Peningkatan Kinerja Aparatur Dalam Menunjang Kualitas Pelayanan Publik Di Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat

## Lina Claudia
Alumni Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Mulawarman Samarinda
Abstract: The  purpose  of  the  research  was  to  describe  and  analyze  the  improved performance of the apparatus in support of quality public service at the secretariat of the  regional  social  west  kutai  regency.  The  result  show  that  employee  performance improvements  made  of  the  secretariat  of  the  regional  social  west  kutai  regency,
through  improved  knowledge,  improved  skills  and  expertise,  employee  formation update,  and  mutations  work  employees  may  work  well,  although  there  were  still indications that the optimal  yet thoroughly. Of the four sub focus research assigned turns out of provide enough appreciation of performance improvement officer, among others, improved education, provision of training opportunities, job formation update employees work and mutations work. Suboptimal performance improvement officers caused  by  mental  and  behavior  of  a  fraction  less  employee-oriented  performance improvements. The lack of opportunity given to employees in the following range of training  because  of  the  limited  budget  allocated  for the  development  of  the competence reform to support performance improvement officer.
Keywords: Education, Training, Employment, Mutation, Performance
Abstrak: Tujuan  penelitian  adalah untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis Peningkatan  Kinerja  Aparatur  Dalam  Menunjang  Kualitas  Pelayanan  Publik  di  Bagian Sosial  Seketariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat. Dari  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa Peningkatan kinerja pegawai yang dilakukan Bagian Sosial  Sekretariat Daerah Kabupaten  Kutai  Barat,  melalui  peningkatan ilmu  pengetahuan,  peningkatan keterampilan  dan  keahlian, Mengupdate  formasi kerja  pegawai,  dan  mutasi  kerja pegawai dapat berhasil dengan baik, meskipun masih terdapat indikasi bahwa belum optimal  secara  menyeluruh. Namun  dari  4  (empat)  sub  focus  peneltian  yang ditetapkan cukup memberikan apresiasi terhadap peningkatan kinerja pegawai, antara lain  peningkatan  pendidikan, pemberian  kesempatan  mengikuti pelatihan  (training), meng-Update formasi kerja pegawai dan mutasi kerja. Kurang optimalnya peningkatan kinerja  pegawai  disebabkan  oleh  sikap  mental  dan  perilaku  sebagian  kecil  pegawai yang  kurang  berorientasi  pada  peningkatan  kinerja,  Kurangnya  kesempatan  yang diberikan  kepada  pegawai  dalam  mengikuti  berbagai  pelatihan  oleh  karena terbatasnya  anggaran  yang  dialokasikan  untuk  pengembangan  kompetensi  aparatur untuk mendukung peningkatan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Pendidikan, Pelatihan, Penempatan Kerja, Mutasi, Kinerja.
Dalam  menghadapi  era  globalisasi  dan  tuntutan  masyarakat  yang  terus berkembang  maka salah  satu  alternatif  yang  dapat  dilakukan  adalah mengembangkan kompetensi aparatur. baik yang dilakukan melalui pengembangan kemampuan  intelektual,  melalui  pendidikan  formal,  dan  juga  dapat  dilakukan melalui  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga  terciptanya  aparatur  yang  cakap  dan terampil.
Dua  hal  tersebut  merupakan  pilihan  strategis  untuk  mengatasi  masalah lembaga, mengingat masih banyaknya aparatur yang kurang memenuhi kualifikasi
sebagaimana yang diharapkan, maka dengan dikembangkan kompetensinya niscaya dapat menunjang kinerja aparatur dalam memberikan layanan pada masyarakat. Ironisnya stigma lembaga publik sebagai institusi yang melaksana-kan fungsi pelayanan  belum  siap  menyambut  perubahan  ke  arah  paradigma  baru  sehingga kualitas pelayanan belum membawa perubahan yang signifikan. Birokrasi dianggap lamban,  berbelit-belit,  tidak  transparan,  eksklusif,  tidak  efisien  dan  belum  efektif dalam menjalankan fungsinya sebagai pelayanan publik.
Karena itu muncul advokasi atau dorongan publik untuk melakukan proses fit and propertis sebelum penempatan seseorang dalam jabatan publik. Sebagaimana yang  dikemukakan  Thoha  (2008)  bahwa  lembaga  birokrasi  pemerintah  yang sekarang  ini  tampaknya  tidak  lagi  sesuai  dengan  tuntutan  reformasi  yang menginginkan  agar  birokrasi  pemerintah  bersifat  demokratis,  menekankan kedaulatan  rakyat,  menekankan  pada  kontrol  rakyat,  tidak  sentralistik,  melakukan perampingan,  dan  mengutamakan  pada  kompetensi  aparaturnya.  Jika  kondisi birokrasi  semacam  ini  dibiarkan,  maka  birokrasi  akan  menghadapi persoalan  yang lebih parah.
Secara  singkat,  permasalahan  yang  sekarang  dihadapi  oleh  birokrasi pemerintah adalah (1) kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh  sumber  daya  aparatur  yang  kurang  profesional;  (2)  mekanisme  kerja  yang sentralistik  masih  mewarnai  kinerja  birokrasi  pemerintah;  (3)  kontrol  terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah;  (4)  patron  klien  (KKN)  dalam  birokrasi  pemerintah  merupakan halangan  terhadap  upaya  mewujudkan  meritokrasi  dalam  birokrasi;  (5)  tidak  jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountability” baik secara kelembagaan maupun  secara  individual;  (6)  jabatan  birokrasi  yang  hanya  menampung  jabatan struktural  dan  pengisiannya  seringkali  tidak  berdasarkan  kompetensi  yang dibutuhkan;  (7)  penataan  sumber  daya  aparatur  tidak  disesuaikan  dengan kebutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi. (Thoha, 2003).
Pada  lingkungan  kerja  lembaga  publik  diatur melalui  Peraturan  Pemerintah (PP) No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil dan Kepmenpan Nomor 43 tahun 2003 tentang peningkatan kompetensi pegawai negeri sipil.  Diharapkan  kebijakan  tersebut  mampu  meningkatkan  kapasitas  dan kompetensi  aparatur,  dan  sekaligus  dapat  memberikan  kontribusi  yang  berarti untuk mendukung kinerja aparatur.
Pengertian Kinerja Menurut  Bernardin  &  Russel  (dalam  Keban,  2008)  bahwa  kinerja  diartikan sebagai”… the  record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job  function  or  activy during a specified time feriod….. ”. Dalam definisi inii, aspek yang ditekankan adalah catatan  tentang  outcome  atau  hasil  akhir  yang  diperoleh  setelah  suatu  pekerjaan atau aktivis dijalankan selama kurun waktu tertentu.
Pendapat  lain  dapat  dikemukakan  dari  Murphy    dan  Cleveland    (dalam Pasolong,  2010),  bahwa  kinerja  adalah  kualitas  perilaku  yang  berorientasi  pada tugas  atau  pekerjaan  atau  kemampuan  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dalam kurun waktu tertentu sesuai tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Perry
(1989), kinerja pegawai akan menunjuk pada efektivitas kerja pegawai, di mana hal itu akan menyangkut pengharapan untuk mencapai hasil yang terbaik sesuai dengan tujuan kebijakan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang  dicapai secara perorangan dalam kurun waktu tertentu, baik  secara  kuantitas  maupun  kualitas,  dengan  demikian  output  yang  dihasilkan dapat  terukur.  Dengan  mencermati  dari  pengertian  kinerja  sebagaimana  yang dikemukakan di atas, menunjukkan bahwa kinerja pegawai memiliki implikasi yang esensial  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi,  karena  itu  cukup  beralasan  jika kinerja menjadi bahasan diberbagai kalangan publik maupun swasta.

## Konsep Kinerja Aparatur
Kinerja  pegawai  merupakan  perihal  yang  penting  dan  perlu  mendapat perhatian yang lebih besar mengingat keberhasilan organisasi akan ditentukan oleh kinerja  pegawai.  Penilaian  terhadap  kinerja  pegawai  akan  sangat  berguna  untuk menilai  kuantitas,  kualitas  dan  efisiensi  kerja.  Penilaian  hasil  kerja  penting  untuk memastikan  apakah  hasil  yang  dicapai  (output)  sesuai  dengan  nilai  yang dikorbankan (input), atas  penilaian  tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  untuk menentukan  kinerja  pegawai.  Gary  Dessler  (dalam  Pasolong,  2010)  menyatakan bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  upaya  sistematis  untuk  membandingkan  apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ditentukan.
Sedangkan  Dwiyanto  (2006)  mengatakan  bahwa  penilaian  kinerja merupakan  suatu  kegiatan  yang  sangat  penting  sebagai  ukuran  keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Untuk birokrasi publik, informasi mengenai kinerja  pegawai tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh birokrasi itu memenuhi harapan masyarakat.
Pendapat yang senada dkatakan Simamora (1997) pengukuran kinerja dapat dilihat  dari  segi  kuantitas  dan  kualitas  item  atau  produk  yang  dihasilkan,  serta banyaknya  kesalahan  atau  tingkat  kesukaran.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut Dessier  (dalam  zauhar,    1998)  menyatakan  evaluasi  tersebut  dapat  diukur dengan melihat kualitas atau mutu kerja yang dijalankan.
Pengembangan Kapasitas
Kajian  teoritik  manajemen  publik  mengenai capacity  building merupakan salah  satu  konsep  dasar  yang  berkembang  cukup  pesat  sejak  awal  1990an, khususnya  sejalan  dengan  penurunan  daya  dukung  ( resources )  baik  kemorosatan lingkungan,  inefisiensi  dan  inefektifitas  pembangunan. Capacity  building memberikan  sebuah  harapan  yang  baik,  khususnya  dalam  kerangka  mewujudkan tujuan penyelenggaraan pemerintahan yaitu dalam rangka peningkatan efektivitas dan  efisiensi  manajemen  publik  menuju  realisasi  tujuan  yang  diharapkan.  Brown dalam  GTZ  (  2003)  mengemukakan  :  bahwa  kapasitas  sangat  kompleks,  tidak sekedar  tertuju  pada  kemampuan  atau  kompetensi  teknis  tetapi  juga  bagaimana menerapkan  atau menggunakan  berbagai  sumber  sebagai  ”input”  untuk menghasilkan keluaran yang berkualitas).
Grindle  (1997)  juga  mengemukakan  bahwa  kapasitas  didefinisi-kan  sebagai kemampuan individu, organisasi dan sistem untuk menjalan-kan fungsi sebagaimana mestinya secara efektif, efisien dan terus menerus. Penting juga istilah mengenai “ sebagaimana  mestinya  “  menegaskan  bahwa  fungsi  tersebut  harus  spesifik  dan didefinisikan  dalam  tiap  kasus  dan  harus  disesuaikan  dengan  dasar  beberapa kriteria.
Berdasarkan  definisi  atau  konsep-konsep  dasar  di  atas,  maka  konsep  dasar capacity building menunjuk pada beberapa elemen dasar pokok, yaitu :
(1) Aktor  yang  dibangun  :  pada  prinsipnya  meliputi  dua  hal  pokok  yaitu  aktor individual (personil) dan aktor keorganisasian (kelembagaan);
(2) Elemen yang dibangun : ketrampilan ( skliis ) dan keahlian ( expertise );
(3) Metode  yang  mungkin  dilakukan  :  pendidikan  dan  pelatihan,  reformasi  legal dan institusional, asistensi keilmuan, teknologi dan keuangan.

## Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000  tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil,  pasal  1  disebutkan  bahwa: Pendidikan  dan  pelatihan  jabatan  pegawai  negeri  sipil  yang  selanjutnya  disebut diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil. Senada  dengan  Peraturan  Pemerintah  tersebut diatas, dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 2 tahun 2008, tentang Pedoman Akreditasi Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah, pasal 1, disebutkan  bahwa: Pendidikan  dan  pelatihan  jabatan  pegawai  negeri  sipil  yang selanjutnya disebut diklat adalah proses penyeleng-garaan belajar mengajar dalam rangka  meningkatkan  kemampuan  Pegawai  Negeri  Sipil. Dapat  dilihat  bahwa terminologi pendidikan dan latihan, baik di dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000,  maupun  di  dalam  Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 2 tahun 2008 tersebut diatas, secara jelas  tidak  dipisahkan  dan  dibedakan  menjadi  dua hal  yang  berbeda  yaitu “Pendidikan”  dan  “Pelatihan”,  melainkan  menyebut  keduanya  dalam  satu rangkaian kata, yakni sebagai “Diklat”.
Memperhatikan  urgensinya  program  pendidikan  dan  pelatihan Mangkunegara,  (2006)  menetapkan  penyusunan  pelatihan  dan  pengembangan kedalam  tahapan-tahapan  yang  lebih  terperinci,  yaitu:  a)  mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan; 2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan; 3) menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya; 4) Menetapkan metode pelatihan/pengembangan;  5)  Mengadakan  percobaan  (try  out)  dan  revisi;  dan  6) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Menurut pandangan Ahwood dan Dimmoel (1999), diklat dibedakan antara pendidikan  dan  pelatihan,  dimana  pendidikan  lebih  bersifat  teoritis  dalam pengetahuan umum, sosial dan berkiblat pada kebutuhan perorangan, sedangkan pelatihan  adalah  suatu  proses  pengembangan  keterampilan  pegawai  untuk melakukan pekerjaan yang sedang berjalan dan pekerjaan dimasa yang akan datang. Senada  dengan  pendapat  diatas,  Manulang  (2008), menyebutkan  bahwa latihan dan pendidikan sesungguhnya tidak sama, walaupun banyak persamaannya.
Persamaan  diantara  keduanya  adalah  keduanya  berhubungan  dengan  pemberian bantuan  kepada  pegawai  agar  pegawai  tersebut  dapat  berkembang  tingkat kecerdasannya,  pengetahuan  dan  kemampuannya.  Namun  demikian,  pendidikan sifatnya lebih teoritis daripada praktis dan latihan lebih bersifat penerapan segera daripada pengetahuan.
Sedangkan  menurut  Nasution  (2000),  “Pendidikan  adalah  suatu  proses, teknis  dan  metode  belajar  mengajar  dengan  maksud  mentransfer  suatu pengetahuan  dari  seseorang  kepada  orang  lain  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan sebelumnya”.
Perbandingan Pendidikan dan Pelatihan DIMENSI PENDIDIKAN PELATIHAN Pengembangan kemampuan Menyeluruh Mengkhususkan Area kemampuan Kognatif afektif, psyko-motor Psykomotor Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus Methode pembelajaran Konvensional Inkonvensional Penghargaan akhir Gelar Sertifikat Sumber : Notoatmodjo (2003)
Dengan  demikian  pelatihan  merupakan  bagian  dari  pendidikan  yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori”. Pelatihan merupakan aktivitas untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  ( skill )  pegawai  dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pangabean (2004) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu  cara  yang  digunakan  untuk  memberikan  atau  meningkatkan  keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.

## Metode Penelitian
Fokus  penelitian  yang  ditetapkan  meliputi:  meningkatkan  pengetahuan melalui Pendidikan  formal (education),  m emberikan  kesempatan  mengikuti Pendidikan  dan  Pelatihan (training), meng- Update Formasi Kerja  Pegawai (Penempatan  Kerja),  dan  Pemindahan  Kerja/Mutasi.  Sumber  data  diambil  dari informan  dan  key  informan.  Sebagai  informan  adalah  pegawai  negeri  sipil, sedangkan sebagai key informan adalah Asisten Ekonomi, pembangunan dan sosial, dan  Kepala  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Barat.  Analisis  data yang digunakan adalah model interaktif sebagaimana yang dikembangkan Miles dan Huberman.

## Hasil Penelitian
Meningkatkan Pengetahuan Melalui Pendidikan Formal Berdasarkan data menunjukkan bahwa secara persentase jumlah pegawai yang  mengikuti  pendidikan  pada  jenjang  yang  lebih    tinggi  pada  tahun  2011 hingga 2013 relatif kecil.
Tabel Perbandingan Jumlah Pegawai dan Pegawai yang melanjutkan Pendidikan Formal Tahun Jumlah Seluruh Pegawai Pegawai yang Melanjutkan Pendidikan Persentase Perbandingan 2011 27 8 29,62 2012 27 7 26 2013 27 4 14,81
Sumber : Bagian Sosial Setkab. Kutai Barat, 2013
Dari data tersebut bahwa selama 3 (tiga) tahun yaitu tahun 2011 diikuti 8 orang,  tahun  2012  diikuti  7  orang  dan  2013  diikuti  4  orang  yang  melanjutkan pendidikan  formalnya.  Dari  komposisi  pegawai  yang  melanjutkan  pendidikan dengan  jumlah  pegawai  di  Bagian  Sosial  Kabupaten  Kutai  Barat  secara repersentatif tergolong besar, yaitu pada tahun 2011 sebanyak 8 orang atau 29,62 %, pada tahun 2012 sebanyak 7 orang atau 26 % dan pada tahun 2013 sebanyak 3 orang atau 14,81 %.
Selama  tiga  tahun  berturut  turut  dapat  dilihat  bahwa  yang  melanjutkan pendidikan  menunjukkan  angka  tertinggi  pada  tahun  2011  yaitu  8  orang  yang melanjutkan  pendidikan  setingkat  lebih  tinggi,  kemudian  diikuti  oleh  pegawai yang  lain,  sehingga  jumlah  pegawai  di  Bagian  Sosial  yang  tidak  melanjutkan pendidikan menjadi berkurang dari jumlah awal.
Kondisi ini  menampakkan  bahwa  minat  aparatur  untuk  melanjutkan pendidikan  dalam  upaya  meningkatkan  ilmu  pengetahuan  tergolong  besar. Hanya  sebagian  kecil  saja  yang  belum  memiliki  kesadaran  untuk  melanjutkan pendidikan kejenjang setingkat lebih tinggi.
Pihak  lembaga  telah  memberikan  dispensasi  /  kemudahan  secara administrasi,  bahkan  mengurangi  beban  kerja  pegawai.  Dari  kesempatan tersebut  nampaknya  telah  dimanfaatkan  oleh  beberapa  pegawai  untuk melanjutkan pendidikan sesuai kualifikasi disiplin ilmu yang dimiliki.
Hanya  saja  perhatian  sebagian  pegawai  masih  rendah  terhadap peningkatan pendidikan aparatur, masih terbatas pada pegawai tertentu, maka tidak banyak aparatur yang melanjutkan pendidikan.

## Memberikan Kesempatan Mengikuti Pelatihan (Training)
Dapat  dilihat  bahwa  terminologi  pendidikan  dan  latihan,  baik  di  dalam Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun 2000,  maupun  di  dalam  Peraturan  Kepala  Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor  2 tahun  2008,  secara  jelas  tidak  dipisahkan  dan  dibedakan  menjadi  dua  hal  yang
berbeda yaitu “Pendidikan” dan “Pelatihan”, melainkan menyebut keduanya dalam satu rangkaian kata, yakni sebagai “Diklat”.
Dari  beberapa  ketentuan  dalam  Undang-undang  dan  Peraturan  tersebut diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi PNS adalah  suatu  proses  atau  kegiatan  belajar  mengajar  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  pengetahuan,  mutu,  keahlian,  kemampuan  dan  keterampilan Pegawai Negeri Sipil.
Peningkatan kualitas yang dimaksud tidak akan tercapai tanpa adanya usaha- usaha  yang  konkrit  untuk  meningkatkannya.  Oleh  karena  itu  diklat  perlu  terus ditingkatkan  agar  SDM pegawai benar-benar  memiliki  kompetensi  dalam melaksanakan  tugasnya  secara  profesional.  Kompetensi  jabatan  SDM  aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan  perilaku,  yang  diperlukan  dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

## Pendidikan dan Pelatihan Bidang Teknis
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data, maka fakta  menunjukkan  bahwa kepala Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat telah  menugaskan pegawai  untuk  mengikuti  berbagai  jenis  pelatihan.  Untuk  mengetahui  lebih  jelas, mengenai penugasan aparatur untuk mengikuti pelatihan teknis, dapat ditampilkan pada tabel berikut ini .
Pegawai Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat Yang Pernah
Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Teknis No. Jenis Pelatihan Jumlah Persentase (1) (2) (3) (4) 1 Diklat Pra Jabatan 11 40,74 2 Diklat PIM IV 4 14,81 3 Diklat PIM III 1 3,71 4 Bimtek tentang kapasitas Pemda, Pembangunan Aparatur dan Lakip 1 3,71 5 Bendaharawan 1 3,71 6 Bimtek Tentang Pemberian Hibah dan Bantuan Sosial yang bersumber dari APBD 21 77,77 7 Bimtek Tata Kelola Manajemen Kearsipan dan Dokumen 5 18,51 7 8 Diklat Pedoman  Sistem Pengadaan Barang dan Jasa 5 18,51
5 9 Bimtek Analisis Jabatan 1 3,71 10 Pelatihan Akuntansi Berbasis Akrual 4 14,81 11 Pelatihan Simda Keuangan 2 7,41
Sumber : Bagian Sosial Sekretariat Kabupaten Kutai Barat, 2014
Ditinjau  kontribusi  dari  pelatihan  yang  pernah  diikuti  pegawai  ternyata sangat  besar  artinya,  menambah  keterampilan  dan  keahlian  pegawai.  Sedangkan untuk  lembaga,  justru  dengan  bertambahnya  pegawai  yang  cakap  dan  terampil dapat dijadikan aset untuk mendukung Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat dalam mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil temuan yang dikemukakan diatas maka untuk kelancaran tugas manakala ditunjang dengan keterampilan teknis. Atas dasar temuan tersebut dapat  dikatakan  bahwa  teori  mendukung  fakta,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Siagian  (1996)  untuk  menunjang  kelancaran  tugas,  maka  perlu  didukung  dengan keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya, sehingga hasil kerja yang dicapai kurang  optimal.  Karena  pendidikan  dan  pelatihan  teknis  penting  agar  tercipta aparatur  yang  cakap  dan  terampil  sesuai    kualifikasi  yang  diharapkan.  Ironisnya belum  semua  memiliki  legalitas  pelatihan  sesuai  bidang  kerjanya,  tidak mengherankan jika hasil kerja yang dicapai kurang optimal.
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  memang  belum  semua  aparatur mempunyai  legalitas  pelatihan  sesuai  bidang  kerjanya,  sehingga  kinerja  pegawai kurang  optimal.  Meskipun  upaya  telah  dilakukan  melalui  beberapa  jenis  pelatihan tetapi  belum  memenuhi  kualifikasi  yang  diharapkan,  karena  terbentur  oleh kewenangan  Kepala  Bagian  Sosial  dalam  menentukan  besarnya  jumlah  aparatur untuk  mengikuti  pelatihan,  mengingat  kebijakan  untuk  menentukan  banyaknya aparatur  yang  mengikuti  pelatihan  merupakan  kewenangan  pimpinan  vertikal, sehingga  tidak  banyak  yang  mendapat  kesempatan  mengikuti  pelatihan.  Meski demikian,  tidakan  yang  dilakukan  secara  kuantitas  kurang  memenuhi  kualifikasi yang  diharapkan  tetapi  dari  tindakan  yang dilakukan  dapat  menambah  aparatur yang cakap dan terampil

## Meng- Update Formasi Kerja Pegawai (Penempatan Kerja)
Dalam rangka optimalisasi kinerja aparatur di lingkungan kerja Bagian Sosial Sekretariat Daerah  Kabupaten Kutai Barat,  banyak alternatif yang dapat dilakukan, salah  satunya  melalui  menata  kembali  mengenai  formasi  pegawai.  Sebab  dengan formasi  kerja  yang  tepat  atau  sesuai  bidang  keahliannya  niscaya  kinerja  aparatur dapat ditingkatkan. Perlunya meng- update formasi kerja pegawai, mengingat masih banyak  pegawai  di  lembaga  tersebut  dalam  penempatan  pegawai  tidak  semua selaras dengan disiplin  ilmu, beban kerja dan keterampilan dan keahlian. Keadaan demikian perlu dikaji kembali mengingat konsekuensi logis dari ketidak seimbangan kinerja  pegawai  yang dikemukakan  di  atas  akan  merefleksi  pada  kinerja  pegawai. Oleh karena itu melalui penempatan kerja yang tepat merupakan upaya agar para pegawai, selain memacu pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik juga
dapat  mendorong  semangat  kerja  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja. Sebaliknya,  ketidakakuratan  dalam  penempatan  kerja  pegawai  justru  akan menimbulkan  persoalan,  bukan  hanya  pada  semangat  kerja  pegawai,  tetapi  juga akan berdampak pada kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Maka dari itu perlu dilakukan  update  tentang  formasi  kerja,  sehingga  para  pegawai  dapat melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  proporsional  dan  profesional.  Oleh karena  itu  cukup  beralasan  jika  penempatan  kerja  secara  tepat  dan  benar, merupakan  suatu  langkah  positif  untuk  menghindarkan  terjadinya  distorsi pekerjaan.
Kesenjangan terkait dengan penempatan kerja dengan formasi yang tersedia sudah  mengerucut  yaitu  semakin  sedikit  yang  tidak  selaras  antara  kompetensi pegawai  dengan  beban  kerja.  Hal  tersebut  terindikasi  data-data yang  ditampilkan pada tabel berikut ini.
Dari hasil obeservasi menunjukkan bahwa dalam penempatan kerja pegawai di  lembaga  tersebut  sebagian  besar  cukup  sesuai  dengan  kualifikasi  yang diharapkan,  meskipun  masih  terdapat  perangkapan  pekerjaan.  Adapun  soal ketidaktepatan  dalam  penempatan  kerja  pegawai  di  lembaga  tersebut  sebagai akibat dari masih terdapat pendistribusian pegawai yang kurang proporsional atau tidak  sesuai  dengan  formasi  yang  dibutuhkan.  Kondisi  demikian      tidak  sesuai kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Konsekuensinya  adalah  pegawai  tersebut  harus diberikan  pembinaan  dan  bimbingan  maupun  pengarahan,  dan  itu  perlu  waktu ekstra  hingga  yang  bersangkutan  mengerti  dan  memahami    tugas  dan  tanggung jawabnya.
Mutasi/Pemindahan Kerja Sehubungan  dengan  pengembangan kemampuan  pegawai,  mutasi dimaksudkan supaya aparatur mempunyai pengetahuan dan pengalaman kerja yang bervariasi, sehingga jika suatu saat harus menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, aparatur  tersebut  telah  kaya  akan  pengalaman  kerja  diberbagai  bidang.  Secara normatif dalam pengembangan karier, mutasi merupakan salah satu kebijakan yang harus dipahami secara positif oleh pegawai yang bersangkutan.
Dari  penjelasan  di  atas  maka kebijakan mutasi/ perpindahan pegawai  yang dilakukan    Kepala  Bagian  sosial  berkaitan  dengan  nilai peningkatan  kemampuan sumberdaya dan pengembangan pengalaman kerja pegawai telah diakukan dengan cukup baik. Nilai peningkatan kapasitas pegawai berhubungan dengan keahlian dan kemampuan  aparatur,  dalam  hal  ini pegawai tersebut  merasa  bahwa  dirinya mempunyai kemampuan dan keahlian disertai dengan legalitas diklat yang mereka pernah ikuti.
Dari  uraian  hasil  penelitian  mengenai  mutasi dapat  diketahui  bahwa mutasi/perpindahan merupakan kebijakan dari pimpinan dalam hal ini Kepala Bagian Sosial  Sekretariat Daerah  Kabupaten Kutai  Barat  agar para  pegawai kaya pengalaman kerja dan dapat menyesuaikan diri dengan berbagai lingkungan kerja di lingkup pemerintahan.
Mutasi  pegawai  yang  dilakukan  dilembaga  tersebut  juga  sekaligus  sebagai upaya  untuk  melakukan  pembenahan  terhadap  penempatan  kerja  pegawai
terdapat  keseimbangan  antara  bidang  kerja  dengan  kecakapan  dan  keterampilan pegawai. Secara aplikatif mutasi pegawai untuk  menyesuaikan antara kemampuan, keterampilan  dan  pengalaman  kerja dengan  formasi  yang  tersedia,  agar  pegawai berorientasi  pada  kinerja  yang  lebih  baik.  Disisi  lain  pegawai  tidak  mengalami kevakuman  bahkan  pegawai  akan  lebih  mudah  berkembang  dan  mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang berbeda.
Dari  hasil  observasi  menunjukkan  bahwa  mutasi    pegawai  yang  dilakukan Kepala Bagian Sosial Sekretariat Daerah, telah mendorong motivasi pegawai, bukan hanya untuk meningkatkan semangat kerja tetapi juga memacu kinerja pegawai.

## Faktor yang mendukung
a. Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah dan Perimbangan  Keuangan  antara  Pemerintah  Pusat  dengan  Pemerintah  Daerah yang  memberikan  kewenangan  lebih  luas  untuk  memanfaatkan  dan mendayagunakan  potensi  daerah,  termasuk  untuk  membiayai  peningkatan sumber daya aparaturnya
b. Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2001 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai  Negeri  Sipil.  Atas  dasar  acuan  tersebut  lembaga/Dinas  dapat melakukan  peningkatan  kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai dalam rangka untuk menunjang kelancaran aktivitas lembaga.
c. Keputusan  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  Nomor  42  tahun  2007  tentang peningkatan  kinerja  pegawai,  dapat  dijadikan  sebagai  landasan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Kutai Barat
d. Komitmen  yang  kuat  dari  Sekretaris  Daerah  beserta  perangkat  Bagian  Sosial Setda.  Kabupaten  Kutai  Barat  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam rangka mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan.

## Faktor yang Menghambat
a. Masih  adanya  sikap  mental  dan  perilaku  sebagian  kecil  pegawai  yang  kurang berorientasi  pada  peningkatan  kinerja  sehingga  merefleksi  pada  kurang optimalnya dalam peningkatan kinerja terindikasi oleh kurangnya responsivitas pegawai  dalam  memanfaatkan  kesempatan  untuk  melibatkan  serta menggiatkan  diri  dalam  berkontribusi  terhadap  pekerjaan  pelayanan masyarakat, dan justeru cenderung tidak cakap dalam pekerjaan.
b. Peningkatan  pendidikan  formal  menunjukkan  peningkatan  kinerja  serta menunjang kompetensi bidang kerja karena disiplin ilmu yang diambil sebagian besar berkaitan dengan bidang kerja yang ditekuni.
c. Terbatasnya  anggaran  yang  dialokasikan  untuk  pengembangan  kompetensi aparatur  untuk  mendukung  kinerja  sehingga  upaya  peningkatan  kinerja pegawai secara akumulatif kurang optimal.
d. Masih  adanya  sebagian  kecil  pegawai  yang  kurang  memiliki  orientasi  pada peningkatan  kompetensi  dan  rendahnya  minat  terhadap  perkembangan  ilmu pengetahuan  sehingga  peningkatan  kualitas  SDM  (Sumber  Daya  Manusia) belum sepenuhnya optimal.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  sebagaimana  yang  dikemukakan  pada  bab sebelumnya,  penulis  mencoba  untuk  mengambil  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut : Peningkatan kinerja pegawai di Bagian Sosial Setda. Kabupaten Kutai Barat sesuai  hasil  temuan  di objek  penelitian  menunjukkan  indikasi cukup  baik.  Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  sub  fokus  penelitian  yang  ditetapkan  yang  didukung dengan hasil wawancara dengan informan dan key informan menunjukkan bahwa kinerja pegawai telah mengalami peningkatan. Dari penelitian yang telah dilakukan menunjukkan  indikasi  bahwa  kualitas  pelayanan  pada  Bagian  Sosial  Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat cukup mengalami peningkatan seiring dengan upaya- upaya  peningkatan  kinerja  yang  telah  dilakukan. Dari  4  (empat)  yang  ditetapkan sebagai  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  cukup  memberikan  apresiasi  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai,  antara  lain melalui  peningkatan  pendidikan  formal, pemberian kesempatan mengikuti Pelatihan ( training), Meng- Update Formasi Kerja Pegawai (Penempatan Kerja) dan Pemindahan Kerja/ Mutasi. Terdapat perubahan yang  berarti  mengenai  kinerja  pegawai,  di  Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Kutai  Barat  yang  dilakukan  melalui  faktor  pengetahuan,  pelatihan, penempatan kerja, dan mutasi pegawai. Meskipun kinerja pegawai kurang optimal tetapi  secara  faktual  telah  menunjukkan  peningkatan  cukup  berarti  untuk mendukung organisasi dalam mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan.

## Saran-saran
Dari  hasil  kesimpulan  tersebut,  penulis  akan  mencoba  untuk  memberikan saran-saran  sebagai  berikut  : Melakukan  penataan  atau  penempatan  pegawai secara proporsional dan profesional, secara bertahap hingga diperoleh keselarasan antara  beban  kerja  dengan  kemampuan  dan  jenis  pekerjaan  dengan  bidang kerjanya.  Memberikan  dorongan  moril  melalui  bimbingan  secara  terarah  guna menggugah  kesadaran  pegawai  yang  masih  belum  menunjukkan  kinerja  secara optimal,  melalui  rapat-rapat  staf  secara  intensif.  Meningkatkan  alokasi  anggaran untuk  peningkatan  kompetensi  pegawai  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.Menerapkan merit sistem, guna memacu gairah  kerja  pegawai  serta  menciptakan  kompetisi  diantara  pegawai,  sehingga pegawai terpacu untuk semakin meningkatkan kinerja lebih baik lagi.
Daftar Pustaka Ahwood, M. dan Dimmoel, S. 1999. Manajemen Personalia , ITB, Bandung. Hasibuan,  M.S.P.  1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Gunung  Agung, Jakarta.
Keban, Jeremias. T. 1995. “Indikator Kinerja Pemerintah Daerah : Pendekatan
Manajemen dan Kebijakan ”, Fisipol UGM, Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.A  Anwar.  2006. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , Refika Aditama, Bandung.
Manulang,  M  dan  Marihot,  AMH  Manulang.  2008. Manajemen  Personalia ,  Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Miles, Matthew dan Michael Huberman. 2007. Analisis Data Kualitatif , diterjemahkan oleh Tjejep Rohendi Rosida, UIP, Jakarta. Nasution,  M.  2000. Manajemen  Personalia : Aplikasi  Dalam  Perusahaan .  Jambatan, Jakarta.
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Aparatur , Reneke Cipta, Jakarta. Pangabean,  Mutiara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Ghalia  Indonesia, Bogor.
Siagian, S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi III. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999  tentang Perubahan  Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
Undang­Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004. tentang Pemerintahan Daerah.