## Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa
Jerry Rommy Herter Wuisang 1 , Stanny Sicilia Rawung 2, *  , dan Jenny Nancy Kaligis 3
1 Program Studi Pendidikan Ekonomi, Program Pascasarjana, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Manado, 95618, Minahasa, Provinsi Sulawesi Utara, Indonesia
2 Program Studi Ilmu Ekonomi, Program Sarjana, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Manado, 95618, Minahasa, Provinsi Sulawesi Utara, Indonesia 3 Program Studi Manajemen Pemasaran, Program Pendidikan Vokasi, Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Manado, 95618, Minahasa, Provinsi Sulawesi Utara, Indonesia * Korespondensi: stannyrawung@unima.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Wuisang, J. R. H., Rawung, S. S., & Kaligis, J. N. (2020). The Relationship between Leadership and Employees’ Work Motivation in Regional Secretariat Office of Minahasa Regency. Society, 8(2), 754-760.
DOI: 10.33019/society.v8i2.270
Hak Cipta © 2020. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 29 November, 2020;
Diterima: 28 Desember, 2020; Dipublikasi: 31 Desember, 2020;
Permasalahan  utama  yang  dihadapi  oleh  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Minahasa  adalah  kurangnya  perhatian  pimpinan terhadap  motivasi  dan  semangat  pegawai  dalam  bekerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  hubungan kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Provinsi  Sulawesi Utara,  Indonesia.  Ini  menempati  peran  sentral  dalam memajukan  motivasi  dan  semangat  kerja  pegawai.  Penelitian ini  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  mengukur pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan semangat kerja pegawai. Kuesioner digunakan sebagai instrumen utama untuk memperoleh data. Kuesioner tersebut dibagikan kepada seluruh responden  dalam  penelitian  ini.  Populasi  penelitian  ini sebagian besar terdiri dari dua puluh empat pegawai di Kantor Sekretariat  Daerah.  Karena  keterbatasan  populasi  (24 karyawan), maka penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai  sampel.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  dengan motivasi  pegawai.  Karena  kepemimpinan  mengarahkan  dan memengaruhi  proses  aktivitas  pegawai,  para  pemimpin  harus dengan  tekun  memperluasnya  ke  organisasi  mereka  dengan sepenuhnya.
Kata Kunci: Kepemimpinan;  Motivasi  Kerja;  Organisasi; Pegawai; Pencapaian; Sumber Daya Manusia

## Society, 8 (2), 794-801, 2020
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## 1. Pendahuluan
Pada  dasarnya,  organisasi,  baik  organisasi  pemerintah  maupun  swasta,  cenderung memperjuangkan  tujuan  mereka  yang  didefinisikan  dengan  jelas,  yang  pencapaiannya ditentukan oleh beberapa faktor, termasuk kualitas dan sumber daya manusia yang kompetitif. Keberhasilan organisasi tidak hanya ditentukan oleh sumber daya aset yang besar tetapi juga sumber daya manusia. Kualitas, kreativitas, ketekunan, dan disiplin merupakan aset yang tak ternilai bagi kesuksesan organisasi. Karena signifikansinya, organisasi menuntut sumber daya manusia dengan kualitas unggul dan kepemimpinan yang luar biasa.
Kepemimpinan  berkaitan  dengan  proses  mengarahkan  dan  mempengaruhi  aktivitas pekerjaan  anggota.  Hal  ini  membutuhkan  kemampuan  luar  biasa  pemimpin  untuk mengerahkan  seluruh  tenaga,  salah  satunya  dengan  memberikan  motivasi  positif  kepada pegawainya  yang  diwujudkan  dalam  fungsi  manajemen.  Motivasi  merupakan  kekuatan pendorong seseorang untuk bertindak karena tantangan dan lingkungan kerja, seperti teman, pemimpin, dan karakter. Semangat kerja adalah faktor paling menentukan di balik  kemajuan organisasi.  Oleh  karena  itu,  untuk  mempertahankan  loyalitas  pegawai,  para  pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian penuh pada semangat kerja pegawai yang diiringi dengan  penghargaan  yang  diberikan  kepada  mereka  dengan  pencapaian  yang  memuaskan ( Werther & Davis, 2006 ).
Organisasi  pemerintah  seharusnya  memberikan  dorongan  yang  sangat  dibutuhkan  oleh pegawai  mereka  untuk  mewujudkan  pegawai  yang  bermotivasi  tinggi  untuk  mencapai  hasil yang  lebih  memuaskan.  Karena  pegawai  adalah  mitra  yang  secara  aktif  mendukung  dalam pencapaian  tujuan,  memberikan  motivasi  yang  kuat  kepada  mereka  dapat  membangkitkan semangat  kerja  dan  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  mendapatkan penghargaan atau apresiasi ( Stoner et al., 1996 ).
Aktivitas  organisasi  pemerintahan  merupakan  upaya  bersama  antara  pimpinan  dan pegawai.  Para  pemimpin  harus  memberikan  perhatian  yang  lebih  besar  pada  kesejahteraan pegawai untuk meningkatkan kemampuan pegawai mereka dan memajukan layanan publik.
Salah satu permasalahan terkait Sumber Daya Manusia (SDM) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten  Minahasa  adalah  keterlambatan  yang  mempengaruhi  kualitas  pelayanan  publik. Keterlambatan  membuat  publik  harus  sabar  menunggu.  Juga,  ini  menyiratkan  motivasi  dan semangat  kerja  pegawai  yang  rendah.  Jika  tidak  ditangani  dengan  benar,  dapat  menurunkan kualitas sumber daya manusia dan pelayanan publik. Selain itu, lingkungan kerja dan perilaku pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  kedisiplinan pegawai.
Selain itu, kontrol pemimpin yang kurang optimal berdampak pada pencapaian pekerjaan pegawai.  Pemimpin  yang  baik  adalah  mereka  yang  menyemangati  pegawai,  karena  perilaku dan  karakter  pemimpin  memengaruhi  pegawai.  Oleh  karena  itu,  tujuan  utama  penelitian  ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kepemimpinan
Berbagai  bentuk  kerja  sama  dalam  kehidupan  sehari-hari,  dimaksudkan  untuk  mencapai beberapa  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  baik.  Keseluruhan  proses  kerja  sama membentuk pola hubungan dalam organisasi. Menurut definisi, organisasi adalah proses atau urutan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu.
Kepemimpinan  adalah  elemen  kunci  dari  kesuksesan  organisasi  ( Kaligis et  al., 2020 ). Prijosaksono & Sembel (2002) mendefinisikan kepemimpinan sebagai keputusan dan hasil dari proses  perubahan  karakter.  Ini  mengacu  pada  posisi  dan  jabatan  seseorang  dan  proses perubahan jangka panjang dalam karakternya. Menurut Clinton (2012) , kepemimpinan adalah proses yang direncanakan secara dinamis di mana para pemimpin mengembangkan pola dan gaya  perilaku  tertentu  dan  menggunakan  fasilitas  atau  infrastruktur  untuk  mengarahkan anggota mereka melakukan pekerjaan yang bermanfaat untuk keuntungan bersama.
Kata  “kepemimpinan”  diartikan  sebagai  hubungan  yang  erat  antara  individu  dan kelompok  karena  kepentingan  yang  sama.  Perilaku  yang  baik  dan  terpimpin  menjadi  ciri hubungan  ini. Rivai  (2004) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  mencakup  proses mempengaruhi  anggota dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilakunya untuk mencapai  tujuan,  dan  mempengaruhi  anggota  untuk  meningkatkan  perilaku  dan  budaya kolektif. Siagian (2003) membagi tipe kepemimpinan sebagai berikut:
1) Kepemimpinan Otokratis
Tipe kepemimpinan ini mengacu pada kekuatan kendali penuh dan ketergantungan pada pemimpin.  Pemimpin  otokrasi  cenderung  membenarkan  semua  cara  untuk  mencapai tujuan  organisasi  tanpa  masukan  dari  anggota  mereka  dalam  membuat  keputusan organisasi.
2) Kepemimpinan Paternalistis
Tipe  kepemimpinan  ini  cenderung  terlalu  melindungi  anggota  dengan  memberi  mereka apa yang mereka butuhkan, tanpa tanggung jawab atau kebebasan memilih.
3) Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin  karismatik  dikagumi  oleh  para  pengikutnya,  meskipun  mereka  tidak  bisa menjelaskan alasannya secara konkret.
4) Kepemimpinan Laissez-faire
Tipe  kepemimpinan  ini  berkaitan  dengan  sikap  permisif.  Anggota  diperbolehkan  untuk bertindak  dengan  cara  mereka  sendiri  untuk  mencapai  kepentingan  bersama  dan  tujuan organisasi.

## 5) Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan tipe ini mendorong anggotanya untuk mengembangkan dan meningkatkan kreativitas serta mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan.
Singkatnya,  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mendorong,  mempengaruhi,  dan memotivasi  individu  atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Untuk memahami  konsep  kepemimpinan, Bass  (2009) mengajukan  teori  kepemimpinan transformasional.  Teori  ini,  yang  pada  awalnya  dikemukakan  oleh  Burns,  berfokus  pada perilaku seorang pemimpin yang mampu menghadapi perubahan kemajuan di semua bidang. Burns, sebagaimana dikutip dalam Yulk (1998) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses membina keterkaitan, di mana pemimpin dan anggota saling mempengaruhi untuk mengubah perilaku  mengikuti  persepsi  mereka.  Dia  menggambarkan  kepemimpinan  transformasional sebagai  proses  di  mana  pemimpin  dan  anggota  saling  mempengaruhi  di  tingkat  mikro  atau bahkan memobilisasi kekuatan untuk mengubah sistem sosial dan meningkatkan kelembagaan di  tingkat  makro.  Dalam  hubungannya  dengan  teori  Hierarki  Maslow,  para  pemimpin memotivasi  anggota  mereka  menuju  tingkat  kebutuhan  yang  lebih  tinggi.  Artinya  anggota dibimbing dari kondisi kesehariannya menuju kondisi yang lebih baik.
Burns  (2010) menambahkan  bahwa  anggota  organisasi  dapat  mengikuti  kepemimpinan transformasional  di  berbagai  posisi  dan  mempengaruhi  anggota  lain,  mitra,  atau  bahkan
pemimpin.  Ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kesadaran  anggota  tentang  nilai-nilai  moral, seperti  kebebasan,  keadilan,  kesetaraan,  perdamaian,  dan  humanisme,  daripada  memancing emosi negatif anggota, seperti ketakutan, keserakahan, kebencian, dan kecemburuan.
Bass  (2009) mengembangkan  teori  Burns  dengan  merancang  teori  ini  secara  lebih  rinci, terutama  yang  berkaitan  dengan  proses  transformasi  organisasi.  Dia  mengamati  pengaruh kepemimpinan transformasional para pemimpin pada anggotanya. Para pemimpin mengubah pola  pikir  anggota  dengan  membangun  kesadaran  tentang  nilai  moral  dan  pentingnya ketenangan  dan  mendorong  mereka  untuk  mengubah  perhatian  mereka  ke  organisasi  atau kepentingan  bersama.  Itu  membuat  anggota  lebih  percaya  dan  menghormati  pemimpin mereka.
Bass (2009) membagi empat elemen kepemimpinan transformasional sebagai berikut:
1) Atribut karisma
Pemimpin menyampaikan kesan bahwa mereka memiliki kapasitas dan keterampilan yang luar  biasa  untuk  melakukan  pekerjaannya  sedemikian  rupa  sehingga  pantas  untuk dihargai. Pemimpin lebih percaya pada kemampuan mereka untuk mengeluarkan perasaan ketika menghadapi situasi yang menyusahkan.

## 2) Stimulasi intelektual
Pemimpin  membantu  anggota  untuk  menghadapi  dan  memecahkan  masalah  dengan persepsi  baru.  Para  anggota  dapat  mendefinisikan  kembali  cara  mereka  bekerja  dan mengambil persepsi baru dari para pemimpin mereka.

## 3) Pertimbangan individu
Ini adalah perilaku yang terdiri dari dukungan, keberanian, dan pengalaman bagi anggota. Itu  membuat  anggota  merasa  diperhatikan  oleh  pemimpin.  Pemimpin  memperlakukan mereka sebagai individu dengan keterampilan, kebutuhan, dan harapan tertentu, memberi mereka nasihat, mendengarkan keluhan dan saran mereka, dan memberi mereka pelatihan untuk memastikan kepercayaan diri mereka dalam melakukan pekerjaan mereka.
4) Kepemimpinan yang inspiratif
Pemimpin  dapat  menginspirasi  anggotanya  dengan  menentukan  standar  pekerjaan  dan percaya bahwa mereka dapat mencapai tujuan secara kolaboratif.
Keempat  elemen  tersebut  membangun  komitmen  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Yulk (1998) berpendapat  bahwa  pemimpin  transformasional  memberikan  keberanian  kepada anggotanya  dan  mengubah  organisasi  dengan  membuat  aturan  baru.  Mereka  sangat memberikan  tanggung  jawab  dan  wewenang  dengan  menghilangkan  tekanan  atau  kekakuan birokrasi, memberikan fasilitas pelatihan kepada anggota, memungkinkan peserta mengambil keputusan  penting,  membangun  kerja  sama  tim,  mendukung  penyelesaian  masalah  yang konstruktif, dan penyelesaian konflik.

## 2.2. Motivasi Kerja
Secara  etimologis,  motivasi  berasal  dari  bahasa  Inggris  “ motive ”.  Kata  ini  berasal  dari bahasa  Latin  “ motion ”,  yang  artinya  bergerak.  Bahasa  Melayu  meminjam  kata  “motif”  dan mengubahnya  menjadi  “motivasi”  yang  artinya  tujuan  atau  penggerak.  “Tujuan”  ini  menjadi motivasi utama untuk bekerja keras untuk mencapai tujuan yang diharapkan ( Hasibuan, 2011 ). Menurut Robbins & Coutler, sebagaimana  dikutip dalam Winardi (2008) , motivasi adalah kesadaran  untuk  melakukan  upaya  yang  kuat  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  untuk memenuhi  kebutuhan  individu  tertentu. Hasibuan  (2011) menyatakan  bahwa  motivasi
merupakan  kekuatan  pendorong  untuk  menciptakan  semangat  kerja  masyarakat  agar  dapat bekerja sama secara efektif dan terintegrasi dengan upaya dan tujuan pribadinya.
Kesimpulannya,  motif  atau  harapan  pegawai  adalah  kekuatan  pendorong  untuk berperilaku  menuju  tujuan  organisasi.  Motivasi  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi disebut  motivasi  kerja  internal,  sedangkan  yang  terkait  dengan  tujuan  pemimpin  disebut motivasi kerja eksternal ( Hasibuan, 2011 ).
Pegawai  harus  memiliki  sikap  mental  yang  baik  untuk  memastikan  sehat  jasmani  dan rohani untuk memahami situasi dan kondisi serta berusaha untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara,  2015 ).  Teori  motivasi  yang  berkaitan  dengan  uraian  tersebut  adalah  teori pertukaran,  teori  ekspektasi,  dan  teori  konfirmasi.  Teori  motivasi  dalam  teori  motivasi kebutuhan mirip dengan teori kepuasan, Teori Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, dan Teori Kebutuhan McClelland ( Handoko, 2010 ).
Teori  Kebutuhan  Maslow  menunjukkan  kebutuhan  yang  diatur  oleh  hierarki.  Ini  terdiri dari  kebutuhan  psikologis,  kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan  kerja,  kebutuhan  sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan peningkatan kapasitas kerja. Sedangkan Teori Dua Faktor dari  Herzberg  menjelaskan  dua  faktor  motivasi  kerja  yaitu  faktor hygiene (ketidakpuasan) lingkungan  kerja  dan  faktor motivator (kepuasan)  kerja.  Ini  menyoroti  bahwa  sebagian  besar faktor hygiene dipenuhi  oleh  organisasi  dan  pekerjaan.  Sebaliknya,  kebutuhan  akan penghargaan hanya diberikan kepada pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik. Lebih jauh,  Teori  Kebutuhan  McClelland  mengusulkan  tiga  jenis  motif:  berprestasi,  berafiliasi,  dan mendapatkan otoritas ( Handoko, 2010 ).
Kepemimpinan  bermanfaat  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  karena  motivasi kerja  mempengaruhi  pelayanan  dan  menjamin  kepuasan  pelanggan.  Untuk  memobilisasi pegawai,  individu,  atau  kelompok  pegawai,  pemimpin  harus  memiliki  kapasitas  untuk membaca  situasi  dan  menyesuaikan  gaya  kepemimpinannya  agar  sesuai  dengan  situasi  yang mereka  hadapi,  meskipun  penyesuaian  ini  dapat  bersifat  sementara.  Penerapan  jenis kepemimpinan  yang  tepat  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dan  mempengaruhi pencapaian  tujuan  organisasi.  Penelitian  ini  merumuskan  masalah  penelitiannya  untuk mengetahui  hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa.

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dan  kuesioner  digunakan  sebagai instrumen  utama  untuk  memperoleh  data.  Kuesioner  tersebut  dibagikan  kepada  seluruh responden dalam penelitian ini.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  korelasi  untuk  mengetahui  korelasi  atau  pengaruh antara  variabel  X  dan  variabel  Y.  Kepemimpinan  akan  ditandai  sebagai  variabel  X  (variabel bebas).  Ini  berkaitan  dengan  kemampuan  untuk  mendorong,  memotivasi,  memobilisasi,  dan mempengaruhi  individu  atau  kelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Indikatornya adalah pemimpin dengan kepemimpinan transformasional bertindak sebagai pelindung.
Motivasi  kerja  pegawai  ditandai  dengan  variabel  Y  (variabel  terikat).  Motivasi  kerja merupakan  faktor-faktor  yang  memotivasi  dan  memobilisasi  pegawai  untuk  melakukan pekerjaannya  dalam  suatu  organisasi  dengan  faktor  internal  tertentu,  seperti  mental,  fisik, kondisi, dan situasi. Gambar 1 di bawah ini menjelaskan kerangka variabel.
Populasi  penelitian  ini  sebagian  besar  terdiri  dari  dua  puluh  empat  pegawai  di  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Minahasa.  Karena  keterbatasan  populasi  (24  pegawai),  maka penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai sampel.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Penelitian  ini  menggunakan  Koefisien  Korelasi  Rank  Spearman  untuk  analisis  datanya dengan persamaan sebagai berikut.
Untuk menguji Koefisien Korelasi Rank Spearman, perlu mengacu pada nilai-nilai tabel rho untuk  menentukan  signifikansi  penelitian  ini  dan  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis. Nilai r s sebesar 0,78 dengan taraf aktual α = 0,05 dan n = 24, dan tabel rho menunjukkan nilai ρs (0,05) sebesar 0,59. Karena r s = 0,78 > ρs (0,05) = 0,59, maka hipotesis tersebut signifikan dan dapat  diterima.  Hal  ini  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.
Hasilnya  dapat  digunakan  untuk  mengukur  perbedaan  peringkat  pada  pengamatan berpasangan dengan  menggunakan metode korelasional. Untuk memperoleh data digunakan kuesioner sebagai instrumen utama. Kuesioner tersebut dibagikan kepada seluruh responden dalam penelitian ini. Hasilnya terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap motivasi kerja  pegawai.  Secara  teknis,  kepemimpinan  dalam  organisasi  dan  perusahaan  sangatlah penting  karena  pemimpin  dengan  kepemimpinan  yang  baik  dapat  memotivasi  pegawainya untuk bekerja keras mencapai tujuannya.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan dengan motivasi kerja  pegawai. Hal ini  dibuktikan dengan analisis data yang menunjukkan bahwa variabel X dan variabel Y memperoleh nilai r s = 0,78. Dilihat dari rho tabel dengan taraf aktual α = 0,05 dan n = 14 sesuai dengan tabel rho diperoleh sρs (0,05) = 0,59. Nilai r s =  0,78>  ρs  (0,05)  =  0,59  artinya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja pegawai.
Kesimpulan  ini  mencerminkan  saran  kepada  pemimpin  untuk  mengambil  sikap kepemimpinan  yang  positif  dan  berpikiran  terbuka  terhadap  kritik  dan  saran.  Seorang pemimpin  yang  baik  akan  memotivasi  semua  pegawai  sedemikian  rupa  sehingga  pegawai tersebut  membangkitkan  semangat  mereka  saat  melakukan  pekerjaannya.  Membangun hubungan yang kuat dengan pegawai diperlukan agar mereka merasa dilihat dan didengar.
X Y

## X = Kepemimpinan
Y = Motivasi Kerja
Gambar 1. Kerangka Variabel

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah berkenan bekerjasama selama penelitian ini.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Bass, B. M. (2009). The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications . New York, United States: Simon & Schuster, Inc. Burns, J. M. (2010). Leadership . New York, United States: HarperCollins Publishers, Inc. Clinton,  J.  R.  (2012). The  making  of  a  leader:  Recognizing  the  lessons  and  stages  of  leadership development. Christchurch, New Zealand: NavPress, Inc. Handoko,  T.  H.  (2010). Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia (2nd  ed.).  Yogyakarta, Indonesia: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: PT Bumi Aksara. Kaligis, N. Y., Saputan, G. J., & Pandowo, A. (2020). Analysis of Women Leadership Behavior in the  Personnel  and  Human  Resources  Development  Agency  (BKPSDM)  of  Southeast Minahasa Regency. International Journal of Applied Business and International Management , 37–43. https://doi.org/10.32535/ijabim.v0i0.874
Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Bandung, Indonesia: PT Refika Aditama.
Prijosaksono,  A.,  &  Sembel,  R.  (2002).  Control  Your  Life:  Aplikasi  Manajemen  Diri  dalam Kehidupan Sehari-hari. Jakarta, Indonesia: PT Elex Media Komputindo.
Rivai,  V.  (2004). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi (2nd  ed.).  Jakarta,  Indonesia:  PT  Raja Grafindo Persada.
Siagian, S. P. (2003). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta, Indonesia:  PT Rineka Cipta. Stoner J. A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Manajemen (2nd ed.). Jakarta, Indonesia:
PT Prenhallindo.
Werther,  W.  B.,  &  Davis,  K.  (2006). Human  resources  and  personnel  management (5th  ed.).  New York, United States: McGraw Hill, Inc.
Winardi,  J.  (2008). Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen .  Jakarta,  Indonesia:  PT  Raja Grafindo Persada.
Yulk, G. (1998). Leadership in organizations . New Jersey, United States: Prentice Hall, Inc.
__________________________

## Tentang Penulis
1. Jerry  Rommy  Herter  Wuisang memperoleh  gelar  Doktor  dalam  bidang  Pendidikan Ekonomi  dari  Universitas  Negeri  Malang,  Indonesia,  pada  tahun  2014.  Penulis  adalah dosen pada Program Studi Pendidikan Ekonomi, Program Pascasarjana, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Manado.
E-Mail: jerrywuisang@unima.ac.id
2. Stanny  Sicilia  Rawung memperoleh  gelar  Doktor  dalam  bidang  Ilmu  Ekonomi  dari Universitas Hasanuddin, Indonesia, pada tahun 2014. Penulis adalah dosen pada Program Studi Ilmu Ekonomi, Program Sarjana, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Manado.
E-Mail: stannyrawung@unima.ac.id
3. Jenny  Nancy  Kaligis memperoleh  gelar  Doktor  dalam  bidang  Ilmu  Manajemen  dari Universitas  Negeri  Jakarta,  Indonesia,  pada  tahun  2013.  Penulis  adalah  dosen  pada Program  Studi  Manajemen  Pemasaran,  Program  Pendidikan  Vokasi,  Fakultas  Ekonomi,, Universitas Negeri Manado.
E-Mail: jennykaligis@unima.ac.id