## WORKERS LEGAL PROTECTION IMPLEMENTATION WITH A SPECIFIC TIME WORK AGREEMENT AT GRAFITECINDO CIPTA PRIMA COMPANY

## Herril Fahmi and Jaelani Sidiq
Departement of Law, IBLAM School of Law Jalan Kramat Raya No.25, Jakarta Pusat

## Abstrack
Implementation of PKWT according to Law no. 13 of 2003 concerning Manpower states that the  PKWT  work  relationship  requires  a written  agreement  in  Indonesian  and  may  not  be  for permanent  work  in  the  company  which,  if  violated,  will  result  in  changing  the  work relationship  to  PKWTT.  Likewise  with  the  rights  to  wages,  working  time  and  employee participation in the BPJS. Meanwhile, the terms of work are regulated in a Work Agreement or Collective  Bargaining  Agreement.  Workers  Union  at  PT.  GCP,  namely  GSPMII,  has succeeded  in  overseeing  the  implementation  of  PKWT  in  the  form  of  fulfilling  work  norms and  conditions  for  PKWT  workers  in companies and also  guaranteeing  continuity  to  work at the company.  Although there are still violations where the sanctions for violating  the PKWT mechanism, namely changing the status to PKWTT, cannot be implemented so that there is a work  agreement  that  always  continues,  but  in  the mind  of  the  labor  union,  it is  a solution  to guarantee  the  continuity  of  work  for  PKWT  workers  in  the  company.  This  study  limits  the discussion  to  the  problem  of  implementing  PKWT  at  PT.  GCP  is  in  accordance  with  Law Number  13  of  2003  concerning  Manpower  and  how  the  role  of  PUK  GSPMII  PT.  GCP  in overseeing  the  fulfillment  of  work  norms  and  conditions  and  providing  guarantees  for  the continuity  of  employment  of  contract  workers  in  the  company.  This  thesis  research  uses  the empirical  normative  legal  method  where  the  authors  conduct  research  on  the  application  of labor law at PT. Grafitecindo Ciptaprima, where the researcher is in charge of the trade union. Employers  must  comply  with  the  legal  rules  regarding  the  PKWT  mechanism,  including  the fulfillment  of  temporary  work  norms  and  conditions  for  trade  unions  must  have  a  good understanding and strategy in dealing with the problem of violating the PKWT mechanism, not only prioritizing legal certainty but also but also it would be better if it prioritizes the principles benefit, especially for workers.
Keywords: Legal Protection, Work Wages, Working Time

## PELAKSANAAN PERLINDUNGAN HUKUM  PEKERJA DENGAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU DI  PT GRAFITECINDO CIPTA PRIMA

## Herril Fahmi dan Jaelani Sidiq
Program Studi Sarjana Hukum, Sekolah Tinggi Ilmu Hukum IBLAM Jalan Kramat Raya No. 25 Jakarta Pusat

## Intisari
Pelaksanaan  PKWT  menurut  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  hubungan  kerja  PKWT  mewajbkan  adanya perjanjian tertulis dalam Bahasa Indonesia dan tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat tetap di perusahaan yang jika dilanggar  berakibat  berubahnya  hubungan kerja menjadi PKWTT.  Demikian  juga  dengan  hak  upah,  waktu  kerja  dan  kepesertaan  pekerja dalam BPJS. Sementara, syarat kerja diatur dalam Perjanjian  Kerja ataupun Perjanjian Kerja  Bersama.  Serikat  Pekerja  di  PT.  GCP,  yaitu  GSPMII  telah  berhasil  mengawal pelaksanaan PKWT berupa pemenuhan norma dan syarat kerja bagi pekerja PKWT di perusahaan  dan  juga  jaminan  keberlangsungan  bekerja di  perusahaan.  Walaupun masih ada pelanggaran dimana sanksi pelanggaran mekanisme PKWT yaitu berubahnya status  menjadi  PKWTT  belum  bisa  dilaksanakan  sehingga  yang  terjadi  perjanjian kerja  yang  selalu  berlanjut,  namun  dalam  pemikiran  serikat  pekerja,  itu  merupakan solusi  bagi  jaminan  keberlangsungan  bekerja  bagi  pekerja  PKWT  di  perusahaan. Penelitian  ini  membataskan  bahasan  pada  masalah  pelaksanaan  PKWT  di  PT.  GCP telah sesuai dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan dan bagaimana peran PUK GSPMII PT. GCP dalam mengawal pemenuhan norma dan syarat  kerja  dan  memberikan  jaminan  keberlangsungan  bekerja  pekerja  kontrak  di perusahaan.  Penelitian  skripsi  ini  menggunakan  metode  hukum  normatif  empiris dimana  penulis  melakukan  penelitian  atas  penerapan  hukum  ketenagakerjaan  di  PT. Grafitecindo Ciptaprima,  dimana  peneliti  berposisi  sebagai  pengurus  serikat  pekerja. Pengusaha  harus  mematuhi  aturan  hukum  tentang  mekanisme  PKWT,  termasuk pemenuhan norma dan syarat kerja sementara  bagi  serikat  pekerja  harus mempunyai pemahaman  dan  strategi  yang  baik  dalam  menghadapi  permasalahan  pelanggaran mekanisme  PKWT,  tidak  hanya  mengutamakan  kepastian  hukum  semata  tetapi  juga tetapi juga akan lebih baik jika lebih mendahulukan asas kemanfaatan, khususnya  bagi pekerja.
Kata Kunci: Perlindungan Hukum, Upah Kerja, Waktu Kerja

## A. PENDAHULUAN.
Masih banyak permasalahan ketenagakerjaan  di  Indonesia,  terlebih lagi dalam era modern dimana pertumbuhan perusahaan-perusahaan di Indonesia berkembang dengan pesat seiring  dengan  kenaikan  kebutuhan hidup yang harus ditanggung
masyarakat.  Pertumbuhan  perusahaan ternyata tidak berbanding lurus dengan jumlah  pertumbuhan  penduduk  usia produktif sehingga mengakibatkan penurunan tingkat kesejahteraan penduduk  dikarenakan  mereka  tidak memiliki  pendapatan tetap untuk
menyokong  kelangsungan  hidupnya.1
Kondisi  ini  merupakan  tantangan  bagi tujuan  keberadaan  Negara  Kesatuan
Republik Indonesia. Karena itu, pemerintah mengeluarkan  Undang-undang  Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang diharapkan dapat  mengatur  sehingga  terpenuhinya hak-hak pekerja dan perlindungan yang mendasar  bagi  tenaga  kerja  dan  disaat yang  bersamaan  dapat  mewujudkan kondisi yang aman bagi pengembangan dunia  usaha.  Dengan  kata lain, diharapkan keseimbangan atau
keserasian  hubungan  antara  pengusaha dengan pekerja dapat tercipta sehingga keberlangsungan usaha dan ketenangan bekerja  dalam  rangka  meningkatkan produktifitas  kerja  dan  kesejahteraan tenaga kerja dapat tercapai.
Hukum ketenagakerjaan harus menjaga  ketertiban,  keamanan  dan keadilan  bagi  pihak-pihak  yang  terkait dalam  proses  produksi,  untuk  dapat mencapai  ketenangan  bekerja  dan kelangsungan  berusaha  dengan  dilatar belakangi  adanya  pengalaman  selama ini yang kerap kali terjadi kesewenang- wenangan pengusaha terhadap pekerja/buruh.  Untuk  itu  diperlukan suatu perlindungan hukum secara
komperehensif  dan  kongkret  dari pemerintah.2
Subjek  utama  dalam  hubungan industrial adalah pekerja dan pengusaha.
Antara
keduanya dihubungkan dengan adanya perjanjian
kerja  antara  pengusaha  dan  pekerja.3 Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara  seorang  majikan  yang  ditandai dengan  ciri-ciri  adanya  upah  atau  gaji tertentu, adanya hubungan atas bawah, yakni suatu hubungan atas dasar pihak yang satu, majikan berhak memberikan  perintah yang  harus ditaati oleh pihak lainnya.
Pekerja/buruh  merupakan  mitra kerja  pengusaha  yang  sangat  penting dalam  proses  produksi  dalam  rangka meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya,
menjamin  kelangsungan  kerja,  dan meningkatkan
kesejahteraan
masyarakat Indonesia pada umumnya.
1 Jurnal  Hukum  Perdata  Univ.  Gadjah  Mada Vol. 2, No. 2, November 2013 hal. 2 2 Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum
Ketenagakerjaan  Indonesia, Cet. 4 (Bandung:  Citra Aditya bakti, 2014), hal 8.
3 Adrian  Suteja, Hukum  Perburuhan ,  (Jakarta: Sinar Grafika, 2009) hal. 46.
4 Asyhadie  Zaeni. Hukum  Kerja  Hukum Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan  Kerja, (Jakarta:Raja Grafindo  Persada,  2013),  hal. 15

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Nilai-nilai yang terkandung
dalam UUD 1945 dan Pancasila dalam hubungan  kerja  antara  pekerja  dan pengusaha  adalah  bebas,  dalam  artian seorang pekerja tidak boleh diperlakukan  seperti  budak.  Segala macam bentuk perbudakan,
penghambaan,  dan  peruluran  dilarang karena  memang  tidak  sesuai  dengan UUD  1945  dan  Pancasila.  Namun, secara sosiologis pekerja/buruh tidaklah  bebas  sebagai  seorang  yang tidak  mempunyai  bekal  hidup.  Karena bermodal  tenaganya  saja  seorang pekerja/buruh  kadangkala terpaksa menerima  hubungan  kerja  dengan pengusaha  mestipun  hubungan  itu
memberatkan pekerja/buruh sendiri.4 Hubungan kerja terbentuk sebagai akibat  adanya  kesepakatan  antara pemberi kerja dan pekerja. Kesepakatan itu menimbulkan hak dan kewajiban  antara  kedua  belah  pihak yang membuatnya. Kesepakatan merupakan awal dari terciptanya perjanjian kerja yang akhirnya melahirkan  hubungan  kerja.  Perjanjian kerja  adalah  suatu  perjanjian  yang dibuat antara pekerja secara perseorangan  dengan  pengusaha  yang pada intinya memuat hak dan
kewajiban masing-masing pihak.5 Perjanjian  kerja  dapat  dibagi  menjadi  2 (dua), yaitu:
1. Perjanjian  kerja  untuk  waktu
tidak  tertentu  (PKWTT),  adalah perjanjian kerja antara
pekerja/buruh  dengan  pengusaha untuk  mengadakan  hubungan  kerja yang  bersifat  tetap.  Dalam  praktek, pekerja  dengan  sistem  ini  dikenal dengan  sebutan  pekerja  tetap  atau pekerja permanen.
2. Perjanjian  kerja  untuk  waktu
tertentu  (PKWT),  adalah  perjanjian kerja  antara  pekerja/buruh  dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu  atau  pekerjaan  tertentu,6 yang dikenal dengan sebutan pekerja kontrak.
Undang-undang  nomor  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan memberikan  mekanisme  pelaksanaan perjanjian kerja, khususnya bagi pekerja  dengan  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (PKWT)  yang  jika  dilanggar maka berdampak berubahnya hubungan  kerja.  Sementara  Pasal  2 Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Nomor  100  Tahun  2004 menyatakan:
“Syarat  kerja  yang  diperjanjikan dalam  PKWT,  tidak  boleh  lebih rendah  daripada  ketentuan  dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Pengertian  pasal  diatas  adalah semua pekerja yang memiliki hubungan kerja  berdasarkan  Perjanjian Kerja  untuk  Waktu  Tertentu  (PKWT) dengan  pengusaha,  apapun  statusnya berhak  untuk  mendapatkan  syarat- syarat kerja sebagaimana aturan ketenagakerjaan  yang  berlaku  baik berupa  perlakuan,  kesempatan  kerja maupun hak lainnya.
5 Suwanto, Hubungan  Industrial  Dalam praktek, Cet. 1 (Jakarta: AHII, 2003) hal. 42.
6 Pasal 1 Angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  100  Tahun 2004 Tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Akan tetapi
dalam
pelaksanaannya, pekerja yang berstatus pekerja  kontrak  kerap  mendapatkan perlakukan yang berbeda dibandingkan dengan pekerja tetap. Seringkali pekerja kontrak “harus” menerima syarat kerja yang  dibawah  ketentuan  aturan  yang berlaku. Pekerja kontrakpun
diharuskan menerima pemutusan
hubungan  kerja  (PHK)  saat  masa kontrak  kerjanya  berakhir.  Kondisi inipun  terjadi  di  PT.  Grafitecindo CiptaPrima  (PT.  GCP)  masa  lalu sebelum  hadirnya  PUK  GSPMII  PT. GCP,  dimana  pekerja  kontrak  yang terdiri  atas  pekerja  PKWT  terpaksa menerima syarat kerja dibawah ketentuan yang berlaku.
Saat  ini,  di  PT.  GCP  masih terdapat  pekerja  PKWT  yang  terdiri atas pekerja kontrak berdasarkan waktu dan  pekerja  harian  lepas.  Namun  sarat kerja, upah serta jaminan keberlangsungan  bekerja  bagi  pekerja kontrak  tersebut  jauh  lebih baik. Pekerja mendapatkan upah sebagaimana  upah  minimum  yang berlaku. Pekerja
mendapatkan tunjangan  makan  dan  uang  transport sebagaimana  pekerja  dengan  status lainnya.  Demikian  juga  kepesertaan dalam  program  Badan  Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), pekerja
kontrak  berikut  keluarganya  tercatat sebagai peserta.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti  akan membahas tentang: bagaimana  perlindungan  hukum  bagi pekerja waktu tertentu (pekerja kontrak)  di  PT.  GCP,  perlindungan hukum  yang  meliputi  mekanisme perjanjian  kerja  serta  kondisi  kerja bagi  pekerja  dengan  perjanjian  kerja waktu  tertentu  dan strategi  PUK GSPMII  PT.  GCP  dalam  melindungi pekerja waktu tertentu di PT. GCP.
Dengan  uraian  latar  belakang
diatas,  maka  rumusan  masalah  yang akan  dibahas  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah pelaksanaan pekerja waktu tertentu di PT. Grafitecindo Ciptaprima  telah  sesuai  dengan Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan?
2. Apa  yang  mendasari  langkah
PUK  GSPMII  PT.  Grafitecindo Ciptaprima dalam melindungi pekerja waktu tertentu di perusahaan?

## B. METODE PENELITIAN.
1. Jenis  Penelitian.
Metode  yang  peneliti  gunakan dalam  penulisan  ini  adalah  normatif empiris  dimana  penulis  melakukan penelitian  atas penerapan hukum ketenagakerjaan tentang pekerja waktu tertentu di PT.
Grafitecindo Ciptaprima,  dimana  peneliti  berposisi sebagai  pengurus  serikat  pekerja, dengan  berpedoman  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan yang diperkuat dengan aturan pelaksana yaitu Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan
Transmigrasi Republik Indonesia nomor 100  Tahun  2014  tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja  Waktu Tertentu. Metode penelitian hukum
normatif  empiris  ini  pada  dasarnya merupakan penggabungan antara pendekatan  hukum  normatif  dengan adanya  penambahan  berbagai  unsur empiris.  Metode  penelitian  normatif- empiris mengenai implementasi ketentuan  hukum  normatif  (undang- undang)  dalam  aksinya  pada  setiap peristiwa  hukum  tertentu  yang  terjadi di  dalam  suatu  masyarakat.  Dengan kategori  Non  judicial  Case  Study, yaitu  penelitian  dengan  pendekatan studi kasus hukum yang tanpa  konflik

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
sehingga  tidak  ada  campur  tangan dengan pengadilan.7
7 idtesis.com metode penelitian hukum empiris  dan  normatif,  https://idtesis.com disadur  pada  6 September  2020  Pukul  13.00 WIB
1. Sumber Data. Sumber  data  yang  dipakai  dalam penelitian ini terdiri dari: (a) Data  Primer  sebagai  data utama  yang  akan  dibahas.  Data tersebut merupakan dari pengalaman  yang  peneliti  alami dengan  kapasitas  peneliti  sebagai pengurus  serikat  pekerja  di  PT. GCP,  sebuah  perusahaan  yang  ada di kawasan Industri Jababeka Tahap I  Cikarang Kab. Bekasi Jawa Barat terkait penggunaan  pekerja  PKWT di perusahaan.
(b) Data  Sekunder  yang  terdiri atas: i) Bahan Hukum Primer,  merupakan  bahan  hukum yang  didapat  dari  hukum  positif yang  berlaku  di  Indonesia  berupa peraturan perundang-undangan yang  berlaku  dan  berhubungan dengan obyek penelitian. Bahan  Hukum  Sekunder,  yaitu  bahan hukum  yang  memberikan  penjelasan mengenai  perlindungan  bagi  pekerja yang ada di perusahaan yang
mengalami peralihan kepemilikan.
Bahan-bahan  ini  berupa  pendapat  ahli,
keilmuan,  dan  pengalaman  peneliti sendiri.
ii) Bahan hukum tertier,  yaitu  bahan  yang  penulis dapat dari Makalah, Koran, ensiklopedia, dan internet.
2. Cara Pengumpulan Data.
Cara pengumpulan
data
dilakukan  dengan  studi  kepustakaan, yaitu  suatu metode  pengumpulan  data
dengan  mencari,  menemukan  dan mempelajari  bahan  berupa  buku-buku yang berkaitan dengan obyek penelitian  sehingga  didapat  data-data yang  mendukung  hasil  studi  kasus yang dilakukan. 3. Analisa Data. Tehnik analisis data menggunakan metode kualitatif dengan  menganalisa  data  berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.  Metode  kualitatif  yaitu  cara pengolahan  data  yang  didasarkan  pada pengukuran  masalah  dengan  mengacu pada peraturan perundang-undangan.

## C. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
1. Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu Di PT. Grafitecindo Cipta Prima. 1.1. Pelaksanaan PKWT Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Menurut  Guus  Heerma  Van
Voos,8 perjanjian kerja yang membentuk  landasan  dari  hukum perburuhan pada asasnya adalah perjanjian keperdataan. Namun Undang-undang  Ketenagakerjaan  yang mengatur  kontrak  demikian  harus  kita cakupkan ke dalam hukum publik.
8 Agusmidah  dkk. Bab-Bab  Tentang Hukum  Perburuhan  Indonesia. (Denpasar: Pustaka  Larasan, 2012) hal. 8.

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Dalam Keputusan Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Republik  Indonesia  Nomor  100 Tahun  2004  Tentang  Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu,  Pelaksanaan  PKWT  dapat dibagi  menjadi  beberapa  bentuk, yaitu:
1) PKWT  untuk  pekerjaan  yang  sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya  paling  lama  3 (tiga) tahun.
2) PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman, yang
pelaksanaannya  tergantung  pada musim atau cuaca.9 Dalam Penjelasan  Pasal  59  Ayat  (2) Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dinyatakan  bahwa  pekerjaan  yang bukan  musiman  adalah  pekerjaan yang  tidak  tergantung  cuaca  atau suatu  kondisi  tertentu.  Adanya frase  kata  “kondisi  tertentu”  dalam penjelasan  pasal  ini  merujuk  pada suatu  keadaan  yang  kejadiannya bersifat periodik. Selain itu, pekerjaan  yang  dilakukan  untuk memenuhi  pesanan  atau  target tertentu  juga  dapat  dikategorikan sebagai  pekerjaan  yang  bersifat musiman. Akan tetapi, pengkategorian  ini  memiliki  syarat bahwa  pekerja  kontrak  hanya  untuk pekerjaan  yang  sifatnya  merupakan pekerjaan tambahan di perusahaan.10
3) PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan  dengan  produk  baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam penjajakan atau percobaan  di
perusahaan.
4) PKWT  harian  lepas,  ialah  pegawai yang  hanya  menerima  penghasilan apabila  pegawai  yang  bersangkutan bekerja,  berdasarkan  jumlah  hari kerja,  jumlah  unit  hasil  pekerjaan yang dihasilkan atau menyelesaikan suatu  jenis  pekerjaan  yang  diminta oleh  pemberi  kerja.  Sistem  Pekerja harian  lepas  hanya  untuk  waktu  21 (dua  puluh  satu)  hari  kerja  dalam  1
(satu) bulan  dengan  maksimal lamanya  bekerja  adalah  selama  3
(tiga) bulan. 1.2. Mekanisme PKWT &

## Akibat Pelanggarannya.
Mekanisme  perjanjian  kerja waktu tertentu adalah  bagian-bagian yang harus  ada  dalam  sebuah perjanjian  kerja  waktu  tertentu  agar sesuai  dengan  tujuan  Pembangunan ketenagakerjaan. Mekanisme perjanjian  kerja  waktu  tertentu sesuai dengan aturan ketenagakerjaan meliputi: 5) Jenis pekerjaan PKWT
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu  merupakan  perjanjian  yang diadakan  untuk  menjalin  hubungan dalam  waktu  tertentu  atau  pekerjaan tertentu yang hanya dapat dilaksanakan untuk  pekerjaan  yang  menurut  sifat atau  jenisnya  adalah  sementara  waktu dan  sesudahnya  akan  berakhir.  Hal  ini menyiratkan  bahwa  PKWT  hanyalah untuk  pekerjaan  yang  akan  selesai dalam  waktu tertentu.  Oleh  karena  itu jenis  pekerjaan  dapat  dilaksanakan untuk  pekerjaan  yang  bersifat  tidak tetap.
Yang  dimaksud  dengan  pekerjaan yang  bersifat  tetap  adalah  pekerjaan yang  sifatnya  terus  menerus,  tidak terputus-putus,  tidak  dibatasi  waktu dan
9 Pasal 4 Ayat (1) Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam  satu  perusahaan  atau pekerjaan yang bukan musiman. Sementara pekerjaan yang bukan musiman  adalah  pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu.11 6) Adanya Perjanjian Kerja.
Aturan  menyatakan  bahwa dalam hubungan kerja waktu tertentu mengharuskan adanya perjanjian kerja antara pengusaha  dengan  pekerja secara tertulis, dibuat dalam bahasa Indonesia,12 menggunakan  huruf  latin dan  dibuat  2  (dua)  rangkap yang dipegang masing-
masing oleh pengusaha dan pekerja. Khusus bagi pekerja dengan status harian lepas, perjanjian kerja  dapat  dibuat  antara pengusaha dengan beberapa pekerja (pekerja secara kolektif). 7) Lamanya waktu perjanjian
kerja. Dalam Perjanjian Kerja untuk pekerjaan  yang sekali selesai atau sementara sifatnya  harus  dicantumkan batasan waktu dari perjanjian  kerja  dinyatakan selesai,  berdasarkan  waktu selesainya pekerjaan tersebut.  Perjanjian  kerja dapat diperpanjnag atau diperbarui.13  Dibuat  untuk waktu  maksimal  2  (dua) tahun dan
dapat diperpanjang  untuk  1  (satu)
tahun  berikutnya,14  atau maksimal 3 (tiga) tahun dan jika pekerjaan tersebut tidak selesai,  boleh  diperbarui untuk  waktu  2  (dua)  tahun
lagi.15 Jika pekerjaan yang  diperjanjikan  dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu  yang  diperjanjikan, maka  demi  hukum  atau secara  otomatis  perjanjian
kerja berakhir.16 Masa pembaruan mensyaratkan adanya  jeda  waktu  selama 30  (tiga  puluh)  hari dimana antara pekerja dengan pengusaha tidak boleh terikat dalam satu hubungan kerja.  Jika  pekerjaan  yang diperjanjikan dapat
diselesaikan lebih cepat dari waktu  yang  diperjanjikan,
maka  demi  hukum  atau secara  otomatis  perjanjian kerja berakhir.17
Perjanjian kerja untuk PKWT  yang  berhubungan dengan produk baru perjanjian kerja paling lama
2  (dua)  tahun  dan  dapat diperpanjang  untuk masa  1 (satu)  tahun lagi.18  Adapun pekerjaan  yang  dilakukan haruslah  pekerjaan  diluar kegiatan atau diluar
pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.19
Untuk  pekerja  harian  lepas, lamanya  pekerjaan  adalah 21  (dua  puluh  satu)  hari kerja  dalam  1  (satu)  bulan dengan  maksimal  waktu selama  3  (tiga) bulan.
11 Penjelasan Pasal 59 ayat (2) Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. 12 Ibid, Pasal 57 ayat (1).
13 Ibid, Pasal 59 ayat (3)
14 Ibid, Pasal 59 ayat (4)
15 Ibid Pasal 59 ayat (6)
16 Pasal  3  KepmenNakerTrans  RI  Nomor 100  Tahun  2004  Tentang  Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 17 Ibid Pasal 3 18 Ibid, Pasal 8.
19 Ibid, Pasal 9.
Walaupun ada “asas kebebasan berkontrak”, yakni  suatu  asas  yang menyatakan  bahwa  setiap  orang pada  dasarnya  boleh  membuat kontrak  (perjanjian)  yang  berisi berbagai  macam  perjanjian  namun, perjanjian  tersebut  tidak  boleh bertentangan dengan Undang- Undang, kesusilaan,  dan  ketertiban umum.20 Ketentuan perjanjian kerja yang  ada  hubungan  kerja  atau ketenagakerjaan  bukan  merupakan bagian  dari  hukum  perjanjian,  oleh karena itu dikatakan bahwa ketentuan  perjanjian  kerja  bukan hukum  pelengkap.  Hal  ini  berarti ketentuan  perjanjian  kerja  bersifat memaksa artinya ketentuan perjanjian kerja dalam hukum ketenagakerjaan tersebut wajib
ditaati atau diikuti.21 Aturan
ketenagakerjaan memberikan  batasan-batasan  dalam pelaksanaan  perjanjian  kerja  untuk waktu  tertentu.  Sebagaimana  aturan hukum  pada  umumnya,  aturan ketenagakerjaan  juga  memberikan sanksi  atau  akibat  hukum  jika batasan-  batasan itu dilanggar.
Dalam  pelaksanaan  perjanjian  kerja untuk  waktu  tertentu,  sanksi  atau
akibat  dari  pelanggarannya  adalah sebagai berikut:
1. Syarat-syarat kerja dalam perjanjian  kerja  waktu  tertentu tidak  boleh  lebih  rendah  dari ketentuan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,22  baik dari segi upah, perlakukan, maupun  dalam  pemenuhan  alat keselamatan dan kesehatan kerja.
Jika  dalam  perjanjian  kerja  untuk waktu  tertentu  memuat  syarat kerja dibawah peraturan perundang-undangan, maka perjanjian kerja tersebut dikesampingkan dan dalam pemberlakuan yang dipakai adalah syarat  kerja  sebagaimana  aturan yang berlaku.
2. Perjanjian kerja yang tidak memenuhi  sarat  subyektif,  yaitu tidak  adanya  kesepakatan  para pihak atau tidak adanya kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, maka perjanjian kerja dapat dibatalkan.  Hal  ini  berlaku  bagi pengusaha  yang  mempekerjakan anak-anak yang perjanjian kerjanya  tidak  menyertakan  kuasa dari orangtua atau wali pekerja.
3. Perjanjian kerja yang tidak memenuhi  sarat  obyektif,  yaitu tidak adanya pekerjaan atau pekerjaan yang diperjanjikan bertentangan  dengan  ketertiban umum,  kesusilaan,  dan  peraturan perundang-undangan
yang berlaku,  maka  perjanjian  kerja batal  demi  hukum.  Misalnya perjanjian  kerja  waktu  tertentu yang  tidak  dibolehkan  untuk pekerjaan  yang  bersifat  tetap diperusahaan tetapi dalam
pelaksanaannya  pekerja  kontrak ditempatkan  di  pekerjaan  utama dan  tetap  di  perusahaan  termasuk dalam  perjanjian  kerja  yang  tidak
memenuhi syarat obyektif.
4. Isi  perjanjian  kerja  tidak  boleh bertentangan  dengan  peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama dan peraturan perundang- undangan  yang  berlaku.  Jika  isi perjanjian kerja bertentangan dengan  aturan  diatasnya,  maka  isi perjanjian kerja tersebut dinyatakan tidak berlaku dan yang otomatis  berlaku  adalah  aturan yang ada diatasnya, baik Peraturan
Perusahaan, PKB,
maupun peraturan perundang-undangan. 5. Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  yang  dibuat  tidak  tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja  untuk  waktu  tidak  tertentu. Dengan  artian  bahwa  hubungan kerja  berubah  menjadi  pekerja tetap (kartap).
6. Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  tidak  dapat  mensyaratkan adanya  masa  percobaan.  Jika  ada, maka masa percobaan yang disyaratkan batal demi hukum.
7. Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu hanya dapat dibuat
untuk  pekerjaan  yang  jenis,  sifat dan  kegiatan  pekerjaannya  akan selesai dalam waktu  tertentu.
Adapun  pekerjaan  itu  meliputi pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau sementara  sifatnya,  pekerjaaan yang  diperkirakan  selesai  dalam waktu  paling  lama  3  (tiga)  tahun, pekerjaan  yang  bersifat  musiman, atau  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  produk  baru,  kegiatan baru, atau produk tambahan yang  bersifat  percobaan  atau penjajakan.  Jadi  Perjanjian  kerja untuk  waktu  tertentu  tidak  dapat dilaksanakan  bagi  pekerjaan  yang bersifat tetap. Jika dilanggar, maka hubungan kerja menjadi tetap.
8. Perjanjian  kerja  untuk  waktu
tertentu  dapat  diperpanjang  1 (satu)  kali  untuk  waktu  maksimal
1 (satu) tahun. Perpanjangan harus diberitahukan  secara  tertulis  7 (tujuh) hari sebelum waktu perjanjian  kerja  berakhir.  Jika dilanggar  maka  hubungan  kerja menjadi  Perjanjian  kerja  untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
9. Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu dapat diperbaharui 1 (satu) kali untuk waktu maksimal selama
2  (dua)  tahun  dengan  syarat adanya  masa  jeda selama 30 (tiga puluh) hari.
Perlanggaran berakibat  hubungan  kerja  berubah menjadi  Perjanjian  kerja  untuk waktu tertentu (PKWTT).
10. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang telah disepakati, maka  pihak tersebut diwajibkan  membayar ganti  rugi  kepada  pihak  lain sebesar upah pekerja sampai batas waktu  berakhirnya  jangka  waktu perjanjian kerja.
20 Djumadi. Hukum Perburuhan Perjanjian
Kerja. (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1999) hal. 10.
21 Hardijan Rusli, Hukum ketenagakerjaan , (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004) hal. 70. 22 Pasal 2 Ayat (1) Kepmenakerstrans No. 100 Tahun 2004.

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Adapun sanksi atas pelanggaran  pelaksanaan  Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu
(PKWT) bertujuan memberikan perlindungan  bagi  pekerja  sehingga pekerja mendapatkan jaminan keberlangsungan bekerja di perusahaan tersebut. 1.3. Norma Dan Syarat Kerja PKWT. Menurut Mohd. Syaufii Syamsuddin,23 hubungan kerja terjadi  karena  adanya  perjanjian antara  pengusaha  dan  pekerja  yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban  para  pihak.  Undang- undang No. 13 Tahun 2003 memuat beberapa hak dan kewajiban  bagi  para  pihak  di dalamnya, yaitu pekerja dan pengusaha.  Hak  dan  kewajiban  para pihak  yang  diatur  dalam  peraturan perundang-undangan  lebih  dikenal dengan sebutan norma kerja.
Sementara  syarat  kerja  merupakan hak  dan  kewajiban  yang  diatur dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan  Perusahaan  (PP)  maupun
Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB).
Syarat  kerja  bisa  merupakan  norma kerja yang juga diatur dalam PK, PP atau  PKB  yang  nilainya  melebihi atau  minimal  sama  dengan  norma kerja.  Norma  kerja  sebagai  hak pekerja yang terdapat dalam Undang-undang  No. 13 Tahun 2003
Tentang ketenagakerjaan berupa:
1. Perlakuan yang sama
tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6).
Hak yang sama mendapatkan pelatihan  guna  meningkatkan  dan mengembangkan kompetensi kerja sesuai  dengan  bakat,  minat  dan kemampuan  (Pasal  11  &  12)  dan memperoleh  pengakuan  kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

## (Pasal 18)
2. Hak  dan  kesempatan  yang sama untuk memilih, mendapatkan,  atau  pindah pekerjaan  dan  memperoleh penghasilan yang layak.
(Pasal 31) 3. PKWT yang diputus perjanjian  kerjanya  sebelum berakhirnya  masa  kontrak berhak mendapatkan kompensasi ganti rugi sebesar upah  pekerja  sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. (Pasal 62)
4. Pekerja  berhak  mendapatkan Surat  Pengangkatan  sebagai PKWTT  jika  PKWT  tidak
berbentuk tertulis (hanya secara  lisan).  (Pasal  63  ayat (1))
5. Pekerja  wanita  yang  berusia dibawah 18 tahun atau sedang  hamil  tidak  boleh dipekerjakan  antara  pukul
23.00  sampai  dengan  pukul 07.00. (Pasal 76); bagi
pekerja wanita berhak mendapatkan perlindungan berupa:
1. Mendapatkan makanan
dan minuman bergizi,
2. Terjaga  kesusilaan  dan
keamanan  selama  di  tempat kerja, 3. Serta mendapatkan angkutan antar jemput.
6. Pekerja  wanita  berhak  untuk cuti  haid,  cuti  melahirkan dan cuti keguguran  serta diberi  kesempatan  sepatutnya untuk menyusui anaknya jika  hal  itu  harus  dilakukan selama waktu kerja..
7. Pekerja  hanya  wajib  bekerja selama  7  (tujuh)  jam  1  (satu)
hari  (6  (enam)  hari  kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan)  jam  1  (satu)  hari (untuk  5  (lima)  hari  kerja dalam 1 (satu) minggu dan 40 (empat  puluh)  jam  1  (satu)
minggu.  (Pasal  77).  Pekerja berhak diperhitungkan
bekerja  lembur  jika  melebihi aturan  waktu  kerja  dengan upah perhitungan
upah lembur sesuai ketentuan.
8. Pekerja berhak mendapatkan istirahat dan cuti. (pasal 79)
9. Pekerja berhak mendapatkan kesempatan  secukupnya  untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. (Pasal 80) 10. Setiap pekerja berhak memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan  kerja;  moral  dan kesusilaan;  dan  perlakuan yang  sesuai  dengan  harkat dan  martabat  manusia  serta nilai nilai agama.
11. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan atau upah yang layak guna memenuhi penghidupan. (Pasal 88) 12. Hak  didahulukan  upah  dan hak lainnya jika perusahaannya dinyatakan pailit  atau  dilikuidasi.  (Pasal 95 ayat (4)) 13. Setiap pekerja dan keluarganya  berhak  untuk memperoleh  jaminan  sosial tenaga kerja. Adapun jaminan  sosial  tenaga  kerja saat ini dikelola oleh BPJS.
14. Pekerja  berhak  membentuk  atau menjadi  anggota  serikat  pekerja (pasal 104)
15. Pekerja berhak untuk
mengadakan  mogok  kerja.  (pasal 137) 16. Pekerja berhak menerima kompensasi berupa uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang
seharusnya  diterima  jika  di-PHK oleh pengusaha. (Pasal 156) 17. Pekerja  berhak  mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atas PHK yang dilakukan pengusaha. (Pasal 171) 23 Mohd.  Syaufii  Syamsuddin. Perjanjian- Perjanjian Dalam Hubungan Industrial. (Jakarta:  Sarana Bhakti  Persada,  2005)  hal.  55

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
1.4. Pelaksanaan PKWT Di
PT. GCP.
Pelaksanaan PKWT di PT. GCP dapat dibagi menjadi 2 (dua) periode, yaitu:

## A. Periode  sebelum  berdirinya  PUK GSPMII PT. GCP.
Dalam periode ini, sangat banyak terjadi pelanggaran  mekanisme  pelaksanaan  PKWT yang dilakukan perusahaan. Adapun pelanggaran tersebut berupa:
1. Perjanjian Kerja Pekerja Waktu Tertentu. Pelanggaran terhadap perjanjian  kerja  waktu  tertentu  di  PT.
GCP  masa  sebelum  berdirinya  PUK GSPMII berupa:
1) Tidak  ada  perjanjian  kerja tertulis  bagi  pekerja  harian lepas.
2) Bagi pekerja dengan perjanjian  waktu  tertentu, tidak  diberikan  salinan  PK, dalam  artian,  PK  hanya dibuat 1 (satu) rangkap dan dipegang oleh Manajemen.
3) Perjanjian  Kerja  waktu  tertentu tidak  dilaporkan  ke  instansi terkait.
2. Jenis Pekerjaan Pekerja Waktu
Tertentu.
Sesuai  aturan  yang  berlaku, pekerja  waktu  tertentu  hanya dapat dipergunakan untuk pekerjaan yang jenisnya bukan pekerjaan utama atau pekerjaan  tetap  di  perusahaan. Sementara, di PT. GCP, seluruh pekerja waktu  tertentu baik  pekerja  kontrak,  harian lepas,  outsourching  maupun borongan dipekerjakan di bgaian yang merupakan pekerjaan utama di perusahaan. 3. Lamanya  Perjanjian Kerja Jika  dilihat  dari  masa  waktu  perjanjian kerja  waktu  tertentu,  maka  sangat  jelas
bahwa  untuk  PKWT  hanya  dapat dipergunakan untuk  waktu  paling  lama 3  (tiga)  tahun  atau  4  (empat)  tahun dengan  jeda  selama  1  (satu)  bulan. Sementara  untuk  pekerja  harian  lepas untuk  waktu  21  (dua  puluh  satu)  hari kerja  selama  3  (tiga)  bulan  berturut- turut.  Akan  tetapi,  di  PT.  GCP,  hampir mayoritas  pekerja  PKWT,  baik  kontrak perusahaan  maupun  harian  lepas  telah lama  bekerja,  bahkan  ada  yang  telah bekerja selama 10 (sepuluh) tahun.

## B. Periode setelah berdirinya PUK GSPMII
PT. GCP.
Dimasa setelah berdirinya PUK  GSPMII PT.  GCP, tepatnya di akhir  tahun  2012,  pembenahan Perjanjian  Kerja  ini  dimulai.  Untuk pekerja  Harian  lepas,  dibuat  PK untuk  setiap  pekerjanya.  Demikian juga  untuk  pekerja  kontrak,  PK dibuat sesuai dengan lamanya waktu perjanjian.24
Terkait  tentang  jenis  pekerjaan PKWT,  pelanggaran  tentang  hal  ini belum  bisa  diperbaiki  oleh  PUK GSPMII  PT.  GCP  sampai  saat  ini. Umumnya,  jenis  pekerjaan  yang dikerjakan  oleh  pekerja  PKWT  di PT. GCP masih merupakan pekerjaan  yang  bersifat  tetap  dan termasuk  pekerjaan  utama.  Hanya untuk  pekerja  PKWT  yang  baru direkrut  perusahaan,  yang  bisa dikatakan sesuai dengan jenis pekerjaan bagi PKWT, yaitu pekerjaan  yang  merupakan  produk
baru di perusahaan.25
24 Wawancara dengan Suherman, Op. Cit.
25 Ibid.
Demikian juga perihal lamanya masa kerja pekerja PKWT,  PUK  GSPMII  PT.  GCP belum bisa mengawal pelaksanaannya sesuia dengan aturan ketenagakerjaan
yang berlaku.
Mekanisme PKWT di PT. GCP MEKANIS ME PKWT ATURAN HUKUM KONDISI (BERDASARKAN WAKTU)
PRA PUK GSPMII PASCA PUK GSPMII PERJANJIA N  KERJA
(PK) Tertulis ,
Dibuat 2  (dua)  rangkap untuk pengusaha dan pekerja - PK  untuk pekerja kontrak perusaha an  hanya 1 rangkap (pekerja tidak mendapat salinan kontrak kerja) - Tidak  ada PK  untuk Pekerja harian lepas Setiap hubungan kerja  diawali dengan PK dan  Seluruh pekerja mendapatkan salinan PK JENIS PEKERJAA
N Tidak boleh di pekerja an yang bersifat tetap di perusa haan (hanya untuk kegiatan tambahan, pekerjaan musima n atau untuk produk baru) Pekerja PKWT mengerjakan pekerja utama di perusahaan Masih  sama dengan kondisi pra berdirinya PUK     GSPMII PT. GCP,  dimana tidak ada pemisahan pekerjaan (bagian) antara pekerja tetap (PKWTT)         dengan pekerja PKWTT. Pemisahan hanya  untuk pekerja kontrak  yang baru  direkrut perusahaan guna mengerjakan pekerjaan  yang baru. LAMANYA PERJANJIA N KERJA Untuk
pekerja PKWT berdas arkan waktu, maksim al lamany a bekerja adalah 3 (tiga) tahun atau  4 (empat )  tahun Pekerja  PKWT bekerja  tanpa ada  batasan waktu, selama dibutuhkan, walaupun waktu  PK  telah berakhir tanpa ada perpanjangan PK. Jika perusahaan tidak membutuhka n pekerja, maka  dengan mudah di-PHK tanpa  adanya kewajiban apapun. Pekerja bekerja berdasarkan waktu PK. Jika telah habis waktunya,  maka dibuat PK  baru dengan masa kerja yang dihitung tidak terputus. Jika perusahaan ingin mem- PHK  pekerja atau  pekerja ingin mengundurka n  diri,  maka hak pekerja dipenuhi sesuai aturan ketenagakerjaa n.
dengan jeda  1 (satu) bulan 1.5.
Pemenuhan Norma Dan Syarat Kerja PKWT Di PT. GCP. Sebelum  berdirinya  PUK  GSPMII
PT. GCP, norma kerja yang diberlakukan, khususnya  bagi  pekerja PKWT  di  PT.  GCP  sangat  jauh  dari aturan  yang  ada.  Mulai dari upah yang diterima yang nilainya dibawah ketentuan yang berlaku, tidak terpenuhinya  waktu  kerja,  kepesertaan dalam BPJS, hak berserikat yang tidak diakui  perusahaan,  sampai  pada  tidak diberikannya hak pesangon bagi pekerja  yang  ter-  PHK.  Kesemua  ini merupakan  bentuk  diskriminasi  atau perbedaan  perlakuan  pengusaha  yang melihat  pekerja  berdasarkan  status hubungan kerja.
Demikian pula dengan
pelaksanaan  syarat  kerja  bagi  pekerja PKWT.  Pekerja  yang  berstatus  harian lepas  tidak  mendapatkan seragam kerja dari perusahaan, tidak mendapatkan  fasilitas  makan  dan pengganti  uang  transport.  Sementara bagi  pekerja  kontrak  perusahaan, fasilitas  makan  yang  didapat  berbeda dengan  pekerja  PKWTT  dalam  menu dan porsinya.
Dengan  berdirinya  PUK  GSPMII PT. GCP, secara
perlahan diskriminasi ini  dapat  dikurangi.
Pekerja  PKWT  mendapatkan  norma kerja  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku. Mulai dari upah sesuai dengan SK  Gubernur  Jawa  Barat  termasuk dalam  pembayran  THR,  kepesertaan BPJS  yang  menyeluruh,  hak  cuti

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
yang  berjalan,  sampai  pada  hak pekerja wanita (Cuti Haid, melahirkan, keguguran dan kesempatan  menyusui  balita)  yang dijalankan. Kondisi kerja (Pelaksanaan Norma  &  Syarat  kerja)  PKWT  di  PT.
GCP  (pra  &  pasca  berdirinya  PUK
GSPMII PT. GCP)
KONDISI KERJA MASA WAKTU PRA PUK GSPMII PASCA PUK GSPMII UPAH Total  Upah Pekerja harian Lepas /bulannya dibawah UMK;  Upah pekerja borongan mengikuti hasil kerja yang nominalnya jaauh dibawah UMK  yang berlaku Mengikuti UMK sesuai Keputusan Gubernur Jawa Barat Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota se  Jawa barat BPJS Ketenagakerja an (JHT; JKK; JKM) Pekerja kontrak hanya ikut dalam program JHT dan JKK; harian  lepas &  borongan tidak  diikut sertakan Semua pekerja diikutsertaka n  disemua program BPJS Ketenagakerj aan. BPJS Kesehatan Pekerja kontrak dianggap lajang; Pekerja harian  lepas &  Borongan tidak Semua pekerja & keluarganya didaftarkan sebagai peserta. BPJS Jaminan Pensiun (JP) Tidak  (belum ada  program ini) Semua pekerja diikutsertakan. Makan (perusahaan menyediakan kantin) Pekerja kontrak mendapatkan makan dengan menu dan porsi berbeda dengan PKWTT, sementara pekerja harian lepas & Borongan tidak Seluruh pekerja makan dengan  menu dan porsi yang sama. Tunjangan Transport Seluruh pekerja PKWT  tidak mendapatkan tunjangan transport Semua pekerja mendapatkan tunjangan transport dengan besaran yang sama. Istirahat (Cuti)
Seluruh Pekerja
PKWT  tidak mendapatkan Cuti; demikian juga cuti haid, cuti melahirkan dan cuti keguguran bagi  pekerja PKWT bergender wanita Seluruh pekerja mendapatkan cuti (bagi yang telah memenuhi sarat); pekerja wanita mendapatkan hak cuti haid, cuti melahirkan dan cuti keguguran dengan mekanisme  dan  sarat yang sama. THR Pekerja kontrak mendapat THR  secara proporsional berdasarkan
PK  terakhir;
Pekerja harian  lepas dan Borongan tidak mendapatkan THR Seluruh pekerja mendapat THR minimal 1 bulan upah, tidak melihat kapan penandatanganan PK. Waktu Kerja Jam kerja Pekerja harian  lepas &  borongan melebihi ketentuan; bekerja 12 jam perharinya. Jam  kerja  sesuai dengan aturan yaitu 7 jam perhari  (40  jam perminggu)

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Lembur & upah Lembur Pekerja harian  lepas &  borongan tidak mengenal adanya lembur & upah lembur Pekerja harian lepas  yang  jam kerjanya melebihi  aturan dihitung  lembur tetapi perhitungan lembur menggunakan jam kerja normal. Jika kerja  lembur  di hari  libur, dihitung upah/hari.
Dari paparan diatas, dapat diketahui  bahwa  berdirinya  PUK
GSPMII  PT.  GCP  telah  menghadirkan beberapa perubahan tentang
mekanisme  Perjanjian  Kerja  untuk waktu  tertentu.  Keberadaan  PUK
GSPMII PT. GCP juga telah
membuahkan perbaikan tentang pelaksanaan  norma  dan  syarat  kerja  di perusahaan,  khususnya  bagi  pekerja PKWT.
Akan tetapi, belum semua mekanisme pelaksanaan perjanjian kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  dapat dilaksanakan  di  PT.  Grafitecindo CiptaPrima  walaupun  ada  jaminan keberlangsungan  bekerja  bagi  pekerja waktu tertentu ataupun pekerja harian  lepas  di  perusahaan.  Adapun pelanggaran terhadap mekanisme pelaksanaan penggunaan pekerja
waktu  tertentu  dan  pelanggaran  atas norma  kerja  yang  masih  terjadi  di  PT. Grafitecindo CiptaPrima, diantaranya:
1. Pekerja kontrak dan pekerja harian lepas di PT. Grafitecindo CiptaPrima melaksanakan pekerjaan yang terkategorikan sebagai pekerjaan tetap di perusahaan.  Hal  ini  melanggar Pasal  59  ayat  (1)  Undang-undang No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan, dimana
pelaksanaan PKWT haruslah
meliputi pekerjaan yang meliputi: a.
Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya; b. Pekerjan yang  perkiraan
penyelesaiannya  tidak  terlalu lama  dan  palinglama 3 (tiga) tahun; c. Pekerjaan yang bersifat
musiman; atau
d. Pekerjaan  yang berhubungan dengan  produk  dan kegiatan  baru atau produk tambahan yang masih dalam masa percoban atau penjajakan.
Secara hukum, pelanggaran ini membuat hubungan kerja berubah menjadi  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak Tertentu  (PKWTT)  atau  pekerja  menjadi pekerja  tetap,  sesuai  dengan  Pasal  59  ayat (7) UUK.
2. Masa kerja yang menyalahi aturan, baik  bagi  pekerja  kontrak  maupun pekerja harian lepas.
3. Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  (bagi  pekerja  kontrak) dan harian lepas yang berkepanjangan. Keadaan ini menimbulkan  pekerja  kehilangan semangat (motivasi) dalam bekerja karena  status  kerja  mereka  yang stagnan dalam waktu yang lama.
4. Dikarenakan  status  Pekerja  harian lepas, maka tidak mengenal adanya  upah lembur  jika  pekerja tersebut bekerja  di hari libur, baik hari  minggu  ataupun  hari  libur nasional.
2. Langkah PUK-GSPMII PT. GCP Dalam Melindungi Pekerja Waktu Tertentu Di PT. GCP.
2.1 Sejarah  PUK-GSPMII  PT. GCP.
PT.  Grafitecindo  CiptaPrima  (PT.
GCP)  merupakan  sebuah  perusahaan  yang beralamat di Kawasan Industri Jababeka V Blok  U  Kav.  92-93  Cikarang  Kabupaten Bekasi  Jawa  Barat,  berdiri  pada  10

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
November  1993.  PT.  GCP  bergerak  di bidang packaging (kemasan) yang mengerjakan  kemasan  ( packaging )  susu formula  dari  Nestle  dan  SGM,  kemasan minuman  kotak  dari  PT.  Mayora  Indah Tbk,  serta  mengerjakan  pesanan  dari Hallmark  dan  Target,  perusahaan  yang berada  di Amerika Serikat.
Pada 23 Juni 2008, pekerja di PT. GCP secara  resmi  bergabung  dengan  Gabungan Serikat  Pekerja  Manufaktur  Independen Indonesia  (GSPMII),  sesuai  dengan  Surat Pencatatan  Serikat  Pekerja  oleh  Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Bekasi  dengan Nomor  Pencatatan  736/CTT.250/VI/2008. Adapun  alasan  dasar  pekerja  bergabung dengan serikat pekerja adalah:
1. Sistem  hubungan  kerja  waktu tertentu  dalam  perusahaan  yang melanggar mekanisme pelaksanaan perjanjian kerja
waktu  tertentu  (PKWT)  yang sangat  merugikan  pekerja,  dimana terdapat  pekerja  kontrak,  pekerja yayasan  ( outsourching ),  pekerja harian lepas, bahkan  pekerja
borongan. 2. Tidak adanya jaminan keberlangsungan  bekerja  pekerja waktu  tertentu  di  perusahaan dimana sangat mudah bagi pengusaha (manajemen) untuk memutus  hubungan  kerja  pekerja tanpa mengindahkan prosedur yang berlaku dan tanpa
memberikan  hak  pekerja  berupa pesangon.
3. Buruknya sistem kepemimpinan di perusahaan,  dimana  sikap  dan perlakuan  atasan  ke  bawahan  atau dari  manajemen  ke  pekerja  jauh dari  level manusiawi.
4. Sulitnya  pekerja  tetap  yang  ter- PHK mendapatkan hak pesangon.
5. Tidak dilaksanakannya norma kerja  yang  berlaku  seperti  upah pokok  bagi  pekerja  harian  lepas yang  dibawah  Upah  Minimum
Kabupaten  Bekasi,  tidak  adanya antar jemput ataupun uang transport  sebagai  pengganti,  tidak adanya  fasilitas  makan  ataupun uang  makan  bagi  pekerja,  tidak maksimalnya kepesertaan di Badan  Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) baik secara program
yang  ada  maupun  tidak  seluruh pekerja yang didaftarkkan.
6. Tidak dilaksanakannya syarat kerja  sebagaimana  yang  termuat dalam Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan (waktu itu).
7. Penilaian kerja yang lebih mengedepankan  faktor  Subyektif dari pemangku kepentingan (atasan).
Pekerja  di  PT.  GCP  memilih  GSPMII menjadi wadah perjuangannya dikarenakan dari sekian banyak serikat pekerja yang ada di  regional  Kabupaten  Bekasi,  hanya GSPMII  yang  mau  menerima  keberadaan pekerja  dengan  perjanjian  kerja  waktu tertentu  (kontrak)  sebagai  anggotanya  dan siap  membela  hak  pekerja  tersebut, termasuk membela keberlangsungan bekerja  bagi  pekerja  kontrak.  Hal  ini menjadi  pertimbangan  yang  utama  karena permasalahan pekerja kontrak ini merupakan  salah  satu  hal  yang  dianggap “kritikal” oleh pekerja PT. GCP, mengingat status hubungan kerja kontrak yang variatif dan  besarnya  jumlah  pekerja  kontrak. Banyak  hal  yang  harus  diluruskan  dalam pelaksanaan  dan  perbaikan  kondisi  kerja (norma dan syarat kerja) bagi PKWT. Saat pembentukan GSPMII di PT. GCP, jumlah pekerja  keseluruhan  kurang  lebih  1000 (seribu)  orang  pekerja.  Dari  total  pekerja tersebut,  jumlah  pekerja  berstatus  kontrak baik kontrak berdasarkan waktu, Outsourching , pekerja harian lepas maupun pekerja  borongan  mencapai  850 (delapan ratus  lima  puluh)  orang  pekerja  atau mencapai  85%  dari  total  keseluruhan pekerja yang ada. Sementara, pekerja yang

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
bergabung dengan GSPMII diawal pendiriannya  berjumlah  hanya  di  kisaran 100  (seratus)  pekerja,  dengan  komposisi 45 (empat puluh lima) pekerja tetap sebagai inisiator  pendiri  dan  55  (lima  puluh  lima) pekerja  kontrak,  yang  berbentuk  PKWT atas  dasar  waktu  perjanjian  dan  pekerja harian lepas.
Pimpinan  Unit  Kerja  (PUK)  adalah satuan  unit  dari  organisasi  serikat  pekerja yang  ada  di  tingkat  perusahaan.  Pengurus Pimpinan  Unit  Kerja  ini  adalah  pekerja  di perusahaan  tersebut  yang  dipilih  oleh anggota  melalui  mekanisme  pemilihan. Karena  pekerja  di  PT.  GCP  telah bergabung  dengan  serikat  pekerja  yang bernama Gabungan Serikat Pekerja Manufaktur Independen Indonesia (GSPMII),  maka  unit  kerja  di  PT.  GCP disebut  dengan  Pimpinan  Unit  Kerja Gabungan  Serikat  Pekerja  Manufaktur Independen  Indonesia  (PUK  GSPMII)  PT. GCP.
Hadirnya  GSPMII  di  PT.  GCP mendapat penolakan dari pengusaha. Penolakan  pengusaha  dan  manajemen pertama berupa tidak  merespon  keinginan serikat  pekerja  untuk  memperkenalkan  diri ( Audiensi )  walaupun  pihak  serikat  pekerja sudah  mengirimkan  surat  permohonan Audiensi.  Selanjutnya,  pengusaha  (melalui manajemen) melakukan tindakan kampanye  anti  serikat  pekerja  dengan membentuk  serikat  pekerja  tandingan berupa  Serikat  Pekerja Tingkat  Perusahaan (SPTP)  serta  melakukan  mutasi  terhadap  6 (enam)  pekerja  yang  semulanya  bekerja dibagian produksi ke bagian General Affair (GA)  dan  demosi  kepada  hampir  30  (tiga puluh)  pekerja  yang  semula  menjabat sebagai operator di  beberapa  bagian produksi  menjadi Helper (pembantu).
Kesemua  pekerja  yang  mendapat  perintah mutasi  dan  demosi  merupakan  pengurus dan  anggota  aktif  di  PUK  GSPMII  PT. GCP.
Pimpinan Unit Kerja Gabungan Serikat Pekerja  Manufaktur  Independen  Indonesia
(PUK GSPMII) PT. GCP tidak  mengambil tindakan balasan atas penolakan pengusaha  walaupun  langkah  pengusaha termasuk  dalam  tindakan  yang  mengarah pada pemberangusan serikat pekerja sebagaimana yang terdapat dalam  Pasal 28
Undang-undang  Nomor  21  Tahun  2000
Tentang  Serikat  Pekerja  /Serikat  Buruh. PUK GSPMII PT. GCP lebih memfokuskan  diri  pada  tujuan  awal,  yaitu pemenuhan  norma  dan  syarat  kerja  bagi seluruh pekerja di perusahaan. Pelanggaran  terhadap  norma  dan  syarat kerja  menjadi  prioritas  bagi  pengurus PUK.
Saat  ini  PT.  GCP  memiliki  pekerja sebanyak kurang lebih 900 (sembilan ratus) orang  pekerja,  dengan  pekerja  kontrak mencapai 700 (tujuh ratus) orang pekerja.  Dari  Pekerja  kontrak  saat  ini, sebanyak  200  (dua  ratus)  orang  pekerja merupakan  pekerja  baru  yang  direkrut untuk  memenuhi  pesanan  konsumen  baru, dalam  hal  ini adalah  PT. Fontera (perusahaan  pengepakan  susu  formula Nestle  dan  Dancow)  dan  pesanan  dari Hallmark dan Target . Sementara  pekerja yang  tercatat  menjadi  anggota  Pimpinan Unit  Kerja  Gabungan  Serikat  Pekerja Manufaktur  Independen  Indonesia  (PUK GSPMII)  PT.  GCP  sejumlah  712  (tujuh ratus  dua  belas)  orang  pekerja  yang terdiri  dari  161  (seratus  enam  puluh  satu) orang  pekerja  berstatus  permanen  atau karyawan  tetap,  219  (dua  ratus  sembilan belas)  orang  pekerja kontrak dan 332 (tiga ratus  tiga  puluh  dua)  pekerja  harian lepas . 26  Terhadap  pekerja  kontrak  dan harian  lepas  ini,  hak  normative  dan  syarat kerja  telah  sesuai  dengan  Perjanjian  Kerja (PK) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Selain  itu,  mereka  juga  mendapatkan jaminan  keberlangsungan  bekerja  dari perusahaan.  Jaminan  ini  tidak  terlepas  dari peran  serikat  pekerja  yang  ada,  yakni Pimpinan  Unit  Kerja  Gabungan  Serikat Pekerja  Manufaktur  Independen  Indonesia (PUK  GSPMII)  PT.  GCP.  Sementara
untuk  pekerja  kontrak  yang  bukan  anggota PUK GSPMII PT. GCP, sebanyak 200 (dua ratus)  orang  pekerja  baru  yang  direkrut oleh  perusahaan  dikarenakan  tingginya kontrak  rekanan  yang  harus  diselesaikan. Kepada  mereka  yang  dalam  hal  ini  (200 pekerja  baru)  hanya  mendapatkan  hak-hak normatif  dan  syarat  kerja  sesuai  dengan aturan  dan  PK  (PKB)  tetapi  tidak mendapatkan  jaminan  keberlangsungan bekerja.  Saat  pekerjaan  (order)  perusahaan turun, mereka diputus hubungan kerjanya.27
26 Data  anggota  Pimpinan  Unit  Kerja Gabungan Serikat Pekerja manufaktur
Independen  Indonesia  (PUK  GSPMII)  PT. Grafitecindo  CiptaPrima  (GCP)  di  Bulan November 2019.
27 Wawancara dengan Suherman, Op. Cit.
2.2 Langkah PUK-GSPMII PT. Graftecindo Cipta Prima (GCP) Dalam Menyelesaikan Permasalahan  Pekerja  Kontrak. Permasalahan  ketenagakerjaan  yang dihadapi  oleh  PUK  GSPMII  PT.  GCP  di awal terpentuknya adalah banyaknya tenaga  kerja  PKWT  dimana  mekanisme pelaksanaan tidak sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  serta tidak  terpenuhinya  hak  pekerja,  baik  yang berupa  normatif  maupun  syarat  kerja sebagaimana yang termuat dalam Perjanjian  Kerja  (PK)  dan  Peraturan Perusahaan  (PP).  Aturan  ketenagakerjaan secara tegas menyatakan bahwa mekanisme pelaksanaan  PKWT  harus  dipatuhi  dengan konsekwensi  berubahnya  status hubungan kerja  menjadi  PKWTT  dan  norma  kerja serta  syarat  kerja  tidak  boleh  lebih  rendah dari ketentuan yang berlaku. Namun dalam pelaksanaannya,  banyak  perusahaan  tidak memahami  dan  melaksanakan  dengan sungguh-sungguh  aturan tersebut,  termasuk di PT. GCP.
Langkah yang dilakukan PUK GSPMII PT.  GCP  terhadap  tidak  berjalannya
mekanisme PKWTT dan tidak dipenuhinya norma  dan  syarat  kerja  adalah  dengan sesegera  mungkin  mengirimkan  surat Permohonan  Bipartite  kepada  Pengusaha (Manajemen) untuk menyelesaikan
permasalahan ini. Langkah yang ditempuh  pengurus  PUK  ini  mendapat tantangan dari pengusaha melalui manajemennya  berupa  intimidasi  kepada pengurus  dan  anggota  aktif  organisasi semakin  gencar  dilakukan.  Intimidasi  yang sangat terasa adalah perlakuan
diskriminatif dalam pemberian kerja lembur  dimana  anggota  serikat  pekerja tidak diperbolehkan untuk lembur.
Akhirnya pada pertengahan tahun 2009 terjadi  perubahan  sikap  dan  perlakuan pengusaha  atas  serikat  pekerja  mulai sedikit  terlihat.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari kejadian  di  PT.  Printec  Perkasa  II,  sebuah perusahaan  yang  masih  bernaung  dalam group  yang  sama  dengan  PT.  GCP,  yang serikat pekerjanya sama  yaitu GSPMII dan berada di Kabupaten Bekasi juga.
Pengusaha mengajak Pengurus PUK
GSPMII  baik  yang  berada  di  PT.  PP2 maupun di PT. GCP untuk bermusyawarah.
Akhirnya musyawarah menghasilkan kesepakatan:
- Pengusaha menerima dan mengakui keberadaan Pimpinan Unit  Kerja  Gabungan  Serikat Pekerja Manufaktur Independen  Indonesia  (PUK- GSPMII) di kedua perusahaan. - Pengusaha menjamin
keberlangsungan bekerja di perusahaan, termasuk bagi pekerja  yang  berstatus  kontrak dan harian lepas di PT. GCP.
- Perusahaan  akan  melakukan perubahan status pekerja kontrak dan harian lepas. Sementara  untuk  jenis  pekerja borongan dihilangkan dan pekerja borongan  akan  menjadi pekerja  harian  lepas.  Adapun mekanisme  perubahan  status

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
pekerja  akan  dilakukan  secara bertahap  mengingat  besarnya jumlah  pekerja  kontrak  dan pekerja harian lepas.
- Perusahaan  akan  membenahi norma dan syarat kerja, dimulai dengan pembenahan upah pokok  dan  jam  kerja  bagi pekerja harian lepas.
- Untuk  norma  dan  syarat  kerja lainnya, manajemen akan berkoordinasi dengan Pimpinan Unit  Kerja  Gabungan  Serikat Pekerja Manufaktur
Independen  Indonesia  (PUK- GSPMII)  PT.  GCP  dalam waktu secepatnya.
Kesepakatan ini menjadi pembeda cara perjuangan Pimpinan Unit Kerja Gabungan Serikat  Pekerja  Manufaktur  Independen Indonesia  (PUK-GSPMII)  PT.  GCP.  Jika di  serikat  pekerja  lain  atau  di  perusahaan lain, dimana pelanggaran terhadap mekanisme  PKWT  tidak  menjadi  prioritas dalam  pembelaan  serikat pekerja.  Kondisi ini dibuktikan dimana mayoritas perusahaan  yang  ada  dimana  didalamnya terdapat serikat pekerja, keberadaan pekerja  kontrak seolah-olah  dibiarkan.
Sangat mudah ditemukan pekerja kontrak  yang  berakhir  hubungan kerjanya tanpa  ada  pembelaan  dari  serikat  pekerja, sementara  mekanisme  pelaksanaan  PKWT melanggar  aturan  yang  ada.  Demikian pula terhadap  pemenuhan  norma  dan syarat kerja. Sangat banyak pekerja kontrak disatu perusahaan dimana norma dan syarat kerja yang didapatnya, dibawah norma dan syarat  kerja  yang  tertulis  di  Perjanjian Kerja (PK) atau Perjanjian  Kerja  Bersama (PKB).  Hal  ini  membuat  serikat  pekerja yang  seharusnya  berfungsi  sebagai  wadah mendorong  terjadinya  perubahan  status sosial  pada  masyarakat  menjadi  tidak berjalan,  dengan  kata  lain  bahwa  serikat pekerja  tidak  mampu  menjadi  agen perubahan.28
Selain  kondisi  diatas,  ada  pula  serikat
pekerja dalam mengawal mekanisme pelaksanaan  PKWT  di  perusahaannya bersikeras  melaksanakan  aturan  hukum yang berlaku secara kaku dengan mendesak perusahaan mengeluarkan
Surat
Pengangkatan  (SK)  perubahan  status  dari PKWT  menjadi  PKWTT  kepada  seluruh pekerja  kontrak  yang  ada  di  perusahaan sehingga  menimbulkan  gesekan  yang cukup  keras  dengan  pengusaha  yang mengakibatkan buruknya tatanan komunikasi antara pekerja (serikat pekerja) dengan  pengusaha  (Manajemen)  sehingga menimbulkan  ketidak  nyamanan  baik  bagi pekerja  dalam  bekerja  maupun  bagi pengusaha dalam menjalankan perusahaannya.29
Walau  dalam  aturan  ketenagakerjaan menyatakan bahwa sanksi atas pelanggaran mekanisme  pelaksanaan  PKWT  adalah berubahnya  status  kerja  menjadi  PKWTT (pekerja  tetap),  tetapi  PUK  GSPMII  PT. GCP tidak menuntut agar pengusaha untuk mengeluarkan  Surat  Keterangan (SK) karyawan  tetap  untuk  seluruh  pekerja kontrak.  Hal  ini  dikarenakan  sangat besarnya  jumlah  pekerja  yang  berstatus PKWT  dengan  bermacam  bentuknya  di perusahaan.  PUK  GSPMII  PT.  GCP dapat memahami bahwa pola pikir pengusaha  yang  sangat  keberatan  jika diharuskan
mengeluarkan
Surat
Pengangkatan  dalam  jumlah  yang  besar dalam  satu  waktu.  Terlebih  lagi  tingkat pendidikan  mayoritas  pekerja  PT.  GCP khususnya pekerja PKWT berbentuk Harian  lepas  dan  Borongan  yang  sangat minim  menjadi  satu  pertimbangan  PUK jika  harus  menempuh  jalur  hukum  yang dapat berakibat mayoritas  pekerja  ter-PHK sehingga akan kesulitan jika harus mencari lapangan pekerjaan di tempat lain walaupun  bagi  pekerja  tersebut  ada kemungkina mendapatkan kompensasi berupa  sejumlah  nominal  dalam  bentuk pesangon.30
PUK GSPMII PT.
GCP lebih
mengutamakan  pemenuhan  norma  dan syarat  kerja  bagi  seluruh  pekerja  dan jaminan  keberlangsungan  bekerja  bagi pekerja kontrak di perusahaan yang tercatat sebagai anggotanya.
Adapun PUK berpandangan  bahwa  pemenuhan  norma dan syarat kerja serta jaminan keberlangsungan bekerja jauh lebih penting jika  dibandingkan  dengan  secarik  kertas yang  berisikan  pengangkatan  menjadi PKWTT.31.
30 Wawancara dengan Suherman, Op. Cit.
28 Wawancara  dengan  Meryanto  SH,  Ketua Bidang II PUK GSPMII PT. Printec Perkasa II Periode  2012-2021 (eks  Sekretaris Umum PUK  GSPMII  PT.  PP2  Periode  2008-2012; eks  Team  Rekruitment  &  Pengembangan Organisasi  DPP  GSPMII)  di  Sekretariat PUK  GSPMII  PT.  Printec  Perkasa  II Tanggal 7 September 2020.
29 Ibid.
31 Ibid.
2.3 Kondisi Pekerja PKWT
saat Ini Di PT. GCP.
Pelaksanaan mekanisme pekerja waktu tertentu  di  PT.  GCP  sarat  dengan pelanggaran-pelanggaran  terhadap  Undang Undang  Ketenagakerjaan  (UUK),  baik tentang  perjanjian  kerjanya  (Pasal  57  ayat (2),  jenis  pekerjaannya  (pasal  59  ayat  (1) dan  ayat  (2)),  lamanya  perjanjian  kerja (Pasal 59 ayat (3) dan (4), dan (6)), tentang norma  kerja  (BAB  X)  maupun  sarat  kerja sebagaimana yang terdapat dalam
Perjanjian  Kerja  (PK),  atau  Perjanjian Kerja  Bersama  (PKB)  yang  berlaku  di perusahaan. Kondisi ini memberikan tantangan kepada pengurus serikat pekerja  yang  ada,  dalam  hal  ini  Pimpinan Unit  Kerja  Gabungan  Serikat  Pekerja Manufaktur  Independen  Indonesia  (PUK GSPMII)  PT.  GCP  untuk  memperbaiki kondisi hubungan kerja yang ada.
Setelah melalui perjuangan yang panjang maka hubungan kerja yang berlaku
di  PT.  GCP  telah  mengalami  perubahan. Hubungan  kerja  berdasarkan  perjanjian keja waktu tertentu (PKWT) antara pekerja dengan  pengusaha  di  PT.  GCP  saat  ini sudah jauh lebih baik dibandingkan dengan masa  sebelum  adanya  serikat  pekerja Gabungan  Serikat  Pekerja  Manufaktur Independen  Indonesia  (GSPMII)  walaupun secara  aturan  yang  berlaku  masih  belum sempurna.  Hubungan  kerja  untuk  waktu tertentu yang ada di PT. GCP saat ini sudah tidak mengenal adanya pekerja outsourching (pekerja  dari  perusahaan penyedia  jasa  pekerja),  harian  lepas ataupun pekerja borongan.
Pekerja  yang  dahulunya  berstatus pekerja outsourching ,  harian  lepas  dan borongan kesemuanya diikat dengan perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu, dengan  jaminan  (garansi)  dari  perusahaan bahwa  hubungan  kerja  mereka  tidak  akan diputus dikarenakan  habisnya  masa  waktu perjanjian kerja. Jika perusahaan memutus hubungan kerja, maka perusahaan harus  mengeluarkan hak-hak pekerja yang  diputus  hubungan  kerjanya  sesuai dengan  aturan  yang  berlaku  dalam  bentuk pemberian pesangon dan uang penghargaan masa kerja yang terhitung dari awal pekerja bekerja di perusahaan serta uang penggantian hak.
Hak-hak pekerja kontrak inipun disamakan  dengan  hak  yang  didapatkan pekerja  dengan  perjanjian  kerja  untuk waktu tidak  tertentu  (PKWTT)  atau pekerja tetap. Mereka berhak mendapatkan cuti  tahunan,  mendapat  Tunjangan  Hari Raya  (THR)  dan  tunjangan-tunjangan lainnya. Bagi pekerja wanita yang berstatus kontrak  berhak  atas  cuti  haid,  cuti melahirkan  atau  keguguran  dengan  tetap mendapat  upah,  serta  kemudahan  dalam menyusui  bayinya.  Jika  pekerja  wanita yang saat cuti melahirkan ternyata memasuki berakhirnya masa kontrak, maka pekerja  yang  bersangkutan  datang  ke perusahaan untuk menandatangani perpanjangan perjanjian kerja.

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
Dalam pemenuhan sarat kerja, kehadiran  PUK  GSPMII  PT.  GCP  juga membawa  perubahan.  Seluruh  pekerja kontrak mendapatkan perlakuan yang sama dengan  pekerja  tetap,  seperti  dalam pemberian  seragam  kerja,  fasilitas  makan dan transport. Adapun beberapa sarat kerja diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. GCP berupa:
a)  Persamaan  perlakuan  bagi  seluruh pekerja  dimana  dalam  mukadimah Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB) antara  PT.  Grafitecindo  CiptaPrima
(PT.  GCP)  dengan  PUK  GSPMII
PT. GCP dinyatakan:
“Adalah menjadi prinsip dan kewajiban  semua  pihak  sebagai  manusia tanpa  memandang  perbedaan  agama,  suku bangsa  dan  jenis  kelamin  serta  diberi kesempatan  untuk  maju  dan  meningkatkan kecakapan,  keterampilan  kerja  sehingga daya  kreatifitas  yang  dimiliki  dapat dikembangkan dalam rangka mempertinggi produktivitas  kerja  demi  kemajuan  usaha dan peningkatan  kesejahteraan  pekerja  dan keluarganya.”
Kalimat  diatas  diaplikasikan  di  dalam pasal-pasal  yang  dibuktikan  dengan tidak adanya  perbedaan  bagi  pekerja  dengan menggunakan kata “setiap  pekerja”,
“Pekerja”,  atau  “seluruh  pekerja”  dalam hal-hal  yang  berhubungan  dengan  norma (yang  diperkuat  dalam  PKB)  dan  syarat kerja.
Dalam  pelaksanaan  di  PT.  GCP, kesemua  norma  kerja  dan  syarat  kerja diatas  berlaku  bagi  seluruh  karyawan termasuk  karyawan  kontrak  dan  pekerja harian  lepas.  Melihat  kondisi  hubungan kerja  waktu  tertentu  di  PT.  GCP  saat ini,  dapat  diambil  satu  kesimpulan  bahwa serikat  pekerja  yang  ada,  yaitu  Pimpinan Unit  Kerja  Gabungan  Serikat  Pekerja Manufaktur  Independen  Indonesia  (PUK GSPMII) PT. GCP telah mampu mengawal pelaksanaan  hak  bagi  pekerja  dengan perjanjian kerja waktu tertentu di perusahaan.  Adapun  hasil  pengawalan
tersebut dalam bentuk:
a. Syarat  kerja  yang  didapat  pekerja kontrak sesuai dengan  aturan  yang berlaku,
dimana pekerja
mendapatkan  hak-hak  normatifnya seperti upah  yang  sesuai,  hak istirahat berupa hak cuti, tunjangan- tunjangan  yang  merupakan  bentuk peningkatan  kesejahteraan  pekerja seperti  tunjangan  makan,  tunjangan transport, dan Tunjangan Hari Raya (THR).
b. Pekerja kontrak mendapatkan jaminan keberlangsungan bekerja di perusahaan sehingga tidak ditakutkan  lagi  dengan  ancaman pemutusan  hubungan  kerja  yang semena-mena. Jikapun terjadi pemutusan  hubungan  kerja,  maka pekerja  mendapatkan  hak  pesangon sebagaimana ketentuan yang berlaku dengan  penghitungan  masa  kerja dihitung  dari  awal  bekerja  di perusahaan.
2.4 Strategi  PUK  GSPMII  PT. GCP  Dalam  Melindungi  Pekerja PKWT  Dilihat Dari Perspektif
Tujuan Hukum. PUK GSPMII PT. GCP lebih mengutamakan pemenuhan syarat kerja dan norma  kerja  yang  berorientasi  kepada didapatnya jaminan keberlangsungan bekerja  bagi  pekerja  kontrak  dibandingkan dengan  penegakan  akibat  hukum  dari pelanggaran mekanisme PKWT.
Sangat  jelas  dalam  undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan  bahwa  pelanggaran  atas mekanisme  perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  berakibat  pada  berubahnya  status hubungan  kerja  menjadi  Perjanjian  Kerja untuk  Waktu  Tidak  tertentu  (PKWTT), seperti:
1. Pasal 57 ayat (2) yang intinya mengatur  bahwa  Perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu yang  dibuat  tidak  tertulis

## SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM Vol 1 No 1 2021, Hal 132-162
dinyatakan sebagai perjanjian kerja  untuk  waktu  tidak tertentu.
2. Pasal  63  ayat  (1)  yang menyatakan “Dalam hal perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu  dibuat  secara  lisan, maka pengusaha wajib membuat  surat  pengangkatan bagi pekerja/buruh yang
bersangkutan.”
3. Pasal  59  ayat  (7)  yang menyatakan bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu  tertentu  yang  tidak memenuhi ketentuan pasal ini maka  demi  hukum  menjadi perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu.”
Dari  ketiga  Pasal  diatas  sangat  jelas bahwa pelanggaran atas mekanisme PKWT  berakibat  berubahnya  hubungan kerja pekerja. Jika kita lihat hubungan kerja yang terjadi di PT. GCP, maka berdasarkan aturan diatas maka hubungan pekerja harus menjadi  PKWTT.  Akan  tetapi,  PUK GSPMII  PT.  GCP  lebih  memilih  cara  lain, yaitu  perbaikan  kondisi  kerja  berupa pemenuhan  norma  dan  syarat  kerja  serta jaminan  keberlangsungan  bekerja  bagi mayoritas pekerja.
Jika  kita  mengacu  pada  Undang- undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan,  terbaca  bahwa  tujuan pembangunan ketenagakerjaan yaitu memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi, mewujudkan  pemerataan  kesempatan  kerja dan  penyediaan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan  kebutuhan  pembangunan  nasional dan  daerah,  memberikan  perlindungan kepada  tenaga  kerja  dalam  mewujudkan kesejahteraan, dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan
keluarganya.32
Dari  4  (empat)  tujuan  pembangunan nasional,  3  (tiga)  tujuannya  adalah  untuk
menjaga  hak  dan  kepentingan  pekerja  atau buruh.  Sedangkan  1  (satu)  tujuan  untuk menciptakan pemerataan kesempatan  kerja (penyerapan  tenaga  kerja).  Dengan  kata lain,  menjaga  keberlangsungan  operasional perusahaan  sehingga  dapat  menyerap tenaga kerja. Tujuan pembangunan ketenagakerjaan tersebut merupakan tanggungjawab  semua  pihak  yang  terlibat didalamnya, mulai dari pemerintah, pengusaha dan asosiasi  pengusaha maupun pekerja dan serikat pekerja.
Jika  dilihat  kolerasi  antara  langkah (strategi)  PUK  GSPMII  PT.  GCP  dengan tujuan pembangunan ketenagakerjaan berdasarkan  UUK  diatas,  maka  PUK GSPMII PT. GCP telah dapat menjaga agar tujuan pembangunan ketenagakerjaan tersebut,  khususnya  di  PT.  GCP,  dimana hak  dan  kepentingan  pekerja  atau  buruh dapat  diijaga dan perusahaan dapat beroperasi dengan lancar.33
Dalam  menegakkan  hukum,  ada  tiga unsur  yang  harus  diperhatikan,  yaitu kepastian hukum, kemanfaatan dan keadilan.  Ketiga  unsur  tersebut  harus mendapat  perhatian  secara  proporsional seimbang.  Tetapi  dalam  praktek  tidak selalu  mudah  mengusahakan  kompromi secara proporsional seimbang antara ketiga unsur  tersebut.  Tanpa  kepastian  hukum orang tidak tahu apa yang harus diperbuatnya dan akhirnya timbul keresahan.  Tetapi  terlalu  menitikberatkan pada  kepastian  hukum,  terlalu  ketat mentaati  peraturan  hukum  akibatnya  kaku dan akan menimbulkan rasa tidak adil.34 Kepastian  hukum  merupakan  harapan bagi  pencari  keadilan.  Dengan  adanya kepastian  hukum,  masyarakat  akan  tahu kejelasan akan hak dan kewajiban menurut hukum.  Kepastian  hukum  ini  dapat diwujudkan  melalui  aturan  yang  baik  dan jelas dalam suatu undang-undang dan akan jelas  pula  penerapannya.  Dengan  kata  lain kepastian hukum itu berarti tepat hukumnya,  subjeknya  dan  objeknya  serta
ancaman hukumannya. Keadilan merupakan  salah  satu  tujuan  hukum  yang paling banyak dibicarakan sepanjang perjalanan  sejarah  filsafat  hukum.  Tujuan hukum  bukan  hanya  keadilan,  tetapi  juga kepastian  hukum  dan  kemanfaatan  hukum. Idealnya, hukum memang harus mengakomodasikan  ketiganya.  Pengertian keadilan  adalah keseimbangan  antara  yang patut  diperoleh  pihak-pihak,  baik  berupa keuntungan  maupun  berupa  kerugian. Membicarakan  keadilan  tidak semuda yang  kita bayangkan, karena keadilan bisa bersifat subjektif dan bisa individualistis.
34 rasjuddin.blogspot.com hubungan 3 tujuan  hukum, http://rasjudin.blogspot.com, disadur  pada tanggal 27 Agustus 2020 Pukul 20.00 WIB. 35 Ibid. Kemanfaatan hukum perlu
diperhatikan karena semua orang mengharapkan  adanya  manfaat  dalam pelaksanaan  penegakan  hukum.  Jangan sampai penegakan hukum justru menimbulkan  keresahan  masyarakat.  Jika dikaitkan  dengan  kenyataan,  sering  sekali antara  kepastian  hukum  terjadi  benturan dengan  kemanfaatan,  atau  antara  keadilan dengan  kepastian  hukum,  antara  keadilan terjadi  benturan  dengan  kemanfaatan.35 Salah satu contohnya adalah yang dihadapi oleh  PUK  GSPMII  PT.  GCP  dalam permasalahan pekerja PKWT.
Seyogyanya  ketiga  nilai  dasar  hukum itu  dapat  diwujudkan  secara  bersama- sama,  tetapi  manakala  tidak  mungkin, maka  haruslah  diprioritaskan  keadilan, kemanfaatan  dan  kepastian  hukum.  Dalam prakteknya,  penegakan  hukum dapat terjadi  dilematik  yang  saling  berbenturan antara  ketiga  unsur  tujuan  hukum  diatas, dimana  dengan  pengutamaan  “  kepastian hukum  “  maka  ada  kemungkinan  unsur- unsur            lain            diabaikan            atau dikorbankan.              Demikian              juga jika unsur “kemanfaatan“
lebih diutamakan,  maka  kepastian  hukum  dan
keadilan  dapat dikorbankan.36
Dalam  kajian  Ilmu  Hukum,  terdapat teori pengayoman, yang menyatakan bahwa tujuan hukum adalah untuk mengayomi  manusia,  baik  secara  aktif maupun  pasif.  Secara  aktif  yakni  upaya menciptakan suatu kondisi kemasyarakatan yang  manusiawi  dalam  proses  yang berlangsung secara wajar, sedangkan secara pasif  adalah  mengupayakan  pencegahan atas  tindakan  yang  sewenang-wenang  dan penyalahgunaan hak. Memang teori tersebut  tampak  berusaha  menggabungkan kelemahan-kelemahan  terhadap  keadilan hukum  dan  kepastian  hukum.  Teori Pengayoman dalam pandangan secara aktif, menunjukkan pada suatu teori kemanfaatan hukum; sementara dalam pandangan secara pasif,  menunjukkan  pada  suatu  teori keadilan hukum.
Menurut  Achmad  Ali,  bahwa  aliran etis  dapat  dianggap  sebagai  ajaran  moral ideal, atau ajaran moral teoretis; sebaliknya ada  aliran  yang  dapat  dimasukkan dalam ajaran  moral  praktis,  yaitu  aliran  utilitas. Penganut  aliran  utilitas  ini  menganggap, bahwa  tujuan  hukum  semata-mata  untuk memberikan kemanfaatan atau kebahagiaan  yang  sebesar-besarnya  bagi sebanyak-banyaknya  warga  masyarakat. Penanganannya  didasarkan  pada  filsafat sosial,  bahwa  setiap  warga  masyarakat mencari kebahagiaan, dan hukum
merupakan salah satu alatnya.37
Jika  melihat  pada  unsur  penegakan hukum,  maka  langkah  yang  mendasari PUK
GSPMII PT. GCP dalam menyelesaikan permasalahan pekerja waktu tertentu  (PKWT)  di  perusahaan  adalah berpatokan pada asas kemanfaatan dibandingkan  asas  kepastian  hukum  dan keadilan, dengan berlandaskan pada manfaat  yang didapat bagi pekerja, serikat pekerja dan pengusaha.
36 Ibid.
37 metrokaltara.com kemanfaatan hukum
https://www.mertokaltara.com disadur pada tanggal 27 Agustus 2020 Pukul 20.40 WIB.

## D. KESIMPULAN
Berdasakan hasil penelitian dan
pembahasan  diatas,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  dapat  berbentuk  pekerja kontrak  masa  waktu,  Pekerja Harian  dan  Pekerja  Outsourching. Terhadap  pekerja  PKWT,  terdapat norma dan syarat kerja yang harus dipenuhi  pengusaha.  Selain  itu, ada  juga  mekanisme  Perjanjian kerja  waktu  tertentu  (PKWT) yang jika dilanggar oleh pengusaha  akan  berdampak  pada berubahnya  hubungan  kerja  dari Perjanjian  kerja  waktu  tertentu (PKWT)  menjadi Perjanjian  kerja waktu  tidak  tertentu  (PKWTT) sebagaimana yang dimaksud dalam  Pasal  65  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.
2. PUK  GSPMII  PT.  GCP  belum mampu mengawal mekanisme
pelaksanaan  PKWT  sebagaimana aturan ketenagakerjaan yang berlaku,  tetapi  mampu mengawal pemenuhan  norma  dan  syarat kerja di perusahaan.
3. Walaupun PUK GSPMII PT. GCP belum mampu mengawal mekanisme  pelaksanaan  PKWT sebagaimana aturan ketenagakerjaan yang berlaku, namun  hal  ini  tidak  terlepas  dari strategi  PUK  GSPMII  yang  lebih mengutamakan  asas  kemanfaatan hukum dibandingkan dengan kepastian  hukum.  Hal  ini  didasari oleh  beberapa  hal,  diantaranya tingkat  pendidikan  yang  rendah dari  pekerja  PKWT  di  perusahaan
dan besarnya manfaat yang diterima  pekerja  PKWT  di  PT. GCP.

## E. Daftar Pustaka Buku
Agusmidah dkk. Bab-Bab Tentang  Hukum Perburuhan    Indonesia. Denpasar: Pustaka  Larasan, 2012
Djumadi. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: Raja  Grafindo Persada, 1999 Khakim,  Abdul. Dasar-Dasar  Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,
Cet.4, Bandung:  Citra Aditya  bakti,
2014.
Rusli,  Hardijan. Hukum  ketenagakerjaan ,
Jakarta:  Ghalia Indonesia, 2004
Suteja, Adrian. Hukum Perburuhan , Jakarta: Sinar Grafika, 2009
Suwanto, Hubungan  Industrial  Dalam praktek, Cet. 1 Jakarta: AHII, 2003 Syamsuddin,  Mohd.  Syaufii. Perjanjian-
Perjanjian Dalam Hubungan Industrial. Jakarta:  Sarana  Bhakti
Persada, 2005
Zaeni,  Asyhadie. Hukum  Kerja  Hukum
Ketenagakerjaan Bidang
Hubungan  Kerja, Jakarta:  Raja Grafindo Persada, 2013

## Peraturan Perundang-undangan
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan
Transmigrasi  Nomor  100  Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu.

## Internet
Jurnal  Hukum Perdata Univ.  Gadjah  Mada Vol. 2, No. 2, November 2013 idtesis.com  metode  penelitian  hukum
empiris dan
normatif, https://idtesis.com  disadur  pada  6
September 2020 Pukul 13.00 WIB
asjuddin.blogspot.com hubungan 3  tujuan  hukum,
http://rasjudin.blogspot.com, disadur pada tanggal 27  Agustus 2020 Pukul 20.00 WIB. metrokaltara.com kemanfaatan hukum https://www.mertokaltara.com disadur  pada  tanggal  27  Agustus
2020 Pukul 20.40 WIB

## IBLAM LAW REVIEW SEKOLAH TINGGI ILMU HUKUM IBLAM