DOI: https://doi.org/10.38035/jimt.v5i6 Received: 28 Juli 2024, Revised: 05 Agustus 2024, Publish: 15 Agustus 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  Di  Kantor Pertanahan  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat:  Peran  Budaya Organisasi Sebagai Mediasi
Riska Gustiana 1 , Achmad Fauzi 2 , Endi Rekarti 3 1 Universitas Terbuka, Jakarta, Indonesia, riskagustiana66@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Bekasi, Indonesia, achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Terbuka, Tangerang Selatan, Indonesia, endirekarti@ecampus.ut.ac.id
Corresponding Author: riskagustiana66@gmail.com 1
Abstract: The aim of this research is to examine the influence of leadership style and  work motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of employees at the Central Jakarta City Land Office : The Role of Organizational Culture as a mediator. The sample in this study was 156 employees of the Central Jakarta City Land Office. The data analysis technique used in  this  study  was  using  Structural  Equation  Modeling  Partial  Least  Squares  (SEM-PLS) Analysis.  The  test  results  showed  that  the  variables  1).  Leadership  style  has  a  positive  and significant effect on Organizational Culture. 2). Work motivation has a positive and significant effect on Organizational Culture. 3). Leadership style has a positive and insignificant effect on OCB.  4).  Work  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  OCB.  5)Organizational culture  has  a  positive  and  significant  effect  and  7).  Work  motivation  on  OCB  mediated  by Organizational Culture has a positive and significant effect at the Central Jakarta City Land Office.
Keyword:  Leadership  Style,  Work  Motivation,  Organizational  Culture,  Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Motivasi  kerja  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pegawai  di  Kantor Pertanahan  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat  :  Peran  Budaya  Organisasi  sebagai  mediasi. Sampel  dalam  Penelitian  ini  adalah  Pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Administrasi  Jakarta Pusat yang berjumlah 156 orang. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini ialah menggunakan Analisis Structural Equation Modeling Partial Least Squares (SEM-PLS). Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  1).  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Budaya organisasi  2). Motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya organisasi 3). Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB 4). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB 5). Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB 6) Gaya kepemimpinan terhadap
OCB  yang  dimediasi  oleh  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dan  7). Motivasi kerja terhadap OCB yang dimediasi oleh Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat.
Kata  Kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi  dan perkembangan teknologi  yang pesat,  digitalisasi  menjadi  faktor penting yang mempengaruhi berbagai aspek kehidupan, termasuk dunia kerja dan organisasi. Menurut (Chen et al, 2024), digitalisasi mendorong perusahaan untuk mengadopsi teknologi baru dan mengembangkan strategi digital dalam pengelolaan operasional. Transformasi digital mencakup perubahan mendalam pada kemampuan, keterampilan, dan proses bisnis di seluruh tingkatan  organisasi,  yang  penting  untuk  mencapai  kinerja  berkelanjutan  dan  meningkatkan daya  saing  perusahaan.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  memiliki  peran  penting dalam meningkatkan efisiensi organisasi dan membangun citra positif. Menurut Organ dalam (Subongkod et al., 2024), OCB adalah perilaku sukarela individu di tempat kerja yang tidak diatur secara formal dalam kontrak kerja. Terdapat 5 indikator OCB menurut Robbins dalam (Suyati  &  Rahman,  2022),  yaitu:  1. Altruism (Perilaku  Membantu),  2. Conscientiousness (Kesadaran),  3. Sportmanship (Sikap  Positif),  4. Courtesy (Kesopanan),  5. Civic  Virtue (Kebijakan  Sipil).  Perilaku  ini  timbul  dari  keinginan  untuk  membantu  orang  lain  atau memberikan kontribusi positif bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan langsung. Faktor- faktor  seperti  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  budaya  organisasi  berperan  krusial dalam mencapai OCB yang optimal.
Kantor  Pertanahan  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat  menghadapi  tantangan  dalam mengelola  administrasi  pertanahan  yang  kompleks  dan  dinamis.  Dalam  menghadapi modernisasi dan tuntutan efisiensi, adopsi strategi digitalisasi menjadi penting. Implementasi Sertipikat Elektronik, misalnya, bertujuan meningkatkan efisiensi, keamanan, dan transparansi dalam manajemen kepemilikan tanah. Laporan progress kegiatan dipantau oleh Kementerian ATR/BPN  melalui  Dashboard  Statistik,  yang  mendorong  persaingan  sehat  di  antara  kepala kantor pertanahan untuk menunjukkan kinerja baik dalam implementasi digitalisasi.
Digitalisasi  di  kantor  pertanahan  mencakup  konversi  dokumen  fisik  ke  format  digital, validasi  data,  dan  adopsi  teknologi  enkripsi  serta  tanda  tangan  digital  untuk  menjamin keamanan  data.  Implementasi  ini  memerlukan  kerjasama  dari  seluruh  pegawai  untuk memastikan  keberhasilan.  Namun,  ada  juga  dinamika  OCB  yang  kurang  baik,  di  mana beberapa  pegawai  menunjukkan  resistensi  ketika  diminta  membantu  seksi  lain.  Hal  ini menunjukkan pentingnya budaya organisasi dalam memediasi efek gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap OCB. Regulasi seperti Peraturan Menteri ATR/BPN Nomor 1 Tahun 2021 dan Nomor 3 Tahun 2023 tentang Sertipikat Elektronik bertujuan meningkatkan efisiensi, keamanan,  dan  transparansi  dalam  manajemen  kepemilikan  tanah.  Namun,  ada  beberapa masalah  yang  perlu  dipertimbangkan,  termasuk  kesiapan  teknologi,  kesiapan  sumber  daya manusia, perubahan prosedur kerja, resistensi pegawai terhadap perubahan, serta peran gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dalam mendukung implementasi ini.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  karyawan  (El  Karim  Srour  et  al.,  2020),  Gaya  kepemimpinan demokratis  tidak  memiliki  pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap  OCB  dan  kinerja, namun  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  budaya  organisasi  yang  mendukung  OCB. (Pahrul et al., 2021), Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh lebih signifikan daripada  gaya  kepemimpinan  demokratis  terhadap  OCB,  dengan  kecerdasan  emosional memoderasi hubungan tersebut (Abdullahi et al., 2020). Menurut (Dilla et al., 2023) Motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan, (Rinaldi & Riyanto, 2021) Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB karyawan dan menurut (Maszah et al., 2023) Budaya organisasi yang kuat berkontribusi positif terhadap OCB, dengan dimensi seperti individualisme,  high  power  distance,  low  uncertainty  avoidance ,  dan  maskulinitas berkorelasi positif dengan kinerja karyawan dan OCB, (Astry et al., 2023) Budaya organisasi dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap  OCB  dan  (Kaur Bagga  et  al.,  2023)  Budaya  organisasi  memainkan  peran  mediasi  signifikan  antara kepemimpinan transformasional dan manajemen perubahan dalam tim virtual.
Berdasarkan kondisi di atas dan didasari teori serta penelitian sebelumnya, Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat dengan focus pada peran budaya organisasi sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Kerangka  konseptual  penelitian  ini  didasarkan  pada  landasan  teori,  dimana  Gaya Kepemimpinan dianggap sebagai variabel independent utama atau variabel predictor (X1) yang mengacu  pada  teori  kepemimpinan  transformasional  yang  meliputi  pengaruh  inspirasional, motivasi intelektual, dan perhatian individual dari pemimpin terhadap bawahannya.  Motivasi Kerja  dianggap  sebagai  variabel independent tambahan  (X2)  yang  mencakup  motivasi instristik dan ekstrinsik yang mendorong pegawai untuk berpartisipasi dalam perilaku ekstra seperti OCB. Budaya Organisasi dianggap sebagai mediator atau mediasi yang merujuk pada perilaku sukarela yang melebihi tugas-tugas formal, seperti membantu rekan kerja, patuh pada aturan, dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi. Dalam hubungan antara variable Gaya kepemimpinan  dan  tingkat  motivasi  kerja  diharapkan  berkontribusi  positif  terhadap  tingkat OCB di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat, dan Budaya Organisasi berperan sebagai mediator dalam hubungan ini, dengan memfasilitasi nilai-nilai dan norma-norma yang mengarahkan karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam OCB.

## Gambar 1. Hubungan Konseptual antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan OCB

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menganalisis secara sistematis interaksi  antara  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  dan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Metode  yang  dipilih  untuk  penelitian  ini  adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) sebagai Teknik analisisnya  dengan  menggunakan software SmartPLS .Pendekatan  ini  dipilih  karena kemampuannya  dalam  menguji  hipotesis  yang  rumit  secara  simultan,  serta  dalam mengeksplorasi peran mediasi yang dimainkan oleh budaya organisasi.  Melalui penggunaan data numerik yang dapat diukur secara objektif, penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman  mendalam  tentang  hubungan  kompleks  antara  variable-variabel  utama  dalam konteks  kantor  pertanahan.  Sampel  penelitian  ini  terdiri  dari  156  karyawan  yang  bekerja  di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat.  Dipilih berdasarkan kriteria inklusi yang mencakup usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan unit organisasi di kantor
pertanahan. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah para Aparatur Sipil Negara (ASN)  yaitu  Pegawai  Negeri  Sipil  49  orang,  Pegawai  Pemerintah  Non  Pegawai  Negeri (PPNPN/Tenaga Administrasi) sebanyak 81 orang, dan PPNPN yang terdiri (Satpam, Petugas Kebersihan dan Supir) sebanyak 26 orang.
Instrumen  penelitian  sejumlah  16  item  pertanyaan  dengan  skala  likert,  sebagaimana disajikan pada table 1.
Tabel 1. Daftar Pertanyaan Kuesioner No Butir Pertanyaan Kode Referensi Variabel Gaya Kepemimpinan 1. Saya merasa pimpinan tempat saya bekerja bertanggung jawab dan dapat diandalkan GK1 (Tseng, 2017) 2. Pimpinan saya selalu mengajak karyawan berdiskusi, terutama hal- hal yang berkaitan dengan tingkat kesejahteraan pegawai GK2 3. Pimpinan kami adalah orang yang adil GK3 4. Pimpinan kami memahami karyawan secara professional ; ia dapat membedakan masalah pribadi dan profesional GK4 5. Pimpinan  kami  memberi  kami  kepercayaan  diri  dalam  melakukan proses  kerja  secara  kreatif  selama  tidak  melanggar  peraturan perusahaan GK5 Variabel Motivasi Kerja 6. Saya menerima bonus yang adil untuk setiap pengukuran kerja MK1 (Paais & Pattiruhu, 2020) 7. Saya  menerima  perlakuan  yang  baik  dalam  lingkungan  organisasi (persahabatan  dan  hubungan)  antar  orang  dalam  organisasi  sangat baik dan profesional MK2 8. Peraturan  perusahaan  adil  dalam  memberikan  penghargaan  dan hukuman MK3 9. da pelatihan rutin untuk organisasi internal MK4 Variabel Budaya Organisasi 10.  Visi  dan  misi  perusahaan  selalu  dijalankan  dengan  baik  oleh organisasi dan dipatuhi oleh seluruh elemen perusahaan BO1 (Zheng  et  al., 2019) 11.  Lingkungan kerja yang kondusif dan kekeluargaan BO2 Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) 12.  Saya rela memberikan waktu saya untuk membantu orang lain yang memiliki masalah terkait pekerjaan OCB1 (Al-Madadha et al., 2021) 13.  Saya berusaha keras untuk membuat karyawan baru merasa diterima dalam kelompok kerja OCB2 14.  Saya  menunjukkan  perhatian  dan  kesopanan  yang  tulus  terhadap rekan kerja, bahkan dalam situasi bisnis atau pribadi yang paling sulit OCB3 15.  Saya membantu orang lain dengan tugas mereka. OCB4 16.  Menghadiri  acara  yang  tidak  diwajibkan  tetapi  membantu  citra organisasi. OCB5
Sumber : Data yang sudah diolah, 2024

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Subjek Penelitian
Berikut adalah deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja dan Unit Organisasi. Sebagaimana disajikan pada table 2 berikut:
Tabel 2. Gambaran Umum Subjek Penelitian Uraian Jumlah Presentase Responden Berdasarkan Usia 17 – 29 Tahun 72 47% 30 – 39 Tahun 48 31% 40 – 49 Tahun 27 17% 50 – 59 Tahun 9 5% Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Laki-laki 91 59% Perempuan 65 41% Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir S2 17 11% Diploma IV/S1 92 59% Diploma I s.d Diploma III 20 13% SMA 27 17% Responden Berdasarkan Lama Bekerja > Tahun 31 19% 6 – 9 Tahun 43 28% 2 – 5 Tahun 65 42% < 2 Tahun 17 11% Responden Berdasarkan Unit Organisasi Sub Bagian Tata Usaha 51 32% Seksi Survei dan Pemetaan 34 21% Seksi Penetapan Hak dan Pendaftaran 43 28% Seksi Penataan dan Pemberdayaan 10 7% Seksi Pengadaan Tanah dan Pengembangan 10 7% Seksi Pengendalian dan Penanganan Sengketa 8 5% Sumber : Data yang sudah diolah, 2024

## Evaluasi Outer Model atau Meansurement Model
Tahap-tahap dalam analisis SmartPLS untuk evaluasi outer model reflektif melibatkan empat  kriteria  pengujian  utama:  1) Convergent  Validity ,  2). Discriminant  Validity ,  3) Composite Reliability dan 4) Cronbach’s Alpha .
Nilai  loading  factor  dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Skema  Model Partial  Least  Square (PLS)Menunjukkan  bahwa  indikator  Budaya  Organisasi  (Z)  (BO1  dan  BO2)  memiliki  nilai outer loading yang tinggi, yaitu 0,871 dan 0,885, menunjukkan keterkaitan yang kuat dengan Budaya Organisasi. Gaya Kepemimpinan (X1) juga menunjukkan keterkaitan yang signifikan dengan nilai outer loading GK1 sebesar 0,827, GK2, 0,775, GK3 0,820, GK4 0,831 dan GK5 0,808.  Indikator  Motivasi  Kerja  (X2)  dengan  indikator  MK1  sebesar  0,777,  MK2  sebesar 0,781, MK3 sebesar 0,800 dan MK4 0,736. Sementara itu, Indikator OCB (Y) menunjukkan korelasi yang signifikan dengan nilai outer loading untuk OCB 1 sebesar 0,780, OCB2 0,763, OCB3 sebesar 0,792, OCB4 sebesar 0,747 dan OCB5 sebesar 0,767. Secara keseluruhan, nilai outer loading diatas 0,7 menunjukkan validtas yang memadai untuk mengukur variabel laten yang relevan.
Gambar 2. Skema Model Partial Least Square (PLS) Sumber: Data yang sudah diolah, 2024
Tabel 3. Nilai AVE, Cronbach Alpha dan Composite Reliability Variabel AVE Cronbach Alpha Composite Reliability Budaya Organisasi (Z) 0,772 0,704 0,871
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,660 0,872 0,907 Motivasi Kerja (X2) 0,599 0,777 0,856 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 0,593 0,829 0,879
Sumber: Data yang sudah diolah, 2024
Berdasarkan hasil uji outer model di atas, diperoleh hasil bahwa Secara keseluruhan, nilai outer loading diatas 0,7 menunjukkan validitas yang memadai untuk mengukur variabel laten yang relevan. semua konstruk (Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan OCB  dapat  dianggap  valid  berdasarkan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  yang diperoleh  melebihi  nilai  cut-off  0,5.  nilai-nilai Composite  Reliability (CR)  semua  kontruk menunjukkan  tingkat  reliabilitas  yang  baik  dengan  nilai  lebih  besar  dari  0,7  dan  nilai-nilai Cronbach’s Alpha (CA) menunjukkan tingkat reliabilitas yang baik karena menunjukkan nilai >0,7.

## Evaluasi Inner Model
Pengujian ini bertujuan untuk mengevaluasi hubungan antara konstruk yang ada dalam model, termasuk analisis R-Square, F-Square,  Q-Square dan nilai  signifikansinya. R-Square digunakan untuk menilai seberapa baik model memprediksi variabelitas dalam skor gabungan variabel  dependen  menggunakan  estimasi  model.  R2  mengindikasikan  seberapa  efektif independent dalam menjelaskan variasi pada variabel dependen dalam model. Nilai R Square (Z) sebesar 0,438 berarti 43,8% dari variabilitas dalam variabel Budaya Organisasi (Z) dapat dijelaskan oleh variabel independent dalam model. Sesuai dengan klasifikasi dari Chin (2015), nilai ini masuk dalam kategori sedang. Dan Nilai R Square (Y) sebesar 0,484 berarti 48,4% dari  variabilitas  dalam  variabel  OCB  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independent  dalam model. Sesuai dengan klasifikasi dari Chin (2015), nilai ini juga masuk dalam kategori sedang. Nilai tersebut dapat dilihat pada table 4 dibawah:
Tabel 4. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Budaya Organisasi (Z) 0,438 0,431 Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,484 0,474
Sumber : Data yang sudah diolah, 2024
Hasil pengujian F-Square merupakan uji effect-size yang digunakan untuk mengevaluasi seberapa besar kontribusi variabel prediktor terhadap variabel endogen dalam analisis regresi. Menurut  Cohen  dalam  (Ketchen,  2013)  Hasil  pengujian  F-Square  sebesar  0,02  diartikan sebagai variabel laten prediktor pengaruh lemah pada model structural. Dari hasil perhitungan F-Square dan effect size (f2) Gaya Kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh sedang terhadap Budaya  Organisasi  (Z)  dengan  nilai  f2  sebesar  0.163.  Budaya  Organisasi  (Z)  dan  Motivasi Kerja (X2) memiliki pengaruh sedang terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y),  dengan  nilai  f2  masing-masing  sebesar  0.080  dan  0.087.  dan  Kombinasi  dari  semua variabel  independen terhadap OCB memiliki pengaruh yang  sedang  dengan nilai  f2 sebesar 0.031. Adapun hasil Predictive Relevance (Q2) 0,327 (sedang) dan 0,262 (sedang). Sedangkan nilai Goodness of Fit (GoF) adalah 0,493, hasil ini menunjukkan bahwa model tersebut mampu menjelaskan sekitar 49,3% dari variasi dalam OCB (Y) dengan mempertimbangkan variabel- variabel yang dianalisis. Hal ini mengindikasikan bahwa model memiliki tingkat kecocokan yang moderat dalam menjelaskan hubungan antara variabel independent dan dependent.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menilai apakah ada cukup bukti dalam data sampel untuk mendukung atau menolak hipotesis yang diajukan. Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian
ini, digunakan nilai  statistic R dan nilai P. Hipotesis dinyatakan diterima jika nilai  P< 0,05. Penelitian  ini  mencakup  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  karena  melibatkan  variabel independent, variabel dependen dan variabel mediasi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat melalui Path Coefficient dengan Teknik Bootstrapping.

## Pengujian Pengaruh Langsung
Tabel 5. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung
Sumber : Data yang sudah diolah, 2024
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi, dengan nilai T Statistik (4,171) melebihi nilai kritis t- tabel (1,967) dan p-value (0,000) yang menunjukkan signifikansi. Penelitian ini sejalan dengan temuan (Yetnimar et al., 2020), (Gökalp & Soran, 2022), dan (Kaur Bagga et al., 2023) yang mengonfirmasi  bahwa  gaya  kepemimpinan  berperan  penting  dalam  membangun  dan mempengaruhi budaya organisasi. Di kantor pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat, gaya kepemimpinan  secara  signifikan  mempengaruhi  perkembangan  nilai,  norma,  dan  praktik organisasi, menekankan pentingnya kepemimpinan dalam membentuk budaya yang sehat dan produktif.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Budaya Organisasi, dengan nilai T Statistik sebesar 3,164 yang melebihi nilai kritis t-tabel (1,967) dan p-value sebesar 0,002 yang menunjukkan signifikansi. Temuan ini  sejalan  dengan  penelitian  (Paais  &  Pattiruhu,  2020)  dan  (Juliansyah  et  al.,  2024),  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berperan  penting  dalam  membentuk  budaya  organisasi. Motivasi  kerja  yang  tinggi  berkontribusi  pada  pembentukan  budaya  organisasi  yang  kuat, adaptif, dan berorientasi pada prestasi. Di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat, motivasi  kerja  yang  tinggi  berperan  kunci  dalam  menciptakan  budaya  organisasi  yang kompetitif,  kolaboratif,  dan  proaktif.  Ini  mendukung  visi  pembangunan  nasional  untuk penataan  ruang  dan  pengelolaan  pertanahan  yang  terpercaya,  serta  berkontribusi  pada pencapaian  "Indonesia  Maju  yang  Berdaulat,  Mandiri  dan  Berkepribadian  Berlandaskan Gotong Royong."
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Nilai T Statistik sebesar
Hipotesis  Arah Besar Pengaruh T Statistics (|O/STDEV|) t-tabel P Values Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) -> Budaya Organisasi (Z) H1 + 0,417 4,171 1,967 0,000 Positif dan signifikan Motivasi Kerja (X2) - > Budaya Organisasi (Z) H2 + 0,303 3,164 1,967 0,002 Positif dan signifikan Gaya Kepemimpinan (X1) -> OCB (Y) H3 + 0,186 1,752 1,967 0,080 Positif dan tidak Signifikan Motivasi Kerja (X2) - > OCB (Y) H4 + 0,343 2,799 1,967 0,005 Positif dan signifikan Budaya Organisasi (Z) -> OCB (Y) H5 + 0,271 2,911 1,967 0,004 Positif dan Signifikan
1,752  tidak  melebihi  nilai  kritis  t-tabel  (1,967),  dan  p-value  sebesar  0,080  lebih  tinggi  dari tingkat  signifikansi  0,05, menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak signifikan secara statistik. Penelitian ini sejalan dengan temuan (Zahra Malik et al., 2016) dan (Abdullahi et al., 2020), yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otokratis tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap  OCB  pegawai.  Ini  mengindikasikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  otokratis  tidak memiliki dampak yang kuat atau jelas terhadap perilaku ekstra-peran pegawai yang bermanfaat bagi organisasi.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Dengan  nilai  T  Statistik sebesar 2,799 yang melebihi nilai kritis t-tabel (1,967) dan p-value sebesar 0,005, pengaruh ini terbukti signifikan secara statistik. Temuan ini konsisten dengan penelitian (Shaaban, 2018), (Rinaldi & Riyanto, 2021), dan (Dilla et al., 2023), yang mengkonfirmasi bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap OCB. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja individu, semakin besar kemungkinan mereka untuk menunjukkan perilaku ekstra-peran yang bermanfaat bagi organisasi,  seperti  membantu  rekan  kerja,  mendukung  tujuan  organisasi,  dan  aktif  dalam kegiatan organisasi.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Nilai T Statistik sebesar 2,911 melebihi  nilai  kritis  t-tabel  (1,967)  dan  p-value  sebesar  0,004  mengindikasikan  signifikansi statistik yang kuat. Temuan ini sejalan dengan penelitian (Candrasari, 2019) dan (Astry et al., 2023),  yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB.  Budaya  Organisasi  yang  kuat  mendorong  anggota  untuk  memahami  dan mematuhi nilai-nilai, norma, dan sikap yang mendukung OCB, seperti kerjasama, altruisme, dan loyalitas. Ini meningkatkan keterlibatan karyawan, mendorong kontribusi lebih dari tugas utama  mereka,  seperti  membantu  rekan  kerja  dan  berbagi  pengetahuan,  serta  berkontribusi pada efisiensi operasional, inovasi, dan kepuasan pelanggan.

## Pengaruh Tidak Langsung atau Analisis Mediasi Budaya Organisasi
Pengujian  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja terhadap OCB melalui Budaya Organisasi sebagai variabel mediasi. Hasil analisis dapat dilihat dari indirect effect Teknik boostrapping. Ringkasan hasilnya adalah sebagai berikut:

## Tabel 6. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis  Arah Besar Pengaruh T Statistics (|O/STDEV|) t-tabel P Values Keterangan
Gaya Gaya
Kepemimpianan (X1) -> Budaya Organisasi (Z) - > OCB (Y) H6 + 0,113 2,183 1,967 0,030 Positif dan signifikan Motivasi Kerja (X2) -> Budaya Organisasi (Z) - > OCB (Y) H7 + 0,082 1,982 1,967 0,048 Positif dan signifikan
Sumber : Data yang sudah diolah, 2024
Berdasarkan Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  melalui  mediasi  Budaya  Organisasi.  Nilai  T  Statistik sebesar 2,183 melebihi nilai kritis t-tabel (1,967), dengan p-value sebesar 0,030, menandakan signifikansi statistik yang kuat. Temuan ini sejalan dengan penelitian (Pahrul et al., 2021), yang
menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  demokratis  mempengaruhi  OCB  melalui  budaya organisasi  secara  positif  dan  signifikan.  Budaya  Organisasi  berperan  sebagai  mediator  yang memperkuat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  OCB.  Ini  berarti  bahwa  gaya kepemimpinan yang efektif, seperti kepemimpinan transformasional atau suportif, tidak hanya mempengaruhi OCB secara langsung tetapi juga melalui pembentukan budaya organisasi yang positif. Pemimpin yang baik dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perilaku pro-sosial dan kerjasama di antara pegawai. Dengan demikian, hubungan positif dan signifikan antara  gaya  kepemimpinan  dan  OCB  yang  dimediasi  oleh  budaya  organisasi  menekankan pentingnya  kombinasi  kepemimpinan  yang  efektif  dan  budaya  organisasi  yang  kuat  dalam mendorong perilaku kerja yang proaktif dan kontributif.
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB melalui mediasi  budaya organisasi.  Nilai T Statistik  sebesar 1,982 melebihi  nilai  kritis  t-tabel  (1,967)  dengan  p-value  sebesar  0,048,  yang  menunjukkan signifikansi  statistik  yang  kuat  dan  lebih  rendah  dari  tingkat  signifikansi  0,05  yang  umum digunakan. Temuan ini mendukung penelitian (Astry et al., 2023), yang menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB melalui  budaya  organisasi  sebagai  mediator.  Budaya  organisasi  berfungsi  sebagai  perantara yang memperkuat dampak motivasi kerja terhadap OCB. Artinya, motivasi kerja tidak hanya mempengaruhi OCB secara langsung tetapi juga melalui pembentukan budaya organisasi yang positif.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya  budaya  organisasi  yang  kuat  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  perilaku  proaktif  dan  kontributif  dari  pegawai.  Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi cenderung lebih terlibat dalam OCB, seperti membantu rekan kerja dan berinisiatif dalam mencapai tujuan organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data,  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan yang positif memiliki pengaruh signifikan terhadap budaya organisasi di Kantor Pertanahan  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat.  Gaya  kepemimpinan  yang  efektif mempromosikan norma, nilai, dan praktik yang mendukung efisiensi dan kerja sama di antara pegawai, yang berkontribusi pada pencapaian tujuan bersama. Selain itu, motivasi kerja juga berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  organisasi,  dengan  pegawai  yang termotivasi  cenderung memiliki  komitmen tinggi terhadap nilai-nilai  dan  praktik organisasi, yang  memperkuat  kolaborasi,  produktivitas,  dan  kualitas  pelayanan.  Namun,  gaya kepemimpinan, meskipun memiliki pengaruh positif, tidak menunjukkan pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kantor Pertanahan Kota Administrasi Jakarta Pusat. Ini mengindikasikan bahwa faktor lain seperti budaya organisasi atau motivasi kerja,  mungkin  memiliki  dampak  yang  lebih  besar  dalam  meningkatkan  OCB.  Sebaliknya, motivasi  kerja  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB,  di  mana  tingkat motivasi  yang  tinggi  mendorong  pegawai  untuk  menunjukkan  perilaku  ekstra-peran  yang bermanfaat  bagi  organisasi,  meningkatkan  kolaborasi  tim  dan  pelayanan  publik.  Budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, menunjukkan bahwa nilai- nilai, norma, dan praktik yang ada dalam budaya organisasi dapat mendorong pegawai untuk berpartisipasi  aktif  dan  sukarela  dalam  mendukung  tujuan  organisasi.  Selain  itu,  gaya kepemimpinan  yang  dimediasi  oleh  budaya  organisasi  menunjukkan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB. Kepemimpinan yang mendorong nilai-nilai budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku OCB secara efektif, menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan  memungkinkan  kolaborasi  serta  pelayanan  yang  lebih  efisien.  Terakhir,  motivasi  kerja yang dimediasi oleh budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Pegawai  yang  termotivasi  dan  didukung  oleh  budaya  organisasi  yang  kuat  cenderung menunjukkan  OCB  yang  lebih  aktif  dan  berkelanjutan,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang
berorientasi pada kerja sama, inovasi, dan pelayanan publik yang lebih baik, serta membantu mencapai tujuan strategis organisasi dengan lebih efektif.

## REFERENSI
Abdullahi,  A.  Z.,  Anarfo,  E.  B.,  &  Anyigba,  H.  (2020).  The  impact  of  leadership  style  on organizational  citizenship  behavior:  does  leaders’  emotional  intelligence  play  a moderating  role? Journal  of  Management  Development , 39 (9–10),  963–987. https://doi.org/10.1108/JMD-01-2020-0012
Al-Madadha,  A.,  Al-Adwan,  A.  S.,  &  Zakzouk,  F.  A.  (2021).  Organisational  Culture  and Organisational  Citizenship  Behaviour:  The  Dark  Side  of  Organisational  Politics. Organizacija , 54 (1), 36–48. https://doi.org/10.2478/orga-2021-0003
Astry, G. R., Natsir, M., & Sumarsono, T. G. (2023). The Influence of Organizational Culture and  Work  Motivation  on  Employee  Performance  Through  Organizational  Citizenship Behavior of Sahid Montana Hotel Employees in Malang City. Asian Journal of Applied Business and Management , 2 (3), 347–366. https://doi.org/10.55927/ajabm.v2i3.5721 Candrasari,  D.  (2019).  Hubungan  Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  dengan OCB  pada  Perawat  Rumah  Sakit  Jiwa  GRHSIA. Eprints.Uad.Ac.Id , 3 (1),  23–34. http://eprints.uad.ac.id/15754/
Dilla,  N.,  Parimita,  W.,  &  Suherdi,  S.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt Rickindo. SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan Pendidikan , 2 (2), 409–428. https://doi.org/10.54443/sibatik.v2i2.567
El  Karim  Srour,  C.  K.  G.,  Kheir-El-Din,  A.,  &  Samir,  Y.  M.  (2020).  The  effect  of  green transformational  leadership  on  organizational  citizenship  behavior  in  Egypt. Academic Journal of Interdisciplinary Studies , 9 (5), 1–16. https://doi.org/10.36941/ajis-2020-0081 Gökalp,  P.,  &  Soran,  S.  (2022).  The  Impact  of  Leadership  Styles  on  Performance  and Mediating Effect of Organizational Culture: A Study in Flight Schools. Transportation Research Procedia , 65 (C), 304–317. https://doi.org/10.1016/j.trpro.2022.11.035 Juliansyah, Z., Prayitno, I., & Muhtadin, I. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Sosial Dan Sains , 4 (1), 76–84. https://doi.org/10.59188/jurnalsosains.v4i1.1207 Kaur Bagga, S., Gera, S., & Haque, S. N. (2023). The mediating role of organizational culture: Transformational  leadership  and  change  management  in  virtual  teams. Asia  Pacific Management Review , 28 (2), 120–131. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2022.07.003 Ketchen, D. J. (2013). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling. Long Range Planning , 46 (1–2), 184–185. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002
Maszah, S., Tukiran, M., Wiguna, W., Pratiwi, I., & Sujoto, U. (2023). Exploring the Influence of Organizational Culture and Training on Organizational Citizenship Behavior (Ocb) As Human Capital: Review of the International Scientific Journal. International Journal of Economy, Education,
and Entrepreneurship , 3 (2), 454–462. https://doi.org/10.53067/ije3.v3i2
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577 Pahrul, P., Sarita, B., Sukotjo, E., Rommy, N., Saleh, S., Hartini, H., & Juharsah, J. (2021). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (Ocb) Dan Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Budaya Organisasi. Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Organisasi (JUMBO) , 5 (1), 30. https://doi.org/10.33772/jumbo.v5i1.20335
Rinaldi, E., & Riyanto, S. (2021). The effect of work motivation, work environment, and job satisfaction  on  organizational  citizenship  behavior  and  their  impact  on  employees
performance of RSU Menteng Mitra Afia during the Covid-19 pandemic. International Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478) , 10 (6),  101–110. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i6.1293
Shaaban,  S.  (2018).  The  Impact  of  Motivation  on  Organisational  Citizenship  Behaviour (OCB): The Mediation Effect of Employees’ Engagement. Journal of Human Resource Management , 6 (2), 58. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20180602.13
Subongkod,  M.,  Sinlapasawet,  W.,  Lalaeng,  C.,  &  Hongsakul,  B.  (2024).  The  Relationship Between  Organizational  Politics  and  Organizational  Citizenship  Behavior  in  The Management Perspective: Evidence in Thailand. Procedia Computer Science , 237 (2023), 819–826. https://doi.org/10.1016/j.procs.2024.05.170
Suyati,  S.,  &  Rahman,  T.  (2022).  ANALISIS  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR  (OCB)  PADA  CV  YAZID  BERSAUDARA  CABANG  TANJUNG KABUPATEN TABALONG. JAPB , 5 (1), 88–96.
Tseng,  S.  M.  (2017).  Investigating  the  moderating  effects  of  organizational  culture  and leadership style on IT-adoption and knowledge-sharing intention. Journal of Enterprise Information Management , 30 (4), 583–604. https://doi.org/10.1108/JEIM-04-2016-0081 Yetnimar, Nurhannah, & Rasyid, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Gaya Komunikasi Pemimpin  Terhadap  Budaya  Organisasi  Dengan  Perubahan  Organisasi  Karyawan  Di Universitas Abdurrab. Jurnal Ilmu Komunikasi (JKMS) , 9 (2), 567–589.
Zahra  Malik,  S.,  Saleem,  M.,  &  Naeem,  R.  (2016).  Effect  of  Leadership  Styles  on Organizational Citizenship Behaviour in Employees of Telecom Sector in Pakistan. Social Review , 54 (2), 385–406.
Zheng, J., Wu, G., Xie, H., & Li, H. (2019). Leadership, organizational culture, and innovative behavior  in  construction  projects:  The  perspective  of  behavior-value  congruence. International  Journal  of  Managing  Projects  in  Business , 12 (4),  888–918. https://doi.org/10.1108/IJMPB-04-2018-0068