## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PURNA PASKIBRAKA INDONESIA KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA
Syamsul Anwar 1
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This  study  aims  to  formulate  and  analyze  the  influence  of  organizational  culture  on organizational commitment, the influence of leadership style on organizational commitment, and the influence of organizational culture and leadership style on organizational commitment. This research uses quantitative research methods survey research type. The data collection method uses a Likert scale technique. The subject of  this  research  is  Purna  Paskibraka  Indonesia,  Kutai  Kartanegara  Regency  with  a  total  sampling  of  132 people. The collected data were analyzed using multiple linear regression tests with the help of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) program 22.0 for Windows. Statistical findings show that organizational culture  on  organizational  commitment  has  a  significant  influence  with  the  acquisition  of  beta  =  0.200,  t arithmetic>  t  table  =  (2,251>  1,978),  and  p  =  0.026  <0.050.  Then  the  leadership  style  on  organizational commitment has a significant influence with the acquisition of beta = 0.203, t arithmetic> t table = (2,285> 1,978), and p = 0.024 <0.050. Then the results of the analysis of organizational culture and leadership style on organizational commitment have a very significant influence, namely by the acquisition of F arithmetic> F table = (8,034> 2,995), R2 = 0.111, and p = 0.001 <0.050.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational Culture, Leadership Styles.
ABSTRAK . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  merumuskan  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi,  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kuantitatif  berjenis penelitian  survey.  Metode  pengumpulan data  menggunakan  teknik  skala  likert. Subjek  penelitian  ini  adalah  Purna  Paskibraka  Indonesia  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  dengan  jumlah sampling sebanyak 132 orang. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan uji regresi linier berganda dengan bantuan  program  Statistical  Package  for  Social  Sciences  (SPSS)  22.0  for  Windows.  Temuan  statistik menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan dengan perolehan beta = 0.200, t hitung > t tabel = (2.251 > 1.978), dan p = 0.026 < 0.050. Lalu pada gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dengan  perolehan  beta  = 0.203, t hitung > t tabel = (2.285 > 1.978), dan p = 0.024 < 0.050. Kemudian hasil analisis budaya organisasi dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan  yakni dengan perolehan F hitung > F tabel = (8.034 > 2.995), R 2 = 0.111, dan p = 0.001 < 0.050.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan.
1 Email: samsul.psyche@yahoo.com
Psikoborneo, Vol 3, No 2, 2015: 137-147

## Pendahuluan
Proses  interaksi  yang  terjadi  dan kerjasama yang perlahan-lahan terus berkembang  sehingga  terbentuklah  suatu wadah  yang  menjadi  tempat  manusia berkumpul maupun berhimpun yang disebut organisasi.  Organisasi  menurut  Robbins (dalam  Sopiah,  2008:  2)  adalah  sebagai sebuah  unit  sosial  yang  dikoordinasikan secara  sadar,  terdiri  dari  dua  orang  atau lebih  dan  relatif  secara  terus  menerus  guna mencapai  satu  atau  serangkaian  tujuan bersama.
Dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya manusia  merupakan  asset  penting.  Sumber daya  manusia  memiliki  peran  pula  dalam menentukan sukses tidaknya suatu organisasi,  karena  manusia  berperan  aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Salah satu kebijakan yang harus ditetapkan  khususnya  pada  bagian  sumber daya manusia adalah dengan tetap memperhatikan  kondisi  sumber  daya  yang ada  agar  loyalitas  para  anggota  organisasi tetap  terjaga,  sehingga  pola  interaksi sumber  daya  manusia  dalam  organisasi harus  diseimbangkan  dan  diselaraskan  agar oganisasi dapat tetap eksis.
Organisasi  pula  merupakan  kelompok yang  mempunyai  diferensiasi  peranan,  atau kelompok  yang  sepakat  untuk  memenuhi seperangkat  norma-norma  dan  terbentuk atas  loyalitas  dari  anggota  organisasi. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik  masing-masing  serta  banyak kepentingan  yang  membentuk  gaya  hidup, pola  perilaku,  dan  etika  kerja,  yang kesemuanya  akan  mencirikan  kondisi  suatu organisasi.  Sehingga  setiap  individu  dalam organisasi  tidak  lepas  dari  hakekat  nilai- nilai budaya yang dianutnya, yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi,  teknologi,  sistem,  strategi  dan gaya hidup kepemimpinan.
Organisasi  pemuda  yang  tercantum dalam  UU  No.  40  tahun  2009  tentang kepemudaan,  yaitu  wadah  pengembangan potensi  pemuda  yang  dibentuk  berdasarkan kesamaan  asas,  agama,  ideologi,  minat  dan bakat, atau kepentingan yang tidak bertentangan  dengan  ketentuan  perundang- undangan.  Organisasi  kepemudaan  dalam pasal 40 tersebut, sekurang-kurangnya harus memiliki  keanggotaan,  kepengurusan,  tata laksana  kesekretariatan  dan  keuangan  serta anggaran  dasar  dan  anggaran  dasar  rumah tangga.
Komitmen  organisasi  adalah  sejauh mana  karyawan  percaya  dan  menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bersama  dengan  organisasi  (Mathis  dan Jakson  dalam  Sopiah,  2008:  155).  Dengan demikian komitmen organisasi bukan hanya ukuran kesetiaan terhadap organisasi, tetapi sebagai bagian dari organisasi juga diekspresikan perhatian terhadap kesuksesan dan kesejahteraan organisasi itu. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan dan  kesetiaan  dalam  suatu  organisasi  tidak terlepas  dari  adanya  kesuksesan  dan kesejateraan  yang  dialami  pada  organisasi itu.
Cooper  dan  Viswesvaran  (2005:  241- 259)  juga  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi merupakan kekuatan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi.
Karyawan  yang  tinggal  dengan  organisasi untuk jangka waktu yang panjang cenderung  jauh  lebih  berkomitmen  kepada orgnisasi  dari  pada  mereka  yang  bekerja untuk  waktu  yang  lebih  singkat.  Steers (dalam Sopiah, 2008: 179) hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada organisasi  akan  memberikan  sumbangan terhadap  organisasi  dalam  hal  stabilitas tenaga  kerja.  Namun,  komitmen  organisasi yang  tinggi  tidak  akan  dihasilkan  tanpa
adanya  budaya organisasi  yang mendukung berjalannya  organisasi  itu  sendiri.  Budaya inilah  yang  mempengaruhi  komitmen  para anggota dalam mencapai tujuan organisasi.
Istilah  “budaya”  digunakan  dalam berbagai  cara  ketika  merujuk  kepada organisasi (Smiricich, Pacanowsky  & O’Donnel-Trujillo, Putnam dalam Mulyana, 2005:  92).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Chuang,  Church,  dan  Zikic  (dalam  Sopiah, 2008:  180)  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi akan dapat mengurangi terjadinya konflik, baik yang terkait dengan pekerjaan  maupun  yang  terkait  dengan hubungan  antar  individu.  Pada  hakikatnya semua  organisasi  memiliki  budaya,  namun tidak  semua  budaya  organisasi  sama kuatnya  dalam  mempengaruhi  perilaku  dan tindakan para anggota dalam organisasi.
Rashid,  Sambasivan,  dan  Rahman; Ladd  dan  Heminger;  Ali,  Pascoe,  dan Warne  (dalam  Sopiah,  2008:  180)  hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  untuk kepentingan  ke  depan,  kesesuaian  dan keterbukaan budaya organiasasi memainkan peranan penting bagi keberhasilan organisasi  maupun  pembelajaran  sosial. Semakin  tinggi  tingkat  penerimaan  para anggota terhadap nilai-nilai pokok organisasi  dan  semakin  besar  komitmen mereka  pada  nilai-nilai  tersebut,  semakin kuat budaya organisasinya.
Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki kelemahan  yaitu  budaya  organisasi  yang kuat cenderung menghambat para karyawan untuk  berani  mencoba  cara-cara  baru, terutama  dalam  menghadapi  situasi  yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya  yang  tertanam  dalam  organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap  komitmen  para  anggota.  Ketika individu-individu
dalam
organisasi memahami  nilai-nilai  yang  ada  dalam organisasinya,  maka  akan  mempengaruhi
bagaimana komitmennya terhadap organisasi.
Budaya  organisasi  selain  terbentuk karena  visi  dan  misi  organisasi,  juga dibentuk oleh perilaku pemimpinnya.
Sopiah (2008: 108) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan  tugas  dari  para  anggota  kelompok. Bennis  &  Nanus  (2006:  3)  menyatakan bahwa  peran  kepemimpinan  dapat  dilihat dari aspek peran sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih.
Perilaku kepemimpinan akan tercermin dari  gaya  kepemimpinannya  yang  muncul pada  saat  memimpin  bawahannya.  Dalam upaya  meningkatkan  dan  mempengaruhi loyalitas  bawahannya  diperlukan  gaya kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang  efektif  tidak  dapat  tercapai  tanpa inisiatif  dan  kerja  sama  anggota  organisasi. Pemimpin  membutuhkan  sentuhan,  empati, dan perlu berada di tengah-tengah bawahannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pemimpin  itu  bekerja  tidak  sendirian,  dia mempunyai  lingkungan  yang  setiap  saat diperlukan  untuk  berinteraksi.  Lingkungan itu  luas,  dan  beraneka  macamnya,  dan masing-masing pemimpin mempunyai lingkungan  yang  berlainan.  Tetapi  peranan yang  dimainkan  pada  hakekatnya  tidak  ada perbedaan.
Menurut  Adizes  (dalam  Thoha,  2004: 264)  ada  empat  peranan  yang  harus dilakukan  pemimpin  atau  manajer  agar organisasi  yang  dipimpinnya  bisa  berjalan efektif, yakni: memproduksi, melaksanakan, melakukan  informasi,  dan  memadukan. Peranan  tersebut  pada  umumnya  telah menjadi peranan yang lazim dilakukan oleh pimpinan  organisasi.  Hackett  dan  Guinon (dalam Sopiah, 2008: 179) hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa pimpinan yang memiliki komtimen
organisasional  yang  tinggi  akan  berdampak pada  karyawan,  dimana  dia  menjadi  lebih puas  dengan  pekerjaannya  sehingga  tingkat absensinya akan menurun.

## Kerangka Teori dan Konsep

## Komitmen Organisasi
Mowday  (dalam  Sopiah,  2008:  155) komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif  kuat  terhadap  organisasi.  Komitmen organisasional  adalah  keinginan  anggota organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian tujuan  organisasi.  Menurut  Licoln  (dalam
Sopiah, 2008: 155) komitmen
organisasional
mencakup kebanggan
anggota,  kesetiaan  anggota,  dan  kemauan anggota pada organisasi.
Mowday,  Steers  dan  Porter  (dalam
Sopiah, 2008: 156) mendefinisikan
komitmen  organisasional  sebagai  daya relatif  dan  keberpihakan  dan  keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.
Newstroom  (dalam  Sopiah,  2008:  156) melanjutkan  bahwa  secara  konseptual, komitmen  organisasional  ditandai  oleh  tiga hal:  a)  adanya  rasa  percaya  yang  kuat  dan penerimaan  seseorang  terhadap  tujuan  dan nilai-nilai  organisasi,  b)  adanya  keinginan seseorang  untuk  melakukan  usaha  secara sungguh-sungguh demi organisasi, c) adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  suatu organisasi.
Coopey  dan  Harley  (dalam  Sopiah, 2008: 156) menyebutkan komitmen organisasional sebagai suatu ikatan psikologis  individu  pada  organisasi.  Neal dan  Noertheraft  (dalam  Sopiah,  2008:  156) mengatakan komitmen tidak sekedar keanggotaan  karena  komitmen  meliputi
sikap  individu  dengan  mencapai  tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

## Budaya Organisasi
Amstrong  (dalam  Torang  2013:  107), budaya  organisasi  atau  korporat  adalah pola,  nilai,  norma,  keyakinan,  sikap  dan asumsi  yang  dapat  diartikulasikan.  Pada tingkat  organisasional,  budaya  organisasi adalah asumsi-asumsi, keyakinan- keyakinan,  nilai-nilai,  dan  persepsi  yang dimiliki  bersama  oleh  anggota  organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku,  serta  petunjuk  dalam  memcahkan masalah  (Gibson,  ivanicevich  &  Donelly dalam Torang 2013: 107).
Martin  (dalam  Poerwanto,  2008:  15) menyatakan  budaya  organisasi  adalah serangkaian  sikap,  nilai,  keyakinan  yang umumnya  diciptakan  untuk  mengarahkan perilaku  organisasi.  Budaya  organisasi adalah  seperangkat  asumsi  dasar  yang diciptakan,  ditemukan,  atau  dikembangkan dan  dianut  bersama  sebagai  pembelajaran untuk  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi dengan  lingkungan  eksternal  dan  integrasi internal  (Schein  dalam  Poerwanto,  2008: 15).  Budaya  organisasi  adalah  filosofi, ideologi,  nilai-nilai,  keyakinan,  asumsi- asumsi  dan  norma-norma  yang  dianut bersama.  Budaya  adalah  kekuatan  yang tidak tampak dibalik sesuatu yang nyata dan dapat diamati diberbagai organisasi, sebagai energi  sosial  yang  mengarahkan  manusia dalam bertindak (Killmann dalam Poerwanto, 2008: 15).
Tunstall  (dalam  Wirawan,  2007:  9) budaya  organisasi  adalah  suatu  konstelasi umum  mengenai  kepercayaan,  kebiasaan, nilai,  norma  perilaku,  dan  cara  melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur  pola  aktivitas  dan  tindakan organisasi,  serta  melukiskan  pola  implisit, perilaku,  dan  emosi  yang  muncul  yang
menjadi  karakteristik  dalam  organisasi. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan,  nilai-nilai,  dan  cara  yang dipelajari  menghadapi  pengalaman  yang telah  dikembangkan  sepanjang  sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan  material  dan  perilaku  anggota organisasi  (Brown  dalam  Wirawan,  2007: 9).

## Gaya Kepemimpinan
Kouzes  (dalam  Suwatno  dan  Priansa, 2011:  140)  mengatakan  bahwa  pemimpin adalah  pionir  sebagai  orang  yang  bersedia melangkah  ke  dalam  situasi  yang  tidak diketahui.  Pemimpin  yang  mempunyai  visi yang  jelas  dapat  menjadi  penuntun  dalam melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya sebagai pemimpin.
Robbins (dalam Suwatno dan Priansa, 2011: 140) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok  menuju  pencapaian  sasaran. Kouzes  dan  Posner  (dalam  Suwatno  dan Priansa, 2011: 140) mengatakan
kepemimpinan  adalah  penciptaan  cara  bagi orang  untuk  ikut  berkontribusi  dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa.
Lebih  lanjut  Boring,  Langeveld,  and
Weld (dalam Ahmadi, 2007: 114) menyatakan kepemimpinan adalah
hubungan  individu  terhadap  bentuk  suatu kelompok  dengan  maksud  untuk  dapat menyelesaikan  beberapa  tujuan.  Terry (dalam  Ahmadi,  2007:  114)  kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar  dengan  suka  rela  bersedia  menuju kenyataan  tujuan  bersama.  Goidhamer  and
Shils (dalam Ahmadi, 2007: 114) kepemimpinan  adalah  tindakan  perilaku yang  dapat  mempengaruhi  tingkah  laku orang lain yang dipimpinnya. Gaya kepemimpinan
adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi  orang-orang  agar  mau bekerjasama  mencapai  suatu  tujuan  yang memang diinginkan bersama (Ardana, et al.,
2011: 179). Hasibuan (2008: 197) menyatakan  gaya  kepemimpinan  adalah seni  seorang  pemimpin  mempengaruhi perilaku  bawahan  agar  mau  bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dapat  menjadi  penentu  dalam  mencapai keberhasilan  kelompok  atau  organisasi. Gaya  kepemimpinan  mencerminkan  apa yang  dilakukan  oleh  pemimpin  dalam mempengaruhi para pengikut untuk merealisasikan  visi  (Wirawan,  2013:  351). Northouse  (2013:  96)  menyatakan  gaya kepemimpinan  mengandung  pola  perilaku dari  seseorang  yang  mencoba  untuk mempengaruhi orang lain.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  survey. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 132 orang Purna Paskibraka Indonesia
Kabupaten  Kutai  kartanegara.  Metode pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan skala likert. Alat pengukuran atau  istrumen  yang  digunakan  terdapat  tiga macam, yakni: komitmen organisasi, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan. Selain  itu,  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  coba terpakai  atau try  out terpakai,  yaitu pengambilan data satu kali namun digunakan  untuk  dua  keperluan  sekaligus yaitu  uji  coba  alat  ukur  (perhitungan validitas  dan  reliabilitas)  dan  uji  hipotesis. Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  regresi  linier  berganda dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS 22.0 for windows .

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  dalam  hipotesis  minor  pertama terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi dengan  beta  =  0.200,  t  hitung  >  t  tabel  = 2.251  >  1.978,  dan  p  =  0.026  <  0.050. Kemudian  dalam  hipotesis  minor  kedua terdapat  pengaruh  yang  signifikan  gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan beta = 0.203, t hitung > t tabel  =  2.285  >  1.978,  dan  p  =  0.024  < 0.050.  Selanjutnya  dari  hasil  analisis hipotesis  major  dalam  penelitian  ini didapatkan  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh yang  sangat  signifikan  budaya  organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi  dengan  F  hitung  >  F  tabel  = 8.034 > 2.995, R 2 = 0.111, dan p = 0.001 < 0.050.
Pada hipotesis minor pertama, menunjukkan bahwa anggota yang berpedoman  terhadap  peraturan  perilaku, memiliki  nilai  kejujuran,  berintegritas tinggi,  melaksanakan  yang  dianggap  benar dan  tidak  benar  menurut  organisasi, memiliki  kebiasaan  baik,  bertindak  secara kolektif,  dan  menghargai  organisasi  dari sejarahnya,  maka  para  anggota  akan berdedikasi dalam melangsungkan kehidupan  berorganisasi,  dan  menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi terhadap organisasi.
Budaya  organisasi  yang  memberikan rasa nyaman dalam bekerja dan
kepercayaan  yang  tinggi  akan  mendorong peningkatan perilaku kerja melalui tingginya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan  antar-individu  dan  komitmen dari  warga  organisasi  untuk  melakukan segala sesuatu yang terbaik bagi
kepentingan organisasi (Ogbor dalam Sopiah,  2008:  181).  Sehingga  saat  seorang anggota  memiliki  kepercayaan  tentang
nilai-nilai  aturan  perilaku  dalam  sebuah organisasi  dan  menghasilkan  nilai-nilai yang kuat dengan membentuk perilaku para anggota organisasi tersebut serta memberikan cara-cara berperilaku kelompok  dan  individu  bekerja  sama  untuk menyelesaikan tugasnya, maka akan menimbulkan  rasa  percaya  yang  kuat  dan penerimaan  seseorang  terhadap  nilai-nilai organisasi  dan  berkeinginan  melakukan usaha secara sungguh-sungguh serta memiliki hasrat yang kuat untuk mempertahankan  keanggotaan  dalam  suatu organisasi (Newstroom dalam Sopiah, 2008: 156).
Ouchi (dalam Sopiah, 2008: 181), hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan sarana yang diperlukan untuk menciptakan suatu hubungan  kerja  yang  harmonis  dimana nilai-nilai  maupun  kepercayaan  umum (common beliefs) mengurangi kemungkinan perilaku  dalam  mengambil  keuntungan untuk diri sendiri dari kesempatan yang ada tanpa  berpegang  pada  prinsip  tertentu. Budaya  organisasi  merupakan  hal  yang penting karena pada saat terjadi penafsiran/pemaknaan  ganda  maka  nilai- nilai maupun common  beliefs akan  menjadi mekanisme  pengatur.  Dari  sisi  perspektif integratif,  nilai-nilai  yang  berlaku  dan dipegang  bersama  akan  menjadi  pengikat antar warga organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaan mereka dalam  kelompok,  tetapi  lebih  banyak berfokus pada ketertarikan antar anggota.
Kemudian pada hipotesis minor kedua, menunjukkan bahwa anggota yang memiliki sifat  sebagai  seorang  pemimpin,  dapat memegang  peranan  utama  dalam  penentu pergerakan  dan  memberikan  tanggapan terhadap orang lain serta memiliki subjektifitas  dalam  dirinya,  maka  akan menimbulkan  hubungan  sosial  dengan
anggota  lain  didalam  organisasi  dan memberikan  sumbangan  terhadap  perilaku yang diinginkan organisasi.
Seorang  pemimpin  dalam  sebuah organisasi yang memperlihatkan peningkatan  kinerjanya  memiliki  kriteria dapat  diandalkan,  berencana  untuk  tinggal lebih  lama  di  dalam  organisasi,  dan mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam bekerja.  Hal  tersebut  menjadikan  pekerjaan yang  menjadi  tugasnya  dipahami  sebagai kepentingan pribadi, dan pemimpin tersebut memiliki keinginan untuk selalu terlibat dan mempertahankan keanggotaan demi kemajuan  organisasi,  Selain  itu  pula,  jika ditinjau  dari  sudut  pimpinan,  komitmen pimpinan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan  kinerja  karyawan  (Near  dan Jansen dalam Sopiah, 2008: 179).
Hasil  analisis  pada  hipotesis  major dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa para  anggota  yang  dapat  dikendalikan  dan dikontrol  perilakunya  oleh  aturan-aturan atau  etika  yang  dianggap  tepat  oleh organisasi, menjadikan mereka harus bertindak  jujur  dan  berintegritas  tinggi, memiliki  kumpulan  kebiasaan-kebiasaan baik  yang  akan  diwariskan  dari  generasi  ke generasi selanjutnya, dan melestarikan nilai- nilai  organisasi  yang  telah  ada  sebelumnya serta  mengembangkan  nilai-nilai  organisasi tersebut  dari  waktu  ke  waktu.  Kemudian dengan  gaya  kepemimpinan  dalam  bentuk sifat  dan  ciri-ciri  didalamnya,  memegang peranan  utama  dalam  memberi  tanggapan dan  berinteraksi  dengan  orang  lain,  dan memiliki  keyakinan,  ketekunan,  daya  tahan serta keberanian dalam menentukan keberhasilannya,  maka  para  anggota  purna akan  tetap  bertahan  dan  ingin  selalu menjadi  bagian  dari  organisasi,  selain  itu pula  kesadaran  para  anggota  purna  begitu besar  bahwa  kesetiaan,  kebanggan,  dan keterlibatan  hubungan  yang  aktif  terhadap
organisasi  merupakan  hal  yang  seharusnya dilakukan.
Ketika seseorang
membawa kebudayaan  pada  tingkatan  organisasi  dan mungkin  juga  membawanya  ke  dalam kelompok-kelompok  di  dalam  organisasi tersebut,  seseorang  akan  dapat  melihat dengan jelas saat kebudayaan pada tingkatan  organisasi  tersebut  terbentuk, melekat,  menstabilkan,  dan  memberikan susunan dan arti kepada anggota kelompok.
Menurut  Wirawan  (2007:  73),  salah satu  sumber  budaya  organisasi  adalah pemimpin organisasi. Ketika pendiri organisasi  meninggal,  menjadi  tua,  atau tidak  mampu  terus  memimpin  organisasi, kepemimpinannya diambil alih oleh pemimpin  penerusnya.  Kepemimpinan  pula menyiratkan  otoritas  dalam  arti  luas  kata dan  tidak  hanya  kuasa  untuk  memegang tongkat  kepemimpinan.  Nilai-nilai  perilaku kepemimpinan ditunjukkan dengan perilaku cinta  kasih,  pemberian  wewenang  kepada bawahan, perhatian terhadap visi organisasi, dan memiliki jiwa kesederhanaan. Sehingga saat kebudayaan itu memberikan arti kepada anggota kelompok dan menimbulkan motivasi  para  anggota  untuk  berprestasi, maka  akan  memicu  ikatan  emosional seorang  anggota  untuk  berkomitmen  dan terlibat dalam organisasi.
Agarwal  (dalam  Sopiah,  2008:  180) hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan  organisasi.  Muluk  (dalam Sopiah,  2008:  178)  hasil  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  suatu  budaya  yang kuat  tampak  dari  adanya  kesepakatan  yang tinggi  di  kalangan  karyawan  terhadap  apa yang  harus  dipertahankan  oleh  organisasi, kebutuhan  membina  kohesivitas,  kesetiaan dan  komitmen  terhadap  organisasi  dan
mengurangi kecendrungan untuk meninggalkan organisasi.
Sumbangan  efektif  yang  diberikan variabel  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 11.1%, hal ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi yang  terbentuk  serta  gaya  kepemimpinan yang tercipta turut mempengaruhi komitmen organisasi yang terjadi pada para anggota  dalam  organisasi.  Budaya  dalam sebuah  organisasi  merupakan  energi  sosial yang mengarahkan manusia dalam bertindak,  sehingga  saat  anggota  telah bersikap  sesuai  dengan  norma,  nilai-nilai, dan  kode  etik,  maka  akan  muncul  rasa kebanggaan, kesetiaan, dan kemauan anggota  untuk  melibatkan  diri  mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi terkait erat  dengan  komitmen  pekerja  (O’Reilly dan  Chatman  dalam  Sopiah,  2008:  180). Selain  itu  pula,  para  anggota  yang menunjukkan  perilakunya  sebagai  seorang pemimpin  dan  menyadari  bahwa  mereka bagian dari organisasi, hal tersebut merupakan dampak dari komitmen organisasi  yang  muncul  (Inkson  dalam Sopiah, 2008: 180).
Organisasi  harus  memiliki  pemimpin yang  dapat  menjadi  teladan  dan  didengar oleh  bawahan,  hal  tersebut  bertujuan  untuk menggerakkan dan menciptakan kegairahan kerja  dan  mau  bekerja  sama  secara  efektif. Selain  itu  proses  komunikasi  harus  terjalin dan  dilaksanakan  secara  konsisten  agar perbedaan  budaya  mengalami  integrasi persamaan dengan tujuan organisasi (Suyono  dalam  Yudhaningsih,  2011:  46). Ivancevich,  et  al.  (2008:  234)  menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi organisasi  melibatkan  tiga  sikap,  yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan  keterlibatan  dalam  tugas-tugas
organisasi,  dan  perasaan  setia  terhadap organisasi.
Dengan  demikian  masih  ada  88.9% faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi komitmen organisasi. Faktor-faktor tersebut seperti  yang  dikemukakan  oleh  David, Stum, Young, et al., Steers and Poter dalam (Sopiah,  2008:  163-164)  yakni:  faktor personal, faktor organisasi, non- organizational factors , karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur,
pengalaman  kerja,  budaya  keterbukaan, kepuasan  kerja,  kesempatan  personal  untuk berkembang, arah organisasi, dan penghargaan  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan,  kepuasan  terhadap  promosi, karakteristik pekerjaan,
komunikasi, kepuasan
terhadap kepemimpinan,
pertukaran  ekstrinsik,  pertukaran  intrinsik, imbalan ekstrinsik, dan imbalan intrinsik.
Hasil analisis regresi multivariat model penuh didapatkan hasil bahwa faktor aturan pelaksanaan  norma,  pelaksanaan  nilai-nilai, kepercayaan  dan  filsafat,  pelaksanaan  kode etik, pelaksanaan seremoni, sejarah organisasi,  sifat,  kebiasaan,  tempramen, watak,  dan  kepribadian  tidak  memiliki pengaruh  terhadap affective  commitment dengan  perolehan  F  =  0.576,  R 2 =  0.050, dan p = 0.845 > 0.050. Sedangkan terhadap faktor continuance  commitment memiliki pengaruh  yang  sangat  siginifikan  dengan perolehan  F  =  3.063,  R 2 =  0.219,  dan  p  = 0.001 > 0.050, dan memiliki pengaruh yang sangat  siginifikan  terhadap normative commitment dengan  perolehan  F  =  6.505,
R 2 = 0.374, dan p = 0.000 > 0.050.
Pada  hasil  analisis  regresi  model  akhir didapatkan  hasil  bahwa  faktor  pelaksanaan kode  etik,  pelaksanaan  norma,  kepercayaan dan  filsafat  memiliki  pengaruh  yang  sangat signifikan  terhadap  faktor continuance commitment dengan  perolehan  F  =  7.375, R 2 =  0.147,  dan  p  =  0.000  <  0.050.  Selain
itu,  faktor  pelaksanaan  kode  etik  dan kepribadian memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap faktor normative commitment dengan  perolehan  F  =  29.434,
R 2 = 0.313, dan p = 0.000 < 0.050.
Dominannya pengaruh faktor pelaksanaan  kode  etik,  pelaksanaan  norma, kepercayaan  dan  filsafat,  dan  kepribadian terhadap  faktor-faktor  komitmen  organisasi Purna  Paskibraka  Indonesia  Kabupaten Kutai Kartanegara menandakan bahwa para anggota  purna  yang  berpedoman  terhadap kode  etik,  norma,  kepercayaan  dan  filsafat akan  mewariskan  kebiasaan  yang  baik,  dan perilaku anggota organisasi dapat dikendalikan  dan  dikontrol  serta  dapat meningkatkan  motivasi.  Kemudian  pada faktor  kepribadian  maka  keberhasilan seorang pemimpin harus memiliki karakteristik,  seperti:  daya  tanggap,  daya tahan,  memiliki  pengetahuan  tentang  tugas kelompok,  dapat  memecahkan  masalah, dapat membuat keputusan, dan bijaksana.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan,  hasil  analisis,  dan  pembahasan yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa:
1.  Hipotesis minor pertama diterima dengan  perolehan  beta  =  0.200,  t  hitung > t tabel = 2.251 > 1.978, dan p = 0.026 <  0.050,  hal  ini  berarti  bahwa  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  komitmen organisasi Purna  Paskibraka  Indonesia  Kabupaten Kutai Kartanegara.
2.  Hipotesis  minor  kedua  diterima  dengan perolehan beta = 0.203, t hitung > t tabel
= 2.285 > 1.978, dan p = 0.024 < 0.050, hal ini berarti bahwa gaya
kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  komitmen organisasi
Purna  Paskibraka  Indonesia  Kabupaten Kutai Kartanegara. 3.  Hipotesis major diterima dengan
perolehan  F  hitung  >  F  tabel  =  8.034  > 2.995, R 2 = 0.111, dan p = 0.001 < 0.050 hal  ini  berarti  bahwa  budaya  organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap  komitmen  organisasi  Purna Paskibraka  Indonesia  Kabupaten  Kutai
Kartanegara.
4.  Sumbangan  efektif yang diberikan variabel  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 11.1%, dengan demikian masih ada  88.9%  faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  yakni:  faktor  personal,  faktor organisasi, non-organizational  factors , karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur,  pengalaman  kerja,  budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah  organisasi,  dan  penghargaan  kerja yang sesuai dengan kebutuhan, kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan, komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinan, pertukaran ekstrinsik,  pertukaran  intrinsik,  imbalan ekstrinsik, dan imbalan intrinsik.
5.  Faktor  pelaksanaan  norma,  pelaksanaan nilai-nilai,  kepercayaan  dan  filsafat, pelaksanaan  kode  etik,  pelaksanaan seremoni, sejarah organisasi, sifat, kebiasaan,  temperamen,  watak,  dan kepribadian  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  faktor affective  commitment dengan perolehan F = 0.576, R 2 = 0.050, dan p = 0.845 > 0.050. 6.  Faktor pelaksanaan kode etik,
pelaksanaan  norma,  dan  kepercayaan dan  filsafat  memiliki  pengaruh  yang sangat signifikan terhadap faktor
continuance commitment dengan
perolehan F = 7.375, R 2 = 0.147, dan p = 0.000 < 0.050.
7.  Faktor  pelaksanaan  kode  etik  dan kepribadian  memiliki  pengaruh  yang sangat signifikan terhadap faktor normative commitment dengan perolehan F = 29.434, R 2 = 0.313, dan p = 0.000 < 0.050.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas maka  peneliti  menyarankan  beberapa  hal sebagai berikut:
1.  Organisasi diharapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia agar dapat mempertahankan dan
melestarikan  nilai-nilai  budaya  dengan melaksanakan  peraturan  perilaku  yang berpedoman  kepada  norma  dan  kode etik, membuat kebijakan yang membentuk kepercayaan anggota terhadap  organisasi,  membentuk  gaya perilaku  para  anggota  purna  yang memiliki kualitas dan kuantitas sebagai seorang  pemimpin  yang  berkompeten sehingga  para  anggota  purna  akan menunjukkan  loyalitasnya  terhadap organisasi  dan  melibatkan  hubungan yang  aktif  terhadap  organisasi  serta berupaya  memberikan  segala  usaha demi keberhasilan organisasi.
2.  Pembinaan  diharapkan  memfasilitasi setiap  kegiatan  yang  diselenggarakan organisasi,  dengan  intensitas  kegiatan
yang sering terselenggara maka komitmen para anggota terhadap
organisasi akan tumbuh dan meningkat. Selain itu pula, hendaknya memberikan pembinaan  berupa  pelatihan-pelatihan kepemimpinan
dalam bentuk
pengembangan  diri  dan  pembentukan jiwa  serta  karakter  pemimpin  yang berintegritas  tinggi  terhadap  organisasi dan lebih professional.
3.  Bagi  peneliti  selanjutnya  hendaknya dapat mengontrol variabel-variabel yang berhubungan dengan karakteristik permasalahan  yang  akan  diungkap  dan sekiranya  dapat memperkaya  hasil penelitian.

## Daftar Pustaka
Ahmadi,  A.  2007. Psikologi  Sosial  – Cetakan  Ketiga  (Edisi  Revisi) .  Jakarta: Rineka Cipta. Ardana, I.K., Mujiati, N.W., Utama, I.W.M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Denpasar: Graha Ilmu.
Bennis,  W.,  &  Nanus,  B.  2006. Leaders: Strategi  untuk  Mengemban  Tanggung Jawab .  Jakarta:  Buana  Ilmu  Populer Kelompok Gramedia.
Cooper,  A.H.,  dan  Viswesvaran,  C.  (2005). “The  Construct  of  Work  Commitment: Testing  an  Integrative  Frame  Work”, Psychological  Bulletin, Vol.  13,  pp. 241-259. Hasibuan M.S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya  Manusia  (Edisi  Revisi) .  Jakarta: Bumi Aksara. Kartono, K. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan Abnormal itu?. Jakarta: Rajawali Pers.
Mulyana,  D.  2005. Komunikasi  Organisasi strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Munandar,  A.S.  2004. Psikologi  Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press.
Northouse,  P.G.  2013. Kepemimpinan: Teori  dan  Praktik , Edisi  Keenam (Diterjemahkan oleh Dr. Ati Cahayani) . Jakarta: Indeks. Rivai,  V.  2006. Kepemimpinan  dan
Perilaku  Organisasi  (edisi  kedua) . Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional (Edisi Pertama) . Yogyakarta: Andi. Suwatno, dan Priansa, D.J. 2011.
Manajemen  SDM  dalam  Organisasi publik dan bisnis . Bandung: Alfabeta. Thoha,  M.  2004. Kepemimpinan  dalam Manajemen (Cetakan Kesepuluh) . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Torang, S. 2013. Organisasi dan Manajemen (perilaku, struktur, budaya &  perubahan  organisasi) .  Bandung: Alfabeta. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.