadap  pelayanan dan  kendala  yang  pelanggan  hadapi.  Permasalahan  mayoritas  yaitu pada jam-jam krusial yaitu pada pagi hari atau sore hari air mati tanpa pemberitahuan, terkait tagihan air yang sering membengkak dan tidak sesuai penggunaan air, serta respon pelayanan yang lumayan lama. Hal tersebut dimaknai bahwa kritik yang disampaikan mengacu pada proses kerja karyawan PERUMDAM yang belum optimal. Karyawan diketahui kurang responsif dalam menanggapi keluhan yang disampaikan melalui layanan google PERUMDAM terutama keluhan yang menyatakan “pada jam-jam krusial air mati tanpa pemberitahuan”.
Kondisi yang tergambarkan di atas menunjukkan bahwa karyawan PERUMDAM yang bekerja pada jam kerja aktif tidak menerapkan OCB dimensi civic virtue. Terkait hal ini, sudah dijelaskan Kwahk dkk . (2020) bahwa  keterlibatan karyawan dalam  operasional organisasi  khususnya melakukan  pekerjaan  yang  dianggap  kurang  penting  dari  tugas  wajib karyawan  dapat  meningkatkan  citra  organisasi  dari  adanya  kepuasan pelanggan. Oleh sebab itu, penemiti dalam penelitian ini berharap dapat memberikan  pertimbangan  untuk  merumuskan  atau  mengevaluasi kebijakan yang diperlukan oleh organisasi. Dalam hal ini, penelitian ini diharapkan dapat munculkan dan meningkatkan perilaku OCB sebagai langkah untuk keberhasilan organisasi dalam melayani pelanggan.
JBB 13, 2
215
Mengacu pada social exchange theory , bahwa perceived organizational support dan servant  leadership masuk  dalam  kategori  pertukaran  sosial dengan  luaran  perilaku  OCB. Perceived  organizational  support akan menggerakkan  perilaku  timbal  balik  dengan  anggapan    karyawan merasa  berkewajiban  selalu  berupaya  untuk  organisasi  (Kurniawan  & Harsono,  2021).  Elche  dkk.  (2020)  menyatakan  dengan  adanya  servant leadership  maka  karyawan  merasa  perlu  membalas  ketika  pemimpin mementingkan  kebutuhan  karyawan.  Dibutuhkan  adanya  stimulan agar  dapat  memunculkan  perilaku  OCB.  Ketika  karyawan  mendapat perlakuan  sesuai  yang  diharapkan  maka  karyawan  tersebut  akan terdorong  untuk  berkewajiban  membalas  apa  yang  sudah  dilakukan organisasi terhadapnya dengan berperilaku positif seperti perilaku OCB. Penelitian  Riyanto  (2022)  sebelumnya  menunjukkan  bahwa perilaku organizational citizenship behavior dipengaruhi servant leadership . Makin  baik  pemimpin  dalam  memberikan  tanggung  jawab  dan mengambil  keputusan,  makin  tinggi  nilai  OCB.  Namun,  ditemukan inkonsistensi  misalnya  menurut  Jaya  (2022)  bahwa  servant  leadership tidak  memengaruhi  secara  signiÞ kan  pada organizational  citizenship behavior . Diduga inkonsistensi tersebut terjadi karena ada variabel yang menjembatani  yaitu job  satisfaction sebagai  pemediasi.  Hasanuddin dkk.  (2021)  mengkonÞ rmasi  bahwa  servant  leadership  berpengaruh signiÞ kan pada Job satisfaction . Job satisfaction memengaruhi peningkatan organizational citizenship behavior pada karyawan (Hemakumara, 2020). Hasil  riset  yang  dilakukan  Sutono  dkk.  (2021)  memberikan hasil  bahwa perceived  organizational  support memiliki  pengaruh  positif signiÞ kan terhadap munculnya perilaku organizational citizenship behavior , berbanding  terbalik  dengan  Hayati  (2020)  yang  menyatakan  bahwa perceived organizational support tidak memengaruhi atau tidak signiÞ kan pada organizational citizenship behavior . Diduga bahwa inkonsistensi temuan
Tabel 1
Contoh Ulasan Kritik di Google Map PERUMDAM Bantul Kategori Ulasan Google Map Layanan air Air sering mati di jam krusial tanpa pemberitahuan. Parah banget, air mati setiap hari. Air nyala diatas jam 12 malem  saatnya  pada  istirahat.  Begadang  tiap  hari  buat nungguin air nyala… Sering  banget  mati,  alasan  rusak  gangguan  dll…  solusi lambat, berhari-hari sering mati dan lama… Tagihan Pelayanan  dong  ditingkatin,  jangan  cuman  tarif  tagihan yang naik tapi fasilitas nggak mendukung. Perhitungan  penggunaan  air  kenapa  masih  sering  salah ya.  Seharusnya  3  meter  kubik,  sesuai meteran, ditagihan 11  meter  kubik.  Pernah  lapor  dan  direvisi  tapi  tagihan bulan berikutnya salah lagi. Pelayanan umum Ada kebocoran sudah lapor tidak segera ditindaklanjuti… Pembayaran  tidak  bisa  dilakukan  di  semua  atm  bank, aplikasi tidak ada menu untuk bayar…
Sumber:  Data  Mining  dengan  Ulasan  pdambantul.com  (https://g.co/ kgs/L1dBzM)

## Job Satisfaction
216
tersebut terjadi karena adanya variabel mediasi yang menjembatani yaitu job satisfaction. Sadhana dan Satrya (2020) menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signiÞ kan pada kepuasan kerja,  hal  ini  mengindikasi  semakin  banyak  dukungan  yang  diberikan suatu organisasi, semakin meningkat rasa puas karyawan. Hasil penelitian Asgari  dkk.  (2020)  menyatakan organizational  citizenship  behavior dapat ditingkatkan dengan adanya job satisfaction . Dugaan mediasi juga terkait temuan Gunastri dkk. (2019) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signiÞ kan pada perilaku organizational citizenship behavior . Menurut  Fauzy  dan  Luterlean  (2020),  dalam  penelitiannya, menemukan  bahwa OCB dalam  organisasi  perlu  adanya  perbaikan, seperti selalu berinisiatif. Juga ditunjuang adanya pengakuan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan kesediaan sesama rekan menggantikan pekerjaan  rekan  yang  tidak  masuk  kerja  atau  disebut OCB .  Sampai sekarang, OCB masih  menjadi  perhatian  banyak  perusahaan  untuk meningkatkan keberhasilan organsiasi (Banwo & Du, 2020). Oleh karena itu, OCB harus  dimunculkan  dan  ditingkatkan  dalam  diri  karyawan. Apabila perusahaan tidak memperhatikan OCB karyawan maka kualitas atau output pekerjaan  menjadi  kurang  maksimal  sehingga  berdampak pada pelayanan yang diberikan kepada pelanggan.
Adapun  inkonsistensi  dan  pengembangan  dari  riset  terdahulu mengenai  pengaruh  variabel  yang  memengaruhi  kontribusi  karyawan dan  kesediaan  melakukan  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  wajibnya membuka peluang dilakukan pengujian dengan variabel mediasi dan di tempat penelitian yang berbeda. Riset terdahulu yang telah ditemukan mengeksplor hubungan langsung variabel servant leadership dan perceived organizational  support terhadap OCB ,  hal  ini  membuka  peluang  untuk melakukan  penelitian  dengan  kebaruan  menggunakan  efek  mediasi job  satisfaction yang  menjadi  jembatan  atau  stimulan  hubungan servant leadership dan perceived  organizational  support terhadap organizational citizenship behavior pada perusahaan publik yaitu Perusahaan Umum Air Minum Daerah Tirta Projotamansari Bantul.

## 2.  RERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior ( OCB )  mengacu  pada  tindakan seseorang secara sukarela melebihi tugas dan kewajiban kontaktualnya di  dalam  organisasi  (Kwahk  dkk.,  2020). OCB atau  dinamakan  juga perilaku kewargaan organisasi merupakan tindakan dari perseorangan dalam organisasi seperti menolong orang lain untuk menekan kelebihan tugas  (Badawy  dkk.,  2016).  Asgari  dkk.  (2020)  menyampaikan  bahwa karyawan yang memiliki perilaku OCB akan bertindak di luar tugasnya dan  mengekspresikan  upaya,  energi,  dan  wawasan  karyawan  demi kepentingan organisasi. OCB menjadi aspek unik dari perilaku karyawan yang akan menguntungkan organisasi dalam jangka panjang (RosaÞ zah dkk.,  2020). OCB tidak  dapat  dipaksakan,  perilaku  ini  muncul  secara pilihan pribadi dan karyawan yang tidak menerapkan OCB tidak dapat dihukum  (Pattanayak  dkk.,  2017).  Indikator OCB yang  dijabarkan menurut  Kwahk  dkk . (2020)  yaitu, altruism dideÞ nisikan  sebagai  sikap menolong  terhadap  orang  lain; conscientiousness yaitu  sikap  tanggung jawab  terhadap  aspek-aspek  pekerjaan; courtesy merupakan  kerjasama
217
yang dilakukan antar tim dengan membantu orang lain diluar tanggung jawabnya; sportsmanship merupakan perilaku  toleransi  tinggi dan tetap bertahan meskipun pada situasi yang tidak nyaman, dan civic virtue yaitu sikap keterlibatan dalam operasional organisasi.

## Servant Leadership
Servant leadership ditunjukkan pada pimpinan yang melayani anggotanya, dalam  arti  mendahulukan  kepentingan  orang  lain  diatas  kepentingan individu  pemimpin  (Kulachai  &  Homyamyen,  2018). Servant  leadership berorientasi pada sikap pemimpin yang melayani, membangun hubungan emosional,  berbasis  pengetahuan,  pengikutsertaan,  aspek  tanggung jawab proses, etika dan sosial dapat meminimalisir konß ik organisasi, dan tercipta kenyamanan dalam bekerja (Surya dkk., 2019). Karyawan merasa didukung  dan  diperhatikan  oleh  pimpinan  melalui  sikap  perhatian yang personal dan humanis (Liu dkk., 2023). Pemimpin yang melayani ini  berupaya  untuk  mengembangkan  potensi  pekerja  dan  memberikan informasi  yang  diperlukan  (Hamdan  dkk.,  2020).  Kemudahan  dan kepuasan mental dirasakan bagi pekerja karena diyakini ada seseorang yang  dapat  diandalkan  pada  saat  merasa  membutuhkan  (Zada  dkk., 2022).  Indikator  dari  servant  leadership  meliputi,    empowerment (pemberdayaan) yaitu penekanan pada kerjasama, mendengar saran dari pengikut  dan  mendorong  pengembangan  diri;  humility  (kerendahan hati) yaitu menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan dan mengakui kontribusi  karyawan  terhadap  tim; stading  back (berdiri  kembali)  yaitu berkaitan dengan sejauh mana pemimpin mementingkan orang lain diatas kepentingan  pribadi  kemudian  memberi  dukungan  dan  penghargaan yang  diperlukan;  stewardship  (kepengurusan)  yaitu  sikap  pemimpin pada kesediaan mengambil tanggung jawab untuk organisasi yang lebih besar; dan authenticity (keaslian) erat kaitannya dengan mengekspresikan diri dengan cara yang konsisten antara pikiran dan perasaan (Kulachai & Homyamyen, 2018).

## Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support menjadi  bentuk  pengakuan  individu mengenai  seberapa  besar  organisasi  menghargai  peran  serta  individu mengenai pekerjaan dan sejauh mana organisasi menunjukkan kepedulian terhadap  kesejahteraan  individu  di  dalam  organisasi  (Eisenberger dkk., 2020). Perceived organizational support juga memenuhi kepentingan sosioemosional  karyawan  sehingga  menghasilkan  loyalitas  yang  lebih besar untuk membantu organisasi berhasil (Kurtessis dkk., 2017). Ketika karyawan  merasa  memperoleh  dukungan  organisasi,  karyawan  akan mengerahkan  upaya  dengan  sikap  positif  dan  melampaui  tanggung jawabnya  (Detnakarin  &  Rurkkhum,  2019).  Selain  itu,  pemikiran  ini akan meningkatkan rasa percaya diri karyawan pada organisasi tentang penghargaan  dan  pengakuan  kontribusi  yang  telah  diberikan  (Novira & Martono, 2015). Indikator perceived organizational support menurut Eisenberger dkk. (2020) meliputi, fairness dideÞ nisikan sebagai kebijakan organisasi  dan  keadilan  atau  persamaan  dalam  perlakuan;  supervisor support  atau  dukungan  yang  diberikan  atasan  terkait  membantu  dan peduli  terhadapa  kebutuhan  karyawan;  dan  favorable  reward  dan  job conditions  merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  organisasi terhadap karyawan sebagai hasil dari pekerjaan.

## Job Satisfaction

## 218

## Job Satisfaction
Pekerjaan  yang  dirasa  memenuhi  harapan  membuat  seseorang  dalam bekerja  akan merasa nyaman  dan tinggi kesetiaannya  pada  organisasi. Kepuasan  kerja  memberikan  kesan  tentang  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan yang dilakukan  (Hamdan  dkk.,  2020). Kepuasan  kerja  dapat dirasakan sebagai keadaan emosi positif yang muncul dari penilaian atau pengalaman kerja karyawan (Tripathi & Pandey, 2017). Kepuasan kerja menjadi bentuk reaksi individu terhadap kerjanya (Ibrahim dkk., 2014). Dimensi dari kepuasan kerja meliputi gaji, promosi, tunjangan, imbalan kontingen,  pegawasan,  rekan  kerja,  prosedur  operasi,  sifat  pekerjaan, serta  komunikasi  (Ibrahim  dkk.,  2014).  Adanya  kepuasan  kerja  dalam diri  menghadirkan  kesediaan  pekerja  untuk  melakukan  tugasnya  atau tanggung jawabnya bahkan melebihi standar yang semestinya (Apridar & Adamy, 2018). Ibrahim dkk. (2014) menjelaskan indikator dari kepuasan kerja  meliputi,  pay  atau  Þ nansial  wajib  yang  diterima  oleh  individu sebagai  imbalan  pekerjaan;  promotion  yaitu  proses  kenaikan  jabatan atau  meningkatnya  tanggung  jawab  dalam  organisasi;  fringe  beneÞ ts atau tunjangan yaitu manfaat tambahan yang diberikan oleh organisasi; contingent  rewards  yaitu  penghargaan  atau  imbalan  yang  diberikan sebagai  hasil  kinerja  yang  baik;  supervision  yaitu  proses  pengawasan dan pengaturan tugas oleh atasan terhadap karyawan; co-workers yaitu rekan kerja atau karyawan lain yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi; operating procedures yaitu aturan yang ditetapkan organisasi; nature of work yitu sifat pekerjaan yang harus dilakukan karyawan; dan communication  yaitu  pertukaran  informasi  antara  individu  dengan individu lain atau kelompok dalan organisasi.
Pengembangan Hipotesis Servant  leadership menjadi  gaya  pemimpin  yang  menerapkan  sistem pelayan  yaitu  mendahulukan  kepentingan  anggotanya  diatas kepentingan  pribadi.  Pemimpin  yang  mampu  melayani  bawahannya tentu  akan  mendapat  feedback  positif  dari  karyawannya.  Karyawan akan merasa diperlakukan dengan baik dan nyaman dalam bekerja atau dapat  dikatakan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik. Servant  leadership meningkatkan  efektivitas  diri  karyawan  melalui  tanggung  jawab  atas pekerjaanya  dengan  pemberdayaan  humanis  untuk  mencapai  tingkat kepuasan kerja yang tinggi (Hasanuddin dkk., 2021).
Riset  yang  mendukung  hal  tersebut  yaitu  salah  satu  perusahaan komunikasi  dan  teknologi  di  Turki  menunjukkan  bahwa  servant leadership berpengaruh pada kepuasan kerja (Akdol & Arikboga, 2017). Penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  perusahaan  tahun  2019 menetapkan bahwa servant leadership berpengaruh positif dan signiÞ kan pada kepuasan kerja (Surya dkk., 2019). Selain itu penelitian Mikel dkk. (2021)  juga  menyatakan  bahwa  servant  leadership  berpengaruh  positif dan signiÞ kan pada kepuasan kerja pegawai negeri Kabupaten Kerinci. H1: Servant leadership berpengaruh positif signiÞ kan pada job satisfaction.
Perceived Organizational Support mengarah pada persepsi dukungan organisasi  yang  diberikan  kepada  karyawan.  Dukungan  tersebut merupakan  bentuk  menghargai  dan  kepedulian  organisasi  terhadap karyawan  atas  partisipasi  yang  telah  diberikan.  Organisasi  yang menghargai  dan  peduli  terhadap  karyawannya  maka  akan  berimbas
219
positif terhadap organisasi. Sebab, karyawan merasakan perhatian khusus atas  kerja  kerasnya  dalam  membantu  pencapaian  tujuan  organisasi sehingga  karyawan  tersebut  memiliki  rasa  kepuasan  kerja  dan  akan memperlihatkan tujuan organisasi yang jelas dengan bekerja maksimal dengan nyaman.
Riset  yang  mendukung  yaitu  Sari  (2019)  yang  melakukan  riset pada karyawan perusahaan di Kalimantan Timur membuktikan bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signiÞ kan  pada kepuasan  kerja.  Varma  dkk.  (2020)  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  signiÞ kan  pada job satisfaction karyawan. Selain itu, dilakukan juga penelitian pada pegawai perusahaan  daerah  Bandung  tahun  2020  yang  menyatakan  perceived organizational support berpengaruh positif dan signiÞ kan pada kepuasan kerja (Sadhana & Satrya, 2020). H2: Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  signiÞ kan  pada job satisfaction .
Servant  leadership membantu  dan  menyediakan  yang  menjadi kebutuhan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  untuk  mewujudkan tujuan organisasi. Servant leader juga sebagai pelatih untuk bawahannya mencari  jalan  menuju  potensi  organisasi  yang  maksimal.  Gaya kepemimpinan tersebut akan memengaruhi karyawan dalam berperilaku terhadap  sesama  dengan  menjalankan  perilaku  OCB.  Dalam  perilaku organisasi, suatu perilaku bersifat sukarela yang memberikan keuntungan bagi seluruh anggota organisasi dinamakan OCB, sehingga OCB dapat dianggap  sebagai  pelayanan  dan  stewardship.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  perilaku  dari servant  leadership akan  menciptakan  perubahan perilaku OCB (Riyanto, 2022).
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  pada  manajer  dan  staf  bank swasta  di  Bangladesh  oleh  Howladar  dan  Rahman  (2021) servant leadership berpengaruh positif dan signiÞ kan pada OCB. Penelitian lain juga menyatakan bahwa servant leadership memiliki pengaruh positif dan signiÞ kan pada organizational citizenship behavior (Riyanto, 2022). Selain itu terdapat penelitian yang menghasilkan servant leadership berpengaruh signiÞ kan terhadap munculnya perilaku organizational citizenship behavior (Alajhar & Salam, 2022). H3: Servant leadership berpengaruh signiÞ kan positif pada organizational citizenship behavior .
Perceived  organizatioan  support sebagai  pandangan  karyawan mengenai  sejauh  mana  perusahaan  menghargai  kontribusi  karyawan dan peduli terhadap kesejahteraannya. Karyawan yang merasa didukung organisasi  akan  timbul  rasa  dihargai  dan  karyawan  mampu  bekerja diluar  tanggung  jawabnya  secara  sukarela  sebagai  bentuk  timbal  balik yang dilakukan karyawan terhadap organisasi. Dukungan organisasi dan karyawan tidak hanya hubungan timbal balik terbatas dalam pekerjaan namun dibalas dengan peran diluar pekerjaan (Fauzy & Luterlean, 2020). Riset yang mendukung misalnya pada riset yang dilakukan kepada seluruh pegawai bea cukai Jawa Timur pada tahun 2021 dan memperoleh hasil  bahwa perceived  oganizational  support berpengaruh  positif  dan signiÞ kan pada OCB (Sutono et al., 2021). Riset yang dilakukan kepada karyawan PT. Leading Garment Industries oleh Fauzy dan Luterlean (2020)

## Job Satisfaction
220
memperoleh  hasil  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh positif  dan  signiÞ kan  pada  OCB.  Demikian  juga  penelitian  oleh Dalimunthe  dan  Zuanda  (2020)  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh positif dan signiÞ kan pada organizational citizenship behavior . H4: Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  signiÞ kan  pada organizational citizenship behaviour .
Kepuasan kerja adalah perasaan dari dalam yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang membentuk energi positif bagi karyawan. Pada dasarnya  pekerja  akan  merasa  nyaman  dan  tinggi  kesetiaannya  pada organisasinya  apabila  dalam  pekerjaannya  merasakan  kepuasan  kerja sesuai  yang  diinginkannya.  Adanya  kepuasan  dalam  bekerja  akan menciptakan perilaku OCB. Karyawan yang sangat puas dalam bekerja menunjukkan OCB yang lebih tinggi dari karyawan lain (Hemakumara, 2020). Penelitian  yang  pernah  dilakukan  Margahana  dkk.  (2018)  dalam penelitiannya juga menemukan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signiÞ kan pada OCB. Hadiyani et al. (2021) menguji pegawai yayasan di Medan dan membuktikan adanya kepuasan kerja memperbaiki OCB pada pekerja. Penelitian yang dilakukan menyasar pegawai Gianyar, Bali juga menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja pada OCB (Mangku dkk., 2021).
H5: Job  satisfaction berpengaruh  positif  signiÞ kan  pada organizational citizenship behaviour .
Servant  leadership yang  mengutamakan  kepentingan  karyawan  di atas kepentingan pribadi akan memberikan dorongan positif pada rasa puas  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  muncul  dari  dalam  diri  akibat kesediaan  pemimpin  yang  memperhatikan  kepentingan  karyawannya mengarahkan  karyawan  pada  perilaku  saling  tolong  menolong pada  orang  lain  melebihi  tanggung  jawab  wajibnya.  Hasil  penelitian sebelumnya  menemukan  bahwa servant  leadership memiliki  pengaruh pada  munculnya  kepuasan  kerja  (Hasanuddin  dkk.,  2021),  kemudian Badawy  dkk.  (2016)  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh pada meningkatnya organizational citizenship behavior .
SL JS POS OCB Keterangan: SL = Servant Leadership ;
POS = Perceived Organizational Support ; JS = Job Satisfaction ; OCB = Organizational Citizenship Behavior.
Gambar 1 Model Kerangkan Konseptual
221
H6: Servant leadership berpengaruh positif signiÞ kan pada organizational citizenship behavior melalui job statisfaction sebagai mediasi.
Perceived organizational support tentang persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi mendukungan dan menyiapkan bantuan kepada karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  pandangan  bahwa  karyawan diberi dukungan penuh oleh organisasi akan melakukan kinerja dengan rasa puas. Dari kepuasan kerja tersebut karyawan akan memiliki sikap untuk membantu orang lain yang mengalami kesulitan meskipun bukan menjadi kewajibanya.
Pernyataan  diatas  dibuktikan  pada  penelitian  terdahulu  bahwa terdapat  efek perceived  organizational  support secara  positif  signiÞ kan pada  kepuasan  kerja,  hal  ini  mengindikasi  semakin  banyak  dukungan yang  diberikan  organisasi  maka  kepuasan  karyawan  akan  meningkat (Fauzy & Luterlean, 2020). Lebih lanjut hasil penelitian  Ng dkk. (2021) menunjukkan  bahwa  job  satisfaction  secara  searah  berkontribusi  pada OCB.
H7: Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  signiÞ kan  pada organizational citizenship behavior melalui job satisfaction .

## 3.  METODE PENELITIAN Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum (PERUMDAM) Tirta Projotamansari Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta dengan populasi sebanyak 55 karyawan. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan yang menjadi populasi yaitu 55 orang  yang  diambil  secara  sensus.  Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  yang  didistribusikan  pada  55  responden  melalui  bagian informasi  PERUMDAM  Tirta  Projotamansari  sekaligus  untuk  menjaga kualitas pengambilan data. Data yang sudah ada kemudian diolah dan dianalisis  dengan metode  kuantitatif menggunakan  software  SPSS dan calculator daniel  soper.  Software  SPSS  digunakan  untuk  uji  instrumen (validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik, uji model, dan uji hipotesis (analisis regresi linier berganda) dan sobel test menggunakan calculator daniel soper. Peneliti menggunakan instrumen Likert scale 1-5 dari sangat tidak setuju (1) sampai dengan sangat setuju (5), kecuali pada variabel job satisfaction dari sangat tidak puas (1) sampai dengan sangat puas (5).

## 4.  ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengukuran validitas diuji dengan membandingkan r-hitung dengan nilai r-tabel.  Dalam data yang diperoleh didapat 0.2241 sebagai r-tabel (n=55; α 5%; 1-tailed ). Instrumen valid ketika r-hitungnya lebih besar daripada r-tabel. Pengujian menghasilkan r-hitung servant leadership (0.348-0.820), perceived  organizational  support (0.395-0.672), job satisfaction (0.361-0.754), dan organizational  citizenship  behaviour (0.297-0.726)  artinya  semua  item dinyatakan  valid  karena  >  0.2241. Uji  reliabilitas  dilihat  melalui  hasil Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0.60. Didapatkan nilai Cronbach’s Alpha servant leadership (0.924), perceived organizational support (0.706), job satisfaction (0.910),  dan organizational  citizenship  behaviour (0.786)  >  0.60 atau  instrumen  dinyatakan  reliabel.  Selengkap  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas disajikan pada lampiran 1.

## Job Satisfaction
Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  ditampilkan  dalam  Tabel  3  dengan  jumlah responden  55  orang  yang  terdiri  dari  32  (58%)  laki-laki  dan  23  (41%) perempuan.  Responden  berdasar  status  kepegawaian  didominasi pegawai  tetap  sebanyak  44  orang  (80%),  berdasar  status  pernikahan didominasi sudah menikah sebanyak 49 orang (89%), artinya karyawan dengan  status  menikah  memiliki  pengalaman  dalam  membina  dan mengayomi  keluarganya  dibandingkan  dengan  status  lajang  sehingga ketika  mendapatkan  arahan  dari  servant  leader  karyawan  mudah menerima  arahan  pimpinan.  Mayoritas  karyawan  berusia  31-39  tahun dengan  jumlah  22  orang  (40%),  rentang  usia  ini  menunjukkan  banyak
Tabel 2 Pengukuran Variabel Indikator Pengukuran Sumber Servant Leadership Empowerment Interval (likert) 1 = STS 2 =TS 3 = N 4 = S 5 =SS (Kulachai & Homyamyen, 2018) Humility Standing back Stewardship Authenticity Perceived Organizational Support Fairness Interval (likert) 1 = STS 2 =TS 3 = N 4 = S 5 =SS (Eisenberger dkk . , 2020) Supervisor support Organizational rewards and job conditions Job Statisfaction Pay Interval (likert) 1 = STP 2 =TP 3 = N 4 = P 5 =SP (Ibrahim dkk . , 2014) Promotion Fringe beneÞ ts Contingent rewards Supervision Co-workers Operating procedures Nature of work Communication Organizational c i t i z e n s h i p behavior Altruism Interval (likert) 1 = STS 2 =TS 3 = N 4 = S 5 =SS (Kwahk et al. , 2020) Conscientiousness Courtesy Sportsmanship Civic virtue
Keterangan: STS = sangat tidak setuju, TS = tidak setuju; N = Netral; S = Setuuju; SS =
Sangat  setuju; STP = Sangat  tidak  puas; TP = Tidak puas; P =  Puas;  SP = Sangat Puas
Sumber: Data Diolah, 2023
223
karyawan  berusia  muda  yang  memiliki  kecakapan  dan kekuatan  yang lebih  sehat  dari  usia  lanjut  menjadi  dasar  peningkatan  produktivitas dengan  membantu  rekan  kerja  yang  memiliki  tanggung  jawab  berat sesuai variabel OCB. Berdasarkan kategori pendidikan terakhir, sebanyak 37  orang  (67%)  berpendidikan  S1  mendominasi.  Mayoritas  karyawan memiliki  masa kerja 6-10  tahun (38%),  artinya  karyawan dengan masa kerja  yang  lebih  lama  dapat  merasakan  pengalaman  kepuasan  dan dukungan organisasi yang lebih banyak dibanding karyawan baru.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel dalam statistik deskriptif penelitian ini meliputi nilai rata-rata dari masing-masing variabel independen ( servant leadership dan perceived  organizational  support ),  mediasi  ( job  satisfaction ),  dan  variabel dependen  ( OCB )  yang  disajikan  dalam  Tabel  4.  Berdasarkan  Tabel  4 menunjukkan bahwa tanggapan 55 responden terhadap variabel servant leadership memiliki rata-rata sebesar 3.80, artinya bahwa servant leadership yang dirasakan responden ketika bekerja dalam kategori baik. Variabel perceived organizational support memiliki rata-rata sebesar 4.03 menunjukkan bahwa responden merasakan dukungan organisasi dengan baik. Variabel job satisfaction dirasakan dengan baik oleh responden dengan nilai rata- rata  sebesar  3.87.  Variabel organizational  citizenship  behavior memiliki nilai rata-rata sebesar 3.90, yang berarti bahwa responden menilai baik terhadap perilaku kewargaan ( OCB ) yang dilakukan antar rekan kerja.
Tabel 3 Karakteristik Responden Kategori Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki laki Perempuan 32 23 58 41 Status Kepegawaian Tidak Tetap Tetap 11 44 20 80 Status Pernikahan Belum Menikah Menikah 6 49 10 89 Umur 30 thn atau kurang 31-39 tahun 40-49 tahun 50 tahun atau lebih 19 22 10 4 34 40 18 7 Pendidikan terakhir SMP SMA Diploma S1 1 13 4 37 1 23 7 67 Masa Kerja 2-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun 14 21 10 10 25 38 18 18
Sumber: Data Primer Diolah 2023

## Job Satisfaction

## 224
Asumsi Klasik Hasil  uji  asumsi  klasik  (Tabel  5)  menunjukkan  tidak  terjadi heterokedastisitas  ( Spearman’s  Rho  test , p >0.05),  dan  normalitas  juga terpenuhi ( Kolmogrov-Sminorv test, Asymp. Sig . > 0.05). Multikolonieritas tidak terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hasil pengujian H1 pada Tabel 6 menunjukkan servant leadership memiliki Nilai-t (5.166) dengan probabilitas 0.000 < 0.05, ini memiliki arti bahwa hipotesis 1 (H1) yang menyatakan servant leadership berpengaruh positif signiÞ kan  pada job  satisfaction didukung.  Temuan  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  Akdol  dan  Arikboga  (2017)  dan  Mikel
Tabel 4 Deskriptif Variabel Variabel Mean Servant leadership 3.80 Perceived organizational support 4.03 Job satisfaction 3.87 Organizational citizenship behavior 3.90 Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel 5 Hasil Uji Asumsi Klasik Ind. Dep Multicollinearity Spearman’s Rho Test Kolmogorov- Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig SL JS 0.852 1.173 0.717 0.055 POS 0.852 1.173 0.357 SL OCB 0.563 1.775 0.569 0.082 POS 0.797 1.255 0.904 JS 0.539 1.855 0.330 Keterangan: SL  = Servant  Leadership ;  POS  = Perceived  Organizational Support ;  JS  = Job Satisfaction ; OCB = Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data Primer Diolah, 2023 Tabel 6 Hasil Regresi Linear Berganda Ind Dep Unst. Coef. t Sig . Adj. R 2 B Std. Err. H1 SL JS 0.640 0.124 5.166 0.000 0.440 H2 POS 0.864 0.454 1.905 0.062 H3 SL OCB 0.131 0.073 1.799 0.078 0.269 H4 POS -0.036 0.224 -0.161 0.873 H5 JS 0.143 0.066 2.162 0.035 Keterangan:  SL= Servant  Leadership ;  POS  = Perceived  Organizational  Support ;  JS  = Job Satisfaction ; OCB = Organizational Citizenship Behavior . Sumber: Data Primer Diolah 2023
225
dkk.  (2021)  yang  menyatakan  bahwa servant  leadership berpengaruh terhadap job  satisfaction .  Dua  jawaban  tertinggi  responden  pada  item servant  leadership yaitu  “Manajer  saya  menekankan  tanggung  jawab sosial  dari  pekerjaan  kita”  (rerata=4.05)  dan  “Manajer  mendorong stafnya  untuk  memunculkan  ide-ide  baru”  (rerata=4.04).  Sedangkan tiga jawaban terendah dengan nilai yang sama (rerata=3.51) yaitu “Jika orang  mengungkapkan  kritik,  manajer  saya  mencoba  belajar  darinya”, “Manajer  saya  menikmati  kesuksesan  rekan  kerjanya  bersama  dengan kesuksesan sendiri”, dan “Manajer saya terbuka tentang keterbatasan dan kelemahannya”. Pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan melayani yang semakin baik dan tinggi maka akan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan.
Hasil  pengujian  H2  menunjukkan perceived  organizational  support memiliki Nilai-t (1.905) dengan probabilitas 0.062 > 0.05 maka H2 yang menyatakan perceived organizational support berpengaruh positif signiÞ kan pada job  satisfaction tidak  didukung.  Hasil  penelitian  ini  mendukung temuan dari Hayati (2020) bahwa perceived organizational support tidak berpengaruh terhadap job satisfaction . Diartikan bahwa persepsi dukungan organisasi  tidak  memberikan  dampak  terhadap  munculnya  perasaan kepuasan  kerja  oleh  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung temuan Sari (2019) dan Varma dkk. (2020) dalam penelitiannya bahwa perceived  organizational  support  berpengaruh  pada job  satisfaction karyawan.
Jawaban responden tertinggi pada varibel perceived organizational support  terdapat  pada  pernyataan  “Organisasi  bersedia  untuk membantu saya melakukan pekerjaan saya dengan kemampuan terbaik saya” (rerata=4.09) sedangkan dua jawaban terendah yaitu “Organisasi peduli  dengan  pendapat  saya”  (rerata=3.98)  dan  “Organisasi  sangat mempertimbangkan  tujuan  dan  nilai  saya”  (rerata=4.00).  Feedback organisasi yang diberikan tidak hanya berupa gaji, bonus, dan tunjangan namun  dibutuhkan  dukungan  organisasi  meliputi  penghargaan  non material  yang  diperlukan  karyawan  untuk  meningkatkan  kepercayaan diri karyawan terhadap pekerjaan dan keberadaannya di organisasi agar merasakan kepuasan kerja.
Hasil pengujian H3 menunjukkan servant leadership memiliki nilai t  (1.799)  dengan  nilai  signiÞ kan  sebesar  0.078  >  0.05  maka  H3  tidak didukung. Servant leadership tidak mempunyai pengaruh yang signiÞ kan terhadap OCB. Jaya (2022) mendukung temuan ini bahwa servant leadership tidak memengaruhi perilaku OCB. Artinya, gaya kepemimpinan pelayan yang  diberikan  atasan  terhadap  karyawan  tidak  memengaruhi  adanya perilaku  kewargaan  yang  dirasakan  karyawan.  Hasil  ini  tidak  sejalan dengan temuan Howladar dan Rahman (2021) dan  Alajhar dan Salam (2022)  bahwa  servant  leadership  berpengaruh  signiÞ kan  terhadap penguatan perilaku OCB.
Nilai  tertinggi  jawaban  responden  pada  item  OCB  menyatakan “Saya  selalu  akan  menjaga  nama  baik  instansi  di  depan  masyarakat umum”  (rerata=4.13)  dan  jawaban  terendah  “Saya  melakukan  sesuatu yang  kurang  penting  namun  hal  itu  dapat  membantu  meningkatkan nama baik organisasi” (rerata=3.58) dan “Saya membantu memberikan orientasi  terhadap  karyawan  baru  walaupun  sebenarnya  tidak diharuskan”  (rerata=3.58).    Perilaku  peka  terhadap  rekan  kerja  dan

## Job Satisfaction
226
kesediaan membantu rekan kerja walaupun melebihi tanggung jawabnya sangat dibutuhkan untuk keefektivan kinerja organisasi. Oleh karena itu, diperlukan pemimpin yang menyediakan segala kepentingan karyawan diatas  kepentingan  pribadi  agar  dapat  memudahkan  karyawan  dalam menciptakan perilaku organizational citizenship behavior . Hasil  pengujian  H4  didapatkan  nilai  t  (-0.161)  pada  variabel perceived organizational support dengan probabilitas sebesar 0.873 > 0.05, artinya H4 tidak didukung. Temuan ini selaras dengan penelitian Hayati (2020) bahwa perceived organizational suppot tidak berpengaruh terhadap perilaku organizational citizenship behavior . Hasil ini tidak mengkonÞ rmasi Fauzy  dan  Luterlean  (2020)  dan  Dalimunthe  dan  Zuanda  (2020)  yang menyatakan perceived organizational support mempunyai pengaruh yang signiÞ kan pada organizational citizenship behavior . Perceived organizational support dan organizational citizenship behavior terkait hubungan pertukaran sosial  yang  artinya  ketika  karyawan  merasakan  adanya  support  dan apresiasi  dari  kontribusinya  maka  karyawan  bertindak  memberikan umpan  balik  yang  sesuai  dengan  keadaan  bahkan  melebihi  apa  yang organisasi berikan.
Hasil  pengujian  H5  dihasilkan  nilai-t  (2.162)  pada  variabel job satisfaction dengan probabilitas 0.035 < 0.05 maka H5 diterima. Artinya bahwa variabel job satisfaction mempunyai pengaruh yang signiÞ kan pada variabel organizational  citizenship  behavior .  Temuan  ini  mengkonÞ rmasi Margahana et al. (2018) dan Mangku et al. (2021) yang menyatakan bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signiÞ kan  pada organizational citizenship behavior . Terdapat  tiga  item  dengan  jawaban  responden  tertinggi  dari item job  satisfaction ,  yaitu  “Banyak  aturan  dan  prosedur  membuat kami  melakukan  pekerjaan  dengan  baik”  (rerata=4.07),  “Saya  merasa pekerjaan saya berarti” (rerata=4.05) dan “Saya menyukai atasan saya” (rerata=4.05). Dua jawaban terendah responden yang dapat ditingkatkan yaitu  “Karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  memiliki peluang  yang  adil  untuk  dipromosikan”  (rerata=3.58)  dan  “Saya  puas dengan  peluang  untuk  promosi”  (rerata=3.58). Job  satisfaction terjadi berdasarkan  sikap  emosional  yang  mengarah  pada  perasaan  positif
Job Satisfaction Servant Leadership OCB SeA=0.124
SeB=0.066
Sobel statistic = 1.997
One-tailed probability = 0.022 Two-tailed probability = 0.045
Gambar 2

## Model Mediasi 1
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
karyawan terhadap keadaan internal atau eksternal pekerjaan. Perasaan puas akan mengarah pada perilaku merespon keadaan sekitar termasuk rekan kerja tanpa dipengaruhi paksaan atau desakan dari pihak lain yang menjadi bentuk organizational citizenship behavior . Hasil Sobel Test (Gambar 2) pada pengujian H6 memperlihatkan one- tailed probability sebesar 0.022 dengan tingkat signiÞ kansi 5% (0.022<0.05). Berdasarkan  hasil  data  tersebut,  uji  sobel servant  leadership terhadap organizational citizenship  behavior melalui job satisfaction sebagai  variabel mediasi  adalah  signiÞ kan.  Temuan  tersebut  mendukung  Hasanuddin dkk . (2021)  bahwa  terdapat  pengaruh servant  leadership pada job satisfaction kemudian Badawy dkk. (2016) yang menyatakan job satisfaction berpengaruh  pada  meningkatnya organizational  citizenship  behavior . Perilaku kepemimpinan yang melayani anggotanya akan meningkatkan rasa puas dan positif sehingga berdampak baik bagi perusahaan karena produktiÞ tas meningkat dari hasil kepuasan kerja yang mengarah pada perilaku organizational citizenship behavior . Hasil Sobel Test (Gambar 3) pada pengujian H7 memperlihatkan one- tailed probability sebesar 0.07 dengan tingkat signiÞ kansi 5% (0.022>0.05) Berdasarkan hasil data tersebut, uji sobel perceived organizational support terhadap OCB melalui job satisfaction sebagai variabel mediasi adalah tidak signiÞ kan atau tidak didukung. Hasil penelitian ini mendukung temuan Hayati  (2020)  bahwa perceived  organizational  support tidak  berpengaruh terhadap OCB dan job satisfaction tidak memengaruhi munculnya perilaku organizational  citizenship  behavior  cite  mangku  et  al .  Diartikan  bahwa job satisfaction tidak dapat menjadi jembatan atau stimulan antara perceived organizational support dan organizational citizenship behavior. Hasil tersebut tidak mendukung Fauzy dan Luterlean (2020) yang menyatakan terdapat pengaruh perceived  organizational  support pada job  satisfaction dan  Ng dkk. (2021) bahwa job satisfaction berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior .
Job Satisfaction POS OCB SeA=0.454 A=0.864 SeB=0.066 B=0.143
Sobel statistic = 1.43 One-tailed probability = 0.076 Two-tailed probability = 0.153

## Gambar 3 Model Mediasi 2
Sumber: Data Primer Diolah, 2023

## Job Satisfaction
228

## 5.  SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN
Penelitian  yang  dilakukan  di  Perusahaan  Umum  Daerah  Air  Minum (PERUMDAM) Tirta Projotamansari Bantul menghasilkan temuan sebagi berikut. Pertama, dinyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif pada job  satisfaction , perceived  organizational  support tidak  berpengaruh signiÞ kan  pada job  satisfaction , servant  leadership .  Selanutnya,  bahwa perceived  organizational  support tidak  berpengaruh  signiÞ kan  pada organizational citizenship behavior . Kemudian, job satisfaction mempunyai pengaruh positif dan signiÞ kan terhadap organizational citizenship behavior , terdapat pengaruh servant leadership pada organizational citizenship behavior melalui job satisfaction sebagai pemediasi adalah signiÞ kan, dan perceived organizational  support pada organizational  citizenship  behavior melalui job satisfaction sebagai variabel mediasi adalah tidak signiÞ kan. Dari  hasil  temuan  tersebut  implikasinya  bahwa  agar  karyawan bekerja  dengan  menerapkan  perilaku  OCB,  maka  indikator  perilaku servant leadership yang dinilai masih rendah yaitu pimpinan harus lebih terbuka  pada  keterbatasan  dan  kelemahannya  serta  pimpinan  dapat menerima  dan  mengelola  kritik  dengan  baik  perlu  diperbaiki  dengan membangun  mekanisme  umpan  balik  yang  efektif.  Pada  indikator perceived organizational support item yang perlu dievaluasi yaitu organisasi perlu  mendukung  karyawan  dalam  memberikan  keadilan  terhadap peluang promosi sehingga kepuasan kerja muncul pada diri karyawan dan meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior sebagai aset peningkatan pelayanan optimal.
Keterbatasan penelitian ini adalah tempat penelitian yang terlalu sempit  yaitu  terbatas  di  PERUMDAM  Kabupaten  Bantul,  Yogyakarta tidak keseluruhan karyawan PERUMDAM se-Yogyakarta yang memiliki 5  kabupaten,  sehingga  jumlah  responden  yang  diambil  sedikit.  Selain itu,  variabel  anteseden  OCB  yang  digunakan  hanya  terbatas  pada  tiga variabel  yaitu servant  leadership , perceived  organizational  support ,  dan job satisfaction .
Penelitian  selanjutnya  dapat  memperluas  responden  dan menggunakan variabel lain untuk memperluas pengujian terhadap faktor organizational citizenship behavior yaitu supervisor support atau dukungan atasan yang memberikan perhatian terhadap bawahan sehingga bawahan dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan hal lainnya misalnya keluarga,  karyawan  akan  merasa  nyaman  untuk  memperhatikan organisasi dalam bentuk komitmen organisasi, kinerja, dan OCB.

## DAFTAR RUJUKAN
Akdol,  B.,  &  Arikboga,  F.  S.  (2017).  Leader  Member  Exchange  as  a Mediator of the Relationship Between Servant Leadership and Job Satisfaction:  A  research  on  Turkish  ICT  Companies. International
Journal  of  Organizational  Leadership,  6 (4),  525–535.  https://doi. org/10.33844/ijol.2017.60226.
Alajhar, N. A., & Salam, M. A. (2022). Servant Leadership and Innovative Work Behavior: The Mediating Role of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Academic Research in Business and Social  Sciences,  12 (4),  326–348.  https://doi.org/10.6007/ijarbss/ v12-i4/12888.
229
Apridar,  & Adamy,  M.  (2018).  The  Effect  of  Job Satisfaction and  Work Motivation  on  Organizational  Commitment  and  Organizational Citizenship Behavior in BNI in the Working Area of Bank Indonesia Lhokseumawe. Emerald Reach Proceedings Series, 1 , 1–5. https://doi. org/10.1108/978-1-78756-793-1-00063.
Asgari, A., Mezginejad, S., & Taherpour, F. (2020). The Role of Leadership
Styles in Organizational Citizenship Behavior Through the Mediation of Perceived Organizational Support and Job Satisfaction. Innovar,
30 (75), 87–98. https://doi.org/10.15446/innovar.v30n75.83259.
Badawy, T. A. El, Kamel, M. M., & Magdy, M. M. (2016). Exploring the Relationship  between  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction, and  Organizational  Citizenship  Behaviour. International  Journal  of Human Resource Studies, 6 (4), 20–33. https://doi.org/10.5296/ijhrs. v6i4.9939.
Banwo,  A.  O.,  &  Du,  J.  (2020).  When  the  Good  Outweighs  the  Bad: Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  in  the  Workplace. Human Resource Development International, 23 (1), 88–97. https://doi. org/10.1080/13678868.2018.1449546.
Dalimunthe, L., & Zuanda, M. I. (2020). Pengaruh Self-EfÞ cacy, Perceived Organizational  Support  dan  Employee  Engagement  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Padang. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial,
1(1), 114–126.
Detnakarin,  S., &  Rurkkhum,  S.  (2019).  Moderating  Effect  of Perceived Organizational  Support  on  Human  Resource  Development Practices and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Asia- PaciÞ c Business, 20 (3), 215–234. https://doi.org/10.1080/10599231. 2019.1647078.
Eisenberger, R., Shanock, L. R., & Wen, X. (2020). Perceived Organizational Support: Why Caring  about Employees  Counts. Annual  Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7 (1), 101–124. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044917.
Elche,  D.,  Ruiz-Palomino,  P.,  &  Linuesa-Langreo,  J.  (2020).  Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management,  32 (6),  2035–2053. https://doi.org/10.1108/IJCHM-05-2019-0501.
Fauzy, M. R., & Luterlean, B. S. (2020). Pengaruh Internal Locus Of Control Dan  Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi), 4 (2), 22–35.
Gunastri, N. M., Handayani, A. A. I. R. E., & Astakoni, I. M. P. (2019). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Variabel  Mediasi  Komitmen Organisasional (Studi Pada Koperasi Asadana Semesta Denpasar). Jurnal Ekonomi Dan Pariwisata, 14 (1), 82–95.

## Job Satisfaction
230
Hadiyani, S., Adnans, A. A., Fahmi, F., & Fahmi, F. (2021). The Inß uence of Prophetic Leadership and Job Satisfaction toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employees of Prof. Dr. H. Kadirun Yahya  Foundation  in  Medan. Society,  9 (1),  94–106.  https://doi. org/10.33019/society.v9i1.291.
Hamdan, K. B., Al-Zubi, H. A., & Barakat, S. (2020). Servant Leadership and Its Impact on Organizational Citizenship Behavior: Exploring the Mediating Role of Job Satisfaction. Management Science Letters,
10 (10), 2395–2402. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.2.025.
Hasanuddin, B., Mustainah, M., & Buntuang, P. C. D. (2021). The Inß uence of Servant Leadership on Job Satisfaction with Individual Character as a Moderating Variable. Problems and Perspectives in Management, 19 (1), 445–455. https://doi.org/10.21511/ppm.19(1).2021.37.
Hayati, N. (2020). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Melalui Kepuasan Kerja. Equilibrium: Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi, 16 (2), 54–61.
Hemakumara. (2020). The Impact of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior: A Review of Literature. International Journal of  Business  and  Social  Science,  11 (12),  2018–2020.  https://doi. org/10.30845/ijbss.v11n12p6.
Howladar, M. H. R., & Rahman, M. S. (2021). The Inß uence of Servant Leadership on Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effect of Organizational Commitment. South East European Journal of
Economics  and  Business, 16 (1), 70–83. https://doi.org/10.2478/jeb- 2021-0006.
Ibrahim, R. Z. A. R., Ohtsuka, K., Dagang, M. M., & Bakar, A. A. (2014). Application of Spector ’ s Job Satisfaction Survey in the South East Asian context . Jurnal Pengurusan, 41 , 69–79.
Jaya, K. (2022). Pengaruh Implementation of Servant Leadership Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Melalui  Job  Crafting  and Employee  Environmental  Engagement  Sebagai  Variabel  Mediasi.
AGORA, 10 (1), 1–15.
Kulachai, W., & Homyamyen, P. (2018). Servant Leadership : A Second- Order ConÞ rmatory Factor Analysis. Conference of the International Journal of Arts & Sciences, 11 (01), 85–97.
Kurniawan,  I.  S.,  &  Harsono,  M.  (2021).  Dukungan  Organisasi  yang Dirasakan:  Anteseden,  Proses,  dan  Hasil. Jurnal  Manajemen  dan Organisasi, 12 (1), 67–80. https://doi.org/10.29244/jmo.v12i1.34092.
Kurtessis,  J.  N.,  Eisenberger,  R.,  Ford,  M.  T.,  Buffardi,  L.  C.,  Stewart, K.  A.,  &  Adis,  C.  S.  (2017).  Perceived  Organizational  Support: A  Meta-Analytic  Evaluation  of  Organizational  Support Theory. Journal  of  Management,  43 (6),  1854–1884.  https://doi. org/10.1177/0149206315575554.
231
Kusuma,  N.  tri,  Kurniawan,  I.  S.,  &  Herawati,  J.  (2021).  Mediasi  Work Engagement  Pada  Perceived  Organizational  Support  Yang Dirasakan Terhadap Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 18 (2), 128–136. https:// doi.org/10.31849/jieb.v18i2.5664.
Kwahk, K. Y., Yang, S. B., & Ahn, H. (2020). How Organizational Citizenship Behavior  Affects  ERP  Usage  Performance:  The  Mediating  Effect of  Absorptive  Capacity. Sustainability  (Switzerland),  12 (11),  1–20. https://doi.org/10.3390/su12114462.
Liu,  C.,  Mi,  X.,  &  Gao,  Y.  (2023).  How  Servant  Leadership  Inß uence Employee Service Quality of Fitness Centers During Covid-19: The Interacting Effects of Self-EfÞ cacy. Psychology Research and Behavior Management, 16 , 801–815. https://doi.org/10.2147/PRBM.S395377.
Mangku, J., Saputra, D., & Riana, G. (2021). The Effect of Job Satisfaction on  Organizational  Commitments  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal of Multidisciplinary Academic, 5 (1), 15–19.
Margahana, H., Haryono, S., & Muftasa EQ, Z. (2018). The Effects of Job Motivation and Job Satisfaction Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Its Impact on Job Performance of Paramedical Community Health Centers in the City of Bandar Lampung. Journal of Resources Development and Management, 46 (1), 1–10.
Ng, L.-P., Choong, Y.-O., Kuar, L.-S., Tan, C.-E., & Teoh, S.-Y. (2021). Job Satisfaction  and  Organizational  Citizenship  Behaviour  amongst Health  Professionals:  The  Mediating  Role  of  Work  Engagement. International  Journal  of  Healthcare  Management,  14 (3),  797–804. https://doi.org/10.1080/20479700.2019.1698850.
Novira, L., & Martono, S. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi pada Perilaku Kewargaan Organsasional dengan Kepuasan Kerja sebagai  Variabel  Intervening. Management  Analysis  Journal,  4 (3),
180–189.
Pattanayak, S., Mishra, U. S., & Dash, M. (2017). Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship Between Perceived Organizational Support  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  An  Empirical Study  in  Indian  Insurance  Sector. International  Journal  of  Applied Business and Economic Research, 15 (10), 365–374.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  of  the Theoretical  and  Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future Research Philip. Journal of Management, 26 (3), 513–563. https://doi. org/10.1016/0009-2614(78)85552-3.
Riyanto,  S.  (2022).  The  Inß uence  of  Principal  Servant  Leadership,  Self- EfÞ cacy  and  Teacher  Work  Involvement  on  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  in  Improving  Teacher  Work Performance  at  the  Yayasan  Abdi  Karya  Elementary  Education Level. International  Journal  of  Current  Science  Research  and  Review,
5 (2), 383–389. https://doi.org/10.47191/ijcsrr/V5-i2-11.
Job Satisfaction
232
RosaÞ zah, M. I., Norhaini, M. A., & Khairuddin, I. (2020). Organizational Support-Citizenship  Behavior  Relationship  in  Malaysian  Higher Educational  Institutions. Creative  Education,  11 (11),  2293–2304. https://doi.org/10.4236/ce.2020.1111168.
Sadhana,  I.  P.  D.,  &  Satrya,  I.  G.  B.  H.  (2020).  Kepuasan  Kerja Memediasi Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Marga Yumna Adventur. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  9 (7),  2830–2851.  https:// doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i07.p18.
Sari, N. K. (2019). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Psikoborneo, 7 (1), 120–128.
Surya, W., Program, S., Bisnis, M., Manajemen, S., & Ekonomi, F. (2019). Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour,  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  di  PT.Cobra Dental Group. AGORA, 7 (2), 1–6.
Sutono, B., Sanusi, A., & Firdiansjah, A. (2021). Impact of Organizational Commitment,  Perceived  Organizational  Support  and  Emotional Quotient  toward  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) in  OfÞ ces  of  Customs  and  Excise  Supervision  and  Service. Journal  of  Business  and  Management,  23 (1),  6–11.  https://doi. org/10.9790/487X-2301070611.
Syahril, I., Subiyanto, D., & Kurniawan, I. S. (2022). Building Organizational Citizenship  Behavior  Through  Psychological  Contract  Mediation and  Exogenous  Variables  Transformational  Leadership  and Organizational  Support  of  Ny.  Suharti  Fried  Chicken  Restaurant Employees. Jurnal  Manajemen  Bisnis,  13 (1),  138–167.  https://doi. org/10.18196/mb.v13i1.12876.
Tripathi, P., & Pandey, M. K. (2017). Examining the Relationship Between Work-Family  Conß ict,  Job  Satisfaction  and  Employee’s  Turnover Intention. Journal of Psychosocial Research, 12 (2), 451–459.
Varma, C., Chandrahauns, D., & Chavan, R. (2020). The Effect of Perceived Organizational Support and Psychological Contract on Employee Job satisfaction & Turnover Intention. Journal of the Social Sciences, 48 (2), 1458–1473.
Wei, Y. C., Han, T. S., & Hsu, I. C. (2010). High-Performance HR Practices and OCB: A Cross-Level Investigation of a Causal Path. International Journal of Human Resource Management, 21 (10), 1631–1648. https:// doi.org/10.1080/09585192.2010.500487.
Zada, M., Zada, S., Khan, J., Saeed, I., Zhang, Y. J., Vega-Muñoz, A., &
Salazar-Sepúlveda,  G.  (2022).  Does  Servant  Leadership  Control Psychological  Distress  in  Crisis?  Moderation  and  Mediation
Mechanism. Psychology Research and Behavior Management, 15, 607– 622. https://doi.org/10.2147/PRBM.S354093.
*Koresponden Penulis Penulis dapat dikontak pada e-mail: dewijannah901@gmail.com
233 Lampiran 1. Uji Validitas dan Realibitas Variabel Item rhitung rtabel Cronbach alpha Kesimpulan Servant leadership X1.1 0.692 0.2241 0.924 Valid dan Reliabel X1.2 0.672 X1.3 0.675 X1.4 0.694 X1.5 0.683 X1.6 0.697 X1.7 0.668 X1.8 0.774 X1.9 0.769 X1.10 0.566 X1.11 0.604 X1.12 0.634 X1.13 0.691 X1.14 0.563 X1.15 0.348 X1.16 0.820 X1.17 0.796 X1.18 0.528 Perceived organizational support X2.1 0.549 0.2241 0.706 Valid dan Reliabel X2.2 0.537 X2.3 0.558 X2.4 0.559 X2.5 0.395 X2.6 0.640 X2.7 0.672 X2.8 0.513 X2.9 0.404 X2.10 0.443
Job Satisfaction
234 Variabel Item rhitung rtabel Cronbach alpha Kesimpulan Job satisfaction Z.1 0.361 0.2241 0.910 Valid dan Reliabel Z.2 0.402 Z.3 0.363 Z.4 0.462 Z.5 0.526 Z.6 0.725 Z.7 0.379 Z.8 0.389 Z.9 0.506 Z.10 0.425 Z.11 0.376 Z.12 0.703 Z.13 0.556 Z.14 0.598 Z.15 0.754 Z.16 0.706 Z.17 0.409 Z.18 0.495 Z.19 0.487 Z.20 0.402 Z.21 0.669 Z.22 0.613 Z.23 0.501 Z.24 0.639 Z.25 0.441 Z.26 0.559 Z.27 0.512 Z.28 0.434 Z.29 0.373 Z.30 0.637 Z.31 0.659
235
Variabel Item rhitung rtabel Cronbach alpha Kesimpulan OCB Y.1 0.486 0.2241 0.786 Valid dan Reliabel Y.2 0.433 Y.3 0.485 Y.4 0.668 Y.5 0.726 Y.6 0.631 Y.7 0.377 Y.8 0.519 Y.9 0.600 Y.10 0.609 Y.11 0.297 Y.12 0.350 Y.13 0.524 Y.14 0.445
Sumber: Data Diolah, 2023