PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

## KERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
Oleh: Suwatnor)

## ABSTRAI{
Kualitas  sumber da_ya manusia  merupakan  pondasi  bagi terciptan_r,a produktiuitas keja.
Sebagai  wahana  dan pintu gerbang untuk mendapatkan hal tersebut adalah melalui fungsi pengadaan  pegawai,  -vang salah satu aktiuitasnya adalah Wnempatan pegawai.  Diyakini bahwa  dengan  memperhatikan  faktor-faktor -vang perlu dipefiimbangkan  dalam  penempatan pegawai,  prosedw penempatan pegawai,  dan prinsip penempatan pegawai, penempatan pegawai akan betpengaruh terhadap  produktiuitas kerja.  Bagi pegawai administrasi produktiuitas kerja akan tercermin  dari pelayanan  -yang diberikan.
I{ata ltunci: pengadaan  pegawai, produktiuitas  kerja

## Pendahuluan
Isu sentral yang sering dijadikan \ajian berkaitan  dengan  sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah produh- tivitas. Hal ini sangat logis sebagaimana ditegaskan oleh Mintorogo (1992:11) bahwa  "sumber  daya  manusia memegang peranan  utama  dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi  pada  hakehatnya  merupakan  hasil karya manusia". Bennet N.B. Silalahi (1983:23)  dalam kontehs yang berbeda mengemukakan sumber daya manusia merupakan  sumber  daya yang peuting  bagi organisasi dibanding  dengan sumber daya lainnya, hal ini disebabhan sumber daya manusia mempengaruhi efektivitas dan elisiensi organisasi, Apa yang dikemukahan Mintorogo dan Bennet N.B. Silalahi telah memberikan gambaran  betapa  strategisnya produktivitas  pegawai dalam pencapaian produhtivitas  organisasi.
Produktivitas pegawai administrasi dipengaruhi oleh banyah fahtor. Hadari Nawawi  (1985:12)  mengemukakan fahtor yang mempengaruhi  produktivitas kerja antara lain berkenaan dengan  "metode/cara kerja,  alat-alat, heterampilan/keahlian personel,  termasuk di dalamnya moral kerja
dari personel yang menjalanhan pekerjaan itu". Secara lebih terperinci Muchdarsyah Sinungan (1992:64) mengelompokkan  fah- tor-faktor  yang mempengaruhi  produktivitas menjadi  dua kelompok. Kelompok  pertama meliputi  tingkat pendidikan dan latihan, jenis tehnologi dan  hasil produksi, hondisi kerja, serta keselamatan, kemampuan fisik dan mental.  Kelompok  hedua meliputi sihap, keanekaragaman tugas, sistem insentif, hepuasan kerja, keamanan kerja, kepastian pelayanan,  serta perspektif dari  ambisi dan promosi.
Uraian di atas mengisyaratkan pen- tingnya kualitas sumber daya manusia, sebagai pondasi bagi terciptanya produk- tivitas herja. Sebagai wahana dan pintu gerbang untuk mendapafl<an hal tersebut adalah melalui  fungsi pengadaan  pegawai. Heidjrachman  Ranupandojo, (1984:7) mengemukakan bahwa pengadaan  adalah "proses memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang  tepat tentang penentuan kebutuhan tenaga herja, penarikan, seleksi dan  penempatannya".
Penempatan  pegawai selanjutnya ahan dijadilian hajian  dalam tulisan ini. Gunawan ]iwanto (1989:38) memaparkan bahwa "penempatan  pegawai  merupakan proses mencocold<an atau perbandingan kualitas I Suwatno  adalah  Dosen  pada  Program Studi Pendidikan  Manajemen  Perkantoran  furusan Pendidikan Ekonomi FPIPS - Universitas  Pendidikan Indonesia.
pegawai  dengan kebutuhan atau persya- ratan dari  suatu jabatah  atau pekerjaan".

## Konsep  Penempatan  Pegawai Pengertian  Penempatan  Pegawai
Penempatan  pegawai  merupahan  salah satu aktivitas dari manajemen personalia.
Salah satu  fungsi operasional  manajemen personalia adalah pengadaan  pegawai,  yang salah satu ahtivitasnya adalah  penempatan pegawai. Malayu S.P. Hasibuan (2001:53) mengemukakan bahwa penempatan pega- wai merupakan  tindah lanjut  dari selehsi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus selehsi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang  tersebut. Gunawan |iwanto (1989: 38) berpendapat bahwa: "Penempatan pegawai  merupakan  proses mencocokan atau perbandingan kualifihasi pegai,vai dengan  kebutuhan atau persyaratan dari suatu jabatan atau peherjaan". Ade Rukmana dan Yayah Rahyasih (199a:77) menegaskan bahwa:  "penempatan orang itu harus sesuai dengan bakat-bakatnya, latihan-latihan yang pernah diperolehnya dan pengalaman yang pernah dialaminya".
Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan pegawai tidah sekedar menempathan  saja, melainkan  harus men- cocohkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai  dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai.  Dalam kaitan ini Melayu S.P Hasibuan, (2001:64) menegaskan bahwa peuempatan pegawai hendahlah memperhatikan: "azas  penempatan  orang- orang yang tepat dan penempatan  orang 5zang tepat untuk jabatan  yang  tepat atau the ilght man in the right place and the right  man behind the right jo|' .
Ruang Lingkup Penempatan  Pegawai Penempatan pegawai  meliputi pegawai baru dan pegawai lama. Werther dan I(eith Davis yang dihutip Fam Utama (1997:L3) mengemulralran bahwa " Placement is the
asignment or rcassignnent of an  employee to a new or different job. It is includu  the initial assignment of  new employees and the promotion,  lransfer or demotion, of present employeei'.
]iha diartikan secara bebas, penempatan adalah  penugasan atau penugasan  kembali seseorang peherja hepada peherjaan yang baru  atau peherjaan yang berbeda. Penempatan mencahup  penugasan awal pekerjaan baru  dan promosi, transfer, atau demosi. 'Dalam kaitan ini  B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemuka- han penempatan  tenaga kerja adalah  suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga herja yang lulus seleksi untuk dilaksanahan sesuai dengan ruang lingkup yang  telah  ditetapkan,  serta mampu mempertanggungjawabkan segala resil<o dan kemunghinanJ<emunghinan yang te{adi atas  tugas dan pekerjaan, wewe- nang  serta tanggung jawabn5ra.
Pengertian di atas menunjukhan bahwa penempatan pegawai  dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus selehsi. Hal tersebut tidak  saja berlaku bagi pegawai baru tetapi juga bagi penempatan  pegawai lama, baik promosi maupun alih tugas  dan demosi. Dil<atakan demikian karena sebagaimaua halnya  pegawai baru,  pegawai lamapun perlu direhrut secara internal, diseleksi dan ditempatkan, juga mengalami program pengenalan  sebelum mereka ditempatkan pada posisi  baru dan melakukan  pekerjaan baru. Perbedaannya terletak  pada proses seleksi dan orientasi bagi pegawai lama lebih sederhana harena berbagai informasi tentang diri pegawai lama  sudah tersedia pada dohumen yang bersanghutan seperti tentang lamaran, riwayat peherjaan, program pendidikan  dan latihan, penilaian  atasan atas kemampuan menyelesaihan tugas, penghasilan serta jumlah tanggungan. Dengan demikian program orientasipun berbeda, untuk pegawai lama terbatas pada pengenalan lingkungan kerja yang baru saja  sedangkan untuh pegawai baru lebih  luas, karena selain pengenalan  lingkungan herja juga harus mengenal  berbagai hal ],ang
Pengaruh Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai Administrasi (Suwatno) 31
berkaitan  dengan aspek lembaga di mana yang bersangkutan  bertugas.
a. Promosi Manullang  (1988:200) mengemukakan bahwa: "promosi adalah  hegiatan pe- mindahan  pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang  lebih tinggi, dimana tugas, wewenang  dan  tanggung jawab Iebih tinggi dari sebelumnya". Melayu S.P Hasibuan (2001:108)  dalam  kaitan ini mengung- kapkan  bahwa  promosi  adalah perpindahan yang memperbesar authurily  dan respo- sibilitypegawai ke jabatan  yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewa- iiban, hak, status, dan  penghasilan semahin besar.
Bambang Wahyudi (1991:167) mema- parkan bahwa suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat  yang lebih rendah ke tinghat yang lebih tinggi. Perubahan ini bialanya ahan diihuti dengan  meninghatnya tang- gung jawab, hah,  serta status sosial seseorang.
Selanjutnya  Bambang Wahyudi (1991: 168), mengemuhakan promosi memiliki kelebihan dalam hal sebagai berikut. a) Moral  tenaga kerja akan cenderung  dapat ditingkatkan, sehingga a[<an lebih  bergairah dalam  bekerja karena  ada  harapan  untuh dipromosihan, b) Loyalitas akan lebih terjamin,  dan c) Identitas dan harakteristih pribadi  tenaga kerja sudah dihetahui atau dikenal Senada dengan  pendapat di atas Manullang  (1981:99) memaparhan  bahwa promosi perlu dilahukan  a) Untuh mening- katkan semangat bekerja  pegawai, b) Untuh menjamin stabilitas  kepegawaian, c) Biaya- biaya panarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang lowong relatif mahal,  dan d) Untuh  memajukan  pegawai.
organizational  level' . Transfer dapat ditinjau dari dua sebab yaitu (a) Karena heinginan atasan/perusahaan, dan  (b) Karena keinginan  pegawai yatrg bersangkutan.
Jusuf  Udaya (1987:84) mengungkapkan tujuan transfer/alih tugas atas kehendak atasan/perusahan adalah a)  t. Untuk menempathan haryawan setepat-tepatnya,
b) Untuk menghilangkan  rasa bosan  pada jabatan  semula, dan c) Untuk menjamin kepercayaan haryawan.
Manullang (1988:138) memaparkan tujuan transfer/alih tugas atas keinginan sendiri  adalah untuk meninghathan  prestasi dan semangat herja  dirinya, harena a) haryawan  tersebut merasa tidak dapat beherja  sama  dengan haryawan lain, b) dan
b) Iingkungan  tempat  bekerja kurang sesuai dengan fisiknya

## c. Demosi
Demosi adalah perubahan jabatan dengan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih kecil dari sebelumnya.  Penger- tian ini sesuai dengan pendapat  Dale Yoder (1981:268) "Demotion is a shift to a posi- tion in which responsibility are decreased". Bambang Wahyudi (1991:159) mengemu- kakan  bahwa demosi adalah suatu bentuk mutasi  vertikal  yang berupa penurunan panghat/posisi/jabatan/pekerjaan yang oto- matis diikuti dengan penurunan penda- patan. Suatu  demosi  biasanya dilakukan harena seorang karyawan melahuhan pelanggaran  disiplin  organisasi  yang  berat.
Dari  uraian di atas dapat dihatakan bahwa baik promosi, transfer, maupun demosi dimaksudhan untuh menempatkan pegawai  pada tempat dan posisi yang tepat agar  pegawai  mendapat  kepuasan dan dapat memberikan  prestasi yang sebesar-besarnya.
Hal ini berarti  produktivitas kerja pegawai meningkat.
b. Transfer (Alih Tugas) Falrtor-faktor yang Perlu Dipertimbang- Werther dan Keith Davis yang dikutip lran dalam  Penempatan Pegawai Fam Utama  (1997:18) mengemukahan, Bambang Wahyudi (199L:32), menge-
" transfer  occurs  when employee is moved mukakan  bahwa dalam melakukan penem- from one job to another that is relatively  patan pegawai hendaklah mempertim- egual in  pay, responsibility, and/or banghan faktor-fahtor sebagai berihut:
32
MANAIERIAL  VOL.  3, NO. 6,lanuari 2OO5 :30 - 43
a. Pendidihan, yaitu pendidikan minimum yang disyarathan yaitu menyanghut: 1) Pendidil<an yang seharusnya, arti- nya pendidikan yang harus  dijalan-
kan  syarat
2) Pendidikan  alternatif, yaitu pendi- dikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
b. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang  harus dimiliki oleh seorang  tenaga kerja agar dapat  melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman herja  ini sebelum ditempatkan  dan  yang harus diperoleh  pada waktu ia bekerja  dalam pekerjaan  tersebut. c. Keterampilan herja, yaitu kecakapan/ keahlian untuk melahukan suatu pekerjaan yang  hanya diperoleh  dalam prahteh.  I(eterampilan  herja ini d4pat dikelompokan  tiga  kategori:
1) Keterampilan mental, seperti  meng- analisa data,  membuat keputusan, menghitung, menghapal, dan lain- lain.
2) I(eterampilan  fisih,  seperti memutar roda, mencangkul, menggergaji, dan lain-lain.
3) Keterampilan  sosial,  seperti  mempe- ngaruhi orang lain, berpidato, menawarkan  barang, dan lain-lain.
d. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga herja  untuh melahu- kan peherjaan tertentu. Pengalaman peherjaan ini dinyatahan  dalam:
1) Peherjaan  yang harus dilahuhan.
2) Lamanya melahuhan peherjaan itu.
B. Siswanto  Sastrohadiwiryo (2OO2: 162-165), mengemuhakan faktor-faktor yang perlu dipertimbanghan  dalam  menem- patkan  pegawai adalah sebagai berihut:
a. Faktor Prestasi Akademis Prestasi  akademis  yang  dimahsud di sini adalah  prestasi ahademis yang telah dicapai oleh pegawai  selama mengikuti jenjang pendidikan  pada  masa  Sekolah Dasar sampai  pendidihan terakhir. Selain itu, prestasi akademis yang
diperoleh  selama  pendidihan _iuga dipadukan  dengan  prestasi ahademis yang diperoleh berdasarkan hasil selehsi yang telah dilakukan terhadap  pegawai yang bersangkutan,  sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat  pada posisi yang  tepat  pula.
Falrtor  Pengalaman Yang  dimaksud faktor pengalaman di sini adalah pengalaman  pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya. Pengalaman beherja banyak memberihan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki heahlian dan heterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebalihnya, terbatasnya pengalaman  beherja yang  dimiliki akan semal<in rendah tingkat heahlian dan heterampilan yang dimiliki oleh  pegawai yang bersanghutan. Pengalaman beherja yang  dimiliki seseorang, kadangJ<adang lebih dihargai daripada tingkat pendidihan yang  tinggi, karena pengalaman merupahan  modal utama seseorang untuk terjun  dalam suatu bidang garapan.
Faktor lGsehatan  Fisik dan Mental Fahtor ini juga tidah  halah pentingnya dengan {aktorlaktor tersebut di atas, karena bila diabaihan  dapat  merugikan lembaga. OIeh sebab itu maha sebelum pegawai yang bersangkutat diterima menjadi pegawai  diadakan tes/uji hesehatan oleh dohter yang ditunjuk, walaupun  tes kesehatan tersebut tidah selamanya dapat menjamin bahwa yang bersangkutan  benar-benar sehat jasmani dan rohani. Dari hasil tes tersebut dipertimbangkan untuh pega- wai yang hondisi fisik dan mentalnya rendah"/lemah sebaiknya ditempatkan pada bagian-bagian yang tidah begitu memerluhan  tenaga yang kuat, sebalik- nya pegawai yang kuat dan benar- benar  sehat jasmani  dan rohaui ditem- patkan  pada  bagian yang berat. Se- hingga  dapat meminimalkan kerugian- herugian yang mungkin terjadi. c.
Pengaruh Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai Administrasi (Suwatno)
d. Falrtor Status  Perlrawinan Status perkawinan juga perlu dipertim- bangkan mengingat  banyak hal meru- gihan hita bila tidak ikut dipertim- bangkan, terutama  bagi  pegawai  wanita sebaihnya  ditempathan  pada  lohasi atau kantor cabang di mana suaminya bertugas.
e. Faktor Usia
Dalam  rangka menemPatkan Pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam selehsi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimahsudhan untuk menghindarkan rendahnya produhtivitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang umumnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang  tidak begitu mempunyai resiho tenaga lisik  dan  tanggung jawab yang berat. Sebaliknya  pegawai yang r4asih muda  dan  masih energik, sebaiknya diberikan  pekerjaan yang agah berat dibandinghan  dengan  pegawai yang agah tua. Berdasarkan pertimbangan faktor-fahtor  tersebut di atas, minimal dapat  membantu  manajemen personalia dalam mewujudhan keberhasilan  kegi- atan penempatan  pegawai yang sesuai dengan heahlian  dan  hemampuan  yang dimilild oleh  pegawai, dengan demikian dapat menimbulhan rasa tanggung jawab  terhadap tugas,  rasa  puas bekerja karena merasa sesuai dengan  kriteria yang dimiliki, sehingga efektivitas  herja yang diharaphan  dapat  dicapai.
Tujuan  dan Prinsip Penempatan Pegawai Penempatan pegawai memiliki tujuan antara lain agar pegawai yang bersang- kutan lebih  berdaya  guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkathan kemampuan dan keterampilan, sebagai dasar  pelahsanaan  kelancaran  tugas. Sesuai dengan pendapat yang  dihemukahan oleh Richard M Steer, yang diterjemahhan  oleh Maghdalena lamin, (1985:169) sebagai berihut. |ika para pekerja memahami sifat
yang setepatnya serta persyaratan dari suatu pekerjaan dan jiha mereka  memilil<i keterampilan dan hemampuan yang diperlukan  leemungkinan bahwa mereha akan bertahan dalam malaksanakan pekerjaan  yang cocoh juga  bertambah besar. Dengan  memahami sifat dan persya- ratan pekerjaan  akan membantu pegawai yang bersangkutan dalam melahsanakan tugas yang menjadi  tanggung jawabnya, sehingga manajer dalam menempathan seorang pegawai yang efektif dan efesien dapat  diwujudkan. B. Siswanto Sastro- hadiwiryo (2OO2: 38) mengemukakan bahwa mahsud  diadakannya kegiatan penempatan pegawai adalah "untuk menempatkan pegawai  sebagai unsur pelaksana  pekerjaan pada  posisi yang sesuai dengan kemampuan,  kecakapan dan keahliannya". Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:  162) berpendapat bahwa: penempatan  tenaga  kerja yang  tepat pada posisi yang tepat, bukan saja menjadi idaman  perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan  para tenaga  kerja.  Dengan  begitu, tenaga kerja  yang bersangkutan dapat mengetahui ruang linghup pekerjaan  yang diberihan hepadanya sehingga yang bersanghutan  mengetahui ruang linghup pekerjaan. Akibat yang menguntunghan perusahaan adalah meningkatnya  semangat dan kegairahan herja serta disiplin kerja tenaga  kerja yang bersangkutan.
Untuk mendukung tujuan di atas, penempatan pegawai perlu juga disandar- kan  pada prinsip-prinsip penempatan pegawai. Musanef Q,982:71) mengemuka- kan bahwa prinsip adalah merupahan pokok-pokok  kebenaran umum yang harus mampu  dijadikan  pedoman atau landasan yang  dapat digunakan untuk memecahkan setiap permasalahan yang dihadapi oleh proses pembinaan.  Selanjutnya Musanef (1982:72) merinci prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai sebagai berihut. a. Prinsip Kemanusiaan Prinsip ini menganggap manusia sebagai unsur peherja yang mempunyai persamaan harga diri, hemauan, ke-
34
MANAJERIAL VOL.  3, NO.  6, Januari 2005 : 30 - 43
d.
inginan,  cita-cita dan kemamPuan harus dihargai posisinya  sebagai manu- sia yang  layak,  tidah dianggap sebagai mesin, walaupun sebagian peherjaan manusia  sudah  dapat digantikan oleh mesin, namun tetap  manusia sebagai unsur  yang paling pertama, utama dan paling menentuhan dalam organisasi apapun.
Prinsip Demokrasi Menunjukan  adanya saling menghor- mati, saling menghargai dan saling mengisi dalam melaksanahan  kegiatan.
Hal ini berati  pegawai sebagai bawahan perlu diajak  serta dalam menentuhan tujuan organisasi  sehingga pegawai sebagai bawahan daPat merasakan kehadirannya  dalam organisasi.
Prinsip  The Right Man on The right Place Prinsip ini penting dilaksanahan  dalarn organisasi, artinya  bahwa penempatan setiap orang di dalam organisasi  perlu didasarhan pada kemampuan,  keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimilihi oleh  yang bersangkutan.
Prinsip Equal  Pay for Equal  Work Pemberian balas  jasa  terhadap  pegawai harus didasarkan atas  hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai  yang bersangkutan.
Prinsip Kesatuan Arah Prinsip ini diterapkan di dalam organi- sasi terhadap  setiap  orang yang bekerja agar  dapat melaksanakan tugas-tugas organisasi sebaik-baiknya  dibutuhkan kesatuan arah kesatuan pelaksanaan tugas,  sejalan dengan rencana dan program  kerja yang telah digariskan. Prinsip Kesa tu an Tuj uan Prinsip ini erat hubungannya dengan hesatuan arah, artinya arah hegiatan yang dilahsanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
Prinsip Kesatuan  Komando Pegawai yang beherja selalu dipenga- ruhi adanya komando yang diberihan, sehingga  setiap  pegawai hanya  mampu- nyai  satu orang atasan.
C. Prinsip Elisiensi  dan Produktivitas  Keria Prinsip merupakan hunci kearah kemajuan  organisasi, karena efisiensi dan produlrtivitas herja harus dicapai dalam  rangka pencapaian tujuan organisasi.
I(omaruddin (1990:50) memaparhan bahwa penempatan pegawai hendahnya memperhatikan  hal-hal  sebagai berikut:
1. Harus  ada wewenang untuk menem- pathan karyawan yang datang dari daftar permintaan  karyawan yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa  tenaga  kerja.
2. Kita harus mempelajari standar karya- wan yang  dipergunakan untuk mem- bandingkan  calon  pekerja yang dike- mukahan  oleh sfesifikasi jabatan sebagai
hasil analisa jabatan.
3. I(ita harus  mempelajari  pelamar  peherja yang  akan diseleksi untuk ditempatkan

## Proses dan Prosedur Penempatan Pegawai
Proses penempatan pegawai berkaitan erat dengan  sistem dan prosedur yang digunakan. Proses merupakan seranghaian kegiatan yang sedang berlangsung, dilak- sanakan sesuai dengan sistem yang berlahu dengan menggunahan  prosedur kerja untuh mencapai tujuan.  Berhaitan dengan sistem penempatan pegawai B. Siswanto Sastro- hadiwiryo  (2002:156) mengemukahan Pertama, haruslah  terdapat  suatu maksud atau  tujuan, dalam merancang sistem penempatan  tenaga  ker)a.  Kedua,  haruslah terdapat  pendekatan/rancangan atau suatu susunan komponen ketenagakerjaan.
Ketiga,  masuhan informasi hetenagaherjaan yang tersedia harus dilahsanahan sesuai dengan rencana yang  telah ditetapkan terlebih  dahulu.
Selanjutnya B. Siswanto Sastrohadi- wiryo (2002:166) menggambarkan  ran- cangan suatu sistem  penempatan tenaga kerja tersebut sebagai berikut.
Pengaruh  Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai Administrasi (Suwatno) 35

## Rancangan Penempatan
Pegawai
Gambar l. Rancangan  Suatu Sistem Penempatan  Tenaga Kerja'
Rancangan sistem  penempatan  pegawai ini dimahsudkan untuk mencapai daya guna  dan hasil  guna  sesuai dengan  rencana yang telah ditetaphan sebelumnya.
Setelah  menetapkan suatu sistem penempatan pegawai maha diperlukan suatu prosedur  penempatan  pegawai. Ibnu Syamsi (I99a:75) mengemukahan  bahwa: "prosedur adalah  suatu rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap  dalam  mela- kukan  suatu peherjaan yang merupakan suatu kebulatan". Moekijat (1989:9) mdmaparhan bahwa prosedur adalah urutan langhahJanghah (atau pelaksanaan pekerjaan) di dalam mana pekerjaan dilahukan,  berhubungan dengan apa  yang dilakuhan, bagaimana melakukannya, bilamana  melakukannya,  dimana melaku- kannya dan siapa yang melakukannya. Dengan  demikian prosedur penempatan pegawai  merupakan rangkaian kegiatan yang dilaksanakan dalam menempatkan pegawai yang tepat  pada posisi yang tepat.
Adapun  prosedur  penempatannya sebagai berikut : sebelum  mengadakan seleksi, manajer personalia terlebih dahulu membuat suatu perencanaan kebutuhan
pegawai deqgan menganalisis pekerjaan yaitu  menentukan secara terperinci hal-hal yang  tercahup dalam pekerjaan dan jenis orang yang perlu diangkat untuk melah- sanakan  pekerjaan itu, dicocokan dengan formasi yang tersedia.  Seperti yang dikemu- kakan oleh T. Hani Handoko,  (1985:42) kegunaan  informasi  analisis pekerjaan antara lain adalah : "Untuk menempatkan para karyawan pada peherjaan yang sesuai dengan  keterampilan  mereka secara efektif'. Analisis  peherjaan pada dasarnya meru- pa-kan aktivitas  personalia  pertama yang mempunyai motivasi dalam mewujudkan efektivitas kerja. Orang tidak termotivasi melalcsanakan suatu pekerjaan apabila
mereha tidak memiliki keterampilan dan hemampuan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Garry Dessler yang  diterjemahkan oleh Agus Dharma,  (1993: 85) mengemukakan analisis  pekerjaan  adalah prosedur  untuk menentuhan  tugas-tugas dan hahekat pekerjaan serta jenis orang (berhaitan dengan heterampilan dan pengalaman) yang perlu dianghat untuh melaksana- kannya.  Analisis peherjaan  mempersiapkan data tentang syarat pekerjaan, yang hemudian  digunahan untuk menyusun uraian pelrerjaan Uob descriptionlhal-hal yang tercahup dalam peherjaan) dan spesifikasi pekerjaan (Job  specification/jenis orang  yang diangkat untuk melaksanakan pekerjaan).
Dari analisa peherjaan ini diharapkan dapat ditentukan berapa pegawai yang diperlukan untuk mencapai suatu jabatan atau peherjaan yang kosong. Hal tersebut dapat menentuhan  formasi yang dibutuh- kan. H. Nainggolan (\982:25), mengemu- kakan  bahwa  formasi adalah  jumlah dan susunan pangkat  Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuh  jangka  waktu tertentu  yang ditetap- kan  oleh Menteri  yang bertanggultg  jawab dalam bidang  penertiban  dan penyempur- naan aparatur negara. Sedangkan tujuan penetapan formasi  adalah agar satuan- satuan  organisasi uegara yang dimahsud  di atas dapat  mempunyai jumlah  dan mutu
36
MANAIERIAL  VOL. 3, NO. 6, ]anuari  2005 : 30 - 43
pegawai yang cukup sesuai dengan beban herja yang dipikulkan pada satuan-satuan organisasi itu.
Pada pembahasan ini penetapan  formasi merupakan salah satu yang dipertim- bangkan dalam menetapkan  pegawai,  agar penetapan  tersebut selain  sesuai dengan hlasilikasi yang dibutuhkan juga dapat memenuhi tugas pokok yang harus dilahsanakan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya  mengadakan seleksi yang dilakukan oleh bagian seleksi pegawai.  Hasil seleksi kemudian  ditempatkan berdasarhan kualilikasi pegawai yang bersanghutan  oleh bagian penempatan pegawai. Laporan bagian  seleksi  pegawai  memegang huuci pokok, karena bagian penempatan hanya mengendalikan laporan hasil seleksi  yang telah dilahukan oleh bagian seleksi. Gambar mehanisme herja, menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo  (2002:  I 68) sebagai berihut menunjuhkan alur tersebut:
pegawai Iama penempatan kembali ada beberapa  hemungkinan, antara lain munghin disebabhan oleh promosi,  alih tugas, alih tempat dan demosi.  Sebagaimana dihemukakan  oleh Ametembun, NA. (1993: 67) bahwa penempatan pada  posisi yang tepat  ahan membawa kesuhsesan  dalam melakukan tugas  serta tidak menghambur- hamburkan waktu,  tenaga  dan  uang dan mengurangi frustasi. Ahan  tetapi jika ternyata  salah penempatat (misplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian hembali  (readjustment)  tenaga yang bersangkutan  sesuai  dengan  heahlian yang dimiliki,  dengan a) menempatkan kembali (replacement) pada  posisi yang lebih sesuai, b) menugaskanuya kembali (reassignmenfl dengan tugas-tugas yang sesuai dengan balcat dan kemampuannya.
Di samping  pendapat tersebut di atas, Sondang P Siagian  (1996:169) juga mengemukakan  penempatan tidak hanya
Proses Fungsi Sebelumnya Dengan  demihian mekanisme kerja antara bagian seleksi dengan bagian penempatan pegawai  merupahan satu kesatuan yang saling mempengaruhi satu sama lainnya. Seperti  dikemukakan oleh Moh. Rifa'i (1986:  64) sebagai berihut : "Iika sudah seleksi,  bagaimana menem- patkan mereka ke dalam  fungsi yang sesuai dan tanggung  jawab  yang  serasi".
Prosedur tersebut  berlahu  bagi  pegawai baru maupun lama, bila menyangkut pegawai lama, maka prosedur yang ditempuh tidak selengkap sebagaimana
halnya dengan  prosedur  pegawai baru.  Bagi Proses fungsi selanjutnya
berlaku  bagi para pegawai baru, akan tetapi berlahu pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Aas Syaefudin dan  Johar  Permana (199a:185) menjelaskan bahwa penempatan meru- pahan tindakan  pengaturan atas seseorang untuh menempati suatu  posisi  atau jabatan, meshipun tindakan penempatan ini me- ngandung unsur uji coba yang menye- bablian  adanya tindakan penempatan kembali (replacement) namun pada dasarnya  penempatan  tenaga  kependidihan ini merupahan tindakan  yang menentukan hekuatan dan homposisi ketenagaan dilihat
Gambar 1. Mekanisme Keria  Bagian  Penempatan  Tenaga Keria
Manajemen  Tenaga I(erja
Pengaruh Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai  Administrasi (Suwatno) 3Z
dari kepentingan  keseimbangan  struhtur organisasi  kependidihan  nasional.
Dari beberapa pendapat  tersebut di atas, jelas bahwa penempatan seseorang  tidak selalu tepat  sekaligus, namun ada unsur uji coba, bila tidak cocok antara kemampuan pegawai  tersebut  dengan tuntutan peker- jaan maka  diadakan penempatan  kembali pada posisi yang lebih tepat, sehingga prinsip  the right man om the right place dapat  dipenuhi  dan efektivitas kerja dapat diwujudkan.  Dalam menempatkan  kembali pegawai pada  tugas peherjaan yang lebih sesuai, maka selain  analisis pekerjaan  yang dijadikan  dasar dalam penempatan,  juga perlu dipertimbangkan kriteria lain, yaitu DP3 bagi pegawai lama, sebagaimana dihemuhakan  oleh Istomo  Gatot (1982:448) bahwa : "DP3 digunakan sebagai  bahan melaksanahan pembinaan  Pegawai Negeri Sipil,  antara lain dalam  mempertimbangkan kenaihan  panghat, penempatan dalam jabatan,  pemindahan,  kenaikan gaji berkala dau lain-lain". Atas dasar  kriteria-hriteria tersebut, maka  dapat meminimalhan hehurangsesuaian  dalam penempatan.
Konsep Produktivitas
Peng erti an Pro d u kti ui ta s Konsep produktivitas pada awalnya dipergunakan dalam dunia ekonomi dan perusahaan.  George Kuper  (dalam Suwatno, 2000:13) mengatahan produhtivitas adalah "perpaduan antara efehtivitas dan  efisiensi", yang  selanjutnya  diarahhan oleh Sumanth (dalam  Suwatno,  2000:14) sebagai  "rasio antara output  yang  dicapai  dengan input yang dikeluarkan", atau perbandingan antara unjuh kerja yang dicapai dengan segala  sumber  daya yang digunakan untuk mewujudkan unjuk  herja tersebut. Aroef (dalam  Suwatno, 2000:14) mengemuhahan pendapat yang hampir sama, bahwa produhtivitas adalah "rasio antara efehti- vitas  dalam menghasilhan  heluaran dan elisiensi penggunaan  sumber  masuhan".
Salah  satu  masuhan seperti  tenaga  herja dapat menghasilhan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu yang juga
dapat disebut sebagai produktivitas personil. Produktivitas individu merupahan hal yang esensial dalam menunjang produktivitas total.  Hal ini sangatlah  logis  sebab individu merupakan perencana,  pelahsana, dan pe- nentu tercapainya  produktivitas total. Dalam hal  ini Sutermeister (L976:5) mengatakan "productivity  is defined for oar purposes as output per employee-hour- quality considered'.  Dihatakan bahwa produktivitas adalah  keluaran yang diha- silhan tenaga  lcerja per satuan waktu atau per jam per orang, titik beratnlza bukan saja aspek kuantitas  tetapi juga kualitas.
Memperhatikan uraian di atas dapat dipahami  bahwa  terdapat dua dimensi esensial dalam produktivitas yahni efelrtivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan  dengan pencapaian unjuh herja yang mahsimal dalam arti pencapaian target yang berhaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Emerson (dalam Soewarno Handayaningrat, 1982: 16) mengemukal<an " Elfectiveness is measuring in term of attaining  prescribed goals or objectivei' . Dimensi kedua merujuk hepada upaya membandingkan masukan deugan
realisasi  penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilahsanalcan.
Komaruddin (1989: 72) mengartikan "elisiensi suatu  perbandingan terbaik (rasio) antara tindakan-tindahan yang dilakukan (input) dengan hasil yang diperoleh (output)". Pengertian tersebut dengan mudah dirumushan, bahwa e{isiensi (E) adalah perbandingan antara faktor-fahtor ekonomi yang dipergunakan (I) dengan hasil akhir yang telah terjadi (O). Dari segi hasil, suatu usaha dapat dikatakan efisien kalau  usaha itu memberikan hasil yang  terbaik. Terbaik dalam arti mutu  atau jumlah dari hasil yang dikehendaki. Dari segi  usaha,  yakni suatu  usaha dapat dihatahan  efisien  kalau sesuatu hasil yang dikehendaki dapat dicapai  dengan usaha yang teringan. Teringan dalam hubungan dengan pemakaian  tenaga jasmani, pihiran, waktu, ruang,  benda dan uang.
38
MANAIERIAL  VOL. 3, NO. 6, Januari 2005 : 30 - 43
Dasar dari produktivitas sebenarnya adalah sikap  mental yang mempunyai semangat untuh beherja  keras  dan  memilihi hesediaan untuh melakukan perbaikan  dan peninghatan. Perwujudan sikap mental tersebut jiha dikaitkan dengan kegiatan diri sendiri  atau dengan  pekerjaan,  dapat  berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin,  dan metode kerja 5,apg lebih baih.
Menurut J. Ravianto (1986:12) produk- tivitas  pada dasarnya mencal(up sikap mental yang selalu  mempunyai  pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus  lebih baik dari  hari ini. Cara kerja hari ini harus Iebih  baik dari cara kerja hari  kemarin, dan yang dicapai esoh hari lebih baik atau Iebih banyah dari yapg diperoleh hari ini.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dihatakan  bahwa  dalam  kehidupan individu se[antiasa  mempunyai dorongan untuk memperbaiki dan meningkatkan kemaqr- puannya, sehingga menjadi terbuka terhadap  perubahan-perubahan.

## Falrtor-falrtor  yang Mempengaruhi
Produlrtivitas Keria  Pegawai Kajian  tentang berbagai fahtor yang mempengaruhi  produhtivitas kerja pegawai, pada dasarnya  merupakan upaya untuh memahami perilahu individu sebagai manusia dengan segala keunikannya. Artinya hajian ini tidak terlepas dari pemahaman tentang hepribadian individu. Dalam kaitan ini Alisyahbana  (dalam Edi Soewardi, 1988:16) mengemukakan kepribadian  sebagai keseluruhan hegiatan atau potensi yang ada pada individu.
Potensi tersebut  dapat  berkembang ke arah perilaku produktil, dapat juga sebaliknya tergantung dari berbagai faktor yang mempengaruhinya.
Pada dasarnya banyak  fahtor yang mempengaruhi  produktivitas seseorang.
Hidayat  (1986:16) merumuskannya he dalam "a) variabel  internal  yang meliputi, keterampilan dan  motivasi, dan b) variabel ehsternal yang mencakup:  fasilitas kerja, teknologi  dan prakteh  manajemen".  Dengan bahasa yang agak berbeda Saxena  (dalam
Edi Soewardi, 1988:43) mengungkapkan faktor penghambat produhtivitas yaitu: "a) hambatan proses, dan b) hambatan orien- tasi. Hal  pertama  berkaitan  dengan struktur dan prosedur, dan kedua menyangkut etos kerja yang berlaku".
Sementara itu Pusat Produktivitas Nasional  (dalam  Rosidi, 1993:58) melapor- han  efnpat belas faktor yang  mempengaruhi produhtivitas, yaitu: 1) Pendidikan, 2) Keterampilan, 3) Disiplin, 4) Motivasi, 5)
Sikap dan  etiha, 6) Gizi dan kesehatan, 7) Tingkat penghasilan, 8) ]aminan sosial, 9) Lingkungan dan iklim  kerja, 10) Hubungan industrial Pancasila, 11) Teknologi,  L2) Sarana produhsi, 13) Manajemen, dan 14) I(esempatan  berprestasi.
Hal-hal seperti di atps, oleh Gaffar (L987:1a3) dihelompohhan dalam dua variabel utama yang sarigat kontributif terhadap  produl<tivitas, yaitu\knologi dan unj uh l<erj a. Tel<n olo gi mel ipu ti )ntala-Ia i n : bahan bahu,  metoda  kerja, alur kerja, proses produksi dan manajemen. Sedangkan perfonnance kerja menyangkut faktor manusianya, yarg merupahan  perwujudan dari motivasi  dan ability.  Dalam haitan  ini Sutermeister (1976:11) mengungkapkan ability is deented to result  from knowledge and slrill. Knowledge in term is alfected by education,  experience, training and interest. Skill is alfected by aptitude and personality as well as by education, experience, training and  interest. Motivation on here considered to result from the interacting  forces in physical  conditions of  the job, social conditions  of the job and individual needs.
Pandangan senada dikemukahan oleh Mitchell dan Larson (dalam Suwatno, 2000:16)  yang menyatahan bahwa  "unjuk kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecahapan dan motivasi". Mereha men- jelashan bahwa hecahapan tanpa motivasi; atau motivasi  tanpa hecakapan;  keduanya tidah dapat menghasilhan output yang tinggi. Untuk memperjelas ungkapan terse- but, mereha melukishannya  sebagai berihut: pertama,  pegawai  sesungguhnya menge- tahui apa yang seharusnya diherjahan, tetapi mereka tidak peduli; dan kedtta,
Pengaruh  Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai  Administrasi  (Suwatno) 39
pegawai bekerja keras  tetapi  sayang  mereka tidah memiliki keterampilan yang memadai.
Dua-duanya adalah  suatu kondisi yang menyebabkan unjuh herja mereka tidak optimal.
Untuk  melihat  efektivitas unjuk kerja,
Mitchell  dan Larson  mengusulkan beberapa teori  antara lain pendekatan kontingensi (contingency  approach). Intinya adalah unjuh kerja  akan tergantung  kepada  adanya perpaduan yang tepat  antara  individu dan peherjaannya.  Maksudnya untuk mencapai produktivitas kerja  yang mahsimum, organisasi  harus  menjamin dipilihnya orang yang tepat, dengan  pekerjaan yang tepat disertai hondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal. Dengan kata lain, organisasi harus berusaha memadukan antara keterampilan individu dengan tuntutan pekerjaan.
r
Pro d ulrti vi ta s Keri a Peg a wai Administrasi Uraian mengenai  produktivitas herja pegawai administrasi  ahan diawali dengan memaparkan pengertian  administrasi,  fungsi administrasi dan ruang  lingkup hegiatan administrasi,  sehingga dapat diperoleh pengertian tentang pegawai administrasi dan produktivitas kerja pegawai adminis- trasi.
Ubert Silalahi (7997:5) dalam kaitan ini memaparhan bahwa administrasi adalah penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara sistematis dengan  maksud untuk menyediakan keterangan  serta me- mudahhan memperolehnya kembali secara keseluruhan dan dalam hubungannya satu sama lain. Suwarno  Handayaningrat  (1990: 2), mengungkapkan bahwa administrasi adalah kegiatan yang  meliputi "catat-men- catat,  surat-menyurat, pembuhuan  ringan, ketilr-mengetili, agenda dan sebagain5'a yang bersifat teknis ketatausahaan  (clerical work)".  Dapat disimPulkan bahwa administrasi  adalah  kegiatan  yang bersifat hetatausahaan.
Berkaitan  dengan fungsi administrasi The Liang Gie (1994:20) mengunghaphan bahwa  administrasi  mempunyai  fungsi a)
Melayani peherjaan-pekerjaan operatif un- tulc mencapai tujuan  dari suatu organisasi,
b) Menyediakan keterangan-keterangan bagi  pucuk pimpinan organisasi itu untuk membuat  keputusan atau melakukan tindakan yang tepat, dan c) Membantu kelancaran perhembangan  organisasi seba- gai suatu keseluruhan.  IG. Wursanto (1984: 150) memaparkan bah.rara fungsi adminis- trasi meliputi a) M{gadakan peucatatan (recording) dari serntra kegiatan  manajemen hasil pencatatan,/ yang harus dilakukan menurut sistem / yuog  telah ditentukan digunahan seb{gai alat pertanggung jawaban  dan su{ber informasi, b) Sebagai pelaksana pusat 'ketatausahaan, dan c) Sebagai alat komunikasi  perusahaan.
Dapat  disimpulkan bahwa fungsi admi- nistrasi  pada hakekatnya adalah mem- berihan  pelayanan peherjaan  hetatausahaan terhadap  pekerjaan-peherjaan  pohok  (opera- til) yang berada pada suatu perusahaan/ organisasi.  Berhaitan  dengan ruang linghup kegiatan  administrasi, The Liang Gie
(199a: 15) merinci sebagai berikut : 1. Menghimpun, yaitu kegiatanJ<egiatan mencari dan mengusahakan terse- dianya segala  keterangan yang tadinya belum ada atau berserakan di mana- mana sehingga siap untuh dipergu-
nahan bilamana  diperlukan.
2. Mencatat, yaitu kegiatan membubuh- kan dengan pelbagai peralatan tulis keterangan-heterangan  yang  diperlukan sehingga berwujud  tulisan yang dapat dibaca, dikirim, dan  disimpan.
3. Mengolah, yaitu bermacam-macam hegiatan mengerjakan heterangan- keterangan  dengan  mahsud menyajikan dalam bentuk yang  lebih berguna.
4. Mengganda, yaitu kegiatan memper- banyak dengan  pelbagai cara  dan alat sebanyah jumlah yang  diperlukan.
5. Mengirim, yaitu kegiatan menyam- paikan dengan  pelbagai cara dan alat dari  satu  pihak  hepada pihak  lain.
6. Menyimpan, kegiatan  menaruh  dengan pelbagai cara dan alat di tempat tertentu  yang aman.
40
MANAIERIAL  VOL.  3, NO.  6, fanuari  2005 : 30 - 43
George Terry (dalam The  Liang Gie: 1994:15) juga merinci bahwa kegiatan administrasi meliputi: l) typing, 2) calcu- lating,  3) checking, 4) liling, 5) telephoning,
6) duplicating, 7) mailing, dan 8) other. Dapat  disimpulkan bahwa ruang lingkup kegiatan  administrasi meliputi pekerjaan- pekerjaan  ketatausahaan dalam penangan- an berbagai warkat dan informasi ynlg diperlul<an  perusahaan.
Produhtivitas hdrja pegawai adminis- trasi  antara lain tercermin dari kualitas pelayanan yang ditampilkan terhadap pihak-pihak yang membutuhkan. Berhaitan dengan hal  ini Zethaml dan Bitner (1996:177)  berpendapat "service quality as the delivery of exellent or superior service relative to custonter  satisfaction".  Gronroos (1983:507) mengemuhahan bahwa "the sentice can be broken down into quality - dimensions; technical quality and functional quality".  Dimensi  pertama menekanhan lebih pada 'apa' yang diterima oleh konsumen. Dimensi kedua menekankan pada  bagaimana  pelayanan  diberihan  yang menggambarkan interaksi yang terjadi antara  pegawai dengan konsumen. Mc Leod (1995:187) memaparkan terdapat empat dimensi yang melekat pada technical quality berhenaan dengan pelayanan  administrasi,  meliputi relevansi, ahurasi, ketepatan waktu, dan kelengkapan. Zethaml dan Bitner  (1996:),21) memapar- kan terdapat lima dimensi yang melehat pada functional  quality, yaita reliability, responsiveness, assurance,  tangibles, dan empathy.
Reliability, diartikan sebagai  hemampu- an dari perusahaan dalam hal ini penyedia jasa untuk memberihan  service yang telah dijanjihan  secara  akurat,  dapat dipercaya dan dapat  diandalhan.  Dengan kata lain rcliability berarti bahwa penyedia jasa mampu  menepati janji yang telah diberikan kepada konsumennya.
Responsiveness, yakni sikap tanggap dan kemauan untuk membantu pengguna Iayanan dan memberikan pelayanan yang dibutuhkan. Dengan sihap ini pegawai tidak ahan membiarkan seseorang pengguna
layanan menunggu  lama yang akan me- nimbulkan persepsi yang negatif terhadap pelayanan yang diberikan.
Assurance, yakni pengetahuan dan heterampilan  serta tatakrama  yang  dimilihi oleh pegawai untuk menghasilkan suatu bentuk  pelayanan yang meyakinkan dan dapat diandalkan.
Tangibles, yakni hadirnya fasilita+ fisik, personel  dan  alat-alat homunila6i. Hadirnlra unsur-unsur pelayanan  terspbut merupakan bul<ti adanya  perhatian dqh kemauan  yang sungguh-sungguh unthk membantu pengguna  Iayanan.
Empathy, yakni sikap penuh perhatian dan kemauan  memahami harapan dan hebutuhan  pengguna  la]rn1or.

## Hubungan  Penempatan  Pegawai
dengan Produktivitas Kerja
Pada masyarahat yang  selalu berkem- bang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang mahin  penting. Suatu organisasi baik besar maupun kecil, tidak akan terlepas dari fahtor manusia sebagai tenaga kerja, harena  manusia merupahan faktor yarg dapat menggerahhan atau memajuhan  organisasi melalui produhtivitas kerja yang ditampilkannya. Oleh harena itu produktivitas kerja pegawai senantiasa menjadi  perhatian utama bagi setiap organisasi.
Penempatan pegawai yang  tepat akan memberihan  dampak positif  bagi  organisasi. B. Siswanto  Sastrohadiwiryo (20O2:L62) mengemuhakan dampak yang mengun- tungkan perusahaan adalah  "meningkatnya semangat dan hegairahan  hetja serta disip- lin herja tenaga kerja  yang bersanghutan". Manullang (1988:199) dalam kaitan ini mengunghaphan bahwa "penempatan pegawai yang tepat dapat menaild(an elisiensi pegawai dan menimbulhan kepuasan dalam  melahsanakin tugasnya". Apa yang dikemuhahan B. Siswanto Sastrohadiwiryo dan Manullang, apabila ditelaah lebih mendalam merupakan indikator-indikator pembentuk  produktivitas
Pengaruh Penempatan  terhadap Produktivitas  Kerja Pegawai Administrasi (suwatno)  4l
herja. Dengan demikian secara teoretik dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai mempunyai hubungan dengan produhtivitas  kerja pegawai.

## Daftar Ruiukan
Ametembun, NA. (1993). Supervisi, Pendi- dikan. Penuntun Bagi para Penilik,
Pengawas, Kepala  Sekolah dan Guru- guru. Bandttng:  Suri Arikunto, S. (1993). Prosedur Penelitian Suata Pendekatan Praktek. jakarta: Bina Aksara. A-Sutermeister, R. (1976). People and Productivity. New York: McGraw-Hill Book Company.
Barthos, B. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekata! Makro. fakalta: Bumi  Aksara. Dassler. G. (1993). Manajemen  Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi I(etiga. |akarta: Erlangga Falrry-Gaffar, M. (198 7). Perencanaan Pendidikan: Teori dan Metodologi. fal<arta:  PPLPTI(  Dirjen Dikti Depdikbud. Gronroos, C. (1983). Strategic Management and Marketing in the service secator.
. Cambrigde, Massachuesetts.
Handayaningrat, S. (1982). Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. lakarta: Gunung  Agung. Hani-Handoho, T. (1985), Manajenten Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyaharta: Liberty Hidayat.  (1985). Konsep Dasar dan Pengertian Produktivitas Serta Implementasi Hasil Pengukurannya. Jaharta: Haji Masagung.
Isyamsi, I. (1994).Sistem dan Prosedur Kerj a, Bandung: Bumi  Aksara Jiwanto,  G. (1989). Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Manajemen Universitas  Atmajaya. Komaruddin. (1990). Pengadaan Perso-
n alia. I akarta: Raj awali Press.
I(ubr, M. (1986). Pendidikan ke arah Budaya Produktivitas Kerja Tinggi. |aharta: LP3ES. Kussriyanto, B. (1991). Meningkatkan Pro- dulrtivitas  Karyawan. |akarta: Gra- media. Liang-Cie, T. (1994). Adntin$tras*rhan- loran Modern Yogyal<qrfa:  Liberty.
Manullang. (1990). /asar-dasar Mana- jemen. |aharta:  Gha/ia  Indonesia. Mcleod-fr, R. (1995),t Management Infor- mation System, A Study of Computer Based Information Systems, 6'h Edition, diterjemahkan oleh Hendra Teguh,
(1995). Sistem Informasi Manajemen,
fakarta: PT Prenhallindo. Mintorogo, A., Sedarmayanti. (],992). Pengembangan l{epribadian dalam Rangka Meingkatkan Produktivitas Kerj a. Baniltng:  Ilham Jaya. Moekijat. ( 1 98 9). Administrasi Perlran toran,
Bandung: CV. Mandar Maju M-Steers, R. (1986).  Efektivitas Organisasi. alih bahasa Magdalena ]amin, |akarta: Erlangga.
Musanef. (1982). Manajemen  Kepegawaian di Indonesia. |akarta:  CV Haji Masagung. Nainggolan. H. (1982). Pembinaan Pegawai Negeri  Sipil. Jaharta:  Bumi  Aksara.
Nawawi,  H. dan Martini,  H. (1995).  Admi- nistrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. ]akarta: Bumi Ahsara.
P.Siagian. S. (1996). Manajemen Sttntber Daya Manusia. Bandung:  Bumi  Aksara Ranupandojo, H. dan Suad, H. (1993). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Ravianto, I. (1985).  Produktivitas  dan Ik- luarga. Seri I(edua,  Jakarta: SIUP. Rifa'i. M. (19'85). Administrasi  dan Super- visi Pendidilran  Bandung: femmars Rulrmana, A. dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan Tenaga I(ependidikan, dalam Pengelolaan Pendidikan. Ban- dung: Tim Dosen MI(DI( Pengelolaan Pendidikan.
42
MANAJERIAL VOL.  3, NO.  6, Januari 2005 : 30 - 43
Silalahi-N.B, B. (1983). Perencanaan  Pem- binaan Kerja Perusahaan. lakarta: PT Djaya Pirusa. Sinungan, M. (1992). Produktivitas, Apa dan  Bagaimana. lakarta: Bumi  Ahsara.
Siswanto-Sastrohadiwiryo,  B, (2002)  . Mana- jemen Tenaga Kerja lndonesia:  Pende- katan Administratif dan Operasional. fakarta: Bumi  Aksara.
S-Nitisemito, Alex. (L992). Manajemen Personalia. Bandung: Alumni. Soewardi-Kartawijaya, E. (1987).
Pengukuran  dan  Hasil  Evaluasi Belajar, Bandung: Sinar Baru. SP-Hasibuan, M.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. fakarta: Bumi Aksara. Suwatno. (2000). Kontribusi Komunikasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru di SMU Kotamadya Bandung. Tesis, pada Program Pascasarjana UNPAD Bandung: tidah diterbitkan. Syaefudin.A., dan Permana.|. (1994). "Pengelolaan Tenaga Kependidikan.

## (Dalam Pengelolaan Pendidikan (1994))."  Bandung:  TIM Dosen MKDK
Pengelolaan Pendidikan Udaya, I. (1987). Pengantar IImu Mana- jemen.  |akarta: Uniha Atmajaya.  /.
Utama, F. (1997), Hubuugan PenempatEn Kerja  dengan  Kepuasan Kerja Kar$a- wan pada Departemen Perencana[n dan Pengembangan Sumber Dala Manusia Direktorat Umum PT. Pindad Bandung. Skripsi pada PPIPS IKIP Bandung: tidak diterbitkan.
Wahyudi, B. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: BPFE.
Wursanto, IG. (1984). Manajemen Kepe- gawaian. |aharta:  Kanisius.
Yoder, D. (1981). Personnel  Management and Industrial Relations. Sixth Edition,
New  Delhi: Prentice Hall of India.
Zeithaml, V. et. al. (1996). Service Mar- keting. McGraw-Hill International
Edition.
2.