## STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN ETOS KERJA PENDIDIK PADA MTS NU BANAT KUDUS

## HEAD-TEACHER STRATEGY IN IMPROVING WORK ETHIC OF TEACHER AT MTS NU BANAT KUDUS

## Abdul Mun’im, Barowi, Munasir
Pascasarjana UNISNU Jepara Email: pasca@unisnu.ac.id
Email: a.barowi@gmail.com
Email: mohnasuka@unisnu.ac.id
Email: munasir@unisnu.ac.id

## Absract
This  research  is  aimed  to:  (1)  Know  about  the  implementation  of  planning, training,  and  evaluation  in  improving  work  ethic  (2)  Know  the  inhibiting  factors  in improving  work  ethic.  This  research  is  descriptive  research  using  naturalistic qualitative  approach  that  is  field  research.  The  technique  of  collecting  data  use interview, observation, and documentation. Then credibility test is using triangulation method.  The  technique  of  data  analysis  in  this  research  is  using  steps  of  data collection, data reduction, data presentation, and drawing conclusion. The results of this  study  indicate  that:  Implementation  of  recruitment,  training,  and  evaluation  in improving the work ethic of MTs NU Banat Kudus follows the quality trilogy concept that identifies three aspects in improving work ethic, namely quality planning, quality improvement,  control  quality  (quality  control).  Inhibiting  factors  in  increasing  work ethic  in  MTs  NU  Banat  Kudus,  there  are  generally  two  factors,  namely  there  are supporting  facilities  that  are  not  adequate,  and  the  lack  of  human  resources educators. This lack of infrastructure is based on the main because of the narrow land that  cannot  make  a  special  room  hall,  and  have  not  thought  to  replace  the  LCD Projector with large LED TV technology.
Keywords: Work Ethic; Head-teacher; Quality Improvement

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  :  (1)  Mengetahui  pelaksanaan  perencanaan, pelatihan,  dan  evaluasi  dalam  meningkatkan  etos  kerja  (2)  Mengetahui  faktor penghambat dalam meningkatkan etos kerja. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif  naturalistik  bersifat field  research (lapangan).  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  wawancara,  observasi,  dan dokumentasi.  Kemudian  uji  kridebilitasnya  menggunakan  metode triangulasi (gabungan). Teknik  analisis  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  langkah-langkah pengumpulan  data,  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  Pelaksanaan  rekrutmen,  pelatihan,  dan  evaluasi dalam meningkatkan etos kerja pada MTs NU Banat Kudus mengikuti konsep trilogi kualitas  yang  mengidentifikasi  tiga  aspek  dalam  meningkatkan  etos  kerja    yaitu perencanaan  kualitas  ( quality  planning ),  perbaikan  kualitas  ( quality  improvment ), pengendalian  kualitas  ( quality  control ).  Fakor  penghambat  dalam  peningkatan  etos kerja  pada  MTs    NU  Banat  Kudus  secara  garis  besar  ada  dua  faktor  yaitu  terdapat sarana  penunjang  yang  kurang  mamadahi,  dan  kurangnya  SDM  pendidik.  Sarana prasarana yang kurang ini didasari utama karena sempitnya lahan sehingga tidak bisa membuat  ruangan  khusus  aula,  dan  belum  berpikiran  untuk  mengganti  LCD Proyektor dengan teknologi TV LED berukuran besar.
Kata Kunci: Etos Kerja; Kepala Sekolah; Meningkatkan Mutu

## PENDAHULUAN
Salah satu tujuan negara Indonesia yang termaktub dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945  adalah  mencerdaskan  kehidupan bangsa.  Oleh  karena  itu  pendidikan menjadi bidang yang sangat diperhatikan. Pembaharuan- pembaharuan serta inovasi selalu dikembangkan  oleh  pemerintah  demi mencapai  tujuan  tersebut.  Pembaharuan itu  dapat  berupa  perubahan  kurikulum,
sistem pendidikan, atau pun mengembangkan metode-metode
pembelajaran  baru  yang  dianggap  lebih efektif  dan  efisien.  Bahkan  pemerintah memberlakukan  program  wajib  belajar 12 tahun bagi warga Indonesia.
Pencapain  tujuan  mencerdaskan kehidupan  bangsa  kemudian  diarahkan kepada  lembaga-lembaga  pendidikan, salah  satunya  adalah  sekolah.  Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) sekolah diartikan sebagai bangunan atau lembaga  tempat  untuk  belajar  dan mengajar,  serta  tempat  menerima  dan memberi  pelajaran  atau  pengetahuan. Menurut  tingkatannya  sekolah  ada  3, yaitu  dasar,  lanjutan,  dan  tinggi. Keberadaan  sekolah  digunakan  untuk mencapai tujuan pendidikan. Di sekolah guru  merupakan  tokoh  utama  yang berperan dalam pencapaian pembelajaran yang bermakna.
Kehadiran  guru  dalam  kelas  dengan semua aktivitas yang melibatkan dirinya dan semua peserta didik akan mewarnai keberhasilan  maupun  kegagalan  proses belajar mengajar (Sola, 2018:131).
Dalam mencapai tujuan pendidikan itu maka perlu adanya usaha yang dapat membantu dalam pencapaiannya.  Salah  satu  usaha  yang dapat dilakukan oleh lembaga pendidikan adalah pengembangan sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam lembaga tersebut. Pengembangan sumber  daya  manusia  bisa  diartikan sebagai  seperangkat  aktivitas  yang sistematis dan terencana untuk memfasilitasi  para  pegawainya  dengan kecakapan  yang  dibutuhkan  untuk memenuhi  tuntutan  pekerjaan,  saat  ini ataupun  di  masa  yang  akan  datang.
Program
pegembangan itu diselenggarakan  untuk  meningkatkan kompetensi guru atau pun staff lainnya, sehingga  dapat  memperbaiki  kualitas apa  yang  ada  dalam  ruang  lingkup pendidikan  (peserta  didik,  guru,  materi, metode, media, sarana, dan lingkungan) (Krismiyati, 2017:43-44).
Pengembangan  sumber  daya manusia  itu  dapat  dilaksanakan  melalui supervisi.  Engkoswara  dan  Komariah (2011:229) dalam Rismawan
(2015:115)  supervisi  diartikan  sebagai pengawasan  yang  dilakukan  oleh  orang yang  ahli  atau  profesioan  dalam bidangnya  sehingga  dapat  memberikan perbaikan dan peningkatan atau pembinaan  agar  pembelajaran  dapat dilakukan  dengan  baik  dan  berkualitas. Dalam  konteks  sekolah  supervisi  juga bisa  diartikan  sebagai  usaha  sekolah dalam memimpin guru-guru dan petugas-petugas lainnya dalam memperbaiki pengajaran, termasuk menstimulasi,  menyeleksi  pertumbuhan
jabatan  dan  perkembangan  guru-guru serta  revisi  tujuan-tujuan  pendidikan, bahan  dan  metode  pengajaran,  serta evaluasi pengajaran (Bermawi & Fauziah, 2015:18). Di lembaga pendidikan khususnya  sekolah  yang  berfungsi sebagai supervisor adalah kepala sekolah  yang  intinya  memberi  layanan professional dalam meningkatkan kompetensi  professional  guru  maupun kepala  sekolah  itu  sendiri,  baik  secara langsung  mapun  secara  tidak  langsung. Kepala  sekolah  harus  bertanggung jawab  terhadap  tugas  yang  dipikulkan kepadanya.  Seorang  kepala  sekolah dianggap  berhasil  apabila  kelompoknya juga  berhasil  (Bermawi  &  Fauziah, 2015:17).  Maka  dari  itu  kepala  sekolah merupakan  ujung  tombak  dan  tulang punggung suatu sekolah. Karena kemajuan  organisasi  sekolah  sangat tergantung  terhadp  eksistensi  sosok seorang kepala. Oleh karenanya, kepala sekolah  haruslah  sosok  yang  dinamis, kreatif,  dan  kompetitif,  serta  tidak mudah  menyerah,  patah  semangat  dan lemah cita-cita (Subaidi, 2018:102).
Dengan demikian, kepala sekolah  mempunyai  peran  besar  bagi pembentukan  guru  yang  berkualitas, dengan memberi dorongan, pengarahan, motivasi,  pembinaan  serta  pengwasan yang pada  akhirnya akan meningkatkan kinerja  mereka.  Produktivitas  sekolah merupakan  kualitas  untuk  kerja  yang sangat  penting  untuk  diperhatikan. Kepala  sekolah  selaku  manajer  ataupun supervisor  dituntuk  untuk  memberikan motivasi  terhadap  bawahannya  (guru) sebagai  ujung  tombak  pelaksananan
pendidikan  dan  pengajaran  (Shulhan  & Soim, 2013:4).
Motivasi  tidak  terlepas  dari kesadaran  individu  itu  sendiri,  karena pengaruh  motivasi  unag  paling  besar adalah  dari  diri  sendiri.  Ketika  kepala sekolah  memberikan  motivasi  namun dalam diri tidak tergerak maka motivasi dari  kepala  sekolah  akan  sia-sia. Seseorang yang berhasil harus memiliki pandangan  dan  sikap  yang  menghargai kerja  sebagai  sesuatu  yang  luhur,  serta mampu menumbuhkan rasa cinta terhadap  pekerjaan  yang  dijalaninya. Jika  seseorang  memiliki  rasa  cinta terhadap  pekerjaannya,  maka  dia  akan menjadi  pribadi  yang  kaya  hati  dan melayani  orang  lain  dengan  suka  hati. Suatu  pandangan  dan  sikap  terhadap pekerjaan  dikenal  dengan  istilah  etos kerja (Fatikah & Fildayanti, 2019:170).
Arifin  (2010:55)  menyatakan bahwa  etos  kerja  merupakan  sejumlah nilai  budaya  karakteristik  manusia dalam  dunia  kerja.  Etos  kerja  berkaitan dengan  sikap  moral  yang  berorientasu kepada  norma  yang  harus  diikuti  dan berkaitan  dengan  sikap,  kehendak berdasarkan hati nurani. Etos kerja yang murni  akan  melekat  dalam  sanubari setiap  orang  sehingga  ada  dorongan untuk  bersikap  jujur,  disiplin,  taat, tertib,  dan  bertanggung  jawab  dalam menjalankan kewajibannya.
Etos kerja dapat diukur berdasarkan beberapa hal. Pertama, cara pandang  seseorang  terhadap  pekerjaan. Orang  yang  memiliki  etos  kerja  tinggi dan  baik  memandang  pekerjaan  adalah suatu  hal  yang  mulia.  Oleh  karenanya dia pasti akan menghargai pekerjaannya. Kedua, ada atau tidaknya
semangat  untuk  melakukan  pekerjaan. Orang-orang  yang  memiliki  etos  kerja baik  apabila  ditugasi  untuk  melakukan suatu  pekerjaan,  maka  akan  muncul semangat untuk
menyelesaikan pekerjaan  itu  dengan  baik.  Ketiga, adanya  upaya  untuk  menyempurnakan kerja  agar  menjadi  lebih  produktif.  Dia tidak  hanya  melakukan  suatu  pekerjaan hanya  berdasarkan  printah  saja,  namun ia  berusaha  menjadikan  cara  kerja, model  kerja,  atau  sistem  kerja  menjadi lebih  baik  dan  bernilai  produktif. Keempat,  adanya  kebanggaan  dapat melakukan  pekerjaan  yang  menjadi tugasnya.  Dia  merasa  bangga  dan  puas kalau  dapat  melakukan  pekerjaan  yang menjadi  tugasnya.  Dia  akan  merasa bangga dan puas kalau dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Setiap orang yang  memiliki  keempatnya  maka  orang tersebut  dianggap  memiliki  etos  kerja yang tinggi (Setyo, 2016:140).
Oleh  karena  itu,  kepala  sekolah sebagai  pemimpin  harus  memiliki strategi  untuk  meningkatkan  etos  kerja guru.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Noni  Handini  (2018)  berjudul  “Peran Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dalam Meningkatkan  Etos  Kerja  Guru  di
Madrasah  Tsanawiyah  Swasta  Nurul Amaliyah Tanjung Morawa” menemukan bahwa: upaya yang
dilakukan kepala sekolah untuk
meningkatkan  disiplin  kerja  adalah kehadiran  tepat  waktu,  mempersiapkan pembelajaran  sesuai  RPP  dan  metode yang  digukana  dalam  pembelajaran PAIKEM.  Strategi  kepala  sekolah dalam  meningkatkan  etos  kerja  guru adalah  gaji  yang  sesuai,  memberikan
fasilitas  yang  nyaman,  bersih,  dan disiplin di ligkungan sekolah.
Maka, berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  terkait  dengan  stategi  kepala sekolah  dalam  meningkatkan  etos  kerja pendidik di MTs NU Banat Kudus. MTs NU  Banat  Kudus  dipilih  karena  di madrasah tersebut para guru mempunyai kepercayaan bahwa
menjadi  guru  bukanlah  hanya  sekedar profesi  melainkan  sebuah  panggilan jiwa,  karenanya  mereka  menjalani aktifitas  mengajar  dengan  sepenuh  hati dan  menyayangi  peserta  didik  bukan hanya  sebagai  murid  melainkan  juga sebagai bagian dari kehidupan mereka.
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mengetahui  rekrutmen,  pelatihan,  dan evaluasi dalam meningkatkan etos kerja pendidik  pada  MTs  NU  Banat  Kudus, 2) mengetahui faktor penghambat dalam meningkatkan  etos  kerja  pendidik  pada MTs Nu Banat Kudus.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian  lapangan  ( field  research ) yaitu  sebuah  studi  penelitian  yang mengambil data autentik secara obyektif (Azwar,  2001:21).  Sedangkan  dilihat dari  jenisnya  penelitian  ini  termasuk penelitian kualitatif dengan menggunakan metode deskriptif.
Metode penelitian ini mencoba meneliti status  kelompok  manusia,  suatu  obyek, suatu  situasi  kondisi,  suatu  sistem pemikiran  ataupun  kelas  peristiwa  pada masa sekarang (Nazir, 2009:63).
Data-data  yang  dijadikan  acuan dalam  penelitian  ini  diambil  dari berbagai  sumber  yang  meliputi  sumber
primer  dan  sumber  sekunder.  Data primer  adalah  sumber  data  yang langsung  memberikan  data  kepada pengumpul  data  (Sugiyono,  2005:62). Dalam penelitian ini data primer berasal dari  narasumber  yaitu,  yayasan,  kepala sekolah,  wakil  kepala  sekolah  bagian kurikulum, dan dewan guru. Sedangkan data  sekunder  adalah  sumber  data  yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul  data  (Sugiyono,  2006:63). Data  sekunder  ini  peneliti  peroleh  dari dokumen sekolah dan observasi.
Penelitian ini peneliti mengambil  lokasi  di  MTs  NU  Banat Kudus. Subyek penelitian pada khususnya adalah kepala sekolah, wakil kepala  sekolah,  dewan  guru  dan karyawan,  serta  informan  lainnya. Kemudian aktivitas yang menjadi sorotan  dalam  penelitian  ini  adalah strategi kepala sekolah dalam meningkatkan  etos  kerja  pendidik  pada MTs NU Banat Kudus. Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data antara lain: wawancara, observasi, dan dokumentasi. Wawancara
adalah pertemuan  2  orang  untuk  bertukar informasi  dan  ide-ide  melalui  tanya jawab  (Sugiyono,  2005:72).  Dalam pelaksanaannya  peneliti  terlebih  dahulu menyiapkan  beberapa  pertanyaan  yang akan  diajukan  kepada  narasumber sebelum  melakukan  wawancara.  Yang kedua adalah observasi atau pengamatan. Observasi merupakan teknik  pengumpulan  data  dengan  cara mengamati  dan  mencatat  gejala-gejala yang diamati secara sistematik. Observasi  yang  digunakan  peneliti
adalah  observasi  sistematis,  di  mana peneliti  tinggal  memberikan  tanda terhadap  kejadian  yang  muncul.  Yang terakhir  adalah  dokumentasi,  yaitu pengumpulan  data  melalui  dokumen. Dokumen yang digunakan dalam penelitian  ini  adlah  semua  data  yang berkaitan dengan penelitian.
Uji  kredibilitas  dalam  penelitian ini  mengacu  pada:  1)  perpanjangan pengamatan,  ini  akan  memungkinkan peningkatan  derajat  kepercayaan  data yang  dikumpulkan,  2)  meningkatkan ketekunan,
berarti melakukan pengamatan  secara  lebih  cermat  dan berkesinambungan, 3) triangulasi,
diartikan sebagai  pengecekan data  yang berasal  dari  berbagai  sumber  dengan berbagai  cara  dan  waktu  (Sugiyono, 2005:125),  4)  analisis  kasus  negatif, yaitu  kasus  yang  tidak  sesuai  atau berbeda  dengan  hasil  penelitian  hingga pada  saat  tertentu,  5)  menggunakan bahan refernsi, pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan,  6)  diskusi  teman  sejawat dilakukan  untuk  mendiskusikan  hasil penelitian  sementara,  7)  mengadakan member  check,  yaitu  pemeriksaan  data kepada pemberi data.
Teknik analisis data
menggunakan  analisis  data  kualitatif yang  terdiri  dari  tiga  alur  yaitu  reduksi data,  penyajian  data,  dan  verifikasi. Reduksi  data  berarti  merangkum  atau memilih  data  yang  pokok  dan  fokus pada  hal  yang  dicari,  sehingga  data yang direduksi memberi gambaran yang lebih jelas. Setelah direduksi maka data tersebut  disajikan  dalam  bentuk  uraian, bagan,  maupun  hungan  antar  kategori. Hal  ini  untuk  memudahkan  untuk
memahami  apa  yang  terjadi  dan merencanakan kerja
selanjutnya.
Langkag ketiga adalah penarikan kesimpulan  atau  verifikasi.  Dalam penelitian  kualitatif  kesimpulan  bisa saja  menjawab  rumusan  masalah,  bisa juga tidak (Sugiyono, 2005:338-345).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Upaya  peningkatan  etos  kerja melalui  strategi  kepala  sekolah  pada MTs  NU  Banat  Kudus  sesuai  dengan teori  trilogi  kualitas  melalui  tahap quality  planning dengan  mengadakan rekrutmen  untuk  pendidik  dan  tenaga kependidikan, quality  control yaitu pengawasan  kualitas  SDM, quality
improvement dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM.

## Perencanaan Kualitas
Sesuai dengan visi sekolah yaitu menyiapkan  generasi  yang  sholihah, maka  dibutuhkan  juga  pendidik  dan tenaga  kependidikan  yang  berkualitas dan memiliki etos kerja tinggi.
Perekrutan  calon  pendidik  melalui beberapa  tahap  seleksi  yang  telah ditetapkan dan memenuhi syarat kriteria.  Syarat  mutlaknya  yaitu,  harus sudah menikah apabila calon pendidiknya laki-laki, Islam Ahlussunnah wal jamaah (NU)
dibuktikan  dengan  keaktifan  menjadi kader  NU  di  masyarakat  (mempunyai kartu  NU)  atau  surat  keterangan  dari pengurus  NU  Ranting  atau  MWC ataupun Cabang setempat. Dalam perekrutan,  selain  mempertimbangkan surat  lamaran  yang  masuk  sesuai kriteria  yang  dibutuhkan,  membidik para  kader  Nahdlatul  Ulama’  sesuai dengan bidang dan diutamankan
almamater  madrasah,  hingga  membuat pengumuman  open  rekrutemn  bila memang  para  pelamar  ataupun  bidikan belum  ada  yang  tepat  sesuai  kebutuhan madrasah.
Meskipun diutamakan almamater, tidak menutup kemungkinan bagi  calon  pelamar  di  luar  almamater karena memang sulit mendapat pendidik mata  pelajaran  umum,  sedangkan  basik MTs  NU  Banat  Kudus  adalah  lembaga pendidikan berbasis agama.
Tahap pertama ialah mengundang  para  calon  pendidik,  baik yang memasukkan surat lamaran ataupun  kandidat  bidikan  yang  sudah dihubungi  sebelumnya  untuk  mengikuti micro  teaching yang  meliputi  tes tertulis,  tes  membaca  Al-Qur’an,  tes amalan Aswaja, wawancara oleh kepala madrasah, praktek mengajar,
penguasaan  kelas,  dan  penanganan konflik siswa.
Selanjutnya  hasil  terbaik  dari para  calon  pendidik  diajukan  ke BPPMNU (Badan Penyelenggara
Pendidikan  Ma’arif  Nahdlatul  Ulama’) Banat  Kudus  untuk  melaksanakan wawancara  kedua  yang  dilakukan  oleh BPPMNU  Banat  Kudus.  Nama-nama calon  pendidik  yang  surat  lamarannya dinyatakan  diterima  akan  diberikan surat keterangan diterima sebagai pendidik baru, yangg sebelumnya sudah bersedia  menandatangani  kesanggupan pakta  integritas.  Setelah  itu  baru diberikan  Surat  Keputusan  (SK)  dan dinyatakan  menjadi  pendidik  baru  di MTs NU Banat Kudus.
Pendidik  baru  tersebut  dengan status  sebagai  guru  tidak  tetap  satu tahun  pertama  masa  uji  coba  dan  satu tahun  pembinaan.  Jika  dirasa  pendidik
aksinya  bagus  dan  berakhlakul  karimah selama  masa  pengawasan  baik  di sekolah  maupun  di  luar  sekolah sekurang-kurangnya  dua  tahun,  maka akan  diangkat  menjadi  guru  tetap yayasan.

## Perbaikan Kualitas
Untuk  meningkatkan  kualitas SDM  dibutuhkan quality  improvement (perbaikan kualitas) dengan konsep dan pelaksanaan  yang  tepat  sesuai  dengan kebutuhan.  MTs.  NU  Banat  Kudus melaksanakan proses quality improvement (perbaikan kualitas) dengan  mengadakan  pelatihan  dan pengembangan bagi pendidik dan tenaga pependidikan sebagai berikut;
1. Pelatihan Pelatihan untuk para pendidik di  MTs  NU  Banat  Kudus  dilakukan secara  intern  dan  ekstern.  Pelatihan secara  intern  atau  mandiri  oleh sekolah meliputi pengembangan pedagogik  dan soft  skill .  Pelatihan yang dilaksanakan di MTs NU Banat dikemas serupa pengajian untuk para pendidik  di  bawah  tanggung  jawab BPPMNU  (Badan  Penyelenggara Pendidikan Ma’arif Nahdlatul Ulama’) yang dilaksanakan setiap 36 hari  sekali.  Pelatihan  ini  bersifat isidental  berupa  desiminasi  seminar yaitu  pelatihan  MGMP  serumpun dan workshop tahunan  ataupun semsteran. Kemudian,  untuk  pelatihan secara ekstern pendidik diikutsertakan  dalam  pelatihan  yag diadakan  oleh  pihak  luar  madrasah baik  yang  diadakan  oleh  MGMP KKM  dan  MGMP  Ma’arif,  Program
Pendidikan  Profesi  Guru  (PPG)  baik mandiri maupun yang diselenggarakan  oleh  pemerintah. Selain itu juga mengirim guru terkait dalam  seminar,  pelatihan,  maupun workshop yang diadakan oleh pihak- pihak  manapun  sesuai  dengan  visi, misi, dan tujuan madrasah.
Madrasah  pada  prinsipnya memberikan  dukungan  penuh  pada kegiatan  pelatihan-pelatihan,  baik berupa  workshop  maupun  seminar, mulai  dari  yang  hanya  tentang perizinan, sarana, bahkan dana sesuai kemampuan  madrasah.  Termasuk juga  mendukung  para  pendidik apabila ada yang berminat melanjutkan studinya (bersifat anjuran). Madrasah membantu dengan  cara  memberikan  pinjaman dana pendidikan, guna untuk pembayaran biaya kuliah.
Lingkungan  MTs  NU  Banat diakui  memang  sangat  baik,  bisa dibuktikan  dengan  tingkat  kehadiran mencapai 100% di tiap-tiap pelatihan yang  diadakan  oleh  madrasah.  Ini menjadi    bukti  bahwa  tingkat loyalitas sangat tinggi, didukung juga penyediaan  media  yang  berlimpah atau mencukupi seluruh guru.
2. Pengembangan Selain pelatihan untuk meningkatkan  kualitas  SDM  yang ada  di  MTs.  NU  Banat  Kudus  juga melaksanakan pengembangan seperti; Formal Education (pendidikan formal). MTs. NU Banat Kudus  memberi  kebebasan  kepada seluruh pendidik untuk terus berkembang melalui pendidikan formal  dengan  memberikan  ijin
untuk melanjutkan pendidikan akademik  pada  jenjang  yang  lebih tinggi. BPPMNU (Badan Penyelenggara  Pendidikan  Ma’arif Nahdlotul  Ulama’)  Banat  Kudus melalui kepala sekolah juga melakukan  penilaian  sebagai  bentuk evaluasi  dan  pengembangan  bagi staf-stafnya.
Pengembangan  berdasar  pada penilaian  yang  dilakukan  untuk mengetahui  karakteristik kepribadian serta kemampuan interpersonal.
Berdasarkan  penilaian  ini  karyawan yang memiliki nilai dan kinerja yang bagus  akan  dikembangkan  sesuai dengan kebutuhan lembaga. Penilaian  untuk  pendidik  pada  MTs. NU  Banat  Kudus  dilakukan  oleh kepala  sekolah  dan  dibantu  wakil- wakil kepala sekolah bidang kurikulum  dan  humas.  Penilain  ini terkait dengan kemampuan
paedagogik  pendidik,  kedisiplinan kehadiran  dan  menjalankan  tugas bagi pendidik, penilaian tingkah laku (akhlak)  baik  di  lingkungan  sekolah maupun  di  luar  sekolah  termasuk dalam  menggunakan  sosial  media, penialain administrasi perangkat pembelajaran, dan lain-lain.
Penilaian  dianggap  penting dalam  proses  pengembangan  untuk melakukan tindak lanjut dari masalah yang ada seperti pemberian peringatan  lisan  ataupun  tertulis kepada  pendidik  yang  menyalahi aturan, ataupun pengembangan
kualitas mengajar bagi pendidik yang kurang  dalam  hal  paedagogik  oleh teman sejawat.
Mendelegasikan  suatu  tugas terhadap  seorang  karyawan  akan memberikan pengalaman yang sangat  berarti  bagi  pengembangan karirnya  kedepan.  Pengembangan jabatan  dapat  dilakukan  dengan memberikan seseorang untuk
memangku  suatu  jabatan,  tugas  ini merupakan  bentuk  ujian  apakah orang  itu  mampu  melaksanakan tugas  dengan  baik  atau  tidak.  Jika karyawan  berhasil  dengan  prestasi yang  cukup  baik  maka  dia  layak menduduki jabatan tersebut.
Seperti halnya memilih  untuk menduduki  jabatan  kepala  sekolah,
BPPMNU  (Badan  Penyelenggara Pendidikan Ma’arif Nahdlotul Ulama’)  Banat  Kudus  menetapkan aturan  dalam  penentuan  kepala sekolah  oleh  pendidik  yang  telah bertugas selama minimal lima tahun, serta  memenuhi  standar  yang  telah ditetapkan.

## Pengendalian Kualitas
Dalam  proses quality  control kedisiplinan sebagai hal terpenting yang perlu diperhatikan di dalamnya, sehingga  kedisiplinan  menjadi  tolok ukur  pengendalian  kualitas (quality contro). Seperti  yang  telah  dijelaskan pada bab dua, terdapat delapan indikator kedisiplinan.
Kedelapan indikator tersebut  telah    diterapkan  pada  MTs. NU Banat Kudus sebagai berikut;
Tujuan  yang  akan  dicapai  harus jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta cukup  menantang  bagi  kemampuan karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan  karyawan  bersangkutan, agar  dia  bekerja  sungguh-sungguh  dan disiplin dalam mengerjakannya.
MTs.  NU  Banat  Kudus  telah
memenuhi indikator tujuan dan kemampuan  yang  sesuai  untuk  para pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Seperti contoh pembagian tugas dengan memberikan job  discription kepada semua  pendidik  sesuai  dengan  lini pendidikannya baik formal maupun non formal  dan  memenuhi  standar  pendidik yaitu  minimal  strata  satu,  dan  sarjana muda untuk untuk staf kependidikan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.  Pimpinan  harus  memberi contoh  yang  baik,  berdisiplin  baik, jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan yang  baik,  kedisiplinan  bawahan  pun akan  ikut  baik.  Jika  teladan  pimpinan kurang  baik  (kurang  berdisiplin),  para bawahan pun akan kurang disiplin.
Kepala  sekolah  di  MTs.  NU Banat  Kudus  sebagai  manajer  atau pemimpin  di  sekolah  tersebut  telah memenuhi standar yang ditetapkan oleh BPPMNU (Badan Penyelenggara Pendidikan  Ma’arif  Nahdlotul  Ulama’) Banat Kudus, sebagai bentuk pengendalian  serta  perbaikan  SDM khususnya  manajer  atau  kepala  sekolah mengadakan  pertemuan  secara  berkala dengan BPPMNU Banat Kudus.
Pertemuan  tersebut  bertujuan  untuk menyatukan  visi  dan  misi  madrasah yang  dalam  naungan  BPPMNU  Banat Kudus,  serta  menemukan  solusi  yang tepat untuk kendala-kendala yang
ditemui  untuk  setiap  sekolah  di  bawah naungan BPPMNU Banat Kudus. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan  yang  baik,  perusahaan  harus memberikan  balas  jasa  yang  relatif besar.  Kedisiplinan  karyawan  tidak mungkin  baik  apabila  balas  jasa  yang mereka  terima  kurang  memuaskan untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya beserta keluarga.
MTs. NU Banat Kudus memberikan balas jasa/kompensasi kepada  para  pendidik  dan  tenaga kependidikan sesuai yang telah ditetapkan oleh BPPMNU Banat Kudus sesuai  dengan  beban  kerja  dan  status kepegawaian. Guru tidak tetap dan guru tetap,  staf  kepegawaian  dan  tenaga bantu  pendidikan  semua  berbeda  dalam hal kompensasi. Tugas tambahan seperti manajer  lini  dan  manajer  staf  pun diberikan  kompensasi  tambahan.  MTs. NU  Banat  Kudus  membagi  kompensasi menjadi  dua  yaitu  kompensasi  pokok dan kompensasi tambahan seperti kompensasi  transportasi  yang  diberikan kepada  pendidik  sesuai  dengan  absensi kehadiran  setiap  bulannya.  Selain  itu,
BPPMNU Banat Kudus juga memberikan kompensasi berupa tunjangan  kesehatan  dan  tunjangan  hari tua untuk pendidik dan tenaga
kependidikan yang telah purna.
Keadilan  yang  dijadikan  dasar kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman  akan merangsang  terciptanya  kedisiplinan karyawan  yang  baik.  Manajer  yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.  Dengan  keadilan  yang baik  akan  menciptakan  kedisiplinan yang  baik  pula.  Jadi,  keadilan  harus diterapkan  dengan  baik  pada  setiap perusahaan supaya
kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
Keadilan  yang  diterapkan  di MTs.  NU  Banat  Kudus  menyangkut keadilan  dalam  hak  dan  kewajiban. Kewajiban dalam beban tugas, administrasi,  dan  melaksanakan  sanksi hukuman.  Hak  dalam  mendapatkan balas  jasa/kompensasi,  pengembangan ilmu  dan  keahlian,  interaksi  dengan teman  sejawat,  dan  hak  mendapatkan perlindungan.
Waskat  (pengawasan  melekat) adalah  tindakan  nyata  yang  paling efektif  dalam  mewujudkan  kedisiplinan karyawan  perusahaan.  Dengan  waskat berarti  atasan  harus  aktif  dan  langsung mengawasi  perilaku,  moral,  sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.  Hal  ini  berarti  atasan harus  hadir  di  tempat  kerja  agar  dapat mengawasi  dan  memberikan  petunjuk, jika  ada  bawahannya  yang  mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang  kedisiplinan  dan  moral kerja  karyawan.  Karyawan  merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk,  pengarahan,  dan  pengawasan dari atasannya.
Dengan  waskat,  atasan  secara
langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,  sehingga  konduite  setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya  mengawasi  moral  kerja  dan kedisiplinan  karyawan  saja,  tetap  juga harus  berusaha  mencari  sistem  kerja yang  lebih  efektif  untuk  mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.  Dengan  sistem  yang  baik akan  tercipta internal  control yang dapat  mengurangi  kesalahan-kesalahan dan  mendukung  kedisiplin  serta  moral kerja  karyawan.  Pengawasan  melekat (waskat)  dilakukan  oleh  kepala  sekolah MTs.  NU  Banat  Kudus  setiap  hari.
Waskat berupa pengawasan
kedisiplinan  kehadiran  dan  kedisiplinan administrasi.
Kedisiplinan  yang  diterapkan  di MTs.  NU  Banat  Kudus  meliputi kedisiplinan  kehadiran  yang  dikontrol dengan  bantuan  alat finger  printer , kedisiplinan waktu mengajar dan membuat perangkat pembelajaran setiap hari  yang  dikontrol  langsung  oleh kepala  sekolah  dengan  pembuatan  RPP oleh  setiap  pendidik.  Juga  pengawasan terhadap  moral  dan  perilaku  pendidik dan  tenaga  kependidikan  baik  di lingkungan  sekolah,  di  luar  sekolah maupun  dalam  hal  bersosial  media. Waskat  di  luar  lingkungan  sekolah dibantu  oleh  wali  murid  dan  komite sekolah,  untuk  pengawasan  dalam bersosial  media  sekolah  menerapkan aturan bagi pendidik untuk memberikan informasi akun di berbagai sosial media yang  digunakan.  Akun  sosial  media tersebut  dipantau  oleh  kepala  sekolah dengan  tujuan  untuk  mengantisipasi
penyalahgunaan  teknologi  informatika dan pengendalian etika.
Sanksi hukuman berperan penting  dalam  memelihara  kedisiplinan karyawan.  Dengan  sanksi  hukuman yang  semakin  berat,  karyawan  akan semakin  takut  melanggar  peraturan- peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku  indisipliner  karyawan  akan berkurang.  Berat  atau  ringannya  sanksi hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan  logis,  masuk  akal,  dan diinformasikan  secara  jelas  kepada semua  karyawan.  Sanksi  hukuman seharusnya  tidak  terlalu  ringan  atau terlalu  berat  supaya  hukuman  itu  tetap mendidik  karyawan  untuk  mengubah perilakunya. Sanksi hukuman
hendaknya  cukup  wajar  untuk  setiap tingkatan  yang  indisipliner,  bersifat mendidik,  dan  menjadi  alat  motivasi untuk  memelihara  kedisiplinan  dalam perusahaan.
MTs.  NU  Banat  Kudus  terdapat beberapa  aturan  yang  unik  untuk  para pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Salah  satunya  adalah  tidak  boleh merokok bagi pendidik laki-laki maupun  perempuan  baik  di  lingkungan sekolah  ataupun  di  luar  sekolah.  Untuk pengendalian di sekolah maka diberlakukan  sistem  waskat  di  bawah tanggung  jawab  kepala  sekolah,  sanksi hukuman  bagi  pelanggar  peraturan  ini tegas dengan mengeluarkan atau memberhentikan  pendidik  dan  tenaga kependidikan  secara  tidak  terhormat oleh yayasan. Namun,
untuk pengendalian di luar lingkungan
sekolah,  manajer  mempunyai  kendala dalam pengawasannya, jadi pengendalian aturan tidak merokok bagi pendidik  dan  tenaga  kependidikan diserahkan  pada  kesadaran  masing- masing  individu.  Hal  ini  menjadi  salah satu kelemahan sistem controlling untuk peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Sanksi hukuman lain untuk indisipliner pendidik  melalui  beberapa  tahap  yaitu; peringatan  lisan  oleh  kepala  madrasah, surat  peringatan  tertulis  dari  madrasah, dan pemberhentian tugas.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan perusahaan.  Pimpinan  harus  berani  dan tegas,  bertindak  untuk  menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan  sanksi  hukuman  yang  telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak  tegas  menerapkan  hukuman bagi  karyawan  yang  indisipliner  akan disegani  dan  diakui  kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya  apabila  seorang  pimpinan kurang  tegas  atau  tidak  menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya  untuk  memelihara  kedisiplinan bawahannya,  bahkan  sikap  indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka  beranggapan  bahwa  peraturan dan  sanksi  hukumannya  tidak  berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak  atau  menghukum  karyawan yang  melanggar  peraturan,  sebaiknya tidak  usah  membuat  peraturan  atau  tata tertib pada perusahaan tersebut.
Ketegasan  adalah  sebuah  sikap yang harus dimiliki oleh setiap
pemimpin dalam sektor apapun. Ketegasan  kepala  sekolah  sebagai manajer  dalam  lembaga  pendidikan sangat  penting  untuk  menjaga  dan meningkatkan  kedisiplinan  pendidik dan  tenaga  kependidikan  yang  menjadi hal penting dalam pelaksanaan pendidikan.  Kepala  MTs.  NU  Banat Kudus  mempunyai  sikap  tegas  dalam menjalankan aturan-aturan dan hukuman dalam pelaksanaan pendidikan  dengan  berpedoman  pada standar  yang  telah  ditetapkan  oleh BPPMNU (Badan Penyelenggara
Pendidikan  Ma’arif  Nahdlotul  Ulama’)
Banat Kudus. Ketegasan seorang kepala sekolah sangat berpengaruh dalam sikap dan tanggung jawab bawahannya.
Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis  di  antara  sesama  karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada  suatu  perusahaan.  Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship , direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang  serasi  akan mewujudkan  lingkungan  dan  suasana kerja  yang  nyaman.  Hal  ini  akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan  dalam  organisasi  tersebut baik.
Human  relationship (hubungan kemanusiaan) sangat penting khususnya
untuk perkembangan SDM. Pada dasarnya  manusia  adalah  makhluk sosial yang tidak bisa hidup seorang diri dan membutuhkan orang lain. Hubungan kemanusiaan meliputi hubungan vertikal yaitu antara pendidik satu  dengan  pendidik  lainnya  atau pendidik  dengan  tenaga  kependidikan. Hubungan  horisontal  adalah  hubungan antara  manajer  staf  (korjen)  kepada manajer  lini  (wakil  kepala  bagian), manajer  lini  kepada  manajer  (kepala sekolah).  Hubungan  kemanusiaan  yang ada  di  MTs.  NU  Banat  Kudus menunjukkan  adanya  hubungan  sosial yang  harmonis,  terlihat  dari  kerjasama antar pendidik dalam hal pengembangan paedagogik,  tukar  pendapat  dalam  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  dan sharing bersama dalam pelaksanaan pendidikan. Semua  hal  tersebut  dilaksanakan  pada saat  kegiatan  pendidikan  tarbiyah, MGMP  perjenjang  maupun  secara langsung oleh pendidik yang membutuhkan. Hubungan  kemanusiaan  secara horisontal juga terlaksana secara harmonis  di  MTs.  NU  Banat  Kudus terlihat dalam pembinaan yang dilakukan  oleh  kepala  sekolah,  wakil kepala sekolah atau koordinator perjenjang  dalam  pelaksanaan  tugas- tugas  kependidikan  yang  ada.  Hal tersebut  menjadi  kekuatan  MTs.  NU Banat  Kudus karena  memiliki  SDM  yang saling  bersinergi  dalam  mencapai  visi  dan misi serta tujuan bersama.

## Faktor yang Menghambat
Setiap pribadi manusia mempunyai  beberapa  elemen-elemen jiwa  yang  dimana  akan  menjadi
pembeda  dari  masing-masing  individu manusia.  Elemen  tersebut  mulai  dari jiwa  pendidikan,  kesenian,  kebudayaan, sejarah, perdagangan dan masih banyak lagi. Tiap-tiap jiwa itu juga mempunyai karakter  pendidikan  yang  beraneka macam  bentuknya,  seperti  Pendidikan Aqidah Akhlaq, Pendidikan Kewarganegaraan, Pendidikan Usia Dini. Pada intinya ialah sesuai kebutuhan pribadi masing-masing manusia itu. Elemen-elemen  jiwa  itulah  yang menjadi pengaruh pada tiap-tiap sesuatu akan  mempunyai  implikasi  positif  dan implikasi negatif. Apalagi yang berkenaan dengan kompetensi pendidik, ada  peserta  didik  yang  menyukai  sikap hambel  pendidiknya,  akan  tetapi  ada juga  yang  malah  justru  menyukai pendidik yang simple dan efisien dalam berinetraksi.
Observasi  yang  peneliti  lakukan, tentang apa-apa yang menjadi
penghambat  baik  yang  bersumber  dari responden maupun tidak, peneliti menemukan banyak data yang bermacam-macam. Perkembangan
zaman  sekarang  ini  mau  tidak  mau setiap  lembaga  pendidikan  harus  terus mengikuti,  utamanya  tentang  pesatnya teknologi. Penyediaan media, teknologi, maupun  insfastuktur  oleh  MTs.  NU Banat
Kudus kategori
cukup,
diantaranya  perangkat  komputer  di labotarium  yang  berjumlah  sangat besar,  LCD  proyektor,  juga  perangkat audio.  Hambatannya  adalah  ruang  aula yang  masih  menfungsikan  ruang  kelas jadi  tidak  akan  bias  melaksanakan pelatihan,  pembinaan  disaat  kegiatan belajar  mengajar  (KBM)  aktif,  belum
tersedia TV LED besar sebagai pengganti  LCD  Proyektor  karena  pada masa  sekarang  juga  mulai  dianggap kuno atau jaman dulu (jadul).
Indikator  kompetensi  pendidik sesuai  Peraturan  Menteri  Pendidikan Nasional  Nomor  16  Tahun  2007, meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi  kepribadian,  kompetensi sosial, dan kompetensi profesional pada MTs. NU Banat Kudus kategori bernilai baik.  Walaupun  ada  guru  kasepuhan yang  tidak  mahir  dalam  hal  teknologi (gaptek),  namun  masih  terbantu  oleh guru-guru  muda  yang  selalu  dengan terbuka untuk saling membantu.
Seluruh  guru  dalam  penguasaan materi, teori belajar, dan pengembangan kurikulum  yang  terkait  menunjukkan tren positif, akan tetapi masih mendapati  atau  ada  guru  yang  belum begitu bisa mengkondisikan kelas secara  kondusif,  jadi  hanya  sekedar menyampaikan  materi  tanpa  disertai strategi-strategi pembelajaran yang kreatif. Pemanfaatan hasil penilaian dan evaluasi  dalam  rangka  untuk  analisa peningkatan kualitas pembelajaran malah  terbilang  rendah  bagi  para pendidik  pada  MTs.  NU  Banat  Kudus, dianggap  mungkin  sedikit  repot  namun sebenarnya  malah  justru  itu  penting untuk  mempunyai  banyak  strategi dalam  penyampaian  materi.  Jadi  bukan hanya  finish  nilai  yang  disimbolkan dengan angka saja.

## PENUTUP
Pelaksanaan  rekrutmen,  pelatihan, dan evaluasi dalam meningkatkan etos kerja pada  MTs  NU  Banat  Kudus  mengikuti konsep trilogi kualitas yang mengidentifikasi tiga aspek dalam
meningkatkan etos kerja  yaitu perencanaan kualitas  ( quality  planning ),  perbaikan kualitas ( quality improvment ), pengendalian kualitas  ( quality  control ).  Ketiga  aspek tersebut  dilaksanakan  di  MTs  NU  Banat Kudus  dengan  bentuk  sebagai  berikut; pertama, perencanaan  kualitas  dengan langkah  rekrutmen  calon  pendidik  dengan standar yang telah ditetapkan oleh BPPMNU  Banat  Kudus  dan  dengan beberapa kebijakan yang dilaksanakan oleh MTs  NU  Banat  Kudus  secara  intern  yang disesuaikan  dengan  situasi,  kondisi,  dan kebutuhan  MTs  NU  Banat  Kudus. Kedua , perbaikan  kualitas  MTs  NU  Banat  Kudus melaksanakan  langkah  perbaikan  kualitas dengan  langkah  melaksanakan  pelatihan dan  pengembangan. Ketiga, pengendalian kualitas.  MTs  NU  Banat  Kudus  dalam pelaksanaan  pengendalian  kualitas  fokus pada  pengendalian  kedisiplinan  dalam kehadiran  dan  administrasi  bagi  pendidik dan  tenaga  kependidikan  yang  mempunyai delapan indikator.
Fakor penghambat
dalam peningkatan  etos  kerja  pada  MTs    NU Banat Kudus secara garis besar ada dua faktor  yaitu  terdapat  sarana  penunjang yang kurang mamadahi,  dan kurangnya SDM  pendidik.  Sarana  prasarana  yang kurang  ini  didasari  utama  karena sempitnya  lahan  sehingga  tidak  bisa membuat  ruangan  khusus  aula,  dan belum  berpikiran  untuk  mengganti LCD  Proyektor  dengan  teknologi  TV LED berukuran besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  M.  (2010). Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja . Teras.
Azwar,  S.  (2001). Metode  Penelitian . Pustaka Pelajar.
Bermawi,  Y.,  &  Fauziah,  T.  (2015).
Supervisi Kepala Sekolah
Terhadap  Kompetensi  Profesional Guru. Jurnal  Pesona  Dasar , 1 (4),
16–24.
Fatikah,  N.,  &  Fildayanti.  (2019).
Strategi  Kepala  Sekolah  Dalam Peningkatan  Motivasi  Dan  Etos Kerja Guru Di Sma Negeri Bareng Jombang Noor Fatikah 1 , Fildayanti  2. IJIES:  Indonesian Journal of Islamic Education , 2 (2), 167–182. Handini, N. (2018). Peran Kepemimpinan  Kepala  Sekolah dalam  Mingkatkan  Etos  Kerja Guru  di  Madrasah  Tsanawiyah Swasta  Nurul  Amaliyah  Tanjung Mowara .  Universitas  Islam  Negeri
Sumatera Utara. Krismiyati. (2017). Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dalam Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak.
Jurnal Office , 3 (1).
Nazir,  M.  (2009). Metode  Penelitian .
Ghalia Indonesia.
Badan  Pengembangan  dan  Pembinaan Bahasa  Pustaka.  (2008). Kamus Besar  Bahasa  Indonesia (4th  ed.).
Balai Pustaka.
Rismawan, E. (2015). Pengaruh Supervisi  Kepala  Sekolah  Dan Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap
Kinerja  Guru. Jurnal  Administrasi Pendidikan , 22 (1), 114–132. Setyo,  T.  (2016).  Etos  Kerja  Tinggi Cermin Kepribadian Muslim Unggul. Wahana  Akademik , 3 (1),
137–149.
Shulhan, M., & Soim. (2013).
Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Dasar Menuju Peningkatan Mutu Pendidikan
Islam . Teras.
Sola,  E.  (2018).  Ada  Apa  Dengan
Supervisi  Pendidikan? Idaarah:
Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 2 (1), 130–140. https://doi.org/10.24252/idaarah.v2 i1.5406 Subaidi. (2018). Kepemimpinan Transformasional Kepala Madrasah  daalam  Meningkatkan Mutu  Madrasah  (Studi  Kasus  di MA  Matholi’ul  Huda  Bugel Jepara). Edureligia: Jurnal Pendidikan  Agama  Islam , 2 (2), 101–110. Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif . CV Alfabeta. Sugiyono.  (2006). Metode  Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.