INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 13750-13766 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Keterampilan Komunikasi dan Kepercayaan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

## Agam dengan Pengawasan Kerja sebagai Variabel Moderasi
Nikko Fernando 1 ✉ , Almasdi 2
Institut Tekhnologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Email: bidua.nikko9@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Keterampilan  Komunikasi, Kepercayaan  dan  Pengawasan  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Jenis  penelitian  ini  penelitian factor konfirmatori. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.berjumlah  sebanyak  32  karyawan.  Penarikan  sampel dilakukan dengan cara samplin jenuh berjumlah 32 orang. Data dikumpulkan dengan angket model skala likert. Teknik analisis data adalah Smart-PLS versi 3.3.9. Hasil penelitian adalah (1) Keterampilan Komunikasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. (2) Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agami. (3) Pengawasan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. (4) Pengawasan Kerja memoderasi  keterampilan  komunikasi  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. (5) Pengawasan  Kerja  memoderasi  kepercayaan  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Kata Kunci: kinerja, keterampilan komunikasi, kepercayaan dan pengawasan kerja.

## Abstract
This research aims to determine and analyze the influence of Communication Skills, Trust and Work Control on the performance of employees of the Agam Regency Personnel and Human Resources Development Agency. This type of research is  confirmatory factor research. The population of this study was all employees of the Agam Regency Personnel and Human Resources Development Agency, totaling 32 employees. Sampling was carried out using a saturated sample of 32 people. Data was collected using a Likert scale model questionnaire. The data analysis technique is Smart-PLS version 3.3.9.  The  results  of  the  research  are  (1)  Communication  skills  have  no  significant  effect  on  the performance  of  employees  of  the  Agam  Regency  Personnel  and  Human  Resources  Development Agency. (2) Trust has a positive and significant effect on the performance of employees of the Agami Regency Personnel and Human Resources Development Agency. (3) Work Control has no significant effect  on  the  performance  of  employees  of  the  Agam  Regency  Personnel  and  Human  Resources Development  Agency.  (4)  Work  Control moderates  communication  skills  and  has  a  negative  and insignificant effect on employee performance at the Agam Regency Personnel and Human Resources Development Agency. (5) Work Control moderates trust and has a negative and insignificant effect on employee performance at the Agam Regency Personnel and Human Resources Development Agency. Keywords: Performance, Communication Skills, Trust and Work Control

## PENDAHULUAN
Kinerja instansi pemerintah saat ini menjadi fokus dalam setiap perencanaan strategis pembangunan dan reformasi birokrasi karena memiliki dampak yang signifikan terhadap kualitas pelayanan publik yang diterima masyarakat. Karena itu pegawai pemerintah harus bisa memberi pelayanan prima pada masyarakat serta memiliki profesionalisme yang tinggi, transparan  dan  produktif.  Dengan  demikian  semua  pegawai  termasuk  pimpinan  pada instansi  pemerintahan  harus  berkinerja  tinggi  dalam  memberikan  pelayanan  pada masyarakat (Hamka., Echdar, S., 2022). Kehidupan suatu organisasi tidak bisa dipisahkan oleh  kemampuan sumber daya manusia yang merupakan asset penting bagi organisasi, sebab untuk semua tujuan yang dicapai harus dengan manusia (Bahagia, R & Astuti, 2021). Kemampuan  sumber  daya  manusia  itu  dapat  diperoleh  melalui  kinerja  yang  baik  dari pegawai, karena kemajuan organisasi bergantung kepada kinerja anggotanya (Marwansyah, 2019), hal itu dilakukan melalui tatanan pengelolaan sumber daya manusia (Simatupang & Efendi, 2020). Kinerja adalah hasil yang dilakukan dan mampu memberikan kontribusi bagi organisasi  baik  secara  positif  maupun  negatif  (Arifin,  2020),  supaya  aktivitas  organisasi berjalan  lancar maka diperlukan kinerja yang  baik  (Butarbutar et al., 2021), kinerja kunci pokok dari sebuah organisasi (Hasanah et al., 2018).
Pegawai negeri sipil sebagai salah satu unsur aparatur negara mempunyai peranan
yang  sangat  penting  dan  strategis  dalam  menyelenggarakan  tugas-tugas  umum pemerintahan  dan  tujuan  pembangunan  nasional.  Pengelolaan  pegawai  dalam  suatu organisasi  pemerintahaan  harus  dilakukan  dengan  serius  mengingat  pegawai  sebagai penyelenggara pemerintahan harus memiliki kinerja yang tinggi dengan mengedepankan pelayanan  yang  prima  kepada  masyarakat  (Hamka.,  Echdar,  S.,  2022).  Kinerja  aparatur sebagai penggerak organisasi publik merupakan elemen pokok pencapaian visi dan misi instansi  pemerintah.  Melalui  pengukuran  kinerja  aparatur,  keberhasilan  suatu  instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi tersebur berdasarkan sumber daya yang dikelolanya sesuai dengan rencana yang telah disusun. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja  dapat  diartikan sebagai prestasi  kerja menurut Simamora dalam  (Ardian & Andi, 2021). Kinerja menjadi aspek yang sangat penting bagi organisasi sebab memiliki pengaruh yang penting dalam pencapaian tujuan (Ekhsan & Aziz, 2021), keefektifan dan keefesienan dari  kinerja  mencerminkan  organisasi  yang  produktif  (Diab,  2015),  kemudian  mampu mengatasi permasalahan yang terjadi agar tujuan dapat tercapai (Grace et al., 2021)), Kinerja sering  dikatakan  sebagai  usaha  atau  hasil  yang  dimiliki  oleh  anggota  organisasi,  kinerja sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  (Simatupang  &  Efendi,  2020),  kinerja  sering  juga dihubungkan  dengan  pencapaian  tugas  yang  memerlukan  pertimbangan  yang  sangat penting (Simatupang, S., Butarbutar, N., & Candra, 2021), kinerja tidak bisa tergantung dari kinerja masa lalu (Zameer et al., 2014), keberhasilan dari perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya (Eka, A. F., Sunaryo, H., & ABS, 2017). Kinerja melibatkan kualitas input dan output, kehadiran di tempat kerja, sikap akomodatif, membantu untuk ketepatan waktu  (Shahzadi  et  al.,  2014).  Organisasi  dapat  menggunakan  bonus  dan  penghargaan secara langsung jika terlihat inerja dari individu karyawan tersebut, kinerja dapat menjadi hasil kerja yang dicapai seseorang sesuai tugas dan wewenang masing-masing (Situmeang, 2018).
Dalam  Road  Map  Reformasi  Birokrasi  2015-  2019  (Peraturan  Menteri  PAN  dan  RB, 2015) dijelaskan bahwa perilaku negatif aparatur sipil negara merupakan salah satu sumber permasalahan utama birokrasi. Dalam Road Map tersebut disinggung pula tentang citra buruk birokrasi akibat perilaku pegawai instansi pemerintah yang dipandang malas, lamban, tidak mau melayani, tidak inovatif, feodal, tidak peka terhadap perkembangan dunia luar, mempersulit masyarakat yang dilayani, dan lainnya. Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka hanya datang, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan jasa mereka dalam pekerjaan yang dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah. Melihat berbagai permasalahan yang timbul, maka dibuatlah
Undang-Undang baru Nomor 5 Tahun 2014 khusus tentang Aparatur Sipil Negara yang melingkupi  standar  perekrutan  yang  berbasis  merit  sistem,  peraturan  kerja  pegawai aparatur negara, hingga sanksi yang diberlakukan jika tidak mentaati UU tersebut (Hamka., Echdar, S., 2022).
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam merupakan unsur penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  dipimpin  oleh  kepala  badan  yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui sekretaris daerah. Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam mempunyai  tugas  membantu  bupati  melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang  menjadi kewenangan  daerah  dan  tugas  pembantuan  di  bidang  kepegawaian,  pendidikan  dan pelatihan.  Dalam  melaksanakan  tugas  tersebut  diatas,  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam yang menyelenggarakan fungsi: (1) Perumusan kebijakan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; (2) Pelaksanaan kebijakan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; (3) Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan  bidang  kepegawaian,  pendidikan  dan  pelatihan;  (4)  Pelaksanaan  administrasi badan; (5). Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati terkait dengan tugas dan fungsinya.
Kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Agam diatur sesuai dengan (Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 2019) yang di  dalamnya terdapat  dua kompenen penilaian kinerja pegawai yaitu tentang Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dimana elemen ukurnya terdiri kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, kemudian untuk Perilaku Kerja (PK) alat ukurnya dari orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  inisiatif  kerja,  kerja  sama  dan  kepemimpinan. Namun kenyataannya kinerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan hal ini terlihat masih ada ditemukan pegawai yang sering melakukan penundaan pekerjaan dan kurang serius dalam bekerja, selain itu masih ditemukan pegawai yang tidak menyelesaikan tugas dan kurang  bertanggung jawab pada  pekerjaan  yang  diberikan. Fenomena  kinerja yang belum optimal tersebut dampaknya tersebut pada tujuan organsiasi yang belum maksimal sesuai  harapan.  Hal  ini  terlihat  dari  realisasi  anggaran  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam belum mencapai target sebagai berikut:
Tabel 1.  Capaian Anggaran Program dan Kegiatan Tahun 2023 No. Program/Kegiatan Anggaran (Rp) Realisasi (Rp) Capaian %
1
4 5 I. Program Penunjang Urusan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota 4.100.368.221  3.861.191.145 94,17 1. Administrasi Keuangan Perangkat Daerah 3.409.957.911  3.259.826.218 95,60 2.  Administrasi Umum Perangkat Daerah 464.716.500 418.801.112 90,12 3.  Pengadaan Barang Milik Daerah 39.844.000 18.870.000 47,36 4. Penyediaan Jasa Penunjang Urusan Pemerintah Daerah 133.995.000 132.444.874 98,84 5. Pemeliharaan Barang Milik Daerah Penunjang Urusan Pemerintahan Daerah 51.854.800 31.248.941 60,26 II  Program Kepegawaian Daerah 2.544.203.053  1.760.780.255 69,21 1. Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian ASN 638.572.123 344.513.823 53,95 2.  Mutasi dan Promosi ASN 321.513.130 182.528.248 56,77 3.  Pengembangan Kompetensi ASN 1.584.117.800 1.233.738.184 77,88
Berdasarkan tabel 1. di atas dapat disimpulkan bahwa program dan kegiatan pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam Tahun 2023 belum terealisasi sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini berarti kinerja pegawai belum mencapai target yang mengakibatkan berdampak pada kinerja organisasi. Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2017). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan sejauh mana hasil karyawan dalam pencapaian tugas yang diberikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan menjadi faktor kunci dalam sebuah keberhasilan perusahaan. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan performa dan profit yang akan diperoleh perusahaan. Selain itu dengan adanya performa kinerja karyawan yang maksimal perusahaan dapat bersaing dengan lebih kompetitif terhadap lembaga atau perusahaan lainnya.
Komunikasi  dapat  dikatakan  sebagai  salah  satu  ujung  tombak  dari  kehidupan organisasi,  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  komunikasi  (Sedarmayanti,  2018). Komunikasi merupakan proses penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai pikiran dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, himbauan, dan sebagai panduan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain, baik langsung secara tatap muka maupun tidak langsung melalui media, dengan tujuan mengubah sikap dan pandangan atau perilaku (Afandi, 2016). Tingkat komunikasi yang baik dapat mempengaruhi
kinerja  karyawan,  komunikasi  dalam  penyampaian  ide  dan  gagasan  yang  baik  dapat mempengaruhi tingkat penilaian kinerja karyawan (Sedarmayanti, 2018).
Komunikasi  dalam  suatu  pekerjaan  dapat  dianalisis  dari  tiga  tingkatan  yaitu komunikasi individu, komunikasi dalam kelompok dan komunikasi keorganisasian. Hal ini berarti bahwa semua sumber daya manusia dituntut untuk menjadi orang yang komunikatif yang  harus  memiliki  banyak  informasi  untuk  disampaikan  kepada  orang  lain.  Dengan adanya  hubungan  komunikasi  dalam  suatu  organisasi  tentu  akan  meningkatkan  kinerja karyawan (Yuniasih & Kurniawati, 2022).
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dan  pengalaman  peneliti  bekerja  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam,  dimana keterampilan  komunikasi  pegawai  belum  terlaksana  dengan  baik.  Seringnya  pegawai melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  persepsinya  sendiri  juga  memperlihatkan  bahwa kurangnya komunikasi antara pimpinan dan pegawai serta sesama pegawai. Hal ini terlihat dari rendahnya jumlah pelaksanaan rapat-rapat koordinasi antar  pegawai  dan pimpinan sehingga  sering  terjadinya  kesalahan  dari  tugas  yang  dikerjakan.  Kinerja  yang  belum maksimal  seperti  tersebut  diatas  memperlihatkan  kurangnya  komunikasi  antar  pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik. Belum terlaksananya komunikasi yang baik antar  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten  Agam  mengakibatkan  sering  terjadinya  konflik  antar  pegawai  yang menyebabkan kurang maksimalnya kinerja pegawai.
Kinerja  dari  pegawai  dapat  dipengaruh  berbagai  faktor  salah  satunya  tingkat kepercayaan dengan rekan kerja. Semakin tinggi tingkat kreativitas dan kepercayaan kepada rekan kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai (Arbaan., Addury, 2022). Selanjutnya  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Caniago  &  Sudarmi,  2021)  dan (Prasetyo et al., 2018), tingkat kepercayaan terhadap sesama pegawai atau kepada pimpinan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kepercayaan  dapat didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk  berada  dalam  bahaya  akibat  tindakan  pihak  lain berdasarkan harapan bahwa pihak tersebut mampu memberikan hasil yang positif (Mayer et  al  dalam  (Arbaan.,  Addury,  2022).  Kepercayaan  ini  mampu  menggambarkan  tingkat hubungan  sesama  pegawai  sehingga  terbentuk  suasana  kerja  yang  sehat  dan  saling mendorong tercapainya tujuan instansi.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  dan  pengalaman  peneliti  bekerja  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam,  dimana kepercayaan  pegawai  terhadap  organisasi  dan  pimpinan  sudah  baik  tetapi  masih  ada masalah kepercayaan kerja juga sering terjadi di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam, diantara hal tersebut adalah pegawai yang merasa atasan  belum  kompeten  dalam  menyelesaikan  masalah  yang  ada  di  instansi,  kemudian belum terbukanya sifat atasan atas apa yang terjadi di instasi lalu atasan yang belum bisa diandalkan dalam masalah masalah eksternal dan internal, jika kepercayaan terhadap atasan kurang terjalin maka akan membuat tidak harmonisnya hubungan kerja di instansi yang tentunya  akan  berimbas  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Selain itu, pengawasan kerja juga menjadi salah satu faktor yang diduga penyebab penurunan  kinerja  karyawan.  Kurang  ketatnya  pengawasan  dari  atasan  menyebabkan karyawan  lalai  dan  suka  menunda  pekerjaan.  Pengawasan  yang  saat  ini  terjadi  tidak  di lakukan  di  seluruh  divisi  hanya  difokuskan  didivisi  keuangan,  pemasaran  dan  bengkel, terkadang  pengawasan  menghambat  karyawan  dalam  bekerja  dan  tidak  memudahkan karyawan dalam bekerja disebabkan pengawasan yang terlaksana cukup lama (Candra et al., 2022).
Pengawasan  yang  dilakukan  dengan  baik,  maka  pekerjaan  akan  berjalan  dengan lancar dan dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula. Selain itu, melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat merugikan organisasi antara lain kesalahan dalam pekerjaannya, kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, kelemahan pelaksanaan dan cara kerjanya. Akan tetapi pengawasan yang dilaksanakan pimpinan bukanlah untuk mencari- cari kesalahan, melainkan ditujukan agar dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Selain itu  dibutuhkan  juga  pengawasan  yang  berkelanjutan  agar  dapat  menghasilkan  dampak positif  untuk  perkembangan  dan  perubahan  yang  lebih  baik.  Pengawasan  mempunyai peranan  penting  bagi  manajemen  kepegawaian  arena  ia  mempunyai  hubungan  yang terdekat  dengan pegawai-pegawai secara langsung  dan baik  buruknya pegawai bekerja tergantung  dari  bagaimana  ia  mengawasi  cara  kerja  pegawainya  dan  mendekati  para pegawainya  agar  mereka  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  dan  tidak  ada  unsur paksaan hanya karena mereka diawasi (Moekijat, 2014). Tanpa pengawasan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Handoko, 2016). Bentuk pengawasan kerja yang  diterapkan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kabupaten Agam dilakukan dengan cara absen secara finger print dan pengisian Laporan Kerja Harian melalui aplikasi yang di verifikasi oleh atasan langsung.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam sehingga dapat meningkatkan kinerja layanan dalam mendukung pelaksanaan tugas dan  fungsi  kepegawaian  kabupaten  agam.  Hal  inilah  yang  menginspirasi  penulis  untuk
melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Keterampilan Komunikasi dan Kepercayaan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam dengan Pengawasan Kerja Sebagai Variabel Moderas i.”

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian factor konfirmatori. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai tetap yang ada di seluruh  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  yang  berjumlah  32  orang pegawai.  Sementara  untuk  teknik  sampling  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah sampel jenuh yang berarti semua anggota populasi dijadikan sampel. Data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari  hasil kuesioner  yang  disebarkan  kepada  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Sementara itu untuk data sekunder berasal dari referensi pustaka dan literature-literatur terkait. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan menggunakan skala likert. Alat analisis data yang digunakan penelitian ini adalah s mart-PLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  merupakan  analisis  kausalitas  yang  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan antar variabel sekaligus  dalam  rangka  membuktikan  hipotesis  yang  diajukan dalam  penelitian.  Analisis  kausalitas  dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh  yang terjadi  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Variabel  bebas  dinyatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat jika nilai t statistik > t tabel (1,96) dan nilai p values < 0,05. Hasil uji hipotesis dipaparkan pada Tabel 6 berikut:
Tabel 6. Path Coefficients ( Mean, T-Statistik, P-Values)
Indikator Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kepercayaan (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,437 0,434 0,145 3,022 0,003 Hipotesis Diterima Keterampilan Komunikasi (X1) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,256 0,290 0,172 1,488 0,137 Hipotesis Ditolak Pengawasan Kerja (Z) ->  -0,072  -0,017  0,178 0,402 0,688 Hipotesis
Kinerja Pegawai (Y) Ditolak X1 * Z -> Kinerja Pegawai (Y) -0,204  -0,066  0,234 0,872 0,384 Hipotesis Ditolak X2 * Z -> Kinerja Pegawai (Y) -0,318  -0,175  0,272 1,169 0,243 Hipotesis Ditolak
1. Hipotesis menyatakan bahwa keterampilan komunikasi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.21  diatas  nilai  p  value  0,137  <  0,05  sehingga  dengan demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  dapat  ditolak.  Nilai  Original  sample sebesar 0,256 maka keterampilan komunikasi memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai.  Semakin  tinggi  atau  semakin  baik  kegiatan  keterampilan  komunikasi  maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
2. Hipotesis menyatakan bahwa kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.21 diatas nilai p value 0,003 < 0,05 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis  penelitian  dapat  diterima atau dapat  dikatakan bahwa terdapat pengaruh kepercayaan terhadap kinerja pegawai. Nilai Original sample sebesar 0,437 maka kepercayaan memiliki hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Semakin  tinggi  atau  semakin  baik  kegiatan  kepercayaan  maka  kinerja  pegawai  akan semakin meningkat.
3. Hipotesis menyatakan bahwa pengawasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.14 diatas nilai p value 0,688 < 0,05 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ditolak. Nilai Original sample sebesar - 0,072  maka  pengawasan  kerja  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Semakin tinggi atau semakin baik pengawasan kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
4. Hipotesis menyatakan bahwa pengawasan kerja memoderasi keterampilan komunikasi terhadap  kinerja  pegawaiadi  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kabupaten  Agam.  Berdasarkan  tabel  4.21  diatas  nilai  p  value  0,384  >  0,05 sehingga  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  ditolak  atau  dapat dikatakan  bahwa  pengawasan  kerja  tidak  mendukung  memoderasi  hubungan keterampilan komunikasi terhadap kinerja pegawai. Nilai Original sample sebesar -0,204 memiliki  hubungan  negatif  maka  pengawasan  kerja  tidak  memperkuat  atau  tidak mendukung  hubungan  variabel  keterampilan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
5. Hipotesis  menyatakan  bahwa  pengawasan  kerja  memoderasi  kepercayaan  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kabupaten Agam. Berdasarkan tabel 4.21 nilai p value 0,243 > 0,05 sehingga dengan demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  ditolak  atau  dapat  dikatakan  bahwa pengawasan kerja tidak mampu memoderasi hubungan kepercayaan terhadap kinerja pegawai. Nilai Original sample sebesar -0,318 maka pengawasan kerja tidak memperkuat atau  tidak  mendukung  hubungan  disiplingkerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Agam.
1. Pengaruh Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian dengan melihat perhitungan statistik bahwa keterampilan komunikasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa semakin  baik keterampilan  komunikasi maka akan meningkatkan kinerja  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  keterampilan  komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam,  yang  artinya  jika  kemampuan komunikasi  pegawai  naik  maka  akan  diikuti  dengan  naiknya  kinerja  pegawai,  demikian sebaliknya jika kemampuan komunikasi pegawai turun maka akan di ikuti dengan turunnya kinerja pegawai.
Komunikasi  merupakan  suatu  aktivitas  penyampaian  pesan  untuk  membangun hubungan  satu  dengan  yang  lain.  Dimana  komunikasi  tidak  hanya  dilakukan  oleh perorangan saja tetapi juga dapat berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi  merupakan  alat  yang  sangat  penting  untuk  menyampaikan  atau  menerima informasi/perintah dari pihak lain. Sementara itu ditemukan fenomena bahwa hubungan komunikasi belum terjalin dengan baik sehingga karyawan masih merasa canggung dalam menyampaikan ide/gagasan yang bersifat membangun.
Menurut (Daulay, Raihana. Pasaribu, Hazmanan Khair. Putri, Linzy Pratami dan Astuti, 2016),  mengatakan  komunikasi  adalah  sebagai  penyampaian  informasi  dari  pengirim kepada  penerima  informasi  dan  dapat  dipahami  secara  jelas  oleh  penerima  informasi, sehingga aktivitas tersebut akan menimbulkan hubungan kerja yang lebih baik.
Teori yang dikemukakan oleh (Robbins, Stephen P & Judge, 2013) yaitu: komunikasi pengendalian perilaku dan komunikasi kelompok yang mengakibatkan adanya kepuasan. Dapat  dikatakan  bahwa  ketika  atasan/pegawai  berperan  sebagai  komunikator  (pengirim pesan)  menyampaikan  pesan/hal-hal  terkait  pekerjaan  kepada  penerima  pesan  maka penerima  akan  memiliki  sikap  dan  perilaku  sesuai  dengan  isi  pesan  yang  disampaikan. Komunikasi  baik  akan  meningkatkan  sikap  baik  seperti  kepuasan  kerja  terhadap
komunikator. Dengan demikian, komunikasi yang efektif dapat mempengaruhi kinerja.
(Luthans,  2015)  memberikan  pengertian  yang  secara  langsung  mengarah  pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembangan sumber  daya  manusia  dilingkungan  masing-masing.Untuk  mencapai  tujuan  organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang baik, di mana terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga dapat dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan  pihak  yang  lain  Komunikasi  ini  sangat  berperan  dalam  suatu  organisasi  untuk mencapai tujuannya Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa “Apabila tidak ada komunikasi para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan  tidak  dapat  menerima  masukan  informasi,  dan  para  penyelia  tidak  dapat memberikan instruksi”.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  keterampilan komunikasi terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Suhanta et al., 2022) Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. (Aldi Geraldi Awoah, 2021) variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh Kepercayaan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dengan melihat perhitungan statistik bahwa kepercayaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa semakin baik pelaksanaan kepercayaan maka akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam  dalam melaksanakan pekerjaan.
Dari hasil tingkat capaian reponden (TCR) kepercayaan kerja pegawai pada umumnya sudah baik. Pegawai telah melaksanakan kerja sesuai dengan peraturan instansi baik dalam waktu  pekerjaan,  bertingkah  laku  maupun  bersikap  sesuai  dengan  norma  yang  berlaku dalam instansi.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembagan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
Menurut  (Febrianto,  2019),  kepercayaan  merupakan  kunci  bagi  kinerja  karyawan karena kepercayaan memungkinkan kerja sama yang bersifat sukarela. (Sulistiani et al., 2015) menyatakan bahwa kepercayaan muncul karena ada proses saling mempercayai satu sama lain dengan niat baik dan perilaku yang positif dengan waktu yang cukup lama.
Hasil temuan ini senada dan mendukung temuan penelitian oleh  (KeMunizu, 2017) Munizu  (2017),  yang  juga  menemukan  adanya  pengaruh  kepercayaan  terhadap  kinerja.
Adanya unsur kepercayaan di dalam tim virtual dapat membuat semua anggota tim bekerja sama dengan baik walaupun tersebar di berbagai wilayah yang berbeda. Kepercayaan dapat menciptakan kerja sama pada suatu kondisi dimana seluruh anggota di dalam tim mampu untuk bergerak untuk menghasilkan kinerja yang positif bagi tim. Saat kondisi saling percaya satu sama lain maka anggota tim bersedia berbagi pengetahuan yang dimiliki. Menurut Raharso  (2011),  jika  ada  kepercayaan  terhadap  satu  sama  lain  didalam  tim,  maka  akan mudah membina kerja sama antar anggota tim kerja.
(Setiawan et al., 2016) ada pengaruh langsung kepercayaan terhadap kinerja.(Sari & Trifiyanto,  2019)Kepercayaan  Organisasional  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja. (Hajar et al., 2018) pengaruh kepercayaan terhadap kinerja organisasi. 3. Pengaruh Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  perhitungan  statistik  pada  penelitian  ini  bahwa  pengawasan  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  Hasil  ini  menjelaskan  bahwa semakin  baik  pelaksanaan  pengawasan  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan hipotesis ke ketiga, pengawasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya pengaruh work control untuk meningkatkan  kinerjanya.  Work  control  yang  dilakukan  secara  teraktur  kepada  pegawai akan mendorong semangat pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Pengawasan mempunyai peranan penting bagi manajemen kepegawaian karena ia mempunyai hubungan yang terdekat dengan pegawai- pegawai secara langsung dan baik beruknya pegawai bekerja tergantung dari bagaimana ia mengawasi cara kerja pegawainya dan mendekati para pegawainya agar mereka melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tidak ada unsur paksaan hanya karena mereka diawasi (Moekijat, 2014). Tanpa pengawasan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Handoko, 2016). Pengawasan kerja  yang  tidak  optimal  dapat  memungkinkan  karyawan  bertindak  semaunya  sendiri bahkan bisa melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku di perusahaan (Handoko, 2016).
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Kolim, C. D., Nazmi,  H.,  Tania,  E.  J.,  Chandra,  2020)  membuktikan  bahwa  pengawasan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Cabang Binjai. Jadi pengawasan itu sangat bepengaruh dimana jika pegawai diawasi seksama oleh pimpinan
perusahaan. Dan menurut penelitian (Sanjaya, E. L., Roselin., V., Nazmi, 2021) menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan PT Dutaraya Sejati. Dan menurut penelitian Akob (2021) menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap kinerja pegawai.
4. Pengaruh  Pengawasan  Kerja  Memoderasi  Keterampilan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
Berdasarkan perhitungan statistik pada penelitian ini bahwa pengawasan kerja tidak mampu memoderasi hubungan keterampilan komunikasi terhadap kinerja pegawai. Nilai merupakan pilihan personal maupun sosial dan mengarahkan individu untuk bertindak atau tidak bertindak yang menuntun pekerja dalam kehidupan terhadap apa yang diinginkan atau yang dituju seperti misalnya keyakinan terhadap pekerjaan, atau situasi kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dari (Putri Nurhaaen et al., 2023) yang menyatakan  pengawasan tidak  mampu  memoderasi  variabel keterampilan komunikasi terhadap  kinerja  karyawan.
5. Pengaruh  Pengawasan  Kerja  Memoderasi  Kepercayaan  Dan  Terhadap  Kinerja  Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.
Berdasarkan perhitungan statistik pada penelitian ini bahwa pengawasan kerja tidak mampu  memoderasi  hubungan  kepercayaan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini menjelaskan bahwa pengawasan kerja tidak memperkuat pengaruh kepercayaan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam dalam melaksanakan pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Windiyanto dan Sutarno (2018),  yang  menunjukkan  bahwa  pengawasan  tidak  mengurangi  dampak  keterampilan komunikasi pada kinerja karyawan

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Keterampilan Komunikasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  (2) Kepercayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  (3) Pengawasan  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  (4) Pengawasan kerja memoderasi Keterampilan Komunikasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Kabupaten  Agam.  (5)  Pengawasan  kerja  memoderasi  kepercayaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Agam.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2016). Concept Dan Indicator Human Resources Management For Management Reseacrh. Deepublish.
Aldi Geraldi Awoah. (2021). Pengaruh Keahlian, Komunikasi Dan Stres Kerjaterhadap Kinerja Aparatur  Sipil  Negaradi  Kecamatan  Bunaken  Kota  Manado. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi, Vol. 21 No(03), 91 – 102.
Arbaan., Addury, M. M. (2022). Pengaruh Trust Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. . . Ibse Economic Journal, 1(1), 1 – 7.
Ardian, I., & Andi, E. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Kabupaten Kerinci. Jurnal Administrasi Nusantara (Jan), 4(2), 63 – 75.
Bahagia, R & Astuti, R. (2021). Analysis Of Factors That Affect Employee Performance. Journal Of International Conference Proceedings (Jicp), 4(1), 359 – 364. Https://Doi.Org/Https://Ejournal.Aibpm.Org/Index.Php/Jicp/Article/View/698/686
Butarbutar, M., Efendi, Simatupang, S., & Sianturi, M. (2021). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 7(May), 116 – 124.
Candra, J., Rostina, C. F., & Angela, F. (2022). Performance Of Employees At Pt . Karya Inti Nusa Gemilang Medan Pengaruh Disiplin Kerja , Kompetensi Kerja Dan Pengawasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  .  Karya  Inti  Nusa  Gemilang  Medan Kompetensi ( X 2 ) Kinerja Karyawan ( Y ). 3(2), 407 – 412.
Caniago, A., & Sudarmi, W. (2021). Analisis Pengaruh Kepercayaan Dan Motivasi Karyawan
Terhadap Kinerja Perusahaan. Jurnal Lentera Bisnis, 10(1), 1.
Https://Doi.Org/10.34127/Jrlab.V10i1.404
Daulay,  Raihana.  Pasaribu,  Hazmanan  Khair.  Putri,  Linzy  Pratami  Dan  Astuti,  R.  (2016). Manajemen. Usu Press.
Diab, S. M. (2015). The Influence Of Training On Employee’s Performance, Organizational Commitment,  And  Quality  Of  Medical  Services  At  Jordanian  Private  Hospitals. International  Journal  Of  Business  And  Management,  10(2),  117 – 127. Https://Doi.Org/10.5539/Ijbm.V10n2p117
Eka, A. F., Sunaryo, H., & Abs, M. K. (2017). Pengaruh Kerjasama Tim Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Ud. Agro Inti Sejahtera Jember. Riset Manajemen, 1(12).
Ekhsan,  M.,  &  Aziz,  A.  (2021).  Servant  Leadership  And  Employee  Performance :  Does Organizational  Commitment  Mediate  In  The  Model ? The  First  International Conference  On  Government  Education  Management  And  Tourism  (Icogemt),  1(1), 373 – 382.
Febrianto, P. &. (2019). Pengaruh Knowledge Sharing Dan Kepercayaan Terhadap Kinerja Karyawan Pt Tunas Dwipa Matra Kepahiang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen (Bisma), 13(3), 166 – 171.
Grace, E., Girsang, R. M., & Simatupang, S. (2021). Dampak Dari Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Karya Bhakti Manunggal. Jurnal Media Bina Ilmiah, 15(11), 58-41 – 5448. Https://Doi.Org/Http://Ejurnal.Binawakya.Or.Id/Index.Php/Mbi/Article/View/1209
Hamka., Echdar, S., S. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Dan Kebudayaan Kabupaten Sidrap. Review), Nmar (Novel Management, 3(3), 512 – 526.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasanah, S. Q., Sumowo, S., & Santoso, B. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Mitratani Dua Tujuh Jember. Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 77 – 93. Https://Doi.Org/10.32528/Smbi.V8i1.1768
Kepercayaan, P., & Munizu, M. (2017). ( Studi Kasus Ikm Pengolah Buah Markisa Di Kota Makassar ). 14(1), 32 – 42. Https://Doi.Org/10.17358/Jma.14.1.32
Kolim, C. D., Nazmi, H., Tania, E. J., Chandra, C. (2020). Pengaruh Pengawasan, Kompetensi Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Alfa Scorpii Cabang Binjai. Jurnal Manajemen, 6(2), 1 – 8.
Luthans, F. (2015). Organizational Behavior. Mcgraw-Hill.
Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Moeheriono.  (2017). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi.  Rajagrafindo Persada.
Moekijat. (2014). Penilaian Pekerjaan Untuk Menentukan Gaji & Upah. Mandar Maju.
Prasetyo,  A.  Y.,  Sularso,  R.  A.,  &  Handriyono,  H.  (2018).  Pengaruh  Kepercayaan  Pada Pimpinan,  Mutasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  Di  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Jember. Bisma,  12(2),  182. Https://Doi.Org/10.19184/Bisma.V12i2.7888
Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. Pearson Education.
Sanjaya, E. L., Roselin., V., Nazmi, H. (2021). Pengaruh Pengawasan, Kedisiplinan Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Padapt.  Dutaraya  Sejati.  Journal Universitas Dharmawangsa. Journal Universitas Dharmawangsa, 15(3), 358 – 370.
Sari, L. I., & Trifiyanto, K. (2019). Pengaruh Kompetensi  Dan Kepercayaan  Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Blud Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Uptd  Puskesmas  Rawat  Inap  Kabupaten  Kebumen). Jurnal  Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi  (Jimmba),  1(1),  122 – 131.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V1i1.396
Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Setiawan,  B.  M.,  Putrawan,  I.  M.,  Murni,  S.,  &  Ghozali,  I.  (2016).  Effect  Of  Organizational Structure, Leadership And Trust On Job Performance Of Employee: A Case Study On Employee  At  Universitas  Ternama. International  Review  Of  Management  And Marketing, 6(4), 711 – 712.
Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., Nasreen, S., & Khanam, F. (2014). Impact Of Employee Motivation  On  Employeeperformance. European  Journal  Of  Business  And Managementonline), 6(23), 2222 – 2839.
Simatupang, S., Butarbutar, N., & Candra, V. (2021). Disiplin Kerja, Karakteristik Individu Dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  (Edisi  Elektronik),  12(2),
115 – 131. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.32832/Jm-Uika.
Simatupang, S., & Efendi, E. (2020). Kecerdasan Emosional Serta Dampaknya Untuk Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Pematangsiantar. Jurnal Manajemen, 11(2), 152. Https://Doi.Org/10.32832/Jm-Uika.V11i1.3049
Situmeang, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  Dan  Lelang  Pematang  Siantar. Jurnal Maker, 4(1), 66.
Suhanta, B., Jufrizen, J., & Pasaribu, F. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimoderasi Lingkungan Kerja. Jesya, 5(2), 1396 – 1412. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V5i2.736
Sulistiani,  F.,  Farida,  N.,  &  Widiartanto.  (2015).  Pengaruh  Kepercayaan,  Komitmen  Dan Komunikasi  Terhadap  Retensi  Pelanggan  Dengan  Kepuasan  Pelanggan  Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Nasabah Bank Bri Unit Kartini Semarang). Diponegoro Journal Of Social And Political Of Science, 5(1), 48 – 57.
Yuniasih, Y., & Kurniawati, A. (2022). Suatu Penelitian Pada Staf Pegawai Di Bank Tabungan Pensiun Nasional Tbk Kota Tasikmalaya. Jurnal Perbankan Dan Keuangan, 3(1), 17 – 23. Zameer, H., Alireza, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The Impact Of The Motivation On The
Employeeâ Tm s Performance In Beverage Industry Of Pakistan. International Journal Of Academic Research In Accounting, Finance And Management Sciences, 4(1), 398 – 406. Https://Doi.Org/10.6007/Ijarafms/V4-I1/630