P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics dan Work Engagement
Rizal Budi Prasetyo 1 , Nuri Herachwati 2 , Gebrina Ayu Pramesti 3
1,2 Magister Pengembangan SDM, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia
3 Doktor Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia
1, *Email: rizal.budi.prasetyo-2022@pasca.unair.ac.id
Abstract: Perceived  organizational  politics  reflects  individual’s  perception  on  organization’s  political  practices that  are purposively designed to benefit, protect, or enhance personal or group interests while jeopardizing the needs of organization and  its  members.  This  type  of  workplace stressor  has  adverse  effect  to  employee’s  work  motivation  and  attitude,  such  as lowering work engagement levels. However, little is known about the underlying mechanism of how perceived organizational politics influence work engagement. Employing conservation of resources theory, this paper identifies employee silence as a mediating  me chanism  linking  the  impact  of  perceived  organizational  politics  on  employee’s  work  engagement. This  study employed a quantitative approach using samples of 236 government employees in Indonesia. This study found that perceived organizational politics positively correlates with employee silence, while employee silence negatively influences work engagement level. Moreover, the results confirmed that employee silence has mediating effect in the relationship of perceived organizational politics  with  work  engagement.  Therefore,  stakeholders  in  government  institutions  must  take  efforts  to  prevent  political practices that can harm their organizations .
Abstraksi: Perceived organizational politics merupakan persepsi individu terhadap praktik politik organisasi yang secara sengaja dirancang untuk menguntungkan, melindungi, atau memaksimalkan kepentingan pribadi atau kelompok.  Akan  tetapi,  di  sisi  lain,  politik  yang  terjadi  di  dalam  organisasi  tersebut  dapat  membahayakan kebutuhan organisasi dan anggotanya. Bentuk tekanan di tempat kerja ini berdampak negatif pada sikap pegawai terhadap  pekerjaannya,  seperti  menurunkan  tingkat work  engagement .  Namun,  mekanisme  yang  mendasari bagaimana perceived  organizational  politics memengaruhi work  engagement masih  belum  banyak  diketahui. Penelitian ini, dengan menggunakan teori conservation of resources, mengidentifikasi sikap employee silence sebagai mekanisme  mediasi  yang  menghubungkan  dampak perceived  organizational  politics terhadap work  engagement . Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan sampel 236 pegawai pemerintah di Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perceived organizational politics memiliki dampak negatif pada work  engagement ,  sementara  itu employee  silence berkorelasi  negatif  dengan work  engagement. Penelitian  ini  juga membuktikan bahwa employee silence memiliki efek mediasi dalam hubungan antara perceived organizational politics dengan work engagement . Oleh karena itu, para pemangku kepentingan di instansi pemerintah harus melakukan upaya-upaya untuk mencegah terjadinya praktik politik yang dapat merugikan organisasinya.
Keywords : Conservation of Resources Theory; Employee Silence; Perceived Organizational Politics; Work Engagement

## Pendahuluan
Perilaku individu yang berusaha memengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai tujuan pribadi disebut sebagai perilaku politik dalam  organisasi  (Ferris  &  Treadway,  2012). Perilaku  ini  seringkali  bertentangan  dengan tujuan  organisasi  atau  kepentingan  anggota lainnya  sehingga  politik  di  dalam  organisasi sering dikaitkan dengan perilaku yang negatif. Secara  umum,  individu  cenderung  memiliki reaksi  negatif  terhadap  lingkungan  tempat kerja yang memiliki aktivitas politik yang tinggi karena  erat  kaitannya  dengan  perilaku mementingkan  diri  sendiri  dan  manipulatif (Cropanzano  dkk.,  1997;  Saei  &  Liu,  2023).
Hal  tersebut  disebabkan  oleh  sifat  politik organisasi sebagai pemicu stres di tempat kerja yang  dapat  menguras  energi  pegawai  ketika mereka  berusaha  untuk  memenuhi  tuntutan karena  harus  terlibat  dalam  kegiatan kompensasi  dan  proses  psikologis  untuk mempertahankan  sumber  daya  (Crawford dkk., 2010).
Politik  organisasi  sering  kali  dipandang sebagai  perilaku  disfungsional,  khususnya ketika  individu di  dalam  organisasi menggunakan kekuasaannya untuk menguntungkan  diri  sendiri  (Ferris  &  Judge, 1991;  Gandz  &  Murray,  1980).  Pandangan tersebut  sesuai  dengan  argumen  Ferris  dkk.
116 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023
(1989)  yang  menyatakan  bahwa  politik merupakan  perilaku  yang  dirancang  secara strategis  untuk  memaksimalkan  kepentingan pribadi  jangka  pendek  atau  jangka  panjang. Perilaku politik erat kaitannya dengan aktivitas self-serving dan  manipulatif  yang  dipandang negatif  oleh  pegawai  di  dalam  organisasi (Cropanzano  dkk.,  1997).  Lebih  lanjut  lagi, Drory  &  Romm  (1990)  menyatakan  bahwa politik organisasi merupakan perilaku individu yang  mementingkan  dirinya  sendiri  dan bertentangan  dengan  tujuan  organisasi  yang identik  dengan  distribusi  keuntungan  atau sumber daya dan perolehan kekuasaan.
Reaksi negatif terhadap politik yang terjadi di  dalam  organisasi  dapat  memunculkan dampak  merugikan  terhadap  hasil  pekerjaan, seperti  stres, burnout ,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  terhadap  organisasi  (Chang  dkk., 2009;  Hochwarter  dkk.,  2003;  Vigoda-Gadot & Talmud, 2010). Akan tetapi, hanya sedikit penelitian  yang  meneliti  pengaruh  politik organisasi  terhadap work  engagement ,  sebuah konsep  yang  diyakini  semakin  penting  bagi kesuksesan  organisasi  dan  keunggulan kompetitif  (Albrecht  dkk.,  2015).  Studi  yang dilakukan  oleh  Landells  &  Albrecht  (2019) menemukan  bahwa  pegawai  yang  memiliki perceived organizational politics (POP) yang tinggi akan  cenderung  tidak  terlalu  terlibat  dengan pekerjannya,  atau  dengan  kata  lain,  POP memiliki  hubungan  negatif  dengan work engagement .  Temuan  tersebut  diperkuat  oleh Jain & Ansari (2018) yang melaporkan bahwa POP  dapat  secara  signifikan  menurunkan tingkat work engagement pegawai.
Meskipun  beberapa  penelitian  telah mengidentifikasi  hubungan  langsung  antara POP  dengan work  engagement ,  hanya  sedikit yang  meneliti  mekanisme  yang  mendasari hubungan  tersebut.  Chang  dkk.  (2009) berpendapat bahwa employee silence merupakan respon awal yang ditunjukkan pegawai ketika berada di lingkungan organisasi yang memiliki tingkat  praktik  politik  yang  tinggi.  Argumen tersebut didukung oleh Saei & Liu (2023) yang menemukan  hubungan  negatif  antara  POP dan employee silence. Apabila dibiarkan terjadi berlarut-larut,  sikap silence tersebut  dapat menimbulkan  perasaan  tidak  dihargai
sehingga  akan  mengakibatkan  berkurangnya tingkat work  engagement pegawai  (Morrison, 2014; Morrison & Milliken, 2000). Pendapat tersebut  diperkuat  oleh  temuan  Pirzada  dkk. (2020)  yang  menunjukkan  adanya  hubungan negatif  yang  signifikan  antara employee  silence dan work engagement . Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa employee  silence dapat berfungsi  sebagai  mediator  dalam  hubungan antara POP dan work engagement .
Politik  organisasi  terjadi  di  semua  sektor lingkungan kerja, tidak terkecuali pada instansi publik.  Studi  yang  dilakukan  oleh  Vigoda ‐ Gadot  dkk.  (2003)  menemukan  bahwa persepsi terhadap politik organisasi lebih tinggi pada  instansi  publik  dibandingkan  dengan instansi  swasta.  Temuan  tersebut  didukung oleh argumen Vigoda (2000) yang menyatakan bahwa  sistem  pelayanan  publik  sarat  akan politik  internal  akibat  dari  pengaruh  sistem politik  nasional  dan  perpaduan  antara pertimbangan  politik  dengan  keputusan administratif  (konflik  politik-administratif). Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan untuk  menyelidiki  proses  bagaimana  POP memberikan  dampak  pada  tingkat work engagement pegawai  yang  dimediasi  oleh employee silence.

## Kajian Teori

## Perceived Organizational Politics
Politik  organisasi  telah  lama  menjadi perhatian  dalam  literatur  organisasi,  dan beberapa  peneliti  terdahulu  mencatat  bahwa politik organisasi berfokus pada studi tentang kekuasaan di dalam organisasi (Pfeffer, 1981). Menurut Burns (1961), perilaku politik dalam organisasi  adalah  bentuk-bentuk  eksploitasi sumber  daya  fisik  dan  manusia  untuk mendapatkan  kekuasaan  atas  orang  lain. Definisi ini kemudian dielaborasi lebih lanjut oleh  Pfeffer  (1981)  yang  mendefinisikan politik organisasi sebagai perilaku individu di dalam  organisasi  untuk  mendapatkan, mengembangkan, dan menggunakan kekuasaan untuk keuntungan pribadi mereka. Politik  organisasi  dapat  dianalisis  dalam berbagai tingkat analisis, yaitu tingkat individu dan kelompok. Farrell & Petersen (1982) dan Gandz  &  Murray  (1980)  adalah  beberapa
Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics … | 117
peneliti  yang  menunjukkan  bahwa  politik organisasi  berhubungan  dengan  aktivitas individu, sementara Lucas (1987)
menyarankan  bahwa  subkelompok  organisasi dapat  berperilaku  politik  kolektif  karena tujuan dan kepentingan bersama. Oleh karena itu,  politik organisasi  seharusnya  tidak  hanya terbatas  pada  tindakan  individu  saja,  tetapi juga dievaluasi di tingkat kelompok (Drory & Romm, 1990).
Meskipun banyak peneliti berfokus pada aspek-aspek  yang  berbeda  dari  politik organisasi,  gagasan  Gandz  &  Murray  (1980) bahwa  politik  harus  dilihat  sebagai  penilaian subjektif  daripada  realitas  objektif  telah menarik  perhatian  khusus  dalam  konsepsi politik  organisasi.  Argumen  ini  didasarkan pada  gagasan  bahwa  penilaian  individu terhadap aktivitas politik yang terjadi di dalam organisasi  berasal  dari  persepsi  yang  dimiliki dibandingkan  dengan  realitas  aktual  dari tindakan  dan  kegiatan  politik  organisasi (Lewin, 1936; Porter, 1976; Ferris dkk., 2000) kemudian  memberikan  definisi  yang  lebih komprehensif,  dengan  menyatakan  bahwa perceived  organizational  politics didefinisikan sebagai  penilaian subyektif individu  terhadap perilaku  rekan  kerja  dan  atasan  yang menguntungkan diri sendiri.

## Employee Silence
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya  sangat  erat  kaitannya dengan keterlibatan karyawan dalam memberikan  umpan  balik  untuk  membantu kemajuan organisasi. Menurut Burris & Sohn (2021),  mengembangkan  budaya  untuk bersuara  sangat  penting  dalam  lingkungan organisasi saat ini, di mana pegawai didorong untuk  berani  berbicara  dan  memberikan umpan  balik  serta  ide-ide  yang  dapat membantu  organisasi  mencapai  kesuksesan. Meskipun beberapa penelitian telah mengidentifikasi  manfaat  dari  perilaku bersuara  terhadap  perilaku  dan  kinerja pegawai,  namun  masih  banyak  individu  yang secara sadar dan sengaja memilih untuk diam dan  tidak  membagikan  informasi  kepada organisasi.  Kondisi  ini  dapat  membahayakan kelangsungan organisasi dalam jangka panjang karena  mengganggu  proses  transformasi  dan
pertumbuhan  organisasi  (Gerstner  &  Day, 1997).
Employee silence mengacu pada perilaku di mana  pegawai  menyimpan  informasi  untuk diri mereka sendiri. Menurut Van Dyne dkk. (2003), employee  silence didefinisikan  sebagai intensi pegawai untuk menahan ide, informasi, dan  pendapatnya  terkait  isu-isu  strategis organisasi.  Situasi  ini  tentu  saja  akan mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi karena  organisasi  tidak  dapat  mengenali masalah yang muncul sebagai konsekuensi dari pegawai  yang  memilih  untuk  diam  dan menyembunyikan  informasi  berharga  yang mungkin  berguna  bagi  organisasi.  Sikap pegawai  untuk  memilih  diam  merupakan perilaku  aktif  yang  dimotivasi  oleh  berbagai faktor,  termasuk  rasa  takut  dianggap  buruk, kehilangan  dukungan  sosial,  dan  ancaman pembalasan  karena  membahas  masalah tertentu (Milliken et al., 2003).

## Work Engagement
Work engagement adalah bentuk keterikatan pegawai dengan pekerjaannya yang ditandai  dengan  semangat,  dedikasi,  dan penghayatan  (Schaufeli  &  Bakker,  2004). Hubungan  atau  keterikatan  ini  bukanlah keadaan  sesaat,  melainkan  keadaan  kognitif emosional  yang  berkelanjutan.  Teori work engagement dibangun berdasarkan pendekatan burnout-antitesis yang  dikemukakan  oleh Maslach dkk. (2001), yang mana pegawai yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki rasa semangat  dan  hubungan  yang  lebih  efektif dengan  pekerjaannya.  Pegawai  yang  memiliki keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  merasa pekerjaannya  lebih  menyenangkan.  Kondisi ini  tentunya  menguntungkan  organisasi karena  pegawai  yang  terlibat  penuh  dengan pekerjaannya  dapat  meningkatkan  inisiatif pribadi (Lisbona dkk., 2018) dan perilaku kerja yang  inovatif  (Kim  &  Park,  2017)  sehingga dapat meningkatkan performa kerja (Wang & Chen, 2020).

## Hubungan Antar Variabel
Perceived organizational
politics
menimbulkan tekanan yang memiliki pengaruh  negatif  terhadap  sumber  daya individu  (Abbas  dkk.,  2014).  Tekanan  ini
118 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023
dapat  menguras  energi  individu  dengan mengharuskan  mereka  untuk  melakukan aktivitas  kompensasi  dan  proses  psikologis untuk mempertahankan sumber daya mereka (Crawford dkk., 2010). Dalam perspektif teori COR  (Hobfoll,  1989),  POP  merupakan sumber  tekanan  di  tempat  kerja  yang  dapat menimbulkan  risiko  hilangnya  sumber  daya karakter  seperti  kepercayaan  diri  dan kepercayaan  antar  rekan  kerja.  Teori  COR menunjukkan bahwa ketika dihadapkan pada tekanan, individu lebih cenderung melindungi sumber  daya  mereka  yang  berharga  untuk menghindari  kerugian  lebih  lanjut  (Hobfoll, 1989).  Akibatnya,  pegawai  yang  sumber dayanya  berkurang  akan  lebih  defensif  dan cenderung  berusaha  untuk  meminimalisir kehilangan  sumber  daya  lebih  lanjut  dan mempertahankan  sumber  daya  yang  tersisa (Chen  &  Fellenz,  2020).  Dalam  kasus  POP, penelitian  ini  berpendapat  bahwa  politik organisasi dapat mengancam dan menghabiskan sumber daya pegawai sehingga pegawai  secara  sengaja  menarik  diri  dari anggota  organisasi  lainnya  dengan  cara memilih bungkam  di tempat  kerja  agar  tidak menjadi  alat  politik  organisasi.  Argumen tersebut  diperkuat  oleh  temuan  Ai-Hua  dkk. (2018)  yang  melaporkan  hubungan  positif antara POP dan employee silence . Sementara itu,
Saei  &  Liu  (2023)  menemukan  bahwa lingkungan kerja yang syarat akan politik dapat memunculkan  motif  pegawai  untuk  memilih diam dengan tidak menyuarakan pendapatnya. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H1: POP berhubungan positif dengan employee silence.
Sikap diam dapat menimbulkan perasaan tidak  dihargai  dan  kurangnya  kontrol  kerja bagi  pegawai  (Morrison  &  Milliken,  2000). Dalam  hal  ini,  kemampuan  individu  untuk menyuarakan pendapatnya dapat memberikan rasa kontrol, dan sebaliknya, keinginan untuk mengontrol  tidak  dapat  terpenuhi  ketika individu  tersebut  tidak  dapat  menyuarakan pendapatnya. Akibatnya, absennya kontrol ini akan memberikan dampak yang kurang baik, seperti  menurunnya  motivasi,  ketidakpuasan, stres,  penarikan  diri  secara  fisik  maupun psikologis,  dan  perilaku  menyimpang  lainnya
yang  dapat  berujung  pada  menurunnya motivasi dan kepuasan kerja (Morrison, 2014; Morrison  &  Milliken,  2000).  Selain  itu, Whiteside  &  Barclay  (2013)  berpendapat bahwa  pegawai  memilih  untuk  tidak sepenuhnya  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka karena  menghindari  stres  yang  disebabkan oleh  kegagalan  untuk  mendapatkan  kontrol pribadi. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa employee silence menyebabkan  penurunan  tingkat work engagement dan  kepuasan  kerja  (Wang  dkk., 2020).  Pirzada  dkk.  (2020)  melaporkan hubungan  negatif  yang  signifikan  antara employee silence dan tingkat work engagement di kalangan pegawai perguruan tinggi di Provinsi Sindh,  Pakistan.  Oleh  karena  itu,  penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut: H2: Employee  silence berhubungan  negatif dengan work engagement.
Politik  yang  terjadi  di  dalam  suatu organisasi  seringkali  dipersepsikan  negatif karena  pegawai  menganggap  praktik  tersebut hanya  memberikan  keuntungan  pribadi  dan mengorbankan  kepentingan  organisasi  dan individu  lain.  Dengan  demikian,  politik organisasi dianggap menjadi stresor yang dapat menghambat tujuan pencapaian dan perkembangan  individu  (Bhattarai,  2021). Sejalan  dengan  pendapat  ini,  penelitian yang dilakukan  oleh  Vigoda  (2000)  menemukan bahwa  politik  organisasi  dapat  menciptakan disengagement atau psychological withdrawal , yaitu kondisi  pegawai  yang  secara  fisik  hadir  di tempat  kerja,  tetapi  pikirannya  berada  di tempat  lain.  Apabila  dikaitkan  dengan  teori COR,  politik  organisasi  adalah  tekanan  yang dapat  menguras  sumber  daya  individu.  Oleh karena  itu,  ketika  pegawai  memiliki  persepsi adanya  pihak-pihak  tertentu  yang  melakukan manipulasi dan menyalahgunakan wewenang, maka  pegawai  tersebut  akan  cenderung  tidak terlalu  terlibat  dengan  pekerjannya  (Landells & Albrecht, 2019). Studi yang dilakukan oleh Karatepe  (2013)  menemukan  bahwa  POP memiliki  hubungan  negatif  dengan work engagement. Temuan  tersebut  diperkuat  oleh Jain & Ansari (2018) yang melaporkan bahwa POP  dapat  secara  signifikan  menurunkan tingkat work  engagement pegawai.  Berdasarkan
Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics … | 119
uraian  di  atas,  penelitian  ini  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Perceived organizational
politics berhubungan negatif dengan work engagement.
Perceived organizational politics merupakan situasi  dengan  tuntutan  tinggi  yang  dapat menguras  energi  dan  sumber  daya  pegawai sehingga dapat menurunkan kondisi psikologis dan  fisik  (Turek,  2022).  Pegawai  yang  sadar akan  politik  yang  terjadi  di  dalam organisasinya  akan  memiliki  kecemasan  dan cenderung  menunjukkan  perilaku  menarik diri,  seperti  lebih  memilih  untuk  diam daripada menyuarakan pendapatnya (Lee et al., 2023;  Liang  &  Wang,  2016).  Berdasarkan perspektif teori COR, pegawai memilih untuk diam guna mempertahankan sumber daya yang dimiliki dengan tidak terlalu terlibat di dalam pekerjaannya (Pinder & Harlos, 2001). Seiring berjalannya  waktu,  sikap  diam  dapat menyebabkan  kurangnya  kontrol  pekerjaan dan  otonomi  yang  berujung  pada  rendahnya tingkat work  engagement (Wang  dkk.,  2020). Berdasarkan argumen tersebut, dapat diasumsikan  bahwa  pegawai  pada  awalnya akan  memberikan  respon  terhadap  politik organisasi  yang  tejadi  dengan  cara  bungkam, yang  kemudian  akan  diikuti  dengan penurunan work  engagement .  Oleh  karena  itu, sikap employee  silence akan  berperan  sebagai mediator  dalam  hubungan  antara  POP  dan work engagement .  Dengan demikian, penelitian ini merumuskan hipotesis sebagai berikut: H4: Employee  silence memediasi  hubungan antara POP dan work engagement.
Kerangka konseptual pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  melakukan  survey  kepada pegawai Kantor Imigrasi di lingkungan Kantor
Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia  Jawa  Timur  untuk  mengidentifikasi hubungan  antara  POP, employee  silence, dan work engagement. Populasi pegawai yang bekerja pada  instansi  tersebut  adalah  618  pegawai. Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan teknik simple  random  sampling kepada  236 pegawai, yang mana jumlah tersebut merujuk pada  argumen  Kline  (2016)  bahwa  minimal sampel untuk teknik analisis SEM adalah 100. Pegawai yang menjadi sampel pada penelitian ini  mengisi kuesioner  yang  disebarkan  secara daring  yang  terdiri  dari  karakteristik demografis  responden  dan  penilaian  mereka terhadap POP serta tingkat employee silence dan work engagement.
Para  responden  memberikan  penilaian terhadap  setiap  indikator  pengukuran  POP, employee  silence, dan work  engagement dalam skala Likert lima poin mulai dari sangat tidak setuju  (1)  hingga  sangat  setuju  (5).  Variabel perceived organizational politics diukur menggunakan  15  butir  pernyataan  yang dikembangkan oleh Kacmar & Ferris (1991). Sementara  itu, employee  silence diukur menggunakan  10  butir  pernyataan  yang dikembangkan oleh Pinder & Harlos (2001), dan pengukuran work engagement menggunakan 15  butir  pernyataan  dari Schaufeli  &  Bakker (2004).
Penelitian ini melakukan analisis structural equation modeling (SEM) dengan menggunakan program  aplikasi  SmartPLS  3  untuk  menguji hipotesis.  Pengujian  SEM  dilakukan  dalam dua tahap, yaitu pertama dengan mengevaluasi model pengukuran (inner model) untuk menguji validitas dan reliabilitas, kemudian dilanjutkan dengan mengevaluasi model struktural untuk menguji hipotesis.

## Hasil
Analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa profil responden terdiri dari laki-laki sebanyak 50,9%  dan  49,1%  adalah  responden perempuan. Sebagian besar responden berada pada rentang usia 26 - 30 tahun (51,2%), dan telah bekerja di institusi tersebut selama 1 - 5 tahun  (67,8%).  Sementara  dari  segi pendidikan,  mayoritas  responden  adalah lulusan perguruan tinggi (82,5%).
Gambar 1. Kerangka Konseptual
120 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023

## Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi  model  pengukuran  dilakukan dengan  menguji  reliabilitas  dan  validitas konstruk. Sebagai bagian dari tahapan evaluasi model  pengukuran,  4  indikator  pengukuran (POP11, POP12, WE12, dan WE14) dihapus dari analisis karena memiliki nilai loading factor ≤ 0,500  (Hair  dkk.,  2009).  Untuk  menguji reliabilitas konstruk,
penelitian ini
menggunakan  nilai  Cronbach ’ s  alpha  dan composite  reliability (CR).  Nilai  Cronbach ’ s alpha  dan  CR  untuk  semua  konstruk  lebih tinggi  dari  0,700  (Hair  dkk.,  2009)  sehingga reliabilitas  untuk  semua  konstruk  pada penelitian ini dapat terpenuhi. Sementara itu, pengujian  validitas  konvergen  menunjukkan hasil  bahwa  semua  konstruk  memiliki  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  lebih  dari 0,500  (Hair  dkk.,  2009)  sehingga  validitas dapat  terpenuhi.  Hasil  pengujian  reliabilitas dan  validitas  untuk  masing-masing  konstruk dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Reliabilitas dan Validitas
Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE POP 0,917 0,929 0,505 ES 0,941 0,950 0,656 WE 0,925 0,936 0,536 Keterangan: POP= Perceived Organizational Politics; ES= Employee Silence; WE= Work Engagement .
Selain  melakukan  pengujian  validitas konvergen,  penelitian  ini  juga  melakukan pengujian  validitas  diskriminan  dengan mengacu  pada  nilai Fornell-Larcker  Criterion . Menurut  kriteria  ini,  akar  kuadrat  dari  AVE oleh  sebuah  konstruk  harus  lebih  besar daripada  korelasi  antara  konstruk  tersebut dengan konstruk lainnya (Fornell & Larcker, 1981). Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai akar kuadrat dari AVE semua konstruk lebih besar dari  dari  hubungan  antar  konstruk  sehingga menandakan  bahwa  validitas  diskriminan dapat terpenuhi.
Selain menggunakan Fornell-Larcker Criterion , pengujian validitas diskriminan juga dilakukan dengan melihat Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)  dengan  nilai  di  bawah  0,900 (Henseler dkk., 2015). Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai HTMT hubungan antar konstruk
adalah  di  bawah  0,900  sehingga  validitas diskriminan dapat terpenuhi.

## Evaluasi Model Struktural
Model struktural mencerminkan hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Model struktural dinilai berdasarkan pada nilai R2,  Q2,  dan  signifikansi  hubungan  antar variabel. Sebuah model yang baik ditentukan oleh kekuatan dari setiap jalur struktural yang ditunjukkan  oleh  nilai  R2  masing-masing variabel  dependen ≥ 0,100  (Falk  &  Miller,
1992).  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  semua nilai  R2  variabel  dependen ≥ 0,100.  Oleh karena itu, kemampuan prediksi model dapat dilaporkan  pada  penelitian  ini.  Selanjutnya, penelitian  ini  mengevaluasi  nilai  Q2  untuk mengetahui apakah model memiliki predictive relevance terhadap variabel dependen. Nilai Q2 di  atas ≥ 0,000  menunjukkan  bahwa  model memiliki predictive  relevance (Hair  Jr.  dkk., 2016). Hasil pada penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Q2 untuk variabel employee silence dan work  engagement masing-masing  adalah 0,289  dan  0,124  ( ≥ 0,000)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  penelitian  ini memiliki predictive  relevance yang  baik.  Selain menggunakan nilai R2 dan Q2, model fit pada penelitian  ini  juga  dievaluasi  menggunakan nilai SRMR. Nilai SRMR pada penelitian ini adalah  0,089  ( ≤ 0,100)  yang  menunjukkan bahwa model telah fit (Hair Jr. dkk., 2016).
Tabel 3. HTMT Ratio
ES POP WE ES POP 0,700 WE 0,491 0,427 Keterangan: ES= Employee Silence ; POP= Perceived Organizational Politics ; WE= Work Engagement Tabel 2. Fornell-Larcker Criterion ES POP WE ES 0,810 POP 0,671 0,711 WE -0,483 -0,404 0,732 Keterangan: ES= Employee Silence; POP= Perceived Organizational Politics; WE= Work  Engagement ;  Nilai  yang  dicetak miring adalah akar kuadrat dari AVE.
Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics … | 121
Tabel 4. Nilai R 2 , Q 2
R 2 Q 2 ES 0,451 0,289 WE 0,245 0,124 Keterangan: ES=Employee Silence; WE= Work Engagement .

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini dilakukan dengan mengevaluasi nilai pada path coefficients , antara lain nilai original sample, t- statistics ( ≥ 1,96),  dan  signifikansi  ( ≤ 0,050), yang  ditunjukkan  pada  Tabel  5.  Hipotesis  1 memprediksi bahwa POP memiliki hubungan positif dengan employee silence . Sejalan dengan hipotesis  tersebut,  hasil path  coefficients menunjukkan  nilai β =0,671,  t  =15,641,  dan p=0,000  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa POP  secara  signifikan  memiliki  pengaruh positif terhadap employee silence .
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa employee silence berhubungan  negatif  dengan  tingkat work  engagement pegawai.  Sejalan  dengan hipotesis  tersebut,  hasil path  coefficients menunjukkan  nilai β =-0,387,  t=3,578,  dan p=0,000  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa employee silence berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap work engagement.
Hipotesis  3  memprediksi  bahwa  POP memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  tingkat work engagement pegawai. Hasil path coefficients menunjukkan  nilai β =-0,144,  t=1,416,  dan p=0,157.  Dapat  disimpulkan  bahwa  POP
berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap work engagement sehingga Hipotesis 3 ditolak.
Analisis mediasi digunakan untuk menguji Hipotesis 4  yang  menyatakan  bahwa employee silence memediasi  hubungan  antara  POP  dan work  engagement .  Hasil  pada  Tabel  6 menunjukkan bahwa total effect POP terhadap work  engagement adalah  signifikan  ( β =-0,404, t=6,104,  p=0,000).  Akan  tetapi,  dengan memasukkan variabel mediasi employee silence , dampak langsung ( direct effect ) POP pada work engagement menjadi tidak signifikan ( β =-0,144, t=1,416,  dan  p=0,157).  Sementara  itu, hubungan  tidak  langsung  POP  dengan work engagement melalui employee  silence adalah signifikan  ( β =-0,260,  t=3,505,  dan  p=0,000) sehingga  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hubungan antara POP dengan work engagement secara penuh dimediasi oleh employee silence .

## Pembahasan
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  POP memiliki  hubungan  positif  signifikan  dengan sikap employee  silence .  Hasil  ini  mendukung temuan  empiris  sebelumnya  bahwa  pemicu stres di tempat kerja seperti POP menyebabkan employee silence (Khalid & Ahmed, 2016; Saei &  Liu,  2023).  Pegawai  dengan  tingkat  POP yang  tinggi  memilih  untuk  bertahan  dalam lingkungan  kerja  yang  sangat  politis  dengan cara bungkam di tempat kerja. Oleh karena itu, jika  motif  politik  dominan  dalam  organisasi pemerintah,  maka  pegawai  lebih  memilih untuk  menyembunyikan  ide-ide  mereka karena mereka mungkin takut tidak didengar pendapatnya akibat dari lingkungan kerja yang diatur  oleh  kepentingan  pribadi  dan kelompok.  Temuan  ini  juga  sejalan  dengan teori COR (Hobfoll, 1989), yang mengimplikasikan  bahwa  pegawai  akan memilih  untuk  tetap  diam  untuk  menjaga sumberdaya  yang  ada  dan  menghindari kehilangan  sumberdaya  lebih  lanjut  karena politik  organisasi  dianggap  sebagai  situasi
Tabel 5. Path Coefficients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values POP -> ES 0,671 0,676 0,043 15,641 0,000 ES -> WE -0,387 -0,391 0,108 3,578 0,000 POP -> WE -0,144 -0,151 0,102 1,416 0,157 Tabel 6. Analisis Mediasi Total Effects (POP -> WE) Direct Effects (POP -> WE) Indirect Effects (POP -> ES -> WE)
β p β p β SD t p -0,404  0,000  -0,144  0,157  -0,260  0,074  3,505  0,000
Keterangan:  POP= Perceived  Organizational  Politics , ES= Employee Silence , WE= Work Engagement .
122 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023
dengan tuntutan tinggi yang menguras energi pegawai dan memperburuk kondisi psikologis dan fisik mereka (Turek, 2022).
Lebih  lanjut,  penelitian  ini  menyelidiki dampak  dari  sikap employee  silence terhadap work  engagement .  Hasilnya  menunjukkan hubungan  negatif  yang  signifikan  antara employee  silence dan  tingkat work  engagement pegawai  sehingga  mendukung  penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa employee silence dapat menurunkan keterlibatan pegawai dalam  pekerjaannya  (Wang  dkk.,  2020). Morrison  &  Milliken  (2000)  berpendapat bahwa  sikap employee  silence menunjukkan kurangnya  kontrol  pegawai.  Dalam  hal  ini, kemampuan pegawai untuk mengkomunikasikan pemikiran mereka dapat menciptakan  rasa  kontrol,  dan  sebaliknya, keinginan  untuk  mengontrol  tidak  dapat terpenuhi  ketika  mereka  tidak  dapat menyuarakan pendapat. Kurangnya kontrol ini akan  menyebabkan  berkurangnya  motivasi, ketidakpuasan, stres, penarikan diri secara fisik dan  psikologis,  dan  jenis-jenis  penyimpangan lainnya (Morrison & Milliken, 2000). Temuan penelitian ini juga sejalan dengan teori COR (Hobfoll,  1989),  yang  menyatakan  bahwa pegawai  memilih  untuk  tidak  sepenuhnya terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  dengan menghindari  stres  yang  disebabkan  oleh kegagalan  untuk  mendapatkan  sumber  daya berupa kontrol (Whiteside & Barclay, 2013).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa POP memiliki hubungan negatif namun tidak signifikan  dengan work  engagement .  Tidak adanya  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  POP  dan work  engagement dalam penelitian  ini  menjadi  temuan  yang  baru karena  penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa  POP  secara  signifikan  memiliki pengaruh  negatif  terhadap work  engagement (Landells  &  Albrecht, 2019;  Vigoda, 2000b). Penjelasan yang dapat diberikan untuk temuan pada  penelitian  ini  adalah  bahwa  persepsi pegawai terhadap politik organisasi yang terjadi akan ditentukan oleh bentuk perilaku politik yang  sedang  mereka  alami.  Apabila  perilaku politik  yang  dilakukan  di  dalam  organisasi tidak  memengaruhi  keterlibatan  pegawai dalam  pekerjaannya,  maka  pegawai  tersebut
tidak merasa terancam dengan kondisi politik yang terjadi. Sebaliknya, mereka, dalam tanda kutip,  hanya  menjadi  penonton  dalam  iklim politik  organisasi  yang  terjadi.  Dalam  situasi seperti  ini,  keberadaan  aktivitas  politik  tidak akan  memengaruhi  keterlibatan  pegawai terhadap pekerjaannya
Penelitian ini mengajukan hipotesis bahwa employee  silence berfungsi  sebagai  mekanisme yang mendasari hubungan antara POP dengan work  engagement pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa employee silence memiliki efek  mediasi  penuh  yang  signifikan  dalam hubungan  antara  POP  dan work  engagement. Temuan  ini  mendukung  anggapan  bahwa employee  silence menjadi  sebuah  mekanisme yang tepat untuk memahami bagaimana POP memengaruhi work  engagement .  POP  akan dampak  negatif  tidak  langsung  terhadap tingkat work engagament melalui employee silence daripada melalui hubungan langsung. Temuan penelitian  ini  berkontribusi  pada  penelitian sebelumnya  terkait  bagaimana  reaksi  pegawai terhadap  POP  dengan  menganalisis employee silence sebagai mekanisme dalam menentukan apakah POP dapat memengaruhi tingkat work engagement pegawai.

## Kesimpulan dan Saran
Politik  organisasi  dianggap  sebagai  suatu aktivitas yang  secara  sengaja  ditujukan  untuk mendapatkan keuntungan, mempertahankan, atau  mempromosikan  kepentingan  pribadi yang seringkali mengorbankan organisasi dan anggotanya.  Penelitian  ini  mengungkapkan bahwa  POP  berpengaruh  positif  signifikan terhadap employee  silence pegawai  di  Kantor Imigrasi  di  lingkungan  Kantor  Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur. Kondisi  ini  dapat  mengancam  keberlanjutan jangka  panjang  institusi  karena  POP menyebabkan tingginya tingkat employee silence . Selain itu, penelitian ini menemukan adanya dampak  negatif employee  silence terhadap tingkat work  engagement pegawai.  Meskipun tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  POP terhadap work  engagement ,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  efek  mediasi  penuh employee silence dalam hubungan antara POP dan work engagement . Dapat disimpulkan bahwa pegawai
Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics … | 123
pada  awalnya  akan  memberikan  respon terhadap politik organisasi yang tejadi dengan cara  memilih  diam,  kemudian  akan  diikuti dengan penurunan keterlibatan pegawai dalam pekerjaannya. Temuan penelitian ini menunjukkan  bahwa  para  pimpinan  institusi pemerintahan  harus  melakukan  upaya-upaya untuk  mencegah  terjadinya  praktik  politik yang tidak menguntungkan oleh individu atau kelompok tertentu. Di sisi lain, para pimpinan juga dapat menciptakan lingkungan kerja yang suportif yang dapat mendorong sikap positif di antara  para  pegawai  dalam  hal  kebijakan promosi dan pengembangan.
Terlepas dari beberapa temuan yang cukup signifikan,  terdapat  beberapa  keterbatasan dalam penelitian ini yang harus diperhatikan. Pertama,  karena  data  untuk  penelitian  ini dikumpulkan dari satu instansi pemerintahan di  Indonesia,  maka  hasil  penelitian  ini  tidak relevan  untuk  jenis  organisasi  yang  berbeda. Oleh  karena  itu,  diperlukan  penelitian  lebih lanjut  untuk  memperkuat  temuan-temuan penelitian  ini  dengan  menggunakan  sampel dari organisasi dan budaya yang berbeda untuk meningkatkan  validitas  eksternal.  Kedua, penelitian  ini  hanya  mengidentifikasi  POP sebagai anteseden dari employee silence dan work engagement sebagai hasilnya. Untuk
mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang employee silence , dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk mengidentifikasi anteseden lainnya,  seperti  perilaku  pimpinan  dan  sifat- sifat  individu,  serta  hasil  lain  yang  mungkin terjadi, seperti kinerja pekerjaan.

## Daftar Referensi
Abbas,  M.,  Raja,  U.,  Darr,  W.,  & Bouckenooghe,  D.  (2014).  Combined Effects  of  Perceived  Politics  and Psychological Capital on Job Satisfaction, Turnover  Intentions,  and  Performance. Journal of Management , 40(7), 1813 – 1830. https://doi.org/10.1177/014920631245
5243
Ai-Hua, H., Yang, L., & Guo-Tao, G. (2018). Abusive  supervision  and  employee silence:  The  mediating  effect  of perceptions of organizational politics and the moderating effect of LMX. Journal of
Global  Business  Insights ,  3(1),  19 – 27. https://doi.org/10.5038/2640- 6489.3.1.1026
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey,  W.  H.,  &  Saks,  A.  M.  (2015). Employee  engagement,  human  resource management  practices  and  competitive advantage. Journal  of  Organizational Effectiveness:  People  and  Performance ,  2(1),
7 – 35.  https://doi.org/10.1108/JOEPP- 08-2014-0042
Bhattarai, G. (2021). Impact of Organizational Politics  on  Employees’  Behavioral Outcomes :  The  Role  of  Social Astuteness. Journal  of  Asian  Finance, Economics  and  Business ,  8(2),  571 – 582. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol 8.no2.0571
Burns,  T.  (1961).  Micropolitics:  Mechanisms of  Institutional  Change.  A dministrative Science Quarterly , 6(3), 257.
https://doi.org/10.2307/2390703
Burris, E. R., & Sohn, W. (2021). Creating a culture of voice. Behavioral Science & Policy, 7(1), 57 – 68. https://doi.org/10.1353/bsp.2021.0002
Chang,  C.-H.,  Rosen,  C.  C.,  &  Levy,  P.  E. (2009).  The  Relationship  Between Perceptions of Organizational Politics and Employee Attitudes, Strain, and Behavior:  A  Meta-Analytic  Examination. Academy  of  Management  Journal ,  52(4), 779 – 801. https://doi.org/10.5465/amj.2009.4367
0894
Chen, I.-S., & Fellenz, M. R. (2020). Personal resources and personal demands for work engagement: Evidence from employees in the service industry. International Journal of  Hospitality  Management ,  90,  102600. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.10 2600
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010).  Linking  job  demands  and resources  to  employee  engagement  and burnout:  A  theoretical  extension  and meta-analytic  test. Journal  of  Applied Psychology , 95(5), 834 – 848.
124 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023
https://doi.org/10.1037/a0019364
Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., &  Toth,  P.  (1997).  The  relationship  of organizational  politics  and  support  to work  behaviors  ,  attitudes  ,  and  stress. Journal of Organizational Behavior , 18, 159 – 180.
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(199703)18
Drory, A., & Romm, T. (1990). The Definition of  Organizational  Politics:  A  Review. Human  Relations ,  43(11),  1133 – 1154. https://doi.org/10.1177/001872679004 301106
Falk, R. F., & Miller, N. B. (1992). A Primer for Soft Modeling. Ohio. University of Akron Press.
Farrell, D., & Petersen, J. C. (1982). Patterns of  Political  Behavior  in  Organizations.
The Academy of Management Review , 7(3), 403. https://doi.org/10.2307/257332
Ferris, G. R., Harrell-Cook, G., & Dulebohn, J. H. (2000). Organizational politics: The nature  of  the  relationship  between politics perceptions and political behavior. In Bacharach, E. J. Lawler, & S. B.  Bacharach  (Eds.), Research  in  the Sociology of Organizations : Volume 17 (pp.
89 – 130).  Emerald  Publishing  Ltd. https://doi.org/10.1016/S0733- 558X(00)17004-1
Ferris,  G.  R.,  &  Judge,  T.  A.  (1991).
Personnel/Human Resources Management:  A  Political  Influence
Perspective. Journal of Management, 17(2), 447 – 488. https://doi.org/10.1177/014920639101 700208
Ferris,  G.  R.,  Russ,  G.  S.,  &  Fandt,  P.  M. (1989). Politics in organizations. In R. A. Giacalone  &  P.  Rosenfeld  (Eds.),
Impression  management  in  the  organization (pp.  143 – 170).  Mahwah.  Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Ferris, G. R., & Treadway, D. C. (2012). Politics in  Organizations:  Theory  and  Research Considerations. London. Routledge.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).
Evaluating  Structural  Equation  Models with  Unobservable  Variables  and Measurement  Error. Journal  of  Marketing
Research , 18(1), 39.
https://doi.org/10.2307/3151312
Gandz,  J.,  &  Murray,  V.  V.  (1980).  The Experience  of  Workplace  Politics. Academy  of  Management  Journal ,  23(2), 237 – 251. https://doi.org/10.2307/255429
Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta- Analytic  review  of  leader – member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology , 82(6),
827 – 844. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.82.6.827
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson, R. E. (2009). Multivariate Data Analysis (Seventh) . London. Pearson.
Hair Jr., J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt,  M.  (2016). A  Primer  on  Partial Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM).
California. SAGE
Publications, Inc.
Henseler,  J.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.
(2015).  A  new  criterion  for  assessing discriminant  validity  in  variance-based structural  equation  modeling. Journal  of the  Academy  of  Marketing  Science ,  43(1),
115 – 135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-
0403-8
Hobfoll,  S.  E.  (1989).  Conservation  of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist , 44(3), 513 – 524.
https://doi.org/10.1037/0003-
066X.44.3.513
Hochwarter, W. A., Kacmar, C., & Perrew, P. L. (2003). Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes. 63, 438 – 456. https://doi.org/10.1016/S0001-
8791(02)00048-9
Jain,  L.,  &  Ansari,  A.  A.  (2018).  Effect  of Perception for Organisational Politics on Employee  Engagement  with  Personality Traits  as  Moderating  Factors. The  South
Peran Mediasi Employee Silence dalam Hubungan Antara Perceived Organizational Politics … | 125
East  Asian  Journal  of  Management ,  12(1),
85 – 104.
https://doi.org/10.21002/seam.v12i1.93 96
Kacmar,  K.  M.,  &  Ferris,  G.  R.  (1991). Perceptions  of  Organizational  Politics
Scale (POPS): Development and
Construct  Validation. Educational  and
Psychological Measurement , 51(1), 193 – 205. https://doi.org/10.1177/001316449151
1019
Karatepe,  O.  M.  (2013).  Perceptions  of organizational politics and hotel employee  outcomes. International  Journal of  Contemporary  Hospitality  Management , 25(1), 82 – 104. https://doi.org/10.1108/095961113112
90237
Khalid,  J.,  &  Ahmed,  J.  (2016).  Perceived organizational  politics  and  employee silence:  supervisor  trust  as  a  moderator. Journal  of  the  Asia  Pacific  Economy ,  21(2),
174 – 195.
https://doi.org/10.1080/13547860.201
5.1092279
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining Structural  Relationships  between  Work Engagement,  Organizational  Procedural
Justice, Knowledge Sharing, and Innovative Work Behavior for Sustainable  Organizations. Sustainability ,
9(2),
205.
https://doi.org/10.3390/su9020205
Kılıç, S., Aybar, D., & Sevinç, S. (2021). Effect of  organizational  silence  on  the  job satisfaction  and  performance  levels  of nurses. Perspectives  in  Psychiatric  Care , 57(4), 1888 – 1896. https://doi.org/10.1111/ppc.12763
Kline,  R.  B.  (2016). Principles  and  Practice  of Structural Equation Modeling (Fourth). New York. The Guilford Press.
Landells,  E.  M.,  &  Albrecht,  S.  L.  (2019).
Perceived Organizational Politics, Engagement,  and  Stress:  The  Mediating Influence  of  Meaningful  Work. Frontiers in Psychology, 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.016
12 Lee,  K.-S.,  Kim,  Y.-S.,  &  Shin,  H.-C.  (2023). Effect of Hotel
Employees’
Organizational  Politics  Perception  on
Organizational  Silence,  Organizational Cynicism,  and  Innovation  Resistance. Sustainability, 15(5), 4651.
https://doi.org/10.3390/su15054651
Lewin,  K.  (1936). Principles  of  topological psychology. New  York.  McGraw-Hill. https://doi.org/10.1037/10019-000
Liang, T., & Wang, Y. (2016). Organizational Silence  in  State-Owned  Enterprises: Intermediary  Role  of  the  Perceptions  of Organizational Politics. American Journal of  Industrial  and  Business  Management , 06(05), 640 – 648. https://doi.org/10.4236/ajibm.2016.65
059
Lisbona, A., Palaci, F., Salanova, M., & Frese, M.  (2018).  The  effects  of  work engagement and self-efficacy on personal initiative  and  performance. Psicothema ,
30(1), 89 – 96. https://doi.org/https://doi.org/10.7334
/PSICOTHEMA2016.245
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P.
(2001).  Job  Burnout. Annual  Review  of Psychology, 52(1), 397 – 422.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych. 52.1.397
Milliken, F. J., Morrison, E. W., & Hewlin, P. F.  (2003).  An  Exploratory  Study  of Employee Silence: Issues that Employees Don’t Communicate Upward and Why*. Journal  of  Management  Studies ,  40(6), 1453 – 1476. https://doi.org/10.1111/1467-
6486.00387
Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silence. Annual  Review  of  Organizational Psychology  and  Organizational  Behavior,
1(1), 173 – 197.
https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-031413-091328
Morrison,  E.  W.,  &  Milliken,  F.  J.  (2000). Organizational  Silence:  A  Barrier  To Change And Development In A. Academy
126 | Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 12, Issue 2, September 2023
of Management Review , 25(4), 706 – 725.
Pfeffer,  J.  (1981). Power  in  Organizations .
Boston. Pitman Publishing.
Pinder,  C.  C.,  &  Harlos,  K.  P.  (2001). Employee  silence:  Quiescence  and acquiescence  as  responses  to  perceived injustice.  In  Research  in  Personnel  and Human  Resources  Management (pp.  331 – 369). https://doi.org/10.1016/S0742- 7301(01)20007-3
Pirzada, Z. A., Mirani, S. H., Phulpoto, N. H., Dogar,  H.,  Mahar,  S.,  &  Zuhaibuddin.
(2020).  Study  of  Employee  silence, Organizational  Justice  and  Work Engagement: Mediation Analysis. International  Journal  of  Computer  Science and Network Security, 20(1), 9 – 14.
Porter, L. W. (1976). O rganizations as Political Animals. Presidential address, Division of Industrial  Organizational  Psychology,
84th  Annual  Meeting  of  the  American Psychological  Assuciation,  Washington, D.C.
Saei,  E.,  &  Liu,  Y.  (2023).  No  News  Is  Not Good News: The Mediating Role of Job Frustration  in  the  Perceptions  of
Organizational  Politics  and  Employee
Silence. The  Journal  of  Applied  Behavioral Science, 0(0). https://doi.org/10.1177/002188632211 48785 Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands,  job  resources,  and  their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior , 25(3), 293 – 315. https://doi.org/10.1002/job.248
Turek, D. (2022). Does organisational politics always  hurt  employee  performance? Moderating – mediating  model.  Baltic Journal  of  Management, 17(6),  19 – 34. https://doi.org/10.1108/BJM-09-2021- 0338
Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. G. (2003). Conceptualizing  employee  silence  and employee  voice  as  multidimensional constructs. Journal of Management Studies,
40(6), 1359 – 1392.
https://doi.org/10.1111/1467- 6486.00384
Vigoda-Gadot,  E.,  &  Talmud,  I.  (2010).
Organizational Politics and Job
Outcomes:  The  Moderating  Effect  of Trust  and  Social  Support. Journal  of Applied  Social  Psychology, 40(11),  2829 – 2861.  https://doi.org/10.1111/j.1559- 1816.2010.00683.x
Vigoda ‐ Gadot,  E.,  Vinarski ‐ Peretz,  H.,  & Ben ‐ Zion, E. (2003). Politics and image in the organizational landscape. Journal of Managerial  Psychology, 18(8),  764 – 787. https://doi.org/10.1108/026839403105 11872
Vigoda, E. (2000a). Internal Politics in Public
Administration  Systems. Public  Personnel Management, 29(2), 185 – 210. https://doi.org/10.1177/009102600002
900203
Vigoda,  E.  (2000b).  Organizational  Politics, Job  Attitudes,  and  Work  Outcomes: Exploration  and  Implications  for  the
Public  Sector. Journal  of  Vocational Behavior, 57(3), 326 – 347. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1742
Wang,  C.-C.,  Hsieh,  H.-H.,  &  Wang,  Y.-D. (2020). Abusive supervision and employee  engagement  and  satisfaction: the  mediating  role  of  employee  silence. Personnel  Review ,  49(9),  1845 – 1858. https://doi.org/10.1108/PR-04-2019- 0147
Wang,  C.-H.,  &  Chen,  H.-T.  (2020). Relationships among workplace incivility, work  engagement  and  job  performance. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Insights,
3(4), 415 – 429. https://doi.org/10.1108/JHTI-09-2019-
0105
Whiteside,  D.  B.,  &  Barclay,  L.  J.  (2013). Echoes of Silence: Employee Silence as a Mediator  Between  Overall  Justice  and Employee  Outcomes. Journal  of  Business Ethics, 116(2), 251 – 266. https://doi.org/10.1007/s10551-012-
1467-3.