MSEJ, 3(2) 2022: 466-476, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
The  Role  Of  Comitmen  Organization  In  Mediating  Professionalisme  And  The Performance Of State Civil Services (ASN) In Banten Province
Peran Organisasi Komitmen Dalam Memediasi Profesionalisme dan Kinerja Aparatur Negeri Sipil (ASN) di Provinsi Banten
Heri Sapari Kahpi * 1 , Toni Anwar Mahmud 2 , Guli 3 , Desty Endrawati  Subroto 4 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten 1,3,4
Universitas Banten Jaya 2 Kahpi.stiebanten@gmail.com *

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisi  pengaruh  profesonalisme  dan  komitmen  organisasi  dalam mendorong pencapaian kinerja ASN. Peneliitan ini melibatkan 100 orang dari pegawai ASN di provinsi Banten.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  pengumpulan  data  dengan  survei  mengunakan kuesioner.  Teknik  analisis  yang  digunakan  deskriptif  dan  statistik  inferensial  dengan  menggunakan Smart PLS. Hasil penelitian menunjukan bawa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja ASN, Profesionalisme  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN,  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN  dan  profesionalisme  berpengaruh  tidak langsung terhadap kinerja ASN melalui komitmen organisasi.
Kata Kunci : Profesionalisme, komitmen organisasi dan kinerja ASN

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  professionalism  and  organizational  commitment  in encouraging the achievement of ASN performance. This research involved 100 people from of state civil services of the Banten. This research was conducted using a data collection method using a survey using a  questionnaire.  The  analytical  technique  used  is  descriptive  and  inferential  statistics  using  SmartPLS. The results show that organizational commitment has a positive and significant effect on civil servent performance,  professionalism  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance of  state  civil services , organizational commitment has a positive and significant effect on the performance of state civil services and professionalism has an indirect effect on the performance of state civil services through organizational commitment.
Keywords : Professionalism, organizational commitment and performance of state civil services

## 1. Pendahuluan
Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  saat  ini  menjadi  isu  strategis  karena  memiliki pengaruh yang serius terhadap pelayanan publik baik di bidang ekonomi maupun politik. Pada bidang ekonomi, kinerja ASN berpengaruh terhadap kondisi pertumbuhan ekonomi sedangkan dalam  hal  politik  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  pelayanan  berpengaruh  dalam  tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah (Rohmatiah et al., 2019).
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan alat birokrasi yang mempunyai peranan amat penting  sebab  pegawai  negeri  sipil  merupakan  unsur  aparatur  negara  untuk menyelenggarakan  pemerintahan  dan  pembangunan  dalam  rangka  mencapai  tujuan  Negara Indonesia.  Birokrasi  adalah  suatu  bentuk  pemerintahan  dan  organisasi  yang  menurut  Max Weber  harus  berada  dalam  suatu  ideal  struktur  organisasi.  Birokrasi  merupakan  bentuk manajemen  yang  efektif  dalam  memperoleh  organisasi  rasionalitas,  menghilangkan  gejolak, dan  menghindari  ambiguitas.  Secara  umum,  birokrasi  adalah  proses  mengatur  transaksi  dan tindakan yang tersebar menurut aturan rasional dan objektif (Koybasi & Ugurlu, 2017).
Pemerintah daerah dapat dan harus memainkan peran yang sangat penting, bekerja untuk memperluas  layanan  dan  mengurangi  ketidaksetaraan,  dan  menunjukkan  kepada  warga bahwa masyarakatnya mampu mengatur dirinya sendiri secara efisien dan efektif (Kroukamp & Cloete,  2018).  Dalam  beberapa  dasawarsa  terakhir  ini,  tuntutan  masyarakat  terhadap
pelaksanaan  transparansi  dan  akuntabilitas  semakin  meningkat  agar  terciptanya  tata  kelola pemerintahan yang baik ( good corporate governance ) (Istiariani, 2018). Maka kinerja Aparatur Sipil  Negara  dalam  melaksanakan  tugas  dengan  baik  sesuai  dengan  rencana,  sehingga diperloleh  hasil  yang  memuaskan  baik  organisasi  dan  juga  masyarakat  umumnya.
Menurut  Kahpi et al., (2020) kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dibutuhkan  banyak variabel yang mendukung, antara lain, profesionalisme kerja dan komitmen. Setiap karyawan dianjurkan untuk bisa memiliki sikap profesionalisme dalam bekerja agar bisa mengoptimalkan skill, waktu, tenaga, ilmu pengetahuan dan sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan bidang yang  dijalani,  sehingga  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan. Menurut  Siagian,  (2009)  profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan tugas  sehingga  terlaksana  dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat,  cermat,  dan  dengan prosedur yang mudah dipahami.
Pemerintah  daerah  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  publik,  untuk  itu  diperlukan  ASN yang  profesionalisme  di  segala  aspek  sebagai  penunjang  untuk  berkompetesi  dalam menunjang  keberhasilan  aktivitas  di  lingkungan  organisasi  tersebut.  Setiap  organisasi menuntut  setiap  pegawainya  untuk  berbuat  yang  terbaik  untuk  kepentingan  dan  tugas organisasi  untuk  menuju  hal  tersebut  setiap  anggota  organisasi  dituntut  bekerja  secara profesional, sehingga sanggup memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat (Ananda, 2020).  Sikap  professional  memiliki  peranan  yang  sangat  besar  terhadap  kelangsungan, kemajuan, juga kesuksesan seseorang dalam menjalankan satu karir bahkan lebih. Oleh karena itu,  dalam  dunia  kerja  sikap  profesional  akan  sangat  dibutuhkan  juga  diperlukan,  dan  akan menjadi satu poin penting yang tidak bisa dilupakan serta ditinggalkan (Utomo & Nurkhasanah, 2019).  Sejalan  dengan  penelitian  (Ramadhan,  2018)  bahwa  pegawai  yang  profesional  akan berpengaruh terhadap kinerja.
Selain profesionalisme salah satu faktor yang tidak bisa kita pungkiri peranannya terhadap kinerja yaitu komitmen organisasi. Dimana Komitmen organisasi merupakan subyek yang saat ini  mendapatkan  peningkatan  perhatian  dari  peneliti  perilaku  organisasional.  Komitmen karyawan  terhadap  organisasi  diperlukan  agar  kinerja  dpata  lebih  efeiktif  sehingga  tujuan organisasi  terwujud  (Nadapdap,  2017).  Komitmen  organisasi  mempunyai  peranan  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  mempunyai  tujuan  untuk mengurangi  kesalahan-kesalahan  yang  ada  agar  tidak  terjadi  terus  menerus.  Komitmen organisasi yang dijalankan dengan baik akan dapat meningkatkan kinerja para karyawan dan karyawan  akan  selalu  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  dilaksanakan  (Sapitri, 2016).
Profesionalisme  berbanding  lurus  dengan  kinerja  dan  juga  berkaitan  dengan  komitmen organisasi,  sehingga  menjadi  hal  yang  mutlak  bagi  seorang  pegawai  untuk  menjaga  dan meningkatkan  kemampuan  profesionalismenya  (Hafid  &  Fajariani,  2019).  Pengembangan profesionalisme ASN di pemerintahan daerah, yang diharapkan juga dapat meningkat proses kinerja ASN di pemerintahan daerah, dengan komitmen organisasi menjadi varaibel mediasi. Penulis ingin peneliti pengaruh profesionalisme berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja ASN melalui komitmen organisasi.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Profesionalisme
Istilah  'profesional'  berasal  dari  gagasan  pekerjaan  atau  panggilan  yang  seseorang 'akui' mampu serta 'panggilan dengan tubuh pengetahuan dan keterampilan (keahlian) yang digunakan untuk kebaikan orang lain; kesejahteraan masyarakat', tetapi juga dikaitkan dengan pemenuhan standar yang disyaratkan oleh badan pengatur undang-undang (Burr et al., 2016). Menurut  (Arens  E.  d.,  2012)  profesionalisme  merupakan  sebagai  tanggung  jawab  untuk
bertindak lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab sendiri serta persyaratan hukum dan peraturan  masyarakat.  Menurut  (Reschiwati  &  Oleona,  2020)  profesionalisme  adalah  atribut individu  untuk  mengukur  bagaimana  profesional  memandang  profesinya  yang  tercermin dalam sikap dan perilakunya. Profesionalisme pelayanan publik mencakup pengertian bahwa mereka yang bergabung dengan publik layanan perlu ditanamkan dengan nilai-nilai bersama dan dilatih dalam keterampilan dasar untuk melaksanakan tugas kedinasan secara profesional (Kroukamp  &  Cloete,  2018).  Karakteriitik  profesionalisme  yaitu  memiliki  keahlian  untuk melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  bidangnya,  melaksanakan  tugas  atau  profesi  dengan menetapkan  standar  baku  di  bidang  yang  bersangkutan  dan  melaksanakan  tugas  profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan.

## Komitmen Organisasi ( Organizational Commitment)
Menurut Einolander, (2016)  komitmen terhadap organisasi adalah keadaan psikologis dan  bahwa  masing-masing  dari  ketiga  komponen  ini  mempengaruhi  berbeda  bagaimana perasaan  karyawan  tentang  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Menurut  Nadapdap,  (2017) komitmen  organisasi  merupakan  hubungan  adanya  keinginan  untuk  mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras  demi  tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan  organsisasi.  Menurut  (Kahpi  et  al.,  2021) komtemen  organisasi  merupakan  keinginan  untuk  tetap  tinggal,  dan  menerima  tujuan organisasi  dan  juga  nilai  organisasi.  Sedangkan  menurut  Sarhan  et  al.,  (2020)  komitmen orgnisasi merupakan niat pegawai untuk tinggal di dalam organisasi dan bekerja keras menuju pencapaian tujuannya organisasi. komitmen organissi dicirikan oleh tiga komponen yaitu : 1. Value  agreement  with  the  organization (Kesepakatan  nilai  dengan  organisasi).  2. Motive  to perform (kesediaan  untuk  mengerahkan  upaya  yang  cukup  besar  atas  nama  organisasi)    3. Intent to stay (keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi).
Kinerja ( Performance )
Menurut  Wirawan, (2015) bahwa kinerja adalah keluaran atau output yang dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Sedangkan  menurut    Hasibuan,  (2008)  kinerja  merupakan  sesuatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  pencapainnya. Selanjutnya  menurut  Mangkunergara,  (2012)  kinerja  karyawana  dalah  hasil  kerja  yang  bias dilihat  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kinerja dari  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  dalam  menjalankan tugas yang diberikan untuk mencapai suatu tujuan (Kahpi et al., 2020). Menurut Fuad & Huda, (2018)  indikator  kinerja  ASN  yaitu  kualitas  hasil  kerja,  kepuasan  pemberi  tugas  dengan  hasil kerja,  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  jumlah  hasil  kerja  yang  telah diselesaikan.

## Hubungan Profesionalisme terhadap Kinerja ASN
Pegawai  atau  aparatur  pemerintah  yang  profesional  sangat  berpengaruh  secara signifikan  dan  positif  terhadap  kemajuan  dan  peningkatan  kualitas  pelayanan  organisasi pemerintah.  Hal  ini  disebabkan  bahwa  pegawai  pemerintah  sebagai  penentu,  perencana, pelaksana,  dan  pengawasan  administrasi  pemerintahan,  bahwa  Profesionalisme  dan Kompetensi  Birokrasi  dapat  memprediksi  peningkatan  kinerja  pegawai  (Rohmatiah  et  al., 2019).  Menurut  (Ananda,  2020)  bahwa  profeisonalisme  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Komitemen Organisasi terhadap Kinerja ASN
Komitmen karyawan terhadap organisasi diperlukan agar kinerja organisasi dapat lebih efektif  sehingga  tujuan  organisasi  terwujud.  Komitmen  organisasi  merupakan  hubungan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi  serta  bersedia  untuk  berusaha  keras  demi  tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan organisasi (Nadapdap, 2017). Aparatur sipil negara memiliki komitmen organisasi yang tinggi pada organisasi tempat bekerja dan akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi tersebut, sehingga  dia  akan  merasa  senang  dalam  bekerja  dan  dalam  meningkatkan  pecapaian  tujuan organisasi yaitu pelayanan publik. Menurut (Ananta Wijana & Ramantha, 2015; Hidayat et al., 2016; Sapitri, 2016) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan siginifkan terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Profesionalisme terhadap komitmen organisasi
Seorang  pegawai  yang  mempunyai  profesionalisme  yang  tinggi  akan  meningkatkan komitmen  organisasi  terhadap  perusahaannya.  Pegawai  yang  memiliki  tingkat profesionaliseme  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  perkejaannya  dan  akan  menghasilkan kualitas, kuantitas kerja yang memenuni standar yang ditetapkan organisasi, artinya pagawai itu  telah  melakukan  perkerjaan  yang  baik  dan  menunjukan  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi.    Menurut  penelitan    K.  Sejjaaka  &  K.  Kaawaase,  (2014)  Menurut  (Siahaan,  2010) bahwa  dimana  seorang  profesionalisme  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahlian  serta karakteristik yang dimiliki meningkatkan kinerjanya sesuai dengan persyaratan profesional.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Dari landasan teoritis yang ada serta adanya beberapa bukti dari penelitian terdahulu yang secara empiris sudah dilakukan, maka variable yang akan diteliti dalam penelitian  adalah profesionalisme dan komitmen organisasi terahadap kinerja aparatur sipil negara , model dari penelitian tersebut dapat digambarkan dalam table seperti dibawah ini
Gambar 1.

## Kerangka Pemikiran Teoritis

## Hipotesis
Hipotesis dari penelitian di atas dapat disampaikan sebagai berikut :
H 1 : Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja ASN H 2 : Profesinonalisme berpengaruh terhadap komitmen organisasi H 3 : komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinjera ASN
3. Metode Penelitian
Profesioalis me Commitmen Organitation PERFORMANCE H 2 H 1 H 3
Jenis  penelitian  ini  mengarah  pada  jenis  penelitian  kausalitas  dan  penelitian kuantitatif. Penelitian kausalita sadalah penelitian yang ingin mencari penjelasan dalam bentuk hubungan sebab-akibat (cause-effect) antar beberapa konsep atau beberapa variabel atau juga beberapa  strategi  yang  dikembang  kandalam  manajemen.  Sedangkan  penelitian  kuantitatif merupakan  penelitian  untuk  menemukan  konsep  atau  tesa  baru,  peneliti  terlebih  dahulu mengembangkan proposisi dan hipotesis dan langkah berikutnya diuji dengan data kuantitatif hingga  akhirnya  sampai  pada  temuan  akhir  berupa  tesa  baru  atau  hipotesis  yang  teruji (Ferdinand,  2014).  Populasi  dalam  penelian  ini  adalah  ASN  di  provinsi  Banten  dengan penentuan  sampel  menggunakan purposive  sampling didasarkan  pada judgment  sampling. Ukuran  sampel  minimum  PLS-SEM  harus  sama  dengan  yang  lebih  besar  dari  berikut  ini:  (1) sepuluh kali jumlah terbesar indikator formatif yang digunakan untuk mengukur satu konstruk atau  (2)  sepuluh  kali  jumlah  terbesar  jalur  struktural  yang  diarahkan  pada  laten  tertentu membangun  dalam  model  struktural  Hair  et  al.,  (2011)  dan  (Hair  et  al.,  2014)  maka  Sampel sepuluh  indikator  dikali  sepuluh yaitu  100  Responden.  Untuk  analisis  pemodelan  persamaan struktural  (SEM).  Pengukuran  semua  item  dinilai  pada  skala  Likert  enam  poin  mulai  dari  1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) (Wang et al., 2019).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Pengujian Kelayakan Model ( Inner Model )
Tiga  kriteria  yang  dipakai  penelitia  dalam  pengujian  kualitas  data  dengan Smart PLS untuk menilai outer model (kualitas data) yaitu untuk mengevaluasi outer model yaitu validitas konvergen,  validitas  diskriminan,  reliabilitas  komposit,  dan  average  variance  extract  (AVE) (Cepeda-Carrion et al., 2019) , dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 2. Hasil Analisis Model
Berdasarkan gambar. 2 hasil analisis Smart PLS menunjukkan bahwa loading factor untuk konstruk professionalisme, komitmen organisasi dan kinerja ASN di atas yang dipersyaratkan 0,5. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa semua item memiliki nilai loading factor lebih besar  dari  0,5  sehingga  semua  konstruk  professionalisme,  komitmen  organisasi  dan  kinerja ASN memiliki validitas yang baik.
Selanjutnya  kriteria  validitas  dan  reliabilitas  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas suatu konstruk dan nilai AVE ( Average Variance Extracted ) masing-masing konstruk. Konstruk
dapat dikatakan memiliki reliabilitas tinggi, jika nilai reliabilitasnya 0,70 dan nilai AVE di atas 0,50  (Hair et al., 2014). Indeks CR ( composite reliability ) dari setiap skala semuanya lebih tinggi dari level 0,70 yang direkomendasikan oleh C. Fornell & D. Larcker, (2012). Tabel 1 menyajikan nilai Cronbach's alpha , composite reliability (CR), dan AVE untuk semua variabel.
Table. 1
Cronbach’ alpha, Composite Reliabilitiy dan Average Variance Extracted (AVE) Variable Cronbach’ alpha Composite Reliablitiy AVE Organization Commitment 0,736 0,849 0,659 Performance 0,932 0,952 0,831 Professionalism 0,902 0,939 0,837 Source: Research results are processed
Seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  1,  professionalisme,  komitmen  organisasi  dan kinerja ASN memiliki CR di atas 0,80 dan nilai Cronbach’alpha di atas 0,70. Dengan demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  yang  digunakan  pada  setiap  variabel  memiliki  reliabilitas yang baik atau mampu mengukur konstruknya (Hair et al., 2014). Begitu juga dengan nilai AVE, memiliki  nilai  AVE  di  atas  0,50.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  masing-masing variabel memiliki validitas diskriminan yang tinggi.
Table 2. R-Square Variable R -square R-Square Adjus Organization Commitment 0,698 0,695 Performance 0,837 0,833 Source: Research results are processed
Tabel 2 di atas menunjukkan nilai R-square  untuk Kinerja ASN yang diperoleh sebesar 0,837  dan  untuk  kinerja  ASN  yang  diperoleh  sebesar  0,698.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa 83,7% kinerja ASN dapat dipengaruhi oleh variabel profesionalisme dan komitmen organisasi; selebihnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian.  Namun, 69,8% komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel profesionalisme; selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditemukan dalam penelitian.

## Uji Hepotesis
Berdasarkan diagram jalur pengujian hipotesis pada Gambar 3, semua indikator pada setiap variabel memiliki nilai statistik lebih tinggi dari 1,66 (T-statistik). Untuk menguji korelasi antar variabel (pengujian hipotesis), nilai statistik keluaran SmartPLS dibandingkan dengan nilai tabel. Tabel 3 memberikan hasil korelasi antar konstruk (variabel) yaitu :
Table 3.
Result For Inner Weights Correlation Orginal Sampel (O) Sampel Mean (M) Standar Deviation T. Statistics P Values Organization Commitment à Performance 0,422 0,421 0,081 5,201 0,000 Professionalism à Organization Commitement 0,839 0,832 0,041 20,257 0,000 Professionalism à Performance 0,532 0,531 0,087 6,151 0,000 Source: Research results are processed
Tabel  3  menunjukkan  T  Statistik  dan  P-Values  yang  menunjukkan  pengaruh  antara variabel penelitian tersebut sebagai berikut :
1) Hasil  pengujian  hipotesis  atas  arah  pengaruh  variabel  profesionalisme  terhadap  kinerja ASN  adalah  0,532  sebagaimana  diperlihatkan  oleh  koefisien  jalurnya.  Dilihat  dari  nilai T. Statistics sebesar  6,151  lebih  kecil  dari  t tabel 1,660  dan  P. Values 0,000    lebih  kecil  dari  nilai probabilitas 0,05 atau nilai (0,000 < 0,05) artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  profesionaliseme  terhadap  kinerja  ASN dengan demikian hipotesisi pertama dapat diterima.
2) Hasil  pengujian  hipotesis  pada  arah  pengaruh  variabel  profesionalism  terhadap Organizational  Commitment adalah  0,836  sebagaimana  diperlihatkan  oleh  koefisien jalurnya.  Dilihat  dari  nilai  T. Statistics sebesar  20,257  lebih  besar  dari  t tabel 1,660  dan  P. Values 0,000 lebih kecil  dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai (0,000 < 0,05) artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel pprofesonalisme terhadap Organizational Commitment dengan demikian hipotesisi kedua dapat diterima.
3) Hasil  pengujian  hipotesis  atas  arah  pengaruh  variabel Organizational  Commitment terhadap performance adalah  0,422  sebagaimana  diperlihatkan  oleh  koefisien  jalurnya.
Dilihat dari nilai T. Statistics sebesar 5,645 lebih besar dari t tabel 1,660 dan nilai P. Values sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai (0,000 ≤ 0,05) artinya signifikan. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel komitmen secara parsial terhadap performance dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima.

## Efek Mediasi
Efek  tidak  langsung  adalah  efek  yang  muncul  melalui  variabel  perantara.  Dalam  model penelitian ini, profesioalime memberikan efek tidak langsung pada kinjer ASN melalui Varibel komitmen organisasi. Menurut (Hair et al., 2011) menyatakan bahwa jika nilai VAF diatas 80% maka menunjukkan peran variabel mediasi sebagai mediasi penuh. Jika nilai VAF antara 20% dan  80%,  maka  bisa  dikategorikan  sebagai  mediator  parsial.  Jika  nilai  VAF  kurang  dari  20% maka  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  hampir  tidak  ada  efek  mediasi.  Tabel  4 menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  dalam  penelitian  ini  yaitu  ditunjukkan  pada  variabel profesionalisme pada kinerja ASN melalui komitmen organisasi dengan nilai P.Values  0,000 < 0,05 adalah positif dan signifikan.

## Table. 4
Indirect effect Correlation Orginal Sampel (O) Sampel Mean (M) Standar Deviation T. Statistics c  P Values
Professionalism à Commitment à performance 0,352 0,350 0,067 5,256 0,000

## Source: Research results are processed

## Hubungan Organizational Commitment terhadap Performace ASN
Hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungann  komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Presepsi kesepakatan nilai  dengan  organisasi  dan  bersedia  mengerahkan  upaya  untuk  organisasi  serta mepertahankan  ikatan  dengan  Aparatur  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  ASN.  Hasil penelitian  menurut  (Suharto  et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  langsung  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  karyawan memiliki  keyakinan  yang  kuat,  menerima  nilai  yang  ada  yang  ditetapkan  oleh  organisasi, memiliki  kemauan  untuk  melakukan  banyak  usaha  untuk  organisasi,  tetap  bekerja  dengan komitmen yang tinggi, maka hasil kerja yang dicapai akan meningkat. Dengan demikian hasil penelitian  juga  mendukung  hasil  (Ananta  Wijana  &  Ramantha,  2015;  Putra  &  Latrini,  2016; Sanjiwani  &  Suana,  2016)  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Profesioalisme terhadap Organizational Commitment
Hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  profesionalisme memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  (Hafid  &  Fajariani,  2019)  bahwa  adanya  profesionalisme terhadap  komitmen  organisasi  sangat  tinggi,  dalam  prilaku  profesionalisme  akan  adanya dedikasi terhadap profesi dan institusi, maka ini memicu keberadaan loyalitas yang merupakan manifestasi  dari  komitmen,  sehingga  melalui  profesionalisme  akan  mendorong  tingginya komitmen  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitaian    (Fujianti,  2012;  K.  Sejjaaka  &  K. Kaawaase,  2014)  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Hubungan Profesionalisme terhadap Kinerja ASN
Hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  profesionalisme memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Dengan  demikian  hasil penelitian ini mendukung hasil (Aisyah et al., 2017) dengan adanya profesionalisme kerja yang berprinsip  pada  efektif  dan  efisien,  berintegritas  dan  konsekuen  maka  akan  memberikan pengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Menurut  (Suparjo  et  al.,  2020)  menyatakan bahwa profesionalisme adalah pegawai yang mampu menunjukkan keahlian dan kualitas yang tinggi dalam memberikan kinerja baik. Dan juga sejalan dengan penelitian (Aisyah et al., 2017; Ibrahim  et  al.,  2020;  Ramadhan,  2018;  Richard  et  al.,  2018)  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. ASN yang mempunyai  keahlian dan  pengetahuan  untuk  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  bidangnya,  melaksanakan  tugas
dengan menetapkan standar baku dan melaksanakan tugas profesinya dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan akhirnya akan meningkatkan kinerja.

## Hubungan Profesionalisme terhadap Kinerja ASN melalui Komitmen organisasi
Hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hubungan  variabel profesionalisme terhadap kinerja ASN dimediasi komitmen organisasi merupakan berpengaruh positif  dan  signifikan.  Artinya  komitmen  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh profesionalisme  pada  kinerja  ASN  melalui  yang  searah  dan  signifikan  dalam  mendapatkan tujuan organisasi. Sejalan dengan penelitian (Hafid & Fajariani, 2019) bahwa profesionalisme berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja ASN melalui komitmen organisasi.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan hail analisi yang telah di lakukaukan pada penelitian ini makak datpat di tarik  kesimpulan  yaitu  :  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja ASN. Profesionalime berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Profesionalisme bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Dan Profesionalisme berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  ASN  akan  tetapi  melalui  Komitmen organisasi.

## Saran
Dalam mencapai tujuan organisasi di pemerintah daerah dengan memaksimalkan dan menghasilkan kinerja ASN yang diinginkan, maka pimpinan organisasi pemerintah daerah perlu memberikan  ketauladanan  yang  baik  dan  juga  pendidikan  dan  pelatihan  pada  ASN  sehingga ASN  bisa  melaksanakan  tugas  dan  profesinya  ini  merupakan  ukuran  dari  Profesionalime sehingga bisa meningkatkan kinerja lebih baik. Untuk variabel komitmen organisasi pimpinan harus selalu memberikan wejangan pada ASN dalam hal Intent to stay bahwa ASN harus siap ditempatkan  dimana  saja.  Untuk  penelitian  selanjutnya  perlu  mencari  variabel  yang  lain seperti Kompetensi atau inovasi dan juga lokus yang berbeda.

## Daftar Pustaka
Aisyah, M. F., Utami, W., & Sunardi, S. (2017). Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja,  Dan  Komitmen  Sebagai  Faktor  Pendukung  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  PDAM Kabupaten  Jember. E-Journal  Ekonomi  Bisnis  Dan  Akuntansi , 4 (1),  131–135. https://doi.org/10.19184/ejeba.v4i1.4753
Ananda,  Y.  P.  (2020).  Analisa  pengaruh  kompensasi  ,  profesionalisme  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan PT Omesfindo Agung Sentracendikia. Al Tijarah , 6 (1), 40–60. Ananta Wijana, D., & Ramantha, I. (2015). Interitas Sebagai Pemoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi , 10 (3), 841–851.
Burr,  S.,  Neve,  H.,  &  Leung,  Y.  (2016).  Evaluating  your  professionalism. British  Journal  of Hospital Medicine , 77 (11), 634–637. https://doi.org/10.12968/hmed.2016.77.11.634 C.  Fornell  &  D.  Larcker.  (2012).  Equation  Algebra  Unobservable  Error :  Variables. Journal  of Marketing Research , 18 (3), 382–388.
Cepeda-Carrion, G., Cegarra-Navarro, J. G., & Cillo, V. (2019). Tips to use partial least squares structural  equation  modelling  (PLS-SEM)  in  knowledge  management. Journal  of Knowledge Management , 23 (1), 67–89. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2018-0322 Einolander,  J.  (2016).  Organizational  Commitment  and  Engagement  in  Two  Finnish  Energy Sector Organizations. Human Factors and Ergonomics In Manufacturing , 26 (3), 408–423. https://doi.org/10.1002/hfm.20664
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen (3rd ed.).
Fuad,  E.  N.,  &  Huda,  N.  (2018).  Prestasi  Kerja  Berbasis  Kedisiplinan,  Kemampuan  Kerja  dan Profesionalisme Pegawai UNISNU Jepara. Media Ekonomi Dan Manajemen , 33 (1), 123– 139. https://doi.org/10.24856/mem.v33i2.626
Fujianti,  L.  (2012).  Pengaruh  profesionalisme  terhadap  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  akuntan  pendidik. Prosiding  Seminar  Nasional ,
816–829.
Hafid, H., & Fajariani, N. (2019). Hubungan Profesionalisme, Komitmen organisasi dan kinerja dosen pada STIE Muhammadiyah Mamuju. KINERJA , 16 (1), 58–68.
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Hair,  J.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet. Journal  of
Marketing  Theory  and  Practice , 19 (2),  139–152.  https://doi.org/10.2753/MTP1069- 6679190202
Hair, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Bumi Aksara.
Hidayat,  R.,  Sridana,  N.,  &  Sudirman.  (2016).  Pengaruh  Kepuasam  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri di Kota Mataram. JURNAL ILMIAH PROFESI PENDIDIKAN , 1 (2), 198–210.
Ibrahim,  I.,  Wibowo,  W.  S.,  Sukma,  I.  H.,  Pratama,  Y.,  &  Caesario,  Y.  (2020).  Pengaruh Kepribadian,  Profesionalisme  dan  Pengalaman  Mengajar  Terhadap  Kinerja  Guru Madrasah  Tsanawiyah  Negri  2  Mandaling  Nata. JUrnal  Riset  Akutansi  Multiparadigma , 7 (2), 170–179.
Istiariani, I. (2018). Pengaruh Independensi, Profesionalisme, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Auditor BPKP (Studi Kasus pada Auditor BPKP Jateng). Islamadina: Jurnal Pemikiran Islam ,
19 (1), 63–88. http://www.jurnalnasional.ump.ac.id/index.php/ISLAMADINA/article/view/2473
K.  Sejjaaka,  S.,  &  K.  Kaawaase,  T.  (2014).  Professionalism,  rewards,  job  satisfaction  and organizational  commitment  amongst  accounting  professionals  in  Uganda. Journal  of Accounting  in  Emerging  Economies , 4 (2),  134–157.  https://doi.org/10.1108/jaee-01- 2012-0003 Kahpi,  H.  S.,  Fathurrohman,  Khairusy,  M.  A.,  Fidziah,  &  Wandi,  D.  (2021).  The  Study  of Employee  Engagement  Antecedents  and  the  Effect  on  Organizational  Commitment Hospitals  in  Banten. Kontigensi:  Jurnal  … , 9 (1),  79–88.  https://jurnal.dim- unpas.web.id/index.php/JIMK/article/view/98
Kahpi,  H.  S.,  Khairusy,  M.  A.,  Abidin,  Z.,  &  Salam,  A.  F.  (2020).  Moderating  Role  of  Job Satisfaction on The Relation between Participative Leadership Styles and Performance in a Petrochemical Company. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 7 (2), 117–128. Koybasi, F., & Ugurlu, C. T. (2017). The Factors That Influence Bureaucracy and Professionalism in Schools: A Grounded Theory Study. Journal of Education and Practice , 8 (8), 196–207. http://ezproxy.lib.uconn.edu/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct= true&db=eric&AN=EJ1139040&site=ehost-live
Kroukamp,  H.,  &  Cloete,  F.  (2018).  Improving  professionalism  in  South  African  local government. Acta Academica , 50 (1), 61–80.
https://doi.org/10.18820/24150479/aa50i1.4 Mangkunergara, A. A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM (Keenam). PT Refika Aditama. Nadapdap,  K.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (1), 197023.
Putra, K. A. S., & Latrini, M. Y. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Spiritual,
Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Auditor. E-Jurnal  Akutansi  Universitas  Udayana , 17 (2), 1168–11951699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Ramadhan,  G.  (2018).  Analisis  Hubungan  Profesionalisme  Kerja  Pegawai  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin. Jurnal Administrasi Publik , 1 (15), 1–9.
Reschiwati,  R.,  &  Oleona,  A.  V.  L.  (2020).  Effect  of  Professionalism  and  Work  Experience  of Audit Quality. International Journal of Business and Technology Management , 2 (1), 40– 53.
Richard,  G.,  Tewal,  B.,  &  Uhing,  Y.  (2018).  Pengaruh  Profesionalisme  Dan  Keterampilan Terhadap  Kepuasaan  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 3238–3247. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.21298 Rohmatiah,  A.,  Amadi,  D.  N.,  Madiun,  U.  M.,  &  Madiun,  U.  M.  (2019). Sebagai  Variabel
Moderating Di Inspektorat Kabupaten . 1–9.
Sanjiwani,  I.  M.  A.  S.,  &  Suana,  I.  W.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagus  Hayden Hotel Kuta, Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (2), 1131–1159.
Sapitri, R. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahan Listrik Negara Area Pekan Baru. JOM Fisip , 3 (2), 1–15.
Sarhan, N., Harb, A., Shrafat, F., & Alhusban, M. (2020). The effect of organizational culture on the  organizational  commitment:  Evidence  from  hotel  industry. Management  Science Letters , 10 (1), 183–196. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.8.004 Siagian, S. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (17th ed.). Bumi Aksara. Siahaan,  V.  (2010).  Pengaruh  Profesionalisme  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Auditor  (Studi  Pada  Kantor  Perwakilan  BPK-RI  Provinsi  Aceh  ). Jurnal Telaah Dan Riset Akuntansi , 3 (1), 10–28.
Suharto,  Suyanto,  &  Hendri,  N.  (2019).  The  impact  of  organizational  commitment  on  job performance. International Journal of Economics and Business Administration , 7 (2), 189– 206. https://doi.org/10.35808/ijeba/227
Suparjo,  Yohana,  C.,  &  Akbar,  M.  (2020).  The  effect  of  integrity,  professionalism,  and innovation  on  service  performance. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (4 Special Issue), 1715–1732. https://doi.org/10.21009/jobbe.004.1.03 Utomo, S. B., & Nurkhasanah, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan pada Dealer Permata Motor Kadipaten Kabupaten Majalengka. Syntax Idea , 1 (7), 110–124.
Wang,  Y.,  Luo,  W.,  Zhang,  J.,  &  Guo,  Y.  (2019).  More  humility,  less  counterproductive  work behaviors? The role of interpersonal justice and trust. Frontiers of Business Research in China , 13 (1). https://doi.org/10.1186/s11782-019-0069-7 Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia . PT Raja Grafindo Persada.