## Kepemimpinan Islami Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai:
Mini Literature Review

## Wahyu Derajat Shobastian
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta wahyu.derajat.shobastian@gmail.com

## Abstract:
The purpose of this article is to determine the effect of Islamic leadership in  improving  employee  performance. The  method  used  in  this  article  is  to  use  a simple  article  review  or  a  mini  literature  review  based  on  finding  answers  to scientific  questions  according  to  the  purpose  of  this  article  used  in  the  database (Emerald, Researchgates and Google Scholar). Islamic leadership  which consists of four characteristics and can be expanded to 25 characteristics can influence the culture  of  Islamic  organizations  so  that  the  employee  has  an  Islamic  work  ethic that can ultimately improve the performance of the employee. Islamic leadership can  improve  employee  performance  by  being  mediated  by  Islamic  work  ethics through organizational culture.
Keyword: Islamic leadership, employee performance, Islamic work ethics

## Pendahuluan:
Di  akhir  tahun  2019  tercatat  perkembangan  industri  Syariah  di  Indonesia kian mengalami peningkatan sebesar 6,01% dibulan Oktober 2019 dengan asumsi perputaran keuangan sebesar 513 Triliun Rupiah(Kontan, 2019). Dengan rata-rata pertumbuhan  setiap  tahunnya  mencapai  15%  diakhir  2019,  ini  menandakan semakin  meningkatnya  pemahaman  masyarakat  serta  ketertarikannya  terhadap industri  Syariah  semenjak  diberlakukannya  Undang-undang  No  21  tahun  2008 tentang  Perbankan  Syariah(Hastuti,  n.d.).  Hal  ini  juga  didukung  oleh  Dewan Syariah  Nasional  dari  Majelis  Ulama  Indonesia  yang  telah  memberikan  fatwa- fatwa  tentang  industri  Syariah  di  Indonesia,  seperti  ketentuan  Rumah  Sakit Syariah, Pariwisata Syariah dan segala hal  tentang pengembangan perekonomian baik tingkat mikro hingga makro mengenai usaha Syariah (DSN-MUI, 2020).
Perkembangan  perekonomian  industri  Syariah  ini  menjadi  tantangan  bagi para  pemimpin  usaha  Syariah  atau  Islami  untuk  dapat  terus  bersaing  di  era sekarang ini, bahkan untuk industri pelayanan jasa seperti rumah sakit islam kini jumlahnya semakin meningkat,  dan untuk rumah sakit yang terakreditasi  Syariah pun  semakin  melonjak  hingga  tahun  awal  tahun  2020  mencapai  70  rumah  sakit terakreditasi Syariah (mukisi, 2020).
Adapun  anggapan  bahwa  gaya  kepemimpinan  Islami  dapat  menjadi jawaban  atas  menjawab  tantangan  perkembangan  arus  perekonomian  saat  ini, karena kepemimpinan Islami dirasa dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga menjadikan  lonjakan  kesuksesan  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dan  mampu  bersaing  secara  global  (Saeed  et  al.,  2014).  Apabila  pemimpin perusahaan  benar-benar  menerapkan  gaya  kepemimpinan  Islami  maka  dapat membuat kinerja pegawai menjadi lebih optimal, untuk itu menurut peneliti perlu telaah  lebih  jauh  tentang  dampak  kepemimpinan  Islami  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## Metode Penelitian
Menggunakan metode mini literature review dengan literatur yang didapat dari database Emerald, Researchgates dan Google Scholar. Pencarian berdasarkan topik  yang  dibahas  “kepemimpinan  islami”  dan  “kinerja  pegawai”  yang sebelumnya telah disusun kedalam mind map (gambar 2.1) untuk  mempermudah pencarian  berdasarkan  topik.  Artikel-artikel  yang  didapat  disesuaikan  pada pertanyaan-pertanyaan ilmiah yang disesuaikan dengan mind map .

## Gambar 2.1
Artikel  yang  didapat  dan  ditelaah  berupa  jurnal  dan  buku  baik  dari systematic  review ,  eksperimen,  hasil  survei  kuantitatif  dan  studi  kualitatif.
Memperhatikan publikasi artikel maksimal satu dekade ini.
Tinjauan Pustaka:
a. Kepemimpinan Islami
Kepemimpinan  islami  adalah  pemimpin  yang  memiliki  sifat  berprinsip pada  membaurkan  ajaran-ajaran  Islam  serta  mempraktikannya  dalam  kehidupan keseharian baik dalam lingkup individu maupun dilingkungannya sesuai tuntunan Nabi Muhammad SAW (Ali, 1985; Jubran, 2015; Mahadi, 2017)
Seorang pemimpin Muslim akan memahami bahwa perannya adalah untuk membimbing  orang-orang  dibawahnya,  tidak  hanya  sekedar  untuk  mencapai tujuan  atau  visi  dan  misi  organisasi,  tetapi  juga  untuk  melibatkan  mereka  lebih tinggi  dari  itu  dan  menghubungkan  mereka  dengan  tujuan  eksistensi  tertinggi sebagai manusia yaitu mencapai penghidupan yang kekal abadi di Akhirat(Jubran, 2015). Telah jelas bagi semua orang bahwa beribadah kepada Allah SWT adalah tujuan  utama  bagi  semua  Muslim.  Kepemimpinan  Islami  dengan  cara  ini, dipahami sebagai  sejenis ibadah karena mengharap ridho Allah atas ketercapaian organisasi  dan  eksistensinya  pada  akhirat  (Ather  and  Sobhani,  1970;  Mahadi, 2017; Saeed et al., 2014).
Tugas  utama  seorang  pemimpin  dalam  islam  ialah  untuk  memimpin orang-orang  dalam  memberikan  doa  dan  ibadah,  untuk  menjaga  minat bawahannya  dengan  keadilan  serta  menjalankan  kegiatan  organisasi  dengan  cara yang disiplin dan sistematis (AlSarhi et al., 2014; Jubran, 2015).
Dalam  Islam,  seorang  pemimpin  adalah  seorang  dalam  tim  yang  diberi kedudukan  atau  peringkat  tertentu  dan  diharapkan  tampil  dengan  cara  yang konsisten untuk orang-orang yang ada dibawahnya (Saeed et al., 2014).
Kepemimpinan  Islam  berkaitan  dengan  manajemen  organisasi  dari perspektif  Islam  dan  menghasilkan  aplikasi  yang  sesuai  dengan  keyakinan  dan praktik  Islam  untuk  menjalankan  dinamika  organisasi  yang  sejalan  dengan ketaatan  menjalankan  perintah  Allah  (Kazmi  and  Ahmad,  2015;  Saeed  et  al., 2014).
Dalam  Al  Quran  telah  dijelaskan  peran  Kepemimpinan  Islami  yakni bersikap amanah dan penuh tanggung jawab(Mahadi, 2017), sesuai dalam Firman Allah  Q.  S  Al-Mu’minun  ayat  8-9  yang  berbunyi  (“Al-Mu’minun  -    نونمؤملا| Qur’an Kemenag,” 2020):
مَ ِلِ ْمُه َنْيِذَّلا َو
ن ۙ َن ْوُعا َر ْمِهِدْهَع َو ْمِهِت - ٨ لَع ْمُه َنْيِذَّلا َو وَلَص ى ۘ  َن ْوُظِفاَحُي ْمِهِت - ٩
Artinya: “Dan  (sungguh  beruntung)  orang  yang  memelihara  amanat- amanat dan janjinya, serta orang yang memelihara salatnya.” Serta dalam sabda Rasullulah  junjungan  umat  Muslim  yaitu  Muhammad  SAW  telah  menjelaskan bahwa  setiap  orang  telah  ditakdirkan  memiliki  jati  diri  Kepemimpinan  Islami (Mahadi, 2017) dari Hadits Al Bukhori (Majjah, 2010) yang berbunyi:
يِعَهِت عَن مَلوُئْس ٌوَمُكّلُك رَعا ْمُكّلُك يَلوُق
Artinya: “Setiap  kalian  adalah  pemimpin,  dan  setiap  pemimpin  akan dimintai pertanggung jawaban atas yang dipimpinnya”

## Karakter
Pemimpin sejati adalah seseorang yang membina karakteristik yang benar seperti apa yang telah dibina oleh pemimpin besar Muslim yang ditunjukkan oleh Nabi  Muhammad  SAW  yang  telah  mengajar  Muslim  tentang  siddiq,  amanah, fathonah dan tabligh,  Siddiq berarti  mengatakan kebenaran dan transparan untuk setiap tindakan yang dilakukan; amanah adalah kepercayaan dan keadilan dengan semua  keputusan  dan  keputusan  yang  diambil;  fathonah  adalah  kecerdasan  dan perilaku  cerdas;  dan  tabligh  mengajarkan  nilai  yang  benar  dengan  sikap  yang benar, Nabi Muhammad SAW adalah contoh yang baik dari pemimpin yang baik yang menggambarkan semua sifat sebagai  pemimpin  sejati dengan perilaku yang benar  yang  meningkatkan  sikap  positif,  sifat  baik,  keandalan  dan  komitmen kepada  para  pengikut.  Kepemimpinan  yang  baik  adalah  pendorong  utama  dari keterlibatan berkelanjutan, di mana itu memberi energi pada sumber daya manusia untuk kompetensi yang tepat yang dibutuhkan oleh organisasi (Mahadi, 2017).
Para  pemimpin  dalam  Islam  menurut  Mahazan  (2015)  harus  memahami bahwa ada imbalan yang lebih besar yang harus dicari selain keuntungan finansial dan  material.  Tujuan  sejati  yang  tertanam  dalam  Maqasid  al-Shari'ah membutuhkan  Kepemimpinan  Islam  yang  mencakup  hal-hal  berikut(Mahazan  et al.,  2015):  (1)  Dipercaya  dan  Integritas,  (2)  Berorientasi  pada  Karyawan,  (3) Evaluasi  terhadap  diri,  (4)  Kesabaran, (5)  Berorientasi  Hasil,  (6)  Pemberdayaan, (7) Tanggung Jawab Sosial (8) Fleksibel ( 9) Tidak Perhitungan, (10) Spiritualitas yang  tinggi,  pandai  beragama  dan  saleh, (11)  Esprit  De  Corps,  (12)  Berani,  (13) Adil  dan  Kesetaraan,  (14)  Mandirian  dan  Harga  Diri  Tinggi,  (15)  Sederhanaan dan Pemurah, (16) Tidak memihak, (17) Moderasi  dan Keseimbangan, (18) Baik dalam Komunikasi, (19) Bebas dari kendala lingkungan, (20) Earnest, (21) Ceria,
(22)  Takut  saat  marah,  (23)  )  Memberdayakan  Cerdas,  Kebijaksanaan  dan Mendorong Sinergi, (24) Model Peran, dan (25) Hindari Konflik.
Ada sepuluh  kualitas pribadi seorang pemimpin Muslim, yaitu keyakinan (yaqin),  konsultasi  timbal  balik  (syura),  pengetahuan  (ma'rifah),  keadilan  ('adl), pengorbanan diri (tadh'iyah), kerendahan hati, kefasihan bicara (fasih) , kesabaran (sabr), keringanan hukuman (lin), dan perusahaan (iqdam)(Aabed, 2006; Saeed et al., 2014).
Hubungan  kepemimpinan  islami  dengan  organisasi  dan  sumber  daya manusia
Perspektif  Islam  jelas  menunjukkan  bahwa  pemimpin  yang  baik  yang memainkan  peran  kepemimpinan  yang  tepat  akan  membawa  sumber  daya manusia  ke  arah  yang  benar  dalam  pembangunan  ekonomi  dan  masyarakat  yang telah  diberkati  oleh  Allah  SWT.  Namun  demikian,  itu  juga  akan  membawa  tata kelola  manajemen  yang  baik  karena  orang  yang  bekerja  di  dalam  organisasi memiliki  semua  yang  diperlukan  untuk  menjadi  pemimpin  dan  sumber  daya manusia  ke  organisasi,  dengan  begitu  pengelolaan  dan  pengembangan  sumber daya  manusia  menurut  kerangka  Islam  penting  untuk  membangun  lingkungan kerja  yang  harmonis,  dan  diberkati  oleh  Allah  SWT  secara  spiritual  (Mahadi, 2017).
Pemimpin, sebagaimana dijelaskan dalam Islam, perlu  memikul tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  Allah  SWT  kepada  mereka  dan  pada  saat  yang  sama memikul kepercayaan mereka untuk melayani organisasi dan masyarakat, dengan begitu  dengan  penuh  rasa  tanggungjawab  seorang  pemimpin  dalam  islam  sangat mempengaruhi  dinamika  organisasi  termasuk  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia dengan menghasilkan kinerja yang optimal(Mahazan et al., 2015)

## b. Etika Kerja Islami
Umat  Muslim  menganggap  semua  pekerjaan  mereka  sebagai  Ibadah.  Ini menciptakan  motivasi  batin  dan  pengarahan  diri  yang  nyata(Bhatti  et  al.,  2016). Etika  kerja  dalam  Islam  merupakan  harapan  hubungan  seseorang  sehubungan dengan perilakunya di tempat kerja. Ini termasuk usahanya, dedikasi, kerja sama, tanggung  jawab,  hubungan  sosial  dan  kreativitas  sehingga  akan  membentuk
sebuah  hasil  yang  diharapkan  sesuai  tujuan  organisasi  dan  bahkan  lebih  dari  itu yakni mengharap ridho Allah SWT (Aldulaimi, 2016).
Dalam  Islam,  pekerjaan  dipandang  sebagai  upaya  tulus  dan  berdedikasi yang  mendorong  individu  untuk  memperoleh  manfaat  bagi  diri  mereka  sendiri, bagi orang lain, dan bagi masyarakat secara keseluruhan oleh sebab itu etika kerja dalam  islam  menganggap  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  akan  sebanding dengan  hasil  yang  akan  didapat  sehingga  dapat  menebar  manfaat  serta  diniatkan sebagai  media  ibadah  yang  memang  sudah  seharusnya  setiap  pekerjaan diselesaikan dengan sesempurna mungkin (Mohammad et al., 2018).
Nabi  Muhammad  berkhotbah  bahwa  kerja  keras  menyebabkan  dosa-dosa dapat  diampuni  dan  bahwa  "tidak  ada  yang  makan  makanan  yang  lebih  baik daripada  yang  ia  makan  dari  pekerjaannya".  Dalam  apa  yang  mungkin  dianggap sebagai  penyimpangan  total  dari  pemikiran  pada  waktu  itu,  Nabi  menegaskan empat masalah. Pertama, ia mempersembahkan pekerjaan sebagai bentuk tertinggi dari  menyembah  Tuhan,  “Menyembah  memiliki  tujuh  puluh  jalan;  yang  terbaik dari  mereka  adalah  keterlibatan  dalam  kehidupan  yang  diperoleh  dengan  jujur  ”. Kedua, ia menjelaskan bahwa pekerjaan tidak dikenai sanksi jika tidak dilakukan dengan  kemampuan  terbaik.  Di  sini,  Nabi  Muhammad  menggarisbawahi  dua aspek  penting  kinerja:  kualitas  dan  kualifikasi.  Dia  menyatakan,  "Tuhan memberkati seseorang yang menyempurnakan keahliannya (melakukan pekerjaan dengan  benar)"  dan  "Tuhan  mencintai  seseorang  yang  belajar  dengan  tepat bagaimana  melakukan  pekerjaannya  dan  melakukannya  dengan  benar".  Ketiga, pekerjaan  memiliki  dimensi  dan  makna  sosial;  itu  harus  memberikan  manfaat kepada  orang  lain,  "pekerjaan  terbaik  adalah  yang  menghasilkan  manfaat"  dan "yang  terbaik  dari  orang-orang  adalah  mereka  yang  menguntungkan  orang  lain". Keempat, melalui perdagangan dan keterlibatan aktif dalam bisnislah masyarakat mencapai  kemakmuran  dan  standar  kehidupan  yang  masuk  akal,  "Saya merekomendasikan  para  pedagang  kepada  Anda,  karena  mereka  adalah  kurir cakrawala dan hamba-hamba bumi yang tepercaya oleh Allah"(Aldulaimi, 2016).

## Nilai-Nilai Dalam Etika Kerja Islami
Seperangkat  nilai  seperti  kejujuran,  integritas,  transparansi,  kesabaran, kerja  keras,  dedikasi,  keadilan,  penghindaran  cara-cara  yang  tidak  etis  dalam mengumpulkan  kekayaan  adalah  nilai-nilai  yang  diajarkan  dalam  Islam  untuk beretika  di  tempat  kerja  yang  berasal  dari  kitab  suci  Islam  atau    Al  Quran  yang
membimbing individu untuk membedakan mana yang benar dan yang salah, baik dan buruk di tempat kerja (Mohammad et al., 2018)
Dalam Islam, nilai spiritual membimbing manusia untuk hidup yang penuh arti.  Selanjutnya,  nilai  spiritual  ini  mencakup  tentang  pengendalian  diri, kedewasaan  spiritual,  kesadaran  akan  Tuhan  dan  hubungan  dekat  dengan  Tuhan yang  mengendalikan  pikiran  batin  mereka  dan  menghasilkan  tindakan  dan perilaku  manusia  yang  positif  termasuk  kedalam  lingkungan  kerja  sehingga membentuk  pola  sikap  dan  perilaku  Islami  yang  dimaksudkan  dalam  etika  kerja islami(Akhtar et al., 2017)

## Pengaruh Etika Kerja Islami Pada Organisasi/ Perusahaan
Telah  dijelaskan  oleh  Mohammad  (2018)  bahwa  pentingnya  etika  kerja islami ialah sangat penting dalam memprediksi sikap dan perilaku di tempat kerja. Oleh  karena  itu,  etika  kerja  islami  dapat  menjadi  kunci  terbentuknya  sikap  yang ideal  bagi  para  karyawan  untuk  dapat  mencapai  kesuksesan  dalam  bekerja  dan semakin  tinggi  nilai  etika  kerja  islami  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat loyalitas atau kesetian pada organisasi  yang pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi (Mohammad et al., 2018)
Etika  kerja  islami  juga  berkaitan  dengan Spiritual  Questions atau  nilai- nilai  spiritual  dimana  perilaku  tidak  etis  karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat diselesaikan  melalui Spiritual  Questions dan  budaya  Islam  di  organisasi  dan  itu akan  berkontribusi  pada  keberlanjutan  organisasi,  adapun  anggapan  bahwa kecerdasan  spiritual  memaksimalkan  kinerja  sosial  dan  ekonomi  serta  inisiatif semacam  itu  akan  menjadi  alat  yang  bermanfaat  untuk  keberlanjutan organisasi(Akhtar et al., 2017)

## c. Kinerja
Definisi  kinerja  kerja  menurut  Campbell  (1990),  yang  secara  luas didukung, memandang kinerja merupakan perilaku ataupun tindakan yang relevan dengan  tujuan  organisasi(Campbell,  1990;  Zhang  et  al.,  2016).  Sedangkan menurut  Borman  (1997)  kinerja  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  kegiatan yang  secara  formal  diakui  sebagai  bagian  dari  pekerjaan  dan  yang  berkontribusi pada tujuan organisasi (Borman and Motowidlo, 1997; Yu et al., 2018)
Campbell menambahkan bahwa kinerja kerja tidak hanya terdiri dari tugas namun  juga  elemen  kontekstual,  seperti  komponen  interpersonal  dan  motivasi yang  akan  berkontribusi  pada  konstruksi  kinerja  dua  dimensi.  Kinerja  tugas  ini mengacu  pada  perilaku  spesifik  dari  pekerjaan  termasuk  tanggung  jawab pekerjaan  utama  yang  terkait  langsung  dengan  tujuan  organisasi.  Kinerja kontekstual,  menggambarkan  perilaku  interpersonal  dan  kehendak  yang mendukung  konteks  sosial  dan  motivasi  di  mana  pekerjaan  organisasi  dicapai (Campbell, 1990; Wang et al., 2010).
Kinerja  adalah  pernyataan  oleh  atasan  langsung  pada  hasil  pekerjaan kepada karyawan secara individu selama periode waktu tertentu yang disesuaikan dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  tugas  karyawan  (Hendri, 2019).
Kinerja  adalah  pekerjaan  yang  diukur  rasio  antara  pekerjaan  yang signifikan  dengan  standar  tenaga  kerjanya  yang  mengukur  keberhasilan  suatu organisasi,  baik  organisasi  produksi  atau  organisasi  penyedia  layanan (Pawirosumarto et al., 2017).

## Dimensi dan Elemen Kinerja
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan  oleh  pegawai  dan  terdiri  dari  beberapa  elemen  seperti  kuantitas  dari output, kualitas dari  output, ketepatan waktu  dari output, kehadirannya di tempat kerja  dan  kerja  samanya.  Hal  ini  juga  mencakup  pada  seluruh  aktivitas  yang dilakukan  oleh  pegawai  yang  diakui  baik  secara  formal  sebagai  bagian  dari pekerjaan serta aktivitas yang berkontribusi pada inti  dari teknis suatu  organisasi (Borman and Motowidlo, 1997; Damoah and Ntsiful, 2016).
Kinerja pada dasarnya merupakan apapun yang karyawan lakukan ataupun tidak dilakukan, kinerja karyawan tersebut mempengaruhi besarnya mereka dalam berkontribusi  pada  organisasi  yang  berdasarkan  jumlah  output,  kualitas  output, kehadiran  kerjanya  dan  sikap  dalam  kerja  sama(Gordon  and  Shaykewich,  2000; Pawirosumarto et al., 2017).

## Faktor Penunjang Kinerja
Gaya  kepemimpinan  dapat  memberi  pengaruh  positif  yang  signifikan dalam  meningkatkan  kinerja,  karena  pemimpin  dapat  dipandang  sebagai role model dan pemberi instruksi kepada bawahannya, bila seorang pemimpin mampu menjaga  sumber  daya  manusianya  untuk  terus  memberikan  potensinya  maka
kinerja  organisasi  atau  perusahannya  tersebut  akan  ikut  terjaga  dan  terdongkrak, begitu  pula  sebaliknya  apabila  gaya  kepemimpinan  tidak  sesuai  maka  akan menurun pula kinerja organisasi atau perusahaan tersebut (Gastil, 2016; Maamari and  Saheb,  2018;  Misumi  and  Peterson,  1985;  Skakon  et  al.,  2010).  Gaya kepemimpinan memanglah sangat bervariasi dan dari masing-masing kondisi akan berbeda pula pendekatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin, tidak ada gaya kepemimpinan  yang  mutlak  menjadi  yang  ideal  namun  bertindak  sesuai  situasi sesuai pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki akan efektif untuk menghadapi suatu masalah (Goleman et al., 2013; Maamari and Saheb, 2018)
Pemimpin  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  mereka  dapat memimpin  karyawan  menuju  pencapaian  tujuan  pekerjaan,  tetapi  membutuhkan aspek  intervensi.  Pemimpin  dapat  membimbing  individu  atau  kelompok  untuk menyelesaikan  tujuan  dan  mengembangkan  keterlibatan  kerja,  dan  budaya organisasi  dalam  diri  karyawan  (Bass  and  Stogdill,  1990;  Hermawati  and  Mas, 2017).
Budaya  organisasi  yang  dibentuk  oleh  gaya  kepemimpinan  pun  dapat memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja,  budaya  organisasi  tersebut  akan memberi  dorongan  pada  motivasi  pegawai,  menguatkan  komitmen  serta membentuk  kepercayaan  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  dari  pegawai tersebut  termasuk  menggerakan  dinamika  organisasi  untuk  mencagapai tujuannya(Debusscher et al., 2016; Maamari and Saheb, 2018). Budaya organisasi dalam  skala  besar  membentuk  kepribadian  para  pegawai  untuk  beradaptasi  dan lebih  mengenal  perusahaan  serta  lebih  mengerti  dalam  menjalankan  operasional perusahaan(Maamari and Saheb, 2018; mohd zain et al., 2009). Budaya organisasi yang kuat mendukung adaptasi dan mengembangkan kinerja karyawan organisasi dengan  memotivasi  karyawan  menuju  tujuan  dan  sasaran  bersama  (Behery  and Paton, 2008; Maamari and Saheb, 2018).
Terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja  individu  dan  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  yang  mempengaruhi  etika  kerja  karyawan  secara signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  aspek  tersebut  memiliki  efek  positif pada kinerja karyawan(Efraty et al., 2000; Hermawati and Mas, 2017; Smith et al., 1983),  hal  ini  terkait  erat  antara  budaya  organisasi  dengan  pekerjaan  kelompok
dalam hal kuantitas, tetapi tidak ada hubungan erat yang ditemukan dalam kualitas pekerjaan (Biswas and Varma, 2012).
Gaya  kepemimpinan  akan  mempengaruhi  kualitas  kehidupan  kerja, keterlibatan  pekerjaan,  dan  budaya  organisasi,  pada  gilirannya,  itu  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  memediasi  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  (Hermawati  and  Mas,  2017;  Yiing  and Ahmad, 2009).
Motivasi  karyawan adalah salah satu faktor kunci dalam mempromosikan kinerja kerja, motivasi intrinsik secara inheren bersifat otonom dan memiliki efek lebih  positif  pada  kesejahteraan  dan  kinerja  (Ryan  and  Deci,  2000;  Zhang  et  al., 2016).
Penilaian dan pemantauan kinerja pekerjaan telah berkontribusi besar pada hasil  dan  keberhasilan  organisasi,  penting  bagi  pengawas  untuk  menyediakan lingkungan  yang  mendukung  yang  mempromosikan  internalisasi  karyawan tentang  pentingnya  tujuan  organisasi,  mirip  dengan  pengaturan  diri  yang diidentifikasi, yang mengarahkan individu untuk menampilkan kinerja kerja yang lebih baik (Ibrahim et al., 2017; Zhang et al., 2016).
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di  mana  karyawan  melakukan  aktivitas mereka, di mana itu dapat membawa efek positif dan negatif bagi karyawan untuk mencapai  hasil  mereka.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  memberikan dampak  yang  baik  pada  kelangsungan  pekerjaan,  sedangkan  lingkungan  kerja yang  kurang  kondusif  akan  membawa  dampak  negatif  pada  kelangsungan pekerjaannya (Pawirosumarto et al., 2017).

## Pembahasan
Berdasarkan  dari  hasil  telaah  diatas  didapatkan  beberapa  hal  bahwa kepemimpinan  Islami  yang  menganut  dan  mencontoh  perilaku  dari  Nabi Muhammad SAW yang meliputi siddiq, amanah, fathonah dan tabligh merupakan dasar-dasar dari kepemimpinan Islami tersebut (Mahadi, 2017; Saeed et al., 2014).
Secara  lebih  luas  menurut  Mahazan  (2015),  di  lingkup  perusahaan kepemimpinan  Islami  mencakup  banyak  hal  kedalam  25  sifat  sebagai  hasil  dari pengembangan  empat  sifat  dasar  yang  dicontohkan  oleh  Nabi  Muhammad SAW(Mahazan  et  al.,  2015),  penjabarannya  dapat  dilihat  pada  Gambar  4.1 berikut:

## Gambar 4.1 Kepemimpinan Islami
Dari  sekian  banyak  sifat  dalam  Kepemimpinan  Islami  yang  mengerucut pada  sifat  dasar  Nabi  Muhammad  SAW  tersebut  selanjutnya  akan  memberi pengaruh  pada  terbentuknya  budaya  organisasi  dalam  perusahaan,  sebagaimana setiap  budaya  organisasi  akan  banyak  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan termasuk  didalamnya  kepemimpinan  Islami  (Maamari  and  Saheb,  2018; Pawirosumarto et al., 2017).
Budaya organisasi  yang terbentuk tersebut  akan membawa dampak dalam merubah  kepribadian  pegawai-pegawainya,  dalam  kepemimpinan  Islami  melalui budaya  organisasi  yang  dibawanya  akan  menjadikan  perubahan  pada  etika  kerja pegawai-pegawainya  menjadi  etika  kerja  islami  yang  akan  diharapkan  dapat menunjang  kinerja  pegawai  sehingga  menggerakan  roda  organisasi  untuk mencapai tujuan organisasi bahkan lebih dari itu kepemimpinan Islami membawa semangat  untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih  dari  itu  yakni  mendapat  ridho  dari Allah  SWT  (Akhtar  et  al.,  2017;  Maamari  and  Saheb,  2018;  Mohammad  et  al., 2018), penjelasan tersebut dapat di gambarkan melalui Gambar 4.2 berikut:

## Gambar 4.2 Alur kepemimpinan Islami hingga kinerja optimal
Kepemimpinan  Islami  menjadikan  budaya  organisasi  yang  dituntunkan oleh Nabi  Muhammad SAW sebagaimana sebuah organisasi  tidak hanya sekedar menjalankan  kinerja  hanya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  saja  namun  ikut serta  dalam amar  ma’ruf  nahi  munkar dan  menjadikan  kerja  merupakan  bagian
dari  ibadah.  Sehingga  terbentuk  karakter  dari  pegawai  yang  kuat  dalam menjalankan  tugasnya  berpegang  pada  etika  kerja  islami  yang  menjadi  kunci kesuksesan  kinerja  optimal  melalui  kesabaran,  keikhlasan,  dedikasi,  kerja keras(Mohammad et al., 2018) dan upaya melakukan tugas serta pekerjaan sebaik mungkin yang merupakan nilai-nilai spiritual membuat kualitas dan kuantitas dari output, efisiensi dan kerjasama pada kinerja menjadi optimal(Akhtar et al., 2017; Pawirosumarto et al., 2017). Seperti dalam Gambar 4.3 berikut:

## Gambar 4.3 Alur detail kepemimpinan Islami hingga kinerja optimal

## Kesimpulan:
Kepemimpinan Islami yang terdiri dari sifat Siddiq, Amanah, Fatonah dan Tabligh sebagaimana dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW berdasarkan teori- teori  dari  artikel  diatas  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  baik  dari  kualitas output, kuantitas output, efisiensi dan kerjasama. Melalui mediasi oleh terciptanya etika kerja islami yang terdiri dari kesabaran, keikhlasan, dedikasi dan kerja keras yang  terbentuk  dari  budaya  organisasi  islami  yang  dipengaruhi  dan  diterapkan oleh kepemimpinan Islami.
Besar  harapan  peneliti  agar  setiap  perusahaan-perusahaan  islam  benar- benar  berpegang  dengan  menegakkan  kepemimpinan  Islami  sehingga ketercapaian  kinerja  pegawai  juga  dapat  maksimal,  dengan  tidak  sekedar  hanya berfokus  pada  tujuan  organisasi  namun  menjadikan  pekerjaan  menjadi  bernilai ibadah  dan  dapat  memperkuat  iman  dan  taqwa  pada  Allah  SWT  serta  dapat bersaing secara global.

## Daftar Pustaka
Aabed,  A.I.,  2006.  A  Study  of  Islamic  Leadership  Theory  and  Practice  in  K-12 Islamic Schools in Michigan 221.
Akhtar,  S.,  Arshad,  M.A.,  Mahmood,  A.,  Ahmed,  A.,  2017.  Spiritual  quotient towards organizational sustainability: the Islamic perspective. W Jnl of Ent Man  and  Sust  Dev  13,  163–170.  https://doi.org/10.1108/WJEMSD-01- 2017-0002
Aldulaimi, S.H., 2016. Fundamental Islamic perspective of work ethics. J Islamic Acc and Bus Res 7, 59–76. https://doi.org/10.1108/JIABR-02-2014-0006
Ali,  A.Y.,  1985.  The  Holy  Quran  -  English  Translation  of  the  Meaning  and Commentary.  Al-Madinah  al-Munawwarah:  King  Fahd  Complex  for  the Printing of the Holy Qur’an.
Al-Mu’minun  - نونمؤملا |  Qur’an  Kemenag  [WWW  Document],  2020.  URL https://quran.kemenag.go.id/index.php/sura/23 (accessed 1.15.20).
AlSarhi,  N.Z.,  Salleh,  L.M.,  Za,  M.,  Aa,  A.,  2014.  The  West  and  Islam Perspective of Leadership 15.
Ather,  S.M.,  Sobhani,  F.A.,  1970.  Managerial  Leadership:  An  Islamic Perspective. IIUC Studies 4, 7–24. https://doi.org/10.3329/iiucs.v4i0.2688
Bass,  B.M.,  Stogdill,  R.M.,  1990.  Bass  &  Stogdill’s  Handbook  of  Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications. Simon and Schuster.
Behery,  M.H.,  Paton,  R.A.,  2008.  Performance  appraisal‐cultural  fit:
organizational  outcomes  within  the  UAE.  Education,  Business  and Society: Contemporary Middle Eastern Issues 1, 34–49. https://doi.org/10.1108/17537980810861501
Bhatti, O.K., Aslam, U.S., Hassan, A., Sulaiman, M., 2016. Employee motivation an Islamic perspective. Humanomics 32, 33–47. https://doi.org/10.1108/H- 10-2015-0066
Biswas, S., Varma, A., 2012. Antecedents of employee performance: an empirical investigation in India. Employee Relations 34, 177–192. https://doi.org/10.1108/01425451211191887
Borman,  W.C.,  Motowidlo,  S.J.,  1997.  Task  performance  and  contextual performance:  The  meaning  for  personnel  selection  research.  Human Performance 10, 99–109. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_3
Campbell, J.P., 1990. Modeling the performance prediction  problem in industrial and  organizational  psychology,  in:  Handbook  of  Industrial  and
Organizational  Psychology,  Vol.  1,  2nd  Ed.  Consulting  Psychologists Press, Palo Alto, CA, US, pp. 687–732.
Damoah, J.O., Ntsiful, A., 2016. Childcare demands and employee performance: The  moderating  influence  of  team  support.  Team  Performance Management 22, 36–50. https://doi.org/10.1108/TPM-09-2015-0038
Debusscher,  J.,  Hofmans,  J.,  De  Fruyt,  F.,  2016.  The  multiple  face(t)s  of  state conscientiousness:  Predicting  task  performance  and  organizational citizenship behavior. Journal of Research in Personality. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2016.06.009
DSN-MUI, 2020. Fatwa – Laman 7 – DSN-MUI. URL
https://dsnmui.or.id/kategori/fatwa/page/7/ (accessed 4.1.20).
Efraty,  D.,  Sirgy,  M.J.,  Siegel,  P.,  2000.  The  job/life  satisfaction  relationship among  professional  accountants:  psychological  determinants  and demographic  differences,  in:  Diener,  E.,  Rahtz,  D.R.  (Eds.),  Advances  in Quality  of  Life  Theory  and  Research,  Social  Indicators  Research  Series. Springer Netherlands, Dordrecht, pp. 129–157. https://doi.org/10.1007/978-94-011-4291-5_7
Gastil,  J.,  2016.  A  Definition  and Illustration  of Democratic  Leadership:  Human Relations. https://doi.org/10.1177/001872679404700805
Goleman,  D.,  Boyatzis,  R.,  McKee,  A.,  2013.  Primal  leadership:  The  hidden driver of great performance. Harvard business review.
Gordon,  N.,  Shaykewich,  J.,  2000.  Guidelines  for  Performance  Assessment  of Public Weather Services.
Hastuti, R.K., n.d. 5 Tahun Rerata Pertumbuhan Industri Perbankan Syariah 15% [WWW Document]. syariah. URL https://www.cnbcindonesia.com/syariah/20190608180708-29-77170/5- tahun-rerata-pertumbuhan-industri-perbankan-syariah-15 (accessed
4.1.20).
Hendri,  M.I.,  2019.  The  mediation  effect  of  job  satisfaction  and  organizational commitment  on  the  organizational  learning  effect  of  the  employee performance.  IJPPM  68,  1208–1234.  https://doi.org/10.1108/IJPPM-05- 2018-0174
Hermawati,  A.,  Mas,  N.,  2017.  Mediation  effect  of  quality  of  worklife,  job involvement,  and  organizational  citizenship  behavior  in  relationship between  transglobal  leadership  to  employee  performance.  Int  Jnl  Law Management  59,  1143–1158.  https://doi.org/10.1108/IJLMA-08-2016- 0070
Ibrahim, R., Boerhannoeddin, A., Bakare, K.K., 2017. The effect of soft skills and training  methodology  on  employee  performance.  Euro  J  of  Training  and Dev 41, 388–406. https://doi.org/10.1108/EJTD-08-2016-0066
Jubran,  A.M.,  2015.  Educational  Leadership:  A  New  Trend  that  Society  Needs.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 210, 28–34. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.325
Kazmi, A., Ahmad, K., 2015. MANAGING FROM ISLAMIC PERSPECTIVES: SOME  PRILIMINARY  FINDINGS  FROM  MALAYSIAN  MUSLIM MANAGED ORGANIZATIONS 1, 12.
Kontan,    keuangan,  2019.  Alhamdulillah,  usai  28  tahun  akhirnya  pangsa  pasar perbankan  syariah  tembus  6%  -  Page  all  [WWW  Document].  URL https://keuangan.kontan.co.id/news/alhamdulillah-usai-28-tahun-akhirnya- pangsa-pasar-perbankan-syariah-tembus-6?page=all (accessed 4.1.20).
Maamari, B.E., Saheb, A., 2018. How organizational culture and leadership style affect employees’ performance of genders. Int J of Org Analysis 26, 630– 651. https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2017-1151
Mahadi,  M.H.B.,  2017.  HUMAN  DEVELOPMENT THROUGH  LEADERSHIP FROM ISLAMIC PERSPECTIVE 13.
Mahazan,  A.M.,  Nurhafizah,  S.,  Rozita,  A.,  Siti  Aishah,  H.,  Wan  Mohd.  Fazrul Azdi,  W.R.,  Mohd.  Rumaizuddin,  G.,  Yuseri,  A.,  Mohd.  Rosmizi,  A.R., Muhammad,  H.,  Mohd.  Azhar,  I.R.,  Abdullah,  A.G.,  Muhammad  Yusuf,
K.,  Khairunneezam,  M.N.,  2015.  ISLAMIC  LEADERSHIP  AND MAQASID  AL-SHARI’AH:  REINVESTIGATING  THE  DIMENSIONS OF  ISLAMIC  LEADERSHIP  INVENTORY  (ILI)  VIA  CONTENT ANALYSIS PROCEDURES. IJASOS 1, 153.
https://doi.org/10.18769/ijasos.29171
Majjah,  I.,  2010.  Shahih  Bukhari.  www.ibnumajjah.com,  Kampar,  Riau, Indonesia.
Misumi,  J.,  Peterson,  M.F.,  1985.  The  performance-maintenance  (PM)  theory  of leadership:  Review  of  a  Japanese  research  program.  Administrative Science Quarterly 30, 198–223. https://doi.org/10.2307/2393105
Mohammad,  J.,  Quoquab,  F.,  Idris,  F.,  Al-Jabari,  M.,  Hussin,  N.,  Wishah,  R., 2018.  The  relationship  between  Islamic  work  ethic  and  workplace outcome:  A  partial  least  squares  approach.  Personnel  Review  47,  1286– 1308. https://doi.org/10.1108/PR-05-2017-0138
Mohd zain, Z., Ishak, R., K Ghani, E.,  2009. The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.
Mukisi, 2020. 3rd IHEX 2020, Upaya Semakin Menumbuhsuburkan Rumah Sakit Syariah  di  Nusantara.  Mukisi.com.  URL  https://mukisi.com/3029/3rd- ihex-2020-upaya-semakin-menumbuhsuburkan-rumah-sakit-syariah-di- nusantara/ (accessed 2.14.20).
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.K.,  Gunawan,  R.,  2017.  The  effect  of  work environment,  leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels  and  Resorts,  Indonesia.  Int  Jnl  Law  Management  59,  1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085
Ryan,  R.M.,  Deci,  E.L.,  2000.  Self-determination  theory  and  the  facilitation  of intrinsic  motivation,  social  development,  and  well-being.  American Psychologist 55, 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Saeed,  M.,  Thaib,  D.L.,  Rahman,  M.Z.A.,  2014.  Islamization  on  Modern leadership Perspective: A Conceptual study 01, 13.
Skakon,  J.,  Nielsen,  K.,  Borg,  V.,  Guzman,  J.,  2010.  Are  leaders’  well-being, behaviours  and  style  associated  with  the  affective  well-being  of  their employees?  A  systematic  review  of  three  decades  of  research.  Work  & Stress 24, 107–139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
Smith, C.A., Organ, D.W., Near, J.P., 1983. Organizational  citizenship  behavior: Its  nature  and  antecedents.  Journal  of  Applied  Psychology  68,  653–663. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.4.653
Wang, X., Liao, J., Xia, D., Chang, T., 2010. The impact of organizational justice on  work  performance:  Mediating  effects  of  organizational  commitment and  leader‐member  exchange.  Int  J  of  Manpower  31,  660–677. https://doi.org/10.1108/01437721011073364
Yiing, L.H., Ahmad, K.Z., 2009. The moderating effects of organizational culture on  the  relationships  between  leadership  behaviour  and  organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. https://doi.org/10.1108/01437730910927106
Yu,  L.,  Cao,  X.,  Liu,  Z.,  Wang,  J.,  2018.  Excessive  social  media  use  at  work: Exploring  the  effects  of  social  media  overload  on  job  performance.  Info Technology  &  People  31,  1091–1112.  https://doi.org/10.1108/ITP-10- 2016-0237
Zhang,  J.,  Zhang,  Y.,  Song,  Y.,  Gong,  Z.,  2016.  The  different  relations  of extrinsic,  introjected,  identified  regulation  and  intrinsic  motivation  on employees’  performance:  Empirical  studies  following  self-determination theory. Management Decision 54, 2393–2412. https://doi.org/10.1108/MD-01-2016-0007