ISSN : 2614-851X (Online)

## Pengaruh Aktualisasi Diri dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Walikota Palopo
Amri 1 , Idha Sari 2 , Nita Bunga P 3 , Indah Syaputra 4 , Adi Syahril 5 1,2,3,4,5 Manajemen, Universitas Andi Djemma

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh aktualisasi diri dan beban kerja terhadapa prestasi kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif.sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 pegawai kantor walikota palopo, dan Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja. Pengambilan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 34 pegawai ASN pada kantor Walikota Palopo. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa aktualisasi diri dan beban kerja berhubungan positif signifikan dengan prestasi kerja. Lebih lanjut, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa aktualisasi diri berperan sebagai variabel mediator parsial antara beban kerja dan prestasi kerja. Implikasi dari temuan ini adalah perlunya kantor walikota palopo untuk meningkatkan program pengembangan diri pegawai serta mengelola beban kerja secara efektif guna meningkatkan prestasi kerja secara keseluruhan. Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis dengan mengintegrasikan konsep aktualisasi diri dan beban kerja dalam konteks prestasi kerja pegawai, serta memberikan panduan praktis bagi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif.
Kata Kunci : Aktualisasi Diri, Beban Kerja, Prestasi Kerja.

## Abstract
The purpose of this study is to find out the influence of self-actualization and workload on employee work performance. The sample in this study is 34 employees of the Palopo mayor's office, and the data analysis technique in this study uses descriptive analysis, validity and reliability tests and multiple linear regression analysis. The results of this study show that there is a significant influence between the variables of self-actualization and workload on work performance. Data collection was carried out through a questionnaire distributed to 34 ASN employees at the Palopo Mayor's office. The results of regression analysis show that self- actualization and workload are positively related significantly to work performance. Furthermore, the results of this study show that self-actualization plays a role as a partial mediator variable between workload and work performance. The implication of these findings is the need for the Palopo mayor's office to improve employee self-development programs and manage workload effectively to improve overall work performance. This research makes a theoretical contribution by integrating the concept of self-actualization and workload in the context of employee work performance, as well as providing practical guidance for human resource management in improving organizational performance through more effective human resource management.
Keywords : Self-Actualization, Workload and Work Performance
Email address: nitabungapare@gmail.com

## PENDAHULUAN
Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan perbankan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Banyaknya kompetitor pada perusahan perbankan membawa arus persaingan yang tidak lagi hanya pada price competition dan bunga, melainkan juga pada nonprice competition.
Sumber Daya Manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati posisi sangat strategis dalam organisasi atau perusahan perbankan, artinya unsur manusia memegang peranan sangat penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan. Setiap organisasi atau perusahaan selalu berupaya agar karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi atau perusahaan dapat memberikan prestasi kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting. Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah dengan penilaian prestasi kerja secara kontinyu. Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi (2003), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang merupakan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi.
Dalam Musanef (2002) menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Seiring dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, menyebabkan bertambahnya beban kerja karyawan yang harus diselesaikan oleh karyawan. Para karyawan dituntut untuk dapat bekerja lebih maksimal dan mampu menyelesaikannya dengan batas waktu yang telah ditentukan perusahaan kepadanya. Beban kerja yang berlebih dapat menyebabkan benturanbenturan atau tekanan-tekanan yang terjadi pada dirinya yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hauck et al., (2008) menyatakan bahwa penumpukan beban kerja akan mengakibatkan penurunan pada kinerja dan meningkatkan stres kerja. Menurut Kirkcaldy et al., (2000) dalam Wijono (2006:46), akibat dari beban kerja yang berlebih adalah produktivitas kerja menjadi turun, maka perusahaan harus terus berupaya memotivasi karyawan untuk dapat mengatasi tekanantekanan tersebut sehingga tidak menjadi masalah dalam internal perusahaan yang akan menghambat kinerja karyawan. Menurut Maslow dalam Hariandja (2002) ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki Kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow (1970). Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut.
Kantor Walikota Palopo  adalah pusat administrasi pemerintahan kota Palopo, sebuah kota yang terletak di Provinsi Sulawesi Selatan, Indonesia. Kantor Walikota Palopo adalah tempat di mana Walikota beserta jajarannya menjalankan tugas-tugas pemerintahan, mengkoordinasikan kegiatan pembangunan, dan membuat kebijakan untuk memajukan kota tersebut.
Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan/organisasi adalah dengan cara menerapakan Good Coorporate Govermance (GCG). Penerapan Goog Coorporate Govermance (GCG) pada kantor walikota palopo merupakan pedoman Walikota beserta jajarannya dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dengan dilandasi moral yang tinggi, kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku serta kesadaran akan adanya pihak yang berkepentingan (stakeholder) secara konsisten.

## METODOLOGI
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara Observasi, Wawancara, dan Kuesioner. Observasi merupakan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti dalam kegiatan pengamatan objek. Penelitian ini untuk meperoleh keterangan data yang lebih akurat menganai hal-hal yang diteliti terkait dengan pengaruh aktualisasi diri dan kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Walikota palopo. Wawancara merupakan kegiatan tanya jawab lisan antara dua (2) orang atau lebih secara langsung. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden yang diteliti untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan peneliti, Kusumah (2011).
Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi dalam penelitian seluruh pegawai ASN di kantor Walikota Palopo adalah sebanyak 34 pegawai ASN. Teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik sampling jenuh Dimana semua populasi dijadikan sampel jasi  Sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 34 pegawai ASN.
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi  (content) dari instrument, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumentyang digunakan dalam suatu penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Teknik analisi data yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga yaitu analisi deslriptif, uji validitas dan reliabilitas,serta analisis regresi linear berganda. Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis di mana data yang telah di peroleh, disusun dikelompokkan, disajikan sebagai gambaran umum. Menurut (Imam Ghozali, 2011:19). Sedangkan Regresi linear berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari satu variabel independen. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin di ukur (umar dalam marliyna 2015). Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson (produk momen pearson) dan  hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,300. Jumlah responden pada uji validitas sebanyak 30 orang dengan jumlah pernytaan sebanyak 11. Setelah melakukan uji validitas tidak terdapat pernyataan yang tidak valid. Karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel sehingga semua perntaan di ikut sertakan dalam kuesioner penelitiaan.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Aktualisasi Diri Peryataan rhitung Rtabel Keterangan X11 0,679 0,361 Valid X12 0,751 0,361 Valid X13 0,693 0,361 Valid X14 0,694 0,361 Valid Sumber: data diolah (2024)
Hasil uji validitas kuesioner variabel aktualisasi diri (X1) dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 20 dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361. Jumlah responden sebanyak 4. Setelah melakukan uji validitas, 4 peryataan dianggap tidak ada yang tidak valid dikarenakan r hitung lebih besar  dari r tabel.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Beban Kerja Peryataan rhitung Rtabel Keterangan X21 0,657 0,361 Valid X22 0,813 0,361 Valid X23 0,612 0,361 Valid Sumber: data diolah (2024)
Hasil uji validitas kuesioner variabel beban kerja (X2) dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 20 dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361. Jumlah responden sebanyak 3. Setelah melakukan uji validitas, 3 peryataan dianggap tidak ada yang tidak valid dikarenakan r hitung lebih besar  dari r tabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Peryataan rhitung Rtabel Keterangan Y1 0,679 0,361 Valid Y2 0,751 0,361 Valid Y3 0,693 0,361 Valid Y4 0,694 0,361 Valid Sumber: data diolah (2024)
Hasil uji validitas kuesioner variabel prestasi kerja (Y1) dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 20 dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361. Jumlah responden sebanyak 4. Setelah melakukan uji validitas, 4 peryataan dianggap tidak ada yang tidak valid dikarenakan r hitung lebih besar  dari r tabel.
Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukka sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten  apabila alur ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji realibitas kuesioner menggunakan koefisien pada alpha ( α) dari Cronbach (Umar dalam Purwana, 2011).Uji reliabilitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Jumlah responden yang digunakan dalam reliabilitas sama dengan uji validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila alpa ( α) lebih besar dari 0,600. Pada penelitian ini nilai hitung alpha yaitu sebesar 0,783 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 4. Hasil Uji Reliability
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .783 11 Sumber: data diolah (2024)
Uji F Berdasarkan  dari hasil perhitungan pengolahan dan dengan bantuan sofware SPSS maka diperoleh nilai regresi linier sederhana yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 5. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 35.678 2 17.839 23.271  <,001 b Residual 23.763 31 .767 Total 59.441 33 a. Dependent Variable: prestasi kerja b. Predictors: (Constant), beban kerja, aktualisasi diri

## Sumber: data diolah (2024)
Berdasarkan table 5 diatas disajikan dalam bentuk tabel annova, dapat diuraikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas dan terikat.  Hal ini dapat dilihat pada nilai signifikan pada tabel diatas, menunjukkan nilai signifikan yaitu 0,001.  Dasar yang digunakan yakni jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel bebas secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Maka variabel bebas secara bersama- sama berpebgaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Uji T Berdasarkan  dari hasil perhitungan pengolahan dan dengan bantuan sofware SPSS maka diperoleh nilai regresi linier sederhana yang dapat dilihat tabel  berikut ini
Tabel 6. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.072 2.154 1.426 .164 X1 .079 .129 .082 .612 .545 X2 .986 .182 .728 5.411 <.001 Sumber: data diolah (2024)
Berdasarkan hasil Tabel 6  tersebut diatas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,000 sehingga dapat dinyatakan bahwa aktualisasi diri tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan  beban kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor walikota palopo. Dengan demikian diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y =3,072+0,986X1+ 0,079X2 + 0,2154
Interprestasi dari model regresi di atas adalah sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) = 3,072 menyatakan besarnya variabel kerja  perusahaan yang tidak dipengaruhi oleh variabel aktualisasi kerja (X1), dan variabel beban kerja (X2) atau variabel bebas = 0 maka nilai prestasi kerja sebesar 3,072.
2. Nilai koefisien aktualisasi diri (X1) sebesar 0,072 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan maka variabel aktualisasi diri  (X1) akan meningkatkan prestasi kerja  sebesar 0,072, dengan asumsi variabel lain konstan.
3. Nilai koefisien beban kerja (X2) sebesar 0,079 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan maka variabel beban kerja (X2) akan meningkatkan prestasi kerja  sebesar 0,079, dengan asumsi variabel lain konstan.
Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien determinasi atau R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel tak bebas (Y) yaitu variabel prestasi kerja. Hasil dari perhitungan software SPSS diperoleh nilai R2 = 0,600 yang berarti bahwa sebesar 60.0 % prestasi kerja pegawai pada kantor walikota Palopo dapat dijelaskan oleh variabel aktualisasi diri dan beban kerja Sedangkan sisanya (100% - 60,0% = 0,4%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model yang diteliti. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .775 a .600 .574 .87554 Sumber: data diolah (2024)
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, aktualisasi diri dan beban kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor walikota palopo.

## Pengaruh aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pegawai
Pada penelitian ini dinyatakan bahwa pengaruh aktualisasi diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut Maslow (1970) dalam Hariandja (2002) yang menyebutkan bahwa ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow (1970). Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Jika kebutuhan kebutuhan tersebut dapat diberikan oleh pihak perusahaan, maka prestasi karyawan diharapkan akan meningkat, dan memberikan keuntungan terhadap perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dito (2012) yang mengemukakn bahwa kinerja karyawan yang baik tumbuh dari motivasi yang tinggi, dimana motivasi yang tinggi tumbuh dari bagaimana perusahaan memperlakukan karyawannya, yaitu dengan memberikan berupa gaji, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai. Dengan adanya hal tersebut para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.
Pengaruh beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan Pada penelitian ini dinyatakan bahwa pengaruh beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor walikota palopo.
Kinerja karyawan akan maksimal apabila indikator beban kerja terpenuhi secara seimbang seperti target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan standart pekerjaan. Target pekerjaan yang ditetapkan harus sesuai dengan kemampuan pegawai. Kondisi pekerjaan yang mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya yang ada di organisasi, misalnya mengambil keputusan dengan cepat, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra di luar waktu yang telah ditentukan. Standar pekerjaan adalah kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja dari organisasi yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor walikota palopo. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian dari (Irawati & Carollina, 2017) yang menunjukan bahwa Beban kerja secara internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara beban kerja internal terhadap kinerja. Hasil penelitian bertolak belakang dengan hasil penelitian (Rolos, Sambul, & Rumawa, 2018) yang menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja .

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan yaitu  hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel aktualisasi diri dan beban kerja secara bersama-sama simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan aktualisasi diri  secara terpisah parsial tidak berpengaruh signifikan  terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor walikota palopo. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan beban kerja secara terpisah parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor walikota palopo.

## Referensi :
Adhani, A. R. (2013). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (4), 1223-1233. Anogara. P. 2011. Manajemen Bisnis . Jakarta: Rineka Cipta. Darmawang, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Temprina Media Grafika.
Edy, Sutrisno.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta Bumi Aksara Hasibuan, M. S (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara . Hasibuan, R., & Arnesih, A. (2020). Pengaruh Prestasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciba Vision Batam. BENING , 7 (2), 282294. Leni, S. (2022). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pinrang. DECISION: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 3 (1), 128-134. Loudoe, M. M., FoEh, J. E., & Niha, S. S. (2023). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siber Multi Disiplin , 1 (2), 52-65.
Maram, N. (2011). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup, Kebersihan dan Keindahan Kota Banda Aceh. Jurnal Lingkungan , 3 (2).
Mentu, K. N., Mamuaya, N., & Mawitjere, N. (2022). Pengaruh Aktualisasi Diri Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Badan Perencanaan Pembangunan, Penelitian Dan Pengembangan Daerah (Bappelitbangda) Kabupaten Minahasa. Jurnal Manajemen dan Bisnis , 7 (6).
Mufidah, E. A., Nuringwahyu, S., & Hardati, R. N. (2020). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan PT Arofahmina Kecamatan. Tegalsari, Kota Surabaya, Jawa Timur). JIAGABI (Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis) , 9 (2), 226-233. Shasha, S. S., & Maria, S. (2018). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri beban kerja dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja. Kinerja: Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 15 (2), 68-75.
Utami, R. S., & Magdalena, M. (2020). Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan beban kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada dinas perindustrian dan perdagangan sumatera barat.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers.