## PENGARUH PENERAPAN PRINSIP LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, DAN CONTINUOUS
IMPROVEMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
THE EFFECT OF APPLYING THE PRINCIPLES OF LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, AND CONTINUOUS IMPROVEMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION
Aderia Putri Prasanti, Nyoman Anita Damayanti Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya
E-mail : aderia.prasanti@gmail.com

## ABSTRACT
Job  satisfaction  rate  of  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya  (RSMU)’s  employees  increasedfrom 76,92%  to  78,92%  in  2012-2013.  Unfortunately,  in  2014  this  rate  decreased  to  74,91%.  The  target  set  by management is 80%. Therefore, job satisfaction rate of RSMU’s employees has not reached the target. The aim of this  study  is  to  analyze  the  influence  of  leadership,  employee  involvement,  and  continuous  improvement principle  implementationtowards  the  job  satisfaction  of  RSMU’s  employees.  This  study  used  observational method with cross sectional design. The data was obtained through questionnaire with simple random sampling involving 90 employees as the sample of the research. The next step is analyzing the data analytically by using logistic  regression  test  univariate  (α=0,05)  to  examine  the  influence  of  leadership, employee  involvement,  and continuous  improvement  principle  implementation  towards  the  employee’s job  satisfaction.  The  test  result indicates  that  there  are  influences  of  two  principles  implementation  towards  the  employee’s job  satisfaction. Those principles, on the one hand, are leadership (sig=0,002) and continuous improvement (sig=0,006). On the other hand, the implementation of employee involvement does not affect the job satisfaction.
Keywords : Employee job satisfaction, leadership, employee involvement, continuous improvement

## PENDAHULUAN
Robbins  (2001)  menyatakan  kepuasan  kerja merupakan  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  atau selisih  antara  banyaknya  ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka  yakini  apa  yang  seharusnya  mereka  terima. Terdapat beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja yaitu ganjaran atau upah, kerja yang secara  mental  menantang,  kondisi  kerjadan  rekan kerja  yang  mendukung (Robbins,  2001).  Best  dan Thurston  (2004)  menyatakan bahwa  kepuasan kerja karyawan  ditentukan  oleh  tiga  faktor  yaitu faktor lingkungan kerja, faktor individu karyawan, dan faktor organisasi.
Beberapa  penelitian  juga  menyebutkan  bahwa terdapat pengaruh penerapan beberapa prinsip Total Quality  Management terhadap  kepuasan  kerja karyawan.Bhaskara  (2011)  menyatakan  bahwa penerapan  prinsip Total  Quality  Management yang
terdiri  dari employee  involvement,  continuous improvement,  customer  focus,  teamwork, serta training  and  education memiliki  pengaruh  yang siginifikan  baik  secara  simultan  maupun  parsial terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.Menurut  Boselie dan Van der Wiele (2001) terdapat beberapa prinsip Total  Quality  Management yang  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu leadership kerjasama,  informasi  gaji,  kondisi  kerja, dan penetapan tujuan.
Hasil penelitian Ijaz (2011) menyebutkan bahwa penerapan prinsip leadership, training and education, reward  and  recognition  employee  empowerment, dan cooperation dalam Total  Quality  Management memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan kerja  karyawan. Aryanti  (2002)  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penerapan prinsip continuous  improvement dalam Total  Quality Management dengan kepuasan kerja karyawan.Hasil
survei pendahuluan dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  Rumah  Sakit  Mata Undaan (RSMU)  Surabaya  telah  lama  menerapkan  prinsip
Total Quality Manajemen seperti leadership, employee involvement, dan continuous improvement dalam aktivitas manajerialnya.
Rumah  Sakit  Mata  UndaanSurabaya  secara rutin  setiap  tahunnya  mengadakan  survei kepuasan kerja  karyawan. Berdasarkan  data  sekunder  yang ada  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan secara  keseluruhan  sempat  mengalami  kenaikan  di tahun  2012 yakni  76,92%  menjadi  78,92%di  tahun 2013.Namun  demikian  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  RSMUkembali  mengalami  penurunan  di tahun  2014  menjadi 74,91%.  Target  kepuasan  kerja karyawan  yang  ditetapkan  pihak  manajemen  adalah 80%.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa tingkat kepuasan kerja  karyawan  Rumah Sakit  Mata Undaan  Surabaya belum  mencapai  target  di  tahun 2012-2013.
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh
penerapan
prinsip leadership, employee involvement ,  dan continuous  improvement terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini diharapkan  dapat  menjadi masukan kepada  pihak manajemen untuk meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  hingga  mencapai atau  melebihi target yang ditetapkan.

## PUSTAKA
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang merupakan selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang diterima  seorang  pegawai  denganharapan  mereka
sebenarnya (Robbins, 2001).Kepuasan kerja merupakan  suatu  sikap  positif  yang  menyangkut penyesuaian  diri  yang  sehat  dari  para  karyawan terhadap  kondisi  dan  situasi  kerja,  termasuk  di dalamnya  kondisi  fisik,  upah,  dan  kondisi  psikologi (Arnold dan Feldman, 1988).
Ada  dua  cara  pengukuran  kepuasan  kerja, yaitu  mengukur  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan dan  mengukur  kepuasan  kerja  terhadap  aspek kerja.Pengukuran  kepuasan  kerja  terhadap  aspek kerja dilakukan dengan cara menjumlahkan kepuasan terhadap  aspek  kerja  tersebut  sehingga diperoleh  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan (Wahyudi,  2010).  Kedua  jenis  pengukuran  tersebut digunakan sesuai dengan tujuannya.Pembuat kebijakan  mungkin  tertarik  pada  kepuasan  kerja secara  keseluruhan  dari unit  kerja  tertentu  atau untuk mengetahui perubahan kepuasan kerja secara keseluruhan  dari  waktu  ke  waktu.  Sebaliknya pengukuran  kepuasan  terhadap  aspek  kerja  akan dipilih  apabila  organisasi  meningkatkan  kepuasan aspek  kerja  karyawannya  atau  mencari  penjelasan mengapa  seseorang  meninggalkan  pekerjaannya. Instrumen yangdigunakan untuk mengukur  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan misalnya Gallup  Poll  Question,  Hoppock  Job Satisfaction Scale, dan Job in General Faces Scale.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kepuasan  terhadap  aspek  kerja  misalnya Job
Descriptio Index dan MinnesotaSatisfaction
Quetionnaire (Scarpello dan Campbell, 1983).
Tujuan dari kepemimpinan dalam manajemen kualitas  adalah  untuk  meningkatkan  performansi manusia dan mesin, memperbaiki kualitas yang ada,
meningkatkan output dan produktivitas, serta secara simultan  mampu  menciptakan  kebanggan  kerja (pride of workmanship) bagi pekerja.Menurut Gasperz  (2005)  menyebutkan  4  tugas  pemimpin dalam  manajemen  kualitas  yakni  mengembangkan visi serta menetapkan arah dan strategi perusahaan, mengkomunikasikan  tujuan  melalui  pernyataan  dan tindakan nyata, memberikan motivasi bagi karyawan untuk  mengatasi  hambatan  dalam  perubahan menuju  perbaikan,  serta  menciptakan  perubahan bagi kemajuan perusahaan.
Konsep employee  involvement berarti  bahwa setiap individu bertanggung jawab untuk tindakannya sehingga  setiap  orang  harus  bertanggung  jawab untuk mengidentifikasi tindakan-tindakan yang diperlukan  dan  kemudian  bertindak  tanpa  perlu diarahkan atau diperintah secara langsung. Praktek- praktek  manajemen  tradisional  adalah  bersifat sentralisasi dan mengembangkan struktur  wewenang  yang  kaku,  sedangkan  TQM menerapkan struktur organisasi desentralisasi.
Dengan  demikian,  jika  karyawan  dari  organisasi telah  terlibat  dan  mengadopsi  ide-ide  tanggung jawab  pada  sumber  penyebab  masalah,  maka manajemen  harus  mendelegasikan  tanggung  jawab dan  wewenang  kepada karyawan  yang  telah  dapat didayagunakan itu.
Continous  improvement  mindset terdiri  dari paradigma improvement berkelanjutan,  keyakinan dasar  terhadap improvement berkelanjutan,  dan nilai-nilai  dasar  yang  melandasi improvement berkelanjutan. Continous
improvement mengharuskan personel mengetahui dimana mereka sekarang  berada,  kemana  mereka  ingin  menuju  di
masa  yang  akan  datang,  dan  kemajuan  yang  telah mereka  capai  dalam  mewujudkan  tujuan  mereka. Continuous  improvement dalam  sistem  manajemen diwujudkan dalam  bentuk organisasi sebagai destabilizer,  de-jobbed  organization , teamwork, cross-functional  approach, kualitas,  keandalan, kecepatan, dan efisiensi biaya.

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian observasional analitik dengan  rancang  bangun bersifat cross  sectional .  Teknik  pengumpulan  data dilakukan dengan  menggunakan kuesioner.Terdapat dua jenis variabel dalam penelitian ini yakni variabel independen  dan variabel dependen. Variabel independen terdiri dari penerapan prinsip leadership,
employee
involvement , dan continuous improvement . Variabel dependen dalam penelitian ini adalah  kepuasan  kerja  karyawan.Masing-masing variabel  independen  diuji  pengaruhnyaterhadap kepuasan  kerja  karyawan  dengan  menggunakan  uji regresi logistik univariat.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya  yang berjumlah  115 orang.Besar  sampel  diperoleh berdasarkan perhitungan menggunakan rumus simple  random  sampling .Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini adalah  90  orang.Data  primer  diperoleh dari  hasil  pengisian  kuesioner mengenai  penilaian karyawan  terhadap  penerapan  prinsip  TQM  yang terdiri  dari leadership,  employee  involvement, dan continuous  improvement ,  serta  kepuasan  kerja karyawan itu sendiri.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kepuasan Kerja Karyawan
Gibson et  al. (2009)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  pekerja mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya berdasarkan  faktor  yang  terdapat  dalam  lingkungan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dari prosedur, afiliasi  kelompok  kerja,  kondisi  kerja,  dan  manfaat lainnya  bagi  pekerja.  Pada  tabel  1.disajikan  hasil pengukuran kepuasan kerja karyawan.
Tabel 1 Hasil Pengukuran
Kepuasan Kerja Karyawan  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya Kepuasan Kerja Frekuensi Persentase (%) Tinggi 70 77,8 Rendah 20 22,2 Total 90 100
Tabel  1 menunjukkan  bahwa  sebagian  besar karyawan yakni 77,8% atau 70 dari 90
karyawanmemiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Namun demikian masih terdapat 22,2% atau 20 dari 90  orang  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kepuasan kerja yang rendah. Teori Pareto menyebutkan aturan 80/20, yang artinya 80% masalah (cacat) ditimbulkan oleh  20%  penyebab (Pitsoulis,  2008).  Dalam  hal  ini kepuasan  kerja  karyawan  yang  rendah  mencapai 22,2% sehingga hal tersebut perlu menjadi perhatian khusus bagi pihak manajemen agar tidak menimbulkan  masalah  yang  lebih  besar  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  diperoleh berdasarkan  perolehan  skor  pertanyaan  indikator kepuasan  kerja  yang  berasal  dari  faktor  organisasi
maupun  faktor  lingkungan  kerja.Indikator  kepuasan kerja  karyawan  yang  berasal  dari  faktor  organisasi terdiri  dari  struktur  penggajian,  insentif,  tunjangan karyawan,  jaminan  kesehatan,  jaminan  pensiun, kebijakan manajemen, keterlibatan dalam organisasi, pelatihan, penghargaan atas prestasi, dan pengembangan
karier.Sedangkan indikator kepuasan  kerja  dari  faktor  lingkungan  kerja  meliputi beban  kerja,  waktu  kerja,  kemanan  tempat  kerja, hubungan antar unit kerja, hubungan antar karyawan,  hubungan  dengan  atasan,  kelengkapan alat  kerja,  dan  suasana  tempat  kerja.Pada  tabel 2.disajikan  hasil  pengukuran  kepuasan  terhadap faktor  organisasi.  Selanjutnya  pada  tabel  3.disajikan hasil pengukuran kepuasan terhadap faktor lingkungan kerja.
Tabel 2 menunjukkan sebagian besar karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang tinggi terhadap  beberapa  indikator  kepuasan  kerja  yang berasal  dari  faktor  organisasi.  Namun  demikian  jika diperhatikan  kembali  masih  terdapat  beberapa indikator  kepuasan  kerja  yang  masih  memiliki kategori  hasil  rendah  dengan  persentase  lebih  dari 20%.Indikator  yang  dimaksud  antara  lainstruktur penggajian, tunjangan karyawan, jaminan kesehatan, tunjangan hari tua, kebijakan manajemen, keterlibatan dalam organisasi, penghargaan  atas  prestasi,  pengembangan  karier, serta  pelatihan  dan  pendidikan.  Pihak  manajemen perlu  memperhatikan  dan  meninjau  kembali  sistem terkait  beberapa  indikator  tersebut.Hal  ini  penting dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap kepuasan  kerja  karyawan  yang  sebenarnya  sudah tinggi.
Tabel 2 Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Organisasi Indikator Kepuasan Frekuensi (%) Struktur Penggajian Tinggi 63 70 Rendah 27 30 Total 90 100 Insentif Tinggi 72 80 Rendah 18 20 Total 90 90 Tunjangan Karyawan Tinggi 63 70 Rendah 27 30 Total 90 100 Jaminan Kesehatan Tinggi 55 61,1 Rendah 35 38,9 Total 90 100 Tunjangan hari tua Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100 Kebijakan manajemen Tinggi 65 72,2 Rendah 25 27,8 Total 90 90 Keterlibatan dalam organisasi Tinggi 71 78,9 Rendah 19 21,1 Total 90 100 Penghargaan atas prestasi Tinggi 64 71,1 Rendah 26 28,9 Total 90 100 Pengembangan karier Tinggi 62 68,9 Rendah 28 31,1 Total 90 100 Pelatihan dan Pendidikan Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100
Pada  tabel  3 dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar  responden  memiliki  tingkat  kepuasan  yang tinggi  terhadap  indikator  kepuasan  kerja  yang berasal  dari  faktor  lingkungan  kerja.  Namun demikian  masih  terdapat beberapa  indikator  yang memiliki  kategori  hasil  rendah  dengan  persentase lebih  dari  20%  yakni  keamanan  tempat  kerja  dan suasana  tempat  kerja.Hal  tersebut  tentu  harus menjadi  perhatian  khusus  bagi  pihak  manajemen sebagai langkah antisipasi untuk mencegah timbulnya masalah kepuasan kerja karyawan.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi cenderung  memiliki  kesehatan  fisik  yang  lebih  baik, mempelajari  tugas  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  baru  dengan  lebih  cepat,  memiliki  sedikit
kecelakaan  kerja,  mengajukan  lebih  sedikit  keluhan, meningkatkan kinerja, mengurangi pergantian karyawan  dan  ketidakhadiran.  Kepuasan  kerja karyawan  RSMU  yang  tinggi  seharusnya  dapat dimanfaatkan  oleh  pihak  manajemen  dengan  baik. Seperti  yang  telah  dibahas  sebelumnya  bahwa karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi  memiliki  kecenderungan  peningkatan  kinerja yang  tentunya  akan  berdampak  positif  terhadap peningkatan mutu rumah sakit.
Namun demikian pihak manajemen juga perlu meninjau  kembali  sistem  terkait  beberapa  indikator kepuasan  kerja  karyawan  dengan  kategori  hasil rendah yang mencapai lebih dari 20%.Hal ini penting dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan sebenarnya sudah tinggi.
Tabel 3 Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Lingkungan Kerja Indikator Kepuasan Frekuensi (%) Beban Kerja Tinggi 83 92,2 Rendah 7 7,8 Total 90 100 Waktu Kerja Tinggi 83 92,2 Rendah 7 7,8 Total 90 100 Kemanan Tempat Kerja Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100 Hubungan Antar Unit Kerja Tinggi 80 88,9 Rendah 10 11,1 Total 90 100 Hubungan antar Karyawan Tinggi 88 97,8 Rendah 2 2,2 Total 90 100 Hubungan dengan Atasan Tinggi 78 86,7 Rendah 12 13,3 Total 90 100 Kelengkapan Alat Kerja Tinggi 77 85,6 Rendah 13 14,4 Total 90 100 Suasana Tempat Kerja Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100 Beban Kerja Tinggi 83 92,2 Rendah 7 7,8 Total 90 100 Waktu Kerja Tinggi 83 92,2 Rendah 7 7,8 Total 90 100 Kemanan Tempat Kerja Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100 Hubungan Antar Unit Kerja Tinggi 80 88,9 Rendah 10 11,1 Total 90 100 Hubungan antar Karyawan Tinggi 88 97,8 Rendah 2 2,2 Total 90 100 Hubungan dengan Atasan Tinggi 78 86,7 Rendah 12 13,3 Total 90 100 Kelengkapan Alat Kerja Tinggi 77 85,6 Rendah 13 14,4 Total 90 100 Suasana Tempat Kerja Tinggi 68 75,6 Rendah 22 24,4 Total 90 100 Pekerja  yang  tidak  puas  cenderung  bersikap menentang dalam
hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai prilaku
yang  kontraproduktif.  Ketidakpuasan  juga  alasan utama  seseorang  meninggalkan  organisasi  (Hughes et al.,2012).
Tabel 4 Hasil Pengukuran Penerapan Prinsip Leadership, Employee Involvement, dan Continuous Improvement
Variabel Hasil Jumlah Persentase (%) Leadership Baik 83 92,2 Kurang Baik 7 7,8 Total 90 100 Employee Involvement Baik 77 85,6 Kurang Baik 13 14,4 Total 90 100 Continuous Improvement Baik 84 93,3 Kurang Baik 6 6,7 Total 100 100 Penerapan Prinsip Leadership, Employee
Involvement, dan Continuous Improvement
Hasil  pengukuran  penerapan prinsip leadership, employee involvement, dan continuous improvement diperoleh  berdasarkan  penilaian  karyawan  terhadap penerapan  ketiga  prinsip  tersebut.Hasil  penilaian karyawan  dikelompokkan  ke  dalam  dua  kategori hasil yakni baik dan kurang baik.
Tabel  4 menunjukkan bahwa  sebagian  besar respondenyakni  92,2%menilai  bahwa penerapan prinsip leadership di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hasil tersebut diperoleh berdasarkan  penilaian karyawan atas peran kepemimpinan yang dijalankan oleh pihak manajemen. Peran yang dimaksud antara lain  keaktifan  pengembangan,  penetapan  strategi, serta komunikasi visi dan misi kepada karyawan dan dorongan  motivasi  yang  diberikan  pihak manajemen kepada  karyawan. Yasin  (2001)  mengemukakan bahwa  keberhasilan  kegiatan  usaha  pengembangan organisasi,  sebagian  besar  ditentukan  oleh  kualitas kepemimpinan  atau  pengelolanya  dan  komitmen pimpinan  puncak  organisasi  untuk  investasi  energi yang  diperlukan  maupun  usaha-usaha  pribadi pimpinan.Oleh karena itu penerapan prinsip leadership di  RSMU  yang  temasuk  dalam  kategori
baik  seharusnya  mampu  membawa  dampak  yang positif bagi kemajuan rumah sakit.
Tabel  4.juga  menunjukkan  bahwa sebagian besar  responden atau  85,6% menilai  penerapan prinsip employee  involvement termasuk  dalam kategori  baik.  Hasil  tersebut  diperoleh  berdasarkan penilaian  karyawan  atas  keaktifan  partisipasinya dalam upaya peningkatan mutu rumah sakit.Partisipasi  itu  diwujudkan  dalam  memberikan saran  terkait  peningkatan  mutu,  serta  aktif  terlibat dalam  setiap  kegiatan  dan  pelatihan  terkait peningkatan mutu rumah sakit.Masing-masing aspek tersebut  dinilai  termasuk  dalam  kategori  bagus  oleh sebagian  besar  responden.Keterlibatan  yang  tinggi sangat  dibutuhkan  karena  kesuksesan  peningkatan mutu  rumah  sakit  akan  sangat  tergantung  pada karyawan.  Setiap  pengembangan  TQM  tergantung pada  orang-orang  yang  sedang  mengerjakan pekerjaan-pekerjaan  produktif,  sedang  bekerja  lebih cerdas, dan sedang membantu meningkatkan sistem itu (Lowery, 2000).
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat diketahui pula bahwa  sebagian  besar  responden atau  93,3% menilai  penerapan  prinsip continuous improvement di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya  termasuk  dalam  kategori  baik.  Hasil
tersebut  diperoleh berdasarkan  penilaian  karyawan atas  keaktifan  pengembangan  indikator  mutu, penilaian kinerja, penyelenggaraan kegiatan peningkatan kompetensi karyawan, dan pemanfaatan  saran  dan  kritik  dari  pasien.  Dengan adanya  perbaikan  kualitas  secara  terus  menerus, seperti  penilaian  kinerja  dan  pemanfaatan  umpan balik  pasien  maka  manajemen  kualitas  dari  rumah sakit akan tetap terjaga (Baskara, 2011).
Pengaruh Penerapan
Prinsip
Leadership

## Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengaruh penerapan prinsip leadership terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat memiliki signifikansi sebesar 0,002  yang  berarti  lebih  kecil  dari  α  (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel penerapan prinsip leadership terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.Nilai Exp.  (B)  yang  diperoleh  adalah  0,344.Koefisien  ini menunjukkan  kuatnya  pengaruh  penerapan  prinsip leadership terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.    Arti dari Exp. (B) = 0,344 adalah kemungkinan karyawan yang menilai penerapan prinsip continuous improvement termasuk  dalam  kategori  baik  akan mengalami kepuasan kerja yang tinggi sebesar 2,91 (1/0,344)  kali  lebih  besar  dibandingkan  dengan karyawan yang menilai penerapan prinsip leadership termasuk  dalam  kategori  kurang  baik.
Dengan demikian secara sederhana dapat disimpulkan  bahwa  penerapan prinsip leadership yang  baik memiliki kecenderunganmenciptakan kepuasan  kerja  yang  tinggi  pada  karyawan. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ijaz  (2012)  yang  menyatakan  bahwa
terdapat  hubungan  yang  positif  antara  penerapan kepemimpinan dalam TQM terhadap kepuasan kerja karyawan.Penerapan leadership di  setiap  level dalam organisasi merupakan kunci untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan memotivasi  karyawan  mencapai  keuntungan  bagi perusahaan (Lawler et al. 1998).
Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan  ada  tiga  bentuk  yaitu  peranan  yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional,
dan peran
pengambilan keputusan.Berpengaruhnya penerapan prinsip leadership terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya  menjelaskan bahwa pimpinan atau dalam hal ini pihak manajemen telah  menjalankan  perannya  dengan  baik.  Peranan yang  dimaksud  antara  lain  adalah  peranan  yang bersifat  interpersonal,  informasional,  dan  peran pengambilan keputusan. Peran interpersonal banyak terkait  dengan  hubungan  yang  terjalin  antara karyawan dan pihak manajemen dimana hal tersebut menjadi  salah  satu  indikator  kepuasan  kerja karyawan.Begitu  pula  dengan  peran  informasional dan pengambilan keputusan.Pihak manajemen yang aktif  mengkomunikasikan  informasi  dan  hal  terkait pengambilan keputusan terbukti memberikan dampak  yang  positif bagi  kepuasan  kerja  karyawan RSMU (Prasanti, 2015).
Pengaruh Penerapan Prinsip Employee
Involvement Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengaruh penerapan prinsip employee involvement terhadap  kepuasan  kerja  karyawan berdasarkan  hasil  uji  regresi  logistik  memiliki
signifikansi0,427  yang  berarti  lebih  besar  dari  α (0,05).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel  penerapan prinsip employee  involvement terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini berlawanan dengan teori yang  dikemukakan  Lawler  et  al.  (1998)  yang menyatakan keterlibatan karyawan merupakan kunci motivasi  bagi  terciptanya  kepuasan  kerja  karena  hal tersebut  menciptakan  lingkungan  dalam  organisasi dimana  karyawan  terlibat  dan  berpartisipasi  dalam aktivitas  penetapan  keputusan.  Semakin  tinggi keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaan  mereka membantu  meningkatkan  komitmen  dan  kinerja karyawan.
Dalam kaitannya dengan faktor penentu kepuasan  kerja  beberapa  peneliti  seperti Judge  dan Bono  (2001)  dan  Best  dan  Thurston  (2004), sertaChing, Ying-Ling dan Rong-Da (2000), mengemukakan  bahwa  variabel kepuasan  kerja dapat  dikategorikan  menjadi  dua  dimensi  yaitu  fitur internal  dan  fitur eksternal.  Fitur  internal  yaitu kesempatan  untuk  menunjukkan  kemampuan,  rasa prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis dari  pekerjaan,  dan  peluang  untuk  menyediakan layanan.Fitur  eksternal  yaitu  terdiri  dari  deskripsi pekerjaan,  gaji,  dan  kompensasi,  promosi,  fasilitas, peralatan,  dan  lingkungan  kerja.  Hal  tersebut menjelaskan banyak faktor lain di luar keterlibatan karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan Rumah  Sakit  Mata
Undaan Surabaya.
Pengaruh Penerapan Prinsip Continuous Improvement Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengaruh penerapan prinsip continuous improvement terhadap  kepuasan  kerja  karyawan berdasarkan  hasil  uji  regresi  logistik univariat memiliki  signifikansisebesar 0,006  yang  berarti  lebih kecil  dari  α  (0,05). Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  penerapan prinsip continuous  improvement terhadap  kepuasan kerja  karyawan.Nilai  Exp.  (B)  yang  diperoleh  adalah 0,43.  Koefisien  ini  menunjukkan  kuatnya  pengaruh penerapan prinsip continuous improvement terhadap kepuasan  kerja  karyawan.    Arti  dari  Exp.  (B)  =  0,43 adalah kemungkinan karyawan yang menilai penerapan prinsip continuous improvement termasuk dalam kategori baik akan mengalami kepuasan kerja yang tinggi  sebesar  2,32  (1/0,43)  kali  lebih  besar dibandingkan  dengan  karyawan  yang  menilai penerapan prinsip continuous improvement termasuk dalam  kategori  kurang  baik.  Dengan  demikian secara sederhana dapat disimpulkan bahwa penerapan  prinsip continuous  improvement yang baik memiliki kecenderungan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan.Penemuan tersebut mendukung  hasil  penelitian  Bhaskara  (2011)  yang menyatakan  bahwa  faktor continuous  improvement ternyata  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Upaya continuous  improvement yang  dilakukan RSMU  meliputi  perbaikan  atau  pengembangan indikator mutu, penilaian kinerja karyawan, pelatihan, dan pemanfaatan saran dan kritik
pasien.Pengembangan  indikator  mutu  dan  penilaian
kinerja  yang  ditetapkan  pihak  Rumah  Sakit  Mata Undaan  Surabaya  bertujuan  untuk  menstimulasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  memberikan tantangan yang lebih dalam pekerjaan mereka.Karyawan dituntut selalu memberikan performa  yang  terbaik  sesuai  indikator  mutu  dan standar  penilaian  kinerja  yang  ada.Robbins  (1996) menyatakan  karyawan  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan  dan kemampuan  mereka  serta  menawarkan  beragam tugas,  kebebasan  dan umpan  balik  mengenai keberhasilan  mereka.  Pada  kondisi  tantangan  yang sesuai  dengan  tingkat  kemampuan  karyawan, mereka akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Penerapan  prinsip continuous  improvement yang  dilakukan  pihak  manajemen  juga  terkait keaktifan pihak mengadakan kegiatan peningkatan/pelatihan  kompetensi  karyawan  dalam peningkatan  mutu  rumah  sakit.  Adanya  pelatihan akan  membantu  karyawan  untuk  memahami  suatu pengetahuan  praktis  dan  penerapannya  untuk meningkatkan keterampilan yang dimilikinya,
sehingga dapat tercipta suatu dimana karyawan bisa memperoleh dan mempelajari baik sikap,
kemampuan, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya  (Handoko danTjiptono,  1998).  Hal  ini  tentu  akan  menimbukan kepuasan tersendiri bagi seorang karyawan.

## SIMPULAN
Hasil uji pengaruhmenunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah leadership dan continuous
improvement. Sedangkan variabel employee involvement tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  meningkatkan  penerapan  prinsip leadership dengan cara dijalankannya peran kepemimpinan  dengan  baik.  Peran  yang  dimaksud adalah peran yang bersifat interpersonal,
informasional, dan pengambilan keputusan.Selanjutnya upaya peningkatan kepuasan kerja  juga  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan penerapan  prinsip continuous  improvement melalui dijalankannya pengembangan indikator mutu, penilaian  kinerja,  pemanfaatan  saran  dan  kritik pasien, dan pelatihan dan pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold,  H.  J.,  &  Daniel  C.  Feldman.(1988). Organizational Behavior . New York: Mc Graw- Hi II Inc. Arumugan, V.C.,& Mojtahedzadeh, R.
(2006).Measuring  Customer  Satisfaction  with Service  Quality  Using  American  Customer
Satisfaction Model (ACSI Model). International Journal  of  Academic Research  in  Bussiness and Social Science Vol 1. No.3 Bhaskara, R.A. (2011). Analisis Pengaruh
Penerapan Prinsip Total  Quality  Management terhadap  Kepuasan  Kerja  Perawat  Obstetri dan Ginekologi RSU Dr. Soetomo.
Surabaya:Universitas Airlangga Best, M.F., &Thurston, N.E. 2004.Measuring NurseJob Satisfaction. Journal of Nurse Administration 34(6): 283-90
Ching,  S.,  Ling,  Y.,  &  Rong-Da. (2005).  Effects  of Job  Rotation  and  Role  Stress  Among  Nurse on  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment. BMC Health Service Research Dale. (2003). Total  Quality  Management (Edisi Ketiga). New Jersey : Prentice Hall
Dose,  J.J.  (1997).  Work  Values: An Integrative Framework  And  Illustrative  Application  To
Organizational Socialization. Journal of Occupational  and  Organizational  Psychology Vol 70
Gasperz,  V.  (  2005). Total  Quality  Management (Terjemahan). Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama
Gibson,  dkk.  (2009). Organizational : Behavior, Structure,  Process .  New  York  :  The  McGraw Hill Companies, Inc.
Hughes.  2012. Leadership :  Memperkaya  Pelajaran dari  Pengalaman,  edisi  7.  Jakarta:  Salemba Humanika
Ijaz,  A.  2012.Internal  Customer  Job  Satisfaction and Role  of TQM  Practices. Far  East  Journal  of Psychology  and  Business  Vol.  6  No.  2 February 2012
Judge,  T.A.,  &  Bono,  J.E.  (2000)  Five  Factor  Model of Personality and Transformasional Leadership. Journal of Applied Psychology Lawler,  E.E.,  Mohrman,  S.A.,  and  Ledford, G.E., (1998). Strategies For  High  Performance
Organizations – The CEO Report  Employee Involvement, TQM, And Reengineering Programs  In Fortune 1000  Corporations . San Fransisco: Jossey-Bass Publishers
Luthans, F. (2006).Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi
Lowery,  C.M.,  Beadles,  N.A.,  and  Carpenter,  J.B. (2000). TQM’s Human
Resources
Component. Quality Progress, Vol. 33. No. 2
Prasanti,  A.A.  2015.  Analisis  Pengaruh  Penerapan Prinsip Total  Quality  Management Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Surabaya: Universitas Airlangga
Pisoulis,  L.,  Migdalas,  A.,  Pardalos,  M.,  and Chinchuluun  A.  (2008). Pareto  Optimality, Game  Theory  and  Equilibria .  Retrivied  from http://books.google.com/books
Robbins,  S.P.  (2001). Perilaku  Organisasi, Buku  I Edisi 9. Jakarta: Gramedia Siagian,  P.  (2005). Kiat  Meningkatkan  Produktivitas Kerja .  Cetakan  Pertama.Jakarta:    PT.  Rineka Cipta
Scarpello,  V.,  &  Campbell,  J.  P.  (1983).  Job Satisfaction:  Are  All  The  Parts There? Pers. Psychology,36,577-600.
Tjiptono, F. (2003). Strategi Pemasaran . Edisi Kedua.
Yogyakarta: Penerbit Andi
Wahyudi,  T.  2010.  Upaya  Meningkatkan  Kepuasan
Kerja Karyawan di Rumah Sakit Muhammadiyah Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga
Yasin.(2001).  Kepemimpinan  dalam  Pengembangan
Organisasi. Jurnal  Lintasan  Ekonomi  Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Volume 18 Nomor 1, Malang