## MENAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA GURU PADA LEMBAGA PENDIDIKAN MADRASAH
Oleh: Samsuardi

## ABSTRAK
Tulisan ini  berusaha  menjelasakan  konsep  menajemen  pengembagan  sumber  daya  guru  pada satuan  pendidikan  formal  di  Indonesia.  Kajian  tulisan  ini  mencoba  menganalisis  secara mendalam  stategi  pengembangan  tenaga  pendidik  untuk  mengetahui  proses  perencanaan, pembinaan  dan  pemberian  kompensasi,  penilaian  serta  pemberhentian.  Hasil  kajian menunjukan  bahwa konsep  menajemen  sumber daya guru harus  dilaksanakan mulai dari: (1) proses perencanaan dan rekrutmen tenaga pendidik sesuai kebutuhan dengan kebutuhan pihak sekolah,  menentukan  kriteria,  serta  mekanisme  rekrutmen  calon  guru.  (2)  proses  selanjutnya yaitu  mengadakan  pelatihan  bagi  peningkatan  kualitas  sumber  daya  guru  melalui  program MGMP,  supervisi kepala sekolah, serta memberikan rekomendasai untuk melanjutkan studinya ke  jenjang  pendidikan  yang  lebih  tinggi.  (3).  Proses  pemberian  kompensasi  bagi  para  guru berdasarkan penilaian kinerja.
Kata Kunci: Menajemen, Pengembangan, dan Sumber daya guru.

## A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia pendidikan saat ini, khususnya pendidikan formal di Indonesia seringkali dihadapkan dengan berbagai problematika yang cukup kompleks, misalnya terkait dengan akses pemerataan  pendidikan  yang  belum  merata,  terjadi  disparitas  antara  mutu  pendidikan  di perkotaan dengan pendesaan, mahalnya biaya pendidikan, serta rendahnya relevansi pendidikan dengan tuntutan pasar yang menyebabkan pendidikan Indonesia tidak mampu berkompetitif di kancah  global.  Rentetan-rententan  permasalahan  yang  terjadi  telah  menyebabkan  merosotnya mutu  pendidikan  nasional  secara  serius  dan  berdampak  pada  ketertinggalan  pendidikan Indonesia di bandingkan dengan negara-negera luar.
Realitas  kondisi  yang  dikemukakan  di  atas,  sebagaimana  terlihat  dari  hasil  penelitian yang dikeluarkan oleh Unitet Nation Development Programe (UNDP) pada tahun 2007 tentang Indeks Pengembangan Manusia (IPM) yang salah satu unsur dilihat adalah tingkat pengetahuan atau pendidikan bangsa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Indonesia saat ini masih berada pada peringkat ke-107 dari 177 negara lain yang diteliti. Kondisi ini jika diperbandingkan lagi dengan negara-negara ASEAN, maka posisi Indonesia berada pada rangking ke 7 dari sembilan negara ASEAN. Hal inilah yang mencerminkan kemerosotan kualitas pendidikan Indonesia. 1
Menanggapi  problematika  yang  terjadi,  berbagai  program  pemerintah  dalam  upaya pemecahan masalah pendidikan telah dilakukan dengan menfokuskan pada peningkatan kualitas pendidikan  formal  melalui    perbaikan  sarana  prasarana  pendidikan,  pemberian  dana  Bantuan Operasional  Sekolah  (BOS),  perbaikan  kurikulum,  serta  penerapan  Manajemen  Berbasis Sekolah  (MBS).  Namun  demikian,  berbagai  indikator  mutu  pendidikan  masih  belum menunjukkan  peningkatan  yang  berarti,  dikarenakan  sebagian  sekolah  di  perkotaan
1 http://mediaindonesia.com/index.php?ar_id=, di akses 8 febuari 2010.
menunjukkan  peningkatan  mutu  pendidikan  yang  menggembirakan,  sedangkan  sebaliknya untuk di pedalaman masih sangat memprihatinkan. 2 Problema inilah yang terkadang menuntut perlunya  merekontruksi  ulang  gagasan  ataupun  ide  yang  lebih  solutif  dari  para stakeholder pendidikan  untuk  memberikan  masukan  dalam  pemecahan  masalah  pendidikan  secara  lebih efektif dan efesien.
Berkaitan  dengan  upaya  mengatasi  permasalah  kualitas  pendidikan  formal,  langkah strategis yang perlu dipersiapkan adalah dengan memperbaiki kualitas kemampuan guru melalui penerapan  menajemen  sumber  daya  tenaga  pendidik  secara  baik.  Hal  itu  dikarenakan  posisi tenaga  pendidik  merupakan  komponen  paling  menentukan  dalam  system  pendidikan  formal secara keseluruhan yang mesti mendapat perhatian khusus dan utama. Figur yang satu ini akan senantiasa  menjadi  sorotan  strategis  ketika  berbicara  masalah  pendidikan,  karena  guru  selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem pendidikan. 3
Sebagai  tenaga  pendidik,  guru  merupakan  komponen  yang  paling  menentukan terciptanya  proses  dan  hasil  pendidikan  yang  berkualitas  bagi  pencapaian  tujuan  institusional sekolah yang sangat dekat hubungannya dengan siswa. Jadi keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan  erat  kaitannya  dengan  profesionalisme  guru. 4 Posisi  strategis  ini  tidak  bisa digantikan  oleh  teknologi  secanggih  apapun,  karena  keberadaan  teknologi  canggih  tetap membutuhkan  tenaga  pendidik  dalam  mengoperasionalkannya.  Di  tangan  pendidik  yang professional,  fasilitas  dan  sarana  yang  kurang  memadai  bisa  di  atasi  dan  ditutupi,  tetapi sebaliknya  di  tangan  pendidik  yang  kurang  professional,  maka  sarana  dan  fasilitas  yang mencukupi tidak mampu termanfaatkan dengan baik sehingga berdampak pada prestasi belajar siswa yang tidak meningkat. 5 Jadi singkatnya bertapa baiknya teknologi dan kurikulum yang di susun,  namun  pada  akhirnya  keberhasilan  pendidikan  sangat  ditentukan  oleh  tenaga  pendidik yang  professional. 6 Oleh  dasar  pertimbangan  di  atas,  maka  upaya  perbaikan  apapun  yang dilakukan,  tidak  akan  memberikan  sumbangan  yang  signifikan  tanpa  menyentuh  tenaga pendidik pada lembaga pendidikan formal.
Mencermati  pentingnya  kedudukan  guru,  Abuddin  Nata  menyarankan  bahwa  guru haruslah  menguasai  suatu  bidang  disiplin  ilmu  yang  diajarkan  dan  memiliki  kemampuan mengajarkan  ilmu  yang  dimilikinya (transfer  of  knowledge) secara  efektif  dan  efisien,  serta harus  berpegang  teguh  kepada  kode  etik  profesional,  yaitu  memiliki  akhlaq  yang  mulia. 7 Hal yang  sama  juga  disampaikan  Roestiyah  bahwa  guru  yang  baik  juga  dituntut  mampu memberikan  pemahaman  terhadap  mata  pelajaran  yang  diasuh,  sehingga  siswa  dapat memahaminya dengan baik. 8 Tenaga pendidik diperlukan sejumlah kemampuan dan kompetensi keguruan di era perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat dalam era
2 Departemen  Pendidikan  Nasional, Manajemen  Peningkatan  Mutu  Berbasis  Sekolah (Jakarta:  t.p, 2001),Hlm.1.
3 Mulyasa, Standar Kompetensi Sertifikasi Guru, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2007), Hlm.5.
4 Ibrahim Bafadal, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), Hlm. 13.
5 Haidir Putra Dauly, Pendidikan Islam dalam Sistem Pendidikan Nasional di Indonesia , (Jakarta, Prenada Media,2004), Hlm. 75.
6 Omar Hamalik, Pendidikan Guru , ( Bandung: Remaja Rosda Karya,1991), Hlm. 1.
7 Abuddin  Nata, Manajemen  Pendidikan:  Mengatasi  Kelemahan  Pendidikan Islam di  Indonesia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2007), Hlm. 141-142.
8 Roetiyah NK, Kompetensi Mengajar Guru , (Jakarta: Gramedia, 1979), Hlm. 7.
globalisasi ini. 9 Melalui sejumlah kemampuan yang disarankan, maka seorang tenaga pendidik dipastikan akan sukses menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai berikut:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;dan
c. Memberi  teladan  dan  menjaga  nama  baik  lembaga,  profesi,  dan  kedudukan  sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. 10
Berbicara seputar tenaga pendidik yang ada di Indonesia, secara umum kualitas tenaga pendidik masih banyak yang tidak sesuai harapan. Dikatakan tidak sesuai harapan dikarenakan masih terdapat tenaga pendidik yang mengajar tidak sesuai spesialisasi keahlian yang dimiliki sehingga menyebabkan guru tidak kreatif dalam mengajar dan mengembangkan bahan ajar. 11 Di samping itu, masalah yang cukup fundamental lainnya adalah banyaknya tenaga pendidik yang di rekrut pada jenjang pendidikan dasar dan menengah yang belum memenuhi kualifikasi ijazah Strata  Satu  (S1)  serta  belum  lulus  sertifikasi.  Kondisi  rekrutmen  ini  akan  berdampak  pada rendahnya  tingkat  kompetensi  profesional  guru  dalam  menguasai  materi  dan  metode pembelajaran saat mengelola pembelajaran di kelas 12 sehingga  berakibat pula pada hasil belajar siswa yang  kurang kreatif, kaku dan tidak mampu berkembang dengan baik.
Dari  sisi  tinjauan  institusi  pendidikan  formal,  salah  satu  penyebab  rendahnya  kualitas tenaga  pendidik  dikarenakan  adanya mismanagement (kesalahan  menajemen)  melakukan rekrutmen  tenaga  pendidik  yang  cenderung  bersifat  tertutup  dan  tidak  transparan  serta  sarat terjadi  praktik  kolusi  dan  nepotisme.  Faktor  yang  demikian  telah  berdampak  pada    kualitas calon pendidik yang direkrut tidak sesuai dengan keinginan dan harapan lembaga. Permasalahan mismanagement ini  juga  terjadi  akibat  tidak  jelasnya  konsep  menajemen  pembinaan  dan pengawasan (evaluasi) yang diberikan dalam mengukur kualitas tenaga pendidik di lingkungan sekolah  secara  berkala,  sehingga  menyebabkan  kemampuan  guru  rendah  dan  tidak  mampu berkembang dan berkompetitif dengan tenaga pendidik lain. Permasalahan-permasalah ini yang mengakibatkan  merosotnya  mutu  pendidikan  di  Indonesia  bila  dibandingkan  kualitas pendidikan dengan negara maju, atau pendidikan di negara-negara wilayah Asia lainnya. 13
Mencermati  permasalahan  di  atas,  maka  manajemen  sumber  daya  tenaga  pendidik menjadi  suatu  keniscayaan  untuk  dipraktekan  secara  baik  demi  meningkatkan  kualitas pendidikan  Indonesia  melalui  peningkatkan  kualitas  guru  dalam  menggenjot  prestasi  belajar siswa. 14 Aktivitas  menajemen  tenaga  pendidik  menjadi  penting  untuk  dilakukan  bagi pengelolaan  profesionalisme  guru,  khususnya  dalam  mengelola  pembelajaran  secara  lebih efektif dan efisien. 15
Menajemen  sumber  daya  tenaga  pendidik  merupakan  suatu  aktifitas  menajemen  yang mencakup  penetapan  norma,  standar,  prosedur  pengangkatan,  pembinaan,  penatalaksanaan,
9 A. Samana, Profesionalisme Keguruan, (Yogyakarta: Kanisius, 1994), Hlm. 13
10 UU RI No. 20 Tentang SISDIKNAS Sistem Pendidikan Nasional, (Jakarta: Sinar Grafika, 2003), Hlm. 3. 11 Bustami, Pengaruh  Pengembangan  Professionalisme  Guru  SMP  Terhadap  Peningkatan  Mutu Pendidikan Di Kabupaten Aceh Timur , (Medan: Program Pascasarjana USU Medan, 2009), Hlm. 5.
12 Uzer Usman, 2002, Menjadi Guru Profesional , Edisi II cet Ke-4, (Bandung: Remaja Rosda Karya,2002), Hlm. 2 13 Sulistiyo, Seminar  Sertifikasi  Guru  Antara  Profesionalisme  dan  Komersialisme, (Semarang:  Seminar Regional Fakultas tarbiyah IAIN Walisongo, 2007), Hlm. 7.
14 Him Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), Hlm. 17. 15 Him Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), Hlm. 17.
kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam pencaapaian tujuan institusional sekolah. 16 Hal itu sebagaimana juga yang dikemukakan  Lunenburg  dan  Ornstein,  bahwa  suatu  proses  manajemen  terjadi  melalui  enam tahapan  yaitu  :  Perencanaan  SDM  ( human  resource  planning ),  Rekrutmen  ( recruitment ), Seleksi  ( Selection ),  Pembinaan  dan  pengembangan  ( Professional  development ),  Penilaian ( performance  appraisal ),  dan  kompensasi  ( compensation ). 17 Tahapan-tahapan  ini  merupakan suatu  tindakan  terpadu  dari  berbagai  fungsi  mulai  dari  kegiatan  rekrutmen,  pembinaan  dan pengembangan serta penilaian tenaga pendidik di sekolah secara professional.
Dalam aspek manajemen sumberdaya manusia, kegiatan menajemen tenaga pendidik dilakukan  agar  setiap  organisasi  terbentuk  oleh  orang-orang  yang  dapat  menggunakan  jasa mereka,  mengembangkan  keterampilan,  mendorong  berkinerja  tinggi,  serta  menjamin  untuk terus  memelihara  komitmen  pada  organisasi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. 18 Dengan demikian  nampak  jelas  bahwa  praktek  manajemen  sumber  daya  tenaga  pendidik  yang  baik sangat  diperlukan  dalam  mengelolaan  sumber  daya  guru  agar  lebih  efektif  dan  dapat memberikan  memanfaat  bagi  memberdayakan  kemampuannya  dalam  mencapai  keberhasilan lembaga pendidikan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk mengetengahkan  sebuah  tema  kajian  “ Menajemen  Sumber  Daya  Guru  Pada  Lembaga Pendidikan Madrasah” .

## B. Landasan Teoritis
Tenaga  pendidik  dengan  berbagai  karakteristiknya  merupakan  instrumen  input  untuk mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu,  lembaga  pendidikan  formal  dituntut  untuk  meningkatkan efektivitas  dan  efesiensi  tenaga  pendidik  dengan  cara  mengembangkan  pola-pola  manajemen sumber  daya  secara  integral  mulai  dari  kegiatan  perencanaan,  rekrutmen,  dan  seleksi, pembinaan, penilaian kinerja dan kompensasi.
Lembaga pendidikan madrasah sebagai suatu organisasi tentunya harus menyusun visi dan  misi  serta  tujuan  yang  ingin  dicapai,  maka  diterapkan  suatu  manajemen  sumber  daya manusia  (tenaga  pendidik)  untuk  mendapatkan  tenaga  pendidik  yang  berkualitas.  Untuk memenuhi  kebutuhan  tenaga  pendidik  yang  berkualitas,  maka  diperlukan  praktek-praktek manajemen  sumber  daya  manusia  (tenaga  pendidik)  secara  sistematis  dan  terpadu  mulai perencanaan, rekrutmen, dan seleksi, pembinaan, penilaian dan kompensasi.
Menajemen  perencanaan  tenaga  pendidik  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  perencanaan. Rekrutmen  dan  seleksi  berkaitan  dengan  hal-hal  tertentu  dengan  berbagai  aspek  mengenai kebijakan  program  pembinaan  dan  penilaian  kinerja,  serta  sasaran  dalam  kegiatan  pembinaan dan  penilaian  kinerja  tenaga  pendidik.  Sedangkan  kompensasi  tenaga  pendidik  berhubungan dengan  aspek-aspek  tertentu  mengenai  kebijakan,  dasar  dan  prosedur  serta  sasaran  pokok program  kompensasi.  Apabila  kesemuan  proses  tersebut  dilakukan  dengan  baik  maka  akan menghasilkan  tenaga  pendidik  profesional  yang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung menunjukan baik tidaknya pola manajemen tenaga pendidik yang dilakukan.
1. Perencanaan
16 http://makalahpersonilsekolahantonius.blogspot.com, diakses tgl 28-09-2012
17 Fred C. Lunenburg & Allan C. Ornstein, Education Administration: Concepts and Practices, (California: Wadsworth, Inc, 2004), Hlm.53.
18 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), Hlm. 10.
Perencanaan  merupakan  tindakan  awal  dalam  aktivitas  manajerial  pada  setiap organisasi.  Karena  itu  perencana  terhadap  kualifikasi  kompetensi  guru  dalam  sebuah kelembagaan  menjadi  sesuatu  hal  yang  penting  yang  akan  menentukan  adanya  perbedaan kinerja  satu  organisasi  dengan  organisasi  lain  dalam  pelaksanaan  rencana  untuk  mencapai tujuan  pendidikan. 19 Sedangkan  rekruitmen  guru  merupakan  suatu  cara  dalam  melakukan peningkatan  dini  bagi  calon  guru  dengan  terlebih  dahulu  harus  mempersiapkan  diri  dengan berbagai kompetensi yang memadai sehingga mau diterima di sekolah tersebut. Oleh karenanya, rekruitmen  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dilakukan  dengan  melibatkan  berbagai  pihak untuk  mendapatkan  sumber  daya  pendidikan  yang  potensial  dalam  sebuah  kelembagaan pendidikan.  Program  rekruitmen  dilakukan  sebagai  suatu  kegiatan  menarik  sejumlah  personil yang  dibutuhkan  dalam  suatu  sistem  pendidikan  yang  memenuhi  kualitas  tertentu  serta  dapat memenuhinya kebutuhan personil di sekolah.
Sebagaimana  yang  dikutip  oleh  Amru  Shaleh  dalam  tesisnya,  Randal  S.  Schuler  dan Susan  E.  Jakson  menjelaskan  bahwa  kegiatan  kunci  yang  merupakan  hal  yang  penting diperhatikan dalam melakukan rekruitmen guru, yaitu:
(1) Menentukan  kebutuhan  jangka  pendek  dan  jangka  panjang  perusahaan  dalam  hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
(2) Terus  berupaya  mendapatkan  informasi  mengenai  perkembangan  kondisi  pasar tenaga kerja.
(3) Menyusun bahan-bahan rekruitmen yang efektif.
(4) Menyusun  program  rekruitmen  yang  sistematis  dan  terpadu  yang  berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama dengan manajer lini dan karyawan.
(5) Mendapatkan data calon kandidat yang berbobot atau memenuhi syarat.
(6) Mencatat  kualitas  dan  jumlah  pelamar  dari  berbagai  sumber  dan  masing-masing metode rekruitmen.
(7) Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan, baik yang diterima maupun ditolak, guna mengetahui efektivitas rekruitmen tersebut. 20
Setelah persyaratan tersebut dipenuhi, maka calon guru akan dilakukan upaya seleksi dan  penyaringan  dengan  menetap  kriteria  kualifikasi  nilai  dari  masing-masing  calon.  Hal  itu bertujuan  untuk  bisa  mengukur  secara  keseluruhan  kualifikasi  kompetensi  guru  serta  bisa menentukan siapa yang seharusnya diterima sebagai seorang tenaga pendidik di sekolah tersebut dengan  terlebih  dahulu  melihat  kemampuan  calon  baik  kualifikasi  kompetensi  profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial serta kompetensi kepribadian seorang guru.
2. Pengembangan
Sehubungan dengan pengembangan kompetensi pedagogik guru, peran kepala sekolah dapat diupayakan melalui penyelenggaraan berbagai program kegiatan sebagai berikut: a. Pemberdayaan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)
Program MGMP merupakan salah satu program pengembangan kompetensi guru yang cukup efektif bagi peningkatan kualitas guru mengelola pembelajaran sehingga menjadi tenaga pengajar yang betul-betul profesional. Upaya ini dapat dilakukannya dengan berperan sebagai
19 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hlm. 250.
20 Amrun  Saleh, Manajemen  Tenaga  Pendidik  dan  Kependidikan  Kementrian  Agama Kabupaten  Bener Meriah , (Banda Aceh: Program Pascasarjana IAIN Ar-Raniry, 2010), hlm. 35.
fasilitator  bagi  guru  agama  agar  mampu  mengefektifkan  program  MGMP  di  sekolah  demi mengasah  kemampuan  guru  ke  arah  yang  lebih  baik. 21 Program  ini  diperlukan  juga  sebagai wahana  diskusi,  komunikasi  dan  informasi  bagi  guru  dalam  memecahkan  berbagai  masalah pembelajaran  siswa  serta  sebagai  wadah  pertemuan  guru  untuk  mengubah  paradigma pembelajaran  dari  pola  pikir  behavioristik  ke  konstruktivistik  sesuai  dengan  kurikulum  saat ini. 22
b. Memotivasi guru Mengikuti Kursus Kependidikan
Program kursus kependidikan bertujuan penting agar guru dapat mengikuti kursus yang berkaitan  dengan  spesialisasi  keahliannya  masing-masing  demi  peningkatan  kompetensi pedagogiknya ke arah yang lebih baik. Misalnya kursus keterampilan berbasis kecakapan hidup ( life  skill )  seperti  kursus  komputer,  bahasa  asing,  SPSS  untuk  memudahkan  guru  dalam melakukan  penilaian  bagi  para  siswanya  di  kelas,  maupun  kursus  lain  yang  diikutinya  sesuai konsentrasi masing-masing  yang dianggap penting dan memudahkan guru dalam menggunakan model  pembelajaran  yang  efektif.  Melalui  kursus  ini,  maka  guru  agama  misalnya  dapat mengoptimalkan  pembelajaran  di  kelas  dengan  berbagai  keahlian  yang  telah  dimiliki  serta melakukan  evaluasi  hasil  pembelajaran  melalui  keterampilan  SPSS  serta  juga  memanfaatkan media  pembelajaran  infokus  untuk  mendukung  efektivitas  program  pembelajaran  yang dilaksanakan di kelas secara baik.
c. Memotivasi Guru Untuk Ikut Sertifikasi
Program  sertifikasi  guru  bertujuan  untuk  meningkatkan  mutu  dan  menentukan kelayakan  guru  melaksanakan  tugas  sebagai  agen  pembelajaran  dan  mewujudkan  tujuan pendidikan  nasional. 23 Maka  dengan  itu,  upaya  memotivasi  guru  ikut  sertifikasi  menjadi tanggung  jawab  kepala  sekolah  selaku  pemimpin  tertinggi  di  sekolah  yang  harus  mengelola sumber daya sekolah, termasuk dengan melakukan pengembangan dan pemberdayaan personil. d. Mengadakan Lokakarya ( Workshop )
Workshop pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas- petugas pendidikan yang memecahkan problema yang dihadapi melalui percakapan dan bekerja secara  kelompok  maupun  bersifat  perorangan.  Masalah  yang  dibahas  muncul  dari  peserta sendiri, metode pemecahan masalah dengan cara musyawarah dan penyelidikan. e. Mengadakan Penataran Guru
Adapun  bentuk  penyelenggaraan  penataran  dapat  dilakukan  dengan  beberapa  cara, yaitu:
1) Sekolah  yang  bersangkutan  mengadakan  penataran  sendiri  dengan  menyewa  tutor (penatar) yang dianggap profesional dan dapat memenuhi kebutuhan.
2) Sekolah  bekerja  sama  dengan  sekolah-sekolah  lain  atau  lembaga-lembaga  lain  yang sama-sama  membutuhkan  penataran  sebagai  upaya  peningkatan  kompetensi  tenaga kependidikannya.
3) Sekolah  mengirimkan  atau  mengutus  para  guru  untuk  mengikuti  penataran  yang dilaksanakan oleh sekolah lain, atau lembaga departemen yang membawahi.
f. Pelaksanaan Supervisi Kepala Sekolah
Supervisi  mempunyai  pengertian  luas  yang  merupakan  usaha  memberikan  layanan
21 Hadawi  Nawawi,  dkk., Kebijakan  Pendidikan  di  Indonesia ,  (Yogyakarta:  Gadjah  Mada  Press,  1994), hlm. 343. 22 Hujono, Kiat Mengajar Guru , (Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2001), hlm. 86.
23 Samani, Muclas dkk. Mengenai Sertifikasi Guru di Indonesia, (Surabaya: SIC, 2006), hlm. 10.
kepada  guru-guru  baik  secara  individual  maupun  secara  kelompok  dalam  usaha  memperbaiki pengajaran dalam peningkatan mutu pendidikan. Sebagai supervisor, kepala sekolah diharuskan melakukan  upaya  pengawasan  serta  pengarahan  bagi  guru  untuk  dapat  meningkatkan profesionalitasnya  dalam  mengajar  di  sekolah.  Sehubungan  dengan  hal  ini,  ada  beberapa  hal yang menjadi tujuan dari supervisi yang ingin dicapai antara lain adalah sebagai berikut:
1. Membantu  guru  memahami  tujuan-tujuan  pendidikan  dan  berupaya  untuk mewujudkan guru mencapai tujuan tersebut.
2. Membantu  guru  dalam  memahami  secara  jelas  kebutuhan  siswa  di  sekolah  maupun dalam  masyarakat  dengan  tujuan  untuk  membimbingnya  dalam  pengalaman  belajar siswa.
3. Ikut meningkatkan kecakapan guru menggunakan model belajar untuk meningkatkan minat belajar siswa.
4. Mengarahkan  guru  untuk  memahami  penggunaan  alat  peraga  pelajaran,  metode- metode, dan supervisi.
5. Mengarahkan  guru  untuk  menata  administrasi  kelas  dan  kemampuan  dalam  menilai kemampuan siswa dari hasil pembelajaran itu sendiri.
6. Merangsang  semangat  kerjasama  yang  baik  dalam  melaksanakan  tujuan  pendidikan sebagai amal ibadah.
7. Mengarahkan guru agar waktu dan tugasnya tercurah dalam pembinaan sekolah. 24
Selain  beberapa  tujuan  di  atas,  supervisi  kepala  sekolah  juga  berperan  penting  bagi penting untuk meningkatkan kompetensi guru melalui pencapaian tujuan sebagai berikut:
1. Membangkitkan  dan  merangsang  semangat  guru  dan  pegawai  sekolah  dalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan baik.
2. Mengembang  dan  mencari  metode-metode  belajar  mengajar  yang  baru  dalam  proses pembelajaran yang lebih baik dan lebih sesuai
3. Mengembangkan  kerjasama  yang  baik  dan  harmonis  antara  guru  dan  siswa,  guru dengan sesama guru, guru dengan kepala sekolah dan seluruh staf sekolah yang berada dalam lingkungan sekolah yang bersangkutan.
4. Berusaha meningkatkan kualitas wawasan dan pengetahuan guru dan pegawai sekolah dengan  cara  mengadakan  pembinaan  secara  berkala,  baik  dalam  bentuk  workshop, seminar, in service training , up grading , dan sebagainya. 25
Setiap pelaksanaan program pendidikan memerlukan adanya supervisi atau disebut juga dengan  pengawasan. 26 Oleh  karenanya  supervisi  kepala  sekolah  menjadi  sesuatu  hal  yang penting  dalam  pengembangan  kemampuan  guru  mengelola  situasi  belajar-mengajar  agar memperoleh kondisi yang lebih baik dan akan terjamin tercapainya tujuan-tujuan pendidikan di sekolah.  Salah  satu  bentuk  pemberdayaan  yang  harus  dilakukan  sebagaimana  uraian  di  atas adalah  perlunya    pembinaan  terhadap  guru  dengan  memperhatikan  penentuan  kondisi-kondisi atau  syarat-syarat  personil  maupun  material  yang  diperlukan  untuk  terciptanya  situasi  belajar mengajar yang efektif di kelas.
24 M. Amin Thaib BR,  dkk, Profesionalisme Pelaksanaan Pengawsan Pendidikan , (Jakarta: DEPAG RI, 2005), hlm. 30.
25 Depag. Pedoman  Pengembangan  Administrasi  dan Supervisi  Pendidikan, (Jakarta:  Direktorat  Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004), hlm. 29
26 M.  Ngalim  Purwanto, Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan ,  (Bandung:  Remaja  Rosdakarya,  2004), hal. 20.
g. Mengadakan Rapat Sekolah
Rapat  sekolah  merupakan  pertemuan  yang  cukup  penting  untuk  mendiskusikan berbagai  hal,  termasuk  dalam  memecahkan  masalah  yang  dihadapi  guru  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  guru  dalam  mengajar.    Rapat  guru  dilakukan  dalam  rangka meningkatkan  kualitas  guru  dalam  mengemban  tugas  dan  tanggung  jawab  sebagai  pendidik. Salah  satu  bentuk  rapat  guru  yang  dilaksanakan  oleh  kepala  sekolah  ialah  konferensi  atau musyawarah yang bertujuan untuk membimbing guru-guru agar lebih efektif dalam perbaikan pengajaran di sekolah.
Secara  umum,  tujuan  pengadaan  rapat  ini  adalah  sebagai  berikut: Pertama ,  untuk mengintegrasikan  seluruh    anggota  staf  yang  berbeda  pendapat,  pengalaman  dan kemampuannya menjadi satu keseluruhan potensi yang menyadari tujuan bersama dan tersedia untuk  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuan  itu. Kedua, untuk  mendorong  atau  menstimulasi setiap anggota staf dan berusaha meningkatkan efektivitas. Ketiga, untuk bersama-sama mencari dan menemukan metode dan prosedur dalam menciptakan proses belajar yang paling sesuai bagi masing-masing di setiap situasi.
Mengacu pada tujuan di atas, maka keberhasilan rapat guru merupakan tanggung jawab bersama  dari  semua  anggota-anggotanya.  Meskipun  demikian  peranan  supervisor  sebagai pemimpin sangat besar bahkan menentukan sampai di mana anggotanya berpartisipasi.

## 3. Kompensasi, Penilaian dan Pemberhentian Tenaga Pendidik
Kompensasi  merupakan  kegiatan  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi. Disebutkan dalam Undang-Undang pasal 32 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ditegaskan bahwa untuk meningkatkan kegairahan bekerja, diselenggarakan usaha kesejahteraan Pegawai Negeri  Sipil.  Usaha  kesejahteraan  tersebut  meliputi  program  pensiun  dan  tabungan  hari  tua, asuransi  kesehatan,  tabungan  perumahan,  dan  asuransi  pendidikan  bagi  putra-putri  Pegawai Negeri Sipil.
Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan,  maka  pemberian  kompensasi  menjadi  sesuatu  yang  layak  diberikan  dalam mendorong  karyawan  supaya  bekerja  lebih  giat  serta  lebih  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan  kepadanya.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa kompensasi akan mempengaruhi performance karyawan pada suatu lembaga perusahaan.
Ada beberapa metode yang dapat diterapkan sebagai dasar dalam pemberikan kompensasi di  antaranya:  (a)  waktu,  dimana  pegawai  dibayar  berdasarkan  waktu  yang  telah  dilaksanakan dalam  pekerjaannya,  (b)  produktivitas,  yaitu  pemberian  kompensasi  berdasarkan  jumlah pekerjaan  yang  telah  dihasilkannya,  (c)  metode  kombinasi,  dimana  tenaga  pendidik  dibayar dengan car mengkombinasikan kedua  metode di atas,  misalnya selain gaji yang diterima juga ditambah beberapa jenis insentif lain.
Di samping itu, hal yang juga penting diperhatikan dalam pemberian kompensasi adalah terwujudnya  keadilan  internal  dan  eksternal  seama  proses  pemberian  kompensasi.  Keadilan eksternal  menjamin  bahwa  pekerjaan-pekerjaan  dikompensasi  secara  adil  dengan membandingkan  pekerjaan  yang  sama  di  pasar  kerja.  Kadang-kadang  tujuan  ini  bisa  konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan, maka analisis upah dan gaji dapat  merekomendasi pembayaran jumlah yang  sama  untuk  pekerjaan  yang  sama.  Akan  tetapi,  perekrut  pekerja  mungkin  menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja
yang berkualifikasi. Maka terjadilah trade offs antara tujuan rekruitmen dan konsistensi tujuan dari  manajemen  kompensasi.  Sementara  keadilan  internal  menjamin  bahwa  permintaan  posisi yang lebih tinggi dan orang yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi pembayaran yang  lebih  tinggi. 27 Dengan  demikian  menurut  Mangkuprawira  ada  beberapa  prinsip  yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :
1) Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2) Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance .
3) Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
4) Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja sejenis.
5) Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6) Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan. 28
Pada  umumnya  karyawan  akan  menerima  perbedaan  kompensasi  yang  berdasarkan tanggungjawab,  kemampuan,  pengetahuan,  produktivitas,  “ on  –  job ”  atau  kegiatan-kegiatan manajerial.  Sedangkan  pembayaran  yang  berdasarkan  ras,  kelompok  etnis,  dan  jenis  kelamin, dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.
Penilaian  merupakan  hal  terpenting  dalam  melihat  kualitas  kemampuan  seorang  tenaga pendidik dalam menjalankan tugas kependidikannya secara profesional dalam sebuah lembaga. Penilaian  terhadap  prestasi  kerja  merupakan  suatu  upaya  yang  dilakukan  dalam  menilai kemampuan kerja nyata tenaga pendidik pada aspek kualitas dan kuantitas yang dihasilkannya oleh seorang karyawan.
Dalam sistem penilaian terhadap kualitas prestasi kerja tenaga pendidik harus dilakukan secara objektif. Hal ini umumnya dilakukan dalam bentuk tim atau secara kolektif melalui hasil kerja  beberapa  orang  tenaga  pendidik.  Upaya  penilaian  ini  dilakukan  agar  memperoleh  hasil yang lebih objektif, yang mengacu pada fakta-fakta yang ditemukan di lapangan. Sehubungan penilaian, ada beberapa hal yang perlu diperhitungkan dalam melakukan penilaian pegawai atau tenaga pendidik tenaga pendidik, yaitu:
a) Intelegensi.
b) Kemauan dan kepercayaan diri sendiri dalam memecahkan suatu permasalahan.
c) Memiliki  integritas  pribadi,  perkataan,  sikap  dan  perbuatan  baik  yang  memenuhi harapan temannya.
d) Memiliki sikap inovatif dalam mewujudkannya.
e) Berorientasi kepada aplikasi, berusaha membuat rencana yang dapat dilaksanakan.
f) Memiliki  kesadaran  mengidentifikasi,  ingin  dan  punya  kemauan  mengidentifikasi tujuan  dan  cita-cita  organisasi  serta  loyal  kepadanya,  dan  Memjunyai  kemauan memimpin yaitu mempengaruhi orang lain. 29
Dalam sistem kinerja tenaga pendidik di sekolah dimana pengangkatan seseorang dalam suatu  jabatan  harus  didasarkan  atas  kemampuan  dan  prestasi  kinerja  yang  telah  dicapai
27 Amru Shaleh, Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Kementerian Agama Kabupaten Bener Meriah, (Banda Aceh: Program Pascasarjana IAIN Ar-Raniry, 2010), hlm. 72.
28 Mangkuprawira, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik, (Jakarta:  Ghalia  Indonesia,  2003),  Cet Ke-2, hal. 66.
29 Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia , (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), hal. 31.
berdasarkan informasi yang didapatkannya secara akurat dan komprehensif. Di samping itu, di dalam  melaksanakan  penilaian,  sekolah  melakukan  penilaian  dengan  memperhatikan  unsur- unsur manajemen mulai dari perencanaan, rekrutmen, pembinaan dan pengembangan, promosi dan  mutasi,  pemberhentian,  kompensasi  dan  penilaian  dengan  memperhatikan  tingkat pencapaian keberhasilan tujuan peningkatan kualitas pendidikan oleh para tenaga pendidik.
Pada dasarnya, penilaian terhadap kinerja tenaga pendidik dinilai langsung oleh atasannya memalui kinerja tugas yang dibebankan kepada sang tenaga pendidik atau tenaga pendidik.
Organisasi  atau  perusahaan  perlu  mengetahui  berbagai  kelemahan  dan  kelebihan pegawai.  Dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  dan  pengembangan  pegawai,  perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara bertahap yang berorientasi pada masa lalu atau yang akan datang.
Penilaian  prestasi  kerja (performance  appraisal) ,  menurut  T.  Handoko  sebagaimana dikutib  E.  Mulyasa  dalam  bukunya  " Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional:  Dalam  Konteks Menyukseskan  MBS  dan  KBK", penilaian  adalah  proses  melalui  dimana  organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 30 Penilaian ini merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk melaksanakan kinerja pegawai masing-masing dalam mengembangkan kualitas kinerja mereka.
Penilaian  tenaga  kependidikan  biasanya  lebih  difokuskan  pada  prestasi  individu,  dan peran  sertanya  dalam  kegiatan  sekolah.  Penilaian  ini  tidak  hanya  penting  bagi  sekolah,  tetapi juga bagi tenaga kependidikan yang bersangkutan. Bagi tenaga kependidikan, penilaian berguna sebagai umpan balik (feed back) terhadap potensi yang ia miliki. Sedangkan bagi sekolah, hasil penilaian  prestasi  kerja  tenaga  kependidikan  sangat  penting  dalam  pengambilan  keputusan berbagai  hal,  seperti  identifikasi  kebutuhan  program  sekolah,  penerimaan,  pemilihan, pengenalan,  penempatan,  promosi,  sistem  imbalan  dan  aspek  lain  dari  keseluruhan  proses pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.
Pada  prinsipnya,  penilaian  kerja  merupakan  cara  pengukuran  kontribusi  dari  pegawai dalam kinerjanya yang dilakukan bagi organisasi. Tujuan penilaian kerja secara umum adalah untuk memberikan feed back kepada pegawai dalam rangka memperbaiki tampilan kinerja dan upaya meningkatkan produktivitas kinerja organisasi.
Adapun pemberhentian dilakukan sebagai langkah terakhir setelah diadakannya penilaian secara  objektif  mengenai  kapasitas  dan  kapabilitas  kelayakan  tenaga  pendidik  tersebut  dalam menjalankan  tugas  profesinya  di  sekolah.  Proses  pemberhentian  merupakan  proses  yang membutukan  analisis  secara  lebih  tajam  dan  cermat  mengenai  kelayakan  kinerja  tenaga pendidik  untuk  menjalan  tugas  profesinya  sebagai  seorang  pendidik  sekolah.  Kegiatan perbehentian  berfungsi  sebagai  jalan  terakhir  dari  sebuah  kegiatan  personalia.  Artinya, pemberhentian  di  sini  baru  dapat  difungsikan  dan  dilakukan  apabila  sudah  mendapatkan perhatian secara serius dari manajer sekolah serta ikut memperhatikan implikasi yang dihadapi setelah melakukan perbehentian kepada pihak sekolah maupun pegawai itu sendiri.
30 E.  Mulyasa, Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional:  Dalam  Konteks  Menyukseskan  MBS  dan  KBK , (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), hal. 157.

## C. Kesimpulan
Beranjak  dari  penjelasan  serta  hasil  kajian  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa perencanaan  kebutuhan  sumber  daya  tenaga  pendidik  perlu  dirumuskan  dengan  mengatur mekanisme  perekrutan.  Di  samping  itu  juga  diperlukan  melakukan  pembinaan  dan pengembangan  kualitas  tenaga  guru  melalui  berbagai  kegiatan  pelatihan.  Adapun  aspek menajemen sumber daya guru lainnya adalah merumuskan mekanisme pemberian kompensasi pada satuan pendidikan formal berupa gaji serta tunjangan THR.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
A. Samana, Profesionalisme Keguruan, Yogyakarta: Kanisius, 1994. Abuddin Nata, Manajemen Pendidikan: Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2007. Amru Shaleh, Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Kementerian Agama Kabupaten Bener Meriah, Banda Aceh: Program Pascasarjana IAIN Ar-Raniry, 2010.
Bustami, Pengaruh Pengembangan Professionalisme Guru SMP Terhadap Peningkatan Mutu Pendidikan  Di  Kabupaten  Aceh  Timur ,  Medan:  Program  Pascasarjana  USU  Medan, 2009.
Depag. Pedoman  Pengembangan  Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan, Jakarta:  Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004.
Departemen Pendidikan Nasional, Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Jakarta: t.p, 2001.
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK , Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005. Fred  C.  Lunenburg  &  Allan  C.  Ornstein, Education  Administration:  Concepts  and  Practices,
(California: Wadsworth, Inc, 2004.
Hadawi  Nawawi,  dkk., Kebijakan  Pendidikan  di  Indonesia ,  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  Press, 1994.
Haidir Putra Dauly, Pendidikan Islam dalam Sistem Pendidikan Nasional di Indonesia , Jakarta, Prenada Media,2004.
Him Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2003. http://makalahpersonilsekolahantonius.blogspot.com, diakses tgl 28-09-2012 http://mediaindonesia.com/index.php?ar_id=, di akses 8 febuari 2010. Hujono, Kiat Mengajar Guru , Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 2001. Ibrahim  Bafadal, Manajemen  Peningkatan  Mutu  Sekolah  Dasar  Dari  Sentralisasi  Menuju Desentralisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003. Iskandar, Metodologi  Penelitian  Pendidikan  dan  Sosial  (Kuantitatif  dan  Kualitatif ),  Jakarta: Gaung Persada Press, 2008.
M.  Amin  Thaib  BR,  dkk, Profesionalisme  Pelaksanaan  Pengawsan  Pendidikan ,  Jakarta: DEPAG RI, 2005.
M.  Ngalim  Purwanto, Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan ,  Bandung:  Remaja  Rosdakarya, 2004.
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia , Jakarta: Rineka Cipta, 2004. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara, 2007 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara, 2007. Mangkuprawira, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik, Jakarta:  Ghalia  Indonesia, 2003.
Mulyasa, Standar Kompetensi Sertifikasi Guru, Bandung: Remaja Rosda Karya, 2007. Omar Hamalik, Pendidikan Guru , Bandung: Remaja Rosda Karya,1991. Roetiyah NK, Kompetensi Mengajar Guru , Jakarta: Gramedia, 1979. Samani, Muclas dkk. Mengenai Sertifikasi Guru di Indonesia, Surabaya: SIC, 2006. Strauss,  Anselm  &  Corbin  Juliet, Dasar-dasar  Penelitian  Kualitatif  Tata  Langkah  dan Tehniktehnik Teoritisasi Data, Jogjakarta: Pustaka Pelajar, 2007. Sugiono, Metodology  Penelitian  Pendidikan,  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  RD,
Bandung: Alfabeta,2007.
Sulistiyo, Seminar  Sertifikasi  Guru  Antara  Profesionalisme  dan  Komersialisme, Semarang: Seminar Regional Fakultas tarbiyah IAIN Walisongo, 2007.
UU RI No. 20 Tentang SISDIKNAS Sistem Pendidikan Nasional, Jakarta: Sinar Grafika, 2003.
Uzer  Usman,  2002, Menjadi  Guru  Profesional ,  Edisi  II  cet  Ke-4,  Bandung:  Remaja  Rosda Karya,2002.