e-ISSN 2580-3743
DEVELOPMENT OF MANAGEMENT TRAINEE PROGRAM (CASE STUDY ON PT. X CONSUMER GOODS COMPANY IN JAKARTA)

## Wandi Nur Ikhsan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Prakarti Mulya Pekanbaru Jalan Arifin Achmad No. 58 Pekanbaru, Prov. Riau, Telp. 08126732559 Email: Wandinurikhsan2011@gmail.com

## ABSTRACT
Management trainee is the process of searching for certain quality human resources, which are fostered within the  company  to  be  prepared  to  occupy  managerial  positions  in  a  company,  or  can  be  defined  as  a  special program  to  prepare  future  corporate  leader.  This  program  is  usually  done  through  traning  and  on-the-job experiences  and  assignments  to  Management  traineetrainees.  The  research  was  conducted  at  PT.  X,  a multinational company engaged in consumer goods centered in Jakarta. The purpose of this study is to evaluate the  existing  management  trainee  program  and  develop  a  Management  trainee  program  that  can  produce professional  managers  with  competencies  that  are  in  line  with  the  company's  needs  and  strategies.  Of  all management  trainee  participants,  for  the  final  evaluation  conducted  every  six  months,  13  trainees  were conducted.  The  results,  it  is  known  that  overall  the  evaluation  carried  out  is  unsatisfactory,  as  seen  from  the results of the overall BOD evaluation with the format determined by various predetermined criteria.
Keywords: Management trainee, traning, on-the-job experiences, evaluation

## PENGEMBANGAN PROGRAM MANAGEMENT TRAINEE (STUDI KASUS PADA PT. X PERUSAHAAN CONSUMER GOODS DI JAKARTA)

## ABSTRAK
Management  trainee merupakan  proses  pencarian  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  tertentu,  yang  dibina didalam  perusahaan  untuk  dipersiapkan  menduduki  posisi  manajerial  dalam  sebuah  perusahaan,  atau  ada  yang menyebutnya  sebagai  program  khusus  untuk  menyiapkan  kader-kader  pemimpin  perusahaan  di  masa  depan. Program  ini  biasanya  dilakukan  melalaui traning dan on-the-job  experiences serta  penugasan-penugasan terhadap  para traineeManagement  trainee. Penelitian  dilakukan  pada  PT.  X,  sebuah  perusahaan  multinasional yang  bergerak  dibidang  consumer  good  yang  berpusat  di  Jakarta.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk melakukan  evaluasi  terhadap  program management  trainee yang  ada  dan  mengembangkan  program Management  trainee yang  dapat  menghasilkan  manajer-manajer  profesional  dengan  kompetensi  yang  sesuai dengan kebutuhan dan strategi perusahaan.Dari seluruh peserta management trainee , untuk evaluasi akhir yang dilakukan  setiap  enam  bulan  telah  dilakukan  terhadap  13 trainee .Dari  hasil  yang  ada  diketahui  bahwa  secara keseluruhan  evaluasi  yang  dilakukan  kurang  memuaskan  yang  terlihat  dari  hasil  penilaian  keseluruhan  BOD dengan format yang telah ditentukan dengan berbagai kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Kata Kunci : Management trainee, traning, on-the-job experiences, evaluasi

## PENDAHULUAN
Management Development secara umum didefenisikan sebagai usaha perusahaan untuk menghasilkan manajer- manajer yang potensial dengan memberikan kesempatan untuk belajar, berkembang dan berubah sesuai dengan tujuan  untuk  mengefektifkan  fungsi  organisasi.  Berdasarkan  defenisi  tersebut management  development harus dilihat  secara  khusus  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  karakteristik  organisasi  dengan  memberikan  kesempatan untuk  belajar,  tumbuh  dan  berubah  yang  merupakan  usaha  organisasi  dan  manejemen  secara  langsung dihubungkan dengan strategi organisasi.
Seiring  dengan  perkembangan  perusahaan  dan  persaingan  yang  semakin  ketat,  tentunya  sangat dibutuhkan  sumberdaya  manusia  sebagai  aset  perusahaan  yang  dapat  memenuhi  tuntutan  perusahaan  akan tenaga-tenaga  professional,  terutama  tenaga  di  level  manajerial.    Dalam  mendapatkan  sumberdaya  tersebut seringkali perusahaan dihadapkan pada kendala seringnya karyawan berpindah tempat kerja ke perusahaan lain serta kurangnya pemahaman  sistem, nilai-nilai dan budaya perusahaan.  Jalur yang ditempuh perusahaan dapat dilakukan  melalui  penelusuran  bakat  yang  ada  dari  dalam  perusahaan  melalui  promosi,  perekrutan  tenaga professional dari luar dan pembentukan tenaga professional yang sengaja dibentuk atau di kader oleh perusahaan atau  yang  dikenal  dengan  program management  trainee .      Merekrut  tenaga  professional  dari  luar  biasanya dihadapkan kendala mahalnya biaya yang dikeluarkan dan yang bersangkutan belum tentu cocok dengan kondisi perusahaan.    Oleh  karena  itu  program management  trainee menjadi  salah  satu  alternatif  pencarian  calon-calon pemimpin perusahaan dalam waktu singkat yang dibentuk didalam perusahaan.
Sumber  Human  Capital  edisi  Maret  2004  menyebutkan  bahwa  sebagai  wahana  penyiapan  kader pimpinan,  program Management  trainee disusun  sedemikian  rupa  oleh  setiap  perusahaan,  mencakup  keahlian dan kompetensi, karakter, budaya kerja, sistem nilai perusahaan, dan kepemimpinan. Beberapa perusahaan besar membangun  program management  trainee sangat  sistematis  ,  teruji  dan  bergengsi  seperti  Citibank,  Unilever, Bank Niaga, dan Astra. Hasilnya, banyak lulusan program Management trainee mereka yang dibajak perusahan lain
Sebagai perusahan multinasional yang bergerak di consumer goods yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan  dan  penguasaan  pasar,  tentunya  dibutuhkan  prosespengembangan  karyawan  yang  ideal  terutama  di level manajemen sebagai roda penggerak organisasi, baik dari awal perekrutan hingga proses pengembangannya. Hal  ini  terutama  ditujukan  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  tenaga  ditingkat  manajemen  yang  diarahkan  ke sales force . Untuk memenuhi hal tersebut PT. ”X”  saat ini mengembangkan program management trainee yang bertujuan  untuk  mempersiapkan  calon-calon  pemimpin/manajer  perusahaan  dimasa  yang  akan  datang.  Calon- calon  manajer  tersebut  dikader  dari  internal  perusahaan  yang  memahami  sistem  perusahaan,  nilai-nilai perusahaan, dan budaya secara matang dan dengan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Pada kasus PT  ”X”, untuk program management trainee lebih diarahkan pada on-the-job-experiences , dengan menempatkan para trainee pada posisi tertentu yang dibawahi oleh seorang line manager , yang di rolling dalam  waktu  tertentu  dibeberapa  divisi  dengan  standar  waktu training selama  satu  tahun.    Kurikulum  untuk program management  trainee tersebut  di  rancang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kesepakatan  masing-masing departement dengan pihak Human Resource (HR) dan hingga saat ini belum ada standar baku untuk hal tersebut. Program management trainee adalah program pengembangan karyawan untuk level supervisor /manajemen  ke  atas  dengan  pola  rekrutmen  dan  jalur  yang  khusus  berbeda  dengan  pola  rekrutment staf  biasa.   Untuk  mendapatkan  kandidat,  aspek  yang  dilihat  biasanya  adalah  kecerdasan  atau  IQ,  pengalaman organisasi  yang  memadai  sampai  penguasaan  bahasa  Inggris  yang  baik.  Selain  itu  tahapan  seleksi  pun  lebih panjang dan dengan ikut melibatkan para senior manajer dan top manajer dalam melakukan seleksi.
Untuk mendapatkan kandidat management trainee PT. ”X” melakukan tahapan proses rekrutmen yang berbeda  dengan  rekrutment  karyawan  biasa  (staff)  dengan  beberapa  tahapan  diantaranya, Curiculum  Vitae Screning,  Psycological  Test, wawancara  dengan  HR  Manager,  Test  kemampuan  presentasi, Leaderless  Group Discussion dan  terakhir  adalah Panel  Interview dengan Board  of  Director (BOD).  Tahapan-tahapan  tersebut dikulakukan untuk  mendapatkan kriteria  yang di tetapkan  untuk management trainee dari para kandidat.Dalam pelaksanaan program management trainee di PT. ”X”, kurikulum yang ada belum tersusun sebagai sistem baku, yang  masih  terus  mengalami  perubahan.  Pokok  permasalahan  yang  akan  dibahas  pada  karya  akhir  ini  adalah bagaimana  mengembangkan  sistem  baku  program management  trainee khususnya  di  PT.  ”X”  yang  ditujukan untuk  memenuhi  kebutuhan  akan  tenaga  manajerial  di  bidang  sales.  Cakupannya  mulai  dari  proses  penilaian terhadap kandidat pada tahap seleksi agar mendapatkan kompetensi yang diharapkan dari kandidat sampai pada tahap pengembangan sistem training .
Berdasarkan bertimbangan tersebut, maka dilakukanlah penelitian untuk melihat bagaimana proses ada dalam  program management  trainee di  PT.  “X”  dengan  tujuan  untuk  melakukan  evaluasi  terhadap  program management  trainee yang  ada  dan  mengembangkan  program Management  trainee yang  dapat  menghasilkan manajer-manajer profesional dengan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan dan strategi perusahaan.
e-ISSN 2580-3743

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Management development
Management  development dapat  didefenisikan  sebagai  usaha  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk mempersiapkan manajer atau calon manajer (potensial manager)  dengan kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berubah  dengan  harapan  dapat  menghasilkan  kader-kader  manajer  untuk  jangka  panjang  dengan  memiliki keterampilan  yang  dibutuhkan  organisasi  sebagai  fungsi  penerapan  organisasi  yang  efektif  (Desimone  dkk, 2002).    Sedangkan  dengan  lebih  ringkas  lagi  Baldwin  dan  Patgett  (1994),  mendefenisikan management development sebagai  suatu  proses  yang  komplek  dimana  individu-individu  belajar  untuk  melaksanakan managerial roles dengan lebih efektif. Managementtraining lebih berfokus pada penyiapan ketrampilan atau pengetahuan yang lebih spesifik yang  dibutuhkan  secara  cepat  dalam  organisasi  atau  dalam  posisi  yang  spesifik  di  organisasi. On-the- jobexperience adalah  kesempatan  yang  direncakan  atau  yang  tidak  direncanakan  bagi  manajer  untuk mendapatkan pengetahuan individu, meningkatkan kemampuan yang ada, atau mendapatkan keterampilan serta informasi  baru  dalam  keseharian  aktivitas  organisasi.Secara  umum  pendekatan  yang  digunakan  dalam development dapat dikategorikan ke dalam dua bagian utama yaitu job-side methods dan off side methods . Job- side methods terdiri dari Coaching , Committee Assignments/Meetings , Job rotation, Assistant-to positions, On- line  development  Corporate  universities/Career  development  centers  and  Learning  organization. Sedangkan pendekatan off  side  methods terdiri  dari Classroom  coursesanddegrees,  Human  relation  training,  Simulations (business games) , Sabbatical andleaves of absence dan Outdor training .(Mathis dan Jackson, 2003).

## Training
Training adalah  suatu  proses  dimana  seseorang  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu  pencapaian  dari tujuan organisasi.  Dalam batasan tertentu, training membekali karyawan dengan pengetahuan dan ketrampilan spesifik  yang  berguna  untuk  pekerjaan  yang  ditangani  saat  ini.    Sedangkan development lebih  berfokus  pada kebutuhan jangka panjang, dimana individu  mendapatkan kemampuan baru  yang berguna untuk pekerjaan saat ini  dan  yang  akan  datang. Training berfungsi  untuk  menambah  value  bagi  organisasi  dengan  hubungan  yang jelas antara strategictraining dengan organizational objective, goals dan business strategy.Training yang efektif dapat  membantu  perusahaan  untuk  menciptakan competitive  advantage bagi  perusahaan(Harris,  1997).    Untuk mendapatkan program training yang efektif yang nantinya diharapkan mampu memenuhi kebutuhan organisasi dibutuhkan  perencanaan training yang  baik.  Mathis  dan  Jackson  (2003)  menjelaskan framework untuk perencanaan strategic  training terdiri  dari  empat  tahap  utama  yaitu:  (1) Strategize ;  HR  dan  manajer training harus  menentukan  bagaimana training secara  stratejik  terkait  dengan  strategi  bisnis.  (2) Plan ;  untuk  dapat memastikan  bahwa training akan  membawa  hasil  yang  positif  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Objektif  dan harapan  dari training harus  diidentifikasikan  secara  spesifik  dan  terukur.  (3) Organize ;  bagaimana  mengelola training dengan baik dan  mempersiapkan sumber daya  yang dibutuhkan. (4) Justify ; mengukur dan  melakukan evalusasi terhadap training , apakah mencapai sasaran yang telah ditetapkan, dan bagaimana dengan kelemahan yang ada jika ditemui dapat menjadi pelajaran untuk training yang akan datang agar lebih efektif. Mathis dan Jackson (2003) menjelaskan knowledge, skills dan Attitude (KSAs) sebagai tipe objektif dari training : (1) Knowledge , dengan memberikan informasi kognitif dan terperinci kepada trainee . (2) Skill , dengan mengembangkan perubahan prilaku yang dapat beradaptasi dengan bagaimana pekerjaan dan persyaratan tugas yang  harus  dilaksanakan.  (3) Attitude adalah  bagaimana  membangun  suatu  keinginan  and  kepedulian  para trainee akan objective yang harus dicapai dari training . On  the  job  training (OJT)  merupakan  jenis training yang  sering  digunakan  disetiap  level  organisasi. OJT harus  dilakukan  dengan  perencanaan  yang  baik,  supervisor  dan  manajer  yang  menjadi  pelaksana  sebagai coach harus  mampu  mangajarkan  sekaligus  menunjukkan  kepada trainee bagaimana  dan  apa  yang  harus dilakukan, atau teach by example dengan baik.  Salah satu elemen penting dari struktur OJT adalah menyeleksi dan  menqualifikasikan  trainer/ coach dalam  OJT.    Individu  yang  diseleksi  sebagai coach dalam  OJT  haruslah memiliki pengetahuan dan ketrampilan pekerjaan yang baik, kemampuan interpersonal yang baik, dan memiliki kemauan berbagi pengetahuan dan pengalaman.  Pengetahuan dan ketrampilan serta ketrampilan coaching yang mereka miliki harus selalu di perbaharui atau ditingkatkan  ( On the job Training , http://www.jhpiego.org, 2005).

## Coaching
Pada umumnya coaching dalam managemen didefenisikan sebagai teknik  yang digunakan oleh manajer kepada subordinatnya  dalam  memahami  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dan  dapat  melaksanakannya  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Desimone  (2002)  mendefenisikan coaching sebagai  proses  yang  digunakan meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  bertanggung  jawab  atas  kinerjanya,  agar  dapat  membuat  mereka mempertahankan dan meningkatkan kinerja yang tinggi, dan memperlakukan mereka sebagai rekan kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan kerja yang lebih efektif.
Kirikpatrick (1982) memberikan contoh pendekatan yang sangat baik dari karakteristik effective coach adalah  pendekatan  yang  diberikan  dalam  atletik.    Ia  banyak  mengambil  contoh  pengertian  dari effective  coach
yang didefenisikan oleh orang-orang yang terlibat dalam pelatihan di dunia atletik. Misalnya dari John Erickson President  of  Fellowship  of  Christian  Athletic yang  menyatakan  bahwa  agar  efektif  pelatih  adalah  seorang pengajar  yang  cerdas  dan  memiliki  kualitas  kepemimpinan.    Selain  itu  karakteristik  pelatih  yang  baik  harus memenuhi syarat spesifik sebagai berikut: (1) Memiliki pengetahuan yang cukup dengan apa yang diajarkan. (2) Kemampuan  memotivasi  yang  baik  dan  juga  diimbangi  dengan  kemampuan  komunikasi.  (3)  Perhatian  yang dalam terhadap setiap anggota team. (4) Mampu membuat keputusan di bawah tekanan dan tetap konsisten. (5) Berkemauan  mengakui kesalahan dan  mengambil pelajaran dari pengalaman. (6) Jujur dalam setiap situasi. (7) Menjadi contoh bagi setiap tim di semua bidang kehidupan. (8) Berkemauan menjaga sesuatu dalam perspektif, mengenal prioritas kehidupan, tuhan, keluarga, orang lain dan pekerjaan.

## Mentoring
Mentoring adalah  hubungan  antara  manajer-manajer  yang  telah  berpengalaman  dengan  individu-individu  yang baru  memulai  karir  mereka.  Hubungan  tersebut  misalnya  penyampaian  secara  teknik,  interpersonal  dan kemampuan  organisasi  dari  yang  lebih  berpengalaman  kepada  yang  minim  pengalaman.  (Mathis  dan  Jackson, 2003).  Dalam  program management  trainee ,  biasanya  para trainee akan  dialokasikan  pada mentor dalam penugasan pertama mereka, di mana mentor tersebut merupakan anggota senior management team . Mentor akan bertemu dengan setiap trainee secara reguler, mendiskusikan pengembangan, training dan isu-isu relevan yang mungkin akan muncul. ( Management trainee Program , Clontarf  Castle, 2004) Manajer  sebagai mentor (manajer  senior)  bertugas  dalam  memberikan  panduan,  nasehat,  dan memberikan bantuan dalam penugasan-penugasan khusus. Biasanya, posisi mentor beberapa level berada diatas manajer junior sebagai objek yang di mentoring , dan sering manajer junior bukanlah orang yang berada dibawah garis  supervisi  langsung mentor atau  dari  divisi  yang  berbeda,  hal  ini  berjuan  agar  komunikasi  yang  ada  lebih terbuka  dan  bersahabat.    Hubungan  yang  terbangun  antara mentor dan  manajer  junior  terbentuk  secara  alami sebagai  manajer  yang  lebih  senior  dan  membangun  hubungan  dengan  manajer-manajer  junior  yang  memiliki bakat.  Manajer  senior  diharapkan  bertemu  dengan  junior  manajer  secara  berkesinambungan  untuk mendiskusikan hasil-hasil kerja, kesulitan-kesulitan, hambatan-hambatan dan mancari jalan untuk perbaikan dan pengembangan.    Program mentoring dapat  dikembangkan  untuk  anggota-anggota  minoritas  dari  kelompok, wanita, manajer yang dirotasi dengan cepat  dan program pengembangan khusus atau bisa dilakukan juga untuk lulusan perguruan tinggi yang baru memulai karir pada perusahaan. (London, dan Wueste, 1992).

## Management trainee
Dalam  setiap  industri  terdapat  kebutuhan  terhadap  staf  manajerial.Dari  level  supervisor  hingga  top  eksekutif, manajer  merencanakan  dan  bekerja  langsung  dalam  organisasi,  menentukan  kebijakan,  membuat  jaringan komunikasi dan mengevaluasi kerja yang telah dilaksanakan.Fungsi-fungsi tersebut membutuhkan pengetahuan, ketrampilan,  dan  pengambilan  keputusan  yang  harus  efektif  dikembangkan  dalam  bekerja.  Dalam  rangka mempersiapkan  individu-individu  akan  tanggung  jawab  manajemen,  banyak  perusahaan-perusahaan menggunakan  posisi management  trainee .    Posisi  ini  banyak  dijumpai  di  bisnis  keuangan,  perdagangan, manufaktur,  dan  pemerintahan.Berdasarkan  pada  bisnis, management  trainee di  dalam  perusahaan  dapat diposisikan  sebagai  marketing trainee , purchasingtrainee , accountingtrainee ,  atau internal  management . Apapun  namanya,  tujuan  dari  posisi  tersebut  sama  yaitu:  mempersiapkan  individu-individu  untuk  fungsi manajemen  dalam  organisasi.    ( Management  trainee , American  Management  Association  International , http:///www.amanet.org , 2004). Program management  trainee (MT)  dengan  berbagai  variasi  jenis  dan  tingkatannya  diyakini  sebagai salah  satu  cara  untuk  menjaring  calon-calon  terbaik  pemimpin  perusahaan  di  masa  depan.  Perusahaan- perusahaan  besar  telah  banyak  membuktikan  program  MT  cukup  membawa  hasil  yang  menguntungkan  bagi perusahaan.Di  Indonesia,  masing-masing  perusahaan  memiliki  istilah  tersendiri  untuk  posisi management trainee .  Bank Internasional (BII) dan Grup Sinar Mas menggunakan istilah Management Development Program . Meski nama berbeda-beda, esensinya tetap sama yaitu program khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan  di  masa  depan.  Sebagai  wahana  penyiapan  kader  pimpinan,  program  MT  disusun  sedemikian  rupa oleh setiap perusahaan, mencakup keahlian dan kompetensi, karakter, budaya kerja, sistem nilai perusahaan, dan kepemimpinan (Human Capital, edisi Maret 2000).

## Penugasan
Penugsan yang diberikan kepada management trainee umumnya berupa on-the-job untuk posisi-posisi tertentu. Penugasan On-the-job dari  inti  kurikulum  program  adalah  memberikan  kesempatan  bagi trainee dalam impelmentasi  teori,  prinsip  dan  praktek  dari  tahap  pendidikan  yang  dilalului.  Mengembangkan  pengetahuan, kemampuan dan managerial skills , penugasan harus lebih menantang dan progresif dan juga harus memberikan pengalaman kerja bagi para Trainee dengan berbagai situasi kerja yang berbeda ( Management trainee Program Policy,    http://www.tbs-sct.gc.ca  , 2004).  Kompetensi  spesifik  yang  harus  dikembangkan  dan  dibangun  selama penugasan management trainee .
Leadership , yaitu menunjukkan kemampuan dalam memimpin kelompok selama proses atau dalam pelaksanaan proyek  untuk  mencapai  sasaran  kelompok  atau  organisasi. Organizational  awareness ,  yaitu  membangun pemahaman-pemahaman terhadap struktur dan proses didalam organisasi dari perspektif formal dan non formal. Hal ini termasuk pemahaman dan penilaian terhadap hubungan antara proses birokrasi dan politik di organisasi. Relationship  skills ,  yaitu  proaktif  menjalin  hubungan  dan  membangun  interaksi  dengan  individu-individu eksternal  dan  internal  departemen  atau  pun  organisasi. Team  development, mempraktekkan  kerja  sama  dengan individu-individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama. People  Development, yaitu  mengembangkan supervisory skill seperti  pengarahan  dalam  manajemen  kerja,  pendelegasian,  umpan  balik  dan coaching . Self  Awareness, yaitu,  membangun self-awareness  skills dan  berkomitmen  secara  terus  menerus  mengembangkan  pengetahuan dan ketrampilan. Comunication Skills , yaitu kemampuan berbagai bentuk komunikasi termasuk menulis, verbal, non-verbal,  presentasi,  memfasilitasi  kelompok  mendengarkan  dan  sebagainya. Result  Orientation mengembangkan  kemampuan  untuk  mencapai  sasaran  yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang efektif  dan  efisien. Flexibility ,  yaitu  mengembangkan  kemampuan  menerima  dan  mengelola  perubahan. Client Service  Orientation, yaitu  membangun  komitmen  untuk  memahami  dan  menyesuaikan  kebutuhan  ekternal  dan internal  klien. Strategic  Thingking, yaitu  membangun  komitmen  dalam  mengambil  pendekatan  jangka  panjang perusahaan  untuk  perencanaan  dan  implementasi. Project/Service  Management, yaitu  kemampuan  dalam identifikasi,  alokasi,  manajemen  dan  memonitor  manusia,  modal  dan  sumber  daya  keuangan  untuk  mencapai sasaran  yang  berorientasi  pada  waktu. Ethics/Values ,  memahami  etika  dalam  setiap  tindakan  yang  merupakan bagian  yang  terintegrasi  dari  organisasi. Policy  Skills, yaitu  memahami  proses  pembuatan  kebijakan  dan berpartisipasi  dalam  pengembangan  kebijakan. Analitical  Skills, yaitu  memahami  dan  melaksanakan  kebijakan dan  analisis  data  dengan  memberikan  umpan  balik  dan  pengarahan  bagi  organisasi. Budget  Skills ,  yaitu memahami proses pembuatan budget dan berpartisipasi dalam pencapaian budget tersebut ( Management trainee Program , http:///www.gov.pe.ca. 2004).

## Performance, Feedback dan Reward
Disetiap  akhir  penempatan,  feedback  diberikan  kepada trainee atas  performance  mereka. Feedback diberikan oleh  supervisor  dimana trainee ditempatkan  dan  Koordinator  program.  Selain  itu, trainee juga  diberikan kesempatan  untuk  memberikan  feedback  dari  keseluruhan  penugasan  berdasarkan  perspektif trainee . (Management  trainee  Program, (http:///www.gov.pe.ca,  2004).Para trainee akan  dilibatkan  pada performance reviews secara  regular  bedasarkan feedback dari  setiap  department  dimana trainee ditugaskan,  yang  dilakukan oleh human resource manager .  Penilaian juga melihat pelaksanaan penugasan trainee diakhir setiap departemen atau selama  penugasan trainee di departemen ( Management trainee Program , http://www.clontarfcastle, 2004). Peserta management  trainee biasanya  mendapatkan  benefit  dan  gaji  yang  sama  seperti  karyawan lainnya,  dan  dimasing-masing  perusahaan  disesuaikan  dengan  level  atau  grade  yang  diberikan  untuk  posisi management trainee .  Posisi management trainee biasanya disejajarkan dengan level manajer bawah atau level supervisor. Benefit yang  didapatkan  secara  umum  berupa  cuti,  pelayanan  kesehatan,  life  insurance  dan perencanaan pensiun.  Di beberapa perusahaan, profit sharing dapat menjadi paket benefit yang juga didapatkan oleh para trainee ( Management trainee, http://www.amanet.org ,2004).

## Rekrutment
Dalam  mendapatkan  tenaga-tenaga  yang  memiliki  kemampuan  di  level  manajerial  biasanya  perusahaan dihadapakan  pada  dua  pilihan  yaitu  membeli  tenaga  siap  pakai  dari  luar  atau  mengembangkan  kemampuan sumber  daya  manusia  dari  dalam  perusahaan.  Keputusan  tersebut  selalu  dikaitkan  dengan  strategi  dan perhitungan  keuangan perusahaan. Mathis dan Jackson (2003) menyebutkan bahwa  keputusan  merekrut tenaga professional dari luar dibandingkan mengembangkan dari dari dalam perusahaan kurang memberikan kontribusi competieive  advantage dalam  sumber  daya  manusia.  Secara  umum,  dalam  pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi menggunakan berbagai jenis tes dalam menyaring kandidat.  Jenis-jenis tes sangat bergantung dari jabatan yang di buka untuk lowongan dan juga bergantung pada kebijakan perusahaan.  Dalam melakukan seleksi cara yang yang  umum  digunakan  biasanya  adalah  seleksi  administratif,  wawancara,  tes  kemampuan  kognitif  (tes intelegensi)  dan  tes  kempuan  khusus  (dalam  ruang  lingkup  pekerjaan).    Selain  itu  untuk  beberapa  jabatan terutama  yang  terkait  dengan  manajemen  banyak  perusahaan  yang  menggunakan  test  kemampuan  presentasi individu  dan leaderless  group  discussion yang  dilakukan  melalui  penilain  tim . Dessler  (2003)  menyatakan bahwa  dalam  prensentasi  individu  aspek  yang  dinilai  berupa  ketrampilan  komunikasi  dan  kemampuan meyakinkan, sedangkan untuk leaderless group discussion dapat dilihat kemampuan kandidat dalam ketrampilan interpersonal, penerimaan oleh kelompok dan kemampuan kempemimpinan.

## Analisa Jabatan
Dalam penentuan standar kompetensi suatu jabatan, dapat dilakukan penelusuran analisa jabatan. Analisa jabatan jabatan secara umum berfungsi dalam rekrutmen dan seleksi, penentuan kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan  pembagian  tanggung  jawab  atas  tugas-tugas.  Informasi-informasi  yang  dibutuhkan  dalam  analisa  jabatan
diantaranya,  aktivitas  kerja,  prilaku  manusia  (berkaitan  dengan  situasi  kerja),  mesin  atau  peralatan  yang digunakan  dalam  pekerjaan,  standar  kinerja,  konteks  jabatan  dan  tuntutan  manusiawi  (Dessler,  2003).  Analisa jabatan  biasa  sering  dikaitkan  dengan  penilaian  kinerja.  Dalam  kerangka  penilaian  kinerja,  Kirikpatrick  (1982) menggunakan  dua  langkah  dalam  yang  terkait  dengan  analisa  jabatan  yaitu Significant  Job  Segments dan Standards  of  Performance .    Dalam  penentuan significant  job  segment ,  dapat  dilihat  dari job  description atau tugas  dan  tanggung  jawab  yang  ada  di  suatu  jabatan. Standards  of  Performance adalah  kondisi  dimana job segment dilakukan dengan baik dengan cara yang sesuai.

## METODE PENELITIAN
Dalam  menunjang  penelitian,  dilakukan  metodologi  dengan  melakukan  beberapa  tahapan  di  antaranya  telaah pustaka  dan  studi-lapangan,  yaitu  melalui  pengumpulan  bahan-bahan  berupa  buku,  artikel,  makalah,  historical data,  bahan  publikasi  maupun  referesi  yang  berkaitan  sistem  pengembangan  sumber  daya  manusia,  bisnis consumer  goods serta  manajemen  strategis  sebagai  data  skunder.  Adapun  studi  kasus  melalui  penelusuran dokumentasi  internal  serta  wawancara  yang  berhubungan  dengan  sistem  pengembangan Management  trainee program, khususnya di PT ”X” sebagai data primer.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Management Trainee
Evaluasi  terhadap trainee dilakukan  setelah  enam  bulan  penempatan trainee .Evaluasi  tersebut  dilakukan  dalam bentuk  presentasi trainee dihadapan  anggota-anggota  BOD  (minimal  tiga  orang  BOD).  BOD  akan  menilai kemampuan trainee setelah menjalani on the job training selama penugasan pada saat presentasi dengan kisaran waktu  30  hingga  60  menit  untuk  tiap trainee .  Penilaian  tersebut  terdiri  dari  10  kriteria  yang  telah  ditetapkan dengan memberikan skor untuk tiap kriteria. Skor yang diberikan untuk masing-masing kriteria dalam skor huruf, A  sangat  baik,  B  baik,  C  kurang  dan  D  kurang  sekali.  Masing-masing  BOD  memberikan  penilaian  terhadap trainee dan  juga  memberikan  komentar  serta  rekomendasi  untuk  setiap trainee .  Adapun  kriteria  penilaian tersebut  di  antaranya:  (1)  Kesan  umum;  penampilan,  kebersihan  dan  kerapian.  (2)  Komunikasi;  kemampuan untuk  mengkomunikasikan  ide  melalui  presentasi oral. (3)  Penguasaan  materi;  pemahaman  tentang  materi presentasi  dan  kemampuan  menjelaskan  kepada  pendengar.  (4)  Struktur  presentasi.  (5)  Kesiapan  dan kepercayaan  diri.  (6)  Keterampilan  membina  hubungan;  kemampuan  untuk  membangun  suasana  yang  nyaman dan  empatik  selama  presentasi  dengan  kontak  mata,  sikap  tubuh  dan  ekspresi  wajah.  (7)  Keterampilan  dalam identifikasi  masalah;  keterampilan  dalam  mengenali  masalah  yang  penting  di  area  kerja.  (8)  Keterampilan menganalisa  masalah;  kemampuan  untuk  melakukan  analisis  masalah  dengan  menggunakan  pendekatan  yang terstruktur.  (9)  Kreativitas  dan  inovatif  dalam  menyelesaikan  masalah;  penyelesaian  masalah  yang  kreatif  dan inovatif dalam melakukan sesuatu dan berani mengambil resiko. (10) Keterampilan mendengarkan; kemampuan mendengarkan  apa  yang  dikatakan  oleh  orang  lain  dan  memberikan  respon  yang  tepat  terhadap  perkataan tersebut.
Selain penilaian akhir terhadap trainee yang telah  menjalani proses on  the  job melalui presentasi, juga terdapat  kontribusi  penilaian  yang  dilakukan  oleh supervisor langsung trainee .  Bentuk  penilaian  tersebut  sama dengan  bentuk performance  appraisal karyawan  di  level  manajemen  dan  juga  disesuaikan  dengan  jadwal regular  perusahaan. Performance  appraisal  trainee yang  dilakukan  oleh supervisor  trainee dijadikan  bahan pertimbangan  BOD  sebagai  penilaian  penunjang.Walaupun  demikian,  presentasi  evaluasi  merupakan  tahap evaluasi  tertinggi  dalam  mengambil  keputusan,  seperti  melakukan  evaluasi  kelulusan  peserta management trainee , yang diputuskan dalam forum BOD setelah proses presentasi.
Hasil  akhir  keputusan  penilaian  BOD    (evaluasi  akhir/semester  II)  akan  merekomendasikan  peserta dengan kriteria: (1) Sangat memuaskan dan seger menyelesaikan program dengan langsung mendapatkan posisi sebagai  karyawan  tetap  dalam  perusahaan  (lulus).  (2)  Tidak  lulus  tetapi  masih  diberi  kesempatan  melanjutkan program dengan posisi tetap sebagai management trainee dengan memperpanjang kontrak. (3) Gugur tidak dapat melanjutkan (keluar).
Sebelum  dilaksanakannya  evaluasi  akhir  dua  orang  peserta  mengundurkan  diri  dari  program.Hasil evaluasi  secara  umum  untuk  evaluasi  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  yang  tidak  memuaskan (berdasarkan  kesimpulan  penilaian  BOD).  Berdasarkan  evaluasi  yang  ada  dari  dua  periode  evaluasi  akhir, diputuskan tidak ada peserta yang dinyatakan lulus, tiga peserta dinyatakan gagal/gugur dan 12 peserta lainnya dinyatakan tidak lulus tetapi  masih dapat  melanjutkan program  yang diperpanjang. Akan tetapi dari 12 peserta yang  bertahan  hanya  enam  peserta  yang  masih  tetap  melanjutnya  sedangkan  enam  peserta  lainnya  tidak melanjutkan  program.Ketidakpuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  utama  dalam  mendukung  keberhasilan selama  program.Hal  ini  dapat  dilihat  dari  peserta  yang  keluar  sebelum  periode  evaluasi  dan  juga  peserta  yang tidak  melanjutkan  program  setelah  periode  evaluasi.  Iklim  kerja  dan reward terhadap  peserta  dapat  menjadi faktor utama dalam kepuasan kerja bagi peserta program.
e-ISSN 2580-3743

## Pelaksanaan On The Job Training
Masing-masing trainee memiliki  seorang  supervisor  langsung  yang  bertindak  sebagai trainer. Karyawan  yang bertindak  sebagai trainer merupakan  karyawan  dengan  level  minimal junior  manager yang  dianggap  mampu bertindak  sebagai trainer selama  proses on  the  job  training .  Penentuan  siapa  yang  akan  ditugaskan  menjadi supervisor atau trainer bagi  peserta management  trainee merupakan  karyawan  yang  ditunjuk  oleh  Direktur Departemen  di  mana trainee ditempatkan.  Selama  ini  kriteria  bagi  karyawan  yang  bertindak  sebagai trainer belum ada persiapan khusus untuk hal tersebut.
Selama on  the  job  training ,  setiap  tiga  bulannya  dilakukan  monitoring  dengan  memberikan  kuisioner bagi  setiap trainee .  Kuisioner  tersebut  berisikan  hal-hal  dan  kemajuan  apa  saja  yang  telah  dipelajari  oleh trainee serta evaluasi  trainer yang  bertindak  sebagai supervisor. Akan  tetapi  kriteria  penilaiannya  atau  evaluasi hanya  terbatas  pada teaching  method dan feedback  method dari trainer yang  bertindak  sebagai supervisor. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa peserta, terdapat keluhan sebagian peserta yang  merasa  lebih  sebagai  bawahan  dari supervisor yang  bertindak  sebagai coach atau trainer .  Berdasarkan analisis penulis, hal ini disebabkan karena belum ada panduan terstruktur bagi proses coaching yang sebaiknya dilakukan, dan metode c oaching sendiri belum diformalkan dalam proses on the job training pada program.

## Mentoring
Dalam  program management  trainee pada  PT.X,  sistem mentoring dilakukan  oleh  satu  orang  untuk  semua peserta management  trainee .  Dalam  hal  ini  yang  ditugaskan  sebagai mentor bagi  para  peserta management trainee adalah project leader programe yaitu training specialist supervisor . Dalam waktu tertentu direncanakan peserta management trainee bertemu dengan mentor untuk membicarakan kemajuan yang diperoleh dan forum tersebut juga dijadikan sebagai forum sharing bagi peserta. Akan tetapi dalam pelaksanaanya kegiatan tersebut tidak dapat dilaksanakan dengan baik, selain belum memiliki jadwal khusus, hambatan lainnya adalah kesibukan dari mentor yang dan trainee yang disibukkan dengan penugasannya. Berdasarkan  teori mentoring adalah  hubungan  antara  manajer-manajer  yang  telah  berpengalaman dengan  individu-individu  yang  baru  memulai  karir  mereka.Hubungan  tersebut  misalnya  penyampaian  secara teknik,  interpersonal,  dan  kemampuan  organisasi  dari  yang  lebih  berpengalaman  kepada  yang  minim pengalaman.  Dalam  program management  trainee ,  biasanya  para trainee akan  dialokasikan  pada mentor dalam penugasan pertama mereka, dimana mentor tersebut merupakan anggota senior management team . Mentor akan bertemu dengan setiap trainee secara regular, mendiskusikan pengembangan, training dan isu-isu yang mungkin akan muncul.

## Classroom Training
Dalam  waktu  tertentu    peserta management  trainee akan    mendapatkan  materi training secara  berkelompok. Materi  training yang  didapatkan  merupakan  materi training karyawan  dengan  level  minimum supervisor. Peserta management  trainee dalam  satu  kesempatan training yang  sama  akan  mendapatkan  materi training dengan karyawan lain yang memiliki level minimum supervisor . Materi yang diberikan merupakan materi umum, seperti supervisory management , problem solving dan beberapa materi umum lainnya.Selama program berjalan, para trainee belum  mendapatkan training dengan  materi  yang  menunjang  penguasaan  pekerjaan  dengan skilss yang  spesifik.  Misalnya trainee yang  ditempatkan  di  Departemen Marketing atau  pun  Departemen Sales tidak mendapatkan  materi training seperti  khusus marketing atau  pun  sales skills.Trainee diharapkan  mampu  belajar dengan sendirinya dengan jabatan yang dimiliki ( learning by doing ) .

## Infrastruktur
Dalam menentukan metode training yang digunakan, perlu dipertimbangkan mengenai fasilitas yang dibutuhkan untuk training .Ketersediaan  sarana  dan  prasarana  yang  baik  sangat  menentukan  keberhasilan training .  Dalam proses training yang dilaksanakan pada program management trainee membutuhkan sarana dan prasarana dalam menunjang on  the  job  training .  Dari  hasil  evaluasi  yang  dilakukan  penulis,  tidak  semua  peserta  mendapatkan fasilitas  yang sama dan seharusnya didapatkan dalam  menunjang pekerjaannya. Disini terlihat kurang kesiapan penempatan  atau  penugasan trainee pada  pekerjaan  barunya.  Hal  ini  tentu  sangat  berpengaruh  terhadap  proses pembelajaran  yang  dilakukan  oleh  peserta,  mengingat  peserta  diharapkan  dapat  menjalankan  proyek  dan  juga penugasan  khusus  membutuhkan  fasilitas.  Proses recruitment yang  dibagi  dengan  banyak  tahap  merupakan pertimbangan dari keterbatasan fasilitas untuk peserta program management trainee .

## Pengembangan Model Program Management Trainee
Program management trainee merupakan rangkaian dari berbagai proses pengembangan sumber daya manusia. Proses  dimulai  dari  melakukan  seleksi  terhadap  input  berup  kandidat  peserta management  trainee hingga menentukan peserta yang dinyatakan lulus dan ditempatkan pada posisi tertentu. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan  terhadap  program  yang  berjalan,  terdapat  hal  yang  menjadi  perhatian  penulis  agar  program  dapat menghasilkan output yang lebih baik.
Proses evaluasi merupakan proses akhir dalam mengukur keberhasilan program sekaligus memberikan penilaian  kepada  peserta  untuk  memutuskan  keberlangsungan  peserta  didalam  perusahaan.  Dalam  tahapan evaluasi diperlukan standar kompetensi maupun standar performance yang harus dimiliki oleh lulusan program management  trainee .  Tentunya  standar  tersebut  sesuai  dengan  standar  yang  harus  dimiliki  untuk  menempati posisi  yang  akan  ditempati  oleh  peserta management  trainee yang  dinyatakan  lulus.  Penentuan  standar  tersebut dapat dilakukan dengan proses job analysis dengan menguraikan job description dan job specification yang ada pada  jabatan  tersebut.  Penyempurnaansistem management  trainee pada  PT.X  berdasarkan  analisis  dan pembahasan  penulis:  (1) Recruitment; Metode  tidak  perlu  perubahan,  hanya  perlu  adanya  standar  kompetensi khusus  untuk  posisi trainee. (2) Training ;    Perlu  mengembangkan  metode coachingmentoring dan counseling (CMC) selama proses on the job training. (3) On The Job Trainin g; Adanya manual atau panduan dalam proses on the jobtraining sebagai panduan bagi trainer dan juga trainee selama proses. Seperti tujuan instruktional dan kemampuan yang harus dimiliki trainee setelah penugasan. (4) Coaching ; Menjalankan metode coaching dengan panduan yang sistematis, menetapkan kriteria-kriteria tertentu dalam menentukan coach, mempersiapkan coach atau trainer dengan  baik  jika  perlu  diberikan training khusus.  (5) Mentoring; Setiap trainee memiliki  seorang mentor yang merupakan anggota dari senior manajer yang akan mendampingi trainee selama program berjalan. (6) Mentor :  yang  ditunjuk  tidak  berada  dalam  satu  garis  supervisi  dimana trainee ditugaskan.  (7) Classroom Training ;  Adanya  training  khusus  untuk  mengembangkan skliss tertentu  yang  menunjang  pekerjaan trainee , yang disesuaikan dengan bidang yang harus dikuasi peserta program. (8) Performance , Feedback and Reward ; Para trainee akan  dilibatkan  pada performance  reviews secara  regular  berdasarkan feedback dari  setiap Departemen  dimana trainee ditugaskan,  yang  dilakukan  oleh human  resource  manager dan  perlu  dilakukan benchmark dengan perusahaan untuk level sejenis dalam kebijakan reward . (9) Evaluation: Evaluasi dilakukan dengan metode yang lebih komprehensif dengan ukuran trainee reaction, amount of learning, behavioral change dan  concrete  result. Kriteria  penilaian  dibuat  berdasarkan  standard performance dan  kompetensi  yang seharusnya dimiliki trainee yang disusun berdasarkan job Specification.

## PENUTUP
Pada dasarnya proses recruitment yang berlangsung dalam menyeleksi calon peserta management trainee telah menggunakan  metode  umum  yang  dilakukan  oleh  banyak  perusahaan  dalam  menjaring  calon management trainee .  Dari  masing  masing  tahapan  proses recruitment yang  ada  dapat  menyeleksi  kandidat  dengan kompetensi yang diukur berdasarkan kriteria yang ditentukan untuk calon peserta management trainee. Selama program,  dilakukan  usaha  untuk  mengembangkan  bakat  yang  ada  dan  memberikan  pengetahuan  serta keterampilan  baru  yang  dibutuhkan  oleh  peserta management  trainee untuk  dapat  dinyatakan  lulus  dalam mengikuti program.
Proses on  the  job  training perlu  direncanakan  dengan  baik,  seperti  persiapan trainer  /  coach sebagai supervisor trainee .Panduan pelaksanaan program dan juga sarana dan prasarana yang menunjang. Pada proses on the job training pada program management trainee yang ada menunjukkan perlu dilakukan persiapan yang lebih baik  untuk  pelaksanaannya.  Perlu  adanya  formalisasi  metode coaching dalam  program.Menyeleksi  dan menqualifikasikan triner/coach dalam on  the  job  training dalah  satu  elemen  penting  dari  struktur on  the  job training . Individu  yang  diseleksi  sebagai coach dalam on  thr  job  training haruslah  memiliki  pengetahuan  dan keterampilan  pekerjaan  yang  baik,  kemampuan  interpersonal  yang  baik,  dan  memiliki  kemauan  berbagi pengetahuan  dan  pengalaman.Pengetahuan  dan  keterampilan  serta  keterampilan coaching yang  mereka  miliki harus  selalu  di  pembaharui  atau  tingkatkan.Selain coaching,  mentoring juga  memiliki  peran  penting  dalam keberhasilan on  the  job  training bagi trainee . Metoring adalah  hubungan  antara  manaje-manajer  yang  telah berpengalaman dengan individu-individu yang baru memulai karir mereka.pada kasus ini sistem metoring belum dapat dilakukan dengan baik.
Adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Berdasakan  kelemahan  program management  trainee yang  sedang  berjalan,  perlu  disusun  kurikulum  program management  trainee yang sistematis,  dengan  panduan  pelaksanaan  program  untuk  setiap  prosesnya  dari  awal  program  hingga  akhir program.  (2)  Program  evaluasi  bagi trainee sebaiknya  menggabungkan  observasi  langsung  terhadap trainee , performance appraisal yang khusus untuk peserta management trainee,post test dan evaluasi BOD (wawancara panel atau presentsi trainee sebagai metode yang ada). Performance appraisal dapat menggunakan metode 360 derajat  yaitu  dengan  melibatkan immediate  supervisor,peers,cumtomer  dan  trainee sendiri  sebagai  untuk melakukan penilainan. Metode ini tentunya dimaksudkan  untuk  mengurangi unsur subjektivitas penilaian. Post test dapat  mengukur  sejauh  mana  tingkat  pemahaman trainee atas  proses  pembelajaran  yang  dilakukan  selama on  the  job  training .  Dalam  setiap  metode  tersebut  hendaknya  memiliki  standar  terukur  yang  dapat  dijadikan pedoman  akhir  penilaian  yang  lebih  komprehensif.  (3)  Dalam  tahap  menentukan  kriteria  evaluasi,perlu  adanya penetapan standar kompetensi atau standar performance yang dimiki oleh trainee setelah menjalani penugasan. Penetapan  standar  tersebut  dapat  mengacu  pada job  analysis yang  terdapat  dalam  rangkaian  analsis  kebutuhan training . Untuk menduduki jabatan tertentu nantinya trainee dihadapan memiliki performance standar yang ada

## PROCURATIO
e-ISSN 2580-3743
pada  jabatan  tersebut.  standar performance tersebut  dapat  dijadikan  acuan  dalam  menentukan  kriteria  penilaian dan  juga  dapat  dijadikan  pedoman  dalam  penetapan  kompetensi  yang  harus  dimiliki trainee setelah  mengikuti program.  (4)  Lulusan  baru  yang  sama  sekali  belum  memiliki  pengalaman  di  dunia  kerja  perlu  mendapatkan stimulus  dalam  implementasi  berbagai  macam  teori  atau  pun  pengetahuan  yang  didapat  dibangku  kuliah.  Hal tersebut  dapat  dilakukan  dengan  memberi  materi training yang  relevan  juga  mendukung trainee dalam beradaptasi  dengan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  baru.  Program  yang  lebih  terstruktur  akan  menghasilkan output yang  lebih  baik,sebagai  mana  metode  yang  digunakan  oleh  PT.  Astra,  tbk. Peserta management  trainee harus mengikuti Astra Basic management program (ABMP) selama dua minggu. Di sini peserta dibekali dengan sistem  managemen,budaya  perusahaan,struktur  organisasi,  dan Astra  Total  Quality  management ,  sebelum diterjunkan kebidang pekerjaan masing-masing. (5) Agar proses on the job training dapat bejalan sesuai dengan yang  diharapkan  perlu  adanya  panduan  terstruktur  bagi trainer atau coach yang  menjadi supervisor  trainee selama penugasan ataupun bagi trainee sendiri. (6)  Dalam  proses coaching yang  merupakan bagian on the job training perlu  persiapan  yang  cukup  untuk  hal  tersebut,  seperti  penetapan  standar  kriteria  karyawan  yang bertindak sebagai coach atau trainer dan juga training khusus bagi para trainer jika diperlukan. (7) Perlu adanya perusahaan  sistem metoring yang  ada,  karena  sistem  metoring  yang  ada  tidak  dapat  berjalan  dengan  baik.  (8) Dalam  hubungan metoring dihadapkan terjalin  suatu  hubungn emosional  yang baik,dengan adanya komunikasi yang terbuka dan bersahabat. Untuk itu dapat dipertimbangkan adanya sistem mentoring yang baru, dimana yang bertindak sebagai mentor adalah anggota senior manajer yang memiliki prestasi dan mampu membina hubungan yang  baik.  (9)  Perlu  diadakannya  training  khusus  untuk  peserta management  trainee dalam  penguasaan skills khusus  dimana trainee ditugaskan.  (10)  Perlu  dilakukan  kajian  mendalam  atas  proses  yang  dilakukan  selama program  terutama  yang  berkaitan  dengan  adanya  peserta  yang  mengundurkan  diri,  baik  sebelum  dan  setelah priode evaluasi. Hal ini terutama yang berhubungan dengna kepuasan dan setelah priode evaluasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Baldwin,  T.T.and  Patgett,  M.Y,  “Management  Development:  a  review  and  commentary”,  in  William,  R.  and Paauwe, J. ’’Seven Key  Issue for  Management Development”.Journal of Management Development, Vol.20  No. 2, 2001. MCB University Press,1994.
Burack, Elmer. Creative Human Resource Planning & Applications: ’’Strategic Approach”.Prentice Hall. New Jersey. 1998.
Career  Development  Center  . Management  trainee :  ’’Wahana  Mencetak  Kader  Pimpinan’’.Artikel.  Jakarta. Human Capital edisi Maret, 2000.
Desimone, et all. ’’Human Resource Development”. Third Edition .South Western. Thomson. 2002. Dessler, Gary. ’’Human Resource Management’’.Ninth edition. New Jersey. Prentice Hall. 2003. De Cenzo, D. A and Robbins, P. Stephen, ’’Human Resource Management’’. John Willey & Sons, inc. 1996. Harris,  M.  Human  Resource  Management:  ’’A  Pratical  Approach’’.  Harcourt  Brace  Collage  Publishers.  The Dryden Press. 1997.
Ivancevich, J.M.’’Human Resource Management: ’’. 9 th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. (Asia). 2003. Jakson, J.H. and Maltis, R.L.’’Human Resource Management’’.Tenth Edition.South Western. Thomson. 2003. Kirkpatrick,  D.  L.  ’’How    to  Improve  Perfomance  Thourgh  Appraisal  And  Coaching’’.Broadway,  New York .Amacom. 1982.
London,  Manuel  and  Wueste,  Richard  A.  ’’Human  Resource  Development  in  Changing    Organization’’. Westport, Connecticut, London.Quorum Books. 1992.
Milkovich,  G.  T  and  Boudreau,    J.  W  .  ’’Human  Resource  Management”.Eighth  Edition.Times  Mirror  Higher Education Group , Inc. Company. 1997
Stone, Raymood J. 1998.’’Human Resource Management’’. 3rd edition, John Willey  & Sons Australia, Ltd. https://www.jhpiego.org/global/ojt.htm.Download 28/03/05 https:///www.amanet .org. American Management Association Internasional, Broadway, New York.Download :
9/12/2004
http:///www.gov.pe.ca.  The  Prince  Edward  Island  Public  Service  Commission  of    Canada,  Mananagement Trainee Program. Download: 9/28/2004
http://www.tbs-sct.gc.ca
ManagementTrainee
Program Policy, Treasury Board of Canada Secretariat.Download : 9/28/2004
http://www.clontarfcastle.ie/trainee.html.Management trainee Program, Clontarf Castle. Download: 12/08/2000