Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa

## Nurlaila
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Khairun, 97719, Ternate, Provinsi Maluku Utara, Indonesia Korespondensi: lela_fekon@yahoo.com

## INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Info Publikasi: Artikel Penelitian
Sitasi Cantuman: Nurlaila, N. (2020). Implementation of Management for Work-Family Conflict, Family- Work Conflict, and Job Stress that Affect Employee Satisfaction of PT Langgang Buana Perkasa. Society, 8(2), 458-469.

## DOI: 10.33019/society.v8i2.236
Hak Cipta © 2020. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society
Artikel dengan akses terbuka.
Lisensi: Atribusi- NonKomersial-BerbagiSerupa (CC BY-NC-SA)
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  manajemen konflik  pekerjaan-keluarga  (work-family  conflict),  konflik keluarga-pekerjaan  (family-work  conflict),  stres  kerja  dan implementasinya  yang  berpengaruh  terhadap  kepuasan karyawan  PT  Langgang  Buana  Perkasa.  Pekerjaan  dan keluarga  merupakan  dua  bidang  penting  dalam  kehidupan sosial  orang  dewasa.  Kebutuhan  tidak  akan  terpenuhi  jika menganggur.  Saat  ini,  pekerjaan  juga  sebagai  cermin aktualisasi diri. Tanpa keluarga, individu akan merasa sendiri dan  tidak  ada tempat  untuk  memberikan  cinta. PT Langgang Buana Perkasa adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa ground handling dan jasa transportasi pada beberapa maskapai penerbangan,  yang  berlokasi  di  bandara  Sultan  Babullah, Ternate,  Provinsi  Maluku  Utara,  Indonesia. Penelitian  ini merupakan  penelitian  deskriptif  kualitatif.  Data  diperoleh melalui  wawancara  mendalam  dan  kuesioner.  Studi  literatur dan  dokumentasi  dilakukan  untuk  mengumpulkan  data-data sekunder  yang  berkaitan  dengan  objek  penelitian  antara  lain karyawan  PT  Langgang Buana Perkasa,  jadwal  penerbangan, dan PT Langgang Buana Perkasa. Sumber data dipilih dengan menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  (1)  Ada  tiga  karakteristik  konflik pekerjaan-keluarga.  Berdasarkan  ketiga  karakteristik  tersebut, menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  mengalami konflik  dalam  pekerjaan-keluarga,  namun  tidak  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja;  (2)  Terdapat  lima  ciri  konflik keluarga-pekerjaan  tetapi  karyawan  tetap  menerapkan profesionalisme.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  terjadi konflik  langsung  tetapi  dapat  memicu  stres  akibat  tuntutan

## Society, 8 (2), 483-495, 2020
P-ISSN: 2338-6932 | E-ISSN: 2597-4874 https://society.fisip.ubb.ac.id

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
Dikirim: 26 September, 2020;
Diterima: 16 Oktober, 2020;
Dipublikasi: 31 Oktober, 2020;
keluarga  pada  hari  raya  keagamaan  dan  hari  besar;  (3) Kelelahan  fisik  dapat  menimbulkan  konflik  ketika  dihadapkan pada tuntutan keluarga terkait peran tersebut.
Kata Kunci: Karyawan;  Kepuasan  kerja;  Konflik  Keluarga- Pekerjaan;  Konflik  Pekerjaan-Keluarga;  Stres Pekerjaan

## 1. Pendahuluan
Setiap  karyawan  perusahaan  tentunya  menginginkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang maksimal  dalam  setiap  pelaksanaan  tugas. Namun,  karyawan  juga  menghadapi  faktor-faktor yang dianggap menghambat kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja dan moral  karyawan,  serta  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  memotivasi  dan  meningkatkan produktivitas karyawan ( Erbasi & Arat, 2012, p . 2 ). Salah satu faktor yang dapat menurunkan kepuasan  kerja  adalah  konflik  keluarga-pekerjaan.  Menurut Greenhaus  &  Beutell  (1985) sebagaimana  dikutip  dalam  Zhang et  al, (2012, p. 696) menyatakan  bahwa  pekerjaan  dan keluarga  merupakan  dua  bidang  penting  dalam  kehidupan  sosial  orang  dewasa.  Kebutuhan tersebut  tidak  akan  terpenuhi  jika  menganggur.  Saat  ini,  pekerjaan  juga  merupakan  cermin aktualisasi  diri.  Tanpa  keluarga,  individu  akan  merasa  sendiri  dan  tidak  ada  tempat  untuk memberikan  cinta.  Pekerjaan  dan  keluarga  sama-sama  penting,  jadi  masing-masing  butuh banyak  perhatian.  Perhatian  tersebut  bisa  dalam  bentuk  waktu,  tenaga,  dan  pikiran  yang dicurahkan  baik  untuk  pekerjaan  maupun  keluarga  ( Carr et  al., 2008, p. 249  sebagaimana dikutip dalam Zhang et al., 2012 ). Menurut Greenhaus & Beutell (1985, p . 77) sebagaimana dikutip dalam Zhang et al , (2012, p . 696) , konflik peran ganda merupakan suatu bentuk konflik antar peran yang disebabkan oleh tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  konflik  keluarga  di  beberapa  aspek.  Misalnya,  ketika seorang  karyawan  diharuskan  bekerja  lembur  di  akhir  pekan,  maka  karyawan  tersebut  tidak dapat  menghabiskan  waktu  untuk  berlibur  bersama  keluarga.  Contoh  lainnya  adalah perselisihan  dalam  kehidupan  rumah  tangga  yang  mengakibatkan  karyawan  tidak berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Menurut Netemeyer et  al, (1996, p .  401)  sebagaimana  dikutip  dalam  Zhang et  al, (2012, p . 698) terdapat  dua  jenis  konflik  peran  ganda,  yaitu  konflik  pekerjaan-keluarga  ( work-family conflict ) dan konflik keluarga-pekerjaan ( family-work conflict ). Konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika  tanggung  jawab  pekerjaan  menghalangi  pelaksanaan  tanggung  jawab  keluarga. Misalnya,  perusahaan  mewajibkan  karyawan  untuk  bekerja  lembur  pada  hari  libur  nasional, sehingga  membuat  karyawan  tersebut  tidak  dapat  berkumpul  dengan  keluarga  dan  berlibur bersama  keluarga.  Sedangkan  konflik  keluarga-pekerjaan  muncul  ketika  aktivitas  keluarga menghambat kinerja karyawan. Misalnya ketika anak karyawan sakit, karyawan tersebut tidak dapat  berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  dan  jika  terjadi  terus  menerus  dapat  menurunkan kepuasan  kerja.  Contoh  lain  adalah  karyawan  yang  tidak  mendapat  izin  kerja  lembur  dari suaminya  menyebabkan  pekerjaannya  terganggu.  Konflik  pekerjaan-keluarga  dan  konflik keluarga-pekerjaan saling terkait (hubungan dua arah).
Sulitnya  menyeimbangkan  antara  pekerjaan  dan  urusan  keluarga  dapat  menimbulkan konflik  pekerjaan-keluarga,  dimana  urusan  pekerjaan  menghambat  kehidupan  keluarga  atau urusan keluarga menghambat kinerja karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan kerja baik bagi pegawai laki-laki maupun perempuan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
yang  dilakukan  oleh Husniah  (2015, p .  63) dan Kurnia  &  Endarwati (2016) yang  menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  juga  dapat  terjadi  jika  karyawan  mengalami  stres. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Dhania  (2010, p .  16) menunjukkan  bahwa  stres  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Menurut Mangkunegara (2011, p .  157) stres  kerja  merupakan  suatu  perasaan  stres  yang  dialami  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan.
Stres  adalah  suatu  kondisi  situasi  individu  mengalami  ketegangan  karena  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kondisi  tersebut  dapat  diperoleh  dari  dalam  diri  individu  itu  sendiri maupun lingkungan luar individu. Stres memiliki dampak negatif terhadap keadaan psikologis karyawan  ( Kurnia  &  Endarwati,  2016 ).  Stres  terkait  pekerjaan  dapat  menimbulkan ketidakpuasan dari karyawan. Dampak psikologis yang paling sederhana dari stres karyawan adalah menimbulkan ketidakpuasan karyawan yang dapat terwujud dalam perilaku negatif di tempat  kerja,  meningkatnya  ketidakhadiran,  dan  berhenti  bekerja  ( Tarmizi  &  Dewi,  2017, p . 316) . Selain itu, kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh stres kerja pada karyawan. Stres terkait pekerjaan  cenderung  mengurangi  kepuasan kerja  secara  umum.  Meskipun  tingkat  stres  yang rendah  hingga  sedang  dapat  meningkatkan  kinerja,  karyawan  merasa  bahwa  stres  itu  tidak menyenangkan  ( Nasution,  2016, p .  3 ).  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Husniah (2015, p . 63) , Kurnia & Endarwati (2016) , dan Nasution (2016, p . 18) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Kebutuhan  akan  jasa  transportasi  udara  di  bandar  udara  membutuhkan  sumber  daya manusia yang mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Dalam hal ini, peran karyawan menjadi hal yang penting karena terkait dengan perkembangan transportasi penumpang dan barang.  Sekecil  apapun  kesalahan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dapat  berdampak  negatif bagi  penumpang,  barang,  dan  juga  pesawat.  Seperti  keterlambatan  penerbangan  yang membuat penumpang terlambat atau ketinggalan penerbangan transit.
Jasa ground  handling (operasi  darat)  adalah  kegiatan  suatu  maskapai  penerbangan  yang berkaitan dengan penanganan atau pelayanan penumpang beserta bagasi, kargo, perlengkapan pos,  dan  lain-lain  yang  membantu  pergerakan  pesawat  di  darat  selama  berada  di  bandara (keberangkatan  dan  kedatangan).  PT  Langgang  Buana  Perkasa  adalah  perusahaan  yang bergerak  di  bidang  jasa ground  handling dan  jasa  transportasi  pada  beberapa  maskapai penerbangan.
Hingga  saat  ini,  PT  Langgang  Buana  Perkasa  memiliki  6  mitra  bisnis  yang  terdiri  dari  5 mitra  bisnis  yang  beroperasi  di  Ternate,  Provinsi  Maluku  Utara,  yaitu  Garuda  Indonesia, Sriwijaya  Group  (Sriwijaya  Air  dan  NAM  Air),  dan  Lion  Group  (Lion  Air  dan  Batik  Air). Terdapat  1  mitra  usaha  PT  Langgang Buana  Perkasa  yang  berlokasi di  luar  Ternate,  Provinsi Maluku  Utara  yaitu  Wings  Air.  Jasa ground  handling PT  Langgang  Buana  Perkasa  beroperasi secara  eksklusif  di  Bandara  Sultan  Babullah,  Ternate,  Provinsi  Maluku  Utara,  dengan  total karyawan 121 orang.
Tidak ada jam operasional untuk sistem shift (kerja bergilir)  perusahaan. Karyawan dapat beristirahat  di  luar  jam  penerbangan.  Beberapa  karyawan  pulang  ke  rumah  dan  beberapa hanya  tinggal  di  lokasi  kerja  mereka.  Di  akhir  pekan  dan  hari  libur,  bandara  dan  maskapai penerbangan  masih  beroperasi,  sehingga karyawan  tetap  bekerja.  Pada  hari raya  keagamaan, bandara  dan  maskapai  penerbangan  tetap  beroperasi,  sebaliknya  karyawan  ingin  berkumpul dengan keluarga. Selain itu jadwal penerbangan sering mengalami keterlambatan karena faktor alam (letusan gunung berapi dan cuaca buruk) dan juga karena transit penerbangan. Sehingga

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
jam kerja karyawan menjadi fleksibel dengan waktu yang tidak pasti. Kondisi ini dapat memicu stres dan konflik pekerjaan-keluarga.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis manajemen konflik pekerjaan-keluarga ( work- family conflict ), konflik keluarga-pekerjaan ( family-work conflict ), stres kerja dan implementasinya yang berpengaruh terhadap kepuasan karyawan PT Langgang Buana Perkasa.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan jasa maupun  manufaktur.  Topik  kepuasan  kerja  sebagai  konsep  ilmiah  muncul  dan  menarik perhatian  di  bidang  manajemen,  psikologi  sosial,  dan  praktik  operasional  dalam  beberapa periode  ( Zhu,  2012 ).  Sampai  saat  ini  topik  tersebut  masih  menarik  terutama  dalam  bidang manajemen.

## 2.1.1. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut Spector  (1985, p .  701) sebagaimana  dikutip  dalam  Novitasari  (2015, p .  22) ,  terdiri  dari  1)  Gaji,  2)  Promosi,  3) Pengawasan,  4)  Tunjangan  5)  Imbalan  Kerja  Kontijensi  (Penghargaan  Berbasis  Kinerja),  6) Prosedur  Operasi (Aturan dan  Prosedur  yang  diperlukan),  7)  Rekan  Kerja,  8)  Sifat  Pekerjaan, dan 9) Komunikasi.
Selain  itu,  menurut Wexley  &  Gary  (2003, p .  160)  sebagaimana  dikutip  dalam  Novitasari (2015, p . 24) , kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan, antara lain upah/gaji, kondisi kerja, pengawasan, rekan kerja, bahan kerja, jaminan kerja, dan peluang untuk maju.

## 2.1.2. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator  kepuasan  kerja  menurut Spector  (1985, p .  708)  sebagaimana  dikutip  dalam Novitasari  (2015, p .  24) terdiri  dari  1)  Gaji  yang  diberikan  sesuai,  2)  Imbalan  kerja  kontijensi ketika  karyawan  berprestasi,  3)  Dukungan  pengawasan  bagi  karyawan,  4)  Kesesuaian  kerja dengan keahlian karyawan, 5) Peluang liburan bagi karyawan, 6) Kondisi kerja yang baik dan rekan  kerja  yang  menyenangkan,  7)  Menyenangkan  dan  tidak  tertekan  saat  bekerja.  Semua indikator di atas digunakan dalam penelitian ini.

## 2.2. Konflik Pekerjaan-Keluarga
Pria dan wanita dewasa yang sudah menikah sering menghadapi kondisi di mana tuntutan keluarga dan pekerjaan tidak seimbang. Menurut Bagger & Li (2012, p . 474) , konflik pekerjaan- keluarga  merupakan  konflik  yang  bersumber  dari  pekerjaan  yang  mengganggu  tanggung jawab  keluarga.  Artinya  menjalankan  peran  dalam  keluarga  menjadi  lebih  sulit  karena terganggunya peran di tempat kerja. Konflik pekerjaan-keluarga mengacu pada situasi antara tanggung jawab, dan harapan peran dalam keluarga.

## 2.2.1. Jenis Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus  &  Beutell  (1985)  sebagaimana  dikutip  dalam  Zhang et  al, (2012, p. 698) mengidentifikasi  tiga  jenis  konflik  pekerjaan-keluarga:  berbasis  waktu,  berbasis  ketegangan, dan berbasis perilaku. Tiga jenis konflik pekerjaan-keluarga dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Konflik berbasis waktu. Konflik pekerjaan-keluarga dapat memengaruhi waktu seseorang. Waktu  yang  dihabiskan  untuk  aktivitas  dalam  satu  peran  tidak  dapat  digunakan  untuk aktivitas  dalam  peran  lain.  Dengan  kata  lain,  waktu  yang  dibutuhkan  untuk

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
melaksanakan  salah  satu  tuntutan  (keluarga  atau  pekerjaan)  dapat  mengurangi  waktu untuk melaksanakan salah satu tuntutan (pekerjaan atau keluarga).
2) Konflik berbasis ketegangan. Konflik berbasis ketegangan terjadi ketika tekanan dari satu peran  (keluarga  atau  pekerjaan)  memengaruhi  kinerja  peran  lain  (pekerjaan  atau keluarga).
3) Konflik  berbasis  perilaku.  Pola  perilaku  pada  peran  tertentu  mungkin  tidak  sejalan dengan  ekspektasi  terkait  perilaku  pada  peran  lain.  Konflik  berbasis  perilaku  terkait dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dan tujuan peran (pekerjaan atau keluarga).

## 2.2.2. Sumber Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus  &  Beutell  (1985, p .  78) menyatakan  bahwa  ada  3  sumber  konflik  pekerjaan- keluarga, yang terdiri dari:
1) Waktu. Hal ini berkaitan dengan jumlah jam kerja per minggu, sistem shift kerja, jadwal kerja yang tidak fleksibel, jumlah dan frekuensi lembur, dan penyimpangan pengaturan jam kerja.
2) Ketegangan  peran.  Hal  ini  berkaitan  dengan  peran  yang  tidak  jelas  di  tempat  kerja, konflik peran di tempat kerja, stres di tempat kerja, dan kurangnya dukungan dari atasan.
3) Perilaku. Hal ini berkaitan dengan ekspektasi manajer terhadap perilaku karyawan untuk menjadi agresif, objektif, dan menjaga kerahasiaan dalam peran pekerjaan.

## 2.2.3. Indikator Konflik Pekerjaan-Keluarga
Menurut Netemeyer et al, (1996, p . 401) , terdapat 5 indikator konflik pekerjaan-keluarga, yaitu:
1) Tuntutan  pekerjaan  mengganggu  keluarga.  Tuntutan  pekerjaan  seperti  melanjutkan pendidikan di luar negeri mengganggu keluarga.
2) Pekerjaan  mengurangi  keterlibatan  diri  dalam  keluarga.  Pekerjaan  menyebabkan kurangnya waktu bersama dengan keluarga.
3) Pekerjaan  mengganggu  keinginan  keluarga.  Karena  tuntutan  pekerjaan,  keinginan  dan harapan keluarga tidak dapat terwujud.
4) Pekerjaan  menghalangi  aktivitas  dalam  keluarga.  Tuntutan  pekerjaan  menghalangi  atau mengganggu kegiatan dan acara keluarga yang penting.
5) Konflik  antara  komitmen  kerja  dan  tanggung  jawab  keluarga.  Komitmen  untuk  bekerja dan tanggung jawab keluarga tidak dapat diseimbangkan.
Semua  indikator  di  atas  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  masing-masing  indikator diwakili oleh satu pernyataan.

## 2.3. Konflik Keluarga-Pekerjaan
Menurut Bagger  &  Li  (2012, p .  474) ,  konflik  keluarga-pekerjaan  merupakan  konflik  yang bersumber  dari  keluarga  yang  mengganggu  tanggung  jawab  pekerjaan.  Misalnya,  seorang karyawan terlambat masuk kerja dikarenakan urusan rumah tangga seperti mengantar anak ke tempat penitipan anak.

## 2.3.1. Sumber Konflik Keluarga-Pekerjaan
Greenhaus  &  Beutell  (1985, p .  78) menyatakan  bahwa  ada  3  sumber  konflik  keluarga- pekerjaan, yaitu:
1) Waktu.  Ini  berkaitan  dengan  kegiatan  dalam  keluarga  seperti  karyawan  yang  sudah menikah dan memiliki anak, aktivitas pasangan hidup, dan keluarga besar.

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
2) Ketegangan  peran.  Ini  berkaitan  dengan  konflik  dalam  keluarga,  dan  kurangnya dukungan dari keluarga dalam menjalankan aktivitas pekerjaan.
3) Perilaku.  Ini  berkaitan  dengan  harapan  keluarga  dalam  hubungan  yang  hangat  dan terbuka.
2.3.2. Indikator konflik Keluarga-Pekerjaan
Menurut Netemeyer et al, (1996, p . 401) , terdapat 5 indikator konflik keluarga-pekerjaan, terdiri dari:
1) Tuntutan  keluarga  menghambat  pekerjaan  karyawan.  Tuntutan  keluarga  mengganggu karyawan dalam melakukan pekerjaan.
2) Keluarga  mengakibatkan  hilangnya  pekerjaan  karyawan.  Keluarga  membuat  karyawan kehilangan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan atau menyelesaikan pekerjaannya.
3) Keluarga  menghalangi  keinginan  karyawan  dalam  bekerja.  Keluarga  mengganggu keinginan atau prestasi karyawan dalam pekerjaannya.
4) Keluarga  menghalangi  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  karyawan.  Keluarga  membuat karyawan tidak mampu menjalankan tanggung jawabnya di tempat kerja.
5) Kesibukan  dalam  keluarga,  membuat  rekan  kerja  kesal.  Kesibukan  dalam  keluarga membuat rekan kerja merasa terusik.

## 2.4. Stres Kerja
Menurut Rivai & Sagala (2011, p . 516) mengemukakan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi  ketegangan  yang  menimbulkan  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikologis  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Selanjutnya stres kerja merupakan  suatu  perasaan  stres  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya ( Mangkunegara, 2011, p . 157 ).
Stres kerja merupakan suatu kondisi stres yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi  seseorang,  akibatnya  stres  yang  berlebihan dapat  mengancam  kemampuan  seseorang dalam  menghadapi  lingkungan  dan  pada  akhirnya  akan  menghambat  pelaksanaan  tugas ( Handoko, 2001, p . 200 ).
Stres  kerja  muncul  karena  tuntutan  dan  sumber  daya  seorang  karyawan.  Tuntutan  yang dimaksud  adalah  tanggung  jawab,  tekanan,  kewajiban,  atau  ketidakpastian  yang  dihadapi karyawan. Sedangkan sumber daya adalah hal-hal yang dikendalikan oleh seorang karyawan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan. Stres merupakan suatu kondisi yang terjadi ketika dihadapkan  pada  tekanan  atau  tugas  atau  tanggung  jawab  dan  ketidakmampuan menanganinya  secara  terus  menerus  dalam  jangka  waktu  yang  lama  ( Mansoor et  al., 2011, p . 50 ).
Menurut Robbins & Judge (2007) , stres adalah suatu kondisi dinamis dari seorang individu dihadapkan  pada  peluang,  tuntutan,  dan  sumber  daya  yang  berkaitan  keinginan  individu tersebut dan hasilnya dianggap tidak pasti tetapi penting.

## 3. Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif.  Data  diperoleh  melalui wawancara  mendalam  dan  kuesioner.  Studi  pustaka  dan  dokumentasi  dilakukan  untuk mengumpulkan  data  sekunder  yang  berkaitan  dengan  objek  penelitian,  antara lain  karyawan PT Langgang Buana Perkasa, jadwal penerbangan, dan PT Langgang Buana Perkasa. Sumber data dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling . Pengambilan sampel didasarkan pada  pilihan  penelitian  pada  aspek  dan  fokus  pada  situasi  tertentu  dan  terus  menerus

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
sepanjang  penelitian  dilakukan  mengikuti  tujuan  penelitian  dengan  kriteria  tertentu.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Langgang  Buana  Perkasa  yang  diwakili  oleh  10 karyawan  yang  sudah  menikah,  terdiri  dari  8  karyawan  yang  sudah  menikah  dan  memiliki anak,  dan  2  karyawan  yang  sudah  menikah  tetapi  belum  memiliki  anak.  Tujuan  pemilihan sampel  ini  adalah  karena  karyawan  mengalami  konflik  pekerjaan-keluarga,  konflik  keluarga- pekerjaan, dan stres kerja.
Penelitian  dilakukan  di  PT  Langgang  Buana  Perkasa  yang  berlokasi  di  Bandara  Sultan Babullah, Ternate, Provinsi Maluku Utara, Indonesia. PT Langgang Buana Perkasa memiliki 6 mitra bisnis yang terdiri dari 5 mitra bisnis yang beroperasi di Ternate, Provinsi Maluku Utara, yaitu Garuda Indonesia, Sriwijaya Group (Sriwijaya Air dan NAM Air), dan Lion Group (Lion Air dan Batik Air). Terdapat 1 mitra bisnis PT Langgang Buana Perkasa yang berlokasi di luar Ternate, Provinsi Maluku Utara, yaitu Wings Air. Dalam mengoperasikan jasa ground handling (operasi  darat),  PT  Langgang  Buana  mengikuti  jam  operasional  bandara  dan  jadwal penerbangan maskapai. Tidak ada penerapan sistem shift oleh perusahaan kepada karyawan.
Gambar 1. Roadmap Penelitian

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Penelitian
Karakteristik  konflik  pekerjaan-keluarga,  konflik  keluarga-pekerjaan,  dan  stres  kerja yang ditemukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 1. Karakteristik Konflik Pekerjaan-Keluarga
Pertanyaan Pilihan Jawaban Responden Konflik Berbasis Waktu Sangat Setuju 0 Setuju 3 Netral 0 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak Setuju 3

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
Hak Cipta © 2020. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v8i2.236
Pertanyaan Pilihan Jawaban Responden Konflik Berbasis Ketegangan Sangat Setuju 0 Setuju 4 Netral 1 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 2 Konflik Berbasis Perilaku Sangat Setuju 1 Setuju 3 Netral 1 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 1
Berdasarkan Tabel  1 ,  konflik  berbasis  waktu,  pada  10  responden,  terkait  waktu  yang dihabiskan responden untuk kegiatan dalam satu peran tidak dapat digunakan untuk kegiatan peran  lainnya.  Misalnya,  peran  rumah  tangga  seperti  memasak,  mendampingi  anak  dalam belajar, mengasuh anak, dan liburan keluarga. Tidak ada satupun responden yang menjawab sangat  setuju,  tiga  responden  menjawab  setuju,  tidak  ada  yang  menjawab  netral,  empat responden  menjawab  tidak  setuju,  dan  tiga  responden  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Lebih banyak  responden  menjawab  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju  dengan  terjadinya  konflik berbasis  waktu.  Ini  mengindikasikan  bahwa  bekerja  dengan  tanggung  jawab  keluarga  tidak menjadi  masalah  karena  responden  dapat  mengatur  waktu  untuk  keduanya  (pekerjaan  dan keluarga).
Konflik  berbasis  ketegangan  adalah  tipe  kedua  dari  konflik  pekerjaan-keluarga.  Hal  ini dikarenakan  tekanan  salah  satu  peran  (keluarga  atau  pekerjaan)  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Misalnya  acara  keluarga  yang  membutuhkan  karyawan  namun  di  sisi  lain kehadiran  karyawan  sangat  penting  di  tempat  kerja.  Tidak  ada  satupun  responden  yang menjawab sangat setuju, empat responden menjawab setuju, satu responden menjawab netral, tiga responden menjawab tidak setuju, dan dua responden menjawab sangat tidak setuju. Lebih banyak  responden  menjawab  setuju  dengan  terjadinya  konflik  berbasis  ketegangan  karena mereka menganggap perannya sebagai istri atau suami atau sebagai ibu atau ayah dalam suatu acara keluarga, dan waktu liburan keluarga itu penting, sedangkan responden juga menyetujui perannya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  kerja  di  tempat  kerja.  Hal  ini  menyebabkan ketegangan di antara peran mereka.
Konflik berbasis perilaku adalah pola perilaku dalam peran tertentu yang mungkin tidak sejalan dengan ekspektasi terkait perilaku dalam peran lain. Konflik berbasis perilaku berkaitan dengan  ketidaksesuaian  antara  pola  perilaku  dengan  tujuan  peran  (pekerjaan  atau  keluarga), misalnya  bagaimana  menjalin  komunikasi  dan  kerjasama  dengan  anggota  keluarga  serta bagaimana menjalin komunikasi dan kerjasama dengan rekan kerja. Satu responden menjawab sangat  setuju,  tiga  responden  menjawab  setuju,  satu  responden  menjawab  netral,  lima responden  menjawab  tidak  setuju,  dan  satu  responden  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Lebih banyak  responden  menjawab  tidak  setuju  dengan  terjadinya  konflik  berbasis  perilaku.  Ini mengindikasikan  bahwa  mereka  mampu  menjalin  komunikasi  yang  efektif  dan  menerapkan cara-cara kerjasama yang baik dalam lingkungan keluarga dan kerja.

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
Hak Cipta © 2020. Dimiliki oleh Penulis, dipublikasi oleh Society . Artikel dengan akses terbuka. Lisensi: CC-BY-NC-SA. https://doi.org/10.33019/society.v8i2.236

## Tabel 2. Karakteristik Konflik Keluarga-Pekerjaan
Pertanyaan Pilihan Jawaban Responden Tuntutan keluarga menghambat pekerjaan karyawan Sangat Setuju 0 Setuju 5 Netral 0 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 2 Keluarga mengakibatkan hilangnya pekerjaan karyawan Sangat Setuju 0 Setuju 1 Netral 0 Tidak Setuju 7 Sangat Tidak Setuju 2 Keluarga mengganggu keinginan karyawan di tempat kerja Sangat Setuju 1 Setuju 5 Netral 0 Tidak Setuju 3 Sangat Tidak Setuju 1 Keluarga mengganggu tanggung jawab dalam pekerjaan karyawan Sangat Setuju 0 Setuju 4 Netral 1 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 3 Kesibukan dalam keluarga, rekan kerja kesal Sangat Setuju 0 Setuju 1 Netral 0 Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju 4
Berdasarkan Tabel  2 ,  pada  10  responden,  terkait  tuntutan  keluarga  yang  menghambat pekerjaan  karyawan,  tidak  ada  satupun  responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  lima responden  menjawab  setuju,  tidak  ada  satupun  responden  yang  menjawab  netral,  tiga responden menjawab tidak setuju, dan dua responden menjawab sangat tidak setuju. Sebagian besar  responden  menjawab  setuju  bahwa  ada  tuntutan  dari  keluarga.  Itu  akan  menghambat pekerjaan  mereka.  Hal  ini  menyebabkan  konflik  atau  masalah  karena  kurangnya  fokus  dan perhatian  karyawan,  membuat  ketidakhadiran  meningkat,  bahkan  mengakibatkan  karyawan kehilangan pekerjaan. Dampak seperti inilah yang membuat karyawan lebih memilih kepada pekerjaan  daripada  tuntutan  keluarga.  Pilihan  karyawan  untuk  fokus  kepada  pekerjaan berdampak  pada  penghargaan  yang diberikan  oleh  perusahaan  dan  karyawan  terhindar  dari resiko kehilangan pekerjaan. Akibat dari pilihan tersebut menyebabkan konflik dalam keluarga karena kurangnya perhatian dan waktu karyawan untuk keluarga.
Terkait  hasil  keluarga  pada  karyawan  yang  kehilangan  pekerjaannya,  tidak  ada  satupun responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  satu  responden  menjawab  setuju,  tidak  ada responden yang menjawab netral, tujuh responden menjawab tidak setuju, dan dua responden menjawab  sangat  tidak  setuju.  Sebagian  besar  responden  menjawab  tidak  setuju  bahwa

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
keluarga  merupakan  salah  satu  faktor  penyebab  mereka  akan  kehilangan  pekerjaan  atau kesempatan mendapatkan pekerjaan atau menyelesaikan tugas pekerjaan. Hal ini dikarenakan kebanyakan  responden  mengatakan  jika  mereka  kehilangan  pekerjaan,  mereka  akan  mencari pekerjaan lain. Sebagian lain mengatakan bahwa mereka kehilangan pekerjaan itu disebabkan oleh  mereka  belum  beruntung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  lebih  mencintai keluarga daripada pekerjaan.
Terkait  keluarga  menghambat  keinginan  karyawan  dalam  bekerja,  keluarga  menghambat pencapaian  karyawan  dalam  bekerja,  pertanyaan  kepada  responden  adalah  mengutamakan kebersamaan  dalam  keluarga  daripada  bekerja  aktif  dan  kerja  lembur  untuk  mendapatkan promosi  jabatan.  Satu  responden  menjawab  sangat  setuju,  lima  responden  menjawab  setuju, tidak  ada  satu  pun  responden  yang  menjawab  netral,  tiga  responden  menjawab  tidak  setuju, dan satu responden menjawab sangat tidak setuju. Ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden menyadari akan ada pengaruh pada keinginan untuk mencapai karier yang tinggi di tempat kerja jika didukung keluarga.
Terkait keluarga yang menghalangi tanggung jawab dalam pekerjaan karyawan, keluarga membuat  karyawan  tidak  dapat  menjalankan  tanggung  jawabnya  di  tempat  kerja,  dan kepentingan  keluarga  membuat  karyawan  tidak  bekerja  maksimal.  Tidak  ada  satupun responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  empat  responden  menjawab  setuju,  satu  responden menjawab netral, dua responden menjawab tidak setuju, dan tiga responden menjawab sangat tidak  setuju.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar  responden  mengakui  bahwa kepentingan atau urusan keluarga dapat mempengaruhi tanggung jawab dalam pekerjaannya dan  dapat  menimbulkan  konflik  serta  menimbulkan  stres  jika  tidak  mampu  mengelolanya dengan sebaik-baiknya.
Terkait  dengan  kesibukan  dalam  keluarga,  kesal  rekan  kerja,  kesibukan  dalam  keluarga membuat  rekan  kerja  merasa  terganggu,  dan  perhatian  penuh  karyawan  terhadap  keluarga mengganggu  hubungan  kerjasama  dan  komunikasi  dengan  rekan  kerja.  Tidak  ada  satupun responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  satu  responden  menjawab  sangat  setuju,  tidak  ada satupun responden yang menjawab netral, lima responden menjawab tidak setuju, dan empat responden  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar responden  tidak  setuju  jika  seorang  karyawan  fokus  pada  kegiatan  keluarga  akan mempengaruhi hubungan dengan rekan kerja, baik secara organisasi maupun pribadi. Hal ini dikarenakan mereka saling memahami untuk saling memberikan dukungan.

## 4.2. Pembahasan
Berdasarkan jawaban responden, karyawan bisa mengelola waktu untuk bekerja dan waktu untuk  keluarga.  Responden  perempuan  sebelum  berangkat  kerja  sudah  mempersiapkan makanan untuk keluarga.Segala kebutuhan rumah tangga responden laki-laki telah diatur oleh istri  responden.  Kegiatan  liburan  bersama  keluarga  dilakukan  diluar  jam  kerja.  Responden mengakui perannya sangat dibutuhkan dalam keluarga pada waktu-waktu tertentu dan hal ini menjadi dilema karena tugas di tempat kerja harus dilaksanakan pada waktu yang bersamaan. Secara psikologis, perilaku sebagai manusia terkadang muncul akibat penerapan kedua peran tersebut.  Tuntutan  keluarga  dan  tuntutan  pekerjaan  bisa  menimbulkan  ketegangan  dalam peran,  terutama  dalam  keluarga.  Karyawan  wanita  lebih  banyak  mengalami  dilema  ini daripada  karyawan  laki-laki.  Tuntutan  keluarga  dan  tuntutan  pekerjaan  mempengaruhi psikologi karyawan dan menyebabkan karyawan kelelahan dan kondisi fisik yang kurang baik.
Dari ketiga karakteristik konflik pekerjaan-keluarga di atas menunjukkan bahwa sebagian besar  responden  memiliki  konflik  pekerjaan-keluarga,  namun  tidak  berpengaruh  terhadap

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
kepuasan  kerja.  Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  PT Langgang  Buana  Perkasa  menyatakan  bahwa  karyawan  sudah  diarahkan  sejak  awal  bahwa karyawan  harus  menanamkan  kepuasan  diri  di  tempat  kerja  karena  penting  dan mempengaruhi kinerja karyawan.
Konflik keluarga-pekerjaan juga merupakan kondisi yang sulit untuk ditangani. Karyawan imeminta  izin  untuk  tidak  bekerja  merupakan  salah  satu  cara  yang  biasa  mereka  lakukan. Tetapi  ada  aturan  di  tempat  kerja  yang  membatasi  izin  karyawan.  Hal  ini  dilema  bagi responden jika ada tuntutan kehadiran dalam kegiatan keluarga dan jadwal kerja mereka.
Sebagian  besar  responden  yang  sudah  menikah  memiliki  rasa  cinta  yang  besar  terhadap keluarga.  Responden  akan  meminta  izin  untuk  tidak  bekerja  jika  ada  yang  urusan  keluarga yang mendesak. Responden menilai bahwa jika mereka kehilangan pekerjaan, itu dikarenakan faktor  yang  disebabkan  oleh  individu  terhadap  perusahaan  bukan  disebabkan  oleh  faktor keluarga  karena  pada  prinsipnya  keluarga  masih  mendukung  kegiatannya.  Mereka  dapat mengatur waktu mereka dengan kondisi kerja yang ada.
Di sisi lain, responden juga bermasalah terutama pada hari libur dan hari raya keagamaan. Karyawan  harus  tetap  bekerja  berdasarkan  jadwal  kerja  walaupun  tidak  ada  protes  dari karyawan.  Namun  demikian,  karyawan  khawatir  tidak  bisa  menjalani  kebersamaan  dengan keluarga  pada  saat  hari  libur  dan  hari  raya  keagamaan  dikarenakan  mereka  harus  menjaga profesionalisme  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  konflik  tidak  terjadi  secara  langsung tetapi  memicu  stres  karyawan.  Untuk  mengurangi  dampak  tersebut,  perusahaan  tetap memperhatikan kebutuhan karyawan untuk menjaga kepuasan kerja.
Responden  juga  berpendapat  bahwa  dukungan  keluarga  terhadap  aktivitas  pekerjaan mereka akan berpengaruh pada kinerja dan membutuhkan pemahaman dari anggota keluarga. Memikirkan  keluarga  pada  saat  responden  bekerja  bukan  suatu  permasalahan  ketika dihadapkan  pada  harus  bekerja  untuk  mengejar  karir  dan  pencapaian  dengan  tuntutan keluarga di rumah. Namun demikian waktu kedatangan dan keberangkatan penerbangan yang kadang tidak tepat waktu membuat mereka sulit untuk mengelolanya.
Perhatian  dan  tanggung  jawab  kepada  keluarga  tidak  menjadikan  hubungan  kerja  di lingkungan  kerja  menjadi  terkendala.  Masing-masing  dari  mereka  menjalankan  tugas  sesuai dengan  tugas  dan  tanggungjawab  sebagai  karyawan.  Hubungan  baik  di  lingkungan  kerja mempengaruhi aktivitas kerja dan membuat mereka merasa puas dan nyaman dalam bekerja.

## 5. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  tiga  karakteristik konflik  pekerjaan-keluarga.  Berdasarkan  ketiga  karakteristik  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  karyawan  mengalami  konflik  dalam  pekerjaan-keluarga,  namun  tidak mempengaruhi  kepuasan  kerja;  (2)  Terdapat  lima  ciri  konflik  keluarga-pekerjaan  tetapi karyawan  tetap  menerapkan  profesionalisme.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tidak  terjadi konflik langsung tetapi dapat memicu stres akibat tuntutan keluarga pada hari raya keagamaan dan  hari  besar;  (3)  Kelelahan  fisik  dapat  menimbulkan  konflik  ketika  dihadapkan  pada tuntutan keluarga terkait peran tersebut.

## 6. Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah bersedia membantu selama penelitian ini dilakukan.

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa

## 7. Pernyataan Conflicts of Interest
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan dengan penelitian, kepengarangan, dan/atau publikasi dari artikel ini.

## Daftar Pustaka
Bagger, J., & Li, A. (2012). Being important matters: The impact of work and family centralities on  the  family-to-work  conflict–satisfaction  relationship. Human  relations , 65 (4),  473-500. https://doi.org/10.1177/0018726711430557
Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan Kerja (studi pada medical  representatif  di  Kota  Kudus). Jurnal  Psikologi:  PITUTUR , 1 (1),  15-23.  Retrieved from https://jurnal.umk.ac.id/index.php/PSI/article/view/21
Erbasi,  A.,  &  Arat,  T.  (2012).  The  Effect  of  Financial  and  Non-financial  Incentives  on  Job Satisfaction:  An  Examination  of  Food  Chain  Premises  in  Turkey. International  Business Research , 5 (10), 136–145. https://doi.org/10.5539/ibr.v5n10p136
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  Sources  of  conflict  between  work  and  family  roles.
Academy of management review , 10 (1), 76-88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta, Indonesia: Penerbit BPFE. Husniah,  A.  (2015). Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat  RS  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta (Thesis).  Universitas  Muhammadiyah Yogyakarta. Retrieved from https://eprints.uny.ac.id/26427/
Kurnia,  D.  N.,  &  Endarwati,  M.  L.  (2016).  Pengaruh  Work-Family  Conflict  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Wonosobo. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (JMBI) , 5 (2), 132–143. Retrieved from http://journal.student.uny.ac.id/ojs/index.php/jmbi/article/view/5018
Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung, Indonesia: PT Remaja Rosdakarya.
Mansoor, M., Fida, S., Nasir, S., & Ahmad, Z. (2011). The impact of job stress on employee job satisfaction  a  study  on  telecommunication  sector  of  Pakistan. Journal  of  Business  Studies
Quarterly , 2 (3), 50-56. Retrieved from
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.651.8287&rep=rep1&type=pd f
Nasution, I. S. (2016). Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict & Family Work Conflict) dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  RS  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta)
(Thesis). Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Retrieved from
http://repository.umy.ac.id/handle/123456789/5607
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work– family  conflict  and  family–work  conflict  scales. Journal  of  Applied  Psychology , 81 (4),  400– 410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400 Novitasari,  A.  (2015). Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  Konflik  Keluarga-Pekerjaan  pada Kepuasan  Kerja  dengan  Sentralitas  Pekerjaan-Keluarga  sebagai  Variabel  Moderator  (Studi  pada Perawat Instalasi Rawat Inap Jiwa RSJ Prof. Dr. Soerojo Magelang) (Thesis). Universitas Negeri Semarang. Retrieved from http://lib.unnes.ac.id/22082/ Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan (2nd  ed.). Jakarta, Indonesia: Rajawali Pers.

## Implementasi Manajemen Konflik Pekerjaan-Keluarga, Konflik Keluarga-Pekerjaan, dan Stres Kerja yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan PT Langgang Buana Perkasa
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2007). Organizational  Behavior (12th  ed.).  Upper  Saddle  River,  NJ, United States: Prentice Hall.
Tarmizi,  A.,  &  Dewi,  S.  S.  (2017).  Pengaruh  Stress  dan  Tingkat  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Karyawan  Studi  Kasus  PT.  FEI. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 2 (3), 315-322. https://doi.org/10.36226/jrmb.v2i3.64 Zhang,  M.,  Griffeth,  R.  W.,  &  Fried,  D.  D.  (2012).  Work ‐ family  conflict  and  individual consequences. Journal of Managerial Psychology , 27 (7), 696–713.
https://doi.org/10.1108/02683941211259520
Zhu,  Y.  (2012).  A  Review  of  Job  Satisfaction. Asian  Social  Science , 9 (1),  293–298. https://doi.org/10.5539/ass.v9n1p293
__________________________

## Tentang Penulis
Nurlaila adalah  dosen  pada  Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis, Universitas Khairun, Indonesia.
E-Mail: lela_fekon@yahoo.com