## PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI DALAM PENGEMBANGAN INDUSTRI KECIL DAN MENENGAH PADA DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN, KOPERASI DAN UKM KABUPATEN KUTAI
Rusdiana Rizeria 1 1 Alumni Magister Administrasi Publik FISIP Unmul Alamat Korespondensi : jurnal.adm.reform.mianunmul@gmail.com
Abstract
The purpose of this study to describe and analyze the role of education and training  in  developing  IKMs  and  explain  the  factors  supporting  and inhibiting at the Department of Industry, Pergadangan, Cooperatives and SMEs  Kutai  Barat.  The  research  focused  on  the  role  of  education  and training  of  personnel  in  developing  IKMs.  This  study  is  qualitative descriptive.  Data  was  obtained  through  interviews,  observation  and document, and then analyzed using an interactive model. The results of the study explained that education and training can be increased knowledge, abilities,  skills  and  work  attitude  of  employees  so  instrumental  in  the development  of  IKMs  include  increased  quality  of  programming development  of  IKMs,  improve  the  effectiveness  of  programs,  improve facilitation  and  improving  product  marketing  IKMs,  although  the  role  of education  and  training  has  been  applied  with  good  but  with  limited results.. Keyword: Education and Training, Civil Servants, IKM Development.
Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mendiskripsikan  dan  menganalisis  peran diklat  dalam  mengembangan  IKM  serta  menjelaskan  faktor  pendukung dan  penghambatnya  di  Dinas  Perindustrian,  Pergadangan,  Koperasi  dan UKM  Kabupaten  Kutai  Barat.  Penelitian  ini  difokuskan  pada  peran pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  dalam  mengembangkan  IKM.    Jenis penelitian  ini  termasuk  deskriptif  kualitatif.  Data  diperoleh  melalui wawancara,  observasi  dan  dokumen,  kemudian  di  analisis  dengan menggunakan  model  interaktif.  Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa Pendidikan dan pelatihan dapat meningkatnya pengetahuan, kemampuan, ketrampilan  dan  sikap  kerja  pegawai  sehingga  berperan  dalam pengembangan  IKM  diantaranya  meningkatnya  kualitas  penyusunan program  pengembangan  IKM,  meningkatkan  efektifitas  pelaksanaan program,  meningkatkan  fasilitasi  dan  meingkatkan  pemasaran  produk IKM,  walaupun  peran  diklat  telah  teraplikasikan  dengan  baik  namun hasilnya belum optimal.
Kata  Kunci  : Pendidikan  dan  Pelatihan,  Pegawai  Negeri  Sipil,

## Pengembangan IKM

## Pendahuluan
Urgensinya pengembangan usaha industri kecil, dapat menjadi sumber penghasilan andalan masyarakat, hal ini dapat dilihat  dari peranan industri kecil  dalam  perekonomian  nasional  yang  cukup  diperhitungkan,  dimana sektor industri kecil mampu mengatasi terjadinya krisis perekonomian.

## Peranan Pendidikan dan Pelatihan……..………………………………. (Rusdiana Rizeria)
Mengingat peranannya yang begitu besar pada pembangunan  ekonomi kerakyatan  maka  perlunya    diberikan  pembinaan  agar  usaha  industri  kecil dan  menengah  dapat  lebih  berkembang.  Dalam  hal  pembinaan  bagi  pelaku usaha  industri  kecil  dan  menengah    tentunya  tidak  terlepas  dari  peran pemerintah,  dan  dalam  hal  ini  adalah  Dinas  Perindustrian  Perdagangan Koperasi dan UKM Kabupaten Kutai Barat
Sesuai Peraturan Daerah Nomor 05 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata  Kerja  Dinas  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat,  maka  Tugas  Pokok  Dinas Perindustrian Perdagangan, Koperasi dan UKM adalah melaksanakan urusan perindustrian,  urusan  perdagangan  dan  urusan  Koperasi  dan  UKM berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan.
Mencermati  fenomena  yang  terkait  dengan  terbatasnya  pegawai  yang kompetensi  professional,  sementara  dengan  tugas  dan  volume  pekerjaan yang  terus  meningkat  maka  diperlukan  pembinaan  kepegawaian  secara simultan dan salah satu upaya yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai. Sebagaimana yang dikemukakan Siagian  (2005 : 162)  bahwa  pendidikan dan pelatihan pegawai penting, sebab melalui cara tersebut  akan  diperoleh  pegawai  yang  cakap  dan  kerampil,  sehingga  .dapat dijadikan modal kerja untuk menunjang kelancaran tugas.
Di  lingkungan  kerja  instansi  pemerintah,  bahwa    sebagai  dasar  untuk melakukan pendidikan dan pelatihan diatur melalui, Undang-undang nomor 43  tahun  1999,  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian.  Kemudian  dijabarkan melalui  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000,  tentang  Pendidikan dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil.  Pada  pasal  5  (ayat  1)  dikatakan  bahwa pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  pendidikan  dan  pelatihan adalah  proses  penyelenggaraan  belajar  mengajar  dalam  rangka meningkatkan  kemampuan,  keterampilan,  dan  keahlian  serta  kecakapan pegawai negeri sipil (PP 101 Tahun 2000).
Pendidikan dan
pelatihan  pegawai  di  lingkungan  kerja  Dinas  Perindustrian  Perdagangan Koperasi  dan  UKM  Kabupaten  Kutai  Barat  diperlukan  untuk  mengimbangi beban  kerja  dan  tuntutan  pelaku  usaha  industri  kecil  dan  menengah  yang terus berkembang, karena itu melalui pendidikan dan pelatihan bagi pegawai inilah,  diyakini  akan  mampu  mengatasi  permasalahan  yang  selama  ini menjadi  kendala  lembaga  dalam  melakukan  pembinaan  pada  pelaku  usaha industri kecil dan menengah di Kabupaten Kutai Barat.
Hasil  observasi  di objek  penelitian  menunjukkan  terbatasnya  pegawai yang memenuhi kualifikasi sebagai pegawai pembina usaha industri kecil dan menengah terindikasi oleh : 1). tidak semua pegawai yang bertugas sebagai pembina usaha industri kecil dan menengah mempunyai legalitas pelatihan sesuai  bidang  kerjanya,  2)  masih  adanya  pegawai  yang  bekerja  tidak didukung  dengan  keterampilan  dan  keahlian,  dan  3)  kemampuan  pegawai dalam memberikan pelatihan pada pelaku usaha industri kecil dan menengah
kurang  optimal,  dan  4)  kurangnya  penguasaan  dalam  transformasi  materi pelatihan pada pelaku usaha industri kecil dan menengah.
Mencermati  fenomena  yang  terjadi,  di  lokasi  penelitian  maka pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan pilihan stategis dalam rangka mengantisipasi  permasalahan  yang  terus  berkembang    Mengingat  urgensi dari  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai,  yaitu  bukan  hanya  sekedar  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  tetapi  juga  dapat membentuk kepribadian pegawai agar berperilaku yang baik.

## Kerangka Dasar Teori

## Manajemen Kepegawaian
Manajemen  Kepegawaian  merupakan  bagian  dari  Manajemen  Umum, karena  itu  perlu  terlebih  dahulu  mengemukakan  tentang  pengertian manajemen  secara  umum.  Beberapa  ahli  dalam  bidang  manajemen mengemukakan  pendapat  tentang  pengertian  manajemen.  Dalam hubungannya  dengan  tenaga  kerja  atau  pegawai  maka  Moekijat  (2001:7) menggunakan  istilah  manajemen  kepegawaian  sebagai  terjemahan  dari Personnal Management dan memberikan artinya dengan mengutip pendapat Edwin  B  Flippo  bahwa    “ Personel  management  is    the  planning,  organizing, directing,  and  controlling  of  procurement,  development,  compensation, integration  and  maintenance  of  people  for  the  purpose  of  contributing  to organizational,  individual  and  societal  goals .”  (Manajemen  kepegawaian merupakan  perencanaan,  pengorgani-sasian,  pengarahan  dan  pengawasan terhadap  pengadaan,  pengem-bangan,  kompensasi,  integrasi  dan pemeliharaan  orang-orang  dengan  tujuan  membantu  mencapai  tujuan organisasi, individu dan masyarakat).
Simamora  (2004:5),  cenderung  menggunakan  istilah  manajemen sumber  daya  manusia  yaitu  pendayagunaan,  pengem-bangan,  penilaian, pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau kelompok  karyawan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  menyangkut desain  dan  implementasi    system  peren-canaan,  penyusunan  karyawan, pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja,  kompensasi karyawan,  dan  hubungan  ketenaga-kerjaan  yang  baik.  Alasan  kesamaan istilah  antara  manajemen  kepega-waian  dengan  manajemen  sumber  daya manusia menurut Simamora mengacu  pada “proses yang sama”.   Keduanya berusaha  untuk  membina,  mengarahkan,  memanfaatkan,  mendayagunakan dan mengembangkan  manusia agar menjadi sumber tenaga yang produktif. Secara  terminologi  antara  sumber  daya  manusia  dengan  manajemen kepegawaian  terdapat  perbedaan.  Perbedaan  tersebut  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  memperlihatkan  ruang  lingkup  yang  lebih  luas sedangkan manajemen kepegawaian lebih terfokus pada  lingkup yang lebih kecil. Perbedaan berbagai istilah di atas terletak pada penekanannya. Sebagai contoh,  istilah  fungsi  kepegawaian  (personalia)  yakni  untuk  fungsi  lini maupun  staf  digunakan  untuk  memberikan  aksentuasi  terhadap  fungsi
manajemen  pada  hal-hal  seperti  itu,  sedangkan  istilah  manajemen  sumber daya manusia dipakai untuk memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.
Adapun  yang  menjadi  fungsi  manajemen  kepegawaian  meliputi:  (1) Analisis  Jabatan,  (2)  Penilaian  Jabatan,  (3)  Klasifikasi  Jabatan,  (4) Kompensasi,  (5)  Pengadaan  Tenaga  Kerja  dan  Sumbernya,  (6)  Selektif Pegawai,  (7)  Induksi  dan  Latihan,  (8)  Penilaian  Kecakapan  Pegawai,  (10) Penyesuaian Status/Kedudukan, (11)  Pengawasan Pegawai, (12)  Moril dan Disiplin  Pegawai,  (13)  Pelayanan  Pegawai,  dan  (14)    (Moekijat,  2001:31) Dengan  demikian  jelaslah,  manajemen  kepegawaian  merupakan  suatu tindakan  yang  bertumpu  pada  pemanfaatan  dan  mendayagunakan sumberdaya  manusia  mulai  dari  penerimaan  gingga  yang  bersangkutan pensiun atau meninggal dunia. Apabila hal tersebut diterapkan secara tepat niscaya  dapat  diperoleh  pegawai  yang  cakap  terampil  sesuai  yang dibutuhkan organisasi.

## Konsep Peranan
Friedmen(1998:286),  mengatakan  bahwa  peran  adalah  serangkaian perilaku  yang  diharapkan  pada  seseorang  sesuai  dengan  posisi  sosial  yang diberikan,  baik  secara  formal  maupun  informal.  Friedmen  menambahkan mengenai  peran  yang  didasarkan  pada  preskripsi  (ketentuan)  dan  harapan peran yang menerangkan apa yang harus dilakukan seseorang dalam suatu situasi tertentu agar dapat memenuhi harapan-harapan mereka sendiri atau harapan  orang  lain  yang  berkenaan  dengan  tugas  dan  fungsiya,  sehingga dapat memberikan nilai manfaat pada suatu organisasi.
Dalam kehidupan berkelompok akan terjadi interaksi antara kelompok satu (pelaku usaha industri kecil dan menengah) dengan kelompok lain yang tergabung dalam jenis usaha yang sama maupun jenis usaha yang berbeda. Atas  interaksi  yang  dilakukan  diantara  mereka  ada  saling  ketergantungan satu sama lain dalam dunia usaha, dan dari interaksi itulah maka muncul apa yang dinamakan peran (role) .
Menurut bentuk  dan macamnya maka  peran atau role menurut Cohen (dalam Arikunto, 2001 : 25) memiliki beberapa bagian yaitu :
1. Peran Nyata (Anacted Role) adalah suatu cara yang betul-betul dijalankan seseorang dalam menjalankan suatu peranan.
2. Peran  yang  dianjurkan (Prescribed  Role) adalah  cara  yang  diharapkan masyarakat dari kita dalam menjalankan peranan tertentu.
3. Konflik  peran (Role  Conflick) adalah  suatu  kondisi  yang  dialami seseorang  yang  menduduki  suatu  status  atau  lebih  yang  menuntut harapan dan tujuan peranan yang saling bertentangan satu sama lain.
4. Kesenjangan  Peran (Role  Distance) adalah  pelaksanaan  peranan  secara emosional.
5. Kegagalan  peran (Role  Failure) adalah  kegagalan  seseorang  dalam menjalankan peranan tertentu.
6. Model  peran (Role  Model) adalah  seseorang  yang  tingkah  lakunya  kita contoh, tiru dan diikuti.
7. Rangkaian  atau  lingkup  peran (Role  Set) adalah  hubungan  seseorang dengan individu lainnya pada saat dia sedang menjalankan perannya.
8. Ketegangan  peran (Role  Strain) adalah  kondisi  yang  timbul  bila seseorang  mengalami  kesulitan  dalam  memenuhi  harapan  atau  tujuan yang dijalankan dikarenakan adanya ketidakserasian yang berten-tangan satu sama lain.
Dari beberapa pendapat  yang dikemukakan diatas maka peranan tidak lepas dari seseorang yang memiliki peran atau sebagai aktor, juga mencakup pada  obyek  yang  dilakukan  agar  subyek  selaku  pemain  dapat  memainkan tugas  dan  fungsinya  sebagai  pemeran  dan  dalam  pelaksanaannya  dapat terjadi  peran  tersebut  tidak  terlaksana  dengan  baik  seperti  munculnya konflik peran, kegagalan peran, ketegangan peran dan sebagainya.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  dan  pelatihan  khususnya  bagi  pegawai  negeri  sipil  diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000, tentang pendidikan dan pelatihan  pegawai  negeri  sipil,  pasal  2  dan  3  disebutkan  bahwa  tujuan pendidikan  dan  pelatihan  adalah  a)  Meningkatkan  pengetahuan,  keahlian, keterampilan,  dan  sikap  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  jabatan  secara professional  dengan  dilandasi  kepribadian  dan  etika  Pegawai  Negeri  Sipil sesuai  dengan  instansi,  b)  Menciptakan  aparatur  yang  kreatif  dan  mampu berperan sebagai pemberharu dan perekat persatuan dan kesatuan bngsa, c) memantapkan  sikap  dan  semangat  pengabdian  yang  berorientasi  pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
Pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  yang  berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Siagian (1984:175) menjelaskan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses,  teknik,  dan  metode  belajar  mengajar  dalam  rangka  mengalihkan sesuatu  pengetahuan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  sesuai  dengan standar  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Pendidikan  merupakan  proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Sebagai suatu proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif  lama  dan  diselenggarakan  dengan  pendekatan  yang  formal  dan structured. Structured artinya pendidikan diselenggarakan oleh satuan kerja yang  melembaga  dan  kegiatannya  diarahkan  kepada  seseorang  atau sekelompok orang yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada  orang  lain  yang  mengikuti  program  pendidikan  yang  bersangkutan. Sedangkan pelatihan  adalah proses belajar-mengajar,  dengan menggunakan tehnik  dan  metode  tertentu.  Secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan atau kemampuan kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang.  Biasanya  sasarannya  adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi
yang  efesien,  efektivitas  dan  produktivitas  kerjanya  dirasakan  perlu  dan dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.
Wursanto  (1991:103)  mengemukakan  bahwa  tujuan  dilaksanakan pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Penambah pengetahuan pegawai
2. Menambah keterampilan pegawai
3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai
4. Mengembangkan  kahlian  pegawai  sehingga  pekerja  dapat  diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
5. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai.
6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.
7. Mempertinggi stabilitas pegawai. Tujuan  pendidikan  dan  pelatihan  menurut  Moekijat  (2001:65)  antara lain :
a. Untuk  mengembangkan  keterampilan  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk  mengembangkan  pengetahuan  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman dan pimpinan.

## Peranan  Pendidikan dan Pelatihan
Ditinjau dari segi manfaat dilakukan,  pendidikan dan pelatihan bukan hanya  untuk  meningkatkan  kecakapan,  keterampilan,  dan  keahlian,  tetapi juga  membentuk  kepribadian  seseorang  agar  berperilaku  yang  baik.  Atas dasar  pendidikan  dan  pelatihan    tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  modal kerja.  Karena  itu  pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan  selain  untuk menciptakan  sumberdaya  manusia  cakap  dan  terampil,  juga  dapat membentuk manusia yang berbudi luhur dan bertanggung jawab.
Dengan  demikian  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai  cukup  beralasan dilakukan karena mempunyai tujun tertentu. Menurut Wursanto (2001:128) dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Penambah pengetahuan pegawai
2. Menambah keterampilan pegawai
3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai
4. Mengembangkan  keahlian  pegawai  sehingga  pekerjaan  dapat  disele- saikan dengan lebih cepat  dan efektif.
5. Mengembangkan semangat, kemauan kerja pegawai
6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai
7. Mempertinggi stabilitas pegawai.(Wursanto, 2001 :  103). Manullang,  (2001:182)  mengatakan,  bahwa  manfaat  dilaksanakan pendidikan dan pelatihan adalah :
a. Menaikkan rasa puas pegawai
b. Pengurangan pemborosan
c. Mengurangi ketidakhadiran
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja
e. Menaikkan tingkat penghasilan
f. Mengurangi biaya lembur
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
h. Mengurangi keluhan pegawai
i. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
j. Memperbaiki komunikasi
k. Meningkatkan pengetahuan dan serba guna pegawai
l. Memperbaiki moral pegawai
m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik. (Manulang, 2001 : 83).
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif.  Penelitian  ini  berfokus  pada  peran  pendidikan  dan  pelatihan pegawai  dalam  pengembangan  IKM  berserta  faktor  pendukung  dan penghambatnya.
Lokasi penelitian di Kantor Dinas Perindutrian, Perdagangan, Koperasi dan  UKM  Kabupaten  Kutai  Barat.  Data  di  peroleh  dari  hasil  wawancara, observasi  dan  dokumentasi.  Data  yang  diperoleh  di  analisis  dengan menggunakan  metode  analisis  interaktif  (Milles,  Huberman  dan  Saldana, 2014)

## Hasil Penelitian

## Meningkatkan Program Pengembangan IKM
Disusunnya  rencana  kegiatan-kegiatan  pengembangan  IKM  bertujuan mewujudkan  visi  dan  misi  Lembaga  (Dinas).  Penyusunan  rencana pengembangan  IKM  oleh  Disperindagkop  dan  UKM  Kabupaten  Kutai  Barat memiliki dimensi strategis dalam meningkatkan kesejahteraan dan ekonomi pelaku IKM.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  memiliki  legalitas diklat  memiliki  peran  cukup  penting  dalam  penyusunan  program pengembangan IKM. Program pengembangan IKM yang tersusun dari tahun- ketahun  telah  mengalami  perkembangan,  diantaranya  lebih  responsif terhadap kualitas, aspek penggunaan teknologi dan penanganan pencemaran limbah,  strategi  pemasaran,  kerjasama  indutrial  dan  kelembagaan  IKM  di Kutai Barat.
Peningkatan  aspek-aspek  dalam  program  pengembangan  tersebut menunjukkan  bahwa  tingkat  pemahaman  pegawai  terhadap  visi  dan  misi lembaga semakin baik, sehingga pegawai mampu menerjemahkan kebijakan pemerintah  daerah  melalui  penyusun  program  sesuai  dengan  kebutuhan. Hal  ini  disadari  oleh  para  pegawaipun  bahwa  kemampuan  dalam penyusunan  program  telah  meningkat  karena  mereka  mendapatkan  materi dalam pelaksanaan diklat yang mereka telah ikuti. Pemberian bekal ilmu dan pengetahuan  kepada  pegawai  selama  diklat,  diaplikasikan  secara  nyata
dalam  dunia  kerja  pegawai,  dimana  salah  satunya  dalam  penyusunan program dalam pengembangan IKM di Kutai Barat.
Pimpinan lembaga juga menyadari bahwa pegawai yang telah memiliki legalitas  diklat  memiliki  pemahaman  tentang  arah  kebijakan  pemerintah yang lebih baik daripada pegawai yang belum memiliki legaltas,

## Menunjang Efektifitas Pelaksanaan  Program IKM
Terlaksananya  berbagai  program  pengembangan  IKM  merupakan implementasi dengan rencana pengembangan yang telah disusun. Mengingat bahwa  meskipun  rencana  telah  disusun  dengan  baik,  namun  jika  tidak optimal  dalam  pelaksanaannya  tentu  saja  hal  ini  akan  mempengaruhi  hasil yang  diharapkan.  Untuk  itu  dalam  pelaksanaannya  membutuhkan  pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang mendukung pelaksanaan program yang efektif.
Dalam  melaksanakan  berbagai  program  pengembangan  IKM  sangat diperlukan  tersedianya  SDM  yang  berkualitas.  Salah  satunya  diperoleh  dari keikutsertaannya  pada  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  teknis,  karena pada  umumnnya  pegawai  yang  memiliki  legalitas  diklat  memiliki kemampuan  dan  ketrampilan  yang  sangat  berguna  dalam  pelaksanaan kegiatan di lapangan.
Hasil  penelitian  telah  menjelaskan  bahwa  peran  diklat  bagi  pegawai terlihat dari kemampuan pegawai dalam sosialisasi, penyuluhan, pembinaan dan  monitoring  terhadap  IKM  di  Kutai  Barat.  Kemampuan  beradaptasi pegawai sangat bagus, hal ini terlihat dari penerimaan pelaku IKM terhadap kunjungan kerja pegawai.
Pegawaipun  merasakan  bahwa  kemampuan  komunikasi  mereka  lebih meningkat  setelah  mereka  mengikuti  diklat,  seperti  diklat  manajemen  IKM dan  Komunikasi  Niaga.  Namun  demikian  hasil  penelitian  juga  menemukan bahwa kurangnya pegawai yang memiliki legalitas diklat
keuangan/perbendahaan  menyebabkan  penyusunan  laporan  keuangan pelaksanaan  kegiatan  seringkali  mengalami  keterlambatan.  Fakta  ini menunjukkan  bahwa  jumlah  pegawai  yang  dikirim  mengikuti  diklat  masih kurang mempertimbangan aspek kebutuhan organisasi.

## Meningkatkan Fasilitasi Pengembagan IKM
Terjalinnya  hubungan  lembaga  dengan  berbagai  pihak  sangatlah penting,  demikian  pula  hubungan  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan, Koperasi  dan  UKM  Kabupaten  Kutai  Barat  dengan  kelompok  usaha (masyarakat)  yang  menjadi  sasaran  dari  berbagai  program  pengembangan IKM. Keberhasilan meningkatkan hubungan tersebut diantaranya terindikasi karena pegawai berhasil dengan baik melaksanakan peran fasilitasi/hubungan  dengan  pelaku  usaha.  Sedangkan  keberhasil  tersebut karena  kemampuan  pegawai  yang  terbentuk  melalui  pendidikan  dan pelatihan yang telah ikutinya.
Fungsi fasilitasi IKM oleh pemerintah daerah, terwujud dari penguatan hubungan pemerintah dengan para pelaku IKM di Kutai Barat. Terlaksananya kegiatan  fasilitasi  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  telah  mampu mengaplikasikan diklat kerja dalam kegiatan tersebut.
Dari  hasil  penelitian  legalitas  diklat  dirasakan  dapat  menunjang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Dalam  hal  ini  adalah  tugas memfasilitasi atau menjembatani antara pelaku IKM dengan pemerintah/disperindkop  dan  UKM  dengan  cara  yang  telah  pegawai dapatkan  selama  mengikuti  diklat.  Hal  ini  berarti  peran  diklat  sangat  besar dalam  memberi  materi  yang  secara  aplikatif  dapat  diterapkan  di  lapangan kerja  pegawai.  Hasilnya,  pelaku  IKM  dapat  merasakan  kontribusi  fasilitasi dari pegawai dalam program pengembangan IKM.

## Meningkatkan Pemasaran Produk IKM Kutai Barat
Pemasaran  produk  IKM  menjadi  penting  bagi  keberlangsungan  usaha IKM di Kabupaten Kutai Barat karena sementara ini dapat dikatakan bahwa pemasaran  produknya  masih  bersifat  lokal.  Dengan  kondisi  tersebut,  maka peningkatan  produksi  IKM  kurang  dapat  berkembang,  bahkan  dapat menyebabkan  terjadi  kemandekan.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan perluasan  orientasi  agar  produk  IKM  dapat  dikenal  dan  digunakan  lebih banyak penguna sehingga dapat meningkatkan produksi.
Hasil temuan di lapangan dapat dijelaskan bahwa perluasan pemasaran produk  IKM  masyarakat  Kutai  Barat  telah  mulai  berkembang  ke  wilayah Kabupaten/Kota lain di provinsi Kalimantan Timur, seperti Kabupaten Kutai Kartanegara, Kota Samarinda dan Balikpapan. Perluasan pemasaran produk IKM tersebut tidak terlepas dari peran pegawai dalam perluasan pemasaran seperti dengan mengikutisertakan produk lokal dalam pameran.
Peran  lainnya  dari  upaya  peningkatan  pengetahuan  yang  pegawai dapatkan  dari  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  pengembangan  IKM  di Kabupaten  Kutai  Barat  adalah  meningkatkan  pemasaran  produk  IKM masyarakat  Kutai  Barat.  Aplikasi  dari  kemampuan  pegawai  yang  diperoleh dari  mengikuti  diklat,  ditunjukkan  melalui  perannya  dalam  membantu perluasan  pemasaran  produk  IKM  sehingga  menimbulkan  iklim  yang mendukung meningkatnya investasi masyarakat dalam IKM dan penyerapan tenaga kerja.

## Faktor Pendukung dan Penghambat
Dari  hasil  penelitian  mengungkapkan  adanya  beberapa  faktor pendukung  dalam  peningkatan  peran  diklat  dalam  pengembangan  SDM, yaitu:
1. Undang-undang  Nomor  32  tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah, yang  telah  memberikan  kewenangan  lebih  luas  kepada  daerah  untuk memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki melalui upaya peningkatan  sumber daya aparatur diantaranya dengan mengirim pegawai mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan kerja.
2. Peraturan  Pemerintah  Nomor  101,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil,  serta  Kepmenpan  Nomor  42  tahun  2008,  tentang Kinerja  Pegawai  menjadi  pedoman  dan  arahan  yang  jelas  bagi peningkatan  kinerja  PNS,  meliputi  akuntabilitas,  responsivitas, peningkatan  kemampuan,  keahlian  dan  sikap  perilaku  yang  mendukung pencapaian tupoksi sesuai dengan kompetensi kerja.
3. Adanya  komitmen  yang  kuat  dari  Pimpinan  Dinas    beserta  jajarannya untuk  melakukan  peningkatan  kemampuan  sumberdaya  aparatur  agar lebih bersikap professional dalam menjalankan tugasnya.
4. Kondusifnya  kondisi  dan  situasi  kerja  serta  sifat  kekeluargaan  yang mendalam lingkungan Kantor Diperindagkkop dan UKM Kabupaten Kutai Barat  dalam  upaya  mendukung  kerjasama  antar  pegawai  sehingga memungkinkan program-program pengembangan IKM dapat dilaksanakan dengan baik. Sedangkan faktor yang menghambatnya adalah: 1. Terbatasnya jumlah pegawai yang mengikuti diklat keuangan/perbendahaan  telah  berimplikasi  terhadap  kurangnya  tenaga ahli di bidang keuangan sehingga proses pelaporan keuangan seringkali mengalami keterlambatan.
2. Terbatasnya  alokasi  dana  yang  dianggarkan  untuk  melakukan peningkatan  kemampuan  sumber  daya  aparatur,  sehingga  upaya  untuk menciptakan  sumber  daya  aparatur  yang  memiliki  kemampuan professional belum menyentuh kepada semua pegawai dan pada akhirnya upaya untuk meningkatkan kinerja kurang optimal.
3. Masih adanya aparatur yang kurang berminat untuk mengikuti diklat dan meningkatkan pendidikan formal mereka.
4. Sarana  pendukung  kerja  terutama  untuk  operasional  lapangan  masih terbatas  sehingga  menghambat  mobilisasi  pegawai  dalam  melakukan kegiatan sosialisasi dan penyuluhan secara intensif ke tiap kecamatan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahsan  sebagaimana  yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Pendidikan  dan  pelatihan  kerja  yang  telah  diikuti  oleh  pegawai  di Lingkungan  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan,  Koperasi  dan  UKM Kabupaten  Kutai  Barat  meningkatnya  pengetahuan,  kemampuan, ketrampilan  dan  sikap  kerja  pegawai  sehingga  berperan  dalam pengembangan  IKM  diantaranya  meningkatnya  kualitas  penyusunan program  pengembangan  IKM,  meningkatkan  efektifitas  pelaksanaan program,  meningkatkan  fasilitasi  dan  meningkatkan  pemasaran  produk IKM,  walaupun  peran  diklat  telah  teraplikasikan  dengan  baik  namun hasilnya belum optimal.
2. Faktor pendukung optimalisasi peran diklat pegawai adalah (1). Undang- undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, yang telah
memberikan kewenangan lebih luas kepada daerah untuk memanfaatkan dan  mendayagunakan  sumber  daya  yang  dimiliki  melalui  upaya peningkatan    sumber  daya  aparatur  diantaranya  dengan  mengirim pegawai  mengikuti  berbagai  pendidikan  dan  pelatihan  kerja;  (2) Peraturan  Pemerintah  Nomor  101,  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil,  serta  Kepmenpan  Nomor  42  tahun  2008,  tentang Kinerja  Pegawai  menjadi  pedoman  dan  arahan  yang  jelas  bagi peningkatan kinerja PNS; (3) Adanya komitmen yang kuat dari Pimpinan Dinas    beserta  jajarannya  untuk  melakukan  peningkatan  kemampuan sumberdaya  aparatur  agar  lebih  bersikap  professional  dalam menjalankan  tugasnya;  (4).  Kondusifnya  kondisi  dan  situasi  kerja  serta sifat kekeluargaan yang mendalam lingkungan Kantor Diperindagkop dan UKM  Kabupaten  Kutai  Barat  dalam  upaya  mendukung  kerjasama  antar pegawai sehingga memungkinkan program-program pengembangan IKM dapat  dilaksanakan  dengan  baik.  Sedangkan  faktor  penghambatnya adalah:  (1)  terbatasnya  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  diklat keuangan/perbendahaan  telah  berimplikasi  terhadap  kurangnya  tenaga ahli di bidang keuangan sehingga proses pelaporan keuangan seringkali mengalami  keterlambatan;  (2)  Terbatasnya  alokasi  dana  yang dianggarkan  untuk  melakukan  peningkatan  kemampuan  sumber  daya aparatur, sehingga upaya untuk menciptakan sumber daya aparatur yang memiliki  kemampuan  professional  belum  menyentuh  kepada  semua pegawai  dan  pada  akhirnya  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  kurang optimal;  (3)  Masih  adanya  aparatur  yang  kurang  berminat  untuk mengikuti diklat dan meningkatkan pendidikan formal mereka; 4) sarana pendukung  kerja  terutama  untuk  operasional  lapangan  masih  terbatas sehingga  menghambat  mobilisasi  pegawai  dalam  melakukan  kegiatan sosialisasi dan penyuluhan secara intensif ke tiap kecamatan.

## Saran-saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Mengenai  keterbatasan  pegawai  yang  memiliki  legalitas  diklat keuangan/perbendaharaan,  pimpinan  hendaknya  memberikan  prioritas bagi pegawai yang belum memiliki legalitas diklat untuk mengikuti diklat tersebut  namun  dengan  tetap  mempertimbangkan  kesesuaian  pada tupoksinya.
2. Dalam  hal  terbatasnya  anggaran  dalam  pengiriman  diklat  pegawai, hendaknya  dalam  menyusun  Renstra  Lembaga  dapat  melakukan perencanaan  jangka  pendek,  menengah  dan  panjang  dengan mempertimbangkan  aspek  pendanaan  sehingga  dapat  mengantisipasi kebutuhan pengembangan sumberdaya manusia kedepannya
3. Dalam hal masih adanya pegawai yang kurang berminat mengikuti diklat, pimpin dapat memotivasi pegawai dan mengarahkan pegawai agar mau
mengikuti  diklat.  Pendekatan  human  relation  lebih  disarankan  melalui pendekatan personil.
4. Dengan  masih  kurangnya  dukungan  prasarana  bagi  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  operasional  di  lapangan  sehingga  menjadi  kendala dalam  melaksanakan  perannya,  maka  lembaga  dapat  mengalokasikan anggaran  untuk  melengkapi  fasilitas  tersebut  atau  untuk  sementara penggunaannya  ditentukan  berdasarkan  skala  prioritas  berdasarkan pentingnya pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Anonim.  2000.  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000  tentang Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil Manullang.  2001. Management  Personalia . Cetakan  ke-12.  Ghalia  Indonesia: Jakarta.
Milles,  M.  B,  A.M.  Huberman  and  Johnny  Saldana.  2014. Qualitative  Data Analysis: A Sourcebook Methods . Third Edition, Arizona State University. Moekijat. 2001. Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia: Jakarta. Siagian,  Sondang  P.  1984. Teori  Pengembangan  Organisasi .  Bumi  Aksara: Jakarta Spencer dan  Spencer . 1993. Competence at Work . Wiley: New York. Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga: Jakarta Suharsimi,  Arikunto.  2001. Filsafat  Ilmu  Pengetahuan .  Ghalia  Indonesia: Jakarta
Wursanto, Ig. 1991. Etika Komunikasi Kantor . Kanisius: Yogyakarta