INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 13733-13749 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Komunikasi Internal dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Agam
Wiwit Sundari 1 ✉ , Zuripal 2
Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi
Email: sundariwiwit@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Latar belakang penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempengaruhi upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat memberikan hasil yang optimal jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian berjumlah 30 orang PNS dan 2 orang PPPK. Teknik pengumpulan data menggunakan angket, wawancara, dokumentasi dan observasi. Analisis data yang akan dilakukan dengan menggunakan metode Partial Least Square (PLS). Hasil  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  Internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai nilai T-Statistic sebesar 1,984 besar dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,048 kecil dari 0,05, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai nilai  T-Statistic  sebesar  2,845  besar  dari  T-tabel  1,96  sedangkan  nilai  P  value  sebesar  0,005  sama dengan 0,05, budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai nilai T-Statistic sebesar 1,498 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,135 lebih besar dari 0,05, budaya Organisasi memperlemah hubungan antara komunikasi internal terhadap kinerja pegawai nilai T-Statistic sebesar 0,045 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,964 lebih besar dari 0,05. Budaya Organisasi memperlemah hubungan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai  nilai T-Statistic sebesar 0,721 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,471 lebih besar dari 0,05.
Kata Kunci: Komunikasi, Kompetensi, Kinerja, Budaya Organisasi

## Abstract
The research background shows that human resources influence an organization's efforts to achieve its  goals.  The  resources  owned  by  an  organization  cannot  provide  optimal  results  if  they  are  not supported  by  human  resources  who  have  high  work  performance.  Research  method  with  a quantitative approach. The research sample consisted of 30 civil servants and 2 PPPK people. Data collection techniques use questionnaires, interviews, documentation and observation. Data analysis will be carried out using the Partial Least Square (PLS) method. The results of this research show that Internal Communication has a positive and significant effect on employee performance, the T-statistic value is 1.984, which is large from the T-table, 1.96, while the P value is 0.048, which is small from 0.05, competence has a positive and significant effect on employee performance, the T value -The statistic of 2.845 is large from the T-table of 1.96 while the P value of 0.005 is the same as 0.05, organizational culture has a negative and insignificant effect on employee performance. The T-Statistic value of 1.498 is small from the T-table of 1.96 while the The P value of 0.135 is greater than 0.05, organizational culture weakens the relationship between internal communication and employee performance, the T- statistic value of 0.045 is smaller than the T-table of 1.96, while the P value of 0.964 is greater than 0.05.  Organizational  culture  weakens  the  relationship  between  competency  and  employee performance, the T-statistic value is 0.721, which is small from the T-table 1.96, while the P value is 0.471, which is greater than 0.05.
Keywords: Communication, Competency, Performance, Organizational Culture.

## PENDAHULUAN
Peningkatan  sumber  daya  manusia  untuk  pengembangan  manajemen  organisasi merupakan syarat utama di era globalisasi agar mampu bersaing dan mandiri. Persaingan yang  semakin  ketat  menyebabkan  organisasi  mampu  meningkatkan  daya  saingnya  dan berani menghadapi tantangan beserta implikasinya yaitu menghadapi  perubahan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Untuk mencapai tujuan dari organisasi,  maka  diperlukan  sumber  daya.  (Amelia  et  al.,  2022)  sumber  daya  manusia merupakan ilmu dan seni mengelola hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien  dalam  membantu  mewujudkan  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat. Seluruh  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut  mempengaruhi  upaya  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki suatu organisasi tidak dapat memberikan hasil yang optimal jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi (Wahyudi & Ruslan, 2019).
Sumber  daya  manusia  dalam  pemerintahan  adalah  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN). Adapun Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dimaksud terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK).  Sejalan  dengan  itu  konteks
pembangunan  pemerintahan  dimasa  mendatang  adalah  mempersiapkan  Aparatur  Sipil Negara (ASN) yang profesional, mampu bersaing dan mengantisipasi perkembangan dunia yang  pesat  dalam  berbagai  aspek  kehidupan  sehingga  mampu  meningkatkan  kualitas pelayanan dan kinerja yang tinggi. Hal ini sejalan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN.
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  pegawai,  yang  mempengaruhi seberapa besar kontribusinya terhadap instansi atau organisasi, termasuk kualitas pelayanan yang  diberikan.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusianya  karena  hal  ini  merupakan  faktor  kunci  dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Faktor-faktor  yang  digunakan  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  meliputi  kemampuan  individu  (pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan),  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan  organisasi.  Kinerja  pegawai merupakan hasil pemikiran dan tenaga pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud,  dilihat,  diperhitungkan,  namun  dalam  banyak  hal  hasil  pemikiran  dan  tenaga tidak  dapat  dihitung  dan  dilihat,  seperti  ide  dan  inovasi  dari  pegawai  dalam  konteks peningkatan kemajuan organisasi.
Kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  tidak  selalu  mengalami  peningkatan, terkadang juga mengalami penurunan. Hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik universal maupun kontingensi. Seperti faktor komunikasi internal, kompetensi dan budaya organisasi.  Dimana  kinerja  merupakan  jawaban  atas  berhasil  tidaknya  tujuan  organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja menjadi aspek yang sangat penting dalam organisasi sebab memiliki pengaruh yang penting dalam pencapaian tujuan (Parashakti et al., 2020).
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam merupakan  unsur  pendukung  urusan  pemerintahan  di  bidang  kepegawaian,  pendidikan dan  pelatihan  yang  merupakan  kewenangan  daerah,  dipimpin  oleh  kepala  badan  yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Yang mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Perumusan kebijakan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; b. Pelaksanaan kebijakan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; c. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; d. pelaksanaan administrasi instansi; e. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan Bupati terkait dengan tugas dan fungsinya.
Kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Agam diatur sesuai dengan (Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019) yang di  dalamnya terdapat  dua kompenen penilaian kinerja pegawai yaitu tentang Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dimana elemen ukurnya terdiri
kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, kemudian untuk Perilaku Kerja (PK) alat ukurnya dari orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  inisiatif  kerja,  kerja  sama  dan  kepemimpinan. Namun kenyataannya kinerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan hal ini terlihat masih ada ditemukan pegawai yang sering melakukan penundaan pekerjaan dan kurang serius dalam bekerja, selain itu masih ditemukan pegawai yang tidak menyelesaikan tugas dan kurang  bertanggung jawab pada  pekerjaan  yang  diberikan. Fenomena  kinerja  yang belum optimal tersebut dampaknya tersebut pada tujuan organsiasi yang belum maksimal sesuai  harapan.  Hal  ini  terlihat  dari  realisasi  anggaran  program  dan  kegiatan  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  belum mencapai target sebagai berikut:
Tabel 1.Capaian Anggaran Program dan Kegiatan Tahun 2023
No. Program/Kegiatan Anggaran (Rp) Realisasi (Rp)  %Capaian 1 2 3 4 5 I. Program Penunjang Urusan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota 4.100.368.221  3.861.191.145 94,17 1.  Administrasi Keuangan Perangkat Daerah 3.409.957.911  3.259.826.218 95,60 2.  Administrasi Umum Perangkat Daerah 464.716.500 418.801.112 90,12 3.  Pengadaan Barang Milik Daerah 39.844.000 18.870.000 47,36 4. Penyediaan Jasa Penunjang Urusan Pemerintah Daerah 133.995.000 132.444.874 98,84 5. Pemeliharaan Barang Milik Daerah Penunjang Urusan Pemerintahan Daerah 51.854.800 31.248.941 60,26 II  Program Kepegawaian Daerah 2.544.203.053  1.760.780.255 69,21 1. Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN 638.572.123 344.513.823 53,95 2.  Mutasi dan Promosi ASN 321.513.130 182.528.248 56,77 3.  Pengembangan Kompetensi ASN 1.584.117.800  1.233.738.184 77,88
Berdasarkan tabel 1. di atas dapat  disimpulkan bahwa program dan kegiatan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam Tahun 2023 belum terealisasi sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini berarti kinerja pegawai belum mencapai target yang mengakibatkan berdampak pada kinerja organisasi. Selain  itu  masih  adanya  pegawai  yang  tidak  mentaati  aturan  jam  kantor  sesuai  dengan Peraturan  Bupati  Agam  Nomor  17  Tahun  2017  menjadi  kinerja  pegawai  belum  optimal. Tingkat disiplin pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Agam masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai. Masih banyak pegawai yang telat masuk kerja dan pulang kerja dengan cepat. Hal ini tentu akan mempengaruhi hasil kerja pegawai menjadi lambat atau tidak tepat waktu sehingga mempengaruhi kinerja organisasi
Salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai yang tinggi juga tidak terlepas dari komunikasi internal. Komunikasi internal adalah komunikasi yang berada dalam  organisasi,  yang  terlihat  oleh  adanya  struktur  organisasi.  (Fidiyanti,  2019) mendefinikasikan “komunikasi internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi, dengan kata lain penerima pesan adalah orang dalam organisasi’’. Komunikasi  internal  merupakan  salah  satu  kegiatan  yang  penting  dalam  kegiatan penyelenggaraan organisasi. Melihat peran komunikasi internal yang sangat penting, maka komunikasi  perlu  mendapat  perhatian  khusus  dari  organisasi  yang  mengakibatkan organisasi harus menjaga dan menjalin komunikasi yang baik agar terciptanya koordinasi antar  pegawai.  Suatu  organisasi  tidak  dapat  berjalan  lancar  tanpa  adanya  komunikasi internal.
Komunikasi internal yang terjadi dalam suatu organisasi merupakan suatu proses yang erat  kaitannya  dengan  keberhasilan  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  secara maksimal. Jika komunikasi dalam organisasi berjalan sepenuhnya maka maksud dan tujuan organisasi sangat mungkin dipahami oleh seluruh anggotanya. (Fidiyanti, 2019) menyatakan pola komunikasi yang efektif merupakan sarana yang diperluan untuk mengkoodinasikan, menggerakan dan menyelaraskan seluruh sumber daya yang tersedia, yang nantinya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam sebuah organisasi.
Komunikasi  internal  yang  baik  menciptakan  iklim  yang  menyenangkan,  dan berdampak  pada  semangat  kerja,  kenyamanan  dan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi. Rendahnya  komunikasi  internal  disebabkan  oleh  hubungan  yang  tidak  harmonis  antara atasan  dan  bawahan,  seringnya  terjadi  perseteruan  atau  cekcok  karena  salah  paham (Tombokan et al., 2019).
Fenomena  yang  ada  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Agam,  dimana  kominikasi  internal  belum  terlaksana  dengan  baik. Seringnya  pegawai  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  persepsinya  sendiri  juga memperlihatkan bahwa kurangnya komunikasi antara pimpinan dan pegawai serta pegawai sesama pegawai. Hal ini terlihat dari rendahnya jumlah pelaksanaan rapat-rapat koordinasi antar  pegawai  dan  pimpinan  sehingga  sering  terjadinya  kesalahan  dari  tugas  yang dikerjakan. Kinerja yang belum maksimal seperti tersebut diatas memperlihatkan kurangnya komunikasi antar pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik. Belum terlaksananya
komunikasi yang baik antar pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  mengakibatkan  sering  terjadinya  konflik  antar  pegawai yang menyebabkan kurang maksimalnya kinerja pegawai.
Disamping  komunikasi  internal,  kompetensi  juga  menentukan  dalam  peningkatan kinerja  pegawai.  Menurut  Spencer  yang  dikutip  (Moeheriono,  2014)  Kompetensi  dapat diartikan  sebagai  ciri-ciri  mendasar  seseorang  yang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja individu dalam pekerjaannya, atau ciri-ciri dasar individu yang mempunyai hubungan sebab akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau  unggul.  atau  kinerja  unggul  di tempat kerja  dalam  situasi tertentu.  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa kompetensi ialah suatu kemampuan untuk menggunakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut  oleh  pegawai  tersebut.  Untuk  mencapai  pelaksanaan  tugas – tugas  pegawai dengan  kompetensi  yang  diharapkan,  maka  perlu  adanya  suatu  upaya  peningkatan kompetensi / kemampuan pegawai yang ada dalam organisasi.
Selain  itu  latar  belakang  pendidikan  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  tinggi rendahnya  pendidikan  seseorang  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerjanya.  Pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam sendiri masih banyak pegawai yang menduduki jabatan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaanya menambah permasalahan dalam pencapaian tujuan organisasi, hal ini terlihat pada bidang pengembangan  kompetensi,  jabatan  dan  pembinaan  masih  ada  pegawai  yang  memiliki latar belakang pendidikan pertanian, pada bidang pengadaan, pensiun, data dan informasi berlatar belakang pendidikan SKM. Dengan demikian latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan  bidang  pekerjaan  mereka.  Sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  itu sendiri maupun kinerja organisasi.
Kurangnya kompetensi seseorang mengakibatkan ketidak mampuan orang tersebut di  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  hal  ini  dapat  dilihat  dengan  seringnya  pegawai melakukan penundaan pekerjaan, kurang bertanggungjawab dan terkesan kurang serius dalam bekerja sehingga terjadinya keterlambatan di dalam penyampaian laporan. Faktor pelatihan yang tidak dapat difasilitasi pemerintahan daerah dikarnakan ketidak mampuan keuangan daerah juga menjadi salah satu masalah yang turut mempengaruhi kompetensi seorang pegawai. Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Agam  memerlukan  diklat  teknis/pelatihan  seperti  diklat  fungsional  Assessor, diklat SDM Aparatur dan lainnya agar organisasi dapat membentuk pegawai yang memiliki kemampuan manajerial maupun teknis sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan adanya pengelolaan organisasi yang baik, dapat membawa instansi kepada
nilai positif sehingga instansi lain berminat untuk menjalin kerjasama. Faktor pendukung yang  menjadikan  instansi  menjadi  lebih  baik  adalah    adanya  budaya  organisasi  yang kondusif. Budaya atau kebiasaan yang dianut oleh organisasi dapat memberikan dampak pada seseorang karna organisasi itu sendiri ialah sebuah sistem kerja terbuka, yang secara konsisten  mengadaptasikan  dirinya  dengan  lingkungan  agar  dapat  meraih  tujuannya. Budaya organisasi timbul dari sebuah pemikiran yang sama dari para kelompok organisasi. Oleh sebab itu diharapkan agar setiap individu yang latar belakang organisasi yang berbeda ataupun sama dapat memahami dan menerapkan budaya organisasi  yang baik.
(Fidiyanti, 2019) dalam penelitiannya, Budaya organisasi sangat penting bagi kemajuan organisasi  karena  berdampak  pada  komitmen  dan  retensi  karyawan.  Jika  budaya  suatu organisasi fleksibel, maka ia akan menyediakan lingkungan kerja kepada pegawai di mana mereka dapat bekerja dengan mudah dan mandiri tanpa merasa terbebani. Jika pegawai memahami budaya  organisasi  dengan benar sehingga mungkin ada peningkatan dalam kinerja mereka, alasannya adalah bahwa kinerja pegawai adalah dasar dari suatu organisasi. Hasil organisasi dan kesuksesan berasal dari kontribusi individu dalam organisasi di semua level. Jika setiap individu melakukan sesuai dengan standar yang diharapkan maka kinerja organisasi akan ditingkatkan sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.
Budaya organisasi dapat dikatan kuat jika antara pegawai memiliki nilai-nilai bersama yang dianggap baik dan sesuai dengan ketentuan dari organisasi, selain itu dengan antar pegawai saling berbagi dan saling menerima maka akan semakin memperkuat budaya yang diterapkan sebuah organisasi. Begitu juga dengan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam melakukan berbagai hal untuk mencapai kinerja pegawaian dan organisasi.
Pegawai  merupakan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  Maka  dalam  hal  ini,  seorang Aparatur  Sipil  Negara  tentunya  diatur  berdasarkan  Undang-Undang.    Dalam  rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu strategi transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas dunia ( world class goverment) serta untuk melaksanakan ketentuan Pasal 4 tentang nilai dasar dan Pasal 5 tentang kode etik dan kode perilaku Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diperlukan keseragaman nilai-nilai dasar ASN begitu juga dengan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam yang menjalankan Core values ASN berakhlak.
Adapun core  values  (nilai-nilai  dasar)  ASN  berakhlak  dan  employer  branding  ASN "Bangga  Melayani  Bangsa"  yang  ditetapkan  oleh  Presiden  Sedangkan Core  values  ASN berakhlak yang diamksudkan adalah sebagai berikut :
1. Berorientasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat.
▪ Memahami dan memenuhi kebutuhan Masyarakat
▪ Ramah, cekatan, solutif dan dapat diandalkan.
▪ Melakukan perbaikan tiada henti
2. Akuntabel, yaitu bertanggungjawab atas kepercayaan yang diberikan;
▪ Melaksanakan  tugas  dengan  jujur,  bertanggung  jawab,  cermat,  disiplin  dan beritegritas tinggi
▪ Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efectif dan efesien.
▪ Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3. Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas;
▪ Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
▪ Membantu orang lain belajar
▪ Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4. Harmonis, yaitu saling peduli dan menghargai perbedaan;
▪ Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
▪ Suka menolong orang lain
▪ Membangun lingkungan kerja yang  kondusif
5. Loyal, yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan Negara;
▪ Memegang teguh ideologi Pancasila,  Undang-Undang Dasar Negara,RI tahun1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik indonesia serta pemerintahan yang sah
▪ Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Intensi dan negara
▪ Menjada kerahasiaan jabatnya dan
6. Adaptif,  yaitu  terus  berinovasi  dan  antusias  dalam  menggerakkan  serta  menghadapi perubahan;
▪ Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
▪ Terus berinovasi dan mengembangkan kreatifias
▪ Bertindak proaktif
7. Kolaboratif, yaitu membangun kerja sama yang sinergis.
▪ Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
▪ Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
▪ Menggerakkan pemanfaatan berbagi sumberdaya untuk tujuan bersama Nilai-nilai  dasar  berakhlak  menjadi  dasar  penguatan  budaya  kerja  di  instansi pemerintah daerah untuk mendukung pencapaian kinerja individu dan tujuan organisasi.
Fenomena yang ada pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Agam  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  tidak  mau  bekerjasama  dalam menjalankan pekerjaan mereka, mereka lebih bekerja sendiri – sendiri ketimbang tim. Selain itu  pegawai  juga  memiliki  sikap  cuek  dan  kurang  peduli  terhadap  organisasi  juga menambah permasalahan yang ada hal ini terlihat dimana pegawai tidak mau berfikir untuk memberikan ide – ide dan inovasi bahkan cendrung menghindar dari tanggung jawab.
Berdasarkan  pada  penjelasan  uraian  di  atas,  maka  penulis  berkeinginan  untuk melakukan  penelitian  dengan  judu l  “ Pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Budaya  Organisasi  sebagai  variabel  moderasi  pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam ”

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan dengan penelitian kuantitatif. Sampel yang minimal yang  harus  dipenuhi  adalah  sebanyak  32  orang  ASN.  Maka  sampel  dari  penelitian  ini merupakan sampel  jenuh  dimana seluruh objek pegawai pada Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam dengan jumlah sampel sebanyak 30 orang PNS dan 2 orang PPPK akan dijadikan sampel penelitian. Tekhnik pengumpulan data dengan mengunakan kuesioner, wawancara, dokumentasi dan observasi. Analisis data yang akan dilakukan untuk menguji penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Partial Least Square (PLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  akan  dibahas  dan  dijelaskan  mengenai  data-data  deskriptif  yang diperoleh dari responden. Data deskriptif pada  penelitian ini disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam penelitian. Variabel pada penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel bebas yaitu Komunikasi Internal dan Kompetensi dan  1 (satu) variabel terikat yaitu Kinerja serta 1 (satu) variabel moderasi yaitu Budaya Organisasi.
Komunikasi Internal (X 1 )
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Komunikasi Internal (X 1 ) N o Pernyataan Mean TCR % Kategori 1 Pimpinan selalu memberikan instruksi yang jelas dalam memberikan sebuah pekerjaan 4,47 89,38 Baik
2  Pegawai selalu melaporkan hasil pekerjaannya 4,47 89,38 Baik 3 Saya mampu berkoodinasi dengan sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 4,59 91,88 Sanga t Baik Rata-rata deskripsi statistic Komunikasi Internal 4,51 90,21 Sanga t Baik
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  rata-rata  variabel Komunikasi Internal sebesar 4,51 dengan tingkat capaian responden 90,21% dengan kriteria sangat baik dari hasil rata-rata jawaban responden tentang Komunikasi Internal pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Hal ini menunjukkan bahwa Komunikasi Internal dilakukan dengan baik oleh para pegawai  selama  melaksankaan  pekerjaan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
Kompetensi (X 2 )
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi (X 2 ) No Pernyataan Mean TCR % Kategori 1 Pegawai selalu mengikuti perkembangan teknologi menghasilkan mutu kerja pegawai 4,47 89,38 Baik 2 Saya mengerti terhadap tugas pokok fungsi yang dibebankan 4,47 89,38 Baik 3  Pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu 4,00 80,00 Baik 4 Saya senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil yang optimal 4,22 84,38 Baik 5 Pegawai cepat tanggap apabila terdapat complain dari masyarakat 4,13 82,50 Baik 6 Pegawai mengikuti diklat – diklat dalam menunjang kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan 4,19 83,75 Baik Rata-rata deskripsi statistic Kompetensi 4,24 84,90 Baik
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diperoleh  informasi  bahwa  rata-rata  variabel Kompetensi sebesar 4,24 dengan tingkat capaian responden 84,90% dengan kriteria baik dari hasil rata-rata jawaban responden tentang Kompetensi pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kompetensi  dilakukan  dengan  baik  oleh  para  pegawai  selama melaksanakaan  pekerjaan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia Kabupaten Agam.

## Budaya Organisasi (Z)
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (Z) N o Pernyataan Mean TCR % Kategori 1 Saya mengambil resiko dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya 4,41 88,13 Baik 2 Para pegawai selalu bermusyawarah dalam menyelesaikan perkara perkerjaan 4,34 86,88 Baik 3 Dilingkungan kerja saya memberikan keleluasan dalam menyelesaikan pekerjaan 4,44 88,75 Baik 4 Organisasi selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang mampu menunjukan prestasi kerja 3,91 78,13 Cukup Baik 5 Saya merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk memperoleh keuntungan sehingga terwujudnya lingkungan kerja yang baik 4,34 86,88 Baik Rata-rata deskripsi statistic Budaya Organisasi 4,29 86,88 Baik
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh informasi bahwa rata-rata variabel Budaya Organisasi sebesar 4,29 dengan tingkat capaian responden 86,88% dengan kriteria baik dari hasil  rata-rata  jawaban  responden  tentang  Budaya  Organisasi  pegawai  yang  bekerja  di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya Organisasi dilakukan dengan baik oleh para pegawai selama melaksanakaan  pekerjaan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Agam.
Kinerja pegawai (Y)
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y) N o Pernyataan Mean TCR % Kategori 1 Komunikasi Internal sangat berpengaruh untuk meningkatkan mutu kerja pegawai 4,50 90,00 Sangat Baik 2 Pegawai mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas pegawai 4,00 80,00 Baik 3 Setiap pegawai harus memiliki rasa  tanggung jawab untuk mencapai tujuan dan meningkatkan mutu kerja pegawai 3,72 74,38 Cukup Baik
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh informasi bahwa rata-rata variabel Kinerja Pegawai sebesar 4,18 dengan tingkat capaian responden 83,63% dengan kriteria baik dari hasil  rata-rata  jawaban  responden  tentang  Kinerja  Pegawai  yang  bekerja  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kinerja  Pegawai  dilakukan  dengan  baik  oleh  para  pegawai  selama melaksanakaan  pekerjaan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Agam.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  merupakan  analisis  kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan  antar  variabel  sekaligus  dalam  rangka  membuktikan  hipotesis y yang diajukan n dalam penelitian. Analisis kausalitas dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh yang  terjadi  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Variabel  bebas  dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat jika nilai t statistik > t tabel (1,96) dan nilai p values < 0,05. Hasil uji hipotesis dipaparkan pada Tabel 6. berikut :
Tabel 6. Path Coefficients ( Mean, T-Statistik, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi(Z) - > Kinerja(Y) -0,338  -0,207 0,225 1,498 0,135 Kompetensi(X2) -> Kinerja(Y) 0,618 0,581 0,217 2,845 0,005 Komunikasi Internal(XI) -> Kinerja(Y) -0,388  -0,275 0,196 1,984 0,048 X1*Z -> Kinerja(Y) -0,011  -0,076 0,237 0,045 0,964 X2*Z -> Kinerja(Y) 0,235 0,162 0,326 0,721 0,471
1. Hipotesis menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai T-Statistic sebesar 1,498 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,135 lebih besar dari 0,05 sehingga
4
Setiap pegawai harus melakukan koordinasi yang baik dengan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas bersama 4,50 90,00 Sangat Baik 5 Setiap pegawai memiliki kemampuan untuk menemukan jawaban dari masalah berdasarkan atas informasi dan data yang tersedia 4,19 83,75 Baik Rata-rata deskripsi statistic Kinerja Pegawai 4,18 83,63 Baik
dengan  demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  tidak  dapat  diterima  atau ditolak.
2. Hipotesis menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai T-Statistic sebesar 2,845 besar dari T- tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,005 sama dengan 0,05 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian diterima atau dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Nilai Original sample sebesar 0,618 maka Kompetensi memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
3. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Komunikasi  Internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.17  diatas  nilai  T-Statistic  sebesar  1,984 besar dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,048 kecil dari 0,05 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian diterima atau dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh Komunikasi Internal terhadap kinerja pegawai. Nilai Original sample sebesar -0,0388 maka Komunikasi Internal memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik cara berkomunikasi, maka kinerja pegawai akan semakin baik pula.
4. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubungan  antara komunikasi  internal  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.17  diatas  nilai  T- Statistic sebesar 0,045 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,964 lebih besar dari 0,05 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian tidak dapat diterima atau ditolak atau dapat dikatakan bahwa budaya organisasi tidak mampu memoderasi  hubungan  komunikasi  internal  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
5. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubungan  antara kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.17  diatas  nilai  T-Statistic sebesar 0,721 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,471 lebih besar dari 0,05  sehingga  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  tidak  dapat diterima  atau  ditolak  atau  dapat  dikatakan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  mampu memoderasi hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  memberikan  berbagai  pemahaman  tentang  Kominikasi Internal  dan v Kompetensi x terhadap  kinerja a pegawai  dengan  Budaya  Organisasi  sebagai variabel moderating pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Agam. Untuk lebih dapat memahaminya, maka dapat dilakukan pembahasan atas hasil penelitian yang telah diuraikan dibawah ini.
1. Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa Komunikasi Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian Fidiyanti (2019)  dan  (Mangkunegara,  2017)  yang  menyatakan  bahwa  pegawai  yang  Komunikasi Internalnya  bagus  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  penelitian  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam . menjelaskan bahwa semakin baik komunikasi maka akan semakin baik kinerja pegawai tersebut.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian (Sitompul, 2021) yang  menyatakan  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Sementara  (Wisesan, 2021)  menemukan bahwa terdapat pengaruh yang segnifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan PT.Wisesan Jaya Makmur.
Hasil penelitian pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam menjelaskan bahwa semakin tinggi kompetensi maka akan semakin baik kinerja pegawai tersebut.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian (Ahmed  &  Shafiq,  2014)  yang  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  dengan  segala dumensinya mempengaruhi perspektif kinerja organisasi yang berbeda -beda.
Hasil penelitian pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam menjelaskan  bahwa  Budaya Organisasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Pengaruh Budaya Organisasi memoderasi komunikasi internal terhadap p kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  Komunikasi  Internal  tidak mempengaruhi kinerja secara tidak langsung dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Ahmed  dan  Shafiq  (2014)  yang  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  dengan  segala  dumensinya  mempengaruhi  perspektif  kinerja organisasi yang berbeda -beda.
Hasil penelitaia pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Agam  menjelaskan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubunganan antara komunikasi internal terhadap kinerja pegawai.

## 5. Pengaruh g Memoderasi d kompetensi d Terhadap k Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kompetensi tidak mempengaruhi kinerja secara tidak langsung dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi. Hal ini berbeda  dengan  penelitian  Farida  Rahmawati  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  Budaya Organisasi memperkuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Sedangkan penelitian Ari Mulyono Hadi dkk (2023) menemukan budaya organisasi sebagai pemoderasi hubungan kompetensi  terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa  variabel  moderasi  tidak  dapat mendorong peningkatan kualitas kinerja aparatur desa Jayamukti.
Hasil penelitaia pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten  Agam  menjelaskan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubunganan antara kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasail penelitian yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Komunikasi  Internal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai T-Statistic sebesar 1,984 besar dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,048 kecil dari 0,05.
2. Hipotesis menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai T-Statistic sebesar 2,845 besar dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,005 sama dengan 0,05.
3. Hipotesis  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.17 diatas nilai T-Statistic sebesar 1,498 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,135 lebih besar dari 0,05.
4. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubungan  antara komunikasi  internal  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.17  diatas  nilai  T- Statistic sebesar 0,045 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,964 lebih besar dari 0,05
5. Hipotesis  menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  memperlemah  hubungan  antara kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.17  diatas  nilai  T-Statistic sebesar 0,721 kecil dari T-tabel 1,96 sedangkan nilai P value sebesar 0,471 lebih besar dari 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, M., & Shafiq, S. (2014). The Impact Of Organizational Culture On Organizational Performance.
Amelia, Anika, Manurung, K. A., & Purnomo, D. B. (2022). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Mimbar Kampus:Jurnal Pendidikan Dan Agama Islam, 128 – 38.
Fidiyanti, I. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Lampung Tengah.
Mangkunegara, A. P. (2017). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja Grafindo Persada.
Parashakti, Dhyan, R., & Ekhsan, M. F. M. (2020). The Influence Of Work Environment And Competence  On  Motivation  And  Its  Impact  On  Employee  Performance  In  Health Sector. 59 – 67.
Sitompul, S. . (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Hubungan  Masyarakat  Kementerian  Perindustrian  Ri. Korelasi:  Konferensi  Riset Nasional, Manajemen, Dan Akuntasi.
Tombokan, J. R., Tewal, B., Lumintang, G. G., & Lumintang, G. G. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal, Dukungan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.
Wahyudi, K., & Ruslan, M. (2019). Kepuasan Dan Kinerja Aparatur Sipil Negara ( Asn ).
Wisesan. (2021). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan P T. Jaya Makmur Kota Tangerang. 842 – 49.