Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.8670

## UPAYA PENINGKATAN KINERJA BAGIAN UMUM BERBASIS MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI PADA INTANSI X
Sapta Prayoga 1 , Aam Rachmat Mulyana 2 Universitas Jenderal Achmad Yani 1,2 saptaprayoga_20p082@mn.unjani.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  hubungan  serta  upaya  meningkatkan kinerja  berdasarkan  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi.  Metode  penelitian  yang digunakan adalaha kuantitatif dengan pengumpulan data melalui penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan menggunakan wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Metode analisis  data  melibatkan  pendekatan  deskriptif  dan  asosiatif,  dengan  teknik  analisis regresi  berganda  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh positif secara parsial. Secara simultan berpengaruh terhadap kinerja di bagian umum instansi x. Simpulan, bahwa tanggapan responden terhadap motivasi kerja, budaya organisasi, serta persepsi atasan langsung terhadap kinerja pegawai pada bagian umum instansi X berada dalam  kategori  cukup,  dengan  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  parsial maupun  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  di  mana  keberhasilan  dan  stabilitas menjadi sub variabel tertinggi, sementara peluang untuk maju, perhatian terhadap detail, dan ketepatan waktu menjadi sub variabel terendah.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  investigate  the  relationship  and  efforts  to  improve  performance based  on  work  motivation  and  organizational  culture.  The  research  method  used  is quantitative  with  data  collection  through  library  research  and  field  research  using interviews,  questionnaires,  and  documentation.  The  data  analysis  method  involves  a descriptive  and  associative  approach,  with  multiple  regression  analysis  techniques using SPSS software version 25. The results of the study indicate that work motivation and  organizational  culture  have  a  partial  positive  effect.  Simultaneously  affect performance in the general section of agency x. The conclusion is that the respondents' responses  to  work  motivation,  organizational  culture,  and  the  perception  of  direct superiors towards employee performance in the general section of agency X are in the sufficient  category,  with  work  motivation  and  organizational  culture  partially  and simultaneously affecting performance, where success and stability are  the highest sub- variables, while opportunities for advancement, attention to detail, and punctuality are the lowest sub-variables.
Keywords: Organizational Culture, Performance, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  struktur  organisasi  diakui  sebagai elemen  yang  krusial  dan  tak  dapat  dipisahkan.  SDM  menjadi  faktor  kunci  dalam
menentukan  arah  perkembangan  organisasi,  sehingga  perlu  dikelola  dengan profesionalisme. Penting untuk melakukan pengelolaan dan pengaturan dengan cermat terhadap elemen-elemen yang ada di dalam organisasi bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Paais & Pattiruhu, 2020).
Kehadiran  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  menjadi  semakin krusial  karena  organisasi  itu  sendiri  merupakan  produk  dari  interaksi  manusia,  dan kemampuan  sumber  daya  ini  menentukan  keberlanjutan  dan  kesuksesan  organisasi. Melalui  dedikasi  dan  kreativitas  memiliki  peran  penting  dalam  konteks  organisasi. mampu menciptakan produk dan layanan berkualitas. Hal ini menekankan peran sumber daya  manusia  (SDM)  sebagai  faktor  kunci  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi.  Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia menjadi aspek yang sangat penting dalam memastikan bahwa SDM tersebut dikelola secara optimal untuk kepentingan organisasi. Maka  dari  itu  memberdayakan  dan  menggali  seluruh  potensi  sumber  daya  manusia adalah salah satu cara perusahaan menghadapi persaingan (Syardiansah et al., 2021).
Manusia  sebagai  sumber  daya  dianggap  sebagai  aset  yang  paling  berharga dibandingkan  dengan  faktor-faktor  lainnya.  Peran  kunci  sumber  daya  manusia  sangat penting dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Karena itu, karyawan  memiliki  peranan  utama  dalam  menentukan  apakah  suatu  perusahaan  akan berhasil  atau  gagal.  Keberhasilan  suatu  organisasi  dapat  diukur  melalui  pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan,  di  mana  kinerja  karyawan  memiliki  dampak  langsung terhadap kesuksesan keseluruhan perusahaan.
Kinerja  di  Instansi  x  masih  terdapat  penilaian  kinerja  dengan  kategori  kurang 4,3%  dan  cukup  30,4%,  dimana  hasil  penilaian  tersebut  menunjukkan  bahwa  masih terdapat kesenjangan antarra yang di harapkan intansi dengan hasil kerja pegawai, selain itu kinerja pegawai dengan katergori kurang dan cukup masih menjadi perhatian khusus untuk bisa lebih ditekan guna bisa meningkatkan peforma intansi untuk bisa memasang target  lebih  tinggi  lagi  kedepannya.  Kinerja  adalah  salah  satu  cara  bagi  instansi dikarenakan  kinerja  karyawan  adalah  faktor  penting  yang  dapat  sangat  memengaruhi kemajuan atau kemunduran sebuah instansi (Sadat et al., 2020). Kinerja merujuk pada prestasi seseorang dalam menyelesaikan tugas, mencapai hasil kerja yang sesuai dengan tanggung  jawab  dan  wewenangnya  di  dalam  suatu  organisasi.  Ini  melibatkan kemampuan  individu  atau  kelompok  dalam  memenuhi  harapan  terkait  fungsi  dan perilaku  yang sesuai dengan tugas  yang diberikan, termasuk  aspek kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas tersebut (Sutrisno, 2019).
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  salah  satunya  yaitu  motivasi  kerja. Menurut  (Sitorus,  2020)  motivasi  kerja  merujuk  pada  segala  faktor  yang membangkitkan  semangat,  keinginan,  dan  energi  dari  dalam  diri  seseorang.  Faktor- faktor ini mempengaruhi, membimbing, dan memelihara perilaku individu  agar sesuai dengan  tujuan  yang  diinginkan  dalam  konteks  pekerjaan  mereka.  Didukung  oleh penelitian  (Skera  et  al.,  2023)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Masih  terdapat  tingkat  kinerja  yang  rendah  ditinjau dari frekeunsi ketidakhadiran sebanyak 72 kali dalam setahun, hal ini akan berdampak pada tugas yang tidak sesuai dengan waktunya, dengan ini dapat dikatakan jika motivasi kerja  masih  rendah.  Selaras  dengan  pendapat  dari  (Gustin  et  al.,  2021), mengatakan tingkat  keterlambatan  dan  ketidakhadiran  dapat  menunjukkan  tanda-tanda  motivasi karyawan  yang  rendah.  Didukung  pendapat  dari  (Prabowo  &  Ropiyani,  2020) rendahnya  motivasi  kerja  pegawai  terlihat  dari  tingkat  ketidakhadiran  dan keterlambatannya.  Mengingat  absensi  dan  keterlembatan  pegawai  yang  cenderung
tinggi,  perlu  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  hal  tersebut.  Jika  dibiarkan  akan berdampak pada produktifitas instansi karena kinerja pegawai yang buruk.
Budaya organisasi  merupakan elemen lain  yang  mungkin  mempengaruhi kinerja karyawan selain motivasi kerja. Mekanisme yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi  lainnya  adalah  budaya  organisasinya.  Budaya  organisasi  yang  kuat membantu organisasi mencapai tujuannya,  yang pada gilirannya meningkatkan kinerja karyawan  (Rochmah  et  al.,  2019).  Menurut  (Manafe  &  Nugraha,  2021)  mengatakan budaya  organisasi  di  dalam  suatu  organisasi  dapat  dikatakan  sebagai  penggerak  atau pengubah,  karena  budaya  itu  terbentuk  dari  proses  belajar-mengajar  sehingga  budaya organisasi itu bersifat dinamis dan tidak kaku. Budaya organisasi adalah prinsip-prinsip, nilai-nilai,  dan  keyakinan  mendasar  yang  merupakan  landasan  utama  bagi  sistem  dan praktek-praktek  manajemen  di  dalam  sebuah  organisasi  yang  akan  meningkatkan  dan memperkuat  prinsip-prinsip,  nilai-nilai,  dan  keyakinan  tersebut  yang  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  wawancara  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  sudah  disosialisasikan  kepada  pegawai  namun  ada  saja  nilai  yang tidak dilaksanakan seperti halnya nilai akuntabel dan loyal dimana seharusnya memang harus bisa dilaksanakan secara rutin.

## KAJIAN TEORI Motivasi Kerja
Menurut  (Sugiarti,  2023)  motivasi  kerja  merupakan  keadaan  pikiran,  perasaan, atau dorongan internal  yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan semangat, dedikasi, dan kinerja yang tinggi. Motivasi kerja ialah segala hal yang berasal dari keinginan seseorang, memunculkan semangat dan keinginan dari dalam diri, yang dapat  memengaruhi,  mengarahkan,  dan  menjaga  perilaku  agar  mencapai  tujuan  atau keinginan  yang  sesuai  dengan  tugas  pekerjaan  yang  diemban  (Sitorus,  2020). Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli maka dapat disimpulkan motivasi kerja adalah  daya  penggerak  pada  setiap  individu  dalam  melakukan  pekerjaannya  untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam mengoptimalkan pencapaian suatu target pada perusahaan.

## Budaya Organisasi
Menurut (Sulaksono, 2019) menyatakan bahwa budaya organisasi ialah nilai-nilai yang menjadi patokan atau pedoman sumber daya manusia dalam menjalankan perilaku dan  kewajibannya  di  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  kekuatan  yang  tak terlihat  namun  mampu  memengaruhi  pemikiran,  perasaan,  dan  perilaku  individu  yang bekerja  di  dalam  suatu  organisasi  (Afandi,  2018).    Berdasarkan  definisi  menurut  para ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  identitas  bagi  suatu organisasi  yang terdiri dari simbol, nilai, kepercayaan dan merupakan pembeda antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

## Kinerja
Menurut  (Mangkunegara,  2017)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas serta  kuantitas  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  merujuk  pada  tingkat efisiensi  dan  efektivitas  yang  diperlihatkan  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugas sehari-hari  di  organisasi  atau  perusahaan  selama  periode  tertentu  (Ganyang,  2018). Berdasarkan beberapa definisi yang dijelaskan oleh para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa  kinerja  melibatkan  pencapaian  atau  hasil  kerja  individu  yang  terlihat  melalui prestasi dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif, dengan  metode  pengumpulan  data  menggunakan  metode  penelitian  kepustakaan  dan penelitian lapangan diantaranya yaitu wawancara, kuisoner, dan dokumentasi. Variabel yang  diuji  diantaranya  ada  tiga  yaitu  motivasi  kerja,  budaya  organisasi,  dan  kinerja. Dalam penelitian ini, pendekatan analisis data melibatkan metode deskriptif dan metode asosiatif.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengevaluasi  apakah  ada  hubungan antara  variabel  independen  (X)  dan  variabel  dependen  (Y),  baik  dalam  pengamatan parsial  maupun  simultan.  Kesimpulan  yang  dihasilkan  dari  pengujian  tersebut  dapat berupa penerimaan atau penolakan terhadap hipotesis yang diajukan.

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## HASIL PENELITIAN
Untuk  mendapatkan  pandangan  responden  terkait  e-government,  peneliti menyebarkan kuesioner kepada 45 responden. Validitas dan reliabilitas kuesioner telah diuji  menggunakan  program  SPSS  25.  Dengan  dilakukan  perhitungan  dimana  sub variabel keberhasilan menjadi skor rata-rata tertinggi dengan memiliki nilai rata-rata 3,1 dimana  skor  tersebut  dikatakan  sedang.  Sedangan  untuk  sub  variabel  peluang  untuk maju mendapat skor 2,1 yang dinyatakan skor tersebut sedang. Secara keseluruhan skor rata-rata  variabel  motivasi  kerja  memiliki  skor  rata-rata  2,7  yang  masuk  kedalam kategori  cukup.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  sub  variabel  stabilitas  menjadi  sub variabel  tertinggi  yang  memiliki  total  rata-rata  sebesar  3,2  sedangkan  sub  variabel memperhatikan  detail  menjadi  sub  variabel  terendah  yang  memiliki  total  rata-rata sebesar 2,3. Secara keseluruhan variabel budaya organisasi memiliki total skor rata-rata sebesar  2,8  yang  dimana  termasuk  ke  dalam  kriteria  cukup.  Perhitungan  sub  variabel kemampuan  kerja  sama  menjadi  sub  variabel  tertinggi  yang  memiliki  total  rata-rata sebesar  3,2,  sedangkan  sub  variabel  ketepatan  waktu  menjadi  sub  variabel  terendah yang memiliki total rata-rata sebesar 3,08. Secara keseluruhan variabel kinerja memiliki total skor rata-rata sebesar 3,3 yang dimana termasuk ke dalam kriteria cukup.
Motivasi Kerja (X1) Kinerja (Y) Budaya Organisasi (X2) H H H
Tabel 1.

## Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.874 2.312 2.973 .005 Motivasi Kerja .274 .111 .294 2.471 .018 Budaya Organisasi .369 .083 .528 4.440 .000
Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  1,  diperoleh  hasil  uji  regresi berganda  yang  kemudian  dijelaskan  melalui  persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:  Y1=6,874+0,274X1+0,369X2.  Dalam  penelitian  ini,  juga  dilakukan pengukuran  sejauh  mana  model  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja.  Jika  nilai  R Square  mendekati  0,  hal  itu  menandakan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi  memiliki  kelemahan  dalam  menjelaskan  hubungan  dengan  variabel  kinerja. Sebaliknya,  jika  nilai  R  Square  mendekati  1,  maka  variabel  independen  memiliki kekuatan  yang  tinggi  dalam  menjelaskan  hubungan  dengan  variabel  dependen, sebagaimana tercantum pada tabel berikut.

## Tabel 2. Determinasi Variabel
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .664 .441 .414 2.185
Berdasarkan hasil tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa motivasi kerja dan  budaya organisasi  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yang ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,441.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja dan mampu  menjelaskan variabel  kinerja sebanyak 44,1%, dan dapat dikategorikan  sebagai  pengaruh  yang  cukup  berarti.  Untuk  menilai  signifikansi pengaruh  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Untuk  melaksanakan pengujian  hipotesis,  dapat  dilakukan  uji  parsial  maupun  uji  simultan.  Uji  parsial digunakan  untuk  menentukan  sejauh  mana  pengaruh  variabel  independen  (X)  secara individual  atau  parsial  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Perhitungan  uji  hipotesis  ini menggunakan  SPSS  versi  25  untuk  menguji  parsial,  selain  itu  peneliti  juga  harus mencari  df (degree  of  freedom) terlebih  dahulu  untuk  melihat  t tabel .  Jadi  df  yang digunakan adalah 45 –2-1 = 42, maka t tabel yang digunakan adalah 2,018.
Tabel 3.

## Hasil Uji Parsial
Variabel t hitung T tabel Sig. Prob. Keterangan X1 2,471 2,018 0,018 0,05 Signifikan X2 4,440 2,018 0,000 0,05 Signifikan
Berdasarkan paparan tabel di atas maka dapat diindikasikan bahwa pada variabel motivasi  kerja,  nilai  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel ,  yaitu  2,471  >  2,018. Signifikansinya,  pengaruh  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  terlihat  dari  nilai signifikansi  sebesar  0,018,  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  hipotesis alternatif (Ha) diterima, sementara hipotesis nol (H0) ditolak. Kesimpulannya, motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja di bagian umum instansi X. Sementara untuk  variabel  budaya  organisasi  menunjukkan  variabel  budaya  organisasi  memiliki nilai  t hitung >  t tabel 4,440  >  2,018.  Besarnya  pengaruh  dari  variabel  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dari  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  H a diterima  H 0 ditolak  yang  berarti  menunjukkan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  bagian  umum  instansi  x. Pada  variabel  budaya  organisasi,  terlihat  bahwa  nilai t hitung lebih besar daripada t tabel , yaitu 4,440 > 2,018.
Secara signifikan, pengaruh dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja dapat disimpulkan  dari  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh karena  itu,  hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima  dan  hipotesis  nol  (H0)  ditolak, menandakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  di  bagian umum  instansi  X.  Uji  simultan  (Uji  F)  dilakukan  guna  menentukan  apakah  variabel independen (X1 dan X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). Hasil  uji  simultan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  25  menunjukkan  nilai  f hitung sebesar  16.552.  Jadi  f tabel yang  digunakan  adalah  2  ;  45-2-1  =  42,  maka  f tabel yang digunakan 2 ; 42 adalah 3,21. hasil perhitungan dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.

## Hasil Uji Simultan
Variabel f hitung f tabel Sig. Prob. Keterangan Peningkatan Kinerja Berbasis Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi 16.552 3,21 0,030 0,05 Signifikan
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  perubahan  pada  variabel  motivasi  kerja  dan budaya organisasi menunjukkan nilai 0,030 < 0,05. Ini berarti hipotesis alternatif (Ha) diterima  dan  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama memengaruhi kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Tanggapan  responden  terhadap  motivasi  kerja  di  bagian  umum  instansi  X termasuk dalam kategori cukup, dengan sub variabel tertinggi pada keberhasilan dengan nilai rata-rata 3,1 dan sub variabel terendah pada peluang untuk maju dengan nilai rata- rata 2,1. Demikian pula, tanggapan responden terhadap budaya organisasi juga berada pada kategori cukup, di mana stabilitas menjadi sub variabel tertinggi dengan nilai rata- rata 3,2 dan perhatian terhadap detail menjadi yang terendah dengan nilai rata-rata 2,3. Berdasarkan  persepsi  atasan  langsung,  kinerja  pegawai  di  bagian  umum  instansi  X dinilai  cukup,  dengan  kemampuan  kerja  sama  sebagai  sub  variabel  tertinggi  dengan nilai  rata-rata  3,2  dan  ketepatan  waktu  sebagai  yang  terendah  dengan  nilai  rata-rata 3,08.  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  bagian  umum intansi X baik secara parsial maupun simultan:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja bagian umum intansi X.
2) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja bagian umum intansi X.
3) Motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja bagian umum intansi X.

## SIMPULAN
Menurut penelitian yang dilakukan di Instansi X, ditemukan bahwa motivasi kerja di bagian umum tergolong kurang kuat, dengan sub variabel peluang untuk maju yang paling rendah, sementara sub variabel keberhasilan dinilai sedang. Budaya organisasi di bagian  ini  dianggap  cukup  baik,  dengan  stabilitas  sebagai  sub  variabel  tertinggi,  dan perhatian  terhadap  detail  yang  terendah.  Tingkat  kinerja  di  bagian  ini  juga  termasuk dalam kategori  cukup memuaskan, di  mana kemampuan kerja sama menempati  posisi tertinggi,  sedangkan  ketepatan  waktu  berada  di  posisi  terendah.  Motivasi  kerja  dan budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di bagian umum Instansi X, baik secara parsial maupun simultan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori,  Konsep, dan Indikator) . Zanafa Publishing.
Ganyang,  M.  T.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Konsep  dan  Realita) .  In Media.
Gustin,  G.  M.,  Umam,  M.  F.  K.,  Khatomy,  H.,  Karantina,  T.,  &  Syukur,  A.  (2021). Pengembangan  Potensi  Wisata  Untuk  Meningkatkan  Daya  Tarik  Wisatawan  di Desa  Ketapang  Raya  Kecamatan  Keruak  Kabupaten  Lombok  Timur. Jurnal Pengabdian Magister Pendidikan IPA , 4 (2), 0–5. https://doi.org/10.29303/jpmpi.v4i2.720
Manafe, L. A., & Nugraha, J. (2021). Karakteristik Budaya Organisasi Unggul Sebagai Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Freelancers  Pada  Pt  Indah  Jawara  Utama. Jurnal Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen  dan  Kewirausahaan , 1 (2),  451–468. https://doi.org/10.46306/vls.v1i2.37
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and Organizational  Culture  on  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588.
https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Prabowo,  J.  H.,  &  Ropiyani,  N.  (2020).  Pengaruh  Pembinaan  Disiplin  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (Studi  Kasus  Pada  Dinas Pendidikan,  Pemuda,  Dan  Olah  Raga  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Bandung Barat). Semnas Iib Darmajaya , 118–137.
Rochmah,  I.  S.,  Prisasanti,  A.,  &  Rahayu,  K.  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi Finansial,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 6 Yogyakarta Pada. Jurnal.Iseibandung.or.Id , III (2), 79–89. https://doi.org/10.36217/ibmr.v3i2.119
Sadat,  P.  A.,  Handayani,  S.,  &  Kurniawan,  M.  (2020).  Disiplin  kerja  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Perusahaan  Gas  Negara  Kantor  Cabang
Palembang. Inovator: Jurnal Manajemen , 9 (1), 23–29.
https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sitorus,  R.  M.  T.  (2020). Pengaruh  Komunikasi  antarpribadi  Pimpinan  Terhadap Motivasi Kerja . Scopindo Media Pustaka.
Skera,  S.  Y.  W.,  Nursiani,  N.  P.,  Maak,  C.  S.,  &  Fanggidae,  R.  E.  (2023).  Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Bosowa  Berlian  Motor  Kupang. GLORY  Jurnal  Ekonomi  dan  Ilmu  Sosial , 4 (2-
Apr), 419–434. https://ejurnal.undana.ac.id/index.php/glory/article/view/10430
Sugiarti,  E.  (2023). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Mengelola  Potensi  Untuk Keunggulan Kompetitif . PT. Dewangga Energi International. https://repository.unpam.ac.id/11144/1/2.%20Manajemen%20SDM_Endang%20S
.pdf
Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja . Deepublish.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (9  ed.).  Kencana  Prenada Media Group.
Syardiansah,  Latief,  A.,  Ramadansyah,  J.,  Wijoyo,  H.,  Prayudi,  A.,  Putra,  R.  S.,  & Musnaini. (2021). The influence of work motivation and organizational culture to employee performance. Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management , 4419–4425. https://repository.unusa.ac.id/8612/