Kinerja Pegawai Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Malinau

## Febby Cristiani
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: The  purpose of this  study is to describe  and  analyze  the Employee Performance in Enhancing the Quality of Work. Specified research focus include: The ability of  employees to complete  the  work, discipline employees in  providing public services, skills and expertise of  personnel  in providing quality service jobs generated employees, employee motivation and ethos in  providing services to  the  public,  and timeliness in Service. From the results it can be concluded that the performance of the apparatus in the public service in the Department of Communication and Information Technology of Malinau Regency although not yet demonstrated optimal performance but employee performance achieved pretty good indication.
Keywords: Employee Performance, Depertment  of Communication and  Information Technology of Malinau Regency
Abstrak: Tujuan  penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis kinerja pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja. Fokus penelitian yang ditetapkan meliputi : Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, Kedisiplinan pegawai dalam memberikan  layanan  pada  publik,  Keterampilan  dan    keahlian  pegawai  dalam memberikan layanan  Kualitas pekerjaan yang dihasilkan  pegawai, Motivasi dan ethos kerja  pegawai  dalam  memberikan  layanan  pada  publik,  Ketapatan  Waktu  dalam Memberikan Layanan. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Kinerja pegawai dalam pelayanan publik di  Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Malinau  meskipun  belum  dapat  menunjukkan  kinerja  secara  optimal  tetapi  secara aplikatif kinerja pegawai yang dicapai terindikasi cukup baik.
Kata  Kunci:  Kinerja  Pegawai , Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Malinau
Dalam  rangka  optimalisasi  hasil  kerja  pegawai  selayaknya  didukung  dengan pegawai  yang  profesional.  Ironisnya  di  lingkungan  organisasi  pemerintah  justru kurang ditopang dengan pegawai sesuai kualifikasi yang dibutuhkan sehingga hasil kerja  yang  dicapai  kurang  optimal.  Seperti  halnya  yang  terjadi  di  lingkungan  kerja Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Malinau,    seiring dengan  penyelenggaraan  tugas  rutin  dihadapkan  oleh  desparitas  kompetensi pegawai  atau  adanya  perbedaan  kompetensi  diantara  pegawai,  sehingga  upaya peningkatan  kinerja  kurang  sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan.  Hal  tersebut terindikasi oleh keragaman dalam menyelesaikan hasil kerja, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Dari  hasil  observasi  sementara  menunjukkan  beberapa  indikasi,  yaitu  1)  hasil kerja pegawai masih beragam, 2) kualitas pekerjaan yang dihasilkan kurang optimal, 3) kemampuan pegawai dalam memanfaatkan jam kerja kurang efektif, 4)  inisiatif dan kreativitas pegawai dalam pekerjaan belum menyeluruh, dan 5) motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja masih beragam.
Berdasarkan  permasalah  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  mengevaluasi  lebih mendalam mengenai kinerja pegawai di lembaga tersebut, mengingat masih adanya
sejumlah  pegawai  dinilai  kinerjanya  kurang  optimal.  Melalui  penelitian  inilah diharapkan  dapat  diketahui  secara  jelas,    aktual  dan  faktual,  dan  sekaligus  dapat diketahui  mengenai  faktor-2  yang  mendukung  dan  menghambat  kinerja  pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja.

## Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah kesanggupan, kecakapan atau kekuatan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, Kemampuan kerja merupakan kapabilitas pegawai, dan hal tersebut dapat diukur dari dua aspek (Depnaker, 2001). Pertama, aspek fisik : Kedua aspek  intelejensia  yang  menggambarkan  kemampuan  berpikir  dan merealisasikan  gagasan-gagasan  atau  ide-idenya.  Aspek  ini  mencakup  kecerdasan dan keterampilan; Ketiga mencakup aspek sikap mental, yaitu gambaran mengenai karakter  dan  sikap  seseorang  dalam  mengantisipasi  situasi  lingkungan  pada  suatu waktu  dan  tempat  tertentu.  Disamping  aspek  kualitas,  pembahasan  mengenai kemampuan pegawai sangat erat kaitannya dengan sikap profesionalisme dari cara kerja  pegawai,  yaitu  kemampuan  menguasi,  memahami  dan  melaksanakan  tugas yang  sesuai  dengan  profesinya,  mampu  bekerja  secara  produktif,  efisien,  mandiri, inovatif juga memiliki dedikasi dan moral yang tinggi. Suatu hal yang sangat penting adalah  kemampuan  administrasi  yang  dimiliki  yaitu  kemampuan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  perubahan-perubahan  yang  terjadi  karena  pegawai pemerintah akan selalu berhubungan dengan organisasi dan target serta tanggung jawab pekerjaan, baik yang bersifat teknis maupun administratif.
Pentingnya kemampuan kerja dalam lingkungan kerja organisasi,  dapat dilihat dari kesanggupan dalam persaingan terhadap perubahan yang terus berkembang, maka  dalam  kondisi  seperti  ini  dibutuhkan  hadirnya  seseorang  yang  memiliki kecakapan, keterampilan dan keahlian sesuai bidanag kerjanya. (Siagian, 2003 : 127). Apalagi  di  Era  reformasi  sekarang  ini,    upaya  peningkatan  kualitas  manusia  tidak terlepas  dari  gelombang  perubahan  besar yang  sedang  melanda  dunia  yang  akan berdampak pada kehidupan berbangsa dan bernegara.
Menurut  Emil  Salim  (2003    ;  62)  secara  garis  besar  kualitas  manusia  dapat dikelompokkan  menjadi  dua. Pertama ,  kualitas  fisik  yang  mencerminkan  ciri-ciri kualitas  lahiriah  seperti  keserasian  ukuran  tinggi  dan  berat  badan,  daya  fisik  yang dimiliki,  tingkat  kesegaran  dan  kesehatan  jasmani,  tingkat  konsumsi  pangan  yang bergizi, dan lain-lain hal yang serupa. Kedua , kualitas non fisik yang mencerminkan kualitas batiniah, seperti kualitas pribadi yang melekat pada diri seseorang, kualitas kekaryaan  seperti  tercermin  dalam  produk-tivitas,  disiplin  kerja,  keswadayaan, keswakarsaan  dan  wawasan  masa  depan,  kualitas  spiritual  yang  berpangkal  pada iman dan budi pekerti, kualitas rasional akal pikiran, dan kualitas berbangsa. Apalagi dalam menanggapi tantangan masa depan yang penuh dengan gejolak perubahan yang cepatsudah barang tebntu harus diimbangi dengan kualitas manusia, sehingga dapat menjawab persoalan yang terjadi.
Kualitas manusia menurut Dahlan (2001 : 57) dapat menimbulkan sinergi yang menghasilkan  sumber  daya  sosial  yang  jauh  lebih  besar  dari  seluruh  sumber  daya manusianya, baik daya sosial yang bersifat membangun maupun merusak. Kualitas manusia meliputi berbagai ciri yang diperlukan untuk mewujudkan kemampuan dan
prestasi  bersama.  Ciri-ciri  ini  berbeda-beda  antara  berbagai  manusia,  antara  lain berdasar-kan ciri sosial budaya serta tujuan yang disepakati bersama dalam masing- masing  individu.  Karena  itu  untuk  membangun  kualitas  manusia,  terlebih  dahulu perlu diidentifikasi bagi setiap individu.

## Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja dapat dilihat dari dua sudut pandang yaitu kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam kurun  waktu  tertentu,.  Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah    hasil  kerja pegawai yang dicapai secara totalitas dalam suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja  organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  sangat  erat,  mengingat  tercapainya tujuan  organisasi  tidak  terlepaskan  kinerja  pegawai,  karena  pegawai  (manusia) sebagai  unsur  organisasi  yang  memiliki  peran  aktif  dalam  menggerakkan  semua sumber  daya  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Dalam  hal  ini  kinerja  pegawai  sebagai  pokok  bahasan  dengan  memperhatikan aspek-aspek yang berkenaan dengan parameter yang ditetapkan..
Menurut   Rue & Byars (dalam Harbani, Pasolong (2010 : 126),  bahwa kinerja adalah  sebagai  tingkat  pencapaian  hasil  atau  berkaitan  dengan  operasi  aktivitas, program dan misi organisasi. Sedangkan menurut Bernardin & Russel (dalam Keban (2008:210) mengatakan bahwa kinerja diartikan sebagai”… the record of outcomes produced  on  a  specified  job  function  or  activy  during  a  specified  time  feriod….. ”. Dalam  definisi  inii,  aspek yang  ditekankan  adalah  catatan  tentang  outcome  atau hasil  akhir  yang  diperoleh  setelah  suatu  pekerjaan  atau  aktivis  dijalankan  selama kurun waktu tertentu.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan    hasil yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  selama  periode  tertentu  sesuai  tanggung jawabnya  dan  tidak  termasuk  penilaian  terhadap  karakteristik  pribadi  pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang  dicapai secara perorangan dalam kurun waktu  tertentu,  baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas,  dengan  demikian  output yang  dihasilkan  dapat  terukur.  Dengan  mencermati  dari  pengertian  kinerja sebagaimana  yang  dikemukakan  di  atas,  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai memiliki  implikasi  yang  esensial  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi,  karena  itu cukup  beralasan  jika  kinerja  menjadi  bahasan  diberbagai  kalangan  publik  maupun swasta.
Konsep Kinerja Pegawai Menurut Simamora (2004) kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan- persyaratan pekerjaan tertentu, yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran  ( outpu t)  yang  dihasilkan  baik  jumlah  maupun  kualitasnya.  Sedangkan Sedarmayanti (2001 : 83) mengatakan bahwa arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung-jawab  masing-masing  dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan,  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral etikaSedangkan.
Pendapat  yanag  berbeda  dikemukakan  Zeithami,  Parasuraman  dan  Berry (dalam Pasolong (2010 : 217) bahwa kinerja pegawai dapat dilihat melalui berbagai inidkator  yang  sifatnya  fisik.  Penyelenggaraan  pelayanan    publik  yang  baik  dapat dilihat  melalui  aspek  fisik  pelayanan  yang  diberikan,  seperti  tersedianya  gedung pelayanan  yang  representatif,  fasilitas  pelayanan  berupa  televesi,  ruang  tunggu yang  nyaman,  peralat  an  pendukung  yang  memiliki  teknologi  canggih,  seperti seragam dan aksesoris serta berbagai fasilitas kantor pelayanan yang memu-dahkan akses pelayanan bagi masyarakat.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai dalam kurun waktu tertentu yang didasarkan atas kewenangan yang  dipercayakan  kepadanya,  dan  hasil  kerja  tersebut  dapat  dilihat  dari  segi kuantitas  dan  kualitas, baik  secara  fisik  amupun  non  fisik.  Kinerja  penting  untuk mengukur  tingkat  pencapaian  hasil,  sehingga  out  put  yang  dihasilkan  jelas  dan terukur. Atas dasar hasil kerjan tersebut secara akumulatif dapat dijadikan sebagai pengukuran keberhasilan organisasi.
Pendapat  kinerja  lainnya  dapat  dikemukakan  Mangkunegara  (2007  :  122) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Siagian, (2003 : 136-137) kinerja pegawai merupakan pelaku yang ditampakkan oleh individu atau kelompok, dan hal tersebut ditampilkan  dalam  keprilakuan,  dan  kepribadian  seseorang  dalam  bertin-dak, kemudian  mempengaruhi  kepribadian  seseorang  organisasional  yang  tercermin dalam perilakunya yang pada gilirannya akan mem-pengaruhi pada kinerjanya.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai merupakan hasil kerja yang  dicapai secara perorangan dalam kurun waktu tertentu, baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas,  dengan  demikian  output  yang  dihasilkan dapat  terukur.  Dengan  mencermati  dari  pengertian  kinerja  sebagaimana  yang dikemukakan  di  atas,  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  memiliki  implikasi terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi,  karena  itu  perlu    kriteria  yang  jelas  agar terukur    Kriterian  dimaksud hasil   kerja  yang  dicapai,  baik secara  kualitas  maupun kuantitas  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang  didasarkan  atas  kewenangan  dan tanggungjawabnya. Persoalan berikutnya  apa kriteria  dan ukuran  yang jelas  agar kinerja  pegawai dapat terukur  dengan metode  tertentu,  sehingga menghasilkan penilaian yang objektif.
Dalam  penilaian  kinerja  mempunyai  kriteria  yang    berbeda  pada  setiap organisasi,  karena    keluaran (output) masing-masing  pekerjaan  mempunyai karakteristik  yang berbeda pula.  Menurut Dessler (dalam Zauhar, 2004:107) faktor- faktor umum yang mungkin dapat dijadikan  kriteria kinerja  antara lain : a. Mutu : Kecermatan dan ketuntasan kerja  yang dilaksanakan;
b. Produktivitas : kuantitas dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan  dalam periode waktu tertentu;
c. Pengetahuan  jabatan  :  Ketrampilan  dan  informasi    praktis/teknis    yang digunakan  pada jabatan;
d. Kehandalan  :  sejauhmana  seseorang    dapat  diandalkan    menyangkut penyelesaian tugas  dan tindak lanjut;
e. Ketersediaan : sejauhmana  seseorang  tepat  pada waktunya,    periode istirahat yang ditetapkan  dan catatan kehadiran keseluruhan;
f. Ketidak tergantungan : sejauhmana  kerja dijalankan  dengan  sedikit  atau tanpa supervisi.

## Pengukuran Kinerja
Menurut  Simamora  (2004  :  241)  pengukuran  kinerja  dapat  dilihat  dari  segi kuantitas dan kualitas item atau produk yang dihasilkan, serta banyaknya kesalahan atau tingkat kesukaran. Sejalan dengan pendapat tersebut Dessier (dalam Zauhar, 2004 : 171) menyatakan evaluasi tersebut dapat diukur dengan melihat kualitas atau mutu  kerja  yang  dijalankan.  Terdapat  beberapa  kriteria  yang  dapat  dipergunakan untuk mengukur kinerja. Locher & Tell dalam Keban (2008 : 97), mengatakan bahwa penilaian  kinerja  bertujuan  untuk  menentukan  kompetensi,  perbaikan  kinerja, umpan balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, mutasi, pemecatan, pemberhentian, penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja.
Menurut Bernadian dan Russel (1993 : 277) pengukuran  kinerja dapat diukur melalui beberapa aspek sebagai berikut :
1. Quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan dan lain-lain.
3. Timeline ,  merupakan  merupakan  tingkat  sejauhmana  kegiatan  didlaksanakan pada  waktu  yang  dikehendaki,  dengan  memperhatikan  koordinasi,  output  lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost  effectiveness ,  tingkat  sejauhmana  penggunaan  daya  organisasi  (manusia, keuangan,  teknologi,  material)  dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need  for  supervision ,  merupakan  tingkat  sejauhmana  seorang  pekerja  dapat melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan seseorang  supervesor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal  impact ,  menilai  tingkat  sejauhmana  pegawai  memeli-hara  harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja.
Meskipun  terdapat  banyak  cara  dalam  melakukan  pengukuran  kinerja  akan tetapi  beberapa  hal  yang  selalu  menjadi  pertimbangan,  menurut  Dharma  (1999  : 123) perimbangan tersebut meliputi :
1. Kuantitas yang berhubungan dengan jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kuantitas yang berhubungan dengan mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian.
Secara kuantitas kinerja dapat dianalogikan dengan semakin banyak pekerjaan yang  dihasilkan  karyawan  maka  karyawan  tersebut  dapat  dikatakan  lebih berprestasi.  Tetapi  pengukuran  secara  kuantitas  lebih  tepat  jika  diterapkan  pada jenis  pekerjaan  tertentu  saja.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Syarief  (1997  :  92) bahwa untuk pekerjaan yang sejenis di bidang produksi, kuantitas adalah alat yang paling tepat untuk mengukur prestasi kerja.
Berbeda dengan Zauhar (2004 : 15) dalam menilainya terhadap kinerja. Pegawai (individu)  dapat  dilihat  dari  beberapa  aspek  antara  lain  :  1)  Keterampilan,    2) Kecakapan praktis,  3) Kompetensinya, 4) Pengetahuan dan informasi, 5) Keluasan pengalaman. 6) Sikap dan perilakunya, 7) Kreativitas. 9) Moralitasnya.

## Faktor yang Mendukung Kinerja Pegawai
Sehubungan  dengan  kinerja  pegawai  tentunya  tidak  terlepas  dari  berbagai factor  yang  mendukung. Menurut  Perry  (1989  :  619-626),  factor  yang  mndukung kinerja pegawai antara lain : (1) technical skill , (2) human skill , (3) conceptual skill , (4) responsif pada nilai-nilai demokrasi, (5) pusat perhatian pada hasil, (6) kemampuan membangun jaringan kerja, dan (7) kemampuan membangun keseimbangan.
Sedangkan menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2007 : 78) faktor yang mendukung kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Faktor  Individual  yang  mencakup  kemampuan,  keahlian,  latar  belakang  dan demografi.
2. Faktor  Psikilogis  terdiri  dari  persepsi, attitude , personality ,  pembela-jaran  dan motivasi.
3. Faktor  Organisasi  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  koordinasi, penghargaan, struktur dan job design.
Menurut  Mangkunegara  (2007  :  216),  faktor  yang  mendukung  kinerja,  antara lain :
1. Faktor  kemampuan secara  psikologis  kemampuan (ability )  pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor  motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  ( situation )  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  seseorang  untuk  berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Pendapat  yang  berbeda  dikemukakan  oleh  Perry  (1989    :  619-626), mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  pelayan  publik  dipengaruhi  oleh  tujuh faktor, yaitu  (1) technical skill , (2) human skill ,  (3) conceptual skill , (4) responsif pada nilai-nilai  demokrasi,  (5)  pusat  perhatian  pada  hasil,  (6)  kemampuan  membangun jaringan kerja, dan (7) kemampuan memba-ngun keseimbangan.
Analisis Data
Sesuai  perumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian  yang  ditetapkan,  maka analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  data  model  Alir seperti  yang  dikembangkan  oleh  Miles  &  Huberman  (2004  :16),  melalui  tahapan- tahapan  yaitu  mulai  dari  pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data  dan kesimpulan/verifikasi.

## Hasil Penelitian
Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sehingga  dapat  diketahui  tingkat  capaian  yang  dihasilkan  oleh  masing-masing
pegawai, karena itu cukup beralasan jika menempatkan kinerja sebagai parameter untuk  mengukur  keberhasilan  organisasi.  Sebab  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuan  sangat  ditentukan  oleh  hasil  kerja  secara  akumulatif  dari  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu  seiring  dengan  efektivitas  organisasi,  maka  Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Malinau mendorong motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja. Fakta menunjukkan bahwa kinerja pegawai di lembaga  tersebut  kurang  optimal,  meski  demikian  secara  repersentatif  kinerja pegawai  dilembaga  tersebut  terindikasi  cukup  baik.  Untuk  mengetahui lebih  jelas mengenai  kinerja  pegawai  di  lembaga  tersebut,  dapat  dijelaskan  pada  deskripsi dibawah ini

## Kinerja Pegawai Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja
Kinerja pegawai dijadikan sebagai topik utama yang dibahas dalam penelitian, mengingat kinerja pegawai di lembaga tersebut belum optimal, dan tentunya akan merefleksi  kualitas  kerja.  Atas  dasar  pertimbangan  tersebut  maka  perlu  ditelaah secara  substansial  sehingga  akan  diperoleh  gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai fenomena  yang  terjadi  mengenai  kinerja  pegawai  di  lembaga  tersebut. Dari  hasil penelitian yang didukung dengan data primer dan data sekunder dan hasil observasi di objek penelitian dan didasarkan  atas sub fokus penelitian, dapat dideskripsikan sebagai berikut :

## Kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Untuk  mengukur  kinerja  pegawai  dapat  diketahui  dari  kemampuan  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Kemampuan  kerja  merupakan  kesanggupan, kecakapan dan keterampilan pegawai  dalam melaksanakan tugasnya. Sehubungan dengan  penelitian  yang  dilakukan  maka  kemampuan  pegawai  dapat  dilihat  dari kesanggupan,  kecakapan,  dan  keterampilan  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas rutinnya. Dari  hasil penelitian bahwa  kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan Di  Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Malinau secara  aplikatif  masih  beragam  atau  belum  semua  pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaan sesuai kualifikasi yang diharapkan seperti kemampuan dalam penyusunan perencanaan  bidang  perhubungan,  komunikasi  dan  informatika,  pengawasan  dan pengendalian  serta  pelayanan  pembuatan  trayek  kendaraan  umum    kurang memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan.    Kurang  optmalnya  dalam  menyelesaikan pekerjaan disebabkan oleh keragaman kemampuan dan kompetensi pegawai. Meski demikian  secara  aplikatif    kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaiakn  pekerjaan teermasuk  cukup  baik.  Hal  tersebut  didukung  oleh  hasil  wawancara  dengan sejumlah  informan  dan  key  informan  bahwa  masih  terdapat  perbedaan  kapasitas dan kompetensi pegawai, sehingga mereflekdi pada pekerjaan yang dihasilkan. Dari hasil  observasi  yang  dilakukan  penulis  menunjukkan  bahwa  kemampuan  pegawai memang  di  lembaga  tersebut  masih  beragam,  tercermin  oleh  legalitas  pelatihan yang  dimiliki,  ternyata  masih  banyak  pegawai  di  lembaga  tersebut    tidak  memiliki legalitas pelatihan sesuai bidang kerjanya, sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan tidak  dilakukan  secara  metodik.  Fenomena  seperti  ini  tidak  sejalan  dengan  upaya
peningkatan  kinerja  pegawai,  karena  masih  terjadinya  desparitas  kemampuan berujung pada pekerjaan yang diselesaikan kurang optimal.

## Kemampuan Pegawai Dalam Memanfaatkan Jam Kerja
Kemampuan  kerja  pegawai  dalam  memanfaatkan  jam  kerja  merupakan kesanggupan  pegawai  untuk  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kewenangan.  Jika pegawai  sanggup  memanfaatkan  jam  kerja  secara  efektif.  Karena  tidak  semua pegawai  mampu  memanfaatkan  jam  kerja  secara  efektif,  maka    hasil  kerja  yang dicapai  kurang  optimal.  Berbicara  tentang  kemmapuan  kerja  pegawai  dalam memanfaaatkan jam kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang yaitu  kemampuan dalam  memanfaatkan  waktu  atau  jam  kerja  secara  efektif,  dan  kemampuan melakukan perbuatan yang baik.
Fakta  menunjukkan  bahwa  pegawai  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan Informatika  Kabupaten  Malinau  dilihat  dari  kemampuan  memanfaatkan  jam  kerja efektif  ternyata  tidak  semua  pegawai  mampu  memanfaatkan  yang  kerja  secara efektif. Terindikasi oleh pelanggaran yang dilakukan pegawai, Misalnya masuk kerja terlambat, pulang kerja sebelum waktunya, dan pada saat jam kerja meningkatkan tempat tanpa alasan yang jelas. Seperti yang disampaikan oleh Seksi Tehnik Sarana dan  Prasarana  Angkutan  Sungai  dan  Penyeberangan; mengatakan  bahwa    bahwa tidak semua pegawai efektif dalam memanfaatkan jam kerja..ada saja pegawai yang tidak memanfaatkan jam kerja produktif dilakukan secara efektif. Indikasi lain dapat dilihat  dari    pelanggaran  yang  dilakukan  pegawai Dinas  Perhubungan  Komunikasi dan  Informatika  Kabupaten  Malinau.  Pada  tahun  2012  jumlah  kasus  pelanggaran sebanyak  34,  diantaranya  ada  4  kasus  yang  mengindikasikan  pegawai  terlambat masuk  kerja  tanpa  pemberitahuan,  11  kasus  mengindikasikan  pegawai  terlambat masuk  kerja,  kemudian  ada  9  kasus  yang  mengindikasikan  pegawai meninggalkan tempat  pada  saat  jam  kerja  tanpa  alasan  yang  jelas  dan  10  kasus  yang mengindikasikan  pegawai  pulang  sebelum  waktunya.  Sedangkan  pada  tahun  2013 telah  mengalami  penurunan  yaitu  terdapat  28  kasus  pelanggaran.  Dari  jumlah tersebut diantaranya ada 4 kasus yang mengindikasikan pegawai terlambat masuk kerja  tanpa  pemberitahuan  9  kasus  mengindikasikan  pegawai  terlambat  masuk kerja, kemudian ada 7 kasus yang mengindikasikan pegawai meninggalkan tempat pada  saat  jam  kerja  tanpa  alasan  yang  jelas  dan  8  kasus  yang  mengindikasikan pegawai pulang sebelum waktunya.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  pegawai  Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Malinau  dalam memanfaatkan  jam  yang  ditentukan  ternyata  belum  semua  pegawai  dapat memanfaatkan  jam  kerja  secara  efektif. Kurang  efektifnya  dalam  memanfaatkan jam kerja, disebabkan oleh kurang tegasnya dalam menerapkan aturan disiplin kerja pegawai,  dan  lembahnya  sangsi  serta  kurang  efektifnya  pengawasan,  selain  itu kurangnya kesadaran pegawai dalam memegang teguh etika profesional.

## Keterampilan Pegawai Dalam Melaksanakan Tugas
Dalam rangka mendukung kinerja pegawai selayaknya setiap pegawai punya modal kerja yang sesuai dengan bidang kerjanya. Seharusnya pegawai mempunyai
keterampilan  dan  keahlian  sebagai  modal  kerja.  Fakta  menunjukkan  bahwa  tidak semua pegawai ditopang dengan keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya. Padahal  factor  tersebut  merupakan  determinan  penting  untuk  menunjang kelancaran  tugas,  karena  terbatasnya  keterampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki pegawai  di  Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Malinau sulit untuk  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan. Dalam rangka  optimalisasi  kinerja  pegawai,  selayaknya  setiap  pegawai  mempunyai keterampilan  dan  keahlian  sesuai  bidang  kerjanya.  Seperti  yang  disampaikan  oleh Kepala  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Malinau, keterampilan dan keahlian penting dan harus dimiliki oleh semua pegawai, karena pegawai di lembaga tidak semua pegawai mempunyai keterampilana dan keahlian, maka  upaya  optimal-isasi  kinerja  pegawai  kurang  tercapai  sesuai  kualaifikasi  yang diharapkan.
Mengingat  masih  terbatasnya  pegawai  yang  memiliki  keterampilan  dan keahlian pihak  lembaga telah melakukan berbagai upaya, selain melakukan pende- katan  dengan  pimpinan  vertical  pemerintahan  Kabupaten  Malinau,  dan  juga melakukan  pendekatan  dengan  Badan  Kepegawaian  Daerah,  untuk  penambahan pegawai yang cakap dan terampil sesuai yang dibutuhkan. Upaya tersebut ternyata membawa  hasil  cukup  menggembirakan,  karena  dalam  kurun  waktu  2  tahun terakhir  ini  dapat  menambah 13  orang  yang  mempunyai  legaklitas  pelatiha. Diantaranya dibidang berdaharawan 1 orang, Pelayanan administrasi perkantoran 1 orang, Manajemen Pelayanan umum hanya 1 orang. Aplikasi Windows & Microsoft Office  sebanyak  2  orang,  pelatihan  Pengembangan  Sistem  Kinerja    1 orang, Pelatihan Sosialisasi tentang kegiatan penanaman modal tenaga 1 orang, pelatihan mengenai  Penyu-sunan  rencana  dan  mekanisme  penanaman  modal  1  orang,  dan Pengendalian dan Pengawasan Investasi. Kemudian terdapat pula 1 orang pegawai yang mempunyai legalitas pelatihan dibidang Workshop Teknis Penyusunan Strategi dan  rencana  SKPD,  dan  1  orang  pegawai  mempunyai  legalitas Bimtek  tertib Administrasi  pengelolaan  Manajemen  keuangan  pemda,  Meskipun  bertambahnya pegawai cakap dan terampil kurang memenuhi kualaifikasi yang dibutuhkan, tetapi dari segi kontribusi dapat menunjang peningkatan kinerja pegawai.

## Kualitas Pekerjaan yang Dihasilkan Pegawai
Parameter lainnya yanag ditetapkan untuk mengukur kinerja pegawai adalah kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Dalam  hal  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan dapat  dilihat  dari  keteapatan  dan  kecepatan  waktu  yanag  dibutuhkan  dalam memberikan layanan. Fakta menunjukkan bahwa mengenai kualitas pekerjaan yang dihasilkan  pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  Dan Informatika  Kabupaten Malinau kurang optimal. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil wawancara dengan sejumlah informan bahwa kualitas pekerjaan yang dihasilkan pada setiap pegawai di Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Malinau masih bevariasi. Artinya  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  dalam memberikan layanan terdapat perbedaan dan perbedaan tersebut disebabkan oleh kapasitas dan kompetensi pegawai yang berbeda. Pegawai yang memiliki kapasitas dan kualitas baik, cenderung akan menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih berkua-
litas  bila  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  kapasitas  dan  kualitasnya  rendah. Namun  mereka  memiliki  semangat  kerja  yang  baik,  sehingga  hasil  pekerjaan  yang dihasilkan tidak terlalu menunjukkan perbedaan yang mencolok sehingga rata-rata kualitas  kerjanya  cukup  baik.  Dengan  perbedaan  keterampilan  dan  keahlian  yang dimiliki  pegawai  cukup  beralasan  jika  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  belum optimal.
Upaya  yang  dilakukan  lembaga  untuk  mewujudkan  hal  tersebut  adalah mengembangkan  kompetensi  pegawai  sesuai  bidang  kerjanya.    Atas  dasar  upaya tersebut  diharapkan  dapat  memperbaiki  dan  mening-katkan  kualitas  pekerjaan pegawai.  Meskipun  lembaga  telah  melakukan  upaya  untuk  mendorong  pegawai agar  mampu  menghasilkan  pekerjaan yang  berkualitas,  ironisnya  belum mendapatkan responsibilitas dari semua pegawai sehingga desparitas kemampuan untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  masih  saja  terjadi.    Perbedaan  kualitas pekerjaan  diantara  pegawai  di  lembaga  tersebut  perlu  mendapat  perhatian  yang lebih  besar,  apalagi  seiring  dengan  tuntutan  masyarakat  yang  terus  meningkat justru  sangat  dibutuhkan  orang-orang  yang  memiliki  kompetensi.  Dengan memperhatikan  adanya  desparitas    pekerjaan  yang  hasilkan  pada  masing-masing pegawai  maka  perlu  ditingkatkan  kompetensinya  sehingga  mampu  menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.

## Inisiatif dan Kreativitas Pegawai Dalam Melaksanakan Tugas
Pada  umumnya,  pegawai  dalam  melakukan  tugas  rutin  mempu-nyai kebiasaan-kebiasaan kerja yang beragam Tapi ada kalanya pada saat-saat tertentu, memerlukan  adanya  inisiatif  dan  kreativitas  pegawai  karena  terkadang  ada  suatu persoalan  yang  tidak  dapat  diselesaikan  bila  dilakukan  dengan  menggunakan kebiasaan lama. Inisiatif dan kreativitas seorang pegawai perlu untuk dikembangkan sebagai  suatu  bagian  dari  pengembangan  diri  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan  kemampuan  dalam  penyelesaian  pekerjaan.  Inisiatif  dan  kreativitas yang  dimiliki  pegawai  dalam  bekerja  berbeda-beda,  ada  pegawai  yang  selalu mengembangkan  inisiatif  dan  kreativitasnya  dalam  bekerja,  namun  ada  pula pegawai tidak. mempunyai  inisiatif dalam bekerja, dan  pada umumnya ditunjukkan melalui ide atau gagasan yang muncul dari bawahan, bukan karena instruksi atasan. Pegawai yang penuh insiatif akan nampak pada perilaku yang selalu bekerja tanpa menunggu  perintah  atasannya.  Sedangkan  kreativitas  merupakan  daya  kreasi menciptakan  hal-hal  baru  dari  seseorang.  Daya  kreasi  kerja  yang  dimiliki  oleh seorang  pegawai  menyebabkan  pegawai  tergerak  untuk  menciptakan  karya-karya atau  hal-hal  yang  baru  sehingga  hasil  atau  produk  kerja  semakin  membaik kualitasnya. Daya kreativitas ini muncul karena pegawai selalu berpandangan bahwa perlu  adannya  cara-cara  baru  dalam  penyelesaian  pekerjaan,  tentunya  yang  lebih efisien  dan  efektif..  Fakta  menunjukkan  bahwa  inisiatif  dan  kreativitas  pegawai  di lembaga  tersebut  dinilai  cukup  baik.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  inisiatif  dalam melaaksanakan tugas, tanpa menunggu perintah atasan. Kesadaran pegawai untuk melaksanakan tugasnya tidak tergantung pada petunjuk dan perintah atasan, dan secara  rutinitas  melaksanakan  tugasnya  sesuai  yang  ditentukan  pada  uarian pekerjaan
Dari hasil hasil observasi menunjukkan inisiatif dan kreativitas pegawai Dinas Perhubungan  Komunikasi  dan  informatika  Kabupaten  Malinau  meskipun  beragam tetapi  ketagaman  tersebut  termasuk  dalam  katagori  cukup  baik,  karena  sebagian besar  pegawai  dilembaga  tersebut  mempunyai  indisiatif  dan  kreativitas  yang  baik dalam  menghadapi  pekerjaan.  Terindikasi  dari  daya  tanggap  pegawai  dalam mengatasi  permasalahan  dalam  pekerjaan  rutin  selama  hal  tersebut  dapat diselesaikan sendiri maka tidak perlu lagi untuk minta bantuan pada rekan kerjanya atau  kepada  atasan.  Setiap  permasalahan  yang  dihadapi  dapat  ditangani  sendiri terkecuali  permasalahan tersebut  dinilai  strategik,  maka  akan  dilaporkan  pada atasannya.

## Faktor-faktor yang Mendukung dan Menghambat Kinerja Pegawai
Faktor yang mendukung kinerja pegawai antara lain Undang-undang  Nomor 43  tahun  1999,  tentang Pokok-pokok  Kepegawaian, Peraturan Pemerintah  Nomor 101,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil,  Undang-undanag nomor  25  tahun  2010  tentang  Pedoman  pelayanan  umum, Peraturan  Pemerintah Nomor  29  tahun  2004  tentang  Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil,  dan  Kuatnya komitmen  Kepala  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  untuk meningkatan  kinerja.  Sedangkam faktor  yang  menghambat  antara  lain  kurangnya kesadaran  kolektif    pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  terbatasnya sumber  dana  untuk  melakukan  pendidikan  dan  pelatihan, Minat  dan  kemauan pegawai untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian belum ada keseragaman, dan kurang efektifnya displin kerja pegawai dalam memanfaatkan jam kerja secara efektif

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  diatas,  dapat  diambil kesimpulan  seagai  berikut bahwa  kinerja  pegawai  dalam  meningkatkan  kualitas kerja  di  lingjkungan  kerja  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Malinau,  kurang  optimal  atau  kurang  memenuhi  kualifikasi  yang diharapkan hal tersebut terindikasi dari enam  sub fokus penelitian yang ditetapkan, yaitu  ada  dua  diantaranya  yeng  memenuhi  kriteria  pengukuran  kinerja,  yaitu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, dan motivasi dan ethos kerja pegawai terindikasi baik, Sedangkan dari aspek Keterampilan dan  keahlian pegawai dalam melaksanakan tugas, dan kualitas kualitas pekerjaan yang dihasilkan  pegawai serta  inisiatif  dan  kreativitas  pegawai  termasuk  cukup  baik.  Tetapi  dari  aspek kemampuan  pegawai  dalam  memenfaatkan  jam  kerja  efektif,  ternyta  kurang memenuhi  yang  diharapkan,  dana  hal  tersebut  terindikasi  oleh  masih  banyaknya pegawai  yang  melanggar  disiplin  kerja. Kinerja  pegawai  sebagai  pelayan  publik  di Dinas  Perhubungan  Komunikasi  Dan  Informatika  Kabupaten  Malinau  yang  diukur melalui  beberapa  instrument  kinerja  menunjukkan  indikasi  urang  optimal.  Kurang optimalnya  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  aspek  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan  kurag  sesuai  kualifikasi  yang  diharapkan,  disamping  itu kualitas pekerjaan yang dihasilkan tidak semuanya tepat waktu. Komitmen pegawai untuk  meningkatkan  kinerja,  belum  semuanya  berorientasi  pada    pelayanan  yang
berkualitas, hal tersebut tercermin oleh adanya sebagian kecil pegawai yag  kurang mampu    meman-faatkan  jam  kerja  produktif  secara  efektif. Selain  itu  juga reponsibilitas  pegawai  terhadap  keinginan  para  pemakai  jasa  untuk  mendapatkan layanan  yang  lebih  baik  dan  memuaskan  belum  semuanya  dapat  terpenuhi  meski demikian upaya pembinaan pegawai terus dilakukan dalam rangka menumbuhkan kesadaran pegawai agar memiliki komitmen yang kuat untuk meningkatkan  kinerja pegawai.  Faktor-faktor yang mendukung kinerja pegawai adalah UU No. 43 tahun 2000,  tentang  pokok-pokok  kepegawaian,  PP  No.  101,  tentang  Pendidikan  dan Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil.    Peraturan  Pemerin-tah  Nomor  29  tahun  2004 tentang Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, yang dapat dijadikan sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja, Adanya komitmen pimpinan yang kuat untuk meningkatkan kinerja  pegawai.  Sedangkan  faktor  yang  meghambat antara  lain  kurang  adanya kesadaran kolektif  untuk meningkatkan kinerja pegawai,  terbatasnya sumber dana untuk  melakukan  pendidikan  dan  pelatihan,  sehingga  belum  semua  pegawai dibekali  dengan  keahlian  dan  keterampilan.  Minat  dan  kemauan  pegawai  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  belum  ada  keseragaman,  sehingga melahirkan  perbedaan  kemampuan  diantara  pegawai  kurang  efektifnya  disiplin kerja pegawai

## Saran-saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  penulis  akan mencoba  untuk  memberikan  saran-saran  sebagai  berikut  : Meningkatkan  alokasi sumber  dana  untuk  memperbaiki  kinerja  pegawai  melalui  rencana  kerja  anggaran pendapatan  dan  belanja  daerah  Kabupaten  Malinau. Melakukan  pembinaan pegawai  untuk  menyeragamkan  kapasitas  dan  kompetensi  profesional  dan memberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  melalui lembaga  pelatihan,  baik  yang  dilakukan  secara  internal  maupun  ekternal. Menegakkan disiplin kerja guna mengefektifkan kinerja pegawai agar lebih terfokus pada  hasil  yang  lebih  baik  melalui  pengawasan  dan  tindakan-tindakan  secara  adil dan  objektif  tanpa  pandang  bulu  serta  memberikan  penghargaan  bagi  pegawai yang  berprestasi.  Meningkatkan  sarana/fasilitas  operasional  untuk  mendukung kinerja  pegawai  dan  hal  tersebut  dapat  dilakukan  melalui  pengajuan  anggaran belanja daerah yang dibuat tiap tahun.

## Daftar Pustaka
Anonimus 2001. Departeman Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta. Bernadian  dan  Russel.  1993. Manajemant  Handbooks.  For  Public  Administration . Litton Editional Publishing. New York
Dahlan.  M.  Alwi.  2001 .  Mencari  Ukuran  Kualitas  Non  Fisik  Penduduk  :  Mengukur Kualitas Manusia dan Masyarakat Melampaui Indeks Kualitas Kehidupan Fisik , dalam Sofian Effendi, Membangun Martabat  Manusia, UGM-Press.
Dessler,  Gary.1997. Human  Resource  Management. 7  Edition,  Prentice- Hall,  New Jersey Dharma Agus, 1999. Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Emil Salim (2003. Negara dan Kemiskinan di Daerah . Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Keban,   T Yarimias. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Konsep,
Teori, dan Isu. Gava Media. Yogyakarta.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2007. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .  Jakarta:.Refika Aditama.
Miles, Matthew B. dan A Michel Huberman. 2004 Analisis Data Kualitatif. Cetakan I. UI – Press. Jakarta.
Pasolong, Harbani, 2010. Teori Administrasi Publik , Alfabeta Bandung Perry  1989. Manajemen  Pembangunan  Untuk  Negara  Berkembang, diterjemahkan oleh Rusyanto L. Simatupang dari Managing Development in the Thei World, LP3ES Jakarta.
Sedarmayanti.  2001. Menajemen  Personalia. Diterjemahkan  Moh.  Masud.  Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Siagian,  P.  Sondang,    2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  2,  Cetakan  IV, Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2004.    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  ke  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Syarief T. 1997. Pedoman Pelaksanaan Dan Pemanfaatan Hasilnya , Zauhar,  Susilo,  2004 Reformasi  Administrasi  Negara. Konsep Dimensi  Dan  Strategi. Bumi Aksara. Jbakarta.