## BUDAYA ORGANISASI DI KANTOR KEPALA DESA KEPEL KECAMATAN CISAGA KABUPATEN CIAMIS
AYI KARMILAH SARI ayikarmilah@gmail.com
Fakutas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jln. RE Martadinata Nomor 150 Ciamis

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui bagaimana penerapan budaya organisasi di Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis (2) mengetahui faktor penunjang dan  penghambat  dalam  penerapan  budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis (3) upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan dalam penerapan budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  dengan mengacu  pada  karakteristik  budaya  organisasi.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian  analisis  deskriptif  dengan  metode  yang  digunakan  adalah  kualitatif.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  studi  kepustakaan  dan  studi  lapangan  berupa  observasi, wawancara  dan  dokumentasi. Adapun  yang  menjadi  informan  dalam  penelitian  ini  yaitu  1  orang kepala desa, 3 orang perangkat desa serta 1 orang BPD. Terdapat permasalahan dalam penerapan budaya organisasi di Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis yang belum berjalan  dengan  baik,  hal  itu  terlihat  dari  lemahnya  pencapaian  kinerja  perangkat  desa  secara keseluruhan.  Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian,  faktor  yang  menghambat  dalam penerapan  budaya  organisasi  di Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis yaitu berkaitan dengan Keterbatasan SDM, keterbatasan anggaran serta kurangnya ketegasan dari Kepala  Desa  sehingga  perangkat  Desa  Kepel  bekerja  berdasarkan  pada  kebiasaan  tanpa  melihat pada  aturan  dan  ketentuan  yang  ada. Sebagai  penunjang,  perangkat  desa  perlu  memiliki  inisiatif sendiri  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  tidak  memiliki  sikap  ketergantungan.  Adapun  upaya yang  dilakukan  untuk  mengatasi  hambatan  yang  tersebut  adalah  (1)  Meningkatkan  kinerja masing-masing  aparatur  pemerintahan  desa  sesuai  tugas  pokok  dan  fungsinya.  (2)  Mengusulkan kepada pemerintah pusat agar pencairan anggaran tidak mengalami keterlambatan, sehingga tidak menghambat  pelaksanaan  program.  (3)  Sebagai  Kepala  Desa  harus  memiliki  ketegasan  dalam memimpin,  apabila  terdapat  perangkat  desa  yang  lalai  maka  Kepala  Desa  harus  tegas  dalam menyikapinya.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  penulis  mengajukan  saran  sebagai  berikut:  (1) Perangkat  desa  perlu  memahami  pentingnya  budaya  dalam  organisasi  dan  menjalankan  tugas dengan  sebaik-baiknya  sehingga  akan  mampu  mencapai  kinerja  yang  baik.  (2)  Mengenai anggaran,  mengusulkan  kepada  pemerintah  pusat  agar  pencairan  anggaran  tidak  mengalami keterlambatan  sehingga  tidak  menghambat  pelaksanaan  program  (3)  Perangkat  desa  harus memiliki  inisiatif  sendiri  dalam  melaksanakan  pekerjaan  tanpa  tergantung  pada  kepala  desa  dan perlu  lebih  meningkatkan  komunikasi  dan  koordinasi  dengan  setiap  unit  kerja,  sehingga penerapan  budaya  organisasi  di Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis dapat berjalan dengan baik.
Kata kunci : Budaya Organisasi
1. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sistem  peran, aliran  aktivitas  dan  proses  (pola  hubungan  kerja) yang melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana  tugas  yang  didesain  untuk  mencapai tujuan  bersama.  Organisasi  sebagai  bentuk persekutuan  antara  dua  orang  atau  lebih  yang bekerjasama  secara  formal  dan  terikat  dalam rangka  pencapaian  suatu  tujuan  yang  telah ditentukan.  Organisasi  merupakan  lingkungan individu  dengan  karakteristiknya  yang  antara lain; keteraturan yang diwujudkan dalam susunan
hierarki,  pekerjaan,  tugas-tugas,  wewenang  dan tanggung  jawab,  sistem  penggajian  ( reward system )  dan  sistem  pengendalian.  Sebagaimana diketahui  bahwa  dalam  suatu  organisasi  terdapat sistem  kegiatan  dari  sekelompok  orang  untuk mencapai tujuan. Agar dapat mencapai tujuannya organisasi harus mampu mendayagunakan sumber-sumbernya juga sumber daya manusia.
Masyarakat  dan  organisasi  memiliki hubungan  yang erat dengan budaya. Dalam suatu organisasi atau lembaga, budaya  memiliki  fungsi yang  sangat  penting.  Budaya  menciptakan
perbedaan  yang  jelas  antara  suatu  organisasi dengan  organisasi  lain,  memberikan  identitas kepada anggota-anggotanya, mempermudah timbulnya  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang serta meningkatkan kemantapan sistem sosial. Organisasi masyarakat merupakan kerangka yang didalamnya  terdapat  tindakan  sosial  yang  tidak hanya  ditentukan  oleh  kelakuan  individu.  Setiap organisasi  berusaha  untuk  mampu  meramalkan perilaku dan prestasi karyawannya sebagai tujuan manajemen organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif.
Tujuan  organisasi  akan  tercapai  bila pimpinan  melaksanakan  tugasnya    dengan  baik mengadakan  kerjasama  dan  hubungan  yang  erat dengan pegawainya. Untuk mewujudkan keberhasilan  organisasi  yang  telah  ditetapkan tergantung  dari  seluruh  komponen  yang  terlibat didalamnya,  salah  satu  dari  komponen  adalah budaya  organisasi,  karena  dengan  budaya organisasi  yang  baik  maka  hubungan  kerjasama dan  hubungan  yang  akrab  antara  pimpinan  dan pegawai (bawahan) akan menghasilkan kemampuan  kerja  yang  optimal  pada  organisasi itu sendiri.
Budaya  organisasi  yang kuat mendukung
tujuan-tujuan  dari  suatu  organisasi,  sebaliknya budaya  yang  lemah  akan  menghambat  atau bertentangan  dengan  tujuan-tujuan  organisasi.
Dalam suatu organisasi yang budaya organisasinya  kuat,  nilai-nilai  bersama  dipahami secara  mendalam  dianut  dan  diperjuangkan  oleh sebagian besar para anggota organisasi (pegawai).  Budaya  yang  kuat  dan  positif  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  kinerja pegawai dalam organisasi sebagaimana dinyatakan  oleh  Deal  &  Kennedy,  Miner,  dan Robbins    dalam  Sutrisno    (2010:3)  menyebutkan bahwa  budaya  organisasi  menimbulkan  hal sebagai berikut :
a. Nilai-nilai  kunci  yang  saling  menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada  para  anggota,  dan  merupakan  kekuatan yang tidak tampak;
b. Perilaku-perilaku  karyawan  secara  tidak disadari  terkendali  dan  terkoordinasi  oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak;
c. Para  anggota  merasa  komitmen  dan  loyal pada organisasi;
d. Adanya  musyawarah  dan  kebersamaan  atau kesertaan  dalam  hal-hal  yang  berarti  sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan;
e. Semua  kegiatan  berorientasi  atau  diarahkan kepada misi atau tujuan organisasi;
f. Para  karyawan  merasa senang,  karena  diakui dan  dihargai  martabat  dan  kontribusinya yang sangat rewarding ;
g. Adanya  koordinasi,  integrasi  dan  konsistensi yang menstabilkan kegiatan-kegiatan organisasi / perusahaan;
h. Berpengaruh  kuat  terhadap  organisasi  dalam tiga  aspek  pengarahan  perilaku  dan  kinerja organisasi,  dan  kekuatannya  yaitu  menekan para  anggota  untuk  melaksanakan  nilai-nilai budaya;
i. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.
Dari  uraian  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa  budaya  organisasi  dapat  dijadikan  alat strategis  dalam  menghadapi  perubahan  dan diharapkan  sebagai  salah  satu  pilar competitive advantage bagi  organisasi,  yang  kemudian  akan mengantarkan  organisasi  memiliki  sumber  daya manusia  yang  mumpuni.  Budaya  organisasi berkaitan  erat  dengan  komponen  organisasi lainnya,  seperti  struktur  dan  strategi  organisasi. Artinya,  untuk  memperoleh sinergi  yang  optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai  tujuan),  struktur  (bagaimana  bentuk organisasi  dapat  mendukung  pencapaian  tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan).
Untuk  membentuk  budaya  organisasi, prosesnya  dimulai  dari  tahap  pembentukan  ide dan  diikuti  oleh  lahirnya  organisasi.  Meski  pada tahap pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi  kenyataan  atau  ada  wujudnya  secara fisik, namun tahap ini menjadi dasar terbentuknya  budaya  organisasi.  Terbentuknya budaya  terutama  karena  adanya  para  pendiri, yaitu  orang  berpengaruh  yang  dominan  atau kharismatik  yang  memperagakan  bagaimana organisasi seharusnya bekerja dalam menjalankan  misi  guna  meraih  visi  yang ditetapkan.  Budaya  organisasi  baru  menjadi kenyataan  ketika  organisasi  sudah  berdiri.  Maka dari  itu  budaya  organisasi  tercipta  melalui  suatu proses  yang  panjang  dan  secara  bertahap  dan berkelanjutan.
Sementara, berdasarkan pada hasil penjajagan  yang  penulis  lakukan  di  Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten  Ciamis,  menunjukkan  adanya  gejala- gejala terkait dengan penerapan budaya organisasi  yang  kurang  berjalan  dengan baik, hal ini dilihat dari adanya indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kurangnya  tanggung  jawab  perangkat  desa terhadap  kedisiplinan,  sebagai  contoh  seperti terkadang  datang  terlambat  namun  pulang
lebih  cepat  dan  terkadang  tidak  berada  di tempat  pada  waktu  jam  kerja  sehingga mengakibatkan  pekerjaan/pelayanan  yang diberikan menjadi kurang lancar.
2. Kurangnya  kemampuan  berinovasi  yang dimiliki  perangkat  desa  dalam  menetapkan skala prioritas program pembangunan (infrastruktur  jalan).  Hal  ini  terlihat  dari banyaknya  usulan  masyarakat,  namun  masih banyak  jalan  yang  rusak  padahal  jalan tersebut banyak dilewati oleh masyarakat.
3. Dalam pencapaian visi misi kepala desa yang tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka  Menengah  Desa  (RPJMDes)  masih ada  yang  belum  terealisasi.  Hal  ini  terlihat dari  pembangunan  infrastruktur  (jalan)  yang masih belum merata.
4. Kurangnya  koordinasi  antara  kasi  pelayanan dan  kasi  kesejahteraan  dalam  melaksanakan program  pembangunan  dengan  prinsip  padat karya tunai  yang  didanai  dari dana  desa. Hal ini  terlihat  dari  adanya  keterlambatan  data yang  dibutuhkan  dari  salah  satu  kasi  yang menyebabkan  program  padat  karya  tunai tersebut berjalan kurang baik.
5. Minimnya  motivasi  yang  diberikan  kepala desa terhadap perangkat desa. Hal ini terlihat dari  kurangnya  dukungan  yang  diberikan oleh kepala desa untuk mengadakan pelatihan  dalam upaya peningkatan kapasitas perangkat desa. Contohnya dalam penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB) terkadang masih tidak sesuai karena
kurangnya  pelatihan  kasi  kesra  dalam penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB) tersebut.
6. Masih  terdapat  perangkat  desa  yang  bekerja lebih cenderung berdasarkan  kebiasaan tanpa melihat  pada  aturan.  Contohnya  dalam merancang  siklus  perencanaan,  seharusnya Rencana  Kerja  Pembangunan  (RKP)  sudah ditentukan  pada  bulan  September  namun masih saja ada keterlambatan.
7. Perangkat  desa  kurang  memberikan  figur yang  baik  terhadap  masyarakat  sehingga kurang diindahkannya ajakan untuk melaksanakan  kegiatan.  Contoh  kegiatan pengajian  rutin,  banyak  masyarakat  yang tidak mengikutinya karena perangkat desanya pun sering tidak hadir.
8. Masih  adanya  keterlambatan  pemberian insentif yang menyebabkan perubahan perilaku perangkat desa menjadi malas dalam bekerja. Dalam hal ini mengakibatkan kurang lancarnya pekerjaan karena perilaku perangkat  desa  menjadi  leha-leha  dan
menunda-nunda  suatu  pekerjaan  karena pemberian imbalannya pun tidak tepat waktu. 9. Sebagian perangkat desa masih saja ada yang melakukan  kelalaian  setelah  adanya  kritik dan  saran  dari  masyarakat  terkait  pelayanan administrasi  pembuatan  Surat  Keterangan Tidak Mampu (SKTM) yang prosesnya lama. Hal ini terlihat dari masih adanya keterlambatan  dalam  pelayanan  administrasi dalam  pengurusan  Surat  Keterangan  Tidak Mampu (SKTM)
yang dibutuhkan masyarakat yang proses pembuatannya lama.
10. Masih  adanya  pembatasan  pelayanan  pada masyarakat hanya di jam kerja. Dalam hal ini terlihat  dari  adanya  permintaan  masyarakat dalam pelayanan pembuatan Surat Keterangan  Usaha  (SKU)  yang  sifatnya mendesak,  namun  perangkat  desa  tidak  bisa menyelesaikan pada saat itu juga.
Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti  tertarik  untuk  meneliti  lebih  lanjut penelitian  dengan  judul  “ Budaya  Organisasi  Di Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis”.
Dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis ?
2. Apa  saja  faktor  penunjang  dan  penghambat dalam penerapan budaya organisasi di Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis?
3. Bagaimana  upaya  yang  dilakukan  perangkat desa  dalam  mengatasi  hambatan-hambatan dalam penerapan budaya organisasi di Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis ?

## 2. LANDASAN TEORITIS
Penelitian ini dilatarbelakangi dari adanya permasalahan mengenai budaya organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  yang belum  berjalan  dengan  baik,  hal  itu  terlihat  dari lemahnya pencapaian kinerja organisasi pemerintah desa secara keseluruhan.
Menurut  Robbins  dan  Judge  dalam Sunyoto  dan  Burhanudin  (2015:148)  “budaya organisasi  adalah  sebagai  sebuah  sistem  makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi yang lain”.
Selanjutnya,  Pettigrew  dalam  Sobirin (2007:129) menyatakan bahwa “budaya organisasi  adalah  sistem  makna  yang  diterima
secara  terbuka  dan  kolektif,  yang  berlaku  untuk waktu tertentu bagi kelompok orang tertentu”.
Dari  pandangan  tersebut  dapat  diuraikan bahwa budaya organisasi merupakan aturan  yang ada  dalam  suatu  organisasi  dimana  aturan tersebut diterima secara terbuka dan kolektif oleh anggota  organisasi serta  menjadi pembeda antara organisasi dengan organisasi lainnya.
Pendapat  lain  juga  dikemukakan  oleh
Chatab dalam Torang (2016:112) yang menyatakan bahwa : Budaya  organisasi  dapat  difungsikan sebagai identitas organisasi, social cohesion (pengikat/pemersatu), sources (sumber  inspirasi),  sumber  penggerak dan  pola  perilaku,  peningkat  nilai tambah, pengganti formalisasi, dan mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Dari pandangan di atas mengenai budaya organisasi  dapat  dijelaskan  bahwa  budaya organisasi  adalah  suatu  kebiasaan  yang  terus berulang-ulang  dan  menjadi  nilai  ( value )  dan gaya  hidup  oleh  sekelompok  individu  dalam organisasi  yang  diikuti  oleh  individu  berikutnya. Dapat  pula  dikatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah  norma-norma  yang  telah  disepakati  untuk menuntun  perilaku  individu  dalam  organisasi. Oleh  sebab  itu,  budaya  organisasi  merupakan dasar bagi pimpinan  dan staf /anggota  organisasi dalam  membuat  perencanaan  atau  strategi  dan taktik dalam menyusun visi-misi untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam  mempelajari  budaya  organisasi ada  beberapa  tingkatan  budaya  dalam  sebuah organisasi,  dari  yang  terlihat  dalam  perilaku (puncak)  sampai  pada  yang  tersembunyi.  Schein dalam  Nawawi  (2013:86)  mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain:
1. Artifact
Artifact adalah  hal-hal  yang  dilihat,  didengar, dan  dirasakan,  jika  seseorang  berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang  tidak  dikenalnya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah laku anggota kelompok.
2. Nilai-nilai yang didukung (espoused values) Nilai-nilai  yang  didukung (espoused  values) merupakan  alasan  tentang  mengapa  orang berkorban  demi  apa  yang  dikerjakan.  Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai- nilai  yang  didukung  kembali  ke  penemu budaya.
3. Asumsi yang mendasari (underlying assumptions) Adalah  keyakinan  yang  dianggap  sudah  ada oleh  anggota  organisasi.  Budaya  untuk menetapkan cara yang tepat, dalam
melaksanakan  sesuatu  di  sebuah  organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan.
Uraian  di  atas  dapat  menjelaskan  bahwa terdapat  tiga  tingkatan  budaya  organisasi. Pertama, artifacts dapat  langsung  dilihat  dari struktur  sebuah  organisasi  dan  proses  yang dilakukan  didalamnya. Artifacts merupakan  hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap saat kita memasuki sebuah organisasi karena berhubungan erat  dengan  apa  yang  kita  lihat,  kita  dengar  dan kita  rasakan  saat  berada  didalamnya.  Kedua adalah  nilai-nilai  yang  didukung  oleh  organisasi yang mencakup strategi, tujuan, dan filosofi dasar yang  dimiliki  oleh  organisasi.  Dalam  hal  ini biasanya  dinyatakan  secara  tertulis  dan  menjadi aturan  bagi  setiap  gerak  dan  langkah  anggota organisasi.  Dan  ketiga,  asumsi-asumsi  yang dipegang  bersama  dan  menjadi  dasar  pijakan. Asumsi-asumsi ini dapat ditemui dengan menelusuri sejarah organisasi. Selanjutnya dalam penelitian, untuk mengukur mengenai budaya organisasi di Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga
Kabupaten  Ciamis  digunakan  pendekatan    teori dari Victor Tan dalam Torang (2016:111) tentang karakteristik budaya organisasi, yaitu :
1. Individual  initiative (tanggung  jawab, kebebasan  dan  ketidaktergantungan  yang dimiliki individu).
2. Risk  tolerance (pekerja  didorong  untuk toleransi dalam mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif).
3. Direction (kemampuan organisasi menciptakan  sasaran  yang  jelas  dan menetapkan target kinerja).
4. Integration (setiap  unit  dalam  organisasi didorong  untuk  bekerja  dengan  cara terkoordinasi).
5. Management  support (tersedia  bantuan, dan dukungan untuk bawahannya).
6. Control (jumlah  aturan,  ketentuan,  dan pengawasan langsung terhadap karyawan).
7. Identity (identitas)
8. Reward  system (didasarkan  pada  relatif kinerja)
9. Conflict  tolerance (konflik  dan  kritikan secara terbuka)
10. Communication  pattern (pola  komunikasi dibatasi pada kewenangan hierarki formal) Adapun  manfaat  dari  budaya  organisasi sebagaimana  dikemukakan  oleh  Robbins  dalam Darodjat (2015:13), yaitu:
1. Membatasi  peran  yang  membedakan antara  organisasi  yang  satu  dengan organisasi  lain  karena  setiap  organisasi mempunyai  peran  berbeda,  sehingga
memiliki  akar  budaya  yang  kuat  dalam sistem dan kegiatan yang ada didalamnya.
2. Menimbulkan  rasa  memiliki  identitas bagi  anggota;  dengan  budaya  yang  kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas  yang  merupakan  ciri  khas organisasinya.
3. Mementingkan  tujuan  bersama  daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi; komponen- komponen  organisasi  yang  direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat  kondisi  internal  organisasi relatif stabil. Dari keempat fungsi tersebut menunjukkan  bahwa  budaya  dapat  membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan  aktivitasnya.  Oleh  karena  itu,  nilai- nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memilih menggunakan desain penelitian analisis deskriptif dengan metode  yang digunakan adalah kualitatif. Melalui  metode  tersebut  penulis  berusaha menyelidiki keadaan sebenarnya mengenai penerapan  budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga  Kabupaten Ciamis.
Tujuan  dari  analisis  deskriptif  ini  agar mampu  mendeskripsikan,  menggambarkan  atau melukiskan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat  serta  hubungan antar  fenomena  yang  diselidiki.  Alasan  mengapa peneliti menggunakan penelitian kualitatif adalah dengan metode ini peneliti dapat mengetahui cara pandang obyek penelitian secara lebih mendalam dan  tidak  bisa  diwakili  dengan  angka-angka statistik  sehingga  permasalahan  akan  dapat diungkapkan dengan jelas.
Waktu  penelitian  dilakukan  mulai  tanggal 02  Februari  2018  sampai  dengan  31  Juli  2018 bertempat  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis.
Dengan  jumlah  informan  sebanyak  5 orang,  yang terdiri  dari: 1 Orang Kepala Desa, 1 Orang Sekretaris Desa, 1 Kaur Perencanaan  Dan Keuangan,  1  Kasi  Pelayanan  Dan  1  Orang Perwakilan Dari BPD.
Teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku dan bahan-bahan, kepustakaan yang ada
hubungannya  dengan  masalah  yang  sedang diteliti penulis.
2. Studi  lapangan,  yaitu  teknik  pengumpulan data yang diperoleh secara langsung di lokasi penelitian dengan cara:
a. Observasi,  yaitu  cara  memperoleh  data dengan
mengadakan pengamatan langsung  ke  objek  penelitian  yang berkaitan  dengan  penerapan  budaya organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis.
b. Wawancara  adalah  teknik  pengumpulan data  melalui  suatu  percakapan  yang diarahkan  pada  suatu  masalah  tertentu dan  merupakan  proses  tanya  jawab  lisan dimana  dua  orang  atau  lebih  berhadapan secara  fisik.  Dalam  pelaksanaannya penulis  melakukan  wawancara  secara terstruktur, dengan wawancara ini penulis  menetapkan  sendiri  masalah  dan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan. Format wawancara yang digunakan dengan menggunakan pedoman wawancara. c. Dokumentasi, dalam hal ini berupa Profil Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis Tahun 2018, Peraturan  Bupati  Ciamis  No  80  Tahun 2016  tentang  Struktur  Organisasi  dan
Tata Kerja Pemerintahan Desa, Peraturan Desa  RPJMDes  Tahun  2014-  2019  yang berisi Visi Misi Kepala Desa.
Analisis  data  yang  penulis  gunakan sebagaimana  menurut  Miles  dan  Huberman (Gunawan, 2013:210) mengemukakan tiga tahapan yang harus dikerjakan dalam menganalisis data penelitian kualitatif, yaitu:
a. Reduksi data ( data reduction ) Mereduksi data merupakan kegiatan
merangkum, memilih hal-hal pokok, memfokuskan  pada  hal-hal  yang  penting,  dan mencari tema dan polanya.
b. Paparan data ( data display ) Pemaparan data sebagai sekumpulan informasi tersusun, dan memberi kemungkinan  adanya  penarikan  kesimpulan dan pengambilan tindakan. c. Penarikan kesimpulan dan verifikasi ( conclusion drawing/verifying ) Penarikan simpulan merupakan hasil penelitian  yang  menjawab  fokus  penelitian berdasarkan  hasil  analisis  data.  Simpulan disajikan  dalam  bentuk  deskriptif  objek penelitian  dengan  berpedoman  pada  kajian penelitian.
4. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Penelitian ini dilatarbelakangi dari adanya  permasalahan  terkait  dengan  penerapan budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  yang dirasakan belum berjalan secara optimal. Selanjutnya,  untuk  dapat  mengetahui  mengenai ketidakoptimalan  hal  tersebut,  maka  penulis mencoba  melakukan  analisa  mengenai  budaya organisasi  yang  terjadi  dengan  melakukan observasi  di  lapangan  serta  studi  wawancara sebagai alat pengumpul data sehingga diharapkan dapat  memperoleh  data  yang  akurat  dan akuntabel.  Adapun  untuk  mengukur  mengenai budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  digunakan pendekatan    teori  dari  Victor  Tan  dalam  Torang (2016:111) tentang karakteristik budaya organisasi,  yaitu Individual  initiative,  Risk tolerance , Direction , Integration , Management support , Control , Identity , Reward  system , Conflict  tolerance , Communication  pattern .
Berikut  beberapa  penjelasan  dari  pembahasan hasil  penelitian  terkait  dengan  penerapan  budaya organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis.
a. Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Kantor Kepala  Desa  Kepel  KecamatanCisaga Kabupaten Ciamis
1. Individual Initiative Berdasarkan hasil wawancara dan observasi  yang  dilakukan  dapat  diketahui bahwa  terdapat  sebagian  perangkat  desa  yang kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan sehingga rasa
tanggung jawab perangkat desa perlu ditingkatkan.  Sementara,  dalam  mengambil keputusan, perangkat desa perlu berkoordinasi terlebih  dahulu  dengan  Kepala  Desa.  Karena bagaimanapun  juga  kepala  desa  merupakan pimpinan  tertinggi  di  Desa,  maka  dalam mengambil  keputusan  perlu  diajukan  terlebih dahulu kepada kepala desa untuk dipertimbangkan  kembali.  Perangkat  desa  di Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis dapat dikatakan cukup baik dalam melaksanakan pekerjaan, hal ini terlihat bahwa  perangkat  desa  di  Desa  Kepel melaksanakan  pekerjaan  sesuai  pada  tugas pokok  dan  fungsinya  masing-masing.  Dan sebagai pengingat tupoksi tersebut,
dibelakang  kursi  masing-masing  perangkat desa  tertera  mengenai  tugas  pokok  dan fungsinya.
2. Risk Tolerance
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi  yang  dilakukan  dapat  diketahui
bahwa perangkat desa  di Kantor Kepala Desa Kepel  Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis dalam  menyelesaikan  permasalahan  secara umum  terlaksana  dengan  cukup  baik,  karena dalam pelaksanaan kerja perangkat desa sudah melaksanakan  sesuai  tugas  pokok  dan fungsinya  masing-masing  dan  jika  ada kendala yang cukup rumit, dilakukan musyawarah  untuk  mencari  solusinya  yaitu pada  minggon.  Namun  terkadang  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  sebagian  perangkat desa  melihat  terlebih  dahulu  sesuatu  yang bersifat  finansial.  Apabila  tidak  ada  Biaya Operasional  (BOP),    perangkat  desa  kurang cepat  tanggap  dalam  menyelesaikan  suatu permasalahan.  Begitu  pula  dalam  penguasaan teknologi, masih terdapat perangkat desa yang memang kurang memahami dalam mengaplikasikan  teknologi  sehingga  dalam menyelesaikan  pekerjaan  perlu  meminta bantuan  rekan  kerja.  Hal  ini  dibuktikan  di Kantor Kepala Desa Kepel terdapat  perangkat desa  yang  usianya  sudah  tua,  sehingga  tidak menguasai teknologi modern.
3. Direction Berdasarkan hasil wawancara dan observasi  yang  dilakukan  dapat  diketahui bahwa  masing-masing  perangkat  desa  di Kantor  Kepala  Desa  Kepel  sudah  memahami visi  dan  misi  kepala  desa,  dan  misi  kepala desa  sebagian  sudah  dilaksanakan.  Hal  ini dapat  dibuktikan  dengan  program-program sudah  berjalan  meski  belum  terealisasi  secara keseluruhan sehingga perlu  adanya partisipasi langsung dari masyarakat dalam
melaksanakan  pembangunan  di  Desa  Kepel baik  itu  fisik  maupun  non  fisik.  Dan  seluruh perangkat desa selalu berusaha untuk menyelesaikannya  sesuai  target  yang  telah ditentukan.  Dan  hingga  saat  ini  sekitar  80% telah dilaksanakan.
4. Integration
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi,  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  selalu melakukan  koordinasi  terlebih  dahulu  dalam melaksanakan  program  yang  dilaksanakan baik  itu  rapat  melalui  internal  maupun eksternal.  Seluruh    Perangkat  desa  ikut berpartisipasi  dalam  pencapaian  visi  dan  misi kepala  desa,  dengan  mengikuti  setiap  aturan dan  ketentuan  yang  berlaku  maka  semua program  yang  akan  dilaksanakan  akan  bisa tercapai. Dalam merumuskan dan menciptakan  sasaran  yang  telah  ditentukan yang  dilakukan  atau  dibahas  pada  saat minggon. Prinsip Desa Kepel adalah
musyawarah  untuk  mufakat  baik  itu  program dari Pemerintah Kabupaten maupun Pemerintah  Pusat.    Pelaksanaan  program berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan,  seperti  dalam  pelaksanaan perbaikan sarana dan prasarana terutama jalan sebagian  sudah  ada  yang  diperbaiki,  tinggal beberapa program saja yang belum terealisasi. Dan program yang sudah dilaksanakan sekitar 60% - 80% dikarenakan untuk pencairan dana yang  masuk  saat  ini  di  bagi  menjadi  3  kali yakni 30% 40% 40%
5. Management Support
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi,  penulis  dapat  menjelaskan  bahwa di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan Cisaga  Kabupaten  Ciamis  motivasi  yang diberikan kepala desa terhadap perangkat desa dilakukan  pada  saat rapat  minggon.  Selain itu salah  satu  motivasi  yang  diberikan  berupa penghasilan tetap (Siltap), bagi perangkat desa yang  bertanggungjawab  harus  melaksanakan pekerjaan  sebagaimana  mestinya.  Begitupun fasilitas  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  dapat dikatakan sudah cukup memadai.
6. Control Berdasarkan hasil wawancara dan observasi,  penulis  dapat  menjelaskan  bahwa di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan Cisaga  Kabupaten  Ciamis  masih  terdapat perangkat desa yang lalai
dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya, hampir  semua perangkat desa bekerja berdasarkan  kebiasaan  tidak  bekerja  mengacu pada  aturan  yang  ada.  Hal  ini  diakibatkan karena  kurangnya  ketegasan  seorang  Kepala Desa.Kepala  Desa  sebaiknya  melakukan pengawasan  bagi  perangkat  desa  yang dilakukan secara pribadi mengamati, meneliti, memeriksa,  mengecek  sendiri  laporan  yang telah dibuat. Pengawasan tidak hanya dilakukan  oleh  kepala  desa  akan  tetapi  oleh Badan  Permusyawaratan  Desa  (BPD).  Serta dalam  mengevaluasi  setiap  kegiatan  yang telah  dilaksanakan  biasanya  diadakan  dalam kegiatan  minggon  untuk  dievaluasi  bersama- sama sehingga apabila ada yang kurang sesuai bisa dicarikan solusinya bersama-sama.
7. Identity Berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi  dapat  diketahui  bahwa  perangkat desa  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel  merasa memiliki  terhadap  bagian  dari  organisasi dalam hal ini Desa Kepel. Mengenai kepuasan perangkat  desa  terhadap  tempat  dan  jabatan itu  tergantung  kepada pribadi  masing-masing,
apabila  sadar  terhadap  kemampuan  kerjanya, maka  akan  bekerja  dengan  ikhlas  tetapi apabila sebaliknya maka pekerjaan akan terasa sangat  membebani.  Selain  itu,  masyarakat Desa  Kepel  sudah  memberikan  penghargaan terhadap aparat pemerintah  desa. Dan  mereka menghargai  atas  keputusan  yang  dilakukan oleh  pemerintah  desa.  Serta  masyarakat  juga berpartisipasi  aktif  dalam  melaksanakan pembangunan baik fisik atau non fisik di Desa Kepel.
8. Reward System
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan hasil  observasi  di  lapangan,  dapat  dijelaskan bahwa penghasilan tetap (siltap) bagi perangkat  desa  diberikan  secara  bersyarat sehingga  tidak  ada  waktu  penetapan  yang pasti  dalam  pemberian  siltap.  Namun  setiap bulannya pasti  diberikan bagi perangkat  desa. Begitu  pula  dengan  insentif  yang  diberikan, tidak ada ketetapan waktu dalam pemberiannya.  Dan  di  Kantor  Desa  Kepel telah dilaksanakan bimtek dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja perangkat desa, pembinaan bagaimana perangkat  desa  bekerja secara profesional.
9. Conflict Tolerance Berdasarkan  hasil  wawancara  dan observasi penulis di lapangan, dapat
dijelaskan bahwa keterbukaan sesama perangkat  desa  dalam  menyelesaikan  suatu masalah  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  dapat dikatakan  kurang  berjalan  dengan  optimal. Hal  ini  dikarenakan  tidak  semua  pegawai dapat  secara  terbuka  dalam  meyelesaikan masalah,  masih  ada  perangkat  desa  yang belum  terbuka  ketika  mendapatkan  masalah, dalam  hal  ini  permasalahan  tersebut  ingin diselesaikan  secara  individu.  Dan  dalam penyampaian  kritik  dan  saran  perangkat  desa terhadap  dari  perangkat  desa  lain  secara umum belum terlaksana dengan baik dikarenakan  masih  adanya  perangkat  desa yang  memberikan  saran  maupun  kritiknya dengan berbicara
dibelakang tidak
disampaikan secara langsung.
10. Communication Pattern Berdasarkan  pada  hasil  wawancara dan  observasi  di  lapangan  dapat  dijelaskan bahwa komunikasi  yang terjalin antara  kepala desa  dengan  perangkat  desa  dapat  dikatakan sudah  cukup  baik,  dan  bapak  Kepala  Desa memberikan  keleluasaan  bagi  perangkat  desa sehingga  komunikasi  bisa  dilakukan  kapan saja  dan  dimana  saja.  Apabila  bapak  Kepala Desa  sedang  keluar,  maka  bisa  dihubungi
lewat  telepon.  Begitupun  tidak  ada  hambatan dalam menjalin komunikasi sesama perangkat desa. Dalam dalam menjalin komunikasi yang baik dengan masyarakat, aparatur pemerintahan desa selalu mengusahakan hadir apabila  terdapat  acara  di  masyarakat,  namun di  sisi  lain  terdapat  masyarakat  yang mengeluhkan  mengenai  pelayanan  kurang memuaskan  yang  diberikan  oleh  perangkat desa.
b. Faktor  Penunjang  dan  Penghambat  dalam Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga

## Kabupaten Ciamis
Faktor-faktor  yang  dapat  menunjang dalam  penerapan  budaya  organisasi  di  Kantor Kepala Desa Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis adalah sebagai berikut :
1. Perlu  adanya  kesadaran  perangkat  desa dalam  melaksanakan  pekerjaaan  dengan memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi serta  melaksanakan  sesuai  tugas  pokok  dan fungsinya masing-masing.
2. Melakukan  koordinasi  dalam  pelaksanaan program serta dengan melakukan
musyawarah  dengan  lembaga  terkait  sebagai rekan  kerja  Kepala  Desa  dalam  memutuskan sesuatu.
3. Perangkat  desa  perlu  mengetahui  tugas pokok  dan  fungsinya  masing-masing,  serta bersikap  dewasa  dan  bijaksana  terhadap permasalahan yang terjadi.
4. Dalam menyelesaikan persoalan perlu melibatkan Lembaga-Lembaga, BPD, Karang  Taruna,  tokoh  wanita,  serta  tokoh masyarakat sesuai dengan permasalahan yang terjadi.
5. Kepala  Desa  memberikan  arahan  dalam
setiap pelaksanaan pekerjaan kepada perangkat  desa  agar  menjadi  lebih  cepat tanggap terhadap persoalan yang terjadi.
6. Melengkapi fasilitas IT yang lebih modern, serta meningkatkan jaringan di Desa Kepel agar mudah dijangkau dimana-mana.
7. Diadakan  bimbingan  teknis  (Bimtek)  bagi perangkat desa.
8. Kepala  Desa  agar  selalu  memberikan pengertian  agar  selalu  berkoordinasi  dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
9. Pengarahan  dari  kepala  desa,  serta  seorang kepala  desa  harus  tegas  dalam  memutuskan dan menetapkan skala prioritas program.
10. Perlu  adanya  koordinasi  dengan  lembaga terkait  program,  serta  perangkat  desa  perlu menjalankan verifikasi dan validasi
sebagaimana  mestinya  agar  program  yang dapat dilaksanakan tepat pada sasaran. 11. Adanya reward khusus dari Kepala desa bagi perangkat  yang  bekerja  dengan  baik,  serta adanya punishment (hukuman) bagi perangkat desa yang melanggar aturan.
12. Perlu  adanya  ketegasan  dari  seorang  kepala desa  apabila  terdapat  perangkat  desa  yang tidak  taat  pada  aturan  dan  ketentuan  yang ada.
13. Kepala  Desa  harus  selalu  mengawasi, mengecek  dalam  penyusunan  laporan  agar perangkat  desa  dapat  menyelesaikannya dengan baik.
14. Selalu  diusahakan  untuk  mengikuti  rapat minggon,  agar  perangkat  desa  mampu mengevaluasi  kegiatan  atau  laporan  yang telah dilaksanakan.
15. Bimtek  bagi  perangkat  desa  agar  dapat melaksanakan  pekerjaan  sesuai  bagiannya masing-masing.
16. Memberikan  pelayanan  yang  baik  terhadap masyarakat  serta  berusaha  untuk  mengetahui tugas  pokok  dan  fungsi  dari  perangkat  desa lain  agar  permintaan  dari  masyarakat  dapat dilayani.
17. Dengan meningkatkan kerjasama antar pegawai  dan  seluruh  perangkat  desa  harus merasa memiliki bagian dari Desa Kepel.
18. Perangkat  desa  harus  berani  menyampaikan saran  dan  kritiknya  demi  kemajuan  Desa Kepel sendiri.
19. Melakukan  pendekatan  dan  silaturahmi perangkat desa terhadap masyarakat menghadiri ketika diadakan pertemuan dengan  warga,  sebagai  kesempatan  bagi perangkat  desa  agar  lebih  dekat  dengan masyarakat.
Sementara,  dalam  penerapan  budaya organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis, ditemukan hambatan-hambatan sebagai berikut :
1. Kurangnya  kedisiplinan  perangkat  desa  di Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis dalam melaksanakan pekerjaan sehingga penyerahan laporan sering mengalami keterlambatan,  serta  perangkat  desa  sering datang terlambat namun pulang lebih cepat.
2. Sebagian  perangkat  desa  yang  menunggu perintah  kepala  desa  dalam  melaksanakan pekerjaan dan sulitnya perangkat  desa dalam menetapkan skala prioritas.
3. Terdapat  perangkat  desa  yang  masih  baru sehingga belum memahami mengenai pekerjaan selanjutnya sehingga harus
diarahkan  atau  diberikan  petunjuk  terlebih dahulu oleh Kepala Desa.
4. Terdapat perangkat desa yang tidak memiliki solusi  terhadap  persoalan  yang  muncul sehingga membutuhkan bantuan dari perangkat desa yang lain.
5. Masih  rendahnya  kinerja  perangkat  desa dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Faktor  usia  perangkat  desa,  sehingga  kurang mampu  mengaplikasikan  teknologi  serta sulitnya jaringan di Desa Kepel.
7. Terlambatnya  turunnya  anggaran,  sehingga dalam  menjalankan  misi  Kepala  Desa program  yang direncanakan belum terealisasi secara keseluruhan.
8. Terdapat perangkat desa yang tidak langsung mengerjakan tugas yang diberikan, melainkan ditunda-tunda sehingga penyelesaiannya  pun  tidak  sesuai  dengan target yang ditentukan.
9. Dalam  pelaksanaan  rapat  terdapat  sebagian perangkat  desa  berhalangan  hadir  sehingga kurangnya  koordinasi  dalam  melaksanakan pekerjaan.
10. Kurangnya  pemahaman  perangkat  desa dalam  merancang  siklus  RKP,  sehingga masih  saja  ada  keterlambatan  dan  kesulitan perangkat  desa  menentukan  skala  prioritas program.
11. Kurangnya  kemampuan  perangkat  desa dalam  menetapkan  skala  prioritas  program.
Seperti  program  PKH,  masih  terdapat sebagian masyarakat yang belum
mendapatkannya.
12. Kepala  Desa  Kepel  kurang  memberikan penekanan terhadap perangkat  desa sehingga perangkat  desa  lalai  dalam  melaksanakan pekerjaan sehingga mengakibatkan perangkat desa kurang menerapkan kedisiplinan.
13. Terbatasnya anggaran dan seringnya
terlambat  turun  sehingga  fasilitas  di  Kantor Kepala Desa Kepel belum lengkap.
14. Kurangnya kesadaran yang dimiliki
perangkat desa dalam melaksanakan kewajiban.  Dan  Perangkat  desa  Kepel bekerja cenderung berdasarkan pada kebiasaan,  sehingga  tidak  melihat  pada aturan.
15. Kurangnya  pengawasan  yang  dilakukan  oleh Kepala  desa,  sehingga  perangkat  desa melaksanakan  pekerjaan  saat  diawasi  atau ditanyakan oleh Kepala Desa saja.
16. Terdapat  perangkat  desa  yang  tidak  hadir pada saat rapat minggon dan setelah evaluasi dilaksanakan  masih  terdapat  pegawai  yang tidak  mengerti  arahan  yang  disampaikan
pada  saat  evaluasi  sehingga  tidak  mencapai target yang ditentukan.
17. Kurangnya  sarana  dan  prasarana  yang  ada, serta  terkadang  kurangnya  koordinasi  antar sesama  perangkat  desa  karena  adanya keterlambatan  pembuatan  laporan  sehingga kurang  berjalannya  suatu  program  dengan baik.
18. Sering  terjadinya  perubahan  aturan  sehingga masih  terdapat  pegawai  yang  masih  belajar dan memahami jabatan atau kedudukan  yang ditempati.
19. Tidak  semua  masyarakat  menghiraukan ajakan-ajakan  dari  perangkat  desa  dan sebagian  masyarakat bersikap acuh  tak acuh, seperti terlambatnya pembayaran PBB padahal sudah  diingatkan  jauh-jauh hari  oleh pihak pemerintahan desa.
20. Pemberian  penghasilan  tetap  (siltap)  bagi perangkat  desa  tidak  dibayarkan  secara  tepat waktu  sehingga  kurang  semangat  dalam bekerja.
21. Tidak  tepatnya  waktu  pemberian  insentif mengakibatkan perangkat desa kurang
semangat dalam bekerja. 22. Tidak adanya anggaran khusus bagi perangkat desa untuk meningkatkan pendidikan.
23. Kurangnya  sikap  responsif  terhadap  masalah yang dihadapi perangkat lain karena kesibukan  masing-masing  sehingga  kurang memahami  masalah  yang  dihadapi perangkat desa yang lain.
24. Masih terdapat sebagian perangkat desa yang belum berani untuk menyampaikan pendapatnya  secara  langsung  dan  berbicara dibelakang.
25. Kurangnya  pendekatan dan  silaturahmi perangkat  desa  terhadap  masyarakat  dan terdapat  sebagian  masyarakat  mengeluhkan prosedur  pembuatan  surat  pengantar  dari desa yang terlalu berbelit-belit.
c. Upaya-Upaya yang Dilakukan untuk Mengatasi  Hambatan  yang  Timbul  dalam Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis
Adapun  berdasarkan  pembahasan  hasil penelitian  dalam  mengatasi  hambatan  penerapan budaya  organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis,  aparatur pemerintahan  Desa  Kepel  telah  berupaya mengatasi hambatan dengan cara sebagai berikut:
1. Menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab  dari dalam  diri  perangkat  desa,  dan  mencintai pekerjaan  masing-masing  sehingga  dalam
melaksanakan pekerjaan tidak merasa terbebani dan menjalankan pekerjaan berdasarkan tugas pokok dan fungsinya  serta selalu  berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
2. Dalam mengambil keputusan selalu koordinasi  dengan  Kepala  Desa  dan  pihak- pihak  tertentu  baik  BPD,  lembaga,  dan  juga masyarakat  tergantung  permasalahan  yang terjadi dan selalu memupuk rasa kebersamaan  serta  gotong  royong  sesama masyarakat Desa Kepel agar tercipta kebersamaan  dan  diperoleh  keputusan  yang tepat menyelesaikan persoalan yang terjadi.
3. Adanya inisiatif dari perangkat desa menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya masing-masing  tanpa  menunggu  perintah terlebih dahulu.
4. Kebersamaan  harus  tetap  terjalin  selalu sharing dengan perangkat desa lain mengenai program  yang  sedang  dijalankan  serta menyampaikan  keluhan  yang  terjadi  pada saat rapat minggon agar dicarikan solusinya.
5. Kepala desa memberikan pengarahan mengenai  kinerja  perangkat  desa  pada  saat minggon  agar perangkat  desa lebih  responsif terhadap permasalahan yang terjadi.
6. Perlu  adanya  pelatihan  agar  perangkat  Desa Kepel  mampu  mengaplikasikan  teknologi dalam menyelesaikan pekerjaan secara keseluruhan.
7. Dengan  mengusulkan  kepada  pemerintah tingkat  atas,  agar  tidak  ada  keterlambatan anggaran untuk menjalankan program- program yang telah direncanakan.
8. Menjaga komunikasi yang  baik  antar perangkat  desa,  dan  melakukan  pekerjaan sesuai  aturan  dan  waktu yang  telah ditentukan.
9. Saat  rapat  minggon  seluruh  perangkat  desa hadir  untuk  membahas  permasalahan  yang terjadi,  karena  semua  permasalahan  yang terjadi dibahas pada saat rapat minggon.
10. Dalam  perumusan  dan  penciptaan  sasaran yang  telah  ditentukan  dengan  perlu  adanya kerjasama  dengan  pihak-pihak  terkait  dalam skala  prioritas  program  yang  ada,  sehingga tepat sasaran.
11. Dalam  merealisasikan  program  yang  telah ditentukan  secara  keseluruhan,  perangkat desa  ikut  terjun  ke  lapangan  agar  bersama- sama mewujudkan Desa Kepel menjadi lebih baik bersama dengan masyarakat.
12. Kepala  Desa    perlu  memberikan  masukan- masukan,  saran-saran, reward yang  sifatnya membangkitkan  semangat  kerja  perangkat
desa atau bahkan teguran untuk
mendisiplinkan perangkat desa. 13. Anggaran Dana Desa (ADD) perlu dibesarkan khususnya untuk Biaya
Operasional  (BOP)  dan  BPD  agar  fasilitas lebih dilengkapi.
14. Untuk  meningkatkan  kedisiplinan  perangkat desa terhadap  aturan  dan tata tertib  yang ada adalah dengan disediakannya Finger Print di Desa Kepel.
15. Perangkat  desa  bekerja  harus  sesuai  dengan aturan  dan  ketentuan  yang  ada,  karena  tiap organisasi  memiliki  aturan  dan  ketentuannya masing-masing  dan  setiap  perangkat  desa mematuhi  aturan  yang  ada  dan  menjalankan arahan kepala desa.
16. Dengan diberikan saran  dan  arahan baik  dari kepala  desa  dan  juga  BPD  sebagai  bahan evaluasi kinerja perangkat desa.
17. Meningkatkan SDM (Sumber Daya Manusia) dan mengusulkan agar dana desa segera turun untuk melengkapi fasilitas kebutuhan perangkat  desa  dan  juga  melaksanakan program yang ada agar dapat berjalan dengan lancar.
18. Perangkat  desa  memiliki  tanggungjawab terhadap pekerjaan, dan mengusulkan kepada pemerintah  agar aturan bagi desa untuk tidak sering  berubah  karena  menghambat  dalam pelaksanaan penyelesaian laporan.
19. Sebagai  tokoh  masyarakat  perlu  memiliki sifat  jujur,  berwibawa,  memberi  tauladan terhadap masyarakat  serta memberikan
pelayanan prima terhadap masyarakat. 20. Dengan memberikan usulan kepada pemerintah  agar  siltap  perangkat  desa diberikan secara tepat waktu serta siltap perlu ditingkatkan  demi  kesejahteraan  aparatur pemerintah desa.
21. Mengusulkan agar pemberian insentif diberikan  secara  tepat  waktu  dan  lebih ditingkatkan.
22. Perlu  disediakan dana  khusus bagi perangkat desa  untuk  meningkatkan  pendidikan  bagi perangkat  desa  agar    SDM  (Sumber  Daya Manusia)  di  Desa  Kepel  lebih  profesional dalam  bekerja  sesuai  bidangnya  masing- masing.
23. Selalu  terbuka  terhadap  permasalahan  yang terjadi,  sehingga  dapat  dicarikan  solusi  yang tepat  untuk  menyelesaikan  permasalahan secara bersama-sama.
24. Perlu  disediakannya  kotak  saran  agar  segala kritikan  dan  saran  perangkat  desa  dapat tersampaikan demi kemajuan Desa Kepel.
25. Melakukan  silaturahmi (open  house) untuk masyarakat  dan  pihak  pemerintah  desa  ikut
berpartisipasi apabila ada acara di masyarakat  misalnya  saja  acara  hajatan  dan tidak  lupa  juga  melayat  apabila  ada masyarakat  yang  meninggal  dunia  sehingga terjalin  komunikasi  yang  baik  dengan masyarakat.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan, penelitian yang dilakukan dengan wawancara dan observasi    mengenai  “Budaya  Organisasi  Di
Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis”. Maka penulis dapat menarik kesimpulan  dan  memberikan  saran  sebagai berikut:

## Kesimpulan
Dalam  penerapan  budaya  organisasi  di Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten Ciamis dengan melihat pada
karakteristik  budaya  organisasi  dapat  dikatakan belum  berjalan  dengan  baik,  hal  itu  terlihat  dari lemahnya pencapaian kinerja organisasi pemerintah  desa  secara  keseluruhan.  Hasil wawancara  dan  observasi  yang  telah  dilakukan menunjukkan bahwa masih terdapat
permasalahan  dalam  pelaksanaannya  seperti keterbatasan SDM di Kantor Kepala Desa Kepel, keterbatasan anggaran serta kurangnya ketegasan dari Kepala Desa sehingga perangkat Desa Kepel bekerja  berdasarkan  pada  kebiasaan  tanpa melihat  pada  aturan  dan  ketentuan  yang  ada. Untuk  meminimalisir  hambatan  yang  terjadi, perlu  ditunjang  dengan  adanya  bimtek  bagi perangkat  desa,  mengatur  anggaran  dalam pelaksanaan  pembangunan  agar  tetap  terlaksana pekerjaan  serta  setiap  perangkat  desa  harus memiliki  inisiatif  sendiri  dalam  melaksanakan pekerjaan  tanpa  tergantung  pada  kepala  desa. Upaya-upaya  yang  dilakukan  untuk  mengatasi hambatan  yang  terjadi  dengan  melihat  pada karakteristik  budaya  organisasi  agar  budaya organisasi  di  Kantor  Kepala  Desa  Kepel Kecamatan  Cisaga  Kabupaten  Ciamis  dapat berjalan dengan baik. Saran Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah diuraikan  dan  dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan, maka penulis dapat memberikan saran dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Dalam  penerapan  budaya  organisasi  di
Kantor  Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan Cisaga Kabupaten Ciamis, seluruh aparatur pemerintah desa perlu memahami  pentingnya  budaya  dalam organisasi karena dengan budaya organisasi  yang  baik  maka  hubungan kerjasama  kepala  desa  dan  perangkat
desa  akan  menghasilkan  kemampuan kerja  yang  optimal  pada  organisasi  itu sendiri.  Dalam  hal  ini,  seorang  kepala desa  bersifat  tegas  dalam  mengawasi kinerja perangkat desa sehingga perangkat desa menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya. 2. Untuk  lebih  mengoptimalkan  upaya- upaya  dalam  mengatasi  hambatan  yang mempengaruhi kelancaran
dan keberhasilan  budaya  organisasi,  perlu lebih  meningkatkan  komunikasi  dan koordinasi  dengan  setiap  unit  kerja,  agar penerapan  budaya  organisasi  di  Kantor Kepala  Desa  Kepel  Kecamatan  Cisaga Kabupaten  Ciamis dapat berjalan dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Darodjat,  Tubagus  Achmad.  2015. Pentingnya Budaya  Kerja  Tinggi  dan  Kuat  Absolute. Bandung : PT. Refika Aditama. Gunawan,  Imam.  2013. Metode  Penelitian Kualitatif:  Teori  dan  Praktik .  Jakarta  :
Bumi Aksara.
Nawawi  Uha,  Ismail.  2013. Budaya  Organisasi Kepemimpinan  dan  Kinerja .  Jakarta  : Kencana.
Sobirin,  Achmad.  2007.  Budaya  Organisasi:
Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehidupan  Organisasi. Yogyakarta  :Unit Penerbit  dan  Percetakan  Sekolah  Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Sunyoto,  Danang  &  Burhanudin.  2015. Teori Perilaku  Keorganisasian .  Yogyakarta  : CAPS  (Center  of  Academic  Publishing Service)
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi . Jakarta : Kencana.
Torang, Syamsir. 2016. Organisasi dan Manajemen . Bandung : Alfabeta.