## THE RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB STATISFACTION TABARA GARDEN UNIT AT PT. X

## Mahmudin 1

## Program Studi Psikologi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda
ABSTRACT.  The  aim  of  this  research  is  to  determine  the  relationship  of  organizational  culture  and  job satisfaction on Tabara Garden unit at PT. Plantation Archipelago XIII. This reseacrh consists of two variables, the dependent variable specifically the job satisfaction and independent variables, the organizational culture. The Sampling technique on this research is using Random Sampling. There are 80 samples collected for this research the employee Tabara garden unit at PT. Plantation archipelago XIII.. The Data analysis technique were used is the method  of analysis Kendall's tau nonparametric test. The results showed indicate there is a positive and highly significant relationship between organizational culture and job satisfaction with the value Correlation Coefficient = 0.646, p = 0.000, meaning that the higher culture of the orgnization, the higher job statisfaction of organization culture coversely the lower the lower the job satisfaction.

## Keywords: job satisfaction, organizational culture
ABSTRAK. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja pada  unit  Kebun  Tabara  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII.  Penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel,  variabel dependen secara khusus kepuasan kerja dan variabel independen, budaya organisasi. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Random Sampling. Ada 80 sampel yang dikumpulkan untuk penelitian ini yaitu karyawan  unit  kebun  Tabara  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah metode analisis Kendall's tau nonparametric test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan nilai Koefisien Korelasi = 0,646, p = 0,000, artinya semakin tinggi budaya orgnisasi, semakin tinggi kepuasan kerja budaya organisasi semakin tinggi menurunkan kepuasan kerja.
Kata kunci: kepuasan kerja, budaya organisasi
1 Email: mutpsy6@gmail.com

## PENDAHULUAN
Sektor perkebunan merupakan salah satu  sektor yang  mempunyai  peranan  penting  dalam  struktur perekonomian Kabupaten Paser, baik dalam pembentukan  Produk  Domestik  Regional  Bruto (PDRB) maupun dalam hal penyerapan tenaga kerja. Produk  unggulan  Kabupaten  Paser  dalam  bidang perkebunan adalah tanaman kelapa sawit. Sebagaimana dikutip dari laporan Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Paser  (2007),
menunjukkan  bahwa  sampai  dengan  tahun  2007, kelapa  sawit  masih  merupakan  pemberi  kontribusi terbesar  bagi  PDRB  Kabupaten  Paser  dari  sektor perkebunan.
Dalam  perkembangannya,  industri  perkebunan kelapa  sawit  di  Kabupaten  Paser  sudah  berlangsung sejak tahun 1980, dan pada pertengahan tahun 2007 sampai awal tahun 2008 mencapai masa “keemasan”. Meskipun  pada  pertengahan  tahun  2008  mulai mengalami kemunduran.
Tabel 1. Luas Lahan Perkebunan Sawit di Kabupaten Paser Tahun Luas Lahan Perkebunan Sawit di Kabupaten Paser 2006 65.918,68 Ha 2007 66.118,68 Ha 2008 66.123,50 Ha 2009 72.356,91 Ha 2010 108.060,30 Ha 2011 124.445,70 Ha 2012 157.116,00 Ha
Kecamatan  di  Kabupaten  Paser  yang  memiliki wilayah  perkebunan  kelapa  sawit  terluas  adalah Kecamatan Long Ikis yaitu seluas 22.550.77 Ha atau 18.76 persen dari luas wilayah kecamatan. Dari luas tersebut,  bagian  terbesar  43  persen  dikelola  oleh penduduk  yang  disebut  perkebunan  rakyat.  Sisanya 26  persen  dikelola  oleh  perkebunan  negara  dan  31 persen  oleh  perkebunan  besar  swasta  (Bappeda, 2007).
Fenomena  yang  terjadi  PT.  Perkebuanan Nusantara
XIII adalah seringnya terjadi keterlambatan gaji pada karyawan sehingga karyawan mengeluhkan hal ini mengingat kebutuhan yang diperlukan karyawan. PT. Perkebunan Nusantara  XIII  Profesional  melakukan  pembayaran pada karyawan meningat PT. Perkebunan Nusantara adalah  perusahaan  besar  milik  negara  dan  memiliki nama yang besar. Maka dari itu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  menurut As’ad (2012)  menjelaskan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (a) kesempatan untuk  maju,  (b)  keamanan  kerja,  (c)  gaji,  (d) perusahaan  dan  menejemen  yang  baik,  (e) pengawasan  (supervisi)  bagi  karyawan,  (f)  faktor intrinsik  dari  pekerjaan,  (g)  kondisi  kerja,  (h)  aspek sosial  dalam  pekerjaan,  (i)  komunikasi  dan  (j) fasilitas.  Selanjutnya  diperusahaan  PT.  Perkebunan
Nusantara  XIII    peraturan  yang  ditetapkan  terlalu kaku  dan  formal  yang  dapat  menekan  tumbuhnya motivasi  dan  inovasi  karyawan.  Seperti  semua karyawan  harus  dikoordinir  oleh  mandor,  apel  pagi, dan  mengkondiskan  keadaan  karyawan.  Budaya organisasi  dapat  menciptakan  motivasi  dalam  diri karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja perusahaan. Budaya organisasi yang baik juga dapat mendukung terciptanya  lingkungan  kerja  yang  mendukung  para karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik  agar  dapat memberikan dampak positif pada kinerja perusahaan secara  keseluruhan.  Budaya  organisasi  merupakan karakteristik organisasi,  bukan individu  anggotanya. Jika  organisasi  disamakan  dengan  manusia,  maka budaya  organisasi  merupakan  personalitas  atau kepribadian organisasi. Akan tetapi, budaya membentuk  perilaku  organisasi  anggotanya,  bahkan tidak  jarang  perilaku  anggota  organisasi  sebagai individu (Wirawan, 2007).
PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII  (Persero) disingkat PTPN XIII adalah perusahaan Badan Usaha Milik  Negara  (BUMN)  didirikan  pada  tanggal  11 Maret  1996  berdasarkan  peraturan  pemerintah  (PP) No. 18 tahun 1996 dan akte notaris Harun Kamil, SH No. 46 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan oleh Menteri  Kehakiman  R.I  melalui  keputusan  No.  C2-
8341.IIT.01.01.TII.96  tahun  1996  serta  tambahan berita  Negara  RI  No.81,  PTPN  13  merupakan penggabungan  dari  proyek  pengembangan  8 (delapan)  Eks  PTP  yaitu  PTP  VI,  VII,  XII,  XIII, XVIII,  XXIV-V,  XXVI  dan  XXIX  yang  semuan berlokasi di Kalimantan.
PTPN  XIII  bergerak  pada  bidang  usaha agroindustri.  Komoditas  utama  yang  dikelola  PTPN XIII yaitu kelapa sawit dan karet. Arah pengembangan  kelapa  sawit  dilakukan  memlalui usaha  horizontal  dan  vertikal.  Pengembangan horisontal  dengan  perluasan  area.  Sedang  perluasan yang bersifat vertikal merupakan strategi membangun Downstream  industry ,  dimana  didalamnya  terdapat
industri fraksinasi, Refenery , Oleo Kimia , dan industri pemanfaatan sisa olahan.
PTPN  XIII  memilik  sepuluh  devisi  yaitu  unit Distrik, Kebun Tabara, Kebun Tabara Plasma, Kebun Longkali,  Kebun  Tajati  Inti,  Kebun  Tajati  Plasma, Pabrik  Minyak  Sawit  (PMS)  Semuntai,  Pabrik Minyak  Sawit  (PMS)  Longpinang,  Pabrik  Minyak Sawit  (PMS)  Longkali,  dan  Kebun  Proyek  Sangata. Untuk  Unit  Kebun  Tabara  sendiri  terdiri  dari  14 pimpinan  dan  881  pelaksana  jumlah  total  karyawan unit Kebun Tabara yaitu 895 karyawan. Jumlah luas lahan  di  unit  Kebun  Tabara  yaitu    tanaman  yang menghasilkan tahun tanam dari 1985 sampai 2005 per tanggal 01 januari 2015 adalah 6.477,00 hekter.
Tabel 2. Jumlah Produksi tandan buah segar (TBS) pada pabrik minyak sawit (PMS) Semuntai
Tahun  Produksi Tandan Buah Segar Diolah (Kapasitas 50 Ton/Jam) 2006 177,612 Ton 2007 161,335 Ton 2008 179,514 Ton 2009 239,483 Ton 2010 241,992 Ton 2011 231,863 Ton 2012 203,067 Ton 2013 157,331 Ton 2014 117,103 Ton
Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak  TL sebagai  hubungan  masyarakat  (humas)  dari  unit distrik  pada  hari  jumat  11  september  2015  dilokasi PTPN XIII bapak TL mengatakan bahwa Pada saat ini perusahaan karena perusahaan milik Negara perusahaan harus menyetor hasil perkebunan kepada negara  sehingga  modal  perusahaan  terganggu  untuk pembayaran gaji karyawan, sehingga terjadi keterlambatan  dalam  pembayaran  gaji  karyawan. Adapun prosedur yang harus dilakukan karyawan saat akan  memulai  pekerjaan  biasanya  ialah  apel  pagi, mengkondisikan karyawan, mengkoordinir karyawan dan  absensi  karyawan.  Kendala  yang  dialami karyawan  ialah  salah  satunya  kurangnya  hubungan karyawan  dan  pimpinan  tidak  terjalin  dengan  baik. Pernyataan  ini  didukung  oleh  bapak  BG  sebagai mandor  dan  juga  bapak  Adit  sebagai  hubungan masyarakat pada hari senin 14 september 2015 di unit Kebun Tabara mereka juga merasakan hal yang sama dengan  bapak  Tukul.  Kendalanya  ialah  karena perusahaan milik negara perusahaan harus menyetor
hasil  perkebunan  kepada  negara  sehingga  modal perusahaan  terganggu  untuk  pembayaran  gaji karyawan,  sehingga  terjadi  keterlambatan  dalam pembayaran gaji karyawan.
Menurut  pak  AP  sebagai  karyawan  mekanik beberapa karyawan yang mengeluhkan keterlambatan gaji yang tidak dibayarkan hingga sampai dua bulan lamanya  karena  penghasilan  perusahaan  terganggu untuk  menutupi  hutang  pangan  kebun  plasma masyarakat.  Namun  perusahan  tetap  membayar  gaji karyawan.  Berdasarkan  wawancara  dengan  pak  MH dalam  beberapa  tahun  belakangan  ini  perusahaan sawit mengalami masalah penurunan produksi sawit karena  dampak  iklim  kemarau  yang  panjang  dan menurunnya minyak sawit di pasar internasional. Ini menyebabkan  banyak  kebijakan  perusahaan  yang merampingkan  biaya  namun  tetap  memberikan tunjangan  yang  berupa  tunjangan  rumah,  listrik, bahan  bakar  minyak  (BBM)  dan  air  bersih.  Ini menyebabkan  karyawan  tetap  masih  menerima bekerja diperusahaan dan mengesampingkan konflik
yang  berkaitan  dengan  internal  seperti  perebutan lahan sawit yang menyebabkan masyarakat mengklim  hak  milik  masyarakat  yang  berujung ditutupnya  akses  jalan  oleh  masyarakat  adapun konflik  sosial  masyarakatseperti  selisih  pendapat antara karyawan.
Bonus  dan  tunjangan  akan  ditingkatkan  pada karyawan, sebaliknya kepusan kerja menurun apabila gaji,  bonus  dan  tunjangan  tidak  diberikan  kepada karyawan.  Riggio  (2005)  menjelaskan  bahwa peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan beberapa cara  yaitu:  (a)  melakukan  perubahan  struktur  kerja, (b)  melakukan  perubahan  struktur  pembayaran,  (c) pemberian  jadwal  kerja  yang  fleksibel,  (d) mengadakan program yang mendukung.
Davis  dan  Newstrom  (1992)  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang cukup  besar  terhadap  produktivitas  suatu  organisasi secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  As’ad (2012)  menjelaskan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (a) kesempatan untuk  maju,  (b)  keamanan  kerja,  (c)  gaji,  (d) perusahaan  dan  menejemen  yang  baik,  (e) pengawasan  (supervisi)  bagi  karyawan,  (f)  faktor intrinsik  dari  pekerjaan,  (g)  kondisi  kerja,  (h)  aspek sosial  dalam  pekerjaan,  (i)  komunikasi  dan  (j) fasilitas.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  adalah  budaya  organisasi.  Beberapa  peran budaya  organisasi  menurut  Wirawan  (2007)  adalah (a)  identitas  organisasi,  (b)  menyatukan  organisasi . , (c)  reduksi  konflik.,  (d)  komitmen  kepada  anggota organisasi dan kelompok, (e) reduksi ketidakpastian, (f) menciptakan konsistensi, (g) motivasi, (h) kinerja organisasi,  (i)  keselamatan  kerja,  dan  (j)  sumber keunggulan  kompetitif.  Budaya  organisasi  adalah satu  wujud  anggapan  yang  dimiliki,  diterima  secara implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan  bagaimana kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan,  dan  bereaksi terhadap  lingkungannya  yang  beraneka  ragam (Kreitner dan Kinicki, 2005).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
As’ad  (2012)  mendefinisikan  bahwa  kepuasan kerja  sebagai  suatu  tingkat  emosi  yang  positif  dan menyenangkan individu. Dengan kata lain kepuasan
kerja  adalah  suatu  hasil  perkiraan  individu  terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan  dirinya.  Menurut  As’ad  (2012) seseorang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana mempersikan  adanya  kesesuaian  atau  pertentangan antara  keinginan-keinginannya  dan  hasil  keluarnya. Tambahan  waktu  libur  akan  menunjang  kepuasan tenaga  kerja  yang  menikmati  waktu  luang  setelah bekerja  tetapi  tidak  akan  menunjang  kepuasan  kerja seseorang.  Kepuasan  kerja  dihasilkan  dari  persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan  hal  yang  dipandang  penting  (Luthans, 2006).
Munandar  (2001)  memandang  kepuasan  kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak  sukanya  tenaga  kerja  terhadap  bebagai  aspek dari  pekerjaanya  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya.  Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  dihasilkan  dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja dan  banyaknya  yang  mereka  yakini  seharusnya mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan- kebutuhan  individu  sudah  terpenuhi  dan  terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan  karyawan  merupakan  sikap  umum  yang dimiliki  oleh  karyawan  yang  erat  kaitannya  dengan imbalan-imbalan  yang  mereka  yakini  akan  mereka terima  setelah  melakukan  sebuah  pengorbanan (Robbins, 2003).

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2003)  bahwa,  budaya organisasi  mengacu  ke  sistem  makna  bersama  yang dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi  itu dari organisasi-organisasi  lain. Schein (1985),  budaya  organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar yang  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  suatu kelompok  orang  ketika  mereka  belajar  untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan
lingkungan  internal.  Asumsi  dasar  tersebut  telah terbukti  dapat  diterapkan  dengan  baik  untuk menyelesaikan  masalah  yang  dihadapinya  dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk mempersepsikan, berpikir dan memiliki pemahaman yang kuat dalam hubungan problem tersebut. Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima  secara  implisit  oleh  kelompok  dan menentukan  bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi  sebagai  pola  kepercayaan  dan  harapan yang  dianut  oleh  anggota  organisasi.  Kepercayaan dan  harapan  tersebut  menghasilkan  nilai-nilai  yang dengan  kuat  membentuk  perilaku  para  individu  dan anggota organisasi. Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Wirawan (2007)  Budaya  organisasi  mengacu  ke  suatu  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi  lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila diamati  dengan  seksama,  merupakan  seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi  sebagai  pola  kepercayaan  dan  harapan yang  dianut  oleh  anggota  organisasi.  Kepercayaan dan  harapan  tersebut  menghasilkan  nilai-nilai  yang dengan  kuat  membentuk  perilaku  para  individu  dan anggota organisasi. Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan sebagainya. Isi budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Wirawan (2007)  Budaya  organisasi  mengacu  ke  suatu  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi  lain.  Sistem  makna  bersama  ini,  bila
diamati  dengan  seksama,  merupakan  seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampeldalam penelitian ini adalah unit Kebun Tabara di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII,  Semuntai, Kecamatan Long Ikis, Kabupaten Paser. Metode yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam penelitian  ini  adalah  metode  skala.  Metode  skala merupakan  suatu  metode  pengumpulan  data  yang berisikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh  subjek  secara  tertulis  (Sugiono,  2006).  Alat pengukuran atau instrument yang digunakan ada dua macam  yaitu  skala  kepuasan  kerja dan  budaya organisasi. Skala kepuasaan kerja disusun berdasarkan  lima  aspek  yang  dikemukakan  oleh Luthans  (2006)  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  kualitas supervise, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan promosi,  dan  pembayaran.  Skala  budaya  organisasi ini disusun berdasarkan tiga aspek yang dikemukakan oleh Quinn (2006) yang meliputi internal & stabilitas, struktural  &  prosedural,  efesiensi,  terjadwal,  dan konsisten.
Analisis  data  yang  dilakukan  untuk  pengolahan data penelitian adalah menggunakan dianalisi dengan pendekatan  statistic.  Pengujian  hipotetis  dalam penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis uji nonparametric  Kendall’s menggunakan  progam SPSS 20.00 for windows.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat bagaimana  hubungan  budaya  organisasi  dengan kepuasan kerja. Pada hasil uji normalitas, nilai yang didapatkan pada variabel kepuasan kerja yaitu sebesar 0.177  yang  berarti  bahwa  data  tersebut  memiliki sebaran  yang  normal  (p  >  0,050).  Sedangkan  pada variabel  budaya  organisasi  memiliki  sebaran  data normal  p  =  0.053  <  0.050.  Karena  sebaran  data normal  namun  uji  liner  dinyatakan  tidak  liner  maka uji  statistik  yang  digunakan  yaitu  uji  korelasi nonparametric kendall’s tau-b.
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  Karyawan Kebun  Tabara  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII
termasuk  dalam  kategori  tinggi,  yaitu  berjumlah  37 karyawan  46,3  persen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian    subjek  penelitian  ini  menunjukkan kepuasan  kerja  yang  tinggi.  memandang  kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau  tidak  sukanya  tenaga  kerja  terhadap  bebagai aspek  dari  pekerjaanya  dengan  kata  lain  kepuasan kerja  mencerminkan  sikap  tenaga  kerja  terhadap pekerjaannya  Munandar  (2001).  Kepuasan  kerja menciptakan  keadaan  yang  menyenangkan  atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau  pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik  pekerjaan  mereka  menyediakan  hal  yang dipandang  penting  yang  merupakan  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja (Robbins dan Judge, 2008). Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus  dilakukan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  nilai yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Dengan  demikian, karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada  karyawan  yang  tidak  puas,  yang  tidak menyukai  situasi  kerjanya.  Kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan  tersebut  dipengaruhi  oleh  dua faktor,  yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik (Johan,  2002).  Faktor  intrinsik  adalah  faktor  yang berasal  dari  dalam  diri  individu  yang  dibawa  setiap karyawan  sejak  mulai  bekerja  di  tempat  kerjanya. Sedangkan  faktor  ekstrinsik  merupakan  faktor  yang menyangkut  hal-hal  yang  berasal  dari  luar  diri karyawan,  seperti  kondisi  fisik  lingkungan  kerja, interaksi  dengan  karyawan  lain,  sistem  penggajian, dan lain sebagainya.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  uji  deskriptif, dapat disimpulkan bahwa karyawan di Kebun Tabar di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII  memiliki  tingkat budaya  organisasi  yang  tinggi  dengan  jumlah  51 karyawan atau sekitar 66,3 persen. Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu dari organisasi-organisasi lain yang menjadikan suatu budaya  organisasi  berbeda  dari  suatu  negara  ke negara lain (Wirawan, 2007). Yang menjadikan pola asumsi  dasar  yang  ditemukan  atau  dikembangkan oleh  suatu  kelompok  orang  ketika  mereka  belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan
berintegrasi  dengan  lingkungan  internal.  Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan  dianggap  valid.  Oleh  karena  itu,  hal  tersebut diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang tepat  untuk  mempersepsikan,  berpikir  dan  memiliki pemahaman  yang  kuat  dalam  hubungan  problem tersebut, (Robbins, 2003).
Hasil  penelitian  uji  nonparametric  yang dilakukan  dengan  menggunakan  uji kendall’s tau-b . Alasan  menggunakan  uji  nonparametric kendall’s tau-b karena  hasil  uji  normalitas  data  setiap variabelnya  normal  namun  uji  lineritas  dinyatakan tidak  liner  dan  menggunakan  uji  statistik kendall’s tau-b . Berdasarkan hasil uji nonparametric menunjukkan  bahwa  besarnya  korelasi  antara variabel  budaya  organisasi  dengan  kepuasan kepuasan  kerja  menunjukan  korelasi  positif  sebesar 0.646 dan nilai p = 0.000 yang menunjukan hubungan sangat  signifikan  karena  p  <  0.05.  Dengan  demikan hipotesis  pertama yang  diajukan  dalam  penelitian diterima.  Berarti  bahwa  ada  hubungan  sangat signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan kepuasan  kerja,  dimana  semakin  tinggi  budaya organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara peneliti  terhadap  subjek  MR  yang  kerja  pada  unit Kebun  Tabara  di  PT.  Perkebunanan  Nusantara  XIII Paser, ia mengatakan aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan  tersebut  berpengaruh  kuat  dengan kepuasan  kerja  karyawan,  yang  disebabkan  karena perusahaan  telah  memberikan  tunjangan  seperti rumah,  asuransi,  dan  tingkatan  level  pekerjaan. Begitu juga dengan hasil wawancara peneliti terhadap karyawan  yang  berinisial  UD  pada  tanggal  28  Mei 2016  yang  kerja  pada  unit  Kebun  Tabara  di  PT. Perkebunanan  Nusantara  XIII  Paser,  ia  mengatakan bahwa  di  perusahaan  tersebut  kepuasan  kerja karyawan  tinggi  dan  budaya  organisasinya  kuat,  itu terbukti  dengan  tidak  adanya  karyawan  yang  keluar masuk  berkerja  dan  didukung  lagi  oleh  tunjangan yang  diberikan  perusahaan  seperti  rumah,  sawit, kendaraan,  bahan  bakar  minyak  (BBM).  serta penghasilan  dari  luar  pekerjaan  karyawan  seperti mempunyai lahan sawit sendiri, perternakan sapi dan kambing.
Budaya  organisasi  budaya  organisasi  yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan perusahaan. dalam suatu perusahaan  yang  organisasinya  kuat,  nilai-nilai dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan
oleh sebagian anggotanya organisasinya  (karyawan  perusahaan.  budaya  yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku danefektifitas  kinerja  perusahaan  (Caldwell  2000). Greenberg  dan  Baron  (2003)  menyatakan  budaya organisasi  sebagai  kerangka  kerja  kognitif  yang terdiri  dari  sikap,  nilai-nilai,norma  perilaku  dan harapan  yang  diterima  bersama  oleh  anggota organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi  merupakan  personalitas  atau  kepribadian organisasi. Akan tetapi, budaya membentuk perilaku organisasi  anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota  organisasi  sebagai  individu  (Wirawan, 2007).
Budaya  organisasi  apabila  diintegrasikan dengan  kepuasan  kerja  akan  dapat  mempengaruhi tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Makin  banyak anggota yang menerima nilai-nilai budaya organisasi, makin  kuat  budaya  organisasi  yang  terjadi.  Budaya organisasi  yang  kuat  akan  menghasilkan  kepuasan kerja  dan  kinerja  yang  tinggi,  sebaliknya  budaya organisasi  yang  lemah  akan  menciptakan  kepuasan kerja  dan  kinerja  yang  rendah.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  Syauta,  dkk  (2012)  yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  dan akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Kusumawati  (2008),  Sabri  (2011), Tsai  (2011),  Koesmono  (2005),  yang  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Mangkunegara  (2005)  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau sistem  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan internal.  Menurut Rivai dan Mulyadi  (2012), bahwa
budaya organisasi  adalah suatu  kerangka kerja yang menjadi  pedoman  tingkah  laku  sehari-hari  dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan  tindakan  mereka  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan dari hasil penelitian diatas maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi dengan  kepuasan  kerja  terdapat  hubungan  yang sangat  signifikan  dengan  demikian  semakin  tinggi budaya  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula kepuasan kerja karyawan pada Kebun Tabara di PT. Perkebunan  Nusantara  XIII  Paser.  Demikian  juga sebaliknya, semakin rendah budaya organisasi maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan pada Kebun  Tabara  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII Paser.
Pada  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan adalah  karyawan  unit  Kebun  Tabara  di  PT. Perkebunanan  Nusantara  XIII  Paser  yaitu  sebanyak 80,  sample  yang  digunakan  merupakan  karyawan tetap  yang  bekerja  di  unit  Kebun  Tabara  di  PT. Perkebunanan Nusantara XIII Paser. Dalam mencapai keberhasilan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan juga harus didukung dengan menghasilkan hasil yang berkualitas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  yang  telah  disampaikan, peneliti menyimpulkan bahwa:
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut terdapat  hubungan  yang  sangat  signifikan  antara budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  karyawan pada unit Kebun Tabara di PT. Perkebunan Nusantara XIII. Artinya, semakin sesuai budaya organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

## Saran
Dalam  skripsi  ini,  peneliti  menyampaikan beberapa  saran-saran  yang  berguna  dan  dapat dijadikan  pertimbangan  bagi  semua  pihak  yang terkait:
1. Sebaiknya  perusahaan  yang  serupa  hendaknya melakukan  penelitian  nilai-nilai  perusahaan secara  berkala  untuk  mengetahui  harapan- harapan karyawan dan faktor apa saja yang dapat
meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan perusahaan.
Perusahaan juga
harus meningkatkan  pembayaran  gaji  karyawan  tepat pada waktunya dan memberikan pelayanan yang baik pada karyawan memenuhi seagala kebutuhan  karyawan  serta  kepada  masyarakat yang  menjadi  mitra  pada  perusahaan  PT. Perkebunan Nusantara XIII.
2. Hal  yang  perlu  diperhatikan  secara  khusus diantaranya yaitu meningkatkan kenerja karyawan  agar  produktivitas  kerja  karyawan meningkat dengan memberikan pelatihan sesuai jenis-jenis pekerjaannya dan mengetahui permasalahan  yang  dirasakan  karyawannya langsung didalam perusahannya.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat mengungkap  variabel  lain  selain  budaya organisasi  yang  dapat  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  seperti  iklim  kerja,  gaya kepemimpinan, produktivitas kerja dan variabel- variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh,  2012. Psikologi  Industri , Edisi  ke Empat . Yogyakarta: Liberty.
Bappeda, 2007. Profil Kabupaten Paser Tahun 2007 . Pemda Paser. Tanah Grogot. Cantika,  Yuli.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davis, Keith, & Jhon W. Newstrom, 2000. Perilaku Dalam Organisasi , Edisi Ketujuh, Alih Bahasa
Agus Darma, Jakarta: Erlangga.
Gibson,  J.L.,  Ivanceivich,  J.M.,  &  Donnely, J.H.Jr.1996. Organisasi,  Perilaku,  Struktur, Proses. edisi  8.  Terjemahan.  Jakarta:  Binarupa Aksara.
Gilliland, S. E. M. L. Speck & C. G. Morgan. 1997. Detection of Lactobacillus acidophilus in Feces of  Humans,  Pigs,  and  Chickens. Journal Applied Microbiology Vol 30(4):541-545. Harris, Michael 2000. Human Resource management. second  edition.  USA:  Harcourt Brace & Company.
Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi Mas’ud,  2002, Survei  Diagnosis  Organisasional,
Konsep dan Aplikasi . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Riggio, R.E. 2005. Introduction to industrial/organizational  psychology. scott. Foresman & amp: co, USA Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi . Edisi Kesembilan.  Jakarta:  PT.Indeks  Kelompok Gramedia.
Schein,  Edgar  H. 1985. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey-Bass
Publisher.
Sugiyono.  2006. Metode  Penelitian  Bisnis. Jakarta: PT. Salemba Empat.
Wirawan. 2007. Budaya dan iklim organisasi: Teori, aplikasi,  dan  penelitian .  Jakarta:  Salemba Empat.