## JURNAL PSIKOHUMANIKA
http://ejurnal.setiabudi.ac.id/ojs/index.php/psikohumanika

## ARTICLE INFO ABSTRACT

## Article History
Be accepted: September 2021 Approved:
Desemeber 2021
Published:
Desember 2021
Millennials  tend  to  have  low  organizational  commitment.  Commitment  is  assumed  to be increased by the existence of work efficacy and an entrepreneurial-oriented culture. This  study  uses  a  quantitative  approach,  correlational  method  with  purpose  to  know whether  there  is  an  effect  of  work  efficacy  and  organizational  entrepreneurial orientation  toward  organizational  commitment.  Data  were  collected  using  a  survey method  by  distributing  scales,  namely  organizational  commitment  scale,  slef-efficacy at  work  scale  and  entrepreneurial  orientation  for  organization  scale.  The  research subjects  were  157  millennial  generations  who  had at  least one  year  of  service.  From the multiple linear regression test conducted, it can be concluded that there is an effect between  work  efficacy  and  organizational  entrepreneurial  orientation  on organizational  commitment.  The  results  of  the  simple  linear  regression  test  showed that there was an effect of work efficacy on organizational commitment. Likewise, the simple linear regression test also shows the influence of organizational entrepreneurial orientation on organizational commitment.This study also shows that the dimension of work  efficacy  that  has  the  most  influence  on  organizational  commitment  is occupational  social  self-efficacy.  Meanwhile,  the  dimension  of  organizational entrepreneurial  orientation  that  most  influences  organizational  commitment  is proactive.
Keywords : commitment; efficacy; entrepreneurship; organization; millennial

## Alamat Korespondensi:
Program Studi Psikologi, Universitas Ciputra Surabaya CitraLand CBD Boulevard, Surabaya 60219
E-mail: jindrawati@alumni.ciputra.ac.id jimmy.ellya@ciputra.ac.id
p-ISSN: 1979-0341 e-ISSN : 2302-0660

## PENGARUH EFIKASI DALAM BEKERJA DAN ORIENTASI KEWIRAUSAHAAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA GENERASI MILENIAL DI PERUSAHAAN X
Juni Indrawati 1 , Jimmy Ellya Kurniawan 2 Program Studi Psikologi, Universitas Ciputra Surabaya CitraLand CBD Boulevard, Surabaya 60219

## INFO ARTIKEL ABSTRAK

## Sejarah Artikel
Diterima :
September 2021 Disetujui : Desember 2021
Dipublikasikan : Desember 2021
Generasi millennial cenderung memiliki komitmen organisasi yang rendah. Komitmen diasumsikan dapat ditingkatkan dengan adanya efikasi dalam bekerja dan budaya yang berorientasi  kewirausahaan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif, metode  korelasional  dengan  tujuan  agar  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  efikasi dalam  bekerja  dan  orientasi  kewirausahan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi. Pengambilan  data  menggunakan  metode  survei  dengan  cara  menyebarkan  skala komitmen  organisasi,  skala  efikasi  dalam  bekerja  dan  skala  orientasi  kewirausahaan organisasi  di  Perusahaan  X.  Subjek  penelitian  adalah  157  generasi  milenial  yang memiliki  masa  kerja  sekurangnya  satu  tahun.  Dari  Uji  regresi  linear  berganda  yang dilakukan  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  antara  efikasi  dalam  bekerja  dan  orientasi kewirausahaan  organisasi  terhadap  komitmen  orgnisasi.  Hasil  uji  regresi  linier sederhana  menunjukkan  adanya  pengaruh  efikasi  dalam  bekerja  terhadap  komitmen organisasi.  Begitu  pula  melalui  uji  regresi  linier  sederhana  juga  menunjukkan  adanya pengaruh orientasi kewirausahaan organisasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini  juga  menunjukkan  bahwa  dimensi  efikasi  dalam  bekerja  yang  paling  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi  adalah occupational  social  self-efficacy .  Sedangkan dimensi  orientasi  kewirausahaan  organisasi  yang  paling  mempengaruhi  komitmen organisasi adalah proaktif.
Kata Kunci: komitmen; efikasi; kewirausahaan; organisasi; millenial

## PENDAHULUAN
Dalam  dunia  kerja  saat  ini,  karyawan  yang  paling  mendominasi  adalah  generasi  Y. Menurut  Susenas  (2017),  dari  total  jumlah  penduduk  Indonesia  generasi  Y  telah  mencapai kurang  lebih  sekitar  33,75  persen  yaitu  sebesar  88  juta  jiwa.  Menurut  Al-Asfour  dan  Lettau (2014)  generasi  Y  adalah  semua  anak  yang  terlahir  dalam  kisaran  antara  tahun  1981  sampai dengan  2000.  Kaifi,  Nafei,  Khanfar  dan  Kaifi  (2012)  mengungkapkan  bahwa  Generasi  Y  juga sering  disebut  sebagai  generasi  milenial  karena  mereka  lahir  dan  tumbuh  dalam  era  media  dan teknologi  digital.  Keunggulan  generasi  milenial  dalam  mengoperasikan  komputer  dan memahami  teknologi  baru  membuat  mereka  memiliki  nilai  lebih  dalam  bekerja  (Kaifi,  Nafei, Khanfar  &  Kaifi,  2012).  Keunggulan  tersebut  membuat  perusahaan  berusaha  untuk mempekerjakan dan mempertahankan mereka sebagai aset perusahannya.
Menurut  Trapero,  Castaño,  Parra  dan  García  (2017)  kenyataannya  tidaklah  mudah  untuk bisa  mempekerjakan  dan  mempertahankan  generasi  milenial  yang  cenderungan  memiliki komitmen  organisasi  rendah.  Seperti  yang  di  ungkapkan  oleh  Gallup  dalam  studinya  bahwa sebanyak 21% milenial dalam jangka waktu kurang dari setahun telah berpindah-pindah tempat kerja.  Dari  90  ribu  lebih  responden  generasi  milenial,  sebanyak  76,8  persen  memilih  untuk pindah  atau  keluar  kerja  setelah  bekerja  selama  satu  atau  dua  tahun.  Menurut  Galbraith  dan Smith  (2012)  generasi  milenial  dianggap  sebagai  karyawan  yang  kurang  memiliki  komitmen dalam  bekerja.  Menurut  Allen  &  Meyer  (1996),  komitmen  organisasi  mengacu  pada  sikap seseorang  yang  setia,  mempunyai  keterikatan  psikologis  terhadap  organisasi  mereka,  serta memiliki kecenderungan untuk tidak keluar dari organisasi.
Gallup  (2016)  mengungkapkan  beberapa  karateristik  generasi  milenial  saat  bekerja. Beberapa diantaranya adalah ingin  mengembangkan diri, ingin  mendapatkan kesempatan  untuk mencoba  hal  baru,  berani  mengambil  keputusan  dan  memiliki  otonomi.  Saat  perusahaan  tidak mampu memberikan  apa  yang dibutuhkan oleh  generasi  milenial  maka mereka juga tidak  akan
ragu  untuk  memilih  berhenti  atau  berpindah  kerja  (Strauss,  2014).  Menurut  Campione  (2015) komitmen organisasi akan rendah dan karyawan akan memilih untuk berhenti bekerja saat sering mengalami pengalaman yang tidak menyenangkan.
Saat  karyawan  milenial  tidak  memiliki  komitmen  dalam  berorganisasi  maka  mereka memiliki kecenderungan untuk berhenti bekerja atau mencari pekerjaan lainnya. Menurut Orvis, Dudley,  dan  Cortina  (2018)  salah  satu  anteseden  dari  niat  berpindah  kerja  adalah  komitmen organisasi.  Komitmen  organisasi  karyawan  yang  tinggi  menyebabkan  kinerja  karyawan  lebih baik,  nilai  absensi  rendah,  dan  jumlah turnover yang  jauh  lebih  sedikit  (Mowday,  1979). Komitmen  organisasi  memiliki  arti  bahwa  karyawan  memiliki  keinginan  untuk  selalu mempertahankan  keanggotaanya  dan  selalu  berusaha  untuk  membantu  tercapainya  tujuan organisasi (Allen & Meyer, 1990). Menurut Dale Carnegie Indonesia (2016) 66 persen karyawan milenial  hanya  terlibat  sebagian  dengan  perusahaan,  yang  berarti  mereka  kurang  memiliki komitmen di tempat kerjanya.
Allen  dan  Meyer  (1991)  mengungkapkan  bahwa  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif merupakan dimensi dari komitmen organisasi. Karyawan yang  memilih  untuk  tetap  bertahan  dan  bekerja  karena  keinginan  mereka  sendiri  adalah karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif.  Karyawan  tetap  bertahan  dan  bekerja  karena memiliki  kebutuhan  adalah  karyawan  yang  memiliki  komitmen  berkelanjutan.  Karyawan  yang memilih untuk tetap bertahan dan bekerja karena merasa memiliki keharusan untuk tetap tinggal adalah karyawan yang memiliki komitmen normatif. Menurut Allen dan Meyer (1991) anteseden yang  berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  diantaranya  adalah  pengalaman  kerja  sedangkan anteseden  yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan diantaranya  adalah investasi yang telah dilakukan selama ini.
Komitmen  atau  keinginan  untuk  terus  bekerja  dalam  suatu  organisasi  didasari  oleh keinginan diri karena merasa mampu  dan mendapatkan sesuatu  atas keberhasilannya (Bandura, 1997).  Hal  ini  mengasumsikan  bahwa  efikasi  dalam  bekerja  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi.  Efikasi  dalam  bekerja  adalah  keyakinan  seseorang  atas  kemampuan dirinya  untuk  melakukan  sesuatu  atau  mencapai  kesuksesan  dalam  menyelesaikan  sebuah pekerjaan  (Bandura,  1997).  Saat  karyawan  yang  memiliki  efikasi  dalam  bekerja  melakukan tugasnya  dan  berhasil  maka  akan  meningkatkan  keinginannya  untuk  terus  dapat  bekerja  atau berkomitmen di perusahaan tersebut.
Loeb (2016) mengungkapkan bahwa efikasi dalam bekerja memiliki empat konstruksi yang saling  berhubungan,  yaitu occupational  social  self-efficacy,  occupational  self-efficacy, occupational  emotional  self-efficacy berorientasi  pada  diri  sendiri  dan occupational  emotional self-efficacy berorientasi  pada  orang  lain. Occupational  social  self-efficacy adalah  efikasi  diri untuk  bisa  bekerja  bersama  orang  lain  atau  dalam  kelompok  tertentu  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Menurut Liden, Wayne, dan Sparrowe (2000) kualitas hubungan sosial adalah faktor yang  mempengaruhi  pengalaman  kerja. Occupational  self-  efficacy adalah  efikasi  diri  dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  harus  di  selesaikan. Occupational  emotional  self-efficacy berorientasi  pada  diri  sendiri  adalah  efikasi  diri  dalam  menyelesaikan  sebuah  pekerjaan  yang berorientasi  pada  kontrol  emosi  diri. Occupational  emotional  self-efficacy berorientasi  pada
orang  lain  adalah  efikasi  diri  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  berorientasi  pada  kontrol emosi  yang  dipengaruhi  orang  lain.  Masing-masing  konstruksi  mempengaruhi  pengalaman  dan investasi  karyawan  terhadap  perusahaan  yang  nantinya  mempengaruhi  komitmen  organisasi (Bandura, 1997).
Akhtar,  Ghayas,  dan  Adil  (2012)  mengungkapkan  bahwa  efikasi  dalam  bekerja  memiliki pengaruh  terhadap  komitmen  perusahaan.  Saat  karyawan  memiliki  kesesuaian  antara kemampuan  dan  keterampilan  dengan  standar  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  maka  hal tersebut  dapat  meningkatkan  kepercayaan  diri  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan.  Efikasi  diri  karyawan  dapat  meningkatkan  karirnya  dalam  bentuk  promosi  jabatan (Parsa,  Parsa  &  Parsa,  2016).  Sementara  karyawan  yang  mengalami  pertumbuhan  karir  akan memperkuat  komitmen  organisasinya  (Weng,  McElroy,  Morrow,  &  Liu,  2010).  Yulan  (2017) dalam  penelitiannya  juga  mengungkapkan  hal  yang  sama  bahwa  efikasi  dalam  bekerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Artinya, bahwa komitmen organisasi karyawan akan semakin tinggi apabila karyawan tersebut memiliki efikasi dalam bekerja yang tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Yulan dan Benarto (2017) serta Akhtar, Ghayas, dan Adil (2012) sebelumnya menunjukkan bahwa efikasi dalam bekerja pada karyawan merupakan salah satu antiseden yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Namun penelitian tersebut tidak dilakukan pada generasi milenial. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan generasi milenial sebagai konteks penelitian karena menurut Trapero, Castaño, Parra, dan García (2017) generasi milenial  cenderung  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  sehingga  mereka  mudah  untuk berhenti  bekerja  ataupun  berpindah  kerja.  Dengan  demikian  peneliti  berasumsi  bahwa  efikasi dalam bekerja belum tentu berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada generasi milenial.
Karyawan akan memilih untuk tetap tinggal dan bekerja karena merasa memiliki keharusan untuk  tetap  tinggal  adalah  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  normatif.  Keharusan  untuk tetap  tinggal  karena  mereka  memiliki  keyakinan  atau  kepercayaan  akan  nilai-nilai  dan  tujuan yang  sama  dengan  perusahaan  sehingga  mereka  merasa  berkewajiban  untuk  bertahan  dan bekerja.  Menurut  Allen  dan  Meyer  (1991)  antiseden  yang  berpengaruh  terhadap  komitmen normatif  diantaranya  adalah  budaya  organisasi.  Menurut  Quinn  dan  Cameron  (1999)  generasi milenial  cenderung  akan  bertahan  dalam  kurun  waktu  yang  lebih  lama  pada  perusahaan  yang menjalankan adhokrasi sebagai budaya organisasi. Perusahaan yang menjalankan  budaya adhokrasi  menciptakan  peluang  dan  kebebasan  terhadap  karyawannya  untuk  dapat  berinovasi, mendapatkan pengalaman dan melakukan usaha beresiko agar perusahaan dapat terus maju dan berkembang  serta  menciptakan  produk  dan  layanan  yang  kompetitif.  Orientasi  kewirausahaan organisasi memiliki kesamaan karakteristik dengan budaya adhokrasi, yaitu memberikan peluang kepada  karyawan  untuk  bisa  berinovasi,  memiliki  autonomi  melakukan  usaha  beresiko, kompetitif  dan  proaktif  (Quinn  &  Cameron,  1999).  Sedangkan  menurut  Covin  dan  Lumpkin (2011)  perusahaan  sebagai  pelaku  orientasi  kewirausahaan  sangat  sulit  untuk  membedakan orientasi kewirausahaan dengan budaya wirausaha
Lumpkin dan Dess (1996) mengungkapkan bahwa orientasi kewirausahaan adalah proses, pelaksanaan  dan  aktivitas  dalam  menetapkan  keputusan  yang  bertujuan  pada  kemajuan  baru
melalui  otonomi,  inovatif,  proaktif,  agresivitas  kompetitif  dan  pengambilan  resiko.  Menurut Zhang  et  al  (2014)  ada  lima  dimesi  dalam  orientasi  kewirausahaan,  yaitu  otonomi,  inovatif, proaktif,  agresivitas  kompetitif  dan  pengambilan  keputusan.  Otonomi  yaitu  kebebasan  individu untuk  menentukan  pilihan  dalam  menentukan  tujuan  dan  menjalankan  tujuan  tersebut  sampai selesai.  Inovatif yaitu kesediaan untuk selalu mencoba hal baru dan menciptakan hal baru  guna mengembangkan  produk  dan  layanan.  Proaktif  yaitu  pandangan  ke  depan  guna  memenuhi permintaan pasar dan meraih peluang. Agresivitas kompetitif adalah usaha yang konsisten untuk selalu unggul dalam persaingan. Pengambilan resiko yaitu pengambilan keputusan dan tindakan dengan memperhitungkan resiko dan hasil yang akan dicapai.
Pellegrini,  Santos,  Germain,  dan  Pellgrini  (2018)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah faktor utama yang mempengaruhi generasi milenial untuk mau berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Wibawa  dan  Putra  (2018)  serta  Amalia,  Swasto  dan  Susilo (2016)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi,  namun  belum  banyak  peneliti  yang  meneliti  orientasi  kewirausahaan  organisasi sebagai  budaya  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial.  Quinn  dan Cameron (1999) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa generasi milenial cenderung akan bertahan  dalam  kurun  waktu  yang  lebih  lama  dalam  perusahaan  yang  memiliki  budaya organisasi  adhokrasi.  Itu  sebabnya  peneliti  menggunakan  orientasi  kewirausahaan  organisasi sebagai variabel  yang diperkirakan memiliki pengaruh pada komitmen organisasi pada generasi milenial.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  pengaruh  efikasi  dalam  bekerja  dan  orientasi kewirausahaan organisasi terhadap komitmen organisasi pada generasi milenial di perusahaan X. Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  generasi  milenial  sebagai  responden.  Perbedaan karakteristik  kerja  antara  generasi  milenial  dengan  generasi  sebelumnya  diharapkan  mampu memberikan  temuan  baru.  Pengaruh  efikasi  dalam  bekerja  dan  orientasi  kewirausahaan  yang diuji bersamaan terhadap komitmen organisasi merupakan keunikan lain dari penelitian ini.
Hipotesis  mayor  pada  penelitian  ini:  Ada  pengaruh  antara  efikasi  dalam  bekerja  dan orientasi  kewirausahaan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di perusahaan X. Hipotesis minor 1: Ada pengaruh antara efikasi dalam bekerja terhadap komitmen organisasi  pada  generasi  milenial  di  perusahaan  X.  Hipotesis  minor  2:  Ada  pengaruh  antara orientasi  kewirausahaan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di perusahaan X.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional, sedangkan metode  yang  digunakan  untuk  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei dengan  mengguakan  kuesioner.  Kuesioner  berisi  tiga  jenis  skala  untuk  menilai  skor  komitmen organisasi,  efikasi  dalam  bekerja  dan  orientasi  kewirausahaan  organisasi  disebarkan  di perusahaan X. Perusahaan X adalah perusahaan di bidang properti dan didirikan pada tahun 1981 dan saat ini telah memiliki banyak cabang pada berbagai kota di  Indonesia. Populasi penelitian ini ada karyawan perusahaaan X.  Penelitian  ini menggunakan purposive  sampling ,  yaitu  teknik
pengambilan  sampel  dengan  menentukan  kriteria-kriteria  tertentu  (Sugiyono,  2008).  Adapun kriteria  sampel  penelitian  ini  adalah  karyawan  milenial  dengan  tahun  kelahiran  1981  sampai 2000 dan telah memiliki masa kerja minimal selama  satu tahun di perusahaan X. Terdapat 257 karyawan memenuhi kriteria tersebut, namun yang merespon hanya 157 karyawan. Tidak semua karyawan yang memenuhi kriteria ikut merespon karena kesibukan pekerjaan sehingga sebagian karyawan milenial tidak sempat mengisi kuesioner samapi dengan batas waktu yang ditetukan.
Sebelum  digunakan,  skala  efikasi  dalam  bekerja,  orientasi  kewirausahaan  dan  komitmen organisasi telah di review oleh tiga ahli. Selanjutnya peneliti melakukan uji bahasa terhadap 10 karyawan  milenial  di  PT  X.  Setelah  dilakukan  uji  bahasa  selanjutnya  peneliti  menyebarkan kuesioner kepada 30 karyawan milenial di perusahaan X guna menguji validitas dan reliabilitas alat ukurnya.
Skala  komitmen  organisasi  diadaptasi  dari  Allen  dan  Meyer  (1990).  Pada  skala  aslinya ditunjukkan  hasil  analisis  faktor  adanya  tiga  dimensi  atau subscale yaitu  dimensi  komitmen afektif  dengan  rentang factor  loadings antara  0,45  –  0,82,    dimensi  komitmen  berkelanjutan dengan  rentang factor  loadings antara  0,44  –  0,67  dan  dimensi  komitmen  normatif  dengan rentang factor loadings antara 0,43 – 0,67. Semua factor loading lebih besar dari 0,4 jadi dapat disimpulkan  bahwa  semua  aitemnya  valid  karena  masing-masing  aitem  dapat  menggambarkan dimensi  yang  ingin  diukur.  Berhubung  hasil  analisis  faktor  menunjukkan  adanya  tiga  dimensi yang  terpisah  dan  bukan  unidimensi  maka  uji  coba  skala  adaptasi  pada  penelitian  ini  juga dilakukan berdasarkan masing-masing dimensi. Hasil uji coba peneliti terhadap skala komitmen organisasi  yang  diadaptasi  dari  Allen  dan  Meyer  (1990)  menunjukkan  reliabilitas  dimensi komitmen afektif α = 0,772 dengan CITC  0,436  - 0,732, dimensi komitmen berkelanjutan α = 0,800 dengan kedua aitem memiliki CITC sama yaitu 0,673, dan dimensi komitmen normatif α = 0,693 dengan CITC 0,334 - 0,546.
Skala  efikasi  dalam  bekerja  didaptasi  dari  Loeb,  Stempel,  dan  Isaksson  (2016).  Pada  skala aslinya  ditunjukkan  hasil  uji  reliabilitas alpha  cronbach dari  masing-masing  dimensinya,  yaitu pada  dimensi occupational  α  = 0,79 ,  pada  dimensi occupational  social  self-efficacy  α = 0,87, pada  dimensi occupational  emotional  self-efficacy berorientasi  pada  diri  sendiri α  = 0,90  dan pada dimensi occupational emotional self-efficacy berorientasi pada orang α = 0,85. Berhubung uji  reliabilitas  pada  skala  asli  berdasarkan  masing-masing  dimensinya,  maka  uji  coba  skala adaptasi  penelitian  ini  juga  dilakukan  berdasarkan  masing-masing  dimensi.  Hasil  uji  coba peneliti  terhadap  skala  efikasi  dalam  bekerja  yang  diadaptasidari  Loeb,  Stempel,  dan  Isaksson (2016)  menunjukkan  reliabilitas  dimensi occupational  self-efficacy α  =  0,691  dengan  CITC 0,322 - 0,579, dimensi occupational  social self-efficacy α = 0,683 dengan CITC 0,408 - 0,485, dimensi occupational  emotional  self-efficacy berorientasi  pada  diri  sendiri  α  =  0,657  dengan kedua aitem memiliki CITC sama yaitu 0,491 dan dimensi occupational emotional self-efficacy α = 0,686 dengan CITC 0,445 - 0,555.
Skala  orientasi  kewirausahaan  organisasi  diadaptasi  dari  Zhang  et  al  (2014).  Pada  skala aslinya  ditunjukkan  hasil  analisis  faktor  adanya  lima  dimensi  yaitu  dimensi  otonomi  dengan rentang factor  loadings antara 0,667 –  0,795,   dimensi  inovatif dengan rentang factor  loadings antara  0,530  –  0,833,  dimensi  proaktif  dengan  rentang factor  loadings antara  0,693  –  0,785,
dimensi agresivitas kompetitit dengan rentang factor loadings antara 0,686 – 0,839 dan dimensi pengambilan risiko dengan rentang factor loadings antara 0,820 – 0,892. Semua factor loading lebih besar dari 0,4 jadi dapat disimpulkan bahwa semua aitemnya valid karena masing-masing aitem dapat menggambarkan dimensi yang ingin diukur. Hasil dari uji reliabilitas dari skala asli juga  menunjukkan  bahwa  skor Alpha  Cronbach yang  baik  untuk  masing-masing  dimensinya, yaitu α pada  otonomi  0,756,  inovatif  0,681,  proaktif  0,700,  agresitivas  kompetitif  0,710  dan 0,653  pada  pengambilan  resiko.  Berhubung  hasil  analisis  faktor  menunjukkan  adanya  lima dimensi  yang  terpisah  dan  bukan  unidimensi,  sehingga  uji  reliabilitas  pada  skala  asli  juga dilakukan pada masing-masing dimensinya, maka uji coba skala adaptasi pada penelitian ini juga dilakukan  berdasarkan  masing-masing  dimensi.  Hasil  uji  coba  peneliti  terhadap  skala  orientasi kewirausahaan  organisasi  yang  diadaptasi  dari  Zhang  et  al  (2014)  menunjukkan  reliabilitas dimensi otonomi α = 0,689 dengan CITC 0,429 - 0,569, dimensi inovatif α = 0,955 dengan CITC 0,854 - 0,906, dimensi proaktif α = 0,861 dengan CITC 0,629 - 0,851, dimensi agresif kompetitif α = 0,734 dengan CITC 0,380 - 0,718 dan dimensi pengambilan risiko α = 0,734 dengan CITC 0,393 - 0,728.
Menurut Bhatnagar et al (2014) apabila skor Alpha Cronbach diatas 0,600 maka sudah dapat diterima. Dengan demikian semua skala dalam penelitian ini sudah reliable.
Penelitian  ini  tidak  memerlukan  uji  normalitas  karena  menurut  Katz  (2011)  jika  jumlah responden  sudah  lebih  dari  100  subyek  maka  distribusinya  dapat  diasumsikan  normal.  Uji linieritas juga tidak dilakukan pada penelitian ini karena sudah jarang digunakan pada berbagai penelitian,  berhubung  model  atau  hubungan  antara  variable  bebas  dan  variabel  terikat  yang dibentuk dari telaah teoritis biasanya diasumsikan linear (Duli, 2019).
Uji hipotesis mayor menggunakan analisis regresi linear berganda untuk menguji pengaruh efikasi  dalam  bekerja  dan  orientasi  kewirausahaan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi. Peneliti  juga  melakukan  uji  hipotesis  minor  pertama  dan  dua  dengan  memakai  analisis  regresi linear sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji hipotesis penelitian ini sebagaimana tercantum dalam Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis R R 2 Sig (p) Mayor Diterima 0,610 0,373 0,000 Minor 1 Diterima 0,414 0,171 0,000 Minor 2 Diterima 0,610586 0,344 0,000
Hipotesis mayor dari hasil analisis regresi linear berganda diterima yaitu nilai R = 0,610, R 2 =  0,373,  dan  Sig  (p)  =  0.000.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh efikasi dalam bekerja dan orientasi kewirausahaan organisasi terhadap komitmen organisasi pada generasi  milenial  di  perusahaan  X,  dengan  total  sumbangan  efektif  sebesar  37,3%,  dengan persamaan regresi Y = 4,464 + 0,224 X1 + 0,374 X2.
Efikasi  dalam  bekerja  menurut  Bandura  (1997)  sebuah  keyakinan  seseorang  atas kemampuan  dirinya  untuk  melakukan  sesuatu  atau  mencapai  kesuksesan  dalam  menyelesaikan sebuah  pekerjaan.  Yulan  dan  Benarto  (2017)  mengungkapkan  bahwa  efikasi  dalam  bekerja menentukan kesuksesan atau kegagalan karyawan dalam menyelesaikan tugas atau masalah yang dihadapi.
Orientasi  kewirausahaan  organisasi  menurut  Cameron,  Kim,  Robert,  dan  Quinn  (1999) merupakan  sebuah  budaya  organisasi  yang  dijiwai  oleh  kewirausahaan.  Perusahaan  sebagai pelaku orientasi kewirausahaan sangat sulit untuk membedakan orientasi kewirausahaan dengan budaya wirausaha (Covin & Lumpkin, 2011). Itu artinya bahwa orientasi kewirausahaan adalah sebuah  budaya.  Budaya  organisasi  mengatur  semua  orang  yang  berkerja  dalam  perusahaan tersebut  untuk  berperilaku,  bertindak  dan  bersikap  selama  bekerja  di  perusahaan  (Sweeney  & McFarlin, 2002).
Kesamaan  atau  kesesuaian  antara  budaya  kerja  perusahaan  dan  nilai  karyawan  dalam bekerja berdampak pada peningkatan komitmen karyawan.. Hal tersebut juga diungkapkan oleh Pellegrini, Santos, Germain, dan Pellgrini (2018) dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi adalah  faktor  utama  yang  mempengaruhi  generasi  milenial  untuk  mau  berkomitmen  terhadap perusahaan.
Hipotesis  minor  pertama  dari  hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  diterima  yaitu  R  = 0,414, R 2 = 0,171, dan Sig (p) = 0.000. Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa ada pengaruh efikasi  dalam  bekerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di  perusahaan  X. Semakin karyawan milenial memiliki efikasi dalam bekerja maka komitmen karyawan milenial juga akan semakin meningkat. Semakin karyawan milenial tidak memiliki efikasi dalam bekerja maka komitmen terhadap organisasi juga akan semakin menurun.
Bandura  (1997)  menyatakan  bahwa  efikasi  dalam  bekerja  mempengaruhi  pengalaman kerja  dan  investasi  karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  dia  bekerja.  Keyakinan  diri  yang dimiliki karyawan akan berpengaruh terhadap usaha, pikiran serta perilaku karyawan. Sedangkan menurut  Allen  dan  Meyer  (1991)  pengalaman  kerja  merupakan  salah  satu  ateseden  yang berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  dan  investasi  merupakan  salah  satu  anteseden  yang mempengaruhi  komitmen  berkelanjutan.  Abidin,  Pangtuluran  &  Maria  (2016)  dalam penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  efikasi  karyawan  dalam  bekerja  berpengaruh  terhadap komitmen  pada  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Menurut  Abidin,  Pangtuluran  &  Maria (2016)  efikasi  kerja  karyawan  yang  positif  akan  berpengaruh  terdapat  usaha,  daya  tahan  serta upaya  penyelesaian  masalah  guna  tercapainya  atau  kesuksesannya  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan.  Semua  pengalaman  akan  keberhasilan  atau  kegagalan  yang  didapatkan  dalam penyelesaian  tugas  akan  berpengaruh  terhadap  komitmen  dan  keinginannya  untuk  tetap  tinggal dan bekerja.
Peneliti lain Gillham, Reivich dan Shatté (2002) mengungkapkan bahwa tingginya efikasi dalam  bekerja  yang  dimiliki  oleh  seseorang  akan  berpengaruh  terhadap  keteguhannya  dalam menyelesaikan masalah dan usahaya untuk selalu mencurahkan segala upaya, tenaga dan pikiran guna menemukan jalan keluar guna menyelesaikan pekerjaan  yang diberikan. Segala upaya dan usaha  ini  yang  disebut  sebagai  investasi.  Becker  (1960)  mengungkakan  bahwa  karyawan  yang
telah menginvestasikan waktu, tenaga dan pikiran berusaha untuk tetap bertahan karena mereka merasa  rugi  jika  harus  berpindah  kerja,  selain  itu  karyawan  juga  mengharapkan  untuk mendapatkan imbalan, penghargaan atau promosi dari apa yang telah mereka investasikan dalam perusahaan.  Itu  sebabnya  efikasi  dalam  berkerja  sangat  dibutuhkan  untuk  bisa  membuat  orang untuk  tetap  mau  tinggal,  bekerja  dan  berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Seperti  yang diungkapkan oleh Sari (2016) dalam penelitiannya bahwa efikasi yang dimiliki karyawan dalam bekerja pergengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  pada  hipotesis  minor  kedua  diterima  yaitu  R  = 0,586,  R 2 =  0,344,  dan  Sig  (p)  =  0.000.  Kesimpulan  dari  data  tersebut  yaitu  ada  pengaruh orientasi  kewirausahaan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di perusahaan  X.  Semakin  perusahaan  menerapkan  orientasi  kewirausahaan  organisasi  pada karyawan  generasi  milenial  maka  komitmen  karyawan  milenial  juga  akan  semakin  meningkat. Semakin  perusahaan  kurang  menerapkan  orientasi  kewirausahaan  organisasi  pada  karyawan generasi milenial maka komitmen terhadap organisasi juga akan semakin menurun.
Menurut  Cameron,  Kim,  Robert,  &  Quinn  (1999)  orientasi  kewirausahaan  organisasi merupakan  sebuah  budaya  organisasi  yang  dijiwai  oleh  kewirausahaan.  Perusahaan  sebagai pelaku orientasi kewirausahaan sangat sulit untuk membedakan orientasi kewirausahaan dengan budaya  wirausaha (Covin  &  Lumpkin, 2011). Seperti  yang diungkapkan oleh Allen dan Meyer (1990)  satu  diantara  beberapa  antiseden  yang  memperngaruhi  komitmen  normatif  merupakan budaya  organisasi.  Pellegrini,  Santos,  Germain,  dan  Pellgrini  (2018)  juga  mengungkapkan bahwa  kesesuaian  cara  kerja  karyawan  dengan  budaya  organisasi  mempengaruhi  komitmen mereka  untuk  tetap  bekerja  pada  perusahaan.  Semakin  tinggi  kesesuaian  cara  kerja  karyawan dengan budaya perusahaan akan meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan.
Hasil  uji  tambahan  berupa  korelasi  antara  masing-masing  dimensi  efikasi  dalam  bekerja  dan komitmen organisasi sebagaimana tercantum dalam Tabel 2.
Tabel 2: Hasil Korelasi Dimensi Efikasi Dalam Bekerja dan Komitmen Organisasi
Dimensi Spearman’s Sig (p) Occupational self-efficacy Occupational social self-efficacy Occupational emotional self-efficacy berorientasi pada diri sendiri Occupational emotional self-efficacy berorientasi pada orang lain 0,468 0,515 0,326 0,183 <,001 <,001 <,001 0,022
Berdasarkan  Tabel  2  maka  dimensi  efikasi  dalam  bekerja  yang  paling  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  adalah occupational  social  self-efficacy yaitu  0,515.  Berdasarkan  hasil diatas  dapat  dinyatakan  bahwa  ada  pengaruh occupational  social  self-efficacy terhadap
komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di  perusahaan  X.  Semakin  tinggi occupational social self-efficacy karyawan milenial maka komitmen terhadap perusahaan juga tinggi.
Fan  et  al.,  (2013)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa  seorang  karyawan  untuk bisa bekerja secara efektif mereka membutuhkan interaksi dengan atasan ataupun dengan rekan kerjanya  guna  menyampaikan  ide  ataupun  bertukar  pikiran  dan  mencari  solusi  untuk penyelesaian  masalah.  Keyakinan  seorang  karyawan  akan  kemampuannya  untuk  dapat  terlibat dalam  tugas  yang  membutuhkan  interaksi  dengan  orang  lain  yaitu  untuk  memulai  maupun memelihara  hubungan  dengan  orang  lain  mempengaruhi  pengalaman  mereka  dalam  bekerja (Loeb, Stempel, dan Isaksson, 2016).
Saat karyawan memiliki occupational  social  self-efficacy yang  tinggi  maka  mereka memiliki  kepercayaan  diri  untuk  bisa  menyelesaikan  konflik  dengan  rekan  kerjanya,  dapat mengatasi stress dan dapat mengelola keadaan yang sulit di tempat kerja dan tetap selalu mencari jalan  keluar  (Gist  &  Mitchell,  1992).  Keyakinan  akan  hubungan  yang  baik  dengan  lingkungan sosial  di  tempat  kerjanya  untuk  bisa  menyelesaikan  tugas  atau  menyelesaikan  masalah  dalam bekerja  menimbulkan  kepuasan  akan  kesuksesan  dan  pengalaman  yang  menyenangkan.  Itu sebabnya penting bagi karyawan ataupun dukungan dari perusahaan untuk selalu meningkatkan oocupational  social  self-  efficacy karyawan  milenial . Seperti  yang  diungkapkan  Campione (2015)  bahwa  generasi  milenial  cenderung  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah  dan segera berpindah kerja apabila sering mengalami pengalaman  yang  tidak  menyenangkan dalam bekerja.
Liden, Wayne, dan Sparrowe (2000) mengungkapkan bahwa pengalaman kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kualitas hubungan sosial di tempat kerja. Sedangkan menurut Allen dan Meyer (1990) pengalaman kerja merupakan salah satu antiseden yang mempengaruhi seseorang untuk bisa memiliki komitmen afektif.
Hasil uji tambahan berupa korelasi antara masing-masing dimensi efikasi dalam bekerja dan komitmen organisasi sebagaimana tercantum dalam Tabel 2.
Tabel 3: Hasil   Korelasi   Dimensi   Orientasi   Kewirausahaan   Organisasi   dan Komitmen Organisasi
Dimensi Spearman’s Sig (p) Otonomi Inovatif Proaktif Agresivitas Kompetitif Pengambilan Risiko 0,388 0,542 0,556 0,318 0,482 < 0,01 < 0,01 < 0,01 < 0,01 < 0,01
Berdasarkan  Tabel  3  maka  dimensi  Orientasi  kewirausahaan  organisasi  yang  paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah proaktif yaitu 0,556 . Berdasarkan hasil diatas
maka dapat dinyatakan bahwa dimensi  yang pengaruhnya paling tinggi yaitu proaktif. Semakin proaktif karyawan milenial maka komitmen terhadap perusahaan juga semakin tinggi.
Zhang et al (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan pengertian dari proaktif sebagai dimensi  dari  orientasi  kewirausahaan  adalah  suatu  pandangan  kedepan  guna  pemenuhan permintaan  pasar  dan  usaha  meraih  peluang  di  masa  depan.  Dari  definisi  tersebut  dapat  kita simpulkan  bahwa  proaktif  menuntut  karyawan  utuk  bisa  selalu  berpikir  luas  dan  bahkan  harus berpikir  diluar  kebiasaan  guna  memenuhi  kebutuhan  pasar  dan  menciptakan  peluang  di  masa depan. Menurut Crant  (2000) tindakan proaktif dapat  diartikan bahwa seseorang lebih memilih untuk menerima dan menyelesaikan sebuah tantangan daripada hanya bertindak pasif dan hanya menerima keadaan. Dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki inisiatif untuk memperbaiki keadaan  sekarang  atau  menciptakan  peluang  baru.  Peneliti  lain  Parker,  Williams,  &  Turner (2006) mendefinisikan seorang yang proaktif memiliki pandangan atau tujuan jauh kedepan dan akan bekerja lebih fleksibel dalam melakukan perannya dalam pekerjaan.
Menurut  Arredondo,  Castano,  Parra  dan  Garcia  (2017)  generasi  milenial  memiliki beberapa  karateristik  dua  diantaranya  yang  sesuai  dengan  proaktif,  yaitu  menginginkan  adanya tantangan  dalam  bekerja,  mereka  tidak  suka  pada  pekerjaan  dalam  volume  besar  namun  tidak memberikan  tantangan  dan  lebih  memilih  tempat  kerja  yang  memiliki  kesamaan  nilai  dengan dirinya.  Allen  dan  Meyer  (1990)  menyatakan  bahwa  karyawan  yang  mau  tetap  tinggal  karena mereka memiliki keyakinan atau kepercayaan akan nilai-nilai dan visi perusahaan dan membuat mereka  merasa  berkewajiban  untuk  bertahan  pada  suatu  perusahaan  dapat  dikatakan  memiliki komitmen  normatif.  Komitmen  normatif  merupakan  komitmen  yang  terbentuk  oleh  kewajiban atau keharusan ( ought to ). Bateman & Crant (1993) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa proaktif  dan  komitmen  organisasi  afektif  sama-sama  dilandasi  oleh  keinginan  seseorang  untuk bisa terlibat secara aktif guna menciptakan dan mengembangkan situasi atau keadaan sekarang.
Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  belum  melibatkan  peran  karakteritsik  personal  dalam model  regresinya.  Meyer  &  Allen  (1991)  mengungkapkan  karakteristik  personal  sebagai  salah satu  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  Keramati, Horri,  dan  Afzalipoor  (2013)  memperkuat  dukungan  empiris  bahwa  karakteristik  personal, seperti  usia,  gender,  latar  belakang  pendidikan,  status  pernikahan,  pengalaman  kerja  dan  gaji, ikut  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  keterbatasan  tersebut  maka penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menguji  model  regresi  pada  penelitian  ini  dengan menambahkan karekteristik personal sebagai variable intervensinya

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil menunjukkan bahwa hipotesi mayor penelitian ini diterima, yaitu ada pengaruh antara efikasi dalam bekerja dan orientasi kewirausahaan organisasi terhadap komitmen organisasi pada generasi milenial. Hipotesis minor 1 ini juga di terima, yaitu ada pengaruh antara efikasi dalam bekerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  generasi  milenial  di  perusahaan  X.  Demikian  pula hipotesis  minor  2  pada  penelitian  ini  juga  diterima,  yaitu  ada  pengaruh  antara  orientasi kewirausahaan organisasi terhadap komitmen organisasi pada generasi milenial di perusahaan X. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  maka  disarankan  kepada  generasi  milenial  untuk  bekerja  pada perusahaan  yang  memiliki  kesamaan  pandangan  atau  memiliki  budaya  kewirausahaan  serta selalu  meningkatkan  keyakinan  akan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  dapat  menyelesaikan
pekerjaannya  terutama  kemampuan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  melibatkan  hubungan dengan orang lain.
Data  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  kepada  perusahaan  bahwa dengan meningkatkan kepercayaan diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan  kerjasama  tim  sangatlah  penting.  Penempatan  karyawan  dalam  tim  yang  tepat juga berpengaruh terhadap komitmen karyawan.
Keterbatasan  penelitian  ini  belum  melibatkan  peran  karakteritsik  personal  dalam  model regresinya.  Berdasarkan  keterbatasan  tersebut  maka  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk menguji  model  regresi  pada  penelitian  ini  dengan  menambahkan  karekteristik  personal  sebagai variabel intervensinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  M.  I.  Z.,  Pangtuluran,  Y.,  &  Maria,  S.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  lingkungan kerja dan efikasi diri terhadap komitmen organisasi di rumah sakit SMC Samarinda. Jurnal Ekonomi dan Keuangan , 13 (1), 1689– 1699.https://doi.org/10.1017/CBO978
1107415324.004
Akhtar, S., Ghayas, S., & Adil, A. (2012). Self-efficacy and optimism as predictors of organizational  commitment  among  bank  employees. International  Journal  of  Research Studies in Psychology , 2(2), 33–42. https://doi.org/10.5861/ijrsp.2012.13 1
Al-Asfour,  A.,  &  Lettau,  L.  (2014).  Strategies  for  leadership  styles  for  multi-generational workforce. Journal of Leadership, Accountability and Ethics , 11(2), 58. Allen N. J., & Meyer J. P. (1990).  The measurement and antecedents  of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 3 , 1- 18
Allen, & Meyer. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior , 49(3), 252–276. Amalia, D. R., Swasto, B., & Susilo, H. (2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Administrasi Bisnis , 36(1), 137–146. Anwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Arredondo Trapero, F. G., Villa Castaño, L. E., Vázquez Parra, J. C., & De La Garza García, J. (2017).  Differences  on  self-perception  of  organizational  pride  and  loyalty  in  millennial  & generation X, considering gender and seniority variables. Business and Economic Horizons , 13 (2), 270–286. https://doi.org/10.15208/beh.2017.20 Bandura,  Albert  (1997 )  Self-efficacy  in  changing  societies .  United  Kingdom:  Cambridge university press.
Bateman, T. S., & Crant, M. J. (1993). The proactive component of organizational behavior:  ameasure  and  correlates. Journal  of  Organizational  Behavior ,  14,103–118. doi:10.1002/ job.4030140202
Bhatnagar,  R.,  Kim,  J.,  &  Many,  J.  E.  (2014).  Candidatr  surveys  on  program  evaluation: Examining Instrument reliability, validity, ans program effectiveness. American Journal of Educational Research, 2(8), 683-690
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology , 66, 32-42.
Cameron,  Kim  S.,  Robert  E.  Quinn  (1999) Diagnosing  and  Changing  Organizational  Culture: Based on the Competing Values Framework . Reading, Massachusetts: Addison Wesley Campione,  W.  (2015).  Corporate  offerings:  Why  aren’t  millennials  staying? The  Journal  of Applied Business and Economics, 17(4), 60.
Crant, M. J. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management , 26(3),435–462. doi:10.1177/014920630002600304 Creswell, J. W. (2014). A concise introduction to mixed methods research . Sage Publications. Covin,  J.  G.,  &  Lumpkin,  G.  T.  (2011).  Entrepreneurial  orientation  theory  and  research: Reflections on a needed construct. Entrepreneurship: Theory and Practice , 35 (5),
855–872. https://doi.org/10.1111/j.1540- 6520.2011.00482.x
Dale Carnegie Indonesia. (2016): Employee engagement among millennials .  Retrieved  July 28, 2018. Diunduh di http://www.dalecarnegie.co.id tanggal 09 September 2019 Dess,  G.  G.,  Pinkham,  B.  C.,  &  Yang,  H.  (2011).  Entrepreneurial  orientation:  assessing  the construct’s  validity  and  addressing  some  of  its  implications  for  research  in  the  areas  of family business and organizational learning. Entrepreneurship: Theory and Practice , 35 (5), 1077–1090. https://doi.org/10.1111/j.1540- 6520.2011.00480.x
Fan, J., Litchfield, R. C., Islam, S., Weiner, B.,
Alexander, M., Liu, C.,&Kulviwat, S.  (2013).  Workplace  social  self-efficacy:  concept,  measure,  and  initial  validity  evidence. Journal of Career Assessment , 21 (1), 91–110. https://doi.org/10.1177/10690727124 54702 Galbraith,  Q.,  &  Smith,  S.  D.  (2012). Motivating  millenials:  improving  practices  in  recruiting, retaining, and motivating younger library staff. BYU Scholars Archive Citation . Gillham, J. E., Reivich, K. J., & Shatté, A.J. (2002). Positive youth development, prevention and positive  psychology:  commentary  on  positive  youth  development  in  the  United  States. Prevention and Treatment , 5 (18), 121.
Gist, M. E. & Mitchell, T. R. (1992). Self- efficacy: a theoretical analysis of its determinants and malleability. The Academy of Management Review , 17,183–211. Hughes,  J.  (1983).  Arthur  Cole  and  entrepreneurial  history. Business  and  Economic History , 133 doi=10.1.1.392.4545. Katz, M.H. (2011). Multiavariable Analysis: A Practical Guide for Clinicians and Public Health Researchers. Cambridge University Press. Kaifi,  B.  A.,  Nafei,  W.  A.,  Khanfar,  N.  M.,  &  Kaifi,  M.  M.  (2012).  A  multi-  generational workforce:  managing  and  understanding  millennials. International  Journal  of  Business  & Management , 7(24), 88-93.
Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (2018). Profil generasi milenial Indonesia . Jakarta: Kementrian  pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak. Keramati,  M.A.,  Horri,  M.S.  dan  Afzalipoor,  S.H.R.  (2013).  A  study  on  effects  of  personal characteristics  on  organizational  commitment. Management  Science  Letters 4(1):345-350. DOI: 10.5267/j.msl.2012.10.021 .
Liden,  R.  C.,  Wayne,  S.  J.  &  Sparrowe,  R.T.  (2000).  An  examination  of  the  mediating  role  of psychological  empowerment  on  the  relations  between  the  job,  interpersonal  relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 85, 407–416.
Loeb,  C.,  Stempel,  C.,  &  Isaksson,  K.  (2016).  Social  and  emotional  self-  efficacy  at  work.
Scandinavian  Journal  of  Psychology , 57 (2),  152–161.  https://doi.org/10.1111/sjop.12274 Lumpkin,  G.T  &  Dess,   G.  (1996).
The  entrepreneurial  clarifying  it  construct  and  linking  orientation. Academy  of  Management Review , 21 (1),   135–172. https://doi.org/10.2307/258632
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and  consequences  of  organizational  commitment. The  American  Psychological Association1,   08 (2),171–194
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three- component component conceptualization  of
organizational  commitment. Science  Navarro . 1 (1),  1–3.  https://doi.org/10.1016/1053- 4822(91)90011-Z
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  (1979).  The  measurement  of  organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224– 247 .
https://doi.org/10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Myers,  K.  K.,  &  Sadaghiani,  K.  (2010).  Millennials  in  the  workplace:  a  communication perspective on millennials’ organizational  relationships  and  performance. Journal  of Business and Psychology , 25 (2), 225–238. https://doi.org/10.1007/s10869-010- 9172-7 Nikolaus, Duli (2019). Metodologio Penelitian Kuatitatif: Beberapa Kosep Dasar untu Penulisan Skripsi dan Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Deepublish.
Onyeizugbe,  C.  U.,  Orogbu,  O.  L.,  &  Chinwuko,  O.  B.  (2018).  Self-  efficacy  and  employee commitment in selected breweries in south east nigeria. Business Management and Strategy , 9 (1), 1. https://doi.org/10.5296/bms.v9i1.127 90
Orvis,  K.  A.,  Dudley,  N.  M.,  &  Cortina,  J.  M.  (2008).  Conscientiousness  and  reactions  to psychological  contract  breach:  A  longitudinal  field  study. Journal  of  Applied  Psychology, 93(5), 1183–1193. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.93.5.1183
Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology , 91,6 36–652. doi:10.1037/00219010.91.3.636
Parsa,  B.,  Parsa,  P.,  &  Parsa,  N.  (2016).  Mediation  effect  of  self-efficacy  on  the  relationship between  mentoring  function  and  career  advancement  among  academics  in  Iran.  Global Journal of Health Science, 8(10), 295-306.
Pellegrini de Paur, C., Santos Costa, D., St Germain, J., & Pellegrini, C. (2018). Organizational strategies  for  engaging  and  retaining  millennial  employees. Digital  WPI  Major  Qualifying Projects (All Years) Major Qualifying Projects (April). Retrieved from https://digitalcommons.wpi.edu/mqp- all
Sari,  E.  M.  (2016).  Studi  pengaruh  perilaku  kepemimpinan,  efikasi  diri,  kepercayaan  dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  manajer  koperasi  karyawan  di  provinsi  Banten. Journal of Economics and Management , 2 (2), 278–296.
Shafiq, M., & Akram Rana, R. (2016). Relationship of emotional intelligence to organizational commitment of college teachers in pakistan Egitim Arastirmalari -  Eurasian  Journal of Educational Research , 2016 (62), 1–14. https://doi.org/10.14689/EJER.2016. 62.1 Smith, H. M.  & Betz, N. E. (2000). Development and validation of  a scale of perceived social self-efficacy. Journal of Career Assessment , 8, 283–301.
Stajkovic,  A  Strauss,  K.  (2014).  Training  the  millennial  generation:  Implications  for organizational climate. CFA Digest, 44(11), 47–60. https://doi.org/10.2469/dig.v44.n11.1 Sweeney, P.D., & McFarlin, D. B. (2002). Organizational behavior: Solutions for management. Mc.Graw-Hill, International Edition
Weng,  Q.,  McElroy,  J.  C.,  Morrow,  P.  C.,  &  Liu,  R.  (2010).  The  relationship  between  career growth  and  organizational  commitment. Journal  of  Vocational  Behavior,  77 (3),  391– 400. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.05.003
Wibawa,  I.  W.  S.,  &  Putra,  M.  S.  (2018).  Organisasional  dimediasi  kepuasan  kerja. E-Jurnal Manajemen Unud 7(6),  3027–3058. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD. 2018.v7.i06.p7 Wulan. M. K. (2017, Februari 12) Generasi Y doyan  pindah-pindah kerja ? Kompas. Diunduh di https://nasional.kompas.com/read/
2017/02/11/17141441/generasi.y.d
oyan.pindah- pindah.kerja.simak.kompas.minggu. 12.2.2017?page=all , tanggal  09
September 2019.
Yulan,  Bernarto,  I.  (2017).  Pengaruh  self-  efficacy,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap komitmen organisasi. DeReMa Jurnal Manajemen 12(1), 114–138 Yuswohady (2019, Juli 28). Milenial, generasi paling tidak loyal di tempat kerja . Koran SINDO. Diunduh di https://economy.okezone.com/read /2019/07/28/320/2084617/milenial- generasi-paling-tidak-loyal-di- tempat kerja , tanggal 11 September 2019. Zhang, H., Zhang, T., Cai, H., Li, Y., Wei Huang,  W.,
& Xu, D. (2014). Proposing and validating a five- dimensional scale  for measuring entrepreneurial orientation: An empirical
study. Journal  of  Entrepreneurship  in Emerging Economies , 6 (2), 102–121. https://doi.org/10.1108/JEEE-03- 2014-0004 .