Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Umum Dan Protokol Sekretariat Kabupaten Kutai Timur
Eva Sri Handayani Pongtuluran 1 , Djumadi 2 , Bambang Irawan 3
Abstrak Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  Pengaruh  Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  kerja  Pegawai  Pada  Bagian Umum  dan  Protokol  Sekretariat  Kabupaten  Kutai  Timur.  Metode penelitian ini adalah penelitian assosiatif dan dianalisa secara kuantitatif.
Dalam  metode  penelitian  kuantitatif,  masalah  yang  diteliti  lebih  umum memiliki  wilayah  yang  luas,  tingkat  variasi  yang  kompleks.  Hasil penelitian  menjelaskan  bahwa  variabel  bebas  yang  terdiri  dari Kebutuhan  (X1.1),  Keinginan  (X1.2),  Kerjasama  (X1.3),  Imbalan  (X1.4),
Insentif  (X1.5),  Harapan  (X1.6),  Suasana  Kerja  (X2.7)  dan  Lingkungan Tempat  Kerja  (X2.8)mempunyai  hubungan  yang  cukup  kuat  dengan variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y),  dimana  ditunjukan pada nilai R square sebesar 0,648 atau  64,8%.  Selain itu,  variabel bebas (X)  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi Kerja  pegawai,  dimana  ditunjukan  pada  nilai  R 2 sebesar  0,805  atau 80,5%. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya  sebesar  80,5%  selebihnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya yang  belum  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Pengaruh  tersebut  signifikan, ditunjukan F ratio sebesar 13,375, tingkat sig 0,000. Dengan demikian H1 diterima.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja, Imbalan.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling menentukan diantara seluruh  sumber  daya  dalam  organisasi,  sangat  strategis  dan  paling  penting. Sumber  daya  manusia  memberi  corak  atau  warna  dalam  perjalanan organisasi, baik sebagai seorang pegawai maupun yang masuk dalam jajaran manajemen atau pimpinan. Baik atau buruknya organisasi sangat tergantung pada  baik  atau  buruknya  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi tersebut.
Prestasi  kerja  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  karena  dapat menggambarkan  kinerja  dari  organisasi  atau  instansi  tertentu.  Konsep prestasi  kerja  perusahaan  jasa  sebenarnya  tidak  lepas  dari  konsep  prestasi kerja  perusahaan  manufaktur,  hanya  saja  perlu  diperhatikan  dasar  yang menjadi  karakteristik  dari  perusahaan  jasa.  Permintaan  terhadap  industri
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
jasa  lebih  bersifat  universal  mengingat  konsumen  berhadapan  langsung dengan produsen dalam proses transfer manfaat jasa bagi konsumen.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana diantaranya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan dengan pemberian motivasi yang tepat. Lingkungan kerja yang dimaksud yaitu  suasana  kerja  seperti  adanya  penetapan  wewenang  dan  tanggung jawab  yang  jelas,  adanya  pembagian  pekerjaan  yang  efisien,  selain  suasana kerja  juga  adanya  lingkungan  tempat  kerja  seperti  tata  ruang  yang  tepat, cahaya  dalam ruangan  yang tepat, suara  yang tidak menganggu  konsentrasi kerja.  Juwono  (1999)  mengatakan  bahwa  ada  faktor  yang  sangat mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  motivasi  yang  terdiri  dari  motivasi internal  (kebutuhan,  keinginan,  kerjasama,  kesenangan  kerja,  kondisi karyawan  dan  dorongan)  dan  motivasi  eksternal  (imbalan,  harapan, insentif).
Penilaian  prestasi  kerja  juga  berlaku  di  lingkungan  kerja  Sekretariat Kabupaten  Kutai  Timur,  khusus  yang  menjadi  fokus  penelitian  ini  pada Bagian Umum dan Protokol Setkab Kutai Timur. Penilaian ini merupakan alat kendali  agar  setiap  kegiatan  pelaksanaan  tugas  pokok  oleh  setiap  pegawai, selaras dengan tujuan yang ditetapkan dalam aturan organisasi. Manfaat dari penilaian prestasi kerja ini nantinya untuk menetapkan pengembangan karir atau  promosi,  menentukan  training,  menentukan  standar  penggajian, menentukan mutasi atau perpindahan pegawai, meningkatkan produktifitas dan  tanggung  jawab  karyawan,  meningkatkan  motivasi  pegawai, menghindari  pilih  kasih  dan  mengukur  keberhasilan  kepemimpinan seseorang.
Upaya  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  sebagaimana  yang  telah ditargetkan  oleh  kantor  ini  tidak  akan  tercapai  dengan  baik  jika  tidak didukung oleh sumber  daya manusia yang  memiliki  kemauan, motivasi dan semangat  yang  kuat.  Pada  saat  ini  Kantor  Sekretariat  Kabupaten  (Setkab) Kutai  Timur  khususnya Bidang Umum dan Protokol Sekreariat  Kutai Timur kadang  menghadapi  permasalahan  pelayanan  yang  kadangkala  belum optimal  (sesuai  standar  pelayanan  yang  telah  ditetapkan).  Sebagaimana tugas  pokok  Bagian  Umum  yaitu  mengelolah  berkas  pegawai,  TK2D,  dan tenaga  magang,  kemudian  menerima  surat  masuk  dan  memberikan penomoran,  menyusun  rencana  perjalanan  dinas  pegawai,  dan  mengirim berita  via  jaringan  komunikasi.  Sedangkan  Bagian  Protokol  melaksanakan tugas  kedinasan,  pembawa  acara  dalam  kegiatan  resmi  dan  non  resmi, mempersiapkan  penyelenggaraan  penerima  tamu  pemerintah  daerah, menyiapkan tanda kenang-kenangan, souvenir, dan cindera mata.
Tugas-tugas  tersebut  kadang  tidak  terlaksana  dengan  baik,  karena kasus-kasus  tertentu.  Contohnya  adanya  perjalanan  dinas  yang  tiba-tiba tidak  sesuai  perencanaan  sehingga  pegawai  pada  bidang  Umum  tersebut terburu-buru  dalam  mempersiapkan  perjalanan  dinas  tersebut,  seperti pembuatan surat tugas, mengirim berita, dan lain sebagainya, permasalahan lainnya pada saat ada kegiatan resmi daerah masih ada pegawai yang belum

## Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi……………………………………………..(Eva)
terbiasa  sebagai  pembawa  acara  sehingga  terlihat  grogi  pada  saat menjalankan  tugasnya  karena  kurang  meratanya  kesempatan  pelatihan kepada  pegawai  tersebut.  Hal  ini  menyebabkan    pegawai  tidak  maksimal dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Kerangka Dasar Teori Konsep Motivasi
Menurut  Reksohadiprojo  dan  Handoko  (1992),  motivasi  adalah keadaan  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu  untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang  ada  pada  seseorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Robbins (2005) mengatakan bahwa  motivasi  adalah  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Menurut  Stoner  (1978)  ada  beberapa  teori  tentang  motivasi  yang dikembangkan  oleh  para  ahli  yaitu  teori  motivasi  menurut  Taylor,  Mayo, Maslow,  dan  James.  Taylor  dalam  Stoner  (1978)  mengatakan  bahwa  untuk memotivasi  para  pegawai,  para  pimpinan  harus  memiliki  sistem  upah insentif  dimana  makin  banyak  mereka  produksikan,  makin  banyak  pula mereka  memperoleh  upah.  Menurut  Taylor,  pegawai  itu  pada  hakekatnya malas; hanya dengan janji finansial mereka termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan.  Tetapi  hendaknya  perlu  diingat  bahwa  kejadian  ini  hanyalah sementara  terutama  bila  efisiensi  naik  dansifatnya  hanyalah  sementara terutama bila efisiensi naik dan banyak pegawai terputus hubungan kerjanya, tinggal akan mencari kelangsungan kerja.

## Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan  di  tempat  kerja  ini  disebut  juga  dengan  lingkungan organisasi,  Gibson  (1997)  atau  disebut  juga  sebagai  faktor higines  menurut teori  dua  faktor  Herzberg.  Menurut  Nitisemito  (2000),  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  misalnya  kebersihan,  musik,  cahaya.  Lingkungan  di tempat kerja di sini mengarah pada suatu lingkungan manusia di dalam mana para  karyawan  perusahaan  melakukan  pekerjaan  mereka.  Terdapat beberapa faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya  terhadap  kepuasan  dan  kegairahan  kerja,  yang  terdiri  dari penerangan  ruang  kerja,  kebersihan  tempat  kerja,  pertukaran  udara  yang sehat,  musik,  keamanan  tempat  kerja  maupun  lingkungan  kerja  dari kebisingan.
Lingkungan kerja merupakan hal yang sangat penting dan besar sekali pengaruhnya  para  individu  dalam  sebuah  organisasi,  karena  lingkungan kerja  dapat  berpengaruh  terhadap  pekerjaan  dan  tugas  yang  harus dilakukan. Sehubungan dengan pengertian lingkungan kerja. Nitisemito juga
menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dari  pengertian-pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan kerja adalah suasana kerja yang berhubungan dengan hubungan antara  manusia  dan  suasana  kerja  dalam  arti  fisik  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan.
Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif. Penelitian  kuantitatif merupakan  salah  satu  jenis  penelitian  yang spesifikasinya  adalah  sistematis,  terencana,  dan  terstruktur  dengan  jelas sejak  awal  hingga  pembuatan  desain  penelitiannya.  Definisi  lain menyebutkan penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak menuntut penggunaan  angka,  mulai  dari  pengumpulan  data,  penafsiran  terhadap  data tersebut,  serta  penampilan  dari  hasilnya.  Demikian  pula  pada  tahap kesimpulan  penelitian  akan  lebih  baik  bila  disertai  dengan  gambar,  table, grafik, atau tampilan lainnya.
Lokasi  penelitian  ini  adalah  Kabupaten  Kutai  Timur  pada  Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Kabupaten Kutai Timur. Penelitian dilakukan selama  6  (enam)  bulan.  Adapun  pertimbangan  penelitian  dilakukan  pada lokasi tersebut adalah 1) Prestasi Kerja Pegawai belum optimal karena faktor pendukungnya  yaitu  motivasi  baik  internal  maupun  eksternal  masih  belum optimal juga, 2) Prestasi Kerja Pegawai belum optimal juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang kadangkala kurang kondusif dan belum sesuai dengan syarat lingkungan kerja yang baik.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Bagian Umum dan Protokol Setkab Kutai Timur dengan jumlah 189 karyawan yang terdiri dari pimpinan  sampai  dengan  pegawai  yang  mempunyai  jabatan  terendah. Karena  populasi  banyak  maka  dilakukan  pengambilan  sampel  dengan menggunakan rumus Slovin (Sugiyono 2001) sebagai berikut:
Rumus Slovin
di mana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampelyang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 10%. Dengan Rumus Slovin tersebut, diperoleh sampel sebagai berikut:

## Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi……………………………………………..(Eva)
= 65
Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 65 orang.
Teknik  Pengukuran  Datadalam  operasionalisasi  variabel  penelitian  diukur oleh instrumen pengukur  dalam  bentuk  kuesioner  yang  memenuhi  pernyataan-pernyataan tipe  skala  likert.  Skala  likert  menurut  Sugiyono  (2006),  adalah  sebagai berikut  :“Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.”  Skala dimulai dari angka 1 sampai dengan 5, yang menunjukkan tingkat sikap dan pendapat responden.
Teknik Analisis Datadalam usaha menyelesaikan permasalahan yang telah di kemukakan,  maka  data-data  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  diolah dengan  menggunakan  analisis  statistik  yaitu  uji  Validitas  dan  Reliabilitas. Persamaan Regresi Linear Berganda, serta Uji Asumsi Klasik yang terdiri dari multikolinieritas, heteroskedastisitas, serta autokorelasi.
Hasil Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas 1.Motivasi Internal (X1) a. Kebutuhan (X1.1)
Tabel 4.1 Validitas Indikator Kebutuhan (X1.1) Indikator Factor Loading Communalities Keterangan X1.1.1 0,810 0,760 Valid X1.1.2 0,855 0,755 Valid Sumber : Data diolah, Tahun 2014
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  seluruh  item  pertanyaan  untuk variabel  Kebutuhan dapat dipertahankan untuk dianalisis lebih lanjut dalam penelitian ini.
Dari  hasil  uji  validitas  dengan  korelasi product  moment  (Korelasi Pearson)  terlihat  bahwa  semua  butir  pertanyaan  mempunyai  nilai  korelasi product  moment/  korelasi  Pearson  (r)  dengan  total  skor  lebih  besar  atau diatas  r  table  (dimana  r  table  yang  digunakan  yaitu  0,294  dan  sample sebanyak  65  orang  dengan  alpha=0,05).  Korelasi  dimaksudkan  untuk mengukur  kekuatan  hubungan  antara  2  variabel  atau  lebih,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  dari  seluruh  butir  pertanyaan  yang  digunakan  dalam penelitian adalah valid dan terpadu satu dengan yang lain.
Reliabilitas
Untuk  uji  reliabilitas,  diperoleh  nilai  koefisien  Cronbach’s  Alpha  untuk pertanyaan-pertanyaan  yang  diberikan  terhadap  responden,  masing-masing variable sebagai berikut :
Tabel 4.2 HASIL UJI RELIABILITAS No.  Variabel R-Alpha Keputusan 1. Kebutuhan 0,510 Reliabel 2. Keinginan 0,519 Reliabel 3. Kerjasama 0,522 Reliabel 4. Imbalan 0,484 Reliabel 5. Insentif 0,475 Reliabel 6. Harapan 0,509 Reliabel 7. Suasana Kerja 0,567 Reliabel 8. Lingkungan Tempat Kerja 0,495 Reliabel Sumber : Data Diolah, Tahun 2014
Sedangkan  nilai  Cronbach’s  Alpha  untuk  instrument  secara keseluruhan  diperoleh  sebesar  0,5259  dimana  nilainya  positif  dan  lebih besar  dari  r  table  0,4675.  Sehingga  dapat  dikatakan  reliable  dan  hal  ini menunjukkan  adanya  konsistensi  (jawaban  yang  diberikan  oleh  seorang responden  atas  kuisioner  yang  diberikan,  akan  konsisten  atau  stabil  dari waktu ke waktu).
Analisis
1. Uji Asumsi Klasik
a. Pengujian Asumsi Kenormalan Menguji  apakah  model  regresi,  variable  tak  bebas  mempunyai distribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  jika variable  tak  bebasnya  mempunyai  distribusi  data  normal  atau mendekati  normal.  Dari  histogram  yang  disajikan  dari  output  SPSS versi  22,  terlihat  bahwa  data  prestasi  kerja  pegawai  telah  mendekati normal (dapat dilihat pada gambar di bawah ini):
b. Pengujian Asumsi Bebas Heteroskedastisitas
Deteksi  adanya  heteroskedastisitas  yaitu  dengan  melihat  ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi dan sumbu Y adalah residual (Yprediksi – Y sesungguhnya) yang  telah  dibakukan.Bila  titiknya  menyebar  secara  tidak  berpola (acak)  maka  tidak  terdapat  heteroskedastisitas,  tapi  bila  titiknya membentuk  pola  maka  telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  uji heteroskedastisitas  dari  grafik  scatterplot  pada  lampiran  16,  terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu secara jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini  berarti  bahwa  tidak terjadi  heteroskedastistas  pada model regresi, sehingga  model regresi layak  digunakan, dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
c. Pengujian Asumsi Autokorelasi
Dari  penghitungan  dengan  SPSS  versi  22  dihasilkan  statistic Durbin  Watson  sebesar  1,639  (pada  tabel  model  summary).  Hal  ini menandakan tidak adanya autokorelasi antar variabel.
d. Pengujian ada tidaknya Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  bebas. Suatu  model  regresi  yang  bebas  multikolinearitas  adalah  yang mempunyai nilai VIF di bawah 10.

## e. Model Regresi Berganda
Hasil  pengolahan  data  penelitian  atas  analisis  Prestasi  Kerja Pegawai  di  Bagian  Umum  dan  Protokol  Sekretariat  Kabupaten  Kutai Timur (Y) dapat dilihat pada tabel 4.19:
Tabel 4.3 Hasil Analisis Regresi Variabel  Koef. Regresi  t hitung Probabilitas (Sig) Kesimpulan X1.1 0,505 2,278 0,026 S X1.2 0,634 2,627 0,011 S X1.3 0,805 2,720 0,009 SS X1.4 1,746 4,971 0,000 SS X1.5 0,836 3,722 0,000 SS X1.6 0,580 2,576 0,013 S X2.7 0,492 2,569 0,013 S X2.8 0,647 2,639 0,011 S Konstanta = - 13,104                                                       F Ratio = 13,375 R square = 0,648                                                              Probabilitas = 0,000
Multiple R = 0,805 Sumber : Data Diolah, Tahun 2014 Keterangan : SS = sangat signifikan S = signifikan TS = tidak signifikan
Sesuai hasil perhitungan regresi seperti yang terlihat pada tabel diatas, maka dapat dibuat persamaan regresinya sebagai berikut :
Y = -26,751 + 0,505 X1.1 + 0,634 X1.2 + 0,805 X1.3 + 1,746 X1.4 + 0,836 X1.5 + 0,580 X1.6 + 0,492 X2.7 + 0,647 X2.8 Keterangan : Y = Prestasi Kerja Pegawai
X1.1  = Kebutuhan X1.2  = Keinginan X1.3  = Kerjasama X1.4  = Imbalan X1.5  = Insentif X1.6  = Harapan X2.7  = Suasana Kerja X2.8  = Lingkungan Tempat Kerja Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, dapat dilihat bahwa 8 variabel  independent  (X)  semuanya  bernilai  positif  (+)  dan  mempunyai hubungan  searah  dengan  variable  dependen  (Y).  Pengertiannya  adalah  jika variable  X1.1(Kebutuhan),  X1.2  (Keinginan),  X1.3(Tingkat  Kerjasama),  X1.4 (Imbalan),  X1.5(  Insentif),  X1.6(  Harapan),  X2.7(  Suasana  Kerja),
X2.8(Lingkungan Tempat Kerja) dinaikkan, akan mengakibatkan

## Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi……………………………………………..(Eva)
meningkatnya  Prestasi  Kerja Pegawai  pada  Bagian  Umum  dan  Protokol Setkab Kutim (Y), dan sebaliknya.Untuk lebih jelasnya, dipaparkan koefisien masing-masing varibel sebagai berikut:Nilai konstanta menunjukan besarnya Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y)  apabila    Kebutuhan  (X1.1),  Keinginan  (X1.2), Kerjasama  (X1.3),  Imbalan  (X1.4),  Insentif  (X1.5),  Tempat  Kerja  (X1.6), Suasana  Kerja  (X2.7)  dan  Lingkungan  Tempat  Kerja  (X2.8)  sebesar  nol  (0) maka  besarnya  Kinerja  Pegawai  akan  bernilai  -26,751.  Ini  berarti  bila  para Pegawai  tidak  didukung  oleh  ke-8  variabel  bebas  tersebut,  maka  para pegawai  tidak  akan  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  baik  dalam bekerja.
Koefisien  regresi  Kebutuhan (X1.1) sebesar 0,505 berarti bahwa  jika terjadi  perubahan  ke  arah  positif  atau  peningkatan  dari  kebutuhan  maka Prestasi  Kerja  Pegawai  akan  berubah  secara  positif  pula.  Begitu  pula sebaliknya,  jika  terjadi  perubahan  kearah  negative  maka  Prestasi  Kerja Pegawai (Y) akan berubah secara negative atau menurun.Nilai 0,505 berarti bahwa  jika  terjadi  perubahan  pada  Kebutuhan  sebesar  1  satuan  maka Prestasi  Kerja  pegawai  akan  berubah  sebesar  0,505  artinya  apabila  tingkat Kebutuhan  Pegawai  yang  dalam  penelitian  ini  adalah:  gaji  yang  layak memenuhi tingkat kebutuhan hidup dan fasilitas di tempat kerja  disesuaikan dengan  kebutuhan  kerja,  meningkat  maka  Prestasi  Kerja  (Y)    akan  naik, begitu  pula  apabila  Kebutuhan  menurun  maka  Prestasi  Kerja  pegawai  juga akan turun, dengan asumsi X1.2, X1.3, X1.4, X1.5, X1.6, X2.7, dan X2.8 tetap.
f. Validitas Model
Dari model persamaan regresi yang telah diperoleh, pada lampiran 12 diperoleh nilai koefisien regressi (R) secara menyeluruh sebesar 0,805 atau 80,5%  yang  artinya  hubungan  antara  Tingkat  Variabel  X  variabel  bebas dengan Prestasi Kerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat adalah positif dan sangat kuat. Ini berarti apabila pihak pemerintah lebih memperhatikan ke-8 variabel diatas, maka Prestasi Kerja Pegawai akan semakin baik/tinggi.
Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  0,648.  Ini  berarti sebesar  64,8%  proporsi  keragaman  Prestasi  KerjaPegawai  (Y)  yang  dapat dijelaskan  oleh  variabel  X,  sedangkan  34,8%  lainya  dijelaskan  oleh  variabel lain  di  luar  delapan  variabel  bebas  tersebut  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Jadi,  berdasarkan  koefisien  determinasi  dapat  diketahui  bahwa kebutuhan  (X1.1),  Keinginan  (X1.2),  Kerjasama  (X1.3),  Imbalan  (X1.4), Insentif  (X1.5),  Harapan  (X1.6),  Suasana  Kerja  (X2.7)  dan  Lingkungan Tempat  Kerja  (X2.8)  mempunyai  pengaruh  yang  nyata  terhadap  Prestasi KerjaPegawai pada Bagian Umum dan Protokol Setkab Kutim(Y).
2. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Berdasarkan  nilai  t hitung seperti  yang  terlihat  pada  tabel  ,  maka  dapat diketahui  kebermaknaan  pengaruh  untuk  masing-masing  variabel terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  setelah  dibandingkan  dengan  nilai t tabel sebagai berikut:
Tabel 4.4 Perbandingan Hasil Uji t (t hitung) dengan t tabel No.  Variabel t hitung Probabilitas  Keterangan 1. Kebutuhan (X1) 2,278  0,026 S 2. Keinginan (X2) 2,627  0,011 S 3. Kerjasama (X3) 2,720  0,009 SS 4. Imbalan (X4) 4,971  0,000 SS 5. Insentif (X5) 3,722  0,000 SS 6. Harapan (X6) 2,576  0,013 S 7. Suasana Kerja (X7) 2,569  0,013 S 8. Lingkungan  Tempat  Kerja (X8) 2,639  0,011 S Sumber: Data Penelitian, Tahun 2014 Berdasarkan  nilai-nilai  pada  tabel  dapat  dinyatakan  bahwa variabel yang  dominan  dalam  penelitian  ini  adalah  X1.4  (Imbalan)  dengan  nilai koefisien regresi terbesar yaitu 1,746 dan t hitung tertinggi 4,971, signifikan terkecil 0,000.Hal ini menunjukkan bahwa Imbalan merupakan variabel yang sangat berpangaruh terhadap Prestasi Kerja seorang pegawai. Semakin tinggi Imbalan, semakin sejahtera tingkat kehidupan pegawai dan keluarganya, dan ini akan mempengaruhi para pegawai untuk semakin baik dalam bekerja.
b. Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi Secara Menyeluruh (Uji F)
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan batuan program SPSS,  Nilai  F  ratio  yang  diperoleh  adalah  13,375  dengan  signifikansi  0.000, sehingga  dapat disimpulkan Ha  dapat diterima  pada  tingkat signifikan  0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Xmempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y) dapat diterima.

## Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Kebutuhan, Keinginan,  Kerjasama,  Imbalan,  Insentif,  Harapan,  Suasana  Kerja  dan Lingkungan  Tempat  Kerja  mempunyai  hubungan  yang  cukup  kuat  dengan variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Y).  Selain  itu,  variabel bebas  (X)  berdasarkan  uji  t  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja  pegawai.Pengaruh  tersebut  signifikan  yang ditunjukan  oleh  F  ratio.  Kemudian  pengaruh  variabel-variabel  bebas  yaitu kebutuhan, Keinginan, Kerjasama, Imbalan, Insentif, Harapan,  Suasana Kerja dan  Lingkungan  Tempat  Kerja  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi
Kerja  Pegawai    secara  parsial  dapat  dilihat  dari  masing-masing  nilai  t hitungnya.  Diantara  variabel-variabelX1.1-X2.8di  atas ,  variabel  Imbalan (X1.4) dominan mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai dengan nilai koefisien regresi  sebesar 1,826 (91,3%) dan nilai t hitung sebesar 5,317. Dan terakhir bahwa berdasarkan nilai koefisien regresi dari variabel-variabel bebas yang diperoleh, secara keseluruhan pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja  Pegawai (Y)  semuanya  menunjukkan  nilai  yang  positif  (signifikan),  namun Imbalan yang  paling  besar  pengaruhnya,  setelah  itu  Insentif .  Hal  ini  menunjukkan bahwa  para  pegawai  Kantor  Bagian  Umum  dan  Protokol  Setkab  Kutim menilai  dengan  imbalan  yang  lebih  bagus,  para  pegawai  akan  dapat  lebih menunjukkan  Prestasi  Kerja  yang  lebih  baik  dalam  melaksanakan  tugasnya, yang  pada  akhirnya  akan  membantu  Kantor  Bagian  Umum  dan  Protokol Setkab  Kutim  dalam  mencapai  tujuan  organisasinya.  Selain  itu  dengan insentif yang bagus  tentunya juga akan sangat berpengaruh positif bagi para pegawai dalam bekerja.
Saran-saran
Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung terbesar dan tingkat signifikan  terkecil  adalah  imbalan  jadi  disarankan  bagi  pihak  pimpinan Kantor Bagian Umum dan Protokol Setkab Kutim, hendaknya memperhatikan    variabel Imbalan,  karena  merupakan  variabel  yang  paling besar  pengaruhnya  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai.  Untuk  itu  perlu mendapai  perhatian  khusus  terhadap  pengelolaan    Imbalan  agar  dapat meningkatkan kesejahteraan hidup pegawai dan keluarganya, sehingga dapat mempengaruhi semakin baiknya prestasi kerja mereka.
Nilai t hitung terkecil adalah lingkungan tempat kerja hal ini perlu mendapat perhatian  lebih  dari  pihak  Pimpinan  bahkan  seluruh  pegawai  pada  Bagian Umum  dan  Protokol  mengapa  lingkungan  tempat  kerja  itu  nilainya  kecil dalam peningkatan prestasi kerja pegawai. Padahal dengan lingkungan kerja yang  semakin  baik,  bersih,  sehat,  maka  prestasi  kerja  pegawai  justru  akan lebih  meningkat.  Namun  demikian  tidak  melupakan  variabel  lainnya  yang juga berpengaruh baik pengaruh besar ataupun kecil terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Daftar Pustaka Algifahri. 2000. Analisis regresi teori, kasus dan solusi Edisi kedua. Yogyakarta : BPFE. Cikmat,  Paul.  1999. Human  Resources  Management  (Perencanaan,  Analisis, Kinerja, Penghargaan). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Davis,  Keith.  1972. Human  Behavior  Atwork  Organizational  Behavior.  Fifth Edition. New Delhi: Me Graw Hill Publishing Ld.
Dharma,  Agus.  2001. Manajemen  Supervisi  :Pedoman  Praktis  Bagi  Para Supervisor. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yakarta: Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Husaini  Usman  &R  Pumomo  Setiadi.  2000. Pengantar  Statistika.  Jakarta Binarupa Aksara.
Imam  Ghozali.  2001. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Semarang: UNDIP.
Manullang,  Mangkunegara.  2000. Dasar-dasar  Manajemen.  Edisi  Revisi,
Cetakan Ketujuh. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mohammad  Irfan.  2000 "Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Mentari Massen Toys Indonesia Jombang ". (KTU)Program Pascasarjana UNIBRA W tak diterbitkan, PascasarjanaUNIBRAW. Mukzam, M. Judi. 2000. "Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Motivasi terhadap Kinerja  karyawan".  Tesis  Pascasarjana  UNIBRA  W  tak  diterbitkan, Pascasarjana UNIBRA W.
Nares  K.  Malhotra.  1999. Marketing  Research:  An  applied  Orientation.  New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Nitisemito,  S,.  2000. Manajemen  Personalia.  Jakarta:  Penerbit  Ghalia Indonesia.
Robbins,  S.B.  2003. Organizational  Behaviour.  New  Jersey:  Pearson Education Company.
Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS, Statistik Parametri. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Srihartati,  Endang.  2005 "Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Badan  Pengawas  Kabupaten  (Bawaskab)  Pasir".  Tesis
Pascasarjana UNMUL Tak dipublikasikan, Pascasarjana UNMUL. Stoner, JAF.1978 Manajemen.Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2001 Metode Penelitian Bisnis Bandung : Alfabeta. Suharsini  Arikunto.  1992. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.