## QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI SOLUSI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DALAM PERSPEKTIF ISLAM

## Raziki Waldan
Dosen Fakultas Ushuluddin, Adab, dan Dakwah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pontianak
Email: zikysmart@gmail.com

## ABSTRACT
Quality  of  Work  Life  is  a  very  important  aspect  to  be  considered  in  improving  the performance  of  an  organization.  This  paper  aims  to  describe  and  conclude  the  concept  of Quality  of  Work  Life  from  an  Islamic  perspective.  This  paper  is  a  literature  review,  so  this study  uses  the  literature study  method.  Literature  study  is  carried  out  by reviewing  articles both in the form of scientific journals and papers as well as literature studies of books with sources  that  are  considered  accurate  and  reliable.  Searching  techniques  of  literature  study are carried out both online as well as library book visits. The study results concluded that: 1). Quality of Work Life is a concept that talks about the welfare and happiness of employees' lives at work, 2). In the Islamic concept Quality of Work Life can be seen from the aspects of: a.  Fulfillment  of  Life  Needs  Fairly,  Transparent  and  Fair,  b.  Employee  Satisfaction  in  a Conducive Environment, c. Giving Reward and Punishment, c. Good Humanitarian Relations in  Organizations  Between  Fellow  Employees  also  Between  Employees  and  Organizational Management.
(Quality of Work Life  merupakan  aspek  yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  dalam peningkatan kinerja sebuah organisasi,  Tulisan  ini   bertujuan   untuk   menguraikan   dan menyimpulkankan konsep Quality of Work Life dari perspektif Islam. Tulisan ini merupakan sebuah  kajian  literatur,  maka  kajian  ini  menggunakan  metode  studi  kepustakaan.  Studi kepustakaan  dilakukan  dengan  mereview  artikel  baik  dalam  bentuk  jurnal  ilmiah  dan makalah  juga  studi  pustaka  buku- buku dengan sumber-sumber yang dianggap akurat dan dapat  dipercaya.  Teknik  penelusuran  studi  kepustakaan  dilakukan  baik  secara  online  juga secara  kunjungan  buku  perpustakaan.  Hasil  kajian  menyimpulkan  bahwa:  1).  Quality  of Work Life merupakan konsep yang berbicara tentang kesejahteraan dan kebahagiaan hidup karyawan  dalam  bekerja,  2).  Dalam  konsep  Islam  Quality  of  Work  Life  dapat  dilihat  dari aspek:  a . Pemenuhan    Kebutuhan  Hidup  Secara  Wajar,  Transparan  dan  Adil,  b.  Kepuasan Karyawan  dalam  Lingkungan  yang  Kondusif,  c.  Pemberian  Reward  dan  Punishment,  c. Hubungan Kemanusiaan yang Baik dalam Organisasi Antara Sesama Karyawan juga Antara Karyawan dan Manajemen Organisasi).
Kata Kunci :Quality of Work Life, Peningkatan Kinerja Karyawan, Perspektif Islam

## PENDAHULUAN
Islam  merupakan agama  sempurna dalam artian bahwa agama islam mengatur seluruh aspek kehidupan
manusia.  Tidak  hanya  kehidupan  spiritual manusia namun juga kehidupan materialnya. Tak terkecuali tentang

## Raziki Waldan:
melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaan.
Islam  tidak  hanya  sebagai  agama  yang membahas  tentang  hubungan  manusia dengan Tuhannya, melainkan juga memiliki  konsep  yang  universal  dan komprehensif  dalam  menata  kehidupan sesama manusia baik  dalam  hal   politik, ekonomi, sosial, budaya dan lain sebagainya.  Nilai  dan  norma-norma  yang ada  pada  ajaran  Islam  merupakan  sebuah way  of  life yang  wajib  untuk  diterapkan dalam segala lini perkembangan kehidupan manusia.
Namun  kenyataan  yang  terjadi  di Indonesia justru berbeda. Beberapa masyarakat di Indonesia berasumsi bahwa bangsa Indonesia memiliki kinerja yang  rendah  dibanding  negara-negara lainnya.  Hal  tersebut  menjadi  momok yang  membuat  paradigma  masyarakat seolah  telah  terbentuk.  Padahal  menurut perspektif  Islam,  telah  dijelaskan  di dalam  hadis  Rasullullah SAW bahwa kita sebagai  manusia  wajib  hukumnya  untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  dalam urusan  dunia  seolah-olah  kita  akan  hidup selama-lamanya.  Kinerja  yang  baik  tentu saja  merupakan  cerminan  dari  keiklasan hati  dalam  mengerjakan  sebuah  tanggung jawab.  Tentu  saja  hal  tersebut  juga  akan menjadi ladang amal bila mana menghasilkan  manfaat  yang  luar  biasa
bagi  orang  lain  yang  berada  di  dalam sebuah organisasi.
Di dalam sebuah organisasi, rendahnya  kinerja  merupakan  hal  yang sangat  penting  untuk  diperbaiki.  Pada dasarnya  kinerja  karyawan  merupakan sebuah  proses  yang  kompleks,  baik berasal  dari internal  factor yaitu  diri pribadi  maupun  upaya  strategis  dari organisasi.  Kinerja  yang  baik  tentu  saja merupakan harapan bagi semua organisasi,  sebab  kinerja  karyawan  pada akhirnya  diharapkan  dapat  meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan.
Setiap  perusahaan  level  dunia sebut  saja  Google,  Microsoft,  Apple  dan perusahaan  besar  lainnya  tidak  hanya berfokus  pada  peningkatan  omzet  semata namun  juga  berfokus  pada  bagaimana membuat  kualitas  kehidupan  kerja  yang baik  untuk  karyawan.  Mereka  sadar bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  salah  satunya  adalah quality  of work  life.  Quality  of  work  life merupakan salah  satu  masalah  yang  patut  mendapat perhatian  organisasi. Quality  of  work  life dapat  diartikan  secara  sempit  sebagai teknik manajemen yang mencakup tentang gugus kendali mutu, perkayaan karyawanaan,  suatu  pendekatan  untuk bernegosiasi  dengan  kelompok  karyawan, upaya organisasi dalam memelihara
kesehatan mental para karyawan,
hubungan  industrial  yang  harmonis,  serta manajemen  yang  partisipatif  dan  salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional.
Dari  penjelasan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa quality  of  work  life
merupakan sebuah formula yang memiliki output yaitu peningkatan kinerja karyawan dalam  organisasi  dan  hal  tersebut  sesuai dengan ajaran agama islam yang menekankan  tentang  kesungguhan  dalam berkerja  serta  penuh  dengan  tanggung jawab.  Hal  tersebut  telah  diperjelas  di dalam  Al-Quran  tepatnya  pada  surat  al Insirah:  7-8,  yang  artinya ”Apabila  kamu telah  selesai  (dari  satu  urusan),  maka kerjakan dengan sungguh-sungguh
(urusa)  yang  lain” .  Untuk    itu,  sebagai agama  yang  universal,  islam  tentunya juga  mengatur konsep  tentang hubungan manusia    dalam  lingkungan  pekerjaannya tak  terkecuali  konsep Quality  of  work  life dalam peningkatan kinerja sebagai sebuah agama yang rahmatan lil alamin.

## QUALITY OF WORK LIFE
Terjadinya  revolusi  industri  pada  tahun 1972  yang  ditandai  dengan  konferensi buruh internasional pertama telah menghasilkan  sebuah  konsep  manajemen dalam  peningkatan  kinerja  yang  disebut
dengan quality of work life (Ryan, 1995;
Golkar,  2013). 1 Quality  of  work  life merupakan  cara  pandang  manajemen tentang manusia, karyawan dan organisasi.  Unsur-  unsur  pokok  dalam filsafat tersebut ialah kepedulian manajemen  tentang  dampak  pekerjaan pada karyawan, efektifitas organisasi serta peran karyawan dalam pemecahan keputusan  teutama  yang  menyangkut pekerjaan,  karier,  penghasilan  dan  nasib mereka dalam pekerjaan.
Terdapat dua pandangan mengenai quality  of  work  life .  Pandangan  pertama mengatakan    bahwa quality  of  work  life adalah    sejumlah    keadaan    dan  praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis,  keterlibatan  karyawan  dan kondisi  kerja  yang aman. Sementara  yang lainnya  menyatakan  bahwa quality  of work life adalah persepsi-persepsi karyawan  bahwa  mereka  ingin  merasa aman,  serta  merasa  puas  dan  mendapat kesempatan untuk tumbuh dan berkembang  selayaknya  manusia. 2
1 Ryan  (2013).  The  Relationship  Between Quality  of  Work  Life  and  Job  Satisfaction  :  A Survey  of  Human  Resource  Managers  in  Iran. Interdiciplinary  Journal  of  Contemporary  Research In Business, Vol. 5 No. 8, Hal. 215-224.
2 Arifin,  N.  (2009).  Analisis  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  dan  Kepuasan  kerja pada CV. Duta senenan jepara. Jurnal Economia,Volume 8, Nomor 1, Hal. 11-21.

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
Quality  of  Work  Life untuk pertama kalinya diterapkan telah menghasilkan sebuah rumusan yang menyatakan bahwa setiap proses keputusan  organisasi  merupakan  sebuah respon  atas  apa  yang  menjadi  keinginan dan  harapan  para  karyawan. 3 Konsep tersebut mengarahkan perhatian organisasi agar  memberikan  pandangan  yang  baik tentang  manusia  yang  ada  didalamnya untuk  menyebarkan  pemahaman  tentang bagaimana membuat kondisi yang harmonis bagi kehidupan kerja karyawan. 4
Quality of  work  life merupakan sebuah  gambaran  tentang  kepedulian sebuah  organisasi  terhadap  pengalaman para  karyawan  di  tempat  kerjanya, hubungan  karyawan  dengan    orang    lain, lingkungan    kerja    dan  efektivitas manajemen  karyawan. 5 Hackman  dan
Oldham (1980) menjelaskan bahwa quality  of  work  life adalah  bagaimana menciptakan  lingkungan      kerja      yang menguntungkan,  mendukung  serta  dapat mempromosikan kepuasan karyawan
3 Loc.cit.
4 Penny, W.Y.K & Joanne, C.S.H. (2013). Casino Employees’ Perceptions of Their Quality of Work  Life.  International  Journal  of  Hospitality Management  (34), Hal. 348– 358.
5 Einstein.  H.A.,  and  Chien,  N.,  (1995), Effect of  Heavy  Sediment  Concentration Near The Bed  on  Velocity  and  Sediment  Distribution. Sediment  Series.U.S  Army  corp  of  Engineers, Omaha, Nebeska.
terhadap  organisasi  tentunya  dengan menyediakan  imbalan  berupa  gaji  dan upah  yang  layak,  keamanan  dalam melaksanakan  perkerjaan  serta  membe- rikan  peluang  bagi  seluruh  karyawan untuk  tumbuh  dan  berkmbang  di  dalam organisasi  dengan  jenjang  karir  yang jelas. 6 Quality  of  Work  Life merupakan tolak  ukur  tentang  sejauh    mana  anggota organisasi  dapat  memenuhi  kebutuhan pribadi  dasar  melalui  pengalaman  mereka ditempat kerjanya. 7 Selanjutnya,
American Society of Training  and
Development (1979)  memandang Quality of  Work  Life sebagai  sejauh  mana karyawan  dapat  memenuhi    kepentingan pribadi    dan    juga  pekerjaan  mereka. Namun  Penny  &  Joanne,  (2013)    telah menyatakan  bahwa quality  of  work  life merupakan  sebuah  konsep  yang  sangat luas,  untuk  itu  tidak  ada  definisi  yang dapat  dibakukan  secara  umum. 8 Akan tetapi, untuk memudahkan memahaminya, quality  of  work  life dapat    dipandang dalam  dua  maksud  yaitu  yang  pertama bahwa quality  of  work  life adalah  sebuah keadaan  yang  merupakan  hasil  dari
6 Hackman,    J.R.    &    Oldham,    G.R.
(1980).  Work  Redisign.  Reading  M.A  :  Addison- Wesley.
7 Suttle, N.F. (2010). Mineral Nutrition of Livestock 4th Edition. CABI. Oxfordshire.
8 Penny, W.Y.K & Joanne, C.S.H. (2013). Casino Employees’ Perceptions of Their Quality of
Al-Hikmah: Jurnal Dakwah, Volume XI, Nomor 1, Tahun 2018
praktek  tujuan  organisasi.  Contoh  saja perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis,      keterlibatan    karyawan dan kondisi  kerja  yang  aman.  Sementara maksud  yang  kedua  menyatakan  bahwa quality  of  work  life adalah  persepsi karyawan  bahwa  mereka  ingin  merasa aman,  secara  relatif  merasa  puas  dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. 9
Dari  penjelasan  tersebut  Rivai (2009)  menambahkan  bahwa quality  of work  life mengandung  artian  adanya manajemen  supervisi  yang  baik,  keadaan kerja  yang  baik,  pembayaran yang sesuai, serta pekerjaan yang menarik dan memiliki  stimulus  berupa  penghargaan dan sangsi sehingga jelaslah bahwa quality of  work  life merupakan  usaha  yang sistematis dari organisasi untuk memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan  untuk  tumbuh  dan  berkembang serta memberika kontribusi sebaik mungkin kepada  organisasi,  setiap  karyawan  akan berlomba-lomba dalam meningkatkan
kemampuan  terbaiknya,  karyawan  juga memiliki  kesempatan  untuk  mewujudkan impiannya  di  dalam  organisasai  yaitu
Work  Life.  International  Journal  of  Hospitality Management  (34) 348– 358.
9 Arifin,  N.  (2009).  Analisis  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  dan  Kepuasan  kerja pada CV. Duta senenan jepara. Jurnal Economia,Volume 8, Nomor 1, Hal. 11-21.
menjadi  karyawan  yang  berperan  secara aktif    di  dalam desision  making urgen yang melibatkan pekerjaan mereka. 10 Ditemukan juga beberapa pandangan  mengenai quality  work  life misalnya  pandangan  dari  Danna & Giffi (1999) yang menerangkan bahwa quality of work  life tidak  hanya  mencakup  faktor- faktor  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan namun  juga faktor yang berkaitan dengan kebahagiaan  hidup  dan  kesejahteraan hidup  karyawan. 11 Mirkamali  (2003) menjelaskan  definisi quality  of  work  life sebagai sesuatu yang memberikan karyawan kesempatan untuk   menetapkan keputusan   berkaitan dengan produk atau jasa  dalam  hal  meciptakan  efektifitas  di dalam  organisasi. 12 Hal  ini  sependapat dengan  Cascio  (1998)  yang  menjelaskan bahwa quality  of  work  life berkaitan dengan  peluang  yang  diberikan  kepada karyawan  dalam  menetapkan  keputusan tentang  pekerjaan      mereka  dan  desain tempat kerja terhadap pencapaian
10 Rivai, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Organisasi.  Jakarta:  Raja  Grafindo Perkasa.
11 Danna,  K.  &  Griffin,  R.W.  (1999). Health  And  Well  Being  In  The  Workplace:  a review  and  syinthetis  of  literature.  Journal  of management 25. P. 357-38.
12 Mirkamali (2003). Studying the Relationship  Between  Organizational  Justice  and Employees  Quality  of  Work  Life  in  Public Organizations  :  A  Case  Study  of  Qom  Province. Iranian Journal of Management Studies Vol. 6 No. 1, Hal. 117-143.

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
efektifitas organisasi secara keseluruhan. 13
Ada  juga  beberapa  pendapat  yang memandang quality  of  work  life secara berbeda.  Diantaranya  adalah  Dessler (2003). Ia mamandang quality of work life sebagai sebuah  keadaan     dimana     para karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan mereka  yang  penting  dengan  bekerja  d i dalam  organisasi,  dan  kemampuan  untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat  adanya  perlakuan  yang  fair,  adil, dan  suportif  merupakan  evaluasi  kognitif dari  seluruh  rangkaian  proses  kerja  yang memiliki goal orientation , atau mengandung  pengertian  sebagai  keyaki- nan  yang  mengarah  pada different  way  of
approaching, engaging in, and responding  to    achievement  situation .
Goal  orientation bisa  dijadikan  standar seseorang dalam mengukur dan mengevaluasi kemampuan dan kesuksesan nya  dan  memberikan  keyakinan  dan motivasi  terhadap  atribusi  dan  afeksi, sehingga memunculkan  nilai-nilai kualitas bagi dirinya sendiri dan dapat  dinilai  oleh lingkungannya (performance appraisal). 14
Berdasarkan    definisi  para  pakar  di
13 Cascio. (1998). Studying The Relationship  Between  Organizational  Justice  and Employees’  Quality  of  Work  Life  in  Public Organizations  :  A  Case  Study  of  Qom  Province. Iranian Journal of Management Studies Vol. 6 No. 1, Hal. 117-143.
atas, Penulis menyimpulkan bahwa quality of  work  life merupakan  sebuah  konsep yang  berbicara  tentang  tiga  hal,  yaitu mengenai pemenuhan   kebutuhan    pribadi karyawan,  kewenangan  dalam  menetapkan pekerjaan, serta kepuasan dalam lingkungan dan pekerjaan  karyawan.
Quality  of  work  life memiliki  arti  bahwa sejauh  mana  organisasi  memperhatikan kondisi    kesejahteraan  hidup  para  karya- wan  dalam  lingkungan  tempat  mereka bekerja. Dengan  kata  lain ,  quality  of  work life dapat dimaknai sebagai   konsep   yang berbicara      tentang  kesejahteraan  hidup karyawan dalam bekerja.

## INDIKATOR QUALITY OF WORK LIFE
Quality of  work  life merumuskan  bahwa setiap  proses  kebijakan  yang  diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon  atas  apa  yang  menjadi  keinginan dan  harapan  karyawan  mereka,  hal  itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka
(organisasi  dan  karyawan)  ke  dalam tujuan  yang  sama  yaitu  peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Mengacu  pada  pendapat  Martha,  dkk
(2013)  yang  menjelaskan  bahwa    salah
14 Garry Dessler, (2008). Human Resource Management.  Edisi  Sebelas,  New  Jersey  :  Pearson Education, Inc. Hariandjana.
satu    konsep quality  of  work  life
didasarkan pada teori hirarki  kebutuhan oleh    Maslow.  Yang  selanjutnya, berdasarkan  teori  tersebut quality  of work  life dinyatakan  sebagai  sebuah kepuasan  atas  tujuh  kebutuhan  alami manusia yaitu:
1. Fisiologi  needs.  Fisiologi  need atau kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan  paling  dasar  yang  lebih berhubungan  pada  kebutuhan  fisik seperti  kebutuhan  makanan,  minuman, tempat  berteduh,  seks,  tidur,  dan oksigen. Kebutuhan fisiologi merupakan  kebutuhan  yang  memiliki potensi  besar  untuk  menuju  ke  tingkat kebutuhan berikutnya.
Misalnya, ketika  manusia  merasa  lapar,  maka akan  mengabaikan  atau  menekan  dulu kebutuhan lain. Manusia akan memuaskan rasa lapar tersebut  dengan mencari makanan dan minuman. Untuk manusia  yang  sudah  mapan,  sebuah rasa  lapar  merupakan  gaya  hidup. Mereka sudah memiliki cukup makanan,  tetapi  yang  mereka  rasakan ialah  citarasa  dari  makanan  yang mereka  inginkan.  Berbeda  dengan manusia  yang  belum  mapan,  ketika merasa lapar, mereka tidak mementingkan  cita  rasa,  tekstur,  bau, ataupun temperatur.
2. Health  and  safety needs, Health  and safety  needs atau  kebutuhan  yang berhubungan dengan keselamatan dan keamanan  manusia  ini  di  dasari bahwa  tidak bisa dipungkiri di hidup ini  manusia  butuh  rasa  aman  dan nyaman  dengan  tujuan  memperoleh ketenangan  batin.  Dalam  hal  ini kebutuhan  akan  keselamatan  dan keamanan  dibagi  menjadi  dua,  yakni keselamatan  fisik  dan  keselamatan fisiologis. Keselamatan fisik ini
melibatkan  situasi  dimana  mengu- rangi  atau  mengeluarkan  ancaman yang ada dalam tubuh atau kehidupan kita.  Ancaman  tersebut  meliputi penyakit, kecelakaan, kerusakan lingkungan  dan  lain  sebagainya. Sedangkan keselamatan fisiologis memiliki  hubungan  dengan  keadaan psikis  seseorang.  Keadaan  psikis tidak kalah pentingnya dengan keadaan  fisik,  jika  psikis  kita  merasa terkena  ancaman  maka  aktivitas sehari-hari akan terganggu .
3. Social  needs,  Social  need atau kebutuhan  sosial  di  dasari  oleh pernyataan  bahwa  semua  manusia membutuhkan cinta dan rasa memiliki. Pada umumnya manusia ingin mendapatkan  sebuah  pengakuan  dari orang  lain  dan  ingin  diterima  oleh semua  pihak  baik  teman,  keluarga maupun  tetangga.  Selain  itu  rasa  cinta dan  memiliki  juga  diharapkan  oleh semua  manusia.  perlu  anda  ketahui bahwasannya  manusia  bisa  memenuhi kebutuhan  ini  dengan  bentuk  mencari cinta  dan  rasa  memiliki  ataupun menyebar  atau  membagi  cinta  setelah kebutuhan  akan  keselamatan  dan keamanan mereka terpenuhi.
4. Esteem needs, Esteem need menjelaskan  bahwa  pada  dasarnya manusia  memiliki  sifat  untuk  selalu eksis,  ingin  mendapat  pengakuan  dan penghargaan dari orang  lain baik dari segi  harga  diri  mereka  maupun pencapaian  mereka.  Dalam  hal  ini kebutuhan  akan  harga  diri  meliputi keinginan terhadap kekuasaan, kekuatan,  pencapaian,  kompetisi  dan lain  sebagainya.  Sedangkan  untuk kebutuhan penghargaan disini manusia  menginginkan  apresiasi  atau penghargaan  dari  orang  lain  berupa hadiah,  pujian  atau  bisa  juga  dalam bentuk  pengakuan  atas  kehadirannya dalam sebuah kelompok.
5. Actualization  needs, dalam  hirarki

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
kebutuhan menurut Maslow,
aktualisasi  diri  merupakan  kebutuhan yang  berada  di  tingkat  paling  tinggi.
Tidak mudah
untuk mengaktualisasikan  diri,  karena  untuk mencapai  tingkat  tersebut  manusia harus  mampu  memiliki  kinerja  yang bagus  dan  memiliki  kepribadian  multi dimensi  yang  matang  agar  bisa menyelesaikan  sebuah  problematika dalam  hidupnya.  Yang  dimaksud aktualisasi  diri  adalah  kemampuan manusia untuk merealisasikan kemampuan  yang  dimiliki  dengan baik. Selain itu aktualisasi diri meliputi   harus  mengenali  diri  dengan baik  (mengetahui  bakat  dan  potensi yang  dimiliki),  mengendalikan  emosi, memiliki kreativitas tinggi dan percaya diri dalam mencapai sesuatu 6. Esthetic needs. Pada dasarnya manusia memiliki sifat untuk selalu eksis, ingin mendapat  pengakuan  dan  penghargaan dari orang lain baik dari segi harga diri mereka  maupun  pencapaian  mereka. Dalam  hal  ini  kebutuhan  akan  harga diri meliputi keinginan terhadap kekuasaan, kekuatan, pencapaian, kompetisi dan lain sebagainya.
Sedangkan
untuk kebutuhan penghargaan disini manusia menginginkan apresiasi atau
penghargaan  dari  orang  lain  berupa hadiah,  pujian  atau  bisa  juga  dalam bentuk  pengakuan  atas  kehadirannya dalam sebuah kelompok. 15
Seperti  yang  penulis  paparkan, bahwa  konsep quality  of  work  life
merupakan  konsep  yang  menjelaskan akan  pentingnya  penghargaan  terhadap
15 Marta,  J.K.M.  (2013).  Perceptions About  Ethics  Institutionalization  and  Quality  of Work  Life:  Thai  Versus  American  Marketing
karyawan yang berada di dalam lingkungan organisasi.  Dapat  diambil  benang  merah bahwa  implementasi  dari quality  of  work life adalah  dengan  cara  mengubah  iklim kerja yang buruk dan kurang menyenangkan  menjadi  lebih  baik  dan nyaman  bagi  karyawan  untuk  melaksa- nakan pekerjaannya agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa organisasi ke arah yang lebih baik. Selaras dengan pendapat tersebut, Robbin menjelaskan  bahwa  indikator    dalam pengukuran quality  of  work  life sebagai berikut:
1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu  terdapatnya  kemungkinan  untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan
ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan
2. Partisipasi,  yaitu  adanya  kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi    langsung    maupun tidak  langsung terhadap pekerjaan
3. Sistem  imbalan  yang  inovatif,  yaitu bahwa  imbalan  yang  diberikan  kepada karyawan  memungkinkan    mereka untuk    memuaskan    berbagai  kebutu- hannya  sesuai  dengan standard hidup karyawan  yang  bersangkutan  dan sesuai  dengan  standard  pengupahan dan  penggajian  yang  berlaku  di pasaran kerja.
4. Lingkungan  kerja,  yaitu  tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk  di  dalamnya  penetapan  jam kerja, peraturan yang berlaku
Managers.  Journal  of  Business  Research  66.  Hal. 381–389.
kepemimpinan serta lingkungan fisik. 16
Quality  of  work  life merupakan program yang kompetitif
dan
mempertimbangkan  berbagai  kebutuhan dan  tuntutan  karyawan. Quality  of  work life juga memperhitungkan tuntutan peraturan  perundang-undangan  seperti ketentuan    yang    mengatur    tindakan yang  diskriminan,  perlakuan  pekerjaan dengan  cara-cara    yang  manusiawi,    dan ketentuan  tentang  system  imbalan  upah minimum.  Lebih  jauh  Siagian  (1995) menerangkan  bahwa Quality  of  work  life
membuat  organisasi  mengakui  kebera- daan serikat karyawan   dalam   organisasi dan   berbagai perannya  memperjuangkan kepentingan  termasuk    mengenai  upah dan    gaji  para  karyawan,    keselamatan kerja  karyawan  dan  penyelesaian  konflik antar  karyawan. Quality  of  work  life menekankan pentingnya manajemen  yang manusiawi,  yang  pada  hakekatnya  berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk kepemimpinan yang simpatik.  Dalam  peningkatan quality  of work  life ,  kenyamanan karyawan merupakan    bagian    integral    yang penting  dan  juga    mencakup  pengertian tentang  pentingnya      tanggung      jawab
16 Robbins,  S.  (2008).  Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi.  Edisi    kelima.  Penerbit Erlangga. Jakarta. Hal. 95.
sosial      dari  pihak    manajemen    dan perlakuan  terhadap  para  karyawan  yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis. 17
Mengacu pada teori John & Louis (1997)  terdapat  beberapa  indikator  untuk mengetahui quality  of  work  life pada karyawan  sebagai  bagian  dari  performan manajemen organisasi, di antaranya adalah:
1. Kesempatan berpartisipasi, yaitu keadaan  dimana karyawan  mempe- roleh  kesempatan  untuk  berpartisipasi dalam  organisasi,  dapat  melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas  kerja  pokok maupun    di    luar pekerjaan  di lingkungan organisasi.
2. Lingkungan  kerja  yang  nyaman, yaitu keadaan  dimana  karyawan  merasa nyaman bekerja di lingkungan meskipun  dengan  pekerjaan  berisiko karena  organisasi  memberikan  sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa  aman  dalam  menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Desain pekerjaan, yaitu keadaan dimana  desain  pekerjaan  membuat karyawan  melakukan  pekerjaannya dengan    rasa  senang  serta    ada  rasa memiliki  ketika  melakukan  aktivitas kerja. Spesifikasi dari desain pekerjaan diantaranya adalah Skill variety, yaitu karyawan    lebih  ditekankan  pada skill yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan suatu  pekerjaan, Task  identity yaitu karyawan  melakukan  pekerjaan  secara bertahap  sesuai  prosedur  kerja, Task significance yaitu pekerjaan dipandang
17 Siagian, Sondang. (2002). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi,  Jakarta:  Penerbit  Gunung  Agung. Pabundu Tika, 2006.

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
sebagai  suatu  hal  yang  penting  bagi kehidupan  bagi  pekerjaan  orang  lain, Autonomy yaitu  karyawan  memiliki keleluasaan  untuk  dapat  mempertang- gungjawabkan  rancangan  pekerjaan sampai  pada  hasil  pekerjaan,  serta Feedback yaitu  karyawan  memperoleh umpan  balik  informasi  mengenai kinerjanya.
4. Kesempatan berkembang, yaitu keadaan  dimana  karyawan  memiliki kesempatan untuk mengikuti pelatihan , pemahaman  nilai  pekerjaan,  desain kerja  sebagai  pertimbangan  untuk penyelesaian  tugas,  dan  atribusi  diri atau mengambil hikmah atas kegagalan.
5. Penghargaan,  yaitu  keadaan  dimana karyawan  mendapat  kesempatan  serta termotivasi  untuk  membangun  atau meningkatkan  kinerja  sehingga  akan berusaha menghindari kegagalan , berusaha  menunjukkan  sesuatu  yang dipandang  lebih  berharga,  serta  dapat mempertimbangkan  pandangan  sosial dalam  mencapai  hasil  atau  prestasi dalam pekerjaan. 18
Berbeda  dengan  pendapat  John  &
Louis  (1997)  yang  menyatakan  bahwa terdapat lima indikator untuk mengetahui quality  of  work  life pada  karyawan sebagai bagian dari performan manajemen organisasi,  Cascio  (1992)  menjelaskan bahwa  terdapat  tiga  indikator  dalam pengukuran quality  of  work  life .  Tiga indikator tersebut adalah:
1. Sistem    imbalan  yang  inovatif,  yaitu
18 John & Luis (1997). Quality of work life gives  recommendations; some changes already  in the  works  June  20,  2003,  diambil  tanggal  20  April 2010,  dari  http://www.mc.vanderbilt.edu/rep  ort er/index.html?ID=2735.
bahwa  imbalan  yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk
memuaskan berbagai kebutuhannya  sesuai  dengan  standar hidup  karyawan  yang  bersangkutan dan  sesuai  dengan  standar  pengupahan dan  penggajian  yang  berlaku  di pasaran  kerja.  Sistem  imbalan  ini mencakup gaji, tunjangan, bonus ‐ bonus  dan  berbagai  fasilitas lain  sebagai      imbalan      jerih      payah karyawan dalam   bekerja.
2. Lingkungan  kerja,  yaitu  tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk  di  dalamnya  penetapan  jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan  serta  lingkungan  fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama    bagi    keselamatan    dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
3. Restrukturisasi  kerja,  yaitu  membe- rikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang  dan  membuat  karyawan menjadi  lebih  bersemangat  dalam melaksanakan pekerjaannya. 19

## KINERJA KARYAWAN
Kinerja  memiliki  asal  kata  “kerja”.    Kerja artinya  aktivitas  yang  dilakukan  oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi
pekerjaannya. Sedangkan istilah kinerja itu sendiri  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yaitu  unjuk  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai
19 Cascio. (1998). Studying The Relationship  Between  Organizational  Justice  and Employees’  Quality  of  Work  Life  in  Public Organizations  :  A  Case  Study  of  Qom  Province. Iranian Journal of Management Studies Vol. 6 No. 1, Hal. 117-143.
Al-Hikmah: Jurnal Dakwah, Volume XI, Nomor 1, Tahun 2018
oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya. 20 Kinerja  memiliki arti sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, atau  penampilan  umum  dari  keterampilan yang  dimiliki. 21 Hal  ini  berarti  bahwa kinerja  dapat  dikatakan  sebagai  perbuatan dan  prestasi  serta  keterampilan  yang ditunjukkan oleh seseorang didalam melakukan  perbuatan  atau  pekerjaannya.
Robbins menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan. 22
Kinerja  merupakan  istilah  yang sering  didengar  dan  dikaitkan  dengan aktivitas  seseorang  atau  sebuah  organisasi dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuannya.  Selama  ini,  kinerja  ditafsirkan dan didefinisikan dengan perspektif berbeda  oleh  banyak  ahli.  Penafsiran tersebut  tergantung  pada  konteks  apa  dan dimana  pengertian  kinerja  ditempatkan.
As’ad  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah
tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang  di  dalam  melaksanakan  tugas
20 Mangkunegara,  A.  (2006).  Evaluasi Kinerja  SDM.  Edisi  Kedua,  Bandung:  Refika Aditama. Hal. 67.
21 Luthans    (2008).  Analisis  Quality  of Work  Life,  Kinerja,  dan    Kepuasan    Kerja    Pada CV. Duta senenan jepara. Jurnal Economia,Volume 8, Nomor 1, Hal. 104.
pekerjaannya. 23 Ostroff menjelaskan kinerja  sebagai  perilaku  yang  meningkat pada periode atau saat tertentu, merupakan suatu  subjek  permasalahan  tersendiri,  di mana  kinerja  sering  diarahkan  sebagai suatu indeks dari sesuatu yang lain, seperti pelajaran dan dorongan. 24
Pendapat  Gibson ,  et  al., kinerja adalah  hasil  yang  diharapkan  dari  setiap perilaku  pekerjaan.  dengan  kata  lain, kinerja adalah penampilan dari kemampuan  seseorang  dalam  melaksa- nakan  suatu  pekerjaan  yang  dapat  dilihat atau  diamati  dari  perilakunya  dalam bekerja.  Kinerja  adalah  penampilan  dari sesuatu  atau  apa  yang  telah  dihasilkan seseorang  dalam  perilaku  pekerjaannya. Untuk dapat melakukan pekerjaanya seseorang harus mengkombinasikan kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. 25
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam
22 Robbins,  S.  (2008).  Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi.  Edisi    kelima.  Penerbit Erlangga. Jakarta. Hal. 410.
23 As’ad,  M.  (1991).  Kepemimpinan Efektif  dalam  Perusahaan,  Suatu  Pendekatan Psikologik  Edisi  Kedua,  Yogyakarta:  Liberty.  Hal. 48.
24 Ostroff,  C.  (1992).  The  Relatinonship Between  Satisfaction,  Attitudes  and  Performance, an  Organizational  Level  Analysis,  Journal  of Applied Psychology, Vol 77, No. 6, p. 387.
25 Gibson.,  James,  L.,  John,  M.,  &  James, H.  (2007).  Organisasi  dan  Manajemen:  Prilaku Struktur, Proses, Jakarta: Erlangga. Hal. 57.

## Raziki Waldan:
pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan tertentu.  Robbins  (2008)  menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. 26 Luthan  menyatakan  bahwa maksud  penetapan  tujuan  kinerja  adalah menyusun  sasaran  yang  berguna  tidak hanya  bagi  evaluasi  kinerja  pada  akhir periode  tapi  juga  untuk  mengelola  proses kerja  selama  periode  tersebut. 27 As’ad
(1991) menyatakan bahwa kinerja karyawan  merupakan  kesuksesan  sese- orang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya
merupakan  hasil  kerja  seorang  karyawan selama periode tertentu. 28
Kriteria  kinerja  adalah  dimensi- dimensi  pengevaluasi  kinerja  seseorang pemegang    jabatan,  suatu  tim  dan  suatu unit  kerja.  Secara  bersama-sama  dimensi itu  merupakan  harapan  kinerja  yang berusaha  dipenuhi  individu  dan  tim  guna mencapai  strategi  organisasi.  Menurut Bruce et,al (2009) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
26 Robbins,  S.  (2008).  Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi.  Edisi    kelima.  Penerbit Erlangga. Jakarta.
27 Luthans    (2008).  Analisis  Quality  of Work  Life,  Kinerja,  dan    Kepuasan    Kerja    Pada CV. Duta senenan jepara. Jurnal Economia,Volume 8, Nomor 1, Hal. 57.
28 As’ad,  M.  (1991).  Kepemimpinan Efektif  dalam  Perusahaan,  Suatu  Pendekatan Psikologik Edisi Kedua, Yogyakarta: Liberty.
1. Kriteria  berdasarkan  sifat  memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemam- puan,  berkomunikasi  dan  ketrampilan memimpin  merupakan  sifat-sifat  yang sering  dinilai  selama  proses  penilaian. Jenis  kriteria  ini  memusatkan  diri  pada bagaimana  seseorang,  bukan  apa  yang dicapai  atau  tidak  dicapai  seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kriteria  berdasarkan  perilaku  terfokus pada  bagaimana  pekerjaan  dilaksa- nakan.  Kriteria  semacam  ini  penting sekali  bagi  pekerjaan  yang  membu- tuhkan hubungan antara personal.
3. Kriteria  berdasarkan  hasil,  kriteria  ini semakin porpuler dengan makin ditekannya produktifitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa  yang  telah  di  capai  atau  dihasilkan ketimbang  bagaimana  sesuatu  dicapai atau dihasilkan. 29
Mangkunegara faktor yang mempenga- ruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan faktor Motivasi.
1. Faktor  Kemampuan.  Secara  psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemam- puan  ( Knowledge  +  Skill ).  Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena  itu  karyawan  perlu  ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya (the right in the right place, the right man in the right job).
2. Faktor  Motivasi.  Motivasi  tumbuh  dari sikap  seorang  karyawan  yang  mengha-
29 Bruce,  E.,  May,  R.,  Lau., & Stephen, K.    (2009).  A  Longitudinal  Study    of    Quality    of Work  Life  and  Business  Performance,  Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7.
dapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan  yang  terarah  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan  kondisi  yang  mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Seorang karyawan  harus  memiliki  sikap  mental yang  siap  secara  psikologi  (mental, fisik,  tujuan  dan  situasi).  Artinya, seorang  karyawan  harus  siap  secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,  mampu  memanfaatkan  dan menciptakan  situasi  kerja  aman  dan nyaman sesama karyawan. 30
Menurut  Robbins  (2008)    kriteria yang  digunakan  untuk  menilai  kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas,  yaitu  hasil  kegiatan  yang dilakukan  mendekati  sempurna,  dalam arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi  tujuan  yang  diharapkan  dari suatu kegiatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah unit jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Pengetahuan  dan  Ketrampilan,  yaitu pengetahuan  dan  ketrampilan  yang dimiliki  oleh  karyawan  dari  suatu organisasi.
4. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi  dengan  sesama  rekan  kerja dalam organisasi. 31
30 Mangkunegara,  A.  (2006).  Evaluasi Kinerja  SDM.  Edisi  Kedua,  Bandung:  Refika Aditama. Hal. 13.
31 Robbins,  S.  (2008).  Prinsip-prinsip Perlaku  Organisasi.  Edisi    kelima.  Penerbit Erlangga. Jakarta.

## QUALITY OF  WORK  LIFE SEBAGAI

## SOLUSI  PENINGKATAN  KINERJA KARYAWAN  DALAM  PERSPEKTIF ISLAM

## Analisis  terhadap  defenisi-defenisi
Quality of Work Life diatas telah disimpulkan  bahwa      kualitas  kehidupan kerja  pada  hakikatnya  merupakan  konsep yang membicarakan tentang kondisi menyeluruh atas kesejahteraan dan kebahagiaan  hidup  para  karyawan  dalam lingkungan    pekerjaannya.  Lalu  jika  hal tersebut    kita  telaah  berdasarkan  perspektif Islam, Islam merupakan agama yang paling sempurna  tentu  saja  akan  mampu  menjadi solusi  terhadap  berbagai  permasalahan hidup manusia dari berbagai aspek kehidupan.  Untuk  itu  pada  bagian  ini  kita akan membahas bagaimana konsep Quality ff  Work  Life ini  di  dalam  perspektif  Islam dan  analisis  inilah  yang  akan  membedakan tulisan  tentang Quality  of  Work  Life ini dari banyak tulisan lainnya.
Dalam ajaran Islam, bekerja membawa  pengertian  yang  lebih  luas  dari sekedar  pembahasan  dari  aspek  ekonomi semata. Namun matlamat sesuatu pekerjaan  mengikut  falsafah  Islam  tidak mengutamakan  keseronokan,  kesenangan dan  keselesaanyang  dapat  memenuhi segala  keinginan  hawa  nafsu  yang  tidak terbatas,  tetapi  yang  ditekankan  ialah

## Raziki Waldan:
sesuatu  pekerjaan  yang  dapat  membawa manusia  memenuhi  tuntutan  Allah  ke  atas dirinya sebagai hamba. Firman Allah yang berbunyi: "Dia  yang  menjadikan  bumi untukmu dengan mudah kamu jalani, maka berjalanlah  kamu  beberapa  penjurunya dan makanlah rezeki Allah, dan kepadaNya  (kamu)  berbangkit." Dan firmanNya: "Di  antara  rahmatNya,  ialah mengadakan  untukmu  malam  dan  siang supaya  bersenag-senang  pada  waktu malam  hari  dan  mencari  kurniaNya (penghidupan siang hari), mudah- mudahan kamu bersyukur kepadaNya."
Ajaran Islam sangatlah tegas dalam memaknai tentang pekerjaan. Ajaran Islam melarang pekerjaan yang dilakukan semata-mata  untuk  pekerjaan  itu  atau mengumpulkan kekayaan sebanyak- banyaknya tanpa melaksanakannya dengan berpedoman terhadap ajaran agama. Dalam hubungan ini, di antara matlamat pekerjaan ialah  agar  terpenuhi  pula  tuntutan  zakat yang  menjadi  nadi  kepada  pembangunan ekonomi  Islam  dan  sebagai  amalan mujahid  atau  sifat  rela  berkorban  demi kesejahteraan  bersama.  Dari  pemahaman tersebut  jelaslah  bahwa  Ajaran  Islam berupaya  untuk  mewujudkan  penyatuan atau  integrasi  antara  kerja  dan  ibadah, dunia  dan  akhirat,  jasmani  dan  rohani. Sesuai  dengan  Firman  Allah  SWT  yang
berbunyi: "Dan carilah apa yang
dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan)  di  akhirat,  dan  janganlah
kamu melupakan bahagianmu dari
(kenikmatan) di  dunia dan berbuat  baiklah
(kepada  orang  lain)  sebagaimana  Allah telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah  kamu  berbuat  kerusakan  (di muka  bum).  Sesungguhnya  Allah  tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan."
Berdasarkan  firman  Allah  tersebut, dapat kita simpulkan bahwa Islam menekankan tentang keseimbangan jasmani  dan  rohani    dalam  melaksanakan pekerjaan.  Bahwa  harus  di  pahami  juga jika  di  dalam  pekerjaan  yang  kita  jalani tentu  saja  memiliki  beberapa  jenis,  ada yang  kecil  atau  besar,  ada  yang  berat  atau ringan  dan  tentunya  apapun  pekerjaan yang kita laksanakan haruslah menempatkan  niat  hanya  kepada  Allah. SWT  sebagai  asas  kesempurnaan.  Ini berasaskan  kepada  tujuan  awal  diciptakan manusia itu sendiri seperti yang dinyatakan dalam  al-Quran  yang  berbunyi  : "Tidak aku  jadikan  jin  dan  manusia  melainkan untuk  (menyembah)  beribadah  kepadaku."
Umat  Islam  juga  melafazkan: "Kepadamu kami  menyembah  dan  kepadamu  kami meminta  pertolongan." Umat  Islam  juga bersumpah  " Bahwa  sesungguhnya  hidup
Al-Hikmah: Jurnal Dakwah, Volume XI, Nomor 1, Tahun 2018
dan  matiku  adalah  karena  Allah  Tuhan semesta  alam." Itu  merupakan  kalimat yang  umat    ucapkan  sekurang-kurangnya lima  kali  sehari  ketika  melaksanakan Sholat  Fardu.  Oleh  itu,  tepat  sekali  bila setiap  menjalani  kehidupan  ini  manusia akan  selalu  berhubungan  dengan  hukum Allah  SWT  dan  kepadaNya  diserahkan segala  keputusan  yang  berujung  pada kebaikan  (pahala)  atau  keburukan  (Dosa).
Walau apapun keputusanNya nanti,
manusia  harus  tetap  selalu  bersyukur  dan menerima dengan ikhlas.
Islam meletakkan masalah pekerjaan  dan  mencari  rezeki  untuk kebutuhan  diri  sendiri  maupun  keluarga dalam  kategori  amal  jihad  sebagaimana jihad  memperjangkan  dan  memperta- hankan  agama  Islam.  Oleh  itu  Islam meletakkan  amalan  pekerjaan  (untuk menampung  keperluan  diri  dan  keluarga) sejajar  dengan  amalan  tersebut  sebagai- mana firman Allah SWT yang berbunyi:
"Dan  yang  lain  akan  berpergian  di  muka bumi  untuk  mencari  sebagian  karunia Allah  manakala  yang  lain  juga  berjihad (berjuang) di jalan Allah”.
Islam  mewajibkan  setiap  muslim bekerja  untuk  menghasilkan  manfaat  pada dirinya  sendiri  dan  masyarakat.  Ia  bebas memilih pekerjaan yang disukainya mengikut  persediaan  dan  keperluannya
berdasarkan  kecenderungan,  kebolehan, kepakaran  dan  bakat  dalam  menghasilkan kekuatan  ekonomi  bagi  kehidupannya  dan masyarakat  sekaligus  untuk  menjamin kelangsungan  generasi  manusia  di  alam ini. Oleh sebab itu Islam memberi peluang pekerjaan  kepada  semua  individu  dengan menjamin kebebasan untuk memilih pekerjaan.
Pekerjaan  itu  sendiri  di  dalam Islam  merupakan  kewajipan  masyarakat yang  dihubungkan  dengan  prinsip-prinsip akhlak  yang  mulia,  bertaut  dengan  ibadah dan  untuk  mencari  keredhaan  Allah. Pekerjaan menghubungkan individu dengan kehidupan bermasyarakat sehingga dapat  dirasakan  peranan  mereka,  dapat mempertingkatkan ketinggian akhlak individu  dalam  menghasilkan  hubungan yang  erat  sesama  mereka,  menyuburkan perasaan kasih sayang, hormat menghormati hingga sanggup ikut menjalani  semuanya  dalam  keadaan  suka duka,  kesusahan  dan  kesenangan . Allah berfirman:
“Barang  siapa  yang  mengerjakan  amal saleh,  baik  laki-laki  maupun  perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan kepadanya    kehidupan    yang    baik  dan sesungguhnya  akan  kami  berikan  balasan kepada    mereka    dengan    pahala  yang lebih  baik  dari  apa  yang  telah  mereka kerjakan ” (Al-Nahl; 97).

## Raziki Waldan:
Islam sebagai agama yang sempura juga  menjelaskan  tentang  aturan  aturan pergaulan dan hubungan manusia mengenai  kebutuhan  hidupnya  termasuk dalam  bekerja.  Lebih  tepatnya  disebut iqtishad .  Iqtishad  ialah  mengatur  soal-soal penghidupan  manusia  dengan  sehemat- hematnya dan secermat-cermatnya. Seperti yang  disebutkan  oleh  Nabi  Muhammad SAW dalam sebuah hadis yang diriwayatkan  Bukhari,  Muslim,  dan  Nasai dari Zubair bin awwam yang berbunyi:
“Seseorang  yang  membawa  tali  (pada pagi hari) berangkat mencari dan mengerjakan  kayu  bakar  ke  bukit-bukit, lalu menjualnya, memakannya, dan menyedekahkannya  lebih  baik  daripada hidup  meminta-minta  kepada  manusia lainnya.”
Dengan  contoh  yang  sederhana tersebut, Nabi menegaskan hal-hal mengenai  produktivitas  pekerjaan  dalam beberapa  bagian  yaitu:  1.  Mengerjakan kayu  bakar  berarti  berusaha  menambah produksi.  2.  Berusaha  menjualnya  berarti mengerjakan  pembagian  kerja  (manaje- rial),  3.  Memakannya  berarti  memenuhi tindakan pemakaian (konsumsi), 4.
Menyedekahkan  kepada  orang  lain  berarti mengerjakan rencana sosial.
Dalam menata quality  of  worklife
dalam organisasi,
Ibrahim (2006)
menjelaskan konsep dasar dalam manajemen  sumber  daya  manusia  dalam
organisasi tidak lain adalah untuk menjamin adanya quality of work life yang baik  pagi  para  karyawan  di  dalam organisasi.  Dengan  kata  lain  konsep tersebut  juga  merupakan  bagian  yang  tak terpisahkan  dari  konsep  pandangan  Islam tentang quality  of  work  life .  Beberapa konsep dasarnya adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan  Kebutuhan  Hidup Secara Wajar, Transparan dan Adil
Tujuan  utama  pemberian  upah adalah agar karyawan mampu memenuhi segala  kebutuhan  pokok  hidup  mereka sehingga  mereka  tidak  terdorong  untuk melakukan tindakan yang tidak dibenarkan    untuk    sekedar    memenuhi nafkah  diri  dan  keluarga.  Dalam  ajaran islam, sebelum  karyawan  diterima diterima  dalam  lingkungan  organisasi haruslah    disepakati    terlebih  dahulu sistem upahnya, hal ini berdasarkan pada sabda  Rasulullah  SAW  yang  berbunyi: “ Barang  siapa  yang  memperkerjakaan seorang karyawan, maka harus disebutkan  upahnya” Hal  ini  berarti bahwa  adanya  keternbukaan  dalam sistem  penggajian,  sehingga  karyawan dapat   menjalankan tugas sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan.
Dalam  penentuan  sistem  upah. Ada  beberapa  pedoman  yang  di  ajarkan di  dalam  Islam.  Yang  pertama  adalah
Al-Hikmah: Jurnal Dakwah, Volume XI, Nomor 1, Tahun 2018
sistem  upah  ditentukan  berdasarkan jenis  pekerjaan.  Mengacu  pada  firman Allah  SWT  dalam  Al-Quran  Surah  Al- Ahqaf  ayat  19.  Untuk  itu  maka  upah yang dibayarkan kepada masing- masing karyawan bisa berbeda berdasarkan jenis pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang dipikulnya.    Yang  kedua  adalah  sistem upah  ditentukan  berdasarkan  tingkat kebutuhan dan kesejahteraan lingkungan setempat.  Jika  biaya  hidup  masyarakat meningkat,  maka  upah  karyawan  wajib dinaikkan  sehingga  kebutuhan  hidup dapat terpenuhi.
Selain  dari  sistem  upah  yang jelas,  ajaran  Islam  juga  mewajibkan organisasi  untuk  melaaksanakan  proses pembayaran  sesegera  mungkin  setelah proses  pekerjaan  selesai.  Hal  ini mengacu  pada  sabda  Rasulullah  yang berbunyi “Berikanlah  upah  karyawan sebelum  keringatnya  kering” .  Hal  ini dimaksudkan agar  tidak  terjadinya penzoliman  terhadap  karyawan.  Dengan pembayaran tepat waktu, organisasi juga menjaga  kualitas  kehidupan  dari  si karyawan  sehingga  karyawaan  merasa aman  untuk  bekerja  di  dalam  organisasi tersebut.
Dalam  pelaksanaan  sistem  upah,
Rasulullah  mengambil  jalan  tengah, dalam  artian  jangan  sampai  berlebihan
namun  jangan  pula  kurang.  Jika quality of  work  life dimaknai  sebagai  adanya keterbukaan  dalam    lingkungan    kerja serta  terpenuhinya  kebutuhan  hidup karyawan,  maka  ajaran  Islam  jauh terlebih dahulu menekankan konsep adil dalam  artian  adanya    penetapan    upah yang terbuka sesuai dengan kesepakatan bersama  dan  dihitung  sesuai  dengan kebutuhan  hidup  secara  seadil-adilnya. Allah ta’ala juga berfirman:
“ Sesungguhnya  Allah  menyuruh  kamu menyampaikan  amanat  kepada  yang berhak  menerimanya,  dan  [menyuruh kamu]  apabila  menetapkan  hukum  di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. (Q.S. An-Nisa: 58).

## 2. Kepuasan Karyawan dalam Lingkungan yang Kondusif.
Dalam  konsep quality  of  work life , lingkungan kerja meliputi hubungan antara  sesama  karyawan serta hubungan antara  karyawan  dan  organisasi  guna memenuhi kebutuhan non-materi karyawan  yaitu  kejiwaan  dan  spiritual mereka. Jika kebutuhan kejiwaan tersebut  terpenuhi akan mendorong dan memotivasi  karyawan  untuk  bekerja lebih efektif.  Karyawan    haruslah merasakan  lingkungan  kerjanya  aman, damai, dan kondusif sebagai peningkatan kualitas kehidupan

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
kerjanya. Organisasi
haruslah memberikan perhatian  yang lebih dalam menciptakan  suasana  kerja  yang  baik, bagaimana  atasan  selaalu  memberikan bimbingan  kepada  bawahan  dengan penuh  keakraban.  Hal    ini  berdasarkan kepada    firman    Allah  SWT  yang berbunyi:
“Serulah  (manusia)  kepada  jalan tuhanmu dengan  hikmah  (hikmah: ialah perkataan  yang  tegas  dan  benar  yang dapat membedakan antara yang hak dan yang batil) dan pelajaran yang baik dan bantahlah  mereka  dengan  cara  yang baik” (An-Nahl;125) .
Selain  peran  dari  atasan,  sesama karyawan  juga  penting  terciptanya lingkungan  yang  harmonis  dimana  ada rasa  kekeluargaan  yang  muncul,  rasa empati,  serta  rasa  saling    tolong menolong satu sama lain dalam menyelesaikan pekerjaan. Sesuai dengan sabda Rasulullah yang berbunyi :
“Wahai  manusia, sesungguhnya Tuhan kalian adalah satu, bapak kalian adalah satu,  kalian  semua  adalah    keturunan Adam    a.s    dari    tanah.  Sesungguhnya, orang yang paling mulia diantara kalian adalah  orang  yang  paling  bertaqwa.
Tidak  ada  keutamaan  orang Arab atas orang „Ajam, orang berkulit merah  atas orang    berkulit    putih,    kecuali  tingkat ketaqwaannya”.
3. Pemberian Reward dan Punishment
Di  dalam  Islam,  baik  dan buruknya  sesuatu  akan  mendapatkan
balasannya.  Islam  juga  mengajarkan kepada semuanya untuk selalu melakukan  sesuatu  dengan  semaksimal mungkin.  Ketika  berbuat  baik  maka akan mendapat penghargaan atau reward berupa  pahala,  namun  ketika melaksanakan  sebuah  perbuatan  buruk maka  akan  mendapatkan  hukuman  atau punishment berupa dosa sehingga diciptakannyalah surga dan neraka yaitu tempat eksekusinya reward dan punishment dari  hasil  kinerja  setiap manusia  saat  berada  di  dunia.  Begitu pula jika melihat dari perspektif organisasi.  Kinerja    dan    upaya    dari karyawan  haruslah  diakui,  baik  itu kinerja  yang  baik  maupun  kinerja  yang buruk.
Rasulullah  memberikan  pembe- lajaran kepada umatnya bahwa organisasi dan karyawan harus
senantiasa saling mengoreksi dan
memperbaiki diri. Ketika salah, karyawan  harus  ditunjukkan  kesalahan yang mungkin akan bisa terulang. Tentu saja  cara  menegur  karyawan  yang  salah harus  dengan  cara  yang  benar.  Jangan sampai  kesalahan  karyawan  disam- paikan  dihadapan  publik,  tapi  harus disampaikan  secara  personal  untuk menjaga  kehormatan  dan  harga  diri mereka.
Selain itu, Rasulullah juga menghimbau untuk hendaknya
organisasi  mempekerjakan  seseorang yang  memiliki  sifat  amanah,  bagus agamanya,  kuat  dan  layak,  hal  ini berdasarkan firman Allah SWT:
“Karena  sesungguhnya  orang  yang paling  baik  yang  kamu  ambil  untuk bekerja  [pada  kita]  ialah  orang  yang kuat  lagi  dapat  dipercaya " (Q.S.  Al- Qashash: 26) .
Sebab orang yang memiliki sifat- sifat seperti ini akan mampu melaksanakan  tugas  dan  lebih  bertaqwa kepada Allah dalam tugasnya.
Adapun  yang  memiliki  sebagian sifat di atas dan tidak memiliki sebagian yang lain akan menyebabkan kekacauan sehingga pekerjaan tidak akan sempurna hasilnya sebagaimana yang diharapkan.
4. Hubungan Kemanusiaan yang Baik dalam Organisasi  antara  Sesama  Karyawan  juga antara Karyawan dan Manajemen
Organisasi.
Dalam  pemerintahan  Rasulullah, karyawan  memiliki  peranan  sebagai orang  yang  melindungi  rakyat  dari tindak  kezoliman  sehingga  Rasulullah mendorong    untuk    berlaku    adil terhadap orang-orang yang terzalimi dan tetap  menjaga    kehormatan    dan kemuliaan  mereka,      serta      terbebas
dari   kezaliman. Allah   berfirman:
“ Dan  sesungguhnya  telah      kami muliakan      anak-anak      Adam,  kami angkat  mereka  dari  daratan  dan  di lautan, kami beri mereka rezki dari yang baik-baik    dan  kami  lebihkan  nmereka dengan  kelebihan  yang  sempurna  atas kebanyakan  makhluk    yang  telah  kami ciptakan” (Al-Isra’;70).
Jika  dilihat  dari  sudut  pandang keorganisasian  maka  terhindar  dari kezoliman juga  merupakan  wujud  dari terbebasnya para karyawan dalam perilaku zalim baik  yang dilakukan oleh sesama  rekan  sekerja  ataupun  juga  dari perilaku pimpinan/majikan.
Sebagai seorang karyawan haruslah mengetahui tujuan dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan,  memiliki  hubungan  baik dengan karyawan lain, memiliki semangat  dan  etos  kerja  yang      tinggi serta  mampu  menunaikan  semua  tugas pekerjaanya  dengan  keikhlasan  dan ketenangan jiwa. Di dalam Islam seorang karyawan  muslim  diwajibkan  untuk bertanggung  jawab  terhadap  tugas  dan kewajiban,  serta  memotivasi  mereka guna menunjukkan kinerja yang optimal, dan saling berkompetisi dalam kebaikan. Dengan    demikian,    masing-masing pribadi muslim memiliki beban tanggung jawab  yang  harus  dipikulnya.  Allah Ta'ala telah berfirman:

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
Dan  tolong-menolonglah  kamu  dalam [mengerjakan] kebaikan dan takwa, dan jangan  tolong-menolong  dalam  berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya. (Q.S. Al-Ma'idah: 2).
Selain  dari  penjelasan  di  atas,
quality  of  work  life juga  ditunjukkan  oleh adanya  kehidupan  sosial  yang  baik  dalam lingkungan  organisasi  dan  Islam  juga menekankan  penting  adanya  hubungan kemanusiaan  ini,  Namun  demikian,  Islam membagi  konsep  hubungan  kemanusiaan menjadi lima aspek yaitu adanya ketenteraman dan kedamaian dalam
kehidupan pekerjaan, adanya rasa memiliki organisasi,  adanya  pengakuan  terhadap kinerja  dan  memberikan  tindakan  korektif yang  tepat  bagi  karyawan  yang  belum mampu memberikan kinerja terbaik, adanya  keyakinan  terhadap  tujuan  dan tanggung    jawab,  dan    terakhir  adalah tidak  adanya  tindakan  kezoliman  dalam organisasi. 32

## KESIMPULAN
Konsep  dasar  dari quality  of  work life ialah pentingnya penghargaan terhadap karyawan yang berada di dalam lingkungan organisasi.  Hal  tersebut  sejalan  dengan
32 Ibrahim, A. (2006). Manajemen Syariah, Sebuah  Kajian  Historis  dan  Kontemporer.  Alih Bahasa  Dimyauddin  Djuwaini.  PT.  RajaGrafindo Persada, Jakarta.
perspektif  Islam  yang  menjunjung  tinggi harkat  dan  martabat  karyawan.  Dalam perspektif  Islam  berdasarkan    telaah pustaka  diatas quality  of  work  life di anggap  sebagai  salah  satu  solusi  dalam meningkatkan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari aspek-aspeknya yaitu:
1. Pemenuhan  Kebutuhan  Hidup Secara Wajar, Transparan dan Adil
2. Kepuasan Karyawan dalam Lingkungan yang Kondusif.
3. Pemberian Reward dan Punishment
4. Hubungan  Kemanusiaan  yang  Baik dalam Organisasi antara Sesama Karyawan  juga  antara  Karyawan  Dan Manajemen Organisasi.
Kesemua  aspek  yang  dijelaskan tersebut memperjelas bahwa quality of work life sebagai  hal  yang  berbicara  tentang keseluruhan kesejahteraan dan kebahagiaan hidup  para  perkerja  dalam  lingkungan pekerjaannya. Quality of  worklife memiliki makna  sejauhmana  sebuah  organisasi memperhatikan  kondisi  kesejahteraan  dan kebahagiaan  hidup untuk  para  karyawan di dalam  lingkungan  tempat  mereka  bekerja. Konsep quality  of  worklife bagi  karyawan dan  bagi  organisasi  merupkan  sebuah konsep  mutualisme,  dimana  organisasi perlu menerapkan konsep terebut agar para karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik, begitu  juga  karyawan  memerlukan quality
of work  life agar merasa nyaman berada di dalam organisasi.
Tulisan  ini  hanya  berfokus  pada pembahasan    tentang    konsep    difenisi quality  of  work  life ,  konsep  komponen
quality of  work life dan penelaahan  konsep
quality  of  work  life dalam  sudut  pandang islam  sebagai  solusi  peningkatan  kinerja karyawan.  Kajian  selanjutnya  diharapkan dapat  memperluas  pembahasan  seperti menganalisa  isu-isu  serta  arah  dari  model penelitian  yang  membahas  tentang quality
of  work  life ,  juga  langkah  pelaksanaan konsep quality  of  work  life dalam lingkungan instansi/organisasi terkait.
Dalam menguraikan konsep quality of work life sebagai  solusi  peningkatan  kinerja karyawan  yang  di  tinjau  dari  perspektif islam ini  hanya   bertumpu    pada beberapa literatur buku. Untuk itu kajian selanjutnya diharapkan  dapat  memperluas  literatur- literatur  Islam  lainnya  khususnya  yang membahas  tentang  konsep  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  perspektif Islam.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  N.  (2009).  Analisis  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  dan Kepuasan  kerja  pada  CV.  Duta senenan
jepara.
Jurnal Economia,Volume  8,  Nomor  1, Hal. 11-21.
As’ad,  M.  (1991).  Kepemimpinan  Efektif
dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan Psikologik Edisi Kedua, Yogyakarta: Liberty. Bruce,  E.,  May,  R.,  Lau., & Stephen,  K. (2009).  A  Longitudinal  Study    of Quality    of    Work    Life    and Business    Performance,    Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7.
Cascio.  (1998).  Studying  The  Relationship Between  Organizational  Justice and  Employees’  Quality  of  Work Life  in  Public  Organizations  :  A Case  Study  of  Qom  Province. Iranian  Journal  of  Management Studies  Vol.  6  No.  1,  Hal.  117- 143.
Danna,  K.  &  Griffin,  R.W.  (1999).  Health
And Well Being In The Workplace: a review and syinthetis  of  literature.  Journal  of management 25. P. 357-38.
Einstein.  H.A.,  and  Chien,  N.,  (1995),
Effect of Heavy Sediment Concentration  Near  The  Bed  on Velocity and Sediment
Distribution.  Sediment  Series.U.S Army  corp  of  Engineers,  Omaha, Nebeska.
Garry  Dessler,  (2008).  Human  Resource Management.  Edisi  Sebelas,  New Jersey  :  Pearson  Education,  Inc. Hariandjana.
Gibson., James,  L.,  John,  M.,  & James,  H.
(2007).  Organisasi  dan  Manaje- men:  Prilaku  Struktur,  Proses, Jakarta: Erlangga.
Hackman,  J.R.  &  Oldham,  G.R.  (1980). Work  Redisign.  Reading  M.A  : Addison-Wesley.
Ibrahim,  A.  (2006).  Manajemen  Syariah,
Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer. Alih Bahasa Dimyauddin Djuwaini. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

## Raziki Waldan:
Quality of Work Life sebagai Solusi Peningkatan Kinerja Karyawan dalam Perpektif Islam
John  &  Luis  (1997).  Quality  of  work  life gives    recommendations;  some changes  already    in    the  works
June 20, 2003, diambil tanggal  20 April 2010, dari http://www.mc.vanderbilt.edu/rep ort er/index.html?ID=2735.
Luthans  (2008). Analisis Quality  of Work Life,  Kinerja,  dan    Kepuasan Kerja    Pada    CV.  Duta  senenan jepara.  Jurnal  Economia,Volume 8, Nomor 1, Hal. 11-21.
Marta,  J.K.M.  (2013).  Perceptions  About
Ethics Institutionalization and
Quality of Work Life: Thai Versus American  Marketing  Managers. Journal  of  Business  Research  66.
Hal. 381–389.
Mirkamali (2003). Studying the Relationship Between Organi- zational  Justice  and  Employees Quality  of  Work  Life  in  Public
Organizations  :  A  Case  Study  of Qom  Province.  Iranian  Journal  of Management Studies Vol. 6 No. 1, Hal. 117-143.
Ostroff,  C.  (1992).  The  Relatinonship
Between  Satisfaction,  Attitudes and Performance, an Organizational  Level  Analysis, Journal  of  Applied  Psychology,
Vol 77, No. 6, p. 963-974.
Penny,  W.Y.K  &  Joanne,  C.S.H.  (2013). Casino Employees’ Perceptions of
Their  Quality  of  Work  Life. International Journal of Hospitality    Management    (34) 348– 358. Rivai,  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Organisasi.
Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
Ryan  (2013).  The  Relationship  Between Quality  of  Work  Life  and  Job Satisfaction :  A Survey  of Human Resource Managers in Iran. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research In Business,  Vol.  5  No.  8,  Hal.  215- 224. Siagian,  Sondang.  (2002).  Kepemimpinan Organisasi & Perilaku
Administrasi,  Jakarta:  Penerbit Gunung  Agung.  Pabundu  Tika,
2006.
Suttle,  N.F.  (2010).  Mineral  Nutrition  of Livestock  4th  Edition.  CABI. Oxfordshire.
Mangkunegara, A. (2006). Evaluasi Kinerja SDM.  Edisi  Kedua,  Bandung: Refika Aditama.
Robbins, S. (2008). Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi  kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.