## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN BUDAYA KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
The Effect of Leadership Style and Work Motivation On Employee Performance with Work Culture as an Intervening Variable
Muhammad Ayub Suwahru 1* , Muh. Kafrawi Yunus 2 , Hasanuddin Remmang 2
1 Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Regional Makassar, Kementerian Dalam Negeri
2 Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Bosowa
*Email: mayubs396@gmail.com
Diterima: 22 Januari 2024/Disetujui: 30 Juni 2024

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan budaya kerja sebagai variabel intervening di PPSDM Kemendagri regional Makassar. Metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan teknik analisis SEM-PLS digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data dari ASN berjumlah 60 orang di PPSDM Kemendagri Regional Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan oleh kepala PPSDM Kemendagri Regional Makassar,  termasuk  inspirsasi,  motivasi,  pengaruh,  kepedulian,  integritas,  kepercayaan  dan  pemberdayaan,  mendapat penilaian positif dari responden. Motivasi kerja juga dinilai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan budaya kerja yang diniliai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Analisis jalur (SEM-PLS) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung melalui budaya kerja sebagai variabel intervening yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan dapat meningkatkan kinerja pegawai serta mempengaruhi secara positif, motivasi mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  budaya  kerja  sebagai variabel  interving  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  Demikian  pula  dengan  budaya  kerja  mempengaruhi  kinerja pegawai  secara  positif  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  langsung.  Kesimpulannya,  penelitian  ini  menyoroti pentingnya gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Rekomendasi untuk institusi mencakup upaya mengoptimalkan gaya kepemimpinan, memperkuat budaya kerja, dan menambah motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja, Kinerja Pegawai, PPSDM

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership style and work motivation on employee performance with work culture as an intervening variable at PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar. A quantitative method with a descriptive approach  and  SEM-PLS  analysis  technique  was  employed  to  collect  and  analyze  data  from  60  civil  servants  at  PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar. The results showed that leadership style, work motivation, and work culture had a positive effect on employee performance. The leadership style exhibited by the head of PPSDM Ministry of Home Affairs Regional Makassar, including inspiration, motivation, influence, care, integrity, trust, and empowerment, received positive ratings from the respondents. Work motivation was also assessed as having a positive influence on employee performance, as well as organizational culture, which was considered to positively impact employee performance. The path analysis (SEM- PLS)  reveals  that  leadership  style  has  both  direct  and  indirect  effects,  mediated  by  organizational  culture,  on  employee performance. It can enhance employee performance and have a positive influence. Similarly, work motivation directly and indirectly affects employee performance through organizational culture, which can enhance employee performance. Likewise, organizational culture positively affects employee performance and directly contributes to its improvement. In conclusion, this study highlights the importance of leadership style, work motivation, and organizational culture in enhancing employee performance.  Recommendations  for  the  institution  include  efforts  to  optimize  leadership  style,  strengthen  organizational

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
culture, and enhance work motivation to improve employee performancepresence, and optimize marketing strategies to attract more students to travel studies programs.

## Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Organizational Culture, Employee Performance, PPSDM
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja. Kinerja pegawai dapat diukur berdasarkan pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan,  tingkat produktivitas,  kualitas  hasil  kerja,  serta  kemampuan berkolaborasi dalam tim. Menurut Robbins (2006), kinerja adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu  pekerjaan.  Sedangkan  Menurut  Mangkunegara (2005),  kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melakukan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  Oleh  karena  itu,  penting  bagi organisasi  untuk  melakukan  penilaian  kinerja  secara berkala  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan  dan mengambil  langkah-langkah  untuk  meningkatkan  kinerja tersebut.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu aset terpenting  bagi  suatu  organisasi,  baik  itu  perusahaan, lembaga, maupun institusi. SDM merupakan orang-orang yang bekerja di dalam organisasi tersebut, dan merekalah yang  menggerakkan  roda  organisasi  untuk  mencapai tujuannya  (Kiruja  &  Mukuru,  2018).  Pengertian  SDM secara  umum  adalah  tenaga  kerja  manusia  yang dimanfaatkan  oleh  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya. SDM  dapat  diartikan  sebagai  manusia  yang  memiliki kemampuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan tertentu. SDM juga dapat diartikan sebagai modal manusia yang merupakan salah satu faktor produksi yang penting. SDM  yang  berkualitas  akan  menjadi  kunci  keberhasilan suatu  organisasi  Oleh  karena  itu  organisasi  harus  benar- benar  memperhatikan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan/pegawai,  yakni  variabel  individu,  variabel organisasi dan variabel psikologis.
Budaya  erat  kaitannya  dengan  manusia  (Kisdarto, 2008).  Kuatnya  budaya  kerja  terlihat  dari  bagaimana pegawai  memandang budaya kerja  sehingga berpengaruh terhadap  perilaku  mereka.  Perilaku  tersebut  antara  lain: memiliki  motivasi,  dedikasi,  kreativitas,  kemampuan dan komitmen  yang  tinggi.  Komitmen  pegawai  terhadap organisasi yang merupakan salah satu unsur penting dalam kesuksesan  organisasi.  Komitmen  menurut  Kisdarto (2008)  yakni  merujuk  pada  kesetiaan  dan  loyalitas pegawai.  Budaya organisasi diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap pribadi anggota organisasi maupun  terhadap  organisasi  sebagai  lembaga  kerja. Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi  yang  kuat  dalam setiap  diri  pegawai  menjadikan  organisasi  dapat  dengan mudah  dan  tepat  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Semakin  kuat  budaya  kerja,  semakin  tinggi
komitmen  dan  kemampuan  yang  dirasakan  pegawai. Makin  banyak  pegawai  yang  menerima  nilai-nilai  makin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu  makin  kuat  budaya  tersebut  (Robbins,  2006).  Orang yang  terlatih  dalam  budaya  kerja  akan  menyukai kebebasan,  pertukaran  pendapat,  terbuka  bagi  gagasan baru  dan  fakta  baru,  memecahkan  permasalahan  secara mandiri,  berusaha  menyesuaikan  diri  antara  kehidupan pribadi  dan  sosialnya.  Pemimpin  memiliki  peran  yang sangat penting dalam membentuk dan memelihara budaya kerja  di  suatu  organisasi.  Budaya  kerja  yang  baik  dapat membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya, sedangkan  budaya  kerja  yang  buruk  dapat  menghambat kinerja perusahaan.
Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang lain untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama. Pemimpin  adalah  orang  yang  bertanggung  jawab  untuk mengarahkan  dan  memotivasi  orang  lain  untuk  bekerja menuju tujuan bersama, Kepemimpinan memegang peran yang penting dalam suatu organisasi. Pimpinan merupakan seorang  individu  yang  menggunakan  kebijakan  dan wewenang akan kepemimpinanya guna untuk memberikan arahan  bawahannya  dan  bertanggung  jawab  atas  setiap pekerjaan  bawahannya  dalam  rangka  mencapai  sebuah tujuan  (Hasibuan,  2011;  Alim  et  al.,  2021).  Pamudji (1993),  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  tersebut merupakan suatu "seni" untuk menyamakan mindset atau persepsi  dari  setiap  anggota  Organisasi  dalam  mencapai tujuan organisasi. Hal yang sarna dikemukakan oleh Daft (2010) dalam Yusuf (2013) “Howe ever, transformational leaders  capable  to  implement  the  changes  in  vision, mission,  and  organization    culture    as  a  whole  by influencing  his  subordinates  to  make  changes  to  increase productivity  or  performance  of  organization.”  bahwa pemimpin  transformasional  yang  mampu  menerapkan perubahan dalam visi, misi, dan budaya organisasi secara keseluruhan dengan mempengaruhi bawahannya membuat perubahan untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja organisasi”.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  pemimpin  di dalam  memberikan  pengaruh  dan  memberikan  contoh kepada  pegawainya  melalui  proses  komunikasi  di  dalam mencapai suatu tujuan. Dalam suatu organisasi kepemimpinan  memegang  peran  yang  penting.  Hal  ini karena  kepemimpinan  akan  memberikan  dorongan  dan semangat  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas. Selain itu, kepemimpinan juga merupakan titik sentral dan penentu  kebijakan  dari  kegiatan  yang  dilaksanakan  di dalam  organisasi,  Sebab  itu  organisasi  membutuhkan pemimpin  yang  efektif,  yang  mempunyai  kemampuan mempengaruhi  perilaku  bawahannya  atau  pegawainya, Jadi,  suatu  perusahaan  membutuhkan  pemimpin  yang
mempunyai pengaruh, serta dapat menggerakan, menjaga aktivitas,  menuntun,  dan  mengarahkan  karyawannya  ke arah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Selain  itu,  hal  yang penting  lainnya  adalah  pemimpin  juga  harus  peduli  dan memperhatikan kepentingan karyawan, sehingga karyawan bisa termotivasi dan dengan sendirinya tergerak untuk  meningkatkan  kinerja  dan  memberikan  kontribusi terbaik  mereka  bagi  perusahaan,  Kepemimpinan  yang efektif dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, dan motivasi kerja yang tinggi dapat mendukung kepemimpinan  yang  efektif.  Menurut  Yunus  (2019) semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  maka pegawai  akan  cenderung  ingin  meningkatkan  kinerjanya, semakin  baik  peran  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan oleh  atasan,  semakin  menciptakan  kondisi  yang menyenangkan  bagi  bawahan  yang  akan  meningkatkan kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu  Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi
Motivasi  juga  sebagai  suatu  penggerak  atau pendorong  dalam  diri  manusia  yang  dapat  mengarahkan, menimbulkan,  dan  mengorganisasikan  tingkah  laku. George  &  Jones  (2005)  menyatakan  bahwa  unsur-unsur motivasi kerja terdiri atas arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan.  Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih  seseorang  dalam  bekerja,  diukur  melalui  adanya keinginan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  ketaatan pada pertaturan.
Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia merupakan  unit  penyelenggaraan  teknis  Kementrian Dalam Negeri yang dimaksud menjadi sebuah wadah yang diharapkan dapat memberi kemajuan SDM Aparatur Sipil Negara  sesuai  dengan  fungsi  dan  tugasnya  sebagai lembaga pengembangan.  Salah  satu  instansinya  berlokasi di Kota Makassar.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai dengan budaya kerja sebagai variabel intervening di PPSDM Kemendagri regional Makassar.

## 2. METODE
a. Jenis Penelitian
Jenis  Penelitian  ini  adalah  asosiatif  dengan  jenis penelitian  Kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  adalah penelitian  ilmiah  yang  sistematis  terhadap  bagian-bagian dan  fenomena  serta  hubungan-hubungannya.  Tujuan penelitian  kuantitatif  adalah  mengembangkan  dan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Proses  pengukuran  adalah  bagian  yang  sentral  dalam penelitian kuantitatif karena hal ini memberikan hubungan yang fundamental antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif. Penelitian ini  menggunakan  2  variabel  eksogen  yaitu  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja,  dan  1  variabel endogen  yaitu  Kinerja  Pegawai,  serta  1  variabel intervening yaitu Budaya Kerja. Analisis yang digunakan adalah  analisis  jalur  atau  path  analysis.  Analisis  jalur
adalah  suatu  teknik  pengembangan  dari  regresi  linier ganda.  Teknik  ini  digunakan  untuk  menguji  besarnya sumbangan  (kontribusi)  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1 dan X2 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.  Analisis  jalur  ialah  suatu  teknik  untuk  menganalisis hubungan sebab akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak  hanya  secara  langsung  tetapi  juga  secara  tidak langsung.
b. Lokasi Penelitian
Untuk  mengumpulkan  data-data  terkait  kebutuhan penelitian  maka  penelitian  dilaksanakan  di  PPSDM Kemendagri  Regional  Makassar,  Jl.  Paccerakkang,  Day, Makassar – Sulawesi Selatan.
c. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 orang dimana seluruh  ASN  Pada  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar, Teknik sampling pada penelitian ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh  yaitu  pengambilan sampel  menggunakan  seluruh  karyawan  menjadi  sampel penelitian.  Adapun  sampel  penelitian  ini  adalah  60 Pegawai ASN PPSDM Kemendagri Regional Makassar. d. Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data melalui:  Koesioner  yaitu  Metode  pengumpulan  data dengan cara menyusun daftar pertanyaan pada butir-butir variable  yang  diteliti,  dimana  muatan  pertanyaan  sesuai dengan indikator-indikator penilaian pada variable tersebut dan Dokumentasi yaitu Metode pengumpulan data dengan mengumpulakan  data-data  yang  dibutuhkan  berasal  dari laporan perusahaan sebagai dokumen perusahaan e. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh peneliti yakni data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  merupakan  data  yang diperoleh  dari  ASN  PPSDM  Kemendagri  Regional Makassar  yang  sifatnya  numerik  serta  dapat  diukur  dan dihitung  untuk  mendapatkan  nilai  yang  akurat,  Sumber data  terdiri  dari  dua  macam  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Adapun  Sumber  data  dalam  penelitian  ini diperoleh dari beberapa sumber yaitu
1) Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  sejumlah responden  yang  kemudian  dijawab  langsung  oleh responden  tersebut  terkait  variabel-variabel  gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja,  budaya  kerja  dan kinerja pegawai.
2) Data  sekunder  merupakan  data  pendukung  yang didapatkan dari literatur-literatur bahan kepustakaan ataupun  dokumen-dokumen  PPSDM  Kemendagri Regional  Makassar  yang  berkaitan  dengan  masalah yang akan diteliti.

## Tehnik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 4.0, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Model Pengukuran atau Outer Model a)    Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menilai sah atau tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner tersebut mampu mengungkapkan  suatu  yang  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Terdapat  beberapa  tahap pengujian yang akan dilakukan yaitu melalui uji validitas convergent validity, average variance extracted (AVE), dan discriminant validity . Uji validitas diukur dari nilai loading factor, nilai ini dikatakan  valid  sebagai  indikator  yang  mampu mengukur  suatu  konstruk  apabila  angka menunjukkan  0,6  atau  diatasnya,  Chin  (1998). Bila nilai outer loading < 0,60 maka dihilangkan dari model pengukuran.
b)    Reliabilitas Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur konsistensi  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu konsep  atau  mengukur  konsistensi  responden dalam  menjawab  item  pernyataan  dalam kuesioner  atau  instrumen  penelitian.  Untuk menguji  reliabilitas  dapat  dilakukan  melalui composite  reliability ,  suatu  variabel  dapat dikatakan  reliabel  ketika  memiliki  nilai composite reliability ≥ 0,7.
2) Model Struktural atau Inner
Model Inner model ( inner relation, structural model dan substantive theory ) menggambarkan hubungan antara variabel  laten  berdasarkan  pada  teori  substantif.  Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel  dependen,  Stone-Geisser  Q-square  test  untuk predictive  elevance  dan  uji  t  serta  signifikansi  dari koefisien  parameter  jalur  struktural.  Di  samping  melihat nilai  R-square,  model Partial  Least  Square (PLS)  juga dievalzuasi  dengan  melihat Q-square prediktif  relevansi untuk model onstruktif. Q square mengukur seberapa baik
nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.
3) Evaluasi Goodness of fit
Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of fit (GoF). GoF index ini merupakan ukuran  tunggal  yang  digunakan  untuk  memvalidasi performa  gabungan  antara  model  pengukuran  (outer model)  dan  model  structural  (inner  model).  Nilai  GoF index  ini  diperoleh  dari  averages  communalities  index dikalikan dengan R² model. nilai GoF ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi nilai ini adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat), dan 0,36 (GoF besar). Selain ukuran tersebut digunakan juga SRMR.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Validitas Indikator
1) Hasil Uji Validitas Konvergen
Hasil  model  PLS  menunjukan  semua  item pengukuran valid dengan outer loading diatas 0,60 (Chin, 1998).    Variabel  Gaya  Kepemimpinan  diukur  oleh  9 (sembilan)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer  loading terletak antara 0,645 - 0,904 dimana outer loading tertinggi adalah  X1.5 (0,904)  dan  X1.6  (0,858).  Variabel  motivasi kerja  diukur  oleh  9  (sembilan)  item  pengukuran  dimana nilai  outer  loading  terletak  anrara  0,655  -  0,821  dimana outer  loading  tertinggi  adalah  X2.10  (0,821).  Variabel Budaya  Kerja  diukur  oleh  10  (sepuluh)  item  pengukuran dimana  nilai  outer  loading  terletak  anrara  0,704  -  0,830 dimana  outer  loading  tertinggi  adalah  Z1  (0,830),  Z2 (0,816) serta Z6 (0,812).  Variabel kinerja pegawai diukur oleh  9  (sembilan)  item  pengukuran  dimana  nilai  outer loading terletak anrara 0,722 - 0,871 dimana outer loading tertinggi adalah Y1 (0,871).
Gambar 1. Uji Validitas Konvergen
Tabel 1. Nilai Outer Loding Variabel/Konstruk Indikator Loading Factor AVE Keterangan Gaya Kepemimpinan X1.2 0.704 ≥ 0,588 Valid X1.3 0.645 Valid X1.4 0.708 Valid X1.5 0.904 Valid X1.6 0.858 Valid X1.7 0.761 Valid X1.8 0.736 Valid X1.9 0.782 Valid X1.10 0.769 Valid Motivasi Kerja X2.1 0.677 ≥ 0,541 Valid X2.2 0.635 Valid X2.3 0.751 Valid X2.4 0.723 Valid X2.5 0.756 Valid X2.7 0.733 Valid X2.8 0.772 Valid X2.9 0.736 Valid X2.10 0.821 Valid Budaya Kerja Z.1 0.830 ≥ 0,598 Valid Z.2 0.816 Valid Z.3 0.704 Valid Z.4 0.749 Valid Z.5 0.761 Valid Z.6 0.812 Valid Z.7 0.784 Valid Z.8 0.720 Valid Z.9 0.786 Valid Z.10 0.764 Valid Kinerja Pegawai Y.1 0.871 ≥ 0,617 Valid Y.2 0.784 Valid Y.3 0.761 Valid Y.4 0.766 Valid Y.5 0.737 Valid Y.6 0.761 Valid Y.7 0.722 Valid Y.9 0.821 Valid Y.10 0.833 Valid Sumber: Analisa Data, 2023
. Selanjutnya  tingkat  Validitas  Konvergen  dengan Average  Variance  Extracted  (AVE)  untuk  keempat variabel diatas 0,50. Validitas konvergen menggambarkan seberapa jauh seluruh item pengukuran saling berkorelasi kuat  dalam  mengukur  variablenya.  Selain  itu  makna validitas  konvergn  adalah  besarnya  variasi  item  yang dikandung  dalam  variabel  dnegan  ukuran  AVE.  Hasil evaluasi menunjukan semua nilai AVE variabel diatas 0,50 yang berarti bahwa validitas konvergen terpenuhi. Variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai AVE 0,588 yang berarti bahwa variasi item pengukuran X1.2, X1.3, sampai X1.10 yang  dikandung  dalam  variabel  Gaya  Kepemimpinan sebesar  58,8%  melebihi  nilai  minimum  yang  diharapkan 50%.  Demikian dengan variabel lainnya mempunyai AVE diatas  0,50  yang  berarti  bahwa  variasi  dimensi  yang
dikandung  variabel  melebihi  50%.  Validitas  konvergen untuk setiap variabel penelitian terpenuhi yang menunjukan evaluasi outer model terpenuhi.
2) Validitas Diskriminan
Cross loadings adalah evaluasi validitas diskriminan pada  level  indikator  dimana  seluruh  indikator  harus berkorelasi  lebih  kuat  dnegan  variabel  yang  diukurnya. Indikator  X1.2,  X1.3,  sampai,  X1.10  berkorelasi  lebih tinggi dengan variabel Gaya Kepemimpinan dibandingkan motivasi  kerja,  Budaya  Kerja  dan  kinerja  pegawai  maka validitas diskriminan seluruh indikator Gaya
Kepemimpinan  terpenuhi.  demikian  halnya  dengan validitas  diskriminan  indikator  variabel  lainnya  dimana secara keseluruhan setiap indikator berkorelasi kuat/ tinggi dengan variabel yang diukurnya.
Tabel 2.
Nilai Cross Loading Dalam Algoritma Smart PLS 4 Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Budaya Kerja Kinerja Pegawai X1.2 0.704 0.157 0.368 0.528 X1.3 0.645 0.392 0.557 0.564 X1.4 0.708 0.402 0.539 0.691 X1.5 0.904 0.487 0.576 0.758 X1.6 0.858 0.365 0.487 0.631 X1.7 0.761 0.354 0.399 0.486 X1.8 0.736 0.183 0.345 0.400 X1.9 0.782 0.356 0.538 0.572 X1.10 0.769 0.412 0.532 0.516 X2.1 0.377 0.677 0.385 0.458 X2.2 0.396 0.635 0.394 0.356 X2.3 0.300 0.751 0.559 0.442 X2.4 0.343 0.723 0.647 0.427 X2.5 0.191 0.756 0.482 0.450 X2.7 0.318 0.733 0.374 0.480 X2.8 0.370 0.772 0.476 0.590 X2.9 0.441 0.736 0.400 0.569 X2.10 0.374 0.821 0.528 0.590 Z1 0.606 0.606 0.830 0.712 Z2 0.618 0.508 0.816 0.596 Z3 0.576 0.355 0.704 0.571 Z4 0.441 0.398 0.749 0.515 Z5 0.477 0.519 0.761 0.612 Z6 0.445 0.510 0.812 0.524 Z7 0.468 0.612 0.784 0.659 Z8 0.492 0.348 0.720 0.648 Z9 0.356 0.507 0.786 0.483 Z10 0.452 0.610 0.764 0.511 Y1 0.627 0.537 0.650 0.871 Y2 0.634 0.567 0.644 0.784 Y3 0.486 0.530 0.521 0.761 Y4 0.560 0.435 0.541 0.766 Y5 0.650 0.396 0.574 0.737 Y6 0.621 0.623 0.610 0.761 Y7 0.534 0.543 0.594 0.722 Y9 0.596 0.591 0.593 0.821 Y10 0.675 0.456 0.633 0.833 Sumber: Analisa Data, 2023. 3) Uji Reliabilitas Tingkat reliabilitas menunjukan hasil yang memuaskan dimana seluruh tingkat reliabilitas mempunyai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability di atas (0,70) Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  konsistensi  internal
setiap  item  pengukuran  yang  mengukur  seluruh  variabel penelitian  terpenuhi  (reliabel).  Variabel  penelitian mempunyai  item  pengukuran  yang  reliabel  dan  dapat diandalkan dalam mengukur masing-masing variabel.
Tabel 3. Nilai, Cronbach Alpha Variabel Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.911 0.919 0.927 Reliabel Motivasi Kerja 0.893 0.899 0.913 Reliabel Budaya Kerja 0.925 0.929 0.937 Reliabel Kinerja Pegawai 0.922 0.924 0.935 Reliabel Sumber: Analisa Data, 2023. 4) Evaluasi Goodness of Fit
SEM PLS merupakan analisis SEM berbasis varians dengan  tujuan  pada  pengujian  teori  model  yang menitikberatkan pada studi prediksi, Yamin (2023). Oleh karena itu  maka  dikembangkan  beberapa  ukuran  untuk menyatakan model yang diajukan dapat diterima seperti R
square, Q square, SRMR, dan Goodness of Fit Index (GoF Index) serta PLS Predict (Hair et al, 2019).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diatas  maka  dapat dikatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  bersama  Gaya Kepemimpinan,  motivasi  kerja  terhadap  Budaya  Kerja sebesar  57%  (pengaruh  sedang  mendekati  tinggi). Besarnya  pengaruh  bersama  Gaya  Kepemimpinan,
motivasi kerja dan Budaya Kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 74,6% (pengaruh tinggi).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diatas  nilai  Q  square variabel Budaya Kerja dan kinerja pegawai di atas 0 maka
menunjukan model yang dibangun mempunyai predictive relevance.
Hasil  estimasi  menunjukan nilai  SRMR  model  PLS yang  dibangun  adalah  0,099  menunjukan  data  empiris dapat menjelaskan pengaruh antara variabel dalam model.
Tabel 4. Hasil Estimasi PLS Predict Indikator Q²predict PLS-SEM_RMSE LM_RMSE Selisih RMSE Model PLS dan LM Z1 0,454 0,444 0,47 -0,026 Z2 0,398 0,461 0,556 -0,095 Z3 0,248 0,453 0,555 -0,102 Z4 0,191 0,503 0,535 -0,032 Z5 0,303 0,503 0,52 -0,017 Z6 0,267 0,519 0,538 -0,019 Z7 0,359 0,507 0,611 -0,104 Z8 0,198 0,529 0,685 -0,156 Z9 0,204 0,538 0,705 -0,167 Z10 0,358 0,481 0,544 -0,063 Y1 0,43 0,434 0,51 -0,076 Y2 0,467 0,415 0,57 -0,155 Y3 0,309 0,475 0,551 -0,076 Y4 0,315 0,523 0,692 -0,169 Y5 0,38 0,478 0,601 -0,123 Y6 0,489 0,389 0,431 -0,042 Y7 0,372 0,403 0,54 -0,137 Y9 0,441 0,429 0,479 -0,05 Y10 0,42 0,431 0,517 -0,086 Sumber: Analisa Data, 2023.
Hasil estimasi PLS Predict menunjukan bahwa semua indikator  pengukuran  variabel  endogen  (Z1,  Z2,  ...,  Z10 serta Y1, Y2, ..., Y10) nilai RMSE model PLS lebih rendah dari model LM atau selisih nilai RMSE model PLS dengan model LM bernilai negatif yang menunjukan nilai RMSE model  PLS  lebih  rendah  dari  model  LM.  Maka  hasil  ini menguatkan  bahwa  model  PLS  yang  diajukan  dalam penelitian ini mempunyai kekuatan prediksi tinggi.
b. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dengan  Budaya Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  Variabel  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Budaya  Kerja  dengan  nilai  path coeficient  (0,436)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05). Hal  ini  menjelaskan  Gaya  Kepemimpinan(X1)  memilki pengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya Kerja(Z). Dengan demikian keberadaan Gaya Kepemimpinan dalam meningkatkan  motivasi  memiliki  pengaruh  effect  size  (F Square) kategori tinggi (0,345) artinya setiap pegawai yang memiliki  keahlian  ataupun  keterampilan  dalam  suatu bidang maka akan lebih banyak mendapatkan fasilitas atau kesempatan  dari  pimpinan  untuk  dapat  berkembang maupun  meningkatkan  keterampilannya.  Hal  ini  berbeda dengan pegawai yang biasa biasa saja.
Dukungan Gaya Kepemimpinan pegawai merupakan menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, maka pegawai  yang  berkompeten cenderung  berkinerja  tinggi dan  sebaliknya  bagi  pegawai  yang  tidak  berkompeten maka  kinerja  cenderung  rendah.  Sehingga  pegawai  yang berkompeten diharapkan mampu mendorong kinerja yang baik dalam sebuah organisasi.
Pernyataan
bahwa
Gaya
Kepemimpinan mempengaruhi  Budaya  Kerja  dikuatkan  dengan  hasil
penelitian  Muhammad  Luthfi  Ramdhani  (2019)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan Budaya  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bogor dengan hasil sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan  gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap Budaya Kerja. Hal ini menandakan semakin kuat Gaya Kepemimpinan yang dimiliki pemimpin maka akan memengaruhi  besarnya  Budaya  Kerja  yang  diberikan kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  PPSDM  Regional Makassar.
c. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Budaya Kerja. Berdasarkan hasil pengujian pada Variabel Motivasi Kerja terhadap Budaya Kerja dengan nilai path coeficient (0,445)  dengan  P-Value  bernilai  (0,000<0,05).  Hal  ini menjelaskan Motivasi(X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  Budaya  Kerja(Z).  Dengan  demikian keberadaan  Gaya Kepemimpinan dalam  meningkatkan motivasi memiliki pengaruh effect size (F Square) kategori tinggi  (0,360).  Motivasi  pegawai  pada  kantor  PPSDM regional  Makassar  itu  sendiri  sudah  tinggi  dan  didukung dengan pemberian Budaya Kerja dari atasan sudah cukup baik.  Dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi  dari  pegawai maka pegawai yang lain termotivasi untuk meningkatkan kinerja  maupun keterampilan dalam  melaksanakan  tugas. Setiap  pegawai  yang  baik  dalam  pelaksanaan  tugas  akan diberikan tugas tambahan ataupun kegiatan tambahan yang bersifat  penugasan  yang  bisa  dijadikan  sebagai  Budaya Kerja.
Pernyataan  bahwa  Spritual  values  mempengaruhi Motivasi  Kerja  dikuatkan  dengan  hasil  penelitian  Firman Menne (2016) menunjukkan bahwa manifestasi nilai-nilai
spiritual  dalam  LKI  mampu  mempengaruhi  kualitas informasi  keuangan  melalui  media  motivasi  dan pengendalian manajemen, tetapi secara langsung nilai-nilai spiritual  tidak  mampu  mempengaruhi  kualitas  informasi keuangan. Sementara itu, motivasi kerja dan pengendalian manajemen  secara  signifikan  mempengaruhi  kualitas informasi  keuangan.  Hal  ini  menandakan  semakin  kuat budaya kerja/ spiritual values yang diterapkan di PPSDM Reg.  Makassar  maka  akan  memengaruhi  Motivasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar d. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dengan  Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian diperoleh bahwa
Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur 0.448 dan t statistik 5.152 > 1,96 atau p-value 0.000 < 0,05. Besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai  pada  level  struktural  sebesar  f  square  0.459 termasuk pengaruh tinggi. ). Pada Kantor PPSDM regional Makassar  membutuhkan  pegawai  yang  berkompeten karena pegawai   yang   mempunyai   Gaya Kepemimpinan akan      relatif      dengan      mudah      untuk      melakukan pekerjaannya dan dapat dengan mudah untuk dikembangkan  karena  pada  dasarnya  mereka  sudah memiliki  ketrampilan  yang  baik  untuk  menyelesaikan tugas yang sudah ditetapkan dengan efektif. Dengan hal ini dapat  membantu  PPSDM  regional  Makassar  mencapai target  dan  tujuan  yang  sudah  ditetapkan  serta  dapat meningakatkan kinerja pegawai yang lebih berkualitas Hal ini menandakan semakin baik Gaya Kepemimpinan maka akan memberikan dampak nyata bagi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar.
Thoha  dalam  Rivai,  Bachtiar,  dan  Amar  (2014) menyatakan  kepemimpinan  adalah  aktivitas  untuk memengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Robbins  dan Judge  (2017)  juga  berpendapat  kepemimpinan  adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Maka dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama. Pernyataan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi Kinerja  Pegawai  dikuatkan  dengan  hasil  penelitian Muhammad Kafrawi Yunus (2019) menunjukan teknologi informasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja organisasi PT. Bosowa Semen. dapat disimpulkan gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.  Hal  ini  menandakan  semakin  kuat  Gaya Kepemimpinan  yang  dimiliki  pemimpin  maka  akan memengaruhi  besarnya  Kinerja  Pegawai  yang  diberikan kepada  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  PPSDM  Regional Makassar.

## e. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai.
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur      0.255  dan
2.591 > 1,96 atau p-value 0.010 < 0,05. Besarnya pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  level struktural  sebesar  f  square  0.148  termasuk  pengaruh mendekati sedang. motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai - nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invesible  yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,  mereka  akan  membuat  pilihan  yang  positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat  memacu  karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga dapat  memuaskan  keinginan  mereka  dan  meningkatkan produktivitas  kerja  mereka  serta  pada  akhirnya  akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka  akan memberikan  dampak  nyata  bagi  peningkatan  kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar.
Faktor  selanjutnya  yang  menyebabkan  kinerja pegawai  menjadi  meningkat  maupun  menurun  adalah motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  membuat  setiap  pegawai terpacu untuk bekerja dan menghasilkan karya lebih baik. Motivasi  yang  tinggi  menjadikan  pegawai  lebih bersemangat dan bergairah dalam bekerja. Motivasi kerja yang  termasuk  dalam  motivasi  internal  adalah  tanggung jawab  dalam  melaksanakan  tugas,  bersaing  dalam mendapatkan jabatan dan mengutamakan prestasi.
Berdasarkan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan  Nurma  Firstania  Rizki  Annisa  (2021)  yang mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dengan signifikasi 0,002 terhadap kinerja pegawai.
f. Pengaruh Budaya Kerja dengan Kinerja Pegawai.
Hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  Budaya  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal tersebut dibuktikan dengan koefisien jalur 0.307 dengan t statistic 2.772 > 1,96 atau p-value 0.006 < 0,05. Besarnya pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada level struktural sebesar f square 0.160 termasuk pengaruh sedang.  Pada  kantor  PPSDM  regional  Makassar memberikan Budaya Kerja dalam bentuk finansial maupun non  finansial  kepada  para  pegawai  yang  memiliki keterampilan atau keahlian.  Dengan adanya Budaya Kerja, akan  membuat  pegawai  termotivasi  dan  terdorong  untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai target dan berprestasi dalam pekerjaannya. Budaya Kerja harus dikelola dengan baik agar tidak menimbulkan masalah antar pegawai satu dengan  yang  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  dari  Muhammad  Luthfi  Ramdhani.  (2019) menyatakan bahwa Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Hal  ini  menandakan  semakin besar  Budaya  Kerja  yang  diterima  pegawai  maka  akan memberikan  dampak  nyata  bagi  peningkatan  kinerja Pegawai Negeri Sipil pada PPSDM Regional Makassar.

## g. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dengan  Kinerja Pegawai Melalui Budaya Kerja.
Hipotesis  keenam  (H6)  diterima  dimana  Budaya Kerja  berperan  signifikan  sebagai  variabel  mediasi  yaitu variabel  yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  Gaya
Kepemimpinan  terhadap  kinerja  dengan  path  coefficient mediasi (0.134) dan t statistik (2,136 > 1,96) atau p-value (0.033  <  0,05).  Karena  Gaya  Kepemimpinan  signifikan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  pada hipotesis  ketiga  (H3)  maka  pengaruh  mediasi  Budaya Kerja termasuk partial mediation (mediasi sebagian). Gaya Kepemimpinan  yang  dimiliki  PNS  PPSDM  dalam  ilmu dan  pengalaman  mempengaruhi  pola  pikir  PNS  dalam menerapkan  Gaya  Kepemimpinannya  sehingga  muncul kepuasan  dari  pegawai  yang  lain,  karena  wawasan  dan pengalaman  dalam  bekerja  yang  secara  tidak  langsung mempengaruhi  kinerja  PNS.  Organisasi  yang  baik  tidak lepas  dari  Gaya  Kepemimpinan  individu  PNS  untuk membagi Gaya Kepemimpinannya bagi yang mau belajar. Artinya setiap pegawai yang berGaya Kepemimpinan akan diarahkan  untuk  membagi  pengetahuan  kepada  pegawai yang  lain  maka  pimpinan  menilai  pegawai  yang berkompeten  tersebut  layak  mendapatkan  fasilitas  yang lebih dari yang seharusnya dan diberikan kesempatan bagi pimpinan
untuk
mengembangkan Gaya Kepemimpinannya.
Penelitian  yang  dilakukan  Taufiq  Fitrianto  (2021) dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi”.  Dalam  penelitian ini menggunakan analisis data Partial Least Square (PLS). dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Hasil mediasi  variabel  komitmen  organisasi  mampu  menjadi variabel  mediator  pada  pengaruh  kepemimpinan  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## h. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai Melalui Budaya Kerja.
Hipotesis  ketujuh  (H7)  diterima  dimana  Budaya Kerja  berperan  signifikan  sebagai  variable  mediasi  yaitu variabel  yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  path coefficient  mediasi  (0.137)  dan  t  statistik  (2,156  >  1,96) atau  p-value  (0.031  <  0,05).  Karena  motivasi  kerja signifikan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai pada  hipotesis  keempat  (H4)  maka  pengaruh  mediasi Budaya  Kerja  termasuk  partial  mediation  (mediasi sebagian).  Pemberian  motivasi  dapat  dilakukan  dalam berbagai bentuk, apabila motivasi berkurang maka kinerja akan  berkurang.  Maka  pada  PPSDM  Regional  Makassar motivasi dapat diberikan dalam bentuk pemberian fasilitas, kepanitiaan  dalam  diklat  atau  pekerjaan  yang  bersifat perjalanan  dinas  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Penerapan sistem Budaya Kerja yang baik akan membuat  pegawai  merasa  dihargai  dan  akan  semangat dalam bekerja.
Penelitian yang dilakukan Ariga (2022) dengan judul “Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  Budaya  Kerja  sebagai  variable intervening di PT. Alfi Putra Trenggalek”. Dalam peneltian ini  menggunakan  analisis  data  menggunakan  metode regresi  liner  sederhana.  Dengan  hasil  penelitian  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan
terhadap  kinerja  pegawai  dan  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui Budaya Kerja.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM)  Regional  Makassar. Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (PPSDM)  Regional  Makassar. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap Budaya  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Budaya  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar. Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Lingkungan  Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Melalui  Budaya  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil  Lingkungan  Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (PPSDM)  Regional  Makassar.  Motivasi  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Melalui  Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil Lingkungan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Regional Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Alim,  Syahrul,  Novita  Paradhita,  and  Titin  Florentina. 2021.  “The  Compassionate  Leadership  Profile:  A Case  Study  in  the  Saving  and  Loan  Cooperative Leadership of Bhina Raharja.” 1(2): 54–60
Chin  (1998),  The  Partial  Least  Squares  Approach  to Structural  Equation  Modeling,  dalam  George  A Marcoulides Modern Metods for Business Research George,  J.M  dan  Jones.  2005.  Understanding  and Managing Organizational Behavior. Texas: Pearson Hair et al. 2019. When to use and how to report the results of PLSSEM, European Business Review Vol. 31 No. 1, 2019, Emerald Publishing Limited;
Hair et al. 2021, Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R, Springer.
Hasibuan, Malayu., S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia:  Dasar,  Pokok-Pokoknya,  dan  Aplikasinya dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Kiruja, E., dan Mukuru, E. 2018. Effect of motivation on employee  performance  in  public  middle  level Technical Training Institutions. Kenya: IJAME
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Menne, F., Ali, M., Habbe, A.H., Rura, Y., The Influence of Spiritual Values on Work Motivation, Management  Control,  and  Quality  of  Financial Information on IFIs in Indonesia, Journal of Modern
Accounting and Auditing, November 2016, Vol. 12, No. 11, 537-555 Robbins, S. P. 2006. Organizational Behaviour: Concepts, Controversus  and  Aplications.  New  York:  Prentice Hall.
Robbins, S.P., dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Rivai, Veithzal., Bachtiar, dan Amar, B.R.  2014 Pemimpin dan  kepemimpinan  dalam  organisasi.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Sugiono.  2016.  Statistika  Untuk  Penelitian.  Bandung: Alfabeta Yamin  Sofyan.  2023.  Olah  Data  Statistik  SmartPLS  3 SmartPLS4  AMOS  STATA,  Cetakan  Kedua, Penerbit Dewangga Energi Internasional Yunus,  Muh.  Kafrawi.  2019.  Pengaruh  Teknologi Informasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Organisasi Pada Pt. Bosowa Semen. Vol. 5, No, 001: Economics Bosowa Journal Edisi XXIX Yusuf,  et  al.,2013,  Strategy  Formulation  and  CSR Implementation on Company Performance (Study at Industrial Area Makassar), IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN:  2319-7668.  Volume  8,  Issue  2  .  (Jan-Feb 2013). Pp31 - 37