## STUDI TENTANG PEMBERIAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
Imam Ghozali Mustafa*

## Abstrak
Pemberian  insentif  dapat  memacu  semangat  pegawai  untuk  meningkatkan kinerja.  Dengan  diberikan  insentif  secara  langsung  dan  rutin  maka  pegawai merasa  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja.  Pertimbangan  dalam memberikan  insentif  kepada  pegawai  antara  lain  pangkat  atau  golongan. Persepsi  pegawai  mengenai  insentif  antara  lain  :  insentif  harus  berdasarkan prestasi  kerja;  harus  berdasarkan  peraturan  yang  jelas;  terkadang  kurang mencerminkan keadilan; insentif justru dianggap dapat melemahkan etos kerja. Faktor  pendukung  dalam  pemberian  insentif  yaitu  diterbitkannya  Surat Keputusan  Gubernur  untuk  setiap  bentuk  inentif  sebagai  legalitas  dan mempunyai  kekuatan  hukum,  sedangkan  faktor  penghambatnya  yaitu  masih rendahnya  rasa  tanggung-jawab  masing-masing  biro  dan  pihak  pengelola administrasi  keuangan  dalam  proses  penyelesaian  insentif;  proses  teknis  yang panjang terkait tahapan-tahapan pencairan insentif.
Kata Kunci: Insentif, Kinerja Pegawai, Kalimantan Timur.

## Pendahuluan
Pada  era  otonomi  daerah  saat  ini masyarakat  sangat  mendambakan    layanan yang  lebih  baik  dan  memuaskan.  Hal tersebut  cukup  beralasan  mengingat  daerah telah diberikan kewenangan  yang lebih luas untuk  mengatur  dan  mengatur  rumah tangganya sendiri. Dengan semangat otonomi  daerah,  diharapkan  bukan  hanya melahirkan  terciptanya  tata  pemerintahan yang  baik  tetapi  dambaan  masyarakat  dapat terealisasi  dengan  baik.  Untuk  mewujudkan harapan  tersebut  tentunya  perlunya  upaya yang  lebih  aplikatif  sehingga  mampu membawa perubahan kehidupan dan kesejaheraan masyarakat.
Untuk  mewujudkan  harapan  tersebut diperlukan  komitmen  yang  kuat  dan  kinerja aparatur secara konsisten dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai abdi  Negara,  disamping  adanya  upaya  yang lebih  konkrit,  tidak  hanya  merestrukturisasi birokrasi,  perbaikan  sarana  dan  prasarana, tetapi  juga  terhadap  peningkatan  kualitas sumber daya aparatur.dan pemberian
kompesasi  yang  layak  yang  dapat  memacu pegawai agar termotivasi untuk meningkatkan  kinerja.  Hal  tersebut  cukup beralasan  mengingat  pada  era  otonomi, karena  daerah  telah  diberikan  kewenangan yang  lebih  luas  untuk  mengatur  dan mengurus    rumah  tangganya  sendiri, sehingga masyarakat layak untuk mendapatkan itu semua.
Berbicara tentang pemberian kompensasi  dan    insentif  bagi  pegawai negeri  sipil  di  Indonesia  belum  tertata  baik, karena  struktur  penggajian  pegawai  masih menimbulkan  kontraversial,  sehingga  tidak mengherankan jika diantara pegawai memiliki  motivasi  yang  beragam  dalam menyelesaikan  pekerjaan dan pada akhirnya kinerja  pegawai  secara  akumulatif  kurang optimal.
Kondisi  demikian  merefleksi  pada sikap  dan  perilaku  aparatur  yang  kurang konsisten  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya sebagai abdi negara dan masyarakat, sehingga perlu diperbaiki faktor pemacunya, yaitu faktor pemacu yang dapat
merubah  perilaku  aparatur  untuk  bekerja lebih  baik.  Apalagi  dalam  menghadapi upaya  pemerintah  untuk  mewujudkan Good Governance, maka  hal  tersebut  tidak  akan tercapai  manakala  tidak  dibarengi  dengan faktor pemacu memadai. Sebagaimana yang dikemukakan    oleh  Hersey  (2004:196) bahwa untuk  menumbuhkan semangat  kerja agar para pegawai termotivasi melaksanakan tugasnya  perlu  didukung  dengan  faktor pemacu.  Hanya  saja  bentuk  faktor  pemacu dimaksud  dalam  bentuk  apa  yang  dapat menumbuhkan semangat kerja pegawai agar termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja. Berbicara  tentang  kinerja  pegawai  di lingkungan instansi pemerintah masih menunjukkan  keragaman,  dan  hal  tersebut disebabkan  oleh  berbagai  faktor.,  salah satunya  adalah  pemberian  faktor  pemacu/ insentif.    Sesuai  kajian  teoritis  bahwa dengan  diberikan  faktor  pemacu  ada kecenderungan para pegawai yang termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja. Sesuai  fenomena  di  obyek  penelitian  maka pemberian  insentif  sangat  urgen    sebagai faktor  pemacu  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai (McCleland, dlm Djatmiko, 2005:70)
Ironisnya,  belum  semua  pegawai  di Sekretariat Daerah Prov  Kaltim berorientasi pada  kinerja.  Padahal  Pemerintah  Prov Kaltim  telah  memberikan  berbagai  macam insentif,  tetapi  kinerja  pegawai  belum semuanya memenuhi kualifikasi yang diharapkan.  Mencermati  fenomena  tersebut telah  mendorong  penulis  tertarik  untuk mengkaji  lebih  mendalam,  sehingga  dapat diketahui mengenai fenomena yang berkenaan dengan system pemberian insentif di lembaga tersebut.

## Teori Kebutuhan Manusia
Pada  dasarnya  manusia  di  dunia  ini tidak  dapat  hidup  sendiri  dan  adanya keinginan untuk berhubungan dengan manusia  lain  atau  hidup  berkelompok.  Hal tersebut  dimaksudkan  untuk  digunakan sebagai  saluran  dan  jalur  untuk  memuaskan
berbagai  kepentingan  dan  kebutuhannya yang  semakin  beraneka  ragam  yang  tidak mungkin  lagi  dapat  dipenuhi  oleh  dirinya sendiri (Siagian, 1991:169). Asumsi tersebut diperkuat Koentjoroningrat ( 1980:151),  yang  mengemukakan  bahwa ketergantungan  kepada  orang  lain  karena terbatasnya  kemampuan  manusia  untuk memenuhi  kebutuhannya  sendiri.  Sesuai perkembangan  manusia (evolution) yang seirama  dengan  meningkatnya  kebutuhan manusia maka hubungan mereka mengalami pergeseran  dari  kelompok  manusia  (masya rakat)  meningkat  ke  kelompok  yang  lebih besar (organisasi). Tentunya ada alasan yang mendasar seseorang memasuki suatu organisasi,  karena  ada  tujuan,  cita-cita, harapan, kepen-tingan dan kebutuhan pribadi  yang  ingin  dicapai,  dipenuhi  dan dipuaskan (Siagian, 1991:170).
Menurut Walinono, (1980:13) ada tiga kategori,  yaitu  :  (1)  faktor  biologis;  (2) faktor kebudayaan; serta (3) faktor teknologi.  Lebih  lanjut  dikatakan  bahwa kategori tersebut terjadi antara lain dipengaruhi  dan  didorong  oleh  (1)  kontak dengan kebudayaan lain; (2) sistem pendidikan;  (3)  sikap  menghargai  hasil karya  orang  lain;  (4)  toleransi  terhadap perbuatan-perbuatan  yang  menyimpang;  (5) sistem pelapisan sosial yang terbuka; dan (6) penduduk  yang  heterogen.  Dari  pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dorongan manusia  untuk  melibatkan  diri  kepada lingkungan  organisasi  dengan  maksud  agar dapat  terpenuhinya  tujuan-tujuan  tertentu. Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  perilaku manusia sekarang, bahwa banyak orang/individu  yang  melibatkan  diri  pada ikatan organisasi, bahkan keterlibatan mereka lebih dari satu organisasi.
Sedangkan  konsep  organisasi  Weber (1947:145) adalah suatu tata hubungan yang dihungkan  dan  dibatasi  oleh  serangkaian aturan yang dapat memaksa seseorang untuk melakukan  sesuatu  pekerjaan  sebagai  suatu fungsi yang ajek.
Perkembangan  organisasi  dewasa  ini sejalan  dengan  perkembangan  peradaban manusia,  yang  berorientasi  pada  proses  dan cara  kerja  yang  lebih  efektif  dan  efisien. Perkembangan dimaksud menurut Durkheim  (dalam  Johnson,  1988  :  198)  apa yang  disebut  dengan  solidaritas  mekanik dan solidaritas organik.  Solidaritas mekanik didasarkan  pada  ”kesadaran  kolektif”  yang menunjuk pada totalitas kepercayaan- kepercayaan dan sentimen-sentimen bersama  yang  rata-rata  ada  pada  setiap warga masyarakat yang sama itu. Sedangkan solidaritas  organik  muncul  karena  adanya pembagian  kerja  yang  bertambah  besar. Solidaritas  ini  didasarkan  pada  tingkat saling  ketergantungan  yang  tinggi,  sebagai akibat dari bertambahnya spesialisasi  dalam pembagian  pekerjaan,  yang  pada  akhirnya memungkinkan adanya perbedaan dalam hal kemampuan, tugas  maupun tanggung jawab dari  individu-individu  anggota  kelompok tersebut.  Ciri-ciri  solidaritas  organik  antara lain  adalah  adanya  pembagian  kerja  yang tinggi,  lemahnya  kesadaran  kolektif,  dan sebagainya (Johnson, 1988:184). Jika dihubungkan  dengan  ciri-ciri  yang  terdapat pada  sebagian  besar  organisasi  yang berkembang  dewasa  ini,  dapat  disimpulkan bahwa    organisasi-organisasi  yang  ada  saat ini  adalah  refleksi  dari  solidaritas  organik. Sejalan  dengan  semakin  kompleksnya  kebu tuhan manusia dewasa ini, maka dibutuhkan suatu organisasi yang baik dalam arti bentuk struktur  maupun  jenis  kegiatannya,  dan keberadaannya  mampu  memenuhi  kebutuh an anggota organisasi.

## Konsep Insentif
Sarwoto  (2001)  di  dalam  bukunya mende  finisikan  insentif  sebagai  berikut: “Insentif  sebagai  sarana  motivasi,  dapat diberi  batasan  perangsang  atau  pendorong yang  diberikan  dengan  sengaja  kepada  para pekerja  agar  dalam  diri  mereka  timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi  organisasi”.Gar  y  Dessler  (2001) mengemukakan pendapatnya mengenai
insentif  finansial  adalah  :  “Ganjaran finansial  yang  diberikan  kepada  karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang sudah ditetapkan sebelumnya”.
Pada prinsipnya, kebutuhan-kebutuhan manusia  dalam  bidang  kepegawaian  dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu : 1. Kebutuhan  fisik,  yaitu  untuk  memenuhi kebutuhan pegawai :
a. Upah  atau  gaji  yang  layak,  baik untuk pegawai sendiri maupun untuk keluarganya;
b. Pemberian natura (beras);
c. Uang lembur;
d. Transportasi  (kendaraan  dinas,  uang transport);
e. Pemberian tunjangan jabatan (tunjangan  fungsional  dan  tunjangan struktural);
f. Pemberian jaminan hari tua (pensiun);
g. Pemberian jaminan kesehatan (pengobatan);
h. Pemberian asuransi.
2. Kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  yang dapat  memberikan  kepuasan  sosial pegawai.  Kebutuhan  ini  dapat  dipenuhi dengan  cara  memberikan  pengakuan adanya basic  emotional  needs yang terdiri dari :
a. Perasaan akan adanya rasa aman;
b. Perasaan akan adanya suatu keberhasilan;
c. Kebutuhan untuk diakui.
3. Kebutuhan  psikologis,  yaitu  kebutuhan yang  dapat  memberikan  kepuasan  psiko logis :
a. Mengusahakan  adanya  pekerjaan yang menyenangkan;
b. Tidak memberikan tugas yang melampaui  batas-batas  kemampuan pegawai yang bersangkutan;
c. Memberikan pengertian kepada pegawai bahwa bantuan setiap pegawai  sangat  diperlukan  dan sangat  besar  artinya  dalam  usaha mencapai tujuan organisasi;
d. Memberikan pengertian kepada pegawai  bahwa  tujuan  organisasi adalah  tujuan  masing-masing  pega wai;
e. Mengadakan  program  latihan  dalam rangka pengembangan organisasi.
4. Kebutuhan  spiritual,  untuk  memenuhi kebutuhan  rohaniah  yang  dilakukan dalam  rangka  pembinaan  mental  dan spiritual para pegawai :
a. Memberikan  kesempatan  kepada para  pegawai  untuk  menunaikan ibadah;
b. Menyediakan  tempat  untuk  melaksa nakan ibadah;
c. Mengadakan  majalah  atau  buletin yang bersifat keagamaan;
d. Mengadakan  ceramah  pembinaan mental rohani.
Manullang  (1994)  berpendapat  bahwa hal  yang  mendorong  manusia  mau  bekerja dengan  segiat-giatnya  dalam  hubungan suatu  organisasi  tergantung  daripada  berapa tingginya taraf pengrealisasian tujuan-tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersang kutan.  Semakin  diperhatikannya  tujuan- tujuan  perseorangan  semakin  giat  masing- masing  perseorangan  itu  melakukan  tugas- tugasnya.
Dengan  demikian  maka  usaha  untuk memenuhi  kebutuhan  material  dan  non material  menyebabkan  manusia  memper gunakan  tenaga  dan  pikirannya  untuk mengerjakan  hal-hal  yang  luar  biasa  dan berkreasi.

## Syarat-syarat Insentif
Didalam penerapan suatu sistem insentif dalam organisasi yang menginginkan  pamrih  dari  pekerjaanya, tidak  semua  bentuk  insentif  yang  diberikan kepada  pegawai  dapat  memberi  pengaruh langsung  terhadap  semangat  kerja  pegawai. Untuk  itu    perlu  dilihat  syarat-syarat  suatu insentif yang secara langsung dapat mempengaruhi  semangat  pegawai  dalam bekerja.
Untuk  dapat  memenuhi  keinginan  si pemberi  insentif,  Abdurrahman  (1990) menge  mukakan  bahwa  insentif  seharusnya memenuhi  syarat-syarat  antara  lain  sebagai berikut :
1. Perangsang  harus  benar-benar  diingini orang-orang  atau  pegawai  di  tempat kerja.
2. Mendapatkan  perangsang  itu  sulit  dan tidak semua orang bisa mendapatkannya.
3. Prosedur untuk memperoleh itu haruslah terbuka ( open baar ) dan proses pemilihannya dilakukan secara jujur.
4. Pemberian  perangsang  dilakukan  oleh pimpinan  yang  tertinggi  dari  badan administrasi  atau  tempat  kerja  dari pegawai-pegawai secara berkala, sehingga muncullah kebanggaan mereka yang menerima.

## Tujuan Insentif
Sebagaimana  diketahui  bahwa  tujuan mendasar  dari  semua  program  insentif ( incentive plans ) adalah peningkatan kesejahteraan    para  karyawan  atau  pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar  seorang  individu  atau  kelompok untuk apa yang bisa dihasilkannya. Simamora  (1997)  menjelaskan  kompensasi insentif  ( incentive  compensation )  adalah  : “Program-program kompensasi yang mengait kan bayaran ( pay ) dengan produktivitas”.  Terlepas  dari  bentuk-bentuk khusus  program  insentif,  jika  insentif diinginkan  efektif,  maka  kondisi-kondisi tertentu  adalah  perlu,  dimana  tingkat kondisi-kondisi dipenuhi memberikan petunjuk  mengenai  bobot  yang  diberi insentif dalam keseluruhan paket kompensasi.
Manullang (2001) mengemukakan bahwa  pemberian  insentif  kepada  para karyawan  (baik  bekerja  dalam  lingkungan pemerintah  atau  swasta  maupun  sebagai anggota dari suatu badan lembaga) mempunyai  maksud  antara  lain  sebagai
suatu perangsang untuk bertindak, melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Dengan  demikian,    fungsi  dari  pemberian insentif sebagai berikut  :
1. Memenuhi  kebutuhan  pegawai  atas prestasi kerjanya.
2. Meningkatkan  semangat  dan  kegairahan kerja  pegawai  dalam  melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.
3. Tujuan  organisasi  akan  mudah  tercapai dengan  terciptanya  pegawai-pegawai yang  memiliki  semangat  kerja  yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut,  maka  diperoleh  gambaran  bahwa insentif yang berikan kepada karyawan tidak saja  merupakan  salah  satu  sarana  bagi pegawai  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan harapan  hidupnya.  Tetapi  juga  diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja,  yang tampak  dari  adanya  keinginan  dalam  diri pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan- pekerjaannya  dengan  semangat  tinggi. Landasan  teori  tersebut  diatas  memperlihat kan  suatu  hubungan  yang  erat  antara  upah atau  insentif  terhadap  semangat  kerja. Dimana  semangat  kerja  berorientasi  kepada hasil kerja dengan pemanfaatan waktu  yang terbatas  menurut  seorang  pegawai  untuk lebih  giat  bekerja  secara  tekun  dan  ulet. Sedangkan insentif mencakup dua pengertian,  yaitu  insentif  material  dan  non material.
Dengan  demikian  maka  pemberian insentif  kepada  pegawai dimaksudkan adalah  untuk  kebutuhan  para  pegawai  yang bersangkutan.  Oleh  sebab  itu  pemberian insentif  juga  bertujuan  agar  pegawai  yang bersangkutan  merasa  puas  dan  senang  serta dapat  meningkatkan  semangat  kerjanya didalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  sehingga  dapat mempertahankan  pegawai-pegawai  yang dapat bekerja secara maksimal, dengan kata lain  organisasi  tentunya  dapat  mencapai tujuan.

## Macam-macam Insentif
Menurut  Manullang  (1994)    insentif digolongkan  dalam  dua  bagian  besar, sebagai berikut : Ada dua macam kebutuhan manusia  yaitu  kebutuhan  yang  bersifat material  dan  kebutuhan  yang  bersifat  non material.  Demikian  pula incentive atau dorongan  yang  menyebabkan  manusia  mau bekerja bersungguh-sungguh. Material incentive atau financial  incentive adalah incentive yang  dapat  dinilai  dengan  uang, sedang  non  material  atau  non financial incentive adalah  dorongan  yang  tidak  dapat dinilai dengan uang.
Selanjutnya  Sarwoto  (2001)  juga menggolongkan  insentif  atas  dua  jenis, yaitu:
1. Insentif  material  dapat  diberikan  dalam bentuk :
a. Uang, dapat diberikan dalam pelbagai macam, antara lain :
1) Bonus;
2) Komisi;
3) Profit sharing ;
4) Kompensasi  yang  ditangguhkan ( deferred compensation ).
b. Jaminan  sosial,  yang  bentuknya antara lain :
1) Pemberian perumahan dinas;
2) Pengobatan  secara  cuma-cuma (gratis);
3) Berlangganan surat kabar/majalah secara gratis;
4) Kemungkinan  untuk  membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang  yang  dibelinya dari koperasi organisasi;
5) Cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji;
6) Pemberian piagam penghargaan;
7) Biaya pindah;
8) Pemberian  tugas  belajar  untuk mengembangkan pengetahuan; dan lain-lain.
2. Insentif    non  material,  dapat  diberikan dalam  pelbagai  macam  bentuk,  antara lain:
a. Pemberian gelar ( title ) secara resmi;
b. Pemberian tanda jasa/medali;
c. Pemberian piagam penghargaan;
d. Pemberian  pujian  lisan  ataupun tertulis secara resmi (dimuka umum) ataupun secara pribadi;
e. Ucapan  terima  kasih  secara  formal ataupun informal;
f. Pemberian promosi (kenaikan pangkat ataupun jabatan);
g. Pemberian  hak  untuk  menggunakan sesuatu atribut jabatan;
h. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja;
i. Pemberian hak untuk apabila meninggal  dimakamkan  di  taman makam pahlawan.
Berdasarkan pendekatan normatif bahwa  terdapat  beberapa  macam  insentif yang  diberikan  pegawai  di  lingkungan Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur. Sebagaimana  yang  diatur  dalam  Keputusan Gubernur Provinsi Kalimantan Timur Nomor  841/K.56/2012  Tentang  Penetapan Pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai Negeri  Sipil  di  lingkungan  pemerintahan provinsi  Kalimantan  Timur,  Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 841/K.124/2012 Tentang Pemberian
Tunjangan  Kepada  Petugas  Kearsipan  Dan Caraka  Pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur,  Keputusan  Gubernur Kalimantan  Timur  Nomor  841/K.81/2012 Tentang  Pemberian  Tunjangan  Kepada Petugas Sopir/Motoris Dilingkungan Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur  serta  Keputusan  Gubernur  Kaliman tan  Timur  Nomor  841/K.57/2012  Tentang Pemberian Tunjangan Uang Makan Pegawai Negeri  Sipil    Dilingkungan  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Dengan diberikan  berbagai  macam  insentif  tersebut dengan harapan para pegawai di lingkungan kerja Sekretariat Daerah Provinsi
Kalimantan  Timur  akan  terpacu  untuk meningkatkan kinerjanya.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Bernardin  dan  Russel  seperti dikutip  Keban  (2004)  mengartikan  kinerja sebagai  “ The  record  of  outcomes  produced on a specified job function or activity during a  specified  time  period “. Dalam definisi ini aspek yag ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang outcome atau hasil  akhir  yang  diperoleh  setelah  suatu pekerjaan  atau  aktivitas  dijalankan  selama kurun  waktu  tertentu.  Dengan  demikian kinerja  hanya  mengacu  pada  serangkaian hasil  yang  diperoleh  seorang  pegawai selama  periode  tertentu  dan  tidak  termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai.
Kinerja pegawai merupakan gabungan  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  dapat  diukur  dari  akibat yang  dihasilkan,  oleh  karena  itu  kinerja bukan  hanya  menyangkut  karakteristik pribadi  yang  ditujukan  oleh  seseorang melainkan karakteristik pribadi yang ditujukan  oleh  seseorang  yang  telah  dan akan  dilakukan  oleh  seseorang.  Istilah kinerja  pegawai  mengandung  berbagai definisi.  Istilah  kinerja  sendiri  berasal  dari kata job  performance yang  berarti  prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  seseorang.  Menurut  Simamora (2004)  kinerja  merupakan  suatu  pencapaian persyaratan-persyaratan  pekerjaan  tertentu, yang  akhirnya  secara  langsung  dapat tercermin  dari  keluaran  ( outpu t)  yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya.
Sedarmayanti  (2001)  arti  kinerja  atau performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewe  nang  dan  tanggung-jawab  masing- masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan,  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral etika.  Demikian  halnya  Simamora  (2003) kinerja  karyawan  adalah  tingkat  pencapaian pekerjaan  oleh  karyawan.  A.A.  Anwar
Prabu  Mangkunegara  (2000)  dalam  buku Evaluasi  Kinerja  SDM,  kinerja  karyawan (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai tanggung-jawab yang diberikan  kepa  danya.  Sinambela  yang dikutip  Pasolong  (2008)  mendefinisikan bahwa: kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  dengan keahlian tertentu.
Dari  beberapa  teori  tersebut    diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  tidak  lagi diukur  dengan  berapa  besarnya  input  dan bagaimana  prosedur  yang  ditempuh  untuk mencapai  output  sebagaimana  dipahami selama  ini,  tetapi  dengan  mengutamakan hasil  akhir  yang  benar-benar  dirasakan pelanggan  atau  masyarakat.  Tuntutan  ini didasarkan pada kenyataan bahwa akuntabilitas terhadap masyarakat selama ini yang  diwujudkan  dalam  bentuk  kinerja dirasakan  masih  sangat  minim.  Puncak  dari tuntutan  ini  adalah  diberlakukannya  prinsip “ Good  Governance” yang  sangat  menekan kan akuntabilitas.
Menurut  Agus  Dharma  (2003)  hampir semua  cara  pengukuran  kinerja  mempertim bangkan hal-hal sebagai berikut :
1) Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas  pekerjaan  adalah  jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan  pegawai.  Kuantitas  pekerjaan dapat  dilihat  dari  jumlah  kerja  dan penggunaan  waktu.  Jumlah  kerja  adalah banyaknya  tugas  pekerjaan  yang  dapat dikerjakan.  Penggunaan  waktu  adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
2) Kualitas Pekerjaan Salah  satu  cara  untuk  mengetahui tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  dapat dilihat  dari  sejauh  mana  pegawai  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas  yang  baik.  Kualitas  pekerjaan terdiri  dari  penyelesaian  pekerjaan sesuai  petunjuk  yang  ada,  penyelesaian
pekerjaan  dengan  baik,  keluhan-keluhan (komplain) dari konsumen.
3) Ketepatan Waktu
Salah  satu  cara  untuk  mengetahui tinggi rendahnya kinerja pegawai apabila  menyelesaikan  tugas  dengan cepat  dan  tepat  sesuai  dengan  waktu yang direncanakan.

## Penilaian Kinerja
Penilaian/evaluasi kinerja pegawai merupakan hal  yang sangat  penting arti dan peranannya  dalam  proses  pengambilan keputusan  di  masa  depan  tentang  berbagai hal. Pendapat ini sejalan dengan Sondang P. Siagian  (2009),  yang  menjelaskan  berbagai hal  tersebut,  seperti  identifikasi  kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen,  seleksi,  program  pengenalan, penempatan,  promosi,  sistem  imbalan  dan sebagainya.
Menurut Marihot T.E Hariangja (2009),  penilaian  kinerja/penilaian  unjuk kerja  merupa  kan  suatu  proses  organisasi dalam  menilai  unjuk  kerja  pegawainya. Dikemukakan pula arti pentingnya penilaian kinerja yaitu sebagai feedback berikut :
1. Perbaikan  unjuk  kerja  memberikan kesem  patan  kepada  karyawan  untuk mengambil  tindakan-tindakan  perbaikan meningkatkan  kinerja  melalui  yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian  gaji  dapat  dipakai  sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga memotivasi mereka.
3. Keputusan  untuk  penempatan,  yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu mela lui  penilaian  akan  diketahui  kelemahan- kelemahan  dari  pegawai  sehingga  dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang efektif.
5. Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan  bantuan  perencanaan  karir bagi  pegawai  dan  menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi  kelemahan-kelemahan dalam  proses  penempatan,  yaitu  unjuk kerja  yang  tidak  baik  menunjukkan adanya  kelemahan  dalam  penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Dapat mengindentifikasikan adanya
kekurangan  dalam  desain  pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan  adanya  kekurangan  dalam perancangan jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan  yang  sama  pada  pegawai, yaitu  dengan  dilakukannya  penilaian yang  obyektif  berarti  meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
9. Dapat  membantu  pegawai  mengatasi masalah  yang  bersifat  eksternal,  yaitu penilaian unjuk kerja atasan akan menge tahui  apa  yang  menyebabkan  terjadinya unjuk  kerja  yang  jelek,  sehingga  atasan dapat membantu menyelesaikannya.
10. Umpan  balik  pada  pelaksanaan  fungsi manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai  secara  keseluruhan,  ini  akan menjadi  informasi  sejauhmana  fungsi sumber daya manusia berjalan baik  atau tidak.

## Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana  dikemukakan  Agus  Sunyoto dalam  Mangkunegara (2006 : 128) adalah :
1. Meningkatkan  saling  pengertian  antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat  dan  mengakui  hasil  kerja seorang  karyawan,  sehingga  mereka termotivasi  untuk  berbuat  yang  lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi  sama  dengan  prestasi  yang terdahulu.
3. Memberikan  peluang  kepada  karyawan untuk  mendiskusikan  keinginan  dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian  terhadap  karir  atau  terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali  sasaran  masa  depan  sehingga
karyawan  termotivasi  untuk  berprestasi sesuai potensinya.
5. Memeriksa  rencana  pelaksanaan  dan pengembangan  yang  sesuai  dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian  menyetujui  rencana  itu  jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan  suatu  organisasi  secara efektif dan efisein, karena adanya kebijakan atau  program  yang  lebih  baik  atas  sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi  dinamika  pertumbuhan  organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut  maka  dapat  diketahui  sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Locher  &  Tell  seperti  dikutip  Keban (2004)  mengatakan  kinerja  adalah  umpan balik,  dokumentasi,  promosi,  pelatihan, mutasi, pemecatan, pemberhentian, penelitian  kepegawaian  dan  perencanaan tenaga kerja.
Menurut  Pasolong  (2008  :  83)  tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Sebagai dasar untuk memberikan kompen  sasi  kepada  pegawai  yang setimpal dengan kinerjanya.
2) Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi  pegawai  yang  memiliki  kinerja yang baik.
3) Sebagai  dasar  untuk  melakukan  mutasi terhadap  pegawai  yang  kurang  cocok dengan pekerjaannya.
4) Sebagai  dasar  untuk  melakukan  demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.
5) Sebagai  dasar  untuk  melakukan  pember hentian  pegawai  yang  tidak  lagi  mampu melakukan pekerjaan.
6) Sebagai  dasar  memberikan  diklat  terha dap  pegawai,  agar  dapat  meningkatkan kinerjanya.
7) Sebagai  dasar  untuk  menerima  pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
8) Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.
Kinerja  dapat  dinilai  dari  apa  yang dilakukan  oleh  seorang  pegawai  dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaanya. Kinerja pegawai yang  meningkat  akan  turut  mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi tempat  pegawai  yang  bersangkutan  bekerja, sehingga  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan dapat dicapai dengan baik.
Analisis  Tentang  Pemberian  Insentif Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai
Di  Sekretariat  Daerah  Prov.  Kalimantan Timur
Pada  bagian  sebelumnya  dijelaskan bahwa  pemberian  insentif  mempunyai konstribusi  untuk  merubah  sikap  dan perilaku pegawai ke arah kinerja yang lebih baik.    Menempatkan  faktor  insentif  sebagai tema  sentral  untuk  mendorong  perilaku pegawai agar berperilaku baik, karena sesuai kajia  teoritis  mempunyai  korelasi  yang tepat,  bahwa  peningkatan  kinerja  harus ditopang dengan faktor pemacu  yang sesuai dengan kebutuhan. Oleh sebab itu pemberian  insentif  cukup  beralasan  untuk memacu  pegawai  agar  termotivasi  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Ironisnya tidak  semua  instasi/lembaga    memiliki komitmen  yang  kuat  untuk  memperhatikan faktor pemacu tersebut. Kadangkala organisasi kurang mempedulikan hal tersebut,  padahal  faktor  pemacu  (pemberian insentif)  sangat  urgen  untuk  mempengaruhi sikap dan perilaku dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi..
Dengan  demikian  sudah  selayaknya mereka perlu perhatian yang lebih besar dan perlu  mendapatkan  perlakukan  sebagai manusia  seutuhnya.  Jika  hal  ini  terus menerus  dipertahankan  maka  semangat pegawai  akan  lemah,  suasana  kerja  tidak lagi  mendukung,  dan  pegawai  cenderung menilai bahwa dirinya dianggap mesin kerja yang  tidak  memiliki  perasaan.  Untuk  itu
penting  bagi  organisasi  memperhatikan pegawai  dan  memperlakukan  nya  sebagai manusia  seutuhnya.  Pegawai  merupakan titik  sentral  dalam  kehidupan  organisasi, yang  mana  pegawai  sebagai  seorang manusia  mempunyai  perasaan  senang  atau tidak  senang,  bahagia  atau  tidak  bahagia, mempunyai  pandangan  yang  berbeda  satu dengan  yang  lainnya,  memiliki  kemampuan dan  keahlian  yang  berbeda-beda,  namun hampir  dapat  dipastikan  jika  pegawai diberikan suatu balas jasa atau penghargaan atas  apa  yang  telah  dilakukannya  akan senang,  bahagia,  berpan  dangan  positif  dan lebih giat dalam bekerja.
Pemberian  insentif  merupakan  salah satu  cara  bagaimana  organisasi  memberi balas an jasa yang memadai kepada pegawai yang  mempunyai  prestasi  kerja  yang melebihi  standar.  Insentif  merupakan  faktor pendorong/  motivasi  bagi  pegawai  untuk bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  pegawai dapat meningkat. Sekretariat Daerah
Provinsi Kalimantan Timur yang mempunyai  tugas  dan  fungsi  penting  dalam melayani  keperluan  kerja  unit-unit  yang lainnya,  juga  sebagai  bagian  yang  tidak dipisahkan  dalam  menangani  berbagai persoalan yang menjembatani dan melancarkan  kerja  diseluruh  unit  yang  ada. Untuk  itu  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  perlu juga  untuk  ditingkatkan  melalui  upaya- upaya  pemberian  insentif  kepada  para pegawainya.
Sesuai  dengan  judul  penelitian  ini yaitu  Studi  Tentang  Pemberian  Insentif Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur bertujuan untuk mengetahui, mendiskripsikan  dan  menganalisis  berbagai pemberian  insentif  kepada  pegawai  dengan harapan  untuk  meningkatkan  kinerjanya beserta  faktor  pendukung  dan  penghambat pemberian insetif.
Hasil  penelitian  sebagaimana  telah disajikan  pada  sub  bab  terdahulu  akan dibahas lebih lanjut pada uraian dibawah ini.

## 1. Bentuk Insentif
Dari  hasil  penelitian  di  Sekretariat
Daerah
Provinsi Kalimantan Timur, diketahui  terdapat  beberapa  bentuk  insentif yang  diberikan  kepada  pegawai.  Bentuk- bentuk  insentif  yang  diberikan  kepada pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur,  yaitu  :  Tambahan Penghasilan  PNS;  Tambahan  Tunjangan Penghasilan;
Tunjangan Kearsipan; Tunjangan  Analisa  Jabatan;  Tunjangan
Caraka;
Tunjangan
Sopir/Motoris;
Tunjangan  PABX;  Tunjangan  Pengamanan Persandian dan Tunjangan Uang Makan.
Dari  bentuk-bentuk  insentif  yang  ada di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur, pegawai  menyatakan senang dengan pemberian insentif tersebut dan merasa lebih bersemangat dalam bekerja.

## 2. Tujuan Pemberian Insentif
Dari  hasil  penelitian,  di  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur  terdapat berbagai  macam  tujuan  yang  diberikan penilaian  oleh  para  narasumber,  yaitu penambahan penghasilan, menambah semangat  dan  motivasi  kerja,  menciptakan suasana  kerja  yang  lebih  baik,  memberikan rasa  kebersamaan,  dan  sebagai  bentuk perhatian  pimpinan.  Dengan  tambahan penghasilan  tersebut  pegawai  lebih  leluasa dalam menjamin kehidupan yang lebih baik. Sebenarnya  maksud  dari  pemerintah  adalah meningkatkan kesejahteraan pegawai sehingga  pegawai  dapat  bekerja  dengan penuh konsentrasi tanpa memikirkan beratnya kebutuhan hidup.
Beberapa  pegawai  menyatakan  bahwa pemberian  insentif  dapat  meningkatkan semangat  kerja.  Semangat  kerja  merupakan gairah kerja. Pegawai  yang bergairah dalam bekerja  akan  menampakkan  rasa  senang dalam  bekerja.  Jika  pegawai  senang  dalam bekerja  maka  akan  memudahkan  pegawai untuk memahami dan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Semangat  kerja  pegawai  akan  muncul manakala organisasi benar-benar
memperhatikan keperluan pegawainya. Secara  individu,  pemberian  insentif  akan menaikan  semangat  dan  motivasi  kerja. Sedangkan secara kolektif, pegawai- pegawai  yang  menerima  insentif  secara tidak  sadar  akan  merasa  bahwa  mereka bekerja dalam suasana yang menyenangkan. Hubungan  kerja  akan  menjadi  lebih  baik. Meskipun  bukan  menjadi  faktor  utama insentif  kepada  pegawai  akan  memberi dorongan  positif  kepada  perasaan  tenang dan senang. Jika perasaan itu dibawa dalam sebuah  kelompok  maka  akan  terjadi  sinergi diantara  para  pegawai yang  bekerja. Semangat  dan  motivasi  anggota  kelompok menjadi  meningkat  dan  kebersamaan  akan timbul.  Hal  inilah  yang  diperlukan  dalam kejasama antar pegawai.

## 3. Sistem Pemberian insentif
Hasil  penelitian  yang  penulis  lakukan di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur  menunjukkan  bahwa  pemberian insentif dilakukan secara langsung dan rutin setiap bulannya. Insentif langsung diberikan langsung  kepada  pegawai  yang  pada umumnya  berupa  uang  yang  secara  rutin diterima  oleh  pegawai  yaitu  diantaranya uang  tambahan  penghasilan  dan  uang makan.

## a. Pertimbangan dalam memberikan Insentif
Hasil  penelitian  di  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  mengenai  apa saja  pertimbangan  dalam  memberikan insentif  bagi  pegawai,  khususnya  mengenai besaran  insentif,  dari  wawancara  dengan beberapa narasumber dapat diketahui bahwa adanya  pertimbangan  atas  dasar  pangkat atau  golongan,  jabatan,  pemerataan  dan kelayakan.  Insentif  berupa  uang  tambahan penghasilan ditentukan berdasarkan golongan  dan  pangkat.  Pemerataan  yang dimaksud  adalah  upaya  dalam  memberikan insentif  kepada  seluruh  pegawai  tanpa kecuali, namun juga dipertimbangkan faktor keadilannya. Yang terakhir adalah
pertimbangan  kelayakan.  Besaran  insentif dalam hal ini juga dipertmbangan kelayakannya.  Kelayakan  yang  dimaksud dalah  pemberian  insentif  tidak  terlalu  kecil karena  akan  sangat  kurang  nilai  manfaat yang didapatkannya.

## b. Persepsi Pegawai mengenai Insentif
Persepsi merupakan penilaian seseorang
terhadap sesuatu yang dipengaruhi oleh cara pandang, pengetahuan dan  pengalamannya.  Persepsi  pegawai mengenai  pemberian  insentif  merupakan pendapat-pendapat  dari  kalangan  terhadap insentif. Karena lokasi penelitian di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur, maka persepsi pegawai disini adalah pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan Timur.
Dari hasil penelitian diperoleh gambaran  mengenai  pemberian  insentif yaitu  1).  Bahwa  insentif  layak  diberikan kepada  seluruh  pegawai  terutama  yang mempunyai  prestasi  kerja  2).  Harus  ada kriteria  yang  jelas  dalam  memberikan insentif,  3).  Insentif  harus  sesuai  dengan peraturan,  4).  insentif  kadang  kurang mencerminkan  keadilan,    5).  Insentif  justru melemahkan etos kerja.
Sebagaimana diketahui bahwa seharusnya  pemberian  insentif  memang untuk  memberikan  penghargaan  yang  layak bagi  pegawai  yang  berprestasi.  Namun  di jajaran Pemerintah Daerah Provinsi Kalimantan Timur khususnya dalam pemberian  uang  tambahan  penghasilan  dan uang  makan,  bukan  merupakan  insentif murni  karena  tidak  mempertimbangkan prestasi  kerja,  namun  sekadar  memberi tambahan penghasilan bagi pegawai. Meskipun  demikian  para  pegawai  menilai insentif dalam bentuk ini memang meningkatkan  semangat  kerja.  Pendapat lainnya  dari  pegawai  adalah  pentingnya peraturan yang memayungi kebijakan mengenai  insentif    bagi  pegawai,  dengan adanya  dasar  aturan  maka  pegawai  akan secara  jelas  mempunyai  dasar  jika  insentif
tidak  diberikan  dengan  selayaknya  oleh pemerintah.  Karena  dalam  beberapa  kasus pemerintah  mengalami  kesulitan  dalam mencari  landasan  aturan  bagi  pemberian insentif.    Sebagai  contoh  adanya  peraturan presiden yang secara jelas mengatur tentang pemberian  penghargaan  bagi  para  pegawai yang telah berprestasi dalam pengabdiannya sebagai seorang PNS.
Persepsi  lain  mengenai  insentif,  yang dirasakan oleh pegawai justru menimbulkan ketidakadilan.  Tidak  adanya  standarisasi menyebabkan  alokasi  untuk  masing-masing pegawai  berbeda-beda  tanpa  mempertim bangan sisi prestasi kerja pegawai. Pegawai,  asalkan  menduduki  jabatan  tinggi menda  patkan  insentif  yang  besar,  padahal dari  sisi  kinerja  justru  para  bawahan  yang bekerja  sangat  berat.  Hal  ini  menimbulkan pendapat  bahwa  pemberian  insentif  tidak obyektif. Dipihak lain, pegawai berpendapat bahwa  jika  insentif  yang  menjadi  tujuan maka akan menurunkan etos kerja. Pegawai hanya  mau  bekerja  jika  ada  insentifnya.  Ini akan  menimbulkan  kemalasan  pegawai dalam  bekerja.  Untuk  itu  insentif  benar- benar  layak  diberikan  kepada  mereka  yang berprestasi.

## Kerjasama
Dalam  hal  kerjasama,  dari  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pegawai    di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur  telah  melakukan  kerja  dengan  baik. Salah satu faktor sebabnya adalah komunikasi  yang  telah  terjalin  dengan  baik diantara  para  pegawai  yang  ada.  Dengan komunikasi yang baik memudahkan mereka dalam  berinteraksi  satu  dengan  yang  lain sehingga  mendukung  kerjasama  dalam kelompok  kerja  atau  tim.  Faktor  lain didukung  dengan  adanya  prosedur  dalam penyelesaian satu pekerjaan. Adanya prosedur berarti  adanya  hubungan kerja.  Ini membuat  pegawai  mau  tidak  mau  harus menjalin hubungan kerjasama dengan bidang  lainnya.  Adanya  komunikasi  yang baik  dan  hubungan  kerja  akan  menguatkan kerjasama diantara mereka. Apalagi
ditunjang  dengan  adanya  perhatian  institusi terhadap  kesejahteraan  mereka  dengan insentif yang mereka terima. Pada umumnya pegawai  merasa  senang  dan  bahagia sehingga tercipta kebersamaam yang harmonis diantara mereka.

## Pemanfaatan waktu kerja
Mengenai  pemanfaatan  waktu  kerja oleh pegawai di Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan  Timur,  menunjukkan  bahwa pegawai  telah  dapat  memanfaatkan  waktu kerjanya  dengan  baik.  Pegawai  nampaknya terbiasa dengan pekerjaan mereka yang rutin sehingga  telah  mampu  memprediksikan pencapaian  target  kerja.  Dalam  memanfaat an waktu kerja oleh pegawai juga ditentukan oleh  kemampuan  dan  keahlian  pegawai  itu sendiri.  Pegawai  yang  mempunyai  kemam puan  dan  keahlian  pada  umumnya  lebih cepat menyelesaikan pekerjaannya dan mela kukan pekerjaan lainnya. Namun tidak dapat dipungkiri adanya faktor suasana kerja yang baik  juga  memberi  kontribusi  kerja  yang baik.  Sebagaimana  uraian  diatas  bahwa salah  satu  dari  makna  pemberian  insentif adalah  pegawai  dapat  merasakan  suasana kerja  dan  kebersamaan  yang  lebih  nyaman. Pemanfaatan  waktu  akan  lebih  efektif  jika terjalin  kebersamaan  dalam  suasana  kerja dan komunikasi yang kondusif.

## Tanggung-jawab
Hasil  penelitian  mengenai  tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai mempunyai rasa tanggung jawab dengan baik. Hasil wawancara  dan  observasi  yang  penulis lakukan  di  lokasi  penelitian  menunjukkan pegawai  cekatan  dalam  menangani  masalah yang ada. Arahan pimpinan segera dilaksanakan  dan  secara  lugas  memberikan penjelasan  kepada  pimpinan  mengenai sesuatu yang menjadi lingkup pekerjaannya. Rasa tanggung jawab juga dapat dilihat dari bagaimana  pertanggung  jawaban  pegawai jika  ada  kesalahan  dalam  mengerjakan.
Hasil observasi menunjukkan bahwa pegawai  cukup  sigap  dalam  menjelaskan nya.  Adapun  yang  berhubungan  dengan faktor  insentif  adalah  bahwa    pemberian insentif  kepada  pegawai  harus  seimbang dengan  apa  yang  diberikan  pegawai  kepada organisasi. Kesadaran ini yang membimbing pegawai  untuk  memahami  bahwa  mereka telah  diberi  perhatian  oleh  organiasi, sehingga rasa tanggung jawab itu muncul.

## Kedisiplinan
Hasil penelitian mengenai kedisiplinan pegawai  menunjukkan  bahwa  pegawai  di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur  telah  baik.  Sebagian  besar  pegawai telah mentaati aturan yang belaku di kantor. Memang  ada  sebagian  pelanggaran  yang dilakukan  pegawai,  namun  masih  dalam kategori  pelanggaran  ringan.  Kondisi  ini menunjukkan  bahwa  pelanggaran  masih terjadi.  Padahal  jika  dikaitkan  dengan pemberian insentif sudah seharusnya pegawai  sadar  bahwa  merekan  tidak  boleh melakukannya.  Namun  pimpinan  dan  staf lainnya  memahami  sepenuhnya  rekan  kerja mereka, karena mereka juga pernah mengalami. Motivasi pegawai sudah selayaknya perlu diperbaharui dengan memandang  bahwa  perhatian  organisasi/ pemerintah  terhadap  para  pegawai  telah cukup  besar.  Tingkat  kedisiplinan  yang tinggi patut ditampilkan karena mereka juga merupakan abdi masyarakat.

## Mutu Pekerjaan
Hasil  penelitian  di  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  mengenai  mutu pekerjaan  yang  pegawai  hasilkan,  termasuk baik. Mereka pada umumnya telah berpenga laman  di  bidangnya,  penguasaan  terhadap uraian  tugas  telah  cukup  baik,  selain  itu penga laman pegawai dalam kasus pekerjaan  yang  sama  seringkali  dihadapi. Dalam kaitannya dengan pemberian insentif, perasaan  tenang  karena  mereka  merasakan cukup mempunyai penghasilan akan berpengaruh  terhadap  konsentrasi  dalam
bekerja. Hal ini berarti bahwa insentif dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Proposisi
Berdasarkan  paparan  di  atas,  maka dapat dirumuskan proposisi sebagai berikut: 1. Pemberian insentif pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur;
2. Insentif  yang  diberikan  dalam  bentuk Tambahan  dan  Tunjangan  Penghasilan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur;
3. Faktor  pendukung  pemberian  insentif yaitu selalu diterbitkannya Surat Keputusan  Gubernur  untuk  menjamin kekuatan  hukum  dan  legalitas  dari kebijakan pemberian insentif tersebut.
4. Sedangkan  faktor  penghambatnya  yaitu masih  rendahnya  rasa  tanggung-jawab pada  Biro-biro  dan  pihak  pengelola administrasi  keuangan  dalam  proses penyelesaian  pencairan  insentif  serta proses  yang    panjang  terkait  tahapan- tahapan pencairan insentif.

## Penutup
Pemberian insentif mampu mendorong  semangat  dan  motivasi  kerja pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur  untuk  meningkatkan kinerja. Bentuk-bentuk insentif yang diberikan  kepada  pegawai  di  Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur,  yaitu  : Tambahan  Penghasilan  PNS;  Tambahan Tunjangan Penghasilan;
Tunjangan Kearsipan;  Tunjangan  Analisa  Jabatan; Tunjangan Caraka; Tunjangan Sopir/Motoris; Tunjangan PABX;
Tunjangan  Pengamanan  Persandian  dan Tunjangan Uang Makan.
Ditinjau  dari  segi  tujuan  bahwa pemberian insentif bertujuan untuk memberikan  kontribusi  yang  berarti  dalam menunjang kinerja pegawai, sistem
pemberian insentif dilakukan secara langsung  dan  rutin  setiap  bulan  dengan pertimbangan  didasarkan  pada  pangkat  atau golongan.  Persepsi  pegawai  mengenai insentif  antara  lain  :  insentif  harus memperhatikan    prestasi  kerja;  insentif harus  berdasarkan  peraturan  yang  jelas; pemberian insentif terkadang kurang mencerminkan  keadilan;  ada  anggapan bahwa pemberian insentif justru melemahkan etos kerja; Kinerja pegawai di Sekretariat Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  telah meningkat  semakin  baik,  dan  ini  dapat diketahui  melalui  indikator  yang  yaitu  : kerjasama, pemanfaatan waktu kerja, tanggung  jawab,  kedisiplinan,  dan  mutu pekerjaan  telah  menunjukkan  hasil  ke  arah bentuk  pelayanan  prima  dalam  mencapai tujuan organisasi. Agar kebijakan pemberian insentif  kepada  pegawai  di  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur mempunyai  legalitas  secara  hukum  maka diterbitkan Surat Keputusan Gubernur untuk masing-masing  bentuk  insentif  yang  ada sebagai  faktor  pendukung  dalam  pemberian insentif atau tunjangan ;
Sedangkan  faktor  penghambatnya yaitu: masih rendahnya rasa tanggung-jawab pada Biro-biro dan pihak pengelola administrasi keuangan dalam proses penyelesaian  pencairan  insentif;  proses teknis  yang panjang terkait tahapan-tahapan pencairan  insentif  mulai  pengumpulan absensi, pembuatan rekap absensi dan daftar insentif  hingga  tahap  verifikasi  serta penerbitan SPP, SPM dan SP2D.
Adanya  kebijakan  dan  aturan  yang menyatakan  bahwa  Pegawai  Non  PNS  juga mendapatkan  insentif  meskipun  besarannya tidak sama dengan yang diterima oleh PNS. Dibuat  aturan  pemberian  insentif  dengan formulasi  yang  didasarkan  pada  volume kerja  atau  tanggung-jawab  masing-masing pegawai agar insentif yang diterima mampu mencerminkan rasa keadilan terhadap kinerja pegawai;
Untuk  mengurangi  dampak  dari faktor  penghambat  dalam  proses  pemberian insentif  dapat  dilakukan  dengan  cara  antara lain : melakukan sosialisasi tentang pentingnya  pemberian  insentif  kepada pegawai  sehingga  timbul  rasa  tanggung- jawab  pada  Biro-biro  dan  pihak  pengelola administrasi  keuangan  yang  terkait  dalam proses  penyelesaian  pencairan  insentif, membuat petunjuk teknis tata cara pencairan insentif yang lebih sederhana sehingga dapat mempersingkat  waktu  proses  tahapan- tahapan pencairan insentif.
Setiap  pimpinan  harus  mewaspadai efek  negatif  dari  pemberian  insentif  yaitu bahwa  pegawai  cenderung  berprestasi  jika ada  insentif  yang  akan  dia  dapatkan. sebaiknya  pimpinan juga  memberikan insentif  non  materi  seperti  ucapan  terima kasih  dan  pujian  sebagai  wujud  perhatian dan dorongan kerja pimpinan terhadap hasil kerja pegawai  agar timbul rasa senang pada diri  pegawai  sehingga  mereka  termotivasi terus meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2011. Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 027/K.463/2011  Tentang  Penetapan Standarisasi  Harga  dan  Standarisasi Sarana dan Prasarana Kerja Pemerintah Daerah Provinsi
Kalimantan Timur Tahun 2012.
______,    2011.  Peraturan  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur  Nomor  08  Tahun 2011  Tentang  Anggaran  Pendapatan dan  Belanja  Daerah  Tahun  Anggaran 2012.
______, 2011. Peraturan Gubernur Kalimantan  Timur  Nomor  96  Tahun
2011  Tentang  Penjabaran  Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Tahun
Anggaran 2012.
______, 2012. Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 841/K.56/2012  Tentang  Penetapan Pemberian  Tambahan  Penghasilan Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. ______, 2012. Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 841/K.57/2012  Tentang  Penetapan Pemberian  Tunjangan  Uang  Makan Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. ______, 2012. Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 841/K.124/2012  Tentang  Pemberian Tunjangan  Kepada  Petugas  Kearsipan dan  Caraka  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
______, 2012. Keputusan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 841/K.81/2012  Tentang  Pemberian Tunjangan Kepada Petugas Sopir/Motoris Di Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Juneta    Zebua.  2008,  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Insentif  Terhadap Kinerja  Staf  Rekam  Medik  Rumah Sakit  Umum  Pusat  H.  Adam  Malik Medan.
Koko  Sujatmoko.  2008,  Pengaruh  Insentif Terhadap  Peningkatan  Prestasi  Kerja Karyawan pada Departemen
Operasional  Pemasaran  di  Dunkin’s Donuts Cabang Arteri Jakarta.
Sutrisno.  2007,  Studi  Tentang  Pemberian Insentif  Dalam  Upaya  Meningkatkan Semangat Kerja Pegawai Rumah Sakit Bontang.
Ingrid  Nielsen  dan  Russel  Smyth.  2007, Kepuasan Kerja dan Tanggapan
Terhadap Insentif pada Serikat Pekerja di Kota Cina.
Pasaribu, Hardi. 2008, Pengaruh Pelaksanaan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Simatupang. 1998, Dasar-dasar Manajemen . Ghalia Indonesia
Medan.
Sarwoto.  1998, Dasar-dasar  Organisasi dan  Manajemen .  Ghalia  Indonesia Jakarta.
Nitisemito,  Alex  S.  1992. Manajemen Personalia.  Edisi  Revisi .  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Hasibuan.  SP.  2003, Organisasi  dan Motivasi . Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, T.H. 1985, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Liberty.Yogyakarta.
Soedjadi,  S.  2003, Manajemen  Sumber daya Manusia . Lembaga
Administrasi Negara. Jakarta.
Wursanto,  Ig.  1991, Etika  Komunikasi Kantor . Cetakan Keempat.
Kanasius.Yogyakarta.
Sarwoto,  1988. Dasar-dasar  Organisasi dan  Manajemen .  Ghalia  Indonesia .Indonesia.
Moekijat,  199. Manajemen  Sumber  Daya Manusia
(Manajemen
Kepegawaian) .  Cetakan  Kedelapan. Mandar Maju, Bandung.
Manullang, M. 2001. Dasar-dasar Manajemen .  Cetakan  Keenam  Belas. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Abdurrahman, Arifin. 1990. Teori Pembangunan dan Filosofi Kepemimpinan  Kerja .  Edisi  Reviisi.
Erlangga.
Simatupang, M. 1986. Dasar-dasar Manajemen . Ghalia Indonesia.
Medan.
Sukarna,  1992. Pengantar  Administrasi . Cetakan Keempat. Citra Aditya Bakti.
Bandung.
Simamora,  Hendry,  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Ketiga STIE YKPN, Yogyakarta.
Keban,  Yeremias,  2004. Enam  Demensi Strategis Administrasi Publik
Konsep, Teori dan Isu. Gava Media, Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya
Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . CV. Mandar Maju, Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . PT. Refika Aditama, Bandung.
Sinambella,  2006. Reformasi  Pelayanan Publik  :  Teori,  Kebijakan  dan Implementasi .  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007.
Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . PT. Refika Aditama, Bandung.
Pasolong, Harbani. 2008. Teori
Administrasi Publik . Alpabeta, Bandung.
Dharma Agus, 2004. Manajemen
Supervisi. Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Siagian,  Sondang,  P.  2009. Administrasi Pembangunan  Cetakan  Ke  16 .  Haji Mas Agung, Jakarta.
Hariandja,  Marihot  T.E.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Grasindo, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Usman  Husaini.  2009.  Manajemen  : Teori, Praktik,  dan  Riset  Pendidikan .
Bumi Aksara, Jakarta.
Mille4s,  Matthew  B.  dan  Michael  B.
Huberman.1992. Analisa
Data
Kualitatif:  Buku  Sumber  Tentang Metode Metode Baru . UI. Jakarta. Moleong, Lexy.J. 1990. Metodologi Penelitian  Kualitatif .  PT.  Remaja Rosda Karya. Bandung.
Yin, Robert K. 1997. Studi Kasus : Desain dan  Metode .  PT.  Raja  Grafindo,
Persada, Jakarta.
Nasution, M. Thomas. 1992. Buku Penuntun  Pembuat  Tesis,  Skripsi, Desertasi,  Makalah .  Bumi  Aksara. Jakarta.