INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 14452-14469 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Locus Of Control, Work Climate, Job Description, terhadap Disiplin Kerja Pegawai dengan Gender sebagai Variabel Kontrol
(Studi Kasus Ppada UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II Dan III Dinas

## Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat)
Yulisda 1 ✉ , Zuripal 2
Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: yulisdaryus@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan sumber daya manusia yang bermutu karena maju mundurnya suatu instansi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia atau pegawainya. Semakin baik kualitas pegawai suatu instansi maka semakin tinggi dan baik nilai dari instansi tersebut. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  Pengaruh  Locus  of  Control,  Work  Climate,  Job description Terhadap keberhasilan Disiplin Kerja Pegawai dengan Gender Sebagai Variabel Kontrol (Studi  Kasus  pada  UPTD  Pengawasan  Ketenagkerjaan  Wilayah  I, II dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Provinsi  Sumatera  Barat).  Populasi  yang  berjumlah  45  orang  dan  seluruh  populasi menjadi sampel. Tekhnik pengumpulan data dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dengan menggunakan metode SEM-PLS (Structural Equating Modelling – Partial Least Square).  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  Locus  of  control  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Disiplin kerja. Work climate berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Disiplin kerja. Job Description berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja. Gender tidak berpengaruh significan terhadap Disiplin Kerja.
Kata Kunci: Locus Of Control, Work Climate, Job Desciption, Disiplin Kerja, Gender

## Abstract
In the current era of globalization, quality human resources are very necessary because the progress and decline of an agency is very dependent on the quality of its human resources or employees. The better the quality of an agency's employees, the higher and better the value of that agency. The aim of this research is to analyze the influence of Locus of Control, Work Climate, Job description on the success of employee work discipline with Gender as a Control Variable (Case Study at the UPTD for Labor Inspection Regions I, II and III of the West Sumatra Province Manpower and Transmigration Service).  The  population  is  45  people  and  the  entire  population  is  the  sample.  Data  collection techniques using questionnaires, interviews and documentation. The data analysis technique uses the SEM-PLS (Structural Equating Modeling  - Partial Least Square) method. The research results found that Locus of control has a positive and significant effect on work discipline. Work climate has a positive and insignificant effect on work discipline. Job Description has a positive and significant effect on Work Discipline. Gender does not have a significant effect on work discipline Keywords: Locus Of Control, Work Climate, Job Description, Work Discipline, Gender.

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan sumber daya manusia yang bermutu karena  maju  mundurnya  suatu  instansi  sangat  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya manusia  atau  pegawainya.  Semakin  baik  kualitas  pegawai  suatu  instansi  maka  semakin tinggi  dan  baik  nilai  dari  instansi  tersebut  (Achmad  et  al.,  2018).  Untuk  melaksanakan kegiatan pemerintahan umum pada suatu lembaga/organisasi, seluruh anggota termasuk pimpinan dan staf harus mampu bekerja sesuai dengan aturan, norma, dan ketentuan yang ada, dengan menitikberatkan pada disiplin pribadi yang tinggi. Tanpa kerja sama yang kuat, tujuan utama, fungsi, dan wewenang organisasi tidak mungkin tercapai. Oleh karena itu, disiplin menjadi salah satu kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi (Al-Marwai & Subramaniam, 2009).
Sebagai pelayan publik, maka pegawai pemerintahan harus bertanggung jawab dan terus  berupaya  untuk  dapat  menunjukkan  suatu  pelayanan  yang  terbaik  kepada  semua lapisan masyarakat. Apabila mutu pelayanan publik yang selama ini masih rendah terhadap masyarakat,  maka  hal  ini  bisa  menjadi  citra  buruk  pemerintah  di  tengah  masyarakat (Anggraini,  2020).  Beberapa  masyarakat  telah  berinteraksi  dengan  birokrasi  sering  kali mengeluh dan merasa tidak puas dengan layanan yang diberikan, seperti waktu menunggu yang terlalu lama, pelayanan yang tidak sesuai dengan jam kerja, dan ketidakhadiran para petugas pada saat jam layanan. Selain memberi dampak terhadap kepuasan masyarakat, indisipliner pada pegawai juga menyebabkan produktivitas dan kualitas kerja yang diberikan
juga akan menurun (Barokah & Dwityanto, 2013).
Disiplin kerja diartikan sebagai sebuah kesadaran dan kesediaan dalam melaksanakan pekerjaan serta menaati peraturan yang berlaku (Djalil & Mirza Tabrani, 2022).  Maksud dari kesadaran yaitu seseorang dengan sadar melakukan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya dengan  sukarela  dan  tanpa paksaan. Kedisiplinan  dapat  dilihat dari  ketaatan dalam bekerja, memenuhi aturan atau SOP, berangkat tepat waktu, istirahat tepat waktu, dan pulang tepat waktu, dengan adanya kedisiplinan maka sebuah organisasi akan mudah dalam mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Kedisiplinan pegawai dalam bekerja ditentukan oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang berkaitan erat dengan kedisiplinan adalah Locus of Control, iklim kerja serta Job description. Locus of Controlsangat besar berperan dalam membentuk kedisiplinan pegawai. Jika Locus of Control dapat menjalankan perannya sebagai pribadi yang baik, maka ia akan mampu menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif,  menggerakkan,  memotivasi  dan  mengarahkan dirinya untuk bekerja dengan baik (Hasibuan & Al Musadieq, 2017).  Tetapi jika Locus of Control tidak dapat mengendalikan dirinya dengan baik, maka tidak ada motivasi, kreatif dan akan malas dalam bekerja.
Lingkungan  kerja  berdampak  pada  disiplin.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  yang tercipta dari hubungan kerja yang solid antar rekan kerja dan saling mendukung di tempat kerja  akan  menjadikan  karyawan  teliti  dan  waspada  dalam  bekerja,  sehingga  disiplin karyawan khususnya kehadiran dan penyelesaian tugas terpenuhi tepat waktu (Hasibuan & Al  Musadieq,  2017). Job  description  merupakan  alasan  hukuman  atau  kegagalan  kinerja karyawan.  Pegawai  yang  bekerja  sesuai  uraian  tugasnya  akan  melaksanakan  tugas  yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, sedangkan pegawai yang tidak bekerja sesuai uraian tugasnya akan malas bekerja dan memberikan hasil yang di bawah standar (Husmiati et al., 2019)
Berdasarkan hasil pengamatan dan informasi yang penulis terima dari kepala UPTD Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat terlihat masih adanya pegawai yang tidak mentaati aturan disiplin kerja yang telah ditetapkan di UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat. Hal ini terlihat dalam daftar absensi Pegawai UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Absensi Pegawai UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat  Juli - Desember 2023
Bulan Hari kerja Jumlah Pegawai % Kehadiran Juli 20 45 88 Agustus 23 45 88 September 20 45 92 Oktober 22 45 82 November 22 45 90 Desember 18 45 92 Rata-rata persentase kehadiran 88,7
Berdasarkan  tabel  1.  di  atas  terlihat  bahwa  tingkat  disiplin  Pegawai  di  UPTD Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat masih kurang baik, hal ini tampak dari tingkat kehadiran yang masih kurang  dari  100%  dan  tingkat  ketidakhadiran  yang  lebih  dari  10%.  Hal  ini  merupakan masalah yang perlu mendapat perhatian untuk dicarikan penyebab dan diharapkan dapat dilakukan perbaikan kedepan.
Fakta yang terjadi bahwa bulan Januari sampai Juli 2024 menunjukkan bahwa Locus of  Control  pada  pegawai  UPTD  Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat cenderung kurang mampu untuk mengatasi  penurunan  kinerjanya. Hal ini disebabkan oleh kecenderungan  pegawai  yang kurang aktif, sehingga kinerjanya tidak berorientasi pada produktivitas tugas. Penurunan kinerja pegawai dapat menimbulkan perasaan yang tidak nyaman bagi pegawai, sehingga menyebabkan ketidakberdayaan dan kekhawatiran. Selain itu adanya sikap kurang percaya diri  terhadap  kemampuannya  sendiri  terkadang  berdampak  negatif  pada  kinerjanya. Kegagalan  kerja  pegawai  dipandang  oleh  sebagian  pegawai  sebagai  penilaian  dari pimpinan.
Begitu  pula  yang  terjadi  pada  iklim  kerja  terlihat  bahwa  masih  kurangnya  saling percaya antara pegawai, adanya persaingan yang kurang sehat antar sesama pegawai yang tunjukkan dengan mencari perhatian lebih kepada pimpinan, rajin bekerja ketika pimpinan ada, tetapi jika pimpinan  sedang tidak ada di tempat kebanyakan pegawai duduk-duduk di kantin dan meninggalkan kantor ketika jam kerja mulai berlangsung.
Apabila  dilihat  dari  proses  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  tidak  teratur,  pekerjaan- pekerjaan  rutin  terbengkalai  dan  karyawan  yang  kurang  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya  karena  kurang  paham  apa  fungsi  uraian  tugas-tugas  pokok  yang  harus
dikerjakan dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh pegawai tersebut di bagian mana ia  ditempatkan.  Selain  itu,  juga  menimbulkan  kelelahan  pegawai  dalam  bekerja  karena pekerjaan akan terasa rumit akibat karyawan atau pegawai tidak memahami Job description pada jabatannya.
Di  Antara  fenomena  fenomena  rendahnya  tingkat  disiplin  kerja  pegawai  UPTD Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi  Sumatera  Barat  tersebut,  salah  satu  diantaranya  dapat  penulis  jelaskan  pada pelaksanaan istirahat siang menurut ketentuan yang berlaku, waktu istirahat siang dimulai jam 12.00 Wib sampai jam 13.00 Wib untuk setiap hari kerja senin sampai dengan kamis, namun kenyataan lebih dari 30% tidak masuk kembali bekerja tepat pada pukul 13.00 Wib dan sebagian besar pegawai terlihat setelah istirahat siang masuk kerja pada pukul 14.00 Wib bahkan ada yang tidak kembali masuk kerja sebagaimana mestinya.
Tabel  2. Kondisi Disiplin Kerja Pegawai UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat Juli - Desember 2023
No Fenomena Persentase 1 Datang tepat waktu 71,5% 2 Pulang kantor sesuai jadwal 72,4% 3 Istirahat siang dan kembali bertugas sesuai jadwal 60,8% 4 Mampu melaksanakan tugas tepat waktu 62,7%
Berdasarkan dari data dan fenomena di atas maka perlu diperhatikan dalam upaya peningkatan  kualitas  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  hal  ini  pegawai  UPTD  Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat  khususnya  mengenai  sumber  daya  manusia  adalah  peningkatan  disiplin  pegawai, sebab apapun kualitas yang dimiliki oleh seseorang atau pekerja, tanpa ditunjang dengan kedisiplinan  yang  kuat  maka  tugas  atau  pekerjaan  yang  diselesaikan  tidak  akan membuahkan  hasil  yang  maksimal  bahkan  bisa  saja  mengalami  kegagalan  yang  dapat berakibat  buruk  bagi  perusahaan  tempat  mereka  beroperasi.  Gender  sebagai  variabel control juga mempengaruhi disiplin kerja pegawai.  Gender dapat mempengaruhi disiplin kerja dari segi absensi. Wanita memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi karena biasanya ia menjaga dan mengurusi anak-anak, orang tua yang renta, dan pasangannya yang sakit, sehingga membuatnya absen dari pekerjaan (Putra & Aprianti, 2020a). Ketika peran wanita di  tempat  kerja  semakin  meningkat,  harapan  yang  ditumpukan  pada  mereka  dalam memainkan  peran  di  keluarganya  tidaklah  hilang.  Oleh  karena  itu,  ketika  pekerjaan mengganggu  tuntutan-tuntutan  di  keluarga,  wanita  lebih  cenderung  mengembangkan sikap negatif terhadap pekerjaan dibandingkan dengan pria, karena  pekerjaan dilihatnya
lebih sebagai ancaman bagi peran sosial sentralnya.
Bertitik tolak dari alasan-alasan tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut permasalahan tersebut yang dituangkan dalam penulisan tesis yang berjudul “Pengaruh Locus of Control, Work Climate, Job description Terhadap Disiplin Kerj a Pegawai dengan  Gender  Sebagai  Variabel  Kontrol  (Studi  Kasus  pada  UPTD  Pengawasan Ketenagkerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat)” .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini memakai pendekatan kuantitatif dengan studi kasus untuk menjawab rumusan  masalah  utama  penelitian  yakni  terkait  dengan  pengaruh  Pengaruh  Locus  of Control, Work Climate, Job  description Terhadap Disiplin Kerja  Pegawai  dengan Gender Sebagai Variabel Kontrol (Studi Kasus pada UPTD Pengawasan Ketenagkerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat). Sumber data pada penelitian ini ada 2 (dua) yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber utama yaitu data yang dikumpulkan peneliti langsung dengan cara  kuesioner  yang disebar melalui  google  formulir  kepada  responden. Data sekunder adalah  data  yang  diambil  dari  literatur  yang  relevan  yang  berasal  dari  website  resmi pemerintah maupun perusahaan, buku, penelitian terdahulu, jurnal, serta sumber bacaan lain termasuk dari  internet. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Sumatera  Barat,  yang  berjumlah  45  orang  dan  seluruh populasi menjadi sampel. Tekhnik pengumpulan data dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi.  Tekhnik  analisis  data  dengan  metode  SEM-PLS  ( Structural  Equating Modelling – Partial Least Square). Penggunaan SEM-PLS ini dapat  menggunakan beberapa variabel eksogen dan endogen sekaligus dalam satu model. Serta penggunaan metode ini dapat memperhitungkan adanya kesalahan pengukuran dalam menguji hubungan mediasi dan/atau  moderasi  dalam  satu  model  secara  simultan  (Sholihin  &  Ratmono,  2021). Pengujian menggunakan PLS ini terdiri dari dua tahap yakni outer model dan inner model (Hair et al., 2017). Software yang digunakan untuk melakukan analisis pada penelitian ini adalah Smartpls 4.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan 45 responden Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi,  Kepemimpinan, Human  Capital,  Gender  terhadap  Manajemen  Perubahan pegawai UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat.

## Analisis Data
Pengujian  data  dapat  dilakukan  setelah  dilakukan  tabulasi  pada  data  yang  telah peneliti  peroleh.  Pengujian  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  PLS  dengan aplikasi SmartPLS 4.0. Pengujian yang dilakukan diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji model struktural, uji hipotesis dan pengujian mediasi.
Analisis Model Pengukuran (Outer Model).
Validitas konvergen merupakan validitas konstruk yang mengukur sejauh mana suatu konstruk  berkorelasi  positif          dengan  konstruk-konstruk  yang  lain.  Suatu  nilai  akan dinyatakan valid apabila output average variance extracted (AVE) menunjukkan nilai besar dari 0,5 dan nilai dari outer loading besar dari 0,7 (Leguina, 2017). Apabila output dari AVE dan outer loading tidak memenuhi ketentuan tersebut maka dinyatakan tidak valid . Nilai outer loading 0,5 - 0,6 dan nilai AVE lebih besar dari 0,5 sudah dapat  dikatakan cukup untuk penelitian tahap awal. Pada penelitian ini dipakai nilai outer loading lebih besar dari 0,5 dan nilai AVE lebih besar dari 0,5 (Leguina, 2017)
Tabel 3.  Hasil Analisis Outer Model Construcs Item    Outer Loading AVE  Cronbach Alpha Composite Reliability Locus of Controll LC1 0.850  0,786 0,953 0,943 LC2 0.895 LC3 0.716 LC4 0.931 LC5 0.948 LC 6 0.924 LC7 0.921 Work climate WC1 0.834 0.677 0.929 0,949 WC2 0.832 WC4 0.816 WC5 0.691 WC6 0.887 WC7 0.927
Construcs Item    Outer Loading AVE  Cronbach Alpha Composite Reliability Job Descriptio n
WC8 0.937 0.580 0.896 0,898 WC9
0.599 JD1 0.729 JD10 0.816 JD2 0.731 JD4 0.733 JD5 0.830 JD6 0.784 JD7 0.686
JD9 0.775 Gender 1.000 0.943
Disiplin Kerja DK1 0.914 0.627 0,930 DK10 0.699 DK2 0.837 DK3 0.507 DK4 0.698 DK5 0.753 DK6 0.912 DK7 0.837 DK8 0.792 DK9 0.880
Hasil Outer Loading untuk keseluruhan item pengukuran telah memperlihatkan nilai > 0,5. Tingkat reliabilitas variable dapat diterima yang ditunjukkan oleh nilai Cronbach alpha > 0,60. Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa nilai AVE semua variabel sudah berada diatas 0,50 yang mana sudah bisa dikatakan bahwa nilai sudah memenuhi standar untuk convergent  validity.  Composite  reliability  Locus  of  control  sebesar  0.961,  work  climate sebesar 0.949, Job Description dengan nilai 0.898, terakhi Disiplin kerja dengan nilai 0.943. Ini mencerminkan bahwa nilai composite reliability dari semua variabel sudah bernilai lebih besar dari 0,7. Kemudian nilai Cronbach’s alpha Locus of control sebesar 0.953, Work climate sebesar 0.929, Job Description dengan nilai 0.896, terakhir Disiplin kerja dengan nilai 0.930. Hal ini mencerminkan bahwa nilai cronbach’s alpha d ari semua variabel sudah bernilai lebih
besar dari 0,6. Maka dapat disimpulkan dari hasil composite reliability dan cronbach’s alpha semua variabel memiliki nilai reliabilitas yang baik
Gambar 1. Hasil Uji Outer Model
Pendekatan  lainnya  adalah  dengan  membandingkan  akar  kuadrat  nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap variabel dengan korelasi antar variabel lain dalam model ( Fornell-Larcker Criterion). Apabila nilai pengukuran awal kedua teknik tersebut lebih tinggi dibandingkan  nilai  variabel  lain  dalam  model,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel tersebut  mempunyai  validitas  diskriminan  yang  sangat  baik,  atau  sebaliknya.  Syarat  dari pengujian ini adalah korelasi variabel dengan dirinya sendiri harus lebih besar dari korelasi variabel dengan variabel lain. Output dari Fornell-Larcker criterion ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 4. Forner Lacker DK G JD LC WC DK 0.792 G 0.012 1.000 JD 0.741 -0.032 0.762 LC 0.616 -0.105 0.566 0.887 WC 0.736 -0.133 0.767 0.595 0.823
Berdasarkan  tabel  diatas,  pengujian  validitas  diskriminan  pada  penelitian  ini  telah memenuhi  syarat  untuk  tahap  pengujian  selanjutnya.  Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  variable  lebih  tinggi  dari  korelasi  indikator  tersebut  dengan  variabel  lainnya, sehingga dapat disimpulkan masing-masing variabel memiliki validitas yang tinggi.  Cross loading  dapat  dianalisis  dengan  cara  membandingkan  korelasi  antara  indikator  dengan konstruk. Nilai cross loading yang diprediksi melebihi 0,7 (Latan, 2013). Pendekatan lainnya adalah dengan membandingkan akar kuadrat nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap variabel dengan korelasi antar variabel lain dalam model ( Fornell-Larcker Criterion). Apabila nilai pengukuran awal kedua teknik tersebut lebih tinggi dibandingkan nilai variabel lain dalam  model,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  tersebut  mempunyai  validitas
diskriminan yang sangat baik, atau sebaliknya.
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  cross  loading  dibawah  mengungkapkan  bahwa,  nilai masing  masing  indikator  terhadap  variabel  latennya  lebih  tinggi  daripada  korelasi  antar konstruk atau indikator dengan variabel yang lain. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil cross loading menunjukkan discriminat validity bernilai baik.
Tabel 5.  Hasil Cross Loading DK G JD LC WC DK1 0.914 - 0.003  0.690  0.557  0.739 DK10 0.717 - 0.048  0.617  0.470  0.699 DK2 0.837  0.003  0.573  0.614  0.509 DK3 0.507 - 0.037  0.434  0.338  0.271 DK4 0.698  0.092  0.504  0.313  0.454 DK5 0.753 - 0.020  0.593  0.442  0.643 DK6 0.912 - 0.003  0.678  0.552  0.745 DK7 0.837  0.003  0.573  0.614  0.509 DK8 0.792  0.138  0.552  0.432  0.485 DK9 0.880 - 0.010  0.586  0.468  0.578 Gender 0.012  1.000 - 0.032 - 0.105 - 0.133
JD1 0.647 - 0.020  0.740  0.729  0.630 JD10 0.595 - 0.030  0.816  0.478  0.651 JD2 0.580 - 0.143  0.731  0.607  0.600 JD4 0.458  0.036  0.733  0.261  0.471 JD5 0.528  0.112  0.830  0.251  0.542 JD6 0.519 - 0.008  0.784  0.289  0.634 JD7 0.631 - 0.172  0.686  0.333  0.629
JD9 0.475  0.091  0.775  0.371  0.440
LC1
0.481 - 0.100  0.415  0.850  0.433 LC2 0.513 - 0.091  0.477  0.895  0.508 LC3 0.473  0.032  0.496  0.716  0.478 LC4 0.617 - 0.150  0.551  0.931  0.581 LC5 0.629 - 0.068  0.542  0.948  0.561 LC6 0.574 - 0.120  0.542  0.924  0.587 LC7 0.500 - 0.136  0.470  0.921  0.522 WC1 0.587 - 0.074  0.675  0.423  0.834 WC2 0.656 - 0.196  0.733  0.549  0.832 WC4 0.571 - 0.096  0.660  0.552  0.816 WC5 0.484  0.053  0.402  0.328  0.691 WC6 0.793 - 0.115  0.743  0.556  0.887 WC7 0.595 - 0.154  0.620  0.515  0.927 WC8 0.667 - 0.154  0.709  0.593  0.937 WC9 0.362 - 0.105  0.377  0.317  0.599

## Tabel 6.  Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT)
DK G JD LC WC DK G 0.047
JD  0.796  0.106
LC  0.646  0.115  0.59
W

## C
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pada pernyataan dari masing masing variabel semuanya dinyatakan valid, hal ini dikarenakan nilai Heterotrait – Monotrait Ratio < 0,90. Selain mengevaluasi nilai cross loading dan Heterotrait – Monotrait Ratio (HTMT) pengujian validitas diskriminan dapat ditentukan dari hasil fornell-larcker criterion. Syarat dari  pengujian  ini  adalah  korelasi  variabel  dengan  dirinya  sendiri  harus  lebih  besar  dari korelasi variabel dengan variabel lain.
Tabel 7.  R Square
R-square R-square adjusted Disiplin Kerja (Y) 0.653 0.618
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R-square  variabel  Disiplin  Kerja adalah sebesar 0,653. Dalam hal ini semakin besar nilai R-Square maka semakin besar pula kemampuan  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Selanjutnya,  untuk variabel  Disiplin  kerja  (Y)  mempunyai  nilai  R-  square  sebesar  0.653  yang  berarti  65,3% variabel yang mempengaruhi Disiplin kerja (Y) adalah adalah Locus of controll(X1), Work Climate  (X2),  dan  Job  Description  (X3),  Sedangkan  untuk  sisanya  34.7%  dijelaskan  oleh faktor-faktor lain di luar variabel penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Fungsi bootstrap digunakan di smartPLS 4.0 untuk pengujian hipotesis. Nilai t-statistik dan p- value mencerminkan apakah hipotesis ditolak atau diterima. Jika nilai t-statistik lebih dari  t-tabel,  tepatnya  1,96,  dan  p-  value  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  diterima. Sedangkan nilai koefisien jalur dapat digunakan untuk mengetahui apakah hubungan suatu variabel mempunyai pengaruh positif atau negatif. Jika nilai path coefficient adalah positif, maka pengaruh tersebut searah.

## Tabel 8. Hasil Hipotesis

## Pembahasan
Pengaruh Locus of Controll Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian menunjukkan hubungan variabel Locus of control terhadap Disiplin Kerja  mempunyai  nilai  original  sampel  sebesar  0,219,  kemudian  nilai  t-statistics  sebesar 2.077    dan  p  value  sebesar  0,038  yang  bermakna    hubungan  antar  variabel  variabel  ini adalah signifikan karena nilai t-statistic yang lebih besar dari acuan yaitu 1,96 dan p value yang lebih kecil dari 0,05. Artinya setiap ada perubahan pada variabel Locus of Controll akan mempengaruhi variabel Disiplin kerja. Hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa Locus of control berpengaruh positif dan significant terhadap Disiplin kerja. Sehingga terdapat hubungan  langsung  antara  Locus  of  control  terhadap  Disiplin  kerja,  sehingga  hipotesis pertama (H1) Diterima. Berdasarkan analisis Deskriptif responden terbanyak pada usia  >40 tahun, sebanyak 38 orang dengan persentase 85%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa  responden  yang  terdapat  pada  Pegawai  UPTD  Pengawasan  Ketenagakerjaan Pegawai Wilayah I, II, dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat dominan  memiliki  usia  matang  yang  sudah  mampu  bertanggung  jawab  dirinya  sendiri. Didukung juga dengan Pendidikan UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Pegawai Wilayah I, II, dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat pegawai didominasi adalah Sarjana sebanyak 26 orang dengan persentase 58% dan magister 18 orang dengan persentase 40%.  Serta D3 ada sebanyak 1 orang dengan persentase 2%. Artinya mayoritas Pegawai Wilayah I, II, dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat berpendidikan  tinggi  yang  sudah  mampu  mengelola  dan  bertanggung  jawab  terhadap tugas  yang  dijalankannya.  Terdapat  hubungan  positif  antara  perilaku  disiplin  yang  tidak diinginkan dengan Locus of Control eksternal pada siswa, sedangkan siswa yang melakukan perilaku disiplin yang baik mempunyai kontrol internal yang lebih tinggi (Putra & Aprianti, 2020b).  Studi  ini  mengamati  hubungan  antara  perilaku  disiplin  yang  diinginkan  siswa
sekolah  menengah,  fungsi  keluarga, Locus  of  Control,  dan  harga  diri.  Faktor-faktor  ini dimaksudkan untuk menilai kaitannya dengan perilaku disiplin yang diinginkan di kalangan siswa sekolah menengah di Teheran. Didukung juga oleh penelitian dalam Atlantis Press yang  menemukan  bahwa Locus  of  Control  mempunyai  dampak  besar  terhadap  disiplin karyawan (Pratiwi et al., 2024).
Orang yang memiliki Locus of Control internal akan lebih mampu mengatur waktunya, melakukan pekerjaannya dengan  lebih serius, dan bekerja lebih baik  dalam  situasi  yang rumit . Menurut penemuan Bagus Arief Aprilianto Hasibuan dan Mochamad (2017), Locus of Control internal berkaitan dan memengaruhi disiplin kerja dengan hubungan searah atau penguatan, sementara Locus of Control eksternal berpengaruh terhadap disiplin kerja tetapi dengan arah hubungan yang berlawanan.  Variabel internal Locus of Control (X1) memiliki keterkaitan  dan  dampak  terhadap  disiplin  kerja  (Y),  dengan  hubungan  searah  atau penguatan.
Pengaruh Work Climate Terhadap   Disiplin Kerja
Hasil pengujian menunjukkan hubungan variabel work climate terhadap Disiplin kerja mempunyai nilai path coefficients sebesar 0,347, kemudian nilai t-statistics sebesar 1.940 dan  p  value  sebesar  0.052  yang  bermakna    hubungan  antar  variabel  ini  adalah  tidak signifikan karena nilai t-statistic yang lebih kecil dari acuan yaitu 1,96 dan p value yang lebih besar    dari  0,05.  Artinya  setiap  ada  perubahan  pada  variabel  Work  climate  tidak mempengaruhi variabel Disiplin kerja. Hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa work climate  berpengaruh  positif  dan  tidak  significant  terhadap  Disiplin  kerja  sehingga  tidak terdapat hubungan langsung antara Work Climate dengan Disiplin kerja, sehingga hipotesis kedua  (H2)  Ditolak.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa  Work  climate  pada  Pegawai  UPTD Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat belum mampu meningkatkan Disiplin kerja pegawai. Hal ini juga mengindikasikan  bahwa  work  climate  bukan  merupakan  factor  utama  yang  dapat menciptakan Disiplin kerja pada  UPTD Pengawasan Ketenagakerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat.
Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  peneliti,  Iklim  kerja  Pegawai  UPTD Pengawasan  Ketenagakerjaan  Wilayah  I,  II  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat kurang kondusif. Ini terlihat dari masih kurangnya saling percaya antara  pegawai,  adanya  persaingan  yang  kurang  sehat  antar  sesama  pegawai  yang tunjukkan dengan mencari perhatian lebih kepada pimpinan, rajin bekerja ketika pimpinan ada, tetapi jika pimpinan  sedang tidak ada di tempat kebanyakan pegawai duduk-duduk di kantin dan meninggalkan kantor ketika jam kerja mulai berlangsung.
Iklim organisasi merupakan cara pandang anggota organisasi (secara individu maupun kolektif)  tentang  apa  yang  terjadi  atau  terjadi  di  lingkungan  internal  organisasi  secara berkala,  yang  berdampak  pada  sikap,  perilaku  organisasi,  dan  kinerja  anggota.  Suasana perusahaan yang positif dapat membantu karyawan meningkatkan disiplin kerja. Interaksi karyawan dengan berbagai keadaan internal dan eksternal akan menentukan disiplin kerja.
Iklim  organisasi  berpengaruh  baik  dan  besar  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota  Cimahi.  Menurut  Barokah  (2013),  terdapat  hubungan positif yang kuat antara iklim  organisasi dan disiplin kerja di kalangan pejabat pemerintah. Peningkatan disiplin kerja karyawan dapat dicapai jika organisasi dapat mengembangkan iklim  kerja  yang  ramah,  menyenangkan,  dan  cukup  menarik  sehingga  dapat membangkitkan minat pekerja terhadap pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik menurut pandangan individu merupakan hasil dari iklim organisasi yang positif.
Pengaruh Job Description Terhadap Disiplin Kerja
Hasil pengujian menunjukkan hubungan variabel Job  Description terhadap  Disiplin kerja mempunyai nilai path coefficients sebesar  0.354, kemudian nilai t-statistics sebesar 2.026  dan  p  value  sebesar    0.043  yang  bermakna    hubungan  antar  variabel  ini  adalah signifikan karena nilai t-statistic yang lebih besar dari acuan yaitu 1,96 dan p value kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antar variabel. Artinya setiap ada perubahan pada variabel Job Description akan mempengaruhi variabel Disiplin kerja. Hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa Job Description berpengaruh positif terhadap Disiplin kerja dan significant sehingga terdapat hubungan langsung antara Job description dengan Disiplin kerja, sehingga hipotesis ketiga (H3) Diterima.
Berdasarkan  analisis  Deskriptif,  Pendidikan  UPTD  Pengawasan  Ketenagakerjaan Pegawai Wilayah I, II, dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat pegawai  didominasi  adalahSarjana  sebanyak  26  orang  dengan  persentase  58%  dan magister  18  orang  dengan  persentase  40%.    Serta  D3  ada  sebanyak  1  orang  dengan persentase  2%.  Artinya  mayoritas  Pegawai  Wilayah  I,  II,  dan  III  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat berpendidikan tinggi yang sudah berpendididikan dan mampu mengelola serta bertanggung jawab terhadap tugas yang dijalankannya.
Job Description berpengaruh positif terhadap Disiplin kerja karyawan. Semakin ketat Job Description karyawan maka semakin tinggi pula disiplin kerja karyawan yang dimiliki perusahaan[ 19 ]. Job  description  atau  gambaran  dari  pekerjaan  merupakan  hal  pertama yang harus dikembangkan oleh organisasi. Deskripsi pekerjaan membantu mengidentifikasi individu berdasarkan posisi mereka yang berbeda. Deskripsi pekerjaan juga akan membantu karyawan  memahami  apa  yang  diharapkan  untuk  dicapai,  sehingga  akan  meningkatkan
kinerja dan disiplin karyawan di tempat kerjanya.

## Pengaruh Gender terhadap Disiplin Kerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  hubungan  variabel  gender  terhadap  Disiplin  kerja mempunyai nilai path coefficients sebesar 0.092, kemudian nilai t-statistics sebesar 1.066 dan p value sebesar 0.286 yang bermakna  hubungan antar variabel variabel ini adalah tidak signifikan karena nilai t-statistic yang lebih kecil  dari acuan yaitu 1,96 dan p value besar dari 0,05 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel. Artinya baik Wanita maupun laki laki tidak ada pengaruhnya dengan Disiplin kerja. Hasil pengujian ini dapat  disimpulkan  bahwa  Gender  sebagai  variabel  kontrol  tidak  berpengaruh  terhadap Disiplin kerja, sehingga hipotesis ke-empat (H4) Ditolak.
Belum  ada  data  meyakinkan  yang  menunjukkan  bahwa  pria  lebih  baik  kinerjanya daripada  wanita,  ataupun  sebaliknya.  Satu-satunya  area  di  mana  ditemukan  perbedaan yang agak konsisten antara pria dan wanita adalah mengenai disiplin kerja dari segi absensi (Zarnaghash, 2011). Wanita memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi karena biasanya ia menjaga dan mengurusi anak-anak, orang tua yang renta, dan pasangannya yang sakit, sehingga membuatnya absen dari pekerjaan. Ketika peran wanita di tempat kerja semakin meningkat,  harapan  yang  ditumpukan  pada  mereka  dalam  memainkan  peran  di keluarganya  tidaklah  hilang.  Oleh  karena  itu,  ketika  pekerjaan  mengganggu  tuntutan- tuntutan  di  keluarga,  wanita  lebih  cenderung  mengembangkan  sikap  negatif  terhadap pekerjaan dibandingkan dengan pria, karena pekerjaan dilihatnya lebih sebagai ancaman bagi peran sosial sentralnya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisa  pada  hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Locus  of  control  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  kerja.  Sehingga pada penelitian ini terdapat pengaruh langsung antara Locus of control dengan Disiplin kerja.
2. Work  climate  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Disiplin  kerja.  Hal  ini membuktikan bahwa Work climate pimpinan belum mampu meningkatkan Disiplin kerja pegawai UPTD Pengawasan Ketenagkerjaan Wilayah I, II dan III Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat.
3. Job  Description  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja.  Hal  ini mengindikasikan bahwa semakin meningkatnya Job Description pegawai, maka Disiplin kerja pegawai pun akan meningkat.
4. Gender berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Disiplin Kerja. Pengaruh ketiga variabel  tersebut  terhadap  disiplin  kerja  bersifat  umum  dan  tidak  dipengaruhi  oleh perbedaan gender.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  A.,  Umar,  A.,  &  Budiman,  B.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja. Jurnal Mirai Management, 92 – 119.
Al-Marwai, S. A., & Subramaniam, I. D. (2009). A Review Of The Need For Writing & Updating Job Descriptions For 21st Century Organizations. European Journal Of Social Sciences, 241 – 251.
Anggraini, N. (2020). Influence Internal Locus Of Control, School Environment And Discipline On Student Achievement. In The Fifth Padang International Conference On Economics Education, Economics, Business And Management, Accounting And Entrepreneurship. Atlantis Press, 328 – 333.
Barokah, F., & Dwityanto, A. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kedisiplinan Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Djalil, M. A., & Mirza Tabrani, M. (2022). Perilaku Gender Dalam Memperkuat Keterikatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisas Sektor Publik Dinas Pendidikan Di Aceh-Indonesia. Journal Of Positive Psychology And Wellbeing, 474 – 492.
Hair, J. F., M.Hult, G. T., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least square equation modeling (PLS-SEM) (G. Dickens (ed.)). SAGE Publications.
Hasibuan, B. A. A., & Al Musadieq, M. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Disiplin Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Karyawan  Pt Pumpindo Ekamas Pratama). Jurnal Administrasi Bisnis.
Husmiati, H., Setiawan, H., Sumarno, S., Kurniasari, A., Murni, R., Rahman, A., & S, B.-B. L. (2019).  Implementasi  Standar  Pelayanan  Minimal  (Spm)  Bidang  Sosial  Terkait Pelaksanaan Rehabilitasi Sosial Di Dalam Panti. Pusat Penelitian Dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Leguina, A. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM).
International  Journal  of  Research  &  Method  in  Education,  38(2),  220 – 221. https://doi.org/10.1080/1743727x.2015.1005806
Pratiwi, R., Putra, R. B., Kumbara, V. B., & Fitri, H. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Bupati Pasaman Barat. Indo-Fintech Intellectuals: Journal Of Economics And Business, 10 – 22.
Putra, A., & Aprianti, K. (2020a). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Camat Lambitu Kabupaten Bima. Sultanist:Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 19 – 27.
Putra, A., & Aprianti, K. (2020b). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Camat Lambitu Kabupaten Bima. Sultanist: Jurnal Manajemen Dan Keuangan.
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2021). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 7.0 untuk hubungan nonlinier dalam penelitian sosial dan bisnis. Penerbit Andi.
Zarnaghash,  M.  (2011).  The  Relationship  Between  The  Desired  Disciplinary  Behavior  And Family Functioning Locus Of Control And Self Esteem Among High School Students In Cities Of Tehran Province. Procedia-Social And Behavioral Sciences, 2463 – 2467.