## PENGEMBANGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BADAN  KETAHANAN  PANGAN KABUPATEN KUTAI TIMUR
Sri Yanti 1 ,  Aji Ratna Kusuma 2 , Adam Idris 3
1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul
2,3 Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi: jurnal.paradigma.mianunmul@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to describe and analyze the development of Employee Work  Motivation  in  the  Food  Security.  This  type  of  research  conducted  by  the author,  including  qualitative  descriptive.  Source  data  extracted  from  key informants  and  informant.  Analysis  of  the  data  used  is  Interactive  models.  The results showed that the development of work motivation of employees in the Food Security  East  Kutai  Regency  is  done  through  the  provision  of  incentives,  giving apprecition,  work  placement  employees  as  expertise,  providing  the  opportunity take  part  in  education  and  training,  as  well  as  providing  working  facilities  it  can motivate  employees  to  implementation  job  good.  From  the  set  parameters, such factors  rated  most  powerful  incentive  to  spur  the  spirit  of  employees  in  their duties.  While  the  appreciation  factor  and  the  factor  of  education  and  training  is quite  motivating  employees  to  perform  their  duties.  While  the  factors  of employment  and  provision  of  working  facilities  are  less  encouraging  employee motivation.
Keywords: Development, Employee, Work Motivation

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis Pengembangan Motivasi Kerja Pegawai. Metode penelitian yang dilakukan penulis termasuk metode deskriptif kualitatif. Sumber data diambil dari informan dan key informan.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  model  Interaktif.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa Pengembangan motivasi kerja pegawai di Badan Ketahanan Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur  yang  dilakukan  melalui  pemberian  insentif, pemberian  penghargaan,  Penempatan  kerja  pegawai  sesuai  keahliannya, memberikan  kesempatan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  serta  memberikan fasilitas kerja,  ternyata dapat mendorong motivasi pegawai untuk melkksanakan tugasnya dengan baik. Dari parameter yang ditetapkan, diantaranya faktor insentif dinilai  paling  kuat  mendorong  semangat  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya.  Sedangkan  faktor    penghargaan  dan  faktor  pendidikan  dan  pelatihan cukup  kuat  mendorong  motivasi  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya. Sedangkan  faktor  penempatan  kerja  dan  pemberian  fasilitas  kerja  kurang mendorong motivasi kerja pegawai.
Kata Kunci : Pengembangan, Pegawai, Motivasi Kerja

## Pendahuluan
Dalam  rangka  mendorong  motivasi  kerja  pegawai  maka  perlu  ditunjang dengan  berbagai  faktor  pemacu.  Secara  konseptual  faktor  pemacu  merupakan determinan  penting  untuk  merubah  sikap  dan  perilaku  ke  arah  yang  lebih  baik. Sehubungan  tersebut  maka  perlu  perhatian  yang  lebih  besar  dari  pihak  pimpinan lembaga, untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi pegawai  agar  lebih  bersemangat  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dari  asumsi tersebut  kemudian  diperkuat  oleh  Siagian,  (2003:96)  mengatakan  bahwa pemberian  faktor  pemacu  itu  penting  agar  para  pegawai  lebih  termotivasi  untuk
melaksanakan tugasnya, disamping itu dengan faktor pemacu itulah para pegawai, selain  lebih  bersemangat  dan  juga  lebih  bertanggungjawab  atas  pekerjaan  yang diberikan.
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  pemberian  motivasi  pegawai  di lingkungan  kerja  Badan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur  kurang sepenuhnya  sesuai  yang  diharapkan,  sehingga  motivasi  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  beragam,  dan  berujung  pada  hasil  kerja  kurang  optimal. Terinikadisi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain  :  kurang  tersedianya  fasilitas  kerja sesuai  kebutuhan,  penempatan  kerja  pegawai  tidak  selaras  dengan  formasi  yang dibutuhkan, dan beragamnya motivasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Mencermati fenomena tersebut dan dalam rangka mendorong motivasi kerja pegawai  maka  perlunya  pengembangan  motivasi  pegawai.  Dalam  hal  ini pengembangan  motivasi  pegawai,  merujuk  pada  upaya  untuk    menumbuhkan semangat  kerja,  agar  para  pegawai  lebih  bersemangat    melaksanakan  tugasnya. Hanya  saja  yang  perlu  dipertimbangkan  adalah  bentuk  atau  model  motivasi  apa yang  dapat  mendorong  motivasi  pegawai  lebih  bersemangat  melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan  pemikiran  diatas,  sangat  tertarik  untuk  dikaji  lebih  mendalam sehingga  dapat  diketahui  lebih  jelas,  mengenai  fenomena  yang  terjadi  terhadap pengembangan  motivasi  kerja  pegawai,  dan  sekaligus  dapat  diidentifikasi  faktor- faktor  yang  mendukung  dan  menghambat  pengembangan  motivasi  kerja  pegawai di Badan Ketahanan Pangan Kabupaten Kutai Timur.

## Kerangka Konsep dan Teori

## Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah suatu perubahan yang terencana dan dilakukan secara sadar  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  segala  sesuatu  yang  lebih  baik. Sedangkan Mc Gill (2001 : 69) pengembangan diartikan suatu perubahan yang lebih baik  daripada  sebelumnya  dan  atau  suatu  usaha  untuk  merubah  dari  yang  kecil menjadi lebih besar.
Dengan demikian pengembangan merupakan suatu perubahan yang dilakukan secara terencana  untuk memperbaiki dan meningkatkan suatu keadaan yang lebih baik dari sebelumnya. Sehubungan dengan pengembangan motivasi pegawai dalam penlitian  ini  dimaksudkan  sebagai  usaha  untuk  menambah  daya  dorong  agar pegawai lebih bersemangat untuk melaksanakan tugasnya sehingga  tepacu untuk hasil kerja secara optimal.
Kast  (dalam  Thoha,  2002:28)  mengatakan  bahwa  pengembangan  mengacu pada  suatu  perubahan  antara  sebelum  dan  sesudah  mengenai  dari  segala  usaha yang  dilakukan,  baik  secara  kelembagaan  maupun  perorangan,  dan  hasilnya  lebih baik.
Pengembangan  bisa  digunakan  sebagai  pembangun  rasa  atau  memperkuat keyakinan  untuk  mencapai  hasil  sesuai  yang  diharapkan,  dalam  kaitannya  dengan pengembangan  motivasi  pegawai  maka  pengembangan  diarahkan  untuk mendorong  para  pegawai  agar  lebih  terpacu  untuk  melaksanakan  dan meningkatkan hasil kerja.
Menurut Siagian (2004:183) Pengembangan motivasi pegawai dapat dilakukan melalui  pemberian  faktor  pemacu,  antara  lain  menambah  keterampilan  pegawai, mengubah  dan  membentuk  sikap  pegawai,  mengembangkan    kahlian    pegawai, peningkatan  fasilitas  kerja,  promosi,  penghargaan  dan  insentif,  keteladanan  dan kepemimpinan partisipatif, pendidikan dan latihan, pemberian  kesempatan  untuk mengembangkan karier dan pemberian jaminan hari tua atau pensiun.

## Motivasi Pegawai
Beredoom  dan  Stainer  (dalam  Robbins,  2007:89)  motivasi  adalah  kondisi mental  yang  mendorong  aktivitas  dan  memberi  energi  yang  mengarah  kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Pendapat yang berbeda dikemukakan  oleh Thoha (2003:197) bahwa motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi merupakan suatu  proses  psikologi  dan  satu-satunya  unsur  yang  menjelaskan  seseorang berperilaku.  Banyak  unsur  lain  yang  dapat  menerangkan  terjadinya  perilaku manusia,  misalnya  persepsi,  kepribadian,  dan  lingkungan  merupakan    unsur-unsur lain yang dapat mempengaruhi terjadinya perilaku.
Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu kondisi mental manusia yang mendorong untuk bertindak atau aktivitas sesuai yang diharapkan, atau  perasaan seseorang untuk bergerak mengikuti hati nuraninya.
Teori  motivasi  pada  dasarnya  berakar  pada  kebutuhan  yang  disusun berdasarkan prioritas kekuatan kebutuhan yang dimiliki manusia. Menurut Maslow (dalam  Suradinata,  2003  :  130)  mengemukakan  tentang  kebutuhan  manusia,  yaitu manakala  kebutuhan-kebutuhan  pada  tingkat  bawah  telah  dipenuhi,  maka  upaya manusia  untuk  melakukan  sesuatu  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi  yaitu  untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi.
Menurut Mc.Clelland (dalam Djatmiko, 2005;70), pengembangan motivasi pegawai melalui  pemberian  faktor  pemacu  seperti  pemenuhan  kebutuhan  ada kecenderungan  dapat  mendorong  seseorang  lebih  bersemangat  dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebut merupakan suatu model yang dikembangkan saat ini oleh Herzberg, (dalam Davis, 2004: 182) bahwa jika seseorang terpenuhinya kebutuhan  yang  diinginkan,  maka  mereka  akan  dengan  suka  rela    mengorbankan dirinya  demi  kepentingan  organisasi.  Oleh  karena  itu  sudah  selayaknya  jika organisasi  punya  perhatian  yang  begitu  besar  terhadap  anggota  organisasi (pegawai),  sebab  dibalik  perhatian  itulah  maka  pegawai  termotivasi  untuk meningkatkan hasil kerja yang lebih baik.
Sehubungan dengan upaya meningkatkan motivasi pegawai  dapat  dilakukan melalui beberapa pendekatan atau instrumen. Menurut  Moenir, (2005 : 197) ada  6 (enam)  model  yaitu  pemberian  insentif,  pemberian  penghargaan,  penempatan kerja, pendidikan dan pelatihan dan pemberian fasilitas kerja.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  dilakukan  penulis  termasuk  metode  deskriptif kualitatif. Sumber data diambil dari informan dan key informan. Analisis data  yang
digunakan  adalah  Analisis  data  model  interaktif  seperti  yang  dikembangkan  oleh Miles,  Huberman  dan  Saldana  (2014:33)  melalui  tahapan-tahapan  yaitu  Kondensasi Data  ( Data  Kondensation ),  Penyajian  Data  ( Data  Display ),  Pengambilan  Kesimpulan atau Verifikasi ( Drawing and Verifying Conclusition ).

## Hasil dan Pembahasan
Pengembangan  motivasi  pegawai  merupakan  tema  sentral  atau  menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, mengingat secara konseptual, pengembangan motivasi berimplikasi pada peningkatan semangat kerja. Karena itu cukup beralasan jika pengembangan motivasi merupakan pilihan dalam rangka mendorong motivasi pegawai agar lebih bersemangat untuk melaksanakan tugasnya.
Di  samping  itu  didasari  oleh  suatu  pemikiran,  logika  rasional  bahwa  dengan pengembangan  motivasi  dapat  memacu  pegawai  agar  lebih  termotivasi melaksanakan  tugasnya  bahkan  lebih  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang diberikan. Sehubungan hal tersebut maka untuk mengukur pengembangan motivasi kerja  pegawai,  maka  sesuai  parameter  yang  dikemukakan  pada  bab  sebelumnya, penulis telah  menetapkan lima indikator. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hasil  penelitian,  dengan  mempertimbangkan  parameter  yang  ditetapkan  dan  atas dasar  data-data  yang  diperoleh  di  objek  penelitian,  secara  substantif  dapat dijelaskan pada deskripsi dibawah ini.

## Pemberian Insentif
Sesuai    parameter  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  terkait  dengan pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  adalah  pemberian  insentif  atau  tunjangan penghasilan  tambahan.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  insentif mempunyai daya dorong yang kuat dalam menumbuhkan kesadaran pegawai untuk melaksanakan  tugasnya.  Pengembangan  motivasi  pegawai  melalui  pemberian insentif merupakan langkah yang tepat dalam rangka mencapai keluaran yang lebih baik Hanya saja insentif yang diberikan masih menimbulkan pro dan kontra diantara pegawai,  sebab  diberikan  bukan  berdasarkan  beban  kerja,  kemampuan  kerja  dan prestasi  kerja,  tetapi  didasarkan  pada  eselon  maupun  non  eselon.  Cara  ini dipandang  kurang  adil,  karena    dengan  tanpa  mempertimbangkan  aspek  kinerja, seharusnya  pemberian  insentif  didasarkan  atas  realitas  yang  berhubungan  dengan kinerja.
Apalagi besarnya insentif yang diterima pegawai disama ratakan berdasarkan eselon  dan  non  eselon  ternyata  menimbulkan  kecemburuan  sosial  di  antara pegawai.  Ternyata  hal  tersebut  berimplikasi  pada  keragaman  motivasi  kerja pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehingga  hasil  kerja  yang  dicapai  pada masing-masing pegawai berbeda, tercermin oleh hasil kerja pegawai secara totalitas kurang  optimal.  Dalam  kondisi  demikian  nampaknya  telah  disadari  pegawai, ironisnya  tidak  satupun  pegawai  yang  melakukan  protes,  bahkan  pegawai  lebih memilih  diam  dan  menerima  apa  adanya,  hanya  saja  melakukan  tindakan  yang ditunjukkan pada sikap dan perilaku yang kurang beririentasi  pada pencapaian visi dan  misi.  Meskipun  adanya  pegawai  yang  berperilaku  demikian  jumlahnya  relatif kecil, tetapi dapat menghamabat Badan Ketahanan Pangan dalam mewujudkan visi
dan  misi  yang  ditetapkan.  Dari  hasil  penelitian  tersebut  didukung  oleh  Herbert (dalam  Hersey  dan  Blancard,  2005:162)  mengatakan  bahwa  pemberian  insentif penting  dalam  rangka  memotivasi  pegawai  agar  lebih  bersemangat  dalam melaksanakan tugasnya.

## Pemberian Penghargaan
Dalam hal  pemberian penghargaan   bagi pegawai  negeri dimaksudkan untuk mendorong  motivasi  pegawai  sekaligus  meningkatkan  daya  saing  untuk  mencapai hasil  kerja,  sebab  dibalik  itu  ada  konsekuensi  logis  yang  diterima  pegawai,  yaitu penghargaan.  Oleh  karena  itu  pemberian    penghargaan  cukup  beralasan  jika dipandang  sebagai  balas  jasa  atas  pengorbanan  yang  dilakukan  pegawai. sebagaimana yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  kaitannya  dengan  pemberian  penghargaan  pada  pegawai  negeri  di lingkungan  kerja  Badan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur,  menunjukkan bahwa  pemberian  penghargaan  pada  pegawai  secara  normatif  sudah  sesuai mekanisme yang berlaku yaitu selain menggunakan pendekatan normatif dan juga pendekatan rasional dan objektif.
Pada  umumnya    penghargaan  yang  diberikan  pada  pegawai  negeri  lembaga tersebut,  bentuknya  beragam,  yaitu  ada  yang  berupa  finansial  maupun  non finansial.  Dari  hasil  temuan  diobjek  menunjukkan  bahwa  pemberian  penghargaan yang  dilakukan  lembaga  tersebut  meskipun  tidak  semuanya  berdasarkan objektivitas  dan  normatif  tetapi  tindakan  yang  dilakukan  selama  ini  cukup  baik. Artinya pemberian penghargaan dilakukan berdasarkan prestasi, karena itu pegawai merasa  terdorong  untuk  melaksanakan  tugasnya.  Karena  dibalik  hasil  kerja  yang dicapai  telah  diperoleh    penghargaan.  Dengan  cara  itulah  para  pegawai  dapat meningkatkan  daya  saing  untuk  meningkatkan  prestasi,  Ini  berarti  pemberian penghargaan  pada  pegawai  bukan  semata-mata  punya  kedekatannya  dengan pimpinan instansi tetapi memang diberikan pada pegawai yang memiliki ethos kerja dan  prestasi  yang  baik    Dalam  hal  pemberian  penghargaan  di  lingkungan  kerja Badan Ketahanan Pangan, Kabupaten Kutai Timur ada empat macam, yaitu berupa satyalencana  sebanyak  7  orang,  dalam  bentuk  promosi  sebanyak  5  orang, kesempatan  mengikuti  pendidikan  formal  sebanyak  7  orang  dan  pegawai  yang mendapat kesempatan pelatihan sebanyak 23 orang.
Dari  hasil  observasi  di  objek  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor    pemacu berupa  pemberian  pengahargaan  ternyata  dapat  mendorong  motivasi  kerja pegawai meningkatkan hasil kerja dan lebih bertanggung jawab. Kemudian dari hasil temuan  tersebut  jika  dikaitkan  dengan  pendekatan  teori  senada  dapat  diterima. Seperti yang dikemukakan Moenir, (2007:72) penghargaan itu penting dalam rangka memotivasi  pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya.  Dengan  penghargaan  itulah pegawai akan terpacu meningkatkan prestasi, bahkan lebih bertanggung jawab atas pekerjaan  yang  diberikan.  Dengan  demikian  jelaslah  faktor  penghargaan  penting dan dapat mendorong motivasi pegawai untuk meningkatkan hasil kerja. Karena itu sudah  selayaknya  jika  pegawai  yang  memiliki track  record hendaknya  diberikan penghargaan. Dengan penghargaan itulah maka pegawai merasa dihargai atas jasa-
iasa  yang  diberikan  lembaga,  oleh  sebab  itu  pihak  lembaga  dapat  memberikan penghargaan yang setimpal atas prestasi yang dicapai.

## Penempatan kerja pegawai sesuai keahliannya
Pengembangan  motivasi  kerja  lainnya  diukur  berdasarkan  penempatan  kerja pegawai  secara  konseptual  penempatan  kerja  pegawai  yang  tepat  dapat mendorong  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  hasil  kerja.  Karena  itu  dalam penempatan  kerja  pegawai  hendaknya  disesuaikan  dengan  keterampilan  dan keahlian  pegawai  yang  bersangkutan.  Pentingnya  menempatkan  kerja  pegawai yang  tepat,  bukan  hanya  mendorong  motivasi  kerja  pegawai  tetapi  dapat meningkatkan  pretasi  atau  hasil  yang  dicapai.  Menurut  Herbert  Simon,  (dalam Winardi,  2002:127)  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  pegawai    akan  tumbuh  apabila ada  keseimbangan  pemenuhan  kebutuhan,  salah  satunya  penempatan  kerja  yang tepat. Artinya seorang  pegawai  akan termotivasi apabila ditempatkan pada  posisi yang  tepat,  baik  ditinjau  dari  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan,  maupun pengalaman dengan formasi yang tersedia.
Sesuai  hasil  penelitian  bahwa  dalam    hal  penempatan  kerja  pegawai  di lingkungan  kerja  Badan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur  sebagian  besar selaras dengan kompetensi pegawai. Dengan demikian dapat mendorong motivasi pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kemudian  dari  hasil  observasi  telah ditemukan  beberapa  indikasi  yang  terkait  dengan  penempatan  kerja,  meskipun tidak semua pegawai dalam penempatannya terlepas dari analisis pekerjaan tetapi secara aplikatif dapat berjalan sebagaimana mestinya karena pegawai yang terlepas dari  bidang  kerjanya  maka  telah  diberikan  arahan  dan  pembinaan  hingga  pegawai yang bersangkutan dapat melaksanakan dengan baik.
Soal  adanya  sebagian  kecil  pegawai  yang  tidak  selaras  antara  kompetensi pegawai  dengan  formasi  yang  tersedia  disebabkan  oleh  analisa  rekruitmen  yang kurang  tepat  atau  penerimaan  pegawai  tidak  sesuai  kualifikasi  yang  dibutuhkan sehingga berimplikasi pada penempatan yang kurang tepat. Dalam hal penempatan kerja  pegawai  secara  normatif  diatur  dalam  Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor 35 tahun 2012 tentang Analisis Pekerjaan/Jabatan. Tetapi kebijakan tersebut tidak sepenuhnya dijadikan  bahan pertimbangan, sebab kadangkala menggunakan pendekatan  politis,  maka  ketika  menempatkan  pegawai  biasanya  terlepas  dari ketentuan yang berlaku.

## Memberikan Kesempatan Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
Parameter  berikutnya  yang  ditetapkan  untuk  mengukur  pengembangan motivasi kerja pegawai adalah memberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan. Faktor tersebut mempunyai peranan penting dalam mendorong motivasi pegawai,  sebab  dengan  diberikan  kesempatan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan    akan  menjadi  tenaga  yang  cakap  dan  terampil  dan  selanjutnya  dapat dijadikan sebagai modal kerja untuk menyelesaikan tugasnya.
Meski demikian bukan berarti pendidikan dan pelatihan menjadi prasyarat bagi pegawai,  tetapi  hal  tersebut  diberikan  atas  dasar  pertimbangan  berbagai  hal,  baik menyangkut  biaya  maupun  kebutuhan  lembaga.  Karena    pegawai  mendapatkan kesempatan  mengikuti  diklat.  Itu  terbatas  pada  pegawai  tertentu.  Sebenarnya
banyak  pegawai  yang  berminat  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  karena pertimbangan tersebut maka pegawai tertentu yang mendapat kesemapatan.
Dalam hal ini, kesempatan pegawai untuk mengikuti diklat sangat diharapkan karena  dibalik  itu  ada  nilai  manfaat  yang  diperoleh  pegawai  bukan  hanya  sebagai modal  kerja  tetapi  dapat  mendorong  motivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  hasil kerja. Meskipun upaya yang dilakukan lembaga kurang optimal tetapi dari hasil yang dicapai  dapat  menambah  sejumlah  pegawai  yang  mempunyai  legalitas  pelatihan. Dalam  2  (dua)  tahun  terakhir  Badan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur dapat menambah 8 orang pegawai yang cakap dan  terampil, sesuai biang kerjanya. Ini merupakan suatu bukti bahwa langkah-langkah yang dilakukan lembaga melalui berbagai  pelatihan,  merupakan  manifestasi  untuk  mengembangkan  motivasi pegawai, agar lebih terpacu dalam melaksanakan tugasnya sehingga hasil kerja yang dicapai secara optimal.

## Memberikan Fasilitas Kerja
Pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  lainnya  dapat  ditinjau  dari  aspek pemberian  fasilitas  kerja.  Fasilitas  kerja  penting  dan  memberikan  kontribusi  yang berarti  untuk  menunjang  kelancaran  tugas.  Karena  itu  harus  dipersiapkan  sesuai kualifikasi  yang  dibutuhkan  Fasilitas  kerja  dimaksud  adalah  segala  sesuatu  yang digunakan, dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungannya langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan. Fasilitas ini dapat dibagi menjadi tiga yaitu fasilitas alat kerja, fasilitas perlengkapan kerja, dan fasilitas sosial.
Dari  hasil  temuan  di  objek  penelitian  menunjukkan    pemberian  fasilitas  kerja cukup  memadai,  meski  demikian  perlu  ditingkatkan  sebab  terdapat  sebagian fasilitas  kerja,  baik  sebagai  alat  kerja  maupun    kelengkapan  kerja.  Dalam  rangka optimalisasi hasil kerja maka perlu disediakan  fasilitas kerja yang memadai, baik dari kuantitas  maupun  kualitas  terutama  untuk  meningkatkan  aksesbilitas  tugas  dan fungsi  lembaga,  maka  hal  tersebut  dapat  terealisasi  manakala  difasilitasi  dengan sarana  yang  memadai.  Misalnya  sarana  komputer  dan  peralatan    elektrik  lainnya, selain  jumlahnya  kurang  memadai  dan  juga  kualitasnya  tidak  sejalan  dengan perkembangan.
Meski  demikian  secara  rutinitas  pegawai  tetap  menjalankan  fungsi  rutinnya, dengan  memanfaatkan  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia,  dan  yang  terpenting tugas rutinitas dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya. Indikasi lain dapat  dilihat dari fasilitas kelengkapan kerja meliputi alat tulis kantor juga mengalami kekurangan dan tentunya dapat berimplikasi pada pada hasil yang dicapai.
Secara  faktual  fasilitas  kelengkapan  kerja  khususnya  pakaian  kerja  sekaligus atributnya  dinilai  cukup  memadai,  disisi  lain  pemberian  fasilitas  kelengkapan  kerja seperti  alat  tulis  kantor  sudah  dipersiapkan  meski  demikian  kurang  sepenuhnya sesuai  yang  dibutuhkan.  Kurang  lengkapnya  fasilitas  kerja  sehingga  kurang mendorong motivasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu perlu mendapat perhatian dari  pimpinan lembaga. Upaya yang dilakukan pihak lembaga adalah  selain  melakukan  pendekatan  dengan  pimpinan  vertikal  pemerintah kabupaten  dan  juga  mengajukan  beberapa  fasilitas  kerja  sesuai  yang  dibutuhkan melalui  rencana  kerja  tahunan.  Secara  garis  besar  mengenai  penyediaan  fasilitas
kerja  di  Badan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kutai  Timur  cukup  baik  dan mendorong motivasi kerja pegawai, untuk melaksanakan tugasnya.

## Faktor-faktor  yang mendukung dan menghambat
Sehubungan  dengan  pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  didukung  oleh berbagai  faktor  antara  lain  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Peraturan  Bupati  Kutai  Timur  Nomor  48  Tahun 2015 tentang  pemberian tunjangan tambahan penghasilan, Adanya komitmen yang kuat  dari  Kepala  Badan  Ketahanan  Pangan  dan  pimpinan  vertikal  pemerinta Kabupaten  Kutai  Timur  untuk  mengembangkan  motivasi  kerja  pegawai,  dan kondusifnya keadaan keamanan dan lingkungan kerja di lembaga tersebut.
Di  samping  adanya  berbagai  faktor  yang  mendukung  maka  faktor  yang menghambat pengembangan movitasi kerja pegawai antara lain  Keragaman karak- teristik, sikap dan perilaku pegawai sehingga sulit untuk mendorong motivasi kerja pegawai  kearah  atau  berorientasi  pada  hasil  yang  optimal,  Kurang  terpenuhinya fasilitas  kerja  (alat  kerja  dan  kelengkapan  kerja),  rekruitmen  pegawai  tidak  selalu didasarkan  pada  formasi  yang  dibutuhkan    sehingga  dalam  penempatannya  sulit untuk mendapatklan keselarasan antara bidang tugasnya dengan skill yang dimiliki pegawai,  dan    jumlah  pegawai  tidak  sebanding  dan  selaras  dengan  formasi  yang dibutuhkan sehingga sulit untuk menempatkan pegawai sesuai bidang keahliannya.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dikemukakan  diatas  dapat disimpukan sebagai berikut.
Pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Ketahanan  Pangan Kabupaten  Kutai  Timur  yang  dilakukan  melalui  pemberian  insentif,  pemberian penghargaan,  Penempatan  kerja  pegawai,  memberikan  kesempatan  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan,  serta  memberikan  fasilitas  kerja,  ternyata  dapat mendorong  motivasi  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Namun demikian pengembangan motivasi yang dilakukan dapat mendorong motivasi kerja pegawai.  Dari  lima  parameter  yang  ditetapkan,  tidak  semuanya  dapat  mendorong semangat  kerja  pegawai  secara  faktual  faktor  insentif  mempunyai  daya  dorong yang paling kuat memacu semangat kerja pegawai. Sedangkan faktor  penghargaan dan faktor pendidikan dan pelatihan cukup kuat mendorong motivasi kerja pegawai dalam    melaksanakan  tugasnya.  Adapun  faktor  penempatan  kerja  dan  pemberian fasilitas  kerja  nampaknya  kurang  mendorong  motivasi  kerja  pegawai.  Hal  tersebut disebabkan  oleh  terbatasnya  fasilitas  kerja  yang  disediakan,  dan  terbatasnya anggaran  pengembangan  sehingga  peluang  untuk  mengikuti  pelatihan  sangat terbatas  dan  hanya  pegawai  tertentu  yang  mendapatkan  kesempatan,  sehingga kurang mendorong motivasi pegawai untuk melaksanakan tugasnya.
Faktor-faktor  yang  mendukung  pengembangan  motivasi  kerja  pegawai antgara  lain  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang  Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Perbup Kutai Timur Nomor 48 Tahun 2015 tentang  pemberian tambahan penghasilan, Adanya komitmen yang kuat dari Kepala Badan Ketahanan Pangan dan pimpinan vertikal pemerintah Kabupaten Kutai Timur dan kondusifnya keadaan  lingkungan  kerja  di  Kabupaten  Kutai  Timur.  Sedangkan  faktor  yang
menghambat  pengembangan  motivasi  kerja  pegawai  meliputi  keragaman karakteristik,  sikap  dan  perilaku  pegawai  beroeientasi  pada  hasil  kerja,  kurang terpenuhinya fasilitas kerja (alat kerja dan kelengkapan kerja), rekruitmen pegawai tidak selalu didasarkan pada formasi yang dibutuhkan.
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  penulis  mencoba memberikan saran-saran  sebagai berikut :
1. Mengingat  masih  terjadinya  beragamnya  karakteristik,  sikap  dan  perilaku pegawai yang kurang berorientasi pada hasil kerja, maka untuk mendorong agar pegawai  mempunyai  sikap  dan  perilaku  baik  maka  perlu  diberikan  pembinaan secara simultan.
2. Mengingat  kurang  terpenuhinya  fasilitas  kerja  (alat  kerja  dan  kelengkapan kerja),  maka  dalam  rangka  memacu  pegawai  agar  lebih  bersemangat  untuk melaksanakan  tugasnya,  maka  perlu  menambah  beberapa  fasilitas  kerja  sesuai yang dikharapkan dan hal tersebut dapat dilakukan melalui usulan rencana kerja yang dibuat pada tahun anggaran
3. Karena  tidak  seimbangnya  antara  kompetensi  pegawai  dengan  formasi  yang tersedia,  maka  perlunya  penataan  ulang  sehingga  diperoleh  keserasian  antara kompetensi pegawai dengan formasi yang dibutuhkan.
4. Mengingat  terbatasnya  anggaran  yang  dialokasikan,  maka  dalam  rangka optimalisasi  kegiatan  rutinitas  lembaga,  perlu  penambahan  anggaran operasional dan hal tersebut dapat dilakukan melalui usulan rencana kerja.

## Daftar Pustaka
Anonimus.  2012.  Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  35  tahun  2012 tentang Analisis Pekerjaan/Jabatan . Indonesia. Jakarta.
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstrom.  1997. Perilaku  Dalam  Organisasi .  Erlangga: Jakarta.
Djatmiko, 2005. Ironi Pembangunan di Negara Berkembang . Sinar Harapan: Jakarta. Hersey,  Paul  dan  Blanchard.  2007. Manajemen  Perilaku  Organisasi .  Alih  Bahasa Magdalena.  Gramedia: Jakarta.
Mc  Gill,  Michael  E.  2001. Pedoman  Pengembangan  Organisasi .  Terjemahan Rochmulyati Hamzah. Cetakan III. PT.  Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Miles, Matthew B., A Michel Huberman. dan Saldana. 2014. Analisis  Data  Kualitatif . Cetakan I. UI – Press: Jakarta.
Moenir.  H.A.S.  2005. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia ,  Cetakan  Pertama, Bumi Aksara: Jakarta.
Robbins, P Stephen. 2007. Organization Theory: Structure, Design and Applications. Penerjemah Jusuf Udaya. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. Arcan: Jakarta.
Siagian S, P. 2003. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta: Jakarta.
_____.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  I.  Cetakan  II.  Bumi  Aksara: Jakarta.
Suradinata,  Ermaya.  1996. Psikologi  Kepegawaian  dan  Peranan  Pimpinan  Dalam Motivasi Kerja . CV Ramadan: Bandung.
Winardi, J. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi . Bina Aksara: Bandung.