The Influence Of Organizational Culture And Job Satisfaction On The Performance Of PLKB  Officers  In  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB) Karawang District
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Petugas  PLKB Dinas  Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB)  Kabupaten Karawang
Anggia Putri 1* , Sonny Hersona GW 2 , Hartelina 3
Universitas Singaperbangsa Karawang 1,3,2 2110632020014@student.unsika.ac.id 1* , sonny.hersona@fe.unsika.ac.id 2 , hartelina@fe.unsika.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture and job satisfaction on the  performance  of  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB)  Karawang Regency. The research method that will be used in this research is a quantitative research method. For data analysis used in research is descriptive statistics. In addition, the research method that will be used in this study is a research method based on the formulation of an associative problem or in more detail is a causal relationship. The population in this study were all PLKB officers with a total of 207 people. The samples were taken based on the results of calculations using the Slovin formula, namely as many as 134 people  (rounded  off)  which  were  considered  to  represent  the  existing  population.  The  sampling technique used in this research is simple random sampling. While the analytical tools used are multiple linear regression analysis, classical assumptions, T test (partial test), F test (simultaneous), the coefficient of determination with the help of SPSS (Statistical Product and Service) software. The results of the study show  both  partially  and  simultaneously  that  organizational  culture  and  job  satisfaction  affect  the performance  of  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB)  Karawang Regency.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance

## ABSTARAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  Petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB) Kabupaten  Karawang.  Metode  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitan  ini  adalah  metode penelitan  kuantitatif.  Untuk  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  statistic  deskriptif. Selain  itu  metode  penelitaian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitain berdasarkan rumusan masalah Assosiatif atau lebih detailnya adalah hubungan kausal. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  seluruh  petugas  PLKB  dengan  jumlah  207  orang.  Sampel  yang  diambil berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  rumusan  Slovin  yaitu  sebanyak  134  orang  (pembulatan) yang dianggap mewakili populasi yang ada. Dengan teknik sampling yang digunakan dalam penelitin ini adalah simple  random  sampling .  Sementara  alat  analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier berganda,  asumsi  klasik,  uji  T  (uji  parsial),  uji  F  (simultan),  koefisien  determinasi  dengan  bantuan software SPSS (Statistical Product and Service). Hasil penelitian menunjukan baik secara parsial maupun simultan  bahwa  budaya  organsiasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Petugas  PLKB Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  52  tahun  2009  tentang  Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga mengamanatkan bahwa salah satu pembangunan
sumber daya manusia Indonesia adalah melalui pengendalian jumlah penduduk. Berdasarkan hasil  sensus  penduduk  BPS  pada  September  2020  lalu,  jumlah  penduduk  Indonesia  yang tercatat  sebanyak  270,20  juta  jiwa  (Badan  Pusat  Statistik,  2021).  Menurut  Rismawati  bahwa tingginya  pertumbuhan  penduduk  ini  dapat  diatasi  salah  satunya  dengan  pengaturan kehamilan  melalui  Program  Keluarga  Berencana  (Pujiyanto et  al .,  2017).  Sejak  pelaksanaan program KB mulai 1970, Indonesia telah berhasil menurunkan angka kelahiran total dari 5,7 (1960) menjadi 2,45 anak per keluarga pada awal 2020. Namun, capaian ini belum maksimal karena masih di atas target pemerintah yaitu 2,1 anak per keluarga. Sejak tahun 2004, ketika kebijakan  Desentralisasi  mulai  diberlakukan,  Program  KB  tampak  menyurut  di  lapangan. Pelaksanaan Program KB pada era reformasi dipengaruhi oleh berbagai lingkungan strategis.
Sebagai  dampak  dari  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004,  maka  sebagian  urusan pemerintahan  di  bidang  Keluarga  Berencana  di  tingkat  Kabupaten/Kota  diserahkan  ke Pemerintah Kabupaten/ Kota pada tahun 2004. Menurut Alimoeso bahwa desentralisasi diakui sebagai salah satu titik lemah BKKBN, akibatnya Program KB menghadapi tantangan yang luar biasa berat, karena secara kelembagaan di tingkat Kabupaten/Kota digantikan dengan lembaga yang  ada  di  daerah  (Pujiyanto et  al .,  2017).  Berbagai  kondisi  di  atas  menyebabkan terbengkalainya  aktifitas  penyuluhan  KB  oleh  petugas  penyuluh.  Harapan  besar  yang dibebankan  kepada  Petugas  Penyuluh  Lapangan  Keluarga  Berencana  (PLKB)  ternyata  masih diliputi  berbagai  masalah  yang  menyangkut  kinerja  PLKB  di  lapangan,  menurut  Kurniawan dalam  (Pujiyanto et  al .,  2017)  bahwa  permasalahan  dilapangan  yang  terjadi  antara  lain: kemampuan  manajemen  yang  terbatas,  pelaksanaan  tugas  yang  berorientasi  angka  kredit, pengetahuan  dan  wawasan  tentang  program  KB  yang  terbatas,  kemampuan  mendorong partisipasi  masyarakat  yang  tidak  merata,  penampilan  kerja  yang  belum  memadai  dan  rasio PLKB terhadap jumlah desa/kelurahan binaan yang kurang tepat.
Provinsi  Jawa  Barat  merupakan  wilayah  dengan  jumlah  penduduk  terbanyak  se- Indonesia, yakni mencapai 48,64 juta jiwa pada Juni 2022. Dengan luas wilayah provinsi 37.040 km persegi, maka setiap 1 km persegi di Tanah Pasundan rata-rata dihuni 1.313 jiwa penduduk (Katadata,  2022)  dengan  laju  pertumbuhan  penduduk  sebesar  11,1  persen  Kepadatan penduduk 1.365 jiwa per kilometer persegi. Salah satu Kabupaten yang berada di Provinsi Jawa Barat adalah Karawang. Kabupaten Karawang berbatasan dengan Kabupaten Bekasi di Barat, dengan jumlah penduduk pada tahun 2021 sebanyak 2.406.895 jiwa, dan kepadatan penduduk 1.457 jiwa per km 2 . TFR di kabupaten ini menunjukan tren yang naik. Program Kependudukan dan  Keluarga  Berencana  (KKB)  di  Kabupaten  Karawang  dikelola  oleh  Dinas  Pengendalian Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB).  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang mempunyai peran posisi yang sangat strategis untuk mewujudkan  penyelenggaraan  dan  melaksanakan  sebagian  kewenangan  daerah  di  bidang pengendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana  serta  tugas  pembantuan  yang  ditugaskan kepada  pemerintah  daerah  dan  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  pelayanan  Keluarga Berencana  serta    ketahanan  keluarga,  serta  meningkatkan  kapabilitas  manajemen  dan kapasitas sumber daya, utamanya adalah sumber daya manusia yang bermutu.
Salah satu faktor yang menopang sistem kerja yang bermutu pada Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang adalah tersedianya petugas PLKB  yang  profesional.  Tinggi  rendahnya  kualitas  SDM  petugas  PLKB  antara  lain  ditandai dengan  adanya  unsur  kreativitas  dan  produktivitas  yang  direalisasi  dengan  hasil  kerja  atau kinerja  yang  baik  secara  perseorangan  atau  kelompok.  Kinerja  memiliki  makna  yang  sangat luas,  bukan  hanya  menyatakan  sebagai  hasil  kerja  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja  itu berlangsung  (Wibowo,  2017).  Kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  dapat  memperlihatkan kelayakan  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  guna  mewujudkan  tujuan,  sasaran,  visi,  dan misi organisasi, yang dituangkan dalam rencana strategis organisasi (Bahri et al ., 2022; Kartika et  al. ,  2020;  Kurniasari et  al. ,  2017).  Mencapai  kinerja  yang  optimal,  menuntut
lembaga/organisasi menciptkan kondisi yang mendukung pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki  secara  optimal  (Rahman  &  Prasetya,  2018).  Berikut adalah  capaian  kinerja  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga  Berencana  (DPPKB) Kabupaten Karawang tahun 2021.
Tabel 1. Capain Kerja DPPKB Kabupaten Karawang Tahun 2021 Indikator Sasaran  Realisasi  Persentase Jumlah Peserta KB Baru 88.229 98.646 111,8 IUD 2.730 3.627 132,9 MOP 129 185 143,4 MOW 1.031 1.182 114,6 Kondom 4.365 4.762 109,1 Implan 965 331 34,3 Suntik 39.833 47.551 119,4 Pil 8.117 37.826 466,0 Bina Keluarga Balita 110 91 82,7 Bina Keluarga Remaja 30 30 100,0 Bina Keluarga Lansia 336 273 81,3 Pusat Inforasi Konseling Remaja 86 72 83,7 Tahap Tumbuh 66 64 97,0 Tahap Tegar 12 7 58,3 Tahap Tagak 8 1 12,5 Kelompook UPPKS 484 465 96,1 Sumber: LAKIP DPPKB Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  masih  ada  program-program  yang belum  mencapai  target,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  banyak  program  yang  belum mencapai sasaran, ini menunjukkan masih lemahnya kinerja petugas PLKB. Untuk memperkuat data empris tentang kinerja petugas PLKB, maka penulis melakukan pra penelitian kepada 30 petugas PLKB, berikut hasilnya.
Tabel 2. Hasil Pra Penelitian Kinerja Petugas PLKB DPPKB Kabupaten Karawang
No Pernyataan Jawaban Jumlah Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju F % F % F % F % 1 Pekerjaan  yang  diberikan  DPPKB selalu saya kerjakan dengan rapih 15 50 15 50 0 0 30 100 2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas yang diberikan 14 47 16 53 0 0 30 100 3 Saya  selalu  mengerjakan  pekerjaan dengan  penuh  ketelitian  untuk menghindari kesalahan 12 40 18 60 0 0 30 100 4 Tugas yang diberikan oleh pimpinan selalu  saya  kerjakan  sesuai  dengan target yang diberikan 10 33 18 60 2 7 30 100 5 Saya  selalu  cepat  dan  tepat  waktu dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan oleh pimpinan 9 30 14 47 7 23 30 100 6 Hasil  kerja  yang  saya  lakukan memberikan  kontribusi  yang  besar terhadap Instansi 9 30 19 63 2 7 30 100
No Pernyataan Jawaban Jumlah Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju F % F % F % F % Jumlah  69 230 100 333 11 36,7 180  600 Rata-rata  11 38 17 56 2 6 30 100
Sumber: Data Hasil Pra Penelitian Diolah, 2023 Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa kinerja petugas PLKB DPPKB Kabupaten Karawang  belum  optimal.  Ini  dibuktikan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  17  orang  atau  56% dengan menjawab pada jawban cukup setuju. Kondisi ini tentunya akan mengganggu pencapai realisasi terhadap target yang sudah ditentukan, sehingga DPPKB Kabupaten Karawang harus dapat  melakukan  terhadap  evaluasi  kinerja  petugas  PLKB.  Menurut  (Siagian,  2018)  kinerja dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu  kompensasi,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Dalam penelitian ini hanya berfokus pada budaya organsiasi dan kepuasan kerja.
Budaya  organisasi  juga  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  (Paramitha,  R. 2019).  Jika  sebuah  organisasi  memiliki  budaya  yang  baik  maka  akan  membuat  karyawan bekerja sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan nilai dan keyakinan  yang  ditumbuhkembangkan  dalam  organisasi  untuk  menuntun  perilaku  dan tindakan  anggota  organisasi  tersebut.  Fenomena  yang  peneliti  dapatkan  bahwa  belum efektifnya  budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  DPPKB  Kabupaten  Karawang  khsusnya  bagi petugas  PLKB  yaitu  kurangnya  penanaman  nilai  budaya  harmoni  seperti  kurangnya  rasa kebersamaan  antar  petugas  PLKB,  kepedulian  antar  sesama  dikarenakan  kesibukan  masing- masing  petugas  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan  sehingga mengakibatkan kurangnya membangun kerjasama dengan baik antar petugas PLKB dan kinerja petugas PLKB belum sepenuhnya berjalan efektif dan efisien. Untuk lebih menguatkan kembali fenomena  di  atas,  penulis  telah  melakukan  pra  penelitian  kepada  30  orang  petugas  PLKB, dimana hasilnya menunjukan bahwa penerapan budaya organisasi dilingkungan kerja petugas PLKB  DPPKB  Kabupaten  Karawang  masih  rendah.  Ini  dibuktikan  dengan  rata-rata  jawaban berada  pada  kategori  cukup  setuju.  Penelitian  tentang  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  dilakukan  oleh  (Novziransyah,  2017;  Andayani  &  Soehari,  2019) menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  senada  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (AlShehhi et  al. , 2021;  Rivai,  2020).  Namun  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Prawirosumarto et  al. ,  2017;  Hamsal,  2021)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Faktor  berikutnya  adalah  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi menyenangkan  atau  secara  emosional  positif  yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya.  Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang  dilakukan peneliti,  ada  beberapa  petugas  PLKB  yang merasa belum sepenuhnya merasakan kepuasaan dalam bekerja, dikarenakan gaji yang didapatkan tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh  petugas  PLKB.  Sedangkan  berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Bagian  Umum Kepegawaiab DPPKB Kabupaten Karawang menyebutkan bahwa kepuasan kerja petugas PLKB belum optimal. Selain itu untuk memperjelas masalah kepuasan kerja, penulis menyebarkan kuesioner pra-penelitian pada 30 orang petugas PLKB untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja  petugas  PLKB  DPPKB  Kabupaten  Karawang.  Dimana  hasilnya  menunjukan  bahwa sebagian petugas PLKB menilai kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Disamping itu penulis  pun  melakukan  wawancara  dengan  beberapa  petugas  PLKB  terkait  dengan  hasil kuesioner pra penelitian yang penulis sebarkan.
Dapat disimpulkan bahwa rendahnya kepuasan kerja petugas PLKB DPPKB Kabupaten Karawang disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya : sifat pekerjaan yang monoton, beban kerja  yang  berlebihan  mengakibatkan  jam  kerja  petugas  PLKB  menjadi  berlebihan,  bahkan terkadang pihak DPPKB sering meminta para petugas PLKB untuk tetap bekerja pada saat hari libur  kerja  yang  menyebabkan  petugas  PLKB  meresa  kelelahan  dalam  bekerja  dan  tidak mempunyai  waktu  untuk  beristirahat  serta  pemberian  insentif  yang  tidak  merata  sesama petugas  PLKB  dibagian  yang  sama.  Pentingnya  kepuasan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja dibuktikan  oleh  beberapa  hasil  penelitian  diantara  oleh  (Agustina, et  al. ,  2019;  Buntaran  & Alfiyana, 2019; Qolbi & Maulida, 2018; Setyawibowo & Silvianita, 2017; Vratskikh et al. , 2016) dimana  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  yang  positif dan  signifikan.  Sedangkan  (Lestari et  al .,  2018)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perlu adanya penelitian lebih lanjut terkait permasalahan  tersebut  di  atas,  sebab  berdasarkan  hasil  penelitian  (Garnida,  2011;  Widodo, 2019; Genoveva, 2021; Qurnain & Gazali, 2021) bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja.  Untuk  mengetahui  sejauh  mana  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  petugas  PLKB  DPPKB  Kabupaten Karawang,  perlu  adanya  penelitian  dalam  mengkaji  pengaruhnya  tersebut.  Maka  penulis bermaksud untuk melakukan penelitian tersebut dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang ”.

## 2. Tinjauan Pustaka Budaya Organisasi
Menurut  (Hari,  2019),  budaya  organisasi  yaitu  nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  kewajiban  dan  perilakunya  didalam  organisasi. Sedangkan menurut (Sutirsno, 2019), budaya organisasi merupakan perangkat sistem nilai-nilai ( values ), keyakinan-keyakinan ( beliefs ), asumsi-asumsi ( assumptions ), atau norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan diikuti oleh para anggota-anggota sebagai pedoman perilaku dan  pemecahan  masalah-masalah  organisasinya.  Berdasarkan  dari  beberapa  definisi  di  atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai dasar organisasi yang akan berperan  sebagai  landasan  bersikap  dan  berperilaku  bagi  anggota  organisasi  yang  dianut secara bersama- sama.
Adapun  dimensi  dan  indikator  budaya  organisasi  menurut  (Robbins,  2018)  yaitu:  1). Inovasi dan keberanian mengambil resiko, indikatornya adalah dukungan rekan kerja, suasana kerja dan kreativitas. 2). Perhatian pada hal-hal rinci. Indikatornya yaitu pertimbangan dalam mengambil  resiko  dan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan.  3).  Orientasi  hasil.  Indiaktornya adalah  ketelitian  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  evaluasi  hasil  pekerjaan.  4).  Orientasi manusia. Indiaktornya adalah pencapain target dan dukungan instansi dalam mencapai hasil serta  perhatian  instansi  terhadap  kenyamanan  pekerjaan.  5).  Orientasi  tim.  Indiaktornya adalah  perhatian  terhadap  keperluan  pribadi  karyawan  dan  6).  Keagresifan.  Indikatornya adalah kerjasama yang terjadi antara anggota tim dan toleransi antara anggota tim.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Arianto,  2017),  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  evaluasi  karakteristik  dan sikap positif seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut (Robbins & Judge, 2017), kepuasan  kerja  adalah  sebuah  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari evaluasi  atas  karakteristik-karakteristiknya.  Berdasarkan  beberapa  definisi  yang  telah disebutkan diatas, maka dapat diambil kesimpulan kepuasan kerja adalah sikap positif maupun negatif dan perasaan senang atau tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya.
Adapun dimensi dan indikator yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut  Stephen  P.  Robbins  diterjemahkan  oleh  (Wibowo,  2017),  yaitu  :  1).  Pekerjaan  itu sendiri ( work it self ), Indikator dari dimensi ini, yaitu kepuasan karyawan terhadap kesesuaian pekerjaan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  kepuasan  karyawan  terhadap  tanggung  jawab yang diberikan dalam pekerjaan, kepuasan karyawan terhadap pekerjaan agar lebih kreatif dan kepuasan karyawan untuk mendapat kesempatan belajar. 2). Gaji/Upah. Indikator dari dimensi ini,  yaitu  kepuasan  atas  kesesuaian  gaji  dengan  pekerjaan,  kepuasan  atas  tunjangan  yang diberikan dan kepuasan atas pemberian insentif. 3). Supervisi. Indikator dari dimensi ini, yaitu kepuasan  atas  bantuan  teknis  yang  diberikan  atasan,  kepuasan  atas  dukungan  moril  yang diberikan  atasan  dan  kepuasan  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan.  4).  Rekan  kerja. Indikator  dari  dimensi  ini,  yaitu  kepuasan  atas  kerjasama  dalam  tim  dan  kKepuasan  atas lingkungan sosial dalam pekerjaan.

## Kinerja
Secara  operasional  menurut  (Suryani et  al .,  2020),  kinerja  pegawai  yaitu  usaha seseorang untuk mencapai tujuan melalui produktifitas kerja yang dihasilkan secara kuantitas maupun  kualitas.  Kuantitas  diartikan  sebagai  jumlah  hasil  produktifitas  sedangkan  kualitas diartikan  sebagai  hasil  kinerja  sesuai  standar  yang  diberikan.  Sedangkan  menurut  Robbins dalam  (Manalu,  2021),  kinerja  sebagai  suatu  ukuran  yang  mencakup  koefisien  dan  efisiensi dalam  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  beberapa  pendapat  ahli  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
Prestasi tersebut sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan yang bersangkutan.  Adapun  dimensi  dan  indikator  kinerja  menurut  (Silaen et  al .,  2021)  yaitu  1). Kualitas kerja. Indikatornya adalah: Kerapihan, kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, ketelitian  dan  keberhasilan.  2).  Kuantitas  kerja.  Indikatornya  adalah:  volume  keluaran  dan kontribusi.  3). Ketepatan  waktu.  Indikatornya  adalah:  kehadiran,  penyelesaian  pekerjaan.  4). Efektivitas.  Indikatornya  adalah:  kemampuan  memaksimalkan  sumber  daya  yang  ada.  5). Komitmen.  Indikatornya  adalah:  rasa  percaya  diri,  punya  keinginan  yang  baik  dan  mampu bekerjasama dengan rekan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu cara ilmiah untukk mendapatkan data demi mencapai suatu tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2019). Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitan ini adalah metode penelitan kuantitatif. Untuk analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah statistic deskriptif.
Selain itu metode penelitaian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitain  berdasarkan  rumusan  masalah  Assosiatif  atau  lebih  detailnya  adalah  hubungan kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh petugas PLKB dengan jumlah 207 orang. Sampel yang diambil berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumusan Slovin yaitu sebanyak 134 orang (pembulatan) yang dianggap mewakili populasi yang ada. Dengan teknik sampling yang digunakan dalam penelitin ini adalah simple random sampling . Sementara alat analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda.

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  secara  sederhana  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  apakah model regresi merupakan model yang baik atau tidak. Ada beberapa pengujian asumsi klasik yang penulis gunakan dalam penelitian, yaitu:

## 1. Uji Normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Diolah, 2023
Gambar  di  atas  menunjukkan  bahwa  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi,  dimana data menyebar di sekitas garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga data dalam model regresi penelitian ini cenderung normal atau merapat ke garis.

## 2. Uji Multikoliniearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi  antar  variabel  independen  (Ghozali,  2018:107).  Model  regresi  yang  baik  sebenarnya tidak  terjadi  korelasi  antara  variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  dan tolerance .  Suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah yang mempunyai nilai VIF < 10. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,1, maka terjadi gejala multikolinearitas. Berikut hasilnya.
Tabel 3. Hasil Uji Multikoliniearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organsiasi .945 1.058 Kepuasan Kerja .945 1.058 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa nilai VIF (1,058) < 10 dan nilai tolerance (0,945) > 0,1. Hasil ini memiliki arti bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## 3. Uji Heterokedastisitas
Menurut  (Ghozali,  2018)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan  lain.  Menurut  (Ghozali,  2018:137)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Berikut hasilnya.

## Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data Diolah, 2023
Gambar  di  atas  memperlihatkan  titik  titik  menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk pola yang jelas atau teratur, serta tersebar titik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Hasil Uji Data Regresi Linear Berganda
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  keeratan  pengaruh  budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Persamaan regresi berganda dapat dilihat dari nilai koefisien B pada tabel berikut ini:
Tabel 4 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -8.718 5.001 -1.743 .084 Budaya Organsiasi .606 .089 .461  6.807 .000 Kepuasan Kerja .490 .089 .373  5.513 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan tabel di atas, maka bentuk persamaanya adalah : Y = -8,718 + 0,606X 1 + 0,490X 2 . Hasil ini memberikan ari bahwa:
1. Nilai constant sebesar -8,718 artinya jika variabel budaya organsiasi, kepuasan keja bernilai 0  (nol)  atau  tidak  mengalami  perubahan,  maka  nilai  variabel  kinerja  (Y)  akan  bernilai sebesar -8,718.
2. Koefisien  regresi  X 1 (budaya  organsiasi)  dari  perhitungan  nilai  berganda  didapat  nilai coefficients sebesar  0,606,  yang  artinya  jika  variabel  budaya  organsiasi  mengalami peningkatan 1% maka volume kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,606.
3. Koefisien  regresi  X 2 (kepuasan  kerja)  dari  perhitungan  nilai  berganda  didapat  nilai coefficients sebesar  0,490,  yang  artinya  jika  variabel  kepuasan  kerja  mengalami peningkatan 1% maka volume kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,490.
Hasil UjiKoefisien Determinasi(R2)
Tabel 5. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .658 a .433 .424 6.14506
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organsiasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan dari tabel di atas menunjukkan perhitungan program SPSS diperoleh nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,424.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel  x (budaya organsiasi dan kepuasan kerja) dengan variabel Y (Kinerja) bernilai positif. Hubungan positif  artinya  terjadi  hubungan  searah  antara  variabel  X  dan  Y.  dimana Adjusted  R  Square sebesar  0,424  berarti  variabel  budaya  organsiasi  dan  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh sebesar  42,4%  terhadap  kinerja  petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga Berencana  (DPPKB)  Kabupaten  Karawang.  Sedangkan  sisanya  57,6%  dipengaruhi  oleh  faktor lain diluar variabel yang diteliti.

## Uji t
Menurut  (Ghozali,  2018),  uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi dependen.  Hipotesis  nol  (H0)  yang  hendak  diuji  adalah  H0  :  ßi  =  0,  artinya  apakah  suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumusan df – n – k – 1 maka diperoleh besaran nilai t tabel yaitu 134 – 3 – 1 = 130. Dengan taraf signifikansi sebesar 0,05, maka dapat diketahui nilai t tabel sebesar 1,978. Berikut hasilnya.
Tabel 6. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8.718 5.001 -1.743 .084 Budaya Organsiasi .606 .089 .461  6.807 .000 Kepuasan Kerja .490 .089 .373  5.513 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Diolah, 2023
Keterangan:
1. Budaya  organsiasi  memiliki  t hitung sebesar  6,807  dengan  nilai Sig. sebesar  0.000.  Hasil  ini menunjukan  bahwa    t hitung >  t tabel (6,807  >  1,978)  yang  artinya  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang. Hasil ini didukung oleh penelitian (Novziransyah, 2017;  Andayani  &  Soehari,  2019)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  senada  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (AlShehhi et  al. ,  2021;  Rivai,  2020).  Namun  tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Prawirosumarto et  al. ,  2018;  Hamsal,  2021) menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Kepuasan  kerja  memiliki  t hitung sebesar  5,513  dengan  nilai Sig. sebesar  0.000.  Hasil  ini menunjukan  bahwa    t hitung >  t tabel (5,513  >  1,978)  yang  artinya  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang. Hasil ini didukung oleh hasil penelitian (Agustina, et al. , 2019; Buntaran & Alfiyana, 2019; Qolbi & Maulida, 2018; Setyawibowo & Silvianita,
2017; Vratskikh et al. , 2016) dimana menunjukan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Sedangkan  (Lestari et  al .,  2018)  bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Hasil Uji F
Tabel 7. ANOVA B Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3771.298 2 1885.649 49.935 .000 a Residual 4946.792 131 37.762 Total 8718.090 133 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organsiasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan dari hasil uji F diperoleh nilai F hitung untuk variabel kinerja sebesar 49,935 (lebih besar dari F tabel sebesar 2,67) dan Pvalue sebesar 0,000 < 0,05 maka hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  kinerja  petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang secara simultan dipengaruhi oleh budaya organsiasi dan  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Garnida,  2011;  Widodo,  2019; Genoveva,  2021;  Qurnain  &  Gazali,  2021)  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian Penduduk dan Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang.
2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja petugas PLKB Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluraga Berencana (DPPKB) Kabupaten Karawang.
3. Budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja petugas  PLKB  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga  Berencana  (DPPKB)  Kabupaten Karawang.

## Saran
1. Hendaknya  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga  Berencana  (DPPKB)  Kabupaten Karawang harus lebih jeli dan peka untuk menciptakan budaya di dalam organisasi menjadi lebih  kondusif  bagi  para  petugas  PLKB  khususnya  dan  seluruh  pegawai  Dinas  umumnya. Dengan  memberikan  rasa  aman  dan  kenyamanan  terhadap  lingkungan  kerja  serta menciptakan  terjalinnya  susasana  kekeluargaan  antar  anggota  dalam  organisasi  dapat dijadikan  salah  satu  cara  untuk  memperbaiki  budaya  organisasi.  Karena  budaya  yang dirasakan  aman  bagi  pegawai  akan  menjadikan  pegawai  betah  untuk  tetap  berada  di lingkungan kerjanya serta memberikan hasil yang terbaik atas pekerjaannya.
2. Hendaknya  Dinas  Pengendalian  Penduduk  dan  Keluraga  Berencana  (DPPKB)  Kabupaten Karawang harus mengetahui lebih rinci lagi mengenai hal-hal lain yang dapat mendorong terciptanya  kepuasan  bagi  para  petugas  PLKB.  Selain  itu  DPPKB  Kabupaten  Karawang sebaiknya lebih memperhatikan bagaimana dapat memenuhi kebutuhan pegawai baik dari dalam diri mereka maupun dari luar, seperti perlu adanya peningkatan gaji yang diterima dan juga mengurangi tingkat kesalahpahaman antar rekan kerja dengan cara meningkatkan komunikasi antar divisi agar memperoleh informasi secara menyeluruh, sehingga bisa lebih akrab dan bertukar pengalaman.

## Daftar Pustaka
Agustina, H., Jaya, M., & Pungan, Y. (2019). Pengaruh Karakteristik Individu, Komunikasi Efektif dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT Tambang Batubara Bukit Asam). At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 3(1), 33–40. https://doi.org/10.31602/atd.v3i1.1744 .
AlShehhi,  N.,  AlZaabi,  F.,  Alnahhal,  M.,  Sakhrieh,  A.,  &  Tabash,  M.  I.  (2021).  The  effect  of organizational  culture  on  the  performance  of  UAE  organizations. Cogent  Business  & Management , 8(1), 1980934.
Andayani, A. A. and Soehari, T. D. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Akademika , 8(02), pp. 129–145. doi: 10.34005/akademika.v8i02.366.
Arianto,  D.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Staff  Pt Kepuh Kencana Arum Mojokerto. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM).
Bahri,  A.  F.,  Rahman,  M.  F.,  Nur,  R.,  Ulwan,  M.  N.,  Syahputra,  A.,  Azmi,  F.,  &  Amiruddin. (2022).  Strategi  Kepala  Sekolah  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Guru. Mindset:  Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam , 6 (1), 130–149. https://doi.org/10.58561/mindset.v1i2.53 . Buntaran,  F.,  A.,  Ario,  Dicky,  A.  &  Alfiyana,  V.,  Y.  (2019).  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Job Performance. Review of Behavioral Aspect in Organization & Society , 1.2 (2019), 121–28.
Garnida,  A.  (2011).  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung (Studi Terhadap Persepsi Pegawai di  Lingkungan  Yayasan  Taruna  Bakti).  Universitas  Pendidikan  Indonesia”. Jurnal Manajemen dan Sistem Informasi , Universitas Pendidikan Indonesia. Vol. 01 No. 4 Maret 2011.
Genoveva,  V.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  ,  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Pemberdayaan Perempuan  ,  Perlindungan  Anak  Dan. Jurnal  Ilmu  Hukum  Humaniora  Dan  Politik , 1 (4), 396–410. Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Pogram  IBM  SPSS.  Edisi    Sembilan. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamsal,  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Universitas Islam Riau. INVEST: Jurnal Inovasi Bisnis dan Akuntansi , 2(1), 15-29. Hari, S. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja Deepublish .
Kartika,  R.,  Prabowo,  F.  H.  E.,  &  Akbar,  D.  S.  (2020).  Evaluasi  Kinerja  Keuangan  Bank Pembangunan  Daerah  Di  Indonesia. Jurnal  Edukasi  (Ekonomi …,  8(1),  1–8. https://doi.org/10.25157/je.v8i1.3341.  Kurniasari,  D.,  Kurniasari,  D.,  &  Marta,  M.  S. (2017).  Pengaruh  Anggaran  Berbasis  Kinerja  Terhadap  Efektivitas  Pengendalian Anggaran Di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Bandung Barat . Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 53(4), 130. https://doi.org/10.26905/pjiap.v2i2.1446 .
Lestari,  N.  Y.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 3412-3441.
Manalu, Gunawan. (2021). Analisis Pengaruh Status Kepegawaian Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dinasti Review 2 , no. 3 (2021): 292–99.
Novziransyah,  N.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan. Jurnal Jumantik . 2 (1): 13-25. Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership style, and organozational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resort, Indonesia. International Journal of Law and Management , 1337-1358.
Pujiyanto, N. D., Puspita, D. R., Harsanto, B. T., Administrasi, M. I., Ilmu, F., & Politik, I. (2017). gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  penyuluh  keluarga  berencana  leadership  style toward family planning counselors performance Pendahuluan. Masyarakat, Kebudayaan Dan Politik , 30 (3), 278–289.
Qolbi, T., A., & Maulida, A., R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Jawa Barat Dan Banten (Bjb) Syariah Tasikmalaya. Syari'ah Economics. V. 2, No. 2. ISSN 2807-8942.
Qurnain,  N.,  &  Gazali,  G.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Assyarikah:  Journal  of  Islamic  Economic  Business , 2 (1),  59. https://doi.org/10.28944/assyarikah.v2i1.452 .
Rivai,  Veithzal.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek . Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana.
Robbins,  P.  S  dan  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behaviour ,  Edisi  13,  Jilid  1,  Salemba Empat. Jakarta.
Setyawibowo,  W.,  dan  Silvianita,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul. E-proceeding Management , 4(1), 609-618. Siagian,  M.  (2018).  Peranan  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Dalam  Mendeterminasi  Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt  Cahaya  Pulau Pura Di Kota Batam. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam) , 6(2),
22. https://doi.org/10.33884/jimupb.v6i2.675 .
Silaen, Novia Ruth., Syamsuransyah., Reni Chairunnisah., dkk (2021) Kinerja Karyawan , (Edisi 1, Cetakan Pertama) Bandung: Widina Bhakti Persada. Sugiyono (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : Alphabet. Suryani, N. K., Sugianingrat, I. A. P. W., & Laksemini, K. D. I. S. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian (Cetakan 1). Nilacakra Publishing House. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Kencana.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  52  tahun  2009  tentang  Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga.
Vratskikh,  I.,  Masa’deh,  R.  (Moh’dTaisir),  Al-Lozi,  M.,  &  Maqableh,  M.  (2016).  The  Impact  of
Emotional  Intelligence  on  Job  Performance  via  the  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. International Journal of Business and Management , 11 (2), 69.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p69 . Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada. Widodo, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebersihan Kota Binjai. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 279–295.