DOI: https://doi.org/10.38035/jimt.v5i5 Received: 03 Juni 2024, Revised: 20 Juni 2024, Publish: 30 Juni 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Optimalisasi Kinerja Karyawan Dengan Pemberdayaan Tim Kerja Secara Efektif
Primadi Candra Susanto 1
1 Institut Transportasi dan Logistik Trisakti, Jakarta, Indonesia, email: primstrisakti@gmail.com
Corresponding Author: primstrisakti@gmail.com
Abstract:  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  factors  that  influence  employee performance  in  a  company  organization,  many  aspects  were  found  in  achieving  optimal performance, from previous research, including the influence of leadership and a solid work team to create optimal performance in a company organization, the findings in this research can be said to be a result that can be used to improve effective and targeted performance. The method used in this article is a literature review of several previous articles relevant to this research's title.

## Keywords: Empowerment, Work Team, Performance, Leadership
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini untuk mengalisis factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan, banyak faktor yang ditemukan dalam mencapai kinerja  yang  optimal,  dari  penelitian  sebelum  nya  adanya  pengaruh  kepemimpinan  dan  tim kerja  yang  solid  untuk  menciptakan  kinerja  optimal  dalam  sebuah  oragnisasi  perusahaan, temuan  dalam  penelitian  ini  bisa  dikatakan  sebuah  hasil  yang  dapat  digunakan  untuk meingkatkan kinerja yang efektif dan tepat sasaran, metode yang digunakan dalam artikel ini tinjauan Pustaka dari beberapa artikel terdahulu yang relevan dengan judul penelitian ini.
Kata Kunci : Pemberdayaan, Tim Kerja, Kinerja, Kepemimpinan

## PENDAHULUAN
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, karyawan pada hakekatnya sebuah aset penting perusahaan  dan  sebagai  peran  kunci  yang  dapat  berkontribusi  dalam  mencapai  tujuan manajemen  (Jiang  et  al.,  2023).  Rendahnya  kinerja  karyawan  di  era  persaingan  global  ini masih menjadi  permasalahan yang sangat  penting menjadi  perhatian departemen personalia. Keberhasilan manajemen dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja atau prestasi kerja  karyawan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  tersebut  (Vaillant  et  al.,  2023).  Pimpinan perusahaan harus memiliki kemampuan mengelola tim dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas karyawan (Nong, 2022). Kinerja karyawan merupakan sebuah hal utama untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, Kinerja karyawan antara lain sangat ditentukan oleh keunggulan  kualitas  karyawan  (Taylor  et  al.,  2019).  Perusahaan  juga  dapat  berupaya meningkatkan kualitas kinerja karyawan dengan cara memotivasi sehingga menciptakan suatu manajemen yang baik (Laiu & Voicu, 2021). Jika karyawan memberikan kinerja yang besar,
tentu  perusahaan  tersebut  bisa  cepat  berkembang  dan  semakin  baik  baik  pencapaiannya (Kokkaew et al., 2022).
Kinerja karyawan yang baik dengan dukungan etos kerja yang tinggi akan mendukung aktivitas  operasional  perusahaan,  sedangkan  jika  penurunan  kinerja  karyawan  dalam perusahaan  maka  akan  merugikan  perusahaan  tersebut  (Loyarte-López  et  al.,  2020). Pengelolaan sumber daya manusia yang melalui evaluasi berkesinambungan akan dapat terlihat berkontribusi secara efektif terhadap kinerja yang dihasilkan dengan mengadopsi pendapat dari (Tensay & Singh, 2020). Ditambahkan oleh (Amjad et al., 2021) Manajemen memberlakukan pengukuran kinerja karyawan dengan pada kurun waktu tertentu di masa lalu secara objektif yang  hasilnya  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  untuk  evaluasi.  Sejalan  dengan  pendapat (Viswesvaran & Ones, 2020) ketika karyawan merasa mampu dan memiliki pengalaman untuk melaksanakan tugas, maka karyawan akan memberikan kinerja terbaik untuk perusahaannya. Ditambahkan oleh (Chaudhary et  al.,  2021) Untuk meningkatkan kinerja karyawan, seorang pimpinan  harus  dapat  memberdayakan talent yang  ada  di  dalam  perusahaan  dengan memberikan  kesempatan  untuk  melaksanakan  delegasi  tugas  dari  pimpinannya.  Penelitian yang dilakukan (Adiguzel  et  al.,  2020) Menyatakan kesempatan partisipasi  karyawan dalam setiap kegiatan pemecahan masalah dan menunjukkan dapat prestasi kerjanya.
Pendapat  (Wijesekera  &  Fernando,  2023)  Dengan  adanya  pengukuran  tersebut, manajemen menganggap penting untuk menerapkan sistem penilaian kinerja kepada seluruh karyawan, Hal tersebut selaras dengan (Fernandes & Gomes, 2023) penilaian kinerja karyawan suatu  cara yang dipergunakan oleh manajemen dalam sebuah perusahaan  untuk  melihat dan mengevaluasi  hasil  kinerja  karyawan,  dalam  penelitian  ini  (Eze  &  Amanawa,  2023) mengatakan evaluasi dikonsepkan secara konseptual dan terstandarisasi yang telah dirancang untuk periode penilaian per enam bulan sekali digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan kepada  karyawan  yang  kinerja  nya  baik,  studi  selanjutnya  dalam  (Deviyana  et  al.,  2023) mengakatakan  penilaian  kinerja  disebut  juga  sebagai  proses  evaluasi  karyawan,  mekanisme tinjauan  kinerja,  dan  program  penilaian  hasil.  Hasil  temuan  dari  (Anvari  &  Janjaria,  2023) menunjukkan  bahwa  evaluasi  kinerja  bila  diterapkan  dengan  baik  dan  secara berkesinambungan  dapat  berguna  mencegah  penurunan  kinerja  dan  memotivasi  karyawan untuk meningkatkan kinerja di sebuah sektor kargo.
Dalam  penelitian  ini (Wasiman  &  Saparudin,  2022) berpendapat bahwa  perusahaan yang  kargo  yang  melayani  jasa  pengiriman  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang kompeten  agar  menunjang  kegiatan  operasional. Sebuah  perusahaan  kargo  memiliki standarisasi  pengukuran  yang  dapat  menjadi  nilai  tambah  perusahaan  untuk  mengatakan pengiriman tersebut adalah pengiriman terbaik dihadapan pelanggan (Ulitskaya et al., 2023). Menurut  pendapat  (Annas  et  al.,  2023)  pengukuran  berkaitan  dengan core  value beberapa perusahaan  kargo  antara  lain:  (1)  Pengiriman  tanpa  adanya  kekurangan  jumlah  barang  (2) Barang tidak mengalami kerusakan pada saat handling atau pengiriman (3) Pengiriman barang sesuai schedule waktu yang ditentukan pihak kargo (4) Kedatangan barang tepat waktu sesuai prediksi pengiriman barang. (5) Informatif untuk proses pengecekan posisi pengiriman barang. (6)  Memiliki  harga  pengiriman  yang  relatif  murah  dengan  estimasi  waktu  yang  sebanding dengan harga. (5) Memiliki fitur teknologi yang baik, sehingga pengiriman akan lebih fleksibel. (6)  Jasa  pengiriman  transparan  dengan  harga  di  setiap  produknya.  (7)  Jasa  pengiriman dipercaya oleh pelanggan.

## METODE
Metode  penyusunan  artikel  literature  review  adalah  dengan  metode  kajian  pustaka artikel  terdahulu  yang  relevan  dengan  pembahasan  variabel  di  Analisa  secara  kualitatif berdasarkan  temuan  dari  Google  Scholar,  Semantic  Scholar,  Elsevier  dan  media  publikasi jurnal online lainnya. Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah literatur review atau kajian    kepustakaan.    Literature    review    merupakan    suatu    penelusuran    dan    penelitian
kepustakaan dengan cara membaca dan menelaah berbagai jurnal, buku, dan berbagai naskah terbitan  lainnya  yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian  untuk  menghasilkan  sebuah  tulisan yang berkenaan dengan suatu topik atau isu tertentu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  dasarnya,  bisnis  dan  organisasi  membutuhkan  sumber  daya  untuk  mencapai tujuan mereka. Sumber daya dapat berupa: sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya  ilmiah,  sumber  daya  teknis,  dan  sumber  daya  keuangan.  Salah  satu  faktor  terpenting dalam setiap perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia. Orang-orang mengelola sumber  daya  lain  yang  menjadi  faktor  keberadaan  perusahaan  dalam  menjalankan  perannya masing-masing.  Perusahaan  memiliki  kewajiban  untuk  memantau  kinerja  karyawannya, karyawan  adalah  aset  dan  kinerja  mereka  berkontribusi  pada  tujuan  perusahaan.  Organisasi yang  gagal  mempertahankan  atau  mengelola  kinerja  karyawan  mungkin  tidak  mematuhi varians  kinerja  karyawan  yang  dapat  menghambat  kemajuan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Perusahaan menuntut kinerja yang maksimal dari karyawannya dalam menjalankan pekerjaannya.  Konsep  pengukuran  kinerja  mengukur  kemampuan  karyawan  untuk menjalankan  pekerjaan.  Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan, seperti motivasi, kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan gaya kepemimpinan. Hasil kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  evolusi  kinerja.  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  dari  aktivitas yang dilakukan pegawai. Hasil yang diperoleh tidak hanya dari pendidikan formal, tetapi juga dari praktek di lapangan. Pencapaian ini tak lepas dari adanya berbagai kursus pelatihan bagi karyawan operasional dan kursus pelatihan manajemen perusahaan.
Pengembangan  Operasi  dan  Pelatihan  Pemimpin  Bisnis  secara  efektif  meningkatkan hasil,  tetapi  pengembangan  teknis  adalah  tanggung  jawab  setiap  pemimpin  bisnis  untuk merencanakan  dan  mengembangkan  keterampilan.  Ini  dimaksudkan  untuk  meningkatkan konsep  dan  strategi.  Untuk  meningkatkan  kinerja,  pemimpin  harus  berusaha  untuk menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka.  Kinerja  karyawan mempengaruhi  kontribusi  mereka  terhadap  organisasi.  Setiap  pekerjaan  memiliki  kriteria pekerjaan atau dimensi  pekerjaan tertentu yang mengidentifikasi  elemen paling penting dari pekerjaan tersebut. Organisasi atau Instansi harus mempertimbangkan employee engagemen t sebagai  dasar  untuk  memperbaiki  kelemahan  dan  meningkatkan  kekuatan  dalam  rangka peningkatan  produktivitas  dan  pengembangan  karyawan  sehingga  kinerja  setiap  pegawai Instansi  perlu  ditingkatkan.  Pimpinan  perlu  mengetahui  berbagai  kelemahan  dan  kelebihan anggota untuk mencapai sasaran untuk peningkatan kinerja pegawai.
Menurut  (Suwati,  2013)  Perusahaan  harus  mampu  membangun  dan  meningkatkan kinerja di komunitasnya. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa penyebab, namun salah satu yang terpenting adalah sumber daya manusia. Hal ini karena sumber daya manusia  merupakan  aktor  terpenting  di  semua  tingkatan  mulai  dari  perencanaan  hingga evaluasi yang dapat menggunakan sumber daya lain dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dalam (Hali, 2019) Jika kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan tinggi maka dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,  sumber  daya  manusia  harus  diberdayakan  secara  khusus  untuk  merealisasikan  tujuan organisasi.  Temuan  (Jamaludin,  2017)  Kemunduran  perusahaan  dapat  dikaitkan  dengan ketidakmampuan  karyawan  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara memuaskan  karena  gaya  manajemen  yang  tidak  efisien.  Dalam  hal  ini,  manajer  bukanlah teladan dan tidak menjalankan fungsi manajemen: perencanaan, pengorganisasian, manajemen dan pengendalian. Dengan demikian, gaya kepemimpinan menjadi bahan pembelajaran yang sangat penting. (Rahayu et al., 2013) Salah satu faktor yang terkait dengan keberhasilan jangka panjang  suatu  organisasi  adalah  kemampuannya  untuk  mengukur  aset  karyawan  dan menggunakan informasi tersebut untuk memastikan bahwa kinerja memenuhi standar saat ini dan meningkat dari waktu ke waktu.
Mathis dan Jackson (2009) mengemukakan bahwa terdapat beberapa indikator kinerja karyawan  yang  dapat  diuraikan  sebagai  berikut.  (1)  Kualitas  pekerjaan.  Kualitas  diperlukan agar suatu perusahaan dapat bertahan dalam berbagai persaingan. Hasil kerja yang ideal juga mewakili  kualitas  manajer  produk  dan  layanan  perusahaan.  (2)  Kuantitas  kerja. Menggambarkan pemenuhan target yang telah ditetapkan sehingga menunjukkan kemampuan organisasi dalam mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. (3) Waktu kerja.  Menggambarkan  waktu  kerja  yang  dianggap  paling  efisien  dan  efektif  pada  semua tingkatan manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi karyawan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. (4) Berkolaborasi dengan rekan kerja. Panduan keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kerjasama  yang  baik  menciptakan kepercayaan  di  antara  berbagai  pemangku  kepentingan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung dengan perusahaan.
Kinerja  pegawai  bisa  dikatakan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  yang  berloyalitas  atau hasil kerja secara maximal untuk mempercepat proses pencapaian target yang diberikan oleh manajemen dan dapat berkontribusi aktif mencapai tujuan organisasi.  (Viswesvaran & Ones, 2020). Suatu cara yang dilakukan oleh organisasi agar karyawan merasa diharga hasil kerjanya, karyawan  selalu  diberikan  kesempatan  untuk  aktualisasikan  kemampuan  nya,  dengan karyawan  dapat  aktualisasikan  kemampuan  nya  perusahaan  akan  diuntungkan  karena karyawan  akan  mengembangkan  kemampuan  untuk  meningkatkan  kinerja  agar  lebih profesional. (Luu et al., 2022). Dalam industri kerja prestasi kerja sangat berhubungan dengan motivasi  dan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut,  kinerja  karyawan  akan meningkat bila karyawan memiliki motivasi tinggi dan mempunyai keahlian sesuai pekerjaan yang sedang dikerjakan. (Bardoel et al., 2014). Penyebab tidak terciptanya kinerja yang baik adalah  karena  adanya  kesenjangan  pengetahuan,  dengan  adanya  kesenjangan  tersebut  akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri, dengan  adanya komitmen organisasi perusahaan meminimalisir  adanya  kesenjangan  dengan  cara  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan. (Morgeson  et  al.,  2010).  Kinerja  karyawan  didukung  oleh  pengetahuan  karyawan  untuk melakukan suatu pekerjaan, seringnya mendapatkan pelatihan dari perusahaan, tim kerja yangs selalu  memotivasi  dan  keterlibatan  seorang  pemimpin  organisasi  untuk  mendukung peningkatan kinerja karyawan. (Chan et al., 2021).
Perusahaan akan cepat berhasil bila kinerja karyawan nya sangat tinggi dan sebaliknya bila  kinerja  rendah  perusahaan  mendapatkan  kerugian  produktivitas,  agar  kinerja  karyawan tidak  menurun  perusahaan  pada  umumnya  akan  memberikan  kompensasi  agar  karyawan termotivasi bekerja (Chen, 2006). Untuk meningkatkan kontribusi karyawan ada beberapa cara yang harus dilakukan oleh perusahaan antara lain memberikan promosi jabatan dan mendorong karyawan untuk bersama-sama bekerja tim agar cepat bisa mendaptkan hasil terbaik.  (Beltrán- Martín & Bou-Llusar, 2018) Tantangan terbesar manajemen adalah untuk bagaimana caranya menciptakan sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi untuk dapat berkontribusi memberikan  kinerja  terbaiknya,  kadangkala  karyawan  tidak  mau  memberikan  kinerja terbaiknya karena tidak  puas  dengan komitmen  organisasi  untuk  memberikan edukasi  bekal ilmu pengetahuan yang biasa dikemas dalam pelatihan rutin. (Elenkov, 2002). Kinerja hal yang sangat krusial, banyak karyawan yang tidak menunjukkan performa nya secara maksimal yang menyebabkan organisasi perusahaan sulit mencapai tujuan, peran pimpinan unit sangat penting untuk  menjaga  kinerja  tim  nya  agar  tetap  meningkatkan  kinerja  nya  untuk  kelangsungan organisasinya. (Kahya, 2007).

## KESIMPULAN
Setiap  perusahaan  senantiasa  berupaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan. Untuk itu pimpinan harus mencari cara dan solusi  untuk  meningkatkan kinerja pegawai.  Ini penting.  Karena  prestasi  mencerminkan  rasa  senang  yang  mendalam  atas  pekerjaan  yang
dilakukan, memungkinkan kita untuk menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dan mencapai hasil yang lebih baik.
Kinerja  sangat  penting  bagi  organisasi  perusahaan.  Hal  ini  karena  (1)  kinerja  yang tinggi  tentu  dapat  mengurangi  ketidakhadiran  dan  kehilangan  waktu  karena  kemalasan karyawan,  dan  (2)  kinerja  pekerja  dan  karyawan  yang  tinggi  menyebabkan  waktu  yang diberikan kepada mereka lebih sedikit atau lebih sedikit. (3) kinerja yang lebih rendah tidak menguntungkan  organisasi.  Hal  ini  karena  semakin  banyak  ketidakpuasan  kerja,  semakin rendah kepuasan kerja dan semakin tinggi tingkat kerusakan mental karyawan. (4) Kinerja yang tinggi  secara  otomatis  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja.  Karyawan  cenderung  tidak berubah kearah penurunan produktivitas. (5) Karyawan yang baik cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga kinerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan. Karena itu, mereka bekerja sesuai prosedur yang ada.
Kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai kemampuan karyawan untuk melakukan keterampilan tertentu. Kinerja karyawan sangat diperlukan karena menunjukkan seberapa baik karyawan  tersebut  mampu  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Untuk  itu  perlu ditetapkan standar yang jelas dan terukur serta menyusun apa yang dijadikan acuan.

## REFERENSI
Adiguzel, Z., Ozcinar, M. F., & Karadal, H. (2020). Does servant leadership moderate the link between strategic human resource management on rule breaking and job satisfaction? European  Research  on  Management  and  Business  Economics , 26 (2),  103–110. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.04.002
Amjad, F., Abbas, W., Zia-UR-Rehman, M., Baig, S. A., Hashim, M., Khan, A., & Rehman, H. ur. (2021). Effect of green human resource management practices on organizational sustainability:  the  mediating  role  of  environmental  and  employee  performance. Environmental Science and Pollution Research , 28 (22), 28191–28206. https://doi.org/10.1007/s11356-020-11307-9
Annas,  M.,  Chandra,  G.,  &  Tannady,  H.  (2023).  How  Is  The  Customer  Satisfied  With  The Expedition  Service ? International  Journal  of  Economics,  Business  and  Innovation ResEarch , 02 (02), 183–199.
Anvari,  R.,  &  Janjaria,  M.  (2023).  Contributing  Management  Factors  to  Performance Management Effectiveness. Journal of Business & Management , 1 (1), 57–68. Bardoel, E. A., Pettit, T. M., De Cieri, H., & Mcmillan, L. (2014). Employee resilience: An emerging challenge for HRM. Asia Pacific Journal of Human Resources , 52 (3), 279– 297. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12033
Beltrán-Martín, I., & Bou-Llusar, J. C. (2018). Examining the intermediate role of employee abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship between HR bundles and employee performance. BRQ Business Research Quarterly , 21 (2), 99– 110. https://doi.org/10.1016/j.brq.2018.02.001
Chan, G. K., Waxman, K., Baggett, M., Bakerjian, D., Dickow, M., Grimley, K. A., & Kiger, A.  J.  (2021).  The  Importance  and  Impact  of  Nurse  Leader  Engagement  With  State Nursing Workforce Centers: Lessons From the COVID-19 Pandemic. Nurse Leader , 2 (1), 56–58. www.nursingworkforcecenters.org Chaudhary, V., Mohanty, S., Malik, P., Apsara Saleth Mary, A., Pai Maroor, J., & Nomani, M. Z. M. (2021). Factors affecting virtual employee engagement in India during Covid- 19. Materials Today: Proceedings , 51 , 571–575. https://doi.org/10.1016/j.matpr.2021.05.685
Chen,  C.  F.  (2006).  Job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  flight  attendants’ turnover intentions: A note. Journal of Air Transport Management , 12 (5), 274–276. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2006.05.001
Deviyana,  D.,  Asiati,  D.  I.,  &  Yamaly,  F.  (2023).  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Bina  Marga  dan  Tata Ruang  Provinsi  Sumatera  Selatan. Journal  of  Business  &  … , 1 (1),  1–16. http://www.journal.jis- institute.org/index.php/jbm/article/view/933%0Ahttp://www.journal.jis- institute.org/index.php/jbm/article/download/933/664 Elenkov,  D.  S.  (2002).  Effects  of  leadership  on  organizational  performance  in  Russian companies. Journal of Business Research , 55 (6), 467–480.
Eze, D., & Amanawa, D. E. (2023). An Appraisal of the Conceptual Foundations , Evaluation ,  Development  ,  and  use  of  Performance  Management  Tools  and  Systems. International  Journal  of  Academic  Management  Science  Research  (IJAMSR) , 7 (3). Fernandes, B. C. L., & Gomes, J. V. (2023). OKR Methodology; Case Study in Sebrae Meier.
International Journal of Strategic Decision Sciences , 14 (1), 1–11. https://doi.org/10.4018/ijsds.318341
Jiang, L., Clark, B. B., & Turban, D. B. (2023). Overcoming the challenge of exploration: How decompartmentalization of internal communication enhances the effect of exploration on  employee  inventive  performance. Technovation , 119 (July  2022),  102611. https://doi.org/10.1016/j.technovation.2022.102611
Kahya,  E.  (2007).  The  effects  of  job  characteristics  and  working  conditions  on  job performance. International  Journal  of  Industrial  Ergonomics , 37 (6),  515–523. https://doi.org/10.1016/j.ergon.2007.02.006
Kokkaew,  N.,  Jokkaw,  N.,  Peansupap,  V.,  &  Wipulanusat,  W.  (2022).  Impacts  of  human resource  management  and  knowledge  management  on  non-financial  organizational performance:  Evidence  of  Thai  infrastructure  construction  firms. Ain  Shams Engineering Journal , 13 (6), 101750. https://doi.org/10.1016/j.asej.2022.101750 Laiu, B., & Voicu, S. (2021). Personnel Management: Needs-oriented Recruitment Planning in Organizational Development. International Journal Papier Public Review , 2 (1), 1– 8. https://doi.org/10.47667/ijppr.v2i1.65
Loyarte-López, E., García-Olaizola, I., Posada, J., Azúa, I., &  Flórez, J. (2020). Sustainable career development for R&D professionals: Applying a career development system in Basque  country. International  Journal  of  Innovation  Studies , 4 (2),  40–50. https://doi.org/10.1016/j.ijis.2020.03.002
Luu, T. T., Vu, T. N., Rowley, C., & Luong, T. P. N. (2022). Nurturing mutual gains in the public  sector:  the  roles  of  socially  responsible  human  resource  practices,  employee use of normative public values, and job crafting. Public Management Review , 24 (7), 1124–1154. https://doi.org/10.1080/14719037.2021.1886315
Morgeson,  F.  P.,  Dierdorff,  E.  C.,  &  Hmurovic,  J.  L.  (2010).  Work  design  in  situ: Understanding  the  role  of  occupational  and  organizational  context. Journal  of Organizational Behavior , 31 (2–3), 351–360. https://doi.org/10.1002/job.642 Nong,  T.  N.  M.  (2022).  Performance  efficiency  assessment  of  Vietnamese  ports:  An application  of  Delphi  with  Kamet  principles  and  DEA  model. Asian  Journal  of Shipping and Logistics , 39 (1), 1–12. https://doi.org/10.1016/j.ajsl.2022.10.002 Taylor, S. N., Passarelli, A. M., & Van Oosten, E. B. (2019). Leadership coach effectiveness as fostering self-determined, sustained change. Leadership Quarterly , 30 (6), 101313. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101313
Tensay,  A.  T.,  &  Singh,  M.  (2020).  The  nexus  between  HRM,  employee  engagement  and organizational  performance  of  federal  public  service  organizations  in  Ethiopia. Heliyon , 6 (6), e04094. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04094
Ulitskaya,  I.,  Shlippe,  I.,  Matantseva,  O.,  &  Grishaeva,  Y.  (2023).  Quality  Management  of Transport Service in the Russian Federation in the Sphere of Cargo Transportation.
Transportation Research Procedia , 68 , 81–90.
https://doi.org/10.1016/j.trpro.2023.02.010
Vaillant,  Y.,  Lafuente,  E.,  &  Vendrell-Herrero,  F.  (2023).  Assessment  of  industrial  pre- determinants  for  territories  with  active  product-service  innovation  ecosystems.
Technovation , 119 (September 2021), 102658.
https://doi.org/10.1016/j.technovation.2022.102658
Viswesvaran,  C.,  &  Ones,  D.  S.  (2020).  Perspectives  on  Models  of  Job  Performance.
International Journal Of Selection And Assessment , 8 (4), 9–9.
Wasiman, & Saparudin. (2022). Analisis Kompensasi Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Perusahaan  Kargo  Di  Kota  Batam. Jurnal  Universitas  Putera  Batam , 4 , No. 4.
Wijesekera,  A.  T.,  &  Fernando,  R.  L.  S.  (2023).  The  Impact  of  Ethical  Leadership  and Employee Engagement on Customers ‟ Perceived Service Quality : A Study of Sri Lankan Public Service. Journal of Business and Management , 1 (2), 137–156.