## ANALISIS KINERJA PETUGAS DALAM MELAKUKAN PELAYANAN RAWAT JALAN DI PUSKESMAS KALISAT
Novia Zahroh 1 , Indah Muflihatin 2
Jurusan Kesehatan, Politeknik Negeri Jember, Indonesia 1,2 *e-mail: novia.1411971@gmail.com 1 *e-mail: indah_muflihatin@polije.ac.id 2
Abstrak
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  setiap  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan jobdesription atau  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  petugas tersebut.  Syarat  kinerja  petugas  yang  baik  sekurang-kurangnya  memiliki  ketelitian,  kecerdasan,  kecekatan dan kerapian. Puskesmas Kalisat memiliki beberapa permasalahan yaitu kinerja petugas yang kurang optimal dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pasien  sehingga  berdampak  pada  kepuasan  pasien.  Tujuan  dari penelitian  ini  untuk  menganalisis  hubungan  kinerja  petugas  dalam  melakukan  pelayanan  rawat  jalan  di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember. Metode penelitian menggunakan observasional analitik desain cross sectional . Sampel pada penelitian ini adalah seluruh petugas yang memberikan pelayanan rawat jalan kepada pasien  yang  berjumlah  20  orang  petugas  dengan  menggunakan  teknik  sampling  jenuh . Analisis  dengan software pengolahan  data.  Hasil  penelitian  menunjukkan  sebagian  besar  motivasi  baik    60%,  kesempatan kategori  baik  sebesar  50%,  kemampuan  kategori  baik  sebesar  55%,  dan  kinerja  baik  sebesar  50%.  Hasil analisis  menunjukkan  terdapat  hubungan  signifikan  antara  motivasi,  kesempatan,  dan  kemampuan  dengan kinerja petugas pelayanan rawat jalan di Puskesmas Kalisat dengan nilai signifikansi < 0,05 dan nilai X 2 hitung >  X 2 tabel.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  dengan  adanya  pengembangan  sistem  informasi  Puskesmas, perbaikan  pembagian  kerja  dan  pendelegasian  wewenang  yang  baik,  serta  meningkatkan  pengadaan pelatihan.
Kata Kunci : kinerja, kesempatan, kemampuan, motivasi.

## Abstract
Performance  is  the  result  of  quality  and  quantity  of  work  accomplished  by  each  employee  based  on  the jobdescription  or  responsibility.  The  standard  of  a  good  performance  are  at  least  precision,  intelligence, quickness, and orderliness. Kalisat Public health center has a problem which is underoptimal performance in providing service to patients so that affecting to the pastient’s satisfaction. This research was aimed to analyze employee’s performance within outpatient service in Kalisat Public health center Jember district. The method is  analityc  observational  cross  sectional  design  as  the  research  method.  There  were  20  employees  in outpatient  service  as  the  research  sample  obtained  by  saturated  sampling.  It  was  analyzed  by  applying  the data tabulation software. This result showed that most of the employees were average in their good motivation (60%), they were good at the oppurtunity (50%),they were good at the ability (55%), and the performance of outpatient service belongs to a good category (50%). It shows that there were significant relationship between motivation,  oppurtunity,  ability,  and  performance  of  outpatient  employees  with  significancy  value <  0,05 and X 2 value > X 2 table. The improvement efforts can be made by developing information system, division of labor improvement, good delegation of competency, and increasing training.
Keywoards : ability , motivation, oppurtunity, performance.

## 1. Pendahuluan
Puskesmas  merupakan  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang  lebih  mengutamakan  upaya pelayanan promotif dan preventif, dengan menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan tingkat pertama  dan  upaya  kesehatan  masyarakat,  untuk  mencapai  derajat  kesehatan  masyarakat  yang setinggi-tingginya  di  wilayah  kerjanya  (Depkes  RI,  2014).  Puskesmas  adalah  unit  organisasi pelayanan  kesehatan  terdepan  dengan  misi  sebagai  pusat  pengembangan  pelayanan  kesehatan dengan melaksanakan pembinaan, pelayanan kesehatan secara menyeluruh  dan terpadu kepada masyarakat  di  suatu  wilayah  tertentu.  Tidak  hanya  upaya  pelayanan  promotif  dan  preventif, pelayanan  kesehatan  yang  dilakukan  puskesmas  juga  meliputi    upaya  pelayanan  kuratif  yaitu upaya  penyembuhan,  dan  rehabilitatif  yang  merupakan  upaya  pemulihan  (Wowor,  dkk.  2016)  . Pelayanan  kesehatan  secara  menyeluruh  dan  terpadu  ini  dapat  berupa  upaya  pengobatan  bagi masyarakat melalui pelayanan di unit rawat inap maupun rawat jalan.
Pelayanan  rawat  jalan  merupakan  salah  satu  unit  kerja  di  puskesmas  yang  melayani pasien yang akan berobat jalan dan tidak lebih dari 24 jam pelayanan, termasuk seluruh prosedur diagnostik  dan  terapeutik  di  poliklinik.  Proses  pelayanan  rawat  jalan  dipuskesmas  meliputi
pendaftaran  di  loket,  pemeriksaan  dan  pengobatan  di  ruang  periksa,  melakukan  pemeriksaan penunjang  bila  diperlukan,  pengambilan  obat  di  apotek,  serta  pembayaran  ke  kasir  lalu  pasien pulang.  Selain  memberi  pelayanan  kesehatan,  puskesmas  juga  memberikan  pelayanan administrasi.  Salah  satu  bentuk  pelayanan  administrasi  yang  diberikan  berupa  penyelenggaran rekam medis.
Penyelenggaraan  rekam  medis  merupakan  proses  kegiatan  yang  dimulai  pada  saat diterimanya  pasien,  kegiatan  pencatatan  data  medis  pasien  selama  pasien  itu  mendapatkan pelayanan  medis,  dan  dilanjutkan  dengan  penanganan  berkas  rekam  medis  yang  meliputi penyelenggaraan  penyimpanan  untuk  melayani  permintaan  dari  pesien  atau  untuk  keperluan lainnya  (Maimun,  2017).  Pelayanan  rawat  jalan  yang  baik  bagi  pasien  tidak  hanya  dinilai  dari jumlah  kunjungan  yang  selesai  dilayani  setiap  hari,  melainkan  efektivitas  pelayanan  itu  sendiri (Pangestu, 2013). Efektivitas pelayanan ini berkaitan dengan mutu pelayanan yang diberikan oleh petugas.
Mutu  pelayanan  dapat  dikatakan  baik  jika  rekam  medis  pasien  lengkap,  cepat  dan  tepat dalam  memberikan  informasi  bagi  pelayanan  kesehatan.  Mutu  rekam  medis  dapat  meningkatkan pelayanan  yang  ada  di  puskesmas.  Rekam  medis  menjadi  bukti  yang  paling  kuat  untuk  melihat bagaimana  pengobatan  yang  dilakukan  oleh  tenaga  medis  di  puskesmas  dalam  upaya penanganan dan pengobatan pasien. Rekam medis menjadi alat informasi mengenai penanganan yang  dilakukan  tenaga  medis  kepada  pasien  yang  melakukan  pengobatan  di  puskesmas. Kelengkapan  pengisian  dokumen  rekam  medis  menjadi  hal  yang  sangat  penting  karena  jika  ada isian  yang  tidak  terisi  akan  berkurangnya  informasi  terkait  pasien.  Hal  ini  akan  mengakibatkan kurang  optimalnya  pelayanan  yang  diberikan  terhadap  proses  pengobatan  dan  penyembuhan (Revitasari,  2016).  Berdasarkan  pernyataan  diatas  maka  pelayanan  kesehatan  dan  pelayanan rekam  medis  yang  diberikan  harus  berkualitas  dan  sesuai  dengan  standart  pelayanan  yang  ada serta diperlukan kinerja sumber daya manusia yang baik dan handal.
Kinerja  menurut  Mangkunegara dalam Rismawati  (2018) adalah  prestasi  kerja  atau  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  setiap  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan jobdescription atau  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  pegawai tersebut.  Syarat  kinerja  petugas  yang  baik  sekurang-kurangnya  memiliki  ketelitian,  kecerdasan, kecekatan  dan  kerapian.  Keterbatasan  informasi  pada  diri  petugas  pada  akhirnya  akan menurunkan  kemampuan  menjalankan  tugas-tugasnya.  Kinerja  petugas  merupakan  tolak  ukur sebuah pelayanan yang secara langsung berinteraksi dengan pasien (Saputra, dkk. 2015).
Berdasarkan  studi  pendahuluan  yang  peneliti  lakukan  di  Puskesmas  Kalisat  terdapat beberapa  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  petugas  kurang  optimal  dalam memberikan  pelayanan  kepada  pasien  sehingga  berdampak  pada  kepuasan  pasien.  Beberapa permasalahan  kinerja  pelayanan  rawat  jalan  yang  terjadi  yaitu  pengisian  berkas  rekam  medis pasien yang tidak di isi oleh perawat dan bidan di poli sebanyak 40% dari jumlah kunjungan pada hari  tersebut,  kurang  koordinasi  petugas  poli  dan  filling  yang  mana  petugas  poli  mengatakan berkas  rekam  medis  telah  dikembalikan  namun  di  rak filling tracer  masih  ada  sedangkan  berkas rekam medis tidak  ada, hal tersebut berdampak pada berkas missfile ataupun salah letak.  Waktu tunggu  pelayanan  lama,  sesuai  dengan  wawancara  yang  dilakukan  terhadap  pasien,  dimana pasien  mengeluhkan waktu tunggu pelayanan yang  sangat lama yaitu mencapai 3 jam, sehingga berdampak  pada  penumpukan  pasien  di  ruang  pendaftaran  dan  kepuasan  pasien  menurun. Menurut  (Deharja,  dkk.  (2017)  menyatakan  bahwa  tingkat  kepuasan  pasien  menunjukkan  tingkat keberhasilan suatu layanan kesehatan dalam meningkatkan mutu pelayanannya.
Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang,  Robbins  (2008) dalam Wijayanti dan Nuraini (2018) menjelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh kemampuan (ability) individu,  motivasi (motivation) dan (oppurtunity) kesempatan  (peluang  untuk  bekerja berupa alat, peralatan, material, peraturan  dan prosedur kerja yang mendukung  serta persediaan yang  mencukupi).  Faktor  yang  diduga  menjadi  penyebab  permasalahan  kinerja  petugas  rawat jalan adalah motivasi petugas rendah yaitu petugas mengabaikan jobdesc yang berlaku serta tidak ada  teguran  dari  atasan  apabila  petugas  melakukan  kesalahan  atau  melakukan  pekerjaan  tidak sesuai jobdesc . Menurut Rivai (2005) dalam Masitahsari (2015)  menyatakan bahwa tingkat-tingkat kinerja tinggi  yang  sebagian  merupakan  fungsi  dari  adanya  rintangan-rintangan  yang  mengendalikan petugas  disebut  kesempatan  atau oppurtunity. Double  job yang  ada  di  puskesmas  akan berdampak  pada  pekerjaan  yang  berlebihan  dan  berpengaruh  pada  beban  kerja  serta  adanya rintangan  tersendiri  bagi  petugas  dalam  menyelesaikan  tugas –  tugasnya. Double  job di
Puskesmas  salah  satunya  terjadi  pada  petugas  pendaftaran  yang  merangkap  tugas  sebagai petugas  filling  dimana  ruang  filling  di  Puskesmas  ini  berada  di  lantai  2.  Selain  itu  kualifikasi pendidikan petugas pendaftaran, petugas rekam medis, dan petugas apotek di Puskesmas Kalisat adalah  SMA.  Berdasarkan  wawancara  yang  telah  dilakukan  terhadap  salah  satu  petugas  di puskesmas  terdapat  beberapa  petugas  dengan  kualifikasi  pendidikan  terakhir  SMA  yang  bekerja tidak sesuai jam kerja. Masitahsari (2015) menyatakan bahwa pendidikan mempengaruhi motivasi kerja  dan  kemampuan  kerja  karena  semakin  tinggi  pendidikan  semakin  luas  pandangannya sehingga motivasi kerjanya semakin tinggi.
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tentang “Analisis  Kinerja  Petugas  Dalam  Melakukan  Pelayanan  Rawat  Jalan  di  Puskesmas  Kalisat Kabupat en Jember”.

## 2. Metode Penelitian

## 2.1 Jenis/desain Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  observasional  analitik  dengan  menggunakan pendekatan cross sectional.

## 2.2  Subjek Penelitian
Populasi  dan  sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh  petugas  yang  memberikan  pelayanan  rawat  jalan kepada pasien yang berjumlah 20 orang petugas terdiri dari perawat, bidan, apoteker, dan rekam medis atau pendaftaran dengan menggunakan teknik sampling jenuh .

## 2.3  Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner.

## 2.4  Metode Analisis Data
Data dianalisis dengan software pengolahan data.

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1  Identifikasi  Faktor  Motivasi  (motivation)  Petugas  dalam  Melakukan  Pelayanan  Rawat

## Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Varabel  motivasi  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  sub  variabel  penghargaan  dan  insentif. Hasil dari penelitian yang telah dilakukan akan dijabarkan pada tabel berikut.
Tabel  1.  Identifikasi  motivasi  petugas  dalam  melakukan  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat Kabupaten Jember.
Motivasi F Persentase Kurang 8 40% Baik 12 60% Total 20 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel diatas menyebutkan bahwa motivasi petugas telah baik yaitu sebanyak 60%, hal ini menunjukkan  bahwa  petugas  telah  memiliki  motivasi  yang  baik  dalam  memberikan  pelayanan terhadap pasien. Motivasi merupakan suatu keadaan psikologi berupa dorongan – dorongan yang ada  dalam  diri  seseorang  untuk  memenuhi  kebutuhan  maupun  tujuan  tertentu.  Petugas  memiliki motivasi yang baik jika petugas dapat menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan pada hari tersebut dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang ada serta dapat meningkatkan kepuasan terhadap pasien  yang  dapat  dilihat  dari  kesesuain  penghargaan  dan  insentif  yang  diberikan.  Motivasi  di Puskesmas  Kalisat  terdiri  dari  penghargaan  dan  insentif  yang  diberikan  kepada  petugas. Penghargaan pada variabel motivasi ini berperan penting karena penghargaan merupakan sesuatu berupa  apresiasi  yang  diberikan  oleh  lingkungan  kerja.  Penghargaan  dapat  berupa  pujian  yang diumumkan  saat  rapat  maupun  apel  pagi  karena  telah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan memberikan  kepuasan  kepada  pasien.  Sesuai  dengan  pendapat  Musadieq,  Al,  &  Nurtjahjono (2016)  dimana  pemberian reward karyawan  meliputi  pemberian  gaji,  pemberian  tunjangan, pemberian  bonus,  pemberian  pujian,  promosi,  penyelesaian  tugas,  pencapaian,  dan  pemberian hak  untuk  mengambil  keputusan.  Selain  itu  Insentif  merupakan  sarana  motivasi  yang  mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yaitu pendapatan ekstra di luar gaji atau  upah  yang  telah  ditentukan.  Insentif  ini  dapat  berupa  pemberian  uang  tambahan,  hadiah, maupun plakat.

## 3.2  Identifikasi  Faktor  Kesempatan  (oppurtunity)  Petugas  dalam  Melakukan  Pelayanan Rawat Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Menurut  Wijayanti  dan  Nuraini  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  kesempatan  atau opportunity merupakan  peluang  untuk  bekerja  berupa  berupa  alat,  peralatan,  material,  peraturan. Kesempatan  kerja  di  Puskesmas  Kalisat  terdiri  dari  prosedur  kerja  berupa jobdesc dan ketersediaan  alat  dan  material  berupa  ketersediaan  form  rekam  medis  maupun  perangkat komputer yang saling terintegrasi antar unit.
Tabel  2  Identifikasi  kesempatan  petugas  dalam  melakukan  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat Kabupaten Jember.
Kesempatan (oppurtunity) F Persentase Kurang 10 50% Baik 10 50% Total 20 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel  diatas  menyebutkan  bahwa  responden  memiliki  kesempatan  yang  kurang  yaitu sebanyak  50%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian besar petugas merasa kesempatan kurang dalam  melakukan  pekerjaan,  sehingga  jika  kesempatan  kurang  maka  peluang  untuk  melakukan pekerjaan juga kurang baik, tidak tepat waktu dan tidak sesuai target atau sasaran yang kemudian akan  berdampak  pada  kinerja  yang  kurang  optimal.  Rivai  dalam  bukunya  menyatakan  bahwa kesempatan kerja adalah  tingkat-tingkat kinerja yang tinggi  yang sebagian merupakan fungsi dari adanya  rintangan-rintangan  yang  mengendalikan  pegawai.  Meskipun  seorang  individu  mungkin bersedia  dan  mampu,  boleh  saja  ada  rintangan  yang  menjadi  penghambat.  Menurut  responden kesempatan yang dimiliki petugas sebenarnya cukup, namun petugas pelayanan rawat jalan juga dibebani  beberapa  tugas  lain  sehingga  berdampak  pada  adanya  duplikat  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  petugas  pada  hari  itu.  Duplikat  pekerjaan  ini  yang  kemudian  dapat  menghambat pekerjaan inti serta dapat berdampak pada hasil kerja yang kurang optimal. Duplikat pekerjaan ini terjadi pada petugas pendaftaran yang merangkap tugas sebagai petugas rekam medis, selain itu perawat  yang  juga  merangkap  tugas  sebagai  petugas  pendaftaran  dan  kasir.  Sehingga  dapat disimpulkan kesempatan petugas kurang karena adanya beberapa duplikat pekerjaan yang harus dilakukan oleh petugas, hal tersebut yang akan menghambat pekerjaan lain. Duplikat pekerjaan ini terjadi karena pelimpahan wewenang dari atasan yang tidak sesuai dengan kemampuan maupun deskripsi jabatan ( jobdesc) petugas. Selain jobdesc atau prosedur secara jelas, juga perlu adanya alat dan  material  untuk mendukung kesempatan petugas, sesuai  dengan pendapat  Wijayanti dan Nuraini  (2018)  yang  menjelaskan  bahwa  kesempatan  atau opportunity merupakan  peluang  untuk bekerja berupa berupa alat, peralatan, material, peraturan.

## 3.3  Identifikasi  Faktor  Kemampuan  (ability)  Petugas  dalam  Melakukan  Pelayanan  Rawat Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember
Variabel  kemampuan  terdiri  dari  sub  variabel  pengetahuan,  pelatihan,  dan  pendidikan petugas. Uraian mengenai variabel kemampuan dapat dilihat pada penjabaran tabel 3 dibawah ini. Tabel  3  Identifikasi  kemampuan  petugas  dalam  melakukan  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Kemampuan (ability) F Persentase Kurang 9 45% Baik 11 55% Total 20 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel 3 menyebutkan bahwa responden yang memiliki kemampuan baik sebesar 55%, hal tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  petugas  telah  memiliki  kemampuan  yang  baik. Menurut  Yulius  (2014)  kemampuan  menunjukkan  potensi  orang  dalam  melakukan  tugas  dan pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan kemampuan mental yang dimiliki  seseorang  untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Kemampuan  petugas  yang  rendah  akan memerlukan  waktu  dan  juga  usaha  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  kemampuan  petugas
yang  tunggi  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Kemampuan  petugas  pelayanan  rawat  jalan Puskesmas Kalisat terdiri dari pengetahuan, pelatihan dan pendidikan petugas.

## 3.4  Identifikasi  Faktor  Kinerja  Petugas  dalam  Melakukan  Pelayanan  Rawat  Jalan  di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  diperoleh  jawaban  responden  mengenai  kinerja petugas dalam memberikan pelayanan rawat jalan pada tabel berikut.
Tabel 4 Identifikasi kinerja petugas dalam melakukan pelayanan rawat jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Kinerja F Persentase Kurang 10 50% Baik 10 50% Total 20 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2019
Tabel  4  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  sejumlah  responden  petugas  sebanyak  50% petugas  memiliki  kinerja  kurang  baik.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  sebagian  besar petugas  adalah  kurang  baik.  Kinerja  dapat  dilihat  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  petugas  apakah sudah sesuai  dengan prosedur dan jobdescription atau tidak, karena  pada dasarnya kinerja yang baik  didukung  oleh  individu  yang  baik.  Sofyan  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan gambaran  mengenai  tingakat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program  maupun kebijakan  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  suatu  organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi. Pendapat lainnya menyatakan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  dan  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika. Dengan demikian kinerja seseorang juga menentukan kinerja organisasi yang harus  berpedoaman  kepada  aturan-aturan  yang  berlaku  secara  umum  (yang  keluarkan  oleh pemerintahan,  organisasi  profesi  dan  organisasi  lainya  yang  berkaitan).  Sehingga  pedoman berupa aturan – aturan ini dapat dijadikan tolak ukur apakah telah dilaksanakan oleh petugas yang nantinya akan menghasilkan hasil kerja yaitu kinerja baik atau kurang. Penilaian kinerja bertujuan untuk  menilai  seberapa  baik  petugas  telah  melaksanakan  pekerjaannya  dan  apa  yang  harus dilakukan  petugas  untuk  menjadi  lebih  baik  dimasa  yang  akan  datang.  Hal  ini  dikaitkan  dengan tingkat  produktivitas  dan  efektivitas  kerja  dari  petugas  tersebut  dalam  mencapai  kinerja,  apakah sesuai  dengan job  description (deskripsi  kerja)  yang  diberikan  perusahaan  atau  instansi  yang bersangkutan.  Hasil  dari  penilaian  petugas  secara  umum  akan  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  dalam  upaya  peningkatan  produktivitas  dan  efektivitas  instansi  yang  dilakukan secara terus – menerus, berlanjut, dan berkesinambungan (Budihardjo, 2015).

## 3.5  Menganalisis  Hubungan  Motivasi  (motivation)    terhadap  Kinerja  Petugas  dalam Melakukan Pelayanan Rawat Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Tabel  5  Hubungan  Motivasi dengan  Kinerja  Petugas  Pelayanan  Rawat Jalan  Puskesmas  Kalisat  Kabupaten Jember.
Kinerja Total Hasil Uji Kurang Baik X 2 Sig. Motivasi Kurang 7 (87,5%) 1 (12,5%) 8 (100%) 7,5 0,020 Baik 3 (25%) 9 (75%) 12 (100%) *uji chisquare dengan pendekatan yates correction
Berdasarkan  tabel  5  hasil  uji  statistik chisquare dengan  pendekatan yates  correction menunjukkan  bahwa  nilai  chi  square  hitung  (7,5)  >  chi  square  tabel  (3,841)  dan  nilai  signifikansi (0,020) < 0,05, sehingga  dapat disimpulkan  bahwa Ha diterima artinya terdapat  hubungan  antara motivasi  dengan  kinerja  petugas  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat.  Selain  itu berdasarkan  tabel  4.10  ditemukan  fakta  bahwa  apabila  motivasi  baik  maka  kinerja  petugas  juga baik, begitupun sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putri (2018)  dimana  terdapat  hubungan  signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja  petugas.  Penelitian
yang  dilakukan  (Darmayanti  dan  Parjo,  2015)  juga  memberikan  hasil  adanya  hubungan  antara motivasi kerja petugas dengan kinerja petugas.
Menurut  Vroom dalam Sudrajat  (2012)  motivasi  merupakan  akibat  suatu  hasil  yang  ingin dicapai oleh seseorang dan harapan seseorang bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan kesempatan terbuka  untuk  memperolehnya,  maka  seseorang  tersebut  akan  berupaya  mendapatkannya.  Teori harapan  ini  menyatakan  bahwa  jika  petugas  menginginkan  sesuatu  dan  kesempatan  untuk memperoleh  sesuatu  itu  cukup  besar,  yang  bersangkutan  akan  sangat  terdorong  untuk memperoleh  hal  yang  diinginkannya  itu.  Sebaliknya,  jika  harapan  memperoleh  hal  yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Motivasi  yang  baik  maka  akan  menjadikan  kinerja  petugas  juga  baik.  Dengan  demikian apabila  motivasi  meningkat,  maka  kinerja  petugas  akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  motivasi petugas  menurun  maka  kinerja  petugas  juga  akan  mengalami  penurunan.  Sesuai  dengan  teori Robbins dalam (Husniyawati dan Wulandari, 2016), motivasi merupakan keinginan untuk berusaha sekuat  tenaga  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  ditentukan  oleh  kemampuan  usaha  untuk memenuhi  sesuatu  kebutuhan  individual.  Maka  dengan  motivasi  tersebut  akan  diperoleh pencapaian hasil kerja atau sasaran yang sebesar – besarnya. Sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan maksimal dan efektifitas kerja dapat tercapai.
3.6  Menganalisis  Hubungan  Kesempatan  (oppurtunity)  terhadap  Kinerja  Petugas  dalam Melakukan Pelayanan Rawat Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Tabel  6  Hubungan  Kesempatan  dengan  Kinerja  Petugas  Pelayanan  Rawat  Jalan  Puskesmas  Kalisat Kabupaten Jember.
Kinerja Total Hasil Uji Kurang Baik X 2 Sig. Motivasi Kurang 8 (80%) 2 (20%) 10 (100%) 7,2 0,025 Baik 2 (20%) 8 (80%) 10 (100%) *uji chisquare
Berdasarkan tabel 6 hasil uji statistik chisquare menunjukkan bahwa nilai chisquare hitung (7,2)  > chisquare tabel  (3,841)  dan  nilai  signifikansi  (0,025)  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Ha  diterima  artinya  terdapat  hubungan  antara  kesempatan  dengan  kinerja  petugas pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat.  Selain  itu  berdasarkan  tabel  4.11  petugas  dengan kesempatan  yang  cukup  atau  baik  maka  kinerja  juga  akan  baik  begitupun  sebaliknya.  Hasil  uji diatas  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Wijayanti  dan  Nuraini  (2018)  yaitu  terdapat hubungan yang signifikan antara kesempatan dengan kinerja.
Hasil  penelitian  diketahui  bahwa  setengah  petugas  memiliki  kesempatan  yang  besar  dan setengah  lagi  memiliki  kesempatan  kurang,  hal  ini  bisa  disebabkan  karena  di  Puskesmas  Kalisat masih terdapat double job atau duplikat pekerjaan yang harus diselesaikan petugas. Di Puskesmas Kalisat  duplikat  pekerjaan  terjadi  pada  petugas  pendaftaran  yang  merangkap  tugas  sebagai petugas filling yang  mana  ruang filling berada  di  lantai  2  sehingga  hal  tersebut  akan  berdampak pada lama waktu penyediaan berkas. Hal ini menimbulkan lama waktu pelayanan pasien sehingga terjadi  penumpukan  pengunjung  di  ruang  pendaftaran  maupun  poli.  Duplikat  pekerjaan  tersebut yang  nantinya  akan  memberikan  kesempatan  sedikit  kepada  petugas  untuk  memberikan pelayanan  secara  maksimal  kepada  pasien  karena  petugas  juga  dituntut  dengan  pekerjaan  lain. Selain  itu  hal  yang  dapat  memicu  tidak  maksimalnya  pelayanan  yang  diberikan  adalah jobdescription yang  tidak  sesuai  maupun  petugas  yang  tidak  melakukan  pekerjaan  sesuai jobdescription yang ada.
Menurut  Wijayanti  dan  Nuraini  (2018)  menyebutkan  bahwa  kesempatan  untuk  bekerja berupa  berupa  alat,  peralatan,  material,  peraturan  dan  prosedur  kerja  yang  mendukung  serta persediaan  yang  mencukupi.  Hal  ini  sesuai  dengan  kebutuhan  yang  dibutuhkan  oleh  petugas  di Puskesmas  dalam  meningkatkan  kinerja  yaitu  berupa  prosedur  kerja  dan  alat  material  yang tersedia sehingga dapat meningkatan kesempatan petugas dalam meningkatkan mutu pelayanan. Semakin baik kesempatan yang ada maka kinerja petugas
3.7  Menganalisis  Hubungan  Kemampuan  (ability)  terhadap  Kinerja  Petugas  dalam Melakukan Pelayanan Rawat Jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember.
Tabel  7  Hubungan  Kemampuan  dengan  Kinerja  Petugas  Pelayanan  Rawat  Jalan  Puskesmas  Kalisat Kabupaten Jember.
Kinerja Total Hasil Uji Kurang Baik X 2 Sig. Motivasi Kurang 8 (88,9%) 1 (11,1%) 9 (100%) 9,899 0,005 Baik 2 (18,2%) 9 (81,8%) 11 (100%) *uji chisquare dengan pendekatan yates correction
Berdasarkan  tabel  7  hasil  uji  statistik chisquare dengan  pendekatan yates  correction menunjukkan  bahwa  nilai chisquare hitung  (9,899)  > chisquare tabel  (3,841)  nilai  signifikansi (0,005)  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  artinya  terdapat  hubungan  antara kesempatan  dengan  kinerja  petugas  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat.  Hasil  uji hubungan  pada  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Yolanda,  dkk  (2015) menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  signfikan  antara  kemampuan  kerja  dan  kinerja  petugas. Berdasarkan  fakta  yang  ada  dilapangan  sebagian  petugas  memiliki  kemampuan  baik  dalam memberikan  pelayanan  terhadap  pasien  di  Puskesmas  Kalisat.  Hal  ini  didukung  dengan pengetahuan yang dimiliki petugas, pelatihan yang dilaksanakan, dan pendidikan terkahir petugas. Sesuai  dengan  penilitian  yang  telah  dilakukan  di  Puskesmas  Kalisat  petugas  yang  memiliki kemampuan baik maka memiliki kinerja yang baik pula. Menurut Erawantini dan Nurmawati (2017) agar  pelaksanaan  rekam  medis  di  Puskesmas  dapat  berjalan  secara  efisien  perlu  adanya peningkatan  kemampuan  dan  keterampilan  pelaksana  rekam  medis  di  Puskesmas.  Sehingga kegiatan  pengelolaan  rekam  medis  di  Puskesmas  dapat  berjalan  sesuai  dengan  peraturan  yang berlaku  dengan  tujuan  akhir  dapat  memperoleh  informasi  kesehatan  yang  akurat  dan berkesinambunga.

## 4. Simpulan dan Saran

## 4.1 Simpulan
a. Motivasi  kerja  petugas  pelayanan  rawat  jalan  di  Puskesmas  Kalisat  baik  sebanyak  60%, kesempatan kerja baik sebanyak 50% dan kemampuan kerja petugas baik sebanyak 55%.
b. Kinerja petugas pelayanan rawat jalan di Puskesmas Kalisat Kabupaten Jember menunjukkan sebanyak 50% petugas memiliki kinerja baik.
c. Terdapat  hubungan  antara  motivasi,  kesempatan,  dan  kemampuan  dengan  kinerja  petugas pelayanan rawat jalan di Puskesmas Kalisat dengan nilai signifikansi < 0,05 dan nilai X 2 hitung > X 2 tabel. 4.2 Saran
a. Kepala  Puskesmas  sebaiknya  mengembangkan  sistem  informasi  yang  saling  terintegrasi antar unit.
b. Kepala  Rekam  Medis  sebaiknya  melakukan  perhitungan  beban  kerja  petugas  untuk mengetahui  penambahan  petugas  khususnya  pada  bagian  rekam  medis  dengan  latar belakang pendidikan yang sesuai.
c. Kepala  Puskesmas  memberikan  arahan  dan  penjelasan  mengenai job  desciption yang berlaku di Puskesmas.
d. Kepala  Puskesmas  perlu  memperbaiki  pembagian    kerja    dan    pendelegasian  wewenang untuk mengurangi duplikasi pekerjaan.
e. Kepala  Puskesmas  perlu  mengadakan  kegiatan  pelatihan  atau  mengirim  petugas  untuk mengikuti pelatihan dalam upaya meningkatkan kemampuan petugas.
f. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengembangkan  metode  dan  analisis  penelitian sebelumnya.

## Ucapan Terima Kasih
Segala  puji  syukur  penulis  hanturkan  kepada  Allah  SWT  yang  telah  memberikan keselamatan, rahmat dan  nikmat  yang  begitu banyak  sehingga  dapat menyelesaikan  artikel  yang berjudul “Analisis Manajemen Risiko Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Bagian filing RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten”.
Terimakasih  kepada  ibu  Indaf  Muflihatin  S.Si.T.  M.Kes  selaku  dosen  pembimbing  utama serta  seluruh  staf  dan  semua  pihak  Puskesmas  Kalisat  yang  membantu  memberikan  data  dan informasi yang dibutuhkan dalam pengambilan data.

## Daftar Pustaka
Budihardjo (2015) Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan . Jakarta: Raih Asa Sukses.
Deharja, A., Nuraini, N. and Wijayanti, R. A. (2017) ‘Analisis Tingkat Kepuasan Pasien Rawat Jalan BPJS  di  Klinik  Dr  .  M  .  Suherman  Jember  Tahun’, Prosiding  Seminar  Nasional  Hasil Penelitian Politeknik Negeri Jember ,
https://publikasi.polije.ac.id/index.php/prosiding/article/view/785/542.
Depkes  RI  (2014)  ‘Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  75  Tahun  2014’,  in. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia, http://www.depkes.go.id/.
Erawantini,  F.  and  Nurmawati,  I.  (2017)  ‘Pendidikan  Dan  Pelatihan  Pada  Petugas  Rekam  Medis Sebagai  Persiapan  Menjadi  Clinical  Instructure  (  Ci  )  Di  Puskesmas  Jelbuk’, https://publikasi.polije.ac.id/index.php/prosiding/article/view/693.
Husniyawati,  Y.  R.  and  Wulandari,  R.  D.  (2016)  ‘Analisis  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Kader Posyandu Berdasarkan Teori Victor Vroom’, Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia .
Maimun,  N.  (2017)  ‘Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja  Petugas  Dalam Penyediaan  Berkas  Rekam  Medis  Rawat  Jalan  Di  Rumah  Sakit  Awal  Bros  Pekanbaru’,
Manajemen Informasi Kesehatan Indonesia , 5(2).
https://jmiki.aptirmik.or.id/index.php/jmiki/article/view/160.
Masitahsari,  U.  (2015) Analisis  Kinerja  Pegawai  di  Puskesmas  Jongaya  Makassar .  Universitas Hasanuddin Makassar.
Musadieq, R. M., Al, S. M. and Nurtjahjono, G. E. (2016) ‘Pengaruh Budaya Organisasi Dan Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT  Telkom  Indonesia  Witel Jatim Selatan Malang)’, Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya ,
Pangestu,  A.  Y.  (2013) Gambaran  kepuasan  pasien  pada  pelayanan  rawat  jalan  di  RSU  koa Tanggerang  Selatan  tahun  2013 .  Universitas  Islam  Negeri  Syarif  Hidayatullah. http://repository.uinjkt.ac.id/.
Putri, H. R. (2018) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018 . Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun.
Revitasari,  A.  (2016)  ‘Identifikasi  Ketidaklengkapan  Pengisian  Dokumen  Rekam  Medis  Rawat Jalan  Berdasarkan  Teori  Motivasi  Ekspektansi’, Jurnal  Administrasi  Kesehatan  Indonesia , 4(2), https://e-journal.unair.ac.id/JAKI/article/view/3174.
Rini Darmayanti, Parjo, M. A. M. (2015) ‘Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Rawat Inap Dir Rumah Sakit Sultan Syarf Mohamad Alkadrie Pontianak Tahun 2015’.
Rismawati,  M.  (2018) Evaluasi  Kinerja :  Penilaian  Kinerja  Atas  Dasar  Prestasi  Kerja  Berorientasi Kedepan . Celebes Media Perkasa.
Rivai,  V.  (2005) Performance  Appraisal,  Sistem  yang  tepat  untuk  menilai  kinerja  karyawan  dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Saputra,  D.  T.  and  Setyowati,  M.  (2015 )  ‘Analisa  Kinerja  Petugas  Filing  Di  Rsud  Bendan  Kota Pekalongan Tahun 2015’.
Sofyan,  D.  K.  (2013)  ‘Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai  BAPPEDA’,
Malikussaleh Industrial Engineering , 2(1),  https://journal.unimal.ac.id.
Sudrajat, A. (2012) ‘Tentang Pendidikan, teori - teori motivasi’, in.
Wijayanti,  R.  A.  and  Nuraini,  N.  (2018)  ‘Analisis  Faktor  Motivasi,  Opportunity,  Ability  Dan  Kinerja Petugas Program Kesehatan Ibu Di Puskesmas  (Analysis of Motivation, Opportunity, Ability and  Performance  Matern al  Health  Programs  in  Puskesmas)’, Jurnal  Manajemen  Informasi Kesehatan Indonesia (JMIKI) , 6(1), http://jmiki.aptirmik.or.id/index.php/jmiki/article/view/259.
Wowor,  H.,  Liando,  D.  M.  and  Rares,  J.  (2016)  ‘Pelayanan  Kesehatan  Di  Pusat  Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)  Amurang  Timur  Kabupaten  Minahasa  Selatan’,  3(Januari- Februari). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnalilmiahsociety/article/view/12443.
Yolanda,  V.,  Budiwanto,  S.  and  Katmawanti,  S.  (2015)  ‘Hubungan  antara  motivasi  kerja  dan kemampuan kerja dengan kinerja petugas rekam medis Di Rumah Sakit Lavalette Malang’,
Yulius,  S.  (2014)  ‘Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian Sekretariat Di Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bengkulu’. http://repository.unib.ac.id/8136/.