## PENDAHULUAN
Saat ini PT. Bukit Makmur Mandiri Utama meru- pakan perusahaan terbesar kedua di Indonesia dalam bidang  pertambangan  batu  bara.  PT.  Bukit  Makmur Mandiri  Utama  berdiri  pada  akhir  tahun  1998  dan berpusat di Jakarta. Bemula dari pengalamannya da- lam  bisnis  alat-alat  berat,  yang  dulunya  dikenal dengan nama PT. Bukit Makmur Widya (BMW), Jo- han Lensa pemilik PT. Bukit Makmur Widya (BMW) bertekad untuk mengekspansi usahanya menjadi pe- rusahaan sub-contracting ,  hingga  akhirnya  menjadi perusahaan kontraktor yang bergerak di bidang  per- tambangan batu-bara, yang sekarang dikenal dengan
1 Email: muhhanafiah11@gmail.com
nama  PT.  Bukit  Makmur  Mandiri  Utama  atau BUMA.  Di  sektor  Kabupaten  Berau  PT.  BUMA terdiri  atas  tiga  perusahaan  yang  berdiri  di  Berau yaitu  di  Desa  Binungan  Kecamatan  Sambaliung, Desa Sei. Lati Kecamatan Gunung Tabur, dan Desa Suaran  Kecamatan  Sambaliung  yang  mana  terdapat tingkat  intensi  pindah  kerja (turnover) yang  sangat tinggi dari dua perusahaan yang lain.
Saat ini PT. BUMA di sektoral Kabupaten Berau pada tahun 2010 hingga tahun 2013 mengalami ting- kat  intensi turnover yang  cukup  tinggi,  terutama  di Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Be- rau,  hal  tersebut  penulis  peroleh  berdasarkan  hasil

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKAMANAN KERJA
(JOB INSECURITY) DENGAN INTENSI PINDAH KERJA (TURNOVER) PADA KARYAWAN PT. BUMA DESA SUARAN KECAMATAN SAMBALIUNG KABUPATEN BERAU
Mohammad Hanafiah 1
Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This study aims to determine the effect of job satisfaction and job insecurity with the turnover intention at PT. BUMA Village Suaran Sambaliung District of Berau. The study consisted of three variables: the dependent variable turnover intention and the independent variables of job satisfaction and job insecurity. The data was collected using a scale. The samples in this study were employees of PT. BUMA Village Suaran Sambaliung District of Berau District 90. The data analysis technique used is multiple regression analysis. These results indicate a significant difference between job satisfaction and intention to change job with the beta value = 0.019, t = 0.175, and p = 0.009, a significant difference between job insecurity and intention to change job with the beta value = 0.160, t = 1,491, and p = 0.014 there is influence between job satisfaction and job insecurity with the intention of moving the work to the value of F = 1.114, R 2 = 0.025, and p = 0.033
Keywords: job satisfaction, job insecurity, turnover intention
ABSTRAK. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  ketidakamanan  kerja dengan intensi turnover di PT. BUMA Desa Suaran Sambaliung Kecamatan Berau. Penelitian ini terdiri dari tiga  variabel:  variabel  turnover  intention  dan  variabel  independen  kepuasan  kerja  dan  ketidakamanan  kerja. Data dikumpulkan menggunakan skala. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BUMA Desa Suaran Kabupaten Sambaliung Kabupaten Berau 90. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ber- ganda. Hasil ini menunjukkan perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat untuk berganti peker- jaan dengan nilai beta = 0,019, t = 0,175, dan p = 0,009, perbedaan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dan niat untuk mengubah pekerjaan dengan nilai beta = 0,160, t = 1,491, dan p = 0,014 ada pengaruh antara kepuasan kerja dan ketidakamanan kerja dengan niat memindahkan pekerjaan ke nilai F = 1,114, R2 = 0,025, dan p = 0,033.
Kata kunci: kepuasan kerja, ketidakamanan kerja, intensi pindah kerja
wawancara pada hari senin, 14 Mei 2013 pukul 08.00 hingga  10.20  WITA  di  ruang  HRD  bersama  bapak Junaidi  yang  selaku  HRD  PT.  BUMA  Desa  Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. Berdasar- kan sektor kabupaten Berau PT. BUMA terbagi  da- lam tiga bagian dalam 2 kecamatan,yaitu Desa Bin- ungan  Kecamatan  Sambaliung  pada  tahun  2010 karyawan  yang  melakukan turnover sebanyak  2 orang,  tahun  2011  sebanyak  4  orang,  tahun  2012 sebanyak  1  orang,  tahun  2013  sebanyak  7  orang, kemudian  Desa  Sei.  Lati  Kecamatan  Gunung  Tabur pada  tahun  2010  sebanyak  5  orang,  tahun  2011 sebanyak 8 orang, tahun 2012 sebanyak 4 orang, ta- hun 2013 sebanyak 12 orang, selanjutnya yang tera- khir yaitu Desa Suaran Kecamatan Sambaliung pada tahun 2010 sebanyak 11 orang, tahun 2011 sebanyak 16 orang, tahun 2012 sebanyak 13 orang, tahun 2013 sebanyak 21 orang.
Berdasarkan  data  dari  PT.  BUMA  Desa  Suaran Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau  jumlah karyawan yang melakukan intensi turnover pada ta- hun 2013 yang terhitung sampai bulan mei sebesar 21 orang.  Karyawan  yang  melakukan  intensi turnover terdapat dua faktor yaitu faktor internal dan faktor ek- sternal.  Faktor  internal  tersebut  meliputi  ketidakha- diran  kerja  karyawan  dan  pensiun,  seperti  halnya menurut  pendapat  Mobley  (2000)  intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk ber- henti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat yang lain menurut pilihannya  sendiri,  sedangkan  faktor  eksternal  yaitu meliputi PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Berdasarkan hasil wawancara, penulis menemukan  adanya  pengaruh  intensi turnover yang sangat besar pada tahun 2013 dimana jumlah karya- wan yang keluar atau melakukan turnover sebanyak 21 karyawan, padahal data tersebut belum mencapai dari  akhir  tahun  2013,  keterangan  karyawan  yang melakukan turnover baru terhitung hingga bulan mei saja. Hal ini tentu saja memunculkan tanda tanya be- sar bagi penulis untuk mencari tahu apa permasalahan yang  terjadi  pada  perusahaan  PT.  BUMA  Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau ini hingga  jumlah  karyawan  yang  keluar  semakin meningkat  drastis  di  awal  tahun  2013  dibandingkan dengan Desa Sei. Lati Kecamatan Gunung Tabur dan Desa Binungan Kecamatan Sambaliung, dan tentunya hal ini yang menarik penulis untuk mengangkat per- masalahan yang ada di Perusahaan tersebut menjadi suatu  permasalahan  yang  diangkat  menjadi  sebuah skripsi.
Lebih  lanjut,  dari  hasil  wawancara  penulis  ter- jadinya intensi pindah kerja (turnover) tersebut salah satunya dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang
salah  satunya  mencakup  gaji  mereka  yang  tidak sesuai dengan UMSK (Upah Minimum Sektor Kabu- paten)  Berau  2013,  khususnya  sektor  pertambangan batu bara yaitu sebesar 1.931.000 per bulan. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu ren- dah, jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turno- ver (McKinnon, 1979 dalam Hartati, 1992). Sering- kali  dari  karyawan  mengeluh  mengenai  UMSK (Upah  Minimum  Sektor  Kabupaten)  yang  tidak sesuai  dengan  yang  karyawan  harapkan,  karyawan merasa  bahwa  hasil  kerja  keras  mereka  tidak  sesuai dengan  gaji  yang  di  dapat  oleh  para  karyawan. Kepuasan  kerja  karyawan  yang  menurun  salah satunya  disebabkan  oleh  gaji  yang  tidak  sesuai dengan harapan, mereka memulai kerja pada pukul 6 pagi  dan  selesai  kerja  pada  pukul  6  sore,  hal  inilah yang biasanya menjadi pertimbangan para karyawan dimana  pekerjaan  mereka  sangat  melelahkan  sekali namun  ganjaran  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan kerja keras mereka.
Menurut  Greenglass,  Burke  dan  Fiksenbaum (2002)  menurunnya  kondisi  psikologis  seseorang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti perasaan  tidak  aman  dalam  bekerja (job  insecurity) akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar ke- hilangan  pekerjaaan  semata.  Perekrtutan  karyawan baru  juga  mempengaruhi  timbulnya job  insecurity bagi para karyawan lain yang juga masih dalam masa kontrak karena  mereka  merasa  takut  akan  tersaingi oleh karyawan yang baru yang sama-sama masih da- lam  masa  kontrak  untuk  menjadi  karyawan  tetap  di perusahaan , yang mana karyawan mendapat penilaian yang  baik  oleh  perusahaan  selama  satu  tahun  maka karyawan  tersebut  yang  diangkat  menjadi  pegawai tetap di perusahaan dan berhak memperoleh tali asih bagi  karyawan  hingga  tidak  lagi  pada  masa  kerja (pensiun) selama batas umur 55 tahun.
Menurut  Sverke,  Hellhren,  dan  Naswall  (2002) dalam  penelitiannya  menemukan  beberapa  dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek maupun  jangka  panjang.  Menurutya,  dalam  jangka pendek job  insecurity akan  berdampak  terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organ- isasi  dan  kepercayaan  terhadap  pemimpin,  seperti berkurangnya  kepercayaan  terhadap  pemimpin  se- hingga berdampak pada kesalahpahaman antara pem- impin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam  jangka  panjang  akan  berdampak  terhadap kesehatan  fisik,  kesehatan  mental,  performa  kerja, dan intensi pindah kerja (turnover).
Hal ini juga dikatakan oleh Smithson dan Lewis (2000), dimana menurutnya job insecurity muncul ka- rena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat
atau  pekerjaaan  kontrak.  Makin  banyaknya  jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak  permanen  menyebabkan  semakin  banyaknnya karyawan yang mengalami job insecurity.
Berdasarkan  hasil  wawancara,  adapun  sistem kontrak yang diterapkan oleh perusahaan pada karya- wan PT. BUMA Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau yaitu kontrak kerja satu tahun, hal ini tergantung dari penilaian perusahaan apabila  da- lam  enam  bulan  pertama  karyawan  mendapat penilaian  yang  baik  dari  perusahaan,  maka  akan  di perpanjang  kontrak  kerjanya  untuk  enam  bulan kedepan  dan  apabila  karyawan  masih  mendapat penilaian baik dari perusahaan maka karyawan terse- but akan diangkat menjadi karyawan tetap di perus- ahaan, hal ini tentu menjadi prioritas para karyawan untuk  menjadi  karyawan  tetap  dan  tentu  saja  akan mengurangi  perasaan  terancam  atau  takut  akan  ke- hilangan  pekerjaanya.  Sejalan  dengan  pendapat Wening (2005), mengatakan bahwa semakin merasa aman dan tidak terancam di lingkungan pekerjaannya atau  semakin  berkurang  perasaan  terancam,  gelisah dan  tidak  berdaya  yang  dirasakan  karyawan  makan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Intensi  pindah  kerja (turnover) yang  dimaksud adalah  keinginan  untuk  berpindah  dari  satu  tempat kerja ke tempat kerja lainnya, hal ini juga dipengaruhi oleh  aspek  kepuasan  kerja  yang  meliputi  kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan upah dan pro- mosi,  kepuasan  dengan  rekan  kerja,  dan  kepuasan akan  pekerjaan  serta  isi  pekerjaan.  Tidak  adanya kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan mempengaruhi kondisi karyawan tersebut. Karyawan mengalami  rasa  tidak  aman  ( job  insecurity) yang makin  meningkat  karena  ketidakstabilan  terhadap status  kepegawaian  mereka  dan  tingkat  pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah  kerja  ( turnover) cenderung  meningkat,  serta faktor  usia,  lama  kerja,  dan  budaya  organisasi  juga berperan penting dalam terjadinya intensi turnover .

## TINJAUAN PUSTAKA Intensi Pindah Kerja
Menurut  Wood,  Chapman,  Fromholtz,  Wallace dan  Zeffane  (2004)  intensi turnover adalah  ke- cendrungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti bekerja  dari  pekerjaanya  secara  sukarela  menurut pilihannya sendiri. Kemudian pendapat yang berbeda dikemukakan oleh Ajzen (2005) menjelaskan bahwa intensi  adalah  niat  individu  untuk  melakukan  suatu perilaku  yang  pasti,  intensi  mengarahkan  perilaku agar  ditampilkan  pada  waktu  dan  kesempatan  yang tepat.
Mobley  (2000)  menambahkan  bahwa  intensi turnover adalah penghentian keanggotaan dalam or- ganisasi oleh individu yang berkeinginan untuk pin- dah kerja dengan menerima upah moneter dari organ- isasi. Kemudian Booth & Hamer (2007) mengartikan turnover intention merupakan dampak terburuk  dari ketidakmampuan  suatu  organisasi  dalam  mengelola perilaku individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi.
Ada beberapa aspek yang dapat digunakan untuk melakukan  pengukuran  terhadap  intensi turnover menurut  Booth  dan  Hamer  (2007)  yang  terdiri  dari tingkat  komitmen,  kepuasan  kerja,  dukungan  man- agemen, perkembangan karir, dan peningkatan kerja.
Menurut Mobley (2000), ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpin- dah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepua- san  kerja,  komitmen  organisasi  dari  karyawan,  ke- percayaan terhadap organisasi, dan job insecuirity

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2003)  mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  individu  pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima  seorang  pekerja  dengan  banyaknya  yang pekerja yakini seharusnya diterima. Selanjutnya, pen- dapat yang berbeda dikatakan oleh Hasibuan (2005) bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan kinerja.”
Mangkunegara  (2004)  menyatakan  bahwa kepuasan  akan  timbul  bila  kebutuhan  terpenuhi. Kebutuhan  tersebut  bertingkat  mulai  dari  tingkatan terendah  sampai  teritnggi.  Menurut  Robbins  dan Judge  (2003)  ada  tiga  faktor  utama  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  biasa  terjadi pada  dunia  kerja,  yaitu  usia,  tingkat  pekerjaan,  dan ukuran  organisasi.  Adapun  aspek-aspek  kepuasan kerja  menurut  Robbins  dan  Judge  (2003)  meliputi pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan kerja, dan penghargaan

## Ketidakamanan Kerja
Menurut  Rowntree  (2005)  ketidakamanan  kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat dide- finisikan  sebagai  kondisi  yang  berhubungan  dengan rasa  takut  seseorang  akan  kehilangan  pekerjaannya atau  prospek  akan  demosi  atau  penurunan  jabatan serta  berbagai  ancaman  lainnya  terhadap  kondisi kerja  yang  berasosiasi  menurunnya  kesejahteraan secara psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.
Menurut  Saylor  (2004)  j ob  insecurity juga  di- artikan  sebagai  perasaan  tegang  gelisah,  khawatir,
stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat  dan  keberadaan  pekerjaan  selanjutnya  yang dirasakan  pada  pekerja.  Ketakutan  yang  berlebih menciptakan  keinginan  untuk  selalu  bekerja  lebih keras  untuk  menghindari  resiko  terjadinya  ketid- akamanan dalam bekerja (job insecurty) seseorang. Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan  ketidakpastian.  Menurut  Green (2003) job insecurity merupakan ketidakpastian yang menyertai  suatu  pekerjaan  yang  menyebabkan  rasa takut atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpstian penempatan atau ketidakpastian  masalah  gaji  serta  kesempatan mendapatkan promosi atau pelatihan.
Menurut Green (2003) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja ( job inse- curity ) dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang meli- puti lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psi- kis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi. Lebih  lanjut,  Saylor  (2004)  berpendapat  bahwa aspek-aspek job  insecurity meliputi  ketakutan  akan kehilangan  pekerjaan,  bekerja  lebih  keras,  dan ketakutan akan kehilangan status sosial.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. BUMA Desa Suaran  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling . Metode  pengumpulan  data  yang  dimaksud  pada penelitian  ini  adalah  menggunakan  data  pribadi subjek  dan  alat  pengukuruan  atau  instrumen.  Alat pengukuran atau instrumen yang digunakan ada tiga macam yaitu alat ukur intensi pindah kerja (turnover), kepuasan kerja dan ketidakamanan kerja (job insecu- rity) .
Alat  ukur  intensi  pindah  kerja (turnover) mengacu pada teori Booth dan Hamer (2007), kepua- san  kerja  mengacu  pada  teori  Robbins  (2003)  dan ketidakamanan  kerja (job  insecurity) mengacu  pada teori  Saylor  (2004).  Teknik  analisa  data  yang digunakan  yaitu  regresi  model  akhir  untuk  menge- tahui seberapa besar pengaruh dan kemampuan pred- iksi  antara  variable  bebas  dan  variabel  tergantung. Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dil- akukan uji asumsi yang meliputi hasil uji normalitas, uji linearitas hubungan antara variabel bebas dan var- iabel tergantung, uji hipotesis yang meliputi uji ana- lisis  regresi  ganda.  Keseluruhan  teknik  analisis  data akan menggunakan program SPSS versi 20.0 for win- dows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja dan ketidakamanan kerja dengan  in- tensi  pindah  kerja  pada  karyawan  PT.  BUMA  Desa Suaran  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau. Hal ini ditunjukan dengan nilai F = 1.114, R 2 = 0.025, dan  p  =  0.033.  Kemudian  dari  hasil  analisis  regresi bertahap  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh antara kepuasan kerja dan intensi pindah kerja dengan beta = 0.019, t = 0.175, dan p = 0.009. Kemudian pada ketidakamanan kerja dan intensi pindah kerja dengan beta = 0.160, t = 1.491, dan p = 0.014. Sementara nilai signifikasi yang < 0.05 menjelaskan bahwa pengaruh yang  ada  antara  kepuasan  kerja  dan  ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja adalah signifikan.
Nilai  sumbangan  efektif  dari  variabel  kepuasan kerja  dan  ketidakaman  kerja  menyumbang  sebesar 2.5  persen.  Kecilnya  nilai  tersebut  berpengaruh  ter- hadap  besarnya  tingkat  intensi  pindah  keja.  Dikare- nakan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi tingkat intensi pindah kerja (turnover) selain kepua- san kerja dan ketidakamanan kerja (job insecurity) di- antaranya adalah kondisi lingkungan kerja yang  bu- ruk  dan  jam  kerja  melewat  batas  serta  keinginan untuk  mencari  pekerjaan  yang  lain  merupakan penyebab  utama  timbulnya turnover .  Hal  ini  sesuai dengan penelitian Hartati (1992) menyebutkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang ter- lalu  rendah,  dan  jam  kerja  melewat  batas  serta  ti- adanya  jaminan  sosial  merupakan  penyebab  utama timbulnya turnover. Penelitian  ini  juga  di  dukung oleh  pendapat  Harnoto  (2002)  menyatakan: “turno- ver intentions adalah kadar atau intensitas dari keingi- nan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan  timbulnya turnover  intentions ini  dan diantaranya  adalah  keinginan  untuk  mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Vidal,  Valle  dan  Aragon  (2007)  di- mana pengaruh dari tingkat kepuasan kerja yang ren- dah, mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover intention . Kepuasan kerja merujuk pada si- kap  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjuk- kan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari sikap karya- wan  terhadap  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  di lingkungan  kerjanya.  Karyawan  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai catatan  kehadiran,  prestasi  kerja,  serta  hubungan kerja yang baik dengan anggota perusahaan lainnya.
Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan ren- dah  akan  menunjukkan  sikap  negatif,  baik  terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya sehingga  karyawan  akan  merasakan insecure dalam dirinya  dan  merasakan  kegelisahan  dalam  peker- jaannya, pada akhirnya karyawan akan memutuskan untuk berhenti atau melakukan intensi turnover Persepsi job insecurity yang muncul akan diikuti dengan  berbagai  dampak  negatif  baik  dalam  aspek psikologis  maupun  nonpsikologis. Diantara  aspek psikologis yang muncul antara lain penurunan kepua- san kerja dan tidak adanya komitmen dari karyawan. Penurunan  kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  sikap yang ditunjukkan oleh setiap individu yang disebab- kan aspek-aspek yang tidak terpenuhi atau tidak sep- erti yang mereka harapkan seperti upah, peluang un- tuk  dipromosikan,  kondisi  kerja,  hubungan  dengan atasan,  dan  hubungan  dengan  sejawat.  Aspek psikologis yang muncul antara lain penurunan kepua- san kerja dan tidak adanya komitmen dari karyawan. Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja adalah aspek nonpsikolgis berupa perilaku yang diwujudkan oleh karyawan dengan adanya keinginan untuk keluar atau intensi turnover (Wening, 2005) Lebih  lanjut,  dari  hasil  penelitian  selanjutnya didapatkan hasil beta= 0.019, t = 0.175, dan p = 0.009 yang  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  intensi  pindah  kerja Penelitian  ini,  diperkuat  dengan  pernyataan  yang dikemukakan oleh Mobley (2000) yang menyatakan bahwa  “kecendrungan  untuk  keluar  dari  perusahaan atau organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja”. Bisa  diartikan  bahwa  apabila  kepuasan  kerja  tinggi maka makin rendah niat keluar. Sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah maka niat keluar makin tinggi. Hasil  penelitian  ini  juga  mempertegas  dan  mem- perkuat  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Pasewark  dan  Stawser  (1996),  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  secara  langsung  dan  negatif  ber- pengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan.
Intensi turnover merupakan  akibat  langsung yang  muncul  karena  tidak  adanya  kepuasan  kerja pada  karyawan  suatu  perusahaan.  Karyawan  yang melakukan turnover pada  umumnya  ditemukan sebabnya  karena  mereka  tidak  puas  dengan  mana- jemen  perusahaan,  kualitas  dan  sifat  dari  kondisi kerja,  besarnya  upah,  perasaan  diperlakukan  secara tidak  adil  oleh  perusahaan  dan  mutu  pengawasan yang tidak memadai. Kondisi tersebut akan membuat karyawan merasa dikecewakan dan tidak dihargai se- hingga  memutuskan  untuk  melakukan turnover (Sunarno, 2000).
Elangovan (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada
keinginan untuk keluar, salah satu cara karyawan da- lam  mengungkapkan  masalah  kepuasan  kerja  yang rendah  selama  ini  adalah  dengan  suatu  tindakan  di- mana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover) ,  yaitu  perilaku  atau  tindakan  karyawan yang  ditunjukkan  kearah  meninggalkan  organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar  organisasi  maupun  meminta  untuk  berhenti (Robbins, 2003).
Hasil penelitian lainnya didapatkan beta = 0.160, t  =  1.491,  dan  p  =  0.014,  hal  ini  bermakna  bahwa ketidakamanan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  intensi  pindah  kerja.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penemuan  sebelumnya  (Kurniasari, 2004)  mengatakan  bahwa  besarnya  intensi turnover ( intention  to  quit) dipengaruhi  oleh job  insecurity yang berada pada level tidak aman. Hasil penelitian tersebut  mengindikasikan adanya  pengaruh  searah antara job insecurity dan intention to quit. Artinya ke- naikan nilai job insecurity akan menaikkan level in- tention  to  quit .  Semakin  tinggi job  insecurity ,  maka akan semakin tinggi intensi untuk keluar dari peker- jaan.  Penemuan  ini  konsisten  dengan  hasil  temuan Wardhani  (2009)  yang  juga  menyatakan  bahwa  ter- dapat  hubungan  antara job  insecurity dengan inten- tion to quit .
Berdasarkan  hasil  penelitian  penulis,  ketid- akamanan  kerja (job  insecurity) berupa  ketakutan akan kehilangan pekerjaan dan ingin mencari peker- jaan  lain yang  dirasakan  karyawan  sehingga melakukan intensi pindah kerja di PT. BUMA Desa Suaran  Kecamatan  Sambaliung  Kabupaten  Berau, menurut  hasil  observasi  pada  tanggal  27  juli  2013, menunjukkan bahwa pada tahun 2013 karyawan yang melakukan turnover sebesar  21  karyawan,  hasil  ini menunjukkan  jumlah  yang  paling  besar  diantara  ta- hun  2010  hingga  2013,  dimana  beberapa  karyawan yang  melakukan turnover disebabkan  oleh  ketid- akamanan  kerja (job  insecurity). Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Greenglass, Burke  dan  Fiksenbaum  (2002)  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja  yang  terjadi  secara  terus  menerus  akan mempengaruhi  kondisi  psikologis  karyawan.  Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi muncul- nya  keinginan  untuk  berpindah  kerja  atau  intensi turnover. Hal ini sejalan dengan apa yang di kemuka- kan oleh Muchinsky (1993), yang menyatakan bahwa rasa tidak puas dalam aman dalam bekerja akan mem- icu rencanan untuk mencari pekerjaan yang lain.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  ditarik  kes- impulan  bahwa  kondisi  keserbatidakpastian  yang dihadapi karyawan PT. BUMA Desa Suaran Kecama- tan Sambaliung Kabupaten Berau, menimbulkan rasa ketidakpuasan dan rasa tidak aman yang berkepanjan- gan akan mempengaruhi kondisi karyawan yang ber- sangkutan. Jika dalam jangka panjang kepuasan kerja tidak tercapai dan ketidakmanan kerja masih dirasa- kan  oleh  para  karyawan,  maka  keputusan  untuk melakukan intensi turnover hanya menunggu  waktu yang  tepat.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Greenglass, Burke dan Fiksenbaum (2002) menyim- pulkan  bahwa  penurunan  kondisi  kerja  seperti  rasa tidak aman dalam bekerja akan mempengaruhi karya- wan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaan semata. Kondisi  ini  juga  mengarahkan  pada  munculnya  de- mosi,  menurunnya  kondisi  psikologis  dan  akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  sehingga  akan memunculkan keinginan untuk pindah kerja.

## KELEMAHAN PENELITIAN
Adapun  kelemahan  penelitian  menurut  penulis masih  yang  kurang  yaitu  ketidakjelasan  dalam mengambil  sample  penelitian,  masa  kerja  tidak  ter- cantum  dalam  identitas  diri  responden  sehingga penelitian penulis, penulis tidak dapat mengidentifi- kasi mana karyawan kontrak dan karyawan tetap se- hingga hasil data yang didapatkan tidak akurat.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dil- akukan  maka  dapat  disimpulkan  terdapat  ada pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dan  ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja pada karyawan PT. BUMA Desa Suaran  Kecamatan Sambaliung Kabu- paten Berau.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka  peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. Saran Bagi Perusahaan
a. Perusahaan  harus  memberikan  motivasi kepada  karyawan,  terutama  karyawan kontrak  agar  mereka  mampu  menjadi karyawan tetap bagi perusahaan.
b. HRD perusahaan harus mengetahui tentang kondisi kerja karyawan-karyawan
perusahaan.
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti  selanjutnya  hendaknya  melakukan penelitian lebih dalam untuk mengetahui faktor- faktor  apa  saja  yang  terjadi  diperusahaan
sehingga  karyawan  melakukan  intensi  pindah kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (2005). Attitudes, personality, and behavior. New York: Open University Press.
Booth,  S.,  &  Hamer,  K.  (2007).  Labour  turnover  in the retail industry  (Predicting the role of indi- vidual,  organisational  and  environmental  fac- tors). International Journal of Retail and Dis- tribution Management. 35 (4), 289-307. Elangovan, A. R. (2001). Causal Ordering Of Stress, Statisfaction and Commitment, and Intention to Quit: a Structural Equation Analys, Leadership and Organization Development Journal, 22 (4). Green, F. (2003). The rise and decline of job insecu- rity (No.  03,  05).  Department  of  Economics Discussion Paper.
Greenglass,  E.  R.,  Burke,  R.  J.,  &  Fiksenbaum,  L. (2002). Impact of Restructuring, Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital Nurses. Stress News: The  Journal of the International Stress Management Association , 14 (1). Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi kedua). Jakarta: PT. Prehallindo.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Hartati,  T.  (1992 ).  Hubungan  Antara  Persepsi  ter- hadap  Peluang  Pengembangan  Karir  dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Rajawali Nusantara Indonesia di Jakarta . (Skripsi tidak diterbitkan). Universitas Gadjah Mada, Yogya- karta.
Kurniasari,  L.  (2004). Pengaruh  Komitmen  Organ- sisasi dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi  Turnover (Skripsi  tidak  diterbitkan). Universitas Airlangga, Surabaya.
Mangkunegara, A. A. P. (2004). Manajemen sumber daya  manusia  perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mobley, W. H. (2000). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat  dan  Pengendaliannya .  Jakarta:  PT Pustaka Binaman Press indo.
Muchinsky,  P.  M.  (1993). Psychology  Applied  to
Work, (Fourth Edition), New York: Brooks/Cole Publishing Company.
Pasewark, W. R., & Strawser, J. R. (1996). The deter- minants and outcomes associated with job inse- curity  in  a  professional  accounting  environ- ment. Behavioral  Research  in  Accounting. 8, 91-110.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006 ). Perilaku or- ganisasi. (Edisi kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Rowntree,  D.  (2005). Educational  Technology  in Curriculum Development (2nd Ed) . Great Brit- ain: Harper and Row, Publishers Saylor, M. C. (2004). Increased Stress Due to JobIn- security . Ask The Internet Therapist.com Smithson,  J.  &  Lewis,  S.  (2000).  Is  job  insecurity changing  the  psychological  contract? Person- nel Review , 29 (6).
Sverke,  M.,  Hellgren,  J.,  &  Naswall,  K.  (2002).  No security: A meta-analysis and review of job in- security and its consequences. Journal of Occu- pational Health psychology, 7 (3), 242-264. Vidal,  M.  E.  S.,  Valle,  R.  S.,  &  Aragón,  M.  I.  B.
(2007). Antecedents of repatriates' job satisfac- tion  and  its  influence  on  turnover  intentions:
Evidence  from  Spanish  repatriated  managers. Journal  of  Business  Research ,  60  (12),  1272- 1281.
Wardhani,  S.  N.  (2009). Hubungan  Stres  Kerja, Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Keinginan  Berpindah  (Turnover  Intention) Karyawan  CMO  PT.  Adira  Dinamika  Mul- tifinance  Pamekasan (Skripsi  tidak  diterbit- kan). Universitas Negeri Malang, Malang. Wening,  N.  (2005).  Pengaruh  ketidakamanan  kerja (job insecurity) sebagai dampak restrukturisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensi keluar survivor. Empirika . 18(1). Wood,  J.  M.,  Chapman,  J.  A.,  Fromholtz,  M.,  Wal- lace,  J.  J.  P.,  &  Zeffane,  R.  (2004).  Organisa- tional  behaviour:  A  global  perspective.  Aus- tralia: John Wiley & Sons Australia Ltd