## ANALISIS KELELAHAN DAN KEJENUHAN KARYAWAN PADA KANTOR PEGADAIAN CABANG TENGGARONG
Muhammad Nicky Nur 1 , Iskandar 2 , & Erwinsyah 3
1 Program Studi Manajemen, Universitas Kutai Kartanegara
1,2,3 Jalan Gunung Kombeng No. 27, Tenggarong, 75512 E-mail: nickynur21@gmail.com 1) , iskandar76@rocketmail.com 2) , erwinsyahadvokat@gmail.com 3)

## Abstract
The aim of this research is to find out and examine the main factors causing employee burnout at the Tenggarong branch of the Pegadaian Office. The sample in this study was 28 employees  at the  Tenggarong  pawnshop  office.  The  sampling  technique  as  a  whole  without exception, the  analytical tool  used  is  descriptive  statistics.  Based  on  the  results  of  research conducted using the Maslch Burnout Inventory measuring instrument (MBI) which consists of three  indicators,  namely  emotional  exhaustion,  depersonalization,  and  lack  of  self- actualization. The research results show that the emotional exhaustion indicator has a value of 2.257, the depersonalization indicator has a value of 2.011, and lack of self-actualization has a value of 2.15. It can be concluded that the main cause of employee burnout or exhaustion is an indicator of emotional exhaustion. Because it has quite high values from all indicators. Keywords : Burnout, Maslch Burnout Inventory (MBI)

## PENDAHULUAN
Saat ini ekonomi sangat berkembang pesat di masyarakat, era globalisasi menempatkan peranan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  ke  sektor  yang  sangat  strategis,  karena menghadirkan  suatu  dunia  tanpa  batas,  jarak,  ruang  dan  waktu,  serta  meningkatkan produktivitas dan efisiensi yang pada akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Berkembangnya bisnis finance, membawa tren baru di dunia industri finance, yakni hadirnya beragam  layanan  dan  produk  bisnis  finance  yang  menggunakan  teknologi  modern  untuk berkembang pesat dalam dunia bisnis. Pada  tataran praktis maupun teoretis, fenomena yang sering disebut sebagai konvergensi media ini, memunculkan beberapa konsekuensi penting.
Di ranah praktis, konvergensi media bukan saja memperkaya informasi yang disajikan, melainkan juga memberikan pilihan kepada khalayak untuk  memilih informasi  yang   sesuai dengan  selera  mereka (Romli, 2016). Persaingan cenderung meningkat, dan kinerja organisasi merupakan salah satu indikator terpenting bagaimana menjadi lebih baik lagi dalam persaingan global. Kenyataannya setiap karyawan memiliki dorongan dan kebutuhan pokok yang bersifat utama (fisik maupun psikis) serta bersifat sosial.
Tanpa  disadari  semuanya  menuntut  pemuasan  apalagi  untuk  pekerja  yang  bekerja dibagian industri dan pelayanan. Saat ini kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya sesuai  dengan  job  deskripsinya  tidak  cukup  untuk  menjadi  tolak  ukur  dalam  pekerjaannya. Karena  karyawan  harus  mengembangkan  kemampuannya terus  menerus  seiring  berjalannya waktu  sebagai  akibat  darituntutan  pekerjaan  yang  meningkat.  Namun,  bagaimana  karyawan mampu  menyelesaikan  tugas  semaksimal  mungkin  untuk  mendapatkan  hasil  terbaik  bagi perusahaan.  Perusahan  mampu  memberikan  gaji  maupun  apresiasi  setingginya,  tapi  belum tentu bisa menghilangkan burnout atau kejenuhan kerja yang dialami oleh seorang karyawan. Maka dari itu perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan mental dan fisik karyawan agar tidak mengalami burnout .
Menurut (Pines & Aronson, 1998) mendefinisikan burnout sebagai salah satu keadaan kelelahan secara fisik, emosi, dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang  panjang  pada  situasi  yang  secara  emosional  penuh  dengan  tuntutan.  Definisi  lain  di kemukakan oleh (Maslach & Jackson dalam Cooper et al., 1996) yang menjelaskan burnout sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan recudet personal accomplishment yang  terjadi  diantara  individu-individu  yang  melakukan  pekerjaan  yang  memberikan pelayanan  kepada  orang lain  dan  sejenisnya.  Menurut  (Fahmi,  2106)  bahwa: “Stress  adalah suatu keadaan yang menekankan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi makan ini akan berdampak pada kesehatannya. Stress tidak timbul  begitu  saja  namun  sebab-sebab  stress  timbul  umumnya  diikuti  oleh  faktor  peristiwa yang  mempengaruhi  kejiwaan  seseorang,  dan  peristiwa  yang  mempengaruhi  kejiwaan seseorang  dan  peristiwa  itu  terjadi  di  luar  kemampuannya  sehingga  kondisi  tersebut  telah menekan  jiwanya.    Berbagai  indikasi  yang  menunjukkan  gejala  burnout  yang  di  alami  oleh karyawan. Exhaustion ,  merupakan  dimensi burnout yang  ditandai  dengan  kelelahan  yang berkepanjangan baik secara fisik, mental, maupun emosional.
Pekerja tidak mampu menyelesaikan masalah ketika merasakan kelelahan ( exhaustion ). Depersonalisasi  upaya  untuk  membuat  jarak  antara  diri  sendiri  dan  penerima  layanan  atau rekan  kerja,  dengan  aktif  mengabaikan  kualitas  yang  membuat  mereka  menjadi  orang  yang unik dan menarik. Pekerja cenderung bersikap dingin, menjaga jarak, cenderung tidak ingin terlibat dengan lingkungan kerjanya, perilaku ini juga kelak muncul dengan sifat sensitif seperti mudah marah, mudah tersinggung sebagai langkah untuk menjaga jarak tersebut. Low Personal Accomplishment ,  individu  akan  merasa  tidak  efektif  ketika  kurangnya  kecakapan  dalam bekerja, dirinya akan melihat pekerjaan baru yang ditugaskan kepada dirinya sebagai beban yang  baru.  Kelelahan  atau  depersonalisasi  dapat  mengganggu  efektivitas,  sulit  untuk mendapatkan rasa keberhasilan saat bekerja. Kelelahanan depersonalisasi muncul dari adanya kelebihan beban kerja atau konflik sosial.
Hal  ini  membuat  perusahaan  berada  dalam  situasi  yang  sulit  dan  menimbulkan permasalahan  pada  perusahaan  tersebut.  Permasalahan  yang  akan  muncul  adalah  kesulitan dalam  menjaga  kesehatan  mental  dan  fisik  karyawan  agar  tidak  mengalami burnout saat bekerja.  Biaya  beban  yang  harus  ditanggung  perusahaan  akan  meningkat  apabila  terdapat karyawan  yang  mengundurkan  diri  atau  keluar  dari  perusahaan  karena  burnout,  maka perusahaan itu perlu melakukan pelatihan Kembali pada karyawan baru dan biaya tambahan untuk proses perekrutan karyawan baru.
Pada  01  April  2004  menjadi  sejarah  awal  berdirinya  Kantor  Pegadaian  Cabang Tenggarong. Perjuangan dan perjalanan yang cukup panjang di lewati untuk tetap bertahan dan konsisten untuk memberikan kontribusi pelayanan dan produk kepada para konsumen di tengah persaingan bisnis finance yang semakin meningkat. Seperti halnya sebuah perusahaan, setiap perusahaan  pasti  akan  berusaha maksimal  mempertahankan  karyawannya  yang  memberikan kontribusi yang tinggi dengan berbagai cara, baik pemberian bonus atau reward dan hal lainnya kepada karyawan. Tidak terkecuali jenis perusahaan bisnis layanan keuangan Perusahaan ini berorientasi pada profit yang di hasilkan dari menawarkan pinjaman gadai, pinjaman non gadai, layanan  jasa,  dan  Kerjasama,  disertai  juga  dengan  target-target  yang  di  tentukan,  pastinya membutuhkan karyawan yang handal dan berpengalaman di bidangnya masing masing. Kantor pegadaian Tenggarong sebagai sebuah organisasi yang telah memiliki struktur organisasi yang baku  dimana  setiap  bagian  organisasi  sudah  memiliki  job  deskripsi  yang  jelas,  sehingga karyawan mampu menjalankan tugasnnya secara maksimal.
Mayoritas karyawan pegadaian Tenggarong bisa di katakan merupakan karyawan yang memiliki  masa  kerja  yang  cukup  lama  dan  berpengalaman  di  bidangnya  masing-masing. Tetapi tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut mengalami burnout atau kelelahan dan kejenuhan. Karena menurut (Pines & Aronson dalam Sara, 2021) terdapat faktor yang saling
berinteraksi  dalam  menimbulkan burnout atau  kelelahan  dan  kejenuhan,  yaitu  faktor lingkungan kerja dan individu. Faktor lingkungan kerja Meliputi hak otonomi pada profesinya, berinteraksi  atau  membuat  perjanjian  dengan  umum,  konflik  peran,  ketidak  jelasan  peran, kurangnya hasil kerja atau prestasi individu, kurangnya masukkan yang positif, tidak berada pada situasi yang berpihak, beban kerja yang belebihan adanya pemicu stres dilingkungan fisik tempat kerja. Faktor Individual Meliputi dengan idealis yang tinggi, perfeksionis, komitmen yang berlebihan, single mindedness dan faktor domografi serta gender, usia dan pekerjaan.

## Kerangka Pikir

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## RUANG LINGKUP
1. Mengetahui dan mengkaji karakteristik demografi dan sosial ekonomi karyawan.
2. Mengetahui  dan  mengkaji  faktor-faktor  penyebab  utama  terjadinya  kelelahan  dan kejenuhan karyawan.

## METODE PENELITIAN

## Burnout
Burnout merupakan  sindrom  kelelahan,  baik  secara  fisik  maupun  mental  yang didalamnya termasuk berkembangnya konsep diri yang negatif, kurangnya konsentrasi serta perilaku  kerja  yang  negatif.  Istilah  burnout  ini  diperkenalkan  pertama  kalinya  oleh  Hebert
Gejala Burnout Atau Kelelahan Dan Kejenuhan Di Pegadaian Cabang Tenggarong
Kelelahan Emosional Depersonalisasi Kurangnya Aktualisasi Diri Hilangnya Kepercayaan, Minat Dan Semangat Sikap Ini Ditunjukkan Melalui Perilaku Masa Bodoh, Bersikap Sinis Rendahnya Motivasi Kerja Dan Penurunan
Rasa Percaya Diri
Analisis MBI Rekomendasi
Freudenberger pada tahun 1974. Menurut pendapat (Lineuwih et al., 2023) yang mengartikan burnout sebagai sindrom psikologis yang disebabkan oleh kelelahan baik secara fisik, mental, dan  emosional  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas.  Sedangkan  pendapat  (Sari  & Johansyah, 2020), burnout bukan suatu gejala dari tekanan kerja, tetapi merupakan hasil dari tekanan kerja yang tidak dapat dikendalikan dan merupakan suatu  keadaan yang serius. Jadi, burnout merupakan suatu respon terhadap keadaan kerja yang timbul ketika karyawan merasa mendapatkan  tekanan  pekerjaan,  seperti  tugas-tugas  pekerjaan  yang  membebani  mereka, hubungan dengan rekan kerja atau atasan, dan juga karena faktor gaji yang tidak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Keadaan ini biasanya dialami karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi.

## Karakteristik Burnout
Menurut (Maslach et al., 2001) terdapat beberapa dimensi dalam burnout , diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kelelahan emosional
Mengacu  pada  perasaan  emosional  berlebihan  dan  kelelahan  ditempat  kerja  yang  di tandai  dengan  perasaan  frustasi,  putus  asa,  sedih,  tidak  berdaya,  tertekan  dan  merasa terjebak, mudah tersinggung dan mudah marah tanpa alsan yang jelas. ketika mengalami kelelahan,  mereka  akan  merasakan  energinya  seperti  terkuras  habis  dan  ada  perasaan “kosong” yang tidak dapat diatasinya.
2. Depersonalisasi Proses  penyeimbangan  antara  tuntunan  pekerjaan  dengan  kemampuan  individu ( cynicism ) mengacu pada tanggapan negatif, sinis atau berlebihan terpisah dengan orang lain  ditempat  kerja  (juga  disebut  sinismedan  pelepasan)  dapat  terlihat  dengan menjauhnya  individu  dari  lingkungan  sosial,  bersikap  apatis,  tidak  peduli  terhadap lingkungan dan orang-orang yang berada disekitarnya. hal ini diakibatkan adanya ketidak seimbangan  lingkungan  kerja,  kurangnya  kesempatan  didalam  bekerja,  kurangnya diperhatikan kesejahteraan dan banyaknya tuntutan pekerjaan.
3. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri Yakni  individu tidak  pernah merasa  puas  dengan  hasil  karyanya  sendiri, merasa  tidak pernah  melakukan  sesuatu  yang  yang  bermanfaat  bagi  dirinya  maupun  orang  lain, mengacu  pada  kehilangan  eisiensi  dan  produktifitas  ditempat  kerja  (juga  disebut hilangnya khasiat profesional). Perilaku tersebut diperlihatkan sebagai upaya melindungi diri dari perasaan dan itu maka mereka akan aman terhindari dan ketidakpastian dalam pekerjaan.

## Dampak Burnout Pada Pekerja
Dampak burnout menurut Leiter & Maslach dalam (Sara, 2021) adalah sebagai berikut:
1. Lost of energy
Adalah  Kehilangan  energi  ini  melibatkan  perasaan  emosional  yang  berlebihan  yang mengakibatkan  kelelahan,  terkurasnya  energi  emosional  yang  berbeda  dari  kelebihan fisik ataupun mental. Pekerja yang mengalami burnout akan merasa setres, tidak berdaya, kelelahan, pekerja juga akan sulit untuk tidur, dan menjaga jarak dengan lingkungan. hal ini mengakibatkan kepuasan, kinerja dan produktivitas dalam bekerja semakin menurun.
2. Lost of enthusiasm
Adalah  kehilangan  keinginan  atau  semangat  dalam  bekerja  yang  berganti  menjadi depersonalisasi,  hal  ini  mengakibatkan  ketidaksenangan  dalam  pekerjaan,  ketertarikan pada pekerjaan menurun dan berkurangnya hasil dari pekerjaan yang dilakukan.
3. Lost of condifidence
Merupakan  perasaan  tanpa  adanya  energi  dan  keterlibatan  dalam  pekerjaan  akan membuat  pekerja  sulit  termotivasi,  pekerja  merasa  kurang  berkontribusi  pada pekerjaannya  dan  ragu  terhadap  dirinya.  Semakin  sering  mereka  ragu  terhadap  diri sendiri, semakin rendah nilai diri dan prestasinya.

## Indikator Burnout
Menurut  (Hayati  &  Fitria,  2018) burnout memiliki  tiga  indikator  yang  terdiri  atas kelelahan fisik atau kekurangan energi, kelelahan emosional, kurangnya aktualisassi diri dan depersonalisasi.
1. Kelelahan Emosional
Merupakan suatu indikator dari kondisi burnout yang berwujud perasaan sebagai hasil dari  emosional  yang  berlebihan  yang  ditandai  hilangnya  perasaan  dan  perhatian, kepercayaan, minat dan semangat. Orang yang mengalami kelelahan emosional ini akan merasa hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.
2. Depersonalisasi Merupakan tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan pengembangan dari sikap sinis terhadap karier, dan kinerjanya sendiri. Seseorang yang mengalami masalah depersonalisasi  merasa  tidak  ada  satupun  aktivitas  yang  dilakukannya  bernilai  atau berarti.  Sikap  ini  ditunjukkan  melalui  perilaku  masa  bodoh,  bersikap  sinis,  tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan orang lain.
3. Kurangnya Aktualisasi Diri Merupakan  indikator  dari  kurangnya  aktualisasi  diri,  rendahnya  motivasi  kerja  dan penurunan  rasa  percaya  diri. Low  personal seringkali  kondisi  ini  terlihat  pada kecenderungan dengan rendahnya prestasi yang dicapainya.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  di  ambil  dari  jumlah  karyawan  pada  kantor  Pegadaian Cabang    Tenggarong  yang  berjumlah  28  orang.  Dengan  populasi  karyawan  yang  berada dibawah 100, maka jumlah sampel yang akan diteliti gunakan sama dengan populasi yaitu 28 orang.
Karena  populasi  sebanyak  28  orang  relatif  kecil  berada  dibawah  100,  maka  jumlah sampel  sama  dengan  jumlah  populasi  yaitu  28  orang.  Hal  ini  mengacu  pada  pendapat (Sugiyono,  2007:35)    yang  menyatakan  bahwa  yang  menyatakan  bahwa  “Semakin  besar sampel  mendekati  populasi  maka  semakin  kecil  kesalahan  generalisasinya  dan  begitu  juga sebaliknya semakin kecil sampel menjauhi populasi maka kesalahan generalisasinya semakin besar”. Metode pengambilan sampelnya adalah metode sensus, dimana sampel diambil secara keseluruhan tanpa kecuali

## Analisis Data Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang dihitung dan ukur. Dalam hal ini adalah kuisioner. Metode  ini  digunakan  untuk  mengukur  sah,  atau  valid  tidaknya  suatu  kuisioner.  Syarat pengukuran validitas adalah :
a. Jika r hitung < r table, maka item pertanyaan kuisioner dinyatakan tidak valid.
b. Jika r hitung > r table, maka item pertanyaan kuisioner dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Reliabilitas  berarti  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  merupakan indikator  dari  peubah  atau  konstruk.  Suatu  kuisioner  dikatakan  variabel  atau  handal  jika jawabannya seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menguji  reabilitas  menggunakan  tes  berulang.  Tes  ini  dilakukan  untuk  menguji  bahwa kuisioner pada kelompok tertentu dan jika hasil korelasinya adalah >0,70 maka item tersebut dinyatakan reliabel.

## Mean
Yaitu  ukuran  tendensi  yang  memberikan  gambaran  umum  mengenai  data  tanpa membanjiri seseorang secara tidak perlu dengan sikap kelompok data.  (Sekaran dalam Riadi & Sutanto, 2017) Nilai mean dapat ditentukan dengan membagi jumlah data dengan banyaknya data dalam pernyataan karyawan kantor Koran Pegadaian Cabang Tenggarong dalam angket yang telah terkumpul. Mean dapat diketahui dengan menggunakan rumus berikut :
X = X1 + X2 + X3 +…+ XN
N (Sekaran dalam Riadi & Sutanto, 2017) Keterangan : X = Mean (rerata)
X i ( i = 1, 2, 3,…, n ) = Nilai skor jawaban responden
N
= Jumlah responden

## Tingkatan Indikator Kelelahan Dan Kejenuhan Karyawan
Tingkatan  indikator  kelelahan  dan  kejenuhan  karyawan  di  kelompokkan  berdasarkan sebagai berikut :
Tabel 1. Kategori Kelelahan Dan Kejenuhan Karyawan No Range Nilai Kategori 1 1,00 ≤Mean ≤ 2,30 Rendah 2 2,31 ≤Mean ≤ 3,60 Sedang 3 3,61 ≤Mean ≤ 5,00 Tinggi
Sumber: (Purwanto, 2011 dalam Riadi & Sutanto, 2017)
Skor dari skala likert di konversikan dalam bentuk kategori sesuai dengan nilai rata-rata indikator  kelelahan  dan  kejenuhan  karyawan.  Skor  dari  skala  likert  menunjukkan  tingkat kelelahan dan kejenuhan karyawan yang di lakukan oleh responden terhadap masing masing pernyataan. Apabila skor nilai rata-rata (mean) tersebut bernilai 1,00-2,30 maka menunjukkan tingkat indikator kelelahan dan kejenuhan karyawan rendah, Apabila skor nilai rata-rata (mean) tersebut  bernilai  2,31-3,60  maka  menunjukkan  tingkat  indikator  kelelahan  dan  kejenuhan karyawan  sedang,  Apabila  skor  nilai  rata-rata  (mean)  tersebut  bernilai  3,61-5,00  maka menunjukkan tingkat indikator kelelahan dan kejenuhan karyawan tinggi.

## Hasil Dan Pembahasan Karakteristik Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden No Karakteristik Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki- laki 13 26% Perempuan 15 74% 2 Usia 19 - 30 tahun 15 74% 31 - 40 tahun 9 18% 41 - 50 tahun 4 8% 3 Status Perkawinan Menikah 15 74% Belum Menikah 13 26% 4 Tingkatan Pendidikan SMA/SLTA 8 16% Sarjana 20 84% Magister S2 0 0% 5 Jabatan Pimpinan Cabang 1 1% Manajer Operasional 1 1% Penaksir 3 15% Penyimpanan Barang Jaminan 1 1% Kasir 4 16% Pengelola Gudang 1 1% Fungsional Analis 5 20% Pengelola UPC 12 45% 6 Masa Kerja < 1 Tahu 7 14% 1 - 5 Tahu 12 68% 6 - 10 Tahun 5 10% 11 - 20 Tahun 2 4% > 20 Tahu 2 4%
Sumber : Data Primer, 2023
Berdasarkan tabel  2  karakteristik  responden  mulai  dari  jenis  kelamin laki-laki  sebesar 26%  dari  dan  responden  jenis  kelamin  perempuan  sebesar  74%  dari  aspek  usia,  diketahui bahwa responden yang berusia 19-30 tahun sebesar 74%, responden yang berusia 31-40 tahun sebesar 18%, responden yang berusia 41-50 tahun sebesar 8% dari aspek perkawinan, diketahui bahwa  responden  yang  sudah  menikah  sebesar  74  %  dan  yang  belum  menikah  berjumlah sebesar 26% dari aspek Pendidikan, sebesar 84% responden yang merupakan karyawan kantor Pegadaian  Cabang  Tenggarong  memiliki  pendidikan  tertinggi  Sarjana,  sedangkan  tingkatan SMA  sebesar  8%  dari  aspek  jabatan/unit  kerja,  diketahui  bahwa  responden  yang  menjabat pimpinan  cabang  sebesar  1%,  manajer  operasional  sebesar  1%,  penaksir  sebesar  15%, penyimpanan barang jaminan sebesar 1%, kasir sebesar 16%, pengelola gudang sebesar 1%, fungsional  analis  sebesar  20%,  dan  pengelola  upc  sebesar  45  %  dari  aspek  masa  kerja, berdasarkan hasil penelitian yang ada pada tabel, di ketahui bahwa rata-rata karyawan  yang bekerja  pada  kantor  Pegadaian  Cabang  Tenggarong  merupakan  karyawan  yang  bekerja berkisar antara 1-5 tahun sebesar 68%.

## Hasil Analisis Data Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk  memastikan  kemampuan  sebuah  skala pengukuran konsep yang digunakan. Dengan kata lain uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Degree of freedom (df) = n-k yaitu df = 28-2 = 26 sehingga diperoleh angka r tabel  sebesar  0,388  Berikut  ini  adalah  hasil  tabel  uji  validitas  indikator  dari  kelelahan emosional, depersonalisasi, dan kurangnya aktualisasi diri
Tabel 3. Uji Validitas Kelelahan Emosional (X1) Dipersonalisasi (X2) Kurangnya Aktualisasi Diri (X3) r-tabel Ket Indikator r-hitung Indikator r-hitung Indikator r-hitung X1.1 0,803 X2.1 0,717 X3.1 0,830 0,388 Valid X1.2 0.918 X2.2 0,901 X3.2 0,750 0,388 Valid X1.3 0,767 X2.3 0,481 X3.3 0,599 0,388 Valid X1.4 0,825 X2.4 0,827 X3.4 0,746 0,388 Valid X1.5 0,847 X2.5 0,865 X3.5 0,768 0,388 Valid
Sumber : Output SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  3  uji  validitas  nilai  r  hitung  dari  setiap  pernyataan  yang  diberikan kepada  responden  dari  indikator  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  dan  kurangnya aktualisasi diri nilainya lebih besar dari r-tabel, sehingga semua pernyataan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reabilitas  digunakan  untuk  mengukur  bahwa  indikator  yang  digunakan  untukm mengukur,  benar-benar  bebas  dari  kesalahan  sehingga  menghasilkan  hasil  yang  konsisten meskipun  digunakan  berkali-kali.  Uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan chron bach alpa yang diproses menggunakan spss. Suatu variabel dikatakan realiabel jika nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghazali, 2016:47-48).
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha  N Of Item Nilai Korelasi Ket Kelelahan Emosional 0,888 5 0,70 Realibel Dipersonalisasi 0,837 6 0,70 Realibel Kurangnya Aktualisasi Diri 0,789 5 0,70 Realibel
Sumber : Output SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  4  uji  reliabilitas  untuk  semua  variabel  kelelahan  emosional, depersonalisasi,  dan  kurangnya  aktualisasi  diri  nilai  cronbach’s  alpha  lebih  besar  dari  0,70, sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.

## Analisis Mean
Untuk menghitung indikator kejenuhan karyawan dengan mengunakan mean. Nilai mean dapat  ditentukan  dengan  membagi  jumlah  data  yang  ada  dengan  banyaknya  data  dalam pernyataan  karyawan  Kantor  Pegadaian  Cabang  Tenggarong  dalam  anket  yang  telah terkumpul. Mean dapat diketahui  dengan rumus :

## X = X1 + X2 + X3 +…+ XN
N
(Sekaran dalam Riadi & Sutanto, 2017)
Keterangan :
X = Mean (rerata)
X i ( i = 1, 2, 3,…, n ) = Nilai skor jawaban responden N = Jumlah responden

## 1. Indikator Kelelahan Emosional

## X = X1+X2+X3+…+XN
N
X = 61 + 63 + 63 + 63 + 66

## 28
= 2,257
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  disimpulkan  bahwa  hasil  dari  indikator kelelahan emosional dengan nilai mean adalah 2,257 dari perbandingan dengan 3 indikator, nilai  kelelahan  emosional  merupakan  nilai  faktor  yang  rendah  pertama  dalam  penelitian analisis kejenuhan karyawan pada Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong. Dilihat dari faktor kelelahan emosional yang dialami karyawan dan gejala yang dialami oleh karyawan Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong.

## 2. Indikator Dipersonalisasi

## X = X1+X2+X3+…+XN
N X = 53 + 56 + 55 + 64 + 50 28 = 2,011
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  disimpulkan  bahwa  hasil  dari  indikator depersonalisasi  dengan  nilai  mean  adalah  2,011  dari  perbandingan  dengan  3  indikator,  nilai depersonalisasi  merupakan  nilai  faktor  yang  paling  rendah  ketiga  dalam  penelitian  analisis kejenuhan  karyawan  pada  kantor  pegadaian  cabang  tenggarong.  Dilihat  dari  faktor depersonalisasi  yang  dialami  karyawan  dan  gejala  yang  dialami  oleh  karyawan  Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong.
3. Indikator Kurangnya Aktualisasi Diri

## X = X1+X2+X3+…+XN
N X = 57 + 63 + 70 + 55 + 56

## 28
= 2,15
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  disimpulkan  bahwa  hasil  dari  indikator kurangnya aktualisasi diri dengan nilai mean adalah 2,15 dari perbandingan dengan 3 indikator, nilai  kurangnya  aktualisasi  diri  merupakan  nilai  faktor  yang  paling  rendah  kedua  dalam
penelitian analisis kejenuhan karyawan pada  Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong. Dilihat dari  faktor  kurangnya  aktualisasi  diri  yang  dialami  karyawan  dan  gejala  yang  dialami  oleh karyawan Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong.
Tabel 5. Hasil Analisis Tingkat Kelelahan Dan Kejenuhan Karyawan Item Mean Tingkat Nilai Mean Ketegori Kelelahan Emosional 2,257 1,00 ≤ Mean ≤ 2,30 Rendah Depersonalisasi 2,011 1,00 ≤ Mean ≤ 2,30 Rendah Kurangnya Aktualisasi Diri 2,15 1,00 ≤ Mean ≤ 2,30 Rendah Sumber : Output SPSS, 2023

## Pembahasan
1. Berapa  Tingkat  Kelelahan  Emosional,  Depersonalisasi,  Dan  Kurangnya Aktualisasi Diri Pada Karyawan Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong
Berdasarkan hasil  analisis  yang sudah  dilakukan dapat  di simpulkan  bahwa nilai  hasil dari  indikator  kelelahan  emosional  adalah  2,257  Nilai  dari  indikator  kelelahan  emosional adalah  nilai  tinggi  dalam  penelititan  analisis  kejenuhan  karyawan  pada  Kantor  Pegadaian Cabang  Tenggarong.  Hal  ini  diperkuat  dengan  teori  (Maslach  &  Jackson,  1981)  Kelelahan emosional merupakan respon individu terhadap kelelahan yang dialami di luar kelaziman pada hubungan antar pegawai karena dorongan emosional yang kuat. Kelelahan emosional adalah permulaan terjadinya kemunduran kepribadian yang mendorong kembalinya perasaan kurang percaya  diri  pada  seorang  pegawai  sehingga  berdampak  pada  komitmen  organisasional pegawai  pada  organisasi  (Kusriyani  et  al.,  2016).  Menurut  pendapat  dari  (Wright  & Cropanzano, 1998) Kelelahan emosional merupakan keadaan kronis dari  penipisan fisik dan emosional  yang  dihasilkan  dari  kerja  berlebihan  dan  /  atau  tuntutan  pribadi  dan  stres  yang berkelanjutan.
Perbandingan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian (Fatmawati M.Hum, 2018) Pengukuran  Tingkat Burnout Pada  Pustakawan,  penelitian  dari  (Cahyani,  2019)  Kejenuhan Kerja  ( Burnout )  Pada  Guru  Honorer  Di  Kota  Makassar,  studi  deskriptif  (Listiani,  2022) Gambaran Burnout Karyawan Lepas Sektor Konstruksi PT. Wijaya Karya, dan penelitian yang di  lakukan  oleh  (Bintang  &  Rositawati,  2022)  studi  deskriptif Burnout pada  Guru  yang Melaksanakan  pembelajaran  jarak  jauh.  Dapat  dilihat  bahwa  semua  penelitian  dilakukan menggunakan indikator yang sama dengan alat ukur Maslach Burnout Inventory (MBI) yang merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kejenuhan / burnout karyawan. Indikator  dari  depersonalisasi  adalah  2,011  Nilai  dari indikator  depersonalisasi  adalah nilai terendah dalam penelititan analisis kejenuhan karyawan pada Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong.  Hal  ini  diperkuat  menurut  teori  (Schaufelly  dalam  Swasti  et  al.,  2017) Depersonalisasi merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan emosional. Depersonalisasi adalah coping (proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan individu) yang dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan emosional. Perilaku tersebut adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan dengan memperlakukan orang lain sebagai objek. Gambaran dari depersonalisasi adalah adanya sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung  tidak  peduli  terhadap  lingkungan  serta  orang-orang  di  sekitarnya.  Sikap  lainnya yang  muncul  adalah  kehilangan  idealisme,  mengurangi  kontak  dengan  klien,  berhubungan seperlunya  saja,  berpendapat  negative  dan  bersikap  sinis  terhadap  klien.  Secara  konkret seseorang  yang  sedang  depersonalisasi  cenderung  meremehkan,  memperolok,  tidak  peduli dengan  orang  lain  yang  dilayani,  dan  bersikap  kasar.  Perbandingan  dengan  penelitian sebelumnya  yaitu  penelitian  (Fatmawati  M.Hum,  2018)  Pengukuran  Tingkat Burnout Pada Pustakawan, penelitian dari (Cahyani, 2019) Kejenuhan Kerja ( Burnout ) Pada Guru Honorer
Di Kota Makassar, studi deskriptif (Listiani, 2022) Gambaran Burnout Karyawan Lepas Sektor Konstruksi  PT.  Wijaya  Karya,  dan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Adnan  (Bintang  & Rositawati, 2022) Studi Deskriptif Burnout pada Guru yang Melaksanakan Pembelajaran Jarak Jauh.  Dapat  dilihat  bahwa  semua  penelitian  dilakukan  menggunakan  indikator  yang  sama dengan alat ukur Maslach Burnout Inventory (MBI) yang merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kejenuhan / burnout karyawan.
Berdasarkan hasil analisis  yang sudah  dilakukan dapat  di simpulkan  bahwa nilai  hasil dari indikator kurangnya aktualisasi diri adalah 2,15 Nilai dari indikator kurangnya aktualisasi diri  berada  pada  posisi  cukup  dalam  penelititan  analisis  kejenuhan  karyawan  pada  Kantor Pegadaian Cabang Tenggarong. Hal ini diperkuat dengan teori (Maslow, 1970 dalam Arianto, 2001) menyatakan  aktualisasi  diri  adalah  proses  menjadi  diri  sendiri  dan  mengembangkan sifat-sifat  dan  potensi  psikologis  yang  unik.  (Maslow,  1970  dalam  Arianto,  2001) dalam bukunya Hierarchy of Needs menggunakan istilah aktualisasi diri ( selfa ctualization ) sebagai kebutuhan  dan  pencapaian  tertinggi  seorang  manusia.  Perbandingan  dengan  penelitian sebelumnya  yaitu  penelitian  (Fatmawati  M.Hum,  2018)  Pengukuran  Tingkat Burnout Pada Pustakawan, penelitian dari (Cahyani, 2019) Kejenuhan Kerja ( Burnout ) Pada Guru Honorer Di Kota Makassar, studi deskriptif (Listiani, 2022) Gambaran Burnout Karyawan Lepas Sektor Konstruksi  PT.  Wijaya  Karya,  dan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  (Bintang  &  Rositawati, 2022) studi deskriptif Burnout pada Guru yang melaksanakan pembelajaran jarak jauh. Dapat dilihat bahwa semua penelitian dilakukan menggunakan indikator yang sama dengan alat ukur Maslach Burnout Inventory (MBI) yang merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kelelahan dan kejenuhan/ burnout karyawan.

## 2. Analisis  Kelelahan  Dan  Kejenuhan  Karyawan  Pada  Kantor  Pegadaian  Cabang Tenggarong
Berdasarkan hasil Analisis kelelahan dan Kejenuhan Karyawan Pada Kantor Pegadaian Cabang  Tenggarong  diukur  dari  3  indikator  yang  menghasilkan  fakta  bahwa  indikator kelelahan emosional memiliki nilai yang rendah pertama, kemudian disusul dengan kurangnya aktualisasi diri yang memiliki nilai rendah kedua, dan indikator nilai depersonalisasi rendah ketiga.
Dari  hasil  analisis  didapatkan  fakta  bahwa  indikator  kelelahan  emosional  merupakan penyebab utama terjadinya kelelahan dan kejenuhan karyawan. Karena memiliki nilai cukup tinggi  dalam  analisis  kelelahan  dan  kejenuhan  karyawan  pada  Kantor  Pegadaian  Cabang Tenggarong. Kelelahan emosional adalah permulaan terjadinya kemunduran kepribadian yang mendorong  kembalinya  perasaan  kurang  percaya  diri  pada  seorang  pegawai  sehingga berdampak pada komitmen organisasional pegawai pada organisasi (Kusriyani et al., 2016) . Menurut  pendapat  dari  (Wright  &  Cropanzano,  1998)  Kelelahan  emosional  merupakan keadaan kronis dari penipisan fisik dan emosional yang dihasilkan dari kerja berlebihan dan / atau tuntutan pribadi dan stres yang berkelanjutan.
Sedangkan  untuk  nilai  indikator  depersonalisasi  berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  mendapatkan  nilai  yang  paling  rendah  dalam  penelitian  analisis  kelelahan  dan kejenuhan  karyawan  pada  Kantor  Pegadaian  Cabang  Tenggarong.  Dilihat  dari  faktor  yang dialami  karyawan  dan  gejala  yang  dialami  oleh  karyawan  pada  Kantor  Pegadaian  Cabang Tenggarong.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  (MBI) Maslch  Burnout  Inventory ,  urutan  indikator  hasil analisis  tingkat  kejenuhan  dan  kelelahan  Karyawan  dari  nilai  tertinggi  ke  terendah  adalah; Indikator  kelelahan  emosional,  Indikator  depersonalisasi,  dan  kurangnya  aktualisasi  diri. Karyawan  yang  bekerja  di  bagian  pengelola  upc  paling  rentan  mengalami  burnout  atau
kelelahan  dan  kejenuhan  karena  dilihat  dari  job  deskripsi  dari  pengelola  upc  cukup  banyak yaitu mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi kegiatan operasional upc.
Adapun  saran  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  memperkecil  timbulnya bumout , diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerjanya  yaitu  dengan  cara  memperhatikan  struktur  kerja  karyawan,  tanggung  jawab  kerja, kerjasama kelompok, kelancaran komunikasi antar karyawan dan terhadap pimpinan. Karena tujuan  dari  itu  semua  adalah  meningkatkan  sumber  daya  manusia  dan  mengembangkan perusahaan Pegadaian Cabang Tenggarong.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto. (2001). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Bintang, A., & Rositawati, S. (2022). Studi Deskriptif Brunout pada Guru yang Melaksanakan Pembelajaran Jarak Jauh. Bandung Conference Series: Psychology Science , 2 (1), 29–37. https://doi.org/10.29313/bcsps.v2i1.349
Cahyani,  D.  R.  (2019). Kejenuhan  Kerja  (Burnout)  Pada  Guru  Honorer  Di  Kota  Makasar . Universitas Negeri Makasar.
Cooper,  C.  .,  Schabarcq,  M.  .,  &  Winnubst,  J.  A.  .  (1996). Handbok  of  work  and  heath psychology . John Wiley & Sons Ltd, United States.
Fahmi, I. (2106). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Fatmawati  M.Hum,  R.  (2018).  Pengukuran  Tingkat  Burnot  Pada  Pustawakan. Repository : Universitas Negeri Padang , 1–17. http://repository.unp.ac.id/id/eprint/16971
Ghazali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Edisi VIII Semarang . Badang Penerbit Universitas Diponorogo.
Hayati, I., & Fitria, S. (2018). Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT El- Munawar  Medan. Intiqad:  Jurnal  Agama  Dan  Pendidikan  Islam , 10 (1),  50–65. https://doi.org/10.30596/intiqad.v10i1.1924
Kusriyani, T., Magdalena, M., & Paramita, P. D. (2016). Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional dan Kepuasan Kerja terhadap Intensitas Turnover yang Dimediasi Komitmen Organisasi Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal of Management , 2 (2), 82–94.
Lineuwih, I. I., Sariwulan, T., & Fidhayallah, N. F. (2023). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Work Family Conflict Terhadap Burnout Karyawan. SINOMIKA Journal: Publikasi Ilmiah Bidang
Ekonomi Dan Akuntansi ,
1 (5), 1235–1248. https://doi.org/10.54443/sinomika.v1i5.601
Listiani, Y. (2022). Gambaran Burnout Karyawan Lepas Sektor Konstruksi PT. Wijaya Karya . Universitas Pendidikan Indonesia, Kampus Daerah Sumedang.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Organizational Behavior , 2 (2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205
Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  Burnout. Annual  Review  of Psychology , 52 (1), 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Pines, A., & Aronson, E. (1998). Career Burnout : Causes and cures . New York: The Free Press.
Riadi,  N.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2017). Analisis  efektivitas  proses  suksesi  kepemimpinan  pada perusahaan-perusahaan  keluarga  etnis  tionghoa .  Universitas  Kristen  Petra,  Surabaya, Indonesia.
Romli, K. (2016). Komunikasi Massa . Jakarta: PT Grasindo.
Sara,  F.  (2021). Pengaruh  Burnout  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Perkebunan Nusantara V Sei Galuh Kecamatan Tapung Kabupaten Kampar . Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim, Riau.
Sari, E. P., & Johansyah, J. (2020). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Burnout Karyawan Pada PT. Wom Finance Di Tenggarong. Jurnal Ekonomi & Manajemen Indonesia , 20 (2), 102–113. https://doi.org/10.53640/jemi.v20i2.819
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis . CV. Bandung: Alfabeta.
Swasti,  K.  G.,  Ekowati,  W.,  &  Rahmawati,  E.  (2017).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Burnout pada Wanita Bekerja di Kabupaten Banyumas. Jurnal Keperawatan Soedirman , 12 (3), 190. https://doi.org/10.20884/1.jks.2017.12.3.738
Wright,  T.  A.,  &  Cropanzano,  R.  (1998).  Emotional  exhaustion  as  a  predictor  of  job performance  and  voluntary  turnover. Journal  of  Applied  Psychology , 83 (3),  486–493. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.3.486