## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 374
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sebagai Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Rumah Sakit Sari Karawaci

## Arief Hasta Pambudi
Prodi Magister Manajemen, Universitas Islam Sykeh Yusuf Tangerang E-mail: 2307030013@students.unis.ac.id
Article History:
Received: 16 Juli 2024
Revised: 17 Agustus 2024 Accepted: 21 Agustus 2024
Abstract: Human resource development is a factor that has been empirically proven to have a significant influence on work productivity. This article discusses the results of research on the influence between the two variables. HR as a process in which employees are assisted continuously and planned to acquire or sharpen the abilities necessary to perform various functions related to their current or expected roles in the future. The explanation of HR development also aims to develop employees' abilities as individuals and find and utilize employee potential for the purpose of self-development and/or the company. This study was conducted using a rating scale model questionnaire given to respondents of 57 employees of Sari Asih Karawaci Tangerang Hospital who was the object of the research. The descriptive analysis conducted shows that human resource development is in the effective category while work productivity is in the medium category. The analysis shows that human resource development has a positive and significant influence on work productivity. To increase work productivity, employees must improve their knowledge, skills and motivation so that work productivity can be obtained optimally.
Keywords: human resource development; Work productivity.
PENDAHULUAN SDM adalah singkatan dari Sumber Daya Manusia, yang merujuk pada keseluruhan potensi, keterampilan, bakat, dan kompetensi yang dimiliki oleh individu dalam sebuah organisasi atau pada masyarakat umumnya. Konsep ini penting dalam banyak aspek, termasuk dalam pengembangan ekonomi, pendidikan, kesehatan, dan organisasi. SDM dianggap sebagai aset terpenting dalam organisasi karena mereka yang menjalankan, mengelola, dan mengarahkan kegiatan operasional sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Dalam konteks organisasi atau perusahaan, manajemen sumber daya manusia menjadi bagian krusial yang mencakup berbagai aspek seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, kompensasi, dan memastikan kesejahteraan karyawan. Pendekatan yang baik terhadap manajemen SDM dapat meningkatkan produktivitas, mempertahankan karyawan kunci, dan memastikan pengembangan keterampilan yang terus menerus demi keberhasilan jangka panjang organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berkutat pada aspek teknis atau administratif, tapi juga pada
upaya menghargai, memotivasi, dan melibatkan karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang positif dan produktif. Dalam konteks yang lebih luas, pengembangan SDM pada masyarakat bisa mencakup inisiatif-inisiatif seperti pendidikan, program pelatihan kerja, dan kesehatan, untuk memastikan bahwa masyarakat memiliki keterampilan dan kesehatan yang baik untuk berkontribusi dalam ekonomi dan pembangunan. Dalam halnya pengembangan SDM. Pengembangan adalah suatu proses untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan agar berhasil dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan tugas-tugas di masa sekarang dan yang akan datang. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2007).
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang sistematis dan terorganisir untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi (pengetahuan, skill, dan sikap) para karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan demi mencapai kinerja yang lebih baik. Tujuan utama dari pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki staf yang terampil dan kompeten untuk menghadapi tantangan saat ini dan masa depan. Secara keseluruhan, pengembangan SDM memiliki peran penting dalam membawa organisasi ke tingkat efisiensi, inovasi, dan keberhasilan yang lebih tinggi. Juga, berinvestasi dalam pengembangan SDM berarti berinvestasi dalam masa depan yang berkelanjutan untuk organisasi tersebut. Pengembangan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang tersusun secara sistematis untuk memberikan bekal keterampilan, pengetahuan, dan pengelaman kepada para karyawan guna mencapai tujuan serta memenuhi kebutuhan saat ini dan masa mendatang. Lebih lanjut, (Alhalboosi, 2018; Hartini, 2022b; Hartini et al., 2021; Simarmata & Hartini, 2023) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia sering digabungkan ke dalam beberapa fungsi pengembangan SDM. Hal tersebut merupakan sebuah istilah yang lebih modern sebagai cara terbaik untuk mempersiapkan karyawan dan organisasi berdasarkan kegiatan seperti pengembangan organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari pengembangan SDM. Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji saat ini adalah mengenai rendahnya produktivitas kerja. Produktivitas merupakan salah satu hal penting yang perlu diperhatikan setiap organisasi. Produktivitas kerja yang rendah akan mempengaruhi mutu organisasi, karena produktivitas kerja digunakan untuk mengukur hasil kualitas sumber daya yang dimiliki organisasi pada suatu pekerjaan tertentu sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaian dengan kebutuhan sumber daya manusia. Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang adalah salah satu instansi dinas kesehatan yang bertugas menyelenggarakan sebagian kewenangan di bidang kesehatan. Dinas Kesehatan sebagai organisasi yang memiliki kontribusi langsung pada masyarakat, mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan dengan hasil yang baik. Akan tetapi masih ada hasil dari pekerjaan pegawai yang masih rendah sehingga masih kurang efektif dan efisien, produktivitas kerja di Dinas Kesehatan Kota Tangerang khususnya pada saat ini masih belum optimal.
LANDASAN TEORI Human Resources Development (HRD) memiliki peranan penting di dalam penyelenggaraan kegiatan organisasi secara efektif dan efisien. Peran penting Human Resources Development (HRD) bagi organisasi sebagai berikut.
1. Melalui pengembangan SDM atau Human Resources Development (HRD) dapat meningkatkan kompetensi, pengembangan keterampilan, pengatuhuan, sikap, moral para

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
karyawan.
2. Program Human Resources Development (HRD) yang tepat, menjadikan karyawan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya sehingga produktivitas meningkat. Karena produktivitas dapat dinilai melalui sistem penilaian kinerja karyawan.
3. Human Resources Development (HRD) dapat menciptakan kepercayaan dan rasa hormat antarindividu di dalam organisasi.
4. Human Resources Development (HRD) dapat mencitpakan perubahan, karyawan menjadi lebih profesional, serta memiliki kemampuan dalam memecahkan masalah yang dihadapi. 5. Melalui strategi Human Resources Development (HRD) dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi yang saling berkaitan satu sama lain. Berkaitan dengan hubungan antara pengelolaan SDM (MSDM) dan pengembangan SDM, (Bola, 2011) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pengelolaan atau manajemen (SDM) dengan pengembangan SDM. Misalnya, manajer SDM mendorong dan mengembangkan skema untuk agar karyawan memiliki komitmen kerja. Di sisi lain, organisasi juga memberikan bimbingan kepada karyawan untuk mengelola karirnya masing-masing yang dapat membentuk tujuan pengembangan karir dalam jangka panjang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mendeskripsikan permasalahan dan fokus pada hasil penelitian. Metode kualitatif adalah langkah-langkah penelitian sosial untuk mendapatkan data deskriptif berupa kata-kata dan gambar.Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh Lexy J. Moleong bahwa data yang dikumpulkan dalam penelitian kualitatif adalah berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka. Dengan pendekatan deskriptif kualitatif, analisis data yang diperoleh (berupa kata-kata, gambar atau perilaku), dan tidak dituangkan dalam bentuk bilangan atau angka statistik, melainkan dengan memberikan paparan atau penggambaran mengenai situasi atau kondisi yang diteliti dalam bentuk uraian naratif. Metode penelitian deskriptif - kualitatif difokuskan pada permasalahan atas dasar fakta yang dilakukan dengan cara pengamatan/observasi, wawancara, dan mepelajari dokumendokumen. Dipilihnya metode ini sebagai salah satu metode penulisan guna memperoleh fakta-fakta atau gambaran di lapangan dengan teori-teori yang dipelajari sehingga dapat di peroleh hasil dari Strategi Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Pengembangan Produktivitas Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tengerang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang.
Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, pengembangan SDM memiliki banyak fungsi penting untuk kebaikan perusahaan dan karyawan perusahaan itu sendiri. Nah, berikut ini sejumlah fungsi utama dari pengembangan SDM yang perlu Anda ketahui.

## 1. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan berfokus pada perubahan atau peningkatan keterampilan. pengetahuan, dan sikap karyawan/individu.
Pelatihan dan pengembangan ini biasanya melibatkan penyediaan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu. Pengembangan sumber daya alam memiliki peran efektif dalam membangun pengembangan
karyawan yang ada dalam suatu perusahaan secara menyeluruh. Selain itu, pengembangan SDM juga berfungsi untuk memberikan pengetahuan kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efisien.
2. Pengembangan Organisasi/Perusahaan Di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang.
Pengembangan perusahaan ini dapat dilakukan melalui intervensi terencana yang menerapkan konsep ilmu perilaku.
Intervensi ini menekankan perubahan organisasi/perusahaan baik itu dalam ruang lingkup makro maupun mikro.

## 3. Pengembangan Karir
Fungsi selanjutnya dari pengembangan sumber daya manusia adalah pengembangan karir. Dalam proses pengembangan karir, kemajuan setiap karyawan terbentuk melalui serangkaian tahapan karena merupakan proses yang berkelanjutan.
Proses pengembangan karir melibatkan dua proses yang berbeda, yakni perencanaan karir dan manajemen karir.

## 4. Mendapatkan Karyawan Berbakat
Fungsi pengembangan sumber daya manusia lainnya yaitu untuk menarik dan mempekerjakan karyawan yang tepat untuk melaksanakan kegiatan perusahaan. Rekrutmen dan pemilihan jenis karyawan yang tepat adalah keharusan bagi setiap perusahaan untuk mencapai tujuan, sehingga perusahaan juga harus bisa memilih software HR terbaik .
Pengembangan SDM juga berfungsi untuk mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat agar mendapatkan hasil yang maksimal.
Setiap karyawan ditunjuk untuk berbagai peran setelah mengevaluasi keterampilan dan kemampuan karyawan sesuai dengan tanggung jawab dan kegiatan yang harus dilaksanakan.

## 5. Hubungan Karyawan dan Pimpinan Lebih Baik
Setiap organisasi pasti menginginkan hubungan yang baik di antara semua anggotanya yang beroperasi pada peran yang berbeda.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk memperkuat hubungan antara pemberi kerja dan karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Dengan demikian, pengembangan SDM dapat membangun jaringan komunikasi yang tepat di mana bawahan dapat dengan mudah mengajukan pertanyaan dan pendapat kepada para pemimpin perusahaan.
Pemimpin perusahaan juga bisa menaungi bawahannya dengan baik dan bisa membangun hubungan baik dengan karyawan.

## 6. Mengukur Kinerja dan Manajemen Perusahaan
Fungsi utama lainnya dari pengembangan SDM yaitu untuk mengukur kinerja karyawan dan manajemen perusahaan.
Dengan pengembangan SDM ini memungkinkan perusahaan dapat mendeteksi berbagai masalah perusahaan dan inefisiensi kerja.
Selain itu, perusahaan juga bisa meninjau kinerja karyawan dan bisa menemukan karyawan yang berkinerja buruk, seperti lewat aplikasi HRIS online , persentase presensi masing masing karyawan bisa ditinjau disana. Jika ditemukan karyawan yang memiliki kinerja buruk, maka tugas manajer yang harus memandu karyawan tersebut agar kinerjanya meningkat.

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 378

## 7. Menentukan Kompensasi dan Tunjangan
Pengembangan SDM juga berperan dalam menentukan jumlah tunjangan dan kompensasi yang tepat untuk karyawan.
Setiap karyawan akan mendapatkan kompensasi dan tunjangan berdasarkan kualifikasi dan kinerjanya secara keseluruhan.
Hal ini juga secara tidak langsung dapat meningkatkan moral dan kepercayaan diri para karyawan karena telah bekerja secara aktif dan maksimal.
Bahkan ketika karyawan tersebut selesai kontrak kerjanya atau di PHK pun, karyawan berhak mendapatkan pesangon dari perusahaannya.
1.2. Metode Pengembangan SDM Di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang.
Dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, perusahaan perlu melakukannya menggunakan metode yang tepat.
Hal ini bertujuan agar perusahaan bisa mencapai tujuan dari pengembangan SDM itu sendiri. Nah, berikut ini adalah sejumlah metode pengembangan sumber daya manusia yang bisa digunakan oleh sebuah perusahaan atau organisasi.

## 1. Pelatihan atau Training
Pelatihan atau training merupakan metode pengembangan SDM yang bertujuan untuk membuat pengembangan modal manusia ( human cap ital ) dalam organisasi atau perusahaan menjadi lebih terampil dalam bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing- masing.
Pada umumnya, pelatihan bisa dilakukan secara eksternal maupun internal. Contoh pelatihan internal adalah pelatihan yang pelaksanaanya ada di lingkungan perusahaan, seperti On the Job Training (OJT)
Jadi, orang yang melatih pun bisa dari perusahaan itu sendiri atau dari perusahaan lainnya yang bekerja sama dengan perusahaan pelaksana training.
Sedangkan, pelatihan eksternal adalah pelatihan yang membawa karyawan datang ke sebuah instansi atau lembaga pelatihan.
Biasanya, training wajib untuk setiap karyawan baru, agar di masa mendatangkan ia bisa mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik.

## 2. Magang
Selain metode pelatihan atau training, metode pengembangan SDM lainnya yaitu bisa dengan cara magang.
Pada umumnya, kegiatan magang dilakukan untuk mempersiapkan karyawan baru agar siap mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

## 3. Pendidikan
Metode pendidikan adalah ketika perusahaan memberikan fasilitas pendidikan formal ke pegawainya dengan cara melanjutkan jenjang pendidikannya.
Biasanya, hal ini bertujuan untuk memenuhi kualifikasi pendidikan yang perusahaan butuhkan.

## 4. Rotasi Kerja
Pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan juga bisa dilakukan dengan cara rotasi kerja. 1.3. Metode Ini Digunakan Saat Ada Pegawai Yang Memiliki Kinerja Kurang Maksimal Di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang. Oleh karena itu, pihak perusahaan akan melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan tersebut dengan cara mencari apa penyebabnya. Faktor-Faktor yang Memengaruhi
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam perusahaan. Beberapa faktor yang turut memengaruhi pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan, baik faktor yang berasal dari internal perusahaan maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut:
1. Faktor internal
a. Misi dan Tujuan Organisasi
Dalam rangka pencapaian tujuan serta misi organisasi, maka diperlukan suatu rencana yang baik serta diimplementasikan melalui sebuah tindakan. Oleh sebab itu, pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki kemampun, keterampilan serta produktivitas yang tinggi.
b. Strategi Pencapaian Tujuan Setiap organisasi memiliki strategi, dan strategi yang dimiliki tersebut berbeda dengan strategi yang dimiliki organisasi lain terutama strategi yang digunakan untuk mencapai misi dan tujuan organisasi. Strategi disusun dengan penuh pertimbangan mengenai dampak yang terjadi di dalam organisasi serta mengantisipasi kondisi yang terjadi di luar organisasi. Sebab, kedua hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap pengembangan sumber daya manusia.

## c. Jenis dan Sifat Tujuan
Jenis kegiatan yang dilakukan maupun sifat tujuan sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Dalam sebuah organisasi, terdapat perbedaan antara teknis pelaksanaan dengan pola pengembangan sumber daya manusia, begitupun strategi dengan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang melaksanakan kegiatannya secara rutin dengan organisasi yang membutuhkan inovasi dan kretaivitas yang tinggi dalam melakukan kegiatannya.
d. Teknlologi
Jenis teknologi yang digunakan dalam sebuah organisasi beraneka ragam mulai dari peralatan yang sederhana sampai pada peralatan yang serba digital. Perusahaan perlu mempertimbangkan mengenai penggunaan teknologi dan pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia berperan penting dalam memperoleh tenaga kerja yang terampil dalam mengoperasikan teknologi yang semakin maju.
2. Faktor eksternal
a. Kebijakan pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang- undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arah yang harus diperhitungka oleh lembaga. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan memengaruhi program- program pengembangan sumber daya manusia dalam lembaga bersangkutan. Kebijakan yang dibuat oleh pemerintah akan berpengaruh terhadap pelaksanaan program pengembangan suber daya manusia. Beberapa kebijakan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah baik melalui peraturan pemerintah, undang-undang, surat keputusan atau pejabat pemerintah, perlu menjadi bahan pertimbangan dan menjadi perhatian bagi perusahaan di dalam mengambil keputusan mengenai pengembangan praktek sumber daya manusia yang dikelola dengan dasar yang kuat.
b. Sosio-Budaya

## EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## 380
Sosio-budaya merupakan sesuatu hal yang penting dalam organisasi, hal ini berkaitan dengan gaya hidup dan nilai-nilai yang dipegang oleh masyarakat. Oleh sebab itu, perusahaan perlu memperhatikan mengenai sosio budaya sebagai faktor eksternal dalam pengembangan sumber daya manusia demi kepentingan semua pihak yang memiliki karakteristik serta sosio budaya yang berbeda-beda.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih telah membawa pengaruh yang kuat serta manfaat bagi kehidupan umat manusia baik secara individu, kelompok, organisasi maupun kehidupan bernegara. Oleh sebab itu, perusahaan harus tanggap dengan segala perubahan di bidang teknologi dan informasi yang semaki maju, mampu berdaptasi serta mengikuti arus informasi yang terjadi di luar perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk mengatisipasi terjadinya perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat perkembangannya.
KESIMPULAN Indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi tujuan pengembangan berada pada kategori efektif, para pelatih berada pada kategori cukup efektif, materi pengembangan berada pada kategori efektif, metode pengembangan berada pada kategori efektif dan peserta pengembangan berada pada kategori cukup efektif. Indikator produktivitas kerja meliputi kualitas kerja berada pada tinggi, kuantitas berada pada kategori tinggi, disiplin kerja berada pada kategori sedang dan kerja lembur berada pada kategori sedang. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja pegawai. Demikian pula halnya dengan korelasi antara pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang memiliki korelasi yang sedang. Dengan demikian rekomendasi yang dapat diambil dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja adalah perlu adanya peningkatan pengetahuan, keterampilan dan motivasi pegawai dalam mengikuti program pengembangan maupun dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja akan diperoleh secara optimal di Rumah Sakit Sari Asih Karawaci Tangerang.

## DAFTAR REFERENSI
Hasibuan, M.P. 1990. Manajeman Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan . Jakarta: Toko Gunung Agung. Hasibuan, M.P. 2007. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta : cetakan 9. Toko Gunung Agung. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, Vol. 4, No. 1, Januari 2019 Copyright © 2019, EISSN 2656-4734 133 Price. 2011. Human Resource Development. Fourth Edition . South Western. Nelson Education Ltd. Priansa, D.J. 2014 . Perencanaan & Pengembangan SDM . Penerbit Bandung: Alfabeta Ravianto, J. 2001, Produktivitas dan Pengukuran . Binaman Aksara, Jakarta. Richard A. & Elwood F. 2001. Foundation of Human Resource Development . San Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc. Rowley, C. & Jackson, K. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia The Key Concepts , Cetakan Kesatu, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. Sumarsono, S. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan . Yogyakarta: Graha Ilmu
Sinungan, M. (2003). Produktivitas Apa dan Bagaimana . Bandung: Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2001 . Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju. Werner, J.M. & DeSimone, R.L. 2011. Human Resource Development. Sixth Edition. South Western . Nelson Education Ltd.