## PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN PADA TINGKAT INDIVIDU PETUGAS REKAM MEDIS

## TRAINING NEED ASSESMENT AT INDIVIDUAL TASK OF MEDICAL RECORD STAFF
Helda Budiyanti, Nyoman Anita Damayanti Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail: heldabudiyanti@gmail.com

## ABSTRACT
The  increased  number  of  complaint  patient  indicated  performance  gap  of  medical  records  officer.  Training needs  assessment  was  a  systematically order  of  process to  discover and  identified  the  existence  of  a  disparity performance  caused  by  a  lack  of  knowledge,  attitude  and  skills  in  doing  the  work.  Individual  analysis  identified  a disparity between requirements of work to requirement an organization that owned by their respective employee. The purpose of this study was to develop a training needs medical records staff at Undaan Surabaya Eye Hospital, based on the training needs assessment through individual analysis.This was a descriptive study, subject of research were medical  record  officers  who  works  in  Undaan  Surabaya  Eye  Hospital.  More  that  56,00% was included  in  good category knowledge.  The  most  medical  records  officers has  88%  excellent  working  attitude,  skilled officers  medical records in conducted technical work related duties 77.78% good category, and softkills as a whole into the category of a  good  49,5%.  This  study  concluded  be  taken  from  this  study  was  the  training  needs  of  medical  record  staff  in Undaan Eye Hospital Surabaya generally was training on knowledge and skill of management medical records.
Keywords : individual analysis , medical record staff, training need assessment

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan berkualitas  sangat  dibutuhkan  untuk  mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan suatu organisasi dapat tercapai dengansempurna. Keberhasilan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber daya  manusia  yang  bekerja  di  dalamnya (Setyowati, 2007).
Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya merupakan  salah  satu  Rumah  Sakit  swasta  yang khusus menangani penyakit mata. Dalam memberikan pelayanan  yang  tepat  pada  penderita  penyakit  mata, setiap petugas dituntut dapat mengaplikasikan ilmunya dengan  baik  dan  tepat  guna.  Disisi  lain Rumah  Sakit perlu  memiliki  kelebihan  yang  dapat  diunggulkan terutama  dalam  hal skill petugas. Sayangnya pada 3
tahun terakhir berturut-turut Rumah Sakit mendapatkan komplain terkait pelayanan pada pasien.
Berdasarkan  data  komplain  Rumah  Sakit Mata Undaan Surabaya, jumlah komplain pasien pada tahun  2013  mengalami  peningkatan  dari  tahun sebelumnya.  Pada  tahun  2011  terdapat  15  komplain, tahun  2012 sebanyak 13  komplain,  dan 2013 sebesar 59  komplain  dari  pasien  terhadap  pelayanan  yang diberikan. Kenaikan komplain pasien tersebut mengindikasikan  bahwa  pelayanan  yang  diberikan oleh  petugas  kurang  baik.  Isi  komplain  terbanyak mengenai  sikap  dan  keramahan  petugas,  sedangkan unit kerja tertinggi yang mendapatkan komplain adalah unit  rekam medis. Adanya suatu complain dari pasien merupakan suatu indikator untuk dilakukannya penilaian kebutuhan pelatihan pada karyawan.
Salah  satu  mekanisme  yang  bisa  ditempuh dalam  mewujudkan  SDM  yang  profesional  adalah melalui  pembelajaran  dan  pengembangan  sumber daya  manusia (Budiyanti,  2015). Pembelajaran  dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan  dengan  pendidikan  dan  pelatihan, on/off job training, pemberian sistem reward , and punishment, serta  pengembangan  tim  yang  efektif.
Hasil  dari  pembelajaran  dan  pengembangan  akan membuat  karyawan  puas  terhadap  pekerjaannya, sehingga dapat membangun komitmen dan etos  kerja yang tinggi, yang pada akhirnya mampu meningkatkan  karyawan (Supriyanto  &  Wulandari, 2010).
Secara keseluruhan unit kerja di Rumah Sakit Mata  Undaan  Surabaya  pada  tahun  2014  tidak melakukan  penilaian  kebutuhan  pelatihan  pada karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyusun kebutuhan  pelatihan  petugas  rekam  medis  di  Rumah Sakit  Mata  Undaan  Surabaya.  Hasil  penelitian diharapkan dapat menjadi suatu masukan bagi Rumah Sakit  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia.

## PUSTAKA
Menurut  Veithzal  Rifai  (2004)  mendefinisikan kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan  keterampilan atau  sikap  dengan  masing-masing  kadar  yang bervariasi. Penilaian  kebutuhan  pelatihan  biasanya terdiri  atas  tiga  jenis  yang  bisa  dijadikan  sebagai  alat untuk  menilai  kebutuhan  pelatihan,  yakni  analisis
organisasi,  analisis  pekerjaan  dan  analisis  individu (Blanchard & Thacker, 1999).
Gambar 1 Penilaian Kebutuhan Pelatihan Sumber: Blanchard & Thacker (1999).
Menurut  Blanchard  dan  Thacker  (1999) setelah  tugas  dan  persyaratan  KSA (knowledge,  skill, attitude) sudah  ditetapkan  pada  analisis  pekerjaan, penilaian  kebutuhan  harus  menentukan  siapa  yang belum  sesuai  mencapai  target  yang  diharapkan. Ketidaksesuaian kinerja adalah perbedaan yang terjadi antara  perilaku  yang  diharapkan  dengan  perilaku aktual.
Analisis individu diperlukan untuk
mengetahui  bagaimana    kinerja    setiap    karyawan ketika  melakukan  pekerjaan.  Perbedaan  antara kinerja yang diinginkan dengan sesungguhnya merupakan  kebutuhan  pelatihan  bagi  individu.  Kinerja standar  yang  telah  ditetapkan  pada  tingkat  operasi merupakan  kinerja  yang  ingin  dicapai.  Sedangkan informasi  mengenai  kinerja  aktual  karyawan  dapat diperoleh  dari data kinerja individu, penilaian supervisor, attitude survey , wawancara, dan sebagainya.  Kesenjangan  antara  kinerja  aktual  dan
kinerja yang  ingin dicapai akan diisi dengan pelatihan (Wulandari, 2005).
Pada  dasarnya  kebutuhan  itu  adalah  untuk memenuhi  kekurangan  pengetahuan, meningkatkan keterampilan    atau    sikap  sesuai  porsinya. Hasil  dari penilaian  kebutuhan  pelatihan  adalah kebutuhan pelatihan  dan  kebutuhan  non  pelatihan. Dibutuhkan pelatihan apabila terjadi kesenjangan KSA (Knowledge,  Skill,  Attitude) ,  dan  langkah  selanjutnya adalah  membuat  daftar  KSA  yang  jelas  untuk dikembangkan pada pelatihan. Ketidaksesuaian kinerja  yang bukan  dikarenakan  kesenjangan    KSA maka  solusi  untuk  masalah  tersebut  bukanlah pelatihan.  Kemungkinan  penyebab  ketidaksesuaian kinerja  adalah  sistem reward  and punishment yang belum  sesuai,  kurangnya feedback, serta  hambatan dalam sistem(Tamba, 2009).
Pelatihan  dikatakan  berhasil    jika  dapat merespon  kebutuhan  atau  masalah    tertentu    suatu organisasi. Penilaian  kebutuhan  pelatihan  digunakan oleh  departemen  sumber  daya  manusia  ataupun departemen  pelatihan  dan  pengembangan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan organisasi maupun    individu.  Dengan    melakukan    penilaian kebutuhan, penentuan pelatihan yang salah merupakan  penyebab  kegagalan  pelatihan  akan segera  dapat  diantisipasi  sebelumnya.  Dengan mengidentifikasi  kebutuhan,  baik  masalah-masalah aktual maupun potensial, organisasi dapat menghemat biaya  dan  waktu  dalam usaha    pengembangan sumber    daya  manusia    organisasi.  Tentu  saja,  untuk
menghasilkan  pelatihan  yang  efektif,  para  profesional pelatihan  perlu  menekankan doing  the  right  things  the first time (Wulandari, 2005).

## METODE
Penelitian ini merupakan studi kasus di Rumah Sakit  Mata  Undaan  Surabaya.  Jenis  penelitian  yang digunakan  adalah  deskriptif  melalui  pendekatan cross sectional .  Populasi  dalam  penelitian  ini  seluruh petugas  yang  bekerja  di  unit  Rekam  Medis  Rumah Sakit  Mata  Undaan  Surabaya.  Sumber informasi  yaitu berasal  dari seluruh petugas  rekam  medis yang menjadi  responden sebanyak 18  orang  sebagai  unit analisis. Penelitian  ini  dilakukan  selama  Mei  hingga Juni 2015.
Data primer yang dikumpulkan melalui pengisian kuesioner yang diajukan pada petugas untuk mengidentifikasi pengetahuan dan sikap kerja, sedangkan  penilaian  ketrampilan  didapatkan  melalui pengisian  kuesioner  oleh  kepala  unit.  Informasi  yang diperoleh  kemudian  disusun  kebutuhan  pelatihan untuk  petugas  rekam  medis  di  Rumah  Sakit  Mata Undaan  Surabaya.  Petugas  disebut  membutuhkan pelatihan jika hasil penilaian pengetahuan, sikap kerja, dan ketrampilan masuk dalam kategori sangat kurang, kurang,  baik,  dan sangat  baik ≤80%. Apabila  hasil penilaian  termasuk  dalam  kategori  sangat  baik ≥80% maka petugas tidak membutuhkan pelatihan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Mayoritas  petugasyang  menjadi  responden merupakan  usia  tua  yaitu ≥  31 tahun.  Dalam
menjalankan  peran  dan  fungsinya  sebagai  petugas, umur  tidak  dapat  dijadikan patokan  untuk  menilai kinerja,  terdapat  unsur  kemampuan  yang  luas  antara lain  yang  menyangkut  aspek  pengetahuan,  sikap  dan ketrampilan(Hananto & S., 2013).
Jenis  kelamin terbanyak  adalah  pria  sebesar 55,56%  dan  yang  berjenis  kelamin  wanita  sebesar 44,44%. Kemungkinan hal ini terjadi karena pengelolaan  rekam  medis  berkaitan  juga  dengan teknologi  dan  sistem  komputer  sehingga  minat  kerja pada rekam medis kebanyakan pria(Budiyanti, 2015).Petugas rekam medis memiliki masa kerja lebih dari  5  tahun sebesar  77,78%.  Dengan  masa  kerja petugas  yang lama maka  pengalaman  kerja  petugas juga semakin  banyak  dalam  melakukan pengelolaan rekam  medis.  Masa  kerja  yang  lama  dapat  didorong oleh  faktor  individu  dan  lingkungan  tempat mereka bekerja.Mayoritas  pendidikan  terakhir  yang  ditempuh oleh  petugas rekam  medis  kebanyakan adalah SMA/SMK sebesar 77,78%.
Pada penelitian ini, akan diidentifikasi pengetahuan,  sikap  kerja,  dan  ketrampilan  yang dimiliki  petugas  rekam  medis.  Kesenjangan  antara yang  dimiliki  dengan  yang  dibutuhkan  petugas merupakan fokus analisis penilaian kebutuhan pelatihan  individu.  Hasil  dari  kesenjangan  nantinya akan  dijadikan  sebagai  kebutuhan  pelatihan  masing- masing individu petugas rekam medis.

## Analisis Pengetahuan Petugas Rekam Medis
Analisis  individu  berupa  pengetahuan  petugas rekam medis meliputi pengetahuan tentang
pengelolaan rekam medis secara umum. Pengetahuan ini  meliputi  Alur  Rekam  Medis,  Pengolahan  Rekam Medis (assembling,  coding,  indexing,  analysing, dan filling), sistem  identifikasi  berkas, tanggungjawab bagian  kerja  rekam  medis,  tata  cara  penulisan  rekam medis, penyimpanan dan pengembalian berkas.Gambaran distribusi jenis pengetahuan petugas rekam medis dapat dilihat pada Tabel 1.
Tingkat pengetahuan petugas tentang pengelolaan  rekam  medis  secara  umum  termasuk dalam  kategori  kurang  karena  belum  memenuhi standar  yaitu ≥80%  sangat  baik.  Pengetahuan  yang kurang  dapat  disebabkan  oleh  berbagai  faktor, misalnya  pendidikan,  usia,  ekonomi,  budaya  dan lainnya.  Hal  ini  juga  berkaitan  dengan  pendidikan terakhir yang dimiliki petugas rekam medis yang masih rendah.
Pengetahuan  adalah  informasi  yang  telah diproses  dan  diorganisasikan  untuk  memperoleh pemahaman,  pembelajaran,  dan  pengalaman  yang terakumulasi  sehingga  bisa  diaplikasikan  ke  dalam masalah  atau  proses  tertentu.  Semua  pekerjaan memerlukan  beberapa  jenis  pengetahuan,  mencakup pengetahuan  umum  maupun  pengetahuan  tentang prosedur  kerja.  Analisis  pekerjaan  harus  membuat list tugas  yang  pada  saat  dianalisis  akan  merujuk  pada syarat  pengetahuan  yang  penting  agar  dapat  berhasil menunaikan  pekerjaan/jabatan  tersebut (Blanchard  & Thacker,  1999). Dalam  hal  ini  petugas  dituntut  untuk memahami pengetahuan umum terkait rekam medis.
Dari  hasil  pengukuran  tingkat  pengetahuan petugas  rekam  medis,  petugas  belum  memahami pengelolaan  rekam  medis  secara  umum. Hal  ini menunjukkan  bahwa seluruh petugas  rekam  medis yang  tingkat  pengetahuannya  pada  kategori sangat baik kurang dari 80%, baik, kurang, dan sangat kurang dapat  ditingkatkan  menjadi  sangat  baik  melalui pelatihan.
Hasil persentase  jenis  pengetahuan  yang masih dirasa kurang oleh petugas adalah pada semua indikator pengetahuan.  Hal  ini  dikarenakan  tidak  ada seorang  pun  yang  masuk  dalam  kategori  sangat baik. Pengetahuan  petugas  mengenai  rekam  medis  secara teoritis  tidak  terlalu  spesifik  didapatkan  dalam  masa pendidikan,  maka untuk  itu pihak  manajemen  perlu merencanakan pelatihan pengetahuan  agar dapat meningkatkan pengetahuan petugas
tentang pengelolaan  rekam  medis. Apabila  kesenjangan pengetahuan  ini  tidak  segera  diatasi  dengan  baik, maka  akan  menyebabkan  penurunan  produktivitas petugas dan terjadi peningkatan komplain oleh pasien, dan  berdampak buruk bagi Rumah Sakit.
Pengetahuan rekam  medis  secara  umum ini harus  dimiliki  petugas,  kemudian  diikuti  dengan  sikap positif  dan dipraktekkan  dalam  tindakan.  Antara pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  selayaknya  berjalan secara  sinergis  karena  terbentuknya  perilaku  baru, akan dimulai dari pengetahuan, yang selanjutnya akan menimbulkan  respon  batin  dalam  bentuk  sikap  dan dibuktikan  dengan  adanya  tindakan  atau  praktek. Namun  pengetahuan  dan  sikap  tidak  selalu  akan
diikuti oleh adanya tindakan atau perilaku (Notoadmojo, 2003).

## Analisis Sikap Kerja Petugas Rekam Medis
Analisisindividu menilai kecenderungan petugas  dalam  merespon  suatu  pernyataan  yang berhubungan  dengan  sikap  kerja.  Gambaran  petugas mengenai  sikap  kerja  dapat  dipelajari  pada tabel 1 dbawah.
Sikap kerja petugas rekam medis sebesar 88% menunjukkan kategori sangat baik, dan 12% termasuk dalam  kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan  respon positif  dari  petugas  rekam  medis  dalam  melakukan pekerjaannya.  Sikap  kerja  yang  positif  ini  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  eksternal  yang berasal dari masing-masing petugas. Seperti motivasi, emosional dan lingkungan Rumah Sakit.
Sikap (attitude) sebagai  pernyataan  evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.  Hal  ini  mencerminkan  bagaimana  perasaan seseorang  tentang  sesuatu.  Sikap  kerja  merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang
mencerminkan pengalaman pribadi baik itu menyenangkan  atau  tidak  dalam  bekerja  serta harapan terhadap  masa  yang  akan  datang (Robbins, 2007).
Sikap kerja dapat dijadikan indikator keberhasilan  dalam  sebuah  pekerjaan. Faktor  internal berasal  dari  dalam  diri  petugas  meliputi  motivasi, emosional,  psikologis  terhadap  pekerjaan,  kedekatan dengan  rekan  kerja,  dan  kenyamanan  yang  tercipta
dari  diri  sendiri.  Faktor  eksternal  berasal  dari lingkungan  pekerjaan  juga  sangat  berperan  dalam pembentukan  sikap  seseorang,  meliputi  kondisi pekerjaan,  hubungan  kerja,  rasa  aman,  lingkungan kerja,  dan  fasilitas  dalam  bekerja.  Semakin  tinggi tingkat  kenyamanan  seseorang  saat  bekerja  maka semakin tinggi pula sikap kerja yang dihasilkan.
Berdasarkan  hasil  sikap  kerja  yang  termasuk dalam  kategori  sangat  baik,  maka  pelatihan  yang berhubungan  dengan  sikap  kerja  petugas  belum merupakan  prioritas  untuk  saat  ini,  namun  apabila dikemudian  hari  ditemukan  ada  banyak  keluhan  baik itu  dari  klien  eksternal  atau  klien  internal  mengenai sikap  petugas,  maka  tidak  menutup  kemungkinan pelatihan tentang sikap kerja dibutuhkan.

## Analisis Ketrampilan Petugas
Penilaian  yang  diukur meliputi  ketrampilan petugas  yaitu  pekerjaan  teknis  dan  non  teknis  dalam melaksanakan tugasnya. Hasil
penilaian menginformasikan  bahwa  ketrampilan  teknis  petugas rekam  medis  termasuk  dalam  kategori  kurang  karena masih  belum  memenuhi  standar  yaitu  lebih  dari  80% sangat baik.
Hasil penilaian  ketrampilan,  jenis  ketrampilan teknis  yang  masih  menjadi  masalah  adalah  mengenai tugas rekam medis lain yang diberikan dan kepatuhan petugas  sesuai  SOP. Kedua  indikator  ini  menjadi  isu dan  membutuhkan  pelatihan,  dikarenakan  persentase masalah  lebih  dari  20%. Hal  ini  disebabkan  karena sistem  yang  diterapkan  di RS tidak  sesuai  dengan
uraian  tugas dan kemampuan masing-masing  individu petugas.
RS Mata Undaan telah membagi uraian tugas untuk  petugas  rekam  medisnya  berdasarkan  bagian kerja pada pengelolaan rekam medis. Pada kenyataannya terdapat beberapa  pekerjaan  yang seharusnya  dilakukan  petugas  bagian  kerja  tetapi dilakukan  juga  oleh  petugas  rekam  medis  lainnya. Tugas  pokok  petugas berkaitan  dengan  uraian tugasnya, sedangkan tugas tambahan yaitu melakukan  kegitatan  rekam  medis  lainnya. Kondisi  ini yang  dapat  menyebabkan  ketrampilan  petugas menjadi  kurang  terampil  dalam  melakukan  pekerjaan karena diluar kemampuan dan tanggung jawabnya.
Ketrampilan adalah kecakapan dalam melakukan  sesuatu,  bukan  sekedar mengetahui tentang hal tersebut.Selain ketrampilan teknis, softskill petugas  jugadituntut  terampil  dalam  melakukan pekerjaan.
Ketrampilan  non  teknis  hasil  penilaian petugas juga belum memenuhi standar yaitu lebih dari 80% sangat  baik,  sehingga  masih  terdapat  beberapa jenis  ketrampilan  non  teknis  yang  dirasa  kurang  dan perlu  untuk  ditingkatkan.Jenis  ketrampilan  non  teknis yang  menjadi  masalah  yaitu  kedisiplinan,  keramahan, dan  komunikasi  efektif,  dapat  dilihat  pada  tabel  1. Ketiganya  mendapatkan  persentase  yang  tinggi melebihi dari 20%.
Softskill petugas dalam  melkukan  pekerjaan rekam  medis  bisa  disebabkan  oleh  faktor  masing- masing individu petugas, misalnya dalam hal menjaga
etika,  berkomunikasi,  kerjasama,  kedisiplinan,  dan lainnya.  Ketrampilan  non  teknis  ini  sebenarnya  dapat dibentuk  di  lingkungan  Rumah  Sakit  dengan  cara mengikuti  pelatihan  atau  menerapkan  sistem reward and punishment . Karena softskill ini sangat diperlukan petugas untuk menunjang ketrampilan mereka.
Dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  sebagian petugas  rekam  medis  yang  masih termasuk  dalam
kategori kurang  dalam  menjalankan  tugasnya,  baik dalam  ketrampilan  teknis  maupun  non  teknis.  Pihak manajemen  perlu  meningkatkan  lagi  ketrampilan petugas  melalui perencanaan pelatihan dengan  baik. Pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan ketrampilan  yang  dirasakan  kurang  dalam  melakukan pekerjaan pada unit kerja rekam medis. Tabel 1
Jenis Pengetahuan, Sikap dan Ketrampilan Petugas Rekam Medis RS Mata Undaan Surabaya Tahun 2015
Jenis Pengetahuan Kurang Baik Jumlah n % n % n % Proses pengolahan RM 8 44,5 10 55,5 18 100 Penulisan berkas RM 6 33,4 12 66,6 18 100 Sistem penyimpanan RM 6 33,4 12 66,6 18 100 Sistem pengembalian RM 6 33,4 12 66,6 18 100 Sistem identifikasi berkas RM 5 27,8 13 72,2 18 100 Tugas Setiap bagian RM 7 38,9 11 61,1 18 100 Alur RM 10 55,5 8 44,5 18 100 Jenis Sikap Kerja Keramahan 1 5,5 17 94,5 18 100 Empati 3 16,7 15 83,3 18 100 Disiplin 2 11,2 16 88,8 18 100 Kerjasama 2 11,2 16 88,8 18 100 Ketelitian 3 16,7 15 83,3 18 100 Etos Kerja 3 16,7 15 83,3 18 100 Emosional 6 33,4 12 66,6 18 100 Jenis Ketrampilan Teknis Tugas rekam medis lain 9 50 9 50 18 100 Kepatuhan sesuai SOP 6 33,4 12 66,6 18 100 Pemeriksaan Kelengkapan Berkas 3 16,7 15 83,3 18 100 Pelaporan 2 11,2 16 88,8 18 100 Pemeriksaan identitas pasien 2 11,2 16 88,8 18 100 Pembuatan Nomor Pasien 2 11,2 16 88,8 18 100 Jenis Ketrampilan Non Teknis Keramahan 8 44,5 10 10 18 100 Kedisiplinan 13 72,3 5 5 18 100 Komunikasi Efektif 6 33,4 12 12 18 100 Koordinasi 2 11,2 16 88,8 18 100 Empati 1 5,5 17 94,5 18 100
Pada  pengukuran  pengetahuan,  sikap  kerja, dan  ketrampilan  diidentifikasi  pada  bagian  mana petugas  rekam  medis  mendapatkan  penilaian kurang, maka  hal  tersebut  dianggap  butuh  pelatihan.  Setiap penilaian  pengetahuan,  sikap  kerja,  dan  ketrampilan ditelusuri  kembali item yang  hasilnya  kurang  untuk mendapatkan perhatian.
Berdasarkan  pengukuran  kebutuhan  pelatihan, dapat diidentifikasi hasil penilaian kebutuhan pelatihan pada  petugas  rekam  medis  di  Rumah  sakit  Mata Undaan  Surabaya  dari segi  pengetahuan,  sikap  kerja, dan  ketrampilan.  Terdapat  Petugas  Rekam  Medis yang memiliki kesenjangan dari sisi pengetahuan saja, ketrampilan saja, atau kombinasi dari keduanya. Hasil sikap kerja belum menunjukkan kesenjangan (attitude) pada petugas rekam medis.
Analisis  kebutuhan  pelatihan  adalah  suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menemukan dan mengenali  adanya  suatu  kesenjangan  pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan (Lutfi, 2008).
Kesenjangan  antara  pengetahuan,  ketrampilan dan  sikap  yang  diperlukan  oleh  pekerjaan dengan pengetahuan,  ketrampilan  sikap  yang  telah  dimiliki inilah  yang  merupakan  arti  kebutuhan  akan training .
Tugas  dan  tanggung  jawab  kerja  serta  pengetahuan, ketrampilan  dan  sikap  dalam  melakukan  pekerjaan merupakan fokus analisis individu (Simamora, 2006).
Penentuan kebutuhan pelatihan bagi petugas rekam  medis  di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya belum  berdasarkan training  needs  assessment.
Apabila setiap individu petugas rekam medis dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan maka diharapkan setiap petugas  rekam  medis  baik  yang  sudah  lama  bekerja maupun  yang  baru  bekerja  di  Rumah  Sakit  Mata Undaan dapat terpenuhi dari segi pengetahuan, sikap, maupun  ketrampilan  mengenai  bidang  pekerjaan  dan prosedur kerja yang dilakukan.
Hasil  penilaian  yang  diperoleh  melalui training needs assessment pada petugas rekam medis , antara lain  kebutuhan  pelatihan  pengetahuan,  ketrampilan teknis,  dan softskill .Kebutuhan  pelatihan  pengetahuan petugas  meliputisistem  identifikasi  berkas,  alur  rekam medis,  penulisan  rekam  medis,  sistem  pengembalian, sistem  penyimpanan,  tugas  dan  tanggung  jawab  tiap bagian kerja. Pelatihan pengetahuan ini ditujukan pada seluruh petugas rekam medis sebanyak 18 orang.
Sebanyak  9  orang  petugas  membutuhkan pelatihan ketrampilan  teknis terkaitkegiatan  rekam medis  lainnya, dan 6  petugas  memerlukan  pelatihan mengenai kepatuhan sesuai SOP. Pelatihan softskill keramahan pada  8  petugas, 6  petugas memerlukan  pelatihan komunikasi  efektif,  dan 13 orang membutuhkan pelatihan kedisiplinan.
Secara  keseluruhan  petugas  membutuhkan pelatihan  pengelolaan  rekam  medis  terutama  dalam hal  pengetahuan  rekam  medis  secara  umum. Pengetahuan  inilah  yang  nantinya  akan  mendorong sikap  dan  ketrampilan  kerja  petugas  rekam  medis dapat  menjadi lebih  baik  lagi.  Hasil  dari  kebutuhan pelatihan  ini  nantinya  dapat diteruskan  sebagai
perencanaan  pelatihan  petugas  rekam  medis Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya.

## SIMPULAN
Tingkat pengetahuan petugas mengenai pengelolaan  rekam  medis  secara  umum  termasuk dalam  kategori  kurang.  Sikap  Kerja  yang  ditunjukkan petugas  rekam medis  dalam melakukan pekerjaannya berada  pada  kategori  sangat  baik.  Ketrampilan petugas  rekam  medis  di  Rumah  Sakit  Mata  Undaan Surabaya  dalam  melakukan  pekerjaan  teknis  maupun non  teknis  masuk  dalam  kategori  kurang  dan membutuhkan  pelatihan  karena  belum  memenuhi indikator ≥80% sangat baik.
Kebutuhan  pelatihan  petugas  rekam  medis  di Rumah  Sakit  Mata  Undaan  Surabaya  meliputi pelatihan  pengetahuan  mengenai  sistem  identifikasi berkas,  alur  rekam  medis,  penulisan  rekam  medis, sistem pengembalian, sistem penyimpanan, tugas dan tanggung jawab tiap bagian kerja. Pelatihan ketrampilan  teknis  meliputi kegiatan  rekam  medis lainnya  dan  kepatuhan  petugas  sesuai  SOP,  serta pelatihan softskill terkait keramahan,  komunikasi efektif, dan kedisiplinan.
Penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  pengkajian masalah  berdasarkan  analisis  individu  penilaian kebutuhan  pelatihan  petugas  rekam  medis, dan terbukti  terdapat  kesenjangan  antara  pengetahuan, serta ketrampilan petugas dalam melakukan pekerjaannya.  Rumah  Sakit  perlu  menganalisis  lebih mendalam  terkait  perencanaan  kebutuhan  pelatihan pada petugas rekam medis. Untuk peneliti selanjutnya
dapat dilakukan penilaian kebutuhan pelatihan berdasarkan  analisis  pekerjaan dan  organisasi. Sehingga  dapat  diketahui  penyebab  utama  dari adanya peningkatan jumlah komplain pasien di Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Blanchard, N., & Thacker, J. (1999). Effective Training System Strategies. USA: Prentice Hill. Budiyanti,  H.  (2015). Analisis  Kebutuhan  Pelatihan Petugas  Rekam  Medis  Rumah  Sakit  Mata (Studi  dilakukan  di  RS  Mata  Undaan Surabaya) .  Skripsi. Surabaya:  Universitas Airlangga. Hananto,  S.,  & Kriswiharsi  Kun,  S.  (2013).  TINJAUAN PENGGUNAAN SISTEM PENJAJARAN DRM  DENGAN  METODE SNF DI FILLING RS MUHAMMADIYAH KENDAL. https://www.google.co.id/?gws_rd=c r,ssl&ei=dyfpVeqzHMe50gThu7SYCw#q=TIN JAUAN%09PENGGUNAAN+SISTEM+PENJ AJARAN%09DRM+DENGAN+METODE+SN
F+DI+FILLING%09RS+MUHAMMADIYAH+K ENDAL . (Sitasi 15 Agustus 2015)
Lutfi.  (2008).  Prosedur  Analisis  Kebutuhan  Diklat.
Jurnal Diklat Kepegawaian . Notoadmojo.  (2003). Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Rineke Cipta. Robbins. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
RSMU.  (2013). Analisis  Komplain. Surabaya:  Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya.
Setyowati,  E.  (2007). Pengembangan  SDM  Berbasis
Kompetensi:  Solusi  Untuk  Meningkatkan Kinerja Organisasi ,. Hasil Penelitian. https://www.google.co.id/?gws_rd=cr,ssl&ei= XyPpVYDnMafLmAWnwIOYAg#q=Pengemb angan+SDM+Berbasis+Kompetensi:+Solusi+ Untuk+Meningkatkan+Kinerja+Organisasi (Sitasi 15 Agustus 2015) .
Simamora. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Supriyanto, S.,  &  Wulandari,  R.  (2010). Manajemen Mutu. Surabaya: Universitas Airlangga.
Tamba,  R.  F.  (2009). Analisis  Kebutuhan  Pelatihan Perawat  Pelaksana  melalui Training  Need Assesment di RS.Onkologi Surabaya .
Skripsi . Surabaya: Universitas Airlangga.
Veithzal,  R.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Raja Grafindo.
Wulandari, R. (2005). Penilaian Kebutuhan Pelatihan :
Tantangan  dan  Solusi. Jurnal  Siasat  Bisnis .
Edisi Tahun I Volume 5, 75-86