## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
Sherry Hadiyani *  , Abdhy Aulia Adnans  , Ferry Novliadi  , dan Fahmi Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, 20155, Medan,
Provinsi Sumatera Utara, Indonesia
* Korespondensi: sherryhadiyani@usu.ac.id

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Artikel Hasil Penelitian
Sitasi Cantuman: Hadiyani, S., Adnans, A. A., Novliadi, F., & Fahmi, F. (2021). The Influence of Prophetic Leadership and Job Satisfaction toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employees of Prof. Dr. H. Kadirun Yahya Foundation in Medan. Society, 9(1), 94-106.

## DOI: 10.33019/society.v9i1.291
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Dikirim: 13 Januari 2021;
Diterima: 8 Juni 2021;
Dipublikasi: 11 Juni 2021;
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja  terhadap  Perilaku Kewargaan  Organisasi  (PKO)  /  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan. Penelitian menggunakan model survei yang melibatkan 64 karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan. Analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  profetik dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO).  Koefisien  determinan (R²) kepemimpinan profetik dan kepuasan kerja  menunjukkan nilai  sebesar  0,134,  artinya  variasi  perilaku  kewargaan organisasi  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  profetik  dan kepuasan  kerja  sebesar  13,4%,  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh faktor lain.
Kata Kunci: Kepemimpinan  Profetik;  Kepuasan  Kerja; Perilaku Kewargaan Organisasi

## Society, 9 (1), 101-114, 2021
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan

## 1. Pendahuluan
Organisasi  adalah  unit  kompleks  yang  berusaha  memaksimalkan  sumber  daya  manusia untuk  pencapaian  tujuannya.  Intinya,  sebuah  organisasi  bertujuan  untuk  menghasilkan keuntungan  dan  mempertahankan  bisnis  dalam  jangka  panjang.  Di  era  globalisasi  yang ditandai dengan perubahan kondisi perekonomian yang begitu cepat, akan terjadi persaingan di  berbagai  organisasi.  Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi  harus  memiliki  langkah-langkah strategis menuju perubahan dan mampu meningkatkan daya saing.
Dewasa  ini,  organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  mau  mengerahkan  kinerja  yang optimal  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  optimal  membutuhkan  kerja  tim. Oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang siap bekerja peran ekstra ( extra-role) , tidak hanya peran  intra  ( intra-role) ( Pio  &  Tampi,  2018 ).  Perilaku  peran  ekstra  berusaha  untuk menguntungkan  organisasi,  yang  melampaui  harapan  peran  yang  ada  ( Organ et  al., 2006 ). Konsep  ini  dikenal  sebagai  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO)/ Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  PKO  adalah  perilaku  yang  disukai  yang  bukan  merupakan  bagian  dari kewajiban  kerja  formal  karyawan  tetapi  mendukung  berfungsinya  organisasi  secara  efektif. Bentuk  PKO  merupakan  peran  ekstra  yang  membutuhkan  rasa  kesukarelaan  ( Organ et  al., 2006 ). Lim et  al. (2020) menyatakan  bahwa  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  menawarkan manfaat yang sangat besar bagi tim dan mendorong fungsi dan efisiensi organisasi.
Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya  merupakan  organisasi  yang  bergerak  di  bidang pendidikan  yang  tidak  lepas  dari  latar  belakang  keilmuan  pendirinya,  Bapak  Prof.  Dr.  H. Kadirun  Yahya  yang  merupakan  pakar  Metafisika  Islam,  bagian  dari  Tasawuf  dan  Tarekat. Dengan  mempelajari  filsafat  spiritualitas  dan  Metafisika  Islam  di  bagian  tasawuf,  beliau melihat  bahwa  kekuatan  Al-Qur'an  tergolong  ilmu  yang  nyata;  hanya  kemuliaan  dan dimensinya  yang  jauh  lebih  tinggi  dan  mutlak.  Untuk  mengangkat  Metafisika  Islam  ke permukaan, Bapak Prof. Dr. H. Kadirun Yahya mendirikan Yayasan Akademi Metafisika pada tahun 1956 di Medan, yang berubah nama menjadi Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya sejak tahun  1980.  Hingga  saat  ini,  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya  telah  berkembang  menjadi beberapa  unit  usaha,  yaitu  Universitas  Pembangunan  Panca  Budi  (Unpab),  Perguruan  Panca Budi, dan lainnya.
Yayasan  ini  menerapkan  nilai-nilai  Islam  kepada  karyawan  dan  mahasiswanya.  Hal  ini tidak  lepas  dari  peran  seorang  pemimpin  yang  dicintai  karyawan.  Penerapan  nilai-nilai keislaman  oleh  yayasan  bertujuan  untuk  menciptakan  sikap  mental  yang  positif  terhadap mahasiswa  dan  karyawan  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi  secara  efektif.  Karyawan Yayasan  Prof  Dr.  H.  Kadirun  Yahya  menerapkan  tujuh  nilai  dasar  dalam  kegiatannya,  yaitu dibaca secara lisan setelah salat berjamaah setiap hari. Tujuh nilai fundamental tersebut adalah (1)  Menjaga  kemurnian  iman  (tauhid)  dan  menjalankan  syariat  (doa,  zikir),  (2)  Bersyukur, bergembira  dan  tidak  mengeluh,  (3)  Rendah  hati,  sederhana,  jujur,  pemaaf,  dan  sabar  (4) Berpikir positif, berprasangka baik dan tidak bergosip, (5) Berbuat baik dan menghormati, (6) Berempati, memberikan solusi, tidak mengkritik, (7) Taat pada pemimpin dan aturan. Hal ini senada  dengan  apa  yang  dinyatakan Byars  &  Rue  (2008) bahwa  untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang  efektif  tergantung  pada  sikap  mental  karyawan  dalam  melaksanakan  dan mengatasi pekerjaannya karena setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda.
Berdasarkan  observasi  dan  wawancara  yang  dilakukan  dengan  beberapa  karyawan, mereka telah bekerja di yayasan ini selama 5, 10, dan bahkan 35 tahun, dimulai dari menjadi mahasiswa magang. Ciri khas karyawan adalah mereka memiliki kesediaan untuk memberikan waktu luang mereka untuk melakukan pekerjaan yang bukan bagian dari tugas utama mereka. Ketika  pekerjaan  mereka  selesai,  mereka  biasanya  meminta  rekan  mereka  untuk  membantu

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
pekerjaan  rekan  mereka.  Mereka  tidak  keberatan  melakukan  lembur  untuk  membantu menyelesaikan  pekerjaan  rekan  kerja  mereka  dan  tidak  pernah  mengeluh  ketika  mereka memiliki  banyak  pekerjaan.  Perilaku  tersebut  menunjukkan  dimensi  perilaku  kewargaan organisasi, yaitu altruisme, sopan santun, dan sportivitas ( Organ et al., 2006 ). Menurut Organ et al. (2006) , Organizational Citizenship Behavior (OCB)/Perilaku Kewargaan Organisasi  (PKO)  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  diakui  oleh sistem penghargaan organisasi atau sistem penghargaan formal. Mengetahui pentingnya PKO bagi  kemajuan  perusahaan,  maka  PKO  perlu  ditingkatkan.  Perusahaan  tidak  akan  bersaing, mengubah  sumber  daya  yang  ada,  dan  melayani  pemangku  kepentingan  jika  karyawannya hanya menjalankan pekerjaan sesuai deskripsi pekerjaannya. Karyawan juga harus melakukan Perilaku  Kewargaan  Organisasional  (PKO),  yaitu  berbagai  jenis  kerjasama,  dan  membantu karyawan  lain,  mendukung  karyawan  lain  dalam  konteks  sosial  dan  psikologis  ( Wirawan, 2017 ).
Perilaku Kewargaan Organisasional (PKO)  dapat  muncul  dari  berbagai  faktor  organisasi, antara  lain  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan  ( Pio  &  Tampi,  2018 ). Ketika beberapa karyawan mengalami masalah dalam pekerjaannya, pimpinan, Ketua Yayasan, selalu membantu  mereka mengatasi kendala tersebut dengan memberikan umpan  balik yang menyebabkan karyawan merasa bersemangat kembali karena merasa didukung. Tidak hanya itu, karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya selalu mendapatkan segala informasi terkait pekerjaannya  dari  teman-teman  dan  pimpinan,  agar  tidak  ketinggalan  informasi.  Menurut Angelina  &  Subudi  (2014) ,  karyawan  akan  merasa  senang  dengan  pemimpinnya  jika  mereka menepati janji yang telah mereka sepakati bersama sehingga hal ini membuat karyawan tidak merasa  takut  untuk  melakukan  pekerjaan  ekstra  dan  membantu  dalam  menyelesaikan pekerjaan lain di luar tanggung jawabnya karena pemimpin harus memiliki sikap bertanggung jawab  atas  setiap  keputusan  yang  diambilnya.  Selanjutnya Gibson et  al., (2003) menyatakan bahwa  organisasi/pemimpin  yang  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  karyawannya akan  menciptakan  kepercayaan  dan  kepuasan  kerja  di  antara  karyawan  dalam  bekerja, menyebabkan  karyawan  memberikan  sikap  pelayanan  dan  tidak  merasa  keberatan  dalam melakukan pekerjaan yang bukanlah tugas utama mereka.
Menurut Ramayah & Hui, sebagaimana dikutip dalam Wirawan (2017) , hubungan antara pemimpin  dan  anggota  organisasi  berperan  penting  dalam  memotivasi  karyawan  untuk melakukan  PKO.  Hubungan  antara  pemimpin  dengan  anggotanya  merupakan  penerimaan risiko  secara  sukarela,  yang  didasari  oleh  harapan  bahwa  orang  yang  dipercaya  yaitu pemimpin  dapat  mengambil  tindakan  positif  bagi  yang  memberikan  kepercayaan  yaitu anggota,  hal  ini  diyakini  dapat  meningkatkan  perilaku  PKO  pada  karyawan  ( Ezerman  & Sintaasih,  2018 ).  Kepercayaan  pada  pemimpin  dapat  meningkatkan  perilaku  PKO  bagi karyawan ( Perdana & Surya, 2017 ).
Menurut Rivai  &  Arifin  (2010) ,  salah  satu  contoh  kepemimpinan  yang  efektif  adalah kepemimpinan  yang  dicontohkan  oleh  Nabi  Muhammad  SAW,  disebut  juga  kepemimpinan profetik. Anwar  (2017) menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  profetik  adalah  kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang dilakukan oleh nabi. Menurut Nashori  (2009) ,  Nabi  memiliki  4  (empat)  sifat,  yaitu siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan/keterbukaan), amanah (bertanggung jawab/dapat dipercaya), fathanah (cerdas) dalam perencanaan, visi, misi, strategi, dan  mengimplementasikannya.  Sementara itu, Anwar (2017) mengatakan  bahwa  sifat siddiq berarti  jujur,  benar  dengan  diimplementasikan  dalam menjunjung tinggi nilai-nilai kebenaran dan kejujuran yang bertindak secara konsisten antara tindakan  dengan  nilai  dan  prinsip  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan.  Sifat  kedua

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
adalah tabligh , yang berarti menyampaikan kebenaran dan tidak pernah menyembunyikan apa yang  harus  disampaikan.  Tidak  takut  membasmi  kemaksiatan  dan  keterbukaan  juga  bisa diartikan  bersedia  menerima  masukan,  kritik,  atau  protes  yang  memang  memiliki  dasar  bagi siapa saja. Ciri ketiga adalah amanah , dan seorang pemimpin harus bertanggung jawab penuh atas  bawahannya  dan  melindungi  hak-hak  bawahannya,  seperti  masalah  hak  kerja.  Ciri keempat adalah fathanah , yang berarti memiliki kecerdasan emosional dan spiritual yang tinggi serta profesionalisme dalam mencari solusi atas permasalahan atau konflik dalam organisasi.
Selama  bekerja  di  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya,  karyawan  merasa  sangat  senang dan  puas  karena  yayasan  telah  memberikan  gaji  bulanan,  bonus,  tunjangan  hari  raya,  dan jaminan kesehatan sesuai kesepakatan awal. Lebih lanjut mereka mengatakan bahwa nilai-nilai yang dianut dalam yayasan tersebut membuat mereka menjadi pribadi yang lebih baik. Mereka telah  mengikuti  pelatihan  nilai  yang  diberikan  setiap  tahun  secara  bergilir,  dan  semua karyawan  memiliki  hak  yang  sama  untuk  mengikuti  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh yayasan  tersebut.  Karyawan  juga  bekerja  dalam  kondisi  yang  kondusif  dan  nyaman  untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu.
Menurut Muafi  (2018) ,  gaji  yang  diterima,  hubungan  antara  karyawan  dan  atasan,  karir, kondisi  dimana  seorang  individu  diperlakukan  secara  adil  di  tempat  kerjanya  dapat menimbulkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan. Siagian  (2018) menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  dapat  dilihat  ketika  melakukan  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  aspek  lain seperti interaksi dengan rekan kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja.
Kepuasan  kerja  sangat  penting  demi  ketentraman  dan  kesejahteraan  karyawan.  Ketika karyawan  merasakan  kesejahteraannya,  mereka  akan  bekerja  semaksimal  mungkin  dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan, dan karyawan juga akan lebih berusaha untuk pekerjaan  yang  bukan  fungsi  utamanya.  Istilah  ini  dikenal  sebagai  Perilaku  Kewargaan Organisasi (PKO).
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa jika karyawan mempersepsikan pemimpinnya adil dalam hal perilaku memberi penghargaan, karyawan akan cenderung lebih puas dengan atasan  dan  terus  meningkatkan  diri  dalam  organisasi  dan  menunjukkan  perilaku  PKO ( Walumba, sebagaimana dikutip dalam Wirawan, 2017 ). Penelitian lain sebelumnya juga secara signifikan mempengaruhi kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) ( Nurcahyo, 2012 ).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penelitian  ini  tertarik  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja  terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO) pada karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya.

## 2. Tinjauan Pustaka
2.1. Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO)
Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO)/ Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah perilaku extra-role dimana  karyawan  dapat  menampilkan  perilaku  tersebut,  dan  PKO  adalah perilaku  spesifik  yang  dimiliki  individu  dalam  organisasi  ( Sule  &  Priansa,  2018 ).  Perilaku Kewargaan  Organisasi  (PKO)  adalah  perilaku  sukarela  di  tempat  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan secara bebas di luar persyaratan pekerjaan seseorang dan ketentuan organisasi. Itu tidak  ada  dalam  sistem  penghargaan  organisasi  yang  diterapkan  oleh  karyawan  ( Wirawan, 2017 ).  Lebih  lanjut Ahdiyana  (2010) mengatakan  bahwa  seseorang  yang  memiliki  Perilaku Kewargaan  Organisasi  (PKO)  yang  tinggi tidak  akan  dibayar  dalam  bentuk  uang  atau bonus tertentu. Meski demikian, Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) lebih tentang perilaku sosial setiap  individu  untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan,  seperti  menjadi  sukarelawan

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
untuk membantu rekan kerja bekerja. Dengan kata lain, PKO adalah perilaku karyawan bukan karena tuntutan pekerjaannya melainkan  berdasarkan kesukarelaan, yang  tidak  diakui secara formal oleh sistem penghargaan ( Organ et al., 2006 ).
Ada lima dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO), menurut Organ et al. (2006) , yang terdiri dari:
1) Membantu orang lain untuk bekerja secara sukarela ( Altruism )
Altruisme  adalah  membantu  karyawan  lain  tanpa  paksaan  atau  terkait  dengan  tugas operasional yang dibebankan oleh organisasi. Perilaku altruistik adalah perilaku menolong yang  muncul  bukan  karena  tekanan  atau  kewajiban  tetapi  secara  sukarela  dan  tidak berdasarkan  norma-norma  tertentu.  Perilaku  ini  misalnya  membantu  rekan  kerja  agar sistem  kerja  menjadi  lebih  produktif  karena  seorang  pekerja  dapat  menggunakan  waktu luangnya untuk membantu karyawan lain dengan tugas yang lebih mendesak.
2) Mengikuti berbagai kegiatan organisasi ( Civic Virtue )
Kebajikan  kewarganegaraan  adalah  perilaku  yang  menunjukkan  partisipasi  sukarela  dan dukungan  untuk  fungsi  organisasi,  baik  profesional  maupun  sosial.  Individu  dengan perilaku kewargaan selalu berperan aktif dalam kegiatan organisasi. Memainkan kebajikan sipil  termasuk  menawarkan  saran  tentang  pengurangan  biaya  atau  penghematan  sumber daya lainnya, yang secara langsung mempengaruhi tingkat efisiensi organisasi.
3) Perilaku melebihi standar minimal ( Conscientiousness )
Conscientiousness adalah perilaku yang mengandung prasyarat kinerja peran yang melebihi standar  minimal. Conscientiousness mengacu  pada  perilaku  orang  yang  tepat  waktu, memiliki  tingkat  kehadiran  yang  tinggi  dan  berada  di  atas  persyaratan  standar  yang ditetapkan oleh organisasi. Teori Big Five menjelaskan bahwa individu yang memiliki skor tinggi  pada  sifat  kehati-hatian  memiliki  pengendalian  diri  yang  baik,  terorganisir, memprioritaskan  tugas,  mengikuti  norma  dan  peraturan.  Perilaku  ini  dapat mengidentifikasi bahwa karyawan telah menerima dan mentaati aturan dan prosedur yang ada dalam organisasi.
4) Perilaku Sopan ( Courtesy )
Sopan  santun  adalah  perbuatan  baik  kepada  orang  lain  tetapi  berkaitan  dengan  masalah yang  timbul  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Merujuk  pada  arti  kata,  kesantunan  berarti kesopanan, membantu rekan kerja mencegah masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan memberikan konsultasi dan informasi serta menghormati kebutuhan mereka.

## 5) Sportivitas ( Sportmanship )
Sportivitas  adalah  menghindari  perilaku  negatif  saat  mengalami  kejengkelan  atau kemarahan.  Dimensi  sportivitas  dapat  dilihat  dari  aspek  toleransi  terhadap  keluhan individu  dalam  bekerja.  Individu  dengan  perilaku  sportifitas  yang  tinggi  akan  sangat memperhatikan detail dalam pekerjaannya, cukup melaksanakan pekerjaannya dan sedikit mengeluh,  serta  memiliki  kemampuan  beradaptasi  yang  tinggi  terhadap  situasi  dan lingkungan  kerja.  Sportivitas  sering  dipahami  sebagai  kemampuan  untuk  beradaptasi dengan  berbagai  perubahan  atau  masalah,  bahkan  jika  seseorang  tidak  menyukai  atau setuju  dengan  perubahan  dalam  organisasi.  Mengurangi  keluhan  karyawan  tentang perilaku  sportifitas  dapat  menghemat  waktu  dan  tenaga  dari  manajer  SDM  dalam mengelola karyawan.

## 2.2. Kepemimpinan Profetik
Menurut Kuntowijoyo (1991) , konsep kepemimpinan profetik mengusung misi humanisasi yang  di  dalamnya  memanusiakan  manusia.  Karena  pada  dasarnya  humanisasi  ini  akan

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
mengangkat harkat dan martabat hidup manusia dan menjadikan manusia bertanggung jawab atas  apa  yang  telah  dilakukannya.  Kepemimpinan  profetik  adalah  kemampuan  seseorang untuk  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  seperti  yang  dilakukan  para  nabi ( Adz-Dzakiey, 2005 ). Sedangkan menurut Budiharto & Himam (2016) , kepemimpinan profetik dapat mengendalikan diri sendiri dan mempengaruhi orang lain secara tulus untuk mencapai tujuan bersama seperti yang dilakukan oleh para nabi.
Menurut Zainuddin  &  Mustaqim  (2012) ,  kepemimpinan  profetik  mengutamakan keteladanan  dan  musyawarah,  gaya  kepemimpinan  demokratis,  dan  gaya  kepemimpinan inklusif  (terbuka)  dimana  pemimpin  menerima  kritik  dari  bawahan.  Sedangkan  menurut Antonio  (2008),  sebagaimana  dikutip  dalam  Nashori  (2009) ,  kepemimpinan  profetik  adalah pemimpin  holistik  atau  pemimpin  yang  dapat  mengembangkan  kepemimpinan  di  berbagai bidang, antara lain pengembangan diri,  bisnis dan kewirausahaan, kehidupan rumah tangga, dan masyarakat. Gaya kepemimpinan ini telah terbukti sejak lebih dari 15 abad yang lalu, dan masih relevan untuk diterapkan.
Berdasarkan  penelitian Budiharto  &  Himam  (2006) ,  aspek  kepemimpinan  profetik  terdiri dari 4 (empat) yaitu sebagai berikut:
1) Siddiq
Siddiq artinya benar, lurus, jujur, sabar, dan konsisten. Lawan dari siddiq adalah kadzib atau dusta. Seorang pemimpin dengan karakter siddiq selalu jujur kepada Tuhan, dirinya sendiri, sesama,  dan  alam  semesta.  Pemimpin  juga  selalu  mengikuti  kebenaran  berdasarkan  hati nuraninya,  sabar,  konsisten,  dan  bisa  menjadi  contoh  bagi  orang  lain.  Pemimpin  yang berwatak siddiq tidak  suka  berbohong,  tidak  mudah  terpengaruh  hawa  nafsu,  dan  tidak mengutamakan kepentingan pribadi di atas organisasi.
2) Amanah
Amanah artinya dapat dipercaya, setia, profesional, dan penuh tanggung jawab. Lawan dari amanah adalah  pengkhianatan,  dan  pemimpin  yang amanah selalu  setia  kepada  Tuhan, dirinya  sendiri,  dan  orang  lain.  Pemimpin  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dengan komitmen kepada Tuhan, rekan kerja, staf, bahkan konsumen dan adil karena menyadari bahwa semua tugas juga akan dipertanggungjawabkan kepada Tuhan dan organisasi.
3) Tabligh
Tabligh berasal dari kata balagha yang artinya menyampaikan informasi apa adanya. Tabligh dalam kepemimpinan juga berarti manajemen yang transparan, terbuka, serta amar ma’aruf nahi  mungkar .  Lawan  dari tabligh adalah  menyembunyikan  informasi  dan  kebenaran, termasuk  keberanian  untuk  menyatakan  kebenaran  dan  mengakui  kesalahan.  Pemimpin profetik mengungkapkan keterbukaan sejati kepada Tuhannya, dirinya sendiri, dan orang lain.
4) Fathanah
Fathanah artinya pintar dan mampu memecahkan masalah ( problem solver ). Kecerdasan ini dibangun  dari  pengabdian  kepada  Tuhan.  Perilaku  pemimpin fathanah tercermin  dalam etos kerja dan kinerja pemimpin yang dapat menyelesaikan masalah dengan tepat. Lawan dari fathanah adalah sufaha yang  berasal  dari  kata safihun yang  artinya  tidak  mampu memahami  hakikat  kebenaran,  tidak  mampu  membedakan  yang  baik  dan  yang  buruk. Pemimpin  yang fathanah memiliki  kecerdasan  untuk  memfungsikan  hati,  pikiran,  dan panca inderanya secara optimal untuk memecahkan masalah.

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan

## 2.3. Kepuasan Kerja
Siagian  (2018) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seorang  karyawan terhadap pekerjaannya; Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap yang  positif  terhadap  organisasi.  Sebaliknya,  orang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya terlepas  dari  faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidakpuasan  tersebut,  seperti  upah  yang rendah, pekerjaan yang membosankan, kondisi kerja yang tidak memuaskan, akan cenderung memiliki sikap negatif terhadap organisasi tempatnya bekerja. Menurut Rivai & Sagala (2009) , kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  yang  menggambarkan  perasaan  senang  atau  tidak  puas seseorang dalam bekerja.
Menurut Luthans  (2011) ,  terdapat  6  (enam)  aspek  kepuasan  kerja  pada  karyawan,  yaitu sebagai berikut:
1) Gaji
Besaran  gaji  yang  diterima  mengikuti  beban  kerja  dan  seimbang  dengan  karyawan  lain dalam organisasi.
2) Pekerjaan itu sendiri
Jika  pekerjaan  memberikan  kesempatan  individu  untuk  belajar  sesuai  dengan  minatnya dan kesempatan untuk bertanggung jawab.
3) Promosi
Kesempatan  untuk  meningkatkan  posisi  karyawan  dalam  struktur  organisasi  dan  kinerja yang  baik  memungkinkan  adanya  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  melalui penataran, pendidikan, dan pelatihan.
4) Pengawasan
Itu  tergantung  pada  kemampuan  atasan  untuk  memberikan  bantuan  teknis  dalam memotivasi dan memperhatikan setiap karyawan.
5) Kerja sama tim
Bagaimana  rekan  kerja  yang  baik  memberikan  bantuan  teknis  dan  dorongan  sosial  dan sumber dukungan, kenyamanan, dan nasihat.
6) Kondisi kerja
Yaitu,  seberapa  nyaman  dan  tenang  perasaan  karyawan  terhadap  lingkungan  kerjanya, sebagai contoh: meja kerja, suhu udara, kebisingan, dan lain-lain, yang mendukung kinerja karyawan.

## 3. Metodologi Penelitian
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan profetik dan kepuasan kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan.  Subjek penelitian berjumlah 64 orang  karyawan di Yayasan Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya.  PKO  diukur  dengan  menggunakan  skala  PKO  dari Organ et  al.,
(2006) , kepemimpinan profetik diukur dengan menggunakan skala kepemimpinan profetik dari Budiharto & Himam (2006) , kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja oleh Luthans  (2011) ,  yang  telah  dimodifikasi.  Validitas  alat  ukur  yang  digunakan  adalah validitas konstruk melalui analisis faktor.
Skala PKO terdiri dari 22 item , skala kepemimpinan profetik terdiri dari 18 item , dan skala kepuasan kerja terdiri dari 30 item . Skala ini menggunakan model skala Likert yang terdiri dari pernyataan  yang  disukai  dan  tidak  disukai  dengan  lima  jawaban:  sangat  tidak  setuju,  tidak setuju,  netral,  setuju,  sangat  setuju.  Skor  berkisar  dari  1  ke  5.  Data  dianalisis  dengan  regresi berganda, dan alat analisis yang digunakan adalah software SPSS Statistics 20.0.

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil penelitian dan pembahasan secara objektif menyajikan hasil kunci, tanpa interpretasi, dan  dalam  urutan  yang  teratur  dan  logis  dengan  menggunakan  bahan  ilustrasi  (tabel  dan gambar) dan teks. Hasil  penelitian  dan pembahasan harus diatur di sekitar serangkaian  tabel dan/atau  gambar  yang  diurutkan  untuk  menyajikan  temuan  kunci  dalam  urutan  yang  logis. Bagian ini harus mencakup tiga bagian: temuan yang dihasilkan dari data dan informasi yang dikumpulkan, analisis berdasarkan metodologi penelitian, dan interpretasi dan sintesis temuan. Menyertakan data pendukung seperti tabel, grafik, gambar, dan alat bantu lainnya yang perlu disajikan dengan argumentasi yang jelas dan ringkas.

## 4.1. Hasil Penelitian
Model  regresi  penelitian  ini  akan  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  profetik  dan kepuasan  kerja  terhadap  PKO  pada  karyawan  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya.  Namun sebelum  menguji  model  regresi,  perlu  dilakukan  uji  asumsi  klasik  untuk  model  regresi  yang digunakan.

## 4.1.1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  melihat  apakah  data  terdistribusi  normal  dalam  kurva distribusi normalitas.
Tabel 1. Uji Normalitas
Variabel Z Sig Interpretasi PKO 0,102 0,097 Normal Kepemimpinan Profetik 0,092 0,200 Normal Kepuasan Kerja 0,105 0,090 Normal
Tabel  1 menunjukkan  bahwa  nilai  Z  =  0,102  (sig>  0,05)  untuk  variabel  Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO), Z = 0,092 (sig> 0,05) untuk kepemimpinan profetik dan Z = 0,105 (sig>  0,05)  untuk  kepuasan  kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  untuk  variabel Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO),  kepemimpinan  profetik,  dan  kepuasan  kerja berdistribusi normal.

## 4.1.2. Uji Linearitas
Uji  linieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ketiga  variabel  yaitu  variabel kepuasan kerja, kepemimpinan profetik, dan perilaku kewargaan organisasi berkorelasi dengan pemenuhan asumsi garis linier.

## Tabel 2. Uji Linearitas
Variabel Sig Interpretasi Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) *kepemimpinan profetik 0,040 Linier Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) *kepuasan kerja 0,033 Linier

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
Tabel 2 menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan profetik dengan Perilaku Kewargaan  Organisasi  (PKO)  dan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) memenuhi asumsi garis linier (sig < 0,05).

## 4.1.3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara confounding error pada periode t dengan confounding error pada periode t-1 (sebelumnya). Uji autokorelasi dilihat dari statistik Durbin Watson. Hasil pengolahan data ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 3. Uji Autokorelasi
R R Square Adjusted R Square SE of the Estimate Interpretasi ,367 a ,134 ,1068 ,548372 2,039
Dari hasil pengujian statistik didapatkan nilai uji Durbin Watson sebesar 2,039 (dengan nilai dL = 1,664 dan dU = 1,7361), yang artinya nilai tersebut antara 1,664 – 2,2639 yang artinya terdapat tidak ada autokorelasi antara variabel kepemimpinan profetik dan kepuasan kerja.

## 4.1.4. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2005) , uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak berkorelasi dengan variabel independen. Untuk mendeteksi multikolinearitas digunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF < 5, maka model tersebut tidak memiliki multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Table 4. Uji Multikolinearitas
Variabel Toleransi VIF Kepemimpinan Profetik 0,999 1,001 Kepuasan Kerja 0,999 1,001
Table 4 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF < 5. Tidak terdapat  korelasi  antara  variabel  kepemimpinan  profetik  dengan  kepuasan  kerja  atau multikolinearitas dalam model regresi.

## 4.1.5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat ada tidaknya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians residual dari satu pengamatan ke  pengamatan  lain  konstan,  disebut  homoskedastisitas,  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot sebagai berikut:

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
Hak Cipta © 2021. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v9i1.291

## Gambar 1. Plot Sebar
Gambar  1 menunjukkan  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk pola yang jelas serta menyebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Artinya tidak  terjadi  heteroskedastisitas  atau  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lainnya.

## 4.1.6. Uji Simultan (Uji F)

## Tabel 5. Uji Simultan (Uji F) Analisis Varians
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regresi 692,683 2 346,342 4,740 ,012 b Residual 4457,551 61 73,075 Total 5150,234 63 a. Variabel Dependen: PKO
b. Prediktor: (Konstan), Kepemimpinan Profetik, Kepuasan Kerja
Dari Tabel 5 terlihat bahwa nilai F hitung (4,740) lebih besar dari F tabel (3,07), dan nilai sig  =  0,012  (<0,05).  Artinya  kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO)  pada  karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya.

## 4.1.7. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R2) Ringkasan Model b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,367 a ,134 ,106 8,54837

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
a. Prediktor: (Konstan), Kepemimpinan Profetik, Kepuasan Kerja

## b. Variabel Dependen: PKO
Dari Tabel  6 diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R Square )  yang  diperoleh  sebesar 0,134.  PKO  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja  sebesar  13,4%, sedangkan sisanya 86,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diuji.

## 4.1.8. Uji-T Parsial
Tabel 7. Hasil Statistik Koefisien Uji-T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error (Konstan) 71,586 16,370 4,373 0,000 X1 0,262 0,118 0,264 2,215 0,031 X2 0,285 0,130 0,261 2,190 0,032
Tabel  7 menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  PKO,  artinya  ketika  kepemimpinan  profetik  ditunjukkan  oleh Ketua  yayasan  dan  kepuasan  kerja  meningkat,  maka  PKO  karyawan  juga  meningkat. Selanjutnya  dari  tabel  di  atas,  nilai  signifikansi  variabel  kepemimpinan  profetik  (X1)  adalah 0,031  (sig  <  0,05),  atau  dengan  nilai  t  hitung  (2,215)  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,980).  Ada pengaruh  yang  signifikan  dari  kepemimpinan  profetik  terhadap  Perilaku  Kewargaan Organisasi  (PKO)  karyawan  pada  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya.  Nilai  signifikansi variabel  kepuasan  kerja  (X2)  sebesar  0,032  (sig<0,05),  atau  dengan  nilai  t  hitung  (2,190)  lebih besar  dari  t  tabel  (1,980).  Terdapat  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya.

## 4.2. Pembahasan
Penelitian  ini  sesuai  dengan Arifin  &  Himam  (2019) bahwa  kepemimpinan  profetik merupakan  salah  satu  faktor  yang  membentuk  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO)  pada karyawan.  Karyawan  akan  memberikan  respon  positif  dan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih baik  ketika  mereka  memiliki  perilaku  sukarela  terhadap  pemimpin  mereka.  Pemimpin  yang menjalankan  kepemimpinan  sesuai  dengan  kepemimpinan  profetik  cenderung  meningkatkan kerelawanan  karyawan  dalam  bekerja.  Perilaku  ekstra  peran  ini  dalam  Islam  dikenal  dengan perbuatan  baik  dengan  keikhlasan.  Karyawan  berperilaku  dalam  peran  yang  berbeda  (PKO) karena  mereka  ingin  mendapatkan  keberkahan  dari  Tuhan.  Ini  akan  mendorong  kesuksesan bagi  sebuah  organisasi.  Kepercayaan  dan  dukungan  dari  pimpinan  dalam  membantu bawahannya  akan  menyebabkan  bawahan  berinisiatif  dan  merespon  dengan  perilaku  untuk membantu  mereka  mencapai  tujuannya  ( van  Emmerik et  al., 2008 ).  Selanjutnya  hasil  tersebut juga  sejalan  dengan Siagian  (2018) bahwa  seseorang  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan berpengaruh  positif  terhadap  organisasi  tempatnya  bekerja.  Salah  satu  sikap  positif ditunjukkan melalui perilaku ekstra karyawan dengan membantu rekan kerja mereka bekerja secara sukarela tanpa mengharapkan imbalan apa pun dari organisasi.

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang diperoleh, dapat  disimpulkan bahwa kepemimpinan profetik dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada  karyawan  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya.  Pengaruh  kepemimpinan  profetik  dan kepuasan  kerja  terhadap  PKO  pada  karyawan  Yayasan  Prof.  Dr.  H.  Kadirun  Yahya  adalah sebesar  13,4%.  Artinya  kepemimpinan  profetik  dan  kepuasan  kerja  memberikan  kontribusi efektif  sebesar  13,4%  dalam  menghasilkan  PKO.  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak yang berwenang di Universitas Sumatera Utara  yang  telah  mendanai  penelitian  ini  berdasarkan  kontrak  pelaksanaan  penelitian TALENTA  Universitas Sumatera Utara untuk tahun pendanaan  2020, dengan nomor kontrak 369/UN5.2.3.1/PPM/SPP-TALENTA USU/2020, 28 April 2020.

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Adz-Dzakiey,  H.  B.  (2005).  Menumbuhkan  dan  Mengembangkan  Potensi  Kepemimpinan melalui  Prophetic  Intelligence  Management. Hand  Out  Mata  Kuliah  Studi  Kepemimpinan Islam . Yogyakarta: Universitas Cokroaminoto.
Ahdiyana, M. (2010). The dimention of Organizationalcitizenship behavior within organization performance. Journal of Applied Psychology, 8 (2), 1-10.
Angelina, A.,  &  Subudi, M. (2014). Pengaruh kompensasi Finansial dan Gaya Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  Hotel  Alit's  Beach  Bali. E-Jurnal  Manajemen,  3 (4),  1035-1049.  Retrieved from https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/7559 Anwar,  A.  (2017).  Tipe  kepemimpinan  profetik  konsep  dan  implementasinya  dalam kepemimpinan di perpustakaan. Pustakaloka , 9 (1), 69-82. Retrieved from
http://jurnal.iainponorogo.ac.id/index.php/pustakaloka/article/view/920
Arifin, Z., & Himam, F. (2019). Peran Kepemimpinan Profetik Atasan dan Etika Kerja Islami Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada Anggota Lembaga Dakwah Islam  di  UGM (Thesis). Yogyakarta, Indonesia: Fakultas Psikologi, Universitas Gajah Mada.
Budiharto, S., & Himam, F. (2006). Konstruk Teoritis dan Pengukuran Kepemimpinan Profetik.
Jurnal Psikologi , 33 (2), 133-146. Retrieved from
https://journal.ugm.ac.id/jpsi/article/view/7081
Byars,  L.  L.,  &  Rue,  L.  W.  (2008). Human  Resource  Management .  New  York,  United  States: McGraw-Hill Education.
Ezerman, M. M., & Sintaasih, D. K. (2018). Effect of Servant Leadership, Trust in Leadership on Organizational Citizenship Behavior with Interpersonal Communications as Mediations Variables. IOSR  Journal  of  Business  and  Management,  20(4) ,  21-30.  Retrieved  from http://www.iosrjournals.org/iosr-jbm/papers/Vol20-issue4/Version- 5/D2004052130.pdf

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske. R. (2003). Organization: Behavior, Structure, and Processes ( 11th ed.). New York, United States: McGraw-Hill. Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  SPSS .  Semarang,  Indonesia:  Universitas Diponegoro.
Kuntowijoyo. (1991) . Paradigma Islam; Interpretasi untuk Aksi . Bandung, Indonesia: Mizan. Lim,  Y.  H.,  Kee,  D.  M.  H.,  Lai,  X.  Y.,  Lee,  Z.  M.,  Low,  M.  Q.,  Sariya,  S.,  &  Sharma,  S.  (2020).
Organizational  Culture  and  Customer  Loyalty:  A  Case  of  Harvey Norman. Asia  Pacific Journal of Management and Education , 3 (1), 47–62.
https://doi.org/10.32535/apjme.v3i1.743
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: an Evidence-Based Approach . New York, United States: McGraw Hill/Irwin.
Muafi. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta, Indonesia: Wimaya Press. Nashori, F. (2009). Psikologi Kepemimpinan . Yogyakarta, Indonesia:  Pustaka Fahima. Nurcahyo,  R.  J.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Perawat  RSD Panembahan Senopati Bantul. Sinergi: Kajian Bisnis dan Manajemen , 13 (1), 41-55. Retrieved from https://journal.uii.ac.id/Sinergi/article/view/3828 Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (2006). Organizational  citizenship  behavior:  Its nature, antecedents, and consequences . SAGE Publications, Inc.,
https://www.doi.org/10.4135/9781452231082
Perdana, I., & Surya, I. (2017). Pengaruh Servant Leadership dan Trust In Leadership terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour. E-Jurnal  Manajemen,  6 (6),  3225  -  3251.  Retrieved from https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/29948
Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2018). The influence of spiritual leadership on quality of work life, job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior. International  Journal  of  Law  and Management , 60 (2), 757–767. https://doi.org/10.1108/ijlma-03-2017-0028
Rivai, V., & Sagala. E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. dari Teori dan Praktik. Jakarta, Indonesia: PT Raja Grafindo Persada. Rivai, V., & Arifin. A, (2010). Islamic Banking . Jakarta, Indonesia: PT Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, Indonesia: PT Bumi Aksara.
Sule, E. T., & Priansa, J. D. (2018). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi : Membangun Organisasi Unggul di Era Perubahan . Bandung, Indonesia: PT Refika Aditama.
van  Emmerik,  I.  H.,  Euwema,  M.  C.,  &  Wendt,  H.  (2008).  Leadership  Behaviors  around  the World. International  Journal  of  Cross  Cultural  Management , 8 (3),  297–315. https://doi.org/10.1177/1470595808096671
Wirawan  (2017). Kepemimpinan  :  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan  Penelitian. Jakarta, Indonesia: Rajawali Pers.
Zainuddin. M., & Mustaqim. (2012). Studi Kepemimpinan Islam (konsep, teori, dan prakteknya dalam sejarah) . Yogyakarta, Indonesia Suka-Press UIN Sunan Kalijaga.

## Pengaruh Kepemimpinan Profetik dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (PKO) pada Karyawan Yayasan Prof. Dr. H. Kadirun Yahya di Medan
https://doi.org/10.33019/society.v9i1.291

## __________________________

## Tentang Penulis
1. Sherry  Hadiyani memperoleh  gelar Magister  Psikologi  Profesi  dari  Universitas  Sumatera Utara,  Indonesia,  pada  tahun  2013.  Penulis  adalah  dosen  pada  Program  Studi  Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia.
E-Mail: sherryhadiyani@usu.ac.id
2. Abdhy  Aulia  Adnans memperoleh  gelar  Doktor  Ilmu  Manajemen  dari  Universitas Padjadjaran,  Indonesia,  pada  tahun  2017.  Penulis  adalah  dosen  pada  Program  Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia.
E-Mail: abdhy_aulia@yahoo.com
3. Ferry  Novliadi memperoleh  gelar  Magister  Psikologi  dari  Universitas  Gadjah  Mada, Indonesia, pada tahun 2005. Penulis adalah dosen pada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia.
E-Mail: novliadi@yahoo.com
4. Fahmi memperoleh  gelar  Magister  Psikologi  Profesi  dari  Universitas  Sumatera  Utara, Indonesia, pada tahun 2012. Penulis adalah dosen pada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, Indonesia.
E-Mail: fahmi.psi@gmail.com