## PENGARUH   KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI HONORER PADA DINAS PEMADAM KEBAKARAN KABUPATEN LABUHANBATU UTARA
Aris Siregar 1 , Normansyah 2 , Rosnaida 3 , Anshari Putra 4 1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Universitas Asahan Email : siregararis0772@gmail.com Email : unafenormansyah@gmail.com
Email :rosnaidasemm@gmail.com Email : anshariputa18@gmail.com

## Abstrak
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen organisasi dan sumber daya manusia dengan  lebih  berfokus  pada  faktor  komitmen  organasasi,  disiplin  kerja,  kemampuan  kerja  dan  prestasi kerja  yang  menjadi  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  pendekatan  survey.  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dan  sifat  penelitian  adalah  penjelasan. Metode pengumpulan data adalah dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Populasi adalah seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara    yaitu  66  pegawai honorer dan ditetapkan jumlah sampel dari seluruh populasi yang ada yaitu sebanyak 66 pegawai honorer. Berdasarkan persamaan  linier berganda  yang diperoleh sebagai  berikut bahwa Ŷ   = 2,231+ 0,762 X 1 + 0,330 X 2 + 0,628 X 3 + e . Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa komitmen organisasi (X 1 ), disiplin kerja  (X 2 )  dan  kemampuan  kerja(X 3 )  mempunyai  koefisien  regresi  positif  yang  membuktikan kontribusinya  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  pegawai  honorer  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten Labuhanbatu Utara dalam model regresi ini. Pengujian secara serempak menunjukkan bahwa nilai F hitung (15,176) lebih besar dibandingkan dengan nilai F tabel (2,75), dan sig. α (0,000 a ) lebih kecil dari alpha 5% (0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja secara  serempakberpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  honorer  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran Kabupaten  Labuhanbatu  Utara.  Pengujian  secara  parsial  diperoleh  hasil  untuk  komitmen  organisasi (4,283),  disiplin  kerja(2,683)  dan  kemampuan  kerja(3,807).  Dengan  demikian  secara  parsial  pengaruh yang  dominan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  honorer  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten Labuhanbatu Utara adalah variabel komitmen organisasi.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja , Kemampuan Kerja,  Prestasi  Kerja.

## Abstract
The  theory  used  in  this  study  is  the  theory  of  organizational  management  and  human  resources  which focuses  more  on  the  factors  of  organizational  commitment,  work  discipline,  work  ability  and  job performance  which are the variables in  this study. The method  used in  this study is a survey approach. type  of  quantitative  descriptive  research  and  the  nature  of  the  research  is  explanatory.  Data  collection methods are interviews, questionnaires and study documentation. The population is all employees at the North  Labuhanbatu  District  Fire  Service,  namely  66  temporary  employees  and  the  sample  size  is determined from the entire existing population, namely as many as 66 temporary employees. Based on the multiple linear equations obtained as follows that Ŷ = 2.231+ 0.762 X1 + 0.330 X2 + 0.628 X3 + e. In this equation it can be seen that organizational commitment (X1), work discipline (X2) and work ability (X3)  have  a  positive  regression  coefficient  which  contributes  to  the  work  performance  (Y)  of  honorary employees at the North Labuhanbatu District Fire Service in this regression model. Simultaneous testing shows  that  the  Fcount  value  (15.176)  is  greater  than  the  Ftable  value  (2.75),  and  sig.  α  (0.000a)  is smaller  than  alpha  5%  (0.05).  This  shows  that  the  variables  of  organizational  commitment,  work discipline  and  work  ability  simultaneously  affect  the  work  performance  of  honorary  employees  at  the North  Labuhanbatu  District  Fire  Department.  Partial  testing  obtained  results  for  organizational commitment  (4,283),  work  discipline  (2,683)  and work  ability  (3,807).  However,  partially  the  dominant influence  on  the  work  performance  of  honorary  employees  at  the  North  Labuhanbatu  District  Fire Service is the organizational commitment variable.
Keywords: Organizational Commitment, Work Discipline, Work Ability, Work Achievemen

## PENDAHULUAN
Pegawai  merupakan  sumber  daya  yang  terlibat  langsung  dalam  menjalankan kegiatan organisasi.  Tanpa pegawai, sebuah organisasi tidak dapat menjalankan segala bentuk  aktivitas  yang  berhubungan  dengan  lingkup  kerja  organisasi.  Oleh  sebab  itu, organisasi  harus  memberikan  perhatian  secara  maksimal,  baik  perhatian  dari  segi kualitas  pengetahuan  dan  keterampilan,  maupun  tingkat  kesejahteraannya,  sehingga pegawai  yang  bersangkutan  dapat  terdorong  untuk  memberikan  segala  kemampuan sesuai  dengan  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi.Beraneka  ragamnya  keinginan  dan kebutuhan  dari  setiap  pegawai  maupun  kelompok,  mengharuskan  pihak instansi/organisasi  dapat  menyelaraskan  antara  kebutuhan  individu  dengan kebutuhan  instansi/organisasi.  Dengan  demikian  tingkah  laku  pegawai  dapat didorong  dan  diarahkan  mencapai  tujuan  bersama  yang  dilandasi  dengan  adanya semangat  kerja  yang  tinggi,  karena  semangat  kerja  mempunyai  peranan  yang cukup  penting  dalam  suatu  instansi  dan  juga  mempunyai  akibat  yang  positif terhadap  keberhasilan  usaha  bersama  serta  terjaganya  suasana  iklim  organisasi yang baik.
Fungsi  ideal  dari  pelaksanaan  tugas  pegawai  dalam  unit  kerja  adalah  fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Dengan kata lain arah  pelaksanaan  tugas  pegawai  adalah  memberikan  pelayanan  pada  pelanggan,  baik internal  maupun  external.  Hal-hal  di  atas  tidak  mudah,  karena  barisan  terdepan  dalam pemberian  pelayanan  adalah  pegawai  dengan  berbagai  persoalannya.  Bukan  tidak mungkin  pelanggan  memperoleh  citra  yang  buruk  tentang  lembaga/organisasi disebabkan oleh pekerjaan pelayanan oleh pegawai  yang jelek. Untuk menghindari hal ini  organisasi  perlu  fokus  pada  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai.Pegawai  dan oraganisasi  merupakan  dua  hal  yang  tidak  bisa  dipisahkan.  Pegawai  memegang  peran utama  dalam  menjalankan  roda  organisasi  perusahaan.  Apabila  pegawai  memiliki komitmen,  kompetensi  dan  kemampuan  kerja  yang  tinggi,  maka  kegiatan  organisasi akan berjalan dengan baik,  yang pada akhirnya akan menghasilkan prestasi kerja yang baik bagi organisasi. Di sisi lain, bagaimana mungkin kegiatan organisasi berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif, artinya pegawai tidak memiliki  kemampuan kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moral yang rendah.
Komitmen  organisasi  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan  lebih  dapat  bertahan  sebagai  bagian  dari  organisasi  dibandingkan  anggota  yang tidak  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi.Komitmen  organisasi  merupakan  salah satu topik yang akan selalu menjadi tinjauan baik bagi pihak manajemen dalam sebuah organisasi  maupun  bagi  para  peneliti  yang  khusunya  berfokus  pada  prilaku  manusia. Komitmen  organisasi  menjadi  penting  khususnya  bagi  organisasi  yang  ada  saat  ini dikarenakan  dengan  melihat  sejauh  mana  keberpihakan  seorang  pegawai  terhadap organisasi, dan sejauh mana pegawai tersebut berniat untuk memelihara keanggotaanya dengan  organisasi   maka  dapat  diukur  pula  sebaik  apa  komitmen  seorang  pegawai terhadap organisasinya
Disiplin  kerja  terutama  ditinjau  dari  perspektif  organisasi,  dapat  dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi  tersebut,  yang  terwujud  melalui  sikap,  perilaku  dan  perbuatan  yang  baik sehingga  tercipta  keteraturan,  keharmonisan,  tidak  ada  perselisihan,  serta  keadaan-
keadaan  baik  lainya.  Kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuanya.  Dengan  disiplin  yang  baik  berarti  karyawan  sadar  dan  bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai  kinerja  kerja  yang  tinggi.Faktor  kedisiplinan  dalam  bekerja  juga  menjadi faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. Berbagai aturan/norma kemudian  ditetapkan  oleh  suatu  organisasidimana  memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para  pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat  bahkan  sampai  pemecatan  kerja  tergantung  dari  besarnya  pelanggaran  yang dilakukan oleh pegawai.
Kemampuan  kerja  berhubungan  dengan  pengetahuan,  bakat,  minat  dan pengalaman agar  dapat  menyelesaikan tugas-tugas  yang  sesuai  dengan  pekerjaan yang didudukinya.  Pihak  manajemen  organisasi  harus  bisa  mengembangkan  kemampuan setiap  pegawainya  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan,  karena  kemampuan menunjukkan  potensi  seorang  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kemampuan kerja  pegawai  merupakan  keahlian  yang  dimiliki  pegawai  dalam  mengerjakan pekerjaannya. Apabila pegawai mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan bakat yang  dimiliki,  serta  menggunakannya  secara  tepat  akan  berpengaruh  pada perkembangan  organisasi.  Selain  itu  dengan  kemampuan  yang  memadai  akan  dapat membantu  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sekarang  dan  pekerjaan  yang  akan datang.
Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  pegawai  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standard,  target/sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama.  Prestasi  kerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan  misalnya  standard,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi  kerja merupakan hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dinas Pemadam Kebakaran Labuhanbatu Utara merupakan lembaga teknis yang memberikan  pelayanan  prima  bagi  perlindungan  warga  masyarakatnya  dari  ancaman bahaya kebakaran, khususnya dibidang layanan keselamatan terhadap bahaya kebakaran yang  meliputi  Pencegahan  dan  pengendalian  kebakaran,  Pemadaman  Kebakaran, Penyelamatan  Kebakaran  dan  kondisi  darurat  Lainnya,  Pemberdayaan  masyarakat dalam  patisipasi  upaya  pencegahan  dan  penanggulangan  dini  kebakaran,  serta penanganan  barang  beracun  berbahaya  (yang  dikenal  dengan  tugas  Panca  Dharma Pemadam  Kebakaran).Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  penulis tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  komitmen  organisasi,  disiplin kerja  dankemampuan  kerjakerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  honorer  pada  Dinas Pemadam Kebakaran Labuhanbatu Utara”.

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasi
Mathis  dan  Jackson  (2012)  memberikan  definisi  komitmen  organisasi  adalah derajat  yang  mana  pegawai  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan
tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi.  Robert  Walton  (2010)  penulis berkebangsaan  Amerika  yang  menyoroti  pentingnya  komitmen,  menyebutkan  bahwa kinerja  perusahaan  akan  meningkat  apabila  organisasi  meninggalkan  model pengendalian  tradisional  dalam  manajemen  pegawai.  Pendekatan  tersebut  sebaiknya digantikan  dengan  strategi  komitmen.  Ia  menyarankan  bahwa  pegawai  akan  memberi respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan  untuk  berkontribusi  serta  bantuan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Orang tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh semangat apabila pengawasan pegawai terlalu  ketat  oleh  manajemen,  serta  ditempatkan  dalam  pekerjaan  yang  lingkupnya sempit,  diperlakukan  sebagai  orang  yang  tidak  bermanfaat.  Organisasi  berbasis komitmen,  Pekerjaan  dirancang  lebih  luas  daripada  sebelumnya,  untuk  memadukan perencanaan  dan  implementasinya,  serta  memperbaiki  operasi,  bukan  hanya mempertahankan  yang  sudah  berjalan  saja.  Dengan  hirarki manajemen  lebih  datar  dan perbedaan status diperkecil, maka pengendalian dan koordinasi menjadi lebih baik pada tujuan bersama.

## Disiplin Kerja
Hasibuan  (2014),  memberikan  definisi  tentang  kedisiplinan  adalah  sebagai berikut  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Jadi  seseorang    akan mematuhi/mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas  paksaan  dan kesedihan.  Seseorang  mentaati  peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Menurut  Davis dalam Mangkunegara  (2014):  “Kedisiplinan  dapat  diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.Dari  kedua  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kedisiplinan merupakan  kegiatan  manajemen  yang  secara  bersama-sama  bertujuan  untuk meningkatkan  kemampuan  dalam  operasional  organisasi.  Jadi  kedisiplinan  merupakan bentuk antisipasi dari pegawai dalam menjalankan pekerjaan sehari hari.

## Kemampuan Kerja
Menurut Chaplin dalam Robbins (2014) menyatakan bahwa ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan”. “Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir,  atau  merupakan  hasil  latihan  atau  praktek”.Menurut  Spencer  (dalam  Sutrisno, 2009)  menyatakan  bahwa  istilah  kemampuan  atau  kompetensi  adalah  suatu  yang mendasari  karakteristik  dari  suatu  individu  yang  dihubungkan  dengan  hasil  yang diperoleh  dalam  suatu  pekerjaan.  Karakteristik  dasar  kompetensi  berarti  kemampuan adalah  sesuatu  yang  kronis  dan  dalam  bagian  dari  kepribadian  seseorang  dan  dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan. Kemampuan hendaknya dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang  mengacu  pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

## Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2012) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan perusahaan secara  legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.Selanjutnya menurut Mangkunegara (2014) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai secara kualitas dan kuantitas oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian prrestasi kerja
diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  hakikatnya  prestasi  kerja  merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

## KERANGKA PIKIR PENELITIAN
Kerangka  konseptual  merupakan  sintesa  tentang  hubungan  antar  variabel  yang disusun  dari  berbagai  teori  yang  telah  dideskripsikan  tersebut,  selanjutnya  dianalisis secara  kritis  dan  sistematis,  sehingga  menghasilkan  sintesa  tentang  hubungan  antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesa.
Berdasarkanuraian di atas, maka
hubungan keempat variabeldapatdigambarkankerangkakonseptualpenelitianadalahsebagaiberikut:
Gambar 2.1.  KerangkaPikir Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## HIPOTESIS
Berdasarkan  kerangka  konseptual  di  atas,  maka  hipotesispenelitian  adalah komitmen  organisasi,  kompetensi  dan  kemampuan  kerja  berpengaruh  secara  serempak dan  parsial  terhadap  prestasi  pegawai  honorer  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah deskriptif  kuantitatif .  Menurut  Kuncoro  (2013)  bahwa penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab  pertanyaan  status  terakhir  dari  subjek  penelitian.Sifat  peneltian  adalah penelitian  menjelaskan  ( deskriptif  explanatory )  fenomena  yang  terjadi  pada  objek peneltian.  Menurut  Sugiono  (2010)  bahwa  penelitian deskriptif  explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain.Pengujian menggunakan Uji Asumsi Klasik  yang  terdiri  dari  Uji  Normalitas,  Multikolonieritas  dan  Uji  Heterokedestisitas. Dalam  menganalisis  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  Analisis  Statistic  Deskriptif dan Analisis Regresi Berganda, Uji Hipotesis dan Uji Determinasi (R²)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  pengujian  terhadap  sebaran  data  responden  dengan melihat  apakah  tanggapan  responden  melalui  skala  pengukuran  (skala  likert)  merata
Komitmen Organisasi (X 1 ) Prestasi Kerja (Y) Kemampuan Kerja (X 3 ) Disiplin Kerja (X 2 )
atau  terdapat  dominasi  salah  satu  tanggapan  responden  saja.  Apabila  tanggapan responden  lebih  dominan  terhadap  salah  satu  skala  likert,  maka  data  dalam  penelitian tidak terdisribusi secara normal.

## Gambar 2. P-P Plot

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Pengujian  hipotesis  analisis  regresi  linear  berganda  menyatakan  bahwa komitemen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten  Labuhanbatu Utara.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 2,231 1,435 Komitmen Organisasi (X 1 ) ,762 ,178 .369 Disiplin Kerja (X 2 ) ,330 ,123 .148 Kemampuan Kerja (X 3 ) ,628 ,165 .257
Berdasarkan  pada tabel  1.  yang  ada  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ŷ   = 2,231+ 0,762 X 1 + 0,330 X 2 + 0,628 X 3 + e Keterangan:
1. Nilai konstanta adalah 2,231, menjelaskan bahwa apabila nilai yang dihasilkan oleh variabel  komitmen  organisasi  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  kemampuan  kerja  (X 3 ) tetap (konstan), maka nilai prestasi kerja (Y) sebesar 2,231.
2. Koefisien  regresi  pada  variabel  komitmen  organisasi  (X 1 )  adalah  0,762.  Artinya, setiap  terjadi  penambahan  sebesar  satu  satuan  variabel  komitmen  organisasi  (X 1 ), maka akan meningkatkan nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,762 satuan.
3. Koefisien  regresi  pada  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  adalah  0,330.  Artinya,  setiap terjadi  penambahan  sebesar  satu  satuan  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ),  maka  akan meningkatkan nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,330 satuan.
4. Koefisien  regresi  pada  kemampuan  kerja  (X 3 )  adalah  0,628.  Artinya,  setiap  terjadi penambahan  sebesar  satu  satuan  variabel  kemampuan  kerja  (X 3 ),  maka  akan meningkatkan nilai prestasi kerja (Y) sebesar 0,628 satuan.
Hasil Uji Serempak
Hasil  pengujian  secara  serempak  atau  uji  F  dapat  dilihat  pada  tabel  4.2.  sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Serempak (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 121,740 3 40,580 15,176 ,000 a Residual 165,790 62 2,674 Total 287,530 65
Berdasarkan tabel 2. yang ada diperoleh bahwa nilai F hitung (15,176) lebih besar dibandingkan  dengan  nilai  F tabel (2,75),  dan sig.  α (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  5% (0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hasil  penelitian  menolak  H 0 dan  menerima  H a yaitu  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja    secara  serempak berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.

## Hasil Uji Parsial
Hasil  pengujian  secara  parsial  atau  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  4.3.  sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model t Sig . (Constant) 1.554 .497 Komitmen Organisasi (X 1 ) 4.283 .000 Disiplin Kerja (X 2 ) 2.683 .036 Kemampuan Kerja (X 3 ) 3.807 .023
Berdasarkan  tabel  3.  diatas,  diperoleh  hasil  pengujian  secara  parsial  sebagai berikut :
1. Nilai  t hitung untuk  variabelkomitmen  organisasi(4,283)  dengan  nilai  t tabel (1,66), sehingga  didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  4,283>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk variabel komitmen organisasi(0,000) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,000<  0,05.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  untuk  variabel  komitmen  organisasi  maka menolak  H 0 dan  menerima  H a ,  sehingga  secara  parsial  faktor  komitmen organisasiberpengaruh positif dengan tingkat pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerjapegawai honorer padaDinas Pemadam Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara 2. Nilai  t hitung untuk  variabel  disiplin  kerja   (2,683)  dengan  nilai t tabel (1,66),  sehingga didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  2,683>1,66  sedangkan  nilai sig.  t untuk  variabel disiplin kerja (0,036) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,036<  0,05.
Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  yang  diperoleh,  maka  menolak  H 0 dan menerima  H a untuk  variabel  disiplin  kerja.  Hal  ini  berartisecara  parsial  faktor  disiplin kerjaberpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  honorer  pada  pada  Dinas Pemadam Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.
3. Nilai  t hitung untuk  variabel  kemampuan  kerja(3,807)  dengan  nilai  t tabel (1,66), sehingga  didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  3.807>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk variabel kemampuan kerja(0,023) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,023<  0,05.
Berdasarkan hasil yang diperoleh untuk variabel kemampuan kerjamaka menolak H 0 dan  menerima  H a ,  sehingga  secara  parsial  faktor  kemampuan  kerjaberpengaruh positifterhadap  prestasi  kerjapegawai  honorer  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Hasil Uji Koefesian Determinasi (R 2 )
Tabel 4. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dime nsion 0 1 ,891 a ,823 ,763 ,63525
Berdasarkan Tabel 4. di atas, diketahui bahwa besarnya Koefisien Determinasi Adjusted  R  Square    adalah  sebesar  0,763,  yang  berarti  variabel  bebas  komitmen organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja    dapat  menjelaskan  pengaruh  terhadap variabel  terikat  prestasi  kerja  sebesar  76,3%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  23,7% merupakan variabel yang tidak diteliti.
Interpretasi Hasil Penelitian a. Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  Uji  Serempak  (Uji  F)  diperoleh  bahwa  nilai  F hitung (15,176) lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel (2,75),  dan sig. α (0,000 a )  lebih  kecil dari alpha  5%  (0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hasil  penelitian  menolak  H 0 dan menerima  H a yaitu  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja,  dan  kemampuan  kerja  secara serempak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Anggi  Dyah  Ayu  Kartika,  Aulia  Hani Rahmawati, Franco Bryan Logor, Istiana dan Muhammad Arif yang mengatakan bahwa secara serempak komitmen organisasi, disiplin kerja dan kemampuan  kerjaberpengaruh terhadap prestasi kerja.
b. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  Uji  Parsial  (Uji  t)  diperoleh  nilai  t hitung untuk  komitmen organisasi(4,283)  dengan  nilai  t tabel (1,66),  sehingga  didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu 4,283>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk  variabel  komitmen  organisasi(0,000)  lebih kecil  dari  alpha  (5%)  yaitu  0,000<    0,05.Dengan  demikian  untuk  variabel  komitmen organisasi,  maka  menolak  H 0 dan  menerima  H a ,  sehingga  secara  parsial  komitmen organisasiberpengaruh positif dengan  terhadapprestasi kerja.Hasil penelitian ini sejalan dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Anggi  Dyah  Ayu  Kartika  dan Istiana  yang  mengatakan  bahwa  secara  parsial  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap prestasi kerja.
c. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji  t  )  untuk  kompensasi  menunjukkan  bahwa nilai t hitung untuk variabel kompensasi (2,683) dengan nilai t tabel (1,66), sehingga didapat nilai  t hitung >  t tabel yaitu  2,683>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk  variabel  kompensasi (0,036) lebih kecil dari alpha (5%) yaitu 0,036<  0,05.Dengan demikian untuk variabel disiplin  kerja,    maka  menolak  H 0 dan  menerimaH a, sehingga  secara  parsial  faktor
disiplin  kerjaberpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja.Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Anggi  Dyah  Ayu  Kartika,Aulia  Hani Rahmawati, Franco Bryan Logor, Istiana dan Muhammad Arif yang mengatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## d. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji  t  )  untuk  kemampuan  kerja  menunjukkan bahwa  nilai  t hitung untuk  kemampuan  kerja(3,807)  dengan  nilai  t tabel (1,66),  sehingga didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  3,807>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk  variabel kemampuan  kerja(0,023)  lebih  kecil  dari  alpha  (5%)  yaitu  0,023<    0,05.Dengan demikian  untuk  variabel  kemampuan  kerja,maka  menolak  H 0 dan  menerima  H a , sehingga  secara  parsial  faktor  kemampuan  kerjaberpengaruh  positifterhadap  prestasi kerja.Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Aulia  Hani  Rahmawati,  Franco  Bryan Logor  dan  Muhammad  Arifsejalan  dengan  penelitian  ini  yang  mengemukakan  bahwa secara parsial kemampuan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan   sebagai berikut :
1. Secara  serempak  variabel  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan kerjadengan nilai F hitung (15,176) lebih besar dibandingkan dengan nilai F tabel (2,75), dan sig.  α (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05)  berpengaruh  terhadap  prestasi kerjapegawai  honorer  pada  pada  Dinas  Pemadam  Kebakaran  Kabupaten Labuhanbatu Utaradengan tingkat pengaruh yang sangat signifikan. Ini memberikan arti  bahwa  komitmen  organisasi,  disiplin  kerja  dan  kemampuan  kerja  sangat menentukan  dalam  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pemadam Kebakaran Kabupaten Labuhanbatu Utara.
2. Secara parsial faktor komitmen organisasi dengan nilai (4,283) dan nilai t tabel (1,66), sehingga  didapat  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  4,283>1,66,  sedangkan  nilai sig.  t untuk variabel  kemampuan  kerja(0,000)  lebih  kecil  dari  alpha  (5%)  yaitu  0,000<    0,05 berpengaruh lebih dominan daripada variabel disiplin kerja   dan kemampuan kerja . Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  lebih  menentukan  dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai honorer atau dengan kata lain pimpinan Dinas Pemadam  Kebakaran  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara    harus  selalu  memperhatikan komitmen organisasi pegawai honorer agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
David,  Fred.  R,  2014, Manajemen  Strategis,  Konsep. Edisi  Ketujuh.  Alih  Bahasa Alexander Sindoro. Prehallindo. Jakarta.
Davis,  Keith  dan  Newstron,  Jhon  W,  2012, Perilaku  dalam  Organisasi ,Erlangga, Jakarta.
Ghozali,  Imam,  2015, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Edisi Ketiga. BP-Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T Hani, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu    S.P,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . PT.  Bumi  Aksara. Jakarta.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Ketiga. Ghalia, Jakarta.
Mathis, R.L. & Jackson, 2012, J.H. Human Recources Management, Prentice Hall, New Jersey.
Nawawi,  Hadari,  2011, Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi ,  Gadjah  Mada University Press, Yogyakarta.
Riva’i,  Veithzal,  2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori ke Praktek. Raja Grafindo, Jakarta.
Robbins,  Stephen    P,  2014, Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi . Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo. Jakarta.
Ruky, Achmad S, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  Refika  Aditama, Bandung.
Simamora,  Henry,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. STIE-YKPN. Yogyakarta. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Keempat. Alfabeta. Bandung. 2009 . Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Kencana, Jakarta.