## JURNAL ILMIAH PSIKOHUMANIKA Http://psikohumanika.setiabudi.ac.id/index.php
Info Artikel Abstrak Sejarah Artikel Diterima 3 April 2017 Disetujui 2 Mei 2017 Dipublikasikan Juni 2017 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan  dan  masa kerja  terhadap  meaning  of  work.  Subjek  dalam penelitian  ini  berjumlah  70  orang  yang  bekerja sebagai  karyawan  edukatif  dan  non-edukatif Universitas Setia Budi di Surakarta.  Pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala meaning  of  work.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  secara  empiris  hubungan  antara  makna kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi.  Berdasar  analisis  data  dan  pengujian hipotesis  diperoleh  kesimpulan  bahwa  variabel makna  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi,  akan  tetapi  kepuasan  kerja tidak  mempunyai  pengaruh  yang  segnifikan terhadap  pembentukan  komitmen  organisasi.  Hal ini  menunjukkan  semakin  tinggi  makna  kerja karyawan  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi,    tetapi  tinggi-rendahnya  kepuasan  kerja tidak  akan  berpengaruh  pada  tingkat  komitmen organisasi.  Hasil  analisis  lanjutan  menunjukkan bahwa  makna  kerja  lebih  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi dibandingkan variabel kepuasan kerja.

## Keywords
Meaning Of Work , Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan, Masa Kerja
Alamat Korespondensi:
Fakultas Psikologi
Universitas Setia Budi Surakarta,
E-mail : widy_endang@yahoo.co.id
p-ISSN: 1979-0341 e-ISSN : 2302-0660

## KOMITMEN  ORGANISASI  DITINJAU  DARI  KEPUASAN KERJA DAN MAKNA KERJA
Endang Widyastuti 1 , Yustinus Joko Dwi Nugroho 2 1,2) Fakultas Psikologi Universitas Setia Budi Surakarta

## PENDAHULUAN
Kondisi  dunia  kerja  pada  saat  ini  menunjukkan  tingkat  kompetisi  yang tinggi,  terutama  dikaitkan  dengan  diberlakukannya  Masyarakat  Ekonomi  Asean (MEA).  Perusahaan  menuntut  karyawan  untuk  menunjukkan  profesionalitasnya. Karyawan  yang  mempunyai  kinerja  kurang  akan  tergantikan  oleh  karyawan dengan  yang  lebih  baik.  Mengingat  bahwa  di  masa  mendatang  karyawan  dari Negara manapun memiliki kebebasan untuk bekerja di Indonesia.
Tuntutan  lebih  pada  karyawan  tersebut  diimbangi  juga  dengan  semakin tingginya  tuntutan  karyawan  terhadap  kesejahteraan  psikologis  karyawan  itu sendiri,  dengan  tidak  mengesampingkan  tuntutan  terhadap  kebutuhan  fisik. Kesejahteraan  psikologis  menjadi  kajian  yang  menarik,  mengingat  bahwa  pada saat ini kecukupan kebutuhan fisik tidak menjamin kebahagiaan karyawan. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan di tempat kerja adalah Meaning of work, yaitu sejauh mana karyawan memaknai aspek-aspek pekerjaan yang dijalani.
Pada  saat  ini,  motivasi  individu  untuk  memasuki  dunia  kerja  tidak  hanya didasari  pada  tunutuan  pemenuhan  kebutuhan  hidupnya  sehari-hari.  Bekerja menjadi  sumber  penghasilan  utama,  yang  dapat  diperoleh  melalui  berbagai  cara antara  lain  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu  yang  berguna  bagi  orang  lain  dan kemudian ia mendapatkan imbalan dari hasil jerih payahnya tersebut atau dengan kata lain diperoleh melalui bekerja.
Bekerja  yang  dilakukan  oleh  individu  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup, mempunyai makna yang berbeda-beda. Apabila pada awal mulanya bekerja hanya dimaknai dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup saja, namun kemudian sejalan dengan  perkembangan  dan  kematangan  individu  dalam  bekerja  mulai  timbul pemaknaan  yang  lain  dari  bekerja,  tidak  hanya  sekedar  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup  saja.  Pergeseran  makna  bekerja  ini  hampir  secara  umum dirasakan oleh hampir setiap individu.
Pergeseran makna bekerja yang paling sering terjadi adalah ketika individu memutuskan untuk berkeluarga. Pada laki-laki, makna bekerja setelah berkeluarga tidak begitu mengalami perubahan karena bekerja bagi  laki-laki merupakan suatu
keharusan yang harus dilakukan dalam kondisi belum berkeluarga maupun setelah berkeluarga.  Akan  tetapi  bagi  kaum  perempuan  makna  bekerja  setelah berkeluarga  menjadi  berbeda  jika  dibandingkan  dengan  kondisi    ketika  belum berkeluarga,  karena  setelah  seorang  perempuan  memutuskan  berkeluarga  maka dengan  secara  otomatis  ia  akan  menyandang  predikat  sosial  baru  yang  diikuti dengan kewajiban-kewajiban tertentu, antara lain predikat sebagai istri dan ibu.
Pada    akhir  dekade  1990an,  Indonesia  mengalami  krisis  moneter  yang terjadi  secara  mendadak  dan  di  luar  perkiraan  sehingga  menjadi  pukulan  yang sangat berat bagi pembangunan Indonesia. Dampak krisis terparah yang langsung dirasakan  oleh  kebanyakan  penduduk  adalah  adanya  inflasi.  Antara  tahun  1997 dan  1998  inflasi  meningkat  dari  6%  menjadi  78%,  sementara  upah  riil  turun menjadi  hanya  sekitar  sepertiga  dari  nilai  sebelumnya.  Akibatnya,  kemiskinan meningkat  tajam.  Antara  tahun  1996  dan  1999  proporsi  orang  yang  hidup  di bawah garis kemiskinan bertambah dari 18% menjadi 24% dari jumlah penduduk. Pada  saat  yang  sama,  kondisi  kemiskinan  menjadi  semakin  parah  karena pendapatan  kaum  miskin  secara  keseluruhan  menurun  jauh  di  bawah  garis kemiskinan  (UNDP  Indonesia,  2007).  Dampak  krisis  ini  berpengaruh  pada perekonomian keluarga, karena tidak sedikit pekerja yang mengalami pemutusan hubungan  kerja  (PHK).  Kondisi  ini  mengakibatkan  dinamika  pergeseran  makna bekerja.
Sejalan  dengan  perjalanan  karirnya,  individu  akan  memiliki  tambahan pengalaman  hidup  dan  pergeseran  nilai-nilai  hidup  (values).  Pengalaman  hidup dan value ini berubah sejalan dengan pertambahan usia seseorang. Cara seseorang dalam  memaknai  pekerjaan  cenderung  mengalami  pergeseran  sejalan  dengan pertambahan masa kerja dan senioritas seseorang.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  hipotesis  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Ada hubungan antara usia, tingkat pendidikan dan masa  kerja  terhadap  meaning  of  work.  2)  Terdapat  perbedaan  meaning  of  work antara karyawan laki-laki dan perempuan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  edukatif  dan  non-edukatif universitas  swasta  di  Surakarta.  Untuk  kepentingan  praktis,  penelitian  ini menggunakan  sampel  sebagai  subjek  penelitian.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik cluster  random  sampling ,  dimana  randomisasi  dilakukan pada kelompok/kluster sebagai wakil dari populasinya. Keselurahan anggota yang terpilih akan dijadikan sebagai sampel penelitian. (Hadi, 1997).
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Dalam  pendekatan  ini,  penelitian  lebih  menekankan  analisis  data  yang  berujud angka,  serta  diolah  menggunakan  teknik  statistika.  Uji  hipotesis  penelitian dilakukan  dengan  menggunakan  statistika  inferensial.  Pengambilan  kesimpulan didasarkan  pada  probabilitas  kesalahan  penolakan    hipotesis  (Azwar,  2000). Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  survey,  pengumpulan  data menggunakan skala/kuesioner yang mengungkap variabel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan skala.  Penggunaan  skala  sebagai  metode  pengambilan  data,  dilakukan  dengan pertimbangan-pertimbangan  bahwa  :  (1)  subjek  adalah  orang  yang  paling  tahu tentang dirinya sendiri, (2) apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan  dapat  dipercaya,  (3)  interpretasi  subjek  tentang  pernyataan-pernyataan  yang diajukan  kepadanya  adalah  sama  dengan  apa  yang  dimaksud  oleh  peneliti. (Azwar, 2004)
Skala  sikap  merupakan  metode  pengungkapan  sikap  dengan  bentuk self report . Dengan metode ini, individu melakukan judgment terhadap pokok bahasan yang  disajikan  dalam  skala  tersebut  serta  untuk  menetapkan  perbedaan  di  antara orang-orang  pada  dimensi  yang  disajikan  (Shaughnessy,  Zechmeister,  & Zechmeister,  2007).  Individu  diminta  untuk  me- rating beberapa  peristiwa menurut  persepsi  mereka  terhadap  peristiwa  tersebut.  Berdasarkan  respon terhadap pernyataan, lebih lanjut individu dapat diperbandingkan dengan individu
yang  lain.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  meaning  of  work.  Data  demografi diketahui dengan isian biodata skala penelitian.

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis statistik untuk menguji data penelitian. Dalam penelitian ini, data yang sifatnya kualitatif kualitatif dapat diubah menjadi kuantitatif.  Analisis  statistik  digunakan  karena  sifatnya  yang  objektif  dan universal.  Statistik  bersifat  objektif,  sehingga  unsur-unsur  subjektif  yang  dapat mempengaruhi  kesimpulan  hasil  penelitian  dapat  dihindarkan.  Di  samping  itu statistik  bersifat  universal  karena  dapat  dipergunakan  dalam  setiap  bidang penelitian (Hadi, 2004).
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan,  penelitian  ini  hendak  menguji hubungan  antara  dua  buah  variabel  bebas  (Usia,  Tingkat  Pendidikan  dan  Masa Kerja) dengan satu buah variabel tergantung  (meaning of work); serta perbedaan meaning  of  work  pada  jenis  kelamin  yang  berbeda.  Pearson  (dalam  Millsap  & Maydeu-Olivares,  2009)  membuat  rumusan  matematika  yang  menggambarkan model regresi. Model analisis regresi ganda ( multiple regression ) terdiri dari satu variabel  kriteria  dan  sejumlah  prediktor.  Analisis  regresi  ganda  ini  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  dan  memprediksikan  hubungan  antara  variabel prediktor dan variabel kriteria.
Sebelum  uji  hipotesis  dilakukan,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi untuk analisis regresi ganda, yang mencakup uji normalitas sebaran, uji linieritas hubungan dan uji multikolinieritas. Menurut Hadi (2004b), uji normalitas sebaran digunakan  untuk  membuktikan  bahwa  skor-skor  yang  diperoleh  dari  hasil penelitian  tersebar  sesuai  dengan  kaidah  normal.  Uji  linieritas  dilakukan  untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung linier atau  tidak.  Millsap  dan  Maydeu-Olivares  (2009)  mengatakan  bahwa  uji multikolinieritas  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  antara  variabel  bebas saling  independen.    Analisis  data  untuk  uji  asumsi  dan  uji  hipotesis  dilakukan dengan menggunakan komputer program SPSS Release 17,0 for Windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Skala yang digunakan dalam penelitian ini telah dilakukan uji coba (tru out) sebelumnya.  Hasil  try  out  menunjukkan  bahwa  dari  30  butir  yang  diujicobakan, terdapat 1 (satu) butir yang dinyatakan gugur. Adapun reliabilitas skala diperoleh sebesar 0,938.
Berdasarkan    hasil    penelitian  diperoleh  gambaran  tentang  data  penilaian pada  masing-masing  variabel,  sebagaimana  yang  tersaji  pada  tabel  2.  Hasil perhitungan  data  hipotesis  dan  data  empiris  lebih  lanjut  dipergunakan  sebagai dasar  pengkategorisasian  subyek  penelitian.  Norma  kategori  dibuat  berdasarkan perbandingan antara data empiris dibandingkan dengan rerata dan standar deviasi hipotesis.  Subyek  penelitian  dikelompokkan  ke  dalam  tiga  kategori,  yaitu  tinggi, sedang, dan rendah.
Rerata  empiris  Meaning  of  work  karyawan  secara  keseluruhan  berada  di atas  rata-rata.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  rerata  empirik  yang  lebih  tinggi dibandingkan rerata hipotetik. Bedasarkan kategorisasi subyek penelitian, terdapat 22  (38%)  karyawan  yang  mempunyai  makna  kerja  pada  kategori  tinggi, sedangkan 36 (62%) karyawan berada pada kategori sedang. Tidak ada karyawan yang  memiliki  meaning  of  work  pada  kategori  rendah.  Berdasar  tabel  2,  subyek penelitian memiliki usia rata-rata 36,95 tahun. Tingkat pendidikan rata-rata level 5 (S1). Sedangkan masa kerja rata-rata 10.81 tahun.
Analisis  terhadap  data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik  analisis  regresi  ganda.  Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat korelasi  antara  usia,  pendidikan  dan  masa  kerja  dengan  meaning  of  work. Berdasarkan hasil uji regresi ganda, diperoleh nilai F = 1.757 dengan signifikansi p  >  0.05  (tidak  segnifikan).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  usia,  pendidikan  dan masa kerja kurang berperan dalam pembentukan meaning of work.
Lebih  lanjut,  berdasar  hasil  analisis  regresi  diketahui  bahwa  koefisien korelasi (R) sebesar 0.301 dan nilai R Square sebesar 0.090. Hal ini menunjukkan bahwa  usia,  pendidikan  dan  masa  kerja  secara  bersama-sama  hanya  mempunyai pengaruh  sebesar  9%  dalam  pembentukan  meaning  of  work,  sementara  91  %
lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijadikan  variabel  dalam penelitian ini.
Berdasar  uji  korelasi  tiap  variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung, kesemua  variabel  bebas  tidak  menunjukkan  korelasi  yang  segnifikan.  Koefisien korelasi  antara  usia,  pendidikan  dan  masa  kerja  dengan  meaning  of  work  secara berturut-turut  adalah  sebagai  berikut  0.187,  0.064  dan  0.058.  Untuk  mengetahui perbedaan  meaning  of  work  pada  karyawan  laki-laki  dan  perempuan,  dilakukan uji  beda  independent  samples.  Hasil  uji  beda  menunjukkan  bahwa  tidak  ada perbedaan  yang  seginifikan  antara  meaning  of  work  laki-laki  dan  perempuan, dimana t-score sebesar – 0,634 dengan taraf segnifikansi > 5%.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada  korelasi  antara kepuasan  kerja  dan  makna  kerja  dengan  komitmen  organisasi.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  hipotesis  penelitian  dapat  diterima,  dengan  F  =  17.736 dengan  signifikansi  0.000  (p  <  0.01).    Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  karyawan dan makna kerja dapat berperan sebagai prediktor terhadap  komitmen organisasi. Kepuasan  kerja  dan  makna  kerja  memiliki  andil  sebesar  34.6  %  dalam mempengaruhi  terjadinya  komitmen  organisasi,  sedangkan  65.4  %  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  menjadi  variabel  penelitian  ini.  Hasil analisis  regresi  juga  menunjukkan  bahwa  makna  kerja mempunyai  korelasi  yang signifikan  dan  memiliki  sumbangan  efektif  sebesar  36.2  %  terhadap  terciptanya komitmen organisasi.
Penelitian  Kuchinke,  dkk  (2008) pada  karyawan  tingkat  menengah  di berbagai industri di Korea memberikan hasil terdapat makna kerja pada berbagai usia  serta  pengaruh  makna  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  secara keseluruhan.  Lebih  lanjut, Shu  dan  Froese  (2008)  meneliti  hubungan  antara berbagai  aspek  nilai  kerja  dan  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  pada pekerja  kerah  putih  yang  bekerja  di  perusahaan  investasi  asing  di  Cina.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai kerja terkait dengan berbagai aspek kepuasan kerja,  yang  pada  akhirnya  mempengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.  Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  bahwa  nilai  kerja  karyawan memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Lebih  lanjut,  tingkat
kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  mereka, tingkat yang lebih besar dari kepuasan kerja memfasilitasi komitmen organisasi.
Penelitian  Morrin  (2008)  secara  lebih  rinci  menggambarkan  pengaruh makna kerja terhadap komitmen organisasi. Secara keseluruhan, semakin seorang karyawan merasakan kebenaran moral dalam pekerjaannya, memiliki beban kerja yang  seimbang,  menikmati    pekerjaannya,  dapat  mengembangkan  keterampilan, merasa dihargai, menerima dukungan terkait pekerjaan, dan bekerja di lingkungan yang kondusif, semakin besar pula komitmen afektif. Semakin banyak karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka sangat berarti, semakin mereka cenderung untuk melihat  pekerjaan  mereka  sebagai  benar  secara  moral    dan  memiliki  komitmen organisasi  afektif.  Komitmen  Afektif  terutama  dipengaruhi  oleh  faktor: pengakuan, learning and development , dan kebenaran  moral
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  karyawan  memberikan  makna  yang positif  terhadap  pekerjaan  mereka.  Sejumlah  64.29  %  subyek  penelitian  menilai pekerjaannya  memiliki  makna  kerja  pada  kategori  sedang,  sedangkan  sejumlah 35.71 % responden memberikan makna yang tinggi pada pekerjaan mereka.
Berdasarkan hasil analisis diketahui pula bahwa tidak terdapat korelasi yang segnifikan  antara  kepuasan  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan mengontrol  pengaruh  variabel  makna  kerja,  serta  hanya  memberikan  kontribusi sebesar  1.59  %  terhadap  terbentuknya  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  di  USB,  kepuasan  karyawan  kurang  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.
Kashefi,  Adel,  Abad,  Aliklayeh,  Moghaddam,  dan  Nadimi  (2013) mengemukakan  jika  organisasi  dapat  meningkatkan  kualitas  hidup  karyawan mereka dan memberikan kondisi yang memungkinkan karyawan untuk merasakan keadilan,  berkembang,  dan  peningkatan  kesempatan  untuk  mengekspresikan kemampuan mereka, maka bisa dilihat adanya peningkatan komitmen organisasi. Hasil  penelitian  Kashefi,  dkk  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan segnifikan antara komitmen emosional dan normatif  dengan kualitas hidup,  akan tetapi tidak ada hubungan antara antara komitmen rasional dengan kualitas hidup . Dengan  kata  lain,  komitmen  emosional  dan  komitmen  normatif  akan  meningkat
jika dalam organisasi memiliki faktor-faktor berikut: keadilan dalam pembayaran, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, keamanan kerja, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan, keadilan dan kesetaraan, perhatian terhadap kebutuhan dan tuntutan masyarakat, respek pada masyarakat, serikat pekerja dan solidaritas antar karyawan,  dan  pemberian  kesempatan  untuk  mengekspresikan  kemampuan individu.
Lebih  lanjut  Kashefi,  dkk  mengemukakan  dari  ketiga  dimensi  komitmen organisasi,  hanya  komitmen  rasional  yang  tidak  memiliki  hubungan  dengan kualitas  pekerjaan.  Hal  ini  mungkin  dipengaruhi  oleh  keterbatasan  lapangan pekerjaan.  Apabila  berhenti  dari  pekerjaannya,  karyawan  tidak  akan  dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan akan menganggur, oleh karena itu, dia harus tetap  bertahan  dalam  pekerjaannya.  Dengan  kata  lain,  meskipun  kondisi  kualitas hidup mungkin tidak begitu diinginkan, karyawan harus tetap pada pekerjaannya, karena  keterbatasan  kesempatan.  Hasil  penelitian  yang  terkait  dengan  korelasi antara  kualitas  hidup  dengan  komitmen  organisasi  menunjukkan  bahwa  minat, kecenderungan,  kebahagiaan  di  tempat  kerja,  kepedulian,  ketergantungan  pada pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  kualitas  kehidupan  kerja  .  Jika kualitas  hidup  pada tingkat  organisasi  meningkat,  karyawan  akan  lebih  memiliki komitmen emosional dan komitmen normatif. Penelitian John Sword, dan Larsson &  Macleod  (dalam  Kashefi,  2013)  menunjukkan  bahwa  jika  kualitas  hidup karyawan  meningkat  akan  terjadi  peningkatan  kecenderungan,  minat  dan ketergantungan pada organisasi.
Hegney,  Plank,  dan  Parker  (2006)  meneliti  pengaruh  nilai  pekerjaan terhadap  kepuasan  kerja.  Nilai-nilai  kerja  intrinsik  seperti    tantangan  emosional dan  tuntutan  secara  fisik,  stres  kerja,  moral  dan  tingkat  otonomi  berkorelasi dengan kepuasan kerja. Tugas keperawatan yang menantang emosional menuntut fisik menjadi sumber stres kerja.  Banyak penelitian tentang nilai kerja ekstrinsik dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja.  Penelitian  lintas  sektor,  pekerjaan  dan  level jabatan  mengkaji  persepsi  tingkat  upah,  penghargaan  terhadap  skill  dan pengalaman,  jam  kerja,  dukungan  rekan  kerja  dan  kerja  sama  tim,  keselamatan kerja, prospek dan status karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat tidak
puas  dengan  tingkat  upah.  Masa  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  persepsi perawat  akan  kecukupan  remunerasi.  Perawat  dengan  masa  kerja  sedikit mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  paling  rendah.  Penelitian  terdahulu menunjukkan bahwa perluasan jabatan dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, terutama  jika  tidak  disertai  pengakuan  dan  peningkatan  peluang  pengembangan karir.
Berdasarkan  uraian  dan  penelitian  yang  telah  dilakukan  memberi gambaran bahwa variabel makna kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi, akan tetapi kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang segnifikan terhadap pembentukan komitmen organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  hubungan  antara makna kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berdasar analisis data  dan  pengujian  hipotesis  diperoleh  kesimpulan  bahwa  variabel  makna  kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  akan  tetapi  kepuasan  kerja tidak  mempunyai  pengaruh  yang  segnifikan  terhadap  pembentukan  komitmen organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi  makna  kerja  karyawan  akan semakin tinggi pula komitmen organisasi,  tetapi tinggi-rendahnya kepuasan kerja tidak akan berpengaruh pada tingkat komitmen organisasi. Hasil analisis lanjutan menunjukkan  bahwa  makna  kerja  lebih  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi dibandingkan variabel kepuasan kerja.

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian,  peneliti  mengajukan  beberapa  saran antara lain:
Pertama,  saran  bagi  penyelenggara  Perguruan  Tinggidiharapkan  tetap perlu mempertahankan dan meningkatkan situasi dan kondisi yang memungkinkan  peningkatan  komitmen  organisasi,  terutama  terkait  dengan
penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaan  karena  terbukti  bahwa  makna  kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kedua,  karywan  menilai  penting  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  ini  perlu dipertahankan dan ditingkatkan melalui kegiatan yang terkait dengan peningkatan pemahaman  visi  dan  misi  organisasi,  yang  secara  tidak  langsung  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  makna  kerja  pada  masing-masing  karyawan. Dengan demikian, diharap akan terjadi peningkatan komitmen organisasi.
Hasil empirik penelitian ini menunjukkan bahwa variabel makna kerja dan variabel  kepuasan  karyawan  mempunyai  pengaruh  sebesar  34.6%  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  variabel  lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian  lebih  lanjut  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi,  budaya organisasi maupun budaya/kultur masyarakat setempat.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. (1991). Psikologi Industri. Jilid 4. Yogyakarta : Liberty Yogyakarta.
Azwar, S. (2000) Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar,  S.  (2004). Sikap  Manusia  Teori  &  Pengukurannya. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Bashir,  S. & Ramay, MI. 2008. Determinants of Organizational Commitment, A Study  of  Information  Technology  Professionals  in  Pakistan, Institute  of Behavioral and Applied Management . 226 – 238.
Bernardin,  H.  J.  &  Russell,  J.  E.  A.  (1998). Human  Resources  Management . Singapore : McGraw Hill Companies
Cummings,  T.  G.  &  Worley,  C.  G.  (2005). Organization  Development  and Change . 8 th ed. Ohio: Thomson South-Western Corporation
Dehisihsari.  (2002)  Hubungan  antara  Kesesuaian  Preferensi  Individu  dan  Iklim Organisasi  dengan  Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan. Proceeding Temu Ilmiah I Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi .  Hal 167 – 177. Fakultas Psikologi UNAIR, Surabaya.
Gibson,  J.L,  Ivancevich, J.M,  & Donnely,  J.H.  2000. Organisasi  :  Perilaku, Struktur  dan  Proses  (jilid  1&2). (Terjemahan  :  Nunuk  Ardiani).  Jakarta  : Erlangga.
Hadi, S. (2004a). Statistik . Yogyakarta: Andi Offset.
______. (2004b). Analisa Regresi . Yogyakarta: Andi Offset.
Hegney,  D.  Plank,  A.  &  Parker,  V.  2006.  Extrinsic  and  Intrinsic  Work  Values: Their  Impact  on  Job  Satisfaction  in  Nursing. Journal  of  Nursing Management. 271-281. doi:10.1111/j.1365-2934.2006.00618.x.,
Hermawan,  M.  dan  Rostiana.  (2007)  Etika  Kerja  :  Indikasi  Perasaan  Puas Karyawan  terhadap    Pekerjaannya. Phronesis    Jurnal    Ilmiah    Psikologi Industri    dan  Organisasi,  Vol.  9,  No.  1,  13-28 .  Semarang  :  Universitas Tarumanegara.
Jawa  Pos. 20  Maret  2002. Buruh  Laporkan  ke  DPRD  :  Kerja  Puluhan  Tahun  di PHK. Surabaya : PT. Jawa Pos.
Kuchinke,  KP.,  Hye-Seung,  K.,  dan  Seok-Young,  O.  (2008)  The  influence  of work values on job and career satisfaction, and organizational commitment among  Korean  professional  level  employees. Asia  Pacific  Education Review. Vol 9, Issue 4, hal 552-564
Meyer  dan  Allen.1990.  Commitment  Organizational  and  Occupations:Extension and  Tes  of  Three  Component  Conceptualization. Journal  of  Applied Psychology. 75:538-55.
Millsap,  R.  E.,  &  Maydeu-Olivares,  A.  (2009). The  Sage  Handbook  of Quantitative Methods in Psychology . Los Angeles: Sage Publication Inc.
Munandar,  A.  S.  2006. Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jilid  2.  Jakarta  :  UI- Press.
Porter, M. E. (1985). Competitive Strategy, New York: The Free Press.
Raudlatuljanah,  A.  (2007)  Hubungan  Antara  Persepsi  terhadap  Budaya Perusahaan  dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta : Fakultas Psikologi UMS.
Restuningdiah,  N  (2009)  Pengaruh  Komitmen  Profesional  terhadap  Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis . Tahun 14. No. 3. ISSN: 0853-7283, 251 - 258
Robbins,  S.P.  ( 1996). Perilaku  Organisasi  Konsep  Kontroversi  Aplikasi.  Jilid
1. (Terjemahan :  Handyana Pujaatmaka). Jakarta : PT. Prenhalindo.
Robbins,  S.  P.  (2001). Organizational  Behavior .  9 th .  New  Jersey  :  Prentice  Hall Inc
Satrio,  R.B.Y.  ( 2008)  Kepuasan  Kerja  Ditinjau  dari  Persepsi  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepemimpinan  Transaksional. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.
Setiyawan,  H  (2009)  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap  Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening  (Studi  pada  Inspektorat  Kabupaten  Temanggung). Tesis . Program  Studi  Magister  Akuntansi  Program  Pascasarjana  Universitas Diponegoro.
Shaughnessy, J. J., Zechmeister, E. B., dan Zechmeister, J. S. (2007). Metodologi Penelitian  Psikologi.  Edisi  ketujuh.  Alih  bahasa:  Soetjipto,  H.  P.,  & Soetjipto, S. M. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Shu,  FX.  &  Froese,  FJ.  2008.  Work  Values,  Job  Satisfaction and  Organizational Commitment  in  China.  Paper  presented  at  the  AIB  Annual  Conference,
Milan, Italy
Steers dan Porter. (2003) Motivation and Work Behavior. New York: McGraw Hill Book Co.
Regina  Martha  Tanudjaja,  RM  (2013)  Hubungan  antara  konflik  keluarga-kerja, makna  kerja  sebagai  panggilan,  dan  persepsi  terhadap  dukungan organisasional dengan keterikatan kerja pada guru. Calyptra: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya . Vol 2 no 1 hal 1-10.
UNDP,  (2007) Indonesia.  Laporan  Pembangunan  Manusia  2001:  Menuju Konsensus Baru:  Demokrasi  dan  Pembangunan  Manusia  di  Indonesia . Ringkasan Eksekutif. http://www.undp.or.id/pubs/ihdr2001/ringkasan_ eksekutif.asp
Wexley,  K.N,  Gary,  A  &  Yulk.  2003. Organizational  Behavior  and  Personnel Psychology. (Penerjemah : Muh. Shobaruddin). Jakarta : PT. Rineka Cipta.