## PENGEMBANGAN SUMBERDAYA APARATUR DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN KUTAI BARAT
Reni Syaftien 1
1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi : jurnal.adm.reform.mianunmul@gmail.com
Abstract The  purpose  of  this  study  is  to  describe  and  analyze  the  resource pengembangkan  apparatus  in  improving  job  performance  in  Financial
Management  Board  and  the  Regional  Asset  (BPKAD)  and  explain  the factors  supporting  and  inhibiting.  This  study  focused  on  BPKD  efforts  in developing the ability of its employees. This study is qualitative descriptive. Data  was  obtained  through  interviews,  observation  and  document,  and then  analyzed  using  an  interactive  model.  The  results  of  the  study explained that the development of human resources in BPKAD been done through  delivery  of  education  and  training  of  employees,  increase employee  competence,  work  and  award  mutation  or  motivation.  The results of these efforts is quite good, but not optimal in improving employee job performance BPKAD Kutai Barat.
Keyword: development, human resources, job performance
Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mendiskripsikan  dan  menganalisis pengembangkan  sumberdaya  aparatur  dalam  meningkatkan  prestasi kerja  di  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  serta menjelaskan  faktor  pendukung  dan  penghambatnya.  Penelitian  ini difokuskan  pada  upaya  BPKD  dalam  mengembangkan  kemampuan pegawainya.  Jenis  penelitian  ini  termasuk  deskriptif  kualitatif.  Data diperoleh  melalui  wawancara,  observasi  dan  dokumen,  kemudian  di analisis  dengan  menggunakan  model  interaktif.  Hasil  penelitian menjelaskan bahwa pengembangan sumberdaya manusia di BPKAD telah dilakukan  melalui  pengiriman  pegawai  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan, peningkatan kompetensi pegawai, mutasi kerja dan pemberian penghargaan  atau  motivasi.  Hasil  yang  diperoleh  dari  upaya  tersebut cukup  baik,  tetapi  belum  optimal  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai  BPKAD Kutai Barat.
Kata Kunci : pengembangan, sumberdaya manusia, prestasi kerja
Pendahuluan
Peran  aparatur  negara  (birokrasi)  sejak  beberapa  dekade  yang  lalu lebih  mengarah  kepada  fungsinya  sebagai  abdi  negara  daripada  fungsi sebagai  abdi  masyarakat.  Pelayanan  lebih  berakses  ke  kekuasaan  birokrasi ketimbang  melayani  masyarakat.  Akibatnya  aparatur  cenderung  melayani dirinya sendiri dan meminta  layanan  dari masyaraka. Ini artinya pelayanan publik  selama  ini  masih  menunjukkan  mental  model  birokrat  sebagai  yang dilayani  oleh  masyarakat,  bukan  justru  sebaliknya  aparat  yang  harus melayani masyarakat. Kekuasaan birokrasi sangat kuat sekali dan bahkan tak ada organisasi sosial kemasyarakatan yang mampu mengontrolnya sehingga praktek  penyelenggaraan  pelayanan  publik  selama  ini  yang  menjadi  beban

## Pengembangan Sumberdaya Aparatur Dalam Meningkatkan……………………. (Reni Syaftien)
masyarakat dan birokrat cenderung melakukan praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Kenyataan ini menunjukkan bahwa selama ini pelayanan kepada masyarakat  tidak  menjadi    prioritas  pemerintah,  dan  ini  memunculkan benih-benih ketidakpuasan terhadap pemerintah.
Seiring dengan kehidupan politik dan ekonomi yang tidak menunjukkan kemajuan,  maka  dapat  dirasakan  betapa  masyarakat  akhirnya  menjadi apriori  terhadap  pemerintah.  Kondisi  inilah  yang  disinyalir  menjadi  salah satu  variabel  yang  mendorong  munculnya  berbagai  macam  krisis  yang melanda  Indonesia.  Bahkan  jika  dikaji  lebih  luas,  bentuk  protes  dan demonstrasi  yang  dilakukan  masyarakat  merupakan  salah  satu  akibat  atas kekecewaan masyarakat terhadap kinerja  pemerintah.
Pengembangan sumberdaya aparatur telah menjadi rutinitas kerja yang dilakukan  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  organisasi  publik,  terutama dikaitkan  dengan  pelaksanaan  otonomi  daerah.  Hal  ini  didasari  oleh pemikiran, bahwa dengan sumberdaya aparatur yang berkualitas cenderung dapat meningkatnya hasil kerja yang lebih baik.
Kebutuhan akan sumberdaya aparatur khususnya aparatur pemerintah, direspon  secara  internal  oleh  pemerintah  sendiri  dengan  mengeluarkan beberapa kebijakan sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur,  tercermin  dari  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Nomor  19  Tahun  1990  tentang  Kerangka  Acuan  Program  Pemacu Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Republik  Indonesia  tidak  lain  sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi aparatur.
Relevansi  penjelasan  di  atas  dengan  kondisi  sumberdaya  aparatur  di BPKAD  Kabupaten  Kutai  Barat  sebagai  bagian  dari  organisasi  pemerintah daerah  perlu  menekankan  adanya  sumberdaya  aparatur  mampu menunjukkan  prestasi  kerja  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya.  Namun faktanya,  kemampuan,  ketrampilan  dan  sikap  yang  diharapkan  dari  para aparatur  tersebut  belum  sepenuhnya  menunjang  pencapaian  prestasi  kerja yang  maksimal  sehingga  mempengaruhi  pencapaian  tugas  dan  fungsi pokoknya dalam mendukung tujuan BPKAD.
Konteks  pengembangan  sumberdaya  aparatur  merupakan  determinan penting untuk menunjang prestasi kerja aparatur, karena dengan kapabilitas, integritas  dan  kreativitas  yang  dimiliki  cenderung  akan  dengan  mudah menghadapi  dan  memahami  pada  setiap  permasalahan.  Apalagi  di  era sekarang ini, Pemerintah dihadapkan  pada suatu permasalahan yang cukup berat,  tidak  hanya  menyangkut  internal  lembaga  tetapi  juga  eksternal lembaga.  Oleh  karena  itu  cukup  beralasan  jika  pengembangan  sumberdaya aparatur  dilakukan  sebagai  upaya  memperbaiki  kinerja  aparatur,  dalam rangka mewujudkan visi dan misi lembaga.

## Kerangka Dasar Teori Pengembangan Sumberdaya Aparatur
Menurut  Sedarmayanti  (2001:26)  bahwa  pengembangan  dapat diartikan  dari  dua  sudut  yaitu  secara  makro  dan  mikro.  Secara  makro
pengembangan  merupakan  suatu  peningkatan  kualitas  atau  kemampuan manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan  pembangunan  bangsa,  proses peningkatan  mencakup  perencanaan  pengembangan  dan  Pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal, hasil ini dapat berupa jasa, benda atau uang.
Demikian  pula  Hasibuan  (2001:68)  mengemukakan  bahwa pengembangan  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan,  sedangkan  latihan bertujuan  untuk  meningkatkan  keterampilan  teknis  pelaksanaan  pekerjaan karyawan.
Pendapat  Sikula  (dalam  Hasibuan,  2001:69)  bahwa  pengembangan mengacu  pada  masalah  staf  dan  personel  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka  panjang  menggunakan  suatu  prosedur  yang  sistematis  dan terorganisasi  dengan  manajemen  belajar  pengetahuan  konsepsual  dan teoritis untuk tujuan umum. Pendapat lain juga dikemukakan oleh John Bella pada pengutip yang sama dimana antara pendidikan dan latihan adalah sama dengan  pengembangan  yaitu  merupakan  proses  peningkatan  keterampilan kerja  baik  teknis  maupun  manajerial.  Dimana  pendidikan  berorietasi  pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Sedangkan  latihan  berorientasi  biasanya  menjawab  How.  Masalah pengembangan  menurut  beberapa  pendapat  seperti  Flippo  (1984)  dalam Martoyo  (2000:62)  dipergunakan  istilah  pengembangan  untuk  usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan para karyawan.
Berbeda dengan pendapat yang dikemukakan Mangkunegara (2001:43) bahwa  pengembangan  lebih    difokuskan  pada  peningkatan  kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan menengah.
Sementara  itu  Osborne  dan  Gaebler  (2000:26)  menjelaskan  bahwa pengembangan  justru  lebih  mementingkan  pengembangan  visi  dan  misi aparat  pemerintah  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  publik.  Sejalan dengan  desentralisasi,  mereka  lebih  mengedepankan  pengembangan sumberdaya aparatur pada visi, misi, inovasi, dan kemampuan aparat untuk melakukan semangat wirausaha dalam pelaksanaan tugas mereka. Semangat ini  merupakan  semangat  kerja  yang  lebih  berorientasi  menghasilkan  dari pada menghabiskan anggaran dan pada waktu yang sama kepentingan publik justru dapat ditingkatkan pelayanannya.
Dari beberapa pendapat di atas pengembangan merupakan suatu usaha untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  serta kematangan berpikir yang otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.

## Kualitas Sumberdaya Manusia
Di era reformasi sekarang ini,  upaya peningkatan kualitas aparatur dan masyarakat  tidak  terlepas  dari  gelombang  perubahan  besar  yang  sedang melanda  dunia  yang  akan  berdampak  pada  kehidupan  berbangsa  dan bernegara.  Pentingnya  kualitas  aparatur  dan  masyarakat  ini  menurut Kartasasmita (1996:127) karena sumberdaya alam sudah menjadi lebih kecil peranannya  sebagai  faktor  keunggulan  untuk  persaingan.  Hal  yang  lebih menonjol adalah dibidang teknologi yang merupakan hasil akal budi manusia akan ikut menentukan berhasil tidaknya suatu bangsa didalam menghadapi persaingan yang semakin tajam.
Menurut  Emil  Salim  (1996:62)  secara  garis  besar  kualitas  aparatur dapat  dikelompokkan  menjadi  dua. Pertama ,  kualitas  fisik  yang mencerminkan ciri-ciri kualitas lahiriah seperti keserasian ukuran tinggi dan berat  badan,  daya  fisik  yang  dimiliki,  tingkat  kesegaran  dan  kesehatan jasmani, tingkat konsumsi pangan yang bergizi, dan lain-lain hal yang serupa. Kedua ,  kualitas  non  fisik  yang  mencerminkan  kualitas  batiniah,  seperti kualitas pribadi yang melekat pada diri seseorang, kualitas kekaryaan seperti tercermin  dalam  produktivitas,  disiplin  kerja,  keswadayaan,  keswakarsaan dan wawasan masa depan, kualitas spiritual yang berpangkal pada iman dan budi pekerti, kualitas rasional akal pikiran, dan kualitas berbangsa.
Dalam menanggapi tantangan masa depan yang penuh dengan gejolak perubahan  yang  cepat,  tumbuh  kebutuhan  untuk  mengembangkan  kualitas aparatur dan masyarakat. Kualitas aparatur dan masyarakat ini saling terkait. Dalam  mitranya  sebagai  anggota  keluarga,  kelompok  dan  warga  negara, manusia  ikut  ditentukan  oleh  interaksi  dengan  orang  lain.  Penciptaan kualitas  perorangan  tidak  dapat  terlepas  dari  lingkungan  sosial  dan  hal-hal dalam  masyarakat  yang  mengatur,  mempengaruhi,  menunjang  serta membentuk pola hidupnya. Kualitas bermasyarakat merupakan ciri kualitas manusia  yang  penting.    Sebaliknya,  kualitas  ini  tidak  pula  dapat  dibangun tanpa membangun kualitas perorangan.
Kualitas  aparatur  meliputi  berbagai  ciri  yang  diperlukan  untuk mewujudkan  kemampuan  dan  prestasi  bersama.  Ciri-ciri  ini  berbeda-beda antara  berbagai  manusia,  antara  lain  berdasarkan  ciri  sosial  budaya  serta tujuan  yang  disepakati  bersama  dalam  masing-masing  individu.  Karena  itu untuk membangun kualitas manusia, terlebih dahulu perlu diidentifikasi bagi setiap individu.

## Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Pemerintah
Pendidikan  dan  pelatihan  khususnya  bagi  pegawai  negeri  sipil  diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, tentang pendidikan dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil,  pasal  2  dan  3  disebutkan  bahwa  tujuan pendidikan  dan  pelatihan  adalah  a)  Meningkatkan  pengetahuan,  keahlian, keterampilan,  dan  sikap  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  jabatan  secara professional  dengan  dilandasi  kepribadian  dan  etika  Pegawai  Negeri  Sipil sesuai  dengan  instansi,  b)  Menciptakan  aparatur  yang  kreatif  dan  mampu
berperan sebagai pemberharu dan perekat persatuan dan kesatuan bngsa, c) memantapkan  sikap  dan  semangat  pengabdian  yang  berorientasi  pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
Pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Siagian (1984:175) menjelaskan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses,  teknik,  dan  metode  belajar  mengajar  dalam  rangka  mengalihkan sesuatu  pengetahuan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  sesuai  dengan standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Pendidikan  merupakan  proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Sebagai suatu proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif  lama  dan  diselenggarakan  dengan  pendekatan  yang  formal  dan structured. Structured artinya pendidikan diselenggarakan oleh satuan kerja yang  melembaga  dan  kegiatannya  diarahkan  kepada  seseorang  atau sekelompok orang yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada  orang  lain  yang  mengikuti  program  pendidikan  yang  bersangkutan. Sedangkan pelatihan  adalah proses belajar-mengajar,  dengan menggunakan tehnik  dan  metode  tertentu.  Secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan atau kemampuan kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya  adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang  efesien,  efektivitas  dan  produktivitas  kerjanya  dirasakan  perlu  dan dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

## Kompetensi Pegawai
Mitrani  dalam  Spencer  dan    Spencer    (1993)  mengatakan  bahwa kompetensi  sebagai an underlying  characteristic’s  of  an  individual  which  is causally related to criterion-referenced  effective and or superior performance in a job or situasion (karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas  kerja  individu  dalam  pekerjaannnya).  Berangkat  dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat  dalam  dirinya  yang  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian dan kompentensi individu yang berupa  kemampuan  dan  pengetahuan  bisa  dikembangkan  melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Sedangkan  motif  kompentensi  dapat  diperoleh pada saat proses seleksi.
Dari  pengertian  kompetensi  diatas  dapatlah  dipahami  bahwa sesungguhnya  kompetensi  selalu  melekat  pada  diri  seseorang  karena menyangkut  karakteristik  seseorang  dan  bagaimana  efektifitas  seseorang dalam  bekerja.  Spencer  menjelaskan  arti  penting  dari  peningkatan kemampuan dan pengetahuan yang mendukung efektifitas seseorang dalam bekerja berasal dari proses pendidikan dan pelatihan.

## Pengembangan Sumberdaya Aparatur Dalam Meningkatkan……………………. (Reni Syaftien)

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif, yang bertujuan mendiskripsikan dan menganalisis pengembangan aparatur  di  BPKAD  Kutai  Barat.  Fokus  penelitian  ini  pendidikan  dan pelatihan,  kompetensi  kerja,  mutasi  dan  penghargaan/motivasi  kepada pegawai. Lokasi penelitian di Kantor BPKAD Kabupaten Kutai Barat. Data di peroleh  dari  hasil  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi.  Dala  yang diperoleh di analisis dengan menggunakan metode analisis interaktif (Milles, Huberman dan Saldana, 2014)

## Hasil Penelitian

## Pendidikan dan Pelatihan bagi Aparatur
Hasil penelitian pada bagian ini menjelaskan bahwa BPKAD pada satu tahun  terakhir  telah  mengirim  beberapa  pegawai  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  diantaranya  diklat  kepemimpinan,  diklat fungsional  dan  diklat  teknis.  Untuk  pelaksanaan  diklat  kepemimpinan, jumlah  pegawai  BPKAD  yang  mengikuti  diklat  PIM  terbatas  dikarenakan persyaratan  atau  kualifikasinya  memang  kurang  mampu  dipenuhi  oleh pegawai  yang  ada  saat  ini.  Meskipun  demikian  pimpinan  tetap  mendukung dan mendorong para pegawai yang memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklatpim  ini  karena  sangat  berguna  untuk  membekali  diri  dengan penguasaan  materi  kepemimpinan  sebagai  prasyarat  bagi  jenjang  karir pegawai  dan  tongkat  estafet  kepemimpinan  di  pemerintah  daerah  Kutai Barat. Pegawai yang telah mengikuti diklat ini telah merasakan manfaatnya dalam  mendukung  kemampuan  pegawai  sehingga  mampu  meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Sementara  itu  pelaksanaan  diklat  Jumlah  pegawai  yang  mengikuti diklat fungsional masih terbatas, hal ini karena belum ada kelompok pegawai fungsional  pada  BPKAD  sehingga  yang  dikirim  mengikuti  diklat  adalah pegawai  non  fungsioanl  terutama  pejabat  struktural.  Materi  diklat  dinilai para  pegawai  sangat  penting  untuk  menunjang  tugas  dan  fungsi  pegawai dalam  pengelolaan kekayaan dan  aset  daerah. Pegawai juga merasakan ada perbedaan dalam penyelesaian pekerjaan setelah mengikuti diklat fungsional ini.
Sedangkan  dari  hasil  penelitian  mengenai  pelaksanaan  diklat  teknis, untuk  tahun  2015  hanya  5  orang  terkirim  mengikuti  Diklat  teknis  ini, terbatasnya  jumlah  pegawai  ini  tidak  seimbang  dengan  kebutuhan  pegawai dengan  kemampuan  dan  spesifikasi  teknis  yang  masih  sangat  dibutuhkan. Oleh  karenanya  untuk  tahun  anggaran  ke  depan  rencananya  akan  lebih ditingkatkan  hingga  kebutuhan  organisasi  tercukupi.  Bagi  aparatur  yang pernah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  merasakan  adanya  perubahan yang  lebih  baik  dalam  penyelesaian  bidang  tugasnya  bila  dibandingkan sebelumnya. Selain itu dengan memiliki keterampilan dan keahlian ternyata dapat  memperkecil  tingkat  kesalahan,  karena  selama  mengikuti  pelatihan
banyak  materi  yang  diperoleh,  dan  selanjutnya  hal  tersebut  dapat diterapkan untuk prestasi karirnya ke depan.

## Penempatan Pegawai sesuai Kompetensi
Dari  hasil  penelitian  dapat  dijelaskan  bahwa  penempatan  pegawai dalam jabatan di BPKAD telah seoptimal mungkin dilakukan dengan berbagai pertimbangan,  diantaranya  pendidikan,  golongan  pangkat  dan  legalitas diklat.  Namun  demikian  masih  ditemui  adanya  pegawai  yang  ditempatkan dalam  posisi  jabatan  tertentu  walapun  belum  mengikuti  memenuhi persyaratan  termasuk  diklatpim.  Hal  tersebut  dilakukan  karena  pegawai yang  memenuhi  persyaratan  jumlahnya  terbatas  dan  pada  aspek  tersebut belum  ada  yang  memenuhi  kriteria,  oleh  karenanya,  dalam  penempatan pegawai  mempertimbangkan  aspek  lain  seperti  pengalaman  kerja,  dedikasi dan loyalitas pegawai.
Hasil  penelitian  juga  mengungkapkan  bahwa  penempatan  pegawai dalam jabatan setingkat kepada bidang dan kepala sub bidang tidak ditemui pengaruh  unsur  politik  atau  campur  tangan  dari  bupati.  Pada  penempatan tersebut  murni  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  persyaratan- persyaratan sesuai dengan aturan kepegawaian.

## Mutasi Kerja Pegawai
Pada  pengembangan  sumberdaya  aparatur  di  BPKAD,  mutasi  kerja dilakukan  dengan  tujuan  agar  pegawai  memiliki  kemampuan  adaptasi terhadap  lingkungan  dan  memiliki  bekal  pengalaman  kerja  dalam mendukung  pelaksanaan  tugasnya.  Dari  data  penelitian  yang  terhimpun  di lokasi penelitian mengenai mutasi kerja dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan Mutasi Kerja di BPKAD selama satu tahun terakhir diantaranya dikarenakan beberapa sebab, yaitu permintaan pribadi pegawai, penyesuaian kompetensi (penempatan  kerja)  dan  disebabkan  oleh  kenaikan  jabatan  eselon  dari pegawai.
Mengingat  bahwa  BPKAD  merupakan  struktur  organisasi  baru  di lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Kutai  Barat,  mutasi  pegawai  ini  masih terbatas, namun melalui kegiatan mutasi ini dapat memperkaya pengalaman kerja  pegawai  sehingga  dapat  dijadikan  pola  dalam  mengembangkan sumberdaya aparatur dalam meningkatkan prestasi pegawai.

## Pemberian Penghargaan/Motivasi kepada Pegawai
Salah  satu  upaya  dalam  pengembangan  sumberdaya  apartur  yang diarahkan untuk meningkatkan prestasi pegawai adalah dengan memberikan penghargaan  atas  capaian  kerja  pegawai.  Penghargaan  dilakukan  dalam rangka  meningkatkan  motivasi  kepada  pegawai  sehingga  semangat  kerja pegawai  meningkat.  Penghargaan  juga  sebagai  tanda  bahwa  organisasi melakukan pemantauan dan penilaian kerja kepada pegawai.
Penghargaan merupakan salah satu strategi yang telah dilakukan dalam pengembangan  SDM  di  BPAKD  Kutai  Barat  yang  berfungsi  untuk

## Pengembangan Sumberdaya Aparatur Dalam Meningkatkan……………………. (Reni Syaftien)
meningkatkan  motivasi  pegawai.  Dari  hasil  temuan  di  lokasi  penelitian, bentuk  penghargaan  sebagai  upaya  memotivasi  pegawai  di  BPKAD,  yaitu motivasi  berupa  pujian  dari  pimpinan,  pemberian  sejumlah  dana  oleh pemerintah daerah dan pemberian fasilitas kerja diberikan kepada pegawai- pegawai dengan jabatan tertentu.
Para  pegawai  pada  umumnya  memiliki  penilaian  bahwa  upaya  yang telah  dilakukan  para  pegawai  yang  mendapatkan  fasilitas  tersebut  bahwa mereka  merasakan  manfaatnya  menggunakan  fasilitas  dari  pemerintah tersebut.  Mereka  pada  umumnya  merasakan  senang  dan  sangat  terbantu untuk menjalankan aktivitas kerjanya.

## Faktor Pendukung dan Penghambat
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  pengembangan  sumberdaya aparatur  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  di  BPKAD  Kabupaten  Kutai Barat didukung oleh beberapa faktor yaitu Undang-undang Nomor 23 tahun 2014  tentang  Pemerintahan  Daerah,  yang  telah  memberikan  kewenangan lebih  luas  kepada  daerah  untuk  memanfaatkan  dan  mendayagunakan sumber daya yang dimiliki, yaitu melalui peningkatan  sumber daya aparatur. Adanya  komitmen  yang  kuat  dari  Kepala  BPKAD  beserta  jajarannya  untuk melakukan  peningkatan  kemampuan  sumberdaya  aparatur  agar  lebih bersikap professional dalam menjalankan tugasnya dan dapat meningkatkan prestasinya  dan  kondusifnya  suasana  kerja  pegawai  di  BPKAD  Kutai  Barat sehingga  memungkinkan  proses  peningkatan  kemampuan  sumber  daya aparatur di dapat berhasil dengan baik.
Sedangkan pengembangan  sumberdaya  aparatur  di  BPKAD  juga mengalami  beberapa  kendala  yang  disebabkan  beberapa  faktor  yaitu keterbatasan  dalam  mengeluarkan  kebijakan  pengembangan  sumberdaya aparatur,  BPKAD  pihak  yang  menentukan  sepenuhnya  para  pegawai  yang mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  karena  bukan  menjadi  bidang kewenangannya.  Terbatasnya  alokasi  dana  yang  dianggarkan  untuk melakukan peningkatan kemampuan sumber daya aparatur, sehingga upaya untuk  menciptakan  sumber  daya  aparatur  yang  memiliki  kompetensi professional  belum  menyentuh  kepada  semua  aparatur  dan  pada  akhirnya upaya untuk meningkatkan kinerja  masih kurang optimal. Walaupun usaha peningkatan  kemampuan  yang  dilakukan  tersebut  dapat  memperbaiki  dan meningkatkan kualitas dan komitmen aparatur  namun peningkatan tersebut belum mencerminkan hasil sebagaimana yang diharapkan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebagaimana  yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengembangan  sumberdaya  aparatur  dalam  peningkatan  prestasi  kerja pegawai  melalui  pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  bagi  para pegawai,  penempatan  pegawai  sesuai  kompetensi  bidang  kerja,  mutasi
kerja  serta  penghargaan  dikatakan  telah  berjalan  dengan  cukup  baik, tetapi belum optimal dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai  BPKAD Kutai Barat.
a. Pelaksanaan  berbagai  diklat  telah  dirasakan  pegawai  dengan meningkatnya  pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan,  dan keahlian, sehingga secara implementatif memberikan kontribusi yang cukup berarti dalam rangka prestasi kerja pegawai.
b. Penempatan pegawai  dalam jabatan struktural  cukup sesuai  dengan kompetensi dengan  mempertimbangkan nilai-nilai  kompetensi yaitu pendidikan, golongan/pangkat, dan legalitas diklat, jika persayaratan tersebut  belum  terpenuhi  maka  pegawai  dapat  ditempatkan  pada jabatan  tertentu  berdasarkan  pertimbangan  pengalaman  kerja  dan dedikasi.
c. Pelaksanaan mutasi dilakukan dalam rangka penyesuaian kompetensi dan  karir  pegawai  telah  mampu  memberi  nuansa  positif  dalam kompetisi  yang  sehat  bagi  pegawai  dan  memberi  motivasi  dan kepercayaan kepada pegawai.
d. Penghargaan  bagi  pegawai  telah  dilakukan  oleh  pemerintah  dan pimpinan  kantor  dengan  cukup  baik  sehingga  pegawai  termotivasi dan bersemangat dalam bekerja.
2. Faktor  pendukung  dalam  pengembangan  SDM  aparatur  di  BPKAD  Kutai Barat  adalah  adanya  ketentuan  dari  Undang-undang  Nomor  23  tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, yang telah memberikan kewenangan lebih  luas  kepada  daerah  untuk  memanfaatkan  dan  mendayagunakan sumber  daya  yang  dimiliki,  yaitu  melalui  peningkatan    sumber  daya aparatur.    Adanya  komitmen  yang  kuat  dari  Kepala  BPKAD  beserta jajarannya  untuk  melakukan  peningkatan  kemampuan  sumberdaya aparatur  agar  lebih  bersikap  professional  dalam  menjalankan  tugasnya dan dapat meningkatkan prestasinya dan kondusifnya keadaan stabilitas keamanan  lingkungan  dan  ketertiban  di  BPKAD  Kutai  Barat  sehingga memungkinkan  proses  peningkatan  kemampuan  sumber  daya  aparatur di dapat berhasil dengan baik. Sedangkan  faktor penghambatnya adalah keterbatasan  kewenangan  BPKAD  dalam  mengeluarkan  kebijakan pengembangan sumberdaya aparatur dan terbatasnya alokasi dana yang dianggarkan  untuk  melakukan  peningkatan  pengembangan  SDM, sehingga upaya untuk menciptakan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi professional belum menyentuh kepada semua aparatur.

## Daftar Pustaka
Anomim.  2000.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil . Salim,  Emil.  1996. Perencanaan  Pembangunan  dan  Pemerataan  Pendapatan . Yayasan Idayu: Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara: Jakarta.

## Pengembangan Sumberdaya Aparatur Dalam Meningkatkan……………………. (Reni Syaftien)
Kartasasmita,  Ginanjar.  1996. Administrasi  Pembangunan  Perkembangan Pemikiran dan Praktiknya di Indonesia . LP3ES: Jakarta.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . BPFE: Yogyakarta. Milles,  M.  B,  A.M.  Huberman  and  Johnny  Saldana.  2014. Qualitative  Data Analysis: A Sourcebook Methods . Third Edition. Arizona State University. Moenir. 1987. Manajemen Kepegawaian . Bumi Aksara: Jakarta. Moekijat. 2003. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia: Jakarta. Osborne,  David  dan  Gaebler.  2000. Mewirausahakan  Birokrasi,  Reinventing Government, Transformasi Semangat Wirausaha Ke Dalam Sektor Publik . Penterjemah Abdul Rosyid. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Siagian,  Sondang  P.  1984. Teori  Pengembangan  Organisasi .  Bumi  Aksara: Jakarta.
Spencer dan  Spencer . 1993. Competence at Work . Wiley: New York. Wursanto, Ig. 1991. Etika Komunikasi Kantor . Kanisius: Yogyakarta