## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
CUCU SUGIARTI* *Dosen Unsika Karawang Email : cucu1966sugiarti@gmail.com HP. 0811893688

## ABSTRAK
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kantor  Pusat  Perum  Bulog.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas karyawan.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  sedangkan  dalam mengumpulkan data dilakukan dengan  membagikan tautan google form kepada  karyawan Perum Bulog.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  586  karyawan  dan  menggunakan  sampel  pada divisi umum sebanyak 38 karyawan.
Dari  hasil  pengujian  secara  parsial  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  Budaya  Organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  Produktivitas  Karyawan  pada  Perum  Bulog  terbukti  kebenarannya karena  variabel  Budaya  Organisasi  memiliki  t hitung sebesar  1,689.  Setelah  melakukan  penelitian maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hanya  Budaya  Organisasi  yang  berpengaruh  terhadap Poduktivitas Karyawan pada Perum Bulog.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Produktivitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Produktivitas  karyawan  pada  sebuah  perusahaan  akan  menjadi  masalah yang  yang  selalu  hangat  dan  tidak  ada  habis-habisnya  untuk  dibahas.  Setiap perusahaan  diharapkan  mampu  menciptakan  produktivitas  yang  tinggi,  karena tingkat  produktivitas  perusahaan  itu  sendiri  yang  akan  menentukan  keberhasilan suatu  perusahaan.  Kontribusi  terbesar  dalam  usaha  meningkatkan  produktivitas perusahaan  adalah  dengan  kemampuan  sumber  daya  manusia  atau  tenaga  kerja lainnya.  Beberapa  diantaranya,  produktivitas  kerja  sangat  ditentukan  oleh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  kelompok  suatu  perusahaan.  Akibat  dari  komunikasi antar karyawan yang rendah, absensi yang rendah atau telat datang bekerja maka terjadilah produktivitas yang rendah.
Siagian (dalam Dewi, 2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  (para  bawahannya) sedemikian  rupa  sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Gaya kepemimpinan dan  budaya  organisasi  sudah  menjadi  fenomena  yang  saling  beragantung,  sebab setiap  organisasi  atau  perusahaan  memiliki  pemimpin  yang  berbeda,  sehingga akan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  berbeda  pula.  Perbedaan  yang  kita dapatkan  seperti;  etos  kerja  karyawan,  team  work  dan  yang  lainnya  ini menggambarkan  gaya  kepemimpinan  yang  ada  didalam  organisasi  tersebut  dan
juga menggambarkan budaya  yang  ada dalam  organisasi.  Jika kepemimpinannya menimbulkan  budaya  organisasi  yang  baik  terhadap  karyawan,  maka  diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun  didalam  lingkungan  kerja  dan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  sehingga pekerjaan dapat diaksanakan dengan baik.
Kebanyakan  karyawan  adalah  fleksibel,  mereka  cenderung  mengikuti pemimpinnya  dan  menerima  perilaku  organisasi  seperti  apa  adanya.  Jika  budaya kerja bersahabat, maka karyawan akan bersahabat. Sebaliknya, jika budaya kerja kritis, maka karyawan akan kritis. Menurut Schein (dalam Rusydi, 2017) budaya organisasi  adalah  pola  dasar  yang  diterima  oleh  organisasi  untuk  bertindak  dan memecahkan  masalah,  membentuk  karyawan  yang  mampu  beradaptasi  dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota  organisasi  untuk  itu  harus diajarkan  kepada  anggota  termasuk  anggota  yang  baru  sebagai  suatu  cara  yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.
Masalah  ini  cukup  menarik  untuk  dikaji  secara  ilmiah,  ditambah  dengan adanya  pergantian  pimpinan  (Direktur  Utama)  pada  tempat  yang  akan  dijadikan obyek penelitian yaitu perum bulog. Karena setiap kepemimpinan akan membawa dan  menciptakan  budaya  organisasi  yang  berbeda  dari  pemimpin  yang sebelumnya sehingga memengaruhi produktivitas karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  identifikasi  masalah  yang menyebabkan  rendahnya  produktivitas  karyawan  adalah  pengaruh  gaya kepemimpinan  dalam  membentuk  budaya  organisasi  kepada  karyawan, Produktivitas  dapat    ditingkatkan  dengan  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan, meningkatkan  kemampuan  berkoordinasi,  komunikasi  dalam  team  work, meningkatkan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  dan  pemimpin  mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman  bagi  karyawan. Selanjutnya  dirumuskan  masalah  sebagai  berikut  :  1).  Apakah  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan perum bulog? 2). Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan perum bulog?, 3).Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan perum bulog?.
Tujuan  Penelitian  adalah  Menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  produktivitas  karyawan  perum  bulog.  Menganalisis  dan mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan  perum bulog.  Adapun  Manfaat  Penelitian,  manfaat  teoritis  adalah  penelitian  ini    dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  khususnya  terkait  dengan  pengaruh kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan. Sedangkan manfaat praktis penelitian ini dapat memberikan masukan yang berarti bagi  perum  bulog,  dalam  meningkatkan  produkivitas  karyawan  khususnya  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Gaya Kepemimpinan
Durbin  (dalam  Amirullah,  2015)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  itu adalah  upaya  mempengaruhi  banyak  orang  melalui  komunikasi  untuk  mencapai tujuan,  cara  mempengaruhi  orang  dengan  petunjuk  atau  perintah,  tindakan  yang
menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau  merespons  dan  menimbulkan  perubahan positif,  kekuatan  dinamis  penting  yang  memotivasi  dan  mengkoordinasikan organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan  untuk  menciptakan  rasa percaya  diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan  organisasional  dapat tercapai.
Siagian  (2002)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  (para  bawahannya)  sedemikian  rupa sehingga  orang  lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin  meskipun  secara pribadi  hal  itu  mungkin  tidak  disenanginya.  Nirman  (dalam  Handoko,2018) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi perilaku  orang  lain  agar  berperilaku  seperti  yang  akan  dikehendaki.  Robbins (2006)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  sebagai  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Menurut Siagian (2015) terdapat lima gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Tipe  pemimpin  yang  Otokratik.  Seorang  pemimpin  yang  otokratik  adalah seorang  pemimpin  yang:  Menganggap  organisasi  sebagai  milik  pribadi, Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, Tidak mau menerima kritik,  saran,  dan  pendapat,  Terlalu  tergantung  pada  kekuasaan  formalnya. Dalam  tindakannya  penggeraknya  sering  mempergunakan  approach  yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum).
2. Tipe  pemimpin  yang  Militeristik.  Perlu  diperhatikan  terlebih  dahulu  bahwa yang  dimaksud  seorang  pemimpin  tipe  militeristik  berbeda  dengan  seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin  yang  memiliki  sifat-sifat:  Dalam  menggerakkan  bawahannya sistem  perintah  yang  sering  digunakan,  Dalam  menggerakkan  bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
3. Tipe  pemimpin  yang  Paternalistik.  Bersikap  terlalu  melindungi.  Jarang memberikan  kesempatan  kepada  bawahannya  untuk  mengambil  keputusan. Jarang  memberikan  kesempatan  kepada  bawahannya  untuk  mengambil inisiatif.  Jarang  memberikan  kesempatan  kepada  bawahannya  untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi. Sering bersikap ingin tahu.
4. Tipe  pemimpin  yang  Kharismatik.  Harus  diakui  bahwa  keadaan  seorang pemimpin  yang  seperti  ini  sangat  diperlukan,  akan  tetapi  sifatnya  yang negative mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe  pemimpin  yang  Demokratik.  Pengetahuan  tentang  kepemimpinan  telah membuktikan  bahwa  tipe  pemimpin  yang  demokratis  adalah  yang  paling tepat  untuk  organisasi  modern  karena:  Ia  senang  menerima  saran,  pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim  dalam  usaha  mencapai  tujuan.  Selalu  berusaha  menjadikan  bawahannya lebih  sukse  daripada  dirinya.  selalu  berusaha  mengembangkan  kapasitas dirinya sebagai pemimpin.
Menurut Kartini Kartono (dalam Kasmir,2016) indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Sifat. Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta  ditentukan  oleh  kemampuan  pribadi  pemimpin.  Kemampuan  pribadi
yang  dimaksud  adalah  kualitas  seseorang  dengan  berbagai  sifat,  perangai, atau ciri-ciri di dalamnya.
2. Kebiasaan.  Kebiasaan  memegang  peranan  utama  dalam  gaya  kepemimpinan sebagai  penentuan  pergerakkan  perilaku  seorang  pemimpin  yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Tempramen.  Temperamen  adalah  gaya  perilaku  seorang  pemimpin  dan  cara khasnya  dalam  memberi  tanggapan  dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain. Beberapa  pemimpin  bertemperamen  aktif,  sedangkan  yang  lainnya  tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
4. Watak. Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi  keunggulan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).
5. Kepribadian.  Kepribadian  seorang  pemimpin  menentukan  keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat yang dimilikinya.
Dari  pengertian  kepemimpinan  tersebut,  baik  yang  tersurat  maupun  yang tersirat terdapat empat aplikasi penting yang harus dipahami dan dimengerti oleh seorang  pemimpin  perusahaan  dalam  konteks  perumusan  kebijakan  bisnis  yang menyangkut pemeliharaan dan pengembangan SDM.
1. Kepemimpinan menyangkut orang lain dalam hal ini karyawan yang menjadi bawahan.  Ini  berarti  pemimpin  harus  memiliki  kemampuan  dan  kecerdasan untuk mempengaruhi orang lain.
2. Kepemimpinan  menyangkut  kemampuan  dan  kecerdasan  sesorang  untuk menumbuhkan kerjasama, komitmen, dan kesetiaan sehingga mereka bekerja dengan  penuh  semangat  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
3. Kepemimpinan  menyangkut  kemampuan  dan  kecerdasan  untuk  mengadakan pembagian  tugas  dan  tanggungjawab  serta  keberanian  melimpahkan wewenang kepada orang lain.
4. Kepemimpinan  menyangkut  masalah  pencapaian  tujuan  (tujuan  individual, kelompok,  organisasional,  dan  tujuan  kemasyarakatan),  karena  itu  seorang pemimpin  dituntut  memiliki  kemampuan  dan  kecerdasan  didalam merumuskan  visi,  misi,  kebijaksanaan  program  serta  memiliki  kemampuan dan  kecerdasan  didalam  mengelola  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh perusahaan  secara  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah diputuskan terlebih dahulu.

## Fungsi Gaya Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan dapat diuraikan dalam empat fungsi, yaitu:
1. Fungsi  gaya  kepemimpinan  sebagai  inovator.  Fungsi  utama  dalam hubungannya dengan meningkatkan aktivitas dan efisiensi perusahaan sebagai pembaharu.
2. Fungsi  gaya  kepemimpinan  sebagai  komunikator.  Mensosialisasikan  berbagai ide, gagasan, rencana dan program kerja perusahaan.
3. Fungsi  gaya  kepemimpinan  sebagai  motivator.  Mendorong  karyawan  untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara  ikhlas untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
4. Fungsi gaya kepemimpinan sebagai kontroler. Mengawasi atau mengendalikan berbagai aktivitas perusahaan ke arah efisiensi dan efektivitas.

## Budaya Organisasi
Robert  (dalam  Feriyanto,  2015)  mengemukakan  bahwa  budaya  adalah segala  sesuatu  yang  kita  temukan  dalam  tingkah  laku  manusia  dalam  sebuah masyarakat yang bukan merupakan produk langsung dari struktur biologisnya.
Budaya  organisasi  dapat  memengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku  dan harus  menjadi  patokan  dalam  setiap  program  organisasi  dan  kebijakan  yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu memengaruhi organisasi dan bagaimana  suatu  budaya  itu  dapat  dikelola  oleh  organisasi.  Beberapa  pengertian budaya organisasi menurut para ahli :
Menurut  Ndraha  (2013),  budaya  organisasi  adalah  sistem  yang  dipercayai dan  nilai  yang  dikembangkan  oleh  organisasi  dimana  hal  itu  menuntun  perilaku dari  organisasi  itu  sendiri.  Menurut  Robbins  (Mangkunegara,  2005),  budaya organisasi  adalah  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota organisasi  itu.  Sedangkan  menurut  Schein  (dalam  Rusydi,  2017)  budaya organisasi  adalah  pola  dasar  yang  diterima  oleh  organisasi  untuk  bertindak  dan memecahkan  masalah,  membentuk  karyawan  yang  mampu  beradaptasi  dengan lingkungan  dan  mempersatukan  anggota-anggota  organisasi  untuk  itu  harus diajarkan  kepada  anggota  termasuk  anggota  yang  baru  sebagai  suatu  cara  yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.
Dari  berbagai  pengertian  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  budaya  ini merupakan  cara  hidup  termasuk  didalamnya  cara  berpikir,  bertindak  dan sebagainya dalam suatu komunitas tertentu (organisasi/ perusahaan/ masyarakat), sehingga membedakan suatu komunitas dengan yang lainnya.

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Ndraha (2013), Fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan
yang lain
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang  lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang
d. Budaya merupakan perangkat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan strandar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang  memandu  dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

## Karakteristik Budaya organisasi
Budaya  organisasi  menunjukan  suatu  karakteristik  tertentu.  Victor  Tan (dalam  Rusydi,  2017)  mengemukakan  bahwa  karakteristik  suatu  budaya organisasi adalah sebagai berikut :
a. Individual  initiative ,  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan kemerdekaan yang dimiliki individu.
b. Risk Tolerance , yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong  mengambil risiko, menjadi agresif dan inovatif.
c. Direction , yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang
jelas dan menetapkan harapan kinerja.
d. Intergration , yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroprasi dengan cara berkoordinasi.
e. Managment support , yaitu tingkatan dimana manager mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada
bawahannya.
f. Control , yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja.
g. Identity ,  yaitu  tingkatan  dimana  anggota  mengidentifikasi  bersama  organisasi bersama keseluruhan daripada dengan kelompok kerja  atau  bidang  keahlian profesional tertentu.
h. Reward system ,yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan  gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja pekerja,  dan  bukan  pada senioritas atau favoritisme.
i. Confcliced tolerance , yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka.
j. Communication  Patterns ,  yaitu  suatu  tingkatan  dimana  komunikasi organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal.

## Manfaat budaya organisasi
Budaya  organisasi  membantu  mengarahkan  sumber  daya  manusia  pada pencapaian  visi-misi,  dan  tujuan  organisasi.  Di  samping  itu,  budaya  organisasi akan  meningkatkan  kekompakan  tim  antar  berbagai  departemen,  divisi  atau  unit dalam  organisasi,  sehingga  mampu  menjadi  perekat  yang  mengikat  orang  dalam organisasi bersama-sama.
Budaya  organisasi  membentuk  perilaku  staf  dengan  mendorong percampuran  core  values  dan  perilaku  yang  diinginkan  sehingga  memungkinkan organisasi  bekerja  dengan  lebih  efesien  dan  efektif,  meningkatkan  konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol .
Budaya  organisasi  akan  meningkatkan  motivasi  staf  dengan  memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka  berpikir  positif  tentang  mereka  dan  organisasi.  Dengan  demikian, organisasi  dapat  memaksimalkan  potensi  stafnya  dan  memenangkan  kompetisi. Budaya organisasi seperti sebuah lingkaran, setengah dibawah adalah operasioanl, yaitu  tentang  apa  yang  dikerjakan,  piranti  keras,  sistem,  kontrol,  produksi  dan keuntungan.  Sementara  itu,  setengah  diatas  adalah  faktor  human  atau  manusia, mengenai  bagaimana  kita  melakukan  operasi  dan  pengertian,  komunikasi, kepercayaan,  hubungan  dan  keikutsertaan.  Kebanyakan  budaya  perusahaan mempunyai  bagian  setengah  bawah,  yaitu  faktor  operasi,  berkembang  dengan baik.  Akan  tetapi,  bagian  setengah  atasnya,  yaitu  faktor  human  kurang berkembang.

## Nilai-nilai Budaya Perusahaan
Timbulkan  nilai-nilai  budaya  perusahaan  berdasarkan  norma-norma  etik yang  sudah  ada  dilingkungan  organisasi  dan  dikembangkan  norma-norma  etik yang  diharapkan  (melalui  pelatihan-pelatihan)  untuk  peningkatan  pelayanan publik  dan  pertahankan  secara  bersama-sama  melalui  aktivitas  sehari-hari.  Cara menciptakan  iklim  pemberdayaan  diantaranya;  bangun  kepercayaan,  bangun keterbukaan, adakan jaminan, siapkan aktivitas, lakukan atau sediakan konsultasi
atau  konseling,  bangun  kerjasama  (kolaborasi),  monitoring  nasihat,  memberi dorongan (supporting).

## Produktivitas
Menurut Paul, produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang  digunakan,  bersama  didalam  organisasi  untuk  menyelesaikan  suatu kumpulan  hasil-hasil.  Pada  prinsipnya  produktivitas  adalah  sikap  mental  yang mempunyai  semangat  untuk  bekerja  keras,  dan  berusaha  memiliki  kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam berbagai kegiatan.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Wana Nusa menyatakan bahwa pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap  dan  etika  kerja  gizi  dan  kesehatan,  tingkat  penghasilan,  jaminan  sosial, lingkungan,  dan  iklim  kerja,  hubungan    industrial,  teknologi,  sarana  produksi, manajemen,  dan  kesempatan  berprestasi  mempunyai  faktor-faktor  yang memengaruhi  tingkat  produktivitas  kerja  karyawan  dan  Sumarsono  (dalam Bangun,  2012)    juga  mendefinisikan  faktor  yang  memengaruhi  produktivitas karyawan perusahaan yang digolongkan pada 3 kelompok yaitu :
1. Kualitas  dan  kemampuan  fisik  karyawan,  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan,  latihan,  motivasi  etos  kerja,  mental,  dan  kemampuan  fisik karyawan  yang  bersangkutan.  Peningkatan  produktivitas  membutuhkan waktu  yang  lama  dan  memerlukan  teknik-teknik  tertentu,  antara  lain  engan menciptakan iklim dan lingkungan kerja  yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi.
2. Sarana  pendukung,  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  kerja perusahaan dapat dikelompokan pada 2 golongan yaitu :
a. Menyangkut  lingkungan  kerja  teknologi  dan  cara  produksi,  sarana  dan peralatan  produksi  yang  digunakan,  tingkat  kesehatan  dan  keselamatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut  kesejahteraan  karyawan  yang  terjamin  dalam  sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra sarana, menyangkut 3 hal :
a. Kebijaksanaan  pemerintah  dibidang  ekspor  impor,  pembatasan- pembatasan  dan  pengawasan,  juga  memenuhi  ruang  lingkup  pimpinan perusahaan dan jalani aktivitas di perusahaan.
b. Hubungan  antara  pengusaha  dan  karyawan  juga  memengaruhi  kegiatan- kegiatan  yang  dilakukan  sehari-hari.  Bagaimana  pandangan  pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian, sejauh mana karyawan diikut sertakan dalam pembuatan kebijaksanaan.
c. Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan  menciptakan  sistem  kerja  yang  optimal,  akan  mementukan  tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran

## Gaya Kepemimpinan
(X1)
Budaya Organisasi
(X2) Produktivitas Karyawan (Y)

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  suatu  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data  yang terkumpul.                 H1: Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,              H2: Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,            H3: Terdapat pengaruh yang simultan kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap produktivitas kerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian pada dasarnya untuk menunjukkan kebenaran dan pemecahan masalah atas apa yang diteliti untuk mencapai tujuan tersebut, dilakukan suatu metode yang tepat dan  relevan.  Metode  penelitian  adalah  suatu  teknik  atau  cara  mencari,  memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan  untuk  keperluan  menyusun  suatu  karya  ilmiah  dan  kemudian  menganalisa faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  pokok-pokok  permasalahan  sehingga  akan terdapat  suatu  kebenaran  data-data  yang  akan  diperoleh.Adapun  jenis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivm,  digunakan  untuk  meneliti pada    populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  ditetatapkan.  Data  kuantitatif  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuisioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang di teliti melalui google form .

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  keseluruhan  dari  semua  objek  atau  indvidu  yang  memiliki karakteristik tertentu, jelas, lengkap, yang akan diteliti (Hasan, 2002). Menurut Sekaran (2006)  populasi  mengacu  kepada  keseluruhan  dari  sekelompok  orang,  kejadian,  atau berupa  hal  lain  seperti  minat  yang  akan  peneliti  investigasi.  Populasi  ini  adalah karyawan  perum  bulog,  Jakarta  selatan  yang  berjumlah  586  karyawan.  Sampel merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  suatu  populasi (Sugiyono,2004).  Sedangkan  menurut  Sekaran  (2006)  sampel  adalah  sebagian  dari populasi. Sampel yang akan digunakan pada divisi umum sebanyak 38 karyawan.

## PEMBAHASAN
Perusahaan  Umum  Badan  Urusan  Logistik atau  disingkat Perum  Bulog adalah sebuah  lembaga  pangan  di Indonesia yang  mengurusi  tata  niaga  beras.  Bulog  dibentuk pada  tanggal 10  Mei 1967 berdasarkan  Keputusan  Presidium  Kabinet  Nomor 114/Kep/1967.  Sejak  tahun 2003,  status  Bulog  menjadi BUMN.  Bulog  memiliki  visi Menjadi  Perusahaan  pangan  yang  unggul  dan  terpercaya  dalam  mendukung terwujudnya  kedaulatan  pangan.  Adapun  misinya;  menjalankan  usaha  logistik  pangan pokok  dengan  mengutamakan  layanan  kepada  masyarakat.    Menjalankan  praktik manajemen  unggul  dengan  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  profesional, tekhnologi  yang  terdepan  dan  sistem  yang  terintegrasi.Menerapkan  prinsip  tata  kelola perusahaan  yang  baik  serta  senantiasa  melakukan  perbaikan  yang  berkelanjutan. Menjamin ketersediaan, keterjangkauan, dan stabilitas komoditas pangan pokok.

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  diambil  dari  divisi  umum  perum  bulog.  Para responden  dalam  penelitian  ini  akan  dilihat  karakteristiknya  menurut  usia,  jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

## Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
USIA  KARYAWAN JUMLAH RESPONDEN PRESENTASE 20-30 29 76% 31-40 4 11% >40 5 13% Total 38 100%
Berdasarkan  uji  responden  meggunakan google  form menunjukkan  bahwa responden  dengan  usia  20-30  tahun  sebanyak  29  orang  (76%),  responden  dengan  usia 31-40  tahun  sebanyak  4  orang  (11%),  responden  dengan  usia  >40  tahun  sebanyak  5 orang (13%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa dari 38 responden, mayoritas berusia 20-30 tahun dengan presentase 76%.

## Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH RESPONDEN PRESENTASE Laki-laki 21 55,3% Perempuan 17 44,7% Total 38 100%
Berdasarkan  uji  responden  meggunakan google  form menunjukkan  bahwa responden  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak    55,3%    dan  perempuan  44,7%.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  dari  38  responden,  mayoritas  berjenis  kelamin  laki-laki dengan presentase 55,3%.

## Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
PENDIDIKAN TERAKHIR JUMLAH RESPONDEN PRESENTASE SLTA 30 80% S1 8 20% Total 38 100%
Berdasarkan  uji  responden  meggunakan google  form menunjukkan  bahwa responden  yang  berpendidikan  SLTA  sebanyak  80%  dan  yang  berpendidikan  S1 sebanyak  20%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  38  responden,  mayoritas pendidikan terakhir adalah SLTA dengan presentase 80%.

## Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
MASA KERJA JUMLAH RESPONDEN PRESENTASE 1-5 Tahun 25 66% 6-10 Tahun 10 26% 11-15 2 5% >15 Tahun 1 3% Total 38 100%
Berdasarkan  uji  responden  meggunakan google  form menunjukkan  bahwa responden  yang  bekerja  selama  1-5  tahun  sebanyak  25  orang  (66%),  responden  yang bekerja  selama  6-10  tahun  sebanyak  10  orang  (26%),  responden  yang  bekerja  selama 11-15  tahun  sebayak  2  orang  (5%),  dan  responden  yang  bekerja  lebih  dari  15  tahun sebanyak  1  orang  (3%).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  38  responden, mayoritas bekerja selama 1-5 tahun dengan presentase 66%.

## Hasil Uji
1. Uji Validitas
Pengujian validitas atau kesahihan instrumen penelitian. Kriteria yang digunakan adalah  apabila  nilai  koefisien  korelasi  item  total  lebih  besar  dari  nilai  r tabel ,  maka  item yang  bersangkutan  dinyatakan  valid.  Untuk  melakukan  uji  validitas  pada  responden yang berjumlah 38, setelah melakukan perhitungan diperoleh derajat bebas (df) sebesar 36.  Untuk  df  sebesar  36  dan  dengan  tingkat  error  sebesar    5%  (0.05),  diperoleh  nilai r tabel sebesar 0,320.

## 2. Uji Normalitas
Tabel 4.11 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 38 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,32090490 Most Extreme Differences Absolute ,069 Positive ,069 Negative -,064 Test Statistic ,069 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d

## 3. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.14 Uji regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,008 2,132 1,879 ,06 9 X1 ,113 ,117 ,187 ,963 ,34 2 X2 ,453 ,143 ,615 3,167 ,00 3 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  pada  tabel  diatas, diperoleh persamaan regresi  sebagai  berikut: Y= 4,008+ 0,113 X 1 + 0,453 X 2 Keterangan:    X 1 =  Gaya  Kepemimpinan,    X 2 =  Budaya  Organisasi,  Y    = Produktivitas Karyawan
4. Uji t Tabel 4.15 Uji t
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,008 2,132 1,879 ,06 9 X1 ,113 ,117 ,187 ,963 ,34 2 X2 ,453 ,143 ,615 3,167 ,00 3 a. Dependent Variable: Y
Perhitungan yang di dapat dengan t tabel maupun profitabilita dari t hitung dengan alpha 0,05.  Bila  t  hitung  <  t  tabel  atau  Sig  2  tailed    dari  t  hitung  >  0,05 maka  terima  H0  dan  tolak  H1  dan  berlaku  sebaliknya.  Dari  hasil  penelitian  dapat kita lihat bahwa:
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa diperoleh t hitung sebesar 0.963 < t tabel 1,689 dan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,342 yang berarti > 0,05. Dari  hasil  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa,  secara  parsial  variabel  gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas karyawan. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa diperoleh t hitung sebesar 3,167 > t tabel 1,689 dan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003 yang berarti < 0,05. Dari  hasil  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa,  secara  parsial  variabel  budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap produktivitas.

## 4. Uji f
Tabel 4.16 Uji f ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  305,538 2 152,769 26,828 ,000 b Residual 199,304 35 5,694 Total 504,842 37 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Kemudian  berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 dan  nilai  F  hitung  sebesar  26,828.  Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  nilai signifikansinya sebesar 5% atau 0,05 dan derajat bebas (k-1); (n-k)=(df1=11);(df2=90) maka  diperoleh  f tabel sebesar  3,27.  Karena  nilai  signifikansi  uji  F  0,00  <  0,05  dan  F hitung 26,828 > Ftabel 3,27 maka menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  mengenai pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan pada perum bulog, yaitu sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y) pada perum bulog.
2. Budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y) pada perum bulog.
3. Gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas karyawan (Y) pada perum bulog.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah. 2015. Kepemimpinan & Kerjasama Tim . Hal 2-3 Jakarta: Penerbit Mitra
Wacana Media.
Anwar  prabu  mangkunegara.  2005. Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  Remaja . Bandung: Rosda Karya
Feriyanto  Andri  dan  Shyta  Triana  Endang.  2015.  Hal.  134. Pengantar  Manajemen (3in1) . Kebumen. Ghozali,  I.  2016. Aplikasi  Anilisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.
Handoko, T Hani, 2018. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Edisi
2. Yogyakarta BPFE. Hanggraeni Dewi, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Hal. 171-176. Depok: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Johar  Arifin.  2017. SPSS  24  Untuk  Penelitian  dan  Skripsi .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputerindo.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta. Mhd. Rusydi. 2017. Customer Excellent . Yogyakarta: Penerbit Gosyen Publishing. Hal 190 Nirman, Umar.2004. Prilaku Organisasi , Jakarta: Kencana Robbins,S.  P.2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia.  Jakarta:  PT Indeks. Hal 39
Sondang  P  Siagian.  2015. Teori  &  Praktek  Kepemimpinan .  Penerbit  Rineka  Cipta, Jakarta. Hal 35-38
Sondang  P.  Siagian.  2002. Teori  &  Praktek  Kepemimpinan .  Hal  31-38.  Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Hal 31-33,62
Wilson  Bangun.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit:
Erlangga.