## 622
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. AEON Indonesia
Nur Ahdiany 1 , Mulki Siregar 2
1,2 Universitas Islam Jakarta E-mail: nurahdiany02@gmail.com 1

## Article History:
Received: 20 Juli 2024
Revised: 22 Agustus 2024
Accepted: 24 Agustus 2024

## Abstract: Pada kajian yang telah dilaksanakan pada
PT.  AEON  Indonesia  (store  Jakarta  Garden  City) bertujuan  untuk  mengetahui  secara  berkelanjutan mengenai pengaruh disiplin kerja serta motivasi kerja pada kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.  Pengambilan sampel  pada kajian ini menggunakan  probability  sampling  dengan  jumlah sampel sebanyak 30 responden.  Data yang digunakan dalam  penelitian  diperoleh  dengan  menggunakan instrumen  penelitian  berupa  kuesioner,  kemudian dianalisis  melalui  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji hipotesis  klasik,  analisis  regresi  berganda,  koefisien determinasi,  dan  juga  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian ini  memperoleh  persamaan  regresi  Y  =  18,534  + 0,056 X1 + 0,830 X2 + e  yang menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  variabel  Disiplin  Kerja (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  secara  simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 25,019 dengan nilai  sig.  F  0,000  <  0,05.  Pada  saat  yang  sama, diketahui  bahwa  Disiplin  Kerja  (X1)  dan  Motivasi Kerja  (X2)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y)  dengan  nilai  adjusted  R- squared  sebesar  0,624.  Hal  ini  berarti  variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) memiliki pengaruh sebesar 62,4% terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Keywords: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, PT. AEON Indonesia

## PENDAHULUAN
Tujuan untuk mendapatkan keuntungan merupakan salah satu tujuan pada organisasi bisnis atau perusahaan. Guna mencapai sasaran tersebut, Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sal bagian komponen  terpenting  dalam  menyokong  sebuah  perusahaan.  Karena  urgensinya  sumber  daya manusia bagi kestabilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki manajemen SDM yang baik. Dengan  demikian,  perusahaan  semestinya  dapat  mengelola  SDM  nya  dengan  baik  untuk meningkatkan  produktifitas.  Perusahaan  harus  mampu  memiliki  SDM  yang  berkualitas  untuk bersaing dengan persaingan saat ini.
Untuk  mencapai  target  perusahaan,  perusahaan  harus  mempunyai  kinerja  yang  baik. Kinerja  karyawan  yang  diharapkan  ialah  kinerja  dengan  adanya  semangat  dalam  bekerja  yang tinggi sehingga akan menjadi keuntungan bagi perusahaan, sebaliknya jika kinerja karyawan yang
kurang baik dapat membawa kerugian bagi perusahaan. Suatu perusahaan tentunya harus mampu dalam memanajemen karyawannya sebaik mungkin agar kinerja mereka maksimal, tidak adanya konflik di antara mereka, dan perusahaan mampu mencapai tujuan dan sasarannya.
Kinerja merupakan gambaran derajat keberhasilan pelaksanaan suatu program atau strategi gerakan dalam memahami tujuan, sasaran, visi dan misi  perkumpulan yang digambarkan dalam suatu  rangkaian  tindakan  yang  dipikirkan  dengan  matang  secara  hierarkis.  Organisasi  harus menjadikan kinerja karyawan sebagai prioritas dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan harus  mempekerjakan  karyawan  yang  berdisiplin  tinggi,  bekerja  tepat  waktu,  mematuhi  dan melaksanakan  arahan  atasan,  dan  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan.  Disiplin  kerja  dan motivasi adalah beberapa komponen yang mempengaruhi kinerja.
Perusahaan  harus  menerapkan  kedisiplinan  karena  sebagian  besar  karyawan  akan menaatinya  dan  dapat  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan  efisien.  Adapun  disiplin  diartikan sebagai bentuk dari kesadaran serta keinginan untuk patuh terhadap seluruh aturan perusahaan serta aturan secara sosial yang berlaku. Karena karyawan biasanya memiliki tingkat disiplin yang tinggi, mampu  memperoleh    suatu  kinerja  yang  baik.  Kedisiplinan  karyawan  merupakan  suatu  kunci keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan faktor lain yang dapat memberikan dampak terhadap kinerja seorang karyawan  selain  disiplin  kerja.  Motivasi  seseorang  atau  individu  adalah  keinginan  untuk melakukan kegiatan dengan ikhlas, gembira, dan ikhlas agar hasilnya baik dan bermutu. Keinginan ini muncul dalam diri individu karena ia terinspirasi, terdukung, dan terdorong.
Disiplin kerja dan motivasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab apabila disiplin kerja seorang karyawan itu tinggi, maka kinerja yang nantinya dihasilkan juga baik dan maksimal. Begitu pula dengan motivasi, jika motivasi kerja seorang karyawan itu tinggi, maka kinerja yang dihasilkan juga baik dan maksimal. Sebaliknya, jika disiplin kerja dan motivasi seorang karyawan itu rendah, maka kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut tidak maksimal dan tujuan yang diinginkan perusahaan tidak tercapai.
Berdasarkan  wawancara  dengan group  leader ( supervisor ) PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City)  bahwa  tingkat  disiplin  karyawan  masih  rendah.  Karyawan  masih  banyak melanggar  peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pelanggaran  yang  biasa  dilakukan karyawan misalnya karyawan suka mencuri waktu kerja untuk hal yang tidak penting , dan mereka tidak tepat waktu saat masuk kantor. Jika karyawan tersebut memang telat bekerja, mereka akan mendapatkan surat peringatan (SP). Dalam sebulan SP maksimal 5 kali dalam sebulan.
Informasi  yang  didapati  yakni  bahwa  pimpinan  kurang  memperhatikan  dan  kurang memberikan motivasi kepada bawahan diberikan oleh pimpinan kelompok ( supervisor ), sehingga berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Selain  itu,  antusiasme  dan  dorongan  karyawan dalam bekerja turut berkontribusi terhadap kurangnya motivasi kerja. Sebab berdasarkan informasi yang  diberikan  biasanya  yang  banyak  melanggar  adalah  karyawan  dibanding  pimpinan  atau atasannya.
Setiap  bulan  dilaksanakan  evaluasi  kinerja  pada  karyawan.  Karyawan  yang  memperoleh hasil terbaik mendapatkan reward (penghargaan) dari perusahaan, reward yang diberikan adalah best  employee  of  the  month atau best  employee  of  the  years .  Sistem  pemberian reward tersebut ialah  memberikan  kesempatan  kepada  seluruh  karyawan.  Namun  pemberian reward tersebut melalui beberapa proses seperti tes interview ataupun tes tertulis, hal tersebut dikarenakan beberapa divisi saling mengajukan karyawan terbaik.Dikarenakan disiplin kerja dan motivasi kerja seorang karyawan  PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City)  itu  rendah,  maka  kinerja  yang dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan tersebut kurang maksimal.

## 624
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Berdasarkan  pra-penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta Garden  City),  peneliti  menemukan  dua  komponen  utama  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Diduga  faktor  tersebut  ialah  faktor  disiplin  dan  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian tentang  pengaruh  disiplin  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sangat  menarik  karena mereka  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Sehingga berdasarkan latar belakang tersebut terdapat fenomena masalah mengenai kinerja pada karyawan di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City) yang berhubungan dengan disiplin kerja serta motivasi kerja. Oleh karena itu, peneliti melakukan penelitian mengenai  pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. AEON Indonesia ( Store Jakarta Garden City).

## LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2017),  mencurahkan  pendapatnya  bahwa  kinerja  ialah  hasil  dari  kerja seseorang  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  pekerja  saat  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan tanggung  jawabnya. Suatu  kinerja  yang menunjang tercapainya tujuan organisasi sesuai  dengan  standar  organisasi  dianggap  kinerja  yang  baik.  Sebuah  organisasi  yang  berusaha untuk meningkatkan kemampuan sumber daya karyawannya adalah organisasi yang baik. Upaya yang  paling  sungguh-sungguh  untuk  mencapai  keberhasilan  tersebut  dan  mewujudkan  tujuan sangat  diperlukan demi  kelangsungan hidup  perusahaan karena meningkatkan kinerja karyawan akan mempengaruhi kemajuan. Sedangkan Hasibuan (2019), memberikan pendapat bahwasannya kinerja merupakan suatu hasil kerja keras seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada  dirinya  yang  didasari  oleh  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  dan  waktu.  Seorang karyawan harus menyelesaikan tugas yang telah disesuaikan dengan program kerja organisasi guna memperoleh tingkatan kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Karena kinerja yang baik merupakan langkah untuk mencapai tujuan organisasi, maka diperlukan upaya- upaya untuk meningkatkan kinerja. Lain halnya dengan pendapat Sinambela (2016), kinerja adalah melaksanakan dan meningkatkan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab untuk mencapai hasil yang diharapkan.

## Disiplin Kerja
Hasibuan  (2017),  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  ialah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  untuk  mematuhi  semua  kebijakan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Disiplin yang mewujudkan pola pikir seseorang yang secara bebas mematuhi semua hukum dan sadar akan kewajibannya. Oleh karena itu, daripada dipaksa, ia akan mematuhi  atau melakukan semua  tugasnya  dengan  baik.  Disiplin  yang  baik  menunjukkan  bahwa  seseorang  sangat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilimpahkan kepada dirinya. Hal tersebut meningkatkan gairah kerja dan semangat  kerja untuk  mencapai  tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh sebab itu, setiap manajer perusahaan selalu berusaha untuk memastikan bahwa karyawannya memiliki disiplin yang baik.  Karena banyak faktor yang mempengaruhi kedisiplinan yang baik, mempertahankan  dan  meningkatkannya  adalah  hal  yang  sulit.    Dalam  suatu  perusahaan  atau organisasi,  disiplin  harus  ditegakkan,  jadi  disiplin  kerja  adalah  kunci  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Menurut Farisi et al . (2020), disiplin kerja menunjukkan seberapa hormat karyawan pada peraturan dan ketetapan yang dibuat oleh perusahaan. Maka, karyawan memiliki disiplin kerja yang buruk  jika  mereka  mengabaikan  atau  sering  melanggar  peraturan  perusahaan.  Sebaliknya, karyawan yang tunduk pada peraturan perusahaan menunjukkan disiplin kerja yang baik. Disiplin
kerja  merupakan  karyawan  yang  bersedia  mengikuti  peraturan  perusahaan.  Didisiplinkan  tidak hanya terdiri dari ketaatan karyawan, tetapi juga tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Oleh sebab itu, diharapkan karyawan dapat lebih produktif dan lebih disiplin.

## Motivasi Kerja
Menurut  Busro,  (2018),  mendefinisikan  motivasi  sebagai  penggerak  dari  dalam  yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Ketika diberikan motivasi yang sesuai, karyawan akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.. Mereka juga percaya jika kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya akan melindungi kepentingan pribadi mereka juga.
Menurut Bernard Barelson dan Gary A. Stainer dalam Sinambela (2016), motivasi adalah keadaan  mental  dan  emosi  yang  dialami  oleh  orang-orang  yang  memotivasi  mereka  untuk melakukan  sesuatu,  atau  bertindak  dalam  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  atau  mengatasi ketidakseimbangan.  Cara  karyawan  menangani  situasi  di  tempat  kerja  dan  menjalankan  tugas mereka membentuk motivasi mereka.
Motivasi kerja mengacu pada dorongan dari dalam diri yang mendorong seseorang untuk melakukan  aktivitas  tertentu  dengan  tanggung  jawab  dan  perasaan  memiliki  tujuan  untuk memenuhi tujuan organisasi. Proses yang menjelaskan kuatnya arah dan ketekunan upaya individu yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  dalam  bisnis  untuk  mencapai  tujuan  dikenal  sebagai  motivasi kerja. Tujuan utama dari motivasi kerja adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Pekerja akan  berkinerja  lebih  baik  ketika  mereka  senang  dengan  pekerjaan  mereka  dan  lebih  terdorong untuk bekerja.

## Kerangka Berpikir
Adapun kerangka berpikir dalam penelitian ini yang terangkum sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka berpikir

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

## 626
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
2. H2: Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
3. H3: Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

## Indikator Penelitian
Adapun indikator penelitian yakni sebagai berikut.
1. Indikator  kinerja:  Kuantitas  kerja,  efisiensi,  disiplin  kerja,  inisiatif,  ketelitian, kepemimpinan, kejujuran, dan kreatifitas.
2. Indikator disiplin kerja: Kehadiraan, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan bekerja etis.
3. Indikator  motivasi  kerja:  dorongan  untuk  mencapai  tujuan,  semnagat  kerja,  insiatif  dan kreatifitas serta rasa tanggung jawab.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  di  Kantor  PT.  AEON Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City),  beralamat  di  jalan  Jakarta  Garden  City  Boulevard  No.8, RT.1/RW.6, Cakung Timur., Kec. Cakung, Kota Jakarta Timur, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 13910. Penelitian berlangsung selama 2 bulan, terhitung dimulai bulan Maret hingga April 2024. Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah Karyawan PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden  City)  pada  divisi Foodline yang  berjumlah  103  orang.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini sebagian dari karyawan PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City) pada divisi Foodline  yaitu  sejumlah  30  orang  dengan  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah probability sampling . Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam  penelitian  ini  merupakan  instrumen  data  berupa  kuesioner.  Pengujian  instrument  yang digunakan oleh peneliti meliputi uji validalitas, uji realibilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, pengujian model dan hipotesis, uji statistik F, uji statistik T, dan uji regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Ditribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Pengukuran jawaban responden terhadap kriteria yang berkaitan dengan kinerja karyawan (Y)  pada  karyawan  divisi  Foodline  di  PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City),  maka peneliti telah menyebarkan kuesioner melalui google form kepada 30 responden.

## Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan Frequency  Percent Valid  30.00 2 6.7 31.00 3 10.0 32.00 2 6.7 33.00 1 3.3 34.00 4 13.3 35.00 2 6.7 36.00 2 6.7 37.00 3 10.00
38.00 4 13.3 39.00 1 3.3 40.00 2 6.7 41.00 1 3.3 42.00 2 6.7 45.00 1 3.3 Total 30 100.0

## Gambar 2. Grafik Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pada  tabel  1  di  atas,  dapat  dilihat  pada  variabel  kinerja  terdapat  jawaban responden  yang  menjawab  dengan  jumlah  30  yaitu  sebanyak  2  orang  dengan  presentase  6,7. Responden  yang  menjawab  dengan  jumlah  31  yaitu  sebanyak  3  orang  dengan  presentase  10,0. Responden yang menjawab dengan jumlah 32 yaitu sebanyak 2 orang dengan presentase 6,7. Dan seterusnya bisa dilihat pada tabel di atas.

## Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
Pengukuran jawaban responden terhadap kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja (X1) pada karyawan divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City), maka peneliti telah menyebar kuesioner melalui google form kepada 30 responden :

## Tabel 2. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X1)
Displin Kerja Frequency  Percent Valid  11.00 3 10.0 12.00 3 10.0 13.00 1 3.3 14.00 2 6.7 17.00 2 6.7 18.00 1 3.3 19.00 5 16.7 20.00 5 16.7 21.00 3 10.0 22.00 1 3.3 23.00 2 6.7 24.00 1 3.3 25.00 1 3.3 Total 30 100.0

## 628
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.3, No.6, September 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Gambar 3. Grafik Disiplin Kerja
Berdasarkan pada tabel 2 di atas, dapat dilihat pada variabel disiplin kerja terdapat jawaban responden  yang  menjawab  dengan  jumlah  11  yaitu  sebanyak  3  orang  dengan  presentase  10,0. Responden  yang  menjawab  dengan  jumlah  12  yaitu  sebanyak  3  orang  dengan  presentase  10,0. Responden yang menjawab dengan jumlah 13 yaitu sebanyak 1 orang dengan presentase 3,3. Dan seterusnya bisa dilihat pada tabel di atas.

## Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja
Pengukuran  jawaban  responden  terhadap  kriteria  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja (X2) pada karyawan divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City), maka peneliti telah menyebar kuesioner google form kepada 30 responden.

## Tabel 3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X2)
Motivasi Frequency  Percent Valid 9.00 2 6.7 10.00 3 10.0 11.00 3 10.0 13.00 2 6.7 14.00 1 3.3 15.00 6 20.0 16.00 3 10.0 17.00 3 10.0 18.00 1 10.0 19.00 5 16.7 20.00 1 3.3 Total 30 100.0
Gambar 4. Grafik Motivasi Kerja
Berdasarkan  pada  tabel  3  di  atas,  dapat  dilihat  pada  variabel  motivasi  kerja  terdapat jawaban responden yang menjawab dengan jumlah 9 yaitu sebanyak 2 orang dengan presentase 6,7. Responden yang menjawab dengan jumlah 10 yaitu sebanyak 3 orang dengan presentase 10,0. Responden yang menjawab dengan jumlah 11 yaitu sebanyak 3 orang dengan presentase 10,0. Dan seterusnya bisa dilihat pada tabel di atas.
Data deskriptif ini mengenai variabel di dalam penelitian ini seperti disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Maka menggunakan alat statistik yang menjelaskan tentang ciri-ciri suatu  data  penelitian  yang  meliputi  mean  (rata-rata),  standar  deviasi,  maximum,  minimum  dari masing-masing variabel dapat disajikan dalam tabel 4 di bawah ini.

## Deskriptif Statistik

## Tabel 4. Tabel Statistik secara Keseluruhan
N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Displin Kerja 30  11.00 25.00 17.9000  4.22105 Motivasi Kerja 30  9.00 20.00 14.7667  3.38030 Kinerja Karyawan  30  30.00 45.00 36.0000  3.91284 Valid N 30 1. Dari  tabel  4  di  atas  jumlah  responden  pada  karyawan  divisi Foodline di  PT.  AEON Indonesia ( store Jakata Garden City) berjumlah 30 orang. Dari 30 responden skor tersendah (minimum) sebesar 11 dan skor jawaban tertinggi (maximum) sebesar 25. Rata-rata skor jawaban  dan  variabel  tersebut  adalah  17,9000  dan  standar  devisiasi  4,22105,  sehingga deviasi  < nilai  rata-rata. Hal  ini mengindikasikan responden terhadap disiplin kerja (X1) baik.
2. Dari  tabel  4  di  atas  jumlah  responden  pada  karyawan  divisi Foodline di  PT.  AEON Indonesia ( store Jakata Garden City) berjumlah 30 orang. Dari 30 responden diperoleh skor jawaban  terendah  (minimum)  sebesar  9  sedangkan  skor  jawaban  tertinggi  (maximum) sebesar 20. Rata-rata skor jawaban dan variabel tersebut adalah 14,7667 dan standar deviasi 3,38030. Sehingga deviasi  < nilai  rata-rata. Hal  ini  mengindikasikan responden terhadap motivasi kerja (X2) baik.
3. Dari  tabel  4  di  atas  jumlah  responden  pada  karyawan  divisi Foodline di  PT.  AEON Indonesia ( store Jakata Garden City) berjumlah 30 orang. Dari 30 responden diperoleh skor jawaban  terendah  (minimum)  sebesar  30  sedangkan  skor  jawaban  tertinggi  (maximum) sebesar 45. Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 36,0000 dan standar deviasi 3,91284.  Sehingga deviasi  < nilai  rata-rata. Hal  ini  mengindikasikan responden terhadap kinerja karyawan (Y) baik. Berdasarkan hasil penelitian data yang telah dilakukan, maka berikut  adalah  pembahasan  secara  ringkas  terkait  penelitian  pengaruh  disiplin  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City).

## Uji instrumen data Uji Validitas
Untuk  tujuan  analisis,  peneliti  mengubah  tanggapan  kualitatif  menjadi  data  kuantitatif. Hasilnya,  hal  ini  dievaluasi  dengan  memberikan  nilai  numerik  pada  setiap  respons  terhadap pertanyaan yang diajukan dalam survei.
Pada program SPSS versi 23, pengujian validitas dan reliabilitas dan internal consistency ,

## 630
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dilakukan dengan sekali coba saja. Pengujian validitas instrumen kuesioner pada nilai Corrected Item-Total Correlation yang melebihi dari R tabel . Dalam kasus ini, sebagai n adalah jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 30 responden, maka besarnya df dapat diitung 30-2 = 28 dengan dan alpha  = 0,05 sehingga didapat 4 R tabel = 0,361 (dengan melihat r tabel dengan 2 sisi), untuk lebih jelas dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas
Variabel R hitung R tabel Ket. Disiplin Kerja X1.1 0.958 0.361  Valid X1.2 0.951 0.361  Valid X1.3 0.969 0.361  Valid X1.4 0.437 0.361  Valid Motivasi Kerja X2.1 0.900 0.361  Valid X2.2 0.940 0.361  Valid X2.3 0.766 0.361  Valid X2.4 0.750 0.361  Valid Kinerja Karyawan Y.1 0.415 0.361  Valid Y.2 0.696 0.361  Valid Y.3 0.839 0.361  Valid Y.4 0.730 0.361  Valid Y.5 0.690 0.361  Valid Y.6 0.523 0.361  Valid Y.7 0.364 0.361  Valid Y.8 0.569 0.361  Valid

## Uji Reliabilitas
Untuk menentukan seberapa konsisten hasil pengukuran adalah uji reliabilitas. Menurut uji reliabilitas penelitian ini, sebuah instrumen dianggap reliabel jika korelasi Crochbach's Alpha lebih besar dari 0,6; jika kurang dari 0,6, instrumen tersebut dianggap tidak reliabel.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Crochback’s Alpha  N of Items Disiplin Kerja .880 4 Motivasi Kerja .859 4 Kinerja Karyawan .766 8 1. Berdasarkan  hasil  tabel  6  menunjukkan  tabel Reliability  Statistic dengan  Nilai cronchbach’s Alpha sebesar 0,880 . Melalui hasil yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa data tersebut reliabel dikarenakan mendekati angka 1.
2. Berdasarkan  hasil  tabel  6  menunjukkan  tabel Reliability  Statistic dengan  Nilai cronchbach’s Alpha sebesar 0,859 . Melalui hasil yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa data tersebut reliabel dikarenakan mendekati angka 1.
3. Berdasarkan  hasil  tabel  6  menunjukkan  tabel Reliability  Statistic dengan  Nilai cronchbach’s Alpha sebesar 0,766 . Melalui hasil yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa data tersebut reliabel dikarenakan mendekati angka 1.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menentukan apakah suatu peredaran informasi pemeriksaan itu khas atau tidak. Anda dapat melihat nilai signifikansi pada tabel Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui normal atau tidaknya data. Adapun uji normalitas pada penelitian ini sebagai berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Test Statistic .088 Asyp. Sig (2-tailed)  .200
Berdasarkan  tabel  7.  di  atas,  hasil  pengujian one  sample  Kolmogorv-  Smirnov terlihat bahwa asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0.200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas mampu menguji apakah dalam model relaps terdapat hubungan yang terlacak  antara  faktor-faktor  bebas.  Jika  terjadi  hubungan  maka  terjadi  permasalahan multikolinearitas  (multiko).  Multikolinearitas  pada  model  regresi  dapat  digunakan  untuk mengidentifikasi multikolinearitas dengan menampilkan besarnya VIF ( Variance Inflation Factor ) dan  toleransi.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  adanya  korelasi  antar  variabel  independen. Maka diperoleh model regresi yang bebas multikolinearitas ialah sebagai berikut:

## Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 18.534 2.045 9.065  .000 Disiplin Kerja .056 .261 .062 .216 .831 .156 6.427 Motivasi kerja .830 .320 .748 2.590  .015 .156 6.427

## ‘
Berdasarkan perhitungan tersebut dapat diketahui nilai VIF ( Variation Inflation Faktor ) 2 variabel yaitu, variabel disiplin kerja dan motivasi kerja 6.427 ≤ 10,00. Sehingga diduga diantara variabel independent tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Autokorelasi  terjadi  ketika  tidak  ada  korelasi  atau  terjadi  kesalahan  pengguna  dari  satu observasi  ke  observasi  berikutnya  secara  berurutan.  Uji Durbin  Watson dapat  digunakan  untuk memastikan ada tidaknya masalah autokorelasi. Berikut adalah hasilnya:

## Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi
Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .806 .650 .624 2.300 2.407
Dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan  berikut,  bahwa  nilai  DW  2,407  sementara  itu  nilai dL=1.  Karena  angka  D-W  berada  diantara  dl  dan  4-dl,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi  masalah autokorelasi.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  ini  tidak  ada  korelasi  antara

## 632
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t-1 (sebelumnya) direnakan penelitian ini memperoleh DW sebesar 2,407. Nilai tersebut lebih besar dari du=1,5666, dan nilai DW kurang dari (4-1,5666) sehingga model regresi ini layak digunakan.

## Analisis Data Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besarnya  pengaruh beberapa  variabel independent terhadap  variabel dependent secara  bersama-sama.  Variabel independent yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan variabel dependent yang digunakan adalah kinerja karyawan.

## Tabel 10. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 18.534 2.045 9.065  .000 Disiplin Kerja .056 .261 .062 .216 .831 .156 6.427 Motivasi kerja .830 .320 .748 2.590  .015 .156 6.427
Berdasarkan analisis data yang dilakukan dengan menggunakan SPSS 23, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝑒

## 𝑌 = 18.534 + 0.056𝑋1 + 0.830𝑋2 + 𝑒
Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai konstanta yang dihasilkan 18,534 mengindikasikan bahwa jika nilai pada variabel disiplin kerja dan motivasi kerja dianggap konstan, maka nilai  pada kinerja  karyawan  di  perusahaan  sebesar  18,534.  Nilai koefisien regresi  disiplin kerja sebesar 0,056 sedangkan motivasi kerja  sebesar 0,830. Yang berarti bahwa disiplin kerja dan motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City),  karena koefisien regresi variabel bernilai positif.
Hal ini berarti bahwa  setiap kenaikan nilai disiplin kerja maka kinerja pada karyawan divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City) akan meningkat sebesar 0,056 atau 5,6% dan setiap kenaikan nilai motivasi kerja sebesar 0,830 atau 83,0%. Artinya jika semakin baik disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya.

## Koefisien Korelasi
Uji keterkaitan digunakan untuk menentukan kuat tidaknya hubungan an tara dua faktor, dimana  faktor-faktor  berbeda  yang  dianggap  memaksa  dikendalikan  atau  dijaga  kestabilannya (sebagai  faktor control ).  Nilai  rata-rata  untuk  memberikan  interprestasi  korelasi  tersebut dikategorikan sebagai berikut:

## Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .806 .650 .624 2.300 2.407
Persamaan  dari  tabel  11  diketahui  nilai  R  adalah  0,806  berdasarkan  tabel  interprestasi
koefisien korelasi maka terdapat hubungan yang sangat kuat antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi ( R 2 ) dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besarnya pengaruh pada disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2), baik secara simultan ataupun parsial terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Pada  persamaan  regresi  dapat  dilihat  apabila  kedisiplinan  dan kerjasama tim memiliki tingkat signifikan positif, maka kinerja karyawan akan meningkat. Hasil dari koefisien determinasi dapat  dilihat sebagai berikut:
Tabel 12. Koefisien Determinasi (R 2 )
Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .806 .650 .624 2.300 2.407
Tabel di atas dapat diperoleh hasil bahwa besarnya Adjusted R Square  (R 2 ) adalah 0,624. Angka  tersebut  menunjukkan  besarnya  pengaruh  antara  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,624  atau  62,4%.  Adapun  sisanya  37,6%  kinerja karyawan dipengaruhi oleh koefisien nondeterminasi yang tidak terdeteksi atau tidak diteliti.

## Uji Hipotesis Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pada  regresi  linier  berganda,  uji  hipotesis  dilakukan  dengan  cara  menggunakan  uji  F. Dilakukannya pengujian tersebut ialah untuk menguji pengaruh atas variabel-variabel independent secara simultan terhadap variabel dependent . Ketentuan untuk nilai F adalah sebagai berikut: F hitung ≥F tabel atau nilai signifikasi F > 0,05 maka Ha diterima, yang artinya variabel-variabel independent secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel-variabel dependent . F hitung ≥F tabel atau  nilai  signifikasi  F  <  0,05  maka  H0  ditolak,  artinya  variabel-variabel independent secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent .
Tabel 13. Hasil Uji F Model Sum of Square  Df  Mean Square F Sig 1  Regression 264.595 2 132.298 25.019  .000 Residual 142.771 27 5.288 Total 407.367 29
Dari data tersebut dapat dilihat bahwa nilai p-value 0,000 < 0,05 yang berarti signifikan dan diperoleh pula dari analisis yang dilakukan peneliti diketahui bahwa F tabel adalah yang diperoleh rumus :
Ftabel = n – k Ftabel = 30-2 = 28 Ftabel = 3,34
Dapat  diperoleh  juga  hasil  analisis  yaitu  F hitung adalah  25.019.  maka  F hitung ≥F tabel yaitu 25.019 > 3,34. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kuat disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 634
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent . Apabila hasil uji F hitung ≥F tabel berarti variabel cukup signifikan untuk menjelaskan variabel dependent .
Tabel 14. Hasil Uji t Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 18.534 2.045 9.065  .000 Disiplin Kerja .056 .261 .062 .216 .831 .156 6.427 Motivasi kerja .830 .320 .748 2.590  .015 .156 6.427 1. Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa nilai T hitung = 0,216 sedangkan nilai T tabel pada kebebasan (dk) = 30-2-1 = 27 dan taraf signifikan a = 0,05 sebesar 1.703. Maka nilai T hitung 0,216 < 1,703  dan  juga  diperoleh  nilai  signifikansi  0,831  lebih  besar  daripada  taraf  yang  telah ditentukan yaitu 0,05. Maka dapat  disimpulkan berarti disiplin kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Dari tabel 14 dapat dilihat bahwa nilai T hitung = 2,590 sedangkan nilai T tabel pada kebebasan (dk) = 30-2-1 = 27 dan taraf signifikan a = 0,05 sebesar 1.703. Maka nilai T hitung 2,590 > 1,703 dan juga diperoleh nilai signifikan 0,015 lebih kecil dari taraf yang telah ditentukan yaitu  0,05.  Dapat  disimpulkan  berarti  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahahasan
Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan divisi Foodline (Y) di PT. AEON Indonesia (store Jakarta Garden City).
Berdasarkan hasil koefisien determinasi R Square  (R 2 ) adalah 0,624. Nilai tersebut dapat menunjukkan bahwa besarnya pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan adalah 62,4%. Adapun sisanya 37,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Selain itu, hasil uji F (simultan) juga membuktikan bahwa disiplin kerja dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai F hitung ≥ F tabel yaitu 25.019 > 3,34.
Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  sedangkan  H0  ditolak.  Artinya  terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan diantara disiplin  kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  (X1)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan divisi Foodline (Y) di PT. AEON Indonesia (store Jakarta Garden City).
Dari hasil uji yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa disiplin kerja (X1) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai T hitung = 0,216 sedangkan nilai T tabel pada kebebasan (dk) = 30-2-1 = 27 dan taraf signifikan a = 0,05 sebesar 1,703, maka nilai T hitung = 0,216 < T tabel 1,703. Dan juga diperoleh nilai signifikan 0,831 lebih besar dari taraf yang telah ditentukan yaitu 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Ketika seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, maka dia  menunjukkan
tingkat kesadaran dan komitmen yang besar terhadap tujuan organisasi. Dengan mematuhi semua aturan perusahaan dan norma-norma sosial, mereka menegaskan dapat bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang mereka emban. Kedisiplinan ini diharapkan akan mendorong karyawan di divisi Foodline PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City) untuk meningkatkan kinerja mereka dan mengambil tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan mereka. Dengan demikian, harapan dari perusahaan dapat tercapai.
Sesuai  dengan  pendapat  Hasibuan  (2017),  disiplin  kerja  ialah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  untuk  mematuhi  semua  kebijakan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Disiplin  yang  mencerminkan  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mematuhi  semua  peraturan yang ada dan sadar akan tanggung jawabnya. Karena adanya disiplin kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat, hal ini berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  jika  semakin  baik  disiplin  kerja  yang  dilakukan  para karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat, namun hal tersebut tidak berpengaruh terhadap para karyawan di divisi Foodline PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City). Hal ini menunjukkan bahwa tidak semua peningkatan kinerja karyawan harus terlihat dari kedisiplinan kerja, misalnya seorang siswa yang biasanya menghadiri setiap perkuliahan namun pada saat ujian ia tidak bisa menjawab soal yang diberikan sehingga ia harus menyontek, yaitu dengan mengecek ponselnya  keluar.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kesadaran  dan  pengetahuan  seseorang  harus menjadi  titik  tolak  faktor-faktor  yang  meningkatkan  kinerja;  hanya  dengan  begitu  dia  dapat meningkatkan  kinerjanya  sendiri.  Hasil  Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Muna  &  Isnowati  (2022)  dan  Tannady et  al (2022)  bahwa  disiplin  kerja  tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan divisi Foodline (Y) di PT. AEON Indonesia (store Jakarta Garden City).
Dari  hasil  uji  yang  telah  dilakukan  peneliti,  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  kerja  (X1) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai T hitung = 2,590 sedangkan nilai T tabel pada kebebasan (dk) = 30-2-1 = 27 dan taraf signifikan a = 0,05 sebesar 1,703, maka nilai T hitung = 2,590 > T tabel 1,703. Dan juga diperoleh nilai signifikan 0,015 lebih kecil dari  taraf  yang  telah  ditentukan  yaitu  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Belti  Juliyanti  (2022),  Nunu  Nurjaya (2021), dan  Saputra &  Noor (2022) bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  divisi Foodline (Y)  di  PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta Garden City)”, maka terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1. Variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan terbukti berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  divisi Foodline di  PT.  AEON Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City),  dalam  hal  ini  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan signifikan  memiliki  arti bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja meningkat maka kinerja karyawan divisi Foodline di PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City) akan meningkat. Kesimpulan tersebut berdasarkan hasil F hitung ≥ F tabel. Selain itu berdasarkan koefisien determinasi dapat dilihat bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan

## 636
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Motivasi  Kerja  (X2)  secara  simultan  memberikan  kontribusi  sebesar  62,4%  terhadap Kinerja  Karyawan  divisi Foodline di  PT.  AEON  Indonesia  ( store Jakarta  Garden  City), sedangkan  sisanya  37,6%  disebabkan  oleh  koefisien  non  determinasi.  Dengan  demikian hipotesis pertama dari peneliti diterima atau terbukti.
2. Variabel Disiplin Kerja (X1) secara parsial terbukti memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada  karyawan divisi Foodline di  PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City), dikarenakan memiliki nilai yang kecil artinya ketika disiplin  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  baik,  maka  kinerja  karyawan  bisa  jadi  akan meningkat, begitu pula sebaliknya, apabila karyawan kurang memiliki disiplin kerja yang baik maka bisa jadi kinerja karyawan akan menurun. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil uji  T  dimana  hasil  T hitung < T tabel yang  berarti  bahwa  hipotesis  kedua  dari  peneliti  tidak diterima atau terbukti.
3. Variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  secara  parsial  terbukti  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada  karyawan divisi Foodline di  PT. AEON Indonesia ( store Jakarta Garden City), artinya ketika motivasi yang dimiliki oleh karyawan meningkat, maka kinerja karyawan juga akan meningkat, sebaliknya apabila motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan menurun, maka kinerja karyawan juga akan menurun. Hasil analisis data membuktikan dengan hasil uji T dimana T hitung > T tabel, yang berarti hipotesis ketiga dari peneliti diterima atau terbukti.

## DAFTAR REFERENSI
Busro, M. (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . PRENADAMEDIA GROUP. Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora , 1 (2), 61–66. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Juliyanti,  B.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Kota  Bengkulu. Prosiding  Seminar  Nasional  Business Corporate , 1 , 14–22. Mangkunegara Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT LKM Demak Sejahtera). Jesya , 5 (2), 1119–1130. Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 60–74. Raihan. (2013). METODOLOGI PENELITIAN. In NBER Working Papers .
Saputra, A. A., & Noor, M. I. (2022). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Pendapatan Daerah Kota Bekasi. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 10 (1), 390– 400.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (S. dan R. Damayanti (ed.)). PT. Bumi Aksara. Sugiono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Penerbit Alfabeta.
Tannady, H., Renwarin, J. M. J., Nuryana, A., Mudasetia, Nawiyah, Mustafa, F., Ilham, & Palilingan, R. A. (2022). Peran Disiplin dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Perdagangan Oli dan Pipa Nasional. Jurnal Kewarganegaraan , 6 (2), 4320–4335.