INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 13764-13783 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Efektivitas Assessment Center pada Pembinaan Karier  di Satuan Kerja dan Satuan Wilayah Polda Sumbar
Yoga Pamungkas 1 ✉ , Dasep Suryanto 2
Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: yogapamungkas1177@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Menyukseskan  semangat  Polri  Beyond  Trust  Presisi  khususnya  dalam  hal  pembinaan  karier  di lingkungan  Polda  Sumbar,  assesment  center  mempunyai  peranan  penting  dan  wajib  menjadi pertimbangan  atau  tolok  ukur  utama  dalam  pengisian  jabatan  tertentu. Penelitian  ini  adalah penelitian  kualitatif  dengan  menggunakan  metode  deskriptif. Sumber  data  yang  digunakan,  yaitu data  primer,  data  sekunder,  dan  data  tersier. Tekhnik pengumpulan  data  dengan  menggunakan wawancara  dan  studi  pustaka.  Teknik  Menjamin  Keabsahan  Data  Triangulasi  metode membandingkan  informasi  atau  data  menggunakan  pendekatan  yang  berbeda  dikenal  sebagai triangulasi.  Hasil  penelitian  , 1) Pelaksanaan  assessment center berdasar prinsip  transparan  kurang maksimal  karena  transparansi  yang  ada  terbatas  hanya  diketahui  oleh  internal  kepolisian  yang meliputi  assessor  dan  assessee  yang  terlibat  dalam  proses  assessment.  Masyarakat  tidak  dapat mengetahui  dengan  pasti  hasil  yang  didapat  oleh  para  assessee  dalam  proses  penilaian  tersebut sehingga  kurang  mencerminkan  semangat  keterbukaan  dalam  reformasi  birokrasi  yang  dilakukan oleh Polda Sumbar. 2) Pelaksanaan assessment center berdasarkan prinsip independen juga peneliti rasa  belum  tercapai  maksimal  karena  hasil  assessment  center  dapat  diaudit  terlebih  dahulu  oleh pihak  atasan  Polda  Sumbar  untuk  mengecek  ulang  jika  ada  persyaratan  yang  terlewat,  seperti catatan  kesehatan  yang  tidak  memenuhi  syarat  atau  bahkan  catatan  pelanggaran  yang  pernah dilakukan oleh anggota tersebut.
Kata Kunci : Assessment Center, Pembinaan Karir

## Abstract
To make the spirit of Polri Beyond Trust Presisi a success, especially in terms of career development within the West Sumatra Regional Police, the assessment center has an important role and must be the main consideration or benchmark in filling certain positions. This research is qualitative research using  descriptive  methods.  The  data  sources  used  are  primary  data,  secondary  data  and  tertiary data. Data collection techniques using interviews and literature study. Techniques for Ensuring the Validity  of  Data  Triangulation,  the  method  of  comparing  information  or  data  using  different approaches,  is  known  as  triangulation.  The  results  of  the  research,  1)  The  implementation  of  the assessment center based on transparent principles is not optimal because the existing transparency is limited to being known only to the internal police, which includes assessors and assessees involved in the assessment process. The public cannot know for certain the results obtained by the assessees in the assessment process so that it does not reflect the spirit of openness in bureaucratic reform carried out by the West Sumatra Regional Police. 2) The implementation of the assessment center is based  on  independent  principles.  Researchers  also  feel  that  the  results  have  not  been  achieved optimally  because  the  results  of  the  assessment  center  can  be  audited  first  by  the  West  Sumatra Regional Police superiors to double check if there are any requirements that have been missed, such as health records that do not meet the requirements or even records of violations that have been committed. by that member.
Keywords: Assessment Center, Career Development

## PENDAHULUAN
Assessment  center merupakan  metode  penilaian  berbasis  kompetensi  yang  sangat diperlukan  untuk  menjamin  objektivitas,  kualitas,  transparansi  dan  akuntabilitas  dalam pembinaan karier personel Polri di lingkungan Polda Sumbar. (Petrides, 2010) menjelaskan efektivitas  assessment  center menjadi  fokus  utama  yang  harus  selalu  dipantau  dalam mengukur  keberhasilan  pembinaan  karier  di  satuan  kerja  dan  satuan  kerja.  Totok  et  al, (2017) menjabarkan fakta bahwa pelaksanaan pembinaan karier di Satuan Kerja maupun Satuan  Kewilayahan  di  Polda  masih  belum  menomorsatukan  hasil  assessment  center sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  pengisian  jabatan  strategis.  Seperti  dipaparkan (Ahmad et al., 2023). Hal ini berakibat masih ditemukan personel yang menduduki jabatan tertentu  belum  sepenuhnya  memiliki  standar  kompetensi  yang  dipersyaratkan  sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi.  Hal tersebut tentunya membuat Polda Sumbar harus terus berbenah di tengah semangat jargon Polri dan instruksi KaPolri saat ini yaitu Beyond Trust Presisi dengan fokus tujuan mentransformasikan tingkat kepercayaan publik. Dengan demikian,menurut Albertus et al (2021) dapat dibangun menjadi rasa percaya diri
dan  loyalitas  dengan  berupaya  melampaui  harapan  masyarakat  terhadap  Polri.  Dalam menyukseskan semangat Polri Beyond Trust Presisi khususnya dalam hal pembinaan karier di  lingkungan  Polda  Sumbar,  assesment  center  mempunyai  peranan  penting  dan  wajib menjadi  pertimbangan  atau  tolok  ukur  utama  dalam  pengisian  jabatan  tertentu. Sebagaimana  dijabarkan  (T,  2017),  assessment  center merupakan  metode  penilaian terstandar  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi  kemampuan  dan  potensi  seseorang dalam  memenuhi  tuntutan  posisi  tertentu  dengan  menggunakan  simulasi  dan  alat  ukur yang  disesuaikan  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh  posisi  tersebut.  Dalam assessment  center,  terdapat  Assessor  yang  merupakan  individu  yang  telah  memenuhi kriteria tertentu, telah menjalani pelatihan sebagai pengawas, dan memiliki keterampilan teknis  yang  diperlukan  untuk  melakukan  evaluasi  terhadap  kompetensi.    Tujuan  dari assessment  center  untuk  mendapatkan  penilai,  atau  orang  yang  diukur  kompetensinya melalui assessment center, memiliki profil kompetensi yang sesuai dengan profil jabatan yang dibutuhkan.
Filosofi  yang  dinyatakan  oleh  Montesquieu,  seperti  yang  dikutip  oleh  (T,  2017) menunjukkan  kesesuaian  dengan  prinsip  negara  hukum  di  Indonesia.  Pada  tahap  ini, pelaksanaan  kekuasaan  di  Indonesia  didasarkan  pada  peraturan  perundang-undangan yang  berlaku,  dengan  maksud  untuk  mencegah  penyalahgunaan  kekuasaan  oleh  pihak berwenang.  Dalam  pengertian  negara  hukum,  hukum  sendiri  merupakan  perintah  yang tertinggi. Untuk menjamin agar hukum berfungsi sesuai dengan legalitas, maka dibentuk lembaga  negara  yang  mampu  menjamin  ketertiban  hukum  serta  ketaatan  terhadap hukum, Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Menurut  konstitusi,  keberadaan  Polri  diatur  oleh  Pasal  30  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  (selanjutnya  disebut  UUD  NRI  1945),  dan kedudukan Polri semakin dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia.Dalam  Ditkum  UU  Polri  tersebut,  kecepatan pembangunan  masyarakat  yang  dikaitkan  dengan  derajat  supremasi  hukum,  hak  asasi manusia,  globalisasi,  demokrasi,  disintegrasi,  transparansi,  dan  akuntabilitas  sehingga memunculkan cara pandang baru terhadap peran, wewenang dan tanggung jawab polisi. (Tanicha dan Intan,  2019). Hal ini juga menyebabkan meningkatnya  berbagai kebutuhan dan  harapan  masyarakat  terhadap  pelaksanaan  tugas  kepolisian  yang  semakin berkembang dan diarahkan agar masyarakat dapat lebih terlayani.
Peran  kepolisian  adalah  salah  satu  elemen  penting  dalam  menjaga  stabilitas  dan
keamanan  masyarakat,  yang  merupakan  salah  satu  pilar  ketahanan  negara.Hal  ini dinyatakan  dalam  Ketetapan  MPR  RI  No.VI/MPR/2000.dan  Dalam  TAP  MPR  No. VII/MPR/2000,  tujuan  keamanan  dalam  negeri  dinyatakan  sebagai  format  yang terintegrasi  dalam  rincian  tugas  pokok  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia.  Hal  ini mencakup pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, serta memberikan  perlindungan,  pengayoman,  dan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Mengenai Pilar keamanan dan ketertiban dalam negeri dikaitkan dengan efektivitas penetapan dan penegakan  hukum,  menuntut  masyarakat  untuk  secara  sadar  mematuhinya  tanpa mengabaikan  konsep  mengayomi  dan  mengabdi  kepada  masyarakat  karena  konsep  ini mengandung hakikat kesadaran hukum masyarakat.
Pasal  4  Undang-Undang  Kepolisian  Republik  Indonesia  menguraikan  salah  satu tujuan  utama  kepolisian,  yang  mencakup  Menciptakan  keamanan  dalam  negeri  melalui menjaga  ketertiban  masyarakat,  menegakkan  hukum,  memberikan  perlindungan, pengayoman,  dan  pelayanan  kepada  masyarakat,  serta  memastikan  perdamaian masyarakat  dengan  menghormati  hak  asasi  manusia.  Dengan  mempertimbangkan cakupan  tanggung  jawab  yang  luas  dari  Kepolisian  dalam  menjaga  keamanan  dan ketertiban  masyarakat,  kebutuhan  akan  personel  yang  berkualitas  dan  memenuhi persyaratan  menjadi  sangat  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  aturan  dalam  Peraturan Kepala  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  9  Tahun  2016  yang  menekankan pentingnya  meningkatkan  profesionalisme,  kinerja,  keahlian,  dan  motivasi  sumber  daya manusia polisi secara terencana, sistematis, dan efektif.
Fokus utama dalam mencapai tujuan sebuah institusi atau organisasi adalah Sumber Daya  Manusia  (SDM).  Tidak  dapat  disangkal  bahwa  kemampuan  suatu  instansi  untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sangat bergantung pada kualitas SDM yang dimilikinya. Ini termasuk dalam proses pengangkatan, mutasi jabatan, dan promosi, yang bertujuan  untuk  mengembangkan  karir  SDM  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi serta memberikan kesempatan yang cukup bagi perkembangan individu dalam organisasi. Kesadaran  akan  pentingnya  pengembangan  SDM  yang  berbasis  kompetensi  semakin meningkat di kalangan Polri, terutama karena kebutuhan akan SDM yang berkualitas dan profesional. Sumber daya manusia yang kompeten menunjukkan kecakapan yang terukur dalam  bidangnya.Ini  meliputi  standar  kompetensi  profesional  yang  diperlukan  dalam jabatan  serta  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  personel  Polri.  Dalam  era  reformasi,  Polri mengedepankan  prinsip-prinsip  akuntabilitas  yang  tinggi,  terutama  dalam  pengaturan
keterampilan  yang  adil  dan  obyektif,  yang  dapat  diterima  oleh  semua  pihak  terkait  di dalam organisasi. Dengan mempertimbangkan kebutuhan akan SDM yang kompeten dan penilaian  kinerja  personel  Polri,  Diterbitkanlah  Peraturan  Kepala  Kepolisian  Negara Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2016  mengenai  Pelaksanaan  assessment  center Kepolisian Negara Republik Indonesia (selanjutnya disebut Perkap Assessment Center).
Ada  beberapa  metode  yang  digunakan  dalam  menilai  kompetensi  pegawai,  salah satunya  adalah  metode  assessment  center.  Metode  assessment  center didefinisikan sebagai proses evaluasi yang secara khusus dirancang dan terstandarisasi, menggunakan berbagai  metode  dan  asesor  untuk  mengurangi  kemungkinan  terjadinya  bias.  Hal  ini memberikan  kesempatan  yang  adil  bagi  peserta  untuk  menunjukkan  potensi  dan kompetensinya secara  luas (Kadarisman, 2012).  Tujuan dari  assessment  center ini adalah untuk memberikan informasi yang obyektif tentang profil kompetensi pegawai.
Assessment center juga dilaksanakan di Polri, baik di tingkat Markas Besar Polri oleh Bagian  Penilaian  Kompetensi  Biro  Pembinaan  Karier  Sumber  Daya  Manusia  Polri  (SSDM POLRI), maupun di tingkat Kepolisian Daerah oleh Bagian Pembinaan Karier Biro Sumber Daya  Manusia  Kepolisian  Daerah. Tidak  jarang  ditemukan  ada  berita-berita  tentang pelaksanaan  pembinaan  karier  anggota  kepolisian  yang  erat  kaitannya  dengan  KKN (Korupsi,  Kolusi  dan  Nepotisme).  Padahal,  Implementasi  assessment  center bertujuan untuk mengurangi praktik-praktik KKN dalam pengisian jabatan penting di lembaga Polri.
Metode assessment center dianggap lebih terbuka dan efisien dalam mengevaluasi kompetensi dan kemampuan pegawai Polri. Namun, kendati pendekatan yang transparan diterapkan,  tidak  ada  jaminan  bahwa  hal  tersebut  dapat  sepenuhnya  mengurangi  KKN dalam  proses  penunjukan  jabatan  tertentu  di  lingkungan  kepolisian.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  difokuskan pada sejauh mana efektivitas assessment  center dapat menjadi pertimbangan  dalam  pengisian  jabatan  di  Polda  Sumatera  Barat.Penting  untuk  diingat bahwa  hasil  assessment  center yang  baik  bagi  setiap  petugas  tidak  secara  otomatis menjadi  faktor  penentu  apakah  seorang  anggota  polisi  dapat  mengisi  suatu  jabatan tertentu,  terutama  jabatan  yang  memiliki  sifat  strategis.  Selain  itu,  penting  juga  untuk mempertimbangkan sejauh mana implementasi aturan yang tercantum dalam Peraturan Kepala  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2016  tentang Penyelenggaraan  Assessment  Center  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  berjalan dengan baik dan apakah dapat menghasilkan output yang diharapkan. Berdasarkan uraian diatas  penulis  berkeinginan  untuk  melakukan  penelitian  yang  berhubungan  dengan
pelaksanaan assessment center dengan judul “Efektivitas Pelaksanaan Assessment Center Biro  SDM  Polda  Sumbar  Guna  Mendukung  Pembinaan  Karier  pada  Satuan  Kerja  dan Satuan Wilayah Polda Sumbar.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan  menggunakan  metode  deskriptif (Sugiyono, 2017). Informan penelitian. Adapun data Informan dapat dilihat pada tabel  1. berikut.
Tabel 1. Instrumen penelitian No Informan Kode Jumlah 1 Kepala Biro SDM Polda Sumatera Barat If 1 1 2 KepalaBagian Pembinaan Karier SDM Polda Sumbar If 2 1 3 Kasubbagkompeten Bagbinkar Ro SDM Polda Sumbar If 3 1 4 Personel  Pelaksana  Assessment  center Pembinaan Karier SDM Polda Sumbar If 4 1 5 Personel  Polriyang  di  Assess  pada Assessment  center  Pembinaan  Karier SDM Polda Sumbar If 5 1 6 Praktisi dan Akademisi Sumatera Barat If 6 1 7 Tokoh Budayawan Sumatera Barat If 7 1 Jumlah 7
Tekhnik pengumpulan  data  dengan  menggunakan  wawancara  dan  studi  pustaka. Teknik  Menjamin  Keabsahan  Data  Triangulasi  metode  membandingkan  informasi  atau data  menggunakan  pendekatan  yang  berbeda  dikenal  sebagai  triangulasi.  Triangulasi antar-peneliti melibatkan beberapa peneliti dalam melakukan observasi atau wawancara, di  mana  setiap  peneliti  memiliki  gaya,  sikap,  dan  pemahaman  yang  berbeda  terhadap fenomena  yang  diteliti.,  sehingga  meskipun  mereka  mengamati  fenomena  yang  sama, hasil pengamatannya bisa saja berbeda. Triangulasi sumber data melibatkan pengecekan keakuratan  informasi  khusus  dengan  menggunakan  beberapa  metode  dan  sumber pengumpulan data yang berbeda. Misalnya, informasi dapat diperoleh melalui observasi partisipan,  analisis  dokumen  tertulis,  penelusuran  arsip,  dokumentasi  sejarah,  dokumen resmi,  catatan  pribadi,  dan  foto,  selain  dari  wawancara  dan  observasi.  Triangulasi  teori
melibatkan membandingkan konstruksi informasi atau pernyataan yang dihasilkan dalam penelitian kualitatif dengan perspektif teoretis yang relevan. Tujuan dari triangulasi teori adalah untuk menghindari bias individual peneliti dalam penarikan kesimpulan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Fokus  dalam  penelitian  ini  berkaitan  dengan  upaya  kepolisian  dalam  menciptakan sumber daya manusia yang kompetitif melalui Assessment center Polda Sumatera Barat. Dalam  pelaksanaan  assessment  center  ini  ada  beberapa  hal  yang  perlu  dipersiapkan sebagai  pendukung  pelaksanaan  assessment  center  di  Polda  Sumatera  Barat.  Hal  ini seperti  sarana  dan  prasarana  serta  metode  yang  akan  digunakan  dalam  pelaksanaan assessment  center  ini.  Berikut  penjelasan  mengenai  sarana  dan  prasarana  serta  metode assessment yang digunakan.
1. Sarana  dan  Prasarana  Pelaksanaan  Assessment  center  Kepolisian  Daerah  Sumatera Barat
Pelaksanaan  assessment  center  yang  efektif  memerlukan  dukungan  sarana  dan prasarana  yang  memadai.  Sarana  dan  prasarana  ini  mencakup  berbagai  fasilitas  dan perlengkapan  yang  diperlukan  untuk  mendukung  seluruh  rangkaian  kegiatan  penilaian. Berikut  adalah  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia  di  gedung  assessment  center  Polda Sumatera Barat.

## a. Ruangan dan Fasilitas Fisik
Ruangan yang digunakan sebagai fasilitas assessment center yang dilaksanakan di Polda  Sumatera  Barat  diantaranya  ada  ruang  uji  kompetensi  yang  menggunakan Computer Assisted Test (CAT) yang mana ini merupakan suatu system yang digunakan dalam  proses  seleksi  dengan  alat  bantu  computer.  Ruang  ini  dilengkapi  dengan  meja, kursi, papan tulis dan computer yang cukup untuk digunakan peserta assessment center dalam pelaksanaan tes atau uji kompetensi CAT.

## Gambar1. Ruang Uji Kompetensi CAT
Ruangan  selanjutnya  yang  diperlukan  untuk  pelaksanaan  assessment  center  di Polda Sumatera Barat adalah ruangan diskusi.Ruangan diskusi merupakan ruang tertutup
dan  tenang  untuk  melakukan  wawancara  individu  atau  diskusi  kelompok.  Fasilitas  ini perlu dilengkapi dengan meja, kursi, dan perangkat perekam audio untuk dokumentasi.
Gambar 2. Ruangan Diskusi
Gambar 3. Ruang Wawancara
Ruang monitoring merupakan ruangan selanjutnya yang termasuk dalam fasilitas pelaksanaan assessment center di Polda Sumatera Barat. Ruangan ini khusus digunakan oleh pengamat untuk mengamati peserta tanpa mengganggu jalannya assessment.

## Gambar 4. Ruang Monitoring
Ruang  terakhir  yang  disediakan  untuk  pelaksanaan  assessment  center  adalah ruang  tunggu.Ruangan  ini  terdiri  dari  area  yang  nyaman  bagi  peserta  yang  mengikuti Assessment  untuk  menunggu  giliran  mereka.Fasilitas  yang  tersedia  terdiri  dari  tempat duduk yang nyaman, air minum, dan akses Wi-Fi.
Gambar 5. Ruang Tunggu assessment center
b. Peralatan dan Teknologi Multimedia
Peralatan  yang  biasa  digunakan  dalam  pelaksanaan  assessment  center  di  Polda Sumatera  barat  berkaitan  dengan  teknologi  dan  multimedia  seperti  computer  yang dilengkapi software CAT sebagai penilaian tes psikometri dan intray.
Peralatan  berikutnya  adalah  proyektor  dan  layar  proyektor.Peralatan  ini digunakan untuk presentasi materi dan pemutaran video simulasi.Fasilitas ini membantu dalam memberikan intruksi dan skenario kepada peserta.
Gambar 6. Proyektor dan Layar
Kamera  dan  peralatan  perekam  juga  merupakan  alat  penting  yang  digunakan dalam pelaksanaan assessment center. Kamera video dan perekam audio berguna untuk mendokumentasikan  proses  penilaian,  seperti  simulasi  dan  wawancara,  untuk  tinjauan ulang dan evaluasi.

## Gambar 7. Kamera dan Peralatan Perekam
Peralatan terakhir yang diperlukan dalam pelaksanaan assessment center adalah sistem audio. Sistem audio seperti mikrofon dan speaker untuk memastikan komunikasi yang  jelas  selama  kegiatan  berlangsung,  terutama  dalam  sesi  diskusi  atau  presentasi kelompok.
Gambar 8. Mikrofon dan Speaker
c. Bahan dan Alat Tulis
Beberapa bahan dan alat tulis diperlukan selama pelaksanaan assessment center seperti  formulir  penilaian,  lembar  kerja  dan  alat  tulis.Formulir  penilaian  merupakan dokumen standar yang digunakan oleh assessor untuk mencatat observasi dan penilaian kinerja  peserta  selama  berbagai  kegiatan  assessment.Sedangkan  lembar  kerja  dan  alat tulis digunakan oleh assesse untuk menyelesaikan tugas dan tes yang diberikan.
d. Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  yang  bertanggung  jawab  pada  pelaksanaan  assessment center  ini  terdiri  dari  beberapa  kategori  yakni,  assessor  dan  administrator.  Assessor
adalah  seorang  yang  memenuhi  syarat-syarat  tertentu,  telah  mengikuti  pelatihan Assessor,  dan  memiliki  keahlian  teknis  untuk  melakukan  penilaian  kompetensi. Sedangkan  Administrator  adalah  Pegawai  Negeri  pada  Polri  yang  bertugas  membantu dalam  menyiapkan  kelengkapan  administrasi  dan  tugas  lainnya  dalam  mendukung proses penyelenggaraan Assessment Center.

## e. Infrastruktur Pendukung
Poin  ini  mengacu  pada  layanan  pendukung  seperti  Layanan  Kebersihan  dan Pemeliharaan  dan  Layanan  Teknologi  Informasi.Layanan  kebersihan  dan  pemeliharaan diadakan untuk memastikan semua ruangan dan peralatan tetap dalam kondisi baik dan siap  digunakan  setiap  saat.Sedangkan  layanan  teknologi  informasi  adalah  dukungan teknis untuk mengatasi masalah yang mungkin muncul dengan peralatan teknologi dan jaringan selama pelaksanaan Assessment Center.

## 2. Metode Assessment center Kepolisian Daerah Sumatera Barat
Proses  Assessment  center  di  Kepolisian  Republik  Indonesia  (Polri)  menggunakan berbagai  metode  untuk  menilai  kompetensi,  potensi,  dan  kinerja  individu  secara komprehensif.Metode-metode  ini  dirancang  untuk  mengevaluasi  berbagai  aspek keterampilan  dan  karakteristik  yang  relevan  dengan  tugas  kepolisian.  Berikut  adalah beberapa  metode  yang  digunakan  dalam  proses  assessment  center  di  Kepolisian Sumatera Barat.

## 1) Simulasi Tugas (Job Simulation)
Simulasi  tugas  merupakan  salah  satu  metode  yag  digunakan  dala  assessment center di Polda Sumbar. Para assesse diberikan beberapa tugas kepolisian sebagai misi yang  harus  diselesaikan.  Simulasi  tugas  atau  job  simulation  ini  terdiri  dari  beberapa macam,  pertama  Simulasi  Situasi  Krisis  dimana  Peserta  diberikan  skenario  krisis  yang sering  dihadapi  dalam  tugas  kepolisian,  seperti  penanganan  demonstrasi  atau  situasi penyanderaan,  dan  mereka  harus  menunjukkan  bagaimana  mereka  akan  menangani situasi tersebut. Kedua Role Play (Permainan Peran), peserta memainkan peran tertentu dalam  skenario  yang  telah  ditentukan  untuk  menilai  kemampuan  mereka  dalam komunikasi,  negosiasi,  dan  pengambilan  keputusan.Ketiga,  In-Basket  Exercisedimana peserta dihadapkan pada sejumlah dokumen dan tugas administratif yang harus mereka prioritaskan dan selesaikan dalam waktu terbatas, untuk menilai kemampuan manajemen waktu dan prioritas.
Gambar 8. Job Simulation dalam Assessment center

## 2) Tes Psikometrik (Psychometric Testing)
Tes  ini  terdiri  dari  beberapa  bagian  seperti:  Tes  Kepribadian,  tes  ini  mengukur karakteristik  pribadi  yang  relevan  dengan  pekerjaan,  seperti  stabilitas  emosional, kepercayaan  diri,  dan  kemampuan  bekerjasama.Tes  Kemampuan  Kognitif  yang  menilai kemampuan berpikir logis, pemecahan masalah, dan kemampuan analitis  peserta.Serta yang  terakhir  Tes  Minat  dan  Nilai  yang  mengidentifikasi  minat  karier  dan  nilai-nilai personal yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja.
Gambar 9. Peserta assessment center sedang mengikuti tes psikometrik Wawancara (Interview)
Wawancara  yang  dilakukan  selama  proses  assessment  ini  biasa  disebut  dengan behavioural  event  interview,  dimana  wawancara  ini  bertujuan  untuk  Untuk mengumpulkan berbagai informasi tentang masa lalu yang telah dilakukan oleh assesse dengan menggunakan teknik interview yang terstruktur, terarah dan terpola.
Gambar 10. Pelaksanaan wawancara dalam assessment Diskusi Kelompok (Group Discussion)
Metode  ini  dilakukan  untuk  menilai  kemampuan  assesse  bekerja  dalam  tim. Assesse  bekerja  dalam  kelompok  untuk  memecahkan  masalah  tertentu,  menilai kemampuan  kolaborasi  dan  pemecahan  masalah  secara  kolektif.Metode  ini  juga dilakukan  untuk  melihat  assesse  yang  memiliki  jiwa  pemimpim  dan  dapat  memandu
peserta lainnya dalam menyelesaikan permasalahan.

## Gambar 11. Peserta Assessment Terlibat Diskusi Kelompok

## 3) Presentasi (Presentation)
Para  assesse  juga  diberikan  kesempatan  untuk  melakukan  presentase  individu. Assesse  diminta  untuk  mempersiapkan  dan  menyampaikan  presentasi  mengenai  topik tertentu  yang  relevan  dengan  tugas  kepolisian,  untuk  menilai  kemampuan  komunikasi verbal, penyusunan argumen, dan keterampilan presentasi.

## Gambar 12. Presentasi Individu Peserta Assessment

## 4) Observasi Langsung (Direct Observation)
Observasi  langsung  berhubungan  dengan  assessor  yang  mengikuti  assesse selama  tugas  sehari-hari  mereka  untuk  menilai  kinerja  dan  perilaku  dalam  konteks pekerjaan  nyata.Metode  ini  juga  dapat  dilakukan  di  lapangan  saat  peserta  melakukan tugas operasional atau tugas khusus.

## Gambar 13. Observasi Langsung

## 5) Evaluasi dan Umpan Balik
Metode  ini  dilakukan  dengan  caraMengumpulkan  umpan  balik  dari  berbagai sumber  seperti  atasan,  rekan  kerja,  dan  bawahan  untuk  mendapatkan  gambaran komprehensif  tentang  kinerja  dan  kompetensi  assesse.Sedangkan  Sesi  Umpan  Balik memberikan umpan balik kepada peserta berdasarkan hasil assessment, yang mencakup kekuatan, area pengembangan, dan rencana pengembangan individu.

## 3. Tahapan Pelaksanaan Assessment center di Kepolisan daerah Sumatera Barat
Pelaksanaan  Assessment  center  di  Kepolisian  Daerah  Sumatera  Barat  (Polda Sumbar) terdiri dari beberapa tahapan yang dirancang untuk menilai kompetensi, potensi, dan kinerja anggota kepolisian secara komprehensif. Tahapan proses assessment center di Polda Sumbar terlihat pada gambar berikut:

## Gambar 14. Tahapan Assessment Center
1) Persiapan dan Perencanaan
a) Identifikasi  Kebutuhan:  Mengidentifikasi  tujuan  dari  Assessment  Center,  misalnya untuk promosi, penempatan, atau pengembangan karier.
b) Pembentukan  Tim:  Membentuk  tim  yang  terdiri  dari  fasilitator,  pengamat,  dan administrator yang bertanggung jawab atas pelaksanaan Assessment Center.
c) Pemilihan  Metode  dan  Alat:  Memilih  metode  penilaian  dan  alat  yang  akan digunakan, seperti tes psikometrik, simulasi, wawancara, dan diskusi kelompok.
d) Persiapan Materi: Menyusun skenario, formulir penilaian, instrumen tes, dan materi lainnya yang diperlukan.
2) Pelaksanaan Assessment Center
a) Tes Psikometrik: Pelaksanaan tes kepribadian, kemampuan kognitif, dan tes lainnya untuk menilai aspek psikologis peserta.
b) Simulasi Tugas: Peserta mengikuti berbagai simulasi tugas yang meniru situasi nyata di kepolisian, seperti penanganan krisis, investigasi kasus, dan operasi lapangan.
c) Wawancara  Berbasis  Kompetensi:  Melakukan  wawancara  mendalam  untuk  menilai pengalaman, keterampilan, dan perilaku peserta dalam situasi tertentu.
d) Diskusi  Kelompok:  Mengadakan  diskusi  kelompok  tanpa  pemimpin  (leaderless group  discussion)  untuk  menilai  kemampuan  kerjasama,  komunikasi,  dan kepemimpinan.
e) Presentasi:  Peserta  diminta  untuk  mempersiapkan  dan  menyampaikan  presentasi mengenai topik yang relevan dengan tugas kepolisian.

## 3) Observasi dan Penilaian
a) Pengamatan Langsung: Pengamat mengamati dan mencatat kinerja peserta selama simulasi, diskusi, dan presentasi.
b) Pengisian  Formulir  Penilaian:  Pengamat  mengisi  formulir  penilaian  berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, mencatat observasi dan memberikan skor.
4) Evaluasi dan Analisis
a) Kompilasi  Data:  Mengumpulkan  dan  mengompilasi  semua  data  penilaian  dari berbagai metode yang digunakan.
b) Analisis  Hasil:  Melakukan  analisis  mendalam  terhadap  hasil  penilaian  untuk mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan setiap peserta.
c) Penyusunan  Laporan:  Menyusun  laporan  komprehensif  yang  mencakup  penilaian dari berbagai aspek dan memberikan rekomendasi.
Menelusuri Assessment Center di Kepolisian Daerah Sumatera Barat
Berikut merupakan aspek yang berhasil dilaksanakan oleh assessment center Polda Sumbar dalam menilai kompetensi assessee:
a. Objektif
Objektif sendiri merupakan penilaian berbasis pada standar dan tidak dipengaruhi faktor subjektivitas penilai, sehingga menghasilkan output assessee yang memiliki kualitas yang baik (Polri, 2016: 3).
Keobjektifitasan dari unit  assessment  center sendiri didapatkan dari hasil penilaian yang  menggunakan  beberapa  bahan  pertimbangan  agar  menghasilkan  hasil  penilaian kompetensi yang benar-benar objektif, sesuai dengan kemampuan yang dimilki masing- masing assessee.
Bahan  pertimbangan  yang  diketahui  terdapat  dalam  penilaian  kompetensi assessment  center  ini  adalah  pertimbangan  SMK  atau  sistem  manajemen  kompetensi, yaitu  penilaian  yang  didasarkan  atas  kompetensi  para  kandidat  yang  akan  menentukan posisi  mana  mereka  akan  ditematkan  kelak  jika  lolos  dari  proses  assessment  center. Kemudian  hasil  penilaian  dari  assessment  center  itu  sendiri,  dimana  proses  ini  terjadi ketika semua hasil kompetensi dari para kandidat telah diketahui.
Rekam jejak atau riwayat dari polisi yang bersangkutan kemudian menjadi tahapan selanjutnya  sebelum  menempatkan  mereka  dalam  posisi  yang  sudah  mereka  dapatkan dari proses assessment center. Terakhir catatan pelanggaran atau pernah tidaknya polisi tersebut  melakukan  pelanggaran.  Jika  lulus  dari  semua  bahan  pertimbangan  tersebut
tentunya akan menjadi nilai positif bagi polisi yang bersangkutan untuk dapat menduduki jabatan yang diincarnya.
Dengan adanya beberapa bahan pertimbangan tersebut, assessment center Polda Lampung  melakukan  proses  quality  control  terhadap  hasil  proses  uji  kompetensi  yang mereka  telah  hasilkan.  Adapun  langkah  yang  seperti  ini  juga  didukung  oleh  tata  cara pelaksanaan yang  dituangkan dalam Perkap  yang mengaturprogram assessment  center, yaitu dalam Perkap No. 5 Tahun 2016 tentang penyelenggaraan assessment center. Hal ini dapat  membantu  assessment  center  Polda  Lampung  untuk  menentukan  personil  atau kandidat  mana  yang  dinilai  layak  menduduki  posisi-posisi  strategis  tertentu.  Dimana dengan  pengecekan  silang  terhadap  rekam  jejak  dan  catatan  prestasi  dan  lain-lain, Assessment  center  Polda  Lampung  bisa  lebih  mengenal  pribadi  maupun  prestasi  yang telah  dicapai  sehingga  mampu  menentukan  hasil  yang  optimal  terhadap  satu  jabatan strategis tertentu.
Berdasarkan temuan ini, peneliti juga mendapati bahwa kebutuhan akan berprestasi mempengaruhi  assessee  untuk  memberikan  hasil  maksimal  ketika  menjalani  kegiatan assessment  di  assessment  center.  Dorongan  akan  prestasi  gemilang  membuat  mereka loyal  dan  mengabdi  sepenuh  hati  agar  dapat  dinilai  secara  objektif,  sehingga  membuat para  personil  polisi  yang  mengikuti  kegiatan  assessment  nantinya  mampu  menduduki jabatan strategis.
b. Akuntabel
Akuntabel sendiri merupakan penilaian yang dapat dipertanggungjawabkan kepada pihak  internal  institusi  maupun  eksternal  untuk  aspek  teknik,  prosedur,  dan hasilnya.Sehingga dengan adanya akuntabilitas dari unit  besangkutan, membuat fasilitas dan prasarana yang diberikan menjadi lebih ketimbang yang diberikan pada unit lainnya yang ada di Polda Sumbar (Polri, 2016: 3).
Setelah melakukan penelitian ini, peneliti melihat bahwa indikator akuntabelnya unit ini  disaksikan  melalui  sudah  terlaksananya  beberapa  gelombang  Assessment  center sebagai metode penilaian yang sudah dilakukan dalam menilai kompetensi para assessee sejak beberapa tahun  kebelakang. Ini berarti unit  ini sendiri sudah dipercaya melakukan penilaian  kompetensi  sehingga  menunjukkan  kadar  kepercayaan  yang  tinggi  oleh  Polda Sumbar terhadap unit Assessment center dalam hal menilai kompetensi. Kepercayaan dari Polda  Sumbar  itulah  yang  membuat  metode  kegiatan  penilaian  anggota  kepolisian  ini dapat  dipercaya  ketimbang  penilaian  kompetensi  terdahulu  yang  kabarnya  diidentikkan
dengan hubunganrelasi yang dimiliki para personil polisi dengan atasannnya.
Berdasarkan temuan ini, peneliti mendapati bahwa kebutuhan akan afiliasi tercermin dari  sikap  percaya  yang  diberikan  Polda  Sumbar  kepada  unit  Assessment  center  Polda Sumbar,  dimana  atas  prestasi  dan  keberhasilan  unit  ini  dalam  menilai  kompetensi  para assessee secara tidak langsung menunjukan afiliasi atau hubungan yang kuat antara Polda dengan  unit  Assessment  center  sehingga  menghasilkan  simbiosis  dalam  bidang  mutasi dan  promosi  polisi.  Disamping  itu,  bentuk  akuntabelnya  assessment  center  ditandai dengan  adanya  fasilitas-fasilitas  pendukung  Assessment  center  seperti  gedung  sendiri untuk  mendukung  mobilitas  unit  Assessment  center  ini  agar  dapat  mandiri  dan  tidak terganggu unit lain.
c. Nesesitas
Pada  fokus  selanjutnya  dijelaskan  bahwa  nesesitas  atau  asas  kebutuhan  yaitu penyelenggaraan  assessment  center  dilaksanakan  sesuai  kebutuhan  institusi  kepolisian akan  polisi  yang  berkompeten  dalam  jabatan  struktural,  atau  jabatan  strategis  (Sumber: Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia No. 5 Tahun 2016 Bab I Ayat 3). Asas nesesitas memungkinkan kepolisian menyelenggarakan rekruitmen jabatan struktural atau strategis melalui unit assessment center yang diberikan kewenangan dalam menilai kompetensi para polisi yang mengikuti proses tersebut (Polri, 2016: 3).
Kebutuhan akan polisi yang kompeten didasari oleh banyak hal. Salah satunya yaitu adanya Perkap No.5 Tahun 2016 sebagai bentuk reformasi penempatan jabatan di tubuh Polri,  dan  juga  adanya  tuntutan  reformasi  birokrasi  tentang  usaha  Polri  memperbaiki kepercayaan publik terhadap kinerja Polri, khususnya di wilayah Polda Sumbar. Selain itu, adanya  kebutuhan  polisi  dengan  kompetensi  dan  skill  yang  memadai  membuat  Polda Sumbar  melalui  Biro  SDM  Polda  Sumbar  ikut  menerapkan  program  Assessment  center dalam usaha mencapai pribadi atau anggota polisi yang memiliki nilai kompetensi tinggi untuk menjabat jabatan strategis.
Kebutuhan  Polda  Sumbarakan  individu  polisi  yang  cerdas,  disiplin  dan  peka dengankeadaan  masyarakat  merupakan  tuntutan  utama  untuk  memenuhi  reformasi birokrasi  yang  telah  lama  menjadi  program  nasional  Polri.  Sehingga  membuat  Polda Sumbar ikut menerapkan program assessment center.
Aspek  kebutuhan  sendiri  merupakan  esensi  dari  diadakannya  program  dari  unit Assesment  Center  untuk  menilai  kompetensi  para  kandidat,  dimana  kandidat  dengan kompetensi  terbaik  diharapkan  untuk  mengemban  jabatan-jabatan  strategis  yang
ada.Berdasarkan temuan ini, peneliti melihat adanya kekuasaan yang cukup besar terletak di tangan unit Assessment center dalam menilai kompetensi para polisi. Kekuasaan yang cukup besar ini kemudian yang peneliti asumsikan sebagai kebutuhan kekuasaan, dalam artian  positif  dimana  unit  Assessment  center  harus  berkuasa  penuh  dalam  menilai kompetensi polisi tanpa diganggu oleh pihak lain yang dapat menimbulkan subjektifitas penilaian.
Adapun  aspek  yang  peneliti  rasa  belum  mampu  dimaksimalkan  oleh  assessment center Polda Sumbar dalam menyelenggarakan penilaian kompetensi polisi yaitu:

## a. Transparan
Fokus  keempat,  yaitu  transparansi  adalah  prinsip  yang  menjamin  akses  atau kebebasan  bagi  setiap  orang  untuk  memperoleh  informasi  tentang  penyelenggaraan pemerintahan,  yakni  informasi  tentang  kebijakan,  proses  pembuatan  serta  hasil  yang dicapai (Polri, 2016: 4, dan Lalolo: 2003: 13).
Transparansi  yang  ada  dalam  proses  pelaksanaan  assessment  center  dilakukan melalui adanya pemantauan langsung program ini oleh Biro Sumber Daya Manusia Polda Sumbar,  sehingga  semua  proses  berserta  hasil  yang  diperoleh  dapat  dilaporkan  secara tepat.  Selain  itu,  hasil  assessment  dipantau  dengan  adanya  Dewan  Pertimbangan  Karir yang  memonitor  agar  proses  assessment  center  selalu  berjalan  dengan  baik  dan  sesuai prosedur.  Hasil-hasil  assessment  center  tersebut  dapat  dilhat  di  laman http://assessmentcenter.Polri.go.id/.  Berdasarkan  hal  ini,  transparansi  yang  ada  terbatas hanya diketahui oleh internal kepolisian yang meliputi assessor dan assessee yang terlibat dalam  proses  assessment.  Masyarakat  tidak  dapat  mengetahu  dengan  pasti  hasil  yang didapat  oleh  para  assessee  dalam  proses  penilaian  tersebut  sehingga  kurang mencerminkan  semangat  keterbukaan  dalam  reformasi  birokrasi  yang  dilakukan  oleh Polda Sumatera Barat.
b. Independen
Terakhir,  prinsip  independen  yaitu  penyelenggaraan  assessment  center  tidak terpengaruh  oleh  pihak  lain  dalam  menilai  polisi  yang  berkompeten  dalam  jabatan struktural,  atau  jabatan  strategis  (Sumber:  Peraturan  Kepala  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia No. 5 Tahun 2016 Bab I Ayat 3).
Asas  independen  memungkinkan  kepolisian  melalui  unit  assessment  center menyelenggarakan rekruitmen jabatan struktural atau strategis dalam menilai kompetensi para polisi yang mengikuti proses tersebut tanpa dapat dipengaruhi oleh pihak manapun,
sehingga  mendukung  terwujudnya  hasil  assessment  center  yang  berkualitas  (Polri,  2016: 4).
Independen merupakan kebebasan suatu lembaga atau institusi dalam menentukan langkah  secara  mandiri.  Dalam  hal  independen,  hal  ini  juga  dilakukan  oleh  assessment center  Polda  Sumbar  dengan  cara  melakukan  sendiri  penilaian  serta  assessment  tanpa melibatkan pihak ketiga yang dapat mempengaruhi hasil dari kegiatan assessment itu.
Hasil assesment center oleh biro Sumber Daya Manusia Polda Sumbar sendiri pada dasarnya tidak dapat dipengaruhi oleh pihak manapun, termasuk petinggi-petinggi Polda Sumbar. Namun, hasil assessment center dapat diaudit terlebih dahulu oleh pihak atasan Polda Sumbar untuk mengecek ulang jika ada persyaratan yang terlewat, seperti catatan kesehatan  yang  tiak  memenuhi  syarat  atau  bahkan  catatan  pelanggaran  yang  pernah dilakukan  oleh  anggota  tersebut  agar  tidak  terjadi  masalah  di  kemudian  hari  ketika anggota  polisi  tersebut  sudah  menjabat.  Hal  inilah  yang  dirasakan  dapat  memunculkan praktek  KKN  (Kolusi,  Korupsi,  Nepotisme)  dimana  hasil  yang  dikeluarkan  dapat  dianulir oleh DPK dengan alasan polisi yang bersangkutan tersandung masalah. Hal ini mungkin menjadi  alasan  bagi  DPK  untuk  memerjualbelikan  jabatan  yang  tersedia  sehingga menimbulkan  potensi  kecurangan.  Ada  baiknya  peran  DPK  hanya  sebagai  penasihat assessment  center  sehingga  unit  tersebut  dapat  menjadi  unit  yang  benar-benar independen.
Hambatan-hambatan  Implementasi  Assessment  Center  di  Kepolisian  Daerah  Sumatera Barat
Pelaksanaan  Assessment  center  di  Polda  Sumatera  Barat  (Polda  Sumbar) menghadapi  berbagai  hambatan  yang  dapat  mempengaruhi  efektivitas  dan keberhasilannya.  Berikut  adalah  beberapa  hambatan  yang  peneliti  temukan  dalam pelaksanaan assessment center di Polda Sumbar:

## a. Keterbatasan Sumber Daya
Hambatan  pertama  yang  dirasakan  selama  pelaksanaan  assessment  center  adalah keterbatasan  sumber  daya  manusia.Keterbatasan  jumlah  fasilitator  dan  pengamat  yang berpengalaman dan terlatih dalam melakukan assessment secara objektif dan profesional merupakan  salah  satu  tantangan  utama  dalam  pelaksanaan  assessment  center  di  Polda Sumbar.  Fasilitator  dan  pengamat  yang  kurang  berpengalaman  mungkin  tidak  mampu menjalankan  proses  penilaian  dengan  standar  objektivitas  yang  tinggi,  yang  dapat mengakibatkan bias dan inkonsistensi dalam hasil penilaian. Selain itu, beban kerja yang
berlebihan pada sejumlah kecil pengamat yang tersedia dapat menyebabkan penurunan kualitas penilaian, karena mereka tidak memiliki cukup waktu untuk melakukan observasi dan  analisis  yang  mendalam  terhadap  setiap  peserta.  Akibatnya,  proses  assessment menjadi  kurang  efisien  dan  memakan  waktu  lebih  lama,  yang  juga  dapat  menunda pengambilan  keputusan  terkait  promosi  atau  pengembangan  karier  anggota  kepolisian. Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mengatasi  hambatan  ini  melalui  pelatihan  intensif, perekrutan  pengamat  eksternal,  pemanfaatan  teknologi,  dan  pengembangan  kapasitas internal guna memastikan bahwa penilaian dapat dilakukan secara objektif, konsisten, dan tepat waktu.

## b. Kesiapan Peserta
Kurangnya  motivasi  atau  pemahaman  peserta  tentang  tujuan  dan  pentingnya assessment center merupakan hambatan signifikan yang dapat mempengaruhi partisipasi dan kinerja mereka selama proses penilaian. Ketika peserta tidak sepenuhnya menyadari manfaat  dan  tujuan  dari  assessment  center,  mereka  cenderung  melihatnya  sebagai formalitas  belaka  atau  bahkan  beban  tambahan  dalam  rutinitas  mereka.Hal  ini  dapat mengakibatkan  kurangnya  antusiasme  dan  dedikasi  dalam  menjalani  setiap  tahap penilaian, mulai dari tes psikometrik hingga presentasi mandiri.Kurangnya pemahaman ini juga  bisa  membuat  peserta  tidak  mempersiapkan  diri  dengan  baik,  sehingga  hasil penilaian tidak mencerminkan kompetensi dan potensi mereka yang sebenarnya.Dampak lebih lanjutnya adalah penilaian menjadi kurang efektif dan tujuan utama dari assessment center,  yaitu  mengidentifikasi  dan  mengembangkan  kemampuan  terbaik  anggota kepolisian,  tidak  tercapai  secara  optimal.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  melakukan sosialisasi  dan  edukasi  yang  komprehensif  kepada  peserta  tentang  tujuan  dan  manfaat assessment  center,  serta  memberikan  motivasi  yang  jelas  untuk  memastikan  partisipasi aktif dan optimal dari setiap peserta

## SIMPULAN
Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa :
1. Pelaksanaan assessment  center  berdasar  prinsip  transparan  kurang  maksimal  karena transparansi yang ada terbatas hanya diketahui oleh internal kepolisian yang meliputi assessor dan assessee yang terlibat dalam proses assessment. Masyarakat tidak dapat mengetahui dengan pasti hasil yang didapat oleh para assessee dalam proses penilaian tersebut  sehingga  kurang  mencerminkan  semangat  keterbukaan  dalam  reformasi
birokrasi yang dilakukan oleh Polda Sumbar.
2. Pelaksanaan  assessment  center berdasarkan  prinsip  independen  juga  peneliti  rasa belum tercapai maksimal karena hasil assessment center dapat diaudit terlebih dahulu oleh  pihak  atasan  Polda  Sumbar  untuk  mengecek  ulang  jika  ada  persyaratan  yang terlewat,  seperti  catatan  kesehatan  yang  tidak  memenuhi  syarat  atau  bahkan  catatan pelanggaran yang  pernah dilakukan oleh anggota tersebut.  Hal inilah yang dirasakan dapat  memunculkan  praktek  KKN  (Kolusi,  Korupsi,  Nepotisme)  dimana  hasil  yang dikeluarkan dapat dianulir dengan alasan polisi yang bersangkutan tersandung masalah

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A., Rahmatika, N., & Khodijah, S. (2023). RECITATION LEARNING METHOD (RLM):
AS ONE OF THE MODERN LEARNING METHODS. Jurnal Ilmiah Didaktika, Vol. 23, N, 119–125.
Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers.
Petrides, K. V. (2010). Technical manual for the Trait Emotional Intelligence Questionnaires (TEIQue). London Psychometric Laboratory.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV: Alfabeta.
T,  W.  (2017).  Factors  affecting  the  effectiveness  of  police  performance  in  Metropolitan Police Bureau. Kasetsart Journal of Social Sciences, 38, 39–44.