Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong

## Farida Ariani
Alumni Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman
Abstract: The  aim  of  this  research  is  to  measure  and  to  analyze  the  impact  of capability  variable,  motivation  variable  and  opportunity  variable  toward  employee performance.  In  this  article  the  writer  uses  the  primary  data  obtained  from  41 respondents.  All  of  respondents  are  employees  at  Kelurahan  Melayu,  Kec. Tenggarong. The result asserts that those variables mentioned above have different impact toward employee performance.
Keywords: Capability, Motivation, Opportunity
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengukur  dan  menganalisis pengaruh variabel kemampuan, motivasi dan kesempatan terhadap kinerja pegawai. Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  data  primer  yang  bersumber  dari  41 responden  yang  merupakan  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Melayu Kecamatan Tenggarong serta data sekunder yang bersumber dari berbagai dokumen dan literatur. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan observasi, menggunakan  angket  atau  daftar  pertanyaan  dan  dokumentasi.  Teknik  analisa  data yang di- pergunakan adalah dua macam uji regresi, yaitu regresi linier sederhana dan regresi  linier  berganda.  Dari  penelitian  ini  diketahui  bahwa  :  1)  Kemampuan berpengaruh lemah terhadap kinerja pegawai. 2) Motivasi berpengaruh sedang terha- dap kinerja pegawai. 3) Kesempatan berpengaruh lemah terhadap kinerja pegawai. 4) Kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan  berpengaruh  sedang  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Kesempatan

## Pendahulan
Dalam  manajemen  kinerja,  paling  tidak  terdapat  tiga  variabel  penting  yang harus  dipertimbangkan,  yaitu  pegawai,  perilaku  (proses)  dan  hasil.  Pegawai, perilaku  dan  hasil  menjadi  variabel  yang  saling  terkait  dan  tidak  dapat  dipisahkan satu dengan lainnya dalam sistem manajemen kinerja (Mahmudi, 2007).
Penulis  memandang  bahwa  dari  ketiga  variabel  penting  tersebut,  faktor utama terlaksananya suatu rangkaian kegiatan organisasi sektor publik yang dikenal dengan istilah kinerja, terletak pada faktor pelaku atau manusianya. Faktor manusia perlu  menjadi  titik  perhatian  awal  sebab  merupakan  faktor  yang  utama  selaku tenaga  penggerak  dan  pelaksana  kegiatan,  sebagaimana  pandangan  model  klasik. Yakni  organisasi  memandang  pelaksana  kinerja  sebagai  penentu  keberhasilan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja yang berbasis pada pelaku menjadi langkah awal dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi sektor publik.
Dalam era otonomi daerah, UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah  membawa  konsekuensi  berupa  diterapkannya  azas  desentralisasi  dan penyerahan  kewenangan  pemerintah  pusat  kepa-  da  pemerintah  daerah.  Dengan demikian, aparatur daerah dalam hal ini merupakan alat pembangunan daerah yang
harus  efektif  dan  efisien,  memiliki  sikap  pengabdian  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu maka aparatur daerah perlu memperoleh pembinaan dalam rangka penyempurnaan dan  penertiban  sehingga  kualitas  kerja  aparatur  senantiasa  dapat  mengalami peningkatan.
Hal semacam  ini  tidak  ter-  lepas  dari  peranan  aparatur  peme-  rintah daerah Kabupaten  Kutai  Kartanegara,  khususnya  bagi  mereka  yang  bekerja  pada  Kantor Kelurahan  Melayu  Kecamatan  Tenggarong,  di-  mana  kinerja  pegawainya  belum mencapai  hasil  yang  maksimal,  yang  dapat  tergambar  dari  fenomena-fenomena berikut :
1. Masih rendahnya motivasi pegawai untuk mengembangkan diri melalui upaya- upaya  peningkatan  kemampuan  dan  kete-  rampilan,  sehingga  terkesan  sudah puas dengan kemampuan kerja yang belum maksimal, pa- dahal masih banyak pegawai yang belum bisa menggunakan komputer dalam bekerja.
2. Kurangnya  inovasi  dan  kreativitas  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan, yang  tampak  dari  masih  seringnya  mengandalkan  orang-orang  tertentu  dalam pe- laksanaan pekerjaan.
3. Belum  adanya  pemberian  kesempatan  yang  sama  bagi  seluruh  pegawai  untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan tertentu oleh pimpinan.
4. Masih ada pegawai yang meninggalkan tempat untuk kepentingan pribadi pada saat jam kerja.
Beberapa hal tersebut penulis asumsikan sebagai permasalahan yang terkait dengan  faktor  motivasi  pegawai  dalam  mempergunakan  ke-  mampuan  kerjanya serta faktor kesempatan yang diberikan pimpinan kepada pegawai untuk mengikuti kegiatan  peningkatan  keterampilan  /  keahlian  yang  berdampak  pada  ki-  nerja pegawai,  sebagaimana  dikatakan  oleh  Robbins  (2001  :  187)  bahwa  dimensi  kinerja meliputi tiga faktor yaitu kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Walaupun sesungguhnya banyak pakar yang mengemukakan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, namun dalam penelitian ini penulis bersandar pada teori yang dikemukakan oleh Robbins tersebut di atas, atas dasar pandangan bahwa  terdapat  kecenderungan  yang  sama  antara  fenomena-fenomena  yang penulis temukan pada lokasi penelitian dengan teori tersebut, yang lebih mengkaji aspek  internal  dari  diri  seorang  pegawai.  Tulisan  dalam  artikel  ini  dimaksudkan untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Kelurahan  Melayu  Kecamatan  Tenggarong.  Juga  untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Melayu  Kecamatan Tenggarong.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Dessler  (dalam  Sutrisno,  2010  :  5)  mengemukakan  bahwa  MSDM  adalah suatu  kebijakan  dan  praktek  yang  dibutuhkan  seseorang  yang  menjalankan  aspek “orang”  /  SDM  dari  posisi  seorang  manajemen,  meliputi  perekrutan,  penyaringan, pelatihan, pengembangan dan peni- laian.
Sementara  MSDM  juga  dike-  mukakan  oleh  Soedjadi  (2003  :  17)  sebagai rangkaian  kegiatan  yang  te-  rencana,  sistematik,  lojik,  rasional,  obyektif,  terpadu dan konseptual yang perlu dilakukan oleh setiap pimpinan untuk melaksanakan pe-
nyiapan dan pembinaan yang berkelanjutan terhadap manusia sebagai sumber daya yang menghasilkan manfaat positif.

## Kinerja Pegawai
Banyak  pendapat  dari  para  pakar  mengenai  definisi  kinerja,  beberapa diantaranya :
1. Withmore  (1997  :  107)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  ekspresi  potensi seseorang  dalam  memenuhi  tanggungjawabnya  dengan  menetapkan  standar tertentu.
2. Prawirosentono (1999 : 1-2) me- nyatakan kinerja adalah hasil ker- ja yang dapat dicapai oleh pega- wai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan orga- nisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesu- ai dengan moral dan etika.
3. Timple  (2001  :  9) mengemukakan  definisi  daripada  kinerja  pegawai  secara singkat yakni kinerja merupakan prestasi kerja seorang karyawan.
Maka  kinerja  merupakan  hasil  kerja,  prestasi  kerja  dan  kemampuan  kerja seseorang,  sekelompok  orang  (organisasi)  atas  suatu  pekerjaan  pada  waktu tertentu. Kinerja dapat berupa produk atau karya akhir (barang maupun jasa) atau berbentuk  sikap,  perilaku,  kreativitas,  kecakapan,  kompetensi,  sarana  dan keterampilan yang dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Dengan  demikian,  konsep  kinerja  di  dalam  suatu  organisasi  memiliki  tiga aspek, yaitu kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja organisasi itu sendiri.

## Kemampuan
Kemampuan didefinisikan oleh Riani (2011 : 65) yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan sebagai unsur dari karakteristik individu dalam organisasi, me- liputi dua jenis kemampuan, yaitu :
1. Kemampuan intelektual,
Merupakan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  mengerjakan  kegiatan  mental. Misalnya  :  berpikir,  menganalisis,  memahami,  yang  mana  dapat  diukur  dalam bentuk tes (tes IQ), dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.
2. Kemampuan fisik, Merupakan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas  yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  Vroom  (dalam  Hasibuan,  2003  :  118) menyatakan bahwa kemampuan ( ability ) adalah menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan, yang berhubungan dengan daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seseorang. Jadi, kemampuan setiap orang belum tentu dapat mengerjakan setiap  pekerjaan.  Kemampuan  mungkin  dimanfaatkan  sepenuhnya  /  mungkin  juga tidak.
Gordon  (dalam  Sutrisno,  2010  :  205)  memberikan  pengertian  kemampuan atau skill sebagai sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  “ motive ”  atau  motif  apabila  diterjemahkan  ke dalam  bahasa  Indonesia.  Cascio  (dalam  Hasibuan, 2003  : 95)  mengatakan  motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari ke- inginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Moskowits (dalam Hasibuan, 2003 : 96) mengemukakan bahwa motivasi adalah inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya adalah pelajaran tingkah laku.
Wexley dan Yukl (dalam Su- trisno, 2010 : 110) memberikan batasan mengenai motivasi  sebagai  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  /  dorongan  kerja.  Motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Beberapa  pendapat  tersebut  di  atas,  mewakili  pengertian  motivasi  dari perspektif internal dimana motivasi dipandang bersumber dari dalam diri seseorang, maupun  dari  perspektif  eksternal,  yang  dipandang  bersumber  dari  luar  diri seseorang. Kedua jenis motivasi tersebut dapat mempengaruhi kehidupan perilaku manusia dan perilaku individu itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan.

## Kesempatan
Gilmer  (dalam  Sutrisno,  2010  :  77)  mengemukakan  bahwa  kesempatan adalah  suatu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseorang  yang  berupa peluang  untuk  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan  kemampuan  selama kerja.
Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001 : 187) bahwa  dimensi kinerja terdiri atas tiga, yaitu : 1) kemampuan, 2) motivasi, dan 3) kesempatan. Kesempatan dapat pula disebut dengan istilah peluang. Lebih lanjut Robbins (2001 : 187) menge mukakan  bahwa  kesempatan  atau  peluang  untuk  berkinerja  adalah  tingkat  kinerja yang  tinggi  dimana  merupakan  fungsi  dari  ada  atau  tidaknya  rintangan-rintangan yang mengendalikan karyawan.

## Teori Penghubung
Teori penghubung antara va- riabel-variabel penelitian antara lain :
1) Teori  Mangkunegara  (2004  :  67-68)  yang  menyatakan  bahwa  ada  dua  faktor yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  individu,  yaitu  faktor  kemampuan  dan faktor motivasi.
2) Teori Mahmudi (2007 : 21) yang menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu antara lain : pengetahuan, kemampuan, motivasi dan peran.
3) Teori Robbins (2001 : 87) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan.

## Pembahasan
Berdasarkan  data  mengenai  indikator  kemampuan,  pegawai  di  Kantor Kelurahan  Melayu  Kecamatan  Tenggarong  memiliki  kemampuan  intelektual (pengetahuan)  yang  lebih  menonjol  dibandingkan  dengan  kemampuan  fisik (keterampilan) dalam pelaksanaan pekerjaan.
Vroom (dalam Hasibuan, 2003 : 118) menyatakan bahwa kemampuan ( ability ) menunjukkan  potensi  orang  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  yang  berhubungan dengan  daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  seseorang.  Jadi,  kemampuan  akan mempengaruhi  setiap  orang  untuk  dapat  atau  tidak  dapat  mengerjakan  suatu pekerjaan.  Kemampuan  mungkin  dimanfaatkan  sepenuhnya  atau  mungkin  juga tidak.
Terkait dengan hasil peneli- tian tersebut maka pegawai di Kantor Kelurahan Melayu  Kecamatan  Tenggarong  sesungguhnya  perlu  untuk  mendayagunakan kemampuan  fisiknya  dengan  lebih  optimal  dalam  rangka  peningkatan kinerja  yang lebih baik, sehingga pelaksanaan pekerjaan tidak hanya ditopang oleh kemampuan intelektual (pengetahuan) dan keterampilan yang baik, tetapi justru terpenting pula perlu ditopang oleh daya tahan fisik yang baik.

## Motivasi Pegawai di Kantor Kelurahan Melayu
Mengenai  motivasi  pegawai  di  Kantor  Kelurahan  Melayu  Kecamatan Tenggarong,  baik  motivasi  internal  maupun  motivasi  eksternal  pemenuhannya masih  dalam  kategori  cukup  baik.  Dengan  demikian,  pimpinan  Kantor  Kelurahan Melayu  Kecamatan  Tenggarong  perlu  meningkatkan  pemenuhan  motivasi  internal maupun  eksternal  bagi  pegawainya  dengan  lebih  baik.  Sebagaimana  di-  katakan oleh  McClelland (dalam Indrawijaya, 2000 : 86) bahwa motivasi merupakan akibat dari  interaksi  seseorang  dengan  situasi  tertentu  yang  dihadapinya.  Karena  itulah, terdapat  perbedaan  dalam  kekuatan  motivasi  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang dalam  menghadapi  situasi  tertentu  dibandingkan  dengan  orang  lain  yang menghadapi  situasi  yang  sama.  Bahkan,  seseorang  akan  menunjukkan  dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.
Maka  dari  itu,  diperlukan  pemenuhan  kebutuhan  dan  pemberian  dorongan yang  tepat  bagi  pegawai  dalam  rangka  memelihara  kinerja  yang  baik  dari  para pegawai tersebut bagi pencapaian tujuan organisasi. Kedua jenis motivasi tersebut, yaitu  motivasi  internal  (yang  bersumber  dari  pemenuhan kebutuhan) dan  motivasi eksternal  (yang  bersumber  dari  pemberian  dorongan)  dapat  mempengaruhi kehidupan  perilaku  pegawai,  yang  pada  hakekatnya  adalah  berorientasi  pada tujuan.

## Kesempatan mengaktualisasikan diri
Pimpinan di Kantor Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong sesungguhnya telah  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  mengaktualisasikan  diri masing-masing  pada  saat  melaksanakan  tugas,  untuk  berprestasi  serta  untuk mengikuti  berbagai  kegiatan  peningkatan  keterampilan/keahlian  dalam  rangka menunjang pelaksanaan tugas tersebut. Hanya saja, pegawai lebih cenderung lebih
suka  mengaktualisasikan  diri  saat  bekerja  dan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk meningkatkan  keterampilan/keahliannya  melalui  berbagai  kegiatan  dibandingkan keinginannya  untuk  berprestasi,  walaupun  mereka  meyakini  bahwa  dengan mengaktualisasikan  diri,  dengan  mengikuti  berbagai  kegiatan  peningkatan keterampilan/keahlian serta dengan berprestasi, hasil kerja mereka akan mengalami peningkatan yang berarti.
Mengenai  kesempatan,  Gilmer  (dalam  Sutrisno,  2010  :  77)  mengemukakan bahwa  kesempatan  adalah  suatu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja seseorang  yang  berupa  peluang  untuk  memperoleh  pengalaman  dan  peningkatan kemampuan  selama  kerja.  Maka  dari  itu,  penting  kiranya  bagi  seorang  pegawai dalam  suatu  organisasi  untuk  memperoleh  peluang  atau  kesempatan  berupa kepercayaan  untuk  mempergunakan  segenap  potensi  yang  ia  miliki,  dan  berhak memperoleh  kesempatan  untuk  meningkatkan  kemampuannya  dan  memperoleh pengalaman.
Dengan demikian, seorang pimpinan organisasi perlu menjadi motivator bagi para  bawahannya  melalui  pemberian  kesempatan  dan  tantangan  bagi  bawahan untuk berprestasi dan dipromosikan dalam rangka memotivasi bawahan.

## Pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Melayu
Mangkunegara  (2004  :  67-68)  menyatakan  dua  hal  yang  merupakan  faktor yang  mempengaruhi  pencapai-  an  kinerja  individu  yaitu  faktor  ke-  mampuan  dan faktor  motivasi.  Ke-  mampuan  pegawai  secara  psikologis  terdiri  atas  kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality ( knowledge dan skill ), sedangkan motivasi ter- bentuk dari sikap ( attitude ) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Pada Kantor  Kelurahan  Melayu  Kecamatan  Tenggarong,  kemampuan  pegawai berdasarkan  hasil  penelitian  bernilai  baik,  namun  motivasi  pegawai  hanya  bernilai cukup  baik.  Motivasi  berkaitan  erat  dengan  pemberian  dorongan  dari  pimpinan maupun  organisasi  yang  masih  perlu  diperhatikan  dengan  lebih  baik  demi pemenuhan  kebutuhan  dan  keinginan  pegawai  agar  dapat  lebih  memiliki  kinerja yang baik.
Terkait dengan hal tersebut, Mahmudi (2007 : 20-21) mengemu- kakan bahwa bagaimanapun  faktor  utama  pencapaian  kinerja  seorang  pegawai  adalah  dirinya sendiri,  di-  mana  pengetahuan,  keterampilan  ( skill ),  kemampuan,  kepercayaan  diri dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu akan mempengaruhi hasil kerjanya. Namun  demikian,  kinerja  pegawai  tidak  terlepas  pula  dari  faktor  kepemimpinan dalam  organisasi  dimana  ia  bekerja.  Kualitas  pimpinan  dalam  memberikan dorongan,  semangat,  arahan  dan  dukungan  ke-  pada  pegawainya,  akan  mampu memberikan  motivasi  kepada  pega-  wai  untuk  menghasilkan  suatu  kiner-  ja  yang diharapkan.  Kemudian  apabi-  la  suatu  pekerjaan  perlu  diselesaikan  secara berkelompok atau tim, maka kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim pun akan mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai.

## Kesimpulan
1.   Kemampuan berpengaruh lemah terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong.
2.  Motivasi berpengaruh sedang terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong.
3.   Kesempatan berpengaruh lemah terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Melayu Kecamatan Tenggarong.
4.   Kemampuan,  motivasi  dan  ke-  sempatan  berpengaruh  sedang  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Melayu  Kecamatan Tenggarong.

## Daftar Pustaka
Anonim. Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian , Jakarta.
________. Undang-undang  Nomor  32  Tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah . Jakarta.
Bungin,  Burhan.  2006. Metodologi  Penelitian  Kuantitatif .  Edisi  Pertama.  Cetakan Kedua. Ken- cana Prenada Media Group. Ja- karta.
Denny, Richard. 1995. Sukses Me- motivasi . PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Gomes,  Faustino Cardoso. 1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Gunung  Agung. Yogyakarta.
Kast, Fremont E. dan James E. Rosenzweig. 1974. Organizati- on and Management : A System Approach. McGraw - Hill Kogakusha, Ltd. Tokyo.
Keenan,  Kate.  1996. Management  Guide  To  Motivating  ;  Pedo-  man  Manajemen Pemotivasian . Penerjemah Dean Pretty R. PT Pustaka Utama Grafiti.
Komaruddin. 2003. Manajemen Ber- dasarkan Sasaran . Bumi Aksara. Jakarta. Kusnadi, Marwan dan Sumeidi Ka- darisman. 2001. Pengantar Bisnis dan Wirausaha . Universitas Brawijaya. Malang.
Millet,  John  D.  1992. Pengawasan  dan  Pengendalian .  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia. Jakarta.
Manullang, M. 1983. Dasar-dasar Manajemen . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2003. Manajemen  Stratejik  Organisasi  Non  Profit  Bidang Pemerintahan . Jakarta. Nitisemito,  Alex  S.  1978. Manajemen  Suatu  Dasar  dan  Pengantar .  Sesmita  Bross. Jakarta.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Cetakan Pertama. BPFE.
Yogyakarta.
Riani,  Asri  Laksmi.  2011. Budaya  Organisasi. Edisi  Pertama.  Cetakan  Pertama.  Graha Ilmu. Yogyakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2001. Perilaku  Organisasi  Versi  Bahasa  Indonesia .  Prenhallindo. Jakarta.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2002. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia .  Bumi  Aksara.
Jakarta.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Mandar  Maju.
Bandung.
Soedjadi, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ketiga.  STIE YKPN. Yogyakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Penerbit Andi. Yogyakarta. Steers, Richard M. 1989. Efektivitas Organisasi . Terjemahan M. Yamin. Intern Media.
Jakarta.
Timple,  A.  Dale.  2001. Kinerja (Performance)  Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . PT. Gramedia. Jakarta.
Uris,  Auren.  1984. Buku  Pedoman  Eksekutif .  Diterjemahkan  oleh  Magdalena  Jamin. Penerbit BPM dan Yayasan Kanisius. Yogyakarta.
Westra, Pariastra. 1983. Manajemen Pembangunan Daerah . Ghalia Indonesia. Jakarta. Winardi. 1986. Azas-azas Manajemen . Alumni. Bandung. Withmore, John. 1997. Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan : Y. Dwi Helly Purnomo. Gramedia Pus- taka Utama. Jakarta.
Zauhar, Soesilo. 2002. Reformasi Administrasi . Bumi Aksara. Jakarta.