## THE IMPACT OF WORK-LIFE BALANCE AND WORK CONFLICT ON THE PERFORMANCE OF CIKAMPEK HEALTH CENTER EMPLOYEES

## DAMPAK WORK LIFE BALANCE DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS CIKAMPEK
Riski Ramadhan 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3,
Mn20.riskiramadhan@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABTRACT
The  problem  of  decreasing  employee  performance  caused  by  work  imbalance  and  work  conflict  at  the Cikampek Community Health Center, the aim of this research is to determine and analyze the influence of work  life  balance  and  work  conflict  on  employee  performance.  This  type  of  research  is  quantitative research  with  descriptive  verification  methods  using  a  survey  approach  to  employees.  The  sampling technique  used  was  non-probability  sampling  through  full  sampling  where  the  entire  population  was sampled  as  many  as  60  employees.  The  analytical  tools  used  are  multiple  regression,  correlation coefficient,  coefficient  of  determination  and  hypothesis  testing.  The  results  of  the  research  show  that performance at the Cikampek Community Health Center experiences declines and increases every year, while  work  life  balance  is  still  not  in  accordance  with  capabilities  and  there  are  still  ongoing  work conflicts,  especially  those  related  to  patients.  Both  simultaneously  and  partially work  life balance and work conflict have a significant influence on employee performance. The direction of influence given by work  life  balance  is  positive,  meaning  it  increases,  while  work  conflict  has  a  negative  influence  on performance..
Keywords: Work Life Balance, Work Conflict, Employee performance.

## ABSTRAK
Permasalahan penurunan kinerja pegawai yang disebabkan adanya ketidak seimbangan kerja dan adanya konflik  kerja  di  Puskesmas  Cikampek,  adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis Pengaruh Work Life Balance dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif verifikatif melalui pendekatan survei terhadap pegawai.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  menggunakan  non  probability  sampling melalui full sampling  dimana semua populasi dijadikan  sampel sebanyak 60 pegawai. Alat  analisis yang digunakan regresi berganda, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja di Puskesmas Cikampek mengalami penurunan dan kenaikan setiap tahunnya, sedangkan work life balance masih belum sesuai dengan kemampuan dan konflik kerja masih terdapat permasalahan yang berlarut-larut khusunya yang berhubungan dengan pasien. Baik secara simultan maupun parsial work life  balance  dan  konflik  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Arah  pengaruh yang  diberikan  dari work  life  balance adalah  positif  artinya  meningkatkan,  sedangkan  konflik  kerja memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. . Kata Kunci : Work Life Balance , Konflik Kerja, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Latar belakang Di era globalisasi dan modernisasi saat ini, Kinerja Pegawai sangat penting dalam kenerhasilan suatu oragnisasi. Di sektor  pelayanan  kesehatan,  khususnya Puskesmas,  Kinerja  Pegawai  sangat menentukan  kualitas  layanan  yang diberikan kepada masyarakat. Puskesmas sebagai unit pelayanan kesehatan dasar memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan kesehatan yang  merata  dan  berkualitas  kepada seluruh lapisan masyarakat. Oleh karena itu,  memahami  faktor-faktor  yang memdampaki  Kinerja  Pegawai  di Puskesmas menjadi sangat krusial.
Salah  satu  faktor  yang  diyakini memiliki  dampak  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  adalah Work  Life
Balance . Work  Life  Balance mengacu pada  sejauh  mana  seorang  pegawai dapat  menjaga  keseimbangan  antara tuntutan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi. Keseimbangan yang tidak sama antara pekerjaan dan kehidupan  pribadi dapat  menyebabkan  stres,  kelelahan,
dan pada akhirnya mengurangi produktivitas  dan  Kinerja  Pegawai. Sebaliknya,  keseimbangan  yang  baik antara  pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja, motivasi, dan Kinerja Pegawai.
Selain Work Life Balance , Konflik Kerja  juga  merupakan  faktor  penting yang  dapat  memdampaki  Kinerja Pegawai. Work  Life  Balance dapat terjadi  antara  pegawai  dengan  rekan kerja,  atasan,  atau  bahkan  dengan pasien  dan  keluarganya.  Konflik  yang tidak  dikelola  dengan  baik  dapat menyebabkan  lingkungan  kerja  yang tidak  kondusif,  menurunkan  semangat kerja,  dan  pada  akhirnya  mengurangi Kinerja  Pegawai.  Oleh  karena  itu, memahami  dan  mengelola  Konflik Kerja adalah aspek penting dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai.
Puskesmas  Cikampek  sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan di  Kabupaten  Karawang  menghadapi tantangan  dalam  meningkatkan  Kinerja Pegawainya. Keterbatasan sumber daya, beban  kerja  yang  tinggi,  dan  tuntutan pelayanan  yang  berkualitas  menjadi beberapa faktor yang dapat memdampaki  Kinerja  Pegawai  di Puskesmas  Cikampek.  Oleh  karena itu,tujuan  penelitian  ini  untuk  meneliti dampak Work Life Balance dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Cikampek. Tabel 1. Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Cikampek Tahun 2020- 2023 Tahun Hasil Penilaian (%) 2020 87,98%
2021 89,20% 2022 86,83% 2023 84,22% Sumber: Bagian Kepegawaian Puskesmas Cikampek, 2024 Berdasarkan  data  yang  didapat atas  dasar  nilai  rata-rata  pegawai dalam melayani  masyarakat  dimana  tahun 2020  penilaian  atas  kinerja  sebesar 87,98, meningkat di tahun 2021 menjadi 89,20,  namun  kembali  menurun  di tahun 2022 menjadi 86,83 dan menurun kembali  di  tahun  2023  menadi  84,22. Penurunan  ini  terjadi  karena  volume pasien  yang  banyak  sedangkan  petugas ahli  terbatas  khususnya  dalam  hal penanganan khusus.
Dengan  memahami  bagaimana
Work  Life  Balance dan  Konflik  Kerja memdampaki Kinerja Pegawai, diharapkan  Puskesmas  Cikampek  dapat mengimplementasikan  strategi  yang efektif untuk meningkatkan kesejahteraan  pegawai,  mengurangi Konflik  Kerja,  dan  pada  akhirnya meningkatkan kinerja layanan kesehatan  yang  diberikan  kepada masyarakat  (Muzakar,  2023).  Harapan dari penelitian ini agar dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan  kebijakan  dan  praktik manajemen  sumber  daya  manusia  di sektor  pelayanan  kesehatan,  khususnya di Puskesmas.
Berdasarkan  fenomena  tersebut maka  peneliti  sangat  tertarik  untuk mengambil  judul  Dampak Work  Life Balance dan  Konflik  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Cikampek.

## TINJAUAN PUSTAKA MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA
Menurut  Gary  Dessler  (2015), manajemen  sumber  daya  manusia
adalah  proses  memperoleh,  melatih, menilai,  dan  memberikan  kompensasi kepada karyawan, serta memperhatikan hubungan kerja, kesehatan,  keselamatan,  dan  masalah keadilan.  Edwin  B.  Flippo  dalam Hasibuan (2021) mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia sebagai  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat  dapat  tercapai.  Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  suatu proses  yang  terdiri  dari  pengambilan keputusan  yang  berkaitan  dengan hubungan pekerjaan, rekrutmen, pelatihan  dan  pengembangan,  serta pemeliharaan  karyawan.  Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian  kegiatan pengadaan, pengembangan,
kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan, dan  pelepasan  sumber  daya  manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi,  dan  masyarakat  (Taufik, 2021).
WORK LIFE BALANCE Work Life Balance adalah kepuasan dan fungsi yang baik di rumah dan  di  tempat  kerja  dengan  dukungan minimal  dari  konflik  peran.  Artinya, individu  dapat  mencapai  keseimbangan ketika  dapat  mengelola  peran  di  kedua domain  tersebut  tanpa  mengalami konflik  yang  signifikan.  Work  Life Balance  sebagai  tingkat  sejauh  mana seseorang  dapat  memenuhi  tuntutan pekerjaan  dan  tuntutan  keluarga  tanpa mengalami konflik peran yang merugikan  (Pramatha,  K.  P,  2017). Pegawai menekankan pentingnya kemampuan individu untuk menyeimbangkan  dua  aspek  kehidupan ini  tanpa  menyebabkan  stres  atau
konflik.  Work  Life  Balance  sebagai keadaan  di  mana  individu  merasa  puas dengan  pembagian  waktu  dan  energi antara  pekerjaan  dan  aktivitas  non- pekerjaan.  Menurutnya,  Work  Life Balance  adalah  tentang  bagaimana seseorang  merasa  seimbang  dan  puas dengan cara mengalokasikan waktu dan energi  di  berbagai  aspek  kehidupan (Budur, 2022).
Work  Life  Balance  sebagai kemampuan  individu  untuk  mengatur waktu  dan  energi  antara  aktivitas pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi dengan  cara  yang  memberikan  rasa harmoni, mengurangi stres, dan meningkatkan  kualitas  hidup.  Work Life  Balance  adalah  persepsi  individu tentang  keseimbangan  antara  peran pekerjaan  dan  peran  kehidupan  pribadi (Sherani,  2021).  Pegawai  menekankan bahwa  keseimbangan  ini  bersifat subjektif dan tergantung pada bagaimana  individu menilai dan merasakan keseimbangan tersebut. Work  Life  Balance  sebagai  tingkat sejauh  mana  individu  dapat  secara efektif  mengelola  tuntutan  pekerjaan dan kehidupan pribadi, dengan mempertahankan  tingkat  kesejahteraan fisik dan mental yang sehat. Menurutnya, Work Life Balance adalah tentang mengelola tekanan dan tuntutan dari kedua domain ini dengan cara yang tidak  merugikan  kesejahteraan  individu (Kim, 2020).

## KONFLIK KERJA
Menurut  Stephen  P.  Robbins, konflik  kerja  adalah  suatu  proses  yang dimulai ketika satu pihak merasa bahwa pihak  lain  telah  mempengaruhi  atau akan  mempengaruhi  sesuatu  yang menjadi  kepentingan  pihak  pertama secara  negatif.  Konflik  ini  bisa  muncul dari  perbedaan  kebutuhan,  nilai,  atau minat  antarindividu  atau  kelompok dalam suatu organisasi (Breitenecker, S.
A.  M.  S,  2017)..  Louis  R.  Pondy mendefinisikan  konflik  kerja  sebagai suatu  proses  interaksi  yang  terjadi sebagai  akibat  dari  ketidakcocokan tujuan,  nilai,  atau  pandangan  antara individu  atau  kelompok  (Ajala,  2017)..
Konflik  ini  dapat  muncul  dalam berbagai bentuk, seperti ketidaksepakatan, persaingan, atau pertentangan.  Konflik  kerja  adalah ketidaksetujuan yang diungkapkan secara  terbuka  antara  setidaknya  dua pihak  (individu  atau  kelompok)  yang saling tergantung, terkait dengan tujuan yang tidak sesuai atau ketidakmampuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Suharnomo, S, 2023).

## KINERJA PEGAWAI
Kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai hasil atau
pencapaian  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam pekerjaan.  Kinerja  pegawai  biasanya diukur  berdasarkan  berbagai  faktor, termasuk  efektivitas,  efisiensi,  kualitas kerja,  dan  kontribusi  terhadap  tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak hanya dinilai  dari  hasil  akhir  yang  dicapai, tetapi  juga  dari  proses,  perilaku,  dan keterampilan  yang  digunakan  dalam mencapai  hasil  tersebut  (Hasnidar,  H, 2020).  Kinerja  yang  baik  biasanya berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan organisasi,  kepuasan  pelanggan,  dan peningkatan  efisiensi  serta  efektivitas operasional.  Kinerja  pegawai  adalah kemampuan,  keterampilan,  dan  hasil kerja  yang  ditunjukkan  oleh  seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung  jawabnya  di  tempat  kerja. Kinerja  karyawan  dapat  diukur  melalui pencapaian target yang telah ditetapkan, produktivitas kerja, kualitas hasil kerja, serta  kualitas  kerja  dalam  tim  (Al- Alawi, E. I, 2021)

## KERANGKA BERPIKIR
Dampak Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Greenhaus  dan  Beutell, Work  Life  Balance  yang  baik  dapat mengurangi  konflik  peran  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  yang pada gilirannya  meningkatkankinerja pegawai. Konflik  peran  yang  rendah memungkinkan  pegawai  untuk  fokus dan produktif dalam pekerjaannya tanpa terganggu  oleh  masalah  pribadi  yang tidak  terselesaikan,  ketika  pegawai dapat menyeimbangkan tuntutan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi, cenderung lebih puas dengan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini meningkatkan  motivasi  dan  komitmen terhadap  pekerjaan,  yang  akhirnya berdampak positif pada kinerja (Lee, D. J,  2018).  Work  Life  Balance  yang efektif  memungkinkan  individu  untuk berfungsi  dengan  baik  di  rumah  dan  di tempat kerja dengan dukungan minimal dari  konflik  peran.  Pegawai  yang mampu  menjaga  keseimbangan  ini cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih baik  karena  tidak  dibebani  oleh  stres yang berkaitan dengan ketidakseimbangan  antara  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi.  Work  Life Balance  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karena  pegawai  yang  mampu mengelola keseimbangan antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi cenderung  memiliki  komitmen  yang lebih  tinggi  terhadap  organisasi  dan lebih  sedikit  mengalami  kelelahan (Shah, S. A. M, 2018).

## Dampak  Konflik  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Konflik  kerja  dapat  berdampak negatif  pada  kinerja  pegawai  apabila konflik  tersebut  tidak  dikelola  dengan baik.  Konflik  yang  tidak  terkendali dapat  menimbulkan  stres,  mengurangi motivasi,  dan  mengganggu  hubungan
kerja,  yang  pada  akhirnya  dapat menurunkan  produktivitas  dan  kinerja pegawai. Konflik kerja dapat mempengaruhi  kinerja  secara  negatif ketika  konflik  tersebut  menyebabkan gangguan  komunikasi,  kerjasama  tim yang buruk, dan pengambilan keputusan yang  tidak  efektif  (Moon,  2015).
Konflik yang destruktif dapat mengalihkan  perhatian  pegawai  dari tugas-tugas  penting  dan  menurunkan kualitas  kerja.  konflik  yang  terjadi  di tempat  kerja  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  tergantung  pada bagaimana  konflik  tersebut  ditangani. Konflik yang dikelola secara konstruktif dapat  meningkatkan  kreativitas  dan penyelesaian masalah, sedangkan konflik  yang  tidak  dikelola  dengan baik  dapat  mengurangi  efisiensi  dan efektivitas  kerja  (William  D,  2021).
Konflik  dapat  memiliki  dampak  yang bervariasi  tergantung  pada  jenis  dan intensitasnya. Konflik yang berkepanjangan  dan  intens  dapat menyebabkan  disfungsi  organisasi  dan penurunan  kinerja,  sementara  konflik yang  dikelola  dengan  baik  dapat menjadi
sumber motivasi dan peningkatan kinerja (Srivastava, 2020).
Dampak Work  Life  Balance dan Konflik  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Menurut  Robbins  dan  Judge (2019),  kombinasi Work  Life  Balance yang baik dan manajemen konflik yang efektif
dapat secara signifikan
meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang merasa seimbang antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  cenderung  lebih sedikit  mengalami  konflik  kerja,  yang pada  gilirannya  meningkatkan  fokus dan  produktivitas.  Pegawai  yang mampu  menjaga  Work  Life  Balance yang  baik  lebih  mampu  mengatasi konflik  kerja  dengan  efektif.  Hal  ini menciptakan  lingkungan  kerja  yang
lebih  harmonis,  meningkatkan  kinerja. manajemen  konflik  yang  baik  dalam kombinasi  dengan Work  Life  Balance yang  baik  dapat  mengurangi  stres  dan meningkatkan  kesejahteraan  pegawai. Pegawai yang lebih sehat secara mental dan fisik cenderung lebih produktif dan memiliki kinerja yang lebih baik. Work Life  Balance yang  baik  membantu mengurangi  intensitas  konflik  kerja, memungkinkan  pegawai  untuk  bekerja lebih  efektif  dan  efisien.  Manajemen konflik  yang  baik  juga  memastikan bahwa  konflik  yang  muncul  dapat diselesaikan secara konstruktif, mendukung  kinerja  yang  optimal (Puspitasari, 2022).
Untuk  lebih  jelasnya  untuk  model kerangka  berpikir  adalah  sebagai berikut:
Gambar 1.   Paradigma Penelitian
METODE PENELITIAN Jenis penelitian Jenis penelitian ini adalah
penelitian  kuantitatif  dengan  metode deskriptif verifikatif melalui pendekatan survei  terhadap  pegawai.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah menggunakan non probability sampling melalui  full  sampling  dimana  semua populasi  dijadikan  sampel  sebanyak  60 pegawai.  Alat  analisis  yang  digunakan regresi  berganda,  koefisien  korelasi, koefisien  determinasi  dan  uji  hipotesis (Sugiyono, 2019).
HASIL DAN PEMBAHASAN

## PENELITIAN
Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  langkah evaluasi  untuk  menguji  kesesuaian konten  sebuah  instrumen,  bertujuan memastikan  kecermatan  alat  yang dipakai  dalam  penelitian.  Dalam  uji validitas  untuk  KKK  ( Work  Life Balance) (X1), Konflik Kerja (X2), dan Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  diolah dengan SPSS versi 26, didapatkan nilai r tabel  sebesar  0,2500.  Hasil  analisis mengungkapkan  bahwa  nilai  r  hitung melampaui  nilai  r  tabel,  sehingga  uji validitas  untuk KKK dinyatakan  sahih (valid).

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  berarti  bahwa  suatu alatmemiliki  tingkat  kepercayaan  yang cukup  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul data (Arikunto, 2017).
Berdasarkan hasil perhitungan
menjelaskan  bahwa  Nilai  cronbanch alpha  >  0,6.  Artinya  uji  realibilitas terpenuhi (Reliabel).

## Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
Analisis  menggunakan  SPSS  versi  26, bahwa data terdistribusi di sekitar diagram  dan  sesuai  dengan  model regresi,  yang  menandakan  distribusi data  yang  normal.  Ditambah  lagi,  nilai Asymp.  Sig  sebesar  0,102  yang melebihi 0,05 menunjukkan bahwa data mengikuti distribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,90751372 Most Extreme Differences Absolute 0,174 Positive 0,111 Negative -0,174 Test Statistic 0,174 Asymp. Sig. (2-tailed) ,102 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from
data. c. Lilliefors Significance Correction.

## Multikolinearitas
Analisis menggunakan SPSS versi
26 mengungkapkan bahwa nilai tolerance  untuk  variabel Work  Life Balance adalah 0,138, melebihi ambang batas  0,10,  dan  untuk  variabel  Konflik Kerja  juga  sebesar  0,138,  melampaui nilai  minimal  yang  sama.  Pada  kolom VIF, Work  Life  Balance menunjukkan nilai  7,241,  sementara  Konflik  Kerja juga  berada  pada  angka  7,241, keduanya di bawah batas maksimal 10. Ini  menandakan  bahwa  tidak  ada indikasi multikolinearitas yang signifikan  antara  variabel Work  Life Balance dan Konflik Kerja, sehingga uji multikolinearitas dianggap tidak bermasalah. Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Heteroskedastisitas Analisis data menunjukkan bahwa pola serta titik-titik yang tersebar
berada  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada sumbu Y. Dengan demikian, tidak terdeteksi  adanya  heteroskedastisitas, sehingga  uji  heteroskedastisitas  dapat dianggap terpenuhi.

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Autokorelasi
Dengan  nilai  Durbin-Watson sebesar  0,323  yang  kurang  dari  2, tidak  terdapat  indikasi  autokorelasi dalam  data.  Berdasarkan  pengujian asumsi  klasik  maka  dapat  disimpulkan data  penelitian  layak  menggunakan regresi berganda, karena data berdistribusi  normal,  tidak  terjadi autokorelasi., tidak terjadi multikolinearitas  dan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Dampak Work Life Balance dan Konflik Kerja Secara Silmutan Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  output  SPSS  26 new  version,  diperoleh  persamaan Regresi  Linier  Berganda  sebagai berikut:
Y = 29,115 + 0,947 X1 - 0,867 X2  + e
Interprestasi: a. Konstanta sebesar 29,115 menunjukan bahwa jika  tidak terjadi peningkatan  dalam  variabel Work Life Balance dan Konflik Kerja maka Kinerja Pegawai sebesar 29,115.
b. Koefisien regresi Work Life Balance (X1)  sebesar  0,947  artinya  setiap kenaikan 1 satuan Work Life Balance akan  meningkatkan  Kinerja Pegawai sebesar  0,947  satuan.  Sebaliknya setiap penurunan 1 satuan Work Life
Balance akan  menurunkan  Kinerja Pegawai  sebesar  0,947  satuan.
Dengan asumsi Konflik Kerja tetap. c. Koefisien regresi Konflik Kerja (X2) sebesar -0,867 artinya setiap kenaikan  1  satuan  Konflik  Kerja akan  menurunkan  Kinerja  Pegawai sebesar  -0,867 satuan.  Sebaliknya setiap penurunan 1 satuan Konflik Kerja akan  meningkatkan  Kinerja  Pegawai sebesar  -0,867  satuan.  Dengan  asumsi Work Life Balance tetap. Berdasarkan output SPSS diketahui  bahwa  nilai  korelasi  simultan Work  Life  Balance dan  Konflik  Kerja dengan  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,950. Nilai  korelasi  tersebut  termasuk  dalam kategori sangat kuat. Nilai korelasi Work Life Balance dan Konflik Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  positif artinya  meningkatkan Work  Life
Balance dan  Konflik  Kerja  dapat  pula meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan sebaliknya,  penurunan Work  Life
Balance dan  Konflik  Kerja  secara bersamaan  atau  simultan  dapat  pula menurunkan Kinerja Pegawai.
Berdasarkan output SPSS, nilai R- Square adalah sebesar 0,903 atau 90,3%. Artinya  besarnya  pengaruh Work  Life Balance dan  Konflik  Kerja  secara simultan  sebesar  90,3%  terhadap Kinerja  Pegawai,  sedangkan  sisanya sebesar  9,7%.  Berdasarkan  output SPSS,  nilai  sig  F  sebesar  0,000  <  0,05 dan  F  hitung  sebesar  266,167  >  2,69, artinya Ha diterima H0 ditolak sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Work  Life
Balance dan  Konflik  Kerja  secara simultan mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Secara  nyata Work  Life  Balance dan Konflik  Kerja  mampu  meningkatkan Kinerja Pegawai.
Dampak Work  Life  Balance Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui tingkat
signifikansi pengaruh Work Life Balance secara  parsial  terhadap Kinerja  Pegawai  dilihat  dengan  cara membandingkan  nilai  t  tabel  dan  t hitung.  Hasil  perhitungan Work  Life Balance mempunyai  nilai  probabilitas sebesar 0,044 < sig α 0,05 dan 2,967 > 1,982.  Dengan  demikian  Ha  diterima dan H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial Work Life  Balance memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dampak  Konflik  Kerja  Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui tingkat signifikansi  pengaruh  Konflik  Kerja secara parsial terhadap Kinerja Pegawai dilihat  dengan  cara  membandingkan nilai  t  hitung  dan  t  tabel.  Hasil perhitungan  Konflik  Kerja  mempunyai nilai  probabilitas  sebesar  0,000  <  sig  α 0,05  dan  6,717  >  1,982.  Dengan demikian  Ha  diterima  dan  H0  ditolak, maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial  Konflik  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## PEMBAHASAN
Atas  dasar  temuan  peneliti, perbandingan  nilai  t  hitung  dan  t  tabel mengungkapkan  bahwa  KKK  memiliki nilai  probabilitas  0,044,  ini  di  bawah tingkat signifikansi α 0,05, serta t hitung sebesar  2,967,  yang  melampaui  t  tabel sebesar 1,982. Oleh sebab itu, alternatif hipotesis  (Ha)  diterima  dan  hipotesis nol  (H0) ditolak, menyimpulkan bahwa KKK  secara  signifikan  mempengaruhi Kinerja  Pegawai  secara  terpisah. Menurut  pandangan  Greenhaus  dan Beutell,  memiliki  KKK  yang  harmonis dapat  meredakan  ketegangan  peran antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, yang selanjutnya meningkatkan Kinerja Pegawai. Ketegangan peran yang minim memungkinkan  pegawai  untuk  lebih fokus  dan  produktif  tanpa  terganggu
oleh isu pribadi yang belum terselesaikan.  Ketika  pegawai  mampu menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  dengan  baik, mereka  cenderung  merasa  lebih  puas dengan pekerjaan mereka. Kepuasan ini berimbas  pada  peningkatan  motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan, yang pada  akhirnya  berdampak  positif  pada kinerja  (Lee,  D.  J,  2018).  KKK  yang efektif  memungkinkan  individu  untuk berfungsi  dengan  baik  di  rumah  dan  di tempat  kerja  dengan  sedikit  gangguan dari  ketegangan  peran.  Pegawai  yang mampu mempertahankan keseimbangan ini  umumnya  menunjukkan  kinerja yang  lebih  baik  karena  tidak  terbebani oleh  stres  akibat  ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Dengan  demikian,  KKK  berdampak positif terhadap kinerja karena pegawai yang  berhasil  mengelola  keseimbangan ini cenderung memiliki komitmen  yang lebih  tinggi  terhadap  organisasi  dan mengalami kelelahan yang lebih sedikit (Shah, S. A. M, 2018).
Berdasarkan  hasil  penelitian  nilai t  hitung  dan  t  tabel.  Hasil  perhitungan KK  mempunyai  nilai  probabilitas sebesar 0,000 < sig α 0,05 dan 6,717 > 1,982.  Dengan  demikian  Ha  diterima dan H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa  secara  parsial  KK  berdampak signifikan  terhadap  KP.  KK  dapat berdampak  negatif  pada  KP  apabila konflik  tersebut  tidak  dikelola  dengan baik.  Konflik  yang  tidak  terkendali dapat  menimbulkan  stres,  mengurangi motivasi,  dan  mengganggu  hubungan kerja,  yang  pada  akhirnya  dapat menurunkan  produktivitas  dan  KP.  KK dapat  memdampaki  kinerja  secara negatif ketika konflik tersebut menyebabkan  gangguan  komunikasi, kerjasama  tim  yang  buruk,  dan pengambilan  keputusan  yang  tidak efektif  (Moon,  2015).  Konflik  yang destruktif  dapat  mengalihkan  perhatian
pegawai  dari  tugas-tugas  penting  dan menurunkan kualitas kerja. konflik yang terjadi di tempat kerja dapat memdampaki  KP  tergantung  pada bagaimana  konflik  tersebut  ditangani. Konflik yang dikelola secara konstruktif dapat  meningkatkan  kreativitas  dan penyelesaian masalah, sedangkan konflik yang tidak dikelola dengan baik dapat mengurangi efisiensi dan
efektivitas  kerja  (William  D,  2021).
Konflik  dapat  memiliki  dampak  yang bervariasi  tergantung  pada  jenis  dan intensitasnya. Konflik yang berkepanjangan  dan  intens  dapat menyebabkan  disfungsi  organisasi  dan penurunan  kinerja,  sementara  konflik yang  dikelola  dengan  baik  dapat menjadi sumber motivasi dan peningkatan kinerja (Srivastava, 2020).
Berdasarkan  hasil  penelitian  nilai sig F sebesar 0,000 < 0,05 dan F hitung sebesar  266,167  >  2,69,  artinya  Ha diterima  H0  ditolak  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  KKK  dan  KK secara  simultan  mempunyai  dampak signifikan  terhadap  KP.  Menurut Robbins  dan  Judge  (2019),  kombinasi KKK yang baik dan manajemen konflik yang  efektif  dapat  secara  signifikan meningkatkan  KP.  Pegawai  yang merasa  seimbang  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  cenderung  lebih sedikit  mengalami  KK,  yang  pada gilirannya  meningkatkan  fokus  dan produktivitas.  Pegawai  yang  mampu menjaga  KKK  yang  baik  lebih  mampu mengatasi  KK  dengan  efektif.  Hal  ini menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih  harmonis,  meningkatkan  kinerja. manajemen  konflik  yang  baik  dalam kombinasi  dengan  KKK  yang  baik dapat mengurangi stres dan
meningkatkan  kesejahteraan  pegawai. Pegawai yang lebih sehat secara mental dan fisik cenderung lebih produktif dan memiliki kinerja yang lebih baik. KKK yang  baik  membantu  mengurangi
intensitas  KK,  memungkinkan pegawai untuk  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien. Manajemen  konflik  yang  baik  juga memastikan  bahwa  konflik  yang muncul  dapat  diselesaikan  secara konstruktif,  mendukung  kinerja  yang optimal (Puspitasari, 2022).

## PENUTUP Kesimpulan
Kinerja  di  Puskesmas  Cikampek mengalami  penurunan  dan  kenaikan setiap tahunnya,  sedangkan work  life balance masih  belum  sesuai  dengan kemampuan  dan  konflik  kerja  masih terdapat  permasalahan  yang  berlarut- larut  khusunya  yang  berhubungan dengan  pasien.  Baik  secara  simultan maupun  parsial  work  life  balance  dan konflik  kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Arah  pengaruh  yang  diberikan  dari work  life  balance  adalah  positif  artinya meningkatkan,  sedangkan  konflik  kerja memberikan  pengaruh  negatif  terhadap kinerja.

## IMPLIKASI
Implikasi  teoritis  dari  penelitian ini  adalah  berdasarkan  teori  motivasi klasik seperti Teori Kebutuhan Maslow, Teori  Dua  Faktor  Herzberg,  dan  Teori Ekspektasi  Vroom  dapat  diperluas dengan memasukkan elemen Work Life Balance  dan  konflik  kerja.  Pegawai yang merasa seimbang antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  serta  mampu mengelola  konflik  kerja  akan  lebih termotivasi  dan  memiliki  kinerja  yang lebih baik.
Implikasi manajerial pada penelitian  ini  adalah  pengelolaan  Work Life  Balance  dan  konflik  kerja  secara efektif  di  Puskesmas  Cikampek  dapat memiliki dampak positif yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan mengimplementasikan
kebijakan  fleksibilitas  kerja,  program kesejahteraan pegawai, pelatihan manajemen  konflik,  serta  menciptakan budaya kerja yang mendukung, manajemen Puskesmas Cikampek dapat meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja pegawai.  Hal  ini  tidak  hanya  akan meningkatkan produktivitas dan kualitas layanan kesehatan, tetapi juga
menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih  harmonis  dan  berkelanjutan.
Manajemen Puskesmas Cikampek dapat mempertimbangkan  untuk  menerapkan jadwal  kerja  yang  fleksibel  atau  shift kerja yang lebih seimbang, memungkinkan pegawai untuk menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan dan kehidupan pribadi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker,  N.,  Edward,  M.,  & Pramatha,  K.  P.  (2017).  Work– family  Conflict,  Family–work
Conflict  and  Intention  to  Leave the Organization: Evidences Across  Five  Industry  Sectors  in India.  Global  Business  Review,
18(2), 524– 536 Ajala,  (2017).  Work-Family-Conflict and  Family-Work-Conflict  As Correlates  of  Job  Performance Among Working Mothers: Implications  for  Industrial  Social Workers. 7(1), 53.
Al-Alawi,  A.  I.,  Al-Saffar,  E., Alomohammedsaleh, Z., Alotaibi, H., & Al-Alawi,
E. I. (2021). A study of the effects of  work-family  conflict,  family- work  conflict,  and  work-life balance on Saudi female teachers’
performance in the public education sector with job satisfaction  as  a  moderator.
Journal of International Women’s Studies, 22(1), 486–503 Aqeel  Ahmed  Soomro,  R.  J.,  & Breitenecker,  S.  A.  M.  S.  (2017).
Soomro2018.Pdf.  South  Asian Journal of Business Studies, 8(2), 870–880.  -work  conflict  with  the employee performance- moderating role of job satisfaction%22,  South  Asian Journal of Business Studies. Demir,  Ahmet,  and  Taylan  Budur. (2022).  Work–Life  Balance  and Performance  Relations  during COVID  19  Outbreak:  A  Case Study among University Academic    Staff.    Journal    of Applied    Research    in    Higher Education.
https://doi.org/10.1108/JARHE- 07-2021-0287
Dessler,  G.  (2015).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba  Empat.  Fayol,  Henry. (2017). Manajemen Public Relations, fungsi-fungsi manajemen Jakarta: PT. Elex Media. Flippo, Edwin B. dalam (Hasibuan,  Malayu  S.P.  2021). Manajemen Sumber Daya.
Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta: PT. Bumi Aksara Follet  ,  Marry  Parker,  (1997). Manajemen  Dalam  Organisasi, Kencana, Jakarta. G.  R.  Terry.  (2018).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: PT Bumi Aksara. Gu, Yuanbo, and Ruimei Wang. (2021). Job  Demands  and  Work–Family Conflict  in  Preschool  Teachers:
The  Buffering  Effects  of  Job Resources  and  off-Job  Recovery Experiences. Current Psychology,      40(8),      3974– 3985.
https://doi.org/10.1007/s12144- 019-00349-z Gupta,  Pragya,  and  Shalini  Srivastava.
(2020).  Work–Life  Conflict  and Burnout among Working Women:
A  Mediated  Moderated  Model  of Support and Resilience. International Journal of Organizational  Analysis,  29(3), 629– 655.
https://doi.org/10.1108/IJOA-12- 2019-1993 Hilman,  H.,  Ronny  Edward,  Y.,  & Faris,  S.  (2022).  The  Effect  Of
Work  Life  Balance  And  Work Stress  On  Performance  With  Job Satisfaction As Intervening Variables  At  The  Office  Of Theministry  Of  Religion,  Selatan
Tapanuli  Regency. International Journal of Science, Technology & Management , 3 (5),  1321-1328. https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i 5.606.
Hunsaker,  William  D.  (2021).  Spiritual Leadership  and  Work–Family  Conflict: Mediating  Effects  of  Employee  Well- Being. Personnel Review, 50(1), 143– 58.  https://doi.org/10.1108/PR-04-2019- 0143
Hur,  Won  Moo,  Su  Jin  Han,  Jeong  Ju  Yoo, and  Tae  Won  Moon.  (2015).  The Moderating Role of Perceived Organizational Support on the Relationship  between  Emotional  Labor and Job-Related Outcomes. Management Decision, 53(3), 605–624. https://doi.org/10.1108/MD-07-2013-
0379
Irfan,  Muhammad,  Raja  Abubakar  Khalid, Syyed Sami Ul Haq Kaka Khel, Ahsen Maqsoom,  and  Imran  Khan  Sherani.
(2021).  Impact  of  Work–Life  Balance with the Role of Organizational Support and Job Burnout on Project Performance. Engineering, Construction and Architectural Management. https://doi.org/10.1108/ECAM-04- 2021-0316
James A.F Stoner. (2018). Manajemen Jilid I, Terj.  Alaxander  Sindoro,  Jakarta  PT. Prahallindo.
Muzakar.  (2023).  The  role  of  work–life
balance  as  mediation  of  the  effect  of work–  family  conflict  on  employee performance.  SA  Journal  of  Human Resource Management 2. DOI:10.4102/sajhrm.v21i0.1910. Puspitasari.  (2022).  The  Effect  of  Work Family Conflict on Employee Performance with Work Life Balance as an  Intervening  Variable  during  the Covid-19  Pandemic:  Case  Study  on
Employee of PT Jasa Marga Toll Road Operator, Semarang and Batang Branches. Budapest International Research  and  Critics  Institute-Journal (BIRCI-Journal)  Volume  5,  No  2,  May 2022, Page: 15577-
15586  e-ISSN:  2615-3076  (Online),  p-
ISSN:  2615-1715  (Print)  www.bircu- journal.com/index.php/birci email: birci.journal@gmail.com Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A. (2019).  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Salemba. Empat.
Sampurna, D., & Suharnomo, S. (2023). The Effect  of  Work-Family  Conflict  and Family-Work  Conflict  on  Performance with Work-Life-Balance as an Intervening Variable. Indonesian Interdisciplinary  Journal  of  Sharia Economics  (IIJSE) , 6 (3),  2356-2372. Retrieved from https://e- journal.uac.ac.id/index.php/iijse/article/v iew/3614 Sirgy, M. J., & Lee, D. J. (2018). Work-Life Balance: an Integrative Review. Applied  Research  in  Quality  of  Life, 13(1), 229–254. https://doi.org/10.1007/s11482-017- 9509-8. Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S.
A.  M.  (2018).  Relation  of  work-life balance,  workfamily  conflict,  and family-work conflict with the employee performance-moderating  role  of  job satisfaction.  South  Asian  Journal  of Business  Studies,  7(1),  129-146. https://doi.org/10.1108/SAJBS-02- 2017-2018 Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A.  M.  (2018).  Relation  of  work-life balance,  work-family  conflict,  and family-work conflict with the employee performance-moderating  role  of  job satisfaction.  South  Asian  Journal  of Business  Studies,  7(1),  129–146. https://doi.org/10.1108/SAJBS-02- 2017-  0018  Sugiyono.  (2019).  Metode Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D
Taufik.  (2021).  The  Effect  Of  Work-Life
Balance And Work-Family Conflict On Employee  Performance:  The  Mediating Role Of Psychological Well Being And Psychological Safety And The Moderating  Role  Of  Satisfaction  With Coworkers.  International  Journal  of
Economics,  Business  and  Management Research  Vol.  5,  No.07;  2021  ISSN: 2456-7760
Wood,  Jacob,  Jihye  Oh,  Jiwon  Park,  and
Woocheol Kim. (2020). “The Relationship Between Work Engagement and Work–Life Balance in Organizations:  A  Review  of  the
Empirical  Research.”  Human  Resource Development  Review,  19(3),  240–62. https://doi.org/10.1177/1534484320917 560 Yusuf, R. M., & Hasnidar, H. (2020). Work- family  conflict  and  career  development on  performance  of  married  women employees.  International  Journal  of Research  in  Business  and  Social Science  (2147-  4478),  9(1),  151–162. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v9i1.601