## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Prestasi  Kerja Pegawai Dinas Perindustrian
Perdagangan Kota Samarinda

## Herta Sudyanti Utami
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: The discussion of this writing was focus on the enhancement of employee achievement  in  Trade  and  Industry  Department  of  Samarinda.  It  was  pursued through  responsibility,  work  quality,  reward,  and  team  work.  This  achievement influences to organization objectives.
Keywords: Organizaton, Responsibility, Work Achievement
Abstrak: Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah khususnya di Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Kota  Samarinda  dapat  dilakukan  melalui peningkatan iklim organisasi yang meliputi: rasa tanggung jawab, kualitas pekerjaan, ganjaran atau reward, rasa persaudaraan dan semangat tim. Prestasi kerja pegawai Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Kota  Samarinda  sangat  berpengaruh  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  prestasi    kerja  pegawai  merupakan perwujudan  dari    Institusi  Pemerintah  untuk  mempertanggungjawabkan keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi .
Kata  Kunci  :  iklim  organisasi,    rasa  tanggung  jawab,  kualitas  pekerjaan,  ganjaran atau reward, rasa persaudaraan,  semangat timdan prestasi kerja

## Pendahuluan
Pengembangan  sumber  daya  manusia    harus  menempatkan  manusia sebagai  inti  dan  tujuan  akhir    pembangunan,  dimana  teknologi    pembangunan ekonomi  dan juga pendidikan  merupakan alat untuk  meningkatkan pilihan-pilihan yang  dimiliki  oleh  manusia    tidak  hanya  untuk  peningkatan    kesejahteraan  tetapi juga  harga  diri.  Dalam  hal  ini  pendidikan  tidak    hanya  dipandang    sebagai  upaya peningkatan    produktivitas,  tetapi  juga  sebagai  upaya    peningkatan  pemerataan, meningkatkan  keberdayaan,   serta  upaya  agar  generasi    berikutnya    mendapatkan kesempatan  yang lebih baik.
Sumber daya manusia  merupakan aset penting bagi suatu organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun swasta, sehingga perlu dikelola  secara efektif  dan efisien.    Lemahnya  pengelolaan    sumber  daya  manusia    akan  dampak  negatif terhadap kelangsungan hidup suatu organisasi. Sebagai manusia, pegawai  memiliki keterbatasan  serta keinginan  yang hendak dapat dikelola  dan dapat dimanfaatkan secara bijaksana  oleh unsur pimpinan.
Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan karena mereka yang akan mensuplai  organisasi  dengan  kerja,  kecakapan,  keterampilan  dan  daya  usaha mereka  sendiri.  Kecepatan  perubahan  yang  terjadi  bila  dibandingkan    dengan kecepatan tenaga kerja menerima perubahan itu menyebabkan timbulnya gap yang semakin lebar, apalagi dibidang teknologi informasi  yang digunakan  pada sebuah lembaga  atau organisasi.
Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Kota  Samarinda  dalam  melaksanakan keseluruhan  program-program  dilakukan  dan  direncanakan  untuk  dijalankan  oleh sumber  daya  manusia  yang  efektif  dengan  tujuan  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal. Apabila pegawai  dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik  dari waktu ke  waktu,  akan  memberikan  dampak  positif  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi secara keseluruhan.
Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  merupakan  unsur  pelaksana  otonomi daerah  mempunyai  tugas  pokok  membantu  dalam  melaksanakan  sebagian  urusan pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  pemerintah  daerah  di  bidang perindustrian  dan  perdagangan  berdasarkan  asas  otonomi  dan  tugas  pembantuan dalam  merumuskan  kebijakan  perencanaan  operasional  program  kegiatan penertiban tanda daftar industri dan pemberian rekomendasi dan atau advis teknis untuk  perijinan  usaha  industri  dan  perdagangan,  pembinaan  dan  pengawasan pelaksanaan  ijin/pendaftaran  jasa  bisnis  dan  distribusi,  fasilitasi  usaha  industri  dan pelaksanaan  metrologi  legal,  pemberian  perlindungan  kepastian  berusaha  dan konsumen,  perencanaan  program,  pemasaran,  teknologi,  standar  pengembangan dan  kerjasama,  permodalan  pembinaan  dan  pencegahan  pencemaran  lingkungan hidup,  fasilitasi  kemitraan  usaha  dan  kerjasama  pembangunan  indutri  dan perdagangan, operasional BPSK, pembinaan asosiasi, penyusunan tata ruang dalam pengembangan  pusat-pusat  industri  terintegrasi  dan  penyediaan  sarana prasarananya. Sesuai dengan tugas dan fungsi tersbut maka, maka tentunya sangat dibutuhkan    sumber  daya  manusia  (pegawai)  yang  memiliki  kemampuan  dalam melaksanakan pekerjaan. Untuk itu, persoalan sumber daya manusia merupakan hal yang perlu dalam instansi.
Dari hasil   pengamatan  penulis pada Dinas Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda,  ada  kecenderungan  prestasi  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas menurun. Hal ini   nampak dari beberapa indikasi, seperti : lambatnya  penyelesaian pekerjaan,  hubungan  kerja  diantara  sesama  pegawai  terkadang  kurang  harmonis, kurang  efektifnya  dalam  melaksanakan  pekerjaan    dan  beberapa  faktor  lain. Keadaan  ini  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi  yang  kurang  baik.  Sebagai konsekuensi    logis  untuk    dapat  mengatasi  permasalahan  tersebut  diperlukan adanya    suatu  penataan  personil    bagi  segenap  pegawai    untuk  bisa  mendorong terciptanya  kinerja    yang  tinggi  melalui  peningkatan  prestasi.  Faktor  manusia mempunyai  banyak  peran    yang  sangat  strategis    dalam  suatu  organisasi    dari keberhasilan    kompetitif  dalam  organisasi.  Pegawai  sebagai    aparatur  pemerintah khususnya pemerintah dituntut kesiapannya untuk mampu memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berkaitan dengan  hal  tersebut  diatas,  dalam  rangka  meningkatkan  prestasi kerja harus didukung  oleh semua  komponen yang terdapat dalam organisasi dan yang  paling  penting    adalah    menciptakan  iklim  organisasi  yang  dapat menumbuhkan  kemauan dan keinginan  dari setiap pegawai  agar mau melakukan perubahan  yang  menyangkut  sikap    dan  perilaku  untuk  diimplementasikan  secara konsekuen    sehingga  dalam  realitanya    dapat  dilihat    sebagai  suatu  hasil  kerja pegawai.
Berdasarkan hal tersebut  maka  dirasakan perlu  dilakukan penelitian  yang menyangkut    persoalan    prestasi  kerja  pegawai,  dengan  melakukan  pengujian pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai    Dinas  Perindustrian Perdagangan Kota Samarinda.

## Iklim Organisasi
Menurut Davis dan Newstrom (2005:89), “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana  para  karyawan  suatu  organisasi  melakukan  pekerjaan  mereka.  Iklim mengitari  dan  mempengaruhi  segala  hal  yang  bekerja  dalam  organisasi  sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.”
Sejalan  dengan  itu  Arifin  Abdurachman  (2001:48)  menyatakan  perlunya pengorganisasian itu disebabkan oleh beberapa hal, yaitu :
a. Terlalu  banyak  tugas  pekerjaan  tertumpuk  pada  satu  orang  yang  harus diselesaikan pada waktu tertentu.
b. Pekerjaan yang meminta banyak skill yang tidak dapat dikerjakan  / dipunyai oleh satu orang.
c. Pekerjaan harus dikerjakan dibeberapa tempat sekaligus.
d. Apabila  suatu  pekerjaan  dikerjakan  oleh  lebih  dari  pada  satu  orang,  karena itu perlu dibagi tugas pada masing – masing orang.
Sehingga  dalam  membagi  pekerjaan  perlu  diperhatikan  jumlah/  kecakapan dari  orang-orang  yang  disediakan,  serta  volume  kerja  yang  harus  dilaksanakan, sehingga  pembagian  kerja  itu  praktis  (tidak  teoritis),  segala  sesuatu  untuk memudahkan  tercapainya  tujuan  yang  telah  digariskan  oleh  management  (Arifin Abdurachman:2001:48).
Robert  Stringer  (2002:87)  berpendapat  bahwa  karakteristik  atau  dimensi iklimorganisasi  mempengaruhi  motivasi  anggota    organisasi  untuk  berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam enam dimensi yang diperlukan, yaitu sebagai berikut :
1. Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai  peran  dan  tanggung    jawab  yang  jelas  dalam  lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan  secara  baik.  Struktur  rendah  jika  mereka  merasa  tidak  ada kejelasan  mengenai  siapa  yang  melakukan  tugas  dan  mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar  dalam  suatu  organisasi  mengukur  perasaan  tekanan  untuk meningkatkan  kinerja  dan  derajat  kebanggaan  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Standar-standar  tinggi artinya  anggota  organisasi  selalu  berupaya  mencari  jalan  untuk meningkatkan  kinerja.  Standar-standar  rendah  merefleksikan  harapan  yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung  jawab  merefleksikan  perasaan  karyawan  bahwa  mereka  menjadi “bos  diri  sendiri”  dan  tidak  memerlukan  keputusannya  dilegimitasi  oleh anggota  organisasi  lainnya.  Tanggung  jawab  tinggi  menunjukkan  bahwa anggota  organisasi  merasa    didorong  untuk  memecahkan  problemnya
sendiri.  Tanggung  jawab  rendah  menunjukkan  bahwa  pengambilan  resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan  mengindikasikan    bahwa  anggota  organisasi  merasa  dihargai jika  mereka  dapat  menyelesaikan  tugas  secara    baik.  Penghargaan merupakan  ukuran  penghargaan  dihadapkan  dengan  kritik  dan  hukuman atas  penyelesaian  pekerjaan.  Iklim  organisasi  yang  menghargai  kinerja berkarakteristik  keseimbangan  antara  imbalan  dan  kritik.  Penghargaan rendah  artinya  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  diberi  imbalan  secara tidak konsisten.
5. Dukungan  merefleksikan  perasaan  percaya  dan  saling  mendukung  yang terus  berlangsung  di  antara  anggota  kelompok  kerja.  Dukungan  tinggi  jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik  dan  merasa  memperoleh  bantuan  dari  atasannya,  jika  mengalami kesulitan  dalam  menjalankan  tugas.  Jika  dukungan  rendah,  anggota organisasi merasa terisolasiatau tersisih sendiri
6. Komitmen merefleksikan  perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan  derajat    kesetiaan  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Perasaan komitmen  kuat  berisolasi  dengan  kesetiaan  personal.  Level  rendah komitmen  artinya  karyawan  merasa  apatis  terhadap  organisasi  dan tujuannya. Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan keenam dimensi tersebut.  Dengan mengukur  keenam dimensi dari  iklim  organisasi  suatu  perusahaan,  dapat  digambarkan  profil  iklim organisasi perusahaan tersebut.
Sementara  Steve  Kelneer  dalam  Lila  (2002:42)  menyebutkan  enam  dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformity. Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasaan  bertindak  bagi  karyawan  serta  melakukan  penyesuaian  diri terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan.  Hal  ini  berkaitan  dengan  aturan  yang ditetapkan  organisasi,  kebijakan  dan  prosedur  yang  ada.  Penerimaan terhadap  ide-ide  yang  baru  merupakan  nilai  pendukung  di  dalam mengembangkan  iklim  organisasi  yang  kondusif  di  dalam  organisasi  demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Responsibility Hal  ini  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  mengenai  pelaksanaan  tugas organisasi  yang  diemban  dengan    rasa  tanggung  jawab  atas  hasil  yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards Perasaan  karyawan  tentang  kondisi  organisasi  dimana  manajemen memberikan perhatian  kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal  ini  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  tentang  penghargaan  dan pengakuan  atas  pekerjaan  yang  baik.  reward  pada  setiap  orang  harus
disesuaikan  dengan  hak  dan  kewajibannya.  Perlu  ditekankan  disini  bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi  antara  manusia  serta  lingkungan  organisasi,  pada  saat  tertentu manusia  terangsang  dengan  insentif  ekonomi  atau  materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards) . Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material insentif)
5. Clarity
Terkait  dengan  perasaan  pegawai    bahwa  mereka  mengetahui  apa  yang diharapkan  dari  mereka  berkaitan  dengan  pekerjaan,  peranan  dan  tujuan organisasi.
6. Tema commitment
Berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  mengenai  perasaan  bangga  mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

## Pengertian Prestasi kerja
Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung pada prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaannya. Pencapaian tujuan organisasi menjadi  kurang  efektif  apabila  banyak  pegawainya  tidak  berprestasi.  Hal  ini  akan menimbulkan  pemborosan  bagi  organisasi,  oleh  karena  itu  prestasi  pegawai  harus benar-benar  diperhatikan,  mengingat  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  merupakan sarana  informasi  mengenai  kondisi  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya secara keseluruhan.
Menurut Anwar Mangkunegara (2002 : 67) “Prestasi adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai denagn tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Indikator prestasi kerja menurut Mangkunegara (2002:67), yaitu :
1. Kualitas  kerja  yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode  waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
2. Kuantitas  kerja  yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Konsistensi  pegawai  yaitu  Kemampuan  untuk  meningkatkan  keterampilan dan pengetahuan.
4. Kerja  sama  yaitu  kemampuan  dan  kesediaan  untuk  bekerja  sama  dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
5. Sikap  pegawai  yaitu  kemampuan  dalam  mentaati  peraturan  dan  loyalitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Selanjutnya penilaian prestasi kerja merupakan alat untuk mengukur kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi.  Dengan  penilaian  prestasi  kerja tersebut,  pimpinan  dapat  mengetahui  kondisi  prestasi  kerja  pegawai  secara keseluruhan.  Sebelum  memahami  pengertian  mengenai    penilaian  dan  prestasi kerja.
Menurut  Hani  Handoko  (2001  :  135)  “Penilaian  prestasi  kerja  (Performance appraisal)  adalah  proses  melalui  mana  organisasi-organisasi  mengevaluasi  atau
menilai  prestasi  kerja”.  Dengan  penilaian  ini  kita  dapat  mengetahui  bagaimana tingkat para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan.
Menurut  Vaithzal  Rivai  (2004  :  309)  mengemukakan  bahwa  :  “Penilain prestasi  kerja  adalah  merupakan  hasil  kerja  karyawan  dalam  lingkungan tanggungjawabnya”.
Dari  beberapa  pengertian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian prestasi  kerja  merupakan  suatu  sistem  formal  dan  struktur  yang  digunakan perusahaan  yang  mengukur,  menilai  dan  mempengaruhi  ptrestasi  kerja  karyawan yang berguna untuk penempatan kebijaksanaan perusahan selanjutnya

## Analisis Dan Pembahasan

## Analisis Data
Berdasarkan  data  yang  telah  diperoleh dari  hasil  kuisioner  dan  hasil  analisis data  mengenai  variabel-variabel  yang  diteliti  selanjutnya  diolah  dengan menggunakan  paket  komputer  statistik  program  SPSS  versi  17.0  for  windows dengan metode regresi linear berganda, maka  diperoleh hasil analisis  seperti pada tabel 5.1. sebagai berikut :
Tabel 5.1. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .700 a .450 .218 .24294 1.970
a. Predictors: (Constant), Semangat tim, kualitas kerja, Rasa persaudaraan, rasa tanggung jawab, Reward atau Ganjaran
b. Devendent Variable : Prestasi kerja
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows seperti terlihat  pada  tabel  5.1  tersebut  di  atas,  maka  dapat    diketahui  pengaruh  iklim organisasi  yang  meliputi  rasa  tanggung  jawab  (X 1 ),  kualitas  kerja  (X 2 ),  reward  atau ganjaran (X 3 ), rasa persaudaraan (X 4 ) dan semangat tim (X 5 ) terhadap prestasi kerja pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda,  sebesar  R  = 0,700  mendekati  nilai  1  dengan  koefisien  deteminasi  sebesar  0,450  atau  45,0  %. Artinya    variabel  independen  menerangkan  perubahan    variabel  dependen  adalah 45,0  %  sedangkan  sisanya    55,0  %  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dikemukakan  dalam  penelitian  ini.  Standar  kesalahan  estimasi  sebesar    0,24294. Selanjutnya adapun Nilai Durbin  Watson yang diperoleh adalah sebesar 1,970.

## Uji F (Hipotesis Utama)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ganda,  maka  hipotesis  utama  yang diajukan dalam penelitian ini mengatakan bahwa : ”Diduga terdapat Pengaruh Iklim Organisasi  yang  meliputi  rasa  tanggung  jawab,  kualitas  pekerjaan,  ganjaran  atau reward, rasa persaudaraan dan semangat tim terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas  Perindustrian  Perdagangan  Kota  Samarinda”,  dapat  diterima  atau  terbukti kebenarannya,  karena  secara  statistik  dengan  menggunakan  taraf  signifikan  0,05
(5%)  nilai  F hitung lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  (F hitung =  9,818  >  F tabel =  3,1359)  atau dapat pula dilihat dari uji F dari nilai P = 0,000 < 0,05.
Berdasarkan hasil uji F dan nilai P tersebut, dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel  bebas  (Iklim  Organisasi)  yang  meliputi  rasa  tanggung  jawab,  kualitas pekerjaan,  ganjaran  atau  reward,  rasa  persaudaraan  dan  semangat  tim  dan hubungan  antar  individu  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  (Y)  pada  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda adalah signifikan.

## Uji t (Hipotesis Kedua)
Berdasarkan  nilai  t hitung seperti  yang  terlihat  pada  tabel  5.1  maka  dapat diketahui  kemaknaan  pengaruh  untuk  masing-masing  variabel  terhadap  prestasi kerja pegawai  pada Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda adalah sebagai berikut :
Tabel  5.1.
Nilai Uji t Masing-Masing Variabel

## Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.235 .659 3.390  .000 Rasa Tanggung Jawab .369 .130 .345 2.838 .001 Kualitas Kerja .230 .097 .186 2.371  .003 Reward atau Ganjaran .466 .079 .553  5.899  .000 Rasa Persaudaraan .320 .099 .351 3.232  .000 Semangat Tim .286 .125 .136 2.288  .003
a  Dependent Variable: Y
Dengan menggunakan uji 2 arah dan tingkat signifikan sebesar  = 5% (0,05), tingkat kepercayaan yang digunakan sebesar 95% dengan derajat kebebasan (df) N- k-1 = 66-5-1= 60, maka diperoleh nilai  t tabel sebesar 1,6706.
Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel  rasa  tanggung  jawab  (X 1 )  memiliki nilai  t  hitung  sebesar  2,838  yang  mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat kepercayaan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,001  <  0,05, sehingga  dapat  diterangkan  bahwa  variabel  rasa  tanggung  jawab  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda. Selanjutnya variabel kualitas kerja
(X 2 ) memiliki nilai t hitung sebesar 2,371 yang mana jika dibandingkan dengan t tabel (tingkat  kepercayan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,003  < 0,05, sehingga dapat diterangkan bahwa variabel kualitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda.
Variabel Reward atau Ganjaran (X 3 ) dengan nilai t hitung sebesar 5,899 yang mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat  kepercayaan  95%  uji  dua  sisi) sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,    sehingga  dapat  diterangkan bahwa  variabel  reward  atau  ganjaran  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota Samarinda.
Adapun variabel rasa persaudaraan (X 4 ) memiliki nilai t hitung sebesar 3,232 yang  mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat  kepercayaan  95%  uji  dua  sisi) sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,    sehingga  dapat  diterangkan bahwa variabel rasa persaudaraan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda. Selanjutnya  variabel  semangat  tim  (X 5 )  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,288  yang mana  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel  (tingkat  kepercayaan  95%  uji  dua  sisi) sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05,    sehingga  dapat  diterangkan bahwa variabel semangat tim berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda.  Pembuktian hipotesis ini digunkaan uji t, yakni dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel untuk  masing-masing  variabel  bebas.  Adapun  variabel  yang  paling  dominan pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  variabel  reward  atau  ganjaran (X 3 )  memiliki  nilai  t  hitung  terbesar  yaitu  5,899  jika  dibandingkan  dengan  t  tabel (tingkat  kepercayaan  95%  uji  dua  sisi)  sebesar  1,6706  dan  nilai  signifikansi  0,000  < 0,05,    sehingga  dapat  diterangkan  bahwa  variabel  reward  atau  ganjaran berpengaruh  dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda dan nilai Standardized Coefficients (beta) sebesar 0,553.

## Pembahasan
Sesuai dengan hasil analisis yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, mengemukakan bahwa secara simultan variabel iklim organisasi yang meliputi  rasa tanggung  jawab,  kualitas  kerja,  reward  atau  ganjaran,  rasa  persaudaraan  dan semangat  tim  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan    terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F hitung sebesar 9,818 dengan nilai signifikansi 0,000 <  0,05.  Hasil  ini  juga  didukung  oleh    nilai  koefisien  regresi  dari  masing-masing variabel  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  5.3.  di  atas,  yang  dapat  diformulasikan dalam bentuk  persamaan  regresi berganda  seperti berikut ini  :
Y = 2,235 + 0,369 X 1 + 0,230 X 2 + 0,466 X 3 + 0,320 X 4 + 0,286 X 5
Dari  persamaan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  setiap  perubahan  atau peningkatan  variabel  iklim  organisasi  yang  meliputi    rasa  tanggung  jawab,  kualitas kerja,  reward  atau  ganjaran,  rasa  persaudaraan  dan  semangat  tim  berpengaruh terhadap  perubahan  Y  (prestasi  kerja  pegawai).  Dampak  dari  pengaruh  atau perubahan  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 4 dan  X 5 atau  masing-masing  variabel  berdampak  positif terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Artinya  setiap  perubahan  masing-masing  variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai hubungan fungsional yang dapat meningkatkan prestasi pegawai pada  Dinas Perindustrian dan    Perdagangan Kota Samarinda.
Hasil persamaan di  atas juga didukung  oleh hasil koefisien korelasi (R) dan koefisien  determinasi  (R 2 ) pada penelitian  ini.  Besarnya  koefisien  korelasi  (R)  yang diperoleh  adalah    0,700  yang  berarti  keeratan  pengaruh    antara  prestasi  pegawai pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda  dengan  variabel  iklim organisasi yang meliputi  rasa tanggung jawab, kualitas kerja, reward atau ganjaran, rasa persaudaraan dan semangat tim sebesar 70.0%.  Sedangkan nilai R Square (R 2 ) sebesar  0,450  yang  berarti    prestasi  pegawai  ditentukan  oleh    variabel  iklim organisasi yang meliputi  rasa tanggung jawab, kualitas kerja, reward atau ganjaran, rasa  persaudaraan  dan  semangat  tim  sebesar  45,0  %  dan  selebihnya    50,5  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diperhitungkan  atau  tidak  dikemukakan dalam penelitian ini.
Keadaan  yang  demikian  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  mempengaruhi prestasi  pegawai  tidak  terbatas  variabel  yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian ini  saja,  akan  tetapi  masih  ada  variabel    lain  yang  secara  bersama-sama  dapat mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan  prestasi.  Agar  prestasi  pegawai  dapat tercapai  dengan  baik,  maka  pimpinan  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota Samarinda  tetap  memperhatikan  variabel  tersebut  dalam  melaksanakan  pola kebijakannya.
Selanjutnya uji parsial atau uji sendiri-sendiri yang dikenal dengan uji t yang digunakan  untuk  menguji  pengaruh  dari  masing  –  masing  variabel  bebas  (iklim organisasi) yang meliputi  rasa tanggung jawab (X 1 ), kualitas kerja (X 2 ), reward atau ganjaran  (X 3 ),  rasa  persaudaraan  (X 4 )dan  semangat  tim  (X 5 )  terhadap  variabel  (Y) prestasi pegawai, hal ini dapat  diuraikan sebagai    berikut :
1. Rasa tanggung jawab  (X 1 ) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel (Y)  prestasi pegawai pada Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda.  Dengan  demikian  rasa  tanggung  jawab  yang  dimiliki  oleh  pegawai memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  peningkatan prestasi pegawai. Dengan  adanya  tanggung  jawab  pegawai  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa mereka merefleksikan  perasaannya menjadi bos untuk dirinya sendiri dan tidak memerlukan keputusannya untuk dilegitimasi  oleh anggota irganisasi lainnya.
2. Kualitas  kerja  (X 2 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan,  artinya  ada pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)    prestasi  pegawai  pada  Dinas Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda.  Dengan  kualitas  kerja  yang dihasilkan  oleh  pegawai  akan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan prestasi pegawai pada Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda.  Kualitas  kerja  dipersepsikan  baik  dan  memuaskan,  jika  jasa  yang
diterima melampaui harapan, maka kualitas kerja dipersepsikan sangat baik dan berkualitas.  Kualitas  kerja  adalah  segala  bentuk  aktivitas  yang  dilakukan  oleh instansi  guna  memenuhi  harapan  organisasi.  Jadi,  dengan  kualitas  kerja,  maka prestasi akan tercapai dengan baik.
3.    Reward  atau  ganjaran  (X 3 )  menunjukkan  ada  pengaruh  yang  signifikan,  artinya ada  pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)    prestasi  pegawai  pada  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda.
Dengan  adanya  reward  atau  ganjaran  kepada  pegawai  akan  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan    prestasi  pegawai  pada  Dinas Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda.  Reward/penghargaan  sering juga  disebut  upah  ini  adalah  harapan  setiap  manusia  bekerja,  meskipun  dapat saja  berbeda  pada  setiap  kelompok  kerja  di  dalam  organisasi  atau  di  Instansi- Instansi. Pemberian reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu ditekankan disini bahwa  reward tidak hanya diukur dengan materi,  akan  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  interaksi  antara  manusia  serta lingkungan  organisasi,  pada  saat  tertentu  manusia  terangsang  dengan  insentif ekonomi  atau  materi (material  insentives) atau  keuntungan-keuntungan ekonomi (economic  rewards). Pada  saat  lain  terangsang  dengan  insentif  yang bersifat  non-material (non-material  insentif) .  Adanya  reward  atau  ganjaran  ini yang  diberikan  organisasi  kepada  para  pegawainya  merupakan  upaya  untuk meningkattkan prestasi kerja para pegawainya.
4.      Rasa  persaudaraan  (X 4 )  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan,  artinya  ada pengaruh  yang  kuat  terhadap  variabel  (Y)  prestasi  pegawai  pada  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda.
Dengan  adanya  hubungan  persaudaraan  yang  terjadi  dalam  pelaksanaan  kerja tentunya dapat menciptkan interaksi  antar unsur yang terkait dalam organisasi. Hal  ini  berhubungan  dengan  kondisi  kebijaksanaan  dan  prosedur  yang diperuntukkan bnagi masingt-masing kelompoik kerja antara yang satu dengan yang  lainnya,  sehingga  akan  menunjang  pelaksanaan  kerja  yang  pada  akhirnya prestasi dapat dicapai dengan baik
5. Semangat tim (X 5 ) menunjukkan pengaruh yang signifikan, artinya ada pengaruh yang kuat terhadap variabel (Y) prestasi pegawai pada  Dinas Perindustrian dan Perdagangan  Kota  Samarinda.  Dengan  semangat  tim  dalam  organisasi,  seperti suasana kerja, suasana kekeluargaan dalam bekerja, menciptakan persahabatan baik antara sesama staf maupun antara staf dengan pimpinan, akan memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  prestasi  pegawai  pada  Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota Samarinda.
Membangun  sebuah  tim  adalah  suatu  proses  memilih,  mengembangkan, memberikan  kemudahan,  dan  melatih  sebuah  kelompok  kerja  agar  berhasil mencapai tujuan bersama. Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya. Pembangun tim ( team  builder )  harus  mampu  memenuhi  tuntutan  tugas  (kualitas  hasil,  tepat waktu)  dan  memenuhi  kebutuhan  anggota-anggota  kelompok  (adil,  tidak konflik, dsb.) Melalui kerjasama dalam tim dan saling berbagi pengetahuan serta
ketrampilan,  sebuah  tim  seringkali  mampu  menyelesaikan  tugas  secara  efektif, ketimbang dilakukan oleh seorang individu
Dari  kelima  variabel  bebas  (dependent)    tersebut  di  atas,  semuanya berpengaruh  signifikan  terhadap    prestasi  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Kota  Samarinda.  Adapun  variabel  yang  berpengaruh  dominan terhadap    prestasi  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota Samarinda adalah variabel reward atau ganjaran (X 3 ).  Hasil ini dibuktikan  dari nilai t hitung tertinggi yaitu 5,899 dan nilai koefisien beta ( Standardized coefficients Beta = 0,563), paling  besar    dibanding  dengan  variabel  bebas  yang  lainnya.  Hal  ini  berarti variabel tersebut lebih mendominasi variabel-variabel lainnya..

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara  simultan  atau  bersama-sama  Variabel  iklim  organisasi  yang  meliputi rasa  tanggung  jawab,  kualitas  kerja,  reward  atau  ganjaran,  rasa persaudaraan    dan  semangat  tim  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan  Perdagangan Kota  Samarinda,  dengan  kata  lain  jika  nilai  dari  variabel  independen  secara bersama-sama  meningkat  atau  ditingkatkan,  akan  mendorong  peningkatan prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota Samarinda.
2. Secara  parsial  dari  kelima  variabel  bebas  (dependent)    tersebut  di  atas, semuanya  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda.  Adapun  variabel yang  berpengaruh  dominan  terhadap    prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota  Samarinda    adalah  variabel  reward atau  ganjaran,  dimana  variabel  ini  memiliki  nilai  t hitung tertinggi  dibanding dengan variabel-variabel lainnya.
3. Secara  deskriptif  variabel  yang  diteliti  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai,  dimana  mempunyai  nilai  skor  rata-rata  di  atas  3  atau  termasuk dalam  kategori  cukup  baik.  Berarti  bahwa  semua  variabel  menunjang prestasi  kerja pegawai dan pada umumnya terlaksana dengan baik.

## Saran
Berdasarkan  diskripsi  variabel,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang dikemukakan dari hasil penelitian ini, maka disarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian dan    Perdagangan  Kota  Samarinda,  maka  variabel  iklim  organisasi  yang meliputi  rasa  tanggung  jawab,  kualitas  kerja,  reward  atau  ganjaran,  rasa persaudaraan dan semangat tim perlu diperbaiki agar prestasi kerja pegawai harus tetap meningkat.
2. Variabel  reward  atau  ganjaran  berpengaruh  secara  dominan  terhadap prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perindustrian  dan    Perdagangan  Kota Samarinda,  oleh  karena    itu  meningkatkan  prestasi  kerja  harus  lebih
memperhatikan variabel ini tanpa mengabaikan variabel lainnya agar prestasi kerja pegawai akan tetap dicapai dengan baik.
3. Instansi    perlu  memperhatikan  faktor-faktor  iklim  organisasi  yang  lainnya, seperti  hubungan  kerja  pegawai,  sarana  dan  prasarana  karena  hal  ini  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai.  Disamping  itu  juga  instansi  perlu memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mendukung  iklim  kerja  yang kondusif,  karena  hal  ini  juga  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan  kerja pegawai di dalam suatu organisasi.

## Daftar Pustaka
Abdurachman,  2004 , Riset  Sumber  Daya  Manusia . edisi  kedua.  PT.  Gramedia Pustaka. Jakarta.
Arikunto,  S.,  2004, Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan    Praktik, Edisi  Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
As'ad, M. 2001. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat, Yokyakarta.
Danim, http://satulagi.com/education/pengertian-peserta-didik#more-178/25-05- 2011/03 . 00wib
Effendy,  Onong  Uchjana,  2001, Human  Relation  dan  Public  Relation, Mandar  Maju.
Jakarta.
Hanafi, Abdillah 2003, Memahami Komunikasi Antara Manusia , BPPE, Yogyakarta. Handoko,  T  Hani,  2001, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , BPPE, Yogyakarta.
Hasibuan,   Melayu  S.P.,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan    Kunci Keberhasilan, Cetakan  Keenam, Haji masagung, Jakarta.
Kamaruddin,  1998, Beberapa  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Pegawai Bank  Pembangunan  Daerah  Sumatera  Barat .  Tesis  yang  tidak dipublikasikan.
Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10. Penerbit ANDI. Yogyakarta. Manullang, M. 2000, Dasar-DasarManajemen . Sinar Harapan. Medan. Martoyo, S.,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Jogjakarta.
Moekijat, 2003, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . CV  Mandar Maju. Bandung.
Nazir, Mohd. 2001, Metode Penelitian , Cetakan ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta . Nitisemoto,  Alex  S.,  2001, Manajemen  Personalia , Cetakan  Kelima,  Penerbit  Ghalia Indonesia, Jakarta .
Pranata, 2000, Analisis Faktor-Faktor  Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan  Kerja Pegawai  pada  PT.  Sumalindo  Lestari  Jaya  Samarinda .  Tesis  yang  tidak dipublikasikan.
Rivai, Veithzal, dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Perfomance Appraisal (Sistem yang  Tepat  untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan). PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robins Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi , Gramedia, Jakarta.
Sekaran,  Uma.  2003. Research  Methods  for  Business  a  Skilling-Building  Approach Fourth Edition. New York: Jhon Wiley and Sons. Inc. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas, Alfabeta. Bandung Supranto,    J.J.,  2003, Statistik  Teori  dan  Aplikasi, edisi    IX,  Lembaga  Penerbit Fakultas Ekonomi  Universitas Indonesia, Jakarta
Suripto,  Joko,  2009, Analisis  Pengaruh  Faktor  Internal  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada    Badan  Pengawas  Daerah  Kabupaten  Kutai Timur. Tesis yang Tidak Dipublikasikan.
Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi . Cetakan Ketiga, Gramedia Pustaka Utama Jakarta.
_______. 2007. Metode Penelitian untun Skripsi dan Tesis Bisnis . Edisi Baru, 8. Gramedia Pustaka Utama Jakarta.
Zelko, Dance, Arni Muhammad, 2001, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara . Jakarta.