## VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
Mahlan 1 1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi : jurnal.adm.reform.mianunmul@gmail.com
Abstract
Writing  and  research,  including  the  type  of  causal  research  comparative quantitative  approach  performed  on  Civil  Service  Police  Unit  of  East
Kalimantan  Province,  aims  to  validate  the  hypothesis  posed,  or  the relationship  of  influence  between  the  variables  of  leadership,  work environment,  work  culture,  communication,  supervision  employment, compensation and placement on morale of civil servants at the municipal police  Prov.  Kaltim  and  to  know  which  one  is  more  dominant  variable, using quantitative methods of correlation. Based on the results of research conducted  by  a  few  conclusions  that  there  is  a  relationship  of  influence between  the  variables  of  leadership,  work  environment,  work  culture, communication,  supervision  of  work,  compensation,  and  placement  on morale  in  a  real  and  proven  to  significantly  that,  the  variables  that influence significantly to increase employee morale is monitoring the work.
Keyword: leadership,  work  environment,  work  culture,  communication, supervision of work, compensation, placement
Abstrak
Penulisan  dan  penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian  kausal  komparatif dengan  pendekatan  kuantitatif  yang  dilakukan  pada  Satuan  Polisi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Timur, bertujuan untuk membuktikan kebenaran hipotesa yang diajukan atau ada tidaknya hubungan pengaruh antara  variabel-variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  kerja, komunikasi,  pengawasan  kerja,  kompensasi  dan  penempatan  terhadap semangat  kerja  PNS  pada  Satpol  PP  Prov.  Kaltim  serta  mengetahui variabel  mana  yang  lebih  dominan,  menggunakan  metode  kuantitatif korelasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diperoleh beberapa kesimpulan bahwa, terdapat hubungan pengaruh antara variabel-variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja, komunikasi, pengawasan kerja,  kompensasi,  dan  penempatan  terhadap  semangat  kerja  secara nyata  dan  terbukti  secara  signifikan  bahwa,  variabel  yang  memiliki pengaruh  yang  sangat  signifikan  terhadap  peningkatan  semangat  kerja pegawai adalah pengawasan kerja.
Kata Kunci : kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja, komunikasi, pengawasan kerja, kompensasi, penempatan

## Pendahuluan
Manusia merupakan salah satu sumber daya atau faktor produksi yang diketahui mempunyai pengaruh dominan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi apabila dibandingkan dengan sumber  daya lainnya, karena  sdm  memiliki  fungsi  dan  peranan  yang  cukup  penting  dalam menentukan  dan  menggerakkan  seluruh  aktivitas  dalam  organisasi.  Karena itulah,  manajemen  suatu  organisasi  dituntut  selalu  proaktif  dan  dinamis
dalam  segala  hal  khususnya  yang  berkaitan  dengan  pengelolaan  SDM,  agar mereka selalu dalam kondisi prima, berdaya guna dan berhasil guna di dalam pelaksanaan dan penyelesaian suatu pekerjaan yang terus bertambah seiring dengan  meningkatnya  beban  kerja  yang  dihadapi  dan  menuntut  untuk sesegera mungkin dapat diselesaikan.
Diketahui  bahwa  pada  umumnya  pegawai  yang  bekerja  di  institusi tersebut  tampaknya  belum  sepenuhnya  bekerja  secara  optimal.  Beberapa aktivitas  dalam  penyelesaian  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  pada umumnya  sering  belum  sesuai  dengan  target  atau  waktu  yang  ditetapkan. Berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  bahwa,  belum  optimalnya  aktivitas pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai  adalah  karena  relatif  kurangnya semangat  kerja  yang  disebabkan  oleh  beberapa  variabel  antara  lain  yaitu kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  kerja,  komunikasi,  pengawasan kerja,  kompensasi  serta  penempatan  yang  selama  ini  dirasakan  sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya semangat kerja.
Dari  hasil  pengamatan  yang  dilakukan,  variabel  yang  selama  ini dianggap mempengaruhi semangat kerja PNS tampaknya lebih memfokuskan kepada variabel kepemimpinan yang dianggap belum sepenuhnya memadai dibandingkan  dengan  kondisi  dan  frekuensi  pekerjaan  yang  harus diselesaikan,  yang  dimaksud  variabel  kepemimpinan  disini  antara  lain meliputi  memberi  informasi,  bimbingan,  peran  serta,  pendelegasian  dan penggerak serta teladan yang diberikan terhadap pegawai dirasakan belum memadai.

## Kerangka Teori
Berdasarkan  pertimbangan  bahwa  pegawai  adalah  merupakan  asset serta  mitra  dalam  sebuah  organisasi,  maka  keberadaanya  menjadi  sangat penting  khususnya  dalam  kapasitasnya  untuk  mencapai  tujuan  yang ditetapkan,  untuk  hal  tersebut,  maka  penting  pula  bagi  jajaran  direksi ataupun  pimpinan  untuk  selalu  berusaha  meningkatkan  semangat  kerja pegawai sekaligus menjaganya.
Pentingnya  kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  adalah  karena tanpa  kepemimpinan  yang  baik,  maka  mustahil  kiranya  staf  ataupun bawahan  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  sesuai  standar  kerja  yang diinginkan,  mengingat  salah  satu  fungsi  kepemimpinan  adalah merencanakan,  mengarahkan  serta  mengawasi  setiap  aktivitas  yang  berada dibawahnya (Robbins, 1996;35). Demikian pula lingkungan kerja khususnya lingkungan kerja non  fisik adalah lingkungan  kerja yang meliputi sikap dan tindakan  rekan  kerja  serta  atasan  dalam  menciptakan  hubungan  maupun suasana  kerja  yang  baik  (Stoner  and  Freeman,1998;36).  Demikian  pula budaya  kerja seperti yang dikatakan oleh Triguno maupun Riadi yang pada intinya saling melengkapi yaitu dikatakan bahwa budaya kerja memiliki arti yang  penting  dalam  menciptakan  semangat  kerja  maupun  hasil  kerja. Demikian  pula  dengan  komunikasi,  Thoha  (1983;145)  mengatakan  bahwa komunikasi  kerja  adalah  suatu  proses  penyampaian  dan  penerimaan  berita
atau informasi dari satu orang ke orang lain. Begitu juga dengan pengawasan kerja,  Sondang  P.  Siagian  (1982;135)  memberikan  pendapatnya  bahwa pengawasan  kerja  adalah  sebagai  proses  pengamatan  dari  seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang  dilakukan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  rencana  yang  ditentukan sebelumnya.
Pokok  bahasan  di  dalam  penelitian  ini  berkaitan  dengan  hubungan fungsi  antara  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja,  Komunikasi, Pengawasan Kerja, Kompensasi, Penempatan dengan semangat kerja.
Berdasarkan  pengamatan  secara  empiris,  maka  hipotesa  yang  dapat diambil adalah :
1) Dugaan  awal  bahwa  variabel-variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, budaya  kerja,  komunikasi,  pengawasan  kerja,  kompensasi  dan penempatan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja.
2) Diduga  juga  bahwa  variabel  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang paling  dominan  terhadap  peningkatan  atau  membangunkan  semangat kerja.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  termasuk  penelitian  kuantitatif  korelasi.  Populasi penelitian seluruh PNS sebanyak 83 orang tidak  termasuk  pejabat struktural dengan sampel 30 orang,  teknik  pengumpulan data menggunakan quesioner, pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linier  dengan  bantuan SPSS. Adapun uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah, Uji Validitas, Uji Reliabilitals,  Uji  Regresi  Linier  Berganda  (Uji  f),  Uji  Regresi  Linier  Secara Individu  (Uji  t)  serta  Uji  Asumsi  Klasik  yang  meliputi  Uji  Autokorelasi, Heteroskedastisitas dan Multikolinieritas.

## Hasil dan Pembahasan
Kinerja  yang  baik  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel pengawasan kerja berpengaruh sangat signifikan baik secara parsial maupun simultan  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari kevalidan nilai dari corrected item-total correlation sebesar 0,830 atau 83% yang besarnya menunjukkan diatas 0,3 menyatakan bahwa variabel tersebut merupakan construct yang kuat.
Secara parsial pengaruh dari masing-masing variabel tersebut, sebagai berikut :
1. Pengaruh variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap semangat kerja (Y). Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel kepemimpinan  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,848  artinya  keeratan
hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  sangat  kuat  yaitu  sebesar 84,80%.  Sementara  Sig.  (1-tailed)  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,000  < 0,05,  maka  hubungan  kepemimpinan  dengan  semangat  kerja  adalah  nyata. Antara  variabel  kepemimpinan  dengan  semangat  kerja  mempunyai hubungan  yang  erat  dan  nyata  juga  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan karena  nilai  signifikan  t  0,011  <  0,05  dengan  nilai  t  hitung  2,708  >  t  tabel 0,011.  Sementara  nilai  koefisien  regresinya  menunjukkan  nilai  positif, sehingga dapat diartikan bahwa  kepemimpinan mempunyai hubungan yang searah  dengan  semangat  kerja,  maksudnya  adalah  apabila  variabel kepemimpinan  yang  terdiri  atas  sikap  dorongan  untuk  bekerja  sama  dan bekerja  giat,  sikap  keteladanan  yang  diberikan  serta  gaya  kepemimpinan ditingkatkan,  maka  semangat  kerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Dalam penelitian  ini  variabel  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  positif  yang signifikan terdapat peningkatan semangat kerja pegawai (signifikan t < 0,05) dengan  pengaruh  yang  diberikan  sebesar  0,228  dilihat  dari  nilai  koefisien unstandarized beta (B).
Signifikannya  pengaruh  yang  diberikan  terlihat  bahwa  variabel kepemimpinan yang disebutkan diatas sudah terlaksana dengan baik. Hal ini sesuai  dengan  teori  Goetsch  &  Davis,  (1994:251),  yang  mengatakan  bahwa keberhasilan  atau  efektivitas  kepemimpinan  seorang  pemimpin  tidak  saja diukur  bagaimana  memberdayakan  bawahannya  tapi  juga  kemampuannya menjalankan  kebijaksanaan  organisasi  melalui  cara,  sikap  dan  gaya kepemimpinannya.
2. Pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  semangat  kerja (Y).
Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,700  artinya    keeratan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  sangat  kuat  yaitu  sebesar 70%.  Sementara  Sig.  (1-tailed)  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,000  < 0,05,  maka  hubungan  lingkungan  kerja  dan  semangat  kerja  adalah  nyata. Walaupun antara variabel lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai itu mempunyai hubungan yang erat dan  nyata  tetapi jika dilihat pada  tabel coefficient  variabel  lingkungan  kerja  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  karena  nilai  signifikan  t  0,694  >  0,05  dan  nilai  t  hitung  0,397  <  t tabel  0,694. Sementara  nilai  koefisien  regresinya menunjukkan  nilai  positif, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  mempunyai hubungan  yang  searah  dengan  semangat  kerja,  maksudnya  adalah  apabila variabel  lingkungan  kerja  dalam  ini  kondisi  non  fisik  di  lingkungan  kerja seperti bentuk tugas pekerjaan, hubungan dengan pimpinan, antara sesama pegawai, masyarakat pengguna jasa dan dengan instansi terkait ditingkatkan, maka  semangat  kerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Dalam  penelitian  ini variabel  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  yang  signifikan terdapat  peningkatan  semangat  kerja  pegawai  (signifikan  t  <  0,05)  dengan pengaruh  yang  diberikan  sebesar  0,032  dilihat  dari  nilai  koefisien
unstandarized  beta  (B).  Signifikan  pegaruh  yang  diberikan  artinya  bahwa faktor  lingkungan  kerja  yang  disebutkan  diatas  sudah  terlaksana  dengan baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  Manulang  (1977)  yang  telah  dijelaskan sebelumnya bahwa lingkungan  kerja  yang baik  dan menyenangkan  terlebih pada saat jam kerja, akan membuat gairah dan semangat kerja bertambah.
3. Pengaruh variabel budaya kerja (X 3 ) terhadap semangat kerja (Y).
Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel budaya  kerja  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,765  artinya  keeratan hubungan antara kedua variabel tersebut adalah kuat yaitu sebesar 76,50%. Sementara  Sig.  (1-tailed)  variabel  budaya  kerja  sebesar  0,000  <  0,05,  maka hubungan  budaya kerja dan semangat  kerja adalah  nyata. Walaupun antara variabel budaya kerja dengan semangat kerja itu mempunyai hubungan yang erat  dan  nyata  tetapi  jika  dilihat  pada  tabel  coefficiens  budaya  kerja  tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan karena nilai signifikan t 0,628  > 0,05 dan nilai t hitung 0,489 < t tabel 0,628. Sementara nilai koefisien regresinya menunjukkan  nilai  positif,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  variabel  budaya kerja mempunyai hubungan yang searah dengan semangat kerja, maksudnya adalah apabila  variabel budaya  kerja  yang terdiri  perilaku yang agresif dan kompetitif,  kebersamaan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  paham  dan mengerti akan sasaran, target dengan baik serta adanya bimbingan terhadap bagaimana  berperilaku  yang  baik,  maka  semangat  kerja  pegawai  juga  akan meningkat. Dalam penelitian ini variebel variabel budaya kerja memberikan pengaruh  positif  terdapat  peningkatan  semangat  kerja  pegawai  walaupun tidak signifikan (signifikan t > 0,05) dengan pengaruh yang diberikan hanya sebesar  0,044  dilihat  dari  nilai  koefisien  unstandarized  beta  (B).  Tidak signifikannya  pengaruh  yang  diberikan  karena  masih  ada  variabel  dari budaya kerja yang belum berjalan dengan baik dan bahkan variabel budaya kerja yang sudah baik tidak berlangsung secara terus menerus atau continue , misalnya  tingkat  kedisiplinan  aparatur  yang  masih  sangat  rendah  serta kurangnya aktualisasi diri yang tidak berlangsung secara terus menerus. Hal ini  sesuai  dengan  teori  Drs.  Gering  Supriyadi,  MM  dan  Drs.  Tri  Guno,  LLM (2001:7) yang menjelaskan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
4. Pengaruh variabel komunikasi (X 4 ) terhadap semangat kerja (Y).
Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel komunikasi  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,797  artinya  keeratan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  sangat  kuat  yaitu  sebesar 79,70%. Sementara Sig. (1-tailed) variabel komunikasi sebesar 0,000 < 0,05, maka  hubungan  komunikasi  dan  semangat  kerja  pegawai  adalah  nyata. Antara variabel komunikasi dengan semangat kerja pegawai itu mempunyai
hubungan  yang  erat  dan  nyata  tapi  juga  belum  mempunyai  pengaruh  yang signifikan karena nilai signifikan t 0,127 > 0,05 dengan nilai t hitung 1,569 > t tabel 0,127. Sementara nilai koefisien regresinya  menunjukkan nilai positif, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  komunikasi  mempunyai  hubungan  yang searah  dengan  semangat  kerja,  maksudnya  adalah  apabila  variabel komunikasi  yang  terdiri  dari  keadaan  rapat  kerja,  informasi  kerja  langsung ke  individu  dari  pimpinan,  penyampaian  saran,  pendapat  dan  keluhan pegawai  ke  pimpinan,  komunikasi  antar  pegawai  ditingkatkan  atau  lebih inten,  maka  semangat  kerja  juga  akan  meningkat.  Dalam  penelitian  ini variabel  komunikasi  memberikan  pengaruh  positif  yang  signifikan  terdapat peningkatan semangat kerja pegawai (signifikan t < 0,05) dengan pengaruh yang diberikan sebesar 0,138 dilihat dari nilai koefisien unstandarized beta (B).  Signifikan  pegaruh  yang  diberikan  artinya  bahwa  variabel  komunikasi yang disebutkan diatas sudah terlaksana dengan baik. Hal ini sesuai dengan teori  Steers.  R.M,  (1988)  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa peningkatan  komunikasi  dengan  para  bawahan,  dimana  manajemen  dapat memberikan  umpan  balik  yang  lebih  besar  mengenai  sifat  dan  kualitas prestasi,  dengan  demikian  menjaga  pegawai  tetap  semangat  bekerja  sesuai dengan target.
5. Pengaruh  variabel  pengawasan  kerja  (X 5 )  terhadap  semangat  kerja (Y).
Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel pengawasan  kerja  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,797  artinya  keeratan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  sangat  kuat  yaitu  sebesar 79,70%. Sementara Sig. (1-tailed) variabel pengawasan kerja sebesar 0,000 < 0,05, maka hubungan pengawasan kerja dan semangat kerja pegawai adalah nyata.  Walaupun  antara  variabel  pengawasan  kerja  dengan  semangat  kerja mempunyai  hubungan  yang  erat  dan  nyata  tetapi  jika  dilihat  pada  tabel coefficients  mereka  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  karena nilai  signifikan  t  0,155  >  0,05  dengan  nilai  t  hitung  1,457  >  t  tabel  0,155. Sementara  nilai  koefisien  regresinya  menunjukkan  nilai  positif,  sehingga dapat diartikan bahwa pengawasan kerja mempunyai hubungan yang searah dengan  semangat  kerja,  maksudnya  adalah  apabila  variabel  pengawasan kerja yang terdiri  atas tingkat pengawasan, bentuk dan  waktu pengawasan, sistem  pengawasan  ditingkatkan,  maka  semangat  kerja  pegawai  juga  akan meningkat.  Dalam  penelitian  ini  variabel  pengawasan  kerja  memberikan pengaruh  positif  terdapat  peningkatan  semangat  kerja  pegawai  walaupun tidak signifikan (signifikan t > 0,05) dengan pengaruh yang diberikan hanya sebesar  0,130  dilihat  dari  nilai  koefisien  unstandarized  beta  (B).  Tidak signifikannya pengaruh yang diberikan karena masih ada faktor pengawasan kerja  yang  tidak  berjalan  dengan  baik  atau    pengawasan  kerja  yang  sudah baik  tidak  tidak  berjalan  terus  menerus  atau continue, misalnya  waktu pengawasan yang dilakukan pimpinan tidak maksimal. Hal ini sesuai dengan teori  Moekijat  (1990)  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  tugas-tugas
dalam  pengawasan  dapat  membangunkan,  mendorong  dan  memelihara semangat  kerja  pegawai  disamping  dapat  menghindari  atau  mencegah terjadinya  kesalahan.  Jadi  apabila  waktu  pengawasan  yang  dilakukan pimpinan  terhadap  bawahannya  kurang  maksimal,  maka  pengaruh  yang diharapkan terhadap semangat kerja pegawaipun tidak maksimal atau tidak signifikan.
6. Pengaruh variabel kompensasi (X 6 ) terhadap semangat kerja (Y).
Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel kompensasi  (X 6 )  terhadap  semangat  kerja  (Y)  sebesar  0,843  artinya keeratan hubungan antara kedua variabel tersebut adalah sangat kuat yaitu sebesar 84,30%. Sementara Sig. (1-tailed) variabel kompensasi (X 6 ) sebesar 0,000 < 0,05, maka hubungan  kompensasi (X 6 ) dan semangat kerja pegawai (Y)  adalah  nyata.  Walaupun  antara  variabel  kompensasi  dengan  semangat kerja pegawai itu mempunyai hubungan yang erat dan nyata tetapi mereka tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan karena nilai signifikan t 0,009 < 0,05  dengan  nilai  t  hitung  2,809  >  t  tabel  0,009.  Sementara  nilai  koefisien regresinya  menunjukkan  nilai  positif,  sehingga  dapat  diartikan  bahwa kompensasi  mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  semangat  kerja, maksudnya adalah apabila kompensasi yang terdiri atas jumlah kompensasi yang  diterima,  bentuk  kompensasi  itu  sendiri  ditingkatkan,  maka  semangat kerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Dalam  penelitian  ini  variabel kompensasi  memberikan  pengaruh  positif  terdapat  peningkatan  semangat kerja  pegawai  walaupun  tidak  signifikan  (signifikan  t  >  0,05)  dengan pengaruh  yang  diberikan  hanya  sebesar  0,225  dilihat  dari  nilai  koefisien unstandarized beta (B). Tidak signifikannya pengaruh yang diberikan karena masih ada variabel dari kompensasi yang belum terlaksana dengan baik atau variabel yang sudah baik tersebut tidak terlaksana secara continue, misalnya kompensasi  yang  diberikan  tetap  dan  tidak  meningkat  secara continue. Hal ini  sesuai  dengan  teori  Simamora  (2001)  bahwa  program  tunjangan  kerja pegawai  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi organisasi.  Sebagaimana telah  diuraikan  sebelumnya  bahwa,  kompensasi  ini  diberikan  dengan maksud melengkapi skala gaji yang diterima pegawai dengan harapan dapat lebih  memberikan  jaminan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  lebih memberikan semangat kerja yang maksimum. Jadi apabila kompensasi yang diberikan  tidak  meningkat  secara  terus-menerus,  maka  pengaruh  yang diberikan juga tidak maksimal atau tidak signifikan.
7. Pengaruh variabel penempatan (X 7 ) terhadap semangat kerja (Y). Diketahui  bahwa  korelasi  atau  keeratan  hubungan  linier  variabel penempatan  terhadap  semangat  kerja  sebesar  0,732  artinya  keeratatan hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  adalah  sangat  kuat  yaitu  sebesar 73,20%. Sementara Sig. (1-tailed) variabel penempatan sebesar 0,000 < 0,05, maka  hubungan  penempatan  dan  semangat  kerja  adalah  nyata.  Walaupun antara variabel penempatan dengan semangat kerja pegawai itu mempunyai
hubungan  yang  erat  dan  nyata  tetapi  jika  dilihat  pada  tabel  coefficients penempatan  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  karena  nilai signifikan t 0,532 > 0,05 dan nilai t hitung 0,633 < t tabel 0,532. Sementara nilai koefisien regresinya menunjukkan nilai positif, sehingga dapat diartikan bahwa  variabel  penempatan  mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan semangat kerja, maksudnya adalah apabila variabel penempatan yang terdiri atas kesempatan mengembangkan diri, kesesuaian latar belakang pendidikan yang  dimiliki,  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  yang  telah ditetapkan dan menguasai pekerjaan yang sudah menjadi tugas pokok, maka semangat kerja  pegawai juga akan meningkat. Dalam penelitian ini variabel penempatan  memberikan  pengaruh  positif  terdapat  peningkatan  semangat kerja  pegawai  walaupun  tidak  signifikan  (signifikan  t  >  0,05)  dengan pengaruh  yang  diberikan  hanya  sebesar  0,062  dilihat  dari  nilai  koefisien unstandarized beta (B). Tidak signifikannya pengaruh yang diberikan karena masih  ada  variabel  dari  penempatan  yang  belum  berjalan  dengan  baik  dan terus  menerus  atau continue, misalnya  yang  bersangkutan  tidak  mampu mengembangkan  kemampuan  diri,  latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki belum  sesuai  seperti  apa  yang  diharapkan  sehingga  penempatan  ini  tidak terlaksana  secara  terus  menerus.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Sastrohadiwiryo  (2003)  mengemukakan  bahwa  penempatan  kerja  adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung  jawabkan  segala  resiko  dan  kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab dan penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

## Kesimpulan dan Rekomendasi
Variabel-variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  kerja, komunikasi,  pengawasan  kerja,  kompensasi  dan  penempatan  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  semangat  kerja  terbukti kebenarannya,  temuan  ini  memberi  implikasi  bahwa  variabel-variabel dimaksud berperan dalam mendukung semangat kerja pegawai.
Bahwa  secara  parsial  terdapat  pengaruh  dominan  dan  terbukti kebenarannya  antara  pengawasan  kerja  terhadap  semangat  kerja  sebesar 83%,  artinya  bahwa  variabel  pengawasan  kerja  sangat  berperan  dalam mendukung semangat kerja pegawai.
Bahwa  Nilai corrected  item-total  correlation lebih  besar  dari  0,3  dan korelasi  tiap  variabel  positif  artinya  variabel  tersebut  merupakan construct yang  kuat  dengan  nilai  alpha  cronbach  yang  sangat  reliabel.  Konstruksi pertanyaan  yang  merupakan  dimensi  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, budaya  kerja,  komunikasi,  pengawasan  kerja,  kompensasi  dan  penempatan terhadap  semangat  kerja  pegawai  adalah  sangat  reliabel  artinya  bahwa pengawasan yang terencana dan baik akan mampu meningkatkan semangat kerja.
Berdasarkan  dari  kesimpulan  dan  pembahasan  sesuai  dengan  situasi dan  kondisi  di  lapangan,  berikut  beberapa  saran  penulis  ajukan  sebagai masukan bagi para pihak yang diharapkan memperoleh manfaat penelitian : 1. Implikasi  dari  penelitian  ini adalah semangat kerja dalam arti kinerja harus  meningkat,  pekerjaan  harus  sesuai  dengan  standar,  sikap kerjasama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  dapat  dipertanggung jawabkan,  dalam  hal  penempatan  hendaknya  disesuaikan  dengan  latar belakang pendidikan, kecakapan, keahlian dan kemampuan dari pegawai yang bersangkutan.
2. Pengawasan kerja berpengaruh dominan dalam penelitian ini, yang perlu diperhatikan adalah tingkat efektivitasnya, karena masih ada bidang atau sub bidang yang bekerja tidak sesuai prosedur jika tidak ada pengawasan pimpinan secara langsung
3. Apabila  pelaksanaan  pengawasan  semakin  baik,  maka  akan  semakin tinggi pula semangat kerja pegawai yang akan berdampak pada semakin tinggi pula prestasi yang akan dicapai.
Dalam  hal  kepemimpinan  yang  juga  terbukti  memiliki  pengaruh  cukup signifikan  merupakan  variabel  yang  sangat  strategis  untuk  lebih  fokus diperhatikan, pembinaan, sebagai contoh teladan secara berjenjang agar mendapat  perbaikan  terutama  dalam  hal  penerapan reward dan funishman yang  masih  belum  konsisten  sehingga  aturan  yang  telah ditetapkan hanya sebagai simbol.
Dalam hubungannya dengan  komunikasi kerja dilihat dari sisi kerja tim sudah  terlihat  bagus  dan  hendaknya  dipertahankan  atau  bahkan ditingkatkan  lagi  dalam  bentuk  intensitas  pertemuan  atau  rapat-rapat internal  baik  formal  maupun  non  formal,  meningkatkan  hubungan kerjasama yang lebih baik antara pimpinan, sesama pegawai dan dengan masyarakat penguna jasa. Dalam kaitannya dengan masalah komunikasi dalam penelitian masih berjalan kurang efektif beberapa hal yang perlu ditingkatkan  seperti  rapat  kerja  antara  sesama  pimpinan  dan  pegawai harus  lebih  baik,  informasi  kerja  langsung  ke  pegawai  dari  pimpinan, penyampaian saran/pendapat/keluhan pegawai kepada pimpinan, serta komunikasi antar  pegawai harus baik dan harmonis. Terhadap variabel pengawasan  kerja,  melalui  upaya-upaya  meningkatkan  interaksi penyampaian  informasi  tentang  pekerjaan  antara  atasan  dengan bawahan  atau  sebaliknya  dan  antar  sesama  pegawai,  yang  biasanya dilakukan  dengan  saling  mengingatkan  tentang  berbagai  aturan  yang mengikat dalam berbagai bentuk.

## Daftar Pustaka
Gering, S, dan Tri Guno. 2001. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah . Erlangga: Jakarta.
Manullang. 1977. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta. Moekijat. 1990. Manajemen Kepegawaian. Mandar Madju: Bandung.
Nasution. 2005. Manajemen Mutu Terpadu, Total Quality Management . Edisi Kedua. Ghalia Indonesia: Bogor
Robbins, SP. 1996. Perilaku Organisasi. Jilid 11. PT. Prenhallindo: Jakarta. Siagian, S.P. 1982. Teori Motivasi dan Aplikasinya . Rineka Cipta: Jakarta.
Simamora,  Hendry.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Unit Penerbit dan Percetakan STIE YKPN: Yogyakarta. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR. Oleh Suwatno. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Edisi Kedua. PT. Bumi Aksara: Jakarta. Supranto.  1982. Teknik  Sampling  Untuk  Survey  dan  Eksperimen .  Rhineka Cipta: Jakarta.
Thoha,  Miftah.  1983. Kepemimpinan  Dalam  Manajemen. Raja  Grafindo Persada: Jakarta.