The  Effect  Of  Organizational  Justice  And  Work  Engagement  On  Organizational Commitment Through Job Satisfaction At KPP Pratama West Semarang
Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Di KPP Pratama Semarang Barat
Kusuma Citra Wati 1* , Indarto 2 , Yuli Budiati 3 Universitas Semarang 1,2,3 Citrakuswoyo@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research intends to share the solution of the case found in KPP Pratama Semarang Barat is that the lack of employee commitment in KPP Pratama Semarang Barat is in the form of an increase in employee absenteeism in regular activities and there is no research bond of the dependence of organizational justice variables on organizational commitment and work involvement variables on organizational commitment. This research cites illustrations of 90 respondents with the method of collecting illustrations in this research using  purposive  sampling.  Information  analysis  using  smartpls  application.  The  test  results  prove  that organizational justice and work involvement have a positive effect on job satisfaction. Other results found that organizational justice, work involvement and job satisfaction have a positive effect on organizational commitment.  In  the  mediation  effect  test,  it  was  found  that  job  satisfaction  mediates  the  effect  of organizational justice and work engagement on organizational commitment.
Keywords : organizational justice, work engagement, job satisfaction and organizational commitment.

## ABSTRAK
Riset ini bermaksud buat membagikan pemecahan dari kasus yang ditemui di KPP Pratama Semarang Barat  ialah  kalau  minimnya  komitmen  karyawan  di  KPP  Pratama  Semarang  Barat  berbentuk  kenaikan ketidakhadiran  karyawan  dalam  aktivitas  teratur  serta  sedang  belum  terdapatnya  ikatan  riset ketergantungan  variabel  keadilan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  dan  variabel  keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi. Riset ini mengutip ilustrasi sebesar 90 responden dengan metode pengumpulan ilustrasi dalam riset ini memakai pusposive sampling. Analisa informasi memakai aplikasi smartpls. Hasil pengetesan membuktikan kalau keadilan organisasi dan keterlibatan kerja berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  lainya  ditemukan  keadilan  organisasi,  keterlibatan  kerja  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Pada  uji  efek  mediasi,  ditemukan kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  keadilan  organisasi  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen organisasi.
Kata Kunci : Keadilan Organisasi, Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi.

## 1. Pendahuluan
Karyawan ialah asset yang sangat berharga untuk badan serta kekayaan penting sesuatu badan ataupun lembaga, sebab tanpa kesertaan mereka, kegiatan badan atau lembaga tidak hendak  terjalin.  Sukses  ataupun  tidaknya  sesuatu  lembaga  dalam  menggapai  tujuan  yang diresmikan lebih dahulu amat terkait pada keahlian karyawan dalam melaksanakan tugas- tugas yang  diberikannya.  Oleh  sebab  itu  karyawan  dituntut  buat  mempunyai  keterampilan  ahli, keahlian berasumsi serta analisa yang bagus, dan inovatif di bidangnya tiap- tiap buat menggapai tujuan yang mau digapai badan (Tanjung, 2019).
Menurut (Arianty et al., 2016), pangkal energi orang merupakan pangkal energi yang memiliki  ide  serta  perasaan,  kemauan,  keahlian,  wawasan,  desakan  dan  buatan  yang  bisa diperoleh buat industri. Pangkal energi orang, dengan tingkatan kebahagiaan kecil, komitmen badan kepada kesamarataan serta kurang mengarah meninggalkan badan (Putra dan Sudibya,
2019). Menurut (Sutrisno, 2020), komitmen organisasi ialah tindakan kepatuhan profesi kepada organisasinya serta pula ialah sesuatu cara mengekspresikan atensi serta partisipasinya kepada badan. Komitmen organisasi melukiskan mengenai seberapa patuh seseorang karyawan kepada organisasinya.  Tindakan  loyal  kepada  badan  ditunjukkan  oleh  terdapatnya  kemauan  buat bertugas  maksimum,  mempunyai  agama  kepada  perkembangan  badan,  kemauan  buat senantiasa  menyambut  nilai-  nilai  bersama,  serta  pendapatan  kepada  apa  yang  jadi  tujuan badan.  Komitmen  organisasi  mempunyai  andil  yang  berarti  di  dalam  badan.  Komitmen organisasi mempunyai andil berarti untuk seseorang badan badan buat membuat kerjasama di dalam badan  (Asriani dan Supartha, 2017).
Pegawai  yang  merasakan  kebahagiaan  dalam  kegiatan  mereka  cenderung  memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai kondisi  emosional  yang  mencakup  perasaan  senang  atau  tidak  senang  ketika  pegawai mengevaluasi pekerjaan mereka (Handoko, 2016). Kepuasan kerja melibatkan tanggapan afektif terhadap berbagai aspek atau aspek-aspek pekerjaan, sehingga bukanlah konsep yang tunggal. Seorang individu mungkin merasa puas dengan satu aspek pekerjaan namun tidak puas dengan aspek lainnya.
Aspek awal yang diprediksi sanggup dalam tingkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasi  karyawan  ialah  kesamarataan  badan.  Kesamarataan  badan  merupakan  anggapan totalitas hal apa itu kesamarataan di tempat kegiatan( Robbins&amp; Judge, 2015). Bagi Robbins and Judge( 2015) dalam filosofi kesamarataan, para karyawan menyamakan apa yang didapat dari profesinya misalnya pendapatan, advertensi, ataupun pengakuan pada apa yang karyawan masukkan ke dalamnya misalnya upaya, pengalaman, serta pembelajaran.
Aspek  lain  yang  pengaruhi  kepuasan  kerja  serta  komitmen  badan  merupakan keikutsertaan  kegiatan.  Keikutsertaan  Kegiatan  ialah  aspek  lain  tidak  hanya  kebahagiaan kegiatan yang pengaruhi komitmen badan. Karyawan yang aktif ikut serta dalam industri serta profesi( spesialnya dalam pengumpulan ketetapan) pula mempunyai rasa komitmen serta lebih terpikat  pada  badan.  Banyak  orang  yang  ikut  serta  wajib  membuat  jalinan  yang  lebih  besar dengan badan dimana profesi mereka berawal( Maryani, 2018).
KPP  Pratama  Semarang  Barat  mengadakan  kegiatan  rutin Morning  Activity yang dilaksanakan pada pagi hari paling sedikit satu kali dalam sebulan dengan durasi 30 menit baik secara langsung dan melalui aplikasi zoom meeting. Kegiatan tersebut rutin program ICV yang diadakan satu tahun sekali merupakan perwujudan penerapan Ketetapan Menteri Finansial No 312 atau KMK. 01 atau 2011 mengenai Nilai- Nilai Departemen Finansial, yang memutuskan Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Jasa serta Keutuhan selaku Nilai- Nilai Departemen Finansial.
Fenomena yang terjadi pada KPP Pratama Semarang Barat yaitu adanya peningkatan rekapitulasi jumlah pegawai yang tidak hadir pada acara kegiatan rutin morning activity dan Internalisasi Corporate Value ( ICV ) selama tiga tahun terakhir ini, dapat kita lihat pada tabel 1.
Tabel 1. Data Ketidakhadiran Pegawai pada Kegiatan Rutin KPP Pratama Semarang Barat Tahun 2021 – 2023 Kegiatan Persentase Pegawai tidak hadir (2021) Persentase  Pegawai  tidak hadir (2022) Persentase Pegawai tidak hadir (2023) Morning Activity 8% 8,6% 19% ICV 0 4% 22%
Sumber : Subbagian Umum dan Kepatuhan Internal KPP Pratama Semarang Barat Dapat  dilihat  pada  tabel  terdapat  peningkatan  ketidakhadiran  pegawai  KPP  Pratama Semarang  Barat  pada  acara  rutin morning  activity dan Internalisasi  Corporate  Value ( ICV ). Kegiatan Internalisasi  Corporate  Value (ICV)  adalah  kegiatan  atau  program  tahunan  dari Direktorat Jenderal Pajak dalam rangka menanamkan nilai-nilai Kementrian Keuangan antara lain Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan dan Kesempurnaan serta Penguatan Budaya Organisasi.  Tujuan  lain  kegiatan  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  serta
mempererat Ikatan Kekeluargaan antar Pegawai yang ada dalam lingkungan kantor. Program Internalisasi  Kementerian  Keuangan Morning  Activity berupa  IHT( in  house  training )  yaitu pelatihan  internal  bagi  pegawai  dan  juga  penyampaian  motivasi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja dan semangat dalam memberikan pelayanan kepada Wajib Pajak.

## 2. Metode Penelitiaan Jenis Penelitian
Tipe  riset  ini  merupakan  riset  kuantitatif.  Riset  diawali  dengan  terdapatnya permasalahan serta membuat kerangka pandangan alhasil bisa dipakai buat menanggapi kasus. Balasan sedangkan kepada kesimpulan permasalahan riset diucap anggapan. Buat meyakinkan bukti anggapan, dibutuhkan pengumpulan informasi pada obyek khusus (Sugiyono, 2017).
Tipe riset yang dipakai dalam riset ini merupakan tipe explanatory ialah menarangkan akibat  dampingi  elastis  khusus  lewat  pengetesan  anggapan.  Riset  ini  dipakai  buat  mencoba anggapan  serta  menerangkan  akibat  dampingi  elastis  ialah  elastis  leluasa(  kesamarataan organisasi serta keikutsertaan kegiatan) kepada komitmen organisasi dengan kepuasan kerja selaku elastis intervening. Informasi pokok bisa didapat langsung dari obyek riset informasi ini didapat dengan cara langsung dari pangkal penting serta didapat lewat penyebaran kuisioner.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yakni  zona  penyamarataan  yang  memiliki  aspek  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  jumlah  serta  karakter  spesial  yang  telah  ditentukan  oleh  para  pengamat  yang berarti  untuk  dipelajari  setelah  itu  diterima  kesimpulannya  (Sugiyono,  2017).  Dalam  riset  ini populasi merupakan seluruh karyawan KPP Pratama Semarang Barat sebesar 116 karyawan.
Sampel  menurut  (Sugiyono,  2017)  ialah  faktor  dari  totalitas  watak  yang  ada  pada populasi itu.Ilustrasi dalam riset ini merupakan 90 responden yang dikira telah menggantikan dari  semua  populasinya.  Metode  pengumpulan  ilustrasi  dalam  riset  ini  memakai  pusposive sampling  ialah  pengumpulan  ilustrasi  didasarkan  patokan  ataupun  estimasi  antara  lain: karyawan  KPP  Pratama  Semarang  Barat  yang  telah  bertugas  minimun  1  tahun,  statusnya karyawan ASN serta mau dijadikan responden.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut (Sugiyono, 2017) data utama ialah akar data yang langsung memberikan data pada pengumpul data.  Jenis  data  ini  diterima  langsung  dari  penyebaran  angket  pada  responden  yang  yakni pegawai KPP Pratama Semarang Barat.

## Metode Pengumpulan Data
Aturan metode pengumpulan dalam studi ini mengenakan angket. Angket ini digunakan untuk mengidentifikasi aksi responden perihal kesamarataan tubuh dan kesertaan aktivitas pada komitmen  badan  dengan  kebahagiaan  kegiatan  berlaku  seperti  fleksibel  intervening  di  KPP Semarang Barat.

## Analisis SEM dengan SmartPls
Tujuan dari pemakaian PLS merupakan melaksanakan perkiraan. Perkiraan yang diartikan merupakan perkiraan ikatan dampingi konstruk. Tujuan PLS merupakan menolong periset buat mendaptkan angka elastis potensial buat tujuan perkiraan. Analisa pada PLS dicoba dengan 3 langkah:

## 3. Hasil Dan Pembahasan Hasil Penelitian

## Deskripsi Responden
Bukti  diri  responden  membawa  alamat  cerminan  biasa  mengenai  responden  yang dipakai  selaku  ilustrasi  riset  yang  menggantikan  karyawan  KPP  Semarang  Barat.  Bukti  diri responden dalam riset ini bersumber pada tipe gender, umur, era kegiatan serta pembelajaran terakhir.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden  berjenis  kelamin  wanita  sebesar  29  orang(  32,  2%).  Hasil  pengerjaan informasi  mengenai  bukti  diri  responden  bersumber  pada  atas  tipe  jenis  kelamin  membawa alamat kalau responden pria lebih banyak jadi karyawan KPP Semarang Barat. Perihal ini searah dengan  tingkatan  kesertaan  kegiatan  pria  senantiasa  lebih  besar  dari  tingkatan  kesertaan kegiatan wanita sebab pria dikira pelacak nafkah yang penting untuk keluarga, alhasil pekerja pria umumnya lebih berhati- hati dalam memilah profesi yang cocok dengan aspirasinya bagus dari bidang pemasukan ataupun peran dibandingkan pekerja wanita.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Kategorisasi  usia  dapat  menunjukkan  kisaran  usia  pegawai  KPP  Semarang  Barat. Banyaknya kelas dapat menggunakan rumus : k = 1 + 3,3 log n = 1 + 3,3 log 90 = 7,4 dibulatkan menjadi  7.  Dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  yang  merupakan  pegawai  KPP Semarang Barat berusia 23 – 26.4 tahun sebanyak 21 responden (23.3%). Pegawai untuk usia tersebut merupakan pegawai yang baru awal bergabung dengan Instansi. Untuk usia 40,1-43,4 tahun  jumlah  responden  yang  paling  sedikit.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  usia  muda  dan produktif  yang  dibutuhkan  di  instansi  pada  tingkat  usia  produktif  tenaga  kerja  memiliki kreatifitas  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  kritis  dan mampu menunjang visi dan misi instansi.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  pegawai  KPP  Semarang  Barat  sudah  menjadi pegawai dikisaran 1-2.6 sebanyak 33 orang (36,7%). Pegawai tersebut merupakan pegawai yang baru  saja  bergabung  dengan  Instansi  sehingga  masa  kerja  masih  relatif  sedikit.  Hal  ini disebabkan  karena  banyaknya  usia  pegawai  yang  sudah  pensiun  sehingga  diganti  dengan pegawai baru yang berusia muda.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  pegawai  KPP  Semarang  Barat  adalah berpendidikan  terakhir  tamat  Sarjana  (S1)  sebanyak  54  responden  (60%),  responden berpendidikan terakhir Pascasarjana (S2) ada 7 orang (7,8%). Formasi awal kebutuhan instansi adalah berpendidikan diploma (D3) dan sarjana (S1), namun pegawai yang akan meningkatkan jabatan dan karirnya dapat melanjutkan pendidikan ke pascasarjana (S2). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka memiliki wawasan dan pengetahuan yang lebih luas.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Pada riset ini memakai angket selaku alat buat mengenali akibat antara Kesamarataan Organisasi, Keikutsertaan Kegiatan kepada Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja selaku elastis perantaraan. Rasio pengukuran yang dipakai dalam pemberian angka dengan memakai Rasio Likert Poin 5.

## Deskripsi Variabel Keadilan Organisasi
Variabel  Kesamarataan  Organisasi  meyakinkan  nilai  pada  biasanya(  mean)=  3,  63 terkategori baik. Dengan sedemikian itu dapat disimpulkan jika responden menjawab perkara pada kisaran jawaban akur dan seimbang. Hasil ini bawa tujuan jika dengan metode keseluruhan dalam Mengenai anggapan pegawai hal Kesamarataan Tubuh KPP Semarang Barat terkategori baik.  Indikator  sangat  besar  sebesar  3,  68  terkategori  baik  jika  pegawai  merasa  kalau  hasil ketetapan  arahan  KPP  Semarang  Barat  telah  relevan  dengan  situasi  kegiatan.  Sebaliknya penanda  terendah  sebesar  3,  36  kalau  karyawan  merasa  metode  yang  dipakai  badan  buat mengkomunikasikan  korban  balik  mengenai  kemampuan.  sepanjang  ini  berjalan  dengan seimbang.

## Deskripsi Variabel Keterlibatan Kerja
Variabel Kesertaan Aktivitas meyakinkan nilai pada biasanya( mean)= 3, 56 terkategori baik. Dengan sedemikian itu dapat disimpulkan jika responden menjawab perkara pada kisaran jawaban  akur  dan  seimbang.  Hasil  ini  bawa  tujuan  jika  dengan  metode  keseluruhan  dalam Mengenai  anggapan  pegawai  hal  Kesertaan  Aktivitas  KPP  Semarang  Barat  terkategori  baik. Indikator sangat besar sebesar 3, 59 terkategori baik jika pegawai sering aktif turut dan dalam kegiatan sah dan informal di KPP Semarang Barat. Sebaliknya penanda terendah sebesar 3, 52 terkategori bagus kalau karyawan lebih mengutamakan profesi dibanding hal aku yang lain.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel  Kepuasan  Kerja  meyakinkan  nilai  pada  biasanya(  mean)=  3,  61.  Dengan sedemikian itu dapat disimpulkan jika responden menjawab perkara pada kisaran jawaban akur dan seimbang. Hasil ini bawa tujuan jika dengan metode keseluruhan dalam Mengenai anggapan pegawai hal kepuasan kerja untuk pegawai KPP Semarang Barat terkategori baik. Penanda paling tinggi sebesar 3, 69 terkategori bagus kalau kawan kegiatan senantiasa menolong kala karyawan kesusahan  dalam  profesinya.  Sebaliknya  penanda  terendah  sebesar  3,  53  terkategori  bagus kalau bila profesi bagus, karyawan hendak diserahkan peluang advertensi kedudukan.

## Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Komitmen Organisasi meyakinkan nilai pada biasanya( mean)= 3, 53. Dengan sedemikian  itu  dapat  disimpulkan  jika  kecenderungan  responden  menjawab  perkara  pada kisaran  jawaban  akur  dan  seimbang.  Hasil  ini  bawa  tujuan  jika  dengan  metode  keseluruhan dalam  Mengenai  anggapan  pegawai  hal  Kepuasan  kerja  untuk  pegawai  KPP  Semarang  Barat terkategori baik. Penanda paling tinggi sebesar 3, 57 terkategori bagus kalau karyawan sanggup membiasakan  diri  dengan  atmosfer  kegiatan  di  KPP  Semarang  Barat.  Sebaliknya  penanda terendah sebesar 3, 46 terkategori amat bagus kalau karyawan pas durasi dalam menuntaskan profesi yang jadi tanggung jawab di KPP Semarang Barat.

## Hasil Analisis Data
Metode pengerjaan informasi dengan Partial Least Square( PLS) menginginkan 2 tahap untuk  menilai  Fit  Model  dari  sebuah  model  riset.  Nilai  outer  model  atau  korelasi  antara konstruk dengan elastis sudah penuhi convergen validity sebab memiliki nilai loading factor˃ 0, 70, akhirnya konstruk buat seluruh elastis dapat dipakai buat dicoba anggapan. Angka loading factor buat penanda dari elastis potensial mempunyai angka loading factor lebih besar 0, 7. Maksudnya,  elastis  potensial  mempunyai  discriminant  validity  yang  bagus.  Ada  pula  buat seluruh konstruk memenuhikriteria reliabel, perihal ini ditunjukkan dengan angka composite reliability˃ 0. 70 serta AVE˃ 0. 50 begitu juga patokan yang dianjurkan.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Bentuk sistemis ataupun inner bentuk dievaluasi dengan memandang persentase versi yang  dipaparkan,  ialah  dengan  memandang  R2  buat  konstruk  potensial  terbatas  serta memandang koefisien rute strukturalnya, dengan lukisan selaku berikut :

## Gambar 1. Model Struktural

## Pembahasan Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil riset membuktikan kalau Keadilan organisasi mempengaruhi kepada Kepuasan Kerja. Perihal ini Keadilan organisasi merasa kalau hasil ketetapan arahan KPP Semarang Barat terkategori  seimbang  dalam  menilai  hasil  kegiatan,  karyawan  merasa  kalau  hasil  ketetapan arahan  KPP  Semarang  Barat  telah  relevan  dengan  situasi  kegiatan  serta  karyawan  merasa metode  yang  dipakai  badan  buat  mengkomunikasikan  korban  balik  mengenai  kemampuan sepanjang ini berjalan dengan seimbang.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  riset  membuktikan  Keikutsertaan  Kegiatan  mempengaruhi  kepada  Kepuasan Kerja. Perihal ini Keikutsertaan Kegiatan ialah karyawan kerap aktif ikut serta dalam aktivitas resmi serta informal di KPP Semarang Barat, karyawan lebih mengutamakan profesi dibanding hal yang lain serta karyawan lebih memprioritaskan profesi di KPP Semarang Barat dibanding dengan kasus individu.

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  riset  membuktikan  Keadilan  Organisasi  mempengaruhi  kepada  Komitmen Organisasi. Perihal ini Keadilan Organisasi ialah karyawan mau mempunyai hasil bagus dalam profesi, karyawan berkomitmen bagus serta berupaya buat menuntaskan profesi dengan bagus meski  tidak  diawasi  oleh  arahan,  Kemampuan  diri  karyawan  salah  satunya  merupakan mempunyai energi kuat kegiatan yang bagus dalam menuntaskan profesi di lembaga, bertugas di lembaga membuat keahlian kegiatan serta daya cipta kegiatan karyawan bertumbuh dengan bagus  serta  karyawan  mempraktikkan  patuh  kegiatan  yang  bagus  sepanjang  bertugas  di lembaga.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil studi menunjukkan bahwa Keterlibatan Kerja memiliki dampak pada Komitmen Organisasi. Hal ini menegaskan perlunya usaha dari pimpinan untuk meningkatkan Keterlibatan Kerja  dengan  memperhatikan  beberapa  indikator,  seperti  tingkat  semangat  pegawai  setelah pulang kerja untuk melakukan aktivitas lain yang diinginkan, tingkat kelelahan yang dirasakan dalam  kehidupan  pribadi  pegawai  yang  tidak  mengganggu  produktivitas  kerja,  dan  tingkat semangat  pegawai  untuk  tetap  bekerja  secara  efektif  meskipun  dihadapkan  pada  berbagai tantangan dalam kehidupan pribadi

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Temuan  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  tingkat  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh  terhadap  tingkat  Komitmen  Organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  perlunya  upaya  dan arahan pimpinan untuk meningkatkan tingkat Kepuasan Kerja dengan memperhatikan beberapa penanda, seperti kesenangan dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan menarik serta menantang, karyawan menyambut pendapatan senantiasa pas pada waktunya, bila profesi bagus karyawan hendak diserahkan peluang advertensi kedudukan, karyawan suka kala  terdapat  pengawasan  kepada  profesi  serta  kawan  kegiatan  senantiasa  menolong  kala karyawan kesusahan dalam profesinya.

## Uji  Mediasi  Pertama  :  Keadilan  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja
Temuan dari penelitian menunjukkan bahwa bantuan dini dapat memiliki dampak yang signifikan, di mana Kepuasan Kerja berperan sebagai mediator dalam hubungan antara Keadilan Organisasi dan Komitmen Organisasi. Hal ini didukung oleh nilai signifikansi sebesar 0,014 yang lebih kecil dari tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja secara efektif memediasi hubungan antara Keadilan Organisasi dan Komitmen Organisasi . Perihal ini membawa alamat kalau terus menjadi besar  karyawan hingga hendak menghasilkan  komitmen  pada  diri  karyawan  yang  bertambah  serta  berakibat  pula  pada kenaikan Komitmen Organisasi.

## Uji Mediasi Kedua : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kebahagiaan  dalam  kegiatan  dapat  memediasi pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Dukungan untuk temuan ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,014, yang lebih kecil dari tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Ini  menunjukkan  bahwa  Kebahagiaan  dalam  kegiatan  secara  efektif  memediasi  dampak Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
Perihal  ini  membawa  alamat  kalau  terus  menjadi  bagus  Keikutsertaan  Kegiatan  di lembaga  hingga  hendak  menghasilkan  komitmen  untuk  karyawan  yang  bertambah  serta berakibat pula pada kenaikan Komitmen Organisasi.

## Penutup Kesimpulan
Bersumber  pada  hasil  riset  ini  didapat  sebagian  hasil  riset  antara  lain,  kesamarataan badan  mempengaruhi  positif  kepada  kepuasan  kerja.  Keikutsertaan  kegiatan  mempengaruhi positif kepada kepuasan kerja. Kesamarataan badan mempengaruhi positif kepada komitmen organisasi.  Keikutsertaan  kegiatan  mempengaruhi  positif  kepada  komitmen  organisasi. Kepuasan  kerja  mempengaruhi  penting  kepada  komitmen  organisasi.  Kepuasan  kerja memediasi akibat kesamarataan badan kepada komitmen organisasi. Kepuasan kerja memediasi akibat ketertarikan kegiatan kepada komitmen organisasi.
Hasil riset ini cocok dengan filosofi perspektif intelektual sikap badan. Tiap karyawan membutuhkan  terdapatnya  kesamarataan  dalam  area  kegiatan.  Keikutsertaan  kegiatan merupakan seseorang pegawai yang mengukur dirinya dengan mengidentifkasi profesinya dan ikut serta aktif dalam perusahaannya dan menyangka kalau profesinya itu berarti untuk harga diri serta hidupnya. Keikutsertaan Kegiatan ialah aspek lain tidak hanya kepuasan kerja yang pengaruhi  komitmen  organisasi.  Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  penuh  emosi  yang  tidak mengasyikkan ataupun mengasyikkan apabila mana para pegawai memandang profesi mereka Keterkaitan  administratif  dari  hasil  riset  antara  lain,  kalau  butuh  usaha  arahan  buat memaksimalkan kesamarataan badan dengan mencermati penanda. Penanda paling tinggi yang butuh  dipertahankan  ialah  karyawan  berupaya  komitmen  buat  menuntaskan  profesi  dengan bagus meski tidak diawasi oleh arahan. Sebaliknya penanda terendah yang butuh dimaksimalkan ialah  bertugas  di  lembaga  membuat  keahlian  kegiatan  serta  daya  cipta  kegiatan  karyawan bertumbuh dengan bagus. Lembaga bisa melangsungkan penataran pembibitan cocok dengan profesi karyawan buat mensupport daya cipta karyawan.
Hasil penelitian juga menunjukkan perlunya upaya dan arahan untuk memaksimalkan partisipasi dalam kegiatan dengan memperhatikan beberapa indikator. Diantaranya adalah karyawan yang aktif  dalam  berbagai  aktivitas,  baik  resmi  maupun  informal  di  KPP  Semarang  Barat,  serta karyawan  yang  lebih  memprioritaskan  profesi  dibandingkan  kepentingan  individu.  Indikator yang paling penting untuk dipertahankan adalah kepercayaan karyawan bahwa keputusan dan arahan yang diberikan oleh KPP Semarang Barat sesuai dengan kondisi kegiatan. Sementara itu, indikator yang perlu ditingkatkan adalah perasaan karyawan bahwa metode komunikasi yang digunakan  oleh  organisasi  untuk  memberikan  umpan  balik  tentang  kinerja  mereka  belum berjalan secara seimbang.
Temuan selanjutnya dari riset menunjukkan bahwa diperlukan upaya dan arahan untuk memaksimalkan  kepuasan  kerja  dengan  memperhatikan  beberapa  indikator.  Di  antaranya adalah karyawan yang menyukai profesi yang menarik dan menantang, karyawan yang merasa puas  dengan  pendapatan  yang  selalu  diterima  secara  tepat  waktu,  karyawan  yang mengharapkan  peluang  promosi  ketika  mereka  bekerja  dengan  baik,  karyawan  yang  merasa nyaman dengan tingkat pengawasan terhadap pekerjaan mereka, dan karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerja ketika menghadapi kesulitan dalam profesinya.
Penanda paling tinggi yang butuh dipertahankan ialah karyawan kerap aktif ikut serta dalam aktivitas resmi serta informal di KPP Semarang Barat. Sebaliknya penanda terendah yang butuh dimaksimalkan ialah karyawan lebih mengutamakan profesi dibanding hal karyawan yang lain.  Lembaga  bisa  membuat  inovasi  terpaut  penanganan  profesi  di  KPP  Pratama  Semarang Barat alhasil profesi bisa lekas teratasi.

## Daftar Pustaka
Armiani, N. W., & Putra, M. S. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional  dimediasi  Kepuasan  Kerja  di  PT.  Jaya  Kusuma  Sarana  Bali. E-Jurnal Manajemen , 8 (11), 6388–6407.
Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2017).  Auditing  Process  on  Electronic  Commerce  Systems.
Akuntabilitas : Jurnal Ilmu Akuntansi , 10 (1), 1–18. https://doi.org/10.15408/akt.v9i1.3581
Davis, K., & Newstrom. (2018). Perilaku Dalam Organisasi . Erlangga. Dessler, G. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kese). PT Indeks. Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk Penelitian Empiris . BP Universitas Diponegoro.
Gibson, J. (2017). Organizations (Behavior, Structure, Processes). Twelfth Edition . McGrow Hill. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Bumi Aksara.
Kaswan. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Kreitner, & Kinicki. (2017). Perilaku Organisasi (Orgaizational. Behavior) . Salemba Empat. Kuncoro, M. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Erlangga.
Lestariningtyas, E. B. (2016). Peran Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Coca- Cola Distribution Indonesia, Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (3), 1–10. Luthans. (2018). Organization Behavior . McGraw Hill International. Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Marroska,  R.,  Habbiburahman,  &  Oktavianur,  M.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Mesuji. Visionist , 8 (1), 48–55. https://doi.org/10.36448/jmv.v8i1.1689
Maryani,  T.  (2018).  Kontribusi  Kepuasan  Kerja  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Komitmen
Organisasi Pada Karyawan. Jurnal Psikologi , 11 (1), 72–80.
https://doi.org/10.35760/psi.2018.v11i1.2075
Putra, T. R., & Sudibya, I. G. A. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional. E-Jurnal  Manajemen , 8 (1),  7429– 7457.
Rato, K. W., & Leda, R. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Efisiensi  -  Kajian  Ilmu  Administrasi ,
17 (2), 171–186. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v17i2.31233
Rato, K. W., & Rahmat, A. (2020). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Aksara:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan Nonformal , 6 (3), 295. https://doi.org/10.37905/aksara.6.3.295-306.2020 Rikmaratri,  R.  D.  D.,  &  Prohimi,  A.  H.  A.  (2018).  Dampak  Keterlibatan  Kerja  Dan  Dukungan Organisasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi. EKOBIS  -  Ekonomi  Bisnis , 23 (1),  1–10. https://doi.org/10.17977/um042v23i1p1-10
Rini, Herawati, Y., & Maretha, F. (2022). Pengaruh Etika Kerja dan Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  (Studi  pada  Tenaga  Kependidikan  Politeknik Negeri Sriwijaya). JIIPTS , 1 (1), 22–31. Robbin, S., & Judge, T. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Salemba Empat. Robbins, S. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). Indeks.
Sancoko, C. A., & Panggabean, M. S. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasional  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di  Sekolah  Santa Ursula BSD. Jurnal MIX , V (1), 34–53.
Santoso,  M.  H.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT Mitra Cimalati di Cilacap.
Agora , 2 (1), 1–4. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/1532
Sarianti,  R.,  Mesta,  H.  A.,  &  Sari,  M.  (2017).  Pengaruh  Keadilan  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan yag Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 6 (2), 105–117. https://ejournal.poltektegal.ac.id/index.php/siklus/article/view/298%0Ahttp://repositor io.unan.edu.ni/2986/1/5624.pdf%0Ahttp://dx.doi.org/10.1016/j.jana.2015.10.005%0Ah ttp://www.biomedcentral.com/1471- 2458/12/58%0Ahttp://ovidsp.ovid.com/ovidweb.cgi?T=JS&P Sekaran, U. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis . Salemba Empat.
Seprianto,  E.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Karyawan  PT. Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta. EFEKTIF Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 10 (2), 69–80.
Siagian, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Sopiah. (2018). Perilaku Organisasi . CV. Andi Offset. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetak ke s). Prananda Media Group. Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Pegawai. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (2), 36– 49. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i2.1278
Wibawa,  E.  S.,  &  Wardani,  N.  A.  (2021).  Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi  Pengaruh Pemberdayaan  Pegawai  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi:(Studi Empiris  Pada  Pegawai  …. Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  ’45 , 2 (2),  98–107. https://jurnaluniv45sby.ac.id/index.php/akuntansi/article/view/730%0Ahttps://jurnalun iv45sby.ac.id/index.php/akuntansi/article/download/730/648
I  Ketut,  A.  P.  G.,  &  I  Komang  A.  (2020).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Budaya  Organisasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisaional  di  Artha  Agung  Resort  and Restaurant. E-Jurnal Manajemen , 9 (5), 1858–1878.
Dede K. I., Mochamad D. M., & Arik P. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan  Komitmen  Organisasioonal…Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  44    No.1 administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Sudarmin Manik (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Camat
Pendalian IV Koto Kabupaten Rokan Hulu. International  Journal of Social Science and Business. Vol. 1 (4) pp. 257-264