## Peningkatan Prestasi Kerja PegawaiPada Bagian Penyusunan Program Sekretariat Daerah Kabupaten Malinau Kalimantan Utara

## Derafet
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: This  research  aims  to  describe  and  analyze  the  work  performance  of employees,  and  then  to  describe  and  analyze  efforts  to  improve  employee performance  and  to  describe  factors-factors  that  support  and  hinder  efforts  to improve  the  work  performance  of  employees  in  the  Division  of  Program  Malinau District Secretariat.The results of the study of employee Achievement in the Program Division of the Secretariat of the Regional District of Malinau in terms of the quality is good enough. While the factors supporting efforts to improve the work performance of employees in the Division of Program Malinau District Secretariat North Kalimantan province  are  in  the  form  of  salary-existence  additional  fees.  While  hindering  factors are:  The  low  ability  of  personnel  resources,  especially  in  the  technical  field,  less discipline  amongst  the  employee  as  well  as  the  ineffective  utilization  of  working hours.
Keywords: Job Performance, PartProgram, Malinau
Abstrak: Tujuan penetian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis prestasi kerja  pegawai,  kemudian  untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  upaya peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  serta  mendeskripsikan  faktor  -  faktor  yang mendukung dan menghambat upaya peningkatan prestasi kerja pegawai pada Bagian Penyusunan Program Sekretariat Daerah Kabupaten Malinau. Hasilpenelitian tentangn  Prestasi  kerja  pegawai  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Malinau  dilihat  dari  sisi  kualitas  sudah  cukup  baik.  Sedangkan  faktor pendukung  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Bagian  Penyusunan Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Provinsi  Kalimantan  Utara  Adanya isentif  berupa  honor-honor  tambahan.  Kemudian  yang  menjadi  penghambat peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah Kabupaten Malinau Provinsi Kalimantan Utara: Masih rendahnya kemampuan sumber daya  aparatur  khususnya  dalam  bidang  teknis.  Serta  pegawai  Kurang  disipilin terhadap pemanfaatan jam kerja secara efektif.
Kata Kunci : Prestasi Kerja, Bagian Program, Malinau

## Pendahuluan
Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Kabupaten  Malinau  Provinsi Kalimantan  Utara  sebagai  sebuah  organisasi  memerlukan  pegawai  yang  memiliki prestasi  kerja  tinggi.  Artinya,  sangat  diperlukan  penerapan  kinerja  pegawai  yang bekerja  secara  profesional,  yang  memahami  arti  dari  tujuan  organisasinya  untuk membantu  Bupat/Pemerintah  dalam  memberikan  pelayanan  yang  sebaik-baiknya kepada masyarakat bagi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Namun  berdasarkan  hasil  observasi  di  lapangan  diperoleh  informasi  bahwa prestasi  kerja  sebagian  pegawai  masih  rendah,  yang  tampak  dari  beberapa  gejala sebagai berikut:
a) Sebagian  pegawai  belum  atau  tidak  mengerti  tugas  pokok  dan  fungsinya masing-masing,  sehingga  seringkali  terjadi  tumpang  tindih  dalam penyelesaian pekerjaan.
b) Belum  sepadannya  kemampuan  kerja  pegawai  dengan  beban  kerja  yang dibebankan  kepadanya,  sehingga  seringkali  penyelesaian  pekerjaan dilaksanakan secara bersama-sama.
c) Masih minimnya pengetahuan dan keterampilan pegawai mengenai hal-hal teknis tertentu.
Gejala-gejala  tersebut  di  atas penulis  asumsikan sebagai  rendahnya  prestasi kerja  pegawai  di  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malinau  Provinsi Kalimantan Utara, sebab menurut Dharma (1991 : 55) pengukuran prestasi  kerja  mempertimbangkan  kuantitas,  kualitas  dan  ketepatan  waktu  kerja. Dalam  hal  ini  asumsi  penulis  adalah  apabila  masih  terdapat  kegiatan  yang  tidak dapat  terlaksana  dengan  baik  serta  pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai  yang terbatas  maka  berhubungan  dengan  mutu  kerja  yang  dihasilkan,  yaitu  kualitas. Dengan  demikian,  mengingat  peran  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat Daerah  Kabupaten    Malinau    Daerah  Provinsi  Kalimantan  Utara  dalam penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan,  maka  hendaknya  perlu dilakukan  upaya-upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  agar  tujuan  organisasi dapat tercapai secara optimal.
Timple  (2001  :  19)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja  tentunya  dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri pegawai itu  sendiri,  yang  disebut  sebagai  faktor  internal,  dan  faktor  yang  berasal  dari  luar, yang  disebut  sebagai  faktor  eksternal.  Dengan  demikian  faktor-faktor  yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang merupakan sebuah hal yang menarik untuk diteliti.  Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk mengetahui lebih jelas mengenai prestasi  kerja  pegawai  di  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah Kabupaten Malinau Provinsi Kalimantan Timur, penulis menentukan judul penelitian tesis ini yaitu “Upaya Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai pada Bagian Penyusunan Program  Sekretariat Daerah  Kabupaten Malinau Kalimantan Utara".

## Kerangka Dasar Teori Kinerja Birokrasi Publik
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika (Prawirosendtono dalam Widodo 2001).
Kinerja  birokrasi  merupakan  perihal  yang  penting  dan  perlu  mendapat perhatian  yang  cukup  dalam  rangka  untuk  peningkatan  dan  perbaikan  kualitas pelayanan  publik.  Penilaian  terhadap  kinerja  birokrasi  akan  sangat  berguna  untuk melihat  atau  menilai  kuantitas,  kualitas  dan  efisiensi  pelayanan;  mendorong birokrasi  untuk  lebih  memahami  kebutuhan  masyarakat  yang  dilayani  serta  untuk melakukan perbaikan pelayanan publik (Keban, 1995).
Kinerja organisasi didefinisikan Rue dan Byars dalam Keban (1995:1), sebagai tingkat pencapaian hasil ( the degree of accomplisinent ), karena itu kinerja organisasi dapat  dipandang  sebagai  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi  (Keban,  1995:1). Definisi lain yang juga memandang kinerja secara internal, hanya membandingkannya  dengan  tujuan  organisasi,  dikemukakan  Gordon  (1993:332) bahwa  " performance  refers  specificallly  to  performing  and  reaching  group  goal throught  fast  workspeed;  outcomes  of  high  quality,  accuracy,  and  quantity; observation of rules ".
Kinerja  organisasi  menurut  Perry  (1989:619-626)  akan  menunjuk  pada efektivitas  organisasi,  di  mana  hal  itu  akan  menyangkut  pengharapan  untuk mencapai  hasil  yang  terbaik  sesuai  dengan  tujuan  kebijakan.  Isu  efektivitas organisasi dalam kaitannya dengan kinerja organisasi, menurut Hodge, Anthony dan Gates  (1996)  mencakup how  well  the  organization  is  doing ,  bagaimana  suatu organisasi  mencapai  profit/tujuannya  dan  tingkat  kepuasan  dari  para pelanggan/pengguna  jasa  pelayanannya.  Efektivitas  organisasi  secara  internal mencakup  efisiensi  dalam  penggunaan  sumber  daya  dan  faktor-faktor  hubungan manusia  ( conflic,  happy,  satisfied )  yang  akan  mempengaruhi  produktivitas.  Kinerja organisasi  sebagaimana  yang  dikemukakan  Boyatzis dalam Perry  (1989:619-626) dilakukan untuk mencapai specific result ( outcomes ) yang hal itu akan dapat tercapai melalui adanya kebijakan, prosedur dan kondisi lingkungan organisasi.
Parameter  dalam  indikator  responsivitas  organisasi,  yang  meliputi kemampuan  mengenali  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat,  khususnya  pengguna layanan;  dan  daya  tanggap  serta  kemampuan  organisasi  mengembangkan program-program  pelayanan  sesuai  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat  yang dilayaninya. Dalam indikator akuntabilitas organisasi, parameter yang dipakai adalah persesuaian  layanan  yang  diberikan  dengan  yang  diharapkan  pengguna  jasa layanan;  dan  persesuaian  kinerja  dan  pelayanan  dengan  sikap  politik  pemerintah. Resposibilitas  organisasi  merujuk  pada  persesuaian  pelaksanaan  kerja  organisasi dengan  prosedur  dan  tata  kerja  yang  berlaku.  Sedangkan  ukuran  efektivitas organisasi  akan  mencakup  persesuaian  pelaksanaan  kegiatan  kerja  organisasi dengan  tujuan;  dan  tingkat  produktivitas  organisasi  atau  kemampuan  pencapaian hasil  dibandingkan  dengan  target.  Untuk  kualitas  layanan  dilihat  dari  kepuasan pengguna layanan terhadap pelayanan yang diberikan.
Perbaikan  dan  peningkatan  kinerja  organisasi  birokrasi  publik  bukan  hanya karena  merupakan  kebutuhan,  guna  semakin  menjamin  untuk  pencapaian  tujuan seiring  dengan  berkembangnya  tuntutan  masyarakat.  Dalam  memberikan pelayanan  kepada  publik,  birokrasi  publik  hendaknya  berorientasi  kepada pelanggan,  yakni  kepuasan  pelanggan  menjadi  orientasi  utama  pelayanan  publik. Birokrasi  publik  harus  menempatkan  pelanggan  di  kursi  pengemudi  ( costumer driven ) dan senantiasa terbuka serta mendengarkan suara pelanggan (Osbome dan Gaebler,  1995:191-221),  karena  kualitas  pelayanan  adalah  menunjuk  pada kemampuan  dalam  memberikan  rasa  kepuasan  klien  sesuai  dengan  kebutuhannya (United Nation, 1992).

## Indikator Kinerja Birokrasi Publik
Lenvine dkk. dalam Dwiyanto (1995:7-81) menawarkan tiga konsep indikator dalam  pengukuran  kinerja  organisasi  pelayanan  publik,  yaitu responsiveness , responsibility , dan accountability . Responsiveness (responsivitas) adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan,  dan  mengembangkan  program-program  pelayanan  publik  sesuai kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  merupakan  daya  tanggap organisasi  publik  terhadap  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat  yang  dilayaninya. Birokrasi  dalam  memberikan  pelayanan  publik  tidak  dapat  dilepaskan  dari kemampuannya  dalam  mengidentifikasi  dan  mengakomodir  berbagai  kepentingan dari berbagai kelompok yang ada di masyarakat (Herring, 1987:741).
Responsibility (responsibilitas)  merupakan  suatu  konsep  yang  menjelaskan persesuaian  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  dengan  prinsip-prinsip administrasi  yang  benar  atau  dengan  kebijakan  organisasi,  baik  yang  eksplisit maupun  implisit.  Dan  dalam  fungsi  pelayanan  publik  memerlukan  birokrasi  yang profesional  dengan  dipadukan  otoritas  dan  kemampuan  diskresi,  koordinasi  serta responsibilitas (Herring, 1987:781).
Accountability (akuntabilitas)  merujuk  pada  pertanggungjawaban  eksternal organisasi,  yaitu  apakah  kebijakan  dan  kegiatan  organisasi  publik  tunduk  kepada para stakeholder nya.  Harmon  dan  Mayer  (1986:384)  mengemukakan  bahwa efisiensi  dan  efektivitas  pelayanan  merupakan  ukuran accountability dari  suatu kebijakan  organisasi  publik  sebagai  standar  kinerja  pelayanan  ( provide  standart  of correct action ).
Di  samping  tiga  indikator  tersebut,  Dwiyanto  (1995:9)  menambahkan  dua indikator  lain  untuk  melengkapinya,  yaitu  produktivitas  dan  kualitas  layanan. Produktivitas  menunjuk  pada  kuantitas  produk  yang  dihasilkan  dan  dibandingkan dengan  sumber  daya  yang  dipergunakan.  Kualitas  layanan  menunjuk pada kualitas barang  atau  jasa  yang  dihasilkan,  yang  meliputi  kecepatan  waktu  dan  kualitasnya dan hal ini dilihat dari tingkat kepuasan stakeholder yang dilayani.
Terdapat  berbagai  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  birokrasi  pelayan publik, baik dari internal organisasi birokrasi itu sendiri maupun dari luar organisasi. Pendapat  Steers  (1980)  bahwa  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tingkat pencapaian  tujuan  organisasi  meliputi:  karakteristik  organisasi,  karakteristik lingkungan,  karakteristik  anggota,  dan  kebijakan  serta  praktek  manajemen.  Perry (1989:619-626),  mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  pelayan  publik dipengaruhi oleh tujuh faktor, yaitu  (1) technical skill , (2) human skill , (3) conceptual skill ,  (4)  responsif  pada  nilai-nilai  demokrasi,  (5)  pusat  perhatian  pada  hasil,  (6) kemampuan  membangun  jaringan  kerja,  dan  (7)  kemampuan  membangun keseirnbangan.
Wibawa  dan  Yuyun  (1998)  menyebutkan  faktor  pengaruh  terhadap efektivitas  kinerja  sebagai  faktor  penentu  dalam  keberhasilan  perbaikan  kualitas organisasi,  meliputi    peralatan  kerja,  proses  pelayanan,  kualitas  dan  motivasi pegawai,  kepemimpinan  serta  kerja  sama  antar  instansi  terkait.  Eadie  (1989) mengemukakan  faktor  pengaruh  terhadap  efektivitas  kinerja  organisasi  pelayanan publik  secara  tersirat,  yaitu  sebagai  tahapan  yang  harus  ditempuh  untuk
meningkatkan kemampuan kinerja, yaitu (1) confirmation of organization mission , (2) identification  and  selection  of  strategic  issues ,  (3) environment  scanning ,  (4) formulation  strategy dan  (5) implementation  of  strategy .  Denhardt  (1985:130-132) menyebutkan  bahwa  terdapat  empat  faktor  yang  dapat  menghambat  kinerja birokrasi,  antara  lain    (1) limited  resources ,  (2) inadequate  organizational  structure ,
(3) ineffetive communications , dan (4) poor coordination .
Berpijak  dari  adanya  perbedaan  dari  tujuan  pada  organisasi  publik,  Hughes (1994:207)  memilahkan  indikator  ukuran  kinerja  organisasi  pada  tiga  pusat perhatian, yaitu (1) apabila perhatian utamanya pada efisiensi penggunaan sumber daya,  dipergunakan  adalah  pendekatan  ekonomis  dengan  penekanannya  pada indikator  keluaran,  dan  apabila  memungkinkan  pada  hasil  ( outcome );  (2)  apabila perhatian  utamanya  pada  akuntabilitas,  penekanannya  pada  indikator  pelayanan publik;  dan  (3)  apabila  pusat  perhatiannya  pada  kompetisi  manajerial,  tekanannya pada pencapaian target.

## Model Pengukuran Kinerja Birokrasi
Pengukuran  kinerja  baik  pada  organisasi  publik  (birokrasi)  maupun  swasta terkait erat dengan akuntabilitas dan kinerja dari institusi yang bersangkutan. Hatry (1989)  mengemukakan  bahwa  pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan  dengan berpedoman  pada  sumber  data  dari  (1) analysis  qf  agency  records ,  (2) trained observer  procedures ,  dan  (3) citizen/client  surveys .  Tujuan  pengukuran  kinerja, disebutkan  Hatry  adalah  untuk  (1)  mengetahui  efisiensi  dan  kualitas  layanan,  (2) memotivasi  birokrasi  publik  guna  meningkatkan  kualitas  layanan,  (3)  pengawasan pelaksana kebijakan, (4) menentukan dan menyesuaikan anggaran, (5) mendorong birokrasi publik untuk memusatkan perhatian pada kebutuban masyarakat, dan (6) memperbaiki kualitas layanan.
Terkait model pengukuran kinerja Johnson dan Lewin dalam Widodo (2001) membedakan adanya 2 model normatif pengukuran kinerja, berdasarkan tujuan dan kinerja tujuan:
a) Model  normatif  kinerja  politik  ( normative  models  of  political  performance ). Model ini berkaitan dengan masalah keadilan dan pilihan kolektif dan dapat digunakan untuk membuat desain pilihan institusi politik.
b) Model normatif pemberian layanan publik ( normative models of public service delivery ).  Model  ini  digunakan  dalam  rangka  memperbaiki  efektivitas  dan efisiensi kinerja organisasi.
Dari  segi  orientasinya  kedua  model  ini  berorientasi  baik  ke  dalam  maupun keluar. Model normatif yang berorientasi ke dalam tujuannya untuk meningkatkan kemampuan  manajer  dalam  memperbaiki  kinerjanya.  Sedangkan  model  yang berorientasi  keluar  tujuannya  adalah  untuk  menyediakan  indikator  kinerja  yang tepat kepada rakyat sebagai sasaran untuk memberikan umpan balik pada manajer publik.
Berkaitan  dengan  pengukuran  kinerja,  Johson  dan  Lewin  (1991:189) membedakan  model  pengukuran  ke  dalam  beberapa  macam  model  antara  lain model  tujuan  ( goal  model ),  model  sistem  ( system  model ),  dan  model  sistem
keputusan  ( decision  system  model )  dan  model  manajemen  ilmiah  ( scientific managemene model ).
Model  tujuan  ( goal  model ),  kinerja  organisasi  menurut  model  tujuan disamakan dengan efektivitas yang diukur dari produktivitas dan pencapaian tujuan. Organizational  performance  is  equated  with  effectiveness  wich  is  measured  as  goal attainment or productivity . Efektivitas model tujuan menyandarkan pada spesifikasi hirarki tujuan, sasaran dan ukuran hasil yang ditetapkan secara formal. Pendekatan model  tujuan  menekankan  bahwa  organisasi  yang  efektif  adalah  organisasi  yang mengkoordinir  serangkaian  tujuan,  menentukan  kegiatan  yang  diperlukan  untuk pencapaian  tujuan  tadi  dan  mengalokasikan  sumber  daya  untuk  kegiatan-kegiatan dalam  kerangka  mencapai  tujuan.  Efektivitas  model  tujuan  menekankan  pada analisis biaya program dikaitkan dengan hasil program.
Model  sistem  ( system  model ),  model  ini  seringkali  tidak  menggunakan ukuran  efektivitas.  Efektivitas  dan  efisiensi  adalah  setipe  ( typical ).  Efektivitas sebagai  pencapaian  tujuan  yang  dikehendaki.  Menurut  Barnard  suatu  organisasi yang  efisien  adalah  organisasi  yang  memberikan  tipe  dan  sedikit  insentif  yang diperlukan  untuk  mencapai  perilaku  produktif  maksimum  para  karyawannya. Pendekatan  sistem  sering  pula  disebut  model  sistem  atau  teori  sistem  alami efektivitas organisasi.
Model  desain  sistem  keputusan  ( decession  system  design  model ),  ukuran efisiensi  dinyatakan  secara  tidak  langsung  oleh  pendekatan  model  desain  sistem keputusan  yaitu  suatu  konsep  kesejahteraan  ekonomi  mengenai  efisiensi  dari keseluruhan sistem ( total system efficiency ). Total sistem – seperti sistem ekonomi, pemerintahan dan organisasi – dikatakan efisien jika setiap melakukan reorganisasi menambah atau memperbesar nilai suatu variabel lainnya. Konsep efisien tadi dapat diterapkan  pada  desain  sistem  yang  berusaha  menciptakan  konteks  pembuatan keputusan  dalam  mana  pengeluaran  pemerintah  dapat  dikomparasikan  dengan tingkat  penerimaan. Pengukuran input dan output pendekatan  sistem  pengukuran memiliki  limitasi  yang  signifikan; output tidak  diukur  pada  organisasi  secara keseluruhan.  Setelah  manipulasi  semua  data  program,  semua  kinerja  diartikan dalam konteks proses internal seperti dalam model sistem.
Dengan  demikian,  tugas  dan  tanggung  jawab  birokrasi  sebagai  pelayan masyarakat  sangat  kuat  dan  kompleks.  Dia  harus  bertanggung  jawab  kepada ideology  dan  dasar  negara,  pemerintah  ,  partai  politik,  hukum  dan  aturan-aturan kedinasan,  etika  dan  profesi    serta  kepada  masyarakat.  Kumorotomo  (1992:135), mengajukan bentuk organis-adaptif sebagai bentuk organisasi birokrasi Pemerintah yang  memiliki  daya  tanggap  terhadap  kepentingan-kepentingan  masyarakat,  yaitu dengan memiliki ciri-ciri pokok :
a) berorientasi kepada kebutuhan para pemakai jasa,
b) bersifat kreatif dan inovatif,
c) menganggap sumber daya manusia sebagai modal tetap jangka panjang, dan
d) kepemimpinan  yang  memiliki  kemamppuan  mempersatukan  berbagai kepentingan dalam organisasi, sehingga dapat menumbuhkan sinergisme. Karena  itu  aparatur  pemerintah  harus  lebih  peka  terhadap  kebutuhan- kebutuhan  masyarakat  dan  tidak  membeda-bedakan  pelayanan  antara  warga
negara  yang  satu  dengan  warga  negara  lainnya,  sehingga  mampu  memberikan pelayanan  terbaik.  Jika  birokrasi  lebih  peka  terhadap  kebutuhaan  masyarakat  dan juga sebaliknya masyarakat mau mempergunakan pelayanan yang telah disediakan oleh birokrasi dengan cara berpartisipasi, maka kualitas, frekuensi dan penyebaran kegiatan pelayanan lebih dapat ditingkatkan kepada arah yang menjadi kebutuhan masyarakat.  Untuk  itu  perlu  adanya  keserasian  antara  pihak-pihak  yang  terlibat dalam  pelayanan  masyarakat  (birokrasi,  masyarakat,  lingkungan  dan  wujud pelayanan),  sehingga  kecenderungan  hubungan  antara  birokrasi  dan  masyarakat dapat memenuhi kehendak yang terbanyak dari masyarakat.

## Hasil Penelitian

## Prestasi Kerja
Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  prestasi  kerja  pegawai  pada  Bagian Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara, terdiri  atas  kualitas  dan  kuantitas  kerja  disimpulkan  cukup  baik,  namun  masih terdapat  kendala-kendala  dalam  pencapaiannya.  Kuantitas  hasil  kerja  pegawai Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan Utara  juga  cukup  baik,  padahal  apabila  jika  dibandingkan  dengan  jumlah  pegawai dengan beban kerja yang ada tidaklah seimbang.  Atas dasar uraian tersebut, maka dapat  dikatakan  bahwa  prestasi  kerja  pegawai  pada  Bagian  Penyusunan  Program Sekretariat Daerah Kabupaten Malinau Kalimantan Utara baik, namun masih belum terlepas dari kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan kegiatannya. Namun demikian bahwa  kualitas  hasil  kerja  pegawai  mendapat  bendera  coklat  dari  Inspektorat,  ini menggambarkan  bahwa  kualitas  kerja  pada  pegawai  Bagian  Penyusunan  Program Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  pada  kategori  baik. Sedangkan  dari  sisi  kuantitas  hasil  kerja  pegawai  Bagian  Penyusunan  Program Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  selama  ini  bernilai  baik, walaupun perbandingan jumlah  pegawai  yang  hanya  17 orang  dengan beban  kerja yang  ada  tidaklah  seimbang.  namun  berdasarkan  hasil  penelitian  pencapaian tujuannya juga baik.
Oleh  karenanya,  terkait  dengan  kondisi  prestasi  kerja  pegawai  Bagian Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara sebagaimana  terurai  tersebut  di  atas,  yang  menggunakan  konsep  yang dikemukakan oleh Dharma (1991:55) menyatakan bahwa pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kerja. Namun di dalam penelitian  ini  hanya  menggunakan  kuantitas  yaitu  jumlah  yang  harus  diselesaikan dan  kualitas  adalah  mutu  yang  dihasilkan  dengan  hasil  baik,  hal  tersebut menggambarkan bahwa hal tersebut sangat dipengaruhi oleh salah satunya adalah tingkat  motivasi  kerja  yang  ada  di  kantor  tersebut.  Hal  tersebut  diperkuat  oleh pendapat  Steers  (dalam  Sutrisno,  2010  :  151),  umumnya  orang  percaya  bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor sebagai berikut:
a) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
b) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
c) Tingkat motivasi kerja yang ada di kantor tersebut.
Pencapaian prestasi kerja dalam suatu organisasi kerja sangat berhubungan dengan  kewajiban  pegawai  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Kewajiban  pegawai  ini pada  dasarnya  diarahkan  agar  pegawai  dapat  melakukan  berbagai  kegiatan  yang ditujukan pada pencapaian prestasi demi tercapainya tujuan organisasi kerja, karena tanpa  adanya  peningkatan  prestasi,  segala  kegiatan  tidak  akan  mengarah  pada keuntungan serta kemajuan organisasi kerja. Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi  tergantung  pada  prestasi  kerja  dari  kegiatan  yang  dilakukan  para pegawai.

## Upaya Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diketahui  bahwa  Bagian  Penyusunan  Program Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  melakukan  upaya-upaya peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  melalui  penguatan  faktor  internal  maupun faktor eksternal.
Mengenai  penguatan  faktor  internal,  upaya  peningkatan  kemampuan  dan keterampilan pegawai yang dilakukan oleh Bagian Penyusunan Program Sekretariat Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  dilakukan  dengan  memberikan  ijin bagi pegawai untuk meningkatkan jenjang pendidikan formalnya melalui studi lanjut dan  mengikutsertakan  pegawai  dalam  berbagai  pendidikan  formal  untuk meningkatkan  keterampilannya.  Hal  ini  memang  belum  maksimal,  namun political will yang  lakukan  sudah  sangat  baik,  rangka  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai yang ada.
Selanjutnya  mengenai  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  melalui  penguatan faktor  eksternal,  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Malinau  Kalimantan  Utara  yaitu  mencakup  pemberian  pujian  serta  penghargaan Satya  Lencana  yang  dilaksanakan  setiap  tahun,  terhadap  pegawai  yang  memiliki prestasi dan loyalitas terhadap lembaga. Kemudian penguatan lingkungan kerja juga sudah  dimaksimalkan  dengan  menciptakan  suasan  kantor  yang  nyaman  dan representatif dan memadai sehingga suasana kerja menjadi sangat menyenangkan.
Keadaan  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  Kast  dan  Rosenzweigh  (dalam Moenir,  2001:477)  mengatakan  bahwa  variabel  yang  mempengaruhi  prestasi seseorang  dalam  setiap  kegiatan,  terutama  dalam  hal  pekerjaan,  kondisi  fisik pekerjaan  itu  penting,  seperti  halnya  unsur-unsur  orangnya  itu  sendiri,  seperti keselamatan  ( safety )  atau  imbalan  uang.  Hal  ini  berarti  banyak  sekali  faktor  yang mempengaruhi  kemauan  seseorang  untuk  berprestasi  sesuai  dengan  motivasi orang yang bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian di atas jika merujuk pada pendapat Timple (2001 :  19)  bahwa  prestasi  kerja  tentunya  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  yaitu faktor yang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri, yang disebut sebagai faktor internal,  dan  faktor  yang  berasal  dari  luar,  yang  disebut  sebagai  faktor  eksternal. Faktor eksternal masalah tingkat kerja (prestasi kerja) terdiri dari enam faktor yaitu lingkungan,  perlakuan  manajemen,  desain  jabatan,  penilaian  kinerja,  umpan  balik dan administrasi pengupahan. Sedangkan faktor internal meliputi kemampuan dan keterampilan  ( ability ),  motivasi  dan  pengalaman,  bahwa  hasil  temuan  tersebut
menguatkan  pendapat  Timple  tersebut  bahwa  faktor  ekternal  dan  bahkan  faktor internal sangat kuat mempengaruhi prestasi kerja pegawai secara umum.
Faktor  internal  yang  dimaksud  merupakan  faktor  diri  pegawai  itu  sendiri, yang di dalamnya meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Usaha  ( effort )  yang  menunjukkan  sejumlah  sinergi  fisik  dan  mental  yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities ,  yaitu  sifat-sifat  personal  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan suatu tugas,
3. Role / task perception , yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan  faktor-faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja adalah  meliputi  diantaranya  kondisi  fisik,  peralatan,  waktu,  material,  pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini  dikatakan  oleh  Bryars  dan  Rue  (dalam  Sutrisno,  2010  :  152)  tidak  langsung menentukan  prestasi  kerja  seseorang,  tetapi  mempengaruhi  faktor-faktor  individu terlebih dahulu.
Oleh  karena  hal  tersebut,  sebuah  organisasi  seyogyanya  memperhatikan kedua  faktor  tersebut,  yaitu  faktor  internal  pegawai  dan  faktor  eksternal  pegawai dalam  rangka  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  untuk  pencapaian  tujuan organisasi secara efektif, efisien dan mudah dalam pengawasannya.

## Faktor Pendukung dan Penghambat
Hasil temuan penelitian, terdapat faktor pendukung dan faktor penghambat dalam  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  yang  dilakukan  oleh  Bagian Penyusunan Program Sekretariat Daerah Kabupaten Malinau Kalimantan Utara.
Adapun  faktor  pendukung  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan Utara  adalah  adanya  ruangan  kerja  yang  representatif  bagi  pelaksanaan  tugas pokok  dan  fungsi  masing-masing  Bagian.  Ruangan  kerja  pada  Kantor  Bagian Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara memadai  bagi  pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsi  masing-masing  Bagian  dalam organisasi  karena  memiliki  ruang  gerak  yang  nyaman  bagi  pegawai,  letaknya strategis  bagi  Bagian-bagian  dalam  organisasi  untuk  berhubungan  secara  efektif, dan memiliki interior yang bersifat terbuka, sehingga aktivitas yang berlangsung di dalam  kantor  dapat  dilihat  secara  jelas. Kemudian  ketersediaan  fasilitas  kerja  yang memadai.  Sumber  daya  yang  dimiliki  organisasi  mulai  dari  sumber  daya  manusia, sumber  daya  alam,  dana,  material,  mesin-mesin  pasar,  teknologi,  informasi,  jika dimiliki  secara  memadai,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas,  akan  memacu pegawai untuk berkinerja secara maksimal. Lingkungan fisik yang termasuk sumber daya  diantaranya  juga  berperan  penting  dalam  menciptakan  kondisi  pegawai  yang bersemangat  atau  tidak  bersemangat  dalam  bekerja.  Sedangkan  faktor penghambat  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  pada  Bagian  Penyusunan Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Kalimantan  Utara  adalah  Masih rendahnya  kemampuan  sumber  daya  aparatur  khususnya  dalam  bidang  teknis. Serta  kurangnya  disiplinya  pegawai.  Oleh  karenanya  perlunya  kemampuan
kepemimpinan untuk dapat memberikan dorongan atau stimulus yang tepat untuk memperbaiki  kendala-kendala  tersebut.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Kast  dan Rosenzweigh (dalam Moenir, 2001 : 477) dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai,  maka  seorang  manajer  atau  pimpinan organisasi  juga  harus  memberikan  motivasi,  pengaruh,  dorongan  atau  perangsang yang tepat.
Jika  melihat  pendapat  dari  Byars  dan  Rue  (dalam  Sutrisno,  2010:15)  bahwa faktor-faktor  lingkungan  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah:  Kondisi  fisik, Peralatan,  Waktu,  Material,  Pendidikan,  Supervisi,  Desain  organisasi,  Pelatihan, Keberuntungan.
Faktor-faktor  lingkungan  ini  dikatakan  oleh  Bryars  dan  Rue  (dalam  Sutrisno, 2010:152)  tidak  langsung  menentukan  prestasi  kerja  seseorang,  tetapi mempengaruhi  faktor-faktor  individu.  Terkait  dengan  uraian  tersebut,  McCormick dan  Tiffin  (dalam  Sutrisno,  2010:152)  mengemukakan  bahwa  prestasi  kerja merupakan hasil  dari  gabungan  variabel  individual  dan  variabel  fisik  dan  pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.
Berkenaan  dengan  hasil  penelitian  di  atas  jelaslah  hasil  penelitian  ini menguatkan  pendapat  Bryars  dan  Rue  terhadap  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi prestasi individu dari seorang pegawai.

## Kesimpulan
Beberapa kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa prestasi kerja pegawai Bagian Penyusunan Program Sekretariat Daerah Kabupaten Malinau dilihat dari sisi kualitas  sudah  cukup  baik,  tergambar  bahwa  sebagian  besar  pegawai  dapat memahami  dan  melaksanakan  tupoksinya  dengan  baik,  hasil  kerja  yang dilaksanakan  sudah  maksimal  dan  tepat  waktu,    begiktu  juga  dari  sisi  kuantitas pekerjaan  juga  bisa  tercapai  walaupun  dengan  keterbatasan  personil  yang  ada. Selanjutnya  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  yang  dilakukan  oleh  Bagian Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Provinsi  Kalimantan Utara  melalui upaya maksimal dalam menyediakan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan upaya lainnya adalah melalui upaya penguatan perilaku manajemen yang baik  dalam  mengelola  kepegawaiannya,  sehingga  tercipta  lingkungan  yang kondusif.  Kemudian  faktor  pendukung  upaya  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai pada  Bagian  Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Provinsi Kalimantan Utara Adanya isentif berupa honor-honor tambahan. Dan terakhir faktor penghambat  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  Bagian  Penyusunan  Program Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau  Provinsi  Kalimantan  Utara  adalah  masih rendahnya  kemampuan  sumber  daya  aparatur  khususnya  dalam  bidang  teknis.  Da pegawai Kurang disipilin terhadap pemanfaatan jam kerja secara efektif.

## Saran-Saran
Untuk mengatasi rendahnya kemampan sumber daya manusia khususnya di bidang teknis, maka pimpinan perlu memberikan kesempatan bagi mereka Kasubag. Program  kerja,  bimtek  PPTK  dan  barang  jasa  bagi  staf  Pengendalian,  bimtek Laporan  pertanggungjawaban  keuangan  bagi  Staf  Pelaporan,    sehingga  bimtek–
bimtek  ini  diharapkan  bisa  memberikan  kontribusi  langsung  dalam  meningkatkan kualitas hasil pekerjaan. Selanjutnya menyiasati kurang disiplinya pegawai di Bagian Penyusunan  Program  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Malinau,  Pimpinan  perlu meningkatakan  pengawasan  yang  lebih  dan  memberikan  penyadaran  akan  tugas dan  tanggungjawabnya  khususnya  pemanfaatan  waktu  kerja  yang  lebih  efektif, sehingga  peningkatan  prestasi  pegawai  dapat  terus  ditingkatkan  dari  tahun  ke tahun.

## Daftar Pustaka
Anggalo, FX Benyamin, Faktor-faktor Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada  Kantor  Pertanahan  Kota  Balikpapan .  Fisipol  Universitas  Mulawarman, 2003.
Dharma, Agus. Manajemen Prestasi Kerja . Rajawali Press, Jakarta, 1991. Gibson, Ivancevich dan Donnelly. Organization . Bima Akasara, Jakrata, 1996. Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ;  Dasar  dan  Kunci Keberhasilannya . Haji Masagun. Jakrata, 1992. Indawijaya,  Adam  I. Perilaku  Organisasi.  Cetakan  keenam .  Sinar  Baru  Algensindo. Bandung, 2000.
Komaruddin. Manajemen Berdasarkan Sasaran . Bumi Akasara. Jakarta, 1994. Lincoln,  Yvona  dan  Egon  G.  Guba,  1985. Naturalitie  Inquiry ,  Beverly  Hills,  Sage Publication. London.
Manullang, M. Dasar-dasar Manajemen . Ghalian Indonesia. Jakarta, 1983.
Milles,  Matthew  B.  dan  A.  Michael  Huberman,  1992. Analisa  Data  Kualitas  Buku Sumber  tentang  Metode-metode  Baru . Penerjemah : Tjetjep  Rohendi  Rohidi. Universitas Indonesia, Jakarta.
Moleong,  Lexy  J.  2000. Metodologi  Penelitian  Kualitatif .  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Nasution,  M.  Thomas,  1992. Buku  Penuntun  Pembuat  Thesis,  Skripsi,  Disertasi, Makalah . Bumi Akasa, Jakarta.