Vol. 2 No. 1 (2020) pp. 24-32 p-ISSN: 2656-3029 | e-ISSN: 2775 - 0604

## Model Penyelesaian Tripartit dalam Sengketa Hubungan Industrial di Dinperinaker Purworejo

## Nafsiyatul Muslikah
Universitas Muhammadiyah Purworejo, Purworejo, Indonesia *email: nafsiyatul@gmail.com
DOI : https://doi.org/10.37729/amnesti.v2i1.652
Submitted: November 2019 Revised: November 2019 Accepted:Januari 2020

## ABSTRAK
Kata Kunci: Perselisihan hubungan industrial, penyelesaian sengketa alternatif, model tripartit Dalam  perkara  perselisihan  hubungan  industrial,  oleh  Undang- Undang  No.  2  tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (UUPPHI)  telah  menetapkan  tata  cara  dan proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Penyelesaian  diluar  pengadilan  merupakan  tahapan  penyelesaian yang  bersifat  wajib.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis dan  mengidentifikasi  hambatan  dalam  penyelesaian  sengketa tripartit  pada  hubungan  industrial  di  Dinperinaker  Purworejo. Mekanisme  penyelesaian  sengketa  oleh  pihak  dinperinaker menggunakan metode tripartit yang terdiri dari konsiliasi, mediasi,
dan  arbitase.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  yuridis  normatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa proses  penyelesaian  dengan  perundingan  konsiliasi  dilakukan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator yang ditunjuk  oleh  para  pihak.  Bila  tidak  dicapai  kesepakatan. Penyelesaian  sengketa  secara  mediasi  terjadi  apabila  ternyata dalam sidang mediasi tercapai kesepakatan. Sedangkan penyelesaian  mengguanakan  perundingan  arbitrase  digunakan untuk  menyelesaikan  perselisihan  di  luar  PHI  atas  perselisihan kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  buruh  dalam  suatu perusahaan  dapat  ditempuh  melalui  kesepakatan  tertulis  yang berisi  bahwa  para  pihak  sepakat  untuk  menyerahkan  perselisihan kepada  para  arbiter.  Hambatan  selama  proses  penyelesaian sengketa  adalah  sulitnya  mendatangkan  pihak  yang  bersengketa dari  luar  kota.  Apabila  salah  satu  atau  kedua  pihak  yang
Vol. 2 No. 1 (2020)
bersengketa  berada  atau  tinggal  diluar  kota,  menjadikan  proses penyelesaian  sengketa  mengalami  sedikit  hambatan.  Berbagai alasan  muncul  mulai  dari  jauhnya  jarak,  sulitnya  akses  sampai dengan tidak adanya waktu yang cukup untuk sekedar datang dan menghadiri proses penyelesaian sengketa.
ABSTRACT Keywords: Industrial relations disputes, alternative dispute resolution, a tripartite model In  industrial  relations  disputes,  Law  no.  2  of  2004  concerning  the Settlement of Industrial Relations Disputes (UUPPHI) has established the procedures  and  processes  for  the  settlement  of  Industrial  Relations Disputes.  Settlement  outside  the  court  is  a  mandatory  settlement  stage. This  study  aims  to  analyze  and  identify  obstacles  in  settling  tripartite disputes  in  industrial  relations  at  the  Purworejo  Dinperinaker.  The dispute  resolution  mechanism  by  the  Ministry  of  Manpower  and Manpower  uses  a  tripartite  method  consisting  of  conciliation,  mediation, and  arbitration.  The  method  used  in  this  study  is  a  normative  juridical method.  The  results  showed  that  the  settlement  process  by  conciliation negotiations was carried out through deliberation mediated by a conciliator appointed by the parties. If no agreement is reached, settlement of disputes through  mediation  occurs  if  an  agreement  is  reached  in  the  mediation session.  Meanwhile,  the  settlement  using  arbitration  negotiations  is  used to  resolve  disputes  outside  the  Industrial  Relations  Court  over  interests disputes,  and  disputes  between  labour  unions  within  a  company  can  be reached through a written agreement which contains that the parties agree to  submit  the  dispute  to  the  arbitrators.  The  obstacle  during  the  dispute resolution process is bringing in disputing parties from outside the city. If one  or  both  disputing  parties  are  or  live  outside  the  city,  the  dispute resolution  process  will  experience  a  slight  obstacle.  Various  reasons  arise from a distance, the difficulty of access, to the lack of sufficient time to just come and attend the dispute resolution process.

## 1. PENDAHULUAN
Hubungan  Industrial  pada  dasarnya  adalah  suatu  hubungan  hukum yang  dilakukan  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Dalam  hubungan  tersebut memang  tidak  selamanya  akan  berjalalan  lancar-lancar  saja  dalam  arti  tidak ada  permasalahan  yang  timbul  dari  hubungan  industrial (Latip  et  al.,  2018) . Pada  saat  ini  kita  sudah  masuk  dalam  era  reformasi  industri,  maka permasalahan  perselisihan  hubungan  antara  perusahaan  dengan  buruh semakin  meningkat  dan  lebih  rumit.  Sehingga  dibutuhkan  adanya  cara  atau metode yang mampu dikembangkan agar  dapat menyelesaikan  permasalahan perselisihan  dengan  adil,  tepat  dan  cepat.  Selain  itu  juga  menciptakan hubungan  harmonis  antara  perusahaan  dengan  buruh  atau  sesama  buruh
memiliki  aturan  hukum  sebagai  tata  tertib  yang  harus  dilaksanakan  sehingga dibutuhkan penyelesaian permasalahan tersebut. Seperti yang diketahui bahwa perselisihan ini disebabkan dengan berbagai faktor diantaranya yaitu perjanjian kerja,  ketidaksepakatan  dalam  hal-hal  hubungan  kerja,  dan  peraturan perusahaan maupun peraturan kerja bersama selama masa kerja.
Metode  Tripatrit  di  Indonesia  sudah  bukan  lagi  hal  yang  asing  karena sudah  digunakan  banyak  perusahaan  dalam  menyelesaikan  konflik  mereka dengan  para  tenaga  kerja.  Namun  pada  kenyataannya  metode  Tripatrit  ini tidak  selalu  berhasil  dalam  prakteknya.  Karena  dilihat  dari  kasus  sebelumnya dapat  disimpulkan  bahwa  metode  tripatrit  tidak  selalu  efektif  dalam menyelesaikan hubungan industrial. Namun jauh dari itu ada metode tripatrtit menjadi  metode  yang  sering  kali  diandalkan  dalam  setiap  penyelesaiaan masalah.
Pada  dasarnya  terdapat  alternatif  dalam  penyelesaian  sengketa  selain menggunakan  hukum  jalur  pengadilan  untuk  menyelesaikan  suatu permasalahan,  dengan menggunakan metode di luar pengadilan dengan cara mediasi,  negosiasi,  konsiliasi  dan  arbitrase (Wibawa  &  Krisnawati,  2019) . Mediasi menjadi langkah awal untuk menyelesaikan masalah sengketa dengan cara  yang  baik-baik  .  Konsiliasi  yaitu  proses  penyelesaian  masalah  sengketa alternatif  yang  melibatkan  orang  ketiga  atau  lebih (Pradima,  2013) .    Dimana orang  ketiga  yang  diikut  sertakan  dalam  penyelesaian  konflik  ini  merupakan orang  yang  profesional  dengan  dibuktikan  kehandalannya.  Terakhir  yaitu arbitrase suatu penyelesaian konflik alternatif yang melibatkan satu atau lebih hakim  swasta  dalam  pengambilan  keputusan  yang  disebut  dengan  arbiter (Dahlia dan Agatha Jumiati, 2011).
Ketiga cara alternatif yang bisa dilakukan untuk menyelesaikan masalah sengketa  telah  dijelaskan  pada  Undang-undang  No.2  Tahun  2004  khusus mengatur  perundingan  bipartit,  arbitrase,  konsiliasi,  mediasi  untuk  masalah sengketa  ketenagakerjaan  dan  pengadilan  hubungan  industrial  yang merupakan  pengadilan  khusus  dalam  lingkungan  pengadilan  negeri, berwenang  memeriksa,  mengadili,  memutus  sengketa  ketenagakerjaan  atau perselisihan hubungan industrial (Abdurrasyid, 2002).
Dalam perkara perselisihan hubungan industrial, oleh Undang- undang No.  2  tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial (UUPPHI)  telah  menetapkan  tata  cara  dan  proses  penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial.  Penyelesaian  diluar  pengadilan  merupakan  tahapan
Vol. 2 No. 1 (2020)
penyelesaian  yang  bersifat  wajib.  Metode  penyelesain  sengketa  Tripatrit menjadi  salah  satu  cara  yang  dapat  dipraktekan  pada  perusahaan  sebagai rencana dasar untuk menghadapi permasalahan  perselisihan tersebut. Sisanya perusahaan dapat mengembangkan metode Tripatrit yang disesuaikan dengan lingkungan,  situasi  dan  kebiasaan  baik  untuk  perusahaan  maupun  para pekerja.  Dengan  demikian  membuat  penulis  tertarik untuk  meneliti  mengenai bagaimana  pola  untuk  mengatasi  sengketa  dengan  metode  Tripatrit  pada perusahaan.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  dalam  penulisan  ini  merupakan  penelitian  hukum  normatif. Penelitian  hukum  normatif  berfokus  pada  membedakan  suatu  dokumen  atau perundang-undangan  seperti  inventaris  hukum  positif,  asas-asas  dan  doktrin hukum  penemuan  hukum  dalam  perkara in  concerto, sistematik  hukum  dan sejarah hukum. Penelitian ini menggunakan pendekatan perundang-undangan ( Statue  Approach )  dan  konseptual  ( Conceptual  Approach ).  Teknik  pengumpulan data  ini  secara  normatif  yang  artinya  teknik  yang  dipakai  dalam mengumpulkan  data  dengan  mengetahui  bagaimana  pengaturan  Tripatriatit menurut  Undang-undang  dan  secara  empiris  yaitu  bagaimana  implementasi Undang-undang  di  lapangan (Abdul  Kadir  Muhammad,  2004) .  Proses  dalam melakukan analisis data diawali proses mencatat di lapangan dan diberi kode agar  sumber  datanya  tetap  dapat  ditelusuri.  Kemudian  mengumpulkan  data yang telah dicari, mengklasifikasikan, memilih, membuat indeks dan membuat ikhtisarnya.  Penelitian  dilakukan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  milik  pemerintah Purworejo  untuk  mengetahui  bagaimana  cara  pola,  metode  dan  pengambil keputusan  secara  hukum  dalam  menyelesaikan  sengketa  di  area  lembaga pemerintahan. Lokasi Dinas Tenaga Kerja.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Mekanisme  penyelesaian  sengketa  tripatrit  dalam  hubungan  industrial di Dinperinaker Purworejo
Menurut  Charles  D.  Drake  sengketa  dalam  hubungan  industrial  antara pekerja  atau  buruh  dengan  pengusaha  dapat  terjadi  karena  didahului  oleh pelanggaran  hukum  juga  dapat  terjadi  karena  bukan  pelanggaran  hukum. Pelanggaran hukum yaitu seperti adanya perbedaan paham dalam pelaksanaan
Vol. 2 No. 1 (2020)
hukum  perburuhan.  Sedangkan  bukan  pelanggaran  hukum  yaitu  seperti perlakuan  diskriminasi  yaitu  terkait  mekanisme  kenaikan  jabatan,  masa  kerja, upah dan lainnya (Usak, 2019) . Di kabupaten Purworejo, penyelesaian sengketa hubungan industrial  oleh Dinperinaker pada tahun 2016-2020 disajikan dalam gambar 1.
Gambar 1. Prosentase keberhasilan penyelesaian sengketa yang ditangani

## Dinperinaker 2016-2020
Berdasarkan  gambar  1,  prosentase  penyelesaian  sengketa  berada  pada tingkat  tertinggi  atau  100%.  Selama  proses  penyelesaian  sengketa,  pihak penggugat  dan  tergugat  menampilkan  sikap  profesionalisme,  kedua  belah pihak mengikuti arahan dan saran dari pihak dinperinaker agara sesuai dengan aturan  sehingga  proses  penyelesaian  sengketa  berjalan  dengan  lancara  dan terselesaikan.  Penyelesaian  dilakukan  dengan  tiga  cara  yaitu  mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.
Kemudian  sengketa  PHI  yang  berada  pada  presentase  tertinggi  juga menandakan  bahwa  kasus  tersebut  hanya  terdapat  satu  saja  dalam  kurun waktu  lima  tahun.  Alasannya,  pihak  penggugat  kurang  puas  dan  setuju dengankesepakatan  yang  disarankan.  Pihak  tergugat  tidak  menerima  hak sebagaimana  mestinya.  Sehingga  sengketa  tersebut  diajukan  hingga  tingkat PHI  oleh  penggugat  agar  mendaooatkan  keputusan  yang  sesuai.  Dengan demikian  ke  39  kasus  dengan  tujuh  jenis  kasus  yang  ditangani  oleh  pihak Dinperinaker  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Ketujuh  jenis  sengketa  yang dimiliki Dinperinaker Purworejo termasuk dalam sengketa umum yang sering
Vol. 2 No. 1 (2020)
terjadi. Pola umum penyelesaiannya sering dilakukan dengan metode mediasi, namun  dalam  beberapa  waktu  juga  diselesaikan  dengan  cara  konsiliasi  dan arbitrase.
Perlindungan  pekerja  dan  peraturan  hubungan  industrial  memiliki hubungan  yang  sangat  erat,  karena  secara  juridis,  perlindungan  pekerja  pada umumnya  diatur  didalam  peraturan  mengenai  hubungan  industrial (Zantermans  Rajagukguk,  2010) .    Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004 memberi peluang pada para pihak untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui lembaga arbitrase. Perkara yang ditangani lembaga arbitrase adalah  sengketa  perihal  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar Serikat  Pekerja  dan  Majikan  di  dalam  suatu  perusahaan.  Penyelesaian perselisihan  melalui  arbitrase  pada  umumnya  telah  diatur  di  dalam  Undang Undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang  Arbitrase  dan  Alternatif  Penyelesaian Sengketa,  yang  berlaku  di  bidang  sengketa  perdagangan.  Oleh  karena  itu arbitrase  hubungan  industrial  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun 2004 adalah merupakan pengaturan khusus bagi penyelesaian sengketa di bidang hubungan industrial ( Asri Wijayanti, 2009 ).

## 3.2. Hambatan penyelesaian sengketa Penyelesaian sengketa dalam dunia tenaga kerja dan industrial.
Prinsip  saling  percaya  para  pihak  dalm  menyelesaikan  perselisihan hubungan  industrial  adalah  prinsip  yang  paling  tepat  dalam  menyelesaian persoalan  hubungan  industrial  di  Indonesia  sebagaimana  falsafah  Pancasila khsususnya  sila  ke-2  Kemanusian  yang  Adil  dan  Beradab.  Maksudnya  ialah bahwa setiap penyelesaian perselisihan haruslah mengutamakan kemanusiaan dan untuk mendapatkan penyelesaian terbaik tanpa mengorbankan pihak lain (Sugeng  Santoso  PN,  2018) .  Musyawarah  untuk  mufakat  merupakan  prinsip yang dipakai dalam menyelesaikan perselisihan diluar pengadilan (Yetniwati et al.,  2014) .  Penyelesaian  perselisihan  industrial  yang  dilakukan  melalui perundingan antara serikat pekerja dengan pengusaha seringkali membutuhkan  waktu  yang  panjang  dan  bahkan  ada  yang  mencapai  waktu lebih dari 1 tahun untuk mencapai kesepakatan, sehingga membuat lingkungan kerja menjadi tidak nyaman. Kendala tersebut bisa berasal dari serikat pekerja maupun dari perusahaan itu sendiri (Fitriyah & Rakha Gusti Wardhana, 2019) . Terdapat  banyak  hambatan  yang  dialami  oleh  pihak  dinperinaker selama ini, hambatan yang paling utama adalah sulitnya mendatangkan pihak
yang  bersengketa  dari  luar  kota.  Selama  ini,  apabila  pihak  yang  sedang mengalami  sengketa  masih  berada  di  sekitaran  purwerejo  maka  pihak dinperinaker  tidak  mengalami  kesulitan  untuk  mendatangkan  kedua  belah pihak  yang  bersengketa  datang  dan  mengikuti  proses  penyelesaian  sengketa. Namun  apabila  salah  satu  atau  kedua  pihak  yang  bersengketa  berada  atau tinggal  diluar  kota,  menjadikan  proses  penyelesaian  sengketa  mengalami sedikit  hambatan.  Berbagai  alasan  muncul  mulai  dari  jauhnya  jarak,  sulitnya akses  sampai    dengan      tidak      adanya      waktu  yang  cukup  untuk  sekedar datang dan menghadiri proses penyelesaian sengketa.
Kebutuhan akan tenaga kerja memang sangat berbanding lurus dengan permintaan  pasar  akan  produk  yang  dihasilkan.  Semakin  besar  permintaan akan  sebuah  produk  tentu  kebutuhan  untuk  tenaga  kerja  semakin  meningkat (Lis  Julianti,  2015) .  Perusahaan  yang  baik  tidak  hanya  memberikan  lapangan pekerjaan agar para karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka tapi perusahaan  juga  harus  memberikan  wadah  bagi  karyawannya  untuk berkembang  dan  belajar.  Mengadakan  pelatihan  atau  memberikan  beasiswa bagi  karyawan  yang  berprestasi  untuk  dapat  melanjutkan  pendidikan  atau mengutus  karyawan  untuk  mengikuti  khursus  yang  sesuai  dengan  bidang pekerjaannya.  Beberapa  langkah  diatas  merupakan  tindakan  preventif  atau solusi  agar  semakin  berkurangnya  sengketa  antara  karyawan  dan  pihak perusahaan  sehingga  jumlah  pengangguran  tidak  terus  bertambah (Budiono, 2011).

## 4. KESIMPULAN
Mekanisme penyelesaian sengketa oleh pihak dinperinaker menggunakan  metode  tripartite  yang  terdiri  dari  konsiliasi,  mediasi, dan  arbitase.  Penyelesaian  dengan  perundingan  konsiliasi  dilakukan  melalui musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang  konsiliator  yang  ditunjuk  oleh  para pihak.  Bila  tidak  dicapai  kesepakatan,  Konsiliator  juga  mengeluarkan  produk berupa  anjuran.  Penyelesaian  sengketa  secara  mediasi  terjadi  apabila  ternyata dalam  sidang  mediasi  tercapai  kesepakatan,  dibuat  perjanjian  bersama  yang ditandatangani  oleh  para  pihak  dengan  disaksikan  oleh  mediator  untuk kemudian  didaftarkan  di  PHI  pada  pengadilan  negeri  di  wilayah  hukum pihak-pihak  yang  berselisih.  Jika  ternyata  dalam  mediasi  tidak  tercapai kesepakatan,  mediator  membuat  anjuran  tertulis.  Sedangkan  penyelesaian mengguanakan  perundingan  arbitrase  digunakan  untuk  menyelesaikan
Vol. 2 No. 1 (2020)
perselisihan  di  luar  PHI  atas  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan  dapat  ditempuh  melalui  kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk menyerahkan perselisihan kepada  para  arbiter.  Hambatan  Selanjutnya  selama  proses  penyelesaian sengketa adalah sulitnya mendatangkan pihak yang bersengketa dari luar kota. Apabila  salah  satu  atau  kedua  pihak  yang  bersengketa  berada  atau  tinggal diluar  kota,  menjadikan  proses  penyelesaian  sengketa  mengalami  sedikit hambatan.  Berbagai  alasan  muncul  mulai  dari  jauhnya  jarak,  sulitnya  akses sampai  dengan  tidak  adanya  waktu  yang  cukup  untuk  sekedar  datang  dan menghadiri proses penyelesaian sengketa.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul Kadir Muhammad. (2004). Hukum dan Penelitian Hukum . PT. Citra Aditya Bakti.
Abdurrasyid,  P.  (2002). Arbitrase  dan  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa .  Fikahati Aneska.
Asri Wijayanti. (2009). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi . Sinar Grafika.
Budiono, R. (2011). Hukum Perburuhan . Indeks.
Dahlia  dan  Agatha  Jumiati.  (2011).  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial Berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004. Wacana Hukum , IX (2), 39– 51.
Fitriyah,  &  Rakha  Gusti  Wardhana.  (2019).  Hambatan  Serikat  Pekerja  Dalam Penyelesaian  Permasalahan  Hubungan  Industrial. Kesejahteraan  Sosial , 20 (2), 112–126.
Latip,  A.,  Lu’luiaily,  &  Ainiyah.  (2018).  Mediasi  Sebagai  Penyelesaian Permasalahan  Tenaga  Kerja  Di  Kabupaten  Bangkalan. Kompetensi , 12 (2), 65–89.
Lis Julianti. (2015). Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing Di Indonesia. Jurnal Advokasi , 5 (1), 14–29.
Pradima,  A.  (2013).  Alternatif  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial Di Luar Pengadilan. Jurnal Ilmu Hukum , 9 (17), 1–18.
Sugeng Santoso PN. (2018). Karakteristik Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. MIMBAR YUSTITIA , 2 (1), 87–111.
Usak.  (2019).  Asas  Keseimbangan  Dalam  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa Hubungan  Industrial  Di  Luar  Pengadilan. Era  Hukum  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Hukum , 16 (2), 282–304.
Wibawa, D. G. Y. P., & Krisnawati, I. G. A. A. A. (2019). Upaya Mediasi Dalam Penyelesaian Sengketa Pelanggaran Hak Cipta. Kertha Wicara : Journal Ilmu Hukum , 8 (10), 1–15.
Yetniwati,  Hartati,  &  Meriyarni.  (2014).  Reformasi  Hukum  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Mediasi. Jurnal Dinamika Hukum ,
14 (2), 250–261.
Zantermans  Rajagukguk.  (2010).  Pasar  Kerja  Fleksibel  Versus  Perlindungan Pekerja di Indonesia. Jurnal Kependudukan Indonesia , V (2), 1–28.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License