## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF JOB INSECURITY AND WORKPLACE BULLYING ON TURNOVER INTENTION THROUGH WORKPLACE OSTRACISM

## PENGARUH JOB INSECURITY DAN WORKPLACE BULLYING
TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI WORKPLACE OSTRACISM
Sabrina Umi Latifa Darma 1* , Nuri Herachwati 2
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga 1,2 * sabrina.umi.latifa-2022@pasca.unair.ac.id

## ABSTRACT
This study was conducted to identify the influence of job insecurity and workplace bullying on turnover intention through workplace ostracism among employees. Using convenience sampling method with a total sample obtained from 100 respondents residing in the Indonesian region. The software used to analyze the data findings for this research is PLS SEM. The results of this study found that job insecurity does not have a positive and significant partial effect on employee turnover intention; workplace bullying has a positive and  significant  partial  effect  on  employee  turnover  intention;  workplace  ostracism  has  a  positive  and significant simultaneous effect on turnover intention; workplace ostracism mediates the influence of job insecurity  on  turnover  intention;  workplace  ostracism  mediates  the  influence  of  workplace  bullying  on turnover intention. Practical implications of management policy are that companies can maintain their commitment  to  employees  by  creating  a  harmonious  work  environment,  especially  for  leaders  and subordinates, and by rewarding when targets are achieved in each evaluation.
Keywords: Job Insecurity, Turnover Intention, Workplace Bullying, Workplace Ostracism.

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh job insecurity dan workplace bullying terhadap turnover intention melalui workplace ostracism pada karyawan . Deng an menggunakan metode convenience sampling dengan  total sample yang  didapat  dari  100  responden  yang  berdomisili  di  wilayah  indonesia. Software yang digunakan untuk menganalisis data hasil temuan untuk penelitian ini ialah pls sem . Hasil dari penelitian ini ditemukan bahwa job insecurity tidak berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap turnover itention karyawan; workplace bullying berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap turnover  itention karyawan; workplace  ostracism berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  terhadap turnover  intention ; workplace  ostracism memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap turnover  intention ; workplace  ostracism memediasi  pengaruh workplace  bullying terhadap turnover itention .  Implikasi  praktis  dari  kebijakan  manajemen  adalah  perusahaan  dapat  menjaga  komitmennya terhadap karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, khususnya bagi pimpinan dan bawahan, serta memberikan penghargaan ketika target tercapai dalam setiap evaluasi.
Kata Kunci : Job Insecurity , Turnover Intention, Workplace Bullying , Workplace Ostracism .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dianggap sebagai  salah  satu  aset  organisasi  yang paling berharga, karena mereka memainkan peran yang semakin penting dalam mencapai tujuannya. Manajemen harus menangani masalah yang berkaitan  dengan  alat,  uang,  barang, pemasaran,  dan  lingkungan  sambil mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut Robin  (2011),  sumber  daya  manusia merupakan  aspek  paling  krusial  dalam setiap perusahaan. Mereka juga berperan sebagai  pendukung  dan  pemberi
pengaruh terhadap kinerja organisasi. Oleh karena  itu,  perusahaan  dapat  melakukan berbagai tugas, seperti merekrut, memilih, melatih, dan mempertahankan staf berkualitas tinggi, untuk memperoleh hasil terbaik. Keberangkatan atau
relokasi pegawai disebut dengan turnover intention. Hal  ini  kini  menjadi  permasalahan  umum dan  fenomena  yang  sering  terjadi  dalam suatu  organisasi.  Hal  ini  penting  untuk diperhatikan  karena  dapat  menyebabkan masalah lain dalam bisnis atau organisasi. Mobley  dkk.  (1977)  mencatat  bahwa
kepergian  karyawan  mengakibatkan berbagai  kerugian,  seperti  biaya  yang terkait  dengan  proses  perekrutan, pesangon,  gangguan  komunikasi,  dan penurunan produktivitas organisasi. Hal ini  juga  mengakibatkan  hilangnya karyawan  yang  berkinerja  tinggi, menurunnya  kepuasan  karyawan  di antara  mereka  yang  tetap  tinggal,  dan citra publik yang negatif bagi karyawan yang akan keluar.
Tingkat turnover yang tinggi dapat dipastikan  melalui  penggunaan  statistik turnover.  Alasan  utama  terjadinya turnover  adalah  niat  untuk  berganti pekerjaan, atau keinginan untuk berganti pekerjaan.  Niat  untuk  mengundurkan diri mengacu pada niat seorang pekerja untuk  meninggalkan  posisinya  di  masa depan. Jika ada kecenderungan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan atau instansi, kemungkinan besar mereka akan  melakukannya  atas  kemauan sendiri. Ketika pekerja
masih dipekerjakan  oleh  organisasi,  keinginan berkembang  dan  dipengaruhi  oleh sejumlah  faktor,  Pranowo  (2016). Menurut  Karatepe  dan  Ngeche  (2012), efek  niat  berpindah  akan  membuat karyawan  lebih  cenderung  memberikan layanan  di  bawah  standar  yang berdampak  buruk  pada  kinerja  bisnis. Kecenderungan  untuk  berhenti  atau keluar dapat dinilai dengan menggunakan  tiga  indikator:  berpikir untuk berhenti dari perusahaan, berpikir untuk  mencari  pekerjaan  lain,  dan berpikir untuk berhenti atau meninggalkan organisasi. Meningkatnya
ketidakhadiran, kemalasan  di  tempat  kerja,  keberanian dalam menentang kebijakan, keberanian dalam menghadapi atasan, dan perilaku positif  yang  tidak  lazim  merupakan indikator pergantian karyawan (Nasution, 2009). Keinginan yang tinggi untuk  keluar  dari  suatu  organisasi  atau perusahaan sering kali dianggap sebagai pertanda adanya permasalahan
mendasar, seperti lingkungan kerja yang memburuk  dan  rendahnya  kinerja
sumber  daya  manusia.  Ketika  terdapat ketidaksesuaian  antara  apa  yang  diyakini dan  dialami  karyawan  di  tempat  kerja, maka  hal  tersebut  dapat  menimbulkan suatu keadaan yang dikenal dengan istilah job  insecurity  (Minanti  et  al.,  2015). Penelitian  Hanafiah  (2014)  menunjukkan bahwa  dorongan  untuk  berhenti  bekerja dipengaruhi secara signifikan oleh intimidasi kerja. Menurut Judge (1993), salah satu hal yang menyebabkan niat berpindah karyawan  adalah  dampak  buruk  dari pemikiran disfungsional. Faktor-faktor ini dapat
menyebabkan perselisihan, kemarahan,  dan  ketidakpuasan  di  tempat kerja,  yang  semuanya  dapat  berkontribusi terhadap  perasaan  tidak  aman  dalam pekerjaan.  Kurangnya  stabilitas  kerja menimbulkan beberapa dampak buruk bagi tubuh dan jiwa, seperti menurunnya tingkat kepuasan  kerja,  perasaan  depresi  dan bersalah, kecemasan, bahkan kemarahan.
Salah  satu  permasalahan  penting yang mungkin mempengaruhi kecenderungan  pemberi  kerja  untuk memecat karyawannya adalah job insecurity .  Dorongan  untuk  memecat karyawan  mungkin  juga  disebabkan  oleh dampak buruk dari pemikiran disfungsional. Karyawan mungkin merasa tidak nyaman dalam menjalankan tanggung jawabnya di tempat kerja karena adanya  konflik,  ketidakbahagiaan,  dan ketidakpuasan (Judge, 2009). Ada konsekuensi  jangka  pendek  dan  jangka panjang dari ketidakpastian pekerjaan. Hal ini  mungkin  berdampak  langsung  pada komitmen,  keterlibatan  kerja,  kepuasan kerja, dan kepercayaan pemimpin.
Menurut  Sverke  dan  Helegren  dalam Setiawan dkk. (2011), seiring berjalannya waktu,  hal  ini  mungkin  berdampak  pada kesejahteraan fisik dan emosional, performa kerja, dan niat untuk berhenti.
Memahami bagaimana pekerja memandang  posisi  mereka  dalam  suatu organisasi memerlukan pemahaman tentang  gagasan job  insecurity .  Chen (2006)  menegaskan  bahwa  mereka  yang memiliki masa kerja sementara atau jangka
pendek  memiliki  tingkat job  insecurity yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan mereka  yang  memiliki  jabatan  tetap. Menurut  Hellgren  dkk.  (1999),  job insecurity  adalah  perasaan  hilangnya kontinuitas  di  tempat  kerja,  dengan mempertimbangkan  data  kualitatif  dan kuantitatif.  Wawancara  dengan  pekerja kontrak mengungkapkan bahwa beberapa  pekerja  merasa  khawatir  akan prospek  kemajuan  karier  mereka.  Para pekerja kontrak khawatir bahwa pekerjaan  mereka  dapat  berakhir sewaktu-waktu. Beberapa pekerja kontrak  menyatakan  adanya  bahaya, kualitas pekerjaan yang rendah, kondisi kerja  yang  tidak  menguntungkan,  dan potensi penurunan kenaikan gaji di masa depan. Hal ini menunjukkan kepedulian yang kuat terhadap keberadaan buruh.
Keinginan pekerja untuk melanjutkan hidup mungkin dipengaruhi oleh  perundungan  atau  pelecehan  di tempat  kerja,  serta  ketidakpastian  di tempat  kerja. Workplace  bullying ,
menurut Galambek dkk. (2014), merupakan suatu proses dimana seorang pegawai  secara  rutin  mengalami tindakan  negatif  dengan  intensitas minimal  satu  kali  dalam  seminggu  dari rekan  kerja  atau  atasannya  terhadap pegawai yang tidak mempunyai kekuasaan  formal  atau  informal  dalam jangka waktu yang relatif lama. Bullying di  tempat  kerja,  menurut  Mete  dan Sokmen (2016), adalah ketika seseorang dilecehkan di tempat kerja dalam jangka waktu lama tanpa sempat membela diri. Serangan  di  tempat  kerja  adalah serangan  yang  ditargetkan  yang  sering kali  melibatkan  rekan  kerja  yang menggunakan  taktik  kasar  secara emosional dan psikologis terhadap rekan kerja lainnya (Oade, 2009: 2). Menurut Yahaya dkk. (2012), perilaku yang terus- menerus,  tidak  diinginkan,  tidak menyenangkan, atau memalukan
terhadap seorang karyawan atau sekelompok  karyawan  juga  dapat diklasifikasikan sebagai penyerangan di tempat kerja.
Lingkungan kerja yang positif dapat tercipta  dari  interaksi  yang  dilakukan karyawan satu sama lain, menurut Sanjaya dan Indrawati (2014). Interaksi
interpersonal antar pekerja sangat penting dalam  organisasi  perusahaan  karena mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja  karyawan.  seperti  fenomena kekerasan atau intimidasi yang akhir-akhir ini  banyak  menjadi  perbincangan  di berbagai  kalangan.  Hal  ini  tidak  menutup kemungkinan  terjadinya  pelecehan  atau intimidasi  di  tempat  kerja,  yang  mungkin berdampak  pada  kinerja  karyawan.. Menurut  Said  dan  Irma  (2019),  tindakan bullying, jika tidak ditangani dengan baik dan  cepat,  dapat  menyebabkan  karyawan keluar dari perusahaan dan mencari tempat kerja yang lebih nyaman. Perusahaan akan sangat dirugikan karena keluarnya karyawan akan membuat perusahaan harus membayar biaya untuk merekrut karyawan baru  dan  operasional  perusahaan  akan terganggu saat mencari karyawan baru.
Workplace  Bullying  Institute di Amerika  Serikat  melakukan  survey  pada tahun  2017  yang  membuktikan  fenomena pelecehan kerja. Ia menjelaskan bahwa 19 persen  orang  Amerika  menjadi  korban pelecehan,  dan  19  persen  lainnya  melihat pelecehan  terjadi.  61%  orang  mengetahui perilaku  kasar  di  tempat  kerja,  dan  60,4 juta orang terkena dampaknya. 70% pelaku dan 60% target perempuan. Ini menunjukkan  bahwa  intimidasi  di  tempat kerja juga terjadi di negara maju. Dampak bullying  sangat  kompleks,  dan  dirasakan oleh  korban  dan  orang  lain  yang  dekat dengan mereka.
Di  tempat  kerja,  seorang  karyawan menghabiskan lebih dari sepertiga hidupnya. Lingkungan kerja berkontribusi terhadap  kepribadian  dan  pertumbuhan individu  sebagai  manusia.  Telah  diamati bahwa fokus pada komplikasi interpersonal  yang  berkaitan  dengan tempat kerja dan upaya untuk memperbaiki lingkungan kerja mempunyai efek langsung  pada  kesejahteraan  emosional dan sosial karyawan (S. L. Wright, 2005). Ada banyak organisasi dengan lingkungan
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
kerja  yang  dikucilkan  dan  dikucilkan. Lingkungan inilah yang disebut sebagai pengucilan (ostracism) yang kemunculannya  sebagai  sebuah  konsep seiring dengan berkembangnya
instrumen (Ferris, Berry, Brown, & Lian, 2008). Pengucilan di tempat kerja adalah pengucilan, penolakan, atau pengabaian terhadap individu (atau kelompok) oleh individu  lain  (  atau  kelompok)  yang menghambat  kemampuan  seseorang untuk membangun atau mempertahankan hubungan interpersonal  yang  positif,  kesuksesan terkait pekerjaan, atau reputasi yang baik di  tempat  kerja  (Robinson,  O'Reilly,  & Wang, 2013). Pengucilan di tempat kerja menimbulkan  perasaan  tidak  nyaman, tidak  percaya,  dan  terhina  yang menyebabkan  depresi,  stres,  dan kemungkinan  besar  niat  untuk  berhenti dari  pekerjaan.  Karyawan  yang  merasa dikucilkan  di  tempat  kerja  akan  segera mulai  menderita  masalah  psikologis. Lingkungan kerja yang negatif mengakibatkan kinerja kerja yang buruk, tingkat kepuasan kerja yang rendah, dan perilaku  yang  tidak  menyenangkan (Koay, 2018). . Menurut teori kebutuhan Maslow, setiap orang perlu diterima dan diafiliasi oleh seseorang (Simons, Irwin, &  Drinnien,  1987).  Ketika  seseorang memberikan waktu, tenaga, dan emosinya kepada organisasi, ia mengharapkan rasa memiliki, penerimaan, dan penghargaan dari pihak lain. Namun jika diabaikan, dikucilkan, dan  ditolak;  karyawan  mulai  tidak mempercayai  organisasinya  dan  terjadi penurunan kepercayaan karyawan terhadap organisasinya. Workplace ostracism
dapat menyebabkan  gangguan  psikologis karyawan,  dan  akibatnya  seorang individu merasakan stres dan ketegangan psikologis  dengan  tenaga  yang  terkuras menurunkan kemampuan individu untuk memenuhi tuntutan dan harapan pekerjaan  (Riaz  et  al.,  2019).  Menurut Lim & Lee (2011), workplace ostracism mempengaruhi  perasaan  stres  individu.
Pengalaman merusak seperti itu mengarah pada  perasaan  ketidakadilan  dan  job tension  (Duffy  et  al.,  2006).  Karyawan yang  merasakan  lebih  banyak  ketegangan kerja  menjadi  lebih  tidak  puas  dengan pekerjaan  mereka,  dan  lebih  cenderung meninggalkan  organisasi.  Job  tension muncul akibat dari situasi pekerjaan yang tidak  kondusif.  Tergaggunya  psikologis karyawan,  stres,  emosi  yang  tidak terkontrol, menjadi beberapa penyebab job tension muncul (Riaz et al., 2019).
Penelitian  terhadap  350  pekerja  di tempat  kerja  di  Delhi,  India  (Singh, Srivastava  et  al.,  2021)  menunjukkan bahwa pengecualian di tempat kerja dapat memengaruhi kecenderungan untuk keluar. Temuan penelitian ini
menunjukkan  bahwa  pengecualian  di tempat kerja mempunyai dampak besar dan signifikan  terhadap  niat  karyawan  untuk keluar,  begitu  pula  dengan  perilaku individu  dan  kelompok,  peraturan,  dan variabel  lainnya.  Rencana  relokasi  akan berdampak  pada  perusahaan.  Kegiatan usaha  terganggu  akibat  dampak  ini,  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Tidak hanya itu, kehilangan personel akan merugikan  bisnis  karena  harus  membayar biaya  perekrutan  staf  baru,  yang  akan menambah biaya.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan di Indonesia. Penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  deduktif  karena  akan  dimulai dari penurunan hipotesis berdasarkan studi literatur. Studi yang dilakukan ini bersifat penjelasan  dikarenakan  tidak  melakukan eksplorasi  ide  baru  melainkan  hanya menguji  hipotesis  berdasarkan  literatur yang  ada  berdasarkan  landasan  teoritis. Penyebaran  kuesioner  dilakukan  dengan menggunakan teknik convenience sampling yang  diambil  dari  sekumpulan informasi  dari  beberapa  anggota  populasi dengan jarak usia antara 17 tahun sampai dengan 45 tahun keatas dengan menggunakan  kuesioner online melalui
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
Google Forms dan data yang terkumpul kemudian akan dianalisis menggunakan bantuan software yang  sesuai  untuk mendapatkan  hasil  dengan  minimum 100  sample  berdasarkan  dengan  empat variable  yang  ada  dalam  penelitian  ini. Secara  total,  kuesioner  memiliki  dua bagian  di  mana,  ada  bagian  satu  yang berkaitan  dengan  item  mengenai variabel  dalam  penelitian  sedangkan bagian kedua berkaitan dengan pertanyaan demografis mengenai responden. Penelitian ini diadaptasi dari penelitian  sebelumnya  mengenai  faktor job  insecurity,  workplace  bullying,  dan workplace  ostracism  terhadap  turnover intention.  Semua  pertanyaan  di  bagian pertama dari kuesioner diukur pada skala 5-point Likert di mana 1 = sangat tidak setuju dan 5 = sangat setuju. Penelitian ini  akan  menggunakan Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM)  untuk  menguji  hipotesis yang  ada  menggunakan  SmartPLS4. Penelitian  ini  menggunakan  PLS-SEM karena  dapat  membantu  mengatasi banyak ketergantungan yang berhubungan  dengan  efisiensi  statistik yang  tinggi  (Ringle  et  al.,  2020).  PLS- SEM  sendiri  dapat  mengolah  semua
jenis data dan PLS-SEM dapat digunakan untuk memprediksi, mengkonfirmasi teori, dan  juga  menjelaskan  apakah  ada hubungan  antar  variabel  (Jogiyanto  and Abdillah, 2009).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Deskripsi responden dalam penelitian  ini  meliputi  umur,  pendidikan, dan  penghasilan  perbulan  karyawan. Responden  dengan  umur  <  25  tahun sebanyak  39  dengan  total  persentase 38,8%,  diikuti  oleh  responden  dengan umur  yang  memiliki  paling  sedikit responden  yaitu  46-55  Tahun  sebanyak  7 dengan total persentase 8,4%, selanjutnya responden  dengan  tingkat  pendidikan paling tinggi yaitu Sarjana dengan total 65 dan  persentase    61,2%  diikuti  dengan tingkat  pendidikan  yang  memiliki  nilai paling  sedikit  yaitu  Doktor  dengan  total responden  hanya  1  dan  total  presentase 2,7%, lalu responden pendapatan perbulan responden dengan presentase paling tinggi yaitu  Rp.  5.000.000  –  Rp.  10.000.000 sebesar  36,4%  dan  paling  rendah  Rp.
1.000.000 – Rp. 2.500.000 sebesar 10,4%. Tabel 1. Deskripsi Responden No.  Karakteristik Informasi Total Percentage (%) 1 Usia <25 tahun 25-35 tahun 36-45 tahun 46-55 tahun 39 27 10 7 38,8 27,6 25,2 8,4 3 Pendidikan SMA/SMK Diploma Sarjana Magister Doktor 3 20 65 11 1 6,8 16,8 61,2 12,5 2,7 5 Penghasilan perbulan Rp. 1.000.000 – Rp. 2.500.000 Rp. 2.500.000 – Rp. 5.000.000 Rp. 5.000.000 – Rp. 10.000.000 >Rp. 10.000.000 9 18 37 36 10,4 20,8 36,4 32,4
Gambar 1. Model Awal Pengukuran
Diketahui  bahwa  model  ini  telah memenuhi  nilai  standar  pada  kriteria outer model. Hal ini menunjukan bahwa model  ini  memiliki  validitas  dan reliabilitas yang baik.

## Uji Validitas
Pada  tahap  ini,  hasil  model dijelaskan lebih rinci pada Tabel 2.
Tabel 2. Model Outer Loading Variabel Indicat or Faktor Loadin g Job Insecurity X12 0,715 X13 0,783 X14 0,792 X15 0,913 X16 0,848 X17 0,918 X18 0,807 X19 0,783 X110 0,834 Workplace bullying X21 0,797 X23 0,733 X24 0,819 X25 0,821 X26 0,810 X27 0,845 X28 0,898 X29 0,817 X210 0,767
Workplace Ostracism Z1 0,847 Z2 0,810 Z3 0,918 Z4 0,791 Z5 0,813 Turnover Intention Y1 0,890 Y2 0,721 Y3 0,903 Y4 0,885 Sumber: Data primer diolah (2024)
Dari tabel nilai outer loading diatas dapat  dilihat  bahwa  semua  indikator  nilai outer  loading >  0,70.  Indicator  X1,  X22 dan  X18  dihapus  atau  dikeluarkan  dari model  karena  nilai  pada  ketiga  indicator tersebut  pada  hasil  perhitungan  tahap  1 berada dibawah 0,7.

## Analisis Model Struktural
Analisis model structural atau ( outer model) bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian.  Bagian  yang  perlu  dianalisis dalam  model  structural  yakni,  koefisien determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian hipotesis.
Analisis  yang  digunakan  untuk melihat  hubungan  antara  variabel  yang jelas atau indikator yang mewakili variabel laten  yang  akan  diukur  disebut  analisis model  eksternal.  Dalam  analisisi  iini,  ada empati  pengujian  yang  perlu  dilakukan, yaitu: discriminant  validity ,  composite reliability, average  variance  extracted (AVE) dan cronbach’s alpha . Reliabilitas
indikator  ditunjukkan  dengan  nilai loading  factor yang  merefleksikan kekuatan  interelasi  variabel  dengan masing-masing indikatornya. Pada outer model  akhir  reflektif  di  sajikan  pada Gambar 2. Setelah proses mengeluarkan indikator  yang  bernilai  <  0.7  maka didapat  model  terbaik  dengan  nilai loading  factor untuk  masing-masing indikator  >  0.7.  Pada  model  outer reflektif  ada  tiga  indikator  yang  harus dikeluarkan. Setelah proses pengeluaran indikator  yang  tidak  memenuhi  syarat maka didapat model yang memiliki nilai reabilitas indikator yang sangat baik.
Pengujian  dikatakan  valid  apabila validitas  menunjukkan  pengujian  yang konsisten  dan  sah.  Validitas  menjadi standar  ukuran  yang  menunjukkan ketepatan.  Pengukuran  ini  digambarkan oleh  nilai Average  Variance  Extracted (AVE). Nilai AVE untuk empat variabel di sajikan pada Tabel 4.3. Standar nilai AVE adalah > 0.5. Keseluruhan variabel dalam penelitian ini memiliki nilai AVE >0.5.  Berdasarkan  standar  nilai  AVE menunjukkan  bahwa  penelitian  ini sangat  konsisten  dan  tepat  dalam mengukur instrumen.
Tabel 3. Konstruk reliabilitas dan validitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Insecurity_ 0,934 0,946 0,687 Workplace bullying 0,936 0,946 0,661 Turnover intention 0,873 0,914 0,727 Workplace ostracism 0,892 0,921 0,701
Evaluasi  Penilaian  pada  Uji  Model Struktural ( Inner Model ) P enilaian  inner  model  digunakan untuk  menentukan  bagaimana  variabel tersebut  berhubungan  satu  sama  lain. Koefisien  jalur  dan  nilai  T-statistik diperoleh dengan menggunakan pendekatan bootstrapping pada  Smart PLS. Persyaratan bahwa T hitung > T tabel =  1,96  dan  P-value  >  0,05  menunjukkan variabel  model  memiliki  pengaruh  positif yang  kuat.  Hasil  bootstrap  menggunakan Smart PLS ditunjukkan pada Tabel 4.
Tabel 4. Uji Inner Model Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Job Insecurity_ -> Turnover intention 0.100 1,697 0,090 H1: Ditolak Workplace bullying -> Turnover intention 0.160 2.273 0.023 H2: Diterima Workplace ostracism - > Turnover intention 0,024 36,682 0,000 H3: Diterima Job Insecurity_ -> Workplace ostracism - > Turnover intention 0,137 2,365 0,047 H4: Diterima Workplace bullying -> Workplace ostracism - > Turnover intention 0,142 3,270 0,013 H5: Diterima Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien parameter ketidakamanan kerja terhadap keinginan berpindah tidak signifikan.  Tabel  berikut  menunjukkan hasil  bootstrapping  yang  dihasilkan  oleh program SmartPLS. Untuk memeriksa sifat
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
prediksi  variabel  independen  terhadap variabel dependen, sample asli
digunakan  dengan  skor  beta  tidak terstandar.  Skor  beta  dapat  menjadi negatif  atau  positif  (Hartono  dan Abdillah,  2016).  Ghozali  dan  Latan (2015)  juga  mengatakan  bahwa  p-nilai, yang diuji dengan taraf signifikansi 5%, dapat  menunjukkan  apakah  hipotesis diterima  atau  tidak.  Hipotesis  dianggap signifikan jika t-statistik lebih dari 1,96.

## Pembahasan
Pengujian  hipotesis  dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikansi  (sig)  dengan  tingkat kesalahan (α) = 5%. Berdasarkan Tabel
4,  hasil  dapat  diinterpretasikan  sebagai berikut:
1. Pengaruh  Job  Insecurity  terhadap Turnover Intention Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukan job insecurity tidak mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan  perusahaan.  Karena perusahaan memberikan jobdesk yang jelas  untuk  karyawan  sesuai  dengan divisi,  dan  perusahaan  memberikan sertifikat  dan  bonus  setiap  tahun kepada  karyawan  yang  mencapai target  yang  ditetapkan  perusahaan, hasilnya menunjukkan bahwa kekhawatiran  mengakui  pentingnya pekerjaan  bagi  karyawan  rendah. Karena itu, karyawan mempertimbangkan  untuk  tetap  di perusahaan. 2. Pengaruh Workplace bullying terhadap Turnover Intention Karyawan Hasil  pengujian Workplace  bullying ,
memiliki  pengaruh  yang  signifikan positif  terhadap  keinginan  karyawan untuk meninggalkan organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan meningkat. Hipotesis  bahwa Workplace  bullying akan berdampak positif dan signifikan
terhadap  niat  berpindah  karyawan signifikan.
Artinya, semakin meningkatnya tingkat Workplace
bullying akan  meningkatkan  niat  untuk berpindah. Selain itu, temuan penelitian ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  McCormack  dan  Casimir  (2008) yang  menemukan  bahwa Workplace bullying di  tempat  kerja  memiliki  efek yang  signifikan  terhadap  keputusan mereka  untuk  melakukan turnover intention . 3. Pengaruh Workplace ostracism terhadap Turnover Intention

## Karyawan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  ada korelasi  yang  cukup  signifikan  antara Workplace  ostracism dan  keinginan untuk pindah tempat kerja. Kesimpulan analisis  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ada  korelasi  positif  yang  cukup signifikan  antara Workplace  ostracism dan  keinginan  untuk  pindah  tempat kerja.  Kesimpulan  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya (Singh,
Srivastava  et  al.  2021),  dan  temuan penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  ada korelasi  positif  yang  signifikan  antara penolakan  tempat  kerja  dan  keinginan untuk  pindah.  Penelitian  terhadap  432 karyawan  hotel  di  Turki  menemukan korelasi positif antara penolakan tempat kerja  dan  keinginan  untuk  berhenti. Penelitian  lain  menemukan  bahwa Workplace  ostracism dapat  berdampak pada  rasa  keinginan  untuk  berhenti karena  dapat  mempengaruhi  keadaan emosional dan kecenderungan psikologis  karyawan  (Zhuand  Zhang 2021).
4. Workplace ostracism memediasi pengaruh  antara  job  insecurity terhadap turnover intention
Dalam  memediasi  hubungan  antara job insecurity dan keinginan untuk meninggalkan  pekerjaan,  ostracisme  di tempat kerja memiliki efek yang positif dan  signifikan.  Rasa  tidak  dihargai  di tempat  kerja  dapat  memengaruhi
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
seberapa  kuat  perasaan  pengasingan dan  pembuangan,  yang  merupakan bentuk  pengucilan  yang  ekstrem  dan menyeluruh, seperti mendiamkan atau menghindari  kontak  mata.  Semakin banyak orang yang merasa dikucilkan, semakin  besar  keyakinan  mereka bahwa  mereka  dikucilkan,  yang membuat  karyawan insecure. Hal  ini mungkin  karena  karyawan  merasa gelisah  tentang  pekerjaan  mereka karena  kondisi  pekerjaan  yang  tidak menyenangkan  dan  terus  menerus. Rasa  tidak  nyaman  di  tempat  kerja dapat  mengganggu  semangat  kerja karyawan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan efisiensi dan efektivitas yang tidak diharapkan dalam menyelesaikan tugas-tugas dan mengakibatkan penurunan produktivitas. Selain itu, ketidakamanan pekerjaan dapat mengganggu kesehatan mental seseorang  (pekerja),  yang  dapat menunjukkan rasa bingung atau tidak aman  karena  kondisi  kerja  yang berubah-ubah.  Dengan  kata  lain, tingkat ketidakpastian pekerjaan yang dialami  oleh  karyawan  lebih  besar kemungkinan mereka akan meninggalkan perusahaan. 5. Workplace  ostracism  memediasi pengaruh antara workplace bullying terhadap turnover intention Peran Workplace  ostracism dalam memediasi pengaruh antara workplace bullying terhadap turnover  intention berpengaruh  positif  dan  signifikan. Apabila  karyawan  terus-menerus mengalami pelecehan di tempat kerja, hal  ini  akan  menyebabkan  mereka merasa lebih tidak nyaman di tempat kerja  dan  memiliki  keinginan  yang kuat untuk pindah atau meninggalkan tempat  kerja  mereka.  Hal  ini menunjukkan bahwa dampak intimidasi  di  tempat  kerja  terhadap keinginan  untuk  pindah  kerja  telah berubah ke arah yang positif. Artinya,
keinginan  atau  keinginan  karyawan untuk  meninggalkan  atau  pindah  dari perusahaan  atau  organisasi  akan meningkat  ketika  tingkat  perlindungan di tempat kerja tinggi, sedangkan ketika tingkat  perlindungan  di  tempat  kerja rendah.  Glasø  &  Notelaers  (2012)  juga memperkuat hal ini dengan mengatakan bahwa  penurunan  suasana  hati  yang positif  dan  peningkatan  emosional negatif  dapat  menyebabkan  kurangnya keterlibatan  dan  kepuasan  kerja,  yang pada gilirannya akan menyebabkan lebih banyak turnover intention.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat ditarik kesimpulan bahwa 1) Job Insecurity tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara  parsial  terhadap  Turnover  Itention karyawan 2) Workplace Bullying berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial terhadap Turnover Itention karyawan 3) Workplace ostracism berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  terhadap  Turnover  Itention  4) Workplace ostracism memediasi pengaruh job  insecurity  terhadap  Turnover  Itention 5)  Workplace  ostracism  memediasi pengaruh  workplace  bullying  terhadap Turnover Itention. Perusahaan  dapat  menggunakan kebijakan manajemen untuk mempertahankan komitmen kepada karyawannya dengan
menciptakan lingkungan  kerja  yang  damai,  terutama antara  pimpinan  dan  bawahan,  dan mempertahankan  motivasi  kerja  dengan memberikan  reward  untuk  pencapaian target  dalam  setiap  evaluasi.  Selain  itu, perusahaan harus memberi peluang kepada karyawannya  untuk  berpartisipasi  dalam kegiatan  perusahaan  seperti  pengambilan keputusan.  Jika  karyawan  melakukannya, mereka  akan  merasa  bagian  penting  dari perusahaan.
Saran  yang  dapat  diberikan  adalah para pemimpin harus lebih memperhatikan job  desk  karyawan  agar  mereka  tidak
mengambil  tugas  yang  tidak  mereka miliki.  Ini  akan  mencegah  karyawan merasa  jenuh  dan  mengurangi  tingkat turnover.  Lebih  menghargai  karyawan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
menyampaikan pendapat  atau  ide-ide  yang  positif sehubungan dengan upaya mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan diharapkan  mengatur  jadwal  kerja mereka dengan baik dan menginformasikan  manajemen  jika mereka berhalangan hadir.

## DAFTAR PUSTAKA
Abubakar,  A.  M.,  Yazdian,  T.  F.,  & Behravesh, E. (2018). A riposte to ostracism and tolerance to workplace incivility: a generational perspective. Personnel Review. Arshad,  H.,  &  Puteh,  F.  (2015).
Determinants of turnover intention among  employees.  Journal  of Administrative  Science,  12(2),  1-
15.
Ashforth,  B.  E.,  &  Mael,  F.  (1989). Social  identity  theory  and  the organization. Academy of management review, 14(1), 20-39. Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational  commitment  and turnover  intention.  International review  of  management  and marketing, 1(3), 43.
Bedemariam,  R.,  &  Ramos,  J.  (2021).
Over-education and job satisfaction:  The  role  of  job insecurity  and  career-enhancing strategies.  European  Review  of Applied Psychology, 71(3), 100632. https://doi.org/10.1016/j.erap.202 1.100632
Bernhard-Oettel,  C.,  De  Cuyper,  N., Schreurs,  B.,  &  De  Witte,  H. (2011).  Linking  job  insecurity  to well-being  and  organizational
attitudes  in  Belgian  workers:  The role  of  security  expectations  and fairness. The International Journal of
Human  Resource  Management, 22(9),
1866–1886. https://doi.org/10.1080/09585192.20 11.573967 Chung,  Y.  W.  (2020).  The  Relationship between Workplace Ostracism, TMX,  Task  Interdependence,  and Task  Performance:  A  Moderated Mediation  Model.  International journal  of  environmental  research and public health, 17(12), 4432 Demirović  Bajrami,  D.,  Terzić,  A.,
Petrović,  M.  D.,  Radovanović,  M., Tretiakova,  T.  N.,  &  Hadoud,  A. (2021).  Will  we  have  the  same employees  in  hospitality  after  all? The  impact  of  COVID-19  on employees’  work  attitudes  and turnover  intentions.  International Journal of Hospitality Management,
94, 102754. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.
102754
Duffy, M. K., Ganster, D. C., Shaw, J. D., Johnson, J. L., & Pagon, M. (2006). The  social  context  of  undermining behavior  at  work.  Organizational
Behavior  and  Human  Decision Processes, 101(1), 105–126. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006
.04.005
Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian,  H.  (2008).  The  development and  validation  of  the  Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1348
Fiset,  J.,  Al  Hajj,  R.,  &  Vongas,  J.  G.
(2017).  Workplace  ostracism  seen through the lens of power. Frontiers in psychology, 8, 1528.
Glambek, Mats, Matthiesen, S.B., Hetland Jorn.  Dan  Einersen,  Stale.2014.
Workplsce Bullying as an Antecedenr  to  Job  Insecurity  and Intention  to  Leave:  a  6-month Prospectictive Study. Human Resources  Management  Journal. Vol.24, No.3.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755 Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity. The Academy of Management Review, 9(3), 438. https://doi.org/10.2307/258284 Güzel, H. Y., & Şahin, D. N. (2018). The effect  of  ostracism  on  the accessibility of uncertainty-related thoughts. Archives of Neuropsychiatry, 55(2), 183. Hanafiah,  Mohammad.  2014.  Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Job insecurity (Job  Insecurity)  dengan  Intensi Pindah  Kerja  (Turnover)  pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. E-Journal Psikologi, 1 (3), pp: 303-312. Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A Two-dimensional Approach  to  Job  Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Well-being. European  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology,  8(2),
179–195. https://doi.org/10.1080/13594329 9398311 Hobfoll,  S.  E.,  Halbesleben,  J.,  Neveu, J.-P.,  &  Westman,  M.  (2018).
Conservation  of  resources  in  the organizational context: The reality of resources and their consequences.  Annual  Review  of Organizational  Psychology  and Organizational  Behavior,  5,  103-
128.
Judge,  T.A.  2009.  Organizational Behavior.13th Edition.Pearson Education.lnc. Upper Saddle River. New Jersey. Kang,  D.S.,Jeef,  G.,  And  Daewon,  K. 2012. Responses To Job Insecurity The  Impact  On  Discretionary Extra-Role And Impression Manajement Behaviours And The Moderating Role Of Employability. Journal International, 17(4): 314-332. Karatepe,  O.M.  and  Ngeche,  R.N.
(2012),  “Does  job  embeddedness
mediate  the  effect  of  work engagement  on  job  outcomes?  A study  of  hotel  employees  in Cameroon”,  Journal  of  Hospitality Marketing and Management, Vol. 21 No. 4, pp. 440-461.
Kekesi,  Elias  Kodjo,  dan  Collins  Badu
Agyemang.  2014.  Perceived  Job Insecurity and Psychological
Distress:  The  Moderating  Role  of Work  Values.  International  Journal of  Management,  Economics  and Social Sciences, 3(1), pp: 18-35. Koay, K. Y. (2018). Workplace ostracism and  cyberloafing:  a  moderated– mediation model. Internet Research
Kwan, H. K., Zhang, X., Liu, J., & Lee, C.
(2018).  Workplace  ostracism  and employee  creativity:  An  integrative approach  incorporating  pragmatic and  engagement  roles.  Journal  of Applied Psychology, 103(12), 1358.
Lee,  S.  H.,  &  Jeong,  D.  Y.  (2017).  Job insecurity  and  turnover  intention: Organizational commitment as mediator.  Social  Behavior  and Personality: An International Journal, 45(4), 529–536. https://doi.org/10.2224/sbp.5865
Liu,  H.,  &  Xia,  H.  (2016).  Workplace ostracism:  A  review  and  directions for  future  research.  Journal  of Human  Resource  and  Sustainability Studies, 4(3), 197-201.
Minanti,  Puput,  Budi  Nurhardjo,  dan Sampeadi.  2015.  Pengaruh  Job Insecurity,  Komitmen  Organisasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intentions  Melalui  Stres Kerja  Pada  Sopir  P.O  Citra  Wisata Mandiri  (CWM)  Jember.  Artikel Ilmiah Mahasiswa. Pp: 1-8.
Mete,  Edip  Sabahatin.,  Sokmen,  Alev. 2016.  The  Influence  of  Workplace
Bullying of Employee’s Job Performance,  Job  Satisfaction,  and Turnover  Intention  in  a  New Established Private Hospital. International Review of Management and Bussiness Reseach. Vol.5.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
Mobley,  W.  H.  (1977).  Intermediate Linkages  in  the  Relationship
Between  Job  Satisfaction  and Employee Turnover. 4 Nasution, Wendi Amsuri. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover  Pada  Call  Center Telkomsel  di  Medan.  Jurnal Mandiri, 4(1), pp: 1-11.
Niguse,  G.  T.  (2019).  The  effects  of organizational culture on turnover intention:  The  mediating  role  of job satisfaction, a case of Oromia Forest  and  Wild  Life  Enterprise. African  Journal  of  Business Management, 13(2), 82-89. Oade,  Aryanne  (2009).  Managing Workplace  Bullying.  Palgrave Macmillan, New York.
Rai,  Arpana.,  dan  Upasna  A.  Agarwal. 2016  Workplace  Bullying:  A Review  and  Future  Research Direction. South Asian Journal of Management, Vol. 23, No. 3 Riaz, S., Xu, Y., & Hussain, S. (2019).
Workplace ostracism and knowledge  hiding:  The  mediating role of Job Tension. Sustainability (Switzerland), 11(20), 1–17. https://doi.org/10.3390/su1120555 7 Richter, A., & Näswall, K. (2019). Job insecurity and trust: Uncovering a mechanism  linking  job  insecurity to  well-being.  Work  &  Stress, 33(1), 22–40. https://doi.org/10.1080/02678373. 2018.1461709
Robinson, S. L., O’Reilly, J., & Wang, W.  (2013).  Invisible  at  work:  An integrated  model  of  workplace ostracism. Journal of Management, 39(1), 203-231 Rosenblatt,  Z.,  &  Ruvio,  A.  (1996).  A test  of  a  multidimensional  model of  job  insecurity:  The  case  of Israeli  teachers.  Journal  of Organizational  Behavior,  17(Spec Issue),
587–605.
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-
1379(199612)17:1+3.0.CO;2-S Salin,  D.  (2003).  Ways  of  explaining workplace  bullying:  A  review  of enabling, motivating and precipitating structures and
processes  in  the  work  environment. Human  Relations,  56(10),  1213- 1232.
Schumacher,  D.,  Schreurs,  B.,  Van Emmerik, H., & De Witte, H. (2016). Explaining the Relation Between Job Insecurity  and  Employee  Outcomes During  Organizational  Change:  A Multiple Group Comparison. Human Resource  Management,  55(5),  809– 827. https://doi.org/10.1002/hrm.21687 Setiawan, I Nyoman Agus dan Made Surya
Putra. 2016. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja DanTurnover Intention Pada Karyawan  Legian  Village  Hotel.  E-
Jurnal Manajemen Unud 5(8): 4983
– 5011
Simons, J. A., Irwin, D. B., & Drinnien, B. A.  (1987).  Maslow’s  hierarchy  of needs.  Retrieved  October,  9(2009),
222.
Suciati,  Andi  Tri  Haryono,  &  Maria
Magnelia  Minarsih  .2015.  Pengaruh Job  Insecurity  dan  Stress  Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai  pada  Karyawan  PT.Berkat Abadi  Surya  Cemerlang  Semarang (HO)”. Jurnal Manajement Universitas Pandanaran, 1 (1), pp: 1- 2. Sverke,  M.,  &  Hellgren,  J.  (2002).  The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty  on  the  Brink  of  a  New Millennium.  Applied  Psychology, 51(1), 23–42. https://doi.org/10.1111/1464-
0597.0077z
Sverke,  M.,  Hellgren,  J.,  &  Näswall,  K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational  Health  Psychology,
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):2763-2755
7(3), 242– 264. https://doi.org/10.1037/1076- 8998.7.3.242
Turkoglu, N., & Dalgic, A. (2019). The effect  of  ruminative  thought  style and  workplace  ostracism  on turnover intention of hotel employees: the mediating effect of organizational
identification.
Tourism  &  Management  Studies,
15(3)
Vu, T.-V., Vo-Thanh, T., Nguyen, N. P.,
Nguyen, D. V., & Chi, H. (2022). The COVID-19 pandemic: Workplace  safety  management practices,  job  insecurity,  and employees’ organizational citizenship behavior. Safety Science, 145, 105527. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2021
.105527 Vui-Yee,  K.,  &  Yen-Hwa,  T.  (2019). When  does  ostracism  lead  to turnover intention? The moderated mediation model of job stress and job autonomy. IIMB Management Review Witte, H. D. (1999). Job Insecurity and Psychological Well-being: Review of  the  Literature  and  Exploration of  Some  Unresolved  Issues. European  Journal  of  Work  and Organizational  Psychology,  8(2), 155–177. https://doi.org/10.1080/13594329 9398302 Wu, C.-H., Liu, J., Kwan, H. K., & Lee,
C.  (2016).  Why  and  when workplace ostracism inhibits organizational citizenship behaviors: An organizational
identification  perspective.  Journal of  Applied  Psychology,  101(3), 362 Yahaya, A., T. C. Ing., Goh Mo Lee., N. Yahaya.,  Y.  Boon.,  S.  Hashim., dan  Suhaila  Taat.  2012.  The Impact of Workplace Bullying on Work Performance. Archives Des Sciences, Vol. 65, No. 4.