INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 13784-13794 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai dengan  Aktualisasi Diri sebagai Variabel Moderasi pada UPTD KPHL Lima Puluh
Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat
Bora Prasetya 1 ✉ , Yulihasri 2
Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: boraprasetya@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan menganalisa Pengaruh Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dengan  Aktualisasi Diri Sebagai Variabel Moderasi Pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Metode penelitian menggunakan survei dengan pendekatan kuantitatif dengan teknik penarikan sampel adalah sensus yaitu penarikan sampel dengan mengambil total  keseluruhan  populasi  yang  ada  pada  objek  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  jumlah  sampel sebanyak  37  orang  responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  diperoleh kesimpulan bahwa Penempatan Kerja bernilai positif namun tidak berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  UPTD  KPHL  Lima  Puluh  Kota  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sumatera  Barat. Pengembangan karir bernilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Aktualisasi Diri bernilai positf namun tidak berpegaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat . Aktualisasi Diri tidak menjadi moderasi antara Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai dan tidak berpengaruh signifikan pada pegawai UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat. Aktualisasi Diri tidak menjadi moderasi antara Pengembangan Karir dengan Kinerja  Pegawai dan tidak  berpengaruh  signifikan pada pegawai UPTD  KPHL Lima  Puluh  Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Pengembangan Karir, Aktualisasi Diri, Kinerja Pegawai.

## Abstract
This research aims to analyze the influence of job placement and career development on employee performance with self-actualization as a moderating variable at the UPTD KPHL Fifty Cities Forestry Service of West Sumatra Province. The research method uses a survey with a quantitative approach with the sampling technique being a census, namely sampling by taking the total population of the research object. In this study the total sample was 37 respondents. Based on the results of the research that has been carried out, it is concluded that Work Placement has a positive value but does not have a significant effect on Employee Performance at the UPTD KPHL Fifty Cities Forest Service of West Sumatra Province. Career development has positive value and has a significant effect on employee performance  at  the  UPTD  KPHL  Fifty  Cities  Forestry  Service  of  West  Sumatra  Province.  Self- actualization has a positive value but does not have a significant effect on employee performance at the  UPTD  KPHL  Fifty  Cities  Forest  Service  of  West  Sumatra  Province.  Self-Actualization  does  not moderate the relationship between Job Placement and Employee Performance and does not have a significant effect on employees of the UPTD KPHL Fifty Cities Forest Service of West Sumatra Province. Self-Actualization does not moderate career development and employee performance and does not have a significant effect on employees of the UPTD KPHL Fifty Cities Forest Service of West Sumatra Province.
Keywords: Job Placement, Career Development, Self-Actualization, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Berdasarkan hasil observasi  awal, maka fenomena yang terlihat  dalam pencapaian kinerja  adalah  sebagai  berikut:  (1).  Kurangnya  pemahaman  uraian  tugas  pekerjaan berdampak  pada  pencapaian  target  kerja.  (2).  Ketidaktahuan  dan  ketidakpahaman  cara kerja  menghambat  pelaksanaan  tugas.  (3).  Penugasan  pekerjaan  ganda  akibat ketidakcocokan  kemampuan  dan  jabatan  memicu  ketidakbertanggungjawaban.  (4). Penempatan  yang  tidak  tepat  menghambat  optimalisasi  potensi  pegawai.  (5). Pengembangan karir yang tidak maksimal memicu kejenuhan dan penurunan kinerja. (6). Aktualisasi diri yang tidak optimal menurunkan kinerja pegawai.
Untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut,  pengawasan  atasan  langsung  sangat berperan di dalam memberikan pembinaan kepada bawahan. Selain itu, pengembangan karir juga menjadi  sebagai salah satu upaya untuk mendorong peningkatan kompetensi pegawai mengembangkan diri.
Penempatan harus didasarkan pada right man on the right place and the right man behind the job. Ketepatan penempatan pegawai pada secara umum harus sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, keahlian, namun masih ada beberapa
jabatan yang ditempati oleh pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan. Selain faktor pendidikan, kinerja di pengaruhi oleh faktor pengembangan karir aparatur merupakan hal yang penting dalam mengembangkan dan memperhatikan sumber daya manusia (Sunarsi, 2018).
Pengembangan karir mendukung efektifitas individu, kelompok dan organisasi dalam mencapai  tujuan  serta  menciptakan  kepuasan  kerja  (Runtunuwu,  Lapian  2015) Pengembangan  karir  mempunyai  kaitan  yang  erat  dengan  prestasi  kerja.  Untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  maka  diperlukan  peningkatan kualitas  SDM  baik  melalui pendikan  formal  maupun  non  formal  seperti pelatihan, bimbingan teknis, dan berbagai seminar lainya yang mendukung uraian tugas pada jabatan yang diemban.
Berdasasrkan penelitian sebelumnya telah membahasa topik Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan Pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada museum negeri provinsi sulawesi utara yang dilakukan oleh (Ramli & Yudhistira, 2018) menunjukan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh sedangkan variabel perencanaan karir dan pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan. Lalu  penelitian  dengan  judul Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Penghargaan dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan di SMK 1 Kedungwuni Kab. Pekalongan yang dilakukan oleh  (Kurniawan et al., 2019) memperoleh hasil 64,4% kinerja karyawan (Y) di pengaruhi oleh besarnya aktualisasi diri (X1), penghargaan (X2), dan komitmen kerja (X3), sisanya sebesar 35,6% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam tentang  Pengaruh Penempatan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dengan    Aktualisasi  Diri  Sebagai  Variabel  Moderasi,  serta  memberikan  wawasan  dan rekomendasi bagi organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif, yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesa    menggunakan  analisis  jalur  (Sugiyono,  2013). Penelitian  ini  dilaksanakan  pada UPTD  KPHL  Lima  Puluh  Kota  Dinas  Kehutanan  Provinsi  Sumatera  Barat  untuk  menguji pengaruh penempatan pegawai, pengembangan karir dan aktualisasi diri terhadap kinerja pegawai.  Variabel  penelitian  dikelompokkan  menjadi  variabel  eksogen  (Penempatan pegawai, pengembangan karir dan aktualisasi diri) dan variabel endogen (kinerja). Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian (S. Santoso, 2010) Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat  yang  berjumlah  37  orang.  Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan sampling jenuh, yaitu teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Formulasi yang digunakan untuk penentuan sampel adalah formulasi Isaac dan  Mitchel,  yaitu  :  populasi  =  sampel.  Maka  sampel  yang  diambil  adalah  sebanyak  37 responden. Metode Analisa data yang dipakai yaitu analisis dengan menggunakan teknik statistika  untuk  membuktikan  hipotesis  yang  diajukan  sebelumnya.  Analisis  statistika menggunakan  softrware  SmartPLS.  Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan pendekatan  Structural  Equation  Modellling  (SEM)  berbasis  PLS.  SEM  merupakan  teknik analisis  statistik  multivariat  yang  umumnya  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan struktural yang relatif sulit terukur secara bersamaan. Pengujian yang digunakan dengan uji model pengukuran (Outer Model) dan uji model struktural (Inner Model).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Outer model atau model pengukuran dari luar, dimaksudkan untuk melihat hubungan indikator - indikator dengan variabel latennya. Model pengukuran ini memiliki tahap analisis menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Validitas
Uji  validitas  memliki  tujuan  untuk  mengukur  atau  tidaknya  instrumen  penelitian ataupun indikaor pada variabel penelitian. Kriteria yang digunakan pada pengujian validitas yaitu  konvergen  dan  diskriminan.  Secara  konvergen,  ukuran  refrleksif  individula  dapat dikatakan  tinggi  apabila  korelasi  lebih  dari  0,7  dengan  konstruk  yang  diukur,  kemudian dinyatakan  valid  jika  loading  factor  terhadap  konstruk  yang  dituju.  Untuk  validitas diskriminan, kriteria yang digunakan yaitu akar kuadrat average varian extraced (AVE)  yang dilihat  dari  nilai  cross  loading  konstruk.  Jika  nilai  korelasi  indikator  konstruk  lebih  tinggi dibanding  dengan  korelasi  indikatornya  terhadap  konstruk  lan,  maka  dapat  dinyatakan konstruk memiliki validitas diskriminan yang baik.
Tabel 1.Hasil Uji Validitas Secara Konvergen
Indikator  Nilai Loading Factor Keterangan X1.1 0.756 Valid X1.3 0.904 Valid X1.4 0.849 Valid X1.5 0.914 Valid X1.6 0.831 Valid
X1.7 0.730 Valid X2.2 0.814 Valid X2.3 0.746 Valid X2.4 0.848 Valid X2.5 0.878 Valid X2.6 0.791 Valid X2.7 0.789 Valid X2.8 0.853 Valid X2.9 0.798 Valid Y1 0.784 Valid Y10 0.810 Valid Y2 0.796 Valid Y6 0.844 Valid Y7 0.762 Valid Y8 0.854 Valid Y9 0.896 Valid Z2 0.883 Valid Z4 0.925 Valid Z7 0.838 Valid Z8 0.809 Valid
Berdasarkan  tabel  1  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  10  Indikator  pada    variabel Penempatan  kerja  (X1)  terdapat  4  indikator  yang  tidak  ditampilkan  pada  tabel  ini dikarenakan 4 indikator tersebut memperoleh hasil yang tidak valid atau < 0,7 sehingga harus di drop/hilangkan yaitu Indikator X1.2, X1.8. X1.9 dan X1.10.
Selanjutnya  pada  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  juga  terdiri  dari  10  indikator, namun terdapat 2 indikator yang memperoleh hasil tidak valid atau <0,7 sehingga harus didrop/hilangkan yaitu indikator X2.1 dan X2.10.
Seterusnya  pada  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  juga  terdiri  dari  10  indikator  namun semua indikator valid sehingga harus bisa dipertahankan.
Serta pada variabel Komitmen Organisasi (Z) dari 8 indikator terdapat 4 indikator yang tidak valid sehingga harus didrop/hilangkan. Yaitu indikator Z1, Z3, Z5 dan Z6.
Setelah adanya  proses menghilangkan beberapa indikator yang tidak valid, maka saat ini pada tabel telah didapatkan hasil indikator yang valid saja yakni lebih besar dari 0,7. Hasil ini menjelaskan bahawa variabel yang tinggal mempunyai validitas konvergen yang baik. Dengan  demikian,  indikator  dapat  dinyatakan  valid  dalam  mengukur  masing-masing
variabel latennya. Selanjutnya cara lain dalam uji validitas adalah menggunakan validitas diskriminan dengan melihat nilai cross loading. Berikut hasil uji validitas secara diskriminan :
Tabel 2.Hasil Uji Validitas Secara Diskriminan Matrix Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Aktualisasi  Diri (Z) 0.887 0.899 0.922 0.748 Kinerja Pegawai (Y) 0.919 0.923 0.936 0.675 Penempatan Kerja (X1) 0.910 0.918 0.931 0.695 Pengembangan Karir (X2) 0.928 0.93 0.941 0.665
Berdasarkan tabel 2 dapat kita lihat bahwa nilai AVE variabel Aktualisasi Diri adalah 0,748, nilai AVE variabel Kinerja Pegawai adalah 0,675, nilai AVE Penempatan Kerja adalah 0,695 dan nilai AVE Pengembangan Karir adalah 0,665. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai AVE  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,50  ini  dapat  diartikan  bahwa seluruh variabel laten dalam penelitian ini mempunyai validitas diskriminan yang baik.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan instrumen  dalam  mengukur  konstruk.  Dalam  PLS-SEM  dengan  menggunakan  program SmartPLS 3.2, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan  dua  cara  yaitu  dengan  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite  Reliability. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0,70 Sugiyono (2009)
Tabel 3.Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Aktualisasi  Diri (Z) 0.887 0.922 Kinerja Pegawai (Y) 0.919 0.936 Penempatan Kerja (X1) 0.910 0.931
Pengembangan Karir (X2) 0.928 0.941
Pada  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  nilai composite  realibility  dari  masing-masing variabel baik variabel terikat, variabel bebas maupun variabel moderasi adalah diatas 0,6. Dan nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel baik variabel terikat, variabel bebas dan variabel mediasi adalah diatas 0,7. Namun berdasarakan pengukuran reliability dengan melihat nilai Composite Reliability > 0,6 berarti konstruk model reliable.
Hasil Uji Model Struktural (Inner Moderl)
Inner model menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk  berdasarkan  pada  substantive  theory.  Bentuk  uji  model  struktural  ini  melalui  R Square dan Q Square.

## R-Square
Untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive.
Tabel 4. Hasil Uji Goodness of Fit Matrix R Square RSquare Adjusted Kinerja Pegawai (Y) 0.873 0.861
R  Square  Kinerja  Pegawai    adalah  0,873  artinya  bahwa  besarnya  pengaruh Penempatan  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  dalah  87,3%. Besarnya pengaruh tersebut termasuk kedalam kategori besar Q-Square
Q-square  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga estimasi  parameternya.  Nilai Q-square  lebih  besar  0  (nol)  menunjukkan  bahwa  model mempunyai  nilai  predictive,  sedangkan  nilai  Q-square  kurang  dari  0  (nol)  menunjukkan bahwa  model  kurang  memiliki  predictive  relevan.  Nilai  Q-square  0.35  berarti  model tergolong kuat, 0,15 model tergolong sedang, dan 0,02 berarti model tergolong lemah.
Tabel 5.Nilai Q-Square
Total
SSO SSE Q² (=1 -SSE/SSO) Aktualisasi _Diri (Z) 148.00 148.00 Kinerja _Pegawai (Y) 259.00 113.95 0.56 Penempatan_Kerja (X1) 222.00 222.00 Pengembangan_Karir (X2) 296.00 296.00
Q square dari pada Kinerja Pegawai adalah 0,56 artinya bahwa Penempatan Kerja dan Pengembangan  Karir  dalam  memprediksikan  Kinerja  Pegawai  tergolong  dalam  kategori
kuat. Yang berarti menunjukkan bahwa model memiliki predictive relevance..

## Estimasi Koefisien Jalur
Uji  hipotesis  merupakan  analisis  kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel. Analisis kausalitas dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh yang  terjadi  antara  variabel  eksogen  dengan  variabel  endogen.  Variabel  eksogen dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen jika nilai t statistik  > t table (1,96) dan nilai P-value < alpha (0.05).
Tabel 6.Hasil Path Coeficient Model Jalur Direct Effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Aktualisasi_Diri (Z) -> Kinerja _Pegawai (Y) 0.090 0.104 0.147 0.611 0.542 Penempatan_Kerja (X1) -> Kinerja _Pegawai (Y) 0.190 0.201 0.151 1.258 0.209 Pengambangan_Karir  (X2)  -> Kinerja _Pegawai (Y) 0.691 0.666 0.193 3.579 0.000
Hasil koefisien jalur pada tabel 6 diatas, dapat diuraikan sebagai berikut :
Nilai original sampel sebesar 0,090 dan T-statistics sebesar 0,611 < T-table 1,96  pada selang  kepercayaan  95%    dan  dengan  nilai  p  values  sebesar  0,542  >  0,05,  sehingga disimpulkan  bahwa  aktualisasi  diri  positif    namun  tidak  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama ditolak.
Nilai original sampel sebesar 0,190 dan T-statistics sebesar 1,258 > T-table 1,96 pada selang  kepercayaan  95%  dan  dengan  nilai  p  values  sebesar  0,209  >  0,005,  sehingga disimpulkan bahwa penempatan kerja positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis kedua ditolak.
Nilai original sampel sebesar 0,691 dan T-statistics sebesar 3,279 >  T-table 1,96 pada selang kepercayaan 95% dan dengan nilai p values 0,000 < 0,005, sehingga disimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  efektivitas  kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.

## Tabel 7.Moderasi Effects
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values
Penempatan_Kerja  (X1)  >
Aktualisasi  Diri  (Z)  -> Kinerja _Pegawai (Y) -0.196 -0.209 0.191 1.029 0.304 Pengembangan_Karir  (X2) >  Aktualisasi  Diri  (Z)  -> Kinerja _Pegawai (Y) 0.142 0.157 0.18 0.789 0.431
Hasil  P-Values  Penempatan  Kerja  tidak  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  dengan Aktualisasi Diri sebagai variabel moderasi adalah sebesar 0,304 > 0,05 sehingga demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis keempat (H4) ditolak.
.Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  P-Values  Pengembangan  Karir  tidak mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan Aktualisasi Diri sebagai variabel moderasi adalah sebesar 0,431 > 0,05 sehingga demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis keempat (H5) ditolak.
Hasil  pengolahan  dan  pengujian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh signifikan  pemberdayaan  pegawai  terhadap  efektivitas  kerja  karena  nilai  signifikan  atau tingkat  alpha  yang  ditetapkan  lebih  besar  yaitu  0,417,  sehingga  hipotesa  yang  diajukan ditolak . Namun jika pemberdayaan pegawai ditingkatkan maka tidak tertutup kemungkinan efektivitas kerja akan meningkat dikarenakan hasil dari original sampel yang memiliki nilai 0,084 dan memiliki hubungan positif.
Penelitian  ini memperoleh  hasil yang  berbeda  dengan penelitian oleh  (Tijow et al., 2021) yang menunjukkan hasil pengaruh yang positif dan signifikan antara penempatan dan kinerja maka terdapat pengaruh langsung antara Penempatan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  dari  (Rialmi  &  Patoni, 2020) mengemukakan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini memperoleh hasil yang berbeda dengan penelitian oleh (Farma, 2021) memperoleh hasil bahwa besarnya pengaruh aktualisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,832 atau 83,2%. Maka hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara aktualisasi  diri  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  dapat disimpulkan bahwa Aktualiasi Diri tidak Memoderasi Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisa dara dari penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Penempatan Kerja bernilai positif namun tidak berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
2. Pengembangan karir bernilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
3. Aktualisasi Diri bernilai positf namun tidak berpegaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD KPHL Lima Puluh Kota Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
4. Aktualisasi Diri tidak menjadi moderasi antara Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai dan  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  pegawai  UPTD  KPHL  Lima  Puluh  Kota  Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
5. Aktualisasi Diri tidak menjadi moderasi antara Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai dan  tidak  berpengaruh  signifikan  pada  pegawai  UPTD  KPHL  Lima  Puluh  Kota  Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Farma, V. (2021). Pengaruh Aktualisasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Kereta Api Indonesia  Persero  Divisi  Regional  Ii  Sumatera  Barat. Institutional  Repository:  State Islamic University of Sultan Syarif Kasim Riau, 4694, 22 – 25.
Kurniawan,  I.  A.,  Murdiati,  S.,  &  Subroto,  S.  (2019).  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri, Penghargaan dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan di SMK 1 Kedungwuni Kab. Pekalongan. Permana : Jurnal Perpajakan, Manajemen, Dan Akuntansi, 11(2), 158 – 172. https://doi.org/10.24905/permana.v11i2.44
Ramli,  A.  H.,  &  Yudhistira,  R.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  Infomedia  Solusi  Humanika  di Jakarta. Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan, 811 – 816.
Rialmi, Z., & Patoni, P. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah, Jakarta Selatan. Jurnal Mandiri : Ilmu
Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi, 4(2), 210 – 221. https://doi.org/10.33753/mandiri.v4i2.129
S. Santoso. (2010). Statistik Multivariat. Elex Media Komputindo.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Adminstrasi. Alfabeta.
Sugiyono, P. D. (2013). Metode penelitian manajemen. CV. Alfabeta.
Sunarsi,  D.  (2018).  Buku  Ajar  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia. Tangerang : Asmoro Media Tama, 3 – 214.
Tijow, G., Areros, W. A., & Rumawas, W. (2021). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Manado. Productivity, 2(1), 26 – 30.