## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON JOB LOYALTY AT PT. TRI JAYA TEKNIK KARAWANG

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KERJA DI PT. TRI JAYA TEKNIK KARAWANG
Muhamad Ilham Fakhrezi 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3
MN19muhamadilham@ubpkarawang.ac.id 1 , asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 , nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the influence of organizational commitment and job satisfaction on work loyalty at PT. Tri Jaya Teknik Karawang. This type of research is quantitative, using a causal method with a survey approach to employees of PT. Tri Jaya Teknik Karawang. The sampling technique used  is  probability  sampling.  The  research  population  used  a  total  of  145  employees  of  PT.  Tri  Jaya Teknik  Karawang.  The  sample  taken  in  this  study  amounted  to  106  research  samples  using  the  slovin formula. The type of data used is primary data obtained through questionnaire distribution. The analysis tool  used  in  this  study  is  multiple  regression,  determination  coefficients,  and  hypothesis  testing.  The results  of  the  study  state  that  simultaneously  organizational  commitment  and  job  satisfaction  have  a significant influence on work loyalty. Partially, organizational commitment has a significant influence on work  loyalty.  Partially,  job  satisfaction  has  a  significant  influence  on  work  loyalty.  Organizational commitment  and  job  satisfaction  are  proven  to  significantly  contribute  to  increasing  work  loyalty.  The limitation of this research only focuses on two influencing variables; it needs to be further developed in terms  of  research  variables  and  research  studies.  This  research  can  be  used  as  consideration  for institutions in considering factors that can increase work loyalty. It is hoped that further research will add variables under investigation from the company being studied.
Keywords: Organizational Commitment, Job Satisfaction, Work Loyalty

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja pada PT. Tri Jaya Teknik Karawang. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif yaitu penelitian ini menggunakan metode kausalitas dengan pendekatan survei terhadap karyawan PT. Tri Jaya Teknik Karawang. Teknik sampel yang digunakan adalah probability sampling . Populasi penelitian yang  digunakan  sebanyak  145  orang  Karyawan  PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang.  Pengambilan  sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus slovin berjumlah 106 sampel penelitian. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui pembagian kuisioner. Alat analisis yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  berganda,  koefisien  determinasi  dan  pengujian  hipotesis.  Hasil penelitian  menyatakan  bahwa  secara  simultan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Secara  parsial  komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas kerja. Secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  loyalitas  kerja.  Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terbukti  secara  nyata memberikan pengaruh positif dalam meningkatkan loyalitas kerja. Keterbatasan penelian ini hanya fokus pada dua variabel yang mempengaruhi, perlu dikembangkan lebih lanjut dari segi variabel penelitian dan penelitian  penelitian.  Penelitian  ini  mampu  dijadikan  bahan  pertimbangan  lembaga  dalam  memikirkan faktor  yang  mampu  meningkatkan  Loyalitas  Kerja.  Diharapkan  untuk  penelitian  selanjutnya  agar menambah variabel yang diteliti yang ditinjau dari perusahaan yang diteliti.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Loyalitas Kerja

## PENDAHULUAN
Perkembangan sumber daya manusia  (SDM)  telah  menjadi  pusat perhatian utama bagi perusahaan manufaktur  dalam  menghadapi dinamika pasar yang semakin kompleks dan  persaingan  yang  semakin  ketat. Sebagai elemen kunci dalam
menggerakkan  roda  produksi  dan memastikan keberlangsungan operasional perusahaan, SDM memainkan  peran  penting  dalam mencapai  tujuan  bisnis  dan  menjaga daya  saing  perusahaan  di  pasar  global. Dengan  keberhasilan  SDM  dalam menyelesaikan  tugas-tugasnya,  kualitas produk,  efisiensi  operasional  dan inovasi  dapat  ditingkatkan  secara signifikan. Perkembangan perusahaan dewasa  ini  menuntut  adanya  karyawan yang  mampu  bekerja  dengan  lebih efektif  dan  inovatif  terutama  dalam meningkatkan  loyalitas  kerja.  Loyalitas kerja dianggap memiliki dampak positif yang  sangat  signifikan  bagi  berbagai pihak,  termasuk  karyawan  itu  sendiri, organisasi  tempat  mereka  bekerja  dan lingkungan  kerja  secara  keseluruhan. Salah  satu  dampak  positif  yang  paling mencolok adalah bahwa karyawan yang loyal cenderung bertahan dalam
organisasi  untuk  jangka  waktu  yang lebih  lama.  Ini  berpotensi  mengurangi tingkat  turnover  di  perusahaan  dan secara langsung membantu menciptakan kestabilan dalam kekuatan kerja. Ketika karyawan  tetap  tinggal  dalam  suatu organisasi  untuk  jangka  waktu  yang lebih  lama  memungkinkan  untuk terjadinya  kontinuitas  dalam  pekerjaan.
Penelitian oleh Winarsih (2017) menegaskan  bahwa  loyalitas  kerja memiliki  dampak  yang  signifikan  pada kontinuitas  dalam  pekerjaan.  Selain  itu karyawan  yang  tetap  setia  dan  terlibat dalam  suatu  organisasi  cenderung menjadi  lebih  produktif.  Hal  ini disebabkan  oleh  fakta  bahwa  karyawan yang memiliki pengalaman dan pengetahuan  yang  diperoleh  dari lamanya  masa  kerja  mereka  cenderung mampu  melakukan  pekerjaan  dengan lebih efisien dan efektif. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi  loyalitas  kerja  adalah
komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja,  seperti  yang  diungkapkan  dalam penelitian terbaru oleh Winarsih (2021). Komitmen organisasi mencakup keterikatan atau loyalitas yang dirasakan  oleh  karyawan  terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja, sementara kepuasan kerja mencerminkan  tingkat  kepuasan  atau kebahagiaan  yang  dirasakan  oleh karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka dan  lingkungan  kerja  di  organisasi tersebut.  Dengan  memahami  pengaruh dan peran penting dari kedua faktor ini, organisasi dapat mengembangkan strategi  yang  tepat  untuk  meningkatkan loyalitas  kerja  karyawan  yang  pada gilirannya  dapat  membawa  manfaat bagi karyawan, organisasi dan
lingkungan  kerja  secara  keseluruhan. Komitmen  organisasi  adalah  dimensi penting  dalam  memahami  hubungan antara  karyawan  dan  organisasi  tempat mereka  bekerja.  Dimensi  ini  mencakup tiga aspek utama: keterikatan emosional,  normatif  dan  kontinu terhadap organisasi. Keterikatan emosional menggambarkan sejauh mana  karyawan  merasakan  ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan.  Karyawan  dengan  tingkat komitmen  afektif  yang  tinggi  biasanya merasa senang dan bersemangat bekerja di organisasi tersebut. Mereka memiliki rasa  kebanggaan  dan  identitas  terhadap perusahaan  dan  mereka  ingin  tetap berkontribusi  pada  kesuksesan  dan pertumbuhan  organisasi.  Selanjutnya keterikatan  normatif  mengacu  pada perasaan  kewajiban  atau  tanggung jawab  moral  yang  dirasakan  oleh karyawan  terhadap  organisasi.  Ini  bisa disebabkan  oleh  norma-norma  atau nilai-nilai  yang  ditanamkan  oleh organisasi  dalam  budaya  kerja  mereka. Karyawan  yang  merasa  memiliki komitmen normatif cenderung mempertimbangkan  nilai-nilai  tersebut
dalam  pengambilan  keputusan  dan tindakan  mereka  di  tempat  kerja. Terakhir, keterikatan kontinu mencerminkan tingkat persepsi karyawan  terhadap  investasi  waktu, energi,  atau  sumber  daya  lainnya  yang telah mereka berikan kepada organisasi. Karyawan  yang  memiliki  komitmen kontinu  biasanya  merasa  bahwa  biaya atau kerugian yang akan mereka hadapi jika  mereka  meninggalkan  organisasi tersebut sangat tinggi. Pengertian kepuasan kerja merujuk  pada  seberapa  puas  atau seberapa cukup individu merasa
terhadap  pekerjaan  yang  mereka lakukan  di  suatu  organisasi.  Ini melibatkan  evaluasi  subjektif  dari berbagai  aspek  pekerjaan,  lingkungan kerja  dan  pengalaman  kerja  secara keseluruhan  yang  dialami  oleh  seorang karyawan.  Kepuasan  kerja  adalah tingkat  kepuasan  atau  kecukupan  yang dirasakan oleh seorang individu terhadap  pekerjaan  yang  karyawan lakukan.  Ini  mencakup  perasaan  positif atau  negatif  yang  timbul  dari  evaluasi subjektif  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan,  lingkungan  kerja,  dan pengalaman  kerja  secara  keseluruhan (Kuncorowati,  2022).  Aspek-aspek tersebut  meliputi  namun  tidak  terbatas pada tingkat kepuasan terhadap tanggung  jawab  pekerjaan,  lingkungan kerja  yang  menyenangkan,  hubungan interpersonal  dengan  rekan  kerja  dan atasan, kesempatan untuk pengembangan  karir,  keadilan  dalam sistem  penghargaan  dan  pengakuan serta  sejauh  mana  pekerjaan  tersebut memungkinkan karyawan untuk
menggunakan  keterampilan  dan  bakat mereka dengan optimal. Karyawan yang merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  lebih  termotivasi,  lebih terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  dan cenderung  mencapai  kinerja  yang  lebih baik.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga
dapat berdampak pada retensi karyawan di  mana  karyawan  yang  merasa  puas dengan pekerjaan mereka lebih mungkin  untuk  tetap  tinggal  di organisasi  tersebut  dalam  jangka  waktu yang lebih lama.
PT.  Tri  Jaya  Teknik  Karawang adalah  perusahaan  Engineering  yang memproduksi barang-barang Permesinan seperti Standar motor, Card
Board,  Pedal  Lever ,  dan  lain-lain. Perusahaan  ini    didirikan  pada  tahun 2009 berlokasi di Desa Warung Bambu, Kecamatan Karawang Timur, Kabupaten  Karawang.  Permasalahan loyalitas  kerja  pada  industri  teknik seringkali  memiliki  tingkat  turnover yang  tinggi  karena  persaingan  yang ketat  untuk  bakat-bakat  terbaik  dan permintaan yang tinggi untuk karyawan terampil.  Hal  ini  dapat  mengakibatkan kesulitan dalam mempertahankan karyawan yang loyal dan berpengalaman.  Berikut  disajikan  data turnover  karyawan  PT  Tri  Jaya  teknik pada 3 tahun terakhir:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan
PT Trijaya Teknik Tahun Jumlah 2021 12 2022 15 2023 23 Sumber: HRD PT Trijaya Teknik,2024 Industri  teknik  manufaktur  sering kali  memiliki  pekerjaan  dan  proyek yang  kompleks  dan  berat  dengan tenggat  waktu  yang  ketat  dan  tekanan untuk memberikan hasil yang
berkualitas.  Jika  karyawan  merasa terlalu  ditekan  atau  tidak  didukung dalam menangani tuntutan proyek dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  dan loyalitas.  Pada  tahun  2023  karyawan PT.Tri  Jaya  Teknik  Karawang  yang sudah  cukup  terampil    memutuskan untuk  pindah  ke  perusahaan  lain berjumlah  23  orang.  Jumlah  ini  setiap
tahun terus meningkat yang cukup besar dimana pada thun 2021 hanya 12 orang dan tahun 2022 sebanyak 15 orang.
Variabel  komitmen  organisasi menjadi  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi loyalitas kerja karyawan.  Karyawan  yang  merasa kurang  terikat  atau  kurang  memiliki keterikatan  emosional,  normatif  atau kontinu  terhadap  organisasi  cenderung memiliki  tingkat  loyalitas  kerja  yang rendah.  Kondisi  pada  PT.  Tri  Jaya Teknik Karawang mungkin ada ketidaksesuaian antara ekspektasi karyawan  terhadap  perusahaan  dengan realitas  yang  mereka  alami,  seperti kurangnya  perasaan  kebanggaan  atau identitas  terhadap  perusahaan  atau kurangnya  rasa  tanggung  jawab  moral terhadap organisasi. Karyawan mungkin mengalami masalah komitmen organisasi jika visi dan misi perusahaan tidak  dijelaskan  dengan  baik  atau  tidak sesuai dengan nilai-nilai pribadi karyawan. Keterikatan emosional terhadap  organisasi  dapat  kurang  jika karyawan  tidak  merasa  terhubung dengan tujuan dan nilai perusahaan. Jika perusahaan  tidak  memberikan  peluang untuk pengembangan keterampilan atau pertumbuhan  karir,  karyawan  mungkin merasa  tidak  terlibat  secara  normatif atau  tidak  melihat  keuntungan  jangka panjang dalam mempertahankan keanggotaan di perusahaan. Selain  itu  kepuasan  kerja  juga menjadi variabel penting dalam
menjaga  loyalitas  kerja  karyawan  PT Trijaya  Teknik.  Masih  ada  karyawan merasa  tidak  puas  dengan  berbagai aspek  pekerjaan  mereka,  seperti  tingkat pengakuan,  peluang  pengembangan karir atau dukungan yang diberikan oleh manajemen, mereka cenderung mencari kesempatan  di  tempat  lain  yang menawarkan  kondisi  kerja  yang  lebih memuaskan.  Selanjutnya  permasalahan di kepuasan kerja adalah proyek-proyek
di  industri  engineering  seringkali kompleks  dan  menuntut  dan  karyawan mungkin  mengalami  beban  kerja  yang berlebihan.  Bisa  jadi  peran  dan tanggung  jawab  karyawan  tidak  jelas hal  ini  dapat  menciptakan  kebingungan dan  ketidakpuasan.  Karyawan  mungkin merasa tidak puas jika perusahaan tidak memberikan  peluang  yang  setara  untuk pengembangan  keterampilan  dan  karir. Jika kebijakan dan prosedur perusahaan tidak  jelas  atau  berubah-ubah  secara konsisten,  karyawan  mungkin  merasa tidak stabil atau kebingungan Dengan  demikian  peningkatan turnover  karyawan  dan  penurunan loyalitas  kerja  yang  diamati  dalam perusahaan dapat menjadi cerminan dari masalah  yang  mungkin  terkait  dengan kurangnya  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  di  antara  karyawan. Oleh  karena  itu,  penulis  tertarik melakukan penelitian ini untuk mengetahui, menganalsis dan menjelaskan pengaruh komitmen
organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT  Trijaya Sakti Karawang.

## KAJIAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan  atau  proses  pengelolaan yang  strategis  terhadap  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan utama  dari  manajemen  sumber  daya manusia adalah mengoptimalkan kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen  sumber  daya  manusia memainkan peran kunci dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif,  memotivasi  karyawan,  dan mencapai tujuan organisasi. Pendekatan yang  efektif  dalam  MSDM  dapat membantu organisasi menghadapi tantangan  dinamis  di  dunia  bisnis  serta
menjaga keberlanjutan dan pertumbuhan ( Afandi, P, 2018) . Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM)  berfokus  pada pemanfaatan  sumber  daya  manusia (SDM)  secara  efisien  dan  efektif  guna mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.  Pendekatan  ini  mengakui bahwa  karyawan  bukan  hanya  sebagai faktor produksi, tetapi juga sebagai aset yang  memiliki  keahlian,  pengetahuan, dan  potensi  yang  dapat  dikembangkan untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  pendekatan  strategis  untuk mengelola orang-orang di suatu
organisasi.  MSDM  sebagai  pendekatan strategis  terletak  pada  pemahaman bahwa  sumber  daya  manusia  bukan hanya sebagai biaya, melainkan sebagai investasi  yang  dapat  memberikan  nilai tambah  kepada  organisasi.  Oleh  karena itu,  manajemen  sumber  daya  manusia berusaha menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perkembangan karyawan,  meningkatkan  keterlibatan, dan  memastikan  kesejahteraan  untuk mencapai  tujuan  organisasi  secara efektif ( Eulin, R, 2020) .

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan  psikologis  di  mana  anggota organisasi,  baik  individu  maupun kelompok,  merasa  terikat  dan  terlibat secara  emosional  terhadap  organisasi tempat karyawan bekerja. Komitmen ini mencakup  sikap  positif,  loyalitas,  dan niat  untuk  tetap  berkontribusi  dan bertahan  dalam  organisasi.  Komitmen organisasi adalah suatu kondisi psikologis  di  mana  anggota  atau karyawan  suatu  organisasi  merasa terikat  dan  terlibat  secara  emosional terhadap  organisasi  tersebut.  Hal  ini mencakup perasaan kesetiaan,
keterlibatan,  dan  identifikasi  dengan tujuan,  nilai,  serta  budaya  organisasi ( Setyo,  2022) .  Komitmen  organisasi dapat memotivasi karyawan untuk lebih aktif  berpartisipasi  dalam  pekerjaan, tetap  bertahan  dalam  organisasi,  dan berkontribusi  secara  positif  terhadap pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasional adalah tingkat identifikasi seseorang terhadap organisasi  tempat  karyawan  bekerja, termasuk pemahaman karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi  tersebut  ( Sudadi,  S,  2023) .
Karyawan  yang  memiliki  tingkat komitmen  organisasional  yang  tinggi cenderung  merasa  terlibat  secara emosional dan kognitif dengan organisasi  karyawan.  Karyawan  tidak hanya  bekerja  untuk  mendapatkan  gaji, tetapi  juga  merasa  terhubung  dengan misi  dan  visi  perusahaan.  Komitmen organisasi  dibangun  dari  tiga  dimensi, yaitu komitmen afektif ( Affective Commitment ), komitmen kontinyu ( Continuance Commitment ), dan komitmen normatif ( Normative Commitment ). Tiga dimensi ini memberikan  gambaran  yang  lebih komprehensif tentang bagaimana karyawan mengalami keterikatan terhadap organisasi karyawan. Seringkali,  tingkat  komitmen  yang tinggi  dalam  ketiga  dimensi  ini  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih  positif,  meningkatkan  retensi karyawan,  dan  memotivasi  anggota  tim untuk  memberikan  kontribusi  yang lebih  baik  dalam  pencapaian  tujuan organisasi ( Munir, 2022) .

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sejumlah aspek  yang  dapat  memengaruhi  cara karyawan merasakan pekerjaan, dimana kondisi pekerjaan memberikan tantangan  yang  memadai,  kesempatan untuk  berkembang,  dan  kepuasan intrinsik  terhadap  tugas-tugas  yang dilakukan  (Septiana,  2024).  Kepuasan
kerja  adalah  kondisi  emosional  dan psikologis  positif  yang  dialami  oleh seorang  karyawan  terkait  dengan pekerjaannya.  Ini  mencakup  perasaan senang,  puas,  dan  memuaskan  yang berasal  dari  berbagai  aspek  pekerjaan, termasuk  sifat  tugas,  hubungan  dengan rekan  kerja,  hubungan  dengan  atasan, lingkungan  kerja,  pengembangan  karir, pengakuan  atas  prestasi,  dan  sejauh mana  pekerjaan  itu  sesuai  dengan harapan dan nilai-nilai individu (Rasyidi,  F,  2023).  Indikator  kepuasan kerja,  adalah  sebagai  berikut, (1) Suvervisi,  (2)  Lingkungan  kerja,  (3) Promosi,  (4)  Teman  sekerja  yang mendukung,  (5)  Pekerjaan  yang  secara mental  menantang,  dan  (6)  Imbalan berupa upah/gaji (Yuniarsih, 2017).

## Loyalitas Kerja
Loyalitas  kerja  adalah  kesediaan seorang  karyawan  untuk  memberikan seluruh  kemampuan,  keterampilan, pikiran,  dan  waktu  karyawan  untuk mendukung  dan  mencapai  tujuan perusahaan  (Dini,  2023).  Loyalitas  ini mencakup komitmen yang kuat terhadap perusahaan serta perilaku yang menunjukkan  dukungan  dan  kepatuhan terhadap  kebijakan  dan  nilai-nilai perusahaan.  Loyalitas  kerja  adalah kesetiaan  dan  keterikatan  yang  kuat yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan terhadap  perusahaan  tempat  karyawan bekerja.  Ini  mencakup  komitmen  untuk memberikan seluruh kemampuan, keterampilan,  dan  dedikasi  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  (Setiadi, 2023).  Loyalitas  kerja  juga  mencakup elemen-elemen  seperti  kesediaan  untuk berkontribusi  secara  maksimal,  tetap setia  kepada  perusahaan,  serta  menjaga kepercayaan  dan  rahasia  perusahaan.
Indikator loyalitas kerja karyawan sebagai berikut: Ketaatan dalam menjalankan peraturan; Mampu bekerja dengan  baik;  Tepat  Waktu;  Berani
mengambil  resiko;  Memberikan  ide kreatif  tanpa  paksaaan;  Melaksanakan tugas  tanpa  paksaan;  dan  Melaporkan hasil kerja pada atasan (Ghosh,  2020).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Loyalitas Kerja Pengaruh  komitmen  organisasi terhadap loyalitas kerja adalah hubungan  timbal  balik  antara  tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi dengan sejauh mana karyawan  tetap  setia  dan  terikat  pada perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung lebih stabil dalam pekerjaan. Karyawan  mungkin  kurang  cenderung mencari  peluang  pekerjaan  di  tempat lain,  yang  dapat  meningkatkan  tingkat loyalitas kerja ( Setyo, 2022). Organisasi yang memberikan peluang pengembangan  karir  dan  pertumbuhan kepada karyawannya dapat meningkatkan komitmen organisasional.  Karyawan  yang  merasa bahwa organisasi mendukung perkembangan karir karyawan cenderung  lebih  setia  dan  loyal. Komitmen organisasi terhadap loyalitas kerja  bersifat  kompleks  dan  dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor organisasional dan individu. Manajemen yang efektif harus memahami dan mempromosikan komitmen organisasional untuk memperkuat  loyalitas  karyawan  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif ( Munir, 2022).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja
Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja merupakan aspek penting dalam  dinamika  hubungan  antara karyawan  dan  organisasi.  Karyawan yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan karyawan  lebih  cenderung  bertahan
dalam organisasi. Kepuasan kerja dapat menciptakan  keterikatan  emosional  dan motivasi  untuk  tetap  setia  terhadap perusahaan  (Septiana,  2024).  Tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat membantu mengurangi tingkat turnover. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  karyawan  cenderung  tidak mencari  peluang  pekerjaan  di  tempat lain,  yang  berkontribusi  pada  loyalitas kerja  (Tasrif,  2020).  Karyawan  yang merasa puas cenderung lebih produktif. Karyawan  mungkin  lebih  bersemangat, berdedikasi,  dan  berkontribusi  secara maksimal  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  yang  pada  gilirannya, memperkuat  loyalitas  kerja  (Suhardis, 2021).  Karyawan  yang  puas  cenderung menunjukkan  perilaku  positif  di  tempat kerja,  seperti  membantu  rekan  kerja, memberikan kontribusi di luar tanggung jawab pekerjaan karyawan, dan berpartisipasi  aktif  dalam  kegiatan organisasi.  Ini  dapat  menjadi  indikator loyalitas kerja (Melino, et al, 2019).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Kerja
Secara simultan, komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas kerja. Artinya, ketika kedua variabel ini (komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  tinggi,  maka  kemungkinan  besar loyalitas  kerja  karyawan  juga  tinggi. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat menciptakan  keterikatan  emosional terhadap pekerjaan, sementara komitmen organisasi mencakup keterikatan kognitif terhadap organisasi. Kedua  aspek  ini,  ketika  ditemukan bersama-sama,  dapat  meningkatkan loyalitas  kerja.  Kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  saling  terkait  dan dapat  memperkuat  satu  sama  lain. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  karyawan  cenderung  lebih
terikat secara emosional dengan organisasi (Asnaeni, 2022). Sebaliknya, karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi  yang  tinggi  cenderung mencari  kepuasan  dalam  pekerjaan. Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  karyawan  dan  memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki motivasi intrinsik  yang  kuat  untuk  berkontribusi dan  tetap  setia.  Motivasi  ini  dapat membentuk  dasar  untuk  loyalitas  kerja.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh persepsi  karyawan  terhadap  keadilan dan  dukungan  di  tempat  kerja.  Jika karyawan  merasa  diperlakukan  dengan adil  dan  mendapatkan  dukungan  yang memadai, kemungkinan besar karyawan akan  merasa  puas  dan  memiliki komitmen  terhadap  organisasi,  yang pada  gilirannya  memengaruhi  loyalitas kerja.  Hubungan  simultan  antara komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja, dan  loyalitas  kerja,  organisasi  dapat merancang  strategi  manajemen  sumber daya  manusia  yang  lebih  efektif  untuk memelihara dan meningkatkan kesejahteraan  karyawan  serta  mencapai tujuan  organisasional    (Amin,  M.  S,
2022).
Lebih  jelasnya  untuk  model kerangka  berpikir  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1. Paradigma Penelitian
METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah kuantitatif,  penelitian  ini  menggunakan metode  kausalitas  dengan  pendekatan
Komitmen Organisasi Loyalitas Kerja Kepuasan
Kerja
survei  terhadap  karyawan  PT.  Tri  Jaya Teknik Karawang. Teknik sampel yang digunakan  adalah probability  sampling .
Populasi  penelitian  ini  berjumlah  145 orang  sedangkan  pengambilan  sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan  rumus  slovin.  Adapun perhitungannya adalah n = N / 1 + N e 2 =  145  /  1  +    145  (0,05) 2 =    106  orang sampel  penelitian.  Jenis  data  yang digunakan  adalah  data  primer  yang diperoleh  melalui  pembagian  kuisioner. Alat  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  berganda, korelasi,  koefisien  determinasi  dan pengujian hipotesis (Sugiyono, 2019).
HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Hasil
Hasil  tabulasi  data  tentang  profil dari  106  responden  adalah  sebagai berikut: Tabel 2. Profil Responden Keterangan Profile Responden Jumlah Persentase % Pendapatan Rp 5.000.000 – Rp 7.000.000 46 43,40% Rp 7.000.000 – Rp 9.000.000 37 34,91% >Rp 9.000.000 23 21,70% Pendidikan SMA 88 83,01% D3 6 5,66% S1 10 9,43% S2 2 1,88% Lama Bekerja < 3 Tahun 6 5,66% 4 - 6 Tahun 58 54,72% >7 Tahun 42 39,62% Jenis Kelamin Laki-laki 61 57,55% Perempuan 45 42,45% Usia < 25 tahun 47 44,34% 25 – 35 tahun 30 28,30% >35 tahun 29 27,36% Sumber: Hasil olah data, 2024 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas Berdasarkan  hasil  uji  validitas menggunakan  SPSS  versi  26,  dengan nilai  r  tabel  sebesar  0,1891  dan  hasil  r hitung yang lebih besar dari nilai r tabel, dapat  disimpulkan  bahwa  uji  validitas untuk  variabel  Komitmen  Organisasi telah  terpenuhi  atau  valid.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  instrumen  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat komitmen  organisasi  dalam  penelitian memiliki  ketepatan  atau  kecocokan yang memadai dalam merepresentasikan konstruk yang diukur. Dengan demikian, dapat dipercaya bahwa pertanyaan-pertanyaan atau  item-item  yang  digunakan  dalam mengukur  komitmen  organisasi  telah berhasil menangkap esensi dari variabel tersebut  dengan  baik,  sehingga  hasil analisis yang didapatkan dapat diandalkan  untuk  digunakan  dalam penelitian selanjutnya.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Nilai Kritis  Keterangan Komitmen Organisasi 0,857 15 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,709 15 0,6 Reliabel Loyalitas Kerja 0,629 15 0,6 Reliabel
Sumber: Hasil olah data, 2024 Dari  hasil  uji  reliabilitas  dengan menggunakan  nilai  Cronbach's  alpha yang  lebih  besar  dari  0,6,  dapat disimpulkan  bahwa  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian  memiliki tingkat  reliabilitas  yang  memadai  atau dapat dipercaya. Nilai Cronbach's alpha yang  melebihi  0,6  menunjukkan  bahwa pertanyaan-pertanyaan  atau  item-item dalam  instrumen  saling  konsisten  dan dapat  diandalkan  untuk  mengukur konstruk  yang  sama.  Dengan  kata  lain, instrumen tersebut mampu memberikan hasil  yang  konsisten  jika  digunakan berkali-kali  dalam  kondisi  yang  sama. Sehingga,  hasil  pengukuran  yang
diperoleh  dari  instrumen  tersebut  dapat dianggap  akurat  dan  dapat  dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul  data  dalam  penelitian. Dengan  demikian,  uji  reliabilitas  telah terpenuhi, dan instrumen yang
digunakan  dapat  diandalkan  untuk mendapatkan data yang valid dan dapat dipercaya.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Hasil  yang  di  dapat  dari  hasil pengolahan SPSS versi 26 memperlihatkan  data  yang  diperoleh berada  menyebar  disekitar  diagram dan  mengikuti  model  regresi,  maka data  berdistribusi  normal  dan  dari nilai  asmly  sig  0,200  >  0,05  maka data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas Hasil  pengujian  SPSS  versi  26 mendapatkan  hasil  pada  kolom tolerance menunjukan bahwa Komitmen  Organisasi      (0,125  > 0,10)  dan  Kepuasan  Kerja  (0,125  > 0,10)  selain  itu  pada  kolom  VIF
Komitmen Organisasi   (7,978 < 10) dan  Kepuasan  Kerja  (7,978  <  10).
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan Kerja tidak terjadi multikolinearitas sehingga uji multikolinearitas terpenuhi 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  data  yang  telah  diolah, dapat  diketahui  pola  yang  serta  titik menyebar  diatas  dan  dibawah anggota  0  pada  sumbu  Y.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi. 4. Uji Autokorelasi
Berdasarkan  nilai  durbin  watson sebesar 0,438 < 2 maka tidak terjadi autokorelasi
Berdasarkan  pengujian  asumsi kalasik  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian  layak  menggunakan  regresi berganda,  karena  data  berdistribusi normal, tidak terjadi autokorelasi., tidak terjadi  multikolinearitas  dan  tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja Secara  Simultan Terhadap Loyalitas Kerja Berdasarkan output SPSS 26 new version,  diperoleh  persamaan  Regresi Linier Berganda sebagai berikut: Y = 30,810 + 0,150 X 1 + 0,436 X 2 + e Interpretasi  output  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 30,810 menunjukkan  nilai  Loyalitas  Kerja yang diharapkan jika nilai Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja sama-sama  nol.  Dengan  kata  lain, nilai  konstanta  merupakan  estimasi baseline  dari  Loyalitas  Kerja  yang tidak  dipengaruhi  oleh  variabel independen  (Komitmen  Organisasi dan Kepuasan Kerja). b. Koefisien regresi Komitmen Organisasi  (X1)  sebesar  0,150 mengindikasikan bahwa setiap peningkatan  satu  satuan  dalam variabel  Komitmen  Organisasi  akan menghasilkan  peningkatan  sebesar 0,150  satuan  dalam  Loyalitas  Kerja, asumsi  Kepuasan  Kerja  tetap. Sebaliknya,  setiap  penurunan  satu satuan  dalam  Komitmen  Organisasi akan mengakibatkan penurunan Loyalitas Kerja sebesar 0,150 satuan,
asumsi Kepuasan Kerja tetap.
c. Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja (X2)  sebesar  0,436  menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan dalam variabel Kepuasan Kerja akan menghasilkan  peningkatan  sebesar 0,436  satuan  dalam  Loyalitas  Kerja, asumsi  Komitmen  Organisasi  tetap.
Sebaliknya,  setiap  penurunan  satu
satuan  dalam  Kepuasan  Kerja  akan mengakibatkan  penurunan  Loyalitas Kerja  sebesar  0,436  satuan,  asumsi
Komitmen Organisasi tetap.
Dengan  demikian,  interpretasi koefisien  regresi  memungkinkan  untuk memahami  kontribusi  masing-masing variabel independen (Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja) terhadap  variabel  dependen  (Loyalitas Kerja)  dalam  model  regresi  linier berganda tersebut. Berdasarkan output SPSS diketahui  bahwa  nilai  korelasi  simultan Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan
Kerja  dengan  Loyalitas  Kerja  sebesar 0,977.  Nilai  korelasi  tersebut  termasuk dalam  kategori  sangat  kuat.  Nilai korelasi  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas Kerja  memiliki  nilai  positif  artinya meningkatkan  Komitmen  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  dapat  pula meningkatkan  Loyalitas  Kerja  dan sebaliknya, penurunan Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara bersamaan  atau  simultan  dapat  pula menurunkan Loyalitas Kerja. Berdasarkan  output  SPSS,  nilai  R-
Square  adalah  sebesar  0,955  atau 95,5%.  Artinya  besarnya  pengaruh Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  secara  simultan  sebesar  95,5% terhadap  Loyalitas  Kerja,  sedangkan sisanya  sebesar  4,5%.  Berdasarkan output SPSS, nilai sig F sebesar 0,000 < 0,05  dan  F  hitung  sebesar  1092,28  > 2,69,  artinya  Ha  diterima  H0  ditolak sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan
Kerja  secara  simultan  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas Kerja. Secara nyata Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja mampu meningkatkan Loyalitas Kerja. Pengaruh Komitmen Organisasi Secara  Parsial  Terhadap  Loyalitas Kerja Dalam  penelitian  statistik,  untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh  variabel  independen  secara parsial  terhadap  variabel  dependen, langkah  yang  dilakukan  adalah  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dengan nilai  t  tabel.  Dalam  kasus  ini,  hasil perhitungan  menunjukkan  bahwa  nilai probabilitas  (p-value)  untuk  variabel Komitmen  Organisasi  adalah  0,000, yang  berarti  nilai  tersebut  jauh  lebih kecil  dari  tingkat  signifikansi  α  yang ditetapkan  sebesar  0,05.  Selanjutnya, nilai  t  hitung  untuk  variabel  Komitmen Organisasi  adalah  4,372,  sedangkan nilai t tabel untuk taraf signifikansi α = 0,05 dengan derajat kebebasan (df) yang sesuai  adalah  1,982.  Karena  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara  variabel  Komitmen  Organisasi dan  Loyalitas  Kerja.  Dengan  demikian secara statistik hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap Loyalitas  Kerja.  Oleh  karena  itu, hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima sedangkan  hipotesis  nol  (H0)  ditolak.
Hal ini mengindikasikan bahwa
Komitmen Organisasi memainkan peran yang  penting  dalam  mempengaruhi tingkat Loyalitas Kerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Secara Parsial Terhadap Loyalitas Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan statistik  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap  Loyalitas  Kerja.  Hal  ini didukung  oleh  nilai  probabilitas  (p- value)  yang  sangat  kecil,  yakni  0,000,
yang  menunjukkan  bahwa  perbedaan
antara  sampel  yang  diamati  dan  nol tidak  mungkin  terjadi  secara  kebetulan. Selain itu, nilai t hitung yang signifikan (12,386)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel untuk  tingkat  signifikansi  α  =  0,05. Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  (H0) ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja memiliki  dampak  yang  signifikan terhadap tingkat Loyalitas Kerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Secara  parsial  dari  arah  pengaruh memiliki  arah  pengaruh  positif  dari Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas Kerja, artinya setiap peningkatan  dalam  tingkat  Komitmen Organisasi  secara  independen  akan cenderung memberikan kontribusi positif  terhadap  tingkat  Loyalitas  Kerja karyawan.  Dengan  kata  lain,  semakin tinggi  tingkat  Komitmen  Organisasi seseorang,  semakin  mungkin  karyawan akan  merasa  terikat  dan  setia  terhadap organisasi  tempat  karyawan  bekerja. Komitmen  organisasi  memiliki  dampak yang  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja (Setyo,  2022).  Komitmen  organisasi dapat  memberikan  landasan  yang  kuat bagi  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  di kalangan karyawan. Keterikatan emosional terhadap organisasi, di mana karyawan  merasa  memiliki  ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan,  cenderung  menciptakan loyalitas  kerja  yang  tinggi.  Karyawan dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi merasa  senang  dan  bangga  bekerja  di organisasi.  Kewajiban  moral  terhadap organisasi,  di  mana  karyawan  merasa memiliki  tanggung  jawab  moral  untuk tetap  setia  pada  perusahaan,  dapat menyebabkan  loyalitas  yang  berbasis pada  norma  dan  nilai-nilai  moral tertentu.  Keterikatan  kontinu  terhadap organisasi,  di  mana  karyawan  merasa
terikat  secara  berkelanjutan  karena pertimbangan  biaya  dan  manfaat,  juga dapat berkontribusi pada tingkat
loyalitas  kerja.  Jika  karyawan  percaya bahwa  keuntungan  dari  tetap  di organisasi  lebih  besar  daripada  biaya pindah,  karyawan  mungkin  lebih cenderung  untuk  tetap  setia  (Sudadi,  S, 2023).
Secara  parsial  dari  arah  pengaruh memiliki  arah  pengaruh  positif  dari Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas Kerja,  artinya  Kepuasan  Kerja  mampu meningkatkan  Loyalitas  Kerja.  Dari pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap  Loyalitas  Kerja.  Kepuasan Kerja  memiliki  arah  pengaruh  positif dan signifikan yang mampu
meningkatkan  Loyalitas  Kerja  (Darko, 2018).    Kepuasan  kerja  adalah  ukuran dari  tingkat  kepuasan  pekerja  terhadap pekerjaan  karyawan  dan  lingkungan kerja  karyawan.  Jika  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaan  karyawan,  hal ini  dapat  menyebabkan  meningkatnya loyalitas terhadap organisasi. Karyawan yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan karyawan  cenderung  lebih  termotivasi untuk  tetap  bekerja  di  organisasi tersebut.  Kepuasan  kerja  menciptakan dorongan internal untuk mempertahankan posisi (Hanafis, 2019). Secara simultan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja memiliki  pengaruh  signifikan  dalam meningkatkan Loyalitas Kerja. Komitmen  organisasi  yang  tinggi, terutama  dalam  dimensi  afektif,  dapat menciptakan  keterikatan  emosional yang kuat terhadap organisasi. Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat memperkuat keterikatan ini,
menciptakan  rasa  keterikatan  dan kesetiaan  yang  lebih  dalam.  Karyawan yang  memiliki  komitmen  normatif terhadap  organisasi  umumnya  memiliki
kesesuaian  nilai  dan  tujuan  dengan organisasi  tersebut  (Asnaeni,  2022).
Kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan kesesuaian ini, menghasilkan keterlibatan  yang  lebih  kuat  dan loyalitas  terhadap  visi  dan  misi organisasi. Kombinasi komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat menjadi  motivator  yang  kuat  untuk karyawan  tetap  setia  dan  bertahan  di organisasi. Karyawan yang merasa puas dengan  pekerjaan  dan  merasa  terikat secara  emosional  cenderung  bertahan lebih lama. Kombinasi antara komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat memberikan  dampak  positif  pada produktivitas karyawan. Karyawan yang puas  dan  merasa  terikat  secara emosional terhadap organisasi cenderung memberikan kontribusi yang lebih  besar,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan kinerja organisasi (Amin, M. S, 2022).

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  secara  simultan komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan  terhadap  loyalitas  kerja. Secara  parsial  komitmen  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  loyalitas  kerja.  Secara  parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  loyalitas  kerja. komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  terbukti  secara  nyata  memberikan pengaruh  positif  dalam  meningkatkan loyalitas kerja.

## IMPLIKASI
Implikasi  teori  dari  pengaruh komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  dalam  meningkatkan  loyalitas kerja  dapat  memberikan  pemahaman yang lebih mendalam terhadap hubungan  antara  variabel.  Individu
cenderung memberikan kontribusi lebih dan  tetap  setia  kepada  organisasi  jika karyawan  merasa  menerima  imbalan yang  setara  atau  lebih  baik.  Dalam konteks  ini,  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  dianggap  sebagai imbalan  yang  diterima  oleh  karyawan. Dengan adanya imbalan yang memadai, loyalitas kerja dapat meningkat.
Landasan  untuk  merancang  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  yang lebih  efektif.  Melibatkan  karyawan, memahami  kebutuhan  dan  keinginan karyawan, serta menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung komitmen  dan  kepuasan  dapat  secara positif memengaruhi loyalitas kerja dan memberikan kontribusi pada keberhasilan jangka panjang organisasi. Implikasi manajerial dari pengaruh  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan loyalitas  kerja  adalah  penting  bagi pemimpin dan manajemen sumber daya manusia untuk membentuk dan memelihara  lingkungan  kerja  yang mendukung  karyawan.  Manajer  harus aktif  mengukur  dan  memahami  tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan. Memberikan dukungan  dan  pengakuan  terhadap kontribusi  karyawan  yang  memuaskan dan  berkomitmen. Pemimpin  perlu memberikan  umpan  balik  positif, memberikan penghargaan, dan mengakui prestasi karyawan. Menerapkan  implikasi  manajerial  ini dapat  membantu  organisasi  untuk membangun dan mempertahankan tingkat  loyalitas  kerja  yang  tinggi. Fokus  pada  aspek-aspek  ini  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif  dan  produktif,  yang  pada gilirannya dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.

## Penelitian selanjutnya
Untuk  kebaruan  penelitian  atau penelitian selanjutnya, diharapkan penelitian  dapat  menjelajahi  beberapa arah  yang  menarik  dan  relevan  terkait pengaruh  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  dalam  meningkatkan loyalitas  kerja.  Mengeksplorasi  faktor psikologis yang lebih mendalam, seperti makna  kerja,  identitas  pekerjaan,  dan kepuasan  batin,  dalam  memahami pengaruh  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  kerja. Mengembangkan  dan  memvalidasi  alat pengukuran  yang  lebih  komprehensif untuk  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional, dan loyalitas kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori,  Konsep dan.  Indikator).  Riau:  Zanafa
Publishing. Amin,  M.  S.  (2022).  Organizational Commitment, Competence on Job Satisfaction and Lecturer Performance:  Social  Learning Theory  Approach.  Golden  Ratio of Human Resource Management,
2(1), 40-56.
Aminuddin,  Arief  Tasrif.  (2020).  The Effect  of  Job  Satisfaction  on Employee  Loyalty  at  PT.  Veritra Sentosa  International.  Journal  of Scienta Regendi. 2(1).
Andarsari,  N.  A.,  &  Setiadi,  P.  B. (2023).  The  impact  of  working environment on employee loyalties  with  job  satisfaction  as an  intervening  variable.  Ilomata International Journal of Management, 4(1), 73-84. https://doi.org/10.52728/ijjm.v4i1. 619 Andi,  Aludin.,  Jemmy  Rumengan, Adnan Suhardis. (2021). Effect of Work Discipline, Ethics, Communication,  Job  Satisfaction on Employee Loyalty (Case Study
of  The  Public  Relations  Protocol Bureau of The Regional Secretariat  of  The  Riau  Islands Province).  Journal  of  IAIC International Conferences. 3(2). Asnaeni.  (2022).  The  Influence  of  Job Satisfaction, Organizational Commitment  and  Development Career  Against  Work  Loyalty  of Public Works Department Employees  and  Maros  Regency Spatial  Planning.  Jurnal  Bisnis. Vol. 11 No. 3 Candra  Septiana.  (2024).  The  influence of leadership, job satisfaction, and work  motivation  on  employee loyalty at PT. XYZ. Vol. 7 No. 1 (2024):  January:  Management Science and Field Citra,  Lola  Melino,  et  al.  (2019).  The Effect of Leadership, Job Satisfaction and Work Motivation on  Employee  Loyalty.  Scientific
Journal of Master of Management. 2(2), 216.
Dhir, S., Dutta, T., & Ghosh, P. (2020). Linking  employee  loyalty  with job  satisfaction  using  PLS–SEM modelling.  Personnel  Review, 49(8), 1695-1711. https://doi.org/10.1108/PR-03- 2019-0107 Eulin, R.  (2020).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha. Ilmu Fariz,  &  Winarsih,  T.  (2017).  Effect Analysis  of  Student  Perceptions on  Service  Quality  to  Student Loyalty  in  Management  Master Program  of  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi. YAPAN. Russian Journal of Agricultural and Socio- Economic  Sciences,  67(7),  133–
141. https://doi.org/10.18551/rjoas.201 7-07.16 .
Frempong,  Lady  Nadia.,  Wonder Agbenyo,  Peter  Adjei  Darko.
(2018).  The  Impact  of  Job Satisfaction on Employees, Loyalty  and  Commitment:  A Comparative  Study  Among  Some
Selected  Sectors  in  Ghana.
European Journal of Business and Management. 10(12). Heru  Kuncorowati.  (2022).  The  Effect Of Job Satisfaction And Employee  Loyalty  On  Employee Performance. International Journal  Of  Economics.  Volume  1 No.3 (2022). Hidayat,  Nasution  M.  Hanafis.  (2019).
The Influence of Job Satisfaction, Work  Environment  and  Work Life  Balance  on  Employee Loyalty  at  Surya  Insani  Hospital, Rokan  Hulu  District.  Journal  of The Authors. 8(2), 45.
Muhammad Munir. (2022). The Impact of  Motivation  on  Performance: The  Role  of  Organizational Commitment. Journal of Theoretical and Applied Management. Volume 15, No. 3. Rahmat, A., & Rasyidi, F. . (2023). The Effect  of  Job  Satisfaction,  Work Environment  and  Workload  on Employee  Loyalty  at  PT  True Prime  Jakarta:  English.  Dinasti International Journal of Management  Science,  4(5),  957– 969.
https://doi.org/10.31933/dijms.v4i 5.1741 Ramli,  A.,  Prastawa,  S.,  Muktamar  B., A.,  Bashori,  B.,  &  Sudadi,  S.
(2023).  Analysis  of  the  Role  of Organizational  Commitment  as Intervening  Variable  in  the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior,  Organizational  Climate and Teacher Performance. Journal on Education , 6 (1),
6140-6146.
https://doi.org/10.31004/joe.v6i1.
3810 Taufiq  Romadon,  Nandang,  Zenita Apriani. (2023). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Kontrak  Perum  Peruri  Karawang. J-MAS  Jurnal  Manajemen  dan Sains,  8(1),  2023:  807-813.  DOI: http://dx.doi.org/10.33087/jmas.v 8i1.1015 Tri Setyo. (2022). Effect Of Organizational Culture, Organizational Commitment, And Loyalty On Employee Performance Of Pt. Nissan Motor Indonesia Surabaya. RJABM. Vol 6, No 1 Tutik  Winarsih.  (2021).  The  Effect  of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Work Discipline. Budapest International Research  and  Critics  Institute- Journal  (BIRCI-Journal)  Volume 4,  No.  1,  February  2021,  Page: 1328-1339  e-ISSN:  2615-3076 (Online),  p-ISSN:  2615-1715 (Print) www.bircu- journal.com/index.php/birci email: birci.journal@gmail.com . Yang,  A.  A.,  &  Dini,  Y.  I.  F.  (2023). Factors  influencing  employee loyalty  among  Gen  Z:  Job satisfaction  as  intervening. Jurnal Manajemen  Maranatha , 23 (1),  1– 14. https://doi.org/10.28932/jmm.v23i 1.7022
Yuniarsih,  Tjuju.  (2017).  Kinerja Unggul  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Rizqi Press