Volume 10, Nomor 1, Maret 2021, pp. 45-56 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Employee Engagement dan Work From Home sebagai Variabel Moderasi
Christian Daniel Mende 1,* ,  Yustina Erti Pravitasmara Dewi 2
1,2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia
* Email: mendechrisel@gmail.com
Abstract:  The  work  from  home  phenomenon  due  to  the  pandemic  triggers  doubts  on  the  governance  of employee talent, including efforts to maintain its attachment or called employee engagement. Reduced direct interaction  between  employees  or  between  leaders  and  employees  leads  to  doubts  on  attachment  to  the organization, especially if it is associated with employees in Generation Y. Generation Y is expected to show the same employee engagement between working in the office or when doing its work from home. This research aims to test the relationship of talent management to employee engagement generation Y with work from home as a moderation variable. The sampling technique was accidental sampling of 201 Generation Y employees in Indonesia who practice work from home were involved as research samples. Data analysis techniques used analysis based on SEM (Structural Equation Model) with an evaluation of measurement and structural models for hypothesis testing. The results of this study indicate that talent management has a significant and positive effect on generation Y employee engagement and work from home has no significant and positive effect on the relationship between talent management and generation Y employee engagement.
Abstraksi: Fenomena work  from  home akibat  pandemi  mencetuskan  keraguan  pada  tata  kelola  talenta karyawan,  termasuk  upaya  mempertahankan  keterikatannya  atau  disebut  dengan employee  engagement . Berkurangnya  interaksi  langsung  antara  karyawan  atau  antara  pimpinan  dan  karyawan  mengakibatkan keraguan pada keterikatan pada organisasi, terlebih jika dikaitkan dengan karyawan pada Generasi Y. Generasi Y diharapkan menunjukkan employee engagement yang sama antara bekerja di kantor atau ketika melakukan pekerjaannya  dari  rumah.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  manajemen  talenta  terhadap employee  engagement generasi  Y  dengan work  from  home sebagai  variabel  moderasi.  Teknik  pengambilan sampel yaitu accidental sampling kepada 201 karyawan Generasi Y di Indonesia yang mempraktikkan work from  home terlibat  sebagai  sampel  penelitian.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  berbasis  SEM (Structural  Equation  Model) dengan  evaluasi  model  pengukuran  dan  struktural  untuk  uji  hipotesis.  Hasil penelitian ini menunjukkan manajemen talenta berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap employee engagement generasi Y dan work from home berpengaruh tidak signifikan dan secara positif terhadap hubungan antara manajemen talenta dan employee engagement generasi Y.
Keywords: employee engagement; manajemen talenta ; work from home

## Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan elemen kunci dari suatu perusahaan yang akan mendukung tata kelola organisasi yang efektif dan  efisien  (Armstrong  &  Taylor,  2014). Berbagai  cara  dan  strategi  perlu  dilakukan demi  mengelolah  dan  mengembangkan sumber  daya  di  perusahaan  (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013).   Salah satu cara  untuk  pengelolaan  SDM  yaitu  dengan implementasi  manajemen  talenta.  Pidato  visi Indonesia  oleh  Presiden  Joko  Widodo, menyebutkan  manajemen  talenta  merupakan salah  satu  cara  agar  SDM  Indonesia  dapat bersaing  di  kancah  global  (Hutapea,  2019). Manajemen talenta menjadi tahap baru dalam menyelesaikan masalah (Isfahani & Boustani, 2014)  dan  salah  satu  kunci  kesuksesan perusahaan  di  era  modern  ini  (Alsakarneh  &
Hong Chao, 2015). Melalui ANTARA News (2020) Deputi SDM dan Teknologi Informasi Kementerian BUMN Alex Denni menyatakan mengenai  manajemen  talenta  yang  menjadi salah  satu  elemen  dalam  mentransformasi BUMN dan Perusahaan.
Mempertahankan  sumber  daya  yang mampu  bersaing  di  kancah  global  ini membutuhkan dukungan dari karyawan yang loyal.  Salah  satu  upaya  mendapatkan karyawan  loyal  disarankan  oleh  Pandita  & Ray  (2018)  dengan  menerapkan  manajemen talenta  sehingga  tercipta  karyawan  yang terikat  atau  disebut  sebagai employee engagement . Rasa keterlibatan atau komitmen terhadap  pekerjaan  mereka  memastikan bahwa  karyawan  ini  akan  tetap  bersama organisasi dalam jangka panjang. Pendapat ini mendukung  hasil  penelitian  Rachman  &
Dewanto  (2016)  yang  menyebutkan  bahwa untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perlu adanya  karyawan  yang  memberikan  seluruh kemampuan terbaiknya dan sadar sepenuhnya akan  tujuan  dari  perannya  dalam  organisasi, dan  hal  ini  dapat  ditemukan  pada  praktik employee  engagement atau  karyawan  yang sudah  terikat (engaged) (Rachman  & Dewanto, 2016).
Employee  engagement bagi  perusahaan menjadi  tantangan  karena  angkatan  kerja mengalami  regenerasi,  dengan  hadirnya gelombang  generasi  baru  dengan  dinamika yang baru dalam persaingan yaitu generasi Y (Anggraini,  Astuti,  &  Prasetya,  2016). Generasi  Y  adalah  generasi  yang  terlahir tahun 1980-2000 dan secara global mempunyai segmen tenaga kerja yang paling sedikit terlibat sehingga melibatkan Generasi Y dalam organisasi menjadi misi yang sangat penting  (Naim  &  Lenka,  2017).  Karyawan generasi  Y  memiliki  karakteristik  yang berbeda  dari  generasi  sebelumnya,  sehingga pemahaman  mengenai  perbedaan  mengelola Generasi  Y  akan  mempermudah  pemimpin menjalankan  strategi  pengelolaan  bakat  yang tepat  dan  menjadikan  organisasinya  kuat dengan  karyawan  yang  terikat (engaged). Mengelola talenta pada karyawan Gen Y agar mencapai  tingkatan employee  engagement menjadi  lebih  menantang  manakala  pandemi Covid-19  juga  terjadi  di  Indonesia.  Pandemi tersebut memunculkan fenomena new normal yang  ditunjukkan dengan bekerja  dari  rumah atau work from home , yang menjadi tantangan baru dalam pengelolaan SDM.
Work  from  home (WFH)  adalah  konsep kerja  dengan  fleksibilitas  jam  kerja  dan pekerjaan  yang  dilakukan  dari  rumah karyawan  (Utami,  2020).  Trend work  from home menjadi suatu pilihan bekerja dan bagi beberapa perusahaan menjadi keputusan yang permanen (Laucerene, 2020). Perubahan cara karyawan  melakukan  pekerjaannya  menjadi work from home , diasumsikan akan membawa perubahan pada manajemen talenta, terutama pada kelompok karyawan Gen Y.
Penelitian  Pandita  &  Ray  (2018) menunjukkan  bahwa  alat  yang  paling  sukses agar karyawan tetap terlibat atau engaged dan berkomitmen  pada  pekerjaan  mereka  adalah manajemen  talenta.  Sejalan  dengan  itu,
penelitian  Ratnawati  &  Subudi  (2018), Hariyanto  &  Ferdian  (2019)  mengatakan bahwa manajemen talenta berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement . Namun demikian, ilmu pengetahuan  yang  dinamis  juga  mencatat kritik  mengenai  implementasi  manajemen talenta.  Penelitian  dari  Kartikasari  (2018) mengatakan  bahwa  manajemen  talenta  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap employee  engagement. Oleh  karena  itu, dengan  fenomena  dan  hasil  penelitian terdahulu,  perlu  dilakukan  penelitian  yang menguji  kembali  tentang  manajemen  talenta terhadap employee  engagement dengan memodifikasi  kedua  penelitian  tersebut dengan  tambahan  variasi  baru,  yaitu  diteliti pada generasi Y dan tambahan variabel work from home sebagai moderator. Meninjau juga penelitian  mengenai employee  engagement masih  sedikit  dibahas  dalam  manajemen sumber daya manusia di Indonesia (Rachman & Dewanto, 2016).
Berdasarkan  belum  adanya  kesepakatan ilmiah  mengenai  kaitan  antar  variabel  dan kesenjangan pada publikasi mengenai manajemen talenta, employee engagement dan work  from  home ,  maka  dirumuskan  masalah penelitian yang mempertanyakan tentang: (1). Apakah  manajemen  talenta  mempengaruhi employee engagement karyawan generasi Y?;
(2).  Apakah work  from  home memoderasi pengaruh manajemen talenta terhadap employee engagement?

## Kajian Teori

## Employee Engagement
Bedarkar  &  Pandita  (2014)  mengatakan bahwa employee engagement adalah masalah kepedulian  terhadap  para  dalam  suatu organisasi,  karena employee  engagement merupakan elemen penting untuk menentukan tingkat  efektivitas  organisasi,  inovasi  dan daya  saing. Employee engagement terjadi ketika seseorang terhubung dengan organisasi atau  orang  lain  secara  sadar  waspada  dan secara emosi, melakukan tujuan dari perannya untuk melayani dengan kemampuan terbaiknya  (Rachman  &  Dewanto,  2016). Employee  engagement juga  ditemukan  pada gagasan  yang  bersifat  multidimensi  sebagai pembangun  perusahaan,  dan  dimensi  itu diukur  secara  fisik,  kognitif  dan  emosional
(Bhatt, Sharma, & Associate, 2019). Menurut Saks  (2019) employee  engagement memiliki anteseden  karakteristik  pekerjaan,  dukungan organisasi,  dukungan  pengawas,  hadiah  dan pengakuan,  keadilan  prosedural,  keadilan distributif.  Konsukuensi  atau  outputnya adalah  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, niat untuk keluar, stres dan tekanan.

## Manajemen Talenta
Manajemen  talenta  adalah  serangkaian proses  komprehensif  dan  terintegrasi  untuk menciptakan  suatu  kumpulan  bakat  dalam organisasi,  demi  mencapai  tujuan  organisasi. Proses manajemen talenta termasuk mengidentifikasi, mengembangkan, merekrut, mempertahankan  dan  menggunakan  orang- orang  berbakat  di  organisasi  (Armstrong  & Taylor,  2014).  Penelitian  Pandita  &  Ray (2018)  menyimpulkan  bahwa  manajemen talenta  terbagi  menjadi  6  tahap,  yaitu: Perencanaan bakat, Akuisisi bakat, Pengembangan  bakat,  Penempatan  bakat, Retensi bakat, dan Evaluasi bakat.
Manajemen  talenta  dimulai  dengan bisnis  strategi  dan  menandakan  adanya kebutuhan  akan  permintaan  di  masa  depan untuk  orang-orang  berbakat.  Pada  akhirnya, tujuannya adalah mengembangkan dan memelihara  orang-orang  berbakat.  Menurut Armstrong & Taylor (2014) unsur-unsur atau elemen  yang  membentuk  proses  manajemen talenta  adalah talent  planning,  resourcing, talent  identification,  talent  relationship management,  talent  development,  talent retention, career management, dan management succession planning.
Work From Home
Work  from  home atau telework adalah konsep  mengenai  cara  kerja  yang  fleksibel yang memungkinkan pekerja mendapat akses bekerja dari lokasi yang berbeda selain kantor dengan menggunakan informasi dan teknologi komunikasi sehingga pekerjaan yang dilakukan terselesaikan dengan baik (Mbaskool, 2020; Pérez, Sánchez, & De Luis Carnicer,  2003;  Savić,  2020).  Savić  (2020) berpendapat  bahwa work  from  home atau telework setidaknya memiliki 4 karakteristik, yaitu:  (1)  Seseorang  yang  merupakan karyawan  perusahaan  atau  organisasi;  (2) Keterlibatan pekerjaan aktual dengan
organisasi  atau  perusahaan  pada  tugas tertentu;  (3)  Pekerjaan  dilakukan  di  luar tempat  fisik  perusahaan;  dan  (4)  Ada telekomunikasi dengan pimpinan. Work from home ditelaah  oleh  Nakrošienė,  Bučiūnienė,
& Goštautaitė, (2019) dengan mempertimbangkan  intensitas, timework dan tempat kerja karyawan yang sedang telework . Faktor-faktor  dan  hasil telework yaitu kepuasan  keseluruhan  dengan telework , keuntungan  yang  dirasakan  dari telework , peluang karier subyektif, dan produktivitas.

## Generasi Y
Generasi  Y  atau  Gen  Y  adalah  generasi yang  terlahir  tahun  1980-2000  (Naim  & Lenka,  2017).  Stereotip  kepada  generasi  Y ( millennials) menyebutkan  bahwa  kelompok ini  merupakan  jenis  karyawan multitasker , memberikan kontribusi tinggi pada organisasi secara signifikan tapi kurang dalam ketrampilan komunikasi (Hartman &
McCambridge,  2011).  Menurut  (Hornbostel, Kumar,  &  Smith,  2011)  dalam  penelitiannya juga  memberikan  beberapa  gambaran  dari karakteristik  dan  sikap  dari  generasi  Y. Disebutkan bahwa generasi Y memiliki nilai- nilai yang realisme, percaya diri yang tinggi, suka  bersosialisasi  dengan  orang  lain  dan termasuk orang yang menyenangkan, cenderung  dari  keluarga  campuran,  media komunikasi  yang  digunakan  menggunakan handphone atau  melalui  internet,  orang  yang terstruktur,  tangguh,  serta  berorientasi  pada prestasi
Mempertahankan dan membuat
karyawan generasi Y menjadi engaged adalah hal yang berbeda. Kurangnya rasa keterlibatan antara  karyawan  semua  generasi  merupakan masalah  kritis.  Karyawan  generasi  Y  salah satunya  paling  rentan,  dikarenakan  lebih memfokuskan kepada kesuksesan yang cepat dan  ambisius  yang  tinggi  (Hartman  & McCambridge, 2011).

## Keterkaitan antara Variabel
Penelitian  Ratnawati  &  Subudi  (2018) mengatakan  bahwa  sebaiknya  perusahaan mempraktikkan  manajemen  talenta  dengan lebih  memperhatikan  orang-orang  yang berbakat  di  perusahaan  dan  memberikan apresiasi  sehingga  menghasilkan  karyawan yang engaged karena  manajemen  talenta
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap employee  engagement .  Didukung hasil  penelitian  Hariyanto  &  Ferdian  (2019) bahwa manajemen talenta berpengaruh signifikan  terhadap employee  engagement . Kebutuhan  praktik  manajemen  talenta  pada generasi Y agar engaged atau terikat menjadi makin  meningkat  seiring  dengan  perubahan cara bekerja karyawan akibat pandemi global, yakni bekerja dari rumah.
Bekerja  di  rumah  menjadi  lebih  penting daripada di kantor (Savić, 2020). Hasil positif seperti  peningkatan  produktivitas,  loyalitas dan  rasa  kepemilikan  organisasi,  kepuasan kerja,  retensi  karyawan,  dan  daya  tarik karyawan menjadi keunggulan dalam pekerjaan melalui work from home (Bailey & Kurland,  2002).  Menurut  Sardershmukh, Sharma, & Golden  (2012) telework memiliki dampak  positif  yaitu  menurunkan  tekanan kerja  dan  konflik  peran.  Berbeda  dengan penelitian dari Caillier (2011) yang dilakukan di U.S  Federal  Government  Agency yang mengatakan  bahwa teleworkers secara  intens maupun  jarang  tidak  secara  konsisten memiliki  tingkat  motivasi  kerja  yang  lebih tinggi  dari  orang  yang  bekerja  di  kantor. Penelitian  De  Vries,  Tummers,  &  Bekkers (2019)  juga  mengatakan  bahwa work  from home memiliki  efek  negatif  kepada  pegawai negeri  yaitu  komitmen  organisasi  berkurang dan tidak mempengaruhi keterlibatan kerja.
Berdasarkan  konsep  manajemen  talenta dan employee  engagement pada  Gen  Y  di situasi  w ork  from  home ,  maka  peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1:   Terdapat  pengaruh  manajemen  talenta terhadap employee engagement generasi Y.
H2: Work from home memoderasi pengaruh manajemen  talenta  terhadap employee engagement generasi Y.

## Metode
Metode  penelitian  dilakukan  secara kuantitatif  dengan  melakukan  survei  kepada Gen Y di beberapa daerah di Indonesia, salah satunya  yaitu  Provinsi  Jawa  dikarenakan memiliki  populasi  masyarakat  terbanyak  dan melakukan work  from  home .  Populasi karyawan generasi Y yang work from home di Indonesia tidak terhitung ( infinite population ).
Teknik  pengambilan  sampel yaitu accidental sampling kepada 201 karyawan Generasi Y di Indonesia  yang  mempraktikkan work  from home terlibat  sebagai  sampel  penelitian. Peneliti  menyimpulkan  sampel  penelitian yaitu 201 orang dengan landasan berpikir Hair minimal  100  sampel  untuk  survei  bisnis (Haryono,  2017).  Penyebaran  kuesioner dilakukan  secara  acak  dengan  melibatkan sosial  media  dan  asosiasi  profesi  serta komunitas  praktisi human  resources dan akuntansi di Indonesia yakni KPHRI, IAI, dan HIMPSI.
Pelaksanaan pengumpulan data penelitian  dilakukan  pada  bulan  Oktober- Desember  2020. Employee  engagement diukur  dengan  15  item  yang  merupakan pengembangan  dari  Armstrong  &  Taylor (2014) dan  Saks (2019).  Pengukuran manajemen  talenta  diukur  dengan  16  item yang merupakan pengembangan dari Armstrong  &  Taylor  (2014)  dan pengukuran work  from  home dengan  10  item  pernyataan dari Nakrošienė et al . (2019).
Peneliti melakukan uji hipotesis asosiatif dengan  menggunakan  teknik Structural Equation modeling atau SEM untuk mengetahui  pola  antar  variabel  endogen  dan eksogen  dengan  menggunakan  program aplikasi  SmartPLS.  Pengujian  melakukan SEM diuji model evaluasi pengukuran ( inner model )  untuk  melihat  validitas  hingga reliabilitas  dan  evaluasi  model  struktural ( outer model ) guna menguji hipotesis.

## Hasil
Profil  responden  terdiri  dari  perempuan sebanyak 60,20% sedangkan laki-laki berjumlah  80  dan  presentase  39,80%. Klasifikasi  usia  responden yaitu  20-24  tahun dengan presentase 25,37%, usia 25-29 sebesar 6,97%, usia 30-34 sebesar 56,72%, dan 35-40 sebesar  10,95%.  Gambaran  umum  lainnya terhadap responden disajikan pada Tabel 1.
Berdasarkan  tabel  karakteristik  dari  201 responden  asal  provinsi  maka  DKI  Jakarta memimpin  dengan  nilai  paling  tinggi  yaitu 49,25%  yang  mana  merupakan  episentrum karyawan bekerja secara Work From Home.
Berdasarkan  tabel  analisis  deskriptif  di atas  dapat  di  ambil  kesimpulan  rata-rata penilaian dari keseluruhan pernyataan employee engagement , manajemen talenta dan work  from  home memiliki  nilai  yang dikategorikan baik.
Tabel 2.  Analisis Deskriptif rata-rata
variabel endogen dan eksogen No Variabel Mean  Kategori 1. Employee Engagement 3.971 Baik 2. Manajemen Talenta  3.915 Baik 3. Work From Home 3.668 Baik

## Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
a. Uji Validitas Konstruk
Validitas  indikator  dilihat  dari  nilai Loading Factor (LF) berdasarkan instruksi.  Sesuai  aturan  umum,  nilai  LF indikator  ≥  0,7  dapat  dikatakan  valid. Namun,  seiring  perkembangannya  ilmu penelitian  nilai  LF  antara  0,5-0,6  masih dapat  diterima  (Haryono,  2017).  Nilai loading factor tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar  1  tersebut  merupakan  hasil modifikasi model pengukuran dengan di- drop  indikator  E11,  EE2,  EE12,  EE15, MT5, MT4,  WFH2 dan  WFH4.  Asumsi yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah dengan  batas  bawah loading  factor 0,5, maka dari itu seluruh nilai loading factor sudah  memenuhi  dan  dilanjutkan  pada tahap selanjutnya.
Tabel 1. Karakteristik Responden Kategori Sub kategori Frekuensi Persentase Asal Provinsi DKI Jakarta 99 49,25% Jawa Barat 31 15,42% Banten 36 17,91% Sulawesi Utara 10 4,98% Sumatera Utara 2 1,00% NTT 1 0,50% Kepulauan Riau 1 0,50% Jawa Tengah 13 6,47% Jawa Timur 2 1,00% Kalimantan Barat 1 0,50% DI Yogyakarta 3 1,49% Sulawesi Selatan 1 0,50% Sumatera Selatan 1 0,50% Jabatan Staff 123 61,19% Senior Staff 26 12,94% Junior Manager 26 12,94% Manager 26 12,94% Industri Pekerjaan Keuangan dan Asuransi 25 12,44% Perdagangan 34 16,92% Pendidikan 12 5,97% Manufaktur 13 6,47% Seni, Hiburan dan Rekreasi 6 2,99% Informasi dan Komunikasi 56 27,86% Jasa Profesional 16 7,96% Pembangunan dan Properti 2 1,00% Administrasi Publik 3 1,49% Minyak dan Gas 5 2,49% Kesehatan dan Sosial 9 4,48% Akomodasi dan Makanan 3 1,49% Agrikultur 2 1,00% Lain-lain 15 7,46%
Sumber: Data Primer, diolah (2021)
Ukuran lainnya untuk menilai convergent  validity adalah  nilai Average Variance  Extracted (AVE).  Nilai  AVE  juga dapat  digunakan  untuk  menggambarkan besarnya  varian  atau  keragaman  yang dikandung  dalam  variabel  latennya.  Nilai kritis  AVE  ≥  0,5.  Hasil  nilai  AVE  untuk keseluruhan pada Tabel Hasil AVE di bawah sudah menunjukkan nilai yang melebihi batas. Dengan  demikian,  semakin  besar  varian indikator  atau  keragaman  variabel  manifest yang  dapat  dikandung  oleh  konstruk  laten, maka  semakin  besar  representasi  variabel manifest terhadap konstruk latennya.

## Tabel 3. Hasil AVE
Average Variance Extracted (AVE) Employee Engagement_ 0,571 Manajemen Talenta_ 0,574 Moderating Effect 1 1,000 Work From Home_ 0,603 Pengujian berikutnya adalah mengevaluasi discriminant  validity dengan cara melihat cross loading untuk membandingkan  korelasi  indikator  dengan konstruknya  dan  konstruk  blok  lainnya. Kemudian  membandingkan  akar  kuadrat
AVE  dengan  korelasi  antar  konstruknya melalui Tabel 4.
Berdasarkan tabel Cross Loading di atas dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing indikator  dari  tiap  variabel  laten  mempunyai korelasi  yang  lebih  besar  dengan  masing- masing  konstruk pada  bloknya  dibandingkan dengan nilai koefisien korelasi indikator pada blok  konstruk  pada  kolom  lainnya.  Hal  ini menunjukkan bahwa konstruk tersebut memprediksi  ukuran  pada  blok  mereka dengan lebih baik dari blok lainnya.
Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  konstruk  memiliki  nilai  akar  AVE lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk dengan  konstruk  lainnya.  Berdasarkan  dua perhitungan  tersebut  melalui Cross  Loading dan  nilai  akar  AVE  maka  dapat  dikatakan bahwa  ukuran  untuk discriminant  validity sudah memadai.
b. Uji Reliabilitas Konstruk Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk  diukur  dengan  melihat  nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability semua konstruk harus ≥ 0.7.

## Gambar 1. Output Koefisien Korelasi
Tabel 6 memperlihatkan nilai
Cronbach’s Alpha dari employee engagement (0.923),  manajemen  talenta  (0.942), Work From  Home (0.885)  dan moderating  effect Work From Home *manajemen talenta (1,000) yang  semuanya  lebih  besar  dari  0,7. Kemudian  lewat  nilai CR semua  konstruk memiliki  nilai  di  atas  persyaratan.  Melalui kedua  kriteria  ini  menunjukkan  bahwa konstruk  sudah  reliabel  dengan  kategori sangat baik.
Tabel 6.  Cronbach's Alpha dan Composite Reliability Cronb. Alpha  Comp. Reliability EE_ 0,923 0,935 MT_ 0,942 0,949 ME 1 1,000 1,000 WFH_ 0,885 0,900

## Evaluasi Inner Model (Model Struktural)
Pengujian  dalam  pengukuran  struktural untuk
memvalidasi model dengan menggunakan  Q² predictive  relevance. Hasil

## Tabel 4. Cross Loading
Employee Engagement_ Manajemen Talenta_ Moderating Effect 1 Work From Home_ EE1 0,801 0,660 0,055 0,099 EE10 0,626 0,471 0,028 0,101 EE13 0,844 0,660 0,057 0,114 EE14 0,688 0,592 0,100 -0,004 EE3 0,783 0,594 0,007 0,123 EE4 0,699 0,512 0,026 0,247 EE5 0,748 0,489 0,095 0,135 EE6 0,792 0,550 -0,002 0,109 EE7 0,844 0,611 0,063 0,059 EE8 0,637 0,452 -0,020 0,140 EE9 0,806 0,581 0,049 -0,034 MT1 0,481 0,610 -0,010 0,238 MT10 0,619 0,849 0,017 0,273 MT11 0,554 0,828 -0,037 0,206 MT12 0,718 0,852 0,048 0,081 MT13 0,657 0,772 0,052 0,166 MT14 0,684 0,826 -0,002 0,076 MT15 0,579 0,751 0,099 0,036 MT16 0,516 0,761 -0,008 0,125 MT2 0,408 0,596 0,008 0,171 MT3 0,556 0,753 -0,013 0,251 MT6 0,460 0,690 -0,011 -0,028 MT7 0,550 0,732 0,032 0,096 MT8 0,521 0,743 0,064 0,020 MT9 0,539 0,787 0,010 0,365 Manajemen Talenta_ * Work From Home_ 0,057 0,025 1,000 0,032 WFH10 0,082 0,130 -0,010 0,746 WFH3 0,084 0,244 -0,001 0,653 WFH4 0,005 0,047 -0,001 0,800 WFH5 -0,017 -0,008 0,068 0,738 WFH6 0,115 0,118 0,072 0,870 WFH9 0,090 0,106 0,032 0,833 Tabel 5. Former Larcker (Perbandingan akar kuadrat AVE) Employee Engagement_ Manajemen Talenta_ Moderating Effect 1 Work From Home_ Employee Engagement_ 0,755 Manajemen Talenta_ 0,750 0,758 Moderating Effect 1 0,057 0,025 1,000 Work From Home_ 0,126 0,194 0,032 0,776
Q²  dikatakan  baik  jika  nilainya  >  0,  yang berarti model memiliki predictive relevance.
Tabel 7. Hasil Relevansi Prediksi (Q²) SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) EE 2211,000  1518,525 0,313 MT 2814,000  2814,000 ME 1 201,000 201,000
WFH  1206,000  1206,000
Berdasarkan tabel 7, nilai Q² yaitu 0.313 yang  artinya  model  penelitian  memiliki predictive relevance yang baik. Variabel laten eksogen  baik  sebagai  variabel  penjelas  yang mampu memprediksi variabel endogennya.
Hasil R-Square terdiri dari tiga klasifikasi yaitu: nilai R² 0.67, 0.33, dan 0.19 berturut-turut  sebagai  baik,  moderat  dan lemah.

## Tabel 8. R-Squared Value
Employee Engagement Original Sample (O) 0,565 Sample Mean (M) 0,582 Standard Deviation (STDEV) 0,055 T Statistics (|O/STDEV|) 10,183 P Values 0,0000 Berdasarkan tabel 8 R-Squared Value di bawah, R² adalah 0,565 yang berarti moderat atau  interpretasinya  adalah  sebanyak  56% variabel laten endogen employee engagement dipengaruhi oleh variabel eksogen manajemen  talenta  dan work  from  home, sedangkan  sisanya  44%  dipengaruhi  oleh variabel laten lainnya di luar penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis melalui metode SEM dilihat  dalam  evaluasi  model  struktural  pada nilai path coefficient dan t-Statistic pada Tabel
9.  Dari  Tabel  9  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
a. Hipotesis pertama atau H1 Dari tabel 9 dapat diketahui nilai t-Statistic yaitu  antara  variabel  manajemen  talenta
terhadap employee engagement adalah sebesar 17.578 ≥ 1.96 dan ilai P Value yaitu,
0.000 ≤ 0.05. Untuk nilai original sample (O) yaitu  0.754  yang  mengindikasikan  positif. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa: H1: Manajemen  talenta  (X)  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap employee engagement (Y).
b. Hipotesis kedua atau H2 Dari tabel di atas dapat diketahui nilai T- Statistic yaitu  antara moderating  effect terhadap employee engagement adalah sebesar 0.678 ≤ 1.96 dan nilai P Value yaitu,
0.498 ≥ 0.05. Untuk nilai original sample (O) yaitu  0.037  yang  mengindikasikan  positif. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa: H2: Work  From  Home (Z)  berpengaruh  secara positif  namun  tidak  signifikan  sebagai moderator terhadap manajemen talenta dengan employee engagement.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen talenta berpengaruh secara positif dan  signifikan  kepada employee  engagement Generasi Y sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa manajemen talenta mempengaruhi terhadap employee engagement diterima. Semakin tinggi manajemen talenta di suatu perusahaan maka employee  engagement juga  akan  meningkat. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hariyanto  & Ferdian  (2019),  Pandita  &  Ray  (2018), Ratnawati & Subudi (2018) bahwa manajemen  talenta  memiliki  andil  yang signifikan  demi  terciptanya  tingkat employee engagement .
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan  yang  berusia  produktif  atau generasi  Y  menyambut  dengan  baik  jika manajemen  perusahaan  atau  instansi  lebih memperhatikan  karier  mereka,  memberikan ruang promosi, memberikan program- program mentoring atau coaching dan bentuk apresiasi-apresiasi lainnya untuk pengembangan bakat diri. Tabel 9. Path Coeffients Original Sample (O) Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values MT -> EE 0,754 0,755 0,040 17,578 0,000 ME 1 -> EE_ 0,037 0,021 0,057 0,678 0,498 WFH_ -> EE -0,021 0,001 0,063 0,314 0,758
Hasil penelitian juga mendukung prinsip manajemen talenta yang dapat berperan secara maksimal  dengan  berpijak  pada  pandangan bahwa  semua  orang  di  perusahaan  adalah orang yang berbakat dan layak diperjuangkan. Semakin  terciptanya  praktik talent  planning, talent  identification,  talent  relationship management,  talent  development dan career management maka  akan  semakin  meningkat pula  motivasi,  komitmen  dan  rasa  tanggung jawab  karyawan  terhadap  perusahaan  atau instansi.  Hal  ini  mendukung  penelitian Pandita  &  Ray  (2018)  yang  berkata  bahwa manajemen  talenta  adalah  alat  yang  paling sukses  terhadap  kontribusi  meningkatkan keterlibatan karyawan yang dikonfirmasi juga oleh  penelitian  oleh  Hariyanto  &  Ferdian (2019).
Berdasarkan hasil penelitian ini, disarankan untuk manajemen setiap perusahaan atau instansi untuk tetap mempertahankan  praktik-praktik  yang  baik mengenai manajemen talenta secara komprehensif,  terencana  dan  tepat  sasaran karena dengan demikian dapat meningkatkan keberlangsungan  kesejahteraan  karyawan, perusahaan dan tercapainya tujuan perusahaan. Langkah selanjutnya adalah terus meningkatkan  pemahaman  akan  identifikasi talenta dengan mengimplementasikan program-program self  development seperti mengikutkan  dalam  program  sertifikasi  pada lembaga profesi, training & development dan bentuk-bentuk assessment lainnya yang dapat meningkatkan citra diri. Pada akhirnya hal ini akan  membuat  karyawan  menyadari  bakat atau  potensi  yang  dimilikinya  sehingga  ia akan  mengikatkan  diri  lebih  lagi  pada perusahaan.
Kedua, setiap manajemen perlu bersentuhan  langsung  dengan  karyawan Generasi  Y  secara  relevan  dan  adaptif. Membangun  hubungan  yang  baik  terus menerus  dan  mereduksi  setiap  kesenjangan antara  pimpinan  dan  karyawan.  Memberikan ruang  sebesar-besarnya  untuk  komunikasi dengan  meningkatkan talent  relationship management. Oleh  karena  itu,  manajemen perlu melakukan pendekatan-pendekatan interpersonal  baik  secara  terencana  maupun tidak  terencana  seperti  pembinaan  langsung atau mentoring yang relevan sesuai
perkembangan  jaman . Manajemen  harus
terbiasa dengan perubahan mengingat generasi Y adalah generasi yang cepat bosan. Ketiga, manajemen perlu meningkatkan ruang atau kesempatan bagi karyawan-karyawannya untuk bertumbuh. Dengan cara terus memberikan kesempatan
dalam pengembangan karier, pemberian promosi dan bentuk apresiasi-apresiasi lainnya yang layak untuk diterima.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work from home berpengaruh tidak signifikan dan secara positif sebagai moderator terhadap hubungan  antara  manajemen  talenta  dan employee  engagement. Penelitian  ini  juga mendapatkan  hasil  dari  pengaruh  langsung work from home terhadap employee engagement yaitu tidak signifikan dan secara negatif.  Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  De  Vries et  al .  (2019)  yang mengatakan bahwa work from home memiliki efek  negatif  yaitu  komitmen  organisasi berkurang dan tidak mempengaruhi keterlibatan  kerja.  Pernyataan  ini  juga didukung  oleh  Caiilier  Gerard  (2011)  bahwa teleworkers  tidak  secara  konsisten  memiliki motivasi kerja lebih tinggi dari karyawan yang bekerja  di  kantor.  Sejalan  dengan  itu, mendukung juga penelitian oleh Bellmann & Hübler (2020) bahwa tidak ada efek yang jelas dari work from home terhadap kepuasan kerja, yang mana kepuasan kerja ini masih memiliki korelasi  positif  terhadap  komitmen  dan motivasi karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif work  from  home rata-rata  karyawan  generasi Y  di  Indonesia  merasakan  intensitas  dan keuntungan yang tinggi karena memiliki nilai yang  baik,  yaitu  3.9.  Dengan  demikian meskipun  karyawan  memiliki  antusiasme yang  tinggi  terhadap work  from  home dan merasakan  berbagai  manfaatnya,  namun  hal tersebut  tidak  memiliki  andil  yang  cukup terhadap peningkatan komitmen, motivasi dan rasa tanggung jawab lebih dari karyawan atau employee  engagement .  Pelaksanaan work from home akibat pandemi tidak mempengaruhi  tingkat  manajemen  talenta terhadap employee  engagement Generasi  Y.
Maka dari itu, praktik manajemen talenta pada karyawan Generasi Y di masa pandemi masih tetap relevan dan dibutuhkan untuk meningkatkan employee engagement .

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dijabarkan  maka, dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pertama terdapat pengaruh yang signifikan dan secara positif  antara  manajemen  talenta  dengan employee  engagement karyawan  generasi  Y atau  berusia  produktif  20-40  tahun  di Indonesia.  Kedua, work  from  home tidak berhasil memoderasi hubungan antara manajemen talenta dengan employee engagement karena pengaruh yang dihasilkan adalah  tidak  signifikan  dan  secara  positif. Mendukung  hal  tersebut  ditemukan  juga bahwa work  from  home berpengaruh  tidak signifikan  dan  secara  negatif  terhadap employee  engagement. Dengan  demikian apabila  karyawan  Generasi  Y  bekerja  dari rumah  maka  praktik  manajemen  talenta  dan employee  engagement dapat  berjalan  dengan baik . Temuan  atas  riset  ini  pada  akhirnya mendukung praktik-praktik manajemen talenta  seperti  identifikasi  bakat  karyawan, talent relationship management , talent development dan career development sebagai variabel  penting  dalam  mempertahankan employee engagement pada masa pandemi .

## Daftar Referensi
Alsakarneh,  A.,  &  Hong  Chao,  S.  (2015). Talent  Management  in  twenty-first century: theory and practically.
International Journal of Applied
Research . Anggraini,  L.,  Astuti,  E.,  &  Prasetya,  A. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Employee  Engagement Generasi  Y  (Studi  Pada  Karyawan  PT Unilever Indonesia Tbk-Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 37 (2), 183–191.
ANTARA. (2020). Kementerian BUMN akan
bangun  tujuh  elemen  arsitektur  SDM perusahaan.  Retrieved  July  21,  2020, from ANTARA NEWS website: https://www.antaranews.com/berita/158 5490/kementerian-bumn-akan-bangun- tujuh-elemen-arsitektur-sdm-perusahaan
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014).
Armstrong’s  Handbook  Of  Human Resource  Management  Practice (13th ed.). Kogan Page.
Bailey,  D.  E.,  &  Kurland,  N.  B.  (2002).  A review  of  telework  research:  Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of
Organizational Behavior , 23 (SPEC. ISS.), 383–400. https://doi.org/10.1002/job.144 Bedarkar, M., & Pandita, D. (2014). A Study on the Drivers of Employee Engagement Impacting Employee Performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 133 , 106–115. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.04.
174
Bellmann, L., & Hübler, O. (2020). Working from  home,  job  satisfaction  and  work– life  balance-robust  or  heterogeneous links? International Journal of
Manpower .  https://doi.org/10.1108/IJM- 10-2019-0458
Bhatt,  R.,  Sharma,  M.,  &  Associate,  A.
(2019).  Employee  Engagement:  A  Tool For  Talent  Management,  Retention  And Employee  Satisfaction  In  The  It/Ites Companies In India. International Journal  of  Research  in  Commerce  & Management , 10(8) , 19–23.
Caillier,  J.  G.  (2011).  The  Impact  of Teleworking  on  Work  Motivation  in  a U.S.  Federal  Government  Agency. The American Review of Public Administration , 42 (4), 461–480. https://doi.org/10.1177/0275074011409
394
De  Vries,  H.,  Tummers,  L.,  &  Bekkers,  V. (2019).  The  Benefits  of  Teleworking  in the  Public  Sector:  Reality  or  Rhetoric?
Review of Public Personnel Administration , 39 (4),  p570-593.  24p. https://doi.org/10.1177/0734371X18760 124
Hariyanto,  R.  P.  F.,  &  Ferdian,  A.  (2019). Pengaruh  Talent  Management  Terhadap Employee  Engagment. Jurnal  Mitra Manajemen , 3 (3),  273–285.  Retrieved from
http://e- jurnalmitramanajemen.com/index.php/j mm/article/view/125/69
Hartman,  J.,  &  McCambridge,  J.  (2011). Optimizing Millennials’ Communication
Styles. Bussiness  and  Professional Communication Quarterly , 74 (1), 22–44.
https://doi.org/https://doi.org/10.1177% 2F1080569910395564
Haryono,  S.  (2017). Metode  SEM  Untuk Penelitian  Manajemen  dengan  AMOS LISREL  PLS (I;  H.  Mintardja,  Ed.). Jakarta Timur: Luxima Metro Media.
Hornbostel,  B.,  Kumar,  P.,  &  Smith,  R.
(2011). My generation . 47.
Hutapea,  E.  (2019).  Tingkatkan  Kualitas Pendidikan, Jokowi Angkat 4 Isu Besar. Retrieved  May  12,  2020,  from  Kompas website: https://edukasi.kompas.com/read/2019/0 7/15/16080771/tingkatkan-kualitas- pendidikan-jokowi-angkat-4-isu-besar
Isfahani,  A.  C.-,  &  Boustani,  H.  (2014).
Effects  of  Talent  Management  on Employees  Retention:  The  Mediate Effect of Organizational Trust. International  Journal  of  Academic Research in Economics and Management Sciences , 3 (5), 114–128. https://doi.org/10.6007/ijarems/v3- i5/1196 Kartikasari, M. P. N. (2018). Pengaruh Talent Management Dengan Perceived Organizational Support Sebagai Variabel Intervening Terhadap Employee Engagement  Pada  Pt  Berlian  Jasa Terminal  Indonesia  Surabaya. Jurnal
Ilmu Manajemen (JIM) , 6 (4), 559–566.
Laucerene,  S.  (2020).  Lengkap!  Ini  Panduan Menjalani New Normal Buat Karyawan.
Retrieved  from  detikFinance  website: https://finance.detik.com/berita- ekonomi-bisnis/d-5027453/lengkap-ini- panduan-menjalani-new-normal-buat-
karyawan/1
Mbaskool.  (2020).  Work  From  Home.
Retrieved  June  17,  2020,  from  MBA SKOOL Team
website:
https://www.mbaskool.com/business- concepts/human-resources-hr- terms/16870-work-from- home.html#:~:text=Definition%3A Work  From  Home,or  her  job  from home.&text=Work from home is helpful,this option to their employees.
Naim, M. F., & Lenka, U. (2017). The impact of social media and collaboration on Gen Y employees’ engagement. International Journal  of  Development  Issues , 16 (3), 289–299.  https://doi.org/10.1108/IJDI- 04-2017-0041
Nakrošienė, A., Bučiūnienė, I., & Goštautaitė, B.  (2019).  Working  from  home: characteristics and outcomes of telework. International  Journal  of  Manpower ,
40 (1), 87–101.
https://doi.org/10.1108/IJM-07-2017- 0172
Pandita,  D.,  &  Ray,  S.  (2018).  Talent management and employee engagement- a meta-analysis of their impact on talent retention. Industrial  and  Commercial Training , 50 (4), 185–199. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2017- 0073 Pérez,  M.  P.,  Sánchez,  A.  M.,  &  De  Luis Carnicer, M. P. (2003). The organizational  implications  of  human resources  managers’  perception  of teleworking. Personnel  Review , 32 (6), 733-755+801.
https://doi.org/10.1108/0048348031049
8693
Rachman,  L.,  &  Dewanto,  A.  (2016).
Pengaruh
Employee Engagement terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover Intention  Perawat  (Studi  pada  Rumah Sakit  Wava  Husada  Kepanjen  Malang). Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 14 (2). https://doi.org/10.18202/jam23026332.1 4.2.14
Ratnawati,  D.  P.  D.,  &  Subudi,  M.  (2018).
Pengaruh  Talent  Management  Terhadap Employee  Retention  Dengan  Employee Engagement  Sebagai  Variabel  Mediasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  Persaingan usaha pada era milenium saat ini ditandai dengan  perubahan  iklim  bisni. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (11), 6299–6325.
Saks,  A.  M.  (2019).  Antecedents  and consequences  of  employee  engagement revisited. Journal  of  Organizational
Effectiveness , 6 (1), 19–38. https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2018- 0034
Sardershmukh, S., Sharma, D., & Golden, T.
(2012). Impact of telework on exhaustion and job engagement: a job demands and job  resources  model. New  Technology,
Work and Employment , 27 (3), 193–207.
https://doi.org/https://dx.doi.org/10.1111
/j.1468-005X.2012.00284.x
Savić, D. (2020). COVID-19 and work from home:  Digital  transformation  of  the workforce. Grey  Journal , 16 (2),  101–
104. Utami, F. (2020). Apa Itu Work From Home? Retrieved  May  27,  2020,  from  Warta Ekonomi website:
https://www.wartaekonomi.co.id/read27 6630/apa-itu-work-from-home/0
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  & Paramita, W. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  pada  Karyawan  PT.  Unitex  di Bogor. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia , 4 (1), 97–115.