## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## THE EFFECT OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Muhammad Ilham Hibatul Wafi 1* , Audita Nuvriasari 2
1,2 Universitas Mercu Buana Yogyakarta
*wafiwafer@gmail.com
_____________________________________________________________________

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  penting  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh employee engagement , kepemimpinan dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Aditya  Inovasi  Makmur.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh  dengan  total  sampel  sebanyak  32 karyawan.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  Regesi  Linier  Berganda.  Hasil  uji  hipotesis membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerka karyawan  sehingga  bukan  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Sedangkan employee  engagement dan  kepemimpinan  berpengaruh  positip  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa:  semakin  tinggi  tingkat employee engagement maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dan  gaya  kepemimpinan  yang  efektif akan  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan. Employee  engagement merupakan  faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata  Kunci : Employee  Engagement; Kepemimpinan;  Komitmen  Organisasi;  Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
Employee  performance  is  one  of  the  important  keys  to  the  success  of  an  organization.  The purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  employee  engagement,  leadership  and organizational  commitment  on  the  performance  of  employees  at  PT.  Adiyta  Inovasi  Makmur. The  sampling technique  used  is  a  saturated  sample  with  a  total  sample  of  32  employees.  The analytical tool used is Multiple Linear Regression. The results of the hypothesis test prove that organizational  commitment  has  no  significant  effect  on  employee  performance,  so  it  is  not  a variable that affects employee performance. Meanwhile, employee engagement and leadership have a positive and significant effect on employee performance. This shows that: the higher the level  of  employee  engagement,  the  better  employee  performance  will  be,  and  an  effective leadership  style  will  drive  employee  performance  improvement.  Employee  engagement  is  the dominant factor affecting employee performance.
Keywords: Employee  Engagement;  Leadership;  Organizational  Commitment;  Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Peran  SDM  sebagai  salah  satu  aset terpenting  perusahaan  dapat  dilihat melalui  produktivitas  tenaga  kerja  dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, kinerja karyawan merupakan hal  yang  patut  mendapatkan  perhatian yang signifikan dari perusahaan. Menurut Sakeru et al (2019), kontribusi karyawan  menentukan  kemajuan  atau kegagalan suatu  organisasi.
Kinerja  karyawan  menjadi  faktor penting  yang  menentukan  keberhasilan suatu perusahaan karena dapat menunjukkan real value yang
dihasilkan,  seperti:  tingkat  penjualan, jumlah produksi, tingkat kualitas, efesiensi biaya, dan profitabilitas
(Maarif  dan  Kartika,  2013).  Menurut
Sinambela  (2012)  Kinerja  pegawai menunjukkan kemampuan pegawai dalam melakukan keterampilan tertentu. Kinerja karyawan menggambarkan seberapa lama karyawan tersebut mampu menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor, seperti: employee engagement (Meswantri dan Awaludin, 2018;
Anitha  Jagannathan.,  2014;  Putri  dan
Soedarsono,  2017) , kepemimpinan  dan komitmen  organisasi  (Indriyati,  2018;
Lovina dkk, 2017; Dadie dan Nugraheni, 2016). Keterlibatan karyawan adalah keterikatan emosional terhadap pekerjaan  dan  organisasi,  termotivasi dan  mampu  melakukan  yang  terbaik untuk  membantu  mencapai  kesuksesan,
memberikan  beberapa  manfaat  nyata bagi  organisasi  dan  individu  (Schaufeli dan Salanova, 2011).
Perasaan  semangat  dan  antusias, serta  kebanggan  terhadap  pekerjaan dapat menimbulkan kinerja yang positif terhadap  hasil  kinerja.  Selain  itu  fokus dalam bekerja akan berpengaruh terhadap  kinerja  dikarenakan  akan menghasilkan  pekerjaan  yang  sesuai dengan kualitas dan kuantitas (Putri dan Soedarsono, 2017).
Rasa keterikatan pada diri karyawan dengan organisasi akan mendorong terciptanya keterlibatan emosi  yang  akan  berdampak  pada aktivitas kerja yang kreatif dan semanagat  kerja  yang  tinggi  yang  pada akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  (Joushan,  Syamsun,  dan Kartika, 2015).
Adanya pengaruh keterlibatan karyawan  terhadap  kinerja  karyawan telah  dibuktikan melalui  sejumlah penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa employee engagement berpengaruh positip signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Artinya semakin kuat keterikatan karyawan  pada  organisasi  maka  akan semakin  meningkat  kinerja  karyawan dan  begitu  pula  sebaliknya  (Thesiari, Prasetyo,  dan  Riswati,  2019;  Azizah dan  Gustomo,  2015).  Gap  penelitian ditunjukkan dari temuan penelitian yang menjelaskan
bahwa employee engagemen t tidak berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Lubis dan Wulandari, 2018). Kepemimpinan mengacu pada kemampuan  dan  kemauan  seseorang
untuk mempengaruhi, mendorong,
mengajak,  menuntut, menggunakan dan bila  perlu  memaksa  orang  lain  untuk mempengaruhi dan kemudian melakukan sesuatu yang dapat
membantu  tercapainya  tujuan  tertentu. (Ardana, 2012).
Faktor  kepemimpinan  memegang peranan  penting  dalam  menggerakan dan  mengarahkan  organisasi  untuk mencapai tujuan. Sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh  kualitas  kepemimpinan.  Pola kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kinerja karyawan yang lebih baik (Ghifary dan Faizah, 2019). Hasil penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  efektivitas manajemen berpengaruh terhadap tingkat  kinerja  pegawai  (Shafie  et  al., 2013;  Lubis  dan  Wulandari,  2018).
Perbedaan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  (Putri  dan  Kustini,  2021; Marjaya dan Pasiribu, 2019).
Selain  e mployee  engagement, dan faktor manajerial lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen  organisasi  (Indriyati,  2018). Komitmen  organisasi  merupakan  sikap yang  menggambarkan  perilaku  yang melampaui  tanggung  jawab  formal  dan komitmen  terhadap  organisasi  serta lebih mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi (Suparyadi, 2015).
Komitmen  organisasional  adalah keadaan  dimana  seorang  karyawan berada  di  pihak  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya  serta  keinginan  untuk mempertahankan keanggotaan. Komitmen karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi alat penting  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan (Hali, 2018). Menurut Rahman (2012) Komitmen  organisasi  mendefinisikan kemampuan  seseorang  untuk  mengakui keikutsertaannya dalam bidang organisasi, sehingga komitmen organisasi  menimbulkan  rasa  memiliki terhadap pekerjaan organisasi.
Karyawan  yang  memiliki  komitmen yang  tinggi  pada  organisasi  akan meyakini  bahwa  nilai  dan  tujuan organisasi  sejalan  dengan  harapan karyawan  sehingga  dapat  berdampak pada peningkatan kinerja dari karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh Rahman  (2012)  dan  Salahuddin  (2018) membuktikan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  positip  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan Baihaqi dan Saifudin (2021) menyatakan bahwa
komitmen organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Studi  mengenai  kinerja  karyawan dapat  diimplementasikan  pada  beragam organisasi  atau  perusahaan.  Penelitian ini  dilakukan  di  PT.  Aditya  Inovasi Makmur,  yakni  perusahaan startup di Yogyakarta  yang  menyediakan  solusi bagi  budidaya  perikanan.  Produk  yang dipasarkan dihasilkan dari hasil riset yang  dilakukan  sebagai  respon terhadap  kebutuhan  dan  permasalahan
yang dihadapi pelaku budidaya.  Kinerja karyawan menjadi salah satu komponen penting  bagi  PT.  Aditya  Inovasi Makmur  untuk  mendukung  pecapaian tujuan  perusahaan.  Untuk  itu  perlu dilakukan kajian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Mendasarkan  pada  pentingnya  studi mengenai  kinerja  karyawan  dan  adanya gap  penelitian  dari  hasil  penelitian sebelumnya  maka  pokok  permasalahan pada  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis pengaruh
employee engagement,
kepemimpinan dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  sejauh mana  seseorang  berpartisipasi  dalam pelaksanaan  strategi  organisasi,  baik dengan  mencapai tujuan  yang  berkaitan dengan  peran  individu  tertentu  atau dengan menunjukkan kompetensi penting bagi organisasi dengan cara lain (Harsuko, 2011). Mangkunegara  (2017) menetapkan  bahwa  hasil  kerja  pegawai adalah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif  yang  dilakukan  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya.  Kinerja  karyawan  dapat diukur  berdasarkan  beberapa  metrik, antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,  efisiensi,  dan  kemandirian. (Nurdiana dkk, 2018).

## Employee Engagement
Employee  engagement adalah  suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya  menemukan  arti  diri  secara utuh,  memiliki  motivasi  dalam  bekerja, mampu  menerima  dukungan  dari  orang lain  secara  positif,  dan  mampu  bekerja secara  efektif  dan  efisien  di  lingkungan kerja (Nugroho, 2012). Employee engagement menunjukkan  komitmen emosional  karyawan  pada  organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti  karyawan  benar-benar  peduli tentang  pekerjaan  dan  perusahaan. Karyawan  bekerja  tidak  hanya  untuk gaji atau promosi, tetapi mereka bekerja atas  nama  tujuan  organisasi.  Karyawan yang  mempunyai  tingkat engagement yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan memiliki kinerja yang tinggi (Wingerden dan Stoep, 2018).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  suatu proses  mendorong  perilaku  seseorang kearah pencapaian visi tertentu
(Nugroho,  Hartono,  dan  Sudarwati, 2016).  Kepemimpinan  menggambarkan kemampuan untuk mempengaruhi tindakan orang lain melalui komunikasi, baik secara individu maupun kelompok, untuk mencapai tujuan dan
mengarahkan bawahan  agar dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawab individu.  (Baharudin,  2012).  Indikator kepemimpinan  meliputi:  bersifat  adil, memberi sugesti, mendukung pencapaian  tujuan,  peran  katalisator, menciptakan  rasa  aman,  representasi
organisasi,  sumber  inspirasi,  dan  sikap menghargai (Wahjosumidjo, 2011).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kajian konsep employee engagement saat  ini  semakin  penting bagi  organisasi  karena  terbukti  dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Keterlibatan  karyawan  atau employee engagement tersebut  menjadi  sumber keunggulan  bersaing  bagi  organisasi (Bedarkar dan Pandita, 2014).
Sejumlah  penelitian  sebelumnnya membuktikan bahwa employee engagement berpengaruh positip
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. yang  dilakukan  oleh  Semakin  tinggi tingkat  keterikatan  karyawan  pada organisasi  maka  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karyawan (Mewantri dan Awaludin, 2018; Cahyandani,  2021;  Salahuddin,  2018; Putri dan Soedarsono, 2017). Berdasarkan kajian tersebut dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H1: employee  engagement berpengaruh positip  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  yang  efektif  sangat penting  untuk  menjaga  kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi.  Kepemimpinan  yang  efektif akan  mempengaruhi  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dengan  penuh
tanggungjawab  dan  berdampak  pada peningakatan  kinerja  (Wibowo,  2016). Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan diperlukan  penerapan  kepemimpinan yang baik (Bedarkar dan Pandita, 2014).
Adanya  pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja karaywan telah dibuktikan  oleh  sejumlah  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terjadap  kinerja  karyawan  (Dadie  dan Nugraheni, 2016; Putra, 2015; Suprapta,
Sintaasih dan
Riana, 2015). Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut:
H2:  kepemimpinan  berpengaruh  positip dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Keberhasilan kinerja karyawan salah satunya ditentukan oleh komitmen organisasional  karyawan  yang  berupa komitmennya  terhadap  pekerjaan  yang ditekuninya.  Karyawan  yang  memiliki komitmen  terhadap  pekerjaannya  akan lebih betah dalam bekerja, setia dan ikut berpartisipasi sehingga membentuk kebiasaan karyawan yang dapat menciptakan hasil kinerja yang maksimal (Robbins dan Judge, 2013). Studi pendahuluan mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  (Nadapdap,
2017;  Wiswari  dan  Sudibya,  2016; Lovina, Hendriani, dan Marnis, 2017).

## Model Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  karyawan  PT.  Aditya Inovasi  Makmur  sebagai  populasi, sejumlah 32 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel  jenuh.  Sampel  jenuh  adalah teknik  pengambilan  sampel  apabila semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2017).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data menggunakan teknik survey dengan alat pengumpul  data  berupa  kuesioner. Kuesioner  yang  ada  di  penelitian  ini terbagi  menjadi  2  (dua)  kuesioner  yaitu kuesioner  yang  ditujukan  bagi  para karyawan dan kuesioner bagi pimpinan. Kuesioner  bagi  karyawan  digunakan untuk  menilai employee  engagement ,
kepemimpinan, dan komitmen
organisasi.  Kuesioner  bagi  pimpinan digunakan untuk menilai kinerja karyawan.
Pengukuran  jawaban  responden  diukur dengan  skala  likert  berjenjang  5  (lima) dengan  kategori:  Sangat  Tidak  Setuju
(Skor  1)  s/d  Sangat  Setuju  (Skor  5), atau  Sangat  Tiidak  Baik  (Skor  1)  s/d Sangat Baik (Skor 5).
Pengujian  instrumen  pengumpul data  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas.

## Indikator Variabel Penelitian
Indikator  kinerja  karyawan  yang digunakan  di  penelitian  ini  merujuk pada  penelitian  Putri  dan  Soedarsono (2017), yang terdiri dari: Kualitas Kerja, Kuantitas  Kerja,  Ketepatan  waktu, Kemandirian,  Kemampuan  Kerjasama, dan Komitmen pada organisasi.
Indikator employee engagement dikembangkan  dari  penelitian  Putri  dan Soedarsono  (2017),  yang  meliputi: Semangat (melakukan yang terbaik bagi perusahaan  dan  kesungguhan  dalam bekerja),  Dedikasi,  dengan  indikator (kebanggan  dan  menyukai  tantangan dalam  bekerja),  dan  Keterlibatan  dalam bekerja  (keaktifan  dan  fokus  teradap pekerjaan).
Indikator  yang  digunakan  dengan tujuan mengetahui kepemimpinan diadopsi  dari    penelitian  Dadie  dan Nugraheni  (2016)  Putra  (2015)  yang terdiri  dari:  kemampuan  supervisi, ketegasan,  kejelasan  dalam  pemberian tugas,  penekanan  pada  target  kerja,  dan pendelegasian wewenang.
Indikator komitmen organisasi merujuk  penelitian  Lovina,  Hendriani, dan Marnis (2017): loyalitas,
penerimaan  terhadap  nilai  organisasi, rasa memiliki organisasi, menjaga nama baik, dan semangat dalam bekerja.

## Metode Analisis
Metode analisis data dalam penelitian mengunakan metode kuantitatif dengan analiis deskriptif dan inferensial. Digunakannya analisis deskriptif dengan tujuan mendeskripsikan profil responden menggunakan  alat  distribusi  frekuensi dan  mendeskripsikan  penilaian  variabel penelitian menggunakan mean arithmetic . Pengkategorian nilai mean
arithmetic menggunakan rumus rentang skala adalah sebagai berikut:
Interval
= 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐾𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎
Interval = 5 − 1 5 = 0,80 Analisis  inferensial  ditujukan  untuk menguji hipotesis penelitian dengan alat analisa Regresi Linear Bergnda, dirmusukan sebagai berikut: 𝑌 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑏 3 𝑋 3 + 𝑏 4 𝑋 4 + 𝑒
Untuk meyakinkan persamaan
regresi  yang  dihasilkan  mempunyai ketepatan  perkiraan,  tidak  bias  dan konsistensi  maka  perlu  dilakukan  uji asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Pada  tahap  awal,  hasil  uji  validitas menunjukkan  terdapat  3  (tiga)  butir pernyataan  yang  gugur.  Selanjutnya dilakukan pengujian tahap kedua dengan mengeliminasi butir yang gugur.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa semua butir pernyataan telah  memenuhi
kriteria  uji  validitas  dengan  hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pernyataan Sig. Keterangan Kinerja Karyawan Y.1 0.000 Valid Y.2 0.000 Valid Y.3 0.000 Valid Y.4 0.001 Valid Y.6 0.000 Valid Employee Enggegment X1.1 0.001 Valid X1.2 0.002 Valid X1.3 0.000 Valid X1.4 0.000 Valid X1.5 0.000 Valid X1.6 0.000 Valid Kepemimpinan X2.2 0.014 Valid X2.3 0.000 Valid X2.4 0.000 Valid X2.5 0.000 Valid Komitmen Organisasi X3.2 0,.000 Valid X3.3 0.000 Valid X3.4 0.000 Valid X3.5 0.038 Valid Sumber: Data Primer Diolah 2022

## Uji Reliabilitas
Nilai  Cronbach  Alpha  digunakan dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas  membuktikan  bahwa  semua variabel  dalam  penelitian  memperoleh nilai  koefisien  alpha  lebih  dari  0,60 sehingga dapat disimpulkan jika keseluruhan  butir  pernyataan  adalah reliabel  dan  layak  dipergunakan  untuk alat ukur penelitian.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel α Ket. 1 Employee Enggagement (X1) 0,752  Reliabel 2 Kepemimpinan (X2) 0,654 Reliabel 3 Komitmen Organisasi (X3) 0,831  Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0,621  Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah 2022

## Uji Asumsi Klasik
Hasil  Uji  Normalitas  membuktikan nilai  signifikansi  yang  diperoleh  adalah 0,200 lebih besar dari 0,05, artinya nilai residual  berdistribusi  secara  normal sehingga model regresi dalam penelitian dapat  digunakan  unuk  memprediksi faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.
Hasil uji heteroskedastisitas menggunakan metode Uji Glejser dengan  memperoleh  hasil  bahwa  nilai signifikansi  semua  variabel  dalam penelitian lebih besar dari 0,05 sehingga tidak  terdapat  gejala  heteroskedastisitas pada penelitian.
Hasil uji multikolinearitas menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel independent (bebas)
menghasilakn  nilai  VIF  lebih  kecil  dari 10  dan  nilai tolerance lebih  besar  dari 0,1.  Dengan  demikian,  disimpulkan tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas pada penelitian.

## Hasil Analisis Deskriptif
Responden penelitian adalah
karyawan  PT  Aditya  Inovasi  Makmur dengan profl responden ditunjukan pada
Tabel 3.

## Tabel 3. Profil Responden
Kategori Frekuensi  Prosentase Gender Laki-Laki 26 81,3% Perempuan 6 18,8% Total 32 100% Status Kepegawaian Kontrak 20 62,5% Magang 3 9,4% Tetap 9 28,1% Total 32 100% Tingkat Usia 19 Tahun 2 6,3% 21-25 Tahun 11 34,4% 26-30 Tahun 13 40,6% 31-35 Tahun 5 15,6% 36-40 Tahun 1 3,1% Total 32 100% Pendidikan Akhir SMA 5 15.6% S1 24 75% S2 3 9.4% Total 32 100% Sumber Data Primer Diolah 2022

## Hasil Analisis Inferensial

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  ditujukan  guna  mengetahui arah  pengaruh  variabel  independent (bebas)  terhadap  variabel  dependen (terikat).  Hasil  analisis  regresi  linear berganda ditunjukkan pada Tabel 4.
Tabel 4. Cuplikan Analisis Regresi Linier Berganda Model Koef. β t Sig. (Constant) -1,666 -0,585 0,563 Employee Engage- ment 0,372 3,429 0,002 Kepemim- 0,629 5,040 0,000
pinan Komitmen Organisasi 0,063 0,508 0,616 Sumber : Data Primer Diolah 2022 Adapun persamaan model regresi adalah sebagi berikut:
Y = -1,666 + 0,336X1 + 0,767X2 +
0,064X3 Berdasarkan persamaan tersebut membuktikan bahwa variabel independent  yang  terdiri  dari employee engangement, kepemimpinan dan komitmen  organiasasi  memiliki  arah pengaruh yang positip terhadap variabel dependenden yaitu kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
Hasil  nilai  signifikasi  pada  uji  t ditunjukan  di  Tabel  4.  Berdasarkan pengujian  hipotesis  1,  diperoleh  nilai signifikansi  0,002  atau  p  <  0.05.  Hasil ini  menunjukkan  jika variabel employee enggagement berpegaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sehingga Ho 1 ditolak.
Pada  pengujian  hipotesis  2  diproleh nilai  signifikansi  sebesar  0,000  atau  p lebih  besar  dari  0.05,  memiliki  arti variabel  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan sehingga Ho2 ditolak.
Pengujian  hipotesis  3,  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,616 atau p > 0.05,  memiliki  arti  bahwa  komimen organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sehingga Ho3 diterima,
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil uji analisis koefisien determinasi ditunjukan di kolom
Adjusted  RSquare sebesar  0,655  pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the Estimate 1 .830 a 0,689 0,655 1,077 Sumber: Data Primer Diolah 2022
Hasil  uji  tersebut menjelaskan bahwa  variabel employee  engagement, kepemipinan dan komimen organisasional  memberikan  kontribusi pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  65,5%  dan  34.5%  lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak dilibatkan di penelitian ini.

## Pembahasan
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja karyawan
Temuan  uji  hipotesis  menunjukkan hasil  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karywan.    Hal  ini menjelaskan jika tingkat engaged karyawan semakin tinggi, maka semakin mendorong peningkatan kinerja  karyawan,  sedangkan  apabila sebaliknya, tingkat employee
engagement karyawan  emakin  rendah maka  kemungkinan  besar  menurunkan tingkat kinerja karyawan.
Pada penelitian ini employee engagement mampu mendorong peningkatan  kinerja  karyawan  karena adanya  keterikatan  emosional  dimana
karyawan  memimiliki  rasa  bangga bergabung menjadi bagian dari perusahaan  dan  karyawan  bersedia melakukan yang terbaik
bagi perusahaan.  Perasaan  bangga  karyawan terhadap  pekerjaan  akan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  dikarenakan dengan  memiliki  rasa  bangga  maka mendorong karyawan berperilaku secara positip dalam bekerja.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan dengan  pernyataan  Cahyandani  (2021), dimana  karyawan  yang  selalu  bekerja dengan  antusias  dan  sungguh-sungguh memiliki  kecenderungan  untuk  bekerja dengan lebih baik dan memberikan hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Handoyo  dan  Setiawan  (2017), Lewiuci  dan  Mustamu  (2016),  dan Noviardy  dan  Aliya,  (2020)  yang menyatakan  hasil  bahwa employee engangement memberikan  kontribusi pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian  hipotesis  menunjukkan jika variabel kepemimpinan berpengaruh  positip  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan dalam  penelitian  membutktikan  bahwa baik buruknya penerapan kepemimpinan  pada  perusahan  maka akan  berpengartuh  pada  tinggi  atau rendahnya kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif  dijelaskan  bahwa  tingkat kepemimpinan  berada  pada  kategori yang  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dari
pimpinan memiliki kemampuan supervise  yang  baik,  pimpinan  selalu mengambil  tindakan  yang  tegas  bagi karyawan yang tidak memenuhi peraturan perusahaan, pimpinan memberikan  pengarahan  yang  jelas kepada  karyawan  terhadap  setiap  tugas yang diberikan, pimpinan selalu menekankan  pentingnya  pencapaian target  kerja  bagi  semua  karyawan  dan pimpinan  mampu  memberikan  delegasi wewenang dengan baik. Sikap pimpinan tersebut mam,pu mendorong peningkatan kinerja karyawan. Temuan  penelitian  ini  mendukung hasil peneltian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Dadie  dan  Nugraheni (2016)  dan  Suprapta,  Sintaasih,  dan
Riana,  (2015),  yang  menyatakan  hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positip  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Temuan hasil uji hipotesis komitmen  organisasi  tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Studi penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen  organisasi  bukan  salah  satu faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya kuat lemahnya komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisa  deskriptif terlihat bahwa komitmen organisasional karyawan berada pada level yang tinggi. Namun  demikian  tingginya  komitmen tersebut  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan. Kondisi ini dapat disebabkan oleh kuatnya kesadaran karyawan
sebagai  bagian dari anggota perusahaan sehingga  akan  selalu  berkinerja  dengan baik.
Temuan  pada  penelitian  ini  sama dengan hasil peneltian terdahulu dilakukan oleh Logahan (2017),
Suhardi, Ismilasari, dan Jasman (2021), dan  Arizona,  Riniwati,  dan  Harahap (2013)  yang  mengutarakan  hasil  baha komitmen  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan:
1) employee  engagement berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan,
2) kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dan
3) komitmen organisasi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Implikasi  teoritis  dari  penelitian  ini dapat  mengkonfirmasi  penelitian  yang menyatakan bahwa employee enggagement dan kepemimpinan
merupakan salah satu faktor yang secara signifikan memiliki pengaruhi  terhadap kinerja  karyawan.  Kesimpulan  bahwa komitmen  organisasi  bukan  merupakan faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  masih  terdapat  perbedaan dengan  penelitian  ebelumnya.  Temuan ini membuktikan masih terdapat kesenjangan  penelitian  sehingga  akan menjadi  rujukan  dan  tolak  ukur  bagi peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan
penelitian  lebih  lanjut  menggunakan obyek dan subyek yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of
Employee Engagement And Their Impact On Employee Performance. International Journal of Productivity and Performance  Management ,  63(3),
308-323.
Ardana, I. K. (2012). Pengaruh Kompensasi,  Kepemimpinan  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerrja  Karyawan  Pada PT.  Anugrah  Merta  Sari  Sedana Denpasar. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 1211-1220.
Arizona,  D.,  Riniwati,  H.,  &  Harahap, N.  (2013).  Analisis  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten  Malang)  . Api  Student Journal,  1(1) , 1-11.
Azizah,  A.  and  Gustomo,  A.  (2015). The Influence of Employee Engagement To Employee Performance At PT  Telkom Bandung. Journal of Business and Management , 4 (7), 817- 829. Baihaqi, I., & Saifudin. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  OCB  Sebagai
Variabel  Intervening. Jimebis, 2(1) , 10-22. Cahyandani,  P.  T.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional Dan Employee Engagement
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.
Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang
Utama  Surabaya. Jurnal  Ilmu
Manajemen , 9(1), 19-27.
Dadie,  C.  I.,  &  Nugraheni,  R.  (2016). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi  Dan  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada PT Madu Baru Bantul Yogyakarta). Diponegoro Journal Of Management , 5(2), 1-14.
Ghifary,  M.  T.,  &  Faizah,  N.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan Kabupaten Pasuruan. Jurnal EKBIS, XX (1), 1172-1180. Hali, M. A. (2018). Pengaruh Employee Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi  (Studi  Pada  Divisi Produksi  PT.  Indo  Putra  Harapan Sukses  Makmur). Jurnal  Ilmu
Manajemen (Jim), 7 (1), 228-234 Handoyo,  A.  W.,  &  Setiawan,  R. (2017). Pengaruh Employee Enggagemnt  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Tirta  Rejeki Dewata. Agora, 5(1), 1-8. Harsuko,  R.  (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja: Pendekatan  Pemberdayaan  SDM. Malang: UB Press. Indriyati, R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajemen  Mutu  (Studi  Pada Akpelni Semarang). Media Ekonomi  Dan  Manajemen, 33(1),
51-58.
Joushan,  S.  A.,  Syamsun,  M.,  &
Kartika,  L.  (2015).  Pengaruh Budaya Organisasi Dan Employee Engagement  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada PT PLN (Persero)
Area  Bekasi. Jurnal  Aplikasi
Manajemen  (Jam), 13(4),  697- 703. Lewiuci,  P.  G.,  &  Mustamu,  R.  H. (2016). Pengaruh Employee Enggagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. Agora ,  4(2), 101-107. Logahan, J. M. (2014). Budaya Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdampak Pada Kinerja  Karyawan  Pada  BTN-
Ciputat. Binus  Business  Review,
5(2), 551-563. Lovina,  Hendriani,  S.,  &  Marnis. (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Riau. Procuratio,  5(2) , 156-178. Lubis,  A.  S.,  &  Wulandari,  S.  (2018).
Pengaruh  Employee  Engagement Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pariwisata,  Budaya,  Pemuda  Dan Olah  Raga  Kabupaten  Serdang Bedagai. Jurnal  Manajemen  Dan Keuangan , 7(1), 82-89.
Maarif,  M.  S.,  &  Kartika,  L.  (2013) .
Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia:  Implementasi  Menuju Organisasi  Berkelanjutan. Bogor: IPB Press. Mangkunegara. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT Remaja Rosda Karya. Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Management, 2(1), 129-147. Nadapdap, K. (2017). Pengaruh Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra
Permata Sari. Jurnal Ilmiah
Methonomi , 3(1), 1-9.
Nugroho,  R.  A.,  Hartono,  S.,  & Sudarwati. (2016). Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Motivasi Berprestasi Dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pt Wangsa Jatra Lestari. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 23(2), 194-203. Nugroho.,  D.  A.  (2012).  Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Enggagement Karyawan PT Bank Mega Wilayah Regional Semarang. Jurnal Psikologi, 12(2), 192-202. Nurdiana,  D.,  Mansur,  M.,  &  Khoirul, M. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Karyawanpt.Indomarco Prismatama Cabang Malang). E  – Jurnal  Riset  Manajemen, 111- 126.
Shafie,  B.,  Baghersalimi,  S.,  and  Vahid
Barghi, V. (2013). The Relationship  Between  Leadership Style And Employee Performance (Case  Study  Of  Real  Estate Registration Organization Of Tehran  Province). Singaporean
Journal  of  Business  Economics And  Management  Studies ,  2(5), 21-29.