## The  Influence  Of  Work  Capability  And  Innovative  Work  Behavior  On  Employee Performance PTPN III Medan City
Pengaruh  Kapabilitas  Kerja  Dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja  Karyawan PTPN III Kota Medan
Budi Alamsyah Siregar 1* , Dewi Suma 2
Department Management, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia, Medan, Indonesia 1,2,3 siregarbas@upmi.ac.id 1 , dewisuma@upmi.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  work  capability  and  innovative  work  behavior  on  employee performance  at  PTPN  III  Medan  City.  This  type  of  research  is  explanatory.  The  population  in  this  study  were  all employees  in  the  Human  Resources  (HR)  division  at  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan,  totaling  44 employees.  The  data  collection  technique  used  was  a  questionnaire  and  then  analyzed  using  multiple  linear regression  analysis  to  test  hypotheses,  correlation  analysis  and  coefficient  of  determination.  However,  previously validity and reliability tests were carried out. Based on the research results, it can be seen that (1) Work capability has a calculated t value of 2.114 which is greater than the t table of 2.021 with a significance value of 0.040. The significant  value  is  smaller  than  α  (0.05),  so  work  capability  influences  employee  performance  and  the  effect  is significant. The magnitude of the influence of work capability on employee performance at PTPN III Medan City is 0.285 or 28.5%. (2) Innovative work behavior has a calculated t value of 2.250 which is greater than the t table of 2.021 with a significant value of 0.029. The significant value of innovative work behavior is smaller than α (0.05), so innovative work behavior has a significant effect on employee performance at PTPN III Medan City. The magnitude of the influence of innovative work behavior on employee performance is 0.303 or 30.3%. (3) work capability and innovative work behavior together influence employee performance at PTPN III Medan City because the calculated F is greater than the F table (7.612>3.23). And the effect is significant because the significance value is smaller than the alpha value (0.000<0.01).
Keywords: Work Capability, Innovative Work Behavior, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kapabilitas kerja dan perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan di PTPN III Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Penelitian ini dilakukan di PTPN III Kota Medan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  divisi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 44 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis, analisis korelasi dan koefisien determinasi. Namun sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  (1)  Kapabilitas  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  2,114  lebih  besar  dari  t  tabel 2,021  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,040.  Nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  α  (0,05),  maka  kapabilitas  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pengaruhnya signifikan. Besarnya pengaruh kapabilitas kerja terhadap kinerja karyawan di PTPN III Kota Medan yaitu sebesar 0,285 atau 28,5%. (2) Perilaku kerja inovatif memiliki nilai t hitung  2,250  lebih  besar  dari  t  tabel  2,021  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,029.  Nilai  signifikan  perilaku  kerja inovatif  lebih  kecil  dari  α  (0,05),  maka  perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PTPN  III  Kota  Medan,  besarnya  pengaruh  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,303  atau  30,3%.  (3)  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di PTPN III Kota Medan karena F hitung lebih besar dari F tabel (7,612>3,23). Dan pengaruhnya signifikan karena nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpa (0,000<0,01).
Kata Kunci: Kapabilitas Kerja, Perilaku Kerja Inovatif, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan suatu perusahaan dalam persaingan ditentukan oleh sumber daya yang dimilikinya  terutama  sumber  daya  manusianya.  (Maulana,  2023)  Sejalan  dengan  itu  perlu dilakukan  pembaharuan  yang  mampu  menjadikan  perubahan  baik  terutama  pada  elemen penting  yang  menyangkut  kelembagaan,  ketatalaksanaan  dan  sumber  daya    manusia.
Tujuannya    adalah  membuat  organisasi  dapat  bertahan  dan  menyesuaikan  diri  disetiap perubahan  yang  terjadi  di  era  globalisasi.  Namun  pada  kenyataannya  dalam  pelaksanaan pencapaian tujuan tidak selalu berjalan sesuai keinginan. Banyak  sekali  permasalahan  yang harus  dibenahi  manajemen organisasi, terutama kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. (Elisabet, 2021)
Dalam  sebuah  organisasi  yang  sedang  tumbuh  dan  berkembang,  pegawai  dianggap sebagai  suatu  sumber  utama  organisasi  untuk  mampu  dan  memiliki  keunggulan  bersaing ( competitive advantage ). Untuk memastikan keberhasilan akhir suatu organisasi harus dapat memenuhi tiga persyaratan perilaku penting yaitu: 1) Organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu armada kerja yang mantap terdiri dari pegawai terampil. 2) Organisasi harus dapat menikmati prestasi peranan yang dapat diandalkan dari para pegawainya, dalam hal  ini  setiap  pegawai  bukan  saja  dituntut  untuk  bersedia  berkarya,  tetapi  juga  harus melaksanakan tugas khusus yang menjadi tanggung jawab utamanya. 3) Para pegawai harus mengusahakan  bertingkah  laku  yang  spontan  dan  inovatif,  dengan  demikian  setiap  pegawai jangan hanya bertingkah laku secara pasif saja. (Budiyatno, 2022)
Perilaku  kerja  inovatif  sangat  dibutuhkan  dalam  pengembangan  organisasi  dan meningkatkan  kinerja  melalui  perbaikan  atau  efisiensi  berbagai  aktifitas  yang  dihasilkan. Perilaku kerja inovatif dapat mendorong kinerja dan mengembangkan kompetensi organisasi dalam  upayanya  mencapai  sasaran  yang  ditetapkan.  Sebagai  salah  satu  aspek  perilaku organisasi,  perilaku  kerja  inovatif  pada  dasarnya  merupakan  hasil  interaksi  antara  individu sebagai  pekerja,  kelompok  sebagai  suatu  proses  kerja,  dan  proses  organisasional  sebagai praktek manajemen yang biasa dilakukan di dalam organisasi. (Elny, 2021)
Menurut  Carmeli  dan  Spreitzer  (2009)  bagaimana  berkembangnya  karyawan  di tempat  kerja  ditentukan oleh perilaku  inovatif.  Pernyataan  tersebut  juga didukung  dengan hasil  penelitian dari Porath et  al. (2012) yang menyatakan bahwa  salah  satu  faktor  yang mendukung  karyawan  untuk berkembang adalah perilaku  inovatif.  Para  karyawan  dituntut harus  memiliki perilaku inovatif untuk efektivitas dan keberlangsungan dari suatu perusahaan. Selain  itu  kinerja  perusahaan  yang  maksimal  juga  dapat  diperoleh  dari  perilaku    inovatif karyawan  di  tempat kerjanya  (Korzilius et  al., 2017). (Hadi, 2020)
Menurut  De  Jong  dan  Den  Hartog  (2010) terdapat  4 (empat)  indikator perilaku kerja inovatif  yaitu: (1) eksplorasi  ide (pegawai mampu menemukan peluang atau  masalah), (2)  generasi  ide  (pegawai  mampu  mengembangkan  inovasi)  ide  dengan    menciptakan    dan menyarankan ide-ide untuk proses baru), (3) idea championing (pegawai diharapkan terdorong untuk  mencari  dukungan  dalam  mewujudkan  ide-ide  inovatif  baru  yang  telah mereka hasilkan), dan (4) implementasi ide (pegawai memiliki keberanian untuk menerapkan ide-ide baru ini ke dalam proses kerja mereka yang biasa). (Tico, 2023)
Selain perilaku  kerja inovatif hal yang mempengaruhi kinerja adalah kapabilitas kerja karyawan.  Menurut  Robbins  (2006)  mendefinisikan  kapabilitas  sebagai  kapasitas  individu untuk  melaksanakan  berbagai  macam  tugas  dalam  sebuah  pekerjaan.  Manajemen  harus mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal kapabilitas dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan kemungkinan bahwa seorang pekerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan  baik.  Krietner  (2005)  dalam  Respatiningsih  &  Sudirjo  (2016)  menjelaskan  bahwa kapabilitas  memberikan  andil  yang  cukup  besar  bersama-sama  dengan  usaha  dan keterampilan untuk kinerja seseorang.
Menurut (Moenir, 2008) terdapat 3 (tiga) jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melakukan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang  maksimal,  yaitu:  (1) Technical  Skill (Kemampuan  Teknis)  adalah  pengetahuan  dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan  dan  alat-alat  kerja.  (2) Human  Skill (Kemampuan  bersifat  manusiawi)  Adalah kemampuan  untuk  bekerja  dalam  kelompok  suasana  di  mana  organisasi  merasa  aman  dan
bebas  untuk  menyampaikan  masalah.  Dan  (3) Conceptual  Skill (Kemampuan  Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu. (Aslamsyah, 2023)

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  eksplanatori.  Penelitian  eksplanatori  untuk  menguji hipotesis antar variabel yang akan diuji kebenarannya. (Ridwan, 2016) Dalam pelaksanaannya penelitian  eksplanatori  menggunakan  metode  survei.  Metode  penelitian  survei  adalah  tipe penelitian menggunakan kuesioner atau angket sebagai sumber data utama. (Nanang, 2016)
Penelitian ini dilakukan di PTPN III Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  pada  divisi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  III (Persero) Medan yang berjumlah 44 karyawan.
Tabel 1. Jumlah Populasi Divisi Sumber Daya Manusia
No.  Nama Bagian Jumlah Karyawan 1. Bagian SDM Pengembangan 13 2. Bagian SDM Administrasi 11 3. Bagian SDM Kesehjateraan Karyawan 9 4. Bagian SDM Asessmen 7 5. Bagian SDM Kesehatan 4 Jumlah 44 Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, 2024 Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Variabel Dimensi Butir Instrumen Skala Kapabilitas Kerja (X1) 1. Technical Skill 2. Human Skill 3. Conceptual Skill 1,2,3 4,5 6,7 Likert Perilaku Kerja Inovatif (X2) 1. eksplorasi  ide 2. generasi ide 3. idea championing 4. implementasi ide 1,2 3,4 5,6 7 Likert Kinerja Karyawan (Y) 1. kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Keandalan kerja 4. Sikap kerja 1,2 3,4 5 6,7 Likert
Sumber: Data diolah, 2024 Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket kemudian dianalisis dengan menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  untuk  menguji  hipotesis,  analisis  korelasi  dan koefisien determinasi. Namun sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

## 3. Hasil Dan Pembahasan

## A. Hasil Penelitian

## 1. Karakteristik Responden
Profil  responden  yang  ditanyakan  dalam  kuisioner  adalah  jenis  kelamin,usia, pendidikan  dan  lama  bekerja  dari  masing-masing  responden.  Berikut  ini  adalah  tabel  dan penjelasan karakteristik responden tersebut :
Tabel 3. Karakteristik Responden Penelitian No.  Karakteristik Responden Jumlah  Persentase Jenis Kelamin 1 Laki-Laki 40 91 2 Perempuan 4 9 Usia 1 20 - 30 11 25 2 31 - 40 11 25 3 41 - 50 18 41 4 diatas 51 4 9 Pendidikan 1 SMA 26 59 2 D III 6 14 3 S1 10 23 4 S2 2 4 Lama Bekerja 1 Kurang 5 Tahun 3 7 2 5 - 10 Tahun 11 25 3 11 - 20 Tahun 14 32 4 21 - 30 Tahun 12 27 5 Diatas 31 4 9 Sumber: Data diolah, 2024

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliablitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  dan  kehandalan  dari setiap  butir  instrumen.  berikut  ini  disajikan  tabel  tentang  hasil  uji  validitas  dan  reliablitas  dari setiap butir instrumen responden penelitian:
Tabel 4.  Hasil Uji Validitas dan Reliablitas Penelitian Variabel Items r hitung r tabel CA Hasil Kapabilitas Kerja (X1) Item 1 0,850 0,257 0,785 Valid  dan Reliabel Item 2 0,668 Item 3 0,701 Item 4 0,684 item 5 0,767 Item 6 0,682 Item 7 0,736 Perilaku Kerja Inovatif (X2) Item 1 0,699 0,257 0,732 Valid  dan Reliabel Item 2 0,727 Item 3 0,627
Item 4 0,752 Item 5 0,668 Item 6 0,627 Item 7 0,688 Kinerja Kerja (Y) Item 1 0,693 0,257 0,712 Valid  dan Reliabel Item 2 0,738 Item 3 0,674 Item 4 0,736 Item 5 0,770 Item 6 0,719 Item 7 0,826

## Sumber: Data diolah, 2024

## 3. Uji Parsial (Uji t)
Uji Statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen secara individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Berikut ini disajikan tabel tentang hasil uji parsial (Uji t):
Tabel 5. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.208 6.714 2.414 .020 Kapabilitas_kerja .230 .109 .285 2.114 .040 Perilaku_inovatif .300 .133 .303 2.250 .029 a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Sumber: Data diolah, 2024
a) Kapabilitas  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  2,114  lebih  besar  dari  t  tabel  2,021  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,040.  Nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  α  (0,05),  maka  kapabilitas  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  pengaruhnya  signifikan.  Besarnya  pengaruh kapabilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PTPN  III  Kota  Medan  yaitu  sebesar  0,285 atau 28,5%.
b) Perilaku  kerja  inovatif  memiliki  nilai  t  hitung  2,250  lebih  besar  dari  t  tabel  2,021  dengan nilai signifikan sebesar 0,029. Nilai signifikan perilaku kerja inovatif lebih kecil dari α (0,05), maka  perilaku  kerja  inovatif  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di PTPN III Kota Medan, besarnya pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,303 atau 30,3%.

## 4. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  simultan terhadap variabel dependen. Berikut ini disajikan tabel tentang hasil uji simultan (Uji F):
Tabel 6. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 441.851 2 220.926 7.612 .001 b Residual 1422.207 41 29.025 Total 1864.058 43
a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan b. Predictors: (Constant), Perilaku_inovatif, Kapabilitas_kerja Sumber: Data diolah, 2024
Diketahui  nilai  uji  F  hitung  sebesar  7,612  lebih  besar  dari  F  tabel  3,23  dengan signifikansi  0,001  dimana  disyaratkan  signifikansi  F  <  0,05  agar  hipotesis  diterima.  Dengan demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  semua  variabel  independen  dalam  penelitian  ini yaitu variabel kapabilitas kerja dan perilaku kerja inovatif secara bersama-sama berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  di  PTPN  III  Kota  Medan  karena  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel (7,612>3,23).  Dan  pengaruhnya  signifikan  karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  nilai  alpa (0,000<0,01).

## 5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji  Koefisien  Determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  sebesar  besar kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .732 a .536 .522 1.847 a. Predictors: (Constant), Perilaku_inovatif, Kapabilitas_kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan Sumber: Data diolah, 2024 Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,732, hal ini menandakan bahwa pengaruh yang diberikan oleh variabel dependen (kapabilitas kerja dan perilaku kerja inovatif)  terhadap  variabel  independen  (kinerja  karyawan)  berpengaruh  tinggi.  Sedangkan berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar adalah 0.522, hal ini berarti 52,2% variabel terikat yaitu  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  dua  variabel  bebas  yaitu  kapabilitas  kerja  dan perilaku kerja inovatif. Sedangkan sisanya 47,8% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  secara  simultan  bahwa  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  kerja inovatif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN III Kota Medan. Pengaruh  yang  diberikan  oleh  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif  terhadap  kinerja karyawan  berkorelasi  tinggi  dan  pengaruh  yang  diberikan  sebesar  52,2%,  sedangkan  sisanya 47,8% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
penelitian ini memperkuat teori yang sudah dilakukan bahwa salah satu yang menjadi penentu  keberhasilan  suatu  perusahaan  yaitu  kapabiltas  kerja.  Menurut  Amir  (2011) menjelaskan bahwa kapabiltas kerja merupakan mengekploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki dalam diri maupun di dalam organisasi, serta potensi diri untuk menjalankan aktivitas tertentu  ataupun  serangkaian  aktivitas.  Pada  dasaranya  setiap  karyawan  di  PTPN  III  Kota Medan  memiliki  kapabilitas  (kemampuan)  yang  berbeda  -beda.  Namun  ada  beberapa karyawan yang kapabilitasnya kurang dalam pekerjaannya sehingga hasil kerjanya tidak sesuai target perusahaan. Hal ini dapat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan yang berbeda.
Faktor  perilaku  kerja  inovatif  juga  berperan  penting  dalam  membantu  keberhasilan suatu  perusahaan.  Menurut  Spiegelaere  (2014)  perilaku  kerja  inovatif  pada  dasarnya merupakan  perilaku  yang  berfokus  pada  karyawan  dalam  menghasilkan  ide-ide, mengembangkan  dan  mengusulkannya  untuk  pelaksanaan  dan  mengambil  inisiatif  untuk mengaplikasikan  inovasi  sebenarnya  ditempat  kerja.  Karyawan  di  PTPN  III  Kota  Medan
memiliki  perbedaan  dalam  menyikapi  permasalahan  yang  terjadi  pada  saat  menyelesaikan pekerjaannya.  Terdapat  beberapa  karyawan  yang  kurang  memiliki  keinginan  dalam  sikap berperilaku  inovatif,  salah  satu  faktornya  adalah  kurangnya  tanggungjawab  karyawan  dalam bekerja.
Dari kedua variabel penelitian ini menyatakan bahwa dalam menentukan keberhasilan kinerja  kerja  karyawan  adalah  dengan  meningkatkan  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  kerja inovatif karyawan sehingga tujuan organisasi dapat berjalan sesuai dengan harapan. Penelitian ini  senada  dengan  penelitian  Elisabet  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kapabiltas  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di UPK Mandiri Kecamatan Rambah Samo Kabupaten Rokan Hulu. Demikian hal nya juga yang dikemukakan oleh Tico, dkk (2023) yang menyatakan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota gorontalo.

## Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan  bahwa  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  kerja  inovatif  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN III Kota Medan. Pengaruh yang diberikan oleh variabel dependen (kapabilitas kerja dan perilaku kerja inovatif) terhadap variabel independen (kinerja  karyawan)  berpengaruh  tinggi.  Adapun  besarnya  pengaruh  yang  diberikan  oleh kapabilitas kerja dan perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan yang diberikan sebesar 52,2%,  sedangkan  sisanya  47,8%  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian.
Penelitian  ini  terbatas  hanya  pada  variabel  kapabilitas  kerja  dan  perilaku  inovatif terhadap  kinerja  karyawan,  diharapkan  untuk  penelitian  selanjutnya  untuk  meneliti  diluar variabel  ini  untuk  menambah  khasanah  keilmuan  terkait  dengan  kinerja  karyawan.  Adapun batasan  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  satu  perusahaan,  diharapkan  untuk  penelti selanjutnya  meneliti  selain  di  PTPN  III  Kota  Medan,  ataupun  dapat  melakukan  penelitian  di perusahaan lainnya.

## Daftar Pustaka
Amir,  M.  Taufik.  2011.  Manajemen  Bencana  dan  Kapabilitas  Pemerintah  Lokal.  Yogyakarta: Gaya Media
Aslamsyah,  Muh,  Muh.  Ashary  Anshar.  2023.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kapabilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Efektivitas Forum Peningkatan Kinerja. MARS Journal, Vol. 3, No. 2, Juni 2023; hal. 163 – hal. 181
Budiyatno, Dwi, Subijanto, Woro Utari. (2022). Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Sampang  Kabupaten  Sampang  Yang  Dimediasi  Oleh Motivasi. Jurnal Ekonomika45 Vol 9 No. 2 (Juni 2022)
Elisabet,  Rita.  2021.  Pengaruh  Self  Efficacy,  Kapabilitas  Dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap Kinerja  Karyawan  Unit  Pengelola  Kegiatan  (Upk) Mandiri Kecamatan Rambah Samo Kabupaten Rokan Hulu. Hirarki: Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , Vol 03, No 02, Juni 2021
Elny, Sri. 2021. Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Cv. Enzo Medan. Wahana Inovasi Volume 10 No.2 Juli-Des 2021
Hadi,  Surjo,  Arif  Rachman  Putra,  Rahayu  Mardikaningsih.  Pengaruh  Perilaku  Inovatif    Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Baruna Horizon Vol. 3, No. 1, Juni 2020
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya: Bandung
Maulana, Indra. 2023. Pengaruh Kapabilitas Profesional Dan Pengalaman Karyawan Terhadap Peningkatan  Perilaku  Inovatif  Dan  Kinerja  Karyawan.  Tesis.  Universitas  Islam  Sultan Agung Fakultas Ekonomi Progam Studi Magister Manajemen
Nanang,  Martono.  2016.  Statistik  Sosial:  Teori  dan  Aplikasi  Program  SPSS.  Yogyakarta:  Gava Media
Ridwan, Abdullah Sani. 2016. Penilaian Autentik. Jakarta: PT. Bumi Aksara Spiegelaere, S., & Ekonomi F. 2019. Hubungan Kerja dan Perilaku Kerja yang Inovatif. Journal of Entrepreneurship. Management and Innovation (JEMI). 8(4), 39-40)
Tico, Riri Reftiani, Yulianti Adam, Adeliana Amiruddin, Ariawan. 2023. Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kota Gorontalo. Journal of Technopreneurshipon Economics and Business Review. Vol. 4, No.
2,2023