## Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Sekolah terhadap Kepuasan Kerja Guru non PNS Madrasah Aliyah
Oleh: Zain Ikhwani Jihadi Robirodia
Program Studi Administrasi Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia
Email: zainikhwanie@gmail.com Eka Prihatin
Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisa  pengaruh  kompensasi  dan  iklim  organisasi sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  Madrasah Aliyah  di  Kabupaten  Bandung  Barat. Tujuan  penelitian    ini secara  keseluruhan  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  mengenai  kompensasi  dan  iklim organisasi  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  Madrasah  Aliyah  di  Kabupaten  Bandung  Barat.Alasan dilakukannya penelitian ini untuk  mengungkapkan aspek-aspek yang penting yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru yang secara langsung dipengaruhi oleh kompensasi dan iklim organisasi  sekolah. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara praktis maupun teoretis.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket. Adapun subjek yang dijadikan sampel adalah guru Madrasah aliyah non PNS yang berada di lingkungan  Kabupaten  Bandung  Barat.Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  gambaran  umum  variabel kompensasi yang ada di Kabupaten Bandung Barat dalam kondisi cukup baik. Sedangkan untuk variabel iklim organisasi sekolah dan variabel kepuasan kerja. Secara simultan kompensasi dan iklim organisasi memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  kompensasi  dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Bandung Barat yang memiliki determinasi yang positif.
Kata kunci: kompensasi, iklim organisasi sekolah, kepuasan kerja guru

## Abstract
The  overall  purpose  of  this  study  aims  to  describe  and  analyze  the  compensation  and  school  organizational climate  on  job  satisfaction  of  teachers  Madrasah  Aliyah  in  Bandung  Barat.  study  reason  to  reveal  important aspects  related  to  job  satisfaction  of  teachers  who  are  directly  affected  by  compensation  and  school organizational  climate.  The  result  is  expected  to  benefit  both  practically  and  teoretis.Metode  used  in  this research is survey method with quantitative approach. Data collection technique used was a questionnaire. The subjects  were  sampled  Madrasah  Aliyah  is  non-civil  servant  teachers  who  are  in  the  neighborhood  Bandung Barat.  Finding  study  showed that  the general  picture  variable  compensation  at  Bandung  Barat  in  fairly  good condition.  As  for  school  organizational  climate  variables  and  variable  job  satisfaction.  Simultaneously, compensation  and  organizational  climate  and  significant  positive  impact  on  job  satisfaction  of  teachers.  This proves  that  the  compensation  and  organizational  climate  on  job  satisfaction  of  teachers  Madrasah  Aliyah  in Bandung Barat which has a positive determination.
Keywords : compensation , school organizational climate , job satisfaction of teachers

## PENDAHULUAN
Pembangunan  Pendidikan,  baik  melalui pendidikan formal, dan nonformal di Indonesia dikembangkan secara sinergis oleh pemerintah, lembaga  swasta,  masyarakat  dan  perorangan. Setiap  peluang  dan  potensi,  untuk  mengisi pembangunan pendidikan yang tujuan utamanya pengembangan sumber daya manusia,  hendaknya  di  isi  dengan  berbagai program  pendidikan  yang  berkualitas  dan profesional, karena pendidikan pada hakekatnya  adalah  proses  pembentukan  modal manusia ( human capital ) yang akan
menentukan  eksistensi  manusia  itu  sendiri dalam  organisasi,  lingkungan  maupun  bangsa pada kesejahteraan dan kemuliaan.
Salah  satu  fungsi  pengelolaan  dari manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pengelolaan  tenaga  kependidikan  khususnya guru. Tujuan administrasi salah satunya adalah tentang  kepuasan  kerja.  Agar  guru  dapat bekerja  secara  optimal  dan  produktif,  maka kepuasan  guru  merupakan  komponen  yang tidak boleh diabaikan karena akan berpengaruh pada  produktifitasnya  (Sergiovani,  2006,  hlm
24)  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  Semakin banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keinginan  individu,  maka  semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Hal  ini  sependapat  dengan  Handoko (2001, hlm. 93)  bahwa  “karyawan  bekerja dengan  produktif  atau  tidak  bergantung  pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi,  desain pekerjaan,  aspek-aspek  ekonomis,  teknis  dan perilaku lainnya.” Faktor faktor ini mempengaruhi  produktivitas  guru.  Untuk  itu, sangat penting untuk meningkatkan produktivitas melalui pengelolaan faktor-faktor tersebut,  salah  satunya  adalah  faktor  kepuasan kerja.  Menurut  Robbins  (2001, hlm. 149) bahwa  para  karyawan  menginginkan  sistem gaji  dan  kebijakan  promosi  yang  mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris  dengan  pengharapan  mereka.  Bila  gaji dilihat  sebagai  adil  yang  didasarkan  pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,  dan  standar  pengupahan  komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”.
Kepuasan  kerja  merupakan  impian  dan harapan  setiap  guru,  akan  tetapi  banyak  faktor yang  menyebabkan  puas  atau  tidak  puasnya seorang  guru  dalam  melaksanakan  tugas sebagai  pengajar  dan  pendidik.  Menurut Halawa  (2002, hlm. 12)  Faktor-faktor  tersebut adalah lingkungan kerja, disiplin kerja, gaji/honor,  hubungan  guru  dengan  guru, hubungan  guru    dengan  kepala  sekolah, hubungan  guru  dengan  siswa,  motivasi, pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  sikap guru,  pengetahuan  tentang  komunikasi.  Semua faktor  tersebut  langsung  atau  tidak  langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001, hlm. 271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu efektifitas  atau  respons  emosional  terhadap berbagai  aspek  pekerjaan”.  Dengan  merasa puasnya karyawan, hal ini akan secara otomatis berdampak  pada  efektifnya  suatu    pekerjaan. Karyawan merespon secara emosional berbagai aspek pekerjaan dengan baik akibat dari merasa puasnya karyawan tersebut. Davis dan Newstrom  (1985, hlm. 105)  mendeskripsikan “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya pekerjaan mereka”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan  kerja  guru:  kompensasi,  (Robbins, 2012 hlm 60) leadership, jaringan kerja, budaya organisasi  (Luthan,  1998,  hlm  145.),  motivasi (Eklund,  2008,  hlm.  18),  kepemimpinan, (Hasibuan,  2003,  hlm.  203),  komunikasi organisasi  (Kreitner  dan  kinicki,  2001,  hlm. 271).
Sejalan  dengan  konsep  di  atas,  keadaan guru  MA  di  Kabupaten  Bandung  Barat menunjukan  bahwa  sekolah  belum  bisa memberikan  kompensasi  yang  layak  terhadap guru non PNS. Alasan utama yang dikemukakan  adalah  keterbatasan  anggaran serta  skala  prioritas  anggaran.  Kebijakan sekolah  belum  sepenuhnya  menempatkan sistem kompensasi sebagai wujud dari penghargaan  sekolah  terhadap  profesi  guru. Jumlah  kompensasi  yang  dibayarkan  kepada guru  di  bawah  angka  hidup  layak.  Diketahui bahwa  tingkat  kepuasan  para  guru  non  PNS  di sekolah  cukup  rendah.  Tidak  ada  jaminan bahwa  TKS  maupun  TKK  akan  diangkat menjadi guru berstatus PNS.
Permasalahan  yang  dihadapi  sekolah terhadap tingkat kepuasan kerja guru diantaranya:  1)  Kompensasi  yang  diperoleh guru  tidak  cukup  untuk  standar  hidup  layak minimal  sesuai  dengan  peraturan  daerah  yang berlaku, 2) Pembayaran kompensasi tidak tepat waktu  3)  Beban    kerja  tidak  sesuai  dengan kompensasi  yang  diperoleh  4)  Tidak  ada kepastian  pengangkatan  menjadi  tenaga  guru PNS 5) Adanya sub budaya yang mendiskriminasikan  antara  guru  PNS  dengan guru non PNS di lingkungan sekolah MA 6)  kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri jika  ada  pekerjaan  yang  lebih  berarti  di kalangan para guru non PNS 7) Tingkat absensi dikalangan  guru  mempengaruhi  mekanisme sistem  pembelajaran.  8)  Guru  non  PNS  tidak merasa    memiliki  keterikatan  dengan  lembaga pendidikan.
Sejalan dengan fenomena, kajian konseptual,  studi  pendahuluan  dan  kajian penelitian  terdahulu  dapat  diduga  bahwa kompensasi dan iklim organisasi sekolah yang merupakan bagian dari faktor yang berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru. Namun  demikian,  peneliti  merasa  perlu dilakukan  penelitian  lebih  jauh  terkait  hal tersebut.
Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah  kompensasi  guru  MA  yang ada di Kabupaten Bandung Barat dilihat dari
kompensasi  finansial  langsung,  kompensasi finansial  tidak  langsung,  kompensasi  non finansial  (pekerjaan),  dan  kompensasi  non finansial (lingkungan pekerjaan)?
2. Bagaimanakah  Iklim  Organisasi  Sekolah MA  di  Kabupaten  Bandung  Barat  dilihat dari dimensi keterdukungan, dimensi pertemanan, dan dimensi keintiman?
3. Bagaimakah  Kepuasan  Kerja  Guru  MA  di Kabupaten  Bandung  Barat  dilihat  dari perputaran  tenaga  kerja,  prestasi  kerja,
gairah  kerja,  kedisiplinan,  dan  kualitas pengajaran?
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  guru  MA  di Kabupaten Bandung Barat?
5. Seberapa  besar  Pengaruh  iklim  organisasi sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  MA di Kabupaten Bandung Barat?
6. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  dan iklim  organisasi  sekolah  terhadap  kepuasan kerja  guru  MA  di  Kabupaten  Bandung barat? Kepuasan kerja (job satisfaction ) menunjukkan  sikap  umum  seorang  individu terhadap pekerjaannya.  “Seorang  dengan  sikap kepuasan  tinggi  menunjukkan  sikap  yang positif  terhadap  kerja,  seseorang  yang  tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut” Robbins  (2003, hlm. 68)..  Hal  tersebut  sejalan dengan  yang  dikemukakan  oleh  Eklund  (2008, hlm. 18)  yaitu  Kepuasan  kerja  yang  tinggi menandakan  bahwa  sebuah  organisasi  sekolah telah  dikelola  dengan  baik  dengan  manajemen yang  efektif.  Berdasarkan  pendapat  dari beberapa  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  guru  merupakan  suatu cara  untuk  mewujudkan  kinerja  guru  yang optimal.
Salah  satu  komponen  terpenting  dalam kepuasan  kerja  guru  adalah  kompensasi (Robbins,  2012,  hlm.  60),  (Luthan,  1998,  hlm. 145).  Kualitas  perilaku  guru  dalam  mengajar ditentukan  dan  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  seperti  kondisi  eksternal  dan  internal. Seperti tingkat pendidikan, penguasaaan objek, pengalaman,  kualitas  kepribadian,  dan  kualitas kehidupan  masyarakat.  Menurut  Surya  (2004, hlm.  10).  Hal  yang  paling  menyulitkan  guru adalah  menjaga  keseimbangan  antara  tuntutan untuk  berbuat  normatif  ideal  dan  suasana kehidupan  masa  kini  yang  ditandai  dengan pola-pola kehidupan yang matrealistis, individualistis,  kompetitif,  konsumtif  dan sebagainya.  Faktor  mendasar  yang  terkait dengan kinerja profesional guru  adalah kepuasan kerja.
Berdasarkan  pendapat  tersebut,  kondisi utama  yang  penting  dan  memiliki  pengaruh terhadap  produktivitas  guru  dalam  bekerja adalah  faktor  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja guru  ini  merupakan  sasaran  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  karena mempengaruhi tingkat absensi, turnover , semangat  kerja,  disiplin  kerja,  serta  berbagai
gejala  negatif  lainnya  seperti  keluhan  guru, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas pengajaran, ketidakdisiplinan, dan lain-lain.
Bertolak  dari  berbagai  gejala  negatif  yang ditimbulkan  oleh  rendahnya  tingkat  kepuasan kerja guru, maka meningkatkan kepuasan kerja guru  yang  berdampak  pada  kinerja  adalah  hal yang  tidak  bisa  diabaikan.  Mengingat  bahwa peningkatan  kepuasan  kerja  guru  pada  intinya merupakan  kunci  keberhasilan  pendidikan, sebab kegiatan utama pendidikan adalah proses belajar  mengajar  itu  dilakukan  dengan  sebaik- baiknya  melalui  tenaga  pengajar  yang  handal didalamnya.
Sikap guru terhadap pekerjaan mempengaruhi  tindakan  guru  tersebut  dalam menjalankan  aktivitas  kerjanya.  Hal  ini berkaitan  dengan  keyakinan  seorang  guru mengenai  pekerjaan  yang  diembannya,  yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan  dasar  kepada  guru  tersebut  untuk membuat  respon  atau  berperilaku  dalam  cara tertentu  sesuai  pilihannya.  Apabila  seorang guru memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya,  maka  sudah  tentu  guru  akan menjalankan fungsi dan kedudukannya sebagai tenaga  pengajar  dan  pendidik  dengan  penuh tanggung jawab, sebaliknya seorang guru yang memiliki  sikap  negatif  terhadap  pekerjaannya, maka  dia  hanya  akan  menjalankan  fungsi  dan kedudukannya  sebatas  rutinitas  saja.  Untuk  itu perlu  ditanamkan  sikap  positif  guru  terhadap pekerjaan,  salah  satunya  melalui  peningkatan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  impian  dan harapan  setiap  guru,  akan  tetapi  banyak  faktor yang  menyebabkan  puas  atau  tidak  puasnya seorang  guru  dalam  melaksanakan  tugas sebagai  pengajar  dan  pendidik.  Menurut Halawa  (2002, hlm. 12)  Faktor-faktor  tersebut adalah lingkungan kerja, disiplin kerja, gaji/honor,  hubungan  guru  dengan  guru, hubungan  guru    dengan  kepala  sekolah,
hubungan  guru  dengan  siswa,  motivasi, pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  sikap guru,  pengetahuan  tentang  komunikasi.  Semua faktor  tersebut  langsung  atau  tidak  langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Karyawan  merespon  secara  emosional berbagai  aspek  pekerjaan  dengan  baik  akibat dari  merasa  puasnya  karyawan  tersebut.  Davis dan Newstrom (1985, hlm.
105)
mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  Hasibuan  (2003,  hlm.  118). Kompensasi  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu: Kompensasi  langsung  yaitu  berupa  gaji,  upah dan  insentif;  dan  kompensasi  tidak  langsung berupa  asuransi,  tunjangan,  cuti,  penghargaan. William  B.  Wearther  dan  Keith  Davis (Hasibuan, 2003, hlm. 119)
“compensation  is  what  employee  receive  in exchange of their work. Whether hourly wages or  periodic  salaries,  the  personnel  department usually  designs  and  administers  employee compensation”
Menurut  Mutiara  Pangabean  (Subekhi, 2012,  hlm.  176)  kompensasi  adalah  setiap bentuk  penghargaan  yang  diberikan  karyawan sebagai  balas jasa  atas  kontribusi  yang  mereka berikan  kepada  organisasi.  Menurut  Garry Dessler  (Subekhi,  2012, hlm. 175)  kompensasi karyawan  adalah  setiap  bentuk  pembayaran atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan dan  timbul  dari  diperkerjannya  karyawan  itu. Hal  tersebut    menjadikan  kompensasi  menjadi bentuk  pembayaran  dalam  bentuk  manfaat  dan insentif  untuk  memotivasi  karyawan  agar produktivitas kerja semakin meningkat.
Pembentukan  sistem  kompensasi  yang  efektif merupakan  bagian  penting  dari  manajemen sumber  daya  manusia  karena  membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan.
Menurut  Robbins  (2001, hlm. 149)  bahwa para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan kebijakan  promosi  yang  mereka  persepsikan sebagai  adil,  tidak  meragukan,  dan  segaris dengan  pengharapan  mereka.  Bila  upah  dilihat sebagai  adil  yang  didasarkan  pada  tuntutan pekerjaan,  tingkat  ketrampilan  individu,  dan standar  pengupahan  komunitas,  kemungkinan besar  akan  dihasilkan  kepuasan”.  Dapat  dilihat
bahwa  faktor  yang  mempunyai  kemungkinan besar menghasilkan kepuasan adalah kompensasi  dalam  hal  ini  pengupahan  yang baik. Kebijakan promosi juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja hal ini menerang kan bahwa kompensasi tidak langsung (promosi)  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan. Kompensasi merupakan jumlah paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada pekerja  sebagai  imbalan  atas  penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2007).
Sedangkan  Werther  dan  Davis  (1996) menyatakan  kompensasi   sebagai  apa  yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya  kepada  organisasi.  Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi  terdapat  sistem  insentif  yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian  lain  dari  kompensasi  menurut
Schoell et.al dalam
Buchari
Alma
(2003), Compensation  is  all  form  of  pay  or benefits  for  employees  that  arise  from  their employment .  Yang  dimaksud  dengan  bentuk pembayaran  atau  benefit  yang  diterima  oleh karyawan.  Kompensasi  dapat  menjadi  sarana untuk  memelihara  karyawan  yang  berprestasi untuk mau dan tetap memberikan berkontribusi yang optimal bagi pengembangan dan peningkatan kinerja organisasi, sehingga kemampuan  organisasi  dalam  menghadapi kompetensi  akan  semakin  meningkat.  Adapun kompensasi atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi  memiliki  beberapa  tujuan,  seperti yang  diungkapkan  secara  umum  tujuan kompensasi menurut Castetter (1996, hlm. 468) tujuan  umum  dari  proses  kompensasi  untuk mengalokasikan sumber daya untuk gaji, upah, tunjangan,  dan  penghargaan  dengan  cara  yang menarik  serta  dapat  mempertahankan  staf sekolah yang kompeten.
Berdasarkan  uraian  di  atas  yang  telah dikemukakan  oleh  beberapa  para  ahli,  bahwa peranan  serta  pentingnya  masalah  kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi.  Karena  itu  semestinya pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  perlu mendapatkan  perhatian  khusus  dari  organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan  dan  bertahan  untuk  bekerja  di organisasi atau perusahaan tersebut.
Kompensasi  juga  tidak  saja  dapat  diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang  diberikan  kadang-kadang  sukar  dinilai
dengan  uang,  tetapi  lebih  mudah  diberikan dalam wujud materil atau benda. iklim  organisasi  adalah  “lingkungan dimana  para  pegawai  organisasi  melakukan pekerjaan  mereka”.  Iklim  organisasi  sebagai sistem  yang  dinamis  dipengaruhi  oleh  hampir semua  hal  yang  terjadi dalam  suatu  organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan konsep sistem yang  mencerminkan  keseluruhan  gaya  hidup organisasi. Karena iklim organisasi mencerminkan  gaya  hidup  maka  secara otomatis  iklim  organisasi  akan  mempengaruhi keseluruhan  kegiatan  organisasi  termasuk perilaku  anggotanya.    Lebih  lanjut  Hoy  dan Miskel  (2001, hlm. 198)  mengemukakan bahwa, School  climate  is  a  broad  term  that refers  to  teachers  perspection  of  general  work environment of school, the formal organization, informal organization, personalities of participant,  and  organizational  leadership influence  it.  The  definition  of  organization climate  as  a  set  of  internal  characteristic  is similar  in  some  respect  to  early  description  of personality
Luthans  (Hamdani,  2006, hlm. 134)
memandang bahwa
‘iklim organisasi
menggambarkan  lingkungan  fisik  organisasi, perilaku hubungan antar anggota, juga hubungan  organisasi  dengan  pihak  luar organisasi’.  Berbeda  dengan  Luthans,  Tagiuri dan  G  litwin  (Wirawan,  2008, hlm. 121) berpendapat bahwa:
‘Organization  climate  is  relatively  enduring quality  of  the  internal  environment  of  an organization  that  is  experienced  by  its members,  influence  their  behavior,  and  can  be described  in  terms  of  the  values  of  particular set  of  characteristic  or  attributes  of  the organization”.
Selama  bertahun-tahun,  telah  ada beberapa  kesepakatan  tentang  sifat  dasar  iklim organisasi  yang  disimpulkan  oleh  Marshall (Hoy dan Miskel, 2001, hlm. 198) “ Organization  climate  is  concerned  with  large units;it  characterizes  properties  of  an  entire organization or major sub units, b) organizational  climate  describe  a  units organization  rather  than  evaluates  it  or indicates emotional reaction of it, c) organizational  climate  influences  members behaviors and attitudes’
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  mengenai iklim  organisasi,  dapat  disimpulkan  bahwa iklim  organisasi  adalah  sebagai  koleksi  dan pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya
motivasi  serta  berfokus  pada  persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja  anggota  organisasi.  Dari  beberapa  teori diatas tampaknya banyak kecenderungan melihat iklim organisasi dari sisi fisik nonfisik. Hal  ini  dimungkinkan  karena  lingkungan  fisik cenderung  statis  dan  mudah  disesuaikan  atau diatur  sedangkan  nonfisik  lebih  dinamis  dan lebih sulit pengaturannya.
Menurut  Jones  (Suharsaputra,  2010, hlm.
24-25),  ‘organisasi  menciptakan  nilai  melalui tahapan  yang  bersifat  siklus  dari  input,  proses konversi,  output  yang  kemudian  diterima  oleh lingkungan organisasi.
Dengan  memperhatikan  pernyataan  dan definisi  tentang  iklim  organisasi  maka  dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan hal  yang  amat  penting  bagi  keberhasilan  suatu organisasi.  Iklim  suatu  organisasi  akan  sangat berbeda  dengan  iklim  organisasi  lainnya, karena  hal  tersebut  berkaitan  dengan  kondisi lingkungan  kerja  masing-masing  organisasi. Misalnya  iklim  organisasi  di  sekolah  negeri akan  berbeda  dengan  iklim  organisasi  di sekolah swasta
Iklim sekolah, pada dasarnya dapat dikemukakan  sebagai  iklim  organisasi  yang terjadi  di  sekolah.  Iklim  organisasi  sekolah merupakan  hasil  dari  media  interaksi  dalam organisasi  sekolah.    Iklim  organisasi  apabila dikaitkan  dengan  guru-guru  dalam  bekerja sama melaksanakan kondisi lingkungan organisasi sekolah dimana guru-guru melaksanakan  tugasnya.  Hoy  dan  Miskel (2001, hlm. 198)  menambahkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan  kurang  serasi  antara  seseorang  guru dengan guru lainnya ikut menyebabkan kinerja menjadi  buruk.  Hoy  dan  Miskel  (2001, hlm. 198),  mengemukakan  bahwa  ” Organization climate is a relatively enduring quality of scool environment  that  experience  by  teachers  affect their behavior, and is besed on their collective perpection  of  behavior  in  school.  A  climate emerges  through  the  interaction  of  members and  exchange  of  sentiment  omong  them.  The climate of a school is its “personality”.
Pernyataan  diatas  apabila  diterjemahkan berarti:  Iklim  organisasi  adalah  kualitas lingkungan  sekolah  yang  berlangsung  secara relatif yang dialami oleh guru yang memengaruhi sikap-sikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara
bersama  tentang  “sikap”  di  sekolah.  Suatu iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran  perasaan  diantara  mereka  dan iklim organisasi  sekolah  adalah  keperibadianya. Dengan  demikian,  iklim  organisasi  sekolah dapat didefinisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik lingkungan fisik maupun lingkungan  sosial  pekerjaan  yang  dapat dirasakan  oleh  orang-orang  yang  terlibat didalam  proses  pembelajaran,  langsung  atau tidak  langsung  yang  tercipta  akibat  kondisi kultural organisasi sekolah tersebut.
Iklim organisasi sekolah akan memberi  pengaruh  pada  perilaku  guru  dalam
melaksanakan  tugasnya  di  sekolah.  Pentingnya memperhatikan iklim yang ada pada organisasi sekolah  merupakan  suatu  gambaran  bahwa pencapaian tujuan organisasi sekolah juga akan banyak ditentukan oleh bagaimana pengelolaan lingkungan  sekolah  sebagai  pembentuk  iklim organisasi  sekolah,  mendorong  pada  situasi kondusif  bagi  guru  dan  staf  lainnya  untuk melaksanakan tugasnya dengan optimal. Persepsi guru akan kondisi lingkungan kerja di sekolah  jelas  akan  menggambarkan  bagaimana iklim  organisasi  sekolah,  yang  tentunya berdampak pada perilaku dan kinerja guru yang bersangkutan  dalam  menjalankan  tugasnya.

## METODOLOGI  PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif, dengan mengembangkan  dua  variabel  independen (kompensasi dan iklim organisasi sekolah), dan satu variabel dependen (kepuasan kerja guru).
Penelitian  ini  di  laksanakan  di  62 Madrasah Aliyah se-Kabupaten Bandung Barat. Adapun  subjek  yang  akan  diteliti  adalah  guru- guru  MA  Kabupaten  Bandung  Barat  dengan jumlah  823 orang.
Berhubung  populasi  dari  setiap  program studi jumlahnya berbeda-beda maka pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  sampel  proporsional ( proportional  sampling ).  sehingga  diperoleh 162 sampel sebagai responden.
Teknik pengumpulan data adalah menggunakan  kuesioner  dengan  lima  alternatif
pilihan  jawaban  (skala  likert),  dan  didukung dengan wawancara dan studi dokumentasi.
Untuk  menganalisis  pengaruh  kausalitas antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, dalam penelitian ini penulis membedakan  dua  kategori  yaitu  analisis deskriptif  dan  analisis  hipotesis.  Analisis deskriptif menggunakan rumus rata-rata ( Weighted  Means  Scored )  dari  Furqon  (2011, hlm. 42). Sedangkan analisis hipotesis menggunakan  rumus  regresi  sederhana  untuk hipotesis  1  dan  2  (parsial)  dengan  signifikansi menggunakan  uji t ,  dan  untuk  hipotesis  3 (secara  simultan)  menggunakan  rumus  regresi berganda  dengan  signifikansi  mengunakan  uji F .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan secara umum bahwa variabel Y (kepuasan kerja guru)  berada  pada  kategorikan  tinggi , dengan skor rata-rata sebesar 3,760. Untuk variabel X 1 (kompensasi)  berada  pada  kategorikan  tinggi, dengan skor rata-rata sebesar 3,670. Sedangkan variabel  X 2 (iklim  organisasi  sekolah)  berada pada  kategorikan  tinggi,  dengan  skor  rata-rata sebesar 3,830.
Gambar 2. Rata-rata Setiap Variabel
Selanjutnya, hasil analisis koefisien korelasi  ditemukan  bahwa  secara  parsial pengaruh  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja guru  sebesar  0,734  dengan  pengaruh  yang diberikan sebesar 53,9% (koefisien
determinasi),  dan  pengaruh  iklim  organisasi
sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  sebesar 0,724 dengan besar pengaruh 52,4 % (koefisien determinasi). Sedangkan secara simultan pengaruh  kompensas i dan  iklim  organisasi sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  adalah 0,734 dengan koefisien determinasi 53,9%.
Konstanta  untuk  masing-masing  koefisien determinasi  tersebut  selanjutnya  ditransformasi ke  dalam  persamaan  regresi  ganda  yaitu:  Ý  = 26,776  +  0,763X 1 +  0,353X 2 . Dengan ringkasan sebagai berikut:
Gambar 3. Struktur Pengaruh X 1 , X 2 Terhadap Y

## Pembahasan
Gambaran Kepuasan Kerja Guru (Y) skor  rata-rata  sub  variabel  pertama,  yakni perputaran  tenaga  kerja  berada  pada  rata-rata 4,3.  Variabel  kedua,  yakni  prestasi  kerja  yang berada pada rata-rata 4,4. Variabel ketiga, yaitu gairah kerja berada pada rata-rata 4,2. Variabel keempat,  yaitu  kedisiplinan  berada  pada  rata- rata  4,5.  Variabel  kelima,  yaitu  kualitas pengajaran berada pada 4,1. Poin tertinggi yaitu 4,6  terdapat  pada  sub  variabel  prestasi  gairah kerja,  artinya  di  Kabupaten  Bandung  Barat iklim  organisasi  sekolah  pada  umumnya  guru- guru  Madrasah  Aliyah  memiliki  prestasi  kerja yang  termasuk  kategori  cukup  baik.  Adapun poin  terendah  yaitu  3,9  kualitas  pengajaran walaupun  masih  berada  pada  kategori  yang cukup baik.
Hal  diatas  berarti  faktor-faktor  yang mempengaruhi  tingkat  kepuasan  guru  di Madrasah  Aliyah  Kabupaten  Bandung  Barat telah  sangat  memadai,  diantaranya  53,9% merupakan  pengaruh  dari  kompensasi  yang cukup baik. Hal ini ditunjukkan dengan gambar 4.2 tentang deskripsi Kompensasi di Kabupaten Bandung Barat yang berada pada kriteria cukup baik.  Artinya  pelaksanaan  berbagai  indikator kompensasi sudah cukup baik.
Kompensasi yang baik dibutuhkan oleh para guru agar mereka dapat melaksanakan tugasnya sebagai  pendidik,  pengajar  dapat  puas  dengan pekerjaannya.  Guru  yang  merasa  puas  akan ditunjukan  dengan  perilaku  seperti turnover yang  rendah,  loyalitas  dan  kesetiaan  yang tinggi, memiliki prestasi kerja, bergairah dalam bekerja, kedisiplinan yang tinggi serta memiliki kualitas pengajaran yang baik.
Selain pengaruh Kompensasi, 52,4% merupakan  pengaruh  dari  Iklim  Organisasi sekolah.  Hal  ini  ditunjukan  pada  gambar  4.3 dan  4.4  tentang  deskripsi  iklim  organisasi sekolah  yang  terdiri  dari  sub  variabel lingkungan  fisik  dan  lingkungan  sosial  di Madrasah Aliyah se Kabupaten Bandung Barat yang  berada  pada  pada  kriteria  cukup  baik. Artinya,  indikator-indikator  dari  lingkungan fisik dan lingkungan secara umum sudah cukup baik. Hal ini sependapat dengan Eklund (2008, hlm.  18) , Berdasarkan  pendapat  Eklund tersebut menegaskan keutamaan iklim organisasi  yang  positif,  yaitu  sebagai  solusi utama. Kedua  variabel  kompensasi  dan  iklim organisasi sekolah secara bersama-sama berpengaruh  sebesar  53,9%  terhadap  kepuasan kerja  guru.  Sisanya  sebesar  46,1%  merupakan pengaruh dari variabel yang lain seperti kinerja manajerial,  kesehatan,  komunikasi  organisasi serta  motivasi  yang  merupakan  faktor  yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  guru  Madrasah  Aliyah Kabupaten  Bandung  Barat  berdasarkan  hasil temuan sudah berada pada kategori cukup baik, yang  artinya  para  guru  secara  umum  cukup puas  dengan  pekerjaannya.  Namun  kepuasan bukan  hal  yang  mutlak,  Agar  kepuasan  guru tetap  bertahan  atau  bahkan  ditingkatkan,  maka perlunya  upaya-upaya  agar  kepuasan  tersebut dapat  ditingkatkan.  Serupa  dengan  pendapat Davis  (2005,  hlm.  195)  bahwa  kepuasan  kerja bersifat  dinamis,    Artinya  puas  dapat  berubah- ubah  sesuai  dengan  kondisi  yang  dialami individu.  Bentuk-bentuk  hubungan  antar  guru, rekan  sekerja  dan  kualitas  kepala  sekolah berpengaruh pada kepuasan guru.
Kepuasan  kerja  merupakan  impian  dan harapan  setiap  guru,  akan  tetapi  banyak  faktor yang  menyebabkan  puas  atau  tidak  puasnya seorang  guru  dalam  melaksanakan  tugas sebagai  pengajar  dan  pendidik.  Menurur Halawa  (2002,  hlm.  12)  Faktor-faktor  tersebut adalah lingkungan kerja, disiplin kerja, gaji/honor,  hubungan  guru  dengan  guru,
X 1 rX 1 Y = 0,734 rX 2 Y = 0,724 RX 1 X 2 Y = 0,734 X 2 Y 46,1 % e
hubungan  guru    dengan  kepala  sekolah, hubungan  guru  dengan  siswa,  motivasi, pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  sikap guru,  pengetahuan  tentang  komunikasi.  Semua faktor  tersebut  langsung  atau  tidak  langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Gambaran Kompensasi (X 1 ) Berdasarkan  deskripsi  analisis  data penelitian  tentang  kompensasi yang  ada  di Madrasah  Aliyah  Kabupaten  Bandung  Barat, dalam  hal  kompensasi  finansial  langsung, kompensasi finansial tidak langsung, kompensasi  non  finansial  (pekerjaan),  dan kompensasi non finansial (lingkungan pekerjaan)  berada  dalam  posisi  cukup  baik. Artinya,  kompensasi  Madrasah  Aliyah  di Kabupaten  Bandung  barat  berada  dalam kondisi cukup baik.
Berikut  ini  merupakan  rincian  skor  rata- rata  sub  Variabel  pertama,  yakni  tentang kompensasi finansial langsung yaitu kompensasi  yang  berupa  gaji,  upah  maupun komisi  yang  diperoleh  oleh  guru  berada  pada rata-rata 4,3. Variabel kedua, yakni kompensasi finansial tidak langsung yang artinya kompensasi  yang  berupa  bantuan  sosial karyawan,  asuransi  serta  tunjangan-tunjangan yang  diperoleh  berada  pada  rata-rata  4,4. Variabel ketiga, yakni kompensasi non finansial  (pekerjaan)  yang  artinya  kompensasi ini  berupa  tugas-tugas  menarik  serta  peluang promosi  berada  pada  rata-rata  4,2.  Variabel keempat  yakni  kompensasi  non  finansial (lingkungan pekerjaan) yang artinya kompensasi  yang  dirasakan  oleh  guru  akibat dari  lingkungan  pekerjaan  sekitarnya  dimana adanya  supervisi  yang  kompeten,  kebijakan yang sehat, waktu luang, lingkungan kerja yang nyaman  berada  pada  rata-rata  4,4.  Poin tertinggi  yaitu  4,6  terdapat  pada  sub  variabel pertama,  artinya  di  Kabupaten  bandung  Barat kompensasi  pada  umumnya  cukup  baik. Adapun  poin  terendah  yaitu  3,9  berada  pada sub  variabel  terakhir  walaupun  masih  berada pada kategori yang cukup baik.
Dalam  rangka  peningkatan  kualitas kinerja guru sudah barang tentu kepuasan kerja guru  harus  dijaga  ataupun  ditingkatkan  dalam hal ini kompensasi adalah hal  yang menunjang kepuasan  kerja  guru  itu  dapat  terpelihara ataupun ditingkatkan.
Faktor-  faktor  sumber  daya  manusia seperti  para  guru,  staf,  siswa,  dan  orang  tua siswa,  kepemimpinan  kepala  sekolah,  sarana prasarana  serta  serta  lingkungan  dimana
sekolah  itu  berada  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja guru:
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian, maka  kompensasi  berada  dalam  posisi  cukup baik  di  MA Kabupaten  Bandung  Barat  dimana perlu dipertahankan dan ditingkatkan kualitasnya,  terutama  dalam  hal  kompensasi finansial  langsung,  kompensasi  finansial  tidak langsung, kompensasi non finansial (pekerjaan),  dan  kompensasi  non  finansial (lingkungan pekerjaan).

## Gambaran  Iklim  Organisasi  Sekolah di  Madrasah  Aliyah  Kabupaten  Bandung barat
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian,  skor  rata- rata  sub  variabel  berada  pada  interval  2,6-4,5 sehingga dapat diketahui bahwa penilaian guru- guru  Madrasah  Aliyah  di  Kabupaten  Bandung Barat  pada  lingkungan  fisik  dan  lingkungan sosial    berada  dalam  kondisi  cukup  baik. Artinya,  iklim  organisasi  sekolah  MA  di Kabupaten  Bandung  Barat  berada  dalam kondisi cukup baik.
Berikut ini merupakan rincian skor rata-rata sub variabel pertama, yakni dimensi supportive (keterdukungan)  dimana  indikatornya  adalah mendukung  aktivitas  positif  guru  dan  murid, luwes  dalam  komunikasi,  mau  mendengarkan saran  dan  pendapat  otang  lain,  memfasilitasi ide  dan  kegiatan  guru  dan  murid  berada  pada rata-rata  4,3.  Variabel  kedua,  yakni  dimensi collegial (pertemanan)  yang  meliputi  guru berteman  baik  dengan  yang  lain,  guru bersemangat  untuk  bekerjasama,  guru  akrab dalam  berdiskusi,  membudayakan  program senyum,  sapa,  salam  berada  pada  rata-rata  4,2. Variabel  ketiga,  yakni  dimensi intimate (keintiman) yang meliputi guru sangat mendukung  satu  sama  lain,  guru  merasakan pekerjaan  milik  bersama,  guru  mempunyai kesamaan  tujuan  dalam  bekerja,  berada  pada rata-rata 4,2.
Poin  tertinggi  yaitu  4,6  terdapat  pada  sub variabel pertama, artinya di Kabupaten Bandung  Barat  iklim  organisasi  sekolah  pada umumnya  memiliki  lingkungan  sosial  dalam hal  hubungan  keterdukungan  berada  dalam kategori cukup baik.
Adapun  poin  terendah  yaitu  4  berada  pada sub variabel terakhir yang terdiri dari hubungan keintiman,  walaupun  masih  berada  pada kategori yang cukup baik.
Iklim sekolah, pada dasarnya dapat dikemukakan  sebagai  iklim  organisasi  yang
terjadi  di  sekolah.  Iklim  organisasi  sekolah merupakan  hasil  dari  media  interaksi  dalam organisasi  sekolah.    Iklim  organisasi  apabila dikaitkan  dengan  guru-guru  dalam  bekerja sama melaksanakan kondisi lingkungan organisasi sekolah dimana guru-guru melaksanakan  tugasnya.  Hoy  dan  Miskel (2001,  hlm.  430)  menambahkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan  kurang  serasi  antara  seseorang  guru dengan guru lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk. Jadi apabila iklim organisasi suatu sekolah  yang  mendukung,  akan  membuat kinerja menjadi semakin baik.
Lanjut  Hoy  dan  Miskel  (2001,  hlm.  431), mengemukakan  bahwa  Iklim  organisasi  adalah kualitas  lingkungan  sekolah  yang  berlangsung secara relatif yang dialami oleh guru memengaruhi
sikap-sikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara bersama  tentang  “sikap”  di  sekolah.  Suatu iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka jadi iklim organisasi  sekolah  adalah  keperibadianya. Dengan  demikian,  iklim  organisasi  sekolah dapat didefinisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik lingkungan fisik maupun lingkungan  sosial  pekerjaan  yang  dapat dirasakan  oleh  orang-orang  yang  terlibat didalam  proses  pembelajaran,  langsung  atau tidak  langsung  yang  tercipta  akibat  kondisi kultural organisasi sekolah tersebut.
Hoy  dan  Miskel  (2001,  hlm.  190-198) membagi tipe iklim organisasi sekolah menjadi “ open  climate,  engaged  climate,  disengaged climate  and  closed  climate ”.  Iklim  organisasi yang  paling  baik  adalah open  climate artinya Sekolah dengan iklim terbuka berarti ada kerja sama  dan  saling  menghormati  antara  guru  dan karyawan,  serta  elemen  sekolah  lainya. Semangat kerja guru dan karyawan tinggi. mau mendengarkan  saran  dari  guru,  menghargai profesional guru dan memperhatikan kebutuhan guru,  sehingga  guru  merasa  diperhatikan  dan guru  merasa  puas.  Tanggung  jawab  dalam usaha  mencapai  tujuan,  dirasakan  bersama. Tujuan  organisasi  biasanya  juga  dirumuskan bersama.
Iklim  organisasi  sekolah  akan  memberi pengaruh pada perilaku guru dalam melaksanakan  tugasnya  di  sekolah.  Pentingnya memperhatikan iklim yang ada pada organisasi sekolah  merupakan  suatu  gambaran  bahwa pencapaian tujuan organisasi sekolah juga akan
banyak ditentukan oleh bagaimana pengelolaan lingkungan  sekolah  sebagai  pembentuk  iklim organisasi  sekolah,  mendorong  pada  situasi kondusif  bagi  guru  dan  staf  lainnya  untuk melaksanakan tugasnya dengan optimal. Persepsi guru akan kondisi lingkungan kerja di sekolah  jelas  akan  menggambarkan  bagaimana iklim  organisasi  sekolah,  yang  tentunya berdampak  pada  perilaku/kinerja  guru  yang bersangkutan dalam menjalankan tugasnya.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian,  maka Iklim  Organisasi  Sekolah  yang  cukup  baik  di Madrasah  Aliyah  Kabupaten  Bandung  Barat. perlu dipertahankan dan ditingkatkan kualitasnya, terutama pada lingkungan fisik dan lingkungan  sosial.  Dalam  meningkatkan  iklim organisasi  sekolah  hendaknya  sekolah  mampu menciptakan  iklim  organisasi  sekolah  yang baik.

## Analisis Pengaruh kompensasi (X
1 ) terhadap Kepuasan Kerja Guru (Y)
Dari  hasil  uji  korelasi  antara  kompensasi dengan  kepuasan  kerja  guru,  diperoleh  hasil r =0,734 dengan  tingkat  Signifikansi  p=0,000  < α=0,05.  Ini  menunjukan  bahwa  terdapat korelasi  yang  signifikan  antara  variabel  X 1 terhadap Variabel Y. Jika dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar  0,248  diperoleh  berdasarkan jumlah N=162 maka nilai 0,734 lebih besar dari pada  nilai r tabel (0,734>0,248)  melihat  tolok ukur  atau  kriteria  harga  korelasi  yang  telah ditetapkan  ole  Sugiyono,  nilai r hitung sebesar 0,734  terletak  pada  interval  0,600-0,799  yang menunjukan tingkat kategori kuat . Kesimpulannya  terdapat  korelasi  yang    kuat antara  kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Guru.
Berdasarkan perhitungan uji regresi sederhana antara kompensasi terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  diperoleh β= 0,734  >
0,248  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  antara kompensasi  dengan  kepuasan  kerja  guru diterima.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  pula  dengan uji  signifikansi  melalui  uji  t.  Berdasarkan perhitungan  diperoleh t hitung sebesar  8,370 sedangkan t tabel pada  signifikansi  pada  0,05 dengan  dk  (62-2)=60  diperoleh  sebesar  1,67. karena t hitung (8,370)> t tabel (1,67)  maka  dapat disimpulkan  terdapat  korelasi  positif  dan signifikan  antara  kompensasi  dan  kepuasan kerja guru.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel kepuasan  kerja  guru,  ditemukan  hasil  yang cukup  baik,  artinya  guru  merasa  cukup  puas dengan pekerjaannya. Hal ini tidak terlepas dari pengaruh kompensasi. Sejalan dengan pendapat Halawa,  (2002,  hlm.  12).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru  adalah lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  gaji/honor, hubungan  guru  dengan  guru,  hubungan  guru dengan  kepala  sekolah,  hubungan  guru  dengan siswa,  motivasi,  pengaruh  kepemimpinan kepala  sekolah,  sikap  guru,  pengetahuan tentang  komunikasi.  Semua  faktor  tersebut langsung  atau  tidak  langsung  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Maka  sudah  jelas  bahwa  kepuasan  kerja guru  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan,  dalam penelitian  ini  adalah  kompensasi.  Temuan penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi  memberikan  pengaruh  sebesar 53,9% terhadap kepuasan kerja guru sedangkan sisanya  46,1%  dipengaruhi  faktor  lain.  Artinya semakin  baik  kompensasi  maka  akan  semakin tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerja  guru. Sebaliknya  semakin  buruk  kompensasi  yang diterima, maka semakin rendah tingkat kepuasan  kerja  guru.  Oleh  karena  itu  untuk mengoptimalkan  kepuasan  kerja  guru  maka sistem  kompensasi  harus  mampu  dikelola dengan baik.
Dengan  demikian  kompensasi  merupakan salah  satu  faktor  yang  penting  dan  harus dipertimbangkan  dalam  upaya  peningkatan kepuasan  kerja  guru.  Temuan  penelitian  ini diperkuat dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Lanjut Hasibuan (2005, hlm. 200)  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  guru dipengaruhi  faktor-faktor:  (1)  balas  jasa  yang adil  dan  layak;  (2)  penempatan  yang  tepat sesuai  dengan  keahlian;  (3)  berat-ringannya pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan;  (5)  peralatan  yang  menunjang pelaksanaan  pekerjaan;  (6)  sikap  pimpinan dalam kepemimpinannya; dan (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kompensasi merupakan faktor yang berpengaruh  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja guru, dimana diantaranya adalah kompensasi  finansial  langsung,  kompensasi finansial  tidak  langsung,  kompensasi  non finansial (pekerjaan), kompensasi non finansial (lingkungan pekerjaan). Indikator-indikator tersebut telah diperlihatkan oleh penilaian  guru MA  di  Kabupaten  Bandung  Barat  dalam
kategori  cukup  baik,  kondisi  ini  perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi.
Analisis Pengaruh  Iklim Organisasi Sekolah (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja Guru  (Y) Dari  hasil  uji  korelasi  antara  iklim organisasi  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja guru  diperoleh  hasil r  =0,724 dengan  tingkat Signifikansi p=0,000 < α=0,05. Ini menunjukan bahwa  terdapat  korelasi    antara  variabel  X 2 terhadap Variabel Y. jika dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar  0,248  diperoleh  berdasarkan jumlah N=62 maka nilai 0,724 lebih besar dari pada  nilai r tabel (0,724>0,248)  melihat  tolok ukur  atau  kriteria  harga  korelasi  yang  telah ditetapkan  oleh  Sugiyono,  nilai r hitung sebesar 0,724  terletak  pada  interval  0,600-0,7,99  yang menunjukan tingkat kategori kuat . Kesimpulannya  terdapat  korelasi  yang  kuat antara  Iklim  Organisasi  Sekolah  terhadap Kepuasan Kerja Guru.
Berdasarkan  perhitungan  uji  regresi  antara iklim  organisasi  sekolah  terhadap  kepuasan kerja  guru  diperoleh β= 0,724>  1,67  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat  pegaruh  antara  Iklim  Organisasi Sekolah  dengan  kepuasan  kerja  guru  diterima. Hal  ini  dapat  dibuktikan  pula  dengan  uji signifikansi melalui uji t. Berdasarkan perhitungan  diperoleh t hitung sebesar  8,130 sedangkan t tabel pada  signifikansi  pada  0,05 dengan  dk  (62-2)=60  diperoleh  sebesar  1,67. karena t hitung (8,130)> t tabel (1,67)  maka  dapat disimpulkan  terdapat  korelasi  positif  dan signifikan  antara  Iklim  Organisasi  sekolah  dan kepuasan kerja guru.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  variabel kepuasan  kerja  guru,  ditemukan  hasil  yang cukup  baik,  artinya  guru  merasa  cukup  puas dengan pekerjaannya. Hal ini tidak terlepas dari berbagai  faktor,  diantaranya  pengaruh  iklim organisasi  sekolah.  Faktor  tersebut  sependapat dengan  Hasibuan  (2005,  hlm.  200),  bahwa kepuasan  kerja  guru  dipengaruhi  faktor-faktor: (1)  balas  jasa  yang  adil  dan  layak;  (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;
(3)  berat-ringannya  pekerjaan;  (4)  suasana  dan lingkungan  pekerjaan;  (5)  peralatan  yang menunjang  pelaksanaan  pekerjaan  (6)  sikap pimpinan  dalam  kepemimpinannya;  dan  (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Temuan  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  iklim  organisasi  sekolah  memberikan pengaruh  sebesar  52,4%  terhadap  kepuasan
kerja guru, sedangkan sisanya 47,6% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Artinya  semakin baik  iklim  organisasi  suatu  sekolah  maka semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja  guru.  Oleh karena  itu,  untuk  mengoptimalkan  kepuasan kerja  guru,  iklim  organisasi  sekolah  harus selalu kondusif.
Dengan demikian, iklim organisasi merupakan  faktor  yang  cukup  penting  dan harus diperhitungkan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja guru. Temuan ini sependapat  dengan  Amirudin  (2010,  hlm.  39) bahwa  iklim  organisasi  dapat  mempengaruhi motivasi,  prestasi  dan  kepuasan  kerja.  Tetapi pada  umumnya  kepala  sekolah,  guru,  dan  staf menginginkan  iklim  yang  menyenangkan karena  membuat  prestasi  lebih  baik,  kepuasan kerja,  dan  semangat  kerja.  Sebaliknya,  apabila iklim  organisasi  buruh  akan  berpengaruh  pada kinerja seperti pendapat
Theodore (Mangkunegara,  2011,  hlm.  67)  lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan  fisik  pekerjaan  dan  hubungan  yang kurang  serasi  antar  pegawai  dan  pegawai lainnya  ikut  menyebabkan  kinerja  menjadi buruk.  Lebih  lanjut  (Hoy  dan  Miskel,  2001, hlm.  303)  kepuasan  kerja  adalah  suatu kombinasi  dari  kondisi  psikologis,  fisik,  dan lingkungan yang menyebabkan seorang berkata “saya puas dengan pekerjaan saya”.
Secara  spesifik,  Menurut  Nathan  Eklund (2008,  hlm.  18)  penyebab  ketidakpuasan  guru yang  terdapat  dalam  iklim  organisasi  sekolah menjelaskan  bahwa  pentingnya  untuk  menjaga iklim  organisasi  sekolah  yang  positif  dalam upaya  mempertahankan  dan  meningkatkan kepuasan kerja guru.
Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  di  mana seseorang  merasa  positif  atau  negatif  tentang berbagai  segi  dari pekerjaan,  tempat  kerja,  dan hubungan dengan teman kerja. Iklim organisasi sekolah  akan  memberi  pengaruh  pada  perilaku guru dalam melaksanakan tugasnya di sekolah.
Pentingnya  sekolah  memperhatikan  iklim yang  ada  pada  organisasinya  merupakan  suatu gambaran  bahwa  pencapaian  tujuan  organisasi sekolah  juga  akan  banyak  ditentukan  oleh bagaimana  pengelolaan  lingkungan  sekolah sebagai  pembentuk  iklim  organisasi  sekolah, mendorong pada situasi kondusif bagi guru dan staf  lainnya  untuk  melaksanakan  tugasnya dengan  optimal.  Persepsi  guru  akan  kondisi lingkungan  kerja  di  sekolah  jelas  akan menggambarkan  bagaimana  iklim  organisasi sekolah,  yang  tentunya  berdampak  pada
perilaku/kinerja guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugasnya.
Sekolah  merupakan  organisasi  atau  wadah untuk  bekerja  sama  dalam  upaya  melakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan. Organisasi merupakan suatu wahana  yang  teratur  dari  kelompok  orang, masing-masing  membawa  maksud  sendiri dalam  rangka  mencari  tujuan  tertentu  dari kelompok  orang,  masing-masing  membawa maksud  sendiri  dalam  rangka  mencari  tujuan tertentu.  Iklim  organisasi  yang  buruk  dapat menyebabkan  kinerja  guru  menjadi  buruk.  Hal ini  sependapat  dengan  Hoy  dan  Miskel  (2001, hlm. 430) bahwa lingkungan kerja yang kurang mendukung  seperti  lingkungan  fisik  pekerjaan dan  hubungan  kurang  serasi  antara  seseorang guru  dengan  guru  lainnya  lkut  menyebabkan kinerja akan buruk.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  mengenai iklim  organisasi,  dapat  disimpulkan  bahwa iklim  organisasi  adalah  sebagai  koleksi  dan pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya motivasi  serta  berfokus  pada  persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja  anggota  organisasi.  Dari  beberapa  teori diatas tampaknya banyak kecenderungan melihat iklim organisasi dari sisi non fisik. Hal ini  dimungkinkan  karena  lingkungan  fisik cenderung  statis  dan  mudah  disesuaikan  atau diatur  sedangkan  nonfisik  lebih  dinamis  dan lebih sulit pengaturannya.
Iklim organisasi sekolah adalah karakteristik dari  keseluruhan  lingkungan  sekolah  yang meliputi: lingkungan fisik ( ecology ), lingkungan sosial ( milieu ), sistem sosial ( social system )  dan  budaya  ( culture ).  Sub  variabel lingkungan  fisik  dan  lingkungan  sosial  di  MA se  Kabupaten  Bandung  Barat  berada  dalam kategori cukup baik. Walaupun demikian, iklim organisasi  sekolah  tersebut  masih  perlu  untuk ditingkatkan lagi.
Analisis  Pengaruh  Kompensasi  (X 1 )  dan Iklim  Organisasi  Sekolah  (X 2 )  secara bersama  terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru (Y)
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa variabel  kompensasi  dan  variabel  iklim organisasi  sekolah  bersama-sama  memberikan pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  guru.  Dengan  demikian,  diyakini  bahwa kompensasi  dan  iklim  organisasi  sekolah
digunakan sebagai predictor terhadap kepuasan kerja guru.
Berdasarkan  analisis,  diperoleh  pengaruh kompensasi dan iklim organisasi sekolah secara bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja  guru sebesar  53,9%,  sedangkan  sisanya  46,1% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  juga berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  guru Madrasah  Aliyah  kabupaten  Bandung  Barat. Banyaknya  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  guru  tersebut  bila  dihubungkan dengan  hasil  penelitian  ini,  mengungkapkan bahwa  kurang  lebih  53,9%  dipengaruhi  oleh kompensasi  sekolah  dan  52,4%  dipengaruhi oleh iklim organisasi sekolah. Adapun kompensasi dan iklim organisasi sekolah secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  guru  adalah  53,9%. Artinya,  peningkatan kepuasan  kerja  guru  tidak  bisa  dicapai  dengan meningkatkan  kompensasi  saja,  melainkan harus juga ditingkatkan melalui iklim organisasi yang baik secara bersama-sama.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  Halawa  (2002, hlm. 12) bahwa Faktor-faktor yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja  tersebut  adalah lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  gaji/honor, hubungan  guru  dengan  guru,  hubungan  guru dengan  kepala  sekolah,  hubungan  guru  dengan siswa,  motivasi,  pengaruh  kepemimpinan kepala  sekolah,  sikap  guru,  pengetahuan tentang  komunikasi.  Semua  faktor  tersebut langsung  atau  tidak  langsung  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Hoy  dan  Miskel (2001,  hlm.  430)  menambahkan  bahwa “lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan  kurang  serasi  antara  seseorang  guru dengan guru lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk.”
Pendapat tersebut ditegaskan oleh Hasibuan, bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor- faktor:  (1)  balas  jasa  yang  adil  dan  layak;  (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3)  berat-ringannya  pekerjaan;  (4)  suasana  dan lingkungan  pekerjaan;  (5)  peralatan  yang menunjang  pelaksanaan  pekerjaan;  (6)  sikap pimpinan  dalam  kepemimpinannya;  dan  (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Simpulan
1. Kepuasan  kerja  guru  non PNS  di  Madrasah Aliyah  Kabupaten  Bandung  Barat  berada pada kategori tinggi.
2. Kompensasi  Guru  non  PNS  di  Madrasah Aliyah  Kabupaten  Bandung  Barat  berada pada kategori tinggi.
3. Iklim  organisasi  Sekolah  di  lingkungan Madrasah Aliyah Kabupaten Bandung Barat berada pada kategori tinggi.
4. Kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan sebesar  53.9%  terhadap  Kepuasan  kerja guru  non  PNS  di  Madrasah  Aliyah Kabupaten  Bandung  Barat  dengan  kategori cukup kuat.
5. Iklim organisasi sekolah berpengaruh secara signifikan sebesar 52,4% terhadap Kepuasan kerja  guru  non  PNS  di  Madrasah  Aliyah Kabupaten Bandung Barat dengan  kategori cukup kuat.
6. Kompensasi  dan  iklim  organisasi  sekolah secara bersama berpengaruh secara signifikan sebesar 53,9% terhadap Kepuasan kerja  guru  non  PNS  di  Madrasah  Aliyah Kabupaten  Bandung  Barat.  Berdasarkan hasil  peneltian,  pengaruhnya  berada  pada kategori cukup kuat
Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  temuan  dan  pembahasan yang  ada  pada  penelitian  ini,  maka  penulis memberikan  beberapa  saran  sebagai  masukan yaitu:
1. Melihat  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  guru,  maka  sistem  kompensasi  yang ada  harus  dipertahankan  atau  mungkin ditingkatkan  sehingga  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja  guru  di  Madrasah  Aliyah  di Kabupaten Bandung Barat semakin tinggi.
2. Melihat bahwa iklim organisasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  guru,  maka  perlu  diupayakan  sekolah dapat  menjaga  serta    menciptakan  iklim organisasi  yang  positif  terutama  yang berhubungan  dengan  lingkungan  sosial, karena  lingkungan  sosial  seperti  hubungan dan  perlakuan  kepala  sekolah  dengan  guru, hubungan  guru  dengan  guru  dengan  guru, komite  dengan  personel  sekolah,  dan hubungan masyarakat sekitar dengan personel sekolah masih kurang dari harapan peneliti sehingga perlu ditingkatkan.
Lingkungan  fisik  cenderung  statis  dan mudah  disesuaikan  atau  diatur  sedangkan nonfisik  lebih  dinamis  dan  lebih  sulit pengaturannya.
3. kompensasi  dan  iklim  organisasi  sekolah secara  bersama-sama  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja guru. Untuk penelitian lebih lanjut, diharapkan  pada  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru  seperti faktor  kinerja  manajerial  kepala  sekolah, motivasi, dan pengetahuan tentang komunikasi.
4. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini, oleh sebab itu perlu dilakukan
tindak lanjut berupa penelitian lanjutan yang lebih mendalam dan komprehensif, sehingga teori  yang  digunakan  pada  penelitian  ini bisa lebih teruji kesesuaian dan kebenarannya.  Adapaun  bagi  peneliti  lain yang  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan tema yang sama, peneliti menyarankan untuk meneliti secara kualitatif  untuk  meneliti  lebih  dalam  tiap- tiap  variabel,  dan  atau  meneliti  dan manganalisa  faktor-faktor  lain  (epsilon) yang mempengaruhi kepuasan kerja guru.

## DAFTAR PUSTAKA
Akdon.  (2008). Aplikasi  Statistika  dan  Metode
Penelitian untuk Administrasi &
Manajemen . Bandung: Dewa Ruchi.
Alma,  Buchari.  (2003). Pemasaran  Stratejik Jasa Pendidikan . Bandung: Alfabeta
Castetter,  B.  W.  (1996). The  Human  Resource Function in Education Administration . USA: Merril. Davis,  Keith  dan  Newstrom,  Jhon  W.  (2005). Perilaku dalam Organisasi ( Terjemahan Agus Dharma ). Jakarta :
Erlangga
Eklund,  N.  (2008). How  Was  Your  Day  at School?  Improving  Dialogue  about Teacher  Job  Satisfaction .  USA:
Search Institute
Furqon.  (2011). Statistik  Terapan  untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Halawa, Filizaro. (2002). Kepuasan Kerja Guru SMA  di  Jakarta  Timur .  Universitas
Negeri Jakarta Handoko,  H,  (2001). Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2003).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hoy,  Wayne  K.  &  Miskel,  Cecil  G.  (2001). Education  Administration  :  Theory research,  and  practice  (6th  ed., international  edition). Singapore:  Mc Graw-Hill Co
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki  (2001).
Organizational  Behavior .  New  York:
McGraw-Hill Companies
Luthans,  Fred.  1998.  Organisasi  Behavior,
Eighth Edition, McGraw-Hill Intemasional  Book  Company,  New York. Luthans, Fred. (2006). Organizational Behavior . The McGraw-Hill Companies, Inc. Mangkunegara, A.P. (2011) Manajemen sumber  daya  manusia  Perusahaan.
Bandung: Rosada
Robbins,  Stephen  P.  (2001). Organizational Behavior  9th  Edition .  Prentice  Hall International Inc.
Robbins,  Stephen  P.  (2003) Organizational Behavior  –  Concepts,  Controversies, and  Aplications,  Fifth  Edition. New
Jersey: Prentice-Hall International.
Robbins,  Stephen  &  Judge,  Timothy.  A.
(2012). Perilaku Organisasi ( Organizational  Behavior). Jakarta:
Salemba
Sergiovani.  (2006). Kemampuan  Profesional Guru  dan  Tenaga  Kependidikan. Bandung: Alfabeta.
Subekhi,  Ahmad.  2012.  Pengantar  Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.
Suharsaputra, U. (2010). Administrasi Pendidikan . Bandung: Refika Aditama Werther,  WB  dan  Davis,  K.  (1996). Human Resources and Personel
Management .  New  York:  McGraw Hill Inc.
Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja.  Ed  1 . Jakarta : PT. Raja Grafika Persada
Wirawan. (2008). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.