## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
BUDAYA KERJA, SELF LEARNING DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI DI KOTA DEPOK, JAWA BARAT
Lisa Gracia Kailola lisagraciakailola@gmail.com
Universitas Kristen Indonesia

## ABSTRACT
Teacher’s performance plays a crucial role in achieving quality of education and good character of students. Low teacher’s performance will decrease quality of graduates itself. Based on datas in Depok City, West Jawa, teacher’s performance is in priority programs of government, and still need to be increased. The obejctives of this research is  to  investigate  whether  there  exists  any  direct  positive  effect  of  transormational leadership,  work  culture,  self  learning  and  work  commitment  towards  teacher’s performance at State Junior High School in Depok City, West Java. A total of 91 from 974 teachers were sampled to collect data which was then analyzed using path analysis quantitative method. The result shows that there exists a positive direct effect of (1) transformational leadership towards teacher’s performance, (2) work culture towards teacher’s  performance,  (3)  self  learning  towards  teacher’s  perfomance,  (4)  work commitment towards teacher’s performance, (5) transformational leadership towards work  commitment,  (6)  work  culture  towards  work  commitment,  (7)  self  learning towards work commitment, (8) transformational leadership towards self learning, (9) work culture towards self learning, and (10) transformational leadership towards work culture.
Keywords: teacher’s  performance,  transformational  leadership,  work  culture,  self learning, work commitment.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan langsung  positif  kepemimpinan  transformasional,  budaya  kerja, self  learning ,  dan komitmen kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Depok Jawa Barat. Sebanyak 91 dari 947guru digunakan sebagai sampel penelitian untuk memperoleh data yang kemudian  dianalisis  menggunakan  metode  kuantitatif  analisis  jalur.Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  positif  (1)  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru, (2) budaya kerja terhadap kinerja guru, (3) self  learning terhadap  kinerja  guru,  (4)  komitmen  kerja  terhadap  kinerja  guru,  (5) kepemimpinan transformasional terhadap komitmen kerja, (6) budaya kerja terhadap komitmen  kerja,  (7)  kepemimpinan  transformasional  terhadap self  learning ,  (8) budaya kerja terhadap self learning , dan (9) kepemimpinan transformasional terhadap budaya kerja.
Kata  kunci: kinerja  guru,  kepemimpinan  transformasional,  budaya  kerja, self learning , komitmen kerja

## J D P Volume 9, Nomor 2, Juli 2016: 61- 70

## PENDAHULUAN
Tujuan  pendidikan  nasional  adalah mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan  manusia  Indonesia  seutuhnya, yaitu  manusia  yang  beriman  dan  bertaqwa terhadap  Tuhan  Yang  Maha  Esa  dan  berbudi pekerti  luhur,  memiliki  pengetahuan  dan keterampilan,  kesehatan  jasmani  dan  rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.
Salah  satu  komponen  yang  sangat penting dalam pembangunan pendidikan adalah ketersediaan  sumber  daya  yang  memadai. Sumber daya yang dimaksud dalam hal ini adalah guru.  Guru  sebagai  garis  terdepan  dalam perkembangan  dan  pelayanan  pendidikan kepada  masyarakat.  Efektivitas  dan  efisiensi belajar dan pembelajaran siswa di sekolah sangat bergantung  kepada  peran  guru.  Artinya  peran guru  dalam  pendidikan  bukan  saja  sebagai seorang  pendidik,  tetapi  memiliki  peran  yang sangat  majemuk.  Di  sekolah,  guru  berperan sebagai  perancang  pembelajaran,  pengelola pembelajaran, penilai hasil pembelajaran peserta didik,  pengarah  pembelajaran  dan  pembimbing peserta  didik.  Sedangkan  dalam  keluarga,  guru berperan sebagai pendidik dalam keluarga ( family educator ).  Sementara  itu  di  masyarakat,  guru berperan  sebagai  pembina  masyarakat  ( social developer ), penemu masyarakat ( social inovator ), dan  agen  masyarakat  ( social  agent ),  dan  masih banyak lagi peran guru yang menjadikan profesi sebagai  seorang  guru  memiliki  tanggung  jawab yang besar. Oleh karena itu sejauhmana kualitas lulusan  siswa  suatu  sekolah,  sangat  tergantung pada  kualitas  para  gurunya.  Dengan  kondisi seperti  itu,  maka  guru  dituntut  untuk  dapat menunjukkan  kinerja  yang  memuaskan  agar dapat  memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi organisasinya.
Kebijakan  untuk  meningkatkan  kinerja guru  menjadi  perhatian  utama  Pemerintah  Kota
Depok,  Jawa  Barat.  Kinerja  guru  merupakan unsur yang sangat penting dalam pencapaian visi suatu sekolah. Akan tetapi, keadaan kinerja guru tersebut  masih  belum  seperti  yang  diharapkan. Hal  tersebut  terlihat  dari  data  laporan  yang dikeluarkan oleh Kementerian Keuangan Republik Indonesia Direktorat Jenderal
Perimbangan  Keuangan  dalam  Buku  Tinjauan Ekonomi  dan  Keuangan  Daerah  Provinsi  Jawa Barat tahun 2012, latar belakang pendidikan dari seluruh  angkatan  kerja  di  Provinsi  Jawa  Barat sangat  bervariasi  mulai  yang  hanya  lulusan  SD hingga  lulusan  Perguruan  Tinggi.  Secara keseluruhan  hingga  tahun  2011  dari  total angkatan kerja sebanyak 20.155.491 orang, maka yang  mendominasi  adalah  angkatan  kerja  yang berlatar belakang pendidikan SD/MI yaitu sebesar 9.800.483  orang,  sedangkan  yang  paling  sedikit adalah  angkatan  kerja  berlatar  belakang pendidikan  akademi  atau  diploma  yaitu  hanya sekitar 3,04% atau sebanyak 613.036 orang. Hal ini  merupakan  salah  satu  indikator  yang menggambarkan  bagaimana  wajah  pendidikan secara keseluruhan di Provinsi Jawa Barat.Jumlah guru  yang  terbanyak  berada  di  Kabupaten Bandung yaitu sebanyak 5.549 orang, sedangkan yang terendah di Kota Depok yaitu 348.80 orang. Salah  satu  indikator  kualitas  pembelajaran  yang bisa  diterima  siswa/murid SMP  adalah perbandingan  murid  yang  harus  diampu/diajar oleh setiap guru, dimana dalam laporan Menkeu RI tersebut menyatakan rasio murid/guru di Kota Depok adalah 87,20 murid/guru.
Untuk  menjawab  tantangan  pendidikan di  Kota  Depok,  Pemerintah  Kota  Depok menetapkan  sejumlah  anggaran  pendidikan sebagaimana  termuat  di  dalam  Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) 2015 untuk bidang Pendidikan untuk meningkatkan kompetensi guru melalui  kegiatan  KKG  dan  MGMP,  workshop KKPS,  Pelatihan  dan  Pembekalan  para pengawas,  pelatihan  Manajemen  Berbasis Sekolah  bagi  Kepala  Sekolah  dan  Tenaga Kependidikan,  pelatihan  asesor,  di  samping program
pengembangan fasilitas
pendidikan.Semua  program  tersebut  bertujuan untuk  meningkatkan  kualitas  pembelajaran  dan pendidikan  di  kota  Depok  dalam  hal  ini  yang menjadi  perhatian  utama  adalah  meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  disertasi dengan judul pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya kerja, self learning , dan komitmen kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Depok Jawa Barat.
Secara  konseptual,  kinerja  diartikan sebagai  nilai  yang  diharapkan  secara  total  oleh organisasi  dari  serangkaian  perilaku  nyata  yang dilakukan  oleh  individu  selama  standar  waktu tertentu.  Borman  (2003:39)  memandang  kinerja dalam konteks prestasi kerja seseorang terhadap pekerjaanya, individu yang memiliki kinerja yang baik  akan  menunjukkan  tindakan  nyatayang terbaik  yang  dapat  dia  lakukan.  Jex  dan  Britt (2008:96) mendefinisikan kinerja sebagai, “ all of the  behaviors  employees  engage  in  while  at work .”  Definisi  ini  menegaskan  bahwa  kinerja merupakan  semua  perilaku  karyawan  yang terlibat  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Campbell (2008:97), kinerja merupakan perilaku karyawan yang terlibat sementara di tempat kerja yang  berkontribusi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Konsep  kinerja  yang  menekankan pada  aspek  perilaku  juga  dikemukakan  oleh Viswesvaran  (2011:113),  “ job  performance  as evaluatable  behaviours ”.  Menurut  konsep  ini, kinerja  berarti  perilaku-perilaku  yang  dapat dievaluasi. Viswesvaran juga menyatakan bahwa walaupun  ia  dengan  tegas  menggunakan  aspek perilaku  untuk  menyatakan  kinerja,  tetapi  tidak ada  perbedaan  yang  cukup  tajam  antara  aspek perilaku  dan  hasil  dalam  konsep  kinerja. Selanjutnya  konsep  kinerja  yang  menekankan pada  hasil  dijelaskan  oleh  Bernadin  dan  Beatty (2011:114), kinerja berarti catatan keluaran yang dihasilkan  pada  fungsi  atau  aktivitas  tertentu selama  periode  waktu  yang  telah  ditentukan. Definisi yang menekankan hasil juga
dikemukakan  oleh  Bailey  (2003:402),  kinerja adalah  hasil  dari  pola  tindakan  yang  dilakukan untuk memuaskan tujuan sesuai dengan standar. Hal tersebut berbeda dengan perilaku, yang juga berarti tindakan yang dapat diamati. Kinerja sama dengan hasil, sedangkan perilaku adalah tindakan untuk  mencapai  hasil.Campbell  (2008:97) menggambarkan  komponen  kinerja  sebagai fungsi  dari  tiga  faktor  penentu,  yaitu:  (1) pengetahuan deklaratif, (2) pengetahuan prosedural dan keterampilan, dan (3) motivasi.
Berdasarkan  uraian  konseptual  di  atas, maka  dapat  disentesiskan  bahwakinerja  adalah unjuk kerja seseorang dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan  dan  ketrampilan  yang  dimilikinya dengan  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur
kinerja
adalah
(1)
efektifitas,(2)produktifitas, dan (3) hasil kerja.

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Burns  dalam  Given  (2008:4), “ transformational  leadership  can  be  seen  when leader and followers make each other to advance to higher level of moral and motivation. Inti dari teori  ini  adalah  para  pengikut  merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan  terhadap  pemimpin  dan  mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya  diharapkan  dari  mereka.  Menurut  Bass (2008:321),  kepemimpinan  transformasional adalah pemimpin yang memiliki visi ke depan dan mampu  mengidentifikasi  perubahan  lingkungan serta  mampu  mentransformasi  perubahan tersebut  ke  dalam  organisasi;  memelopori perubahan  dan  memberikan  motivasi  dan inspirasi  kepada  individu-individu  karyawan untuk  kreatif  daninovatif,  serta  membangun teamwork  yang  solid;  membawa  perubahan dalam etos kerja dan kinerja manajemen; berani dan  bertanggung  jawab  memimpin  dan mengendalikan  organisasi.  Yukl  (2003:4002) menyimpulkan esensi kepemimpinan transformasional  adalah  memberdayakan  para pengikutnya  untuk  berkinerja  secara  efektif

## J D P Volume 9, Nomor 2, Juli 2016: 61- 70
dengan  membangun  komitmen  terhadap  nilai- nilai  baru,  mengembangksn  ketrampilan  dan kepercayaan  mereka,  menciptakan  iklim  yang kondusif  bagi  berkembangnya  inovasi  dan kreativitas.Bass dan Avolio (2008:321) mengusulkan  empat  dimensi  dalam  kadar kepemimpinan seseorang dengan konsep 4i, yang artinya:  (a) Idealized  Influence ;  (b) Inspirational Motivation ;  (c) Intellectual  simulation ;  (d) Individual  consideration .  Menurut  Acchua  and Lussier  (2010:304),  “ transformational  leadershp serves  to  change  the  qtatus  quo  by  articulating followers  the  problems  in  current  system  and  a compelling vision of what new organization could be . ”  Kepemimpian  transformasional  berani melakukan  dan  merespon  perubahan  apabila diperlukan  dan  menjelaskan  kepada  seluruh pegawai  tentang  manfaat  perubahan  yang dilakukan sesuai visi organisasi.
Berdasarkan  uraian  konseptual  di  atas, maka  dapat  disintesiskan  bahwa  kepemimpinan transformasional  adalah  kemampuan  pemimpin dalam  mempengaruhi  bawahannya  sehingga memiliki  kemauan  untuk  bekerja  dalam  upaya pencapaian  tujuan  organisasi  yang  dapat  diukur dengan  indikator  (1)  pengaruh  idealisme,  (2) stimulasi intelektual, (3) motivasi inspirasional dan (4) konsiderasi individu.

## Budaya Kerja
Menurut  Koentjaraningrat  (2013:44), budaya  adalah  keseluruhan  sistem  gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan  masyarakat  yang  dijadikan  miliki  diri manusia  dengan  cara  belajar,  sedangkan  Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi  perilaku,  citacita,  pendapat,  pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.Menurut Sinha dkk (2010:49), budaya kerja sangat  penting  untuk  memaksimalkan  nilai  dari sumber  daya  manusia  dan  seharusnya  menjadi suatu  kompetensi  manajemen  yang  penting.
Sebagai bagian dari organisasi, Schein (2004:17) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan  asumsi-asumsi  dan  keyakinan- keyakinan  dasaar  yang  dirasakan  bersama  oleh anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  juga merupakan  solusi  secara  konsisten  yang  dapat berjalan  dengan  baik  bagi  sebuah  kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan eksternal dan internalnya, sehingga dapat diajarkan kepada para anggota baru sebagai suatu persepsi, berpikir dan  merasakan  dalam  hubungannya  dengan persoalan-persoalannya.Selanjutnya Warsihna (2010:304)  mengemukakan  prinsip-prinsip  yang mendasari munculnya budaya kerja, antara lain:
(a)Motivasi;
(b)Kemandirian; (c)Kreativitas; (d)Loyalitas; (e)Disiplin; (f)Integritas; (g)Keterbukaan; (h)Kebersamaan; (i)Profesionalitas.Menurut
Griffin(2004:162), budaya  organisasi  adalah  serangkaian  nilai, keyakinan,  perilaku,  kebiasaan  dan  sikap  yang membantu  seorang  anggota  organisasi  dalam memahami  prinsip-prinsip  yang  dianut  oleh organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan  segala  sesuatu,  dan  apa  yang dianggapnya penting.
Berdasarkan  uraian  konseptual  di  atas, maka  dapat  disintesiskan  bahwa  budaya  kerja adalah  suatu  sistem  pengertian  bersama  yang dipegang  oleh  anggota  suatu  organisasi  yang memengaruhi  perilaku  anggotanya  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya  di organisasi  tersebut  dan  dapat  diukur  dengan indikator  (1)  motivasi,  (2)  sikap  dan    perilaku individual; dan (3) loyalitas.

## Self Learning
Knowles  (2005:3)  mengartikan self learning , sebagai, sebuah proses di mana individu mengambil  inisiatif,  dengan  atau  tanpa  bantuan orang  lain,  dalam  mendiagnosis  kebutuhan belajar mereka, merumuskan tujuan pembelajaran,  mengidentifikasi  sumber  daya manusia dan material untuk belajar, memilih dan menerapkan strategi pembelajaran yang tepat dan mengevaluasi  hasil  belajar.Berkaitan  dengan
proses  terjadinya self  learning ,  Zimmerman (2008:70)  menjelaskan lebih  lanjut  bahwa  siklus sel-regulated  learning dapat  dikelompokkan menjadi tiga tahapan, yaitu tahap: (1) pemikiran awal;  (2)  kontrol  terhadap  pelaksanaan  atau kemauan;  (3)  tahap  refleksi  diri.Vermunt (2008:70)  mengemukakan  bahwa  komponen pada  belajar self-regulated  learning terdiri  dari empat, yaitu : (1) ketrampilan memproses, disebut juga cognitive skills; (2) ketrampilan regulasi diri;
(3)  konsep  belajar;  (4)  orientasi  belajar.  Pintrich (2002: 453) mendefinisikan self learning sebagai proses konstruktif ketika guru menetapkan tujuan pembelajaran diri sekaligus mencoba memantau, mengatur,  dan  mengendalikan  pengamatan motivasi,  serta  perilakunya  yang  dibatasi  oleh tujuan belajar dan kondisi lingkungan.Selanjutnya Woolfolk (2007:335) mendefinisikan self learning sebagai  perubahan  diri  yang  dipengaruhi  oleh peristiwa  yang  terjadi  dilingkungan  kerja,  faktor- faktor  personal,  dan  perilaku  saling  berinteraksi dalam  proses  pembelajaran.  Faktor-faktor personal  (keyakinan,  ekspektasi,  sikap,  dan pengetahuan), lingkungan fisik dan sosial (sumber daya,  konsekuensi  tindakan,  orang  lain  dan setting fisik) semuanya saling mempengaruhi dan dipengaruhi  pada  diri  pribadi.Berkaitan  dengan kemampuan  seseorang,  Wolters  (1998;  137) mengatakan  bahwa self  learning (pembelajaran diri)  adalah  kemampuan  seseorang  untuk mengelola  secara  efektif  pengalaman  belajarnya sendiri  dalam  berbagai  cara  sehingga  mendapat hasil belajar yang optimal.
Berdasarkan deskripsi konseptual diatas, maka  dapat  disintesiskan  bahwa self  learning (pembelajaran  diri)  adalah  usaha  individu  yang dilakukan  secara  sistematis  untuk  memfokuskan pikiran, perasaan, dan perilaku pada pencapaian tujuan  pembelajaran  yang  dilakukan  pada  diri sendiri  dengan  melakukan  perbaikan-perbaikan pada  dirinya  yang  dilakukan  secara  sadar  dan terencana, sehingga mendorong dirinya (motivasi) untuk berkembang menjadi lebih baik dengan menetapkan cara-cara yang mendukung kearah perkembangan diri secara optimal, diukur
berdasarkan  indikator:  (1)  penilaian  diri,  (2) perbaikan diri dan (3) penguatan diri.

## Komitmen Kerja
Dalam hubungannya dengan komitmen, Meyer  et  al.  (2010:323)  menjelaskan  bahwa komitmen sebagai suatu kekuatan yang mengikat Individu untuk mencapai target (sosial atau non- sosial)  dan  untuk  suatu  tindakan  yang  relevan dengan  sasaran  tersebut.Selanjutnya  dalam hubungannya  dengan  komitmen  kerja,  menurut Morrow  (2002:357)  menunjukkan  bahwa komitmen  kerja  adalah  fungsi  dari  karateristik pribadi termasuk kualitas disposisional dan desain faset  komitmen  kerja  saat  ini  yang  meliputi  etos kerja, komitmen karier, komitmen organisasi dan keterlibatan  kerja.Kedua,  komitmen  organisasi ( organizational  commitment ).  Menurut  Mowday, et.all(2014:192),  komitmen  organisasi  adalah kekuatan  relatif  yang  terkait  dengan  seseorang dan menyangkut keterlibatannya dalam organisasi  swasta  dan  dapat  ditandai  dengan adanya keyakinan yang kuat terhadap  tujuan dan nilai-nilai  organisasi,  serta  berupaya  dan berkeinginan  kuat  untuk  menjaga  nama  dan keanggotaan organisasi tersebut. Komitmen kerja berhubungan  erat  dengan  keterlibatan  kerja. Menurut  Robbins  (2003:91),  keterlibatan  kerja dapat  diartikan  sebagai  derajat  di  mana  orang dikenal  dari  pekerjaannya,  berpartisipasi  aktif  di dalamnya  dan  menganggap  prestasinya  penting untuk harga diri. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi  secara  kuat  akan memiliki  kecenderungan  peduli  pada  jenis  kerja yang  dilakukannya  dan  aktif  berpartisipasi  serta selalu  berusaha  memahami  (mengidentifikasi) setiap pekerjaan yang diberikan padanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Berdasarkan  uraian  konseptual  di  atas, maka dapat disintesiskan bahwa komitmen kerja adalah keterlibatan dan perilaku yang mendukung  dalam  melakukan  pekerjaan  dan dapat diukur dengan indikator (1) etos kerja, (2) loyalitas dan (3) keterlibatan kerja.)

## J D P Volume 9, Nomor 2, Juli 2016: 61- 70

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  pendekatan kuantitatif melalui analisis jalur atau path analisys dengan metode survey. Jenis penelitian survey ini memfokuskan  pada  pengungkapan  hubungan kausal antar variabel.Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMP Negeri di Kota Depoksebanyak 974  orang,dimana  sampel  ditentukan  dari populasi  dengan  random  sampling  secara  acak berjumlah 91 orang.
Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data yang digunakan dengan menggunakan instrumen berbentuk  kuesioner.Instrumen  diuji  terlebih dahulu sebelum dipergunakan dalam penelitian.Pengujian  instrumen  tersebut  meliputi keabsahan  (validity)  dan  uji  kehandalan (reliability).
Analisis data yang digunakan untuk penelitian ini  adalah  analisis  deskriptif  dan  analisis inferensial.Analisis deskriptif digunakan dalam hal penyajian  data,  ukuran  sentral  dan  ukuran penyebaran.Analisis data dengan deskriptif dapat disajikan  dalam  bentuk  tabel  distribusi  dan histogram.Analisis  inferensial  digunakan  untuk menguji  hipotesis  yang  memakai  analisis  jalur (path  analysis )  yang  didahului  denganuji normalitas, galat taksiran dan analisis regresi.

## HASIL PENELITIAN
Lihat Table 1. Hasil Pengujian Hipotesis

## PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  secara  empiris:  (1)  Peningkatan kepemimpinan  transformasional  yang  dilakukan oleh  seorang  pemimpin  memberikan  dampak terhadap  kinerja.  Dalam  hal  ini,  kepala  sekolah sebagai  pemimpin  di  sekolah  dapat  memotivasi kinerja  guru  dalam  kegiatan  belajar  di  sekolah, kepala sekolah memberi contoh yang baik dalam hal kepemimpinan di sekolah, dan kepala sekolah bekerjasama  dengan  guru  untuk  meningkatan kualitas  pembelajaran  dan  kinerja  para  guru  di sekolah;  (2)  Peningkatan  budaya  kerja  pada institusiakanmemberikan dampak terhadap kinerja.  Kepala  sekolah  dapat  melakukan
kerjasama  antar  guru  mata  pelajaran;  kepala sekolah  melakukan  aktivitas  diskusi  kelompok guru  secara  rutin;  kepala  sekolah  dapat memotivasi  guru  untuk  dapat  menyelesaikan tugas  yang  diembannya  secara  profesional  dan bertanggungjawab;  kepala  sekolah  menciptakan suasana kerja yang sehat, aman dan nyaman serta keterbukaan  dalam  proses  pembelajaran  di sekolah;  (3)  Peningkatan self  learning akan memberikan  dampak  terhadap  kinerja.  Kepala sekolah dapat menganalisa kebutuhan setiap guru untuk  menciptakan  rasa  kebersamaan  dalam meningkatkan kinerja guru; kepala sekolah dapat membantu  guru  untuk  memilih  bahan  belajar atau mempelajari bahan ajar; dan kepala sekolah dapat mengarahkan untuk menerapkan hasil-hasil belajar  guru  selama  ini;  (4)  Peningkatan komitmen  kerja  pada  institusiakan  memberikan dampak  terhadap  kinerja.  Kepala  sekolah mengingatkan  kepada  guru  terhadap  tujuannya bersama-sama;  kepala  sekolah  memberikan inisiatif  terhadap  guru  untuk  mengorganisasi materi  ajar;  membuat  strategi  dan  metode mengajar; menentukan sumber belajar; merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran;    (5) Peningkatan kepemimpinan transformasional  akan  memberikan  dampak terhadap  komitmen  kerja.  Dalam  hal  ini  kepala sekolah  sebagai  panutan  berusaha  untuk memperbaiki kegiatan pembelajaran yang sudah ada; kepala sekolah dapat memberikan motivasi kepada para guru dalam proses pembelajaran di sekolah;  kepala  sekolah  mengingatkan  kembali akan  tujuan  bersama  dalam  pendidikan  dan menumbuhkan  komitmen  kerja  para  guru;  (6) Peningkatan  budaya  kerja  akan  memberikan dampak  terhadap  komitmen  kerja.  Kepala sekolah  harus  bisa  menciptakan  suasana  kerja yang  aman,  nyaman  dan  penuh  keterbukaan dalam  proses  pembelajaran  di  sekolah;  kepala sekoalah  bekerjasama  dengan  para  guru  dalam menentukan  tujuan  pendidikan;  kepala  sekolah melibatkan  para  guru  dalam  proses  penyususan strategi dan metode pembelajaran di sekolah; (7) Peningkatan self  learning akan  memberikan dampak  terhadap  komitmen  kerja.  Kepala sekolah  harus  mmberikan  inisiatif    untuk  belajar lebih baik lagi; kepala sekolah dapat mengajarkan kepada para guru untuk menganalisa
kebutuhannya
pribadi dalam upaya meningkatkan kapabilitas dirinya; memilih bahan belajar  atau  mempelajari  bahan  ajar;  dan menerapkan hasil-hasil belajar secara optimal; (8) Peningkatan  kepemimpinan  transformasional akan memberikan dampak terhadap self learning . Kepala  sekolah  memotivasi  para  guru  untuk meningkatkan  kapabilitasnya  secara;  memberi inisiatif  untuk  mempersiakan  bahan  ajar  yang relevan;  memilih  sumber  belajar    dan bekerjasama  dengan  guru  untuk  peningkatan kualitas pembelajaran di sekolah; (9) Peningkatan budaya kerja akan memberikan dampak terhadap self  learning. Kepala  sekolah  menciptakan suasana  kerja  yang  baik  dan  membiasakan
kepada  guru-guru  untuk  melakukan  kerjasama; kepala  sekolah  mewajibkan  aktivitas  diskusi  di lingkungan sekolah; kepala sekolah memberikan arahan  agar  para  guru  mengerjakan  tugasnya secara  optimal;  kepala  sekolah  memberikan inisiatif untuk terus meningkatkan kapabilitas para guru dalam proses  pembelajaran;  (10) Peningkatan  kepemimpinan  transformasional akan  memberikan  dampak  terhadap  budaya kerja.  Kepala  sekolah  memperbaiki  kegiatan pembelajaran;  memotivasi  kegiatan  belajar mengajar; mencipatakan suasan kerja yang aman dan  nyaman  serta  kerjasama  dengan  para  guru untuk  peningkatan  kualitas  pembelajaran  di sekolah.

## Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel Koefisien Jalur t hitung t tabel ( 𝜶 = 𝟎, 𝟎𝟓 ) Keputusan Uji X 1 terhadap Y 𝜌 𝑦1 =0,253  3,182 1,66 H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Kinerja Guru (Y) X 2 terhadap Y 𝜌 𝑦2 =0,294  3,586 1,66  H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Budaya Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
X 3 terhadap Y 𝜌 𝑦3 =0,222  2,733 1,66  H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Self Learning (X 3 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
X 4 terhadap
Y 𝜌 𝑦4 =0,272  3,185 1,66  H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Komitmen Kerja (X 4 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
X 1 terhadap X 4 𝜌 41 =0,174  1,778 1,66 H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Komitmen Kerja (X 4 ) X 2 terhadap X 4 𝜌 42 =0,310  3,177 1,66  H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Budaya Kerja (X 2 ) terhadap Komitmen Kerja (X 4 ) X 3 terhadap X 4 𝜌 43 =0,2228  2,306 1,66  H 0 ditolak,H
1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Self Learning (X 3 ) terhadap Komitmen Kerja (X 4 ) X 1
terhadap X 3 𝜌 31 =0,252  2,465
1,66 H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Self Learning (X 3 ) X 2 terhadap
X 3 𝜌 32 =0,230  2,248 1,66  H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Budaya Kerja (X 2 ) terhadap Self Learning (X 3 ) X 1
terhadap X 2 𝜌 21 =0,266  2,605 1,66
H 0 ditolak,H 1 diterima. Ada pengaruh langsung positif Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) terhadap Budaya Kerja (X 2 )

## J D P Volume 9, Nomor 2, Juli 2016: 61- 70

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan pengaruh kepemimpinan  transformasional,  budaya  kerja, self learning dan komitmen kerja terhadap kinerja guru  SMP  Negeri  di  Kota  Depok  dapat disimpulkan  sebagai  berikut:(1)  Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja  guru.  Artinya  perubahan peningkatan  kepemimpinan  transformasional akan  menyebabkan  peningkatan  pada  kinerja guru SMP Negeri di Kota Depok. (2) Budaya kerja berpengaruh  langsung  positif  terhadap  kinerja guru.  Artinya  perubahan  peningkatan  budaya kerja  akan  menyebabkan  peningkatan  pada kinerja guru SMP Negeri di Kota Depok. (3) Self learning berpengaruh  langsung    positif  terhadap kinerja guru. Artinya perubahan peningkatan self learning akan  menyebabkan  peningkatan  pada kinerja  guru  SMP  Negeri  di  Kota  Depok.  (4) Komitmen  kerja  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja  guru.  Artinya  perubahan peningkatan komitmen kerja akan menyebabkan peningkatan  pada  kinerja  guru  SMP  Negeri  di Kota Depok. (5) Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap komitmen kerja. Artinya perubahan peningkatan kepemimpinan transformasional akan menyebabkan peningkatan pada komitmen kerja guru SMP Negeri di Kota Depok. (6) Budaya kerja berpengaruh langsung  positif terhadap komitmen kerja.  Artinya  perubahan  peningkatan  budaya kerja  akan  menyebabkan  peningkatan  pada komitmen kerja guru SMP Negeri di Kota Depok. (7) Self  Learning berpengaruh  langsung  positif terhadap  komitmen  kerja.  Artinya  perubahan peningkatan self  learning akan  menyebabkan peningkatan  pada  komitmen  kerja  guru  SMP Negeri  di  Kota  Depok.  (8)  Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap self  learning .  Artinya  perubahan  peningkatan kepemimpinan transformasional akan menyebabkan  peningkatan  pada self  learning guru SMP Negeri di Kota Depok. (9) Budaya kerja berpengaruh  langsung  terhadap self  learning .
Artinya perubahan peningkatan budaya  kerja peningkatan  pada self Negeri  di  Kota  Depok.
akan  menyebabkan learning guru  SMP
(10)Kepemimpinan transformasional berpengaruh  langsung  terhadap  budaya  kerja. Artinya  perubahan  peningkatan  kepemimpinan transformasional akan menyebabkan peningkatan pada  budaya  kerja  guru  SMP  Negeri  di  Kota Depok.
Dengan demikian kepemimpinan
transformasional,  budaya  kerja, self  learning dan komitmen kerja harus ditingkatkan dan diperbaiki sehingga  kinerja  guru  dapat  memberikan pengaruh  dan  kontribusi  yang  optimal  pada perkembangan dan kemajuan pendidikan di Kota Depok.
Langkah-langkah  yang  harus  dilakukan dalam meningkatkan Kinerja Guru:
Pertama kepemimpinan  transformasional  kepala sekolah  harus      difokuskan  pada  komunikasi terbuka mengenai peraturan, program kerja yang disepakati bersama  sehingga  guru  dapat merencanakandan mempunyai  target  untuk mengembangkan diri secara kreatif dan inovatif, seperti  menaikan  jabatan  fungsional  dan meningkatkan  keilmuan.Selanjutnya  pimpinan memberikan dukungan dan memotivasi guruagar dapat  meningkatkan  kinerjanya. Kedua, Warga sekolahmemiliki  budaya  kerja  yang  menjunjung nilai-nilai  kejujuran,  kedisiplinan,  kerja  keras, tanggap  terhadap  perubahan  dan  memiliki etikadalam  bersikap,  menentukan  arah,  berpikir kritis  analitis,  dan  inovatif  dalamkegiatan pembelajaran di sekolah maupun di luar sekolah. Ketiga, self  learning guru  perlu  diperbaiki  secara profesional meliputi penguasaan materi pembelajaran serta penguasaan terhadap struktur dan  metodologi  keilmuannya  melalui  pelatihan, traning,  seminar,  serta  menambah  wawasan keilmuan. Keempat, komitmen  kerja  antara manajemen dan guru perlu dijalin sehingga dapat menumbuhkan komitmen guru terhadap pencapaian visi dan misi sekolah.

## DAFTAR ACUAN
Balzac, Stephen R., Organizational  Development, USA: McGraw-Hill Inc.,   2011.
Bass,  J.  M.  and  B.  J.  Avolio, Improving Organizational  Effectiveness  Through Transformational Leadership , Thousand, Oaks: Sage, 1994.
Berry,  Organizational  culture:  a  framework  and strategies  for  facilitating  employee whistleblowing, Employee Responsibilitites and Rights Journal , vol.
6, 1, 2004, 2-7.
Beugre,  Constant  D.,  William  Acar,  and  William Braun,  “Transformational  leadership  in organizations:  an  environment-induced
model.” International Journal of Manpower , Vol. 27 No. 1, 2006, 52-62.
Birasnav,  M.,  S.  Rangnekar  and  A.  Dalpati, “Transformational leadership and human capital  benefits:  the  role  of  knowledge management.” Leadership &
Organization Development Journal , Vol. 32 No. 2, 2011, 106-126.
Boon, Ooi Keng, Mohammad Samaun Safa, and Veeri  Arumugam,  “TQM  practices  and affective  commitment:  a  case  of Malaysian  semiconductor  packaging organizations”, International  Journal  of Management and Entrepreneurship, 2(1), 2006, 37-55.
Brown, Andrew D., Organizational Culture , Great Britain:  Pearson  Education  Limited,
1998.
Brown,  D.J.  and  L.M.  Keeping,  Elaborating  the construct  of  transformational  leadership: the  role  of  affect ,The  Leadership Quarterly , 16, 2005.
Bruce J. Avolio, Weichun Zhu, William Koh, Puja Bhatia, “Tranformational Leadership and Organizational  Commitment:    mediating role of  psychological empowermenr and moderating  role  of  structural  distance”, Journal of Organizational Behavior , Vol. 25, 2004, hal. 951-968.
Colquitt,Jason  A.,  Jeffery  A.  LePinedan  Mixhael J.  Wesson. Organizational  Behavior:
Improving  Performance  and  Commitment in the Workplace, New York: McGraw-Hill Companies, 2009.
Irina,  Andreia  and  Liliana. Pedagogical Competences:  The  Key  to  Efficient Education, Journal of  Educational
Sciences International 3(2), 2011
Janasz.  De,  Karen  O.  Dowd,  dan  Beth  Z.
Schneider, Interpersonal Skills in Organizations, ,  New  York:  McGraw-Hill,
2009
Kannan,  R.  and  S.  Muthu  Perumal  Pillai, An
Examination on the Professional Commitment  of  Engineering  College Teachers, Medwell  Journal:  International Business  Management  2  (6):  218-224, 2008
Khan,  Sharafat,  “ The  Key  to  Being  a  Leader Company:  Empowerment ”.  Journal  for Quality and Participatio,1997
Luthans,Fred, Organizational  Behavior ,  New York: McGraw-Hill, 2008.
Schermerhorn
John
R.
Introduction to Management, New  York:  John  Wiley  &
Sons (Asia) Pte. Ltd, 2010
Slocum,John  W.,  Susan  E.  Jackson,  dan  Don
Hellriegel. Competency – Based Management, USA: Thomson Higher Education, 2008.
Snyder, Neil H. James J. Dowd, Jr., dan Dianne Morse  Houghton, Vision,  Values,  and Courage: Leadership
for Quality Management, New  York:  The  Free  Press, 1994
Langton, Nancydan Stephen Robbins. Organizational Behavior: Concepts, Controversies,  Applications, Ontario,
Canada: Pearson Education Inc. 2007.
Malik,Zaki
dan
Bouguettaya Athman.
TrustManagement  for  Service-  Oriented Environments, London:  Business  Media, 2009
Newstorm  John.  W. Organizational  Behavior: Human  Behavior  at  Work, Thirteenth Edition, New
York:
McGraw-Hill
Companies, Inc., 2011
Weihrich Heinz dan Harold Koontz, Management: A Global Perspective, Elevent Edition, (Singapore: McGraw-Hill Education (Asia), 2005