## ANALISIS PEKERJAAN DALAM PRESPEKTIF MSDM PADA PENDIDIKAN ISLAM DI INDONESIA

## WORK ANALYSIS IN HUMAN RESOURCES PRESPECTIVE ON ISLAMIC EDUCATION IN INDONESIA

## Muhammad Hakim Azizi
Program Pascasarjana, Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta Dosen Universitas Nahdlatul Ulama Surakarta E-mail: muhammad.hakim.azizi@gmail.com

## Abstract
This  research  describes  job  analysis  in  the  perspective  of  human  resources management  in  Indonesia.  Job  analysis  is  defined  as  analyze  and  design  that should be done, how to do, and why its job should be done. There are 12 kinds of purpose  in  job  analysis  those  are;  job  description,  job  classification,  job evaluation,  job  desk  restructuring,  personnel  requirement  /  specifications, performance appraisal, worker training, worker mobility, efficiency, safety, human resource  planning,  legal  /  quasi  legal  requirements.  Steps  of  job  analysis  as  the following:  determine  the  use  of  information  on  the  result  of  job  analysis,  collect information  about  the  background,  and  select  the  person  to  be  assigned  position that  will  be  analyzed,  collect  information  about  job  analysis,  review  information with  parties  who  have  interest  in  it,  arrange  job  description  and  specification, predict or calculate company development. This research concluded that there are two kinds of job analysis those are; traditional job analysis and result oriented job analysis. Job classification is process of position categorization based on the type of  job  that  be  done,  type  of  needed  competence,  or  other  related  factors.  Three activities  of  human  resources  management  are  planning  of  human  resources,  job analysis  and  job  classification,  and  job  evaluation.  Political  responsiveness influences the functions of allocation of job analysis.
Keywords: job analysis, human resources management, Islamic education

## Abstrak
Penelitian  ini  mendeskripsikan  analisis  pekerjaan  dalam  prespektif  MSDM  pada pendidikan  islam  di  Indonesia.  Analisis  pekerjaan  diartikan  menganalisis  dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan  mengapa  pekerjaan  itu  harus  dikerjakan.Terdapat  kurang  lebih  12  macam tujuan  dalam  analisis  pekerjaan,  yaitu: Job  description,  Job  classifacation,  Job evaluation,  Job  desing  restructuring,  Personnel  requirement/  specifications, Performance  appraisal,Worker  training,  Worker  mobility,  Efficiency,  Safety, Human  resource  planning,  Legal/  quasi  legal  requirements. Langkah-langkah analisis pekerjaan sebagai berikut: menentukan penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan,  mengumpulkan  informasi  tentang  latar  belakang,  menyeleksi  muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, mengumpulkan informasi analisis  pekerjaan,  meninjau  informasi  dengan  pihak-pihak  yang  berkepentingan,
menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan. Penelitian ini berkesimpulan  bahwa  ada  dua  jenis  analisis  pekerjaan  yakni:  analisis  pekerjaan Tradisional dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil.Klasifikasi pekerjaan merupakan  proses  pengkatagorisasikan  kedudukan  sesuai  dengan jenis  kerja  yang dilakukan,  jenis  kecakapan  yang  dibutuhkan,  atau  faktor  lainnya  yang  berkaitan dengan  kerja. Tiga aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu:  perencanaan sumber  daya  manusia,  analisis  pekerjaan  dan  klasifikasi  pekerjaan,  serta  evaluasi pekerjaan.  Daya tanggap  politik  mempengaruhi fungsi-fungsi  alokasi  dari  analisis pekerjaan.
Kata Kunci: analisis pekerjaan, MSDM, pendidikan Islam

## PENDAHULUAN
Setelah kebutuhan-kebutuhan sumber  daya  manusia  dipikirkan  dan direncanakan,  maka  langkah  berikutnya adalah
melakukan analisis dan
klasifikasi  pekerjaan.  Analisis  pekerjaan adalah  usaha  yang  sistematik  dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan  yang  terdapat  dalam  suatu organisasi.  Analisis  pekerjaan  ini  akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan  pernyataan  tertulis  mengenai kewajiban-kewajiban  pekerja  dan  bisa juga  mencakup  standar  kualifikasi,  yang merinci  pendidikan  dan  pengalaman minimal  yang  diperlukan  bagi  seorang pekerja  untuk  melaksanakan  kewajiban- kewajiban  dari  kedudukannya  secara memuaskan. Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal  yang sangat penting bagi suatu organisasi. Karena berbagai tindakan  dalam  pengelolaan  sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang  analisis  pekerjaan  yang  telah dilakukan.  Maka  dalam    penelitian  ini akan membahas tentang analisis pekerjaan  dalam  prespektif  MSDM padapendidikan Islam di Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  jenis library  research . Pendekatan penelitian  ini  adalah content analysis (kajian  isi),  bersifat  analisis pembahasan yang mendalam terhadap isi suatu  informasi  tertulis  atau  tercetak dalam karya-karya para ahli. Pengumpulan  data  dalam  peneitian  ini dengan  cara  menghimpun  pemikiran para  ahli  analisis  pekerjaan  dalam prespektif  MSDM  pada  pendidikan islam  di  Indonesia.  Analisis  datanya meliputi  penyajian  data  pembahasan dilakukan  secara  kualitatif  konseptual. Analisis  data  harus  selalu  dihubungkan dengan konteks dan konstruksi analisis.
Konteks berkaitan dengan hal-hal yang  berhubungan  dengan  struktur karya, sedangkan konstruk berupa bangunan konsepanalisis. Analisis
konten  kajian  kualitatif  dengan  ranah konseptual.  Dimulai  dengan  membaca, mencatat (mengumpulkan data), menidentifikasi,  menyusunnya  dalam satuan-satuan sesuai urutan pola berpikir,  kemudian  menganalisis  hingga pada kesimpulan.

## PEMBAHASAN
KonsepAnalisis Pekerjaan Analisis pekerjaan
adalah menganalisis  dan  mendesain  pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis  pekerjaan  akan  memberikan informasi  mengenai  uraian  pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan.  Analisis  pekerjaan  adalah informasi  tertulis  mengenai  pekerjaan apa  saja  yang  harus  dikerjakan  dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai(Hasibuan, 2011, hal. 28-29).
Analisis  pekerjaan  adalah  suatu konsep  yang tidak dapat dipisahkan dari organisai. Organisai merupakan sekumpulan  pekerjaan  yang  dikerjakan oleh  orang-orang  yang  bekerja  sama, baik  pada  bidang  yang  sama  maupun bidang  yang  berbeda,  yang  ada  dalam suatu  wadah  untuk  mencapai  suatu tujuannya. Berdasarkan pengertian tersebut  dalam  organisasi  terdiri  dari banyak  pekerjaan,  orang-orang  yang berkerja  sama,  dan  sumberdaya  lainnya dalam  rangka  mencapai  tujuannya. Seluruh  sumberdaya  dan  pekerjaan- pekerjaan  yang  ada  dalam  organisasi akan  diatur  dan  dilaksanakan  oleh manusia  untuk  mencapai  tujuannya  oleh sebab  itu  sumberdaya  manusia  memiliki peran yang besar dalam mencapai tujuan organisasi. Tugas manusia dalam organisasi  adalah  mengatur  pekerjaan secara efisien dan efektif. Pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu  agar  dapat  dikerjakan  secara
efisien  dan  efektif  sehingga  tercapai tujuan organisai. Menganalisis pekerjaan dalam  organisasi  dibutuhkan  informasi- informasi tentang isi dan pernyataan dari pekerjaan  tersebut.  Dengan  demikian analisis  pekerjaan  merupakan  prosedur dalam  menentukan  tugas-tugas  dan hakekat  pekerjaan  serta  kualifikasi orang-orang  yang  perlu  diangkat  untuk mengerjakannya.
Analisisi  pekerjaan  adalah  proses sistematis  untuk  mengenal  karakteristik suatu  pekerjaan.  Berbagai  informasi dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan. Mencakup tugas-tugas, wewenang  dan  tanggung  jawab  yang dituntut  suatu  pekerjaan.  Berdasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan  suatu  pekerjaan  (Bangun, 2012, hal. 74-75).
Suatu  organisasi  akan  dapat  tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan  manakala  didukung  oleh ketangguhan manusianya.untuk mewujudkan ketangguhan manusia dalam  organisasi.  Analisis  pekerjaan merupakan  suatu  penelaahan  secara mendalam  dan  sistematis  terhadap  suatu pekerjaan,  untuk  memperoleh  manfaat dari  hasil  penelaahan  (Fathoni,  2006, hal. 81).
Analisis pekerjaan ini akan manghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan  pernyataan  tertulis  mengenai kewajiban-kewajiban  pekerja  dan  bisa juga  mencangkup  standar  kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman  minimal  yang  diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiaban-kewajiban dari  kedudukannya  secara  memuaskan (Gomes, 2003, hal. 91).

## Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis  pekerjaan  dipakai  untuk berbagai  tujuan,  baik  disektor  publik maupun  sektor  swasta.  Terdapat  kurang lebih  12  macam  tujuan,  yaitu:  1) Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian  pekerjaan,  riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan,  dan  pertanggung  jawaban, spesifikasi  pekerjaan  atau  informasi mengenai  standar-sandar  pekerjaan;  2) Job classifacation, penyusunan pekerjaan-pekerjaan  ke  dalam  klas-klas, kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu;
3) Job  evaluation, suatu  prosedur pengklasifikasian  pekerjaan  berdasarkan kegunaan masing-masing didalam organisasi  dan  dalam  pasar  tenaga  kerja luar  yang  terkait;  4) Job  desing restructuring, meliputi usaha-usaha
untuk merelokasi dan merestruralisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan  kedalam  berbagai  kelompok; 4) Personnel
requirement/ specifications, berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan  atau  spesifikasi- spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan ( knowledge ),keterampilan ( skills ), ketangkasan  ( aptitudes ),  sifat-sifat  dan ciri-ciri  ( attributes  and  traits )  yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan; 5)
Performance  appraisal, ini  merupakan
suatu penilaian sistematis yang dilakukan  oleh  para  supervisor  terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja;
6) Worker  training, untuk  tujuan-tujuan pelatihan;  7) Worker  mobility, untuk tujuan  mobilitas  pekerja  (karir),  yaitu dinamika  masuk-keluarnya  seseorang dalam posisi-posisi, pekerja-pekerja tertentu;  8) Efficiency, ini  mencakup penggabungan  proses  keja  yang  optimal dan  rancangan  keamanan  dari  peralatan dan  fasilitas  fisik  lainnya  dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan standar-standar kerja;
9) Safety, ini sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi  dan  peniadaan  perilaku- perilaku kerja yang tidak aman, kondisi- kondisi fisik, dan kondisi-kondisi lingkungan; 10) Human resource planning. Ini meliputu kegiatan-kegiatan antisipatif  dan  reaktif  melalui  suatu organisai  untuk  memastikan  bahwa organisai  tersebut  memiliki  dan  akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada  tempat  yang  tepat,  waktu  yang tepat,  pelaksanan  pekerjaan-pekerjaan yang memaksimalkan tujuan-tujuan pelayanan  melalui  mana  organisasi mempertinggi aktualisasi diri dan kebutuhan-kebutuhan pertumbujan anggotanya dan
memungkinkan pemanfaatan yang lebih maksimal mengenai kecakapan-kecakapan dan bakat-bakat dari para anggota; 11) Legal/ quasi legal requirements, anturan-aturan dan  ketentuan  lainnya  yang  berkaitan dengan  organisasi  (Hasibuan,  2011,  hal. 29-31).
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan Proses dalam menganalisis pekerjaaan melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan.
b. Mengumpulkan  informasi  tentang latar belakang.
c. Menyeleksi  muwakal  (orang  yang akan  diserahi)  jabatan  yang  akan dianalisis.
d. Mengumpulkan  informasi  analisis pekerjaan.
e. Meninjau  informasi  dengan  pihak- pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun  uraian  pekerjaan  dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Dengan  analisis  pekerjaan  maka kita  memperoleh  informasi  tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan,  dan  evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut(Gomes, 2003, hal. 29-31).
Dalam  analisi  pekerjaan  terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan,  yaitu:  (1)  penentuan  tugas- tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku- perilaku, atau kewajiaban-kewajiban
yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan;  (2)  penetapan  pengetahuan ( knowledge ), kemampuan-kemampuan ( abilities ), kecakapan-kecakapan ( skills ),
dan beberapa karakteristik lainnya
(faktor-faktor
kepribadian, sikap, ketangkasan  atau  karakteristik  fisik  dan mental  yang  diperlukan  bagi  pekerjaan)
yang  dibutuhkan  untuk  pelaksanaan tugas-tugas (Gomes, 2003, hal. 94).

## Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yakni: 1. Analisis Pekerjaan Tradisional( Traditional Job Analysis ) Model tradisional ini hanya
mencari  informasi  sekitar  tiga  aspek:  a) Tanggung  jawab  merinci  unit  organisasi kepada suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan  dan  bagian  pengendalian peleksanaan;  b)  Kewajiban-kewajiban umum  dari  seorang yang  sedang memegang suatu kedudukan; c) Kualifikasi-kualifikasi  minimal  yang ditampilkan sebagai kelayakan. Terdapat beberapa kelemahan yang melekat pada modal tradisional ini:
1) Uraian  tugas  pada  model  ini  hanya mencatat  tugas-tugas  umum  yang dilaksanakan oleh sejumlah pembantu administrasi.
2) Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan. 3) Tidak ada standar-standar performansi  minimal  yang  dapat diterima bagi seorang pekerja.
4) Tidak  merinci  kuantitas,  kualitas atau  ketepatan  waktu  dari  suatu pelayanan yang diinginkan.
5) Uraian  tugas  tradisional  merinci suatu perangkat standar yang umum dari kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.
Para perencana organisasi menjadi  tidak  berdaya  karena  uraian pekerjaan tradisional hanya menguraikan
input-input  tenaga  keja  pada  suatu pekerjaan,  dan  tidak  merinci  output- output yang dihasilkannya, tidak merinci berapa banyak pegawai yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu output tersebut,  dalam  jumlah  dan  kualitas tertentu atau waktu tertentu pula. Karena uraian-uraian  pekerjaan  tradisional  tidak memikirkan  output  analisis  maka  tidak bermanfaatlah  bagi  para  perencana sumber daya manusia yang memerlukannya untuk menetapkan
keterkaitan  antara  input  sumber  daya manusia  dan  output  organisasi.  Keadaan ini  mempersulit  para  manager  untuk mengambil  peranan  proaktif  dalam proses perencanaan sumber daya
manusia. 2. Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil ( Results- oriented Job Description , atau RODs)
Analisis  pekerjaan  jenis  ini beramsumsi  bahwa  uraian  pekerjaan akan  menjadi  lebih  bermanfaat  jika uraian  pekerjaan  tersebut  memperjelas harapan -harapan organisasi kedapa para pekerja,  dan  keterkaitan  antara  tugas- tugas, standar-standar, kecakapan- kecakapan,  dan  kualifikasi-kualifikasi minimal.  Oleh  karena  itu,  analisi pekerjaan ini memuat keterangan- keteragan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku-perilaku,  kewajiban- kewajiban  atau  fungsi-fungsi  apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b. Conditions .  Bagaimana  sifat  dasar dari  pada  pekerjaan,  atau  syarat- syarat  apa  yang  diperlukan  agar pekerjaan  itu  terlaksana,  biasanya
mudah  atau  sulit?  Petunjuk  tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa  yang  tersedia  untuk  membantu pekerja  dalam  melaksanakan  suatu tugas tertentu?
c. Standards. Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan  pada  setiap  tugas,  yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas,  kalitas,  atau  ketepatan waktu,  yang  benar-benar  dikaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan-kecakapan  apa, pengetahuan dan kemampuan- kemampuan  apa  yang  dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?
e. Qualifications. Pendidikan, dan pengalaman  yang  bagaimana,  serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana  yang  dibutuhkan  untuk memastikan  bahwa  para  pekerja mempunyai  SKAs  yang  diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian pekerjaan yang
berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan  organisasi  yang  jelas kepada  para  pekerja  dan  sekaligus mendoronh  para  supervisor  dan  pekerja untuk  mengetahui  bahwa  baik  standar maupun imbalan tergantung pasa persyaratan-persyaratan ( conditions ) tertentu. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada standar-standar
performansi, persyaratan-persyaratan yang membedakan pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara standar-standar,
SKAs, dan kualifikasi-kualifikasi. Model ini banyak
membantu untuk
menyelesaikan permasalahan yang
terdapat pada uraian pekerjaan tradisional.
Kelebihan-kelebihan Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)
Model  RODs  ini  mempunyai kelebihan-kelebihan,  yang  antara  lain, meliputi:Model  ini  menyediakan  suatu sarana  untuk  menghubungkan  input- input  personil  terhadap  output-output organisasi bagi para perencana program; Model  ini  menyediakan  sarana  untuk memperkenalkan  kepada  para  pekerja yang  baru  atas  harapan-harapan,  tujuan- tujuan MBO  yang ditetapkan, dan untuk mengadakan
evaluasi terhadap performansi pekerja secara lebih obyektif  bagi  para  manager;  Model  ini memberikan gambaran yang jelas mengenai  harapan-harapan  performansi organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegawai; Meningkatkan dampak dari para manager kepegawaian terhadap produksivitas  organisai  dan  pekerja daripada  membatasi  dampak  mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan  pengawasan  legislatif  dari luar.
Kelemahan-kelemahan Model yang Berorientasi Hasil (RODs)
Model  Analisis  pekerjaan  yang
berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain:Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas
RODs.
Syarat-syarat yang
mempengaruhi performansi akan berubah  yang  pada  gilirannya  akan menuntut  RODs  untuk  merumuskan kembali  guna  memuat  dan  merinci syarat-syarat  yang  berubah  tersebut; Setiap  kedudukan  menuntut  RODs tersendiri;  Bebrapa  kedudukan  tidak mempunyai  standar-standar  performansi yang tidak dapat diukur
Antara  RODs  dengan  metode- metode  evaluasi  tradisional  terdapat keterkaitan  yang  saling  melengkapi. Metode-metode tradisional akan menunjukkan  struktur  pekerjaan  dari organisasi,  dan  RODs  akan  menunjukan bagaimana  kualifikasi-kualifikasi  yang meningkat  berkaitan  dengan   SKAs  dab SKAs berkaitan dengan tugas. Menerima RODs berarti organisasi akan menggunakan  dua  jenis  uraian  kerja: yang tradisional dan yang berorientasikan performasi (Gomes, 2003, hal. 95-101).

## Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi  pekerjaan  merupakan proses  pengkatagorisasikan  kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan,  atau  faktor  lainnya  yang berkaitan  dengan  kerja.  Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekejaan dan  standar  kualifikasi  yang  dibakukan dapat  dirumuskan  untuk  sekumpulan posisi.  Pekerjaan  sebenarnya  merupakan sekumpulan  kedudukan  yang  sangat mirip  sesuai  dengan  tugas-tugas  dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran
keberadaanya  seperti  ditetapkan  dalam uraian pekerjaan.
Sistem  klasifikasi  untuk  semua pekerjaan,  baik  disektor  publik  maupun swasta, didasarkan pada beberapa faktor:
1. Masukan  informasi:  Dimana  dan bagaimana  si  pekerja  memperoleh informasi  yang  diperlukan  untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses  mental:  Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan  keputusan,  perencanaan dan  aktifitas  poroses  informasi  apa yang  dlibatkan  dalam  pelaksanaan pekerjaan.
3. Output  pekerjaan:  aktivitas-aktivitas fisik  apa  yang  dilakukan  oleh  para pekerja dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.
4. Relasi  dengan  orang:  relasi  dengan orang  lain  yang  bagaimana  yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks  pekerjaan:  dalam  konteks fisik  dan  sosial  apa  pekerjaan  yang dilaksanakan.
6. Metode-metode  kerja:  metode  atau teknik  apa  yang  digunakan  untuk pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan: ciri-ciri
kepribadian atau kemampuan- kemampuan  apa  yang  dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan. (Gomes, 2003, hal. 102-103) Metode Mengumpulkan Analisis Pekerjaan Melakukan  analisis  pekerjaan biasanya  melibatkan  gabungan  dari seorang  spesialis  SDM,  pekerja,  dan penyelia pekerja. Spesialis SDM (manaajer  SDM,  analis  pekerjaan,  atau
konsultan).  Penyelia  dan  pekerja  bisa mengisi  kuesioner  yang  berisi  aktivitas bawahanya. Penyelia dan pekerja nantinya bisa menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktivitas dan kewajiban pekerjaaan itu.
Metode  yang  paling  populer untuk  mengumpulkan  data  analisis pekerjaan  adalah  wawancara,  kuosioner, observasi,  dan  diary/catatan  laporan. (Dessler, 2004, hal. 73-78)
Wawancara; Para manajer menggunakan  tiga  jenis  wawancara untuk  mengumpulkan  data  analisis pekerjaan,  yaitu  wawancara  individual dengan  setiap  karyawan,  wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang  memiliki  pekerjaan  sama,  dan wawancara  dengan  satu  atau  banyak penyelia  yang  mengetahui  pekerjaan tersebut.  Jenis  wawancara  apapun  yang digunakan,  penanya  harus  yakin  bahwa orang  yang  diwawancarai  memahami sepenuhnya  alasan  wawancara,  karena ada  kecenderungan  bahwa  wawancara adalah  bentuk  dari  penilaian  benar  atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.
Kuesioner,  sebelumnya  harus menentukan bagaimana struktur kuesioner dan pertanyaan yang digunakan. Setiap karyawan harus mengisi  satu  dari  kemungkinan  ratusan kewajiban  atau  tugas  khusus.  Orang tersebut  diminta  untuk  menunjukan apakah  melaksanakan  setiap  tugas  dan berapa lama waktu yang digunakanya.Menggunakan kuesioner adalah  cara  yang  cepat  dan  efisien. Namun, mengembangkan dan
mengujinya (dengan meyakinkan pekerja memahami  pertanyaanya)  bisa  menjadi mahal dan memakan waktu.
Observasi,  metode  ini  berguna untuk  pekerjaan  yang  terdiri  dari aktivitas  fisik  yang  dapat  diamati (ex.pekerja perakitan dan petugas akunting).  Namun  tidak  sesuai  untuk pekrjaan  yang  membutuhkan  banyak aktivitas  mental  (pengacara,  insinyur perancangan)  dan  bila  karyawan  hanya sekali-kali terlibat dalam aktivitas penting  (seorang  juru  rawat  yang menangani gawat darurat). Masalah yang lain  adalah  reaktivitas,  pekerja  berubah perilakunya karena kegiata pengawasan.Pendekatan  yang  dilakukan adalah  mengamati  pekerjaan  selama siklus pekerjaan berlangsung dan mencatatnya. Kemudian
mengakumulasikan  informasi  dan  hasil wawancara dengan pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak  dipahami  dan  aktivitas  yang  tidak diamati.  Pengamatan  dan  wawancara juga  dapat  dilakukan  secara  simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya). Catatan Laporan Partisipan,
pendekatan lain adalah dengan menanyakan  kepada  pekerja  untuk
menyimpan  sebuah  catatan  laporan tentang  aktivitas  yang  mereka  lakukan beserta waktunya. Ini dapat menghasilkan  gambaran  yang  lengkap
tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara dengan pekerja dan  penyelianya.  Meskipun  karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya. Namun, sifat yang rinci
dan  kronologis  dari  laporan  cenderung untuk mengurangi masalah ini.

## Menuliskan Deskripsi Pekerjaan
Sebuah  deskripsi  pekerjaan  adalah pernyataan  tertulis  tentang  apa  yang harus  dilakukan  pekerja,  bagaimana melakukanya,  dan  bagaimana  kondisi kerjanya.  Informasi  ini  dapat  digunakan untuk  menuliskan  spesifikasi  pekerjaan. Hal  ini  berisi  tentang  pengetahuan, kemampuan,  dan  keterampilan  yang dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan secara memuaskan.
Tidak  ada  format  standar  untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar mencakup:
1. Identifikasi  pekerjaan  yang  berisi beberapa  jenis  informasi  jabatan pekerjaan,  tanggal  (tanggal  deskripsi pekerjaan  yang  ditulis  dan  disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis).
2. Ringkasan  pekerjaan  yang  harus menjelaskan  sifat  umum  pekerjaan itu,  dan  menyertakan  fungsi  atau aktifitas utamanya.
3. Tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang menyebutkan
masing-masing
pekerjaan secara terpisah, dan menjelaskanya.
4. Otoritas  dari  pemegang  jabatan,  pada bagian  ini  juga  harus  mendefinisikan batas  otoritas  karyawan  untuk  suatu pekerjaan.
5. Standar  prestasi  dan  kondisi  kerja. Hal  ini  menentukan  standar  yang diharapkan  dicapai  oleh  karyawan dalam setiap deskripsi pekerjaan yang
menjadi  kewajiban  dan  tanggung jawabnya.
6. Menuliskan  Spesifikasi  Pekerjaan yang  memperlihatkan  orang  seperti apa  yang  direkrut  dan  untuk  kualitas seperti  apa  orang  itu  harus  diuji (Dessler, 2004, hal. 82-87).

## KESIMPULAN
Analisis pekerjaan
adalah menganalisis  dan  mendesain  pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya,
dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan Terdapat
kurang  lebih  12  macam  tujuan,  yaitu:
Job  description,  Job  classifacation,  Job evaluation,  Job  desing  restructuring, Personnel  requirement/  specifications, Performance  appraisal,Worker  training, Worker  mobility,  Efficiency,  Safety, Human  resource  planning,  Legal/  quasi legal requirements.
Analisis Pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut: Menentukan penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan,
mengumpulkan informasi tentang latar belakang, menyeleksi  muwakal  (orang  yang  akan diserahi)  jabatan  yang  akan  dianalisis, mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan,  meninjau  informasi  dengan pihak-pihak yang berkepentingan, menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan. Terdapat dua jenis analisis pekerjaan  yakni:  Analisis  Pekerjaan
Tradisional  dan Analisis Pekerjaan  yang
Berorientasikan Hasil.Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasikan  kedudukan  sesuai dengan jenis kerja  yang  dilakukan, jenis kecakapan  yang  dibutuhkan,  atau  faktor lainnya yang berkaitan dengan kerja.Tiga  aktivitas  manajemen  sumber daya manusia yaitu: perencanaan sumber daya  manusia,  analisis  pekerjaan  dan klasifikasi  pekerjaan,  serta  evaluasi pekerjaan. Daya tanggap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Aksara
Pratama.
Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia; Edisi 9, trj. Eli
Tanya. Jakarta: INDEKS kelompok GRAMEDIA.
Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.