Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Aparatur Untuk Meningkatkan Kinerja  Pada Kantor Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda

## Agus Yuliantoro

## Abstract
This  study  was  to  describe  the  Competence  Development Resources  Administrative  Region  in  the  Framework  of  Improving Performance  in  the  River  District  Office  Kunjang  Samarinda,  to analyze how resource development of personnel competence areas in  order  to  improve  performance  at  the  District  Office  River  City Samarinda  Kunjang ,  to  determine  the  factors  that  support  and inhibit  the  Competence  Development  Resources  Administrative Region  in  the  Framework  of  Improving  Performance  in  the  River District  Office  Kunjang  Samarinda.  With  the  focus  of  research  is regarding  the  performance  of  service  following;  responsiveness, responsibility  and  accountability;  factors  that  support  and  hinder the  performance  of  service  as  follows:  organizational  structure, human  resources.  From  the  results  of  the  study  there  was  a supportive factor in the River District Office Service Performance Kunjang Samarinda includes the delegation of authority within the organization,  the  utilization  rate  of  the  apparatus  according  to specialties,  the  execution  of  the  task  will  be  able  to  provide  good service  to  the  community,  while  the  limiting  factor  is resources development  fund  officials  were  late  down  for  competence development personnel resources, is limited personnel in following Opportunity Training and this imbalance needs Required Skills By Position.
Keywords: Development, Competence, Accountability

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  kajian  ilmiah  tentang pengertian  birokrasi  sesungguhnya dimaksudkan sebagai sarana bagi pemerintah yang berkuasa dalam melaksanakan pelayanan  publik  sesuai  dengan  aspirasi  masyarakat.  Birokrasi  merupakan  tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugas-tugas administratif yang  besar  dengan  cara  mengkoordinasikan  secara  sistematis  (teratur)  pekerjaan dari banyak orang. Dengan semangat otonomi  yang lebih luas, sudah selayaknya masyarakat di daerah memperoleh pelayanan yang lebih baik, dan pelayanan yang baik merupakan salah satu bentuk baiknya birokrasi pemerintah daerah.
Ironisnya  pelayanan  yang  diperoleh  masyarakat  di  daerah  belum  semuanya menyentuh  elemen  masyarakat,  apalagi    pelayanan  yang  dilakukan  di  orgnaisasi publik  belum  banyak  memberikan  manfaat  dan  kepuasan  bagi  masyarakat.
Bahkan  isu  yang  berkembang,  pelayanan  lamban,  kurang  transfaran  dan menjengkelkan. (Kristiadi, 2003). Pernyataan tersebut juga didukung
Kumorotomo,  1999)  mengatakan  bahwa  pelayanan  birokrasi  pemerintah  belum menunjukkan  peningkatan  atau  perbaikan  yang  signifikan,  dan  belum  ada kesungguhan para pelaksananya untuk meningkatkan mutu pelayanan.
Uraian  di  atas,  menunjukkan    bahwa  esensi  birokrasi  pemerintah  sepertinya belum  mampu  mengaktualisasikan  harapan  masyarakat,    terutama  keinginannya untuk mendapatkan pelayanan yang lebih baik dan memuaskan justru yang terjadi sebaliknya.  Hal  tersebut  disebabkan  masih  banyaknya  pemikiran  birokrat  yang terbalik, karena selama ini telah memposisikan bukan sebagai abdi atau pelayanan tetapi justru menempatkan dirinya sebagai pengaruh atau penguasa.
Kondisi  demikian  perlu  menata  kembali  dan  menempatkan  birokrasi  pada posisi  yang  benar,  sehingga  dalam  menjalankan  fungsinya  benar  akan memberikan  kontribusi  yang  berarti  kepentingan  masyarakat.  Sebagaimana dikemukakan  Handayaningrat  (1985),  bahwa  kelancaran  penyelenggaraan pemerintahan sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur dalam melaksanakan tugas-tugasnya terhadap publik. Karena itu, tidaklah mengherankan ketika  pada  masa  awal  gerakan  reformasi  cukup  beralasan,  untuk  memisahkan urusan birokrasi dengan urusan politik. Tuntutan ini kemudian diimplementasikan dalam bentuk kebijakan yang tidak memperkenankan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merangkap sebagai pengurus bahkan anggota dari partai politik.
Kinerja  aparatur  dapat  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  mengenai  keberhasilan sebuah  organisasi.  Kinerja  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  pada  kesatuan waktu  dan  ukuran  tertentu.  dan  hal  tersebut  ditampilkan  dalam  keprilakuan,  dan kepribadian seseorang dalam bertindak (Moenir , 2001).
Berbicara  tentang  kinerja  khususnya  di  lingkungan  kerja  Kantor  Kecamatan Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  berdasarkan  hasil  pengamatan  sementara menunjukan  bahwa  kinerja  aparatur  belum  optimal.  Hal  tersebut  tercermin  oleh adanya indikasi yang menunjukkan bahwa; 1)  Kepatuhan  aparatur masih minim terlihat dari tidak datang tepat waktu 2) adanya kualitas pekerjaan yang dihasilkan belum  optimal  dikarenakan  aparatur  yang  minim  dengan  kompetensi  yang  tidak memadai  seperti  pengamatan  sementara  peneliti  tentang  adanya  ketidaksamaan pendidikan  dengan  kompetensi  jabatan  yaitu  D3  Design  Komputer  menjadi Bendahara  yang  seharusnya  minimal  seorang  sarjana  yang  menjadi  bendahara tersebut,  serta  Kasi  Pemerintahan  Golongan  IIId  di  jabat  selama  10  tahun  tanpa pergantian.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas  telah  mendorong  penulis  tertarik  untuk mengkaji  lebih  mendalam,  karena  efektivitas  kinerja  aparatur  merupakan indikator  keberhasilan  sebuah  organisasi  didalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat  dan  sekarang  ini  menjadi  fokus  perhatian  pemerintah  yang  harus ditindak  lanjuti  dan  diaktualisasikan.  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  mengangkat  judul  tesis  sebagai  berikut:  Pengembangan Kompetensi  Sumber  Daya  Aparatur  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pada  Kantor Kecamatan Sungai Kunjang Kota Samarinda.

## Konsep Pengembangan
Sebelum  mengartikan  pengembangan  kemampuan  sumber  daya  manusia terlebih  dahulu  menjelaskan  arti  pengembangan.  Menurut  Hasibuan  (2002) pengembangan  diartikan  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mewujudkan manusia pembangunan  yang  berbudi  luhur,  tangguh,  cerdas,  terampil,  mandiri  dan memiliki  rasa  kesetiakawanan,  bekerja  keras,  produktif,  kreatif  dan  inovatif, berdisiplin serta berorientasi pada masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih  baik.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya  yang  dimaksudkan  di  atas diselaraskan  dengan  persyaratan  keterampilan,  keahlian  dan  profesi  yang dibutuhkan semua sektor pembangunan  (Kartasasmita, 1996).
Sedangkan  Serdamayanti  (2001)  mengemukakan  bahwa  pengembangan dapat  diartikan  dari  dua  sudut  yaitu  secara  makro  dan  mikro.  Secara  makro pengembangan  merupakan  suatu  proses  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa, proses peningkatan disini  mencakup  perencanaan    pengembangan  dan  pengelolaan  sumber  daya manusia.  Secara  mikro  suatu  proses  perencanaan  pendidikan  dan  pelatihan  dan pengelolaan  pegawai  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa jasa, benda atau uang.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  merupakan determinan penting keberhasilan organisasi dan ditentukan oleh manusia-manusia yang  berkualitas,  dan  hal  tersebut  dapat  diperoleh  jika  kemampuan  mereka dikembangkan. Salah satu sarana yang dapat digunakan dalam rangka melakukan investasi  dan  perhatian  terhadap  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  adalah dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia tersebut.
Pendapat senada juga dikemukakan Hasibuan (2001), bahwa pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  suatu  usaha  untuk  meningkatkan pengetahuan  secara  teroritis,  konseptual  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  lebih  lanjut  dikatakan bahwa  pendidikan  ditujukan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  secara  teroritis, koseptual  dan  moralitas  karyawan,  sedangkan  pelatihan  adalah  bertujuan  untuk meningkatkan  ketrampilan  teknis  pelaksanaan  pekerjaan  karyawan.  Mencermati pengertian pengembangan sumber daya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam manajemen sumber daya manusia yang akhir-akhir ini banyak mendapat perhatian terutama  dikalangan  birokrat  dalam  lingkungan  pemerintahan,  politis,  pelaku bisnis dan mereka  yang berkecimpung dalam pembentukan opini publik maupun para  ilmuwan  terutama  dalam  ilmu-ilmu  sosial  yang  fungsinya  untuk mepersiapkan  karyawan-karyawan  potensial  yang  mampu  mengantisipasi  segala kemungkinan  yang  akan  terjadi  dalam  organisasi  dimana  karyawan  tersebut melakukan ativitasnya.
Pentingnya  pengembangan  kemampuan  sumber  daya  manusia  dalam pembangunan  sebagaimana  telah  dikatakan  di  atas,  dapat  dilihat  pada  pendapat Tjokrowinoto  (1999)  yang  mengatakan  bahwa  pembangunan  jangka  panjang kedua,  ditandai  oleh  pergeseran  paradigma  yaitu  dari  paradigma  pembangunan ekonomi  yang  berorentasi  pertumbuhan  menuju  para  paradigma  pembangunan yang  menekankan  pada  pembangunan  ekonomi  dan  sekaligus  pembangunan sumber  daya  manusia.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  secara  konvesional, pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  investasi human capital yang  harus  dilakukan  sejalan  dengan  investasi physical  capital . Maksudnya  investasi human  capital dilakukan  adalah  untuk  mengantisipasi kendala-kendala  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  perkembangan  tuntutan pembangunan.  Sedangkan  investasi physical  capital adalah  investasi  di  luar sumber daya manusia seperti sumber daya alam ataupun sumber daya keuangan. Handoko  (2000)  mengartikan  pengembangan  sumber  daya  manusia memiliki  ruang  lingkup  yang  luas  dalam  upaya  untuk  meperbaiki  dan meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  sikap  dan  sifat-sifat  kepribadian.  Atau dengan  kata  lain,  jika  ingin  menyiapkan  para  karyawan  untuk  memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan tersebut dikatakan sebagai pengembangan sumber daya manusia.
Mencermati  pendapat  diatas  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang akhir-akhir  ini  banyak  mendapat  perhatian  terutama  dikalangan  birokrat  dalam lingkungan  pemerintahan,  politis,  pelaku  bisnis  dan  mereka  yang  berkecimpung dalam  pembentukan  opini  publik  maupun  para  ilmuwan  terutama  dalam  ilmu- ilmu  sosial  yang  fungsinya  untuk  mepersiapkan  karyawan-karyawan  potensial yang  mampu  mengantisipasi  segala  kemungkinan  yang  akan  terjadi  dalam organisasi dimana karyawan tersebut melakukan ativitasnya.
Pengertian Kompetensi dalam Surat Keterangan Kepala Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  46A    Tahun  2003    ialah  kemampuan  dan karekteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  prilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas jabatannya,  sehingga  pegawai  negeri  sipil  tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Spencer  &  Spencer    (dalam  Saraha  2004:  73)  mendifinisikan  kompetensi secara garis besarnya sebagai suatu karakteristik dasar individu yang mempunyai hubungan kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Istilah kinerja merupakan terjemahan dari kata performance atau sama dengan istilah perfomansi. Selanjutnya Simamora (1995), menyatakan bahwa  kinerja  adalah  suatu  keadaan/  tingkat  perilaku  seseorang  yang  harus dicapai dengan persyaratan tertentu.
Menurut  Siagian  (2005)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  tantangan konseptual  karena  apa  yang  terjadi  adalah  penonjolan  masalah,  bagaimana melakukan  analisis  tentang  interdependensi  manusia  dalam  kehidupan  berkarya dalam  rangka  pendekatan  sistem  dengan  cara  yang  tepat.  Menurut  definisi Mangkunegara  (2003)  bahwa  kinerja  ( performance )  adalah  sebagai  hasil  kerja
secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Konsep kinerja juga pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  pegawai    adalah  hasil  kerja  perorangan dalam  suatu  organisasi,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  totalitas  hasil  kerja yang  dicapai  suatu  organisasi.  Kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  memiliki keterkaitan  yang sangat  erat. Tercapainya tujuan organisasi  tidak bisa dilepaskan dari  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  oranisasi  yang  digerakkan  atau  dijalankan oleh  pegawai  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi. Atmosudirdjo (1997), mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeleruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  terus  menerus  untuk  mencapai kebutuhannya  secara  efektif.    Sarlena  (2004),  mengemukakan  bahwa  kinerja organisasi  adalah  sebagai  efektivitas  organisasi  secara  menyeluruh  untuk memenuhi  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang  berkenaan melalui  usaha-usaha  yang  sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif.
Ada beberapa pendapat tentang kinerja seperti yang dikemukakan oleh Rue &  Syars  (Siagian,  1995)  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  sebagai  tingkat pencapaian  hasil.  Siagian,  (1995)  Kinerja  aparatur  merupakan  pelaku  yang ditampakan  oleh  individu  atau  kelompok,  dan  hal  tersebut  ditampilkan  dalam keprilakuan, dan kepribadian seseorang dalam bertindak, kemudian mempengaruhi  kepribadian  seseorang  organisasional  yang  tercermin  dalam perilakunya yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada kinerjanya.
Menurut Moenir (2001) kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang  pada  kesatuan  waktu  dan  ukuran  tertentu.  Pendapat  yang  berbeda, Mangkunegara  (2003)  mengatakan  bahwa  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja memiliki makna yang sama dengan prestasi kerja. Lebih lanjutnya dikatakan  bahwa  pengertian  kinerja  adalah  hasil    kerja  secara  kualitas    dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

## Indikator Kinerja Aparatur
Penilaian  kinerja  atau  prestasi  kerja  pegawai  dapat  diartikan  sebagai  suatu proses  dimana  kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi  dinilai  dalam  suatu periode  waktu  tertentu.  Lenvine  dkk  (dalam  Dwiyanto,  1995)  menawarkan  tiga konsep indikator dalam penilaian kinerja organisasi publik, yaitu responsiveness , responsibility ,  dan accountability . Responsiveness (responsivitas)  adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas merupakan daya tanggap organisasi  publik  terhadap  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat  yang  dilayaninya. Birokrasi  dalam  memberikan  pelayanan  publik  tidak  dapat  dilepaskan  dari
kemampuannya dalam mengidentifikasi dan mengakomodir berbagai kepentingan dari berbagai kelompok yang ada di masyarakat.
Responsibility (responsibilitas)  merupakan  suatu  konsep  yang  menjelaskan persesuaian  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  dengan  prinsip-prinsip administrasi  yang  benar  atau  dengan  kebijakan  organisasi,  baik  yang  eksplisit maupun  implisit.  Dalam  fungsi  pelayanan  publik  memerlukan  birokrasi  yang profesional  dengan dipadukan otoritas dan kemampuan diskresi,  koordinasi serta responsibilitas.
Accountability (akuntabilitas)  merujuk  pada  pertanggungjawaban  eksternal organisasi,  yaitu apakah kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk  kepada para stakeholder nya.  Yang  mengemukakan  bahwa  efisiensi  dan  efektivitas pelayanan  merupakan  ukuran accountability dari  suatu  kebijakan  organisasi publik sebagai standar kinerja pelayanan ( provide standart of correct action ). Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  kinerja dapat  ditinjau  dari  beberapa  aspek  dan  dalam  pengukurannya  dapat  ditentukan menurut  ruang  lingkup  dan  kondisi  sesuai  bidang  kajiannya.  Bahkan  sudah diidentifikasi  menurut  substansi  dan  kesemuanya  itu  tergantung  pada  keinginan peneliti dalam mengungkap persoalan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah terurai pada Bab sebelumnya, penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  Kompetensi  Kinerja  Sumber  daya  aparatur  Pada  Kantor Camat  Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  dilakukan  dalam  bentuk  pemberian kesempatan pendidikan formal maupun non formal:
a. Kesempatan  melanjutkan  pendidikan  formal  melalui  ijin  belajar  ke Universitas  Mulawarman  yang  di  berikan  kepada  19  orang  pegawai Kantor  Camat  Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  mulai  tahun  2010 hingga tahun 2011 membawa manfaat  bagi  individu  pegawai  maupun bagi peningkatan kapasitas dan kinerja organisasi.
b. Kesempatan  pemberian  pendidikan  non  formal  dilakukan  melalui diklat  kepemimpinan  dan  diklat  fungsional  yang  membawa  manfaat berupa peningakatan kualitas sumber daya aparatur pada Kantor Camat Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  baik  dari  segi  pemikiran,  struktur organisasi , maupun pemberian pelayanan.
2. Faktor  Pendukung  pengembangan  kompetensi  kinerja  sumber  daya  aparatur pada  Kantor  Camat  Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  meliputi  :  1)  adanya perencanaan  manajemen  sumber  daya  aparatur  beserta  peraturan-peraturan yang  mendukung  pengembangan  kompetensi  pegawai,  2)  adanya  Komitmen Pimpinan Organisasi dalam membantu mengembangkan kompetensi pegawai.
3. Faktor Penghambat pengembangan Kompetensi Kinerja sumber daya aparatur pada Kantor Camat Sungai Kunjang meliputi:
a) Dana  pengembangan  Sumber  daya  aparatur  yang  mengalami keterlambatan  turun  untuk  pengembangan  kompetensi  sumber  daya
aparatur,  b)  Kesempatan  pegawai  terbatas  dalam  mengikuti  Diklat  dan  c) Ketidakseimbangan  Keahlian  Dengan  Kebutuhan  Yang  Diperlukan Jabatan.

## Saran
Berkaitan  dengan  kesimpulan,  berikut  berupa  beberapa  saran  sebagai masukan bagi kantor Camat Sungai Kunjang Kota Samarinda sebagai berikut:
1) Untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  aparatur  /  pegawai  yang dikembangkan  kompetensinya  agar  dapat  berjalan  sesuai  dengan,  maka  pada Kantor  Camat  Sungai  Kunjang  Kota  Samarinda  perlu  memberikan  peluang para  pegawainya  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  agar  bisa meningkatkan kemampuan pegawai dalam bentuk keahlian ( skill ).
2) Pengembangan  Kompetensi  pegawai  yang  akan  dilakukan  hendaknya berdasarkan keahlian dan kemampuan pegawai tersebut sesuai dengan jenjang pendidikan  maupun  pengetahuan  yang  diperoleh  dari  pengalaman.  Sehingga kelancaran pelaksanaan tugas organisasi berjalan secara efektif dan efisien.
3) Untuk  mengatasi  faktor-faktor  penghambat  harusnya  diupayakan  aparatur untuk  mendapatkan  kesempatan  yang  lebih  baik  dalam  hal  karier  yaitu memberikan  kesempatan  pendidikan  misalnya  dibiayai  melanjutkan  kuliah perguruan  tinggi  S1  maupun  Magister  S2  sehingga  kesempatan  untuk direncanakan  karier  jabatannya  menjadi  terbuka  dan  lebih  baik  dari sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  T.  Stephen  (1994), Commitment  in  The  Workplace,  Research  & Practice, Mc Graw Hill, Singapore. Alwi,  M.  Dahlan.  2001 Mencari  Ukuran  Kualitas  Non  Fisik  Penduduk  : Mengukur  Kualitas  Manusia  dan  Masyarakat  Melampaui  Indeks Kualitas Kehidupan  Fisik, dalam Sofian Effendi, Membangun Martabat Manusia, UGM-Press.
Atmosudirdjo, Prajudi. 1997. Pengambilan Keputusan, Ghalia Indonesia, Jakarta Bryant  dan  White,  1987,  Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara  Berkembang terjemahan Rusyanto L. Simatupang. LP3ES, Jakarta.
Gibson, Ivancevich Donnelly. 1990.  terjemahan Djoerban Wahid. Organisasi dan Manajemen, Perilaku,  Struktur,  Proses, Erlangga, Jakarta.
Hadayaningrat,  S.,1985,  Pengantar  Ilmu  Administrasi  Dan  Manajemen,  Cetakan III, Gunung Agung, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2002  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey,P.  dan  K.H.  Blachard,1992.  Management  of  organization  Behaviour, diterjemahkan oleh Agus Dharma, Manajemen Perilaku Organisasi,  Edisi IV, Erlangga, Jakarta.
Keban, T Yarimias. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Konsep, Teori, dan Isu . Gava Media. Yogyakarta. Kristiadi,  2003.  Administrasi/Manejemen  Pembangunan,  Lembaga  Administrasi Negara, Jakarta.
Kumorotomo, Wahyudi.1992. Etika Administrasi Negara. Raja Grapindo Perkasa.
Jakarta.
Kartasasmita,  Ginanjar.  1996.  Pembangunan  untuk  Rakyat  :  Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataaan. Pustaka Cidensindo, Jakarta. Mangkunegara,  Anwar  Pabu,  2003,  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber
Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Moenir,  A.S.,2001,  Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Martoyo 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Mardalis,  2004, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Moleong, J. Lexy., 2005 . Metodologi Penelitian Kualitatif (edisi Revisi) ., Remaja Rosada Karya, Bandung.
Milles  B,  Mathew  dan  A.Michaell  Huberman.  2005. Analisis  Data  Kualitatif.
Buku Sumber  Tentang metode-metode Baru. Diterjemahkan oleh
TR. Rohidi Jakarta: Penerbit Univesitas Indonesia. Jakarta.
Nasution, S, 1996, Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif , Tarsito, Bandung.
Nawawi,  Handari,  1989,  Metodologi  Penelitian  Bidang  Sosial,  Gajah  Mada, University Press, Yogyakarta.
Osborne, David dan Ted Gaebler, 2005, Mewirausahakan Birokrasi , Reinventing Goverment, Cetakan delapan, PPM, Jakarta.
Sedarmayanti,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Gunung  Agung, Bandung.
Siagian, Sondang P, 1995, Analisa serta perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi, Gunung Agung, Jakarta.
Siagian, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,    Henry.  2001.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  ke  Ketiga.
STIE YKPN. Yogyakarta.
Soeprapto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta. Suprapto,  2002,  Standarisasi  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Menuju  Era Global., Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN, Jakarta. Sugiyono., 2005. Memahami Penelitian Kualitatif., Alfabeta, Bandung. ………...., 2006. Metode Penelitian., alfabeta. Bandung.
Suwandi,  dan  Basrowi,  2008,  Memahami  Penelitian  Kualitatif,  Rineka  Cipta, Jakarta.
Steers, Richard M.1985. Efektifitas Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Thoha,  Miftah.  1995.  Beberapa  Aspek  Kebijakan  Birokrasi.  Media  Widya Mandala, Yogyakarta.
Tjokroamidjojo,  Bintoro.  1999.  Kebijaksanaan  dan  Administrasi    Pembangunan , LP3ES, Jakarta.
Tulus,  Moh.  Agus.  1992.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia    dalam  :  Buku Panduan Mahasiswa , PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wijayanto,  Bambang,  2001,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Sulita, Bandung
Publikasi Ilmiah:
Dwiyanto,  Agus,  1995,  Penilaian  Kinerja  Organisasi  Pelayanan  Publik,  Makalah Seminar  Kinerja  Organisasi  Sektor  Publik  :  Kebijakan  dan Persiapannya,  Jurusan  Ilmu  Administrasi  Negara  Fisipol  UGM,
Yogyakarta. Badaruddin,  2002,  Pengembangan  Kapasitas  Kelembagaan  dalam  Upaya Pelayanan  Publik  dalam  rangka  otonomi  daerah  (Studi  pada Dinas  Penataan  Kota  dan  Pemukiman  Kota  Balikpapan Kalimantan Timur), Tesis, Universitas Mulawarman, Samarinda. Haryanto,  Dafid,  2005,  Analisis  Kinerja  Organisasi  Kantor  Camat  sebagai organisasi  Pelayanan  Publik  (Studi  Kasus  Kinerja  Organisasi Kantor  Camat  Loa  Kulu  Kabupaten  Kutai  Kartanegara)  ,  Tesis, Universitas Mulawarman, Samarinda. Mochfizar,2008, Pengembangan Kompetensi Kinerja Aparatur Daerah Kabupaten Kutai  Kartanegara  (Studi  Kasus  pada  Badan  Kepegawaian Daerah  Kutai  Kartanegara),  Tesis  Univeristas  Mulawarman, Samarinda. Sarlena,  2007,  Pengembangan  Kemampuan  Sumberdaya  Aparatur  dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Aparatur  Di  Badan  Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Malinau,  Tesis  Universitas Mulawarman, Samarinda. Saraha,  Sofyan,  2004,  Perancangan  Jalur  Karier  Jabatan  Berbasis  Kompetensi (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Halmahera  Tengah Provinsi  Maluku Utara) dalam Jurnal  Administrasi  Pemerintahan Daerah,    Program  Pascasarjana  STPDN  DEPDAGRI  Republik Indonesia Volume 1, Bandung. Sofyan,  2004,  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Peningkatan  Kinerja  Pegawai Tenaga Administrasi  Universitas Mulawarman Samarinda.  Tesis. Universitas Brawijaya, Malang. Subhan,  Ahmad,  2010,  Perencanaan  Karier  Jabatan  Pegawai  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Aparatur  Berdasarkan  Kompetensi  dalam upaya  meningkatkan  Kinerja  Aparatur  berdasarkan  Kompetensi Pada  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Samarinda.  Tesis,
Universitas Mulawarman, Samarinda.
Widodo,  Tri  utomo,  2005,  Perencanaan  Karier  kondusif  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  di  Pontianak.  Tesis.
Unibraw, Malang.