Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction  To  The  Effect  Of  Competency  And  Mutation  To Employee Performance
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Mutasi  Terhadap Kinerja Pegawai
Shinta Dewi Trisnaningsih 1* , Suhana 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 sintharbg@gmail.com 1 , suhana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study to determine the effect of competence (X1) and mutation (X2) on performance (Y2) through job satisfaction (Y1) as an intervening variable on employees of the Rembang Regency Regional Disaster Management Agency. The type of research is quantitative with a descriptive survey. The research design uses  a  causal  pattern.  The  population  is  employees  at  the  Rembang  Regency  Regional  Disaster Management Agency Office totaling 170 peoples with a Purposive Sampling technique. The sample size is 126 respondents. Data collection methods and using questionnaires. Data analysis techniques include validity  tests,  reliability  tests,  t-tests,  and  mediation  tests  using  path  analysis  and  Sobel  tests.  Data analysis was carried out using SPSS 25.0. The results of the hypothesis test show that competence has a significant  positive  effect  on  job  satisfaction).  Mutation  has  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction.  Competence  has  a  significant  positive  effect  on  performance.  Mutation  has  a  significant positive effect on employee performance. Job satisfaction has a significant positive effect on employee performance.  Job  satisfaction  mediates  the  effect  of  competence  on  performance.  Job  satisfaction mediates the effect of mutation on employee performance.
Keywords : Competency, Mutation, Job Satisfaction, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi (X1) dan mutasi (X2) terhadap kinerja (Y2)  melalui  kepuasan  kerja  (Y1)  sebagai  variabel  intervening  pada  pegawai  Badan  Penanggulangan Bencana  Daerah  Kabupaten  Rembang.  Jenis  penelitian  adalah  kuantitatif  dengan  bentuk  survei deskriptif.  Desain  penelitian  dengan  pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Rembang  yang  berjumlah  170  orang  dengan  teknik sampling Purposive Sampling . Besar sampel sebanyak 126 responden. Metode pengumpulan data serta menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi menggunakan  analisis  jalur  dan  uji  Sobel.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  SPSS  25,0.  Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja). Mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Kepuasan kerja memediasi pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci : Kompetensi, Mutasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  menjadi  unsur  utama  dalam  berkembangnya  suatu  usaha, sehingga  dituntut  untuk  terus  meningkatkan  kualitas  diri  dan  mengembangkan  kemampuan profesionalnya,  sekaligus  harus  memilik  daya  saing  yang  tinggi,  sehingga  produktivitas  dan pencapaian  target  secara  optimal  (Mangkunegara  2020).  Tujuan  pengelolaan  fungsi  SDM adalah untuk mencapai kinerja pegawai yang lebih baik, karena kinerja pegawai menentukan kinerja  sebuah  organisasi  (Panggabean  2020).  Pegawai  harus  mendapat  perhatian  untuk mengembangkan potensi dan kinerja mereka (Hasibuan 2018). Kinerja pegawai sangat besar
dalam perkembangan organisasi dan organisasi dikatakan berkinerja baik, jika mencapai tujuan yang  ditentukan  sesuai  kemampuan  yang  dimiliki  individu.  Dalam  konteks  ini  kompetensi menjadi bagian penting yang harus diperhatikan (Handoko 2019).
Kompetensi diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab  pegawai.  Penelitian  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinierja (Kurnia and Andi 2022). Pegawai yang mempunyai kompetensi rendah, maka dapat menghambat terselesaikannya pekerjaan dan menurunkan kualitas kerja. Pegawai yang mempunyai  kompetensi  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Suristya  and  Adi  2021). Penelitian  (Mukhtar,  Toto,  and  Mutmainnah  2021)  mendapatkan  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  (Bagyo  and  Khusnia  2021)  dan (Kezaabu et al. 2023) juga membuktikan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Berbeda dengan  penelitian  (Rachman  and  Widiartanto  2021)  dan  (Wandi  and  Hakiki  2022)  bahwa kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Nurlindah and Rahim 2018) mendapatkan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja (p 0,488>0.05).
Kinerja  pegawai  juga  ditentukan  dari  mutasi,  sebagaimana  penelitian  (Rosa  2021) menunjukkan  bahwa  mutasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Al- Romeedy  2019)  juga  membuktikan  mutasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Mutasi  meliputi kegiatan  memindahkan  tenaga  kerja,  pengoperan  tanggung  jawab,  pemindahan  status ketenagakerjaan. Penelitian (Ayough, Farhadi, and Zandieh 2021) menyebutkan bahwa mutasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  dan (Khairiyyah  et  al.  2020)  menyebutkan  mutasi  yang  sesuai  kompetensinya  akan  berdampak pada peningkatan kinerja. Berbeda dengan penelitian (Yuliana 2020) yang menemukan bahwa mutasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, yaitu keadaan emosional yang membandingkan  antara  harapan  pegawai  dengan  kenyataan  yang  dihadapi  dalam  organisasi (Hasibuan  2018).  Penelitian  (Mirza  et  al.  2021)  dan  (Suardi  2020)  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian lain oleh (Chaerunissa and Pancasasti  2021)  dan  (Indrayani  and  Nurhatisyah  2023)  juga  membuktikan  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Semakin baik kepuasan kerja akan semakin meningkatkan kinerja  pegawai  (Dami,  Foeh,  and  Manafe  2022).  Berbeda  dengan  penelitian  (Azhari, Resmawan, and Ikhsan 2021), (Paramitha and Liana 2022) dan (Fauziek and Yanuar 2021) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  telaah  jurnal  yang  berbeda  memberikan  indikasi  adanya  variabel  mediasi. Keberadaan  kepuasan  kerja  sangat  penting  dalam  meningkatkan  pengaruh  kompetensi  dan mutasi  pegawai  terhadap  kinerja.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Suristya  and  Adi  2021)  dan (Fitriani, Foeh, and Manafe 2022) mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Hal  ini juga  didukung  penelitian  (Antoro  and  Widiastuti  2023)  mendapatkan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  mampu  memediasi  hubungan  antara rotasi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  (Lestariningsih  and  Widhiastuti  2024) mendapatkan  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  lebih  dominan  bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan  kerja.  Penelitian  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  mendapatkan  bahwa  mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian  (Fajri,  Oemar,  and  Seswandi  2023)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu menjembatani  pengaruh  positif  mutasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  (Melowdies  and  Foeh 2024), (Sofiati and Septianto 2022) menyebutkan mutasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pegawai  sebagai  penggerak  operasional  organisasi,  dimana  kinerja  organisasi ditentukan  dari  kinerja  pegawai.  Penilaian  kinerja  pegawai  perlu  dilakukan  dalam  upaya mengevaluasi  dan  perencanaan  tujuan.  Hasil  evaluasi  kerja  pegawai  tahun  2023  kepada  10 pegawai dari 170 orang di BPPD Kabupaten Rembang dijelaskan pada tabel berikut;
Tabel 1. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Indikator Kerja Penilaian Kinerja Pegawai Target 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 Hasil Kerja Verifikasi SPP dan SPM 97% 92% 91% 99% 98% 97% 90% 91% 93% 92% 100% Pelayanan Umum 83% 81% 84% 81% 83% 80% 82% 86% 83% 88% 85% Rencana dan Program Kerja 89% 92% 90% 92% 89% 91% 90% 91% 90% 91% 90% Pengendalian Internal 89% 86% 91% 88% 89% 89% 91% 90% 89% 89% 90% Pengelolaan Kekayaan Daerah 89% 89% 89% 90% 89% 89% 89% 90% 9%1 89% 90% Pembinaan Administrasi 91% 93% 91% 93% 91% 93% 91% 93% 91% 93% 90% Tambahan Berorientasi Pelayanan 94% 91% 92% 91% 94% 91% 92% 91% 94% 91% 90% Akuntabel 85% 89% 89% 89% 85% 89% 89% 89% 85% 89% 90% Kompeten 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 90% Harmonis 87% 91% 87% 91% 87% 91% 87% 91% 87% 91% 90% Loyal 92% 89% 92% 90% 92% 89% 92% 90% 92% 89% 90% Adaptif 93% 88% 93% 89% 93% 88% 93% 89% 93% 88% 90% Kolaboratif 92% 92% 92% 91% 92% 92% 92% 91% 92% 92% 90% Perilaku kerja 83% 91% 92% 88% 86% 87% 92% 88% 89% 90% 90%
Sumber : Data BPPD Kabupaten Rembang Tahun 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  didapatkan  bahwa  indikator  kinerja  pegawai  BPBD Kabupaten  Rembang  berdasarkan  hasil  kerja  dan  tambahan  didapatkan  beberapa  pegawai belum  mencapai  target  yang  diharapkan.  Fenomena  dilapangan  didapatkan  masih  adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 07.30 WIB tetapi hadir lebih dari pukul 07.30 WIB, dan istirahat pukul 12.00-13.00 WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukan pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 14.00 WIB, apel pagi juga tidak diikuti secara disiplin. Hasil rekapitulasi absensi pegawai didapatkan absensi  masuk  kerja  (80%),  absensi  pulang  (80%),  ijin  tanpa  keterangan  (2%)  serta  kinerja dalam penyelesaian tugas masih belum tepat waktu.
Berdasarkan research gap yaitu hasil penelitian yang berbeda dari penelitian terdahulu dan  adanya  fenomena  gap  maka  penelitian  ini  akan  menganalisis  tentang  pengaruh kompetensi dan mutasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan. Kinerja  pegawai  atau performance merupakan  perilaku  organisasi  yang  secara  langsung berhubungan dengan aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan (Hasibuan 2018). Kinerja pegawai adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan menyempurnakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dengan  hasil  seperti  yang  diharapkan (Mangkunegara  2020).  Sedangkan  menurut  Mangkuprawira  kinerja  merupakan  hasil  dari pekerjaan  tertentu  secara  berencana  pada  waktu  dan  tempat  dari  pegawai  serta  organisasi bersangkutan (Mangkuprawira, 2019:153).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja kedisiplinan dan prestasi kerja (Hasibuan
2018).  Kepuasan  kerja  adalah  penilaian  dari  pekerjaan  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  adalah  rasa aman/ security feeling dan mempunyai segi-segi: segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologis yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan  dengan  masalah  pengawasan,  berhubungan  dengan  pergaulan  antara  sesama pegawai dan pegawai dengan atasan. Karyawan yang mengalami konflik peran dalam bekerja, maka memiliki kecenderungan tidak puas terhadap pekerjaan dan sebaliknya (Sopiah 2018).

## Kompetensi
Menurut  McClelland  dalam  artikel  berjudul Testing  for  Competence  Rather  Than Intelligence, kecerdasan  bukan  merupakan  faktor  yang  dapat  memprediksi  keberhasilan seseorang  dan  selanjutnya  McClelland  mulai  mengidentifikasi  tentang  variabel  kompetensi yang dapat memprediksi kinerja pegawai dan tidak terpengaruh faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin, atau sosial ekonomi (Hasibuan, 2018:22).
Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara  horizontal  maupun  vertikal  di  dalam  satu  organisai.  Pada  dasarnya  mutasi  termasuk dalam  fungsi  pengembangan  karyawan,  karena  tujuannya  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut (Hasibuan 2018).  Mutasi adalah kegiatan  yang  berhubungan  dengan  proses  pemindahan  fungsi,  tanggung  jawab,  dan  status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain itu dinamakan mutasi (Rosa 2021).

## Hubungan antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja
Kompetensi  merupakan  faktor  penting  terhadap  keberhasilan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan. Instansi dapat melakukan beberapa cara seperti melalui pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian motivasi dan menerapkan  kedisiplinan  kerja  (Sundari  and  Rifai  2020).  Kompetensi  diperlukan  dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai. Kompetensi ini  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  (Ramadhan  et  al  2020).  Penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  (Adenani,  Arafat,  and  Maliah  2023)  mendapatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  (Salazar  2022)  juga mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja
Mutasi  diperlukan  untuk  membentuk  motivasi  kerja  pegawai,  sehingga  akan meningkatkan  kepuasan  kerja.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Mantouw  et  al.  2022) menyebutkan  bahwa  secara  parsial  mutasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  lain  oleh  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  mendapatkan  mutasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga  didukung  dari  penelitian  (Al-Romeedy  2019)  yang mendapatkan bahwa mutasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian (Fajri, Oemar, and  Seswandi  2023)  dan  (Melowdies  and  Foeh  2024)  juga  membuktikan  bahwa  mutasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Penelitian  (Yubu  2023)  mendapatkan hasil Promosi Jabatan berpengaruh positif sebesar 60,30% terhadap Kepuasan Kerja.
H2 : Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawabnya.  Kinerja  pegawai  juga  merujuk  kepada  suatu  pencapaian pegawai  atas  tugas  yang  diberikan.  Kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  individu  capai  selama menjalankan tugas yang ia peroleh berdasar pada kemampuan, keseriusan, pengalaman, dan waktu  (Siagian  2020).  Kompetensi  diperlukan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  sudah menjadi  tanggung  jawab  pegawai.  Penelitian  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinierja  (Kurnia  and  Andi  2022).  Penelitian  sebelumnya mendapatkan kompetensi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini  dapat  dimaknai  semakin  baik  kompetensi  maka  semakin  meningkatkan  kinerja  (Mukhtar, Toto, and Mutmainnah 2021). Penelitian (Kezaabu et al. 2023) mendapatkan adanya hubungan yang  signifikan  kompetensi  manajerial  berupa  pengetahuan  dan  pengalaman  dengan  praktik kerja.
H3 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  bersifat  individu,  karena  setiap  pegawai mempunyai  tingkat  kompetensi  yang  berbeda,  maka  dalam  memeratakan  prestasi  kerja diperlukan  mutasi  dalam  organisasi.  Mutasi  memberikan  kesempatan  kepada  pekerja  untuk mengembangkan kemampuan mereka, untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menantang sehingga  dapat  memotivasi  pekerja  untuk  meraih  prestasi  (Soelistya  2021).  Penelitian sebelumnya  oleh  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  menyebutkan  bahwa  mutasi  dengan menempatkan  pegawai  sesuai  kompetensinya  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Penelitian  (Sofiati  and  Septianto  2022)  mendapatkan  bahwa  mutasi  pegawai  berpengaruh dalam kinerja karena menempatan orang yang benar sesuai latar belakang pendidikan mampu memberikan  kontribusi  yang  besar  bagi  organisasi.  Penelitian  (Al-Romeedy  2019)  dan  juga membuktikan  bahwa  mutasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Mutasi  meliputi  kegiatan memindahkan  tenaga  kerja,  pengoperan  tanggung  jawab,  pemindahan  status ketenagakerjaan. Penelitian (Ayough, Farhadi, and Zandieh 2021) menyebutkan bahwa mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H4 : Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Kepuasan kerja merupakan aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya,  mereka  merasa  puas  dengan  kecukupan  keterampilan,  kemampuan dan  harapannya  terhadap  pekerjaan  yang  akan  datang,  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  (Sofyandi  2021).  Penelitian  sebelumnya  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja (Chaerunissa and Pancasasti 2021). Semakin baik kepuasan kerja akan  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Dami,  Foeh,  and  Manafe  2022).  Penelitian (Indrayani  and  Nurhatisyah  2023)  juga  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian (Fajri, Oemar, and Seswandi 2023) mendapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja terhadap terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  statistic  5,965  >  2,00665  (ttabel)  dengan  p-value sebesar  0,00  <  0,05,  yang  artinya  semakin  baik  kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkatkan kinerja karyawan.
H5 :Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai
Pegawai dengan kompetensi yang baik akan mempunyai tingkat kepuasan yang positif mengenai  tugas  kerja  yang  menjadi  hasil  atau  capaian  dari  evaluasi  kinerja  yang  lebih  baik (Tampubolon 2020). Penelitian (Suristya and Adi 2021) mendapatkan kompetensi berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening. Penelitian (Fitriani, Foeh, and Manafe 2022) menyebutkan bahwa kepuasan kerja pegawai  yang  tinggi  dapat  memberikan  dorongan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan pengetahuan  serta  ketrampilan,  sehingga  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dapat bekerja  secara  pfofesional,  berintegritas  baik  dalam  kerja  tim  maupun  individu.  Hal  ini  juga didukung  penelitian  (Antoro  and  Widiastuti  2023)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  mampu  memediasi  hubungan  antara rotasi terhadap kinerja pegawai.
H6 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara mutasi terhadap kinerja pegawai Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja maupun kinerja pegawai adalah  mutasi  kerja.  Menurut  (Alwi  2020)  mutasi  berfungsi  untuk  memberikan  pengalaman baru,  memperluas  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan,  menghindari  kejenuhan,  untuk mengisi  lowongan  yang  ada,  dan  meningkatkan  motivasi.  Pegawai  yang  memiliki  kepuasan terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya  maka  mutasi  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Penelitian  sebelumnya  oleh  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  mendapatkan  bahwa  mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian  (Fajri  et  al.,  2023)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menjembatani pengaruh positif mutasi terhadap kinerja. Penelitian (Melowdies and Foeh 2024) dan (Sofiati and  Septianto  2022)  mendapatkan  kepuasan  kerja  secara  signifikan  mampu  menjadi intervening pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja.
H7 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian kuantitatif dengan bentuk deskriptif survey. Desain penelitian dengan pola  kausal.  Populasi  adalah  pegawai  di  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang yang berjumlah 170 orang dengan teknik sampling Purposive Sampling . Besar  sampel  sebanyak  126  responden.  Metode  pengumpulan  data  serta  menggunakan kuesioner.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji  mediasi menggunakan analisis jalur dan uji Sobel. Analisis data dilakukan menggunakan SPSS 25,0.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil Penelitian
1. Deskripsi Karakteristik Responden Tabel 2. Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Prosentase Umur ≤ 30 Tahun 6 4.8 30-35 Tahun 18 14.3 36-40 Tahun 70 55.6 > 40 Tahun 32 25.4 Jenis Kelamin Laki-laki 74 58.7 Perempuan 52 41.3 Pendidikan
SLTA 7 5.6 Diploma 22 17.5 Sarjana 90 71.4 Magister 7 5.6 Masa Kerja < 5 Tahun 7 5.6 5-10 Tahun 59 46.8 > 10 Tahun 60 47.6 Total 126 100.0
Berdasarkan  Tabel  tersebut,  diketahui  jumlah  responden  dengan  umur  ≤  30  tahun sebanyak 6 responden (4.8%), umur 30-35 tahun sebanyak 18 responden (14,3%), umur 36-40 tahun sebanyak 70 responden (55,6%) dan umur > 40 tahun sebanyak 32 responden (25,4%). Responden laki-laki sejumlah 74 responden (58,7%) dan responden perempuan sebanyak 52 responden  (41,3%).  Deskripsi  responden  berdasarkan  pendidikan  didapatkan  sebanyak  7 responden (5,6%) lulusan SLTA, sebanyak 22 responden (17,5%) lulusan diploma, sebanyak 90 responden (71,4%) lulusan sarjana dan sebanyak 7 responden (5,6%) lulusan magister. Jumlah responden berdasarkan masa kerja < 5 tahun sebanyak 7 responden (5,6%), masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 59 responden (46,8%) dan masa kerja > 10 tahun sebanyak 60 responden (47,6%).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  mempunyai  masa  kerja  yang lama (> 10 tahun).

## 2. Deskripsi Variabel
3. Kompetensi (X1)
Tabel 3. Deskripsi Variabel Kompetensi Indikator N Minimum Maximum Mean X1_1 126 2 5 3.78 X1_2 126 1 5 3.70 X1_3 126 1 5 3.89 X1_4 126 1 5 3.80 X1_5 126 1 5 3.81 X1_6 126 1 5 3.73 X1_7 126 2 5 3.79 X1_8 126 1 5 3.79 X1_9 126 1 5 3.91 X1_10 126 2 5 3.81 X1_11 126 1 5 3.88 Rata-Rata 3,808 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel kompentensi  (X 1 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,808  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan responden  mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator kompetensi. Nilai mean tertinggi pada indikator X1.9 sebesar 3,91 dan mean terendah adalah X1.2 sebesar 3,70.

## 4. Mutasi (X2)
Tabel 4. Deskripsi Variabel Mutasi
Indikator N Minimum Maximum Mean X2_1 126 2 5 3.73 X2_2 126 1 5 3.85 X2_3 126 2 5 3.83 X2_4 126 1 5 3.87 X2_5 126 2 5 3.93 X2_6 126 2 5 3.86 X2_7 126 2 5 3.90 X2_8 126 2 5 3.73 X2_9 126 1 5 3.83 X2_10 126 2 5 3.83 X2_11 126 2 5 3.89 X2_12 126 2 5 3.82 Rata-rata 3,839
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel  mutasi (X 2 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,839  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator mutasi kerja. Nilai mean  terendah  pada  indikator  X2.1  dan  X2.8  sebesar  3,73  dan  mean  tertinggi  adalah  X2.5 sebesar 3,93.

## 5. Kepuasan Kerja (Y1)
Tabel 5. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Indikator N Minimum Maximum Mean Y1_1 126 1 5 3.89 Y1_2 126 1 5 3.87 Y1_3 126 1 5 3.82 Y1_4 126 1 5 3.83 Y1_5 126 1 5 3.94 Y1_6 126 1 5 3.75 Y1_7 126 1 5 3.83 Y1_8 126 1 5 3.83 Y1_9 126 1 5 3.87 Y1_10 126 1 5 3.84 Y1_11 126 1 5 3.79 Y1_12 126 1 5 3.90 Y1_13 126 2 5 3.72 Rata-rata 3,836 Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa hasil analisis deskriptif variabel kepuasan kerja (Y 1 ) mendapatkan rata-rata skor 3,836 (dibulatkan 4) yang menggambarkan responden mempersepsikan  setuju  atau  memiliki  orientasi  dukungannya  atas  indicator  kepuasan  kerja.
Hasil diskripsi jawaban tersebut juga diketahui bahwa nilai mean tertinggi pada indikator Y1.5 sebesar 3,94 dan mean terendah adalah Y1.13 sebesar 3,72.
6. Kinerja (Y2) Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja Indikator N Minimum Maximum Mean Y2_1 126 1 5 3.76 Y2_2 126 1 5 3.72 Y2_3 126 1 5 3.68 Y2_4 126 2 5 3.90 Y2_5 126 1 5 3.98 Y2_6 126 2 5 3.90 Y2_7 126 1 5 3.88 Y2_8 126 1 5 3.84 Y2_9 126 1 5 3.76 Y2_10 126 1 5 3.76 Y2_11 126 1 5 3.68 Y2_12 126 2 5 3.91 Y2_13 126 2 5 3.94 Y2_14 126 2 5 3.93 Y2_15 126 1 5 3.92 Y2_16 126 1 5 3.82 Y2_17 126 1 5 3.93 Rata-rata 3,84
Sumber : Data Primer 2024.
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  hasil  analisis  deskriptif  variabel  kinerja (Y 2 )  mendapatkan  rata-rata  skor  3,84  (dibulatkan  4)  yang  menggambarkan  responden mempersepsikan setuju atau memiliki orientasi dukungannya atas indicator kinerja pegawai. Nilai  mean  tertinggi  pada  indikator  Y2.13  sebesar  3,94  dan  mean  terendah  adalah  Y2.11 sebesar 3,68.

## 7. Uji Validitas
Uji validitas dapat dilihat dari nilai loading faktor untuk tiap indikator konstruk. Nilai loading faktor yang tinggi menunjukkan tiap indikator konstruk converge pada satu titik.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel KMO Indikator Componen Matrix (Loading Factor) Keterangan Kompetensi (X1) 0,984 X1_1 .835 Valid X1_2 .831 Valid X1_3 .815 Valid X1_4 .794 Valid X1_5 .781 Valid X1_6 .788 Valid X1_7 .724 Valid
X1_8 .793 Valid X1_9 .812 Valid X1_10 .830 Valid X1_11 .821 Valid Mutasi (X2) 0,920 X2_1 .689 Valid X2_2 .807 Valid X2_3 .794 Valid X2_4 .765 Valid X2_5 .774 Valid X2_6 .715 Valid X2_7 .749 Valid X2_8 .774 Valid X2_9 .771 Valid X2_10 .806 Valid X2_11 .824 Valid Kepuasan Kerja (Y1) 0,897 Y1_1 .844 Valid Y1_2 .784 Valid Y1_3 .764 Valid Y1_4 .763 Valid Y1_5 .749 Valid Y1_6 .740 Valid Y1_7 .764 Valid Y1_8 .763 Valid Y1_9 .830 Valid Y1_10 .799 Valid Y1_11 .771 Valid Kinerja (Y2) 0,841 Y2_1 .733 Valid Y2_2 .773 Valid Y2_3 .792 Valid Y2_4 .799 Valid Y2_5 .834 Valid Y2_6 .765 Valid Y2_7 .799 Valid Y2_8 .734 Valid Y2_9 .741 Valid Y2_10 .766 Valid Y2_11 .775 Valid Y2_12 .807 Valid Y2_13 .824 Valid Y2_14 .785 Valid Y2_15 .793 Valid Y2_16 .757 Valid Y2_17 .821 Valid Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  perhitungan  diatas  maka  dapat  dijelaskan  nilai  Nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure  of  Sampling  Adequacy (KMO-MSA)  dari  variabel  yang  diteliti  >  0,50  maka  nilai tersebut  telah  memenuhi  kecukupan  sampel.  Data  pada  tabel  tersebut  juga  menunjukkan
bahwa semua indikator variabel yang diteliti adalah valid karena nilai loading factor lebih dari 0,4,. Secara keseluruhan, hasil uji validitas mengindikasikan bahwa indikator yang digunakan dalam  penelitian  ini  memadai  dan  valid  untuk  menganalisis  pengaruh  terhadap  variabel- variabel  lain  yang  diteliti.  Hasil  ini  memperkuat  keandalan  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur variabel kompetensi, mutasi, kepuasan kerja, dan kinerja.
8. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan meninjau hasil nilai Cronbach Alpha tiap variabel yang digunakan  dalam  penelitian.  Kriteria  untuk  nilai Cronbach  Alpha adalah  ≥0,7,  ketika  nilai cronbach's  Alpha melebihi  atau  sama  dengan  0,7  maka  indikator  dalam  variabel  tersebut konsisten,  relevan,  serta  reliable  atau  dapat  diandalkan.  Hasil  uji  reliabilitas  untuk  setiap variabel tercantum pada Tabel berikut;
Tabel 8. Diskriminant Validity No Variabel Nilai Cronbach’s Alph Keterangan 9. Kompetensi 0,944 Reliabel 10. Mutasi 0,938 Reliabel 11. Kepuasan Kerja 0,943 Reliabel 12. Kinerja 0,943 Reliabel Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha variabel  peneltian, semuanya  lebih  besar  dari  kriteria  yaitu  0,7.  Dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  dan indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sudah  reliabel.  Setelah  diketahui  bahwa instrument penelitian telah valid dan reliable .
13. Uji Hipotesis Tabel 9. Model Summary Pengaruh Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .943 a .890 .888 2.762
Sumber : Data Diolah 2024. Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi (R) sebesar 0.943 termasuk pada kategori kekuatan hubungan sangat kuat (Sugiyono, 2020:143). Jadi terdapat kekuatan hubungan yang sangat kuat antara variabel Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) dengan variabel Kepuasan Kerja (Y1). Hasil analisis juga mendapatkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.890. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh variabel Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 89%, sedangkan sisanya sebesar 11% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 10. Model Anova Pengaruh Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja
(Y1) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7576.448 2 3788.224 496.563 .000 a Residual 938.354 123 7.629 Total 8514.802 125
Sumber : Data diolah 2024. Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  sebesar  496.563  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung ANOVA tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan
antara Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) dengan variabel Kepuasan Kerja (Y1).
Tabel 11. Coefficients Pengaruh Kompetensi (X1) dan Mutasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.053 1.526 2.656  .009 X1_Kompetensi  .886 .065 .790  13.681  .000 X2_Mutasi .188 .062 .175  3.028  .003
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan  analisis  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap kepuasan  kerja  mendapatkan  nilai  sig.  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  (0,790)  sehingga hipotesis  diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh antara mutasi terhadap kepuasan kerja didapatkan nilai sig. 0,003  <  0,05  dan  nilai  koefisien  (0,175)  yang  menunjukkan  hipotesis  diterima,  yaitu  mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 12. Model Summary Pengaruh Kompetensi (X1) Mutasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .987 a .974 .974 1.760
Sumber : Data Diolah 2024.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier, koefisien korelasi (R) sebesar 0.987 termasuk pada  kategori  kekuatan  hubungan  sangat  kuat  (Sugiyono,  2020:143).  Dapat  disimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara variabel Kompetensi (X1), Mutasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap kinerja (Y2).
Hasil  analisis  juga  mendapatkan  koefisien  determinasi  (Adjusted R  Square)  sebesar 0.974.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh  variabel  Kompetensi  (X1),  Mutasi  (X2)  dan Kepuasan  Kerja  (Y1)  terhadap  kinerja  (Y2)  sebesar  97,4%,  sedangkan  sisanya  sebesar  2,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam penelitian ini.
Tabel 13. Model Anova Pengaruh Kompetensi (X1), Mutasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 14265.493 3 4755.164 1.536,3 .000 a Residual 377.809 122 3.097 Total 14643.302 125 Sumber : Data diolah 2024.
Tabel  ANOVA  menunjukkan  nilai  F  sebesar  1536,3  dan  nilai  sig.  0,000.  Hasil  hitung ANOVA tersebut menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05 dan nilai F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Secara simultan ada pengaruh signifikan antara Kompetensi (X1), Mutasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2).
Tabel 14. Coefficients Pengaruh Kompetensi (X1), Mutasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja (Y2) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) -.124 1.000 -.124 .901 X1_Kompetensi .153 .066 .104  2.331 .021 X2_Mutasi .122 .041 .087  2.979 .003 Y1_Kepuasan 1.067 .057 .814  18.576 .000
Sumber : Data diolah 2024.
Berdasarkan  analisis  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  mendapatkan  nilai  sig.  0,021  <  0,05  dan  nilai  koefisien  (0,104)  sehingga  hipotesis diterima.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja. Pengaruh antara mutasi terhadap kinerja didapatkan nilai sig. 0,003 < 0,05 dan nilai koefisien  (0,087)  yang  menunjukkan  hipotesis  diterima,  yaitu  mutasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja didapatkan nilai sig. 0,000 < 0,05 dan nilai koefisien (0,814) yang menunjukkan hipotesis diterima, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Analisis Mediasi
1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Hasil analisa tersebut menunjukkan pengaruh langsung (X1-Y2) mendapatkan koefisien (0,104). Pengaruh (Y1-Y2) mendapatkan koefisien (0,814). Pengaruh (X1-Y1) mendapatkan koefisien = 0,790.  Sehingga  diketahui  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar  (0,790x0,814)  = 0,643.  Hasil  ini  menunjukkan  pengaruh  langsung  (0,104)  lebih  kecil  dari  pengaruh  tidak langsung (0,643) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 (H6) diterima, yaitu kepuasan kerja  secara  signifikan  menjadi  variabel  intervening  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja pegawai.
2) Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Hasil analisa tersebut menunjukkan pengaruh langsung (X1-Y2) mendapatkan koefisien (0,087).  Pengaruh  (Y1-Y2)  mendapatkan  koefisien  (0,814)  dan  pengaruh  X2-Y1  mendapatkan koefisien  =  0,175.  Sehingga  diketahui  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  sebesar (0,175x0,814) = 0,142. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung (0,087) lebih kecil dari pengaruh tidak langsung (0,142) sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 (H7) diterima, yaitu kepuasan kerja secara signifikan menjadi intervening pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja
Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,790)  yang menunjukkan  hipotesis  1  (H1)  diterima,  yaitu  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompetensi  maka semakin  baik  kepuasan  kerja.  Besarnya  kontribusi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan kerja adalah 79%. Hasil penelitian membuktikan bahwa kemampuan dan kompetensi pegawai memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Kompetensi  yang  baik mendukung  tercapainya  sebuah  kinerja  yang  optimal  karena  pegawai  yang  memiliki kompetensi  akan  melakukan  tugas  sesuai  standar  kerja,  mempunyai  karakter  dan  motivasi. Kompetensi juga akan membentuk kepuasan kerja bagi setiap pagawai.
Pegawai  yang  bekerja  dengan  kompetensi  yang  baik  maka  pelaksanaan  tugas  pokok dan  fungsinya  dapat  dilaksanakan  dengan  maksimal  yang  akan  mendorong  pada  kepuasan kerja. Selain itu, dengan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, maka seorang pegawai akan terdorong  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  secara  konsisten  pegawai  tersebut  mampu mengembangkan  potensi  dirinya,  sehingga  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsinya  akan maksimal,  serta  menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  baik  (Suhartini  2020).  Kompetensi diperlukan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  sudah  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab pegawai. Kompetensi ini mempengaruhi kepuasan kerja pegawai (Ramadhan et al 2020).
Kompetensi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap  keberhasilan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  karena  kompetensi merupakan  potensi  yang  ada  dalam  diri  pegawai  untuk  berbuat  sesuatu,  sehingga memungkinkan  pegawai  dapat  melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat  melakukan pekerjaan  tersebut  (Mangkunegara  2020).  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Adenani, Arafat,  and  Maliah  2023)  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga didukung dengan penelitian (Suristya and Adi 2021) yang mendapatkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  (Salazar  2022)  juga  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompetensi menjadi faktor penting terhadap keberhasilan pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  seorang  pegawai  yang  akan  mendorong  pada kepuasan  kerja.  Instansi  dapat  melakukan  beberapa  cara  seperti  melalui  pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian motivasi dan menerapkan  kedisiplinan  kerja  (Sundari  and  Rifai  2020).  Penelitian  (Riyanto  and  Anto  2022) mendapatkan  bahwa  kompetensi  berkaitan  dengan  kemampuan  individu  oleh  karena  itu efektivitas  manajemen  dalam  sebuah  organisasi  akan  berhasil  apabila  mampu  mengenali perbedaan  individu  yang  ada  didalamnya.  Kompetensi  akan  membentuk  kepuasan  kerja pegawai (Fitriani, Foeh, and Manafe 2022).

## Pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja
Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,003)  dengan  nilai  koefisien  (0,175)  yang menunjukkan hipotesis 2 (H2) diterima, yaitu mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem mutasi maka akan semakin meningkatkan  kepuasan  kerja.  Besarnya  kontribusi  mutasi  dalam  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah sebesar 17,5%. Mutasi pegawai dapat memberikan suasana baru melalui promosi jabatan,  sehingga  akan  berupaya  untuk  senang  dengan  situasi  baru  baik  dalam  terhadap pekerjaan, atasan, teman sekerja, kesempatan tersebut. Mutasi diperlukan untuk membentuk motivasi kerja pegawai, sehingga meningkatkan kepuasan kerja.
Penelitian sebelumnya oleh (Mantouw et al. 2022) menyebutkan bahwa secara parsial mutasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  disebabkan  mutasi menghilangkan rasa jenuh pada pegawai serta memberikan tantangan kepada pegawai untuk mencoba pekerjaan yang baru. Dengan adanya program mutasi, diharapkan dapat merangsang pegawai untuk meningkatkan semangat kerjanya karena akan menemukan suasana baru pada tempat  kerja  dan  jabatan  baru.  Sistem  mutasi  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Hal  ini  berdasar  pada  sebuah  konsep The  right  man  on  the  right  place ,  akan membawa  suatu  organisasi  pada  kinerja  yang  maksimal  dan  mengurangi  kesalahan  dalam tugas atau pekerjaan. Mutasi merupakan kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain (Syafaruddin and Asrul 2020).
Manajemen  harus  dapat  mengerti  hakikat  kepuasan  kerja  yang  dibutuhkan  setiap pegawai,  sehingga  dapat  memberikan  stimulus  kepuasan  melalui  program  mutasi.  Mutasi berfungsi  memberikan  pengalaman  baru,  memperluas  pengetahuan  dan  keterampilan karyawan,  menghindari  kejenuhan,  untuk  mengisi  lowongan,  dan  meningkatkan  motivasi
(Handoko  2019).  Penelitian  (Yubu  2023)  mendapatkan  hasil  Promosi  Jabatan  berpengaruh positif  sebesar  60,30%  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Meningkatkan  kepuasan  pegawai  perlu dilakukan  beberapa  cara  agar  tidak  terjadi  kejenuhan  dalam  bekerja,  yaitu  melalui  mutase kerja. Pegawai yang mempunyai kepuasan kerja akan membuat kinerja lebih optimal.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,021)  dengan  nilai  koefisien  (0,104)  yang menunjukkan  hipotesis  3  (H3)  diterima,  yaitu  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya kontribusi pengaruh kompetensi terhadap kinerja adalah 10,4%.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kemampuan  dan  kompetensi  pegawai memberikan kontribusi positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh positif menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  sebelumnya  menyebutkan  bahwa  kinerja  pegawai  ditentukan  dari kompetensi  mereka.  Dengan  kompetensi  yang  baik,  kinerja  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  (Rusvitawati  2019).  Hal  tersebut  dikarenakan  kinerja  pegawai  akan diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  dari  rumah  sakit  secara  keseluruhan.  Tanpa  adanya pengembangan kompetensi pegawai akan membuat kinerja rumah sakit juga akan sulit untuk dicapai  (Subchanifa,  Surepno,  and  Istiqomah  2020).  Kompetensi  sebagai  karakteristik  yang mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja.  Kompetensi  merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui strategi membujuk dan mempengaruhi (Sudarmanto 2018:84).
Kompetensi diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab  pegawai.  Penelitian  mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinierja  (Kurnia  and  Andi  2022).  Kompetensi  pegawai  berkaitan  dengan  apa  yang dilakukan orang (pegawai) ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan standar masing-masing tingkatan,  mengindentifikasi  karakteristik,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan oleh pegawai untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja. Setiap pegawai dalam organisasi harus mempunyai kompetensi untuk mendukung kinerja (Robbins 2020:46).
Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  mendapatkan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Hidayat 2021). Hal  ini  disebabkan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  mempunyai  penghambat  dalam menyelesaikan  tugas  sehingga  terdapat  beberapa  faktor  pendukung  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  (Rosmaini  and  Tanjung  2019).  Penelitian  lain  juga  mendapatkan  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja,  hal  ini  disebabkan  kompetensi  menjadi bagian  dari  kinerja  itu  sendiri  sehingga  kemampuan  pegawai  tidak  menjadi  faktor  yang mempengaruhi kinerja (Suhartini 2020). Kompetensi yang dimiliki pegawai menunjukkan sikap dan  motivasi  dalam  kinerja  yang  tergolong  tinggi,  yang  dicerminkan  dari  kemampuan  dalam mematuhi norma sosial dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik  akan  mendorong  pada  peningkatan kinerja  dalam  organisasi  (Rosmaini  and  Tanjung  2019).  Penelitian  sebelumnya  mendapatkan bahwa  kompetensi  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  dapat  dimaknai  bahwa  semakin  baik  kompetensi  maka  semakin  meningkatkan kinerja  pegawai  (Mukhtar,  Toto,  and  Mutmainnah  2021).  Pegawai  juga  senantiasa menggunakan  kemampuan  mereka  dalam  menyelesaikan  tugas  tersebut  secara  optimal. Kompetensi  ini  mencakup  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai  untuk  berusaha  bekerja yang  terbaik  sehingga  mempengaruhi  kinerja.  Penelitian  (Widowati,  Rusdianti,  and Saddewisasi  2022)  juga  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Penelitian  (Krisnawati  and  Bagia  2021)  membuktikan  bahwa  kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  dengan  kompetensi  yang  tinggi  maka  akan
memiliki  kemampuan  untuk  mentransfer  keahlian  dan  kemampuan  kepada  pegawai  lainnya yang menyangkut tugas dan pekerjaan sehingga kinerja yang dihasilkan akan lebih maksimal.
Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai
Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,003)  dengan  nilai  koefisien  (0,087)  yang menunjukkan hipotesis 4 (H4) diterima, yaitu mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa indikator mutasi diterima sebagai faktor yang mempengaruhi  kinerja.  Proses  mutase  mempunyai  kontribusi  sebesar  8,7%  dalam meningkatkan kinerja pegawai, yang mana semakin baik mutase maka semakin meningkatkan kinerja  pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  mutasi  pegawai  membuat  lebih  semangat  dengan lingkungan  dan  pekerjaan  yang  baru  sehingga  mutasi  pegawai  ini  efektif  dalam  membentuk prestasi kerja semakin meningkat.
Mutasi pekerjaan dapat dilihat sebagai mutasi personil merupkan sebuah perputaran kerja  dalam  bentuk  mutasi  pegawai  yang  dilakukan  secara  horizontal.  Mutasi  horizontal mengandung  arti  terjadinya  perubahan  posisi  jabatan,  pekerjaan,  dan  tempat  kerja  namun masih  dalam  level  dan  tingkat  yang  sama.  Pada  mutasi  horizontal  ini  tidak  diikuti  dengan perubahan  wewenang,  tanggung  jawab,  status,  kekuasaan,  dan  pendapatannya.  Perubahan dari  mutasi  horizontal  adalah  bidang  tugas  atau  area  tempat  tugasnya.  Pengukuran  mutasi pekerjaan  berdasarkan  tingkat  kebutuhan  karyawan  dalam  organisasi  (Soelistya  2021). Penelitian  (Sofiati  and  Septianto  2022)  mendapatkan  bahwa  mutasi  pegawai  berpengaruh dalam kinerja karena menempatan orang yang benar sesuai latar belakang pendidikan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi organisasi.
Penelitian  (Al-Romeedy  2019)  dan  juga  membuktikan  bahwa  mutasi  berpengaruh terhadap kinerja. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,  pemindahan  status  ketenagakerjaan.  Pegawai  yang  memiliki skill atau  bakat  pada bidang tertentu akan lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada posisi sesuai dengan bakat yang  dimiliki.  Penempatan  pegawai  secara  tepat  melalui  mutasi  akan  membawa  suatu organisasi pada kinerja yang maksimal dan mengurangi kesalahan dalam tugas atau pekerjaan. .  Adanya  rotasi  pekerjaan  diharapkan  dapat  menstimulasi  karyawan  untuk  mencapai  kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai. Pegawai  hendaknya  mengetahui  dasar  perpindahan  posisi  dalam  bekerja.  Karena  jangan sampai  mutasi  pekerjaan  akan  membuat  pegawai  tidak  nyaman  dan  akan  menimbulkan masalah dalam bekerja.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil  analisis  regresi  mendapatkan  nilai  p  (0,000)  dengan  nilai  koefisien  (0,814)  yang menunjukkan  hipotesis  5  (H5)  diterima,  yaitu  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  kepuasan  kerja  diterima sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja. Besarnya kontribusi kepuasan kerja adalah 81,4% dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  juga  mengartikan  bahwa  semakin  baik kepuasan  kerja  akan  semakin  meningkatkan  kinerja.  Pegawai  yang  puas  dan  menjadi  bagian dari  organsiasi  untuk  itu  tim  kerja  dengan  rekan  kerja  perlu  dijalin  dengan  baik,  sehingga berusaha  bekerja  dengan  sebaik-baiknya  dengan  mengutamakan  ketepatan  waktu penyelesaian pekerjaan.
Penelitian  sebelumnya  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  (Chaerunissa  and  Pancasasti  2021).  Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan membuat kepuasan pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja menunjukkan pada sikap pegawai terhadap  pekerjaannya,  sehingga  orang  dengan  tingkat  kepuasan  tinggi  menujukkan  sikap yang  positif  sedangkan  seorang  yang  tidak  puas  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap pekerjaanya  (Hasibuan  2018).  Kepuasan  kerja  dapat  membentuk  peningkat  kinerja  pegawai.
Pegawai yang merasakan kepuasan kerja, kinerja mereka akan menjadi efektif, maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja (Sofyandi 2021).
Penelitian  (Dami,  Foeh,  and  Manafe  2022)  membutkikan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, semakin tinggi kepuasan kerja pegawai semakin meningkat kinerjanya.  Penelitian  (Indrayani  and  Nurhatisyah  2023)  menyebutkan  kepuasan  kerja terbentuk karena  kesesuaian  pada  jenis  pekerjaan  pegawai,  imbalan,  rekan  kerja  dan  situasi kerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi sehingga setiap  pekerjaan  yang  diberikan  akan  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Organisasi  harus  bisa memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini didukung  dengan  penelitian  sebelumnya  yaitu  Penelitian  (Fajri,  Oemar,  and  Seswandi  2023), membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  yang  berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian  (Fitriani,  Foeh,  and  Manafe  2022)  juga  membuktikan  bahwa  pegawai  yang merasakan  kepuasan  kerja,  kinerja  akan  menjadi  efektif,  maka  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  Penelitian  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  membuktikan  kepuasan  kerja memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja.  Kepuasan  kerja  secara  umum menyangkut  sikap  karyawan  terkait  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Kepuasan  kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja bagi  seorang  karyawan  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan,  yang  sudah  pasti  akan meningkatkan  produktivitas  bagi  perusahaan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi dan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan. Karyawan akan semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang  dan  nyaman,  sehingga  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  memperbesar  tercapainya produktivitas yang tinggi.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Hasil  penelitian  mendapatkan  pengaruh  langsung  (0,104)  lebih  kecil  dari  pengaruh tidak  langsung  (0,643)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  6  (H6)  diterima,  yaitu kepuasan kerja secara signifikan menjadi variabel intervening pengaruh kompetensi terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  sebagai  bentuk  daya dorong  untuk  menggerakkan  individu  dalam  memenuhi  kebutuhan  pribadinya  termasuk kebutuhan  dalam  organisasi  sehingga  akan  membentuk  kepuasan  yang  akan  meningkatkan juga  pada  kinerja  pegawai.  Penelitian  sebelumnya  oleh  (Suristya  and  Adi  2021)  dan mendapatkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian  (Fitriani,  Foeh,  and  Manafe  2022)  juga  mendapatkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening.  Pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  disebabkan  karena adanya  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  bentuk  pengetahuan  dan  skill. Pegawai yang puas karena didukung dengan kompetensi mereka, maka akan mendorong pada proses menyelesaikan pekerjaan secara optimal. Organisasi harus bisa memperhatikan faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja sebagai bentuk ungkapan senang atas harapan pegawai terhadap organisasinya dalam bentuk pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja dan supervisi.
Penelitian  (Lestariningsih  and  Widhiastuti  2024)  mendapatkan  pengaruh  langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai lebih dominan bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Organisasi  harus memperhatikan  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  pegawainya  secara  maksimal  sehingga berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja.  Perbaikan  kepuasan  kerja  ini  harus  diupayakan
dengan  kompetensi  yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  kajian  teori  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  semangat kerja  pegawai,  semakin  ada  kesempatan  untuk  memperoleh  kepuasan  dari  hasil  kerjanya, semakin  bergairah  pegawai  untuk  bekerja  dengan  mengerahkan  semua  kemampuan  yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengaruh mutasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Hasil  penelitian  mendapatkan  pengaruh  langsung  (0,087)  lebih  kecil  dari  pengaruh tidak  langsung  (0,142)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  7  (H7)  diterima,  yaitu kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan mutase sesuai harapan pegawai, sehingga membuat  pegawai  merasa  puas  karena  mempunyai  tantangan  dan  suasana  baru  dalam bekerja. Proses mutase tersebut berkontribusi terhadap kepuasan kerja sehingga akan mampu meningkatkan kinerja secara optimal.
Penelitian  ini  didukung  penelitian  (Antoro  and  Widiastuti  2023)  mendapatkan kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  mampu  memediasi hubungan  antara  rotasi  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai.  Mutasi  kerja  dengan  orang  yang tepat mampu memberikan rasa puas maksimal dan hasil yang dicapai sangat menguntungkan instansi  tersebut.  Hal  ini  juga  didukung  penelitian  (Medah,  Foeh,  and  Manafe  2023)  yang mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  mutase  terhadap  kinerja.  Mutasi dilakukan  dengan  perpindahan  dari  posisi  yang  baru,  sehingga  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai. Mutasi menjadi aktivitas rutin dari organisasi untuk menjalankan prinsip orang yang tepat  berada  di  tempat  yang  tepat  serta  mendorong  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  dan kinerja pegawai.
Penelitian  (Melowdies  and  Foeh  2024)  mendapatkan  bahwa  mutasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Mutasi merupakan sebuah kebijakan organisasi yang diperbolehkan untuk meningkatkan kemampuan dan  kualitas  pegawai,  sehingga  memiliki  keberagaman  ketrampilan.  Penelitian  (Fajri,  Oemar, and  Seswandi  2023)  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  mampu  menjembatani  pengaruh positif mutasi terhadap kinerja. Mutasi kerja yang dilaksanakan sesuai dengan latar belakang pendidikan  dan  keterampilan  akan  lebih  dirasakan  manfaatnya  karena  pegawai  akan  terus meningkatkan prestasi kerja mereka, selain juga mempengaruhi kepuasan kerja.

## Penutup
Kesimpulan
a. Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang (p 0,000 < 0,05).
b. Mutasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang (p 0,003 < 0,05).
c. Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang (p 0,021< 0,05).
d. Mutasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang (p 0,003 < 0,05).
e. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang (p 0,000 < 0,05).
f. Kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  variabel  intervening  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  pada  pegawai  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten Rembang.
g. Kepuasan  kerja  secara  signifikan  menjadi  intervening  pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja pegawai pada pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Rembang.
Saran
a. Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dan evaluasi mengenai proses  pembinaan  pegawai  dengan  memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan kompetensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan perbaikan kinerja pegawai.
b. Penelitian  ini  mendapatkan  adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap  kepuasan  kerja, maka  diperlukan  stimulus  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai  dalam  upaya membentuk kepuasan kerja dan perbaikan kinerja.
c. Penelitian  ini  mendapatkan  pengaruh  mutasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja, maka  manajemen  dapat  membuat  kebijakan  mutasi  yang  transparan  dalam meningkatkan kepuasan kerja dan hasil kerja.

## Daftar Pustaka
Adenani,  Yasir  Arafat,  and  Maliah.  2023.  “Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Paramount School Palembang.” Jurnal Manivestasi 5(1): 1–14.
Al-Romeedy, Bassam Samir. 2019. “The Role of Job Rotation in Enhancing Employee Performance in the Egyptian Travel Agents : The Mediating Role of Organizational Behavior.” Tourism Review 74(4): 103–20.
Alwi, Safarudin. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM.
Antoro,  Sutarto  Tri,  and  Nur  Widiastuti.  2023.  “Pengaruh  Rotasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variable  Intervening  Di  Kantor  Pengawasan  Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean B Yogyakarta.” Jurnal Riset Manajemen Akuntansi Indonesia 1(2): 426–44.
Ayough,  Ashkan,  Farbod  Farhadi,  and  Mostafa  Zandieh.  2021.  “The  Job  Rotation  Scheduling  Problem Considering Human Cognitive Effects : An Integrated Approach.”
Azhari,  Zulkifli,  Erwin  Resmawan,  and  M  Ikhsan.  2021.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Forum Ekonomi 23(2): 187–93.
Bagyo, Yupono, and Rifatul Khusnia. 2021. “Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Kompetensi Dan Counterproductive Work Behavior Terhadap Kinerja.” Ekonika : Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri 6(1).
Chaerunissa,  Elida,  and  Ranthy  Pancasasti.  2021.  “Pengaruh  Employee  Engagement  Dan  Commitment Organization  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sebagai  Variabel Intervening.” Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) 5(2): 126–46.
Dami,  Welhelmus  Daniel,  John  E  H  J  Foeh,  and  Henny  A  Manafe.  2022.  “Pengaruh  Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia).” JIM; Jurnal Ilmu Multidisiplin 1(2): 514–26.
Fajri,  Muhammad,  Fahmi  Oemar,  and  Agus  Seswandi.  2023.  “Pengaruh  Mutasi,  Promosi  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada PT. Bank Riau Kepri Syariah).” Jurnal Komunikasi Sains Manajemen 2(1): 107–20.
Fauziek,  Elizabeth,  and  Yanuar.  2021.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan 3(3): 680–87.
Fitriani,  Dewi,  John  E  H  J  Foeh,  and  Henny  A  Manafe.  2022.  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).” JMPIS  (Jurnal  Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial) 3(2): 981–94. Handoko. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan, M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hidayat, Rahmat. 2021. “Pengaruh Motivasi , Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.” Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen 5(1): 16–23.
Indrayani,  Indrayani,  and  Nurhatisyah  Nurhatisyah.  2023.  “How  Does  Millennial  Employee  Job Satisfaction Affect Performance ?” Performance of millennial employeeemployee 3(1).
Kezaabu,  Saphurah,  Stephen  Korutaro  Nkundabanyanga,  Juma  Bananuka,  and  Frank  Kabuye.  2023. “Managerial Competences and Integrated Reporting Practices: Perception-Based Evidence from
Uganda.” Journal of Accounting in Emerging Economies 27(5).
Khairiyyah,  Yaumil,  Budi  Yanti,  Fakultas  Ekonomi,  and  Universitas  Tamansiswa.  2020.  “Pengaruh Penempatan  Kerja  Dan  Mutasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Universitas  Andalas Padang.” Menara Ekonomi 6(2): 89–98.
Krisnawati, KD., and IW. Bagia. 2021. “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Bisma Jurnal Manajemen 7(1): 29–38.
Kurnia, Adi, and Andi. 2022. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Tasikmalaya.” Jurnal Administrator 4(1): 1–10.
Lestariningsih, Suprihatin, and Susanti Widhiastuti. 2024. “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional 6(1): 85–91. Mangkunegara, Prabu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira,  Syafry.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mantouw, Gabriela Milenia, Riane Johnly Pio, Aneke Yolly Punuindoong, and Jurusan. 2022. “Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Girian Kota Bitung.” Productivity 3(1): 54–60.
Medah, Mardiana Henderika, John E H J Foeh, and Henny A Manafe. 2023. “Pengaruh Motivasi, Mutasi Dan Kualitas Pelayanan Publik Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).” Jurnal  Ilmu  Manajemen Terapan 4(4): 525–31.
Melowdies,  Jems  D,  and  John  E  H  J  Foeh.  2024.  “Pengaruh  Motivasi,  Mutasi  Dan  Kualitas  Pelayanan Publik Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Literature Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).” JMPIS  (Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Ilmu Sosial) 5(3): 203–11.
Mirza, Deni Faisal, Titi Swarni Lumbantobing, Heny Perary Menzez, and Yosafati Giawa. 2021. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Comnets Plus Medan.” Jurnal Paradigma Ekonomika 16(1): 51–64.
Mukhtar, Afiah, Herenal Daeng Toto, and Inayatul Mutmainnah. 2021. “Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.” Nobel Management Review 2(2): 282–90.
Nurlindah,  and  Abdul  Rahman  Rahim.  2018.  “Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Provinsi Sulawesi Selatan.” Competitiveness 7(2): 121–35.
Panggabean, S Mutiara. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Paramitha,  Dyah  Ayu,  and  Lie  Liana.  2022.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Rattan  House  Furniture  Semarang.” SEIKO :  Journal  of Management & Business 5(1): 462–71.
Rachman, Zulfikar Aditya, and Widiartanto. 2021. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Harian  Suara  Merdeka).” Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis 10(4): 1408–17.
Ramadhan, Rahmat, Yonathan Pongtuluran, and Sri Wahyuni. 2020. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Dan Disiplin Serta Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Komitmen Organisasional.” Jurnal Manajemen 12(2): 306–16. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JURNALMANAJEMEN.
Riyanto,  Slamet,  and  David  Catur  Anto.  2022.  “Pengaruh  Kompetensi,  Semangat  Kerja  Dan  Tim  Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai.” Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil 12(2): 81–90.
Robbins, P Stephen. 2020. Essential of Organizational Behavior . USA: Upper Saddle River.
Rosa,  Ferdian  Erlangga.  2021.  “Mutasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Kereta  Api  Indonesia (Persero) Daerah Operasi 1 Jakarta.” AGREGAT: Jurnal Ekonomi dan Bisnis 1(1): 20–37. Rosmaini, and Hasrudy Tanjung. 2019. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2(1): 1–15.
Rusvitawati,  Devi.  2019.  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Sari  Mulia Banjarmasin.” Jurnal Wawasan Manajemen 7(1): 1–16.
Salazar,  Leslie  Ramos.  2022.  “The  Mediating  Effect  of  Mindfulness  and  Self  -  Compassion  on  Leaders â€ TM Communication Competence and Job Satisfaction.” Journal of Communication Management
26(1): 39–57. Siagian, Sondang P. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Soelistya, Djoko. 2021. Nizamia Learning Center Sidoarjo Buku Ajar: Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Strategy . Sidoarjo: Nizami Learning Center.
Sofiati,  and  Yogi  Septianto.  2022.  “Pengaruh  Mutasi  Jabatan  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Djp Diy Di Masa Pandemi Covid-19.” Jurnal Ilmiah Akuntansi Keuangan dan Bisnis 2(2): 11–25. Sofyandi, Herman. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: Graha Ilmu. Sopiah. 2018. Perilaku Organisasional . Yogjakarta: Andi Offset. Suardi. 2020. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Menara Ekonomi 4(1): 96–102. Subchanifa,  Dian  Pujiatama  V,  Surepno,  and  Nugraheni  Istiqomah.  2020.  “Stres  Kerja,  Kompetensi,
Kompensasi  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening.” MALIA: Journal of Islamic Banking and Finance 4(2): 136. Sudarmanto.  2018. Kinerja  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori  Dimensi  Pengukuran  Dan Implementasi Dalam Organisasi . Yogjakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suhartini,  Eka.  2020.  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Perbandingan  Antara Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Dan Fakultas Syariah Dan Hukum Uinam).” Jurnal Manajemen 3(2): 61–78.
Sundari, Sri, and A Rifai. 2020. “Dampak Motivasi, Kompetensi, Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Kelompok Kerja Pemilihan.” Jurnal Manajemen 1(2): 1–10.
Suristya, Kadek Loka, and Nyoman Rasmen Adi. 2021. “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI Unsrat) 8(1): 50–70. Syafaruddin, and Asrul. 2020. Manajemen Kepengawasan Pendidikan . Bandung: Citrapustaka Media. Tampubolon,  Hotner.  2020. Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Perannya  Dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing . Jakarta: Papas Sinar Sinanti.
Wandi,  Didi,  and  A  Maulana  Hakiki.  2022.  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Di UPT Puskesmas Karanganyar Kabupaten Lebak.” Fluralis 1(1): 22–29. Widowati, Ervian Ikhe, Endang Rusdianti, and Wyati Saddewisasi. 2022. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Sustainable  Business  Journal 1(2): 118–31.
Yubu,  Christy  Angela.  2023.  “Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bank SulutGo Cabang Pembantu Bahu.” 4(6): 757–61.
Yuliana,  Sartika.  2020.  “Pengaruh  Kompetensi  Dan  Mutasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Menara Ekonomi VI(1): 88–95.