Pendidikan Dan Pelatihan TOT Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Widyaiswara Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Timur
Said Amaddin 1 , Hj. Nur Fitriyah 2 , Bambang Irawan 3
Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  Pendidikan  dan  Pelatihan    Diklat  Tot  Terhadap  Kinerja Pegawai  Widyaswara  Di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi Kalimantan Timur. Analisis data yang digunakan adalah model interaktif yang  dikembangkan  oleh  Miles  dan  Huberman.  Hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan pelatihan ToT yang dilakukan Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Timur  sebagai  upaya untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  widyaiswara  telah  berhasil  yaitu dapat  menambah  sejumlah  pegawai  yang  cakap  dan  terampil,  dan memberi-kan  kontribusi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Kebijakan pimpinan  lembaga  yanag  telah  memberikan  kesempatan  pada  stafnya untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  langkah  yang tepat, selain untuk meningkatkan kompetensi pegawai widyaiswara, dan juga  dapat  menguragi  kesenjangan  mengingat  masih  ada  sebagian pegawai  widyaiswara  yang  kurang  kompeten.Pendidikan  dan  pelatihan ToT secara implementatif dapat berjalan efektif, karena ditunjang dengan sarana dan prasarana yang memadai, sehingga suasana belajar membuat peserta  pelatihan  merasa  aman  dan  nyaman,    meski  demikian dihadapkan oleh sebagian kecil staf pengajar/tutor  yang kurang menarik dalam  menyampaikan  materi  pelatihan.  Factor  yang  mendukung pendidikan dan pelatihan ToT adalah UU Nomor 43 tahun 1999, tentang pokok kepegawaian, PP  nomor 101 tahun  2000 tentang pendidikan dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil  dan  kuatnya  komitmen  Kepala  Badan Diklat dan pimpinan vertical pemerintahan provinsi untuk meningkatkan kompetensi  pegawai  widyaiswara.  Sedangkan    faktor  yang  menghambat adalah  terbatasnya  staf  pengajar/widyaiswara  yang  professional,  dan tebatasnya alokasi anggaran pendidikan dan pelatihan. Kata kunci:  Diklat ToT, Kinerja, Widyaiswara, Analisis, Deskripsi.

## Pendahuluan
Dalam  rangka  optimaisasi  kinerja  pegawai  widyaiswara,  perlu didukung  oleh  sumberdaya  aparatur  yang  professional.  Ironisnya  tidak semua  pegawai  widyaiswara    mempunyai  kompentensi  sesuai  kualifikasi yang  diharapkan.    Seperti  halnya  yang  terjadi  pada  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Timur,  tidak  semua  pegawai  widyaiswara memiliki  kompetensi  professional,  dan  tentunya  akan  menghambat  kinerja pegawai.  Sehubungan  dengan  tugas  dan  beban  kerja  yang  terus  meningkat maka tidak mungkin akan mengandalkan aparatur yang ada, karena itu untuk maksud tersebut pihak pempinan lembaga telah melakukan langkah-langkah
1. Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2. Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3. Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
kooperatif  dan  antisipatif  agar  diperoleh  keseimbangan  antara  beban  kerja dengan  kompetensi  aparatur.  Salah  satu  upaya  yang  dilakukan  Pimpinan lembaga  adalah  memberikan  kesempatan  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan    Pentingnya  pedidikan  dan  pelatihan  pegawai  dimaksud  untuk membentuk  kepribadian  pegawai  agar  berperilaku  baik,  tangguh,  bermoral, cerdas  dan  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai,  agar  lebih bertanggung  jawab    dalam  melaksanakan  tugasnya.  Melalui  pendidikan  dan pelatihan ToT inilah agar terciptanya pegawai widyaiswara sesuai kualifikasi yang diharapkan, dan atas  dasar pendidikan dan pelatihan yang diikuti dapat dijadikan sebagai modal kerja untuk melaksanakan tugasnya.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pengertian  pendidikan  dan  pelatihan  menurut  pasal  1  Peraturan Pemerintah  RI  Nomor  101  Tahun  2000,  dinyatakan  bahwa:  Pendidikan  dan Pelatihan  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar  mengajar  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dengan  Pendi-dikan  dan pelatihan artinya agar pegawai tersebut memiliki keterampilan dan keahlian sesuai  dengan  bidang  kerjanya.  Dengan  demikian  pendidikan  dan  pelatihan dilakukan dengan maksud menambah keterampilan dan keahlian serta dapat merubah sikap dan perilaku pegawai guna menunjang kelancaran tugas Pengertian  pendidikan  dan  pelatihan  menurut  pasal  1  Peraturan Pemerintah  RI  Nomor  101  Tahun  2000,  dinyatakan  bahwa:  Pendidikan  dan Pelatihan  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar  mengajar  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dengan  Pendidikan  dan pelatihan artinya agar pegawai tersebut memiliki keterampilan dan keahlian serta  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja  yang  lebih  baik.  Karena  itu dilakukannya  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  dengan  tujuan  untuk merubah  sikap  dan  perilaku  pegawai  serta  memiliki  kemampuan,  keteram- pilan, kecakapan dan keahlian guna menunjang kegiatan organisasi.
Hadipoerwono,  (1999  :    76)  memiliki  pendapat  yang  berbeda. Pelatihan  adalah  pembinaan  kecakapan,  kemahiran,  ketangkasan (Skil Building)  dalam  pelaksanaan  tugas.  Pelatihan    menyangkut  proses  belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan metode  yang  lebih  mengutamakan  praktek  daripada  teori.  Pelatihan  adalah proses belajar-mengajar, dengan menggunakan  tehnik dan metode  tertentu. Secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  keterampilan  atau  kemampuan  kerja  seseorang  atau sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya  adalah  seseorang  atau  sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efesien, efektivitas dan produktivitas  kerjanya  dirasakan  perlu  dan  dapat  ditingkatkan  secara terarah dan pragmatik.

## Metode Pendidikan dan Pelatihan
Berkaitan dengan metode belajar mengajar. Metode, Ndraha (1997: 22) mengatakan bahwa metode berakar kata meta dan hodos ( jalan, cara), jadi metode  dapat  diartikan  sebagai  jalan(cara,  pendekatan,  alat)  yang  harus ditempuh  (dipakai)  guna  memperoleh  pengetahuan  tentang  sesuatu  hal (sasaran  kajian)  baik  yang  lalu,  kini,  maupun  yang  akan  datang,  yang  dapat terjadi  dan  yang  kan  terjadi.  Menurut    Siagian,  (1995  :  65),  bahwa keberhasilan  suatu  perencanaan  pekerjaan  tidak  terlepas  dari  metode  yang digunakan.  Demikian  halnya  dengan  perencanaan  serta  pelaksanaan  pada program  pendidikan  dan  latihan.  Disamping  itu  dengan  penentuan  metode dan teknik pengakaran  yang tepat maka hasilnya pun akan lebih efektif Secara garis besar, Notoatmodjo (1998 : 54-65) mengemukakan 2
(dua) jenis metode belajar mengajar, yaitu :
(1) Metode  didaktik  ( one  way  method):  metode  ini  menitikberatkan  bahwa pendidik  yang  aktif,  sedangkan  pihak  sasaran  pendidikan  tidak  diberi kesempatan untuk aktif Yang termasuk metode ini antara lain : ceramah, siaran  radio,  pemutaran  film/side,  penyebaran  pamflet,  booklet,  poster, dan sebagainya.
(2) Metode  Sokratik  ( two  way  method)  :  sasaran  ini  menjamin  adanya komunikasi dua arah antara pendidik dan sasaran pendidikan. Yang aktif bukan  pihak  pendidik  saja,  melainkan  juga  pihak  sasaran  pendidikan. Termasuk  metode  ini  antara  lain:  demonstrasi,  diskusi,  role  playing, seminar, simposium, lokakarya, latihan lapangan, tugas perorangan, studi kasus, dan sebagainya.
Berbicara  pendidikan  dan  pelatihan  nampaknya  sangat  beragam metode  yang  digunakan.  Hadipoerwono  (1992  :  81)  mengatakan,  bahwa pendidikan dan pelatihan dapat berupa :
a. Latihan  atau  pelatihan,  yang  dilaksanakan  dalam  rangka  pelaksanaan pekerjaan. Dalam pelaksanaan pelaatihan ini pesertanya bisa dibebaskan sepenuhnya  dari  pekerjaannya,  tetapi  bisa  juga  sambil  tetap  bekerja seperti biasa.
b. Kursus  periodik,  yang  pelaksanaannya  sebulan  atau  setiap  tahun, tergantung  pada  kebutuhan.  Pelaksanaannya  bisa  di  luar  jam  kerja  atau bisa juga pada saat jam kerja pegawai.
c. Ceramah-ceramah  periodik,  yang  pelaksanaannya  juga  dilakukan  secara berkala. Dalam setiap kali ceramah dibicarakan masalah-masalah tertentu yang  biasannya  bersifat  aktual  dan  ada  sangkut  pautnya  dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Latihan praktek, merupakan pendidikan mutlak harus dilaksanakan bagi tenaga-tenaga  pelaksana.  Pendidikan  atau  pelatihan  ini  langsung dilaksanakan di tempat pekerjaan.
e. Diskusi;  dengan  cara  melibatakan  seluruh  peserta  untuk  aktif  dalam membica-rakan/memecahkan  problem  yang  dihadapi.  Metode  ini  sering dilakukan  karena  dianggap  cukup  efektif  dalam  rangka  pemecahan masalah.
Metode  belajar  mengajar  merupakan  suatu  komponen  penting  dan menentukan dalam proses pendidikan dan pelatihan, karena itu jenis metode yang digunakan, cara penyajian  harus tepat, sesuai dan baik, sehingga proses belajar mengajar  menjadi efektif.
Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan
Fasilitas  merupakan  masalah  yang  sangat  esensial  dalam  menunjang proses belajar mengajar/diklat baik gedung sekolah sampai alat peraga”.Oleh karena  itu  maka  penyediaan  gedung  gedung  diklat  beserta  sarana  secara lengkap  dan  alat  bantu  diklat  dapat  menciptakan  iklim  yang  kondusif  di dalam  meningkatkan  sasaran  diklat  secara  efektif  dan  efisien.  Notoatmodjo (1998 : 69) mengemukakan  tiga macam alat bantu/peraga diklat yaitu “alat bantu  lihat  (visual  aids),  alat  bantu  dengar  (audio  aids)  dan  lat  bantu  lihat dengar ( audio visual aids)”.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  jelas  bahwa  tenaga  pengajar  dan  fasilitas diklat yang memadai, baik kuantitas maupun kualitas sangat mempengaruhi keberhasilan  proses  diklat  dalam  menghasilkan  output  diklat  yang berkualitas dan berguna bagi organisasi, negara dan masyarakat.

## Widyaiswara
Widyaiswara  adalah  jabatan  fungsional  yang  mempunyai  ruang lingkup,  tugas,  tanggung  jawab,  dan  wewenang  untuk  mendidik,  mengajar dan/atau  melatih  PNS  pada  Lembaga  Diklat  Pemerintah    Tugas  pokok Widyaiswara  adalah  mendidik,  mengajar,  dan/atau  melatih  PNS  pada lembaga  Diklat  pemerintah  masing-masing.  Jenjang  Jabatan  Fungsional Widyaiswara dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, yaitu:
a. Widyaiswara Pertama
(1) Penata Muda, golongan ruang III/a;
(2) Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b
b. Widyaiswara Muda
(1) Penata, golongan ruang III/c
(2) Penata Tingkat I, golongan ruang III/d
c. Widyaiswara Madya
(1) Pembina, golongan ruang IV/a
(2) Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b
(3) Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c
d. Widyaiswara Utama
(1) Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d;
(2) Pembina Utama, golongan ruang IV/e
Widyaiswara  yang  diangkat  pertama  kali  dalam  jabatan  Widya-iswara wajib  mengikuti  dan  lulus  Diklat  Kewidyaiswaraan  yang  ditetapkan  oleh Instansi Pembina. Menjadi seorang widyaiswara tidaklah mudah, yaitu harus melalui serangkaian ujian dan program pelatihan.  Hal ini dimaksudkan agar widyaiswara  yang  dihasilkan  memiliki  kompetensi  yang  cukup  ketika  ia
memberikan  ilmu  pengetahuan  kepada  aparatur  negara  yang  mengikuti Diklat penjenjangan.
Kinerja Pegawai
Mangkuprawira  dan  Vitayala  (2007:  75),  mengatkan  kinerja  adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan.  Jadi  pada  hakikatnya  kinerja merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  standard  kriteria  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan itu.
Menurut  Bernardin  dan  Russel  seperti  dikutip  Keban  (2004) mengartikan  kinerja  sebagai  “ The  record  of  outcomes  produced  on  a specified  job  function  or  activity  during  a  specified  time  period“.  Dalam definisi  ini  aspek  yang  ditekankan  oleh  kedua  pengarang  tersebut  adalah catatan  tentang outcome  atau  hasil  akhir  yang  diperoleh  setelah  suatu pekerjaan  atau  aktivitas  dijalankan  selama  kurun  waktu  tertentu.  Dengan demikian  kinerja  hanya  mengacu  pada  serangkaian  hasil  yang  diperoleh seorang  pegawai  selama  periode  tertentu  dan  tidak  termasuk  karakteristik pribadi pegawai yang dinilai.
Menurut  Simamora  (2004)  kinerja  merupakan  suatu  pencapaian persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu,  yang  akhirnya  secara  langsung dapat tercermin dari keluaran ( output) yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2001  :  83)  mengatakan  bahwa  arti kinerja  atau performance  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok    orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung-jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan,  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral etika.
Menurut  Simamora  (2003)  kinerja  karyawan  adalah  tingkat pencapaian  pekerjaan  oleh  karyawan.  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2000) dalam buku Evaluasi Kinerja SDM, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sinambela yang dikutip Pasolong (2008)
mendefinisikan bahwa : kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.
Dari  beberapa  teori  tersebut  diatas dapat disimpulkan bahwa  kinerja tidak  lagi  diukur  dengan  berapa  besarnya  input  dan  bagaimana  prosedur yang  ditempuh  untuk  mencapai  output  sebagaimana  dipahami  selama  ini, tetapi  dengan  mengutamakan  hasil  akhir  yang  benar-benar  dirasakan pelanggan atau masyarakat. Tuntutan ini didasarkan pada kenyataan bahwa akuntabilitas  terhadap  masyarakat  selama  ini  yang  diwujudkan  dalam bentuk  kinerja  dirasakan  masih  sangat  minim.  Puncak  dari  tuntutan  ini adalah  diberlakukannya  prinsip  “ Good  Governance”  yang  sangat menekankan akuntabilitas.
Pengukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja,  merupakan  alat    penting  untuk  mengevaluasi value  (nilai)  hasil  kerja  seseorang,  kelompok  maupun  organisasi.  Menurut Sedarmayanti (2006 : 68), pengukuran kinerja sebagai umpan balik dari nilai yang  dikorbankan  dengan  hasil  yang  dicapai.  Dengan  demikian  kinerja penting  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  capaian  yag  dilakukan  individu, kelompook  maupun  organisasi.  Maka  dari  itu  penilaian  terhadap  kinerja perlu  dilakukan  secara  terus  menerus  agar  dapat  diketahui output  yang dikorbankan  dengan  hasil  yang  dicapai  dan  selanjutnya  dapat  menetukan arah dan tujuan yang dianggap penting untuk dilakukan.
Kriteria  dari  kinerja  pegawai  menyangkut  permasalahan  pilihan personal  yang  dikaitkan  dengan  nilai-nilai  pemerintahan  ( government values),  yang  karena  itu  membawa  konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki consumer-aware,  menerapkan  nilai-nilai  the  manager  faces  the  consumer yang pada akhirnya akan membawa implikasi pada efektivitas pelayanan dan kinerja pelayanan secara keseluruhan ( service effectiveness) (Willcocks dan Harrow, dalam Simamora, 2001 : 121)
Sedangkan  menurut  Zauhar  (2004  :  15)  bahwa  kinerja  dapat  diukur melalui  derajad  kinerja  yang  meliputi    kinerja  inddividu,  kinerja  kelompok, dan  kinerja  organisasi.  Derajat  kinerja  individu  dapat  dilihat  dari  beberapa aspek  antara  lain  :  (1)  Keterampilan,  (2)  Kecakapan  praktis,  (3)  Kompe- tensinya,  (4)  Pengetahuan  dan  informasi,  (5)  Keluasan  pengalaman,  (6) Sikap dan perilaku, (7) Kebajikan, (8) Kreativitas, (9) Moralitas. Sedang-kan yang  termasuk  dalam  derajat  kinerja  kelompok  dapat  dilihat  dari  beberapa aspek  antara  lain  :  (1)  Kerjasamanya,  (2)  Keutuhan,  (3)  Disiplin,  (4) Loyalitas
Analisis Data
Sesuai  tujuan  penelitian  yang  ditetapkan  maka  analisis  data  yang digunakan  adalah  Analisis  data  model  Alir  seperti  yang  dikembangkan  oleh Miles  &  Huberman  (2014  :  33).  Untuk  keperluan  tersebut  peneliti menyederhanakan data yang diperoleh kedalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami  dan  diinterprestasi.  Data  yang  diperoleh  di  lapangan  selanjutnya dianalisis  dengan  melakukan  pemaparan  serta  interprestasi  secara mendalam.

## Hasil Penelitian
Kesempatan Pegawai Widyaiswara Mengikuti Pendidikan dan Latihan Dalam  rangka  keseimbangan  antara  beban  kerja  dengan  pegawai widyaiswara  maka  pihak  pimpinan  lembaga  telah  memberikan  kesempatan untuk mengikuti berbagai pelatihan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Disisi lain pendidkan dan pelatihan yang dilakukan, dimaksud untuk meningkatkan kapasitas  dan  kompetensi  pegawai  widyaiswara.  Sehubungan  hal  tersebut pihak lembaga telah memberikan kesempatan pada sejumlah pegawai untuk mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  TOT.  Mengingat  urgensinya  dan
kontribusinya
terhadap tenaga widyaiswara, maka dengan mepertimbangkan  terbatasnya  tenaga  widyaiswara  di  lembaga  tersebut, cukup  berlasan  jika  pihak  lembaga  memberikan  kesempatan  kepada sejumlah pegawai untuk mengikuti pendidikan pelatihan Training of Trainer. Kebijakan  tersebut  merupakan  langkah  yang  tepat  dalam  mengantisipasi kesenjangan yang terjadi dilembaga tersebut karena adanya ketidakseimbangan  antara  beban  tugas  dengan  pegawai  widyaiswara  yang kompeten.    Fakta  menunjukkan  bahwa  pihak  kepala  Badan  telah memberikan  kesempatan  sebanyak  30  orang  untuk  mengukuti  Pendidikan dan  Pelatihan  ToT  dan  Pendidikan  dan  pelatihan  ToP  diklatpim  dengan pegawai  widyaiswara  yang  tersedia.  Sehubungan  dengan  terbatasnya pegawai  widyaiswara,  maka  Kepala  Badan  memberikan  kesempatan sebanyak  30  orang  mengikuti  ToT  Substantif  dan  ToF  fasiliotator. Nampaknya  dari  30  orang  yang  ditugaskan  mengikuti  diklat  ToT  dan  ToF berhasil dan mendapatkan legalitas pelatihan.
Dalam kaitannya dengan pendidikan dan pelatihan ToT yang dilakukan Bandan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Timur secara aplikatif dihadapkan  oleh  berbagai  persoalan,  tidak  hanya  menyangkut  alokasi anggaran  dan  juga  terbatasnya  penaga  widyaiswara  yang  profesional.  Pada hakekatnya  pendidikan  dan  pelatihan  ToT  meskipun  secara  aplikatif dihadapkan oleh suatu kendala , meski demikian dari upaya yang dilakukan mampu  menambah  sebanyak  30  yang  mempunyai  legalitas  pelatihan.  Ini berarti  pihak  Badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan  Timur,  mampu  menambah sejumlah  pegawai  widyaiswara  yang  Profesional.  Dengan  bertambahnya pegawai  widyaiswara  dimaksud  dapat  mengurangi  kesenjangan  yang berkembang selama ini.

## Metode Pendidikan dan Pelatihan
Dalam  pelaksanan  pendidikan  dan  pelatihan,  pada  dasarnya  dikenal beberapa  metode  yang  lazim  digunakan  untuk  calon  peserta  widyaiswara. Tetapi  ketika  dilakukan  penelitian  pendahuluan,  ternyata  metode  yang selama  ini  pernah  diikuti  oleh  pegawai  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Provinsi  Kalimantan  Timur  dapat  diaplikasikan  ke  dalam  tiga  macam  yaitu metode  ceramah,  metode  diskusi  dan  metode  seminar.  Fakta  menunjukkan bahwa  tidak  semua  jenis  pelatihan  berimplikasi  terhadap  peningkatan kinerja,  sebab  tidak  semua  peserta  pelatihan  menyukai  metode  pelatihan yang diaplikasikan oleh widyaiswara. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pendapat    informan  dati  metode  diamksud  secara  substantif  dapat dideskripsikan sebagai berikut
Metode Ceramah Untuk menentukan keberhasilan pendididkan dan pelatihan ToT, perlu mempertimbangkan  metode  pelatihan  yang  digunakan.  Metode  ceramah merupakan  salah  satu  pilihan  untuk  meningkatkan  kecakapan  dan keterampilan  dalam  rangka  menudukung  kinerja  pegawai.  Fakta
menunjukkan bahwa metode ceramah yang dilakukan dalam pendidikan dan pelatihan  ternyata  diskapi  beragam  oleh  peserta  pelatihan.  Seperti  yang dikemukakan oleh salah satu informan mengatakan bahwa hanya pada hanya sejumnlah  peserta  yang  menyukai  metode  tersebut.  Meski  demikian  secara implementatif  pendidikan  dan  pelatihan  dengan  metode  ceramah  yang digunakan  oleh  widyaiswara  kurang  disukai  karena  transformasi  materi kurang  menarik  sehingga  para  peserta  pelatihan  kurang  termotivasi  untuk menyerapnya.
Dari  pendapat  beberapa  informan  diatas  memperlihatkan  bahwa pendidikan  dan  pelatihan  ToT  dengan  metode  ceramah,  hanya  sebagian pegawai yang menyukai metode tersebut. Sebenarnya metode ceramah yang ditangkap  melalui  pelatihan  ternyata  dapat  memberikan  bagi  peserta pelatihan,  karena  cara  penyampaiannya  kurang  menarik,  maka  hal  tersebut disikapi  beragam  oleh  sejunmlah  peserta  pelatiuhan.  Terindikasi  oleh  30 orang  peserta  diantaranya  terdapat  53,33  %  informan  yang  menyukai metode  ceramah,  sedangkan      yang  kurang  menyukai  metode  seminar sebanyak 46,67 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai yang pernah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  widyaiswara,  tidak  terlalu banyak yang menyukai metode ceramah
Metode  Diskusi
Metode  pelatihan  lainnya  untuk  meningkatkan  keterampilan  pegawai widyaiswara  adalah  metode  diskusi.    Melalui  metode  diskusi  inilah  para peserta  akan  lebih  banyak  mendapatkan  informasi  yang  aktual  dan  faktual, dan  secara  empirik  justru  dijadikan  sebagai  bahan  pembanding.  Dengan metode  siskusi  para  peserta  akan  lebih  banyak  menyerap  informasi  yang lebih  banyak,  karena  masing-masing  peserta  memiliki  kemampuan  dan pengalaman  serta  berbagai  argumenttasi    yang  disampaikan  dalam  diskusi. Atas dasar dari hasil diskusi tersebut  dapat dijadikan sebagai pembelajaran bagi  peserta  diklat    widyaiswara.  Meski  demikian  kesukaan  peserta widyaiswara tergantung pada pembawa diskusi dan tema yang didiskusikan oleh peserta pendidikan dan pelatihan yakni  widyaiswara.
Fakta  menunjukkan  bahwa  metode  tersebut  ternyata    sebagai  besar peserta  pelatihan  lebih  menyukai  metode  tersebut.  Hal  tersebut  diperkuat oleh  Key  informan  bahwa  Melalui  metode  diskusi  lebih  banyak  mendapat informasi  yang  lebih  akurat,  aktuan  dan  factual  Meskipun  dalam  metode diskusi  ada  sebagian  peserta  yang  tidak  menyukai  tetapi  secara  akumulatif metode tersebut  disukai oleh peserta pelatihan.
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  secara  implementatif pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  metode diskusi,  walaupun  dari  sebagian  kecil  peserta  pelatihan  kurang  menyukai metode  tersebut  tetapi    metode  diskusi  dapat  dikatakan  cukup  baik. Nampaknya  metode  tersebut  justru  lebih  banyak  disukai  oleh  para  peserta pelatihan  karena  disamping  lebih  efektif  juga  informasi  yang  disampaikan lebih  bersifat  actual  maupun  factual.  Metode  diskusi  yang  dilakukan  dalam
proses  pendidikan  dan  pelatihan  oleh  para  widyaiswara,  ternyata  metode diskusi  cukup  menarik  dan  cukup  disukai  oleh  para  pegawai    widyaiswara. Hal  tersebut  didukung  data  yaitu  terdapat  66,67  %  peserta  pelatihan menyukai    metode  diskusi,  sedangkan      33,33  %  lainnya  kurang  menyukai metode  diskusi.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan  widyaiswara belum sepenuhnya menyukai metode diskusi.

## Metode Seminar
Metode  lain  yang  cukup  menarik  untuk  meningkatkan  kompetensi peserta  pelatihan  adalah  dengan  menggunakan  metode  seminar.  Untuk metode    seminar  ini  lebih  terfokus  pada  materi  yang  dibuat  oleh  peserta pelatihan,  kemudian  diseminarkan.  Dengan  menggunakan  metode  tersebut cukup baik untuk melatih diri agar lebih komunikatif, dan lebih percaya diri dalam  menghadapai  berbagai  hal.  Dengan  metode  seminar  ini  maka  para peserta  juga  akan  banyak  mendapatkan  sumber  informasi,  baik  secara teoritis  maupun  empiris.    Dengan  metode  seminar  ini  para  peserta diperlukan kematangan berpikir, kemampuan dan wawasan yang lebih luas, karena  tanpa  memiliki  dua  hal  tersebut  maka  acara  seminat  tidak  akan berjalan  efektif  dan  komunikatif.  Fakta  menunjukkan  bahwa    metode seminar  yang  pernah  diikuti  dalam  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai widyaiswara ernyata paling banyak disukai oleh peserta pelatihan. Dari hasil observasi  menunjukkan  bahwa    sebagai  besar  peserta  pelatihan  lebih menyukai  metode  seminar  bila  dibandingkan  dengan  metode  ceramah mapun  diskusi.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  86,67  %  ,informan  yang menyukai  metode  seminar,  sedangkan      13,33  %  lainnya  kurang  menyukai metode tersebut.. Ini berarti pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan    widyaiswara,    ternyata  pegawai  yang  menyukai  metode  seminar lebih  banyak  jumlahnya  dibandingkan  dengan  metode  ceramah  maupun metode diskusi.

## Kualifikasi Tenaga Pengajar /Widyaiswara
Dalam  rangka  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  training  of trainer,  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Timur hendaknya ditunjang dengan pegawai widyaiswara  yang berkualitas/sesuai kualifikasi  yang  diharapkan.  Fakta  menunjukkan  bahwa  seiring  dengan pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan Trining  of  Trainer  di  Badan  diklat Provinsi  Kalimantan  Timur  mengingat  masih  terbatasnya  pegawai widyaiswara  yang  profesional  maka  untu  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan,    maka  mendatangkan  widyaiswara  dari  pemerintah  pusat. Dengan  demikian    secara  implementatif  penyelenggaraan  pendidikan  dan pelatian ToT di lembaga tersebut dapat terlaksanak sesuai yang diharapkan
Dari  hasil  observasi  diobjek  penelitian  mengindikasikan  pegawai widyaiswara  yang  tersedia  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi Kalimantan  Timur  masih  terbatas,  baik  secara  kuantitas  mauopun  kualitas,
karena itu untuk memenuhi widyaiswara sesuai yang diharapkan maka pihak lembaga  telah  mendatangkan  sejumlah  widyaiswara  dari  pemerintah  pusat. Ternyata  kehadiran  tenaga  widyaiswara  tersebut  sangat  menunjang penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanaan di Badan Diklat, bahkan  besar  kontribusinya  untuk  meningkatkan  efektivitas  pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Training of trainer.

## Kualifikasi Peserta  Widyaiswara
Dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kecakapan,  keterampilan  dan keahlian  pegawai  widyaiswara,  maka  untuk  menentukan  peserta  pelatihan hendaknya  dilakukan  secara  selektif  sehingga  diperoleh  pegawai widyaiswara yang profesinal/handal. Misalnya dilihat dari latar belakang dan tingkat  pendidikan  formal  yang  dimiliki  peserta  harus  mempunyai keterampilan  dan  keahlian    serta  kepangkatan/golongan  sesuai  kualifikasi yang dipersyaratkan.
Hal  tersebut  dilakukan  agar  diperoleh  pegawai  widyaiswara  yang berkualitas.  Dengan  demikianmampu  malaksanakan  tugasnya  lebih  efektif dan  menghasilkan  peserta  didik  yang  berkualitas.  Tindakan  yang  dilakukan kepala  badan  sangt  tepat,  karena  secara  aplikatid  tidak  asal  tunjuk  tetapi dilakukan  lebih  selktif  sehingga  pegawai  yang  terpilih  sebagai  peserta pendidikan  dan  pelatihan  Taining  of  Trainer  dapat  diandalkan.  Karena  itu kebijakan yang diambil kepala badan merupakan langkah yang tepat sebagai manifestasi untuk meningkatkan profesionalisme widyaiswara di lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Timur.

## Fasilitas Pendidkan dan Pelatihan yang Tersedia
Fasilitas  pelatihan  merupakan  determinan  penting  untuk  meunjang pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan,  karena  itu  harus  disediakan  sesuai kebutuhan,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas.  Terutama  mengenai keberadaan  sarana  dan  prasarana  penunjang  pelaksanaan  pendidikan  dan pelatihan,  seperti  ruang  pelatihan,  komputer,  UHV/LCD  atau  audio  untuk pemaparan materi pelatihan, baik dari segi kapasitas maupun kualitas  harus memadai. Fakta menunjukkan bahwa sarana/fasilitas yang tersedia di Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Timur    sangat  memadai.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  fasilitas  yang  disediakan  untuk  penyelenggaraan pendidikan  dan  pelatihan,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas  sudah memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan.    Dari  hasil  observasi  menunjukkan bahwa  sarana  dan  prasarana  yang  disediakan  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Timur sangat memadai, baik secara kuantitas maupun  kualitas.  Apalagi  ditinjau  dari  segi  keamanan  dan  kenyamanan perserta  sangat  mendu-kung  terselenggaranya  pelatihan,  baik  dari  segi keamanan serta kenyamanan peserta sangat memadai.
Dengan demikian dapat disimpukan bahjwa soal sarana dan prasarana pendidikan  dan  pelatihan  yang  tersedia    di  lembaga  tersebut  sangat menunjang  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan.  Artinya  sarana  dan
prasarana  pelatihan  yang  disediakan  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Provinsi Kalimantan Timur  sangat  mendukung penyelenggaraan pendidikan dan  pelatihan,  baik  ditinjau  dari  kebersihan  ruangan,  kenyamanan lingkungan  belajar,  maupun  prasarana  lain  yang  digunakan  dalam  proses belajar mengajar sangat baik.
Faktor yang Mendukung dan Menghambat Pendidikan dan Pelatihan ToT
1. Faktor  Pendukung  meliputi  Undang-undang  Kepegawaian  nomor  43 tahun  1999,  tentang  pokok-popok  Kepegawaian,  Peraturan  Pemerintah Nomor 101 tahun 2001 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil,  Kuatnya  komitmen  Kepala  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  dan pimpinan  vertical  pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  untuk meningkatkan profesionalisme pegawai widya-iswara.
2. Faktor  Penghambat  meliputi  :  Terbatasnya  staf  pengajar/widyaiswara yang professional, atau memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga kurang  efektif  dalam  proses  bejalr  mengajar,  dan  terbatasnya  alokasi anggaran  untuk  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga dapat menghambat dalam proses belajar mengajar
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditik kesempulan sebagai  berikut  :  Pendidikan  dan  pelatihan  ToT  yang  dilakukan  Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Timur  sebagai  upaya  untuk mening-katkan  kinerja  pegawai  widyaiswara  telah  berhasil  yaitu  dapat menambah  sejumlah  pegawai  yang  cakap  dan  terampil,  dan  memberi-kan kontribusi untuk meningkatkan kinerja. Kebijakan  pimpinan  lembaga  yanag telah memberikan kesempatan pada stafnya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan  merupakan  langkah  yang  tepat,  selain  untuk  meningkatkan kompetensi  pegawai  widyaiswara,  dan  juga  dapat  menguragi  kesenjangan mengingat masih ada sebagian pegawai widyaiswara yang kurang kompeten. Pendidikan  dan  pelatihan  ToT  secara  implementatif  dapat  berjalan  efektif, karena  ditunjang  dengan  sarana  dan  prasarana  yang  memadai,  sehingga suasana  belajar  membuat  peserta  pelatihan  merasa  aman  dan  nyaman, meski  demikian  dihadapkan  oleh  sebagian  kecil  staf  pengajar/tutor    yang kurang  menarik  dalam  menyampaikan  materi  pelatihan.  Dalam  kaitannya dengan  pendidikan  dan  pelatihan  ToT  secara  aplikatif  dihadapkan  oleh berbagai  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat.  Adapun  factor  yang mendukung  adalah  UU  Nomor  43  tahun  1999,  tentang  pokok  kepegawaian, PP nomor 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil  dan  kuatnya  komitmen  Kepala  Badan  Diklat  dan  pinpinan  vertical pemerintahan provinsi untuk meningkatkan kompetensi pegawai widyaiswara.  Sedangkan    faktor  yang  menghambat  adalah  terbatasnya  staf penga-jar/widyaiswara  yang  professional,  dan  tebatasnya  alokasi  anggaran pendidikan dan pelatihan.
Saran-saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka penulis akan  mencoba  untuk  memberikan  saran-saran  sebagai  berikut  :  Mengingat penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  dihadapkan  oleh  terbatasnya anggaran,  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  maka perlu  mengajukan  penambahan  anggaran  melalui  rencana  kerja  /  anggaran yang  diusulkan  tiap  tahun  sekali.  Mengingat  masih  terbatasnya  kompetensi pegawai  widyaiswara  maka  untuk  mengatasi  hal  tersebut  perlunya melakukan  pembinaan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga  dapat diperoleh  pegawai  yang  cakap  dan  terampil,  dan  memberikan  kontribusi untuk meningkatkan kinerja
Daftar Pustaka Anonimus,  Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999, Tentang  Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
_______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakaarta.
Flipo,    B.  Edwin.  1994. Menajemen  Personalia.  Diterjemahkan  Moh.  Masud. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Hadipoerwono, 1999. Tata Personalia. Djembatan. Bandung
Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Miles  dan  M.  Huberman,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik.
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian,  Mandar Maju,  Bandung Mangkunegara. Anwar Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung Mustofadidjaja.  2003.  Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik Dalam Rangka Good Governace. STIA LAN. Jakarta.
Osborne, David dan Ted Gebler, 1995, Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government  Mentransformasi  Semangat  wirausaha  kedalam  Sektor Publik, PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.
Atmosudirdjo.  Prayudi.  1999. Pengambilan  Keputusan,  Ghalia  Indonesia, Jakarta
Pasalong, Harbani, Teori Administrasi Publik, Alfabeta Bandung. Sedarmayanti,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Gunung  Agung. Bandung.
Siagian,  P.  Sondang.,    2000, Manajemen  Sumber  Saya  Manusia.  STIE  YKPN, Yogyakarta.
Simamora,  Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke Ketiga.
STIE YKPN. Yogyakarta.
Tadjuddin,  1999. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Era Globalisasi, Jakarta, Gramedia
Usman, Husain 2008. Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Bumi Aksara,  Jakarta. Winardi, 1999, Azas-azas Manajemen, Alumni, Bandung. Wirawan,  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya  Manusia,Teori,  Aplikasi  dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.