INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 12483-12492 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pola Manajemen dan Pengembangan Pegawai di Universitas Tangerang Raya
Nur Azis 1 ✉ , Choerul Fakih 2
Universitas Tangerang Raya Email: jozz.azis@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Praktik manajemen pegawai di Universitas Tangerang Raya belum banyak dibahas, padahal kajian atas praktik tersebut perlu dilakukan untuk keperluan evaluasi bersama. Penelitian ini membahas tentang praktik manajemen dosen dan pegawai berdasarkan indikator rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, perencanaan  karir,  definisi  pekerjaan,  partisipasi  pegawai,  dan  kompensasi.  Penulis  menggunakan metode  penelitian  kualitatif  dan  data  diperoleh  melalui  observasi,  dokumentasi,  dan  wawancara mendalam  kepada  pimpinan, dosen,  dan pegawai  Universitas  Tangerang  Raya. Peneliti  menemukan bukti  bahwa  praktik  manajemen  pegawai  berdasarkan  indikator  rekrutmen,  pelatihan,  penilaian kinerja, perencanaan karir, definisi pekerjaan, partisipasi pegawai, dan kompensasi telah dilaksanakan dengan  cukup  baik.  Hal  baru  dalam  penelitian  ini  adalah  strategi  yang  dilakukan  Universitas Tangerang  Raya  dalam mengelola  pegawai  secara efektif  dan  efisien  untuk mencapai  visi, misi, dan tujuan universitas.
Kata Kunci : Jenjang Karir Dosen, Manajemen Pegawai, Rekrutmen Dosen

## Abstract
Employee  management  practices  at  Universitas  Tangerang  Raya  have  not  been  widely  discussed, whereas  studies  on  these  practices  need  to  be  conducted  for  joint  evaluation  purposes.  This  study discusses the management practices of lecturers and employees based on indicators of recruitment, training,  performance  appraisal,  career  planning,  job  definition,  employee  participation,  and compensation.  The  author  uses  a  qualitative  research  method  and  data  is  obtained  through observation,  documentation,  and  in-depth  interviews  with  leaders,  lecturers,  and  employees  of Universitas  Tangerang  Raya.  The  researcher  found  evidence  that  employee  management  practices based  on  indicators  of  recruitment,  training,  performance  appraisal,  career  planning,  job  definition, employee  participation,  and  compensation  have  been  implemented  quite  well.  What  is  new  in  this study is the strategy carried out by Universitas Tangerang Raya in managing employees effectively and efficiently  to  achieve  the  university's  vision,  mission,  and  goals.  The  approach  used  by  Universitas Tangerang  Raya  to  effectively  and  efficiently  manage  staff  in  order  to  fulfil  the  institution's  vision, purpose, and objectives is novel in this study.
Keyword: Lecturer Career Ladder, Employee Management, Lecturer Recruitment

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  penting  bagi  perusahaan  untuk memobilisasi sumber daya lainnya seperti sumber daya finansial dan material (Bhagavatula et  al.,  2010)  Manajemen  karyawan  diharapkan  dapat  mengidentifikasi  karyawan  yang memiliki  potensi  untuk  mengisi  posisi  kunci  bagi  perusahaan  di  masa  mendatang (Crowley-Henry  &  Al  Ariss,  2018).  Pegawai  seringkali  mengutamakan  pemenuhan kepentingan dirinya sendiri daripada perusahaan (Rebeťák & Farkašová, 2015). Kegagalan karyawan  dapat  berdampak  buruk  pada  kepemimpinan  yang  melemah,  suasana  kerja yang tidak nyaman, dan menurunnya produktivitas (Nyberg, 2010).
Karyawan yang memiliki potensi tinggi, jika tidak dikelola dengan baik, kemungkinan besar akan meninggalkan perusahaan (Agolla & Ongori, 2009). Kehilangan karyawan yang memiliki  potensi  dan  akan  sangat  merugikan  (Wayne  et  al.,  2017),  karena  perusahaan harus  mengeluarkan  biaya  untuk  merekrut  karyawan  baru,  memberikan  pelatihan, pembinaan, dan pengembangan pengalaman (Capelli, 2008). Jadi dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian terpenting dari organisasi ( ab anová, 2015).
Organisasi dapat menerapkan praktik manajemen karyawan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Manajemen karyawan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan komitmen karyawan yang pada akhirnya berujung pada peningkatan kinerja individu dan tim  (Asad  khan  et  al.,  2019).  Penerapan  praktik  manajemen  karyawan  meliputi  pelatihan dan  pengembangan  karyawan,  orientasi  kerja  tim,  penilaian  kinerja  karyawan,  dan perencanaan sumber daya manusia (Abdullah et al., 2009).
Performa  Perguruan  tinggi  merupakan  organisasi  yang  bergerak  di  bidang  jasa pendidikan  (Vetrova  et  al.,  2019).  Setiap  perguruan  tinggi  memiliki  visi,  misi,  dan  tujuan yang  ingin  dicapai  (Lee  et  al.,  2013).  Perguruan  tinggi  dalam  melaksanakan  kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat perlu merekrut, memelihara, dan  mengembangkan  potensi  dosen  dan  karyawan  (Simbolon  et  al.,  2021).  Perguruan tinggi  membutuhkan  dosen  dan  karyawan  yang  memiliki  potensi  dan  motivasi  tinggi sehingga dapat berkomitmen dalam melaksanakan pekerjaannya (Valeau & Paillé, 2019).
Praktik  manajemen  karyawan  yang  efektif  diharapkan  dapat  meningkatkan komitmen  dan  motivasi  dosen  dan  karyawan  untuk  mengembangkan  perguruan  tinggi (Basarudinm  N  A  et  al.,  2016).  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  manajemen  dosen  dan karyawan  yang  baik  berperan  penting  dalam  peningkatan  peringkat  di  bidang  utama pendidikan (Zulfqar Ahmad Bowra, 2012). Motivasi yang tinggi dari dosen dan karyawan diharapkan  dapat  meningkatkan  reputasi  akademik,  kualitas  program  akademik,  kualitas penelitian,  kontribusi  pada  pengabdian  kepada  masyarakat  (Lertputtarak,  2008).  Banyak perguruan tinggi  di  dunia mulai mengembangkan strategi praktik  manajemen karyawan karena  menyadari  pentingnya  peningkatan  kinerja  perguruan  tinggi  (Alshuwaikhat  & Abubakar, 2008).
Saat  ini  persaingan  antar  perguruan  tinggi  semakin  ketat  (Ye,  2017).  Persaingan dalam  meraih  prestasi  tentang  siapa  perguruan  tinggi  terbaik  dan  persaingan  calon mahasiswa  (Prabowo  &  Farida,  2015).  Untuk  memenangkan  persaingan  tersebut,  dosen dan karyawan harus memiliki potensi atau motivasi yang baik (Kinman & Kinman, 2001). Apabila  potensi  atau  motivasi  dosen  dan  karyawan  tidak  sebaik  yang  diharapkan,  maka perguruan  tinggi  akan  kalah  dalam  persaingan  dan  tidak  dapat  memenuhi  tujuannya (Aslam  et  al.,  2014).  Perguruan  tinggi  diharapkan  secara  konsisten  mengembangkan potensi dan kemampuan dosen dan karyawan (Crebert et al., 2004). Universitas Tangerang Raya  merupakan  salah  satu  perguruan  tinggi  yang  terletak  di  Banten,  Indonesia.  Visi Universitas  Tangerang  Raya  adalah  Menjadi  Universitas  yang  Mandiri  dalam mengembangkan IPTEK dan Unggul berdaya saing Nasional.
Universitas  Tangerang  Raya  belum  banyak  meraih  prestasi,  baik  dalam  tingkat nasioal maupun dalam tingkat LLDikti. Universitas ini bahkan juga masih tergolong dalam klaster  pratama.  Namun  demikian,  universitas  ini  mampu  bertahan  dalam  persaingan dengan perolehan mahasiswa baru di antara perguruan tinggi swasta lain di lingkup Kab. Tangerang.  Dalam  dua  tahun  terakhir,  universitas  ini  juga  berhasil  meraih  penelitian DRTPM.  Hal  ini  berlanjut  juga  dengan  partisipasinya  dalam  pengabdian  kepada masyarakat yang diikoordinir oleh LLDikti IV bekerjasama dengan pemerintah Kabupaten Sumedang.
Pencapaian  Universitas  Tangerang  Raya  dalam  bidang  pengajaran,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat  tidak  terlepas  dari  praktik  manajemen  pegawai.  Oleh karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  bagaimana  praktik  manajemen  pegawai  di Universitas Tangerang Raya.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kualitatif.  Alasan peneliti  memilih  penelitian  kualitatif  karena  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengungkap  secara  mendalam  bagaimana  praktik  manajemen  pegawai  di  Universitas Tangerang  Raya.  Praktik  manajemen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah rekrutmen,  pelatihan,  penilaian  kinerja,  perencanaan  karir,  definisi  pekerjaan,  partisipasi, dan kompensasi.
Informan  dalam  penelitian  ini  adalah  Wakil  Rektor,  Dekan,  Ketua  Program  Studi, dosen,  dan  pegawai  Universitas  Tangerang  Raya.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  wawancara  mendalam,  dokumentasi,  dan  observasi.  Sumber  data  primer diperoleh  langsung  oleh  peneliti  dengan  observasi,  dokumentasi,  dan  wawancara mendalam  kepada  informan.  Sedangkan  data  sekunder  berupa  artikel,  buku,  dan dokumen lain yang peneliti peroleh dari pihak kedua.
Analisis data menggunakan model interaktif Matthew B. Miles, A. Michael Huberman, elemen  model  interaktif  meliputi  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  simpulan/verifikasi. Pada  saat  wawancara,  peneliti  telah  menganalisis  jawaban  dari  narasumber.  Kegiatan dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan terus berlanjut hingga tuntas sehingga  data  menjadi  jenuh.  Kegiatan  dalam  analisis  data  meliputi  reduksi  data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  wawancara  mendalam,  observasi,  dan  dokumentasi  yang  telah dilakukan peneliti mengenai praktik manajemen pegawai di  Universitas Tangerang Raya, maka berikut ini adalah hasil dan pembahasannya.

## Rekrutmen
Praktik manajemen penerimaan dosen dan karyawan di Universitas Tangerang Raya dilakukan  melalui  beberapa  tahapan.  Setelah  pimpinan  Universitas  melakukan  analisis berdasarkan  data,  fakta,  masukan,  dan  saran  terkait  kebutuhan  dosen  atau  karyawan, maka pimpinan Universitas membentuk panitia penerimaan dosen dan karyawan. Panitia tersebut menginformasikan penerimaan dosen atau karyawan secara terbuka baik di situs resmi Universitas Tangerang Raya maupun di media cetak nasional.
Tahap penerimaan dosen, diawali dengan seleksi administrasi sesuai kebutuhan, baik latar  belakang  pendidikan  yang  sesuai,  surat  keterangan  sehat,  maupun  kelengkapan berkas lainnya. Setelah lolos tahap administrasi, tahap selanjutnya adalah seleksi psikotes dan  tes  kemampuan  akademik.  Setelah  calon  dosen  dinyatakan  lulus  psikotes  dan  tes kemampuan akademik, tahap selanjutnya adalah tes kemampuan bahasa Inggris dengan tes  TOEFL  online.  Setelah  lolos  tes  TOEFL,  tahap  terakhir  penerimaan  calon  dosen  di Universitas Tangerang Raya adalah wawancara dan praktik mengajar.
Pada  saat  wawancara,  setiap  calon  dosen  diberikan  pertanyaan  oleh  tim pewawancara  yang  terdiri  dari  unsur  yayasan,  unsur  rektorat,  unsur  dekanat,  unsur program  studi,  dan  unsur  ahli  psikologi.  Tim  pewawancara  menilai  calon  dosen berdasarkan  kemampuan  mengajar,  pengalaman  kerja,  potensi,  dan  motivasi  kerja.  Tim pewawancara akan menyeleksi calon dosen yang memiliki kemampuan mengajar, potensi pengalaman  kerja  yang  tinggi,  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk  bekerja  sama  dalam mengembangkan Universitas Tangerang Raya.
Tahap  rekrutmen  pegawai  diawali  dengan  seleksi  administrasi  sesuai  kebutuhan. Pada  tahap  seleksi  administrasi,  kelengkapan  berkas  yang  dibutuhkan  adalah  surat lamaran  kerja,  daftar  riwayat  hidup,  fotokopi  Kartu  Tanda  Penduduk,  ijazah  yang dilegalisir,  sertifikat  pelatihan,  atau  berkas  lain  yang  dipersyaratkan.  Tahap  selanjutnya setelah  seleksi  administrasi  adalah  tahap  tes  kemampuan  akademik  dan  psikotes,  tahap terakhir adalah tahap wawancara dengan pewawancara dari unsur yayasan, unsur rektorat, dan kepegawaian.
Rekrutmen  pegawai  di  Universitas  Tangerang  Raya  dapat  dikatakan  telah  berjalan dengan  baik.  Tahapan  rekrutmen  pegawai  dilakukan  secara  profesional  dan  transparan. Rekrutmen pegawai di Universitas Tangerang Raya dilakukan untuk menjaring calon dosen atau  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  [24]  yang  berpendapat  bahwa  tujuan utama  organisasi  yang  melakukan  rekrutmen  adalah  untuk  mengidentifikasi  dan menjaring calon pegawai.
Tim  pewawancara  terdiri  dari  unsur  yayasan,  unsur  rektorat,  unsur  dekanat,  unsur program  studi,  dan  unsur  ahli  psikologi  sehingga  Universitas  Tangerang  Raya  dapat menjaring dan menyeleksi pegawai baru secara tepat yang memiliki kualifikasi sesuai dan dibutuhkan  oleh  universitas.  Rekrutmen  dan  seleksi  yang  baik  akan  bermuara  pada keunggulan kompetitif dan kinerja universitas yang tinggi.

## Pelatihan dan Pegembangan
Praktik  pelatihan  manajemen  bagi  dosen  dilaksanakan  oleh  Universitas  Tangerang Raya,  meliputi  pelatihan  penggunaan  aplikasi  pembelajaran,  pelatihan  penulisan  artikel ilmiah,  pelatihan  pembuatan  proposal  hibah  penelitian  dan  proposal  hibah  pengabdian
kepada  masyarakat.  Universitas  Tangerang  Raya  juga  memberikan  kesempatan  bagi dosen untuk mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah maupun swasta.  Sebagian  dosen  merespon  pelatihan  dengan  baik  dan  mengikuti  kegiatan pelatihan dengan serius sehingga dapat meningkatkan keterampilannya namun sebagian dosen tidak merespon sama sekali.
Pelatihan  kompetensi  sesuai  bidang  khususnya  bagi  pegawai  di  Universitas Tangerang  Raya  belum  terlaksana  secara  optimal.  Perlu  adanya  perancangan  pelatihan bagi  pegawai  agar  dapat  beradaptasi  dengan  perkembangan  teknologi  informasi, keuangan,  kepemimpinan,  dan  pelatihan  lain  yang  diperlukan.  Pelatihan  tersebut  dapat dilaksanakan dengan memberdayakan trainer ahli baik internal maupun eksternal.
Pelatihan  bagi  dosen  di  lingkungan  Universitas  Tangerang  Raya  telah  berjalan dengan  baik  meskipun  sebagian  dosen  kurang  merespon  dengan  baik.  Sementara  itu, pelatihan bagi pegawai belum  berjalan dengan baik. Pelatihan  bagi  dosen dan  pegawai diperlukan  untuk  meningkatkan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  kemampuan  lain  yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan. Pelatihan juga diharapkan bermanfaat untuk meningkatkan sikap dan moral pegawai mengingat semakin kompleksnya pekerjaan yang dihadapi.
Pelatihan bagi dosen dan pegawai hendaknya diarahkan untuk meningkatkan kinerja dosen  dan  pegawai  sehingga  kinerja  Universitas  Tangerang  Raya  semakin  meningkat. Terutama  untuk  mencapai  visi,  misi,  tujuan  universitas,  serta  kemampuan  Universitas Tangerang Raya dalam bersaing secara kompetitif dengan perguruan tinggi lain.

## Penilaian kinerja
Praktik manajemen penilaian kinerja dosen di Universitas Tangerang Raya dilakukan oleh Ketua Program Studi dan Dekan setiap 6 bulan sekali. Penilaian kinerja meliputi tugas jabatan  seperti  kegiatan  mengajar,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat. Penilaian  kinerja  juga  menilai  perilaku  kinerja  seperti  orientasi  pelayanan,  integritas, komitmen,  kedisiplinan,  kerjasama,  dan  kepemimpinan.  Penelitian  dilakukan  secara kuantitatif dan kualitatif berdasarkan hasil observasi dan data kinerja dosen. Pelaksanaan penilaian  kinerja  terhadap  pegawai  dilakukan  oleh  atasan  langsung  pegawai,  namun pelaksanaannya belum terlaksana secara optimal.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  salah  satu  Ketua  Program  Studi,  peneliti memperoleh  informasi  bahwa  pelaksanaan  penilaian  kinerja  pegawai  di  Universitas Tangerang  Raya  cenderung  berjalan  kurang  optimal.  Penilaian  kinerja  dianggap  tidak memiliki  tindak  lanjut  dan  dilakukan  hanya  sebagai  formalitas  belaka.  Penilaian  kinerja seharusnya  dilakukan  untuk  mengkomunikasikan  hasil  kinerja  pegawai  seberapa  baik mereka  menyelesaikan  pekerjaan  dan  sebagai  evaluasi  peningkatan  kinerja  di  masa
mendatang.
Perencanaan karir
Universitas Tangerang Raya memberikan kesempatan terbuka bagi para pegawainya untuk merencanakan karier di Universitas Tangerang Raya. Setiap dosen berkesempatan untuk  menduduki  jabatan  atau  posisi  yang  strategis.  Dalam  pemilihan  Rektor,  Wakil Rektor,  Dekan,  Wakil  Dekan,  Ketua  Program  Studi,  dan  Sekretaris  Program  Studi diinformasikan  secara  terbuka.  Dosen  yang  memenuhi  persyaratan  akan  mendapatkan undangan untuk mengisi formulir pendaftaran untuk mencalonkan diri.
Pegawai yang merencanakan karier menyadari keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan  karakteristik  pribadinya  untuk  mendapatkan  kesempatan  dan  pilihan  karier  di Universitas  Tangerang  Raya.  Perencanaan  karier  merupakan  bagian  dari  manajemen pegawai  yang  dilakukan  untuk  menyelaraskan  minat  dan  keterampilan  pegawai  dengan kebutuhan organisasi.

## Kejelasan tugas
Pegawai  baru  Universitas  Tangerang  Raya  selalu  mendapatkan  orientasi  baik  di tingkat universitas maupun di tingkat fakultas. Tujuan dari orientasi adalah agar dosen dan pegawai  memahami  uraian  tugasnya  seperti  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Penjelasan tentang  definisi  pekerjaan  seorang  pegawai  dilakukan  agar  ada  kejelasan  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Definisi  pekerjaan  yang  jelas  menghindari  kebingungan,  praktik  kerja  yang  kurang baik,  ketidakharmonisan  kerja,  dan  pemahaman  subjektif  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.  Definisi  pekerjaan  membuat  pegawai  bekerja  secara  efektif  yang  berdampak pada efektivitas kinerja universitas. Universitas Tangerang Raya menjelaskan tugas pokok dan  fungsi  pegawai  dalam  Statuta  Universitas  dan  Peraturan  Rektor.  Definisi  dan spesifikasi  pekerjaan yang menguraikan secara jelas tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja,  diharapkan  pekerjaan  pegawai  sejalan  dengan  visi,  misi,  dan  tujuan  Universitas Tangerang Raya.

## Partispasi karyawan
Pengelolaan partisipasi pegawai di lingkungan Universitas Tangerang Raya dilakukan dengan  cara  menumbuhkan  rasa  memiliki  terhadap  universitas.  Universitas  Tangerang Raya  menyelenggarakan  kegiatan-kegiatan  kampus  untuk  membiasakan  partisipasi pegawai seperti senam setiap  jumat pagi,  acara dies natalis, halal  bi halal,  dan kegiatan lainnya. Universitas Tangerang Raya memberikan kesempatan kepada dosen dan pegawai untuk turut memberikan masukan kepada pimpinan demi peningkatan kinerja organisasi. Peran serta pegawai dalam proses pengambilan keputusan universitas.

## Kompensasi
Pengelolaan  kompensasi  yang  dilakukan  oleh  Universitas  Tangerang  Raya  sudah cukup  baik.  Kompensasi  diberikan  kepada  dosen  dan  karyawan  yang  bersedia melaksanakan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawabnya. Pengelolaan kompensasi sudah terorganisasi dengan baik dan sudah menggunakan sistem aplikasi digital.
Universitas Tangerang Raya berupaya memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada dosen dan karyawan agar mereka merasa dihargai. Kompensasi diberikan sesuai dengan  keahlian,  kemampuan,  dan  kontribusinya  terhadap  Universitas  Tangerang  Raya. Kompensasi di luar gaji seperti kompensasi apabila dosen berhasil menerbitkan artikel di jurnal terindeks Sinta ataau jurnal internasional bereputasi.

## SIMPULAN
Penelitian ini menyimpulkan bahwa praktik manajemen pegawai telah dilakukan oleh Universitas  Tangerang  Raya.  Praktik  manajemen  rekrutmen  pegawai  telah  dilakukan dengan tahapan yang baik. Praktik manajemen pelatihan bagi dosen sudah baik, pelatihan bagi pegawai belum berjalan optimal. Praktik manajemen penilaian kinerja telah dilakukan meskipun  ada  yang  menganggapnya  hanya  formalitas.  Praktik  manajemen  perencanaan karir  telah  dilakukan  dengan  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk merencanakan karirnya.
Praktik  manajemen  pendefinisian  jabatan  yang  mengatur  kejelasan  tugas  telah dilakukan  melalui  orientasi  pendefinisian  jabatan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Praktik manajemen partisipasi pegawai telah dilakukan dengan meningkatkan kesadaran pegawai. Praktik  manajemen  kompensasi  telah  mempertimbangkan  kewajaran  dan  penghargaan berdasarkan kinerja dan kontribusi terhadap Universitas Tangerang Raya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Z.,  Ahsan,  N.,  &  Alam,  S.  S.  (2009).  The  Effect  of  Human  Resource  Management Practices on Business Performance among Private Companies in Malaysia. International Journal of Business and Management, 4(6). https://doi.org/10.5539/ijbm.v4n6p65
Agolla, J. E., & Ongori, H. (2009). Paradigm shift in managing career plateau in organization: The best strategy to minimize employee intention to quit.  African Journal of Business Management, 3(6), 268–271.
Alshuwaikhat,  H.  M.,  &  Abubakar,  I.  (2008).  An  integrated  approach  to  achieving  campus sustainability: assessment of the current campus environmental management practices.
Journal of Cleaner Production, 16(16), 1777–1785. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2007.12.002
Asad khan, M., Md Yusoff, R., Hussain, A., & Binti Ismail, F. (2019). The Mediating Effect of Job Satisfaction  on  the  Relationship  of  HR  Practices  and  Employee  Job  Performance: Empirical  Evidence  from  Higher  Education  Sector.  International  Journal  of Organizational Leadership, 8(1), 78–94. https://doi.org/10.33844/ijol.2019.60392
Aslam,  H.  D.,  Aslam,  M.,  Ali,  N.,  Habib,  B.,  &  Jabeen,  M.  (2014).  Human  Resource  Planning Practice  in  Managing  Human  Resource:  A  Literature  Review.  International  Journal  of Human Resource Studies, 3(1), 200. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v3i1.6253
Basarudinm  N  A,  Yeon,  A.  L.,  Yaacob,  N.,  &  Rahman,  R.  A.  (2016).  Faculty  workload  and employment  benefits  in  public  universities.  International  Review  of  Management  and Marketing, 6(7), 73–82.
Bhagavatula, S., Elfring, T., van Tilburg, A., & van de Bunt, G. G. (2010). How social and human capital influence opportunity recognition and resource mobilization in India’s handloom industry. Journal of Business Venturing, 25(3), 245–260.
https://doi.org/10.1016/j.jbusvent.2008.10.006
Capelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard Business Review, 86(3), 74–81.
Crebert, G., Bates, M., Bell, B., Patrick, C., & Cragnolini, V. (2004). Developing generic skills at university, during work placement and in employment: graduates’ perceptions. Higher
Education Research & Development, 23(2), 147–165.
https://doi.org/10.1080/0729436042000206636
Crowley-Henry, M., & Al Ariss, A. (2018). Talent management of skilled migrants: propositions and  an  agenda  for  future  research.  The  International  Journal  of  Human  Resource Management, 29(13), 2054–2079. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1262889 ab anová, I. (2015). The employees – The most important asset in the organizations. Human Resources Management & Ergonomics, 5(1), 30–33.
Kinman, G., & Kinman, R. (2001). The role of motivation to learn in management education.
Journal of Workplace Learning, 13(4), 132–144.
https://doi.org/10.1108/13665620110391088
Lee,  K.-H.,  Barker,  M.,  & Mouasher,  A. (2013). Is  it  even  espoused? An  exploratory study of commitment  to  sustainability  as  evidenced  in  vision,  mission,  and  graduate  attribute statements  in  Australian  universities.  Journal  of  Cleaner  Production,  48,  20–28. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2013.01.007
Lertputtarak, S. (2008). An investigation of factors related to research productivity in a public university in Thailand: A case study . Victoria University.
Nyberg,  A.  (2010).  Retaining  your  high  performers:  Moderators  of  the  performance–job satisfaction–voluntary turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 95(3), 440– 453. https://doi.org/10.1037/a0018869
Prabowo, H. A., & Farida, . (2015). Winning Competition through the Management of Word of Mouth Viral Marketing, and Brand Equtiy on Private Universities. Mediterranean Journal of Social Sciences. https://doi.org/10.5901/mjss.2015.v6n5s5p118
Rebeťák,  M.,  &  Farkašová,  V.  (2015).  Managing  High  –  Potential  Employees.  Procedia Economics and Finance, 23, 867–871. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00437-2
Simbolon,  A.  S.,  Padliansyah,  R.,  &  Karunia,  E.  (2021).  Dampak  Praktik  Manajemen  Sumber Daya Manusia  pada  Kinerja  Perguruan Tinggi  di  Kalimantan.  Jurnal  Ecodemica:  Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis, 5(1), 69–78. https://doi.org/10.31294/jeco.v5i1.9524
Valeau,  P.  J.,  &  Paillé,  P.  (2019).  The  management  of  professional  employees:  linking progressive  HRM  practices,  cognitive  orientations  and  organizational  citizenship behavior.  The  International  Journal  of  Human  Resource  Management,  30(19),  2705– 2731. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1332671
Vetrova,  E.  A.,  Kabanova,  E.  E.,  Medvedava,  N.  V,  &  Jukova,  E.  E.  (2019).  Management  of Educational  Services  Promotion  in  the  Field  of  Higher  Education  (the  Example  of “Russian  State  Social  University”).  European  Journal  of  Contemporary  Education,  8(2). https://doi.org/10.13187/ejced.2019.2.370
Wayne, S. J., Lemmon, G., Hoobler, J. M., Cheung, G. W., & Wilson, M. S. (2017). The ripple effect:  A  spillover  model  of  the  detrimental  impact  of  work–family  conflict  on  job success. Journal of Organizational Behavior, 38(6), 876–894.
https://doi.org/10.1002/job.2174
Ye, X. (2017). Study on the Survival of Higher Vocational Colleges in the Fierce Competition. Proceedings of the 3rd International Conference on Economics, Management, Law and Education (EMLE 2017). https://doi.org/10.2991/emle-17.2017.58
Zulfqar  Ahmad  Bowra.  (2012).  Impact  of  human  resource  practices  on  employee  perceived performance  in  banking  sector  of  Pakistan.  AFRICAN  JOURNAL  OF  BUSINESS MANAGEMENT, 6(1). https://doi.org/10.5897/AJBM11.2312