Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur
Noversia Herlina L 1 , Hartutiningsih 2 , Jamal Amin 3

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah : 1) untuk mengetahui dan menganalisa ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  perencanaan  pegawai  (X1),  seleksi pegawai  (X2),  penempatan  pegawai  (X3),  pengembangan  dan  pelatihan pegawai (X4) secara parsialterhadap prestasi kerja pegawai Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, 2) Untuk mengetahui dan menganalisa ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  perencanaan  pegawai  (X1),  seleksi pegawai  (X2),  penempatan  pegawai  (X3),  pengembangan  dan  pelatihan pegawai  (X4)  secara  simultan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Kantor Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Desain  penelitian  dalam penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Kantor  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  yang  berjumlah  100  orang.  Teknik Analisis pada penelitian ini menggunakan Regresi Berganda, Uji t dan Uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Seleksi Pegawai,  Perencanaan SDM, Penempatan Pegawai, Pengambangan dan Pelatihan pegawai berpengaruh terhadap  Prestasi  Kerja.  Dari  variabel  yang  ada  hanya  variabel Penempatan  Pegawai  merupakan  variabel  yang  paling  dominan.  Saran peneliti  adalah  meningkatkan  ketepatan  dalam  penempatan  pegawai mengingat  penempatan  pegawai  memberikan  pengaruh  yang  dominan terhadap prestasi kerja.
Kata  Kunci  :  Seleksi  Pegawai,  Perencanaan  SDM,  Penempatan  Pegawai, Pengembangan dan Pelatihan, Prestasi Kerja
Pendahuluan
Kinerja  pada  dasarnya  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dalam  hal  ini,  pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi; seperti komentar  baik  dari  mitra  kerja.  Namun  demikian,  penilaian  kinerja  yang mengacu pada  suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,  menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah karyawan itu mampu menjadi sosok yanglebih efektif di masa yang akan datang.
Begitu  pentingnya  masalah  kinerja  pegawai  hingga  tidak  salah  jika  inti pengelolaan Sumberdaya Manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola  manusia  dalam  konteks  organisasi  berarti  mengelola  manusia
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
agar  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  bagi  organisasi.  Oleh  karena itu,  kinerja  pegawai  perlu  dikelola  secara  baik  untuk  mencapai  tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja ( Performance Management).
Perusahaan  adalah  tempat  dimana  berkumpulnya  dua  orang  atau  lebih yang memiliki tugas dan tanggung jawab untuk dapat mencapai tujuan secara bersama-sama.  Dalam  perusahaan  tentunya  tidak  terlepas  dari  berbagai masalah.  Secara  umum  permasalahan-permasalahan  tentang  prestasi  kerja (kinerja) karyawan dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut:
Pertama,Ketidakdisiplinan karyawan. Ketidakdisiplinan karyawan sering ditandai dengan telat masuk, mangkir dari tugasnya, atau lebih cepat pulang. Halini tentu saja akan mengganggu kinerja dan dapat merugikan, baik dirinya sendiri dan lebih-lebih lagi perusahaantempatnya
bekerja.
Kedua,Pencemaran  lingkungan.  Bagi  perusahaan  yang  bergelut  di  bidang penjualan  barang,  tentu  tidak  akan  terlepas  dari  yang  namanya  masalah pencemaran lingkungan akibat kegiatan produksi. Jika hal ini dibiarkan tentu akan  menimbulkan  image  negatif  bagi  perusahaan. Ketiga,Kesalahan pengelolaan  keuangan.  Hal  yang  terkadang  menjadi  masalah  adalah terkadang  seorang  manager  kurang  memiliki  kemampuan  dalam  mengelola keuangan.  Ketidakmampuan  ini  terkadang  membawa  perusahaan  pada kebangkrutan.
Sejalan  dengan  hal  di  atas,  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur merupakan  salah  satu  organisasi  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD) yang  berada  di  bawah  kekuasaan  pemerintah  dan  dikenal  mempunyai tingkat prestasi kerja (kinerja) yang tinggi, namun fenomena yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa terjadi beberapa kesenjangan antara harapan dan kenyataan. Hal ini dibuktikan dengan masih adanya pegawai yang datang terlambat  ke  kantor,  rendahnya  tingkat  kedisiplinan,  banyaknya  pegawai yang  mangkir  kerja  (absen),  dan  sering  bolos  serta  sering  mengobrol  pada saat jam kerja.
Rendahnya  tingkat prestasi  kerja (kinerja) pegawai  Dinas Kehutanan Kabupaten  Kutai  Timur  ini  merupakan  masalah  penting  yang  harus  diteliti. Hal ini dikarenakan apabila masalah tersebut tidak dapat diselesaikan maka akan  berpengaruh  terhadap  keseluruhan  sistem  yang  dijalankan  di  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur,  sehingga  pada  akhirnya  tujuan  dari pemerintah  daerah  yaitu  memberikan  pelayanan  yang  sebaik-baiknya kepada masyarakat tidak dapat tercapai.

## Kerangka Dasar Teori
Desain penelitian dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif.  Menurut  Rubin,  Palmgreen  dan  Sypher  (1991)  dalam  West  dan Turner  (2008:77)  Desain  Kuantitatif  (Quantitative Design)  merupakan desain  untuk  melakukan  pengamatan  yang  dapat  dikuantifikasi  (diubah dalam bentuk angka) dan kemudian menganalisis angka-angka tersebut.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2010:115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)  di  Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  yang  berjumlah 100 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2010:116).  Sampel  dalam  penelitian  ini ditentukan  dengan  menggunakan  teknik simplerandom  sampling,  yaitu pengambilan  sampel  dilakukan  dilakukan  secara  acak  dan  tanpa memperhatikan  srata  yang  ada  dalam  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2010:118).
Penentuan  jumlah  sampel  berdasarkan  Isaac  dan  Micahel  (dalam Sugiyono:  124)  dengan  taraf  kepercayaan  5%,  maka  dari  100  orang diperoleh sampel yang representatif sebanyak 78 orang.
Teknik Analisis Data Teknik Analisis Regresi Berganda
Regresi  ganda  berguna  untuk  mencari  pengaruh  dua  variabel prediktor  atau  untuk  mencari  hubungan  fungsional  dua  variabel  prediktor atau  lebih  terhadap  variabel  kriteriumnya,  atau  meramalkan  dua  variabel prediktor  atau  lebih  terhadap  variabel  kriteriumnya.  Dengan  demikian multiple regression digunakan untuk penelitian yang menyertakan beberapa variabel  sekaligus.  Dalam  hal  ini  regresi  juga  dapat  dijadikan  pisau  analisis terhadap  penelitian  yang  diadakan,  jika  regresi  diarahkan  untuk  menguji variabel-variabel  yang  ada.  Rumus  pada  regresi  ganda  juga  menggunakan rumus  persamaan  seperti  regresi  tunggal,  hanya  saja  pada  regresi ditambahkan  variabel-variabel  lain  yang  juga  diikutsertakan  dalam penelitian. Adapun rumus yang dipakai  disesuaikan  dengan jumlah  variabel yang diteliti. Rumusnya adalah sebagai berikut (Hartono, 2004:140):
Di mana: Y = Variabel prestasi kerja pegawai a = konstanta, nilai Y apabila X 1 = X 2 = 0 b 1 , b 2 = koefisien regresi linear berganda X 1 = variabel perencanaan pegawai X 2 = variabel seleksi pegawai X 3 = variabel penempatan pegawai X 4 = variabel pengembangan dan pelatihan pegawai
Uji t
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh satu  variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen  (Ghozali,  2005:84).  Langkah-langkah  yang digunakan untuk menguji statistik t adalah sebagai berikut:
Menyusun formula Ho dan Ha Hipotesis  nol.  Tidak  ada  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru secara parsial.
H 0 β 1 = 0; H 0 β 2 = 0
Hipotesis  alternatif.  Terdapat  pengaruh  variabel  gaya  kepemimpinan dan  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Riau  Kepri Cabang Utama Pekanbaru secara parsial.
H a β 1 ≠ 0; H a β 2 ≠ 0 Menentukan taraf signifikansi sebesar 5% Menolak atau menerima hipotesis. Uji F Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen (bebas) yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen/terikat  (Ghozali, 2005:84).  Langkah-langkah  yang  ditempuh  dalam  melakukan  uji  statistik  F, adalah sebagai berikut:
Menyusun formula Ho dan Ha Hipotesis  nol.  Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  variabel  gaya kepemimpinan  dan  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru secara bersama-sama.
H 0 β 1 = β 2 = 0
Hipotesis  alternatif.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel gaya  kepemimpinan  dan  pelatihan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru secara bersama-sama.
H a β 1 ≠ 0; β 2 ≠ 0 Menentukan taraf signifikansi sebesar 5% Menolak atau menerima hipotesis.
Hasil Penelitian
Adapun  aktivitas-aktivitas  yang  dapat  dilakukan  untuk  membuat perencanaan  pegawai,  dapat  digambarkan  dalam  tiga  jangka  waktu,  yaitu: Pertama,  Perencanaan  jangka  pendek  (sampai  dengan  satu  tahun)  yang sering  disebutsebagai  strategi  sumberdaya  manusia,  yang  meliputi, meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti (pekerjaan  apa  yang  butuh  diisi  dan  ditawarkan,  bagaimana  dan  di manamendapatkan  orang-orang  tersebut),  menetapkan  tujuan  yang  mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik, menilai dan menentukan karyawan yang  dibutuhkan  untuk  berbagaipekerjaan),  design  dan  implementasi program-program  jangka  pendek  (misalnya:  program  penarikan  karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerjauntuk mengidentifikasi  perbaikkan kinerja  dan  kompensasi  penghargaan,program  pelatihan  yang  menekankan pada  pengembangan  keahlian  yangdibutuhkan  dimasa  yang  akan  datang, sistem  kompensasi  yang  didesainuntuk  mencapai  tujuan-tujuan  jangka pendek  dan  diharapkan  dapat  membantu  proses  pencapaian  tujuan  jangka
waktu yang lebih lama, mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian  tentang  seberapa  baik  tujuan  telah  dicapai).  Oleh  karena  tujuan- tujuan  jangkapendek  pada  umumnya  mudah  dikuantifikasi  (misalnya: menampung jumlah pelamar pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa  dantingkat  kinerja  karyawan),  maka  evaluasi  sistematis  dari program-program Sumberdaya Manusia untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek  organisasi  cukup  fleksibel  dan  beberapa  evaluasi  kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh organisasi-organisasi besar.
Kedua,  Perencanaan  jangka  menengah  (jangka  waktu  dua  atau  tiga tahun),  yang  di  antaranya  meliputi  beberapa  hal  seperti,  meramalkan permintaan  jangka  menengah,  dalam  hal  ini  perencanaan  strategi  berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yangdiharapkan, volume dan  tingkat  penjualan,  meramalkan  penawaran  jangka  menengah.  Untuk meramalkan  penawaran  jangka  menengah  dapat  diturunkan  dari  sumber informasi  eksternal  atau internal,  tetapi  biasanya  informasi  internal  yang krusial dan lebih layak, menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian  rencana  tindakan  yang  dikembangkan  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  melalui  usaha  bersama  dari  perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  dan manajer-manajer  yang  relevan  dalam  suatu  organisasi.  Tujuan  jangka menengah  lebih  terlihat  dalam  beberapa  hal  yang  berguna  untuk menyesuaikan  kembali  keahlian,  sikap  dan  perilaku  karyawan  untuk menyesuaikan  perubahan  utama  yang  dibutuhkan  dalam  bisnis,  seperti menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan, design  dan  implementasi  program-program  jangka  menengah  yang  dapat membantu  karyawan  menyesuaikan  pada  perubahan-perubahan  organisasi. Program-program  ini  meliputi:  training  atau  retraining  programs  (hal inidipengaruhi  oleh  perubahan  teknologi),  pelayanan  yang  terkait  dengan pekerjaan  yang  membutuhkan  gaya  manajemen  baru  (produksi  barang- barang,  nilai-nilai  dari  orientasi  pelayanan,  pelayanan  penyerahan  barang), kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baruatau menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu yanglebih lama, evaluasi jangka menengah. Karena jangka  menengah lebih tidak pasti, kontingensi  dan  ruang  lingkup  lebih  luas,  maka  penyesuaian  unit  analisis seringkali pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
Ketiga, Jangka panjang (lebih dari tiga tahun), di mana hal ini meliputi beberapa  hal,  seperti,  meramalkan  permintaan  dan  penawaran  yang berhubungan  dengan  tantangan  suksesi.  Sedangkan  program  perencanaan suksesi  sendiri  adalahmerupakan  sistem  yang  kompleks  untuk  melindungi kesehatan  perusahaan  jangka  panjang.  Tujuan  yang  paling  utama  dari program  suksesi  manajemen  adalah  mengembangkan  team  kepemimpinan yang  kuat  untuk  tugas-tugas  strategis.  Kegiatan-kegiatan  kunci  dalam meramalkan  permintaan  dan  penawaran  jangka  panjang  meliputi, mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi, mengidentifikasi yang  dibutuhkan  menyediakan  pengalaman  belajar  untukmengembangkan kompetensi.  Sedangkan  program  pengembangan  yang  baik,  meliputi  variasi
dari  komponen:  prosedur  seleksi,  rencana-rencana  pengembangan, mentorship,  meninjau  kembali  kinerja  dan  aktivitas,  program  design  dan implementasi,  hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  mengembangkan  talenta orang-orang  yang  mempunyai  kemampuan  mental  lebih  baik,  yang  secara psychologis  cocok  dengan  yang  dibutuhkan  perusahaan  untuk  inovasi  dan perubahan,  perncanaan  suksesi  dan  pengembangan  karir  serta  program peningkatan  kualitas,  dan  melakukan  evaluasi  perencanaan  jangka  panjang. Evaluasi  program  suksesi  menekankan  pada  kemampuan  untuk memprediksi  hasil-hasil  individu,  seperti  kemajuan  karir  dan  kepuasan. Evaluasi  jangka  panjang  juga  diterapkan  untuk  mengevaluasi  program- program jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil perusahaan.
Dari  keterangan-keterangan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa perencanaan  sumberdaya  manusia  atau  pegawai  dapat  diartikan  sebagai suatu proses yang terus menerus berjalan selama organisasi itu ada dan bagi seorang  tenaga  kerja  proses  perencanaan  sumberdaya  manusia  akan  terasa sejak ia akan masuk kedalam organisasi hingga ia keluar dari organisasi. Dari apa  yang  telah  dijabarkan,  telah  disadari  oleh  Kantor  Dinas  Kehutanan Kabupaten  Kutai  Timur  bahwa  setiap  perancanaan  serringkali  mendapat suatu  hambatan  atau  suatu  perubahan-perubahan  yang  disebabkan  oleh berbagai  faktor,  salah  satunya  adalah  lingkungan.  Sehingga  untuk mengantisipasi hal tersebut Kantor Dinas Kehutanan Kutai Timur  menyusun beberapa strategi atau perencanaan alternatif jika ditengah pelaksanaan dan penerapan  perencanaan  menemui  berbagai  kendala  yang  bersifat  mikro maupun makro.
Prestasi  kerja  merupakan  suatu  proses  mengkuantifikasi  secara akurat  dan  teruji  kevalidannya.  Selain  itu  ketika  mengkuantifikasi  suatu prestasi yang ada tentu saja hasus bertindak secara efektif dan efisien, karena suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasiyang  direncanakan.  Dengan  pengertian  ini,  maka  sangat  jelas  sekali bahwa seorang pemimpin/atasan wajib memiliki  ukuran prestasi kerja para karyawan dengan tujuan agar tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang prestasi  kerja  karyawan  juga  diperlukan  pula  bila  suatu  saat  atasan  ingin mengubah  sistem  yang  ada.  Kita  sering  terjebak  untuk  menilai  seorang karyawan  berprestasi  kerja  buruk,  padahal  sistem  atau  peralatanyang digunakanlah  yang  tidak  memenuhi  syarat.    Oleh  karena  itu,  agar  setiap karyawan tu pegawai dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin  dan  organisasi,  maka  dalam  diriseorang  karyawan  harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segalasesuatu yang diinginkan. Apabila  semangat  kerja  menjadi  tinggi  maka  semua  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya  akan  lebih  cepat  dan  tepat  selesai.  Pekerjaan  yang dengan  cepat  dan  tepat  selesai  adalah  merupakan  suatu  prestasikerja karyawan yang baik.
Dari  keterangan-keterangan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa perencanaan  pegawai  yang  telah  dirancang  oleh  Kantor  Dinas  Kehutanan Kabupaten  Kutai  Timur  dapat  mempengaruhi  kinerja  para  pegawai  itu
sendiri,  di  mana  hal  itu  juga  akan  berpengaruh  pada  prestasi  kerja  setiap pegawai.  Perencanaan  kinerja  pegawai  yang  baik,  maka  hal  itu  dapat meningkatkan hasil kerja yang semakin baik pula, sehingga akan berdampak pada  prestasi  kerja.  Perencanaan  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur tetap mengacu pada misi dan tujuan yang dituangkan dalam Rencana yang
telah ditetapkan oleh
perusahaan/organisasi,  dan  selanjutnya  organisasi  melakukan  evaluasi  diri, bentuk  organisasi  yang  bagaimana  yang  paling  cocok  sebagai  alat  dalam pencapaian tujuan, jika organisasi telah tersusun dengan baik, maka langkah berikutnya  adalah  mencari  sumberdaya  manusia  yang  paling  tepat  untuk mengisi  posisi-posisi  dalam  organisasi  dan  juga  menentukan  berapa jumlahnya.
Pengaruh Seleksi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dalam  menentukan  budaya  organisasi  yang  baik  tentu  saja  Kantor Dinas  Kabupaten  Kutai  Timur  menerapkan  serangkaian  sistem  yang  saling berkaitan  dan  memberika  pengaruh  antar  pegawai  satu  dengan  pegawai yang lainnya. Selain itu setiap pegawai yang ada di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten  Kutai  Timur  dituntut  untuk  mampu  bekerja  sama  antara  satu sama  lainnya  dalam  pencapaian  visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi. Dalam mencapai tujuan tersebut dibutuhkan tiga pilar organisasi yaitu  adanya  visi  dan  misi,  struktur  organisasi  dan  sumberdaya  manusia. Salah  satu  elemen  yang  penting  dari  upaya  untuk  membangun  pilar organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah penempatan sumberdaya manusia atau pegawai. Organisasi dapat berjalan dengan baik jika organisasi mempunyai sumberdaya manusia yang berkualitas dan sumberdaya manusia tersebut  berada  sesuai  dengan  bidang  tugasnya.  Sumberdaya  manusia sebuah  organisasi  merupakan  sumber  daya  yang  paling  penting  dan  hanya akan  dapatdiperoleh  melalui  upaya  rekrutmen  yang  efektif.  Melalui rekrutmen  inilah  kontak  pertama  kali  diusahakan  organisasi  atau  badan untuk  pegawai  potensial,  melalui  rekrutmen  inilah  banyak  individu  datang untuk  mengenal  organisasi  dan  yang  ada  pada  akhirnya  nanti  memutuskan ingin bekerja  dengannya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen  yang  dirancang dan dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik  dan  sebaiknya  yang  terjadi  apabila  usaha  ini  dijalankan  setengah- setengah. Sumber daya manusia yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka  tidak  mengetahui  adanya  lowongan  pekerjaan  sehingga  tidak melamar. Rekrutmen  harus diusahakan  bahwa  orang-orang  dengan  kualitas tinggi  mengetahui  kesempatan  kerja  ini,  organisasi  perlu  menyediakan informasi  yang  cukup  mengenai  pekerjaan  sehingga  pelamar  dapat mempertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.
Pegawai  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh organisasi  atau  perusahan  yang  digunakan  untuk  menggerakkan  atau mengelola  sumberdaya  lainnya  sehingga  harus  benar-benar  dapat dugunakan  secara  efektif  dan  efisien  sesuai  kebutuhan  riil  organisasi.  Hal

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Bagi Pegawai…………………………(Noversia)
tersebut  telah  menjadi  perhatian  Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai Timur  untuk  melakukan  perencanaan  kebutuhan  pegawai  yang  ada  yang telah disesuaikan  dengan beban kerja. Dalam perencanaan kebutuhan  tentu saja  membutuhkan  suatu  dukungan  dari  proses  rekruitmen  yang  tepat  di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur.
Proses  seleksi  merupakan  serangkaian  langkah  kegiatan  yang digunakan  untuk  memutuskan  kandidat  (calon  karyawan)  yang  dapat ditempatkan  secara  tepat.  Saat  ini  dimana  persaingan  untuk  mendapatkan pekerjaan  semakin  kuat,  perusahaan  seringkali  mengalami  kesulitan  dalam menentukan  kandidat  yang  tepat  mengingat  bahwa  ada  banyak  kandidat yang  tersedia  tetapi  sangat  sedikit  yang  memiliki  kualifikasi  yang  memadai. Apabila  perusahaan  sudah  mempunyai  gambaran  tentang  hasil  analisis pekerjaan  dan  rancangan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan tujuan  perusahaan,  maka  tugas  departemen  Sumberdaya  Manusia  (SDM) adalah  mengisi  jabatan  dengan  SDM  yang  cocok  dan  berkualitas  untuk pekerjaan itu melalui proses rekrutmen.
Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Penempatan  karyawan  yang  tepat  akan  sangat  mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. Dengan adanya penempatan karyawan  pada  posisi  yang  tepat,  maka  diharapkan  setiap  karyawan  akan dapat menjalankan tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya  dengan sebaik- baiknya,  dan  hal  ini  akan  memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  dan perusahaan,  juga  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sebelum perusahaan melakukan penempatan karyawan pada tempat yang tepat, suatu perusahaan  harus  melakukan  tugas  memilih  tenaga  kerja.  Dalam  mengukur kinerja dan prestasi pegawai yang ada di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, tentu saja strategi yang diterapkan haruslah tepat. Hal tersebut disebabkan  strategi  yang  tepat  mampu  membuahkan  pencapaian  yang maksimal.  Strategi  yang  diterapkan  dapat  beragam,  mulai  dari  perekrutan hingga  penempatan  pegawai.  Berbicara  mengenai  penempatan  pegawai, Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  menempatkan pegawai  disesuaikan  dengan  kecakapan  jabatan  yang  ada.  Hal  tersebut bertujuan  agar  pegawai  tidak  merasa  kesulitan  dengan  tugas  yang didelegasikan sesuai dengan jabatan masing-masing.
Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  proses penempatan  pegawai  juga  menghindari  adanya  penarikan  kembali  tenaga kerja.  Dengan  adanya  konsep  ketenagakerjaan  tersebut,  Kantor  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  telah  meminimalisir  beberapa  masalah  yang dapat  timbul  akibat  penarikan  kembali  tenagakerja.  Berhasil  atau  gagalnya tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  sangat  bergantung  sekali  pada personal para pgawai yang ada dalam perusahan. Dengan tanpa adanya para pegawai,  maka  semua  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan  dan  tujuan perusahaan  pun  tidak  akan  pernah  bisa  dicapai.  Oleh  karena  itu,  untuk mencapai  tujuan  organisasi/perusahaan  tersebut  dapat  dilihat  dari  kinerja
para pegawainya.
Penempatan  pegawai  bertujuan  untuk  menempatkan  manusia  yang tepat  pada  jabatan  yang  sesuai  dengan  minat  dan  kemampuannya.  Hal tersebut  dapat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai. Manusia  sebagai  tenaga  kerja  merupakan  unsur  yang  sangat  penting  bagi organisasi,  maka  pengelolaan  sumberdaya  manusia  harus  dilakukan  secara professional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  akan kemampuan  sumberdaya  manusia  sebagai  pegawai  dengan  tuntutan organisasi.  Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci  utama  organisasi  agar dapat  berkembang  secara  produktif.  Adanya  penempatan  yang  dilakukan oleh  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  tentu  saja  bertujuan  agar mampu memberikan kontribusi berupa pelayanan yang bermutu baik secara intern  maupun  ekstern.  Untuk  memperoleh  keseimbangan  tersebut  Kantor Dinas Kabupaten Kutai Timur melakukan berbagai proses dan tahapan mulai dari  perekrutan,  penyeleksian,  pengklasifikasian,  penempatan  pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan perkembangan karirnya.
Hasil  kinerja  atau  prestasi  kerja  pegawai  merupakan  suatu  proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi. Dalam  sebuah  perusahan,  maka  proses  penilaian  prestasi  kerja  merupakan penentuan  secara  periodik  atas  efektivitas  operasional  suatu  organisasi, bagian  organisasi  dan  karyawannya,  dengan  berdasarkan  pada  sasaran, standar  dankriteria  yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  pengertiandi  atas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  prinsipnya,  penilaian  kinerja  lebih ditekankan  pada  bagaimana  seorang  karyawan  sebagai  bagian  dari organisasi/perusahaan  dapat  mengerjakan  semua  pekerjaaannya  dengan penuh tanggung jawab dan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Pengaruh Pengembangan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Untuk  mendapatkan  sumberdaya  manusia  yang  berkualitas,  Kantor Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  melakukan  berbagai  pendidikan dan  pengembangan  dalam  bidang  pengelolaan  hutan  kemasyaratan  (HKM) yang kegiatan tersebut dilakukan di Balikpapan. Kegiatan yang digagas oleh Balai  Pengelolahan  Daerah  Aliran  Suungai  (BPDAS)  Mahakam  Berau menampilkan  berbagai  peserta  dengan  mengasah  keterampilan  atau  skill dalam pembelajaran model pengelolaan HKM langsung kepada 10 kelompok tani  HKM  di  Sungai  Wain,  Kelurahan  Karang  Joang,  Balikpapan  Utara. Pengelolaan  hutan  kemasyaratan  (HKM)  yang  diselenggarakan  tentu memiliki  tujuan  dan  fungsi  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  di Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur.  Dari  kegiatan  tersebut pegawai  di  Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  akan  lebih mampu  dan  memahami  unsur-unsur  pengelolahan  yang  tepat  dalam mengelola  kekayaan  alam  yaitu  hutan,  selain  itu  dari  kegiatan  tersebut pegawai  di  Kantor  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  mampu memahami dengan tepat proses dari adanya  kesiapan kelompok, pemetaan, ketergantungan  masyarakat  terhadap  hutan  dan  dilanjutkan  dengan  proses

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Bagi Pegawai…………………………(Noversia)
administrasi  dari  tingkat  Kabupaten/Kota  sampai  pada  tingkat  Kementrian. Kegiatan  HKM  yang  diselenggarakan  memberikan  kesimpulan  bahwa kegiatan  ini  sangatlah  tepat,  karena  dengan  diberikannya  akses  kepada masyarakat  sekitar  hutan  untuk  mengelola  hutan  akan  menjadikan  mereka lebih  meningkatkan  pandangannya  mengenai  fungsi  hutan  dan  manfaatnya bagi manusia.
Dengan  adanya  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diselenggarakan diharapkan  pegawai  di  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  mampu memberikan  kontribusi  yang  lebih  baik  untuk  lembaga/  organisasi/ perusahaan  yang menaunginya. Selain itu dari kegiatan tersebut pegawai  di Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur memiliki gambaran yang tepat pola interaksi  yang  baik  pada  pihak-pihak  luar.  Karena  pada  dasarnya  pola interaksi  yang  baik  akan  melahirkan  sebuah  hubungan  yang  seimbang  dan berkesinambungan. Sehingga  dengan pelatihan  yang diikuti  oleh pegawai  di Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur  diharapkan  mampu  memahami dengan benar tuntutan dan tugas pekerjaan yang diembannya.
Kegiatan  pelatihan  diharapkan  mampu  meningkatkan  ketrampilan karyawan, yang akhirnya akan berpengaruh terhadap hasil kerja dan prestasi kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  banyak  perusahaan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  dengan  memberi  kesempatan  untuk mengikuti  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan.  Pelatihan  tidak hanya  diperlukan  sebagai  formalitas  kegiatan  perusahaan  saja,  akan  tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karyawan juga dapat belajar  untuk  mengerjakan  sesuatu  dengan  benar-benar  dan  tepat.  Dari pelatihan  yang  pernah  diikuti  oleh  pegawai  di  Dinas  Kehutanan  Kabupaten Kutai  Timur  akan  memberikan  suatu  kesempatan  pegawai  dalam memperkecil  atau  meninggalkan  kesalahan-kesalahan  yang  pernah dilakukan oleh pegawai sehingga mengurangi penurunan prestasi kerja pada masa yang akan datang.
Dari apa yang telah diuraikan di atas dapat diketahui bahwa pelatihan yang dilakukan oleh Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai adalah suatu usaha  yang  dilakukan  agar  setiap  pegawai  yang  ada  di  Kantor  Dinas Kehutanan  Kabupaten  Kutai  memperbaiki  performasi  pekerjaan  pada  suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada  kaitannya  dengan  pekerjaan  supaya  efektif.  Pelatihan  biasanya  harus mencakup  pengalaman  belajar,  aktifitas-aktifitas  yang  terencana  dan desain sebagai  jawaban  atas  kebutuhan-kebutuhan  yang  berhasil  diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pelatihan  memiliki  peran  penting  dalam  menentukan  efektifitas,  efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan.
Efektivitas  dan  efisiensi  dapat  diperoleh  dari  sebuah  proses  yang seharusnya dilakukan oleh pegawai setelah ditempatkan pada satu unit kerja adalah  orientasi  dan  sosialisasi.  Proses  tersebut  merupakan  suatu  bentuk upaya  penyesuaian  diri  secara  jasmani  dan  psikis,  psikologis,  dan
peranannya  dalam suatu bidang pekerjaan  (yang harus dilakukan). Manfaat orientasi  dan  sosialisasi  adalah  perusahaan  memperoleh  patokan  awal tentang ketepatan penempatan pegawai tersebut.
Dengan keterangan-keterangan di atas dapt disimpulkan bahwa yang dimaksud  dengan  pelatihan  pegawai  merupakan  wadah  lingkungan  bagi karyawan,  dimana  mereka  mendapatkan  pelajaran  dalam  hal-hal  yang berkaitan dengan tugas dang tanggung jawab seperti perilaku, pengetahuan, kemampuan  dan  keahlian  serta  sikap.  Pelatihan  merupakan  upaya  dan proses  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dijadikan suatu aset investasi penting dalam sumber daya manusia. Ada banyak sekali manfaat  pelatihan  bagi  karyawan  dan  perusahaan,  sebagai  berikut: menaikkan  rasa  puas  pegawai,  pengurangan  pemborosan,  mengurangi ketidakhadiran  dan  turnover  pegawai,  memperbaiki  metode  dan  sistem kerja,  menaikkan  tingkat  penghasilan,  mengurangi  biaya-biaya  lembur, mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin, mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin, mengurangi keluhan-keluhan pegawai, mengurangi kecelakaan, memperbaiki komunikasi, meningkatkan pengetahuan  serbaguna  pegawai,  memperbaiki  moral  pegawai  dan menimbulkan kerjasama yang lebih baik.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  juga  berpengaruh terhadap kinerja para pegawai dalam sebuah perusahaan. Program-program latihan  dan  pengembangan  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  prestasi kerja, akan mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja.  Setelah  menjalani  program  pelatihan  setidaknya  organisasi  atau perusahaan  mengharapkan  agar  para  karyawan  yang  diikutsertakan  dalam pelatihan  tersebut  dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Pelatihan  kerja juga dapat meningkatkan ketrampilan dan prestasi, serta gaji karyawan akan mengalami  penigkatan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya.  Oleh  karena  itu, pihak  perusahaan  hendaknya  benar-benar  memperhatikan  kegiatan pelatihan kerja agar dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan kerja karyawan  untuk  lebih  memperbaiki  prestasi  kerja  karyawan  yang bersangkutan.
Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  di  Bab  IV,  maka penelitian  ini  menghasilkan  kesimpulan  sebagai  berikut:  a)  Variabel  Seleksi Pegawai  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas  Kehutanan  Kutai Timur  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,031.  Dari  nilai  probabilitas  yang didapatkan lebih kecil dari 0,05 memiliki arti bahwa Variabel Seleksi Pegawai berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja,  b)  Variabel  Perencanaan  SDM berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas  Kehutanan  Kutai  Timur dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,042.  Dari  nilai  probabilitas  yang didapatkan  lebih  kecil  dari  0,05  memiliki  arti  bahwa  Variabel  Perencanaan SDM berpengaruh terhadap Prestasi Kerja, c) Variabel Penempatan Pegawai berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas  Kehutanan  Kutai  Timur

## Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Bagi Pegawai…………………………(Noversia)
dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,040.  Dari  nilai  probabilitas  yang didapatkan  lebih  kecil  dari  0,05  memiliki  arti  bahwa  Variabel  Penempatan Pegawai  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja,  d)  Variabel  Pengembangan dan  Pelatihan  pegawai  berpengaruh  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas Kehutanan  Kutai  Timur  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,033.  Dari  nilai probabilitas  yang  didapatkan  lebih  kecil  dari  0,05  memiliki  arti  bahwa Variabel  Pengembangan  dan  Pelatihan  pegawai  berpengaruh  terhadap Prestasi  Kerja,  e)  Variabel  Seleksi  Kerja,  Perencanaan  SDM,  Penempatan Pegawai,  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Prestasi  Kerja  di  Dinas Kehutanan  Kutai  Timur  dengan  koefisien  determinasi  sebesar  76,9  %,  f) Berdasarkan nilai koefisien beta, terlihat bahwa faktor Penempatan Pegawai merupakan  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  Prestasi Kerja di Dinas Kehutanan Kutai Timur.
Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data, maka peneliti  memberikan  beberapa  saran  sebagai  berikut:  pertama,  Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur Perlu lebih selektif dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan kompetensi dan prestasi kerja sehingga dapat  lebih  meningkatkan  kinerjanya.  Kedua,  Dinas  Kehutanan  Kabupaten Kutai  Timur  Free  Word  (Penghargaan)  kepada  pegawai  yang  memiliki prestasi  yang  cemerlang  sehingga  dapat  memotivasi  pegawai  lainnya  untuk dapat  lebih  berprestasi.  Ketiga,  Dinas  Kehutanan  Kabupaten  Kutai  Timur perlu  secara  periodik  melakukan  pelatihan  dalam  rangka  peningkatan keterampilan  dan  kompetensi  staf  untuk  mengantisipasi  pelaksanaan  tugas yang lebih kompleks dan memerlukan wawasan yang lebih baik.

## Daftar Pustaka
Jurnal dan Literatur Lain:
Amin, Sagir M. 2007. Perencanaan Ketenagaan dalam Perspektif Manajemen Pendidikan Islam. Jurnal Hanafa. Vol. 4, No. 2. Halaman 99-108 Anggraini,  Dwi.  2013.  Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  di  Badan Perencanaan  dan  Pembangunan  Daerah  Kota  Samarinda  (Studi Evaluasi Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 43 Tahun 2001  tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan  Struktural.  Jurnal  Ilmu Pemerintahan. Vol. 1, No. 3. Halaman 998-1010
Hermawati,  Adya.  2012.  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kemampuan  Terhadap Prestasi    Kerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemerintah  Kota  Batu. Jurnal Dinamika Dotcom. Vol 3. No 2. Hal 107-120
Istiqlal,  Cahyo  Halim.  2009.  Penilaian  Kinerja  Perbankan  Syariah  Dengan Metode Balanced Scorecard. Vol. III, No. 2. Hal. 167-180
Keosmono,  Teman.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah  Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol 7. No 2. Hal 162-179
Purnama,  Husna.  2008.  Analisis  Pengaruh  Penempatan  Karyawan  Terhadap Kepuasan  Kerja  pada  Perusahaan  Sagu  Aren  Nasional  di  Bandar Lampung. Vol. 4, No. 2. Halaman 176-184
Satori, Djaman dan Suryana, Asep.  2013. Peningkatan Kualitas Kerja Melalui Pola Pembinaan (Capacity Building)  Dosen Muda Pada Program Studi Administrasi Pendidikan SPS UPI. Jurnal Penelitian Pendidikan. Vol 14. No 1. Hal 28-41
Siregar,  Amelia  Nani  dan  Saridewi,  Tri  Ratna.  2010.  Hubungan  Antara Motivasi  Dan  Budaya  Kerja  Dengan  Kinerja  Penyuluh  Pertanian    Di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan Pertanian Vol. 5 No. 1. Hal 24-35
Widajanti,  Erni.  2007.  Perencanaan  Sumberdaya  yang  Efektif:  Strategi Mencapai  Keunggulan  Perencanaan  Sumberdaya  Manusia  Yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2. Hal. 105 – 114 Antarakaltim.com, diakses pada tanggal 25 September 2014