PENGEMBANGAN  KOMPETENSI PEGAWAI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (BPKAD) KABUPATEN KUTAI BARAT
Eva Ningsih 1 1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi : jurnal.adm.reform.mianunmul@gmail.com
Abstract The  purpose  of  this  study  is  to  describe  and  analyze  the  development  of competencies to improve  employee  performance  and  identify  factors that support  and  hinder  the  development  of  competencies  to  improve  the performance  of  employees  in  Finance  and  Asset  Management  Agency Region  West  Kutai.  The  analysis  used  is  the  concept  of  data  analysis proposed by  Miles,  Huberman  and  Saldana  states in  qualitative  research, data  analysis  conducted  by  three  lines  of  activities  occurring simultaneously, namely condensation, data presentation and conclusion / verification.  The  study  concluded  the  competence  development  of personnel  resources  is  done  through  formal  education  by  assigning  as many as nine people who menyesaikan on graduate programs and of that number  are  all  still  in  the  process  of  completion  of  the  study.  While  the development  of  employee  competencies  for  education  and  training  by assigning employees to follow bimtek and training as much as 5 employees with  three  types  of  activities  that  support  the  duties  and  functions  of employees BPKAD West Kutai.
Keyword: development, competence, BPKAD.

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan menganalisis  pengembangan  kompetensi  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  serta  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mendukung  dan menghambat  pengembangan  kompetensi  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Kutai Barat. Analisis yang dipergunakan adalah konsep analisis data yang dikemukakan oleh Miles, Huberman dan Saldana yang menyatakan dalam penelitian  kualitatif,  analisis  data  dilakukan  melalui  tiga  jalur  kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu kondensasi data, penyajian data dan penarikan  kesimpulan/verifikasi.  Hasil  penelitian  menyimpulkan pengembangan kompetensi sumberdaya aparatur yang dilakukan melalui pendidikan  formal  dengan  menugaskan  sebanyak  9  orang  yang menyesaikan  pada  program  pascasarjana  dan  dari  jumlah  tersebut kesemuanya  masih  dalam  proses  penyelesaian  studi.  Sedangkan pengembangan  kompetensi  pegawai  untuk  pendidikan  dan  pelatihan dengan menugaskan pegawai yang mengikuti bimtek dan diklat sebanyak 5  orang  pegawai  dengan  3  jenis  kegiatan  yang  menunjang  tugas  pokok dan fungsi pegawai BPKAD Kabupaten Kutai Barat.
Kata Kunci : pengembangan, kompetensi, BPKAD

## Pendahuluan
Salah  satu  faktor  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  dengan melakukan pengembangan kompetensi sumber daya aparatur. Karena sumber daya  aparatur  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  cenderung  dapat

## Pengembangan Kompetensi Pegawai Untuk Meningkatkan…………………………. (Eva Ningsih)
melaksanakan  tugas-tugas  pemerintah  lebih  efektif  dan  efisien.  Jika  hal tersebut  konsisten  diterapkan  pada  birokrasi  tentunya  akan  sangat berpengaruh  terhadap  pembangunan  daerah.  Apalagi  jika  ditunjang  oleh kompetens  professional  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  maka  tugas  tersebut akan lebih efektif.
Dari  hasil  pengamatan  sementara  di  objek  penelitian  di  lapangan beberapa gejala yang diamati menunjukkan gejala yang perlu menjadi sorotan terhadap  upaya  pengembangan  kompetensi  pegawainya,  hal  –  hal  tersebut yaitu :
1) rendahnya  minat  pegawai  untuk  mengembangkan  kemampuan intelektual;
2) terbatasnya  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  berdasarkan pendidikan dan pelatihan yang diikuti.
Dari  beberapa  gejala  yang  terungkap  di  atas  pada  saat  observasi,
merupakan  tantangan  tersendiri  bagi  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (BPKAD)  Kabupaten  Kutai  Barat  untuk  dapat  mengembangkan kopetensi  pegawaianya.  Dalam  konteks  ini,  profesionalisme  aparatur merupakan  faktor  kunci,  dengan  kapabilitas,  integritas  dan  kreativitas  yang dimiliki  aparatur  cenderung  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Selain  itu tersedianya aparatur yang berkualitas, bersih dan berwibawa saai ini sangat dibutuhkan,  karena  akan  memberikan  kontribusi  yang  berarti  bagi  lembaga dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, peningkatan kualitas aparatur melalui program  pengembangan  kompetensi  seumber  daya  aparatur  merupakan bentuk kebijakan untuk mengantisipasi persoalan-persoalan yang terjadi pada Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat khususnya dalam menghadapi tuntutan masyarakat yang terus meningkat dari masa ke masa.

## Konsep Pengembangan Kompetensi Aparatur
Konsep  dari  pengembangan  kompetensi  dapat  dikemukakan Sedarmayanti  (2001:26)  bahwa  pengembangan  dapat  diartikan  dari  dua sudut  yaitu  secara  makro  dan  mikro.  Secara  makro  pengembangan merupakan  suatu  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa,  proses  peningkatan mencakup  perencanaan  pengembangan  dan  pengelolaan  pegawai  untuk mencapai  suatu  hasil  yang  optimal,  hasil  ini  dapat  berupa  apa  jasa,  benda atau uang.
Hasibuan  (2001:68),  mengemukakan  bahwa  pengembangan merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan  dan latihan.  Pendidikan meningkatkan  keahlian  teoritis, konseptual,  dan  moral  karyawan, sedangkan  latihan  bertujuan  untuk meningkatkan  keterampilan  teknis  pelaksanaan  pekerjaan  keryawan. Kemudian  Sikula  (dalam  Hasibuan,  2001:69)  mengemukakan  bahwa pengambangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses
pendidikan  jangka  panjang  menggunakan  suatu  prosedur  yang  sistematis dan  terorganisasi  dengan  manajemen  belajar  pengetahuan  konsepsual  dan teoritis untuk tujuan umum. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Martoyo, 2000:27) bahwa pendidikan dan latihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Dimana pendidikan berorietasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung  lama,  dan  biasanya  menjawab why .  Sedangkan  latihan berorientasi  biasanya  menjawab How .  Masalah  pengembangan  menurut beberapa  pendapat seperti Flippo (dalam Martoyo (2000:62)  dipergunakan istilah pengembangan untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan  para  karyawan.  Selanjutnya  Mangkunegara  (2001:43) mengemukakan bahwa pengem-bangan lebih  difokuskan pada peningkatan kemampuan  dalam  pengambilan  dalam  pengambilan    keputusan  dan memperluas  hubungan  manusia (human  relation) bagi  manajemen  tingkat atas dan menengah.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas- tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.

## Tujuan Pengembangan Kompetensi
Tujuan  pengembangan,  menurut  Hasibuan  (2001:69-71)  pada hakekatnya  menyangkut  hal-hal  sebagai  berikut:  (a)  Produktivitas kerja,dengan  pengem-bangan  produktivitas  kerja  karyawan  yang meningkat,kualitas dan kwantitas akan semakin baik, karena technicasl skill, dan  manajerial  skill  aparatur  yang  semakin  baik,  (b)  Efisiensi,untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu dari kegiatan yang dilaksanakan serta mengurangi  pemborosan.  (c)  Kerusakan,karena  aparatur  sudah  ahli menjalankan  mesin-mesin  sehingg  hal  ini  akan  mengurangi  kerusakan- kerusakan,  (d)  kecelakaan,  pembangunan  bertujuan  mengurangi  tingkat kecelakaan  karyawan  sehingga  jumlah  biaya  pengobatan  berkurang  yang dikeluarkan  oleh  organisasi  (e)  pelayanan,  untuk  meningkatkan  pelayanan yang lebih baik dari aparatur kepada masyarakat, merupakan daya tarik yang sangat penting. (f) moral; dengan pengembangan, moral aparatur akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.(g) karier; kesempatan  untuk  meningkatlkan  karier  aparatur  semakin  besar,  karena keahlian,  keterampilan  dan  prestasi  kerjanya  lebih  baik,  promosi  biasanya didasarkan  pada  keahlian  dan  prestasi  kerja  seseorang.  (h)  konseptual; dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan  cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik; karena technical skill, human skill dan managerial skill -nya.  (i)  kepemimpinan;  kepemimpinan  seseorang  akan  semakin  baik human relatoins nya lebih luas, motifasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama  vertikal  dan  horisontal  semakin  harmonis.  (j)  balas  jasa;  dengan
pengembangan,  balas  jasa  (gaji,  upah  insentif  aparatur  akan  meningkat karena  prestasi  mereka  semakin  besar,  (k)  konsumen;  pengembangan aparatur  akan  memberikan  manfaat  yang  bagi  masyarakat,  karena  mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Martoyo (2000:68) mengemukakan bahwa tujuan dari pengembangan kompetensi  aparatur  itu  antara  lain  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan efesiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program ataupun  tujuan  organisasi.  Karena  dalam  pengembangan  kompetensi aparatur akan melahirkan beberapa perubahan, diantaranya mencakup :
a) Pengetahuan aparatur
b) Keterampilan aparatur
c) Sikap aparatur terhadap tugas-tugasnya
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan  pokok  yang diinginkan dengan penngembangan sumber daya aparatur dalam organisasi, adalah  dapat  ditingkatkannya  kemampuan,  keterampilan,  dan  sikap karyawan  atau  organisasi  sehingga  lebih  efektif  dan  efisien  dan  dalam mncapai sasaran-sasaran program atau tujuan organisasi.

## Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Widodo, 2001:28).
Kinerja pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian  yang  cukup  dalam  rangka  untuk  peningkatan  dan  perbaikan kualitas  pelayanan  publik.  Penilaian  terhadap  kinerja  pegawai  akan  sangat berguna  untuk  melihat  atau  menilai  kuantitas,  kualitas  dan  efisiensi pelayanan;  mendorong  aparatur  untuk  lebih  memahami  kebutuhan masyarakat  yang  dilayani  serta  untuk  melakukan  perbaikan  pelayanan publik (Keban, 1995).
Kinerja  pegawai  didefinisikan  Rue  dan  Byars dalam Keban  (1995:1), sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  ( the  degree  of  accomplisinent ),  karena  itu kinerja  pegawai  dapat  dipandang  sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan  yang diinginkan.  (Keban,  1995:1).  Definisi  lain  yang  juga  memandang  kinerja secara  internal,  hanya  membandingkannya  dengan  tujuan  organisasi, dikemukakan  Gordon  (1993:332)  bahwa  " performance  refers  specificallly  to performing  and  reaching  group  goal  throught  fast  workspeed;  outcomes  of high quality, accuracy, and quantity; observation of rules ". Kinerja  pegawai  menurut  Perry  (1989  :  619-626)  akan  menunjuk pada  efektivitas  kerja  pegawai,  di  mana  hal  itu  akan  menyangkut pengharapan  untuk  mencapai  hasil  yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan kebijakan.  Isu  efektivitas  organisasi  merupakan  hasil  komulatif  dari  hasil kinerja individu.
Menurut  Hodge,  at  all  (1996:171)  mencakup how  well  the organization is doing , bagaimana suatu organisasi mencapai profit/tujuannya dan  tingkat  kepuasan  dari  para  pelanggan/pengguna  jasa  pelayanannya. Efektivitas organisasi secara internal mencakup efisiensi dalam penggunaan sumber  daya  dan  faktor-faktor  hubungan  manusia  ( conflic,  happy,  satisfied ) yang akan mempengaruhi produktivitas. Kinerja pegawai sebagaimana yang dikemukakan  Boyatzis dalam Perry  (1989  :  619-626)  dilakukan  untuk mencapai specific result ( outcomes ) yang hal itu akan dapat tercapai melalui adanya kebijakan, prosedur dan kondisi lingkungan organisasi.
Parameter  dalam  indikator  responsivitas  organisasi,  yang  meliputi kemampuan  mengenali  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat,  khususnya pengguna  layanan;  dan  daya  tanggap  serta  kemampuan  organisasi mengembangkan  program-program  pelayanan  sesuai  kebutuhan  dan aspirasi  masyarakat  yang  dilayaninya.  Dalam  indikator  akuntabilitas organisasi,  parameter  yang  dipakai  adalah    persesuaian  layanan  yang diberikan dengan yang diharapkan pengguna jasa layanan; dan persesuaian kinerja  dan  pelayanan  dengan  sikap  politik  pemerintah.  Resposibilitas organisasi  merujuk  pada  persesuaian  pelaksanaan  kerja  organisasi  dengan prosedur  dan  tata  kerja  yang  berlaku.  Sedangkan  ukuran  efektivitas organisasi  akan  mencakup  persesuaian  pelaksanaan  kegiatan  kerja organisasi  dengan  tujuan;  dan  tingkat  produktivitas  organisasi  atau kemampuan  pencapaian  hasil  dibandingkan  dengan  target.  Untuk  kualitas layanan  dilihat  dari  kepuasan  pengguna  layanan  terhadap  pelayanan  yang diberikan.
Perbaikan  dan  peningkatan  kinerja  pegawai  bukan  hanya  karena merupakan  kebutuhan,  guna  semakin  menjamin  untuk  pencapaian  tujuan seiring  dengan  berkembangnya  tuntutan  masyarakat.  Dalam  memberikan pelayanan  kepada  publik,  birokrasi  (aparatur)  hendaknya  berorientasi kepada  pelanggan,  yakni  kepuasan  pelanggan  menjadi  orientasi  utama pelayanan  publik.  Aparatur    harus  menempatkan  pelanggan  di  kursi pengemudi  ( costumer  driven )  dan  senantiasa  terbuka  serta  mendengarkan suara  pelanggan  (Osbome  dan  Gaebler,  1995:191-221),  karena  kualitas pelayanan  adalah  menunjuk  pada  kemampuan  dalam  memberikan  rasa kepuasan klien sesuai dengan kebutuhannya (United Nation, 1992).
Perbaikan  kualitas  pelayanan  publik  menurut  United  Nation  (1992), akan  menyangkut  antara  lain  (1) management  of  client  expectation ;  (2) management  of  performance ;  (3) consumer  education ;  (4) develop  of'quality culture  and  follow  up  of  services ,  Peningkatan  kualitas  layanan  dapat  pula dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  kualitas skill dari  pemberi  layanan ( service providers ) dan kemudahan akses ( accessibility to service ). Rendahnya  kualitas  dan  kelambanan  pelayanan  merupakan  gejala yang  lazim  hadir  dalam  kinerja  birokrasi  pelayan  publik  di  Indonesia  yang sampai  sekarang  ini  masih  dikeluhkan  publik  pengguna  layanan  dan mendapat  banyak  sorotan  untuk  diadakan  pembenahan.  Sebagaimana dikemukakan  Effendy  (1995),  organisasi  pelayanan  publik  di  Indonesia
belum  mampu  untuk  memberikan  pelayanan  yang  cepat,  berkualitas  tinggi dan merata kepada warga masyarakat yang membutuhkan pelayanan. Dalam memberikan  pelayanan  kepada  publik,  birokrasi  pelayanan  publik  lebih cenderung  mempersulit stakeholder yang  dilayaninya  dari  pada mempermudah  proses  pelayanan,  dengan  memperpanjang  jaring  ( red-tape ) untuk  memaksa  pengguna  layanan  membayar  upeti.  Birokrasi  yang  yang bertele-tele  dan  kurang accessable dinilai  sebagai  salah  satu  penyebab munculnya high-cost  economy ,  inefisiensi  dan  kurang  mampu  dalam memberikan  pelayanan  yang  baik,  bermutu  dan  adil  kepada  masyarakat pengguna  layanan.  Kinerja  pelayanan  publik  pada  umumnya  cenderung terlalu  bias  kepada  kelompok  masyarakat  kota  dan  masyarakat berpenghasilan menengah ke atas dengan kualitas yang rendah dan lamban (Effendy, 1995).
Kriteria  dari  kinerja  pegawai  menyangkut  permasalahan  pilihan personal  yang  dikaitkan  dengan  nilai-nilai  pemerintahan  ( government values ),  yang  karena  itu  membawa  konsekuensi  bahwa  aparatur  memiliki consumer-aware ,  menerapkan  nilai-nilai the  manager  faces the  consumer yang pada akhirnya akan membawa implikasi pada efektivitas pelayanan dan kinerja  pelayanan  secara  keseluruhan  ( service  effectiveness )  (Willcocks  dan Harrow, 1992:121)
Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  konsep  analisis  data  yang  dikemukakan oleh  Miles,  Huberman  dan  Saldana  (2014:33) yang  menyatakan  dalam penelitian  kualitatif,  analisis  data  dilakukan  melalui  3  (tiga)  jalur  kegiatan yang  terjadi  secara  bersamaan  yaitu  kondensasi  data,  penyajian  data  dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

## Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  dibidang intelektual  yang  dapat  dilakukan  melalui  peningkatan  pendidikan  formal setingkat  lebih  tinggi,  pendidikan  dan  pelatihan  untuk  meningkatkan keterampilan,  pendidikan  dan  pelatihan  dibidang  kepemimpinan,  dan promosi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  kompetensi sumberdaya manusia yang dilakukan di lingkungan BPKAD Kabupaten Kutai Barat, belum mencapai hasil yang maksimal khususnya pada pengembangan diklat  yang  masih  sangat  minim.  Namun  kontribusi  dari  pengembangan kompetensi yang telah dilakukan telah telah membawa perubahan yang lebih baik dari sebelumnya.
Hal  ini  berarti  bahwa  upaya  pimpinan  untuk  mengembangkan kompetensi  melalui  beberapa  instrumen  yang  ada  ternyata  dapat memperbaiki  dan  meningkatkan  kemampuan  manajerial  dan  profesional dalam  upaya  menunjang  kinerja  aparatur  pada  BPKAD  Kabupaten  Kutai Barat.  Hal  ini  terlihat  dari  hasil  penelitian  ini  bahawa  ada  perbedaan  bagi aparatur  yang  memiliki  responsibilitas  untuk  meningkatkan  kompetensi,
baik  yang  mengikuti  pendidikan  formal  maupun  pendidikan  non  formal bahwa berbagai macam pelatihan. Bagi aparatur yang telah melalui kegiatan tersebut akan membawa perubahan yang berarti, baik dari segi kemampuan, kecakapan  keterampilan  dan  keahlian.  Pegawai  yang  focus  terhadap pengembangan kompetensi memiliki keunggulan dalam hal pekerjaan.
Namun  berdasarkan  fakta  di  lapangan  banyak  pegawai  berminat untuk  mengembangkan  dirinya  namun  belum  semuanya  mendapat kesempatan  baik  ijin    maupun  pendanaan,  padahal  itu  penting  untuk menunjang  kelancaran  tugas.  Jika  di  telusuri  memang  ada  beberapa  alasan yang menyebabkan belum sepenuhnya aparatur di lingkungan kerja Kantor BPKAD  Kabupaten  Kutai  Barat  mendapatkan  kesempatan  tersebut,  hal  ini dikarenakan terkendala pendanaan dari APBD serta ijin belajar yang dibatasi pegawai yang perencaannya bertahap dan berjenjang. Salah satu alasan yang terlihat adalah faktor biaya, terutama untuk pegawai pada level bawah akan mengalami kesulitan.
Dengan  demikian  cukup  beralasan  jika  pengembangan  kompetensi yang  sifatnya  untuk  meningkatkan  intelektual  aparatur  yang  hanya  dapat dilakukan  oleh  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  finansial  secara  pribadi dan  adanya  beasiswa  dari  Pemerintah  Kabupaten.  Tetapi  secara  empirik pengembangan  yang  dilakukan  terhadap  kompetensi  aparatur  dapat memberikan kontribusi yang berarti untuk menunjang kelancaran tugas bagi lembaga  serta  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  serta  kinerja  pegawai dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi sebagaimana yang telah ditetapkan.
Keberhasil  lembaga  dalam  mengembangkan  kompetensi  aparatur tercermin  oleh  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  pendidikan  formal.  Dalam kurun waktu dua tahun terakhir terdapat 9 orang yang mengikuti pendidikan formal. pada program pascasarjana dan saat ini sedang dalam proses akhir. Kemudian  pengembangan  kompetensi  aparatur  melalui    pendidikan  dan pelatihan  walaupun  masih  sangat  terbatas  dan  minim  namun  juga  tetap berjalan  sebagaimana  yang  telah  direncanakan.  Pendidikan  dan  pelatihan dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  merupakan  salah  satu  parameter  untuk mengukur  keberhasilan  pengembangan  yang  dilakukan  lembaga  terhadap aparaturnya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  upaya  pimpinan  BPKAD Kabupaten  Kutai  Barat  untuk  menjadikan  pegawai  lebih  produktif  melalui peningkatan  keterampilan  dan  keahlian,  walaupun  belum  optimal  namun sudah berjalan sebagaimana mestinya. Sebagai sebuah lembaga pemerintah yang  konsen  terhadap  pengembangan  pegawai,  dengan  keterbatasan pendanaan sehingga belum semua pegawai dapat  dibekali keterampilan dan keahlian  sesuai  dengan  bidang  kerjanya,  bahkan  jika  dibandingan  dengan jumlah  pegawai  secara  keseluruhan,  kesempatan  untuk  meningkatkan  skill relatif  kecil.  Hal  tersebut  terkendala  selain  terbatasnya  alokasi  dana  untuk itu.  Padahal  pelatihan  tersebut  dimaksud  untuk  menambah  pengetahuan, keterampilan,  keahlian  dan  kecakapan  aparatur,  dan  selain  itu  untuk
merubah  sikap mental serta perilaku yang beroerientasi pada tugas sehingga pegawai siap untuk di tempatkan di jabatan yang baru.
Bagaimanapun  apapun  bentuknya  pelatihan  akan  memberikan kontribusi yang berarti untuk menunjang kelancaran aktivitas sesuai dengan tugas  pokok  dan  fungsinya.  Secara  logis  aparatur  yang  memiliki  legalitas pelatihan  cenderung  akan  memiliki  modal  kerja  sehingga  memudahkan dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sepertinya  sikap  aparatur  dalam mengembangkan  keterampilan  dan  keahlian  masih  sangat  tergantung terhadap  kemampuan  lembaga.  Jika  hal  tersebut  dikaitkan  dengan kemampuan  lembaga  maka  cukup  beralasan  pembinaan  sumberdaya aparatur  yang  dilakukan  melalui  peningkatan  keterampilan  dan  keahlian belum  optimal    menghasilkan  sumber  tenaga  yang  professional,  tetapi  bagi pegawai yang pernah mengikuti pelatihan maka telah terjadi perubahan yang berarti  di  bandingkan  sebelum  mengikuti  pelatihan.  Dengan  mengikuti pelatihan  maka  pegawai  dapat  bekerja  sesuai  dengan  bidang  kerjanya sehingga  pegawai  cenderung  berpotensi  untuk  meningkatkan  hasil  kerja yang lebih baik. Namun secara individu, hasil penelitian ini menggambarkan bahwa  sebagian  besar  aparatur  belum  memiliki  inisiatif  yang  kuat  dalam mengembangkan  profesionalnya,  dan  nampaknya  ketergantungan  dengan lembaga masih dominan, jadi ketika pendanaan tidak ada, maka mereka juga tidak akan berinisatif untuk mengembangkan kompetensinya.
Dimensi  lain  yang  diukur  dari  pengembangan  kompetensi  aparatur adalah  pendidikan  dan  pelatihan  penjenjangan.  atau  yang  dikenal  dengan istilah  diklatpim.  Arah  pengembangan  melalui  jalur  ini  lebih  terfokus  pada peningkatan  kemampuan  manajeriil  dan  profesional.  Dalam  kurun  waktu  2 tahun  terakhir  hanya  terdapat  1  orang  saja  yang  mengikuti  mendaptkan kesempatan mengikuti diklatpim. Dari jumlah pegawai sebanyak 120 orang, pegawai Kantor BPKAD Kabupaten Kutai Barat  dalam kurun waktu 2 tahun terakhir  ini,  yang  mengikuti  pelatihan  diklatpim  hanya  sebanyak  1  orang. Berdasarkan  data,  Pegawai  yang  memiliki  legalitas  pelatihan  diklatpim, sudah semuanya menduduki jabatan yang sesuai dengan eselonnya Menurut informasi dari informan kunci, sebagai persiapan untuk mengisi kekosongan tahun  ini  akan  dilakukan  seleksi  lagi  untuk  para  pegawai  yang  akan mengikuti Diklat ini. Diklat ini menjadi penting dalam upaya pengembangan pegawai  dikarenakan  dengan  Diklat  ini,  kemampuan  pegawai  akan  dapat memberikan  kontribusi  yang  berarti  untuk  meningkatkan  kemampuan aparatur terutama pada tingkat leader dan dapat merubah sikap dan perilaku ke arah yang lebih baik.
Bagi  pegawai  negeri  yang  memiliki  legalitas  pelatihan  dalam  bentuk penjenjangan  rata-rata  memiliki  perubahan  dalam  hal  menyelesaikan pekerjaan. Secara empirik pelatihan yang dilakukan melalui diklatpim telah memberikan  tuntunan  bagi  pegawai  yang  akan  menduduki  jabatan  baru. Oleh  sebab  itu  cukup  beralasan  jika  pegawai  pegawai  yang  kan  menduduki jabatan barunya harus mengikuti pelatihan diklatpim terlebih dahulu.
Hal  lain  yang  dilakukan  dalam  rangka  pengembangan  kompetensi sumberdaya  manusia  di  lingkungan  kerja  Kantor  BPKAD  Kabupaten  Kutai Barat adalah melakukan promosi. Dalam hal promosi pegawai di lingkungan kerja  Kantor  BPKAD  Kabupaten  Kutai  Barat  walaupun  belum  sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan namun  secara secara umum, proses promosi pegawai  di  lembaga  tersebut  telah  berjalan  cukup  baik.      Secara  aplikatif dalam  mempromosikan  pegawai  termasuk  cukup  baik.  Dengan  kata  lain dalam  mempromosikan  pegawai  pada  jabatan  yang  lebih  tinggi  tidak mengandur  nepotisme  atau  menggunakan  pendekatan  politis  ikatan primordial  di  lembaga  tersebut  kurang  mempengaruhi  keputusan pengangkatan  dalam  jabatan  sehingga  pegawai  yang  dipromosikan  tidak menimbulkan preseden buruk di kalangan aparaturnya.

## Kesimpulan
Berdasarkan        pembahasan        pada        bab        sebelumnya,        penulis memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengembangan  kompetensi  sumberdaya  aparatur  yang  dilakukan  oleh pimpinan  BPKAD  Kabupaten  Kutai  Barat  dalam  pendidikan  formal dengan menugaskan sebanyak 9 orang yang menyesaikan pada program pascasarjana dan dari jumlah tersebut kesemuanya masih dalam proses penyelesaian studi.
2. Sedangkan  pengembangan  kompetensi  pegawai  untuk  pendidikan  dan pelatihan  dengan  menugaskan  pegawai  yang  mengikuti  bimtek  dan diklat  sebanyak  5  orang  pegawai  dengan  3  jenis  kegiatan  yang menunjang  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  BPKAD  Kabupaten  Kutai Barat.
3. Kemudian  untuk  pendidikan  pelatihan  penjenjangan  dengan  masih minim,  dikarenakan  dalam  kurung  waktu  dua  tahun  terakhir  hanya menugaskan  1  orang  pegawai  untuk  mengikuti  diklat  penjenjangan Dilatpim IV.
4. Promosi  pegawai  di  lingkungan  BPKAD  Kabupaten  Kutai  Barat  telah menunjukkan  objektivitas  dan  secara  aplikatif  dalam  mempromosikan pegawai  termasuk  pada  katogori  cukup  baik.  Upaya  mempromosikan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi tidak melakukan nepotisme atau menggunakan  pendekatan  politis  atau  kepentingan  lainnya  sehingga lebih obyektif dan transparan.  Dari data dan fakta yang ada dilapangan proses  promosi  berjalan  dengan  baik,  sehingga  upaya  penjenjangan karier sudah cukup berjalan dengan baik.
5. Faktor  yang  menghambat  dan  mendukung  yaitu  optimalnya pengembangan kompetensi aparatur di lingkungan kerja Kantor BPKAD Kabupaten  Kutai  Barat  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  diantaranya terbatasnya  alokasi  dana  untuk  membiayai  kegiatan  yang  telah direncanakan  khususnya  program  pengembangan  pegawai,  baik  untuk pendidikkan  formal,  maupun  pendidikan  dan  pelatihan.  Terbatasnya kewenangan  kepala  BPKAD  untuk  melakukan  pengembangan
kompetensi  aparatur,  karena  untuk  hal  punya  ketergantungan  dengan Pemerintah Kabupaten, Responsibilitas aparatur terhadap pengembangan  keterampilan  dan  keahlian  masih  rendah..dan  adanya perbedaan  pandangan  antar  pimpinan  unit  kerja  dalam  bertindak terutama untuk meningkatkan kinerja aparatur.

## Saran-saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  penulis  akan  mencoba  untuk memberikan saran-saran dari hasil penelitian ini sebagai berikut :
1. Hendaknya  para  pengambil  kebijakan  dapat  meningkatkan  alokasi anggaran  yang  memadai  khususnya  untuk  pengembangan  kemampuan aparatur,  sesuai  alokasi  proporsional  melalui  rencana  anggaran  belanja yang diajukan tiap tahunnya.
2. Pimpinan  BPKAD  hendaknya  bisa  memberikan  pembinaan  secara persuasif kepada bawahan untuk menumbuhkan kesadaran dan motivasi akan pentingnya keterampilan dan keahlian untuk menunjang kinerjanya.
3. Pimpinan  BPKAD  hendaknya  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai yang  telah  mengikuti  pendidikan  formal  maupun  dari  pendidikan  dan pelatihan untuk menempatkan pegawai tersebut pada bidangnya kerjanya dan  dimanfaatkan  secara  optimal  agar  lebih  termotivasi  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya .
Daftar Pustaka Hasibuan,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan . Haji Masagung. Jakarta. Keban,  Yeremist,  1995, lndikator  kinerja  Pemerintah  Daerah  :  Pendekatan Manajemen  dan Kebijakan . Yogjakarta : UGM Martoyo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta Miles, Matthew B., Huberman, A. Michael, Saldana, Johnny. 2014. Qualitative data analysis 3 rd Edition: Source book  of Bew Methods, Baverly Hills : SAGE Publications Inc.
Osborne, David dan Ted Gebler, 1995, Mewirausahakan Birokasi Reinventing Government  Mentransformasi  Semangat  wirausaha  kedalam  Sektor Publik , PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. Sedarmayanti,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Gunung  Agung. Bandung.
Utomo,  Warsito,  2006. Teori  Administrasi  Negara,  .Edisi,  3 Bumi  Aksara. Jakarta.
Davis,  Gordon  B.  1993. Kerangka  Dasar  Sistem  Informasi  Manajemen . Terjemahan,  Seri  Manajemen  90-A.  Jakarta:  PT.  Pustaka  Binaman Pressindo.