Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 652 - 673

## SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)
Pengaruh  Remunerasi  &  Kompetensi  terhadap  Kinerja  dimediasi Motivasi  &  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Bagian  Administrasi  RSMH Palembang
Eddy Faisal Ritonga 1 , Dina Mellita 2 ,  Muji Gunarto 3 , Fitriasuri 4 1,2 Program Studi Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Bina Darma Palembang, Indonesia

## Abstrak
Kinerja pegawai dalam bekerja di rumah sakit membutuhkan motivasi agar kemampuan yang dimilikinya  tersalurkan  secara  optimal  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerjanya. Kepuasan  kerja  juga  dirasa  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  memberikan  remunerasi  dan  meningkatkan kompetensi pegawai Administrasi di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang diharapkan dapat memberikan motivasi dan kepuasan kerja pegawai, sehingga dengan demikian akan meningkatkan kinerja dari pegawai itu sendiri. Oleh karenanya artikel ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  Remunerasi  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Administraasi di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Metode Penelitian menggunakan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data  melalui  kuesioner.  Adapun  teknik  analisis  data  menggunakan  metode  Partial  Least Squares  (PLS)  dengan software SmartPLS.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  1. Terdapat pengaruh signifikan dan positif Remunerasi dengan Motivasi; 2. Terdapat pengaruh signifikan  dan  positif  Kompetensi    dengan  Motivasi;  3.  Terdapat  pengaruh  signifikan  dan positif  Remunerasi  dengan  Kepuasan  Kerja;  4.  Terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif Kompetensi  dengan Kepuasan Kerja; 5. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi dengan Kinerja; 6. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kepuasan Kerja dengan Kinerja; 7. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Remunerasi dengan Kinerja; 8. Terdapat pengaruh signifikan dan positif Kompetensi dengan Kinerja; 9. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Remunerasi dengan Kinerja dimediasi Motivasi; 10. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi dengan Kinerja pegawai dimediasi Kepuasan Kerja; 11. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi dengan Kinerja dimediasi Motivasi; 12. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Remunerasi dengan Kinerja dimediasi Kepuasan Kerja.
Kata Kunci: Remunerasi, Kompetensi, Motivasi, Kepuasan, Kinerja

## Abstract
The performance of employees in working in hospitals requires motivation so that their abilities are channeled optimally, which has an impact on improving their performance. Job satisfaction is also felt to  have  an  effect  on  an  employee's  performance  in  carrying  out  his  or  her  work.  By  providing remuneration and improving the competence of Administrative employees at Dr. Mohammad Hoesin Palembang Hospital, it is hoped that it can provide motivation and job satisfaction for employees, so that it will improve the performance of the employees themselves. Therefore, this article aims to find out the effect of Remuneration and Competence on Employee Performance mediated by Work Motivation and Job Satisfaction of Employees in the Administration Section at Dr. Mohammad Hoesin Hospital Palembang. Research Methods Use quantitative data collection techniques through questionnaires. The data analysis technique uses the Partial Least Squares (PLS) method with SmartPLS software. The results of this study show that: 1. There is a significant and positive influence of Remuneration with Motivation; 2. There is a significant and positive influence of Competence with Motivation; 3. There is
a significant and positive influence of Remuneration on Job Satisfaction; 4. There is a significant and positive  influence  of  Competence  with  Job  Satisfaction;  5.  There  is  no  significant  influence  of Motivation on Performance; 6. There is no significant influence of Job Satisfaction with Performance; 7.  There  is  no  significant  influence  of  remuneration  on  performance;  8.  There  is  a  significant  and positive  influence  of  Competence  with  Performance;  9.  There  is  no  significant  influence  of Remuneration  with  Motivation-mediated  Performance;  10.  There  is  no  significant  influence  of Competence  on  Employee  Performance  mediated  by  Job  Satisfaction;  11.  There  is  no  significant influence of Competence.
Keywords: Remuneration,  Competence, Motivation, Satisfaction, Performance
Copyright (c) 2024 Eddy Faisal Ritonga
🖂 Corresponding author: Email Address: eddy.ritonga@gmail.com

## PENDAHULUAN
Suatu organisasi yang tumbuh pesat dengan skala yang besar tentunya juga wajib bisa  memberdayakan  sumber  energi  manusia  yang  telah  terdapat  secara  baik. Meskipun  akhir-akhir  ini  pekerjaan  SDM  telah  banyak  digantikan  oleh  teknologi, namun peran SDM belum bisa tergantikan untuk hal-hal teknis yang membutuhkan penanganan  permasalahan  yang  kompleks.  Malahan  dengan  semakin berkembangnya  teknologi  membuat  semakin  meningkatnya  kebutuhan  SDM  yang berkualitas dalam mengoperasionalkan teknologi tersebut. Sehingga sangatlah jelas bahwa  keberadaan  teknologi  bukan  berarti  mengesampingkan  peran  dari  SDM  itu sendiri.
Untuk mendapat kinerja yang baik, seorang karyawan/pegawai dalam bekerja di  rumah  sakit  membutuhkan  motivasi  agar  kemampuan  yang  dimilikinya tersalurkan  secara  optimal  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerjanya.  Rasa berkenan atau tidak senang ini sangat berpengaruh besar terhadap kinerja seorang karyawan/pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehari-hari,  sehingga dibutuhkan perasaan puas di hati karyawan/pegawai yang semestinya menjadi faktor perkembangan perusahaan/organisasi.
Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia  (Kemenkes  RI)  memiliki  sasaran- sasaran utama, yaitu: Memperluas derajat kesejahteraan umum melalui pendekatan siklus kehidupan sehari-hari, Memperkuat layanan kesejahteraan dasar dan rujukan, Memperluas  penanggulangan  dan  pengendalian  infeksi  serta  pelaksana  krisis kesejahteraan  umum,  dan  Memperluas  aset  kesejahteraan.  Selain  itu,  Menteri Kesehatan saat ini Budi Gunadi Sadikin telah mencanangkan Transformasi Kesehatan: (1)  Perubahan  Administrasi  Esensial,  (2)  Perubahan  Administrasi  Rujukan,  (3) Perubahan Kerangka Pengamanan Kesejahteraan, (4) Perubahan Kerangka Penunjang Kesejahteraan,  (5)  Perubahan  SDM  Kesejahteraan,  dan  (6)  Perubahan  Tata  Kelola Inovasi Kesejahteraan. Untuk mencapai hal-hal tersebut, maka satuan kerja (satker) rumah  sakit  vertikal  Kemenkes  RI  yang  berada  Direktorat  Jenderal  Pelayanan Kesehatan (Dirjen Yankes) di daerah-daerah yang menjadi garda terdepan,  tentunya harus diisi oleh SDM yang memiliki kinerja yang berkualitas dan mumpuni.
Dalam  melakukan  pelayanan,  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang dihadapkan  pada  kesulitan  dimana  permintaan  masyarakat  terhadap  layanan kesehatan semakin meningkat dan tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak dari masyarakat  tersebut  yang  merasa  kecewa  atas  kualitas  pelayanan  yang  diberikan. Oleh  karena  itu,  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang  mendapatkan  cap
buruk/penilaian yang kurang baik dari masyarakat Sumatera Selatan terkait kualitas pelayanan  yang  dirasakan,  mulai  dari  perparkiran,  antrian  pasien,  dan  pelayanan langsung  ke  pasien.  Opini  negatif  masyarakat  terhadap  staf  RSUP  Dr.  Mohammad Hoesin Palembang, mungkin disebabkan oleh ketidaksesuaian harapan masyarakat dengan realita yang diterima di lapangan. Tentunya dari kacamata masyarakat terkait kinerja pegawai RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang yang masih rendah ini, oleh karena itu, perubahan kesehatan yang digalakkan Menteri Kesehatan diyakini masih sangat jauh dari tingkat optimal yang diantisipasi.
Masih  banyaknya  anggapan  dari  masyarakat  bahwa  untuk  berobat  di  RSUP  Dr. Mohammad  Hoesin  Palembang  haruslah  memiliki  orang  dalam  atau  memiliki keluarga yang bekerja di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Kendala paling banyak  ditemui  adalah  susahnya  mencari  ruang  rawat  inap,  jadwal  operasi  yang sangat  lama  dan  tidak  jelas  waktunya,  jadwal  antrian  untuk  CT  Scan  yang  butuh waktu  berbulan-bulan,  dan  masih  banyak  lagi  yang  menjadi  keluhan  masyarakat terhadap lambatnya pelayanan kesehatan di RSMH.
Sedangkan  penilaian  secara  internal,  kinerja  pegawai  Administrasi  RSUP  Dr. Mohammad Hoesin Palembang secara kasat mata dinilai kurang bagus. Hal ini dapat dilihat seperti lambatnya surat menyurat yang seharusnya selesai sehari bisa menjadi 1  minggu  atau  bahkan  1  bulan.  Penyelesaian  penerbitan  Surat  Keputusan  (SK) Direktur Utama, permintaan barang hingga barang yang diminta datang, administrasi pengadaan  barang/jasa  dalam  pelaksanaan  pengadaan,  pengadministrasi  pasien masuk dan pulang yang mengganggu flow pasien, dan masih banyak yang lainnya lagi.  Sementara  jika  dilihat  dari  sumber  Indeks  Kinerja  Individu  (IKI)  di  Tim  Kerja Organisasi  Sumber  Daya  Manusia  (OSDM)  dijumpai  indeks  kinerja  yang  tidak tercapati antara lain: tersedianya berkas di dalam file pegawai dan penyelesaian dan hasil program, hasil lengkap, akurat dan disampaikan paling lambat tanggal 4 setiap awal bulan.
Selain itu, berdasarkan pengalaman tahun 2023 yang lalu, dijumpai bahwa di Tim Kerja Tata Usaha dan Rumah Tangga dan juga Instalasi Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) ada program kerja yang tidak tercapai yaitu pengembangan dan implementasi SIMRS pada penambahan modul barang inventaris aplikasi e-logistik sampai dengan berakhir tahun tetap tidak terlaksana. Begitupun juga dengan IKI dari para pejabat Kepala Instalasi dan Manajer Tim Kerja pada item terlaksananya WBK dan WBBM yang tidak tercapai di tahun 2023.
Dari  sudut  pandang  masyarakat  dan  internal  di  atas,  beberapa  permasalahan tersebut dapat diringkas seperti yang diutarakan di atas. Oleh karena itu, turunnya kinerja  pegawai  di  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang  diperkirakan dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  faktor-faktor  seperti  kompensasi,  kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja.
Nilai remunerasi yang jauh di bawah rata-rata ini mungkin menjadi pemicu bagi para  pegawai  level  terendah  yang  biasanya  bersinggungan  langsung  dengan operasional  rumah  sakit  yang  menimbulkan  rasa  ketidaknyamanan  dalam  bekerja. Dalam perhitungan remunerasi juga memuat nilai kompetensi dalam menaikkan atau menurunkan nilai remunerasi yang didapat. Semakin baik kompetensi pegawai, maka semakin  baik  pula  nilai  remunerasi  yang  didapat,  begitupun  sebaliknya.  Untuk mendapatkan  kompetensi  yang  baik  tentunya  butuh  waktu  dan  pengalaman  yang banyak,  juga  harus  dibekali  dengan  sejumlah  pelatihan-pelatihan  yang  banyak, sehingga menempa dirinya untuk memiliki jam terbang yang tinggi. Sampai dengan hal tersebut belum dipenuhi, maka membuat rendah rasa percaya diri dan rendahnya
nilai  profesionalisme  dalam  diri  pegawai  ketika  bekerja.  Semangat  pegawai  yang menjadi  sumber  motivasinya  dalam  menuntaskan  tugas-tugasnya  membuat ketidakpuasan  kerja  pegawai  secara  individu  menjadi  kurang  baik.  Menurunnya kinerja  individu  ini  tentunya  akan  menurunkan  kinerja  Unit  Kerja,  sehingga  pada akhirnya juga membuat kinerja Satuan Kerja dalam hal ini RSMH tidak baik.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  melakukan  penelitiannya  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif. Seperti yang diungkapkan oleh  Jaya (2020) Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai penelitian  yang  menghasilkan  temuan  yang  dapat  dinilai  atau  diukur  melalui penggunaan alat statistik yang berbeda. Metode kuantitatif berpusat pada variabel, yaitu  tanda-tanda  atau  kejadian-kejadian  dalam  kehidupan  masyarakat  yang mempunyai  ciri-ciri  tertentu.  Analisis  kuantitatif  terhadap  sifat  hubungan  antar variabel dilakukan dengan menggunakan teori objektif.
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dari berbagai sumber data kuesioner.  Survei  Google  Form  dibagikan  kepada  pegawai  PNS  yang  bekerja  di Bagian  Administrasi  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang  dalam  upaya mengumpulkan data.
Teknik  analisis  data  menggunakan  metode  Partial  Least  Squares  (PLS)  dengan software  SmartPLS.  Perhitungan  uji  validitas  penelitian  dilakukan  dengan menggunakan  software  SmartPLS.  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  adalah metode  konfirmasi  yang  memberikan  sarana  komprehensif  untuk  menilai  dan memodifikasi model pengukuran serta model struktural. Metode tersebut memiliki kemampuan untuk menilai unidimensionalitas, validitas dan reliabilitas suatu model pengukuran (Rahadi, 2023). Pemodelan Persamaan Struktural adalah metode statistik yang semakin banyak digunakan dalam studi ilmiah di bidang Ilmu Sosial. Structural Equation  Modeling  terdiri  dari  dua  dasar  komponen  sebagai  model  struktural  dan model pengukuran.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  pegawai  PNS  Bagian Administrasi di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang yang berjumlah 176 orang. Teknik  pengambilan  sampel  acak  langsung  digunakan,  menggabungkan pengambilan  sampel  probabilitas  dan  rumus  Slovin  dengan  margin  kesalahan  5%, untuk menghasilkan sampel paling kurang 122 karyawan.
𝑛 = N
1 + Ne !
Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = Tingkat signifikansi atau batas kesalahan tertinggi yang diperbolehkan dalam sampel adalah 0,01 (1%) atau 0,05 (5%).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Sejarah Objek Penelitian
RSUP  Dr.Mohammad  Hoesin  Palembang  (RSMH)  dahulu  bernama  Rumah Sakit Umum Pusat Palembang yang pembangunannya dimulai pada  tahun 1953 yang dibiayai  oleh  pemerintah  pusat  atas  prakarsa  Menteri  Kesehatan  Republik Indonesia   Dr.Mohammad  Ali  (Dr.Lee  Kiat  Teng).    Adapun  pertimbangan  untuk membangun rumah sakit tersebut karena pada saat itu belum ada rumah sakit yang memadai, sedangkan penduduk Sumatera Bagian  Selatan yang terdiri dari Sumatera Selatan, Bengkulu, Lampung dan Jambi saat itu 5 juta jiwa.
Setelah  sebagian  bangunan  dapat  diselesaikan  maka  pada  tanggal  3  Januari 1957 dimulailah operasionalisasi pelayanan rumah sakit untuk pertama kali dengan fasilitas  yang  sederhana  melayani  Pelayanan  Rawat  Jalan,  Pelayanan  Rawat  Inap dengan  78  tempat  tidur  dilengkapi  pelayanan  laboratorium,  apotik,  Radiologi  , Emergency dan peralatan penunjang lainnya. Atas dasar inilah maka pada tanggal 3 Januari 1957 dijadikan sebagai tonggak sejarah saat mulai berfungs  inya Rumah Sakit Umum Pusat Palembang dan ditetapkan sebagai RSUP type C.
Karena tuntutan akan tenaga paramedis maka pada tahun 1957 Rumah Sakit Umum  Pusat  Palembang  mulai  digunakan  sebagai  tempat   pendidikan  Sekolah Pengatur Rawat dan Sekolah Bidan yang dipimpin langsung oleh Rumah Sakit Umum Pusat Palembang yang berfungsi sebagai pemimpin pengawas pendidikan. Kemudian pada tahun 1959 juga dibuka Sekolah Pengamat Kesehatan pada tahun 1966 Rumah Sakit  Umum  Pusat  Palembang  berkembang  menjadi  Rumah  Sakit  Pendidikan  bagi para  mahasiswa  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Sriwijaya  Program  Strata  1  yang dikukuhkan  dengan  Surat  Keputusan   Menteri  Kesehatan   Republik  Indonesia Tahun  1968. Selanjutnya setelah fasilitas pelayanan RSUP Palembang sudah cukup memadai, cukup lengkapnya tenaga dokter spesialis maka pada tahun 1972  Rumah Sakit Umum Pusat Palembang ditetapkan sebagai Rumah Sakit Type B.
Sebagai salah satu rumah sakit yang besar dan cukup lengkap di Sumbagsel yang terdiri dari 15 kabupaten/kota. Rumah Sakit Umum Pusat  Palembang tentunya memiliki peranan yang sangat besar dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dan juga  karena adanya perkembangan sumber daya manusia baik secara kualitas  maupun  kuantitas   di  lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Pusat  Palembang maupun  Fakultas  Kedokteran   Universitas  Sriwijaya,   Rumah  Sakit  Umum  Pusat Palembang  mulai  dijadikan  sebagai   tempat  pendidikan  Dokter  Spesialis  Program Strata 2 Fakultas Kedokteran Universitas Sriwijaya Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan serta menteri Dalam Negeri Nomor 544/Menkes/SKB/X/81  dan  Nomor:0430/U/1981  dan  Nomor  324/tahun  1981 Tanggal  23  Desember  1981  Tentang  Pembagian  Tugas  Tanggung  Jawab  dan Penetapan  Prosedur  Sebagai  Rumah  Sakit  Pemerintah  yang  digunakan  untuk Pendidikan  Dokter.  Seiring  dengan  perjalanan  waktu  Rumah  Sakit  Umum  Pusat Palembang  semakin  berkembang  baik  fasilitas  sarana  maupun  prasarana  termasuk sumber  daya  manusianya  dimana  tersedia  para  spesialis  lengkap  serta  beberapa subspesialis  sehingga menjadi rumah sakit yg  terbesar  dan sebagai pusat rujukan layanan kesehatan sesumatera selatan jambi dan bengkulu.
Dengan adanya kebijakan pemerintah terhadap beberapa rumah sakit vertikal agar  dapat  meningkatkan  mutu  layanan  maka  salah  satunya  Rumah  Sakit  Umum Pusat Palembang Pada tahun 1993 berdasarkan SK Menkes RI No:1134/MENKES/SK/1993  Tanggal  10Desember  1993  Rumah  Sakit  Umum  Pusat
Palembang  berubah  status  dari  Rumah  Sakit  Vertikal  (Rumah  Sakit  Penerimaan Negara  Bukan  Pajak)  menjadi  Rumah  Sakit  Swadana.  RSUP  Palembang  resmi mengunakan nama RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang pada tanggal 4 Oktober 1997 berdasarkan SK Menteri KesehatanNomor 1297/Menkes/SK/XI/1997.
Di bidang organisasi RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang telah beberapa kali  mengalami  perubahan  struktur  organisasi  salah  satunya  pada  tahun  1994, struktur organisasi RSUP Dr. Mohammad hoesin Palembang berdasarkan SK Menkes RI Nomor549/Menkes/SK/VI/1994Tanggal 13Juni 1994.Perubahanini seiringdengan perubahan status Rumah Sakit menjadi Unit Swadana. Selanjutnya pada tahun 2000 berdasarkan  PP  Nomor:  122/2000,  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang ditetapkan  menjadi  Rumah  Sakit  Perusahaan  Jawatan  karena  perubahan  status tersebut  maka  terjadi  perubahan  susunan  organisasi  sesuai  dengan  peraturan eselonisasi  Struktur  organisasi  dan  tata  kerja  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin Palembang diatur berdasarkan SK No YM.00.03.2.2.330 Tanggal 13 Maret 2002.
Pada  pertegahan  tahun  2005  adanya  kebijakan  pemerintah  lagi  terhadap  13 rumah sakit vertikal termasuk RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang berdasarkan SK  Menkes  No  1243/Menkes/SK/VII/2025  tentang  penetapan  13  Eks  rumah  sakit perusahaan  jawatan  (Perjan)  menjadi  Unit  Pelaksana  Tehnis  (UPT)  Depertemen Kesehatan  RI  dengan  menetapkan  Pola  pengelolaan  Keuangan  Bedan  Layanan Umum.  Dengan  adanyaperubahantersebutmaka  susunan  organisasi  dantatakerja RSUP  dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang  diatur  berdasarkan  peraturan  Menteri Kesehatan RI No : 1680/Menkes/PER/XII/2005 Tanggal 27 Desember 2005.
Sejalan  dengan  perkembangan  RSMH  telah  banyak  membangun  fasilitas maupun  renovasi  bangunan  terutama  fasilitas  ruang  rawat  untuk  masyarakat menengah  ke  atas  namun  tetap  memperhatikan  untuk  masyarakat  yang  kurang beruntung yang mempergunakan Jamkesmas (Jaminan Kesehatan Masyarakat) yang merupakan  program  dari  Departemen  Kesehatan  dan  Jamsoskes  Sumsel  Semesta (Jaminan Sosial Sumatera Selatan Semesta) yang merupakan program dari Pemerintah Provinsi  Sumatera  Selatan  ,  sehingga  saat  ini  komposisi  tempat  tidur  untuk masyarakat kurang mampu lebih dari 50 % dari jumlah alokasi yang tersedia. Untuk meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat  RSUP  Dr.Mohd.Hoesin  Palembang telah  membangun  beberapa  gedung  antara  lain  COT  dan  Gedung  Brain  &  Heart Centre,dimana  COT  ini  sendiri  merupakan  salah  satu  pelayanan  dengan  standar Internasional  ,  sedangkan  pelayanan  Brain  &  Heart  Centre  merupakan  pelayanan pertama  di  Indonesia  yang  menggabungkan  antara  Pelayanan  Jantung  dan  Stroke. Setelah  melalui  berbagai  persiapan  dan  pembinaan  serta  penilaian  dari  tim  survey komisi  gabungan  Akreditasi  Rumah  Sakit  ,  maka  dengan  keputusan  Menteri Kesehatan sejak tanggal 12 September 2009 Rumah Sakit Dr. Mohd. Hoesin Palembang telah  memperoleh  status  akreditasi  penuh.  Dan  saat  ini  RSUP  Dr.  Mohd  Hoesin Palembang menjadi Rumah Sakit Kelas A.
Sebagai  rumah  sakit  terbesar  di  wilayah  Sumatera  Selatan  RSUP  Dr. Mohammad  Hoesin  Palembang  mempunyai  fasilitas  dan  kemampuan menyelengarakan  berbagi  jenis  pelayanan  spesialis  dan  subspesialis  maka berdasarkan PERMENKES Nomor:HK.02.02/MENKES/390/2019 tanggal 17 Oktober 2014 RSMH Palembang ditetapkan menjadi Rumah Sakit Rujukan Nasional 5 provinsi meliputi Sumatera Selatan, Jambi, Bengkulu, Lampung dan Bangka Belitung sehingga
memacu  RSMH  Palembang  untuk  terus  meningkatkan  mutu  layanannya  sesuai standar.  Untuk mempersiapkan sumber daya manusia dalam memberikan pelayanan kesehatan rumah Sakit Umum Pusat Dr. Mohammad Hoesin Palembang ditetapkan sebagai  menjadi  Rumah  Sakit  Pendidikan  Utama  Fakultas  Kedokteran  Universitas Sriwijaya sesuai SK MENKES Nomor:HK.02.02/MENKES/192/2015 tanggal 27 Mei 2015 dengan mewujudkan Academic Health System (AHS).
Dalam upaya menjamin mutu dan keselamatan pelayanan, Rumah Sakit Umum Pusat  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang  telahterakreditasi  paripurna  KARS  dan pada  tahun  2016serta  meraih  akreditasi  International  JCI (Joint  Commission International) pertama. Selanjutnya tahun 2019 RSMH Palembang meraih akreditasi paripurna KARS dan akreditasi International JCI yang kedua serta kembali meraih akreditasi KARS Paripurna Tahun 2023.

## Visi dan Misi

## VISI
Rumah Sakit Pendidikan dan Rujukan Nasional yang Mandiri dan Terpercaya.

## MISI
1. Menyelenggarakan standarisasi Pelayanan, Pendidikan dan Penelitian.
2. Meningkatkan SDM yang unggul dan berbudaya kerja.
3. Menyelenggarakan produktivitas dan efisiensi.
4. Menjalin kemitraan dengan jaringan bisnis rumah sakit secara komprehensif dan berkelanjutan.

## Struktur Organisasi

## Gambar 1. Struktur Organisasi

## Karakteristik Responden
a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase (%) 1 Wanita 66 53,2 2 Pria 58 46,8 Jumlah 124 100
Data Primer diolah (2024)
Dari tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah wanita sebanyak 66 orang (53,2%) sedangkan pria sebanyak 58 orang (46,8%), maka  ditarik  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  responden  didominasi  oleh  jenis kelamin wanita.
b) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi  Persentase (%) 1 ≤ 20 tahun - - 2 21 - 30 tahun 26 21
3 31 - 40 tahun 43 34,7 4 41 - 50 tahun 40 32,3 5 ≥ 51 tahun 15 12,1 Jumlah 124 100
Data Primer diolah (2024)
Dari data di atas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini yaitu usia ≤ 20 tahun sebanyak 0 orang (0%), yang memiliki usia 21 - 30 tahun sebanyak 26 orang (21%), usia 31 - 40 sebanyak 43 orang (34,7%),  usia 41 - 50 tahun sebanyak 40 orang (32,3%),  dan untuk usia >51 tahun sebanyak 15 orang (12,1%).
c) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi  Persentase (%) 1 SMA/Sederajat 1 1,5 2 Diploma 23 34,8 3 S1 32 48,5 4 S2 10 15,2 5 S3 - - Jumlah 124 100
Data Primer diolah (2024)
Dari data di atas diketahui bahwa sebagian besar responden yang dijadikan sampel dalam  penelitian  ini  yaitu  Pendidikan  SMA/Sederajat  sebanyak  1  orang  (0,8%), Diploma sebanyak 34 orang (27,4%), S1 sebanyak 66 orang (53,2%), S2 sebanyak 23 orang (18,5%),  dan S3 sebanyak 0 orang (0%).
d) Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSMH Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja di RSMH No  Pendidikan  Frekuensi  Persentase
(%) 1 <5 tahun 25 20,2 2 5 tahun sampai dengan 10 tahun 31 25 3 11 tahun sampai dengan 15 tahun 31 25 4 16 tahun sampai dengan 20 tahun 20 16,1 5 >20 tahun 17 13,7 Jumlah 124 100 Data Primer diolah (2024)
Dari data di atas diketahui bahwa sebagaian responden didominasi masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun dan 11 sampai dengan 15 tahun dengan jumlah sebanyak 31 orang (25%), masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 25 orang (20,2%), masa kerja 16 sampai dengan 20 tahun sebanyak 20 orang (16,1%), dan masa kerja di atas 20 tahun sebanyak 17 orang (13,7%).

## Uji Outer Model
Studi  model  luar  dilakukan  untuk  memastikan  pengukuran  dapat  digunakan dalam praktik (valid dan andal). Indikator dan variabel laten dibahas dalam model penelitian  ini.  Pada  Gambar  3  berikut  dapat  dilihat  hasil  analisis  perhitungan Algoritma  PLS  program  Smart  PLS  3.2.9  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  serta koefisien determinasi model dan koefisien jalur untuk model persamaan.
a) Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Dimungkinkan  untuk  mengevaluasi  validitas  konvergen  dengan  melihat  faktor pemuatan  standar,  yang  menggambarkan  kekuatan  hubungan  antara  setiap  item pengukuran (indikator) dan konstruk, dan dengan demikian memberikan wawasan tentang  sejauh  mana  skor  item  atau  skor  komponen  berkontribusi  terhadap  skor konstruk secara keseluruhan. Ada beberapa pendapat bahwa nilai outer loading 0,5– 0,6 dianggap cukup, sedangkan di kalangan lain, nilai n > 0,7 menunjukkan ukuran refleksif individu yang sangat berkorelasi dengan konsep minat (Hair Jr dkk., 2021).
Tabel 5. Hasil Outer Loading
No  Remun  Komp  Motivasi  K.Kerja  Kinerja 1 0,520 0,870 0,874 0,744 0,868 2 0,642 0,858 0,890 0,731 0,867 3 0,680 0,878 0,886 0,794 0,815 4 0,723 0,948 0,889 0,754 0,816 5 0,709 0,926 0,867 0,717 0,874 6 0,586 0,953 0,856 0,716 0,813 7 0,703 0,933 0,875 0,629 0,774 8 0,813 0,945 0,834 0,226 0,895 9 0,767 0,895 0,834 0,619 0,766 10 0,780 0,818 0,757 0,110 0,881 11 0,601 0,875 0,756 0,004 0,872 12 0,547 0,898 0,711 0,071 0,768 13 0,835 0,902 0,720 0,623 0,917 14 0,833 0,938 0,742 0,674 0,892 15 0,876 0,838 0,722 0,170 0,923 16 0,854 0,661 17 0,847 0,732 18 0,881 0,758 19 0,880 0,818 20 0,888 0,611 21 0,797 0,664 22 0,910 0,089 23 0,913 0,641 24 0,868 0,504 25 0,772 0,550

## No  Remun  Komp  Motivasi  K.Kerja  Kinerja
26 0,713 0,813 27 0,610 0,805 28 0,874 0,790 29 0,805 0,788 30 0,756 0,809 31 0,185 32 0,788 33 0,267 34 0,808 35 0,826 36 0,808 37 0,267 38 0,826 39 0,804 40 0,566 41 0,757 42 0,793 43 0,772 44 0,816 45 0,782 46 0,719 47 0,404 48 0,791
Sumber : Hasil Olahan SmartPLS (2024)
Remunerasi (X1), kompetensi (X2), motivasi (Z1), kepuasan kerja (Z2), dan  kinerja (Y) diuji validitas konvergen dengan menggunakan model pengukuran reflektif, dan indikator dengan nilai loading factor lebih dari 0,700 dianggap telah melewati ambang batas validitas konvergen. Ada beberapa indikator variabel yang memiliki nilai outer loading di bawah 0,700 seperti yang ditunjukkan oleh penelitian di atas. Untuk outer loading di atas 0,700 ini berarti indikator-indikator ini diakui dapat diandalkan untuk studi  dan  dapat  digunakan  dalam  strategi  studi  tambahan.  Namun,  untuk  outer loading  di  bawah  0,700  dikeluarkan/dihapus  agar  dapat  dilakukan  pengujian  ke tahapan  berikutnya.    Pada  tahapan  uji  validitas  diskriminan  juga  dilakukan  lebih lanjut exclude data ekstrim.
b) Uji Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Pemuatan  silang  antara  indikator  dan  konsepnya  memberikan  bukti  validitas diskriminan dari model pengukuran indikator. Jika terdapat asosiasi yang lebih kuat antara  konstruk  laten  dengan  indikator  dibandingkan  antara  indikator  dengan konstruk lainnya, maka konstruk laten lebih baik dalam memprediksi indikator pada blok tersebut daripada indikator pada blok lainnya.

## Fornell-Larcker Criterion
Hasil pengujian Fornell-Lacker Criterion diperlukan untuk melihat dan memastikan bahwa  variabel  secara  teori  berbeda  dan  terbukti  secara  empiris/pengujian  statis, adapun  hasil  pengujian Fornell-Lacker  Criterion sebagaimana  tersaji  dalam  tabel  di bawah ini.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Diskriminan Fornell-Larcker Criterion
Variabel Z2 Y X2 Z1 X1 Kepuasan Kerja (Z2) 0.813 Kinerja (Y) 0.746 0.837 Kompetensi (X2) 0.743  0.821 0.888 Motivasi (Z1) 0.801  0.748 0.798 0.810 Remunerasi (X1) 0.715  0.675 0.642 0.687 0.852
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls Report
Heteroit-Monotrait Ratio (HTMT)
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Diskriminan Heteroit-Monotrait Ratio (HTMT)
Variabel Z2 Y X2 Z1 X1 Kepuasan Kerja (Z2) Kinerja (Y) 0.756 Kompetensi (X2) 0.751 0.850 Motivasi (Z1) 0.817 0.776 0.810 Remunerasi (X1) 0.730 0.695 0.658 0.709 Sumber : Hasil Olah Data Smartpls Report Cross Loadings Tabel 8. Hasil Uji Validitas Diskriminan Cross Loading Pernyataan Z2 Y X2 Z1 X1 Kepuasan17 0,715 0,440 0,509 0,488 0,595 Kepuasan18 0,701 0,513 0,513 0,592 0,658 Kepuasan19 0,779 0,524 0,575 0,615 0,620 Kepuasan26 0,816 0,578 0,538 0,705 0,572 Kepuasan27 0,844 0,522 0,559 0,655 0,567 Kepuasan28 0,834 0,503 0,537 0,628 0,573 Kepuasan29 0,812 0,575 0,582 0,650 0,601 Kepuasan30 0,853 0,587 0,589 0,653 0,620 Kepuasan32 0,829 0,479 0,539 0,561 0,609 Kepuasan34 0,858 0,594 0,576 0,572 0,630 Kepuasan35 0,880 0,513 0,563 0,632 0,565 Kepuasan36 0,856 0,545 0,565 0,616 0,571 Kepuasan38 0,864 0,529 0,533 0,589 0,561 Kepuasan39 0,859 0,528 0,561 0,620 0,584 Kepuasan41 0,746 0,703 0,689 0,707 0,570 Kepuasan42 0,800 0,758 0,711 0,741 0,552 Kepuasan43 0,764 0,804 0,727 0,747 0,580 Kepuasan44 0,855 0,722 0,689 0,722 0,586 Kepuasan45 0,831 0,687 0,665 0,684 0,472 Kepuasan46 0,736 0,660 0,633 0,635 0,530 Kepuasan48 0,809 0,726 0,664 0,715 0,582 Kinerja1 0,728 0,855 0,723 0,681 0,677 Kinerja3 0,657 0,854 0,726 0,627 0,534 Kinerja4 0,563 0,833 0,697 0,604 0,537
Pernyataan Z2 Y X2 Z1 X1 Kinerja5 0,660 0,860 0,710 0,670 0,622 Kinerja6 0,605 0,841 0,721 0,656 0,533 Kinerja7 0,738 0,773 0,703 0,619 0,541 Kinerja9 0,487 0,794 0,594 0,502 0,517 Kinerja10 0,618 0,891 0,659 0,642 0,591 Kinerja11 0,610 0,891 0,685 0,626 0,575 Kinerja12 0,532 0,763 0,628 0,602 0,496 Kompetensi1 0,559 0,701 0,878 0,636 0,580 Kompetensi2 0,565 0,665 0,867 0,658 0,615 Kompetensi3 0,594 0,706 0,882 0,646 0,600 Kompetensi6 0,699 0,788 0,939 0,733 0,587 Kompetensi8 0,695 0,777 0,947 0,709 0,611 Kompetensi9 0,654 0,737 0,896 0,651 0,586 Kompetensi10 0,722 0,640 0,827 0,738 0,544 Kompetensi11 0,679 0,746 0,882 0,723 0,522 Kompetensi12 0,739 0,738 0,901 0,804 0,566 Kompetensi13 0,705 0,749 0,907 0,781 0,554 Kompetensi15 0,616 0,763 0,836 0,684 0,516 Motivasi1 0,747 0,733 0,877 0,845 0,581 Motivasi4 0,718 0,638 0,759 0,867 0,562 Motivasi5 0,722 0,681 0,800 0,842 0,536 Motivasi6 0,685 0,595 0,647 0,857 0,531 Motivasi7 0,714 0,617 0,696 0,873 0,539 Motivasi8 0,697 0,626 0,648 0,840 0,542 Motivasi9 0,682 0,591 0,606 0,839 0,516 Motivasi10 0,627 0,561 0,521 0,791 0,539 Motivasi11 0,641 0,533 0,488 0,785 0,594 Motivasi12 0,534 0,519 0,479 0,738 0,508 Motivasi13 0,515 0,536 0,510 0,730 0,500 Motivasi14 0,554 0,606 0,617 0,754 0,633 Motivasi15 0,533 0,568 0,592 0,744 0,655 Remun8 0,604 0,536 0,512 0,537 0,814 Remun9 0,567 0,480 0,457 0,501 0,752 Remun10 0,549 0,516 0,480 0,528 0,779 Remun13 0,611 0,567 0,543 0,558 0,830 Remun14 0,531 0,495 0,479 0,506 0,843 Remun15 0,672 0,604 0,539 0,606 0,890 Remun16 0,637 0,583 0,520 0,564 0,872 Remun17 0,667 0,609 0,546 0,632 0,858 Remun18 0,634 0,591 0,546 0,629 0,911 Remun19 0,611 0,584 0,541 0,599 0,912 Remun20 0,620 0,562 0,560 0,606 0,909 Remun21 0,555 0,582 0,537 0,545 0,813 Remun22 0,641 0,613 0,595 0,626 0,925 Remun23 0,643 0,602 0,572 0,636 0,932 Remun24 0,667 0,628 0,604 0,640 0,870
Pernyataan Z2 Y X2 Z1 X1 Remun25 0,489 0,485 0,482 0,505 0,795 Remun28 0,668 0,610 0,636 0,682 0,874 Remun29 0,588 0,592 0,582 0,573 0,813 Remun30 0,574 0,639 0,621 0,592 0,770 Sumber : Hasil Olahan SmartPLS (2024) c) Construct Reliability and Validity Tabel 9. Hasil Pengukuran Construct Reliability and Validity Variabel Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability AVE Kepuasan Kerja (Z2) 0.974 0.975 0.976 0.661 Kinerja (Y) 0.952 0.954 0.959 0.700 Kompetensi (X2) 0.973 0.974 0.976 0.789 Motivasi (Z1) 0.956 0.960 0.961 0.655 Remunerasi (X1) 0.979 0.980 0.980 0.726
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
Uji  Inner Model a) R Square Tabel 10. Hasil Pengukuran R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z2) 0.649 0.643 Kinerja (Y) 0.729 0.720 Motivasi (Z1) 0.688 0.683
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
b) f Square Tabel 11. Hasil Pengukuran f Square Variabel Z2 Y X2 Z1 X1 Kepuasan Kerja (Z2) Kinerja (Y) Kompetensi (X2) 0.391  0.335 0.694 Motivasi (Z1) 0.005 Remunerasi (X1) 0.274  0.039 0.167
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
c) SRMR Tabel 12. Hasil Pengukuran SRMR Pengukuran  Saturated Model Estimated Model SRMR 0.084 0.088 Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
d) Uji Multikolinier
Tabel 13. Hasil Uji Multikolinier
Variabel Z2 Y X2  Z1  X1 Kepuasan Kerja (Z2) 3.444 Kinerja (Y) Kompetensi (X2) 1.701  3.041 1.701 Motivasi (Z1) 3.879 Remunerasi (X1) 1.701  2.242 1.701
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)

## e) Path Coeficients Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Tabel 14. Hasil Pengukuran Path Coeficients Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Pengaruh Antar Variabel Original Sample (O) T statistik   P Values Kepuasan Kerja (Z2) -> Kinerja (Y) 0.188 1.139 0.257 Kompetensi (X2) -> Kepuasan Kerja (Z2) 0.483 8.675 0.000 Kompetensi (X2) -> Kinerja (Y) 0.525 4.872 0.000 Kompetensi (X2) -> Motivasi (Z1) 0.607 8.519 0.000 Motivasi (Z1) ->  Kinerja (Y) 0.073 0.494 0.622 Remunerasi (X1) -> Kepuasan Kerja (Z2) 0.405 6.295 0.000 Remunerasi (X1) -> Kinerja (Y) 0.153 1.835 0.069 Remunerasi (X1) -> Motivasi (Z1) 0.298 3.446 0.001
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
f) Spesific Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)

## Tabel 15. Hasil Pengukuran Spesific Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)
Pengaruh Mediasi Original Sample (O) T statistik P Values Kompetensi (X1) -> Kepuasan Kerja (Z2) -> Kinerja (Y) 0.087 1.148 0.253 Remunerasi (X1) -> Kepuasan Kerja (Z2) -> Kinerja (Y) 0.073 1.026 0.307 Kompetensi (X2) -> Motivasi (Z1) -> Kinerja (Y) 0.041 0.467 0.641 Remunerasi (X1) -> Motivasi (Z1) -> Kinerja (Y) 0.022 0.467 0.641

## Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)
g) Total Effect (Pengaruh Total)
Tabel 16. Hasil Pengukuran Total Effect (Pengaruh Total) Pengaruh Antar Variabel Original Sample (O) T statistik   P Values Kepuasan Kerja (Z2) -> Kinerja (Y) 0.179 1.139 0.257 Kompetensi (X2) -> Kepuasan Kerja (Z2) 0.482 8.675 0.000 Kompetensi (X2) -> Kinerja (Y) 0.659 9.031 0.000 Kompetensi (X2) -> Motivasi (Z1) 0.594 8.519 0.000 Motivasi (Z1) -> Kinerja (Y) 0.070 0.494 0.622 Remunerasi (X1) -> Kepuasan Kerja (Z2) 0.407 6.295 0.000 Remunerasi (X1) -> Kinerja (Y) 0.255 3.282 0.001 Remunerasi (X1) -> Motivasi (Z1) 0.312 3.446 0.001
Sumber : Hasil Olah Data Smartpls (2024)

## Pembahasan Hasil  Penelitian Pengaruh Remunerasi terhadap Motivasi
Pengaruh Remunerasi terhadap Motivasi memiliki P Values sebesar 0,001 < 0,05 dan T Statistics sebesar 3,446 > 1,96 maka H1 dinyatakan diterima. Sehingga dengan demikian bahwa terdapat pengaruh yang siginifikan dan positif antara Remunerasi dengan Motivasi kerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi memiliki P Values sebesar 0,000 < 0,05 dan T Statistics sebesar 8,519 > 1,96 maka H2 dinyatakan diterima. Sehingga dengan demikian bahwa terdapat pengaruh yang siginifikan dan positif antara Kompetensi dengan Motivasi kerja pegawai.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Remunerasi terhadap Kepuasan Kerja memiliki P Values sebesar sebesar 0,000  <  0,05  dan  T  Statistics  sebesar  6,295  >  1,96  maka  H3  dinyatakan  diterima. Sehingga  dengan  demikian  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  dan  positif antara Remunerasi dengan Kepuasan kerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja memiliki P Values sebesar 0,000 < 0,05  dan  T  Statistics  sebesar  8,675  >  1,96,  maka  H4  dinyatakan  diterima.  Sehingga dengan  demikian  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  dan  positif  antara Kompetensi dengan Kepuasan Kerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja memiliki P Values sebesar 0,622 > 0,05 dan T Statistics sebesar 0,494 < 1,96 maka H5 dinyatakan tidak diterima. Sehingga dengan
demikian  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  antara  Motivasi  dengan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja memiliki P Values sebesar  0,257 > 0,05dan T Statistics sebesar 01,139 < 1,96 maka H6 dinyatakan tidak diterima. Sehingga dengan demikian  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  antara  Kepuasan  Kerja dengan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja memiliki P Values sebesar  0,069 > 0,05 dan T Statistics sebesar 1,835 < 1,96 maka H7 dinyatakan tidak diterima. Sehingga dengan demikian  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  antara  Kepuasan  Kerja dengan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja memiliki P Values sebesar 0,000 < 0,05  dan  T  Statistics  sebesar  4,872  >  1,96  maka  H8  dinyatakan  diterima.  Sehingga dengan  demikian  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  siginifikan  dan  positif  antara Kompetensi dengan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja dimediasi Motivasi
Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja dimediasi oleh Motivasi memiliki P Values sebesar  0,641 > 0,05 dan T Statistics sebesar 0,467 < 1,96 maka H9 dinyatakan tidak diterima. Sehingga dengan demikian bahwa tidak terdapat pengaruh yang siginifikan antara Remunerasi dengan Kinerja pegawai dimediasi Motivasi.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dimediasi Kepuasan Kerja
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dimediasi oleh Kepuasan Kerja memiliki P Values sebesar  0,253 > 0,05 dan T Statistics sebesar 1,148 < 1,96 maka H10 dinyatakan tidak  diterima.  Sehingga  dengan  demikian  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang siginifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja pegawai dimediasi Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dimediasi Motivasi
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja dimediasi oleh Motivasi memiliki P Values sebesar  0,626 > 0,05 dan T Statistics sebesar 0,489 < 1,96 maka H11 dinyatakan tidak diterima. Sehingga dengan demikian bahwa tidak terdapat pengaruh yang siginifikan antara Kompetensi dengan Kinerja pegawai dimediasi Motivasi.

## Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja dimediasi Kepuasan Kerja
Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja dimediasi oleh Kepuasan Kerja memiliki P Values sebesar  0,307 > 0,05 dan T Statistics sebesar 1,026 < 1,96 maka H12 dinyatakan tidak  diterima.  Sehingga  dengan  demikian  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang siginifikan antara Remunerasi dengan Kinerja pegawai dimediasi Kepuasan Kerja.

## KESIMPULAN
Adapun  kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  penelitian  ini  Remunerasi  secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi pegawai di RSUP Dr. Mohammad  Hoesin  Palembang.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis  awal  peneliti  yang diajukan  dalam  penelitian.  Kompetensi  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Motivasi pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil  ini  mendukung  hipotesis  awal  peneliti  yang  diajukan  dalam  penelitian. Remunerasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja  pegawai  di  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang.  Hasil  ini  mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian. Kompetensi secara langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pegawai  di  RSUP  Dr. Mohammad  Hoesin  Palembang.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis  awal  peneliti  yang diajukan  dalam  penelitian.  Motivasi  secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja  pegawai  di  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang.  Hasil  ini  tidak mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian. Kepuasan Kerja secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  di  RSUP  Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini tidak mendukung hipotesis awal peneliti yang  diajukan  dalam  penelitian.  Remunerasi  secara  langsung  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini tidak mendukung  hipotesis  awal  peneliti  yang  diajukan  dalam  penelitian.  Kompetensi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan  dalam  penelitian.  Motivasi  kerja  belum  terbukti  sebagai  variabel  mediasi antara Remunerasi dan Kinerja pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini tidak mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian. Kepuasan  Kerja  belum  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  antara  Kompetensi  dan Kinerja  pegawai  di  RSUP  Dr.  Mohammad  Hoesin  Palembang.  Hasil  ini  tidak mendukung hipotesis awal peneliti  yang  diajukan  dalam  penelitian.  Motivasi kerja belum terbukti sebagai variabel mediasi antara Kompetensi dan Kinerja pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini tidak mendukung hipotesis awal peneliti  yang  diajukan  dalam  penelitian.  Kepuasan  Kerja  belum  terbukti  sebagai variabel mediasi antara Remunerasi dan Kinerja pegawai di RSUP Dr. Mohammad Hoesin Palembang. Hasil ini tidak mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.

## Referensi:
Abdillah, N. S., Satrya, A., & Priyati, R. Y. (2022). Pengaruh Penilaian Kinerja dan Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel Mediasi  pada  Direktorat  Sistem  Informasi  dan  Teknologi  Perbendaharaan. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia , 13 (01),  168–187. https://doi.org/10.21009/JRMSI.013.1.010
Adnan,  Amirullah,  Sutryani,  H.,  &  Anggeranika,  V.  (2020). Implementasi  Sistem Remunerasi  Badan  Layanan   Umum  pada  Politeknik  Pelayaran  Banten . https://doi.org/doi.org/10.56943/ejmi.v2i2.21
Agustin,  A.,  Suhairi,  S.,  &  Putriana,  V.  T.  (2023).  Pengaruh  Remunerasi  dengan Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  terhadap  Kinerja  Dosen  PTN-BH
(Studi  Kasus  Universitas  Negeri  Padang). Jurnal  Informatika  Ekonomi  Bisnis . https://doi.org/10.37034/infeb.v5i4.663
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234 Apriliani,  E.,  &  Hidayah,  N.  (2020).  Hubungan  Remunerasi  dan  Motivasi  Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS PKU Muhammadiyah Gamping. Jurnal Ilmiah Universitas
Batanghari Jambi , 20 (1), 137. https://doi.org/10.33087/jiubj.v20i1.777
Arif, M., & Indrawijaya, S. (2022). Kompetensi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja  Pegawai   yang  dimediasi   oleh  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Dinas Penanaman  Modal  dan  Perizinan  Terpadu  Satu  Pintu  (DPM-PTSP)  Provinsi Jambi). Jurnal  Manajemen  Terapan  dan  Keuangan , 10 (02),  315–328. https://doi.org/10.22437/jmk.v10i02.13174
Asniwati,  &  Firman,  A.  (2023).  Efek  Kinerja  Pegawai  dengan  Budaya  Organisasi, Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja. JIMEA  |  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 7 (1), 2023.
Dawam,  D.,  Bastian,  A.,  &  Heri,  H.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Manajerial  dan Kepemimpinan  Demokratik  Kepala  Sekolah  terhadap  Kinerja  Guru  melalui Motivasi Kerja. Lectura : Jurnal Pendidikan , 13 (1), 65–85. https://doi.org/10.31849/lectura.v13i1.9330
Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021).
Classroom Companion: Business Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R AAWorkbook . Hamid, R. S., & Anwar, S. M. (2019). STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) BERBASIS  VARIAN:  Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS  3.2.8 dalam Riset Bisnis (Abiratno, S. Nurdiyanti, & A. D. Raksanagara, Ed.; 1 ed., Vol. 1).  PT  Inkubator  Penulis  Indonesia  (Institut  Penulis  Indonesia). www.institutpenulis.id
Handaru,  A.  W.,  Miftachuljana,  &  Susita,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Kasus  PT  Artolite Indah Mediatama). Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | , 10 (2), 2301– 8313. https://doi.org/10.21009/JRMSI
Hartati,  Semiarty,  R.,  &  Verinita.  (2019).  Analisis  Dampak  Remunerasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Dokter  Spesialis  dengan  Motivasi  Kerja sebagai Variabel Mediasi. JIM UPB , 8 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.33884/jimupb.v8i1.1575
Hartono,  B.,  Sulaeman,  S.,  Nopianna,  I.,  &  Sari,  K.  (2019).  Pengaruh  Sistem Remunerasi  Terhadap  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat di RS Paru Gunawan Tahun 2018. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah , 4 (2), 2019. https://doi.org/10.30651/jkm.v4i2.2740 Haryono, S. (2016). Buku 3in1 Metode SEM untuk Penelitian Manajemen (H. Mintardja, Ed.; 1 ed., Vol. 1). PT. Intermedia Personalia Utama.
Hidayah,  N.,  &  Dewi,  A.  (2021).  Pemetaan  Analisis  Jabatan  dan  Penilaian  Kinerja sebagai  Dasar  Pengembangan  Sistem  Remunerasi. Berdikari:  Jurnal  Inovasi  dan Penerapan Ipteks , 9 (1), 77–86. https://doi.org/10.18196/berdikari.v9i1.6500 Hidayati, S. N. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus terhadap Pegawai Negeri Sipil Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI) . Universitas Islam Negeri Syarifhidayatulla.
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929 Jaya, I. M. L. M. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif: Teori, Penerapan, dan
Riset Nyata . Anak Hebat Indonesia. https://books.google.co.id/books?id=yz8KEAAAQBAJ
Kasiyanto.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja dimediasi oleh Motivasi Kerja pada Tenaga Pendidik Politeknik Angkatan Darat.
Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 20 (1). https://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=1044088&val=1 5582&title=Pengaruh%20Kompetensi%20dan%20Kompensasi%20Terhadap%20 Kinerja%20Dimediasi%20Oleh%20Motivasi%20Kerja%20Pada%20Tenaga%20P endidik%20Politeknik%20Angkatan%20Darat
Lesmana,  M.  T.,  &  Rivaldo,  D.  (2023).  Kinerja  Karyawan:  Pengaruh  Work Engagement  dan  Remunerasi  dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja  pada  PT Perkebunan Nusantara II Bulu Cina-Deli Serdang. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Organisasi (JUMBO) ,
7 (3). https://journal.uho.ac.id/index.php/jumbo/article/view/596/243
Lianasari, M., & Ahmadi, S. (2022a). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Fokus Bisnis  Media  Pengkajian  Manajemen  dan  Akuntansi , 21 (1),  43–59. https://doi.org/10.32639/fokbis.v21i1.106
Lianasari, M., & Ahmadi, S. (2022b). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Fokus Bisnis  Media  Pengkajian  Manajemen  dan  Akuntansi , 21 (1),  43–59. https://doi.org/https://doi.org/10.32639/fokbis.v21i1.106
Lussy, K. (2018). Pengaruh Penempatan dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Panca Karya Ambon Bagian Transportasi Laut. Jurnal Maneksi , 7 (1), 26–38. https://doi.org/10.31959/jm.v7i1.88
Mardyana,  I.  K.  E.,  &  Riana,  I.  G.  (2019).  Peran  Komitmen  Organisasional  dalam memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Krisna Oleh- Oleh.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (11), 6825. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i11.p22
Masram, & Mua’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Megawe,  D.  S.,  Mandey,  S.,  &  Trang  I.  (2020).  Dampak  Penerapan  Remunerasi, Manajemen Perubahan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai(Studi pada  Pegawai  RSUP  Prof  Dr.  R.D.  Kandou  Manado). Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI UNSRAT) , 7 . Muhson,  A.  (2022). Analisis  Statistik  dengan  SmartPLS  ii  Analisis  Statistik  dengan SmartPLS:  Path  Analysis,  Confirmatory  Factor  Analysis,  &  Structural  Equation Modeling .
Nasution,  D.  A.  D.  (2019a).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Semangat  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kejaksaan  Negeri  Medan. Jurnal  Akuntansi  dan Bisnis: Jurnal Program Studi Akuntansi , 5 (1), 71.
https://doi.org/10.31289/jab.v5i1.2441
Nasution,  D.  A.  D.  (2019b).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Semangat  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kejaksaan  Negeri  Medan. Jurnal  Akuntansi  dan Bisnis: Jurnal Program Studi Akuntansi , 5 (1), 71.
https://doi.org/10.31289/jab.v5i1.2441
Nyoto. (2019). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia . Uwais Inspirasi Indonesia. https://books.google.co.id/books?id=QDWODwAAQBAJ
Pariesti,  A.,  Christa,  U.  R.,  &  Meitiana.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Kantor  Inspektorat  Kabupaten  Katingan.
Journal of Environment and Management , 3 (1), 35–45. https://doi.org/10.37304/jem.v3i1.4284
Pariyanti, E., Rinnanik, R., & Mardiono, T. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.  Federal  International  Finance  (FIF). Relasi:  Jurnal  Ekonomi , 15 (2),  293–307. https://doi.org/10.31967/relasi.v15i2.313
Rachman,  A.,  Fauzi,  A.,  Permatasari,  S.  M.,  &  Darwis,  A.  (2021).  Pengaruh Kompetensi  Guru  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Motivasi Kerja sebagai Variabel Interveningdi SMK Swasta Kota Bekasi. Scientific Journal of  Reflection:  Economic,  Accounting,  Mangement  and  Business , 4 (3). https://doi.org/https://doi.org/10.37481/sjr.v4i3.345
Rahadi, D. R. (2023). Pengantar Partial Least Squares Strctural Equation Model (PLS-SEM) (Wijonarko, Ed.; Cetakan Pertama). CV. Lentera Ilmu Madani.
Rasyid,  M.  A.  (2019). Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMA Swasta Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan . Rengganis, A., Novalesi, A. Y., Ishak, Hanawi, Nasir, M., Lubis, H., & Nasution, I. (2023).  Pengaruh  Remunerasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap Kepuasan  Kerja. Journal  of  Trends  Economics  and  Accounting  Research , 3 (3). https://doi.org/https://doi.org/10.47065/jtear.v3i3.543
Riskawati, Kasran, M., & Sampetan, S. (2023). Pengaruh Quality Of Work Life dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. JIMEA  |  Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 7 (1), 2023.
Rusli. (2019). Kajian tentang Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi di Poltek Negeri Malang. Arthavidya Jurnal Ilmiah Ekonomi . https://arthavidya.wisnuwardhana.ac.id
Saputra, D. G., Handoko, Y., & Ruspitasari, W. D. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Intervening pada PT Togamas Semesta Abadi Kota Malang. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) | , 12 (1), 2301–8313. https://doi.org/10.21009/JRMSI Sari, S. K. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Masa Pandemi Covid-19 (Studi Kasus Dinas Perhubungan Kabupaten Ogan Ilir) . Universitas Bina Darma.
Seran, R. W., Ariyani, I., & Heriani, H. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja yang dimediasi Kepuasan Kerja Pendamping Sosial  Program  Keluarga  Harapan  di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur. Jurnal Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi  (MEA) , 7 (1),  744–769. https://doi.org/10.31955/mea.v7i1.2891
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Kerja yang Solid untuk  Meningkatkan  Kinerja (Suryani  &  R.  Damayanti,  Ed.;  Cetakan  Pertama). Sinar Grafika Offset.
Sugiono, E., Wulandari, A., & Mandacan, O. (2022). Analisis Pengaruh Kompetensi, dan Sertifikasi terhadap Kinerja Guru yang dimediasi Motivasi pada Guru SMK se  Kabupaten  Manokwari. Fair  Value :  Jurnal  Akuntansi  dan  Keuangan , 4 (5).
https://doi.org/https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4iSpesial%20Issue%205.2 119
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Kuantitatif (19 ed.). Penerbit Alfabeta.
Sumardana,  K.,  Sunu,  I.  G.  K.  A.,  &  Natajaya,  I.  N.  (2022).  Pengaruh  Kontribusi Remunerasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  di Fakultas  Kedokteran  Universitas  Pendidikan  Ganesha. Jurnal  Administrasi Pendidikan Indonesia , 13 .
https://doi.org/https://doi.org/10.23887/jurnal_ap.v13i1.891
Supardi, S. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Budaya Organisasional Kinerja Dosen  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  “  MMTC”  Yogyakarta. Journal  of Education,  Humaniora  and  Social  Sciences  (JEHSS) , 3 (3),  807–813. https://doi.org/10.34007/jehss.v3i3.407
Suwantono,  I.  (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Tingkat  Turnover  Guru  di  Yayasan  Cahaya  Maitreya  Palembang .  Universitas  Bina Darma.
Utami, A., Arafat, Y., & Darmawati, T. (2022). Pengaruh Remunerasi dan Iklim Kerja Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Anggota  Polri  di  Polrestabes  Kota  Palembang). Jurnal Media Wahana Ekonomika , 9 (1). https://jurnal.univpgri- palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Wadi, A. A., Ibrahim, M. B. H., & Pongtiku, A. (2023). Dampak Kompetensi terhadap Kinerja  dimediasi  Kepuasan  Kerja  Guru. Public  Policy  Jurnal  Aplikasi  Kebijakan Publik & Bisnis , 4 (2). https://doi.org/https://doi.org/10.32639/fokbis.v21i1.106 Wijonarko,  G.,  &  Wirapraja,  A.  (2023). Peran  Green  Human  Resource  Management (GHRM)  dan  Kepuasan  Kerja  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  di  Masa Pandemi Covid-19 . http://repositori.stiamak.ac.id/id/eprint/427/ Wulansari, N., Mardi, & Pratama, A. (2023). International Journal of Multidisciplinary Research and Literature Development Of Student Learning Disciplines Through The  Role  Of  The  School  Environment  In  Jakarta  State  High  School  Students. International  Journal  of  Multidisciplinary  Research  and  Literature  IJOMRAL , 2 (2),
121–240. https://doi.org/10.53067/ijomral.v2i2
Yanuari, Y. (2019). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan. Journal  of  Business  &  Entrepreneurship  Universitas Muhammadiyah Jakarta .
https://doi.org/https://doi.org/10.54268/baskara.v2i1.6198