PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

## ORGANISASI PEMBELAJARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP  KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG SELATAN
Surasni 1)
1) dosen universitas pamulang, email : niniek.yoga@yahoo.com ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.1, No.1, November  2017 Halaman  : 70 – 89 © LPPM & PORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )  : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kepemimpinan Transformasional, Organisasi Pembelajaran dan Komitmen Organisasi
JEL. classification : M54, I20

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  transformasional,  organisasi  pembelajaran,  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  dosen.  Survey  dilakukan dalam  penelitian  ini,  pengolahan  data  dianalisis  dengan  cara path  analisis.  Setelah  semua  variable  diterapkan  ke  dalam matriks  (hubungan  matrik).  Penelitian  ini  di  lakukan  di Universitas  Pamulang  dengan  memilih  109  sampel  dengan cara  acak.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja berpengaruh langsung terhadap
kepemimpinan
transformasional,  organisasi  pembelajaran  dan  komitmen  org anisasi.  Ditemukan  juga  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh langsung dengan kepemimpinan transformasional dan pembelajaran organisasi. Berdasarkan penemuan penelitian tersebut
Ada  lima  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini, yaitu: (1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung  positif  terhadap  kinerja  dosen;  (2)  organisasi pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja dosen;  (3)  Komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja  dosen;  (4)  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi, dan  (5)  Organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif terhadap komitmen organisasi.
The  objective  of  this  research  is  to  know  the  effect  of transformational  leadership,  learning  organizational,  and organization  commitment  on  job  performance.  Survey  was applied in this research which data had been analysed by path analysis after all variables put into a correlational matrix. In this research,  the  University  of  Pamulang  principals  have  been choosen  as  unit  analysis  and  109  samples  were  selected randomly.  The  result  of  the  research  shows  that  job performance is effected  directly by transformational leadership, learning organizational, and organization commitment. It is also found that organization commitment is effected by transformational leadership and learning organizational directly. Based on those findings it could be concluded that any change or variation which occurred at job performance might have been effected by transformational leadership, learning organizational, and  organization  commitment.  Therefore,  in  job  performance, transformational  leadership,  learning  organizational,  and organization  commitment  should  be  put  into  strategic  planning of human resources development.

## A. Pendahuluan

## 1.  Latar Belakang Masalah
Pendidikan  menjadi  tumpuan  dan  harapan  negara  serta  bangsa  Indonesia  untuk dapat sejajar mutunya dengan negara dan bangsa lain. Kemajuan bangsa Indonesia dan negara  lain  tidak  bisa  dicapai  tanpa  didukung  oleh  sistem  pendidikan  yang  bermutu. Sistem  pendidikan  bermutu  akan  berkontribusi  besar  terhadap  lahirnya  sumber  daya manusia  bermutu  yang  dapat  meningkatkan  kemandirian  dan  berkompeten  dalam kehidupan.
Pendidikan  di  Indonesia,  yang  paling  berperan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  salah  satunya  lulusan    sarjana.  Perguruan Tinggi  sebagai  tempat  lahirnya  para sarjana  tergantung  kepada  kepiawaian  kinerja  dosen.  Dosen  saat  mengajar  harus terampil. Dalam berorganisasi dosen bisa bertanggung jawab, baik pada level Universitas maupun pada level Fakultas.
Beberapa  alasan  yang  dapat  dikemukakan  agar menjadi  dosen  profesional  yaitu: Pertama , dosen harus berperan mempromosikan  keunggulan  institusi pada masyarakat; Kedua , dosen  dapat  mendisain sistem recruitment staf akademik dan mahasiswa baru; Ketiga , dosen dapat memberikan inovasi dan motivasi kepada mahasiswa sehingga ketua program  studi  dapat  mengembangkan  program  studinya; Keempat, dosen  dapat memperbaiki  atmosfir  akademik  dan  kondisi  kerja,  serta Kelima ,  dosen    menyatukan kepentingan dan minat yang beragam dalam proses belajar mengajar mahasiswa menjadi lulusan yang bermutu saat terjun ke masyarakat. 1
Dosen  selaku  tenaga  pengajar  di  jenjang  pendidikan  tinggi  merupakan  unsur penunjang   program  pendidikan  yang  akan  mempengaruhi  proses  pembelajaran.  Selain mengajar  juga memiliki fungsi  paling strategis  untuk  meningkatkan kualitas  sumber daya lulusan.  Dosen dituntut bekerja secara profesional diantaranya memiliki kesadaran untuk terus-menerus  meningkatkan  kinerja  serta  kualitas  kerjanya. Kualitas  dosen  dan  lulusan ini penting karena berpengaruh terhadap kelangsungan hidup dan mutu Perguruan Tinggi. Namun  permasalahannya  adalah kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tugas Tri  Dharma Perguruan Tinggi belumlah  optimal. 2 Belum optimal banyak dipengaruhi beberapa faktor diantaranya  sarana  prasarana  penunjang  kerja  dosen  belum  optimal,  kompensasi  yang belum  memadai  dan  jaminan  masa  depan  kesempatan  bersekolah  beasiswa  susah mendapatkannya.
S.Gopinathan  salah  satu  Senior  Consultant  Putera Sampoerna  School  of Education, mengatakan bahwa: berbagai persoalan yang ada di  seputar pendidikan yang tidak kunjung jelas, karena minimnya penelitian kependidikan. Selama ini sebagian besar tenaga pendidik hanya tertuju dan memusatkan perhatian pada peningkatan kemampuan mengajar  saja.  Minimnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  dosen berimbas  pada  aktivitas ilmiah mahasiswanya. 3
Belum  optimalnya  lulusan  Perguruan Tinggi  terserap  dalam  pasar  kerja  terutama disebabkan  oleh  faktor  eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor  eksternal  berkaitan  dengan krisis  ekonomi  yang  belum  membaik (recovery) ini  akan  berdampak  terhadap pertumbuhan ekonomi dan kemampuan industri dan dunia usaha dalam menyerap tenaga kerja.  Sementara  faktor  internal  berkaitan  dengan  kurikulum  yang  belum  sesuai  untuk keperluan industri dan dunia usaha.
Kelemahan lulusan sarjana di perguruan tinggi baik negeri maupun swasta dalam bersaing  di  pasar  tenaga  kerja  adalah  karena  rendahnya kecakapan  dan  keahlian ,
1 Mundarti, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen, Universitas Diponegoro Semarang, 2007, h. 15.
2 Saifur Rohman, Survei  SC Imago ,  Kompas.com,  20 Desember 2010, Jakarta 2010.
3 S. Gopinathan, School of Education , Kompas.com 10 Oktober 2009, Jakarta 2009
termasuk  rendahnya  kompetensi  para  lulusan  sarjana.  Hal  ini  dikarenakan  kurangnya kinerja, komunikasi, berorganisasi  dan pengendalian diri..
Daniel  H.  Kim  seperti  dikutip  oleh  Munir mendefinisikan  pembelajaran  sebagai proses  untuk  mendapatkan  pengetahuan  atau    keterampilan.  Definisi  ini  mencakup  dua hal  utama,  yaitu  :  1) know-how atau  pengetahuan  tentang  bagaimana  cara  membuat sesuatu  yang  pada  akhirnya  akan  menghasilkan  kemampuan  fisik  untuk  menghasilkan suatu tindakan tertentu; dan 2) know-why atau pengetahuan yang menjawab pertanyaan tentang mengapa sesuatu itu demikian adanya. Proses mendapatkan know-why ini akan menghasilkan  kemampuan  untuk  mengartikulasikan  pemahaman  konseptual  dari  suatu pengalaman  tertentu.  Kedua  konsep  pembelajaran  ini,  yaitu  apa  yang  dipelajari,  yaitu ( know-how )  dan  bagaimana  manusia  memahami  dan  menerapkan  apa  yang  telah dipelajarinya  ( know-why ),  dalam  prakteknya  merupakan  suatu  kesatuan  yang  penting. Munir menekankan pada pentingnya peningkatan kapasitas manusia dalam pembelajaran sebagai proses peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif 4 . Persoalan yang berhubungan dengan manusia seperti komitmen, kelompok kerja, keterampilan  dan  kompetensi    menjadi  inti  dari  kinerja  pegawai.  Dalam  organisasi,  ada tiga  hal  utama  yang  harus  diupayakan  untuk  membuat  organisasi  sigap  terhadap perubahan,  yaitu  1)  menggantikan  sistem  keyakinan  organisasi  terdiri  dari  visi  dan  nilai- nilai yang dianut organisasi 2) membangun pendorong kinerja seperti target, hasil usaha, dan 3) meyakinkan bahwa semua pekerjaan telah terintegrasi dengan baik. 5
Richard  L.  Daft  dalam  bukunya New  Era  of  Management menyatakan  bahwa kehidupan  manusia  dewasa  ini  berada pada turbulent  times 6 ,  suatu  periode  yang  penuh pergolakan dalam boundariless world , dunia tak terbatas juga dalam dunia bisnis.
Turbulent  times  in  business tidak  hanya  ditandai  oleh  luas  dan  keragaman persaingan, tetapi makin tajamnya keganasan persaingan pada tingkat dunia. Salah satu syarat  mutlak  yang  harus  dipahami  dan  diimplementasikan  secara  jujur  dan  konsisten ialah menjaga dan meyakinkan kepada para pelanggan, bahwa kinerja seorang pendidik telah  memenuhi  proses  yang  ditentukan  oleh  Lembaga  Internasional  yang  kredibel  dan telah  didokumentasikan  serta  diimplementasikan  secara  konsisten.  Lembaga  termaksud adalah International  Organization  for  Standardization (ISO).  Salah  satu  bentuk  yang dihasilkan  oleh  lembaga  tersebut  adalah  ISO  9000.  Dengan  adanya  ISO  9000  kinerja pegawai  dapat  selalu  dipantau  dan  dinilai  apakah  berkembang  atau menurun. ISO  9000 selalu  menilai  tiap  periode  tertentu.  Berkembangnya  tenaga  kerja  dari  tahun  ke  tahun setiap periode  semakin meningkat hal ini disebabkan Indonesia adalah salah satu negara dengan penduduk terpadat.
Lulusan  sekolah  kejuruan  dan  menengah  mengalami  kesulitan  menemukan pekerjaan  di  pasar  kerja  nasional.  Hampir  setengah  dari  jumlah  total  tenaga  kerja  di Indonesia  hanya  memiliki  ijazah  sekolah  dasar  saja.  Semakin  tinggi  pendidikannya semakin  rendah  partisipasinya  dalam  kekuatan  tenaga  kerja  Indonesia.  Meskipun demikian dalam  beberapa tahun terakhir terlihat adanya perubahan yang signifikan yaitu pemegang  ijazah  pendidikan  tinggi  semakin  besar,  dan  pangsa  pemegang  ijazah
4 Munir, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Prenhallindo,  Jakarta 2001, h. 24.
6 Munir, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi , (Jakarta: Prenhallindo, 2001), h.25
5 Richard L. Daft. New Era Management, Mason : South-Westrn, 2012, h. 3.
pendidikan  dasar  semakin  berkurang.  Dibawah  ini  adalah  tabel  penganguran  usia  muda di Indonesia. 7
Tabel 2. Pengangguran Usia Muda 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Pengangguran Muda Pria (persentase  tenaga  kerja pria 15-24 tahun) 27.7 23.8 21.8 21.6    21.1 19.3 Pengangguran Muda Wanita (persentase  tenaga  kerja wanita 15-24 tahun) 34.3 27.3 25.5 23.0    22.0 21.0
Sumber: Bank Dunia
Dari  data  diatas  dapat  dilihat  bahwa  tenaga  kerja  Indonesia  lebih  banyak  yang berpendidikan  lulusan  SD  dibandingkan  dengan  lulusan  sarjana.  Pengangguran  usia muda  dari  data  mengalami  penurunan  dari  tahun  ke  tahun.  Pemerintah  terus  berupaya agar  tenaga  kerja  di  Indonesia  menjadi  SDM  yang  potensial  dan  saat  terjun  ke masyarakat menjadi tenaga kerja yang melakukan kerja dengan hasil yang memuaskan.
Secara  tidak  langsung  akan  menciptakan  suasana  kerja  para  dosen  mempunyai kompetensi  yang  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaan  mendidik  para  mahasiswa  menjadi lulusan  terbaik.  Disamping  itu,  perguruan  tinggi  juga  dapat  mengembangkan  organisasi yang  ada  didalam  lingkungan  secara    efektif  bagi  para  dosen-dosennya  dengan membentuk  kelompok  kerja.  Dari  kelompok  kerja  tersebut  diharapkan  ada  inovasi  baru yang  muncul  dari  dosen.  Kompetensi  dosen  juga  menjadi  tinggi  dalam     kelompok kerja tersebut. Adapun dosen secara inovatif dan kreatif  dan secara terus menerus memupuk ciri-ciri  kelompok  kerja  yang  sehat,  yaitu  :  1)  kejelasan  tujuan;  2)  inovatif;  3)  komunikasi yang  sehat  dan  4)  pengambilan  keputusan  dengan  tepat.  Momen  yang  tepat  dalam memperoleh  dukungan  kelompok  kerja  jika  terjadi  persaingan  kerja  yaitu  mencapai kompetensi  yang  sehat  dari  dosen  untuk  melakukan  perubahan.  Ini  juga  merupakan prasyarat adanya perubahan yang efektif dalam kelompok kerja.
Kualitas pendidikan di Indonesia rendah disebabkan rendahnya mutu pembelajaran dan kelemahan kinerja guru  dan  dosen. Argumen  dari  Profesor  Donald  Ely  dari  Syracus University  AS  tersebut  berdasarkan  pada  fakta  calon  guru  yang  kuliah  di  lembaga pendidikan  tenaga  kependidikan  (LPTK)  adalah  lulusan  sekolah  menengah  yang  tidak diterima di fakultas non kependidikan. Masyarakat Indonesia yang kuliah di LPTK adalah pilihan terakhir setelah tidak diterima di mana-mana.  Akibatnya, LPTK tidak bisa merekrut alumnus  terbaik  untuk  dididik  menjadi  guru.  Mereka  inilah  yang  kemudian  menekuni profesi  guru.  Mendikbud  Muhammad  Nuh  pada  saat  membuka  Rembuk  Nasional
7 Sumber: Badan Pusat Statistik, Tenaga Kerja Indonesia , data dari Februari 2014. h. 9
Pendidikan  di  Sawangan  Bogor  awal  2013  mensinyalir  rendahnya  kualitas  pendidikan disebabkan oleh kelemahan kinerja dan kompetensi profesionalisme guru  dan dosen. 8
Salah  satu  kunci  kesuksesan  pembelajaran  di  Perguruan  Tinggi  yaitu  upaya perubahan dalam diri  individu dosen dipengaruhi oleh tiga hal utama, yaitu 1) perolehan komitmen untuk ikut serta dalam proses perubahan, dalam keadaan dimana dosen telah siap  untuk  berubah  karena  memang  yang  bersangkutan  percaya  bahwa  perubahan memang  perlu  terjadi;  2)  peningkatan  kemauan  merespon,  agar  dapat  merealisasikan komitmen  dosen  menjadi  perubahan  nyata  dan  3)  meningkatkan  keterampilan  dalam berorganisasi  melalui  pelatihan  dan  memberi  kesempatan  untuk  menyesuaikan  diri dengan keterampilan yang didapat. 9
Enam  belas  tahun  lalu,  nama  Universitas  Pamulang  (Unpam)  mungkin  tidak dikenal. Namun sekarang Universitas Pamulang menjadi rumah bagi 58 ribu mahasiswa. Salah  satu  penyebab  Unpam  tidak  diminati  di  masa  lalu  adalah  pengelolaannya  yang kurang  rapi.  Berdiri  pada    tahun  2000,  manajemen  Unpam  berada  di  bawah  Yayasan Primajaya. Lahan dan semua aset yang dipakai Unpam sendiri merupakan pinjaman dari Yayasan  Sasmita  Jaya  pimpinan  Darsono.  Ketika  itu,  Darsono  yang  sedang  fokus mengembangkan  SMEA  Sasmita  Jaya  memberi  tenggat  waktu  kepada  Yayasan Primajaya untuk mandiri dalam waktu tujuh tahun. 10
Namun,  hingga  tahun  keempat,  Unpam  hanya  menjadi  almamater  bagi  120 mahasiswa.  Darsono,  melalui  Yayasan  Sasmita  Jaya,  kemudian  mengambil  alih manajemen  Unpam.  Di era  inilah  masa  uang kuliah  murah  di  Unpam  dimulai.  Mulai  dari Rp100  ribu  per  bulan,  kini  mahasiswa  Unpam  cukup  mengeluarkan  uang  Rp200  ribu setiap bulannya untuk menjalani studi. Tidak ada beban uang gedung atau biaya lainnya. Kepercayaan  dan  animo    masyarakat  untuk  masuk  Unpam  sangat  tinggi.  Mereka  pun datang dari Sabang sampai Merauke. Saat ini, sedikitnya 58 ribu mahasiswa menempuh pendidikan tinggi di bawah asuhan 1.400 dosen Unpam.
Target  Universitas  Pamulang    empat  tahun  ke  depan,  mempunyai  100  ribu mahasiswa  yang  berkuliah  di  Unpam  untuk  berbagai  jurusan.  Memenuhi  target  ini  tentu tidak  mudah.  Salah  satunya  untuk  memenuhi  rasio  dosen  dan  mahasiswa  agar  sesuai standar  yang  ditetapkan  Kementerian  Riset  Teknologi  dan  Pendidikan  Tinggi.  Target Unpam adalah ingin menyekolahkan 400 calon dosen untuk memenuhi ratio tersebut.
Universitas  Pamulang  mengemban  misi  yang  utama  membina,  mendidik, mengarahkan  dan  membimbing  para  mahasiswa  sebagai  harapan  bangsa.  Untuk  itu Universitas  Pamulang  mengembang  tugas  yang  berat  untuk  mendidik  para  calon  dosen dan  meningkatkan  kinerja  dosen  yang  sudah  ada.  Kepemimpinan  transformasional dibutuhkan  untuk  memberi  contoh  langsung  kepada  dosen  baru  dan  dosen  lama  untuk sama-sama  membangun  Universitas  Pamulang  yang  sudah  mempunyai  mahasiswa hampir mencapai 100 ribu mahasiswa. Kepemimpinan transformasional dibutuhkan untuk melakukan  pengembangan  di  bidang  kurikulum  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan dunia  kerja,  sehingga  seluruh  lulusan  Universitas  Pamulang  dapat  diterima  dengan  baik
8 Muslih, Ahmad, “Peran Memajukan Pendidikan” , Koran Tempo edisi . 12 Pebruari 2013.
9 Muslih, Ahmad, “Peran Memajukan Pendidikan” , Koran Tempo edisi . 12 Desember 2013, Jakarta,  2013.
10 H. Benyamin Davni, SE, M.Si, Diskusi Publik Peran dan Keberpihakan Kaum Intelektual Dalam Pembangunan Tangerang Selatan , Berita Tangsel, Jumat, 2-7-2010
dalam  dunia  kerja.  Selain  itu  untuk  menunjang  kegiatan  perkuliahan,  Universitas Pamulang  telah  menyediakan  berbagai  macam  fasilitas,  seperti  laboratorium, perpustakaan,  sarana  prasarana  pendidikan  online  yaitu  E-learning,  organisasi pembelajaran, workshop, dan kegiatan seminar. Saat melakukan pembelajaran secara E- learning memang masih ada kendala baik untuk mahasiswa dan dosen mengingat begitu banyak  mahasiswa  yang  ada  di  Unpam.  Dalam  mewujudkan  sarana  pendidikan, Universitas  Pamulang  melaksanakan  biaya  kuliah  yang  murah  dan  terjangkau  oleh seluruh  lapisan  masyarakat  tanpa  melupakan  kualitas  dari  pendidikan  itu  sendiri.  Oleh karena  itu  Universitas  Pamulang  selalu  mengangkat  tenaga  pengajar  dan  staff administrasi yang berkompeten di bidangnya. 11

## 2. Pembatasan Masalah
Dari berbagai permasalahan yang telah diidentifikasikan tersebut, terdapat banyak masalah. Namun tidak semua permasalahan itu akan dibahas karena keterbatasan waktu dan  ruang  lingkup  bahasan,  maka  penelitian  ini  dibatasi  pada  beberapa  variabel  yaitu pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  organisasi  pembelajaran,  dan  komitmen organisasi, terhadap kinerja dosen.

## 3.  Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  identifikasi  masalah,  dan  pembatasan masalah  yang  telah  dijelaskan  di  atas  maka  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.  Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap kinerja?
2.  Apakah organisasi pembelajaran berpengaruh langsung terhadap kinerja?
3.  Apakah komitmen organisasi berpengaruh langsung  terhadap kinerja?
4.  Apakah  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung    terhadap  komitmen organisasi ?
5.  Apakah  organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung    terhadap  komitmen organisasi ?

## B.  Teori Dan Kerangka Pemikiran

## 1.  Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja
Kepemimpinan  transformasional  adalah  model  perilaku  kepemimpinan  yang menggabungkan  dan  menyempurnakan  konsep-konsep  terdahulu  yaitu  pemimpin transformasional  sebagai  pemimpin  penerobos  ( breakthrough  leadership ).  Disebut sebagai  pemimpin  penerobos  karena  pemimpin  dengan  karakter  ini  mempunyai kemampuan  untuk  membawa  perubahan-perubahan  yang  sangat  besar  terhadap individu-individu maupun organisasi. Caranya adalah dengan jalan: memperbaiki kembali karakter  diri  individu  dalam  organisasi  ataupun  perbaikan  organisasi,  memulai  proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan. Dilakukan dengan cara menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini
11 Firman , Berita Tangsel , Info Kota , 24 Agustus 2015 Kampus - Universitas , Pamulang ,
dianggap  tidak  mungkin  dilaksanakan,  menyatakan  bahwa  tipe  kepemimpinan  ini  tidak hanya  sekedar  menggunakan  kekuatan  dan  kekuasaan  dalam  mencapai  tujuan,  namun juga mampu mempengaruhi anggota organisasi dengan cara yang sesuai.
Cara  yang  sesuai  menyebabkan  pegawai  senang  dalam  menerima  tugas  dari pemimpin  sehingga  pegawai  puas  dalam  bekerja  dan  tidak  menganggap  tugas  tersebut sebagai  beban  dalam  bekerja.  Pemimpin  transformasional  memiliki  karakter  sebagai berikut:
a)  pemimpin mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan b)  pemimpin berani
c)  pemimpin mempercayai orang lain d)  pemimpin motor penggerak nilai e)  pemimpin pembelajar sepanjang masa
f)  pemimpin  memiliki  kemampuan  menghadapi  kompleksitas,  ambiguitas,  dan ketidakpastian
g)  pemimpin visioner 12
Menurut Teori dari Colquitt, LePine, Wesson bahwa: “ tranformational  leadership  has  a  moderate  positive  effect  on  performance.  Employees with  transformational  leaders  tend  to  have  higher  levels  of  task  Performance.  They  are also  more  likely  to  engage  in  citizenship  behavior.  Less  is  known  about  the  effects  of transformational leadhership on cou nterproductive behaviour” 13
Tranformational leadership → Job performance.
Kepemimpinan  transformasional  akan  memberikan  pengaruh  langsung  positif pada  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan.  Pimpinan  transformasional  selalu membimbing  kinerja  pegawai  secara  individul  maupun  secara  tim  kerja  sehingga  dapat dikatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
Dalam  hal  ini  adalah  pimpinan  fakultas  atau  Dekan  dengan  dosen,  dalam hubungan kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Dengan konsep kepemimpinan transformasional, bawahan akan merasa percaya, kagum, bangga,  loyal,  dan  hormat  kepada  atasannya  serta  termotivasi  untuk  mengerjakan pekerjaan  dengan  hasil  yang  melebihi  target  yang  telah  ditentukan  bersama.  Tipe kepemimpinan  ini  mendorong  para  pengikutnya  (individu-individu  dalam  satu  organisasi) untuk menghabiskan upaya ekstra dan mencapai apa yang mereka anggap mungkin.
Dengan  kepemimpinan  transformasional  para  pengikut  merasakan  kepercayaan, kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin  dan  mereka  termotivasi untuk  melakukan  lebih  daripadayang  awalnya  diharapkan  dari  mereka.  Menurut  Bass, pemimpin mengubah dan memotivasi para pengikut dengan:
a)  Membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas
b)  Membujuk  mereka  untuk  mementingkan  kepentingan  tim  atau  organisasi  mereka dibandingkan dengan kepentingan pribadi.
12 Gary Yukl, Kepemimpinan Dalam Organisasi , Pt Indeks Jakarta 2001, hh. 303-304.
13 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011)
c)  Mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi. 14
Kepemimpinan  transformasional  lebih  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja pengikutnya dalam hal ini di perguruan tinggi pemimpin adalah Dekan, rektor sedangkan pengikutnya adalah Dosen.
Kepemimpinan  transformasional  meningkatkan  kesadaran  para  pengikutnya dengan menarik cita-cita dan nilai-nilai seperti keadilan ( justice ), kedamaian ( peace ) dan persamaan  ( equality )  dan  menyatakan  bahwa  pemimpin  yang  menerapkan  gaya kepemimpinan transformasional dengan karakteristik yang diungkapkan oleh Bass 15 akan menyebabkan  terjadinya  perubahan  yang  konstan  menuju  ke  arah  perbaikan  bagi organisasinya.
Dengan  perubahan-perubahan  positif  tersebut,  kepemimpinan  transformasional yang dipakai di perguruan tinggi siap mentransfer kekuatan para dosen untuk bekerja dan berkompetensi  dalam  melaksanakan  tugas  mengajar  dan  siap  untuk  menerima  tugas yang diberikan pemimpin tanpa beban, senang dan puas dalam melakukan pekerjaannya serta meningkatkan produktivitas dan kinerja dosen yang bersangkutan.
Dari  penjabaran  tersebut  maka  kepemimpinan  transformasional  mempunyai pengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## 2.  Organisasi Pembelajaran dan Kinerja
Organisasi  yang  sukses  dalam  mendapatkan,  menanamkan  dan  menerapkan pengetahuan  yang  dapat  dipergunakan  untuk  membantu  menerima  perubahan  para anggotanya  dinamakan  organisasi  pembelajaran,  yakni  sebuah  organisasi  yang membangun kapasitas, menyesuaikan untuk berubah secara terus-menerus.
Teori dari Colquitt, LePine, Wesson menyatakan bahwa : “ person  organization  fit  has  a  weak  positive  effect  on  performance. Employees  who  fit with teir organization tend to have slightly  higher levels of task performance, with effects on citizenship behaviour slightly stronger .” 16

## Person organization fit → Job performance
Dari  teori  Colquitt  menyatakan  bahwa  organisasi  pembelajaran  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja.  Organisasi  pembelajaran  erat  hubungannya dengan organisasi atau perusahaan yang menyediakan tempat untuk anggotanya. Dalam hal ini pegawai untuk belajar terus menerus agar lebih berkembang dan meningkatkan diri dalam  memperdalam  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  dapat  digunakan  saat bekerja.  Organisasi  pembelajaran  memudahkan  anggota  organisasi  untuk  selalu meningkatkan pengetahuan dengan cara sharing dengan sesama anggota.
Setiap  karyawan  melakukan  kinerja  diantaranya  adalah  kinerja  dosen  yang bekerja pada institusi pendidikan atau perguruan tinggi. Sebagai karyawan, dosen sangat tergantung dengan organisasi pembelajaran yang ada di dalam perguruan tinggi tersebut. Menurut  Podsakof,  manajemen  perubahan  adalah  proses  secara  sistematis  dalam
14 Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi , (Penerbit PT Indeks Kelompok Gramedia, 2005), h. 175
15 Bass,  B.M. The  ethics  of  transformational  leadership. Working  Papers  Academy  of  Leadership  Press. (University of Maryland, 1997). hh.1-14.
16 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior :  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011).
menerapkan  pengetahuan,  sarana,  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk  mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut 17 .
Menurut  Podsakof  juga  pendekatan  dalam  manajemen  perubahan  adalah:  a) mengidentifikasi siapa, di antara mereka yang terkena dampak perubahan, yang mungkin menolak  perubahan,  b)  menelusuri  sumber,  tipe  dan  tingkat  resistensi  perubahan  yang mungkin  ditemukan,  dan  c)  mendesain  strategi  yang  efektif  untuk mengurangi  resistensi tersebut.  Proses  perubahan  terdiri  dari  tiga  elemen  yang  saling  berhubungan,  yaitu:  (1) objectives  and  outcomes ,  (2) planning  the  change dan  (3) people. 18 Untuk  mengelola pembelajaran,  ada  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  pimpinan,  diantaranya  adalah langkah-langkah:  (a)  menciptakan  strategi,  dilakukan  dengan  bersedianya  membuat komitmen  secara  eksplisit  terhadap  perubahan,  melakukan  inovasi  dan  perbaikan  terus- menerus. (b) merancang ulang struktur organisasi, dilakukan dengan meratakan struktur, membatasi  atau  mengkombinasikan  antar  bagian,  dan  meningkatkan  penggunaan  tim lintas antar fungsi, saling ketergantungan diperkuat dan batas-batas diantara orang dapat dikurangi.  3)  membentuk  kembali  budaya  organisasi,  sehingga  sebagai  organisasi pembelajaran mempunyai karakteristik dan memperlihatkan keterbukaan dan pertumbuhan.
Organisasi  pendidikan  dalam  hal  ini  perguruan  tinggi  dapat  sukses  dalam mendapatkan,  menanamkan  dan  menerapkan  pengetahuan  yang  dapat  dipergunakan untuk  membantu  menerima  perubahan  dinamakan  organisasi  pembelajaran.  Sebuah organisasi  yang  membangun  kapasitas  menyesuaikan  dan  berubah  secara  terus- menerus.  Jika  organisasi  perguruan  tinggi  dalam  melakukan  perubahan  pembelajaran terhadap para dosen dan apabila mereka melakukan kesalahan. Dosen dapat menempuh cara menganalisa hasil kinerja saat melakukan proses pembelajaran dan memperbaikinya,  hal  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  dosen  melakukan  kinerja  dalam mendidik  mahasiswa  untuk  menjadikan  lulusan  dengan  mutu  terbaik.  Kinerja  yang  baik akan  membuat  persaingan  yang  sehat  diantara  sesama  dosen  dengan  tujuan  mengejar karir yang baik.
Teori yang mendukung dari organisasi pembelajaran terhadap kinerja dari Marshall Goldsmith, Howard and Alexander J.Ogg bahwa:
“l earning  organizations  identified  four  learning  styles  that  represent  ways  in  which organizations  generate  ideas  with  possitive  impact:  experimentation,  competency acquisition, bench-marking, and continuous improvement.” 19
Dalam organisasi pembelajaran dikelompokkan menjadi empat model pembelajaran  yang  mewakili  dan  menunjukan  ada  pengaruh  yang  positif  dalam  kinerja yaitu  melakukan  percobaan,  kemahiran  dan  kompetensi  standar  yang  digunakan  dan kelanjutan kemajuannya.
Kunci  kesuksesan  dosen  dalam  meningkatkan  kinerja  adalah  upaya  perubahan dalam  mengejar  karir  individu  dipengaruhi  oleh  tiga  hal  utama,  yaitu  (a)  perolehan komitmen  dosen  untuk  melakukan  persaingan  dan  ikut  serta  dalam  proses  perubahan, dalam  keadaan  dimana  individu  telah  siap  untuk  berubah  karena  memang  yang bersangkutan percaya bahwa perubahan memang perlu terjadi; (b) peningkatan kemauan dosen dalam merespon, agar dapat merealisasikan komitmen individu menjadi perubahan nyata  dalam  berkarir  sebagai  pendidik  dan  (c)  mengikuti  pembentukan  keterampilan-
17 Podsakoff,  P.M.,  S.B.  MacKenzie,  R.H.  Moorman,  and  R.  Fetter. Transformational  Leader  Behaviors  and their  Effects  on  Followers’  Trust  in  Leader,  Satisfaction,  and  Organizational  Citizenship  Behaviors . (Leadership Quarterly, Vol. 1, No. 2, 1990), hh. 107-142
18 Ibid. , Podsakoff, P.M, h.145
19 Marshall Goldsmith, Howard and Alexander J.Ogg, Leading Organizational Learning, (Market Street, San Fransisco, 2004)
keterampilan  baru  melalui  pelatihan  dan  pemberian  waktu  untuk  menyesuaikan  diri dengan keterampilan baru tersebut.
Colquitt juga menyatakan dalam teorinya bahwa:
“learning  has  a  moderate  positive  effect  on  performance.  Employees  who  gain  more knowledge and skill tend to have higher levels of task performance.” 20

## Learning → Job performance
Pembelajaran mempunyai  pengaruh  positif  dalam kinerja  pegawai.  Para  pegawai yang  memperoleh  pengetahuan  dan  kemampuan  lebih  banyak  cenderung  mempunyai tugas  dan  tingkat  yang  lebih  tinggi  dalam  menjalankan  tugasnya.  Jika  pembelajaran dilakukan  dalam  perusahaan  maka  dinamakan  organisasi  pembelajaran  mempunyai pengaruh langsung positif terhadap kinerja,
Organisasi  pembelajaran  dalam  perguruan  tinggi  yang  diikuti  dengan  baik  oleh dosen akan menghasilkan kualitas dalam kinerja mendidik dan mempunyai keterampilan yang  tergali  dari  potensi  diri  dosen  melalui  kelompok  kerja  para  pendidik  melalui pendidikan  latihan  dan  menimbulkan  hasil  unjuk  kerja  yang  tinggi  dan  memuaskan diantara para dosen.
Penjelasan  di  atas  dapat  diambil  benang  merahnya  yaitu  learning  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## 3.  Komitmen Organisasi dan Kinerja
Teori tentang commitment organizational and job performance dari Ivanka Menken menyatakan bahwa:
“ commitment organization is the systematic application of behavioral science knowledge at  various  levels,  such  as  group,  inter-group,  organization  etc.  to  bring  about  planned change.  The  commitment  organizations  objective  is  a  higher  quality  of  work  life, productivity,  adaptability,  and  effectiveness.  It  accomplishes  this  by  changing  attitudes, behaviors,  values,  strategies,  procedures,  and  structures,  so  commitment  organizations possitive impact to job performance, technological advances, and the fast pace of change within the environment.”
Komitmen  organisasi  adalah  sebuah  penerapan  sistem  dalam  ilmu  pengetahuan terhadap tingkatan yang bermacam-macam seperti kelompok, hubungan antar kelompok, organisasi dan sebagainya, dalam perubahan perencanaan. Tujuan komitmen organisasi adalah  kualitas  yang  lebih  tinggi  terhadap  lingkungan  pekerjaan,  produktivitas, kemampuan adaptasi dan keefektifan. Keberhasilan itu dilakukan dengan merubah sikap, prilaku,  nilai-nilai,  strategi-strategi,  prosedur,  dan  sesuatu  yang  direncanakan,  sehingga terdapat  pengaruh  langsung  positif  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja.  Dari  teori tersebut dinyatakan komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
Dosen  adalah  tenaga  pendidik  yang  memberikan  sejumlah  ilmu  pengetahuan kepada  anak  didik  di  kampus.  Dosen  adalah  orang  yang  berpengalaman  dalam  bidang profesinya.  Dengan  keilmuan  yang  dimilikinya  dia  dapat  menjadikan  anak  didik  menjadi orang yang cerdas.
Dosen  adalah  salah  satu  komponen  manusiawi  dalam  proses  belajar,  yang  ikut berperan  dalam  usaha  pembentukan  sumber  daya  manusia  yang  potensial  di  bidang pembangunan.  Kemampuan  mengelola  proses  belajar  mengajar  menjadi  kesanggupan atau kecakapan para dosen dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif antara dosen  dan  peserta  didik  yang  mencakup  segi  kognitif,  afektif  dan  psikomotor,  sebagai
20 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011)
upaya mempelajari sesuatu berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak lanjut agar tercapai tujuan pengajaran.
Dosen  akan  merasakan  adanya  rasa  adil  di  tempat  ia  mengajar  apabila  mereka bisa  diberdayakan  oleh  lembaga  pendidikan.  Pemberdayaan  dosen  ialah  suatu kegiatan atau  proses  yang  ditujukan  untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kemampuan,  sikap, pengertian  dan  kinerja  dosen  dalam  peranannya  sebagai  tenaga  akademik  pada  masa kini  dan  masa  yang  akan  datang.  Pemberdayaan  dosen  diperlukan  untuk  meningkatkan mutu  kinerja  jurusan  dalam  menghadapi  berbagai  tantangan  yang  selalu  berubah  dari waktu  ke  waktu  dalam  pelaksanaan  misi  jurusan.  Pemberdayaan  dosen  yang  berhasil akan meningkatkan kompetensi pedagogik yang dapat meningkatkan mutu lulusan dalam bidang ilmu pengetahuan,  teknologi dan seni. Pemberdayaan dosen dimaksudkan untuk mengakomodasi  hasrat  dosen  untuk  mengembangkan  diri  dan  meningkatkan  karirnya. Kepentingan  pribadi  dosen  diharapkan  juga  diperhatikan  dalam  perencanaan  dan pelaksanaan pemberdayaannya.
Komitmen organisasi yang dimiliki oleh dosen juga  berpengaruh pada kinerja atau rasa  keterikatan  mereka  pada  lembaga  pendidikan  tempat  ia  mengajar.  Kinerja  juga berhubungan  dengan  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  dan  berkaitan  dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Kinerja mencakup berbagai faktor teknis dan  non  teknis,  kepribadian  dan  tingkah  laku.  Kemudian  banyak  dipergunakan  sebagai aspek yang dinilai banyak organisasi termasuk organisasi pendidikan untuk merekrut staf pengajar  ke  dalam  lembaga  pendidikan.  Dosen  yang  memiliki  persepsi  bahwa  kinerja mereka  benar-benar  dimanfaatkan  oleh  lembaga  pendidikan  tempat  ia  mengajar  yang ditandai  dengan  adanya  pemberdayaan  di  tempat  kerja,  akan  cenderung  menemukan rasa  nyaman  dalam  bekerja.  Terlepas  dari  berbagai  kelebihan  dan  kekurangan  dosen, yang  harus  dilakukan  adalah  menyiapkan  sosok  dosen  masa  depan  yang  profesional sesuai  tuntutan  reformasi  pendidikan  yang  sekarang  ini  sedang  bergulir.  Untuk  itu diperlukan  sebuah  regulasi  dan  program  pengembangan  profesionalisme  dosen  yang komprehensif  yang  melibatkan  berbagai  pihak,  mulai  dari  perguruan  tinggi,  pemerintah, masyarakat,  serta  stakeholder  yang  lain  agar  kinerja  dosen  dapat  meningkat  sesuai dengan kemajuan jaman
Kinerja  merupakan  seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang harus  dimiliki,  dihayati,  dan  dikuasai  oleh  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan  mencerdaskan  dan  mentransfer  ilmu  ke  mahasiswa  sehingga menghasilkan wisudawan yang handal dan berkualitas saat terjun kerja di masyarakat.
Berdasarkan  teori  dan  pemaparan  di  atas  dapat  diambil  pernyataan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## 4.   Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi
Hubungan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi berpengaruh sangat  besar  mengingat  komitmen  organisasi  dapat  berjalan  dengan  baik  apabila kepemimpinan  transformasional  dapat  dilakukan  dan  diterapkan  pimpinan  kepada  para pegawai di lingkungan nya.
Teori  dari  Colquitt,  LePine  dan  Watson  menyatakan  bahwa:  “ tranformational leadership  has  a  strong  possitive  effect  on  commitment.  Employees  with  tranformational
leaders tend to have higher levels of affective commitment and higher levels of normative commitment.” 21

## Tranformational leadership → Organizational commitment
Teori Colquitt menyatakan Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif  yang  kuat  terhadap  komitmen  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  adalah pemimpin yang memotivasi bawahan untuk melakukan kerja  dan mencapai hasil tertentu melebihi dari apa yang semula diharapkan. Hasil temuan tersebut dapat dipahami bahwa sebenarmya  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan pembuktian  yang  sama,  tetapi  pegawai  mempunyai  kekuatan  yang  lebih  besar  yaitu pegawai mempunyai komitmen yang tinggi dalam berorganisasi.
Dosen  adalah  salah  satu  komponen  penting  dalam  suatu  sistem  pendidikan  di perguruan  tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggung  jawab  dosen  sangat  penting  dalam mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan  penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  untuk  mewujudkan  masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan  yang  sangat  strategis  tersebut,  perguruan  tinggi  memerlukan  dosen  yang profesional.  Dosen  dianggap  sebagai  komponen  terpenting  pendidikan  tinggi,  yang dianggap sebagai jalan yang tepat membantu para kaum muda untuk dapat menjadi insan yang sempurna, yang memiliki ciri cerdas dan kompetitif.
Keberhasilan  perguruan  tinggi  dalam  meningkatkan  mutu  lulusan  dapat  dicapai oleh pimpinan fakultas yang memiliki keterampilan memimpin yang sudah teruji, didukung oleh fasilitas yang memadai. Colquitt menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat  mempengaruhi  pegawai  dalam  melakukan  kinerja  dan  berkarya  sekaligus mempengaruhi dalam komitmen organisasi. 22
Kepemimpinan  fakultas  memiliki  pengaruh  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku dosen  di  kampus.  Dosen  adalah  salah  satu  komponen  esensial  dalam  suatu  sistem pendidikan  di  perguruan  tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggungjawab  dosen  sangat  penting dalam  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia, dan  penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  untuk  mewujudkan  masyarakat Indonesia yang maju, adil, makmur, dan beradab. Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan kedudukan  yang  sangat  strategis  tersebut,  perguruan  tinggi  memerlukan  dosen  yang profesional.  Dosen  dianggap  sebagai  komponen  terpenting  pendidikan  tinggi,  yang dianggap sebagai jalan yang tepat membantu para kaum muda untuk dapat menjadi insan yang sempurna, yang memiliki ciri cerdas dan kompetitif.
Kepemimpinan  akan  efektif  apabila  didukung  berbagai  perilaku  yang  baik termasuk berorientasi pada hasil, mampu mengelola kinerja, berprakarsa, perhatian pada komunikasi,  memberdayakan  dan  mengembangkan  bawahan,  membangun  komitmen organisasi, dan menetapkan fokus.
21 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011)
22 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011).
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## 5.  Organisasi Pembelajaran dan Komitmen Organisasi
Dalam  mempersiapkan  diri  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan orientasi organisasi. Masa depan melalui organisasi pembelajaran yaitu organisasi tempat para anggotanya untuk senantiasa belajar secara bersama-sama dan berkesinambungan guna memperluas kapasitas. Hal ini untuk menciptakan masa depan yang baru atau yang diinginkan melalui pola berpikir sistemik dan memecahkan masalah bersama.
Ini  adalah  salah  satu  cara  bagi  perguruan  tinggi  untuk  meningkatkan  kemampuan kinerja  dosen.  Dosen  sebagai  pegawai  yang  bekerja  di  perguruan  tinggi  merupakan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menghasilkan para lulusan dari mahasiswa yang di didik untuk dapat terjun ke masyarakat.
Membudayakan  proses  belajar  ( learning  process )  yaitu  suatu  proses  individu  atau sekelompok individu memperoleh dan menguasai pengetahuan baru yang membawa dampak  pada  perubahan  perilaku  dan  tindakan  serta  perkembangan  kemampuan mereka  di  dalam  organisasi  dan  menjadikan  organisasi  sebagai  organisasi pembelajaran.
Perguruan  tinggi  baik  negeri  maupun  swasta  dapat  menerapkan  organisasi pembelajaran diawali oleh adanya pengakuan bahwa kekuatan organisasi tergantung kepada  kemampuan  para  dosen  untuk  aktif  dalam  organisasi  pembelajaran. Organisasi  pembelajaran mendukung  paradigma  bahwa  sumber  daya  manusia sebagai  aset  utama  organisasi  untuk  mencapai  kinerja,  daya  saing  dan  kesuksesan organisasi. Organisasi pembelajaran memfasilitasi pembelajaran dan pengembangan kapasitas  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  secara  konstan  dan  menjamin semua  sumber  daya  manusia  mendapatkan  peluang  dan  akses  belajar  guna meningkatkan  kapasitasnya.  Organisasi pembelajaran  memiliki  kemampuan  untuk mengubah persepsi, perilaku, nilai, model mental, strategi dan kebijakan orang-orang dan  organisasi  melalui  pembelajaran  individu  dan  kelompok  yang  terhubung  dengan organisasi  pembelajaran  dengan  cara-cara  yang  jelas  dan  terstruktur.  Mengajari individu  untuk  berpikir  kritis  dan  bagaimana  individu  dalam  organisasi  membantu organisasi  mencapai  pembelajaran  tampaknya  menjadi  kata  kunci  yang  dapat mengantarkan  organisasi  untuk  berubah  lebih  cepat  dan  lebih  pintar  dari lingkungannya.
Pelatihan  berupa  diklat  yang  diberikan  untuk  dosen  yang  harus  diikuti  berguna untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Teori  dari  Colquitt,  Wesson  dan  Le  Pine  menyatakan  tentang  hubungan  antara learning organisasi dengan komitmen organisasi bahwa:
“ learning organization has a positive effect on commitment. Employees who gain more knowledge and skill tend to have slightly higher levels of affective commitment.” 23
23 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011)
Person organization fit → Organizational commitment Organisasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen pegawai. Para pegawai yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang lebih banyak dan mempunyai pandangan tingkatan yang lebih tinggi terhadap komitmen yang efektif.
Organisasi  pembelajaran menurut  Colquitt merupakan  suatu  kondisi  atau  iklim yang  dapat  mendorong  dan  mempercepat,  individu,  kelompok  dan  organisasi  untuk belajar  dan  pada  akhirnya  mempunyai  pengaruh  yang  positif  untuk  komitmen  dalam organisasi.
Menurut Colquitt bahwa:
“ person organization fit has a strong positive effect on commitment. Employees who fit with their organization tend to have higher levels of affective commitment.” 24
Organisasi  perseorangan berpengaruh  positif  sangat  kuat  terhadap  komitmen. Para  pegawai  yang  cocok  dengan  organisasi  mereka  dengan  tingkatan  yang  lebih tinggi terhadap komitmen yang efektif. Proses berpikir kritis dalam memahami sesuatu yang  seharusnya  dilaksanakan  dan  untuk  apa  melaksanakannya.  Organisasi pembelajaran  yang  disediakan  sebagai  tempat  untuk  mengembangkan  cara  berpikir anggotanya  menjadi  lebih  cerdas  dan  kritis  dalam  berfikir  dan  bertindak.  Hal  ini menyebabkan  para  pegawai  mempunyai  keterikatan  yang  kuat  dengan  organisasi kerjanya  sehingga  ada  kemauan  dan  komitmen  dari  anggota  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi tersebut.
Dosen adalah sumber daya manusia dalam  organisasi di perguruan tinggi, yang berperan  penting  dalam  membantu  organisasinya  untuk  belajar  dari  kesalahan, kegagalan  dan  keberhasilan.  Dengan  mengubah  kinerja  yang  salah  di  periode sebelumnya  maka  dosen  dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Ingin  selalu  berkembang dan belajar terus menerus melalui organisasi pembelajaran.
Dengan  demikian  pegawai  sadar  dan  mengakui  berbagai  perubahan  lingkungan dan berusaha beradaptasi dengan cara yang lebih efektif, sehingga dapat mengetahui keberadaan  organisasi  dari  kemampuannya.  Kemampuan  individu  dalam  organisasi adalah  kumpulan  yang  terstruktur  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati bersama.
Sebagai  pendidik  profesional,  dosen  di  masa  yang  akan  datang  tidak  hanya tampil  lagi  sebagai  pengajar,  seperti  fungsinya  yang  menonjol  selama  ini,  melainkan beralih  menjadi  motivator,  inspirator,  pelatih , inovator  dalam  pembelajaran, pembimbing,  konselor,  dan  manager  belajar.  Kunci  keberhasilan  dari  komitmen organisasi  dosen  adalah  semakin  aktif  mengasah  diri  di  organisasi  pembelajaran perguruan  tinggi  tersebut  maka  kemampuan  kompetensi  mengajar  dosen  semakin baik dan tergali secara maksimal.
24 Ibid. , h. 116
Menurut teori dari Colquitt bahwa:
“ individual  mechanisms  that  directly  affect  job  performance  and  organizational commitment, and  individual  mechanism  is  stress,  satisfaction,  motivation,  trust,  and learning . “ 25
Dari  teori  tersebut  mekanisme  perseorangan  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  pekerjaan  dan  komitmen  organisasi,  dan  mekanisme  perseorangan  adalah stress, kepuasan, motivasi, kepercayaan, dan pembelajaran.
Dari pemaparan ini dapat dikatakan organisasi pembelajaran berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## 6.  Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian-uraian pada pembahasan dan kerangka berpikir, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1.  Kepemimpinan  transformasional  ( transformational  leadership )  berpengaruh  langsung positif terhadap kinerja.
2.  Organisasi  pembelajaran  ( learning  organization )  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja.
3.  Komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
4.  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen organisasi.
5.  Organisasi pembelajaran berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## C.  Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  survei  dengan menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).    Cara  untuk  mengumpulkan  data  yang diperlukan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  kuesioner  dan  tes  yang  telah  disusun terlebih  dahulu.    Penelitian  ini  akan  mengkaji  keterkaitan  antar  variabel  penelitian,  serta mengukur  pengaruh  variabel  yang  satu  dengan  variabel  lainnya.    Dalam  penelitian  ini terdapat  empat  variabel  yang  akan  dikaji,  yaitu  kepemimpinan  transformasional, organisasi  pembelajaran,  komitmen  organisasi  dan    kinerja.  Populasi  merupakan keseluruhan  dari  kumpulan  elemen  yang  memiliki  sejumlah  karakteristik  umum,  yang terdiri  dari  bidang-bidang  untuk  di  teliti  atau,  keseluruhan  kelompok  dari  orang-orang, peristiwa atau barang-barang yang diminati oleh peneliti untuk diteliti. Populasi penelitian adalah  para  dosen  yang  bekerja  di  perguruan  tinggi  Universitas  Pamulang  di  daerah Tangerang Selatan. Jumlah dosen di Universitas Pamulang adalah 150 orang.
Adapun  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dari  dosen.    Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melalui purposive  sampling. Dalam purposive  sampling ,  masing-masing  elemen  populasi mempunyai kemungkinan pemilihan yang sama.  Selanjutnya setiap kemungkinan sampel dari ukuran tertentu ini mempunyai kemungkinan yang sama untuk dipilih.
Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara dipergunakan untuk menentukan ukuran  sampel  penelitian.    Besarnya  sampel  tidak  boleh  kurang  dari  95%  dari  populasi
25 Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace . (Boston: McGraw Hill, 2011)
yang  ada.    Untuk memenuhi  kriteria  tersebut  maka  pengukuran  sampel dihitung  dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
2 1 Ne N n  
Keterangan n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = presisi yang digunakan
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  150  orang.  Presisi  yang diambil sekitar  95 hingga 90%.  Namun dalam penelitian ini diambil presisi pengambilan sampel 95% untuk menjaga representatif dari sampel penelitian. Sehingga diperoleh:
n = 2 150.(0,05) 1 150

## 
n = 109,09 orang Sehingga sampel penelitian ini adalah 109 orang.
Syarat  analisis  jalur  ( path  analysis )  adalah  estimasi  antara  variabel  eksogen terhadap  variabel  endogen  bersifat  linear,  dengan  demikian  persyaratan  yang  berlaku pada analisis regresi dengan sendirinya juga berlaku pada persyaratan analisis jalur.
Dari  hasil  analisis pada bagian  terdahulu  dan  proses  perhitungan  yang dilakukan pada lampiran 6, dapat dirangkum sebagai berikut:

## Tabel Rangkuman Hasil Pengujian Koefisien Korelasi
Matrik Koefisien Korelasi X 2 X 3 Y X 1 – r 13 = 0,281 r 1y = 0,383 X 2 r 23 = 0,286 r 2y = 0,394 X 3 r 3y = 0,417
Nilai  koefisien  jalur  pada  sub  struktur  model  kedua  adalah  jalur  yang menghubungkan  instrumen  kepemimpinan  transformasional  terhadap  instrumen komitmen  organisasi,  dan  jalur  yang  menghubungkan  instrumen learning organisasi terhadap  instrumen  komitmen  organisasi.  Ringkasan  model  dapat  terlihat  pada  gambar berikut:

## Gambar 1 Model Hubungan Struktural Antar Variabel
Setelah mendapatkan besaran koefisien korelasi dan koefisien jalur, bentuk model struktural dapat terlihat pada gambar 4 sebagai berikut:
ρ 31 ρ 32 ρ y2 ρ y1 Y X 2 X 1 X 3 ρ y3
Komitmen organisasi (X 3 )
Learning organisasi (X 2 ) Kinerja (Y) Kepemimpinan transformasional (X 1 ) r 13 = 0,281 ρ 31 = 0,233 r 23 = 0,286 ρ 32 = 0,239 r 1y = 0,383 ρ y1 = 0,253 r 2y = 0,394 ρ y2 = 0,265 r 3y = 0,417 ρ y3 = 0,270

## Gambar 2 Model Hubungan Struktural antar Variabel
Persamaan  struktural  yang  terbentuk  pada  model  sub  struktur  kedua  yang dibentuk  oleh  koefisien  jalur  dari  variabel  X1  ke  X 3 dan  X2  ke  X 3 berupa:  X 3 =  β 31 X 1 + β 32 X 2 β 3 ε 2 . Dengan besar (R 3.12 ) 2 = 0,1336 sehingga β 3 ε 2 = 0,931. Jadi bentuk persamaan struktural pada model sub struktur kedua:
X 3 = 0,233X 1 + 0,239X 2 + 0,931.

## D.  Hasil Dan Pembahasan

## 1.  Hasil penelitian
Dari hasil analisis dan proses perhitungan yang dilakukan pada bagian pengaruh langsung, dapat dirangkum sebagai berikut:

## Tabel 4 Pengaruh Langsung Antar Variabel
No. Pengaruh Langsung Koefisien Jalur dk t hitung t tabel α = 0,05  α = 0,01 1. X 1 terhadap Y 0,253 105 2,99 ** 1,98 2,62 2. X 2 terhadap Y 0,265 105 3,13 ** 1,98 2,62 3. X 3 terhadap Y 0,270 105 3,12 ** 1,98 2,62 4. X 1 terhadap X 3 0,233 106 2,52 * 1,98 2,62 5. X 2 terhadap X 3 0,239 106 2,59 * 1,98 2,62 *  = signifikan (t hitung > t tabel pada α = 0,05) **  = sangat signifikan (t hitung > t tabel pada α = 0,01

## 2.  Pembahasan
Hasil  yang  diperoleh  setelah  melakukan  analisis  model  digunakan  sebagai  dasar dalam  menjawab  hipotesis  dan  menarik  kesimpulan  pada  penelitian  ini.  Penjelasan terhadap jawaban hipotesis tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Pengaruh Langsung Positif Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja (Y), dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,383
dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,253.  Ini  memberikan  makna  kepemimpinan transformasional (X1) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y) dapat diterima.
Pengaruh Langsung Positif Organisasi Pembelajaran (X 2 ) terhadap Kinerja (Y)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  organisasi  pembelajaran (X2) terhadap kinerja (Y), dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,394 dan nilai koefisien jalur  sebesar  0,265.  Ini  memberikan  makna  organisasi  pembelajaran  (X2)  berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y) dapat diterima.
Nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  learning  organisasi  yang  dilakukan  di Universitas Pamulang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja para dosen terbukti dari  penelitian  dan  dibuktikan  dengan  uji  statistik  yang  sudah  dilakukan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,394  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,265.  Learning  organisasi  bagi dosen merupakan tempat untuk saling sharing, bertukar pengetahuan jika ada hambatan dalam  bekerja,  maka  efektifitas  dari  learning  organisasi  akan  memberikan  pengaruh langsung positif secara efektif dalam kinerja.
Pengaruh
Langsung Positif Komitmen Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja (Y)
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y), dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,417 dan nilai koefisien jalur sebesar  0,270.  Ini  memberikan  makna  komitmen  organisasi  (X3)  berpengaruh  secara langsung  positif  terhadap  kinerja  (Y)  dapat  diterima.  Hasil  analisis  hipotesis  ketiga menghasilkan temuan bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.  Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut  dapat  dikatakan  komitmen  organisasi  di Universitas  Pamulang  menghasilkan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,417  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,270.  Nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  komitmen organisasi  dosen  di  Universitas  Pamulang  meningkatkan  kinerja  dosen.  Meningkatnya komitmen organisasi akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kinerja.
Pengaruh  Langsung  Positif  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  terhadap Komitmen Organisasi (X3)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kepemimpinan transformasional (X1) terhadap komitmen organisasi (X3), dengan nilai koefisien korelasi sebesar  0,281  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,233.  Ini  memberikan  makna kepemimpinan  transformasional  (X1)  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  komitmen organisasi (X3) dapat diterima.
Kepemimpinan  transformasional  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di Universitas  Pamulang  setelah  dilakukan  penelitian  dan  diuji  secara  statistik  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,281  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,233.  Berdasarkan temuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dipengaruhi  secara langsung positif oleh kepemimpinan transformasional.
Pengaruh  Langsung  Positif  Organisasi  Pembelajaran  (X2)  terhadap  Komitmen Organisasi (X3)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  organisasi  pembelajaran (X2)  terhadap  komitmen  organisasi  (X3),  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,286 dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,239.  Ini  memberikan  makna  organisasi  pembelajaran (X1) berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi (X3) dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  kelima  memberikan  temuan  bahwa  organisasi pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  dengan  nilai
koefisien korelasi sebesar 0,286 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,239. Berdasarkan hasil penelitian  yang  sudah  dilakukan  dan  diuji  secara  statistik  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen organisasi dosen di Universitas Pamulang dipengaruhi secara langsung positif oleh organisasi pembelajaran.
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  kinerja  dosen  di  Universitas  Pamulang, Tangerang  Selatan  dapat  ditingkatkan  melalui  kepemimpinan  transformasional,  dan kinerja dosen juga dapat ditingkatkan dengan mengembangkan organisasi pembelajaran. Meningkatnya kinerja  dosen  juga  dipengaruhi  oleh komitmen  organisasi dari  para  dosen sehingga lebih percaya dan loyalitasnya terhadap Universitas Pamulang tinggi.

## E.  Kesimpulan
Berdasarkan analisis statistik yang dilakukan, diperoleh temuan penelitian sebagai berikut  :  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja. Organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja.    Komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi pegawai.
Organisasi  pembelajaran  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  komitmen organisasi. Berdasarkan temuan-temuan di atas,  maka dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen  di  Universitas  Pamulang,  Tangerang  Selatan  dapat  dipengaruhi  secara  langsung oleh kepemimpinan transformasional, organisasi pembelajaran dan komitmen organisasi.

## F.  Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan    Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yokyakarta, 2001
Angle,  H.  L.,  &  Perry,  J.  L.“An  empirical  assessment  of  organization  commitment  and organizational effectiveness”. Administrative Science
Quarterly , 26, 1-13, 1998. Bass, B.M, Leadership and Performance Beyond expectation . New York: The Free Press, 1985.
Colquittt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  dan  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior: Improving  Performance  and  Commitment  in  the  Workplace .  Boston:  McGraw Hill, 2011.
Daft, Richard L. New Era of Management . South Westerm: Cengage Learning, 2012. Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi , Erlangga, Jakarta 2012. Isao Kato & Art Smalley. Toyota Kaizen Methods. By Taylor and Francis Group, LLC All rights reserved., 2011.
James M. Kouzes, Barry Z. Posner,  The Leadership Challenge, 4th Edition,  August 2007 , Jossey ‐ Bass, 2007
James  W.  Walker, Human  Resource  Strategy, Singapura:  McGraw-Hill.  Inc,  Singapore, 1992
Jenifer  M.  George,  Gareth  R  Jones, Understanding  and  Managing        Organizational Behavior, by  Pearson  Education,  Inc  Publishing  as  Prentice  Hall,  One  Lake Street, New Jersey, 2012
Jex,  S.M, Organizational  Psychology:  A  Scientist-Practitione  Approach .  John  Wiley  & Sons, New York, 2002.
John Middleton, Organizational Behavior , First published 2002 by Capstone Publishing (a Wiley  company)  8  Newtec  Place  Magdalen  Road Oxford  OX4  1RE United Kingdom, 2002
John A. Wagner III, John R. Hollenbeck, Organizational Behavior , First published 2010 by Routledge 270 Madison Ave, New York, NY 10016 Jones,  Gareth  R.  and  Mary  Mathew, Organizational  Theory,  Design  and  Change,  5th Edition . Delhi : Dorling Kindersley, 2009. Juran, Joseph M. Quality Planning and Analysis . New York: McGraw-Hill, inc. ; 1993. Karen  Watkins  dan  Victoria  Marsick, learning  organization  as  its  enhanced organization capacity to change or transform), New York, NY: Oxford University Press. 2001 Kim S. Cameron , Robert E. Quinnby, Diagnosing and Changing Organizational Culture, John Wiley & Sons, Inc. All rights  reserved. Published by Jossey-Bass A Wiley Imprint  989  Market  Street,  San  Francisco,  2011.  CA  94103-1741 — www.josseybass.com, 2011.
Kotlyar,  I,  Karakowsky,  L.  Falling  Over  Ourselves  to  Follow  the  Leader.  Journal  of Leadership & Organizational Studies, Vol. 14, No. 1, 2007
Kotter, John P. and James L. Hasket. Corporate Culture and Performance . New York: The Free Press A Division of Macmillan Inc., 1992.
Levine,  Linda,  "Integrating  Knowledge  and  Process  in  a  Learning  Organization."
Information Systems Management, Institute of Carnegie Mellon University, 2001 Luthans,  Fred.  S, Organizational  Behavior .  Seventh  edition  Singapura:  Gema  Insan Press, Jakarta, 1995.
Marquardt, J Michael, Building the Learning Organization, Press, Inc, 3803 East Bayshore Road, Palo Alto, 2002.
Marshall  Goldsmith,  Howard  and  Alexander  J.Ogg, Leading  Organizational  Learning, Market Street, San Fransisco, 2004
Meyer,  J.P.,  &  N.J  Allen,  C.A, Commitment  in  the  workplace:    Theory  Research  and application , California: Sage Publication, 1997 Milkovich, G.T.: Wigdor, A.K. Pay for Performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay. National Academy Press, Washington, 1991. Muhammad, Armi. Komunikasi Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara, 2000. Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2000.
Pankaj Ghemawat, Commitment :  The  Dynamic Strategi, New   York: The Free Press : A Division of McMillan, Inc,  1991
Patterson,  James  G. ISO  9000:  Standar  Kualitas  Seluruh  Dunia ,  terjemahan ISO  9000. Worldwide Quality Standar . Jakarta: PT. Indeks, 2010. Podsakoff, P.M., S.B. MacKenzie, R.H. Moorman, and R. Fetter. Transformational Leader Behaviors  and  their  Effects  on  Followers’  Trust  in  Leader,  Satisfaction,  and Organizational Citizenship Behaviors . Leadership Quarterly, Vol. 1, No. 2, 1990 Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Mathew. Organization  Theory:  Structure,  Design,  and Applications, Third Revised Edition . Uttar Pradesh : Dorling Kindersley, 2009. Richard  L.  Daft, Organization  Theory  and  Design, South  Western,  Cengage  Learning, Natorp Boulevard Mason, USA, 2008
Senge, Peter M., The Fifth Discipline (The Art and Practice of The Learning Organization), Doubleday Dell Publishing Group, 1990.
Viswesvaran  C. Assessment  of  individual  job  performance : A  review  of  the  past  century and  a  look  ahead.  In Anderson  N,  Ones  DS,  Sinangil  HK,  Viswesvaran  C,(Eds.), Handbook  of  industrial,  work,  &  organizational  psychology,  Vol.  2.  Organizational psychology (pp. 110 –126). Thousand Oaks, CA: Sage, 2001
Yukl,  G. Managerial  Leadership:  A  Review  of  Theory  and  Research. Journal  of Management, Vol. 15, No. 2, 1989.