## Readiness For Change In The Hotel Industry; A Challenge Or Threat

## Kesiapan Untuk Berubah Pada Industri Hotel; Sebuah Tantangan Atau Ancaman
Maulana Rizky Widhiarto 1 , Rifdah Abadiyah 2* , Kumara Adji Kusuma 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 maulanarw123@gmail.com 1 , rifdahabadiyah@umsida.ac.id 2* , kumarakusuma@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of employee engagement and knowledge sharing on employee readiness to change through organizational support at Edotel Sidoarjo with a sample size of 65 people. The independent variables are employee engagement and knowledge sharing. The dependent variable is employee readiness to change and organizational support. Data analysis was processed using Structural Equation  Modeling  (SEM)  with  SmartPLS  (Partial  Least  Square)  software.  The  results  of  this  study indicate  that  Employee  Engagement  has  no  significant  effect  on  Employee  Readiness  to  Change, Employee Engagement has no significant effect on Organizational Support, Organizational support has no  significant  effect  on  Employee  readiness  to  change,  Knowledge  sharing  has  a  significant  effect  on Employee Readiness to change , Knowledge Sharing has no significant effect on Organizational Support, there is no significant effect between Employee Engagement on employee readiness to change through organizational  support,  and  there  is  no  significant  effect  between  Knowledge  Sharing  on  employee readiness to change through organizational support Keywords : Employee, Knowledge, Organizational, Hotel

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  employee  engagement  dan  knowledge  sharing terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo dengan jumlah  sampel  ditentukan  sebanyak  65  orang.  Variabel  independen  yaitu  employee  engagement  dan knowledge  sharing.  Variabel  dependen  adalah  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  dan  dukungan organiasi.  Analisis  data  diolah  dengan  menggunakan  Structural    Equation    Modelling  (SEM)  dengan software  SmartPLS  (Partial  Least  Square).  Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Employee Engagement  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kesiapan  Karyawan  untuk  Berubah, Employee  Engagement  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Dukungan  Organisasi,  Dukungan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah, Knowledge sharing berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah, Knowledge Sharing tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Dukungan  Organisasi,  tidak  adanya  pengaruh  signifikan antara Employee Engagement terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi, dan    tidak  adanya  pengaruh  signifikan  antara  Knowledge  Sharing  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk berubah melalui dukungan organisasi Kata Kunci : Karyawan, Pengetahuan, Organisasi, Hotel

## 1. Pendahuluan
Pada  era  revolusi  industri  4.0  saat  ini  megharuskan  setiap  pemangku  kepentingan (stakeholder)  dipaksa  oleh  perubahan  organisasi  yang  cepat  untuk  memperhatikan  dan menanggapi  lingkungan  di  perusahaan  mereka.  Era  globalisasi  yang  juga  dibarengi  dengan kemajuan teknologi yang pesat telah mengakibatkan peningkatan baik tingkat persaingan yang ketat  maupun  kecepatan  pergeseran  lingkungan  bisnis.  Salah  satunya  terjadi  pada  industri hotel yang juga mengalami perkembangan yang sangat pesat di era modern dengan teknologi yang semakin canggih. Hotel merupakan salah satu penginapan yang banyak dikunjungi oleh para  wisatawan  untuk  tempat  beristirahat  atau  sekedar  bertemu  dengan  rekannya.  Fasilitas yang  memadai  keamanan  yang  terjamin  serta  kemudahan  yang  ditawarkan  membuat  hotel
menjadi  pilihan  utama  untuk  beristirahat.  Menurut  Sulastiyono  (2008)  “hotel  adalah  suatu perusahaan  yang  dikelola  oleh  pemiliknya  dengan  menyediakan  pelayanan  makanan, minuman  dan  fasilitas  kamar  untuk  tidur  kepada  orang-orang  yang  sedang  melakukan perjalanan  dan  mampu  membayar  dengan  jumlah  wajar  sesuai  dengan  pelayanan  yang diterima  tanpa  adanya  perjanjian  khusus”.  Banyaknya  hotel  yang  berada  di  Indonesia membuat persaingan yang ada semakin tinggi, hal ini menuntut para pemimpin usaha untuk dapat  memberikan  pelayanan  yang  sebaik  mungkin  agar  mampu  bertahan  didalam  dunia usaha.
Salah  satu  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  menurut  Mangkuprawira  (2009) adalah mengandalkan kinerja sumber daya manusianya, yang secara langsung maupun tidak langsung  memberikan  kontribusi  bagi  keberhasilan  usaha  tersebut.  Menurut  Mathis  dan Jakson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu meliputi tingkat usaha yang dicurahkan,  kemampuan  individu  untuk  melakukan  pekerjaan,  dan  dukungan  organisasi. Karyawan  akan  berkinerja  lebih  baik  dalam  pekerjaannya  jika  mereka  dapat  menggunakan kecerdasan  intelektual  mereka  untuk  menerapkan  pengetahuan  dalam  pekerjaan  mereka. Hewitts (2004) juga sampai pada kesimpulan yang sama: pekerja yang terlibat lebih terbuka terhadap perubahan daripada pekerja lainnya. Menurut Schaufeli (2002), pekerja yang terlibat akan  sangat  terlibat  dalam  upaya  memajukan  perusahaan  dan  akan  memiliki  dedikasi  yang kuat terhadapnya. Selain itu, mereka tangguh dalam pekerjaan mereka. Partisipasi aktif dalam inisiatif  perubahan  adalah  salah  satu  kualitas  yang  dibutuhkan  organisasi  saat  melakukan perubahan.  Ini  adalah  kualitas  yang  sama.  Karyawan  yang  engagement  tidak  hanya  akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap upaya implementasi perubahan organisasi tetapi juga memiliki resiliensi untuk melakukannya.
Menurut penelitian Vidal (2007), employee engagement berperan dalam keberhasilan implementasi perubahan organisasi, khususnya yang berskala besar yang melibatkan seluruh bagian perusahaan. Menurut Shaw (2005), karyawan yang terlibat siap untuk perubahan dan cenderung  mendukung  perubahan  organisasi.  Hewitts  (2004)  juga  sampai  pada  kesimpulan yang sama: pekerja yang terlibat lebih terbuka terhadap perubahan daripada pekerja lainnya. Menurut Schaufeli (2002), pekerja yang terlibat akan sangat terlibat dalam upaya memajukan perusahaan  dan  akan  memiliki  dedikasi  yang  kuat  terhadapnya.  Selain  itu,  mereka  tangguh dalam pekerjaan mereka. Partisipasi aktif dalam inisiatif perubahan adalah salah satu kualitas yang  dibutuhkan  organisasi  saat  melakukan  perubahan.  Ini  adalah  kualitas  yang  sama. Karyawan yang engagement tidak hanya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap upaya implementasi  perubahan  organisasi  tetapi  juga  memiliki  resiliensi  untuk  melakukannya. Sedangkan  berbagi  pengetahuan,  Paulin  dan  Suneson  (dalam  Grant  dan  Dumay,  2015:77) Berbagi  pengetahuan  adalah  pertukaran  pengetahuan  antara  dua  orang  atau  lebih  dimana salah satu pihak berbagi pengetahuan yang dimilikinya dan pihak lain mengambilnya, sehingga terjadi  penciptaan  pengetahuan  secara  kolektif.  Tobing  (2016:6)memberikan  definisi  yang berbeda  tentang  berbagi  pengetahuan  adalah  tahap  di  mana  pengetahuan  disebarluaskan kepada  karyawan  yang  membutuhkannya  pada  waktu  yang  tepat.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian Azizi & Aulia (2020) yang mengatakan bahwa masyarakat akan berbagi ilmu dengan berbagai  cara,  seperti  secara  langsung  melalui  diskusi,  pertemuan,  pelatihan  (training)  atau pelatihan, dan secara online melalui media. Pelatihan yang diberikan kepada pegawai Narma Toserba Narogong Bogor menghasilkan peningkatan yang tidak sesuai target penilaian. Hal ini menunjukkan  bahwa  kurangnya  antusiasme  karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan  sehingga pelatihan  tersebut  tidak  berhasil.  Penelitian  sebelumnya  dilakukan  di  tempat  usaha  yang berbeda  dengan  tempat  peneliti  akan  mengumpulkan  data.  Perusahaan  yang  bergerak  di bidang  produksi  menjadi  fokus  penelitian  Vidal  (2007),  sedangkan  penelitian  Megani  (2012) dan  Pramadani  (2012)  yang  pernah  dilakukan  pada  perusahaan  telekomunikasi.  Definisi dukungan organisasi menurut Robbins dan Judge (dalam Sutanto & Setiawan, 2018), persepsi
dukungan  organisasi  adalah  tingkat  sampai  dimana  pegawai  yakin  organisasi  menghargai kontribusi  mereka  dan  peduli  dengan  kesejahteraan.  Wayne  et.  al  (dalam  Kambu,  2012) mendefinisikan  persepsi  dukungan  organisasi  sebagai  suatu  keyakinan  yang  dikembangkan oleh  pegawai  mengenai  sejauh  mana  komitmen  organisasi  pada  pegawai  dilihat  dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi dan perhatian organisasi terhadap kehidupan.
Salah  satu  fenomena  yang  ada  saat  ini    pada  Edotel  Sidoarjo  bagaimana  kesiapan berubah  karyawan  secara  kolektif  merefleksikan  sejauh  mana  individu  atau  sekelompok individu  cenderung  untuk  menyetujui,  menerima,  dan  mengadopsi  rencana  spesifik  yang bertujuan  untuk  mengubah  keadaan  saat  ini  melalui  employee  engagement  dan  knowledge sharing  dikarenakan  Edotel  Sidoarjo  bergerak  pada  bidang  perhotelan  dengan  sumber  daya manusia  dan  juga  teknologi  yang  terus  berkembang.  Faktor  tersebut  paling  penting,  selain mencari bisnis lain untuk mencapai target revenue. Karena di era globalisasi saat ini organisasi harus memikirkan perubahan agar bisa bersaing dengan kompetitornya. Pada saat ini edotel mengalami perubahan dari segi teknologi. Perubahan tersebut meliputi Sistem reservasi yang awalnya  melalui  work-in  reservation  atau  melalui  via  telfon  dengan  adanya  teknologi    4.0 sistem reservasi kini menggunakan traveloka atau online reservation yang bisa diakses melalui ponsel  dan  dimana  saja.  Sistem  check-in  dan  check-out  yang  awalnya  hanya  mengandalkan form kini semua data tersebut diinput melalui sistem yang telah dibeli edotel sebagai sistem penunjang  penyimpanan  data  sehingga  memudahkan  pencarian  data  tamu  yang  pernah menginap sebulumnya.  Sistem kunci kamar yang dulu masih menggunakan kunci  manual dan kini sudah menggunakan card smart key dan sekarang Edotel juga sudah mempunyai aplikasi sendiri untuk memsan kamar yaitu Klikstaypro. Melihat dari penjualan kamar Edotel Sidoarjo pada  tahun  2022  didapatkan  hasil  sekitar  46,79%  dari  15  kamar  yang  terjual  setiap  harinya sehingga bisa disimpulkan bahwa setiap harinya hotel menjual sekitar 7-8 kamar dibandingkan tahun  lalu  yang  hanya  mencapai  5-6  kamar.  Sengitnya  persaingan  hotel  di  Sidoarjo  terlebih adanya  kompetitor  yang  unggul  seperti  Aston,  Luminor  hingga  Fave  Hotel  yang  merupakan pemain baru di bisnis perhotelan Sidoarjo. Sehingga Edotel terus berupaya agar bisa bertahan dalam  persaingan  bisnis  perhotelan  di  Sidoarjo.  Sehingga  peneliti  melihat  potensi  untuk melakukan  peneletian  tentang  pengaruh  employee  engagement  dan  knowledge  sharing terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini termasuk dalam kategori SDGs nomor 8 yaitu pekerjaan layak dan pertumbuhan ekonomi.

## 2. Tinjauan Pustaka
Menurut  (Abrianto  &  Srimulyani,  2021),  "employee  engagement"  atau  "keterlibatan karyawan" adalah keadaan mental yang positif dan memuaskan terkait dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan.
Paulin  dan  Suneson  (dalam  Grant  dan  Dumay,  2015:  77)  Knowledge  sharing  adalah ketika dua orang atau lebih berbagi pengetahuan satu sama lain. Satu orang membagikan apa yang dia ketahui dan orang lain menerimanya, menciptakan pengetahuan baru bersama.
Temuan  studi  oleh  (Novitasari  et  al.,  2020)  menunjukkan  bahwa  status  untuk perubahan memiliki banyak segi yang dipengaruhi oleh keyakinan pekerja bahwa (a) mereka cocok untuk melaksanakan perubahan yang diusulkan (yaitu, change efficacy), (b) perubahan yang diusulkan cocok untuk asosiasi (yaitu, kesesuaian), (c) perintis berfokus pada perubahan yang  diusulkan  (yaitu,  dukungan  eksekutif),  dan  (d)  perubahan  yang  diusulkan  bermanfaat untuk sebagian asosiasi (yaitu, keuntungan individu).
Menurut  Bakker  et.  al  (dalam  Mujiasih,  2015)  persepsi  dukungan  organisasi merupakan  tingkat  dimana  pegawai  merasa  perusahaan  memperhatikan  kesejahteraan mereka  dengan  baik  dan  menilai  kontribusi  yang  sudah  mereka  lakukan  pada  perusahaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (dalam Sutanto & Setiawan, 2018), persepsi dukungan
organisasi  adalah  tingkat  sampai  dimana  pegawai  yakin  organisasi  menghargai  kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan.

## 3. Metode Penelitian Pendekatan penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  pendekatan  deskriptif.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu  jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal  hingga  pembuatan  desain  penelitiannya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif dengan tujuan untuk mendeskripsikan objek penelitian atupun hasil penelitian. Jenis Penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  menggunakan  rancangan  penelitian  deskriptif. Penelitian  digunakan  untuk  melihat  gambaran  dari  fenomena,  deskripsi  kegiatan  dilakukan secara sistematis dan lebih menekankan pada data factual dari pada penyimpulan (Nursalam, 2013)

## Identifikasi Variabel
Variabel penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang memepunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2019:68),  dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan 2 jenis variabel bebas, 1 variabel terikat dan 1 variabel intervening yaitu : a. Employee engagement di pakai sebagai variabel bebas dan akan disebut sebagai X1
b. Knowledge sharing di pakai sebagai variabel bebas dan akan disebut sebagai X2
c. Kesiapan berubah karyawan sebagai variabel terikat dan akan disebut sebagai Y
d. Dukungan organisasi sebagai variabel terikat dan disebut sebagai variabel Z

## Indikator Variabel
1. Employee engagement
a. Sikap positif dan bangga pada organisasi
b. Kepercayaan terhadap hasil produk/layanan organisasi
c. Organisasi memberi kesempatan untuk berkinerja dengan baik
d. Bertindak rendah hati dan menjadi anggota tim yang baik
e. Pemahaman luas akan pekerjaan
2. Knowledge sharing
a. Keyakinan karyawan untuk menerima pengetahuan baru
b. Pemimpin mampu memberikan pengetahuan baru
c. Pemimpin mempunyai keinginan untuk berbagi pengetahuan
d. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya untuk berbagi informasi dan pengetahuan
3. Kesiapan berubah karyawan
a. Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi
b. Keyakinan karyawan bahwa organisasi akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan
c. Karyawan akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan
d. Karyawan berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan
e. Keyakinan  karyawan  tentang  kemampuannya  untuk  menerapkan  perubahan  yang diinginkan
f. Karyawan  merasa  bahwa  pemimpin  dan  manajemen  dalam  organisasi  memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan
g. Karyawan  merasa  bahwa  ia  akan  memperoleh  manfaat  dari  pelaksanaan  perubahan yang diusulkan
4. Dukungan Organisasi
a. Penghargaan;  perusahaan  memberikan  penghargaan/reward  atas  pencapaian  kerja karyawan.
b. Pengembangan; perusahaan memperhatikan kemampuan dan memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
c. Kondisi kerja; mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik maupun non-fisik.
d. Kesejahteraan karyawan; perusahaan peduli dengan kesejahteraan hidup karyawan.

## Populasi dan Sampel
Sugiyono (2018) mengemukakan bahwa populasi sebagai wilayah secara umum yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  diteliti  lalu  dibuat  kesimpulannya.  Sedangkan  sampel  ialah  bagian  dari populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, dimana populasi merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sugiyono, (2017)
Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling dengan teknik yang diambil yaitu sampling jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2014) Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Maka dari itu, Penulis memilih sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi yang relatif kecil. Sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 65 orang.

## Teknik Analisis Data
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  ini  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  data  yang  telah  didapat  setelah penelitian  merupakan  data  yang  valid  atau  tidak,  dengan  menggunakan  alat  ukur  yang digunakan  (kuesioner).  Menurut  Sugiyono  (2016:177),  efikasi  mengacu  pada  fakta  bahwa produk  tersebut  benar-benar  terjadi,  dan  untuk  menentukan  efikasi  produk,  kami mengkorelasikan  data  penelitian  yang  terkumpul  dengan  skor  berdasarkan  jumlah  item tersebut. Jika koefisien hasil kali dan hasil kali total lebih besar atau sama dengan 0,3 maka hasil  kali  tersebut  valid,  dan  jika  nilai  korelasinya  kurang  dari  0,3  maka  produk  tersebut tidak  valid.  Uji  reliabilitas  adalah  tes  yang  menggunakan  item  yang  sama  untuk menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012:177).
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian  model  penelitian  menggunakan  uji  statistik  F,  uji  koefisien  determinasi  dan analisis regresi linier berganda. Untuk pengujian hipotesis, dilakukan dengan menggunakan uji  statistik  t  (parsial).  Penulis  menggunakan  analisis  jalur  (path  analysis)  karena  untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan pengaruh langsung atau tidak langsung antar variabel independen dengan variabel dependen. Dalam penelitian ini, penulis  ingin  menganalisis  dan  memastikan  apakah  ada  pengaruh  employee  engagement dan  knowledge  sharing  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  melalui  dukungan organisasi.
3. Alat Analisis Data SEM – PLS
Data   yang   terkumpul   dianalisis   dengan menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM) dengan software SmartPLS (Partial Least Square). Alasan menggunakan program ini karena penelitian ini lebih bersifat memprediksi dan menjelaskan variabel laten dari pada menguji  suatu  teori  dan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  tidak  besar.  Pada  penelitian  ini analisis  data  yang  digunakan  adalah  uji  validitas,  uji  realibilitas  dan  uji  hipotesis  dengan SEM-PLS terhadap 4 (empat) variabel

## 4. Hasil Dan Pembahasan Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Berikut  digambarkan  hasil  konstruk  untuk  masing-masing  variabel  yaitu  employee engagement, knowledge sharing, kesiapan karyawan untuk berubah dan dukungan organisasi. Dalam pengujian ini composite reliability dari blok indicator yang digunakan untuk mengukur suatu konstruk. Pada pengujian ini suatu konstruk dapat dikatakan reliable jika nilai composite reliability  >  0,6  atau  juga  dapat  dilihat  dari  variabel  laten  yang  diukur  dengan  melihat  nilai cronbach alpha dari blok indikator konstruk. Suatu konstruk dapat dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha > 0,60.  Berikut ini tabel nilai loading untuk konstruk variabel penelitian yang dihasilkan dari menjalankan program Smart PLS pada tabel berikutnya :
Tabel 1. Construct Validity and Reliability Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) EMPLOYEE ENGAGEMENT 0.956 1.043 0.962 0.836 KNOWLEDGE SHARING 0.943 0.945 0.959 0.855 KESIAPAN  KARYAWAN  UNTUK BERUBAH 0.973 0.983 0.977 0.861 DUKUNGAN ORGANISASI 0.932 0.946 0.951 0.829
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  Average  Variance  Extracted  (AVE) masing-masing variabel yaitu employee engagement, knowledge sharing, kesiapan karyawan untuk  berubah  dan  dukungan  organisasi  memiliki  konstruk  >  0,3  berarti  semua  konstruk reliable.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  memiliki  discriminant validity  yang  tinggi.  Sedangkan  dapat  diketahui  pada  tabel  diatas  nilai  composite  reliability yaitu  employee  engagement,  knowledge  sharing,  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  dan dukungan  organisasi  menunjukkan  nilai  konstruk  >  0,60.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa semua variabel puas dengan kepercayaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.  Selain  itu,  semua  variabel  menunjukkan  >  0,70  pada  cronbachs  alpha  pada  tabel  di atas, sehingga hasil ini menunjukkan bahwa semua variabel memenuhi syarat nilai cronbach's alpha,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  reliabel.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terlalu  diskriminatif  dalam  mencatat perbedaannya.
Hasil  dari  analisis  data  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  menggunakan software SmartPLS. Berikut merupakan gambar model output structural :
Gambar 1. Model Output Structural

## Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi
Analisis  Variant  (R2)  atau  Uji  Determinasi  berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah dilakukan  menggunakan  software  SmartPLS  3.0  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  tersebut,  nilai  dari  koefisien  determinasi  dapat ditunjukkan pada Tabel berikut :
Tabel 2. Nilai R-square R Square KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH 0.281 DUKUNGAN ORGANISASI 0.037
Berdasarkan tabel R Square diatas menunjukkan nilai R Square untuk variabel kesiapan karyawan untuk berubah adalah 0,281. Nilai tersebut menjelaskan bahwa presentasi besarnya kesiapan  karyawan  untuk  berubah  adalah  28,1%.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  employee engagement dan knowledge sharing berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dan  sisanya  71,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Sedangkan  nilai  R  Square  untuk  variabel dukungan  organisasi  adalah  0,037.  Nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa  presentasi  besarnya dukungan  organisasi  adalah  3,7%.  Hal  ini  berarti  variabel  employee  engagement  dan knowledge  sharing  berpengaruh  terhadap  dukungan  organisasi  sebesar  3,7%  dan  sisanya 96,3% dipengaruhi variabel lain.
Pengujian  Goodness  of  Fit  Model  struktural  pada  inner  model  menggunakan  nilai predictiverelevance  (Q2).  Nilai  Q-square  lebih  besar  nol  (0)  menunjukkan  bahwa  model mempunyai  nilai  predictive-relevance.  Nilai  R-square  tiap-tiap  variabel  endogen  dalam penelitian ini dapat dilihat pada perhitungan berikut ini :
Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus: Q^2 = 1 - (1 – Kesiapan Karyawan untuk Berubah) (1 – Dukungan Organisasi) Q^2 = 1- (1 – 0,281) (1 – 0,037) Q^2 = 1 - (0,719) (0,963) Q^2 = 0,307 Dari  perhitungan  ini  nilai  Q2  =  0,307  >  0,  yang  berarti  model  memiliki  predictive relevance, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  deilakukan  dengan  melihat  T-Statistics  dan  nilai  P- Values.  Hipotesis  dinyatakan  diterima  apabilai  nilai  T-Statistics  >  1,96  dan  P-Values  <  0,05. Berikut ini adalah hasil Path Coefficients pengaruh langsung :
Tabel 3. Path Coefficients (Pengaruh Langsung) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values EMPLOYEE ENGAGEMENT -> KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH 0.024 0.028 0.134 0.181 0.856 EMPLOYEE ENGAGEMENT -> DUKUNGAN ORGANISASI -0.020 -0.009 0.160 0.126 0.900 DUKUNGAN ORGANISASI -> KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH 0.243 0.251 0.134 1.817 0.070 KNOWLEDGE SHARING -> KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH 0.416 0.418 0.136 3.069 0.002 KNOWLEDGE SHARING -> DUKUNGAN ORGANISASI 0.200 0.200 0.146 1.370 0.171
1. H1  =  Employee  engagement  berpengaruh  langsung  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk berubah
Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar 0,024 nilai p- values sebesar 0,856 dan t-statistik sebesar 0,181. Nilai p-values 0,856 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar  0,181  kurang  dari  dari  t-tabel  1.960.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  employee engagement  tidak  dapat  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk  berubah,  hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak.
2. H2 = Employee engagement berpengaruh terhadap dukungan organisasi Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar -0,020 nilai p- values sebesar 0,900 dan t-statistik sebesar 0,126. Nilai p-values 0,900 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar  0,126  kurang  dari  dari  t-tabel  1.960.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  employee engagement tidak dapat mempengaruhi dukungan organisasi, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak.
3. H3 = Dukungan organisasi berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar 0,243  nilai p- values sebesar 0,070 dan t-statistik sebesar 1,817. Nilai p-values 0,070 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar  1,817  kurang  dari  dari  t-tabel  1.960.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  dukungan organisasi  tidak  dapat  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk  berubah,  hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak.
4. H4 = Knowledge sharing berpengaruh langsung terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar 0,416, nilai p- values sebesar 0,002 dan t-statistik sebesar 3,069. Nilai p-values 0,002 kurang dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 3,069 lebih dari t-tabel 1,960. Temuan ini menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk  berubah,  hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis diterima.
5. H5 = Knowledge sharing berpengaruh terhadap dukungan organisasi Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar 0,200, nilai p- values sebesar 0,171 dan t-statistik sebesar 1,370. Nilai p-values 0,171 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 1,370 kurang dari dari t-tabel 1.960. Temuan ini menunjukkan bahwa knowledge sharing  tidak  dapat  mempengaruhi  dukungan  organisasi,  hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis ditolak.
Tabel 4. Path Coefficients (Pengaruh Tidak Langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values EMPLOYEE ENGAGEMENT -> DUKUNGAN ORGANISASI -> KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH -0.005 0.000 0.046 0.107 0.915 KNOWLEDGE SHARING -> DUKUNGAN ORGANISASI -> KESIAPAN KARYAWAN UNTUK BERUBAH 0.049 0.048 0.047 1.031 0.303
1. H6  =  Employee  engagement  berpengaruh  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah melalui dukungan organisasi
Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar -0,005, nilai p- values sebesar 0,915 dan t-statistik sebesar 0,107. Nilai p-values 0,915 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar  0,107  kurang  dari  dari  t-tabel  1.960.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  employee engagement  tidak  dapat  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  melalui dukungan organisasi, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak.
2. H7 = Knowledge sharing berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi Berdasarkan tabel diatas menunjukan nilai koefisien sebesar 0,049, nilai p- values sebesar 0,303 dan t-statistik sebesar 1,031. Nilai p-values 0,303 lebih dari 0,05 dan nilai t-statistik sebesar 1,031 kurang dari dari t-tabel 1.960. Temuan ini menunjukkan bahwa knowledge sharing  tidak  dapat  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  melalui  dukungan organisasi, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ditolak.

## Pembahasan
1. Employee engagement terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Hasil pengujian hipotesis pertama berdasarkan analisis data menunjukkan bahwa Employee Engagement  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kesiapan  Karyawan  untuk Berubah  pada  Edotel  Sidoarjo.  Artinya  pada  edotel  sidoarjo  employe  engagement  tidak mendukung  pegawai  memiliki  kesiapan  untuk  berubah.  Pegawai  yang  engaged  juga memiliki karakteristik yang dibutuhkan agar perubahan organisasi mengalami kesuksesan. karakteristik  ini  adalah  karakteristik  yang  dibutuhkan  organisasi  saat  berubah,  yaitu berpartisipasi  dalam  perubahan  bisnis.  Karyawan  yang  terlibat  tidak  hanya  fokus  pada perubahan dalam organisasi, tetapi juga mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Namun  dari  hasil  responden  menunjukkan  bahwa  employee  engagement  pada  edotel sidoarjo  berada  pada  kategori  baik,  dengan  komponen  terbesar  dari  indikator  Bertindak rendah hati dan menjadi anggota tim yang baik mencapai skor tertinggi. Dari rataan skor yang ada diketahui bahwa indikator Bertindak rendah hati dan menjadi anggota tim yang baik  merupakan  indikator  dengan  nilai  rataan  terbesar  berdasarkan  persepsi  responden pada edotel sidoarjo.
Menurut  Dekalia  Yulistiani  dkk.  (2020)  tercatat  employee  engagement  berdampak  positif terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Implikasi dari teori penelitian adalah semakin engagement seorang karyawan, maka tingkat turnover karyawan semakin tinggi.
2. Employee engagement terhadap dukungan organisasi Hasil pengujian hipotesis kedua berdasarkan analisis data menunjukkan bahwa Employee Engagement  tidak  berpengaruh    signifikan  terhadap  Dukungan  Organisasi  pada  Edotel Sidoarjo.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  employee  engagement  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Dukungan  Organisasi.  Dari  hasil  responden  menunjukkan  bahwa Employee Engagement pada Edotel Sidoarjo berada pada kategori baik, dengan komponen terbesar dari indicator Bertindak rendah hati dan menjadi anggota tim yang baik mencapai skor  tertinggi.  Sedangkan  pada  dukungan  organisasi  berada  pada  kategori  baik,  dengan komponen  terbesar  dari  indicator  kesejahteraan  karyawan;  perusahaan  peduli  dengan kesejahteraan  hidup  karyawan  yang  mencapai  skor  tertinggi.  Jadi  berdasarkan  indikator bertindak  rendah  hati  dan  menjadi  anggota  tim  yang  baik  menjadi  faktor    penentu  dari Employee Engagement terhadap Dukungan Organisasi berubah pada Edotel Sidoarjo. Hal ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh (kailiang dai, 2016) mengatakan Karyawan akan memberikan komitmen, kontribusi dan bekerja keras untuk organisasi yang positif  dan  akan  membuat  perubahan  sikap  atau  perilaku  aktif  untuk  melakukan  upaya mencapai  tujuan  organisasi.  Apabila  mereka  merasakan  dukungan  organisasi  dan  mereka berfikir bahwa sudah menjadi kewajiban untuk membayar kembali kepada organiasi karena mereka  merasakan  dukungan  organisasi  sehingga  meraka  akan  percaya  bahwa  organisasi akan memenuhi kewajibannya untuk memberikan imbalan berupa materi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Thomas (dalam Mujiasih 2015) mengatakan bahwa perceived organizational support yang positif dari pegawai akan membuat pegawai bekerja lebih  dari  kata  “cukup  baik”,  yaitu  pegawai  bekerja  dengan  berkomitmen  pada  tujuan,
menggunakan  intelegensi  untuk  membuat  pilihan  bagaimana  cara  terbaik  untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka  lakukan  benar  dan  sesuai  dengan  tujuan  yang  akan  dicapai  dan  akan  mengambil keputusan  untuk  mengkoreksi  jika  diperlukan  merupakan  indikasi  pegawai  yang  memiliki engagement tinggi.
3. Dukungan organisasi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  berdasarkan  analisis  data  panel  menunjukkan  bahwa Dukungan  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kesiapan  karyawan untuk berubah pada Edotel Sidoarjo. Dari hasil responden menunjukkan bahwa Dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo berada pada kategori baik, dengan komponen terbesar dari indicator  Kesejahteraan  karyawan;  perusahaan  peduli  dengan  kesejahteraan  hidup karyawan yang mencapai skor tertinggi. Sedangkan pada Kesiapan Karywan untuk Berubah berada pada kategori baik, dengan komponen terbesar dari indicator Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi, Keyakinan karyawan bahwa organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan  dari  penerapan  perubahan  dan  Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan. Jadi  berdasarkan  indicator  perusahaan  peduli  dengan  kesejahteraan  hidup  karyawan menjadi  faktor    penentu  dari  dukungan  organisasi  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk berubah pada Edotel Sidoarjo.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Grace  Amin  &  Filda Rahmiati, 2018) yang menyatakan dukungan organisasi mempengaruhi persiapan karyawan Generasi X dan Y untuk perubahan. Dukungan yang baik dari perusahaan dapat didasarkan pada  lingkungan  kerja  yang  baik,  akses  ke  pelatihan,  loyalitas  karyawan  dan  kesempatan untuk  maju.  Karyawan  yang  termotivasi  oleh  organisasi  lebih  fleksibel.  Organisasi  tidak mendukung karyawan, sehingga karyawan menolak perubahan.
4. Knowledge sharing terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  berdasarkan  analisis  data  panel  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Knowledge Sharing terhadap kesiapan karyawan untuk berubah pada Edotel Sidoarjo. Dari hasil responden menunjukkan bahwa Knowledge Sharing pada Edotel Sidoarjo berada pada kategori baik, dengan komponen terbesar dari indicator  Keyakinan  karyawan  untuk  menerima  pengetahuan  baru  yang  mencapai  skor tertinggi.  Sedangkan  pada  Kesiapan  Karyawan  untuk  Berubah  berada  pada  kategori  baik, dengan  komponen  terbesar  dari  indicator  Keyakinan  karyawan  bahwa  perubahan  yang diusulkan  akan  tepat  bagi  organisasi,  Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan dan Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh  manfaat  dari  pelaksanaan  perubahan  yang  diusulkan.  Jadi  berdasarkan indicator  indicator  Keyakinan  karyawan  untuk  menerima  pengetahuan  baru  menjadi penentu dari Kesiapan Karyawan untuk Berubah pada Edotel Sidoarjo.
Menurut Wibowo (2007), produktivitas tidak terbatas pada hasil kerja, tetapi memiliki arti yang  lebih  luas  yang  mencakup  cara  alur  kerja  terjadi.  Produktivitas  dengan  demikian berhubungan  dengan  proses  dimana  pekerjaan  dilakukan  dan  cara  dimana  hasil  kerja dicapai.
Wening  dalam  Saputro  dan  Mayoman  (2018)  berpendapat  bahwa  aktivitas  berbagi pengetahuan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  knowledge  sharing, diharapkan  karyawan  dapat  mencapai  kinerja  sesuai  standar  yang  telah  ditetapkan sebelumnya. Implementasi berbagi pengetahuan yang efektif dapat mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan yang mereka miliki dengan individu atau kelompok organisasi
dan akan memiliki lebih banyak kesempatan untuk meningkatkan produktivitas karyawan, yang akan mempengaruhi hasil kerja yang lebih baik.
5. Knowledge sharing terhadap dukungan organisasi Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  berdasarkan  analisis  data  panel  menunjukkan  bahwa Knowledge  Sharing  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Dukungan  Organisasi pada  Edotel  Sidoarjo.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Knowledge  Sharing  tidak berpengaruh signifikan terhadap dukungan organisasi. Dari hasil responden menunjukkan bahwa  Knowledge  Sharing  pada  Edotel  Sidoarjo  berada  pada  kategori  baik,  dengan komponen terbesar dari indicator keyakinan karyawan untuk menerima pengetahuan baru yang mencapai skor tertinggi. Sedangkan pada dukungan organisasi  berada pada kategori baik, dengan komponen terbesar dari indicator Kesejahteraan karyawan; perusahaan peduli dengan  kesejahteraan  hidup  karyawan.  Jadi,  berdasarkan  indicator  keyakinan  karyawan untuk menerima pengetahuan baru menjadi penentu dari dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo.
Menurut Sheni & Suwarsi (2022) membahas dampak berbagi pengetahuan terhadap kinerja organisasi. Berbagi pengetahuan memainkan peran penting dalam pengembangan sumber daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  karena  melalui  berbagi  pengetahuan,  baik pengetahuan tacit maupun pengetahuan tacit secara sukarela diungkapkan, digunakan, dan dirancang.  Seiring  dengan  perubahan  dan  isu  yang  muncul,  karyawan  perlu  berbagi informasi yang baik agar dapat memperoleh wawasan, wawasan dan gagasan baru melalui diskusi  dan  mencari  cara  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  terutama  di  masa  pandemi Covid-19.  Dampak  wabah  covid-19  sangat  mempengaruhi  kerja  organisasi,  dan  masalah covid-19  masih  ada,  sehingga  organisasi  menghadapi  ketidakpastian  dan  masalah  baru, terutama  manajemen  orang  terus  berurusan  dengan  karyawannya,  salah  satunya  adalah pengelolaan  pertukaran  informasi  dan  saling  pengertian.  Pimpin  satu  sama  lain  ke  arah yang benar dan tampil di level tertinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Employee  engagement  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  melalui  dukungan organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  keenam,  berdasarkan  analisis  data  menunjukkan  bahwa  secara simultan  tidak  berpengaruh  yang  signifikan  antara  Employee  Engagement  terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo. Dari hasil responden menunjukkan bahwa Employee Engagement pada Edotel Sidoarjo berada pada  kategori  baik,  dengan  komponen  terbesar  dari  indicator  Bertindak  rendah  hati  dan menjadi  anggota  tim  yang  baik  yang  mencapai  skor  tertinggi.  Sedangkan  pada  Kesiapan Karyawan  untuk  Berubah  berada  pada  kategori  baik,  dengan  komponen  terbesar  dari indicator Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi, Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan  dari  penerapan perubahan  dan  Karyawan  merasa  bahwa  ia  akan  memperoleh  manfaat  dari  pelaksanaan perubahan  yang  diusulkan.  Dan  pada  dukungan  organisasi  berada  pada  kategori  baik, dengan  komponen  terbesar  dari  indicator  Kesejahteraan  karyawan;  perusahaan  peduli dengan  kesejahteraan  hidup  karyawan.  Jadi  berdasarkan  indicator  Bertindak  rendah  hati dan menjadi anggota tim yang baik tidak menjadi penentu dari Kesiapan Karyawan untuk Berubah melalui dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo.
Menurut  Robinson,  Perryman  dan  Hayday  (2004)  Komitmen  karyawan  merupakan  sikap positif  yang  dimiliki  karyawan  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  terlibat  akan menunjukkan  perilaku  yang  meningkatkan  bisnis  dan  kinerja  organisasi.  Dalam  psikologi, Kahn (1990) mendefinisikan kolaborasi sebagai keadaan psikologis yang terjadi saat bekerja dan bekerja dalam suatu organisasi. Karena dukungan organisasi terkait dengan kesiapan
untuk  perubahan  organisasi  yang  disebutkan  sebelumnya,  keterlibatan  karyawan  dapat meningkatkan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  (Ram  &  Prabhakar,  2011). Memastikan bahwa karyawan yang terkait dengan perusahaan sadar mendukung organisasi saat  membuat  keputusan  dan  menerima  perubahan,  sehingga  perubahan  diterapkan sebagaimana perusahaan menerima.
7. Knowledge  sharing  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  melalui  dukungan organisasi
Hasil  pengujian  hipotesis  terakhir,  berdasarkan  analisis  data  panel  menunjukkan  bahwa secara  simultan  tidak  berpengaruh  yang  signifikan  antara  Knowledge  Sharing  terhadap kesiapan karyawan untuk berubah melalui dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo. Dari hasil responden menunjukkan bahwa Knowledge sharing pada Edotel Sidoarjo berada pada kategori  baik,  dengan  komponen  terbesar  dari  indicator  keyakinan  karyawan  untuk menerima  pengetahuan  baru  yang  mencapai  skor  tertinggi.  Sedangkan  pada  Kesiapan Karyawan  untuk  Berubah  berada  pada  kategori  baik,  dengan  komponen  terbesar  dari indicator Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi, Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan  dari  penerapan perubahan  dan  Karyawan  merasa  bahwa  ia  akan  memperoleh  manfaat  dari  pelaksanaan perubahan  yang  diusulkan.  Dan  pada  dukungan  organisasi  berada  pada  kategori  baik, dengan  komponen  terbesar  dari  indicator  Kesejahteraan  karyawan;  perusahaan  peduli dengan  kesejahteraan  hidup  karyawan.  Jadi  berdasarkan  indicator  keyakinan  karyawan untuk menerima pengetahuan baru tidak menjadi penentu dari Kesiapan Karyawan untuk Berubah melalui dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo.
Sebuah  sistem  pembelajaran  organisasi  mencakup  pembelajaran  individu,  kelompok  dan organisasi  dengan  mempromosikan  pembelajaran  berkelanjutan  dari  organisasi  dan individu (Chang & Lee, 2007). Salah satu langkah yang harus diambil adalah kesiapan atau kemauan  organisasi  untuk  bertransformasi  dan  merubah  dirinya  menjadi  learning organization  (LO)  atau  organisasi  belajar.  Proses  pembelajaran  pribadi  terjadi  ketika anggota  organisasi  melalui  proses  pemahaman  (knowing  why)  konsep-konsep  baru, kemudian  mengarah  pada  perubahan  atau  perbaikan  dengan  pengetahuan  mampu  dan menggunakan  elemen-elemen  tersebut  (knowing  how  to  do  it).  konsekuensi  tambahan untuk  pendirian.  ,  Tjakraatmadja  dan  Lantu  (2006)  menyebutkan  bahwa  organisasi pendidikan  merupakan  organisasi  yang  mementingkan  pembelajaran.  Idealnya,  semua karyawan  berkomitmen  untuk  perbaikan  berkelanjutan  melalui  pelatihan.  Merujuk  pada Pedler (2011), Ginting mengatakan bahwa “organisasi pembelajaran” adalah organisasi dan pembelajaran  yang  tidak  melibatkan  pendidikan  (pelatihan),  tetapi  mendorong pembelajaran dan perubahan terus menerus oleh semua anggotanya.
Menurut  Holt  et  al.  (2007),  lingkungan  tempat  terjadinya  perubahan)  dan  identitas  yang terkait  dengan  perubahan  (karakteristik  individu  yang  dipertanyakan).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kesiapan  karyawan  atau  individu  terhadap  perubahan  dapat  dilihat  dari faktor  internal  seperti  pengetahuan,  keterampilan,  kepercayaan/keyakinan  (komitmen terhadap organisasi), lingkungan dan visi perusahaan (Weiner, 2009).

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  analisis  data  yang  telah  dijelaskan pada bagian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian sebagai berikut: Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan employee engagement terhadap kesiapan karyawan untuk  berubah  pada  Edotel  Sidoarjo.  Penelitian  bertentangan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dekalia  Yulistiani  dkk,  2020.  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan
employee  engagement  terhadap  dukungan  organisasi  pada  edotel  Sidoarjo.  Penelitian  ini bertentangan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kailiang  Dai,  2016).  Tidak  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dukungan  organisasi  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk berubah  pada  Edotel  Sidoarjo.  Penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh (Grace Amin & Filda Rahmiati, 2018). Terdapat pengaruh positif dan signifikan knowledge sharing  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  pada  Edotel  Sidoarjo.  Tidak  terdapat pengaruh positif dan signifikan knowledge sharing terhadap dukungan organisasi pada Edotel Sidoarjo.  Dukungan  organisasi  tidak  mampu  memediasi  Employee  engagement  terhadap kesiapan  karyawan  untuk  berubah  pada  Edotel  Sidoarjo.  Dukungan  organisasi  tidak  mampu memediasi  Knowledge  sharing  terhadap  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  pada  Edotel Sidoarjo.

## Daftar Pustaka
Abadiyah, R., & Yulianto, M. R. (2022). Kesiapan Untuk Berubah dan Manajemen Perubahan untuk  Mewujudkan  Kampus  Merdeka. Proceedings  of  the  1st  SENARA  2022 , 0672 (c), 1331–1336. https://pssh.umsida.ac.id.
Abrianto,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  (2021).  Peningkatan  Employee  Engagement  melalui  Budaya Organisasi  dan  Kepemimpinan  Kredibel. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Akuntansi , 09 (July), 38–48. https://www.researchgate.net/profile/Jrma- Jrmaepemimpinan_Kredibeli
Ambarsari,  V.  R.,  Khuzaini,  &  Prijati.  (2021).  Employee  engagement  memediasi  pengaruh dukungan organisasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Inovasi , 17 (2), 239– 247.
Ananda, R. R. A., Purnomo, H., & Soejoko, D. K. H. (2021). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PLN  Kertosono  Nganjuk. Seminar  Nasional Manajemen, Ekonomi, Akuntansi , 6 (1) , 317–324. https://proceeding.unpkediri.ac.id/index.php/senmea/article/view/693
Asbari, M., Purba, J. T., Hariandja, E. S., & Sudibjo, N. (2021). Membangun Kesiapan Berubah dan  Kinerja  Karyawan:  Kepemimpinan  Transformasional  versus  Transaksional. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 54–71. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.4888 Atthohiri, N. A., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dengan Work Life Balance sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen ,
9 (3), 1092–1100. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1092-1100
Baharun,  H.,  Hefniy,  H.,  Silviani,  S.,  Maarif,  M.  A.,  &  Wibowo,  A.  (2021).  Knowledge  Sharing Management:  Strategy  for  Improving  the  Quality  of  Human  Resources. AL-TANZIM:
Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam , 5 (1),  129–139.  https://doi.org/10.33650/al- tanzim.v5i1.1831
Chaerunissa, E., & Pancasasti, R. (2021). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT).
Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa , 5 (2), 126–146. https://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM
Dai, K., & Qin, X. (2016). Perceived Organizational Support and Employee Engagement : Based on the Research of Organizational Identification and Organizational Justice. Open Journal of Sosial Science , 4 , 46–57.
Erwina, E., & Mira, M. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Air  Minum  (Pam)  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo. JEMMA  |  Journal  of Economic, Management and Accounting , 2 (2), 75. https://doi.org/10.35914/jemma.v2i2.251
Grace Amin & Filda Rahmiati. (2018). ORGANIZATIONAL COMMITMENT GENERASI X DAN Y DI
INDUSTRI MANUFAKTUR. Jurnal Ilmu Komunikasi (J-IKA) , 5 (2), 1–8.
https://doi.org/10.13140/RG.2.2.13916.23687
Hidayati,  F.  N.  R.,  &  Priyono,  B.  S.  (2022).  Pengaruh  Employee  Engagement  dan  Knowledge Sharing  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  Dengan  Mediasi  Komitmen Organisasi pada Karyawan LPK Sinar Nusantara, LPK Alfabank dan LPK Graha Wisata Kota Semarang. Jurnal Pendidikan Dan Konseling , 105 (2), 79. https://core.ac.uk/download/pdf/322599509.pdf
Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Sutardi,  D.,  Gazali,  G.,  &  Silitonga,  N.  (2020).  Pengaruh  Kesiapan untuk  Berubah  dan  Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid-19. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 15 (2),
22–37. https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1152 Pranatha, N. R. D., & Majorsy, U. (2018). Komitmen Organisasi Dan Kesiapan Untuk Berubah Pada Karyawan Media Cetak. Jurnal Psikologi , 11 (1), 25–34. https://doi.org/10.35760/psi.2018.v11i1.2071 Pratiwi, D. S., & Abadiyah, R. (2022). Intrinsic Motivation on Organizational Commitment with Employee Engagement as Intervening Variable in a Shipping Company During the COVID- 19 Pandemic. KnE Social Sciences , 2022 , 308–324.
https://doi.org/10.18502/kss.v7i12.11536
Putra,  R.  K.,  Rachmawati,  I.  K.,  &  Farthorrahman.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Training dan Knowledge Sharing Terhadap Implementasi Knowledge Management Pada Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Karomah  Holistic  Pekalongan. HUMMANSI  (Humaniora, Manajemen, Akuntansi) , 5 (1), 1–13.
Ramdhani,  G.  F.,  &  Sawitri,  D.  R.  (2017).  Hubungan  Antara  Dukungan  Organisasi  Dengan Keterikatan  Kerja  Pada  Karyawan  Pt.  X  Di  Bogor. Jurnal  EMPATI , 6 (1),  199–205. https://doi.org/10.14710/empati.2017.15211
Sari, F. D., Antara, H., Dukungan, P., & Dengan, O. (2022). Farastya Dwi Sari - Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Employee...
Simanjuntak  Trinovela,  S.  V.  S.  S.  (2021).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  dan  Employee Engagement  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Narma  Toserba,  Narogong  Bogor. Jurnal Inovatif Mahasiswa MAnajemen , 2 (1), 42–54. Vina, R. (2018). Motivasi Kerja Sebagai Moderator Pada Karyawan Hotel My All Padang .
Yulistiani, D., Lubis, M. R., & Effendy, S. (2020). Tabularasa : Jurnal Ilmiah Magister Psikologi Pengaruh  employee  engagement  dan  Work  Value  terhadap  Kesiapan  Berubah  pada Karyawan PT Budi Perkasa Alam The Effect of Employee Engagement and Work Value on Readiness  to  Change  in  Employees  PT  Budi  Perkasa  A. Tabularasa:  Jurnal  Ilmiah Magister Psikologi , 2 (2), 76–81.
http://jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/tabularasa%0APengaruh