Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Pegawai Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Samarinda
Ibnu Sina 1 , Aji Ratna Kusuma 2 , DB. Paranoan 3
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Prestasi  Kerja Pegawai  Pegawai  pada  organisasi  Kantor  Dinas  Bina  Marga  dan Pengairan  (DBMP)  Kota  Samarinda.  Faktor-faktor  motivasi  yang digunakan  adalah  4  variabel  bebas,  yaitu  Kebutuhan  Fisik  (X1), Kebutuhan  Rasa  Aman(X 2 ),  Kebutuhan  Sosial  (X 3 ),  dan  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  (X 4 ),  sebagai  variable  bebas  dengan  Prestasi  Kerja pegawai  (Y)sebagai  variable  terikat.  Jenis  penelitian  yang    digunakan adalah  dengan  metode  survey,  dengan  pendekatan  kuantitatif  yang ditujukan  untuk  memberikan  penjelasan  mengenai  fenomena  yang diteliti  dan  hubungan  antar  variabel.  Dari  penelitian  ini  ditunjukkan bahwa variabel bebas, dapat mempengaruhi variabel terikat  baik secara bersama-sama  maupun  secara  parsial,  ditunjukkan  oleh  nilai  R  square sebesar    0,745  atau  74,5%.  Selain  itu,  variabel  bebas  Kebutuhan  Fisik (X1),  Kebutuhan  Rasa  Aman(X 2 ),  Kebutuhan  Sosial  (X 3 ),  dan  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  (X 4 ),  sebagai  variable  bebas  mempunyai  pengaruh terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja  Pegawai,  dimana ditunjukan  pada  nilai  R 2 sebesar  0,616  atau  61,6%.  ini  berarti  bahwa pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya  sebesar  61,6% sedangkan  selebihnya  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya  yang belum  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Pengaruh  tersebut  signifikan, ditunjukan F ratio sebesar 13,386, tingkat sig 0,000. Kata Kunci: Motivasi, Prestasi Kerja, Dinas Bina Marga dan Pengairan.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia didalam organisasi merupakan hal yang sangat menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah  ditetapkan.  Organisasi  harus  memacu  motivasi  kerja  karyawannya, mengingat  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  itu sendiri.
Setiawan  dan  Ghozali  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  (kompetensi)  kerja  pegawai. Selanjutnya  Setiawan  dan  Gozali  (2006)  menyatakan  bahwa  kemampuan (kompetensi)  adalah  bakat  individu  untuk  melaksanakan  suatu  tugas  yang berhubungan  dengan  tujuan.  Motivasi  kerja  saja  tidak  cukup  untuk meningkatkan  kinerja  jika  individu  yang  bersangkutan  tidak  memiliki kompetensi  berupa  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Vroom  (1964)  dalam  Hailesilasie  (2009)
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
menyatakan bahwa ketika seorang pegawai memiliki kemampuan kerja yang rendah, peningkatan motivasi hanya akan menghasilkan peningkatan kinerja yang  rendah  dibandingkan  jika  pegawai  memiliki  kemampuan  kerja  yang tinggi.
Melihat  besarnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  pencapaian tujuan organisasi maka hadirnya pegawai yang memiliki motivasi dalam diri masing-masing  individu  sangat  dibutuhkan.  Perhatian  dan  pembinaan terhadap  pegawai  sangatlah  penting  demi  kelangsungan  dan  kemajuan organisasi agar tidak menimbulkan dampak negatif bagi organisasi. Selain itu keyamanan dalam bekerja dalam suatu organisasi tempat seseorang bekerja dapat  berpengaruh  terhadap  pandangan  maupun  sikap  dari  orang  tersebut baik terhadap atasan, teman sekerja maupun pekerjaannya.
Prestasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  perlu  penilaian.  Prestasi kerja sangat penting dalam perjalanan karir pegawai. Penilaian prestasi kerja yang  rasional  dan  diterapkan  secara  objektif  terikat  pada  dua  kepentingan, yaitu kepentingan pegawai dan kepentingan organisasi.
Prestasi kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak mempunyai  prestasi  kerja  tidak  akan  pernah  mencapai  kematangan psikologis  dan  pada  gilirannya  akan  frustasi.  Sedangkan  pegawai  yang mempunyai prestasi kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik daripada pegawai yang tidak mempunyai prestasi kerja. Oleh karena itu prestasi kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun organisasi, terutama  karena  menciptakan  keadaan  positif  di  dalam  lingkungan perusahaan atau organisasi.
Sebagai suatu unit organisasi pemerintah, maka Dinas Bina Marga dan Pengairan  Kota  Samarinda  tidak  dapat  terhindar  dari  kondisi-kondisi  yang berkaitan  dengan  prestasi  kerja  dari  para  pegawai.  Sebagai  gambaran  hasil prestasi kerja para pegawai dapat dilihat dari frekwensi pekerjaan atau tugas yang diselesaikan tepat waktu oleh bagian tertentu dalam dinas tersebut.

## Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia Agus Tulus (1993) mendefenisikan manajemen sumber daya manusia merupakan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan atas  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  individu  dan  masyarakat.Didalam  masyarakat yang  selalu  berkembang,  manusia  senantiasa  mempunyai  kedudukan  yang semakin kuat.
Sedangkan  T.Hani  Handoko  (1988)  berpendapat  bahwa  manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pembangunan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasi.
Dalam  berbagai  keadaan,  nilai–nilai  manusiawi  (human  values)  bisa diselaraskan  secara  baik  dengan  aspek  tekhnologi.  Manajer  bertugas
mengelolah  sumber  daya  manusia  untuk  mempelajari  dan  mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif dalm berbagai kebutuhan organisasi yang diperlukan oleh masyarakat.
Konsep dan Teori Motivasi
Menurut  Stoner  (1978),  ada  beberapa  teori  tentang  motivasi  yang dikembangkan  oleh  para  ahli  yaitu  teori  motivasi  seperti  Taylor,  dan  Mayo. Taylor  mengatakan  bahwa  untuk  memotivasi  para  pegawai,  para  pimpinan harus  memiliki  sistem  upah  insentif  dimana  makin  banyak  mereka produksikan, makin banyak pula mereka memperoleh upah. Menurut Taylor, pegawai  itu  pada  hakikatnya  malas;  hanya  dengan  janji  finansial  mereka termotivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Tetapi  hendaknya  perlu  diingat bahwa kejadian ini hanyalah sementara terutama bila efisiensi naik, banyak pegawai  terputus  hubungan  kerjanya,  tinggal  akan  mencari  kelangsungan kerja.
Menurut  Hasibuan  (2007),  motivasi  kerja  adalah  cara  mengarahkan daya dan potensi bawahan  agar mereka  mau bekerja  sama  secara produktif dan  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Dengan  kata  lain  motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif,  dan  terintegrasi  denga  segala  daya  dan  upayanya  untuk  mencapai kepuasan.  The  Liang  Gie  dalam  Martoyo  (1986)  mengemukakan  bahwa motivasi  merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan  seorang  manajer  dalam memberi inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan, untuk mengambil tindakan-tindakan.
S.P  Hasibuan  (2002)  mendefinisikan  :  “Motivasi  adalah  dorongan kerja  yang  timbul  pada  diri  seseorang  untuk  berprilaku  dalam  mencapi tujuan yang telah ditentukan”.

## Bentuk dan Prinsip Motivasi
Menurut  Sarwato  (1997)  motivasi  dapat  dibedakan  ,  menjadi  dua kelompok atau golongan, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
a.   Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mereka menjalankan sesuatu yang kita inginkan, yaitu dengan cara memberikan kemungkinan mendapatkan hadiah atau insentif.
b.   Motivasi negatif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mereka menjalankan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang  akan  digunakan,  biasanya  melalui  intimidasi  yang  bisa  berupa ancaman dan teror.

## Prestasi Kerja
Hasibuan  (2000)  berpendapat,  yang  dimaksud  prestasi  kerja adalah:Suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,
pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja  merupakan gabungan dari 3 faktor penting:
1.  Kemampuan dan minat seorang pekerja
2.  Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
3.  Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin  tinggi  ke  3  faktor  di  atas,  semakin  besar  prestasi  kerja  karyawan yang bersangkutan.
Henry  Simamora  berpendapat  (1996),  “Prestasi  kerja  atau  kinerja merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu yang akhirnya  secara  langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya”.
Dengan  demikian  prestasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu pencapaian  hasil  kerja  yang  dilaksanakan  seorang  pekerja  sebagai  beban tanggung jawabnya menurut aturan dan standar yang berlaku pada masing- masing organisasi kerja.
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Husein  Umar  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  utama yang mendukung prestasi kerja, yaitu:
a. Sikap kerja
b. Tingkat keterampilan
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan
d. Manajemen Produktifitas
e. Efisiensi Tenaga Kerja.
Ciri-ciri individu yang berprestasi menurut Husein (1999) Umar yang dikutip dalam Sedarmayanti, yaitu:
a. Tindakannya produktif
b. Percaya diri
c. Mempunyai rasa tanggung jawab
d. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya
e. Mempunyai pandangan ke depan
f. Mampu menyelesaikan persoalan
g. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah
h. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang    digunakan  adalah  dengan  metode  survey, dengan pendekatan kuantitatif yang ditujukan untuk memberikan penjelasan mengenai  fenomena  yang  diteliti  dan  hubungan  antar  variabel.  Populasi penelitian adalah pegawai pada DBMP Kota Samarinda dengan menggunakan Stratified  Random  Sampling.  Berdasarkan  rumus  Slovin,  diperoleh  Sampel sebanyak 57 orang. Dalam usaha menyelesaikan permasalahan yang telah di kemukakan,  maka  data-data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  diolah dengan  menggunakan  analisis  statistik  yaitu  uji  Validitas  dan  Reliabilitas,
Persamaan Regresi Linear Berganda, serta Uji Asumsi Klasik yang terdiri dari multikolinieritas, heteroskedastisitas, serta autokorelasi.
Hasil Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum  dilakukan  analisis  data,  dilakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas  terhadap  instrumen/alat  rentang  yang  digunakan.  Dalam penelitian ini, uji validitas atas item-item kuisioner dilakukan agar data yang diperoleh benar-benar valid serta dapat dipercaya.
Dari  pengujian  validitas  instrumen  pengukur  yang  dilakukan  dengan memperhatikan nilai communalities sama atau lebih besar dari 0,5 dan factor loading untuk tiap-tiap item pertanyaan sama atau lebih besar dari 0,5.

## Pengujian Asumsi Kenormalan
Menguji  apakah  model  regresi,  variabel  tak  bebas  (dependen) mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika variabel  dependen  mempunyai  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.  Dari  histogram  yang  disajikan  dari  output  SPSS  versi  16  pada lampiran,  terlihat  bahwa  data  tingkat  kepuasan  konsumen    mendekati normal. Pada data tersebut terlihat bahwa data tingkat kepuasan mahasiswa mendekati  normal,  yaitu  grafik  Normal  P-P  Plot  of  Regresion  Standardized Residual  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti garis normal. Hal ini berarti, asumsi normalitas terpenuhi.

## Pengujian Asumsi Bebas Heteroskedastisitas
Deteksi  adanya  heteroskedastisitas  yaitu  dengan  melihat  ada tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik,  di  mana  sumbu  X  dan  Y  yang  telah diprediksi dan sumbu Y adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah  dibakukan.  Bila  titiknya  menyebar  secara  tidak  berpola  (acak)  maka tidak  terdapat  heteroskedastisitas,  tapi  bila  titiknya  membentuk  pola  maka telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  uji  heteroskedastisitas  dari  grafik scatterplot  pada  lampiran,  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak,
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Y1
Obs erved Cum Prob 1 .0 0 .7 5 .5 0 .2 5 0 .0 0 Exp ect ed C um P ro b 1 .0 0 .7 5 .5 0 .2 5 0 .0 0
tidak membentuk pola  tertentu yang jelas dan tersebar baik diatas maupun di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada  model regresi, sehingga  model regresi layak  untuk digunakan.
Pengujian Autokorelasi
Dari  table  summary  diperoleh  nilai  Durbin-Watson  1,574.  Hal  ini menandakan  tidak  ada  autokorelasi  antar  variabel.  Menurut  Alqhi  Fahri dalam Regresi Berganda, syarat autokorelasi, yaitu :
Tabel Tabel Autokorelasi Durbin-Watson < 1,10 Ada Autokorelasi 1,10 – 1,54 Tanpa Kesimpulan 1,55 – 2,46 Tidak Ada Autokorelasi 2,47 – 2,90 Tanpa Kesimpulan > 2,90 Ada Autokorelasi
Sumber : Alqhi Fahri, Regresi Berganda
Berdasarkan  pengolahan  data  dengan  menggunakan  software  SPSS versi 16.0 diperoleh sebagai berikut :
Pengujian ada tidaknya Multikolinearitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  di  antara  variabel  bebas.  Suatu  model  regresi  yang  bebas multikolinearitas adalah yang mempunyai nilai VIF di bawah 10.  Dari output yang  dikeluarkan  SPSS  versi  16  terlihat  bahwa  VIF  pada  lampiran    untuk semua variabel bebas mempunyai angka yang masih lebih kecil dari batasan maksimal  terjadi  multikolinearitas,  sehingga  dapat  dikatakan  model regresinya tidak terkena masalah multikolinearitas.
Dari  semua  variabel  X1....X4  menunjukan  bahwa  nilai  Variance Inflation  Factor  (VIF)  memperlihatkan  nilai  yang  <  10  sehingga  dapat
Model Summary b
.645 a .416 .385
1.0003 1.574 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-W atson Predictors: (Constant),X4, X3, X2, X1 a.
Dependent Variable: Y1 b.
dikatakan tidak terjadi  multikolinearitas (Dapat di  lihat pada  tabel  Regressi berganda di kolom VIF).

## Model Regresi Berganda
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel  dependen  dengan  satu  atau  lebih  variabel  independen,  dengan maksud  memprediksi  rata-rata  populasi  berdasarkan  variabel  independen yang diketahui
Tabel Hasil Analisis Regresi Berganda
Y = 1,022 + 0,0048 X 1 + 0,101 X 2 + 0,317 X 3 + 0,125 X 4 Keterangan : Y = Prestasi Kerja
X 1 = Kebutuhan Fisik
X 2 = Kebutuhan Rasa Aman X 3 = Kebutuhan Sosial X 4 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
Berdasarkan  persamaan  regresi  yang  diperoleh,  dapat  dijelaskan mengenai koefisiennya, sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  (a)  menunjukan  besarnya  Prestasi  Kerja  (Y)  apabila variabel Kebutuhan Fisik (X 1 ), Kebutuhan Rasa Aman (X 2 ), Kebutuhan Sosial  (X 3 ),  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X 4 )    sebesar  nol  (0)  maka besarnya  Prestasi  Kerja  akan  bernilai  1,022.  Ini  berarti  bila  pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan bila dalam proses pelaksanaan pekejaannya  tidak  didukung  oleh  ke-4  variabel  bebas  yang merupakan  indikator  dari  prestasi  kerja,  maka  para  pegawai  tidak akan  termotivasi  bahkan  kurang  semangat  dengan  pelayanan  yang diterimanya sehingga kecil kemungkinan akan meningkat prestasinya.
Koefisien  regresi  Kebutuhan  Fisik  (X 1 )  sebesar  0,0048  berarti bahwa jika  Faktor kebutuhan fisik  meningkat atau terjadi perubahan ke arah positif, maka Prestasi Kerja Karyawan berubah secara positif pula.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  terjadi  perubahan  kearah  negative maka Prestasi Kerja Karyawan  (Y) akan berubah secara negative atau
Coefficients a 1.022 0.502 2.037
0.044 0.0048 0.071 0.077 1.684 0.046 0.488 2.049 0.101 0.073 0.154 1.395 0.017 0.512 1.953 0.317 0.065 0.545 4.914 0.000 0.505 1.981 0.125 0.071 0.175 1.751 0.033 0.621 1.609 (Constant) X1 X2 X3 X4 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardi
zed Coefficien ts
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y1 a.
menurun.Nilai  0,0048  berarti  bahwa  jika  terjadi  perubahan  pada variabel  kebutuhan  fisik  sebesar  1  satuan  maka  Prestasi  Kerja Karyawan  berubah  sebesar  0,0048  artinya  apabila  pemenuhan kebutuhan  fisik  pihak  pegawai  ditingkatkan  maka  Prestasi  Kerja Karyawan (Y) mereka akan naik, begitu pula apabila Kebutuhan Fisik menurun  maka  Prestasi  Kerja  Karyawan  juga  akan  turun,  dengan asumsi X 2 , X 3 , X 4 ,  tetap.
2. Koefisien  regresi  Kebutuhan  Rasa  Aman  (X 2 )  sebesar  0,101  artinya jika  faktor-faktor  motiavasi  dalam  hal  ini  kebutuhan  rasa  aman meningkat  atau  terjadi  perubahan  ke  arah  positif,  berarti    maka Prestasi kerja karyawan akan berubah secara positif pula. Begitu pula sebaliknya,  jika  variabel  kebutuhan  rasa  aman  terjadi  perubahan kearah negative maka Prestasi Kerja (Y) akan berubah secara negative atau  menurun.Nilai  0,101  berarti  bahwa  jika  terjadi  perubahan  pada Kebutuhan rasa aman sebesar 1 satuan maka Prestasi Kerja Karyawan akan  berubah  sebesar 0,101  artinya  apabila  varibael  kebutuhan  rasa aman  meningkat  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Y)  akan  naik,  begitu  pula sebaliknya, dengan asumsi X 1 , X 3 , X 4 ,  tetap.
3. Koefisien  regresi  Kebutuhan  Sosial  (X 3 )  sebesar  0,317.  Nilai  0,317 berarti bahwa jika terjadi perubahan pada  variabel Kebutuhan Sosial sebesar  1  satuan  maka  Prestasi  Kerja  akan  berubah  sebesar  0,317 artinya  apabila  kebutuhan  sosial  pegawaidiperhatikan  di  lingkungan pekerjaan  maka  Prestasi  Kerja  (Y)  akan  naik,  begitu  pula  apabila Kebutuhan  Sosial  menurun  atau  tidak  terakomodiir  maka  Prestasi Kerja pegawai juga akan turun, dengan asumsi X 1 , X 2 , X 4 , tetap.
4. Koefisien  regresi  variabel  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X 4 )  sebesar 0,125.  Nilai  0,125  berarti  bahwa  jika  terjadi  perubahan  pada kebutuhan  aktualisasi  diri  sebesar  1  satuan  maka  Prestasi  Kerja pegawai  akan  berubah  sebesar  1,826  artinya  apabila  Kebutuhan aktualisasi  diri    pegawai  lebih  diperhatikan  maka  Prestasi  Kerja pegawai (Y) akan  naik, begitu pula  sebaliknya, dengan asumsi X 1 , X 2 , X 3 ,dan X4  tetap.
Uji Kelayakan (Validitas Model)
Tabel Dari model persamaan regresi yang telah terbnilai Model Summary b .745 a .616 .385
1.0003 1.574 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-W atson Predictors: (Constant),  X4, X3, X2, X1 a.
Dependent Variable: Y1 b.
Koefisien korelasi (Multiple R) secara menyeluruh sebesar 0,745 atau 74,5 % yang artinya hubungan antara Kebutuhan Fisik (X1), Kebutuhan Rasa Aman(X 2 ),  Kebutuhan  Sosial  (X 3 ),  dan  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X 4 ), sebagai  variabel  bebas  dengan  Prestasi  Kerja  pegawai  (Y)sebagai  variabel terikat  adalah  positif  dan  cukup  kuat.  Ini  berarti  apabila  pihak  pimpinan Dinas Bina Marga dan Pengairan memperhatikan Prestasi Kerja pegawaiyang dijabarkan  ke  dalam  4  variabel  bebas,  maka  Prestasi  Kerja  pegawaiakan meningkat.
Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  0,616.  Ini  berarti sebesar  61,6%  proporsi  keragaman  Prestasi  Kerja  pegawai(Y)  yang  dapat dijelaskan  oleh  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  dan  X 4 ,  sedangkan  38,4%  lainnya  dijelaskan  oleh variabel  lain  di  luar  ke  4  variabel  bebas  tersebut  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Jadi,  berdasarkan  koefisien  determinasi  dapat  diketahui  bahwa Variabel  X 1 ,  X 2 ,  X 3 ,  X 4 mempunyai  pengaruh  yang  nyata/signifikan  terhadap Prestasi Kerja pegawaipada DBMP Samarinda.
Dan berdasarkan  uji  kelayakan (validitas model)  dengan menggunakan  nilai  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  13,386  dengan signikansi  0,000  lebih  kecil  daripada  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa model persamaan tersebut layak digunakan dan secara keseluruhan variabel- variabel  bebasnya  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan(berarti)  terhadap Prestasi Kerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,05atau  5%.  Berikut  merupakan  pengujian  hipotesis  koefisien  regresi  baik secara menyeluruh (uji F) maupun secara parsial (uji t).
Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Secara Menyeluruh (Uji F)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS, nilai F ratio yang diperoleh adalah 13,386 dengan signifikansi 0,000 sehingga dapat disimpulkan H 1 Diterima pada tingkat signifikansi 0,05 dapat dilihat pada tabel Anova di bawah ini:
Model Sum Of Squares DF Mean Square F Sig 1 Regression Residual Total 66.974 94.066 161.040 5 94 99 13.395 1.001
13,386     .000
Dependent variable : Y Predictors: (Constant): X3, X4, X2, X1
Jadi  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Kebutuhan  Fisik  (X 1 ), Kebutuhan  Rasa  Aman  (X 2 ),  Kebutuhan  Sosial  (X 3 ),  Kebutuhan  Aktualisasi Diri  (X4),  mempunyai  pengaruh  yang  nyata  terhadap  Prestasi  Kerja pegawai(Y) dapat diterima, dengan pengaruh sebesar 13,386.
Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Menguji  kebenaran  hipotesis  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikatnya  yaitu  Kepuasan  Konsumen.  Pengujian  ini  dilakukan secara parsial dengan menggunakan uji t.
Tabel
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  memperoleh  t  hitung  untuk Kebutuhan  Fisik  (X1)  sebesar  1,684  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,046  lebih  kecil  daripada  0,05  sehingga  Ha  untuk  Kebutuhan  Fisik  dapat diterima. Oleh karena itu, hipotesis yang menyatakan bahwa Kebutuhan Fisik (X1) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai dapat diterima. Sedangkan  t  hitung  untuk  Kebutuhan  Rasa  Aman  (X 2 )  sebesar  1,395 dengan  tingkat  signifikansi  0,017  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ha  untuk Kebutuhan  Rasa  Aman  dapat  diterima.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Kebutuhan  Rasa  Aman  (X 2 )  berpengaruh  terhadap Prestasi Kerja  Pegawai (Y) dapat diterima.
Hasil  t  hitung  untuk  Kebutuhan  Sosial  (X 3 )  sebesar  4,914  dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha untuk Kebutuhan Sosial  dapat  diterima.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Kebutuhan  sosial  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y) dapat diterima.
Hasil  t  hitung  untuk  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X 4 )  sebesar  1,751 dengan  tingkat  signifikansi  0,033  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  Ha  untuk Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  dapat  diterima.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X 4 )  berpengaruh  terhadap Prestasi Kerja (Y) dapat diterima.
Coefficients 1.022 0.502
2.037 0.044 0.0048 0.071 0.077 1.684 0.046 0.488 2.049 0.101 0.073 0.154 1.395 0.017 0.512 1.953 0.317 0.065 0.545 4.914 0.000 0.505 1.981 0.125 0.071 0.175 1.751 0.033 0.621 1.609 (Constant) X1 X2 X3 X4 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardi
zed Coefficien ts
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y1 a.
Berdasarkan  pengujian  secara  partial,  maka  dapat  diketahui  variabel yang  berpengaruh  dominan  terhadapPrestasi  Kerja  (Y)  adalah  Kebutuhan Sosial  (X 3 )  dengan  t  hitung  4,914  dan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil dari  0,05,  dengan  demikian  Hipotesis  ke  tiga  (H3)  yang  mengatakan bahwa Kebutuhan Rasa Aman/X3 berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja (Y) ditolak .
Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  maka  penulis  menarik beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut;  pertama,  prestasi  Kerja  yang divariabelkan  dalam  bentuk  Kebutuhan  Fisik (X1),  Kebutuhan  Rasa  Aman (X2),  Kebutuhan  Sosial  (X3),  dan  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  (X4) , mempunyai  pengaruh  terhadap  Prestasi  kerja  karyawan,  ini  dibuktikan dengan  Uji  F  (F  ratio),  di  mana  ke  4  variabel  bebas  tersebut  berpengaruh 13,386%  terhadap  Prestasi  kerja  karyawan.  Kedua,  pengaruh  variabel- variabel  bebas  yaitu  Kebutuhan  Fisik (X1),  Kebutuhan  Rasa  Aman  (X2), Kebutuhan Sosial (X3), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X 4) terhadapvariabel terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y).  Diantara  variabelX1  sampai dengan  X4di  atas ,  variabel  Kebutuhan  Sosial  (X3)  dominan  mempengaruhi Prestasi  kerja  karyawan  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  4,914  dan  signifikan 0,000. Ketiga. berdasarkan nilai koefisien regresi dari variabel-variabel bebas yang  diperoleh,  secara  keseluruhan  pengaruhnya  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  (Y)  semuanya  menunjukkan  nilai  yang  positif  (signifikan),  namun Kebutuhan  Sosialyang  paling  besar  pengaruhnya .  Hal  ini  menunjukkan bahwa sebagian Pegawai pada DBMP Samarinda, cenderung memilih variabel Kebutuhan Sosial yang paling menyentuh dan memotivasi semangat bekerja mereka, karena merupakan dorongan yang sangat berarti apabila karayawan bekerja  dengan  kondisi  kerja  yang  baik  karena  interaksi  sosial  sesama pegawai bahkan dengan atasan berjalan dengan baik, dan itu dirasakan besar sekali  pengaruhnya  buat  diri  pegawai.  Apabila  beberapa  variabel  motivasi tersebut  lebih  diperhatikan  oleh  pihak  pimpinan  dan  manajemen  DBMP Samarinda,  akan  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  sebagai  bagian  dari organisasi  di  DBMP  Samarinda,  yang  mendorong  semangat  bekerja  mereka mereka di lingkungan pekerjaannya tersebut.
Saran-saran
Dalam  penelitian  ini  maka  penulis  akan  menyarankan  beberapa  hal berikut  ini;  bagi  pihak  Pimpinan  dan  seluruh  pegawai  yang  ada  di  DBMP Samarinda,  hendaknya  memperhatikan  faktor-faktor  motivasi  kepada pegawai,  seperti  pada  beberapa  variabel  motivasi  yang  telah  diteliti,  yaitu Kebutuhan  Fisik (X1),  Kebutuhan  Rasa  Aman  (X2),  Kebutuhan  Sosial  (X3), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X 4), karena merupakan variabel yang paling besar  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  di  DBDP  Samarinda,  serta  dapat meningkatkan  semangat  kerja  mereka.  Namun  demikian  masih  banyak
variabel  motivasi  yang  belum  diteliti  dalam  penelitian  ini  yang  juga berpengaruh terhadap penting terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Oleh  karena  itu  masih  perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan  terhadap  faktor- faktor lain dari motivasi yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja pegawai.
Daftar Pustaka Algifahri. 2000. Analisis regresi teori, kasus dan solusi Edisi kedua. Yogyakarta : BPFE.
Handoko,  Drs.  T.  Hani,1985, "Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia", Liberty  Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta,PT.Bumi Aksara.
Husein  Umar,  1999, Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi,  Jakrta, Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan.Malayu.SP, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu, SP. 2007. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Ketujuh.
Jakarta: Bumi Aksara Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Manajemen   Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Sarwoto,  Bambang.  1997. Kasus-Kasus  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: BadanPenerbit IPWI.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:STIE YKDI. Stoner, JAF. 1978 Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.