## Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pondok Pesantren

## Haromain
Manajemen Pendidikan-Universitas Negeri Malang Jl. Semarang 5 Malang. Email: haromainalmishry@gmail.com
Abstrak: Tujuan penelitian ini mendeskripsikan perencanaan, implementasi dan evaluasi pengem- bangan  SDM  pada pondok pesantren. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan rancangan studi multikasus. Bentuk data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dari informan maupun dokumen-dokumen pendukung. Analisis data dilakukan melalui dua tahap yaitu analisis data kasus individu dan analisis data lintas kasus. Hasil penelitian menunjuk- kan bahwa (1) analisis kebutuhan pengembangan SDM mencakup analisis kualitas dan kuantitas, (2) implementasi pengembangan SDM dilakukan melalui rekrutmen, program pendidikan dan pelatihan, program pendidikan, dan pembentukan budaya pesantren; (3) evaluasi pengembangan SDM ditekan- kan pada perubahan sikap dan prilaku dalam menjalankan peran dan tanggung jawab.
Kata kunci: manajemen pendidikan, pengembangan SDM, pondok pesantren
Penyelenggaraan pendidikan pada dasarnya merupa- kan tanggung jawab pemerintah dan masyarakat. Pe- ran serta masyarakat dalam pengelolaan dan penye- lenggaraan lembaga pendidikan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 ten- tang Sistem Pendidikan Nasional memberikan posisi dan peran serta masyarakat secara penuh dalam me- nyelenggarakan  pendidikan  dengan  kebebasan  me- ngembangkan ciri khas satuan pendidikannya.
Dalam praktiknya, banyak lembaga kemasyara- katan yang terlibat dan mengambil peran dalam pe- nyelenggaraan pendidikan di Indonesia. Berbagai ya- yasan sebagai badan penyelenggara pendidikan men- dirikan satuan-satuan pendidikan dalam berbagai jen- jang, mulai dari jenjang pendidikan dasar hingga pendi- dikan tinggi.
Satu  hal  yang  menarik  adalah  adanya  satuan pendidikan  yang  diselenggarakan  oleh  masyarakat dengan segala latar belakang budaya dan agama yang memberi ciri khas satuan  pendidikan tersebut  yang oleh undang-undang dilindungi oleh pemerintah. Per- lindungan dan pengakuan adanya ciri khas tersebut merupakan konsekuensi logis dari sistem pendidikan nasional dalam realita kebhinekaan bangsa Indone- sia (Chalid, 1994; 3).
Pendidikan Agama dan Keagamaan merupakan suatu  rangkaian  proses  pembelajaran  yang  berciri khas Islam, dimana di dalamnya terdapat keterkaitan
antara kelembagaan, tenaga pendidik, dan anak didik beserta unsur lain yang terkait. Salah satu model pen- didikan keagamaan yang sudah diakui keberadaan- nya sejak ratusan tahun yang lalu adalah pondok  pe- santren. Pondok pesantren sebagai salah satu lemba- ga pendidikan Islam di Indonesia telah cukup lama dikenal dan memiliki peran yang sangat penting dalam perkembangan dunia pendidikan di Indonesia. Kebe- radaan pondok pesantren sebagai lembaga pendidikan masih  belum  banyak  diketahui  secara  mendalam, meski ia telah tumbuh cukup lama ditengah-tengah masyarakat Indonesia (Sunyoto, 1990). Ketidaktahu- an  secara  mendalam  masyarakat  terhadap  pondok pesantren terbukti pada persoalan kecil mengenai te- ka-teki siapa pendiri pesantren pertama kali di Indo- nesia (Arifin, 2010; 2).
Dalam konteks pendidikan nasional, pesantren merupakan subsistem  pendidikan  nonformal, yakni pendidikan yang berlangsung di luar sistem perseko- lahan (Arifin, 2010). Dhofier dalam Arifin (2010) me- nyebutkan bahwa pondok pesantren adalah lembaga pendidikan islam yang sekurang-kurangnya mempu- nyai tiga ciri umum, yaitu: (1) kyai sebagai figur atau sebagai pimpinan sentral, (2) asrama pondok sebagai tempat santri, dan (3) adanya pendidikan dan penga- jaran agama islam, melalui weton, sorogan, dan ban- dongan, yang  sekarang  telah  berkembang  dengan sistem klasikal atau madrasah.
Keberadaan pondok pesantren sebagai lembaga pendidikan islam sangat bergantung pada komitmen masyarakat sebagai pengelolanya, maka wajar  jika sejak awal pertumbuhannya pondok pesantren memi- liki bentuk beragam dan tidak ada suatu standarisasi yang berlaku bagi semua pesantren (Rahardjo, 1974). Meskipun bentuk pondok pesantren beragam, namun secara  umum  keberadaan  pondok  pesantren  yang asli selalu dicirikan oleh standarisasi kitab-kitab klasik yang menjadi buku teks pelajaran wajib (kutubul mu- qarrarah) yang dimasyarakat dikenal dengan sebut- an kitab kuning beserta metode pengajarannya (Su- nyoto, 1990).
Pondok  pesantren sebagai  salah satu  lembaga pendidikan masyarakat yang keberadaannya dikelola langsung oleh swasta, dalam praktiknya harus mampu mempertahankan  eksistensinya  sehingga  keberada- annya tetap diakui oleh masyarakat. Kondisi riil dila- pangan banyak ditemukan adanya pondok pesantren yang justru tidak mampu mengikuti perkembangan. Faktor regenerasi sumber daya manusia yang gagal memperlihatkan kondisi pesantren yang boleh dikata “hidup  segan  mati  tak  mau”.  Keberadaan  pondok pesantren  dengan  kondisi  seperti  ini  hanya  tinggal menunggu waktu untuk lenyap hingga terlupakan oleh masyarakat.  Maka penting dalam  hal ini pesantren menyiapkan generasi penerus yang tentunya mampu untuk mempertahankan eksistensinya  ditengah ma- syarakat.
Salah satu strategi yang perlu dilakukan untuk tetap  menjaga  eksistensi  pondok  pesantren  adalah melalui  pengembangkan  SDMnya.  Pengembangan SDM ini penting dilakukan dipondok pesantren untuk dapat memberikan jaminan kualitas lulusan yang diha- silkan oleh pondok pesantren, karena bagaimanapun juga lulusan pondok pesantren yang telah menyelesai- kan  pendidikannya  akan  berhadapan  langsung  de- ngan masyarakan sebagai user atau pengguna lulusan tersebut. Oleh sebab itu, pengembangan SDM harus mendapat  perhatian  sungguh-sungguh  berdasarkan perencanaan sistematik dan rinci yang mengacu ke- masa depan (Hamalik, 2003).
Berdasarkan konteks penelitian ini, fokus peneli- tian ini di tetapkan pada aspek: (1) perencanaan pe- ngembangan SDM pada pondok pesantren yang dija- barkan  kedalam  sub  fokus  analisis  kebutuhan  pe- ngembangan, penentuan tujuan pengembangan serta perumusan starategi pengembangan, (2) implementa- si pengembangan SDM pada pondok pesantren yang dijabarkan kedalam sub fokus rekrutmen SDM, pro- gram  pendidikan  dan  pelatihan  serta  pembentukan
budaya  pesantren,  dan  (3)  evaluasi  pengembangan SDM.
Penelitian ini  penting terutama  bagi pengelola pondok pesantren untuk dapat menjadi bahan kajian yang akan membantu dalam proses berfikir inovatif dalam  menumbuhkembangkan institusi  pondok  pe- santren.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualita- tif dengan rancangan studi multikasus. Berdasarkan rancangan studi multi kasus, dengan menggunakan metode komparatif konstan (the constant compara- tive  method) yang  menurut  Bogdan  dan  Biklen (1982) merupakan rancangan riset untuk sumber mul- ti data. Adapun rangkaian tahapannya berlangsung secara serempak dan analisisnya senantiasa berbalik ke tahapan pengumpulan data.
Latar yang dipilih dalam penelitian ini dibatasi pada dua pondok pesantren yaitu Pondok Pesantren Al-Aziziyah  Lombok  Barat  Nusa  Tenggara  Barat dan Pondok Pesantren An-Nur II Al-Murtadlo Ma- lang Jawa Timur. Dipilihnya kedua pondok pesantren ini  sebagai  latar  dalam  penelitian  didasarkan  pada pertimbangan: (1) kedua pondok pesantren ini meru- pakan  pondok  pesantren  yang  sedang  mengalami perkembangan cukup pesat bila dilihat dari jumlah santri yang terus meningkat setiap tahunnya, (2) ke- dua pondok pesantren ini memiliki latar belakang keil- muan  yang berbeda  Pondok pesantren Al-Aziziyah menjadikan program tahfidzul qur’an sebagai pro- gram unggulannya sedangkan pondok pesantren An- Nur II Al-Murtadlo menjadikan pengajaran kitab-kitab klasik sebagai program unggulannya. Perbedaan latar belakang  program  unggulan  ini  tentunya  menuntut spesifikasi SDM yang memiliki keilmuan yang berbe- da pula, dan (3) program pengembangan SDM yang secara  langsung  tidak  terdokumentasi  tetapi  sudah dijalankan oleh pondok pesantren.
Dalam penelitian ini, data yang akan dikumpul- kan dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu data pri- mer dan data sekunder. Data primer diperoleh dalam bentuk verbal berupa kata-kata, ucapan lisan dan peri- laku dari subjek (informan) berkaitan dengan peren- canaan,  implementasi  dan  evaluasi  pengembangan SDM  pada  kedua  pondok  pesantren  yang  menjadi lokasi penelitian. Sedangkan data sekunder bersum- ber dari dokumen-dokumen, foto-foto, benda-benda yang dapat digunakan sebagai informasi pelengkap data  primer.  Karakteristik  data  sekunder  ini  dapat
berupa  tulisan-tulisan,  rekaman-rekaman,  gambar- gambar atau foto-foto yang berhubungan dengan pe- ngembangan  SDM pada kedua pondok pesantren.
Sumber data dalam penelitian ini adalah manusia yang berkedudukan sebagai informan. Informan yang dipilih dalam penelitian ini memiliki empat karakteris- tik sebagai berikut: (1)  informan memahami kultur dan terlibat dengan kegiatan rutin ditempat tersebut, (2) informan terlibat dilapangan saat itu, (3) informan dapat meluangkan waktu bersama  peneliti, dan (4) orang non analitis bisa menjadi informan yang baik. Data yang diperoleh haruslah holistik dan integratif serta relevan dengan fokus dan tujuan penelitian. Ma- ka untuk dapat mencapai semua itu, peneliti menggu- nakan tiga teknik dalam mengumpulkan data, yaitu : (1) wawancara mendalam (in depth interview) , (2) observasi partisipan (participant observation) , dan (3)  studi  dokumentasi (study  of  document).
Mengingat penelitian ini merupakan penelitian multikasus, maka analisis data dalam penelitian ini dilakukan melalui 2 (dua) tahapan, yaitu: (1) analisis kasus individu yang terdiri atas reduksi data, penyaji- an data serta verifikasi/penarikan simpulan, dan (2) analisis lintas kasus yang dilakukan dengan mengkom- parasikan simpulan-simpulan yang diperoleh dari ma- sing-masing kasus individu yang selanjutnya menjadi temuan penelitian.

## HASIL

## Perencanaan  Pengembangan  SDM
Terdapat beberapa tahapan yang ditempuh pe- santren dalam melakukan perencanaan pengembang- an SDMnya yaitu analisis kebutuhan pengembangan, tujuan pengembangan serta strategi pengembangan. Maka dalam konteks ini akan dijabarkan tentang te- muan penelitian dari masing-masing tahapan fokus perencanaan  pengembangan  SDM.

## Kebutuhan  Pengembangan
Temuan lintas kasus analisis kebutuhan pengem- bangan SDM terdiri atas (a) perumusan perencanaan pengembangan SDMnya, Tuan Guru/Kyai selaku pe- ngasuh pesantren membentuk tim yang secara khu- sus  menganalisis  kebutuhan  pengembangan  SDM, (b) SDM dikelompokkan menjadi dua yaitu SDM te- naga  pengajar  (ustadz)  dan  SDM  pengurus  santri (mudabbir), (c) analisis kebutuhan pengembangan di- lakukan untuk mengetahui kebutuhan SDM pada as-
pek kualitas dan kuantitas, (d) analisis rasio antara jumlah tenaga pengajar dengan jumlah santri dilaku- kan untuk merumuskan strategi pengembangan mela- lui program rekrutmen tenaga pengajar, (e) analisis rasio antara jumlah mudabbir dengan jumlah santri dilakukan untuk merumuskan strategi pengembangan melalui rekrutmen mudabbir, (f) analisis terhadap ke- butuhan tenaga pengajar yang sesuai dengan spesifi- kasi  tugasnya  dilakukan  untuk  rekrutmen  tenaga pengajar yang memiliki kualifikasi akademik sesuai kebutuhan pesantren, dan (g) masih ditemukan ada- nya tenaga pengajar yang mengajar tidak sesuai de- ngan kualifikasi akademiknya bahkan belum menem- puh jenjang S1.

## Penentuan  Tujuan  Pengembangan
Temuan penelitian lintas kasus penentuan tujuan pengembangan SDM terdiri atas: (a) pengembangan SDM dilakukan untuk memberikan pengetahuan serta wawasan  kepada  ustadz  dan  mudabbir  sehingga mampu bekerja secara profesional, (b) perencanaan pengembangan SDM bertujuan untuk mengantisipasi dan merekam setiap perubahan yang terjadi, (c) pe- ngembangan bertujuan untuk memastikan bahwa pe- santren memiliki SDM yang berkualitas, (d) pengem- bangan dilakukan untuk menjawab tuntutan Undang- undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 yang mempersyaratkan tenaga pendidik harus memiliki ku- alifikasi akademik, kompetensi serta sertifikat pendi- dik, dan (e) pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk  mempertahankan  eksistensi  pesantren  di  te- ngah-tengah  masyarakat.

## Strategi  Pengembangan
Temuan penelitian lintas kasus strategi pengem- bangan terdiri atas: (a) strategi pengembangan yang disusun mengacu pada hasil analisis kebutuhan pe- ngembangan dipesantren yaitu terpenuhinya kuantitas dan kualitas SDM, (b) strategi pengembangan berka- itan dengan rekrutmen SDM, pendidikan dan pelatih- an serta pembentukan budaya pesantren, (c) strategi pengembangan melalui program rekrutmen SDM di- lakukan dengan tujuan untuk memenuhi standar ke- butuhan jumlah tenaga pengajar dan mudabbir di pe- santren, (d) strategi pengembangan melalui program pendidikan dan pelatihan dilakukan untuk meningkat- kan  kemampuan  sumber SDM  dalam  menjalankan tugasnya secara profesional, dan (e) strategi pengem- bangan melului program pembentukan budaya pesan-
tren  dilakukan  untuk  merubah  sikap  dan  perilaku SDM dalam menjalankan aktifitas.
Dari temuan penelitian lintas kasus di atas, dapat disusun proposisi penelitian tentang perencanaan pe- ngembangan SDM sebagai berikut.
P1:  Jika Tuan  Guru/Kyai  selaku pengasuh  pondok pesantren membentuk tim yang secara khusus mem- bantunya  dalam  menganalisis  kebutuhan  pengem- bangan SDM, maka hal itu dapat memudahkan dalam merumuskan perencanaan pengembangan SDM pa- da pondok  pesantren.
P2: Pengelompokan SDM berdasarkan tugas pokok dan fungsinya dapat memudahkan pondok pesantren dalam merancang program pengembangan yang akan dilakukannya.
P3: Analisis kebutuhan pengembangan menekankan pada aspek kualitas dan kuantitas SDM pondok pe- santren.
P4: Jika rasio antara jumlah tenaga pengajar dan santri tidak seimbang, maka pondok pesantren perlu mela- kukan program rekrutmen tenaga pengajar. P5: Jika rasio antara jumlah mudabbir dan santri tidak seimbang, maka pondok pesantren perlu melakukan program rekrutmen tenaga mudabbir. P6: Jika analisis terhadap kualitas SDM dilakukan, maka akan memudahkan pondok pesantren menen- tukan jenis SDM yang dibutuhkannya.
P7:  Jika  pengetahuan,  wawasan  serta  pengalaman SDM  melalui  program  pengembangan  meningkat, maka hal tersebut akan mendukung profesionalitas- nya dalam menjalankan peran dan tanggung jawab- nya.
P8: Jika perencanaan pengembangan SDM dilakukan, maka akan dapat mengantisipasi dan merekam setiap perubahan yang terjadi di pondok pesantren. P9: Jika pondok pesantren melakukan pengembangan SDMnya secara kontinu, maka dapat dipastikan bah- wa  pondok  pesantren  akan  memiliki  SDM  yang berkualitas.
P10: Pengembangan SDM yang dilakukan bertujuan untuk meningkatkan profesionalitas SDM dalam men- jalankan tugasnya di pondok pesantren.
P11:  Pondok  pesantren  yang  melakukan  pengem- bangan SDMnya secara kontinu akan dapat memper- tahankan eksistensinya di tengah-tengah masyarakat. P12: Program pengembangan SDM yang mengacu pada analisis kebutuhan pengembangan akan menja- dikan program menjadi lebih efektif.
P13:  Program  pengembangan  SDM  pada  pondok pesantren mengacu pada kebutuhan pondok pesan- tren akan kuallitas dan kuantitas SDM yang terjamin
P14: Strategi pengembangan melalui rekrutmen SDM yang kualitas dan kuantitasnya terjamin dapat menjadi nilai tambah bagi keberhasilan pencapaian tujuan pon- dok  pesantren.
P15: Strategi pengembangan melalui program pendi- dikan dan pelatihan bertujuan untuk memastikan kua- litas SDM yang dimiliki pondok pesantren.
P16:  Strategi  pengembangan  melalui  pembentukan budaya kelompok bertujuan untuk memastikan sikap dan perilaku SDM yang profesional.
Diagram  konteks  perencanaan  pengembangan SDM  pada  pondok  pesantren  dapat  dilihat  pada Gambar 1.

## Implementasi  Pengembangan  SDM  pada Pondok  Pesantren
Berdasarkan analisis lintas kasus tentang imple- mentasi  pengembangan  SDM  pada  pondok  pesan- tren,  dapat  disusun  temuan  penelitian  lintas  kasus yang  berkaitan  dengan  rekrutmen  SDM,  program pendidikan dan pelatihan serta pembentukan budaya pesantren.

## Rekrutmen  SDM
Temuan penelitian lintas kasus rekrutmen SDM meliputi: (a) rekrutmen SDM  dilakukan atas dasar kebutuhan   SDM yang berkualitas, (b)  melalui proses analisis kebutuhan pengembangan SDM, (c) umum- nya dilakukan melalui penunjukan langsung oleh Kyai atas  rekomendasi dari  pembantu-pembantunya,  (d) Calon tenaga pengajar biasanya diambil dari alumni yang dianggap memiliki kemampuan sehingga layak untuk ditugaskan di pesantren, (e) calon tenaga peng- ajar yang berasal dari luar pesantren akan ditelusuri rekam jejaknya oleh pengurus untuk mengetahui akti- vitas calon sehingga layak untuk mengajar dipesan- tren,  (f)  rekrutmen    umumnya  tidak  menggunakan pendekatan  formal,  akan  tetapi  lebih  menekankan pada pendekatan spiritual calon yang berkaitan de- ngan kedalaman ilmu agama, kepribadian serta kesa- lehan dalam beragama.

## Program  Pendidikan  dan  Pelatihan
Program pendidikan dan pelatihan terdiri atas: (a) pengembangan SDM dilakukan melalui pembagi- an tugas dan tanggung jawab kepada masing-masing lembaga  yang  bernaung  dibawah  pesantren  untuk menyiapkan program-program pengembangan yang
dianggap tepat, (b) Pengembangan SDM secara for- mal dapat berupa pengiriman alumni berprestasi un- tuk  melanjutkan studinya  ke  perguruan  tinggi  baik dalam maupun luar negeri, (c) pengembangan SDM pada difokuskan pada peningkatan kualitas yang ber- kaitan dengan kemampuan bidang bahasa, kemampu- an dalam bidang pembelajaran serta kemampuan da- lam bidang dakwah, (d) optimalisasi guru tugas dari luar pesantren sangat berperan dalam membantu te- naga pengajar maupun mudabbir untuk memperoleh wawasan yang lebih luas, (e) pengembangan kemam- puan tenaga pengajar dalam bidang pendidikan dapat dilakukan  melalui  kerjasama  antara  pesantren  de- ngan lembaga-lembaga diluar pesantren seperti per- guruan tinggi, (f) optimalisasi peran alumni yang telah lebih dahulu menyelesaikan pendidikannya pada jen- jang yang lebih tinggi di luar pesantren dapat menjadi nilai tambah bagi peningkatan kemampuan SDM pe- santren, (g) pendelegasian tenaga pengajar (ustadz) untuk mengajar diluar pesantren dapat memberikan pengalaman tersendiri bagi ustadz sekaligus sebagai bentuk pengabdian kepada masyarakat, dan (h) kegi- atan pengajian yang rutin dilakukan oleh pesantren sekaligus juga sebagai bentuk eksistensinya ditengah- tengah  masyarakat.

## Pembentukan  Budaya  Pesantren
Temuan penelitian lintas kasus pembentukan bu- daya pesantren terdiri atas: (a) budaya pesantren me- rupakan salah satu ciri khas yang membedakan antara satu pesantren dengan pesantren lainnya, (b) budaya pesantren merupakan cerminan dari makna bersama, nilai, asumsi serta keyakinan yang dimiliki oleh kompo- nen-komponen  SDM dalam  menjalankan  aktivitas- nya, (c) budaya pesantren dibentuk untuk tetap men- jaga eksistensi pesantren ditengah-tengah masyara- kat, (d) budaya pesantren yang dibentuk merupakan perwujudan dari visi dan misi pesantren, (e) budaya pesantren  dibentuk  untuk  membiasakan  warga  pe- santren melakukan hal-hal yang bersifat positif, (f) nilai-nilai keikhlasan, persaudaraan, kesederhanaan, tolong menolong serta  kebebasan merupakan nilai- nilai dasar yang wajib dimiliki oleh warga pesantren.
Dari temuan penelitian lintas kasus di atas, dapat disusun proposisi penelitian tentang implementasi pe- ngembangan  SDM  pada pondok  pesantren sebagai berikut.
P1:  Jika  program  rekrutmen  SDM  yang  dilakukan mengacu pada hasil analisis kebutuhan pengembang- an, maka pondok pesantren dapat menentukan kuali-
Perencanaan Pengembangan SDM Tuan Guru/Kyai/
Dewan Pengurus Pondok Pesantren
Madrasah/Forum Keluarga/Forum Mudabbir
Masyarakat Tenaga Pengajar/Mudabbir Kebutuhan Masyarakat Data tenaga pengajar/mudabbir Kebijakan Pengembangan SDM Hasil Analisis Kebutuhan Pengembangan A n al is is K eb u tu h an T en ag a P en g aj ar /M u d ab b ir A n al is is K eb u tu h a n M as y ar ak at Laporan Hasil Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM Rekrutmen SDM Prog. Diklat Budaya Pesantren
Gambar  1.  Perencanaan  Pengembangan  SDM  pada  Pondok  Pesantren
tas maupun kuantitas SDM yang dibutuhkannya. P2:  Jika  Tuan  Guru/Kyai  dalam  proses  rekrutmen SDM melakukan penunjukan langsung terhadap calon tenaga pengajar atau mudabbir, maka dapat dipasti- kan bahwa calon tersebut telah memiliki kompetensi utama  yang  menjadi  persyaratan  pendukung  tugas dan tanggung jawabnya di pondok pesantren. P3: Jika rekrutmen SDM lebih mengutamakan alumni, maka dapat dipastikan keaslian keilmuan yang miliki oleh pondok pesantren dapat dipertahankan. P4:  Rekrutmen  SDM pada  pondok pesantren  lebih menekankan  pada  pendekatan  spiritual  calon  yang berkaitan dengan kedalaman ilmu agama, kepribadian serta  kesalehan  dalam  beragama.
P5: Pembagian tugas dan tanggung jawab pengem- bangan kepada masing-masing lembaga yang berna- ung dibawah pondok pesantren dapat memudahkan pondok  pesantren  dalam  mengefektifkan  program pengembangan  SDMnya.
P6: Pengiriman alumni berprestasi untuk mengikuti studi lanjut akan memberikan kontribusi besar bagi keberlanjutan pesantren dimasa yang akan datang. P7:  Peningkatan  kemampuan  bahasa,  kemampuan dalam bidang pembelajaran serta kemampuan dalam
bidang dakwah akan dapat memudahkan SDM dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di pondok pesantren.
P8:  Jika  pondok  pesantren  dapat  mengoptimalkan SDM yang dimilikinya secara efektif, maka keterca- paian visi dan misinya akan maksimal.
P9: Kerjasama yang dilakukan pondok pesantren de- ngan lembaga di luar pondok pesantren akan dapat memberikan nilai tambah bagi peningkatan kualitas pondok  pesantren.
P10: Pendelegasian tenaga pengajar untuk mengajar di lembaga-lembaga diluar pesantren dapat memberi- kan pengalaman positif bagi tenaga pengajar sekali- gus sebagai bentuk pengabdiannya kepada masyara- kat.
P11: Budaya pesantren akan manjadi ciri khas yang membedakan antara pondok pesantren yang satu de- ngan pondok pesantren lainnya.
P12: Nilai-nilai yang dibentuk dalam budaya pesantren harus mampu menjadi pedoman bagi perubahan si- kap dan prilaku warga pesantren dalam menjalankan aktifitasnya.
Diagram konteks implementasi pengembangan SDM pondok pesantren seperti pada Gambar 2.
Implementasi Pengembangan
SDM
Tuan Guru/Kyai/
Dewan Pengurus Pondok Pesantren Madrasah/Forum
Keluarga/Forum Mudabbir
Tenaga Pengajar/Mudabbir Ke b ija k an P e n g em b an g a n S DM P e m b e k al an o
le h T u an G u ru /K y ai Laporan Pelaksanaan Kegiatan PengembanganSDM Rekrutmen SDM Prog. Diklat Budaya Pesantren Rekrutmen SDM Prog. Diklat Budaya Pesantren
Gambar  2.  Implementasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  Pondok  Pesantren

## Evaluasi  Pengembangan  SDM  Pondok Pesantren
Berdasarkan analisis lintas kasus tentang evalu- asi pengembangan SDM pada pondok pesantren, da- pat disusun temuan penelitian lintas kasus yang berka- itan  dengan  evaluasi  pengembangan  SDM  sebagai berikut: (a) pondok pesantren memanfaatkan momen pertemuan  rutin  yang  dilaksanakan  setiap  minggu atau  bulannya  untuk  mengevaluasi  setiap  program pengembangan yang telah dilaksanakan, (b) kegiatan evaluasi melibatkan seluruh komponen yang ada dipe- santren, (c) hirarki keputusan pada struktur birokrasi menjadikan Tuan Guru/Kyai sebagai puncak pengam- bilan keputusan, (d) kharisma Tuan Guru/Kyai menja- di legalitas bagi setiap aturan-aturan yang harus dipa- tuhi oleh warga pesantren, (e) buku poin sebagai salah satu alat kontrol bagi setiap aktivitas yang dilakukan oleh  santri  maupun  ustadz,  (f)  faktor  kedisiplinan menjadi permasalahan yang paling sering muncul da- lam setiap proses pengembangan yang dilaksanakan, (g) optimalisasi peran dan tanggung jawab masing- masing kepala lembaga untuk mengontrol setiap pro- ses  yang  berlangsung  di  pesantren,  (h)  perubahan sikap dan perilaku SDM dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya di pesantren menjadi aspek evaluasi hasil pengembangan, (i) meningkatnya moti- vasi SDM untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam proses pembelajaran menjadi salah satu ukuran keberhasilan pencapaian tujuan pengembangan, dan (j)  jumlah  santri  terus  meningkat  setiap  tahunnya membuktikan  eksistensi  pesantren  sebagai  dampak program pengembangan yang telah dilaksanakan.
Dari temuan peneilitian lintas kasus di atas, dapat disusun proposisi penelitian tentang evaluasi pengem- bangan SDM pondok pesantren sebagai berikut. P1: Jika pondok pesantren dapat memanfaatkan per- temuan rutinnya untuk melakukan evaluasi terhadap program-program yang sudah dijalankannya, maka setiap persoalan-persoalan yang muncul akan dapat dikomunikasikan  dengan  semua  komponen  pondok pesantren untuk dicarikan solusi penyelesaiannya. P2: Evaluasi pengembangan SDM harus melibatkan semua komponen pondok pesantren untuk mengeta- hui tingkat ketercapaian tujuan pengembangan yang telah dilaksanakan.
P3: Tuan Guru/Kyai merupakan puncak dari setiap hirarki keputusan yang diambil di pondok pesantren. P4: Jika pondok pesantren mampu mengoptimalkan peran  dan  tanggung  jawab  masing-masing  kepala
lembaga yang bernaung di bawah pondok pesantren untuk  melakukan  kontrol terhadap  proses  pengem- bangan yang dilakukan, maka akan dapat memudah- kan pondok pesantren dalam menilai tingkat keberha- silan pencapaian tujuan pengembangan SDMnya. P5: Jika evaluasi terhadap program pengembangan SDM dilakukan secara sistematis, maka pondok pe- santren akan dapat mengevaluasi keberlanjutan pro- gram yang sedang atau telah dilaksanakan.
P6: Evaluasi hasil pengembangan dapat dilihat dari sikap dan perilaku  SDM dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di pondok pesantren.
P7: Jika pondok pesantren mampu mendorong setiap individu  dalam  pondok  pesantren  untuk  terus  me- ngembangkan kualitas dirinya, maka dapat dipastikan kualitas SDM yang dimilikinya akan terus meningkat. P8: Jika sikap dan perilaku SDM yang dimiliki pondok pesantren menjadi lebih baik dari sebelum dilakukan pengembangan, maka dipastikan bahwa keberhasilan pencapaiann tujuan pengembangan SDM pada pon- dok  pesantren  tercapai.
P9: Salah satu dampak positif keberhasilan pencapai- an tujuan pengembangan SDM pada pondok pesan- tren dapat dilihat dengan semakin meningkatnya ke- percayaan masyarakat untuk menitipkan putra-putri- nya untuk menuntut ilmu di pondok pesantren.
Diagram konteks evaluasi pengembangan SDM pondok pesantren dapat dilihat pada Gambar 3.
Berdasarkan  hasil  temuan  dan  proposisi  pada masing-masing fokus penelitian manajemen pengem- bangan SDM pada pondok pesantren, dapat disusun diagram konteks tentang manajemen pengembangan SDM pondok pesantren seperti pada Gambar 4.

## PEMBAHASAN

## Perencanaan  Pengembangan  SDM  pada Pondok  Pesantren
Perencanaan pengembangan SDM pada pondok pesantren merupakan upaya yang dilakukan oleh pon- dok pesantren dalam rangka menyiapkan keputusan- keputusan yang berkaitan dengan program pengem- bangan SDM pada pondok pesantren. Dalam proses- nya,  perencanaan  pengembangan  SDM  dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu tahap analisis kebu- tuhan  pengembangan,  penentuan  tujuan  pengem- bangan  serta  perumusan  strategi  pengembangan. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan masing-masing tahapan sebagai berikut.
Evaluasi
Pengembangan SDM
Tuan Guru/Kyai/ Dewan Pengurus Pondok Pesantren Madrasah/Forum
Keluarga/Forum Mudabbir
Tenaga Pengajar/Mudabbir Laporan Evaluasi Kinerja SDM R ewa rd a n d p u n is h m e n t Ke b ija k an P en g e m b a n g a n S DM Evaluasi Kinerja Hasil Evaluasi Kinerja SDM Ki n er ja S DM Ha si l Ki n er ja S DM
Gambar  3.  Evaluasi  Pengembangan  SDM  pada  Pondok  Pesantren
Evaluasi Pengembangan SDM
Tuan Guru/Kyai/ Dewan Pengurus Pondok Pesantren Madrasah/Forum Keluarga/Forum
Mudabbir
Tenaga
Pengajar/Mudabbir
Laporan Hasil Kegiatan PengembanganSDM Koordinasi Kegiatan PengembanganSDM Hasil Perencanaan Pengembangan SDM Kebijakan Pengembangan SDM Perencanaan Pengembangan SDM H as il E v al u as i P en g em b an g an S D M Evaluasi Pengembangan SDM Implementasi Pengembangan SDM Implementasi Pengembangan SDM R e wa rd a n d p u n is h m en t
Gambar  4.  Evaluasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  Pondok  Pesantren

## Analisis  Kebutuhan  Pengembangan  SDM
Sebagai lembaga pendidikan Islam, pondok pe- santren  yang  sejak  keberadaannya  hingga  saat  ini tetap eksis dalam memajukan pendidikan di Indone- sia. Hal ini terlihat dari besarnya jumlah pondok pe- santren yang ada di seluruh nusantara. Disadari atau tidak, keberadaan pondok pesantren telah memberi- kan kontribusi yang cukup besar bagi kemajuan bang- sa Indonesia. Namun kenyataannya, tingginya jumlah pondok pesantren yang ada tidak diimbangi dengan peningkatan  kualitas maupun kuantitas SDM  yang dimilikinya.  Kenyataan  membuktikan  bahwa  tidak sedikit pondok pesantren yang ada bukannya menjadi semakin  maju  dan  berkembang,  malah  sebaliknya stagnan atau bahkan mengalami kemunduran. Mere- ka tidak dapat menunjukkan lagi eksistensinya di te- ngah-tengah masyarakat. Hal ini salah satunya dipe- ngaruhi minimnya atau bahkan tidak adanya inovasi yang dilakukan oleh pengurus pondok pesantren untuk mengembangkan kualitas atau kuantitas SDMnya.
Mengingat pentingnya pengembangan SDM se- bagai salah  satu cara untuk tetap mempertahankan eksistensi pondok pesantren di tengah-tengah masya- rakat, maka dalam hal ini pengurus pondok pesantren perlu melakukan analisis terhadap kebutuhan-kebu- tuhan pengembangan pondok pesantrennya. Analisis kebutuhan pengembangan dilakukan setidaknya un- tuk mengetahui seberapa besar kebutuhan pesantren akan SDMnya baik dilihat dari aspek kualitas maupun kuantitasnya.
Secara umum SDM yang dimiliki oleh pesantren dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu sumber daya  tenaga  pengajar  (ustadz)  serta  sumber  daya pengurus santri (mudabbir).Kedua sumber daya ini memiliki peran dan tanggung jawab yang berbeda.
Dalam melakukan analisis kebutuhan pengem- bangan SDM, pelibatan seluruh komponen yang ada dalam pondok pesantren mutlak diperlukan. Terlebih lagi kepala-kepala madrasah yang bernaung dibawah pesantren lebih memahami kondisi lembaga yang di- pimpinnya sehingga diharapkan dengan itu akan me- mudahkan bagi pengurus pesantren untuk mempero- leh informasi tentang kondisi sumber daya yang dimili- ki  pesantren.
Pembentukan tim yang secara khusus melaku- kan analisis terhadap kebutuhan-kebutuhan pengem- bangan di pondok pesantren dapat membantu Tuan Guru/Kyai merumuskan alternatif-alternatif bagi seti- ap persoalan-persoalan yang terjadi di pondok pesan- tren. Tim ini sendiri dapat mengeksplorasi setiap per- soalan-persoalan yang muncul terutama yang berka-
itan dengan kualitas dan kuantitas SDM yang ada di pondok pesantren. Dari setiap informasi yang dipero- leh oleh tim tentang kondisi SDM di pondok pesantren diharapkan dapat menjadi masukan bagi Tuan Guru/ Kyai untuk selanjutnya menetapkan kebijakan-kebi- jakan  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  kualitas maupun kuantitas SDM.
Pada  kasus  1,  tim  yang  telibat  dalam  analisis kebutuhan pengembangan SDM di pondok pesantren adalah Dewan Pengurus bersama dengan kepala ma- drasah.  Pelibatan  kepala  madrasah  dalam  analisis kebutuhan  pengembangan  ini  dikarenakan  mereka lebih mengetahui kondisi sumber daya yang dimiliki- nya.  Sedangkan  Dewan  Pengurus  sebagai  penang- gungjawab segala aktifitas yang berlangsung di pon- dok pesantren menitikberatkan analisis kebutuhan pe- ngembangannya pada sumber daya mudabbir yang secara  langsung  mengurus  segala  keperluan  santri selama berada dipondok pesantren.
Berbeda halnya dengan kasus 2, tim analisis ini sendiri dilakukan oleh majelis keluarga bersama de- ngan kepala-kepala kamar (mudabbir) . Kyai selaku pengasuh hanya menyampaikan garis besar harapan yang ingin di capainya dari setiap SDM yang ada di pondok pesantren, selebihnya keterlibatan majelis ke- luarga bersama dengan kepala-kepala kamar menjadi sangat penting untuk mengeksplorasi setiap persoal- an-persoalan yang berkaitan dengan SDM di pondok pesantren.
Analisis terhadap kebutuhan-kebutuhan pengem- bangan ini dipergunakan untuk mengukur sejauh mana pentingnya suatu program bagi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di pondok pesantren. Maka seba- gai langkah awal bagi terpenuhinya jumlah SDM baik tenaga pengajar maupun mudabbir analisis rasio an- tara  jumlah  santri  dengan  tenaga  pengajar  dan mudabbir haruslah seimbang.  Dalam hal  ini untuk mencapai  keefektifan  dalam  proses  pembelajaran maupun pengurusan santri harus didukung oleh jum- lah tenaga pengajar atau mudabbir yang cukup, maka program rekrutmen SDM perlu untuk dilakukan untuk menyeimbangkannya.
Selain analisis terhadap kebutuhan jumlah tenaga pengajar atau mudabbir yang harus seimbang, Kualifi- kasi akademik menjadi salah satu persyaratan yang harus  dipenuhi  oleh  tenaga  pengajar  pada  sebuah lembaga pendidikan. Hal ini sebagaimana diatur da- lam Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 yang pada pasal 8 menyebutkan bahwa “Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, serti- fikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memili-
ki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Pernyataan dalam undang-undang ini se- kaligus menjadi salah satu dasar bagi pondok pesan- tren dalam menyusun program pengembangan yang akan dilaksanakannya.

## Penentuan  Tujuan  Pengembangan  SDM
Pengembangan  SDM  pada  pondok  pesantren merupakan  upaya  meningkatkan  profesionalitas SDM. Upaya peningkatan profesionalitas ini bukan tanpa tujuan, akan tetapi memiliki makna yang cukup dalam baik bagi individu maupun bagi pesantren sen- diri. Bagi individu, upaya peningkatan kualitas melalui program  pengembangan  ini  dapat  memberikan  pe- ngetahuan  dan  wawasan  tentang  tugas  dan  peran yang harus dijalankannya. Sedangkan bagi pondok pesantren, upaya peningkatan kualitas ini berkaitan dengan  upaya  mempertahankan  eksistensi  pondok pesantren  di  tengah-tengah  masyarakat.
Secara umum tujuan pengembangan SDM pada kasus 1 dan kasus 2 tidak jauh berbeda. Dalam hal ini individu yang terlibat dalam setiap proses pengem- bangan akan memperoleh pengalaman serta pengeta- huan dari setiap proses pengembangan yang dilaku- kan. Begitu pentingnya arti pengembangan ini bagi individu disebabkan adanya tuntutan-tuntutan profesi- onal yang harus di penuhi oleh setiap SDM.
Sedangkan untuk pondok pesantren sendiri, upa- ya pengembangan SDM yang dilakukan sangat ber- arti untuk memastikan bahwa pondok pesantren me- miliki sumber daya yang berkualitas. Terpenuhinya standar kemampuan profesional yang harus dimiliki oleh tenaga pengajar maupun mudabbir menjadi sa- lah satu komponen yang menentukan eksistensi pon- dok  pesantren di  tengah-tengah  masyarakat.

## Perumusan  Strategi  Pengembangan  SDM
Strategi pengembangan  merupakan salah  satu cara atau teknik yang dilakukan oleh pondok pesan- tren untuk meningkatkan kualitas maupun kuantitas SDMnya. Strategi pengembangan SDM yang disusun harus mengacu pada hasil analisis kebutuhan pengem- bangan di pondok pesantren. Pada kedua kasus pon- dok pesantren yang menjadi latar penelitian, strategi pengembangan difokuskan pada upaya meningkatkan kualitas dan kuantitas SDMnya, yaitu melalui pro- gram rekrutmen SDM, program pendidikan dan pela- tihan serta pembentukan  budaya  pesantren.
Program rekrutmen SDM dilakukan dengan tu- juan untuk memenuhi standar ideal antara jumlah te- naga pengajar dan mudabbir dengan jumlah santri. Rekrutmen juga berkaitan dengan bagaimana upaya pondok  pesantren  memperoleh  sumber  daya  yang berkualitas yang sesuai dengan kebutuhannya. Pro- gram rekrutmen pada kedua kasus pondok pesantren ini dilakukan atas dasar kebutuhan tenaga pengajar dan mudabbir yang terus meningkat. Jumlah santri setiap tahun berkembang, sehingga harus memaksa pondok  pesantren  melakukan  rekrutmen  SDMnya, baik tenaga pengajar maupun mudabbir nya.
Strategi lainnya yang dilakukan pondok pesan- tren untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh SDMnya yaitu melalui pendidikan dan pelatihan. Upaya  peningkatan  kemampuan  tenaga  pengajar maupun mudabbir melalui pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan profesionalitas serta keahlian yang dimiliki oleh tenaga pengajar maupun mudabbir .
Pada kasus  1 program pengembangan melalui pendidikan  dilakukan  dengan  mengirimkan  alumni berprestasi untuk melanjutkan studinya ke perguruan tinggi baik dalam maupun luar negeri. Meskipun pro- gram pengiriman alumni untuk studi lanjut tidak dila- kukan secara langsung, akan tetapi proses pendam- pingan alumni hingga di terima menjadi mahasiswa di perguruan tinggi khususnya yang mempersyarat- kan calon mahasiswanya hafal Al-Qur’an terus dila- kukan.
Berbeda halnya dengan kasus 2, program pendi- dikan  yang  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  ke- mampuan SDMnya dilakukan dengan mengadakan kerjasama antara pondok pesantren dengan beberapa perguruan tinggi swasta di Jawa Timur dengan meng- adakan kelas jauh bagi mahasiswanya dan memfasi- litasi program kerjasama tersebut. Tenaga pengajar maupun kepala-kepala kamar yang belum memenuhi kriteria kualifikasi akademik S1 mendapatkan kemu- dahan untuk mengikuti pembelajaran karena berada di dalam pondok pesantren.
Program lainnya yang menjadi upaya mengem- bangkan SDM  di pondok pesantren adalah melalui pembentukan budaya pesantren. Pembentukan buda- ya pesantren bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai, makna bersama setiap warga pesantren dalam men- jalankan aktivitasnya. Dalam hal ini pembentukan bu- daya pesantren menjadi salah satu langkah bagi war- ga  pesantren  khususnya  tenaga  pengajar  dan mu- dabbir untuk  terus  meningkatkan  kemampuan  dan
potensi yang dimilikinya. Budaya pesantren pada ke- dua kasus pondok pesantren ini sendiri berbeda.
Strategi  pengembangan  melalui  pembentukan budaya pesantren bertujuan untuk dapat memastikan sikap dan prilaku SDM pada pondok pesantren yang profesional sehingga eksistensi pondok pesantren di tengah-tengah  masyarakat  tetap  terjaga.

## Implementasi  Pengembangan  SDM  pada Pondok  Pesantren
Implementasi  pengembangan  SDM  pada  pon- dok pesantren dilaksanakan melalui program rekrut- men SDM, program pendidikan dan pelatihan serta pembentukan  budaya  pesantren.

## Program  Rekrutmen  SDM
Rekrutmen SDM pada pondok pesantren meru- pakan  jawaban  atas  perlunya  peningkatan  kualitas maupun kuantitas SDM. Rekrutmen ini sendiri harus didasarkan  pada  kebutuhan  pesantren  akan  SDM yang berkualitas. Dalam proses rekrutmen SDMnya, pondok pesantren terlebih dahulu harus memastikan kebutuhan-kebutuhan SDMnya. Kebutuhan SDM ini berkaitan dengan seberapa besar jumlah ideal tenaga pengajar ataupun mudabbir yang harus dimiliki oleh pesantren untuk mengurus santrinya.
Pada kasus 1 dan kasus 2, kebutuhan akan tena- ga pengajar maupun mudabbir dengan jumlah yang ideal terus dilakukan setiap tahunnya karena mening- katnya jumlah santri dari tahun ke tahun. Namun hal inipun masih dirasa belum cukup mengingat keterba- tasan-keterbatasan yang dimiliki oleh pondok pesan- tren. Maka untuk mengatasi hal keterbatasan terse- but, keterlibatan santri-santri senior menjadi solusi sementara bagi permasalahan ini.
Selain rasio antara jumlah tenaga pengajar dan mudabbir dengan jumlah santri yang perlu diseim- bangkan, kebutuhan akan SDM yang berkualitas juga menjadi perhatian Tuan Guru/Kyai selaku pengasuh pesantren. Pada kasus 1 yang program utama pondok pesantrennya  adalah tahfidzul  qur’an ,  maka  per- syaratan utama untuk bisa menjadi tenaga pengajar- nya adalah hafidz Al-Qur’an. Tenaga pengajar atau yang biasa disebut mustami’ pun haruslah seorang yang hafal Al-Qur’an. Hal ini mutlak diperlukan seba- gai langkah pesantren untuk tetap mempertahankan eksisitensinya di  tengah-tengah  masyarakat.
Berbeda halnya dengan kasus 2 yang menjadi- kan penguasaan kitab-kitab klasik /kitab kuning seba-
gai program unggulannya, maka tenaga pengajar yang mengajar di pondok pesantren inipun harus menguasai minimal ilmu-ilmu alat (balaghoh) dan sebagainya. Penguasaan terhadap ilmu-ilmu dasar ini diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran yang dilaksa- nakan di pondok pesantren.
Untuk  dapat  menjaga  keaslian  atau  kekhasan keilmuan dari masing-masing pondok pesantren, re- krutmen sumber daya tenaga pengajar dan mudabbir umumnya diambil dari alumni-alumni yang dianggap kompeten dalam bidangnya. Pada kasus 1 optimalisasi peran alumni untuk mengajar atau menjadi mudabbir di pesantren sangat besar. Alumni-alumni yang telah menyelesaikan pendidikannya di perguruan tinggi ba- ik dalam maupun luar negeri khususnya Timur Te- ngah diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan ilmunya di pondok pesantren. Dalam hal ini wawasan dan jaringan yang dimiliki oleh lulusan Timur Tengah khususnya memiliki arti yang besar sekali bagi per- kembangan pondok  pesantren. Keberadaan  mereka menjadi nilai positif bagi perkembangan dan kemajuan pondok  pesantren.
Tidak  jauh  berbeda  dengan  yang  terjadi  pada kasus 1, pada kasus 2 alumni yang berprestasi menjadi prioritas pada setiap rekrutmen SDM di pondok pe- santren. Alumni-alumni yang sebagian besar adalah mahasiswa STIKK atau santri senior di tunjuk lang- sung oleh Kyai atas rekomendasi dari majelis keluar- ga untuk mengajar atau menjadi mudabbir di pondok pesantren.
Rekrutmen  SDM  khususnya  tenaga  pengajar pondok  pesantren  tidak  sepenuhnya  berasal  dari alumni  pondok  pesantren.  Calon  tenaga  pengajar yang  berasal  dari  luar  pesantrenpun  diberikan  ke- sempatan untuk menjadi tenaga pengajar. Namun se- leksi terhadap calon yang berasal dari luar pondok pesantren  ini  tentunya  berbeda  dengan  calon  yang berasal dari  dalam pondok pesantren.  Rekam jejak calon terutama yang berkaitan dengan aktivitas-akti- vitasnya di luar pesantren menjadi perhatian utama bagi pengasuh pesantren. Pendekatan yang lebih se- ring  digunakan  dalam  rekrutmen  tenaga  pengajar adalah pendekatan spiritual yang menekankan pada kedalaman ilmu agama calon pengajar, kepribadian serta  kesalehan  dalam  beragama.

## Program  Pendidikan  dan  Pelatihan
Sastradipura  (2002)  menyatakan  bahwa  pe- ngembangan SDM mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman
lingkungan maupun pelatihan yang menambah kete- rampilan dalam melaksanakan  tugas yang spesifik. Pendidikan sebagai proses jangka panjang yang men- cakup pengajaran dan praktek sistematik yang mene- kankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Se- dangkan pelatihan sebagai salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan  keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Pada  kasus  1  pengembangan  SDM  dilakukan dengan membagi peran dan tanggung jawab masing- masing  madrasah  yang  bernaung  dibawah  pondok pesantren  untuk  melaksanakan  setiap  program  pe- ngembangan  yang  dianggap  mampu  meningkatkan kemampuan SDMnya. Dalam hal ini setiap program yang dilaksanakan baik yang berupa pendidikan mau- pun  pelatihan  dilaporkan  kepada  Dewan  Pengurus sebagai bentuk pertanggungjawabannya kepada ya- yasan. Pelimpahan wewenang  dan tanggung jawab kepada masing-masing madrasah untuk melaksana- kan  setiap program  pengembangan utamanya  yang berkaitan dengan kegiatan pelatihan dikarenakan ma- drasah lebih mengetahui  kondisi SDMnya. Pondok pesantren dalam hal ini hanya memfasilitasi kebutuh- an-kebutuhan madrasah yang tidak mampu ditangani oleh  madrasah.
Secara  formal,  pengembangan  SDM  melalui program pendidikan dilakukan dengan mengirimkan alumni berprestasi untuk melanjutkan studinya baik ke dalam maupun luar negeri khususnya Timur Te- ngah. Pengiriman alumni ini dilakukan dengan me- manfaatkan jaringan yang telah dibangun oleh alumni- alumni yang sebelumnya pernah atau sedang berada di  luar  negeri.  Untuk  mempermudah  prosesnya, alumni-alumni yang ingin melanjutkan ke perguruan tinggi yang  mempersyaratkan calon  mahasiswanya hafal Al-Qur’an diberikan rekomendasi dari pondok pesantren.
Pada kasus 2, optimalisasi peran guru tugas dari Universitas Al-Azhar terus ditingkatkan. Eksplorasi ilmu yang dimiliki oleh guru-guru tugas ini betul-betul dimanfaatkan oleh pondok pesantren. Tenaga penga- jar dan mudabbir yang berasal dari pondok pesantren tidak menyia-nyiakan kesempatan untuk “berguru” kepada guru-guru tugas ini.
Selain melalui sharing dengan guru-guru tugas dari luar ini, pendelegasian tenaga-tenaga pengajar untuk mengajar pada lembaga-lembaga diluar pesan- tren dapat memberikan nilai positif bagi setiap per- kembangan  kemampuan  tenaga  pengajar  sekaligus
sebagai bentuk pengabdiannya kepada masyarakat. Hal ini dilakukan untuk memberikan pengalaman ke- pada  tenaga  pengajar  tentang  kondisi  masyarakat yang  cenderung  berbeda  dengan  di  pondok  pesan- tren.

## Pembentukan  Budaya  Pesantren
Budaya pesantren yang identik dengan budaya Islam menekankan pada internalisasi nilai-nilai Al- Qur’an dan Sunnah Rasulullah SAW. Dalam hal ini budaya pesantren merupakan budaya yang digali, di- kembangkan dan disempurnakan oleh pendirinya un- tuk  kemudian  diwariskan kepada  generasi-generasi sesudahnya. Dalam budaya pesantren ini, filsafat hi- dup pendirinya menjadi dasar yang kuat bagi pena- naman nilai-nilai budaya tersebut kepada warga pe- santren. Budaya pesantren ini menjadi ciri khas yang membedakan antara pesantren yang satu dengan pe- santren lainnya sebagaimana diungkapkan oleh (Rob- bins, 2005:485) bahwa “budaya organisasi merujuk pada sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya”.
Budaya pesantren yang dibentuk oleh pengasuh pondok pesantren merupakan cerminan dari visi dan misi pondok pesantren. Pada kasus 1 budaya pesan- tren yang dibentuk merujuk pada visi pondok pesan- tren yaitu “mencetak generasi ulama penghafal Al- Qur’an”. Dalam hal ini untuk mendukung visi tersebut budaya menghafal Al-Qur’an mejadi ciri khas yang membedakannya dengan pondok pesantren lainnya. Sedangkan pada kasus 2 yang visi pondok pesantren- nya “mencetak generasi shalihin shalihat yang me- miliki kedalaman spiritual dan keluasan ilmu pengeta- huan” tentunya juga lebih memfokuskan budaya yang dibentuknya pada visi tersebut.
Secara umum budaya-budaya yang dibentuk di pondok  pesantren  menekankan  pada  aspek  penda- laman  nilai-nilai  keikhlasan,  persaudaraan,  tolong menolong serta kebebasan.Dalam hal ini, nilai-nilai tersebut  mutlak  harus  dimiliki  oleh  semua  warga pesantren.

## Evaluasi  Pengembangan  SDM  pada  Pondok Pesantren
Evaluasi pengembangan SDM pada pondok pe- santren menekankan pada perubahan sikap dan peri- laku tenaga pengajar ataupun mudabbir dalam men- jalankan peran dan tanggungjawabnya. Evaluasi ter-

## 148 JURNAL PENDIDIKAN HUMANIORA, HAL 136-149
hadap  prilaku  sebagai  hasil  dari  program  pengem- bangan yang dilaksanakan menjadi faktor utama pe- nilaian keberhasilan program yang dijalankan.
Pemanfaatan  momen-momen  pertemuan  rutin menjadi salah satu wadah untuk mengevaluasi setiap program yang sudah dan sedang dilaksanakan.dalam hal  ini  keterlibatan  seluruh  komponen  yang  ada  di pondok pesantren untuk melakukan evaluasi sebagai bentuk kepedulian  terhadap kondisi  yang terjadi  di pondok pesantren. Walau bagaimanapun juga kebera- daan Tuan Guru/Kyai sebagai pengasuh pondok pe- santren menjadi puncak dari setiap hirarki keputusan yang diambil di pondok pesantren.
Pada  kasus  1  evaluasi  terhadap  keberhasilan program yang dijalankan dapat dilihat salah satunya dari hasil perolehan prestasi yang diraih oleh ustadz maupun santri dalam even-even musabaqah tilawa- til  qur’an .  Kegiatan musabaqah  tilawatil  qur’an tidak hanya dilaksanakan untuk mendapatkan penga- kuan dari masyarakat luas, lebih dari itu evaluasi yang dilaksanakan harus bersumber  pada kesadaran  diri untuk terus meningkatkan kemampuan yang dimili- kinya.
Pada kasus 2, untuk mempermudah keterlaksa- naan  evaluasi  yang  berlangsung,  dibuat  buku  poin sebagai alat kontrol bagi ketercapaian setiap program yang dilaksanakan. Poin-poin yang harus dicapai oleh ustadz maupun santri harus dipenuhi untuk dapat meli- hat sampai sejauh mana tingkat keberhasilan program tersebut.

## SIMPULAN & SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  pembahasan sebelumnya  tentang perencanaan pengembangan SDM pada pondok pe- santren, dapat ditarik beberapa simpulan tentang ta- hapan perencanaan yaitu: (a) analisis kebutuhan pe- ngembangan SDM, penentuan tujuan pengembang- an,  dan  perumusan  strategi  pengembangan.  Imple- mentasi  Pengembangan SDM  pada Pondok  Pesan- tren dilakukan melalui program-program berikut: (a) rekrutmen SDM, (b) program pendidikan dan pelatih- an, dan pembentukan budaya pesantren. Evaluasi pe- ngembangan SDM pada pondok pesantren ditekan- kan pada perubahan sikap dan perilaku SDM dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya. Peman- faatan momen-momen pertemuan rutin serta penggu- naan alat evaluasi berupa buku poin menjadi salah satu upaya yang dilakukan pondok pesantren untuk
dapat mengontrol setiap proses yang dilakukan dalam mengembangkan  SDM.

## Saran
Beberapa saran ditujukan untuk: (a) bagi penye- lenggara pendidikan keagamaan khususnya pondok pesantren agar menjadikan hasil penelitian ini sebagai bahan kajian yang dapat membantu proses berfikir inovatif dalam mengembangkan SDM dapat menjadi dasar bagi pengaplikasian fungsi spiritual yang terkait dengan aqidah, syari’ah dan akhlak, (b)  Kementerian Agama Cq. Direktorat Pendidikan Diniyah dan Pon- dok Pesantren agar dapat membuat kebijakan, kepu- tusan dan semacamnya yang berkaitan dengan upa- ya-upaya pengembangan SDM pada pondok pesan- tren , baik berupa sarana prasarana, dana dan teknolo- gi tepat guna agar program yang sudah, sedang dan akan dilaksanakan dapat memacu perubahan perce- patan yang positif, (c) peneliti lain, hasil penelitian ini akan memberikan khazanah pengetahuan yang diha- rapkan  dapat  dikembangkan  penelitian  berikutnya berbasis pengembangan SDM dengan latar berbeda dan pendekatan penelitian yang lain, dan (d) pengem- bangan ilmu manajemen pendidikan dan sosial kema- syarakatan  dan  keagamaan  agar  menjadikan  hasil penelitian ini sebagai referensi pemikiran serta pijak- an bagi pengembangan ilmu manajemen pendidikan khususnya yang berkaitan dengan manajemen SDM.

## DAFTAR  RUJUKAN
Amrullah, AMK. 2011. Perubahan Model Penyelengga- raan  Pendidikan  Pesantren;  Studi  Multikasus pada Pesantren Bungkuk, Pesantren Al-Furqon Tahmidi  Buring  dan  Pesantren  An-Nur  2 Bululawang. Disertasi. Malang. Universitas Negeri Malang.
Arifin, I & Slamet, M. 2010. Kepemimpinan Kyai dalam Perubahan Manajemen Pondok Pesantren;  Ka- sus  Ponpes  Tebu  Ireng  Jombang. Yogyakarta. Aditya Media.
Bogdan, R.C. & Taylor, S.T. 1975. Introduction Qualitative Research  Methods:  A  Phenomenologycal  Ap- proach to the  Social Sciences. New York:  John Wiley & Sons.
Bogdan, R.C. & Biklen, S.K. 1982. Qualitative Research for  Education:  an  Introduction  to  Theory  and Methods, (3 rd Education),  Boston:  Allyn  and Bacon, Inc.
Castallo, R.T. 1991. School Personnel Administration; A Practitioner’s Guide. USA: Allyn and Bacon. Chalid, 1994. Cunningham. 1982. Systematic Planning for Educational Change. Mayfield: Mayfield Publishing Company Chirzin, M.H. 1985. Ilmu dan Agama dalam Pesantren; Pesantren dan Pembaharuan. (Rahardjo, ed). Ja- karta. LP3ES.
Departemen Pendidikan Nasional. 2002. Manajemen Pe- ningkatan Mutu Berbasis Sekolah. Jakarta: Dik- dasmen.
Dessler,  G.1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia; Human Resource Management 7e. Edisi bahasa Indonesia. Jakarta. Prenhallindo.
Dhofier, Z. 1982. Tradisi Pesantren; Studi Tentang Pan- dangan Hidup Kyai. LP3ES. Jakarta. Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber  Daya Manusia. Jakarta. Rineka Cipta.
Fattah, N. 2006. Landasan Manajemen Pendidikan. Ban- dung: PT. Remaja Rosdakarya.
Hamalik, 2003 Hoy, W.K. & Miskel, C.G. 2005 . Educational Administra- tion; Theory, Research and Practice. The McGraw- Hill Compagnie, Inc. New York.
Jones, G.R & Hill, C.W. 1995. Strategic Management An Integrated  Approach.  Third  Edition. Berkeley Street. Boston.
Kuntowijoyo, 1991. Paradigm Islam; Interpretasi Untuk Aksi. Yogyakarta. Mizan. Lin, N. 1976. Foundation of Social Research. New York: McGraw-Hill, Inc.
Lincoln & Guba. 1985. Naturalistic Inquiry. Beverly Hills: Sage Publications.
Mastuhu, 1994. Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren. Jakarta. INIS.
Mayer, R.R. 1985. Policy and Program Planning: A Devel- opmental  Perspective. Engelwood  Cliffs,  New Jersey: Prentice Hall. Inc.
Miles, M.B. & Huberman, A.M. Analisis Data Kualitatif. Terjemahan oleh Tjetjep Rohendi Rohidi. 1992. Jakarta: UI Press.
Muhaimin & Mujib, A. 1993. Pemikiran Pendidikan Islam: Kajian Filosofik dan Kerangka Dasar Operasio- nalnya. Bandung. Triganda Karya. Nawawi, H & Nawawi, M. 1992. Instrument Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada Univer- sity.
Nizar, S. 2008. Sejarah Pendidikan Islam; Menelusuri Jejak Sejarah Pendidikan Era Rasulullah Sampai Indonesia. Jakarta. Kencana.
Rivai, V & Murni, S. 2010. Education Management; Anali- sis, Teori dan Praktek. Jakarta. Rajawali Pers. Robbins, S.P & Coulter, M. Manajemen . Alih bahasa :
Bob Sabran. Erlangga.
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Pustaka Setia.
Sardjo, M. 1980. Sejarah Pondok Pesantren di Indonesia. Jakarta. Dharma Bakti. Siagian,  S.P.  2007. Teori  Pengembangan  Organisasi. Jakarta. PT Bumi Aksara.
Sunyoto, 1990 Thoha, A.Z. 2003. Runtuhnya Singgasana Kiai; NU, Pe- santren dan Kekuasaan: Pencarian Tak Kunjung Usai. Yogyakarta. Kutub. Universitas Negeri Malang. 2000. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah  (Edisi ke  4) . Malang: Universitas Negeri Malang.
Wahjoetomo. 1997. Perguruan Tinggi Pesantren; Pendi- dikan Alternatif Masa Depan. Jakarta. Gema Insa- ni Press.
Yin, R.K. Studi Kasus, Desain dan Metode. Terjemahan oleh M. Djauzi Mudzakir. 2002. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Zaini, A.W. 1994. Dunia Pemikiran Kaum Santri. Yogya- karta. LKPSM.