Website: http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh Email: jurnal.ajsh@ardenjaya.com
Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Work Engagement pada Institut Bisnis Informasi Teknologi dan Bisnis

## INFO PENULIS
Elyzabeth Wijaya Institut Bisnis Informasi Teknologi Dan Bisnis elyzabeth@itnb.ac.id

## INFO ARTIKEL
ISSN: 2808-1307 Vol. 4, No. 2, Agustus 2024 http://jurnal.ardenjaya.com/index.php/ajsh
© 2024 Arden Jaya Publisher All rights reserved

## Saran Penulisan Referensi:
Wijaya,  E.  (2024).  Pengaruh  Iklim  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Work  Engagement  pada Institut Bisnis Informasi Teknologi dan Bisnis. Arus Jurnal Sosial dan Humaniora, 4 (2), 683-690. .

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  bagaimana  iklim  kerja  di  Institut  Teknologi Informasi  dan  Bisnis  memengaruhi  kinerja  karyawan,  dengan  work  engagement  bertindak sebagai  mediator.  Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif,  dan  data  dikumpulkan melalui kuesioner yang diberikan kepada staf institut. Variabel diukur menggunakan skala yang menjalani  pengujian  ketat  untuk  memastikan  validitas  dan  reliabilitasnya.  Analisis  data  yang menggunakan regresi linier berganda mengungkapkan bahwa iklim kerja memiliki dampak yang signifikan  secara  statistik  dan  menguntungkan  pada  work  engagement  karyawan.  Selain  itu, kami menemukan bahwa work engagement memiliki efek yang besar dan menguntungkan pada kinerja  karyawan.  Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  work  engagement  bertindak  sebagai mediator dalam hubungan antara iklim kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini berkontribusi pada badan pengetahuan yang ada dengan memperkuat literatur tentang pentingnya iklim kerja dan  work  engagement  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan bahwa manajemen di Institut Teknologi Informasi dan Bisnis harus memprioritaskan penciptaan lingkungan  kerja  yang  menguntungkan  untuk  meningkatkan  work  engagement  karyawan  dan pada akhirnya meningkatkan kinerja kelembagaan.
Kata kunci : Iklim Kerja, Kinerja Karyawan dan Work Engagement

## Abstract
The objective of this study is to examine how the work environment affects employee performance, with work engagement acting as a mediator, at the Information Technology and Business Institute. The  study  employed  a  quantitative  methodology,  gathering  data  through  the  distribution  of questionnaires  to  the  personnel  of the  institute.  We  conduct  variable  measurement  using  a  scale that has passed rigorous validity and reliability testing. The findings of the data analysis utilizing multiple linear regression indicate that work atmosphere has a substantial and favorable impact on employee  work  engagement.  Furthermore,  our  research  revealed  a  strong  and  favorable correlation  between  job  engagement  and  employee  performance.  The  results  suggest  that  job engagement  acts  as  a  mediator  between  work  atmosphere  and  employee  performance.  This research  makes  a  theoretical  addition  by  enhancing  the  existing  literature  on  the  significance  of work  atmosphere  and  job  engagement  in  enhancing  employee  performance.  The  practical relevance  of  this  research  is  that  the  management  at  the  Information  Technology  and  Business Institute should focus on effectively managing the work environment in order to enhance employee job engagement, which will ultimately lead to a favorable effect on institutional performance.
Keywords : Work Climate, Employee Performance and Work Engagement

## A. Pendahuluan
Pendidikan tinggi, khususnya di institusi bisnis dan teknologi, merupakan lingkungan kerja yang  dinamis  dan  kompleks  yang  memerlukan  keterlibatan  karyawan  yang  tinggi  untuk mencapai  tujuan  organisasionalnya  (Nasib  et  al.,  2024).  Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi keterlibatan dan kinerja karyawan adalah iklim kerja di tempat kerja (Novirsari, 2022).  Iklim  kerja yang  kondusif dapat  memfasilitasi  motivasi  dan  komitmen  karyawan,  yang pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  individu  dan  organisasional  (Nasib  et  al.,  2022). Institut  Bisnis  Informasi  Teknologi  dan  Bisnis  dalam  penelitian  ini,  menghadapi  tantangan dalam  mengoptimalkan  kinerja  karyawannya  di  tengah  persaingan  yang  semakin  ketat  dan perubahan yang cepat dalam dunia pendidikan dan teknologi. Dalam konteks ini, penting untuk memahami bagaimana iklim kerja di Institut ini mempengaruhi kinerja karyawan melalui faktor work engagement.
Kinerja  organisasi  merupakan  penentu  penting  keberhasilan  dan  kelangsungan  hidup jangka panjang suatu lembaga, khususnya di bidang pendidikan tinggi, seperti universitas atau kampus (Syaifullah, 2021). Kinerja dalam konteks ini mencakup beberapa dimensi, mulai dari mutu  prestasi  akademik  hingga  efisiensi  operasi,  serta  kepuasan  mahasiswa  dan  staf  (Nasib, 2021). Di era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat dalam industri pendidikan, sangat penting bagi kampus untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya  (Vivian & Wijaya, 2023). Kelangsungan hidup suatu kampus tidak hanya bergantung pada keberhasilan akademik, tetapi  juga  pada  beberapa  aspek  lain,  seperti  alokasi  sumber  daya  yang  efektif,  pendekatan inovatif terhadap pengajaran dan penelitian, dan hubungan yang kuat dengan para pemangku kepentingan,  termasuk  alumni,  pemerintah,  dan  bisnis  (Wijaya,  2023).  Kinerja  yang  efektif berpotensi meningkatkan reputasi sekolah, menarik lebih banyak mahasiswa berprestasi, dan mengamankan  peningkatan  dukungan  finansial  dari  berbagai  sumber  (Wijaya,  2024). Sebaliknya,  kinerja  yang  tidak  memadai  dapat  menyebabkan  penurunan  pendaftaran mahasiswa,  terkikisnya  kepercayaan  publik,  dan  mungkin  penghentian  program  atau departemen akademik tertentu (Satrianny, 2023).
Work  engagement  merupakan  istilah  yang  semakin  banyak  mendapat  perhatian  dalam literatur  tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  psikologi  organisasi  (Y.  Lubis  et  al., 2023). Work engagement merupakan kondisi pikiran yang ditandai oleh antusiasme, komitmen, dan  keterlibatan  penuh  dalam  pekerjaan  seseorang  (F.  R.  A.  Lubis  et  al.,  2023).  Karyawan dengan  tingkat  work  engagement  yang  tinggi  menunjukkan  kegembiraan,  ketekunan,  dan konsentrasi  saat  mengerjakan  tugasnya,  yang  menghasilkan  pengaruh  yang  baik  pada  kinerja individu  dan  organisasi  (Lu,  2022).  Work  engagement  karyawan  merupakan  faktor  penting dalam mencapai tujuan ini (Woehler, 2021). Berbagai penelitian telah menunjukkan hubungan yang  jelas  antara  work  engagement dan  berbagai  hasil  dalam  organisasi,  seperti  peningkatan kinerja kerja, kepuasan kerja yang lebih tinggi, peningkatan komitmen organisasi, dan retensi karyawan  yang  lebih  baik  (Herlisha,  2021).  Karyawan  yang  terlibat  penuh  dalam  pekerjaan karyawan  sering  kali  lebih  produktif,  kreatif,  dan  inventif  (Widayati,  2023).  Karyawan  juga menunjukkan komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan (Hofman, 2021).
Namun demikian, masih ada kesulitan yang berkelanjutan dalam menentukan karakteristik yang  dapat  secara  konsisten  meningkatkan  work  engagement  karyawan.  Penggerak  penting work  engagement  mencakup  elemen-elemen  seperti  dukungan  manajerial,  lingkungan  kerja yang baik, peluang untuk kemajuan profesional, dan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat. Meskipun  demikian,  sangat  penting  untuk  lebih  meningkatkan  pemahaman  kita  tentang mekanisme bagaimana faktor-faktor ini memberikan pengaruhnya pada work engagement dan karenanya memengaruhi kinerja karyawan.
Iklim  kerja  merupakan  komponen  penting  dari  lingkungan  organisasi,  yang  mencakup pendapat  karyawan  tentang  beberapa  elemen  tempat  kerja,  termasuk  dukungan  manajerial, interaksi  karyawan,  struktur  organisasi,  dan  fasilitas  yang  dapat  diakses  (Sajjad,  2022). Lingkungan kerja tidak hanya memengaruhi kesehatan fisik dan mental karyawan, tetapi juga memberikan pengaruh besar pada produktivitas dan efektivitas karyawan (Obeng, 2021). Iklim kerja,  sebagai  faktor  yang  dinamis,  memiliki  kemampuan  untuk  memengaruhi  perilaku, motivasi, dan produktivitas karyawan (Kinasih, 2022).
Dalam  menghadapi  persaingan  perusahaan  yang  meningkat,  bisnis  harus  berusaha untuk meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas  (Fadli  &  Nasib,  2020).  Menerapkan  iklim  kerja  yang menyenangkan adalah metode yang dapat diadopsi oleh organisasi  (Arifin, 2022). Lingkungan yang menumbuhkan dukungan dan dorongan di tempat kerja berpotensi untuk meningkatkan kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  loyalitas  karyawan,  yang  pada  akhirnya  mengarah  pada
peningkatan  kinerja  baik  pada  tingkat  individu  maupun  tim  (Dinc,  2020).  Penelitian sebelumnya telah menetapkan hubungan langsung antara lingkungan kerja yang baik dan hasil terkait  pekerjaan  lainnya,  seperti  kepuasan  dengan  pekerjaan  seseorang,  kemampuan  untuk mempertahankan karyawan, dan efektivitas bisnis secara keseluruhan (Geetha, 2021).
Namun  demikian,  masih  ada  kendala  dalam  memahami  cara  yang  tepat  di  mana  elemen individu  dari  lingkungan  kerja  memengaruhi  produktivitas  karyawan  di  berbagai  domain industri.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  berupaya  mengatasi  kekurangan  tersebut  dengan menyelidiki  dampak  iklim  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  perusahaan  manufaktur Indonesia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menentukan  faktor-faktor  utama  yang  memiliki dampak terbesar pada iklim kerja dan untuk memahami mekanisme yang memungkinkan iklim kerja meningkatkan kinerja karyawan (Aid, 2022). Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang mendalam bagi para manajer dan praktisi SDM dalam membangun lingkungan kerja  yang  lebih  efisien  dan  menguntungkan  bagi  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menawarkan  saran  praktis  kepada  perusahaan  tentang  cara  meningkatkan  kinerja  organisasi dengan mengelola iklim kerja secara efektif.
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja  yang  positif  dapat  meningkatkan tingkat work engagement karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja individu dan  organisasional.  Namun,  pengaruh  iklim  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  work engagement masih jarang dilakukan studi khususnya di Institut Bisnis Informasi Teknologi dan Bisnis.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  kesenjangan  pengetahuan  ini  dengan  menyelidiki bagaimana  iklim  kerja  di  Institut  tersebut  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  work engagement.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  yang  berharga  bagi manajemen  Institut  dalam  meningkatkan  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang berfokus  pada  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif  dan  meningkatkan  tingkat  work engagement  karyawan.  Dengan  memahami  dinamika  ini,  Institut  dapat  mengembangkan kebijakan  dan  praktik  yang  lebih  efektif  untuk  memotivasi  karyawan,  meningkatkan  kinerja karyawan,  serta  mencapai  tujuan  strategisnya  dengan  lebih  efisien.  Hal  ini  juga  diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  teoritis  dan  praktis  yang  signifikan  dalam  literatur  manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam konteks pendidikan tinggi di Indonesia.

## B. Metodologi
Studi  ini  menggunakan  metodologi  kuantitatif  yang  memanfaatkan  desain  studi  cross- sectional.  Institut  Teknologi  Informasi  Bisnis  dan  Bisnis  memilih  metodologi  ini  untuk mengumpulkan data dari partisipan pada saat tertentu guna memahami korelasi antara faktor lingkungan  kerja,  work  engagement,  dan  kinerja  karyawan.  Kami  akan  menerapkan  metode statistik  deskriptif  dan  inferensial,  seperti  analisis  regresi,  untuk  memeriksa  data  yang diperoleh dan mengevaluasi korelasi antara faktor independen yang terkait dengan iklim kerja, variabel mediator yang terkait dengan  work engagement, dan variabel dependen yang terkait dengan  kinerja  karyawan.  Studi  ini  akan  menerapkan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk menilai dampak langsung dan tidak langsung dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui work engagement. Survei tersebut mencakup semua personel yang bekerja di Institut Teknologi  Informasi  Bisnis  dan  Bisnis.  Kami  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  acak langsung  untuk  menetapkan  ukuran  sampel  dari  populasi  yang  ditunjuk.  Metodologi  studi  ini secara  khusus  dikembangkan  untuk  menawarkan  pemahaman  yang  komprehensif  tentang bagaimana  lingkungan  kerja  di  Institut  Teknologi  Informasi  Bisnis  dan  Bisnis  dapat memengaruhi kinerja karyawan melalui work engagement. Oleh karena itu, studi ini bertujuan untuk menawarkan saran praktis kepada administrasi lembaga dalam meningkatkan efektivitas taktik manajemen sumber daya manusia karyawan mereka.

## C. Hasil dan Pembahasan
Evaluasi Model Pengukuran
Tabel 1. Pengukuran validitas konvergen dan reliabilitas konsistensi internal
Latent Variable Indicators Loadings IK1 0.827 IK2 0.845 IK3 0.741
Latent Variable Indicators Loadings Iklim Kerja (IK) IK4 0.828 IK5 0.839 IK6 0.770 IK7 0.735 IK8 0.829 IK9 0.822 IK10 0.752 Work Engagement (WE) WE1 0.810 WE2 0.829 WE3 0.769 WE4 0.753 WE5 0.711 WE6 0.829 WE7 0.750 We8 0.836 Kinerja Karyawan (KK) KK1 0.754 KK2 0.810 KK3 0.726 KK4 0.821 KK5 0.744 KK6 0.810 KK7 0.856
Tabel 1 menunjukkan bahwa semua indikator dalam model memiliki nilai lebih besar dari 0,7. Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  indikator-indikator  ini  dapat  diandalkan  untuk menganalisis variabel penelitian.  Oleh  karena  itu,  indikasi-indikasi  ini  dapat  digunakan  untuk penelitian selanjutnya.

## Construct Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa:
Table 2.  Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Iklim Kerja 0.855 Work  Engagement 0.911 Kinerja Karyawan 0.991
Sumber : Data dioleh Peneliti (2024)
Berdasarkan informasi yang ditampilkan pada Tabel 2, dapat diamati bahwa semua nilai AVE lebih dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa standar validitas, sebagaimana ditentukan oleh AVE, telah terpenuhi. Tabel di atas menggambarkan bahwa nilai rata-rata melampaui 0,5. Mengingat bahwa  nilai  reliabilitas  komposit  melebihi  0,7,  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  yang digunakan dalam penelitian ini efektif dalam mengukur variabel yang diinginkan.

## Hasil Uji Hipotesis
Tabel 3. Direct Effect / Patch Coefficient
Original Sampel (O) Sampel Mean (M) Standart Deviatio n (STDEV) Statistik (IO/STDE V) P Value s Keterangan Iklim  Kerja    -> Kinerja Karyawan 0.411 0.420 0.075 2.460 0.003 Signifikan Work Engagement ->Kinerja 0.369 0.456 0.032 3.990 0.000 Signifikan

## Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  analisis  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja  memberikan  dampak  substansial  pada kinerja  karyawan.  Responden  memberikan  evaluasi  yang  baik  tentang  bagaimana  gaya  hidup memengaruhi  pinjaman daring.  Temuan  studi  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya,  yang menunjukkan bahwa, menurut perhitungan, lingkungan kerja memiliki dampak yang baik dan sangat substansial pada kinerja. Nilai dampak positif menandakan hubungan satu arah antara iklim  kerja  dan  kinerja.  Oleh  karena  itu,  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  akan  menghasilkan tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi,  sedangkan  lingkungan  yang  kurang  baik  akan  menghasilkan tingkat  kinerja  yang  lebih  rendah.  Konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya,  telah  ditemukan bahwa  iklim  berdampak  pada  motivasi,  prestasi,  dan  kepuasan  kerja  (Laurentino  Moreira, 2023)(Ahoto,  2022)(Cho,  2023).  Iklim  memengaruhi  hal  ini  dengan  membentuk  ekspektasi karyawan terhadap hasil yang akan dihasilkan dari perilaku yang berbeda.

## Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
Temuan  studi  menunjukkan  hubungan  yang  baik  antara  keterikatan  kerja  dan  banyak dimensi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  temuan  ini  menunjukkan  pentingnya  keterikatan kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  individu  dan  tim,  serta  kesenangan  secara  keseluruhan dalam  lingkungan  kerja  (Pereira,  2020)(Budiono,  2021)(Kaur,  2023).  Organisasi  yang  mampu mengelola  dan  meningkatkan  tingkat  keterikatan  karyawan  secara  efektif  memiliki  kapasitas untuk mencapai produktivitas dan kinerja keseluruhan yang unggul (Luthia &  Sathiamoorthy, 2021). Keterikatan kerja merupakan fokus penting yang mencakup penggunaan penuh energi dan  gairah  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  menghasilkan  peningkatan  produktivitas  dan kreativitas.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk  mencapai  kinerja  tinggi  dan  berhasil  mencapai tujuan  kerja  (Tan,  2020).  Studi  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan korelasi antara kebahagiaan kerja dan kinerja karyawan (Park, 2020). Selain itu, penelitian  lain  juga  menunjukkan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan (Zuwefa, 2023).

## Work Engagement Memoderasi  Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  korelasi  substansial  antara  work  engagement,  lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa  work engagement berpotensi untuk meningkatkan  atau  mengurangi  hubungan  antara  iklim  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Studi  ini memberikan  bukti  bahwa  work  engagement  berfungsi  sebagai  pemengaruh  langsung  kinerja karyawan  dan  moderator  hubungan  antara  iklim  kerja  dan  kinerja.  Mengawasi  keterlibatan karyawan dan lingkungan kerja secara keseluruhan secara efisien dapat menjadi taktik penting untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  langgeng.  Work  engagement  dapat  meningkatkan korelasi  positif  antara  lingkungan  kerja  yang  menguntungkan  dan  produktivitas  karyawan. Ketika  karyawan  memiliki  rasa  keterlibatan  dan  antusiasme  terhadap  pekerjaan  mereka, lingkungan  kerja  yang  mendukung  akan  sangat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  peningkatan  produktivitas,  peningkatan  kualitas  kerja,  dan  peningkatan dedikasi  terhadap  organisasi.  Studi  ini  menggambarkan  bahwa  interaksi  antara  jumlah  work engagement dan iklim kerja dapat menimbulkan dinamika kinerja yang rumit.
Temuan  studi  ini  sejalan dengan  penelitian  lain,  yang  menunjukkan  hubungan  yang  kuat dan  signifikan  secara  statistik.  Secara  khusus,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan organisasi yang lebih baik mengarah pada peningkatan hasil yang diinginkan  (Rožman, 2021). Ada  korelasi  positif  antara  kualitas  lingkungan  organisasi  dan  tingkat  work  engagement karyawan,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Putri  et  al.  (2022).  Sebuah  studi  terbaru  yang dilakukan oleh (Saks, 2022) menunjukkan bahwa work engagement memainkan peran penting dalam memediasi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Menurut  (Nguyen, 2020),  karyawan  yang  memiliki  tingkat  work  engagement  yang  tinggi  memiliki  peningkatan antusiasme  dan  komitmen  terhadap  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian,  work  engagement

## Moderating
Kinerja Karyawan,  Iklim Karyawan-> Kinerja Karyawan 0.552 0.685 0.049 2.440 0.000
memiliki  kapasitas  untuk  meningkatkan  pengaruh  positif  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Personel  yang  terlibat  umumnya  menunjukkan  peningkatan  tingkat  semangat, komitmen, dan keterlibatan, yang menghasilkan peningkatan kinerja (Chan, 2021).

## D. Kesimpulan
Penelitian ini menunjukkan bahwa iklim kerja yang mendukung di institut tersebut secara positif  mempengaruhi  tingkat  work  engagement  karyawan.  Faktor-faktor  seperti  dukungan atasan,  kejelasan  peran,  komunikasi  yang  efektif,  dan  budaya  organisasi  yang  inklusif berkontribusi pada peningkatan tingkat engagement. Tingkat work engagement yang tinggi di antara karyawan mengindikasikan bahwa karyawan merasa terlibat secara emosional, kognitif, dan perilaku terhadap pekerjaan  karyawan.  Hal  ini  berdampak positif  pada  motivasi  internal, komitmen  terhadap  tugas,  dan  keinginan  untuk  memberikan  kontribusi  maksimal.  Work engagement yang tinggi kemudian berperan sebagai mediator yang kuat antara iklim kerja yang kondusif  dengan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Karyawan  yang  merasa  terlibat  dengan pekerjaan karyawan  cenderung  menunjukkan  tingkat  produktivitas  yang  lebih  tinggi,  kualitas kerja  yang  lebih  baik,  serta  keterlibatan  yang  lebih  besar  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Hasil  ini  memberikan  implikasi  penting  bagi  manajemen  institut dalam mengelola  iklim  kerja dan meningkatkan work engagement karyawan. Upaya untuk memperbaiki aspek-aspek iklim kerja  yang  positif  dapat  meningkatkan  tingkat  engagement,  yang  pada  gilirannya  akan berkontribusi  pada  kinerja  individu  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  demikian, penelitian ini menegaskan pentingnya memahami bagaimana iklim kerja yang dibangun dengan baik dapat mempengaruhi work engagement dan kinerja karyawan di konteks spesifik Institut Bisnis  Informasi  Teknologi  dan  Bisnis.  Langkah-langkah  strategis  untuk  meningkatkan  iklim kerja  yang  mendukung  dapat  menjadi  kunci  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  serta meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.

## E. Referensi
Ahoto, W. W. A. T. (2022). Influence of Supervisors ’ Fairness on Work Climate , Job Satisfaction , Task  Performance  ,  and  Helping Behavior of  Health Workers  During  COVID-19  Outbreak.
From the Peaceable to the Barbaric , 13 (April), 1–9.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.822265
Aid, M. M. A. H. N. (2022). Examining Linkage Leadership Style , Employee Commitment , Work Motivation , Work Climate on Satisfaction and Performance. Human Resource Management ,
2 (1), 1–14.
Arifin, J. (2022). Analysis of the Organizational Climate Factors on the Service Quality and Work Satisfaction Towards  Lecturer’s Work  Commitments  in  the  Specialist’s  Medical  Education Program  at  Universitas  Diponegoro  Semarang. Proceedings  of  the  6th  International Conference  on  Science,  Education  and  Technology  (ISET  2020) , 574 (Iset  2020),  545–548. https://doi.org/10.2991/assehr.k.211125.102
Budiono. (2021). The Effect of Perceived Organizational Support on Work Engagement Through Job  Crafting  (Study  At  General  Division  Employees  Of  Bank  Jatim  Head  Office  Surabaya).
Journal of Business and Behavioural Entrepreneurship , 5 (1), 109–126. https://doi.org/10.21009/jobbe.005.1.07
Chan, S. (2021). The interplay between relational and transactional psychological contracts and burnout  and  engagement. Asia  Pacific  Management  Review , 26 (1),  30–38. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2020.06.004
Cho,  C.  L.  X.  H.  Y.  W.  Y.  H.  K.  H.  (2023).  Work  climate,  motivation,  emotional  exhaustion,  and continuance intention in sport volunteers: A two-wave prospective survey. Asian Journal of Sport and Exercise Psychology , 3 (2), 137–143. https://doi.org/10.1016/j.ajsep.2023.08.004 Dinc, S. R. D. C. K. M. S. (2020). The Effect of Organizational Climate on Faculty Burnout at State and  Private  Universities:  A  Comparative  Analysis. SAGE  Open , 10 (4),  1–19. https://doi.org/10.1177/2158244020979175
Fadli, A., & Nasib. (2020). Mengenal Dasar Manajemen . CV. Pena Persada.
Geetha,  V.  N.  A.  S.  N.  (2021).  Linking  organizational  green  training  and  voluntary  workplace green  behavior:  Mediating  role  of  green  supporting  climate  and  employees’  green satisfaction.
Journal of Cleaner Production , 290 (March), 1–7.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.125876
Herlisha,  S.  R.  E.  E.  N.  (2021).  Effect  Of  Work  Motivation  And  Job  Satisfaction  On  Employee
Performance:  Mediating  Role  Of  Employee  Engagement. Problems  and  Perspectives  in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Hofman, I. P. E. J. A. (2021). Cultural Intelligence and Openness to Experiences Pave the Way for Cognitive  Engagement  in  Intercultural  Group  Work. Journal  of  Studies  in  International Education , 1–21. https://doi.org/10.1177/10283153211042091 Kaur,  G.  (2023).  Job  crafting  and  innovative  behavior  among  hospitality  workers:  The moderation  effect  of  work  engagement. Humanitas:  Indonesian  Psychological  Journal ,
20 (February), 80–89. https://doi.org/10.26555/humanitas.v20i1.138 Kinasih, W. (2022). Assessing the Impact of Organizational Climate, Human Resources Quality, Work Ethos, and Job Satisfaction on Employee Performance. Jurnal Manajemen Organisasi Dan Industri , 1 (2), 82–92.
Laurentino Moreira. (2023). The Effect of Teacher Work Motivation, Work Climate and School Principal Leadership on Teacher Performance. International Journal of Innovative Research in Multidisciplinary Education , 02 (08), 324–335.
https://doi.org/10.58806/ijirme.2023.v2i8n04
Lu, X. (2022). Relationship between Employee Mental Health and Job Performance: Mediation Role of Innovative Behavior and Work Engagement. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (11), 1–12. https://doi.org/10.3390/ijerph19116599 Lubis, F. R. A., Syaifuddin, Lubis, Y., & Nasib. (2023). The Influence of Managerial Coaching  and Team  Autonomy  on  Employee  Performance  in  Palm  Oil  Plantation  and  Processing Companies in Sumatra. Society , 11 (2), 626–643. https://doi.org/10.33019/society.v11i2.587
Lubis, Y., Lubis, F. R. A., Syaifuddin, & Nasib. (2023). The Role of Motivation in Moderating the Impact  of  Emotional  Intelligence  ,  Work-Life  Balance  ,  Leadership  ,  and  Work  Ethic  on Employee Performance. Society , 11 (2), 665–686.
https://doi.org/10.33019/society.v11i2.588
Luthia,  M.,  &  Sathiamoorthy,  V.  (2021).  Impact  of  Organizational  Support  Through  Employee Communication  and  Rewards  on  Employee  Engagement:  a  Study  in  the  Post-Covid  Era. Towards Excellence , 13 (2), 634–663. https://doi.org/10.37867/te130251 Nasib.  (2021).  Increasing  Vocational  Education  Decisions  Through  Social  Media  ,  and  Price Reduction  Through  Brand  Trusts. Proceedings  of  the  2nd  Annual  Conference  on  Blended Learning, Educational Technology and Innovation (ACBLETI 2020) , 560 (Acbleti 2020), 390– 395.
Nasib, Azhmy, M. F., Nabella, S. D., Rusiadi, & Fadli, A. (2022). Survive amidst the Competition of Private Universities by Maximizing Brand Image and Interest in Studying. Al-Ishlah: Jurnal Pendidikan , 14 (3), 3317–3328. https://doi.org/10.35445/alishlah.v14i3.2037 Nasib,  Simanjuntak,  O.  D.  P.,  Julitawaty,  W.,  Effendi,  I.,  &  Lubis,  A.  (2024). Membangun  Citra Perguruan  Tinggi  &  Minat  Kuliah  (Kajian  Teoritis  Dan  Praktis) .  PT.  Pena  Persada  Kerta Utama.
Nguyen,  D.  (2020).  Psychosocial  work  environment,  work  engagement,  and  employee commitment:  A  moderated,  mediation  model. International  Journal  of  Hospitality Management , 88 (November), 1–10. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102415
Novirsari,  N.  D.  T.  E.  (2022).  Perilaku  Konsumen  dan  Pemasaran  Perguruan  Tinggi Swasta.  In Perilaku  Konsumen  dan  Pemasaran  Perguruan  Tinggi  Swasta (pp.  1–158).  Pena  Persada. http://www.surabaya.go.id/dinamis/?id=743
Obeng,  A.  F.  (2021).  Organizational  Climate  and Job  Performance:  Investigating  the Mediating Role of Harmonious Work Passion and the Moderating Role of Leader–Member Exchange and Coaching. SAGE Open , 11 (2), 1–14. https://doi.org/10.1177/21582440211008456 Park,  Y.  (2020).  Organizational  support  and  adaptive  performance:  The  revolving  structural relationships  between  job  crafting,  work  engagement,  and  adaptive  performance. Sustainability (Switzerland) , 12 (12), 1–14. https://doi.org/10.3390/SU12124872
Pereira, P. F. C. G. S. F. P. R. M. S. (2020). What if Employees Brought Their Life to Work ? The Relation of Life Satisfaction and Work Engagement. Sustainability , 1–12. Rožman, M. (2021). Organisational climate components and their impact on work engagement of  employees  in  medium-sized  organisations. Maja  Rožman , 34 (1),  775–806. https://doi.org/10.1080/1331677X.2020.1804967
Sajjad, A. (2022). The Moderating Role of Team Climate between Servant leadership, Employee Ambidexterity  and  Work  Performance. Journal  of  Social  Sciences  Review , 2 (4),  162–170. https://doi.org/10.54183/jssr.v2i4.68
Saks,  A.  M.  (2022).  Caring  human  resources  management  and  employee  engagement. Human
Resource Management Review , 32 (3), 1–15. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100835 Satrianny,  J.  S.  A.  H.  I.  P.  (2023).  Talent  Management  in  Human  Resource  Management  to Improve Organizational Performance. Indonesian Journal of Contemporary Multidisciplinary Research , 2 (2), 95–108. https://doi.org/10.55927/modern.v2i2.3460 Syaifullah,  N.  D.  T.  (2021).  Perilaku  Konsumen  (Studi  Dalam  Pemilihan  Perguruan  Tinggi).  In Perilaku Konsumen (Studi Dalam Pemilihan Perguruan Tinggi): Vol. Maret . Nuta Media. Tan,  L.  (2020).  Leader  Humor  and  Employee  Job  Crafting:  The  Role  of  Employee-Perceived Organizational Support and Work Engagement. Frontiers in Psychology , 11 (October), 1–14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.499849
Vivian,  &  Wijaya,  E.  (2023).  The  Influence  Of  Leadership  Style  Towards  Employee  ’  s Performance At UOB Buana Bank Medan. The International Conference on Education, Social, Sciences and Technology (ICESST) , 2 (2), 603–611.
Widayati, T. (2023). Analysis Of Improving Employee Performance At The Btn Sharia Semarang Branch  Through  Career  Adaptability  And  Work  Engagement. Untag  Business  and Accounting Review , 2 (1), 21–30.
Wijaya,  E.  (2023).  The  Role  of  Perceived  Organizational  Support  (POS)  and  Innovative  Work Behavior  (IWB)  on  SMEs  Performance  with  Organizational  Trust  as  Mediation  Variable. International Journal of Social and Management Studies , 4 (1), 61–71.
Wijaya, E. (2024). The Effect of Person Job Fit and Person Organization Fit on Innovative Work Behavior  through  Innovation  Trust  at  PT  .  Hanjaya  Mandala  Sampoerna  Medan. International Journal of Economics, Business and Innovation Research , 03 (03), 382–397.
Woehler, R. T. C. (2021). Do Teacher Status, Gender, and Years of Teaching Experience Impact Job  Satisfaction  and  Work  Engagement? Education  and  Urban  Society , 53 (2),  119–145. https://doi.org/10.1177/0013124520926161
Zuwefa,  S.  (2023).  The  Influence  of  Locus  Of  Control  and  Resonant  Leadership  on  Teacher Performance  through  Teacher  Work  Engagement  in  Gaung  Anak  Serka  District. Jurnal  of Management … , 1 (3), 80–100. https://jurnal.aksaraglobal.co.id/index.php/jmsc/article/view/196%0Ahttps://jurnal.aks araglobal.co.id/index.php/jmsc/article/download/196/182