ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KIRNERJA KARYAWAN PT. ANTAM (Persero) Tbk. UNIT BISNIS PERTAMBANGAN NIKEL (UBPN) KOLAKA
Muhammad Basri 1 , Rosfiah Arsal 2 , Hasran 3
1 Universitas Halu Oleo, 2,,3 Universitas Pejuang Republik Indonesia, Makassar
Correspondent author : muhammadbasri275@gmail.com 1 Kendari 93231, Sulawesi Tenggara, 2 Makassar-Indonesia

## Abstract
This study aims to examine the influence of the work environment and work motivation on the performance of employees of PT. Antam Tbk. UBPN Kolaka, The type of data is quantitative data sourced from 108 employee respondents using a questionnaire instrument in the form of a google form as a data collection technique. The sampling technique is random sampling. The data were processed using statistical tests and analyzed by multiple regression. The results of the study show that, partially, the work environment does not have a significant effect on employee  performance,  but  it  needs  to  be  explained  that,  in  general,  the  employees surveyed are those who work in open spaces (not in offices/buildings), on the contrary, work motivation  has  a  significant  effect  on  employee  performance.    Simultaneously  showed  a significant  influence  between  the  driving  environment  and  work  motivation  on  employee performance.

## Keywords: employee performance; Work environment; work motivation

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Antam Tbk. UBPN Kolaka, Jenis data adalah data  kuantitatif yang  besumber dari  108  responden  karyawan  dengan  menggunakan  instrument  kuesioner dalam  bentuk google  form sebagai  teknik  pengumpulan  data.  Teknik  penentuan  sampel adalah random  sampling .  Data  diolah  menggunakan  uji  statistik  dan  dianalisis  dengan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  Namun  perlu  dijelaskan  bahwa, pada  umumnya  karyawan  yang  disurvei  adalah  mereka  yang  bekerja  pada  ruangan terbuka  (bukan  dalam  ruangan  kantor/gedung),  sebaliknya  motivasi  kerja  berpengaruh secara  siginifikan  dengan  kinerja  karyawan.    Secara simultan  menunjukkan pengaruh signifikan antara lingkungan kendarja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## Kata Kunci: Lingkungan kerja; motivasi kerja; kinerja karyawan
Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index Journal Publicuho is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

## PENDAHULUAN
Kondisi lingkungn kerja yang nyaman, bersihm sejuk dapat menjadi faktor pendukung untuk memberikan  kenyamanan  dan  relaksasi  bagi  karyawan  yang  bekerja  (Ramli,  2019),  karena lingkungan  kerja  yang  nyaman  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  dapat  mengurangi tingkat stes (Haryati et al., 2019).
Seringkali  motivasi  karyawan  tidak  efektif  karena  Karena  tidak  adanya  keyakinan  yang rumbuh  dalam  diri  mereka  bahwa  dengan  tujuan  organisasi  akan  terjacapai  sehingga

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1352-1362 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502
tujuan  pribadinya  akan  ikut  tercapai  (Nurdin  &  Djuhartono,  2021).  Oleh  karena  itu,  dengan motivasi  yang  baik,  akan  semakin  tercipta  kinerja  karyawan  yang  baik,  sehingga keberadaan  motivasi  sangat  penting,  karena  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  dapat berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam meningkatkan kinerjanya (Bachtiar et al., 2012).
Menurut  Rivai  (2016),  bawha  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kompetensi.
Untuk menyelesaikan pekerjaan seharunya memiliki derajat kesediaan dan tingkat komptensi tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidak  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan untuk mencapai tujuannya (Tesmanto & Rina, 2022).
Organisasi  di  dunia  global  yang  dinamis  ini  terus  berusaha  mengembangkan  dan memotivasi karyawan mereka untuk membantu mencapai kinerja dengan berbagai aplikasi dan praktik manajemen SDM. Sistem manajemen penghargaan adalah praktik yang sangat digunakan  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan,  sistem  manajemen penghargaan  membantu  organisasi  untuk  menarik,  menangkap,  mempertahankan  dan memotivasi karyawan dengan potensi tinggi dan sebagai imbalannya mendapatkan tingkat kinerja yang tinggi. Sistem manajemen penghargaan terdiri dari penghargaan ekstrinsik dan intrinsik; di mana yang pertama melibatkan imbalan finansial (gaji, bonus dan lain-lain) dan imbalan  non-finansial  seperti  pengakuan,  keamanan,  gelar,  promosi,  penghargaan,  pujian, keterlibatan pengambilan keputusan, jam kerja yang fleksibel, kenyamanan di tempat kerja, umpan balik, desain kerja, hak sosial dan lain-lain (Shahzadi et al., 2014)

## Review Konseptual

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sutrisno,  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  saranan  dan  prasaranan  kerja  yang ada  di  sekita  karyawan  yang  sedang  melakukan  kepekerjaan  yang  dpat  mempengaruhi pelaksanaan  pekerjaan  (Adha  et  al.,  2019;  Sembiring,  2020).  Lingkungan  kerja  terbagi menjadi 2 yaitu  lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dan vaiabel lingkungan kerja  seperti  penghargaan  diri,  kekuasaan,  kebutuhan  keamanan,  kesingan,  udara  dan penerangan  (Jahroni  &  Darmawan,  2022).  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengeruhi  kerja  pengawai.  Seorang  pegawai  yang  bekerja  pada  lingkungan kerja  yang  mendukung  dia  untuk bekerja  secara  optimal akan  menghasilkan  kenerja  yang baik, sebaliknya jika  seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan  tidak  mendukung  untuk  bekerja  secara  optimal  akan  membuat  pegawai  yang
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
bersangkutan  menjadi  malas,  cepat  lelah  sehingga  kinerja  pegawai  tersebut  akan  rendah (Adha et al., 2019). Robbins menyatakan bahwa "lingkungan kerja adalah segala sesuatu di luar organisasi yang berpotensi mempengaruhi karyawan dalam bekerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi". Greenberg menyatakan bahwa kedua aspek lingkungan kerja ini adalah lingkungan kerja internal perusahaan ( organizational culture ) dan kekuatan eksternal (Widodo, 2014)

## Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah sesuatu yang menimbulkan en-thusiasm atau dorongan untuk bekerja.
Motivasi  Kerja  dalam  psikologi  kerja  juga  disebut  pendorong  moral.  Lemahnya  kekuatan Motivasi  Kerja  suatu  tenaga  kerja  juga  menentukan  besarnya  pencapaian.  David  Mc. Clelland  percaya  bahwa  karyawan  memiliki  cadangan  energi  potensial.  Energi  akan dimanfaatkan  oleh  karyawan  karena  dorongan  oleh  kekuatan  motif  dan  kekuatan  dasar yang  terlibat,  harapan  akan  kesuksesan,  dan  nilai  pembakar  yang  melekat  pada  tujuan (Narasuci et al., 2018).
Robbins  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menggambarkan  intensitas, arah, dan ketekunan individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi adalah  intensitas,  arah,  dan  ketekunan.  Intensitas  berhubungan  dengan  seberapa  keras seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang mendapat perhatian paling besar dalam hal motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin menghasilkan kinerja kerja yang memuaskan kecuali  upaya  tersebut  dikaitkan  dengan  arah  yang  menguntungkan organisasi  (Arbyan  & Riyanto, 2023).

## Kineja Karyawan
Mangkunegara  (2017), work  performance adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan  demikian,  dapat  diartikan  bahwa kinerja yang optimal dan stabil bukanlah suatu kebetulan. Tentunya telah melalui tahapan- tahapan  dengan  manajemen  kinerja  yang  baik  dan  upaya  maksimal untuk  mencapainya. Tanpa  melalui  manajemen  kinerja  yang  baik,  memungkinkan  hasil  yang  bisa  dibanggakan sebenarnya  semu,  sehingga  kesuksesan  bukanlah  suatu  kebetulan  tetapi  dilandasi  dengan pondasi  yang  kuat  (Hutomo  et  al.,  2020).  Kinerja  karyawan  dianggap  sebagai  apa  yang dilakukan karyawan dan apa yang tidak dia lakukan. Kinerja karyawan melibatkan kualitas dan  kuantitas output ,  kehadiran  di  tempat  kerja,  sifat  akomodatif  dan  membantu  serta ketepatan  waktu output (Shahzadi  et  al.,  2014).  Beberapa  parameter  untuk  mengukur kinerja,  antara  lain:  keaktifan,  kemampuan  beradaptasi  dengan  lingkungan,  motivasi interinsik,  komitmen,  tingkat,  kualitas  pekerjaan,  inisisatif  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  tinggkat  keandalan,  rasa  tanggung  jawab  dan  cara  memanfaatkan  waktur dalam  menyelesaikan  pekerjaan  (Basri,  M.  Rosfiah  A.,  2023).  Sebagai  kesimpulan,  bahwa

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1352-1362 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502
kinerja karyawan adalah penilaian sejauh mana seorang karyawan dapat memenuhi tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  dalam  suatu  periode  waktu  tertentu.
Kinerja  ini  mencerminkan  seberapa  efektif  dan  efisien  seorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya, yang diukur dari poduktivitas , kualitas , efiensi dan kompetensi.

## METODE

## Populasi dan Sampel
Metode  yang  digunakan  dalam  mepelitian  ini  adalah  metode  survei.  Populasi  penelitian adalah  seluruh  karyawan  PT.  Antam  Tbk,  UBPN  Kolaka  berjumlah  1.087  orang  (Tabel  2).
Jumlah  sampel  108  (9,94%  dari  populasi).  Penelitian  ini  mengambil  sampel  secara  tidak tetap,  tetapi  sebanyak-banyaknya  diisi  kuesioner  oleh  responden  karekan  penelitian menggunakan  kuesionel  dalam  bentuk google  form. Link  google  form  dibagikan  ( share ) kepada  responden.  Hasil  pengumpulan  data  yang  telah  diunduh  dari  google  form  dalam bentuk excel kemudian ditransfer kedalam program SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ) versi 25 untuk dianalisis.
Variabel Penelitian
Tebel 1. Variabel, Indikator dan Parameter Penelitian Variabel Indikator Skala Lingkungan Kerja Keharmonisan hunungan pribadi antar karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Produktivitas hubungan kerja kelompok karyawan
Tingkat kebisingan di lingkungan Peraturan kerja yang berlaku Penerangan atau pencahayaan di
lingkungan kerja Sirkulasi udara di lingkungan kerja Tingkat keamanan di lingkungan kerja Motivasi Promosi jabatan Sanga Buruk Buruk Sedang Baik Sangat Baik
Prestasi kerja
Peluang dan kesempatan untuk mengembangkan karier Penghargaan atas prestasi kerja Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan Tingkat keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan Kualitas (mutu) pekerjaan
ketangguhan anda dalam bekerja Tanggung jawab anda dalam bekerja Kinerja Produktivitas hubungan kerja kelompok karyawan Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Prestasi kerja Tingkat keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan Hsil pekerjaan
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022

## Analsis Data
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai,  data  yang  berhasil  dikumpulkan  melalui kuesioner  kepada  responden  akan  dianalisis  secara  kuantitatif  dengan  menggunakan program Jamovi 2.4. Adapun jenis analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:

## Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai
a = Intercept , titik potong garis regresi dengan sumbu Y b = Koefisien regresi
X 1 = Lingkungan Kerja
X 2 = Motivasi Kerja
e= Komponen kesalahan random

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian
1. Jumlah Karyawan
Tabel 2. Jumlah Karyawan PT.Antam Tbk UBPN Kolaka Tahun 2022 No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 Laki-Laki 1.041 95,77 2 Perempuan 46 4,23 Total 1.087 100 Sumber: Kantor PT. Antam Tbk UBPN Kolaka 2. Profil Responden Tabel 3 . Profil Responden No  Variabel Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Laki-Laki 93 86,1 Perempuan 15 13,9 Jumlah 108 100 2 Tingkat Pendidikan SMP/Sederajar 2 1,9 SMA/Sederarajat 64 59,3 Diloma 13 12 Sarjana S1 29 26,8 Sarjana S2/S3 0 0 Jumlah 108 100 3 Masa Kerja 1-5 Tahun 65 60,2 6-10 Tahun 16 14,8 11-15 Tahun 2 1,9 Y = a + bX 1 + bX 2 + ℮

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1352-1362 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502
16-20 Tahun 9 8,3 >20 Tahun 16 14,8 Jumlah 108 100 Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2024

## 1. Hasil uji regresi linier
Analisis regresi linier dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.  Berdasarkan  uji  regresi  linier  berganda  melalui  Program Jamovi  2.4 .  Diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier
Coefficients (a) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .704 .281 2.504 .014 Lingkungan Kerja -.003 .017 -.016 -.159 .874 Motivasi Kerja .098 .012 .815 7.983 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil  uji  korelasi  melalui  uji  regresi  linier  berganda  memperlihatkan  bahwa  besar hubungan antara variabel kinerja pegawai variabel  dengan lingkungan kerja dan motivasi kerja yang diurutkan dari terbesar sampai terkecil, meliputi; lingkungan kerja sebesar 0.729 dan motivasi kerja sebesar 0.864 . Hasil ini diuraikan pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Korelasi
Correlations Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan  Pearson's r — Df — p-value — 95% CI Upper — 95% CI Lower — N — Motivasi Kerja Pearson's r 0.864*** — Df 106 — p-value < .001 — 95% CI Upper 1.000 — 95% CI Lower 0.817 — N 108 — Lingkungan Kerja Pearson's r 0.729*** 0.782*** — Df 106 106 — p-value < .001 < .001 — 95% CI Upper 1.000 1.000 — 95% CI Lower 0.645 0.711 — N 108 108 — Note. H ₐ is positive correlation Note. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001, one-tailed
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Tabel  5  tersebut  memberikan gambaran  bahwa  terdapat  korelasi  yang  cukup kuat  antara variable  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dan  natara  variable  motivasi  kerja dengan kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari koefisien korelasi lingkungan kerja dengan kinrja karyawan  (r)  >  0,5  (0,729)  dan  motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan  (r)  >  0,5  (0,864). Variabel  lingkungan  kerja  dengan  motivasi  kerja  berkorelasi  secara  signifikan  (r)nilai signifikansi > 0,05 (0,782) dengan variabel lainnya.

## 3. Koefisien Determinansi
Koefisiensi  determinasi  berganda  yang  disesuaikan  ( adjusted  R2 )  adalah  sebesar 0,643.  Hal ini  berarti  bahwa  variasi  perubahan  nilai  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  faktor lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  sebesar  64,3%,  sedangkan  sisanya  sebesar  35,7% dijelaskan oleh variabel lain. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .802 a .643 .636 .399
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja

## 4. Pengujian hipotesis
Uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji F (uji secara bersama-sama/serempak). Uji F  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  kerja  yaitu  terdapat  pengaruh  linkungan  kerja  dan motivasu  jerha  terhadap  kinerja  pegawai.  Cara  yang  digunakan  adalah  dengan  melihat level of significant (α = 0,05). Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Formulasi H 0 dan H 1 adalah sebagai berikut:
1. H o = Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
H 1 = Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
2. H o = Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
H 1 = Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
3. H 0 =  Lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  tidak  berpengaruh  terhadap
Kinerja pegawai.
4. H 1 =  Lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa tingkat signifikansi F = 0,000 (p > 0,005), berarti bahwa variabel  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai sehingga  hipotesis  (H o )  ditolak  dan  hipotesis  kerja  (H 1 )  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini terbukti kebenarannya sebab tingkat signifikansi variabel lingkungan kerja adalah 0,000 yang berarti  lebih  besar  dari  0,005.  Demikian  juga  pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap kinerja pengawai.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1352-1362 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502
Tabel 7. Out put Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 30.057 2 15.028 94.580 .000 b Residual 16.684 105 .159 Total 46.741 107 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Berdasarkan tabel 5 dan table 7 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Tingkat  signifikansi  variabel  Lingkungan  kerja  adalah  sebesar 0,000  (p <  0,005),  dengan nilai t hitung sebesar (-0,159) sedangkan nilai t tabel adalah (1,983). Dengan demikian dapat diketahui  bahwa  t hitung sebesar  (-0,159)  <  nilai  t tabel (1,963).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara Lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.
2. Tingkat signifikansi variabel motivasi kerja adalah sebesar 0,000 (p < 0,005), dengan nilai t hitung sebesar  (7,983)  sedangkan  nilai  t tabel adalah  (1,983).  Dengan  demikian  dapat diketahui  bahwa  t hitung sebesar  (7,983)  >  nilai  t tabel (1,963).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Tingkat signifikansi variabel Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan adalah sebesar 0,000 (p < 0,005), dengan nilai F hitung sebesar 94,580 lebih besar dari F tabel sebesar 3,083. Dengan demikian dapat diketahui bahwa (94,580) > (3,083). Hal ini menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kendarja  dan  motivasi  kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  yang  dapat mempengauhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan,  dengan  demikian lingkungan  kerja  membawa  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Hidayat  &  Taufiq,  2012) (Riyanto  et  al.,  2017).  Akan  tetapi,  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja tidak berpengaruh tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja karyawan, hal sejalan dengan  penlitian  (Firdaus,  2023).  Namun  hasil  uji  korelasi  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  berkorelasi  secara  kuat  dengan  kinerja  karyawan,  seperti  hasil  penelitisn  Tesmanto (Tesmanto & Rina, 2022), berkorelasi secara kuat pula dengan motivasi kerja. Artinya, bahwa lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  morivasi  kerja  (Jayaweera,  2015),  karena lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  (Widodo,  2014).  Bahkan ada  penelitian  yang  memasukkan  variabel  disiplin  kerja,  efikasi  diri  dan  lingkungan  kerja sebagai faktor yang menentukan kinerja karyawan (Dheviests & Riyanto, 2020). Semakin baik lingkungan kerja semakin baik pula kinerja kreatif kaeyawan (Yeh & Huan, 2017). Lingkungan
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
kerja  berpengruh  terhadap motivasi,  dan  efikasi  diri (keyakinan  atau  kepercayaan  individu terhadap  kemampunan  didirnya)  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  secara  simultan, lingkungan kerja dan efikasi diri berpengaruh terhadap motivasi (Tannady et al., 2019).
Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa motivasi kerja dipandang sebagai faktor yang menentukan  kinerja  karyawan.  Efek  positif  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  hasil  uji hitotesis. Ada beberapa indikator yang menentukan motivasi kerja, seperti pomosi  jabatan, prestasi  kerja  dan  kesempatan  untuk  mengebangkan  karir.  Penelitian  lainnya  memasukkan lima indikator motivasi kerja, yaitu: motivasi finansial, konsep diri eksternal, kenikmatan kerja, konsep  diri  internal  dan  internalisasi  tujuan  (Chien  et  al.,  2020).  Bahkan  ada  juga menghubungkan  motivasi  kerja  dengan  kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan,  semakin  besar  pula  motivasi  kerjanya  (Hakim  et  al.,  2021;  Pancasila  et  al.,  2020; Priarso  et  al.,  2019).  Ada  juga  penelitian  yang  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja (Jayaweera, 2015).
Ada  penelitian  yang  menemukan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap knerja, hal ini disebabkan karena para karyawan sudah puas  dengan gaji mereka  (Jafar et al., 2023). Ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan (Badrianto  &  Ekhsan,  2019).  Namun  penelitian  yang  paling  banyak  ditemukan  bahwa, lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yang dimediasi oleh keuasan kerja (Ali Iqbal et al., 2021; Purwanto, 2020). Penelitian lainnya menemukan  bahwa,  komunikasi,  motivasi  kerja  dan  lingkungkungan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  disiplin  kerja  (Noviantoro  et  al.,  2022).    Selain  dari  itu,  ditemukan bahwa pengembangan karir dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang  dimediasi  oleh  motivasi  kerja  (Yusuf  Iis  et  al.,  2022).  Temuan  lainnya  menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan (Nurdin & Djuhartono, 2021).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  parsial,  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja dengan  kinerja  karyawan  (Badrianto  &  Ekhsan,  2019),  namun hasil  uji korelasi  menunjukkan bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  karyawan  pertambangan  sebagian  besar  berada  di  luar  ruangan.  Hasil ujian parsial menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan  kinerja  karyawan.  Kumudian,  hasil  uji  simultan  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kendarja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## Journal Publicuho
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-072 9 (print) Volume 7 No 3 (August-October 2024) pp.1352-1362 Accredited SINTA 4 , SK.NOMOR 105/E/KPT/2022 Open Access at: https://journalpublicuho.uho.ac.id/index.php/journal/index DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109 Ali Iqbal, M., Badawi Saluy, A., & Yusuf Hamdani, A. (2021). the Effect of Work Motivation and Work Environment on Employee Performance Mediated By Job Satisfaction (At Pt Ici Paints Indonesia). Dinasti International Journal of Education Management And Social Science , 2 (5), 842 – 871. https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i5.942 Arbyan, A. C., & Riyanto, S. (2023). The Influence of The Work Environment on Employee Performance. Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 19 (2), 57 – 63. https://doi.org/10.14710/jsmo.v19i2.30560
Bachtiar, D., Manajemen, J., & Ekonomi, F. (2012). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Management Analysis Journal , 1 (1), 1 – 6. Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2019). The Effect of Work Environment and Motivation on Employee Performance of Pt. Hasta Multi Sejahtera Cikarang. Journal of Research in Business, Economics, and Education , 1 (1), 64 – 70.
Basri, M. Rosfiah A., R. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan Manajemen Puncak Terhadap Kenerja Pegawai Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara. Publicuho ,
6 (2), 602 – 614. https://doi.org/https://doi.org/10.35817/publicuho.v6i2.19
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on employee performance: Empirical evidence from 4-star hotels in Mongolia. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism , 19 (4), 473 – 495. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Dheviests, T. A., & Riyanto, S. (2020). The Influence of Work Discipline, Self-Efficacy and Work Environment on Employee Performance in the Building Plant D Department at PT Gajah Tunggal Tbk. International Journal of Innovative Science and Research Technology , 5 (1), 1062 – 1069.
Firdaus, A. (2023). the Influence of Employee Involvement and Work Environment on Employee Performance With Satisfaction As a Moderation Variable (Study of Employee Bsi Kcp Jakarta). I-ECONOMICS: A Research Journal on Islamic Economics , 9 (1), 67 – 79. https://doi.org/10.19109/https://doi.org/10.19109/ieconomics.v9i1.17935 Hakim, A. L., Faizah, E. N., & Nujulah, F. (2021). the Effect of Work Motivation and Work Discipline on Employee Performance. Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 11 (2), 34 – 42. https://doi.org/10.25139/sng.v11i2.4158
Haryati, E., Suharyanto, A., Hasmayni, B., & Siregar, F. (2019). The Effect of Work Environment and Work Stress on Employee Performance at PT Aneka Gas Industri Tbk . https://doi.org/10.4108/eai.24-10-2019.2290609
Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA , 2 (1), 79 – 97.
Hutomo, A., Marditama, T., Limakrisna, N., Sentosa, I., Lee, J., & Yew, K. (2020). Green Human Resource Management, Customer Environmental Collaboration and the Enablers of Green Employee Empowerment: Enhanching an Environmental Performance. Dinasti International Journal of Economics, Finace & Accounting , 1 (2), 358 – 372. https://doi.org/10.38035/DIJEFA
Jafar, M. A., Trimulato, T., & Gani, I. (2023). The Influence Of Leadership And Motivation On Employee Performance Moderated By Work Environment. JPS (Jurnal Perbankan Syariah) , 4 (1), 20 – 34. https://doi.org/10.46367/jps.v4i1.1025 Jahroni, J., & Darmawan, D. (2022). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Terapan Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 95 – 106. https://doi.org/10.58303/jtimb.v5i2.2973 Jayaweera, T. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of
ISSN 2621-1351 (online), ISSN 2685-0729 (print)
Volume 7 Number 3 (August-October 2024), pp.1352-1362                                      Muhammad Basri. et.al
DOI: https://doi.org/10.35817/publicuho.v7i3.502 Accredited SINTA 4 , SK. NOMOR 105/E/KPT/2022
Business and Management , 10 (3), 271 – 278. https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p271 Narasuci, W., Setiawan, M., & Noermijati, N. (2018). Effect of Work Environment on Lecturer Performance Mediated By Work Motivation and Job Satisfaction. Jurnal Aplikasi Manajemen , 16 (4), 645 – 653. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2018.016.04.11 Noviantoro, D., Marisa, S., & Sakarina, S. (2022). The Influence of Communication, Work Motivation and Work Environment on Employee Performance with Work Discipline as a Mediating Variable. Oblik i Finansi , 4 (4(98)), 80 – 88. https://doi.org/10.33146/2307-9878- 2022-4(98)-80-88 Nurdin, N., & Djuhartono, T. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Reslaj : Religion Education Social Laa Roiba Journal , 3 (2), 137 – 148. https://doi.org/10.47467/reslaj.v3i2.328 Pancasila, I., Haryono, S., & Sulistyo, B. A. (2020). Effects of work motivation and leadership toward work satisfaction and employee performance: Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (6), 387 – 397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387 Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2019). the Effect of Transformational Leadership Style, Work Motivation, and Work Environment on Employee Performance That in Mediation By Job Satisfaction Variables in Pt. Gynura Consulindo. Business and Entrepreneurial Review , 18 (2), 165 – 176. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.5334 Purwanto, K. (2020). Effect of Work Motivation on Employee Performance. International Journal of Management and Business (IJMB) , 1 (1), 31 – 36. https://doi.org/10.46643/ijmb.v1i1.6 Ramli, A. H. (2019). Work Environment, Job Satisfaction and Employee Performance in Health Services. Business and Entrepreneurial Review , 19 (1), 29 – 42. https://doi.org/10.25105/ber.v19i1.5343 Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017). The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing , 7 (3), 342 – 348.
Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 13 (1), 10 – 23. Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., & Nasreen, S. (2014). Impact of Employee Motivation on Employee Performance - CORE Reader. European Journal of Business and Management , 6 (23), 159 – 166.
Tannady, H., Erlyana, Y., & Nurprihatin, F. (2019). Effects of work environment and self-efficacy toward motivation of workers in creative sector in province of Jakarta, Indonesia. Quality - Access to Success , 20 (172), 165 – 168.
Tesmanto, J., & Rina, N. (2022). The Effect of the Work Environment on Employee Performance at Panca Sakti University Bekasi. International Journal Administration Business and Organization , 3 (1), 1 – 6. https://doi.org/10.61242/ijabo.22.199 Widodo, D. S. (2014). Influence of Leadership And Work Environment To Job Satisfaction And Impact To Employee Performance ( Study On Industrial Manufacture In West Java ).
Journal of Economics and Sustainable Development , 5 (26), 62 – 66. Yeh, S. S., & Huan, T. C. (2017). Assessing the impact of work environment factors on employee creative performance of fine-dining restaurants. Tourism Management , 58 , 119 – 131. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2016.10.006 Yusuf Iis, E., Wahyuddin, W., Thoyib, A., Nur Ilham, R., & Sinta, I. (2022). the Effect of Career Development and Work Environment on Employee Performance With Work Motivation As Intervening Variable At the Office of Agriculture and Livestock in Aceh. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS) , 2 (2), 227 – 236. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i2.191