Volume 10, Nomor 1, Maret 2021, pp. 77-86 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Strategi Mempertahankan Karyawan: Studi Pada Perusahaan Dealer Mobil Pekanbaru
Kasmiruddin 1,* , Nurjanah 2 , Ruzikna 3 & Lie Othman 4 1,2,3,4 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Riau, Pekanbaru, Indonesia
* Email: kasmiruddin@lecturer.unri.ac.id
Abstract: This study aims to analyze whether organizational climate and job satisfaction have a significant effect  on  employee  desire  to  leave,  and  determine  whether  organizational  climate  and  job  satisfaction  are effective as a strategy to retain employees at a car dealer company in Pekanbaru. The research method used is  quantitative  methods  with  explanatory  research  type,  and  uses  primary  data  obtained  from  respondents. Data were collected through a questionnaire consisting of 32 questions. The sample consisted of 100 employee respondents from a population of 118 employees using the purposive sampling technique. Questionnaires using Likert scale measurement and data processing using multiple linear regression analysis. The findings of the research:  organizational  climate  and  job  satisfaction  have  a  significant  negative  effect  on  the  desire  of employees to leave the company; Organizational climate has no significant negative effect on the desire of employees to leave the company; job satisfaction has a significant effect on the desire of employees to leave the company. The implications of research results, organizational climate and job satisfaction as a strategy to retain employees are appropriate collaboratively, but not effective as a single strategy.
Abstraksi: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  apakah  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan  keluar  karyawan,  dan  menentukan  apakah  iklim  organisasi  dan kepuasan  kerja  efektif  sebagai  strategi  mempertahankan  karyawan  pada  Perusahaan  Dealer  Mobil  di Pekanbaru.  Metode  penelitian  yang  digunakan  metode  kuantitatif  dengan  tipe  penelitian  eksplanatori,  dan menggunakan data primer yang diperoleh dari responden. Data dikumpulkan  melalui kuesioner yang terdiri dari 32 pertanyaan. Sampel terdiri dari 100 responden karyawan dari populasi sebesar 118 karyawan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Skala pengukuran menggunakan skala likert dan pengolahan data menggunakan  analisis  regresi  liner  berganda.  Temuan  hasil  penelitian:  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan karyawan keluar dari perusahaan; Ikllim organisasi tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan karyawan keluar dari perusahaan; kepuasan kerja memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  keinginan  karyawan  keluar  perusahaan.  Implikasi  hasil  penelitian,  iklim organisasi dan kepuasan kerja sebagai strategi mempertahankan karyawan sudah tepat secara kolaborasi, tapi tidak efektif sebagai strategi tunggal.
Keywords : Turnover Intention; Organizational Climate; Job Satisfaction

## Pendahuluan
Seorang pemimpin yang baik senantiasa mengharapkan  agar  setiap  karyawan  yang bekerja  diarahkan  kepada  proses  pencapaian tujuan  perusahaan,  meski  setiap  pekerjaan sudah memiliki standard operasional procedure masing-masing  namun  pimpinan secara terus-menerus berusaha mempengaruhi dan  membina  sikap  dan  perilaku  karyawan agar  melaksanakan  pekerjaan  secara  lebih produktif dan loyal (Robbins & Judge, 2016). Kesesuaian  sikap  perilaku  karyawan  dengan pelaksanaan tugas yang produktif memerlukan  kemampuan  perusahaan  untuk membina  perilaku  karyawan  agar  memiliki sikap positif terhadap pekerjaam, jika hal ini berhasil maka perusahaan memiliki karyawan
yang siap dan berbahagia menerima pekerjaan yang  akan  dilaksanakan.  Keinginan  keluar karyawan  itu  harus  dihindarkan  jangan terjadai  dalam  organisasi,  karena  keinginan keluar karyawan dapat mengganggu jalannya perusahaan.
Keinginan keluar adalah sikap karyawan yang  ingin  keluar  dari  perusahaan  tempat bekerja  atau  intensitas  seseorang  karyawan untuk  berhenti  dari  perusahaan.  Keinginan keluar  itu dilakukan  secara  sadar  untuk meninggalkan  atau  berhenti  dari  organisasi (Mobley et  al .,  1979),  sikap  berhenti dilakukan  secara  sukarela  (Purba,  2015). Keinginan  keluar  tersebut  dilakukan  melalui proses  kognisi  untuk  mempertimbangkan keinginan  keluar  dan  berusaha  mencari
alternatif pekerjaan pengganti lainnya.
Keinginan  keluar  karyawan  dari  perusahaan yang diwujudkan tindakan berhenti diibaratkan sebagai penyakit yang tidak dapat disembuhkan saat ini, karena menjadi sangat sulit  bagi  organisasi  untuk  mempertahankan karyawan  mereka  yang  berharga,  yang merupakan cara untuk mendapatkan keunggulan  kompetitif  (Jeswani  &  Dave, 2012)
Karyawan  yang  keluar  atau  tidak berminat  bekerja  di  perusahaan  atau  disebut turnover  intention (keinginan  keluar)  pada akhirnya akan mengganggu kinerja organisasi dalam  mewujudkan  sebuah  peusahaan  yang bisa memenangkan persaingan bisnis. Turnover intention diibaratkan sebagai penyakit  yang  sulit  disembuhkan  oleh perusahaan  sehingga  menjadi  tantangan perusahaan  untuk  berusaha  mempertahankan karyawan  yang  berpengalaman.  Dampak negatif  yang  dirasakan  perusahaan  sebagai akibat  tingginya  keinginan  keluar  karyawan dari perusahaan diantaranya; sulitnya mendapatkan  pengganti  karyawan  yang berkualitas,  dan  timbulnya  kesan  tidak  baik masyarakat  terhadap  reputasi  perusahaan. Dampak  lain  yang  mungkin  dihadapi perusahaan  ketika  karyawan  berkeinginan keluar  diantaranya  kemungkinan  terjadinya penurunan produktivitas dan bahkan menyebabkan kesulitan dalam mempertahankan karyawan yang terbaik. Untuk memprediksi adanya
kemungkinan  keinginan  keluar  karyawan  di suatu perusahaan dapat menggunakan beberapa  indikasi  sebagai acuan,  antara  lain: peningkatan  absensi  karyawan  secara  terus menerus,  munculnya  sikap  malas  bekerja, pelanggaran tata tertib kerja, munculnya sikap protes  terhadap  atasan  dan  munculnya perilaku positif yang berbeda-beda ( Rismayanti,  Al  Musadieq  &  Aini,  2018) .
Atas  dasar  keinginan  perusahaan  agar karyawan  tetap  bekerja  khususnya  karyawan yang berprestasi, maka perlu strategi mempertahankan  karyawan  atau  strategi untuk  menghindari  timbulnya  keinginan keluar  karyawan  melalui  penciptaan  iklim organisasi yang lebih kondusif dan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Mobley et al. (1979) membagi indikator keinginan  keluar  menjadi  tiga  bagian,  yaitu mencari  pekerjaan  baru,  berpikir  untuk berhenti, dan impian karyawan tentang masa depan  mereka  di  perusahaan.  Indikator variabel keinginan keluar karyawan diantaranya  adalah  kemungkinan  karyawan untuk  berpikir  berhenti,  keinginan  karyawan untuk  keluar,  dan  keinginan  karyawan  untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Keller  (2012)  mengatakan  indikator  yang mempengaruhi  keinginan  keluar  karyawan dipengaruhi  oleh  tiga  aspek  utama  yaitu kognitif,  berkaitan  dengan  pemikiran  untuk berhenti;  afektif,  berkaitan  dengan  sisi emosional  karyawan,  seperti  amarah  dan ketakutan;  dan  aspek  perilaku,  berkaitan dengan  respon  karyawan.  Pada  dasarnya pemikiran  Keller  (2012)  dan  Mobley et  al.
(1979)  berpandangan  sama  menggunakan indikator variabel keinginan keluar karyawan, yakni;  berpikir  untuk  berhenti  ( sense  and think ),  keinginan  untuk  berhenti  ( feel ),  dan bertindak  untuk  meninggalkan  perusahaan. Komponen-komponen  ini  saling  berkorelasi karena  tindakan  untuk  berhenti  dipengaruhi oleh pemikiran dan perasaan karyawan.
Salah  satu  variabel  organisasi  yang berpotensi  mempengaruhi  timbulnya  niat karyawan  berhenti  kerja  adalah  iklim organisasi. Keberhasilan menciptakan suasana  organisasi  yang  kondusif  dapat menjadi faktor pertimbangan karyawan untuk tetap  bertahan  bekerja  di  perusahaan  atau tidak ada niat untuk behenti bekerja. Bekerja dalam suasana iklim organisasi yang kondusif menyebabkan karyawan merasa lebih bersemangat  melaksanakan  pekerjaan  yang dibebankan  perusahaan  kepadanya  (Kreitner dan  Kinicki,  2014).  Pimpinan  harus  bisa menciptakan  iklim  organisasi  kondusif  agar dapat memberikan kesan menyenangkan bagi karyawan  dan  pada  akhirnya  karyawan  tetap ingin bekerja di perusahaan.
Iklim  organisasi  adalah  serangkaian karakteristik lingkungan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi dan memotivasi perilaku karyawan  yang  bekerja,  baik  langsung maupun  tidak  langsung  dalam  lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi menyangkut  semua  lingkungan  dalam  suatu organisasi tempat bekerja yang dihadapi oleh karyawan ketika melaksanakan pekerjaannya
(Davis  &  Newstrom,  1985)  Iklim  organisasi adalah  persepsi  yang  dirasakan  dan  diterima oleh  individu  karyawan  terhadap  kebijakan dan  prosedur  organisasi (Schneider  & Reichers, 1983) . Lingkungan kerja itu bersifat objektif  dan  memiliki  standard,  apabila standard  atau  ukuran  dinilai  tidak  baik  oleh anggota  organisasi  belum  tentu  baik  bagi anggota  organisasi  yang  lain.  Moghimi  dan Subramaniam  (2013)  secara  substantive menyatakan  iklim  organisasi  itu  merupakan nilai  dan  keyakinan  yang  terwujud  dalam perilaku  dan  tindakan  karyawan.  Menurut Wirawan  (2007),  persepsi  inilah  yang menentukan  sikap  perilaku  dan  kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan menentukan  kinerja  organisasi.  Sejumlah definisi  iklim  organisasi  telah  dirumuskan dalam berbagai studi tentang konsep tersebut dan  meskipun  definisi  iklim  yang  tepat  dan terpadu tidak ada, para peneliti sepakat bahwa karakteristik  tertentu  yang  harus  dimiliki untuk  menggambarkan  dan  membedakan iklim  organisasi  dari  konsep  lain,  yakni; Struktur organisasi, Standar, Tanggung jawab dan komitmen kerja.
Hasil  studi  empiris Jeswani  &  Dave (2012)  mengatakan keinginan  keluar  dosen dari kampus dipengaruhi oleh persepsi dosen terhadap iklim organisasi, memahami dengan jelas  tujuan  organisasi  dan  pemberian penghargaan menyebabkan intensitas keinginan  keluar  semakin  berkurang .  Al- Khasawneh  (2013 )  mendukung  penelitian Jeswani  &  Dave  bahwa  komponen iklim organisasi  yang  mempengaruhi  timbulnya keinginan untuk berhenti dari pekerjaan Hotel di  Jordan  adalah  sifat  pekerjaan,  hubungan atasan-karyawan  dan  gaya  penghargaan. Penelitian Tadampali,  Hadi  &  Salam  (2016) dan Jovita & Mangundjaya (2019)
mendukung  penelitian  sebelumnya  bahwa iklim  organisasi  berkorelasi  negatif  dengan keinginan karyawan
meninggalkan perusahaan. Keberhasilan organisasi membangun  iklim  organisasi  menimbulkan persepsi positif karyawan terhadap organisasi, dan  pada  akhirnya  menurunkan  intensitas karyawan  meninggalkan  perusahaan.  Hasil penelitian  berbeda  Setyanto,  Suharnomo  dan Sugiono (2013) mengungkapkan iklim organisasi tidak terbukti signifikan mempengaruhi keinginan keluar karyawan di
Teladan  Prima  Group. Mamewe  (2015)  juga menemukan i klim organisasi tidak signifikan pengaruhnya  terhadap  keinginan  keluar  dari perusahaan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  tingkat keinginan  keluar  adalah  kepuasan  kerja karyawan. Menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif karyawan  terhadap  pekerjaan,  sebagai  hasil evaluasi  terhadap  karakteristik  pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang ditugaskan (Robbins, 2006).  Kepuasan  kerja merupakan  hasil  dari  persepsi  karyawan terhadap pekerjaan, apakah tersedia kebutuhan penting karyawan untuk pelaksanaan  pekerjaan  tersebut  (Luthans, 2006). Menurut Kreitner dan Kinicki (2014), kepuasan  kerja  adalah  sebuah  sikap  afektif atau  respons  emosional  karyawan  terhadap berbagai aspek yang terkait dengan pekerjaan. Sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaannya  dan  berdampak  positif terhadap produktivitas karyawan ( Habib et al ., 2014). Menurut Luthans (2006), respon sikap karyawan  terhadap  lingkungan  pekerjaannya yang dianggap dapat menimbulkan kepuasan karyawan  adalah  pekerjaan  itu  sendiri  harus menarik,  dukungan  atasan,  rekan  kerja  yang mendukung,  kesempatan  promosi  yang terbuka  dan  gaji/upah  yang  dibayar  sesuai dengan kinerja.
Beberapa  peneliti  sudah  menjelaskan bahwa  iklim  organisasi  berhubungan  negatif terhadap  keinginan  keluar  karyawan  dari perusahaan. Hasil penelitian Karomah (2020) menyatakan k epuasan kerja pegawai berpengaruh  negatif  terhadap  keinginan keluar  dari  Sekolah.  Hasil penelitian Ghayas &  Siddiqui  (2012)  dan  Rismayanti et  al .
(2018) menyimpulkan  kepuasan  karyawan terhadap  pekerjaan  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  keinginan  karyawan keluar  dari  perusahaan,  apabila  karyawan merasa puas maka keinginan karyawan untuk berhenti  dari  perusahaan  semakin  berkurang. Penelitian Rahman (2020)  menemukan bahwa  faktor  kepuasan  yang  mempengaruhi keinginan  keluar  secara  signifikan  negatif adalah  dimensi  keamanan  kerja,  gaji  dan promosi. Devyanti & Satrya (2020), k epuasan kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi
intensitas keinginan keluar secara negatif dan signifikan, untuk menurunkan tingkat intensi keinginan keluar karyawan maka perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis  apakah  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  keinginan  karyawan  keluar  dari perusahaan Dealer Mobil di Pekanbaru. Objek penelitian bergerak di bidang penjualan mobil truk merek Hino. Bisnis dealer mobil semakin kompetitif, telah terjadi peningkatan produksi mobil  truk  sebagai  konsekuensi  kenaikan permintaan produk mobil (kemenperin.go.id/) yang  menyebabkan  masing-masing  dealer berusaha  memenangkan  persaingan  bisnis penjualan mobil. Untuk memenangkan persaingan  bisnis,  pengusaha  dealer  mobil terus melakukan perubahan sehingga membawa  dampak  terhadap  peningkatan kualitas  pelayanan  penjualan  pada  masing- masing dealer mobil di Pekanbaru. Keberhasilan
meningkatkan kualitas pelayanan  penjualan  mobil  ditentukan  oleh kualitas  sumber  daya  manusia  perusahaan dealer mobil di Pekanbaru. Kunci kemenangan  persaingan  penjualan  produk mobil  terletak  pada  keunggulan  SDM  yang dimiliki, dan kemampuan perusahaan mempertahankan  keunggulan  dengan  cara mempertahankan  karyawan-karyawan  yang unggul  agar  tidak  berkeinginan  berhenti  dari perusahaan dealer.
Sebagai  unit  bisnis  tentu  perusahaan senantiasa  berusaha  untuk  meningkatkan penjualan  produk  mobil.  Oleh  karena  itu, perusahaan  dealer  membutuhkan  karyawan yang  memiliki  kompetensi  di  bidang  teknik kendaraan  dan  kemampuan  menjual  produk mobil.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  tipe explanatory  research (penelitian  penjelasan).  Penelitian  bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel iklim organisasi dan kepasan kerja karyawan (independen)  dengan  variabel  keinginan keluar  karyawan  (variabel  dependen).  Dari variabel-variabel penelitian tersebut diturunkan indikator penelitian untuk dijadikan  rujukan  pembuatan  instrumen
peneliltian.  Lokasi  penelitian  di  perusahaan Dealer Mobil di Pekanbaru.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
H 1 :  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  Iklim Organisasi (X 1 ) dan Kepuasan kerja (X 2 ) secara  simultan  terhadap  keinginan keluar karyawan (Y).
H 2 :  Diduga  ada  pengaruh  signifikan  Iklim Organisasi  (X 1 )  secara  parsial  terhadap keinginan keluar karyawan (Y).
H 3 : Diduga ada pengaruh signifikan kepuasan kerja  (X 2 )  secara  parsial  terhadap keinginan keluar karyawan (Y).
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  apakah  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  keinginan  keluar  karyawan  Dealer Mobil  di  Pekanbaru.  Semua  karyawan  yang terdaftar bekerja di perusahaan Dealer Mobil pada  tahun  2020  menjadi  objek  penelitian. Apabila populasi ≤ 100 disarankan seluruhnya dijadikan responden, dan jika populasi > 100 disarankan besaran sampel di ambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi (Arikunto, 2010). Oleh  karena  populasi  hanya  berjumlah  118, maka  ditetapkan  sampel  sebesar  100  orang dengan teknik purposive sampling . Karakteristik  sampel  yang  dipilih  adalah semua  karyawan  perusahaan  Dealer  Mobil yang sudah bekerja di atas 3 tahun.
Teknik pengumpulan data yang digunakan  adalah  penyebaran  kuesioner (angket). Pertimbangan menggunakan angket adalah responden dapat memahami substansi pernyataan  dalam  kuesioner  dan  tergolong karyawan  profesional  yang  memiliki  waktu terbatas  untuk  diwawancarai.  Selanjutnya, data  ini  dianalisis  menggunakan  Statistik Regresi  Liner  Berganda  melalui  SPSS  versi 22.0.

## Iklim
Organisasi
X 1 Kepuasan Kerja
X 2
Keinginan Keluar (Y) H 3 H 1 H 2

## Hasil

## Uji Instrumen Penelitian
Untuk menentukan valid atau tidak item kuesioner  penelitian,  dapat  menggunakan table r product moment .
Tabel 1.  Koefisien Korelasi Variabel Penelitian
NO. Iklim Org. Kepuasan Kerja Keinginan Keluar R Tab Ket. Items R hit R hit R hit 1 0,655 0,736 0,601 0,195 Valid 2 0,596 0,674 0,639 0,195 Valid 3 0,335 0,635 0,454 0,195 Valid 4 0,486 0,646 0,537 0,195 Valid 5 0,578 0,598 0,646 0,195 Valid 6 0,599 0,699 0,604 0,195 Valid 7 0,507 0,632 0,195 Valid 8 0,642 0,619 0,195 Valid 9 0,582 0,692 0,195 Valid 10 0,483 0,737 0,195 Valid 11 0,560 0,483 0,195 Valid 12 0,691 0,664 0,195 Valid 13 0,681 0,195 Valid 14 0,161 0,195 Tidak Valid Sumber: Data Olahan (2020)
Kriteria penilaian; jika r hitung > r tabel, berarti item kuesioner tersebut valid dan jika r hitung  <  r  tabel,  berarti  item  kuesioner tersebut  tidak  valid  (Sugiyono,  2017). Berdasarkan hasil uji diketahui dari 32 items pernyataan,  ditemukan  31  items  memiliki  r hitung  >  r  tabel  0,194,  namun  pada  1  items pernyataan  yakni  nomor  14  dari  variabel kepuasan  kerja  tidak  valid  karena  nilainya  r hitung  <  r  tabel.  Ini  berarti  items  nomor  14 tidak  dapat  digunakan  untuk  mengukur variabel  kepuasan  kerja,  dengan  demikian total pernyataan (item) yang dianalisis dalam penelitian 31 items.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronb. Alpha Alpha 1. Iklim Organisasi (X 1 ) 0,807 0.6 2. Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,879 0,6 3. Keinginan Keluar (Y) 0,605 0,6 Sumber: Data Olahan (2020)
Hasil uji instrumen reliabilitas diperoleh nilai koefisien Cronbach’s Alpha > nilai kritis 0,6,  ini  berarti  item  pernyataan  (31  item) untuk  mengukur  dimensi  variabel  penelitian dinyatakan handal (Sugiyono, 2017).

## Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk menguji apakah variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja berdistribusi normal atau tidak
dalam  model  regresi  linear.  Menggunakan kriteria  uji  Kolmogorov-Smirnov;  jika  nilai probabilitas (sig) > 0,05 berarti distribusi data normal, dan jika nilai probabilitas (sig) < 0,05 berarti distribusi data tidak normal. Dari hasil uji  menggunakan  SPSS,  diperoleh  nilai signifikansi Asymp . Sig .  (2- tailed )  sebesar 0,152 > 0,05, ini berarti data penelitian X1 dan X2 berdistribusi normal.

## Tabel 3. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.28851774 Most Extreme Differences Absolute .077 Positive .077 Negative -.040 Test Statistic .077 Asymp. Sig. (2-tailed) c .152
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Hasil Uji Multikolinearitas dapat diketahui  dari  nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai Tolerance >
0,10  dan  VIF  <  10  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas
(Ghozali, 2016).
Berdasarkan hasil uji variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja diperoleh nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Hasil ini menunjukkan tidak  terjadinya  korelasi  yang  kuat  antar variabel  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja dalam  model  regresi  atau  model  regresi terbebas dari masalah multikolinieritas.

## Tabel 4. Uji Multikolinearitas
No  Variabel Penelitian Tole rance VIF 1  Iklim Organisasi (X1) 0,227 4,413 2  Kepuasan Kerja (X2) 0,227 4,413 3  Keinginan Keluar (Y) 1,000 1,000 Sumber: Data Olahan (2020)

## Analisis Regresi Liner Berganda
Model  analisis  regresi  linier  berganda adalah  model  regresi  yang  mengkaitkan beberapa variabel independen dengan variabal dependen.  Model  hubungan  ke  dua  variabel tersebut akan menjelaskan persamaan regresi (Sugiyono, 2017). Uji hipotesis dan koefisien determinasi. Berikut disajikan hasil
perhitungan regresi liner berganda
menggunakan SPSS versi 22.0.
Model persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Y =30,693 + (-0.083X 1 ) + (-0,134X 2 )
Koefisien regresi untuk variabel keinginan keluar bernilai negatif, artinya jika iklim organisasi dan kepuasan kerja meningkat  maka  keinginan  keluar  karyawan menurun.  Apabila  diasumsikan  variabel  X1 dan  X2  konstan  maka  variabel  keinginan keluar  karyawan  memperoleh  nilai  sebesar 30,693.  Jika  variabel  X1  (Iklim  organisasi) dianggap  tetap  maka  nilai  variabel  kepuasan kerja  (X2)  secara  signifikan  mempengaruhi terjadinya penurunan keinginan keluar karyawan  dari  perusahaan  sebesar  13,40% (0,134). Apabila variabel kepuasan kerja (X2) diasumsikan  konstan  maka  secara  signifikan variabel iklim organisasi dapat mempengaruhi penurunan  keinginan  karyawan  keluar  dari perusahaan sebesar 8,30% (0,083).
Koefisien determinasi ( R Square )
ditunjukkan pada Tabel 6. Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi hubungan variabel iklim organisasi  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) dengan  keinginan  keluar  (Y)  sebesar  0,314 atau  31,40%.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa variabel  keinginan  keluar  karyawan  (Y) dipengaruhi  oleh  variabel  iklim  organisasi (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2)  sebesar 31,40%.  Nilai  R 2 menyimpulkan  bahwa secara  bersama-sama  iklim  organisasi  dan kepuasan kerja ditingkatkan, maka keinginan keluar  karyawan  semakin  berkurang  sebesar 31,40%,  sedangkan  sisanya  sebesar  68,60% merupakan kontribusi dari faktor lainnya.
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .573 a .328 .314 2.302 a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja (X2), dan Iklim_Organisasi (X1)
b. Dependent Variable: Keinginan_Keluar (Y) Sumber: Data Olahan (2020)

## Pengujian Hipotetis
Uji  simultan  menggunakan  Uji  F ditunjukkan pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Perhitungan F hitung Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression  250.598  2  125.299  23.648  .000 b Residual 513.962  97 5.299 Total 764.560  99 a. Dependent Variable: Keinginan_Keluar (Y) b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja (X 2 ), Iklim_Organisasi (X 1 ) Sumber: Data Olahan (2020)
Uji  F  digunakan  untuk  membuktikan apakah  perubahan  variabel  iklim  organisasi (X 1 )  dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  berpengaruh signifikan terhadap perubahan variabel keinginan keluar (Y) secara simultan, dengan membandingkan F hitung dan F tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Dari hasil Uji F  menggunakan  SPSS  menghasilkan  nilai F hitung sebesar  23,017.  Berdasarkan  F tabel diketahui  derajat  kebebesan  (df 1 )  =  k = 2, sedangkan df 2 = (n-k) = 100-3 = 97 dengan α = 5% (0,05) maka dapat diperoleh nilai F tabel sebesar  3,20.  Kesimpulan  H 0 ditolak,  karena nilai F hitung > F tabel , berarti iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.  Hasil  ini  menyimpulkan  bahwa penciptaan iklim organisasi yang kondusif dan diikuti peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat mengurangi keinginan keluar karyawan dari perusahaan Dealer Mobil.
Uji pengaruh parsial menggunakan Uji t ditunjukkan pada Tabel 8. Pengaruh variabel iklim  orgnisasi  (X 1 )  terhadap  variabel keinginan  keluar  (Y)  menghasilkan  nilai  t hitung 1,02, dan nilai t tabel 1,94 (α = 0.05 ; db residual = 97). Oleh karena nilai t hitung < t tabel, yaitu 1,02 < 1,94 atau nilai sig t (0,310) >  α  =  0.05 berarti  hipotes nol (Ho) diterima atau  H 2 ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa

## Tabel 5.  Hasil Analisis Regresi Liner Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  30.693 1.195 25.694  .000 Iklim Organisasi (X1) -.083 .081 -.178 -1.020  .310 Kepuasan Kerja (X2) -.134 .057 -.409 -2.340  .021 Dependent Variable: Keinginan_Keluar (Y)
Sumber: Data Olahan (2020)
iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap penurunan keinginan keluar karyawan. Peningkatan iklim organisasi yang kondusif  tidak  membawa  pengaruh  yang berarti  pada  penurunan  keinginan  karyawan keluar dari perusahaan Dealer Mobil.

## Tabel 8. Hasil Perhitungan Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 30.693  1.195 25.694  .000 Iklim Organisasi (X1) -.083 .081 -.178  -1.020  .310 Kepuasan Kerja (X2) -.134 .057 -.409  -2.340  .021

## a. Dependent Variable: Keinginan_Keluar (Y) Sumber: Data Olahan (2020)
Dari hasil uji pengaruh variabel kepuasan kerja  (X2)  terhadap  variabel  keinginan karyawan  keluar  dari  perusahaan  (Y) diperoleh  nilai  t  hitung  4,09  dan  nilai t tabel 1,94  (α  =  0.05  ;  db  residual  =  97),  maka Hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  atau  H 3 diterima. Hasil  ini  menyimpulkan  bahwa  keinginan keluar  karyawan  dapat  dikurangi  dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan, semakin  puas  karyawan  terhadap  pekerjaan maka  semakin  berkurang  keinginan  keluar karyawan dari perusahaan Dealer Mobil.

## Pembahasan
Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Keluar
Dari hasil penelitian membuktikan iklim organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  keinginan  karyawan keluar  dari  perusahaan.  Ketika  perusahaan berusaha menciptakan suasana iklim organisasi  yang  diikuti  dengan  peningkatan kepuasan  kerja  menyebabkan  keinginan keluar  karyawan  semakin  berkurang  sebesar 31,40%  sedangkan  sisanya  sebesar  68,60% disebabkan  oleh  faktor  lain.  Penciptaan suasana  iklim  organisasi  yang  kondusif  dan berusaha  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan secara bersamaan dapat mengurangi  keinginan  keluar  karyawan  dari perusahaan  Dealer Mobil. Dengan  demikian, strategi perusahaan
Dealer
Mobil mempertahankan  karyawan  melalui  usaha penciptaan iklim organisasi dan disertai usaha
peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  sudah berjalan  tepat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Lineker et  al. (2016) yang menggunakan variabel dependen “kinerja  karyawan”,  mengungkapkan  bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan  kuat  dengan  kinerja  karyawan. Menurut Asmara  (2017),  keinginan  keluar menentukan tingkat kinerja yang dihasilkan.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
Keinginan Keluar Pengujian  hipotesis  membuktikan  iklim organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. Intensitas keinginan keluar atau meninggalkan  perusahaan  tidak  dipengaruhi oleh  iklim  organisasi  yang  diciptakan perusahaan di tempat kerja, meskipun berhasil menciptakan iklim organisasi yang baik, tetap saja karyawan ingin meninggalkan pekerjaan di  perusahaan  Dealer  Mobil.  Lemahnya korelasi iklim organisasi dan keinginan keluar ini  merupakan  akibat  rendahnya  persepsi karyawan  terhadap  dimensi  tanggungjawab dan  penghargaan  prestasi  dalam  pengelolaan iklim  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung penelitian Al-Khasawneh (2013), Tadampali, et  al .  (2016)  dan  Jovita  (2019) yang  mengungkapkan  iklim  organisasi  yang sesuai  dengan  kebutuhan  dan  tuntutan karyawan  mempengaruhi  sikap  untuk  keluar dari  perusahaan  semakin  berkurang.  Hasil penelitian ini mendukung penelitian Setyanto et  al. (2013)  dan Mamewe  (2016)  yang menyatakan iklim organisasi tidak signifikan mempengaruhi  keinginan  keluar  karyawan. Secara  parsial,  organisasi  dianggap  tidak efektif  sebagai  strategi  tunggal  untuk mempertahankan  karyawan,  namun  berbeda hasilnya  jika  iklim  organisasi  dikolaborasi bersama  peningkatan  kepuasan  karyawan terhadap pekerjaan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Keinginan Keluar
Dari  hasil  uji  hipotesis  membuktikan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaan berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap keinginan  karyawan  keluar  dari  perusahaan. Kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan, sebagian  besar  tidak  berkeinginan  untuk meninggalkan pekerjaannya. Sebaliknya, karyawan  yang  merasa  tidak  puas,  sebagian
besar  berkeinginan  untuk  berhenti  bekerja  di perusahaan.  Kepuasan  kerja  karyawan  dapat membangkitkan  kegairahan  dan  semangat kerja  dalam  diri  karyawan,  sehingga  pada akhirnya  keinginan  keluar  karyawan  dari perusahaan dapat di turunkan. Sebagian kecil karyawan  yang  merasa  puas  terhadap pekerjaan tetapi tetap memutuskan keinginan keluar perusahaan, karena harapan mendapatkan  pekerjaan  di  luar  perusahaan yang  lebih  baik.  Sebagian  kecil  karyawan yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaan  di perusahaan  tetapi  tidak  ada  keinginan  keluar meninggalkan  pekerjaannya,  karena  alasan kesulitan  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih baik di luar perusahaan Dealer Mobil.  Usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan sebagai strategi  tunggal  perusahaan  sudah  berjalan efektif untuk mengurangi intensitas keinginan keluar  karyawan  dari  perusahaan,  meski pengaruhnya  kecil  secara  parsial.  Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung penelitian Ghayas (2012), dan Rismayanti, et al  (2018)  yang  mengatakan  bahwa  intensitas keinginan  karyawan  keluar  dari  perusahaan dapat  diturunkan  dengan  melaksanakan peningkatan kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan kerja tersebut menyebabkan karyawan merasa nyaman dan bahagia bekerja di perusahaan ini.

## Kesimpulan dan Saran
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama  dapat  menurunkan  keinginan karyawan  keluar  dari  perusahaan.  Ini  berarti iklim  organisasi  dan  kepuasan  karyawan terhadap  pekerjaan  merupakan  strategi  yang tepat  untuk  mempertahankan  dan  mengurangi keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan. Keinginan keluar karyawan semakin  berkurang  apabila  perusahaan  Dealer Mobil melakukan peningkatan iklim organisasi yang  kondusif  dan  disertai  peningkatan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  di perusahaan.
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa iklim  organisasi  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.  Sebaik  apapun  pengelolaan  iklim organisasi  yang  direspon positif  oleh karyawan, namun keinginan keluar karyawan tidak mengalami perubahan secara signifikan, tetapi  dipengaruhi  oleh  faktor  kemudahan
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Iklim organisasi  dinilai  tidak  tepat  sebagai  strategi tunggal  untuk  mempertahankan  karyawan  di perusahaan.
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dapat mempengaruhi  terhadap  keinginan  karyawan keluar  dari  perusahaan.  Karyawan  yang merasa  puas  terhadap  pekerjaan  tidak berkeinginan keluar perusahaan dan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan berkeinginan keluar dari perusahaan. Karyawan  yang  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaan  di  Dealer  Mobil  tapi  tidak berkeinginan  keluar  perusahaan.  Mereka menilai  adanya  kesulitan  mengganti  atau mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  di  luar perusahaan.  Peningkatan  kepuasan  kerja karyawan dinilai tepat sebagai strategi tunggal untuk mempertahankan karyawan dari perusahaan, namun pengaruhnya kecil.
Agar  strategi  mempertahankan  karyawan berjalan efektif, diharapkan pimpinan perusahaan  Dealer  Mobil  mempertimbangkan aspek kebutuhan karyawan terhadap lingkungan organisasi agar tercipta respon positif terhadap iklim  organisasi  dan  diikuti  peningkatan kepuasan  kerja  karyawan  melalui  pekerjaan yang lebih menarik dan dukungan fasilitas kerja bagi  karyawan  agar  dapat  membangkitkan semangat dan kegairahan bekerja karyawan.
Iklim  organisasi  sebagai  strategi  tunggal dinilai tidak berjalan efektif untuk mempertahankan  atau  mengurangi  keinginan keluar  karyawan,  karena  pengaruhnya  tidak signifikan. Meskipun pengaruhnya kecil terhadap  keinginan  keluar  karyawan  secara langsung,  namun  iklim  organisasi  dapat mempengaruhi variabel lain sebagai intervening.  Perusahaan  perlu  memperbaiki suasana  iklim  organisasi  yang  sesuai  dengan kondisi dan kebutuhan karyawan dalam bekerja agar tercipta persepsi positif karyawan terhadap iklim organisasi.
Kepuasan kerja karyawan sebagai strategi tunggal  untuk  mempertahankan  karyawan dinilai  sudah  tepat  karena  efektif  untuk mengurangi keinginan keluar karyawan. Untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, diharapkan  penentuan  pekerjaan  karyawan disesuaikan dengan kemampuan dan kebutuhan kerja  karyawan  agar  dapat  meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan
Bagi  peneliti  selanjutnya,  disarankan memperluas populasi penelitian agar menghasilkan  temuan  yang  lebih  valid, dengan mengambil seluruh perusahaan dealer mobil  di  Pekanbaru.  Selanjutnya  perlu mengeksplorasi  hubungan  antara  dimensi iklim  organisasi  dengan  variabel  keinginan keluar  karyawan  dan  akan  lebih  bermanfaat untuk  menambah  variable  lain  sebagai intervening  dalam  mempengaruhi  keinginan karyawan keluar meninggalkan perusahaan.

## Daftar Referensi
Al-khasawneh,  A.  L.  (2013).  Effect  of Organizational Climate on Job Turnover of Employees at Tourism Hotels in Petra Region  of  Jordan. American  Journal  of Social and Management Sciences , 4 (2), 54–62. https://doi.org/10.5251/ajsms.2013.4.2. 54.62
Arikunto,  S.  (2010).  Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta: Rineka Cipta.
Asmara,  A.  P.  (2017).  Pengaruh  turnover intention terhadap kinerja karyawan di Rumah  Sakit  Bedah  Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 5 (2), 123-129.
Davis,  K.,  &  Newstrom,  J.  W.  (1985). Perilaku dalam Organisasi (A. Dharma (ed.)). Jakarta: Erlangga.
Devyanti,  N.  L.  P.  L.,  &  Satrya,  I.  G.  B.  H. (2020).  Open  Access  Effect  of  Job
Satisfaction on Turnover Intention with
Organizational Commitment as a Mediating  Variable. American  Journal of  Humanities  and  Social  Sciences Research (AJHSSR) , 4 (3), 293–298.
Ghayas,  M.  M.,  &  Siddiqui,  S.  J.  (2012). Impact  of Job  Satisfaction on  Turnover
Intentions in the Pharmaceutical Industry  of  Karachi. South  Asian Journal of Management Sciences (SAJMS) , 6 (2), 42–49.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Habib, S., Aslam, S., Hussain, A., Yasmeen, S., & Ibrahim, M. (2014). The Impact of Organizational Culture on Job
Satisfaction,  Employess  Commitment and  Turn  over  Intention. Advances  in Economics and Business , 2 (6), 215–222. https://doi.org/10.13189/aeb.2014.0206 01
Jovita,  G.  W.,  &  Mangundjaya,  W.  (2019). How  to  Make  You  Stay  Longer  with Me?  The  Effect  of  Organizational Climate on Turnover Intention Mediating  by  Job  Satisfaction  in Information Technology Company. Psikodimensia , 18 (1), 74. https://doi.org/10.24167/psidim.v18i1.1 880 Karomah.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover Intention Pada Pegawai Kontrak
Sekolah  X. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 17 (1), 98–108.
Keller,  J.  (2012). Attitude  is  Everything. London . International Network Training Institute. https://www.academia.edu/31391117/A ttitude_is_Everything_Jeff_Keller_pdf_ pdf.
Kreitner, R. dan Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Sembilan). Jakarta: Salemba Empat. Lineker,  A.  G.,  Hidayati,  T.,  &  Maria,  S. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. INOVASI :  Jurnal  Ekonomi Keuangan, dan Manajemen , 12 (2), 250– 269.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisai (A.
Yuwono (ed.); Sepuluh). ANDI. https://doi.org/21:302.35
Mamewe,  L.  (2015).  Stres  Kerja  Dan  Iklim Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen ,
3 (4), 358–371.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., &  Meglino,  B.  M.  (1979).  Review  and conceptual  analysis  of  the  employee turnover process. Psychological Bulletin , 86 (3), 493–522.
https://doi.org/10.1037/0033- 2909.86.3.493
Moghimi, S., & Devi Subramaniam, I. (2013). Employees’  Creative  Behavior:  The Role  of  Organizational  Climate  in Malaysian SMEs. International Journal of  Business  and  Management , 8 (5). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n5p1
Purba,  Y.  D.  (2015).  The  Effect  of  Job Satisfaction on the Turnover Intention of Employee  in  Cimahi  Textile  Company in West Java. SSRN Electronic Journal , 1–38. https://doi.org/10.2139/ssrn.2546714
Rahman,  shaikh  M.  (2020).  Relationship between  Job  Satisfaction  and  Turnover Intention:  Evidence  from  Bangladesh. Asian  Business  Review , 10 (2),  99–108. https://doi.org/https://doi.org/10.18034/ abr.v10i2.470
Rismayanti, R. D., Musadieq, M. Al, & Aini, E. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 127– 136.
Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku  Organisasi, terjemahan . Jakarta: PT. Indeks.
Robbins,  Stephen  P. ;  Judge,  T.  A.  (2016). Perilaku  Organisasi .  Salemba  empat. http://digilib.fisipol.ugm.ac.id/handle/1 5717717/16168
Jeswani, Saket & Dave, S. (2012). Impact of Organizational  Climate  on  Turnover
Intention: An Empirical Analysis
on\nFaculty  Members  of  Technical
Education of India. International Journal  of  Business  Management  & Research (IJBMR) , 2 (3), 26–44. http://www.tjprc.org/view_archives.php ?year=2012&id=32&jtype=2&page=2
Schneider, B. and Reichers, A. E. (1983). On the  Etiology  of  Climates. Personnel
Psychology , 19–39. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.
1744-6570.1983.tb00500.x
Setyanto,  A.,  Suharnomo,  dan  Sugiono.
(2013).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap Keinginan  Keluar  (Intention  to  quit) dengan Komitmen
Organisasional sebagai  Variabel  Intervening.  (Studi Pada  Perusahaan  Perkebunan  Kelapa Sawit  Teladan  Prima  Group). Jurnal Studi  Manajemen  &  Organisasi , 10 (1).
http://eprints.undip.ac.id/47804/1/Tesis _Adhi_Setyanto_MM_37_E_MSDM.p df
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Tadampali,  A.  C.  T.,  Hadi,  A.,  &  Salam,  R. (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT  Bank  Sulselbar. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik , 6 (2), 35. https://doi.org/10.26858/jiap.v6i2.2479
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.