Journal ofBusiness and Banking
Volume 2, No. l, May 2012,  pages  33 - 46

## Fitriana Oktavianti
STIE  Perbanas  Surabaya
E-mail : fitriana.oktavianti@yahoo.com Jalan Nginden Semolo 34-36  Surabaya 60118,  Indonesia

## ABSTRACT
This study  attempts to desuibe the effect of Performance Appraisal Process Factors on Job Satisfaction with Performonce Appraisal Feedback  Satis.faction  as intervening variable. The data which were taken in this study  were  the employees cf Higher Education in Cepu, Cen- tral of Java. The survey was employed on the responses from 81 employees of teachings staff and administration  staff, The results show that the performance ratings, satisfaction  with per- formance appraisal, satisfaction  with performance  appraisal system and satisfaction  with performance  appraisal feedback all have significant coruelation toward job satisfaction. In addition,  Performance  Rating,  and Satisfaction with Performance Appraisal System have positive correlation toward.iob  satisfaction, but satisfaction with rater and performance ap- praisal system has no significant  correlation toward job satisfaction. Thus, it can be con- cluded that satisfaction  with performance appraisal feedback  was used only by intervening variable  in the relations of satis.faction with rater to job satisfaction variable and satisfaction with performonce appraisal system to.iob  satisfaction.
Key  words: Performance Appraisal Process Factors, Job Satisfaction, Performance  Ap- pr ais al F e e db a c k S at isfac t i on.
PENDAHULUAN
Mempertimbangkan  tantangan ekstemal,
Perkembangan tata kelola dan sistem regulasi khususnya UU Republik Indonesia pengelolaan  Perguruan Tinggi  (PT) yang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan semakin lama semakin cepat mendorong Dosen  serta Standar Akreditasi Institusi dan Perguruan Tinggi (PT) untuk meningkatkan  Program Studi,  maka sistem penilaian kinerjanya supaya tetap bertahan dan kinerja  tradisional sudah  harus  ditinggalkan, berkembang.  Mengacu  pada pilar penting dan diganti dengan  sistem penilaian  kinerja dalam Higher Education Long Term berbasis kompetensi yang sistem filosofinya Strategt  (HELTS) dan agar PT dapat disemangati oleh regulasi dan ketentuan memenuhi  persaingan dalam dunia terkait (Tjahjani,  dkk 2010: 3). pendidikan, maka dituntut untuk melakukan  Suatu  kinerja pegawai dapat perbaikan pada tiap bagian. Perbaikan ditingkatkan apabila ada kesesuaian  antara dilakukan dengan terlebih  dahulu mengukur pekerjaan dan kemampuan. Pengaruh sistem yang ada, menganalisa, dan untuk kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya memutuskan  apakah sistem tersebut perlu suatu kinerja pegawai yang telah diperbaiki atau tidak. Penilaian kinerja dilaksanakan  dengan baik. Kepuasan  kerja merupakan  bagian dalam sistem manajemen terjadi  apabila kebutuhan-kebutuhan dengan  membandingkan  antara  rencana yang individu sudah  terpenuhi.  Kepuasan  juga dibuat  dan hasil yang dicapai, menganalisa terkait dengan derajat kesukaan dan penyimpangan yang terjadi,  dan melakukan ketidaksukaan pegawai yang merupakan perbaikan.
sikap  umum  yang dimiliki oleh pegawai
rssN 2088-784 I
dalam kaitannya  dengan imbalan-imbalan yang diyakini diterima setelah melakukan sebuah  pengorbanan. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua  arah yaitu antara penilai dengan ternilai sehingga  komunikasi dapat berjalan  dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan  untuk  memberi  tahu pegawai apa yang diharapkan atasan untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama  lain.
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja seseorang atau sekelompok  orang dapat bermanfaat untuk mencapai  tujuan  yang ada.
Dalam interaksi sehari-hari  antara atasan dan bawahan berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk  serangkaian asumsi dan  harapan pegawai sendiri yang sering berbeda.
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,  target atau sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  bersama (Veithzal Rivai, 2004: 30e).
Faktor  penting yang mempengaruhi kepuasan umpan balik kinerja pegawai adalah  produktivitas kerja, memberikan kesempatan pegawai untuk maju, dan peluang untuk menerima tanggung  jawab, upah atau gaji, kesempatan untuk kenaikan jabatan  dalam jenjang karir, supervisi,  rekan kerja, kondisi kerja (Veithzal Rivai, 2004: 314).
Penilaian kinerja yang ada di kepegawaian  Perguruan Tinggi Di Cepu dapat  memenuhi  persaingan dalam dunia pendidikan. maka dituntut untuk melakukan perbaikan pada tiap bagian. Saat ini, penilaian kinerja Perguruan Tinggi Di Cepu menggunakan Daftar  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan  (DP3).
Menurut Abdul Mufid (2010), DP3
Proses Penilaian Kinerja ... (Fitriana  Oktavianti)
adalah penilaian yang diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan  Pegawai Negeri Sipil  (PNS) dan dilaksanakan dalam kurun  waktu sekali setahun oleh pejabat penilai. Pejabat penilai adalah  atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala  Urusan atau pejabat lain yang setingkat. Unsur-unsur  yang dinilai meliputi:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah  kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada  Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat wajib setia,  taat dan mengabdikan sepenuhnya kepada Pancasila dan UUD 1945 negara dan Pemerintah.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah  hasil  kerja  yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yar,g bersangkutan.
3. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang  PNS  menyelesaikan  pekerjaan  yang diserahkan  kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktunya serta berani memikul  resiko yang diambilnya atau tindakan  yang dilakukannya.
4. Ketaatan Ketaatan  adalah  kesanggupan  seorang PNS, untuk mentaati segala peraturan  perundang- undangan dan peraturan  kedinasan yang berlaku. mentaati perintah  kedinasan yang diberikan  oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan  yang  berlaku.
5. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS untuk melaksanakan tugas dan kemampuan untuk  tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama  adalah kemampuan  seorang  PNS
Journal ofBusiness and Banking
untuk  bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar- besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah  kemampuan  seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah- langkah  atau  melaksanakan sesuatu tindakan yang  diperlukan  dalam melaksanakan  tugas pokok  tanpa menunggu perintah  dari atasan. 8. Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah kemampuan  seorang PNS untuk meyakinkan orang lain, sehingga dapat dikerahkan  secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian kepemimpinan  hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat  Pengatur Muda golongan ruang II-A ke atas yang  memangku suatu jabatan.
Seorang pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan.
Ketentuan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada Pejabat Penilai untuk mengenal  dengan baik PNS yang dinilai, sehingga dengan demikian diharapkan adanya obyektivitas di dalam penilaian.
Apabila  DP3  diperlukan  untuk suatu mutasi kepegawaian,  sedangkan pejabat penilai belum 6 (enam) bulan membawahi PNS . yang dinilai, maka  pelaksanaan pekerjaan dapat menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh  pejabat penilai  yang lama. Setiap pejabat penilai berkewajiban melakukan penilaian pelaksanaan  pekerjaan terhadap PNS yang secara langsung  berada di bawahnya. Penilaian dilakukan pada bulan Desember tiap-tiap  tahun. Jangka waktu penilaian  adalah bulan Januari sampai bulan Desember dalam  tahun yang bersangkutan, dengan pengertian pada tanggal 0l Januari sampai 31 Desember dalam  tahun yang bersangkutan. Khusus bagi Calon  Pegawai Negeri Sipil, yang  akan diangkat menjadi PNS, penilaian
pelaksanaan pekerjaan dilakukan setelah sekurang-kurangnya I (satu) tahun menjadi
Volume 2, No. l, May 2012, pages 33 _ 46
Calon  Pegawai Negeri  Sipil (terhitung mulai tanggal  berlakunya surat keputusan bukan mulai melaksanakan tugas), sedangkan untuk penggajian mulai tanggal melaksanakan  tugas.
Tata Cara Penilaian  DP3 pada pegawai Perguruan Tinggi Di Cepu  berdasarkan nilai pelaksanaan pekerjaan  dinyatakan dengan sebutan huruf dan  angka  sebagai berikut : amat baik: 9l-100 baik: 76-90 cukup :60-75 sedang: 51-60 kurang = 50 ke bawah
Pihak-pihak  yang berkepentingan  dalam penilaian  adalah:
(l) Orang yang dinilai (Pegawai Perguruan Tinggi di Cepu)
(2) Penilai  (Atasan)  dan
(3) Organisasi (Perguruan Tinggi di Cepu) Pentingnya  kepuasan kerja bagi komunitas pegawai karena kepuasan  kerja memiliki dampak  terhadap peningkatan produktivitas pegawai yang mana dipengaruhi  oleh peringkat kerja, kepuasan dengan penilai, kepuasan dengan sistem penilaian. Berdasarkan uraian latar  belakang diatas, maka penelitian ini akan kembali menguji faktor-faktor yang mempengaruhi proses penilaian kinerja terhadap  kepuasan kerja dengan  kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel  mediasi secara keseluruhan dengan mengambil objek pegawai yang bekerja di Perguruan Tinggi yang berlokasi di Cepu-Jawa Tengah, dimana faktor-faktor yang  mempengaruhi  proses  penilaian kinerja meliputi peringkat kerja, kepuasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian.

## RERANGKA  TEORITIS DAN HIPO. TESIS
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah:
Apakah  faktor-faktor  proses penilaian kinerja mempunyai signifikansi pengaruh secara langsung  terhadap  kepuasan kerja pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu? Apakah  faktor-faktor  proses penilaian
Pr X,
kinerja mempunyai signifikansi pengaruh secara tidak langung terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel  mediasi pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu?
Tujuan  dari penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor proses penilaian  kinerja secara langsung terhadap kepuasan kerja pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu.
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor proses penilaian  kinerja secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel  mediasi pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu.
Hipotesis  sebagai berikut:
H1:Faktor-faktor proses  penilaian kinerja mempunyai signifikansi  pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu.
Hz:Faktor-faktor proses penilaian kinerja mempunyai signifikansi pengaruh secara tidak langung terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel  mediasi pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu.
Proses Penilaian Kinerja  ... (Fitriana  Oktavianti)
Gambar I Rerangka Pemikiran
Secara ringkas dapat dilihat pada Gambar 1.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan tujuan penelitian maka penelitian ini adalah kausal (sebab-akibat).
Berdasarkan metode pengumpulan data maka penelitian ini menggunakan data survey dimana peneliti. menyebarkan kuesioner yang berbentuk pertanyaan sebagai alat pengumpul  data yang pokok yang bertujuan untuk memperoleh  gambaran penelitian.

## Batasan Penelitian
Untuk membatasi penelitian sesuai  dengan tujuannya,  maka penelitian ini dibatasi  pada analisis  pengaruh faktor-faktor proses penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja dengan kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel mediasi pada pegawai Perguruan Tinggi di Cepu.

## Identifikasi  Variabel
Berdasarkan uraian mengenai  permasalahan dan hipotesis yang diajukan, maka variabel- variabel dikelompokkan sebagai berikut:
Journal ofBusiness and Banking
Variabel bebas (X1) yaitu peringkat  kerja.
Variabel bebas (X2) yaitu kepuasan dengan penilai.
Variabel bebas (X3) yaitu kepuasan  dengan sistem  penilaian.
Variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja.
Variabel  mediasi (Z) yaitu kepuasan umpan balik kinerja.
Definisi  Operasional Variabel Dalam  penelitian ini variabel  yang akan diteliti adalah peringkat kerja, kepuasan dengan penilai dan  kepuasan  dengan sistem penilaian sebagai variabel bebas,  kepuasan kerja sebagai variabel terikat  dan kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel tergantung atau termediasi. Definisi operasional masing-masing  variabel adalah sebagai berikut:
Varibel bebas (X) yang terdiri dari tiga : A. Peringkat Kerja (X1)
Peringkat  kerja  adalah pendapat  responden mengenai  metode yang biasanya  digunakan untuk meringkas  pertimbangan penilai yang akan sampai kepada tingkat  kinerja individu terdiri  dari beberapa format skala.  Biasanya pengevaluasian  menggunakan level dimensi kerja rata-rata untuk memperoleh peringkat kerja keseluruhan (dimulai poin satu  dengan kinerja buruk sampai poin lima dengan kinerja bagus).  Adapun indikator daripada peringkat  kerja  sebagai berikut:
Hasil  kerja adalah  pendapat  responden  me- ngenai keluaran kerja  dalam  bentuk barang dan jasa  yang dapat dihitung  dan diukur kuantitas dan kualitasnya.  Bentuk daripada hasil kerja yaitu ketepatan dalam melaksana- kan pekerjaan dan kualitas  hasil  pekerjaan. Perilaku kerja adalah pendapat responden mengenai perilaku karyawan  yang ada hubu- ngannya dengan  pekerjaan. Bentuk daripada perilaku  kerja yaitu disiplin kerja, profesi- onalisme, kerjasama  dan kepemimpinan.
Sifat pribadi  yang ada hubungannya  dengan pekerjaan  adalah  pendapat  responden me- ngenai sifat  pribadi karyawan yang diperlu- kan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Bentuk daripada sifat pribadi yang ada
Volume 2, No. l, May 2012,  pages  33 -46
hubungannya dengan pekerjaan yaitu keju- juran dan integritas.
B. Kepuasan  dengan Penilai (X2)
Kepuasan  dengan penilai adalah pendapat responden mengenai  atasan dalam menilai atau membentuk reaksi pegawai untuk umpan balik penilaian sehingga memberikan peran penting dalam kesuksesan atau kegagalan dari setiap sistem penilaian.
Adapun indikator kepuasan  dengan penilai adalah  sebagai berikut:
Kepuasan atas solidaritas atasan adalah  pen- dapat  responden mengenai  atasan membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas organisasi.
Kepuasan atas  komunikasi interpersonal adalah  pendapat responden mengenai komu- nikasi antara atasan  dan bawahan yang dila- kukan sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar pribadi antara pegawai dengan atasan. Bentuk daripada  komunikasi interpersonal yaitu level  jabatan  dan alat komunikasi
C. Kepuasan dengan Sistem Penilaian (Xr)
Kepuasan sistem penilaian adalah  pendapat responden mengenai  penilaian  yang dibuat berdasarkan pengamatan  sepanjang keadaan hari ke hari dari keadaan normal bekerja dan poin-poin yang muncul sepanjang  wawan- carii  penilaian. Adapun  indikator kepuasan dengan sistem penilaian adalah kepuasan atas sistem penilaian kinerja  yang merupa- kan pendapat  responden  mengenai media yang  digunakan untuk melakukan evaluasi kinerja.  Bentuk daripada sistem penilaian kinerja yaitu wawancara evaluasi  kinerja yang memiliki tujuan memberikan feedback atas nilai kinerja pegawai yang hasilnya akan memberikan  pengaruh positif atau negatif  terhadap kinerja organisasi.
Variabel Tergantung/lVlediasi (Z) Kepuasan Umpan Balik Kinerja Kepuasan umpan balik kinerja adalah pendapat  responden  mengenai  Performance coaches yang mana memberikan feedback
rssN 2088-7841
positive vni)k mendorong para pegawai untuk memperbaiki kinerja pegawai. Performance feetlback sebaiknya menekankan hal-hal yang  diketahui oleh pegawai sehingga  pegawai  dapat  mengoreksi job performance. Adapun indikator daripada kepuasan umpan balik kinerja sebagai berikut:
Kepuasan atas  sistem  umpan balik adalah pendapat  responden mengenai kepuasan terhadap pegawai dalam melakukan penilaian kinerja dengan  sistem  wawancara. Dengan  adanya sistem penilaian wawancara pegawai  bereaksi terhadap situasi nyata  di masa lalu yang  relevan  berhubungan  dengan pekerjaan.
Kepuasan  atas tindak lanjut umpan  batik adalah  pendapat responden mengenai kepuasan  feedback menjadi alat penentu arah dari tujuan wawancara. Dengan melakukan  wawancara  akan menghasilkan feedback yang  bisa diterima positif atau pun negatif,  dimana faktor utama yang mempengaruhi yaitu adanya perbedaan karakteristik para  pegawai yang berbeda. Kepuasan  atas  suasana pada saat umpan balik adalah  pendapat  responden  mengenai kepuasan mempertahankan  suasana yang memungkinkan adanya feedback. Jika terjadi adanya feedback, suasana yang timbul akan memberikan reaksi pegawai untuk dapat  mengoreksi tindakan di mana umpan balik telah mengungkapkan bahwa sesuatu telah terlaksana  dengan buruk atau lebih secara positif tindakan  diambil untuk menggunakan  kesempatan yang baik.
Variabel Terikat  (Y) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah pendapat  responden mengenai  persepsi pegawai  tentang lingkat kepuasan atau perasaan setelah terlibat dan membandingkan  antara hasil yang dirasakan dengan harapan yang  diinginkan pada karir pribadi. Adapun indikator daripada kepuasan kerja  sebagai berikut:
Kepuasan atas faktor pekerjaan adalah pendapat  responden  mengenai pekerjaan atas tugas yang  dilaksanakan sesuai  dengan job
Proses  Penilaian Kinerja ... (Fitriana  Oktavianti)
description yang telah ada. Bentuk daripada faktor pekerjaan yaitu bentuk  tugas dan kesesuaian  pekerjaan.
Kepuasan  atas kompensasi  adalah  pendapat responden  mengenai imbalan  dalam bentuk uang dalam satuan rupiah  yang diterima  oleh karyawan meliputi gaji dan runjangan kesejahteraan imbalan tersebut diterima satu kali dalam satu bulan.
Kepuasan atas peluang  promosi adalah pendapat responden  mengenai kesempatan untuk  mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi sesuai  dengan  prosedur yang berlaku dalam organisasi.  Bentuk daripada peluang  promosi yaitu kesempatan dan sistem  promosi.
Kepuasan atas supervisi adalah pendapat responden mengenai kemampuan atasan langsung dalam  memberikan bimbingan dan pengarahan  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas sehari-hari.
Kepuasan  atas hubungan  dengan  rekan kerja adalah  pendapat responden mengenai hubungan dengan sesama karyawan dan atasan yang ada dalam organisasi baik yang berada dalam bagian yang sama maupun dalam bagian  yang berbeda.
Tipe dan Jenis Data
Populasi yang digunakan  dalam peneltian ini adalah pegawai Sekolah Tinggi Teknologi Ronggolawe  dengan jumlah pegawai 34 yang telah diangkat  menjadi  tenaga pendidik sebanyak  19 orang  dan tenaga  kependidikan pendukung  sebanyak  15 orang. Selain  itu, PTK  Akamigas-Sekolah  Tinggi  Energi Dan Mineral dengan jumlah pegawai 95 yang telah diangkat menjadi  tenaga pendidik sebanyak 45 orang  dan tenaga  kependidikan pendukung sebanyak 50 orang. pada penelitian ini menggunakan teknik study populasi atau sensus yaitu sekumpulan informasi yang terdapat  dalam anggota populasi  untuk diselidiki  lebih lanjut.
Teknik Analisis  Data
Data  dan Metode  Pengumpulan  Data Validitas 6,alidity) adalah sejauh mana sebuah alat ukur benar-benar  mengukur  apa
Journal ofBusiness and Banking
yang disebutkan  dalam  pengukuran  tersebut. Konsep ini berhubungan  dengan kesimpulan yang dibuat dari suatu alat ukur.  Reliabilitas (reliability)  adalah menunjuk pada konsistensi dari sebuah instrumen untuk mengukur  suatu hal.
Teknik Analisis Data Analisis  deskriptif  adalah pengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian relevan dari keseluruhan data. Analisis statistik digunakan untuk menjawab permasalahan yang ada serta menguji hipotesis  penelitian. Pada penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis) yang merupakan  perluasan dari analisis regresi linear berganda (Imam Ghozali 2006:174).
Teknik Analisis Statistik Analisis  statistik digunakan untuk menjawab permasalahan yang ada serta menguji hipotesis  penelitian.  Pada penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis) yang merupakan  perluasan dari analisis regresi linear berganda (lmam Ghozali 2006:  174). Analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi linear berganda untuk menaksir hubungan kausalitas arfiil variabel yang telah ditetapkan  sebelumnya berdasarkan  teori.

## Hipotesis  Kesatu
Untuk mengetahui pengaruh  faktor-faktor proses penilaian kinerja terhadap kepuasan umpan balik kinerja melalui regresi linear digunakan rumus  sebagai berikut:
Z: a" + B t.X t + p 2. Xz + p 3.X3 + e, (l)
di mana:
Z : Kepuasan umpan balik  kinerja
Xt
: Peringkat kerja
X2  : Kepuasan  dengan penilai Xs  : Kepuasan  dengan  sistem  penilaian Frs :Koefisienregresi a : Konstanta e : Kesalahan baku atau pengganggu
Melakukan Uji F Menurut Imam  Ghozali (2006: 84) uji
Volume 2, No. l, May 2012, pages  33 -46
serempak (Uji  F) digunakan melihat signifikansi atau tidaknya pengaruh  seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel  mediasi. Adapun langkah- langkahnya  sebagai berikut:
a. Memformulasikan hipotesis Hs  :  9r=02=ft=fr+=0, (artinya variabel bebas yaitu peringkat kerja, kepuasan dengan penilai, kepuasan  dengan sistem  penilaian  secara bersama-sama memiliki pengaruh  langsung dan tidak signifikan terhadap variabel  mediasi yaitu kepuasan umpan balik  kinerja ) H1 : 0, * frz * p, * po + 0, (artinya variabel bebas yaitu peringkat kerja, kepuasan dengan penilai, kepuasan  dengan sistem  penilaian  secara bersama-sama memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap variabel mediasi yaitu kepuasan umpan balik kinerja)
b. Menentukan taraf signifikan sebesar  0,05 c. Menentukan daerah penerimaan atau penolakan Hs. d. Menghitung nilai F hitung dengan menggunakan statistika dapat dirumuskan sebagai berikut:
f= R2 lk (l-n')/(n-k-r)' di mana: R2  : Koefisien determinasi
k : jumlah variabel bebas n : jumlah sampel e. Menarik kesimpulan berdasarkan uji statistik  yang telah diberikan Kriteria pengujian:
Menolak Ho, jika : F hitung > F tabel Menerima  Ho, jika : F hitung < F tabel atau Menolak Ho, jika : Probabilitas < 0,05 Menerima  Ho, jika : Probabilitas 2 0,05
Melakukan Uji t (Uji Parsial )
Menurut Imam Ghozali  (2006: 84) uji t digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh tiaptiap variabel bebas secara individual terhadap variabel mediasi.
Adapun langkah-langkah dalam pengujian sebagai berikut:
a. Memformulasikan hipotesis
ISSN  2088-7841
Ho : 0, < 0,(artinya  variabel bebas yaitu peringkat kerja, kepuasan  dengan  penilai, kepuasan dengan sistem penilaian secara parsial  mempunyai  pengaruh  langsung dan tidak signifikan terhadap variabel mediasi yaitu kepuasan umpan balik kinerja) Hr : P, > 0,(artinya  variabel bebas yaitu peringkat kerja, kepuasan  dengan  penilai, kepuasan dengan sistem penilaian secara parsial mempunyai  pengaruh  langsung dan signifikan terhadap variabel mediasi yaitu kepuasan umpan balik kinerja).
b.Menentukan  taraf  signifi kansi Taraf signifikansi yang digunakan sebesar 95% (u5%) c. Menentukan daerah penerimaan dan penolakan Hs d. Menghitung nilai r hitung dengan menggunakan statistika dapat dirumuskan ,
sebagai berikut:
bj I:  -:---7:---' (J,)
Se\bj )
Se (bj) : Standar deviasi koefisien regresi variabel X, yang dapat  diperoleh dengan rumus sebagai berikut:
Proses Penilaian Kinerja ... (Fitriana  Oktavianti)
Xs  : Kepuasan  dengan  sistem  penilaian
0 r- t  : Koefisien regresi
a : Konstanta e : Kesalahan baku atau pengganggu
Selanjutnya untuk  hipotesis kedua juga dilakukan Uji F dan Uji t sebagaimana  pada hipotesis  kesatu.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa nilai nilai standardized beta peringkat kerja terhadap  kepuasan kerja sebesar 0,195 dan signifikan pada  0,038, yang berarti  peringkat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pada Tabel I nilai pengaruh langsung peringkat  kerja terhadap  kepuasan kerja 0,195 merupakan nilai path atau jalur P1. Sedangkan  pada Tabel  5, diketahui nilai standardized beta untuk kepuasan dengan penilai sebesar 0,102 dan signifikan pada 0,304, yang berarti kepuasan dengan  penilai
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Pada Tabel I nilai pengaruh langsung  kepuasan  dengan penilai terhadap kepuasan kerja  0,102 merupakan nilai path atau jalur P2. Sedangkan  pada Tabel 5 nilai standardized beta lainya untuk kepuasan dengan sistem penilaian  adalah  0.183 dan signifikan pada 0,090, yang artinya kepuasan dengan sistem penilaian berpengaruh tidak  signifikan pada kepuasan kerja. Pada Tabel I, nilai pengaruh langsung kepuasan dengan sistem penilaian terhadap kepuasan kerja  0,183  merupakan nilai path atau jalur P3 Berdasarkan Tabel 4 pada uji regresi dengan menggunakan variabel kepuasan umpan balik sebagai variabel terikat, diketahui bahwa nilai standardized beta peringkat kerja terhadap  kepuasan umpan balik sebesar 0.202 dan signifikan pada 0,023. yang berarti peringkat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan umpan balik kinerja. Pada Tabel 2 nilai pengaruh tidak langsung peringkat kerja terhadap  kepuasan kerja  melalui kepuasan umpan balik kinerj a 0,202 merupakan nilai path atau jalur Pa. Sedangkan pada Tabel  4,
di mana: bj :Koefisien regresi variabel X membandingkan hasil dari t hitung  dan t tabel e. Menarik kesimpulan berdasarkan uji statistik  yang dilakukan Kriteria pengujian:
Ho diterima apabila : t hitung > t tabel Ho ditolak apabila : t hitung < t tabel 2. Hipotesis  Kedua Untuk mengetahui pengaruh  faktor-faktor proses penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja dengan kepuasan umpan balik kinerja sebagai variabel mediasi  melalui regresi linear  digunakan  rumus  sebagai  berikut:
Y:d+ 0t.Xt + 0z.Xz + /Js.Xs + \t.Z + e, (5) di mana : Y : Kepuasan kerja Z
: Kepuasan umpan balik kinerja
Xt : Peringkat kerja Xz  : Kepuasan  dengan penilai
Journal ofBusiness and Banking Volume 2, No. l, May 2012,  pages  33 -46

## Tabel I

## Pengaruh  Langsung
Koefisien Path Keterangan Peringkat  kerja ) Kepuasan  kerja Kepuasan dengan penilai ) Kepuasan  kerja 0,195 0,102 Signifikan Signifikan Kepuasan dengan sistem  penilaian ) Kepuasan kerja 0,183 Signifikan Tabel 2
Pengaruh Tidak Langsung
Perhitungan
Peringkat  kerja ) Kepuasan  umpan  balik  kinerja )Kepuasan kerja Kepuasan dengan penilai ) Kepuasan  umpan balik kinerja ) Kepuasan kerja
Kepuasan dengan sistem  penilaian ) Kepuasan umpan balik
0,202x0,381
0,304x0,3 8l 0,391x0,381 Tabel 3
Total Pengaruh  Langsung Variabel Perhitungan Peringkat kerja) Kepuasan kerj a Kepuasan dengan penilai) Kepuasan  kerja 0,195  + 0,077 0,102  + 0,1 16
0,183  + 0,384
Kepuasan dengan sistem penilaian) Kepuasan kerja
diketahui nilai standardized beta untuk kepuasan dengan penilai sebesar 0,304 dan signifikan pada  0,002, yang berarti kepuasan dengan penilai berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan umpan balik kinerja.
Pada Tabel 2 nilai pengaruh tidak langsung kepuasan dengan penilai terhadap  kepuasan kerja  melalui kepuasan umpan balik kinerja 0,304 merupakan nilai path atau jalur P5.
Pada Tabel 4 nilai standardized beta lainya untuk kepuasan dengan sistem penilaian adalah 0,391  dan  signifikan pada 0,000, yaflg artinya kepuasan  dengan sistem penilaian  berpengaruh secara signifikan pada kepuasan  umpan balik kinerja. Pada Tabel2 nilai pengaruh tidak langsung kepuasan dengan sistem penilaian  terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja
0,391  merupakan nilai path atau jalur P6 Untuk menentukan  apakah variabel kepuasan umpan balik kinerja dapat dijadikan sebagai variabel mediasi  atau tidak maka terlebih dahulu harus dilakukan analisis  pengaruh langsung dan pengaruh
tidak langsung. Pengaruh langsung dalam hal ini merupakan  interaksi atau hubungan langsung antara variabel  dari faktor-faktor proses penilaian kinerja  yang terdiri dari meliputi peringkat kerja, kepuasan  dengan penilai, kepuasan dengan sistem penilaian terhadap variabel kepuasan kerja.
Sedangkan pengaruh tidak langsung dalam hal ini adalah pengaruh  variabel dari faktor-faktor proses penilaian  kinerja terhadap variabel kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja.
Berikut  analisis pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dalam penelitian ini:
Besarnya nilai pada Tabel I pengaruh langsung faktor proses penilaian kinerja yang terdiri dari peringkat kerja, kepuasan dengan penilai, kepuasan dengan sistem penilaian terhadap variabel kepuasan  kerja secara berturut-turut  sebesar 0,195, 0,102 dan 0,183.  Sedangkan nilai pada Tabel 2 pengaruh tidak langsung faktor proses penilaian kinerja  yang terdiri dari meliputi
Coefficients"
unstandardized coefficients %Hffi|,|ff' Std. Error Beta
a. Dependent Variable: Y

## Model Summary
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a. Predictors: (Constant), Xl, X2,  X3

## ANOVAb
Sum ofSquares df Mean  Square
Regression
Residual
Total
a. Predictors:  (Constant), Xl. X2.  X3
b. Dependent Variable: Y
peringkat kerja, kepuasan  dengan  penilai, kepuasan dengan sistem penilaian terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel kepuasan umpan balik kinerja secara berturut-turut  adalah sebesar 0,077, 0,166 dan 0,384. Jadi.  variabel kepuasan  umpan balik kinerja hanya dapat dijadikan sebagai variabel  mediasi dalam hubungan antara kepuasan dengan penilai terhadap variabel kepuasan kerja dan hubungan antara kepuasan dengan sistem penilaian terhadap variabel  kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan nilai koefisien pengaruh langsung dari kedua hubungan  tersebut lebih kecil dibandingkan dengan hasil  perkalian pada Tabel 2. Tidak begitu  halnya dengan  hubungan antara peringkat  kerja  terhadap variabel kepuasan kerja.  Dalam hubungan  tersebut variabel kepuasan umpan balik  kinerja tidak dapat dijadikan sebagai variabel  mediasi, hal ini
dikarenakan nilai pengaruh langsung dari hubungan  tersebut lebih besar dibandingkan dengan hasil perkalian  pada Tabel2.
Besarnya total pengaruh  pada Tabel 3 yaitu korelasi faktor proses penilaian kinerja yang terdiri dari peringkat kerja, kepuasan  dengan penilai, kepuasan dengan  sistem penilaian terhadap variabel kepuasan kerja merupakan hasil penjumlahan  besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung faktor proses  penilaian kinerja yang terdiri dari peringkat kerja, kepuasan  dengan penilai, kepuasan dengan sistem penilaian terhadap variabel kepuasan kerja. Besarnya total pengaruh faktor proses penilaian kinerja yang terdiri dari peringkat kerja, kepuasan dengan penilai, kepuasan dengan sistem penilaian  terhadap variabel kepuasan  kerja secara berturut-turut  adalah sebesar  0,272, 0,218 dan 0,567.
Journal ofBusiness and Banking Volume 2, No. l, May 2012,  pages  33 - 46
Coefficients'
unstandardized coefficients %HH,f;LT.'
Std. Error Beta
a. Dependent  Variable: Y Model Summary
R Square Adjusted  R Square Std. Error of the
Estimate
a. Predictors:  (Constant), Z, Xl, X2, X3

## ANOVAb
Sum of Squares Mean Square Regression
Residual
Total
a. Predictors:  (Constant), Z, Xl, X2, X3
b. Dependent  Variable: Y

## Pembahasan
Dari hasil pengolahan  dan perhitungan  anali- sis jalurpath pada Tabel  5, melihat pengaruh secara langsung menunjukkan nilai signifi- kansi variabel  peringkat kerja terhadap variabel  kepuasan kerja adalah sebesar 0,038 yang berarti lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat  diartikan  bahwa  peringkat kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pada Tabel 5 kepuasan dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian  menunjukan  nilai signifikansi sebesar 0,324 dan 0,090 yang berarti lebih besar dari  0.05 sehingga  dapat diartikan  bahwa kepuasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari hasil  analisis  dapat  diketahui  bahwa besarnya pengaruh variabel peringkat kerja terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 5,57Yo, besamya  pengaruh variabel  kepuasan dengan penilai terhadap  variabel kepuasan kerja sebesar l,28oh, dan besarnya  pengaruh variabel  kepuasan dengan penilai terhadap variabel kepuasan kerja sebesar  3,7ZYo.Dari hasil analisis  menunjukan  bahwa Hr tidak dapat diterima sepenuhnya karena adanya dua variabel bebas yaitu kepuasan  dengan penilai dan  kepuasan dengan  sistem peni- laian yang memiliki  nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 yang berarti kedua variabel tersebut tidak berpengaruh  terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian Dwi Suryanto (2005) bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
rssN 2088-784 I
kepuasan kerja  karyawan dengan  peringkat prestasi kerja karyawan,  dengan adanya kualitas produktivitas kinerja yang tinggi karyawan  akan  menunjukkan  peringkat  kerja yang lebih tinggi pada atasan (karena mendapatkan informasi  yang lebih banyak, interaksi yang meningkat, perhatian atasan yang lebih besar, dan lain sebagainya). Selain itu dengan penelitian Cook, Jill dan Crossman, Alf (2004) yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan  dalam tingkat kepuasan yang terkait dengan peranan seseorang sebagai orang yang dinilai dan penilai dalam  penilaian  kinerja organisasi. Perbedaan antara  harapan dan hasil merupakan  penyebab  utama ketidak- puasan terhadap  sistem penilaian kinerja.
Kepuasan  kerja  merupakan faktor yang diya- kini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja agar pegawai  dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi peringkat  kerja. Kepuasan kerja  yang tinggi dapat  membuat pegawai bekerja  dengan lebih baik yang pada akhirnya akan  meningkatkan  produktivitas. Jadi dapat disimpulkan bahwa hanya peringkat kerja saja yang memiliki pengaruh kuat terhadap  kepuasan kerja  pada kondisi Perguruan Tinggi di Cepu. Dari hasil  pengolahan dan perhitungan analisis  jalur path pada  Tabel 4, menunjukan nilai signifikansi variabel peringkat kerja, kepuasan dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian terhadap  kepuasan umpan balik kinerja adalah sebesar 0,023, 0,002  dan  0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa peringkat  kerja,  kepuasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian  memiliki pengaruh yang signifikan kepuasan  umpan balik  kinerja. Pada Tabel 4 nilai R2 sebesar 0,470  menggambarkan bahwa variabel-va- riabel bebas dalam penelitian ini yaitu vari- abel peringkat kerja, kepuasan dengan peni- lai dan kepuasan  dengan  sistem  penilaian  ha- nya mampu menjelaskan  pengaruh  terhadap variabel  kepuasan  umpan balik kinerja sebe- sar 47Yo. Sehingga secara keseluruhan  dapat disimpulkan bahwa variabel peringkat kerja,
Proses Penilaian Kinerja ... (Fitriana  Oktavianti)
kepuasan  dengan penilai dan kepuasan  de- ngan sistem  penilaian berpengaruh signifi- kan terhadap kepuasan umpan balik kinerja. Untuk  melihat apakah variabel peringkat kerja,  kepuasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilaian berpengaruh tidak langung  terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja, diperlukan perbandingan antara pengaruh langsung variabel  peringkat kerja, kepuasan dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilai- an berpengaruh tidak langung terhadap  ke- puasan kerja dan pengaruh tidak langsung variabel peringkat kerja, kepuasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem penilai- an berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kepuasan umpan balik kinerja.
Dari hasil  analisis dapat  diketahui  bahwa variabel peringkat kerja berpengaruh  lang- sung terhadap  kepuasan kerja tanpa  melalui variabel kepuasan umpan balik kinerja. Hal ini pada dikarenakan  besarnya pengaruh variabel peringkat kerja terhadap kepuasan kerja  tanpa  melalui  variabel kepuasan  um- pan balik  kinerja lebih besar dibandingkan dengan  pengaruh variabel peringkat kerja terhadap  kepuasan kerja dengan  melalui variabel kepuasan umpan balik kinerja  yaitu 0,195 > 0,077 bisa dilihat pada Tabel 1 dan 2. Sedangkan untuk variabel kepuasan dengan penilai dan  kepuasan dengan sistem penilaian besarnya pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan  dengan besamya pengaruh langsung. Dari Tabel 1 dan 2 ana- lisis dapat diketahui besarnya pengaruh langsung variabel kepuasan  dengan  penilai terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,102  sedangkan besarnya pengaruh lang- sung variabel kepuasan  dengan penilai ter- hadap variabel kepuasan kerja melalui vari- abel kepuasan umpan balik kinerja sebesar 0,116. Begitu pula pada Tabel I dan 2 dengan variabel kepuasan dengan sistem penilaian, besarnya pengaruh langsung variabel kepuasan dengan  sistem penilaian terhadap variabel kepuasan kerja  lebih  kecil dibandingkan dengan besarnya pengaruh
langsung variabel kepuasan  dengan penilai
Journal of Business  and Banking
terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel kepuasan umpan balik kinerja  yaitu 0,183 < 0,384. Dari hasil analisis menunjukan bahwa Hz tidak dapat diterima sepenuhnya, mengingat dalam penelitian Jawahar I. M, (2006) yang menyatakan bahwa  prediktor kepuasan dalam  penilaian kinerja adalah ditentukan dari sejauh mana pegawai puas terhadap  sistem  dan penilai dalam penilaian kinerja untuk  bisa  mencapai kepuasan  kerja.
Selain itu, dalam penelitian Anseel, Frederik  dan Lievens, Filip (2007) yang menyatakan bahwa persepsi karyawan ter- hadap umpan balik kinerja, memiliki pe- ngaruh kuat untuk kualitas hubungan ba- wahan  dengan atasan  terhadap hasil penilai- an kinerja.  Tingkat kepuasan kerja yang  pa- ling besar dengan  atasan maupun rekan  kerja adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan  yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional dan  rekan kerja yang solid maka pegawai  akan  meningkatkan  mo- tivasi dan merasa puas dengan  pekerjaannya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan dengan penilai dan  kepuasan dengan sistem penilaian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan  umpan balik kinerj a yang mana  sebagai variabel  intervening.
SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN DAN KETERBATASAN
Dari hasil  analisis baik secara deskriptif maupun statistik dengan analisis jalur  path maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut : Hipotesis pertama  dalam penelitian ini tidak sepenuhnya diterima. Hal ini disebabkan ka- rena berdasarkan analisis statistik yang dila- kukan.  diketahui bahwa  terdapat  dua vari- abel yang tidak signifikansi terhadap penga- ruh langsung antara variabel bebas  dengan variabel terikat,  variabel tersebut  adalah ke- puasan  dengan penilai dan kepuasan dengan sistem  penilaian terhadap kepuasan  kerja.
Hipotesis kedua dalam  penelitian ini juga tidak sepenuhnya diterima. Sebab berdasar- kan dalam  hasil analisis jalur yang dilaku- kan, diketahui bahwa peringkat  kerja memi-
Volume 2, No. l, }l4ay 2012, pages  33 - 46
liki pengaruh  secara langsung  terhadap vari- abel kepuasan kerja tanpa melalui variabel mediasi yaitu kepuasan umpan balik kinerja. Untuk penilaian  kinerja  yang terjadi pada  Perguruan Tinggi di Cepu,  disarankan perlunya meningkatkan pemahaman  sistem penilaian DP3 agar kedepannya  tidak menimbulkan hasil yang bias dengan cara memberikan pelatihan terkait proses penilaian  kinerja  DP3  untuk pejabat  penilai dan pegawai yang ternilai.
Selain itu, disarankan  perlunya  menerap- kan proses penilaian  kinerja yang berperan dalam membentuk suatu umpan balik peni- laian sehingga menciptakan kepuasan kerja yang kondusif. Karena hal ini dapat  membe- rikan sudut  pandang baru,  sehingga  mengha- silkan kinerja yang baik bagi pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian ini disaran- kan mengembangkan model sistem  penilaian kinerja yang nantinya dapat memberikan kontribusi  yang baik dalam hal umpan balik kinerja  agar dapat menguntungkan baik pi- hak atasan maupun  bawahan sehingga  ter- cipta  hubungan yang baik untuk mendukung peningkatan  produktivitas,  kompetensi dan fakta kondisi  kerja. Misalkan dengan pene- rapan sistem penilaian berdasarkan  kompe- tensi yaitu 360-derajat dimana sistem  peni- laian dilakukan pada satu level  jabatan  yang sama, level jabatan menengah  dengan  level jabatan tingkat atas dan level jabatan  mene- ngah dengan level  jabatan tingkat bawah sehingga indikator  item penilaian  dapat tepat sasaran  saat proses penilaian  berlangsung.
Bagi peneliti  lain
Penelitian selanjutnya diharapkan  mem- perluas variabel penelitian dengan  menguji kembali pengaruh faktor-faktor proses peni- laian kinerja  dikaitkan dengan keadilan or- ganisasional terhadap kepuasan  kerja  dengan kepuasan umpan balik kinerja sebagai mediasi.
Keterbatasan pada penelitian ini khusus- nya  yang terkait dengan variabel penelitian meliputi:
Akibat keterbatasan waktu penelitian, se- hingga jumlah responden dalam penelitian ini kurang  dari  yang diharapkan.  Sedikit  atau
ISSN  2088-784 I
banyak hal ini diprediksikan dapat  mempe- ngaruhi hasil analisis yang  ada. sebab vari- abel dalam penelitian ini sangat dipengaruhi oleh kelengkapan jumlah responden agar hasil yang diperoleh lebih maksimal.
Pada pengumpulan data melalui kuesioner dapat menimbulkan bias dari responden, karena data yang diisi berdasarkan pada persepsi respoden saat itu saja sehingga mungkin tidak  mencerminkan  kondisi yang sebenarnya.
Penelitian ini hanya  mengamati pengaruh faktor-faktor  proses  penilaian kinerja dari sudut pandang kepuasan kerja dan kepuasan umpan balik kinerja saja.

## DAFTAR  RUJUKAN
Abdul Mufid, SH, 2010, Pengadilan  Agama Rembang (Online), (http://www.pa- rembang.  go. id/artikelumum/5 5 - penilaian-pelaksanaan-pekerj aan- pegawai-negeri-sipil.html, diakses  l1 Oktober  2010).
Anseel. Frederik and Lievens. Filip. 2007.
The Long  Term Impact of The Feed- back Environment  on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context, Journal Compilation, Applied Psychologt;  An International Review.
Anwar Prabu Mangkune gara, 2006.  Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Revika Aditama. Edisi 2. Ati Cahayani, 2005,  Personnel Management,
Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Indeks. Cook, Jill and Crossman. Alf, 2004, Satisfaction with Performance Appraisal: A study of role perceptions.
Journa I of Manage ri a I P syc  ho I o g,t. Dwi Suryanto, Dr, 2005, Pengaruh Kemi- ripan Persepsi, Kemiripan Demografis Atasan-Bawahan, Ketertarikan Atasan pada Bawahan. Kualitas Hubungan
Atasan-Bawahan,  Kepuasan Kerja, dan Komitmen  Karyawan terhadap
Proses Penilaian Kinerja ... (Fitriana  Oktavianti)
Peringkat  Prestasi Kerja, Disertasi, Program Pascasarjana Universitas Padjadjarar, Bandung.
George, Jennifer M dan Jones, Gareth R, 2005,  Organitational  Behavior, ed. Englewood Cliffs. N.J: Prentice  Hall International, Inc.
Imam  Ghozali,  2006, Analisis  Multivariate Lanjutan  Dengan Program ^SPS,S, Semarang: Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Jawahar I.M, 2006, Correlates of Satisfac- tion with Performance Appraisal Feed- . . back, Journal of Labor Research, vol
27 No. 2.
Mathis,  Robert L. and Jackson, John  H,
2006, Human Resource  Management, Jakarta: Salemba  Empat.
Sarwoko, 2007. Statistik  Interfensi untuk Ekonomi dan  Bisnis, ANDI, Yogyakarta.
Sjafri Mangkuprawira dan Vitayala Aida Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya  Manusia.  Bogor: Ghalia Indonesia.
Tjahjani. dkk, 2010, Pengembangan  Sistem Penilaian Kinerja  Model CBA (Com- petency  Based Appraisal) Sebagai Dasar Merit Rating Dalam Pengelo- laan .P er guruan Tinggf. Sekolah Ting- ' gi Ilmu Ekonomi Perbanas  Surabaya, Laporan  Penelitian Hibah Bersaing (Tahun  Pertama).
Veithzal Rivai, 2004,  Manajemen Sumber Daya  Manusia,Jakarta:  Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. dkk. 2005, Per.formance Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing  Organisasi,  Jakarta: PT.
Grafindo Persada.
Wirawan. 2007. Budaya  dan lklim Organi- sasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba  Empat.
2009, Evaluasi Kinerja Sumber Da- ya Manusia, Jakarata:  Salemba  Empat.