Rekayasa , 2024; 17(2): 341-350 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)
Pengaruh Servant Leadership Terhadap E mployee Affective Well-Being dengan Mediasi Personal Growth dan Perceived Organizational Support
Muhammad Dimas Prabowo 1 , Sukmo Hadi Nugroho 1*
1 Prodi Magister Manajemen Universitas Esa Unggul Jl. Arjuna Utara No.9 Duri Kepa Kebon Jeruk Jakarta 11510 *E-mail Korespondensi  : sukmohadinugroho@esunggul.ac.id DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v17i2.27158
Submitted July 4 th 2024, Accepted August 26 th 2024, Published August 29 th 2024
Abstrak
Peran seorang leader sangat diperlukan, yang harapannya karyawan juga bisa ikut terlibat dalam menghadapi persoalan perusahaan yang mengalami penurunan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap employee affective well being baik secaara langsung maupun tidak langsung melalui mediasi personal growth dan perceived organizational support. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan sebelumnya pada manajemen pelayanan. Pengambilan responden dilakukan dengan purposive sampling . Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan sebanyak 140 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik  analisa Structure  Equestion  Modeling (SEM)  Lisrel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa servant  leadership berhubungan  langsung  dengan employee  affective  well  being ,  selain  itu servant  leadership dapat  berhubungan  dengan employee affective well being maka akan dimediasi menggunakan personal growth dan perceived organizational support. Kontribusi  dalam  penelitian  diharap  dapat  memberikan  wawasan  tentang  keilmuan  dalam  manajemen  sumberdaya manusia dan dapat menjadi referensi baru pada perusahaan Alat Kesehatan.
Kata Kunci: penurunan kinerja, manajemen pelayanan, SEM, manajemen SDM

## Abstrac t
The role of a leader is very necessary, with the hope that employees can also be involved in dealing with company problems that  are  experiencing  a  decline  in  performance.  This  research  aims  to  determine  the  influence  of  servant  leadership  on employee  affective  well  being,  both  directly  and  indirectly  through  the  mediation  of  personal  growth  and  perceived organizational support. This research is a development of previous research conducted on service management. Respondents were taken using purposive sampling. Data collection was carried out by distributing questionnaires to 140 employees. The data analysis technique used is the Lisrel Structure Question Modeling (SEM) analysis technique. The research results show that servant leadership is directly related to employee affective well being. Apart from that, servant leadership can be related to employee affective well being, so it will be mediated using personal growth and perceived organizational support. It is hoped that the contribution in the research will provide insight into science in human resource management and can become a new reference for Medical Device companies.
Key words : performance decline, service management, SEM, human resources management

## PENDAHULUAN
Perusahaan pada era globalisasi dituntut untuk melakukan penyesuaian terhadap semua aspek yang ada pada perusahaan, termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia, agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar (Tkalac & Verčič, 2021) . Peran seorang leader sangat diperlukan, yang harapannya karyawan  juga  bisa  ikut  terlibat  dalam  menghadapi  persoalan  perusahaan  yang  mengalami  penurunan kinerja  (Adiguzel, et al., 2020). Servant leadership merupakan tipe kepemimpinan  tahu bagaimana  cara menghubungkan sumber daya utama mereka terhadap pertumbuhan dan perkembangan karyawan dalam organisasi  (Tefera  &  Hunsaker,  2020).  Sehingga  pendekatan servant  leadership dapat  berfokus  pada perkembangan karyawan dan kesejahteraan pengikutnya (Ludwikowska & Tworek, 2022).
Gaya  kepemimpinan servant  leadership merupakan  pendekatan  kepemimpinan  yang  diperlukan dalam  perusahaan  alat  kesehatan,  karena  melibatkan  karyawan  dalam  berbagai  dimensi  (misalnya emosional, relasional, spiritual dan etis) sehingga mereka dapat bertumbuh sesuai dengan kemampuannya (Zia et al ., 2022). Tipe servant leadership lebih berfokus pada pemuasan kebutuhan karyawan sebagai tujuan memajukan  organisasi  menjadi  lebih  baik  lagi  dan  memiliki  rasa  keyakinan  batin  yang  lebih  kuat

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa
dibandingkan kepemimpinan lainnya (Boehme et al ., 2023). Kepemimpinan ini lebih konsisten dan lebih unik dalam hal mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap individu (Li et al ., 2021).
Karyawan akan fokus pada aspek-aspek yang paling berkontribusi untuk memastikan bahwa sumber daya  dapat  berkembang  dengan  baik  (Griep et  al .,  2021).  Ketika  karyawan  mengalami  pertumbuhan, mereka  cenderung  merasa  bahwa  mereka  berkembang  secara  pribadi,  meningkatkan  pengetahuan  diri yang secara efektif (Jiménez-Estévez et al ., 2023). Dalam pertumbuhan individu terdapat berbagai macam yaitu  penguasaan  pribadi,  disiplin  dalam  kepribadian,  pengetahuan  (Sniatecki et  al .,  2021).  Penguasaan pribadi  sangatlah  penting,  karena  menumbuhkan  pribadinya  baik  untuk  mencapai  pertumbuhan  dalam pribadi  (Soomro et  al .,  2020).    Selain  nilai-nilai  pribadi,  peluang  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dan memiliki ide-ide serta kebebasan menyampaikan aspirasi dalam menyelesaikan pekerjaannya (Purohit et al ., 2021).
Kesejahteraan  afektif  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  perasaan  yang  terkait  dengan pengalaman kehidupan pekerja dan efektivitas pekerja agar lebih produktif dalam menyelesaikan tugas (Nauman et al ., 2020). Kesejahteraan karyawan dapat berpengaruh dalam kesehatan (Arampatzi & Burger, 2020). Mengingat kesehatan sangat penting bahwa membuat kenyamanan dan mencegah intimidasi pada karyawan (Ahmad et al ., 2020). Kesejahteraan afektif karyawan merupakan topik terpenting bagi karyawan, selain ingin tumbuh dan berkembang, karyawan juga ingin mendapatkan kesejahteraan dalam organisasi (Ribeiro et al ., 2020). Kesejahteraan individu berkaitan dengan sumber daya yang mereka miliki dan dapat memotivasi  individu  (Biswas et  al .,  2022)  Di  dalam  lingkup  organisasi  karyawan  melihat  sejauh  mana organisasi menghargai kontribusi, memberikan dukungan, dan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka (Ekmekcioglu  &  Öner,  2023).  Karyawan  merasa  diperhatikan  dan  merasa  mendapat  dukungan  dari organisasi (Rofcanin et al ., 2021). Servant leadership akan mempengaruhi employee afective well being (Jiménez-Estévez et al ., 2023). Tipe servant  leadership yang  berfokus  pada  kesejahteraan  dimana  seorang  pemimpin  yang  melayani karyawan dan berupaya memenuhi kebutuhan pengikutnya (Ruiz-Palomino et al ., 2022). Selain itu servant leadership juga  di  mediasi  dengan personal  growth yang  mempengaruhi employee  affective  well  being, dimana ketika karyawan mengalami pertumbuhan dan hubungan yang berkualitas, hubungan sosial yang tinggi  berpengaruh  positif  terhadap  kesejahteraan  karyawan  (Jiménez-Estévez et  al .,  2023). Servant leadership berpengaruh terhadap employee affective well being dengan mediasi perceived organizational support dimana dukungan organisasi dapat mempengaruhi dukungan sosial dan karyawan dapat berpikiran positif kepada organisasi (Biswas et al ., 2022).
Pada  penelitian  sebelumnya  telah  dijelaskan  bahwa servant  leadership dapat  meningkatkan employee afective well being yang secara otomatis dapat meningkatkan personal growth secara signifikan (Jiménez-Estévez et al ., 2023). Kemudian pada penelitian (Ekmekcioglu & Öner, 2023) servant leadership dapat meningkatkan employee affective well being yang di mediasi oleh perceived organizational support . Sehingga untuk meningkatkan employee affective well being maka diperlukan servant leadership (Garcia et al .,  2021).  Namun  belum  banyak  dilakukan  penelitian  di  Indonesia  (Jiménez-Estévez et  al .,  2023)  dan penelitian ini juga mengembangkan model yang memiliki hubungan antara servant leadership terhadap employee affective well being yang dimediasi dengan personal growth dan perceived organizational support yang diukur pada perusahaan alat kesehatan.
Oleh karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui faktor-faktor mediasi pada servant leadership yang mempengaruhi personal growth, perceived organizational support, dan employee afective well being serta  untuk  melihat  hasil  yang  akan  mempengaruhi  karyawan  perusahaan  alat  kesehatan  di  Indonesia. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan dampak yang positif secara manajerial kepada perusahaan alat kesehatan.

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data menggunakan menggunakan metode survei dengan menyebarkan kuesioner secara online . Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1-5 (1=sangat tidak  setuju dan 5 = sangat setuju) agar memberikan yang disebarkan melalui aplikasi Google Form. Pengukuran di adopsi dari (Jiménez-Estévez et  al .,  2023)  untuk  pengukuran  variabel servant  leadership (SL)  terdiri  dari  10  butir pertanyaan, untuk pengukuran variabel personal growth (PG) terdiri dari 3 pertanyaan dan untuk variabel
Employee affective well being (EAWB) terdiri dari 5 butir pertanyaan. Untuk variabel perceived organizational support (POS) diadopsi dari (Ekmekcioglu & Öner, 2023) terdiri dari 8 butir pertanyaan. Populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  kepada  karyawan  pada  PT  Itama  Ranoraya  Tbk.  Metode pengambilan  sample  secara purposive digunakan  pada  penelitian  ini,  dan  kriteria  responden  adalah karyawan  yang  masih  bekerja  di  perusahaan.  Teknik  pengumpulan  data  diawali  dengan  penyebaran kuesioner awal ( pretest ) kepada 30 orang responden. Pretest dilakukan untuk memastikan kebenaran dan kejelasan dalam kata-kata. Penelitian dilakukan secara kuantitatif dengan metode SEM (Structural Equation Model) ,  sedangkan  pengolahan  data  maupun  analisa  menggunakan  SPSS  27  dan  Lisrel  8.8.  Pada  saat pretest , uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan melakukan analisis faktor menggunakan perangkat lunak  SPSS  27.  Output  SPSS  27  menunjukan  nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO)  dan Measure  of  Sampling Adequacy (MSA) (Edeh et al ., 2023). Hasil KMO (0,669 hingga 0,894) dan MSA (0,629 hingga 0,934) lebih besar  dari  0,5  yang  artinya  analisis  faktornya  sudah  sesuai.  Uji  reliabilitas  menggunakan  pengukuran Cronbach’s Alpha dimana hasilnya (0,686 hingga 0,935) karena mendekati 1 maka semakin b aik (Edeh et al ., 2023). Dari hasil pretest 30 responden menggunakan 26 pertanyaan dinyatakan valid. Karena metode SEM  (Structural  Equation  Model) dimana  penentuan  jumlah  sampel  penelitian  dikalikan  5  kali  jumlah pertanyaan,  maka  jumlah  sample  pada  penelitian  ini  sebanyak  140  orang  untuk  mempertimbangkan cadangan apabila ada ketidaksesuaian pengisian kuesioner (Hair J et al., 2014)

## Gambar.1 Kerangka Model Penelitian

## Hipotesis Hubungan Antar Variabel

## 1.Hubungan antara servant leadership dan employee affective well being
Dalam  sebuah  organisasi  peran servant  leadership sangat  penting  dalam  mengambil  sebuah keputusan (Eva et al ., 2021), sedangkan kesejahteraan afektif karyawan sangat penting didalam kinerja yang membuat karyawan bekerja menjadi tidak  tertekan  (Abid et  al ., 2020). Sehingga tipe servant  leadership membantu mereka mempertahankan kesejahteraan afektif karyawan yang tinggi  (Jiménez-Estévez et al ., 2023)Hubungan  antara servant  leadership merupakan  merupakan  hubungan  yang  positif  didalam pekerjaan (S. Qiu et al ., 2020), dengan servant leadership sangat berpengaruh terhadap employee afective well being (Clarence et al ., 2021). Kesejahteraan karyawan dapat terjaga karena tipe kepemimpinan tersebut melayani  dan  mementingkan  kesejahteraan  terhadap  karyawan  (Yang  &  Ma,  2020).    Pada  penelitian sebelumnya  telah  menjelaskan  adanya  hubungan  positif  antara servant  leadership dengan employee afective well being (Jiménez-Estévez et al ., 2023), maka dari itu penulis menarik hipotesis bahwa:
H 1 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being.

## 2. Hubungan antara servant leadership dengan personal growth
Personal  growth merupakan  proses  pertumbuhan  bagi  karyawan  (Eva et  al .,  2021).  Dibawah pengawasan servant leadership yang membantu pertumbuhan individu mencapai potensi yang maksimal (González-Cruz et al ., 2019). Kedua hal yang saling berhubungan satu dan yang lainnya, dimana servant
344 | Prabowo & Nugroho, Pengaruh Servant Leadership
leadership memperhatikan  dan  memberikan  arahan  terhadap  pertumbuhan  karyawan  (Gbollie  &  Gong, 2020).  Hubungan  antara servant  leadership dengan personal  growth merupakan  hubungan  yang  positif dimana personal growth akan dipengaruhi oleh servant leadership dimana servant leadership memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang kepada karyawan (Jiménez-Estévez et al ., 2023). H 2 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap personal growth.

## 3. Hubungan antara servant leadership dengan perceived organizational support
Perceived organizational support merupakan bentuk dukungan organisasi terhadap karyawan (Nazir et al ., 2019). Servant leadership dianggap sebagai sumber dukungan yang penting didalam organisasi yang dapat bermanfaat terhadap karyawan (Rofcanin et al ., 2021). Jika digabungkan antara servant leadership dan perceived organizational support akan hal positif tentang perusahaan (Khan et al ., 2020). Hubungan antara perceived organizational support dengan servant leadership akan memberikan dorongan yang positif bagi karyawannya (Wen et al ., 2019). Pada penelitian sebelumnya tejah dijelaskan bahwa servant leadership berhubungan positif terhadap perceived organizational support (Ekmekcioglu & Öner, 2023). H 3 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap perceived organizational support.

## 4.  Personal  growth  sebagai  mediator  antara  servant  leadership  dengan  employee  affective  well being
Personal growth merupakan bagian dukungan dari servant leadership dimana karyawan merasa akan terbuka  nya  kesempatan  menerima  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  baru  (X.  Zhang et  al .,  2020). Karyawan  yang  berkembang  dapat  mengatur  tingkat  emosionalitas  dan  psikologis  sehingga  dapat meningkatkan  kesejahteraan  yang  afektif  (Pritchard et  al .,  2020).  Karyawan  yang  telah  mengalami pertumbuhan akan siap untuk mengatasi situasi yang akan terjadi kedepannya  (Bavik, 2020). Hubungan antara servant leadership dan employee affective well being merupakan hubungan yang memediasi untuk meningkatkan kesejahteraan yang afektif pada karyawan didalam perusahaan (Jiménez-Estévez et al ., 2023). Seorang karyawan akan memberikan tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan bersama (Baker & Kim, 2020).
H 4 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being yang di mediasi Personal growth secara tidak langsung
5. Perceived organizational support sebagai mediator servant leadership dengan employee affective well being
Perceived  organizational  support merupakan  dukungan  kepada  karyawan  yang  diberikan  oleh perusahaan  melalui servant  leadership agar  karyawan  memiliki  tingkat  keyakinan  akan  kepedulian  oleh organisasi  (  Amri et  al .,  2022).  Melalui  dukungan  organisasi  karyawan  merasa  bahwa  lelah  akan  hilang (Rofcanin et al ., 2021). Dari hal tersebut maka peran servant leadership yang di mediasi dengan perceived organizational support akan mempengaruhi employee affective well being (Wang et al ., 2020). Perceived organizational  support merupakan  mediasi  antara servant  leadership dan employee  afffective  well  being dimana pemimpin memberikan dukungan terhadap karyawan melalui organisasi dan karyawan merasa di hargai akan kesejahteraan nya (Ekmekcioglu & Öner, 2023).
H 5 : Se rvant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being yang di mediasi perceived organizational support secara tidak langsung

## HASIL PEMBAHASAN
Penelitian  ini  diawali  dengan  melakukan pre  test kepada  30  responden,  kemudian  dilakukan penyebaran  kuesioner  kepada  target  responden  yang  lebih  besar  yaitu  sebanyak  140  responden. Responden  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  telah  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  1  tahun  dari sebuah  perusahaan  alat  kesehatan,  dimana  sampel  dalam  populasi  yakni  1%  berusia  <20  tahun,  38% merupakan karyawan dengan rentang usia 21-30 tahun, 30% berusia 31-40 tahun, kemudian 28% dengan rentang usia 41-50 tahun dan 4% berusia diatas 50 tahun.
Mengacu pada studi literatur dari (Edeh et al ., 2023), pengukuran validitas konstruk dapat diterima dan dinyatakan valid ketika memiliki loading factor minimal 0,5. Kemudian terkait uji construct reliability (CR) dan variable extracted (VE) dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas ketika nilai CR diatas 0,60 dan nilai VE diatas 0,50 (Edeh et al ., 2023). Pada penelitian ini menunjukan bahwa nilai construct reliability variabel Servant Leadership (CR=0,973; VE=0,890), Personal Growth (CR=2,451; VE=0,516), Perceived Organizational Support (CR=4,34; VE=0,585), Employee Affective Well Being (CR=4,340; VE=0,705), sehingga hasil tersebut menunjukan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas.
Berdasarkan  analisis  uji  kesesuaian,  sebagian  besar  data  menunjukkan  kecocokan  yang  baik diantaranya X2/df = 12855,622 (close fit); degree of freedom = 294 (close fit); Chi Square = 362,11 (close fit); RMSEA = 0,034 (close fit); ECVI = 5,05 (good fit); AIC = 702,00 (good fit); CAIC = 2085,52 (good fit); NFI = 0,97 (good fit); Critical N =136,48 dan GFI = 0,84 (marginal fit). Hasilnya sebagaimana digambarkan pada PATH diagram.

## Gambar 2. PATH Diagram T-value
Dari hasil uji yang didapatkan sebelumnya bahwa terdapat kecocokan keseluruhan model (Goodness of Fit) dapat disimpulkan bahwa telah berada pada tingkat Good Fit, maka uji hipotesis dapat dilakukan. Uji hipotesis dilaksanakan agar mengetahui apakah sesuai atau tidak dengan melihat nilai T-values. Hasil uji hipotessi dengan nilai T-values LISREL yang didapat adalah sebagai berikut:
Gambar 3. Hasil PATH diagram T-Value
SL1 7.664 SL2 7.739 SL3 7.505 SL4 7.631 SL5 7.476 SL6 7.615 SL7 7.532 SL8 7.572 SL9 7.578 SL10 6.998 SL PG EAWB POS PG1 6.735 PG2 6.066 PG3 5.628 EAWB1 7.086 EAWB2 7.228 EAWB3 7.168 EAWB4 7.293 EAWB5 5.949 POS1 7.581 POS2 7.553 POS3 7.584 POS4 7.434 POS5 7.533 POS6 7.666 POS7 7.748 POS8 5.647
Chi-Square=341.31, df=294, P-value=0.02990, RMSEA=0.034
6.804 6.959 11.746 11.901 11.565 13.739 8.971 8.883 9.266 9.025 8.630 8.335 11.007 12.963 12.653 13.477 13.083 13.556 13.138 13.400 13.280 13.259 14.450 3.907 4.798 5.807 4.236 6.101
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Hipotesis Pernyataan hipotesis Nilai T- Value Keterangan H1 Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being 4.236 Data mendukung hipotesis H2 Servant leadership berpengaruh positif terhadap personal growth 5.807 Data mendukung hipotesis H3 Servant leadership berpengaruh positif terhadap perceived organizational support 6.101 Data mendukung hipotesis H4 Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being yang di mediasi Personal growth 3.907 Data mendukung hipotesis H5 Se rvant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being yang di mediasi perceived organizational support 4.798 Data mendukung hipotesis
Dalam  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  tidak  langsung  antara servant  leadership terhadap employee affective well being melalui perceived organizational support berpengaruh positif dan memiliki  nilai  T  value  yang  tinggi.  Sedangkan  hubungan  langsung  antara servant  leadership terhadap employee affective well being berpengaruh positif meskipun nilai T value tiak sebesar nilai hubungan tidak langsung antara servant leadership terhadap employee affective well being melalui perceived organizational support.  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  karyawan  pada  perusahaan  distributor  alat  kesehatan  yang merasa bahwa perusahaan telah mempedulikan terhadap kesejahteraannya, kemudian perusahaan juga menghargai  kontribusi  karyawan  yang  lebih  terhadap  perusahaan  dan  perusahaan  dapat  membantu karyawan yang mengalami masalah dalam pekerjaannya
Pada  studi  kedua  menunjukkan  bahwa Servant  leadership berpengaruh  positif  terhadap personal growth. Seorang pemimpin yang memberikan perhatiannya dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada karyawan  serta  berusaha  untuk  memupuk  dan  mendorong  pertumbuhan  karyawannya  maka  membuat karyawan  menjadi  lebih  terpercaya.  Ketika  karyawan  merasa  diberikan  kesempatan  untuk  belajar  dan berkembang  maka  karyawan  akan  merasa  nyaman  dengan  pekerjaan  nya.  Dengan  demikian servant leadership dapat  meningkatkan  pertumbuhan  karyawan.  Hal  ini  demikian  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya dimana servant leadership berpengaruh positif terhadap personal growth (Jiménez-Estévez et al ., 2023). Pada  studi  ketiga  menunjukkan Servant  leadership berpengaruh  positif  terhadap perceived organizational support. Servant  leadership dianggap sebagai  bentuk  dukungan  dalam organisasi. Dalam peran servant  leadership selalu  menempatkan  pengikut  dan  hubungannya  di  atas  tugas  dan  hasil. Dukungan organisasi pun diperlukan dalam mengubah persepsi karyawan yang negative menjadi positif. Dengan  melayani  yang  terbaik  untuk  organisasi,  para  pengikut  dipercaya,  berkembang,  dan  peduli terhadap  kesejahteraan  mereka  sendiri.  Selain  itu, servant  leadership menginspirasi  pengikutnya  untuk membantu orang lain dengan mengubah perilaku mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dimana seorang pemimpin dengan tipe servant leadership mampu membuat karyawan merasa nyaman dalam  melakukan  tugas  kesehariannya  ketika  bekerja  dengan  meningkatkan perceived  organizational support pada karyawan (Ekmekcioglu & Öner, 2023) . Pada studi keempat Servant leadership berpengaruh positif  terhadap employee  affective  well  being yang  di  mediasi Personal  growth secara  tidak  langsung. . Mengingat akan resiko yang dialami setiap karyawan yang membuat khawatir dan tekanan dalam pekerjaan maupun  aspek  pribadi.  Ketika  seorang servant  leadership dapat  berbuat  lebih  banyak  karyawan  dalam segala  aspek  maka  karyawan  merasa  nyaman  dalam  mengembangkan  pengetahuan  dan  dapat memperbanyak  pengalaman dalam pekerjaan. Karyawan tidak  merasa terbebani  dengan  pekerjaan  dan masalah yang dialami karna secara tidak langsung karyawan menyadari bahwa organisasi mengutamakan
kesejahteraannya. Seperti hal yang dijelaskan dalam penelitian sebelumnya (Jiménez-Estévez et al ., 2023) memberikan dampak yang positif dan dapat meningkatkan pertumbuhan serta kesejahteraan karyawan. Pada studi kelima Se rvant leadership berpengaruh positif terhadap employee affective well being yang di  mediasi perceived  organizational  support .  Seorang  pemimpin  yang  senantiasa  selalu  memberikan dukungan  dan  perhatian  penuh  kepada  karyawan  diatas  kepentingan  pribadinya,  kemudian  selalu memprioritaskan  pengembangan  karir  karyawan  dalam  timnya  serta  selalu  beruaha  untuk  membantu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi karyawannya baik masalah pribadi ataupun masalah kantor, maka  karyawan  merasa  bahwa  perusahaan  Alat  kesehatan  sangat  memperhatikan  kesejahteraannya, menghargai kontribusi karyawan terhadap perusahaan dan bersedia membantu karyawan secara khusus dalam  menghadapi  sebuah  permasalahan  kerja  yang  dihadapinya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  dimana servant  leadership harus  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  dengan dukungan perusahaan (Huning et al ., 2020; Ekmekcioglu & Öner, 2023;Putranto & Kustiawan, 2023)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah  dibuktikan  bahwa  semua  data  hipotesis  mendukung penelitian.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  servant leadership behubungan  positif  terhadap personal growth , employee affective well being , dan perceived organizational support . Pada variabel personal growth dan perceived organizational support yang menjadi mediasi antara servant leadership dengan employee affective well being . Peran servant leadership dapat mengubah persepsi karyawan terhadap perusahaan dan dapat memberikan dukungan terhadap karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta memprioritaskan kesejahteraan  karyawan  secara  afektif.  Sehingga  karyawan  merasa  diperhatikan  dan  dapat  memberikan kontribusi  secara  maksimal  untuk  perusahaan.  Keterbatasan  dimiliki  dalam  studi  ini  serta  menunjukan beberapa arahan untuk dilakukannya perbaikan dimasa yang akan datang pada penelitian selanjutnya yakni pertama,  penelitian  hanya  terbatas  pada  perusahaan  alat  kesehatan  di  wilayah  Jakarta,  oleh  karenanya dimasa  depan  dapat  menguji  pada  perusahaan  distributor  alat  kesehatan  yang  tersebar  diseluruh Indonesia.  Selanjutnya  penelitian  dapat  dilakukan  perbaikan  model  dan  kerangka  penelitian  dengan menggunakan kerangka berbeda seperti menambahkan variabel perceived organizational support.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid, G., Ahmed, S., Elahi, N. S., & Ilyas, S. (2020). Antecedents and mechanism of employee well-being for social  sustainability:  A  sequential  mediation. Sustainable  Production  and  Consumption , 24 ,  79 – 89. https://doi.org/10.1016/j.spc.2020.06.011
Aboramadan, M. (2021). Servant leadership  and followers’ creativity: does climate for creativity matter? Evidence-Based HRM , 9 (1), 78 – 94. https://doi.org/10.1108/EBHRM-01-2020-0012
Ahmad, S., Sohal, A. S., & Wolfram Cox, J. (2020). Leading well is not enough: A new insight from the ethical leadership,  workplace  bullying  and  employee  well-being  relationships. European  Business  Review ,
32 (2), 159 – 180. https://doi.org/10.1108/EBR-08-2018-0149
Al-Ghazali,  B.  M.,  &  Afsar,  B.  (2022).  Impact  of  psychological  capital  on  mental  health,  readiness  for organizational  change,  and  job  insecurity:  hotel  employees’  perspective  in  COVID -19. Journal  of Tourism Futures , 1 – 21. https://doi.org/10.1108/JTF-07-2020-0116
An Le, T. H., Trang Nguyen, T. M., Trinh, T. A., & Phuong Nguyen, T. H. (2020). Factors Affecting Quality of Working Life: A Study on Front-line Employees in Vietnamese Aviation Sector. IFAC-PapersOnLine ,
56 (C), 118 – 126. https://doi.org/10.1016/j.trpro.2021.09.014
Arampatzi,  E.,  &  Burger,  M.  (2020).  Facility  management  services  and  employee  well-being. Journal  of Facilities Management , 18 (2), 109 – 130. https://doi.org/10.1108/JFM-10-2019-0055
Baker,  M.  A.,  &  Kim,  K.  (2020).  Dealing  with  customer  incivility:  The  effects  of  managerial  support  on employee  psychological  well-being  and  quality-of-life. International  Journal  of  Hospitality Management , 87 (March 2019), 102503. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102503
Bunner, J., Prem, R., & Korunka, C. (2021). Perceived organizational support and perceived safety climate from the perspective of safety professionals: Testing reciprocal causality using a cross-lagged panel design. Journal of Safety Research , 78 , 1 – 8. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2021.06.006
Chen, H., & Eyoun, K. (2021). Do mindfulness and perceived organizational support work? Fear of COVID- 19 on restaurant frontline employees’ job insecurity and emotional exhaustion. International Journal of Hospitality Management , 94 (August 2020), 102850. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102850
Chen, I. S. (2020). Turning home boredom during the outbreak of COVID-19 into thriving at home and career  self-management:  the  role  of  online  leisure  crafting. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management , 32 (11), 3645 – 3663. https://doi.org/10.1108/IJCHM-06-2020-0580
González-Cruz,  T.  F.,  Botella-Carrubi,  D.,  &  Martínez-Fuentes,  C.  M.  (2019).  Supervisor  leadership  style, employee  regulatory  focus,  and  leadership  performance:  A  perspectivism  approach. Journal  of Business Research , 101 , 660 – 667. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.01.065
Griep, Y., Lukic, A., Kraak, J. M., Bohle, S. A. L., Jiang, L., Vander Elst, T., & De Witte, H. (2021). The chicken or the egg: The reciprocal relationship between job insecurity and mental health complaints. Journal of Business Research , 126 , 170 – 186. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.12.045
Guo, M., Liu, S., Chu, F., Ye, L., & Zhang, Q. (2019). Supervisory and coworker support for safety: Buffers between job insecurity and safety performance of high-speed railway drivers in China. Safety Science ,
117 (April), 290 – 298. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2019.04.017
Hair J, R, A., Babin B, & Black W. (2014). Multivariate Data Analysis.pdf. In Australia : Cengage: Vol. 7 edition (p. 758).
Mak, C., Snell, R. S., & Hong, J. (2020). A spiritual perspective on Senge’s five disciplines:  harmony and Alibaba. Learning Organization , 27 (6), 521 – 533. https://doi.org/10.1108/TLO-06-2020-0112
Matteson, M. L., Ming, Y., & Silva, D. E. (2021). The relationship between work conditions and perceptions of organizational justice among library employees. Library and Information Science Research , 43 (2), 101093. https://doi.org/10.1016/j.lisr.2021.101093
Mcquade, K. E., Harrison, C., & Tarbert, H. (2021). Systematically reviewing servant leadership. European Business Review , 33 (3), 465 – 490. https://doi.org/10.1108/EBR-08-2019-0162
Mehta, P. (2020). Fake it or make it: employee well-being in emotional work settings. Benchmarking , 28 (6), 1909 – 1933. https://doi.org/10.1108/BIJ-07-2020-0377
Muñoz, R. M., Andrade, S. M., Peña, I., & Donate, M. J. (2022). Wellness programs in times of COVID-19, perceived  organizational  support  and  affective  commitment:  effects  on  employee  innovative behavior. European Journal of Innovation Management , 26 (7), 23 – 44. https://doi.org/10.1108/EJIM- 02-2022-0072
Nauman, S., Zheng, C., & Naseer, S. (2020). Job insecurity and work – family conflict: A moderated mediation model of perceived organizational justice, emotional exhaustion and work withdrawal. International Journal of Conflict Management , 31 (5), 729 – 751. https://doi.org/10.1108/IJCMA-09-2019-0159
Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W., & Abdullah, S. M. (2019). How organization justice and perceived organizational support facilitate employees’ innovative behavior at work. Employee Relations , 41 (6), 1288 – 1311. https://doi.org/10.1108/ER-01-2017-0007
Neuhofer, B., Celuch, K., & To, T. L. (2020). Experience design and the dimensions of transformative festival experiences. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 32 (9),  2881 – 2901. https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2020-0008
Nunes, P. M., Proença, T., & Carozzo-Todaro, M. E. (2023). A systematic review on well-being and ill-being in  working  contexts:  contributions  of  self-determination  theory. Personnel  Review . https://doi.org/10.1108/PR-11-2021-0812
Opoku, M. A., Choi, S. B., & Kang, S. W. (2019). Servant leadership and innovative behaviour: An empirical analysis of Ghana’s manufacturing
sector.
Sustainability (Switzerland) , 11 (22). https://doi.org/10.3390/su11226273
Ozturk, A., Karatepe, O. M., & Okumus, F. (2021). The effect of servant leadership on  hotel employees’ behavioral  consequences:  Work  engagement  versus  job  satisfaction. International  Journal  of Hospitality Management , 97 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102994
Pinna,  R.,  De  Simone,  S.,  Cicotto,  G.,  &  Malik,  A.  (2020).  Beyond  organisational  support:  Exploring  the supportive role of co-workers and supervisors in a multi-actor service ecosystem. Journal of Business Research , 121 (February), 524 – 534. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.02.022
Preedy,  S.,  Jones,  P.,  Maas,  G.,  &  Duckett,  H.  (2020).  Examining  the  perceived  value  of  extracurricular enterprise activities in relation to entrepreneurial learning processes. Journal of Small Business and Enterprise Development , 27 (7), 1085 – 1105. https://doi.org/10.1108/JSBED-12-2019-0408
Pritchard,  A.,  Richardson,  M.,  Sheffield,  D.,  &  McEwan,  K.  (2020).  The  Relationship  Between  Nature Connectedness and Eudaimonic Well-Being: A Meta-analysis. In Journal of Happiness Studies (Vol. 21,
Issue 3, pp. 1145 – 1167). Springer. https://doi.org/10.1007/s10902-019-00118-6
Probst, T., Chizh, A., Hu, S., Jiang, L., & Austin, C. (2020). Explaining the relationship between job insecurity and creativity: A test of cognitive and affective mediators. Career Development International , 25 (3), 247 – 270. https://doi.org/10.1108/CDI-04-2018-0118
Purohit, D., Jayswal, M., & Muduli, A. (2021). Factors influencing graduate job choice – a systematic literature review. European Journal of Training and Development , 45 (4 – 5), 381 – 401. https://doi.org/10.1108/EJTD-06-2020-0101
Rich, G. J., & Sirikantraporn, S. (2020). Posttraumatic Growth and Resilience in Southeast Asia. Community, Environment  and  Disaster  Risk  Management , 21 ,  143 – 158.  https://doi.org/10.1108/S2040- 726220200000021009
Rinsky-Halivni, L., Hovav, B., Christiani, D. C., & Brammli-Greenberg, S. (2022). Aging workforce with reduced work capacity: From organizational challenges to successful accommodations sustaining productivity and well-being. Social Science and Medicine , 312 (August), 115369. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2022.115369
Rofcanin, Y., Heras, M. Las, Bosch, M. J., Berber, A., Mughal, F., & Ozturk, M. (2021). Servant leadership and family  supportiveness:  Looking  into  employees’  work  and  family  outcomes. Journal  of  Business Research , 128 (February), 70 – 82. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.01.052
Rubel,  M.  R.  B.,  Hung  Kee,  D.  M.,  &  Rimi,  N.  N.  (2020).  High-performance  work  practices  and  medical professionals’ work outcomes: the mediating effect of perceived organizational support. Journal of Advances in Management Research , 18 (3), 368 – 391. https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020-0076
Ruiz-Palomino, P., & Zoghbi-Manrique-de-Lara, P. (2020). How and when servant leaders fuel creativity: The role of servant attitude and intrinsic motivation. International Journal of Hospitality Management , 89 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102537
Ruiz-Palomino, P., Gutiérrez-Broncano, S., Jiménez-Estévez, P., & Hernandez-Perlines, F. (2021). CEO servant leadership  and  strategic  service  differentiation:  The  role  of  high-performance  work  systems  and innovativeness. Tourism Management Perspectives , 40 . https://doi.org/10.1016/j.tmp.2021.100891
Sharma, A., & Nambudiri, R. (2020). Work engagement, job crafting and innovativeness in the Indian IT industry. Personnel Review , 49 (7), 1381 – 1397. https://doi.org/10.1108/PR-11-2019-0607
Sniatecki, J. L., Ashton, J. R., Perry, H. B., & Snell, L. H. (2021). Positive aspects of disability among college students. Journal  of  Research  in  Innovative  Teaching  &  Learning , 14 (2),  150 – 161. https://doi.org/10.1108/jrit-09-2019-0069
Son, Y. J., Lee, H., & Jang, S. J. (2022). Work stress and perceived organisational support on young Korean nurses’ care for COVID -19 patients. Collegian , 29 (5), 748 – 754.
https://doi.org/10.1016/j.colegn.2022.05.009
Son, Y., Lee, H., & Joo, S. (2020). Since January 2020 Elsevier has created a COVID-19 resource centre with free information in English and Mandarin on the novel coronavirus COVID- 19 . The COVID-19 resource centre is hosted on Elsevier Connect , the company ’ s public news and information . January .
Soomro, B. A., Mangi, S., & Shah, N. (2020). Strategic factors and significance of organizational innovation and  organizational  learning  in  organizational  performance. European  Journal  of  Innovation Management , 24 (2), 481 – 506. https://doi.org/10.1108/EJIM-05-2019-0114
Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D. M. (2020). How do human resource management practices affect employee  well-being?  A  mediated  moderation  model. Employee  Relations , 42 (4),  903 – 919. https://doi.org/10.1108/ER-08-2019-0320
Zia, M. Q., Naveed, M., Bashir, M. A., & Iqbal, A. (2022). The influence of servant leadership on employees’ outcomes via job embeddedness in hospitality industry. Journal of Hospitality and Tourism Insights ,
5 (3), 612 – 628. https://doi.org/10.1108/JHTI-01-2021-0003
Zitars, J., Spadafore, B., Coulombe, S., Riemer, M., Dreyer, B. C., & Whitney, S. (2021). Understanding the psycho-environmental potential functions of a green building to promote employee health, wellbeing and  productivity:  A  theoretical  perspective. Building  and  Environment , 205 (August),  108268. https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2021.108268