## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK X SURABAYA
The Influence of Quality of Work Life toward Job Satisfaction of Employees in Maternal and Child Hospital X Surabaya
Rinanti Rahayuning Bekti PERSAKMI Jawa Timur, Indonesia E-mail:rinanti.rahayuning.bekti-2014@fkm.unair.ac.id nti Rahayuning Bekti Univas Airlangga (Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airla

## ABSTRACT
Background: The  turnover  rate  in  RSIA  X  Surabaya  increased  during  the  last  two  months  from  January  to February 2018. Turnover rate in January 2018 was 1.56% and in February 2018 was 2.38%. The increased turn over rate in RSIA X Surabaya was probably due to poor quality of work life that can be influenced to performance satisfaction and causing employee resign from their job.
Aim: This research aimed to analyze the influence of quality of work life toward employee job satisfaction in RSIA X Surabaya.
Method: It  was  an  analytical  study  by  cross  sectional  design.  The  samples  were  57  respondents  chosen  by simple random sampling.
Results: The  result  of  this  research  showed  that  quality  of  work  life  had  an  influence  toward  employee  job satisfaction in RSIA X Surabaya with significance value equal to 0.024 or <α = 0.05. It showed that employee job satisfaction increases along with the better quality of work life.
Conclusion: In  conclusion,  there  was  an  influence  of  quality  of  work  life  towards  employee  satisfaction.  The hospital should take more attention to the quality of work life for employees in the future so that  employees still continue working in the organization.
Keywords: employee, job satisfaction, quality of work life

## ABSTRAK
Latar Belakang: Angka turnover karyawan di RSIA X Surabaya meningkat selama dua bulan terakhir yaitu bulan Januari  hingga  Februari  2018.  Angka turnover pada  bulan  Januari  sebesar  1,56%  dan  bulan  Februari  sebesar 2,38%. Meningkatnya angka turnover di RSIA X Surabaya bisa disebabkan karena quality of work life yang kurang baik  sehingga  berdampak  terhadap  kepuasan  kinerja  dan  menyebabkan  karyawan  mengundurkan  diri  dari pekerjaannya.
Tujuan: Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh quality  of  work  life terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di RSIA  X  Surabaya.  Jeneis  penelitian  analitik  dengan  desain  penelitian  adalah  cross  sectional.  Besar  sampel sebesar 57 responden dihitung menggunakan simple random sampling . Hasil: Hasil regresi linier menunjukkan bahwa quality of work life berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di RSIA X Surabaya dengan nilai signifikansi sebesar 0,024 atau <α = 0,05.  Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatan quality of work life seiring dengan kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan: Dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kepuasan  pegawai. Oleh sebab itu pihak rumah sakit diharapkan lebih memperhatikan quality of work life karyawanagar kedepannya karyawan dapat bertahan dalam organisasi tersebut.
Kata Kunci: karyawan, kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja
Received:  6 June 2018                        Accepted: 3 August 2018                     Published: 1 December 2018

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  seperti  saat  ini  menuntut fasilitas  pelayanan  kesehatan  seperti  rumah  sakit, ibu  dan  anak  untuk  bersaing  dalam  memberikan pelayanan  kesehatan  paripurna  dan  bermutu  bagi bagi  ibu  dan  anak.  Tentunya  hal  tersebut  juga dipengaruhi  oleh  peran  dan  fungsi  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  oleh  sebuah  rumah  sakit.
Salah  satu  aspek  penting  dalam  menciptakan pelayanan kesehatan yang bermutu adalah dengan meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang dimiliki oleh sebuah rumah sakit.
Hal  tersebut  dikarenakan  sumber  daya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasiadalahharta  berharga  yang  harus  dijaga kualitasnya  agar  mampu  memberikan  pelayanan yang  bermutu  bagi  masyarakat.  Kondisi  yang
dibutuhkan dalam memberikan pelayanan kesehatan  yang  bermutu  bukan  hanya  dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, namun ada yang  lebih  penting  yaitu  suasana  kerja  yang kondusif  dan  memiliki  daya  saing  dengan  rumah sakit  lain.  Cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  sebuah rumah  sakit  untuk  mempertahankan  karyawannya adalah dengan memelihara kualitas kehidupan kerja ( quality  of  work  life )  agar  tercipta  kepuasan  kerja karyawan.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  pihak manajemen  RSIA  X  Surabaya  dapat  diketahui bahwa turnover  rate karyawan  RSIA  X  Surabaya pada bulan Januari 2018 sebesar 1,56%, sedangkan  pada  bulan  Februari  2018  angka turnover  rate meningkat  menjadi  2,38%.  Nilai turnover  rate yang  semakin  meningkat  akan menyebabkan  kerugian  bagi  pihak  RSIA  X Surabaya.  Meningkatnya turnover  rate di  RSIA  X Surabaya  mungkin  disebabkan  karena  kondisi lingkungan  kerja  ( quality  of  work  life )  yang  kurang baik  sehingga  berdampak  terhadap  kepuasan kinerja dan menyebabkan karyawan mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Terdapat  dua  cara  yang  digunakan  untuk mengetahui arti kualitas hidup kerja ( quality of work life ).  Pertama,  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki hubungan  yangberbanding  lurus  denganusaha organisasi untuk mewujudkan tujuan yang ditetapkan  sebelumnya.Kedua,  kualitas  kehidupan kerja  merupakan  persepsi  yang  dimiliki  oleh karyawan  mengenai  keinginan  untuk  memperoleh rasa  aman,  kepuasan  terhadap  pekerjaan,  serta mampu tumbuh dan berkembang.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja ( quality of  work  life )  merupakan  persepsi  karyawan mengenai  kondisi  kesejahteraan  baik  fisik  maupun mental saat bekerja(Cascio,2015).Menciptakan kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) yang baik  memiliki  tujuan  untuk  mewujudkan  iklim  kerja yang dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja agar mencapai kinerja yang optimal serta bertujuan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dengan menyediakan  sarana  dan  prasarana  di  lingkungan kerja.
Sedangkan  kepuasan  kerja    merupakan gambaran  perasaan  atau  sikap  seorang  karyawan dalam  bentuk  rasa  senang  atau  tidak  senang, maupun  puas  atau  tidak  puas  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan(Rivai,  2014).  Kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  tiap  karyawan  memiliki  tingkatan yang  berbeda.Apabila  seorang  karyawan  memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut merasa semakin nyaman dengan lingkungan kerjanya.  Adapun faktor yang berkaitan dengan  kepuasan  kerja  antara  lain  sudut  pandang tentang bekerja, pandangan tentang makna kepuasan,  karakteristik  individu,  jenis  pekerjaan, serta  lingkungan  kerja.Kualitas  kehidupan  kerja ( quality of work life) sangat penting untuk diperhatikan, hal tersebut mengingat bahwa karyawan  adalah  aset  yang  berharga  bagi  sebuah organisasi.
Apabila sebuah organisasi mampu memberikan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik, maka  hal  tersebut  akan  memiliki  dampak  terhadap kepuasan  kerja karyawan  yang  akan  berakhir  pada kinerja  karyawan  yang  semakin  baik.  Penelitian  ini memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh kualitas  kehidupan  kerja (quality  of  work  life) terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  RSIA  X Surabaya.Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi masukan perbaikan bagi manajemen RSIA X  Surabaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  melalui  peningkatan  kualitas  kehidupan kerja karyawan ( quality of work life).

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah penelitian analitik. Rancang bangun penelitian cross  sectional. Lokasi  penelitian  adalah di  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  X  Surabaya.  Waktu pelaksanaan  penelitian  dilaksanakan  pada  bulan Februari 2018. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit  Ibu dan  Anak  X  Surabaya.Besar  sampel  penelitian dihitung  dengan  menggunakan  metode simple random
sampling dari Lemeshow.Hasil penghitungan didapatkan sebanyak 57
responden.Penentuan  besar  sampel  pada  tiap  unit kerja didapatkan dengan perhitungan menggunakan metode proportional random sampling. Pengambilan data primer
dengan membagikan kuesioner kepada responden. Kuesioner  yang  dibagikan  meliputi  kepuasan  kerja karyawan,  dan  kualitas  kehidupan  kerja (quality  of work life. Kepuasan kerja karyawan diukur dengan kuesioner yang terdiri dari 20 pertanyaan. Kuesioner  kepuasan  kerja  karyawan  bertujuan untuk  mengukur  kepuasan  kerja  baik  intrinsik  (12 pertanyaan)  dan  kepuasan  kerja  ekstrinsik  (8 pertanyaan).
Pengukuran kualitas kehidupan kerja ( quality of  work  life) dilakukan  menggunakan  kuesioner yang  terdiri  dari  18  pertanyaan  (Cascio,  2015) kemudian dimodifikasi dengan penelitian sebelumnya.  Indikator  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) terdiri  dari  9  indikator  yang meliputi
keterlibatan karyawan (employee participation), kompensasi yang seimbang (equitable  compensation), rasa  bangga  terhadap instansi (pride), rasa aman terhadap pekerjaan (job security), keselamatan  lingkungan  kerja (save environment),
kesejahteraan (wellness),
pengembangan karir (career development), penyelesaian  masalah (conflict  resolution), dan komunikasi (communication) (Cascio, 2015) . Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan  aplikasi  SPSS Statistics 21  dengan menghitung  skor  kepuasan  kerja  karyawan  dan kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) .  Hasil penghitungan  skor  kepuasan  kerja  karyawan kemudian  dikategorikan  menjadi  tiga  yaitu  rendah (20-40),  dan  sedang  (41-60),  dan  tinggi  (61-80). Hasil  skor  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work life) kemudiandikategorikan  menjadi  tiga  yaitu kurang  (18-36),  cukup  (37-54),  dan  baik  (55-72). Selanjutnya  untuk  menguji  pengaruh  kualitas
kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  maka  dilakukan  uji statistik dengan menggunakan regresi linier sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) pertama  kali  dipopulerkan  pada  tahun  1972  saat Konferensi  Buruh  Internasional.  Kualitas  kehidupan kerja  ( quality  of  work  life) mendapatkan  perhatian dan  dimaksudkan  untuk  mengubah  sistem  kerja agar  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  meningkat. Kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) adalah proses  yang  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi dalam menjamin kesejahteraan karyawan keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan  yang  baik,  keuntungan  karyawan, keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah  ditetapkan  oleh  sebuah  organisasi  (Robbins and  Judge,  2013).  Peran  organisasi  dalam mewujudkan  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of work  life) yang  baikmerupakan  usaha  yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kesejahteraan  karyawan  baik  secara  fisik  maupun psikis.
Quality of Work Life atau yang biasa disebut dengan  kualitas  kehidupan  kerjaterbagi  menjadi  9 indikator  yaitu  keterlibatan  karyawan (employee participation) , kompensasi yang seimbang (equitable  compensation), rasa  bangga  terhadap instansi (pride) , rasa aman terhadap pekerjaan (job security) ,  keselamatan  lingkungan  kerja (save environment), kesejahteraan
(wellness) , pengembangan karir (career development) , penyelesaian  masalah (conflict  resolution) ,  dan komunikasi (communication) (Cascio, 2015) .
Keterlibatan  kerja  karyawan (employee participation) didefinisikan  sebagai  cara  pandang yang  digunakan  untuk  melihat  karyawan  apakah diikutkan  dalam  menentukan  keputusan  atas pekerjaan yang dimiliki.  Seorang karyawan memiliki hak  dalam  pengambilan  keputusan  baik  yang mempengaruhi  secara  langsung  ataupun  tidak langsung terhadap pekerjaan, hal tersebut dikarenakan  kualitas  kehidupan  kerja  tidak  dapat diputuskan  secara  sepihak  oleh  pihak  organisasi, namun  harus  melalui  kesepakatan  antara  atasan dan  bawahan.  Partisipasi  karyawan  dapat  diukur melalui  kerjasama  antar  karyawan,  partisipasi karyawan dalam rapat, dan peningkatan kualitas tim (Cascio, 2015) .
Kompensasi yang  seimbang (equitable compensation) merupakan  sistem  imbalan  yang diberikan  kepada  karyawannya  sebagai  bentuk balas  jasa  atas  kinerja  dan  pengabdian  yang dilakukan terhadap pekerjaan. Pemberian kompensasi adalah upaya organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan harus disesuaikan dengan sistem penggajian  yang  berlaku  di  pasaran  kerja.  Apabila sebuah organisasi mampu memberikan kompensasi
yang  seimbang,  layak,  dan  mampu  memenuhi kebutuhan  baik  materiil  maupun  non  materiil karyawan, maka akan berdampak kepada kepuasan kerja (Wursanto, 2010)
Rasa  bangga  terhadap  instansi (pride) merupakan  rasa  “memiliki”  yang  timbul  dari  dalam diri karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja. Karyawan  yang  memiliki  rasa  bangga  terhadap pekerjaan dan tempat kerja maka akan menunjukkan  kinerja  yang  optimal  demi  kemajuan organisasi. Kebanggan karyawan terhadap organisasi tempat kerja dipengaruhi oleh partisipasi perusahaan dalam bidang kemasyarakatan, identitas  yang  dimiliki  oleh  perusahaan,    dan kepedulian  yang  dilakukan  oleh  perusahaan terhadap lingkungan (Cascio, 2015) .
Rasa aman terhadap pekerjaan (job security) diwujudkan dalam bentuk status kepegawaian yang dimiliki.  Kesepakatan  antara  organisasi  dengan karyawan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  hal tersebut  bertujuan  agar  karyawan  merasa  aman karena ia yakin bahwa organisasi tempat kerja tidak akan melakukan pemecatan secara sepihak. Bentuk upaya yang dapat dilakukan oleh organisasi kepada karyawan  agar  karyawan  memiliki  rasa  aman terhadap pekerjaan antara lain jaminan bahwa tidak akan dilakukan  pemberhentian    pegawai  tetap,  dan tersedianya  program  pensiun  bagi  karyawan  yang telah mengabdi kepada perusahaan (Cascio, 2015) . Keselamatan lingkungan kerja (save environment) dapat berwujud lingkungan kerja yang nyaman  dan  aman  sehingga  dapat  memudahkan karyawan  dalam  menjalankan  aktivitivas  agar terwujud  produktifitas  kerja.  Jaminan  keselamatan lingkungan  kerja  yang  dapat  dilakukan  melalui pembentukan  komite  keselamatan,  tim  penolong gawat  darurat,  serta  program  jaminan  keselamatan kerja (Cascio, 2015).
Kesejahteraan (wellness) merupakan  upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan  karyawannya  yang  diwujudkan dalam  bentuk ketersediaan  fasilitas  yang memadai. Hal tersebut bertujuan untuk memuaskan kebutuhan  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga tercipta  disiplin  kerja,  loyalitas,  dan  dedikasi  penuh yang diberikan karyawan kepada suatu organisasi. Pengembangan  karir (career  development) dapat  diartikan  sebagai  upaya  organisasi  untuk meningkatkan  dan  mengembangkan  kemampuan karyawan  baik  pengetahuan,  keterampilan,  sikap, ataupun  perilaku  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Pengembangan  karir  memiliki  tujuan untuk  menyelaraskan  antara  kemampuan  dan kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan. Pengelolaan dan pengembangan karir diperlukan untuk menciptakan  produktivitas  kerja  (Robbins  and Judge, 2013).
Penyelesaian  masalah (conflict  resolution) merupakan  upaya  yang  dilakukan  organisasi  untuk membantu karyawan dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh karyawan tentang pekerjaan  yang  dimilikinya.  Beberapa  hal  yang dilakukan  untuk  membantu  memecahkan  masalah yang  dihadapi  karyawan  adalah  keterbukaan, proses  penyampaian  keluaran  secara  formal,  dan pertukaran pendapat (Cascio, 2015).
Komunikasi (communication) merupakan sarana bagi karyawan untuk membagikan informasi baik  dari  dalam  maupun  ke  luar  organisasi  untuk proses  pengendalian  manajemen,  serta  membantu karyawan  untuk  memecahkan  masalah,  serta pengambilan keputusan. Komunikasi dalam organisasi  dapat  dilaksanakan  melalui  pertemuan tatap  muka,  pertemuan  kelompok,dan  publikasi (Cascio, 2015)
Penerapan  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality of  work  life )  diharapkan  dapat  mewujudkan kehidupan kerja yang berkualitas sehingga karyawan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja, dan  mencapai  kepuasan  terhadap  lingkungan kerjanya.  Penerapan  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) yang  baik  membutuhkan beberapa  syarat  yang  harus  dipenuhi  antara  lain manajer  harus  menjadi  pemimpin  yang  baik  dan dapat  menjadi  pembimbing  bagi  karyawannya, keterbukaan  dan  kepercayaan  yang  tercipta  antara manajer dengan karyawan, memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  menyampaikan pendapat  dan  guna  perbaikan  manajemen,  harus menerapkan  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of work life) secara berkelanjutan mulai dari pemecahan hingga pembentukan mitra kerja antara manajer  dengan  karyawan,  dan    menerapkan kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) dibutuhkan  sebuah  komitmen  yang  baik  antara pihak  manajemen  dengan  seluruh  karyawan (Cascio, 2015).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  karyawan  ialah  sikap  yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins and Judge, 2013). Karyawan dengan kepuasan  kerja  yang tinggi,  maka cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya,  sedangkan  karyawan  yang  tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung menunjukkan  sikap  yang  negatif.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seorang karyawan terhadap.
Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  terhadap pekerjaannya  akan  mampu  berinteraksi  dengan lingkungan  kerjanya  secara  baik  dan  mampu bekerja  dengan  penuh  rasa  sungguh-sungguh  dan semangat  kerja  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan dari sebuah organisasi. Pengukuran kepuasan kerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan  mengidentifikasi beberapa faktor yang terdiri dari konten dari sebuah pekerjaan,  penampilan  dari  tugas  pekerjaan  yang aktual,  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan, organisasi  dan  manajemen,  kesempatan    untuk maju,  penggajian,  insentif,  rekan  kerja,  dan  kondisi lingkungan dari pekerjaan itu sendiri (Rivai, 2014).
Kepuasan  kerja  adalah  komponen  penting dalam  kepuasan  hidup  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan, sehingga sangat penting untuk diperhatikan  sebagai  upaya  yang  dilakukan  oleh organisasi dalam pengembangan dan pemeliharaan karyawan. Apabila seorang karyawan tidak mendapatkan rasa puas dalam bekerja maka dapat mempengaruhi  motivasi  dan  kedisiplinan  dalam menjalankan pekerjaannya. Motivasi dan
kedisiplinan yang semakin menurun dapat berdampak  kepada  tingginya  tingkat  absensi  yang berujung pada keinginan karyawan untuk keluar dari sebuah  organisasi.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  menjadi faktor yang menentukkan kelangsungan operasional sebuah organisasi.
Pada  penelitian  ini,  kepuasan  kerja  diukur dengan  menggunakan The  Minnesota  Satisfaction Questionnaire (MSQ),  yang  merupakan  suatu instrumen atau alat untuk mengukur kepuasan kerja yang  didalamnya  memuat  secara  rinci  mengenai unsur-unsur  yang  dilakukan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  seorang  karyawan.  Pengukuran kepuasan  kerja  dengan  instrumen  MSQ  terbagi menjadi  dua  yaitu  kepuasan  kerja  intrinsik  dan kepuasan  kerja  ekstrinsik.  Instrumen  kepuasan kerja  MSQ  terdiri  dari  20  pertanyaan  yang  meliputi 12  pertanyaan  untuk  kepuasan  kerja  instrinsik,  6 pertanyaan  kepuasan  kerja  ekstrinsik,  serta  2 pertanyaan untuk kepuasan kerja secara umum.

## Gambaran Umum Karakteristik Responden
Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden  yang  merupakan  karyawan  RSIA  X Surabaya  berjenis  kelamin  perempuan  yaitu sebanyak  38  orang  (66,67%).    Hasil  tabulasi silang antara  jenis  kelamin  responden  dengan  kepuasan kerja  pada  penelitiani  ini  didapatkan  hasil  bahwa  9 karyawan  perempuan  memiliki  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi,  sedangkan  karyawan  laki-laki yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  hanya sebanyak  8  orang.    Hal  tersebut  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Suryaratri  and Rizanati,  2017)  menunjukkan  bahwa  adanya perbedaan  kepuasan  kerja  perawat  ditinjau  dari jenis  kelamin,  karyawan  perempuan  memiliki kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan perawat laki-laki.
Hasil penelitian didapatkan bahwa mayoritas responden  yang  merupakan  karyawan  RSIA  X Surabaya  berusia  21-30  tahun  yaitu  sebanyak  39 orang  (68,42%).  Hasil  tabulasi  silang  antara  usia dengan  kepuasan  kerja  menunjukkan  bahwa sebanyak  12  karyawan  yang  memiliki  tingkat kepuasan kerja dengan kategori tinggi berada pada rentang  usia  21-30  tahun,  sedangkan  untuk karyawan  yang  berusia  31-40  tahun  hanya sebanyak  2  orang  yang  memiliki  tingkat  kepuasan kerja  pada  kategori  tinggi.  Karyawan  usia  41-50 tahun  yang  memiliki  kepuasan  kerja  pada  kategori tinggi  sebanyak  1  orang,  dan  karyawan  usia  51-60 tahun  yang  memiliki  kepuasan  kerja  pada  kategori tinggi sebanyak 2 orang.
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  cenderung  mengalami  penurunan seiring dengan bertambahnya  usia.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  (Zein,  Setyaningrum  and  Marlinae, 2016)  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh usia  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Budi Santoso,  2014)  yang  menyebutkan  bahwa  ada hubungan  yang  kuat  antara  usia  dengan  kepuasan kerja.  Hal  tersebut  dilihat  dari  kecenderungannya dimana  semakin  tua  usia  karyawan  akan  semakin
tinggi  pula  kepuasan  atas  pekerjaannya.  Kepuasan kerja  erat  kaitannya  dengan  motivasi  karyawan.
Tingginya motivasi seorang karyawan akan berdampak terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  berdasarkan  pendidikan akhir responden diketahui bahwa mayoritas responden  yang  merupakan  karyawan  RSIA  X Surabaya  memiliki  pendidikan  akhir  diploma  yaitu sebanyak  23  orang  (40,35%).  Hasil  tabulasi  silang antara  tingkat  pendidikan  dengan  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat kepuasan  kerja  pada  kategori  tinggi  paling  banyak berada  pada  karyawan  yang  memiliki  pendidikan akhir  S1  yaitu  sebanyak  9  orang, kemudian disusul dengan  tingkat  pendidikan  akhir  diploma  sebanyak 4 orang, dan tingkat pendidikan akhir SMA/sederajat  sebanyak  4  orang.    Hal  tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula.
Seorang  karyawan  dengan  latar  belakang pendidikan  yang  rendah  memiliki  kecenderungan mudah mengalami stress jika dibandingkan dengan karyawan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  yang tinggi.  Hal  tersebut  dikarenakan  seorang  yang memiliki  tingkat  pendidikan  yang  tinggi  lebih memiliki pandangan yang realistis apabila menjumpai  kesenjangan  antara  harapan  dan kenyataan  yang  dimilikinya,  sedangkan  seseorang dengan  pendidikan  yang  rendah  maka  akan  lebih mudah  gelisah  dan  kecewa  apabila  sering dihadapkan  dengan  kesenjangan  antara  harapan dan kenyataan.
Tingkat  pendidikan  seorang  karyawan  juga memiliki  hubungan  dengan  kecerdasan  seorang karyawan.  Tingkat  intelegensi  yang  terlalu  rendah ataupun  sebaliknya  dapat  menyebabkan  seorang karyawan mengalami kebosanan sehingga berdampak  pada  ketidakpuasan  kerja.  Oleh  sebab itu kualifikasi pendidikan seorang  karyawan penting untuk  diperhatikan  agar  menghasilkan  kepuasan kerja dan berdampak terhadap kinerjanya.
Hasil  distribusi  frekuensi  berdasarkan  lama kerja  karyawan  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas responden  memiliki  masa  kerja  37-48  bulan  yaitu sebanyak  24  orang  (42,11%).  Hasil  tabulasi  silang antara  masa  kerja  dengan  kepuasan  kerja menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja  37-48  bulan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja pada  kategori  tinggi  jika  dibandingkan  dengan karyawan yang mempunyai masa kerja ≤ 37 bulan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa masa kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal tersebut  sejalan  dengan  penelitia  yang  dilakukan oleh  (Haedar,  Saharuddin  and  H,  2015)  yang menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara masa  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh  (Sholeha, Kristanti and Jokom, 2015)yang  menyebutkan  bahwa  karyawan  dengan masa  kerja  lebih  lama  memiliki  kecenderungan kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  yang baru,  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  akan meningkat  seiring  dengan  lamanya  masa  kerja seorang karyawan.
Gambaran Quality  of  Work  Life di  RSIA  X Surabaya
Kualitas  kehidupan  kerja (quality  of  work life) yang  baik  dapat  diukur  melalui  9  indikator  yang terdiri  dari  dari  keterlibatan  karyawan (employee participation), kompensasi yang seimbang (equitable  compensation), rasa  bangga  terhadap instansi (pride), rasa aman terhadap pekerjaan (job security), keselamatan  lingkungan  kerja (save environment),
kesejahteraan (wellness),
pengembangan karir (career development), penyelesaian masalah (conflict resolution),
komunikasi (communication). Indikator pertama yaitu keterlibatan karyawan (employee  participation) .  Keterlibatan karyawan  merupakan  sejauh  mana  pihak  rumah sakit melibatkan seorang karyawan dalam menentukan  keputusan  atas  pekerjaan  yang dimilikinya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat dilihat
sebanyak 38 responden (66,7%) menyatakan bahwa atasan selalu mengikutsertakan karyawannya  dalam  mengatasi  berbagai  macam masalah yang ada di rumah sakit, sedangkan pada pertanyaan atasan memberikan pengarahan sebelum  melaksanakan  tugas  didapatkan  hasil bahwa sebanyak 48 responden (84,2%) menyatakan setuju.
Indikator  kedua  yaitu  kompensasi  yang seimbang  ( equitable  compensation). Kompensasi yang  seimbang  merupakan  keseimbangan  sistem imbalan  yang  berikan  oleh  pihak  rumah  sakit kepada  karyawannya.  Hasil  penelitian  dapat menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden menyatakan  gaji  yang  diterima  belum  sesuai dengan keinginan sebanyak 29 responden (50,9%), sedangkan  sebanyak  28  responden  (49,1%) menyatakan  bahwa  gaji  yang  terima  saat  ini  sudah sesuai  dengan  pekerjaan  dan  tanggungjawab  yang diemban. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  merasa  gaji  yang diterima saat ini belum sesuai dengan keinginannya, namun sudah sesuai dengan tanggungjawab yang diemban.
Indikator  yang  ketiga  adalah  rasa  bangga terhadap  intansi (pride). Rasa  bangga  terhadap instansi  tempat  kerja  dapat  diartikan  sebagai  rasa “memiliki”  yang  timbul  dari  dalam  diri  seorang karyawan  atas  instansi  tempat  ia  bekerja.  Rasa bangga  karyawan  terhadap  rumah  sakit  juga  dapat ditumbuhkan  melalui  penghargaan  dan  citra  positif yang  dibentuk  oleh  masyarakat  terhadap  rumah sakit  tersebut.  Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa sebanyak    38  responden  (66,7%)  mempunyai  rasa memiliki  terhadap  rumah  sakit  tempat  ia  bekerja  , sedangkan  sebanyak  24  responden  (42,1%) menyatakan  bahwa  ia  ingin  menghabiskan  karirnya di rumah sakit X Surabaya.
Indikator keempat adalah rasa aman terhadap  pekerjaan (job  security). Rasa  aman terhadap pekerjaan dapat diartikan sebagai jaminan yang diberikan oleh rumah sakit kepada karyawannya, seperti jaminan tidak ada pemberhentian  karyawan  tetap,  dan  tersedianya jaminan hari tua/pensiun. Hasil penelitian menunjukkan  bahw  sebanyak  36  responden
(63,2%)  merasa  bahwa  kedudukannya  sebagai karyawan  di  rumah  sakit  X  Surabaya  dalam keadaan aman, sedangkan sebanyak 42 responden (73,7%)  merasa  bahwa  rumah  sakit  tidak  akan melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  secara sepihak.
Indikator kelima adalah keselamatan lingkungan  kerja (save  environment). Keselamatan lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  upaya yang  dilakukan  oleh  pihak  rumah  sakit  dalam menciptakan lingkungan kerja yang aman sehingga karyawan dapat menjalankan pekerjaannya dengan optimal.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa sebanyak  43  responden  (75,4%)  menyatakan sarana  kesehatan  keselamatan  kerja  yang  ada  di rumah  sakit  sudah  memenuhi  standar,  sedangkan sebanyak 43 responden (75,4%) menyatakan setuju bahwa  fasilitas  kerja  yang  ada  di  rumah  sakit membuat mereka aman dalam bekerja.
Indikator  keenam  adalah  kesejahteraan (wellness). Kesejahteraan  merupakan  usaha  yang dilakukan  oleh  pihak  rumah  sakit  dalam  menjamin karyawannya agar tetap bertahan. Upaya mempertahankan karyawan dapat dilakukan melalui penjaminan  atas  kompensasi,  tunjangan,  insentif yang  diberikan  oleh  pihak  rumah  sakit  kepada karyawannya  sebagai  motivasi  agar  tercapainya produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa sebanyak 48 responden (84,2%) menyatakan setuju bahwa rumah sakit memberikan tunjangan  kepada  karyawan  sebagai  upaya  untuk menunjang  pemenuhan  kebutuhan  pokok  bagi karyawannya,  sedangkan  sebanyak  38  responden (66,7%)  menyatakan  bahwa  pihak  rumah  sakit menyediakan jaminan kesehatan bagi karyawannya.
Indikator  ketujuh  adalah  pengembangan karir (career  development). Pengembangan  karir dapat  diartikan  sebagai  upaya  yang  diberikan  oleh rumah sakit kepada karyawannya berupa pengembangan pengetahuan, keterampilan, maupun  perilaku  agar  mampu  meningkatkan kemampuan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui  bahwa  sebanyak  45  responden  (78,9%) menyatakan  bahwa  terdapat  kesempatan  yang diberikan  oleh  pihak  rumah  sakit  kepada  karyawan untuk  mengembangkan  karir  melalui  pelatihan, sedangkan  sebanyak  36  responden  (63,2%) menyatakan  bahwa  sistem  kenaikan  pangkat dilakukan sesuai dengan latar belakang pendidikan.
Indikator  kedepalan  adalah  penyelesaian konflik (conflict  resolution). Penyelesaian  konflik merupakan upaya yang dilakukan oleh pihak rumah sakit untuk membantu karyawan dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi.  Hasil penelitian  dapat  diketahui  bahwa  sebanyak  44 responden  (77,2%)  menyatakan  setuju  bahwa  jika terjadi konflik dengan rekan kerja maka atasan akan membantu  dalam  menyelesaikan  konflik  tersebut, sedangkan  mayoritas  responden  sebanyak  47 orang  (82,5%)  menyatakan  setuju  bahwa  pihak atasan  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan untuk  menerima  keluhan  apabila  terjadi  masalah dalam pekerjaan.
Indikator  kesembilan  adalah  komunikasi (communication). Komunikasi dapat diartikan sebagai  sarana  yang  diberikan  oleh  pihak  rumah sakit kepada karyawan untuk membangun komunikasi  yang  efektif  antara  atasan  dengan bawahan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa sebanyak  45  responden  (78,9%)  menyatakan bahwa  seluruh  informasi  yang  diperlukan  oleh karyawan  pada  tiap  unit  kerja  dikomunikasian dengan baik antara atasan dan bawahan, sedangkan  sebanyak  37  responden  (64,9%) merasa  bahwa  pertemuan  rutin    yang  dilakukan antara  atasan  dengan  bawahan  berjalan  dengan baik.
Pengaruh Quality  of  Work  Life terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RSIA X Surabaya Analisis  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dilakukan  dengan  membuat  tabulasi silang  kemudian  dilakukan  uji  statistik  untuk mengukur  besar  pengaruh.  Uji  statistik  yang digunakan  untuk  menguji  besar  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) terhadap kepuasan  kerja  karyawan  adalah  regresi  linier sederhana.  Tabel  1  menunjukkan  hasil  tabulasi silang  antara  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of work life) dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui bahwa  responden  yang  menilai  kualitas  kehidupan kerja  ( quality  of  work  life) pada  kategori  cukup dengan  kepuasan  kerja  pada  kategori  sedang diperoleh  hasil  sebanyak  32  responden  (80,0%), sedangkan responden yang menilai kualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) pada  kategori baik  dengan  kepuasan  kerja  pada  kategori  tinggi diperoleh  hasil  sebanyak  9  orang  (52,90%).
Tabel 1. Tabulasi Silang antara Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan di RSIA X Surabaya
Quality of Work Life Kepuasan Kerja Total Sedang Tinggi n % n % N % Cukup 32 80,00% 8 20,00% 40 100,00% Baik 8 47,10% 9 52,90% 17 100,00% Total 40 70,18% 17 29,28% 57 100,00%
Berdasarkan  hasil  tabulasi  silang  tersebut dapat diketahui kepuasan kerja karyawan meningkat  apabila  diimbangi  dengan  semakin baiknya  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work life) .  Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Ace,  2017)  yang  menyebutkan
bahwa  kepuasan  kerja  akan  cenderung  meningkat seiring  dengan  baiknya  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) yang  diciptakan  oleh  rumah sakit.  Selanjutnya,  dilakukan  uji  statistik  untuk mengetahui  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Berikut adalah hasil uji regresi linier
sederhana untuk menguji pengaruh kualitaskehidupan kerja ( quality of work life) terhadap kepuasan kerja karyawan:
Hasil  uji  regresi  linier  sederhana  untuk menganalisis  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  nilai  signifikansi  (p-value)  sebesar 0,024 dan lebih kecil dari α yaitu 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruhkualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) terhadap kepuasan  kerja.  Adanya  pengaruh  positif  kualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) terhadap kepuasan  kerja  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Setiyadi  and  Wartini,  2016)  yang menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) memiliki  pengaruh  positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh  (Winasih,  Nursalam  and  K,  2015)  didapatkan
hasil  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of work life) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD  Dr. Soetomo  Surabaya.  Hal  tersebut  sesuai  dengan yang  diungkapkan  oleh  (Cascio,  2015)  yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) dapat menumbuhkan keinginan karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam  sebuah organisasi.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  konsep bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari dua  aspek.  Pertama,  perasaan  memiliki  organisasi dan kedua adalah tanggungjawab yang dimiliki oleh karyawan  untuk  menciptakan  produktivitas  kerja. Perasaan yang kuat terhadap kedua aspek tersebut merupakan  wujud  dari  kualitas  kehidupan  kerja ( quality of work life) yang semakin baik
Tabel 2.Hasil Uji Regresi Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RSIA X Surabaya
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1,571 ,157 9,982 0,000 Quality of Work Life ,157 ,068 ,299 2,328 0,024 1,000 1,000
Komitmen  dari  pihak  manajemen  maupun karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan kerja  ( quality  of  work  life) dapat  menciptakan  sikap positif yang diberikan karyawan terhadap organisasinya.  Sikap  positif  yang  timbul  dari  diri seorang  karyawan  akibat  dari  kualitas  kehidupan kerja  ( quality  of  work  life) yang  baik  antara  lain adalah  timbulnya  motivasi  dan  semangat  yang tinggi terhadap pekerjaannya, meningkatnya kesejahteraan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan  kerja  yang  baik  antara  pimpinan  dan karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan terhadap  perusahaan.  Apabila  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaannya  maka  motivasi  yang dimiliki  juga  akan  semakin  tinggi  sehingga  pada akhirnya  karyawan  akan  cenderung  untuk  tetap bertahan  dalam  sebuah  organisasi  (Rahmat  Putra, 2017).  Hal  tersebut  merupakan  salah  satu  bentuk kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of work  life) yang  selalu  diperhatikan  dalam  jangka panjang  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang dimilikinya.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Jaiswal,  Mahila  and  Varanasi,  2014)  dapat diketahui  bahwa  dengan  menerapkan  kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) yang baik maka dapat memiliki berbagai manfaat antara lain adalah mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, mampu  meningkatkan  kesehatan  karyawan  baik secara  fisik  maupun  psikologis  sehingga  dapat menciptakan  suasana  yang  positif,  menambah produktivitas  karyawan,  dan  mampu  membangun citra  sebagai  organisasi  yang  memiliki  karyawan dengan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Adapun teknik yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi
untuk  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life) yaitu  dengan job  redesign, pengembangan karir, jadwal kerja yang fleksibel,
dan jaminan keamanan terhadap pekerjaan . Apabila sebuah  rumah  sakit  mampu  meningkatkan  kualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) maka  dapat berdampak terhadap kepuasan pasien. Hal tersebut dikarenakan  pasien  sebagai  penerima  pelayanan primer  akan  merasakan  dampak  semakin  baiknya kinerja karyawan. Hal tersebut didasarkan pada

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSIA  X Surabaya.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat  seiring dengan baiknya  kualitas kehidupan kerja ( quality of work  life) yang  dirasakan  oleh  karyawan,  dan begitupula sebaliknya.
Kepuasan kerja karyawan RSIA X Surabaya berada pada kategori sedang sehingga kedepannya dapat ditingkatkan dengan memperhatikan keseluruhan aspek kualitas kehidupan kerja ( quality of  work  life). Hal  tersebut  dikarenakan  kualitas kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life) merupakan salah satu aspek penting yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Apabila sebuah  rumah  sakit  mampu  menciptakan  kualitas kehidupan kerja ( quality of work life) yang baik maka karyawan  akan  merasa  diperhatikan  oleh  pihak rumah  sakit  sehingga  diharapkan  karyawan  dapat bertahan  dalam  pekerjaan  yang  ditekuninya  dan mampu memberikan kinerja yang optimal bagi pihak rumah sakit.

## DAFTAR PUSTAKA
Ace, A. (2017) ‘Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan  Partisipasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat  RSUD  Bangkinang’, Jurnal  Online Mahasiswa FISIP , 4(2), pp. 1 –8. Available at: https://media.neliti.com/media/publications/1 15484-ID-pengaruh-kualitas-kehidupan- kerja-dan-pa.pdf.
Budi  Santoso,  A.  (2012) Analisis  Hubungan  Antara Perbedaan  Karakteristik  Biografis  Individu Dengan Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai di PT  Bank  Jabar  Banten  Bandung .  Bandung.
Available at: https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstr eam/handle/123456789/2805/ANTON.pdf?s equence=2. Cascio,  W.  (2016) Managing  Human  Resources:
Productivity,  Quality  of  Work  Life,  Profits . Edited  by  10.  New  York:  Mc  Graw  Hill Education.
Haedar,  Saharuddin  and  H,  H.  (2015)  ‘Pengaruh Lingkungan Kerja dan Masa Kerja Terhadap Kepuasan  Karyawan  pada  PT.  Hadji  Kalla Palopo’, Jurnal Manajemen , 2(1), pp. 10 –22.
Available at:
http://journal.stiem.ac.id/index.php/jurman/art icle/view/158/134.
Jaiswal, A., Mahila, A. and Varanasi (2014) ‘Quality Of  Work  Life’, Journal of Business Management  &  Social  Science  Research , 3(2), pp. 83 –87. Available at: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/downloa d?doi=10.1.1.428.8341&rep=rep1&type=pdf.
Rahmat  Putra,  M.  F.  (2017b)  ‘Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Intention  to  Leave  di  Rumah  Sakit  Pura Raharja  Surabaya’, Jurnal  Administrasi Kesehatan  Indonesia ,  5(2),  pp.  99 –104.  doi: 10.20473/jaki.v5i2.2017.99-104. Rivai,  V. et  al. (2014) Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik .  6th  edn.  Jakarta:  PT  RajaGrafindo
Persada.
Robbins,  S.  P.  and  Judge,  T.  A.  (2013) Perilaku Organisasi  Organizational  Behavior .  16th edn. United States: Pearson.
Setiyadi,  Y.  W.  and  Wartini,  S.  (2016a)  ‘Pengaruh
Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel  Intervening’, Management  Analysis Journal , 5(4), pp. 315 –324.
Sholeha,  M.,  Kristanti,  M.  and  Jokom,  R.  (2015)
‘Kepuasan  Kerja  Karyawan  Gogo  Café  Di Hotel Oval Surabaya’, Jurnal Hospitality  dan Manajemen  Jasa ,  3(1),  pp.  396 –409. Available at: https://media.neliti.com/media/publications/8 1350-ID-kepuasan-kerja-karyawan-gogo- cafe-di-hot.pdf. Suryaratri, R. D. and Rizanati, M. (2017) ‘Kepuasan Kerja  Ditinjau  Dari  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan Kontrak di PT.X’, Jurnal Penelitian dan  Pengukuran  Psikologi ,  6(2),  pp.  88 –93. doi: https://doi.org/10.21009/JPPP.062.05. Winasih, R., Nursalam and Dian, N. (2015) ‘Budaya
organisasi  dan  Quality  of  Nursing  Work  Life Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja Perawat  Di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya’, Ners ,  10(2),  pp.  332 –342.  Available  at: https://e- journal.unair.ac.id/JNERS/article/view/21/110 6.
Wursanto,  I.  (2010) Dasar-Dasar  Ilmu  Organisasi . Yogyakarta: Andi Publisher.
Zein,  D.  R.,  Setyaningrum,  R.  and  Marlinae,  L.
(2016b)  ‘Pengaruh  Usia,  Pendidikan  Dan Jaminan  Sosial  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Bagian Operator di PT. Cakrawala Putra  Bersama’, Jurnal  Publikasi  Kesehatan Masyarakat Indonesia , 3(2), pp. 38 –44.