BUDAYA ORGANISASI PONDOK PESANTREN TARBIYAH ISLAMIYAH AR-RAUDHATUL HASANAH PAYA BUNDUNG MEDAN

## D E D I K
Pengawas Pendidikan Agama Islam pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Simalungun. Alumni Program Doktor Pendidikan Islam Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan. Email: dedik@gmail.com

## Abstrak
Artikel  ini  merupakan  studi  kualitatif  terhadap  budaya  organisasi pondok pesantren  Tarbiyah Islamiyah Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan.  Melalui  penelitian  ini  ditemukan  tentang  sejarah  keberadaban  pondok pesantren Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan. Dalam konteks budaya pondok  pesantren,  yaitu  budaya  kasat  mata  ( tangible  culture )  dan  budaya  tidak kasat mata (intangible culture). Secara ekstensif, penulis artikel ini memaparkan kedua  bentuk  budaya  tersebut  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  pada  Pondok Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung  Medan. Lewat analisisnya, penulis artikel  bahkan mengargumenkan bahwa kedua bentuk budaya tersebut telah menjadi factor utama keberhasilan pendidikan di Pesantren ar-Raudhatul Hasanah.
Kata Kunci: budaya organisasi, pesantren, budaya kasat mata, budaya tidak kasat mata, dan Pesantren ar-Raudhatul Hasanah

## Pendahuluan
Pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  pengembangan  potensi  anak  secara komprehensif  yang  dipercaya  mampu  meningkatkan  kompetensi  manusia,  baik pengetahuan,  sikap  dan  perilaku.  Sebagaimana  diungkapkan  dalam  UU  No.  20 Tahun  2003  tentang  pendidikan  bahwa:  “Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dan terencana  untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran  agar peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan  potensi  dirinya  untuk  memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,  serta  keterampilan  yang  diperlukan  dirinya,  masyarakat,  bangsa  dan Negara”. 1
Oleh sebab itu, pendidikan memiliki fungsi strategis bagi seseorang untuk menjadi  pribadi  paripurna.  Untuk  itu  peran  keluarga,  sekolah  dan  masyarakat sebagai  institusi  pendidikan  menjadi  suatu  kepastian  untuk  membangun kebudayaan  suatu  bangsa  menuju  masa  depan  yang  lebih  baik.  Hal  itu  sesuai dengan fungsi dan tujuan pendidikan nasional yang termaktub dalam UU No. 20
Tahun  2003  bahwasanya,  “Pendidikan  Nasional  berfungsi  mengembangkan pengetahuan  dan  membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman  kepada  Tuhan  Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab”. 2
Sejatinya, setiap sekolah menjadi wadah yang secara formal melaksanakan kegiatan  pendidikan  yang  teratur,  terencana  dan  terprogram.  Sehingga menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berguna  bagi  kelangsungan  hidup bangsa.  Orang  tua  adalah  pihak  yang  berkepentingan  menitipkan  anak-anaknya belajar di sekolah, madrasah dan pesantren agar anak menjadi pribadi paripurna.
Harapan  inilah  yang  dinanti  oleh  setiap  masyarakat  terhadap  lembaga pendidikan. Namun tidak semua lembaga pendidikan mampu mengemban amanah ini,  hal  ini  dikarenakan  beberapa  faktor  yang  ikut  menjadi  penentu  terhadap keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  lembaga  pendidikan.  Faktor-faktor  tersebut bisa  berasal  dari  intern  organisasi  atau  juga  bisa  berasal  dari  ekstern  organisasi. Faktor  yang  berasal  dari  intern  organisasi  bentuknya  banyak  diantaranya  adalah budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  dalam  tubuh  organisasi  disebut  sebagai perangkat lunak organisasi ( software organization ) 3 .
Budaya  organisasi  menjadi  penting  untuk  dikaji,  karena  saat  ini  di  abad ke-21  manusia  berada  pada  tahap  peradaban  hidup  teratur.  Keteraturan  itu menurut  Sri-Edi  Swasono  karena  manusia  telah  menjadi  “masyarakat organisatoris” 4 . Manusia dilahirkan tidak lagi di sembarang tempat atau pelataran, tetapi  di  dalam  suatu  organisasi  (rumah  sakit  atau  klinik  bersalin),  selanjutnya kelahiran  masing-masing  manusia  dicatat  dalam  akte  kelahiran  (oleh  organisasi catatan  sipil)  sebagai  warga  baru  di  dalam  masyarakat.  Saat  pernikahan  ataupun perceraian  pun  disahkan  oleh  organisasi  yang  mengeluarkan  surat  nikah. Demikian  pula  ketika  meninggal  dan  dinyatakan  telah  meninggal  oleh  suatu organisasi, kemudian dimakamkan di makam yang terurus dalam suatu organisasi yang  disebut  STM  (serikat  tolong  menolong).  Manusia  “belum”  lahir,  “belum” menikah, “belum” bercerai atau “belum” mati bila belum dinyatakan dan disahkan oleh  organisasi  formal.  Oleh  karena  itu, a  modern  society  is  an  organizational society 5 .
Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi, permasalahan mendasar dalam  mengelola  organisasi  pada  abad  ke-21  menurut  Basuki  adalah  budaya organisasi.  Hakekat  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  dasar  organisasi 6 .  Nilai- nilai  dasar  ini  berperan  sebagai  landasan  bersikap,  berperilaku  serta  pola  tindak dari  seluruh  anggota  serta  mampu  memperkuat  suatu  organisasi.  Beberapa  hasil penelitian menunjukkan, organisasi yang memiliki budaya yang kuat, memberikan pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan suatu organisasi 7 .
Pentingnya budaya organisasi dalam mempertahankan keberadaan sebuah organisasi  menarik  untuk  diteliti  lebih  lanjut,  utamanya  dalam  dunia  pendidikan Islam  yang  salah  satunya  adalah  pesantren.  Peneliti  Clifford  Geerts,  Karel Steenbrink,  dan  yang  lainnya,  sepakat  bahwa  pesantren  merupakan  lembaga tradisional  asli  Indonesia  walau  berbeda  pendapat  dalam  memandang  proses lahirnya  pesantren 8 .  Nurcholish  Madjid  pernah  menegaskan,  pesantren  adalah artefak  peradaban  Indonesia  yang  dibangun  sebagai  institusi  pendidikan keagamaan bercorak tradisonal, unik dan Indigenous 9 .
Kesemua itu adalah bagian dari budaya organisasi yang berjalan di Pondok Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung  Medan. Berdasarkan  fenomena  tersebut  peneliti  mencoba  untuk  mengangkatnya  menjadi judul  penelitian:  “Budaya  Organisasi  Pondok  Pesantren  (Studi  Kasus  pada Pondok  Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung Medan)”.

## Hakikat Budaya Organisasi
Budaya  berasal  dari  bahasa  sansekerta  “ budhayah ” sebagai  bentuk  jamak dari  kata  dasar  “ buddhi ”  yang  artinya  akal  atau  segala  sesuatu  yang  berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental. 10 Selanjutnya J. Verkuyl menulis bahwa  kata  kebudayaan  itu  mulai  dipakai  kira-kira  pada  tahun  1930  dan  dengan cepat  merebut  tempat  yang  tetap  dalam  perbendaharaan  bahasa  Indonesia, menurutnya  kata  kebudayaan  itu  berasal  dari  bahasa  Sanskerta budaya ,  yakni bentuk  jamak  dari budi yang  berarti roh atau akal. Perkataan  kebudayaan menyatakan : segala sesuatu yang diciptakan oleh budi manusia 11 .
Senada  dengan  pendapat  di  atas,  P.J.  Zoetmulder  dalam  sebuah  bukunya Culture, Oost en West sebagaimana dikutip oleh Faisal Ismail mengatakan bahwa kata kebudayaan itu  adalah suatu  perkembangan dari  kata majemuk  “budi-daya”
yang  artinya  daya  dari  budi  atau  kekuatan  dari  akal.    Budidaya  berarti memberdayakan  budi  sebagaimana  dalam  bahasa  Inggris  dikenal  sebagai culture berasal  dari  kata  Latin colere yang  semula  artinya  mengolah  atau  mengerjakan sesuatu  (mengolah  tanah  pertanian),  kemudian  berkembang  arti culture sebagai segala  daya  dan  usaha  manusia  untuk  mengubah  alam.  Istilah culture (Inggris) telah diindonesiakan menjadi kultur yang sama pengertiannya dengan kebudayaan atau  bila  dituliskan  secara  singkat  menjadi  budaya.  Istilah  tersebut  daam  bahasa Arab disebut Tsaqafah 12 .
Menerangkan  konsep  budaya, The  International  Encyclopedia  of  the Social  Sciences (1972)  sebagaimana  dikutip  oleh  Taliziduhu  Ndraha 13 menggunakan  dua  pendekatan  untuk  studi  Antropologi  periode  1900-1950  yaitu (1) pendekatan pola-proses ( process-pattern theory, culture pattern as basic ) yang dibangun  oleh  Franz  Boas  (1858-1942)  dan  dikembangkan  oleh  Alfred  Louis Kroeber  (1876-1960)  dan  (2)  pendekatan  struktural-fungsional  ( structural– functional  theory,  social  structure  as  basic) yang  dikembangkan  oleh  Bronislaw Malinowski  (1884-1942) dan Radcliffe-Brown. Kedua teori  ini tercakup didalam defenisi  budaya  dalam  arti  luas  yang  meliputi culture dan civilization menurut Edward Burnett Tylor (1832-1917):
Culture  or  Civilization,  taken  in  its  wide  ethnographic  sense,  is  that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom, and  any  other  capabilities  and  habits  acquired  by  man  as  a  member  of society 14 .
Vijay  Santhe  dalam  Ndraha  mendefenisikan  budaya  sebagai the  set  of important assumptions  (often  unstated)  that  members  of  a  community  share  in common.  Assumptions meliputi beliefs, yaitu  asumsi  dasar  tentang  dunia  dan bagaimana dunia berjalan, dan values seperti telah diuraikan di atas, sebagaimana diamati,  dan  tidak  sebagaimana  mereka  ( member  of  any  community )  katakan, karena yang satu bisa berbeda dengan yang lain (lain dimulut, lain di hati) 15 .
Shared  basic  assumption itu  menurut  Santhe  lebih  lanjut  meliputi  (1) shared things, misalnya pakaian seragam, (2) shared sayings, misalnya ungkapan- ungkapan  bersayap,  (3) shared  doings, misalnya  pertemuan,  kerja  bakti,  dan  (4) shared feelings, misalnya turut belasungkawa, dirgahayu, ucapan selamat, dan lain sebagainya.
Defenisi  budaya  yang  bersifat  umum  namun  operasional  diberikan  oleh Edgar Schein berikut ini:
A pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it solved  its  problems  of  external  adaptation  and  internal  integration,  that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems. 16
Wirawan  mendefenisikan  budaya  organisasi  sebagai  norma,  nilai-nilai asumsi,  kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya organisasi)  yang dikembangkan dalam waktu  yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan  anggota  organisasi  yang  sosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru serta  diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi  sehingga  memengaruhi  pola  pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi 17 .
Piti  Sithi  Amnuai ,  How  to  Build  a  Corporate  Culture, dalam The  Asian Manager (September,  1989)  sebagaimana  yang  dikutip  Ndraha  merumuskan defenisi budaya organisasi yang sederhana namun komprihensif:
A  set  basic  assumptions  and  beliefs  that  are  shared  by  members  of  an organization,  being  developed  ad  they  learn  to  cope  with  problems  of external adaptation and internal integration 18 .
Edgar  H  Schein  mengemukakan  defenisi  budaya  organisasi  yang  bersifat operasional yaitu:
An  Organization‟s  culture  is  a  pattern  of  basic  assumptions  invented, discovered  or  develop  by  a  given  group  as  it  learns  to  cope  with  its problems of external adaptation and internal integration that has worked well  enough  to  be  considered  valid  and  to  be  taught  to  new  members  as the  correct  way  to  perceive,  think  and  feel  in  relation  to  these  problems.
Dikatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar atau sistem  keyakinan,    nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal 19 .
Ndraha  mencoba  menganalisis  dua  pendapat  di  atas,  tentang  defenisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Piti Sithi Amnuai dan Edgar H Schein sebagaimana kutipan berikut ini:
Definisi  Piti  Sithi  Amnuai  adalah  definisi  yang  paling  jelas.  Kata-kata kunci  (indikator)  budaya  organisasi  menurut  definisi  itu  adalah basic, assumption,  belief,  shared,  dan  learn. Dibanding  dengan  definisi  Schein yang  telah  dikutip  di  atas,  definisi  Piti  Sithi  Amnuai  memuat  kata  kunci learn yang  tidak  terdapat  di  dalam  definis  Schein,  tetapi  Schein
mengandung  kata  kunci  yang  tidak  terdapat  di  dalam  definisi  Piti  Sithi Amnuai,  yaitu to  be  taught  to  new  members. Kata-kata  kunci  itu menunjukkan aspek kualitatif  ( basic) , aspek komponen ( assumptions dan beliefs ),  aspek  kuantitatif  ( shared  by  members ),  dan  aspek  cara terbentuknya  (pembentukan,  yaitu  melalui lerarning) budaya  organisasi. Adapun  aspek  pewarisan  atau  sosialisasi  ( to  be  taught), dapat  dianggap sudah termasuk  di dalam kata kunci learn dan shared (sharing), lagi pula di dalam kata kunci learning terkandung sifat clear ( clarity ).
Dalam definisi Piti Sithi Amnuai dan Schein terdapat kata kunci lain yang amat  relevan    untuk  Indonesia,  yaitu  problem  of  ” external adaptation” dan internal  integration. Yang  pertama  berhubungan  dengan  globalisasi  dan  pasar bebas,  dan  yang  kedua  berkaitan  dengan  kondisi  dalam  negeri  Indonesia,  yaitu proses  persatuan  dan  pelestarian  persatuan    Bangsa  Indonesia  menurut  konsepsi Bhineka Tunggal Ika. Kata kunci ini diharapkan menjadi indikator budaya bangsa Indonesia ke depan. Setiap kata kunci itu diuraikan di bawah ini.
Basic berarti  dasar  atau pendirian ,  prinsip,  nilai  yang less  visible dan harder  to  change (kata  Kotter  dan  Heskett).  Dalam  bahasa  Inggris, anggapan  adalah assumption, yaitu the  act  of  taking  for  granted  (without proof)  or  supposing. Kata basic menunjukkan  kualitas  dan  posisi anggapan  yang  bersangkutan.  Misalnya,  anggapan  dasar  berbunyi ”Sekalian  umat  manusia  dilahirkan  merdeka.”  Percaya  ( belief) adalah confidence  in  the  truth  or  existence  of  something  not  immediately susceptible  to  rigorous  proof. Misalnya: God  sees  the  truth,  but  wait. Sharing berarti  berbagi  nilai  yang  sama.  Nilai  yang  sama  dianut  oleh sebanyak  mungkin  warga  organisasi.  Misalnya  berbagi  nilai  yang  sama melalui  pakaian  seragam  (raga).  Namun  menerima  dan  memakai  pakaian seragam  (raga).  Namun  menerima  dan  memakai  pakaian  seragam  saja (perilaku) tidaklah cukup. Pemakaian pakaian seragam haruslah membawa rasa  bangga,  menjadi  alat  kontrol,  dan  membentuk  citra  organisasi.  Jika demikian,  nilai  pakaian  seragam  tertanam  semakin  mendalam:  menjadi pendirian  ( basic ).  Melalui learning  process dalam  arti  belajar,  budaya diproses  secara  sadar  menurut  proses  belajar:  balajar  dari  pengalaman, belajar dari keberhasilan dan kegagalan organisasi  lain. Learning process menuntut  keterbukaan  dan  kebersamaan.  Menurut  Rita  L.  Atkinson, Richard  C.  Atkinson,  dan  Ernest  R.  Hilgard  dalam  Pengantar  Psikologi (1994),  proses  belajar  berlangsung  melalui  peniruan  atau  pengikutan, pengkondisian  atau  rekayasa,  dan  pengujian  hipotesis  atau  pembuktian. Nilai  yang  terbukti  manfaatnya  (  definisi  Schein: considered  valid) akan tertanam menjadi basics. Selanjutnya melalui learning process dalam arti mengajar,  berarti  komunikasi  budaya,  diseminasi  budaya,  sosialisasi budaya,  dan  pewarisan  budaya.  Di  dalam  hubungan  itu  kepemimpinan memegang  peranan  penting.  Kepemimpinan  dalam  hubungan  itu  adalah taching by example, demikian Piti Sithi Amnuai, yaitu through the leader him-or herself, kepemimpinan lilin 20 .
Di  antara  pendapat  para  pakar  tersebut  tampak  bahwa  ada  di  antaranya memberikan  pengertian  yang  lebih  filosofis,  namun  ada  pula  yang  lebih  bersifat operasional.
Dari  pengertian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai- nilai  bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara  melakukan sesuatu  dalam  organisasi.  Asumsi  dasar  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal.

## Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam
Manusia  diciptakan  oleh  Allah  SWT  tidak  sendirian,  namun  berpasang- pasangan.  Ini  menunjukkan  bahwa  manusia  adalah  makhluk  sosial  yang  butuh berinteraksi dengan manusia lainnya. Kebersamaan antar manusia biasanya diikat dalam  suatu  organisasi.  Dikatakan  organisasi  jika  ada  aktivitas/kegiatan  yang dikerjakan  secara  bersama-sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dan  dilakukan oleh dua orang atau lebih dan bukan satu orang.
Kajian  ini  diawali  dengan  merujuk  ayat-ayat  Allah  SWT  yang  berkaitan dengan    keorganisasian.  Diantaranya  adalah  firman  Allah  Swt  dalam  Suroh  Al- Baqarah ayat 43 yaitu :
                                                                      
Dan Dirikanlah shalat, tunaikanlah zakat dan ruku'lah beserta orang-orang yang ruku ( yang dimaksud ialah: shalat berjama'ah ) 21 .
Dua kewajiban pokok itu merupakan pertanda hubungan harmonis, shalat untuk  hubungan  baik  dengan  Allah  Swt,  dan  zakat  pertanda  hubungan  harmonis dengan  sesama  manusia.  Keduanya  ditekankan,  sedangkan  kewajiban  lainnya dicakup  oleh  penutup  ayat  ini,  yaitu  rukuklah  bersama  orang-orang  yang  rukuk; dalam  arti  tunduk  dan  taatlah  pada  ketentuan-ketentuan  Allah  sebagaimana  dan bersama orang-orang yang taat dan tunduk, demikian M. Quraish Shihab memberi penjelasan ayat ini 22 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh An-Nisaa‟ ayat 71 yaitu :
                                                                                      
Hai orang-orang  yang beriman, bersiap siagalah  kamu, dan majulah  (ke  medan pertempuran) berkelompok-kelompok, atau majulah bersama-sama 23 .
M.  Quraish  Shihab  menafsirkan  ayat  ini  memerintahkan  kepada  orang- oramng  beriman  dengan  panggilan  mesra;  wahai  orang-orang  yang  beriman, bersiap siagalah menghadapi musuh yang telah kamu ketahui maupun yang belum atau  tidak  kamu  ketahui.  Jika  itu  telah  kamu  laksanakan  dan  tiba  saatnya menyerang,  maka  majulah  dengan  penuh  kesungguhan  dan  tanpa  ditunda-tunda ke medan juang dalam keadaan berkelompok-kelompok, satu kelompok demi satu kelompok,  jika  cara  ini  yang  tepat  untuk  menghadapi  mereka,  atau  majulah bersama-sama, jika cara ini yang kamu nilai lebih baik 24 .
Al-Maraghi  menafsirkan  arti berkelompok-kelompok,  atau  majulah  bersama- sama sebagai pilihan apakah akan berangkat kelompok demi kelompok, ataukah seluruh kaum mukminin akan berangkat sesuai dengan kondisi musuh 25 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh Ash-Shaffat ayat 1 yaitu :
                   
Demi (rombongan) yang ber shaf-shaf dengan sebenar-benarnya 26 .
M. Quraish Shihab memberi penjelasan tentang ayat ini bahwa keberadaan dalam  satu  barisan  mengisyaratkan  kesatuan  tujuan,  seperti  halnya  dalam  shalat atau  peperangan.    Huruf  (ﻮ)  pada  awal  ayat  ini  adalah  salah  satu  dari  tiga  huruf yang  digunakan  dalam  bahasa  Arab  sebagai  pertanda  sumpah.  Di  sini,  Allah bersumpah untuk mengukuhkan informasi yang ditegaskan pada ayat ke-4  berikut bahwa  Allah  adalah  Maha  Esa  dan  bahwa  Dia  adalah  Tuhan  Pemilik,  Pengatur, dan  Pengelola  alam  raya.  Sumpah  adalah  salah  satu  cara  yang  dikenal  untuk mengukuhkan informasi. Kata ( ا ﺎﻓﺎﺼﻟ ت ) terambil dari kata ( ﻒﺻ ) barisan, yakni sesuatu yang teratur sedemikian rupa bagaikan garis lurus. Ayat ini sengaja tidak menggunakan kata ash-shaffin yang digunakan untuk menunjuk maskulin berakal agar  ia  dapat  mencakup  kelompok-kelompok  malaikat,  jin,  manusia,  burung, binatang buas, dan lain-lain 27 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh Al-Hujurat ayat 13 yaitu :
                                                                                                                                                              
Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki- laki  dan  seorang  perempuan  dan  menjadikan  kamu  berbangsa  -  bangsa  dan bersuku-suku  supaya  kamu  saling  kenal-mengenal.  Sesungguhnya  orang  yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal 28 .
M. Quraish Shihab memberi uraian penjelasan tentang ayat ini diantaranya kata ﺎﻌﺗ ر ﻮﻓ adalah  bentuk  jamak  dari  kata ﺮﻋ ف yang  berarti  mengenal.  Patron kata yang digunakan ayat ini mengandung makna timbal balik. Dengan demikian, ia berarti saling mengenal. Semakin kuat pengenalan satu pihak kepada selainnya, semakin terbuka peluang untuk  saling memberi manfaat.  Karena itu, ayat  di  atas menekankan  perlunya  saling  mengenal.  Perkenalan  itu  dibutuhkan  untuk  saling menarik  pelajaran  dan  pengalaman  pihak  lain  guna  meningkatkan  ketaqwaan kepada Allah Swt, yang dampaknya tercermin pada kedamaian dan kesejahteraan hidup  duniawi  dan  kebahagiaan  ukhrawi.  Anda  tidak  dapat  menarik  pelajaran, tidak  dapat  saling  melengkapi  dan  menarik  manfaat,  bahkan  tidak  dapat  bekerja sama  tanpa  saling  mengenal.  Saling  mengenal  yang  digarisbawahi  oleh  ayat  di atas  adalah  “pancing”nya  bukan  “ikan”nya.  Yang  ditekankan  adalah  caranya bukan manfaatnya karena, seperti kata orang, memberi “pancing” jauh lebih baik daripada memberi “ikan” 29 .
Demikian  juga  halnya  dengan  pengenalan  terhadap  alam  raya.  Semakin banyak  pengenalan  terhadapnya,  semakin  banyak  pula  rahasia-rahasianya  yang terungkap,  dan  ini  pada  gilirannya  melahirkan  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi serta menciptakan kesejahteraan lahir dan batin, dunia dan akhirat 30 .
Beberapa ayat di atas, menunjukan pentingnya kegiatan bersama dilakukan secara  bersama-sama  dalam  istilah  lain  organisasi  untuk  mempercepat terlaksananya sebuah tujuan yang diinginkan.
Budaya  organisasi  dalam  kajian  Islam  dapat  ditelusuri  dari  beberapa penuturan  para  pakar  kajian  Islam  berikut  ini  diantaranya  adalah  Faisal  Ismail. Menurut beliau antara budaya dan Islam dua keadaan yang saling tidak mencakup. Artinya  Islam  bukan  merupakan  bagian  kebudayaan  dan  sebaliknya  kebudayaan bukan  merupakan  bagian  dari  Islam  keduanya  berdiri  sendiri 31 .  Menurutnya budaya    berasal    dari  daya  cipta,  karsa  manusia  sedangkan  Islam  adalah  wahyu. Berikut ini petikan pernyataanya:
Begitu  pula  berhubung  agama  Islam  dan  kebudayaan  Islam  itu  berdiri sendiri  (tentu  saja  ada  saling  paut  dan  saling  kait  yang  erat  antara keduanya), maka keduanya dapat dibedakan dengan jelas dan tegas. Shalat misalnya adalah unsur (ajaran) agama, selain berfungsi untuk melestarikan hubungan  manusia  dengan  Tuhan,  juga  dapat  melestarikan  hubungan manusia dengan manusia, dan juga menjadi pendorong dan penggerak bagi terciptanya  kebudayaan.  Untuk  tempat  shalat,  orang  membangun  mesjid dengan  gaya arsitektur  yang megah dan indah, masjid itulah kebudayaan.
Seluruh  segi  ajaran  Islam  menjadi  tenaga  penggerak  bagi  penciptaan budaya 32 .
Dari  paparan  di  atas,  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  budaya  dan Islam. Hubungan erat itu adalah bahwa Islam merupakan dasar, asas, pengendali, pemberi  arah  dan  sekaligus  merupakan  sumber  nilai-nilai  budaya  dalam pengembangan  dan  perkembangan  kultural.  Agama  Islamlah  menjadi  pengawal, pembimbing  dan  pelestari  seluruh  rangsangan  dan  gerak  budaya,  sehingga  ia menjadi kebudayaan yang bercorak dan berindentitas Islam.
M.  Abdul  Karim  telah  mengkaji  tentang  kesulitan-kesulitan  untuk mendefenisikan  kebudayaan  Islam  yang  dapat  dijadikan  sebagai  makna  yang dipahami  secara  umum.    Menurut  Karim  kebudayaan  Islam  adalah  kebudayaan yang  benar-benar  disepakati  dan  tidak  diragukan  oleh  para  ahli  sebagai kebudayaan  yang  datang  dari  Islam  baik  yang  dihasilkan  oleh  umatnya, pemerintahannya, maupun sebagai manifestasi dari nilai-nilai ajaran Islam 33 .
Musa  Asy‟arie  memberikan  uraian  bahwa  kebudayaan  dalam  perspektif Alqur‟an  adalah  suatu  kegiatan  total  diri  manusia  yang  meliputi  kegiatan  akal yaitu pemikiran dan zikir serta kesatuanya dalam perbuatan 34 . Kebudayaan disini dalam  tahap  proses,  yaitu  kesatuan  pikiran  dan qalbu dalam  perbuatan.  Pikiran sebagai  sarana  memahami  alam  dan  manusia,  sedangkan qalbu adalah  untuk memahami tanda-tanda kebesaran Allah, baik yang tersirat maupun yang tersurat.
Selanjutnya  pendapat  yang  lain  mengatakan  bahwa  agama  samawi  dan kebudayaan  adalah  berdiri  sendiri-sendiri.  Jadi  agama  samawi  dan  kebudayaan tidak  saling  mencakup.  Pandangan  ini  dikemukakan  oleh  Saifuddin  Anshari berikut ini:
Agama-samawi  dan  kebudayaan  tidak  saling  mencakup;  pada  prinsipnya yang satu  tidak merupakan bagian daripada  yang lainnya;  masing-masing berdiri sendiri. Antara keduanya tentu saja dapat saling hubungan dengan erat    seperti  kita  saksikan  dalam  kehidupan  dan  penghidupan  manusia sehari-hari.  Sebagaimana  pula  terlihat  dalam  hubungan  erat  antara  suami
dan  istri,  yang  dapat  melahirkan  putera,  namun  suami  bukan  merupakan bagian dari si isteri, demikian pula sebaliknya 35 .
Dari dua paparan di atas, menunjukkan kehati-hatian pemikir Islam untuk menempatkan makna budaya dan Islam pada posisi masing-masing. Budaya pada wilayah  dimensi  kreatifitas  manusia  sedangkan  Islam  ajaran  wahyu  yang  tertulis dalam Al-Qur‟an yang penerapannya mengikuti Rasulullah Muhammad SAW.
Islam  menjadi  dasar,  asas,  pengendali,  pemberi  arah  dan  sekaligus merupakan sumber nilai-nilai dapat ditelusuri dari perilaku yang ditunjukkan oleh Rasulullah  Muhammad  SAW  ketika  mempersaudarakan  kaum  Muhajirin  dan Anshar  atas  dasar  kebenaran  dan  rasa  persamaan  dengan  istilah  Ukhuwwah Islamiyah 36 .    Perilaku  ini  berdasarkan  perintah  Allah  SWT  dalam  suroh  Al- Hujurat ayat 10 berikut ini:
                                                                                                
Artinya:  Orang-orang  beriman  itu  Sesungguhnya  bersaudara.  sebab  itu damaikanlah  (perbaikilah  hubungan)  antara  kedua  saudaramu  itu  dan  takutlah terhadap Allah, supaya kamu mendapat rahmat 37 .
Selanjutnya  dikemukakan,  terkait  dengan  peraturan  ketika  Rasulullah berada  di  Madinah,  semua  orang  Arab  penduduk  Madinah  memeluk  Islam. Seluruh  kaum  Anshar  telah  memeluk  Islam  kecuali  beberapa  orang  kabilah  dari kaum Aus. Kemudian Nabi  SAW menulis sebuah Piagam Perjanjian antara kaum Muhajirin  dan  kaum  Anshar  dengan  kaum  Yahudi.  Dalam  perjanjian  itu ditegaskan  secara  gamblang  mengenai  penetapan  kebebasan  beragama  dan  hak pemilikan harta benda mereka, serta syarat-syarat lain yang saling mengikat kedua belah  pihak 38 .  Piagam  Madinah  tersebut  merupakan  kajian  dalam  budaya organisasi  yang  berusaha  mengikat  para  anggota  masyarakat  didalamnya  untuk mematuhi dan dijalankan bersama berlandaskan ajaran Islam.
Berdasarkan beberapa penuturan di atas, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi  dalam  Perspektif  Islam  adalah  hasil  daya,  cipta  dan  karya  manusia dalam  kelompok  organisasi  yang  disepakati  bersama  berdasarkan  ajaran  Islam sesuai dengan Al-Qur‟an dan Hadis.
Sejarah Keberadaan Pesantren
Tarbiyah Islamiyah ar-Raudhatul Hasanah.
Pondok pesantren Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan didirikan atas  prakarsa  dari  keluarga  karo  beserta  persatuan  sarjana  muslim  karo  yang bukan  berasal  dari  alumni  pondok  pesantren  yang  menginginkan  agar  keturunan mereka memiliki ilmu pengetahuan tentang keislaman yang baik, memiliki sejarah yang  panjang  dengan  usia  32  tahun.  Menurut  teori  pertumbuhan  organisasi  ( life cycle  theory), maka  pesantren  ini  dapat  dikatakan  telah  berada  pada  tahap kematangan  ( maturity). Dalam  pandangan  Clark  dalam  Peterson 39 ,  organisasi yang  telah  lama  berdiri,  memiliki  apa  yang  disebut  dengan organizational  saga, yaitu pemahaman kolektif berdasarkan sejarah mengenai keberhasilan organisasi, yang  memberikan  landasan  normatif  bagi  anggota  organisasi  baik  ke  dalam maupun ke luar. Organizational Saga tersebut merupakan salah satu sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi karena dibangun selama bertahun-tahun.
Dalam  konteks  penelitian  ini,  pondok  pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah telah memiliki organizational saga, yang dibangun atas sejarah keberhasilan yang pernah  diraih  dan  telah  berhasil  membangun image yang  dapat  membentuk character lembaga,  sehingga  berhasil  membangun identity yang  membedakan dengan pesantren lainnya 40 .
Hal ini  membuat komunitas  pesantren  memiliki  tali  perekat ( socialcement) 41 dan  dorongan  untuk  terus  memelihara  budaya  organisasi. Sebagaimana  Goffe  dan  Jones  mengatakan  bahwa  organisasi  yang  memiliki kemampuan untuk mempersatukan orang-orang dalam organisasi disebut sebagai communal  organization yang  ditandai  dengan  tingkat  sosiabilitas  dan  solidaritas yang  tinggi 42 ,  sedangkan  Cameron  dan  Quinn  menyebutnya  sebagai clan organization 43 , di mana organisasi seolah-olah layaknya sebuah keluarga besar di mana  masing-masing  anggota  keluarga  memiliki  tanggung  jawab  yang  sama, saling  peduli  di  antara  mereka,  saling  berbagi  pengalaman,  saling  mengingatkan jika ada yang salah dan saling melindungi ketika ada ancaman dari luar sehingga budaya juga dapat berfungsi sebagai social control system 44 .
Sementara  menurut  Laura  &  Al  Ries  bahwa  organisasi  yang  matang  dan besar ( big companies ) cenderung terbelenggu oleh kebiasaan ( the way they are ) 45 . Untuk  menghindari  pemikiran  yang  terbelenggu  masa  lalu,  maka  pemimpin pesantren dituntut untuk menjadi great leader yang selalu berpikir learn from the
future (belajar  menciptakan  hal-hal  baru  dengan  imajinasi)  dan  bukan  berpikir yang  hanya  mendewakan  pengalaman  ( learn  from  the  past ),  karena  pengalaman dapat menyesatkan organisasi 46 .
Berdasarkan  konteks  penelitian  ini,  ditemukan  pimpinan  pesantren  selalu melakukan  penyesuaian  dengan  kondisi  lapangan  yang  ada.  Pada  prinsipnya pesantren  ini  menganut  sistem  pendidikan  pesantren  modern  Gontor  Ponorogo karena  para  pengasuh  awal  berasal  dari  para  alumni  PM  Gontor  Ponorogo.  Pola yang  dijalankan  juga  mengikuti  PM  Gontor,  hanya  saja  pesantren  Ar-Raudhatul Hasanah  melakukan  penyesuaian  dengan  menambah  kurikulum  kementerian agama  untuk  tingkat  Tsanawiyah  dan  Aliyah.  Para  pimpinan  pondok  pesantren Ar-Raudhatul Hasanah melakukan learn from the future pada akhirnya berdampak pada peningkatan jumlah santri dan santriwati setiap tahunnya 47 .
Berdasarkan  analisis  temuan  pertama  penelitian  dapat  dikemukakan preposisi bahwa: “Setiap Organisasi mampu bertahan bila memiliki visi, misi dan tujuan  yang  jelas  serta  kemampuan  kepemimpinan  yang  disesuaikan  dengan dinamika lingkungan yang ada (internal dan eksternal)”.
Budaya  Organisasi  Pondok  Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan.
Organisasi  pondok  pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung Medan memiliki isi budaya organisasi yang terdiri atas dua aspek. Pertama, aspek yang  tampak  kasat  mata  ( tangible ),  dapat  diamati  dan  diukur  seperti:  Struktur Organisasi  di  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah,  Logo,  Seragam  Santri  dan Santriwati,  Visi  dan  Misi  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah,  Peraturan  Pesantren Ar-Raudhatul  Hasanah. Kedua, aspek  yang  tidak  tampak  ( Intangible), yaitu berupa  filosofi,  keyakinan,  dan  nilai-nilai.    Nilai-nilai  yang  termaktub  Motto Pendidikan,  Panca  Jiwa  Pesantren    dan    Panca  Jangka  Pesantren  Ar-Raudhatul Hasanah.
Wirawan  menyatakan  bahwa  inti  suatu  budaya  organisasi  yang membedakannya dengan budaya organisasi lain adalah isinya 48 . Intinya perbedaan isi  budaya  organisasi  dari  tiap-tiap  organisasi  merupakan  ciri  khas  suatu organisasi      yang  menjadi  sumber  kekuatan  agar  organisasi  tetap survive seiring perjalanan waktu.
Berdasarkan uraian di atas, diketahui level budaya organisasi yang tampak berupa  artefak  budaya,  selanjutnya  menuju  pada  level  yang  kedua  berupa  nilai- nilai  berakhir  pada  level  yang  ketiga  berupa  asumsi  dasar.  Nilai-nilai  organisasi secara spesifik adalah keyakinan yang dipegang teguh seseorang atau sekelompok orang  mengenai  tindakan  dan  tujuan  yang  seharusnya  dijadikan  landasan  atau identitas organisasi dalam menjalankan aktivitas bisnis, menetapkan tujuan-tujuan organisasi  atau  memilih  tindakan  yang  patut  dijalankan  di  antara  beberapa alternatif  yang  ada 49 .  Secara  keseluruhan  nilai  sebagai  dasar  perilaku  dalam temuan penelitian ini dapat dirangkum dalam tabel berikut ini:
Tabel 1
Analisis Nilai-Nilai dalam Temuan Penelitian
NO NILAI-NILAI
PERILAKU/PERFORMANCE
TAMPAK
1 KEIKHLASAN 1. Ketekukan dalam Belajar Mengajar Proses Belajar mengajar 2. Kesediaan membina fulltime Kegiatan di Pesantren 3. Kesertaan upaya problem solving Rapat, Pengasuhan 2 KESEDERHANAAN 1. Pemakaian Pakaian seragam PBM 2. Penampilan Keseharian Santri dan santriwati 3 KEMANDIRIAN 1. Kemampuan Mengurus Kebutuhan Tidur, Mandi, Mencuci, Makan 2. Memecahkan masalah PBM, Kegiatan Ekstra 4 UKHUWAH ISLAMIYAH 1. Keaktifan  Kegiatan Kegiatan Asrama, Konsulat, OPRH,
Pramuka
5 KEBEBASAN 1. Berfikir PBM
2. Aktifitas Santri dan santriwati Ekstra Kurikuler, Drama Arena, Panggung Gembira 6 BERBADAN SEHAT 1.Menjaga Kesehatan Aktifitas Makan 7 BERDIKARI 1. Kegiatan Perekonomian Koperasi, Kantin
8 BERBUDI TINGGI 1.Kebaikan Akhlak PBM, Keseharian Santri dan santriwati 9 BERPENGETAHUAN LUAS 1.Aktif Kegiatan Ilmiah PBM, Kelompok Study, Perlombaan 10 MUSYAWARAH 1. Keaktifan memutuskan bersama Rapat 11 AMANAH 1. Menjaga sesuatu dengan baik Kepemimpinan 12 WAKAF 1. Gemar melakukan pemberian yang    baik Akhir Tahun Pelajaran 13 DISIPLIN 1.Ketepatan Waktu PBM, Ekstra
Budaya  tertinggi  dari  sebuah  organisasi  adalah  nilai-nilai. Values (nilai- nilai)  adalah  keyakinan  abadi  ( enduring  belief )  yang  dipilih  seseorang  atau sekelompok  orang  sebagai  dasar  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu  ( mode of conduct ) atau sebagai tujuan akhir tindakannya ( end state of existence ).
Berdasarkan  analisis  temuan  kedua  penelitian  dapat  dikemukakan preposisi  bahwa: “Inti  budaya  organisasi  yang  membedakan  dengan  budaya organisasi  lain  adalah  isinya,  merupakan  sumber  kekuatan  agar  tetap  survive menghadapi tantangan zaman”.
Budaya  Organisasi  yang  dikembangkan  di  Pondok  Pesantren  Tarbiyah Islamiyah Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan.
1. Budaya  Motto  Pendidikan  dan  Panca  Jiwa    Pesantren  Ar-Raudhatul Hasanah.
Motto  pendidikan  yang  berisi  berbudi  tinggi,  berbadan  sehat, berpengetahuan  luas,  berpikiran  bebas  dan  beramal  ikhlas  dilanjutkan  dengan Panca Jiwa yang isinya hampir sama motto pendidikan yaitu jiwa keikhlasan, jiwa kesederhanaan,  jiwa  berdikari,  jiwa  ukhuwwah  Islamiyah  serta  jiwa  bebas menjadi nilai yang berjalan dalam kehidupan keseharian pesantren.
2. Budaya Musyawarah
Kegiatan  musyawarah  menjadi  event  penting  dalam  mengkomunikasikan seluruh  kegiatan  yang  ada  di  pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung Medan.
Musyawarah  menjadi  sesuatu  yang  penting  dalam  ajaran  Islam.  Hal  ini dapat ditelusuri dalam firman Allah Swt dalam Suroh Ali Imran ayat 159 berikut ini:
                                                                                         
                                                                                                       
                       
Artinya:  Maka  disebabkan  rahmat  dari  Allah-lah  kamu  berlaku  lemah  Lembut terhadap  mereka.  sekiranya  kamu  bersikap  keras  lagi  berhati  kasar,  tentulah mereka  menjauhkan  diri  dari  sekelilingmu.  Karena  itu  ma'afkanlah  mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan  itu.  Kemudian  apabila  kamu  Telah  membulatkan  tekad,  Maka bertawakkallah  kepada  Allah.  Sesungguhnya  Allah  menyukai  orang-orang  yang bertawakkal kepada-Nya 50 .
3. Budaya Amanah
Salah satu kegiatan mulia yang menjadi kebahagiaan bagi seorang anggota pondok pesantren  ar-Raudhatul Hasanah  baik  dari kalangan pendidik, pengelola maupun  santri dan santriwati  adalah ketika diberi tanggung jawab melaksanakan tugas, maka mereka semuanya akan berusaha melaksanakan seluruh amanah yang dibebankan kepadanya.
Dalam al-Qur‟an Allah Swt memberikan penekanan bagi umat Islam untuk selalu menjaga amanah ini sebagaimana firman Allah dalam Surah an-Nisa‟ ayat 58 berikut ini:
                                                                                                                                                                              
Artinya:  Sesungguhnya  Allah  menyuruh  kamu  menyampaikan  amanat  kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara  manusia  supaya  kamu  menetapkan  dengan  adil.  Sesungguhnya  Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha Melihat 51 .
4. Budaya Wakaf
Budaya  wakaf  ini  dilakukan  oleh  para  pendiri  Pesantren  ar-Raudhatul Hasanah  Paya  Bundung  Medan.  Gabungan  tanah  wakaf  H.  Fakhruddin  Tarigan
beserta  H.  Ahkam  Tarigan  dan  H.  Mahdian  Tarigan  menjadi  cikal  baka  lahirnya pendidikan  Islam.  Walaupun  mereka  tidak  bertindak  sebagai  pelaksana  dalam bidang  pendidikan.  Sehingga  menurut  keterangan  Bapak  Direktur  Pesantren  Ar- Raudhatul  Hasanah  Drs.  H.  Rasyidin  Bina,  MA  Pendiri  Pesantren  Ar-Raudhatul Hasanah  Paya  Bundung  Medan  ada  dua  komponen  yaitu pertama pendiri  dalam arti  yang  mewakafkan  tanah  dan Kedua pendiri  dalam  arti  yang  menggagas pendidikan ala pesantren salah satunya adalah Alm. Ustadz Usman Husni 52 .

## 5. Budaya Pemisahan Asrama
Pondok  pesantren  telah  memberlakukan  managemen  modern  dalam  tata kelola  sebuah  asrama  sebagai  bekal  untuk  melatih  bertanggung  jawab  terhadap amanah untuk keberhasilan hidup mereka dimasa mendatang. Munculnya persepsi positif terhadap Pesantren Ar-Raudhatul Hasanah salah satu faktor pendorongnya adalah  penampilan  fisik  pesantren  yang  besar  dan  kondusif.  Hal  itu  dibuktikan dengan  keberadaan  pesantren  yang  rata-rata  memiliki  gedung  yang  baik,  luas pesantren  berhektar-hektar,  fasilitas  belajar  lengkap  sesuai  dengan  kompetensi keilmuan  masing-masing,  dan  lingkungan  nyaman  untuk  belajar.  Keadaan  ini member gambaran  yang ringkas tentang pesantren yang berlingkungan kondusif dan memungkinkan bagi para santri belajar secara baik dan nyaman.
6. Budaya Sistem Belajar
Kekhasan  berikutnya  tentang  sistem  belajar  di  pondok  pesantren  ar- Raudhatul  Hasanah  ini  adalah  kegiatan Muajjih yaitu  belajar  malam  yang puncaknya  biasanya  dilakukan  ketika  adanya  ulangan  umum  baik  untuk  ujian nasional  maupun  ujian  pesantren  sendiri.  Malam  itu  bagai  pasar  malam  karena seluruh tempat dipenuhi oleh santri dan santriwati yang mengulang pelajaran.
Hasil  kajian  temuan  dari  pesantren  ar-Raudhatul  Hasanah  ini  dapat disimpulkan  bahwa:  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung  Medan menyelenggarakan  pendidikan  keagamaan  dalam  bentuk  madrasah  dan mengajarkan  ilmu-ilmu  umum  serta  menerapkan  kurikulum  nasional  dari kementerian  agama,  hubungan  madrasah  dan  pesantren  serta  pengelolaannya bersifat integrated. Kenyataan  tersebut  didasarkan  bahwa  santri  secara  otomatis menjadi  murid  di  KMI  dan  juga  murid  madrasah  Tsanawiyah  dan  Madrasah Aliyah. Kebijakan di madrasah tetap di bawah otoritas penuh pengasuh/pimpinan pondok.
Temuan  di  atas  sesuai  dengan  tipologi  konstruksi  Amien  Haedar  yang membaginya  menjadi  empat.  (1)  Pesantren  yang  menyelenggarakan  pendidikan formal  dengan  menerapkan  kurikulum  nasional,  baik  sekolah  umum  maupun sekolah keagamaan. (2) Pesantren yang menyelenggarakan pendidikan keagamaan dalam bentuk madrasah dan mengajarkan ilmu-ilmu umum, tapi tidak menerapkan kurikulum  nasional.  (3)  Pesantren  yang  hanya  mendirikan  madrasah  diniyah.  (4) Pesantren yang hanya sekedar menjadi tempat pengajian. 53
Adanya  tipologi  pesantren  di  atas  akibat  dari  respons  pesantren  terhadap modernisasi  pendidikan  Islam  dan  perubahan-perubahan  sosial  ekonomi  yang berlangsung dalam masyarakat Indonesia sejak awal abad ini mencakup beberapa hal  sebagai  berikut: Pertama, pembaruan substansi  atau isi pendidikan pesantren dengan  memasukkan  subyek-subyek  umum  dan Vocational. Kedua, pembaruan kelembagaan,  seperti  system  klasikal,  dan  penjenjangan. Ketiga, pembaruan kelembagaan, seperti kepemimpinan pesantren, diversifikasi lembaga pendidikan. Keempat, pembaruan  fungsi,  dari  fungsi  kependidikan  untuk  juga  mencakup fungsi sosial-ekonomi. 54
Secara implisit dinyatakan bahwa pesantren perlu mengkaji ulang secara cermat  dan  hati-hati  berbagai  gagasan  untuk  mengorientasikan  pesantren  pada tantangan  „kekinian‟.  Sebab,  bukan  tidak  mungkin  orientasi  semacam  itu  akan menimbulkan implikasi
7. Budaya Ritual Keagamaan
Puasa  sunnah  senin  dilakukan  oleh  semua  santri  dan  santriwati  untuk melatih  kesabaran.  Pelaksanaan  ibadah  rutin  lainnya  Tadarrus  al-Qur‟an  ba‟da sholat  magrib  dilaksanakan  setelah  sholat  mangrib  menunggu  datangnya  sholat Isya  dilaksanakan  di  Mesjid.  Pembacaan  al-Qur‟an  dilakukan  secara  bersama- sama maupun mandiri. Secara mandiri digunakan sekaligus untuk menghapal dan Muroja‟ah  Juz  30.  Bagi  santri  dan  santriwati  yang  ingin  mendalami  dalam menghapal  maka  lembaga  ekstra  Jam‟iyyatul  Qurra‟  Wal  Huffaz  (JQH) merupakan sarana itu hal tersebut.
Pelaksanaan  Ibadah  lainnya  adalah  sholat  Tahajjud  sifatnya  insidentil bila  ada  hajat  dari  pondok  pesantren  seperti  ulang  tahun  pondok  pesantren,  1 Muharram,  santri  dan  santriwati  kelas  VI  akan  mengikuti  ujian  akhir  nasional mereka melaksanakan sholat Tahajjud.
8. Budaya Life Skill (Kecakapan Hidup)
Biasanya  dilaksanakan  oleh  santri  dan  santriwati  kelas  V  di  semester genap    sampai  menjelang  kelas  VI  di  semester  ganjil  yang  sedang  diamanahkan pesantren  untuk  mengelola  OPRH  (Organisasi  Pelajar  Raudhatul  Hasanah) termasuk didalamnya usaha pesantren diantaranya Koperasi, Toko Santri dan lain sebagainya.  Menurut  penuturan  salah  seorang  ustadz  bahwa  keuntungan  toko tersebut 5 tahun terakhir setiap tahunnya  1.000.000.000. Koordinasinya dibawa Kabid BUMP 55 .
Santri  dan  santriwati  hanya  menjaga  tidak  berhak  mengambil keuntungan finansial. Keuntungan santri dan santriwati adalah ilmu life skill dari Pondok pesantren ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan.
Program dari pesantren ar-Raudhatul Hasanah yang rasional dan relevansi dengan kebutuhan santri dan masyarakat ini tercermin dari tujuan pesantren yang dinyatakan  secara  eksplisit. Pertama, pesantren  ini  bertujuan  memberi  bekal kepada lulusannya untuk memiliki ilmu  pengetahuan dan teknologi  (iptek),  yang ditunjang  dengan  tersedianya  berbagai  sarana  dan  prasarana  yang  memadai. Kedua, pesantren  ar-Raudhatul  Hasanah  bertujuan  membentuk  santri  yang berkepribadian,  beriman,  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan  melalui  pembelajaran keagamaan  dengan  disediakannya  sarana  ibadah  dan  pembinaan  moral-spiritual dan  kemampuan life  skill .  Kedua  tujuan  ini  dimaksudkan  sebagai  pemenuhan kebutuhan  ( demand-driven) dengan  menyiapkan  lulusan  yang linked dengan kebutuhan  sosial  masyarakat    luas,  terutama  terbentuknya  perilaku  santri  yang mandiri mempribadi 56 .
Berdasarkan  analisis  temuan  ketiga  penelitian  dapat  dikemukakan preposisi  bahwa: “Budaya  yang  dikembangkan  didalam  sebuah  organisasi menjadi ciri khas setiap organisasi”.
Budaya  Organisasi  Sebagai  Faktor  Keberhasilan  Pendidikan  Pondok Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung Medan.
Kesemua  yang  berlaku  dalam  keseharian  kegiatan  di  Pondok  Pesantren Ar-Raudhatul  Hasanah  merupakan  budaya  yang  telah  dilakukan  selama  kurang lebih  32  tahun  sejak  pesantren  ini  didirikan.  Data  menunjukkan  peningkatan
signifikan  dari  penerimaan  santri  dan  santriwati  baru  setiap  tahunnya.  Hal  ini dikarenakan budaya organisasi berperan sebagaimana uraian berikut ini:
1. Identitas Organisasi.
Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung Medan,  secara  jelas  dan  unik  adalah  Bumi  Wakaf  itu  tertulis  dan  terpampang secara Jelas dan nyata  di halaman depan ketika memasuki  areal pesantren ini.
Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  terdapat  keunikan  sebagaimana  isi dokumen berikut ini:
Besarnya  respon  dan  animo  masyarakat  terhadap  eksistensi  dan  sistem pendidikan  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah,  menunjukkan  akan perkembangan  yang  menjanjikan  di  masa  yang  akan  datang.  Untuk  itu perlu  dibentuk  suatu  Badan  Hukum,  yang  bertugas  sebagai  majelis kenazhiran wakaf, sehingga pesantren dapat mengantisipasi perkembangan zaman. Saat itu pesantren menugaskan H. Abdul Mutholib Sembiring, SH untuk  membuat  konsep  suatu  badan  hukum  Pesantren.  Pada  akhirnya, disepakati  nama  dan  bentuk  badan  hukum  Pesantren  ini  dengan  nama Badan  Wakaf  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  yang  diakte-notariskan pada  tanggal  13  Agustus  1986  di  Medan  oleh  notaris  Djaidir,  SH.
Meskipun  baru  diakte-notariskan  pada  tahun  1986,  namun  tersirat  bahwa Badan  Wakaf  ini  didirikan  terhitung  sejak  tanggal  1  Muharram  1403  H bertepatan  dengan  tanggal  18  Oktober  1982,  sesuai  dengan  tanggal berdirinya Pesantren Ar-Raudhatul Hasanah 57 .
Ada  dua  hal  yang  dapat  diamati pertama Organisasi  Pesantren  Ar- Raudhatul  Hasanah  ini  sebagai  Organisasi  yang  bergerak  di  bidang  Pendidikan dan kedua, badan  hukumnya  adalah  Badan  Wakaf  Pesantren  Ar-Raudhatul Hasanah  yang  diakte-notariskan  pada  tanggal  13  Agustus  1986  di  Medan  oleh notaris Djaidir, SH.
Konsekwensinya adalah pesantren ini milik umat Islam yang diwakili oleh institusi Badan Wakaf.  Sebagaimana tulisan berikut ini:
Sejak  diwakafkan,  dan  dengan  diakte-notariskannya  Badan  Wakaf, berarti  para  pewakif  telah  melepaskan  hak  milik  pribadinya  secara  turun temurun  demi  kepentingan  Islam,  umat  Islam  dan  Pendidikan  Islam. Dengan  demikian,  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  secara  resmi  telah berpindah status dari milik pribadi menjadi milik umat yang dalam hal ini diwakili oleh institusi Badan Wakaf 58 .
Identitas  Organisasi  jelas  sebagai  lembaga  pendidikan  dan  milik  umat dengan  status  badan  wakaf.  Budaya  organisasi  berisi  satu  set  karakteristik  yang melukiskan  organisasi  dengan  identitasnya  sehingga  membedakan  dengan organisasi lain.

## 2. Menyatukan Organisasi
Salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  Pesantren  Tarbiyah  Islamiyah  Ar- Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan adalah jelasnya visi dan misi Pesantren. Visi  kelembagaan  pesantren  adalah  menjadikan  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah sebagai  lembaga kaderisasi dan  layanan  masyarakat  bermutu,  semata-mata  untuk ibadah  kepada  Allah  SWT  dan  mengharap  ridho-Nya  serta  implementasi  fungsi khalifah Allah di muka bumi.
Kaderisasi  adalah  proses  pengkaderan  ulama  dan  pemimpin  umat  yang diimplementasikan  secara  terstruktur  dan  simultan  melalui  miliu  yang  kondusif, serta  layanan  pembentukan  individu  yang  unggul  dan  berkualitas  baik  secara akademisi  maupun  praktisi  yang  tercermin  dalam  sikap  inovatif,  kreatif  dan proaktif terhadap perkembangan ilmu.
Berdasarkan  visi  di  atas,  bahwasanya  yang  hendak  dilakukan  pesantren dalam  kegiatan  jangka  panjang  adalah  Kaderisasi  dan  Layanan  Masyarakat bermutu.    Pihak  pesantren  proaktif  bersama  dengan  orang  tua  santri  dan  juga perwakilan mereka yaitu komite mendengarkan keinginan dan kemauan mereka.
Wirawan menyebutkan bahwa budaya organisasi merupakan lem normatif yang  merekatkan  unsur-unsur  organisasi  menjadi  satu 59 .  Norma,  nilai-nilai,  visi dan misi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk menjadi  organisasi,  para  calon  anggota  organisasi  mempunyai  latar  belakang budaya yang berbeda dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai anggota organisasi, mereka wajib menerima dan menerapkan budaya organisasi.
Budaya  organisasi  menyediakan  alat  kontrol  bagi  aktivitas  organisasi  dan perilaku  anggota organisasi. Norma, nilai-nilai, visi dan misi di Pondok Pesantren Tarbiyah  Islamiyah  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya  Bundung  Medan  menjadi  pola pikir  dan  perilaku  anggota  pesantren.  Isi  budaya  organisasi  di  pondok  pesantren mengontrol apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh anggota pesantren.
3. Komitmen Kepada Organisasi dan Kelompok.
Salah  satu  upaya  agar  anggota  organisasi  berkomitmen  terhadap organisasinya  adalah  adanya  keinginan  yang  besar  dari  organisasi  yang  disebut dengan  cita-cita,  sehingga  dapat  mengurangi  munculnya  keinginan  yang  kecil- kecil dari setiap anggota oraganisasi sebagaimana tulisan  berikut ini:
Perkembangan  tanah  wakaf    Pesantren  yang  lumayan  pesat,  belum  dikuti dengan  penataan  bangunan  yang  efisien  dan  rapi.  Untuk  itu,  pada  tahun 2004,  Pesantren  telah  berencana  membuat Master  Plan .  Kendala  utama pembuatan  master  plan  adalah  belum  singkronya  antara  luas  tanah  yang dimiliki  dengan  perluasan  yang  diinginkan,  sehingga  kesulitan  untuk menentukan letak bangunan, sarana dan prasarana lainnya.
Namun dengan luas tanah ± 8 hektar, Pesantren akhirnya membuat master plan  dengan  luas  tanah  yang  dimilikinya,  dengan  tetap  menggambar alternatif beberapa fasilitas pada tanah seluas 10 hektar, seandainya benar- benar  tercapai.  Dengan  demikian  jika  seandainya  Pesantren  tidak  mampu meluaskan  tanahnya  seluas  10  hektar,  tetap  tidak  mengganggu  jalanya pembangunan yang direncanakan 60 .
Saat ini Pesantren Ar-Raudhatul sudah memiliki luas areal, Alhamdulillah berkat  rencana  besar  yang  digulirkan  pada  tahun  2004,  pada  tahun  2014  ini pesantren sudah memiliki melebihi dari target  awal  yaitu hanya ± 10 Ha. Semua anggota  organisasi  berkomitmen  untuk  bersama  memfaktakan  rencara  yang dituangkan pada tahun 2004 yang lalu.
Budaya  organisasi  bukan  saja  menyatukan,  tetapi  juga  memfasilitasi komitmen anggota organisasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok  kerjanya.  Budaya  organisasi  yang  kondusif  di  pesantren  ini mengembangkan  rasa  memiliki  dan  komitmen  yang  tinggi  terhadap  pondok pesantren Tarbiyah Islamiyah Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan.
Berdasarkan  analisis  temuan  keempat  penelitian  dapat  dikemukakan preposisi  bahwa: “Budaya  organisasi  mempunyai  peran  besar  dalam  mencapai tujuan  organisasi  karena  budaya  organisasi  berperan  untuk  menunjukkan Identitas Organisasi, Menyatukan Organisasi dan menguatkan komitmen kepada organisasi dan kelompok ”.

## Penutup
Sejarah kehadiran pondok pesantren Ar-Raudhatul Hasanah Paya Bundung Medan memiliki sejarah yang panjang dengan usia 32 tahun. Keunikan pesantren ini  adalah  didirikan  atas  prakarsa  dari  keluarga  karo  beserta  persatuan  sarjana muslim  karo  yang  bukan  berasal  dari  alumni  pondok  pesantren  yang menginginkan  agar  keturunan  mereka  memiliki  ilmu  pengetahuan  tentang keislaman  yang  baik.  Sampai  saat  ini  telah  menamatkan  23  angkatan,  memiliki santri  dan  santriwati  2810  TP  2012/2013  dengan  didukung  oleh  203  Ustadz  dan ustadzah dan 24 karyawan.
Budaya  Organisasi  di  pondok  pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  Paya Bundung  Medan    terdiri  dari  hal  yaitu:  a)  Budaya  Kasat  Mata  ( tangible )  yang terdiri  dari  Struktur  Organisasi  di  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah,  Logo, Seragam  Santri  dan  Santriwati,  Visi  dan  Misi  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah, Peraturan  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah.  b)  Budaya  tidak  Kasat  Mata ( intangible) berupa  nilai-nilai  yang  termaktub  Motto  Pendidikan,    Panca  Jiwa Pesantren Ar-Raudhatul Hasanah, Panca Jangka Pesantren Ar-Raudhatul Hasanah.
Budaya  Organisasi    yang  dikembangkan  pondok  pesantren  adalah membudayakan nilai-nilai motto pendidikan yang berisi berbudi tinggi, berbadan sehat,  berpengetahuan  luas,  berpikiran  bebas  dan  beramal  ikhlas  dilanjutkan dengan  Panca  Jiwa  yang  isinya  hampir  sama  motto  pendidikan  yaitu  jiwa keikhlasan,  jiwa  kesederhanaan,  jiwa  berdikari,  jiwa  ukhuwwah  Islamiyah  serta jiwa  bebas  menjadi  nilai  yang  berjalan  dalam  kehidupan  keseharian  santri  dan santriwati  ditambah  dengan  budaya  musyawarah,  Budaya  Amanah,  Budaya Wakaf dan Budaya Disiplin, Budaya Pemisahan Asrama, Budaya Sistem Belajar, Budaya Ritual Keagamaan dan Budaya life skill.
Budaya  Organisasi  menjadi  faktor  utama  keberhasilan  pendidikan  di Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  karena  budaya  organisasi  sebagai:  a)  identitas organisasi;  b)  menyatukan  organisasi;  dan  c)  komitmen  kepada  organisasi  dan kelompok.

## Catatan
1 UU No. 20 Tahun 2003, Bab I pasal 1 ayat 1
2 Ibid , Bab II pasal 3.
3 Sebagaimana diungkapkan oleh Bate bahwa budaya sebagai perangkat lunak organisasi, lihat  Bate, Strategies  for  Culture  Change (Oxford:  Butterworth  Heinemann,  1994);  Bate menambahkan  bahwa  perangkat  lunak  organisasi  harus  kompatibel  dengan  perangkat  kerasnya, misalnya budaya harus kompatibel dengan manajemen strategi.  Mc Kenzie menyebutnya dengan The  7  S  of  McKenzie  terdiri  dari hard  system  tools  (strategy,  structure,  and  system) dan soft system  tools  (share  values,  staff,  skill dan style), lihat  Achmad  Sobiri, Budaya  Organisasi: Pengertian,  Makna  dan  Aplikasinya  dalam  Kehidupan  Organisasi (Yogyakarta,  UPP  STIM YKPN,  2007),  h.  244-247.  Menurut  Lim  Budaya  berfungsi  sebagai  alat  untuk  mendeskripsikan dan  menjelaskan  apa  yang  terjadi  dalam  organisasi  dalam  rangka  memahami  organisasi  tersebut lebih  baik  dan  utuh.  Lihat  Lim,  Examining  the  Organizational  Culture  and  Organizational Performance Link, Leadership and Organizational Development Journal, Vol. 16, no. 5, h.17.
4 Kata  sambutan  Sri  Edi  Swasono  Guru  Besar  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Indonesia. Lihat  Wibowo, Budaya  Organisasi:Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Jangka Panjang, Cet. Ke-1 ( Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2010), h. v.
5 Ibid.
6 Kata sambutan J. Basuki Guru Besar STIA-LAN, dalam Wibowo, Budaya Organisasi, h. x.
7 Ibid.
8 HM  Amin  Haedari  &  Abdullah  Hanif  (Ed), Masa  Depan  Pesantren  dalam  Tantangan Modernitas dan Tantangan Kompleksitas Global (Jakarta: IRD Press, 2004), h.2
9 Nurcholis Madjid, Bilik-Bilik Pesantren: Sebuah Potret Perjalanan (Jakarta:Paramadina, 1997), h.10
10 Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor
25/KEP/M.PAN/04/2002  tentang:  Pedoman  Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara (Jakarta:  2002).  Hal  senada  juga  pernah  diungkapkan  oleh  Koentjaraningrat  dalam  bukunya berjudul Kebudayaan, Mentalitet dan Pembangunan, Cet. Ke-1 (Jakarta: Gramedia, 1976), h. 137; Diungkapkan  bahwa  kata  kebudayaan  itu  adalah  berasal  dari  bahasa  Sanskerta budhayah, yang merupakan  bentuk  jamak  dari buddhi yang  berarti  budi  dan  akal  .  Dengan  demikian  kebudayaan dapat diartikan “hal-hal yang bersangkutan dengan budi dan akal.
11 J.Verkuyl, Etika  Kristen  dan  Kebudayaan, terj.  Soegiarto.  Cet.  Ke-2  (Jakarta:  Badan Penerbit Kristen 1966), h. 13
12 Faisal  Ismail, Paradigma  Kebudayaan  Islam:  Studi  Kritis  dan  Refleksi  Historis. Cet. Ke-2 (Yogyakarta: Titian Ilahi Press, 1997), h. 24
13 Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, Cet. 1 (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), h. 19.
14 Ibid .
15 Ibid.
16 Edgar H Schein, Organizational Culture, h.17
17 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, Cet-2 (Jakarta: Salemba, 2008), h. 10
18 Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, Cet. 1 (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), h. 76.
19 Edgar H Schein, An Organizational Culture and Leadership , h.17
20 Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, h. 78-79
21 Q.S al-Baqarah/2:43
22 M. Quraish Shihab, Tafsir al-Mishbah: Pesan, Kesan dan Keserasian al-Qur‟an, vol :1, Cet-I (Jakarta, Lentera, 2009), h. 215-216.
23 Q.S an-Nisaa‟/4:71
24 M. Quraish Shihab, Tafsir al-Mishbah: Pesan, Kesan dan Keserasian al-Qur‟an, vol :2, h. 612.
25 Ahmad Musthafa Al-Maragy, Terjemah Tafsir Al-Maraghi Juz V (Semarang: Toha Putra, 1986), h. 145
26 Q.S Ash-Shaffat/37:1
27 M.  Quraish  Shihab, Tafsir  al-Mishbah:  Pesan,  Kesan  dan  Keserasian  al-Qur‟an, vol :11, h. 210-211.
28 Q.S al-Hujurat/49:13
29 M.  Quraish  Shihab, Tafsir  al-Mishbah:  Pesan,  Kesan  dan  Keserasian  al-Qur‟an, vol :12, h. 617-618.
30 Ibid.
31 Faisal Ismail, Paradigma Kebudayaan Islam , h. 43
32 Ibid., h. 44
33 M. Abdul Karim, Sejarah Pemikiran dan Peradaban Islam, Cet-1 (Yogyakarta: Pustaka Book Publisher, 2007), h. 33.
34 Musa  Asy‟arie, Manusia Pembentuk Kebudayaan dalam Alqur‟an, Cet-1(Yogyakarta: Lembaga Studi Filsafat Islam, 1992), h. 98
35 Endang Saifuddin Anshari, Pokok-Pokok Pikiran Tentang Islam. Cet. Ke-1 ( Bandung: Pelajar, 1969), h. 46
36 Muhammad  Sai‟d  Ramadhan  al-Buthy, Fiqhus  Sirah:Dirasat  Manhajiah  „Ilmiyah  li Siratil-Musthafa  „alaihish-Shalatu  was-Salam. terj.  Aunur  Rafiq  Shaleh  Tamhid.  Cet.  Ke-10  ( Jakarta: Rabbani Press, 2006), h.175
37 Q.S 49:10.
38 Muhammad Sai‟d Ramadhan al-Buthy, Fiqhus Sirah, h. 179
39 M.W.  Peterson  (Ed), Organization  and  Govermancein  Higher  Education (3nd  ed), (Lexington: Massachusetts: Ginn Press, 1987), h.153
40 Setiap  organisasi  pasti  mempunyai  identitas  diri,  artikulasi  dari  identitas  tersebut tercermin  dalam  etos,  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi.  Identitas  diri  menunjukkan sense  of indiviuduality yang bisa membantu organisasi membedakan dirinya dengan organisasi lain dalam lingkup  persaingan,  lihat  Jhon  Balmer  and  Alan  Wilson,  Corporate  Identity:  There  is  more  to  it than meets the eye, International Studies of Management and Organization Journal, 1998, h.12-13
41 Linda  Smircich,  Concept  of  Culture  and  Organizational  Analysis, Administrative science quarterly 28, 1983, h.339
42 R. Goffe and G. Jones, “What holds the modern company together ?,” Harvard bussines review, 1996, h.133
43 Cameron  and  Quinn, Diagnosing  and  changing  organizational  culture:Based  on  the competing values Framework, Reading (Mass:Addison Wesley, 1999), h. 36
44 Michael  Thusman  and  Charles  O‟Reily, Winning  through  innovation (Boston,  Mass: Harvard business school press, 1997), h. 107
45 Laura  &  Al  Ries  dalam  Rhenald  Kasali, Re-Code,  Your  Change  DNA (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2007), h. 14
46 Ibid. h. 16
47 Morgan,  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  terlalu  kuat  sering  mendorong organisasi menjadi egosentrik dan inward looking, seolah-olah hanya perusahaannya yang terbaik
sehingga  cenderung  menyepelekan  dan  enggan  mengakui  keunggulan  para  pesaing.  Dengan kenyataan ini, maka budaya organisasi sesungguhnya seperti dua sisi dari satu mata uang. Di satu sisi  budaya  bisa  menjadi  asset  bagi  sebuah  organisasi  dan  satu  sisi  lain  bisa  menjadi liability (faktor  penghambat  dalam  kehidupan  organisasi).  Lihat  Morgan, The  Image  of  Organization (London: Sage Publication, 1997).
48 Ibid., h. 41
49 Cathy  Enz, Power  and  Shared  Values  ini  the  Corporate  Culture (Michigan:  UMI Research Press, 1986), h. 27
50 Q.S. Ali Imran (03): 159
51 Q.S. an-Nisa‟ (4) : 58
52 Wawancara  dengan  Direktur  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah  diruang  kerjanya  pada hari Sabtu. Tgl. 23 Nopember 2013.
53 Amin Haedar, Transformasi Pesantren: Pengembangan aspek pendidikan Keagamaan dan Sosial (Jakarta: LeKDIS & Media Nusantara, 2006), h. 31
54 Azyumardi  Azra, Pendidikan  Islam:  Tradisi  dan  Modernisasi  Menuju  Melinium  Baru (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2000), h. 105
55 Ibid .
56 Ki  Hajar  Dewantara, Pendidikan (Yogyakarta:  Majelis  Luhur  Taman  Siswa,  1977),  h. 24-40
57 Abdul Wahid Sulaiman, dkk, Profil Pesantren Ar-Raudhatul Hasanah , h. 20
58 Ibid, h. 21
59 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, h. 35
60 Abdul  Wahid  Sulaiman,  dkk, Profil  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah ,  Cet.  Ke-1 (Medan: Raudhah Press, 2008), h. 9

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Musthafa  Al-Maragy,  (1986), Terjemah  Tafsir  Al-Maraghi Juz  V , Semarang: Toha Putra.
Abdul  Wahid  Sulaiman,  dkk,  (2008), Profil  Pesantren  Ar-Raudhatul  Hasanah , Cet. Ke-1, Medan: Raudhah Press.
A.  Chaedar  AlWasilah,  (2003), Pokoknya  Kualitatif:  Dasar-Dasar  Merancang dan  Melakukan  Penelitian  Kualitatif .  Cet.  Ke-2,    Bandung:  Kiblat  Buku Utama.
Amin  Haedar, (2006, Transformasi  Pesantren: Pengembangan aspek pendidikan Keagamaan dan Sosial , Jakarta: LeKDIS & Media Nusantara.
Azyumardi  Azra,  (2000), Pendidikan  Islam:  Tradisi  dan  Modernisasi  Menuju Melinium Baru , Jakarta: Logos Wacana Ilmu.
Cameron  and  Quinn,  (1999), Diagnosing  and  changing  organizational culture:Based  on  the  competing  values  Framework,  Reading , Mass:Addison Wesley.
Egon G. Guba and Yvonna S. Lincon, (1981), Effective Evaluation:Improving the Usefulness  of  Evaluation  Results  Through  Responsive  and  Naturalistic Approaches , First Edition, San Francisco: California.
Endang Saifuddin Anshari, (1969), Pokok-Pokok Pikiran Tentang Islam. Cet. Ke- 1, Bandung: Pelajar.
Faisal  Ismail,  (1997), Paradigma  Kebudayaan  Islam:  Studi  Kritis  dan  Refleksi Historis. Cet. Ke-2 , Yogyakarta: Titian Ilahi Press.
HM Amin Haedari & Abdullah Hanif (Ed), (2004), Masa Depan Pesantren dalam Tantangan  Modernitas  dan  Tantangan  Kompleksitas  Global ,  Jakarta:  IRD Press.
J.Verkuyl,  (1966), Etika  Kristen  dan  Kebudayaan, terj.  Soegiarto.  Cet.  Ke-2, Jakarta: Badan Penerbit Kristen.
Ki  Hajar  Dewantara,  (1977), Pendidikan ,  Yogyakarta:  Majelis  Luhur  Taman Siswa.
Lexy.  J.  Moleong  (2010), Metodologi  Penelitian  Kualitatif. Cet.  Ke-27, Bandung:Remaja Rosdakarya.
Linda  Smircich,  (1983),  Concept  of  Culture  and  Organizational  Analysis, Administrative science quarterly .
M. Quraish Shihab, (2009), Tafsir al-Mishbah: Pesan, Kesan dan Keserasian al- Qur‟an, vol :1, Cet-I , Jakarta, Lentera.
M.  Abdul  Karim,  (2007), Sejarah  Pemikiran  dan  Peradaban  Islam, Cet-1, Yogyakarta: Pustaka Book Publisher.
Musa Asy‟arie, (1992), Manusia Pembentuk Kebudayaan dalam Alqur‟an, Cet-1, Yogyakarta: Lembaga Studi Filsafat Islam.
Muhammad Sai‟d Ramadhan al-Buthy, (2006), Fiqhus  Sirah:Dirasat  Manhajiah „Ilmiyah li Siratil-Musthafa „alaihish-Shalatu was-Salam. terj. Aunur Rafiq Shaleh Tamhid. Cet. Ke-10,  Jakarta: Rabbani Press.
Masganti  Sitorus,  (2010), Metode  Penelitian  Pendidikan  Islam. Cet.  Ke-1  ( Medan: IAIN Press, 2011), h. 159. Lihat Juga Dalam Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif. Cet. Ke-27, Bandung:Remaja Rosdakarya.
M.W. Peterson  (Ed),  (1987), Organization  and Govermancein  Higher Education (3nd ed), Lexington: Massachusetts: Ginn Press.
Norman K. Denzim &  Yvonna S.  Lincoln, (2011), Qualitative Research 1 , Terj.
Dariyantno, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Nurcholis  Madjid, (1997), Bilik-Bilik  Pesantren:  Sebuah  Potret  Perjalanan ,Jakarta:Paramadina
Robert. E Stake, (2006), Multiple Case Study Analysis , New York: Guilford Press.
Robert  K.  Yin,  (1996), Case  Study  Research  Design  and  Methods. Terj:  M. Djauzi Mudzakir, Studi Kasus Desain dan Metode , Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Taliziduhu  Ndraha,  ,  (2005) Teori  Budaya  Organisasi, Cet.  1,  Jakarta:  Rineka Cipta.
UU No. 20 Tahun 2003, Bab I pasal 1 ayat 1
Wirawan,  (2008), Budaya  dan  Iklim  Organisasi:  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian, Cet-2, Jakarta: Salemba.
Wibowo,  (2010), Budaya  Organisasi:Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Cet. Ke-1, Jakarta: Rajagrafindo Persada.