PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 965
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## NIAT BERPINDAH KARYAWAN GENERASI Z DI SITE PERTAMBANGAN PT X: APAKAH KECOCOKAN
ORANG-ORGANISASI DAN KEJENUHAN KERJA BERPENGARUH?
Ulfi Laeliatul Ilmi 1 , Wa Ode Zusnita Muizu 2 , Ernie Tisnawati Sule 3 Universitas Padjadjaran ulfi20001@mail.unpad.ac.id 1 , waode.zusnita@unpad.ac.id 2 , ernie.tisnawati.fe@unpad.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengkaji  hubungan  Kecocokan  Orang-Organisai  dan  Niat  Berpindah, mengkaji  hubungan  Kejenuhan  Kerja  dan  Niat  Berpindah,  serta  menggambarkan  peran Kejenuhan Kerja memediasi pengaruh Kecocokan Orang-Organisasi terhadap Niat Berpindah. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dan verifikatif. Sampel berjumlah 63 karyawan generasi Z (usia 18-26 tahun) site pertambangan PT X, salah satu perusahaan tambang swasta di  Indonesia  menggunakan  kuesioner  tertutup  dengan  skala likert .  Pengambilan  sampel menggunakan  teknik non-probability berupa  metode  total  sampling  kemudian  diolah  dan dianalisis  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  26.  Analisis  data  penelitian  ini  berupa  regresi hirarki,  uji  t,  dan  uji  sobel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Kecocokan  Orang- Organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap Kejenuhan Kerja; (2) Kejenuhan Kerja dan Niat  Berpindah  tidak  berpengaruh  signifikan  namun  memiliki  hubungan  positif;  (3)  Terjadi mediasi  parsial  Kejenuhan  Kerja  memediasi  Kecocokan  Orang-Organsiasi  terhadap  Niat Berpindah;  (4)  Kecocokan  Orang-Organisasi  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  Niat Berpindah.
Keywords: Karyawan, Generasi Z, Organisasi, Kejenuhan Kerja, Niat Berpindah

## ABSTRACT
This research aims to examine the relationship between Person-Organization Fit and Turnover Intention, examine the relationship between Job Burnout and Turnover Intention, and describe the  role  of  Job  Burnout  in  mediating  the  effect  of  Person-Organization  Fit  on  Turnover Intention.  This  type  of  research  is  quantitative  descriptive  and  verification.  The  sample amounted  to  63  Generation  Z  employees  (aged  18-26  years)  of  PT  X  mining  site,  one  of  the private  mining  companies  in  Indonesia  using  a  closed  questionnaire  with  a  Likert  Scale. Sampling  using  non-probability  techniques  with  the  total  sampling  method,  and  the  data  was processed and analyzed using SPSS 26 software. Data analysis using hierarchical regression, t- test,  and  Sobel  test.  The  results  showed  that  (1)  Person-Organization  Fit  has  a  significant negative  effect  on  Job  Burnout;  (2)  Job  Burnout  and  Turnover  Intention  have  no  significant effect  but  have  a  positive  relationship;  (3)  There  was  partial  mediation  of  Job  Burnout mediating  Person-Organization  Fit  on  Turnover  Intention;  (4)  Person-Organization  Fit  has  a significant negative effect on Turnover Intention.
Keywords: Employees, Generation Z, Organization, Job Burnout, Turnover Intention
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 966
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENDAHULUAN
Data statistik dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS) bahwa sebanyak 27,94% populasi atau 74,94 juta jiwa dari total penduduk di Indonesia didominasi oleh generasi Z  dengan  rentang  kelahiran  antara  tahun  1997  sampai  2012.  Dari  (Gentina  &  Parry, 2020)  generasi  Z  adalah  mereka  yang  lahir  pada  akhir  dekade  pertama  dan  tergolong generasi  baru digital  natives atau  orang  yang  mengenal  dan  terbiasa  menggunakan teknologi  sejak  dini  dengan  mampu  mengubah  aspek  identitas  pribadi  menjadi  lebih cepat dan  mudah dibandingkan  sebelumnya.  Akan  menjadi kelompok pekerja terbesar di masa yang akan datang, gen Z memiliki preferensi berbeda terhadap pekerjaan  yang berorientasi  pada  tujuan,  mencari  pekerjaan  yang  menarik,  dan  berhenti  apabila  tidak menemukan  pekerjaan  yang  menantang  (Barhate  &  Dirani,  2022).  Mereka  akan mempertimbangkan  tempat  kerja  yang  mendukung  fleksibilitas  dalam  jam  kerja, menawarkan  gaji  yang  selaras  dengan  pendidikan  dan  keahliannya,  mendukung terjalinnya hubungan dengan atasan dan rekan kerja, serta mengadopsi teknologi dalam proses kerja (Nurqamar et al., 2022).
Karyawan harus memiliki kesesuaian dengan nilai-nilai di tempat kerja mereka, sesuai  dengan  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  75%  gen  Z  mempertimbangkan pekerjaan  yang  lebih  sesuai  dengan  nilai-nilai  pribadi  mereka  (Kreacic  et  al.,  2023). Selanjutnya,  artikel  berita  CNBC  melaporkan  dari  hasil  survei  LinkedIn  yang menunjukkan  bahwa  87%  profesional  dari  gen  Z  bersedia  meninggalkan  pekerjaan mereka saat ini untuk bekerja di tempat lain yang lebih sesuai dengan nilai-nilai mereka (Kiderlin, 2023).
Fenomena “ The Big Quit ” hangat terjadi dikalangan gen Z yang cenderung lebih tinggi niat untuk meninggalkan pekerjaan dibandingkan generasi pendahulunya, karena kelompok  tenaga  kerja  baru  ini  masih  mengeksplorasi  untuk  memahami  keinginan mereka  dan  menyesuaikan  nilai-nilai  pribadi  mereka  dengan  pekerjaan  (Smith,  2023). Meningkatnya  niat  karyawan  untuk  keluar  dari  sebuah  perusahaan  seringkali  dapat menyebabkan  tingginya  tingkat  pergantian  karyawan.  Lebih  lanjut,  dari  artikel  berita CNBC  menjelaskan  adanya  fenomena  “ The  Great  Resignation ”  yaitu  peningkatan jumlah pengunduran diri disebabkan karena burnout (Tong, 2022) yang didukung oleh penelitian hasil survei Deloitte Global bahwa sebanyak 46% gen Z merasa jenuh akibat tuntutan lingkungan kerja (Deloitte, 2022).
Turnover  karyawan  pada  PT  X  menjadi  fokus  pada  penelitian  ini,  yaitu  salah satu  perusahaan  swasta  industri  pertambangan  di  Indonesia.  Didapatkan  data  tingkat perputaran karyawan di PT X, sebagai berikut :

## Tabel 1. Tingkat Perputaran Karyawan PT X
Pergantian Karyawan 2020 2021 2022 Keseluruhan 14,0% 10,60% 11,28%
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 967
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Berdasarkan Usia < 30 Tahun 3,04% 4,92% 5,10%
Data tersebut menunjukkan bahwa total keseluruhan perputaran karyawan tahun 2021 sampai 2022 menunjukkan peningkatan. Dari teori Maier (1971) pada (Muzakki, Muhammad  Naufal  Kirana  &  Subiyanto,  2024)  apabila  tingkat  perputaran  karyawan mencapai angka 5% atau lebih maka dikatakan tinggi.  Hasil menunjukkan bahwa PT X memiliki tingkat perputaran karyawan  yang tergolong tinggi karena tingkat persentase melebihi angka 5%. Selanjutnya,  terdapat  perputaran karyawan dibawah usia 30 tahun mengindikasi  adanya  kontribusi  karyawan  gen  Z  yang  menunjukkan  peningkatan disetiap tahunnya. Hal ini sejalan dengan informasi yang diperoleh dari LinkedIn resmi perusahaan bahwa rata-rata masa kerja karyawan hanya sekitar 2,4 tahun kerja. Kondisi tersebut  mengindikasikan  bahwa  tingkat  perputaran  karyawan  yang  tinggi  akan berdampak pada proses penyesuaian adaptasi karyawan dalam bekerja karena intensitas karyawan keluar dan masuk perusahaan cukup tinggi. Hal tersebut dapat mempengaruhi penurunan  produktivitas  dari  masing  masing  karyawan  yang  akan  berdampak  pada performa keberlangsungan perusahaan.
Intensitas  perputaran  karyawan  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  peningkatan beban kerja bagi karyawan yang tersisa akibat handover pekerjaan dari karyawan yang telah  keluar.  Apabila  perusahaan  tidak  merekrut  karyawan  baru,  pada  akhirnya  akan berdampak pada kejenuhan kerja bagi karyawan yang bertahan. Indikasi permasalahan kejenuhan  kerja  ditemukan  pada  PT  X  yang  selaras  dengan  faktor  lingkungan  kerja yang menyebabkan job burnout menurut Maslach et.al., (2001) pada penelitian (Setyadi et al., 2021) bahwa sebagian karyawan merasakan beban kerja overload karena tuntutan pekerjaan  melebihi kapasitas kerja selaras dengan faktor workload sehingga karyawan bekerja  terlalu  keras  dan  menimbulkan  kelelahan  fisik  dan  emosional  yang  berujung pada  pekerjaan  tidak  terselesaikan  secara  optimal.  Waktu  kerja  yang  bertambah  tanpa penyesuaian  kompensasi  relevan  dengan  faktor reward berupa  kesenjangan  imbalan yang didapatkan baik finansial atau non finansial menyebabkan kinerja karyawan tidak terapresiasi  sehingga  semangat  kerja  menurun  dan  merasakan  kebosanan  yang  pada akhirnya  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja.  Proses  pengambilan  keputusan  dari manajemen yang cukup lama relevan dengan faktor community berupa ketidakselarasan hubungan  personal  di  tempat  kerja  menyebabkan  komunikasi  vertikal  terhambat  yang berpotensi  menimbulkan  konflik  karena  perbedaan  persepsi  sehingga  proses  kerja menjadi tidak efisien dan kualitas hasil kerja menurun.
Dari  indikasi  permasalahan  yang  terjadi  di  PT  X,  perlu  diidentifikasi  adanya keselarasan  antara  nilai  individu  karyawan  dengan  nilai-nilai  yang  dianut  oleh organsiasi.  Hasil  penelitian  terdahulu  Kristof-Brown  et  al.,  (2005)  pada  (Samson  & Suliystiorini, 2020) menunjukkan bahwa terciptanya kecocokan orang-organisasi dapat menekan  pengurangan  perputaran  karyawan.  Sehubungan  dengan  temuan  masalah
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 968
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
diawal bahwa tingkat perputaran karyawan di site pertambangan PT X  tergolong cukup tinggi  berdasarkan  usia  dibawah  30  tahun  yang  mengindikasikan  terdapat  kontribusi karyawan  gen  Z.  Maka  dari  itu,  gen  Z  dijadikan  sebagai  subjek  penelitian  yang dilakukan pada perusahaan industri pertambangan dengan beban dan resiko tinggi serta lokasi  terpencil  dengan  akses  terbatas  yang  mana  hal  tersebut  bertentangan  dengan karakteristik mereka.
Penting bagi PT X untuk mempertahankan dan memenuhi kebutuhan karyawan gen Z yang berpotensial agar mereka mampu menyesuaikan dengan nilai organisasi dan tidak  memiliki  niat  untuk  keluar  dari  organisasi.  Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  (Samson & Suliystiorini, 2020) pada karyawan di site pertambangan  bahwa kecocokan  orang-organisasi  menjadi  prediktor  terjadinya  niat  berpindah.  Selanjutnya dari  penelitian  (Nguyen  Ngoc  et  al.,  2022),  kejenuhan  kerja  yang  tinggi  dapat mempengaruhi karyawan memiliki niat untuk berhenti bekerja dan niat berpindah dapat menjadi  prediksi  tingkat  perputaran  karyawan.  Peneliti  terdahulu  telah  membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi yang tinggi akan menekan kejenuhan dalam bekerja dan apabila tingkat kejenuhan semakin tinggi akan berpengaruh terhadap niat karyawan meninggalkan pekerjaan (El-sakka, 2016). (Setyadi et al., 2021) menjelaskan dari hasil penelitiannya  bahwa  kejenuhan  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  niat  karyawan untuk meninggalkan organisasi. Berbeda dengan hasil penelitian dari (Ramlawati et al., 2021)  bahwa  kejenuhan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  hubungan  pengaruh  kecocokan orang-organisasi  terhadap  niat  berpindah  melalui  kejenuhan  kerja  sebagai  mediasi terhadap  karyawan  gen  Z  di site pertambangan  PT  X.  Penelitian  ini  menjadi  penting untuk  membuktikan  peran  kejenuhan  kerja  memediasi  pengaruh  kecocokan  orang- organisasi  terhadap  niat  berpindah  dan  mendeskripsikan  kecocokan  orang-organisasi dan kejenuhan kerja atas niat berpindah karyawan gen Z di site pertambangan sehingga dapat dijadikan acuan bagi perusahaan untuk memberikan solusi dalam upaya menekan dampak tingkat perputaran karyawan di perusahaan.
Didasarkan pada uraian latar belakang di atas, masalah dapat dirumuskan untuk dijabarkan guna menghasilkan hipotesis, yaitu (1) mengidentifikasikan hubungan antara Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  Kejenuhan  Kerja;  (2)  mengidentifikasi  hubungan Kejenuhan  Kerja  dan  Niat  Berpindah;  (3)  menggambarkan  peran  Kejenuhan  Kerja memediasi  pengaruh  Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Niat  Berpindah;  (4) mengidentifikasikan hubungan Kecocokan Orang-Organisasi dan Niat Berpindah.

## Konsep Kecocokan Orang-Organisasi
Kecocokan  Orang-Organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kelerasan  nilai individu dengan nilai organisasi. Dari Kristof (1996) pada (Chandra & Indriyani, 2018)
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 969
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
terdapat  tiga  dampak  dari  adanya  kesesuaian  nilai  dan  karakteristik  individu  dengan organisasi yaitu nilai individu lebih sesuai sistem nilai organisasi,  nilai-nilai organisasi itu sendiri dapat berubah, atau individu keluar dari organisasi. Ketika kesesuaian orang terhadap organisasi rendah maka nilai individu akan berubah dan menyesuaikan dengan sistem nilai organisasi, nilai-nilai organisasi akan  mengalami perubahan, atau individu dapat  meninggalkan  organisasi.  Sedangkan  orang  yang  merasa  sangat  cocok  terhadap organisasi  akan  merasa  lebih  nyaman  dan  mampu  bekerja  pada  organisasi  yang memiliki  prinsip  yang  sama.  Empat  dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur kesesuaian  individu  dengan  organisasi  menurut  Kristof  (1996)  pada  (Chandra  & Indriyani, 2018)  yaitu:  (1) kesesuaian  nilai ( value congruence ) ; (2) kesesuaian tujuan ( goal congruence ) ; (3) kesesuaian pemenuhan kebutuhan ( employee need fullfillment ) ;
(4)  kesesuaian  karakter  kepribadian  dengan  organisasi  ( culture  personality- congruence ).

## Kejenuhan Kerja
Kejenuhan  merupakan  stres  berkepanjangan  di  tempat  kerja.  Berdasarkan perspektif  manajemen,  kejenuhan  kerja  dapat  terjadi  sebagai  akibat  dari  keterkaitan antara  tuntutan  dan  bahaya.  (El-sakka,  2016) Maslach  Burnout  Inventory (MBI) mengukur kejenuhan  menggunakan aspek berikut:  (1) kelelahan emosional ( emotional exhaustion );  (2)  depersonalisasi  ( depersonalization );  (3)  prestasi  diri  ( personal accomplishment ).

## Niat Berpindah
Berniat meninggalkan pekerjaan  menurut pendapat dari Meyer dan Tett (1993) pada  (Samson  &  Suliystiorini,  2020)  merupakan  keinginan  yang  dilakukan  dengan sadar  dan  sengaja  untuk  keluar  dari  organisasi  sebagai  keputusan  individu  untuk mengakhiri hubungan kerja dengan perusahaan. Terdapat tiga aspek dari Mobley et al., (2011) pada (Alam et al., 2022) untuk mengukur niat berpindah karyawan, diantaranya: (1) berpikir untuk keluar; (2) berniat mencari alternatif pekerjaan lain; (3) berniat untuk meninggalkan pekerjaan atau bertahan.

## Hubungan Antar Variabel
Hubungan  Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  Kejenuhan  Kerja  dijelaskan  pada hasil penelitian (El-sakka, 2016) bahwa terdapat pengaruh signifikan dengan hubungan negatif  kecocokan  orang-organisasi  terhadap  kejenuhan.  Lebih  lanjut,  serupa  dengan hasil penelitian (Rajper & Ghumro, 2020) bahwa kecocokan orang-organisasi memiliki hubungan dengan kejenuhan kerja.
Hipotesis  1  (H1) : Terdapat  hubungan  antara  Kecocokan  Orang-Organisasi  dan Kejenuhan Kerja
Hubungan Kejenuhan Kerja dan Niat berpindah pada hasil penelitian (El-sakka, 2016) membuktikan bahwa kejenuhan berpengaruh signifikan dengan hubungan positif
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 970
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
terhadap niat berpindah. Hal tersebut  dapat  dijelaskan bahwa semakin tinggi  frekuensi karyawan  mengalami  kejenuhan  dalam  bekerja  akan  mempengaruhi  tingginya  niat karyawan keluar dari organisasi. Selaras dengan penelitian (Setyadi et al., 2021) bahwa kejenuhan  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  niat  berpindah,  namun  berbeda dengan  penelitian  sebelumnya  (Ramlawati  et  al., 2021)  yang  membuktikan  bahwa  job stress pemicu kejenuhan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap niat berpindah. Hipotesis  2  (H2) : Terdapat  hubungan  antara  Kejenuhan  Kerja  dan  Niat Berpindah
Peran  Kejenuhan  Kerja  memediasi  Kecocokan Orang-Organisasi terhadap Niat Berpindah dibuktikan oleh hasil penelitian (El-sakka, 2016) bahwa pengaruh kecocokan orang-organisasi  yang  dimediasi  kejenuhan  memiliki  dampak  terhadap  niat  berpindah secara bersamaan.
Hipotesis  3  (H3) : Kejenuhan  Kerja  memediasi  pengaruh  Kecocokan  Orang- Organisasi terhadap Niat Berpindah
Hubungan  Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  Niat  Berpindah  dibuktikan  oleh hasil penelitian dari (Samson & Suliystiorini, 2020) bahwa kecocokan orang-organsiasi menjadi  prediktor  niat  berpindah  yang  mana  terdapat  pengaruh  signifikan  dengan hubungan  negatif  kecocokan  orang-organisasi  terhadap  niat  berpindah.  Artinya, semakin  tinggi  karyawan  merasakan  kecocokan  dengan  sistem  nilai  organisasi.  Maka dapat menurunkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Hipotesis  4  (H4) : Kecocokan  Orang-Organisasi  berpengaruh  terhadap  Niat Berpindah
Kerangka konseptual penelitian, ditunjukkan pada gambar berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  pendekatan  kuantitatif  bertujuan  untuk menguraikan  variabel  Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  Kejenuhan  Kerja  yang mempengaruhi  Niat  Berpindah,  sehingga  menerapkan  metode  deskriptif  dan  metode verfikatif.  Data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  berupa  data  kuantitatif  yang mencakup data numerik pendukung penelitian dan data kualitatif yang mencakup hasil jawaban responden dan studi literatur. Data yang dibutuhkan pada penelitian ini adalah data  primer  sebagai  sumber  informasi  yang  diperoleh  langsung  dari  responden
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 971
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
mengenai  topik  yang  diteliti,  yang  didukung  oleh  data  sekunder  berupa  studi  literatur yang berasal dari Annual Report PT X, artikel, jurnal, website, dan buku.
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup yang disebar kepada subjek penelitian di semua departemen  yaitu karyawan gen Z. Penelitian  ini dilakukan di site pertambangan  PT  X  yang  berlokasi  di  daerah  Ketapang,  Kalimantan  Barat. Pengambilan  sampling  menggunakan  teknik non-probability dengan  metode  total sampling  atau  sampling  jenuh  menjadikan  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sebagai sampel,  sampel  tersebut  digunakan  karena  total  karyawan  dengan  usia  termuda  (18 tahun) dan usia maksimal (26 tahun) gen Z di PT X hanya berjumlah 63 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  data  deskriptif,  verifikatif,  regresi hirarki,  uji  t  dan  uji  sobel  dengan  bantuan  alat  analisis  perangkat  lunak  SPSS  26. Analisi data deskriptif disajikan dengan menggunakan tabel, sedangkan data verifikatif disajikan  melalui  uji  normalitas  Kolmogorov-Smirnov  yang  terdistribusi  normal. Regresi hirarki diadopsi dari teori  (Baron & Kenny, 1989) untuk mengetahui pengaruh jalur a (variabel X terhadap Z : diharapkan signifikan), jalur b (variabel Z terhadap Y: diharapkan  signifikan),  jalur  c’  (variabel  X  dan  Z  terhadap  Y:  diharapkan  tidak signifikan), dan jalur c (variabel X terhadap Y: diharapkan signifikan).
Variabel Kecocokan Orang-Organisasi mengadaptasi empat dimensi pengukuran dari Chatman (1989) menggunakan 11 item pertanyaan berupa (kesesuaian nilai,  kesesuaian  tujuan,  kesesuaian  pemenuhan  kebutuhan,  kesesuaian  karakter kerpibadian-organsiasi)  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha 0,852  ;  variabel  Kejenuhan Kerja  mengadaptasi  tiga  dimensi  pengukuran  dari Maslach  Burnout  Inventory (MBI) menggunakan 13 item pertanyaan berupa (kelelahan emosional, depersonalisasi prestasi diri) dengan nilai Cronbach’s Alpha 0,690; dan variabel  Niat Berpindah  mengadaptasi pengukuran  dari  Mobley  (1978)  menggunakan  12  item  pertanyaan  berupa  (berpikir untuk  keluar,  berniat  mencari  alternatif  pekerjaan  lain,  berniat  untuk  meninggalkan pekerjaan  atau  bertahan)  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha 0,918.  Skala  pengukuran instrumen penelitian menggunakan skala likert dari 1 (sangat rendah) hingga 5 (sangat tinggi).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  dengan  responden  berjumlah  63 karyawan  generasi  Z  berusia  usia  18  sampai  26.  Untuk  menggambarkan  responden, karakterstik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  jenis  kelamin,  tahun kelahiran,pendidikan,departemen kerja,lama masa kerja,dan status pernikahan.
Tabel 4. 1 Statistik Deskriptif Variabel Demografik
Karakteristik Demografik
Frekuensi Tertinggi %
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 972
Jumlah responden n = 63 100% Jenis Kelamin Laki-laki = 48 76,2% Tahun Kelahiran 1997 (26 tahun)  = 16 25,4% Pendidikan SMA/SMK = 35 55,6% Departemen Kerja General Affair = 9 Laboratorium = 9 Project = 9 14,3% 14,3% 14,3% Lama Masa Kerja 1-3 tahun = 30 25,4% Status Pernikahan Belum Menikah = 44 69,8%
Dapat  disimpulkan  dari  data  karakteristik  responden  di  atas  bahwa  mayoritas karyawan  gen  Z  yang  bekerja  di  PT  X  didominasi  oleh  laki-laki  karena  pekerjaan  di sektor tambang  menuntut  fisik  yang  kuat.  Sebagian  besar  karyawan  gen  Z  berusia  26 tahun  yang  merupakan  umur  maksimal  gen  Z  dan  termasuk  usia  produktif  yang memiliki  kemapanan  dalam  bersikap  menghadapi  permaslahan  yang  terjadi  ketika bekerja.  Lulusan  SMA/SMK  mendominasi  latar  belakang  pendidikan  karyawan  gen  Z yang  mana  mereka  memiliki  daya  juang  dan  semangat  yang  tinggi  serta  lebih  mudah dibimbing  karena  kemampuannya  yang  belum  terasah  dengan  baik.  Mayoritas karyawan  gen  Z  bekerja  pada  bidang  operasional  yang  vital  bagi  perusahaan  yaitu General  Affairs,  Laboratorium, dan Project. Lama  masa  kerja  karyawan  generasi  Z masih cukup baru yaitu 1-3 tahun yang relevan dengan fenomena bahwa mereka adalah generasi angkatan kerja baru. Dikarenakan  mereka belum  lama  memasuki dunia kerja, mayoritas  gen  Z  di  PT  X  berstatus  belum  menikah  sehingga  minim  keluar  dari pekerjaan karena alasan keluarga.
Tabel 4. 2 Kategorisasi Variabel
Kecocokan Orang-Organisasi Interval % Interval Kategori Frekuensi % 11-20 ≤36 Sangat Rendah 0 0,0 21-30 37-55 Rendah 1 1,6 31-40 51-73 Sedang 8 12,7 41-50 74-91 Tinggi 54 85,7 51-60 ≥ 109 Sangat Tinggi 0 0,0 Total 63 100% Kejenuhan Kerja 13-23 ≤35 Sangat Rendah 0 0,0
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 973
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
24-34 36-52 Rendah 20 31,7 35-45 53-69 Sedang 38 60,3 46-56 70-86 Tinggi 5 7,9 57-67 ≥103 Sangat Tinggi 0 0,0 Total 63 100% Niat Berpindah 12-22 ≤37 Sangat Rendah 15 23,8 23-33 38-55 Rendah 22 34,9 34-44 54-73 Sedang 19 30,2 45-55 74-92 Tinggi 7 11,1 56-66 ≥110 Sangat Tinggi 0 0,0 Total 63 100%
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  statistik  deskriptif  ketiga  variabel  di  atas, dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Penilaian tertinggi variabel Kecocokan Orang-Organisasi karyawan generasi Z di PT X terdapat pada kategori “tinggi” sebanyak 54 orang (85,7%) yang berarti sebagian besar  karyawan  gen  Z  memiliki  keselarasan  dengan  nilai  yang  diadopsi  organisasi. Terdapat  ketidaksesuaian  hasil  survei  dengan  temuan  masalah  yang  menunjukkan bahwa  tingkat  perputaran  yang  tinggi  mengindikasikan  karyawan  tidak  cocok dengan  organisasi,  adapun  perbedaan  tersebut  karena  mayoritas  karyawan  gen  Z berusia tergolong muda yaitu 26 tahun dan belum menikah serta masa kerja mereka baru  menginjak  1  sampai  3  tahun  yang  mana  idealnya  masih  pada  proses  untuk beradaptasi  mencocokan  diri  dengan  sistem  nilai  organisasi  dan  tidak  terlalu menuntut  pekerjaan  karena  masih  mencari  pengalaman.  Sejalan  dengan  proses adaptasi  di  organisasi  yaitu  seseorang  akan  berubah  atau  mirip  dengan  nilai organisasi.
2. Penilaian tertinggi  variabel Kejenuhan Kerja karyawan generasi Z di PT X terdapat pada  kategori  “sedang”  sebanyak  35  orang  (55,6%)  yang  berarti  kejenuhan  yang dialami sebagian besar gen Z masih tergolong normal karena pekerjaan masih  dapat terselesaikan  dan  mencapai  keberhasilan  kerja.  Terdapat  perbedaan  hasil  survei dengan  temuan  masalah  bahwa  sebagian  karyawan  PT  X  merasakan  kejenuhan dalam  bekerja,  adapun  perbedaan  tersebut  karena  faktor  demografi  yang mempengaruhi berbeda. Mayoritas karyawan gen Z belum menikah sehingga konflik pekerjaan dan keluarga yang dapat mempengaruhi stress dalam bekerja sangat kecil
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 974
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
kemungkinannya,  mayoritas  karyawan  gen  Z  didominasi  laki  laki  yang  memiliki persentase  kelelahan  emosional  yang  rendah  dalam  bekerja  dibanding  perempuan, mayoritas  karyawan  gen  Z  lulusan  SMA/SMK  yang  mana  mereka  tidak  terlalu idealis  dan  tidak  memiliki  tuntutan  tinggi  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  yang dapat berpengaruh terhadap emosional, mayoritas karyawan gen Z berusia tergolong muda  yaitu  26  tahun  yang  artinya  masih  memiliki  energi  prima  karena  semakin tinggi  usia  dapat  meningkatkan  beban  pikiran  dan  berujung  pada  kejenuhan  yang tinggi.  Selain  itu,  dengan  kemampuan  PT  X  menyediakan  fasilitas  dan  lingkungan kerja  yang  memadai  bagi  karyawan  dapat  menciptakan  energi  yang  positif  karena lingkungan kerja fisik yang nyaman dapat mempengaruhi kepuasan dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja kerja mereka (Rianda & Winarno, 2022).
3. Penilaian  tertinggi  variabel  Niat  Berpindah  karyawan  generasi  Z  di  PT  X  terdapat pada  kategori  “rendah”  sebanyak  22  orang  (34,9)  yang  artinya  sebagian  besar karyawan  gen  Z  masih  memiliki  keinginan  untuk  bertahan  karena  kebutuhannya terpenuhi.  Terdapat  perbedaan  hasil  survei  dengan  temuan  masalah  bahwa  tingkat perputaran  karyawan  berdasar  usia  dibawah  30  tahun  cukup  tinggi,  adapun perbedaan tersebut karena mayoritas gen Z didominasi oleh laki-laki yang memiliki komitmen  lebih  tinggi  dibanding  perempuan,  didominasi  oleh  usia  26  tahun  dan belum  menikah  artinya  mereka  masih  memprioritaskan  kehidupan  kerja  dibanding kehidupan  personal  sehingga  rendah  kecenderungan  keluar  dari  organisasi  karena konflik  keluarga,  didominasi  lulusan  SMA/SMK  yang  tidak  memiliki  idealis  tinggi sehingga akan bertahan dan menerima pekerjaan yang diberikan, mayoritas memiliki masa  kerja  1  sampai  3  tahun  yang  artinya  masih  menyesuaikan  dengan  organisasi. Walaupun  dari  fenomena  yang  ada  karyawan  generasi  Z  memiliki  persentase  niat berpindah tinggi dibanding pendahulunya, namun tidak berlaku di PT X yang dapat memenuhi  kebutuhan  dan  menyediakan  fasilitas  yang  sangat  memadai  untuk karyawan  dimulai  dari  akomodasi  tempat  tinggal  (mess)  yang  selingkup  dengan tempat  kerja,  perlengkapan  seragam  kerja,  akomodasi  perjalanan  dinas  atau  cuti, makan gratis tiga kali dalam sehari, fasilitas kesehatan, dan lainnya. Selaras dengan penelitian  (Yantu  et  al.,  2023)  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh kebutuhan  sandang,  papan,  dan  pangan  yang  terpenuhi  sehingga  memberikan kenyamanan bagi karyawan. Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap niat karyawan untuk memutuskan keluar atau bertahan.

## Uji Sobel
Dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung  variabel independen  terhadap  dependen  variabel  mediator  (Abu-Bader  &  Jones,  2021),  dengan rumus sab = √𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 975
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Kemudian dilakukan perhitungan nilai t sebagai berikut: t = 𝑎𝑏 𝑠𝑎𝑏 = √(0,364 2 𝑥 0,155 2 ) + (−0,310 2 𝑥 0,194 2 ) + (0,155 2 𝑥 0,194) 2
= √0,003183 + 0,003617 + 0,000904 = 0,087774 t = −0,310 𝑥 0,364 0,087774 = -1,286
Didapatkan  nilai  T hitung yang  dibandingkan  dengan  T tabel menggunakan  uji one- tailed test sehingga didapatkan nilai absolut T hitung (1,286) < T tabel (1,670). Apabila diuji menggunakan sobel  test ,  Kejenuhan  Kerja  tidak  signifikan  memediasi  pengaruh  tidak langsung Kecocokan Orang-Organisasi terhadap Niat Berpindah.

## Uji Hipotesis
Analisis  regresi  dilakukan  untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  variabel Kecocokan Orang-Organisasi terhadap Niat Berpindah  melalui  variabel  mediator yaitu Kejenuhan Kerja.
Tabel 4. 3 Hasil Regresi Coefficients Model Notasi Koefisien Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta PO -> NB c -.747 .240 -.370 -3.111 .003 PO -> KK a -.310 .155 -.248 -1.996 .050 PO -> KK -> NB b .364 .194 .225 1.874 .066 PO -> NB c’ -.634 .243 -.314 -2.611 .011 Tabel 4. 4 Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate PO -> NB .370 a .137 .123 8.534 PO -> KK .248 a .061 .046 5.516 PO -> KK -> NB .430 a .185 .157 8.364
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 976
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Berdasarkan  dari  tabel  4.3  hasil  pengujian  regresi,  diperoleh  hasil  sebagi berikut:
1. Kecocokan Orang-Organisasi terhadap Kejenuhan Kerja (a) dengan  nilai koefisiensi sebesar  -0,310  (βa=  -0,248;  ta=  -1,996;  Sig=0,050)  yang  artinya  terdapat  pengaruh signifikan  dan  memiliki  hubungan  yang  negatif.  Kemudian  didapatkan  R  Square yang  dikalikan  dengan  100%  menghasilkan  6,1%  bahwa  variabel  Kejenuhan  Kerja dapat dijelaskan oleh Kecocokan Orang-Organisasi dan sisa 93,9% dipengaruhi oleh variabel  lain.  Selanjutnya,  nilai  abosulut  T hitung (1,996)  >  T tabel uji one-tailed  test (1,670).  Hasil  analisis  tersebut  mendukung Hipotesis  1 yaitu  terdapat  hubungan antara Kecocokan Orang-Organisasi dan Kejenuhan Kerja  yang memiliki hubungan negatif  dan  signifikan.  Artinya  semakin  tinggi  karyawan  merasakan  kecocokan dengan  organisasi  maka  akan  semakin  rendah  karyawan  mengalami  kejenuhan dalam  bekerja.  Sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  bahwa  Kecocokan  Orang- Organisasi memiliki pengaruh signifikan dan hubungan negatif terhadap Kejenuhan Kerja (El-sakka, 2016).
2. Kejenuhan  Kerja  terhadap  Niat  Berpindah  (b)  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,364 (βb=  0,225;  tb=  1,874;  Sig=0,066)  yang  artinya  berpengaruh  signifikan    namun memiliki  hubungan  yang  positif.  Kemudian  didapatkan  R  Square  yang  dikalikan dengan 100%  menghasilkan 18,5% bahwa variabel Niat Berpindah dapat dijelaskan oleh  Kejenuhan  Kerja  dan  sisa  81,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Didapatkan nilai  T hitung (1,874)  <  T tabel uji two-tailed  test (1999).  Hasil  analisis  tersebut mendukung Hipotesis  2 yaitu  terdapat  hubungan  antara  Kejenuhan  Kerja  dan  Niat Berpindah  meskipun  tidak  signifikan  namun  memiliki  hubungan  yang  positif. Artinya tidak ada pengaruh langsung yang signifikan dari Kejenuhan Kerja terhadap Niat  Berpindah  atau  dengan  makna  lain  Niat  Berpindah  bisa  dipengaruhi  selain variabel  Kejenuhan  Kerja.  Apabila  dilihat  dari  hasil  survei  kejenuhan  Kerja  yang dialami  oleh  karyawan  gen  Z  berada  pada  kategori  rendah,  sehingga  kecil kemungkinan  mereka  memiliki  niat  yang  tinggi  untuk  keluar  dari  organisasi  tanpa dipengaruhi  hal  lain.  Hasil  tersebut  tidak  sejalan  dengan  penelitian  dari  (Setyadi  et al.,  2021)  yang  melakukan  riset  di  perusahaan  tambang  bahwa  Kejenuhan  Kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Niat  Berpindah  karyawan.  Perbedaan tersebut  dapat  disebabkan  oleh  perbedaan  subjek  penelitian,  adapun  penelitian  ini difokuskan  untuk  karyawan  gen  Z.  Selain  itu,  perbedaan  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  tingkatan  kejenuhan  karyawan  sehingga  menghasilkan  temuan  yang berbeda.
3. Kejenuhan Kerja  memediasi pengaruh tidak  langsung Kecocokan Orang-Organisasi terhadap  Niat  Berpindah  (c’)  dengan  nilai  koefisien  sebesar  -0,634  (βc’=  -0,314; tc’2=  -2,611;  Sig=0,011)  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 977
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
hubungan  negatif  apabila  Kejenuhan  Kerja  memediasi.  Didapatkan  nilai  absolut T hitung (2,611)  >  T tabel uji one-tailed  test (1,670).  Dapat  diartikan  bahwa  hubungan pengaruh  Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Niat  Berpindah  dimediasi Kejenuhan  Kerja  memiliki  hubungan  negatif  dan  signifikan.  Artinya,  tinggi rendahnya  kecocokan  orang  dengan  organisasi  dan  kejenuhan  kerja  dapat mempengaruhi  niat  atau  tidaknya  seseorang  untuk  keluar  dari  organisasi.  Semakin tinggi  kecocokan  dengan  nilai  dan  karakteristik  organisasi  maka  semakin  rendah kecenderung  karyawan  berniat  keluar  dari  organisasi.  Dari  teori  (Baron  &  Kenny, 1989)  apabila  jalur  c’  memiliki  pengaruh  signifikan  maka  terdapat  mediasi  parsial. Hasil  analisis  tersebut  mendukung Hipotesis  3 yaitu  Kejenuhan  Kerja  memediasi pengaruh  Kecocokan Orang-Organisasi terhadap  Niat Berpindah. Temuan  hipotesis ini tidak relevan dengan penelitian (El-sakka, 2016), peran Kejenuhan Kerja sebagai mediator  jika  dihitung  menggunakan  uji sobel  test tidak  signifikan  memediasi pengaruh tidak  langsung  karena Kecocokan Orang-Organisasi dapat  mempengaruhi secara langsung terhadap niat untuk keluar dari organisasi.
4. Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Niat  Berpindah  (c)  dengan  nilai  koefisien sebesar  -0,747  (βc=  -0,370;  tc=  -3,111;  Sig=0,003)  yang  artinya  terdapat  pengaruh signifikan  dan  hubungan  negatif.  Kemudian  didapatkan  R  Square  yang  dikalikan dengan 100%  menghasilkan 13,7% bahwa  variabel Niat Berpindah dapat dijelaskan oleh  Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  sisa  86,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.
Didapatka  nilai  absolut  T hitung sebesar  (3,111)  >  T tabel uji one-tailed  test (1,670). Hasil  analisis  tersebut  mendukung Hipotesis  4 yaitu  terdapat  hubungan  antara Kecocokan  Orang-Organisasi  dan  Niat  Berpindah.  Artinya  semakin  tinggi Kecocokan Orang-Organisasi maka semakin rendah niat karyawan untuk keluar dari organisasi.  Sejalan  dengan  penelitian  (Samson  &  Suliystiorini,  2020),  terdapat pengaruh  signifikan  negatif  Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Niat  Berpindah karyawan  di site pertambangan.  Namun,  penelitian  tersebut  menggunakan  variabel lain untuk memperkuat konsekuensi dari Niat Berpindah.
Analisis Regresi Hirarki
Tabel 4. 5 Regresi Hirarki Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 51.283 6.967 7.360 .000 Variabel PO -.310 .155 -.248 -1.996 .050 1.000 1.000
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 978
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF Dependent Variable: Variabel KK 2 (Constant) 45.154 14.515 3.111 .003 Variabel PO -.634 .243 -.314 -2.611 .011 .939 1.065 Variabel KK .364 .194 .225 1.874 .066 .939 1.065

## Dependent Variable: Variabel NB
Persamaan  regresi  Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Kejenuhan  Kerja memiliki hasil signifikansi 0,050 = α 0,050 dengan koefisien regresi -0,248. Kejenuhan Kerja  berperan  memediasi dengan  hasil signifikansi 0,066 > α 0,050 dengan koefisien regresi  0,225.  Terdapat  perubahan  nilai  setelah  menambahkan  variabel  mediator sehingga  Kecocokan  Orang-Organisasi  terhadap  Niat  Berpindah  menghasilkan signifikansi 0,011 < α 0,050 dengan koefisien -0,314. Dikaitkan dengan teori (Baron & Kenny,  1989)  apabila  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  dengan penambahan  variabel  mediator,  ini  disebut  sebagai  mediasi  parsial.  Ini  berarti,  selain memiliki pengaruh tidak langsung melalui mediator, variabel independen juga memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap variabel dependen.
Dilakukan  perhitungan  pengaruh  total  dengan  menjumlahkan  pengaruh langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Pengaruh  langsung  didapatkan  dari  nilai koefisien  c’  (-0,314)  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  diperoleh  dari  perkalian koefisien  a  dengan  koefisien  b  yang  menghasilkan  (-0,248  x  0,225  =  -0,056). Didapatkan efek total sejumlah (-0,314 + -0,056) = -0,370. Nilai pengaruh langsung c’ memiliki nilai negatif yang selaras dengan pengaruh tidak langsung ( ab) , artinya model mediasi pada penelitian ini konsisten dan berpengaruh negatif.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa Kecocokan  Orang-Organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  memiliki  hubungan  negatif terhadap Kejenuhan Kerja. Kejenuhan Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan namun memiliki  hubungan  positif  terhadap  Niat  Berpindah.  Kejenuhan  Kerja  memediasi Kecocokan  Orang-Organisasi  dalam  mempengaruhi  Niat  Berpindah  secara  signifikan dan negatif. Kejenuhan Kerja memediasi secara parsial dan tidak signifikan memediasi pengaruh tidak langsung karena niat karyawan untuk keluar dari organisasi tidak hanya
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 979
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
dipengaruhi  oleh  kejenuhan  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  Kecocokan  Orang- Organisasi dapat mempengaruhi langsung Niat Berpindah secara signifikan dan negatif. Artinya, keselarasan individu dengan nilai dan budaya organisasi akan menurunkan niat karyawan  untuk  keluar  karena  mereka  cenderung  menyesuaikan  dan  berkomitmen tinggi terhadap organiasi.
Karyawan  generasi  Z  di  PT  X  memiliki  kesesuaian  dengan  organisasi  pada kategori  tinggi  sehingga  perusahaan  secara  konsisten  perlu  melakukan  rekrutmen  dan seleksi sesuai dengan KSA ( knowledge, skill, ability ) serta rutin mengadakan sosialisasi terkait nilai dan  budaya  yang dianut oleh organisasi. Lebih  lanjut, meskipun karyawan gen Z merasakan kejenuhan pada level sedang, tindakan kuratif perlu dilakukan oleh PT X dengan melakukan perbaikan skema kompensasi, merekrut karyawan baru agar beban karyawan  yang  bertahan  tidak  terlalu overload ,  melakukan  evaluasi  terhadap  beban kerja  perorangan,  dan  mendukung  program work-life  balance. Re-design  pekerjaan yang  selaras  dengan  kompetensi  karyawan  perlu  dilakukan  untuk  mengurangi  niat karyawan  keluar  dari  organisasi  karena  karyawan  gen  Z  memiliki  kecenderungan  niat berpindah  pada  level  yang  berbeda-beda.    Perlu  dilakukan  survei feedback kepuasan kerja sebagai evaluasi organisasi dalam menangani permasalahan terkait.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu-Bader,  S.,  &  Jones,  T.  V. (2021).  Statistical  Mediation  Analysis  Using  the  Sobel
Test  and  Hayes  Spss  Process  Macro. International  Journal  of  Quantitative  and Qualitative Research Methods , 9 (1), 42–61.
Alam,  S.,  Ridjal,  S.,  Samad,  A.,  &  Samad,  M.  A.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Perusahaan  Pers  Dalam  Smsi  Sulsel. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (3), 489–499. https://doi.org/10.37606/publik.v9i3.342
Barhate,  B.,  &  Dirani,  K.  M.  (2022).  Career  aspirations  of  generation  Z:  a  systematic literature  review. European  Journal  of  Training  and  Development , 46 (1–2), 139–157. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2020-0124
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1989). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social  Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations. Journal  of  Personality  and  Social  Psychology , 51 ,  1173–1182. https://doi.org/https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173
Bohall,  G.,  &  Bautista,  M.  (2017). The  Psychologist’s  Guide  to  Professional Development . Springer International Publishing.
https://doi.org/10.1007/9783319630137
Chandra,  D.,  &  Indriyani,  R.  (2018).  287167-Pengaruh-Person-Organization-Fit- Terhada-5D8F2607. Agora , 6 (1).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 980
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Deloitte. (2022). Striving for balance, advocating for change. The Deloitte Global 2022 Gen Z & Millennial Survey , 1–40. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-
2022-genz-millennial-survey.pdf
El-sakka, N. (2016). The relationship between Person-Organization Fit , burnout , and turnover Intention among CIC academic staff . 7 (2), 53–67.
Gentina, E., & Parry, E. (2020). The New Generation Z in Asia : Dynamics, Differences, Digitalisation (E.  Gentina  &  E.  Parry  (eds.)).  Emerald  Publishing  Limited. https://www.google.co.id/books/edition/The_New_Generation_Z_in_Asia/T5wL EAAAQBAJ?hl=id&gbpv=0
Kiderlin,  S.  (2023,  April  20).  Overwhelming  majority  of  Gen  Z  workers  would  quit their jobs over company values, LinkedIn data says. CNBC . https://www.cnbc.com/2023/04/20/majority-of-gen-z-would-quit-their-jobs- over-company-values-linkedin.html Kreacic, A., Romeo, J., & Uribe, L. (2023). OliverWyman . https://www.oliverwyman.com/index.html
Lubbadeh,  T.  (2020).  Job  Burnout:  a  General  Literature  Review. International  Review of Management and Marketing , 10 (3), 7–15. https://doi.org/10.32479/irmm.9398 Muzakki,  Muhammad  Naufal  Kirana,  K.  C.,  &  Subiyanto,  E.  D.  (2024). Kompensasi, Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada Kurir Ekspedisi Anteraja Cabang Yogyakarta) . 4 (1), 1–23.
Nguyen Ngoc, T., Viet Dung, M., Rowley, C., & Pejić Bach, M. (2022). Generation Z job  seekers’  expectations  and  their  job  pursuit  intention:  Evidence  from transition  and  emerging  economy. International  Journal  of  Engineering Business Management , 14 . https://doi.org/10.1177/18479790221112548
Nurqamar, I. F., Ulfa, S., Hafizhah, I., Fadhillah, N., & Rahmi, N. (2022). The Intention of  Generation  Z  To  Apply  For  a  Job. JBMI  (Jurnal  Bisnis,  Manajemen,  Dan Informatika) , 18 (3), 218–247. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i3.16493 Rajper,  Z.  A.,  &  Ghumro,  I.  A.  (2020). The  impact  of  person  job  fit  and  person organization  fit  on  employee  job  performance :  A  study  among  employees  of services sector Study of  Relationship  of Person Organization Fit , Burnout  and Employee  Job  Performance  among  the  Employees  of  Service  Sector . 6 (June). https://doi.org/10.34091/JASS.13.1.05
Ramlawati,  R.,  Trisnawati,  E.,  Yasin,  N.  A.,  &  Kurniawaty,  K.  (2021).  External
alternatives,  job  stress  on  job  satisfaction  and  employee  turnover  intention. Management Science Letters , 11 , 511–518.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.016
Rianda, S., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 3, 2024
Ulfi Laeliatul Ilmi, Cs: Niat Perpindah Karyawan Generasi Z di Site Pertambangan …. Page 981
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Pt  Rajasaland  Bandung. Publik:  Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (2), 192–203. https://doi.org/10.37606/publik.v9i2.300
Samson,  A.  M.,  &  Suliystiorini,  D.  (2020).  Person  Organization  Fit  Dan  Psyhological Capital  Sebagai  Prediktor  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Site Pertambangan. Asosiasi Psikologi Positif Indonesia , 17–18.
Setyadi, D., Paminto, A., Defung, F., & Adhimursandi, D. (2021). Workplace Incivility and  Job Burnout  and  Work  Engagement  Effects on  Turnover  Intention  of  Coal Mining Company Employees in East Kalimantan . December . https://doi.org/10.35629/8028-1012021221
Smith,  M.  (2023,  January  18).  Gen  Z  and  millennials  are  leading  ‘the  big  quit’  in
2023—why nearly 70% plan to leave their jobs. CNBC1 . https://www.cnbc.com/2023/01/18/70percent-of-gen-z-and-millennials-are- considering-leaving-their-jobs-soon.html#:~:text=More  than  half  of  U.S.,quits than any other generation
Soelton, M., Hokroh, M., Sadiq, M., & Puspaningrum, A. (2019). Strange Anomaly of Group Cohesiveness: Removing Obstacles Turnover Intention. Researchgate.Net , May , 126–141.
https://www.researchgate.net/profile/Mohammed- Hokroh/publication/358987584_STRANGE_ANOMALY_OF_GROUP_COHE SIVENESS_REMOVING_OBSTACLES_TURNOVER_INTENTION/Links/62 2107d03c53d31ba4a35a3c/STRANGE-ANOMALY-OF-GROUP- COHESIVENESS-REMOVING-OBSTACLES-TURNOVER-INTENTI Tong,  G.  C.  (2022,  September  1).  ‘Quiet  quitting’  isn’t  always  the  best  option  —  try these 3 things first, experts say. CNBC . https://www.cnbc.com/2022/09/01/quiet- quitting-3-things-you-can-do-to-overcome-burnout-experts-say.html
Yantu,  I.,  Bokingo,  A.  H.,  &  Pade,  M.  R.  D.  (2023).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Tenaga Kontrak Di Rumah Sakit Aloei Saboe Kota  Gorontalo. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (1), 104–110. https://doi.org/10.37606/publik.v10i1.528