## PENGARUH ETOS KERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA DINAS PERKEBUNAN DAN HORTIKULTURA
PROVINSI SULAWESI TENGGARA 1

## Adryan Tawai 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan;  (1)  untuk  mengetahui  etos  kerja  pegawai  terhadap  kinerja organisasi  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara;  (2)  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  etos  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  organisasi  pada  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  survei  dengan  populasi  penelitian  adalah  seluruh  staf  pegawai  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Teknik    pengumpulan    data  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner,  wawancara,  dokumentasi.  Model  yang  digunakan  dalam menganalisis  data  adalah  berbentuk  regresi  linear  sederhana.  Hasil  penelitian  ini  menemukan bahwa; (1) etos kerja pegawai pada Kantor Dinas  Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara  yakni  pada  dimensi  otonomi  individu,  menaruh  kepercayaan,  adanya  dukungan,  saling menghargai,  dan  pertumbuhan  kepribadian,  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  Kantor  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  yakni  pada  dimensi  akutanbilitas, responsibilitas,  responsivitas,  kualitas  pelayanan  dan  produktivitas  pegawai  dalam  organisasi;  (2) variabel etos kerja (X) secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi (Y) pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara dapat diterima atau terbukti. Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukan variabel etos kerja (X) mempunyai nilai t hitung = 5,037  dengan signifikansi t = 0,000, jika dibanding dengan nilai  (t) tabel = 1,671 dengan taraf signifikansi  α  =  0,05.  Dengan  demikian  nilai  t  hitung  atau  nilai  signifikan  t  <  α  =  0,05  dapat diartikan bahwa hipotesis pertama secara parsial yang diajukan dalam penelitian ini terbukti dapat diterima.
Kata kunci: etos kerja, kinerja, regresi

## ABSTRACT
This  study  aims  (1)  to  determine  the  work  ethic  of  employees  toward  the  organization's performance at the Department of Crops and Horticulture of Southeast Sulawesi. (2) To determine how much the influence the work ethic of employees toward the organization's performance at the Department of Crops and Horticulture of Southeast Sulawesi. The method of this study was survey. The  population  of  this  study  was  all  officers  in  the  Department  of  Crops  and  Horticulture  of Southeast Sulawesi. Techniques of data collection were questionnaires, interviews, documentation. The model used in analyzing the data is in the form of simple linear regression. The Results of this study  found  that  (1)  work  ethic  of  employees  at  the  Department  of  Crops  and  Horticulture  of Southeast  Sulawesi  province,  namely  the  dimensions  of  individual  autonomy,  trust,  the  support, mutual  respect,  and  personal  growth,  affected  the  performance  of  the  Department  of  Crops  and Horticulture  of  Southeast  Sulawesi  office,  namely  on  accountability,  dimensions,  responsibility, responsiveness, quality of service and productivity of employees in the organization. (2) Variable
1 Hasil Penelitian
2 Staf Pengajar pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Halu Oleo, Kendari
of work ethic (X) is partially positive significant effected on organizational performance (Y) at the Department of Crops and Horticulture of Southeast Sulawesi acceptable or proven. Simple linear regression analysis showed variable work ethic (X) has a t value = 5.037 with a significance of t = 0.000 , when compared with the value of t table = 1.671 with a significance level α = 0.05. Thus, t value or significant t value < α = 0.05 could be interpreted that the first hypothesis was partially raised in this study proved to be acceptable.
Keywords: work ethic, performance, regression

## A. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) me- rupakan unsur paling strategis dan menjadi penentu  utama  pencapaian  tujuan  orga- nisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Pegawai negeri  sipil  sebagai  unsur  aparatur  negara dan  abdi  masyarakat,  berperanan  penting dalam  rangka  menciptakan  masyarakat madani  yang  taat  hukum,  berperadaban moderen,  demokratis,  adil,  makmur  dan bermoral  tinggi  yang  menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan pe- nuh  kesetiaan  terhadap  Pancasila  dan  Un- dang-Undang  Dasar  1945,  wujud  pelak- sanaan  peranan  pegawai  negeri  sipil  ter- sebut dalam rangka mencapai tujuan pem- bangunan nasional.
Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan pelaksana  pekerjaan  dan  tugas-tugas  um- um pemerintah dituntut untuk mampu me- laksanaan  tugas-tugas  pemerintahan  di  bi- dang  kerjanya  masing-masing.  Untuk menjamin  terselenggaranya  tugas-tugas umum  pemerintahan  dan  pembangunan secara  berdayaguna  dan  berhasilguna dalam  rangka  mewujudkan  masyarakat yang adil dan makmur, merata materil dan spritual, maka dibutuhkan pegawai sebagai aparatur  negara  yang  penuh  kesetiaan  dan ketaatan, bersih, berwibawa, bermutu ting- gi, serta sadar akan tugas dan tanggung ja- wabnya.  Dalam  hubungan  ini,  Undang- undang nomor 43 tahun 1999 tentang  pe- rubahan  atas  Undang-undang  nomor  8  ta- hun  1974  tentang  Pokok-pokok  Kepega- waian,  telah  melaksanakan  landasan  yang kokoh untuk mewujudkan pegawai dengan
kriteria  tersebut  dengan  mengatur  kedudu- kan, kewajiban dan  pembinaan dalam upa- ya penyempurnaan aparatur negara.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut, dalam melaksanakan tugas, dituntut adanya perwujudan  dan  kemampuan/kecakapan pegawai,  sehingga  diperoleh  hasil  kerja yang maksimal. Dalam hubungannya deng- an  kinerja  pegawai,  maka  setiap  pegawai negeri  diharapkan  mempunyai  keinginan untuk menciptakan dan meningkatkan  pre- stasinya  sebagai  wujud  tanggung  jawab dan pengabdiannya sebagai aparatur  nega- ra  pada  lembaga masing-masing.
Suatu  organisasi  akan  mengalami perubahan  organisasional  dan  perencanan sumber  daya  manusia.  Hal  ini  berarti  bah- wa  setiap  organisasi  harus  selalu  peka  ter- hadap  kekuatan  lingkungan  yang  mempe- ngaruhi organisasi. Setiap perubahan selalu akan  melibatkan  manusia  (dilakukan  oleh manusia)  dan  mempengaruhi  terhadap  pe- ngelolaan  sumber  daya  manusia.  Peruba- han-perubahan  organisasional  yang  meng- akibatkan  perubahan  pengelolaan  sumber daya  manusia  adalah  (1)  perubahan  strate- gis  yang  berfokus  kepada  konsumen  dan kualitas,  (2)  restrukturisasi  (perampingan) organisasi,  (3)  respon  terhadap  tuntutan yang positif dan objektif dari anggota.
Sejalan  dengan  perkembangan  or- ganisasi  menuntut  kerja  organisasi  yang optimal. Adapun kinerja organisasi dipeng- aruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  je- nis  anggota  organisasi  itu  sendiri.  Jenis anggota organisasi meliputi kurang mampu melaksanakan  pekerjaan  sehingga  diperlu- kan  pelatihan  dengan  harapan  kinerja  me-
ningkat.
Hakekatnya sistem etos kerja menu- rut Subekti (2001: 30) bahwa individu atau kelompok  dapat  dikatakan  memiliki  etos kerja  yang  tinggi,  apabila  menunjuk-kan tanda-tanda  sebagai  berikut;  (1)  mem- punyai  penilaian  yang  sangat  positif  terha- dap  hasil  kerja  manusia;  (2)  menempatkan pandangan  tentang  kerja,  sebagai  suatu  hal yang amat luhur bagi esistensi manusia; (3) kerja  dirasakan  sebagai  aktivitas  yang  ber- makna  bagi  kehidupan  manusia;  (4)  kerja dihayati sebagai suatu proses yang membu- tuhkan ketekunan, dan sekaligus saran yang penting  dalam  mewujudkan  cita-cita,  dan (5) kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Hal  tersebut  bermaksud  bahwa  se- seorang  bersikap  baik  terhadap  kerja  dan hasilnya  sehingga  orang  selalu  bergairah dalam  menjalankan  roda  organisasi  yang bernilai  ibadah.  Hal  ini  mengisyaratkan bahwa  pentingnya  kesuksesan  organisasi yang  harus  didukung  oleh  beberapa  faktor, diantaranya  etos  kerja.  Etos  kerja  memang perlu  dimiliki  setiap  orang  agar  kehidupan organisasi bisa aman, tertib, dan lancar.
Data  Kantor  Kementerian  Negara Pemberdayaan  Aparatur  Negara  menerang- kan  bahwa  jumlah  pegawai  negeri  sipil (PNS) saat ini mencapai 3,7 juta orang. Da- ri  jumlah  tersebut  55  persen  berkinerja  bu- ruk.  Dalam  arti  hanya  mengambil  gajinya tanpa  konstribusi  terhadap  pekerjaannya. Kondisi  ini,  menggambarkan  betapa  PNS adalah  organisasi  birokrasi  yang  tidak  pro- duktif, lamban, korup, dan inefisien.
Rendahnya  kinerja  PNS  menurut pengakuan Meneg PAN terkait tingkat pen- didikan formal. Tujuh puluh dua persen dari seluruh PNS adalah lulusan SMA, yang di- antaranya  masih  perlu  dibina  agar  dapat mencapai  tingkat  produktivitas  dan  profe- sionalisme yang diharapkan.
Berbagai fenomena  yang timbul da- lam  merespon  kinerja  pegawai  dapat  di- identifikasi  antara  lain;  (1)  adanya  kebija-
kan  pimpinan  yang  belum  atau  bahkan  ti- dak berpihak pada kepentingan staf; (2) ke- aktifan,  keseriusan  dan  kesadaran  pegawai dalam melaksanakan tugas serta lamban da- lam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan pimpinan;  (3)  staf  kurang  terlibat  dalam merumuskan  tujuan  organisasi,  sehingga staf bekerja bagai sebuah mesin yang hanya megikuti kehendak pimpinan.
Untuk menjawab fenomena tersebut diperlukan  pengkajian  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja aparatur pemerintah. Salah  satu  faktor  penting  dalam  peningka- tan kinerja aparat adalah sampai sejauh ma- na  pimpinan  dalam  organisasi  memberikan dorongan  dan  semangat  kepada  bawahan- nya,  karena  dalam  faktor  tersebut  terdapat beberapa indikator kebutuhan individu apa- rat  yang  harus  terpenuhi.  Dengan  terpenu- hinya  kebutuhan-kebutuhan  setiap  individu aparat  maka  secara  langsung  akan  mem- pengaruhi  tingkat  kinerjanya.  Faktor  lain yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah iklim organisasi dimana pe- gawai  tersebut  melaksanakan  tugas  dan  ta- nggung jawabnya. Dimana untuk mengopti- malkan kinerja pegawai harus tercipta iklim organisasi  secara  kondusif  sebagai  prasya- rat  peningkatan  kinerja  pegawai  secara maksimal. Adapun faktor-faktor yang mem- pengaruhi terciptanya iklim organisasi anta- ra  lain  adanya  kesempatan  untuk  promosi sesuai  dengan  prestasinya  serta  adanya  su- atu  penghargaan  dan  kekompakan  dalam bekerja.
Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi  dan  menjawab  fenomena  ter- sebut  di  atas,  maka  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  menerapkan  peraturan  sebagai berikut; (1) diberlakukannya sistem absensi pegawai  oleh  unit  yang  berwenang  dalam hal  ini  masing-masing  bidang,  seksi  dan berbagai  unit  yang  ada;  (2)  dalam  sebulan setiap tanggal tujuh belas diadakan kegiatan upacara  bendera  yang  harus  dilaksanakan oleh semua Pegawai Negeri Sipil di lingku- ngan  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura
Provinsi  Sulawesi  Tenggara;  (3)  diberlaku- kannya  sistem  jam  kerja,  seperti  pada  hari Senin sampai Jumat, jam kerja mulai pukul 07.00  s.d.  16.00  Wita  sedangkan  pada  hari Sabtu dan Minggu sebagai hari libur. Selain itu  pula  berdasarkan  kebutuhan  diberlaku- kan waktu lembur tertentu.
Sejalan dengan peningkatan pemba- ngunan dalam dunia publik seperti sekarang ini,  dimana  masalah-masalah  globalisasi dan  privatisasi  semakin  mengemuka,  ma- syarakat  yang  semakin  kritis,  dan  tuntutan masyarakat  akan  pelayanan  yang  optimal dari  aparat  tidak  dapat  dihindarkan  lagi, maka  upaya  yang  harus  segera  ditempuh adalah memenuhi atau memuaskan keingin- an masyarakat  itu dengan menunjukkan ki- nerja yang tinggi dari para pegawai. Hal se- nada  juga  dikemukakan  Rasyid  (1997:76) ‟Bahwa akhirnya upaya yang dapat dilaku- kan oleh para pegawai negeri sipil untu me- mperoleh  respek  yang  tinggi  dari  masyara- kat  mandiri  yang  dibinanya  adalah  optima- lisasi pelayanan publik yang efisien dan ad- il.  Pada  tingkat  tertentu  kehadiran  birokrat yang  melayani  masyarakat  secara  tulus  ak- an  mendorong  terpeliharanya  iklim  kerja dan etos kerja yang kondusif.
Berhasil tidaknya suatu usaha selalu tergantung  pada  kinerja  pegawai  yang  pro- duktif,  etos  kerja  yang  tinggi,  berpendidi- kan  serta  loyal  terhadap  tanggung  jawab. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok or- ang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing-ma- sing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pegawai  sebagai  sumber  yang  pro- duktif  dan  terbina  dapat  diarahkan  sebagai tenaga kerja  yang efektif dan efisien.  Bagi birokrasi, kinerja pegawai diharapkan selalu meningkat,  karena  kinerja  pegawai  menun- jukan  adanya  kaitan  antara  hasil  kerja  de-
ngan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk  mem- berikan pelayanan dari seorang pegawai.
Untuk  membina  kemampuan  beker- ja  dan  meningkatkan  kinerja  masing-masi- ng  pegawai,  tidak  terlepas  dari  etos  kerja yang  diyakini  oleh  individu-individu  terse- but.  Etos  kerja  merupakan  sikap,  pandang- an,  kebiasaan,  ciri-ciri  atau  sifat  mengenai cara bekerja  yang dimiliki  seseorang, suatu golongan  atau  suatu  bangsa.  Etos  kerja  ya- ng  tinggi  tentunya  rutinitas  tidak  akan  me- mbuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya.
Hal yang mendasari etos kerja tinggi diantaranya keinginan untuk menjunjung ti- nggi  mutu  pekerjaan,  maka  pegawai  yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut ser- ta  memberikan  masukan-masukan  ide  di tempat  bekerja.  Setiap  pekerjaan  yang  di- hadapi  pegawai  terdapat  hal-hal  rutin  yang akan sangat berbeda-beda reaksi yang dibe- rikan masing-masing pegawai. Hal ini dise- babkan  oleh  etos  kerja  yang  diyakini  ma- sing-masing  pegawai  juga  berbeda.  Sikap aktif  dan  inisiatif  berperan  dalam  menum- buhkan  etos  kerja  pegawai  di  tempat  be- kerja.  Sikap  aktif  dan  berinisiatif  merupa- kan bagian dari ciri-ciri orang  yang mandi- ri.  Namun  kemandirian  pegawai  yang  satu dengan  yang  lain  bisa  berbeda-beda.  Pega- wai dinyatakan mandiri apabila dapat mem- bangun dirinya sendiri dengan kekuatan se- ndiri  untuk  dapat  tumbuh  dan  berkembang menjadi  orang  dewasa  yang  dapat  meng- urus dirinya sendiri.
Pegawai  yang  mandiri  dapat  lebih mudah  dalam  mempersiapkan  diri,  selalu berkembang  dan  mudah  dalam  mengatasi kesulitan akibat pekerjaan. Kinerja merupa- kan  tingkat  perbandingan  hasil  kerja  yang diperoleh  dibandingkan  dengan  harapan- nya. Kinerja dinyatakan kurang jika kinerja di  bawah  harapan  dan  dinyatakan  baik  jika kinerja  tepat  sesuai  dengan  harapan.  Kalau kinerja melebih harapan, maka terjadi kese- mpurnaan  kerja.  Harapan  terhadap  kinerja dibentuk  oleh  pengalaman  terdahulu,  dan
informasi  dari  sumber  lain  atau  dari  birok- rasi.
Dari  hasil  wawancara  awal  dengan salah satu responden pada Dinas Perkebun- an dan Hortikultura mengatakan bahwa be- berapa  persoalan  yang  terkait  dengan  ki- nerja pegawai adalah perihal insentif, peng- hargaan  dan  hubungan  dengan  pimpinan serta  rekan  kerja.  Tuntutan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  dirasa  tidak  cukup  seban- ding  dengan  insentif    yang  diberikan  oleh instansi,  belum  adanya  penghargaan  atas hasil  kerja  kadang  sebagai  pemicu  rendah- nya  etos  kerja.  Penurunan  etos  kerja  dapat terjadi  karena  kurangnya  motivasi  yang  di- sebabkan  oleh  turunnya  kinerja  pegawai tersebut.  Untuk  itu  kepada  dinas  harus memberikan  suatu  motivasi  kepada  pega- wai  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai, motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman  dan sebagainya.  Dengan  pemberian  motivasi kerja  akan  tercermin  rasa  tanggung  jawab, semangat kerja maka akan menciptakan ke- inginan  untuk  bekerja  dan  memberikan  ya- ng  terbaik  untuk  pekerjaannya.  Dari  hasil wawancara awal tersebut juga diperoleh da- ta  organisasi  Dinas  Perkebunan  dan  Horti- kultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  meli- puti  kepala  dinas  1  orang,  kepala  bidang  4 orang,  kepala  seksi  12  orang  dan  staf sebanyak 242 orang.
Menyimak uraian tersebut, maka se- tiap  instansi  pemerintah  khususnya  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  berusaha  untuk  meningkat- kan  prestasi  kerja  pegawainya  agar  dapat memenuhi tuntutan masyarakat yang senan- tiasa  kritis,  guna  memperoleh  respek  yang tinggi dari masyarakat.
Namun  pada  kenyataannya  roda  or- ganisasi Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  tidak  semulus yang  dibayangkan.  Karena  permasalahan yang  telah  dihadapi  menurut  beberapa  pe- gawai dari hasil pra penelitian bahwa seba- gian staf masih  kurang bersikap positif ter-
hadap  kinerjanya,  sebagian  staf  hanya  me- ngandalkan  apa  kata  atasannya,  dan  staf masih  kurang  mengadakah  inovasi  dalam perkembangannya.
Ketiga  permasalahan  ini  dipandang menghambat  roda  organisasi  pada  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi Tenggara, sebab dalam rangka menca- pai yang ideal suatu organisasi harus 100% dikatakan  memenuhi  syarat/layak.  Adapun tolok  ukur  kinerja  untuk  mengembangkan permasalahan  adalah  :  (1)  setiap  hari  staf/- pegawai  mengadakan  apel  pagi  sebelum masuk;  (2)  kepala  dinas  mengkoordinir staf/pegawai sesuai dengan job description - nya masing-masing; (3)  setiap staf/pegawai dianjurkan  mempunyai  gagasan  yang  ber- sifat inovasi, sehingga pelaksanaannya akan dikondisikan  dengan  organisasi;  (4)  Setiap staf/pegawai saling bekerjasama dan meng- utamakan  kepentingan  umum;  (5)  kepala dinas  menjelaskan  makna  yang  tertuan dalam janji korpri pada setiap upacara.
Dari uraian di atas menunjukkan ba- hwa  etos  kerja  sangat  penting  dalam  me- nentukan capaian kinerja organisasi khusus- nya  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikul- tura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  sehingga jusul  penelitian  ini  adalah  “Pengaruh  Etos Kerja  Pegawai  terhadap  Kinerja  Organisasi pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara”.

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian survey yaitu penelitian yang dila- kukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data  dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian rela- tif,  distribusi,  dan  hubungan  antar  variabel sosiologis  maupun  psikologis  (Karlinger, 1996:47). Penggunaan metode ini dianggap tepat karena diambil suatu generalisasi dari pengamatan  yang  tidak  mendalam,  tetapi generalisasi  yang dilakukan bisa lebih  aku-
rat  bila  digunakan  sampel  yang  refresenta- tif.
Lokasi  penelitian  ini  adalah  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara.  Penelitian  ini  lakukan  sela- ma  6  bulan  yakni  bulan  November  2009 sampai dengan April 2010.

## C. PENGARUH  ETOS  KERJA  PEGA-
WAI  TERHADAP  KINERJA  OR- GANISASI  PADA  DINAS  PERKE- BUNAN  DAN  HORTIKULTURA
PROVINSI  SULAWESI  TENGGA- RA
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan  terbukti  bahwa  etos  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja or- ganisasi  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hor- tikultura Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  peng- aruh yang signifikan dari variabel etos kerja terhadap  kinerja  organisasi  yang  mengarah pada  otonomi  individu,  kepercayaan  yang tinggi,  dukungan  yang  kuat,  saling  meng- hargai  dan  pertumbuhan  kepribadian  yang semakin baik bagi pegawai pada Dinas Per- kebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawe- si  Tenggara.  Berikut  akan  dibahas  menge- nai etos kerja pegawai dan kinerja pegawai pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

## 1. Etos Kerja Pegawai
Etos  kerja  merupakan  suatu    pan- dangan  pegawai    pada  Dinas  Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Te- nggara  terhadap  semangat  kerja  yang  men- jadi  ciri  khas  atau  keyakinan  yang  diamati dari beberapa  dimensi, seperti; otonomi in- dividu,  menaruh  kepercayaan,  adanya  du- kungan,  saling  menghargai,  dan  partumbu- han kepribadian.

## a. Otonomi Individu
Merupakan  dimensi  pertama  dalam membahas  etos  kerja.  Otonomi  Individu merupakan    kebebasan  berinisiatif  dan  me-
ngeluarkan  pendapat  dimiliki  oleh  pegawai Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Pro- vinsi Sulawesi  Tenggara. Dimana indikator yang  digunakan  dalam  mengukur  dimensi ini adalah kebebasan berinisiatif, dan kebe- basan mengeluarkan pendapat.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara para  pegawai  diberikan  kebebasan  untuk berinisiatif.  Pimpinan  dan  beberapa  kepala bidang/seksi  lainnya  tidak  memberikan  ba- tasan  kepada  para  pegawai  dalam  berini- siatif atau tindakan tertentu, yang terpenting adalah  inisiatif  yang  dilakukan  masih  ber- ada  pada  tugas  dan  fungsi  pokok  masing- masing, serta berada pada aturan yang telah ditetapkan.
Memberikan  kesempatan  dan  kebe- basan kepada pegawai untuk berinisiatif da- lam  organisasi  tentunya  dapat  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini senada dengan  yang dikemukakan oleh Su- giyono,  (2002:87)  mengemukakan  etos kerja  dapat  diukur  dengan  berbagai  kom- ponen,  yang  salah  satunya  adalah  otonomi, yang  dimaksudkan  ada  suasana  kemandiri- an  dalam  berpendapat  dan  berinisiatif  da- lam rangka pencapaian tujuan.
Namun,  sebaliknya  para  pegawai masih dibatasi oleh kebebasan untuk meng- eluarkan pendapat, hal ini berkaitan dengan sifat  birokrasi  yang  kaku,  dimana  seorang pegawai masih sangat tergantung pada pim- pinan,  dimana  dilaksanakan  atau  tidak  di- laksanakannya  suatu  pendapat  tertentu  ter- gantung  dari  keinginan  pimpinan  itu  sen- diri.  Selain  itu  pula  terbatasnya  kebebasan pegawai  dalam  mengeluarkan  pendapat  ka- rena menganggap bahwa yang berhak untuk mengeluarkan pendapat adalah para pejabat di atasnya, sedangkan pegawai hanyalah se- bagai  pelaksana  dari  suatu  pendapat  yang telah disepakati.
Kondisi  ini  tentunya  dapat  menu- runkan  tingkat  etos  kerja  pegawai,  khusus- nya  di  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura
Provinsi Sulawesi Tenggara, dan kondisi ini tidak  sesuai  dengan  pendapat  yang  telah dikemukakan  oleh  Sugiyono,  (2002:87) bahwa  etos  kerja  dapat  diukur  dengan  ber- bagai komponen, yang salah satunya adalah otonomi,  yang  dimaksudkan  ada  suasana kemandirian dalam berpendapat dan berini- siatif dalam rangka pencapaian tujuan. Arti- nya,  adalah  apabila  pegawai  dibatasi  kebe- basan  dalam  berpendapat,  maka  tentunya dapat menurunkan etos kerja pegawai.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Pro- vinsi  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa jawaban  responden  berada  pada  kategori “setuju” dengan variasi 59,26% untuk indi- kator  kebebasan  berinisiatif,  dan  38,89% untuk indikator kebebasan berpendapat. Bi- la  dirata-ratakan  jawaban  “setuju”  dengan otonomi  individu  dari  dimensi  etos  kerja adalah rata-rata 49,07.  Kecenderungan pili- han kedua dari responden berada pada kate- gori  “sangat  setuju”  dan  “kurang  setuju” dengan  persentase  jawaban  pada  kategori ini sebesar 24,07% dan 18,05%.
Dari  frekuensi  jawaban  responden tersebut  di  atas  diperoleh  skor  aktual  se- besar  830,  skor  aktual  ini  merupakan  per- kalian  antara  jumlah  frekuensi  jawaban dengan skor jawaban tersebut. Adapun skor ideal  diperoleh  dari  kedua  indikator  adalah 2  x  5  x  108  =  1.080.  Berdasarkan  angka- angka  tersebut  persentase  skor  aktual  ter- hadap  skor  ideal  sebesar  76,85%.  Sesuai kategori  pilihan  yang  telah  ditentukan,  ma- ka persentase tersebut termasuk dalam kate- gori  “tinggi”.  Dari  hal  ini,    menunjukkan bahwa  dimensi  otonomi  individu  tersebut secara  umum  dinilai  cukup  memadai,  para pegawai  memiliki  tingkat  otonomi  yang memadai  meskipun  masih  belum  optimal, karena  masih  kurangnya  kebebasan  untuk mengeluarkan pendapat.

## b. Menaruh Kepercayaan
Kepercayaan  merupakan  dimensi kedua  dalam  membahas  etos  kerja.  Me- naruh  kepercayaan  maksudnya  adalah  ke- percayaan  yang  diberikan  kepada  staf  pe- gawai pegawai Dinas Perkebunan dan Hor- tikultura Provinsi Sulawesi Tenggara dalam berdiskusi dan pengambilan keputusan. Di- mana  indikator  yang  digunakan  dalam  me- ngukur dimensi ini adalah (1)  bawahan dan pimpinan mendiskusikan berbagai masalah; (2)  bawahan  diikutsertakan  dalam  peng- ambilan keputusan.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, pimpinan  masih  memberikan  kepercayaan kepada  para  pegawai  untuk  mendiskusikan berbagai  masalah  yang  terjadi.  Pimpinan tetap  melibatkan  para  pejabat  di  bawah, seperti sekretaris, kepala bidang dan kepala seksi.  Sehingga,  tentunya  dapat  ditemukan pemecahan  masalah  terhadap  suatu  kondisi tertentu.
Memberikan  kepercayaan  kepada pegawai  atau  bawahan  untuk  mendiskusi- kan  suatu  persoalan  tertentu  dalam  rangka menemukan  pemecahan  masalah  pada  da- sarnya telah sesuai dengan yang dikemuka- kan  oleh  Sugiyono  (2002:87),  bahwa  salah satu komponen etos kerja yang dapat diukur adalah    dengan  adanya  kepercayaan  dan terbuka,  dimaksudkan  sebagai  perwujudan skap  pimpinan  yang  menaruh  kepercayaan yang besar terhadap bawahan, serta  adanya kebebasan  untuk  mendiskusikan  berbagai masalah dengan atasan.
Selain  hal  tersebut  di  atas,  pada Kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara, pimpinan pada dasarnya  memberikan  kepercayaan  kepada para  pegawai  maupun  bawahan  untuk  me- ngambil  keputusan,  namun  tentunya  terka- dang  para  pejabat  di  bawah  kepala  dinas, seperti  kepala  bidang,  kepala  seksi  masih kurang percaya diri, tidak berani untuk me- nentukan alternatif keputusan yang akan di-
ambil. Hal ini disebabkan karena upaya un- tuk menghindari kesalahan dan mengurangi resiko  yang  akan  terjadi  apabila  keputusan yang  diambil  ternyata  tidak  sesuai  dengan yang diharapkan.
Kurangnya  kepercayaan  diri  dan upaya  meminimalisir  adanya  resiko  dari keputusan  yang  dikeluarkan  setara  dengan yang  dikemukakan  oleh  Arni  Muhammad (2002:83)  menyimpulkan  bahwa  etos  kerja dapat  dipelajari  dengan  mengobservasi  sa- lah  satunya  adalah  orientasi  ganjaran  dari organisasi.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  73,15%  untuk  indika- tor  bawahan  dan  pimpinan  mendiskusikan berbagai  masalah,  dan  58,33%  untuk  indi- kator  bawahan  diikutsertakan  dalam  peng- ambilan  keputusan.  Bila  dirata-ratakan  ja- waban “setuju” dengan menaruh kepercaya- an  dari  dimensi  etos  kerja  adalah  rata-rata 65,74%.  Kecenderungan pilihan kedua dari responden berada pada kategori “sangat se- tuju” dan “kurang setuju” dengan persenta- se  jawaban  pada  kategori  ini  sebesar 12,03% dan 11,11%. Alasan responden ma- yoritas menyatakan setuju dan sangat setuju karena kepercayaan sangat dibutuhkan oleh pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Hal  ini  menunjukan  bahwa  dimensi  mena- ruh  kepercayaan  tersebut  secara  umum  di- nilai relatif memadai, para pegawai memili- ki tingkat otonomi yang memadai meskipun masih belum optimal.

## c. Adanya Dukungan
Dukungan  merupakan  dimensi  ke- tiga  dalam  membahas  etos  kerja.  Dimensi adanya dukungan artinya adalah pemberian semangat  dan  dukungan  dari  Kepala  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  kepada  para  pegawai  untuk menciptakan  kesetiakawanan  terhadap  ke-
lompok,  dimana  indikator  yang  digunakan dalam  mengukur  dimensi  ini  adalah  (1) saling memberi dukungan antara atasan dan bawahan,  dan    (2)  adanya  kesetiakawanan terhadap kelompok.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, antara pimpinan dan bawahan masih kurang dalam  memberikan  dukungan  masing-ma- sing. Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya,  salah  satu  wujud  kurangnya dukungan bawahan terhadap pimpinan ada- lah  kurangnya  keinginan  pegawai  untuk mengeluarkan  pendapatnya,  serta  keengga- nan  dalam  mengambil  keputusan.  Walau- pun pimpinan memberikan kesempatan dan dukungan  penuh  kepada  para  pegawai  un- tuk berpartisipasi, namun kenyataannya pe- gawai kurang merespon dukungan tersebut. Artinya  proses  dukungan  tidak  terjadi  se- cara timbal balik.
Adanya saling memberikan dukung- an  antara  atasan  dan  bawahan  pada  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  belum  dapat  dilaksanakan dengan baik, karena dukungan  yang diberi- kan oleh pimpinan tidak dapat dilaksanakan oleh  bawahan  atau  tidak  adanya  dukungan balik dari bawahan kepada atasan. Kurang- nya  dukungan  dari  pegawai  terhadap  atas- an,  maka  hal  ini  menunjukkan  masih  ren- dahnya  etos  kerja,  khususnya  pada  indika- tor  pemberian  antar  dukungan  atasan  dan bawahan. Hal ini juga tentunya, bertentang- an  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Arni Muhammad  (2002:83)  menyimpulkan  bah- wa etos kerja dapat dipelajari salah satunya dengan  mengobservasi  banyaknya  sokong- an (dukungan).
Pada  pendapat  lain  selanjutnya  di- pertegas  oleh  Sugiyono,  (2002:87)  menge- mukakan  etos  kerja  dapat  diukur  dengan berbagai  komponen,  salah  satunya  adalah simpatik  dan  memberi  dukungan,  dimak- sudkan  sebagai  adanya  sikap  pimpinan  ya- ng selalu memperhatikan problem bawahan, serta  adanya  kesetiakawanan  terhadap  ke-
lompok  kerja  dan  adanya  saling  memberi bantuan.
Selain  hal  tersebut  di  atas,  pada Kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  masih  kurang- nya  kesetiakawanan  pegawai  dalam  men- jalankan  tugas  dan  fungsinya.  Kesetiaka- wanan pada prinsipnya mengarah pada ada- nya  upaya  kerja  sama  yang  dilakukan  oleh para  pegawai  dalam  rangka  mencapai  tuju- an organisasi. Kesetiakawanan dalam birok- rasi  adalah  hal  yang  sangat  diperlukan  dal- am  rangka  menciptakan  pelayanan  yang baik,  dimana  adanya  kesetiakawanan  akan menghasilkan  proses  kerja  sama  dalam  be- kerja,  sehingga  pekerjaan  dapat  dijalankan dengan  baik.  Kurangnya  kesetiakawanan pegawai  akan  menghasilkan  bentuk  peker- jaan  yang  penyelesaiannya  akan  terfokus pada  beberapa  pegawai  saja.  Hal  ini  tentu- nya  akan  menurunkan  etos  kerja  pegawai yang lain.
Berdasarkan  pengamatan  yang  ada, terlihat  beberapa  pegawai  yang  tidak  mau membantu  pegawai  lain  dalam  menyele- saikan  suatu  pekerjaan,  sehingga  pekerjaan tesebut  hanya  diselesaikan  oleh  beberapa pegawai  saja.  Contoh  lain  adalah  apabila ada pegawai yang berhalangan hadir karena sesuatu    yang  penting,  maka  proses  penye- lesaikan  pekerjaan  tidak  dibantu  oleh  pe- gawai  lain,  sehingga  pelayanan  yang  akan diberikan  kepada  masyarakat  menjadi  ter- tunda.
Kurangnya kesetiakawanan pegawai pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  pada  dasarnya merupakan  realitas  masih  kurangnya  etos kerja  pegawai,  khususnya  pada  dimensi adanya dukungan dan  akan mempengaruhi etos  kerja  pegawai  lain,  dimana  akan  me- munculkan rasa apatisme. Kondisi ini tentu- nya bertentangan dengan Herzberg yang di- kutip oleh Gibson (1989:231) menunjukkan bahwa  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang  baik  diperlukan  orang  yang  memiliki kemampuan  yang  tepat,  termasuk  etos  ker-
ja. Sedangkan Ndraha (1999:188) mengata- kan  bahwa  "hadiran  etos  kerja  antara  lain produktivitas dan kualitas kerja. Sebagai di- mensi  budaya,  hadiran  etos  kerja  dapat  di- ukur dengan tinggi atau rendah, kuat (keras) atau lemah.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  43,52%  untuk  indi- kator  saling  memberikan  dukungan  antara atasan  dan  bawahan,  dan  41,67%  untuk indikator  adanya  kesetiakawanan  antar  ke- lompok.  Bila  dirata-ratakan  jawaban  “se- tuju” dengan adanya dukungan dari dimensi etos  kerja  adalah  rata-rata  42,59.    Kecen- derungan pilihan kedua dari responden ber- ada pada kategori “kurang setuju” dan “sa- ngat setuju” dengan persentase jawaban pa- da kategori ini sebesar 18,05% dan 15,28%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dimensi  ada- nya dukungan  tersebut secara umum dinilai kurang baik,  para pegawai memiliki tingkat dukungan yang belum memadai.

## d. Saling Menghargai
Saling  menghargai  merupakan  di- mensi keempat dalam membahas etos kerja. Dimensi  Saling  Menghargai  artinya  respon yang diberikan oleh pimpinan terhadap staf pegawai  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikul- tura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  dimana indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur dimensi  ini  (1)  ada  tanggapan  menyenang- kan; (2) adanya hadiah yang diberikan.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, antara  sesama  pegawai,  antara  atasan  dan bawahan  menjalankan  hubungan  kerja  da- lam  suasana  menyenangkan,  karena  hubu- ngan  kerja  dilandasi  dengan  sifat  saling menghargai atas pekerjaan masing-masing.
Tidak adanya batasan yang kuat an- tara  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  atasan dan  bawahan,  serta  tidak  adanya  batasan
antara  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  antar pegawai.  Kondisi  saling  menghargai  mem- berikan suasana nyaman kepada seluruh pe- gawai,  sehingga  dapat  meningkatkan  etos kerja  pegawai.  Pekerjaan  yang  dilakukan oleh seluruh pegawai berdasarkan tugas dan fungsi  pokok  masing-masing,  sehingga  pe- gawai tidak melakukan suatu pekerjaan  ya- ng bukan tugas dan fungsi pokoknya.
Kondisi  saling  memberikan  tangga- pan  menyenangkan  yang  ditandai  proses kerja  yang  dilakukan  dengan  saling  meng- hargai antar pegawai, antara atasan dan ba- wahan  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Horti- kultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  meru- pakan  cerminan  aktivitas  yang  dapat  me- ningkatkan  etos  kerja  pegawai,  hal  ini  se- perti  yang  dikemukakan  oleh  Ravianto (1985:81),  bahwa  istilah  etika  berasal  dati kata etos, berakar pada budaya, sistem nilai, kebiasaan,  watak  suatu  masyarakat.  Etika ialah  ilmu  mengenai  tingkah  laku  manusia untuk  bertindak  yang  baik  atau  buruk. Kumpulan  etika  yang  telah  terjadi  kemu- dian menjadi norma-norma yang pada akhi- rnya  menjadi  pedoman  bertindak/berperi- laku,  mana/bagaimana  seharusnya  dilaku- kan dan mana yang sebaiknya tidak dilaku- kan.
Selain  hal  tersebut  di  atas,  pada Kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara walaupun telah terjalin  suatu  hubungan  yang  menyenang- kan,  namun  dari  segi  memberikan  hadiah antar  pegawai  masih  belum  baik,  hal  ini tentunya  disebabkan  adanya  hubungan  ker- ja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang  tidak dilandasi  dengan  pemberian  hadiah  atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Kondisi  ini  tentunya  dapat  menu- runkan  etos  kerja  pegawai  pada  Dinas  Per- kebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sula- wesi  Tenggara,  seperti  yang  dikemukakan oleh  Arni  Muhammad  (2002:83)  menyim- pulkan  bahwa  etos  kerja  dapat  dipelajari dengan mengobservasi salah satunya adalah adanya orientasi ganjaran dari organisasi.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  52,78%  untuk indikator  adanya  tanggapan  yang  menye- nangkan, dan 24,07% untuk indikator Ada- nya  Hadiah  yang  Diberikan.  Bila  dirata- ratakan jawaban “setuju” dengan saling me- nghargai  dari  dimensi  etos  kerja  adalah rata-rata  38,42  Kecenderungan  pilihan kedua  dari  responden  berada  pada  kategori “kurang setuju” dan “sangat setuju” dengan persentase  jawaban  pada  kategori  ini  se- besar  27,78%  dan  20,83%.  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  dimensi  Saling  Meng- hargai tersebut secara umum dinilai kurang memadai,  para  pegawai  belum  memadai dalam memberikan tanggapan yang menye- nangkan.  Misalnya  tidak  adanya  hadiah yang diberikan.

## e. Pertumbuhan Kepribadian
Pertumbuhan  kepribadian  merupa- kan dimensi terakhir dalam membahas etos kerja.  Dimensi  pertumbuhan  kepribadian artinya menumbuhkan kepribadian pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  yang berorientasi  pa- da tujuan, dimana indikator yang digunakan dalam  mengukur  dimensi  ini  adalah  (1) melakukan pekerjaan berorientasi tujuan or- ganisasi;  (2) tujuan organisasi  tertanam  pa- da kepribadian organisasi.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, setiap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pe- gawai dalam rangka untuk mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan.  Seluruh  aktivitas kantor  merupakan  proses  dalam  mencapai tujuan.  Dalam  menjalankan  pekerjaan  pe- gawai  selalu  berlandaskan  pada  tugas  dan fungsi  pokok  yang  telah  ditetapkan  sebe- lumnya.
Walaupun  secara  umum  pekerjaan pegawai dalam rangka  mencapai  tujuan or-
ganisasi,  namun  berdasarkan  pengamatan yang  dilakukan  dapat  ditemukakan  bebe- rapa  pegawai  melakukan  aktivitas  lain  di luar  dari  pekerjaan  pokok,  seperti;  mem- baca koran, berdiskusi, dan lain-lain. Tetapi aktivitas ini dilakukan ketika pekerjaan po- kok  telah  diselesaikan,  sehingga  dalam rangka menghibur diri, maka dilakukan ak- tivitas tersebut.
Kondisi  pegawai  melakukan  peker- jaan dalam orientasi mencapai tujuan meru- pakan  wujud  aktivitas  yang  mencerminkan etos  kerja  yang  baik,  hal  ini  seperti  yang dikemukakan  oleh  Sugiyono,  (2002:87) mengemukakan  etos  kerja dapat diukur de- ngan  berbagai  komponen,  salah  satunya adalah  kejelasan  tujuan,  dimaksudkan  se- bagai adanya kemampuan para pegawai un- tuk  memahami  tujuan  dan  maksud  dari  se- tiap pekerjaan yang dikerjakan serta mema- hami pula bahwa pekerjaan yang dikerjakan tersebut berkaitan dengan tujuan organisasi.
Adanya  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  pegawai  dalam  rangka  mencapai  tu- juan merupakan bukti, bahwa di  dalam diri pegawai  telah  tertanam  tujuan  organisasi. Dan  sebaliknya,  apabila  di  dalam  diri  pe- gawai  tidak  tertanam  tujuan  organisasii, maka  proses  pelaksanaan  pekerjaan  bukan dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi, namun hanya untuk memenuhi kepentingan pribadi dan kelompknya.
Tertanamnya pada diri pegawai me- ngenai  pekerjaan  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  merupakan  cerminan  dari etos kerja, hal ini seperti yang dikemukakan oleh  Garna  (1996:244),  mengemukakan bahwa etos kerja merupakan sejumlah nilai- nilai  budaya  yang  diungkapkan  oleh  sikap dan  tindakan  seseorang  atau  sekelompok orang,  yang  didalamnya  terkandung  nilai- nilai  moral  dan  pandangan  tentang  kerja. Etos kerja itu adalah sesuatu yang berada di belakang  derajat  dari  kualitas  kerja,  seperti kerja keras, kerja tepat waktu, jujur dan ulet dalam bekerja, berorientasi kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  58,33%  untuk  indi- kator  Melakukan  Pekerjaan  dengan  Ber- orientasi  Tujuan  Organisasi,  dan  52,78% untuk  indikator  Tujuan  Organisasi  Ter- tanam  Pada  Kepribadian  Organisasi.  Bila dirata-ratakan jawaban “setuju” dengan per- tumbuhan  kepribadian  dari  dimensi  etos kerja  adalah  rata-rata  55,55.    Kecenderu- ngan  pilihan  kedua  dari  responden  berada pada  kategori  “sangat  setuju”  dan  “kurang setuju” dengan persentase jawaban pada ka- tegori  ini  sebesar  18,52%  dan  15,27%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kepribadian  sese- orang akan membentuk karakter diri dan ja- ti diri individu sehingga apabila kepribadian semakin baik maka akan menumbuhkan et- os kerja yang baik pula.

## f. Kinerja Organisasi
Sebagaimana  yang  dijelaskan  sebe- lumnya,  bahwa  kinerja  organisasi  merupa- kan  kemampuan  kerja  pegawai  pada  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  sebagai  pegawai yang  diamati  dari  beberapa    dimensi,  se- perti;  produktivitas,  kualitas  layanan,  res- ponsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas.

## 2. Produktivitas
Merupakan  dimensi  pertama  dalam membahas kinerja organisasi.  Produktivitas merupakan  penyelesaian  pekerjaan  yang diberikan kepada pegawai Dinas Perkebun- an  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Te- nggara  dengan  tepat  waktu  melalui  meka- nisme  atau  prosedur  yang  ditetapkan.  Di- mana  indikator  yang  digunakan  dalam  me- ngukur dimensi  ini adalah  (1) penyelesaian pekerjaan  tepat  pada  waktunya;  (2)  penye- lesaian  pekerjaan  sesuai  prosedur/mekanis- me yang ditetapkan.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara para  pegawai  dituntut  untuk  mengerjakan pekerjaan  secara  tepat  waktu.  Organisasi menghendaki  agar  pekerjaan  kantor  harus diselesaikan  pula  di  kantor,  dalam  menger- jakan  pekerjaan  secara  tepat  waktu,  maka diperlukan  etos  kerja  pegawai,  dimana  de- ngan etos kerja, maka pegawai akan meng- anggap  pekerjaan  adalah  tugas  dan  tang- gung jawab yang harus diselesaikan dengan sebaik-baiknya.  Hal  ini  seperti  yang  dike- mukakan oleh  Garna (1996:244), mendefi- nisikan  etos  kerja  adalah  sejumlah  nilai- nilai  budaya  yang  diungkapkan  oleh  sikap dan  tindakan  seseorang  atau  sekelompok orang,  yang  didalamnya  terkandung  nilai- nilai  moral  dan  pandangan  tentang  kerja. Etos kerja itu adalah sesuatu yang berada di belakang  derajat  dari  kualitas  kerja,  seperti kerja keras, kerja tepat waktu, jujur dan ulet dalam bekerja, berorientasi kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan.
Penyelesaian  pekerjaan  secara  tepat waktu oleh pegawai pada Dinas Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Teng- gara  merupakan  cerminan  dari  telah  dite- rapkannya  produktivitas  dalam  organisasi. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Dwiyanto (2002:48-49)  mengemukakan  salah  satu indikator  yang  dapat  digunakan  dalam  me- ngukur  kinerja  birokrasi  publik,  yaitu  pro- duktivitas,  dimana  konsep  produktivitas  ti- dak  hanya  mengukur  tingkat  efisiensi,  te- tapi  juga  efektifivitas  pelayanan.  Produkti- vitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
Dalam  rangka  menciptakan  produk- tivitas pegawai pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara telah ditetapkan waktu atau jam kantor bagi seluruh  organisasi  pemerintah  di  tingkat Provinsi Sulawesi Tenggara, yakni;
1. Pada  hari  Senin  sampai  Jumat,  ditetap- kan  jam  kerja  mulai  pukul  07.00  Wita sampai dengan pukul 16.00 Wita.
2. Sedangkan pada hari Sabtu  dan Minggu ditetapkan sebagai hari libur bersama.
Dalam  hubungan  dengan  ketepatan waktu pegawai pada Dinas Perkebunan dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara dalam menyelesaikan pekerjaan pada dasar- nya sudah baik, namun  berdasarkan penga- matan  masih  ditemukan  beberapa  pegawai tidak disiplin terhadap waktu kerja yang te- lah ditetapkan, dimana ada oknum pegawai datang  terlambat  dan  pulang  kantor  sebe- lum waktu yang ditetapkan. Rata-rata pega- wai  yang  terlambat  masuk  kantor  adalah antara pukul 08.00 Wita sampai 09.00 Wita, sedangkan  rata-rata  pegawai  pulang  kantor lebih  cepat  adalah  antara  pukul  14.00 Wita sampai 15.00 Wita.
Ketidaktepatan  waktu  pegawai  ma- suk  ke  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Horti- kultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  dise- babkan  karena  persoalan  atau  urusan  pri- badi  pegawai,  dimana  terkadang  pegawai harus menyelesaikan terlebih dahulu peker- jaan  Rumah  Tangga,  seperti;  menyiapkan segala  keperluan  dan  kebutuhan  suami/- anak, mengantar anak ke sekolah, menyiap- kan  sarapan  anak  dan  suami,  dan  lain-lain. Sedangkan  ketidaktepatan  pegawai  pulang kantor  sebelum  waktu  juga  terkadang  dise- babkan  oleh  urusan  pribadi,  seperti;  meng- antar  anak  pulang  sekolah,  menyiapkan  se- gala keperluan dan kebutuhan anak, urusan bisnis atau pekerjaan tambahan.
Penyelesaian  pekerjaan  pada  waktu yang  ditetapkan  tentunya  sangat  berhu- bungan dengan etos kerja pegawai, khusus- nya  yang  berhubungan  pada  dimensi  Per- tumbuhan  Kepribadian,  sehingga  para  pe- gawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  se- suai dengan prosedur/mekanisme yang dite- tapkan.  Hal  ini  seperti  yang  dikemukakan oleh Sugiyono, (2002 : 87) mengemukakan etos  kerja  dapat  diukur  dengan  berbagai komponen,  salah  satunya  adalah  kejelasan tujuan,  dimaksudkan  sebagai  adanya  ke- mampuan  para  pegawai  untuk  memahami tujuan dan maksud dari setiap pekerjaan ya-
ng  dikerjakan  serta  memahami  pula  bahwa pekerjaan  yang  dikerjakan  tersebut  berkait- an  dengan  tujuan  organisasi.  Maksudnya adalah dengan difahaminya tujuan dan ma- ksud  pekerjaan  oleh  pegawai,  maka  mem- berikan  pengaruh  terhadap  produktivitas pegawai,  khususnya  dalam  proses  penyele- saian pekerjaan.
Selain  tersebut  di  atas,  pegawai  pa- da Dinas Perkebunan dan Hortikultura Pro- vinsi Sulawesi Tenggara dalam menyelesai- kan  pekerjaan  sesuai  prosedur/mekanisme yang  ditetapkan.  Hal  ini  erat  kaitannya  de- ngan adanya etos kerja pegawai, khususnya pada  dimensi  Pertumbuhan  Kepribadian, dimana pada diri pegawai telah tertanam tu- juan  organisasi,  sehingga  proses  pekerjaan dilakukan  dalam  rangka  pencapaian  tujuan organisasi,  seperti  yang  dikemukakan  oleh Garna  (1996:244),  mengemukakan  bahwa etos  kerja  merupakan  sejumlah  nilai-nilai budaya  yang  diungkapkan  oleh  sikap  dan tindakan seseorang atau sekelompok orang, yang didalamnya terkandung nilai-nilai mo- ral dan pandangan tentang kerja. Etos kerja itu  adalah  sesuatu  yang  berada  di  belakang derajat  dari  kualitas  kerja,  seperti  kerja  ke- ras, kerja tepat  waktu,  jujur dan ulet dalam bekerja, berorientasi kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  45,37%  untuk  indika- tor  Penyelesaian  Pekerjaan  Tepat  pada Waktunya, dan 52,78% untuk indikator Pe- nyelesaian  Pekerjaan  Sesuai  Prosedur/Me- kanisme  yang  Ditetapkan.  Bila  dirata-rata- kan  jawaban  “setuju”  dengan  saling  meng- hargai  dari  dimensi  etos  kerja  adalah  rata- rata  49,07.    Kecenderungan  pilihan  kedua dari responden berada pada kategori “sang- at  setuju” dan “kurang setuju” dengan per- sentase  jawaban  pada  kategori  ini  sebesar 20,37%  dan  19,44%.  Hal  ini  menunjukkan
pegawai  Dinas  Perkebunan  dapat  menyele- saikan  pekerjaan  tepat  waktu  dan  sesuai prosedur  yang  ditetapkan  pada  dasarnya sudah baik namun belum optimal, sehingga perlu  kedisiplinan  terhadap  ketentuan  jam kantor yang telah ditetapkan.

## a. Kualitas Layanan
Kualitas layanan merupakan dimen- si kedua dalam membahas kinerja organisa- si.  Kualitas  layanan    merupakan    kesiapan pegawai  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikul- tura Provinsi Sulawesi Tenggara melakukan proses  pelayanan  yang  dirasakan  secara langsung  oleh  masyarakat.  Dimana  indika- tor  yang  digunakan  dalam  mengukur  di- mensi  ini  adalah  (a)  kesiapan  dalam  mela- kukan proses pelayanan; (b) adanya kepuas- an pelayanan yang dirasakan oleh masyara- kat.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara para pegawai  dituntut untuk  selalu siap da- lam melakukan proses pelayanan. Kesiapan tersebut  berhubungan  dengan  kemampuan pegawai dalam menyelesaikan suatu peker- jaan  kantor.    Kesiapan  pegawai  juga  ditun- jukkan  melalui  kehadiran  pegawai  di  kan- tor,  serta  kemampuan  untuk  memberikan data  maupun  informasi  kepada  masyarakat yang  membutuhkan  segala  persoalan  yang berhubungan dengan perkebunan dan horti- kultura.  Seperti pada Seksi Perluasan Areal dan  Pengelolaan  Lahan,  dimana  pegawai memiliki tugas untuk melaksanakan kebija- kan,  standar,  norma,  pedoman,  kriteria  dan prosedur  serta  pemberian  bimbingan  teknis dan  evaluasi  dibidang  perluasan  areal  dan pengelolaan  lahan.  Seorang  pegawai  pada seksi  tersebut,  dituntut  untuk  siap  mem- berikan berbagai bimbingan teknis, khusus- nya pada bidang perluasan areal dan penge- lolaan lahan. Artinya, bahwa seorang pega- wai haruslah memiliki pengetahuan dan pe- ngalaman  yang  berhubungan  dengan  bim- bingan teknis.
Begitu  pula  seorang  pegawai  pada Seksi  Pengelolaan  Air  dan  Kelestarian  Li- ngkungan pada Dinas Perkebunan dan Hor- tikultura Provinsi Sulawesi Tenggara ditun- tut  untuk  siap  menjalankan  tugas  pokok yakni    melaksanakan  kebijaksanaan,  stan- dar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur, serta  pemberian  bimbingan  teknis  dan  eva- luasi dibidang pengelolaan air dan kelestari- an lingkungan. Seorang pegawai pada seksi tersebut,  dituntut  untuk  siap  memberikan berbagai bimbingan teknis, khususnya pada bidang pengelolaan air dan kelestarian ling- kungan.  Artinya,  bahwa  seorang  pegawai haruslah  memiliki  pengetahuan  dan  peng- alaman  yang  berhubungan  dengan  bimbi- ngan teknis tersebut.
Tuntutan  agar  pegawai  selalu  siap terhadap pelaksanaan tugasnya sesuai deng- an  yang  dikemukakan  oleh  Hersey  dan Blanchard  (1993:406),  bahwa  kinerja  me- rupakan suatu fungsi dari suatu kemampuan untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan  tingkat  kesediaan  tertentu,  kesediaan dan  keterampilan  seseorang  tindaklah  cu- kup efektif untuk mengerjakan sesuatu tan- pa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerja- kannya.
Kesiapan  pegawai  dalam  menjalan- kan  tugas  pada  dasarnya  berhubungan  de- ngan etos kerja pegawai, khususnya menge- nai  dimensi  Adanya  Dukungan,  yakni  ada- nya dukungan  yang diberikan oleh pimpin- an  kepada  para  pegawai  untuk  melakukan proses  pengembangan  pendidikan,  penge- tahuan  dan  pengalaman,  sehingga  dalam menjalankan  tugas  dapat  dilakukan  dengan baik.    Hal  ini  seperti  yang  dikemukakan oleh  Arni  Muhammad  (2002:83)  menyim- pulkan bahwa etos kerja dapat dipelajari sa- lah satunya dengan mengobservasi banyak- nya  sokongan  (dukungan).  Pada  pendapat lain  selanjutnya  dipertegas  oleh  Sugiyono, (2002:87)  mengemukakan  etos  kerja  dapat diukur  dengan  berbagai  komponen,  salah
satunya  adalah  simpatik  dan  memberi  du- kungan, dimaksudkan sebagai adanya sikap pimpinan yang selalu memperhatikan prob- lem bawahan, serta adanya kesetiakawanan terhadap kelompok kerja dan adanya saling memberi bantuan.
Kesiapan    pegawai  terhadap  pelak- sanaan  pekerjaan    pada  Dinas  Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Teng- gara pada akhirnya akan memberikan kepu- asan kepada masyarakat  atas pelayanan  ya- ng diberikan. Tanggung jawab pegawai un- tuk selalu memberikan pelayanan yang ma- ksimal kepada masyarakat. Seperti yang di- kemukakan  oleh  Dwiyanto  (2002:48-49), bahwa salah satu indikator yang dapat digu- nakan  dalam  mengukur  kinerja  birokrasi publik, yaitu kualitas layanan , isu mengenai kualitas  layanan  cenderung  menjadi  se- makin  penting  dalam  menjelaskan  kinerja organisasi  publik.  Banyak  pandangan  ne- gatif  mengenai  organisasi  publik  mencul karena  ketidakpuasan  masyarakat  terhadap kualitas  layanan  yang  diterima  dari  organi- sasi  publik.  Dengan  demikian,  kepuasan masyarakat  terhadap  layanan  dapat  dijadi- kan  indikator  kinerja  organisasi  publik,  se- bab  akses  untuk  mendapatkan  informasi mengenai  kualitas  layanan  relatif  sangat mudah dan murah. Walaupun pegawai telah bekerja  dengan  baik,  namun  kenyataan  di lapangan,  masih  ada  juga  masyarakat  yang mengeluhkan  atas  pelayanan  yang  diberi- kan  oleh  pegawai  pada  Dinas  Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Teng- gara.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si  Sulawesi  Tenggara  diketahui  bahwa  ja- waban responden berada pada kategori “se- tuju”  dengan  variasi  untuk  indikator  Ke- siapan dalam Melakukan Proses Pelayanan, yang  menyatakan  setuju  sebanyak  52,78% dan kurang setuju 15,74%. Sedangkan pada indikator  Adanya  Kepuasan  Pelayanan  ya- ng  Dirasakan  oleh  Masyarakat,  yang  me-
nyatakan  kurang  setuju  18,52%  dan 56,48%.  Bila  dirata-ratakan  jawaban  “se- tuju”  dengan  kualitas  layanan  dari  dimensi etos  kerja  adalah  rata-rata  54,63.  Artinya, pada  indikator  kesiapan  dalam  melakukan proses  pelayanan  dan  kepuasan  pelayanan yang  dirasakan  oleh  masyarakat  dinilai cukup  memadai.  Namun  dengan  kategori ini belumlah cukup optimal oleh karena itu perlu  peningkatan  terus  cara  pelayanan yang lebih baik lagi.

## b. Responsivitas
Responsivitas  merupakan  dimensi ketiga  dalam  membahas  kinerja  organisasi. Responsivitas,  yaitu  kemampuan  pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provin- si Sulawesi Tenggara mengenali kebutuhan masyarakat. Dimana indikator yang diguna- kan  dalam  mengukur  dimensi  ini  adalah: (1)  kemampuan  dalam  mengenali  kebutuh- an  masyarakat;  (2)  penyusunan  agenda, program  maupun  prioritas  pekerjaan  pela- yanan.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara para  pegawai  harus  memiliki  responsivitas atau  mampu  merespon  dan  merasakan  se- gala  kebutuhan  masyarakat  atas  pelayanan yang  diberikan.  Dalam  menjalankan  visi, misi  dan  program  kerja  organisasi  meru- pakan hasil dari merespon segala kebutuhan dan  aspirasi  yang  berkembang  di  masya- rakat,  bukan  merupakan  keinginan  dan  ke- pentingan  dari  pemerintah  itu  sendiri,  hal ini  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Dwi- yanto  (2002:48-49),  dimana  salah  satu indikator  yang  dapat  digunakan  dalam  me- ngukur  kinerja  birokrasi  publik,  yakni  res- ponsivitas , yakni  kemampuan  organisasi untuk  mengenali  kebutuhan  masyarakat, menyusun  agenda  dan  prioritas  pelayanan serta  mengembangkan    program-program pelayanan  publik  sesuai  dengan  kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Dalam konteks ini, responsivitas mengacu pada keselarasan an- tara program-program pelayanan publik se- suai dengan kebutuhan dan aspriasi masya-
rakat. Dalam konteks ini, responsivitas me- ngacu pada keselarasan antara program dan kegiatan  pelayanan  dengan  kebutuhan  dan aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  secara langsung  menggambarkan  kemampuan  or- ganisasi  publik  dalam  menjalankan  misi dan  tujuannya,  terutama  untuk  memenuhi kebutuhan masyarakat.
Pengenalan  kebutuhan  masyarakat dengan  selalu  berlandaskan  pada  tugas  dan fungsi pokok pada masing-masing unit ker- ja  yang  ada  pada  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, seperti  pada  Seksi  Analisis  Informasi  Pro- mosi dan Pemasaran dalam menjalankan tu- gas  pokoknya  yakni,  melakukan  peman- tauan  dan  evaluasi  pengembangan  sarana usaha,  bimbingan  teknis  pembangunan  dan sarana  fisik  (bangunan)  penyimpanan,  pe- ngolahan  dan  pemasaran  sarana  produksi serta pemasaran hasil perkebunan dan horti- kultura,  pemantauan  dan  evaluasi  pemasar- an  hasil  perkebunan  dan  hortikultura  serta promosi  jabatan,  penyebarluasan  informasi pasar  serta  pemantauan  dan  evaluasi  harga komoditas.  Maka,  pegawai  dituntut  untuk melakukan  pengenalan  terhadap  kebutuhan masyarakat, sehingga proses pemasaran dan evaluasi  harga  komoditas  perkebunan  dan hortikultura dapat dilakukan dengan baik.
Pada  Seksi  Pembenihan  dan  Sarana Produksi  dengan  tugas  melaksanakan  kebi- jaksanaan, menyusun standar, norma, pedo- man,  kriteria  dan  prosedur  serta  pemberian bimbingan  teknis  dan  evaluasi  dibidang pembenihan  dan  pengawasan  pengadaan, peredaran  dan  penggunaan,  ketersediaan dan standar mutu pupuk, pestisida serta ide- ntifikasi dan inventarisasi kebutuhan proto- tipe,  standar  mutu,  pembinaan  dan  penga- wasan  alat  dan  mesin  perkebunan  dan  hor- tikultura.  Maka,  pegawai  dituntut  untuk mampu  mengenali  segala  kebutuhan  masy- arakat,  khususnya  mengenai  kebutuhan  pu- puk, pestisida, prototipe, dan lain-lain.
Pada  Seksi  Pembenihan  Sarana  dan Perlindungan  Hortikultura  mempunyai  tu-
gas melaksanakan kebijaksanaan teknis, pe- doman,  pengadaan  bibit,  penyaluran  bibit tanaman  sayuran  dan  biofarmaka  serta  me- rumuskan  kebijakan  teknis  dibidang  peng- embangan  teknologi  budidaya  tanaman  sa- yuran  dan  biofarmaka.  Maka,  pegawai  di- tuntut  untuk  mengetahui  kebutuhan  bibit apa  yang  akan  disalurkan  kepada  masyara- kat.  Jadi,  hal  tersebut  di  atas  merupakan contoh  dari  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi dengan  berusaha  mengenali  kebutuhan  dan aspirasi masyarakat, sehingga proses pelak- sanaan tujuan organisasi dapat tercapai.
Pelaksanaan  pelayanan  dengan  me- mperhatikan  kebutuhan  masyarakat  pada dasarnya  berhubungan  erat  dengan  adanya etos  kerja  pegawai,  khususnya  pada  di- mensi  Pertumbuhan  Kepribadian,  dimana pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsi  pokoknya  berdasarkan  pada  tujuan organisasi yang telah tertanam pada diri pe- gawai,  hal  ini  seperti  yang  dikemukakan oleh  Sugiyono,  (2002:87)  mengemukakan etos kerja dapat diukur dengan berbagai ko- mponen, salah satunya  adalah kejelasan tu- juan, dimaksudkan sebagai adanya kemam- puan para pegawai untuk memahami tujuan dan  maksud  dari  setiap  pekerjaan  yang  di- kerjakan  serta  memahami  pula  bahwa  pe- kerjaan  yang  dikerjakan  tersebut  berkaitan dengan tujuan organisasi. Walaupun  pega- wai telah berusaha untuk melakukan peker- jaan  dengan  mengenali  berbagai  kebutuhan masyarakat,  namun  tidak  dapat  dipungkiri bahwa masih  ada juga keluhan dari masya- rakat mengenai aktivitas pelayanan yang di- berikan oleh pegawai.
Untuk  menciptakan  responsibilitas organisasi,  maka  pegawai  pada  Dinas  Per- kebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sula- wesi  Tenggara,  juga  dituntut  untuk  mampu menyusun  agenda, program  maupun priori- tas pekerjaan pelayanan, hal ini seperti yang dikemukakan  oleh  Dwiyanto  (2002:48-49), dimana  salah  satu  indikator  yang  dapat  di- gunakan  dalam  mengukur  kinerja  birokrasi publik,  yakni  responsivitas , yakni  kemam-
puan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan  program- program  pelayanan  publik  sesuai  dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
Kemampuan  pegawai  pada  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  dalam  menyusun  berbagai agenda,  program  maupun  prioritas  peker- jaan  diwujudkan  dalam  penyusunan  peren- canaan  keuangan,  statistik,  monev,  peng- umpulan  dan  pengolahan  data,  analisis  dan peyajian  data  statistik,  menyusun  program perencanaan  serta  melakukan  evaluasi  dan pelaporan.
Kemampuan  pegawai  pada  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sula- wesi  Tenggara  dalam  menyusun  berbagai agenda,  program  maupun  prioritas  peker- jaan  sesuai  dengan  variabel  etos  kerja  pe- gawai,  khususnya  pada  dimensi  Otonomi Individu,  dimana  pimpinan  dan  beberapa kepala  bidang/seksi  lainnya  tidak  member- kan  batasan  kepada  para  pegawai  dalam berinisiatif atau tindakan tertentu, yang ter- penting adalah inisiatif yang dilakukan ma- sih berada pada tugas dan fungsi pokok ma- sing-masing, serta berada pada aturan  yang telah  ditetapkan.  Memberikan  kesempatan dan  kebebasan  kepada  pegawai  untuk  ber- inisiatif  dalam  organisasi  tentunya  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pe- gawai,  hal  ini  senada  dengan  yang  dike- mukakan  oleh  Sugiyono,  (2002:87)  me- ngemukakan etos kerja dapat diukur dengan berbagai  komponen,  yang  salah  satunya adalah otonomi,  yang dimaksudkan ada su- asana  kemandirian  dalam  berpendapat  dan berinisiatif  dalam  rangka  pencapaian  tu- juan.
Kedua  indikator  tersebut  di  atas, berdasarkan  pada  jawaban  responden  di- mana  sebagian  besar  responden  member- kan  tanggapan  setuju  sebanyak  58  orang atau  53,70%.  Dari  frekuensi  jawaban  res- ponden  tersebut  di  atas  diperoleh  skor  ak- tual sebesar 780, skor aktual ini merupakan
perkalian  antara  jumlah  frekuensi  jawaban dengan skor jawaban tersebut. Adapun skor ideal diperoleh dari 2 indikator adalah 2 x 5 x 108 = 1.080. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai  Dinas  Perkebunan dan Hortikultu- ra  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  dalam  me- ngenali kebutuhan masyarakat,  penyusunan agenda,  dan  prioritas  pekerjaan  pelayanan dapat  dikatakan  tingkat  kepeduliannya  cu- kup  baik,  namun  perlu  peningkatan  kepe- dulian ini perlu ditingkatkan terus.

## a. Responsibilitas
Responsibilitas  merupakan  dimensi keempat  dalam  membahas  kinerja  organi- sasi. Responsibilitas adalah kemampuan pe- gawai  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  untuk  menye- imbangkan dan menselaraskan kegiatan pe- layanan  dengan  kebijakan  pimpinan.  Indi- kator  yang  digunakan  dalam  mengukur  di- mensi ini adalah: (1) adanya keseimbangan antara  program  yang  ada  dengan  ketentuan perundangan  yang  berlaku;  (2)  keselarasan antara kegiatan pelayanan dengan kebijakan atasan/pimpinan.
Pada  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara setiap    pegawai  harus  merumuskan  dan menjalankan berbagai program sesuai deng- an ketentuan yang berlaku dalam organisasi sebagai  salah  satu  wujud  dari  pelaksanaan responsibilitas  organisasi,  seperti  yang  di- kemukakan  oleh  Dwiyanto  (2002:48-49) bahwa salah satu indikator yang dapat digu- nakan  dalam  mengukur  kinerja  birokrasi publik,  yaitu  responsibilitas , menjelaskan apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi publik ini dilakukan sesuai dengan prinsip- prinsip  administrasi  yang  benar  atau  sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eks- plisit maupun implisit.
Dari  konsep  tersebut,  bahwa  dalam organisasi pegawai diharuskan menjalankan berbagai  aktivitas  kantor  berdasarkan  pada ketentuan  yang  berlaku,  salah  satunya  ada- lah  dalam  proses  pembentukan  berbagai
program  kerja  yang  harus  sesuai  dengan perundang-undangan.  Hal  ini  dapat  dilihat dari seluruh tugas pokok pada unit kerja pa- da  Kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikul- tura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  dimana setiap unit kerja diberikan kewenangan un- tuk menyusun program, standar, norma, pe- doman,  kriteria  dan  prosedur  serta  pembe- rian  bimbingan  teknis  dan  evaluasi  yang berlandaskan pada ketentuan yang berlaku.
Adanya  keseimbangan  antara  prog- ram  dan  ketentuan  yang  berlaku  memiliki hubungan  yang  erat  terhadap  variabel  etos kerja,  khususnya  pada  dimensi  Pertum- buhan  Kepribadian  dimana  dalam  melaku- kan  pekerjaan  terhadap  program  yang  ada berorientasi  pada tujuan organisasi,  sehing- ga  program  yang  diselenggarakan  senan- tiasa berlandaskan pada ketentuan yang ber- laku, hal ini seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono,  (2002:87)  mengemukakan  etos kerja  dapat  diukur  dengan  berbagai  kom- ponen,  salah  satunya  adalah  kejelasan  tu- juan, dimaksudkan sebagai adanya kemam- puan para pegawai untuk memahami tujuan dan  maksud  dari  setiap  pekerjaan  yang  di- kerjakan  serta  memahami  pula  bahwa  pe- kerjaan  yang  dikerjakan  tersebut  berkaitan dengan tujuan organisasi. Adanya pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka mencapai  tujuan  merupakan  bukti,  bahwa di dalam diri pegawai telah tertanam tujuan organisasi.  Dan  sebaliknya,  apabila  di  da- lam  diri  pegawai  tidak  tertanam  tujuan  or- ganisasi,  maka  proses  pelaksanaan  peker- jaan  bukan  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi,  namun  hanya  untuk  memenuhi kepentingan pribadi dan kelompoknya.
Aspek  keselarasan  antara  kegiatan pelayanan dengan kebijakan atasan/pimpin- an, pada dasarnya juga sangat berhubungan dengan etos kerja pegawai, khususnya khu- susnya pada dimensi Pertumbuhan Kepriba- dian  dimana  dalam  melakukan  pekerjaan terhadap program yang ada berorientasi pa- da  tujuan  organisasi,  sehingga  program yang diselenggarakan senantiasa berlandas-
kan pada ketentuan yang berlaku, hal ini se- perti  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono, (2002:87)  mengemukakan  etos  kerja  dapat diukur  dengan  berbagai  komponen,  salah satunya  adalah kejelasan tujuan, dimaksud- kan  sebagai  adanya  kemampuan  para  pe- gawai untuk memahami tujuan dan maksud dari  setiap  pekerjaan  yang  dikerjakan  serta memahami  pula  bahwa  pekerjaan  yang  di- kerjakan  tersebut  berkaitan  dengan  tujuan organisasi.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Pro- vinsi  Sulawesi  sebagian  besar  responden memberikan  tanggapan  setuju  sebanyak  64 orang  atau  62,04%,  18  orang  atau  16,67%. Alasan  responden  mayoritas  menyatakan setuju  dan  sangat  setuju  karena  pelayanan yang  prima  akan  meningkatkan  kepuasan konsumen  yang  berimplikasi  pada  pening- katan kinerja pegawai.

## b. Akuntabilitas
Akuntabilitas  adalah  menempatkan pegawai  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikul- tura Provinsi Sulawesi Tenggara pada posi- si  yang tepat  guna terciptanya orientasi  da- lam  melaksanakan  setiap  pelayanan.  Ada dua indikator yang digunakan dalam meng- ukur dimensi ini yakni: (1) penempatan pe- ngguna layanan sebagai acuan orientasi da- lam melaksanakan setiap pelayanan;  (2) si- kap  santun  dan  tidak  semena-mena  walau- pun  ketentuan  atau  persyaratan  yang  diten- tukan tidak dipenuhi.
Kedua  indikator  tersebut  sesuai  de- ngan  yang  dikemukakan  oleh  Dwiyanto (2002:48-49)  bahwa  salah  satu  indikator yang  dapat  digunakan  dalam  mengukur  ki- nerja  birokrasi  publik,  yaitu  akuntabilitas , menunjuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.
Kedua  indikator  tersebut  berhubu- ngan  erat  dengan  etos  kerja  pegawai,  khu- susnya pada dimensi Pertumbuhan Kepriba-
dian,  dimana  dalam  diri  pegawai  telah  ter- tanam  tujuan  organisasi,  sehingga  seluruh aktivitas  kantor  merupakan  proses  dalam mencapai  tujuan.  Dalam  menjalankan  pe- kerjaan  pegawai  selalu  berlandaskan  pada tugas  dan  fungsi  pokok  yang  telah  ditetap- kan  sebelumnya.  Kondisi  pegawai  melaku- kan pekerjaan dalam orientasi mencapai tu- juan merupakan wujud aktivitas yang men- cerminkan  etos  kerja  yang  baik,  hal  ini  se- perti  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono, (2002:87)  mengemukakan  etos  kerja  dapat diukur  dengan  berbagai  komponen,  salah satunya  adalah kejelasan tujuan, dimaksud- kan  sebagai  adanya  kemampuan  para  pe- gawai untuk memahami tujuan dan maksud dari  setiap  pekerjaan  yang  dikerjakan  serta memahami  pula  bahwa  pekerjaan  yang  di- kerjakan  tersebut  berkaitan  dengan  tujuan organisasi.
Kedua  indikator  tersebut  berdasar- kan  pada  jawaban  responden  pada  Kantor Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Pro- vinsi  Sulawesi  sebagian  besar  responden memberikan  tanggapanm  setuju  sebanyak 56  orang  atau  51,85%,  14  orang  atau 12,96% menyatakan sangat setuju, 14 orang atau  12,96%  menyatakan  cukup  setuju,  18 orang atau 16.67% menyatakan tidak setuju dan  6  orang  atau  5.56%  menyatakan  tidak setuju. Alasan responden mayoritas menya- takan setuju dan sangat setuju karena akun- tanbilitas  yang  baik  maka  respon  pegawai untuk  meningkatka  kinerja  akan  semakin tinggi dan semakin baik pula.

## D. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pem- bahasan,  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Etos  kerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi Sulawesi Tenggara, yakni pada dimensi otonomi  individu,  menaruh  keperca- yaan,  adanya  dukungan,  Saling  meng- hargai,  dan  pertumbuhan  kepribadian,
berpengaruh  terhadap  kinerja  pada Kantor Dinas Perkebunan dan Hortikul- tura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  yakni pada  dimensi  akutanbilitas,  response- bilitas, responsivitas, kualitas pelayanan dan  produktivitas  pegawai  dalam  orga- nisasi.
2. Variabel  etos  kerja  secara  parsial  ber- pengaruh signifikan positif terhadap ki- nerja organisasi pada Dinas Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Te- nggara dapat diterima atau terbukti.

## DAFTAR  PUSTAKA
Abdullah, Taufik.  1985. Efektivitas organi- sasi . Jakarta: Erlangga.
Arikunto. 2000. Metode Penelitian Kualita- tif dan Kuantitatif, Jakarta.
Arni Muhammad. 2002. Komunikasi Orga- nisasi . Jakarta: Penerbit Bumi Ak- sara
Bedeian  Arthur  G..  1991. Organization (theory and design) . University of Colorado at Denver.
Bryson, John, M.  1999. Perencanaan Stra- tegi  Organisasi  Sosial, diterje- mahkan oleh M. Miftahuddin. Yo- gyakarta: Pustaka Pelajar.
Dale Furtwengler. 2002. Penilaian Kinerja, Menguasai  Keahlian  yang  anda Perlukan  dalam  10  menit, diterje- mahkan oleh Fandi Tjiptono, Yog- yakarta
Dwiyanto,  Agus.  2002. Penilaian  Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Yo- gyakarta: Fisip UGM.
Harsey,    Paul  dan  Kennet  H.  Blachard. 1998. Management  of  Organizati- onal Behavioral: Utilizing Human Resources. New  Jersey:  Prentice Hall.
Byars,  dkk.  1984. Human  resources  and personnel  management .  Illinois:
Richard D. Iriwin, Inc.
James  I.  Gibson.,  dkk  .1989. Organisasi dan  manajemen .  Jakarta:  Edisi Keempat. Erlangga.
Joedono,  S.  B.  1974. Adminsitrasi  Pem- bangunan, Prisma, No. 4,4.
Khaedouri,  F.  Mescon,  M.  H.  Albert  M. 1998. Management. New  York: Herper & Row Publisher.
Nitisemito.  1996. Manajemen  Personalia (Manajemen Sumber Daya Manu- sia). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pandji Anoraga dan Sri Suryanti. 1995. Ko- munikasi  Organisasi. Jakarta: Pe- nerbit Bumi Aksara.
Purwanto,  Joko  Agus  dkk.  2001. Teori Organisasi, Pusat Penerbitan Uni- versitas  Terbuka.  Jakarta:  Grame- dia.
Prasetyo,  Irawan.  1997. Analisis  Kinerja: Panduan  Praktis  untuk  Mengana- lisis  Kinerja  Organisasi,  Kinerja Proses  dan  Kinerja  Pegawai. Jakarta: LAN.
Riduwan.  2003.  Cetakan  kedua, Skala  Pe- ngukuran  Variabel-Variabel  Pe- nelitian. Bandung: Alfabeta.
Riduan.  2004.  Cetakan  Keempat. Metode dan  Teknik  Menyusun  Tesis .  Ban- dung: Alfabeta.
Rue, I, W, L. L. Byars. 1981. Management Theory  and  Aplication. Jakarta: PPM.
Salusu,  J.    1996. Pengambilan  Keputusan Strategi  untuk  Organisasi  Publik Non Profit. Yogyakarta: Grasindo.
Soeprihanto, Jhon. 1996. Penilaian Kinerja dan  Pengembangan  Karyawan BPFC. Yogyakarta: Edisi  Per- tama, Cetakan Kedua.
Sudjana. 2000. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono.  2002. Metode  Penelitian  Admi- nistratif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2002.  Cetakan  kedua. Statistika untuk  Peneliitan  dan  Aplikasinya dengan  SPSS  10.0  For  Windows. Bandung: Alfabetta.
Sugiyono.  2005. Metode  Penelitian  Admi- nistrasi. Bandung: Alfa Beta.
Yayat Hayati Djatmiko. 2002. Cetakan Per- tama. Prilaku  Organisasi. Ban- dung: Alfabetta.

## Artikel/Laporan/Publikasi
Akhmad Kusnan. 2004. Analisis sikap iklim organisasi, etos kerja Dan disiplin kerja  dalam  menentukan  Efekti- vitas  kinerja  organisasi  di  Gar- nisun  tetap  III  Surabaya .  Thesis, Program  Pascasarjana.  Surabaya: Universitas Airlangga.
Hj. Erni. 2008. Pengaruh Penerapan Pera- turan  Pemerintah  Nomor  30  Ta- hun  1980  tentang  Disiplin  Pega- wai Negeri Sipil terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Pusat  Uni- versitas  Haluoleo. Thesis.  Prog- ram  Pascasarjana.  Kendari:  Uni- versitas Haluoleo.
Mardiasmo. 2001. Peningkatan Pendapatan Asli  Daerah, Makalah  Seminar
Otonomi  Daerah,  Ikatan  Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI), Batam.
Setiaji,  Bambang.  2004. Panduan  Riset
Dengan  Pendekatan  Kuantitatif ,
Program Pascasarjana. Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2004.
Peraturan  Gubernur  Sulawesi  Tenggara Nomor  29  Tahun    2009  tentang Uraian  Tugas  Jabatan  Struktural dan  Non  Struktural  Dinas  Perke-
bunan  dan  Hortikultura  Provinsi Sulawesi Tenggara.