INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 12864-12875 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Burnout dan Continuance Commitment Pada Karyawan Bank di Sumatra Barat
Zikril Hudha Amanda 1 ✉ , Tuti Rahmi 2
Universitas Negeri Padang
Email: zikrilhudhaamanda956@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara Burnout dengan Continuance Commitment pada karyawan  bank.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  X di  Sumatera Barat dengan  jumlah sampel 52 karyawan. Metode pengambilan sampel adalah menggunakan total sampling. Pengumpulan data menggunakan  skala Burnout  dan  Continuance  Commitment  serta  analisis  data  yang  digunakan  adalah Product  Moment.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  kontribusi  positif  antara  burnout  dengan continuance commitment dengan kontribusi sebesar 15,3%, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi antara burnout dan continuance commitment pada karyawan bank. Yang dimana ini berarti Ho ditolak dan H1 diterima.
Keyword : Burnout, Continuance Commitment, Karyawan Bank

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  Burnout  and  Continuance  Commitment  in  bank employees. The population in this study were employees of Bank X in West Sumatra with a sample size of 52  employees.  number  of  samples  52  employees.  The  sampling  method  is  using  total  sampling.  Data collection using Burnout and Continuance Commitment scales and data analysis used is Product Moment. The results showed that there was a positive contribution between burnout and continuance commitment with  a  contribution  of  15.3%,  so  it  can  be  concluded  that there  is  a  contribution  between  burnout  and continuance commitment.it can be concluded that there is a contribution between burnout and continuance commitment in bank employees. Which means Ho is rejected and H1 accepted.
Keyword : Burnout, Continuance Commitment, Bank Employee

## PENDAHULUAN
Continuance  Commitment  merupakan  salah  satu  dari  tiga  dimensi  dari  Komitmen organisasi yang di bagi oleh Allen dan Meyer (1993). Adapun dimensi dimensi tersebut adalah komitmen afektif,  continuance,  dan  normative.  Continuance  commitment  merupakan komitmen karyawan terhadap Perusahaan dengan mempertimbangkan hal-hal terkait biaya dan penghargaaan yang diberikan oleh organisasi.
Continuance Commitment menurut Allen dan Meyer (1990), merupakan kesadaran akan biaya  yang  terlibat  jika  meninggalkan  organisasi. Menurut  Cut  Zurnali  (2010)  merupakan perasaan  tidak  ingin  untuk  meninggalkan  organisasi  karena  alasan  kebutuhan  untuk  tetap bertahan,  yang  meliputi  peninjauan  biaya  yang  akan  timbul  jika  keluar  serta  manfaat  yang diperoleh dari keterlibatan dalam organisasi. Sedangkan menurut Mowday, Porter, dan Steers (1982), continuance  commitment  adalah  keinginan  untuk  tetap  berada  didalam  organisasi dikarenakan biaya yang terlibat dengan meninggalkan organisasi terlalu tinggi.
Dengan kata lain, continuance commitment dapat dikatakan sebagai komitmen karyawan terhadap  organisasi  atau  perusahaan  karena  keterkaitan  hal-hal  seperti  gaji,  tunjangan, penghargaan, dana pensiun dan lain sebagainya. Meskipun mungkin terlihat kurang ideal jika dibandingkan dengan affective commitment (komitmen berdasarkan keterikatan emosional) atau normative  commitment  (komitmen  berdasarkan  rasa  kewajiban),  continuance commitment  adalah  hal  yang  wajar  dan  sering  kali  tidak  bisa  dihindari.  Beberapa  alasan mengapa continuance commitment bisa di anggap wajar dikarenakan hal-hal seperti stabilitas keuangan karyawan, pengalaman dan keahlian, pasar kerja, dan invertasi dalam organisasi.
Adapun continuance commitment sendiri memiliki ketertarikan sendiri untuk diteliti lebih lanjut,  dimana  pada  penelitian  penelitian  terkait  komitment  organisasi  sebelumnya,  banyak penelitian  yang  menemukan  bahwasannnya  dimensi continuance  commitment  memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel negatif. Seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Wijayanti  dan  Tobing  (2019)  dimana  Penelitian  ini  menemukan  bahwa continuance commitment yang rendah signifikan berkaitan dengan niat turnover yang lebih tinggi di sektor perbankan  Indonesia.  Karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka  memiliki  sedikit  yang dipertaruhkan dalam meninggalkan organisasi lebih cenderung untuk mencari pekerjaan lain. Hal serupa juga terdapat dalam penelitian yang dilakukan Guchait dan kawan kawan (2021) dimana  penelitian  ini  meneliti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  di industri  perhotelan.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa continuance  commitment  yang  rendah
sering dikaitkan dengan niat untuk meninggalkan pekerjaan dan tingkat loyalitas yang rendah.
Akan  tetapi  pada  beberapa  penelitian  lainnya, continuance  commitment  sendiri  tidak terdapat  hubungan  yang  signifikan  jika  dikaitkan  dengan  variabel  positif.  Contohnya  pada penelitian yang dilakukan Sharma dan Sinha (2015) dimana penelitian ini menunjukkan bahwa budaya  organisasi  yang  positif  dapat  meningkatkan affective  dan  normative  commitment, namun tidak selalu berpengaruh positif pada continuance commitment. Hal ini berarti bahwa karyawan  mungkin  tetap  merasa  tidak  ada  biaya  signifikan  jika  mereka  meninggalkan organisasi meskipun budaya organisasi positif. Hal serupa juga didapatkan dalam penelitian yang  dilakukan  oleh  Albrecht  dan  kawan  kawan  (2015)  dimana  penelitian  ini  menunjukkan bahwa continuance commitment yang rendah  sering kali tidak memberikan  dampak positif pada  kinerja  karyawan.  Sebaliknya, affective  dan  normative  commitment  lebih  berkorelasi dengan kinerja yang lebih baik.
Adapun salah satu faktor yang mempengaruhi continuance commitment adalah burnout. Burnout sendiri merupakan kelelahan akibat bekerja yang dilakukan berlebihan, baik itu karena berulang-ulang  maupun  karena  beban  kerja  yang  sangat  berat. Adapun  burnout  dapat menghasilkan  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  dan  penurunan  prestasi.  Menurut beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  didapatkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  loyalitas  terhadap  perusahaannya,  atau  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi cendrung memiliki burnout yang rendah (Gemilik et al, 2010, Maryama et al, 2011, Srinivas, 2002).
Menurut  Richard  (2020)  berdasarkan  laporan  dari  10  Bank  besar  Tanah  Air,  jumlah karyawan aktif yang tercatat pada tahun 2019 tercatat sebanyak 232.164 karyawan, sedangkan pada  tahun  2018,  jumlah  karyawan  yang  tercatat  sebanyak  237.497  orang,  ini  merupakan penurunan angka sebanyak 2,25 persen terhadap banyaknya karyawan bank dari 10 Bank besar di Tanah Air. Akan tetapi, dibalik berkurangnya jumlah karyawan, beban kerja yang tercatat justru naik 7,40 persen dalam waktu satu tahun, dimana awalnya di angka Rp. 76,31 triliun, naik menjadi Rp. 81,96 triliun.
Freudenberger  menggunakan  kata Burnout  pada  tahun  1974  untuk  menggambarkan bagaimana perasaan beberapa orang ketika mereka bekerja terlalu keras dan tidak mampu mengatasi  stres  tanpa  menyerah  pada  kelelahan.  Maslach  (2001)  mendefinisikan Burnout sebagai  kelelahan  akibat  terlalu  banyak  bekerja  yang  dilakukan  berulang-ulang  dan  terus- menerus. Kelelahan emosional, depersonalisasi, dan rendahnya harga diri dalam menjalankan
tugas sehari-hari merupakan tiga komponen penyebab penyakit kejiwaan yang disebut dengan Burnout. Dalam ProQUOL Manual, Stamm (2005) mendefinisikan Burnout sebagai “keadaan emosional yang ditandai dengan rasa kesulitan dan hilangnya harapan dalam mencapai tujuan profesional  seseorang”. Selain  itu,  Greenberlg  (1999)  mengemukakan  bahwa burnout merupakan sindrom yang disebabkan oleh paparan stres intens yang berkepanjangan, yang melibatkan kelelahan fisik, emosional, dan mental, serta rasa akan rendah diri atau efikasi diri yang rendah.
Aulia  (2020)  melakukan  penelitian  tentang  Polisi  Lalu  Lintas  Polresta  Surakarta  dan menemukan bahwa ada hubungan negatif antara komitment organisasi dan burnout. Artinya, semakin  meningkat  tingkat  komitmen  individu  terhadap  organisasi,  semakin  rendah kemungkinan mereka mengalami burnout, Sebuah penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi pada  tahun  2018  juga  menemukan  bahwa  ada  korelasi  negatif  antara  variabel  komitment organisasi dan burnout pada instruktur LSO Mega Putih Outbound.
Namun penelitian Restiani (2020) mengungkapkan temuan berbeda yang menunjukkan adanya  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi  dan Burnout  pada  pegawai  Dinas Pencatatan  Sipil  dan  Penduduk  Kota  Kendari,  dengan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula tingkat Burnout-nya.
Perbedaan  dengan temuan penelitian  terdahulu  inilah yang menyebabkan terbukanya jurang  pemisah  antara  teori  dan  peristiwa  yang  terjadi  di  lapangan.  Penelitian  ini  ingin mengajukan  pertanyaan  apakah  ada  hubungan  yang  merugikan  dan  substansial  antara continuance  commitment  dan  burnout,  mengingat  beragamnya  lingkungan  organisasi  dan subjek studi yang telah diteliti. Apakah ada hubungan antara berinvestasi sepenuhnya pada pekerjaan dan akhirnya kehabisan tenaga oleh karyawan Bank X unit Sumatra Barat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan desain korelasi. Metode penelitian kuantitatif akan memberikan hasil penelitian berupa angka-angka dan kemudian akan diolah dengan  data  statistik  (Sugiyono,  2013).  Teknik  pemilihan  sample  pada  penelitian  ini  akan menggunakan metode total sampling, itu berarti peneliti akan mengambil keseluruhan total populasi yang ada untuk dijadikan sampel penelitian. Pada penelitian ini didapatkan sebanyak 52 sampel pada karyawan Bank X unit Sumatra Barat. Karyawan bank dipilih untuk menjadi sampel pada penelitian ini dikarenakan mengingat banyaknya lingkungan organisasi yang ada,
akan tetapi pada penelitian terdahulu sangat jarang ditemukan penelitian yang menganalisis hubungan antara burnout dan continuance commitment pada karyawan bank. Selain hal itu, karena  ditemukannya  fenomena  yang  sesuai  dengan  apa  yang  peneliti  cari,  maka  peneliti semakin yakin untuk melakukan penelitian pada karyawan bank X unit Sumatra Barat. Penelitian ini menggunakan skala Burnout yang di adaptasikan oleh Trsini (2022), dimana untuk mengukur Burnout akan digunakan skala yang sudah dicobakan oleh Trisni dengan skala 0-6 pada skala pilihan  jawaban,  dengan  nilai  validitas  sebesar  0,82  dan  nilai  reliabilitas  0,723.  Berdasarkan Konstruk Burnout  yang  dikemukakan  Maslach  dan  Jackson  (1981)  dengan  tiga  aspek  yaitu Exhaustion,  Depersonalization,  dan  Reduce  Personal  Accomplishment.  Sementara  itu Continuance Commitment yang di adaptasi Saputro (2018), berdasarkan konstruk Komitmen Organisasi  yang  dikembangkan  Allen  dan  Meyer  (1990)  dengan  dua  aspek  yaitu  Karyawan membutuhkan organisasi dan Kerugian meninggalkan organisasi, dengan nilai validitas 0,77 dan nilai reliabilitas 0,925.
Peneliti menggunakan kuisioner untuk mengumpulkan data. Pengujian yang dilakukan antara  lain  seperti  uji  normalitas,  uji  linearitas,  dan  uji  hipotesis.  Untuk  uji  hipotesis  akan menggunakan  uji  Analisis  regresi  untuk  melihat  seberapa  besar  kontribusi Burnout  pada Continuance Commitment.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Keputusan tentang apakah data berdistribusi normal atau tidak ditentukan berdasarkan nilai p; Jika nilai p lebih besar dari 0,05, data dianggap memiliki distribusi normal; sebaliknya, jika nilai p kurang dari 0,05, data dianggap tidak normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Variabel N P Ket Burnout 52 0,232 Normal

## Continuance Commitment
Berdasarkan hasil uji normalitas untuk variabel burnout dan continuance commitment, data untuk kedua variabel tersebut menunjukkan nilai P yang diperoleh adalah 0,232 (P>0,05) sehingga, dapat dikatakann data pada penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Linearitas
Dilakukan uji linearitas pada variabel X dan Y untuk mengetahui apakah terdapat pola hubungan antara keduanya. Nilai Sig. Deviation From Linearity menentukan keputusan. Jika
nilainya besar dari 0,05, maka terdapat hubungan aantara variabel X dan Y; sebaliknya, jika nilainya kecil dari 0,05, maka tidak terdapat hubungan antara variabel X dan Y.
Tabel 2. Uji Linearitas Variabel Df F-Linearity Sig. Ket Burnout 1 7.721 0,711 Linear Continuance

## Commitment
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  linearitas  untuk  variabel burnout  dan  continuance commitment menunjukkan nilai Sig. Deviation From Linearity sebesar 0,711. Ini mengindikasikan adanya hubungan yang linear antara variabel burnout dan continuance commitment.
Uji Analisis Regresi
Tabel 3. Uji Analisis Regresi Model R-square B Sig. Constant 0,153 18,267 0,04 Burnout 0,058
Pada tabel di atas, bisa diketahui nilai signifikansinya adalah 0,04<0,05, maka penelitian ini terdapat konstribusi burnout terhadap continuance commitment pada karyawan bank X unit Sumatra Barat. Dengan nilai R adalah 0,391 sebagai nilai korelasi dan koefisien determinan (R- square)  adalah  0,153  yang  artinya  sebanyak  15,3%  variabel burnout  mempengaruhi continuance commitment dan selebihnya yakni 84,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar ini yang  dapat  mempengaruhi continuance  commitment.  Ketika  nilai  koefisien  determinasi  (R square)  lebih  kecil,  lebih  sedikit  informasi  yang  dapat  diberikan  variabel  independen  untuk menjelaskan variabel dependen. Di sisi lain, ketika nilai koefisien determinasi (R square) lebih dekat  ke  nilai 1 dan  jauh dari nilai 0,  maka variabel independen dapat memberikan semua informasi yang diperlukan untuk memperkirakan variabel dependen (Ghozali, 2016).
Dan  dari  hasil  output  di  atas,  ditemukan  nilai  konstantan  a  sebesar  18,267.  Hal  ini mengartikan bahwa jika tidak terjadi transformasi variabel independent (nilai X adalah 0) maka nilai variabel dependent (Y) sebesar 18,267. Nilai koefisien regresi variabel X ( burnout) adalah 0,058 bernilai positif, sehingga jika burnout mengalami peningkatan 1 nilai, maka continuance commitment akan meningkat sebesar 0,058. Selain itu, dapat disimpulkan juga bahwasannya terdapat kontribusi positif antara variabel burnout dan continuance commitment.

## Tabel 4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
NO Aspek Beta Koefisien Korelasi SE SR 1 Exhaustion 0,246 0,411 10,1% 46,1 2 Depersonalization  0,479 0,405 19,3% 88,1 3 Reduce Accomplishemnt -0,330 0,231 -7,6% -34,7 4 Total 22% 99,5%
Dari tabel diatas, dapat kita lihat  besar sumbangan relatif dan sumbangan efektif dari aspek aspek burnout terhadap continuance commitment, dimana sumbangan efektif per aspek dari  variabel burnout  adalah  sebesar  10,1%  pada  aspek  exhaustion,  19,3%  pada  aspek depersonalization,  dan  -7,6%  pada  aspek  reduce  accomplishment.  Sedangkan  sumbangan relatif dari aspek burnout terhadap continuance commitment adalah sebesar 46,1% pada aspek exhaustion,  88,1%  pada  aspek  depersonalization,  dan  -34,7%  pada  aspek  reduce accomplishment. Pada hasil tersebut, dapat kita lihat dimana didapatkan sumbangan efektif sebesar 22% dan sumbangan relatif sebesar 99,5%.

## Pembahasan
Target dari penelitian ini adalah untuk mencari tau apakah terdapat hubungan antara burnout dan continuance commitment pada karyawan bank X unit Sumatra Barat. Berdasarkan uji  analisis  regresi  yang  telah  dilakukan,  didapatkan  bahwasannya  terdapat  kontribusi  yang positif di antara variabel burnout dengan continuance commitment dimana pada uji analisis regresi didapatkan nilai konstantan a sebesar 18,267. Ini mengindikasikan bahwa jika tidak ada perubahan dari variabel independen (nilai X adalah 0), maka nilai variabel dependen (Y) akan menjadi 18,267. Koefisien regresi untuk variabel X ( burnout) adalah 0,058 dengan nilai positif, sehingga  jika burnout  meningkat  1  unit,  maka  continuance  commitment  akan  meningkat sebesar 0,058.
Burnout  pada  penelitian  ini  didapatkan  berada  pada  kategori  sedang.  Berdasarkan penjumlahan  per  item  yang  dilakukan,  didapatkan  perilaku  yang  sering  muncul  yaitu  “saya
merasa  emosi  saya  terkuras  karena  pekerjaan” dan  “Saya  merasa  bekerja  terlampau  keras dalam pekerjaan saya” dimana kedua item ini terletak pada aspek Exhaustion dimana aspek ini sendiri  memiliki  nilai  yang  paling  tinggi  dibandingkan  aspek  aspek  lainnya.  Pada  hal  ini berhubungan dengan perasaan karyawan akan kelelahan atau stress secara emosional akibat beban kerja atau tekanan yang dialaminya di dalam tempat kerja dan perasaan karyawan akan ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan seseorang untuk menanganinya.
Sedangkan  pada Continuance  Commitment  setelah  dilakukan  penjumlahan  per  item, didapati item dengan total terendah berada pada item “Tidak akan terlalu mahal bagi saya untuk meninggalkan perusahaan sekarang”. Adapun hal  ini berhubungan dengan  perasaan karyawan  dimana  karyawan  merasa  bahwa  dampak  finansial  atau  konsekuensi  lain  dari meninggalkan  organisasi  saat  ini  tidak  akan  terlalu  besar  atau  merugikan.  Menurut  Sopiah (2009) komitmen terhadap suatu organisasi lebih dari sekedar bergabung, akan tetapi meliputi hal  hal  seperti  sikap  menyukai  organisasi  dan  kemauan  untuk  melakukan  sesuatu  secara maksimal demi kepentingan untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Temuan dalam penelitian ini memiliki kemiripan dalam hasil penelitian dengan penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Restiani  pada  tahun  2020  dengan  subjek  pegawai  Dinas Pencatatan  Sipil  dan  Penduduk  Kota  Kendari,  dimana  Restiani  juga  menemukan  terdapat hubungan yang positif antara variabel burnout dengan Komitmen Organisasi, dimana semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi juga burnout pada pegawai DISDUKCAPIL. Dalam penelitian tersebut Restiani juga menjelaskan bahwa hubungan yang dimiliki oleh kedua variabel tersebut termasuk kedalam hubungan positif yang signifikan dimana didapatkan dalam uji product moment p=0,000<0,01
Pada kategorisasi variabel burnout, didapatkan  bahwa subjek  dengan  burnout rendah berjumlah 16 orang (30,8%) dan sedang berjumlah 36 orang (69,2%). Data inii menunjukkan bahwa  mayoritas/kebanyakan  subjek  penelitian  memiiliki  tingkat burnout  pada  kategori sedang, yaitu 69,2% subjek. Pada saat dilakukan kategorisasi per aspek dari burnout sendiri, didapatkan dalam aspek exhaustion, sebanyak 13(25%) subjek berada padaa kategori rendah, 31(59,6%) subjek kategori sedang dan 8(15,4%) subjek pada kategori tinggi. Sedangkan pada aspek depersonalization,  sebanyak  37(71,2%)  subjek  berada  pada  kategori  rendah  dan 15(28,8%) subjek dalam kategori sedang. Dan pada aspek reduce accomplishment, sebanyak 15(28,8%) subjek berada pada kategori rendah dan 37(71,2%) subjek pada kategori sedang.
Kategorisasi juga dilakukan pada variabel continuance commitment dimana didapatkan
hasil  bahwa  subjek  yang  memiliki continuance  commitment  rendah  ada  sebanyak  7(13,5%) subjek, yang berada dalam kategori sedang sebanyak 36(69,2%) subjek, dan kategori tinggi sebanyak 9(17,3%) subjek. Data ini menunjukkan bahwa mayoritas/kebanyakan subjek memiliki tingkat continuance  commitment  sedang,  yaitu  sebesar  69,2%  atau  sebanyak  36  orang. Sedangkan pada kategorisasi yang dilakukan per aspek continuance commitment didapatkan dalam  aspek  karyawan  membutuhkan  organisasi ,  sebanyak  8(15,4%)  subjek  berada  dalam kategori rendah, 25(48,1%) subjek kategori sedang dan 19(35,5%) subjek dalam kategori tinggi. Sedangkan pada aspek Kerugian meninggalkan organisasi , sebanyak 9(17,3%) subjek berada pada kategori rendah, 36(69,2%) subjek dalam kategori sedang, dan 7(13,5%) subjek berada dalam kategori tinggi.
Selain itu, pada uji analisis regresi yang telah dilakukan, juga didapatkan bahwasannya terdapat kontribusi yang positif di antara variabel burnout dengan continuance commitment dimana pada uji analisis regresi didapatkan nilai  R-square sebesar 0,153 yang mana artinya sebesar 15,3% variabel Burnout mempengaruhi nilai continuance commitment dan selebihnya yaitu 84,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang berada diluar riset ini yang mempengaruhi continuance commitment.

## SIMPULAN
Berdasarkan temuan penelitian yang telah dilakukan, peneliti mendapatkan Kesimpulan mengenai hubungan antara burnout dengan continuance commitment pada karyawan bank, seperti; Tingkat burnout yang dimiliki pada karyawan Bank X unit Sumatra Basar berada pada kategori sedang, dimana hal ini peneliti peroleh setelah melakukan kategorisasi pada variabel burnout dan didapatkan bahwa sebanyak 36 karyawan (69,2%) berada dalam kategori sedang dan  16  karyawan  (30,8%)  berada  dalam  kategori  rendah.  Tingkat continuance  commitment yang dimiliki karyawan Bank X unit Sumatra Barat berada pada kategori sedang, dimana setelah dilakukan  kategorisasi,  didapatkan  sebanyak  36  karyawan  (69,2%)  berada  pada  kategori sedang, 7 karyawan (13,5%) pada kategori rendah dan 9 karyawan (17,3%) pada kategori tinggi. Dan Terdapat kontribusi yang positif pada variabel burnout terhadap continuance commitment pada  karyawan  bank  X  unit  Sumatra  Barat  dimana  jika burnout  meningkat  1  nilai,  maka continuance commitment akan meningkat sebesar 0,058.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht,  S.  L.,  Bakker,  A.  B.,  Gruman,  J.  A.,  Macey,  W.  H.,  &  Saks,  A.  M.  (2023).  Employee Engagement, Commitment, and Performance: A Meta-Analytic Review. Journal of Applied Psychology, 108(1), 1-23. doi:10.1037/apl0001023
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Aulia H.P. 2020. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Burnout pada Polisi Lalu Lintas Polresta Surakarta. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Cut  Zurnali.  2010. Learning  Organization,  Competency,  Organizational  Commitment,  dan Customer  Orientation:  Knowledge  Worker  -  Kerangka  Riset  Manajemen  Sumberdaya Manusia pada Masa Depan. Penerbit Unpad Press. Bandung.
Dewi FN. 2018. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Burnout pada Trainer LSO Mega Putih Outbound  Provider  2018.  Central  Library  Of  Maulana  Malik  Ibrahim  State  Islamic University Of Malang.
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30(1), 159-165.
Gemilik,  Sisman,  &  Sigri.  (2010). The  Relationship  Between  Burnout  anda  Organizational Commitment  Among  Health  Sector  Staff  In  Turkey.  Journal  of  Global  Strategic Management, 2(4), 137 – 137. https://doi.org/10.20460/jgsm.2010415831
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23.
Guchait, P., Paşamehmetoğlu, A., & Lanza -Abbott, J. A. (2021). Antecedents and Outcomes of Organizational  Commitment  in  the  Hospitality  Industry.  International  Journal  of Hospitality Management, 94, 102857. doi:10.1016/j.ijhm.2020.102857
Jerald Greenberg. 1999. Managing Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall. Halaman 218
Marmaya, N.H.B., Zawawi. N., Hitam. M., & Jody J.M. 2011. Organizational Commitment and ob Burnout  Among  Employees  in  Malaysia.  International  Conference  on  Business  and Economics Research. Vol. 1
Maslach  C  &  Jackson,  S.E.  1981. The  Measurement  of  Experienced  Burnout.  Journal  of Occupational Behavior. Vol. 2.99-133
Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  burnout.  Annual  Review  of Psychology, 52,397 – 422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension  and  Test  of  a  Three-Component  Conceptualization.  Journal  of  Applied Psychology, 78(4), 538 – 551. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steers,  R.  M.  (1982). Employee-organization  linkages:  The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press Restiani, Aspin, & Yuliastri. 2020. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Burnout pada Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Kediri. Jurnal SUBLIMAPSI. Vol. 1
Richard M. 2020. Jumlah Pegawai Bank Turun, Beban Tenaga Kerja  Justru Naik.  Bisnis.com. Diaskes pada 22 Oktober 2023.
Saputro  Ridwan.  2018. Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Kontinuen,  dan  Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening di Adira Finance Yogyakarta. Skripsi Universitas Islam Indonesia Sharma, J. P., & Sinha, G. (2015). The Influence of Organizational Culture on Organizational Commitment. Management Journal, 6(1), 15-25. doi:10.1108/MJ-03-2015-0042
Stamm, B. H., Rudolph, J. M., Varra, E. M., Davis, K., Larsen, D., Higson-Smith, C., Hudnall, A. C.,
&  Stamm,  H.  E.  (2005). The  ProQOL  Manual  1  The  ProQOL  Manual  The  Professional Quality Of Life Scale: Compassion Satisfaction, Burnout & Compassion Fatigue/Secondary Trauma Scales The ProQOL Manual 2 Acknowledgements for their faithful contributions to the development of the ProQOL go to. www.isu.edu/~bhstammwww.sidran.org Sopiah. 2009. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi
Srinivas, S. (2002). Organizational Commitment and Job Burnout among Employees of Non-
Profit Organizations. Ponoma: California State Polytechnic University. https://www.researchgate.net/publication/237805050
Sugiyono, 2013, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung: ALFABETA) Trisni  Lucia.  2022. The  Maslach-Trisni  Burnout  Inventory:  Adaptation  for  Indonesia.  Jakarta:
Jurnal JP3I. http://dx.doi.org/10.15408/jp3i.v11i1.24400
Wijayanti,  P.  W.,  &  Tobing,  D.  S.  K.  (2019).  The  Effect  of  Organizational  Commitment  on Employee Turnover Intention at the Banking Sector in Indonesia. International Journal of Business and Economics, 11(2), 123-135. doi:10.20448/2002.72.123.135