## GENERAL DESIGN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN BERBASIS POINT SYSTEM DENGAN METODE WATER FALL
Muhammad Taufiq 1) , Sarmidi 2) , Cecep Riki 3) , Nandhini Hudha Anggarasari 4) , Iva Afifah 5) , Utari Nur Ambiya 6) , Dzaky Muhammad Nur Waffi 7) , Rifqi Aminullah 8) 1,3,5,6,7,8) Pendidikan Teknologi Informasi, FKIP, Universitas Muhammadiyah Tasikmalaya, 2) Komputerisasi AkuntansiSTIMIK Tasikmalaya, 4) Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini, FKIP, Universitas
Muhammadiyah Tasikmalaya
Email: 1 mtaufiq@umtas.ac.id , 2) sarmidi@stmik-tasikmalaya.ac.id , 3) cecep.riki@umtas.ac.id ,
4) nandhini.hagrs@umtas.ac.id , 5) ivafifah2014@gmail.com , 6) utarinur08@gmail.com , 7) waffidzaki@gmail.com,
8) rifqia@gmail.com

## ABSTRAK
Berawal  dari  permasalahan  yang  sering  muncul  didalam  sebuah  perusahaan  atau  instansi  tentang  sistem penggajian, baik itu berupa kesalahan dalam pengelolaan gaji menyangkut cara perhitungan atau pola penentuan besaran gaji setiap karyawan, sehingga menimbulkan suasana kerja yang kurang kondusif dan kurang harmonis antar  karyawan  didalam  lingkungan  manajemen,  akibatnya  terjadi  penurunan  motivasi  (demotivation)  kerja karyawan, dengan ditandai banyaknya keluhan, kelesuan, dan kecurigaan para karyawan, baik dalam hubungan fungsional maupun struktural. Kondisi semacam ini akan berdampak langsung terhadap semangat kerjan yang dapat berakibat fatal pada kelangsungan perusahaan. Untuk itu, diperlukan adanya suatu solusi yang memadai, tentang  sistem  penggajian  yang  transparan  dan  akuntable.  Transparan  dalam  arti  terbuka  lebar  denga  jelas terhadap  cara  penentuan  atau  perhitungan  gaji  setiap  karyawan  berdasarkan  formulasi yang  terstandarisasi, dimana semuanya akan dilakukan secara computerize berdasarkan point system yang berlaku. Adapun akuntable berarti dapat dipertanggungjawabkan terhadap hasil yang diperoleh dalam sistem informasi penggajian berbasis Teknologi Informasi.
Kata Kunci: Penggajian, point system, Transparan, Akuntabel, Sistem Informasi
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Permasalahan  dalam  sistem  penggajian  karyawan pada sebuah perusahaan bukan sebuah permasalahan yang  sepele,  bisa  jadi  dirasakan simple ,  namun sangat pelik untuk dipecahkan, karena menyangkut hajat orang banyak didalam perusahaan yang terkait terhadap  pemenuhan  kebutuhan  hidup  karyawan serta kelangsungan hidup perusahaan diamasa yang akan  dating.  Menurut  Pasal  1  ayat  30  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (UNDANG- UNDANG  REPUBLIK  INDONESIA  NOMOR  13 TAHUN 2003, 2003), Upah adalah hak pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang  - undangan, termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan
Namun, dalam  menetapkan besarnya upah, pengusaha  dilarang  membayar  lebih  rendah  dari ketentuan  upah  minimum  yang  telah  ditetapkan pemerintah  setempat  (Pasal  90  ayat  1  UU  No.  13/ 2003). Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran  upah  yang  lebih  rendah  dari  upah minimum,  maka  kesepakatan  tersebut  batal  demi hukum  (Pasal  91  ayat  2  UU  No.  13/2003).  Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003).
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
a. Upah minimum
b. 0Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya
e. Upah  karena  menjalankan  hak  waktu  istirahat kerjanya
f. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
j. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan  tetap,  maka  besarnya  upah  pokok sedikitdikitnya  75%  dari  jumlah  upah  pokok  dan tunjangan tetap (Pasal 94 UU No. 13/2003)
Gaji (Ranupandojo & Husnan, 1994) merupakan hak terpenting  bagi  karyawan,  dimana  pemenuhannya harus diperhatikan dengan baik dan benar, sehingga tentunya  diatur,  ditetapkan  dan  dibayar  sesuai dengan  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  dan  juga peraturan  dalam  undangundang.  Untuk  itu  dalam riset  kali  ini  akan  dibahas lebih  lanjut  tentang  cara
menentukan gaji karyawan bedasarkan kompetensi, dan  setiap  perusahan  memiliki  kebijakan,  metoda dan formula tersendiri dalam menentukan gaji bagi karyawannya
Untuk  itu  perlu  adanya  sebuah  kajian  model  dari sistem penggajian yang dapat memberikan kontribusi  yang  memadai,  transparansi,  dan  dapat dipertanggungjawabkan, sehingga diharapkan dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yang  dapat  meningkatkan  produktifitas  perusahaan untuk  tetap  eksis  didalam  menghadapi  segala kompetisi,  karena  karyawan  atau  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  merupakan  asset termahal

## 1.2. Tinjuan Pustaka
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  atau  sering  disebut karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  merupakan salah  satu  asset  (kekayaan)  yang  dimiliki  sebagai penentu  kesuksesan  dari  sebuah  perusahaan  atau institusi,  meskipun  demikian  tidak  menutup kemungkinan  jika  dibalik  itu  semua  dapat memberikan konsekuensi yang menyebabkan suatu badan usaha harus terpaksa “tutup”, karena bisa jadi perlakuan terhadap SDM tersebut tidak mengangkat kaidah dan norma kemanusiaan, sehingga mengakibatkan  banyaknya  SDM  yang  mengalami demotivation , unloyality , unproductivity, dan hilangnya self  confidence ,  sehingga  berujung  pada kerugian pada perusahaan
Disisi  lain  tumbuh  kembang  perusahaan  akan mengakibatkan  pertambahan  dari  jumlah  SDM dalam  perusahaan  yang  dilakukan  melalui  proses recruitment ,  hal  diakibatkan  dari  tuntutan kebutuhan bidang pekerjaan yang ada, sehingga mau tidak mau sebuah perusahaan harus (wajib) berfikir keras  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  dari  setiap SDM  berupa  haq  penuh  yang  diterima  sebagai konsekuensi  dari  kewajiban  yang  telah  dilakukan, dimana haq penuh yang harus diterima SDM dalam jangka  waktu  yang  telah  ditentukan,  itulah  yang disebut dengan Gaji
Pengelolaan  terhadap  gaji  yang  harus  diterimakan pada setiap SDM disebut dengan penggajian, dan hal ini semestinya dikelola dengan baik dan benar, agar dapat memberikan kontribusi yang mampu mengangkat  nilai  –  nilai  kemanusiaan,  berupa Keadilan  dan  Kesejahteraan  bagi  para  pekerja  atau karyawan,  baik  dalm  tinjauan  struktural  maupun secara  fungsional,  karena  menyangkut  beban  kerja dan  risiko  pekerjaan  yang  dijalani.  Untuk  itulah, perlu  dibagun  sebuah  sistem  penggajian  yang memadai  atau  selaras  dengan  budaya  (kultur)  serta manajemen perusahaan
Prinsip dasar (Toban & Sjahruddin, 2016) dalam sistem penggajian pada sebuah perusahaan secara umum dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Penetapan Deadline (Batas Waktu) Penggajian. Sistem penggajian perlu memperhatikan batas waktu penggajian yang berlaku untuk karyawannya berlandaskan pada jangka (tempo)  yang  telah  disepakati  bersama,  baik dalam  harian,  mingguan,  atau  bulanan,  maka SDM  yang  ada  tidak  berlalu  lagi  bertanya  – tanya  tentang  waktu  penggajiannya,  kapan akan diterimakan. Penetapan waktu penggajian juga sangat membantu dalam proses manajemen  perusahaan  secara  keseluruhan, karena  jumlah  keuangan  terbesar  yang  harus (wajib)  dikeluarkan  dan  tidak  dapat  dihindari dalam  perusahaan  terletak  pada  penggajian, besarnya  hampir  sekitar  40  –  50%  dari penghasilan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  perencanaan  yang  matang  dalam pengelolaan penggajian.
b. Perhitungan  Besaran  Gaji,  Penentuan  besaran gaji bagi setiap karyawan cukup kompleks dan bukan  sebuah  persoalan  yang  sepele  untuk dikerjakan,  namun  banyak  faktor  yang mempengaruhi dalam mengformulasikan besaran gaji tersebut, artinya diberi gaji dalam jumlah  besar  atau  jumlah  kecil  belum  tentu akan menentukan dalam penyelesaian masalah yang  terjadi.  Besar  kecilnya  gaji  yang diterimakan  pada  setiap  karyawan  sangat relatif,  karena  setiap  karyawan  memliki kebutuhan yang berbeda berdasarkan kepentingan. Oleh karena itu, dalam penentuan besaran gaji karyawan bukan didasarkan pada tingkat  kebutuhan  setiap  karyawan,  namun lebih  ditekankan  pada  potensi  dan  prestasi kerja  karyawannya,  sehingga  perlu  adanya sebuah sistem penggajian yang telah diformulasikan sedemikian rupa untuk menjawab  persoalan  dan  permasalahan  dalam kehidupan  kerja  perusahaan  yang  tidak  lepas kaitannya dengan keberadaan SDM itu sendiri
c. Pembangunan Automatisasi
Sistem Penggajian.  Untuk  menunjang  pelaksanaan sistem  penggajian  yang  memadai  atas kebutuhan  perusahaan,  maka  tidak  lepas  dari pembangunan sistem penggajian yang berkualitas untuk mampu menjawab tantangan dalam pengelolaan karyawan secara keseluruhan, baik terhadap level puncak hingga level  dasar  maupun  terhadap  seluruh  pekerja yang  terlibat.  Oleh  karena  itu,  dukungan teknologi  informasi  terhadap  penggunaan teknologi  komputer  dalam  sistem  penggajian sangat  dibutuhkan,  sehingga  tercipta  sebuah aplikasi berupa software sebagai media proses automatisasi  penggajian.  Dengan  adanya pembangunan sistem Penggajian yang berbasis teknologi informasi ini, maka diharapkan dapat memberikan  kontribusi  yang  utuh  dan  futuh (terbuka)  terhadap  manajemen  perusahaan. Jadi harapan untuk transparansi dan
akuntanbilitas  terhadap  sistem  penggajian dapat terwujud sebagaimana mestinya,
termasuk aspek pelayanan didalam mendistribusikan  gaji  pada  setiap  karyawan serta pelaporan pajak yang berlaku
d. Perencanaan  Finansial  untuk Penggajian.  Gaji merupakan  persoalan  tersendiri  dan  khusus bagi  manajemen  keuangan  sementara  kinerja dan  pengembangan  SDM  terletak  manajemen SDM,  dimana  kedua  manajemen  ini  saling beririsan  ( intersection ),  sehingga  dibutuhkan sebuah  perencanaan  finansial  yang  terkait terhadap  kinerja  dan  pengembangan  SDM secara menyeluruh, sebab aspek terbesar dalam penentuan pemasukan atau pendapatan perusahaan ada pada kinerja karyawan, dan hal itu tidak lepas dari pengembangan potensi bagi karyawan  yang  ada.  Oleh  sebab  itu, perencanaan finansial untuk penggajian karyawan  perlu  diperhitungkan  secermat mungkin, agar segala kendala dalam penggajian dapat diatasi, sehingga keterlambatan atau hutang gaji karyawan dapat dihindari lebih dini
e. Penentuan  Metoda  Penggajian.  Metoda dalam sistem penggajian  karyawan  banyak  jenis  dan variasinya, menyangkut berbagai aspek pertimbangan yang berlaku dalam perusahaan, seperti  karyawan  yang  sudah  terlibat  sejak berdirinya  perusahaan,  karyawan  yang  baru masuk menjadi seorang tenaga kerja, karyawan yang  sudah  masuk  saat  perusahaan  berjalan (atau  memiliki  masa  kerja),  dan  lainnya. Disamping itu karyawan yang menduduki pada sebuah  level  manajemen  tertentu,  pastinya memiliki  risiko  dan  tanggunjawab  yang berbeda  pada  setiap  levelnya,  demikian  juga karyawan yang bekerja dibawah tekanan akan memiliki  risiko  lebih  tinggi  dibanding karyawan  yang  ada  dalam  kerja  administrasi, dan  lainnya.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya sebuah  metoda  yang  digunakan  untuk menentukan  sistem  penggajian  agar  aspek keadilan  dan  kesejahteraan  dapat  dijalankan sebagaimana  mestinya.  Salah  satunya  adalah sistem  pengggajian  dengan  metoda point system , yakni setiap karyawan akan ditentukan berapa  besarnya  point  yang  harus  diterima berdasarkan kriteria dan klasifikasi yang telah ditentukan  secara  bersama  –  sama,  dan  dari point  yang  diterima  pada  karyawan  akan dikalikan dengan besaran koin (nilai rupiah per poin)  yang  berlaku,  dan  hasilnya  sebagai penentu besaran (total) gaji yang harus diterima setiap perioda waktu yang berlangsung
Tahapan  Penentuan  gaji  (Ranupandojo  &  Husnan, 1994)  merupakan  rangkaian  kegiatan  untuk menetapkan besaran gaji yang sesuai dengan ukuran (takaran) terhadap pekerjaan atau sejumlah pekerjaan  yang  telah  dilakukan  seorang  karyawan
berdasarkan  perjanjian,  kesepakatan,  maupun peraturan perundang – undangan yang ada, sehingga kedua belah fihak antara karyawan (pekerja) dengan pemberi  kerja  (pengusaha)  tidak  ada  yang  merasa dirugikan,  atau  dengan  kata  lain  “ win  –  win solution ”.
Adapun tahapan penentuan gaji terdiri atas:
a. Analisis  Jabatan  merupakan  serangkaian aktivitas  untuk  menguraikan  pekerjaan  – pekerjaan  yang  dilakukan  serta  persyaratan yang  diperlukan  sehingga  dapat  merumuskan uraian  pekerjaan  ( job  description ),  spesifikasi pekerjaan  ( job  spesification ),  dan  standar kinerja  ( performance  standart ),  aktivitas analisis  ini  dilakukan  sebagai  landasan  dalam mengevaluasi  jabatan  berupa  jenjang  jabatan dan jenjang kepangkatan
a) Jenjang jabatan, Setiap organisasi (perusahaan) meliputi sejumlah kelompok  pekerjaan  yang  pastinya mempunyai syarat jabatan dengan spesifikasi  tersendiri,  dan  syarat  jabatan tersebut mencerminkan sifat dan kompleksitas  pekerjaan  dan  kelompok pekerjaan  dalam  unit  organisasi  yang dalam pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu
b). Jenjang  Kepangkatan,  Kualifikasi  atas kemampuan  seorang  karyawan  dalam menjalankan pekerjaan dipengaruhi beberapa  faktor,  diantaranya  tingkat pendidikan,  akumulasi  pelatihan,  dan pengalaman kerja. Dan dari sinilah dapat ditentukan  jenjang  kepangkatan  yg digunakan untuk menggambarkan kualifikasi  seorang  karyawan  untuk menenmpati  posisi  jabatan  yang  sesuai, disusun berdasarkan kompleksitas jabatan dan tanggung jawab yang dipikul
b. Evaluasi  Jabatan  (Pekerjaan)  merupakan proses  sistematis  untuk  mengukur  nilai  relatif dari  suatu  pekerjaan  terhadap  pekerjaan  lain, dalam  mengupayakan  penetuan  tingkat  Gaji melalui  pencapaian  internal  equity  dalam pekerjaan, adapun faktor-faktor yang dipertimbangkan  dalam  melakukan  evaluasi pekerjaan,  terdiri  atas  tanggung  jawab, keterampilan  atau  kemampuan,  tingkat  usaha yang dilakukan dalam pekerjaan dan lingkungan  kerja,  sedangkan  metode  dalam evaluais pekerjaan:
a). Job  Ranking  Method ,  mengukur  tingkat kepentingan pekerjaaan secara umum dari suatu  pekerjaan  berdasarkan  analisis jabatan,  melaluli job  description , job specification dan job performance standard , lalu secara subjektif berdasarkan
tingkat kepentingan diakukan pengurutan pekerjaan
b). Job Grading Method , mengukur klasifikasi (pengklasifikasian) atau tingkat  kategori  suatu  pekerjaan,  yaitu kelompok  kelas  jika  berisi  jabatan  yang sama  dan  kelompok tingkatan jika  berisi pekerjaan  berbeda  namun  mempunyai tingkat kesulitan yang sama
c). Job  Comparison  Method ,  mengukur perbandingan  beberapa  faktor  pekerjaan kunci  terhadap  beberapa  faktor  yang dapat digaji, seperti tanggung jawab, skill (ketrampilan),  tingkat  usaha  dan  kondisi kerja
d). Job  Determining  Method ,  mengukur dengan  cara  menentukan  besaran  poin (angka)  untuk  faktor-faktor  yang  dapat digaji,  dan  masing  – masing  faktor  yang dapat digaji diuraikan kedalam subfaktor yang  lebih  rinci,  kemudian  ditentukan level  dari  point  masingmasing  faktor, misal  tanggung  jawab  terbagi  atas tanggung jawab atas: peralatan dan bahan, perbaikan,  keamanan,  dan  kendaraan. Ketrampilan terbagi atas pengalaman dan pendidikkan,  tingkat  usaha  terbagi  atas usaha  mental  dan  usaha  fisik,  jika  perlu lingkungan kerja yang menyertai karyawan juga dapat diuraikan
c. Survei Gaji atas Jabatan merupakan langkah – langkah  untuk  mengetahui  dan  memahami seberapa  besar  tingkat  gaji  yang  diberlakukan secara  umum  dari  setiap  jabatan  yang  sama pada perusahaan-perusahaan sejenis. Upaya ini dilakukan  untuk  mendapatkan  kesetaraan sosial  antar  perusahaan,  dan  dapat  dilakukan dengan  melalui  methodolgi  riset  seperti kuesioner,  observasi  langsung,  atau  lainnya yang dianggap relevan dan etis
d. Tingkat  Gaji  atas  Jabatan  merupakan  tahapan akhir  dalam  menentukan  tingkat  gaji  yang memadai  (adil)  dan  sesuai  (layak)  secara komprehensif, yang dilakukan setelah evaluasi jabatan dan survey gaji
Peranan  gaji  dalam  sebuah  perusahaan  sangat bergantung pada kedua belah fihak yang ada dalam operasional  perusahaan,  oleh  karenanya  menurut (Poerwono,  n.d.)  peranan  gaji  dibagi  atas  2  aspek tinjauan, yaitu:
a. Tinjauan  dari  fihak  pemberi  kerja  (majikan), yakni  para  eksekutif  atau  manager,  Gaji merupakan  unsur  pokok  dalam  menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan  harga  pokok  sebagai  penentu kelangsungan  hidup  perusahaan.  Apabila perusahaan memberikan gaji terlampau tinggi, maka  akan  berdampak  pada  kenaikan  harga pokok  dan  jika  gaji  yang  diberikan  terlampau rendah  akan  berdampak  kesulitan  dalam mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan
b. Tinjauan dari fihak penerima kerja yakni para pekerja,  Gaji  merupakan  penghasilan  atau pendapatan  yang  diterima  oleh  seorang karyawan  perusahaan  yang  akan  digunakan sebagai  pemenuhan  kebutuhan,  dimana  Gaji merupakan  salah  satu  motivasi  penting  yang ikut  mendorong  karyawan  dalam  berprestasi, sehingga  bisa  jadi  gaji  yang  diberikan  akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kesetiaan (loyalitas) karyawan terhadap perusahaan
Fungsi gaji tidak hanya sekedar membantu manajer personalia  (bagian  dari  manajemen  SDM)  dalam menentukan  gaji  yang  adil dan  layak,  namun  tidak lepas  dari  fungsi-fungsi  manajemen  lain,  dan menurut (Hasibuan, 2002) diantaranya:
a. Gaji  berfungsi  untuk  menarik  karyawan (pekerja)  yang  mempunyai  kemampuan  ke dalam organisasi perusahaan
b. Gaji  berfungsi  untuk  mendorong  karyawan agar menunjukkan prestasi yang lebih baik dan produktif
c. Gaji  berfungsi  untuk  memelihara  prestasi karyawan  selama  periode  yang  panjang  demi kelangsungan usaha
Tujuan  penggajian  pada  prinsipnya  mampu menyelaraskan  jalannya  perusahaan  secara  optimal dan maksimal sejalan dengan pemenuhan kebutuhan para  karyawaan  perusahaan  sehingga  tujuan perusahaan  itu  sendiri  dapat  tercapai  dengan  baik (efisien dan efektif), dan menurut (Hasibuan, 2002) tujuan  penggajian  dapat  disampaikan  sebagai berikut:
a. Ikatan  kerja  sama,  dengan  pemberian  gaji terjalin  kesebandingan  hubungan  kerja  antara majikan dengan karyawan, korelasinya karyawan akan mengerjakan tugas dengan baik sehingga  konskuensinya  pengusaha  atau majikan  wajib  akan  memberikan  kontribusi gaji yang disepakati.
b. Kepuasan  kerja,  dengan  kontribusi  gaji  yang diberikan  pada  karyawan    maka  akan  dapat memenuhi  kebutuhan  -  kebutuhan  dasar sehingga  memperoleh  kepuasan  kerja  dari jabatan yang diemban
c. Rekruitmen  karyawan  yang  efektif,  program kontribusi gaji berkorelasi sebanding terhadap rekruitmen  /  pengadaan  karyawan  yang memenuhi kualifikasi
d. Motivasi  kerja,  program  kontribusi  gaji  juga berkorelasi sebanding terhadap kinerja karyawan
e. Stabilitas  karyawan,  dengan  kontribusi  gaji yang berprinsip adil, layak dan secara eksternal memiliki  konsistensi  yang  kompetitif  maka turnover  relatif  kecil  sehingga  stabilitas karyawan lebih terjamin
f. Disiplin  kerja  karyawan,  program  kontribusi gaji  berkorelasi  sebanding  terhadap  disiplin kerja  karyawan,  akibatnya  karyawan  akan
menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang diberlakukan
g. Dampak  Serikat  Buruh,  dengan  program kontribusi gaji yang baik maka dampak serikat buruh bisa dihindari akibatnya karyawan akan konsentrasi atas pekerjaan
h. Dampak kebijakan Pemerintah, kontribusi gaji yang  sesuai  dengan  undang  -  undang  yang berlaku  (seperti  batas  gaji  minimum)  maka intervensi kebijakan pemerintah dapat dihindari

## 1.3. Metodologi Penelitian
Sistem penggajian dengan point system merupakan penggajian berdasarkan kompetensi yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan yang lebih luas dan  lebih  dalam  bagi  para  karyawan.  Kompetensi tinggi  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  dalam perusahaan  akan  menentukan  kualitas  kompetitif dari  perusahaan  itu  sendiri.  Sistem  penggajian bedasarkan point system ini dinilai lebih baik karena keahlian,  dan  pengetahuan  yang  terukur  adalah  hal penting  dari  proses  manajemen  kinerja  karyawan perusahaan. Keberhasilan sistem penggajian berdasarkan  point  system  dilihat  pada  aspek penilaian  karyawan  yang  meningkat terkait  dengan keahlian baru, peningkatan keahlian akan memberikan dampak langsung terhadap penggajian yang lebih baik.
Tujuan dari penelitian (Moenir & Yuliyanto, 2017) ini diharapkan dapat membangun atau mengembangkan  sebuah  model  sistem  informasi penggajian  berbasis  teknologi  informasi  (IT)  yang dikelola  dengan  menggunakan  komputer  dalam rangka  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada pada  sistem  penggajian  berdasarkan  point  system. Dengan  dibangunnya  sistem  informasi  penggajian berbasis  IT,  akan  membantu  dalam  pemecahan masalah  dan  pengambilan  keputusan  manajemen, sehingga sistem penggajian ini bersifat transparansi, akuntabilitas,  dan  profesionalisme,  artinya  sistem penggajian ini terbuka terhadap semua tindakan dan kebijakan  yang  diambil  manajemen,  sistem penggajian  ini  memenuhi  konsep  etika  yang  dekat dengan  administrasi  manajemen  perusahaan,  dan sistem  penggajian  ini  memiliki  sifat-sifat  berupa kemampuan,  kemahiran,  cara  pelaksanaan  sesuatu dan  lain-lain  yang  sewajarnya  serta  bertanggung jawab
Metode  analisis  point  system  dinilai  lebih  akurat, lebih transparan, dan lebih akuntable, adapun untuk menentukan nilai suatu jabatan dalam point system dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Memilih dan menentukan nilai terhadap faktor –  faktor  jabatan,  yakni  sebuah  kebutuhan khusus  terhadap  pemangku  jabatan  yang diperlukan untuk dapat memberikan kontribusi dalam  penyelesaian  pekerjaan,  dimana  faktor jabatan  ini  akan  digunakan  sebagai  standart
dalam  penetapan  upah  atau  gaji  karyawan. Faktor  –  faktor  jabatan  ini  umumnya  dibagi dalam  4  (empat)  kriteria  dengan  11  (sebelas) sub faktor, yaitu:
a). Faktor  Ketrampilan, meliputi  sub  faktor: Pendidikan, Pengalaman, Inisiatif
b). Faktor Usaha, meliputi sub faktor: Usaha Fisik, Usaha Mental
c). Faktor  Tanggung  Jawab,  meliputi  sub faktor:  Tanggung  jawab  peralatan  / proses, Tanggung jawab bahan / produk, Tanggung  jawab  keamanan  oranglain, Tanggung jawab pekerjaan orang lain
d). Faktor  Kondisi,  meliputi  sub  faktor: Kondisi kerja, Resiko kerja
b. Menetapkan derajat (tingkatan) atas faktor – faktor jabatan berikut kriterianya, berupa standart pengukur terhadap setiap jabatan – jabatan yang akan dinilai
c. Menetapkan nilai point dalam menilai sebuah jabatan, yaitu nilai point yang ditentukan terhadap setiap sub faktor jabatan yang telah dibangun dalam Tabel 1., dan untuk menetapkan point – point ini dapat ditentukan secara bebas dengan mempertimbangkan derajat dan definisi-nya pada setiap sub faktor yang ada
Setelah  point  pada  setiap  derajat  ditentukan,  maka penetapan  nilai  terhadap  masing  –  masing  jabatan sudah  dapat  dilakukan,  dimana  spesifikasi  jabatan untuk  setiap  jabatan  yang  dinilai  dapat  dibaca  dari kriteria  yang  ada,  sehingga  total  point  pada  setiap jabatan dapat diketahui besarannya.
Total  point  yang  diketahui  atau  yang  didapatkan akan digunakan sebagai patokan dalam menerjemahkan  point kedalam  term moneter,  yaitu besaran  rupiah  yang  ditetapkan  untuk  setiap pointnya.
Nilai  rupiah  untuk  setiap  point  dapat  ditentukan dengan  melakukan  survey  gaji  /  upah  atau  dengan menggunakan  anggaran  yang  tersedia,  dengan demikian  struktur  penggajian  pada  setiap  jabatan akan dapat ditentukan besaran nilai gaji yang harus diterima
Analisis pengembangan dan perancangan (MUNIARTO,  2017)  dalam  melakukan  pemodelan Sistem  Informasi  Penggajian  berdasarkan  point system  dilakukan  dengan  menggunakan  metode water fall (air terjun), dimana metode water fall ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Metode Water Fall
Metode waterfall sering disebut dengan siklus hidup perangkat  lunak,  yakni  mengambil  kegiatan  dasar seperti spesifikasi, pengembangan, validasi, evolusi dan merepresentasikan sebagai fase-fase proses yang berbeda seperti spesifikasi persyaratan, perancangan perangkat  lunak,  implementasi,  pengujian  dan seterusnya.
Pertimbangan  dengan  menggunakan  metode  water fall  (SASTRA  RICKY,  2019)  ini  adalah  setiap langkah dalam melakukan tindakan untuk pengembangan  sistem  dilakukan  evaluasi  terlebih dahulu  terhadap  kebutuhan  –  kebutuhan  yang  ada sebelum melakukan tindakan pengembangan berikutnya,  sehingga  dengan  menggunakan metode ini  diharapkan  menghasilkan  sistem  yang  lebih akurat  dan  lebih  proporsioanl,  hanya  kelemahan dengan  menggunakan  metode  ini  membutuhkan waktu yang cukup lama
Keuntungan  dalam  menggunakan  metode  waterfall adalah  proses  lebih  terstruktur,  hal  ini  membuat kualitas software baik dan tetap terjaga., sedangkan pada  sisi  user  juga  lebih  menguntungkan,  karena dapat  merencanakan  dan  menyiapkan  kebutuhan data  dan  proses  yang  diperlukan  sejak  awal. Penjadwalan  juga  menjadi  lebih  menentu,  karena jadwal setiap proses dapat ditentukan secara pasti.

## 2. PEMBAHASAN
Untuk  menetapkan  besaran  gaji  yang  diterima  dari sebuah  jabatan  berdasarkan  point  system,  maka terlebih  dahulu  dilakukan  Penetapan  derajat (tingkatan)  pada  setiap  faktor  jabatan  dari  kriteria yang  ada,  sebagaimana  ditunjukkan  dalam  tabel berikut ini:

## Penetapan derajat terhadap faktor – faktor jabatan
Faktor Jabatan dan Sub Faktor Derajat dan Kriteria 1 2 3 Ketrampilan • Pendidikan • Pengalaman • Inisiatif Rendah 0 – 2 (tahun) Rutin Menengah 3 – 5 (tahun) Bersama Tinggi 5 tahun keatas Sendiri
Usaha
• Fisik • Mental Ringan Ringan Sedang Sedang Berat Berat Tanggung Jawab • Peralatan / Proses • Bahan / Produk
• Keamanan Orang lain • Pekerjaan Orang lain Kecil Kecil Kecil
Kecil Sedang Sedang Sedang Sedang
Besar
Besar Besar Besar
Kondisi
• Kondisi Kerja • Resiko Kerja Menyena ngkan Kecil Cukup Sedang Tidak menyenan gkan
Besar
Selanjutnya  setelah  penetapan  derajat  dilakuka penetapan nilai poin terhadap faktor – faktor jabatan sebagaimana ditunjukan dalam tabel berikut:

## Penetapan poin terhadap faktor – faktor jabatan
Faktor Jabatan dan Sub Faktor Derajat dan Kriteria 1 2 3 Total Poin Ketrampilan • Pendidikan • Pengalaman • Inisiatif 10 15 10 20 30 20 30 45 30 105 Usaha
• Fisik
• Mental 10 5 20 10 30 15 45
Tanggung Jawab • Peralatan / Proses
• Bahan / Produk
• Keamanan Orang lain
• Pekerjaan Orang lain
5 5 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 60 Kondisi
• Kondisi Kerja • Resiko Kerja
10 5 20 10 30 15 45
Sebagai contoh, untuk penetapan point system pada sebuah  jabatan  kepala  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi  (TIK)  dengan  kriteia  yang  ada,  dapat dilihat pada table berikut ini:

## Contoh penetapan poin terhadap sebuah jabatan

## Jabatan: Kepala TIK
Faktor Jabatan dan Sub Faktor Derajat dan Kriteria Kriteria Dera jat Poin Nilai Poin Ketrampilan • Pendidikan • Pengalaman • Inisiatif S1 7 Thn Bersama 3 3 2
30 45
20 95 Usaha
• Fisik • Mental 2 20
35
Sedang Berat 3 15
Tanggung Jawab
• Peralatan /
Proses • Bahan / Produk
• Keamanan Orang lain
• Pekerjaan Orang lain Besar
Sedang Besar
Besar
3 2 3 3 15 10 15 15 55 Kondisi • Kondisi Kerja • Resiko Kerja Tidak menyena ngkan Besar 3 3 30 15 45 Total Poin
230
Berdasarkan  total  poin  yang  diperoleh  dari  sebuah jabatan,  maka  dapat  ditetapkan  besaran  gaji  yang diterima, yaitu:
Besaran Gaji = Total Point x Nilai per poin … (1)
Prinsip  kerja  dari  Sistem  Penggajian  berdasarkan Point System ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Setiap karyawan yang telibat dalam perusahaan ditentukan nilai poin POKOKnya berdasarkan spesifikasi  yang  telah  ditentukan,  nilai  poin pokok  ini  relatif  tetap  untuk  setiap  bulannya, jika  setiap  karyawan  tidak  melakukan pengembangan diri
b. Setiap karyawan yang telibat dalam perusahaan ditentukan nilai poin PRESTASInya
berdasarkan  spesifikasi  yang  telah  ditentukan, nilai  poin  prestasi  ini  variatif  untuk  setiap bulannya,  bergantung  pada  aspek  penilaian prestasi  yang  dilakukan  antar  karyawan ataupun terhadap pimpinannya
c. Hasil  akumulasi  dari  nilai  poin  pokok  dan prestasi dijumlahkan untuk mendapatkan Total Poin dalam satu bulan
d. Total  poin  setiap  karyawan  dikalikan  dengan besaran  nilai  uang  per  poin  yang  telah ditentukan atas dasar kebijakan manajemen
e. Nilai  (uang)  per  poin  dapat  ditentukan  atas dasar  kebijakan  manajemen  atau  dihitung berdasar  standart  baku  perusahaan  atau menggunakan dasar Upah Minimum Regional (UMR)
Setelah perumusan tentang point system dilakukan, maka  dilanjutkan  dengan  Perancangan  Sistem,  dan sebagaimana  telah  diketahui  bahwa  perancangan sistem  informasi  dibagi  menjadi  2  (dua)  yaitu perancangan umum (general design) dan perancangan rinci (detail design)
Terkait  dengan  perancangan  umum  dari  sistem informasi  penggajian  berbasis  point  system,  maka dapat  dibuat  dengan  menggunakan  software  My SQL, Delphy7, Gammu, dan VB. Berdasarkan hasil
penelitian, ada 3 kebutuhan yang melatar belakangi permasalahan  yang  ada  untuk  dirancang  sebuah sistem informasi yang memadai, yaitu:
a. Kebutuhan terhadap perhitungan gaji berdasarkan standarisasi dan prestasi kerja dari masing – masing jabatan yang telah ditetapkan
b. Kebutuhan  terhadap  penyajian  laporan  data penggajian  yang  terkomputerais  (automatis) dan berkualitas, yakni akurat, relevan, dan tepat waktu
c. Kebutuhan  terhadap  penyimpanan  database karyawan (biodata) dan penggajian
Untuk  itu  perlu  dirancang  sebuah  basis  data  yang efisien dan efektif.
Normalisasi database disini dalam rangka menghilangkan  aspek  data  rangkap  (ganda), mengurangi  kompleksitas,  dan  mempermudah dalam memodifikasi data, prosesnya meliputi:
a. First  Normal  Form  (1  NF),  ditabulasikan sebagai berikut:
1 NF – Pengguna (user) Field Name Data Type Ran ge Description User_name varchar 40 UN pengguna Password varchar 30 Kata kunci user Nama varchar 40 Nama pengguna ID_User int 9 ID pengguna 1 NF – Karyawan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Karyawan int 9 ID Karyawan NIK varchar 15 No. Induk Karyw Nama varchar 40 Nama Karyawan Alamat text - Alamat karyawan Jenis kelamin varchar 1 Jenis kelamin User_name varchar 40 UN Karyawan Password varchar 30 Kata kunci Karyw 1 NF – Jabatan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Jabatan int 9 Id. jabatan Jabatan varchar 30 Nama jabatan 1 NF – Derajat Faktor Jabatan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Jabatan int 9 Id. Jabatan Jabatan varchar 30 Nama jabatan Pendidikan varchar 30 Pendd karyawan Pengalaman int 2 Penglm karyawan Inisiatif varchar 30 Inisiatif karyawan Usaha Fisik varchar 30 U. fisik karyawan Usaha Mental varchar 30 U. mental karywn Peralatan varchar 30 Tggjwb alat kerja Bahan Produk varchar 30 Tggjwb bahan Safety_Orang varchar 30 Tggjwb keamann Job_Orang varchar 30 Tggjwb pekerjaan Kondisi_Job varchar 30 Kondisi pekerjaan Risiko_Job varchar 30 Risiko pekerjaan Total Point Faktor Jabatan Field Name Data Type Ran ge Description
Tot_Point int 25 Total Point Jabatn 1 NF – Gaji Field Name Data Type Ran ge Description ID_Jabatan int 9 Id. Jabatan ID_gaji int 9 Id. Gaji Tgl date - Tanggal Gaji NIK int 2 No. Induk Karyw Gj_Pokok varchar 30 Gaji Pokok BPJS int 30 Asuransi kesehatn TKel int 30 Tunj.keluarga TTrans int 30 Tunj.transportasi TStruk int 30 Tunj.struktural TJab int 30 Tunj.jabatan TPensiun int 30 Tunj.pensiun 1 NF – Perusahaan Field Name Data Type Ran ge Description Nm_prusahaan varchar 40 Id. Jabatan Alamat varchar 50 Id. Gaji Logo varchar - Tanggal Gaji Home varchar - No. Induk Karyw Prosedur varchar - Gaji Pokok Admin varchar - Asuransi kesehatn
b. Second  Normal  Form  (2  NF),  ditabulasikan sebagai berikut:
2 NF – Pengguna (user) Filed Name Data Type Ran ge Description User_name varchar 40 UN pengguna Password varchar 30 Kata kunci user ID_User int 9 ID pengguna Nama varchar 40 Nama pengguna 2 NF – Karyawan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Karyawan int 9 ID Karyawan NIK varchar 15 No. Induk Karyw Nama varchar 40 Nama Karyawan Alamat text - Alamat karyawan Jenis kelamin varchar 1 Jenis kelamin User_name varchar 40 UN Karyawan Password varchar 30 Kata kunci Karyw ID_Pekerjaan int 9 Id. pekerjaan 2 NF – Pekerjaan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Pekerjaan int 9 Id. pekerjaan Pekerjaan varchar 30 Nama pekerjaan Gj_Pokok varchar 30 Gaji Pokok BPJS int 30 Asuransi kesehatn TKel int 30 Tunj.keluarga TTrans int 30 Tunj.transportasi TStruk int 30 Tunj.struktural TJab int 30 Tunj.jabatan 2 NF – Gaji Field Name Data Type Ran ge Description ID_gaji int 9 Id. Gaji Tgl date - Tanggal Gaji NIK int 2 No. Induk Karyw 2 NF – Perusahaan Field Name Data Type Ran ge Description
Nm_prusahaan varchar 40 Id. Jabatan Alamat varchar 50 Id. Gaji Logo varchar - Tanggal Gaji Home varchar - No. Induk Karyw Prosedur varchar - Gaji Pokok Admin varchar - Asuransi kesehatn Derajat Faktor Jabatan Field Name Data Type Ran ge Description ID_Jabatan int 9 Id. Jabatan Jabatan varchar 30 Nama jabatan Pendidikan varchar 30 Pendd karyawan Pengalaman int 2 Penglm karyawan Inisiatif varchar 30 Inisiatif karyawan Usaha Fisik varchar 30 U. fisik karyawan Usaha Mental varchar 30 U. mental karywn Peralatan varchar 30 Tggjwb alat kerja Bahan Produk varchar 30 Tggjwb bahan Safety_Orang varchar 30 Tggjwb keamann Job_Orang varchar 30 Tggjwb pekerjaan Kondisi_Job varchar 30 Kondisi pekerjaan Risiko_Job varchar 30 Risiko pekerjaan Tot_Point int 25 Total Point Jabatn
Entity  Relationship  Diagram  (ERD)  dari  Sistem Informasi  Penggajian  berbasis  point  system seperti yang  ditunjukkan  dalam  Gambar  2,  dimana  satu karyawan hanya memiliki satu jabatan berdasarkan derajat faktor jabatan sehingga memiliki hanya satu gaji  juga,  sementara admin dapat  mengolah  atau membuat  banyak  karyawan  dan  banyak  laporan penggajian berdasarkan data karyawan

## ERD Sistem Informasi Penggajian
Use  case  yang  dapat  digambarksn  dalam  Sistem Informasi Penggajian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Use Case Diagram SI. Penggajian
Rancangan  untuk  tampilan  login  sebagaimana ditunjukkan dalam gambar berikut ini:
Tampilan Login User

## Tampilan Menu Perhitungan Poin
3. ALGORITMA ATAU PROGRAM
Algoritma  dari  sistem  informasi  penggajian (Setiawan Dimas, 2020) dapat digambarkan sebagai berikut:
Flowchart Login
Flowchart SI. Penggajian

## 4. KESIMPULAN
Manajemen  fungsional  yang  cukup  pelik  didalam dunia  usaha  adalah  masalah  Sumber  Daya  Insani (Manusia) terkhususkan pada permasalahan penggajian, yakni masalah kelayakan atau kesesuaian  serta  masalah  pelayanan  informasi. Faktor kelayakan atau kesesuaian dalam penggajian merupakan  besaran  yang  proporsional  atau  dapat diartikan  keadilan,  sedangkan  faktor  pelayanan informasi merupakan peningkatan terhadap penyampaian informasi yang tepat waktu ( timeliness ).
Untuk mengatasi kedua faktor ini, maka dibutuhkan:
a. Sebuah  model  sistem  penggajian  yang didukung  dengan  sistem  informasi  yang memadai,  dan  sistem  penggajian  tersebut adalah  dengan  menggunakan point  system , yaitu  model  penggajian  setiap  karyawan berdasarkan  evaluasi  jabatan  atau  pekerjaan melalui  pengukuran  kapasitas  dan  kapabilitas serta  prestasi  yang  diberikan  kepada  setiap karyawan,
b. Setiap  komponen  yang  di  evaluasi  ditetapkan besaran  poin  sebagai  penentuan  besaran  gaji yang  diterima  dari  hasil  perkalian  poin terhadap besaran koin (nilai uang) per poin.
c. Untuk  mendapatkan  kualitas  informasi  yang profesional  pada  sistem  penggajian  dengan point  system ini,  maka  sistem  akan  dikelola dengan  berbasis  komputer,  sehingga  perlu adanya  sebuah  pemodelan  sistem  informasi agar  sistem  tersebut  dapat  mencapai  tujuan yang  diharapkan  berdasarkan  kebutuhan manajemen perusahaan.
d. Hasilnya,  setiap  karyawan  akan  mendapatkan besaran gaji yang accountable dan transparence melalui sebuah sistem informasi yang berbasis komputer.
e. Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  adalah pemrograman (coding) dari sistem penggajian berdasarkan  point  system  ini  atau  dengan melakukan pengembangan sistem yang berbasis sms gateway atau berbasis android

## PUSTAKA
Hasibuan.  (2002). Gaji ; Definisi, Peranan, Fungsi dan Tujuan Penggajian . https://jurnal- sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi- peranan-fungsi-dan-tujuan.html Moenir,  A.,  &  Yuliyanto,  F.  (2017). Perancangan
Sistem  Informasi  Penggajian  Berbasis  Web dengan  Metode  Waterfall  pada  PT.  Sinar
Metrindo Perkasa (Simetri) .
Jurnal Informatika Universitas Pamulang, 2(3), 127– 137. https://doi.org/10.32493/INFORMATIKA.V2 I3.1237 MUNIARTO.  (2017). Rancang  Bangun  Sistem
Informasi Penggajian Karyawan Pada
Koperasi Anging Mammiri Makassar Berbasis Web . Uin Alauddin Makassar. Poerwono. (n.d.). Makalah Gaji (Definisi, Peranan, Fungsi  dan  Tujuan  Penggajian)  -  Dunia Makalah . Retrieved September 24, 2021, from https://andyyjr20.blogspot.com/2019/02/maka lah-gaji-definisi-peranan-fungsi.html
Ranupandojo, H., & Husnan, S. (1994). Manajemen personalia (Ed.  4,  cet).  Yogyakarta :  BPFE. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx ?id=146482 Sastra  Ricky,  N.  M.  B.  S.  (2019). Perancangan
Sistem  Informasi  Penggajian  Menggunakan Model Waterfall Pada Pt. Medina . Repository Nusamandiri, 71–78. https://repository.nusamandiri.ac.id/index.php /repo/viewitem/15059 Setiawan  Dimas.  (2020). Contoh  Program  Java Menghitung Gaji Karyawan, Kelas Programmer. https://kelasprogrammer.com/contoh- program-java-menghitung-gaji-karyawan/
Toban, C., & Sjahruddin, H. (2016). The Antecedent and Consequence of Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction . Journal  of Business  and  Management  Sciences,  Vol.  4, 2016, Pages 26-33, 4(2), 26–33. https://doi.org/10.12691/JBMS-4-2-1