HUBUNGAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Oleh : Sahnan Rangkuti, SE Dosen Universitas Dahrmawangsa, Medan
Abstrak
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Metode penulisan makalah ini menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ). Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  hubungan  antara  komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah peran karyawan dalam mencapai tujuannya dengan  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  demi  hasil  kerja  yang  baik  secara kualitas  dan  kuantitas,  serta  hubungannya  dengan  peran  mereka  terhadap  upaya pencapaian tujuan dengan perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input).
Kata kunci : komitmen dan prestasi kerja

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Saat  ini  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  ilmu  teknologi  begitu  cepat meningkat. Manajemen Sumber Daya Manusia disetiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan, semakin canggih. Berbagai cara ditempuh oleh perusahaan agar dapat bertahan dan berkembang dalam proses operasinya. Bagi para pemimpin harus dapat mencari solusi dalam menghadapi berbagai hambatan dan masalah yang pastinya akan muncul seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut.
Berbagai  faktor  yang  membuat  suatu  perusahaan  dapat  terus  menjalankan operasinya, yaitu alam, modal, tenaga kerja, dan keahlian. Keempat faktor tersebut saling terkait  dan  tidak  berdiri  sendiri,  melainkan  harus  saling  mendukung  demi  tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi dari keempat faktor tersebut, faktor tenaga  kerja  atau  manusialah  yang  terpenting,  karena  manusia  merupakan  penggerak segala aktifitas yang ada pada perusahaan.
Perusahaan merupakan sumber daya manusia yaitu karyawannya. Manusia selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi.  Suatu  perusahaan  akan tersendat dalam beroperasi tanpa peran serta yang aktif dari karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan sangat canggih, karena peralatan canggih yang dimiliki oleh perusahaan  difungsikan  hanya  sebagai  pendukung  setiap  aktifitas  dan  proses  produksi perusahaan.
Karakteristik  pekerjaan  adalah  sebuah  pendekatan  dalam  merancang  pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman  keterampilan,  identitas  tugas,  arti  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik (Robbins  dan  Judge,  2007:268).  Banyak  perusahaan  besar  yang  melihat  kualitas  terbaik Seorang karyawan bukan dari keterampilan, melainkan dari sikap. Memiliki keterampilan yang banyak tetapi tidak disertai dengan sikap yang baik, tidak akan membantu kalian, para  karyawan  untuk  mendapat  penilaian  yang  baik  dari  atasan/pimpinan.  Kualitas terbaik yang kalian berikan dengan memperlihatkan sikap yang baik pula, dapat dijadikan
pijakan  kuat  dalam  bekerja  di  perusahaan  dan  akan  meningkatan  kesempatan  untuk mendapatkan promosi jabatan dan mencapai kesuksesan.
Menurut Panggabean (2002:135), komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai  kecendrungan  untuk  terikat  dalam  garis  kegiatan  yang  konsisten  karena menganggap  adanya  biaya  pelaksanaan  yang  lain  (berhenti  bekerja).  Karyawan  yang memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan  akan  memberikan  kontribusi  terhadap peningkatan  produktivitas,  pengurangan  biaya  dan  peningkatan  kualitas;  keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh sekaligus. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen  bisa  beradaptasi  dengan  mudah  terhadap  visi  dan  misi  perusahaan  serta berbagai perubahan, sehingga membantu menciptakan harmoni dalam perusahaan.
Perusahaan  pasti  berharap  dan  senang  bila  mempunyai  karyawan  yang mempunyai  komitmen  tinggi  pada  perusahaan.  Harapan  ini  wajar  karena  terdapat pengaruh aspek-aspek kerja lainnya dalam perusahaan. Adanya komitmen karyawan pada perusahaan  membuat  karyawan  merasa  mempunyai  tanggung  jawab  besar  dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi.
Prestasi kerja karyawan adalah salah satu tolak ukur perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  paling  strategis  dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan prestasi kerja, harus dapat dilakukan oleh manusia. Oleh karena itu karakter pekerja dan komitmen karyawan merupakan faktor penting dalam mengukur prestasi kerja. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain: (1) besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya  yang  terbesar  untuk  pengadaan  produk  atau  jasa  dan  (2)  adanya  masukan  pada faktor-faktor lain seperti modal.
Prestasi kerja bukan semata-mata ditunjukkan untuk mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting untuk diperhatikan. Prestasi kerja  individu  dapat  dinilai  dari  apa  yang  dilakukan  oleh  individu  tersebut  dalam pekerjaannya  atau  prestasi  kerja  individu  adalah  bagaimana  seseorang  melaksanakan pekerjaanya. Hal ini juga berlaku bagi karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya untuk mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Karakteristik pekerjaan merupakan salah  satu  faktor  yang  terpenting  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,  karena dengan adanya karakteristik kerja karyawan yang baik dan komitmen yang tinggi akan mampu  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksimal.  Tingkat  disiplin  dapat  diukur  melalui ketaatan  pada  peraturan  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  dan  dari  kesadaran pribadi.  Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  karakter  kerja  yang  baik  merupakan  tindakan manajemen  untuk  mendorong  para  anggota  organisasi  memilih  tuntutan  berbagai ketentuan tersebut.
Komitmen  karyawan  berperan  dalam  peningkatan  prestasi  kerja  dalam  suatu organisasi.  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  penulis  mengambil  judul  “ Hubungan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan”.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

## 1.3. Metode Penulisan
Metode  penulisan  makalah  ini  menggunakan  metode  tinjauan  literatur  ( library research ).

## 2. Uraian Teoritis
2.1. Komitmen Karyawan
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  perusahaan  yang  harus  dijaga  dan  dipelihara agar  karyawan  yang  berkualitas  tetap  berada  diperusahaan,  untuk  mewujudkan  hal tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang berkomitmen  dan  berkualitas  biasanya  selalu  dapat  diandalkan  dan  akan  mencurahkan kemampuannya secara maksimal.
Pengertian  komitmen  karyawan  menurut  Steers dalam Kuntjoro  (2002:64)  adalah rasa  identifikasi,  keterlibatan  dan  loyalitas  yang  dinyatakan  oleh  seorang  pegawai terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik  terhadap  tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran  organisasinya.  Komitmen  terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Menurut  Zurnali  (2010:124),  komitmen  merupakan  perasaan  yang  kuat  dan  erat dari  seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam  hubungannya  dengan peran  mereka  terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dan  nilai-nilai  tersebut.  Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen karyawan adalah tingkatan  di  mana  seorang  karyawan  mengidentifikasikan  diri  dengan  perusahaan  dan merupakan  salah  satu  sikap  yang  merefleksikan  perasaan  suka  atau  tidak  suka  dari seorang  karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  dia  bekerja  serta  berkeinginan  untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  perusahaan  serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sementara  itu,  menurut  Minner dalam Sopiah  (2008:87)  mengemukakan  empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik  struktur,  misalnya  besar  kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi, kehadiran  serikat  pekerjaan,  dan  tingkat  pengendalian  yang  dilakukan  organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun  bekerja  dalam  organisasi  tentu  memiliki  tingkat  komitmen  yang  berlainan.  Jadi, faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  ada  empat  faktor  diantaranya faktor  personal,  karakteristik  jabatan,  karakteristik  struktur  dan  pengalaman  kerja, sehingga  dengan  adanya  faktor-faktor  tersebut  maka  karyawan  memiliki  komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja.
Menurut  Umiker  (1999),  ciri-ciri  karyawan  yang  memiliki  komitmen  adalah sebagai  berikut:
a. Bertanggung jawab.
Bertanggungjawab  menurut  kamus  umum  Bahasa  Indonesia  adalah,  keadaan  wajib menanggung  segala  sesuatunya.Tanggungjawab  adalah  kesadaran  manusia  akan
tingkah  laku  atau  perbuatannya  yang  disengaja  maupun  yang  tidak  di  sengaja. Tangung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya.
b. Konsisten.
Pengertian Konsisten adalah tetap (tidak berubah-ubah); taat asas; selaras dan sesuai Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI).
c. Proaktif. Pengertian  Proaktif  adalah  lebih  aktif  (KBBI),  dalam  artian  luas  seseorang  yang memiliki sikap proaktif selalu memiliki visi ke depan, memandang masa depan dengan penuh optimisme, selalu aktif dan memikirkan apa yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan  kualitas  kehidupannya.  Sikap  proaktif  cenderung  mengarah  pada tindakan ( action ) yang positif.
d. Disiplin Kerja.
Disiplin  kerja  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  yang  senantiasa berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  segala  aturan  yang  telah  ditentukan. Disiplin  kerja  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  prestasi  kerja. Kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu, dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
e. Kepedulian. Kepedulian  adalah  yang  diatur  secara  langsung  mempengaruhi  komitmen  untuk menghasilkan  kinerja  lebih  unggul,  dan  secara  tidak  langsung  mempengaruhi komitmen karyawan terhadap atasan dan profesinya.
f. Persepsi. Persepsi  adalah  dukungan  dari  organisasional  dan  tingkat  dimana  manajer  menilai kontribusi  karyawan  dan  kepedulian  tentang  produktivitas  yang  meningkat  dari karyawan. Scott dan Jaffe menekankan pengaruh negatif dari kurangnya integritas para manajer dan  pemilik perusahaan akan merusak komitmen lebih cepat dari pada yang lain.
g. Kestabilan kerja.
Kestabilan kerja adalah peluang frustasi yang disebabkan oleh tuntutan-tuntutan yang baru dan  perubahan pola kerja akan mengurangi komitmen.
h. Kekuasaan karyawan.
Kekuasan  karyawan  adalah  lebih  suka  mengambil  resiko  dan  membuat  komitmen ketika  mereka  merasa  ditanggapi,  memiliki  kebebasan  menjadi  dirinya  sendiri,  dan terselamatkan dari diskriminasi dan gangguan.
Jenis  komitmen  menurut  Allen  dan  Meyer  (Dunham,  1994:370)  terbagi  atas  tiga komponen, yaitu :
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di  dalam  suatu  organisasi.  Pegawai  dengan  efektif  tinggi  masih  bergabung  dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komponen  normatif  merupakan  perasaan  pegawai  tentang  kewajiban  yang  harus diberikan  kepada  organisasi.  Komponen  normatif  berkembang  sebagai  hasil  dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.  Komponen  normatif  menimbulkan  perasaan  kewajiban  kepada  pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar efektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance . Pegawai yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian financial  dan  kerugian  lain,  sehingga  mungkin  hanya  melakukan  usaha  yang  tidak maksimal.
Menurut  Mowdey,  Porter  dan  Steers,  komitmen  karyawan  dikenal  sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan.  Identifikasi  pegawai  tampak  melalui  sikap  menyetujui  kebijaksanaan organisasi,  kesamaan  nilai  pribadi  dan  nilai-nilai  organisasi,  rasa  kebanggaan  menjadi bagian  dari  organisasi.  Sikap  juga  mencakup  keterlibatan  seseorang  sesuai  peran  dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan  menerima  hampir  semua  tugas  dan  tanggungjawab  pekerjaan  yang  diberikan padanya.  Selain  itu  sikap  juga  mencakup  kehangatan,  afeksi,  dan  loyalitas  terhadap organisasi  merupakan  evaluasi  dari  komitmen,  serta  adanya  ikatan  emosional  dan keterikatan  antara  organisasi  dengan  pegawai.  Pegawai  dengan  komitmen  tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan  yang  termasuk  kehendak  untuk  bertingkah  laku  adalah  kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan  agar  organisasi  dapat  maju.  Pegawai  dengan  komitmen  tinggi,  ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam  organisasi.  Pada  pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi,  hanya  sedikit  alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

## 2.2. Prestasi Kerja Karyawan
Upaya  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  demi  terjaganya  kelangsungan hidup  tentu  ditopang  dengan  menjaga  prestasi  kerja  tetap  stabil,  bahkan  bila  perlu ditingkatkan karena peningkatan prestasi kerja merupakan dambaan setiap perusahaan. Untuk  memahami  pengertian  prestasi  kerja  berikut  penulis  akan  memaparkan  definisi prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikannya.  Prestasi  kerja  adalah  perbandingan  antara hasil  (output)  dengan  masukan  (input).  Jika  prestasi  naik  hanya  dimungkinkan  oleh adanya  peningkatan  efisiensi  (waktu,  bahan,  tenaga)  dan  sistem  kerja,  teknik  produksi, adanya  peningkatan  keterampilan  dari  tenaga  kerjanya  (Hasibuan,  2002:94).  Menurut Maier dalam As’ad (200 3:63) prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.
Sedangkan  menurut  Anoraga  (2002:  175),  prestasi  kerja  mengandung  pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, prestasi kerja berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang dan jasa yang berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofi, prestasi kerja mengandung pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha meningkatkan mutu kehidupan dimana hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan esok harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian satu tujuan harus ada kerjasama atau perpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya  adanya  kerjasama  yang  baik  atau kesungguhan  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  dipercayakan kepadanya  dengan  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhannya  sesuai  dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Seorang  karyawan  dikatakan  berprestasi  dalam  bekerja  apabila  memiliki kemampuan yang bisa dipertanggung jawabkan. Beberapa pendapat ahli tentang ciri-ciri karyawan yang memiliki kemampuan atau prestasi.
David  Campbell  yang  dicakup  oleh  Mangunhardjana  (1986:  27)  menggolongkan ciri-ciri karyawan yang memiliki kemampuan atau prestasi antara lain sebagai berikut:
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah. Kelincahan  mental  adalah  kemampuan  untuk  bermain-main  dengan  ide-ide  atau gagasan-gagasan,  konsep,  kata-kata  dan  sebagainya.  Berpikir  dari  segala  arah (convergent  thinking)  adalah  kemampuan  untuk  melihat  masalah  atau  perkara  dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi.
b. Kelincahan mental berpikir ke segala arah. Berpikir ke segala arah ( divergent thinking ) adalah kemampuan untuk berpikir dari idea tau gagasan menyebar ke segala arah.
c. Fleksibilitas konsep. Fleksibelitas  konsep  ( conceptual  flexibility )  adalah  kemampuan  untuk  secara  spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
d. Orisinalitas.
Orisinalitas  ( originality )  adalah  kemampuan  untuk  menelorkan  ide,  gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang, bahkan “ mengejutkan”.
e. Lebih menyukai kompleksitas dari pada simplisitas. Lebih  menyukai  kompleksitas  dari  pada  simplisitas  adalah Orang yang  kreatif  dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperluas cakrawala berpikir.
f. Latar belakang yang merangsang.
Latar  belakang  yang  merangsang  ( stimulating  background )  adalah  lingkungan  dan suasana  yang  mendorong  untuk  mempelajari  pengetahuan,  melatih  kecakapan  baru dan untuk memiliki sifat-sifat khas mereka: usaha, tenang dalam kegagalan, tidak putus asa, disiplin, mencari-cari terus, berprestasi dan gairah dalam hidup.
g. Kecakapan dalam banyak hal.
Pada  umumnya  orang  yang  memiliki  kemampuan  mempunyai  banyak  minat  dan kecakapan dalam berbagai bidang ( multiple skills ).
h. Disiplin Kerja.
Disiplin  kerja  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  yang  senantiasa berkehendak  untuk  mengikuti  atau  mematuhi  segala  aturan  yang  telah  ditentukan. Disiplin  kerja  mempunyai  hubungan  yang  sangat  erat  dengan  prestasi  kerja. Kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
i. Keterampilan.
Keterampilan  adalah  prestasi  kerja  karyawan  dalam  perusahaan  yang  dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.
j. Sikap Etika Kerja. Sikap  etika  kerja  adalah  sesorang  atau  kelompok  membina  hubungan  yang  serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika  dalam  hubungan  kerja  sangat  penting  karena  dengan  tercapainya  hubungan selaras, serasi serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan prestasi kerja.
k. Tingkat Penghasilan. Tingkat  Penghasilan  adalah  besarnya  jumlah  nilai  pengasilan  yang  didapatkan  oleh karyawan  didasarkan  atas  prestasi  kerja  karyawan,  karena  semakin  tinggi  prestasi karyawan  maka  semakin  besar  upah  yang  diterima.  Dengan  itu  akan  memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga prestasi kerja karyawan akan tercapai.
l. Jaminan Sosial. Jaminan Sosial adalah perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan yakni menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan bersemangat untuk bekerja.
m. Manajemen.
Manajemen  adalah  suatu  proses  dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Dengan  adanya manajemen  yang  baik,  maka  karyawan  akan  berorganisasi  dengan  baik.  Dengan demikian prestasi kerja karya karyawan akan tercapai.
n. Kesempatan Berprestasi
Kesempatan Berprestasi adalah setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam  dirinya.  Dengan  diberikan  kesempatan  berprestasi,  maka  karyawan  akan meningkatkan prestasi kerjanya.
Agar penilaian prestasi kerja karyawan berjalan dengan efektif, hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal
2. Instrumen penilaian jelas
3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu sebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
4. Menetapkan Siapa yang menilai
5. Menetapkan Siapa yang dinilai
6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai
7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas instrument penilaian
8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian
Tolak ukur yang akan digunakan untuk mengukur prestasi kerja pegawai adalah standar. Standar sebagai pengukur yang dapat ditetapkan, sesuatu yang harus dicapai atau alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lainnya.
Menurut  Sialagan  (2002;103),  menyatakan  bahwa  organisasi  yang  menghasilkan jasa memiliki beberapa ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja. Oleh  karena  itu  pengukurannya  jelas  berbeda  dengan  organisasi  yang  menghasilkan barang yaitu:
1. Ukuran waktu, yaitu beberapa lama seseorang membutuhkan jasa tersebut untuk memperolehnya.
2. Ukuran harga dalam arti beberapa besar uang yang dikeluarkan untuk memperoleh jasa yang dikeluarkan itu.
3. Ukuran nilai-nilai sosial budaya, dalam arti cara penghasil jasa memberikan jasanya kepada kliennya.
3. Pembahasan
Salah satu komitmen yang harus dipegang oleh karyawan adalah meningkatkan prestasi kerja. Menurut Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari  seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi  dalam  hubungannya  dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Hasil penelitian Rachmawati (2012) bahwa komitmen karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Dewa Sutratex II berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Jadi  hubungan  antara  komitmen  karyawan  dan  prestasi  kerja  karyawan  adalah peran  karyawan  dalam  mencapai  tujuannya  dengan  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  demi  hasil  kerja  yang  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas,  serta  hubungannya dengan  peran  mereka  terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dengan  perbandingan  antara hasil (output) dengan masukan (input).
Dari  hasil  penelitian-penelitian  terdahulu  dapat  diketahui  bahwa  komitmen karyawan  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Sebesar  apapun  insentif  yang  diperoleh karyawan dari perusahaan tidak akan menghasilkan prestasi yang optimal dari karyawan tersebut, jika tidak didukung oleh komitmen yang tinggi karyawan terhadap organisasi. Tingginya  komitmen  yang  dimiliki  seorang  karyawan  ditampakkan  dalam  mensikapi pekerjaannya/tugasnya, mereka selalu bangga dan puas atas pekerjaan yang dilakukan, bekerja  tekun  dan  bersungguh-sungguh.  Komitmen  karyawan  dipengaruhi  oleh  usia karyawan,  dimana  semakin  tua  usia  pegawai  maka  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan semakin tinggi. Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai,  makin  tinggi  komitmennya  terhadap  organisasi,  hal  ini  disebabkan  karena kesempatan  individu  untuk  mendapatkan  pekerjaan  lain  menjadi  lebih  terbatas  sejalan dengan  meningkatnya  usia.  Keterbatasan  tersebut  dipihak  lain  dapat  meningkatkan persepsi  yang  lebih  positif  mengenai  atasan  sehingga  dapat  meningkatkan  komitmen mereka terhadap perusahaan.
Komitmen  memberikan  makna  bahwa  karyawan  pada  tingkat  managerial  di perusahaan  cukup  baik.  Alasan  utama  karyawan  masih  bertahan  di  perusahaan  hanya sebatas kewajiban moral. Komitmen masih diartikan sebagai loyalitas yang mengacu pada kesetiaan  buta,  artinya  karyawan  menganggap  bahwa  meninggalkan  perusahaan merupakan  sesuatu  yang  tidak  etis.  Kecuali  itu  karyawan  menganggap  bahwa  apabila karyawan  tetap  berada  di  perusahaan  yang  sama  sepanjang  karir  mereka  adalah merupakan suatu hal yang wajar. Hal ini sesuai dengan konsep komitmen organisasi dari Meyer  dan  Allen  (1991)  juga  dari  Meyer  dan  Smith  (2000)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  tiga  dimensi  komitmen  organisasi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  kontinue dan  komitmen  normatif.  Komitmen  afektif  merupakan  keterikatan  emosional  atau psikologis  karyawan  kepada  perusahaan,  komitmen  kontiniu  merupakan  komitmen karyawan kepada organisasi karena keterbatasan keterampilan yang dimiliki karyawan. Komitmen  normatif  merupakan  komitmen  karayawan  kepada  perusahan  karena kewajiban yang seharusnya dilakukan.

## 4. Penutup
Dari  pembahasan  dapat  diketahui  bahwa  komitmen  karyawan  dapat mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan.  hubungan  antara  komitmen  karyawan  dan prestasi  kerja  karyawan  adalah  peran  karyawan  dalam  mencapai  tujuannya  dengan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya demi hasil kerja yang baik secara kualitas dan
kuantitas,  serta  hubungannya  dengan  peran  mereka  terhadap  upaya  pencapaian  tujuan dengan perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input).

## Daftar Pustaka
Anoraga Pandji. 2002. Psikologi Kerja . Rineka Cipta. Jakarta.
As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: Liberty.
Dunham, Randall B., 1994. Management, Illinois: Scott Foreman Co.
Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Kuntjoro, Zainuddin, S. 2002. Komitmen Organisasi . www.epsikologi. com/masalah/250702html (diakses April 2015).
Mangkunegara  AA.  Anwar  Prabu,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya.
Mangunhardjana, A.M. 1986. Mengembangkan Kreativitas. Yogyakarta: Kansius.
Rachmawati, R. 2012. Pengaruh Insentif dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Bagian  Pemasran  pada  PT.  Dewa  Sutratex  II  Cihami.  Diakses  dari www.rika.rose.co.id. Tanggal 30 Agustus 2015.
Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi ,  Yogyakarta : Andi.