COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## INFLUENCE LEADERSHIP STYLE AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT OFFICE OF THE HEAD OF THE NORTHERN RENGASDENGKLOK VILLAGE

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KEPALA DESA RENGASDENGKLOK UTARA
Muhammad Arrizky Ilham As’ad 1 , Asep Jamaludin 2 , Nandang 3
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Buana Perjuangan
Karawang 1,2,3 mn20.muhammadarrizkyilhamasad@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 asepjamaludin@ubpkarawang.ac.id 2 , nandang@ubpkarawang.ac.id 3

## ABSTRACT
The aim of this research is to find out whether leadership style and work motivation influence employee performance either partially or simultaneously. The research was carried out at the North Rengasdengklok Village Office, which is in Rengasdengklok District. This study uses a quantitative approach. This research involved 50 employees of the North Rengasdengklok Village Office. The saturated sampling method is used in the sampling technique. In this study, a multiple linear regression analysis model was used. The F test and t test are used with a significance level of 5%. The research results show that leadership style and work motivation partially influence the performance of North Rengasdengklok Village Office employees, with a t  table  value  (7.222  greater  than  1.676)  or  tcount  greater  than  ttable.  Apart  from  that,  employee performance levels are also influenced by leadership style and work motivation. This is the result of the difference  in  the  calculated  F  value  of  148.024  and  3.183.  The  influence  of  leadership  style  and  work motivation on employee performance at the North Rengasdengklok Village Office is 0.863, or 86.3%. The influence of other factors not examined in this study was 0.137, or 13.7%.
Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja memengaruhi kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Penelitian tersebut dilakukan di Kantor Desa  Rengasdengklok  Utara,  yang  berada  di  Kecamatan  Rengasdengklok.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  melibatkan  pegawai  Kantor  Desa  Rengasdengklok  Utara  yang berjumlah 50. Metode pengambilan sampel jenuh digunakan dalam teknik pengambilan sampel. Dalam penelitian ini, model analisis regresi linier berganda digunakan. Uji F dan uji t digunakan dengan taraf signifikasi 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memengaruhi kinerja pegawai Kantor Desa Rengasdengklok Utara secara parsial, dengan nilai t tabel (7,222 lebih besar dari 1,676) atau thitung lebih besar dari ttabel. Selain itu, tingkat kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja.  Ini  adalah  hasil  dari  perbedaan  nilai  F  hitung  148,024  dengan 3,183.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Desa Rengasdengklok Utara sebesar 0,863, atau 86,3%. Pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah 0,137, atau 13,7%.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja,Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting yang tidak dapat dipisahkan dari organisasi,  baik  itu  institusi  maupun perusahaan. Selain itu, SDM memainkan peran  penting  dalam  menentukan kemajuan suatu perusahaan. SDM pada dasarnya adalah orang yang bekerja untuk suatu organisasi sebagai penggerak,  pemikir,  dan  perencana untuk  mencapai  tujuannya.  Mereka biasanya  adalah  orang  produktif  yang berperan  sebagai  penggerak  dan  aset organisasi. Oleh karena itu, SDM harus dilatih dan dikembangkan. . Kantor Kepala Desa Rengasdengklok  Utara  sendiri  adalah
kantor  administratif.  Berlokasi  di Rengasdengklok Utara, Rengasdengklok Karawang,  tugas  administrasi  yang diproses  termasuk  pembuatan  surat keterangan  tidak  mampu,  kartu  tanda penduduk, kepengurusan kartu keluarga, dan  surat  pindah  domisili.  Menurut Peraturan  Bupati  Karawang  Nomor  53 Tahun 2015 tentang Kedudukan Perangkat Desa, Pasal 6 (1) menyatakan bahwa  perangkat  desa  bertanggung jawab  kepada  kepala  desa  dalam melaksanakan tugas dan wewenang yang disebutkan  di  ayat  (1).  (2)  Laporan tentang pelaksanaan kegiatan mengering harus  disampaikan  setidaknya  satu  kali dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan, yang dilampiri dengan daftar absensi perangkat desa yang bersangkutan. Kinerja adalah hasil dari
kemampuan  dan  motivasi.  Kinerja seorang  pekerja  merupakan  hasil  dari usahanya  dalam  memenuhi  tanggung jawab  mereka  baik  dari  segi  kualitas maupun kuantitas Tingkat motivasi kerja pegawai  untuk  menjalankan  tugas  dan fungsinya  untuk  mencapai  tujuan organisasi memengaruhi kinerja mereka.
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan mereka untuk menyelesaikan  tugas  yang  diberikan, yang  menjadikannya  sangat  penting. Berdasarkan  hasil  pra  survey  pada  30 sampel  kinerja  pegawai  Kantor  Desa Rengasdengklok Utara :
Tabel 1. Hasil Pra Survey Kinerja Pegawai Kantor Kepala Desa
Rengasdengklok Utara No Pertanyaan Baik Tidak Baik 1 Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Kepala Desa Rengasdengklok Utara?
21 9 2 Kualitas Hasil Kerja Pegawai  Kantor Kepala Desa
Rengasdengklok Utara? 25 5 3 Selalu tepat waktu dalam meyelesaikan tugas? 10 20 Sumber:  Pengumpulan  Data  Peneliti (2024)
Berdasarkan data hasil pra survey diatas  terkait  kinerja  pegawai,  terdapat faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  yang  diukur  dengan  indikator produktivitas kerja pegawai masih ada 9 yang  menjawab  tidak  baik    ,  indikator kualitas  hasil  kerja  pegawai  5  yang menjawab  tidak  baik  dan  indikator pegawai  menyelesaikan  tugas  tepat waktu 20 yang menjawab tidak baik. Kantor Kepala Desa Rengasdengklok  Utara  harus  mampu meningkatkan kinerja pegawainya dengan  baik.  Untuk  mendorong  kinerja yang  baik,  organisasi  juga  harus memperhatikan  faktor-faktor  lain  yang mungkin mempengaruhi kinerja. Faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  motivasi.  Afandi menyatakan  (2018:  23)  timbul  dari dalam  diri  manusia  akibat  adanya inspirasi dan dorongan untuk melakukan segala aktivitas dengan ikhlas, konsentrasi  dan  kegembiraan,  sehingga tercapai  hasil  yang  baik  dan  bermutu dalam aktivitas yang dilakukan.
Keinginan  adalah  suatu  motivasi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Hanafi  (2018) bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  tingkat  motivasi  kerja  dan  gaya kepemimpinan.
Tabel 2. Hasil Pra Survey Gaya Kepemimpinan Pegawai Kantor
Kepala Desa Rengasdengklok Utara No Pertanyaan Baik Tidak Baik 1 Pemimpin memiliki ketegasan yang baik? 28 2 2 Pimpinan mampu mengendalikan bawahannya? 15 15 3 Pimpinan memberikan motivasi untuk lebih giat bekerja? 8 22 Sumber:  Pengumpulan  Data  Peneliti
(2024)
Berdasarkan data hasil pra survey diatas  terkait  gaya  kepemimpinan,
terdapat faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
yang  diukur  dengan  indikator Pemimpin memiliki ketegasan yang baik masih ada 2 yang menjawab tidak baik, indikator Pimpinan mampu mengendalikan  bawahannya 15  yang menjawab  tidak  baik  dan Pimpinan memberikan  motivasi  untuk  lebih  giat bekerja 22 yang menjawab tidak baik. Menurut  Rivai  dalam  Amelia,  A. Jamaludin,  dan  Nandang  (2023),  gaya kepemimpinan adalah kumpulan strategi yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk  mendorong  karyawannya  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Selain  itu, gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola strategi atau tindakan yang disukai dan biasa dilakukan oleh seorang pemimpin. Kemajuan setiap perusahaan dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan yang  berbeda-beda.  Di  era  modern  ini, kualitas sumber daya manusia lebih dari sekedar  keterampilan  dan  kemampuan; sangat  penting  untuk  memahami  dan menggunakan  sistem  yang  ada  di perusahaan.  Ini  terutama  berlaku  untuk kinerja sumber daya manusia Kepemimpinan memengaruhi bagaimana organisasi menetapkan tujuan,  bagaimana  pengikut  dimotivasi untuk  mencapainya,  dan  bagaimana meningkatkan tim dan budaya
organisasi.  Motivasi  erat  kaitannya dengan  kepemimpinan.  Kepemimpinan adalah  komposisi  yang  mempengaruhi individu atau kelompok melalui berbagai cara  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Kemampuan  seorang  pemimpin  untuk memotivasi rekan kerja, rekan kerja, dan atasan  mereka  sendiri  untuk  mencapai tujuan  ini  sangat  penting.  Hasil penelitian ini sejalan dengan studi yang dilakukan  Bukit  (2019)  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh terhadap  motivasi,  disiplin  kerja  dan kinerja  karyawan.  Hamidi  (2020) menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Tabel 3. Hasil Pra Survey Motivasi Kerja Pegawai Kantor Kepala Desa Rengasdengklok Utara No Pertanyaan Baik Tidak Baik 1 Bekerja sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan kantor? 26 4 2 Memiliki antusias untuk memiliki prestasi tinggi? 13 17 3 Memiliki hubungan baik dan saling mendukung dengan rekan kerja? 28 2
Sumber:  Pengumpulan  Data  Peneliti
(2024)
Berdasarkan data hasil pra survey pada  table  diatas  mengenai  motivasi kerja  terdapat  indikator bekerja  sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan kantor masih ada 4 yang menjawab tidak baik, indikator memiliki  antusias  untuk memiliki  prestasi  tinggi 17  menjawab tidak  baik  dan  indikator memiliki hubungan  baik  dan  saling  mendukung dengan  rekan  kerja  2  yang  menjawab tidak baik .
Meningkatkan  motivasi  kerja sangat  memengaruhi  kinerja  pegawai. Orang  yang  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi akan mudah menyelesaikan tugasnya,  yang  pada  akhirnya  akan berdampak  positif  pada  kinerja  mereka juga. Robbins (2015) menyatakan bahwa motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai komposisi yang menggambarkan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Di sini  jelas  bahwa  motivasi  adalah  dasar utama bagi seseorang untuk menghasilkan  karya  yang  bermanfaat untuk  kemajuan  diri  dan  banyak  orang lainnya. Selain itu, gaya kepemimpinan atasannya  atau  pemimpinnya  akan memberikan  motivasi  kepada  pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan studi yang dilakukan Yekti (2017)
menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Demikian juga dalam penelitian Oktarini (2021) Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan, kompetensi, dan motivasi kerja, secara simultan ataupun pengaruhnya masing, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Selain itu dari data pra survey yang membuktikan  bahwa  kinerja  pegawai Kantor  Desa  Rengasdengklok  Utara masih  belum  tercapai  juga,  hal  ini disebabkan dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawannya yang masih kurang. Adapun rumusan masalah, diantaranya : 1. Bagaimana  pengaruh  parsial  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Desa Rengasdengklok Utara? 2. Bagaimana pengaruh parsial motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan pegawai di Kantor Desa Rengasdengklok Utara? 3. Bagaimana  pengaruh  simultan  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Desa Rengasdengklok Utara?

## KAJIAN TEORI Manajemen
Hasibuan  (2016:231)  mengatakan manajemen  adalah  seni  dan  ilmu mengelola  cara  menggunakan  sumber daya,  termasuk  sumber  daya  manusia, secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Handoko (2014:8) manajemen  adalah  proses  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengawasan  terhadap  usaha  anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi  lainnya  untuk  mencapai tujuan organisasi yang telah di tentukan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2013:1) manajemen SDM adalah bidang manajemen komprehensif yang mencakup aspek-aspek seperti perencanaan, pengorganisasian, implementasi, dan pengendalian. Proses ini ada dalam fungsi atau bidang seperti produksi,  pemasaran,  keuangan,  dan personel.
Sementara itu, menurut Syafri dan Alwi  (2014:10),  "Manajemen  SDM adalah pengembangan dan pendayagunaan manusia untuk mencapai  tujuan  individu,  organisasi, masyarakat,  nasional,  dan  international secara efektif.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan didefinisikan oleh  Edi  Sutrisno  (2016:213)  sebagai proses  seseorang  menggerakkan  orang lain dengan cara memimpin, mempengaruhi, dan mengarahkan mereka untuk melakukan sesuatu untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan. Gaya kepemimpinan, menurut Hasibuan  (2017:170),  didefinisikan sebagai cara seorang pemimpin mempengaruhi pengikutnya untuk bekerja  sama  dan  berkolaborasi  untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut  Hasibuan  (2008:205) dalam Maulidiyah (2022) gaya kepemimpinannya adalah sebagai berikut. a. Kepemimpinan otoriter Sistem kekuasaan yang terpusat atau pemimpin memegang sebagian besar kekuasaan. Dalam proses pengambilan  keputusan,  pemimpin sendiri yang membuat kebijakan dan keputusan; staf tidak dapat memberikan saran, ide, atau pertimbangan. b. Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan partisipatif menciptakan  kolaborasi  yang  baik, menumbuhkan loyalitas dan
keterlibatan  pengikut,  dan  memberi mereka  perasaan  bahwa  mereka adalah bagian dari perusahaan. c. Kepemimpinan Delegatif Mendelegasikan ketika seorang memberikan wewenang secara penuh kepada bawahannya. Dengan demikian, bawahan memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan  dan  kebijakan  dalam menjalankan  tugas  mereka  dengan bebas.
d. Kepemimpinan karismatik Memiliki  banyak  pengikut  karena kharisma  dan  karakternya  yang  luar biasa. Tidak ada yang tahu mengapa seseorang  memiliki  daya  tarik  yang luar biasa.
e. Kepemimpinan berdasarkan demokrasi. Prinsip dasar kepemimpinan demokratis  menekankan  kolaborasi dan  akuntabilitas  pribadi  sambil memberikan  penekanan  kuat  pada bimbingan  dan  koordinasi  upaya anggota tim. Gaya kepemimpinan ini menghargai  sudut  pandang  dan kemampuan  unik  setiap  orang,  dan terbuka  untuk  menerima  saran  dan kritik  dari  bawahan.  Selain  itu,  para pemimpin  demokratis  mengakui  dan menghormati  keahlian  para  ahli  di bidangnya  masing-masing,  selama keadaan memungkinkan.
Menurut  Kartono  (2013:189)  ada lima  indikator  dalam  konsep  gaya kepemimpinan sebagai berikut:
1. Kemampuan Analitis
2. Keterampilan Berkomunikasi
3. Keberanian
4. Kemampuan Mendengar
5. Ketegasan

## Motivasi Kerja
Motivasi,  menurut  Mc  Clelland (dalam  Hidayati,  2017),  adalah  energi yang tersedia yang dapat dilepaskan dan dikembangkan  berdasarkan  kekuatan
atau  dorongan  dari  kebutuhan  individu, keadaan,  dan  peluang  yang  tersedia.
Menurut Mc Clelland, afiliasi (affiliation),  kekuasaan  (power),  dan prestasi  adalah  motivasi  kuat  bagi seseorang.
Motivasi  adalah  keinginan  untuk bertindak bai katas injeksi dari luar atau Karena  ada  kekuatan  yang  berbeda seperti  mempengaruhi  bawahan  untuk termotivasi  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  kebutuhan  organisasi  (Yohanes Susanto, 2021:146). Menurut Mangkunegara (2014:61), motivasi adalah suatu kondisi atau  tenaga  yang  memotivasi  pegawai yang  secara  langsung  atau  ditujukan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Menurut  Robbins  Dalam Lia  Arsita  Sari  (2018)  ada  empat indikator motivasi kerja sebagai berikut:
1. Penghargaan
2. Hubungan Sosial
3. Kebutuhan Hidup
4. Keberhasilan Dalam Kerja

## Kinerja Pegawai
Kinerja  atau  prestasi  kerja, menurut  Sutrisno  (2016:151),  mengacu pada  hasil  kerja  seseorang  yang ditentukan oleh perilaku kerjanya selama pelaksanaan tugas kerja.
Menurut Mangkunegara (2016:9), kinerja seorang pegawai ditentukan oleh tingkat  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapainya  dalam  memenuhi  tanggung jawab dan tugasnya.
Robbin  (2016:260)  mengatakan kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  di  tempat  kerja mereka  sesuai  dengan  standar  tertentu yang  berlaku  di  tempat  kerja  mereka. Menurut  Afandi (2018:89) ada sembilan indikator  kinerja  pegawai  sebagai berikut:
1. Kuantitas Hasil Kerja
2. Kualitas Hasil Kerja
3. Efesiansi
4. Disiplin Kerja
5. Inisiatif 6. Ketelitian 7. Kepemimpinan 8. Kejujuran
9. Kreatifitas

## KERANGKA  PEMIKIRAN  DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Rivai (2014:42) berpendapat bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah seperangkat karakteristik yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya guna
mencapai  tujuan  organisasi,  atau  dapat juga  dikatakan  gaya  kepemimpinan adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang disukai dan sering dilakukan oleh orang- orang.  oleh  para  pemimpin.  Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi bawahan akan semakin mempengaruhi bawahan untuk mematuhi instruksi pemimpin. Semakin besar  pengaruh  bawahan  terhadap instruksi  pemimpin  ketika  menjalankan pekerjaannya,  maka  semakin  banyak pula  pekerjaan  yang  dapat  mereka selesaikan. Penelitian ini sejalan dengan studi  yang  dilakukan  Bukit  (2019) bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh  terhadap  motivasi,  disiplin kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hamidi (2020)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Menurut Mangkunegara (2014:61), motivasi adalah suatu kondisi atau  tenaga  yang  memotivasi  pegawai yang  secara  langsung  atau  ditujukan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan.  Pegawai  yang  memiliki motivasi kerja tinggi dapat
menyelesaikan  pekerjaannya  dengan sepenuh  hati.  Penelitian  ini  sejalan dengan  studi  yang  dilakukan  Yekti (2017)  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  dalam  penelitian  Oktarini
(2021)  motivasi  kerja  secara  simultan memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja.
3. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2016:9),  kinerja  seorang  pegawai ditentukan  oleh  tingkat  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapainya  dalam memenuhi tanggung jawab dan tugasnya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan studi  yang  dilakukan  Oktarini  (2021) bahwa gaya kepemimpinan, kompetensi, dan  motivasi  kerja,  secara  simultan ataupun  pengaruhnya  masing,  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja,  Hafiznah  (2018)  menyatakan bahwa secara keseluruhan, variabel gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan teori  penelitian  yang  telah  ditetapkan, maka  dijelaskan  kerangka  pemikiran penelitian  ini  pada  gambar  sebagai berikut :
Gambar 1.  Kerangka Berpikir Sumber: Pengumpulan Data Peneliti
(2024)
Hipotesis Penelitian Keterangan : : Pengaruh parsial
: Pengaruh simultan
Berdasarkan  kerangka  pemikiran yang  telah  ditetapkan,  maka  hipotesis penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  parsial  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai 2. Terdapat  pengaruh  parsial  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
3. Terdapat  pengaruh  secara  simultan gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Riset  ini  bersifat  verifikatif kuantitatif  dan  menggunakan  sumber data primer. Selanjutnya, populasi yang digunakan  dalam  penelitian  adalah pegawai Kantor Kepala Desa Rengasdengklok Utara, yang berjumlah 50  orang.  Dalam  penelitian  ini,  semua subjek  dalam  populasi  digunakan sebagai  sampel,  yang  dikenal  sebagai sampling  jenuh.  Menurut  pendapat (Sugiyono,  2019),  sampling  jenuh adalah  data  sampel  yang  dikumpulkan dari semua data populasi.
Penganalisaan  data  dalam  riset mengimplementasikan  teknik  analisis regresi linier berganda dengan meninjau korelasi  diantara  independent  variable dan dependent variable. Dalam penelitian  ini,  metode  analisis  yang digunakan  adalah  uji  validitas,uji reliabilitas,uji asumsi klasik (uji normalitas,uji multikolonieritas,uji heteroskedastisitas),  analisis  regresi linear berganda,uji T dan uji F. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil Penelitian

## 1. Uji Validitas
Validitas  adalah  istilah  yang digunakan  untuk  menggambarkan  data yang dapat diandalkan dan faktual. Data empiris  (observasional)  dikumpulkan dari  penelitian  dengan  kriteria  valid.
Keabsahan  data  menunjukkan  seberapa akurat  perbedaan  antara  data  obyek sebenarnya  dengan  data  yang  dapat dikumpulkan didalamnya. Untuk menentukan  validitas  item,  peneliti menggabungkan  skor  item  dengan nomor  item.  Proyek  yang  gagal  tidak akan terlihat lagi.
Tabel 4. Hasil Uji Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Indikator nilai r R tabel ket X1
X1.1 0,877 0,361 Valid X1.2 0,947 0,361 Valid X1.3 0,947 0,361 Valid X1.4 0,947 0,361 Valid X1.5 0,965 0,361 Valid X1.6 0,976 0,361 Valid X1.7 0.976 0,361 Valid X1.8 0,976 0,361 Valid X1.9 0.976 0,361 Valid X1.10 0,934 0,361 Valid Sumber:  Pengolahan  Data  Peneliti, SPSS 2023 Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, maka instrumen yang digunakan untuk pengukuran variable gaya kepemimpinan terverifikasi valid karena mempunyai nilai r tabel sebesar 0,361.
Tabel 5. Hasil Uji Variabel Motivasi
Kerja (X2) Indikator nilai r R tabel ket X2 X2.1 0,835 0,361
Valid X2.2 0,835 0,361 Valid X2.3 0,867 0,361 Valid X2.4 0,867 0,361 Valid X2.5 0,838 0,361 Valid X2.6 0,838 0,361 Valid X2.7 0,865 0,361 Valid X2.8 0,823 0,361 Valid X2.9 0.793 0,361 Valid
X2.10 0,807 0,361 Valid Sumber: Pengolahan Data Peneliti, SPSS 2023
Berdasarkan  hasil  yang  di  uji, diketahui  seluruh  indikator  motivasi kerja  dinyatakan  valid  karena  seluruh indiator lebih dari 0,361.
Tabel 6. Hasil Uji Variabel Kinerja Pegawai (Y) Indikator nilai r R tabel ket Y Y.1 0,936
0,361 Valid Y.2 0,936 0,361 Valid Y.3 0,936 0,361 Valid Y.4 0,968 0,361 Valid Y.5 0,922 0,361 Valid Y.6 0,922 0,361 Valid Y.7 0,897 0,361 Valid Y.8 0,862 0,361 Valid Y.9 0.877 0,361 Valid Y.10 0,877 0,361 Valid
Sumber: Pengolahan Data Peneliti, SPSS Menurut  sajian  data  tersebut diperoleh nilai r tabel senilai 0,361 untuk variabel  kinerja  pegawai.  Artinya instrumen riset dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas Tujuan utama pengujian reliabilitas  adalah  untuk  mengetahui ketahanan instrumen. Suatu alat dianggap dapat diandalkan jika memberikan  hasil  yang  konsisten  dan dapat  dipercaya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa alat akan memberikan hasil yang sama walaupun telah dilakukan pengujian pada subjek yang berbeda dan waktu  yang  berbeda.  Menurut  metode Cronbach,  koefisien  alpha  instrumen yang  andal  harus  lebih  besar  dari  0,6. Nilai alpha tersebut kemudian dibandingkan  dengan  angka  reliabilitas kritis.  Jika  koefisien  Cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,60  maka  instrumen yang digunakan untuk variabel tersebut dianggap reliabel atau dapat diandalkan.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas
NO ITEM Variabel Nilai Alpha Cronbach's R kristis Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan (X1) 0,795 0,6 Reliable 2 Motivasi  Kerja (X2) 0,779 0,6 Reliable 3 Kinerja Pegawai (Y) 0,790 0,6 Reliable

## Sumber: Pengolahan Data Peneliti, SPSS
2023
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas diketahui  bahwa  Cronbach  alpha variabel kinerja karyawan (Y), motivasi kerja (X2) dan gaya kepemimpinan (X1) semuanya  melebihi 0,6. Artinya  ketiga variabel  dalam  penelitian  tersebut dianggap “reliable”.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Normalitas adalah metode pengujian  yang  digunakan  untuk menentukan apakah ada pendistribusian normal  pada  data  penelitian  (Ghozali, 2017). Pada pengujian normalitas, teknik populer "Kolmogorov-Smirnov"
digunakan  dengan  bantuan  software SPSS Versi 27.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,58633525 Most Extreme Differences  Absolute ,347 Positive ,233 Negative -,347 Test Statistic ,347 Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 c Sumber: Pengolahan Data Peneliti,
SPSS 2023
Berdasarkan  data  hasil  pengujian didapatkan nilai sig. melebihi 0,05 yakni 0,2, artinya data berdistribusi normal dan dapat  melanjutkan  penelitian  nya kembali.
2. Uji Multikolinearitas Tujuan dilakukannya uji multikolinearitas  adalah  untuk  menilai apakah  terdapat  korelasi  antar  variabel independen  dalam  model  regresi. Kesalahan standar menunjukkan besaran yang signifikan, sedangkan nilai t yang dihitung  berada  di  bawah  nilai  t  kritis dari  tabel.  Hal  ini  menunjukkan  tidak adanya  hubungan  linier  antara  kedua variabel  atau  menunjukkan  bahwa variabel  terikat  tidak  memberikan pengaruh  apapun  terhadap  variabel bebas.
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2,522 2,388
1,056  ,296 Gaya Kepemimpinan (X1)
,603 ,084 ,642  7,222  ,000 ,369 2,713 Motivasi Kerja (X2) ,329 ,088 ,333  3,742  ,000 ,369 2,713
a. Dependent Variabel: Kinerja  Pegawai (Y)
Sumber:  Pengolahan  Data  Peneliti, SPSS 2023
Dari  tabel  yang  tersedia  terlihat bahwa  baik  nilai  toleransi  maupun perhitungan  nilai  VIF  melebihi  0,10 yang berarti tidak adanya korelasi antar variabel independen. Kurangnya multikolinearitas ini menjadi konfirmasi lebih lanjut dari hasil model regresi.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018),  tujuan dari  pengujian  ini  adalah  untuk mengidentifikasi  adanya  perbedaan residual antara pengamat yang berbeda. Tabel  10  menampilkan  data  pengujian heteroskedastisitas penelitian.
Tabel 10. Hasil Uji
Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) -5,246  1,799 -2,915  ,005 Gaya Kepemimpinan ,021 ,063 ,071 ,330  ,743 ,369 2,713
Motivasi Kerja ,121 ,066 ,391  1,819  ,075 ,369 2,713 a. Dependent Variabel: Abs_RES
Sumber:  Pengolahan  Data  Peneliti, SPSS 2023 Nilai  sig.  yang  diperoleh  jika dilihat dalam Tabel 10, nilainya melebihi 0.05,  artinya  data  terbebas  dari heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linier
Berganda
Coefficients a Model
Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 2,522  2,388 1,056 ,296 Gaya Kepemimpinan (X1 ,603 ,084 ,642 7,222 ,000 ,369  2,713 Motivasi Kerja (X2) ,329 ,088 ,333 3,742 ,000 ,369  2,713
a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Pengolahan Data Peneliti, SPSS
2023 Perhitungan  koefisien  regresi didapat konstanta sebesar 2,522 sedangkan  koefisien  b1  sebesar  0,603 dan  b2  0,329  sehingga  diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 2,522 + 0,603X1 + 0,329X2 + e
Uji Hipotesis Uji Parsial ( Uji t)
Tabel 12. Hasil Uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 2,522 2,388 1,056 ,296 Gaya Kepemimpinan (X1)
,603 ,084 ,642 7,222 ,000 ,369  2,713 Motivasi Kerja (X2) ,329 ,088 ,333 3,742 ,000 ,369  2,713 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Pengolahan Data Peneliti, SPSS 2023 Berdasarkan data yang direpresikan dalam table 12, pokok poin penting yang bisa diambil, diantaranya: 1. Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1) dalam mempengaruhi variabel kinerja pegawai  (Y)  menghasilkan  nilai  sig. sejumlah  0,000  <0,05.  Selain  itu, berdasarkan  uji  didapatkan  (7,222  > 1,676 atau thitung > ttabel ), maka H1 tidak  ditolak.  Artinya  variabel dipengaruhi  oleh  variabel  gaya
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai secara parsial.
2. Nilai  sig.  yang  diperoleh  dari pengaruh  variabel  motivasi  kerja
(X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) yakni  0,047  <0,05.  Selain  itu, berdasarkan uji-t didapatkan (3,742>1,676  atau  thitung  >  ttabel), maka  Ho2  tidak  ditolak.  Artinya variabel kinerja pegawai (Y) dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi kerja (X2) secara parsial. Uji Simultan ( Uji F ) Untuk menjelaskan kinerja digunakan  uji  f  untuk  menguji kemampuan  gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja. Sebagaimana dikemukakan  oleh  Ghozali  (2018),
pengujian  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  F  hitung  dengan nilai  F  tabel  pada  taraf  signifikansi <0,05.
Tabel 13. Hasil Uji F
Sumber:  Pengolahan  Data  Peneliti, SPSS 2023
Berdasarkan data di atas diperoleh nilai  F  hitung  sebesar  148,024,  taraf signifikansi 0,000, nilai F sebesar 3,183 (Fhitung  lebih  besar  dari  Ftabel  yaitu 148,024),  dan  taraf  signifikansi  F  lebih besar  dari  alpha(a)  ,  atau  0,000<0,05  . Oleh  karena  itu,  tolak  Ho3  dan  terima Ha2,  atau  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 14. Hasil Uji Koefisien
Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,929 a ,863 ,857 1,620 a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  (X2),  Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber:  Pengolahan  Data  Peneliti, SPSS 2023
Hasil  rangkuman  model  SPSS  di atas menunjukkan nilai estimasi atau R- squared  sebesar  0,863  atau  86,3%.
Angka tersebut berarti variabel independen  gaya  kepemimpinan  (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang sama  sebesar  86,3%  terhadap  variabel dependen kinerja karyawan (Y), sedangkan  13,7%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  seperti  budaya  kerja, lingkungan hidup, dan lain-lain.

## PEMBAHASAN
1. Berdasarkan beberapa hasil pengujian penelitian  dapat  diketahui  bahwa gaya  kepemimpinan  Kantor  Desa Rengasdengklok  Utara  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian menghasilkan nilai sig. Angka 0,000 <  0,05.  Selain  itu,  berdasarkan  uji yang  diperoleh  (7,222  >  1,676  atau thitung  >  ttabel),  temuan  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan Hamidi  (2020)  bahwa  semakin  baik gaya  kepemimpinan  maka  semakin baik  pula  efisiensi  dan  kualitas kepemimpinan.  kinerja  yang  tinggi akan terjadi dalam suatu organisasi.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara parsial  diketahui  bahwa  motivasi kerja  Kantor  Desa  Rengasdengklok Utara  mempengaruhi  suatu  kinerja pegawai.  Hasil  uji  menghasilkan 0,047  <0,05.  Selain  itu,  berdasarkan uji-t  didapatkan  (3,742>1,676  atau thitung  >  ttabe.  temuan  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan Oktarini (2021) motivasi kerja secara simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 776,693 2  388,347 148,024  ,000 b Residual 123,307 47 2,624 Total 900,000 49 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) b.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  (X2),  Gaya Kepemimpinan(X1)
3. Berdasarkan hasil uji simultan tingkat signifikansi  gaya  kepemimpinan menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantoran di Desa Rengasdengklok Utara. Hasil pengujian  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar 148,024, taraf signifikansi  0,000,  nilai  F  sebesar 3,183 (Fhitung lebih besar dari Ftabel yaitu 148,024), dan taraf signifikansi
F  lebih  besar  dari  alpha  (a)  ,  yaitu 0,000  <0,05.  Pernyataan  tersebut diperkuat dengan penelitian Hafizhah (2018)  yang  menunjukkan  bahwa pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang telah  dibahas  sebelumnya  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa, secara parsial gaya  kepemimpinan  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai diKantor  Kepala  Desa  Rengasdengklok Utara.  Untuk  motivasi  kerja  secara simultan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai diKantor  Kepala  Desa  Rengasdengklok Utara.  Untuk  gaya  kepemimpinan  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai diKantor  Kepala  Desa  Rengasdengklok Utara.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut, peneliti  memiliki  saran  bagi  pimpinan kantor  untuk  memberikan  pengarahan kepada pegawai untuk selalu mempunyai  motivasi  kerja  dalam  diri masing  masing  dan  bertanggung  jawab agar  kinerja  pegawai  meningkat  dan optimal  dalam  menunjukkan  pekerjaan sehingga  pegawai  memiliki  kebebasan untuk  mengembangkan  motivasi  dan
kreatifitas  setiap  dalam  menyelesaikan pekerjaan
Daftar Pustaka Catur,  Wijayanti.  (2019)  Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal  unsri  :  Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung  : Remaja Rosdakarya.
Musriha. (2013) .  Influence  of  Team work,  Environment  on  Job Satisfaction  and  Job  Performace of  the  cigarette  Rollers  at  Clove Cigarettes  Factoriesin  East  Java,
Indonesia, Volume 3, No 2, 2013. Sandi  Harahap,  Satria  Tirtayasa.  2020. Pengaruh Motivasi,Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Angkasa  Pura  II  (Persero) Kualanamu. Vo.3, No.1.
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho.  2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga Pengajar. Jurnal Economia . Vol.9No.2, Oktober2013:191-200.
Sopiah  dan  Etta  Mamang  Sangadji. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia  Strategik.  Yogyakarta: ANDI.
Ghozali,  I.  (2017). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung : Alfabeta, CV.
https://massugiyantojambi.wordpress.co
m/2011/04/15/teori-motivasi/
Edi Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenadamedia Group.
Adi  Komarudin,  Budi  Rismayadi  & Suroso. (2020). Pengaruh Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT. Hasil Raya Industries Karawang.  Jurnal  Buana  Ilmu Vol. 4 No.2. Hery.  2019.  Manajemen  Kinerja,
Jakarta:  PT.  Grasindo  Umar,  H.
2019.  Metode  Riset  Manajemen Perusahaan, Jakarta: PT. Gramedia. Indah, D.  Rahayu.  2017.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi pada Karyawan Tetap Maintenance  Departement  PT. Badak  LNG  Bontang,  Jurnal
Administrasi (JAB) Vol. 43, No. 1, 1-9. Isyandi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Jeli,  N.  Liyas.  2019.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja, dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Notaris Panam, Jurnal Equilibrium, Vol. 7, No. 1, 40. Julianti,  C.  K.  &  Bernhard,  T.  2017. Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya Kepemimpinan  dan  Kemampuan
Individu  di  Rektorat  Universitas Sam  Ratulangi  Manado  (Studi Pada Biro Akademik dan Kemahasiswaan),  Jurnal  Emba Vol. 5, No. 3, 4357.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persasa. Mangkunegara,  A.  2015.  Evaluasi Kinerja  SDM,  Bandung:  PT.
Refika Aditama. Melayu, S.P. Hasibuan, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Elvina, W. dan Sri Langgeng Ratnasari. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Citra  Pembina  Pengangkutan
Industri  Batam,  Jurnal  Eksekutif Vol. 13, No. 1, 97.