## PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA MEDAN

## Ananda Fitriani Dewi
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Potensi Utama email: ananda.fitriani.dewi90@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  performance  on  employee  job satisfaction at PT. Jasa Marga Medan. The population in this study were all employees of PT. Jasa Marga Medan, a total of 32 people, and 32 people will be tested. The selection in this study uses the selection method with the Slovin formula. Data collection method with a questionnaire. Validity and reliability were then tested. The data analysis technique used is multiple linear regression. The results showed that there was a significant effect of work performance on employee job satisfaction at PT. Jasa Marga Medan.
Keywords: Job Achievement, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi organisasi, sumber daya manusia  berperan  sebagai  faktor  penentu,  dan  perencana  dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga karyawan adalah kunci keberhasilan organisasi, ruang lingkup manusia manajemen sumber daya umumnya berurusan dengan masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja, kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  faktor  penting.penting  karena  dapat  mempengaruhi  kinerja organisasi  secara  keseluruhan,  kepuasan  karyawan  dalam  bekerja  merupakan  indikasi  bahwa karyawan memiliki rasa senang saat menjalankan tugasnya dan Kepuasan kerja Kepuasan kerja juga merupakan sikap positif karyawan terhadap berbagai situasi kerja di tempat kerja, karena organisasi kepuasan kerja karyawan harus mendapat perhatian dari karyawan pimpinan organisasi.
Kepuasan kerja bersifat individual, karena setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda tergantung pada sistem nilai yang dianutnya dan menggambarkan perasaan senang atau tidak senang,  puas  atau tidak  puas  dalam  bekerja,  dan  perasaan  positif  tentang  pekerjaannya merupakan hasil dari evaluasi ciri-cirinya. seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif  tentang  pekerjaan,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  memiliki  perasaan  negatif  tentang pekerjaan, keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada orang yang tidak puas.
Kepuasan  atau  ketidakpuasan  kerja  tergantung  pada  perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan, sebaliknya jika kurang dari harapan menyebabkan ketidakpuasan, kepuasan kerja sebenarnya sangat pribadi  dan  oleh  karena  itu  tergantung  pada  setiap  orang.  bahwa  kepuasan  atau  ketidakpuasan seseorang merupakan suatu keadaan yang subjektif, maka untuk meningkatkan kepuasan kerja maka pihak manajemen harus memperhatikan dan mengendalikan karyawannya.
Menurut  Robbins  (2006:139):  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya,  seseorang  dengan  kepuasan  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan, seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan tampak ".
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  hasil  kerja,  kepuasan  kerja  akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik, kinerja yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi  dan  psikologis  yang  lebih  tinggi,  jika  imbalan  tersebut  dianggap  tepat  dan  adil,  maka
kepuasan yang lebih tinggi muncul karena karyawan merasa menerima imbalan berdasarkan kinerja mereka.
Ukuran yang paling banyak diadopsi untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah membayar dan memberi  kompensasi  secara  adil,  manusiawi  dan  adil,  dan  kepada  karyawan  yang  berkinerja  baik dalam pekerjaannya, karyawan tersebut layak diberi kompensasi dan diperlakukan dengan tepat. Perlu juga  diciptakan  kesempatan  promosi  bagi  karyawan,  agar  karyawan  mendapatkan  kepuasan  dalam pekerjaannya sendiri.
Moral akan kembali jika karyawan memiliki keinginan untuk maju dan berkembang, namun hal tersebut  tentunya  membutuhkan  karyawan  yang  dapat  merasa  puas  dengan  kebijakan  yang  telah ditetapkan perusahaan. Dengan demikian pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan baik, jarang absen,  dan  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi.  Pencapaian  seorang  pegawai  atau  tim  dalam organisasi menunjukkan keberhasilan seseorang atau tim dalam mencapai hasil yang optimal. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan.
Menurut Hasibuan (2007:202), Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang senang dan mencintai pekerjaan, sikap ini tercermin dari semangat kerja, kedisiplinan dan hasil kerja, serta kepuasan. dan asosiasi internal. dan di luar pekerjaan. bekerja di luar.
Evaluasi seorang karyawan tentang kepuasan atau ketidakpuasan kerjanya merupakan gabungan kompleks dari sejumlah faktor pekerjaan yang terpisah (berbeda dan terpisah). Dengan memberikan penghargaan  eksternal  dan  internal  berdasarkan  prestasi  kerja  dan  layanan  yang  diberikan  oleh karyawan, akan menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan, sehingga mereka juga akan termotivasi untuk bekerja, dengan pekerjaan yang tinggi. Dengan demikian, dengan kepuasan kerja yang tinggi maka motivasi kerja setiap karyawan dalam melaksanakan tugas baru dapat meningkat dan tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci  untuk pengembangan usaha yang  efektif  dan  produktif.  Penilaian  kinerja  juga  memberi  tahu  karyawan  bagaimana  kinerja pekerjaan mereka dan  seberapa baik pekerjaan mereka  dievaluasi oleh atasan mereka. Evaluasi ini dapat meningkatkan keputusan karyawan dan memberikan umpan balik kepada karyawan atas kinerja pekerjaannya.
Hal ini dapat memotivasi mereka untuk maju kedepan, sangat penting dilakukannya performance review dalam  suatu  organisasi  karena  dengan performance  review perusahaan  dapat  mengetahui tindakan  apa  yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  skill  dan  mengembangkan  karyawannya sesuai  dengan  potensi  dan  kemampuannya.  keterampilan.  Masalah  kota.  Jasa  Marga  Medan  selalu memiliki pegawai yang tidak disiplin, kurang bertanggung jawab dalam bekerja sehingga tidak dapat menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  pegawai  kurang  memiliki  inisiatif  dan  kreativitas  dalam bekerja,  pegawai  kurang  semangat  dalam  bekerja  dan  pegawai  kurang  memiliki  keahlian  dan keterampilan dalam bekerja. pekerjaan.
Penilaian  hasil  kerja  yang  dilakukan  tidak  sesuai  dengan  kenyataan  karena  faktor  yang  dekat dengan level manajemen, kurangnya keahlian dan keterampilan dalam bekerja untuk meningkatkan efisiensi  kerja,  sehingga  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  efisiensi  kerja  masih  sulit.  kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan serta infrastruktur untuk mendukung peningkatan kinerja Tidak ada penilaian berkala untuk meningkatkan kinerja karena evaluasi dapat mengurangi kesalahan dalam pekerjaan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis ingin melakukan penelitian, yang berjudul “Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga Medan
.
2. KAJIAN LITERATUR
a. Teori Kepuasan Kerja
1) Pengertian Kepuasan Kerja
Kerja  adalah  interaksi  antara  individu  dengan  lingkungan  kerja,  dimana  setiap  orang memiliki  kebutuhannya  masing-masing,  lingkungan  kerja  menuntut  individu  untuk melakukan  tugas-tugas  tertentu,  maka  individu  tersebut  akan  membawa  prestasi  baru, keterampilan  untuk  melaksanakan  tugas  pekerjaannya.  Untuk  menunjang  kinerja pekerjaannya,  individu  memiliki  kebutuhan  yang  bersumber  dari  dirinya  sendiri  sebagai individu maupun kebutuhan yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja, pada hakikatnya Kepuasan  kerja  merupakan  respon  emosional  individu  terhadap  pekerjaannya.  dan lingkungan tempat ia bekerja. Mengerjakan.
Menurut  definisi  yang  dikemukakan  oleh  Handoko  (2014:193),  Kepuasan  kerja adalah keadaan  emosi  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang  dirasakan  karyawan terhadap  pekerjaannya,  atau  kepuasan  kerja  sebagai cerminan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Menurut  Hasibuan  (2007:202),  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  kecintaan  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  diterjemahkan  menjadi semangat kerja, kedisiplinan dan hasil kerja”.
Berdasarkan  definisi  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan,  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang (satisfaction )  atau  tidak  senang  ( dissatisfaction ) seseorang terhadap suatu pekerjaan, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan supervisi dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

## 2) Tujuan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda.  Kepuasan  menggambarkan  perasaan  senang  atau  tidak  puas dalam bekerja. Tujuan kepuasan kerja Kuswadi (2005:55), yaitu:
a. Menentukan  kepuasan  karyawan  secara  keseluruhan,  termasuk  hubungannya  dengan prioritas, tingkat prioritas Prioritas dapat berbeda antara karyawan pada area yang berbeda dalam organisasi yang sama dan antara satu organisasi pembanding dengan yang lain.
b. Mengetahui persepsi yang dimiliki masing-masing rekanan terhadap perusahaan sejauh persepsi  tersebut  sesuai  dengan  harapannya  dan  bagaimana  dia  membandingkannya dengan kolaborator lainnya
c. Mengetahui atribut yang termasuk dalam kategori kritis berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan, sehingga kepuasan karyawan secara keseluruhan dapat dilacak dan ditingkatkan di masa mendatang.
d. Apakah perusahaan sebanding dengan indeks yang dimiliki oleh pesaing atau perusahaan lain.  Tentunya  berbicara  tentang  loyalitas  kerja  dapat  kita  asumsikan  bahwa  karyawan yang loyal terhadap pekerjaan tentunya sangat diperlukan agar semua perusahaan dapat berfungsi secara maksimal dan untuk meningkatkan produksi perusahaan baik dari segi produk maupun keuntungan.

## 3) Manfaat dan Tujuan Loyalitas kerja
Kepuasan  sangat  mempengaruhi  perkembangan  usaha,  sehingga  para  manajer  atau pimpinan  organisasi  harus  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendorong  tercapainya kepuasan kerja, adapun manfaat kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2007:202), kepuasan kerja membawa manfaat, yaitu:
a) Peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja.
b) Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
c) Mengurangi absensi.
d) Mengurangi rotasi tenaga kerja.
e) Mengurangi keselamatan di tempat kerja.
f) Meningkatkan motivasi kerja.
g) Menciptakan kematangan psikologis.
h) Ciptakan sikap positif terhadap pekerjaan seseorang.

## 4) Teori Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung dari sistem nilai yang diterapkan pada dirinya, evaluasi kegiatan sesuai dengan keinginan individu tersebut. penilaian deskriptif tentang perasaan seseorang tentang sikap, kebahagiaan/ketidakpuasan dalam bekerja, adapun teori kepuasan kerja dalam bekerja adalah sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2013: 117) yaitu:
a) Teori  perbedaan  dapat  mendukung  pekerjaan  yang  dilakukan,  misalnya  pendidikan, pengalaman, keterampilan, usaha, perangkat pribadi dan jam kerja.
b) Teori Kepuasan Kebutuhan. Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tergantung pada apakah kebutuhan karyawan terpenuhi  atau  tidak,  karyawan  akan  puas  jika  kebutuhannya  terpenuhi,  semakin  luas tanggapan karyawan dan sebaliknya. Sebaliknya jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan akan merasa tidak puas dan puas.
c) Teori Perspektif Kelompok
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  hanya  tergantung  pada  hasil  yang dicapai, tetapi juga banyak tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok Karyawan dianggap  sebagai  kelompok  referensi,  kelompok  referensi  adalah  digunakan  sebagai referensi.  untuk  mengevaluasi  diri  dan  lingkungannya,  sehingga  karyawan  akan  lebih puas  apabila  hasil  kerjanya  sesuai  dengan  minat  dan  kebutuhan  yang  diharapkan  oleh kelompok referensi.
d) Teori dua faktor.
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, yang menggunakan A. Maslow sebagai acuan dimana Hezberg melakukan wawancara dengan subjek, setiap subjek diminta untuk menceritakan peristiwa yang dialaminya baik yang menyenangkan (memuaskan) maupun tidak menyenangkan atau tidak menyenangkan puas kemudian dianalisis dengan analisis ini untuk mengetahui faktor-faktor penyebab kepuasan atau ketidakpuasan.
Menurut Rivai (2013:480), teori kepuasan kerja adalah:
a) Teori Gap.
Teori mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang sebenarnya dirasakan, sehingga apabila kepuasan yang diperoleh  melebihi  apa  yang  diterima  seseorang,  maka  ia  akan  semakin  puas, sehingga  dapat  terjadi  penyimpangan  tetapi  bias  positif,  kepuasan  kerja tergantung  pada  perbedaan  antara  sesuatu  yang  seharusnya  dilakukan  dan  apa yang telah dilakukan.
b) Teori ekuitas. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak, tergantung pada ada/tidak  adanya  keadilan  (equity)  dalam  suatu  sistem  kerja,  menurut  teori  ini komponen  utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input,  hasil,  keadilan,  dan
ketidakadilan,  input  adalah  faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang  dianggap mendukung  pekerjaannya  seperti  pendidikan,  pengalaman,  kecakapan,  jumlah tugas  dan  peralatan/perlengkapan  yang  dipergunakan  untuk  melaksanakan pekerjaannya  hasilnya  adalah  sesuatu  yang  dianggap  bernilai  oleh  seorang karyawan  yang  akan  diperolehnya  dari  pekerjaanya,  seperti  upah/gaji, keuntungan  sampingan,  simbol,  status,  penghargaan  dan  kesempatan  untuk berhasil atau aktualisasi diri.
c) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory).
Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  itu  merupakan  hal  yang berbeda,  kepuasan  dan  ketidakpuasan,  teori  ini  menunjukan  karakteristik  pekerjaan menjadi  dua  kelompok  yaitu  motivator  adalah  faktor-faktor  situasi  yang  dibutuhkan sebagai  sumber  yang  dibutuhkan,  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  pekerjaan  yang menarik,  penuh  tantangan,  ada  kesempatan  untuk  berprestasi,  kesempatan  untuk memperoleh penghargaan dan promosi, terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,  namun  tidak  terpenuhinya  faktor  ini  tidak  selalu  mengakibatkan ketidakpuasan, adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan fenomena yang bersifat subjektif, individual dan merupakan pandangan seseorang terhadap pekerjaan secara  positif  dan  negatif  serta  keadaan  emosi  yang  mudah  kesal  dan  jengkel  terhadap karyawan yang memandang pekerjaannya.

## 5) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada Kepuasan kerja merupakan hal yang cukup menarik dan penting untuk dikaji karena terbukti memiliki manfaat yang besar bagi kepentingan karyawan, perusahaan atau organisasi. Ada  beberapa  pendapat  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dibentuk  oleh  faktor-faktor  yang mempengaruhinya.
Menurut Sutrisno (2009:80) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a) Faktor Psikologis
Faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  psikologi  pekerja,  antara  lain  kegembiraan kesenangan, keamanan kerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan.
b) Faktor Sosial.
Faktor-faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan dan karyawan dengan atasan.
c) Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, jam dan waktu istirahat, peralatan kerja, kondisi, ruangan, temperatur, pencahayaan, ventilasi, kesehatan dan usia karyawan.
d) Faktor Keuangan.
Suatu unsur yang berkaitan dengan kesejahteraan dan keamanan pekerja, termasuk sistem dan besaran upah, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, dan promosi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2007:203) adalah sebagai berikut:
a) Remunerasi yang adil dan layak
b) Pelatihan yang sesuai dengan keahlian
c) Ringan dalam bekerja
d) Suasana dan lingkungan kerja
e) Perlengkapan penunjang prestasi kerja
f) Sikap kepemimpinan manajer
g) Sifat monoton atau tidak
Dari pengertian dan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa faktor kepuasan kerja adalah segala sesuatu tentang kondisi lingkungan kerja yang mendukung pegawai dalam beraktivitas, baik di dalam maupun di luar kantor.

## 6) Indikator Kepuasan Kerja
Tidak  ada  acuan  kepuasan  yang  mutlak,  karena  setiap  karyawan  memiliki  tingkat kepuasan yang berbeda-beda, metrik untuk mengukurnya juga bisa berbeda-beda tergantung organisasi atau perusahaan yang mendefinisikannya.
Menurut  Hasibuan  (2007:202),  tidak  ada  standar  untuk  menilai  kepuasan  kerja  secara mutlak dan standar yang diterapkan, karena setiap karyawan memiliki standar kepuasan yang berbeda-beda, yaitu:
a) Rendahnya semangat kerja dan turnover maka kepuasan kerja karyawan relatif baik, tetapi sebaliknya  jika  etos  kerja  disiplin  dan  turnover  tinggi  maka  kepuasan  kerja  karyawan relatif baik.Kepuasan kerja karyawan di perusahaan tidak tinggi.
b) Karyawan  harus  mencintai  dan  merasakan  bahwa  pekerjaan  bukanlah  beban,  tetapi pekerjaan sebagai tugas yang harus diperhatikan agar pekerjaan tidak menjadi beban.
Dari pengertian di atas, Celluci, dkk (dalam Fuad Mas'ud 2005:10), indeks kepuasan kerja adalah:
a) Kepuasan terhadap gaji.
Bila seorang pegawai merasa puas dengan penghasilan atau gaji yang diterimanya selama ini dalam pekerjaannya.
b) Kepuasan terhadap promosi.
Dimana  seorang  pegawai  akan  merasa  dihargai  jika  promosi  diberikan  menurut kecerdasan, pendidikan, dan kasta secara sistematis, bukan menguntungkan.
c) Kepuasan dengan rekan kerja.
Kolega adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lain, baik yang sejenis pekerjaan maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
d) Kepuasan Supervisor
Kepemimpinan  yang  konsisten  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  toleransi, hubungan  fungsional  yang  mencerminkan  sejauh  mana  atasan  membantu  tenaga  kerja memenuhi  nilai-nilai  pekerjaan  Penting  bagi  tenaga  kerja,  keseluruhan  hubungan berdasarkan daya tarik pribadi mencerminkan sikap yang mendasari nilai-nilai yang sama, seperti keduanya memiliki pandangan hidup yang sama.
e) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Setiap  pekerjaan  memerlukan  keahlian  tertentu  tergantung  dari  bidangnya  masing- masing,  tingkat  kesulitan  pekerjaan  dan  perasaan  seseorang  bahwa  keahliannya diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut  akan  meningkatkan  atau  menurunkan tingkat kepuasan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  pada  indikator  kepuasan  kerja  yang  dapat  diukur  dengan kedisiplinan, semangat kerja dan turnover , umur, pangkat kerja dan ukuran perusahaan, jika disiplin, Jika semangat kerja dan turnover rendah maka kepuasan kerja karyawan relatif baik, sebaliknya jika disiplin, semangat kerja dan tingkat turnover karyawan tinggi, maka kepuasan kerja karyawan Jumlah karyawan di perusahaan menurun.
b. Teori Prestasi Kerja

## 1) Pengertian Prestasi Kerja
Setiap  pemimpin  harus  mengetahui  hasil  pekerjaan  bawahan  untuk  mengevaluasi  dan membuat keputusan yang tepat bagi karyawannya, dalam pelaksanaan tugas yang diberikan.
Menurut  Hasibuan  (2007:185),  “Prestasi  Kerja,  adalah  hasil  kerja  seseorang  dalam melaksanakan tugas yang diberikan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi pegawai adalah hasil  yang  dicapai  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  ditugaskan  baik  secara kuantitatif  melalui  prosedur  yang  berorientasi  pada  kinerja,  tujuan  yang  ingin  dicapai  dan sesuai dengan standar kinerja, dan untuk mencapai hasil yang baik. kinerja dalam pekerjaan, faktor  yang  paling  penting  adalah  sumber  daya  manusia,  meskipun  rencana  tersebut  telah disusun dengan benar dan hati-hati, tetapi jika orang atau staf yang melaksanakannya tidak berkualitas dan tidak bersemangat, rencana tersebut tidak akan berhasil.

## 2) Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Produktivitas  kerja  perusahaan  pada  dasarnya  berasal  dari  persyaratan  pekerjaan  yang harus dipenuhi oleh karyawan. Pekerja bekerja dengan antusias ketika mereka merasa bahwa partisipasi  dalam  proses  produksi  memenuhi  kebutuhan  fisik  dan  non  fisik  mereka.  Untuk setiap perusahaan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
Menurut Byars et al. (dalam Sutrisno 2009:151) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
a) Faktor individu Faktor individu Faktor individu.
1. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggaraakan gerakan tugas.
2. Abilities  yaitu  sifat-sifat  personal  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi  tugas  yaitu  segala  prilaku  dan  aktivitas  yang  dirasa  perlu  oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b) Faktor lingkungan.
1. Kondisi fisik.
2. Peralatan.
3. Material.
4. Pendidikan.
5. Suvervisi.
6. Desain Organisasi.
7. Pelatihan.
8. Dan keberuntungan.
9. Faktor-faktor  lingkungan  ini  tidak  langsung  menentukan  prestasi  kerja. seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.
Menurut  Supardi  (2013:53),  terdapat  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja yaitu:
a) Kualitas kerja.
Faktor  ini  meliputi  ketelitian,  kebersihan  dalam  melaksanakan  tugas, penggunaan  dan  pemeliharaan  alat  kerja  serta  keterampilan  melaksanakan tugas.
b) Kuantitas kerja.
Faktor  yang  meliputi  output  atau  keluaran  dan  tujuan  kerja  dalam  ruang lingkup pekerjaan.
c) Pengetahuan. Ini  adalah  keterampilan  seseorang,  yang  dinilai  berdasarkan  pengetahuan tentang tugas kerja dan metode kerja, penggunaan alat kerja dan keterampilan teknis yang terkait dengan pekerjaan mereka.
d) Penyesuaian pekerjaan. Ini  adalah  ukuran  kerja  dari  kemampuan  untuk  melakukan  tugas  kerja  dan metode kerja di luar pekerjaan, dalam hal kemampuan berpikir dan kecepatan bertindak.
e) Hubungan kerjaan. Hubungan kerja, yang penilaiannya didasarkan pada sikap terhadap atasan dan penerimaan  selanjutnya  terhadap  perubahan  di  tempat  kerja.  Inisiatif  untuk bekerja terwujud ketika Anda memiliki ide dan berani mempresentasikannya.
f) Inisiatif kerjaan. Hal ini terlihat pada beberapa hal seperti kecepatan berpikir dalam bekerja.
Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  orang (internal) dan faktor-faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal).

## 3) Tujuan Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memastikan objektivitas pelatihan bagi personel itu  sendiri,  yang  didasarkan  pada  sistem  efisiensi  kerja  dan  sistem  efisiensi  kerja  yang berorientasi pada sistem karir.
Menurut Ruky (2013: 19) tujuan penilaian prestasi kerja adalah:
a) Meningkatkan kinerja karyawan ke level tertinggi.
b) Untuk membangkitkan minat yang paling penting dalam pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kualitas.
Menurut Sihotang (2006:188) ada beberapa tujuan penilaian prestasi kerja yang berbeda yang diperlukan untuk tujuan yang berbeda, yaitu:
a) Identifikasi karyawan potensial yang ingin dilatih.
b) Identifikasi dan pilih karyawan untuk dipindahkan ke posisi baru
c) Menaikkan gaji dan upah pegawai yang bersangkutan.
d) Kebijakan baru akan dikembangkan sehubungan dengan restrukturisasi.
e) Identifikasi karyawan yang akan dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja harus  dijadikan  sebagai  sumber  informasi  dalam  perencanaan  kepegawaian,  keputusan perencanaan  pemilihan,  saluran  pengaduan  yang  berkaitan  dengan  masalah  pribadi  dan masalah pekerjaan, dan sebagainya. Membantu menemukan karyawan di tempat kerja untuk mencapai hasil yang baik.

## 4) Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam  mengevaluasi  penilaian  prestasi  kerja  seorang  karyawan  harus  memperhatikan objektivitas,  jika  tidak,  hasil  evaluasi  dapat  menimbulkan  masalah  di  perusahaan.  Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan suatu metode yang efektif dan fungsional dengan metode evaluasi kerja.
Metode penilaian prestasi kerja Rivai (2013:309), yaitu:
a) Penilaian prestasi kerja berdasarkan masa lalu.
Manajer  menggunakan  metode  ini  untuk  menilai  seberapa  produktif  seorang karyawan menggunakan data historis.
1. Skala penilaian.
Teknik ini merupakan yang paling sederhana dan mendasar, dimana manajer lini memberikan  penilaian  kepada  karyawan  dengan  menggunakan  skala  yang biasanya berupa huruf atau angka.
2. Cheeklist. Penilaian  terhadap  pekerjaan  pendampingan  yang  dilakukan  dilakukan  dengan meminta penjelasan singkat tentang perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan.
3. Metode peristiwa kritis. Suatu  metode  evaluasi  yang  didasarkan  pada  komentar  evaluator  terhadap perilaku  karyawan  yang  sangat  baik  atau  sangat  buruk,  juga  mengenai  kinerja pekerjaannya.
4. Metode peninjauan lapangan. Metode  ini  digunakan  secara  turun-temurun  untuk  menilai  kinerja  karyawan secara langsung.
5. Tes dan observasi.
Dengan  metode  ini,  karyawan  diberikan  pertanyaan  tertulis  untuk  mengukur keterampilan dan kemampuannya. F. Metode Penilaian Kelompok.
6. Metode Evaluasi Kelompok. Metode ini terdiri dari tiga metode yaitu yang pertama adalah metode klasifikasi yaitu  evaluasi  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  satu  pegawai  dengan pegawai  lainnya  untuk  mengetahui  kinerja  terbaiknya,  yang  kedua  klasifikasi derajat atau wajib dalam metode ini evaluasi ini dilakukan oleh pegawai divisi. . ke  dalam  kategori  yang  berbeda,  di  mana  setiap  klasifikasi  memiliki  proporsi tertentu, yang ketiga adalah metode penilaian, di mana evaluator menerima nilai total.
b) Penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan. Metode evaluasi prestasi kerja ini berpikiran maju dan berfokus pada pencapaian masa depan  dengan  menilai  potensi  karyawan  dan  menetapkan  tujuan  pekerjaan  sesuai dengan posisi karyawan. Metode ini terdiri dari yang berikut:
1. Penilaian diri.
Teknik  evaluasi  ini  berguna  untuk  perbaikan  diri  secara  terus  menerus.  Ketika karyawan  menghargai  dirinya  sendiri,  perilaku  defensif  tidak  terjadi,  sehingga perbaikan diri juga terjadi.
2. Penilaian psikologis.
Dalam  metode  ini,  perusahaan  biasanya  bekerja  sama  dengan  psikolog,  dan pendekatan emosional biasanya yang paling umum.
3. Teknik pusat penelitian. Metode ini digunakan ketika perusahaan memiliki panel penilaian khusus untuk mengidentifikasi bakat manajemen di masa depan. Penilaian ini dapat mencakup wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok tiruan, dll. Untuk menilai potensi karyawan di masa depan.
4. Pendekatan management by bjective .
Bahwa  setiap  karyawan  dan  supervisor  bersama-sama  menetapkan  tujuan  atau sasaran  untuk  kinerja  pekerjaan  di  masa  depan,  dalam  hal  ini  penilaian  dan evaluasi prestasi kerja juga dilakukan bersama terhadap tujuan tersebut.

## 5) Indikator Prestasi Kerja
Indikator  prestasi  kerja  adalah  derajat  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi  dan ukuran keberhasilan tujuan organisasi. Mereka dapat digunakan sebagai benchmark (standar) untuk menilai keberhasilan atau kegagalan.
Menurut Bernardin, dkk (1993) dalam Sutrisno (2009:153), menyatakan bahwa indikator- -indikator prestasi kerja yaitu:
a) Kualitas kerja.
Ini  tentang  tingkat  kesempurnaan  proses  kerja  atau  realisasi  kegiatan  kerja yang ideal dan diharapkan.
b) Kuantitas kerja.
Ini  adalah  jumlah  yang  diproduksi,  misalnya  jumlah  rupiah,  jumlah  unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c) Jangka waktu. Ini  adalah  sejauh  mana  kegiatan  yang  dilakukan  atau  hasil  yang  dicapai disesuaikan  dalam  waktu  yang  diharapkan  sesingkat-singkatnya,  sehingga penggunaan waktu untuk kegiatan lain dapat dimaksimalkan.
d) Efektivitas biaya.
Yakni,  tingkat  pemaksimalan  sumber  daya  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan kegiatan yang akan dilakukan atau hasil yang diperoleh dalam waktu yang diharapkan sesingkat-singkatnya,  sehingga  penggunaan  waktu  untuk  kegiatan  lain  dapat dimaksimalkan.
Menurut  Sutrisno  (2009:152),  mengatakan  bahwa  pengukuran  prestasi  kerja  berfokus pada enam aspek yang membentuk domain prestasi kerja, yaitu:
a) Hasil kerja.
Tingkat kuantitas dan kualitas yang dihasilkan serta tingkat pengendaliannya.
b) Pengetahuan pekerjaan. Tingkat  informasi  tentang  tugas  pekerjaan  memiliki  pengaruh  langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
c) Inisiatif. Tingkat  inisiatif  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan,  terutama  dalam menghadapi masalah yang timbul.
d) Kecekatan mental. Kemampuan dan kecepatan dalam menyerap instruksi kerja dan menerapkan metode kerja dan situasi kerja.
e) Sikap. Tingkat antusiasme dan situasi kerja saat ini.
f) Disiplin waktu dan absensi. Tingkat Disiplin waktu dan kehadiran.
Berdasarkan uraian pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator prestasi kerja meliputi hasil kerja, kualitas dan kuantitas kerja, ketepatan waktu dan kehadiran, keterampilan kerja, sikap dan efisiensi biaya
.
3. METODE
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan  kuantitatif,  tipe  deskriptif  dan  asosiasi  dalam  penelitian  ini.  Disebut  pendekatan kuantitatif  karena  pendekatan  tersebut  terdiri  dari  penyajian  kajian,  proses  dan  hipotesa  secara langsung,  analisis  data  dan  meringkas  data  untuk  penulisan,  dengan  mempertimbangkan  aspek pengukuran, perhitungan, formula dan pengamanan data numerik.

## 2. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2006:72), “Populasi adalah subjek atau objek dengan ciri dan karakteristik tertentu  yang  peneliti  identifikasi  untuk  mempelajarinya  pada  suatu  wilayah  tertentu  dan  menarik kesimpulan  darinya.  Dalam  penelitian  ini,  populasi  terdiri  dari  seluruh  karyawan  PT.  Jasa  Marga Medan.”, berjumlah 32 orang
Menurut  Sugiyono  (2006:73)  seleksi  adalah  bagian  dari  ukuran  dan  karakteristik  populasi. Penelitian ini menggunakan metode sampling. Sampel jenuh adalah metode pengambilan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 32 orang.
3. Teknik Pengumpulan Data
Saat mengumpulkan data, metode data primer dan kuesioner harus digunakan.
4. Uji Instrumen
Sebelum menyebarkan kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi, peneliti memeriksa validitas dan reliabilitasnya.

## 5. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yaitu metode analisis data kuantitatif

## 4. HASIL DAN DISKUSI
Penelitian  ini  menggunakan  model  analisis  data  kuantitatif  untuk  mengetahui  pengaruh variabel bebas (prestasi kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja). Hasil penelitian dapat dilihat menggunakan tes SPSS Statistics 23.0 for Windows. Bahan utama penelitian ini adalah informasi dan pernyataan  yang  diterima  dari  responden,  yang  memungkinkan  diperolehnya  informasi  yang diperlukan  untuk analisis masalah  penelitian yang akan  dikembangkan.  Instrumen  yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket (kuesioner). Jumlah pertanyaan adalah 18 pertanyaan, terdiri dari 8 pertanyaan tentang variabel prestasi kerja (X1), dan 10 pertanyaan tentang variabel kepuasan kerja (Y).  Seluruh  analisis  deskriptif  penelitian  ini  diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  32 responden yang merupakan karyawan PT. Jasa Marga Medan . Kuesioner berisi deskripsi responden dan  jawaban  atas  pertanyaan.  Dari  responden,  23  (71,9%)  adalah  laki-laki  dan  9  (28,1%)  adalah perempuan.  Ternyata  pekerja  laki-laki  lebih  banyak  daripada  pekerja  perempuan,  kecuali perbedaannya  sangat  besar  sehingga  pekerja  laki-laki  dan  perempuan  saling  melengkapi  di  tempat kerja. Pekerja laki-laki cenderung memikul beban kerja yang lebih berat dan lebih berat dibandingkan pekerja perempuan, sedangkan pekerja perempuan lebih sabar, sabar dan teliti dibandingkan pekerja laki-laki dalam menyelesaikan tugasnya.
Pengelompokan karakteristik responden berdasarkan umur, didapatkan mayoritas karyawan berusia  31-40  sebanyak  12  orang  (37,5%),  yang  menunjukkan  bahwa  rata-rata  usia  karyawan PT. Jasa Marga Medan adalah karyawan yang masih memiliki semangat untuk bekerja. untuk pekerja. Hal ini mungkin karena instansi ingin memaksimalkan prestasi kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Pengaruh variabel independen (prestasi kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) ditentukan dengan menggunakan beberapa model regresi linier. Berdasarkan pengujian dengan SPSS Statistics 23.0 for Windows, diperoleh hasil persamaan regresi linier sederhana penelitian adalah:
Y = 16.430 + 0.370X
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Konstanta bernilai 16.430 menunjukkan bahwa ada pengaruh dari variabel prestasi kerja (X) maka kepuasan kerja (Y) akan tetap ada sebesar 16.430.
b. Koefisien Prestasi Kerja (β3) = 0.370, ini menunjukkan setiap terjadi peningkatan variabel prestasi kerja sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.370.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  didapatkan  nilai  Fhitung  sebesar  5.959  dengan  tingkat signifikan (Sig.) sebesar 0.007a. Jadi Fhitung > Ftabel (5.959 > 3.33) pada signifikansi (Sig.) < 5% (0.007 < 0.05), artinya prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jadi,  dapat  disimpulkan  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Jasa Marga Medan.

## Tabel. Hasil Koefisien Determinasi
Pada tabel diatas, dapat dilihat hasil analisis regresi secara keseluruhan menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0.242 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan kepuasan kerja  (variabel  dependen)  dengan  prestasi  kerja  (variabel  independen)  mempunyai  tingkat hubungan yang kuat yaitu sebesar :
D = R2  x 100%
D = 0.242 x 100%
D = 24.2%
Nilai  Adjusted  R  Square  atau  koefisien  determinasi  adalah  sebesar  0.242  Angka  ini mengidentifikasikan bahwa prestasi kerja (variabel independen) sebesar 24.2%, sedangkan selebihnya sebesar  75.8%  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti rekrutmen, disiplin kerja, kompensasi, komitmen organisasi, budaya organisasi, produktivitas kerja, dan kinerja. Kemudian standart error of the estimate adalah sebesar 2.578 atau 2.57 dimana semakin kecil  angka  ini  akan  membuat  model  regresi  semakin  tepat  dalam  memprediksi  loyalitas  kerja karyawan.
Hasil  analisis  data  statistik  menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik prestasi kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja di perusahaan tersebut.
Model Summary
.540 a .291 .242 2.578 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Prestasi_Kerja, Motivasi_Kerja a.
Faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  antara  lain  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik.  Kinerja  yang  lebih  baik  mengarah  pada  imbalan finansial dan psikologis yang lebih besar. Ketika penghargaan ini dipandang sesuai dan adil, kepuasan yang lebih besar muncul karena karyawan merasa mereka diberi penghargaan atas prestasi mereka.
Metode  yang  paling  umum  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  upah yang adil dan wajar, dengan mempertimbangkan kemanusiaan dan keadilan. Seorang karyawan yang berkinerja  baik  di  tempat  kerja  layak  mendapatkan  kompensasi  dan  penghargaan  yang  memadai. Penting juga untuk memberi karyawan kesempatan untuk maju sehingga karyawan dapat menemukan kepuasan mereka sendiri dalam pekerjaan mereka. Moral muncul ketika karyawan memiliki keinginan untuk  maju  dan  berkembang,  namun  hal  ini  tentunya  membutuhkan  karyawan  yang  puas  dengan pelaksanaan kebijakan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007:185), “Prestasi kerja yaitu prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Dari sini dapat disimpulkan bahwa semua pekerjaan yang dilakukan dengan PT. Jasa Marga Medan secara keseluruhan cukup baik. Namun perlu diperhatikan dengan prestasi kerja ini manajemen harus  memberikan  sanksi  administratif  kepada  pegawai  yang  tidak  menyelesaikan  pekerjaannya secara disiplin dan tepat waktu. Dan manajer juga harus memastikan kompensasi yang memadai dan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan antusias dan proaktif.
Kepuasan kerja memotivasi seseorang untuk bekerja lebih baik, dan kinerja kerja yang lebih baik  mengarah  pada  imbalan  finansial  dan  psikologis  yang  lebih  besar.  Ketika  penghargaan  ini dipandang  sesuai  dan  adil,  kepuasan  menjadi  lebih  besar  karena  karyawan  merasa  mereka  diberi penghargaan  sesuai  dengan  kinerja  mereka.  Sejauh  ini  cara  terbaik  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  adalah  dengan  memberikan  upah  dan  gaji  yang  layak  dan  wajar  serta  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  meningkatkan  kesempatan  mengembangkan  diri  agar  pegawai puas dengan pekerjaannya, orang yang sesuai dengan prestasi kerjanya diberi penghargaan. , kondisi kepuasan/ketidakpuasan  kerja  menjadi  umpan  balik  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  ke  depan, prestasi kerja dan kepuasan kerja Unit, sumber daya manusia, khususnya karyawan, membutuhkan motivasi dan dorongan untuk melakukan yang terbaik untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, manajer harus memperhatikan kepuasan karyawan.
Hal ini sesuai dengan penelitian Kartika et al. (2010). Penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut penelitian ini, ada pengaruh positif dan signifikan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi efisiensi kerja karyawan perusahaan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut. Sebaliknya, hal berikut berlaku: semakin rendah efisiensi kerja, semakin rendah kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan yaitu :
Terdapat pengaruh signifikan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar thitung > ttabel (2.305 > 2.042) di PT. Jasa Marga Medan.
Berdasarkan kesimpulan, saran yang dapat diberikan peneliti adalah :
1. Kepuasan kerja di PT. Jasa Marga Medan dinilai sudah baik, namun tetap perlu diperhatikan motivasi  kerja dan kinerja karyawan yang benar oleh manajemen.
2.  Prestasi  Kerja  di  PT.  Jasa  Marga  Medan  dinilai  baik,  sehingga  pengelola  harus  memberikan sanksi  administratif  kepada  pekerja  yang  nakal  dan  hadir  tepat  waktu  untuk  menyelesaikan pekerjaannya.
3. Untuk peneliti selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik lagi.

## 6. REFERENSI
Achmad, S. Ruky, 2013, Sistem Manajemen Kinerja , Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Hutama, Adyasaka, dkk, 2016, Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara, Jurnal EMBA, ISSN : 2303-1174, Vol. 1, No. 4.
Hasibuan, S.P Malayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesembilan, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Handoko, Hani T, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedua Puluh Satu, Yogyakarta : BPFE.
Kuswadi, 2005, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan , Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Mangkunegara, A.Anwar Prabu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan Kedua Belas, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang,M, 2015, Dasar-dasar Manajemen , Bandung  :Cita Pustaka.
Mas'ud, Fuad (2005), Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi) , Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Purba, Melfrianti Romauli, 2023, Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Dosen dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening, Jurnal Jebim, ISSN Online  : 2685 - 984X, Vol. 4, No. 2.
Rivai dan Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Cetakan Keempat, Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Rizki, dkk, 2023, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap kinerja karyawan Puskesmas Jambesari, Jurnal Jebim, ISSN Online  : 2685 - 984X, Vol. 4, No. 2.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Santi, Rizky, dkk, 2023, Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Work Engagement sebagai variabel mediasi, Jurnal Jebim, ISSN Online  : 2685 - 984X, Vol. 4, No. 2.
Sihotang, 2006, Manajemen Sumber Daya MManusia , Jakarta : PT. Pradnya Paramita.
Sugiyono, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis , Cetakan Kesembilan, Bandung : CV. Alfabeta.
Sunyoto, D, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta : CAPS.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedua, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.