Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur
Tubagus Suhud 1 , Djumadi 2 , Muhammad Noor 3
Abstrak
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta  ketepatan  waktu. Prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan Timur  sudah  baik,  yang  tercermin  dari  kuantitas  hasil  kerja  melalui pemanfaatan waktu kerja secara maksimal, tercapainya efektivitas kerja pegawai, adanya supervisi pimpinan berupa pengawasan dan koordinasi yang baik kepada bawahan serta pelaksanaan pekerjaan yang ditunjang oleh kepribadian yang baik pada diri pegawai. Walaupun untuk kualitas hasil kerja pegawai masih kurang akibat masih ditemukannya kesalahan- kesalahan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  Adapun  faktor  pendukung upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Provinsi  Kalimantan  Timur  antara  lain  sebagai  berikut:  (1)  Ruangan kerja yang memadai dan representatif bagi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi  masing-masing  Bagian,  (2)  Ketersediaan  fasilitas  kerja  yang memadai,  (3)  Pemenuhan  kesejahteraan  pegawai  melalui  pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) bagi  pegawai.  Sedangkan yang menjadi  faktor  penghambat  adalah  kurangnya  motivasi  dari  pimpinan untuk kemajuan organisasi. Kata Kunci: Prestasi Kerja, Pegawai

## Pendahuluan
Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan  Daerah,  untuk  mempercepat  terwujudnya  kesejahteraan masyarakat  melalui  peningkatan  pelayanan, pemberdayaan  dan  peran  serta masyarakat  khususnya  masyarakat  di  daerah,  maka  dipandang  perlu menyelenggarakan  otonomi  luas  kepada  daerah  yang  merupakan  hak, wewenang  dan  kewajiban  daerah  otonom  untuk  mengatur  dan  mengurus
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
sendiri  urusan  pemerintahan  dan  kepentingan  masyarakat  setempat  sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Semenjak  diberlakukannya  Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004 tentang  Pemerintahan  Daerah  tersebut,  sistem  pemerintahan  daerah  di Indonesia  yang  mulanya  berdasarkan  azas  sentralisasi  telah  mengalami perubahan  ke  azas  desentralisasi  dan  penyerahan  kewenangan  pemerintah pusat  kepada  pemerintah  daerah.  Dengan  demikian,  aparatur  daerah  dalam hal ini merupakan alat pembangunan daerah yang seharusnya bernilai efektif dan  efisien,  memiliki  wibawa  dan  sikap  pengabdian  yang  tinggi,  sehingga perlu  dibina,  disempurnakan  dan  ditertibkan  agar  kualitas  kerjanya  dapat senantiasa mengalami peningkatan.
Untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  aparatur  daerah,  maka  perlu adanya peningkatan kesejahteraan, profesionalitas dalam menangani bidang pekerjaannya  dan  pemberlakukan  system  karier  berdasarkan  prestasi  kerja dengan prinsip pemberian penghargaan dan sanksi.
Demikian  pula  halnya  dengan  Dinas  Perhubungan  Provinsi KalimantanTimur  merupakan  unsur  pelaksana  Pemerintah  Daerah  amat menunjang  proses  pelaksanaan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan  di  daerah  di  bidang  aparatur  dan  personil  mulai  dari rekrutmen  hingga  pensiun.  Dalam  rangka  melaksanakan  tugas  dan tanggungjawabnya  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi,  maka  pada  Dinas PerhubunganProvinsi  Kalimantan  Timur  menjalankan  prinsip-prinsip administrasi
Kerangka Dasar Teori Prestasi Kerja
Bernardin  dan  Russel  (dalam  Sutrisno,  2010  :  150)  memberikan definisi tentang prestasi, yaitu catatan tentang hasil-hasil yang diperolah dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Bryas  dan  Rue  (dalam  Sutrisno,  2010  :  150)  mengartikan  prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.  Pengertian  tersebut  menunjukkan  pada  bobot  kemampuan individu  di  dalam  memenuhi  ketentuan-ketentuan  yang  ada  di  dalam pekerjaannya.
Vroom (dalam Sutrisno, 2010 : 150) menyatakan tingkah sejauhmana keberhasilan  seseorang  di  dalam  melakukan  tugas  pekerjaannya  disebut dengan  tingkatan  prestasi.Konteks  kata  “prestasi”  apabila  dikaitkan  dengan konteks  kata  “kerja”,  maka  akan  menghasilkan  pengertian  yang  sedikit berbeda pada pendefinisian sebelumnya.
Prestasi  kerja  ( achievement)  menurut  Thoha  (1998  :  225)  adalah perasaan kemampuan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.Pengertian prestasi  kerja  secara  singkat  dikemukakan  oleh  Gibson  (1996  :  70)  sebagai hasil yang diinginkan dari perilaku.
Menurut Hasibuan (1992 : 105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta ketepatan waktu.Sedangkan Stoner (1986 : 490) mengatakan bahwa prestasi kerja yaitu setiap pencapaian sasaran yang ditetapkan untuk pekerjaannya.
Pengukuran Prestasi Kerja
Heneman,  Schab  dan  Fossum  (dalam  Dharma,  1991  :  82-84) mengemukakan  bahwa  pengukuran  prestasi  kerja  mencakup  dua  kegiatan, yaitu:
1. Identifikasi  dimensi  kerja  yang  mencakup  semua  unsur  yang  akan dievaluasi  dalam  pekerjaan  masing-masing  karyawan  dalam  suatu organisasi.
2. Penetapan standar kerja. Sedangkan  Dharma  (1991  :  55)  menyatakan  bahwa  pengukuran prestasi  kerja  mempertimbangkan  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu kerja. Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan, kualitas adalah mutu yang  dihasilkan,  ketepatan  waktu  adalah  kesesuaian  dengan  waktu  yang telah direncanakan.
Menurut Steers (1984 : 47), prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting, yaitu:
1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja.
Bernandin  dan  Russel  (1995  :  383)  mengemukakan  enam  kriteria primer untuk mengukur prestasi kerja sebagai berikut:
1. Quality, yaitu merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pekerjaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan.
2. Quantity,  yaitu  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness,  yaitu  merupakan  sejauhmana  suatu  kegiatan  diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost  Effectiveness,  yaitu  merupakan  sejauhmana  penggunaan  sumber daya  organisasi  (manusia,  keuangan,  teknologi,  material)  dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for Supervision, yaitu merupakan sejauhmana seorang pekerja dapat melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal Impact, yaitu merupakan sejauhmana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. Sutrisno  (2010  :  152-153)  mengemukakan  bahwa  pengukuran prestasi kerja diarahkan pada  enam aspek yang merupakan bidang  prestasi kunci  bagi  organisasi  yang  bersangkutan.  Bidang  prestasi  kunci  tersebut adalah sebagai berikut:
a. Hasil  kerja.  Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  dihasilkan  dan sejauhmana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan  pekerjaan.  Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan  tugas pekerjaan  yang  akan  berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan kualitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan  mental.  Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima instruksi  kerja  dan  menyesuaikan  dengan  cara  kerja  serta  situasi  kerja yang ada.
e. Sikap.  Tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif  dalam  melaksanakan tugas pekerjaan.
f. Disiplin  waktu  dan  absensi.  Tingkat  ketepatan  waktu  dan  tingkat kehadiran.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Individu Menurut  Steers  (dalam  Sutrisno,  2010  :  151),  umumnya  orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor sebagai berikut:
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja.
Byars  dan  Rue  (dalam  Sutrisno,  2010  :  151)  mengemukakan  adanya  dua faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja,  yaitu  faktor  individu  dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha ( effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities,  yaitu  sifat-sifat  personal  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan suatu tugas.
3. Role  /  task  perception,  yaitu  segala  perilaku  dan  aktivitas  yang  dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
McCormick  dan  Tiffin  (dalam  Sutrisno,  2010  :  152)  mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual dan variabel fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.
Penilaian  terhadap  prestasi  kerja  digunakan  sebagai  dasar  untuk menentukan  imbalan.  Imbalan  akan  menjadikan  karyawan  puas  atau  tidak puas dan sekaligus menjadi umpan balik motivasi untuk berusaha.
Timple  (2001  :  19)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal masalah tingkat kerja (prestasi kerja) terdiri dari  enam  faktor  yaitu  lingkungan,  perlakuan,  manajemen,  desain  jabatan, penilaian  kinerja,  umpan  balik  dan  administrasi  pengupahan.Sedangkan faktor internal meliputi kemampuan dan keterampilan ( ability), motivasi dan pengalaman.
Lebih  lanjut  Kast  dan  Rosenzweigh  (dalam  Moenir,  2001  :  26) merumuskan bahwa prestasi organisasi = efektivitas, efisiensi dan kepuasan karyawan. Efektivitas adalah tercapainya sasaran yang eksplisit atau implisit, sampai  berapa  jauh  tercapainya  tujuan  dalam  bidang-bidang  hasil  yang terpenting. Efisiensi adalah perbandingan antara output : input atau keluaran dibagi  dengan  masukan  atau  manfaat  biaya.  Unsur  pokok  dari  prestasi organisasi adalah kepuasan karyawan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Kelompok Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  kelompok  dibagi atas  dua  jenis  oleh  Sopiah  (2008  :  38-39),  yaitu  faktor-faktor  eksternal  dan faktor-faktor internal. Adapun sejumlah faktor yang mempengaruhi prestasi kerja kelompok yang bersumber dari faktor eksternal diantaranya:
1. Strategi organisasi
Jika strategi yang diterapkan organisasi dirasakan tepat dan cocok dengan anggota organisasi, maka strategi yang sudah ditetapkan itu akan memacu semua  anggota  untuk  menunjukkan  kemampuan  yang  dimilikinya  secara optimal.
2. Struktur wewenang
Jika struktur organisasi telah disusun dengan memperhatikan dengan baik konsep the  right  man  on  the  right  place  at  the  right  time  dan  satuan perintah (otoritas), serta tanggungjawab telah berjalan dengan baik, maka struktur  organisasi  tersebut  akan  memacu  anggota  organisasi  untuk berkinerja lebih baik dari waktu ke waktu.
3. Peraturan
Semua peraturan di organisasi mulai dari level yang paling tinggi sampai yang paling bawah, bisa kondusif bagi anggota organisasi untuk berkinerja lebih baik dari waktu ke waktu, bisa juga sebaliknya.  Jika peraturan yang dibuat  bersifat bottom  up,  maka  karyawan  akan  lebih  apresiatif  karena merasa  dilibatkan  dalam  pembuatan  aturan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  ia merasa berkewajiban untuk melaksanakan aturan-aturan tersebut.
4. Sumber-sumber daya organisasi
Sumber  daya  yang  dimiliki  organisasi  mulai  dari  sumber  daya  manusia, sumber  daya  alam,  dana,  material,  mesin-mesin,  pasar,  teknologi, informasi,  jika  dimiliki  secara  memadai,  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas, akan memacu karyawan untuk berkinerja secara maksimal.
5. Proses seleksi
Seleksi  karyawan  merupakan  langkah  awal  yang  menentukan keberhasilan  organisasi  dalam  mendapatkan  karyawan  yang  berkinerja tinggi.Oleh  karena  itu  seleksi  harus  dilaksanakan  dengan  sebaik-baiknya sehingga tercapai slogan the right man on the right place at the right time.
6. Penilaian prestasi dan sistem imbalan
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  memenuhi  asas  keadilan  bagi semua  karyawan  akan  memacu  karyawan  untuk  berprestasi.  Ada beberapa  hal  yang  harus  diperhatikan  dalam  melakukan  penilaian  :  (a)
sistem penilaian, (b) penilai, (c) standar kinerja, (d) waktu penilaian. Jika penilaian  kinerja  yang  dilakukan  sudah  baik,  maka  sistem  imbalan  juga harus memenuhi asas keadilan.
7. Budaya organisasi
Organisasi yang memiliki budaya yang kondusif memacu karyawan untuk berkinerja  maksimal,  misalnya  disiplin,  kreatif,  inovatif,  tepat  waktu  dan lain-lain.
8. Faktor lingkungan fisik
Lingkungan fisik berperan penting dalam menciptakan kondisi karyawan yang  bersemangat  atau  tidak  bersemangat  dalam  bekerja.Faktor lingkungan fisik misalnya adalah sarana dan prasarana di tempat kerja. Adapun  sejumlah  faktor  internal  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja kelompok diuraikan lebih lanjut oleh Sopiah (2008 : 40) diantaranya:
1. Kemampuan fisik
Jika  kemampuan  fisik  kelompok  prima,  maka  kelompok  cenderung berkinerja  maksimal.Kemampuan  fisik  itu  bisa  yang  melekat  pada anggota-anggota  kelompok,  yang  berwujud,  misalnya  fisiknya,  maupun yang berupa sarana prasarana yang dimiliki kelompok.
2. Kemampuan intelektual
Tingkat  pengetahuan,  kemauan,  kemampuan,  keterampilan  dan kompetensi  yang  dimiliki  anggota  kelompok  menentukan  kemampuan kelompok untuk berprestasi atau sebaliknya.
3. Karakteristik kepribadian
Kepribadian kelompok yang kondusif untuk berprestasi, misalnya terbuka, tahan  terhadap  kritik,  inovatif,  suka  tantangan,  suka  perubahan,  senang bekerjasama, dan lain-lain.

## Ciri-ciri Motif Berprestasi
Menurut  Herzberg  (dalam  Komaruddin,  1994  :  19-20),  seorang pimpinan atau manajer sebagai motivator bagi para bawahannya seyogyanya memberi motivasi seperti:
1. Prestasi,  seorang  pegawai  yang  berhasil  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  maka  pemimpin  harus  memberi  pengakuan  yang  tulus  dan menghargainya dengan berbagai bentuk penghargaan.
2. Pengakuan, bentuk penghargaan atas keberhasilan atau prestasi menonjol yang  secara  nyata  diakui  dalam  lingkungan  kerja  sehingga  pegawai tersebut  nyata-nyata  menjadi  teladan  bagi  rekan-rekannya,  dapat diberikan penghargaan berupa:
a. Pujian langsung di tempat atau di depan teman-temannya
b. Surat penghargaan atau piagam
c. Hadiah
d. Kenaikan pangkat atau jabatan atau promosi untuk menduduki jabatan tertentu.
3. Pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau manajer harus membuat usaha-usaha secara  tegas  dan  meyakinkan  pegawai  sehingga  benar-benar  memahami akan pentingnya tugas masing-masing.
4. Tanggungjawab, yang merupakan faktor motivasi atau kewajiban pegawai untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin.
5. Pengembangan,  yang  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  bagi pegawai  untuk  meningkatkan  kualitas  maupun  kemampuan  kerja.  Oleh karena  itu  seorang  pimpinan  atau  manajer  dapat  memulainya  dengan melatih pegawainya untuk tugas-tugas yang menuntut tanggungjawab.

## Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  dikatakan  oleh  Rachmawati  (2008  :  123)  adalah proses  dimana  organisasi  menilai  atau  mengevaluasi  prestasi  kerja karyawan.
Siagian  (2003  :  225-226)  mengemukakan  yang  dimaksud  dengan  sistem penilaian  prestasi  kerja  ialah  suatu  pendekatan  dalam  melakukan  penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu:
1. Yang  dinilai  adalah  manusia  yang  disamping  memiliki  kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian  yang  dilakukan  pada  serangkaian  tolak  ukur  tertentu  yang realistik,  berkaitan  langsung  dengan  tugas  seseorang  serta  kriteria  yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil  penilaian  harus  disampaikan  kepada  pegawai  yang  dinilai  dengan tiga maksud, yaitu:
a. Dalam  hal  penilaian  tersebut  positif,  menjadi  dorongan  kuat  bagi pegawai  yang  bersangkutan  untuk  lebih  berprestasi  lagi  di  masa  yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b. Dalam  hal  penilaian  tersebut  bersifat  negatif,  pegawai  yang bersangkutan  mengetahui  kelemahannya  dan  dengan  demikian  dapat mengambil  berbagai  langkah  yang  diperlukan  untuk  mengatasi kelemahan tersebut.
c. Jika  seseorang  merasa  mendapat  penilaian  yang  tidak  obyektif, kepadanya  diberikan  kesempatan  untuk  mengajukan  keberatannya sehingga  pada  akhirnya  ia  dapat  memahami  dan  menerima  hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil  penilaian  yang  dilakukan  secara  berkala  itu  didokumentasikan dengan  rapi  dalam  arsip  kepegawaian  setiap  orang  sehingga  tidak  ada informasi  yang  hilang,  baik  yang  sifatnya  menguntungkan  maupun merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan  dalam  setiap  keputusan  yang  diambil  mengenai  mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian prestasi menurut Panggabean (dalam Sutrisno, 2010 : 153)
merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi  prestasi  kerja  seseorang  secara  periodik.  Proses  penilaian  prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu  proses,  yaitu  serangkaian  kegiatan  yang  saling  berkaitan.  Kegiatan- kegiatan  itu  terdiri  dari  identifikasi,  observasi,  pengukuran,  dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan  unsur-unsur  yang  akan  diamati.  Kegiatan  ini  diawali  dengan melakukan  analisis  pekerjaan  agar  dapat  mengenali  unsur-unsur  yang  akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak  penilai,  identifikasi  berarti  bahwa  bagaimanapun  pihak  penilai  harus dapat  menentukan  unsur-unsur  yang  dinilai  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Dalam  pengukuran,  para  penilai  akan  memberikan  penilaian terhadap  tingkat  prestasi  karyawan  yang  didasarkan  pada  hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum  berakhir  pada  saat  nilai  ditetapkan,  melainkan  masih  perlu dilanjutkan  dengan  melakukan  pengembangan.  Ini  berarti  pihak  penilai bukan sekedar melakukan penilaian, memberikan nilai, melainkan juga dapat melakukan pengembangan  apabila  ternyata ada  perbedaan  antara  apa  yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.
Dalam  melakukan  penilaian  atas  prestasi  kerja  para  pegawai,  harus terdapat  interaksi  positif  dan  kontinyu  antara  para  pejabat  pimpinan  dan bagian  kepegawaian.Dalam  praktek,  interaksi  positif  yang  dimaksud melibatkan  tiga  pihak,  yaitu  bagian  kepegawaian,  atasan  langsung  dan pegawai yang dinilai. Bentuk interaksi itu adalah : ketiga pihak yang terlibat harus  memahami  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  merupakan  suatu  sistem yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang berkepentingan (Siagian, 2003 : 225).

## Hasil Penelitian
Kualitas Kerja Pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur Kualitas hasil kerja pegawai Dinas Perhubungan  Provinsi Kalimantan Timur  selama  ini  bernilai  cukup  baik  sebab  masih  belum  terlepas  dari kesalahan-kesalahan  dalam  pelaksanaan  kegiatannya.  Namun  demikian, kualitas  hasil  kerja  pegawai  tersebut  menentukan  pencapaian  tujuan organisasi Dinas Perhubungan  Provinsi Kalimantan Timur.
Kuantitas Kerja Pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur Kuantitas  hasil  kerja  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur selama ini bernilai baik padahal perbandingan jumlah pegawai dengan beban kerja  yang  ada  tidaklah  seimbang.  Pencapaian  tujuan  organisasi  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  selama  ini  sangat  tergantung kepada kuantitas hasil kerja pegawai.

## Waktu Kerja Pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur
Pemanfaatan  waktu  kerja  oleh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan Timur selama ini sudah cukup baik. Namun sesungguhnya waktu kerja  yang  tersedia  belum  mampu  membantu  pegawai  dalam  penyelesaian pekerjaan yang dikarenakan terlalu  banyaknya beban kerja pegawai, masih tidak  cukup  dan  tidak  seimbang  dengan  volume  pekerjaan  yang  menjadi beban kerja pegawai.
Peningkatan Pretasi Kerja Pegawai
a. Penguatan Faktor Internal Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (1) Penguatan Kemampuan dan Keterampilan Pegawai Peningkatan  kemampuan  dan  keterampilan  pegawai  oleh  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  yang  selama  ini  dilakukan dengan  cara  memberikan  ijin  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan jenjang pendidikan formalnya melalui studi lanjut dan mengikutsertakan  pegawai  dalam  berbagai  pendidikan  dan  latihan untuk meningkatkan keterampilannya.
(2) Penguatan Motivasi Pegawai Peningkatan  motivasi  pegawai  oleh  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan  Timur  selama  ini  hanya  dilakukan  dengan  cara memberikan  penghargaan  Satya  Lencana  yang  dilaksanakan  setiap tahun.
b. Penguatan Faktor Eksternal Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai (1) Penguatan Lingkungan Kerja Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  selama  ini  belum melakukan  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  melalui  penguatan lingkungan  kerja,  sebab  lingkungan  kerja  dibiarkan  sebagaimana adanya tanpa ada perhatian.
(2) Penguatan Perilaku Manajemen Penguatan  imbalan  bagi  pegawai  oleh  Dinas  Perhubungan  Provinsi Kalimantan  Timur  dilakukan  dengan  pemberian  imbalan  yang  sesuai dengan  beban  kerja  pegawai,  kemudian  terdapat  pemberian  imbalan di  luar  gaji  pokok  untuk  pegawai  yang  melaksanakan  tugas-tugas tambahan  di  luar  jam  dinas.  Penghargaan  secara  material  diberikan bagi pegawai yang berprestasi sesuai anggaran dana yang tersedia.
Faktor Pendukung Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
Yang  dimaksud  dengan  faktor  pendukung  adalah  hal-hal  yang mendasari atau memperkuat upaya peningkatan prestasi kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.
Faktor  pendukung  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur antara lain sebagai berikut:
1. Ruangan  kerja  yang  memadai  dan  representatif  bagi  pelaksanaan  tugas pokok dan fungsi masing-masing Bagian.
2. Ketersediaan fasilitas kerja yang memadai.
3. Pemenuhan  kesejahteraan  pegawai  melalui  pemberian  Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) bagi pegawai.
Faktor Penghambat Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Yang  dimaksud  dengan  faktor  penghambat  adalah  hal-hal  yang menghalangi  atau  mempersulit  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur
Faktor  penghambat  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  adalah  kurangnya  motivasi dari pimpinan untuk kemajuan organisasi.

## Kesimpulan
1. Prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan Timur  sudah  baik,  yang  tercermin  dari  kuantitas  hasil  kerja  melalui pemanfaatan  waktu  kerja  secara  maksimal,  tercapainya  efektivitas  kerja pegawai,  adanya  supervisi  pimpinan  berupa  pengawasan  dan  koordinasi yang  baik  kepada  bawahan  serta  pelaksanaan  pekerjaan  yang  ditunjang oleh  kepribadian  yang  baik  pada  diri  pegawai.  Walaupun  untuk  kualitas hasil kerja pegawai masih kurang akibat masih ditemukannya kesalahan- kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Upaya peningkatan prestasi kerja yang dilakukan oleh Dinas Perhubungan Provinsi  Kalimantan  Timur  mengenai  faktor  internal  dilakukan  melalui penguatan  kemampuan  dan  keterampilan  pegawai  dengan  cara memberikan  ijin  bagi  pegawai  untuk  meningkatkan  jenjang  pendidikan formalnya  melalui  studi  lanjut  dan  mengikutsertakan  pegawai  dalam berbagai  pendidikan  dan  latihan  untuk  meningkatkan  keterampilannya, serta dengan penguatan motivasi pegawai berupa pemberian penghargaan Satya  Lencana  yang  dilaksanakan  setiap  tahun.  Dengan  demikian,  dalam proses pengembangan pegawai tersebut, terdapat pula unsur politis dalam organisasi  terkait  dengan  kriteria  pegawai  yang  terletak  pada  keputusan organisasi  /  pimpinan  untuk  dapat  mengikuti  kegiatan  pengembangan. Kemudian  mengenai  penguatan  faktor  eksternal,  Dinas  Perhubungan Provinsi  Kalimantan  Timur  selama  ini  belum  melakukan  upaya peningkatan  prestasi  kerja  melalui  penguatan  lingkungan  kerja,  sebab lingkungan  kerja  dibiarkan  sebagaimana  adanya  tanpa  ada  perhatian. Namun  upaya  penguatan  perilaku  manajemen  sudah  cukup  baik  untuk penerapan  manajemen  kepegawaiannya,  demikian  pula  halnya  dengan kepemimpinan.  Walaupun  fungsi  pengawasan  yang  dilakukan  masih longgar dibandingkan fungsi koordinasi yang berjalan dengan lebih efektif. Untuk  upaya  penguatan  imbalan  pegawai  dilakukan  dengan  pemberian imbalan yang sesuai dengan beban kerja pegawai dan pemberian imbalan di  luar  gaji  pokok  untuk  pegawai  yang  melaksanakan  tugas-tugas tambahan  di  luar  jam  dinas  melalui  pemberian  Tunjangan  Perbaikan Penghasilan (TPP).
3. Faktor  pendukung  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  antara  lain  ruangan  kerja  yang memadai  dan  representatif  bagi  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi masing-masing  Bagian,  ketersediaan  fasilitas  kerja  yang  memadai  serta pemenuhan  kesejahteraan  pegawai  melalui  pemberian  Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) bagi pegawai. Sedangkan faktor penghambat upaya peningkatan prestasi kerja pegawai adalah kurangnya motivasi dari pimpinan untuk kemajuan organisasi.

## Saran
1. Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  perluberupaya mengurangi tingkat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan dalam rangka menciptakan kualitas hasil kerja yang lebih baik.
2. Pimpinan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  perlu melakukan  pemberian  motivasi  kerja  kepada  pegawai  secara  lebih  baik melalui  pemenuhan  kebutuhan  jasmani  dan  rohani,  dengan  cara memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi,  baik penghargaan secara lisan, tertulis maupun berbentuk materi, tidak hanya berupa penghargaan Satya Lencana.
3. Pimpinan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  perlu menciptakan  lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik  secara  lebih  baik. Penciptaan  lingkungan  kerja  fisik  dapat  dilakukan  melalui  pemeliharaan dan perawatan fasilitas kerja serta upaya pelestarian kebersihan ruangan kantor.  Penciptaan  lingkungan  kerja  non  fisik  dapat  dilakukan  dengan meminimalisir  jurang  pemisah  antara  atasan  dan  bawahan  melalui komunikasi secara terpadu.

## Daftar Pustaka
Anonim, Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan Daerah, Jakarta.
Dharma, Agus. Manajemen Prestasi Kerja. Rajawali Press, Jakarta, 1991.
Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ;  Dasar  dan  Kunci Keberhasilannya. Haji Masagun. Jakrata, 1992.
Komaruddin. Manajemen Berdasarkan Sasaran. Bumi Akasara. Jakarta, 1994. Moenir,  H.A.S. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia.  Cetakan  Kelima. Bumi Aksara. Jakarta, 2001.
Rachmawati,  Ike  Kusdyah. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Ghalia Indonesia. Jakarta, 2002.
Russel, T.V. dan Bernandin. Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktek. Seri Manajemen Nomor 9. Pustaka Binaman Pressindo, 1995.
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Pertama. Cetakan Kesepuluh. Bumi Akasara. Jakarta, 2003.
Sopiah. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Andi. Yogyakarta, 2008.
Steers,  Richard  M. Efektivitas  Organisasi.  Seri  Manajemen  47.  Erlangga. Jakarta, 1984.
Sutrisno,  Edy. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  pertama.  Cetakan Kedua. Kencana Prenada Media Group. Jakarta, 2010.
Timple,  A.  Dale. Kinerja  (Perfomance)  Seri  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. PT. Gramedia. Jakarta, 2001.