## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) UPJ SEMARANG

## Tria Mondiani
Administrasi Bisnis FISIP Universitas Diponegoro Email: janis@undip.ac.id

## Abstract
This research aims to analyze the influence of transformational leadership and compensation towards employee  performace  at PT  PLN (Persero)  UPJ Semarang. The  population of this research  is  all 95 employees  of  PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang.  Saturation  sampling  technique  was  used  to determine the sample. Data analyzed using multiple linear regression analysis. Based on the analysis, it  can  be  concluded  that:  (a)  transformational  leadershid  gives  positive  impact  upon  employee performance. The impact given by transformational leadershid upon employee performance is 14.5%; (b)  compensation  brings  positive  influence  upon  employee  performance  as  much  as  14.9%;  (c) transformational  leadership  and  compensation  significantly  influence  employee  performance  with coeficient of determination  of 29.7%. It is  suggested that the leader  be more active and vigorous  in giving  individual  consideration,  improving  regulations  and  socializing  compensation  policy  to  the employes  to  avoid  mistakes,  conducting  training  and  development,  and  giving  reward  to  employees who have good achievement.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang yang berjumlah 95. Teknik pengambilan sampel menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.  Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa:  (a)  variabel  kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 14,5%; (b) variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 14,9%; (c) variabel kepemimpinan transformasional dan variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 29,7%. Saran yang diajukan adalah  bahwa  pimpinan  harus  lebih  aktif  dan  giat  dalam  memberikan  konsiderasi  individual, meningkatkan  pengaturan  dan  mensosialisasikan  kebijakan  kompensasi  kepada  karyawan  dengan jelas  agar  tidak  terjadi  kesalahan,  mengadakan  pelatihan  dan  pengembangan  serta  pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

## Keywords
Transformational Leadership, Compensation, Employee Performance Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  pasti  memerlukan manajemen  dalam  upaya  untuk  mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Tidak hanya  pada  sektor  swasta,  sektor  publik  pun juga  memerlukan  manajemen  yang  baik  agar dapat  memberikan  pelayanan  yang  baik  pula kepada publik atau masyarakat yang memerlukan.  Maka  dari  itu,  berhasil  atau tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya  tergantung  pada  keberhasilan  dari para individu (sumber daya manusia)
perusahaan  itu  sendiri  dalam  menjalankan tugas mereka masing-masing.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dimana pengelolaan sumber daya manusia  harus  dilakukan  secara  profesional agar  dihasilkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan  kinerja  dari  individu  dan perusahaan.  Namun  kunci  dari  keberhasilan dalam pengelolaan tersebut terutama bagi para karyawan  salah  satunya  adalah  bagaimana kepemimpinan  yang  digunakan  oleh  seorang
pemimpin.  Dalam  proses  menciptakan  kinerja yang  efektif,  kepemimpinan  dari  seorang pemimpin  memiliki  peran  yang  sangat  krusial. Berg  dan  Baron  (dalam  Anikmah,  2008) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi.
Suatu  organisasi  akan  berhasil  atau bahkan  gagal  sebagian  besar  ditentukan  oleh kepemimpinan  (Thoha,  2004).  Dalam  hal  ini model  kepemimpinan  transformasional  akan memainkan  peranan  yang  sangat  penting  bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan  inspirasi  dan  memotivasi  para pengikutnya  untuk  mencapai  hasil-hasil  yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil  dan  untuk  imbalan  internal.  Ini  meliputi pengembangan  hubungan  yang  lebih  dekat antara  pemimpin  dengan  pengikutnya,  bukan hanya sekedar perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Jung dan Avolio, dalam Anikmah, 2008).
Selain  faktor  kepemimpinan,  perusahaan juga harus memperhatikan pemberian kompensasi bagi para pegawainya. Kompensasi  merupakan  faktor  yang  juga penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran nilai  karya  mereka  di  antara  para  karyawan  itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi adalah  penghasilan  yang  diberikan  oleh Perseroan kepada Pegawai dalam bentuk uang untuk  kurun  waktu  bulanan  atau  tahunan (Keputusan  Direksi  PT.  PLN  (Persero)  No. 007.K/DIR/2008). Kompensasi juga merupakan imbalan  atau  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan  kepada  tenaga  kerja  sebagai akibat  dari  prestasi  yang  telah  diberikannya dalam  rangka  mencapai  tujuan  perusahaan. Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan seharusnya  mendapat  perhatian  yang  utama dari  pimpinan,  karena  dengan  gaji  atau  upah yang  cukup  dan  memadai  akan  membawa pengaruh  positif  terhadap  semangat  kerja  dan kinerja karyawan dibanding dengan sumbangan tenaga  maupun  keahlian  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Dengan  demikian,  diharapkan tujuan  perusahaan  tersebut  bisa  tercapai dengan baik.
Untuk  mencapai  kinerja  pegawai  yang efektif  di  PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Kota
Semarang  hal  tersebut  tentu  dipengaruhi  oleh kepemimpinan yang diterapkan pada
perusahaan, dalam hal ini adalah kepemimpinan transformasional. Pada prinsipnya  kepemimpinan  transformasional memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan  diri  bawahan  yang  nantinya  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja.  Di sisi lain tuntutan perusahaan terhadap pegawai juga  harus  diimbangi  dengan  pemberian kompensasi yang sesuai. Dengan kepemimpinan transformasional dan pemberian kompensasi  yang  adil  dan  layak  kepada karyawan  diharapkan  kinerja  dari  masing- masing pegawai meningkat.
Dalam  konteks  pelayanan  publik,  prioritas yang paling utama dari PT. PLN (Persero) UPJ Semarang  tentunya  bagaimana  memberikan pelayanan  yang  baik (service  excellence) kepada  pelanggan  atau  konsumen  dengan harapan  tidak  terjadi  komplain  dikarenakan kebutuhan  akan  pelayanan  telah  terpenuhi dengan  baik  sehingga  mereka  merasa  puas. Dalam  hal  ini  peran  dari  para  karyawan terutama  yang  berkaitan  langsung  dengan pelayanan  sangat  penting.  Ketika  pelanggan merasa puas karena telah dilayani dengan baik, maka  secara  tidak  langsung  kinerja  para karyawan  dapat  dikatakan  baik  dan  ini mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan  yang diterapkan  juga  dapat  dikatakan  berhasil. Sebagai  imbalan  dari  keberhasilan  tersebut maka  perlu  diberi  kompensasi  yang  adil  dan layak  dengan  keberhasilan  yang  dicapai. Dengan  demikian  ketika  hasil  kerja  mereka dihargai  diharapkan  para  karyawan  dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja terutama  yang  berkaitan  langsung  dengan pelayanan.
Namun  dalam  kenyataannya  masih  terjadi komplain  dari  masyarakat  berkaitan  dengan pelayanan pada PT. PLN UPJ Semarang, yaitu masih  ada  petugas  lapangan  PLN  UPJ Semarang  Selatan  yang  melayani  pelanggan dengan  tidak  semestinya  seperti  bersikap arogan  dan  sombong  serta  kurang  sopan dalam  melayani  pelanggan  di  lapangan (Suaramerdeka.com).  Selain  itu  ada  juga  yang mengatakan  bahwa  gaji  yang  diterima  oleh

## 48 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
para  karyawan  PLN  memang  lebih  dari  cukup, tetapi terdapat perbedaan gaji antara karyawan tetap  dan  tidak  tetap (outsourcing) yang ternyata  gajinya  tidak  ada  1/3  dari  gaji karyawan  tetap  PLN  golongan  terendah,  yaitu sekitar  Rp.1.000.000  bahkan  ada  yang  kurang (terutama  di  APJ  dan  UPJ  di  Jawa  Tengah). Padahal  pekerjaan  dan  kinerja  mereka  tidak kalah  dengan  karyawan  tetap  bahkan  masa kerjanya  ada  yang  10  sampai  20  tahun  serta mereka juga menjadi ujung tombak di lapangan (forum.detik.com).
Penelitian ini bertujuan untuk: (a) mendeskripsikan  bagaimana  kepemimpinan transformasional,  kompensasi,  dan  kinerja karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang; (b)  membuktikan  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) UPJ Semarang?; (c) membuktikan  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ Semarang?; (d) membuktikan pengaruh kepemimpinan transformasional
dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. PLN (Persero) UPJ Semarang?

## KAJIAN TEORI
Kepemimpinan  menurut  Terry  (dalam Thoha, 2004) adalah aktivitas untuk mempengaruhi  orang-orang  supaya  diarahkan mencapai tujuan organisasi. Pemimpin transformasional memiliki karakteristik:
kharisma (memberikan visi dan misi,
menanamkan kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan), inspirasi (mengkomunikasikan  harapan  yang  tinggi, menggunakan lambang-lambang untuk
memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud  penting  dalam  cara  yang sederhana, rangsangan intelektual
(menggalakkan  kecerdasan,  rasionalitas  dan pemecahan masalah yang teliti), dan pertimbangan yang
diindividualkan (memberikan perhatian pribadi, memperlakukan tiap  karyawan  secara  individual,  melatih  dan menasehati bawahannya).
Kompensasi  menurut  Hasibuan  (2009) adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi  merupakan  istilah  yang  luas yang  berkaitan  dengan  imbalan-imbalan  yang diterima  oleh  karyawan.  Menurut  Simamora (2004)  terminologi  dalam  kompensasi  adalah sebagai  berikut:  Upah  dan  gaji,  Insentif, Tunjangan, Fasilitas.
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan  mencapai  tujuan  keberhasilan strategi  perusahaan  dan  menjamin  terciptanya keadilan  eksternal  dan  internal.  Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif  adalah:  memperoleh  SDM  yang berkualitas,  mempertahankan  karyawan  yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.
Penentuan  kompensasi  menurut  Martoyo (1998)  adalah  sebagai  berikut:  (a)  Menurut prestasi,  pemberian  kompensasi  dengan  cara ini  langsung  mengaitkan  besarnya  upah dengan  prestasi  kerja  yang  telah  ditunjukkan oleh  karyawan.  Semakin  berprestasi  seorang karyawan  maka  semakin  besar  kompensasi yang  diterima;  (b)  Menurut  lamanya  kerja, besarnya  kompensasi  didasarkan  pada  lama karyawan menyelesaikan pekerjaan di perusahaan  tersebut.  Semakin  cepat  seorang karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  maka semakin  besar  kompensasi  yang  diterima,  (c) Menurut  senioritas,  pemberian  kompensasi dengan  cara  ini  didasarkan  pada  masa  kerja atau  senioritas  karyawan.  Dasar  pemikirannya adalah  karyawan  senior  lebih  menunjukkan kesetiaan  yang  tinggi  dimana  dia  bekerja. Semakin senior maka semakin tinggi loyalitasnya  pada  organisasi  dan  semakin  pula kompensasi  yang  akan  diberikan;  (d)  Menurut kebutuhan,  penentuan  kompensasi  dengan cara  ini  didasarkan  pada  tingkat  urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).
Menurut pengertiannya, prestasi kerja tidak hanya  dinilai  dari  hasil  fisik  yang  telah dihasilkan  oleh  seorang  karyawan  melainkan
secara  keseluruhan,  yakni  kemampuan  kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, prakarsa,  kepemimpinan  atau  hal-hal  khusus yang sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Soeprihanto, 1988).
McCormick  dan  Tiffin  (dalam  Lako,  2004) berpendapat  terdapat  dua  variabel  yang  dapat mempengaruhi  kinerja,  yaitu:  (a)  variabel individu,  terdiri  dari  pengalaman,  pendidikan, jenis  kelamin,  umur,  motivasi,  keadaan  fisik, kepribadian dan sikap; (b)  Variabel situasional: dibagi dua, yaitu faktor fisik dan pekerjaan yang meliputi metode kerja,  pengaturan dan kondisi, perlengkapan  kerja,  pengaturan  ruang  kerja, kebisingan,  penyinaran  dan  temperatur;  dan faktor  sosial  dari  organisasi  yang  meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah dan lingkungan sosial.
Kuswadi  (dalam  Lako,  2004)  memberikan pendapat yang sedikit berbeda mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kuswadi mengatakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  adalah  iklim  organisasi,  gaya manajerial,  kompetensi  dan  kebutuhan  tugas. Tetapi  hal  yang  paling  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Apabila iklim organisasi  yang  diciptakan  oleh  perusahaan, dalam  hal  ini  manajemen  kurang  mendukung maka  kemampuan  atau  potensi  kinerja karyawannya tidak akan optimal.
Penilaian  kinerja  merupakan  proses  yang dilakukan  perusahaan  dalam  mengevaluasi kinerja  pekerjaan  seseorang.  Apabila  hal  itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia  mereka,  departemen  SDM,  dan akhirnya  perusahaan  akan  menguntungkan dengan  jaminan  bahwa  upaya  para  individu karyawan  mampu  mengkontribusi  pada  fokus strategik  dari  perusahaan.  Namun,  penilaian kinerja  dipengaruhi  oleh  kegiatan  lain  dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan (Mangkuprawira, 2004).
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kajian teoritis,  maka  diajukan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
H 1 :   Diduga ada pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
H 2 :   Diduga ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H 3 :   Diduga ada pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  tipe  penelitian  yang bersifat  menjelaskan  dan  menyoroti  hubungan antar  variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis yang  telah  dirumuskan.  Oleh  karena  itu  tipe penelitiannya  disebut Explanatory  research . Dalam  penelitian  ini  akan  dijelaskan  mengenai pengaruh antara kepemimpinan
transformasional  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPJ Semarang.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang yang  berjumlah  95  orang  yang  terdiri  dari karyawan  di  empat  UPJ,  yaitu:  UPJ  Semarang Tengah, UPJ Semarang Timur, UPJ Semarang Selatan  dan  UPJ  Semarang  Barat.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah teknik  sampling  jenuh  (sensus),  yaitu  teknik pengambilan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008).  Dalam  hal  ini,  sampel  yang  digunakan adalah  seluruh  karyawan  tetap  di  empat  UPJ yang  berada  di  wilayah  Kota  Semarang  yang berjumlah  95  orang  yang  seluruhnya  akan dijadikan responden.
Adapun  skala  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert . Skala Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau kelompok  orang  tentang  fenomena  sosial. Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan analisis Regresi Linier
Berganda . Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel  dependen  (Y),  bila  dua  atau  lebih variabel  independen  (X)  sebagai  faktor prediktor  berubah.  Jadi  regresi  berganda  akan dilakukan  bila  jumlah  variabel  independennya (X) minimal dua (Sugiyono, 2008).

## HASIL
Sebanyak 82,1% responden menilai kepemimpinan  transformasional  pada  PT.  PLN UPJ Semarang tergolong baik. Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan  puas  dengan  gaya  kepemimpinan
50 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
trasnformasional yang diterapkan terkait dengan pengaruh idealisme, motivasi inspirasional,  stimulasi  intelektual,  konsiderasi individual,  inovasi,  pembinaan/pendampingan, kejujuran  dan  pendirian  kuat  yang  ditunjukkan pimpinan kepada karyawannya.
Sebanyak  9,5%  responden  menyatakan kepemimpinan  transformasional  adalah  sangat baik.  Artinya  pengaruh  idealisme,  motivasi inspirasional,  stimulasi  intelektual,  konsiderasi individual,  inovasi,  pembinaan/pendampingan, kejujuran  dan  pendirian  kuat  yang  diberikan pimpinan kepada karyawannya sangat baik.
Namun,  masih  ada  8,4%  responden  yang menyatakan  kepemimpinan  transformasional yang  dijalankan  kurang  baik.  Oleh  karena  itu, pimpinan  harus  bisa  meyakinkan  karyawannya bahwa  kepemimpinan  transformasional  yang diterapkannya  mampu  mengarahkan  dan memotivasi  para  karyawan  untuk  bekerja  lebih giat  dan  mencapai  tujuan  yang  belum  pernah diraih sebelumnya sehingga dapat memberikan kontribusi  positif  bagi  peningkatan  kinerja karyawan.
Sebanyak  6,3%  responden  menyatakan bahwa  kompensasi  yang  diterima  dari perusahaan kurang memuaskan. Artinya bahwa besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan  kurang  sesuai  dengan  harapan dan  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  serta masih  terdapat  keterlambatan  di  dalam pemberian kompensasi.
Kategori  puas  berarti  kompensasi  di perusahaan sudah baik dan cukup memuaskan karyawan. Sebanyak 69,5% responden menyatakan  kompensasi  yang  diterima  baik dan  memuaskan.  Artinya  bahwa  besarnya kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan sudah baik, sesuai dengan harapan dan sesuai pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  serta sudah tepat waktu dalam pemberiannya.
Kategori  sangat  puas  berarti  kompensasi sudah  sangat  baik  dan  sangat  memuaskan karyawan.  Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  sebanyak  24,2%  responden menyatakan kompensasi yang ada di perusahaan sangat memuaskan. Artinya bahwa kompensasi  yang  diberikan  sudah  baik  dan diterima  dengan  rasa  puas  oleh  karyawan, besarnya  kompensasi  sesuai  dengan  harapan
dan  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  dan tepat waktu dalam pembayarannya.
Sebesar  74,8%  memiliki  tingkat  kinerja yang  tinggi,  artinya  mereka  mempunyai pemahaman  yang  baik  terhadap  pekerjaan, sering  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan, kualitas  kerja  yang  dihasilkan  juga  baik,  dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan cepat.
Kategori  sangat  tinggi  berarti  kinerja karyawan  sangat  baik.  Sebanyak  16,8% responden  menyatakan  bahwa  kinerja  mereka dalam  bekerja  sangat  tinggi.  Artinya  mereka mereka  mempunyai  pemahaman  yang  sangat baik  terhadap  pekerjaan,  selalu  mampu mencapai target yang telah ditetapkan, kualitas kerja  yang  dihasilkan  juga  sangat  baik,  dan jangka  waktu  penyelesaian  pekerjaan  sangat cepat.
Ternyata  masih  ditemukan  karyawan  yang kinerjanya  kurang  maksimal,  yaitu  masuk kategori  rata-rata  sebanyak  8,4%  responden. Hal  ini  membuktikan  bahwa  kinerja  karyawan belum  maksimal  sehingga  pemimpin  perlu mengarahkan  dan  lebih  memotivasi  karyawan agar  mau  bekerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  yang  belum  pernah  dicapai sebelumnya serta perusahaan perlu memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  atas kompensasi  yang  diterima  agar  memberikan dampak  positif  bagi  peningkatan  kinerja karyawan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien  korelasi  (r)  atau  tingkat  keeratan hubungan  antara  variabel  kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja  karyawan adalah  sebesar  0,380.  Berdasarkan  tabel interpretasi  koefisien  korelasi,  nilai  r  sebesar 0,380  terletak  pada  interval  kurang  kuat. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kekuatan asosiasi  (hubungan)  linier  antara  variabel kepemimpinan  transformasional  dan  variabel kinerja karyawan pada PT. PLN UPJ Semarang adalah kurang kuat.
Analisis regresi linier sederhana menghasilkan koefisien regresi variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  sebesar 0,321 . Dari  hasil  analisis  diperoleh  hasil koefisien determinasi (R square) sebesar 0,145 atau  14,5%.  Hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh yang diberikan variabel kepemimpinan transformasional  terhadap  variabel  kinerja
karyawan  sebesar  14,5%,  sedangkan  sisanya sebesar  85,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain selain variabel kepemimpinan transformasional, misalnya  seperti  budaya  perusahaan,  dan lingkungan kerja.
Nilai  t hitung menunjukkan  angka  sebesar 3,966 sedangkan nilai t tabel adalah 1,9855. Nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Dengan  demikian  hipotesis pertama  yang  berbunyi  ”Diduga  ada  pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan” diterima. Uji korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan variabel kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  (Persero)  UPJ  Semarang.  Dari  hasil perhitungan  SPSS  diperoleh  koefisien  korelasi (r)  atau  tingkat  keeratan  hubungan  antara variabel  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan adalah  sebesar  0,386.  Berdasarkan  tabel interpretasi koefisien korelasi (tabel 3.52), nilai r sebesar  0,386  terletak  pada  interval  kurang kuat.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kekuatan  asosiasi  (hubungan)  linier  antara variabel  kompensasi  dan  variabel  kinerja karyawan pada PT. PLN UPJ Semarang adalah kurang kuat.
Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (X 2 ) adalah  sebesar  0,285 . Dari  hasil  analisis diperoleh hasil koefisien determinasi (R square) sebesar  0,149  atau  14,9%.  Hal  ini  berarti bahwa  pengaruh  yang  diberikan  variabel kompensasi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar  14,9%,  sedangkan  sisanya  sebesar 85,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain variabel  kompensasi  seperti  variabel  pelatihan dan motivasi.
Nilai  t hitung menunjukkan  angka  sebesar 4,034. Nilai t hitung > t tabel , yaitu 4,034 > 1,9855 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y).
Dari  hasil  perhitungan  SPSS,  diperoleh bahwa  koefisien  korelasi  (r)  atau  tingkat keeratan  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kompensasi  secara simultan  dengan  variabel  kinerja  karyawan adalah  sebesar  0,545.  Dalam  tabel  pedoman
interpretasi koefisien korelasi, hasil perhitungan tersebut  terletak  pada  interval  cukup  kuat, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kekuatan asosiasi  (hubungan)  linier  antara  variabel kepemimpinan
transformasional dan
kompensasi  secara  simultan  terhadap  variabel kinerja karyawan adalah cukup kuat. Untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas yang terdiri dari kepemimpinan transformasional  dan  kompensasi  secara simultan  (bersama-sama)  terhadap  kinerja karyawan digunakan uji regresi linier berganda. Persamaan  regresi  linier  berganda  yang terbentuk dalam pengujian statistik kepemimpinan transformasional dan
kompensasi  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan adalah: Y=0,324X 1 + 0,288X 2. Untuk mengetahui persentase (%) pengaruh antara kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan menggunakan koefisien determinasi ( R Square ),  dimana  diperoleh  angka  sebesar
0,297  yang  artinya  bahwa  kepemimpinan transformasional dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,297 x  100%  =  29,7%.  Sedangkan  sisanya  100%  - 29,7% = 70,3% dipengaruhi variabel lain selain variabel  kepemimpinan  transformasional  dan kompensasi, seperti variabel budaya perusahaan, pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja.

## PEMBAHASAN
Kepemimpinan  merupakan  suatu  hal  yang penting  dalam  sebuah  perusahaan  atau organisasi. Karena tanpa adanya kepemimpinan  yang  baik  maka  perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan kinerja dari masing-masing  karyawan  pun  tidak  akan tercapai dengan baik pula. Teori kepemimpinan transformasional sangat efektif dalam mengembangkan  kinerja  karyawan  atau  pun anggota dalam suatu organisasi. Kepemimpinan  transformasional  sering juga diidentikkan dengan kepemimpinan karismatik  yang  mana  selalu  memperhatikan hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan  dalam  sebuah  organisasi  ataupun perusahaan. Menurut Eka (2004) kepemimpinan transformasional adalah

## 52 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
kemampuan  untuk  memberikan  inspirasi  dan memotivasi  para  pengikutnya  untuk  mencapai hasil-hasil  yang  lebih  besar  daripada  yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
Kepemimpinan transformasional yang
dilaksanakan  di  PLN  tergolong  baik,  hal  ini menunjukkan bahwa pemimpin telah menerapkan dan menjalankan
tipe kepemimpinan  transformasional  yang  terkait dengan  indikator  pengaruh  idealisme,  motivasi inspirasional,  stimulasi  intelektual,  konsiderasi individual,  inovasi,  pembinaan/pendampingan, kejujuran,  dan  pendirian  kuat  yang  dimiliki pimpinan.  Namun  jika  dilihat  dari  tabel  induk variabel kepemimpinan transformasional, masih ada  8  (8,4%)  responden  yang  menganggap bahwa  kepemimpinan  transformasional  yang dijalankan  kurang  baik,  hal  tersebut  terkait dengan  indikator  konsiderasi  individu/perhatian pribadi pimpinan terhadap bawahan, pembinaan  atau  pendampingan  dari  pimpinan serta  kejujuran  yang  ditunjukkan  pimpinan dalam setiap tindakannya. Padahal kompensasi yang  mereka  terima  memuaskan  dengan tingkat kinerja yang tinggi. Sebagian besar dari mereka  masa  kerjanya  berkisar  antara  20-39 tahun, dengan frekuensi umur > 49 tahun.
Variabel  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Semakin  baik kepemimpinan transformasional yang dijalankan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya semakin kurang  baik  kepemimpinan  transformasional yang  dijalankan,  maka  kinerja  karyawan  juga akan  menurun.  Konsisten  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Anikmah  (2008) yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Selain  itu,  sesuai  dengan studi  Bass  et.al.  (dalam  Mariam,  2009)  yang menunjukkan  pengaruh  yang  lebih  kuat kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan  dibandingkan  kepemimpinan transaksional.
Selain  kepemimpinan  transformasional, faktor  kompensasi  juga  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Apabila  kompensasi  dikelola dengan  baik,  adil  serta  layak  maka  kinerja karyawanpun  akan  meningkat.  Kompensasi menurut  Hasibuan  (2009)  adalah  semua
pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan tergolong memuaskan karyawan. Ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima dari  perusahaan  sesuai  dengan  harapan  serta waktu  pemberian  kompensasi  yang  tepat  pada waktunya.  Namun  jika  dilihat  dari  tabel  induk variabel  kompensasi,  maka  masih  terdapat  6 (6,3%) responden yang menganggap kompensasi  yang  mereka  terima  kurang memuaskan.  Hal  tersebut  terkait  dengan pemberian  tunjangan  perawatan  kesehatan, bonus  dan  uang  cuti.  Padahal  jika  dilihat  dari penghasilan yang diterima, mereka berpenghasilan  antara  Rp3.000.000  hingga Rp5.700.000 per bulan dengan kategori kinerja rata-rata  dan  tinggi.  Mereka  pun  merasakan bahwa dampak kepemimpinan transformasional yang telah dijalankan sudah baik.
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin baik/puas  karyawan  dengan  kompensasi  yang diterima  dari  perusahaan,  maka  kinerja  akan semakin  meningkat.  Sebaliknya  semakin  tidak baik  kompensasi  yang  diberikan,  maka  kinerja karyawan  juga  akan  semakin  menurun. Konsisten  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya oleh  Widodo  (2007)  yang  membuktikan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara serempak dan parsial kompensasi finansial dan kompensasi  non  finansial  terhadap  kinerja karyawan. Sesuai dengan teori yang diungkapkan  Mangkuprawira  (2004)  yang menyebutkan  jika  kompensasi  dikelola  dengan baik,  maka  akan  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik.
Setelah mengetahui kepemimpinan
transformasional  dan  kompensasi  yang  ada  di perusahaan, kinerja dari masing-masing karyawan  pun  penting  untuk  diketahui.  Karena kinerja  merupakan  hasil  dari  apa  yang dilakukan oleh karyawan (Thomson, 2002). Jika dilihat  dari  tabel  induk  variabel  kinerja karyawan,  sebagian  besar  kinerja  karyawan masuk ke dalam kategori kinerja yang tinggi. Ini menunjukkan bahwa indikator dari kinerja telah terlaksana  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan
yang  berkaitan  dengan  pemahaman  terhadap pekerjaan,  pencapaian  target  kerja,  kualitas pekerjaan, ketepatan
waktu dalam
penyelesaian pekerjaan serta frekuensi kesalahan yang dilakukan karyawan.
Namun  masih  ada  8  (8,4%)  responden yang  kinerja  mereka  masih  termasuk  dalam kategori  rata-rata.  Hal  tersebut  berkaitan dengan  indikator  kualitas/mutu  pekerjaan  dan frekuensi  kesalahan  yang  dilakukan  oleh karyawan.  Padahal  kompensasi  yang  mereka terima  dari  perusahaan  sudah  termasuk  dalam kategori memuaskan dengan dampak kepemimpinan  transformasional  yang  baik. Rata-rata  dari  mereka  berpendidikan  terakhir SLTA  dan  Akademi/Diploma,  dengan  tingkat umur  >39  tahun,  dan  dengan  masa  kerja  >  19 tahun.
Kepemimpinan transformasional dan kompensasi  merupakan  faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  sama  seperti  yang  diungkapkan  oleh McCormick dan Tiffin (dalam Lako, 2004) yang berpendapat bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi  kinerja,  yaitu  variabel  individu dan  variabel  situasional.  Variabel  situasional sendiri  dibagi  menjadi  dua,  salah  satunya adalah  faktor  sosial  dari  organisasi  yang meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman,  sistem  upah  dan  lingkungan sosial.
Kepemimpinan transformasional dan kompensasi
secara bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  yang  diperoleh  dari  hasil  uji regresi  linear  berganda.  Apabila  pemimpin menjalankan  kepemimpinan  transformasional dengan  baik  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  tinggi.  Kompensasi  yang  diberikan perusahaanpun  sudah  membuat  karyawan merasa  puas.  Hal  ini  juga  dapat  dilihat  dari tabel  silang  antara  kompensasi  dan  kinerja karyawan,  apabila  kompensasi  yang  diberikan dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  maka kinerja karyawan pun akan semakin tinggi.
Secara  keseluruhan  kinerja  dari  tiap-tiap karyawan  tergolong  tinggi,  hal  tersebut dipengaruhi  oleh  variabel  kepemimpinan transformasional  dan  kompensasi.  Tetapi  ada sebagian kecil karyawan yang kinerjanya masih tergolong  rata-rata.  Hal  itu  mendukung
permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini, bahwa  dalam  kenyataannya  masih  ditemukan adanya  keluhan/komplain  dari  para  pelanggan atas  kinerja  dari  karyawan  yang  belum sepenuhnya maksimal.
Setiap karyawan menginginkan pemimpinnya  menerapkan  serta  menjalankan tipe kepemimpinan transformasional yang baik. Selain  itu  karyawan  juga  ingin  mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan tepat waktu. Untuk  itu  bila  kepemimpinan  transformasional dan  kompensasi  terpenuhi  dengan  baik kemungkinan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  akan  semakin  besar  sehingga keluhan/komplain  dari  para  pelanggan  pun dapat  diminimalisir  dan  ditangani  dengan  baik pula oleh perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kepemimpinan  Transformasional  sudah terlaksana  dan  diterapkan  dengan  baik. Kompensasi yang diberikan perusahaan tergolong  memuaskan,  hal  ini  dibuktikan dengan  penilaian  responden  yang  menilai kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  masih masuk  dalam  kategori  memuaskan.  Kinerja karyawan  di  perusahaan  dapat  dikatakan tergolong tinggi.
Berdasarkan hasil uji statistik pada variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja  karyawan,  diperoleh  bahwa  variabel kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Nilai  koefisien  determinasinya adalah  0,145  atau  14,5%  yang  berarti  bahwa pengaruh yang diberikan variabel kepemimpinan transformasional terhadap variabel  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 14,5% sedangkan sisanya yaitu sebesar 85,5% merupakan  pengaruh  dari  variabel  lain  selain kepemimpinan transformasional.
Variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasinya adalah sebesar  0,149 atau 14,9% yang berarti bahwa pengaruh yang diberikan variabel kompensasi terhadap variabel  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 14,9%  sedangkan  sisanya  85,1%  merupakan pengaruh variabel lain selain kompensasi. Variabel  kepemimpinan  transformasional dan  variabel  kompensasi  secara  simultan
54 | Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Nilai  koefisien  determinasinya adalah  sebesar  0,297  atau  29,7%  yang  berarti bahwa  kontribusi  yang  diberikan  oleh  variabel kepemimpinan  transformasional  dan  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  29,7%  sedangkan  sisanya  yaitu sebesar  70,3%  merupakan  pengaruh  dari variabel lain selain kepemimpinan transformasional dan kompensasi.
Diharapkan pemimpin  dapat lebih aktif dan giat  dalam  memberikan  konsiderasi  individual yaitu  perhatian  pribadi  kepada  bawahan  yang membutuhkan  perhatian  khusus  berkaitan dengan  pekerjaan,  pembinaan/pendampingan dari pimpinan sebaiknya pimpinan menuangkan waktu  untuk  melatih  beberapa  karyawan  yang memerlukan  pelatihan  atau  pimpinan  dapat mendatangkan seorang instruktur yang berpengalaman untuk melatih karyawan sesuai dengan bidang masing-masing.
Serta diperlukan  kejujuran  dari  pimpinan  dalam semua  tindakannya.  Semua  hal  tersebut  untuk mendorong  agar  kinerja  karyawan  lebih  baik lagi dari sebelumnya.
Agar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam mengurusi  kompensasi  sehingga  tidak  terjadi keterlambatan  (pemberian  bonus,  pemberian tunjangan  perawatan  kesehatan,  pemberian uang  cuti)  dan  ketidak  puasan  dari  karyawan, maka  sebaiknya  pihak  manajemen  lebih  rapi lagi dalam mengurusi kompensasi, meningkatkan  pengaturan  dan  sosialisasi kebijakan  kompensasi  kepada  karyawan dengan jelas agar tidak terjadi kesalahan lagi.
Untuk meningkatkan kualitas/mutu
pekerjaan  karyawan  perlu  diadakan  pelatihan dan pengembangan serta pemberian penghargaan  bagi  karyawan  yang  berprestasi. Sedangkan  untuk  frekuensi  tingkat  kesalahan yang  pernah  dibuat  oleh  karyawan  sebaiknya dilakukan  tindakan  koreksi  dan  perbaikan  agar tidak terjadi kesalahan di masa mendatang.

## DAFTAR REFERENSI
Anikmah.  2008. Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Motivasi  kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi.etd.eprints.ums.ac.id/2205/2/B2000 40362.pdf.  Diunduh  pada  10  Desember 2010.
Eka,  Nuraini  Rachmawati.  2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: FEUI.
Hasibuan,  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Lako,  Andreas.  2004. Kepemimpinan  dan Kinerja  Organisasi . Yogyakarta:  Amara Books. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Tesis.  eprints.undip.ac.id/ 188830/1/RANI_MARIAM.pdf. Diunduh pada 12 Desember 2010.
Martoyo,  Susilo.  1998. Manajemen  Sumber Daya Manusia edisi 2 . Yogyakarta: BPFE.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Soeprihanto,  John.  1988. Penilaian  Kinerja dan Pengembangan Karyawan .
Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Bisnis .
Bandung: CV. Alfabeta.
Thoha,  Miftah.  2004. Kepemimpinan  dalam Manajemen . Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Thomson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Widodo,  Glenn  Adiprana.  2007. Analisis Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Pada Karoseri Gajah Mada di Sidoarjo . Skripsi.
Surabaya:  Universitas  Kristen  Petra. http://dewey.petra.ac.id/jiunkpe_dg_8375.ht ml. Diunduh 14 Desember 2010 .