## PERAN CAREER PLATEAU DAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMBENTUK TURNOVER INTENTION
Rauly Sijabat 1
1 STIE Semarang

## ABSTRACT
High  employee  turnover  rates are  a  classic  problem that  companies often  encounter.  The  high turnover intensity can create instability and uncertainty about the condition of the workforce and the company itself. The results of previous research studies that have not been conclusive, led this study to examine the turnover intention with the career plateau approach and job satisfaction. Model  and  hypotheses  were  tested  using  primary  data  obtained  through  interviews  using questionnaires  on  100  respondents.  The  data  obtained  are  then  analyzed  by  using  Structural Equation  Modeling  (SEM)  analysis  technique.  The  result  of  statistic  test  showed  that  career plateau proved to have a significant negative effect on job satisfaction, the career plateau proved to  have  a  significant  positive  effect  on  turnover  intention,  and  job  satisfaction  had  a  negative effect on turnover intention.
Key Words : career plateau, job satisfaction, turnover intention
I. PENDAHULUAN Tingginya  tingkat turnover karyawan merupakan  masalah  serius  bagi  banyak perusahaan.  Tingginya  tingkat turnover karyawan  tersebut  dapat  menyebabkan terganggunya operasi perusahan, munculnya permasalahan  moral  pada  karyawan  yang tinggal,  serta  meningkatkan  biaya  dalam rekrutmen,  wawancara,  tes,  pengecekan referensi,  biaya  administrasi  pemrosesan karyawan  baru,  tunjangan,  orientasi,  dan biaya  peluang  yang  hilang  karena  karyawan harus  mempelajari  keahlian  yang  baru (Woods  dan  Macaulay,  1989).  Tingginya tingkat turnover juga  dapat  menimbulkan kerugian  financial  seperti  biaya  langsung yang  terkait  dengan  kegiatan  rekrutmen (antara  lain  biaya  iklan,  biaya  agen)  dan biaya  pencarian;  biaya  tidak  langsung misalnya  biaya  biaya  yang  berhubungan dengan  pelatihan  karyawan  baru;  dan kerugian produktivitas oleh proses
pembelajaran  karyawan  baru  (Rousseau, 1984). Berangkat  dari  alasan-alasan  tersebut, maka  kajian  terhadap turnover karyawan perlu  dilakukan.  McCleary  dan  Weaver (1988)  menyebutkan  bahwa  ada  16  (enam belas)  kategori  yang  harus  dipahami manejemen  SDM  dalam  mengelola  sumber daya  manusianya.  Keenambelas  kategori tersebut  antara  lain  kesempatan  promosi, pekerjaan  yang  menarik,  tanggung  jawab, kondisi kerja, apresiasi, job security , training program ,  loyalitas  personal,  gaji  dan tunjangan  yang  baik,  rekan  kerja,  supervisi, lokasi  kerja,  jam  kerja,  keinginan  untuk menjadi  bagian  dari  perusahaan  hotel  dan simpati dalam membantu karyawan menyelesaikan masalah.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Pareke (2004), Murdok  dan  Tooksoon (2011), Shahzad,  et  al (2011) dan  Mbah  dan Ikemefuna (2012)  menunjukkan  bahwa
1 Corresponding author
keinginan  berpindah  seseorang  terkait  erat dengan  kepuasan  kerja  sedangkan  pada penelitian Stout et al (1988), Heilmann, Holt dan  Rilovick  (2008), Lentz  (2004), Chang (2003)  dan  Ongori  dan  Agolla  (2009) menunjukkan  bahwa turnover intention terkait  dengan career  plateau .  Kepuasan kerja  dapat  memiliki  pengaruh  yang substansial  pada  keinginan  keluar  individu. Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi lebih jarang meninggalkan meninggalkan  pekerjaannya  dibandingkan karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja rendah  (DeMicco  dan  Reid,  1988). Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan  sebagai  suatu  alasan penting  yang  dapat  menyebabkan  individu meninggalkan  pekerjaannya  (Hullin  et  al., 1985). Pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention telah  dilakukan oleh  beberapa  peneliti  terdahulu  dimana hasilnya  masih  menunjukkan  adanya perbedaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh Pareke (2004) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. Demikian  pula  dengan  studi  yang  telah dilakukan  oleh  Murdok  dan  Tooksoon (2011), Shahzad, et al (2011) dan Mbah dan Ikemefuna  (2012)  membuktikan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention . Sedangkan  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh Nasution (2009) pada variabel kepuasan kerja  dan turnover  intention menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Penyebab  lain  dari  adanya  keinginan berpindah  karyawan  adalah  faktor career plateau . Stagnasi  karir  ( career  plateau ) adalah  suatu  kondisi  karir  individu  yang berhenti  pada  satu  titik  tertentu. Career
plateau yang  dialami  oleh  individu  tidak hanya pada berhentinya karir individu secara struktural ( hierarchical plateau ) namun juga stagnan  dari job  content yang  meliputi kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki oleh  karyawan  (Bardwick,  1986). Schein (1971) menjelaskan gerakan atau jalur karir dalam sebuah organisasi bisa vertikal, radikal atau  melingkar.  Kondisi  perkembangan individu  secara  vertikal  terkadang  kurang sesuai  dengan  yang  diharapkan  individu  itu sendiri  karena  jalur  karir  pada  perusahaan berbentuk  piramid.  Fungsi  dari  struktur piramid  ini  yang  menjadi  salah  datu  faktor penyebab  karir individu  berhenti  atau stagnan  pada  titik  tertentu.  Dengan  adanya jalur karir berbentuk piramid akan membuat semakin  tinggi  posisi  suatu  jabatan  maka akan  semakin  sedikit  karyawan  akan menduduki  posisi  atau  jabatan  yang  ada  di atasnya.  Konsekuensinya,  banyak  sekali individu  yang  akan  berada  pada  posisi stagnan  sebelum  mereka  mencapai  puncak karir (Jung dan Talk, 2008) dan lebih banyak pekerja  yang  mengalami  tugas  pekerjaan yang  sama  untuk  waktu  yang  lama  (Chao, 1990;  Elsass  dan  Ralston,  1989;  Allen et  al , 1999;  Djamilah,  2005).  Penelitian  yang dilakukan oleh Allen et al (1999) melaporkan bahwa  terdapat  34-54%  pegawai  yang dikategorikan  sebagai plateau (mengalami kebuntuan karir).
Pengujian  pengaruh career  plateau terhadap turnover  intention telah  dilakukan oleh  beberapa  peneliti  terdahulu  dimana hasilnya  masih  menunjukkan  adanya perbedaan. Studi  yang  dilakukan  oleh  Lee (2002)  dan  Shahzad,  et  al  (2011) menunjukkan  bahwa career plateau tidak terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Sedangkan  pada studi yang  dilakukan  oleh  Stout  et  al  (1988), Heilmann, Holt dan Rilovick (2008) dan Lentz (2004)  menunjukkan  bahwa  seorang
karyawan  yang  mengalami career  plateau baik secara hirarki maupun job content akan memiliki  kecenderungan  yang  lebih  besar untuk melakukan turnover . Chang (2003) dan Ongori  dan  Agolla  (2009)  juga  mengkaitkan career  plateau dengan  sejumlah  dampak negatif  yang  salah  satunya  adalah turnover intention . Penelitian Wulani,  Lindawati,  dan Suhartatik  (2008)  yang  membagi career plateau menjadi job  content  plateau dan hierarchical  plateau diuji  pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa job  content plateau terbukti  berpengaruh  negatif signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan hierarchical plateau tidak terbukti berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.
Penelitian
yang dilakukan oleh Wickramasinghe  dan  Jayaweera  (2010) memisahkan career plateau menjadi hierarchical  plateau dan job content plateau untuk  diuji  pengaruhnya  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  studi  tersebut  menunjukkan bahwa hierarchical  plateau dan job content plateau terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Demikian  pula  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulani (2006)  menunjukkan  bahwa career  plateau tidak  terbukti berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
Mengacu  pada  temuan  permasalahan dan  perbedaan  hasil-hasil  penelitian terdahulu maka penelitian ini memasalahkan mengenai turnover intention karyawan.

## II. TELAAH PUSTAKA DAN
PENGEMBANGAN MODEL 1. Pengaruh Career  Plateau terhadap
Turnover Intention
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul  pada  individu  untuk  melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya  atau  penarikan  diri  seseorang karyawan  dari  tempat  bekerja.  Dengan
demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Studi yang dilakukan oleh Prasadini dan Herath  (2013)  pada  variabel  pengembangan karir  dan intention  to  stay menunjukkan adanya  hubungan  positif  yang  cukup  kuat dan  signifikan  antara  pengembangan  karir dengan turnover  intention . Studi Stout et  al (1988),  Heilmann,  Holt  dan  Rilovick  (2008) dan  Lentz  (2004)  menunjukkan  bahwa seorang  karyawan  yang  mengalami career plateau baik  secara  hirarki  maupun job content akan  memiliki  kecenderungan  yang lebih besar untuk melakukan turnover . Chang (2003)  dan  Ongori  dan  Agolla  (2009)  juga mengkaitkan career plateau dengan sejumlah dampak  negatif  yang  salah  satunya  adalah turnover intention . Namun pada hasil studi yang dilakukan oleh  Lee  (2002)  dan  Shahzad et  al (2011) menunjukkan  bahwa career plateau tidak terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention ,  artinya  meskipun responden  mengalami  tingkat  kejenuhan dalam  karir  maka  hal  itu  tidak  serta  merta mempengaruhi responden untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. H 1 : Career plateau berpengaruh positif terhadap turnover intention
2. Pengaruh Career  Plateau terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau  respon  emosional  terhadap  berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan Kinicki, 2003). Kepuasan  merupakan  cermin  dari  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Robbins (2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja adalah  suatu sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang
pekerja  dan  banyaknya  yang  mereka  yakini seharusnya  mereka  terima.  Luthans  (2006) mengemukakan  terdapat  tiga  dimensi penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu kepuasan kerja merupakan respon emosional terdapat situasi kerja; kepuasan kerja sering kali  ditentukan  oleh  bagaimana  hasil  yang diperoleh  sesuai  atau  melebihi  harapannya; kepuasan  kerja  mencerminkan  beberapa perilaku yang berkaitan. Sedangkan Hulin et al.,  (1959)  mengungkapkan  lima  dimensi yang  mencerminkan  karakteristik  penting tentang  kerja  yang  ditanggapi  karyawan secara  efektif,  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi (pengawasan) dan rekan kerja. Sedangkan perencanaan  karir yang terpusat  pada  individu  lebih  memfokuskan pada karir  pribadi  dari  pada  kebutuhan organisasi.  Ketika  di  tengah  proses merencanakan  karirnya  mengalami career plateau sedikit  banyak  mempengaruhi kinerjanya (Robert et  al , 2002). Dengan demikian  jelaslah  bahwa career  plateau memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karena  terjadinya career  plateau dapat menyebabkan  seseorang  menjadi  tidak  suka terhadap  pekerjaannya  sehingga  berdampak pada kepuasan kerja yang rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh Wickramasinghe  dan  Jayaweera  (2010) memisahkan career plateau menjadi hierarchical  plateau dan job content plateau untuk  diuji  pengaruhnya  terhadap  kepuasan kerja.  Hasil  studi  tersebut  menunjukkan bahwa hierarchical  plateau dan job content plateau terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja.  Demikian  pula  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wulani (2006)  menunjukkan  bahwa career  plateau tidak  terbukti  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan studi Wulani, Lindawati, dan Suhartatik  (2008)  yang  membagi career
plateu menjadi job  content  plateau dan hierarchical  plateau diuji  pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa job  content plateau
terbukti  berpengaruh  negatif signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan hierarchical plateau tidak terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Studi Tremblay,  Roger,  dan  Toulouse (1995) juga membuktikan  bahwa subjective plateau terbukti  berpengaruh  negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  Lee (2002)  menunjukkan  bahwa career  plateau terbukti  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Chang  (2003) mengkaitkan career plateau dengan sejumlah dampak  negatif  yang  salah  satunya  adalah kepuasan kerja.
H 2 : Career  plateau berpengaruh  negatif terhadap kepuasan kerja

## 3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention
Individu  yang  merasa  terpuaskan dengan  pekerjaannya  cenderung  untuk bertahan  dalam  organisasi.  Sedangkan individu  yang  merasa  kurang  terpuaskan dengan  pekerjaannya  akan  memilih  keluar dari  organisasi. Kepuasan  kerja  yang dirasakan  dapat  mempengaruhi  pemikiran seseorang  untuk  keluar.  Evaluasi  terhadap berbagai  alternatif  pekerjaan,  pada  akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan  hasil  yang  lebih  memuaskan di tempat lain (Andini, 2006).
Ketidakpuasan  kerja  telah  sering diidentifikasikan  sebagai  suatu  alasan  yang penting  yang  menyebabkan  individu meninggalkan  pekerjaannya.  Secara  empiris dapat disimpulkan bahwa  ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada
pembentukan  keinginan  keluar.  Robbins (2006)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja dihubungkan  negatif  dengan  keluarnya karyawan,  tetapi  faktor-faktor  lain  seperti pasar  kerja,  kesempatan  kerja  alternatif  dan panjangnya  masa  kerja  merupakan  kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.  Kepuasan  kerja  dihubungkan  secara negatif dengan keinginan berpindah karyawan,  tetapi  kolerasi  itu  lebih  kuat daripada apa  yang  ditemukan  dalam kemangkiran (Brayfield dan Crocket, 1997). Kepuasan kerja juga  dihubungkan secara  negatif  dengan  keluarnya (turnover) karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan  kerja  alternatif  dan panjangnya masa
kerja, pengeluaran mengenai kesempatan  kerja  alternatif  dan  panjangnya masa  kerja  dalam  organisasi  itu  sebenarnya merupakan  kendala  yang  penting  dalam keputusan  untuk  meninggalkan  pekerjaan (Rivai, 2001).
Banyak  penelitian  yang  menemukan adanya  hubungan  negatif  kepuasan  kerja terhadap turnover  intentions karyawan. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan  bahwa  keluar  masuk
(turnover) karyawan  berhubungan  dengan ketidakpuasan  kerja.  Lum  et  al.,  (1998); Johnson  (1987);  Yuyetta  (2002)  dan Tett  & Meyer (1993) mendefinisikan semakin tinggi tingkat  kepuasan  kerja  seseorang,  maka semakin  rendah  intensitasnya  untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Ditambahkan pula  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap perputaran karyawan. Mereka yang kepuasan  kerjanya  lebih  rendah  mudah untuk  meninggalkan  perusahaan  dan mencari  kesempatan  di  perusahaan  lain. Studi lainnya yang dikemukakan Kalbers dan Fogarty  (1995)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dan turnover  intentions mempunyai hubungan negatif.
Tan and Iqbaria (1994)  menemukan bukti  empiris  pada  profesional  sistem informasi yang sering diindikasikan memiliki komitmen  dan  kepuasan  kerja  yang  rendah, sehingga  ke inginan  berpindah profesional tersebut  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan profesional lainnya. Hal tersebut mendukung penelitian  Passewark  dan  Strawser  (1996) yang menemukan bahwa kepuasan kerja dan keinginan  berpindah mempunyai  pengaruh langsung dan memiliki hubungan negatif.
H 3 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intentions

## III. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  hotel  di  Semarang. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel untuk  analisis Structural  Equation  Modeling menggunakan  rumus jumlah  indikator  x  5 sampai  10 (Ferdinand,  2005). Oleh  karena dalam penelitian  ini  terdapat 15 indikator, maka  jumlah  sampel  yang  digunakan  adalah 75 – 150  responden. Selanjutnya  Hair,  dkk dalam Ferdinand (2005) menyatakan bahwa ukuran yang sampel sesuai untuk SEM adalah antara  100 – 200  sampel.  Dengan  mengacu pada  pendapat  Hair  maka  jumlah  sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 100 responden.
2. Definisi Operasional dan Pengembangan  Indikator  Variabel Penelitian
Variabel Career Plateau Career  plateau adalah  suatu  kondisi karir  individu  yang  berhenti pada  satu  titik tertentu  yang  dialami oleh  individu  tersebut baik  secara  struktural  atau  promosi  jabatan dan  juga  stagnan  dari job  content seperti kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki oleh  individu  karyawan. Pengukuran career
plateau dilakukan dengan indikator-indikator berikut  ini  (Appelbaum  dan  Santiago,  1997; Ference et al, 1976; Schiska, 1991; Ellen et al, 1999),  yaitu  kesempatan  promosi  secara hirarki  (X1),  adanya  pembatasan  karir  dari perusahaan  (X2),  tidak  adanya  keinginan jabatan  yang  lebih  tinggi  (X3),  sangat menguasai  pekerjaan  saat  ini  (menjadi  ahli dalam pekerjaannya), dan keterampilan yang mendukung jabatan yang lebih tinggi (X4).
Variabel Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap aspek-aspek  pekerjaannya  (Robbin,  2006). Kepuasan  kerja  meliputi  reaksi  atau  sikap kognitif,  afektif  dan  evaluatif  emosi  yang senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalam  kerja seseorang. Kepuasan kerja berkenaan dengan individu  bukan  keluarga  dan  menyangkut kondisi  masa  lalu.  Terdapat  lima  dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja, yaitu (Luthans, 2006), yaitu pekerjaan itu  sendiri  (X6),  gaji  (X7),  kesempatan promosi  (X8),  pengawasan  (X9),  dan  rekan kerja (X10).
Keinginan Berpindah Karyawan
( Turnover Intention )
Model turnover yang  dikemukakan March & Simon (1958); Mobley (1977); Price (1977)  dalam  Lum  et  al.  (1998), memprediksikan bahwa keinginan seseorang untuk  keluar  dari  organisasi  dan  mencari pekerjaan  lain,  yaitu  evaluasi  mengenai posisinya  saat  ini  berkenaan  dengan ketidakpuasan. Turnover  intentions yang dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah  dalam konteks model sukarela (voluntary turnover). Variabel turnover intentions diukur  dengan indikator  sebagai  berikut:  kecenderungan individu  berfikir  untuk  meninggalkan organisasi (X11), kemungkinan individu akan
mencari  pekerjaan  pada  organisasi  lain (X12), kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi (X13), kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dalam  waktu  dekat  (X14), kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  bila  ada  kesempatan  yang  lebih baik (X15).

## 3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan  menggunakan kuesioner. Tipe pertanyaan dalam kuesioner adalah pertanyaan  tertutup  dimana  responden diminta  untuk  membuat  pilihan  diantara serangkaian  alternatif  yang  diberikan  oleh peneliti (Sekaran, 2006). Skala data jawaban responden atas pertanyaan penelitian dengan menggunakan Agree-Disagree  Scale yang menghasilkan  jawaban  sangat  tidak  setuju – jawaban sangat setuju dalam rentang nilai 1 s/d 10 (Ferdinand, 2006).

## 4. Alat Analisis Data
Untuk  menguji  model  dan  hubungan yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini diperlukan  suatu  alat  analisis.  Adapun  alat analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah Structural  Equation Modeling (SEM)  yang  dioperasikan  melalui progam AMOS.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Konfirmatori
Tahap  ini  untuk  mengkonfirmasi apakah  indikator  yang  diamati  dapat mencerminkan  faktor  yang  dianalisis. Unidimensionalitas  dari  dimensi-dimensi  itu diuji  melalui confirmatory  factor  analysis yang  hasilnya  seperti  yang  disajikan  berikut ini.

## Analisis Konfirmatori Variabel Eksogen
Terdapat  dua  uji  dasar  yang  dilakukan dalam analisis konfirmatori variabel eksogen, yaitu : 1) Uji  Kesesuaian  Model – Goodness  of  Fit Test
Hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori  faktor  analisis  disajikan dalam  Tabel  1. Tabel  1  menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 10,541 dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,061
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terdapat  perbedaan  antara matriks  kovarians  sample  dengan matriks  kovarians  populasi  yang diestimasi  diterima  yang  berarti  model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan  konfirmasi  yang  cukup yang  menunjukkan  bahwa  kelima indikator  yang  digunakan  dapat mencerminkan  variabel  laten  yang dianalisis  yaitu  variabel career plateau .

## Tabel 1
Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Eksogen Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df = 5) Kecil  (< 11,070) 10,541 Baik Probability  0,05 0,061 Baik CMIN/DF  2,00 2,108 Kurang Baik GFI  0,90 0,958 Baik AGFI  0,90 0,875 Marginal TLI  0,95 0,941 Marginal CFI  0,95 0,971 Baik RMSEA  0,08 0,106 Kurang Baik Sumber: Data primer yang diolah, 2016 2) Uji Signifikansi Bobot Faktor Uji  signifikansi  bobot  faktor dilakukan untuk  menguji  apakah  sebuah  variabel dapat digunakan untuk mengkonfirmasi bahwa variabel itu dapat bersama-sama dengan  variabel  lainnya  menjelaskan sebuah  variabel  laten,  yang  dikaji dengan  menggunakan  dua  tahapan analisis,  yaitu dengan  menggunakan nilai lambda atau loading  factor dan bobot faktor (Ferdinand, 2006). Nilai  lambda  yang  dipersyaratkan adalah harus mencapai  0,50, bila nilai lambda atau loading factor lebih rendah dari  0,50  dipandang  variabel  itu  tidak berdimensi  sama  dengan  variabel lainnya  untuk  menjelaskan  sebuah
variabel  laten. Berdasarkan  hasil pengujian  yang  disajikan  dalam  tabel  2 terlihat bahwa masing-masing indikator pada  variabel career  plateau memiliki nilai lambda atau factor loading > 0,50. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa masing-masing indikator tersebut secara bersama-sama menyajikan unidimensionalitas untuk variabel laten career plateau .
Bobot  faktor  menunjukkan  kuatnya dimensi-dimensi  itu  membentuk  faktor latennya.  Bobot  faktor  dapat  dianalisis dengan  menggunakan  uji-t  yang  dalam analisis  SEM  uji-t  identik  dengan  nilai Critical  Ratio (CR).  Berdasarkan  hasil yang  disajikan  dalam  Tabel  2  tampak
bahwa masing-masing indikator memiliki  nilai  CR  >  1,96  dan  tingkat signifikansi  <0,05,  hal  ini  menunjukkan
bahwa  indikator-indikator  tersebut secara  signifikan  merupakan  dimensi dari faktor laten yang dibentuk.

## Tabel 2
Regression Weight Variabel Eksogen Std Estimate Estimate S.E. C.R. P X1 <--- Career_Plateau ,765 1,000 X2 <--- Career_Plateau ,779 1,000 ,132 7,575 *** X3 <--- Career_Plateau ,716 ,939 ,139 6,778 *** X4 <--- Career_Plateau ,629 1,065 ,186 5,736 *** X5 <--- Career_Plateau ,739 1,143 ,167 6,862 *** Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Analisis Konfirmatori Variabel Endogen
Untuk  melakukan  analisis  konfirmatori variabel endogen terdapat dua uji dasar yang harus dilakukan yaitu : 1) Uji  Kesesuaian  Model – Goodness  of  fit test Hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori  faktor  analisis  variabel kepuasan  kerja  dan turnover  intention disajikan  dalam  tabel  3. Tabel  3 menunjukkan  bahwa  nilai Chi  Square = 33,216  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,506  demikian  pula  dengan nilai  kelayakan  yang  lain  yang
memenuhi  kriteria  fit  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  antara  matriks  kovarians sampel  dengan  matriks  kovarians populasi  yang  diestimasi  diterima  yang berarti  model  adalah  fit.  Sehingga secara  keseluruhan  model  dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk menunjukkan bahwa kesepuluh  indikator  yang  digunakan dapat  mencerminkan  variabel  laten yang  dianalisis  yaitu  variabel  kepuasan kerja dan turnover intention .

## Tabel 3 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Endogen
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (df = 34) Kecil  (< 48,602) 33,216 Baik Probability  0,05 0,506 Baik CMIN/DF  2,00 0,977 Baik GFI  0,90 0,940 Baik AGFI  0,90 0,904 Baik TLI  0,95 1,002 Baik CFI  0,95 1,000 Baik RMSEA  0,08 0,000 Baik Sumber: Data primer yang diolah, 2016

## Tabel 4 Regression Weight
Variabel Endogen Std Estimate Estimate S.E. C.R. P X6 <--- Kepuasan_Kerja ,652 1,000 X7 <--- Kepuasan_Kerja ,869 1,224 ,169 7,245 *** X8 <--- Kepuasan_Kerja ,877 1,175 ,161 7,293 *** X9 <--- Kepuasan_Kerja ,873 1,125 ,154 7,326 *** X10 <--- Kepuasan_Kerja ,604 ,993 ,186 5,353 *** X11 <--- Turnover_Intention ,503 1,000 X12 <--- Turnover_Intention ,883 1,276 ,252 5,069 *** X13 <--- Turnover_Intention ,774 1,102 ,226 4,887 *** X14 <--- Turnover_Intention ,714 1,102 ,235 4,698 *** X15 <--- Turnover_Intention ,746 1,061 ,221 4,796 *** Sumber: Data primer yang diolah, 2016 2) Uji Signifikansi Bobot Faktor Nilai  lambda  yang  dipersyaratkan adalah harus mencapai > 0,50, bila nilai lambda atau factor loading lebih rendah dari  0,50  dipandang  variabel  itu  tidak berdimensi  sama  dengan  variabel lainnya  untuk  menjelaskan  sebuah variabel laten. Berdasarkan  hasil  pengujian  yang disajikan  dalam  Tabel  4  terlihat  bahwa indikator  pada  masing-masing  variabel laten  memiliki  nilai  lambda  atau factor loading yang  >  0,50.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  masing-masing indikator tersebut secara bersama-sama menyajikan  unidimensionalitas  untuk masing-masing variabel latennya. Bobot  faktor  menunjukkan  kuatnya dimensi-dimensi  itu membentuk  faktor laten.  Bobot  faktor  dapat  dianalisis dengan  menggunakan  uji-t  yang  dalam analisis  SEM  uji-t  identik  dengan  nilai Critical  Ratio (CR).  Berdasarkan  hasil yang  disajikan  dalam  Tabel  4  tampak bahwa
masing-masing indikator memiliki  nilai  CR  > 1,96  dan  tingkat
signifikansi < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa  indikator-indikator  tersebut secara  signifikan  merupakan  dimensi dari  masing-masing  faktor  laten  yang dibentuk.

## 2. Pengujian Asumsi SEM
Berikut  ini  dijelaskan  hasil  evaluasi asumsi  dalam pemodelan  SEM  sebagai berikut :
Evaluasi Normalitas Data Asumsi  ini  merupakan  syarat  dalam penggunaan  SEM.  Tujuan  dari  evaluasi  ini adalah untuk mengidentifikasikasi normalitas sebaran data dengan menggunakan  nilai  pada  tabel  normalitas yang  dihasilkan  dari  program  Amos terhadap skewness value (nilai Z) yang setara dengan Critical  Ratio (CR)  pada  level signifikansi  0,01  (1%)  yaitu  sebesar  ± 2,58. Jika  nilai  Critical  Ratio  yang  dihasilkan  dari setiap variabel penelitian lebih kecil dari 2,58 maka distribusi data adalah normal.
Dari  hasil  perhitungan  normalitas univariate yang disajikan di atas ditunjukkan bahwa nilai CR multivariate tidak lebih besar
dari 2,58 yaitu sebesar 0,791 sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian adalah normal.
Evaluasi atas Outliers Outliers adalah  observasi  yang  muncul dengan nilai-nilai ekstrim secara multivariate yaitu muncul karena kombinasi kharakteristik  unik  yang  dimilikinya  dan terlihat  sangat  jauh  berbeda  dari  variabel- variabel lainnya.
Deteksi multivatiate  outliers dilakukan dengan  membandingkan  tabel  output  hasil komputasi  SEM  yang  ditunjukkan  melalui nilai Mahalanobis  distance pada  level signifikansi  (  p <  0,001  )  terhadap  nilai Chi- Square (χ²  )  pada degree  of  freedom (df) sebesar  jumlah indikator.  Jika  diobservasi memiliki  nilai Mahalanobis  distance >  χ², maka  diidentifikasi  sebagai multivariate outliers . Hasil  uji  terhadap  ke-15  indikator variabel penelitian menghasilkan nilai χ² (15 ; 0,001)  adalah  sebesar 37,697 (dilihat  pada tabel Chi-Square ).  Sedangkan  dalam  tabel  di atas terlihat  bahwa  nilai Mahalanobis Disctance maksimal  adalah  33,984.  Oleh karena nilai Mahalanobis Disctance maksimal <  nilai χ² tabel,  maka dapat  disimpulkan bahwa  data  dalam  penelitian  ini  memenuhi asumsi bebas multivariate outliers.
Evaluasi  atas
Multicollinearity
dan
Singularity Pengujian asumsi ini dapat diidentifikasikan melalui nilai determinant of sample  covariance  matrix .  Jika  nilai determinan lebih besar atau jauh dari 0 (nol)
maka  dapat  diindikasikan  tidak  terdapat multicollinearity dan singularity .  Hasil  dari pengolahan  menunjukkan  bahwa  nilai determinand  of  sample  covariance  matrix sebesar 999970,805 yang lebih  besar dari nol. Ini berarti bahwa keseluruhan data yang digunakan pada  penelitian  ini  layak digunakan karena tidak terdapat multicollinearity dan singularity .

## Analisis Residual
Dalam pengujian dengan SEM  nilai residualnya  haruslah  kecil  atau  mendekati nol  dan  distribusi  frekuensi  dari  kovarians residual haruslah bersifat simetrik. Jika suatu model  memiliki  nilai  kovararians  residual yang tinggi (> 2,58) maka sebuah modifikasi perlu  dipertimbangkan  dengan  landasan teori  yang  kuat.  Dari  hasil analisis statistik yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini, tidak ditemukan  nilai standardized  residual kovarians yang lebih dari 2,58 sehingga dapat dikatakan bahwa syarat residual terpenuhi.

## 3. Pengujian Model Penelitian
Setelah dilakukan  evaluasi  terhadap asumsi-asumsi  SEM,  selanjutnya  adalah evaluasi  terhadap  kesesuaian  model  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  dengan berbagai  kriteria goodness-of-fit yang  telah dikemukakan  pada  bagian  sebelumnya.  Dari model  yang  diajukan  dan  dihubungkan dengan  data  akan  diketahui  bagaimana hubungan  kausal  antara career  plateau , kepuasan kerja, dan turnover intention . Hasil pengolahan  terhadap  model  yang  diajukan diuraikan berikut ini.

## Gambar 1 Hasil Pengujian SEM pada Model Penelitian
Untuk  mengetahui  ketepatan  model dengan  data  penelitian,  maka  dilakukan pengujian goodness-of-fit .  Indeks  hasil pengujian  dibandingkan  dengan  nilai  kritis untuk menentukan baik atau tidaknya model tersebut.
Pada uji Chi-Square , sebuah model akan dianggap  baik  jika  hasilnya  menunjukkan nilai Chi-Square hitung  yang  lebih  kecil  dari nilai Chi Square tabel. Semakin Chi  Square hitung  yang lebih kecil  dari  nilai Chi  Square tabel menunjukkan  bahwa  semakin  baik model  tersebut  berarti  tidak  ada  perbedaan antara estimasi populasi dengan sampel yang diuji.  Model  penelitian  ini  menunjukkan bahwa nilai Chi Square hitung adalah 85,508, sedangkan  nilai  kritis/tabel Chi  Square dengan  df  = 87 adalah 109,773.  Ini  berarti bahwa  model  penelitian  ini  tidak  berbeda dengan  populasi  yang  diestimasi/model
dianggap  baik  (diterima)  karena Chi-Square dalam  penelitian  ini  lebih  kecil  dari  nilai kritis/tabelnya.
4. Pengujian Hipotesis Setelah  dilakukan  uji asumsi  SEM  dan kesesuaian  model  (model  fit)  maka selanjutnya  dilakukan  pengujian  hipotesis hubungan  kausalitas  variabel  penelitian. Hasil  uji  hipotesis  hubungan  antara  variabel ditunjukkan dari nilai Regression Weight pada kolom  CR  (identik  dengan  t-hitung)  yang  di bandingkan  dengan  nilai  kritisnya  (identik dengan  t-tabel).  Nilai  kritis  untuk  level signifikansi  0,05  (5%)  adalah  1,998  (lihat pada  t-tabel),  sedangkan  nilai  kritis  untuk level signifikansi 0,1 (10%) adalah 1,66 (lihat pada t-tabel). Jika nilai CR > nilai kritis, maka hipotesis penelitian akan diterima,
sebaliknya  jika  nilai  CR  <  nilai  kritis,  maka penelitian ditolak.
Pengujian  Pengaruh Career  Plateau terhadap Kepuasan Kerja Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh career plateau terhadap kepuasan kerja menunjukkan  nilai  CR  sebesar -3,661 dengan  probabilitas  sebesar 0,000.  Oleh karena nilai  CR  yang  dihasilkan  dari perhitungan lebih besar dari nilai kritis pada level signifikansi 0,05 (5%) yaitu 1,998 serta nilai  probabilitas yang  dihasilkan  (0,000) adalah < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel career  plateau secara  statistik terbukti berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengujian Pengaruh Career  Plateau terhadap Turnover Intention Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh career  plateau terhadap turnover intention menunjukkan  nilai  CR  sebesar 3,059 dengan  probabilitas  sebesar 0,002. Oleh  karena nilai  CR  yang  dihasilkan  dari perhitungan lebih besar dari nilai kritis pada level signifikansi 0,05 (5%) yaitu 1,998 serta nilai  probabilitas yang  dihasilkan  (0,002) adalah < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel career  plateau secara  statistik terbukti berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
Pengujian Pengaruh Kepuasan  Kerja terhadap Turnover Intention Parameter  estimasi  untuk  pengujian pengaruh kepuasan  kerja terhadap turnover intention menunjukkan  nilai  CR  sebesar - 2,105 dengan  probabilitas  sebesar 0,035. Oleh  karena nilai  CR  yang  dihasilkan dari perhitungan lebih besar dari nilai kritis pada level signifikansi 0,05 (5%) yaitu 1,998 serta nilai  probabilitas yang  dihasilkan  (0,035) adalah < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kepuasan  kerja  secara  statistik terbukti berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
5. Pembahasan Pengaruh Career  Plateau
terhadap
Kepuasan Kerja
Hasil  uji  statistik  yang  dilakukan  pada variabel  career  plateau  dan  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa career  plateau terbukti berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Artinya,  jika  dalam  suatu organisasi  terjadi career  plateau yang  tinggi maka kepuasan kerja karyawan akan rendah.
Hal  ini  demikian  karena  perasaan  puas atau tidak puas yang dirasakan oleh seorang karyawan  terkait  dengan kesempatan promosi,  pekerjaan  yang  menarik,  tanggung jawab,  kondisi  kerja,  apresiasi, job  security , training program , loyalitas personal, gaji dan tunjangan  yang  baik,  rekan  kerja,  supervisi, lokasi  kerja,  jam  kerja,  keinginan  untuk menjadi  bagian  dari  perusahaan  hotel  dan simpati dalam membantu karyawan menyelesaikan  masalah.  Apabila  terdapat salah  satu  aspek  tidak  terpenuhi  yang  di dalam  penelitian  ini  adalah  terkait  dengan hambatan  karir  atau career  plateau dapat menyebabkan  karyawan  menjadi  tidak  puas terhadap pekerjaannya.
Pengaruh
Career  Plateau
terhadap
Turnover Intention
Hasil  uji  statistik  yang  dilakukan  pada variabel career plateau dan turnover intention menunjukkan bahwa career  plateau terbukti berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover  intention .  Artinya,  jika  dalam  suatu organisasi  terjadi career  plateau yang  tinggi maka turnover intention karyawan juga akan menjadi tinggi.
Adanya  keinginan  berpindah  karyawan dapat disebabkan oleh faktor career plateau . Stagnasi  karir  ( career  plateau )  adalah  suatu
kondisi  karir  individu  yang  berhenti  pada satu  titik  tertentu. Career plateau yang dialami  oleh  individu  tidak  hanya  pada berhentinya  karir  individu  secara  struktural ( hierarchical  plateau )  namun  juga  stagnan dari job  content yang  meliputi  kemampuan dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh karyawan (Bardwick, 1986).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention
Hasil  uji statistik yang  dilakukan  pada variabel  kepuasan  kerja  dan turnover intention menunjukkan bahwa  kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover  intention .  Artinya,  jika dalam  suatu  organisasi  terjadi  kepuasan kerja  yang  tinggi  maka turnover  intention karyawan juga akan menjadi rendah. Ketidakpuasan  kerja  telah  sering diidentifikasikan  sebagai  suatu  alasan penting  yang  dapat  menyebabkan  individu meninggalkan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja dapat  memiliki  pengaruh  yang  substansial pada keinginan keluar individu pada industri perhotelan (hospitality  industry) .  Hal  ini demikian  karena  karyawan  tidak  lagi memiliki  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan, promosi, gaji, rekan kerja, dan supervisi pada tempat  bekerja.  Ketidakpuasan  tersebut menjadi  faktor  pendorong  timbulnya keinginan  untuk  mengundurkan  diri dari organisasi.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Penelitian  ini  telah  melakukan  sebuah studi  terkait  pengaruh career  plateau terhadap  kepuasan  kerja  dan turnover intention . Merujuk pada hasil penelitian maka terdapat tiga hal yang dapat disimpulkan dari penelitian ini, yaitu:
1) Studi  ini  menjadi  bukti  empiris  akan pengaruh  career  plateau  terhadap
kepuasan kerja yang menunjukkan hasil signifikan  negatif.  Artinya,  kepuasan kerja seorang karyawan ditentukan oleh career  plateau .  Hambatan  karir  yang rendah  akan memicu  perasaan  puas dalam diri karyawan.
2) Hasil pengujian dalam studi ini menjadi bukti mengenai keterpengaruhan career plateau terhadap turnover  intention secara  signifikan  positif.  Artinya,  minat karyawan  untuk  berhenti  ditentukan oleh  tinggi  rendahnya hambatan  karir karyawan dalam perusahaan. Hambatan karir  yang  rendah  akan  mendorong karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam perusahaan.
3) Pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intention menunjukkan  hasil  signifikan  negatif. Artinya,  karyawan  yang  merasa  puas terhadap pekerjaannya akan mendorong  karyawan  untuk  tetap bertahan dalam perusahaan

## 2. Saran
Hasil  penelitian  ini  telah  membuktikan bahwa career  plateau memiliki  pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan dan turnover  intention .  Oleh  sebab  itu  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan untuk menurunkan tingkat turnover intention maka diperlukan perbaikan untuk menurunkan career plateau dalam organisasi. 1) Memberikan  kesempatan  promosi secara  hierarki  pada  setiap  karyawan yang  memang  memiliki  peluang  dan memenuhi  kriteria  untuk  memperoleh promosi.  Untuk  selanjutnya  setiap karyawan
yang memperoleh kesempatan  dilakukan  tes  secara berjenjang  dan  adil  sehingga  diperoleh seorang  karyawan  yang  memenuhi kriteria  jabatan  dan  pekerjaan  yang diharapkan oleh organisasi.
2) Perusahaan  memberikan  kesempatan yang  seluas-luasnya  kepada  setiap karyawan untuk meraih jenjang jabatan di setiap cabang perusahaan yang ada.
3) Memberikan coaching jabatan  kepada setiap karyawan yang memiliki peluang
mendapat promosi jabatan. Coaching ini bertujuan  untuk  memberikan  orientasi bagi  karyawan  terhadap  jabatan  baru yang
hendak dituju.

## 4)

## VI. REFERENCES
Allen, T.D., J.E Russell, M.L Poteet, & G.H Dobbins (1999), Learning and Development Factors Related  To  Perceptions  Of  Job  Content  And  Hierarchical  Plateauing, Journal of Organizational Behavior , 20, 1113-1137.
Allen, NJ dan JP Meyer (1997), Commitment in The Workplace Theory Research and Application , Califotnia: Sage Publications.
Andini, Rita (2006), Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover  Intention:  Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah Semarang , Magister Management, Universitas Diponegoro Semarang.
Applebaum,  S.H.  &  V.  Santiago  (1997),  Career  Development  in  the  Plateaued  Organization,
Career Development International , 2 (1), 11-20.
Bardwick, JM (1986), The Plateauing Trap , New York: The Amazon.
DeMicco,  Frederick  J  and  Reid, Robert  D  (1988),  Older  Workers:  A  Hiring  Resource  for  The Hospitality Industry, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly , May, pp. 56- 62.
Djamilah,  Siti  (2005), Analisa  Pengaruh  Dukungan  Atasan,  Keterlibatan  Kerja,  Lama  di Organisasi  dan  Usia pada  Job  Content  Plateauing,  Makalah  Simposium  Nasional Mahasiswa dan Alumni Ilmu Ekonomi: UGM.
Ferdinand,  Augusty  (2006), Metode  Penelitian  Manajemen , Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Ferdinand, Augusty (2005), Structural Equation Modeling , Semarang: BP Undip.
Ferrence,  T.,  JA  Stoner,  dan  EK  Warren  (1997),  Managing  The  Career  Plateau, Academy  of Management Review , 2 (10), 602-612.
Heilmann, S.G., D.T Holt dan C.Y Rilovick  (2008), Effect of Career Plateauing on Turnover:  A Test of A Model, Journal of Leadership and Organizational Studies .
Kalbers, L.P., TJ. Forgarty (1995), Professionalism and Its Consequences: A Study of Internal Auditors, Auditing: A journal of Practice and Theory , Vol. 14, pp. 64 - 86.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki (2003), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat.
Lee, Patrick Chang Boon (2002), Going Beyond Career Plateau Using Professional Plateau to Account for Work Outcomes, The Journal of Management Development, 22 (5/6).
Lentz (2004), The Link Between The Career Plateau and Mentoring Addresing The Empirical Gap.
Lum, L., J Kervin, K Clark, F Reid, dan W Sirola (1998), Explaining Nursing Turnover Intent: Job Satisfaction,  Pay  Satisfaction,  or  Organizational  Commitment, Journal  of  Organizational Behavior , 19: 305-320.
Luthans, Fred (2006), Perilaku Organisasi , Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
March, J.G & H.A Simon (1958), Organization , Wiley and Sons, New York.
Mathis, R.L dan J.H Jackson (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
Mbah,  Samuel  Emeka  dan  CO  Ikemefuna  (2012),  Job  Satisfaction  and  Employees’  Turnover Intentions  in  Total  Nigeria  Plc  in  Lagos  State, International  Journal  of  Humanities  and Social Science , 2 (14).
McClearly, Ken W and Weaver, Pamela A (1988), The Job Offer: What Today’s Graduates Want, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly , February, pp. 28-31.
Mobley, W.H (1997), Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya, Terjemahan, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Mudor,  Hamdia  dan  Phadett  Tooksoon  (2011),  Conceptual  Framework  on  The  Relationship Between Human Resource Management Practice, Job Satisfaction, and Turnover, Journal of Economic and Behavioral Studies , 2 (2).
Mueller,  John  Dwight  Kammeyer  (2003), Turnover  Process  in  a  Temporal  Context  :  It’s  about Time , on line ( www.emeraldinsight.com ).
Nachbagauer, Andreas GM dan Gabriela Ricdi (2002), Effects of Concepts of Career Plateaus on Performance, Work Satisfaction, and Commitment, International Journal of Manpower , 23 (8).
Nasution,  Wendi  Amsuri  (2009),  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Intensi Turnover pada Call Centre Telkomsel di Medan, Jurnal Mandiri , 4 (1).
Ongori,  H  &  Angola,  J.  E  (2009),  An  Assessment of  Academic  Stress  Among  Undergraduate Students: The Case of University of Botswana, Educational Research and Review , Vol. 4 (2), pp. 063 - 070.
Pareke, Fahrudin Js (2004), Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi, Jurnal Siasat Bisnis , 9 (2).
Pasewark, W.R., and J.R. Strawser (1996), The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity an A Professional Accounting Environment, Behavioral Research in Accounting , Vol.8, pp. 91 - 113.Prasadini dan Herath (2013)
Prasadini N Gamage dan HMADK Herath (2013), Job Related Factors and Intention to Stay of It Professionals  in  Sri  Lanka, International  Journal  of  Social  Science  and  Interdiciplinary Research , 2 (7).
Rivai, Veithzal  (2001), Beberapa  Upaya  Untuk  Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Profesional  Staf (Survei  di  Bank  Pemerintah  Bank  Mandiri,  Bank  BRI,    Bank  BRI  dan  Bank  BTN  tahun 2000), JurnalEkonomi Perusahaan.
Robbins, Stephen P (2006), Perilaku Organisasi , PT Indeks : Kelompok Gramedia, Jakarta.
Rousseau, L (1984), What are The real Costs of Employee Turnover?, CA Magazine , Vol. 117, December, pp.48-55.
Schnake, M.M., R.J William & W. Fredenberger (2007), Relationship Between Frequency of Use of Career Management Practice and Employee Attitudes, Intention to Turnover and Job Search Behavior, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict , 11 (1), 53-64.
Schein,  EH  (1971),  The  Individual,  The  Organization  and  The  Career:  A  Conceptual  Scheme, Journal of Applied Behavioral Science , 7, p. 401-426.
Schiska, A (1991), Revitalizing the Plateaud Employees on Your Staff, Supervisory Management , 36 (9): 1-2.
Sekaran, Uma (2006), Research Method for Business , United State of America: John Wiley and Sons.
Shahzad,  Khurram.,  Sajjad Hussain,  Sajid  Bashir,  Anwar  F  Chishti,  dan  Zafar  Mueen  Nasir (2011), Organizational Environment, Job Satisfaction, and Career Growth Opportunities: A  Link  to  Employee  Turnover  Intentions  in  Public  Sector  of  Pakistan, Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 2 (9).
Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina (1998), An Organization- Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover, Academy of Management Journal , Vol. 41, No.5, October, pp.511-525.
Singarimbun, Masri (1991), Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta.
Stout,  S.  K.,  Slocum,  J.  W.,  &  Cron,  W.  L  (1988),  Dynamics  of  the  career  plateauing  process, Journal of Vocational Behavior, 32, 74-91.
Tett, Robert P & John P Meyer (1993), Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention,  and  Turnover:  Path  Analyses  Based  on  Meta  Analytic  Findings, Personnel Psychology , Vol.6, pp. 259-293.
Tremblay,  Michel.,  Alain  Roger,  dan  Jean  Marie  Toulouse  (1995),  Career  Plateau  and  Work Attitudes: An Empirical Study of Managers, Human Relations , 48 (3).
Wickramasinghe,  Vathsala  dan  Mayura  Jayaweera  (2010),  Impact  of  Career  Plateau  and Supervisory Support on Career Satisfaction, Career Development International , 15 (6).
Woods,  Robert  H  and  Macaulay,  James  F  (1989),  R  for  Turnover:  Retention  Program    that Work, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly , May, pp.78 – 90
Wulani,  Fenika  (2006), Dampak Career  Plateau pada  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional: Studi Empiris di Universitas, Penelitian Non Publikasi
Wulani,  Fenika.,  Tuty  Lindawati,  dan  Ani  Suhartatik  (2008),  Perencanaan  Karir  sebagai Antecedent dan Sikap Kerja serta Kinerja sebagai Dampak Career Plateau pada Guru SMP dan SMA Swasta di Surabaya, Majalah Ekonomi , 23 (2).
Yuyetta, D.H (2002), Conceptual Framework On The Relationship Between Human Resource Management  Practices,  Job  Satisfaction,  and  Turnover, Journal  of  Economics  and Behavioral Studies , 2 (2), 41-49.
Zeffane,  Rachid  (1995),  Understanding  Employee  Turnover  :  The  Need  for  a    Contingency Approach, International Journal of Manpower , Vol. 15, No. 9, pp. 1-14.