Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:

## Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Tidore Kepulauan
Suryani Abdullah 1, Rahmat Sabuhari 2 , Fadhliah M. Alhadar 2
1 Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia, Program Pascasarjana, Universitas Khairun, Indonesia 2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Khairun, Indonesia Email: suryaniabdullah490@gmail.com; sabuhari@unkhair.co.id, fadhliah.alhadar@unkhair.ac.id
ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Keywords: Competency; Discipline; Job statisfaction; Performance; One  of  the  most  important  assets  in  an  organization  or company is human resources who will later become workers in an agency. This is due to its role as the subject of implementing policies  and  operational  activities  of  an  organization  and company.  The  better  the  performance  of  the  workforce,  the better  it  can  provide  optimal  results  for  an  organization  or company.  In  order  to  obtain  optimal  performance,  good management is needed so that the workforce in an organization feels  comfortable  in  carrying  out  their  responsibilities  and obtains  maximum  results.  Considering  the  importance  of employee performance in order to achieve workplace agency goals optimally, this encourages researchers to study in more depth academically the influence of employee competency and discipline  variables  on  employee  performance  through  job satisfaction  at  BPBD  Tidore  Islands  City.  Hypothesis  1  states that  competence  has  a  positive  and  significant  effect  on performance. Hypothesis 1 is accepted. Hypothesis 2 states that discipline has a positive and significant effect on performance so that hypothesis 2 is accepted. Hypothesis 3 competence has a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  so  that hypothesis  3  is  accepted.  Hypothesis  4  work  discipline  has  a positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction  so  that hypothesis 4 is accepted. Hypothesis 5 job satisfaction does not affect  employee  performance  so  hypothesis  5  is  rejected. Hypothesis  6  competency  has  no  significant  effect  on performance if it is mediated by job satisfaction so hypothesis 6  is  rejected.  Hypothesis  7  work  discipline  has  no  significant effect  on  performance  if  it  is  mediated  by  job  satisfaction  so hypothesis 7 is rejected.
Article history:
Received 2024-03-12 Revised  2024-04-23 Accepted 2024-05-30
This is an open access article under the CC BY-NC-SA license.
Corresponding Author: Suryani Abdullah Prodi Manajemen SDM, Program Pascasarjana, Universitas Khairun; suryaniabdullah490@gmail.com
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:

## PENDAHULUAN
Salah  satu  aset  terpenting  dalam  suatu  organisasi  maupun  perusahaan  adalah  sumber daya  manusia  yang  nantinya  akan  menjadi  tenaga  kerja  pada  suatu  instansi.  Hal  ini dikarenakan  perannya  sebagai  subjek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional  suatu organisasi  dan  perusahaan.  Semakin  baik  kinerja  tenaga  kerja  yang  dimiliki  dapat memberikan  hasil  yang  optimal  bagi  sebuah  organisasi  maupun  perusahaan.  Agar mendapatkan  kinerja  yang  optimal,  diperlukan  adanya  pengelolaan  yang  baik  agar  tenaga kerja  pada  suatu  organisasi  ini  merasa  nyaman  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  dan mendapatkan hasil yang maksimal.
Employee  performance  adalah  faktor  penentu  kesuksesan  suatu  institusi  dalam menggapai  impiannya.  Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  penentu  keberhasilan  suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Jika  karyawan  dapat  berfungsi  dengan  baik,  hal  ini dapat  memberikan  efek  positif  bagi  organisasi.  Artinya,  tujuan  organisasi  yang  diinginkan tercapai. Hal ini seperti penjelasan (Masram et al, 2017), kinerja adalah pencapaian dari suatu hasil  akhir  individu  atas  pelaksanaan  suatu  tugas  sesuai  dengan  tujuan  dan  beban  yang diberikan  kepadanya.  Secara  umum,  organisasi  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan untuk mencapai tujuannya (Noe et al, 2017).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan berdasarkan kemampuan, pengalaman, integritas, dan ketepatan waktu (Rahayu, 2017). Menurut Pitaloka et.al (2019), kinerja adalah yang berkaitan dengan kinerja seseorang atau tugas yang diberikan.
Kepuasan kerja meupakan faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya  akan  memberikan  kontribusi  kepada  peningkatan  kinerja  BPBD  Kota  Tidore Kepulauan, lingkungan tentu saja akan mendukung produktivitas pegawai BPBD Kota Tidore Kepulauan  karena  bila  pegawai  merasa  tidak  nyaman,  semangat  bekerja  akan  semakin menurun dari waktu ke waktu. Oleh sebab itulah, perusahaan harus bisa membuat suasana yang lebih santai dan bisa mendukung kinerja para karyawan agar mereka memiliki kepuasan kerjanya  sendiri.  Misalnya  saja  berikan  tempat  kerja  yang  tenang,  jauh  dari  kebisingan, memiliki suhu yang sesuai, bau yang nyaman dan yang lainnya.
Dalam penelitian ini variabel intervening adalah kepuasan kerja. Hal ini merupakan hal baru  dalam  penelitian  ini  dan  diharapkan  dapat  lebih  meningkatkan  interaksi  kapabilitas kinerja karyawan.
Ketika karyawan menjadi lebih puas dengan pekerjaan mereka, bisa memiliki kepuasan kerja  yang  lebih  tinggi  dan  cenderung  berkinerja  lebih  baik,  dalam  meningkatkan  kinerja mereka.  Hal  ini  sesuai  dengan  temuan  bahwa  job  satisfaction  secara  positif  dan  signifikan memediasi pengaruh terhadap kinerja karyawan (Diputra dan Surya, 2019).
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Mengingat pentingnya kinerja pegawai agar dapat mencapai tujuan instansi tempat kerja secara optimal, mendorong peneliti untuk mengkaji lebih mendalam secara akademik tentang pengaruh  variabel  kompetensi  dan  disiplin  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja di BPBD Kota Tidore Kepulauan. Rumusan Masalah dalam penelitian yaitu 1. Apakah kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai pada BPBD Kota Tidore Kepulauan
2. Apakah disiplin mempengaruhi kinerja pegawai BPBD Kota Tidore Kepulauan ?
3. Apakah kompetensi mempengaruhi kepuasan kerja pada BPBD Kota Tidore Kepulauan
4. Apakah disiplin mempengaruhi kepuasan kerja pada BPBD Kota Tidore Kepulauan ?
5. Apakah  kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  BPBD  Kota  Tidore Kepulauan ?
6. Apakah  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  pegawai  diukur  dari  kepuasan  kerja  pada BPBD Kota Tidore Kepulauan ?
7. Apakah Disiplin mempengaruhi kinerja pegawai diukur dari kepuasan kerja pada BPBD Kota Tidore Kepulauan?

## TINJAUAN TEORI

## Kinerja Pegawai
Kinerja secara garis besar ditentukan oleh faktor luar dan faktor dalam. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Menurut (Sutrisno, 2009), kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013), kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan   fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Kompetensi
Konsep Kompetensi adalah kombinasi keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dapat diamati dan diterapkan pada keberhasilan organisasi dan kemampuan karyawannya untuk melakukan  tugas  dan  kontribusi  pribadinya  kepada  organisasi.  Menurut  Dharma  dalam Sutrisno  (2010:203),  kompetensi  merupakan  kemampuan  untuk  bekerja  berdasarkan keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  diperlukan  untuk bekerja.  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  kompetensi  ialah  kapasitas  kerja  setiap individu yang meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja menurut kriteria yang ditetapkan.

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  disini  merupakan  sikap
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86) mengemukakan bahwa disiplin adalah sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-  norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perspektif  positif  dan  negatif  tentang  pekerjaan  seseorang. Menurut Robbins dan Judge (2008:107), kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang sebagai hasil dari penilaian karakteristiknya. Perbedaan antara jumlah kompensasi  yang  diterima  karyawan  dan  jumlah  kompensasi  yang  mereka  pikir  harus mereka  terima.  Sementara  Javad  dan  Davood  (2012)  kepuasan  kerja  merupakan  respons emosional umum atau global yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya. Maka dari itu kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun dengan memperoleh pujian hasil kerja, penetapan, perlakuan, peralatan dan suasana kepemimpinan yang  baik.  Pegawai  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  ini  akan mengutamakan  pekerjaannya  dari  balas  jasa,  walaupun  balas  jasa  itu  penting.  Adanya kepuasan  kerja  tentunya  mempengaruhi  beberapa  aspek  yang  meliputi  pada  pegawai  itu sendiri.

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  adalah  serangkaian  langkah  sistematis  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian  sehingga  menjadi  uraian  dari  hipotesis  penelitian  (Brink,  2009).  Menurut (Sugiyono,  2018)  desain  penelitian  adalah  seperangkat  pilihan  pengambilan  keputusan rasional. Desain penelitian ini adalah explanatory study yaitu menjelaskan hubungan antar variabel melalui uji hipotesis (Ghozali, 2013), serta menjelaskan posisi variabel yang diteliti dan  hubungan  antar  variabel.  Berdasarkan  jenis  data,  studi  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Target  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  BPBD  Kota  Tidore Kepulauan. Jumlah populasi secara keseluruhan pegawai yang ada di BPBD  Kota Tidore baik yang PNS dan Non PNS/PTT adalah sebanyak 56 pegawai.
Untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  bebas  ( exogen )  dan  terikat  ( endogen )  yakni kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pada BPBD Kota  Tidore  Kepulauan,  maka  alat  uji  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  ( path  analysis ) dengan menggunakan program Smart PLS ( Partial Least Square ).
Berdasarkan kerangka pemikiran yang diuraikan dalam landasan teori, maka pengaruh langsung antara variabel terikat dan variabel dapat digambarkan model struktur hubungan antar variabel (diagram jalur) sebagai berikut:
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Gambar 1 . Model Struktur Hubungan Antar Variabel Exogen dan Endogen

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis PLS
Pada  penelitian  terkait  pengaruh  kompetensi  dan  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja, dianalisis dengan menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS)  dengan  menggunakan  aplikasi  Smart  PLS.  Berdasarkan  rancangan  hipotesis, maka spesifikasi model PLS yang akan dilakukan perhitungan dapat disajikan pada Gambar 2 .
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Partial Least Square (PLS) merupakan salah satu teknik analisis multivariat yang dapat digunakan untuk menganalisis secara bersamaan variabel respon dan variabel eksplanatori. PLS juga merupakan alternatif yang baik pada metode analisis regresi berganda dan regresi komponen utama karena metode PLS bersigat lebih robust, artinya parameter model tidak banyak berubah ketika sampel baru diambil dari total populasi.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing-masing indikator  terhadap  konstruknya.  Untuk  penelitian  konfirmatori,  batas loading  factor yang digunakan  adalah  sebesar  0,7,  sedangkan  untuk  penelitian  eksploratori  maka  batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6 dan untuk penelitian pengembangan, batas loading factor yang  digunakan  adalah  0,5.  Oleh  karena  penelitian  ini  merupakan  penelitian konfirmatori, maka batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7.
Selain  dengan  melihat  nilai loading  factor masing-masing  indikator,  validitas  konvergen juga harus dinilai dari nilai AVE masing-masing konstruk, seluruh konstruk dalam model PLS dinyatakan telah memenuhi validitas konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,5. Nilai AVE masing-masing konstruk selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Nilai Loading Factor dan Nilai AVE Variabel Indikator Loading Factor AVE Validitas Kompetensi X1.1 0.778 0.644 Valid X1.2 0.874 Valid X1.3 0.838 Valid X1.4 0.748 Valid X1.5 0.728 Valid X1.6 0.838 Valid Disiplin Kerja X2.1 0.789 0.642 Valid X2.2 0.851 Valid X2.3 0.825 Valid X2.4 0.786 Valid X2.5 0.800 Valid X2.6 0.863 Valid X2.7 0.753 Valid X2.8 0.742 Valid X2.9 0.794 Valid X2.10 0.799 Valid Kepuasan Kerja M1 0.821 0.670 Valid M2 0.879 Valid M3 0.878 Valid M4 0.830 Valid M5 0.787 Valid M6 0.779 Valid M7 0.720 Valid M8 0.841 Valid
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Variabel Indikator Loading Factor AVE Validitas Kinerja Y1 0.791 0.665 Valid Y2 0.804 Valid Y3 0.857 Valid Y4 0.855 Valid Y5 0.723 Valid Y6 0.789 Valid Y7 0.841 Valid Y8 0.863 Valid Y9 0.769 Valid Y10 0.849 Valid
Berdasarkan hasil analisis PLS pada tabel 1, nilai AVE seluruh konstruk baik yang berupa dimensi  maupun  variabel  telah  melebihi  0,5  yang  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator pada masing-masing konstruk telah memenuhi kriteria validitas konvergen yang disyaratkan.

## Pengujian Reliabilitas Komposit
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai  Cronbach’s  Alpha  dan  nilai Composite Reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0,7, namun pada penelitian pengembangan, oleh karena batas loading factor yang digunakan rendah (0,5) maka nilai composite reliability dan cronbachs alpha rendah  masih  dapat  diterima  selama  persyaratan  validitas  konvergen  dan  validitas deskriminan telah terpenuhi.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Komposit Item Cronbach's Alpha Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.929 0.942 Kompetensi 0.888 0.915 Disiplin Kerja 0.938 0.947 Kinerja 0.943 0.952
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah memiliki composite  reliability dan  cronbachs  alpha  di  atas  0,7  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.

## Pengujian Goodness of Fit Model
Setelah dipenuhi validitas dan reliabiliats konstruk pada tahap pengujian outer model, pengujian dilanjutkan pada pengujian Goodness of fit model . Fit model PLS dapat dilihat dari nilai SRMR model. Model PLS dinyatakan telah memenuhi kriteria goodness of fit model jika nilai SRMR < 0,10 dan model dinyatakan perfect fit jika nilai SRMR < 0,08.
Tabel  3. Goodness of Fit Model
Saturated Model Estimated Model SRMR 0.075 0.075
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Hasil uji goodness of fit model PLS menunjukkan bahwa nilai SRMR pada estimated model adalah sebesar 0,075. Oleh karena nilai SRMR model baik pada estimated model di bawah 0,08 maka model  PLS  yang  diestimasi  dalam  penelitian  ini  dinyatakan perfect fit sehingga  layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menunjukkan besar pengaruh variabel exogen terhadap variabel endogen.  Pada  analisis  PLS,  koefisien  determinasi  dilihat  dari  nilai  R- Square dengan  nilai antara 0 -1 . Semakin tinggi R- Square maka semakin tinggi besar kontribusi variabel exogen terhadap endogen.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Variabel R Square Adjusted R Square M 0.912 0.908 Y 0.901 0.895
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  4,  menunjukkan  bahwa  nilai adjusted  R  square variabel  kepuasan  kerja  adalah sebesar 0,908.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  besar  pengaruh kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  90,8%,  sedangkan sisanya sebanyak 8,2% variansi kepuasan kerja dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi dan disiplin  kerja.  Selanjutnya,  pada  variabel  kinerja,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  nilai adjusted  R  square  variabel  kinerja  adalah  sebesar  0,895,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  besar pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  adalah  sebesar 89,5%,  sedangkan  sisanya  sebanyak  10,5%  variansi  kinerja  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar disiplin kerja, kompetensi dan kepuasan kerja.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  diuji  berdasarkan  hasil  analisis  PLS.  Berikut  ini  adalah ringkasan  hasil  pengujian  hipotesis  berdasarkan  hasil  analisis  PLS  yang  telah  dilakukan dalam penelitian ini:
Tabel 5. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Hipotesis 1 X1 → Y 0.546 4.516 0.000 Hipotesis 2 X2 → Y 0.376 2.111 0.035 Hipotesis 3 X1 → M 0.373 2.363 0.018 Hipotesis 4 X2 → M 0.603 4.001 0.000 Hipotesis 5 M → Y 0.051 0.313 0.754 Hipotesis 6 X1 → M → Y 0.019 0.071 0.789 Hipotesis 7 X2 → M → Y 0.031 0.098 0.756
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Penjelasan dari ringkasan hasil pengujian hipotesis pada penelitian di atas adalah sebagai berikut:
1)  Hipotesis 1
Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai, hasil analisis dalam penelitian menunjukkan pengaruh kompetensi terhadap  kinerja    (X1 → Y),  memiliki  nilai  p- value yang  diperoleh  sebesar  0,000  dengan  t statistik  4,516  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  0,546.  Oleh  karena  nilai  p- value <  0,05,  t statistik > 1,65 dan koefisien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja, sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima.
Kompetensi pegawai yang tinggi dapat diukur dari semakin bertambahnya pengetahuan dan  keterampilan  serta  semakin  berkembangnya  perangai  atau  sifat  dan  konsep  diri  yang semakin  baik.  Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  kondisi  pegawai  BPBD  Kota  Tidore Kepulauan  yang  mempunyai  tugas  dan  tanggungjawab  yang  besar  terhadap  masyarakat. Dikarenakan  tanggungjawab  tersebut  maka  pegawai  BPBD  Kota  Tidore  Kepulauan  harus mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  dan  dapat  menerapkan  pengetahuan  dan keterampilannya di lapangan.

## 2)  Hipotesis 2
Hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai, hasil analisis pada penelitian menunjukan pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja    (X2 → Y),  memiliki  nilai  p- value yang  diperoleh  sebesar  0,000  dengan  t statistik  2,111  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  0,376.  Oleh  karena  nilai  p- value <  0,05,  t statistik > 1,65 dan koefisien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja,  sehingga  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2 diterima.
Disiplin adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan yang berusaha dan membentuk  pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku  pegawai  untuk  dapat  menerapkan  atau menjalankan  peraturan  ataupun  ketentuan  yang  harus  dipatuhi  oleh  setiap  pegawai  tanpa harus  terkecuali.  Tingkat  kinerja  bergantung  pada  disiplin  kerja  para  pegawai.  Adanya disiplin  kerja  dari  para  pegawai  maka  kinerja  organisasi  akan  meningkat.  Namun,  apabila disiplin  kerja  para  pegawai  tidak  ada  maka  akan  mengakibatkan  menurunnya  kinerja pegawai.
Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa,  disiplin  kerja  seorang  pegawai  memiliki  hubungan dengan  kinerja  pegawai  atau  berkaitan  dengan  sikap  dan  perilaku  pegawai.  Hal  ini
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
sebagaimanan  menurut  Campbell  (1990:33)  bahwa  kinerja  juga  merupakan  perilaku  yang perlu dibedakan, karena hasil dan perilaku kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sistem organisasi.

## 3)  Hipotesis 3
Hipotesis  3  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kompetensi terhadap kepuasan kerja, hasil analisis pada penelitian menunjukkan pengaruh kompetensi terhadap  kepuasan  kerja  (X1 → M),  memiliki  nilai  p  value  yang  diperoleh  sebesar  0,018 dengan t-statistik 2,363 dan koefisien jalur bertanda positif 0,373. Oleh karena nilai p- value < 0,05,  t-statistik  >  1,65  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal  tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja, sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  June  dan  Mahmood  (2011),  Suwardi  dan Utomo  (2011),  Indra  (2012)  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  kuat  antara  kompetensi terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian lain, diperoleh hasil yang sama dengan penelitian ini  yakni  studi  Amador  et  al.  (2006),    yang  mengungkap  ketidaksesuaian  kompetensi mengurangi  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  kompetensinya,  semakin  bahagia  karyawan tersebut, yang berarti kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompetensi.
Oleh karena itu berdasar hasil penelitian terungkap bahwa dengan adanya kompetensi yang  baik  seperti  keterampilan  individu,  ilmiah,  teknis,  sosial  dan  spiritual  sangat  tepat karena  tugas  dan  fungsi  BPBD  berhubungan  dengan  kepedulian  sosial  seperti  pada  saat terjadi bencana sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

## 4)  Hipotesis 4
Hipotesis  4  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kepuasan kerja, pada hasil analisis penelitian menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja (X2 → M), memiliki nilai p value yang diperoleh sebesar 0,000 dengan t statistik 4,001 dan koefisien jalur bertanda positif 0,603. Oleh karena nilai p- value < 0,05, t statistik > 1,65 dan koefisien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal tersebut juga  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 4 diterima
Pada  dasarnya  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  sikap  disiplin  yang  tinggi,  dengan contoh  hadir  tepat  waktu  di  kantor,  meninggalkan  meja  kerja  setelah  jam  pulang  kantor, mengerjakan  tugas  yang  diberikan  agar  mencapai  target  yang  telah  ditentukan.  Dari
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
kedisiplinan  pegawai  yang  tinggi  maka  akan  muncul  tingkat  kepuasan  pegawai  dalam bekerja. Pegawai maupun atasan akan merasa puas apabila mengerjakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan.
Berdasarkan  kedua  pendapat  ini,  maka  dapat  dikemukakan  bahwa  disiplin  kerja berkaitan  dengan  berbagai  sikap  dan  perilaku  kerja  pegawai  didalam  organisasi.  Artinya bahwa, pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi akan mempengaruhi seluruh hasil- hasil kerjanya yang pada akhirnya berdampak pada tujuan organisasi.

## 5)  Hipotesis 5
Hipotesis 5 dalam penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis pada penelitian menunjukkan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  (M → Y),  nilai  p  value  0,754  dengan  t  statistik  sebesar  0,313  dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,051. Berdasarkan hal tersebut karena jalur p value > 0,05 dan t statistik < 1,65 maka bertanda negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Hal tersebut tidak mendukung hipotesis 5 sehingga hipotesis 5 ditolak.
Sebagai  penjelasan  bertentangan  dengan  penelitian  terdahulu  tersebut  dikarenakan, Pegawai BPBD Kota Tidore Kepulauan merasa bahwa meskipun belum merasakan kepuasan kerja  namun  harus  selalu  memberikan  kinerja  yang  baik  terhadap  masyarakat  yang membutuhkan seperti saat terjadi kondisi tanggap darurat yang mengharuskan personil yang selalu siap dalam waktu 24 jam untuk melayani kebutuhan.

## 6)  Hipotesis 6
Hipotesis  6  dalam  penelitian  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh antara  komptensi  terhadap  kinerja  pegawai  Berdasarkan  hasil  analisis  pada  penelitian menunjukkan  pada  jalur  tidak  langsung  yang  menghubungkan  pengaruh  tidak  langsung kompetensi terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepuasan kerja diperoleh nilai p value sebesar 0,789 dengan t statistik 0,071. Oleh karena nilai p value yang diperoleh > 0,05 maka Ho diterima dan dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh secara signifikasi terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja. Hal tersebut tidak mendukung hipotesis 6 sehingga hipotesis 6 ditolak.
Kondisi  tersebut  bertentangan  dengan  penyataan  oleh  penelitian  Saputra  (2019).  Studi menunjukkan  bahwa  kemampuan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja.  Salah  satu  indikator  yang  dinilai  dalam  kepuasan  kerja  yaitu  pemberian penghargaan terhadap prestasi kerja pada BPBD Kota Tidore Kepulauan. Setelah diteliti maka pegawai  BPBD  Kota  Tidore  Kepulauan  ada  atau  tidak  adanya  kepuasan  kerja,  tetap melaksanakan  fungsinya  sebagai  personil  yang  setiap  saat  harus  siaga  pada  saatu  kondisi tanggap darurat.
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:

## 7)  Hipotesis 7
Hipotesis 7 dalam penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi huungan dan pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  analisis  pada penelitian  menunjukkan  pada  jalur  tidak  langsung  yang  menghubungkan  pengaruh  tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepuasan kerja diperoleh nilai p value sebesar 0,756 dengan t statistik 0,098. Oleh karena nilai p value yang diperoleh > 0,05 maka  Ho  diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikasi terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja. Hal tersebut tidak mendukung hipotesis 7 sehingga hipotesis 7 ditolak.
Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan juga bahwa ketika disiplin kerja terhadap kinerja pegawai jika dimediasi oleh kepuasan kerja maka terjadi tidak signifikan. Karena kondisi tugas dan fungsi di BPBD Kota Tidore Kepulauan yang selalu sigap melayani dari tahapan pra bencana yaitu meningkatkan  kapasitas  dan  kesiapsiagaan  masyarakat,  tahapan  bencana  yaitu  tanggap darurat dan tahapan pasca bencana yaitu rehabilitasi dan rekonstruksi. Saat inilah, personil BPBD  Kota  Tidore Kepulauan  tanpa  mengharapkan kepuasan  kerja  tetapi  selalu berkinerja dengan baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1)  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja    (X1 → Y),  memiliki  nilai  p- value sebesar 0,000  dengan  t  statistik  4,516  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  0,546.  Sehingga disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan hipotesis 1 diterima.
2)  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  menunjukan bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja  (X2 → Y), memiliki nilai p- value sebesar 0,000  dengan  t  statistik  2,111  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  0,376.  Sehingga disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan hipotesis 2 diterima.
3)  Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja (X1 → M), memiliki nilai p value yang diperoleh sebesar 0,018 dengan t statistik 2,363 dan koefisien jalur bertanda positif 0,373. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
terhadap kepuasan kerja, dan hipotesis 3 diterima.
4)  Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  analisis  menunjukkan pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (X2 → M),  memiliki  nilai  p  value  yang diperoleh sebesar 0,000 dengan t statistik 4,001 dan koefisien jalur bertanda positif 0,603. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, dan hipotesis 4 diterima.
5)  Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  (M → Y),  nilai  p  value  0,754  dengan  t  statistik sebesar  0,313  dan  koefisien  jalur  bertanda  positif  sebesar  0,051.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja pegawai, dan hipotesis 5 ditolak.
6)  Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukkan bahwa pada jalur tidak langsung yang menghubungkan pengaruh tidak  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja diperoleh nilai p value sebesar 0,789 dengan t statistik 0,071. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  jika  dimediasi  oleh kepuasan kerja, dan hipotesis 6 ditolak.
7)  Kepuasan kerja memediasi hubungan dan pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pada  jalur  tidak  langsung  yang menghubungkan  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  dengan dimediasi oleh kepuasan kerja diperoleh nilai p value sebesar 0,756 dengan t statistik 0,098. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja, dan hipotesis 7 ditolak.

## REFERENCES
Adilase, B. P., & Subrata, G. (2022). Kompetensi,  Disiplin Kerja Dan Budaya Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, ManajemenPariwisata Dan Perhotelan , 1 (1), 1 – 7 Akmal, Y. (2019). Analisis Jalur dan Aplikasi SPSS Ver 25
Diputra, A. A. D., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan PT. Destination Asia Bali. E-Jurnal Manajemen , 8(2), 7986 – 8015.
Fatoni, A., Sunaryo, H., & Priyono, A. A. (2018). Pengaruh Sanksi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai UPT Pengujian Kendaraan Bermotor Kota Malang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 7(02).
Ivancevich.  (2010).  Human  Resource  Management,  International  Edition.  New  York  : McGraw-Hill Componies Inc.Mahendrawan, G. & Indrawati, A. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar. E- Jurnal Manajemen Unud , 4(11), 3936 – 3961.
Ghozali,  I.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  Cetakan  Pertama.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Menpan RI. (2020). Peraturan Menteri
Penerbit: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Khairun
DOI: http://dx.doi.org/10.33387/j.edu.v21i2.xxxx https://ejournal.unkhair.ac.id/index.php/edu (Terakreditasi Sinta Peringkat 5)
index by:
Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020 Tentang Pedoman Analisis Jabatan Dan Analisis Beban Kerja . 1 – 30.
Handoko,  T  Hani,  (2013).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM
Putra,  I.D.M.A.P.,  Sintaasih,  D.  K.  (2018).  Efek  Moderasi  Skeptisisme  Profesional  Pada Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja    Auditor    Kantor    Akuntan Publik  Di  Provinsi  Bali. E-Jurnal Ekononi Dan Bisnis Universitas Udayana , 7 (5), 1375 – 1406 Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  jauvani.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untul Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo.Rosmani. (2019). Prngaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh. Tesis Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, 105-112.
Robbins, S.P., dan Timothy A. J. (2018). Perilaku Organiasi . Jakarta. Salemba Empat.
Sandiartha,  I.  W.  B.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Koperasi Graha Canti Semawang- Sanur. E-Jurnal Manajemen, 9(5), 1899 – 1920.
Saputra, N., Maulida, F., & Dewanto, P. E. (2022). Mengupas Pengaruh Kompetensi Individu Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan E-Commerce Di Indonesia. Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1), 179 – 186. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta. Sutrisno, H. (2010). Ke pemimpinan Kepala Sekolah Dasar Studi Kasus Kepala Sekolah Dasar Negeri Girimargo 1 (Doctoral dissertation) , Universitas Muhammadiyah Surakarta).