HJMB Vol. 2 , No. 2 , 2020, pp: 165 - 174

## HIRARKI

## Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis
http://journal.upp.ac.id/index.php/Hirarki
PENGARUH  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  DAN  MODAL  SOSIAL  TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN PADA DINAS TANAMAN PANGAN DAN HOLTIKULTURA KABUPATEN ROKAN HULU
NELI FEBRIDA 1) , PURWANTORO 2) Managemen  Faculty , University of Pasir Pengaraian , Rokan Hulu, Riau, Indonesia Info Artikel ________________
Sejarah Artikel:
Diterima Disetujui
Dipublikasikan ________________
Keywords: employee engagement , modal sosial, organizational citizenship behavior ____________________ Abstrak ______________________________________________________________ Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh employee engagement dan  modal  sosial  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) Karyawan  Dinas  Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu  baik secara  parsial  maupun  simultan.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini melalui  observasi,  kuesioner  dan  studi  kepustakaan.  Sampel  dalam    penelitian  ini adalah  65  orang  Karyawan  Dinas  Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten Rokan  Hulu.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah aksidental  sampling .  Teknik analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda, uji hipotesis  yang  terdiri dari  uji F,  Uji  t  dan  koefisien  determinasi.  Dari  hasil  pengujian  uji  t  menunjukkan  bahwa variabel employee  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  dengan  nilai  signifikansi  <  0,05  yaitu 0,000,    modal  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000.  Melalui uji F variable employee engagement dan modal sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB)  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0.000.  Dalam  uji  koefisien  determinasi  diketahui  bahwa  97,6% organizational  citizenship  behavior (OCB)  dipengaruhi  oleh employee  engagement dan modal sosial, sedangkan sisanya 2,4% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.

## THE  INFLUENCE  OF  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  AND  SOCIAL  CAPITAL  ON ROKAN HULU ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP (OCB)

## Abstract
_______________________________________________________________
This  study  aims  to  determine  how  the  effect  of  employee  engagement  and  social capital  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  of  the  Food  Crop  and Horticultural Employees of Rokan Hulu Regency, both partially and simultaneously. Data  collection  methods  in  this  study  through  observation,  questionnaires  and literature studies. The sample in this study were 65 employees of the Food Crops and Horticulture  Office  in  Rokan  Hulu  Regency.  The  sampling  technique  used  was accidental  sampling.  Data  analysis  techniques  using  multiple  linear  regression, hypothesis testing consisting of the F test, t test and the coefficient of determination. From  the  results  of  t-test  test  shows  that  employee  engagement  variable  has  a positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  with  a significance value <0.05 ie 0,000, social capital has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) with a significance value <0, 05 which is  0,000.  Through  the  F  test  employee  engagement  variables  and  social  capital together have a significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) with a  significance  level  of  0,000.  In  the  determination  coefficient  test  it  is  known  that 97.6%  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  is  influenced  by  employee engagement  and  social  capital,  while  the  remaining  2.4%  is  explained  by  other variables not examined in this study or other causes beyond model.
 Alamat korespondensi :
Universitas Pasir Pengaraian E-mail: neli@gmail.com
P-ISSN 2684- 9666 E-ISSN 2684-
8503

## PENDAHULUAN
Aspek manusia dalam organisasi saat ini menjadi  salah  satu  aset  yang  sangat  berpengaruh dan berdampak bagi keberhasilan suatu organisasi.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  peran yang dimainkan oleh orang yaitu karyawan dalam organisasi  dapat  memberikan  sesuatu  yang berharga  bagi  organisasi  terlebih  jika  organisasi mampu  memberdayakan  orang-orang  dalam organisasi maka tidak dapat diragukan lagi bahwa organisasi  akan  meraih  keunggulan  kompetitif  di bandingkan dengan para pesaingnya.
Mengingat  pentingnya  aspek  manusia dalam  organisasi  maka  departemen  sumber  daya manusia  juga  memiliki  peran  yang  tidak  kalah penting.  Keputusan  yang  dibuat  oleh  seorang manajer  sumber  daya  manusia,  diharapkan  tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, tetapi juga perilaku karyawannya (Ratnawati, 2012).
Organisasi  yang  besar  maupun  skala kecil  selalu  menggunakan  unsur  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  juga  merupakan orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya bagi organisasinya.  Sumber  daya  manusia  (SDM) mempunyai  fungsi  penting  dalam  organisasi dikarnakan sumber daya manusia sebagai penggerak  segala  usaha  dan  aktivitas  yang  ada pada organisasi dan juga sebagai penentu jalannya organisasi.
Sumber  daya  manusia  sangatlah  beda penanganannya  dengan  sumber  daya  lainnya,  hal ini dikarenakan sumber daya manusia akan selalu berkembang  dan  bertambah  baik  kualitas  dan kuantitasnya. maka dari itu agar dapat memanfaatkan  sumber  daya  manusia  sesuai dengan  kebutuhan  suatu  organisasi  di  perlukan manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  yang baik sehingga dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi.
Employee  engagement merupakan  salah satu  topik  yang  hangat  dibahas  dalam  wawasan manajemen sumber daya manusia saat ini. Banyak yang  mengatakan  bahwa employee  engagement dapat meramalkan hasil kerja karyawan, kesuksesan  organisasi  dan  kinerja  keuangan. Secara umum employee engagement didefinisikan sebagai  keterlibatan  kerja,  kepuasan  individu  dan juga  rasa  antusias  untuk  bekerja  (Harter,  2012). Konsep employee  engagement menjadi  penting dalam  mengkonsepsualisasikan  dan  menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi.
Keterlibatan kerja ( employee engagement )  sebagai  derajat  kemauan  untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan , menginvestasikan waktu, kemampuan dan
energinya  untuk  pekerjaan  dan  menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya.  Seorang  karyawan  yang  terikat ( employee  engaged) memiliki  kesadaran  terhadap bisnis  dan  bekerja  dengan  rekan  kerja  untuk meningkatkan  kinerja  dalam  perkerjaan  untuk keuntungan  organsasi.  Kesadaran  bisnis  yang dimiliki  oleh  karyawan  akan  membuatnya memberikan upaya terbaik mereka.
Sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam suatu  perusahaan memiliki  keanekaragaman  yang cukup  tinggi  menjadi  salah  satu  bentuk  modal yang sekarang ini mulai mendapat perhatian lebih dari  para  praktisi  manajemen  dan  perusahan- perusahan, terutama perusahaan yang menginginkan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan efisiensinya  yaitu  modal  sosial.  Modal  sosial merupakan  salah  satu  bentuk  modal  karena terdapat  sumber  daya  atau  aset  yang  dapat diinvestasikan  dan  di  masa  akan  datang diharapkan  menghasilkan,  yang  dapat  digunakan untuk beragam tujuan.
Keberadaan modal sosial dapat
menumbuhkan  suatu  perilaku  positif  dalam organisasi  yang  dapat  mendorong  individu  untuk berperilaku lebih demi  tercapainya tujuan perusahaan.  Bangunan  hubungan  sosial    yang didasari dengan kepercayaan sehingga membangkitkan semangat kebersamaan (solidaritas sosial) yang tinggi sehingga berdampak positif pada peningkatan kesejahteraan ekonomi dan pembangunan. Untuk menumbuhkan modal  sosial  perlu  ada  kondisi  organisasi  yang mendukung,  seperti  adanya  keadilan,  penerapan kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, sikap anggota yang positif dan adanya penerimaan  terhadap  keragaman  anggota.  Di samping  itu,  diperlukan  norma,  aturan  dan kebijakan organisasi yang mendukung tumbuhnya modal  sosial.  Tujuannya  agar  anggota  terbiasa dengan  sikap  dan  perilaku  yang  mendukung kemunculan modal sosial sehingga modal tersebut terinternalisasi dalam diri mereka dan benar-benar menjadi  modal  dalam  menjalani  kehidupan organisasi.
Return pada modal sosial lebih cenderung  dilhat  dari  membaiknya  sebuah  proses yang  ada  dalam  organsiasi.  Semakin  efektifnya proses  kerja  yang  ada  karena  para  anggotanya mempunyai  hubungan  yang  baik,  mampu  bekerja sama  dan  rendahnya  tingkat konflik  interpersonal menunjukkan bukti adanya tingkat return tersebut.  Bagi  anggota, return yang  bersifat psikhologis tersebut memberikan dampak
kenyamanan dalam
berkerja
sehingga
membendung  keinginan  anggota  untuk  pindah kerja.  Bahkan  pada  beberapa  anggota,  modal sosial  bisa  mendorong  timbulnya  kepuasan  kerja. Kondisi  tersebut  secara  akumulatif,  dalam  jangka panjang  akan  memberikan  efek  pada  kinerja organisasi.
Leana dan Pil (2010) menjelaskan bahwa modal sosial internal maupun eksternal memberikan  efek  positif  pada  kinerja  organisasi. Sedangkan  Ferrer1  et.al  (2013)  menyatakan bahwa  modal  sosial  memainkan  peran  yang penting  dalam  organisasi  dan  berpengaruh  positif terhadap kierja organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB)  lebih  berkaitan  dengan  manisvestasi seseorang  (karyawan)  sebagai  mahluk  sosial. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan  kegiatan  sukarela  dari  anggota organisasi  yang  mendukung  fungsi  organisasi sehingga prilaku ini lebih bersifat menolong yang diekpresikan  dalma  bentuk  tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri  dan  perhatian  terhadap  kesejahteraan orang lain.
Kontribusi OCB merupakan penyumbang yang mungkin atau tidak mungkin menguntungkan  pada  masa  depan.  Intinya  adalah penghargaan  yang  bertambah  kepada  OCB merupakan  tidak  langsung  dan  tidak  pasti, dibanding  dengan  kontribusi  formal  seperti produktivitas  yang  tinggi  atau  teknik  yang  baik atau  solusi  yang  inovatif.  Secara  umum,  OCB mengacu  pada  perilaku  yang  bukan  merupakan bagian  dari job  description karyawan  secara formal  (misalnya,  membantu  rekan  kerja,  sopan kepada  orang  lain)  atau  perilaku  yang  karyawan tidak  dihargai  secara  formal.  OCB  tidak  hanya terdiri  dari  kumpulan  perilaku  karyawan  yang berada  di  luar  deskripsi  kerja  formal  karyawan, akan  tetapi  OCB  juga  memiliki  arti  penting  bagi keberhasilan organisasi, seperti perilaku membantu, sportifitas, loyalitas terhadap organisasi, kepatuhan pada organisasi dan inisiatif individu.
Dinas  Tanaman  Pangan  dan Holtikultura Kabupaten  Rokan  Hulu  merupakan  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  yang  bertanggung  jawab terhadap  pelaksanaan  perencanaan  pertanian pembangunan di daerah. Sebagai instansi pertanian, Dinas Tanaman
Pangan dan Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu  berupaya untuk  melaksanakan  program  dan  kegiatan  yang telah  dituangkan  didalam  RPJMD  dan  Renstra Dinas Tanaman Pangan dan Holtikultura Kabupaten  Rokan  Hulu  tahun  2011-2018  untuk mencapai misi, visi, tujuan dan sasaran pembangunan  daerah  Kabupaten  Rokan  Hulu.
Dalam  melaksanakan  tugasnya,  sumber  daya manusia  di  lingkungan  Dinas  Tanaman  Pangan dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu  pada umumnya telah memiliki pengalaman, keterampilan  dan  tingkat  pendidikan  yang memadai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  pegawai pada tabel berikut :
Tabel 1. Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Tanaman Pangan dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu tahun 2018
Adapun kendala  yang terjadi pada Dinas Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura    kabupaten Rokan  Hulu  berdasarkan  pengamatan  peneliti yang  berhubungan  dengan employee  engagement adalah:
1.  Dari  segi  vigor  (semangat).  Masih  terlihatnya beberapa  orang  karyawan    yang  kurang bersemangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, terutama  ketika  menemukan  kesulitan  atau menghadapi  pekerjaan  yang  menumpuk. Karyawan  lebih  memilih  bermain handphone ataupun  bercengkrama  dengan  rekan  kerja dibandingkan mencari solusi masalah pekerjaan yang dihadapinya.
2.   Dari  segi dedication (dedikasi).  Masih terleihat kurangnya antusias karyawan terhadap  pekerjaannya,  hal  ini  dikarenakan karyawan  merasa  tidak  ada  keterkaitan  antara dedikasi pekerjaan dengan peningkatan jenjang  karir.Seperti  yang  diketahui  bahwa peningkatan  jenjang  karir  yang  kurang  jelas. Karyawan  kurang  memiliki  gambaran  dengan jelas  kapan  mereka  dapat  memiliki  peluang untuk  dapat  naik  jabatan. Berapa  tahun  lagi mereka  dapat  menempati  posisi  tertentu. Keahlian  apa  saja  yang  harus  mereka tingkatkan  untuk  mencapai  posisi  tertentu. Pencapaian  apa  saja  yang  harus  mereka  raih untuk  jabatan  tersebut.  Hal  ini  disebabkan karena  jenjang  karir  dalam  dinas  atau  jabatan seseorang  dalam  oganisasi  pemerintahan ditentukan  oleh  pemerintah,  bukan  pimpinan yang  menilai  langsung  kinerja  karawannya. Padahal  kejelasan  mengenai  itu  semua
merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi karyawan.
Selanjutnya  untuk  permasalahan  modal sosial berdasarkan pengamatan peneliti, yaitu:
1.  Dari  segi  kepedulian  sosial  yaitu  kurangnya kesadaran karyawan untuk membantu ataupun menggantikan  secara  sukarela  tugas  dan tanggung  jawab  rekan  kerjanya  ketika  rekan kerjanya tidak mampu atau berhalangan hadir.
Hal ini disebabkan karena karyawan beranggapan  bahwa  mereka  sudah  diberi wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing oleh pimpinan, sehingga mereka hanya mengerjakan  dan  menjalankan  apa  yang menjadi  tanggung  jawab  mereka,  kecuali  bila pimpinan  sudah  meminta  mereka  untuk mengganti  atau  membantu  pekerjaan  rekan kerjanya baru mereka akan mengerjakannya.
2.  Dari  segi  keadilan  yaitu  bebrapa  karyawan merasa kurang diperlakuakn secara adil dalam hal  pelaksanaan  peraturan  bagi  karyawan. Karyawan  yang  lebih  senior  mendapatkan kelonggaran peraturan dibandingkan karyawan junior atau karyawan baru.
Berdasarkan fakta dilapangan, sehubungan dengan permasalahan Organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Dinas Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura    Kabupaten Rokan  Hulu,  adapun  permasalan  yang  terjadi yaitu adanya karyawan yang mengalami hubungan  kurang baik antara rekan kerja maupun dengan pimpinan, sehingga menimbulkan ketegangan  yang  memicu  terjadinya  gap  antar karyawan.  Hal  ini  tentunya  secara  tidak  lagsung berpengaruh terhadap organisasi. Karena karyawan  yang  memiliki  perilaku  OCB  yang rendah  akan  memiliki  sikap  komitmen  organisasi yang  rendah  dan  akan  menghambat  keberhasilan organisasi.  Jika  karyawan  memiliki  OCB,  maka usaha  untuk  mengendalikan  karyawan  menurun karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik  untuk  kepentingan  bank.  Selain  itu permasalahan lain yang tampak adalah kurangnya semangat  kerja  karyawan,  terutama  karyawan yang  bersifat  lapangan.  Mereka  merasa  terbebani dengan  tugas-tugas  yang  padat  seperti  membuat laporan kegiatan setiap bulannya.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana employee engagement pada  Karyawan  Dinas  Tanaman Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan Hulu.
2. Untuk  mengetahui  bagaimana  modal  sosial pada  Karyawan  Dinas  Tanaman  Pangan  dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh employee  engagement dan  modal  sosial
terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) Karyawan Dinas Tanaman Pangan dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu.
Menurut  Robertson  dan  Cooper  (dalam Hardaningtyas,  2009:65) Employee  engagement merupakan  gagasan  dalam  perilaku  organisasi yang  menjadi  daya  tarik  dalam  beberapa  tahun terakhir.
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2009:856) Employee  engagement merupakan  suatu  keadaan psikologis  yang  stabil  dan  hasil  interaksi  antara seorang  individu  dengan  lingkungan  tempat individu bekerja.
Indikator  dari employee  engagement terdiri dari tiga (Schaufeli et al, 2009:17), yaitu:
1. Vigor (semangat)
Vigor ditandai  dengan  tingginya  tingkat kekuatan  dan  resiliensi  mental  dalam bekerja,  keinginan  untuk  berusaha  dengan sungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan.
2. Dedication (dedikasi)
Dedication ditandai  oleh  perasaan  yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan.  Orang-orang  yang  memiliki  skor dedication  yang  tinggi,  mengidentifikasi pekerjaan  mereka  dengan  baik  karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi  dan  menantang.  Disamping itu,  mereka  biasanya  merasa  antusias  dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan  skor  rendah  pada  dedication berarti  tidak  mengidentifikasi  diri  dengan pekerjaan  sebab  mereka  tidak  memiliki pengalaman  yang  bermakna,  menginspirasi atau  pun  menantang,  bahkan  mereka  tidak merasa  antusias  dan  bangga  terhadap pekerjaan mereka.
3. Absorption (penyerapan) Absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, larut dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan  sehingga  dapat  melupakan  segala sesuatu.
Modal  sosial  dapat  didefinisikan  sebagai kemampuan masyarakat untuk bekerja sama, demi menjadi tujuan tujuan bersama, di dalam berbagai kelompok  dan  organisasi  (Coleman,  2011)  atau secara  lebih  konperehensif  (Burt,  2010:23) mendefinisikan, modal sosial merupakan kemampuan masyarakat untuk berasosiasi berhubungan  antara  satu  dengan  yang  lain  dan selanjutnya  menjadi  kekuatan  penting  dalam ekonomi dan aspek eksistensi sosial lainnya.
Menurut  (Burt,  2010:23)  kemampuan asosiasi  pada  masyarakat  tergantung  dari  kondisi masyarakat dapat saling berbagi untuk tercapainya sebuah  titik  temu  norma  –  norma  serta  nilai  nilai dalam  kehidupan  bersama.  Kesepakatan  bersama ini  nantinya  akan  berdiri  diatas  kepentingan kepentingan  individu  masing  masing  dan  pada akhirnya  kepentingan  komunitas  masyarakat tersebutlah yang menjadi acuan.
Menurut  Burt  (2010:23)  indikator  dari modal sosial adalah :
1. kepedulian sosial merupakan  sikap  empati  terhadap  kondisi orang  lain  telah  lama  menjadi  sikap  individu dalam bermasyarakat dan hal tersebut memenuhi syarat sebagai unsur modal sosial
2. Keadilan Keadilan  merupkan  kondisi  di  mana  secara umum  anggota  merasakan  ada  keadaan  yang seimbang,  sebanding  atau  imbal  balik  yang setimpal di dalam organisasi yang menyangkut aturan yang diterapkan atau kebijakan organisasi terhadap anggotanya.
3. Kepemimpinan tranformasional Kondisi  organisasi  tak  akan  lepas  dari  tipe kepemimpinan  yang  ada.  Kepemimpinan transformasional yang dikenal sebagai kepemimpinan  yang  humanis  dan  mempunyai kepedulian  yang  tinggi  terhadap  bawahan dipandang  mampu  memberikan  dampak  pada meningkatnya  jalinan  sosial  pada  anggota organisasi
4.   Budaya Organisasi Budaya  yang  ada  dalam  organisasi  akan mempengaruhi  perilaku  anggotanya.  Budaya biasanya berisi nilai-nilai yang dijadikan dasar bagi  anggota  untuk  berperilaku.  Nilai-nilai tersebut  merupakan  sumber  dan  daya  hidup organisasi.
5.   Sikap Anggota Kondisi  organisasi  tak  bisa  dipisahkan  dari perilaku  individu-individu  yang  ada  di dalamnya.  Meskipun  ada  norma  dan  aturan yang  berlaku  dalam  organisasi,  namun  unsur individual  masih  tetap  memegang  peranan penting bagi kemunculan modal sosial.
6.   Penerimaan terhadap Keragaman Organisasi  terdiri  dari  kumpulan  individu dengan keragaman yang ada di dalamnya, baik keragaman yang meliputi umur, jenis kelamin, pengetahuan, pengalaman kerja atau keragaman  yang  tak  terlihat  seperti  cara pandang, ideologi dan nilai-nilai yang dianut.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut organ dalam Mohammad (2011:23)  mendefinisikan  sebagai  perilaku  yang berkaitan dengan pekerjaan dengan sistem reward formal  pada  organisasi,  dan  secara  keseluruhan
dapat  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi. Selain  itu, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) melewati indikator kinerja yang
dibutuhkan  organisasi  dalam  deskripsi  pekerjaan formal.
Organizational Citizenship Behavior menurut  Mohammad  (2011:23)  adalah  tindakan yang  mencerminkan  karyawan  yang  melampaui ketentuan  minimum  yang  diharapkan  organisasi dan memberikan kesejahteraan rekan kerja,kelompok  kerja  dan  perusahaan.  Pekerjaan yang  diberikan  diluar  dari  pekerjaan  yang  harus dilakukan,  pekerja  juga  menunjukkan  perilaku menolong  pada  orang  lain  dalam  perusahaan sehingga  tindakan  tersebut  bisa  memperbaiki kinerja organisasi atau perusahaan tersebut.
Menurut  Organ  et  al  (2009:12)  indikator organizational citizenship behavior , yaitu : 1. Kerja  sama  tim  atau Altruism, pertolongan yang  diberikan  kepada  kawan  kerja  yang bukan suatu kewajiban yang ditanggungnya.
2. Disiplin dalam bekerja atau conscientiousness, sikap  membantu  kerja  yang  bukan  kewajiban atau tugas pegawai.
3. Tidak mengeluh dalam bekerja atau sportmanship, keinginan  memberi  toleransi tanpa  mengeluh  juga  tidak  mempebesar besarkan permasalahan diluar proporsinya.
4. Menjaga citra perusahaan atau courtessy, perilaku memperhatikan dan menghargai orang lain.
5. Profesional  dalam  menggunakan  aset (civic virtue), meningkatkan  kemampuan  dalam bidang  pekerjaan  yang  ditekuni.  seperti ketertiban  dalam  fungsi  fungsi  organisasi  dan memberikan  perhatian  terhadap  pertemuan yang dianggap penting.
Kerangka berpikir penelitian akan memberikan  arah  yang  dapat  dijadikan  pedoman bagi para peneliti dalam melaksanakan penelitiannya  (Riduwan,  2012:  33),  Berdasarkan kajian  teori  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya maka  peneliti  menyusun  kerangka  konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.2. Kerangka konseptual

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  pada  Dinas  Tanaman  dan  Holtikultura Kabupaten  Rokan  Hulu  sebanyak  182  orang karyawan. Sampel dalam  penelitian ini adalah 65 orang  Karyawan  Dinas  Tanaman  Pangan  dan Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah aksidental sampling yaitu  penentuan  sampel  berdasarkan kebetulan  siapa  saja  yang  ditemui  yang  sesuai dengan kriteria penelitian.
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini employee  engagement (X1)  dan  modal  sosial (X2), variabel terikat (Y) organizational citizenship  behavior .  Metode  pengumpulan  data pada  penelitian  ini  melalui  observasi,  kuesioner dan  studi  kepustakaan.    Dalam  kuisioner  ini  di gunakan  sklala  likert  yang  terdiri  dari  sangat setuju,  setuju,  ragu-ragu,  tidak  setuju  dan  sangat tidak  setuju.  Skala  likert  adalah  skala  yang  di rancangkan  untuk  memungkinkan  responden menjawab  berbagai  tingkatan  setiap  objek  yang akan di ukur. Teknik analisis data pada penelitian ini  yaitu  uji  regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis yang  terdiri  dari  uji  F,  Uji  t  dan  koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa ketiga  variabel  baik  dari employee  engagement , modal sosial dan OCB semua valid, hal ini terlihat dari  nilai  signifikan  dari  variabel employee engagement , modal sosial dan OCB memiliki nilai r-hitung > r-tabel. Artinya semua butir pernyataan dapat digunakan sebagai instrument penelitian.
Hasil  uji  reliabilitas  dapat  dijelaskan bahwa semua nilai variabel employee engagement , modal  sosial  dan  OCB  menunjukan  konsistensi yang  dapat  di  percaya  atau  reliabel  yaitu  nilai Cronbach’s  Alpha  >  0,6  .  Hal  ini  memberikan kesimpulan  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang menjadi dimensi pengukuran dari variabel yang di amati sudah reliabel.
Tabel 2. Hasil Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  pengukuran  regresi yang  ditunjukkan  pada  tabel  4.13,  maka persamaan regresi yang terbentuk adalah :

## Y = 4.854 + 0,138X1 + 0,431X2 + e
Dari  persamaan  regresi  tersebut  dapat diartikan :
1.   Nilai  konstanta  bernilai  posistif  sebesar 4.854 menyatakan bahwa jika nilai employee engagement dan modal sosial nilainya adalah 0,  maka  OCB  (Y)  nilainya  adalah  4.854. Dari  hasil  tersebut  dapat  dilihat  bahwa analisis  penyaluran  kepuasan  kerja  pada Pegawai  Dinas  Tanaman  Pangan  dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu bagus.
2.   Koefisien regresi variabel employee engagement (X1)  bernilai  positif  sebesar 0,138.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika employee engagement ditingkatkan satu satuan dengan catatan  variabel  modal  sosial  dianggap konstan,  maka  akan  meningkatkan  nilai OCB sebesar 0,138.
3.   Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,431  yang bernilai  positif  menyatakan  bahwa  jika variabel  indpenden  lainnya  nilainya  tetap dan  modal  sosial  mengalami  kenaikan sebesar 1% maka OCB pada  Pegawai Dinas Tanaman Pangan dan Holtikultura
Kabupaten  Rokan  Hulu  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,431.

## Tabel 3.
Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2
Dari  tampilan  output  SPSS  model summary  pada  tabel  3,  besarnya  adjusted  R2 adalah  0,758  atau  75,8%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa secara simultan employee engagement dan modal  sosial  memberikan  kontribusi  pengaruh terhadap  OCB  sebesar  97,6%,  sedangkan  sisanya sebesar  100%  -  75,8%  =  24,2%  merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti.
Tabel 4. Hasil Uji t
Hasil analisis berdasarkan tabel 4. adalah sebagai berikut :
1. Variabel X1 ( employee engagement ) menghasilkan  nilai  t hitung sebesar  3,472  nilai t tabel dengan  df  (degree  of  freedom)  =  n-2  = 65-  2  =  63  sebesar  1,99834  yang  artinya t hitung > t tabel , dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,001. Karena probabilitas kecil dari 0,05  dan  t hitung >  t tabel ,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel X1 ( employee engagement ) memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel Y (OCB).
2. Variabel  X2  (modal  sosial)  menghasilkan nilai t hitung sebesar11,063 nilai t tabel dengan df (degree  of  freedom)  =  n-2  =  65-  2  =  63 sebesar  1,99834  yang  artinya  t hitung >  t tabel , dengan  probabilitas  signifikansi  sebesar 0,000.  Karena  probabilitas  kurang  dari  0,05 dan  t hitung >  t tabel maka  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  variabel  X2  (modal sosial)  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel Y (OCB).

## Tabel 5. Hasil Uji F
Dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar  95 % atau taraf signifikansi sebesar 5 %, maka : Jika F hitung >  F tabel ,  maka  Ho  ditolak,  berarti  masing- masing  variabel  bebas  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  terikat.  Dalam  penelitian  ini,  nampak bahwa  F hitung sebesar  96.990  dan  F tabel sebesar 3,15.  Karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari 0,005 dan F hitung > F tabel maka model regresi dapat digunakan  untuk  memprediksi  OCB  atau  dapat dikatakan  bahwa employee  engagement dan modal sosial berpengaruh terhadap OCB.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan, penulis melakukan pembahasan mengenai employee  engagement ,  modal  sosial  dan  OCB. Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  dapat digambarkan bahwa variabel employee engagement memiliki  nilai  tingkat  capaian responden  sebesar  78,8%  yaitu  berada  dalam kategori  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan kekompakan  yang  dimiliki  pegawai  Dinas Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten Rokan  Hulu  dengan  mau  bekerjasama  dan  bahu membahu  dalam  menyelesaikan  tugas,  sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai
dengan  baik  berkat  kerjasama  antar  pegawai. Keberhasilan  yang  diperoleh  Dinas  Tanaman Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu bukanlah  hasil  dari  kerja  pribadi  melainkan keterlibatan  kerja  seluruh  pegawai  yang  memiliki loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasi  serta adanya  lingkungan  kerja  yang  baik,  sehingga menciptakan  pegawai  yang  mau  bekerjasama demi kamajuan organisasi tanpa adanya persaingan.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden dapat  digambarkan  bahwa  variabel  modal  sosial memiliki  nilai  tingkat  capaian  responden  sebesar 77,53%  yaitu  berada  dalam  kategori  baik.  hal  ini dibuktikan  dengan  perlakuan  pimpinan  yang  adil dan  peduli  terhadap  semua  pegawai  di  Dinas Tanaman  Pangan  Dan  Holtikultura  Kabupaten Rokan  Hulu  dalam  memperhatikan  kendala- kendala  yang  dihadapi  pegawai  terutama  yang berhubungan dengan pekerjaan. begitu juga dalam hal  kesejahteraan  pegawai  yang  dapat  diukur dengan  menjadikan  seluruh  pegawai  sebagai anggota asuransi sesuai yang ditetapkan pemerintah.  dengan  adanya  perhatian  dalam organisasi  t  membuat  pegawai  termotivasi  untuk bekerja  lebih  baik  demi  tercapainya  tujuan organisasi.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden dapat digambarkan bahwa variabel OCB memiliki nilai  tingkat  capaian  responden  sebesar  76,9% yaitu  berada  dalam  kategori  baik.  Hal  ini dibuktikan  dengan  sikap  saling  menghormati  dan menghargai yang dimiliki pegawai Dinas Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten Rokan  Hulu  dengan  selalu  menjaga  hubungan baik  antar  pegawai,  sehingga  menciptakan  rasa kekeluargaan yang erat antar pegawai dan kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  dengan  baik  berkat kerjasama antar pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan employee  engagement dan  modal  sosial  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap OCB.  Dari  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa employee  engagement signifikan  mempengaruhi motivasi  kerja  secara  parsial  dengan  pengujian dua arah dimana tingkat signifikansi sebesar 0,000 maka didapat t hitung sebesar 3,472 nilai t tabel dengan df (degree of freedom) = n-2 = 65- 2 = 63 sebesar 1,99834  yang  artinya  t hitung >  t tabel ,  dengan probabilitas  signifikansi  sebesar  0,001.  Karena probabilitas kecil dari 0,05 dan t hitung > t tabel , maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel X1  ( employee  engagement )  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (OCB). Hal ini menunjukkan bahwa employee engagement memiliki peran yang cukup signifikan terhadap OCB karyawan.
Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa modal  sosial  signifikan  mempengaruhi  OCB secara  parsial  dengan  pengujian  dua  arah  dimana tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  maka  didapat nilai  t hitung sebesar  sebesar  11,063  nilai  t tabel dengan df (degree of freedom) = n-2 = 65- 2 = 63 sebesar 1,99834 yang artinya t hitung > t tabel , dengan probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000.  Karena probabilitas  kurang  dari  0,05  dan  t hitung >  t tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial variabel  X2  (modal  sosial)  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y (OCB). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  modal  sosial memiliki  peran  yang  cukup  signifikan  terhadap OCB karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan, dapat dijelaskan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara employee  engagement dan  modal  sosial  terhadap OCB  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  uji anova/Uji  F  yang  memiliki  F hitung sebesar  sebesar 96.990 dan F tabel sebesar 3,15. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,005 dan F hitung > F tabel maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi  OCB  atau  dapat  dikatakan  bahwa employee engagement dan modal sosial berpengaruh terhadap OCB.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dari penelitian ini yaitu :
1. Employee engagement pada karyawan Dinas Tanaman pangan dan Holtikultura
Kabupaten  Rokan  Hulu  sudah  berjalan dengan  baik.  Hal  ini  dibuktikan  dengan kekompakan  yang  dimiliki  karyawan  Dinas Tanaman
pangan dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu dengan mau bekerjasama  dan  bahu  membahu  dalam menyelesaikan  tugas,  sehingga  apa  yang menjadi  tujuan  organisasi  dapat  tercapai dengan baik berkat kerjasama antar pegawai.
2. Modal  sosial  pada  Dinas  Tanaman  pangan dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu sudah  tercermin  dengan  baik.  Hal  ini dibuktikan dengan perlakuan pimpinan yang adil  dan  peduli  terhadap  semua  pegawai  di Dinas  Tanaman  Pangan  dan  Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu dalam memperhatikan kendala-kendala yang dihadapi
pegawai terutama yang
berhubungan  dengan  pekerjaan.  Begitu  juga dalam hal kesejahteraan pegawai yang dapat diukur  dengan  menjadikan  seluruh  pegawai
sebagai  anggota  asuransi  sesuai  yang ditetapkan  pemerintah.  Dengan  adanya perhatian dalam organisasi membuat pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.
3. Employee  engagement dan  modal  sosial secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) karyawan  pada  Dinas  Tanaman  Pangan  dan Holtikultura Kabupaten Rokan Hulu. Besarnya  pengaruh  e mployee  engagement dan  modal  sosial  mampu  menerangkan variabel organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebesar  95,8%,  sedangkan  sisanya sebesar 24,2% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  atas, mengenai  pengaruh  e mployee  engagement dan modal  sosial  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  karyawan  pada  Dinas  Tanaman Pangan  dan  Holtikultura  Kabupaten  Rokan  Hulu, maka penulis memberikan saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  kuesioner  untuk  variabel e mployee engagement , pemimpin hendaknya tidak  segan  untuk  memberikan  perhatian kepada  karyawan  dalam  mengerjakan  suatu pekerjaan,  dengan  begitu  pegawai  akan merasa  dibutuhkan  dan  diakui  dalam organisasi  serta  mendorong  terciptanya kinerja karyawan yang bagus.
2. Berdasarkan  hasil  kuesioner  untuk  variabel ocb , hendaknya  karyawan  berperan  aktif dalam  memberikan  saran,  ide  atau  gagasan yang  membangun,  dengan  begitu  akan meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan dan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker  (2009). Psychology  &  Work  Today. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Branham  dan  Hirschfeld  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana.
Prenada Media Group.
Budihardjo.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta :Erlangga.
.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta :Erlangga.
Burt.  (2010). Evaluasi Kinerja . Bandung : Revika Aditama.
Cendani  dan  Tjahjaningsih  (2015). Pengaruh Employee Of Engagement Dan Modal Sosial Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Ocb (Organizational Citizenship Behavior)
Sebagai Mediasi . Jurnal Manajemen. Vol, 2. No, 1. Halaman 1-12.
Coleman.  (  2011). Manajemen  Kinerja, Penerbit Rajawali Pers , Jakarta.
Fauziridwan (2018). Pengaruh Employee Engagement Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb) Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention .  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Vol, 3. No, 4. Halaman 23-34.
Fukuyama (2011). Penilaian Manajemen Kinerja . Jakarta :Rosda Karya.
Ghozali,  Imam  (2009). Pengetahuan  Ilmiyah , Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Jakarta :Gramedia.
.  (2010). Pengetahuan  Ilmiyah , Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Jakarta
:Gramedia.
.  (2011). Pengetahuan  Ilmiyah , Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Jakarta :Gramedia.
Gunawan.  (2011) .  Manajemen  kinerja .  Jakarta  : Rajawali pers.
Hadi  (2011). Metode  Penelitian  dan  Teknik Analisa Data . Salemba Empat:
Jakarta.
Hardaningtyas.  (2009). Teori  dan  Pengukuran, Sikap  dan  Perilaku  Manusia .  Jakarta :Salemba Empat.
Hendryhand. (2009). Organisasi , Perilaku , Struktur , Proses .  Yogyakarta  :Universitas Gajah Mada.
Harter.  (2012). Perilaku  dan  Keberagaman . Terjemahan. Jakarta :Gramedia. Leana  Jeane  dan  Pil  M.  (2010). Komunikasi Interpersonal . Terjemahan. Jakarta :Gramedia. Luthans, Fred. (2009). Perilaku organisasi . Jakarta :Salemba Empat.
McElroy, Jorna dan Engelen (2006). Pemberdayaan Karyawan . Jakarta :Erlangga.
Mohammad,  Nuh  (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta :Rhineka Cipta. Mujjiasih (2009). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Notoatmodjo (2010). Pengembangan Sdm . Jakarta
: bineka cipta.
Organ ,  D.  W, Podsakoff P.  M et.al (2009). Organizational.  Citizenship  Behavior : Its Nature ,  A ntecedents , and  Consequences . Terjemahan. USA :Sage Publications.
Putri  (2015). Pengaruh  Employee  Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior  Pada  Karyawan  Kantor  Pusat Pt.
Sepatu Bata,Tbk . Jurnal Manajemen. Vol, 1. No, 5. Halaman 12-23.
Rahayu. (2015). Statistik Deskriptif . UPP. Press
Ratnawati  A.  (2012). Sikap  dan  Prilaku .  Jakarta :Gramedia.
Riduwan  (2012). Metode dan  Teknik  Menyusun Proposal Penelitian . Bandung :Alfabeta.
Rivai,  Veithzal  dan Sagala,  Ella  Jauvani.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Bandung:Cv. Alfabeta.
Schaufeli  et  al.  (2009). Kebijakan  Kinerja Karyawan . Yogyakarta:BPFE. Schroeder. (2010). Pembinaan Untuk Peningkatan  Kinerja  Perusahaan .  Jakarta
:Erlangga.
Setiaji,  Bambang.  (2009). Metode  Penelitian Komunikasi . Bandung :CV. Alfabeta.
Siregar.  (2011). Metode  Penelitian  Komunikasi . Bandung :CV. Alfabeta.
Sudjanan,  Nana.  (2009). Metode  Statistik . Bandung :Rosda Karyaa.
Sugiyono.    (2012). Statistik  Untuk  Penelitian. Bandung :Cv. Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2011). Metodologi Penelitian untuk Ekonomi . Yogyakarta :Refika.
Vigoda  dan  Golembiewski  (  2011). Evaluasi Kinerja SDM . Rajawali Pers : Jakarta.