INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 9848-9864 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Mengukur Kinerja Karyawan Melalui Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Mochammad Henry Daudi 1 ✉ , Lukman Cahyadi 2
Universitas Esa Unggul
Email: henrydaudi54@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kinerja  karyawan  memegang  peranan  yang  begitu  penting  bagi  perusahaan,  dikarenakan  bisa berdampak signifikan pada keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengukur  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  IT  development  melalui  aspek  lingkungan  kerja, kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja. Penelitian ini adalah penelitian berbasis kuantitatif yang  menerapkan  metode  pengambilan  simple  random  sampling  dengan  menggunakan  kuesioner Google Form sebagai sarana untuk mengumpulkan respons dari 154 partisipan. Selanjutnya, data dari partisipan yang sudah terkumpul dianalisis dengan metode Structural Equation Model. Temuan dari penelitian ini mengindikasikan kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pengaruh positif signifikan dari  lingkungan  kerja.  Selain  itu,  variabel  kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki  pengaruh kepada  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang    positif  dan signifikan  kepada  tingkat  kepuasan  kerja.  Demikian  pula,  kepemimpinan  transformasional  juga mempunyai pengaruh yang positif signifikan kepada variabel kepuasan kerja. Kemudian, kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam konteks mediasi,  ternyata kepuasan kerja tidak  terbukti  menjadi  mediasi  dalam  hubungannya  dengan  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan, serta kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

## Abstract
Employee performance plays a crucial role for the company, as it can significantly impact the overall success  of  the  company.  The  purpose  of  this  research  is  to  measure  employee  performance  in  IT development companies through the aspects of work environment, transformational leadership, and job satisfaction. This is a quantitative research study that applies the simple random sampling method, using Google Form questionnaires as a means to collect responses from 154 participants. Subsequently, the collected participant data was analyzed using the Structural Equation Model method. The findings of this research indicate that employee performance can be improved through a significant positive influence from the work environment. Additionally, the variable of transformational leadership does not have an influence on employee performance. Furthermore, the work environment has a positive and significant influence on job satisfaction levels. Similarly, transformational leadership also has a significant positive influence on the job satisfaction variable. However, job satisfaction does not have an influence on employee performance. In the context of mediation, it is revealed that job satisfaction does not act as  a  mediator  in  its  relationship  with  the  work  environment  and  employee  performance,  as  well  as transformational leadership and employee performance.
Keywords: Transformational Leadership, Work Environment, Employee Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan kepentingan terbesar untuk setiap perusahaan, kinerja karyawan juga dapat menjadi alat ukur dari keberhasilan setiap perusahaan (Sidabutar et al. 2020).  Untuk  mempertahankan  kinerja  karyawan  yang  optimal,  Perusahaan  perlu  secara efektif mengelola  sumber  daya manusia (SDM), mengingat bahwa karyawan merupakan aset  berharga  bagi  perusahaan,  mereka  memiliki  peran  penting  dalam  menyelesaikan tugas-tugas  yang  diperlukan  untuk  mencapai  keberhasilan  perusahaan  maka  dari  itu kehadiran  mereka  sangat  dibutuhkan  karena  tanpa  kontribusi  mereka  perusahaan  akan kesulitan  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  (Rivai,  2009).  Kinerja  karyawan  dalam perusahaan dapat menurun karena beberapa faktor, salah satunya adalah kepemimpinan yang kurang optimal dan kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung (Irwan & Irfan, 2021; Ramadhany, 2017). Menurut Hasibuan (2013) prestasi perusahaan tergantung pada kinerja karyawan yang luar biasa. Oleh karena itu, perusahaan perlu berusaha mengatasi masalah  kinerja  karyawan  dengan  mendorong  mereka  untuk  bekerja  dengan  dedikasi tinggi. Sebab, performa karyawan memiliki dampak terhadap kesuksesan perusahaan secara menyeluruh.
Peningkatan kinerja karyawan  dapat  dipengaruhi oleh  berbagai elemen, salah satu elemen  tersebut  adalah  tingkat  kepuasan  kerja  yang  mereka  rasakan.  Karyawan  yang merasa puas terhadap pekerjaan yang dia lakukan cenderung menunjukkan kinerja yang
lebih unggul. Kepuasan kerja merupakan perasaan dari hasil bagaimana karyawan menilai sejauh mana mereka berhasil menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan mereka (Luthans, 2002). Kepuasan  kerja  ini  mengacu  pada  sikap  atau  reaksi  emosional  karyawan  terhadap pekerjaannya,  menurut  penelitian  Kreitner  &  Kinicki  (2008)  menejelaskan  ada  beberapa dampak dari kepuasan kerja salah satunya adalah kinerja dari para karyawan, Terlebih lagi, mereka berpendapat jika semakin tinggi tingkat kepuasan kerja,  maka akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang lebih baik dan secara keseluruhan juga akan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena itu, dengan penerapan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia yang tepat mampu meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, dengan hal  tersebut  akan  membantu  tercapainya  efektivitas  organisasi.  Suatu  organisasi memandang perlunya kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan organisasi karena kinerja karyawan relevan dengan pencapaian tujuan organisasi (Heslin et al. 2005).
Tujuan  perusahaan  yang  esensial  adalah  mencapai  kinerja  karyawan  yang  optimal, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan dengan optimal, untuk menaikan tingkat kinerja dari karyawan diperlukan juga suasana lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja seperti  riset  yang  dijalankan  oleh  Zhenjing et  al.  (2022)  menjelaskan  sudah  banyak perusahaan yang melihat lingkungan kerja menjadi sesuatu yang penting dan cenderung mengabaikan hal itu yang tentunya mengakibatkan dampak buruk pada kinerja karyawan perusahaan  tersebut.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang  positif  mencakup  aspek-aspek keselamatan kerja, keamanan kerja, interaksi yang harmonis dengan rekan kerja dan atasan, serta proses pengambilan keputusan perusahaan.
Selain  kondisi  lingkungan  kerja  dan  juga  faktor  kepuasan  kerja,  kinerja  dapat ditingkatkan  berdasarkan  faktor  kepemimpinan  yang  juga  memegang  peranan  penting. Salah  satu  jenis  kepemimpinan  yang  dapat  diaplikasikan  adalah  kepemimpinan transformasional.  Menurut  penelitian  Priyatmo  (2018)  dijelaskan  kepemimpinan transformasional  meningkatkan  keterbukaan  dan  fleksibilitas  dalam  interaksi  antara pimpinan  dan  karyawan,  pemimpin  yang  menerapkan  strategi  ini  cenderung memperhatikan  saran  dan  masukan  dari  karyawannya  dan  akan  menciptakan  suasana kepemimpinan yang efektif dan positif. Dalam suasana tersebut, kinerja individu dan tim cenderung meningkat sehingga berdampak positif pada keseluruhan kinerja perusahaan dengan hasil yang optimal.
Banyak penelitian yang telah dilaksanakan oleh para peneliti sebelumnya mengenai kinerja karyawan seperti pada penelitian Hendri (2019) di Kalimantan barat pada perusahaan minyak  kelapa  sawit,  Crossman  &  Abou-Zaki  (2003)  di  Lebanon  pada  sektor  komersial perbankan,  Nazir  &  Islam  (2017)  di  India  pada  sektor  lembaga  pendidikan.  Berdasarkan
penelitian yang dilakukan terkait kinerja karyawan di berbagai objek penelitian belum ada objek  penelitian  di  perusahaan IT  development  dan  maka  dari  itu  penelitian  ini  patut dilakukan. Penelitian  di IT  development ini menambahkan variabel  lingkungan kerja dan kepemimpinan transformasional yang mana kedua variabel tersebut belum banyak yang meneliti  secara  keseluruhan  di  perusahaan IT  development.  Perusahaan  IT  development adalah  perusahaan  yang  aktif  dalam  menyediakan  layanan  pengembangan  teknologi informasi.  Bagi  mereka,  kinerja  menjadi  tolok  ukur  keberhasilan.  Karena  hal  tersebut, perusahaan harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan dan memastikan agar karyawan tetap  produktif  tanpa  mengalami  penurunan  performa.  Dengan  demikian,  penelitian  ini memiliki tujuan untuk mengukur kinerja karyawan pada perusahaan IT development melalui aspek lingkungan kerja , kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  deduktif  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  serta menggunakan metode analisis data Structural Equation Model. Pada penelitian ini, penulis mendistribusikan  kuesioner  secara  online  melalui  platform Google  formulir  untuk pengumpulan  data.  Karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  IT development  di  wilayah Jabodetabek menjadi populasi penelitian ini. Dalam menentukan sampel, penulis memilih dari  populasi  tersebut  dengan  metode simple  random  sampling,  dimana  karakteristik responden yang ditentukan oleh penulis mencakup faktor seperti usia, masa kerja, posisi jabatan (junior staff dan senior staff), status kepegawaian, status pernikahan, dan besaran gaji. Untuk menentukan ukuran sampel, penulis menggunakan panduan yang diajukan oleh Hair et al. (2010) yaitu sebanyak 5-10 kali jumlah pertanyaan dalam kuesioner. Oleh sebab itu, ukuran sampel yang penulis gunakan dalam penelitian ini ialah 22 pernyataan dikalikan dengan 7, sehingga total sampel yang penulis ambil adalah 154 orang. Responden ini akan mengisi kuesioner sebagai bagian dari proses pengumpulan data. Proses tersebut dimulai dengan mendistribusikan kuesioner awal (pre-test) kepada 30 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil dari pendistribusian kuesioner secara online dengan Google form, berhasil terkumpul sebanyak 154 responden. Kemudian dari data yang diperoleh, terdapat 154  (100%)  orang  yang  bekerja  pada  perusahaan  IT software  development  di  daerah Jabodetabek. Berdasarkan demografi kriteria masa kerja pada penelitian ini yaitu sebanyak 4 responden (2.6%) masa kerja dibawah 1 tahun, 86 responden (55.8%) masa kerja 1 sampai 3 tahun, 41 responden (26.6%) masa kerja 3 sampai 5 tahun, dan 23 responden (14.9%) masa
kerja diatas 5 tahun. Berdasarkan kriteria usia sebanyak 2 responden (1.3%) berusia dibawah 20 tahun, 126 responden (81.8%) berusia 21 sampai 30 tahun, 25 responden (16.2%) berusia 31 sampai 40 tahun, dan 1 responden (0.6%) berusia 41 – 50 tahun. Berdasarkan kriteria posisi sebanyak 95 responden (61.7%) merupakan junior staff, dan 59 responden (38.3%) merupakan senior  staff.  Berdasarkan  kriteria  status  pernikahan  sebanyak  135  responden (87.7%)  belum  menikah,  dan  19  responden  (12.3%).  Berdasarkan  status  kepegawaian sebanyak 79 responden (51.3%) berstatus karyawan kontrak, 75 responden (48.7%) berstatus karyawan tetap. Berdasarkan kriteria gaji sebanyak 2 responden (1.3%) memiliki gaji sebesar dibawah 4 juta, 115 responden (74.7%) memiliki gaji di kisaran 4 juta – 6 juta, 20 responden (13%) memiliki gaji di kisaran 7 juta – 9 juta, dan 17 responden (11%) memiliki gaji sebesar diatas 9 juta.
Selanjutnya berdasarkan hasil  output  PLS convergent validity yang telah diuji pada keseluruhan variable, indikator dikatakan kurang baik jika dibawah 0,70 (Ghozali, 2016). Hasil loading factor variabel lingkungan kerja dengan indikator WE1 sebesar 0,593; WE2 sebesar 0,770; WE3 sebesar 0,674; WE4 sebesar 0,760; dan WE5 sebesar 0,725. Selanjutnya hasil loading factor variabel kepemimpinan transformasional dengan indikator TL1 sebesar 0,547; TL2 sebesar 0,674; TL3 sebesar 0,756; TL4 sebesar 0,668; dan TL5 sebesar 0,745. Selanjutnya hasil loading factor variabel kepuasan kerja dengan indikator JS1 sebesar 0,591; JS2 sebesar 0,716; JS3 sebesar 0,694; JS4 sebesar 0,766; JS5 sebesar 0,751; JS6 sebesar 0,712; JS7 sebesar 0,649; dan JS8 sebesar 0,734. Dan terakhir hasil loading factor variabel kinerja karyawan dengan indikator EP1 sebesar 0,591; EP2 sebesar 0,817; EP3 sebesar 0,604; dan EP4 0,820. Menurut Chin (1998) jika nilai outer loading berkisar antara 0,5 hingga 0,6, sudah dianggap memadai  untuk  memenuhi  kriteria  validitas  konvergen.  Chin  juga  mencatat  bahwa menghapus  indikator  yang  kurang  kuat  namun  masih  relevan  akan  mengurangi  jumlah variasi yang dapat dijelaskan, karena tindakan tersebut akan menghilangkan informasi valid yang berkontribusi pada perkiraan variabel laten.

## Gambar 1 Hasil Algoritma PLS
No. Indikator  Outer Loading Keterangan 1 WE1 0,593 Valid 2 WE2 0,770 Valid 3 WE3 0,674 Valid 4 WE4 0,760 Valid 5 WE5 0,725 Valid 6 TL1 0,547 Valid 7 TL2 0,674 Valid 8 TL3 0,756 Valid 9 TL4 0,668 Valid 10 TL5 0,745 Valid 11 JS1 0,591 Valid 12 JS2 0,716 Valid 13 JS3 0,694 Valid 14 JS4 0,766 Valid 15 JS5 0,751 Valid 16 JS6 0,712 Valid 17 JS7 0,649 Valid 18 JS8 0,734 Valid 19 EP1 0,591 Valid 20 EP2 0,817 Valid 21 EP3 0,604 Valid 22 EP4 0,820 Valid

## Gambar 2 Hasil Algoritma PLS Modifikasi
No. Indikator Outer Loading Keterangan 1 WE1 0,594 Valid 2 WE2 0,769 Valid 3 WE3 0,675 Valid 4 WE4 0,760 Valid 5 WE5 0,724 Valid 6 TL2 0,672 Valid 7 TL3 0,752 Valid 8 TL4 0,681 Valid 9 TL5 0,800 Valid 10 JS2 0,690 Valid 11 JS3 0,691 Valid 12 JS4 0,754 Valid 13 JS5 0,771 Valid 14 JS6 0,734 Valid 15 JS7 0,661 Valid 16 JS8 0,753 Valid 17 EP1 0,591 Valid 18 EP2 0,816 Valid 19 EP3 0,605 Valid 20 EP4 0,821 Valid

## Hasil Pengujian Validity
Indikator Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja EP1 0,241 0,116 0,591 0,287 EP2 0,425 0,441 0,816 0,527 EP3 0,296 0,320 0,605 0,294 EP4 0,467 0,480 0,821 0,469 JS2 0,450 0,690 0,260 0,356 JS3 0,485 0,691 0,371 0,392 JS4 0,570 0,754 0,273 0,425 JS5 0,493 0,771 0,357 0,471 JS6 0,442 0,734 0,364 0,374 JS7 0,407 0,661 0,491 0,335 JS8 0,480 0,753 0,447 0,408 TL2 0,672 0,461 0,318 0,461 TL3 0,752 0,496 0,326 0,404 TL4 0,681 0,485 0,417 0,446 TL5 0,800 0,474 0,438 0,423 WE1 0,256 0,098 0,282 0,594 WE2 0,436 0,416 0,495 0,769 WE3 0,480 0,439 0,318 0,675 WE4 0,489 0,495 0,470 0,760 WE5 0,380 0,348 0,405 0,724

## Sumber: data diolah smartpls 3, 2023
Untuk  menentukan  validitas  bisa  dilihat  dari  memeriksa  nilai AVE,  dapat  dijelaskan bahwa indikator yang valid yaitu harus lebih besar dari nilai 0.5 (Ghozali, 2016). Nilai rata- rata  dari  variabel  lingkungan  kerja  0,501.  Nilai  rata-rata  variabel  kepemimpinan transformasional 0,530. Nilai rata-rata yang didapat dari kepuasan kerja 0,523. Nilai rata- rata  yang  didapat  variabel  kinerja  karyawan  (0,514).  Selanjutnya,  nilai  variabel  laten menunjukkan  composite  reliability  (rho_a)  ≥  0,70,  yang  menandakan  bahwa  indikator tersebut  memiliki  reliabilitas  yang  baik  (Ghozali,  2016).  Selanjutnya,  adalah  nilai  dari composite reliability (rho_a) pada variabel lingkungan kerja 0,773, nilai composite reliability (rho_a)  pada  variabel  kepemimpinan  transformasional  0,705,  nilai  composite  reliability (rho_a)  pada  variabel  kepuasan  kerja  0,849,  dan  nilai  composite  reliability  (rho_a)  pada variabel kinerja karyawan 0,741.
Kemudian,  nilai  composite  reliability  (rho_c)  ≥  0,70  menunjukkan  bahwa  struktur tersebut memiliki reliabilitas yang baik (Ghozali, 2016). Berikut nilai dari composite reliability (rho_c) pada variabel lingkungan kerja 0,832, nilai composite reliability (rho_c) pada variabel kepemimpinan  transformasional  0,818,  nilai  composite  reliability  (rho_c)  pada  variabel kepuasan kerja 0,884, dan nilai composite reliability (rho_c) pada variabel kinerja karyawan 0,805. Terlebih lagi, jika semua nilai variabel laten menunjukkan nilai Cronbach's alpha lebih tinggi 0,70, itu menandakan struktur tersebut memiliki reliabilitas yang baik atau kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sudah konsisten (Ghozali, 2016). Nilai Cronbach's alpha untuk  variabel  lingkungan  kerja  adalah  0,756,  untuk  variabel  kepemimpinan transformasional  adalah  0,702,  untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  0,847,  dan  untuk variabel kinerja karyawan adalah 0,685.
Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan Transformasional 0,702 0,705 0,818 0,530 Kepuasan Kerja 0,847 0,849 0,884 0,523 Kinerja Karyawan 0,685 0,741 0,805 0,514 Lingkungan Kerja 0,756 0,773 0,832 0,501
Sumber: data diolah smartpls 3, 2023
Kemudian, hasil analisis struktural dengan melihat nilai R-Squared pada penelitian ini diperoleh  hasil  persentase  pengaruh  kontribusi  dari  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Nilai  R-Square  Adjusted  menunjukkan  0,464  yang  dapat  dijelaskan  dengan kepuasan kerja adalah 46.4% yang mana dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja dan kepemimpinan transformasional sedangkan 53,6% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian. Model pengaruh variabel dependen kinerja karyawan memiliki nilai R-squared 0,387 yang dapat dijelaskan dengan kepuasan kerja adalah 38,7% yang mana dipengaruhi oleh  variabel  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  transformasional,  dan  kepuasan  kerja sedangkan 61,3% dijelaskan oleh variabel lainnya diluar dari model penelitian.
Tabel Pengujian R-Square R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,471 0,464 Kinerja Karyawan (Y) 0,399 0,387 Sumber: Data diolah smartpls 3, 2023
Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,362 0,353 0,087 4,160 0,000 Berpengaruh dan signifikan Kepemimpinan Transformasional -> Kinerja Karyawan 0,172 0,161 0,114 1,511 0,132 Tidak berpengaruh Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,241 0,245 0,072 3,326 0,001 Berpengaruh dan signifikan Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja 0,515 0,513 0,082 6,276 0,000 Berpengaruh dan signifikan Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,200 0,225 0,132 1,513 0,131 Tidak berpengaruh Sumber: Data diolah smartpls 3, 2023 Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,103 0,118 0,077 1,332 0,183 Tidak memediasi Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,048 0,058 0,043 1,120 0,263 Tidak memediasi
Sumber: data diolah smartpls 3, 2023
Di  samping  itu,  untuk  mengetahui  signifikansi  hipotesis  yaitu  dengan  melihat  nilai statistik dan hasil uji bootstrapping algoritma, kriteria nilai statistik harus lebih tinggi dari nilai  1,96  untuk  menunjukkan  arah  hubungan  antar  variabel  signifikan  (Ghozali,  2016). Temuan dari pengujian hipotesis 1 mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya,  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menjelaskan kepemimpinan transformasional terbukti tidak berperngaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian,  temuan  dari  hipotesis  ketiga  mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis  keempat selanjutnya mencerminkan bahwa kepemimpinan transformasional berpangaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Selanjutnya, hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya,  hasil  analisis  hipotesis  keenam  menunjukkan  ternyata  kepuasan  kerja tidak bisa berperan sebagai mediator antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan dikarenakan tidak berpengaruh. Dan hasil dari pengujian hipotesis ketujuh yang dan  yang  terakhir  menjelaskan  ternyata  kepuasan  kerja  tidak  bisa  berperan  sebagai mediator antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan dikarenakan tidak berpengaruh.
Namun  demikian,  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  koefisien  hubungan  tidak langsung dapat dilihat dari tingkat signifikansi melalui t-statistics dan P values dari setiap hubungan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  dari  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan bersifat tidak berpengaruh. Selain itu, pengaruh tidak  langsung  dari  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  juga  bersifat  tidak berpengaruh.

## Gambar 3 Hasil Uji Bootstrapping

## Diskusi
Penulis meneliti tentang perusahaan IT software development yang terletak di wilayah Jabodetabek.  Perusahaan-perusahaan  ini  mengkhususkan  diri  dalam  menciptakan, mengembangkan,  dan  merawat  perangkat  lunak  (software)  untuk  berbagai  keperluan. Mereka beroperasi di sektor teknologi informasi dan berperan dalam menciptakan solusi perangkat  lunak  yang  membantu  pelanggan  dan  pengguna  mencapai  tujuan  mereka.
Tujuan dari Penellitian ini adalah untuk mengukur tingkat kinerja karyawan di perusahaan pengembangan teknologi informasi (IT development) dengan mempertimbangkan aspek lingkungan kerja, kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja.
Temuan  pada  penelitian  ini  mengungkapkan  lingkungan  kerja  yang  diterima  serta dirasakan karyawan seperti suhu udara dari lingkungan kerja, fasilitas yang diberikan untuk menunjang  pekerjaan,  dan  suasana  tempat  kerja  yang  tenang  dan  nyaman  dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  tersebut.  Responden  menilai  memiliki  lingkungan kerja yang kondusif merupakan hal penting untuk menunjang kinerja karyawan perusahaan. Temuan dari penelitian ini sejalan dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya (Irwan & Irfan, 2021;  Pratama, 2019; Zhenjing et al. 2022) yang juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  menurut  pandangan penulis sangatlah penting bagi perusahaan untuk menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan fasilitas untuk menunjang pekerjaan sehingg dapat meningkatkan kinerja karyawan menjadi tinggi dan disamping itu perusahaan akan mendapatkan manfaat dari kinerja karyawan optimal.
Hasil  penelitian  berikutnya  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian yang dilakukan penulis di perusahaan IT  development  ini  faktor  perhatian  dari  atasan  kepada  karyawan  menjadi penyebab yang paling besar atas tidak berpengaruhnya variabel ini. Karyawan merupakan asset  yang  sangat  berharga  sehingga  perusahaan  harus  memperhatikan  karyawannya dengan baik, dalam hal ini di perusahaan IT development perhatian yang diberikan atasan masih kurang sehingga karyawan merasa tidak diperhatikan dan kinerja dari karyawan juga tidak akan optimal. Hasil dari penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Andreani & Petrik, 2016; Arman et al. 2019; Cahyani & Siswanto, 2019; G. Pratama  &  Elistia,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  pandangan  penulis,  dorongan  dari pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional diperlukan agar kinerja para karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih optimal.
Kemudian,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  lingkungan  kerja memiliki dampak terhadap kepuasan kerja, disini dijelaskan karyawan dari persusahaan IT development  sangat  puas  terhadap  fasilitas  yang  diberikan  dari  perusahaan  untuk menunjang  pekerjaan  mereka  sehingga  meminimalisir  adanya  gangguan  teknis  seperti perangkat yang tidak memadai hingga jaringan yang lambat. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Agbozo et al. 2017; Dutra & Guirardello, 2021; Raziq  &  Maulabakhsh,  2015;  Taheri et  al.  2020).  Dari  temuan  ini,  penulis  menyimpulkan
bahwa menyediakan fasilitas dan tempat yang layak untuk bekerja adalah salah satu cara untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dengan  meningkatkan  rasa  kepuasan  kerja  dari karyawan perusahaan juga pasti akan menerima manfaatnya secara optimal.
Pada temuan selanjutnya, terkait keterkaitan antara kepemimpinan transformasional dan  kepuasan  kerja,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  kepuasan  kerja.  Saran  dari  atasan  untuk  menyelesaikan  tugas  dari  sudut pandang yang berbeda menjadi hal terbesar yang membuat hubungan ini berpengaruh. Dengan  melihat  dari  sudut  pandang  yang  berbeda,  karyawan  bisa  menyelesaikan  tugas dengan yang baru yang lebih efisien dan tentunya sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan  sehingga  membuat  karyawan  menjadi  puas.  Kesimpulan  ini  sesuai  dengan temuan penelitian sebelumnya yang  dilakukan oleh  (Khan et al. 2020; Mangkunegara  & Miftahuddin, 2016; Metwally et al. 2014; Ovianti & Fadli, 2022; Tentama et al. 2019). Dengan hasil ini penulis berasumsi bahwa kepemimpinan transformasional merupakan cara yang efektif untuk menciptakan suasana kerja yang baik serta lebih fleksibel dalam berinteraksi antara pemimpin dan karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efisien sehingga karyawan juga merasakan puas dari pekerjaan yang sedang dilakukannya.
Pada  temuan  selanjutnya,  ditemukan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini,  kepuasan  terhadap  gaji  merupakan  indikator terbesar yang mempengaruhi variabel ini tidak berpengaruh. Di perusahaan IT development dengan rata-rata niat berpindah yang tinggi, karyawan cenderung memilih berpindah ke perusahaan yang bisa memberikan  gaji yang  lebih tinggi  dari sebelumya. Selain  itu ada beberapa responden yang mengisi kuesioner yang masa kerjanya dibawah 1 tahun, hal ini memungkinkan responden tersebut belum merasa puas akan pekerjaannya karena masih dibawah 1 tahun dan maka kinerjanya belum optimal. Hasil dari penelitian ini tidak searah dengan temuan yang diungkapkan dalam penelitian sebelumnya oleh (Egenius et al. 2020; Indrawati, 2013; Paparang et al. 2021) yang menegaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  temuan  ini  penulis  berasumsi  perlunya perusahaan untuk meninjau kembali terkait gaji karyawan, karena salah satu pernyataan itu nilainya dibawah dari standard loading factor yang menandakan karyawan IT development kurang puas terhadap gaji yang mereka terima.
Pada tahap selanjutnya, penelitian ini menemukan bahwa hubungan antara kepuasan kerja  tidak  bisa  sebagai  mediator  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja karyawan karena  kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuan ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Putri & Meria, 2022; Rawashdeh et al., 2020; Roz, 2019; Tentama et al., 2019) yang mengungkapkan bahwa
kepuasan  kerja  dapat  memediasi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan. Kemudian, penelitian  ini juga menemukan bahwa hubungan  antara kepuasan kerja  sebagai  mediator  tidak  memiliki  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dan  kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuan ini tidak selaras dari penelitian sebelumnya yang dikerjakan oleh (Hanafi & Yohana, 2017; Idris et al., 2020; Zahri et al., 2022) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Dengan hasil temuan tersebut, penulis berasumsi bahwa kepuasan kerja tidak bisa berperan sebagai penghubung antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan, serta antara kepemimpinan transformasional dan  kinerja  karyawan  di  perusahaan IT  development  karena  masalah  besaran  gaji  yang diterima, bahkan beberapa staff bisa bekerja darimana saja seperti kafe, rumah, atau public area yang belum tentu lebih nyaman suasana dari tempat kerja perusahaan tersebut asalkan gaji yang mereka terima cukup besar.

## SIMPULAN
Dari hasil pengujian ini penulis mendapatkan kesimpulan bahwa kinerja karyawan bisa ditingkatkan melalui hubungan langsung dari lingkungan kerja lalu kepuasan kerja dapat  ditingkatkan  melalui  lingkungan  kerja  dan  kepemimpinan  transformasional. Sedangkan kepuasan kerja tidak terbukti dapat memediasi dari lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  dan  dari  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan. Dapat diartikan bahwa kinerja karyawan akan optimal jika perusahaan juga memberikan fasilitas  yang  menunjang  pekerjaan.  Kemudian  besaran  gaji  yang  diterima  sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dari karyawan perusahaan IT development yang nantinya berefek kepada kinerja dari karyawan itu sendiri. Oleh  karena  itu perusahaan harus melakukan berbagai upaya untuk menangani masalah kinerja karyawan ini, karena kinerja karyawan dapat menjadi cerminan keberhasilan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agbozo, G. K., Owusu, I. S., Hoedoafia, M. A., & Atakorah, Y. B. (2017). “The Effect of Work Environment  on  Job  Satisfaction:  Evidence  from  the  Banking  Sector  in  Ghana.”
Journal of Human Resource Management, 5(1), 12 – 18. https://article.sciencepublishinggroup.com/html/10.11648.j.jhrm.20170501.12.html#p aper-abstract
Andreani,  F.,  &  Petrik,  A.  (2016).  “Employee  Performance  as  The  Impact  of Transformational Leadership and Job Satisfaction in PT Anugerah Baru Denpasar.”
32
Arman, R., Wardi, Y., & Evanita, S. (2019). “The Effect of Transformational Leadership and Motivation  on  Employee  Performance.” Advances  in  Economics,  Business  and Management  Research,  64,  1043 – 1051.  http://creativecommons.org/licenses/by- nc/4.0/
Cahyani,  P.  E.,  &  Siswanto,  S.  (2019).  “The  Effect  of  Transformational  Leadership  on Employee Performance Through Employee Engagement.” Jmm Unram - Master of Management Journal, 8(2), 203 – 211.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29303/jmm.v8i2.427
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. In G. A. Marcoulides (Ed.), Modern Methods for Business Research (Issue January 1998,
pp. 295-336.). Lawrence Erlbaum Associates.
http://books.google.com.sg/books?hl=en&lr=&id=EDZ5AgAAQBAJ&oi=fnd&pg=P A295&dq=chin+1998+PLS&ots=47qB7ro0np&sig=rihQBibvT6S-
Lsj1H9txe9dX6Zk#v=onepage&q&f=false
Crossman, A., & Abou- Zaki, B. (2003). “Job satisfaction and employee performance  of Lebanese  banking  staff.” Journal  of  Managerial  Psychology,  18(4),  368 – 376. https://doi.org/10.1108/02683940310473118
Dutra, C. K. dos R., & Guirardello, E. de B. (2021). “Nurse work environment and its impact on reasons for missed care, safety climate, and job satisfaction: A cross-sectional study.” Journal of
Advanced
Nursing, 77(5), 2398 – 2406. https://doi.org/10.1111/jan.14764
Egenius, S., Triatmanto, B., & Natsir, M. (2020). “The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance Through Loyalty at Credit Union (CU) Corporation of East Kutai District,
East  Kalimantan.” International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding, 7(10), 480 – 489. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i10.1891
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. ., Schuenemeyer, J. H., Murtagh, F., & Heck, A. (2010). Multivariate Data Analysis. Technometrics, 31(3), 393. https://doi.org/10.2307/3556165
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja  Karyawan,  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Pt  Bni Lifeinsurance. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis  (JPEB),  5(1),  73 – 89. https://doi.org/10.21009/jpeb
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). PT. Bumi Aksara.
Hendri,  M.  I.  (2019).  “The  mediation  effect  of  job  satisfaction  and  organizational commitment on the organizational learning effect of the employee performance.” International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management,  68(7),  1208 – 1234. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Heslin, P. A., Latham, G. P., & VandeWalle, D. (2005). “The effect of implicit person theory on  performance  appraisals.” Journal  of  Applied  Psychology,  90(5),  842 – 856. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.842
Idris, Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). “The mediating role  of job satisfaction  on  compensation,  work  environment,  and  employee  performance: Evidence from Indonesia.” Entrepreneurship and Sustainability Issues, 8(2), 735 – 750. https://doi.org/10.9770/jesi.2020.8.2(44)
Indrawati,  A.  D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan, 7(2), 135 – 142.
Irwan, A., & Irfan, A. (2021). “Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.” Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 18(2), 218 – 222. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Khan, S. U. R., Anjam, M., Faiz, M. A., Khan, F., & Khan, H. (2020). "Probing the Effects of
Transformational  Leadership  on  Employees’  Job  Satisfaction  With  Interaction  of
Organizational Learning Culture". SAGE Open, 10(2), 1 – 9. https://doi.org/10.1177/2158244020930771
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2008). Organizational  Behavior  (8th  ed.).  McGraw-Hill  Irwin,
Boston.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695 – 706. https://doi.org/10.1002/job.165
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2005). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Perusahaan.  PT

## Remasa Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.,  &  Miftahuddin.  (2016).  “The  Effect  of  Transformational Leadership  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance.” Universal  Journal  of Management, 4(4), 189 – 195. https://doi.org/10.13189/ujm.2016.040404
Metwally, A. H., El- bishbishy, N., & Nawar, Y. S. (2014). “The impact of transformational leadership style on job satisfaction.” The Business & Management Review, 5(3), 32 – 42.
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  organizational  commitment  and  employee
performance  through  employee  engagement:  An  empirical  check. South  Asian Journal  of  Business  Studies,  6(1),  98 – 114.  https://doi.org/10.1108/SAJBS-04-2016- 0036
Ovianti,  Y.,  &  Fadli,  J.  A.  (2022).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan disiplin  kerja terhadap  kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai mediasi.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 4(2), 109 – 119.