Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATIONAL SUPPORT ON JOB SATISFACTION MEDIATED BY MOTIVATION: STUDY OF EMPLOYEES AT CV. CAHAYA KARUNIA IN BREBES

## PENGARUH KEPRIBADIAN DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DIMEDIASI OLEH MOTIVASI: STUDI TERHADAP PEGAWAI DI CV. CAHAYA KARUNIA DI BREBES
Joshua Vincent Oktaviadi 1 , Tristiana Rijanti 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 Joshuahana86@gmail.com 1 , tristianar@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of personality and organizational support on job satisfaction with motivation as a mediating variable in CV. Cahaya Karunia. This research uses primary data obtained from  respondents  through  questionnaires.  The  research  population  consisted  of  all  employees  at  CV. Cahaya  Karunia,  Brebes  City,  numbering  100  people.  The  sampling  technique  was  carried  out  using Purposive Sampling, namely sampling based on the criteria: permanent employees with work experience of more than 2 years and a high school education of 87 respondents. Data analysis uses multiple linear regression. Data processing uses SPSS 24.0. The results of hypothesis testing show that personality has a positive and significant effect on motivation. Organizational support has a positive and significant effect on motivation. Personality has no effect on Job Satisfaction. Organizational support has a positive and significant effect on job satisfaction. and Motivation has a positive and significant effect on job satisfaction. Keywords: Personality, Organizational Support, Motivation, Job Satisfaction, Mediating variable

## ABSTRAK
Studi  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Kepribadian  dan Dukungan  Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Motivasi  sebagai  variabel  mediasi  di  CV.  Cahaya  Karunia  Brebes.  Studi  ini menggunakan data primer yang diperoleh dari responden melalui kuesioner. Populasi penelitian terdiri dari seluruh karyawan di CV. Cahaya Karunia, Kota Brebes yang berjumlah 100 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan kriteria: karyawan tetap dengan pengalaman kerja lebih dari 2 tahun dengan pendidikan SMA sebanyak 87 responden. Analisis data  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Pengolahan  data  menggunakan  SPSS  24.0.  Hasil  pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  Kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi. Dukungan  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi.  Kepribadian  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci : Kepribadian, Dukungan Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Wardana et al., (2017) menyatakan kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan dipercaya dapat menumbuhkan motivasi para karyawan, untuk  tetap  tinggal  dalam  sebuah organisasi.  Menurut  Mahayanti  & Sriathi  (2017)  kepuasan  kerja  adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) merujuk  pada  sikap  umum  seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  kerja  itu  sebaliknya seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu (Agustini Fauzia, 2019, p. 55).
Salah satu faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah motivasi  (Herzberg  dalam  Nuraini, 2013). Menurut  Lantaran  &  Nursan
(2019) motivasi adalah sebuah dorongan
atau  alasan  yang  mendasari  semangat dalam  melakukan  sesuatu.  Menurut Sutrisno  (2017)  Motivasi  adalah  suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu  motivasi  seringkali  diartikan  pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.
Menurut Saputra & Rotua Turnip (2018)  motivasi  juga  merupakan  faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan. Penelitian Widyaputra (2018) menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  didukung oleh  penelitian  Siahaan  (2014)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Sejalan  juga  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Setiawati,  2022)  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan . Beberapa penelitian sebelumnya  menunjukkan  hasil  yang berbeda,  yang  dilakukan  oleh  Bagus et
al ., (2012), Pierce et al ., (1989), Amabile et al ., (1996) bahwa motivasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kepribadian (Maslow, 2016). Menurut  Sabarofek  &  Sawaki
(2017)  kepribadian  adalah  sikap  dan tindakan  atau  semua  yang  dilakukan oleh manusia dan karakteristik individu sangat  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktifitas,  dan  perilaku untuk memuaskan kebutuhannya. Menurut  Sukmawati  et  al.,  (2020) kepribadian individu merupakan keseluruhan  kelakuan  dan  kemampuan yang ada pada individu sebagai hasil dari pembawaan  lingkungannya.  Kemala (2016) menyatakan kepribadian individu yang terlihat dari kemampuan,
keterampilan,  pengalaman  kerja  yang dihasilkan pada setiap karyawan sangat mendukung untuk terciptanya kepuasan kerja.  Hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Tamaka  et  al.,  (2017), Amalia  et  al.,  (2019),  Sabtohadi  et  al., (2019), Mahayanti & Sriathi (2017) telah membuktikan  kepribadian  individu berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Namun  demikian  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Barrick & Mount (1991), Judge & Bono (2001),  Tett  &  Burnett  (2003) membuktikan hasil yang berbeda bahwa kepribadian individu berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi motivasi  adalah  dukungan  organisasi (Sutrisno,  2016).  Dukungan  organisasi mengacu  pada  perasaan  karyawan bahwa perusahaan menghargai kontribusi  mereka,  mempertimbangkan kesejahteraan  mereka,  mencakup  moral dukungan, pengakuan, penyediaan informasi,  pelatihan  dan  alat  lainnya bagi  pemberi  kerja  (Hwansuk  &  Wei Sheng,  2017,  Varma  &  Chavan,  2020). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Colakoglu,  Culha, dan  Atay  (2010)  menunjukkan  bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian juga dari  penelitian  Wiasatrya  (2010) menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja yang ditunjukkan  dengan  adanya  hubungan yang  kuat  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Hasil yang sama ditunjukkan oleh  Fitri  (2007)  yang  menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hasil  yang  berbeda  ditunjukkan beberapa  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Rhoades (2002), Eisenberger  (2002),  Huntington et  al.,
(1986)  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Tinjauan Pustaka Kepribadian
Menurut  Sabarofek  &  Sawaki (2017)  kepribadian  adalah  sikap  dan tindakan  atau  semua  yang  dilakukan oleh manusia dan karakteristik individu sangat  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktifitas,  dan  perilaku untuk memuaskan kebutuhannya. Menurut  Sukmawati  et  al.,  (2020) kepribadian individu merupakan keseluruhan  kelakuan  dan  kemampuan yang ada pada individu sebagai hasil dari pembawaan  lingkungannya.  Kemala (2016) menyatakan kepribadian individu yang terlihat dari kemampuan,
keterampilan,  pengalaman  kerja  yang dihasilkan pada setiap karyawan sangat mendukung untuk terciptanya kepuasan kerja.

## Dukungan Organisasi
Teori dukungan organisasi menjelaskan  bahwa  sumber  daya manusia merasakan besarnya usaha yang dilakukan  yang  dibuat  organisasi  untuk memenuhi  kebutuhan  sosio  –  ekonomi mereka  dan  menghargai  usaha  mereka (Worku,  2015).  Dukungan  organisasi didefinisikan  sebagai  transaksi  antara staff  yang  setia  dan  perusahaan  yang menawarkan  dukungan  sosial  dan dukungan  ekonomi  (Chinomona  et  al., 2017).
Menurut (Eisenberger et al., 2017) dukungan  organisasi  adalah  keadaan dimana  karyawan  merasa  yakin  atas besarnya  kepedulian  organisasi  atas kontribusi yang telah diberikan oleh para karyawannya dengan begitu mengusahakan kesejahteraan mereka. Sedangkan  menurut  (Rhoades  et al., 2018) bahwa dukungan organisasi itu mengacu  kepada  keyakinan  seorang
karyawan  kepada  tempat  ia  bekerja dengan  bagaimana  organisasi  tersebut menghargai kontribusinya serta kepedulian organisasi terhadap kesejahteraannya.

## Motivasi
Menurut  Lantaran  &  Nursan (2019) motivasi adalah sebuah dorongan atau  alasan  yang  mendasari  semangat dalam  melakukan  sesuatu.  Menurut Sutrisno  (2017)  Motivasi  adalah  suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu  motivasi  seringkali  diartikan  pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Motivasi  bukanlah  yang dapat  diamati  tetapi  adalah  hal  yang disimpulkan  karena  sesuatu  perilaku yang tampak.
Motivasi  menurut  Robbins  dan Judge  (2015)  adalah  proses  yang melaluinya  seseorang  dapat  mencapai tujuannya  dengan  bantuan  arahannya, ketabahan,  dan  ketekunan.    Menurut Busro  (2018)  motivasi  merupakan kemauan  untuk  menggunakan  usaha tingkat  tinggi  untuk  tujuan  organisasi yang  dikondisikan  oleh  kemampuan usaha  untuk  memenuhi  beberapa kebutuhan individu.
Menurut  Saputra  &  Rotua  Turnip (2018)  motivasi  juga  merupakan  faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan. Serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal  yang  spesifik  dengan  tujuannya. Sikap dan nilai tersebut merupakan nilai yang  invisible  yang  memberikan kekuatan  atau  dorongan  individu bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuannya.

## Kepuasan Kerja
Wardana et al., (2017) menyatakan kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara  seseorang  yang  timbul  dan imbalan yang disediakan pekerjaan dan
kepuasan  kerja  karyawan  dipercaya dapat  menumbuhkan  motivasi  para karyawan,  untuk  tetap  tinggal  dalam sebuah  organisasi.  Menurut  Mahayanti & Sriathi (2017) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Purnamasari et al., (2021) menyatakan  saat  karyawan  dapat mengendalikan  emosi  dan  bersikap wajar dalam pekerjaan yang begitu padat maka akhirnya karyawan akan
merasakan  kepuasan  dalam  bekerja. Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan pegawai  terhadap  pekerjaanya,  apakah senang suka atau tidak senang tidak suka sebagai  hasil  interaksi  pegawai  dengan lingkungan  pekerjaannya  atau  sebagai presepsi  sikap  mental,  juga  hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya (Sari & Kawiana, 2021). Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) merujuk  pada  sikap  umum  seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  kerja  itu  sebaliknya seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu (Agustini Fauzia, 2019, p. 55).
Hubungan  Antar  Variabel  dan Pengembangan Hipotesis Hubungan Kepribadian Dengan Motivasi
Syah  (2014:225)  menyimpulkan tinjauan  seorang  psikolog  bernama Reber bahwa kepribadian pada dasarnya merupakan susunan atau suatu kesatuan utuh  pada  aspek  perilaku  mental (pikiran/perasaan) dengan aspek
behavioral  (perilaku).  Aspek  tersebut memiliki ikatan secara fungsional dalam diri  setiap  pribadi  manusia  dengan memiliki  tingkah  laku  yang  khas  dan konsisten.  Hal  ini  dipertegas  oleh Hurlock  (Suyanto  dan  Jihad,  2013:  17)
bahwa  kepribadian  yang  baik  meliputi kemampuan  dalam  menilai  diri  sendiri, situasi  dan  prestasi  yang  diperoleh seseorang  secara  realistis,  menerima tanggung  jawab,  mandiri,  dan  dapat mengatur emosi.
Dalam literatur penelitian, motivasi intrinsik mempunyai pengaruh positif  terhadap  kreativitas  ditekankan.
Namun,  perhatian  yang  diberikan terhadap  peran  kepribadian  tersebut kurang  memadai  sifat-sifat  berperan dalam  membentuk  motivasi  intrinsik. Karena motivasi dihasilkan dari kondisi situasional  dan  karakteristik  pribadi, dengan  asumsi  motivasi  intrinsik dibentuk oleh ciri-ciri kepribadian yang masuk akal (Tan et al., 2019).
Beberapa penelitian telah meneliti hubungan  antara  kepribadian  individu dan  motivasi  intrinsik  (Horng  et  al., 2016;  Joo  &  Lim,  2009;  Sears  dkk., 2018)  menemukan  bahwa  kepribadian individu  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1:  Kepribadian  berpengaruh  positif terhadap motivasi.

## Hubungan Dukungan Organisasi Dengan Motivasi
Dukungan  organisasi  merupakan hal  yang  sangat  penting  dalam memotivasi  semangat  kerja  karyawan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Menurut (Hamida et al., 2020) dukungan organisasi  juga  dapat  dilihat  sebagai komitmen  organisasi  kepada  karyawan. Berdasarkan penelitian (Ambarsari et al., 2021)  dukungan  organisasi  yang diharapkan  karyawan  jika  terpenuhi maka  karyawan  akan  merasa  didukung oleh manajemen sehingga mereka dapat memberikan umpan balik seperti bekerja dengan  tekun  dan  memberikan  hasil yang optimal bagi perusahaan.
Motivasi  kerja  mengacu  pada
kekuatan  yang  memberi  energi  dalam diri individu yang mendorong karyawan untuk  melakukan  hal  tersebut  tindakan tertentu  (Battistelli  et  al.,  2013;  Pinder, 1998).  Gaya  ini  menentukan  arah, intensitas,  dan  ketekunan  sikap  positif karyawan  dalam  bidang  pengalaman kerja  mereka  (Battistelli  et  al.,  2013;
Gagné  &  Deci,  2005).  Oleh  karena  itu, karyawan yang termotivasi kemungkinan  besar  akan  terdorong  ke arah  yang  lebih  besar  efisiensi  kerja dalam menjalankan tugasnya. Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh (Retnowati, 2020) yang menyatakan dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi berprestasi kemudian penelitian  dari  (Al  Banin  et  al.,  2020) menyatakan dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi,  dan  penelitian  lain dari  (Zulkifli,  2018)  yang  menyatakan Semakin tinggi dukungan yang
diberikan  organisasi  kepada  responden maka, semakin tinggi pula motivasi kerja yang  dimiliki.    Berdasarkan  uraian  di atas,  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H2:  Dukungan  organisasi  berpengaruh positif terhadap motivasi.
Hubungan Kepribadian Dengan Kepuasan Kerja Kemala (2016) menyatakan kepribadian  individu  yang  terlihat  dari kemampuan,  keterampilan,  pengalaman kerja  yang  dihasilkan  pada  setiap karyawan  sangat  mendukung  untuk terciptanya kepuasan kerja. Purnamasari et al., (2021) menyatakan saat karyawan
dapat mengendalikan emosi dan bersikap  wajar  dalam  pekerjaan  yang begitu  padat  maka  akhirnya  karyawan akan  merasakan  kepuasan  dalam bekerja.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
aspek  atau  aspek  pekerjaan  seseorang, sehingga  kepuasan  kerja  bukanlah sebuah  konsep  tunggal.  Seseorang  bisa relatif puas dengan satu hal bagian dari pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan Kerja  adalah  (positif)  sikap  pekerja terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi kerja.  Evaluasi  ini  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaan  dan penilaian dilakukan sebagai rasa.
Menurut  ISSN:  2579-7298  Jurnal Internasional  Penelitian  Kecerdasan Buatan  Vol  6  No  1  Juni  2022  Herman et.al  (Pengaruh  Kepribadian  Terhadap Kepuasan  Kerja..)  Dalam  mencapai salah  satu  nilai  esensial  dalam  bekerja, karyawan  yang  puas  lebih  menyukai pekerjaan  mereka  daripada  tidak menyukainya. Nilai-nilai kerja merupakan  tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  melaksanakan  tugas  kerja.  Yang ingin  dicapai  adalah  nilai-nilai  kerja yang  dianggap  perlu  oleh  individu.  Ini berlanjut  mengatakan  bahwa  nilai-nilai kerja  harus  sesuai  atau  membantu memenuhi kebutuhan dasar.
Tamaka  et  al.,  (2017),  Amalia  et al.,  (2019),  Sabtohadi  et  al.,  (2019), Mahayanti  &  Sriathi  (2017)  telah membuktikan  kepribadian  individu berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil penelitian  sebelumnya,  maka  hipotesis penelitian  ini  dirumuskan  sebagai berikut :
H3:  Kepribadian  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan Dukungan Organisasi
Dengan Kepuasan Kerja Teori dukungan organisasi menjelaskan  bahwa  sumber  daya manusia merasakan besarnya usaha yang dilakukan  yang  dibuat  organisasi  untuk memenuhi  kebutuhan  sosio-ekonomi mereka  dan  menghargai  usaha  mereka
(Worku,  2015).  Dukungan  organisasi yang  dirasakan  merupakan  salah  satu konstruksi  penting  dalam  hubungan antara karyawan dan perusahaan. Dukungan  organisasi  mengacu pada perasaan karyawan bahwa perusahaan menghargai kontribusi mereka dan mempertimbangkan kesejahteraan  mereka,  dan  mencakup dukungan  moral,  pengakuan,  dan penyediaan informasi, pelatihan, dan alat lainnya bagi pemberi kerja (Hwansuk &
WeiSheng,  2017,  Varma  &  Chavan, 2020). Dukungan organisasi didefinisikan  sebagai  transaksi  antara staf  yang  setia  dan  perusahaan  yang menawarkan  dukungan  sosial  dan dukungan  ekonomi  (Chinomona  et  al.,
2017). Sedangkan  menurut  Suparyadi (2015) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap positif yang  didasarkan  pada  hasil  evaluasi terhadap  apa  yang  diharapkan  akan diproleh  melalui  upaya-upaya  yang dilakukan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan  dengan  hasil  atau  ganjaran yang diterimanya. Literatur tentang perilaku organisasi  menunjukkan  bahwa  salah satu  penyebab  utama  kepuasan  kerja adalah  dukungan  organisasi  yang dirasakan  (Mabasa  &  Ngirande,  2015). Karatepe  (2012)  menyatakan  bahwa rendahnya  tingkat  dukungan  organisasi yang  dirasakan  akan  menurun  tingkat kepuasan  kerja.  Selain  itu,  Chinomona dkk.  (2017)  menunjukkan  bahwa karyawan  tersebut  yang  menyatakan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Berdasakan  uraian  di  atas, dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H4:  Dukungan  organisasi  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hubungan Motivasi Dengan
Kepuasan Kerja
Motivasi kerja terdiri dari rangsangan terhadap kebutuhan personel yang  harus  dipenuhi  dan  mendapat perhatian dari pimpinan manajemen atau organisasi  agar  para  pekerja  dapat beradaptasi  dengan  lingkungannya. Sedangkan tingkat motivasi kerja setiap pekerja  sebagian  besar  ditentukan  oleh faktor  internal  dan  eksternal.  Motivasi adalah  didefinisikan  sebagai  keadaan identitas  seseorang  yang  mendorong keinginan individu untuk melakukan hal tertentu kegiatan untuk mencapai tujuan mereka.  Motivasi  penting  untuk  diikuti dan diikuti agar hasilnya dapat dijadikan pedoman dalam pengelolaan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas pekerja. (Elza, 2021).
Untuk  merasa  puas  dengan pekerjaan,  perlu  diberikan  stimulus dengan pekerjaan yang menarik dengan tantangan  kerja  yang  dinamis,  prestasi kerja,  kompensasi  besar  dan  promosi. Memahami  rendahnya  kepuasan  kerja adalah karena dampak langsung tentang motivasi  kerja  dalam  melaksanakan tugas  pokoknya  dan  fungsi,  dan  yang mempunyai dampak langsung atau tidak langsung  terhadap  kepuasan  kerja pekerja (Madime dkk,.2022).
Dalam  penelitian  Achmad  Gani (Singgi,  2022)  menunjukkan  bahwa motivasi  mempunyai  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan  oleh  (Misdiana  et  al.,  2018) yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Sejalan  juga dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Setiawati,  2022)  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.  Berdasarkan  uraian  di  atas, dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H5:  Motivasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai CV.Cahaya  Karunia  sebanyak  100 pegawai. Teknik sampling yang digunakan  adalah purposive  sampling
berdasarkan  kriteria  bahwa  responden adalah pegawai tetap, masuk kerja lebih dari 2 tahun, pendidikan minimal SMA sejumlah 87 responden. Data primer dikumpulkan menggunakan  kuesioner  dengan  skala likert  1  (Sangat  tidak  setuju)  sampai dangan 7 (Sangat setuju sekali), Program komputer SPSS versi  24  digunakan untuk menganalisis data dengan regresi linier  berganda.  Instrumen  penelitian diuji  menggunakan  uji  validitas  dan reliabilitas menggunakan analisis faktor dan  uji cronbach  alpha. koefisien determinasi  dan  uji  F  dipergunakan dalam  pengujian  kelayakan  model,  dan uji  t  juga  digunakan  untuk  menguji hipotesis.  Selain  itu Sobel  Test juga digunakan untuk uji mediasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Deskripsi Responden Dibawah ini merupakan hasil deskripsi responden sebagai berikut:
Tabel 1. Data Deskripsi Responden Deskripsi Jumlah Responden Presentase Jenis Kelamin - Laki – laki 73 73% - Perempuan 27 27% Usia - 20 s/d 30 tahun 42 42% - > 30 s/d 45 tahun - > 45 tahun 42 16 42% 16% Pendidikan - SMA 87 87% - D3 - S1 4 9 4% 9% Masa Kerja > 2 s/d 5 tahun 64 64% 6 s/d 10 tahun 20 20% 11 s/d 20 tahun > 20 tahun 13 3 13% 3% Berdasarkan  Tabel  1  diketahui persebaran karakteristik responden karyawan CV. Cahaya Karunia didominasi oleh laki – laki sebesar 73% (73  pegawai).  Dari  sisi  usia  karyawan paling banyak usia 20 s/d 30 tahun, > 30 s/d 45 tahun sebesar 42% (84 pegawai). Berdasarkan  pendidikan  responden, paling  banyak  berpendidikan  SMA sebanyak  87%  (87  pegawai).  Lama bekerja responden didominasi karyawan dengan  masa  bekerja  >  2  s/d  5  tahun sebanyak  64%  (64  pegawai).  Terakhir adalah  jenjang  pendidikan  responden, yang  paling  dominan  adalah  SMA dengan  persentase  sebesar  87%  (87 pegawai).

## Deskripsi Variabel Kepribadian (X1)
Tanggapan  responden  terhadap variabel kepribadian menunjukkan rata – rata  mean  sebesar  5,8  bahwa  pegawai menunjukan  sikap  setuju  terhadap pernyataan  tentang  kepribadian.  Mean terendah ada pada indikator X1.2 dengan mean    5,66  yang  menyatakan  bahwa saya  kreatif  dalam  bekerja.  Sedangkan mean tertinggi ada pada indikator X1.7 dengan  mean  5,93  yang  menyatakan bahwa saya dapat bekerjasama.

## Deskripsi Variabel Dukungan Organisasi (X2)
Tanggapan  responden  terhadap variabel dukungan organisasi menunjukkan  rata  –  rata  mean  sebesar 6,19556  bahwa  pegawai  menunjukkan sikap setuju terhadap pernyataan tentang dukungan organisasi. Mean terendah ada pada  indikator  X2.5  dengan  5,90  yang menyatakan bahwa perusahaan memberi gaji  yang  cukup.  Sedangkan  mean tertinggi ada pada indikator X2.2 dengan mean    6,39  yang  menyatakan  bahwa perusahaan menghormati pegawainya.

## Deskripsi Variabel Motivasi (Y1)
Tanggapan  responden  terhadap variabel  motivasi  menunjukkan  rata  –
rata mean sebesar 6,191 bahwa pegawai menunjukkan  sikap  setuju  terhadap pernyataan  tentang  motivasi.  Mean terendah ada pada indikator Y1.7 dengan mean    5,85  yang  menyatakan  bahwa saya  selalu  mendapat  pujian  atas keberhasilan  dalam  bekerja.  Sedangkan mean tertinggi ada pada indikator Y1.5 dengan  mean  6,49  yang  menyatakan bahwa  saya  selalu  menjalin  hubungan dengan baik.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
(Y2) Tanggapan  responden  terhadap variabel  kepuasan  kerja  menunjukkan rata  –  rata  mean  sebesar  6,177  bahwa pegawai  menunjukkan  sikap  setuju terhadap  pernyataan  tentang  kepuasan kerja. Mean terendah ada pada indikator Y2.8  dengan  mean    5,84  yang menyatakan bahwa gaji yang saya terima cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan. Sedangkan  mean  tertinggi  ada  pada indikator  Y2.7  dengan  mean  6,40  yang menyatakan  bahwa  waktu  istirahat  di perusahaan  ini  sesuai  dengan  peraturan perundang - undangan.

## Hasil Uji Instrumen Uji Validitas
Dibawah ini disajikan data Uji Validitas variabel  Kepribadian  (X1),  Dukungan Organisasi  (X2),  Motivasi  (Y1)  dan Kepuasan Kerja (Y2).
Tabel 2. Uji Validitas
No  Nama Variabel Item KMO Loading Factor Keterangan X1  Kepribadian 0,885 Valid X1.1 0,881 Valid X1.2 0,86 Valid X1.3 0,831 Valid X1.4 0,853 Valid X1.5 0,723 Valid X1.6 0,874 Valid X1.7 0,808 Valid X1.8 0,869 Valid
X1.9 0,84 Valid X1.10 0,864 Valid X2 Dukungan Organisasi 0,927 X2.1 0,94 Valid X2.2 0,885 Valid X2.3 0,819 Valid X2.4 0,847 Valid X2.5 0,894 Valid X2.6 0,922 Valid X2.7 0,93 Valid No Nama Variabel Item  KMO Loading Factor Keterangan X2.8 0,94 Valid X2.9 0,925 Valid Y1 Motivasi 0,89 Y1.1 0,856 Valid Y1.2 0,754 Valid Y1.3 0,755 Valid Y1.4 0,806 Valid Y1.5 0,88 Valid Y1.6 0,859 Valid Y1.7 0,917 Valid Y1.8 0,932 Valid Y1.9 0,87 Valid Y1.10 0,898 Valid Y2 Kepuasan Kerja 0,883 Y2.1 0,93 Valid Y2.2 0,827 Valid Y2.3 0,892 Valid Y2.4 0,919 Valid Y2.5 0,937 Valid Y2.6 0,892 Valid Y2.7 0,878 Valid Y2.8 0,883 Valid Y2.9 0,9 Valid Y2.10 0,948 Valid Sumber : Data Primer yang diolah, 2024 Berdasarkan  tabel  2  di  atas, diketahui  bahwa  semua  variabel  yang ditelitiyaitu  Kepribadian,  Dukungan
Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  mempunyai  KMO  >  0,5  berarti telah  memenuhi  kecukupan  sampel. Oleh  karena  itu  analisa  faktor  dapat dilanjutkan.  Dilihat  dari  loading  factor, semua  item  dari  variabel  Kepribadian, Dukungan  Organisasi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  mempunyai  loading factor > 0,4 maka valid.

## Uji Reliabilitas
Dibawah  ini  disajikan  data  Uji Reliabilitas  variabel  Kepribadian  (X1), Dukungan  Organisasi  (X2),  Motivasi (Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2).
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Cronbach Alpha Nilai Standarisasi Keterangan Kepribadian 0,950 0,7 Reliabel Dukungan Organisasi 0,967 0,7 Reliabel Motivasi Kepuasan Kerja 0,956 0,971 0,7 0,7 Reliabel Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  3  diatas, diketahui  bahwa  cronbach’s  alpha  dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,7  sehingga    seluruh  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.

## Hasil Uji Regresi
Dibawah  ini  disajikan  data  Uji  Regresi variabel  Kepribadian  (X1),  Dukungan Organisasi  (X2),  Motivasi  (Y1)  dan Kepuasan Kerja (Y2).
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Adjust R Square Uji f Beta Sig
F Hitung Sig
Y 1 = a 1 X 1 + a 2 Y 2 + e 0,779 175.437  0,000
X 1 - Y 1 0,254  0,000 Hipotesis Diterima
X 2 - Y 1 0,727  0,000 Hipotesis Diterima
Y 2 = b 1 X 1 + b 2 Y 2 +b 3 Y 1
+ e 0,890 269.348  0,000
X 1 - Y 2
0,004  0,922 Hipotesis Ditolak
X 2 - Y 2 0,672  0,000 Hipotesis Diterima Y 1 - Y 2 0,301  0,000 Hipotesis Diterima Sumber : Data primer yang diolah, 2024.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat disusun  persamaan  matematis  sebagai berikut :
Persamaan 1: Y 1 = 0,254X 1 + 0,727X 2 + e Berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Kepribadian terhadap Motivasi Berdasarkan  Tabel  4  diketahui nilai beta kepribadian terhadap motivasi adalah  0,254  dengan  sig  0,000  <  0,05 berarti  bahwa  kepribadian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal  ini  mengandung  makna  bahwa semakin  baik  kepribadian  maka  akan semakin meningkatkan motivasi.
b. Dukungan Organisasi terhadap Motivasi Berdasarkan Tabel 4 diketahui nilai beta  dukungan  organisasi  terhadap motivasi adalah 0,727 dengan sig 0,000
<  0,05  berarti  bahwa  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini mengandung  makna  bahwa  semakin baik  dukungan  organisasi  maka  akan semakin meningkatkan motivasi.
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat disusun  persamaan  matematis  sebagai berikut :
Persamaan 2 : Y 2 = 0,004X 1 + 0,672X 2 +0,301Y 1 + e Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelajah sebagai berikut :
a. Kepribadian  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 4 diketahui nilai beta kepribadian terhadap kepuasan kerja adalah 0,004 dengan sig 0,922 > 0,05
berarti bahwa kepribadian tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
b. Dukungan Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel  4  diketahui nilai beta dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 0,672 dengan sig 0,000  <  0,05  berarti  bahwa  dukungan organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung makna bahwa semakin baik  dukungan  organisasi  maka  akan semakin meningkatkan kepuasan kerja.
c. Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  Tabel  4  diketahui nilai  beta  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  adalah  0,301  dengan  sig  0,000  < 0,05 berarti bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung makna bahwa semakin  baik  motivasi  maka  akan semakin meningkatkan kepuasan kerja.

## Koefisien Determinasi Model 1
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas, diketahui  nilai  Adjust  R  Square  pada model 1 menunjukkan angka 0,779. Hal tersebut berarti bahwa Kepribadian dan Dukungan Organisasi mampu menjelaskan 77,9 % Motivasi.
Sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh variabel lain di luar model.

## Koefisien Determinasi Model 2
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas, diketahui  nilai  Adjust  R  Square  pada model  2  menunjukan  angka  0,890.  Hal tersebut  berarti  bahwa  Kepribadian, Dukungan  Organisasi  dan  Motivasi mampu  menjelaskan  89  %  Kepuasan Kerja.  Sedangkan  sisanya  dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Uji F Model 1 Berdasarkan Tabel 4 di atas, Uji F yang  dilakukan  menunjukkan  nilai  F Hitung  sebesar  175.437  dengan  tingkat signifikansi  0,000  ,  p  <  0,05  yang menunjukkan  bahwa  model  regresi secara  keseluruhan  signifikan  secara
statistik.  Ini  menunjukkan  bahwa variabel  Kepribadian  (X1),  Dukungan Organisasi  (X2)  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi (Y1).

## Uji F Model 2
Berdasarkan Tabel 4 di atas, Uji F yang  dilakukan  menunjukkan  nilai  F Hitung sebesar 269.348 dengan Tingkat signifikansi  0,000  ,  p  <  0,05  yang menunjukkan  bahwa  model  regresi secara  keseluruhan  signifikan  secara statistik.  Ini  menunjukkan  bahwa variabel  Kepribadian  (X1),  Dukungan Organisasi  (X2)  dan  Motivasi  (Y1) secara  bersama  –  sama  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y2).

## Uji Hipotesis (Uji t)
Penjelasan  hasil  uji  t  berdasarkan tabel 4 adalah sebagai berikut : a. Pengaruh Kepribadian terhadap Motivasi Berdasarkan Tabel 4 di atas, pada hipotesis  pertama  diketahui  nilai  beta kepribadian  terhadap  motivasi  sebesar 0,254  dengan  signifikan  0,000  <  0,05 berarti  kepribadian  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi, sehingga Hipotesis 1 diterima . b. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhdap Motivasi Berdasarkan Tabel 4 di atas, pada hipotesis  kedua  diketahui  nilai  beta dukungan  organisasi  terhadap  motivasi sebesar 0,727 dengan signifikan 0,000 < 0,05  berarti  dukungan  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi, sehingga Hipotesis 2 diterima.
c. Pengaruh  Kepribadian  Terhadap
Kepuasan Kerja Berdasarkan Tabel 4 di atas, pada hipotesis  ketiga  diketahui  nilai  beta kepribadian  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0,004 dengan signifikan 0,922 >
0,05 berarti kepribadian tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,
sehingga Hipotesis 3 ditolak. d. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Tabel 4 di atas, pada hipotesis  keempat  diketahui  nilai  beta dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja  sebesar  0,672  dengan  signifikan 0,000 < 0,05 berarti dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga Hipotesis 4 diterima.
e. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Tabel 4 di atas, pada hipotesis  kelima  diketahui  nilai  beta motivasi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0,301 dengan signifikan 0,000 < 0,05 berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga Hipotesis 5 diterima.

## Uji Sobel
Hasil  Uji  Sobel  ditunjukkan  pada di bawah ini :
Tabel 5. Hasil Uji Sobel
No  Uji Sobel Test Sobel Test Statistic Sig. One tail Sig. Two tail Keterangan 1 X1 ke Y2 melalui Y1 0,9600 0,000 0,000
Y1 Memediasi hubungan
2 X2 ke Y2 melalui Y1 0,2621 0,000 0,000 Y1 Memediasi hubungan Sumber : Data Primer Yang Diolah 2024
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  Uji sobel  pada  Kepribadian  (X1)  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y2)  melalui  Motivasi (Y1)  menunjukkan  nilai sobel  tes statistic sebesar  0,9600  dengan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 baik untuk uji satu  arah  ( one-tailed )  maupun  uji  dua arah  ( two-tailed ).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Motivasi  memediasi  pengaruh antara Kepribadian dan Kepuasan Kerja secara signifikan.
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  Uji sobel  pada  Dukungan  Organisasi  (X2) terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y2)  melalui Motivasi (Y1) menunjukkan nilai sobel tes  statistic sebesar  0,2621  dengan
tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05  baik untuk uji satu arah ( one-tailed ) maupun uji  dua  arah  ( two-tailed ).  Hal  ini menunjukkan bahwa Motivasi memediasi  pengaruh  antara  Dukungan Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara signifikan.

## Pembahasan
1. Pengaruh Kepribadian terhadap Motivasi Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  kepribadian  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Syah (2014:225) menyimpulkan tinjauan seorang psikolog bernama Reber bahwa kepribadian  pada  dasarnya  merupakan susunan  atau  suatu  kesatuan  utuh  pada aspek perilaku mental (pikiran/perasaan) dengan  aspek  behavioral  (perilaku). Aspek  tersebut  memiliki  ikatan  secara fungsional  dalam  diri  setiap  pribadi manusia  dengan  memiliki  tingkah  laku yang  khas  dan  konsisten.  Hal  ini dipertegas  oleh  Hurlock  (Suyanto  dan Jihad, 2013: 17) bahwa kepribadian yang baik meliputi kemampuan dalam menilai diri  sendiri,  situasi  dan  prestasi  yang diperoleh  seseorang  secara  realistis, menerima tanggung jawab, mandiri, dan dapat mengatur emosi. Salah satu aspek perilaku  pegawai  adalah  motivasi (Robbins  &  Judge,  2016).    Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  oleh  Horng  et  al.,  (2016)  ; Joo  &  Lim,  (2009)  dan  ;  Sears  dkk.,
(2018) yang menemukan bahwa kepribadian individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.. 2. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Motivasi Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  dukungan  organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan penelitian  (Ambarsari  et  al.,  2021)
dukungan  organisasi  yang  diharapkan karyawan jika terpenuhi maka karyawan akan merasa didukung oleh manajemen sehingga  mereka  dapat  memberikan umpan  balik  seperti  bekerja  dengan tekun  dan  memberikan  hasil  yang optimal bagi perusahaan. Motivasi kerja mengacu  pada  kekuatan  yang  memberi energi  dalam  diri  individu  yang mendorong  karyawan  untuk  melakukan hal tersebut tindakan tertentu (Battistelli et  al.,  2013;  Pinder,  1998).  Hal menentukan  arah,  intensitas,  dan ketekunan sikap positif karyawan dalam bidang  pengalaman  kerja  mereka (Battistelli  et  al.,  2013;  Gagné  &  Deci, 2005).  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang termotivasi  kemungkinan  besar  akan terdorong  ke  arah  yang  lebih  besar efisiensi  kerja  dalam  menjalankan tugasnya.  Hasil  penelitianini  sejalan dengan  yang dilakukan oleh Retnowati, (2020) dan Al Banin et al. (2020) yang menemukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Penelitian  lain  dari (Zulkifli,  2018)    menyatakan  semakin tinggi dukungan yang diberikan organisasi  kepada  pegawai  maka, semakin tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki.
3. Pengaruh Kepribadian terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  kepribadian  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa responden  yang  diteliti  mempunyai kepribadian  yang  baik  ,  ditunjukkan dengan  jawaban  responden  tertinggi pada saya mampu bekerja sama . Hal ini sejalan  dengan  dimensi  dari  kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2016) bahwa  hubungan  dengan  rekan  kerja adalah faktor pembentuk kepuasan kerja. Waktu istirahat yang cukup juga menjadi faktor terwujudnya kepuasan kerja pada
CV Cahaya Karunia. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  yang  dilakukan  oleh Barrick & Mount (1991), Judge & Bono (2001), Tett & Burnett (2003) yang telah membuktikan  kepribadian  individu berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  dukungan  organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dukungan organisasi  mengacu  pada  perasaan karyawan bahwa perusahaan menghargai  kontribusi  mereka  dan mempertimbangkan kesejahteraan mereka, dan mencakup dukungan moral, pengakuan,  dan  penyediaan  informasi, pelatihan, dan alat lainnya bagi pemberi kerja  (Hwansuk  &  WeiSheng,  2017, Varma  &  Chavan,  2020).  Dukungan organisasi didefinisikan sebagai transaksi  antara  staf  yang  setia  dan perusahaan yang menawarkan dukungan sosial dan dukungan ekonomi (Chinomona  et  al.,  2017).  Sedangkan menurut  Suparyadi  (2015)  kepuasan kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu sikap positif yang didasarkan pada hasil evaluasi  terhadap  apa  yang  diharapkan akan diproleh melalui upaya-upaya yang dilakukan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan  dengan  hasil  atau  ganjaran yang  diterimanya.  Literatur  tentang perilaku organisasi menunjukkan bahwa salah  satu  penyebab  utama  kepuasan kerja  adalah  dukungan  organisasi  yang dirasakan  (Mabasa  &  Ngirande,  2015). Karatepe  (2012)  menyatakan  bahwa rendahnya  tingkat  dukungan  organisasi yang  dirasakan  akan  menurun  tingkat kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Chinomona  dkk.  (2017) bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Motivasi  adalah didefinisikan  sebagai  keadaan  identitas seseorang  yang  mendorong  keinginan individu  untuk  melakukan  hal  tertentu kegiatan untuk mencapai tujuan mereka. Motivasi  penting  untuk  diikuti  dan diikuti  agar  hasilnya  dapat  dijadikan pedoman dalam pengelolaan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas pekerja.  (Elza,  2021).  Untuk  merasa puas  dengan  pekerjaan,  perlu  diberikan stimulus dengan pekerjaan yang menarik dengan  tantangan  kerja  yang  dinamis, prestasi  kerja,  kompensasi  besar  dan promosi. Memahami rendahnya kepuasan  kerja  adalah  karena  dampak langsung  tentang  motivasi  kerja  dalam melaksanakan  tugas  pokoknya  dan fungsi,  dan  yang  mempunyai  dampak langsung  atau  tidak  langsung  terhadap kepuasan  kerja  pekerja  (Madime dkk,.2022).  Dalam  penelitian  Achmad Gani  (Singgi,  2022)  menunjukkan bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Misdiana  et  al.,  2018)  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Sejalan  juga  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Setiawati,  2022)  dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dengan kepuasan kerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah  :  (1)  Kepribadian  berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi, hal  ini  menunjukkan  semakin  baik kepribadian maka motivasi juga semakin baik. (2) Dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi, hal ini menunjukkan semakin baik dukungan organisasi maka motivasi  juga  semakin  baik.  (3) Kepribadian tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. (4) Dukungan organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini menunjukkan  semakin  baik  dukungan organisasi  maka  kepuasan  kerja  juga semakin baik. (5) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan semakin baik motivasi  maka  kepuasan  kerja  juga semakin  baik.  (6)  Motivasi  memediasi baik  pengaruh  kepribadian  terhadap kepuasan  kerja  mampu  dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan penelitian ini, beberapa  saran  yang  dapat  diberikan kepada  management  CV.  Cahaya Karunia : 1. Motivasi  merupakan  variabel  yang memediasi, maka untuk meningkatkan  motivasi  CV.  Cahaya Karunia harus meningkatkan dukungan organisasi. 2. Variabel Dukungan Organisasi merupakan variabel yang berkontribusi dominan dalam meningkatkan motivasi serta kepuasan  kerja  maka  CV  Cahaya Karunia harus meningkatkan dukungan  organisasi  dengan  cara meningkatkan gaji pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, A., & Efni, Y. (2021). Pengaruh
Motivasi  dan  Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  pada  PT. Primalayan Citra Mandiri (Datascrip  Service  Center)  di Indonesia. Jurnal Ekonomi KIAT,
32(1).
Astuti,  Y.,  &  Zulkarnain,  M.  (2020). Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  pada  Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Langsa. Jurnal Samudra Ekonomika, 4(1), 51-60. Aulia,  T.,  Yusuf,  T.,  Yuliani,  T., Hadiyatno,  D.,  &  Arrywibowo,  I. (2023). Pengaruh Disiplin, Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Belantara Subur di Sotek  Penajam  Paser  Utara: Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT. Belantara Subur di Sotek Penajam Paser  Utara.  MEDIA  RISET
EKONOMI [MR. EKO], 2(2), 70- 78. Basir, M. K., Gani, A., Basalamah, S., & Mallongi, S. (2023). The Influence of  Islamic  Work  Motivation, Leadership Style and Competence on Job Satisfaction and Employee Performancegammara  Makassar
Hotels. Revista de Gestão Social e Ambiental, 17(6), e03605-e03605. FAKHRUDDIN,  Wan  Muhammad Fariq Saifullah Imam. PENGARUH KEPRIBADIAN ORANG MELAYU TERHADAP MOTIVASI  BERWIRAUSAHA PADA  USAHA  MIKRO  KECIL
DAN MENENGAH (UMKM) DI KECAMATAN BENGKALIS. el- Jizya:  Jurnal  Ekonomi  Islam, (2019), 7.2: 281-316. Ghasempour  Ganji,  S.  F.,  Johnson,  L. W.,  Babazadeh  Sorkhan,  V.,  & Banejad,  B.  (2021).  The  effect  of employee empowerment, organizational support, and ethical climate on turnover intention: The mediating role of job satisfaction.
Iranian  Journal  of  Management
Studies, 14(2), 311-329. Hasan, B., Masniah, A., Sumarsih, S., & Rahman,  A.  (2023).  Pengaruh Dukungan  Organisasi  Terhadap Motivasi  Berprestasi  Pegawai pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemeritahan Desa Kabupaten  Pangkep.  YUME: Journal of Management, 6(1), 281- 291.
Hendry,  R.  S.  M.  (2018).  Pengaruh Fasilitas  Kerja  Dan  Dukungan Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Pada  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten Labuhan Batu Utara. INFORMATIKA, 6(1), 82-91. Herman,  H.,  Mulyaningsih,  M.,  & Hartini,  S.  (2023).  The  Influence Of Personality On Job Satisfaction Of The Head Of Bumdesa In The Bogor District. International Journal  of  Artificial  Intelligence Research, 6(1.1). Juliantari,  N.  K.,  &  Kusyana,  D.  N.  B. (2023).  Pengaruh  Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  dan  Pariwisata, 3(1), 149-160. Karimi, S., Malek, F. A., & Farani, A. Y. (2022).  The  relationship  between proactive personality and employees’ creativity: the mediating role of intrinsic motivation  and  creative  self- efficacy.  Economic  research- Ekonomska  istraživanja,  35(1), 4500-4519.
Muizu,  W.  O.  Z.,  &  Komarudin,  A. PENGARUH FAKTOR PRIBADI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL. PEKBIS, 10(2), 79-91. Musnadi, S. (2017). Pengaruh
kepribadian,  komitmen  kerja  dan Kematangan  emosional  terhadap motivasi  kerja  dan  dampaknya terhadap kinerja perawat di Badan Layanan  Umum  Daerah  (blud) rumah  sakit  jiwa  aceh.  Jurnal
Magister Manajemen, 1(1), 25-34. Nurhaerah,  N.  (2023).  Pengaruh Kompetensi  Informasi  Teknologi, Dukungan  Organisasi,  Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Guru
Pada  Smpit  Mamuju  Sulawesi Barat.  Jurnal  Mirai  Management, 8(1), 348-357. PERDANA, Muhammad Rizki Novrilisma;  EQ,  Zainal  Mustafa. Pengaruh  kemampuan  kerja  dan dukungan  organisasi  terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh motivasi berprestasi pada PT.
Dimensi Ruang Digital di Yogyakarta.  Fair  Value:  Jurnal Ilmiah  Akuntansi  dan  Keuangan, (2023), 5.6: 2528-2537.
Pratami, N. W. C. A., & Muryatini, N. N.
(2022). Pengaruh Dukungan Organisasi  terhadap  Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi di SD Taman Rama Jimbaran. Widya Manajemen, 4(1), 77-87. Sari,  N.  K.  (2019).  Pengaruh  persepsi dukungan organisasi dan keadilan organisasi  terhadap  kepuasan kerja. Psikoborneo, 7(1), 123-134. Sartori,  R.,  Ceschi,  A.,  Zene,  M.,
Scipioni, L., & Monti, M. (2023). The Relationship between Perceived  Organizational  Support (POS)  and  Turnover  Intention: The  Mediating  Role  of  Job Motivation, Affective and Normative Commitment. Informing Science, 26, 5. Sofia, A. (2020). Pengaruh Kompetensi Kepribadian  terhadap  Motivasi
Kerja Guru Pendidikan Anak Usia Dini.  PAUD  Lectura:  Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 3(02),
12-18. Wahyoedi, S., Tannady, H., Nugroho, B. S.,  Amiruddin,  A.,  &  Arief,  I. (2022). Analisis pengaruh kepribadian pemimpin dan lingkungan  tempat  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di perusahaan infrastruktur telekomunikasi. Management Studies  and  Entrepreneurship Journal (MSEJ), 3(5), 3248-3256.