Peningkatan Kompetensi Sumberdaya Manusia Dalam Pengendalian Kebakaran Hutan Dan Lahan Di UPTD PKHL Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur
Ekky Rifqi Anugrah 1 , Djumadi 2 , Achmad Djumlani 3
Abstrak Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  peningkatan  kompetensi  sumberdaya  manusia  dalam pengendalian  kebakaran  hutan  dan  lahan  di  UPTD  PKHL  Dinas Kehutanan  Provinsi  Kalimantan  Timur  beserta  faktor  yang  mendukung dan  menghambat.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa Pengembangan  kompetensi  sumber  daya  aparatur  yang  dilakukan  di UPTD  PKHL  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Kalimantan  Timur  melalui  telah berhasil untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi aparatur. Hal tersebut terindikasi oleh bertambahnya aparatur yang memiliki legalitas sarjana  dan  magister,  serta  legalitas  pelatihan.  Dengan  bertambahkan pegawai  yang  memiliki  legalitas  formal  dan  legalitas  pelatihan  berarti memiliki  modal  kerja  untuk  meningkatkan  prestasinya.  Pengembangan kompetensi  aparatur  melalui  pelatihan-pelatihan  telah  memberikan kontribusi yang berarti untuk menunjang kelancaran tugas dan sekaligus dapat  mendorong  motivasi  pegawai  untuk  berprestasi.  Pengembangan kompetensi  melalui  penempatan  pegawai  dirasakan  sudah  tepat  yaitu dengan  mempertimbangkan  aspek  administrasi  dan  aspek  kompetensi pada jabatan eselon III dan IV di UPTD PKHL. Pengembangan kompetensi melalui  mutasi  telah  memacu  pegawai  untuk  meningkatkan  semangat kerja  pegawai.  Faktor-faktor  yang  menghambat  dalam  pengembangan kompetensi aparatur meliputi Responsivitas pegawai dalam memanfaatkan  kesempatan  untuk  pengembangan  kapasitas  dan kompetensi, Keragaman pandangan diantara pegawai untuk mengembangkan  konpetensi  di  bidang  pengetahuan,    keterampilan  dan keahlian, Terbatasnya alokasi anggaran untuk meningkatkan kompetensi pegawai  serta  beragamnya  kesadaran  kolektif  aparatur    untuk meningkatkan profesionalisme aparatur.
Kata  Kunci:  Pengembangan  Kompetensi,  Legalitas  Formal,  Legalitas
Pelatihan, Mutasi, Prestasi, Profesionalisme
Pendahuluan Seiring dengan komitmen pemerintah untuk meningkatkan kemakmuran dan  kesejahteraan rakyat maka pembangunan diarahkan pada pembangunan sumberdaya manusia.
Pentingnya
pembangunan pembangunan  sumberdaya  manusia,  karena  kedudukannya  dalam  proses pembangunan,  bukan  hanya  sebagai  objek  tetapi  sekaligus  sebagai  subjek
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
dalam mewujudkan hasil pembangunan. Mengingat pentingnya sumberdaya manusia/aparatur,  maka  perlu  mendapat  perhatian  dan  dukungan,  dari berbagai  pihak.  Dengan  demikian  akan  tercipta  aparatur  sesuai  kualifikasi yang  diharapkan,  sehingga  mampu  mengatasi  persoalan  yang  terus berkembang. Seiring dengan penyelenggaraan tugas pemerintahan, ironisnya tidak  ditopang  dengan  aparatur  yang  kompeten,  sehingga  tidak mengherankan hasil yang dicapai kurang optimal.
UPTD  PKHL  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Kalimantan  Timur  sebagai satuan  kerja  perangkat  daerah,  yang  berfungsi  sebagai  pelindung  dan pengendali kebakaran hutan dan lahan, maka melihat perananya yang begitu besar,  sudah  selayaknya  jika  ditopang  dengan  aparatur  yang  professional. Apalagi  seringnya  terjadi  kebakaran  hutan  dan  lahan  di  provisi  Kalimantan Timur, maka untuk mengatasi hal tersebut  tidak cukup hanya yang ditopang dengan  sejumlah  aparatur,  tetapi  harus  barengi  dengan  aparatur    yang professional.  Sedangkan  secara  factual  aparatur  yang  kompeten  masih terbatas    maka  untuk  maksud  tersebut    perlu  pengembangan  kompetensi Karena  diyakini,  melalui  pengembangan  kompetensi  inilah  dapat  menjawab persioalan yang terus berkembang.
Perlunya  pengembangan  kompetensi,  mengingat  masih  banyaknya aparatur  yang  berpendidikan  menangah  ke  bawah  dan  masih  banyak aparatur yang belum mempunyai legalitas pelatihan. Sedangkan beban kerja dan  tuntutan  masyarakat  terus  meningkat  maka  cukup  beralasan  jika dilakukan  pengembangan  kompetensi.  Disamping  memang  ada  landasan hukum yang mengatur pengembangan kompetensi. Seperti   Keputusan BKN Republik  Indonesia  Nomor  43  tahun  2003  tentang  peningkatan  kompetensi aparatur. Hanya saja perlu dipertimbangkan mengenai bentuk pengembangan yang relevan untuk meningkatkan kompetensi aparatur.
Pendekatan Teori Administrasi Negara
Sebagai Grand Theory dalam penelitian ini adalah ilmu-ilmu sosial yang difokuskan  pada  teori  administrasi  negara.  Menempatkan  teori  tersebut dengan  alasan,  administrasi  negara  secara  implementatif  banyak  mengkaji aspek-aspek  yang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  negara/pemerintah  dalam rangka  untuk  mencapai  tujuan  negara.  Dalam  perkembangannya administrasi  negara  merupakan  disiplin  ilmu  baru  yaitu  pada  akhir  tahun 1960 dan awal tahun 1970-an (Thoha, 1997 : 1). Walaupun pemunculannya banyak  mengalami  perubahan  dan  kritik,  namun  administrasi  negara mempunyai bentuk dan misi yang harus dijunjung tinggi dan konsep-konsep yang diajukan selalu memberikan koreksi yang sesuai dengan kemajuan dan perkembangan  ilmu.  Dalam  lingkup  ilmu-ilmu  sosial,  adminsitrasi  negara sebagai  disiplin  ilmu  mampu  menjawab  persoalan-persoalan  masyarakat (public  affairs)  dan  manajemen  dari  usaha-usaha  masyarakat  (public Business) (Caiden, 1982 : 1).
Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  administrasi  negara  adalah  organisasi dan manajemen dari manusia dan benda guna mencapai tujuan pemerintah.
Public  administration  adalah  suatu  seni  dan  ilmu  tentang  manajemen  yang dipergunakan  untuk  mengatur  urusan  negara.  (Admosoedarmo  1991  :  17- 18).    Dalam    perkemba-ngannya  bahwa  administrasi  negara  dewasa  ini dalam  bidang  kajiannya  sudah  mencakup  hal-hal  penting  bahkan  terhadap kehidupan masyarakat seperti sekarang ini. Sedangkan dari teori organisasi klasik  bahwa  perkembangan  administrasi  negara  akan  menyangkut  lingkup birokrasi (bureaucratie)  dalam  pengertian  struktur  organisasi  dengan berbagai  aspek  yang  berhubungan  dengan  unsur-unsur  profesional  yang perlu dimiliki oleh setiap aparatur negara.
Dengan  demikian  akan  semakin  jelas  bahwa  birokrasi  merupakan dimensi  administrasi  negara  dan  bagian  yang  vital  didalam  pencapaian tujuan negara/ Pemerintah, Merton dalam (Hick dan Gullet, 1987 : 212). Oleh karena itu yang melandasi kerangka pemikiran dalam penelitian ini, sebagai Grand theory adalah teori administrasi negara/ pemerintahan.Administsrasi negara  dipergunakan  sebagai  landasan  teori  mengingat  kemampuan adminsitrasi  negara  sangat  menentukan  terhadap  kelancaran  dan keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan.  Ada  3  (tiga)  fungsi  dasar  yang  dilaksanakan  administrasi negara,  yaitu  perumusan  kebijaksanaan,  pengendalian  unsur-unsur administrasi dan penggunaan dinamika administrasi (Tjokroamidjojo, 1993 : 3).

## Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia meerupakan upaya untuk menambah kemampuan,  kecakapan,  keterampilan  dan  keahlian  manusia  guna menunjang  kelancaran  tugas.  Soleh  Soedjadi  (2003  :  28)  mengataka  bahwa manajemen  sumberdaya  manusia  merupakan  rangkaian  kegiatan  yang terencana, sistematik, lojik, rasional, obyektif, terpadu dan konsep-tual yang perlu  dilakukan  oleh  setiap  pimpinan  untuk  melaksanakan  penyiapan  dan pembinaan yang berkelanjutan terhadap manusia sebagai sumber daya yang menghasilkan manfaat positif.
Seiring dengan kebutuhan manusia yang berkualitas maka manajemen sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  menentukan kriteria  pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan.  Dalam  hal  ini  manajemen sumber  daya  manusia  dapat  dimaknai  suatu  kegiatan  mulai  dari perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  integrasi  dan  pemeliharaan  orang- orang yang berada dalam suatu organisasi dengan maksud untuk membantu tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. (Winardi, 1999 : 61).
Menurut  Siagian,  (2001  :  124)    manajemen    sumber  daya  manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau  kelompok  karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengem-bangan  karyawan, pengelolaan  karir,  evaluasi  kinerja,  kompensasi  karyawan,dan  hubungan
ketenaga  kerjaan  yang  baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenaga kerjaan yang  mempengaruhi  efektifitas  karyawan  dan  organisasi.  Manaje-men sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber  daya  manusia  didalam  organisasi  dapat  digunakan  secara  efektif guna  mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer disemua lapisan  harus  menaruh  perhatian  pada  pengelolaan  sumber  daya  manusia. Ketika  dalam  proses  pencapaian  tujuan  maka  manusianya  harus  dimanaj, secara  baik  dan  benar.  Pada  hakekatnya,  manajer  melakukan  segala sesuatunya melalui upaya orang lain, yang  membutuhkn manajemen sumber daya  manusia  yang  efektif.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif mengharuskan  manajer  menemukan  cara  terbaik  dalam  mengkaryakan manusia untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja.

## Konsep Pengembangan Kompetensi Aparatur
Menurut Hasibuan, (2001 :68), pengembangan merupakan suatu usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  jabatan  melalui  pendidikan dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan,  sedangkan  latihan  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan keterampilan  teknis  para  pelaksana  untuk    meningkatkan  pekerjaan karyawan.  Pendapat  tersebut  kemudian  dipertegas  oleh    Osborne  dan Gaebler  (2006  :  26)  bahwa  pengembangan  justru  lebih  difokuskan  pada pengembangan  visi  dan  misi  aparat  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan  kepada  publik.  Sejalan  dengan  upaya  peningkatan  kompetensi aparatur  maka  pengembangan  diarahkan  pada  peningkatan  kecakapan, keterampilan  dan  keahlian  sumberdaya  manusia  dalam  rangka  untuk mendukung modal kerja.
Pendapat  senada  juga  dikemukakan,  Mustopadidjaja  (2001  :  73), bahwa  dalam  menanggapi  tantangan  masa  depan  yang  penuh  gejolak perubahan  yang  cepat,  maka  pengembangan  kompetensi  diarakan  pada peningkatan profesionalisme. Sedangkan Tadjuddin, (1999 : 5), menga-takan bahwa.  “Pengembangan    lebih  menekankan  manusia  sebagai  alat  ( means) maupun  tujuan  akhir  pembangunan.  Dalam  jangka  pendek,  dapat  diartikan sebagai  pengembangan  Pendidikan  dan  Pelatihan  untuk  memenuhi kebutuhan  segera  tenaga  teknis,  kepemim-pinan,  tenaga  administrasi  dan upaya  ini  ditujukan  pada  kelompok  sasaran  untuk  mempermudah  mereka terlibat dalam sistem sosio-ekonomi di negara itu.
Dari  pengertian  kompetensi  diatas  dapatlah  dipahami  bahwa sesungguhnya  kompetensi  selalu  melekat  pada  diri  seseorang  karena menyangkut  karakteristik  seseorang  dan  bagaimana  efektifitas  seseorang dalam  bekerja.  Spencer  menjelaskan  arti  penting  dari  peningkatan kemampuan dan pengetahuan yang mendukung efektifitas  seseorang dalam bekerja berasal dari proses pendidikan dan pelatihan.
Tujuan Pengembangan Kompetensi
Menurut  Martoyo,  (2000  :  68)    ada  beberapa  tujuan  dilakukannya pengem-bangan kompetensi  aparatur, yaitu :
1. Produktivitas personil di organisasi (productivity)
2. Kualitas produk organisasi ( Quality)
3. Perencanaan sumber daya manusia ( Human resources planning)
4. Semangat personil dan iklim organisasi ( Morale)
5. Meningkatkan  kompensasi  secara  tidak  langsung  ( indirect  compen- sation)
6. Kesehatan dan keselamatan kerja ( health and safety)
7. Pencegahan merosotnya kemampuan personil ( absolescence prevention)
8. Pertumbuhan kemampuan personil (personal growth).
Konsep Pendidikan, Konsep Pelatihan
Pendidikan  formal  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar  mengajar yang  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  dan  metode  pendidikan  yang diseleang-garakan  oleh  lembaga  formal  dalam  rangka  meningkatkan kemampuan  seseorang.  Menurut  Siagian,  (1996  :  180)  bahwa  pendidikan adalah merupakan proses belajar-mengajar dengan menggunakan teknik dan metode  tertentu  yang  diarahkan  pada  peningkatan  kemampuan.  Pendapat lain  dapat  dikemukakan  oleh  Ranupandoyo  dan  Husnan  (1993  :  70)  bahwa Pendidikan formal adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu lembaga formal  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang  termasuk didalamnya  peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  serta persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan pendidikan.
Pendidikan  dan  Pelatihan  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar mengajar  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil. Dengan  Pendidikan  dan  pelatihan  artinya  agar  pegawai  tersebut  memiliki keterampilan  dan  keahlian  serta  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja  yang lebih  baik.  Karena  itu  dilakukannya  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai dengan  tujuan  untuk  merubah  sikap  dan  perilaku  pegawai  serta  memiliki kemampuan,  keteram-pilan,  kecakapan  dan  keahlian  guna  menunjang kegiatan organisasi.
Hadipoerwono,  (1999  :    76)  mengatakaan  bahwa  pelatihan  adalah pembinaan  kecakapan,  kemahiran,  ketangkasan (Skil  Building)  dalam pelaksanaan tugas. Pelatihan  menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan  metode  yang  lebih mengutamakan  praktek  daripada  teori.  Pelatihan  adalah  proses  belajar- mengajar,  dengan  menggunakan  tehnik  dan  metode  tertentu.  Secara konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  keterampilan  atau  kemampuan  kerja  seseorang  atau sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya  adalah  seseorang  atau  sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efesien, efektivitas dan
produktivitas  kerjanya  dirasakan  perlu  dan  dapat  ditingkatkan  secara terarah dan pragmatik.
Dalam  hal  ini  terdapat  sedikit  perbedaan  antara  pendidikan  dan pelatihan,  sebagaimana  yang  dikemukakan  Hadipoerwono  (1999  :  76) bahwa  :  Pendidikan  dimaksudkan  sebagai  suatu  pembinaan  dalam  proses perkembangan  manusia,  dimana  manusia  itu  berpikir  sendiri  dan mendorong  berkembangnya  kemampuan  dasar  yang  ada  padanya. Sedangkan pelatihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (skill building) dalam pelaksanaan tugas.

## Pengelolaan Sumberdaya Hutan
Sumber  daya  hutan  merupakan  sumber  daya  alam  anugerah  Tuhan Yang maha Kuasa yang tidak terhingga  nilainya  bagi seluruh umat manusia. Sebagai anugerah tersebut hutan mempunyai nilai filosofi yang sangat dalam bagi  kepentingan  umat  manusia.  Dengan  segala  kekayaan  alam  yang dikandungnya  ,  hutan  memberikan  kehidupann  bagi  mahluk  hidup  di  bumi terutama  bagi  umat  manusia.  Hutan  tidak  saja  memberikan  kehidupan  bagi masyarakat  yang  menempatinya  tetapi  masyarakat  di  perkotaan.  Namun demikian nilai filosofi  hutan  tersebut terus menerus mengalami penurunan.
Hal  ini  disebabkanPengelolaan  hutan  lebih  mengejar  profit  yaitu  mencari keuntungan  ekonomi  semata,  dan  bahkan  Negara  secara  sentralisasi mengeksploitir hutan sehingga fungsi sosial kepentingan umum terabaikan.
Pengelolaan  hutan  yang  dilakukan  selama  ini  menimbulkan  konflik kepentingan  antara  pusat  dengan  daerah  dan  masyarakat  setempat. Pemerintah  pusat  mendominasi  pengelolaan  hutan  melalui  beberapa  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  atau  memberikan  konsesi  kepada  swasta. Kebijakan-kebijakan  yang  diambil  selalu  mendahulukan  kepentingan  pusat dan  sering  mengabaikan  kepentingan  masyarakat  daerah.  Sehingga pengelolaan  hutan  yang  semula  bertujuan  mening-katkan  pertumbuhan ekonomi  untuk  mensejahterakan  masyarakat  hanya  mensejahterakan segelintir  orang  dan  bahkan  juga  menimbulkan  penderitaan  masyarakat setempat.
Analisis Data
Sesuai  tujuan  penelitian  yang  ditetapkan  maka  analisis  data  yang digunakan  adalah  Analisis  data  model  Alir  seperti  yang  dikembangkan  oleh Miles  &  Huberman  (2004  :16).  Untuk  keperluan  tersebut  peneliti menyederhanakan data yang diperoleh kedalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami  dan  diinterprestasi.  Data  yang  diperoleh  di  lapangan  selanjutnya dianalisis  dengan  melakukan  pemaparan  serta  interprestasi  secara mendalam.

## Hasil dan Pembahasan Pengembangan Kompetensi aparatur melalui Pendidikan Formal
Pengembangan  kompetensi  penting  untuk  menambah  kepampuan intelektual  dan  menambah  kapasitas  dan  kompetensi  aparatur.  Perlunya pengembangan  kompetensi  aparatur  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi Kalimantan Timur, mengingat masih banyaknya aparatur yang berpendidikan  menangah  ke  bawah.  Disamping  itu  beban  kerja  yang  terus meningkat dan menuntut adanya aparatur yang kompeten. Karena itu cukup beralasan  jika  pihak  lembaga  melakukan  pengembangan  terhadap kompetensi  aparatur.  Data  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pengembangan  kompetensi  aparatur  di  lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi  Kalimantan  Timur  dapat  menambah    sebanyak  10  orang  yang mempunyai  legalitas  formal,  dan  dismapoing  itu  masih  ada  8  orang  lainnya masih  dalam  proses  penyelsaian.  Jumlah  tersebut  bila  dikaitkan  dengan jumlah  aparatur  di  lembagatersebut  tergolong  kecil,  meski  demikian  upaya terus dilakukan secara simultan hingga terpenuhinya jumlah aparatter sesuai kualifikasi  yang  diharapkan. Hasil  observasi menunjukkan  bahwa  meskipun pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  melalui  pendidikaan  formal realtif kecil jumlahnya tetapi upaya yang dilakukan mampu menghasilkan 10 aparatur yang sudah mendapatkan predikat  Sarjana maupun   Magister, dan dalam waktu dengat jumlah tersebut akan  bertambah. Penambahan aparatur yang  berpendidikan  Sarjana  dan  Magister  dapat  merubah  komposisi  lebih baik,  dan  tentunya  dapat  mengurangi  kesenjangan  antara  aparatur  yang kompeten  dengan  beban  kerja.  Suatu  hal  yang  sangat  esensial  dari bertambahnya  aparatur  yang  mempunyai  legalitas  Sarjana  dan  Magister dapat    memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk  menunjang  kelancaran tugas rutin.
Kurang  optimalnya  pengembangan  komopetensi  aparatur  tentunya perlu  ditelaah,  mengingat  bertambahnya  beban  kerja  maka  tidak  mungkin hanya  mengandalkan  aparatur  yang  ada  tanpa  ada  penambahan  aparatur yang kompeten.  Meskipun faktanya  jumlah pegawai yang mengikuti  jenjang pendidikan  setingkat  lebih  tinggi,  tetapi  jumlah  tersebut  jauh  dari  harapan. Seharusnya  pihak  lembaga  melakukan  tindakan  yang  kooperatif  dan antisipatif dalam menangani masalah kompetensi aparatur.

## Pengembangan Keterampilan dan Keahlian
Pada  sesi  lainnya,  peningkatan  kompetensi  aparatur  dapat  dilakukan melalui    peningkatan  ketrampilan  dan  keahlian.  Sehubungan  hal  tersebut maka  pihak  lembaga  melakukan    dengan  cara  memberikan  kesemapaatan kepada  aparatur  untuk  mengikuti  berbagai  pelatihan,  baik  Pelatihan Perlindungan  dan  Pengelolaan  lingkungan,  Pelatihan  Pengendalian Kebakaran  Hutan,  Pelatihan  Penanggulangan  Kerusakan  Akibat  Kebakaran Hutan Hutan

## Pelatihan Perlindungan dan Pengelolaan lingkungan
Pengembangan kompetensi pegawai yang dilakukan UPTD PKHL Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur adalah Pelatihan bidang Perlindungan dan  Pengelolaan  lingkungan.  Pelatihan  tersebut  merupakan  salah  satu pelatihan  yang  sangat  mendasar  bagi  pegawai    yang  bertugas  untuk mengendalian Kebakaran Hutan dan Lahan, karena sebagai pelaksana teknis pada  urusan  kedinasan  bidang  kehutanan  di  Kaltim,  Mengingat  sering terjadinya kebakaran hutan maka para petugas yang membidangi pekerjaan tersebut,  maka  pihak  lembaga  telah  menugaskan  sejumlah  pegawai  untuk mengikuti  pelatihan  bidang  pengelolaan  dan  perlindunga  hutan  dan  lahan. Diharapkan mereka mempunyai  modal kerja untuk menunjang pelaksanaan tugas.  Maksud  dan  tujuan  pelatihan  tersebut  adalah  untuk  meningkatkan kecakapan, keterampilan dan keahlian dalam rangka  menunjang kelancaran tugas  sesuai  dengan  bidang  teknis  yang  ditangani,    maka  sangatlah  penting bagi pegawai untuk mengikuti diklat teknis ini.
Dari  hasil  penelitian  mengenai  pelaksanaan  pelatihan  ini,  maka  pihak lembaga  dapat  telah  memberikan  kesempatan  sebanyak  25  orang  pegawai untuk  mengikuti  pelatihan  pengelolaan  dan  pengendalian  hutan  dan  lahan. Kegiatan  tersebut  diawali  dari  tahun  2012  telah  mengikutsertakan  7  orang pegawai  dalam  pelatihan-pelatihan  Pengenda-lian  kebakaran  hutan  dan lahan,  diantaranya  1  orang  pada  pelatihan  pembekalan  dasar  petugas kebakaran  hutan,  1  orang  pada  pelatihan  Pengendalian  kebakaran  hutan (PKH)  I,  2  orang  pada  pelatihan  PKH  II  dan  1  orang  pada  pelatihan PKH  III dan 2 orang pada pelatihan teknologi Kebakaran Hutan dan Lahan. Kemudian pada tahun 2013, telah mengirim 8 orang mengikuti pelatihan, diantaranya, 2 orang  pelatihan  pembekalan  dasar  Petugas  Kebakaran  Hutan,  2  orang pelatihan PKH II, 2 orang pada pelatihan PKH III dan 2 orang pada pelatihan teknologi  KHL.  Demikian  pula  pada  tahun  2014  jumlah  peserta  meningkat, yaitu  9  orang  telah  mengikuti  pelatihan.  Diantaranya,  2  orang  menikuti pelatihan  Pembekalan  Dasar  Petugas  Kebakaran  Hutan,  1  orang  pada pelatihan  PKH  I,  masing-masing  2  orang  pada  pelatihan  PKH  II,  III  dan Pelatihan  pada  Teknologi  Kebakaran  Hutan  dan  Lahan.  Dari  tahun  3  tahun terakhir,  nampaknya  jumlah  peserta  pelatihan  semakin  meningkat. Peningkatan  ini  menandakan  bahwa  perhatian  Dinas  khususnya  UPTD terhadap  peningkatan  kompetensi  pegawai  cukup  baik.  Apalagi  jenis pelatihan  yang  memang  menjadi  fokus  dari  UPTD  Pengendalian  Kebakaran Hutan dan Lahan ini.

## Pelatihan Pengendalian Kebakaran Hutan
Pengembangan  kompetensi  pegawai  lainnya  yang  dilakukan  UPTD PKHL  Dinas Kehutanan  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  Pelatihan  bidang pengendalian  kebakaran  hutan.  Pelatihan  tersebut  sangat  urgen  dalam mengantisipasi  terjadinya  kebakaran.  Untuk  maksud  tersebut  maka  pihak lembaga  telah  menugaskan  beberapa  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan pengendailaan  kebakaran  hutan.  Mengingat  pegawai  yang  mempunyai legalitas  pelatihan  bidang  pengendalian  kebakaran  hutan  hanya  1  orang.
Diharapkan dengan mengikuti pelatihan tersebut mempunyai keterampilana dan  keahlian  dan  sekaligus  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  untuk menunjang pelaksanaan tugas.
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pihak  lembaga  dapat menambaha  sejumlah  pegawai  yang  mempunyai  legalitas  pelatihan  sesuai kualifikasi  yang  diharapkan.Dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  ini  dapat menambah  sebanyak  6  orang.    Kegiatan  tersebut  diawali  dari  tahun  2012 telah  mengikutsertakan  2  orang  pegawai  dalam  pelatihan-pelatihan Pengendalian kebakaran hutan dan lahan, Kemudian pada tahun 2013, telah menugaskan  sebanyak  2  orang  mengikuti  pelatihan,  dan    tahun  2014  telah mengirim  sebanyak  2  orang.  Ditinjau  dari  segi  jumlah,  memang  relatifkeci yaitu tidak sebanding dengan beban kerja yang terus meningkat. Terbatasnya pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  pengendalian  kebakaran  hutan,  karena terbatasnya  anggaran  yang  disediakan  untuk  itu..Meskipun  tidak  banyak pegawai  yang  dikembangkan  kompetensinya  tetapi  dengan  bertambahnya pegawai  yang  mempunyai  legalitas  pelatihan  tersebut,  besar  artinya  untuk mendukung  kekuatan lembaga  dalam mengatasi  permasalahan  yang terjadi. Kemudian  dari  hasil  observasi  di  lokasi  penelitian  menunjukkan  bahwa pelatihan  di  bidang  teknis  Pengendalian  Kebakaran  Hutan  dan  Lahan    yang telah  diikuti  oleh  beberapa  pegawai  secara  langsung  telah  memberikan kontribusi  yang  berarti  untuk  menambah  pengetahuan,  keterampilan  dan keahlian.

## Pelatihan Penanggulangan Kerusakan Akibat Kebakaran Hutan
Pengembangan  kompetensi  aparatur  berikutnya  yang  dilakukan UPTD  PKHL  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  pelatihan penanggulangan kerusakan hutan akibat kebakaran hutan. Pelatihan tersebut penting  dalam  rangka  meningkatkan  keterampilan  pegawai  sesuai  bidang kerjanya.  Dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  pihak  lembaga  hanaya mampu menugaskan sebagian kecil dari jumlah pegawai. Sesuai data di objek penelitian  mengindikasikan  bahwa  pihak  UPTD  PKHL  Dinas  Kehutanan Provinsi  Kalimantan  Timur  hanya  dapat  menambah  3  orang  pegawai  yang mempunyai  legalitas  pelatihan  bidang  penanggulangan  kerusakan  akibat kebakaran hutan. Dari jumlah tersebut diperoleh pada tahun 2012 tercatat 1 orang  mengikuti  pelatihan  manajemen  pasca  kebakaran  hutan  dan  pada tahun  2014 tercatat  2  orang mengikuti  pelatihan, masing-masing mengikuti pelatihan  Penanganan  Hutan  dan  Lahan  Bekas  Kebakaran  dan  manajemen pasca  kebakaran  hutan.  Nampaknya  pelatihan  yang  pernah  diikuti  sangat berarti  untuk  menunjang  tugas  rutin.  Mengingat  urgensinya  dalam menanggulangi  kerusakan  hutan  seharusnya  pihak  lembaga  memberkan kesempatan  yang  lebih  banyak  apalagi  melihat  luasnya    kewenangan  maka dengan jumlah tersebut masih jauh dari harapkan.

## Penempatan Pegawai sesuai dengan Kompetensi
Penempatan pegawai merupakan salah satu dari pengem-bangan nilai kompetensi  yaitu  dengan  cara  memberi  menempatkan  pegawai  sesuai dengan  pengetahuan,  ketrampilan,  keahlian  dibidangnya.    Disisi  lain, penempatan  yang  demikian  dapat  dikatakan  sebagai  bentuk  penghargaan kepada  pegawai  karena  pegawai  tersebut  memang  sudah  sepantasnya mendapatkan tanggungjawab sesuai dengan kompeten-sinya.
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  seluruh  jabatan  struktural  di UPTD  Pengendalian  Kebakaran  Hutan  dan  Lahan  Dinas  Kehutanan  yaitu jabatan  pada  eselon  III  dan  IV  telah  dipegang  oleh  pegawai  yang  telah memiliki  kualifikasi  jabatan,  yaitu  golongan,  pangkat,  masa  kerja  dan prestasinya. Demikian pula dengan legalitas diklat yang telah mereka miliki, secara administratif dan kompetensi telah sesuai dengan yang diharapkan.
Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan kompetensi aparatur melalui penempatan kerja pegawai sesuai formasi yang dibuthkan dapat mendorong motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja. Ini  berarti  pengembangan  kompetensi  aparatur,  yang  dilakukan  UPTD Pengendalian  Kebakaran  Hutan  dan  Lahan  Dinas  Kehutanan  Provinsi Kalimantan  Timur.justru  dapat  memacu  semnagta  kerja  pegawai  untuk meningkatkan kinerja.

## Mutasi Kerja
Untuk  pelaksanaan  mutasi,  di  UPTD  Pengendalian  Kebakaran  Hutan dan  Lahan  mempunyai  keterba-tasan  dalam  hal  pembuatan  kebijakan mengenai  mutasi  ini,  namun  demikian  hasil  penelitian  menunjukkan pimpinan  lembaga  berperan  dalam  melakukan  penilaian  dan  proses  mutasi ini.  Sebagaimana  diketahui  dalam  kurun  waktu  2  tahun  terakhir  terdapat  4 orang  yang  mutasi,  alasan  dari  mutasi  adalah  penyesuaian  kemampuan sebanyak  2  orang  pegawai  dan  mutasi  jabatan  sebanyak  2  orang  pegawai. Mutasi  jabatan  merupakan  kebijak  an  dari  Pimpinan  dengan  maksud memberi  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  lebih  mengembangan kemampu-annya di bidang yang lain dan meningkatkan kemampuan pegawai dengan  cara  melakukan  tugas-tugas  lainnya  sesuai  dengan  karakter  bidang yang berbeda. Pengembangan kompetensi aparatur ini merupakan kebijakan yang  positif  dan  menunjukkan  komitmen  yang  kuat  dari  pimpinan  untuk mengembangkan kemampuan manajerial aparaturnya.
Beberapa  upaya  dilakukan  dalam  rangka  pengembangan  kompetensi pegawai  sebagaimana  telah  diuraikan  di  atas,  telah  juga  dipengaruhi  oleh faktor  yang  mendukung  dan  menghambat.  Faktor  yang  mendukung diantaranya adalah regulasi yang memiliki keterkaitan dengan pengembangan  SDM  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  yaitu  Peraturan Pemerintah  Nomor  101  tahun  2001  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil;  Kepmenpan  nomor  101  tahun  2004  tentang peningkatan  kompetensi  aparatur.  Kuatnya  komitmen  Kepala  UPTD  PKHL Dinas  Kehutanan    dan  pimpinan  lembaga  vertikal  pemerintah  Kalimantan Timur  untuk  meningkatkan  kompetensi  aparatur.  Sedangkan  faktoir  yang
pengembangan  kompetensi  pegawai  adalah  terbatasnya  anggaran  yang dialokasikan  untuk  pengembangan  kompetensi  aparatur  sehingga  tidak semua  kegiatan  dapat  dibiayai,  kecuali  pengembangan  kompetensi  yang sifatnya untuk peningkatan skill aparatur, akan dibiayai lembaga, sedangkan yang  sifatnya  untuk  meningkatkan  kompetensi  intelektual  justru  lembaga tidak menyediakan biaya tersebut. Adanya disparitas responsivitas aparatur dalam  menyikapi  masalah      pengem-bangan  kapasitas  dan  kompetensi, meskipun  pimpinan  lembaga  telah  memberikan  peluang  yang  lebih  besar untuk  meningkatkan  professionalisme  maka  upaya  yang  dilakukan  terkait dengan  pengembangan kompetensi kurang maksimal.
Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  diatas,  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut  :  pertama,  pengembangan  kompetensi  sumber daya  aparatur  yang  dilakukan  di  UPTD  PKHL  Dinas  Kehutanan  Provinsi Kalimantan Timur melalui beberapa instrumen pengembangan telah berhasil untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kompetensi  aparatur.  Hal  tersebut terindikasi oleh bertambahnya aparatur yang memiliki legalitas sarjana dan magister,  serta  legalitas  pelatihan.  Dengan  bertambahkan  pegawai  yang memiliki legalitas formal dan legalitas pelatihan berarti memiliki modal kerja untuk  meningkatkan  prestasinya.  Pengembangan  kompetensi  sumber  daya aparatur  yang  dilakukan  lembaga  tersebut  meskipun  belum  mencapai  hasil yang optimal tetapi tindakan yang dilakukan mampu menambah kompetensi aparatur,  dan  sekaligus  dapat  dijadikan  sebagai  investasi  dalam  jangka panjang  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi  lembaga.  Kedua,  pengembangan kompetensi  aparatur  yang  dilakukan  melalui  pelatihan-pelatihan  bagi pegawai,  telah  memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk  menunjang kelancaran  tugas  dan  sekaligus  dapat  mendorong  motivasi  pegawai  untuk berprestasi.  Karena  terdapat  keragaman  kompetensi  diantara  pegawai ternyata  merefleksi  pada  keragaman  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja.  Pegawai  yang  memiliki  legalitas  pelatihan  justru  kinerjanya  lebih baik dibadingkan dengan pegawai yang tidak memiliki legalitas sama sekali. Ketiga,  pengembangan  kompetensi  melalui  mutasi  ternyata  telah  memacu pegawai  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai.  Secara  aplikatif perlakuan  mutasi  lebih    banyak  bersifat  objektif  dari  pada  politis.  Karena setiap  pengambilan  keputusan  dalam  jabatan  selalu  merujuk  pada  aturan normatif.
Saran-saran
Berdasarkan hasil beberapa kesimpulan di atas penulis akan mencoba untuk  memberikan  saran-saran  sebagai  berikut  :    meningkatkan  alokasi sumber  dana  untuk  pengembangan  kompetensi  aparatur,  sesuai  alokasi proporsional melalui rencana anggaran belanja yang diajukan tiap tahunnya. Memberikan  pembinaan  secara  persuasif  dalam  rangka  menumbuhkan kesadaran dan motivasi akan pentingnya keterampilan dan keahlian sebagai
modal kerja. Selanjutnya pegawai yang telah memperoleh legalitas, baik dari pendidikan  formal  maupun  dari  pendidikan  dan  pelatihan  hendaknya  lebih dioptimal  agar  lebih  termotivasi  dalam  melaksanakan  tugas.    Kemudian, meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  aparatur  secara  optimal  dengan cara menegakkan disiplin kerja pegawai dan memberi penghargaan terhadap pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  tinggi,  baik  berupa  finansial  maupun non finansial. Memberikan kesempatan kepada pegawai yang belum pernah mengikuti  pelatihan  dalam  bentuk  apapun.  Berikutnya  menyeragamkan komitmen  antar  pimpinan  unit  kerja  untuk  penegakkan  disiplin  kerja pegawai  dan  menghilangkan  rasa  toleransi  yang  tinggi  serta  mengambil tindakan  yang  tegas  terhadap  pegawai  yang  tidak  mentaati  atau  mematuhi peraturan yang berlaku. Terakhir pemindahan pegawai dalam bentuk mutasi hendaknya  mempertim-bangkan  prinsip-prinsip  legitimasi  dan  bertindak lebih objektif dalam rangka memacu pegawai agar lebih bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya.
Daftar Pustaka Anonimus,  Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999, Tentang  Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
______, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakaarta.
______, Keputusan Badan Kepegawaian Negara Nomor 43 Tahun 2001 tentang Peningkatan Kompetensi pegawai negeri sipil Indonesia. Jakaarta.
Hadipoerwono, 1992. Tata Personalia. Djembatan. Bandung Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Miles  dan  M.  Huberman,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mustofadidjaja.  2003.  Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik Dalam Rangka Good Governace. STIA LAN. Jakarta.
Osborne, David dan Ted Gebler, 1995, Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government  Mentransformasi  Semangat  wirausaha  kedalam  Sektor Publik, PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.
Ranupandoyo dan Husnan. 1999. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta Siagian,  P.  Sondang.,    2000, Manajemen  Sumber  Saya  Manusia.  STIE  YKPN, Yogyakarta.
Thoha,  Miftah.  1998. Beberapa  Aspek  Kebijakan  Birokrasi.  Media  Widya Mandala, Yogyakarta.
Tjokroamidjojo,  Bintoro.  1993. Manajemen  Pembangunan,  Haji  Mas  Agung,
Jakarta.