## Konflik Peran Ganda Perempuan Bekerja: Studi Pendahuluan Manajer Perempuan Bank BUMN Di Provinsi Jawa Barat
Silvy Sondari Gadzali 1,*
1 Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang, Subang, Indonesia *Email: silvysondari@unsub.ac.id
Abstract: There has been a shift in the pattern of living due to the increase in the participation of women's work. In addition, the motive of fulfilling economic needs has also become a reason to consider. This study aims  to explore  the  antecedents that  cause family-work conflicts  and  family-work  conflicts  among  married female managers at state-owned banks in West Java. The sample consisted of 93 female managers who were married, lived together and engaged in work and were between 30 and 50 years old. The survey was conducted using questionnaires with a six-point likert scale ranging from a score of 1 strongly agreed to a score of 6 strongly disagreed. The data used has been ensured normality, validity and reliability, followed by testing the differences in significance of the two data groups through ANOVA. Some of the findings in this study are that there are higher differences in family-work conflicts in female managers, namely the level of education, the number and age of the child, the level of managers that implicates the quantity of work, and the motivation to work. The important implications of this study are the need to consider a comfortable working environment for women, levels of job satisfaction, communication and family support as well as flexibility of working hours.
Abstraksi: Telah  terjadi pergeseran  pola  pencarian  nafkah  akibat  terjadinya  peningkatan  pertisipasi  kerja perempuan.  Selain  itu  motif  pemenuhan  kebutuhan  ekonomi  telah  pula  menjadi  alasan  yang  patut dipertimbangkan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  anteseden  yang  menyebabkan  terjadinya konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga-pekerjaan di  antara  manajer  perempuan  menikah  di  Bank BUMN di Jawa Barat. Sampel terdiri dari 93 orang manajer perempuan yang telah menikah, tinggal bersama dan terlibat langsung dengan pekerjaan serta berusia antara 30 hingga 50 tahun. Survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan skala likert enam poin mulai dari nilai 1 sangat setuju hingga nilai 6 sangat tidak setuju. Data yang  digunakan  telah  dipastikan  normalitas,  validitas  dan  reliabilitasnya,  dilanjutkan  dengan  menguji perbedaan  signifikansi  dua  kelompok  data  melalui  ANOVA.  Beberapa  temuan  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  perbedaan  konflik  pekerjaan-keluarga  yang  lebih  tinggi  pada  manajer  perempuan  yaitu  tingkat pendidikan, jumlah dan usia anak, tingkat manajer yang berimplikasi pada kuantitas pekerjaan, dan motivasi bekerja. Implikasi penting penelitian ini adalah perhatian akan timbulnya kebutuhan untuk mempertimbangkan lingkungan kerja yang nyaman bagi perempuan, tingkat kepuasan kerja,  komunikasi dan dukungan keluarga serta fleksibilitas jam kerja.
Keywords: double conflict; family-work conflict; female managers; work-family conflict

## Pendahuluan
Perubahan  sosial  yang  amat  cepat  telah memengaruhi pola kehidupan banyak keluarga di Indonesia. Salah satu determinannya  adalah  pola  perubahan  pada pola  pencarian  nafkah,  dimana  terjadi peningkatan jumlah masuknya angkatan kerja perempuan  yang  siap  memasuki  pasar  kerja. Hal  itu  lebih  didasari  pada  kesetaraan kesempatan  perempuan  untuk  mengenyam pendidikan  sama  dengan  laki-laki.  Dimana fenomena tersebut tidak terjadi pada beberapa dekade  yang  lalu Seierstad  &  Kirton  (2015). Alasan selanjutnya adalah semakin tingginya tekanan  kebutuhan  ekonomi  yang  telah berperan  dalam  memengaruhi  keputusan perempuan  untuk  memasuki  dunia  kerja ( Grawitch , Barber, & Justice, 2010;
Febiningtyas  &  Ekaningtias,  2014 ).  Banyak penelitian  tentang  perempuan  menikah  yang bekerja  telah  melaporkan  bahwa  kebutuhan ekonomi  sebagai  alasan  utama  ( Lewis  & Humbert , 2010; Grawitch et al. , 2010).
Pekerjaan  perempuan  di  luar  rumah umumnya  memiliki  efek  positif  daripada negatif  pada  pernikahan. Seierstad  &  Kirton (2015)  dan  Lewis et  al. (2010)  mempelajari efek  kehidupan  keluarga  pada  kinerja pekerjaan  perempuan  dan  sikap  kerja.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  perempuan yang  telah  memiliki  anak  secara  signifikan lebih  rendah  dalam  komitmen  pekerjaan dibandingkan dengan perempuan yang belum memiliki anak, sedangkan perempuan dengan anak  kecil  memiliki  komitmen  bekerja  yang lebih tinggi dari perempuan dengan anak lebih tua. Lewis & Humbert (2010) meneliti faktor-
faktor  penentu  psikososial  dari  stres  dan kesejahteraan  di  antara  perempuan  yang bekerja.  Signifikansi  dari  stresor  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  lebih  besar daripada  stresor  yang  terkait  dengan  fungsi keluarga,  meskipun  hubungan  antara  fungsi keluarga, stres dan kesejahteraan signifikan.
Gamarel et  al. (2014)  mengidentifikasi enam peran dalam kehidupan perempuan. Dia menunjukkan bahwa kebutuhan untuk menyeimbangkan  peran  yang  berbeda  ini secara  bersamaan  adalah  merupakan  realitas bagi  sebagian  besar  perempuan  di  sepanjang kehidupannya. Perempuan bekerja memerankan  peran  ganda  dan  ditemukan berdampak  positif  dan  negatif  terhadap kesehatan  fisik,  mental  dan  psikologis, keharmonisan keluarga dan kesejahteraan.
Penelitian  di  kasus  tertentu,  perempuan dengan  banyak  peran  dilaporkan  memiliki ketahanan fisik dan kesehatan psikologis yang prima daripada
perempuan dengan keterlibatan peran yang lebih sedikit. Mereka merespon  stimulasi  motivasi,  harga  diri,  rasa kontrol,  stamina  fisik  dengan  apresiasi  yang baik  ( Kim et  al .,  2014) .  Namun,  perempuan dengan banyak peran juga ditemukan menjadi sebab dari berbagai efek buruk pada kesehatan psikologis  dan  fisik  perempuan,  termasuk kehilangan  nafsu  makan,  insomnia,  terlalu banyak  makan,  kelelahan  hingga  berakibat pada konflik  dalam  keluarga  terutama  anak (Seierstad & Kirton , 2015).
Konflik  keluarga-pekerjaan  dan  konflik kerja-keluarga akan lebih mendorong dampak negatif  dalam  domain  keluarga,  yang mengakibatkan  kepuasan  hidup  yang  lebih rendah  dan  konflik  internal  yang  lebih  besar dalam  keluarga Gamarel et  al ,  (2014).  Studi tersebut  telah  mengidentifikasi  beberapa variabel  yang  mempengaruhi  tingkat  konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga- pekerjaan.  Variabel  seperti  ukuran  keluarga, usia  anak-anak,  jam  kerja,  dan  tingkat dukungan sosial berdampak pada pengalaman konflik  kerja-keluarga  dan  konflik  keluarga- pekerjaan Seierstad & Kirton (2015), Gamarel et al (2014) dan Lewis et al , (2010). Namun, variabel-variabel  ini  telah  dikonseptualisasi sebagai anteseden konflik kerja-keluarga dan konflik  keluarga-pekerjaan;  penting  juga untuk mempertimbangkan konsekuensi
variabel-variabel ini terhadap tekanan psikologis  dan  kesejahteraan  perempuan pekerja. Sehingga ditentukan sebagai rumusan masalah penelitian adalah: anteseden apa saja yang memengaruhi konflik keluarga- pekerjaan serta konflik kerja-keluarga perempuan bekerja menikah?
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengidentifikasi  anteseden  konflik  keluarga- pekerjaan  dan  konflik  kerja-keluarga  pada perempuan  bekerja  menikah.  Sedemikian banyaknya  penelitian  tentang  keseimbangan kehidupan-kerja namun belum ada yang fokus meneliti  tentang  anteseden  konflik  keluarga- pekerjaan dan konflik kerja-keluarga. Sehingga  itulah  yang  memotivasi  penelitian berjudul  Konflik  Peran  Ganda  Perempuan Bekerja: Studi Pendahuluan Manajer Perempuan  Bank  BUMN  Di  Provinsi  Jawa Barat.

## Kajian Teori

## Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Keseimbangan  kehidupan-kerja  adalah adalah  suatu  kondisi  setimbang  dimana  dua kebutuhan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan individu terpenuhi. Keseimbangan kehidupan-kerja bagi  karyawan  adalah  opsi pemenuhan  kewajiban  kerja  dan  kebutuhan pribadi  serta  tanggung  jawab  karyawan  atas keluarga. Namun dalam pandangan perusahaan  keseimbangan  kehidupan-kerja adalah strategi dan kebijakan guna menciptakan  suasana  kerja  yang  mendukung dimana karyawan dapat bekerja dengan fokus di tempat kerja tanpa harus khawatir terhadap tanggung  jawab  di  rumah  ( Haar et  al ,  2014;
Lewis & Humbert, 2014).
Banyak  penelitian  telah  menyampaikan pentingnya  keseimbangan  kehidupan-kerja. Ini menyoroti keprihatinan dalam masyarakat dan organisasi tentang dampak berbagai peran terhadap kesehatan dan kesejahteraan perempuan  profesional  dan  implikasinya terhadap perempuan dalam kinerja pekerjaan, harmonisasi keluarga, dan peran sosialnya.
Keseimbangan  antara  kehidupan-kerja memiliki  runtun  konsekuensi  yang  penting bagi sikap karyawan terhadap organisasi dan kehidupannya  (Haar  &  Russo,  2013). Sehingga penting untuk meneliti kecenderungan  keseimbangan  kehidupan-
kerja dan potensi konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja para karyawan perempuan (Dajani, 2015; Mikkelson, York, & Arritola, 2015).

## Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  Konflik Keluarga-Pekerjaan
Bagi  perempuan  bekerja,  kantor  dan rumah  adalah  dua  objek  yang  membutuhkan fokus  perhatian  penuh.  Keduanya  sangat menyita waktu dan tenaga serta membutuhkan tanggung  jawab  atas  resolusi  konflik  kerja- keluarga. Allen  &  Finkelstein (2014)  dan Perdana  &  Gunawan  (2017)  menyatakan konflik-konflik  ini  diintensifkan  oleh  naluri keibuan.  Karena  bagi  perempuan  bekerja semakin dituntut untuk meningkatkan kinerja dalam  karir,  semakin  besar  tekanan  yang dihadapi  yaitu  pengorbanan  diri  untuk menunda  memberikan  pengasuhan  kepada anak-anak mereka dan dalam jangka panjang mereka  dihadapkan  oleh  opsi  kehilangan interaksi  berkontribusi  pada  pendidikan  dan perkembangan  anak  ( Nohe et  al .,  2015). Masalah  tambahan  yang  dihadapi  oleh perempuan  bekerja  adalah  mereka  yang terkait  dengan  upaya  pencarian  akses  yang memadai dan terjangkau untuk merawat anak yang masih balita ( Derks et al ., 2016).
Konflik kerja-keluarga didefinisikan sebagai  suatu  konflik  pada  peran  karyawan saat  tekanan  dari  sisi  pekerjaan  dan  sisi keluarga berbeda dan berbenturan. Perbedaan dan  benturan  tersebut  terlihat  saat  adanya penurunan  masing-masing  partisipasi  baik peran pekerjaan maupun peran keluarga yang terasa  lebih  sulit  diselesaikan  dan  sebaliknya ( Nohe et  al .,  2015).  Ketidakmampuan perempuan  untuk mengelola  tanggung  jawab atas peran-peran tersebut cenderung menyebabkan  stres  atau  konflik  antar-peran (Patterson et  al .,  2014; Haar et  al., 2014) .
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa  rendahnya  konflik  kerja-keluarga terkait  dengan  sikap,  konsekuensi  pekerjaan dan  kepuasan  kerja  keseluruhan  yang  lebih rendah ( Derks et al ., 2016) namun menunjukkan hasil sebaliknya yaitu kecenderungan  yang  lebih  besar  untuk meninggalkan pekerjaan (Lewis et al ., 2010)
Konflik keluarga-pekerjaan adalah saling bertolakbelakangnya  peran  karyawan  dalam
partisipasi kerja dan perannya dalam keluarga menjadi  lebih  sulit  oleh  karena  perbedaan simultansi  area  kepentingan  pekerjaan  di kantor  dan  keluarga  di  rumah.  ( Nohe et  al .,
2015; Perdana & Mardiana, 2018). Penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa  konflik keluarga-pekerjaan lebih cenderung mengerahkan pengaruh negatifnya di domain rumah,  akan  berdampak  pada  rendahnya tingkat  kebehagiaan  hidup  dan  tingginya konflik internal dalam unit keluarga ( Armstrong et al ., 2015) . Di sisi lain, konflik kerja-keluarga serta konflik keluarga- pekerjaan  pada  dasarnya  merupakan  kondisi individu  yang  sedang  berusaha  untuk memenuhi  permintaan  yang  berlebih-lebihan dari  berbagai  bidang  yang  berbeda  di  mana perempuan beroperasi.
Karakteristik  tempat  kerja  berkontribusi pada  meningkatnya  intensitas  konflik  kerja- keluarga.  Penelitian  membuktikan  bahwa intensitas jam kerja per-minggu, jumlah kerja lembur  yang  diberlakukan,  jadual  bekerja yang  tidak  fleksibel,  penyelia yang  abai,  dan budaya organisasi yang tidak ramah perempuan merupakan variabel yang ditemukan  dapat  meningkatkan  probabilitas manajer  perempuan  akan  mengalami  konflik pekerjaan  dan  peran  keluarga  mereka. ( Armstrong et  al .,  2015;  Nohe et  al .,  2015; Haar et al ., 2014)
Seierstad  &  Kirton  (2015) menyatakan bahwa perempuan yang memiliki peran ganda (misalnya sebagai ibu, istri sekaligus sebagai manajer)  ditemukan  lebih  sering  tertekan namun dengan memiliki self-esteem dan self- confidence yang  tinggi  daripada  perempuan yang  tidak  memainkan  peran  keduanya  atau untuk  perempuan  dan  laki-laki  yang  tidak menikah,  menganggur  atau  tidak  memiliki anak.  Artinya,  ada  hubungan  positif  antara berbagai peran dan kesehatan psikologis yang baik  ketika  seorang  perempuan  menyukai pekerjaannya dan menyukai kehidupan rumah tangganya.
Konflik  keluarga-pekerjaan  dan  konflik pekerjaan-keluarga  secara  umum  dianggap sebagai hal berbeda. Penelitian hingga saat ini lebih  banyak  menyelidiki  tentang  bagaimana pekerjaan  mengganggu  atau  menciptakan konflik  dengan  keluarga.  Dari  perspektif pekerjaan-keluarga  dan  keluarga-pekerjaan,
jenis ini mencerminkan sejauh mana tanggung jawab  dan  peran  dari  domain  pekerjaan  dan keluarga yang tidak kompatibel. Hal itu dapat dijelaskan  sebagai  adalah  partisipasi  dalam peran pekerjaan-keluarga menjadi sulit apabila  didasarkan  pada  partisipasi  dalam peran keluarga-pekerjaan ( Derks et al ., 2016).

## Metode
Populasi adalah seluruh manajer perempuan bank BUMN yaitu Bank Mandiri, Bank Nasional Indonesia (BNI), Bank Rakyat Indonesia  (BRI)  dan  Bank  Tabungan  Negara (BTN)  di  Provinsi  Jawa  Barat  orang  berusia antara  30-50  tahun,  yang  telah  menikah setidaknya lima tahun, hidup dengan pasangan  dan  terlibat  dalam  pekerjaan, berjumlah  373  orang.  Dipertimbangkan  pula data  manajer  perempuan  dengan  sakit psikiatrik  dan  neurologis  dengan  pasangan yang  menderita  penyakit  fisik  atau  psikiatrik dan  neurologis  tidak  diikutsertakan  dalam penelitian.  Daftar  pertanyaan  elektronik dikirim lewat email kepada populasi. Namun hanya  93  orang  manajer  perempuan  yang mengembalikan kuisioner. Data yang didapat terlebih dahulu diuji normalitas, validitas dan reliabilitasnya.
Uji normalitas data mengunakan formula one  sample  Kolmogorov-Smirnov didapat tingkat  signifikansi  data  sebesar  sig  (p)  = 0,721.  Hal  ini  bermakna  bahwa  (p)  >  0,05 maka  dinyatakan  data  terdistribusi  secara normal, yaitu tidak ada data dengan nilai yang terlalu kecil atau yang terlalu besar dari hasil reratanya.  Setelah  memastikan  normalitas data  dilanjutkan  dengan  menguji  validitas data. Uji validitas data menunjukkan korelasi terkecil  sebesar  0,612  dan  korelasi  terbesar yaitu  0,781.  Sehingga  maka  instrumen penelitian  dinyatakan valid .  Demikian  pula dengan uji reliabilitas didapat nilai cronbach’s alpha pada  masing-masing  variabel  lebih tinggi  dari  nilai  0,60  maka  instrumen penelitian ini dapat dikatakan reliabel (Yalcin
&  Seker,  2016).  Setelahnya  data  siap  untuk dianalisis  dengan  menggunakan  statistik deskriptif  dan  inferensial. Carl  Pearson's Correlation digunakan  untuk  menemukan hubungan antara variabel yang berbeda.
Pengukuran  menggunakan  10  item  oleh Netemeyer et  al. (1996)  dan  diaplikasikan dalam  skala  Likert  6  poin  yang  mengukur
konflik keluarga-pekerjaan dan konflik pekerjaan-keluarga  setiap  sampel.  Sampel diminta untuk mengekspresikan tingkat setuju dari  setiap  item  pengukuran.  Rentang penilaian berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) sampai  6  (sangat  setuju).  Skor  yang  lebih tinggi  mengekspresikan  tingkat  konflik pekerjaan atau keluarga yang tinggi, sedangkan skor yang lebih rendah menunjukkan  tingkat  konflik  pekerjaan  atau keluarga  yang  rendah.  Koefisien  alpha  dari skala berkisar antara 0,82 hingga 0,90. Skala tersebut  ditemukan  memiliki  konten  yang baik, konstruk, dan validitas prediktif (Yalcin & Seker, 2016).

## Hasil
Rerata usia responden adalah 34,31 tahun (SD  7,89).  Hampir  setengah  (47,3%)  dari manajer perempuan berusia antara 40 dan 50 tahun; mayoritas (87,3%) beragama Islam dari latar  belakang  urban  (87%).  Berkenaan dengan  jumlah  anak,  31,2%  perempuan memiliki  satu  anak  yang  menunjukkan  tren dalam  sistem  keluarga  kecil  dan  63,7% memiliki dua anak dan sisanya memiliki tiga atau lebih anak.
Tabel 1.  Hasil Perhitungan Standar Deviasi dan range dengan

## ANOVA
Nilai N=93 Mean (SD) Range (min-max) Konflik Pekerjaan- Keluarga 23.69 (6,41) 6-33 Konflik Keluarga- Pekerjaan 20.54 (7.23) 5-30 Sebanyak  84,6%  perempuan  bekerja dengan tujuan untuk meningkatkan penghasilan keluarga, 9,3% responden bekerja  karena  mereka  berorientasi  pada karier,  dan  sisanya  bekerja  untuk  memenuhi kebutuhan  keuangan  pribadi  mereka  sendiri. Skor  rerata  menunjukkan  bahwa  di  antara manajer  perempuan  skor  rerata  tertinggi adalah pada konflik pekerjaan-keluarga ( mean = 23,69; SD = 6,41) dan terendah pada konflik keluarga-pekerjaan  ( mean 20.54,01;  SD  = 7,23).
Hasil  analisis  varians  (ANOVA)  pada peringkat pekerjaan-keluarga  konflik dan konflik keluarga-pekerjaan menunjukkan hasil  signifikan  (F=3,246;  P<0,05)  konflik
pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga- pekerjaan (F=5,424; P<0,05 di antara manajer perempuan  yang  anaknya  berada  dalam kelompok  usia  5-10  tahun.  Perempuan  yang berpendidikan  lebih  tinggi  secara  berbeda menilai  konflik  keluarga-pekerjaan  mereka (F=3,456;  P<0,05)  dan  konflik  pekerjaan- keluarga (F=4,226; P<0,05).
Lebih  lanjut,  konflik  keluarga-pekerjaan bernilai  tinggi  ditemukan  di  antara  sampel yang  memiliki  satu  anak,  sedangkan  konflik pekerjaan-keluarga lebih sedikit ditemukan di antara  mereka  yang  tidak  memiliki  anak. Namun,  peringkat  di  antara  kelompok  yang berbeda  pada  konflik  keluarga-pekerjaan secara  statistik  signifikan  (F=9,07;  P<0,05). Terdapat  variasi  signifikan  dalam  kelompok cara  perempuan  yang  bekerja  di  pengaturan yang berbeda pada konflik pekerjaan-keluarga (F=3,376;  P<0,05)  dan  konflik  keluarga- pekerjaan (F=8,713; P<0,05).
Manajer  menengah  dilaporkan  memiliki nilai  konflik  pekerjaan-keluarga  yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  manajer  rendah. Sebaliknya,  skor  konflik  keluarga-pekerjaan ditemukan  lebih  tinggi  di  antara  manajer rendah,  jika  dibandingkan  dengan  manajer menengah.  Konflik  keluarga-pekerjaan  (F= 4,638;  P<0,05)  dan  konflik  pekerjaan- keluarga  (F=3,553;  P<0,05)  signifikansi tinggi  ditemukan  di  antara  perempuan  yang suaminya menuntut peran ganda dari perempuan  yang  bekerja.  Perempuan  yang memiliki  motivasi  bekerja  karena  kebutuhan keuangan  mendapat  skor  konflik  pekerjaan- keluarga  yang  sangat  tinggi  (F  =  5,254;  P  < 0,05) dibandingkan kelompok lainnya.

## Pembahasan
Tujuan studi ini adalah untuk mendalami faktor-faktor  yang  menyebabkan  konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga- pekerjaan di  antara  manajer  perempuan menikah  di  Bank  BUMN  di  Jawa  Barat. Konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik keluarga-pekerjaan ditemukan  lebih  banyak terjadi  di  antara  manajer  perempuan  yang memiliki  anak  tertua  atau  masih  berusia  di antara 5 hingga 10 tahun yaitu sebanyak 62%. Hal  ini  lebih  karena  usia  5  tahun merupakan masa  awal  anak-anak  mulai  bersekolah. Dimana  anak  belum  mandiri,  sehingga  anak membutuhkan  perhatian  yang  lebih  banyak
dari  ibunya.  Disamping  itu  untuk  masuk sekolah  juga  dibutuhkan  biaya  yang  tidak sedikit,  sehingga  dimungkinkan  akan  timbul masalah keuangan.
Temuan penelitian mendukung penelitian sebelumnya bahwa usia anak-anak terkait dengan lebih banyak konflik keluarga- pekerjaan di antara manajer perempuan yang sudah  menikah.  Şahin,  Gürbüz  &  Şeşen ,
(2017) menemukan  bahwa  wanita  dengan anak-anak  prasekolah  hingga  sekolah  dasar mengalami  berbagai  jenis  konflik  dan menyimpulkan  bahwa  ketidaksesuaian  peran diri  pada  wanita  mengarah  pada  kesehatan mental yang lebih buruk.
Beberapa peneliti menggunakan fleksibilitas  waktu  dan  kesediaan  orang  tua untuk membantu ( Allen & Finkelstein, 2014), sementara  yang  lain  menggunakan  variabel seperti permintaan keluarga ( Kuo et al., 2018) dalam memprediksi konflik pekerjaan- keluarga. Mikkelson et al . (2015) menemukan adanya  keterlibatan  keluarga  dan  harapan keluarga  yang  berkontribusi  positif  pada konflik  keluarga-pekerjaan.  Rasa  tanggung jawab dari keluarga yang rendah menyebabkan  peningkatan  sumbangsih  atas tekanan pada keluarga sehingga mengganggu peran pekerjaan manajer ( Allen & Finkelstein,
2014).
Anggota keluarga seperti anak-anak dan anggota  keluarga  lanjut  usia  memerlukan perawatan  lebih,  keharusan  pemenuhan kebutuhan  keluarga  bisa  memengaruhi  peran dalam  keluarga,  yang  mungkin  saja  dapat menciptakan konflik antar-peran dan berdampak pada peran keluarga dan menghasilkan  konflik  pekerjaan-keluarga (Yalcin & Seker, 2016). Sejalan dengan studi Seierstad  &  Kirton  (2015) juga  diungkapkan bahwa  wanita  yang  memiliki  anak  kecil mengalami lebih banyak konflik peran.
Karakteristik tempat kerja juga berkontribusi pada tingkat konflik pekerjaan- keluarga  yang  lebih  tinggi.  Dalam  penelitian ini, perempuan yang bekerja sebagai manajer menengah dilaporkan lebih banyak mangalami konflik pekerjaan-keluarga, sedangkan konflik keluarga-pekerjaan ditemukan lebih banyak di antara perempuan yang bekerja sebagai manajer tingkat rendah. Para peneliti telah menemukan bahwa jumlah
jam  kerja  per  minggu,  jumlah  dan  frekuensi lembur,  jadual  kerja  yang  tidak  fleksibel, pengawasan  yang  tidak  mendukung,  dan budaya  organisasi  yang  tidak  ramah  untuk keseimbangan pekerjaan dan keluarga meningkatkan kemungkinan manajer perempuan  untuk  mengalami  konflik  antara pekerjaan mereka dan peran keluarga ( Haar et al ., 2014; Lewis & Humbert, 2014).
Tuntutan  peran  ganda  dan  harapan  dari manajer perempuan bekerja oleh suami secara signifikan  terkait  dengan  konflik  pekerjaan- keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan yang tinggi  di  antara  wanita  yang  bekerja  dalam penelitian  ini.  Menurut  Matin et  al .  (2010) dukungan  dan  keterlibatan  suami  serta  orang tua  secara  positif  berkaitan  dengan  tingkat konflik peran yang lebih rendah yang dialami oleh  perempuan  pekerja  yang  menikah. Gamarel et  al. (2014)  menemukan  bahwa pengalaman tuntutan pekerjaan memengaruhi tanggung  jawab  keluarga  secara  negatif  di lebih  banyak  kasus  daripada  permintaan keluarga yang memengaruhi respons responsif kerja.
Temuan  penelitian  ini  adalah  terdapat perbedaan  konflik  pekerjaan-keluarga  yang lebih  tinggi  pada  manajer  perempuan berdasarkan  tingkat  pendidikan,  jumlah  dan usia  anak  serta  level  manajerial  yang berimplikasi  pada  kuantitas  pekerjaan  dan motivasi  bekerja.  Sejalan  dengan  penelitian Haar et  al .,  (2014)  bahwa  pengalaman  kerja dan  tingkat  pendidikan  formal  karyawan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kemampuan  memandang  masalah pekerjaan dan cara menyelesaikan pekerjaan. Sehingga  semakin  banyak  pengalaman  kerja akan  membuat karyawan  menjadi  lebih dewasa  dan  bijaksana  dalam  menyikapi permasalahan  kerja  sehingga  berimbas  pada motivasi intrinsik karyawan.
Demikian  pula  dengan  hasil  penelitian
Allen & Finkelstein (2014) bahwa keharmonisan  komunikasi  dalam  keluarga termasuk dengan anak, mempengaruhi kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Dalam hal ini kemampuan orang tua  mendidik  kemandirian  anak  berkorelasi signifikan dengan pekerjaan karyawan. Semakin mandiri anak semakin sedikit beban tanggung jawab karyawan di rumah, sehingga
akan  membuat  fokus  pekerjaan  di  kantor meningkat.
Penelitian  ini  membuktikan  secara statistik  bahwa  manajer  perempuan  yang bekerja karena kebutuhan keuangan melaporkan  konflik  pekerjaan-keluarga  yang lebih  tinggi  apabila  dibandingkan  dengan mereka  yang  bekerja  karena  alasan  lain.  Ini selaras dengan penelitian Derks et al ., (2016) yang  menyatakan  bahwa  intensi  karyawan dengan motif non finansial misalnya pengembangan  diri,  aktualisasi  diri  dan kebutuhan sosial memiliki kinerja yang lebih tinggi  karena  dimoderasi  oleh  rendahnya konflik dengan keluarga. Alasan non finansial ini  pula  yang  mendorong  seseorang  untuk mampu memilah masalah dalam keluarga dan tidak  menempatkannya  sebagai  prioritas, untuk  kemudian  menyelesaikannya  masalah dan  tidak  membawa  masalah  tersebut  dalam pekerjaan  di  kantor  (Allen  &  Finkelstein, 2014).

## Kesimpulan dan Saran
Temuan  penelitian  ini  menekankan perlunya merumuskan pedoman untuk pengelolaan  konflik  pekerjaan-keluarga  di tingkat  organisasi  karena  terkait  dengan kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Manajer  perempuan  yang  bekerja  dengan alasan pemenuhan kebutuhan finansial diindikasi memiliki intensitas potensi konflik pekerjaan-keluarga  yang  lebih  tinggi  dan kemampuan  menyelesaikannya  secara  lebih rendah  apabila  dibandingkan  dengan  mereka yang  bekerja  karena  alasan  lain.  Lu et  al ,
(2015)  berpendapat  bahwa  banyak  manajer perempuan  yang  menerima  kenaikan  karir karena  merasa  aman  dari  konflik  dan mendapat  dukungan  dari  keluarga,  namun sebaliknya  kemajuan  karir  perempuan  akan stagnan apabila tidak mendapat dukungan dari keluarga.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa perempuan  perlu  berhati-hati  untuk  tidak membawa pulang rasa tekanan pekerjaan dan frustrasi di kantor sehingga dapat memengaruhi hubungan harmonis keluarga.
Sangat  penting  bagi  penelitian  tentang pekerjaan  dan  keluarga  untuk  sepenuhnya memahami kondisi di mana manajer perempuan yang sudah menikah hampir dapat dipastikan  akan  mengalami  konflik  di  antara peran  ganda  mereka.  Sehingga  semakin
penting  untuk  memerhatikan  timbulnya kebutuhan untuk mempertimbang-kan lingkungan kerja yang nyaman bagi perempuan, tingkat kepuasan kerja, komunikasi  dan  dukungan  keluarga  serta fleksibilitas jam kerja.
Penelitian selanjutnya harus dapat menyempurnakan  metode  yang  digunakan dalam  bidang  penelitian  pekerjaan-keluarga. Guna  mencapai  pemahaman  mendalam tentang  pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga, peneliti  yang  mempelajari  peran  pekerjaan- keluarga harus mencakup berbagai perspektif seperti  stres  kerja,  kualitas  hidup,  kesehatan mental,  dan  tuntutan  pekerjaan.  Selain  itu, perlu  untuk  mengeksplorasi  pengumpulan data  dalam  beberapa  tahap  selama  periode waktu yang lebih lama untuk lebih memahami sifat  perubahan  peran  keluarga  kerja  dari waktu ke waktu.
Studi longitudinal penting juga dilakukan guna memeriksa bagaimana tahapan
kehidupan seperti pernikahan, kelahiran anak, dan membesarkan anak, memengaruhi pekerjaan  dan  masalah  keluarga.  Jelas  dari penelitian  ini  bahwa  manajer  yang  sudah menikah  mengalami  konflik  pekerjaan- keluarga  sambil  berusaha  menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga  mereka. Dengan demikian, organisasi perlu merumuskan  pedoman  dan  pengelolaan kinerja  karena  terkait  dengan  kepuasan  kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan. Sampel  dalam  penelitian  ini  cukup  kecil sehingga generalisasi temuan terbatas. Penelitian tambahan diperlukan dalam pengaturan pekerjaan lain untuk mengeksplorasi  hubungan  antara  konflik pekerjaan-keluarga  dan  kualitas  hidup  di antara karyawan wanita yang sudah menikah.

## Daftar Referensi
Allen,  T.  D.,  &  Finkelstein,  L.  M.  (2014). Work-family conflict among members of full-time dual-earner couples: An examination of family life stage, gender, and  age. Journal  of  occupational  health psychology , 19 (3), 376.
Armstrong,  G.  S.,  Atkin-Plunk,  C.  A.,  & Wells,  J.  (2015).  The  relationship between work-family
conflict,
correctional  officer  job  stress,  and  job satisfaction. Criminal justice and behavior , 42 (10), 1066-1082.
Dajani,  M.  A.  Z.  (2015).  The  Impact  of
Employee Engagement on Job Performance and Organisational Commitment  in  the  Egyptian  Banking
Sector. Journal of Business and Management Science , 3 (5), 138-147.
Derks,  D.,  Bakker,  A.  B.,  Peters,  P.,  &  van Wingerden,  P.  (2016).  Work-related smartphone  use,  work-family  conflict and family role performance: The role of segmentation preference. Human Relations , 69 (5), 1045-1068.
Febiningtyas,  R.  E.  R.,  &  Ekaningtias,  D. (2014).  The  effect  of  leadership, motivation,  and  work  discipline  on  the employees’  performance  of  finance section  in  the  regional  working  unit  in Tulungagung  regency. The  Indonesian Accounting Review , 4 (2), 97-106.
Gamarel, K. E., Reisner, S. L., Laurenceau, J. P.,  Nemoto,  T.,  &  Operario,  D.  (2014). Gender  minority  stress,  mental  health, and  relationship  quality:  A  dyadic investigation  of  transgender  women  and their cisgender male partners. Journal of Family Psychology , 28 (4), 437.
Grawitch,  M.  J., Barber,  L.  K.,  &  Justice,  L.
(2010). Rethinking the work-life interface: It's not about balance, it's about resource allocation. Applied Psychology: Health and Well‐Being , 2 (2), 127-159.
Haar, J. M., & Russo, M. (2013). Outcomes of Work-Life  Balance  of  Job  Satisfaction, Life  Satisfaction  and  Mental  Health:  A Study Across Seven Cultures. Journal of Vocational Behavior , 85 (3), 361-373.
Haar,  J.  M.,  Russo,  M.,  Suñe,  A.,  &  Ollier- Malaterre, A. (2014). Outcomes of work- life  balance  on  job  satisfaction,  life satisfaction  and  mental  health:  A  study across seven cultures. Journal of Vocational Behavior , 85 (3), 361-373.
Kim,  E.,  Hogge,  I.,  Mok,  G.,  &  Nishida,  H. (2014).  Work  Experiences  of  Foreign‐ Born  Asian  Women  Counseling  and Psychology Faculty. Journal of Multicultural Counseling and Development , 42 (3), 147-160.
Kuo,  P.  X.,  Volling,  B.  L.,  &  Gonzalez,  R.
(2018). Gender role beliefs, work-family conflict, and father involvement after the birth  of  a  second  child. Psychology  of men & masculinity , 19 (2), 243.
Lewis,  P.,  Simpson,  R.,  Anderson,  D., Vinnicombe,  S.,  &  Singh,  V.  (2010). Women partners leaving the firm: choice, what choice? Gender in Management: An International Journal . 17(8), 276-291
Lewis,  S.,  &  Humbert,  A.  L.  (2010). Discourse or reality: “work-life balance” flexibility  and  gendered  organisations.
Equality, Diversity and Inclusion , 29 (3), 239-254.
Lu,  D.  M.,  Sun,  N.,  Hong,  S.,  Fan,  Y.  Y., Kong,  F.  Y.,  &  Li,  Q.  J.  (2015).
Occupational Stress and Coping Strategies among Emergency Department Nurses of China. Archives of psychiatric nursing , 29 (4), 208-212.
Matin,  H.  Z.,  Jandaghi,  G.,  Karimi,  F.  H., & Hamidizadeh,  A.  (2010).  Relationship Between  Interpersonal  Communication Skills  and  Organizational  Commitment (Case  Study:  Jahad  Keshavarzi  and University  of  Qom,  Iran). European Journal  of  Social  Sciences , 13 (3),  387- 398.
Mikkelson,  A. C.,  York,  J.  A.,  &  Arritola,  J.
(2015).  Communication  Competence, Leadership  Behaviors,  and  Employee
Outcomes in Supervisor-Employee Relationships. Business and Professional Communication  Quarterly , 78 (3),  336- 354.
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R.  (1996).  Development  and  validation of work-family conflict and family-work conflict  scales. Journal  of  applied psychology , 81 (4), 400.
Nohe, C., Meier, L. L., Sonntag, K., & Michel, A.  (2015).  The  chicken  or  the  egg?  A meta-analysis  of  panel  studies  of  the relationship between work-family conflict  and  strain. Journal  of  Applied Psychology , 100 (2), 522.
Patterson, G. T., Chung, I. W., & Swan, P. W.
(2014). Stress Management Interventions for Police Officers and Recruits: a Meta- Analysis. Journal  of  Experimental Criminology , 10 (4), 487-513.
Perdana, K., & Gunawan, J., (2017). Proposed Integrated  Measurement  Standard  to Measure  Sustainability  Performance:
Evidence  from  Indonesia. Dimensional Corporate Governance . Springer
Champ. Pp 251-267.
Perdana,  K.,  &  Mardiana,  N.,  (2018).  How
Managers  Perceive  Internal  Corporate Social  Responsibility:  An  Empirical
Study of Indoensian Women’s Employment. Redefining Corporate Social
Responsibility , Emerald
Publishing Limited Vol 13, pp 177-192.
Şahin,  F.,  Gürbüz,  S.,  &  Şeşen,  H.  (2017). Leaders’  Managerial  Assumptions  and
Transformational Leadership:
the Moderating  Role  of  gender. Leadership &  Organization  Development  Journal , 38 (1), 105-125.
Seierstad, C., & Kirton, G. (2015). Having it all? Women in high commitment careers and  work-life  balance  in  Norway. Gender,  Work  &  Organization , 22 (4), 390-404.
Yalcin,  I.,  &  Seker,  M.  (2016).  Examination of Interaction and Statistical Differences Between Information and Communication  Within  Internal  Control and Managers' Perceived Communication Skills. European Scientific Journal , 12 (8), 162-190.