## Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan Pemberdayaan dengan Kinerja Dosen

## Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan di Jawa Timur

## Susi  Milwati
Manajemen Pendidikan-Universitas Negeri Malang Jl. Semarang 5 Malang. Email: jph.pascaum@gmail.com
Abstrak: Tujuan penelitian adalah mengetahui hubungan langsung dan tidak langsung yang signifikan antara kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, OCB , dan pemberdayaan dengan kinerja dosen di Politeknik Kesehatan Kemenkes di Jawa Timur. Penelitian ini digolongkan sebagai penelitian kuantitatif dengan rancangan penelitian survey . Instrumen penelitian menggunakan kuesio- ner yang diukur eksistensi variabelnya dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Berdasarkan rancangan penelitian, data dianalisis dengan dua pendekatan yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hubungan antar variabel dimodelkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan software AMOS 18. Pada penelitian ini kinerja dosen menjadi variabel endogen yang memiliki hubungan struktural dengan kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, OCB dan pemberdayaan dosen, Berdasarkan analisis data ditemukan bahwa kinerja dosen secara langsung dapat ditingkatkan melalui OCB dan pemberdayaan dan secara tidak langsung dari kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. OCB dosen akan semakin menguat apabila pemberda- yaan dosen, komitmen organisasional dosen semakin meningkat. Peranan kepemimpinan transformasi- onal berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasional dosen.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior, pemberdayaan, kinerja dosen
Dosen sebagai pelaksana akademik yang berhubung- an langsung dengan mahasiswa, mempunyai peranan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan serta menentukan  tercapai  tidaknya  tujuan  pendidikan. Besarnya tanggungjawab profesi seorang dosen me- mungkinkan sekali untuk munculnya sebuah perilaku yang melebihi peran kerja. Profesi ini menuntut bukan hanya penguasaan ilmu saja, tapi juga keterampilan- keterampilan  khusus  lainnya  seperti  kemampuan interpersonal dan komunikasi yang baik. Fleksibilitas jam kerja seorang dosen memperkuat alasan perlunya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  da- lam  perguruan tinggi. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang karyawannya memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Podsakoff, dkk. (1997) dalam kajiannya menemukan bukti bah- wa karyawan yang memiliki perilaku menolong dan sikap sportif akan menghasilkan produktifitas kerja yang optimal baik secara kuantitas maupun kualitas.
Seorang dosen yang memiliki OCB yang tinggi dipengaruhi oleh komitmen dosen terhadap institusi. Schappe (1998) menemukan bahwa komitmen orga- nisasi merupakan prediktor OCB yang lebih signifikan dibandingkan kepuasan kerja. Begitu juga Meyer dkk. (1993), menemukan adanya hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dan OCB . Debora dan Seni- ati (2004) menemukan bukti bahwa trait kepribadian dan  komitmen organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB  di Indonesia.
OCB yang  merupakan  perilaku  pekerja  yang melebihi tugas formalnya dan memberikan kontribusi pada  keefektifan  organisasi  akan  berhasil  dengan adanya pemberdayaan. Jika dosen merasa diberdaya- kan  maka  melalui  kemampuan  pelayanannya  akan menghasilkan kepuasan pelanggan, kemitraan  baru antara manajemen pelanggan dan karyawan berda- sarkan, kejujuran, kepercayaan, dukungan dan kehor- matan merupakan upaya menyikapi karyawan (Cor- sun dan Enz, 1999).
Peningkatan komitmen, OCB dan pemberdaya- an perlu didukung oleh kepemimpinan yang kuat da- lam organisasi. Ahn dan Kwon (2005) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap pemberdayaan karya- wan dan kinerja. Awan dan Mahmood (2010) mem- buktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Lee,  J. (2005)  dan  Lo  dan  Run  (2010)  menemukan  bukti bahwa gaya kepemimpinan transformasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Logo- marsino dan Cardona (2003) menemukan bukti bah- wa perilaku kepemimpinan transformasional mening- katkan komitmen pertumbuhan dari pengikut dan juga komitmen normatif. Koh, et al ., (1995) melaporkan bahwa kepemimpinan berorientasi hubungan memiliki efek lebih besar dibandingkan kepemimpinan berori- entasi tugas dalam memprediksi komitmen organisa- sional, OCB dan kepuasan kerja.
Berdasarkan studi pendahuluan dengan melaku- kan survey terhadap 50 dosen Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan di Jawa Timur, tampak seba- gian  dosen  tidak  membuat  Rencana  Pelaksanaan Pembelajaran  (RPP).  Kegiatan  pengawasan  yang dilakukan pimpinan dalam proses belajar mengajar terhadap  kehadiran  dosen  berdasarkan  informasi bagian kurikulum pada pertengahan semester tidak dilakukan, baik melalui jurnal maupun ke lapangan langsung, sehingga tidak bisa dilakukan umpan balik. Bimbingan  dan  pengarahan  kepada  seluruh  dosen sebagai perbaikan PBM dilakukan hanya pada sete- ngah semester berikutnya. Rapat evaluasi proses bel- ajar mengajar hanya dilakukan akhir semester sekali- gus  menghadapi  tahun  ajaran  baru.  Selain  bidang pengajaran,  kegairahan  dan  minat  kalangan  dosen untuk melaksanakan kegiatan penelitian dan pengab- dian kepada masyarakat masih belum memenuhi kri- teria yang ditetapkan yaitu dalam 1 tahun menghasil- kan  2  hasil penelitian dan  pengabdian  masyarakat. Masih belum optimalnya dosen melakukan penelitian karena terganjal keterbatasan dana penelitian. Pada- hal,  kesempatan  atau  peluang  untuk  mendapatkan sumber  dana  penelitian yang  disiapkan  pemerintah maupun  dunia  usaha/swasta  cukup  terbuka  lebar. Namun,  seringkali  dosen tidak  mampu  menangkap peluang itu dengan baik.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  akan  ber- dampak pada penurunan terhadap kinerja dosen. Hal ini menjadi ketertarikan untuk melakukan sebuah kaji- an empiris tentang hubungan langsung dan tidak lang- sung antara kepemimpinan transformasional, komit-
men organisasional, OCB , pemberdayaan dengan ki- nerja dosen  Politeknik Kesehatan Kementerian Ke- sehatan di Jawa Timur.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif korelasional. Dikatakan deskriptif karena hanya  men- diskripsikan  fenomena  yang  diamati  saat  ini  (Gay, 1990:78), sedangkan penelitian korelasional berupaya menjelaskan ada-tidaknya hubungan di antara berba- gai variabel (Ary, 1985:121). Hubungan antar variabel yang  diteliti  yaitu  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional,  komitmen  organisasional, OCB , pemberdayaan dosen dengan kinerja dosen didasar- kan pada kajian pustaka dan penelitian terdahulu.
Populasi dalam penelitian adalah semua dosen Program  Studi  Politeknik  Kesehatan  Kementerian di Jawa Timur berjumlah 459 dosen. Sedangkan ukur- an sampel yang diambil agar dapat representative, maka  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  Slovin dan dihasilkan 214 dosen. Setelah ditentukan jumlah sampel sebanyak 214 dosen, maka teknik sampling yang digunakan teknik simple random sampling yai- tu teknik sampling probabilitas yang masing-masing elemen populasi memiliki probabilitas terpilih yang diketahui  dan  setara.  Setiap  elemen  dipilih  secara independen dari setiap elemen lain dan sampel terse- but diambil melalui prosedur acak dari bingkai sam- pling. Sedangkan pengambilan sampel dilakukan de- ngan cara undian.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kuesioner yaitu berupa daftar pertanyaan yang dibuat untuk mencari jawaban dari responden.  Dalam pelaksanaan  pengumpulan  data, berdasarkan jumlah sampel. Jawaban setiap item in- strumen menggunakan skala likert sebagai alat peng- ukuran tentang fenomena sosial. Untuk menggali data tentang antara kepemimpinan transformasional yang berkaitan dengan charisma/idealized influence , in- spirational motivation , intelectual stimulation , dan individualized  consideration .  Komitmen  organisa- sional yang berkaitan dengan affective commitment, continuance  commitment dan normative  commit- ment . OCB yang  berkaitan  dengan altruism , civic virtue,  conscientiousness , courtesy dan sports- manship. Pemberdayaan  dosen  yang  berkaitan  de- ngan meaning, competence, self determination dan impact. Kinerja dosen yang berkaitan dengan kuanti- tas kerja, kualitas kerja, sikap kerja dan waktu.

## 256 JURNAL PENDIDIKAN HUMANIORA, HAL 254-264
Analisis data yang digunakan Structural Equa- tion Modeling (SEM), dimana merupakan suatu tek- nik statistika yang melakukan pengujian sebuah rang- kaian hubungan yang relatif rumit dan secara simul- tan. Hubungan itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel tergantung dengan satu atau bebe- rapa variabel independen dan  dapat berbentuk faktor atau konstruksi, yang dibangun dari beberapa variabel indikator. (Ferdinand, 2002:241).

## HASIL & PEMBAHASAN

## Hasil  Pengujian  Asumsi  SEM
Dalam SEM juga digunakan beberapa asumsi klasik sebagai langkah awal dalam penelitian. Asum- si-asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur dan pengolahan data yang akan dianalisis dalam pemodel- an SEM adalah normalitas, linieritas dan outlier (Fer- dinand, 2002).

## Uji  Normalitas
Data-data yang terkumpul dari kuesioner yang telah dijawab oleh responden harus diteliti sebaran datanya untuk melihat apakah asumsi normalitas da- pat dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk  pemodelan  SEM.  Untuk  mengetahui  apakah data sampel berdistribusi normal dapat diketahui de- ngan  uji kolmogorov-smirnov. Pengambilan  kepu- tusan bahwa data tersebut berdistribusi normal jika nilai sig. uji kolmogorov-smirnov > 0.05 (Ferdinand, 2002).  Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  (Tabel  1), diperoleh simpulan bahwa data sampel yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal, karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0.05.

## Uji  Linieritas
Pengujian  asumsi  linieritas  dilakukan  dengan metode Curve Fit, dihitung dengan bantuan software SPSS. Dari hasil pengujian linieritas hubungan antar variabel  (Tabel  2)  terlihat  bahwa  semua  pengaruh menghasilkan model linier yang signifikan sehingga asumsi linieritas terpenuhi.

## Uji Outlier
Untuk menguji ada tidaknya outlier, dapat dilihat dengan mahalanobis  distance (Md). Mahalanobis distance adalah suatu jarak yang mengukur jauh de- katnya  titik  pusat data  “rata-rata”  dengan  masing- masing titik observasi. Dalam kasus ini titik observasi adalah nomor kuisioner dari responden. Pemeriksaan terhadap oultiers multivariat dilakukan menggunakan
kriteria mahalanobis pada tingkat p<0.001. Maha- lanobis  distance dievaluasi  menggunakan 2  pada derajat bebas sebesar banyaknya indikator yang digu- nakan yaitu = 45, dimana dari tabel statistik dipero- leh 2 45  = 80.032. Hasil pengujian linieritas hubungan antar variabel disajikan pada Tabel 3.
Dari Tabel 3, dapat dilihat bahwa titik observasi yang paling rendah adalah 0,061 dan yang paling tinggi adalah  31,942.  Sementara,  perhitungan  tabel Chi- square menunjukkan bahwa mahalanobis distance diperoleh nilai 80.032. Hasil ini menunjukkan semua titik observasi bukan merupakan outlier multivariat.

## Hasil Analisis  Goodness  of  Fit  SEM
Model teoritis pada kerangka konseptual peneliti- an, dikatakan fit jika didukung oleh data empirik. Hasil pengujian goodness  of  fit  overall  model ,  disajikan pada Gambar 1 dan Tabel 4.
Hasil pengujian Goodness of Fit Overall berda- sarkan Gambar 1 dan Tabel 4, dapat diketahui bahwa hampir semua kriteria menunjukkan model tidak baik. Nilai GFI dan AGFI dengan nilai masing-masing 0,787 dan 0,759 tergolong tidak baik, sekurang-kurangnya untuk  memenuhi  status  marginal  harus  mencapai 0,80-0,90 (Wijanto, 2008) sehingga berdasarkan per- timbangan ini model masih belum layak untuk diguna- kan. Menurut Arbuckle dan Wothke (1999), kriteria terbaik  yang  digunakan  sebagai  indikasi  kebaikan model  adalah  nilai  CMIN/DF  yang  kurang  dari  2, dan  RMSEA  yang  di  bawah  0.08.  Pada  penelitian ini, nilai CMIN/DF dan RMSEA telah memenuhi nilai cut off . Apabila memperhatikan hasil uji chi square dengan nilai 1374,467 dengan  p value = 0,000 berarti matriks kovarian yang terhitung dari model berbeda dengan matriks kovarian populasi. Secara keseluruh- an kelayakan model ini belum memenuhi syarat, se- hingga dilakukan evaluasi dengan menyederhanakan pemodelan dari struktur second order menjadi struk- tur first order . Gambar 2 adalah hasil evaluasi model pada  tahap pertama.
Hasil analisis yang terkait dengan indeks kela- yakan  model  menerangkan  bahwa  model  evaluasi pada tahap pertama ini menghasilkan nilai-nilai kela- yakan  yang  lebih  baik  daripada  model  awal. Akan tetapi pada beberapa kriteria belum memenuhi seperti hasil uji chi square masih mendapatkan nilai probabili- tas < 0,05, nilai GFI dan AGFI sudah tergolong bersta- tus marginal karena bernilai antara 0,80-0,90, sedang- kan nilai CFI dan TLI masih kurang baik karena ber-
Tabel  1.  Hasil  Pengujian  Asumsi  Normalitas
Tabel  2.  Hasil  Pengujian  Asumsi  Linieritas
Variabel Bebas Variabel Terikat Hasil Pengujian Keputusan Gaya kep. trans. Komitmen org. Sig model linier 0,000 < 0.05 Linier Gaya kep. trans. OCB Sig model linier 0,000 < 0.05 Linier Gaya kep. trans. Pemberdayaan Dosen Sig model linier 0,020 < 0.05 Linier Komitmen Org OCB Sig model linier 0.000 < 0.05 Linier Pemberdayaan Dosen OCB Sig model linier 0.000 < 0.05 Linier Komitmen org. Kinerja Dosen Sig model linier 0.000 < 0.05 Linier OCB Kinerja Dosen Sig model linier 0.000 < 0.05 Linier Pemberdayaan Dosen Kinerja Dosen Sig model linier 0.000 < 0.05 Linier
Sumber: Data diolah, Tahun 2012
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 214
214 214 214 214 137,34 67,73 91,09 75,43 72,98 15,564 8,255 11,203 9,421 7,065 ,061 ,071 ,075 ,090 ,069 ,035 ,035 ,075 ,043 ,069 -,061 -,071 -,073 -,090 -,050 ,899 1,039 1,098 1,314 1,003
,394
,230 ,179 ,063 ,266 N Mean Std. Deviation Normal Pa ramete rs a,b Ab solute Po sitive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Kepemim pinan
Tran sfor masional Ko mitmen organisasi onal Organizational Citizenship Be havior Pe mberday aan Dosen Kinerja Dosen Test distribution is Normal. a. Calculated fro m data. b. Sumber: Data diolah, Tahun 2012
Tabel  3.  Residuals  Statistics
Tabel  4.  Hasil  Pengujian  Goodness  Of  Fit  Overall  Model  Awal
Residuals Statistics a 61,05
81,94 72,98 4,062 214 -2,937 2,207 ,000 1,000 214 ,411 2,295 ,836 ,312 214 60,72 81,80 72,97 4,071 214 -19,703 13,094 ,000 5,781 214 -3,376 2,244 ,000 ,991 214 -3,450 2,263 ,000 1,004 214 -20,581 13,479 ,004 5,941 214 -3,545 2,285 ,000 1,010 214 ,061 31,942 3,981 4,337 214 ,000 ,114 ,006 ,013 214 ,000 ,150 ,019 ,020 214 Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value Minimum Maximum
Mean Std. Deviation N Dependent Variable: Kinerja Dosen a.
Sumber: Data diolah, Tahun 2012
Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil 1374.467 Kurang Baik p-value  0.05 0.000 CMIN/DF ≤ 2.00 1.499 Baik GFI  0.90 0.787 Kurang Baik AGFI  0.90 0.759 Kurang Baik TLI  0.95 0.874 Kurang Baik CFI  0.95 0.883 Kurang Baik RMSEA ≤ 0.08 0.048 Baik Sumber: Data diolah, Tahun 2012
nilai kurang dari  0,95. Selanjutnya akan dilakukan evaluasi tahap kedua dengan menambahkan korelasi error berdasarkan hasil perhitungan modification in- deces.
Hasil pengujian goodness of fit overall model , sesuai dengan hasil analisis SEM, sebagaimana pada Tabel  5.  Hasil  pengujian Goodness  of  Fit  Overall berdasarkan Gambar 2 dan Tabel 5, dapat diketahui hampir semua kriteria menunjukkan model baik. Nilai GFI dan AGFI dengan nilai masing-masing 0,924 dan 0,896 tergolong baik. Kriteria lain dari nilai CMIN/ DF yang kurang dari 2, dan RMSEA yang di bawah 0.08 juga menerangkan bahwa kelayakan model telah terpenuhi. Begitu pula dengan hasil perhitungan nilai CFI dan TLI yang telah melebih 0,95. Hasil uji chi square dengan nilai 182,309  dengan p-value = 0,053 berarti matriks kovarian  yang terhitung dari model adalah tidak berbeda dengan matriks kovarian popu- lasi, sehingga tingkat fit model tergolong tinggi.  Hasil model  evaluasi  dengan  penambahan  korelasi error berdampak pada adanya beberapa pergeseran posisi dominasi sub variabel untuk konstruk komitmen orga- nisasional dan OCB dibandingkan dengan model eva- luasi pertama. Pada OCB sub variabel dominan ber- sumber  dari altruism dan civic  virtue ,  sedangkan komitmen organisasional sub variabel dominan ber- sumber dari normative  commitment.
Gambar  1.  Diagram  Jalur  Hasil Analisis  SEM
Hasil  Pengujian  Hipotesis
Analisis Structural Equation Model ( SEM ) de- ngan  menggunakan AMOS  18.0  digunakan  untuk menguji hipotesis yang diajukan oleh peneliti. Sebagai dasar untuk menguji hipotesis digunakan Critical ra- tio ( Cr ) dari hasil output regression Weight . Hipote- sis  tersebut  akan  diterima  apabila  p value <  dari signifikansi  sebesar 5 %, maka hipotesis nol tersebut ditolak. Hasil analisis seperti dalam Tabel 6.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasional menghasilkan nilai CR sebe- sar 4,119 dengan p-value sebesar 0.000. Karena p- value lebih kecil dari signifikan statistik pada  = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya hubungan langsung antara kepemimpinan transfor- masional dengan komitmen organisasional dapat dite- rima. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organi- sasional dosen akan meningkat apabila pimpinan ba- nyak  menerapkan  kepemimpinan  transformasional. Seperti yang diungkapkan oleh Luthans (2006) ko- mitmen  organisasional  sebagai  sebuah  sikap  yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan  merupakan  suatu  proses  berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatiannya ter- hadap organisasi,  terhadap keberhasilan organisasi
Gambar  2.  Diagram  Jalur  Hasil Analisis  SEM  Struktur  First  Order
Gambar  3.  Diagram  Jalur  Hasil Analisis  SEM  Struktur  First  Order  Model Akhir
serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Begitu  juga, Mayyer & Allen (1993), mengungkapkan bahwa ko- mitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang memi- liki implikasi terhadap keputusan individu untuk melan- jutkan keanggotaanya dalam berorganisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka loyalitas dosen terhadap Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan di Ja-
wa Timur akan ditentukan oleh pemimpin yang mam- pu memberi inspirasi, dimana pimpinan mampu mem- buat bawahan merasa  bangga  menjadi rekan kerja, pemimpin mampu memotivasi bawahan untuk bekerja secara tim dan pimpinan selalu mengajak untuk me- mahami bagaimana bekerja. Selain itu, pimpinan me- miliki  orientasi  pada  pengembangan  pendidikan  ke depan, pimpinan memiliki inovatif dalam berfikir dan bertindak dan pimpinan (mampu menentukan strategi
Tabel  5.  Hasil  Pengujian  Goodness  Of  Fit  Overall  Model Akhir
Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil 182.309 Baik p-value  0.05 0.053 CMIN/DF ≤ 2.00 1.192 Baik GFI  0.90 0.924 Baik AGFI  0.90 0.896 Marginal  * TLI  0.95 0.977 Baik CFI  0.95 0.982 Baik RMSEA ≤ 0.08 0.030 Baik
Keterangan : * = Status marginal bila bernilai 0,80-0,90 (Wijanto, 2008)
Tabel  6.  Hasil  Analisis  Regression  Weight
Hubungan Koefisien Jalur C.r. p-value Keterangan Komitmen_Org <-- Kep._Tranformasi 0,537 4.119 0.000 Signifikan OCB <-- Kep._Tranformasi 0,106 1.610 0.107 Tidak Signifikan Pemberdayaan_dos <-- Kep._Tranformasi 0,294 3.502 0.000 Signifikan OCB <-- Komitmen_Org 0,535 3.231 0.001 Signifikan OCB <-- Pemberdayaan_dos 0,327 3.871 0.000 Signifikan Kinerja_Dosen <-- Komitmen_Org 0,146 0.049 0.961 Tdk Signifikan Kinerja_Dosen <-- OCB 0,494 2.236 0.025 Signifikan Kinerja_Dosen <-- Pemberdayaan_dos 0,251 2.106 0.035 Signifikan
Sumber: Data diolah, Tahun 2012
pencapaian tujuan organisasi, serta mampu mening- katkan rasa optimisme untuk menghadapi permasa- lahan pekerjaan. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemukakan oleh Raul Logomarsino dan Pablo Cardona (2003) bahwa perilaku kepemimpinan tran- saksional meningkatkan komitmen yang berkelanjut- an dari pengikut dan menurunkan komitmen pertum- buhan,  sedangkan  kepemimpinan  transformasional meningkatkan komitmen pertumbuhan dari pengikut dan juga komitmen normatif. Podsakoff, dkk (1996) bahwa secara keseluruhan, perilaku pemimpin tran- formasional berhubungan secara signifikan terhadap reaksi  dan  perilaku  bawahan.  Secara  khusus  hasil analisa menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan untuk mengartikulasikan visi, berhubungan dengan kepuasan, komitmen, kejelasan peran, dan sportman- ships .
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara gaya kepemimpinan transformasional de- ngan Organizational  Citizenship  Behavior meng- hasilkan nilai Cr sebesar 1,610 dengan p-value sebe- sar 0.107. Karena p-value lebih besar dari signifikan statistik pada á = 5%, sehingga hipotesis yang menya- takan bahwa adanya hubungan langsung antara kepe- mimpinan transformasional dengan OCB tidak dapat diterima. Hal ini dapat dijelaskan bahwa OCB meru- pakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingan diri sendiri (Sloat, 1999), tidak  membutuhkan  deskripsi  pekerjaan  ( job  des- cription ) dan sistem imbalan formal, bersifat sukare- la dalam bekerjasama dengan teman sekerja dan me- nerima perintah secara khusus tanpa keluhan (Organ
dan Konovski, 1989). Perilaku ini muncul karena pera- saan  sebagai  anggota  organisasi  dan  merasa  puas apabila  dapat  melakukan  suatu  yang  lebih  kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota dan puas bila melakukan suatu yang lebih hanya terjadi jika dosen memiliki persepsi yang positif terhadap organisasinya. Perilaku-perilaku tersebut dilakukan seorang dosen dengan sendirinya tanpa adanya pengaruh dari pim- pinan yang ada pada institusi tersebut. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemukakan oleh Saherti- an (2010) bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan berorientasi hubungan maupun tugas terhadap kinerja peran ekstra (OCB) tidak signifikan. Utomo (2001) menunjukkan  beberapa fenomena  hubungan antara kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional memiliki hubungan yang berbeda. Hubungan antara kepemimpinan transaksional dan OCB adalah lang- sung dan negatif, sedangkan hubungan antara kepe- mimpinan transformasional dengan OCB tidak  ter- bukti memiliki hubungan langsung, namun dimediasi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara gaya kepemimpinan transformasional de- ngan  pemberdayaan  dosen  menghasilkan  nilai  CR sebesar 3,502 dengan p-value sebesar 0.000. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada  = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa ada- nya hubungan langsung antara kepemimpinan trans- formasional dengan pemberdayaan dosen dapat dite- rima.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  pemberdayaan dosen akan meningkat apabila pimpinan menerapkan kepemimpinan  transformasional  secara  optimal.
Konsep pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseo- rang akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab. Tindakan pemberdayaan mencakup strategi yang pada tingkatan yang paling rendah berupa peningkatan peranan karyawan dalam ikut serta mengambil keputusan di sekitar pekerjaan- nya sendiri. Pada tingkat yang tertinggi berupa pe- ningkatan peranan sampai pada kewenangan swake- lola penuh atas tugas pekerjaannya sendiri maupun hubungannya dengan tugas dan pekerjaan orang lain (Wignyowiyoto, 2002,  69-70). Berdasarkan  uraian tersebut,  menunjukan  bahwa  pemberdayaan  dosen lebih ditekankan pada bagaimana perilaku dosen da- lam bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Dengan kata lain, konsep pemberdayaan ditekankan pada kemandirian individu dalam menjalankan tugas sebagai dosen berkaitan dengan metransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengeta- huan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pada tataran ini, peran kepemimpinan  tranformasional  memiliki  hubungan yang berarti. Peran  kepemimpinan tranformasional dalam  meningkatkan  pemberdayaan  dosen,  adalah peran dimana pimpinan mampu membuat bawahan merasa bangga menjadi rekan kerja, pemimpin mam- pu  memotivasi  bawahan  untuk  bekerja  secara  tim dan pimpinan selalu mengajak untuk memahami ba- gaimana bekerja. Selain itu, pimpinan memiliki orien- tasi pada pengembangan pendidikan ke depan, pim- pinan memiliki inovatif dalam berfikir dan bertindak dan pimpinan (mampu menentukan strategi pencapai- an tujuan organisasi, serta mampu meningkatkan rasa optimisme untuk menghadapi permasalahan pekerja- an. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemuka- kan oleh Lo dan Run (2010) menunjukkan bukti kepe- mimpinan transformasional akan mampu memotivasi bawahan untuk melakukan pekerjaan sesuai harapan. Begitu juga, Ahn dan Kwon  (2005) menyimpulkan kepemimpian transformasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap pemberdayaan karyawan.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara komitmen  organisasional dengan OCB menghasilkan nilai Cr sebesar 3,231 dengan p-value sebesar 0.001. Karena p-value lebih kecil dari signi- fikan statistik pada  = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya hubungan langsung anta- ra komitmen organisasional dengan OCB dapat diteri- ma. Hal ini dapat dijelaskan bahwa komitmen organi- sasional  sebagai  sebuah  sikap  yang  merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisa- si, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang  berkelanjutan  dengan  memiliki  rasa  bangga menjadi bagian dari institusi yang ditunjukkan kepada orang lain, memiliki kepeduian terhadap nasib kemaju- an institusi, merasa bersyukur dan gembira bekerja pada institusi dan akan bekerja sungguh-sungguh me- lampaui target yang ditetapkan pimpinan akan dipe- ngaruhi oleh sikap dari dosen yang dicerminkan mela- lui OCB. Pada kondisi ini, seorang dosen yang memili- ki komitmen yang tinggi terhadap institusi akan memi- liki perilaku dari pekerja yang melebihi tugas formal- nya dan memberikan kontribusi pada keefektifan or- ganisasi dengan bersedia secara sukarela untuk me- nolong orang lain dalam mengatasi masalah yang ter- kait dengan pekerjaan, bersedia untuk bersikap tole- ran terhadap kesulitan dan beban yang tak terhindar- kan didalam pekerjaan tanpa mengeluh dan bersedia untuk ikut serta dalam rapat, berdebat tentang kebi- jakan dan memperjuangkan kepentingan organisasi walaupun harus mengorbankan kepentingan pribadi. Komitmen  organisasional  dapat  digunakan  untuk memprediksi aktivitas profesional dan perilaku kerja (Meyer et al , 1993), karena komitmen organisasional adalah suatu sikap positif seseorang terhadap organi- sasi. Sikap ini akan mendorong seseorang untuk ber- perilaku positif, disiplin dalam bekerja, mentaati kebi- jakan dan peraturan organisasi, menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan prestasi kerja. Dengan demikian, mengetahui dan memahami komitmen organisasional dapat digunakan sebagai da- sar untuk memprakirakan perilaku kerja yang akan ditunjukkan oleh individu. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemukakan oleh Schappe (1998) bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor OCB yang lebih signifikan dibdaningkan kepuasan kerja, begitu juga Meyer dkk. (1993) menemukan adanya hubung- an yang signifikan antara komitmen afektif dan OCB . Debora dan Seniati (2004) menemukan bukti bahwa trait kepribadian dan komitmen organisasi berpenga- ruh cukup besar terhadap OCB di Indonesia.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung  antara  pemberdayaan  dosen  dengan OCB menghasilkan nilai Cr sebesar 3,871 dengan p-value sebesar 0.000. Karena p-value lebih kecil dari signi- fikan statistik pada  = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya hubungan langsung anta- ra pemberdayaan dosen dengan OCB dapat diterima. Hasil ini menunjukan bahwa semakin baik pemberda- yaan terhadap dosen yang dilakukan pimpinan maka akan memperkuat OCB dosen. Pemberdayaan pada dasarnya merupakan sebuah proses motivasional dari

## 262 JURNAL PENDIDIKAN HUMANIORA, HAL 254-264
pengalaman individu agar merasa lebih diberdayakan (mampu),  meskipun  banyak  orang  terfokus  pada pembahasan tentang pemberdayaan pada atribut situ- asional  atau  praktek-praktek  manajemen  yang  me- nunjukkan  apa  yang  sebuah  organisasi  dapat  atau seharusnya lakukan untuk menghargai kerja dan “me- lepaskan  potensi  tersembunyi”  (Corsun  dan  Enz, 1999). Hal ini dapat dijelaskan bahwa pemberdayaan dosen lebih ditekankan pada bagaimana perilaku do- sen dalam bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diemban- nya. Dengan  kata lain, konsep  pemberdayaan dite- kankan pada kemandirian individu dalam menjalankan tugas sebagai dosen berkaitan dengan metransforma- sikan,  mengembangkan dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pada kondisi ini,  dengan  pemberdayaan dosen  maka  dosen  akan memiliki perilaku dari pekerja yang melebihi tugas formalnya dan memberikan kontribusi pada keefektif- an organisasi dengan tidak segan memberi penjelasan tentang  berbagai  informasi  yang  berkaitan  dengan tugas kepada rekan kerja, selalu terlibat dalam kegiat- an yang ada pada program studi dan selalu membantu mengatur kebersamaan  dalam  program  studi, serta menerima kritikan terhadap tindakan yang dilakukan dan kritikan tersebut digunakan untuk evaluasi perba- ikan. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemu- kakan oleh Bogler dan Anit  Somech  (2004) bahwa persepsi guru tentang tingkat pemberdayaan secara signifikan  berhubungan  dengan Organizational Citizenship  Behavior (OCB).
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara komitmen organisasional dengan kinerja dosen menghasilkan nilai CR sebesar 0,049 dengan p-value sebesar 0.961.  Karena p-value lebih  besar dari signifikan statistik pada  = 5%, sehingga hipote- sis yang menyatakan bahwa adanya hubungan lang- sung antara komitmen organisasional dengan kinerja dosen tidak  dapat  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasional dosen tidak dapat  menjelaskan  kinerja  dosen  secara  langsung. Kajian ini  dapat  diinterpretasikan bahwa tingginya sikap maupun hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dosen dalam melaksana- kan tugasnya melalui pendidikan, penelitian dan peng- abdian masyarakat tidak dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Hal ini karena kinerja ( performance ) dosen  akan  meningkat,  dibutuhkan  seorang  dosen yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat
ini, tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibili- tas sangatlah penting. Institusi menginginkan seorang dosen yang bersedia melakukan tugas yang tidak ter- cantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Pening- katan hasil kerja dosen timbul bukan karena adanya komitmen yang tinggi dari para dosen terhadap institu- si seperti bangga menjadi bagian dari institusi, memili- ki kepeduian terhadap nasib kemajuan institusi, mera- sa bersyukur dan gembira bekerja pada institusi ini. Hasil kajian ini bertolak belakang dengan yang dike- mukakan oleh Meyer et al , (1993) bahwa komitmen organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas profesional dan perilaku kerja, karena komit- men organisasional adalah suatu sikap positif seseo- rang terhadap organisasi. Sikap ini akan mendorong seseorang untuk berperilaku positif, disiplin dalam be- kerja, mentaati kebijakan dan peraturan organisasi, menjalin  hubungan  baik  dengan  rekan  kerja,  serta meningkatkan prestasi kerja. Dengan demikian, me- ngetahui dan memahami komitmen organisasional da- pat digunakan sebagai dasar untuk memperkirakan perilaku kerja yang akan ditunjukkan oleh individu. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi- onal sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyali- tas karyawan kepada organisasi dan merupakan sua- tu proses  berkelanjutan dimana  anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisa- si, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Ketidaksesuaian dengan penda- pat yang dikemukaan oleh Meyer et al , (1993) dan Luthans (2006) karena faktor status individu dan ka- rakteristik pekerjaan yang dilakukan. Dimana subjek yang  diteliti  adalah  dosen  yang  berstatus  Pegawai Negeri Sipil, dan masalah yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya perguruan tinggi negeri adalah cukup banyaknya dosen yang melakukan kegi- atan di luar kampus ( moonlighting ) demi mencukupi kebutuhan finansial. Selain itu, dari pekerjaan yang dilakukan terbatas pada empat aspek, yakni (1) me- laksanakan pendidikan dan pengajaran, (2) melaksa- nakan penelitian, (3) melaksanakan pengabdian pada masyarakat dan (4) unsur penunjang kegiatan dosen.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara OCB dengan kinerja dosen menghasilkan nilai Cr sebesar 2,236 dengan p-value sebesar 0.025. Karena p-value lebih  kecil  dari  signifikan  statistik pada  =  5%,  sehingga  hipotesis  yang  menyatakan adanya hubungan langsung antara OCB dengan ki- nerja dosen dapat diterima. Hasil ini menunjukan bah- wa kinerja dosen akan  semakin  baik apabila dosen memiliki OCB yang kuat. Berdasarkan hasil analisis statistik inferensial ditemukan bukti bahwa OCB ber-
hubungan langsung dengan kinerja dosen. Kajian ini dapat diinterpretasikan bahwa tingginya sikap mau- pun  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang dosen dalam melaksanakan tu- gasnya melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat dipengaruhi oleh OCB . Pada kondisi ini, kinerja dosen akan meningkat apabila dosen memiliki perilaku dari pekerja yang melebihi tugas formalnya dan memberikan kontribusi pada keefektifan organi- sasi  dengan  bersedia  secara  sukarela  untuk  meno- long orang lain dalam mengatasi masalah yang terkait dengan  pekerjaan,  bersedia  untuk  bersikap  toleran terhadap kesulitan dan beban yang tak terhindarkan di dalam pekerjaan tanpa mengeluh dan bersedia un- tuk ikut serta dalam rapat, berdebat tentang kebijakan dan memperjuangkan kepentingan organisasi walau- pun harus mengorbankan kepentingan pribadi. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemukakan oleh Robbins (2006:31) mengemukakan bahwa OCB me- rupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, na- mun mendukung berfungsinya organisasi tersebut se- cara efektif. Robbins dan Judge (2008:40), fakta me- nunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karya- wan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Podsakoff, dkk (1997) dalam kajiannya menemukan bukti bahwa karyawan yang memiliki perilaku menolong dan sikap sportif akan menghasilkan produktifitas kerja yang optimal baik secara kuantitas maupun kualitas.
Hasil pengujian hipotesis tentang hubungan lang- sung antara pemberdayaan dosen dengan kinerja do- sen menghasilkan nilai Cr sebesar 2,106 dengan p- value sebesar 0.035. Karena p-value lebih kecil dari signifikan statistik pada  = 5%, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa adanya hubungan langsung antara  pemberdayaan  dosen  dengan  kinerja  dosen dapat diterima. Hasil ini menunjukan bahwa kemam- puan pimpinan untuk mengelola pemberdayaan terha- dap dosen  secara maksimal akan memperkuat OCB dosen. Kajian ini dapat diinterpretasikan bahwa ting- ginya sikap maupun hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dosen dalam me- laksanakan tugasnya melalui pendidikan, penelitian dan  pengabdian masyarakat dipengaruhi oleh  pem- berdayaan  dosen.  Pada  kondisi  ini,  dengan  kinerja dosen akan meningkat apabila dosen memiliki keya- kinan yang kuat didalam menentukan bagaimana me- lakukan setiap aktifitas pekerjaan dan memiliki keya- kinan mampu mengambil keputusan sendiri tentang bagaimana    melakukan  setiap  aktifitas  pekerjaan.
Selain itu, dosen memiliki kemampuan (kompetensi) sendiri untuk mengerjakan setiap pekerjaan dan me- miliki kemampuan dalam menerapkan metode pem- belajaran yang tepat sesuai dengan kompetensi mata kuliah yang diasuh. Hasil kajian ini menguatkan kajian yang dikemukakan oleh Ahn dan Kwon (2005) bah- wa  pemberdayaan  karyawan  pempunyai  pengaruh yang positif terhadap kinerja. Thomas dan Veltahouse (1990) beragumentasi bahwa pemberdayaan meru- pakan suatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan se- kaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep pemberda- yaan ini juga berarti bahwa seseorang akan mampu untuk  berperilaku  secara  mandiri  dan  penuh  tang- gung jawab.

## SIMPULAN & SARAN

## Simpulan
Berdasarkan pada hasil analisis data serta pem- bahasannya yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut. (1) Hasil penelitian menemukan  bahwa  kinerja  dosen  secara  langsung dapat ditingkatkan melalui OCB dan pemberdayaan dosen dan secara tidak langsung dari kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. (2) OCB dosen akan semakin menguat apabila pember- dayaan dosen, komitmen organisasional dosen sema- kin meningkat. (3) Peranan kepemimpinan transfor- masional berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasional dosen.

## Saran
Sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang  telah  disampaikan  sebelumnya,  maka  dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut. (1)  Bagi Pimpinan Poltekkes, yaitu dengan melakukan imple- mentasi kepemimpinan transformasional. (2) Dosen Poltekkes, yaitu dengan membentuk OCB dan mem- peroleh  pemberdayaan.  (3) Badan  Pengembangan dan  Pemberdayaan Sumber  Daya  Manusia (BPP- SDM), adalah dengan membuat kebijakan untuk eva- luasi kinerja dosen Poltekkes. (4) Peneliti lain dapat melakukan kajian dengan variabel lingkungan kerja maupun kompensasi.

## DAFTAR  RUJUKAN
Ahn, J. Ho. & Kwon, S. 2005. The Effect of CIO’s Transfor- mational Leadership on Empowerment and Lead- ership Performance: An Analysis Using Structural Equational Modeling . BK21 University Education- al Reform Fund of SNU.
Ary, D. Jacobs, L.Cheser., & Razaviceh. A. 1985. Introduc- tion to Research in Education, New York: Holt, Renehart and Winston.
Awan & Mahmood. 2010. Relationship among leadership style, organizational culture and employee com- mitment in university libraries . Library Manage- ment, Vol. 31 No. 4/5, pp. 253-266.
Bogler, R. & Somech, A. 2004. Influence Of Teacher Empo- werment  On  Teachers’  Organizational  Commit- ment, Professional Commitment And Organiza- tional Citizenship Behavior In Schools . Teaching and Teacher Education , 20, pp. 277–289. Corsun, L. David. & Enz, A. Cathy. 1999. Predicting Psy- chological Empowerment Among Service Work- ers: The Effect Of Support-Based Relationships . Human Relations , 52 (2), 205-224. Debora, P.  Eflina & Seniati, A. Nina Liche. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizacional Citizenzhip Behaviour , Makara, Sosial Humaniora, Vol. 8 No.3, pp. 105-111. Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen . Edisi Pertama, Universitas Diponegoro, Semarang. Edisi Kedua, Universitas Diponegoro.
Gay, L. R. 1990. Educational Research: Competencies for Analysis and Application. Third edition. New York: Macmillan Publishing Company.
Koh, L. William., Steers, M. Richard., & Terborg, R. James. 1995. The Effects Of Transformational Leadership On  Teacher Attitudes And Student Performance In Singapore . Journal of Organizational Behavior, 16(4), 319 – 333.
Lee, J. 2005. Effects Of Leadership And Leader-Member Exchange On Commitment . Journal Leadership & Organization Development, Vol. 26 No. 8, pp. 655- 672.
Lo, M. Chiun. Ramayah, T & Run, C. Ernest. 2010. Does Transformational Leadership Style Foster Com- mitment to Change? The Case of Higher Educa- tion in Malaysia . Procedia social and behavioral sciences 2 5384–5388.
Logomarsino, M. Raul, & Cardona, P, 2003. Relationship Amomg Leadership, Organizational Commitment, and OCB in Uruguayan Health Institutions , IESE Research Papers D/494: 1-22.
Luthans, F. 2006. Organizational Behavior , Ninth Edition.
Boston. McGraw Hil.
Meyer, P. Jhon, & Allen, J. Natalie. 1990. The Measurement and Antecedent of Affective and Normative Com- mitment to the Organization, Journal of Accoupa- tional Psychology , 63 p. 1-18.
Meyer, P. Jhon, & Allen, J. Natalie. 1993. Commitment in the Workplace: Theoriy, research and Aplication, Thousand Oaks: CA Sage Publications.
Podsakoff, M. Phillip., Ahearne, M. & Mackenzie, B. Scott.
1997. Organizational Citizenship  Behavior  and The Quantity and Quality of Work Group Perfor- mance. Journal of Applied Psychology, 82 (2) : 262- 270.
Raul, Lagomarsino & Cardona, Cardona. 2003. Relation- ship among Leadership, Organizational Commit- ment, dan OCB in Uruguayan Health Institutions .
Working Papers, 494 , 1-22.
Robbins, P. Stephen & Judge. 2008. Perilaku Organisasi , Edisi Duabelas. Jakarta. Penerbit Salemba Empat. Schappe, P. Stephen. 1998. The Influence Of Job Satisfact- ion, Organizational Commitment,  And Fairness Perceptions On Organizational  Citizenship  Be- havior, The Journal of Psychology, 132, 277-290. Sloat, K. 1999. Organizational Citizenship : Does Your Firm Inspire Employees to be Good Citizens?. Pro- fessional Safety.
Thomas & Velthouse. 1990. Cognitive Elements of Empo- werment:  an  Enterpretative  Model  of  Intrinsic Task  Motivation , Academy  of  Management  Re- view, Vol:15, p: 4-666.
Utomo, K. Wahyu. 2001. Kecendrungan Kepemimpinan Transaksional  dan  Transformasional,  dan  Hu- bungannya  Dengan  Organizational  Citizenship Behavior, Komitmen dan Kepuasan Kerja , Thesis. Yogyakarta,  Program  Pascasarjana  Universitas Gadjah Mada.
Wignyowiyoto, S. 2002. Leadeship-Followership : Hu- bungan Dinamis Kepemimpinan-Keanakbuahan Sebagai  Kunci  Sukses  Organisasi .  Jakarta. Penerbit PPM.