## Pengembangan Kompetensi Aparatur Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur
Widia Eka Wardani 1 , Achmad Djumlani 2 , DB Paranoan 3
Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  pengembangan  kompetensi  pegawai  Melalui  Pendidikan dan Pelatihan dan faktor-faktor apa yang mendukung dan menghambat di Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Fokus  untuk  menjawab tujuan  yaitu  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  terdiri  dari pelaksanaan  pendidikan  formal  dan  diklat  yang  terdiri  dari  diklat administrasi,  diklat  teknis  dan  diklat  kepemimpinan.  Penelitian  yang dilakukan  termasuk  diskriptif  kualitatif,  dengan  lokasi  penelitian  pada Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur..Fokus  penelitian  yang ditetapkan  meliputi  pengembangan  kompetensi  melalui  pendidikan formal,  dan  pendidikan  dan  pelatihan,  baik  yang  dilakukan  melalui pelatihan  administrasi  umum,  pelatihan  bidang  teknis,  maupun pendidikan dan pelatihan kepemimpinan. Sumber data diambil dari data primer  berasal  dari  wawancara  dengan  informan  terpilih,  dan  juga  dari pengamatan  langsung  di  lokasi  penelitian.  Sedangkan  data  sekunder berasal dari informasi atau data yang dimiliki oleh instansi. Analisis data yang  digunakan  adalah  model  interaktif  yang  dikembangan  oleh  Miles dan  Huberman  melalui  tahapan-tahapan.  Dari  hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa Pengembangan kompetensi Pegawai di Kantor Dinas Perhubungan  Kalimantan  Timur  yang  jelaskan  melalui  sub  fokus pelaksanaan pendidikan formal dan diklat pegawai (administrasi, teknis dan  kepemimpinan)  yang  telah  dilakukan    belum  mencapai  hasil  yang optimal,  untuk  mampu  menghasilkan  aparatur  yang  mempunyai pendidkan  Sarjana  dan  Magister,  Kurang  optimalnya  pengembangan kompetensi  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  disebabkan  oleh kurangnya  alokasi  dana  yang  dianggarkan  untuk  melakukan  diklat  bagi aparatur, serta masih adanya bagi aparatur yang kurang berminat untuk mengikuti diklat dan meningkatkan pendidikan formal mereka. Kata Kunci : “Pengembangan Kompetensi Aparatur“

## Pendahuluan
Dalam  rangka  penyelkenggaraan  tugas-tugas  pemerintahan  dan pelayanan  umum  maka  perlu  didukung  dengan  sumberdaya  aparatur  yang kompeten.  Persoalan  kompetensi  aparatur  memang  merupakan  determinan penting  mengingat  dipundak aparatur memiliki  tugas  ganda, selain  dituntut harus  mampu  memberikan  layanan  pada  masyarakat  secara  adil  dan transfaran, dan juga harus mampu menunjukkan loyalitas, dedikasi dan ethos
1. Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2. Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3. Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
kerja  serta    integritas  yang  tinggi.  Tugas  ganda  tersebut  akan  dapat terealisasi  manaka  didukung  dengan kompetensi  aparatur yang profesional. Ironisnya keberadaan aparatur yang professional di berbagai lembaga publik masih  terbatas,  maka    perlu  mendapat  perhatian  serius  agar  dalam penyeleng-garaan  tugas-tugas  pemerintahan  dan  pelayanan  umum  dapat direalisasikan  secara  optimal.  Mengingat  urgensinya  kompetensi  aparatur dalam  proses  pencapaian  tujuan  sementara  keadaan  aparatur  yang kompeten  masih  terbatas,  maka  mencermati  persoalan  tersebut  perlunya dilakukan pengembangan kompetensi aparatur  agar terdapat keseimbangan antara  beban  kerja  dengan  kompetensi  aparatur.  Karena  diyakini,  melalui pengembangan  kompetensi  inilah  diharapkan  dapat  menjawab  persioalan yang terus berkembang.
Mencermati  fenomena  yang  disebutkan  diatas  sebenarnya  tidak  jauh berbeda dengan apa yang terjadi di Dinas Perhubungan Provinsi Kalaimantan Timur, karena itu mengiringi persoalan yang terus berkembang, maka perlu tindakan yang aplikatif yaitu mengembangkan kompetensi aparatur, melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Perlunya  pengembangan  kompetensi  aparatur mengingat : (1) masih banyaknya aparatur yang berpendidikan menangah ke bawah  (35  %),  (2)  terbatasnya  aparatur  yang  memiliki  legalitas  pelatihan sesuai  bidang  kerjanya  (hanya  45  %),  (3)  adanya  ketidakserasian  antara bidang  pekerjaan  dengan  keterampilan  dan  keahlian,  (4)  beragamnya kompetensi aparatur yang memungkinkan hasil kerja secara totalitas kurang optimal.,  5)    ketidak  seimbangan  antara  beban  kerja  dengan  kompetensi aparatur.  Untuk  maksud  tersebut  memang  ada  landasan  hukum  yang mengatur,  baik  melalui  PP  No.  101  tahun  2000  tentang  pendidikan  dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil,  Kepmenpan  No.  42  tahun  2001  tentang pembinaan  pegawai  negeri,  dan  Keputusan  BKN  Republik  Indonesia  Nomor 43  tahun  2003  tentang  peningkatan  kompetensi  aparatur.  Hanya  saja  perlu dipertimbangkan  mengenai  bentuk  pendidikandan  pelatihan  yang  akan dilakukan,  sehingga  pengembangan  kompetensi  dapat  memebrikan  nilai manfaat untuk menunjang kelancaran tugas.

## Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen  sumberdaya  manusia  pada  dasarnya  adalah  segala tindakan  ataupun  langkah-langkah  yang  dilakukan  untuk  menyediakan  dan mempertahan-kan  suatu  jumlah  dan  kualitas  sumberdaya  manusia  (tenaga kerja)  yang  tepat  bagi  organisasi  agar  tujuan  manajemen  tercapai  dengan baik dan tepat, yang harus dalam kerangka pengembangan kemampuan yang terorganisir  dan  pada  batas  waktu  atau  periode  tertentu  yang  memberikan ‘kemungkinan’ pengembangan kinerja individu dan pertumbuhan organisasi.
Pendapat  lain  dapat  dikemukakan  Soleh  Soedjadi  (2003  :  28) manajemen  sumberdaya  manusia  adalah  sebagai  rangkaian  kegiatan  yang terencana, sistematik, lojik, rasional, obyektif, terpadu dan konsep-tual yang perlu  dilakukan  oleh  setiap  pimpinan  untuk  melaksanakan  penyiapan  dan
pembinaan yang berkelanjutan terhadap manusia sebagai sumber daya yang menghasilkan manfaat positif.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa  manajemen  sumberdaya  manusia  berhubungan  dengan  kegiatan perencanaan,  pengorganisasian  dan  pengawasan  terhadap  bermacam- macam fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapat-kan, mengembangkan dan memelihara  pegawai  sedemikian  rupa  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai  secara  efisien  dan  efektif,  kebutuhan  para  pegawai  dapat  dilayani dengan  sebaik-baiknya  dan  produktivitas  kerja  dapat  mengalami peningkatan.  Secara  terminologi  yang  bertalian  dengan  sumber  daya manusia kian memiliki  peran strategik, karena itu dalam pengelolaan harus dilakukan  secara  propor-sional  dan  profesional,  sehingga  akan  diperoleh sumber daya manusia yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan organisasi.

## Manajemen Kepegawaian
Manajemen Kepegawaian merupakan bagian dari Manajemen Umum, karena  itu  perlu  terlebih  dahulu  mengemukakan  tentang  pengertian manajemen  secara  umum.  Beberapa  ahli  dalam  bidang  manajemen mengemukakan  pendapat  tentang  pengertian  manajemen.  Menurut  Terry (dalam  Winardi,  1990  a  :  4)  bahwa  Manajemen  merupakan  sebuah  proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan perenca-naan, pengorganisasian,  menggerakkan  dan  pengawasan  yang  dilakukan  untuk menentukan  serta  mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain.
Sedangkan Atmosudirdjo (1999 : 124) memberikan pengertian bahwa manajemen  adalah  pengendalian  dan  pemanfaatan  dari  pada  semua  faktor dan  sumber  daya,  yang  menurut  suatu  peren-canaan  diperlukan  untuk mencapai atau menyelesaikan suatu prapta atau tujuan kerja yang tertentu.
Manajemen Kepegawaian merupakan bagian dari Manajemen Umum, karena  itu  perlu  terlebih  dahulu  mengemukakan  tentang  penger-tian manajemen  secara  umum.  Beberapa  ahli  dalam  bidang  manajemen mengemukakan pendapat tentang pengertian manajemen. Dalam hubungannya  dengan  tenaga  kerja  atau  pegawai  maka  Moekijat  (1997  :  7) menggunakan  istilah  manajemen  kepegawaian  sebagai  terjemahan  dari Personnal Management dan memberikan artinya dengan mengutip pendapat Edwin  B  Flippo  bahwa Personel  management  is    the  planning,  organizing, directing,  and  controlling  of  procurement,  development,  compensation, integration  and  maintenance  of  people  for  the  purpose  of  contributing  to organizational, individual and societal goals.

## Pengertian Pengembangan
Istilah  pengembangan  dapat  diartikan  sebagai    usaha  yang  terencana untuk  meningkatan  pengetahuan  maupun  keterampilan  para  karyawan. Menurut  Mangkunegara (2001 : 43) istilah pengembangan lebih  difokuskan pada  peningkatan  kemampuan  dalam  pengambilan  keputusan  dan
memperluas  hubungan  manusia (human  relation)  bagi  manajemen  tingkat atas dan menengah.
Memaknai    mengenai  pengembangan  dapat  ditinjau  dari  dua  sudut pandang  yaitu  dari  segi  mikro  dan  makro.  Secara  makro  pengembangan merupakan  suatu  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa,  proses  peningkatan mencakup  perencanaan  pengembangan  dan  pengelolaan  pegawai  untuk mencapai  suatu  hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa  jasa,  benda  atau uang.
Menurut Hasibuan, (2001 :68), pengembangan merupakan suatu usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  jabatan  melalui  pendidikan dan  latihan.  Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan,  sedangkan  latihan  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan keterampilan  teknis  para  pelaksana  untuk    meningkatkan  pekerjaan karyawan.
Pendapat  tersebut  kemudian  dipertegas  oleh    Osborne  dan  Gaebler (2006  :  26)  bahwa  pengembangan  justru  lebih  difokuskan  pada pengembangan  visi  dan  misi  aparat  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan  kepada  publik.  Sejalan  dengan  upaya  peningkatan  kompetensi aparatur  maka  pengembangan  diarahkan  pada  peningkatan  kecakapan, keterampilan  dan  keahlian  sumberdaya  manusia  dalam  rangka  untuk mendukung modal kerja.
Konsep Pengembangan Kompetensi Aparatur Mitrani  dalam  Spencer  dan  Spencer  (1993)  mengatakan  bahwa kompetensi  sebagai an  underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is causally  relatedto  criterion-referenced  effective  and  or  superior  perfor- mance  in  a  job  or  situasion  (karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya).
Dari  pengertian  kompetensi  diatas  dapatlah  dipahami  bahwa sesungguhnya  kompetensi  selalu  melekat  pada  diri  seseorang  karena menyangkut  karakteristik  seseorang  dan  bagaimana  efektifitas  seseorang dalam  bekerja.  Spencer  menjelaskan  arti  penting  dari  peningkatan kemampuan  dan pengetahuan yang mendukung efektifitas  seseorang dalam bekerja berasal dari proses pendidikan dan pelatihan.
Pendapat  yang  berbeda  dikemukakan  Spencer  and  Spencer  (dalam Pasolong,  2007  :  93),  kompetensi  dapat  dibagi  atas  2  (dua)  kategori  yaitu “ threshold  competencies”  dan  “differentiating  compentencies”.  Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya.  Tetapi  tidak  untuk  membedakan seorang  yang  berkinerja  tinggi  dan  rata-rata.  Sedangkan differentiating competiencie    adalah  faktor-faktor  yang  membedakan  individu  yang berkinerja  tinggi  dan  rendah.  Misalnya  seorang  dosen  harus  mempunyai kemampuan  utama  mengajar,  itu  berarti  pada  tataran  “ threshold  compe-
tencies”,  selanjutnya  apabila  dosen  dapat  mengajar  dengan  baik,  cara mengajarnya  mudah  dipahami  dan  analisisnya  tajam  sehingga  dapat dibedakan  tingkat  kinerjanya  maka  hal  itu  sudah  masuk  kategori “ differentiating competencies”.
Menurut  McCleallent,  1997  :  217)  bahwa  kompetensi  sebagai an underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is  causally  relatedto criterion-referenced  effective  and  or  superior  performance  in  a  job  or situasion  (karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaan).  Berangkat  dari  pengertian tersebut  kompentensi  seorang  individu  merupakan  sesuatu  yang  melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu  yang  dimaksud  bisa  menyangkut  motif,  konsep  diri,  sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian dan kompen-tensi individu yang berupa  kemampuan  dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Sedangkan  motif  kompentensi  dapat  diperoleh pada saat proses seleksi.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengeta-huan, keterampilan,  dan  kemampuan  serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi  dengan  perubahan  moral  dan  perilaku  dalam  melaksa-nakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan.

## Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Pengertian  pendidikan  dan  pelatihan  menurut  pasal  1  Peraturan Pemerintah  RI  Nomor  101  Tahun  2000,  dinyatakan  bahwa:  Pendidikan  dan Pelatihan  adalah  proses  penyelenggaraan  belajar  mengajar  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Dengan  Pendidikan  dan pelatihan artinya agar pegawai tersebut memiliki keterampilan dan keahlian serta  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja  yang  lebih  baik.  Karena  itu dilakukannya  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai  dengan  tujuan  untuk merubah  sikap  dan  perilaku  pegawai  serta  memiliki  kemampuan,  keteram- pilan, kecakapan dan keahlian guna menunjang kegiatan organisasi.
Hadipoerwono,  (1999  :    76)  memiliki  pendapat  yang  berbeda. Pelatihan  adalah  pembinaan  kecakapan,  kemahiran,  ketangkasan (Skil Building)  dalam  pelaksanaan  tugas.  Pelatihan    menyangkut  proses  belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan metode  yang  lebih  mengutamakan  praktek  daripada  teori.  Pelatihan  adalah proses belajar-mengajar, dengan menggunakan  tehnik dan metode  tertentu. Secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  keterampilan  atau  kemampuan  kerja  seseorang  atau sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya  adalah  seseorang  atau  sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efesien, efektivitas dan produktivitas  kerjanya  dirasakan  perlu  dan  dapat  ditingkatkan  secara terarah dan pragmatik.
Dalam  hal  ini  terdapat  sedikit  perbedaan  antara  pendidikan  dan pelatihan,  sebagaimana  yang  dikemukakan  Hadipoerwono  (1999  :  76) bahwa  :  Pendidikan  dimaksudkan  sebagai  suatu  pembinaan  dalam  proses perkembangan  manusia,  dimana  manusia  itu  berpikir  sendiri  dan mendorong  berkembangnya  kemampuan  dasar  yang  ada  padanya. Sedangkan pelatihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (skill building) dalam pelaksanaan tugas.
Dengan  demikian  pelatihan  dimaksud  untuk  memperbaiki  berbagai penguasaan  keterampilan  ataupun  kemampuan  kerja  serta  tehnik  pelak- sanaan  kerja  tertentu  dalam  waktu  yang  relatif  singkat.  Umumnya  suatu pelatihan  dilakukan  dalam  rangka  untuk  mengupayakan  atau  menyiapkan para  pegawai,  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  yang  pada  saat  itu  akan dilaksanakan.  Sedangkan  pendidikan  lebih  bersifat  filosofis  dan  teoritis. Pendidikan  lebih  banyak  diarahkan  untuk  golongan  manager,  sebaliknya pelatihan lebih banyak ditujukan untuk golongan non-manager.

## Analisis Data
Sesuai  tujuan  penelitian  yang  ditetapkan  maka  analisis  data  yang digunakan  adalah  Analisis  data  model  Alir  seperti  yang  dikembangkan  oleh Miles  &  Huberman  (2004  :16).  Untuk  keperluan  tersebut  peneliti menyederhanakan data yang diperoleh kedalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami  dan  diinterprestasi.  Data  yang  diperoleh  di  lapangan  selanjutnya dianalisis  dengan  melakukan  pemaparan  serta  interprestasi  secara mendalam.

## Hasil Penelitian
Pengembangan Kompetensi aparatur melalui Pendidikan Formal kemampuan  intelektual  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dapat berpengaruh  terhadap  sikap,  perilaku  dan  pemikiran  yang  berdarkan  ilmu pengetahuan  karena  intelektualitas  berlandaskan  akan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi.  Dimana  berkembangannya  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi saat  ini  menimbulkan  spesialisasi-spesialisasi  yang  memungkinkan  orang untuk mendalami pemahaman mengenai ilmu yang dipelajari.
Spesialisasi  ilmu  pengetahuan  dimanfaat  dan  diaplikasikan  dalam berbagai  bidang  kehidupan,  demikian  pula  dengan  bidang  administrasi  dan pemerintahan.  Khususnya  untuk  meningkatkan  pelayanan,  sumber  daya aparatur perlu dibekali dengan penguasaan ilmu pengetahuan yang memadai sebagai  bekal  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya  terutama  dalam pelayanan kepada masyarakat dan stakeholder.
Sehubungan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  dalam rangka  pengembangan kompetensi  aparatur di  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan  Timur  telah  dilakukan  upaya-upaya  administratif  yang mendukung,  antara  lain  adalah  pemberian  ijin,  kemudahan-kemudahan, fasilitas.  Demikian  juga  dengan  bea  siswa  (pemerintah  Provinsi  melalui
Beasiswa  Kaltim  Cemerlang)  kepada  pegawai  ingin  mendapatkannya, meskipun secara nominal beasiswa tersebut masih terbatas .
Data hasil penelitian mengenai pengembangan kompetensi aparatur di lingkungan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  menunjukkan bahwa jumlah pegawai setiap tahunnya yang mengikuti pendidikan lanjutan dapat  dikatakan  masih  minim,  rata-rata  kurang  dari  4%  dari  keseluruhan pegawai  yang  ada.  Kenyataan  ini  tentunya  perlu  dijadikan  bahan  evaluasi, mengingat berbagai penyelenggaraan kegiatan pemerintahan dan kemasyakatan  sekarang  ini  harus  ditangani  secara  profesional,  akuntabel, transparan  dan  akomodatif    oleh  aparatur  yang  memang  sanggup  dan mampu  menanganinya.    Jika  memang  pemerintahan  daerah  berkomitmen terhadap  pengembangan  sumber  daya  aparatur,  maka  pemerintah  daerah tidak perlu setengah-setengah dalam melakukannnya.  Meskipun  faktanya jumlah  pegawai  yang  mengikuti  jenjang  pendidikan  setingkat  lebih  tinggi baik dengan biaya sendiri maupun dibiayai oleh Dinas, baik pada pendidikan strata  satu  (sarjana)  maupun  pascara  sarjana  (magister),  upaya  tersebut perlu ditingkatkan lagi.
Pemerintah  daerah  dapat  menjalin  kerjasama  dengan  berbagai lembaga  pendidikan  yang  kredibel  dan  yang  berkomitmen  kuat  terhadap peningkatan  sumber  daya  manusia,  khususnya  aparatur  pemerintah  di daerah.  \  Fakta  menunjukkan  bahwa  pengembangan  kompetensi  yang dilakukan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  melalui pendidikan  formal,  ternyata  dalam  kurun  waktu  3  tahun  terakhir  telah menghasilkan  sebanyak  11  orang  diantaranya  5  orang  berpredikat  sarjana dan 6 orang berpredikat Magister.
Pengembangan Kompetensi Aparatur Melalui Pendidikan dana Pelatihan Pada  sesi  lainnya,  bahwa  peningkatan  kompetensi  aparatur  dapat dilakukan melalui  peningkatan ketrampilan dan keahlian. Hal tersebut dapat dilakukan    melalui  diklat  administrasi,  diklat  teknis  dan  diklat kepemimpinan.
Diklat  administasi  ini  bertujuan  agar  aparatur  dapat  meningkatkan kompetensi  dibidangnya.  Pendidikan  dan  Pelatihan  dibidang  adminis-trasi yang  aparatur  laksanakan,  telah  memberikan  kontribusi  yang  berarti  bagi pegawai  dalam  rangka  kelancaran  tugas.  Namun  suatu  hal  yang  terpenting bagi  pegawai  setelah  memiliki  legalitas  pelatihan,  ada  perubahan  / perbedaan  yang cukup mendasar adalah keefektifan kerja. Dengan memiliki legalitas  pelatihan  justru  hasil  kerjanya  lebih  efektif  dan  efisien.  Setelah dianalisis menunjukkan bahwa pegawai yang punya legalitas pelatihan dapat memperbaiki  dan  meningkatkan  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Memang  ada perbedaan  yang  mendasar  bahwa  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan kinerjanya  lebih  baik  bila  diban-dingkan  dengan  sebelumnya.  Karena  itu cukup  beralasan  jika  setiap  aparatur  diberdayakan  guna  menunjang kelancaran tugas rutin.
Komitmen  Dinas  Perhubungan  dalam  mengembangkan  kompetensi aparatur melalui pendidikan dan latihan administrasi, pada tahun 2012-2014 tercatat  masing-masing  5  orang  aparatur  dengan  materi  diklat  antara  lain diklat  perbendaharaan,  kepegawaian,  pengadaan  barang  dan  jasa,  dan manajemen perkantoran.
Dari  segi  kuantitatif,  jumlah  aparatur  yang  mengikuti  diklat  adminis- trasi  ini  termasuk  kecil,  dibanding  dengan  jumlah  pegawai  seluruhnya. Kondisi  ini  menunjukkan  belum  maksimalnya  upaya  pengembangan kompetensi  melalui  Pendidikan  da  pelatihan  administrasi  aparatur disebabkan oleh terbatasnya alokasi anggaran dan kurangnya minat aparatur untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian.  Namun  demikian  upaya yang  dilakukan  dapat  menambauh  beberapa  pegawai  yang  mempunyai legalitas  pelatihan.  Dengan  demikian  pengembangan  kompetensi  aparatur yang  dilakukan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  melalui pelatihan  administrasi  umum,  dalam  kurun  waktu  tiga  tahun  terakhir  ini dapat  menghasilkan  sebanyak  15  orang  yang  memiliki  legalitas  pelatihan bidang administrasi umum. Dari jumlah tersebut diantaranya 3 orang diklat perbendaharaan  dan  2  orang  pada  diklat  kepegawaian  (2012),  kemudian pada tahun 2013 terdapat 2 orang mempunyai legalitas bidang kepegawaian dan  3  orang  legalitas  manajemen  perkantoran,  dan    pada  tahun  2014, sebanyak  1  orang  mempunyai  legalitas  pelatihan  administrasi  umum  dan  2 orang legalitas bidang  perbendaharaan, 1 orang bidang  kepegawaian dan 2 orang legalitas pelatihan  pengadaan barang dan jasa.

## Pengembangan Kompetensi Aparatur Meakui Diklat Teknis
Dalam  rangka  meningkatkan  kompetensi  aparatur  di  Dinas Perhubungan  dapat  dilakukan  melalui  diklat  teknis.  Target  yang  diinginkan dalam  peningkatan  kompetensi  aparatur  terciptanya  aparatur  yang professional yang dapat memenuhi kebutuhan lembaga karena perkembangan  global  menuntut  tersedianya  aparatur  yang  mampu  untuk mengoperasikan sarana kerja sehingga menghasilkan output yang lebih baik. Salah  satu  alternatif  untuk  meningkatkan  professional  aparatur  dengan melakukan pelatihan dibidang teknis tersebut. Kesungguhan lembaga dalam mengembangkan  kompetensi  aparatur  tercermin  oleh  beberapa  pegawai yang diberikan kesempatan mengikuti diklat, sehingga dalam kurun waktu 3 tahun yaitu pada tahun 2012 tercatat 3 orang, tahun 2013 terdapat 5 orang dan 2014 tercatat 6 orang yang telah mengikuti legalitas pelatihan teknis ini.
Secara  kuantitas  jumlah  ini  sangat  minim,  dibanding  dengan  tingkat keperluan dan jumlah pegawai seluruhnya yang rata-rata tidak lebih dari 6% tiap tahunnya.
Kenyataan ini tentunya perlu dipahami oleh pimpinan lembaga bahwa kebutuhan  akan  aparatur  yang  menguasai  bidang  teknis  sangat  tingginya kompleksitas  permasalahan  di  lapangan.  Mengingat  perkembangan masyarakat yang sangat dinamis serta luasnya cakupan wilayah  kerja Dinas Perhubungan, yang mana akan sangat tergantung dari kuantitas dan kualitas
aparaturnya  dalam  melakukan  pelayanan  secara  teknis  ke  seluruh wilayahnya.
Pengembangan Kompetensi Aparatur dilakukan Melalui Dklat Keepemimpinan Pada bagian lain, peningkatan kemampuan aparatur yang dilaku-kan di lingkungan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  para  pimpinan  adalah  melalui  diklat  kepemimpinan (diklatpim).  Hal  tersebut  dilakukan  mengingat  pemerintah  provinsi  Kaltim membutuhkan  banyak  pimpinan  lembaga/unit  lembaga  yang  mampu mengarahkan,  mengkoordinasi  dan  memimpin  berbagai  unit  organisasi pemerintah  daerah  ini  mencapai  tujuannya.  Pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan  diarahkan  untuk  meningkatkan  keteram-pilan  dan  keahlian dibidang manajeriil guna kelancaran tugas rutin dan pembangunan.
Dari  hasil  penelitian,  aparatur  yang  mendapatkan  kesempatan  untuk mengikuti  Diklatpim  terbatas  jumlahnya.  Dalam  kurun  waktu  3  tahun terdapat 9 orang yang mendapatkan legalitas diklatpim. Dari jumlah tersebut diantaranya  yang  mempunyai  legalitas  pelatihan  Diklatpim  IV  sebanyak  5 orang,  diklatpim  III  sebanyak  3  orang  dan  diklatpim  II  sebanyak  1  orang. Secara  kuantitatif  cukup  kecil  mengingat  struktur  organisasi  Dinas  cukup luas dan jenjang eselon yang cukup banyak. Kondisi ini tentunya menggam- barkan kurang menampaknya dinamika berkarir aparatur dalam lingkungan organisasi.

## Faktor yang Mendukung dan Menghambat Pengembangan Kompetensi
Pengembangan  kompetensi  aparatur  yang  dilakukan  di  lingkungan Dinas  Perhubungan  Kalimantan  Timur,  dapat  lebih  dikembangkan  dengan dukungan  regulasi  bagi  pembinaan  pegawai,  antara  lain  Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, yang telah memberikan kewenangan  lebih  luas  kepada  daerah  untuk  memanfaatkan  dan mendayagunakan  sumber  daya  yang  dimiliki,  yaitu  melalui  peningkatan sumber  daya  aparatur;  Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  tahun  2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural,  Peraturan Pemerintah Nomor  29  tahun  2004  tentang  Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Peraturan Pemerintah  Nomor  101,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri Sipil,  Kepmenpan  Nomor  42  tahun  2008,  tentang  Kinerja  Pegawai  memberi arahan yang jelas bagi terciptanya PNS yang memiliki kinerja sesuai dengan standar kompetensi dalam menduduki jabatan; adanya komitmen yang kuat dari  Pimpinan  Dinas    beserta  jajarannya  untuk  melakukan  peningkatan kemampuan  sumberdaya  aparatur  agar  lebih  bersikap  profesional  dalam menjalankan  tugasnya  dan  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Kondusifnya kondisi dan situasi kerja serta sifat kekeluargaan yang mendalam lingkungan Kantor  Dinas  Pehubungan  sehingga  memungkinkan  proses  peningkatan kompetensi  aparatur  di  dapat  berhasil  dengan  baik.  Dan  Jumlah  pegawai yang  cukup  memadai  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  baik
tanpa  ada  perangkapan  pekerjaan  karena  volume  pekerjaan  sesuai  dengan jumlah pegawai, pada saat ada pegawai yang mengikuti diklat.
Namun  demikian  perlu  mengupayakan  tambahan  alokasi  dana  yang dianggarkan  untuk  melakukan  diklat  bagi  aparatur,  sehingga  upaya  untuk menciptakan  pemerataan  dalam  pengembangan  komptensi  kepada  seluruh pegawai. Sementara itu perlu perlunya dimotivasi bagi aparatur yang kurang berminat  untuk  mengikuti  diklat  dan  meningkatkan  pendidikan  formal mereka.
Kesimpulan Dari  hasil  pembahasan  sebelumnya  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan  antara  lain;  pengembangan  kompetensi  aparatur  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yang dilakukan melalui pendidikan formal  kurang mencapai yang diharapkan karena fakta menunjukan bahwa yang mengikuti pendidikan formal dalam kurun waktu 3 tahun terakhir dari tahun  2012  -  2014  menghasilkan  sebanyak  11  orang  di  antaranya  5  orang berperedikat sarjana dan 6 orang berpredikat Magister, dari jumlah tersebut dapat dikatakan masih minim, sedangkan  untuk  Pengembangan kompetensi Aparatur  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  yang  dilakukan melalui  Pelatihan    dalam  kurun  waktu  3  tahun  terakhir  dari  tahun  2012  – 2014,  pada  pelatihan  administrasi  umum  menghasilkan  sebanyak  15  orang, pada  pelatihan  teknis  menghasilkan  sebanyak  14  orang  dan  pada  pelatihan bidang  kepemimpinan sebanyak  9  orang  dari  jumlah  tersebut  masih  sangat minim  disbanding  dengan  tingkat  keperluan  dari  jumlah  pegawai  yang  ada. Selanjutnya  faktor  yang  mendukung  dan  menghambat  pengembangan kompetensi  aparatur adalah  Undang-undang  Nomor 32 tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah;  Peraturan  Pemerintah  Nomor  100  tahun  2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural,  Peraturan Pemerintah Nomor  29  tahun  2004  tentang  Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Peraturan Pemerintah  Nomor  101,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri Sipil, Kepmenpan Nomor 42 tahun 2008 tentang Kinerja Pegawai, kurangnya alokasi  dana  yang  dianggarkan  untuk  pendidikan  dan  pelatihan,  dan  masih ada pegawai yang kurang motivasinya untuk dapat bekerja lebih baik lagi.
Saran-saran
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  maka  penulis  mengemukakan beberapa  saran  antara  lain;  dalam  pengembangan  kompetensi  aparatur dihadapkan  oleh  alokasi  anggaran  yang  terbatas,  maka  pihak  pimpinan lembaga  perlu  menambah  alokasi  anggaran  dalam  pengembangan kompetensi  baik  di  bidang  pendidikan  formal  dan  pelatihan,    hal  tersebut dapat  diusulkan  melalui  rencana  kerja  yang  dibuat  pada  setiap  tahun anggaran.  Mengingat  masih  minimnya  minatnya  aparatur  untuk meningkatkan  kompetensi,  maka  perlu  adanya  memberikan  pemahaman kepada  para  pegawai  mengenai  pentingnya  kompetensi  dalam  lingkungan kerja,  dan  hal  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  pembinaan  dan  melakukan
kerjasama  dengan  pihak-pihak  terkait.  Terakhir,  mengingat  tidak  adanya lembaga  pelatihan  teknis  di  Provinsi  Kalimantan  Timur  khususnya  yang berhubungan  dengan  bidang  perhubungan,  hendaknya  Kepala  Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur, dapat berkoordinasi kepada Badan
Diklat Provinsi Kalimantan Timur agar pihak tersebut dapat menyelenggarakan Diklat Teknis khususnya di bidang perhubungan sehingga kegiatan  dapat  dilaksanakan  di  daerah  guna  mensiasati  anggaran  yang terbatas
Daftar Pustaka Anonimus,  Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999, Tentang  Pokok Kepegawaian. Indonesia. Jakarta.
_______,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan  Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakaarta.
_______,  Keputusan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  Nomor  13 tahun 2001 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo,    B.  Edwin.  1994. Menajemen  Personalia.  Diterjemahkan  Moh.  Masud.
Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Hadipoerwono, 1999. Tata Personalia. Djembatan. Bandung
Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Miles  dan  M.  Huberman,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Stratejik.
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian,  Mandar Maju,  Bandung Mangkunegara. Anwar Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung McCleland,  David  C.  1997.. Memacu  Masyarakat  Berprestasi.  Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Berprestasi. Jakarta: Internedia.
Mustofadidjaja.  2003.  Seminar  Nasional  : Penguatan  Administrasi  Publik Dalam Rangka Good Governace. STIA LAN. Jakarta.
Osborne, David dan Ted Gebler, 1995, Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government  Mentransformasi  Semangat  wirausaha  kedalam  Sektor Publik, PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.
Atmosudirdjo.  Prayudi.  1999. Pengambilan  Keputusan,  Ghalia  Indonesia, Jakarta
Pasolong, Harbani, Teori Administrasi Publik, Alfabeta Bandung.
Ranupandoyo dan Husnan. 1999. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta
Sedarmayanti,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Gunung  Agung.
Bandung.
Siagian,  P.  Sondang.,    2000, Manajemen  Sumber  Saya  Manusia.  STIE  YKPN, Yogyakarta.
Simamora,  Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke Ketiga. STIE YKPN. Yogyakarta.
Soleh  Soedjadi.  2003. Pengaruh  Motivasi  kerja  Terhadap  Efektivitas Organisasi, di Kabupaten Bandung
Spencer  dan    Spencer.    1993, Competence  at  Work:Models  for  Superrior Performance, John Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Tadjuddin,  1999. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Era Globalisasi, Jakarta, Gramedia
Winardi, 1999, Azas-azas Manajemen, Alumni, Bandung.