## JURNAL DINAMIKA PENDIDIKAN
Vol.13, No.1, April 2020, pp. 47-56 | p-ISSN: 1410-4695 - e-ISSN: 2620-3952 http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp DOI:  10.33541/jdp.v13i1
Accepted on 30/03/2020; Published on:25/04/2020
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DILIHAT DARI PENGARUH IKLIM SEKOLAH, KEADILAN ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI
Niko Sudibjo 1*) ,Yenny Widjaja 2) 1,2) Universitas Pelita Harapan, Jakarta 2 * ) Corresponding author, e-mail: niko.sudibjo@uph.edu

## Abstract
Employees who work voluntary more than they assigned are positive things that can  advance  their  organization.  The  willingness  of  employees  to  work voluntarily beyond their duties is called organizational citizenship behavior. This study aims to determine the effect of school climate, organizational justice, and organizational  commitment  to  organizational  citizenship  behavior  in  XYZ School  Jakarta.  With  43  respondents,  the  data  obtained  through  the questionnaire  were  analyzed  using  the  PLS  SEM  method.  The  results  of  this study  showed  that  school  climate,  organizational  justice  and  organizational commitment have a positive effect on organizational citizenship behaviour.
Keywords : organizational citizenship behavior, organizational commitment, organizational justice, school climate

## Abstrak
Karyawan yang melakukan pekerjaan secara sukarela melebihi dari tugas yang diberikan adalah hal positif yang dapat memajukan organisasi di tempat mereka bekerja.  Kemauan  secara  sukarela  karyawan  bekerja  melebihi  tugasya  disebut organizational citizenship behaviour. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  iklim  sekolah,  keadilan  organisasi,  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior  di  Sekolah  XYZ  Jakarta.  Dengan  jumlah responden sebanyak 43 orang, data yang diperoleh melalui kuesioner kemudian dianalisis  dengan  menggunakan  metode  PLS  SEM.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  iklim  sekolah,  keadilan  organisasi  dan  komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.
Katakunci : organizational  citizenship  behavior ,  komitmen  organisasi,  keadilan organisasi, iklim sekolah
How  to  Cite: Sudibjo,  Niko  &  Widjaja,  Yenny.  (2020). Organizational  Citizenship  Behavior Dilihat Dari  Pengaruh  Iklim  Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  Dan  Komitmen  Organisasi  . Jurnal  Dinamika Pendidikan, 13 (1): pp. 47-56. DOI: https://doi.org/10.33541/jdp.v13i1.1356
Available online: http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp
48  | Organizational  Citizenship  Behavior Dilihat  Dari  Pengaruh  Iklim  Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  Dan Komitmen Organisasi Jurnal Dinamika Pendidikan | DOI: 10.33541 / jdp.v13i1

## Pendahuluan
Dalam sebuah organisasi terdapat berbagai jenis aset sebagai pendukung yang menggerakkan aktivitas  dalam  organisasi  tersebut.  Dalam  perkembangannya,  organisasi  yang  baik  akan mengutamakan  aset  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya  menyikapi  perubahan  lingkungan dan teknologi, agar dapat mempertahankan keunggulan dan keunikannya sehingga tetap exist, melangsungkan kehidupannya. Oleh sebab itu, SDM berperan menjadi faktor penentu dalam pencapaian  organisasi.  Terlebih lagi  dengan semakin ketatnya kompetisi antar  organisasi di era modern ini, organisasi perlu menyadari bahwa SDM yang berkualitas diperlukan dalam membangun dan mengembangkan organisasi.
Organisasi  membutuhkan  partisipasi  dari  karyawannya  untuk  melakukan  upaya yang maksimal demi kebaikan organisasi. Upaya maksimal tersebut adalah bekerja lebih dari deskripsi  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dimiliki  serta  bersedia  melaksanakan  pekerjaan melebihi  harapan  dari  organisasi.  Perilaku  kerja  seperti  inilah  yang  dinamakan  sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational Citizenship behavior , menurut Colquitt et al. (2015), adalah aktivitas sukarela dari seorang pekerja  untuk memberikan sumbangsih terhadap  perusahaan  atau  organisasi  dengan  melaksanakan  pekerjaan  melebihi  deskripsi pekerjaan dan tanggung jawab yang dimiliki sehingga berdampak pada peningkatan kualitas organisasi.  Tang  dan  Ibrahim  (1998)  mengemukakan  lima  dimensi  yang  dimiliki  OCB, diantaranya altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships .
Altruism adalah  perilaku  memberi  bantuan  pada  orang  lain  atau  kelompok  yang mengalami kesulitan atau persoalan pekerjaan. Conscientiousness diartikan sebagai kepribadian seseorang  yang  ditunjukkan  dalam  bentuk  ketepatan  waktu  bekerja,  tingkat  ketidakhadiran rendah,  dan  keinginan  untuk  melebihi  harapan  atau  target  pekerjaan  yang  diberikan. Civic virtue merupakan peran karyaran yang baik dalam organisasi yang dapat ditunjukkan melalui kesediaannya  secara  sukarela  terlibat  dalam  diskusi  dan  pertemuan  organisasi,  selalu mengikuti  perkembangan  mengenai  organisasi,  dan  lain-lain. Courtesy diartikan  sebagai kebaikan  hati  karyawan  untuk  mau  berbagi  informasi  penting  kepada  rekan  kerja  secara terbuka dan memiliki kemauan dalam menolong orang lain. Sportmanships merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap bersikap baik kepada rekan kerja dalam situasi apapun. (Colquitt et al., 2015).
OCB  merupakan  harapan  bagi  setiap  organisasi  terhadap  karyawannya.  Pada kenyataannya,  perilaku  OCB  diyakini  menjadi  hal  yang  positif  bagi  organisasi,  walaupun tidak mudah ditemukan. OCB bisa terbentuk dari beragam faktor yang ada pada organisasi, diantaranya  apabila  seorang  karyawan  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  pada  organisasi tempatnya bekerja, ia akan memiliki keyakinan yang baik pada organisasi tersebut sehingga karyawan  bersedia  melakukan  apapun  demi  mensukseskan  organisasi  tempat  ia  bekerja (Luthans  2011;  Choi  et  al.,  2014;  Elamin  dan  Tlaiss,  2015).  Faktor  lain  yang  juga  diduga mempengaruhi OCB adalah keadilan organisasi dan iklim dalam organisasi.
Robbins  &  Judge  (2007)  memaparkan,  komitmen  organisasi  adalah    suatu  kemauan pegawai untuk bertahan menjadi anggota dari suatu organisasi. Artinya, komitmen organisasi berhubungan dengan tujuan atau kemauan individu dalam mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut. Komitmen ini menjadi penting dalam organisasi karena berkorelasi positif dengan  produktivitas  kerja  dan  berkorelasi  negatif  dengan  ketidakhadiran  dan turnover karyawan.  Orang-orang  yang  memiliki  kinerja  baik  bahkan  sangat  baik,  namun  tidak berkomitmen  maka  mereka  akan  dengan  mudah  meninggalkan  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Maka  dari  itu,  tidaklah  cukup  bagi  sebuah  organisasi  untuk  memiliki  orang-orang berbakat  yang  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  baik  saja  (Colquitt  et  al.  2015,  64). Namun perlu dipikirkan bagaimana organisasi untuk mempertahankan karyawannya dalam jangka waktu yang panjang agar organisasi dapat memperoleh benefit dari usaha mereka.
Justice (keadilan)  adalah  perasaan  mendapatkan  perlakukan  yang  sama  yang  diterima atas keputusan yang diambil pemimpin. Ketika karyawan dalam sebuah organisasi menerima tingkat justice yang  tinggi,  berarti  hasil  keputusan  yang  diberikan  bersifat  adil  dan  proses pemutusannya diimplementasikan bersifat adil pula. Studi yang telah dilakukan sebelumnya menemukan  bahwa  persepsi  keadilan  organisasi  sangat  mempengaruhi  sikap  karyawan. Mereka  menyatakan  bahwa  sikap  seperti  kepuasan  kerja  karyawan, turnover  intention , komitmen  organisasi,  dan  OCB  berkorelasi  dengan  persepsi  keadilan  di  tempat  kerja (Colquitt et al. 2001).
Iklim  sekolah  merupakan  faktor  penting  dalam  menentukan  keberlangsungan  suatu organisasi. Iklim sekolah merupakan suasana lingkungan kerja yang ada di sebuah sekolah, dan bersifat psikologis yang diyakini memiliki pengaruh terhadap sikap dan perilaku pegawai serta  kinerjanya.  Taigiuri  dan  Litwin  (2009)  menjelaskan  iklim  sebagai  kualitas  lingkungan internal  organisasi  yang    mudah  berubah  dan  dirasakan  oleh  anggota  organisasi  sehingga dapat  berpengaruh  terhadap  perilaku  karyawan.  Sedangkan  Davis  dan  Newstrom  (2001) menyebutkan  iklim  organisasi  sebagai  kepribadian  sebuah  organisasi  yang  menjadikan organisasi tersebut unik dan berbeda dari organisasi lainnya. Hal ini mengacu pada masing- masing  entitas  organisasi  dalam  memandang  organisasi  tersebut.  Iklim  menggambarkan atmosfer  dan  apa  yang  nyata  terjadi  dalam  individu,  apa  yang  dirasakan  individu  terkait dengan  organisasi  sehingga  memungkinkan  individu  untuk  bereaksi  dengan  berbagai  cara terhadap masalah-masalah yang tejadi dalam organisasi.
Sekolah XYZ Jakarta merupakan sekolah yang sedang berkembang dan terus berusaha meningkatkan kualitas dan mutu pengajaran serta kepercayaan masyarakat atas sekolah ini. Sekolah XYZ Jakarta sama seperti sekolah yang menggunakan kurikulum internasional dan merekrut guru baik lokal maupun asing. Karyawan maupun siswa di sekolah berkomunikasi dengan  menggunakan  Bahasa  Inggris  sebagai  pengantar,  mengingat  para  siswanya  juga berasal dari berbagai negara.
Mengingat  sudah  banyaknya  sekolah-sekolah  yang  menawarkan  pelayanan  dan kurikulum  yang  serupa  disertai  dengan  keunggulan  masing-masing  maka  agar  tidak kehilangan atau kalah  bersaing dibutuhkan kinerja terbaik yang ditampilkan oleh para guru dan staff administrasi dalam melayani customer , dimana dalam hal ini adalah orang tua dan para murid. Kinerja yang terbaik ini dapat terwujud apabila seluruh karyawan Sekolah XYZ Jakarta  memiliki  komitmen  yang  tinggi,  lingkungan  yang  mendukung , manajemen  yang adildan juga perilaku ekstra, yaitu organizational citizenship behavior .

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah XYZ Jakarta. Responden dalam penelitian ini adalah guru  dan  staf  yang  berjumlah  43  orang  yang  seluruhnya  merupakan  populasi  penelitian  / sampel  jenuh.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini adalah  kuesioner  tertutup  dengan  menggunakan  model  skala  likert  (skala  1-5).  Penelitian dilakukan  melalui  pendekatan  kuantitatif,  kemudian  dianalisis  secara  deskriptif  sedangkan pengujian  hipotesis  menggunakan  PLS-SEM  ( Structural  Equation  modelling )  dengan  bantuan program smart PLS . Pengujian  reliabilitas  dan  validitas  juga  dilakukan  karena  hal  ini merupakan  syarat  mutlak  yang  harus  dipenuhi  dalam  menggunakan  pendekatan  ini.  Nilai koefisien  jalur  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menentukan  penerimaan  atau  penolakan hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan

## Profil Responden
Profil responden disajikan berdasarkan posisi kerja, usia, pendidikan, dan lama bekerja dan dapat dilihat pada tabel 1.
Available online: http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp
50  | Organizational  Citizenship  Behavior Dilihat  Dari  Pengaruh  Iklim  Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  Dan Komitmen Organisasi Jurnal Dinamika Pendidikan | DOI: 10.33541 / jdp.v13i1

## Tabel 1. Profil Responden
No Uraian Karakteristik Persentase 1. Posisi Guru 73% Staff 27% 2. Usia 20 – 25 tahun 15% 26 – 30 tahun 24% 31 – 35 tahun 22% 36 – 40 tahun 29% >40 tahun 10% 3. Pendidikan S1 66% S2 34% 4. Lama Bekerja 0-1 tahun 22% 2-3 tahun 37% 4-5 tahun 34% >6 tahun 7%

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)

## Uji Outer Model
Tabel 2. Nilai AVE tiap variabel penelitian Variabel Nilai AVE Akar kuadrat AVE Komitmen organisasi (KO) 0,575 0,758 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) 0,537 0,733 Keadilan organisasi (KDO) 0,606 0,779 Iklim sekolah (IS) 0,588 0,767

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)
Hasil uji AVE pada tabel 2 menunjukkan bahwa setiap variabel telah memenuhi persyaratan validitas convergent (>0.50).  Ada  20  pernyataan  dalam  angket  tertutup  dinyatakan  valid. Beberapa  butir  dihapus  karena  nilai loading  factor berada  di  bawah  0.70.  Hasil  pengolahan data mengenai loading factor terlihat pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil uji validitas convergent dengan outer laodings
Variabel Item Pernyataan Outer Loading Komitmen organisasi KO16 0,782 KO17 0,739 KO19 0,744 KO20 0,766 Organizational Citizenship Behaviour OCB10 0,655 OCB14 0,707 OCB15 0,759 OCB7 0,803 Keadilan organisasi KDO22 0,649 KDO23 0,789 KDO24 0,873 KDO25 0,786 Iklim sekolah IS28 0,819 IS29 0,794 IS30 0,804 IS31 0,731 IS33 0,826 IS36 0,712 IS37 0,708 IS38 0,727
Available online: http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp
52  | Organizational  Citizenship  Behavior Dilihat  Dari  Pengaruh  Iklim  Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  Dan Komitmen Organisasi Jurnal Dinamika Pendidikan | DOI: 10.33541 / jdp.v13i1

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)
Penghitungan nilai akar kuadrat AVE juga memiliki validitas discriminant yang baik, karena nilai akar kuadrat AVE suatu variabel lebih tinggi dari variabel lainnya. Hasil uji validitas discriminant dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil uji validitas discriminant
KO OCB KDO IS KO 0.758 OCB 0.676 0.733 KDO 0.475 0.764 0.779 IS 0.636 0.717 0.707 0.767

## Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)
Tabel 5 berikut ini memperlihatkan nilai composite reliability tertinggi adalah pada variabel iklim sekolah dengan nilai 0,919. Nilai composite reliability pada semua variabel menunjukkan nilai di atas 0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 5. Hasil Uji reliabilitas
Variabel Composite Reliability Komitmen Organisasi 0,844 Organizational Citizenship Behaviour 0,822 Keadilan organisasi 0,859 Iklim sekolah 0,919
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)

## Model Struktural ( Inner Model)
Pada  model  struktural  dilakukan  dua  pengujian,  yaitu  uji  mulikolinearitas  dan  uji kesesuaian  model.  Menurut  Ghozali  &  Latan  (2015),  uji  multikolinearitas  dilaksanakan melalui  penghitungan  value  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ).  Semakin  tinggi  value  VIF  yang dihasilkan, maka semakin kuat kolinearitas yang terjadi antar variabel eksogennya.
Tabel 6. Hasil uji Multikolinearitas ( Collinearity Statistics – VIF)

## Sumber: Hasil Pengolahan Data
(2019)
Melalui  nilai  VIF  yang  tersaji  di  Tabel  6,  seluruh  variabel  diketahui  berada  pada angka  di  bawah  5,00.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa  tidak  terjadi multikoleniaritas antar variable eksogen.
Nilai R-Square pada  tabel  7  di  bawah  ini,  menunjukkan  bahwa  72% organizational citizenship  behaviour dijelaskan  oleh  tiga  variabel  endogen  dalam  penelitian,  yaitu  iklim sekolah,  keadilan  organisasi,  dan  komitmen  organisasi.  Sedangkan  keadilan  organisasi dan iklim  sekolah dapat  menjelaskan  komitmen  organisasi    Sekolah  XYZ  Jakarta  sebesar  40%. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang belum diketahui.

## Tabel 7. Uji Kesesuaian Model
Variabel Nilai R-Square Komitmen Organisasi 0,406 Organizational Citizenship Behaviour 0,719
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2019)
Variabel Eksogen VIF z KO OCB Iklim Organisasi 1,685 Keadilan organisasi 1,999 2,003 Iklim sekolah 1,999 2,607
Available online: http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp
54  | Organizational  Citizenship  Behavior Dilihat  Dari  Pengaruh  Iklim  Sekolah,  Keadilan  Organisasi,  Dan Komitmen Organisasi Jurnal Dinamika Pendidikan | DOI: 10.33541 / jdp.v13i1

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis melalui aplikasi Smart PLS dilaksanakan melalui analisis besaran nilai path coefficient (koefisien jalur) melalui bootstrapping .

## Gambar 1. Model Penelitian dan Koefisien Jalur
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  berdasarkan  model  penelitian  dan  koefisien  jalur yang  didapat  maka  OCB  dipengaruhi  oleh  iklim  sekolah sebesar  0,145,  keadilan  organisasi sebesar  0,497,  sedangkan  komitmen  organisasi  sebesar  0,348.  Diantara  ketiga  variabel tersebut  keadilan  organisasi  mempunyai  pengaruh  terbesar  dan  memiliki  peranan  penting dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Diketahui  juga  bahwa  komitmen  organisasi dipengaruhi  oleh  iklim  sekolah sebesar  0,601 dan  keadilan  organisasi  sebesar  0,050. Sementara  itu  komitmen  organisasi  sebagai  variabel intervening mempunyai  pengaruh  lebih besar  (sebesar  0,209)  dibandingkan  iklim  sekolah  mempengaruhi  OCB  secara  langsung. Artinya  pengaruh  tidak  langsung  iklim  sekolah  ke  OCB  menjadi  lebih  baik  apabila  melalui komitmen  organisasi.  Sedangkan  komitmen  organisasi  tidak  berdampak  secara  berarti sebagai  variabel intervening (sebesar  0,017)  dalam  mempengaruhi  secara  langsung  keadilan organisasi terhadap OCB.

## Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  Sekolah XYZ  Jakarta  memiliki  OCB  yang  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  bagaimana  responden memilih item yang mendukung perilaku yang mengarah ke OCB.
Pada  komitmen  organisasi,  rata-rata  para  responden  sangat  setuju  bahwa  mereka sejalan dengan nilai-nilai organisasi, dimana mereka merasa nyaman dan sangat peduli akan masa  depan  organisasi  ini.  Responden  juga  setuju  untuk  memberikan  saran  inovatif  untuk meningkatkan  kualitas  organisasi.  Hasil  ini  sejalan  dengan  pernyataan  Colquit  (2015)  yang mengatakan  bahwa  pekerja  yang  berkomitmen,  adalah  pekerja  yang  mencoba  untuk menjadikan  organisasi  tempat  ia  bekerja  sebagai  identitas  dirinya  dengan  jalan menginternalisasi  tujuan  dan value organisasi,  serta  berkeinginan  memberikan  upaya  lebih untuk organisasi.
Robbins  &  Judge  (2007)  mengemukakan  bahwa  salah  satu  dimensi  keadilan organisasi,  yaitu  keadilan  interaksional,  sebagai  rasa  adil  yang  diterima  berdasarkan bagaimana seorang individu dihargai dan dihormati, terutama oleh orang lain yang memiliki otoritas  di  atasnya.  Hasil  penelitian  menunjukkan  hal  yang  serupa,  yaitu  para  responden sangat setuju bahwa mereka mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia, perlakuan  yang  sama  tanpa  ada  perbedaan  atau  diskriminasi,  serta  mereka  mendapatkan informasi yang transparan.
Iklim  sekolah  yang  positif  membantu  orang  merasa  aman  secara  sosial,  emosional dan fisik di sekolah. Para responden sangat setuju bahwa Sekolah XYZ Jakarta mempunyai
iklim  sekolah  yang  baik.  Hal  ini  sejalan  dengan National  School  Climate  Council yang menyatakan  bahwa  empat  faktor  yang  ada  mendukung  iklim  sekolah  adalah  faktor keamanan, lingkungan akademik  yang baik dan teratur, hubungan yang baik antar anggota komunitas, serta lingkungan sekolah yang bersih dan kondusif.

## Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah:  iklim  sekolah berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi karyawan Sekolah XYZ Jakarta, artinya perbaikan pada iklim sekolah akan  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  Sekolah  XYZ  Jakarta,  artinya  perbaikan  pada  keadilan organisasi  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  Iklim  sekolah berpengaruh  positif terhadap  OCB  karyawan  Sekolah  XYZ  Jakarta,  artinya  perbaikan  pada  iklim  sekolah  akan meningkatkan  OCB.  Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  karyawan Sekolah XYZ Jakarta, artinya perbaikan pada keadilan organisasi akan meningkatkan OCB Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  karyawan  Sekolah  XYZ,  artinya perbaikan pada komitmen organisasi akan meningkatkan OCB.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  keadilan  organisasi  memegang  peranan penting bagi karyawan di Sekolah XYZ Jakarta. Oleh sebab itu terdapat beberapa hal yang dapat  diimplementasikan.    Pertama,  pihak  manajemen,  dalam  hal  ini  Yayasan  pemilik Sekolah  XYZ  Jakarta  diharapkan  untuk  mengevaluasi  dan  menindaklanjuti  hal-hal  yang berkaitan dengan variable keadilan organisasi. Penting bagi pihak sekolah untuk memberikan informasi  yang  jelas  saat  diminta  oleh  karyawan,  seperti  adanya job  description dan  tujuan yang  ingin  dicapai.  Keterbukaan  akan  proses  pengambilan  keputusan  di  dalam  organisasi menjadi  penting  bagi  karyawan  Sekolah  XYZ  Jakarta.  Kedua,  Sekolah  perlu  terus mengadakan  kegiatan  kebersamaan  yang  rutin  bagi  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan hubungan  yang  akrab  di  antara  karyawan,  yang  dapat  dilakukan  melalui  kegiatan outing, family  day , sports  day , outbound. Kebersamaan  dan  keterikatan  yang  terjalin  kuat  akan meningkatkan iklim sekolah yang pada akhirnya akan meningkatkan OCB karyawan Sekolah XYZ  Jakarta.  Ketiga,  tidak  semua  karyawan  memiliki  OCB  dan  komitmen  yang  tinggi. Tidak  semua  karyawan  bersedia  memeberikan  waktu  untuk  menolong  koleganya  secara sukarela.  Tidak  semua  karyawan  mau  bekerja  lembur.  Berdasarkan  data  yang  didapat  dari penelitian  ini,  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  sejumlah  guru  merasa  terganggu  bila  ada kegiatan sekolah yang dilaksanakan di luar jam kerja, misal mengadakan acara atau konser. Oleh  sebab  itu,  penting  untuk  dipertimbangkan  oleh  pimpinan  sekolah  ketika  hendak melaksanakan  kegiatan  di  luar  jam  kerja.  Apabila  memang  diperlukan  adanya  pengadaan kegiatan  di  luar  jam  kerja,  maka  pihak  sekolah  dalam  hal  ini  mungkin  pimpinan  sekolah perlu menjelaskan tujuan dan urgensi dari kegiatan yang akan dilaksanakan sejelas mungkin, sehingga dapat diterima oleh para karyawan sekolah.
Saran  yang  dapat  diberikan  untuk  penelitian  selanjutnya.  Pertama, penelitian  ini hanya  mengambil  data  dari  satu  unit  sekolah  yang  sampelnya  diambil  dari  keseluruhan populasi. Apabila dapat dilakukan pada populasi yang lebih besar, maka hasilnya akan lebih merepresentasikan  kondisi  yang  sebenarnya.  Kedua,  dapat  menambahkan  variabel-variabel lain  yang  dapat  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behaviour. Diyakini  masih  banyak variabel  lainnya  yang  dapat  digunakan  dalam  melihat  OCB  seperti job  satisfaction,  job envolvement , motivasi dan lain-lain. Ketiga, mempelajari lebih detail pengaruh iklim sekolah dan keadilan organisasi melalui komitmen organisasi.
Available online: http://ejournal.uki.ac.id/index.php/jdp

## Referensi
Cabarcos,  M.  A.,  Pinho,  A.  I.,  &  Rodriguez,  P.  V.  (2015).  Organizational  justice  and personal initiative, mediating role of affective commitment. Journal Of Service Theory And Practice, 25(66), 854-876. doi: 10.1108/JSTP-09- 2014-0218
Colquitt,  Jason  A.,  Lepine,  Jeffery  A.,  &  Wesson,  Michael  J. Organizational  Behavior: Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace  (4 th ed) .  New  York:  McGraw- Hill, 2015.
Choi,  Byoung  Kwon,  Hyoung  Koo  Moon,  Wook  Ko,  Kyoung  Min  Kim.  2014.  A  Cross- Sectional Study of The Relationships Between Organizational Justices and OCB: Roles of Organizational Identification and Psychological Contracts. Leadership & Organization Development Journal ; Vol. 35 (6):530 – 554.
Davis,  Keith  dan  Newstrom.  (2001). Perilaku  Dalam  Organisasi ,  Edisi  ketujuh,  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Elamin,  Abdallah  M.,  Hayfaa  A.  Tlaiss.  2015.Exploring  The  Relationship  Between Organizational  Citizenship  Behavior  and  Organizational  Justice  in  the  Islamic  Saudi Arabian context. Employee Relations , Vol. 37 (1):2-29.
Ghozali, Imam & Hengky Latan. Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2 nd ed.). Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2015.
Luthans, F. Organization Behavior: An Evidence-Based Approach, 12th ed. Singapore: Mc Graw- Hill Companies, Inc., 2011.
Robbins SP, et al. Perilaku Organisasi ed 12, Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Robbins SP, dan Judge. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba, 2007
Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A.  Judge. Organizational  Behavior (13 th ed.).  New  Jersey:
Pearson Education Inc, 2007.
Taigiuri,  R.  dan  Litwin,  G.  Organizational  Climate:  Expectations  of  a  Concept.  Boston:
Hardvard University Press, 2009.
Tang,  L.T.,  dan  Ibrahim.”Antecedents  of  Organizational  Citizenship  Behavior  Revisited: Public  Personel  in  The  United  States  and  in  The  Mid dle  East”. Public Personnel Management, Vol. 27, 4:529-551, 1998.