Studi Tentang Kinerja Pegawai Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat Dalam Pelayanan Mutasi Pegawai Antar Daerah di Kabupaten Kutai Timur
Muh. Harun Al Rasyid 1 ,Sutadji 2, Syahrani 3

## Abstrak
Pengelolaan  kepegawaian  Daerah  merupakan  salah  satu  bagian  vital  dari implementasi  Otonomi  Daerah,  mengingat  eksistensi  pegawai  atau  birokrat  di Daerah  sangat  menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  di Daerah. Aparatur Pemerintah Daerah memiliki peranan yang sangat menentukan dalam  pencapaian  tujuan-tujuan  implementasi  Otonomi  Daerah  sesuai  dengan latar keahliannya dan bidang tugas yang dimilikinya, yang akan menempatkannya dalam rangkaian sistem pemerintahan di Daerah.
Kata Kunci : Kinerja,  Pelayanan  Mutasi  Pegawai,  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan

## Pendahuluan
Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  merupakan  institusi  Pemerintah  Daerah yang menyelenggarakan pengelolaan administrasi kepegawaian di Daerah. Salah  satu tugas yang dikelola dalam  rangka administrasi kepegawaian oleh Pemerintah Daerah adalah bidang mutasi peg awai, yang memiliki tugas pokok : “melaksanakan sebagian tugas Kepala Badan dalam merencanakan, menyusun, menyiapkan, mengkoordinasikan,  menyelenggarakan,  mengevaluasi  dan  melaporkan  kegiatan bidang  mutasi  pegawai”.  Hal  ini  sesuai  dengan  Peraturan  Daerah  Kutai  Timur  No.  3 Tahun  2009  tentang  Organisasi  dan  Tatalaksana  Kerja  Inspektorat  Wilayah Kabupaten, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Teknis Daerah lainnya.
Peranan  bidang  mutasi  kepegawaian  dalam  rangka  pengelolaan  administrasi kepegawaian  juga  sangat  menentukan,  karena  melalui  proses  mutasi  pegawai  akan dapat  diperoleh  kualitas  pegawai  yang  sesuai  dengan  persyaratan  yang  telah ditetapkan.

## Landasan Teori
Pada  saat  ini  telah  banyak  pengertian  kinerja  yang  telah  dikemukakan  oleh para  ahli,  namun  hingga  saat  ini  belum  dapat  kita  batasi  dan  kita  ukur  sejauh  mana tingkat kepuasan pelanggan terhadap kinerja.

## Konsep Kinerja (Performance)
Kinerja  berasal  dari  kata  . to  perform .  yang  artinya  melakukan  suatu  kegiatan dan  menyempurnakan  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.  Sementara  itu  dalam  praktek  manajemen  sumber  daya  manusia  banyak
1. Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL - Samarinda
2. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL – Samarinda.
3. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL – Samarinda.
terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja ( performanceevaluation ),  dikenal  juga  dengan  istilah  penilaian  kinerja  ( performance appraisal,performance  rating,  performance  assessment,  employe  evaluation,  rating, efficiencyrating,  service  rating )  pada  dasarnya  merupakan  proses  yang  digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance .
Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002:15),  memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari fungsi-fungsi   pekerjaan  tertentu   atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang  terkait  dengan  tujuan  organisasi,  efisiensi  dan  kinerja  kefektifan  kinerja  lainnya. Sementara  menurut  Ilyas  (1999:  99),  kinerja  adalah  penampilan  hasil  kerja  personil maupun  dalam  suatu  organisasi.  Penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  kepada personil  yang  memangku  jabatan  fungsional  maupun  struktural  tetapi  juga  kepada keseluruhan  jajaran  personil  di  dalam  organisasi.  Menurut  Irawan  (2002:11),  bahwa kinerja  ( performance )  adalah  hasil  kerja  yang  bersifat  konkret,  dapat  diamati,  dan dapat diukur.

## Kinerja Pegawai
Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  maka sangat diperlukan pengetahuan tentang kondisi pegawai yang menjadi bagian internal organisasi  tersebut  serta  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Dengan  identifikasi  yang  tepat  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  maka  diharapkan  mampu  dilakukan  langkah-langkah  antisipatif  dan pengembangan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai,  termasuk  pula  dalam jajaran Pemerintah Daerah.
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dikemukakan pendapat oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson meliputi :
1. Kemampuan pegawai ;
2. Motivasi ;
3. Dukungan yang diterima ;
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan ; dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi. (Mathis dan Jackson, 2001:82).
Dengan  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja pegawai  sebagaimana  dikemukakan  Mathis  dan  Jackson  tersebut  maka  diharapkan dapat  menjadi  bahan  masukan  bagi  organisasi  dalam  pelaksanaan  kegiatan- kegiatannya.  Faktor  kemampuan  pegawai,  motivasi  maupun  dukungan  terhadap mereka memang mutlak diperlukan bagi peningkatan kinerja. Demikian pula eksistensi pekerjaan itu dan hubungannya dengan organisasi secara keseluruhan.

## Pengukuran Kinerja
Pengukuran  kinerja  merupakan  metode  untuk  menilai  kinerja  atau  hasil  kerja. Sehingga  “cara-cara  mengukur  indikator  kinerja  sangat  menentukan  apakah  suatu organisasi  publik  dapat  dikatakan  berhasil  atau  tidak”  (Keban,  1995:2).  Menurut  Dr. Ontarto  Sindung  Mawardi  dalam  Sadu  Wasistiono  (2003:10),  secara  umum  indikator kinerja  memiliki  beberapa  fungsi  yang  salah  satunya  yaitu:  Membangun  dasar  bagi pengukuran,  analisis,  dan  evaluasi  kinerja  organisasi  atau  unit  kerja.  Indikator  akan menjadi patokan bagi organisasi dalam menjalankan tugasnya.
Pengukuran  kinerja  pegawai  yang  terkenal  salah  satunya  dikemukakan  oleh Bernadian dan Russel (1993:277), meliputi :
 Quality  Quantit .  Timeline
 Cost effectiveness

Need for Supervisio
 Dan Interpersonal impact .
TR Mitchel (1978:343) menjeaskan bahwa yang menjadi tolak ukur dari kinerja sebuah organisasi yaitu: 1) Quality of Work yaitu kualitas hasil pelayanan, 2)  Initiative yaitu  inisiatif,  3)  Capability  yaitu  kemampuan,  4)  Communication  yaitu  komunikasi. Sedangkan Donald  dan  Lawton  menyatakan  bahwa:  “Penilaian  kinerja  suatu organisasi dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu  tertentu  dan  penilaian  tersebut  juga  dapat  dijadikan  input  bagi  perbaikan peningkatan  dari  kinerja  sua tu  organisasi”.  Sementara  itu,  Bernadin  (1998:9) menyatakan  bahwa:  ”Sistem  peniaian  kinerja  harus  disusun  dan  diimplementasikan dengan  suatu  1)  prosedur  formal  standar,  2)  berbasis  pada  analisis  jabatan  dan  3) hasilnya  didokumentasikan  dengan  baik  serta  4)  adanya  penilai  yang  memiliki kapasitas  dan  kompetensi  yang  dapat  dipertanggungjawabkan  untuk  menilai  suatu kinerja.”

## Kualitas Pelayanan Mutasi Antar Daerah
Kualitas  pelayanan  menurut  Gasperz  (1995:5),  dalam  Sedarmayanti  dalam bukunya  Good  Governance  dan  Good  Corporate  Governance  (1997:265),  kualitas pelayanan mengandung arti :
Pertama, kualitas  terdiri  dari  sejumlah  keistimewaan  produk,  baik  langsung maupun atraktif yang memenuhi keinginan pelanggan dan memberikan kepuasan atas pengguna produk itu.
Dua, kualitas  terdiri  dari  segala  sesuatu  yang  bebasa  dari  kekurangan  dan kerusakan
Pelayanan    publik  yang  diselenggarakan  oleh  institusi  publik,  seperti  halnya Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kabupaten  Kutai  Timur  juga  harus  mampu memberikan  kepuasan  bagi  para  pegawai  yang  merupakan  sasaran  dari  proses pelayanan  tersebut.  Kualitas  pelayanan  yang  diberikan  haruslah  mampu memberikan kepuasan  dan  kejelasan  tentang  batasan  pelayanan  yang  dikelola,  termasuk  pula pelayanan mutasi antar Daerah yang diberikan oleh Sub Bidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kutai Timur.

## Mutasi Antar Daerah dan Pusat
Pengertian  mengenai  mutasi  pegawai  secara  umum  berarti  adanya pemindahan seseorang pegawai pada posisi dari suatu unit tertentu ke unit  kerja lain. Menurut  Harsono  (2011:103),  Mutasi  dapat  diartikan  “Perpindahan  Pegawai  Negeri Sipil  dari  satu  jabatan  ke  jabatan  lainnya  baik  yang  sejajar  maupun  meningkat  lebih tinggi, interen organisasi ataupun ke luar organisasi”.
Dalam  pengertian  sempit  d apat  dirumuskan  sebagai  “suatu  perubahan  dari suatu  jabatan  dalam  suatu  kelas  ke  suatu  jabatan  dalam  kelas  yang  lain,  yang tingkatannya  tidak  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah  (yang  tingkatannya  sama)  dalam rencana  gaji”.  (Moekijat,  1989:107),  Pengertian  yang  dikemukakan  mengenai  mutasi
dalam  konteks  ini  adalah  perpindahan  pegawai  dalam  tingkatan  atau  jenjang  yang sama.

## Landasan Normatif Pelayanan Mutasi Pegawai
Dalam memudahkan pelayanan terhadap kepentingan umum baik kepentingan masyarakat maupun pelayanan kepada pegawai negeri sendiri telah banyak cara-cara yang  telah  diterapkan  oleh  pemerintah.  Salah  satunnya  cara  untuk  memudahkan pelayanan yaitu dengan cara membentuk batasan-batasan minimal dalam menentukan tolak ukur pelayanan yang diharapkan.
Agar  berjalan  sesuai  harapan,  batasan-batasan dalam  pelayanan  harus  diatur dalam  peraturan  perundang-undangan  yang  jelas.  Salah  satu  contoh  usaha Pemerintah  dalam  meningkatkan  pelayanan  ialah  pemerintah  telah  menetapkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, dimana dinyatakan mengenai batasan pelayanan publik bahwa  :  “Pelayanan publik merupakan kegiatan atau  rangkaian  kegiatan  dalam  rangka  pemenuhan    kebutuhan    pelayanan    sesuai dengan  peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang,  jasa  dan/atau  pelayanan  administratif  yang  disediakan  oleh  penyelenggara pelayanan publik”. (Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 Pasal 1).
Adapun  dalam  melaksanakan  pelayanan  terhadap  masyarakat  pegawai,  Sub Bidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat selalu berpegang  pada pasal 16 dan pasal 17 Peraturan  Pemerintah  Nomor  9  Tahun  2003  tentang  Wewenang  Pengangkatan, Pemindahan  dan  Pemberhentian  Pegawai  Negeri  Sipil.  Selain  PP  Nomor  09  tahun 2003  Sub  Bidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  dalam  menjalankan  tugasnya  juga berlindung dan berpegangan pada surat edaran Sekretaris Daerah Provinsi Kalimantan Timur Nomor : 824/II.3-3070/TUAA/BKD-2006 tanggal 04 April 2006 perihal ketentuan pemindahan Pegawai Negeri Sipil.

## Badan Kepegawaian Daerah
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur berdasarkan  Perda  Nomor  25  tanggal  30  Maret  2001  tentang    Pembentukan Organisasi  dan  Tata  Kerja  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  dan sesuai  dengan  tuntutan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  41  Tahun  2007  tentang organisasi  dan  perangkat  daerah  maka  Perda  Nomor  25  telah  diubah  dengan Peraturan  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  Nomor  03  Tahun  2009  tentang  Organisasi dan  Tatalaksana  Kerja  Inspektorat  Wilayah  Kabupaten,  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Lembaga Teknis Daerah lainnya.

## Metode Penelitian
Penelitian  tentang  Studi  Tentang  Kinerja  Pegawai  Subbidang  Mutasi  Antar Daerah  dan  Pusat  dalam  pelayanan  mutasi  pegawai  antar  daerah  di  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  ini  merupakan  penilitian  deskriptif kualitatif,  yakni  berusaha  menggambarkan  realitas  yang  ada  dengan  sandaran  kajian teori  dan  pendapat  ilmiah,  sehubungan  dengan  kepemimpinan,  motivasi  dan  kinerja organisasi. Penyajian analisis secara kualitatif dengan berdasarkan atas data lapangan maupun sumber-sumber lain yang telah diperoleh selama penelitian.
Penelitian  deskriptif kualitatif  berarti  mencermati  secara  menyeluruh fenomena di  lapangan  sebagaimana  pendapat  Schlegal  yang  menyatakan  bahwa  “penelitian deskriptif  kualitatif    artinya  mencari  uraian  yang  menyeluruh  dan  cermat  tentang fenomena  yang  terjadi  dan  bukan  mencari  pengaruh  tunggal  yang  menyebabkan
fenomena tersebut terjadi. Oleh karena itu struktur pendekatannya adalah pendekatan kualitatif  yang  membuat  peneliti  langsung  mencari  data,  menyimpulkan  data  dan menganalisa data”. (Schlegal, 1986:30).
Adapun Penelitian mengenai Kinerja Pegawai Subbidang Mutasi Antar Daerah dan  Pusat  dalam  pelayanan  mutasi  pegawai  antar  daerah  di  Kabupaten  Kutai  Timur dilaksanakan  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur.  Pemilihan tempat  penelitian  ini  disesuaikan  dengan  fokus  penelitian  dan  alasan  logis  lainnya bahwa peneliti merupakan salah seorang pegawai yang bertugas di unit kerja tersebut, sehingga  pengalaman  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  dapat  membantu  kelancaran pelaksanaan penelitian.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode/cara  pengambilan  sampel dengan sistem sampel bertujuan atau Purposive Sample dilakukan bertujuan dilakukan dengan  cara  mengambil  subjek  bukan  didasarkan  pada  strata,  random  atau  daerah, melainkan didasarkan atas adanya tujuan tertentu.
Teknik ini biasanya dilakukan karena beberapa pertimbangan, misalnya alasan keterbatasan  waktu, tenaga,  dan  dana  sehingga  tidak  dapat mengambil  sempel  yang besar  dan  jauh.  Nara  sumber  yang  menjadi  informan  dalam  penelitian  ini  adalah Kepala  Bidang  Mutasi,  Kepala  Sub  Bidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur beserta staf terkait, yang dianggap dapat memberikan respon tentang masalah tingkat kinerja pegawai dalam pelayanan mutasi pegawai  antar  daerah  di  Kabupaten  Kutai  Timur  serta  sejumlah  responden  yang pernah  mendapatkan  pelayanan  mutasi  antar  daerah  pada  kurun  waktu  tahun  2009- 2012.  Pembatasan waktu untuk mendapatkan responden ini sesuai kemampuan yang dimiliki peneliti.

## Metode Pengambilan Data
Pengumpulan    data    dalam    pelaksanaan    penelitian    mengenai  Studi  tentang kinerja  pegawai  dalam  pelayanan  mutasi  pegawai  antar  daerah  di  Kabupaten  Kutai Timur  ini  adalah  melalui  observasi,  wawancara  dan  studi  dokumentasi  dari  lokasi penelitian. Teknik pengumpulan data dengan kegiatan – kegiatan  tersebut  diharapkan dapat saling melengkapi terhadap kebutuhan data yang menunjang pencapaian tujuan penelitian.
Observasi  di  lapangan  dilakukan  terhadap  fokus  penelitian  di  lokasi  penelitian yakni Sub Bagian Mutasi Antar Daerah dan Pusat Badan Kepagawaian Daerah (BKD) Kabupaten  Kutai  Timur.  Selanjutnya  untuk  melengkapi  data  hasil  observasi  di lapangan,  peneliti  juga  melaksanakan  wawancara  tidak  bersturktur  kepada  nara sumber  atau  subyek  penelitian  Disamping  melaksanakan  observasi  dan  wawancara tidak  berstuktur  maka  peneliti  juga  melaksanakan  studi  dokumentasi  yakni  dalam rangka  melengkapi  data  yang  diperlukan,  peneliti  mengkaji  dokumen-dokumen  yang berhubungan dengan fokus penelitian.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  tolak  ukur  kinerja  yang dikembangkan  oleh  Bernadian  dan  Russel  (1993:277),  dan  faktor-faktor  kinerja  yang dikemukaan  oleh  Rabert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson  (2001:82).  Fokus  penelitian akan membatasi lingkup bahasan atau penyajian hasil penelitian, yang hanya diberikan paparan  sesuai  dengan  rincian  yang  ditetapkan.  Fokus  penelitian  sangat  mendukung terhadap pencapaian kesimpulan dan rekomendasi penelitian.

## Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  peneliti  gunakan  adalah  dengan  analisis  kualitatif. Analisa data secara kualitatif tersebut adalah mencakup 4 (empat) komponen sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data ;
2. Penyederhanaan / Reduksi Data ;
3. Penyajian Data dan
4. Penarikan dan Pengujian Kesimpulan.

## Pembahasan

## Kinerja  Pelayanan  Mutasi  Pegawai  Antar  Daerah  di  Subbidang  Mutasi  Antar Daerah dan Pusat
Untuk mengetahui kinerja Pegawai pada sub bidang mutasi antar daerah maka disini  penulis  akan  mencoba  menganalisa  hasil  dari  data-data  yang  telah  penulis temukan  selama  penelitian  di  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  dengan menggunakan  beberapa  indikator  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Bernadian  dan Russel (1993:277), meliputi :
 Quality  Quantit .  Timeline
 Cost effectiveness

Need for Supervisio
 Interpersonal impact .
Dari  hasil  wawancara  penulis  didapatkan  informasi  bahwa  kualitas  pelayanan pegawai antar daerah di Subbidang mutasi antar daerah dan pusat cukup baik. Dilihat dari waktu pelayanan yang cukup singkat, dan penggunaan sumber daya yang optimal baik manusia maupun sumber daya penunjang lainnya. Dan hal ini di kuatkan dengan beberapa pernyataan dari beberapa konsumen diantaranya wawancarai pada tanggal 02  April  2012  yakni  Bapak  Evian  Agus  Saputra,  SH.,MH  beliau  mengatakan  bahwa: “waktu  proses  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  di  Kabupaten  Kutai  Timur  yang  telah saya  rasakan  relative  singkat  tergantung  keberadaan  pejabat  yang  berwenang menandatangani  surat  mutasi  apakah  pejabatnya  ada  ditempat  atau  sedang  dinas luar”.
Sejalan dengan wawancara dengan bapak Evian Agus Saputra, SH.,MH di atas pada  tanggal  04  April  2012  penulis  melakukan  wawancara  dengan  bapak  Agus Susena, SE. M.Si. AK beliau mengatakan bahwa : “ dibandingkan dengan Kabupaten lain  Kabupaten  Kutai  Timur  dalam  memberikan  pelayanan  mutasi  pegawai  antar daerah cukup singk at dan tidak memakan waktu lama”.
Tingkat pengawasan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam pelayanan mutasi  kurang  diberikan.  Halini  bukan  karena  kurangnya  pengawasan  melainkan karena adanya kepercayaan penuh yang diberikan atasan kepada para stafnya. Hal ini Berdasarkan  wawancara  yang  penulis  lakukan  dengan  Bapak  Herwin,  SE  pada tanggal  03  April  2012  beliau  mengatakan  bahwa  :  “tingkat  pengawasan  yang  kami berikan kepada para pegawai pelaksana sebatas memberikan disposisi apakah berkas mutasi  tersebut  dapat  diproses  atau  belum  dapat  diperoses.  Dan  kami  telah  percaya dengan  kinerja  pegawai  kami  dengan  tidak  harus  memberikan  pengawasan  yang ketat”.  Dari  hasil  wawancara  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pegawai Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat telah memiliki kualitas pelayanan yang baik
dan sebagai tambahan ialah bahwa tidak hanya yang melayani tetapi masyarakat atau pegawai  yang  dilayani  harus  memiliki  sikap  jujur  dalam  memberikan  informasi mutasinya.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan di Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat
Faktor yang dapat meningkatkan kinerja atau faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya  kinerja  juga  memiliki  beberapa  indikator.  Disini  penulis  akan  berusaha membahas  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  atau  hasil  kerja.  Penulis akan  menggunakan  pedoman  teori  menurut  Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson dimana ada 5 (lima) faktor atau indikator yang mempengaruhi kinerja pelayanan yakni :
1. Kemampuan pegawai ;
2. Motivasi ;
3. Dukungan yang diterima ;
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan ; dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
(Mathis dan Jackson, 2001:82).
Dari  hasil  wawancara  yang  dilakukan  penulis  dengan  Kepala  Bidang  Mutasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur Bapak Drs. Fitriadi pada tanggal 02  April  2012  menurut  pendapat  beliau  :  “Kemampuan  para  staf  Subbidang  Mutasi Antar  Daerah  dan  Pusat  dalam  melaksanakan  pelayanan  sudah  cukup  baik  dan  bila perlu  ditingkatkan,  karena  mereka  (staf)  telah  memahami  tugas  pokok  dan  fungsi masing- masing”.Faktor  kemampuan  pegawai  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai sangat  besar  pengaruhnya,  karena  tinggi  rendahnya  tingkat  kemampuan  pegawai dalam menguasai tugas dan tanggung jawabnya sangat mempengaruhi tingkat kualitas pelayanan yang diberikannya. Selain kemampuan dalalm memahami pekerjaannya dia juga  harus  memiliki  kemampuan  dalam  menguasai  teknologi  penunjang  kerja  dan fasilitas penunjang lainnya.
Adapun motivasi dan dukungan yang diterima telah cukup banyak diberikan hal ini berdasarkan wawancara dengan salah satu staf di Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat tanggal 04 April 2012 dengan Saudara Muh. alfi fahreza beliau mengatakan bahwa  :  “Terkadang  para  staf  di  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat mengadakan  rapat  dengan  kepala  bidang  mutasi  yang  diadakan  tiap  beberapa  bulan sekali  untuk  mengevaluasi  hasil  kerja  dan  memberikan  dorongan  motivasi  dalam bekerja”.  Dan  penulis  juga  telah  mewawancarai  Kepala  Subbidang  Mutasi  Antar Daerah dan Pusat Bapak Herwin,  SE pada tanggal 03 April 2012 beliau menjelaskan bahwa : “dukungan yang diberikan kepada para staf Subbidang Mutasi Antar Daerah dan  Pusat  biasanya  dilakukan  dengan  memberikan  fasilitas  penunjang  pekerjaannya dan  motivasi  yang  diberikan  Kepala  Bidang  Mutasi  Kepegawaian”.Dari  hasil wawancara  diatas  dapat  ditarik  keimpulan  bahwa  motivasi  dan  dukungan  telah diberikan dalam rangka meningkatkan kinerja pelayanan mutasi pegawai antar daerah di Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat. Adapun
Dalam  hal  keberadaan  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  hubungan  pegawai  dan organisasi  penulis  telah  mengambil  kesimpulan  bahwa  keberadaan  pekerjaan merupakan  salah  satu  tolak  ukur  kinerja  pelayanan  yang  sangat  berpengaruh  dan sebagai  tantangan  tersendiri  bagi  para  pelaksana  pelayanan.  Bagaimana  seorang pegawai harus menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.  Menurut Teori Kinerja Gibson lingkungan kerja mengandung beberapa unsur antara lain : desain pekerjaan, struktur organisasi, kebijakan dan aturan, kepemimpinan, penghargaan dan sanksi.
a.  Desain Pekerjaan : merupakan master plan suatu organisasi yang berisikan visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai organisasi;
b.  Struktur Organisasi : merupakan susunan jabatan dalam suatu organisasi;
c.  Kebijakan  dan  Aturan  : merupakan  peraturan  yang  di  buat  oleh  organisasi untuk mengatur dan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugasnya;
d.  Kepemimpinan  :  seni  atau  cara  mengatur  orang  lain  yang  ada  di  dalam suatu organisasi;
e.  Penghargaan dan sanksi : penghargaan (Reward) dan sanksi (Punishment) merupakan alat  untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam  melaksanakan tugasnya.
Ke lima variabel diatas merupakan unsur-unsur yang harus dimiliki oleh setiap lingkungan  kerja  bila  ingin  meningkatkan  kinerja  dan  menginginkan  lingkungan  kerja yang  sehat  dan  kondusif.  Dan  kelima  unsur  lingkungan  kerja  di  atas,  kesemuanya berkaitan  erat  dengan  situasi  keberadaan  pekerjaan.  Apakah  keberadaan  pekerjaan dapat  meningkatkan  kinerja  atau  malah  sebaliknya  mengganggu  kinerja  layanan mutasi antar daerah.
Adapun  dari  hasil  wawancara  penulis  dengan  Kepala  Subbidang  Mutasi  Antar Daerah dan Pusat Bapak Herwin, SE beliau mengatakan bahwa :
“pekerjaan  yang  dilakukan  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  cukup memberikan  tantangan  dan  pengalaman  kerja  yang  sangat  bernilai.  Disini  sangat dibutuhkan  kemampuan  pegawai  yang  handal  dan  pegawai  yang  rela  melayani kostumer  atau  pegawai  yang  ingin  mutasi  pegawai  antar  daerah  dengan  ikhlas  dan memiliki  rasa  tanggung  jawab.  Dan  keberadaan  pekerjaan  di  mutasi  cukup  memberi semangat untuk selalu meningkatkan kinerja layana n mutasi pegawai antar daerah”. Adapun  komunikasi  dari  bawahan  kepada  atasan  menurut  sopiah  (2008:149) “komunikasi dari bawahan ke atas dirancang untuk menyediakan umpan balik tentang seberapa  baik  organisasi  telah  berfungsi,  bawahan  dihaapkan  memberikan  informasi tentang  prestasinya,  praktik  serta  kebijakan  organisasi”.  Komunikasi  dari  bawah  ke atas dapat berbentuk laporan tertulis maupun lisan, kontak saran, pertemuan kelompok dan lainsebagainya. Sangat penting komunikasi dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja  serta  untuk  member  semangat  dan  arahan  dalam  bekerja.  Perlu  dilakukan sebagai  tempat  memberi  apresiasi  kepada  pegawai  yang  baik  dalam  bekerja  dan member dorongan semangat bagi pegawai yang kurang giat bekerja.
Menjalin  komunikasi  merupakan  syarat  dalam  peningkatan  kinerja  begitu  pula dengan  hasil  wawancara  yang  penulis  lakukan  pada  tanggal  02  April  2012  dengan Bapak Drs. Fitriasi bahwa beliau mengatakan : “Menurut saya komunikasi yang telah dibangun  di  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  antara  atasan  dan  bawahan telah dilaksanakan dengan baik dalam proses pelayanan mutasi pegawai antar daerah, halini harus di tingkatkan sehingga bila komunikasi lancar dan informasi yang diterima oleh kostumer benar, proses mutasi akan berjalan dengan baik”. Dari hasil wawancara dan pembahasan diatas dapat saya simpulkan bahwa hubungan antara pegawai atau staf  dan  organisasi  telah  cukup  baik.  Para  pegawai  telah  merasa  memiliki  bersama bahwa  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  merupakan  tempat  bekerja  dan berkarya  seperti  hasil  wawancara  di  atas.  Hubungan  yang  terjalin  telah  sangat  sehat dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sehingga pelayanan muatsi pegawai antar daerah akan diberikan dengan baik dan penuh tanggung jawab.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  dapat  diperoleh  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.  Kinerja  pegawai  di  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  telah dilaksanakan  dengan  cukup  baik  hanya  saja  masih  terdapat  kekurangan- kekurangan pada beberapa bagian hal ini terlihat dari : kekurangan yang tampak jelas dari sisi fasilitas pendukung berupa sarana dan prasarana seperti alat printer, komputer dan lemari penyimpanan data.
Kemampuan  pegawai  atau  staf  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan Pusat  dalam  melakukan  pelayanan  masih  tergolong  rendah,  halini  juga merupakan penghambat dalam proses pencapaian kinerja pelayanan yang baik dan  bermutu.  Efesiensi  waktu  yang  masih  belum  dapat  sepenuhnya dilaksanakan,  hal  ini  dikarenakan  kurangnya  penggunaan  teknologi  dalam pelayanan mutasi antar daerah dan ini diberlakukan di seluruh Kabupaten atau Kota di Indonesia tidak hanya di Kabupaten Kutai Timur. Dari 6 (enam) indikator tolak ukur kinerja pelayanan publik mungkun hanya tiga ini  saja  menurut  penulis  yang  masih  sangat  bermasalah  di  lapangan.  Tetapi dampak dari tiga indikator diatas sangat besar bagi penilaian kinerja pelayanan yang dihasilkan.
2 Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  pelayanan  Mutasi Antar  Daerah  dan  Pusat  menurut  Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson dimana  ada  5  (lima)  faktor  atau  indikator  yang  mempengaruhi  kinerja pelayanan  .  Dari  hasil  pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa,  kelima faktor atau indikator diatas sangat berpengaruh bagi kualitas kinerja pelayanan yang dihasilkan Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat di Kabupaten Kutai Timur.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis  :
1  Pembenahan  fasilitas  penunjang  ini  wajib  diperhatikan  oleh  para  pimpinan  di Badan  Kepegawaian  Daerah  tidak  hanya  di  Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah dan  Pusat,  tetapi  seluruh  Badan  Kepegawaian  Daerah  harus  segera merenovasi  sistem  birokrasi  yang  ada  dalam  rangka  peningkatan  kinerja pelayanan.  seperti  diadakannya  pengadaan  langsung  alat-alat  penunjang pelayanan seperti pengadaaan mesin printer, komputer, dan lemari penyimpan berkas atau arsip.
Peningkatan  kemampuan  pegawai  telah  baik  tetapi  tidak  diimbangi dengan teknologi dan fasilitas yang memadai maka kualitas kinerja pelayanan yang  diberikan  kurang  maksimal  dan  terkesan  setengah  hati  dalam  melayani. Dan  itu  akan  dapat  mengurangi  kinerja  pegawai.  Peningkatan  pelayanan mutasi pegawai antar daerah khususnya masalah waktu pelayanan yang masih kurang efisien. Hal ini dapat di lakukan dengan cara penguasaan teknologi dan lebih  fleksibel  dalam  melayani  kostumer  dan.  Kemauan  dari  para  staf Subbidang  Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat  dalam  melayani  secara  sabar  dan mau berinteraksai. Dan terakhir yang tidak kalah pentingnya ialah mengerti apa keinginan kostumer (Understanding The Costumer) .
2  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  dikemukakan oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson sebaiknya harus lebih diperhatikan, karena dari faktor-faktor inilah kita dapat meningkatkan dan mengerti apa saja yang  harus  di  kerjakan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Subbidang
Mutasi  Antar  Daerah  dan  Pusat.Adapun  saran  penulis  sebaiknya  faktor dukungan  yang  diterima  bagi  pegawai  seperti  pemberian  reward  dan  honor kegiatan  harus  secara  intens  diberikan  karena  faktor  inilah  yang  sangat dibutuhkan di Subbidang Mutasi Antar Daerah dan Pusat Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur.

## Daftar Pustaka
Alwi,  Syafarudin.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bagian  Penerbitan  Fakultas Ekonomi Universitas Gajahmada, Yogyakarta, 2001. Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka Cipta,
Jakarta, 2006 Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. situs resmi : www.kaltimbkd.info ,  Samarinda, 2010. Dwiyanto,  Agus, Penilaian  Kinerja  Organisasi  Pelayanan  Publik, Makalah  Seminar, 1999.
Hasibuan, Malayu.S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2007.
Harsono. Sistem Administrasi Kepegawaian, Fokus Media, Bandung, 2011. Harsono. Administrasi Perkantoran I, PT. Karya Tunggal Prima, Bandung, 2005. Husein, Umar. Studi Kelayakan Bisnis, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  Evaluasi  Kinerja,  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Refika Aditama, Bandung, 2007.
Moekijat . Pengembangan  dan  Penilaian  Hasil  Kerja,  CV.  Mandar  Maju,  Bandung, 1989.
Mudrajat Kuncoro. Otonomi dan Pembangunan Daerah, Erlangga, Jakarta, 2004. Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur.  Peraturan  Daerah  Nomor  3  Tahun  2009 tentang  Pembentukan  Organisasi  dan  Tatalaksana  Kerja  Inspektorat  Wilayah Kabupaten,  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah,  Lembaga  Teknis Daerah dan Lembaga Teknis Daerah lainnya, Sangatta, 2009.
Pemerintah  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Surat  Edaran  perihal  Ketentuan Pemindahan Pegawai Negeri Sipil, Samarinda, 2006
Pemerintah Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 09 Tahun 2003 tentang Wewenang  Pengangkatan,  Pemindahan  dan  Pemberhentian  Pegawai  Negeri Sipil, Jakarta, 2003
Pemerintah Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi dan Perangkat Daerah, Jakarta,2007.
Pemerintah  Republik  Indonesia.  Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan Publik, Jakarta, 2009.
Pemerintah  Republik  Indonesia.  Undang-Undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang Pemerintahan Daerah, Jakarta, 2004
Robert  L.  Mathis  dan  John  H.  Jackson.  Human  Resource  Management  (Manajemen Sumber Daya Manusia), Salemba Empat, Jakarta, 2006. Sedarmayanti. Good Governance dan Good Corporate Governance, Bandung, 2007. Sopiah. Perilaku Organisasional, CV. Andi Offset, Yogyakarta, 2008. Wahyudi, Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia , Sulita, Bandung, 2002. Wasistiono, Sadu. Kapita Selekta Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah , Alqa Print, Jatinangor, 2002.
Zakariya, Imam Abu. Riyadlus Shalihin I, CV. Toha Putra Semarang, Jakarta, 1981.