Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kualitas Kerja Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan dimediasi Kepuasan Karyawan di CV. Tempo Gelato
Shela Dhea Nefita 1 , Muafi* 2 , Suhartini 3
1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Islam Indonesia Correspondence: muafi@uii.ac.id
Received: 7 Juni, 2024 | Revised: 18 Juni 2024 | Accepted: 8 Agustus, 2024

## Keywords:
Employee Loyalty;
Employee Satisction Transformational Leadership; Quality of Work Life;

## Abstract
This  research  is  aimed  at  testing  whether  there  is  an  influence  of Transformational  Leadership,  Employee  Work  Quality  on  Employee Loyalty which is mediated by Employee Satisfaction at CV. Tempo Gelato. This  research  was  conducted  at  CV.  Tempo  Gelato.  This  research  uses quantitative  methods  by  taking  the  entire  population  (census)  and  using questionnaires as a measurement tool. The sample from this research is the same  as  the  population,  namely  70  CV  employees.  Tempo  Gelato.
Hypothesis testing in this study used Smart PLS version 3.2.9. The findings obtained in this research prove that leadership, employee work quality, and employee satisfaction have an important role in employee loyalty at CV. Tempo Gelato Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional; Kualitas Kerja Karyawan; Loyalitas Karyawan; Kepuasan Karyawan

## Abstract
Penelitian  ini  ditujukan  guna  menguji  apakah  terdapat  pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Kualitas  Kerja  Karyawan  terhadap Loyalitas  Karyawan  yang  dimediasi  oleh  Kepuasan  Karyawan  pada  CV. Tempo Gelato. Penelitian ini dilakukan di CV. Tempo Gelato. Penelitian ini  mempergunakan  metode  kuantitatif  melalui  pengambilan  seluruh populasi  (sensus)  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat  pengukuran. Sampel  dari  penelitian  ini  berjumlah  sama  dengan  populasi  yaitu  70 karyawan  CV.  Tempo  Gelato.  Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini mempergunakan  Smart  PLS  versi  3.2.9.  Temuan  yang  didapatkan  pada penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepemimpinan,  kualitas  kerja karyawan,  dan  kepuasan  karyawan  memiliki  peran  penting  terhadap loyalitas karyawan di CV. Tempo Gelato

## PENDAHULUAN
Pada era globalisasi, perusahaan-perusahaan bersaing ketat pada segala bidang. Untuk bersaing  pada  era  globalisasi  ini,  perusahaan-perusahaan  dituntut  untuk  mengoptimalkan kualitas SDM yang ada di perusahaan supaya mempunyai keahlian khusus, dengan demikian perusahaan dapat mengoptimalkan keunggulan kompetitifnya Loyalitas karyawan merupakan kesediaan  umum  dalam  diri  pegawai  untuk  menunjukkan  kepentingn  pribadinya  terhadap keberhasilan  organisasi.  Karyawan  yang  local  akan  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan serta meningkatkan kepuasan pelanggan. Loyalitas karyawan merupakan proses berkelanjutan dalam perusahaan saat ini (Varma et al., 2018). Kepemimpinan transformasional yang sangat dibutuhkan saat ini, berpotensi memberikan inspirasi kepada bawahan untuk memberikan yang terbaik,  mengembangkan  keterampilannya  sehingga  mengantarkan  karyawan  tersebut  pada tingkat intelektual yang unggul, pemimpin transformasional mengacu pada pemimpin yang bisa memberikan dorongan pada karyawan agar mencapai lebih dari yang menjadi harapan. Kualitas kerja  karyawan  mendorong  kepuasan  karyawan.  Faktor-faktor  yang  membuat  pekerja  puas terhadap  suatu  perusahaan  pada  umumnya  mencakup  dua  aspek:  pertama,  kualitas  kerja eksternal  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  seperti  gaji,  kesejahteraan,  lingkungan kerja  yang nyaman  dan  kondisi  eksternal  lainnya  yang  dapat  dilihat;  kedua,  kualitas  pekerjaan  internal yang disediakan oleh perusahaan, termasuk seleksi dan pengembangan karyawan, penghargaan dan  pengakuan,  saluran  akses  informasi  dan  desain  kerja,  Kepemimpinan  Transformasional organisasi dan aspek lainnya (Chen et al., 2022) Kepuasan karyawan mengacu pada perasaan kepuasan  atau  kenikmatan  yang  diperoleh  seseorang  dari  pekerjaannya.  Karyawan  akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas usaha dalam suatu organisasi.
Alasan memilih CV. Tempo Gelato untuk dijadikan sebagai subjek penelitian adalah karena CV. Tempo Gelato adalah salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang FnB, yang memberikan image (pandangan) terhadap konsumen akan layanan oleh para karyawan terhadap konsumen sangat baik, sehingga PT Tempo Gelato memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai subjek penelitian.
Terdapatnya  beberapa  permasalahan-permasalahan  yang  belum  terpecahkan  dalam topik  Kepemimpinan  Transformasional,  Kualitas  Kerja  Karyawan,  Kepuasan  Karyawan  dan Loyalitas  Karyawan  karena  menemukan  hasil  yang  berlawanan  dengan  penelitian  bertopik Kepemimpinan  Transformasional,  Kualitas  Kerja  Karyawan,  Kepuasan  Karyawan,dan Loyalitas Karyawan, contoh penelitian yang contoh penelitian terdahulu oleh Kartika, (2009); Marcela,  (2013);  Arifin,  (2012)  berpendapat  bahwasanya  kualitas  kerja  karyawan  tidak memengaruhi kepuasan karyawan. Dengan mempertimbangkan penelitian-penelitian terdahulu tersebut memiliki perbedaan dalam hasilnya, sehingga tidak dapat ditarik Kesimpulan apakah antara variabel-variabel tersebut memiliki pengaruh, maka inilah novelty dari penelitian ini.
Vinh  et  al.  (2022)  mengatakan  bahwasanya  kepemimpinan  transformasional memengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan.  Dalam  konteks  ini  kepemimpinan  dan  gaya kepemimpinan merupakan factor kunci yang membantu bisnis mengatasi kesulitan. Penelitian ini  menunjukan  bahwa  menjadi  seorang  pemimpin  yang  baik  membutuhkan  usaha, pengetahuan, keterampilan dan terutama gaya kepemimpinan yang tepat.
H1  :  Kepemimpinan  Transformasional    mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Karyawan
Menurut  Ribeiro  et  al.  (2018)mengatakan  bahwa  perusaan  harus  memilih, mengembangkan  dan  mengaplikasikan  pemimpin  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan transformasional karena akan membangun kekaguman, loyalitas, rasa hormat, keterlibatan serta partisipasi karyawan yang pada gilirannya dapat meningkat kinerja dan komitmen mereka. H2  :  Kepemimpinan  Transformasional    mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Loyalitas Karyawan
Karyawan  merasa  puas  ketika  melihat  bahwa  manfaat  yang  mereka  terima  dari organisasi,  seperti  kompensasi,  kemajuan  karir,  pengakuan,  peluang  pertumbuhan,  dan keterlibatan dalam pekerjaan, memenuhi atau bahkan melebihi harapan mereka. Secara umum, hasil utama dari program QWL yang efektif adalah peningkatan kondisi kerja bagi karyawan dan efektivitas organisasi yang lebih besar bagi pemberi kerja (Band et al., 2021) H3 : Kualitas Kerja Karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Karyawan
Untuk memajukan suatu perusahaan diperlukan kontribusi yang maksimal dari seorang karyawan, salah satu hal yang memiliki kontribusi positif adalah loyalitas. Karyawan dengan kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  cenderung  memberikan  kontribusi  yang  lebih  baik. Loyalitas  dapat  dipengaruhi  banyak  varibel,  salah  satunya  adalah  kualitas  kerja  karyawan (Yunanto & Wijono, 2024)
H4 : Kualitas Kerja Karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan Kepuasan kerja memegang peran besar terhadap prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi.  Karyawan  sangat  memperhatikan  kepuasan  kerja  demi  peningkatan  kehidupan mereka dalam hal keamanan dan kepuasan mengarah pada komitmen, loyalitas dan ketepatan waktu karyawan dan mengurangi pergantian tenaga kerja dalam jangka panjang (Frempong et al., 2018)
H5 : Kepuasan Karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan.
Para  pemimpin  memiliki  keterampilan  untuk  memupuk  citra  diri  mereka  sebagai individu yang siap memberikan dukungan dan perhatian individual kepada bawahan mereka. Mereka mencapainya dengan menggunakan motivasi dan pesona yang menginspirasi. Dengan begitu  maka  karyawan  akan  puas,  perusahaan  dengan  karywan  yang  puas  cenderung  lebih efektif dan produktif dan akan loyal terhadap perusahaan (Eliyana et al., 2019).
H6  :  Kepemimpinan  Transformasional    mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Loyalitas Karyawan melalui Kepuasan Karyawan
Kesetiaan  atau  loyalitas  mengacu  pada  suatu  komponen  yang  dipergunakan  saat mengevaluasi  karyawan,  ini  mencakup  dedikasi  mereka  atas  pekerjaan,  posisi,  serta organisasinya. Loyalitas karyawan tercermin dalam kesediaan mereka untuk mendukung dan mempertahankan  kepentingan  organisasi,  baik  di  dalam  serta  diluar  wilayah  kerja,  bahkan dalam menghadapi tantangan dari pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab  (Kosasih et al., 2018)
H7  :  Kualitas  Kerja  Karyawan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Loyalitas  Karyawan melalui Kepuasan Karyawan

## METODE
Metode  penelitian  yang  dipergunakan  penulis  pada  penelitian  ini  yakni  studi  kuantitatif deskripstif.  Studi  kuantitatif  mengacu  pada  metode  penelitian  ilmiah  yang  bertujuan  untuk
mengumpulkan,  menganalisis,  dan  menelaah  data  numerik  untuk  memahami  fenomena  atau menjawab  pertanyaan  penelitian  (Creswell,  2018).  Adapun  untuk  deskriptif  penulis  gunakan dalam  rangka  menjalankan  analisis  terkait  hasil  pengolahan  data  yang  sudah  dijalankan kemudian  dijabarkan  dalam  bentuk  uraian  deskriptif  yang lebih  mendalam.  Pengolahan  data pada  penelitian  ini  mempergunakan  SEM- PLS. .  Penelitian  ini  mempergunakan  metode kuantitatif  melalui  pengambilan  seluruh  populasi  dan  menggunakan  kuisioner  sebagai  alat pengukuran  dengan  menggunakan  12  pertanyaan  kepemimpinan  transformasioanal,  15 pertanyaan tentang kualitas kerja karyawan, 12 pertanyaan tentang kepuasan karyawan dan 5 pertanyaan  untuk  loyalitas  karyawan.  Sampel  dari  penelitian  ini  berjumlah  sama  dengan populasi  yaitu  70  karyawan  CV.  Tempo  Gelato.  Tekhnik  sampling  yang  digunakan  yaitu sampel sensus, yang dimana jumlah sampel yang diambil sama dengan jumlah populasi

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Menunjukan nilai loading factor diperoleh setiap indikator melebihi 0,7 dan nilai AVE melebihi 0,5. Sehingga bisa dikategorikan indikator-indikator ini valid sebagai alat ukur dan bisa  dipergunakan  pada  penelitian  ini  karena  mencapai  pemenuhan  kriteria  validitas.  Hasil pengujian validitas dari studi ini dapat ditemukan dalam Tabel 1. Berdasarkan data dalam Tabel 1., semua instrumen penelitian yang telah diuji validitas memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, menyiratkan bahwa hasil pengujian validitas untuk semua instrumen tersebut bisa dianggap valid.
Tabel: 1 Deskripsi data Hasil pre-test kelas eksperimen dan kontrol Variabel Item Loading Factor AVE Keterangan
Kepemimpinan
Transformasional
KT 1 KT 2 0,734 0,733 0,827
Valid Valid KT 3 0,747 Valid KT 4 0,723 Valid KT 5 0,723 Valid KT 6 0,796 Valid KT 7 0,745 Valid KT 8 0,738 Valid KT 9 0,734 Valid KT 10 0,723 Valid
KT 11 0,744 Valid KT 12 0,731 Valid
Kualitas Kerja Karyawan
KKK 1 0,885
0,853
Valid KKK 2 0,898 Valid KKK 3 0,920 Valid KKK 4 0,892 Valid KKK 5 0,882 Valid KKK 6 0,891 Valid KKK 7 0,911 Valid KKK 8 0,899 Valid KKK 9 0,888 Valid KKK 10 0,909 Valid KKK 11 0,895 Valid KKK 12 0,902 Valid KKK 13 0,873 Valid KKK 14 0,886 Valid KKK 15 0,895
Valid
Kepuasan Karyawan KK 1 0,909 0,831
Valid KK 2 0,886 Valid KK 3 0,895 Valid KK 4 0,916 Valid KK 5 0,910 Valid KK 6 0,934 Valid KK 7 0,908 Valid KK 8 0,866 Valid KK 9 0,909 Valid KK 10 0,895 Valid KK 11 0,902 Valid
KK 12 0,853
Valid
Loyalitas Karyawan
LK 1 0,748 0,808 Valid LK 2 0,713 Valid LK 3 0,729 Valid LK 4 0,720 Valid LK 5 0,723 Valid

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas bisa diukur melalui penggunaan alpha Cronbach dan reliabilitas komposit.
Tabel: 2 Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan 1 Kepemimpinan Transformasional 0,982 0,996 Reliabel 2 Kepuasan Karyawan 0,974 0,957 Reliabel 3 Kualitas Kerja Karyawan 0,944 0,938 Reliabel 4 Loyalitas Karyawan 0,921 0,966 Reliabel
Reliabilitas  masing-masing  variabel  dalam  Tabel:  2  telah  terbukti  melalui  nilai Cronbach's  alpha,  karena  tiap  variabel  ada  diatas  ambang  batas  0,7.  Beberapa  variabel yang diselidiki telah terbukti valid serta reliabel, sehingga memungkinkan agar melakukan pengujian lebih lanjut terhadap model struktural.

## R-Square
R-square (R2) adalah statistik yang umumnya digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh faktor eksogen menjelaskan variabel endogen. Koefisien yang dimaksud adalah ukuran kemampuan prediksi model. Ini dihitung dengan mengkuadratkan korelasi antara nilai aktual dari komponen endogen tertentu dan nilai yang diantisipasi. Koefisien tersebut mencerminkan dampak laten eksternal dari kombinasi faktor-faktor tersebut terhadap variabel laten internal.
Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Karyawan 0,565 0,552 Loyalitas Karyawan 0,583 0,564

## Q-Square
(Q-Square) mengacu pada ukuran keakuratan model struktural dalam memprediksi data dari sampel. Ini tidak dipergunakan pada estimasi model (Hair & et al ., 2016). Dalam model struktural, nilai Q² diharuskan positif (>0) guna mencerminkan variabel laten endogen tertentu. Refleksi ini memperlihatkan pentingnya prediksi model jalur atas konstruksi dependen khusus (Hair & et al ., 2016).
Tabel: 4 No Variabel SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) 1 Kepemimpinan Transformasional 840,000 840,000 Reliabel 2 Kepuasan Karyawan 840,000 759,342 Reliabel 3 Kualitas Kerja Karyawan 840,000 105,000 Reliabel 4 Loyalitas Karyawan 350,000 331,929 Reliabel

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis mengacu kepada metodologi statistik yang dipergunakan dalam menjelaskan korelasi diantara variabel dalam sebuah penelitian. Validitas model struktural diverifikasi dengan melakukan pengujian menggunakan perangkat lunak PLS. Nilai koefisien dalam inner model memperlihatkan signifikansi statistik pada uji hipotesis. (Hair & et al., 2016) mengungkapkan bahwasanya nilai T-statistics diharuskan melebihi 1,96, serta nilai P diharuskan tidak melebihi 0,05 (significance level=5%).
Hasil Koefisien Jalur Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values  Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional - > Kepuasan Karyawan 0,487 0,428 1,985 0,026 H1 Diterima Kualitas Kerja Karyawan -> Kepuasan Karyawan 0,618 0,610 4,146 0,000 H2 Diterima
Kepemimpinan
Transformasional - > Loyalitas Karyawan 0,520 0,510 2,100 0,011 H3 Diterima Kualitas Kerja Karyawan -> Loyalitas Karyawan 0,510 0,412 2,417 0,016 H4 Diterima Kepuasan Karyawan -> Loyalitas Karyawan 0,436 0,427 2,545 0,000 H5 Diterima Kepemimpinan Transformasional - > Kepuasan Karyawan -> Loyalitas Karyawan 0,526 0,524 4,382 0,007 H6 Diterima Kualitas Kerja Karyawan -> Kepuasan Karyawan -> Loyalitas Karyawan 0,472 0,483 1,999 0,000 H7 Diterima
Pembahasan
Hipotesis pertama yang mengungkapkan bahwasanya kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  karyawan diterima. Hasil  tersebut  menyatakan kepemimpinan  transformasional  memengaruhi  kepuasan  karyawan  secara  signifikan  yang berarti  makin  tingginya  kepemimpinan  transformasional  pada  perusahaan  maka  makin tingginya juga kepuasan karyawan pada perusahaan.
Hipotesis  kedua  yang  mengungkapkan  bahwasanya  kualitas  kerja  karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan karyawan diterima. Hasil tersebut menyatakan kualitas kerja  karyawan  memengaruhi  kepuasan  karyawan  secara  signifikan  artinya  makin  tingginya kualitas kerja karyawan kepada perusahaan berakibat makin tingginya juga kepuasan karyawan kepada perusahaan.
Hipotesis ketiga yang mengungkapkan bahwasannya kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan diterima. Hasil  tersebut  menyatakan kepemimpinan transformasional memengaruhi loyalitas karyawan secara signifikan, ini berarti makin tingginya kepemimpinan transformasional pada perusahaan berakibat makin tingginya juga loyalitas karyawan kepada perusahaan.
Hipotesis  keempat  yang  mengungkapkan  bahwasanya  kualitas  kerja  karyawan berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan diterima. Temuan  tersebut  menyatakan
kualitas  kerja  karyawan  memengaruhi  loyalitas  karyawan  secara  signifikan  artinya  makin tingginya  kualitas  kerja  karyawan  pada  perusahaan  berakibat  makin  tingginya  juga  loyalitas karyawa pada perusahaan.
Hipotesis kelima yang mengungkapkan bahwasanya kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan diterima. Hasil tersebut menyatakan kepuasan karyawan memengaruhi  loyalitas  karyawan  secara  signifikan,  artinya  makin  tingginya  kepuasan karyawan pada perusahaan berakibat makin tingginya juga loyalitas karyawa pada perusahaan.
Hipotesis keenam yang mengungkapkan bahwasanya kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan karyawan diterima. Hasil tersebut menyatakan kepemimpinan transformasional memengaruhi loyalitas karyawan secara signifikan  dan  dimediasi  dengan  kepuasan  karyawan,  ini  berarti  makin  tingginya kepemimpinan transformasional akan meingkatkan kepuasan karyawan maka makin tinggi juga loyalitas karyawa pada perusahaan.
Hipotesis  ketujuh  yang  mengungkapkan  bahwasanya  kealitas  kerja  karyawan berpengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan  karyawan diterima. Hasil tersebut menyatakan kualitas kerja karyawan memengaruhi loyalitas karyawan secara signifikan dan dimediasi oleh kepuasan karyawan artinya makin tingginya kualitas kerja karyawan  akan  meingkatkan  kepuasan  karyawan  maka  makin  tinggi  juga  loyalitas  karyawa pada perusahaan.

## KESIMPULAN
Dengan mempertimbangkan hasil serta pembahasan yang sudah dijabarkan diatas maka bisa  diambil  simpulan,  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  karyawan,  kualitas  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuassan  karyawan,  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan, kualitas  kerja  karyawan    berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan, kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan, Kepuasan karyawan memediasi hubungan antara kepemimpinan tranformasional  dan  loyalitas  karyawan,  kepuasan  karyawan  memediasi  hubungan  antara kualitas kerja karyawan dan loyalitas karyawan

## DAFTAR RUJUKAN
Band,  D.  G.,  Naidu,  D.  K.,  &  Rijuta  J,  P.  (2021).  Quality  Of  Work  Life  Factors  Affects
Employee  Performance  &  Employee  Satisfaction. Turkish  Journal  of  Computer  and Mathematics Education .
Cascio, W. (2006). Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profit. New York: McGraw Hill
Chen,  C.,  Ding,  X.,  &  Li,  J.  (2022).  Transformational  Leadership  and  Employee  Job
Satisfaction : The Mediating Role of Employee Relations Climate and the Moderating
Role  of  Subordinate  Gender. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health , Vol. 19, Hal 233.
Chen, S., Xu, K., & Yao, X. (2022). Empirical study of employee loyalty and satisfaction in the mining industry using structural equation modeling. Scientific Reports .
Creswell,  J.  (2009). research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixes  Method Approaches. Newburry Park: Sage Publication.
Eliyanay, A., Ma'arif, S., & Muzakki. (2019). Job Satisfaction and Organizational Commitment Effect in The Transformational Leadership Towards Employee Performance. European
Research on Management and Business Economics , Vol. 25, 144-150.
Frempong, L., Agbenyo, W., & Darko, P. (2018). The Impact of Job Satisfaction on Employees’ Loyalty  and  Commitment:  A  Comparative  Study  Among  Some  Selected  Sectors  in Ghana. European Journal of Business and Management , Vol.10, Hal 12.
Hair,  J.,  &  et  al.  (2016). A  Primer  on  Partial  Least  Swuares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM). USA: Sage Publications.
Hasibuan, M. (2014). Manajemen sumber daya manusia (edisi revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Kurniawan, J., & Kosasih, A. (2018). Hubungan Kepuasan Kerja dan Loyalitas Pada Karyawan.
Psychopreneur Journal . Vol.2, 1-11
Ribeiro,  N.,  Yucel,  Y.,  &  Gomes,  D.  (2018).  How  Transformational  Leadership  predicts Employees’  Affective  Commitment  and  Performance. nternational  Journal  of Productivity and Performance Management , Vol 67, 1901-1917.
Verma,  P.,  &  Sharma,  D.  (2018).  Quality  of  Work  Life  in  Academics  with  reference  to
Motivational Theories. Pacific Business Review International , Vol. 11, Hal 4.
Varma, D., Patil, K., & Ulle, R. (2018). An Empirical Study on Job Satisfaction and Employee Loyalty. Jetir , Vol.5, Hal 8.
Vinh, N., Hien, L., & Do, Q. (2022). The Relationship Between Transformation Leadership, Job  Satisfaction  and  Employee  Motivation  in  The  Tourism  Industry. Journals Administrative Sciences , Vol. 12, Hal 161.
Yunanto, B., & Wijono, S. (2024). The Effect of Quality Of Work Life on Employee Loyalty at  Pt.  X  Magelang  City. Enrichment.  Journal  of  Muldisciplinary  Research  and Development , Vol.12.