## Analisis Pengaruh Transactional Leadership Dan Organizational Culture Terhadap
Employee Performance Dengan Work Motivation Sebagai Mediasi Pada Perusahaan Frozen Food Di Batam
Alden Nelson 1 , Menceng 2
1 (Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas International Batam, Indonesia)
2 (Manajemen, Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas International Batam, Indonesia) Email : alden.nelson@uib.ac.id, liongmenceng@gmail.com

## ABSTRAK
Transactional Leadership adalah pemimpin yang memotivasi dan membimbing para bawahan untuk arah tujuan yang telah ditentukan dengan cara memperjelas tugas serta peran mereka. Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  menganalisis  pengaruh transactional  leadership dan organizational  culture terhadap employee  performance dengan work  motivation sebagai  mediasi  pada  perusahaan  frozen  food  di  batam. Jumlah  sampel  penelitian  adalah  210  dari  perusahaan  frozen  food  di  batam.  Penelitian  menggunakan metode kuantitatif dimana data primer dikumpulkan melalui informasi lalu dianalisis untuk pengujian data. Data sekunder di kumpulkan dengan cara  mengutip  informasi serta teori dari  jurnal dan sumber-sumber lainnya. Sampel diuji dengan menggunakan program Smart PLS. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara organizational  culture  (OC) terhadap employee  performance  (EP) , organizational  culture  (OC) terhadap work  motivasi  (WM),  transactional  leadership (TL) terhadap employee  performance  (EP) , transactional  leadership  (TL) berpengaruh  signifikan  terhadap work motivasi(WM) , work  motivasi(WM) berpengaruh  signifikan  terhadap employee  performance  (EP) , organizationa  culture  (OC) dan employee  performance  (EP) tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap terhadap work motivasi (WM) . Begitu pula pada transactional leadership (TL) dan employee performance (EP) tidak berpengaruh signifikan terhadap work motivasi (WM).
Kata Kunci : Transactional Leadership, Organizational Culture, Empolyee Performance dan Work Motivasi.

## ABSTRACT
Transactional Leadership is a leader who motivates and guides subordinates towards predetermined goals by  clarifying  their  duties  and  roles.  The  purpose of  this  study  was  to  analyze  the  effect of transactional leadership  and  organizational  culture  on  employee  performance  with  work  motivation  as  mediation  in frozen food companies in Batam. The number of research samples is 210 from frozen food companies in Batam. This research uses quantitative methods where primary data is collected through information and then analyzed for data testing. Secondary data is collected by citing information and theories from journals and other sources. Samples were tested using the Smart PLS program. The results of the study show that there  is  a  significant  influence  between  organizational  culture  (OC)  on  employee  performance  (EP), organizational  culture  (OC)  on  work  motivation  (WM),  transactional  leadership  (TL)  on  employee performance (EP), transactional leadership (TL) has a significant effect on work motivation (WM), work motivation (WM) has a significant effect on employee performance (EP), organizational culture (OC) and employee performance (EP) has no significant effect on work motivation (WM). Likewise, transactional leadership (TL) and employee performance (EP) have no significant effect on work motivation (WM).

## Keywords:  Transactional  Leadership,  Organizational  Culture,  Employee  Performance  and  Work Motivation

## PENDAHULUAN
Perkembangan  era  globalisasi  memberikan  dampak  yang  sangat  penting  bagi setiap perusahaan. Dengan pesatnya perkembangan saat ini, banyak hal yang dialami oleh perusahaan,  yaitu  persaingan  bisnis  dan  prospek  bisnis.  Situasi  ini  mengupayakan perusahaan  untuk  bisa  mengasilkan  kualitas  yang  kreatif  supaya  bisa  berkompentensi. Kualitas  yang dibuat tidak saja bisa memberikan  efek produk yang bagus,  namun  bisa menjaga manajemen dengan  tepat. Tenaga kerja adalah sumber daya  yang mempunyai
posisi sangat penting sehingga sumber daya manusia harus memiliki kepedulian tersendiri agar karyawan bisa menciptakan kinerja yang tinggi.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dari  periilaku  kerja  yang  sudah  di  capai  dalam mengatur  tugas  dan  tangggung  jawab  yang  telah  ditentukan  dalam  waktu  tertentu. Menurut (Gibson, 2015: 183) mengatakan bahwa kinerja adalh hasil yang sudah di capai dari  apa  yang  diimpikan  oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu  kinerja  menjadi  hall  yang sangat  penting  untuk  dicapai  karyawan  untuk  mendukung  keberhasilan  organisasi. Kinerja  menurut  (Mangkunegara,  2005)  adalah  hasil  kerja  secara  berkualitas  dan kuantiitas yang di raih oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasbta sesua tanggung jawab yang telah di berikan. Kinerja adalah bagian yang memiliki manfaat yang sangat penting  bagi  perusahaan  dimana  upaya  dalam  memajukan  kinerja  karyawan  adalah rintangan yang paling serius bagi manajemen sehingga  keberuntungan untuk mencapai harapan  serta  keberlangsungan  perusahaan  terlepas  pada  kinerja  sumber  daya  manusia yang  ada  di  dalam  (Syamsuddinnor,  2014).  Kinerja  tidak  hanya  berkaitan  dengan kesuksesan seseorang individu karena kesuksesan tersebut dinilai sebagai kegiatan yang tidak  efektif  sehingga  diperlukan  keberhasilan  secara  tim  kerja.  Oleh  karena  itu  hal tersebut,  perusahaan  wajib  memperhatikan  faktor  apa  saya  yang  akan  mempengruhi kinerja  karyawan.  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  komunikasi, motivasi,  kepribadian,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  insentif (Flippo, 2003: 53).
Kepemimpinan  merupakan  suatu  kinerja  untuk  meyakinkan  satu  organisasi untuk  menjangkau  suatu  mimpi  atau  suatu  tujuan  tertentu  (Robbins  dan  Judge,  2015). Pemimpin  mempunyai  gaya  dan  keunikan  yang  berbeda  sehingga  penelitian  ini mengangkat gaya kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional merupakan kepemimpinan dimana pemimpin menolong organisasi untuk meraih tujuan atau tujuan secara lebih efisien (McShane & Glinow, 2010). Menurut Badeni (2013:2)kepemimpinan bisa  didefisinikan  sebagai  keahlian  seseorang  untuk  mengajak  suatu  organisasi  kearah tercapainya  tujuan.  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2015)  menyatakan  kempemimpinan merupakan keterampilan mempengaruhi suatu organisasi menuju perolehan sebuah visi atau  sernagkaian  tujuan.  Selain  itu  menurut  (Robbins  &  Judge,  2015) transactional leadership merupakan pemimpin yang mengarahkan dan menyemangati para karyawan pada  arah  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  memperjelaskan  kedudukan  dan tanggung jawab karyawan.
Motivasi  sangat  penting  terhadap  kinerja  karyawan.  Apabila  karyawan mempunyai semangat yang kuat daalam melakukan tugas atau tanggung jawabnya maka hasil yang dikerjakaan lebih berkelas, efisien dan efektif. Menurut (Manullang, 1992:53), moivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan dengan kata lain motivasi  merupakan  pendorong  semnagat  kerja.  Seorang  karyawan  tidak  akan mengerjakan  pekerjaanya  apabila  dirinya  tidak  ada  semangat  atau  motivasi  untuk mengerjakan  sesuatu.  Dengan  adanya  motivasi  kerja,  karyawan  menjadi  lebih bersemangat sehingga hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Degan adanya  motivasi  kerja  yang  baik  maka  karyawan  akan  mendapatkan  hasil  kerja  yang optimal.  Bentuk  motivasi  kerja  yang  dapat  dilakukan  yakni  dengan  memberikan kompensasi  atau  penghargaan  yang  layak  kepada  karyawan  seperti  pemberian  bonus sesuai  denga  apa  yang  telah  di  kerjakan,  kenaikan  gaji,  fasilitas  seperti  kendaraan, jaminan  Kesehatan,  jaminan  hari  tua  dan  lainnya  agara  karyawan  bisa  bekerja  lebih efektif, produktif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut  Ivancevich  et  al  (2014);  Joushan,  (2015:02)  budaya  organisasi merupakan system nilai, keyakinan, norma yang meresap yang ada di organisasi. Budaya organisasi merujuk pada teknik pengertian bersama yang mengacuk pada anggota suatu kelompok  yang  memperbedakan  kelompok  tersebut  dari  kelompok  lain.  Setiap perusahaan,  bail  itu  perusahaan  manufaktur  maupun  perusahaan  perdagangan  dalam mepromosikan produknya pasti memiliki tujuan. Secara keseluruhan tujuan perusahaan adalah  untuk  menggapai  dan  meninggikan profit melalui  kuantitas  penjualan  yang menguntungkan,  yang  artinya  keuntungan  bisa  di  peroleh  dengan  melalui  kepuasan konsumen  terhadao  kinerja  perusahaan.  Dengan  keuntungan  ini  perusahaan  bisa berkembang dan bertumbuh dengan menggunakan kemapuan yang lebih besar dan bisa memeberikan tingkat  kebahagiaan yang lebih besar kepada konsumen terhadap kinerja perushaan serta bisa memperkuat kondisi perekonomian secara keseluruhan.
Perusahaan mengklaim agar mampu menyambut rintangan baik dari dalam atau dari luar untuk melindungi keberlangsungan hidupnya. Dalam hal ini perusahaan frozen food sebagai salah satu perusahaan perdagangan yang menjual beraneka macam produk makanan  beku  yang  banyak  dikonsumsi  oleh  masyarakat  di  kota  batam,  harus  benar- benar mengerti akan pentingnya pelayanan terhadap pelanggan atau calon pembeli baru. Upaya  untuk  memelihara  dan  menjaga  kepuasan  pelanggan  senantiasa  dilakukan  oleh perusahaan frozen food yang ada di kota batam. Secara umum pengelolaan sumber daya manusia dimaksud utnuk meningkatkan kiinerja perusahaan, oleh karena itu penyusunan sumber daya manusia yang baik adalah suatu keharusan.
Dengan  diadakannya  penelitian  ini  agar  mengetahui  bagaimana  analisis pengaruh Transactional  Leadership dan Organizational  Culture terhadap Employee Performance dengan Work Motivation sebagai mediasi pada perusahaan Frozen Food di Batam.

## LANDASAN TEORI

## Transactional Leadership (TL)
Kepemimpinan adalah ilmu yang kompleks dan modifikatif. Para pakar setuju bahwa  kepemimpinan  bisa  dimaksudkan  sebagai  bentuk  proses  mempengaruhi  yang terjadi antara pemimpin dan bawahnnya untuk menjangkau kinerja optimal yang sesuai dengan  standar  yang  telah  ditentukan  sebuah  lembaga  atau  organisasi  (Masrukhin  & Wardin,  2006). Transactional  leadership berasaskan  pada  perkembangan  bawahan, dimana  pemimpin  mengarahkan  dan  mengembangkan  kesanggupan  bawahan  untuk mencapai  dan  melewati  tujuan  lembaga  atau  organisasi  (Dvir  et  al.,  2002).  Dalam transactional  leadership  pemimpin  dan  bawahan  berperan  sebagai  pelaku  yang  saling bernegosiasi dalam suatu prosedur pertukaran yang menyeret penghargaan dan hukuman.

## Organizational Culture (OC)
Budaya telah di definisikan dengan beragam cara, namun tidak bisa dipastikan maknanya secara pasti ( Ouchi & Wilkins, 1985; Dwi Cahyono & Imam Ghozali, 2002). Budaya  adalah  norma  dan  poin  yang  mengarahkan  sifat  anggota  kelompok  (Luthans, 1998).  Setiap  orang  akan  berprilaku  sesuai  dengan  budaya  yang  ada  agar  diterima  di lingkungannya. Pentingnya organizational dalam suatu hubungan dengan kinerja bawah dikuatkan dengan pernyataan ( Robbins (2004:60)) bahwa dalam kenyataan, salah satu kajian organizational  culture mengenukakan  bahwa  karyawan  di  perusahaan  yang budayanya kuat akan lebih berkomitmen dengan perusahaan mereka daripada karyawan pada perusahaan yang budayanya lemah.
Employee Performance (EP)
Kinerja merupakan sebuha hasil pekerjaan yang di capai oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaanntya secara kuantitas dan kualitas sesuai dengan peran yang telah diberikan  kepada  karyawan.  Kinerja  adalah  sebuga  catatan  dari  keberhasilan  yang  di capai  karyawan  berdasarkan  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  waktu  tertentu  (  Ilham, 2017).  Menurut  (  Sari  et  al.  2021)  kinerja  perlu  sebuah  penilaian,  sehingga  bisa memberikan  kesempatan  yang  baik  bagi  karyawan  sebagai  jenjang  karir  kedepannya, seperti  memberikan  promosi  kepada  karyawan,  menntukan  remunerasi  dan  bisa  untuk melihat perilaku dari karyawan.
Work Motivation (WM) Work  Motivation diartikan  sebagai  suatu  dukungan  secara  psikologis  pada seorang  yang  menentukan  arah  dari  perilaku  seorang  dalam  suatu  organisasi,  tingkat usaha  dan  tingkat  ketahanan  atau  kesabaran  dalam  menghadapi  suatu  rintangan  atau masalah ( George & Jones ; Tania & Sutanto : 2013). Dengan segara kebutuhan tersebut, seorang  di  tuntut  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  aktif  dalam  melakukan  pekerjaannya sehingga kinerja seorang di dalam perusahaan akan meningkat dan sasaran atau tujuan perusahaan bisa tercapai. Motivation adalah suatu  harapan yang datang dari dalam diri seseorang dan berkontribusi memberikan dukungan sehingga bisa mencapai misi yang di harapkan (Park & Ugaddan, 2017; Nelson, A, 2021). Dengan motivation tersebut maka akan bisa meningkatkan kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  metode  yang  dipakai  pada  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif. Menurut (McCusker & Gunaydin, 2015) pemilihan penggunaan metode kuantitaif dalam tujuan  penelitiannya  adalam  untuk  mengerti  bagaimana  suatu  organisasi  atau  individu dalam  menerima  berita  tertentu.  Penelitian  ditinjau  dari  aspek  permasalahnnya  maka penelitian yang sifatnya korelasional dengan membandingkan antara satu variable dengan variable lainnya, sehingga penelitian ini digunakan demi mengetahui perbandingan antara variable independent yaitu Transactional leadership dan organizational culture terhadap variable dependen yaitu employee performance dengan work motivation sebagai mediasi. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan  yang berkaitan dan di sesuaikan dengan variable- variabel penelitian.

## Metode penelitian
Kerangka konseptual penelitian yang akan dilakukan adalah:
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskriptif Responden Tabel 1. Profil Berdasarkan Umur Tabel 1 . Jenis Kelamin. Jenis Kelamin Jumlah(Orang) Persentase (%) Laki - Laki 94 44,80% Perempuan 116 55,20% Total 210 100,00% Sumbe r : Data diolah (2022)
Berdasarkan  table  1  diatas,  pada  kuesioner  penelitian  ini  tercatat  sebanyak  94 orang (44,80%) responden berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 116 orang (55,20%) responden berjenis kelamin perempuan.
Tabel 2 . Usia Responden. Usia Jumlah(Orang) Persentase (%) 18-20 Tahun 35 16,70% 21-29 Tahun 134 63,80% 30-40 Tahun 41 19,50% Total 210 100,00% Sumbe r : Data diolah (2022)
Berdasarkan  table  2  diatas,  pada  kuesioner  penelitian  ini  tercatat  sebanyak  35 orang  (16,70%)  responden  yang  berusia  18  samapi  20  tahuun,  sebanyak  134  orang (63,80%) responden yang berusia 21 samapi 29 tahun dan sebanyak 41 orang (19,50%) responden yang berusia 30 samapi 40 tahun keatas.
Tabel 3. Pendidikan Responden. Pendidikan Jumlah(Orang) Persentase (%) Tamatan SMK 95 45,20% Tamatan Diploma 17 8,10% S1 98 46,70% Total 210 100,00% Sumbe r : Data diolah (2022)

## Uji Outer Model Uji Validitas Outer Loading
Dalam uji validitas yang dilakukan terhadap variable, hasil pengujian dinyatakan sah Ketika hasil outer loading melebihi angka 0,6. Sebaliknya, jika lebih rendah atau tidak melebihi  0,7  maka  pertanyaan  tersebut  dinyatakan  tidak  valid  dan  tidak  bisa diikutsertakan dalam tahap selannjutnya (Hair et al., 2019). Berdasarkan hasil uji validitas dari  AVE,  menyimpulkan  bahwa  Employee  Performance,  Organizational  Culture, Transactional Leadership dan Work Motivation valid, karena nilai AVE disetiap variable sudah mencapai >0,5.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Outer Loading.
Variabel Muatan Faktor Keterangan EP 1 0,814 Valid EP 2 0,851 Valid EP 3 0,791 Valid EP 4 0,854 Valid EP 5 0,817 Valid OC 1 0,717 Valid OC 2 0,735 Valid OC 3 0,801 Valid OC 4 0,821 Valid OC 5 0,793 Valid OC 6 0,775 Valid OC 7 0,810 Valid OC8 0,788 Valid OC 9 0,785 Valid TL 1 0,845 Valid TL 2 0,780 Valid TL 3 0,715 Valid TL 4 0,800 Valid WM 1 0,831 Valid WM 2 0,805 Valid WM 3 0,725 Valid WM 4 0,814 Valid WM 5 0,835 Valid Sumber : Data diolah (2022)
Hasil dari uji validitas pada table 4, secara keseluruhan indikator valid dan bisa dilanjutkan  pada  tahap  selanjutnya.  Pengujian  selanjutnya  yang  akan  menyusuli outer loading adalah pengujian AVE atau (Average Variance Extracted) dimana standar yang harus  dipenuhi  dalam  pengujian  ini  adalah  nilai  AVE  yang  harus  melebihi  angka  0,5. Berikut hasil pengujian AVE yang bisa dilihat pada table 5.
Tabel 5. Hasil Uji AVE ( Average Variance Extracted ) Variabel Muatan Faktor Keterangan EP 0,682 Valid OC 0,610 Valid TL 0,618 Valid WM 0,645 Valid Sumber : Data diolah (2022)
Berdasarkan hasil uji data AVE pada table 5 bisa di simpulkan bahwa data yang telah memenuhi validitas konvergen dengan mayoritas nilai AVE diangka 0,6 yang telah melewati standar uji validitas konvergen (lebih dari 0,5).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dipakai  untuk  menguji  data  penelitian  guna  melihat  apakah reliabilitasnya  cukup  untuk  penelitian.  Dimana  berarti  bahwa  data  yang  dikumpulkan
secara  bebas  dapat  secara  konstruktif  mewakili  isi  instrument  tersebut.  Uji  ini  dapat dilakukan  dengan  melewati  dua  standar  pengujian.  Tentunya  sebelum  uji  reliabilitas indikator harus memenuhi uji validitas terlebih dahulu. Dalam program smart-PLS 3.0 terdapat  dua  acara  yaitu Cronbach’s  alpha dan composite  reliability .  Hasil  pengujian reliabilitas bisa dilihat dari table berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Variabel Composite Reliability Cronbach's Alpha Keterangan EP 0,915 0,915 Reliabel OC 0,934 0,934 Reliabel TL 0,866 0,866 Reliabel WM 0,901 0,901 Reliabel Sumber : Data diolah 2022
Hasil pengujian validitas dengan cronbach’s alpha pada table 6 menunjukkan bahwa seluruh variable bersifat reliabel dimana setiap konstruk atau variable lebih besar dari 0,60. Dan hasil validitas dengan composite reliability pada table 6 secara keseluruhan variable telah melewati angka 0,7 dengan perolehan angka terbesar 0,915 untuk employee performance , Organizational  culture dengan  angkat  0,934 ,  transactional  leadership dengan angka 0,866 dan terakgir work motivation dengan angka 0,901. Uji Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Tabel 8. Hasil Uji Pengaruh Langsung.
Variabel B T-statistic P-value Keterangan OC -> EP 0,430 3,689 0,000 H1: Signifikan OC -> WM 0,687 9,224 0,000 H2: Signifikan TL -> EP 0,488 5,225 0,000 H3: Signifikan TL -> WM 0,183 2,150 0,032 H4: Signifikan WM -> EP -0,073 0,580 0,562 H5: Tidak Signifikan Sumbe r : Data diolah 2022

## Hipotesis 1
Organizational  Culture  (OC)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee Performance (EP).
Hasil  pengujian  pengaruh organizational  culture terhadap employee performance pada  tabel  8  memiliki  pengaruh  signifikan  dengan  nilai p-value dibawah 0.0036 dengan nilai positif 0.430. jika organizational culture meningkat maka employee performance jugamengalami  peningkatan.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika organizational culture menurun  makan employee  performance juga  mengalami  penurunan.  Hasil  ini didukung oleh penelitian ( Adriansyah et al., 2019),  ( Coenegrachts, 2017) dan ( Sokro, 2012),  yang  juga  menyajikan  hasil  yang  sama.  Tanpa  adanya  budaya  dalam  suatu
perusahaan, karyawan tidak dapat memiliki semangat yang baik dalam bekerja. Tingkat budaya dalam perusahaan sangat perpengaruh terhadap tingkat kinerja organisasi.

## Hipotesis 2
Oranizational culture (OC) berpengaruh signifikan terhadap work motivation (WM).
Hasil pengujian pengaruh organizational culture terhadap work motivation pada tabel  8  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dengan  nilai T-statistic sebesar  9,224 dengan p-value 0,000. Jika organizational culture meningkat maka work motivation juga meningkat. Begitu sebaliknya, jika organizational culture menurun, work motivation juga menurun. Hasil penelitian ini setara dengan ( Adriansyah et al., 2019) dan ( Parson dan Marton,  2014),  yang  mengemukakan  bahwa organizational  culture berfungsi  sebagi solusi atau masalah utama dalam proses kelangsungan hidup suatu organisasi.

## Hipotesis 3
Transactional  leadership  (TL)  berpengaruh  signifikan  terhadap  employee performance (EP).
Hasil  pengujian  pengaruh transactional  leadership terhadap employee performance memperoleh angka T-statistic sebesar 5,225 dengan p-value di angka 0,000 yang  berarti transactional  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance . Hasil ini menandakan bahwa apabila transactional leadership meningkat maka employeee  performance juga  akan  meningkat.  Sebalinya,  jika trasanctional leadership menurun  maka employee  performance akan  mengalami  penurunan.  Hasil penelitian ini selaras dengan (Adriansyah et al., 2019) dan (Barth-Farkas & Vera, 2016). Dalam analisis penelitian ini transactional leadership dalam suatu organisasi, Diechman dan  Stam  (2015),  memberikan  hasil transactional  leadership berpengaruh  positif terhadap employee  performance .  Semakin  baik transactional  leadership semkain  baik juga employee performance .

## Hipotesis 4
Transactional  leadership  (TL)  berpengaruh  signifikan  terhadap  work  motivation (WM).
Hasil  pengujian  langsung  ke  empat  pada  tabel  8  menunjukkan  hubungan transactional leadership berpengaruh signifikan terhadap work motivation dengan nilai T-statistic sebesar  2,150  dan p-value 0,032.  Hasil  ini  sejalan  dengan  pendapat  ( Adriansyah  et  al.,  2019). Transactional  leadership memungkinkan  pemimpin  untuk memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahannya  dengan  memberikan  penghargaan  atas pencapaiannya  dalam  bekerja.  Dalam  sebuah  organisasi,  bawahan  dijanjikan  akan dihargai  jika  bawahan  bisa  menyelesaikan  pekerjaanya  sesuai  dengan  perjanjian  yang telah  dibuat  bersama  (  Yukl,  2011).  Menurut  Bass  (2012)  dan  (Hughes  et  al.,  2012) penghargaan  akan  mempengaruhi  motivasi  karyawan  dan  selanjutnya  akan mempengaruhi  kinerja  dan  keputusan  karyawan. Transactional  leadership selalu memotivasi  pekerja  untuk  menjangkau  tujuan  yang  telah  disetujukan  bersama. Berdasarkan  pengolahan  data  yang  ada,  sudah  terbukt  bahwa transactional  leadership sangat berpengaruh kuat terhadap work motivation.

## Hipotesis 5
Work motivation (WM) tidak signifikan terhadap employee performance (EP).
Hasil  pengujian  langsung  terakhir  pada  tabel  8  menunjukkan  hubungan work motivation terhadap employee  performance memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan dengan nilai T-statistic 0,580 lebih kecil dari nilai 1,96 dan nilai p-value 0,562 lebih besar dari 0,005 dengan ini maka hipotesis ke lima ini tidak bisa diterima. Menurut ( Robbins & Judge (2016)), motivasi adalah keinginan untuk bekerja. Tanpa motivation, karyawan tidak memiliki semangat dalam bekerja. Tingkat motivation sangat berpengaruh terhadap tingkat employee  performance .  Ini  berarti  semakin  kuat motivation maka employee performance juga akan semakin kuat, begitu pula sebaliknya, jika motivation menurun maka employee performance juga akan menurun. Uji Indirect Effect (Pengaruh tidak langsung)
Tabel 9. Hasil Uji Pengaruh langsung. Variabel B T- statistic P-value Keterangan OC -> WM -> EP -0,047 0,578 0,563 H6: Tidak Signifikan TL -> WM -> EP -0,018 0,494 0,622 H7: Tidak Signifikan Sumbe r : Data diolah 2022

## Hipotesis 6
Organizational  Culture  (OC)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee Performance (EP) melalui Work Motivation (WM).
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  ketujuh  adalah organizational  culture berpengaruh signifikan terhadap employee performance melalui work motivation dengan nilai T-statistic sebesar 0,578 dan nilai P-value sebesar 0,563 dengan ini bahwa hipotesis ketujuh tidak dapat di terima. Hal ini  terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh  ( Razak  Munir  et  al.,  2019)  dimana  hasil  dari  penelitian  menyatakan  bahwa  budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bawahan, apabila budaya organisasi ditingkatkan, maka kinerja bawahan juga meningkat. Penemuan ini di dukung  oleh  saran  yang  telah  di  temukan  oleh  Robbins  (2006),  hampir  tidak  ada kecurigaan bahwa budaya organisasi paling bermakna terhadaap sikap karyawan.

## Hipotesis 7
Transactional  Leadership  (TL)  berpengaruh  signifikan  terhadap  employee performance (EP) melalui work motivation (WM).
Pengujian  hipotesis  ke  tujuh  adalah transactional  leadership berpengaruh signifikan terhadap employee performance melalui work motivation , hipotesis ini terbukti dengan nilai T-statistic sebesar 0,494 dan nilai P-value sebesar 0,622 dengan ini bahwa hipotesis  ini  tidak  dapat  diterima.  Menurut  Toner  2013  (dalam  Hariyamto  1996:165) transactional leadership adalah sebagai cerminan sikap yang di sukai oleh atasan dalam proses mengarahkan dan mengajak bawahan. Salah satu gaya kepemimpinana yang bisa memotivasi  kinerja  adalah transactional  leadership .  Bisa  dilihat  bahwa  penelitian terdahulu  banyak  menjelaskan  mengenai  hubungan transactional  leadership dengan employee performance , diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, dkk
(2012) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara transactional leadership terhadap employee performance .
Uji R Square
Tabel 10. Hasil Uji R Square Variabel R Square Keterangan EP 0,724 Strong WM 0,789 Strong Sumbe r : Data diolah 2022
Hasil R Square untuk employee performance adalah 0,724 yang menunjukkan bahwa organizational  culture dan transactional  leadership bisa  mendeskripsikan variabel employee  performance sebesar  72,4%  sisanya  27,6%  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak ada pada model penelitian. Work motivation mendapatkan nilai R Square sebesar 0,789 yang berarti bahwa variabel employee performance , organizational culture dan transactional leadership bisa menjelaskan work motivation sebesar 78,9% sedangkan sisanya 21,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam model. Hasil dari uji R Square bisa dilihat pada tabel 10.

## Uji Quality Indeks
Tabel 11. Hasil Uji Quality Indeks. Communality R Square GoF Kesimpulan 0,639 0,756 0,483 High Sumbe r : Data diolah 2022
Berdasarkan hasil uji quality indeks pada tabel 11, nilai GoF sebesar 0,483 dan dapat dinyatakan GoF Large karena hasilnya 0,483 atau diatas 0,36.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  dan  hasil  uji  penelitian  terhadap  pengaruh  langsung maka  disimpulkan  bahwa  variabel organizational  culture berpengaruh  signifikan terhadap employee performance , organizational culture berpengaruh signifikan terhadap work  motivation, transactional  leadership berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance, transactional  leadership memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  work motivation, work  motivation berpengaruh  signifikan  negative  terhadap employee performance . Hasil uji penelitian terhadap pengaruh tidak langsung disimpulkan bahwa variabel organizational culture berpengaruh signifikan terhadao employee performance melalui work  motivation , transactional  leadership berpengaruh  negative  terhadap employee performance melalui work motivation .

## DAFTAR PUSTAKA
Adriansyah,  M.  A.,  Setiawan,  M.,  &  Yuniarinto,  A.  (2020).  The  Influence  Of Transactional Leadership Style And Work Culture On ... 563 Jam 18, 3 Indexed In  Google Scholar The Influence Of Transactional  Leadership Style And  Work Culture  On  Work  Performance  Mediated  By  Work  Motivation. Journal  Of Applied Management (Jam) , 18 (3).
Http://Dx.Doi.Org/10.21776/Ub.Jam.2020.018.03.17 Afsar, B., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational Leadership And Innovative Work Behavior. Industrial Management And Data Systems , 114 (8), 1270–1300.
Arifin.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Journal  Of  Materials  Processing  Technology , 1 (1),  1–8. Http://Dx.Doi.Org/10.1016/J.Cirp.2016.06.001%0ahttp://Dx.Doi.Org/10.1016/J. Powtec.2016.12.055%0ahttps://Doi.Org/10.1016/J.Ijfatigue.2019.02.006%0ahttp s://Doi.Org/10.1016/J.Matlet.2019.04.024%0ahttps://Doi.Org/10.1016/J.Matlet. 2019.127252%0ahttp://Dx.Doi.O
Barth-Farkas, F., & Vera, A. (2016). Transformational, Transactional And Cooperative
Police Leadership In Theory And Practice. European Law Enforcement Research Bulletin , 14 , 34–43. Https://Bulletin.Cepol.Europa.Eu/Index.Php/Bulletin/Article/View/154
Fitrio,  T.,  Budiyanto,  &  Agustedi.  (2020).  The  Rule  Of  Organizational  Citizenship Behavior  And  Innovative  Work  Behavior  In  Mediating  The  Influence  Of Organizational  Commitment  And  Culture  To  Employee  Performance. Accounting , 6 (7), 1351–1360.
Deichmann,  D.,  &  Stam,  D.  (2015).  Leveraging  Transformational  And  Transactional
Leadership  To  Cultivate  The  Generation  Of  Organization-Focused  Ideas. Leadership Quarterly , 26 (2), 204–219. Https://Doi.Org/10.1016/J.Leaqua.2014.10.004
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When To Use And How To  Report  The  Results  Of  Pls-Sem. European  Business  Review , 31 (1),  2–24. Https://Doi.Org/10.1108/Ebr-11-2018-0203
Herlambang.  (2013).  Motivasi  Kerja  Dalam  Lingkungan  Perusahaan. Journal  Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Hughes, R. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt.  Bank Bukopin Tbk. Cabang Klaten. Journal Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 287.
Ii,  B.  A.  B.  (2020). Analisis  Pengaruh  Work  Environment,  Leadership  Style,  Dan Organizational  Culture  Terhadap  Employee  Performance  Pt.  Xyz,  Anisa, Universitas Multimedia Nusantara .
Influence, T. H. E., Transactional, O. F., Style, L., Culture, W., Work, O. N., Mediated, P., & Motivation, B. Y. W. (2018). Leadership Style And Work Culture On Work Performance Mediated . 30 .
Kasus,  S.,  Dinas,  P.,  Provinsi,  P.,  &  Selatan,  S.  (N.D.). Pengaruh  Engaruh  Budaya Organisasi  ,  Motivasi  ,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai The  Influence  Of  Organisational  Culture  ,  Motivation  ,  And  Organisational Commitment On Employee Performance The Case Of Educational Office In The Province Of . 79–87.
Mccusker,  K.,  &  Gunaydin,  S.  (2015).  Research  Using  Qualitative,  Quantitative  Or Mixed  Methods  And  Choice  Based  On  The  Research. Perfusion  (United Kingdom) , 30 (7), 537–542. Https://Doi.Org/10.1177/0267659114559116
Newstrom.  (2011). Plagiat  Merupakan  Tindakan  Tidak  Terpuji  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan . 171. Rachman, T. (2018). 済無 no Title No Title No Title. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 2 , 10–27.
Robbins  Dan  Judge.  (2015).  Pengertian  Gaya  Kepemimpinan. Journal  Of  Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Rogelberg,  S.  G.  (2017).  Transformational  And  Transactional  Leadership. The  Sage Encyclopedia  Of  Industrial  And  Organizational  Psychology,  2nd  Edition . Https://Doi.Org/10.4135/9781483386874.N568
Semarang,  D.  I.  V.  (2015). Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  Pt  Kereta  Api Indonesia ( Persero ) .
Sokro,  E.  (2012).  Analysis  Of  The  Relationship  That  Exists  Between  Organisational Culture,  Motivation  And  Performance. Problems  Of  Management  In  The  21st Century , 3 (1), 106–119. Https://Doi.Org/10.33225/Pmc/12.03.106
Supriyadi,  L.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen
Organisasional  Sebagai  Variabel  Interverning. Al-Risalah , 8 (2),  73–96. Https://Doi.Org/10.34005/Alrisalah.V8i2.373
Usman, A. G., Saleh, L. M. I., Negeri, M., Mangkurat, L., Kalimantan, P., & Usman, A. G. (1998). Bab I Pendahuluan A. Latar Belakang . 1–10.
Yukl, G. A. (2002). Leadership In Organizations . Prentice Hall. Https://Books.Google.Co.Id/Books?Id=5muvaqaamaaj
Wardani,  R.  K.,  Mukzam,  D.  M.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  (  Studi  Pada  Karyawan  Pt Karya Indah Buana Surabaya ). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab) , 31 (1), 58–65. Ttp://Administrasibisnis.Studentjournal.Ub.Ac.Id/Index.Php/Jab/Article/Downlo ad/1213/1395
Fitrio,  T.,  Budiyanto,  &  Agustedi.  (2020).  The  Rule  Of  Organizational  Citizenship Behavior  And  Innovative  Work  Behavior  In  Mediating  The  Influence  Of Organizational  Commitment  And  Culture  To  Employee  Performance. Accounting , 6 (7), 1351–1360.
Herlambang.  (2013).  Motivasi  Kerja  Dalam  Lingkungan  Perusahaan. Journal  Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Hughes, R. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt.  Bank Bukopin Tbk. Cabang Klaten. Journal Of Chemical Information And Modeling , 53 (9), 287.
Ii,  B.  A.  B.  (2020). Analisis  Pengaruh  Work  Environment,  Leadership  Style,  Dan Organizational  Culture  Terhadap  Employee  Performance  Pt.  Xyz,  Anisa, Universitas Multimedia Nusantara .
Influence, T. H. E., Transactional, O. F., Style, L., Culture, W., Work, O. N., Mediated, P., & Motivation, B. Y. W. (2018). Leadership Style And Work Culture On Work Performance Mediated . 30 .
Kasus,  S.,  Dinas,  P.,  Provinsi,  P.,  &  Selatan,  S.  (N.D.). Pengaruh  Engaruh  Budaya Organisasi  ,  Motivasi  ,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai The  Influence  Of  Organisational  Culture  ,  Motivation  ,  And  Organisational Commitment On Employee Performance The Case Of Educational Office In The Province Of . 79–87.
Mccusker,  K.,  &  Gunaydin,  S.  (2015).  Research  Using  Qualitative,  Quantitative  Or Mixed  Methods  And  Choice  Based  On  The  Research. Perfusion  (United Kingdom) , 30 (7), 537–542. Https://Doi.Org/10.1177/0267659114559116
Newstrom.  (2011). Plagiat  Merupakan  Tindakan  Tidak  Terpuji  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan . 171. Rachman, T. (2018). 済無 no Title No Title No Title. Angewandte Chemie International
Edition, 6(11), 951–952. , 2 , 10–27.
Robbins  Dan  Judge.  (2015).  Pengertian  Gaya  Kepemimpinan. Journal  Of  Chemical Information And Modeling , 53 (9), 1689–1699. Rogelberg,  S.  G.  (2017).  Transformational  And  Transactional  Leadership. The  Sage Encyclopedia  Of  Industrial  And  Organizational  Psychology,  2nd  Edition . Https://Doi.Org/10.4135/9781483386874.N568
Sokro,  E.  (2012).  Analysis  Of  The  Relationship  That  Exists  Between  Organisational Culture,  Motivation  And  Performance. Problems  Of  Management  In  The  21st Century , 3 (1), 106–119. Https://Doi.Org/10.33225/Pmc/12.03.106
Supriyadi,  L.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen
Organisasional  Sebagai  Variabel  Interverning. Al-Risalah , 8 (2),  73–96. Https://Doi.Org/10.34005/Alrisalah.V8i2.373
Usman, A. G., Saleh, L. M. I., Negeri, M., Mangkurat, L., Kalimantan, P., & Usman, A. G. (1998). Bab I Pendahuluan A. Latar Belakang . 1–10.
Yukl, G. A. (2002). Leadership In Organizations . Prentice Hall.
Https://Books.Google.Co.Id/Books?Id=5muvaqaamaaj
Flippo, Edwin B. (2005). Manajemen Personalia. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada. Badeni. 2013. Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta. Manullang, M. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Ivancevich,  John  M.,  Et  Al.,  2014.  Organizational  Behavior  And  Management.  10th
Edition. New York: Mcgraw-Hill Education
Adriansyah,  Muhammad  Arif,  Margono  Setiawan,  And  Agung  Yuniarinto.  2020.  The Influence  Of  Transactional  Leadership  Style  And  Work  Culture  On  Work Performance  Mediated  By  Work  Motivation.  Jurnal  Aplikasi  Manajemen, Volume  18,  Number  3,  Pages  563–571.  Malang:  Universitas  Brawijaya. Http://Dx.Doi.Org/10.21776/Ub.Jam. 2020.018.03.17 Badeni. 2013. Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta. Barth-Farkas,  Faye  And  Vera,  Antonio.  2016.  Transformational,  Transactional,  And Cooperative Police Leadership In Theory And Practice. European Police Science And Research Bulletin, No. 14 — Summer 2016.
Flippo, Edwin B. (2005). Manajemen Personalia. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada. Ghozali,  2014.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Spss.  Badan  Penerbit
Undip , Semarang.
Hair, Joseph F., Marko Sarstedt, Christian M. Ringle, And Siegfried P. Gudergan. 2018.
Advanced  Issues  In  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (Pls- Sem). Thousand Oaks: Sage.
Ivancevich,  John  M.,  Et  Al.,  2014.  Organizational  Behavior  And  Management.  10th Edition. New York: Mcgraw-Hill Education
Joushan,  S.  A.,  Syamsul,  M.,  &  Kartika,  L.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln ( Persero ) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 13(66), 697–703.
Kasmir. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt Raja Grafindo Persada K.  Izdiana,  N.  Farida,  And  A.  Wijayanto  (2013).  "Kepemimpinan  Transaksional  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja Karyawan," Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, Vol. 3, No. 1, Pp. 44-53.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sdm. Bandung : Refika Aditama. Manullang, M. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Mcshane, S. L., & Glinow, M. V. (2010). Organizational Behavior: Emerging Knowledge And  Practice  For  The  Real  World  (5th  Ed.).  Us:  Mcgraw-Hill  International Edition.
Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge.  2015.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  16.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D.  Bandung  : Alfabeta, Cv
Syamsuddinnor.  2014.  “Pengaruh  Pemberian  Insentif  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Ben Line Agencies (Bla) Banjarnegara”, Jurnal Ilmu- Ilmu Sosial, Vol. 6, No. 1.