## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi dewasa ini ketatnya per- saingan  terjadi  bukan  hanya  pada  tingkatan  negara, tetapi  sekaligus  juga  merambah  pada  tataran  organ- isasi kerja. Kondisi seperti ini menuntut setiap organ- isasi kerja di dalam negeri untuk berbenah diri. Salah satu  upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  me- menangkan persaingan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan optimal.  Masa  yang  akan  datang,  suatu  organisasi
1 Email: danaraulia.tf90@gmail.com
akan dapat berkembang  dan maju apabila  cepat  dan tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang hanya dapat dicapai melalui proses terpadu dari pen- didikan, latihan dan pengembangan. Faktor manusia dalam  suatu  organisasi  akan  semakin  ditempatkan pada  tempat  yang  mantap  dimana  dimensi  manusia merupakan salah satu dari dimensi pokok dalam or- ganisasi.  Pemanfaatan  sumber  daya  manusia  sering diwujudkan dalam dunia kerja.

## HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DENGAN DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT. KEMBAR ABADI UTAMA DI KECAMATAN BATU SOPANG KABUPATEN PASER
Danar Aulia Tama Fazri 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  transformational  leadership  style  and transactional leadership style with the labor discipline at PT. KAU Village Batu Sopang District of Paser. The study  consisted  of  three  variables  the  dependent  variable  labor  discipline  and  the  independent  variables  of transformational leadership style and transactional leadership style. The data was collected using a scale meth- ods. The samples in this study were employees of PT. KAU Village Batu Sopang District of Paser 64. The data analysis technique used multiple regression analysis. These results indicatea there is a relationship significant between transformational leadership style and labor discipline with the beta value = 0,277, t = 2,251, and p = 0,028, there is no correlation between transactional leadership style with labor discipline with the beta value =  -0,211, t = -1,716, and p = 0,091, there is a relationship significant between transformational leadership style and transactional leadership style about labor discipline the value of F = 5.578, R2 = 0.157, and  p = 0.005.
Keywords: labor disciplin, transformational leadership, transactional leadership
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional dengan disiplin kerja di PT. Desa KAU Kecamatan Batu Sopang, Paser. Penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  variabel  yaitu  variabel  dependen  disiplin  kerja  dan  variabel  independen  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional.  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan metode skala. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Desa KAU Kecamatan Batu Sopang Paser 64. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dengan nilai beta = 0,277, t = 2,251, dan p = 0,028, tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan disiplin kerja dengan nilai beta = - 0,211, t = -1,716, dan p = 0,091, ada hubungan yang signifikan antara gaya kepem- impinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional tentang disiplin kerja nilai F = 5,578, R2 = 0,157, dan p = 0,005.
Kata kunci: disiplin kerja, gaya kepemimpinan, kepemimpinan transformasional
Dunia  kerja  merupakan  dunia  yang  dinamis karena  selalu  terjadi  perubahan-perubahan,  baik  da- lam  proses  produksi  maupun  kegiatan  kerja,  yaitu kegiatan  yang  berlangsung  dalam  suatu  organisasi kerja  atau  perusahaan.  Perusahaan  tidak  dapat  men- goperasikan kegiatannya apabila tidak terdapat faktor manusia karena manusia sebagai tenaga kerja meru- pakan  perencana,  pelaku  dan  penentu  tercapainya tujuan perusahaan.
Perhatian  perusahaan  terhadap  faktor  tenaga kerja  diharapkan  akan  peningkatkan  produktivitas kerja.  Sumber  daya  manusia  memegang  peranan utama  dalam  peningkatan  produktivitas.  Produktivi- tas  akan  tercapai  bila  dalam  diri  karyawan  terdapat perilaku disiplin kerja, yang akan berhasil bila karya- wan  diarahkan  pada  semangat  untuk  selalu  belajar dan memperbaiki diri dalam menjalankan pekerjaan melalui disiplin dalam bekerja.
Berdasarkan konsepsi tersebut, menunjukkan bahwa disiplin kerja bukanlah timbul begitu saja atau secara  sembarangan.  Disiplin  kerja  itu  timbul  dian- taranya dengan memberikan pengarahan pada karya- wan,  dan  itu  adalah  salah  satu  kegiatan  pemimpin. Kenyataan  bahwa  manusia  adalah  makhluk  yang multidimentional, dimana manusia disamping mempunyai  kebutuhan  biologis  juga  mempunyai kebutuhan  yang  bersifat  rohani  atau  yang  bersifat psikologis  dan  tentunya  disadari  bahwa  tiap  karya- wan itu mempunyai kebutuhan dan harapan yang ber- beda, sehingga peranan pemimpin itu sangat penting untuk  diperhitungkan  dalam  rangka  terciptanya disiplin  kerja  yang  tinggi.  Disiplin  kerja  menurut Anoraga  dan  Widiyanti  (2009)  dapat  diartikan  se- bagai suatu perbuatan untuk selalu menaati peraturan atau  tata  tertib  suatu  organisasi.  Ia  juga  menam- bahkan bahwa di dalam suatu organisasi, usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui adanya tata tertib atau  peraturan  yang  jelas,  pelaksanaan  kerja  yang baik menurut suatu instansi atau organisasi harus ter- lebih  dahulu  diketahui  oleh  para  karyawannya  atau setiap anggotanya.
Disiplin kerja menurut Doelhadi (2001) pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku  seseorang  dalam  mematuhi  ketentuan-ke- tentuan  ataupun  peraturan-peraturan  tertentu  yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Sifat  taat  kepada aturan menjadi dasar disiplin, tidak melihat baik bu- ruknya disiplin itu, sehingga karyawan dituntut untuk mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya secara menyeluruh  tanpa  meninggalkan  aturan-aturan  dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan lebih tepat jika diartikan sebagai suatu bentuk tingkah laku dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan
atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2007)  yang  menjelaskan  bahwa  disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepa- danya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karya- wan.
Saat  ini  PT.  Kembar  Abadi  Utama  di  Kec. Batu  Sopang  Kab.  Paser  mengalami  permasalahan tingkat disiplin kerja pada karyawannya yang cukup tinggi diantaranya adalah tidak disiplin dalam absensi kerja,  tidak  patuh  terhadap  peraturan  seperti  mem- bawa  kendaraan  di  areal  tambang  melewati  batas maksimal  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan,  tidak mempunyai kewaspadaan dalam bekerja. Hal tersebut penulis  memperoleh  dari  hasil  wawancara  dan  ob- servasi yang dilakukan pada hari kamis 21 April 2014 pada pukul 08.00 hingga 17.00 WITA di ruang HRD bersama bapak Wahyudi selaku HRD di PT. Kembar Abadi Utama.
Data yang diperoleh dari PT. Kembar Abadi Utama    pada  tahun  2009  sampai  2013  mengalami tingkat disiplin kerja yang cukup tinggi, jumlah kar- yawan yang melakukan pelanggaran kerja mengalami perubahan  disetiap  tahunnya.  Dalam  tahun  2009, jumlah karyawan yang melakukan pelanggaran kerja sebanyak 13 orang, dimana jumlah pelanggaran kerja tertinggi  dalam  5  tahun  terakhir.  Pada  tahun  2010 tingkat disiplin kerja karyawan berjumlah 11 orang, tahun 2011 tingkat disiplin kerja karyawan berjumlah 10, dalam tahun 2012 tingkat pelanggaran kerja yang dilakukan karyawan jumlahnya menurun menjadi 19 orang dan sedangkan pada tahun 2013 tingkat pelang- garan  kerja  yang  dilakukan  karyawan  meningkat menjadi  24  orang.  Hal  ini  tentu  saja  memunculkan tanda  tanya  besar  bagi  peneliti  untuk  mencari  tahu permasalahan yang terjadi pada perusahaan PT. Kem- bar Abadi Utama ini hingga jumlah disiplin kerja kar- yawarn mengalami perubahan disetiap tahunnya dari tahun  2009  sampai  2013  dan  tentunya  hal  ini  yang menarik  peneliti  untuk  mengangkat  permasalahan yang  ada  di  Perusahaan  tersebut  menjadi  suatu  per- masalahan yang diangkat menjadi sebuah skripsi.
Menurut Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  disiplin  kerja karyawan  pada  suatu  organisasi  diantaranya  adalah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,  pengawasan  melekat,  sanksi  hukuman, ketegasan,  dan  hubungan  kemanusiaan.  Faktor pemimpin  merupakan  hal  yang  penting  dalam pembentukan disiplin kerja karyawan, oleh sebab itu pimpinan  harus  memiliki  kemampuan  untuk mengarahkan,  membimbing  karyawannya,  adanya
komunikasi  antara  kedua  belah  pihak  untuk menghindari dari rasa keterasingannya di organisasi, sehingga  timbul  kepercayaan  karyawan  terhadap perusahaan  dimana  karyawan  merasa  perusahaan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya dan perusahaan memberikan perlakuan yang adil terhadap karyawan  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan ketetapan  hukum  yang  berlaku  dan  hal  ini  akan meningkatkan disiplin kerja bagi karyawannya.
Peneliti  juga  melakukan  wawancara  kepada tiga  orang  karyawan  PT.  Kembar  Abadi  Utama, mereka menceritakan bahwa pemimpinnya tidak ada memberikan  reward  atau  pengahargaan  kepada  kar- yawan  yang  telah  melakukan  pekerjaan  yang  sudah ditargetkan oleh perusahaan, menurut mereka merasa pekerjaan  yang  dilakukannya  tidak  dihargai  hanya memberikan jam tambahan atau uang lembur kepada karyawan. Kemudian pemimpinnya jarang berkomu- nikasi  langsung  dengan  bawahannya,  jadi  mereka bingung  bagaimana  caranya  dapat  menyampaikan permasalahan yang meraka alami, disinilah perlunya pemimpinan  ideal  yang  mampu  memberikan  moti- vasi  atau  pun reward kepada  karyawannya,  sesuai kondisi lingkungan, memiliki visi ke depan, memiliki keseimbangan kognitif dan afektif dan percaya pada kemampuan para karyawan.
Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karya- wan.  Kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  ber- fungsi  untuk  memandu,  menuntun,  membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja,  mengemudikan  organisasi,  menjalin  komu- nikasi yang baik, melakukan pengawasan secara tera- tur dan mengarahkan para pengikutnya kepada sasa- ran yang ingin dituju. Bawahan atau pengikut dalam sebuah organisasi, akan mampu bekerja dengan baik jika  pemimpin  dapat  menjalankan  perannya  secara baik  dalam  hal  ini  ada  kesan  bahwa  seorang  pem- impin  perlu  memotivasi  para  bawahannya  untuk melakukan  tanggung  jawab  mereka  lebih  dari  yang mereka harapkan.
Hal ini juga dikatakan oleh Hanggoro (2002) karakteristik  tipe  kepemimpinan  transformasional berfokus  pada  penetapan  dan  pencapaian  tujuan  or- ganisasi  secara  kolektif,  target  yang  hendak  dicapai merupakan keuntungan yang dapat dinikmati semua anggota, membangun hubungan saling percaya antara pemimpin  dan  bawahan,  memberikan  motivasi  dan dorongan kepada bawahan agar dapat bekerja keras, meningkatkan tanggung jawab antar anggota dan me- numbuhkan  komitmen  bersama  terhadap  organisasi. Kepemimpin transformasional cenderung melibatkan para  karyawan  atau  bawahan  dalam  mengelola
kinerja organisasi. Bawahan dianggap sebagai mitra kerja yang sejajar dan saling membutuhkan.
Gaya  kepemimpinan  transformasional  si- fatnya  lebih  mengedepankan  rasa  sosial,  perhatian, dan saling memberikan penghormatan atau penghar- gaan  antara  atasan  dan  bawahan.  Penghargaan  atau penghormatan  terhadap  setiap  individu  oleh  atasan kepada  bawahan  dapat  mendorong  bawahan  untuk bekerja secara lebih baik. Pola interaksi inilah yang kemudian  akan  menentukan  derajat  keberhasilan pemimpin. Kepemimpinan transformasional didasar- kan pada kemampuan pemimpin untuk membawa pe- rubahan yang signifikan. Kepemimpinan transforma- sional memiliki kemampuan untuk membawa kepada perubahan-perubahan dalam visi, strategi dan budaya organisasi. Sementara itu kepemimpinan transaksional lebih mengacu kepada keadaan saat ini dan  memaksimalkan  organisasi  untuk  tetap  efisien seperti keadaan saat ini.
Seorang  pemimpin  yang  menggunakan  gaya kepemimpinan  transaksional  membantu  karya- wannya  dalam  meningkatkan  motivasi  untuk  men- capai  hasil  yang  diinginkan  dengan  dua  cara,  yang pertama yaitu seorang pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklari- fikasikan peran bawahannya kemudian bawahan akan merasa  percaya  diri  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  membutuhkan  perannya.  Yang  kedua  adalah pemimpin  mengklarifikasi  bagaimana  pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar dengan peneta- pan  peran  untuk  mencapai  hasil  yang  sudah  disepa- kati.
Gaya  kepemimpinan  transaksional  menurut Bass  (1997)  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja bawahan yang ditunjukkan untuk memperoleh imba- lan  kerja  dalam  jumlah  yang  layak  sesuai  dengan hasil kerja mereka, serta untuk memperoleh penghar- gaan melaui imbalan sehingga bawahan terpacu  un- tuk bekerja dengan lebih baik. Berdasarkan hasil wa- wancara. Pemimpin transaksional memiliki kemampuan  mengidentifikasi  keinginan  bawahan dan  membantunya  mencapai  tingkat  prestasi  yang lebih  tinggi  dengan  memberikan  imbalan  yang memuaskan. Proses tersebut disertai pula dengan ke- jelasan tentang penyelesaian pekerjaan dan besarnya imbalan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Chen  (2005) hasil analisis dan spesifikasi dalam model penelitian bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  mem- iliki hubungan langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai ben- tuk  kepercayaan  antara  karyawan  terhadap  pem- impinnya, sedangkan gaya kepemimpinan
transaksional hanya memiliki hubungan langsung ter- hadap kepuasan kerja bawahan dan tidak mempengaruhi  komitmen  bawahan  terhadap  organ- isasi atau keinginan bawahan untuk meninggalkan or- ganisasi. Faktor kepercayaan sebagai subordinat ting- ginya  kepuasan  kerja  komitmen  dan  disiplin  kerja karyawan terhadap organisasi tidak berpengaruh ter- hadap  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  or- ganisasi.  Penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa perbedaan  dasar  pendidikan  akan  berhubungan dengan  kepuasan  kerja  dan  menghubungkan  hub- ungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen dan displin  kerja  karyawan  terhadap  organisasi.  Pem- impin  transaksional  membantu  para  pengikut  men- gidentifikasi apa yang harus dilakukan, dalam identi- fikasi  tersebut  pemimpin  harus  mempertimbangkan kosep diri dan self esteem dari bawahan (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).

## TINJAUAN PUSTAKA Disiplin Kerja
Menurut Anoraga dan Widiyanti (2009) ber- pendapat  bahwa  disiplin  kerja  sebagai  suatu  per- buatan untuk selalu menaati peraturan atau tata tertib suatu  organisasi.  Kemudian  pendapat  yang  berbeda dikemukakan  oleh  Doelhadi  (2001)  menyatakan bahwa disiplin kerja pada dasarnya dapat diartikan se- bagai  suatu  bentuk  ketaatan  dari  perilaku  seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun aturan-aturan  tertentu  yang  berkaitan  dengan  peker- jaan  yang  diberlakukan  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan.
Sastrohadiwiryo (2002) menambahkan disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis  maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang diberikan kepadanya. Kemudian Veithzal dan Sagala (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka untuk mengubah sesuatu perilaku serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua aturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Ada  beberapa  aspek  yang  dapat  digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap disiplin kerja menurut  Veithzal  dan  Sagala  (2004)  yang  terdiri kehadiran,  ketaatan  pada  peraturan  kerja,  ketaatan pada  standar  kerja,  tingkat  kewaspadaan  tinggi  dan bekerja  etis.  Menurut  Sutrisno  (2010)  ada  banyak faktor yang membuat individu memiliki disiplin kerja yang tinggi. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah besar  kecilnya  pemberian  kompensasi,  ada  tidaknya
keteladanan pimpinan dalm perusahaan, ada tidaknya aturan  pasti  yang  dapat  dijadikan  pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya  pengawasan  pimpinan,  ada  tidaknya perhatian  kepada  karyawan  serta  faktor  kepribadian dan faktor lingkungan.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Thoha  (2001)  kepemimpinan  transforma- sional  dikatagorikan  sebagai  pemimpin  demokratis dikarenakan hubungan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan  para  karyawan  dalam  proses  pemeca- han  masalah  dan  pengambilan  keputusan.  Selanjut- nya,  pendapat  yang  berbeda  dikatakan  oleh  Wutun (2001)  kepemimpinan  transformasional  adalah  se- bagai kemampuan pemimpin dalam mengubah ling- kungan kerja, motivasi kerja, pola kerja dan nilai-nilai kerja  bawahan  sehingga  bawahan  akan  lebih  men- goptimalkan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan  organ- isasi.
Daft  (2005)  kepemimpinan  transformasional akan  lebih  baik  dipahami  apabila  dibandingkan dengan  gaya  kepemimpinan  transaksional  serta kepemimpinan transformasional didasarkan pada ke- mampuan  pemimpin  untuk  membawa  perubahan yang signifikan dan kepemimpinan transformasional memiliki kemampuan untuk membawa kepada peru- bahan-perubahan dalam visi, strategi dan budaya or- ganisasi.  Wutun  (2001)  ada  lima  faktor  utama  yang mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional yang  biasa  terjadi  pada  dunia  kerja,  gaya kepemimpinan  transformasional  adalah atribute charisma (kharismatik), idealized influence (kemampuan mempengaruhi), individualized consideration (kemampuan menghargai dan memperhatikan),
inspirational
motivation (kemampuan  memotivasi  meinspirasi), intellectual stimulation (kemampuan  mengasah  kreativitas bawahan).

## Gaya Kepemimpinan Transaksional
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2006) menga- takan  bahwa  kepemimpinan  transaksional  adalah pemimpin  yang  membimbing  atau  memotivasi  para pengikutnya  pada  tujuan  yang  telah  ditetapkan dengan  cara  menjelaskan  peran  dan  tugas  mereka. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan transaksional yang didefinisikan sebagai kepemimpi- nan  yang  melibatkan  suatu  proses  pertukaran  yang menyebabkan  bawahan  mendapat  imbalan  serta membantu  bawahannya  mengidentifikasikan  apa yang harus dilakukan untuk memenuhi hasil yang di- harapkan  seperti  kualitas  pengeluaran  yang  lebih baik, penjualan atau pelayanan yang lebih dari karya- wan serta mengurangi biaya produksi dan membantu
bawahannya dalam mengidentifikasi yang harus dil- akukan  pemimpin  membawa  bawahannya  kepada kesadaran  tentang  konsep  diri  serta  harga  diri  dari bawahannya  tersebut.  Kepemimpinan  transaksional ini  termasuk  kategori  transaksional  disebabkan  oleh kekuatan  posisi  dan  penggunaan  otoritas  pemimpin Thoha (2001).
Wutun (2001) mendefinisikan kepemimpinan transaksional  sebagai  hubungan  yang  mempertukar- kan jabatan atau tugas tertentu, jika karyawan mampu menyelesaikan  dengan  baik  tugas  tersebut.  Menurut Shane,  Steven  dan  Von-Glinow  (2003)  kepemimpi- nan  transaksional (transactional  leadership) adalah kepemimpinan yang membantu organisasi mencapai suatu  tujuan  yang  saat  ini  sudah  diterapkan  dengan lebih efesien seperti munghubungkan kinerja dengan imbalan ( rewards ) yang bernilai dan memastikan kar- yawan  mempunyai  sumber  daya  yang  cukup  untuk menyelesaikan  pekerjaannya.  Menurut  Bass  (1997) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional dipengaruhi oleh imba- lan  kontingen  ( contingent  reward) ,  manajemen eksepsi aktif ( active management by exception ), ma- najemen  eksepsi  pasif  ( passive  management  by  ex- ception ).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  KAU  di Kecamatan  Batu  Sopang  Kabupaten  Paser  dengan menggunakan  teknik purposive  sampling .  Metode pengumpulan data yang dimaksud pada penelitian ini adalah  menggunakan  data  pribadi  subjek  dan  alat pengukuruan  atau  instrumen.  Alat  pengukuran  atau instrumen yang digunakan ada tiga macam yaitu alat ukur disiplin kerja, gaya kepemimpinan transforma- sional  dan  gaya  kepemimpinan  transaksional.  Alat ukur disiplin kerja mengacu pada teori Veithzal dan Sagala  (2004)  gaya  kepemimpinan  transformasional mengacu pada teori Wutun (2001) dan gaya kepem- impinan  transaksional  mengacu  pada  teori  Bass (1997). Teknik analisa data yang digunakan yaitu re- gresi  model  akhir  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  dan  kemampuan  prediksi  antara  variable bebas  dan  variable  tergantung.  Sebelum  dilakukan analisis  data,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi yang meliputi hasil uji normalitas, uji linearitas hub- ungan antara variabel bebas dan variabel tergantung, uji hipotesis yang meliputi uji analisis regresi ganda. Keseluruhan teknik analisis data akan menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  didapatkan bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional  terhadap  disiplin  kerja  pada  karyawan PT. Kembar Abadi Utama di Kecamatan Batu Sopang Kabupaten Paser. Hal ini ditunjukan dengan nilai F = 5.678, R2 = 0.157, dan p = 0.005. Kemudian dari hasil analisis  regresi  bertahap  didapatkan  hasil  bahwa terdapat  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional dengan disiplin kerja dengan beta = 0.277,  t = 2.251, dan p = 0.028. Kemudian pada gaya kepemimpinan transaksional dan disiplin kerja tidak ada hubungan dengan beta = -0.211, t = -1.716, dan p = 0.091.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Borrill,  West  dan  Dowson (2005)  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional dapat  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja karyawan.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  bentuk ketaatan  dari  perilaku  seseorang  dalam  mematuhi ketentuan-ketentuan  ataupun  aturan-aturan  tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan, disiplin kerja yang  tinggi  akan  mendorong  seseorang  merasa bertanggung jawab terhadap segala aspek pekerjaannya.
Disiplin dalam bekerja akan bergantung pada interaksi  karyawan  dengan  berbagai  faktor  baik internal  maupun  eksternal  perusahaan.  Karyawan akan  membentuk  sekaligus  terbentuk  oleh  faktor internal  dan  eksternal  ketika  bekerja  dalam  suatu organisasi. Faktor eksternal salah satunya yaitu faktor gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  atasan. Keberhasilan pimpinan dalam memanfaatkan sumberdaya manusia dalam meyatukan visi dan misi dengan karyawan akan dapat memunculkan efektivitas  dalam  bekerja.  Kecepatan  dan  ketepatan pimpinan  dalam  memadukan  gaya  kepemimpinan transformasional  dengan  faktor  kesiapan  para bawahan dan variabel disiplin kerja akan menentukan efektivitas kepemimpinannya.
Hasibuan  (2007)  juga  menjelaskan  bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan  pada  suatu  organisasi,  diantaranya  adalah teladan  pimpinan.  Faktor  pemimpin  merupakan  hal yang  penting  dalam  pembentukan  disiplin  kerja karyawan,  oleh  sebab  itu  pimpinan  harus  memiliki kemampuan  untuk  mengarahkan,  membimbing karyawannya, adanya komunikasi antara kedua belah pihak untuk menghindari dari rasa keterasingannya di organisasi,  sehingga  timbul  kepercayaan  karyawan terhadap  perusahaan,  dimana  karyawan  merasa perusahaan  dapat  memenuhi  apa  yang  menjadi
kebutuhannya dan perusahaan memberikan perlakuan yang  adil  terhadap  karyawan  dengan  memberikan kompensasi  sesuai  dengan  ketetapan  hukum  yang berlaku dan hal ini akan meningkatkan disiplin kerja bagi karyawannya.
Hal  ini  berarti  semakin  transformasional kepemimpinan  seorang  atasan  akan  semakin meningkatkan disiplin kerja pada bawahan. Sedangakan  kepemimpinan  transaksional  hanya menekankan  pada  transaksi  interpersonal  antara pemimpin  dengan  karyawan  yang  melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran Tersebut didasarkan  pada  kesepakatan  mengenai  klarifikasi sasaran,  standar    kerja,  penugasan  kerja,  dan penghargaan.  Menurut  Shane,  Steven  dan  Von- Glinow  (2003)  gaya  kepemimpinan  transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, artinya jika gaya kepemimpinan transaksional  semakin  diterapkan  dengan  baik  oleh pimpinan,  maka  disiplin  kerja  karyawan  akan semakin tinggi. Kepemimpinan transaksional ( transactional  leadership )  adalah  kepemimpinan yang  membantu  organisasi  mencapai  suatu  tujuan yang  saat  ini  sudah  diterapkan  dengan  lebih  efesien seperti  munghubungkan  kinerja  dengan  imbalan ( rewards )  yang  bernilai  dan  memastikan  karyawan mempunyai  sumber  daya  yang  cukup  untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  table  20 diketahui beta = 0.277, t = 2.251, dan p = 0.028. Hasil penelitian ini diperkuat dari penelitiannya Howell dan Hall-Merenda  (1999) yang mendapatkan bahwa  ada hubungan  yang  positif  dan  signifikan  hubungan antara atasan-bawahan pada 317 karyawan dilembaga keuangan kanada. Hasil penelitian tersebut memberikan kesan bahwa kepemimpinan transformasional dapat mengarahkan perilaku bawahan  sebagai  individu  kearah  positif  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  memiliki motivasi  yang  kuat  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, walaupun  terdapat  beberapa  perubahan  kebijakan yang menambah beban kerja.
Adanya motivasi yang kuat untuk meneruskan pekerjaan mengindikasikan bahwa karyawan memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi  Chaplin  (2006). Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang memperlihatkan  adanya  hubungan  yang  signifikan antara disiplin kerja dengan kepemimpinan transformasional  pada  karyawan.  Menurut  Daft (2005) beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional  yang  membedakan  dengan  bentuk kepemimpinan  lainnya,  yaitu  mengembangkan pengikut  untuk  menjadi  pemimpin,  mengangkat perhatian  pengikut  dari  kebutuhan  fisik  rendah
(seperti  keamanan)  menjadi  kebutuhan  psikologis yang  lebih  tinggi  (kepercayaan  diri  dan  aktualisasi diri),  menginspirasi  pengikut  untuk  bertindak melebihi ketertarikan mereka sendiri untuk kebaikan kelompok,  mewarnai  visi  mengenai  kondisi  masa depan  yang  diinginkan  dan  mengkomunikasikannya pada cara yang membuat perubahan bermanfaat.
Lebih  lanjut  berdasarkan  hasil  analisis  dari table 20 diketahui beta = -0.211, t = -1.716, dan p = 0.091. Hal ini menandakan tidak ada hubungan antara gaya  kepemimpinan  transaksional  dengan  disiplin kerja.  Hal  itu  kemungkinan  dikarenakan  dua  hal pertama,  karyawan  sudah  mempunyai  kemampuan untuk  memenejemeni  diri  sendiri  kedua,  setting perusahaan  yang  menjadi  obyek  penelitian  mapan sehingga  peran  pemimpin    tidak  begitu  diperlukan lagi
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penemuan sebelumnya  Casimir,  Waldman,  Bartram  dan  Yang (2006)  yang  menghasilkan  temuan  tentang  tidak adanya  hubungan  signifikan  antara  kepemimpinan transaksional  (dimensi contingent  reward dan management by exception ) dengan disiplin kerja. Hal itu  kemungkinan  dikarenakan  dua  hal    pertama, karyawan  sudah  mempunyai  kemampuan  untuk memenejemeni diri sendiri kedua, peraturan perusahaan  yang  menjadi  obyek  penelitian  telah mapan  sehingga  peran  pemimpin    tidak  begitu diperlukan lagi. Penemuan ini konsisten dengan hasil temuan Howell dan Avolio (1993), dalam penelitian tentang  pengaruh    kepemimpinan  transformasional dan kepemimpinan transaksional pada disiplin kerja. Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif dan langsung pada displin kerja.
Temuan kedua menunjukkan adanya pengaruh  negatif  kepemimpinan  transaksional  pada displin kerja. Hal itu kemungkinan dikarenakan item dalam  skala  imbalan  kontingen  lebih  menekankan pada  transaksi  antara  pemimpin  dan  pengikut  dan kurang  memberikan  pengakuan  terhadap  pengikut. Selain itu, terdapat pengaruh pemoderasian dukungan untuk berinovasi pada hubungan antara kepemimpinan dengan displin kerja.
Jika  ditinjau  dari  sisi  yang  berkaitan  dengan kegairahan bernovasi dikalangan karyawan pemimpin  dengan  gaya  transaksional  bukanlah pemimpin yang ideal untuk mengembangkan inovasi perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pemimpin  harus mengurangi semaksimal mungkin sifat sifat transaksional  ini  agar  inovasi  bisa  tumbuh  dan berkembang didalam perusahaan. Inovasi yang ideal adalah  inovasi  yang  didorong  oleh  kemauan  diri sendiri agar hidup lebih bermakna buat orang banyak,
bukan  inovasi  karena  diupah  dengan  uang  atau kenaikan jabatan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  penulis,  tingkat disiplin kerja karyawan PT. Kembar Abadi Utama di Kec. Batu Sopang  Kab. Paser sangat rendah. Hal ini dilihat  dari  uji  deskriptif  yang  menunjukan  disiplin kerja  karyawan  rendah,  dikarenakan  mayoritas mengambilan  data  atau  subjek  yang  dilakukan  oleh penulis  adalah  posisi driver (supir)  yang  dimana tingkat  pendidikan  rata-rata  SMA  sehingga  mereka hanya  berkeinginan  memenuhi  kebutuhan  keluarga maupun dirinya sendiri, berkeinginan pekerjaan yang mereka  lakukan  cepat  selesai  dan  mendapatkan  gaji sehingga tidak memikirkan resiko yang akan terjadi.
Pemimpin perusahaan juga kurang memberikan motivasi atau dorongan serta mengajari kepada  karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik walaupun  hasil  penelitian  menunjukkan  terhadap hubungan  gaya  kepemimpinan  transformasional dengan  disiplin  kerja.  Hal    ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Salman,  Riaz, Saifullah  dan  Rashid  (2011)  dalam  kesimpulannya menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Jika  manajer  menggunakan  waktu  untuk  mengajari dan  mengayomi  kepada  karyawan  dan  juga melampaui  kepentingan  pribadi  untuk  kepentingan karyawan  maka  akan  membawa  ke  peningkatan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kondisi disiplin kerja dengan gaya kepemimpinan  transformasional  terdapat  hubungan yang  signifikan,  Data  yang  diperoleh  dari  uji deskriptif  menyatakan  disiplin  kerja  karyawan dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan gaya kepemimpinan transaksional mengalami tingkat rendah.  Semakin  rendah  gaya  kepemimpnan transformasional dan semakin tinggi gaya kepemimpinan  transaksional  semakin  tinggi  pula disiplin  kerja  seseorang.  Demikian  juga  sebaliknya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional dan semakin rendah gaya kepemimpinn transaksional semakin rendah pula disiplin kerja seseorang.

## KELEMAHAN PENELITIAN
Adapun kelemahan penelitian menurut penu- lis adalah masih kurang akuratnya pengambilan data atau sample penelitian.

## Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dil- akukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada hubungan antara gaya kepemimpinan trans- formasional dan gaya kepemimpinan
transaksional  dengan  disiplin  kerja  pada  karya- wan  PT.  Kembar  Abadi  Utama  di  Kecamatan Batu Sopang Kabupaten Paser.
2. Ada hubungan antara gaya kepemimpinan trans- formasional dengan disiplin kerja pada karyawan PT.  Kembar  Abadi  Utama  di  Kecamatan  Batu Sopang Kabupaten Paser.
3. Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional  dengan  disiplin  kerja  pada  karya- wan  PT.  Kembar  Abadi  Utama  di  Kecamatan Batu Sopang Kabupaten Paser.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. Saran Bagi Perusahaan
a. Perusahaan harus membuat peraturan perus- ahaan  yang  lebih  tegas  agar  tingkat  displin kerja karyawan lebih baik
b. HRD perusahaan harus mengetahui apa per- masalahan  yang  ada  di  perusahaan  dan mengetahui lebih tentang kondisi kerja kar- yawan-karyawan perusahaan.
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Peneliti  selanjutnya  hendaknya  melakukan penelitian  lebih  dalam  untuk  lebih  menge- tahui  akar  permasalahan  dari  displin  kerja karyawan.
b. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  untuk mengkaji  masalah  ini  dengan  jangkauan yang lebih luas dengan menambah variabel lain yang belum terungkap dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P., & Widiyanti, N. (2010). Psikologi dalam perusahaan . Jakarta: PT. Rineka Cipta Jakarta. Bass, B. M. (1997). Does the transactional–transfor- mational leadership paradigm transcend organ- izational  and  national  boundaries? American psychologist Association , 52 (2), 130-139 Borrill,  C.,  West,  M.  A.,  &  Dawson,  J.  (2005). The relationship between leadership and trust per- formance . Aston Business School.
Casimir, G., Waldman, D. A., Bartram, T., & Yang, S.  (2006).  Trust  and  the  relationship  between leadership and follower performance: Opening the black box in Australia and China. Journal of Leadership & Organizational Studies , 12 (3), 68-84.
Chaplin, J. P. (2006) . Kamus lengkap psikologi (ter- jemahan  Kartini  Kartono).  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Chen, L. T. (2005). Exploring the relationship among transformational  and  transactional  leadership
behavior, job satisfaction, organizational com- mitment, and turnover on the IT Department of Research  and  Development  in  Shanghai, China . Nova Southeastern University. Daft,  L.  R.  (2005). The  Leadership  Experience (3th Edition).  South-Western:  Thomson  Corpora- tion.
Doelhadi,  E.  M.  (2001). Kerja  dalam  dimensi  tin- jauan psikologis . Yogyakarta: Insan.
Hanggoro, R. (2002). Tipe kepemimpinan dalam or- ganisasi pembelajaran. Journal of Applied Psy- chology , 73, 695–702.
Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Howell, J. M., & Avolio, B. (1993). Transformational leadership, locus of control, and support for in- novation: Key predictors of consolidated-busi- ness-unit performance. Journal of Applied Psy- chology , 78 (6), 891-902.
Howell, J. M., & Hall-Merenda, K. E. (1999). The ties that  bind:  The  impact  of  leader-member  ex- change,  transformational  and  transactional leadership, and distance on predicting follower performance. Journal of applied psychology , 84 (5), 680-694.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T.
(2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi ji- lid  2 (terjemahan  Gina  Gania).  Jakarta:  Er- langga.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2006).  Perilaku  or- ganisasi  Edisi  kesepuluh  (terjemahan  Diana Angelica).  Jakarta:  PT  Indeks  Kelompok Gramedia.
Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2002). Manajemen  tenaga kerja Indonesia: pendekatan administratif dan operasional. Jakarta Bumi: Aksara.
Salman,  Z.,  Riaz,  A.,  Saifullah,  M.,  &  Rashid,  M. (2011). Leadership styles and employee perfor- mance (a case study of Shakarganj Mills Lim- ited Jhang Pakistan).  Interdisciplinary Journal of  Contemporary  Research  in  Business ,  3  (6),
257-267.
Shane, M., Steven, L., & Von-Glinow, M. A. (2003).
Organizational behavior . New York: McGraw- Hill Company.
Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya . Jakarta: Grafindo Persada. Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen sum- ber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wutun, R. P. (2001). Persepsi karyawan tentang per- ilaku  kepemimpinan  atasan .  Jakarta:  Bagian Psikologi  Industri  dan  Organisasi  Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.