## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber  daya  yang  dinamis  dan  selalu  dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Menurut Hasibuan  (2005)  manusia  adalah  sumber  daya  yang penting dalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan  sumber  daya  manusia  mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan  kualitas  dan  mengendalikan  biaya ketenagakerjaan.
1 Email: alfian.malik21@gmail.com
Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan Watson  Wyatt  yang  menemukan  bahwa turnover karyawan  sudah  menjadi  masalah  perusahaan- perusahaan  di  Indonesia,  karena  yang  sering  terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah  perusahaan.  Hal  ini  memberikan  dampak yang  buruk  pada  perusahaan  karena  karyawan berprestasi tinggi bukanlah hal yang mudah didapat.
Jewell  dan  Siegall  (1998)  berpendapat  intensi turnover  terbagi  menjadi  dua  tipe.  Pertama,

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LOYALITAS KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
PT. CIPAGANTI HEAVY EQUIPMENT SAMARINDA
Alfian Malik 1
Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT . This study aims to determine the effect of organizational culture and turnover intentions loyalty working with the employees of PT. Cipaganti Heavy Equipment Samarinda. Where the proposed two independ- ent variables and the dependent variable, namely organizational culture and workplace loyalty serve as the independent variable while the role of turnover intention as the dependent variable. This study used a sample of 71 employees who are working in the city or samarinda. The data was collected using a questionnaire turn- over intention, organizational culture, and job loyalty. Analysis of the research data using regression analysis techniques using SPSS version 20.0 for windows. The results of this study indicate that (1) there is significant influence between organizational culture and work loyalty with turnover intention (F = 80.022, R 2 = 0.302, and p = 0.000), (2) a very significant artifacts influence the culture of the organization with the intention turn- over (beta = 0.811, t = 12.231, and p = 0.000), (3) there is significant influence between loyalty working with turnover intention (beta = 0.177, t = 2.674, and p = 0.009) .
Keywords : organizational culture, work loyalty, turnover intention
ABSTRAK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan intensi turnover. Loy- alitas bekerja dengan karyawan PT. Cipaganti Alat Berat Samarinda. Dimana dua variabel independen yang diusulkan dan variabel dependen, yaitu budaya organisasi dan loyalitas tempat kerja berfungsi sebagai variabel independen sedangkan peran turnover intention sebagai variabel dependen. Penelitian ini menggunakan sampel 71 karyawan yang bekerja di kota atau Samarinda. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner intensi turnover, budaya  organisasi,  dan  loyalitas  pekerjaan.  Analisis  data  penelitian  menggunakan  teknik  analisis  regresi menggunakan SPSS versi 20.0 for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan loyalitas kerja dengan intensi turnover (F = 80,022, R2 = 0,302, dan p = 0,000), (2) makna-fakta yang sangat signifikan mempengaruhi budaya organisasi dengan intensi turn- over  (beta  =  0,811,  t  =  12,231,  dan  p  =  0,000),  (3)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  loyalitas  kerja dengan intensi turnover (beta = 0,177, t = 2,674, dan p = 0,009).
Kata kunci: budaya organisasi, loyalitas kerja, intensi pindah kerja
involuntary  turnover yang  merupakan  keluarnya karyawan  secara  terpaksa  dan  kedua, voluntary turnover yang merupakan keluarnya karyawan secara sukarela.  Penelitian  ini  sendiri  lebih  mengarah  pada voluntary turnover dimana keluarnya karyawan dari perusahaan  adalah  karena  keinginannya  sendiri. Sehubungan  dengan  masalah  penggantian  karyawan terutama  yang  secara  sukarela  dalam  perusahaan, secara  empiris,  ukuran-ukuran  perilaku  niat  atau intensi  untuk  pergi  merupakan  salah  satu  peramal pergantian  karyawan  yang  terbaik  pada  tingkat individu Mobley (2000).
Hal  yang  sama  namun  dengan  bahasa  yang berbeda  di  ungkapkan  oleh  Pete  Hawkins  dari Bath Consulting Group yang merujuk dan mengembangkan  konsep  budaya  organisasi  sebagai “ mineset ”.  Mineset  yang  identik  dengan  nilai-nilai organisasi adalah organizational “world view” yakni cara  pandang  organisasi  terhadap  lingkungan  yang menentukan apa yang dianggap benar dan  apa yang dianggap  keliru.  Cara  pandang  ini  pada  akhirnya mempengaruhi “way of thingking” orang-orang yang pada  organisasi  tersebut  sekaligus  membatasi perilaku mereka (Sobirin, 2007).
Menurut  Kotter  (2000)  budaya  organisasi  juga dapat  penghambat  aktivitas  bagi  karyawan.  Lebih lanjut Buchana (dalam Vandenberg & Lance, 2002) mengatakan  bahwa  jika  karyawan  merasa  terikat dengan nilai-nilai organisasi berupa budaya organisasi yang ada, maka dia merasa senang dalam bekerja  dan  mereka  akan  melakukan  tugas  dan kewajibanya  dengan  baik,  serta  mengerjakan  secara tulus  ikhlas,  sehingga  diharapkan  dapat  mengurangi dampak terhadap absensi, turnover , dan keterlambatan  bekerja.  Hal  demikian  akan  muncul komitmen  kerja  dan  sekaligus  akan  menambah kesetian karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan.
Lebih lanjut mengacu kepada budaya organisasi yang  telah  dicanangkan  maka  menurut  Kotter  dan Heskett (dalam Lako, 2004) dikatakan bahwa budaya organisasi  yang  kuat  akan  berdampak  positif  bagi terbentuknya kinerja sebuah organisasi dalam jangka waktu yang panjang. Namun demikian sebuah budaya organisasi  yang  kuat  akan  tetap  terjaga  apabila masing-masing anggota organisasinya tetap konsekuen  dengan  loyalitas  dan  komitmennya terhadap organisasi. Henry Glitter, seorang pengamat managemen menyatakan pegawai yang meninggalkan  pekerjaannya  karena  melihat  ada prospek  kemajuan,  tanggungjawab,  uang  dan mengharapkan  kenaikan  pangkat,  bonus  atau mungkin  sekedar  pujian  serta  tepukan  dibahu  dapat dikatakan  loyalitas,  namun  bedanya  bukan  loyalitas
terhadap  perusahaan  melainkan  loyalitas  pada  diri sendiri.  HaI  ini  banyak  terjadi  pada  pegawai  yang beberapa  kali  neninggalkan  perusahaannya  karena pegawai  tersebut  melihat  di  perusahaan  lainnya  ada prospek kemajuan, tanggung jawab, uang, dan karier untuk dirinya.
Pegawai setia atau loyal, apakah itu suatu rahmat atau  bencana,  semakin  sulit  dijumpai  dewasa  ini. Resesi terakhir, pengambil-alihan, dan tekanan dalam banyak  perusahaan  agar  menghemat  biaya,  telah mengambil korban hampir 450.000 pekerja managerial,  eksekutif  dan  administratif  sejak  1979, demikian  menurut Bureau  of  Labor  Statistics . Perusahaan mungkin berakhir dengan staf yang lebih ramping dan efisien, tetapi kini sejumlah besar kader manager  tidak  percaya  bahwa  perusahaan  memberi kerja  pada  pegawai  akan  menghargai  loyalitas pegawainya  dalam  keadaan  sulit.  "Loyalitas  selalu berpedoman  pada  pikiran  bahwa  perusahaan  akan memperhatikan  pegawai”  kata  James  Gabrera, president Drake  Bean  Morin  inc ,  perusahaan penempatan  tenaga  kerja.  "Tetapi  sekarang,”  Kata Steven Tenlock, presiden Organizations Consultans , “mitos bahwa institusi akan menperhatikan pegawai telah hancur” McDowell (dalam Timpe, 1991).
Banyak  perusahaan  yang  menganggap  bahwa cara  yang  tepat  untuk  menarik,  memuaskan,  dan mempertahankan  karyawan  adalah  memberikan  gaji yang  tinggi,  bonus  yang  memadai,  hak  memiliki saham  dan  berbagai  insentif  lainnya.  Namun kenyataannya,  walaupun  karyawan  tersebut  pada mulanya  sudah  melalui  tahap  rekruitmen  yang  teliti dan  telah  diberi  kompensasi  yang  memadai  masih juga meninggalkan perusahaan, karena masih merasa tidak  nyaman  dalam  bekerja.  Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari pekerjaan, tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan  pekerjaan  dan  konteks  sosialnya (Kartono, 2002).

## TINJAUAN PUSTAKA Intensi Turnover
Handoko  (2001)  menyatakan  intensi turnover adalah  kadar  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar dari  perusahaan,  banyak  alasan  yang  menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih baik.. Lebih lanjut Handoko menyatakan perputaran ( turnover )  merupakan  tantangan  khusus  bagi pengembangan  sumber  daya  manusia.  Karena  ke- jadian-kejadian  tersebut  tidak  dapat  diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiap- kan  setiap  saat  pengganti  karyawan  yang  keluar.
Dilain  pihak,  dalam  kasus  nyata,  program  pengem- bangan perusahaan yang sangat baik justru mening- katkan intensi turnover .
Pergantian karyawan atau keluar masuknya kar- yawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam  suatu  organisasi.  Adakalanya  pergantian  kar- yawan memiliki dampak positif. Namun sebagian be- sar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik  bagi  organisasi.  Dalam  arti  luas, turnover di- artikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Heidjrachman & Husnan, 2002).
Sedangkan  Mobley  (2000)  mengemukakan bahwa  batasan  umum  tentang  pergantian  karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu or- ganisasi  dengan  disertai  pemberian  imbalan  keu- angan oleh organisasi yang bersangkutan. Dari kedua defenisi  diatas,  disimpulkan  bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang masuk dan keluar perus- ahaan.  Namun  definisi  yang  dikemukakan  Mobley lebih menekankan pada karyawan yang berhenti.

## Budaya Organisasi
Stoner  dan  Freeman  (1995)  mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain  yang  menjadi  satu  kesatuan  untuk  menentukan makna  menjadi  anggota  organisasi  tertentu.  Budaya organisasi sebagai sebuah sistem nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara  timbal  balik  akan  berhubungan  dengan struktur formal dalam menghasilkan norma perilaku. Setiap  organisasi  memiliki  budaya  yang  tercermin dari perilaku para anggotannya.
Mitchell (2001) mengemukakan budaya
organisasi merupakan perekat yang dapat menyatukan  suatu  perusahaan  agar  dapat  bersatu. Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma berperilaku, kebijakan, dan prosudur-prosudurnya.
Budaya  organisasi  menurut  Robbins  Judge (2003)  adalah  nilai  bersama  yang  diyakini  oleh anggota  organisasi,  didalamnya  terdapat  inisiatif individu,  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  arah organisasi, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik  dan  pola komunikasi. Nilai-inilai budaya organisasi yang kuat dapat  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  untuk membangun  dan  meningkatkan  kualitas  secara berkelanjutan.

## Loyalitas Kerja
Sudimin (2003) loyalitas kerja berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran  dan  waktu  untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang  merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.  Kecuali  menyimpan  rahasia,  hal-hal  itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan  kerja  dengan  perusahaan  tempatnya bekerja.
Fletcher (dalam Sudimin,
2003)
merumuskan  loyalitas  sebagai  kesetiaan  kepada seseorang  dan  tidak  meninggalkan  atau  membelot serta  tidak  menghianati  yang  lain  pada  waktu diperlukan.
Robbins  dan  Judge  (2006)  pengertian  loyalitas yang  berkaitan  dengan  tingkat  kepercayaan  adalah suatu keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki  loyalitas  dan  kepercayaan  terhadap  suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap  hal  yang  dipercayainya  tersebut.  Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan,  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula  tingkat  loyalitas  karyawan  tersebut  terhadap perusahaan.
Nitisemito  (2003)  loyalitas  kerja  para  pegawai terhadap  organisasi  akan  dapat  menimbulkan  rasa tanggung  jawab  serta  menciptakan  gairah  dan  se- nangat  kerja.  Untuk  dapat  menimbulkan  loyaIitas para pegawai terhadap perusahaan maka perusahaan harus  mengusahakan  agar  para  pegawai  merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib seperti  ini  maka  kemajuan  dan  kemunduran  perus- ahaan akan dirasakan juga oleh para pegawai.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jumlah subjek  pada  penelitian  ini  sebesar  tujuh  puluh  satu orang  karyawan  PT.  Cipaganti  Heavy  Equipment Samarinda. Metode pengumpulan data pada penelitian  ini  menggunakan  skala  likert,  obeservasi dan wawancara. Alat pengukuran atau istrumen yang digunakan terdapat tiga macam yaitu intensi turnover , budaya organisasi, dan loyalitas kerja. Teknik analisa data yang digunakan yaitu uji analisis regresi model ganda  dan  uji  regresi  model  stepwise.  Keseluruhan teknik  analisis  data  akan  menggunakan  program SPSS versi 20.0 for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan terdapat hubungan yang sangat signifikan antara bu- daya  organisasi  dan  loyalitas  kerja  terhadap  intensi turnover dengan  F  =  80.022,  R 2 =  0.302,  dan  p  = 0.000,  kemudian  dari  hasil  analisis  regresi  bertahap
didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang san- gat  signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  in- tensi turnover dengan beta = 0.811, t = 12.231, dan p =  0.000.  Kemudian  pada  loyalitas  kerja dengan  in- tensi turnover memiliki hubungan yang sangat signif- ikan dengan beta = 0.177, t = 2.674, dan p = 0.009.
Sumbangan  efektif  yang  diberikan  variabel  bu- daya organisasi dan loyalitas kerja sebesar 30.2 per- sen.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  pembentukan budaya  organisasi  pada  PT.  Cipaganti Heavy Equipment sangat  mempengaruhi  intensi turnover, begitu pula loyalitas kerja yang terbentuk pada setiap karyawan juga turut mempengaruhi intensi turnover yang  terjadi  pada  perusahaan  ini.  Dengan  demikian masih ada 60.8 persen faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover antara lain usia, lama kerja,  tingkat  pendidikan,  keikatan  terhadap  organ- isasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan.
Hipotesis  pada  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Steel  dan  Ovalle (1984) yang menemukan bahwa memiliki intensi un- tuk  meninggalkan  pekerjaan  memprediksi turnover lebih baik daripada pengekspresian perasaan terhadap pekerjaan.  Ajzen  (2005)  menjelaskan  bahwa  intensi adalah niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang  pasti.  Intensi  mengarahkan  perilaku  agar  dit- ampilkan  pada  waktu  dan  kesempatan  yang  tepat. Dengan demikian para pekerja PT. Cipaganti Heavy Equipment Samarinda dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek kariernya yang semakin ce- rah, makin banyak “anak tangga” dalam hierarki or- ganisasi  yang  mungkin  dinaiki  pada  gilirannya meningkatkan  kepuasan  kerja,  loyalitas  kepada  or- ganisasi, dan mengurangi keinginan pindah ke organ- isasi yang lain.
Budaya organisasi yang tercipta pada lingkungan PT.  Cipaganti Heavy  Equipment Samarinda  akan mempengaruhi intensi turnover pada setiap karyawan dan  hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  regresi bertahap bahwa terdapat hubungan yang sangat sig- nifikan antara budaya organisasi dengan intensi turn- over dengan nilai beta = 0.811, t = 12.231, dan  p = 0.000. Budaya organisasi yang kuat akan menciptakan  peningkatan  produktifitas  dan  kinerja karyawan (Ndraha, 2005).
Sementara  Mitchell  (2001)  mengemukakan budaya  organisasi  merupakan  perekat  yang  dapat menyatukan  suatu  perusahaan  agar  dapat  bersatu. Sedangkan  budaya  organisasi  menurut  Robbins (2003)  adalah  nilai  bersama  yang  diyakini  oleh anggota  organisasi,  didalamnya  terdapat  inisiatif individu,  toleransi  terhadap  tindakan  beresiko,  arah organisasi, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, sistem  imbalan,  toleransi  terhadap  konflik  dan  pola
komunikasi. Nilai-inilai budaya organisasi yang kuat dapat  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  untuk membangun  dan  meningkatkan  kualitas  secara berkelanjutan.
Loyalitas kerja dengan intensi turnover memiliki hubungan  yang  sangat  signifikan  dengan  beta  = 0.177, t = 2.674, dan p = 0.009. Menandakan loyaitas kerja  yang  dimiliki  setiap  karyawan  PT.  Cipaganti Heavy  Equipment berpengaruh  dalam  intensi turnover ,  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Buchnan dan Boswell (dalam Hasibuan & Syahrial, 2004) dikatakan bahwa karyawan  yang  loyal  adalah  karyawan  yang  dapat mengkomunikasikan  keinginan-keinginan  baik  yang berupa  kepuasan  ataupun  ketidakpuasan  dalam bekerja kepada pimpinan. Dalam pembentukan loyal- itas kerja diperlukan adanya kesadaran diri individu, baik  langsung  atau  tidak  langsung,  yang  didukung oleh berbagai faktor. Kartono (2002) mengemukakan bahwa  tidak  adanya  loyalitas  mengakibatkan terjadinya  pemogokan,  kemangkiran,  sabotase, absensi yang tinggi dan turnover (perpindahan).
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2006)  pengertian loyalitas yang berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah  suatu  keinginan  untuk  melindungi  dan  me- nyelamatkan wajah bagi orang lain. Loyalitas meru- pakan  tekad  dan  kesanggupan  untuk  mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh pe- rusahaan  karena  perusahaan  sangat  membutuhkan karyawan-karyawan  yang  loyal  untuk  kelangsungan perusahaanya  dalam  menentukan  maju  mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan  seorang  karyawan  menjadi  loyal,  dian- taranya  kepuasan  kerja,  kompensasi  atau  insentif, komunikasi  yang  efektif,  motivasi  yang  diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengem- bangan  karir,  pengadaan  pelatihan  dan  pendidikan karyawan,  partisipasi  kerja,  pelaksanaan  kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karya- wan lain.
Menurut  hasil  analisis  model  stepwise  pada penelitian  ini  didapatkan  hasil  aspek-aspek  budaya organisasi  dan  loyalitas  kerja  yang  sangat  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  aspek-aspek  intensi turnover sebagai  berikut;  aspek-aspek bureaucratic culture , market culture , dan sikap positif terhadap pe- rusahaan  memiliki  pengaruh  yang  sangat  signifikan dengan thinking  of  quitting, kemudian  pada  aspek- aspek market culture , clan culture , dan sikap positif terhadap perusahaan memiliki pengaruh yang sangat signifikan  terhadap  aspek intention  to  search. lebih lanjut  pada  aspek-aspek bureaucratic  culture dan
market  culture memiliki  pengaruh  yang  sangat signifikan  pada  aspek intention  to  quit. Dari  hasil analisis model stepwise ini dapat disimpulkan bahwa aspek budaya organisasi dan loyalitas kerja memiliki pengaruh  yang  sangat  kuat  dan  memiliki  peran penting  dalam  mengurangi  tingkat  intensi turnover pada PT. Cipaganti Heavy Equipment Samarinda.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, hasil  analisis,  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulkan  dari penelitian ini sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara budaya  organisasi  dan  loyalitas  kerja  dengan intensi  turnover  pada  karyawan  PT.  Cipaganti Heavy Equipment Samarinda.
b. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan intensi turnover pada karyawan  PT.  Cipaganti  Heavy  Equipment Samarinda.
c. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara loyalitas  kerja  dengan  intensi  turnover  pada karyawan  PT.  Cipaganti Heavy  Equipment Samarinda.
d. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara faktor  variabel  bebas  yaitu  sikap  positif,  rasa hormat,  dan  rasa  bangga  terhadap  perusahaan atau  organisasi  dengan  faktor  variabel  terikat yaitu thinking of quitting.
e. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara faktor  variabel  bebas  yaitu  sikap  positif,  rasa hormat,  dan  rasa  bangga  terhadap  perusahaan atau  organisasi  dengan  faktor  variabel  terikat yaitu intention to search.
f. Terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara faktor  variabel  bebas  yaitu market  culture dengan  faktor  variabel  terikat  yaitu intention  to quit.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, hasil  analisis,  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan maka  penulis  memberikan  saran  yang  diharapkan dapat  bermanfaat  sebagaimana  mestinya,  berikut beberapa saran dari penulis:
a. Budaya  organisasi  dan  loyalitas  yang  sudah tercipta  dengan  baik  pada  PT.  Cipaganti Heavy Equipment Samarinda  secara  langsung  akan memberikan  efek  positif  terhadap  peningkatan kinerja perusahaan dan mengurangi biaya dalam perekrutan  dan  pemeliharaan  karyawan  hal
tersebut  sebaiknya  terus  dipertahankan  dan ditingkatkan lagi.
b. Pada penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan  refrensi  variabel-variabel  lain yang  mempengaruhi  intensi  turnover  sehingga lebih  banyak  lagi  faktor  yang  dapat  digunakan untuk mengurangi tingkat intensi turnover pada setiap  perusahaan.  Beberapa  variabel  yang mempengaruhi intensi turnover antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Untuk menyempurnakan penelitian,  maka  hendakanya  pengembangan metode  dan  alat  ukur  yang  digunakan  sesuai dengan karakteristik sampel.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen,  I.  (2006). Kumpulan  Makalah  dan  Teori Ajzen . www.people.umass.edu Flippo,  E.  B.  (1996). Principles  of  Personnel  Man- agement .  New  York:  McGraw-Hill  Book  Co- Inc.
Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  Personalia  & Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. S. P. (2005). Organisasi dan motivasi, dasar  peningkatan  produktivitas. Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, R., & Syahrial, H. (2004). Kebijaksanaan Promosi  pada  PT.  Mutiara  Ritelinti  Wira  Me- dan.
Heidjrachman, R., & Husnan, S. (2002). Manajemen personalia . Yogyakarta: Bpfe.
Jewell, L. N., & Siegall, M. (1998). Psikologi Industri dan Organisasi (Edisi 2). Jakarta: Arcan. Kartono,  K.  (2002). Psikologi  sosial  untuk  mana- jemen,  perusahaan  dan  industri .  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Kompas Cyber Media. (2007). Karyawan Berprestasi Tinggi  Gampang  Pindah. Diakses  dari http://www2.kompas.com/ver1/Per- empuan/0712/12/201434.htm Kotter,  J.  (2000). Budaya  dan  Kelompok  (Edt).  Re- thinking  the  Future .  Jakarta:  PT.  Gramedia Pustaka Utama
Lako,  A.  (2004). Kepemimpinan  dan  Kinerja Organisasi . Yogyakarta: Amara Books
Mitchell, C. (2001). Budaya Bisnis Internasional (ter- jemahan ). Jakarta: PPM.
Mobley, W. H. (2000). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat  dan  Pengendaliannya .  Jakarta:  PT Pustaka Binaman Pressindo.
Ndraha, T. (2005). Teori Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nitisemito.  (2003). Menimbulkan  Semangat  dan Kegairahan  Kerja  Karyawan .  Jakarta:  Ghalia Indonesia Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku or- ganisasi (Edisi kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior, con- troversies,  application (terjemahan  Tim  In- deks). New Jersey: Prentice Hall.
Sobirin,  A.  (2007). Budaya  Organisasi,  Pengertian Mana,  dan  Aplikasinya  dalam  Kehidupan  Or- ganisasi. Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN.
Steel,  R.  P.  &  Ovalle,  N.  K.  (1984).  A  Review  and Meta Analysis on the Relationship Between Be- havioral  Intention  and  Employee  Turnover.
Journal of Applied Psychology. 69, 673-686.
Stoner, J. A. F., & Freeman, R. E. (1995). Manage- ment (6 th edition ) . New Jersey: Prentice Hall Sudimin, T. (2003). Whistleblowing: dilema loyalitas dan tanggung jawab publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan , 12 (11), 3-8. Timpe, A. D. (1991). Motivasi pegawai . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia Vandenberg, R. J., & Lance, E. E. (2002). Examine the Causal Order of Job Satisfaction & Organi- zational Commitment. Journal of Management . 18, 153-162.