DOI: https://doi.org/10.38035/jimt.v5i6 Received: 22 Juli 2024, Revised: 05 Agustus 2024, Publish: 15 Agustus 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Analisis  Perilaku  dan  Kompetensi  Generasi  Z  di  Sebuah Perusahaan Dalam Mendukung Keberlangsungan Organisasi
Siska Yuli Anita 1 , Kardinah Indrianna Meutia 2 , Lily Yuntina 3 , Peppy Fachrial 4 , Rintis Eko Widodo 5 1 UIN Raden Intan Lampung, Lampung, Indonesia, siskayulianita@radenintan.ac.id 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jakarta, Indonesia, kardinah.indrianna@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Pancasakti, Bekasi, Indonesia, lyuntina@gmail.com 4 Institut Transportasi dan Logistik Trisakti, Jakarta, Indonesia, peppyfg@gmail.com 5 Sekolah  Tinggi  Manajemen  Pariwisata  dan  Logistik  Lentera  Mondial,  Jakarta,  Indonesia, rintis.ew@gmail.com
Corresponding Author: siskayulianita@radenintan.ac.id 1
Abstract: Literature  review  research  on  the  analysis  of  behavior  and  competency  of Generation Z in a company in supporting organizational sustainability is a scientific literature article  in  the  scope  of  human  resource  management  science.  The  purpose  of  this  literature research is expected to build a hypothesis regarding the influence between variables which can later be used for further research in the scope of human resource management. The approach used  in  this  study  is  descriptive  qualitative.  The  data  collection  technique  uses  literature studies. The data used in this descriptive qualitative approach comes from previous research that is relevant to this study and is sourced from academic online media such as the Scopus Emerald  Journal,  Sage,  WoS,  Sinta  Journal,  Publish  or  Perish,  DOAJ,  EBSCO,  Google Scholar  and  digital  reference  books.  The  results  of  this  literature  review  article  are  1) Generation  Z  Behavior  plays  a  role  in  Supporting  Organizational  Sustainability;  and  2) Generation Z Competence plays a role in Supporting Organizational Sustainability.

## Keyword: Organizational Sustainability, Behavior, Competence, Generation Z
Abstrak: Penelitian literature review analisis perilaku dan kompetensi generasi Z di sebuah Perusahaan dalam mendukung keberlangsungan organisasi merupakan artikel literatur ilmiah dalam  lingkup  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia.  Tujuan  dari  penelitian  literature  ini diharapkan dapat membangun hipotesis mengenai pengaruh antar variabel yang nantinya dapat digunakan  untuk  penelitian  selanjutnya  dalam  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia. Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  kualitatif  deskriptif.  Teknik pengumpulan data yaitu menggunakan studi literatur. Data yang digunakan dalam pendekatan kualitatif deskriptif ini berasal dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dan bersumber  dari  media  online  akademik  seperti  Jurnal  Scopus  Emerald,  Sage,  WoS,  Jurnal Sinta, Publish or Perish, DOAJ, EBSCO, Google Scholar dan buku referensi digital. Hasil dari artikel  literature  review  ini  yaitu  1)  Perilaku  Generasi  Z  berperan  dalam  Mendukung
Keberlangsungan  Organisasi;  dan  2)  Kompetensi  Generasi  Z  berperan  dalam  Mendukung Keberlangsungan Organisasi.
Kata Kunci: Keberlangsungan Organisasi, Perilaku, Kompetensi Generasi Z

## PENDAHULUAN
Di  era  perkembangan  teknologi  informasi  yang  semakin  massif,  Perusahaan  musti dituntut  mampu  mengikuti  perkembangannya,  agar  mampu  terus  bersaing  dan  mencapai keunggulan  bersaing  yang  nantinya  mencapai  keberlangsungan.  Perkembangan  yang dilakukan dapat berupa perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi informasi, hingga sumber daya  manusia  yang  dimiliki  Perusahaan  atau  organisasi.  Berkaitan  dengan  sumber  daya manusia di dalam Perusahaan atau organisasi, penting untuk memperhatikan kemampuan tiap karyawan  yang  ada.  Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  mampu  melihat  potensi  yang  dimiliki karyawan  tersebut  dalam  periode  tertentu.  Perlu  dilakukannya  pengelompokkan  karyawan berdasarkan bobot tertentu misalnya jenis kelamin, usia dan Pendidikan terakhir. Dimaksudkan agar  perusahaan  mampu  mengambil  kebijakan  yang  menguntungkan  Perusahaan  yang dampaknya hingga jangka panjang (Setyawati et al., 2020).
Maka  berkaitan  sumber  daya  manusia  yang  menjadi  faktor  utama  dalam keberlangsungan  organisasi,  Relevan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Widjanarko  et  al., 2023) bahwa Generasi Z yang di mana mencakup orang-orang yang lahir antara tahun 1997 hingga tahun 2012, mulai memasuki dunia kerja dan memainkan peran yang semakin penting dalam  dinamika  organisasi  modern.  Keberadaan  mereka  menciptakan  masalah  dan  peluang baru bagi bisnis. Generasi ini tumbuh di era digital, dengan akses informasi yang tak terbatas, yang  telah  membentuk  perilaku  dan  kompetensi  mereka  dengan  cara  yang  berbeda  dari generasi sebelumnya. Mereka disebut sebagai penduduk asli digital, karena mereka memiliki bakat alami untuk teknologi dan media sosial. Namun, penerapan mereka dalam lingkungan kerja yang biasa sering kali memerlukan strategi yang berbeda dan lebih fleksibel dari bisnis (Susanto et al., 2021).
Generasi Z memiliki keterampilan unik yang dapat diterapkan pada kebutuhan bisnis masa  kini.  Mereka  paham  teknologi,  mudah  beradaptasi,  dan  mampu  memecahkan  masalah secara  kreatif.  Generasi  ini  juga  menunjukkan  jiwa  kewirausahaan  yang  tinggi  dan kecenderungan untuk berpikir di luar kebiasaan, yang dapat menjadi aset luar biasa bagi inovasi dan pertumbuhan bisnis. Namun, kesulitan muncul ketika ada ketidaksesuaian antara harapan mereka  dan  struktur  organisasi  tradisional,  yang  mungkin  kurang  mudah  beradaptasi  atau lambat menyerap perubahan (Widodo & Silitonga, 2017).
Tabel 1. Angkatan Kerja Menurut Kelompok Umur Tahun 2019 hingga Tahun 2024 Umur dan Ketegori 2019 2020 2021 2022 2023 2024 15-19 (Gen Z) 4.577.291 5.049.940 4.676.824 4.527.504 4.704.951 4.793.947 20-24 (Gen Z) 12.736.484   11.975.718   12.055.519 12.384.895 13.175.089 13.629.983 25-29 (Gen Z) 15.252.156   14.578.808   14.864.041 15.199.876 15.996.632 16.296.438 Jumlah AK Gen Z 32.565.931   31.604.466   31.596.384 32.112.275 33.876.672 34.720.368 Jumlah  AK  Gen  Z (Persen) 25,29% 24,60% 24,11% 23,73% 24,22% 24,42% 30-34 (Gen Y) 15.701.113   15.281.561   15.569.058 15.848.724 16.555.574 16.539.766 35-39 (Gen Y) 15.874.420   15.579.183   15.956.237 16.148.940 16.602.867 16.930.409 40-44 (Gen Y) 15.253.763   15.134.905   15.629.288 15.900.025 16.292.858 16.379.755 45-49 (Gen Y) 14.242.586   14.183.849   14.628.212 14.939.895 15.368.956 15.548.307 Jumlah AK Gen Y 61.071.882   60.179.498   61.782.795 62.837.584 64.820.255 65.398.237
Jumlah  AK  Gen  Y (Persen) 47,43% 46,84% 47,14% 46,44% 46,34% 45,99% 50-54 (Gen X) 12.099.514   12.279.282   12.775.660 13.313.332 13.393.721 13.596.816 55-59 (Gen X) 9.386.280 9.627.329 9.950.218 10.458.645 10.946.491 10.935.536 Jumlah AK Gen X 21.485.794   21.906.611   22.725.878 23.771.977   24.340.212 24.532.352 Jumlah  AK  Gen  X (Persen) 16,70% 17,05% 17,34% 17,57% 17,40% 17,25% 60+ (Gen Baby Boomers) 13.631.664   14.763.609   14.945.466 16.574.877 16.815.238 17.528.089 Jumlah AK Gen Baby Boomers 13.631.664   14.763.609   14.945.466 16.574.877   16.815.238   17.528.089 Jumlah AK Gen Baby Boomers (Persen) 10,58% 11,49% 11,40% 12,25% 12,02% 12,32% JUMLAH KESELURUHAN 128.755.27 1 128.454.18 4 131.050.52 3 135.296.71 3 139.852.37 7 142.179.04 6
Source: Badan Pusat Statistik, diolah 2024
Berdasarkan  gambar  1  diatas,  diketahui  data  angkatan  kerja  di  Indonesia  dari  tahun 2019 hingga 2024 berdasarkan umur atau generasi, yang dimulai dari generasi Z, generasi Y, generasi  X  dan  generasi  Baby  Boomers.  Pada  tahun  2020  jumlah  angkatan  kerja  dari keseluruhan generasi mengalami penurunan dibandingkan tahun 2019, hal tersebut disebabkan pandemi  virus  covid-19  yang  menjangkit  Indonesia  dan  hampir  seluruh  negara  di  dunia, sehingga  banyak  perusahaan  yang  mengurangi  tenaga  kerjanya  sehingga  meningkat  angka PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) di banyak perusahaan.
Namun  di  tahun  2021  hingga  tahun  2024,  jumlah  keseluruhan  angkatan  kerja  di Indonesia terus mengalami kenaikan. Jumlah angkatan kerja terbanyak berada pada generasi Y dengan rentang umur 30-49 tahun yang artinya lahir pada tahun 1977 hingga 1994. Generasi ini dinilai generasi yang baru melek teknologi, di mana mereka mulai memanfaatkan teknologi dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kemudian  jumlah  keseluruhan  angkatan  kerja  terbanyak kedua yaitu Generasi Z dengan rentang umur 19-29 tahun yang artinya lahir pada tahun 1995- 2012.  Generasi  ini  dinilai  memiliki  pemikiran  yang  open  minded  dan  sudah  terbuka  akan teknologi yang berkembangan saat ini, sehingga lebih mudah dan cepat beradaptasi terhadap teknologi. Kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan demografi pekerja dan kebutuhan pasar yang terus meningkat sangat penting bagi kelangsungan jangka panjangnya. Memahami  perilaku  dan  kompetensi  Generasi  Z  memungkinkan  bisnis  untuk  merancang strategi yang lebih efektif untuk memanfaatkan potensi mereka. Ini termasuk mengembangkan program pelatihan yang sesuai, membangun suasana kerja yang meningkatkan kesejahteraan dan keterlibatan karyawan, dan menerapkan teknologi yang memungkinkan kerja yang efisien dan kolaboratif (Widodo, 2021).
Akan tetapi, meskipun  Generasi Z memiliki banyak potensi, ada beberapa area yang memerlukan  perhatian  khusus.  Salah  satunya  adalah  masalah  komunikasi  antargenerasi. Perbedaan  gaya  komunikasi  dan  preferensi  teknologi  dapat  menyebabkan  kesalahpahaman atau  kesulitan  dalam  tim  antargenerasi.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk memberikan pelatihan dan mendukung inisiatif yang mendorong komunikasi dan pemahaman yang efektif lintas generasi.  Lebih  jauh, pengembangan soft skill  seperti manajemen waktu, keterampilan  interpersonal,  dan  kecerdasan  emosional  sangat  penting  untuk  memastikan kemampuan  Generasi  Z  untuk  berpartisipasi  secara  efektif  di  tempat  kerja.  Pada  akhirnya, keberhasilan mengintegrasikan Generasi Z ke dalam organisasi akan ditentukan oleh kapasitas perusahaan  untuk  beradaptasi  dan  mengelola  perubahan  secara  efektif.  Dengan  sikap  yang benar,  Generasi  Z  dapat  mendorong  inovasi  dan  pertumbuhan  jangka  panjang  perusahaan. Akibatnya,  mengetahui  dan  mengelola  perilaku  dan  kompetensi  mereka  tidak  hanya
diperlukan, tetapi juga merupakan potensi yang signifikan bagi kelangsungan dan keberhasilan jangka panjang organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  ditentukan rumusan masalah sebagai berikut: 1) Apakah perilaku generasi Z berperan dalam Mendukung Keberlangsungan  Organisasi?;  dan  2)  Apakah  kompetensi  generasi  Z  berperan  dalam Mendukung Keberlangsungan Organisasi?.

## METODE
Pendekatan  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu  kualitatif  deskriptif.  Dengan melakukan  analisis  komprehensif  terhadap  penelitian  sebelumnya  yang  relevan,  tujuannya adalah  untuk  memperoleh  dan  menyempurnakan  hipotesis  yang  dapat  digunakan  untuk penelitian selanjutnya. Teknik pengumpulan data yaitu menggunakan studi literatur. Data yang digunakan  dalam  pendekatan  kualitatif  deskriptif  ini  berasal  dari  penelitian  terdahulu  yang relevan dengan penelitian ini dan bersumber dari media online akademik seperti Jurnal Scopus, Web  of  Science,  Jurnal  Sinta,  DOAJ,  EBSCO,  Google  Scholar  dan  buku  referensi  digital. Tinjauan  pustaka  sistematis  (SLR)  adalah  upaya  yang  ketat  dan  sistematis  di  mana  semua materi penelitian yang relevan ditemukan, dinilai, dan dianalisis untuk menawarkan solusi bagi pertanyaan penelitian tertentu. Konsistensi dalam menerapkan tinjauan pustaka sangat penting saat  melakukan  analisis  kualitatif,  sejalan  dengan  prinsip-prinsip  metodologis.  Analisis kualitatif  sebagian  besar  dilakukan  untuk  tujuan  investigasi, (Ali,  H.,  &  Limakrisna, 2013):(Susanto, Arini, et al., 2024) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Keberlangsungan Organisasi
Keberlangsungan organisasi mengacu pada kemampuan entitas untuk terus beroperasi dan berkembang seiring waktu, meskipun ada kendala lingkungan eksternal dan internal. Ini termasuk  mengembangkan  rencana  perusahaan  yang  efektif,  mengelola  sumber  daya  secara efisien,  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  pasar,  teknologi,  dan  peraturan  (Mulyono  et  al., 2023). Perusahaan yang berkelanjutan memprioritaskan penciptaan nilai jangka panjang bagi semua  pemangku  kepentingan,  termasuk  karyawan,  pelanggan,  pemasok,  dan  masyarakat, daripada sekadar pendapatan jangka pendek. Elemen ini terdiri dari inovasi yang berkelanjutan, manajemen risiko yang efektif, dan penerapan praktik yang bertanggung jawab secara sosial yang  menjamin  keseimbangan  kepentingan  ekonomi,  sosial,  dan  lingkungan.  Dengan demikian, keberlangsungan organisasi memerlukan jaminan stabilitas dan pertumbuhan jangka panjang di semua elemen operasi (Widodo, 2023).
Dimensi atau indikator yang meliputi variabel Keberlangsungan Organisasi meliputi: 1)  Strategi  Bisnis  yang  Efektif:  Kejelasan  visi,  misi,  dan  tujuan  jangka  panjang  yang memungkinkan perusahaan untuk tetap fokus dan menanggapi perubahan pasar; 2) Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Merekrut,  mengembangkan,  dan  mempertahankan  bakat  untuk memastikan personel memiliki keterampilan dan dorongan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan  organisasi;  3)  Kesehatan  Keuangan:  Manajemen  arus  kas  yang  tepat,  pengurangan biaya,  dan  investasi  untuk  mendorong  stabilitas  dan  pertumbuhan  ekonomi;  4)  Inovasi  dan Kemampuan Beradaptasi: Kemampuan untuk menciptakan produk, layanan, dan prosedur baru yang  sesuai  dengan  permintaan  pasar  yang  berubah;  dan  5)  Manajemen  Risiko: Mengidentifikasi, menilai, dan memitigasi risiko yang dapat mengganggu operasi Perusahaan (Hermawan & Arifin, 2021).
Keberlangsungan  Organisasi  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  telah  diteliti oleh:  (Widodo  &  Silitonga,  2017),  (Susanto,  Sawitri,  et  al.,  2023),  (Mahaputra  &  Saputra, 2021), (Ratnasari et al., 2020), (Widodo, 2020), (Susanto, Agusinta, et al., 2023).

## Perilaku Generasi Z
Pertumbuhan  teknologi  digital  yang  pesat  dan  kemudahan  akses  informasi memengaruhi perilaku Generasi Z, yang didefinisikan sebagai orang yang lahir antara tahun 1997 dan 2012. Mereka disebut sebagai penduduk asli digital karena pengetahuan mereka yang maju  tentang  teknologi  dan  platform  media  sosial.  Generasi  ini  memiliki  rentang  perhatian yang pendek tetapi dapat mengerjakan banyak tugas dengan sukses. Di tempat kerja, mereka menghargai  fleksibilitas, keseimbangan kehidupan kerja, dan kemampuan untuk  belajar dan berkembang. Mereka juga sangat peduli dengan masyarakat dan sering kali lebih suka bekerja di perusahaan yang memiliki cita-cita yang sama, seperti keberlangsungan dan tanggung jawab sosial. Generasi Z menghargai transparansi dan keaslian dalam hubungan kerja (Firamadhina & Krisnani, 2020).
Dimensi  atau  indikator  yang  meliputi  variabel  Perilaku  Generasi  Z  meliputi:  1) Kemampuan  Beradaptasi  Teknologi:  Kemampuan  untuk  menguasai  dan  beradaptasi  dengan teknologi  baru  dengan  cepat;  2)  Keseimbangan  Kehidupan  dan  Pekerjaan:  Keinginan  untuk lingkungan  kerja  yang  fleksibel  yang  memungkinkan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi;  3)  Kemandirian  dan  Kewirausahaan:  Kemampuan  untuk  berpikir  di  luar kotak dan meluncurkan inisiatif sendiri, baik dalam kegiatan profesional maupun pribadi; 4) Kesadaran  Sosial:  Kepedulian  terhadap  isu  sosial  dan  lingkungan,  serta  preferensi  untuk bekerja  di  bisnis  yang  bertanggung  jawab  secara  sosial;  dan  5)  Kolaborasi  dan  Kerja  Sama Tim:  Kemampuan  dan  keinginan  untuk  bekerja  dalam  tim  yang  dinamis  dan  multikultural (Fatiha’Alya et al., 2024).
Perilaku  Generasi  Z  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  telah  diteliti  oleh: (Panjaitan et al., 2020a), (Rasulong et al., 2024), (Fitriyani et al., 2024).

## Kompetensi Generasi Z
Kompetensi Generasi Z meliputi keahlian teknologi, inovasi, dan fleksibilitas luar biasa dalam konteks digital. Mereka terampil dalam menggunakan berbagai perangkat dan program digital, serta mencari dan menganalisis data dengan cepat dan efisien. Generasi ini juga dikenal inovatif,  sering  kali  mengusulkan  solusi  baru  untuk  berbagai  tantangan.  Kapasitas  mereka untuk berkomunikasi melalui platform digital membuat mereka ideal untuk kerja sama virtual dan  kerja  jarak  jauh.  Selain  itu,  mereka  berpengalaman  dalam  masalah  global  dan  sering berpartisipasi  dalam  inisiatif  sosial  dan  lingkungan.  Kualitas  interpersonal  mereka  meliputi kapasitas  untuk  beradaptasi  dengan  cepat,  berkolaborasi  dalam  berbagai  tim,  dan  menerima umpan  balik  yang  membangun,  yang  semuanya  membantu  mereka  berkembang  dalam lingkungan kerja yang dinamis (Ismail & Nugroho, 2022).
Dimensi  atau  indikator  yang  meliputi  variabel  Kompetensi  Generasi  Z  meliputi:  1) Keahlian Teknologi: Mahir dalam teknologi digital, perangkat lunak, dan aplikasi yang berlaku untuk  tugas  tersebut;  2)  Kesadaran  Global:  Memahami  isu  global  dan  berpartisipasi  dalam proyek  yang  berdampak  positif  pada  masyarakat  luas;  3)  Kemampuan  Multitasking: Kemahiran  dalam  mengelola  banyak  tugas  secara  bersamaan  dengan  efisiensi  tinggi;  4) Keterampilan  Analisis:  Kemampuan  untuk  menilai  fakta  dan  informasi  dengan  cepat  untuk mendukung  pengambilan  keputusan;  dan  5)  Komunikasi  Digital:  Kemahiran  dalam berkolaborasi  dan  berinteraksi  dengan  berbagai  platform  komunikasi  digital  (Umamy  et  al., 2024).
Kompetensi  Generasi  Z  relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  telah  diteliti  oleh: (Anggarini et al., 2022), (Nurmarliana & Abdullah, 2024), (Endang et al., 2024).

## Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Mengkaji  publikasi  terkait  sebagai  dasar  perumusan  hipotesis  penelitian  dengan mendeskripsikan temuan penelitian sebelumnya, menyoroti persamaan dan perbedaan dengan proposal penelitian, sebagaimana tergambar pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan No Author (Year) Research Results Simmilarities  with  this article Differences  with  this article 1. (Alaman da & Riyanti, 2024) -Variabel Quality  of  Work  Life berpengaruh terhadap Job
Performance pada  Karyawan
Generasi Z di Perusahaan Startup Jakarta -Variabel  Perilaku  Generasi  Z berpengaruh terhadap Job Performance pada  Karyawan Generasi Z di Perusahaan Startup Jakarta -Variabel Quality  of  Work  Life berpengaruh terhadap Organizational Sustainability pada Perusahaan Startup Jakarta -Variabel  Perilaku  Generasi  Z berpengaruh terhadap Organizational Sustainability pada Perusahaan Startup Jakarta -Pada artikel ini memiliki kesamaan meneliti variabel perilaku generasi Z pada variabel Independennya, dan meneliti variabel organizational sustainability pada variabel dependennya. -Perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu meneliti  variabel  lainnya yaitu quality  of  work  life pada variabel Independennya, dan meneliti variabel job performance pada variabel dependennya. -Penelitian terdahulu terdapat  objek  penelitian yaitu  pada  Perusahaan Startup di Jakarta. 2. (Fajriyan ti  et  al., 2023) -Variabel  Lingkungan  Kerja berpengaruh  terhadap  Motivasi Kerja Generasi Z -Variabel  Perilaku  Generasi  Z berpengaruh  terhadap  Motivasi Kerja Generasi Z -Variabel  Lingkungan  Kerja berpengaruh terhadap Organizational Sustainability -Variabel  Perilaku  Generasi  Z berpengaruh terhadap Organizational Sustainability -Pada artikel ini memiliki kesamaan meneliti variabel Perilaku Generasi Z pada variabel Independennya, dan meneliti variabel Organizational Sustainability pada variabel dependennya. -Perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu meneliti  variabel  lainnya yaitu  Lingkungan  Kerja pada variabel Independennya dan variabel  Motivasi  Kerja Generasi Z pada variabel dependennya. 3. (Priyono & Tampubo lon, 2023) -Variabel Job Insecurity berpengaruh  terhadap Turnover
Intention pada Karyawan Gen Z di  Bank  BJB  Cabang  Daan Mogot -Variabel  Kompetensi  Generasi Z berpengaruh terhadap Turnover Intention pada Karyawan  Gen  Z  di  Bank  BJB Cabang Daan Mogot -Variabel Job Insecurity berpengaruh terhadap Organizational Sustainability pada  Karyawan  Gen  Z  di  Bank BJB Cabang Daan Mogot
-Variabel  Kompetensi  Generasi
Z berpengaruh terhadap Organizational Sustainability -Pada artikel ini memiliki kesamaan meneliti variabel Kompetensi Generasi  Zpada  variabel Independennya, dan meneliti variabel Organizational Sustainability pada variabel dependennya. -Perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu meneliti  variabel  lainnya Job Insecurity pada variabel  Independennya dan  variabel  Turnover Intention  pada  variabel dependennya. -Penelitian terdahulu terdapat  objek  penelitian yang  dilakukan  di  Bank BJB Cabang Daan Mogot
pada  Karyawan  Gen  Z  di  Bank BJB Cabang Daan Mogot
4. (Panjaita n  et  al., 2020b) -Variabel  Persepsi  Generasi  Z berpengaruh terhadap Keberlangsungan Organisasi pada CU Betang ASI -Variabel  Kompetensi  Generasi Z berpengaruh terhadap Keberlangsungan Organisasi pada CU Betang ASI -Pada artikel ini memiliki kesamaan meneliti variabel Kompetensi Generasi Z pada variabel Independennya, dan meneliti variabel Keberlangsungan Organisasi  pada  variabel dependennya. -Perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu meneliti  variabel  lainnya Persepsi Generasi Z pada variabel Independennya. -Penelitian terdahulu terdapat  objek  penelitian yaitu  pada  CU  Betang ASI

## Pembahasan
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  penelitian  terdahulu  yang  relevan,  maka pembahasan pada artikel ini yaitu:

## Peran Perilaku Generasi Z dalam Keberlangsungan Organisasi
Perilaku Generasi Z berdampak signifikan pada keberlangsungan organisasi di berbagai bidang,  termasuk  adaptasi  teknologi,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  kemandirian  dan kewirausahaan, kesadaran sosial, serta kolaborasi dan kerja sama. Masing-masing karakteristik ini berkontribusi pada aspek penting keberlangsungan organisasi, termasuk strategi perusahaan yang  sukses,  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM),  kesehatan  keuangan,  inovasi  dan kemampuan beradaptasi, serta manajemen risiko. Salah satu karakteristik penting Generasi Z yang  dihargai  oleh  perusahaan  modern  adalah  kapasitas  mereka  untuk  beradaptasi  dengan teknologi.  Generasi  ini  tumbuh  dengan  teknologi  digital,  oleh  karena  itu  mereka  adalah profesional dalam menggunakan perangkat dan program terbaru. Dalam lingkungan organisasi, kompetensi  ini  memungkinkan  pekerja  untuk  dengan  cepat  mempelajari  alat  kerja  baru, meningkatkan efisiensi operasional, dan mendukung transformasi digital. Adaptasi teknologi juga  menambah  strategi  bisnis  yang  efektif  dengan  memungkinkan  perusahaan  untuk  tetap kompetitif di pasar yang terus berubah. Ketika perusahaan mengadopsi teknologi baru untuk meningkatkan  produktivitas  dan  inovasi,  Generasi  Z  memainkan  peran  penting  dalam implementasi dan pengoptimalannya.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  adalah  aspek  lain  dari  perilaku  Generasi  Z  yang berdampak  pada  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  kesehatan  keuangan  organisasi. Generasi ini memprioritaskan fleksibilitas pekerjaan dan kesejahteraan pribadi, mencari tempat kerja yang mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat. Perusahaan yang dapat memenuhi kebutuhan ini memiliki tingkat retensi staf yang lebih tinggi, yang mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian karyawan. Lebih jauh lagi, karyawan yang berkecukupan dan puas  dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja  mereka  lebih  produktif  dan  termotivasi,  yang menguntungkan kinerja keuangan perusahaan. Organisasi dapat merekrut dan mempertahankan bakat Generasi Z dengan menggunakan praktik kerja yang fleksibel seperti bekerja jarak jauh atau jam kerja yang fleksibel, sambil juga mempertahankan kinerja keuangan yang konsisten.
Kemandirian dan kewirausahaan Generasi Z berkontribusi secara signifikan terhadap inovasi  dan  fleksibilitas  organisasi.  Generasi  ini  dikenal  karena  pemikiran  inovatif  dan semangat bisnisnya yang kuat. Mereka tidak hanya mengidentifikasi jawaban inovatif untuk masalah, tetapi juga mengambil inisiatif untuk meluncurkan proyek baru yang menguntungkan perusahaan. Dalam dunia korporat yang terus berubah saat ini, kapasitas untuk berinovasi dan bereaksi  cepat  sangat  penting.  Generasi  Z,  dengan  kemandirian  dan  semangat kewirausahaannya, memiliki potensi untuk menjadi agen perubahan, mendorong inovasi dan mempercepat kemampuan beradaptasi pasar. Mereka membantu perusahaan tetap relevan dan kompetitif dengan terus mencari peluang baru dan mengembangkan konsep baru.
Kesadaran sosial Generasi Z yang kuat juga penting untuk perencanaan perusahaan dan manajemen risiko yang baik. Generasi ini sangat peduli dengan isu sosial dan lingkungan, dan mereka  lebih  suka  bekerja  di  perusahaan  yang  memiliki  keyakinan  yang  sama.  Perusahaan yang menerapkan praktik bisnis yang berkelanjutan dan bertanggung jawab secara sosial tidak hanya  merekrut  personel  Generasi  Z  terbaik,  tetapi  juga  meningkatkan  reputasi  mereka  di antara pelanggan dan masyarakat umum. Kesadaran sosial ini juga membantu organisasi dalam mengurangi risiko reputasi. Perusahaan yang menjalankan bisnis secara etis dan bertanggung jawab  dapat  menghindari  kontroversi  dan  masalah  hukum  yang  dapat  merusak  reputasi  dan kesuksesan  finansial  mereka.  Selain  itu,  dedikasi  terhadap  keberlangsungan  dapat menghasilkan peluang pasar baru dan keunggulan kompetitif. Ciri lain dari perilaku Generasi Z  yang  meningkatkan  keberlangsungan  organisasi  meliputi  kolaborasi  dan  kerja  sama  tim. Generasi  ini  memprioritaskan  kerja  sama  tim  dan  kolaborasi  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Kemampuan mereka untuk berkolaborasi dengan rekan kerja dari berbagai latar belakang budaya dan bidang keahlian berkontribusi pada tempat kerja yang lebih inklusif dan inventif.  Kerja  sama  tim  yang  efektif  juga  meningkatkan  efisiensi  operasional  dan memungkinkan  penyelesaian  masalah  yang  lebih  cepat  dan  lebih  inovatif.  Dalam  konteks manajemen risiko, kerja sama yang kuat berarti bahwa berbagai sudut pandang dan keahlian dipertimbangkan saat membuat keputusan, sehingga mengurangi kemungkinan kesalahan dan meningkatkan kualitas keputusan.
Secara  keseluruhan,  tindakan  Generasi  Z  berdampak  besar  pada  beberapa  area keberlangsungan  organisasi.  Kemampuan  beradaptasi  mereka  terhadap  teknologi memungkinkan  transformasi  digital  dan  strategi  perusahaan  yang  produktif.  Keseimbangan kehidupan  kerja  mereka  yang  diakui  berkontribusi  pada  manajemen  SDM  yang  efektif  dan kesehatan finansial organisasi. Kemandirian dan semangat kewirausahaan mereka mendorong inovasi  dan  adaptasi  organisasi.  Kesadaran  sosial  mereka  berkontribusi  pada  strategi perusahaan yang bertanggung jawab dan manajemen risiko, sementara kemampuan kolaboratif mereka  meningkatkan  efisiensi  operasional  dan  pengambilan  keputusan.  Memahami  dan memanfaatkan perilaku Generasi Z memungkinkan perusahaan untuk merancang strategi yang lebih holistik dan berkelanjutan, memastikan bahwa mereka tidak hanya bertahan tetapi juga berkembang dalam lingkungan bisnis yang terus berubah.
Dengan demikian, menggabungkan perilaku Generasi Z ke dalam tujuan dan operasi organisasi sangat penting untuk memastikan kelangsungan jangka panjang. Perusahaan yang dapat mengakomodasi persyaratan dan karakteristik khas Generasi Z akan berada pada posisi yang lebih baik untuk menghadapi kesulitan di masa depan dan memanfaatkan peluang, yang menghasilkan nilai jangka panjang bagi semua pemangku kepentingan.

## Peran Kompetensi Generasi Z dalam Keberlangsungan Organisasi
Kompetensi Generasi Z sangat penting untuk memastikan keberlangsungan organisasi di  berbagai  bidang  penting  seperti  keahlian  teknologi,  kesadaran  global,  multitasking, keterampilan  analitis,  dan  komunikasi  digital.  Masing-masing  kompetensi  ini  memiliki dampak  substansial  pada  bagian  penting  keberlangsungan  organisasi,  seperti  strategi  bisnis yang  efektif,  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM),  kesehatan  keuangan,  inovasi  dan kemampuan beradaptasi, serta manajemen risiko. Keahlian teknologi Generasi Z merupakan alat penting dalam setiap rencana bisnis yang sukses. Generasi ini tumbuh dalam suasana yang kaya akan teknologi  canggih  dan perangkat  digital, membuat  mereka sangat  terampil  dalam menggunakan dan beradaptasi dengan inovasi baru. Pengetahuan ini memungkinkan mereka untuk  dengan  cepat  mempelajari  alat  dan  platform  digital  yang  digunakan  dalam  operasi perusahaan  sehari-hari.  Dalam  hal  strategi  perusahaan,  kompetensi  ini  berarti  bahwa perusahaan  dapat  mengintegrasikan  teknologi  baru  dengan  lebih  cepat,  yang  menghasilkan peningkatan efisiensi operasional, otomatisasi proses, dan peluang untuk inovasi produk dan layanan.  Selain  itu,  generasi  ini  dapat  membantu  perusahaan  mengoptimalkan  pemasaran
digital,  analisis  data,  dan  e-commerce,  yang  semuanya  merupakan  komponen  penting  dari strategi perusahaan modern yang efisien.
Kesadaran  global  Generasi  Z  sangat  penting  untuk  manajemen  SDM  dan keberlangsungan organisasi. Generasi ini memiliki kesadaran yang mendalam akan berbagai masalah global seperti perubahan iklim, ketidakadilan sosial ekonomi, dan hak asasi manusia. Mereka memilih untuk bekerja di perusahaan yang sangat berkomitmen pada tanggung jawab sosial dan keberlangsungan. Hal ini berdampak baik pada manajemen SDM, karena organisasi yang peduli dengan berbagai masalah global cenderung menarik dan mempertahankan bakat Generasi  Z  yang  paling  hebat.  Lebih  jauh  lagi,  peningkatan  pengetahuan  di  seluruh  dunia memotivasi perusahaan untuk mengadopsi praktik bisnis yang lebih berkelanjutan, yang tidak hanya  meningkatkan  reputasi  perusahaan  tetapi  juga  membantu  dalam  pengelolaan  risiko jangka panjang yang terkait dengan perubahan peraturan dan opini publik.
Kemampuan  Generasi  Z  untuk  mengerjakan  banyak  tugas  secara  bersamaan  secara signifikan meningkatkan kesehatan keuangan dan efektivitas operasional organisasi. Generasi ini dikenal karena kemampuannya untuk mengelola beberapa pekerjaan pada saat yang sama sambil mempertahankan kualitas kerja yang tinggi. Kemampuan mengerjakan banyak tugas ini meningkatkan produktivitas dan memungkinkan bisnis untuk mencapai lebih banyak hal dalam waktu  yang  lebih  singkat,  menurunkan  biaya  operasional  dan  meningkatkan  profitabilitas. Lebih  jauh  lagi,  dengan  secara  terampil  menangani  berbagai  tanggung  jawab,  karyawan Generasi  Z  dapat  mengerjakan  banyak  pekerjaan  di  dalam  perusahaan,  meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja dan mengurangi ketergantungan pada sumber daya eksternal. Hal ini penting untuk  kesehatan keuangan jangka panjang perusahaan, karena peningkatan efisiensi menghasilkan margin keuntungan yang lebih besar dan stabilitas keuangan yang lebih baik.
Kemampuan analisis Generasi Z sangat penting bagi inovasi dan kelincahan organisasi. Generasi  ini  dapat  memperoleh,  menangani,  dan  mengevaluasi  data  secara  efisien,  yang penting  saat  membuat  keputusan  berdasarkan  data.  Dalam  lingkungan  bisnis  yang  terus berubah,  kemampuan  untuk  mengevaluasi  data  dan  mengenali  tren  pasar  memungkinkan perusahaan  untuk  tetap  beradaptasi  dan  tanggap  terhadap  perubahan  permintaan  klien. Kemampuan analisis juga mendorong inovasi karena data yang dianalisis dengan baik dapat memberikan wawasan baru yang mengarah pada penciptaan produk atau layanan yang kreatif. Lebih  jauh  lagi,  analisis  data  yang  tepat  membantu  dalam  mengidentifikasi  efisiensi operasional  dan  peluang  perbaikan,  sehingga  memperkuat  kemampuan  organisasi  untuk merespons dengan cepat perubahan di pasar dan lingkungan bisnis.
Kemampuan penting lain dari Generasi Z adalah komunikasi digital, yang berdampak besar  pada  manajemen  risiko  dan  strategi  perusahaan.  Generasi  ini  cukup  familier  dengan berbagai  saluran  komunikasi  digital,  termasuk  media  sosial  dan  alat  kolaborasi  daring. Keterampilan ini memungkinkan mereka berinteraksi dan bekerja secara efisien dengan rekan kerja, mitra bisnis, dan pelanggan di seluruh dunia. Dalam hal manajemen risiko, komunikasi digital yang efektif memastikan bahwa informasi penting disampaikan dengan cepat dan tepat, mengurangi kemungkinan kesalahpahaman dan memungkinkan reaksi cepat terhadap keadaan krisis. Lebih jauh lagi, metode bisnis yang menggunakan komunikasi digital memungkinkan perusahaan untuk menjangkau audiens yang lebih besar, meningkatkan keterlibatan pelanggan, dan  membangun  komunitas  daring  yang  kuat.  Komunikasi  digital  juga  mempermudah kolaborasi  lintas  departemen  dan  negara,  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk berfungsi secara global dan memenuhi masalah pasar luar negeri.
Secara  keseluruhan,  kompetensi  Generasi  Z  memberikan  kontribusi  besar  pada beberapa aspek keberlangsungan organisasi. Kompetensi teknologi mereka berkontribusi pada strategi perusahaan dan transformasi digital yang sukses. Kesadaran mereka di seluruh dunia meningkatkan  manajemen  SDM  dan  kebijakan  keberlangsungan  perusahaan.  Kemampuan multitugas  mereka  meningkatkan  efisiensi  operasional  dan  stabilitas  keuangan  perusahaan. Kemampuan  analitis  mereka  menumbuhkan  kreativitas  dan  adaptasi  dalam  menghadapi
pergeseran pasar. Lebih jauh lagi, komunikasi digital mereka meningkatkan manajemen risiko dan memungkinkan rencana perusahaan yang lebih komprehensif dan inklusif. Organisasi yang memanfaatkan kompetensi ini dapat merancang strategi yang lebih holistik dan berkelanjutan, memastikan  bahwa  mereka  tidak  hanya  bertahan  tetapi  juga  berkembang  dalam  lingkungan bisnis  yang  dinamis  dan  terus  berubah.  Mengintegrasikan  kompetensi  Generasi  Z  ke  dalam struktur  dan  budaya  organisasi  sangat  penting  untuk  keberhasilan  jangka  panjang  dan meletakkan dasar yang kokoh untuk masa depan.

## Conceptual Framework
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, penelitian-penelitian terdahulu yang  relevan  dan  hasil  serta  pembahasan  diatas,  maka  diperoleh  rerangka  berpikir  guna memperoleh hipotesis untuk riset selanjutnya:
Figure 1. Conceptual Framework
Berdasarkan gambar 1 diatas, perilaku generasi Z dan kompetensi generasi Z berperan dalam keberlangsungan organisasi. Selain dari variabel independen (perilaku dan kompetensi generasi  Z)  diatas  yang  mempengaruhi  variabel  dependen  (keberlangsungan  organisasi), terdapat variabel lain yang mempengaruhi keberlangsungan organisasi, antara lain:
1) Budaya Organisasi: (Widodo, 2017), (Silitonga et al., 2017), (Susanto, Simarmata, et al., 2024), (Suryadi & Aima, 2019), (Putri et al., 2023), (Ali et al., 2022).
2) Teknologi dan Infrastruktur: (Ali et al., 2024), (Simarmata & Keke, 2016), (Sawitri et al., 2023), (Nofrialdi et al., 2023), (Gunawan et al., 2022), (Simarmata et al., 2017).
3) Citra  Perusahaan:  (Aziz  et  al.,  2021),  (Saputra  &  Sumantyo,  2022),  (Djoko  Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Zainal et al., 2019), (Meutia et al., 2021).

## KESIMPULAN
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, penelitian terdahulu yang relevan, hasil dan  pembahasan  serta  rerangka  berpikir  diatas,  maka  diperoleh  kesimpulan  penelitian  ini meliputi:
1) Perilaku Generasi Z berperan dalam Keberlangsungan Organisasi; dan
2) Kompetensi Generasi Z berperan dalam Keberlangsungan Organisasi.

## REFERENSI
Alamanda,  W.,  &  Riyanti,  B.  P.  D.  (2024).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  Terhadap  Job Performance  Pada  Karyawan  Generasi  Z  di  Perusahaan  Startup  di  Jakarta. Journal
Psikogenesis , 11 (2), 122–131. https://doi.org/10.24854/jps.v11i2.2578
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis Untuk Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi  (Doctoral  dissertation,  Tesis,  dan  Disertasi.  In In Deeppublish: Yogyakarta .
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,  I.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Pengukuran  Organizational  Citizenship Behavior : Beban Kerja , Budaya Kerja dan Motivasi ( Studi Literature Review ). Jurnal Ilmu Multidisiplin , 1 (1), 83–93.
Ali, H., Susanto, P. C., & Saputra, F. (2024). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Transportasi Udara : Teknologi Informasi , Infrastruktur dan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal  Siber  Transportasi  Dan  Logistik  (JSTL) , 1 (4),  121–134. https://ejournal.stp-aviasi.ac.id/index.php/JIK/article/view/113
Anggarini, D. R., Ahluwalia, L., & Aldino, A. A. (2022). Peningkatan kompetensi gen z dalam menghadapi persaingan global melalui sosialisasi literasi keuangan dan penggunaan big data analisis. Comment: Journal of Community Empowerment , 2 (1), 57–60.
Aziz, I. N., Widodo, D. S., & Subagja, I. K. (2021). Effect of Training and HR Development on  Employee  Performance  with  Motivation  as  an  Intervening  Variable  in  PT.  Rekasis Gigatama. Global Journal of Engineering and Technology Advances , 6 (2), 169–181. Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, & H. A. (2017). Organizational Performance : Analysis  of  Transformational  Leadership  Style  and  Organizational  Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9 Endang, K., Nadifa, N. S., & Rahmatika, D. N. (2024). Systematic Literatur Review (SLR): Pengaruh  Determinan  Kompetensi,  Financial  Reward  dan  Pertimbangan  Pasar  Kerja terhadap Minat Gen Z Berkarir Dibidang Perpajakan. Profit: Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3), 144–158.
Fajriyanti,  Y.,  Handayani  Rahmah,  A.,  &  Ulfa  Eka  Hadiyanti,  S.  (2023).  Analisis  Motivasi Kerja  Generasi  Z  Yang  Dipengaruhi  Oleh  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Kerja. Journal  of  Trends  Economics  and  Accounting  Research , 4 (1),  107–115. https://doi.org/10.47065/jtear.v4i1.808
Fatiha’Alya,  K.,  Lazuardy,  D.  M.,  &  Pramesti,  A.  N.  (2024).  PENGARUH  PERILAKU KERJA  GENERASI  Z  DAN  MILENIAL  BAGI  BUDAYA  ORGANISASI. Jurnal Ilmiah Multidisiplin Terpadu , 8 (6).
Firamadhina, F. I. R., & Krisnani, H. (2020). Perilaku generasi Z terhadap penggunaan media sosial TikTok: TikTok sebagai media edukasi dan aktivisme. Share Social Work Journal , 10 (2), 199–208.
Fitriyani, A., Rosadi, A. D., Laila, F., Puspita, D., & Imron, A. (2024). Determinan Persepsi Perilaku  Generasi  Milenial  Dengan  Generasi  Z  Mempengaruhi  Keputusan  Dalam Pemilihan Umum Tahun 2024. Journal Of Education Science , 10 (1), 14–24.
Gunawan, R., Suroso, S., & Faroman, S. (2022). Effect of technology, employee competency and leadership on operational performance at maleo producer platform-madura offshore pt. Radiant utama interinsco. Dinasti International Journal of Management Science , 3 (4). Hermawan, E., & Arifin, A. L. (2021). Human Resources Education and Innovation to face the demands of Business in the Digital Age. Jurnal Iqra Kajian Ilmu Pendidikan , 6 (2), 136– 147.
Ismail, D. H., & Nugroho, J. (2022). Kompetensi Kerja Gen Z di Era Revolusi Industri 4.0 dan Society 5.0. JIIP-Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 5 (4), 1300–1307.
Mahaputra, M. R., & Saputra, F. (2021). Application Of Business Ethics And Business Law On Economic Democracy That Impacts Business Sustainability. Journal of Law Politic and Humanities , 1 (3), 115–125.
Meutia, K. I., Hadita, H., & Widjarnarko, W. (2021). Dampak Brand Image dan Harga terhadap Keputusan Pembelian Produk Miniso. Journal of Technopreneurship on Economics and Business Review , 2 (2), 75–87. https://doi.org/10.37195/jtebr.v2i2.68
Mulyono,  S.,  Perwitasari,  E.  P.,  Panatap,  J.,  Sakti,  U.  P.,  &  Barat,  J.  (2023).  Employee Resilience  for  Organizational  Development  with  Motivation  as  Mediation  Variables : Mini Review. East Asian Journal of Multidisciplinary Research (EAJMR) , 2 (12), 5235– 5244.
Nofrialdi,  R.,  Saputra,  E.  B.,  &  Saputra,  F.  (2023).  Pengaruh  Internet  of  Things:  Analisis Efektivitas  Kerja  ,  Perilaku  Individu  dan  Supply  Chain. Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Digital (JMPD) , 1 (1), 1–13.
Nurmarliana,  F.,  &  Abdullah,  M.  N.  A.  (2024).  Keterampilan  4c  sebagai  strategi pengembangan kompetensi critical thinking gen z di era revolusi industri 4.0 dan society 5.0. Sabana: Jurnal Sosiologi, Antropologi, Dan Budaya Nusantara , 3 (1), 66–71.
Panjaitan, O. W. O., Mahrita, A., & Rahayu, R. (2020a). Persepsi dan minat generasi Z dalam berkoperasi  guna  mendorong  keberlanjutan  koperasi  (Studi  Pada  Cu  Betang  Asi). Competence: Journal of Management Studies , 14 (2), 234–250.
Panjaitan, O. W. O., Mahrita, A., & Rahayu, R. (2020b). Persepsi Dan Minat Generasi Z Dalam Berkoperasi  Guna  Mendorong  Keberlanjutan  Koperasi  (Studi  Pada  Cu  Betang  Asi). Competence : Journal
of Management Studies , 14 (2), 234–250. https://doi.org/10.21107/kompetensi.v14i2.8966
Priyono,  A.,  &  Tampubolon,  S.  (2023).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Beban  Kerja  terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan Milenial dan Gen Z di Bank BJB Cabang Daan Mogot). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Madani , 5 (2), 15–33. https://doi.org/10.51353/jmbm.v5i2.768
Putri,  G.  A.  M.,  Fauzi,  A.,  Saputra,  F.,  Danaya,  B.  P.,  &  Puspitasari,  D.  (2023).  Pengaruh Pengembangan  Karier,  Budaya  Organisasi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Literature  Review  MSDM). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem  Informasi (Jemsi) , 5 (2), 99–110. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2
Rasulong, I., Salam, R., Yusuf, M., & Abdullah, I. (2024). Implikasi Kepribadian Gen Z Bagi Daya Saing Organisasi: Suatu Kajian Sytematic Literature Review. Liquidity Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 13–20.
Ratnasari, S. L., Fitri, D., Zulkifli, Z., Nasrul, H. W., & Supardi, S. (2020). Analisis Manajemen Perubahan,  Kepemimpinan  Transformasional,  Struktur  Organisasi,  Budaya  Organisasi Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Benefita , 5 (2),  225. https://doi.org/10.22216/jbe.v5i2.5303
Saputra, F., & Sumantyo, F. D. S. (2022). The Role of Marketing Management in Information Industry: Corporate Image , Brand Awareness and Promotion (Case Study at PT Lensa Potret  Mandiri). Jornal  of  Applied  Management  and  Business , 3 (2),  46–54. https://doi.org/10.37802/jamb.v3i2.267
Sawitri, N. N., Susanto, P. C., & Suroso, S. (2023). Business Opportunity Human Resource Information  System  for  a  Human  Resource  Department  to  Create  Career  Path  and Performance  Evaluation. East  Asian  Journal  of  Multidisciplinary  Research  (EAJMR) , 2 (4), 1505–1516. https://doi.org/: https://doi.org/10.55927/eajmr.v2i4.3757
Setyawati,  A.,  Susanto,  P.  C.,  &  Hartono,  H.  (2020).  Strategi  Marketing  Airlines  Untuk Meningkatkan Penjualan Tiket Pesawat Low Cost Carrier (LCC). Aviasi : Jurnal Ilmiah Kedirgantaraan , 16 (2), 41–49. https://doi.org/10.52186/aviasi.v16i2.35
Silitonga, P. E. S., Widodo, D. S., & Ali, H. (2017). Analysis of the effect of organizational commitment  on  organizational  performance  in  mediation  of  job  satisfaction  (Study  on Bekasi City Government). International Journal of Economic Research . Simarmata, J., & Keke, Y. (2016). the Airline Customer ’ S Buying Decision Through Online Travel  Agent :  a  Case  Study  of  the  Passengers  of  Scheduled  Domestic  the  Airline Customer  ’  S  Buying  Decision  Through  Online  Travel  Agent :  a  Case  Study  of  the Passengers. International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management , IV (3), 335–349.
Simarmata, J., Yuliantini, Y., & Keke, Y. (2017). The Influence of Travel Agent, Infrastructure and  Accommodation  on  Tourist  Satisfaction. Advances  in  Economics,  Business  and Management  Research, 28 (Ictgtd  2016),  281–283.  https://doi.org/10.2991/ictgtd- 16.2017.55
Suryadi, H., & Aima, M. H. (2019). the Influence of Organizational Culture and Training on Organizational  Commitment  and  Also  Its  Implications  on  the  Performance  of  Health Workers in Puskesmas Johar Baru District. Dinasti International Journal of Management Science , 1 (2), 148–162. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i2.51
Susanto, P. C., Agusinta, L., & Setyawati, A. (2023). Determinant Organization Commitment and  Development  Organization :  Analysis  Servant  Leadership  ,  Transformational Leadership , Transactional Leadership. Formosa Journal of Multidisciplinary Research (FJMR) , 2 (3), 541–558. https://doi.org/https://doi.org/10.55927/fjmr.v2i3.3356 Susanto, P. C., Arini, D. U., Yuntina, L., & Panatap, J. (2024). Konsep Penelitian Kuantitatif : Populasi  ,  Sampel  ,  dan  Analisis  Data  (  Sebuah  Tinjauan  Pustaka  ). Jurnal  Ilmu Manajemen , 3 (1), 1–12. https://doi.org/https://doi.org/10.38035/jim.v3i1
Susanto, P. C., Ricardianto, P., Hartono, H., &  Firdiiansyah, R. (2021). Peranan Air Traffic Control  Untuk  Keselamatan  Penerbangan  Di  Indonesia. Aviasi :  Jurnal  Ilmiah Kedirgantaraan , 17 (1), 1–11. https://doi.org/10.52186/aviasi.v17i1.54
Susanto, P. C., Sawitri, N. N., Ali, H., & Suroso, Sugeng Istianingsih, S. (2023). Performance Management  As  a  Mediation  of  Variable  of  Competence  and  Coaching  Skills  That Impacts  Organization  Sustainability. Formosa  Journal  of  Multidisciplinary  Research , 2 (4).
Susanto, P. C., Simarmata, J., Febrian, W. D., Wahdiniawati, S. A., & Suryawan, R. F. (2024). Analysis of Coaching , Organizational Culture , and Performance Appraisal of Employee Productivity  in  High  School :  Literature  Review. Dinasti  International  Journal  of Education Management and Social Science , 5 (2), 83–91.
Umamy, S., Laili, J., & Saibah, S. (2024). Peran Motivasi dalam Hubungan Kompetensi dan Keputusan Karir Gen Z. Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 8 (1), 18–26.
Widjanarko,  W.,  Hadita,  H.,  Saputra,  F.,  &  Cahyanto,  Y.  A.  D.  (2023).  Determinasi Kemudahan  Akses  Informasi  Bagi  Keputusan  Investasi  Gen  Z. Digital  Bisnis:  Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen Dan E-Commerce , 2 (4), 248–264.
Widodo, D. S. (2017). The influence of organizational culture, leadership, and compensation through work motivation on employee performance. Jurnal Manajemen Motivasi , 13 (2), 896–908.
Widodo, D. S. (2020). Manajemen Kinerja. Pdf. Cipta Media Nusantara .
Widodo, D. S. (2021). Influence of managerial performance: work motivation, leadership style and work  experience  (literature review study). Dinasti  International Journal of  Digital Business Management , 2 (6), 1079–1089.
Widodo, D. S. (2023). The nexus of entrepreneurial orientation and knowledge management on business performance of smes in west java: Role of competitive advantage. Journal of Law and Sustainable Development , 11 (7), e1364–e1364.
Widodo, D. S., & Silitonga, P. E. S. (2017). Company Performance Analysis: Leadership Style, Corporate  Culture  and  Human  Resource  Development. International  Review  of Management and Marketing , 7 (4), 34–41.
Zainal, V. R., Widodo, D. S., & Subagja, I. K. (2019). Indonesia Islamic Banking Readiness in Facing the ASEAN Economic Community, in Terms of Islamic Banking Disclosure and Performance Indices. Journal of Economics and Management Sciences , 2 (2), p25–p25.