The Inﬂuence Of Competence, Altruis7c Mo7va7on And Digital Literacy On Employee Performance  With  Job  Sa7sfac7on  As  An  Intervening  Variable  In  The  Marine  And Fisheries Training Center Environment
Pengaruh  Kompetensi,  Mo3vasi  Altruis3k  Dan  Literasi  Digital  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Lingkungan Pusat Pela3han Kelautan Dan Perikanan
Mujib Nikmatuloh 1 , Suryono Efendi 2
Universitas Nasional Jakarta 1,2 mujibp4b@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The Influence of Competence, Altruistic Motivation and Digital Literacy on Employee Performance with Job Satisfaction  as  an  Intervening  Variable  in  the  Marine  and  Fisheries  Training  Center  Environment.  The method used is quantitative descriptive, Structural Equation Modeling (SEM) statistical tools. The results of  this  research  conclude  that  Competence,  Altruistic  Motivation,  Digital  Literacy  hAVE  a  positive  and significant effect on job satisfaction. Competence, Altruistic Motivation, Digital Literacy hAVE a positive and significant effect on performance. Job satisfaction has a positive and insignificant effect on employee performance.  Meanwhile,  Job  Satisfaction  is  not  able  to  mediate  Competence,  Altruistic  Motivation, Digital Literacy on Employee Performance which has an insignificant positive effect.
Keywords: Competence, Altruistic Motivation, Digital Literacy, Job Satisfaction and Employee Performance

## ABSTRAK
Pengaruh Kompetensi, MoBvasi AltruisBk Dan Literasi Digital Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Lingkungan Pusat PelaBhan Kelautan Dan Perikanan.  Metode yang digunakan deskripBf kuanBtaBf alat bantu staBsBk Structural EquaBon Modeling (SEM). Hasil PeneliBan ini  menyimpulkan  bahwa  Kompetensi,  MoBvasi  AltruisBk,  Literasi  Digital  Terhadap  Kepuasan  Kerja berpengaruh  posiBf  dan  signiﬁkan.  Kompetensi,  MoBvasi  AltruisBk,  Literasi  Digital  Terhadap  Kinerja berpengaruh posiBf dan signiﬁkan. Kepuasan Kerja berpengaruh posiiBf Bdak signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai.  Sedangkan  Kepuasan  Kerja  Bdak  mampu  memediasi  Kompetensi,  MoBvasi  AltruisBk,  Literasi Digital terhadap Kinerja Pegawai yang berpengaruh posiBf Bdak signiﬁkan.
Kata Kunci: Kompetensi, MoBvasi AltruisBk,Literasi Digital, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan (Puslat KP) memainkan peran penting dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia (SDM) dalam sektor Kelautan Dan Perikanan di Indonesia. Namun, ada beberapa masalah yang dapat menghambat kemampuan Puslat KP untuk  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsi  organisasi.  Berdasarkan  pengamatan  salah  satu tantangan yang sering muncul adalah ketidak sesuaian sumber daya manusia Puslat KP dengan berbagai kebutuhan pelatihan. Kompetensi pegawai Di Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan sering  kali  bervariasi,  baik  dari  segi  pengetahuan,  keterampilan,  maupun  sikap.  Variasi kompetensi  diduga  mempengaruhi  efektivitas  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab,  serta kualitas  pelatihan  yang  diberikan.  Permasalahan  ini  menjadi  semakin  kompleks  ketika  ada pegawai yang kurang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka.
Pegawai  Puslat  KP  memiliki  latar  belakang  pendidikan  dan  budaya  yang  beragam sehingga memiliki motivasi yang berbeda dalam pelayanan kemasyarakat menjadi tantangan tersendiri, motivasi dalam melaksanakan tugas secara sukarela atau tanpa pamrih diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Puslat KP. Salah satu bentuk motivasi adalah
motivasi altruistik. Motivasi altruistik sangat tepat di terapkan di lingkungan ASN, sebagaimana diketahui secara umumbahwa ASN adalah Abdi Negara, dalam sebuah pengabdian ada unsur pengorbanan,  kerelaan  dan  tanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugas  sebagai  ASN.  Dengan Motivasi  Altruistik  diaharapkan  dapat  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih semangat  dan  dedikasi  tinggi  dalam  melayani  masyarakat  sebagaimana  tujuan  organisasi dibentuk.
Pada Era digital saat ini menuntut pegawai untuk memiliki kemampuan literasi digital yang memadai. Namun, tingkat literasi digital di kalangan pegawai Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan  masih  beragam.  Kurangnya  literasi  digital  dapat  menghambat  efisiensi  kerja, terutama dalam penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk menunjang pelatihan dan administrasi. Tantangan ini memerlukan perhatian khusus untuk memastikan bahwa semua pegawai dapat beradaptasi dengan perkembangan teknologi yang cepat. Diduga Puslat KP akan mengalami  kesulitan  dalam  menjalankan  program  pelatihan  online,  mengelola  data,  dan berkomunikasi dengan peserta karena keterbatasan akses teknologi dan kurangnya kemampuan digital. Masalah ini dapat menyebabkan ketidakpuasan peserta, penurunan kualitas pelatihan, dan penurunan kinerja pegawai secara keseluruhan. Hal ini pasti akan menghambat pencapaian tujuan Pusdiklat KP dalam meningkatkan kompetensi tenaga kerja kelautan dan perikanan.
Penelitian-penelitian  sebelumnya  telah  mencoba  untuk  mengidentifikasi  pengaruh masing-masing faktor (kompetensi SDM, Motivasi Altruistik, Literasi Digital) terhadap kinerja secara terpisah. Namun, masih ada keterbatasan dalam pemahaman tentang bagaimana faktor- faktor ini saling berinteraksi dan berdampak pada kinerja secara keseluruhan. Oleh karena itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  kesenjangan  pengetahuan  tersebut  dengan  mengkaji pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi Altruistik, Literasi Digital secara terhadap kinerja pegawai. Selain  itu,  penelitian  ini  juga  akan  menjelaskan  peran  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening sebagaimana hasil penelitian Sutoro et al., (2020) menujukan bahwa semakin tinggi tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi,  semakin  meningkat  juga  kinerja pegawai.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  akan  menguji  hipotesis  bahwa  kompetensi  SDM, Motivasi  Altruistik,  Literasi  Digital  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui  peningkatan Kepuasan Kerja.
Tabel 1. Data Rata-rata Kinerja Pegawai  Tahun 2021-2023
Sumber data: ropeg.kkp.go.id Berdasarkan tabel 1 rata-rata Kinerja Pegawaitahun 2021 mencapai 83.26%, pada tahun 2022  sedikit  mengalami  peningkatan  menjadi  83.61%,  dan  pada  tahun  2023  mengalami dibandingkan tahun 2022 yaitu sebesar 83,60 %. Tetapi kalau di lihat lagi per satuan kerja lingkup
Unit Organisasi Lingkup Puslat KP Terget Nilai Nilai Kinerja 2021 2022 2023 PUSAT  PELATIHAN  DAN  PENYULUHAN KELAUTAN DAN PERIKANAN 100 82,33%  83,83%  84,33% BALAI  PENDIDIKAN  DAN  PELATIHAN APARATUR SUKAMANDI 100 89,10%  89,25%  90,73% BPPP MEDAN 100 83,20%  83,23%  82,97% BPPP TEGAL 100 81,87%  81,87%  82,00% BPPP BANYUWANGI 100 82,50%  82,77%  83,17% BPPP BITUNG 100 82,63%  82,63%  82,80% BPPP AMBON 100 81,20%  81,70%  79,20% Rata-Rata 83,26%  83,61%  83,60%
Pusat  pelatihan  nilai  kinerja  rata-rara  pegawai  dari  tahun  2021-2023  sangat  variatif  bahkan penurunan nilai kinerja pegawai di tahun 2023 pada BPPP Ambon mendapat nilai terkecil yaitu 79,20 % sedangkan nilai kinerja tertinggi pada satker Balai Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur Sukamandi dengan nilai kinerja rata-rata 90,73%. Secara umum kinerja pegawai lingkup Pusat Pelatihan  Kelautan  dan  Perikanan  masih  dalam  kategori  kinerja  yang  baik  karena  berada dikisaran nilai 80-90%. Namun jika dikaji lebih jauh, Kinerja Lingkup Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanantahun 2021-2023 belum mencapai nila 100% sebagaimana yang diharapkan. Hal ini menunjukan bahwa kinerja Pegawai lingkup Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan belum optimal  dalam  pencapaian  target  yang  ditetapkan  organisasi.  Pusat  Pelatihan  kelautan Perikanan yang merupakan satu-satuhnya Pusat Pelatihan terkalit Kelautan dan Perikanan di Indonesia sehingga menjadi salah satu penentu kemajuan SDM Kelautan dan Perikanan dalam memajukan  sektor  Kelautan  dan  Perikanan.  Oleh  sebab  itu,  peneliti  bermaksud  untuk menganalisis lebih jauh mengapa lewat variabel-variabel yang peneliti angkat dalam penelitian ini.
Selain fenomena diatas, adanya gap research yang peneliti temukan terkait masalah Komptensi,  Motivasi  Altuistik,  Literasi  digital  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Berikut ini adalah gap research dalam penelitian ini.
Tabel 1. GAP Research GAP Keterangan Judul Peneli3an Hasil Peneli3an Peneli3 GAP 1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pengaruh  Kompetensi  dan  Penempatan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  Pada  Dinas  Pendidikan  Dan Kebudayaan Kabupaten Probolinggo terdapat pengaruh posiBf dan signiﬁkan (Kusumaward ana et  al ., 2023) Pengaruh  Kompetensi  dan  Kapabilitas terhadap  Keunggulan  KompeBBf  dan Kinerja perusahaan terdapat pengaruh posiBf  Bdak signiﬁkan (Adiputra  & Mandala, 2017) GAP 2 Pengaruh  MoBvasi AltruisBk  terhadap Kinerja Pengaruh Ketulusan ( Altruisme ), Etos Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru MI Negeri di Kota Medan terdapat pengaruh posiBf signiﬁkan (Batubara et al. , 2020) MoBvasi  AltruisBk  dan  Perilaku  Prososial: BukB dari Empat Budaya terdapat pengaruh posiBf  Bdak signiﬁkan (Batson, C. D., Ahmad,  N.,  & Tsang, 2022) GAP 3 Literasi Digital Terhadap Kinerja Digital Literacy and its RelaBonship with Employee Performance terdapat pengaruh posiBf signiﬁkan (Mohd  Abas et al ., 2019) Pengaruh PelaBhan Kerja Dan Literasi Digital Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat StaBsBk Kota Tasikmalaya terdapat pengaruh posiBf  Bdak signiﬁkan (Muhadib et al ., 2023) Pengaruh  Kecerdasan  Adversitas  Dan Literasi  Digital  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi : Studi Pada Perguruan Tinggi Tidak terdapat pengaruh (Hamdani, 2023)

## Sumber : data diolah (2024)
Berdasarkan permasalahan dan Gap Research tersebut maka Penelitian ini akan meneliti tentang seberapa besar pengaruh dari kompetensi SDM, Motivasi Altruistik dan Literasi Digital terhadap kinerja Pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja
pada lingkungan Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan yang mempunyai 1 Kantor Pusat dan 6 Unit  Pelayanan  Teknis  yang  tersebar  di  beberapa  wilayah  yang  merupakan  bagian  Lembaga pemerintah  Pusat  di  bawah  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan  Republik  Indonesia, Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  penelitian  ini  akan  mengambil  judul  “Pengaruh Kompetensi  SDM,  Motivasi  Altruistik  dan  Literasi  Digital  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Pada lingkungan Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi pihak SDM pada Satuan Kerja Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan agar dapat mengetahui faktor  faktor  yang  mempengaruhi  Kompetensi  SDM,  Motivasi  Altruistik  dan  Literasi  Digital terhadap  kinerja  Pegawai  pada  lingkungan  Pusat  Pelatihan  Kelautan  dan  Perikanan  Badan Penyuluhan dan Pelatihan SDM Kementerian Kelautan dan Perikanan.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Busro  (2018)  mendeﬁnisikan  kinerja  sebagai  prestasi  kerja,  yang  diukur  dengan membandingkan  hasil  kerja  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan;  kinerja  pegawai  diukur berdasarkan  apa  yang  mereka  lakukan  atau  Bdak  lakukan.  Indikator  kinerja  pegawai  yang digunakan  dalam  peneliBan  ini  adalah  1)  KeseBaan;  2)    Prestasi  Kerja;  3)  KreaBvitas;  4) Bekerjasama; 5) Kecakapan; dan 6) Tanggung Jawab.

## Kompetensi
Menurut  Mangkunegara  (2017)  Kompetensi  adalah  kompetensi  yang  berhubungan dengan  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  dan  karakteristik  kepribadian  yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Indikator kompetensi yang digunakan dalam peneliBan ini adalah 1) Keterampilan menjalankan tugas (task-skills) ; 2) Keterampilan mengelola tugas (task management skills) ; 3) Keterampilan mengambil tindakan (contingency management skills) ; 4) Keterampilan bekerja sama (job role environment skills) ; 5) Keterampilan beradaptasi (transfer skill).
Motivasi Altruistik Motivasi Altruisme menurut (Robet, 2013), yang sebenarnya secara luas menggemakan pentingnya  mempelajari  gejala  positif  dalam  tindakan  manusia,  terutama  mengenai  altruisme. Altruisme  Merupakan  Tindakan  yang  menghasilkan  dan  memelihara  kebaikan  ﬁsik  dan/atau psikologis  orang  lain.  Hal  ini  dibentuk  oleh  cinta  dan  empaB,  dan  dalam  bentuk  ekstrimnya mungkin  memerlukan  pengorbanan  diri  demi  orang  lain. MoBvasi  altruisBk  adalah  dorongan untuk membantu orang lain tanpa mengharapkan imbalan apa pun. Ini adalah moBvasi yang didorong oleh keinginan untuk membuat orang lain bahagia dan meningkatkan kesejahteraan mereka. MoBvasi ini Bdak didasarkan pada keinginan untuk mendapatkan pengakuan, pujian, atau rasa hormat. Indikator moBvasi altruisBk yang digunakan dalam peneliBan ini adalah 1) Kebutuhan  ekistensi  ( Existence );  2)  Pertumbuhan  ( Growth );  3)  Berbagi  ( Sharing );  4)  Bekerja Sama ( CooperaQn ); 5) Menolong ( Helping ); 6) Berderma ( DonaQng ); dan 7) Kejujuran ( Honesty )

## Literasi Digital
Literasi digital dideﬁnisikan sebagai kemampuan dan wawasan individu terhadap aspek- aspek  seperB  penggunaan  teknologi  digital  dan  sarana  komunikasi,  penciptaan  dan  evaluasi informasi  yang  bijaksana  dan  bijaksana,  serta  ketaatan  terhadap  hukum  dalam  kehidupan (Muhadib et al ., 2023). Indikator literasi digital yang digunakan dalam peneliBan ini adalah 1) Digital Skills; 2) Digital Culture; 3) Digital Ethic; dan 4) Digital Safety.

## Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2017) kepuasan kerja adalah perasaan meyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Busro, (2018) Kepuasan kerja adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diharapkan. Sernakin besar hasil yang diperoleh dibandingkan dengan hasil yang diharapkan, maka semakin puas pegawai tersebut, dan sebaliknya. Semakin kecil hasil  yang  diperoleh  dibandingkan  dengan  hasil  yang  diharapkan,  maka  semakin  rendah  pula kepuasan kerja pegawai tersebut. Indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam peneliBan ini adalah 1) Pekerjaan itu sendiri; 2) Gaji/upah; 3) Peluang promosi; 4) Pengawasan; dan 5) Rekan kerja
3. Metode Peneli3an Kerangka Model Peneli3an
Gambar 1. Kerangka Model peneli3an Sumber: data diolah (2024

## Hipotesis
1. Kompetensi berpengaruh secara positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Motivasi Altruistik berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
3. Litirasi digital berpengaruh secara positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Kompetensi berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja.
5. Motivasi Altruistik berpengaruh secara positif signifikan Kinerja.
6. Literasi digital berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja.
7. Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja.
8. Kompetensi  berpengaruh  secara  positif  signifikan  memalui  kepuasan  kerja  terhadap Kinerja.
9. Motivasi Altruistik berpengaruh secara positif signifikan memalui kepuasan kerja terhadap Kinerja.
10. Litirasi  digital  berpengaruh  secara  positif  signifikan  memalui  kepuasan  kerja  terhadap kepuasan kerja.
Literasi Digital  (X 3 ) 1. Digital Skills,
2. Digital Culture,
3. Digital Ethic
4. Digital Safety. Kominfo, Siberkreasi, & Deloitte (2020) Kompetensi (X 1 ) 1. Keterampilan menjalankan
2. Keterampilan mengelola tugas 3. Keterampilan mengambil tindakan 4. Keterampilan beradaptasi Moeheriono, (2009) Motivasi Altruistik (X 2 ) 1. Kebutuhan ekistensi (Existence ) 2. Pertumbuhan ( Growth)
3. Berbagi ( Sharing ) 4. Menolong ( Helping ) 5. Berderma (Donating ) 6. Kejujuran ( Honesty ) Mussen(1989)&Alderfer, (1989) H5 Kinerja (Y) 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Kreativitas 4. Bekerjasama 5. Kecakapan 6. Tanggung Jawab Hasibuan (2002) Kepuasan Kerja (Z) 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji/upah 3. Peluang promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja (Luthans,2011) H3 H1 H2 H4 H6 H7 H8 H9 H10

## Jenis Data Peneli3an
Data  yang  digunakan  dalam  peneliBan  ini  bersifat  kuanBtaBf  dan  diperoleh  melalui proses pengisian kuesioner oleh responden. Dalam peneliBan ini, data tersebut terdiri dari skor hasil pengisian kuesioner yang mencakup indikator-indikator terkait variabel-variabel peneliBan, seperB Kompetensi, Morivasi AltruisBk, Literasi Digital, Kempuasan dan Kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui proses pengisian kuesioner oleh responden pada pegawai di lingkungan Pusat PelaBhan KP, yang selanjutnya diolah untuk analisis lebih lanjut menggunakan alat bantu staBsBk Structural EquaQon Modelling (SEM).

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasinya mencakup seluruh Pegawai dilingkungan Kerja Pusat Pelatihan  Kelautan  dan  Perikanan  sebanyak  1.966  orang  Pegawai . Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak  150  responden  yang  merupakan  pegawai  dilingkungan  Kerja  Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan.

## 4.  Hasil Dan Pembahasan Full Model
Analisis jalur full model dalam peneliBan ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

## Gambar 2. Full Model
Sumber: Output AMOS (2024)
Gambar diatas dapat dilihat bahwa full model tersebut belum memenuhi kriteria yang diinginkan.  SeperB  nilai  prob  masih  0.000,  sedangkan  kriteria  yang  harus  dipenuhi  pada gambar full model adalah nilia prob harus lebih besar dari 0.05 atau sama dengan 0.05. Untuk memenuhi  kriteria  yang diingikan  maka  perlu  dilakukan  penghapusan  indikator  yang  dinilai menjadi  pengganggu  atau  eror,  (Ghozali,  2017)  dan  melakukan  ModiﬁcaBon  Indices  (MI) sampai kriteria yang ditetapkan terpenuhi  (Nurwulandari & Darwin, 2020). Berikut ini adalah hasil akhir full model dalam peneliBan ini.

## Gambar 3. Full Model Setelah Modiﬁkasi
Gambar  diatas  menunjukan  bahwa  full  model  dalam  peneliBan  ini  sudah  layak  dan dapat dipertanggung jawabkan.
Pengujian Hipotesis Tabel 3. Rekap Pengujian Hipotesis Hipotesis Nilai Es3masi C.R. P Kesimpulan 𝐻 " Kompetensi  Secara  langsung berpengaruh PosiBf dan Signiﬁkan  terhadap    Kepuasan Kerja 0,457 2,91 0,004 Diterima 𝐻 # MoBvasi  AltruisBk  Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan    terhadap Kepuasan Kerja 0,344 2,657 0,008 Diterima 𝐻 $ Literasi Digital Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan    terhadap Kepuasan Kerja 0,356 3,35 *** Diterima 𝐻 % Kompetensi  Secara  langsung berpengaruh PosiBf dan Signiﬁkan Kinerja Pegawai 0,197 2,882 0,004 Diterima 𝐻 & MoBvasi  AltruisBk  Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan  terhadap Kinerja Pegawai 0,261 2,882 0,004 Diterima 𝐻 ' Literasi Digital Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan  terhadap Kinerja Pegawai 0,864 6,052 *** Diterima 𝐻 ( Kepuasan Kerja Secara langsung berpengaruh PosiBf dan Signiﬁkan terhadapKinerja Pegawai 0,124 1,299 0,194  Ditolak 𝐻 ) Kompetensi  Secara  langsung berpengaruh PosiBf dan Signiﬁkan  terhadap    Kepuasan Kerja 1.191 1.97 0.233  Ditolak
Hipotesis Nilai Es3masi C.R. P Kesimpulan 𝐻 * MoBvasi  AltruisBk  Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan    terhadap Kepuasan Kerja 1.170 1.97 0.241 Ditolak 𝐻 "+ Literasi Digital Kompetensi Secara  langsung  berpengaruh PosiBf  dan  Signiﬁkan    terhadap Kepuasan Kerja 1.216 1.97 0.223  Ditolak
Berdasarkan pengujian yang tertera dalam tabel  di atas maka dapat dijelasakan sebagai berikut:
1) Kompetensi berpengaruh posiBf terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai esBmate 0,457. Nilai p  sebesar  0,004  menunjukkan  bahwa  pengaruh  ini  signiﬁkan  secara  staBsBk  (P  <  0,05). Dengan demikian, Kompetensi memiliki dampak posiBf yang signiﬁkan terhadap Kepuasan Kerja, maka terima 𝐻 ," , Tolak 𝐻 + .
2) MoBvasi AltruisBk juga berpengaruh posiBf terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai esBmate 0,344. Nilai p sebesar 0,008 menunjukkan bahwa pengaruh ini signiﬁkan secara staBsBk (P <  0,05).  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ,  MoBvasi  AltruisBk  juga  berkontribusi  secara  posiBf terhadap Kepuasan Kerja, maka terima 𝐻 ,# , Tolak 𝐻 + .
3) Literasi Digital berpengaruh posiBf terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai esBmate 0,356. Nilai  p  yang  sangat  signiﬁkan  (***),  menunjukkan  bahwa  hubungan  ini  sangat  signiﬁkan secara  staBsBk.  Dengan  demikian,  Literasi  Digital  menunjukkan  dampak  yang  sangat signiﬁkan terhadap Kepuasan Kerja, maka terima 𝐻 ,$ , Tolak 𝐻 + .\
4) Kompetensi  berpengaruh  posiBf  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai  esBmate  0,864. Nilai  p  yang  sangat  signiﬁkan  (***),  menunjukkan  bahwa  hubungan  ini  sangat  signiﬁkan secara staBsBk. Oleh karena itu, hipotesis Kompetensi memiliki pengaruh yang sangat kuat dan signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai, terima 𝐻 ,% , Tolak 𝐻 + .
5) MoBvasi  AltruisBk  berpengaruh  posiBf  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai  esBmate 0,261. Nilai p sebesar 0,004 menunjukkan bahwa pengaruh ini signiﬁkan secara staBsBk (P <  0,05).  Dengan  demikian,  MoBvasi  AltruisBk  juga  berpengaruh  posiBf  terhadap  Kinerja Pegawai maka terima 𝐻 ,& , Tolak 𝐻 + .
6) Literasi Digital berpengaruh posiBf terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai esBmate 0,197. Nilai p sebesar 0,004 menunjukkan bahwa pengaruh ini signiﬁkan secara staBsBk (P < 0,05). Oleh karena itu, hipotesis Literasi Digital memiliki dampak posiBf yang signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai maka terima 𝐻 ,' , Tolak 𝐻 + .
7) Kepuasan  Kerja  Bdak  berpengaruh  signiﬁkan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai esBmate 0,124 dan nilai p sebesar 0,194 (P > 0,05). Dengan demikian, Kepuasan Kerja Bdak memiliki dampak signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai,maka tolak 𝐻 ,( , Terima 𝐻 + .
8) Kompetensi  Bdak berpangeruh signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja, yang dibukBkan dengan nilai t hitung < t tabel atau 1,191 < 1.97 Sehingga tolak 𝐻 ,) , Terima 𝐻 + .
9) MoBvasi AltuisBk  Bdak berpangeruh signiﬁkan terhadap Kinerja Pegawai melalui kepuasan Kerja, yang dibukBkan dengan nilai t hitung < t tabel atau 1,170 < 1.976. sehingga tolak 𝐻 ,* , Terima 𝐻 + .
10) Literasi  Digital  berpengaruh  posiBf  Bdak  signiﬁkan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Kepuasan Kerja, yang dibukBkan dengan nilai t hitung < t tabel atau 1,266 <  1.976. sehingga tolak 𝐻 ,"+ , Terima 𝐻 + .

## Koefesien Determinasi
Koeﬁsien  determinan  menggambarkan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  eksogen terhadap variabel endogen. Berikut ini adalah hasil koeﬁsien determinan.
Tabel 5. R-Square Variabel R-Square Kinerja 0,83 Kepuasan Kerja 0,68 Sumber: Output AMOS (2024)
Tabel  diatas  menjelaskan  koeﬁsien  determinan    Kompetensi,  MoBvasi  AltruisBk,  dan Literasi digital mempunyai pengaruh  terhadap kinerja sebesar 83% dan sisanya 17 % dipengaruhi oleh variabel yang lainnya. koeﬁsien determinan  Kompetensi, MoBvasi AltruisBk, dan Literasi digital  mempunyai  pengaruh    terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  68%  dan  sisanya  32  % dipengaruhi oleh variabel yang lainnya.

## Persamaan Regersi
Pengujian staBsBk ini menjelaskan bagaimana besaran pengaruh seBap variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini juga bisa menggambarkan mana saja variabel yang mempunyai pengaruh yang paling besar sampai yang paling kecil. Sumber nilai yang digunakan dalam  persamaan  regresi  diambil  dari  tabel  4.20.    kolom  esBmate.  Terdapat  dua  persamaan regresi yang terbentuk dalam peneliBan ini adalah sebagai berikut.
Z = 0,457 KS + 0,344 MA + 0,356 LD
1. Koefisien regresi Kompetensi sebesar 0,457. Menggambarkan bahwa bila Kompetensi naik 1 Poin maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar 0,457 poin.
2. Koefisien  regresi  Motivasi  Altruistik  sebesar  0,344.  Menggambarkan  bahwa  bila  Motivasi Altruistik naik poin maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar 0,344 poin.
3. Koefisien regresi Literasi Digital sebesar 0,356. Menggambarkan bahwa bila Literasi Digital naik poin maka Kepuasan Kerja Pegawai akan naik sebesar  0,356 poin.
Y = 0,197 KS + 0,261 MA + 0,864 LD + 0,124  KK
1. Koefisien regresi Kompetensis sebesar 0,197. Menggambarkan bahwa bila Kompetensi naik poin maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,197 poin.
2. Koefisien  regresi  Motivasi  Altruistik  sebesar  0,261.  Menggambarkan  bahwa  bila  Motivasi Altruistik naik 1 poin maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,261  poin.
3. Koefisien regresi Literasi Digital sebesar 0,864. Menggambarkan bahwa bila Literasi Digital naik 1 poin maka Kinerja Pegawai akan naik 0,864 poin.
4. Koefisien  regresi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  sebesar  0,124.  Menggambarkan  bahwa  bila Kepuasan Kerja Pegawai naik 1 poin maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,124  poin.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Kompetensi  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Kompetensi  memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Ini  menunjukkan  bahwa peningkatan kompetensi pegawai secara langsung meningkatkan kepuasan kerja .
2. Motivasi Altruistik Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi altruistik juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pegawai yang memiliki motivasi altruistik tinggi cenderung lebih puas dengan pekerjaannya.
3. Literasi Digital Berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja,  Literasi digital berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja. Pegawai dengan literasi digital yang baik lebih puas dengan pekerjaan mereka karena mereka dapat bekerja lebih efisien dan efektif .
4. Kompetensi  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai:  Kompetensi  memiliki pengaruh yang sangat kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi yang tinggi pada pegawai meningkatkan kinerja mereka secara substansial .
5. Motivasi  Altruistik  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  Motivasi  altruistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi altruistik tinggi lebih cenderung untuk bekerja keras dan menunjukkan kinerja yang baik.
6. Literasi Digital Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai: Literasi digital berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Literasi  digital  yang  baik  memungkinkan pegawai untuk memanfaatkan teknologi secara efektif dalam pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja .
7. Kepuasan Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai: Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Ini menunjukkan bahwa meskipun kepuasan kerja penting, faktor lain seperti kompetensi dan literasi digital memiliki dampak yang lebih besar terhadap kinerja.
8. Kompetensi  Tidak  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja.Hasil Penelitian menunjukan bahwa Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Meskipun  kompetensi  meningkatkan  kepuasan kerja, dampaknya terhadap kinerja pegawai terjadi langsung, tanpa dimediasi oleh kepuasan kerja.  Ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kompetensi  harus  difokuskan  langsung  untuk meningkatkan kinerja.
9. Motivasi Altruistik Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.  Hasil  Penelitian  menujukan  bahwa  Motivasi  altruistik  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan.  Motivasi  altruistik  langsung  meningkatkan kinerja tanpa harus melalui peningkatan kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa pegawai yang  termotivasi  altruistik  akan  menunjukkan  kinerja  yang  baik  terlepas  dari  tingkat kepuasan kerja mereka.
10. Literasi  Digital  Tidak  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja.  Hasil  Penelitian  ini  Literasi  digital  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Literasi digital memiliki dampak langsung terhadap kinerja pegawai tanpa melalui peningkatan kepuasan kerja. Kemampuan menggunakan teknologi digital meningkatkan kinerja pegawai secara langsung.

## Saran
1. Dalam menghadapi perkembangan teknologi yang cepat dan regulasi maritim yang semakin kompleks,  Pusat  Pelatihan  Kelautan  dan  Perikanan  harus  mengembangkan  program pelatihan  kompetensi  yang  responsif  terhadap  kebutuhan  tersebut.  Misalnya,  pelatihan tentang penggunaan teknologi otomatisasi dalam penangkapan ikan, pemantauan satelit untuk pelacakan kapal, dan pemahaman mendalam tentang peraturan internasional terkait illegal, unreported, and unregulated (IUU) fishing. Pelatihan ini harus terus diperbarui untuk mengikuti tren dan perubahan terbaru di industri.
2. Dengan meningkatnya kesadaran akan pentingnya kolaborasi dan solidaritas dalam dunia kerja,  Pusat  Pelatihan  harus  membangun  budaya  kerja  yang  menekankan  nilai-nilai altruistik seperti kerja sama dan saling bantu. Program seperti "mentor-mentee" di mana pegawai  senior  membimbing  junior,  serta  kegiatan  sosial  bersama  seperti  pembersihan pantai, menanam pohon mangrove atau konservasi terumbu karang, dapat memperkuat motivasi altruistik dan memperkaya pengalaman kerja pegawai.
3. Seiring  dengan  digitalisasi  dalam  sektor  maritim,  Pusat  Pelatihan  perlu  memperluas cakupan pelatihan literasi digital yang mencakup teknologi terkini seperti Internet of Things (IoT)  untuk  pemantauan  lingkungan  laut,  penggunaan  drone  untuk  survei  maritim,  dan aplikasi big data untuk analisis hasil tangkapan. Pelatihan ini harus dirancang agar pegawai tidak hanya mahir dalam teknologi, tetapi juga mampu mengaplikasikannya secara efektif dalam konteks kerja nyata.
4. Mengingat  tantangan  operasional  di  sektor  kelautan  dan  perikanan  semakin  menuntut keterampilan  praktis,  Pusat  Pelatihan  harus  mengadopsi  pendekatan  pembelajaran berbasis  proyek  (project-based  learning)  dalam  pelatihan  kompetensi.  Ini  melibatkan pegawai dalam proyek nyata, seperti simulasi penanganan keadaan darurat di laut atau pengelolaan  sumber  daya  laut  yang  berkelanjutan,  yang  memungkinkan  mereka  untuk mengembangkan  keterampilan  teknis  sambil  bekerja  dalam  situasi  yang  menyerupai kondisi kerja sebenarnya.
5. Dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  altruistik  yang  berdampak  pada  kinerja,  Pusat Pelatihan  bisa  mengintegrasikan  nilai-nilai  altruistik  ke  dalam  program  tanggung  jawab sosial perusahaan (CSR) dan kegiatan konservasi. Misalnya, pegawai dapat dilibatkan dalam program pemberdayaan masyarakat pesisir atau proyek rehabilitasi ekosistem laut, yang tidak hanya mendukung kinerja organisasi tetapi juga memberikan kontribusi positif bagi lingkungan dan masyarakat.
6. Menghadapi era digitalisasi, Pusat Pelatihan perlu meningkatkan infrastruktur digital yang mendukung  operasional  sehari-hari.  Ini  mencakup  investasi  dalam  perangkat  keras  dan lunak yang memungkinkan pemantauan real-time kapal nelayan, pengelolaan data hasil tangkapan secara otomatis, dan penggunaan platform digital untuk pelaporan dan analisis data. Dengan infrastruktur yang memadai, literasi digital pegawai dapat dioptimalkan untuk mendukung efisiensi operasional.
7. Mengingat  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  Pusat Pelatihan  harus  mengembangkan  kebijakan  kinerja  yang  fleksibel  dan  adaptif  terhadap berbagai kondisi. Ini termasuk penilaian kinerja berbasis hasil yang konkret dan terukur, serta  pemberian  insentif  yang  tidak  hanya  berbasis  pada  kepuasan  tetapi  juga  pada pencapaian kompetensi teknis dan penggunaan teknologi secara efektif.
8. Dalam konteks kondisi riil saat ini, di mana tantangan operasional semakin kompleks, Pusat Pelatihan harus menekankan peningkatan kompetensi teknis sebagai prioritas utama. Ini dapat  diwujudkan  melalui  pelatihan  intensif  yang  berfokus  pada  keterampilan  teknis spesifik,  seperti  pengelolaan  peralatan  perikanan  canggih,  teknik  pemrosesan  hasil  laut berkualitas ekspor, dan strategi mitigasi risiko di laut. Kompetensi ini perlu dikembangkan secara langsung tanpa terlalu bergantung pada kepuasan kerja.
9. Dengan kondisi kerja yang seringkali menuntut kerja tim yang solid, Pusat Pelatihan perlu meluncurkan inisiatif yang fokus pada peningkatan motivasi altruistik dalam konteks kerja tim. Program-program seperti penghargaan untuk tim yang menunjukkan solidaritas tinggi atau  insentif  bagi  kelompok  kerja  yang  berhasil  mencapai  target  konservasi  laut  dapat meningkatkan motivasi altruistik yang berdampak langsung pada kinerja tim.
10. Mengingat literasi digital tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, fokus pada pembelajaran berkelanjutan dalam penggunaan teknologi digital sangat penting. Pusat Pelatihan harus menyediakan pelatihan rutin tentang teknologi baru yang mendukung  operasional,  seperti  sistem  manajemen  data  perikanan  berbasis  cloud, software simulasi untuk pelatihan maritim, dan aplikasi digital untuk manajemen armada kapal. Dengan demikian, pegawai dapat terus meningkatkan kemampuan mereka dalam menggunakan teknologi untuk efektivitas operasional yang lebih baik.

## Da_ar Pustaka
Addison-Wesley,  &  Alderfer,  C.  P.  (1977).  OrganizaBon  Development. Annual  Review  Of Psychology , 28 , 197–223.
Adiputra,  I.  P.  P.,  &  Mandala,  K.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kapabilitas  Terhadap Keunggulan KompeBBf Dan Kinerja Perusahaan. E-Journal Manajemen Unud , 6 (11), 6090– 6119. Agung Widhi Kurniawan, Z. P. (2016). Metode PeneliQan KuanQtaQf . Pandiva Buku.
Akliahirﬁarta,  B.  T.  (2020).  Literasi  Digital  Pada  Pegawai  Rsud  Dr.  Soetomo  Surabaya. Journal.Unair.Ac.Id , 2 , 13. Hpp://Journal.Unair.Ac.Id/Download-Fullpapers- Lna3e16b8d81full.Pdf Aknin,  L.  B.,  Barrington-Leigh,  C.  P.,  Dunn,  E.  W.,  Helliwell,  J.  F.,  Burns,  J.,  Biswas-Diener,  R., Kemeza, I., Nyende, P., Ashton-James, C. E., & Norton, M. I. (2013). Prosocial Spending And Well-Being: Cross-Cultural Evidence For A Psychological  Universal. Journal Of Personality And Social Psychology , 104 (4), 635–652. Hpps://Doi.Org/10.1037/A0031578 Ayu Ningsih Abd. Salam, Nuraeni Gani, W. A. (2022). Pengaruh Kompetensi Sdm, Lingkungan Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  MoBvasi  Kerja  Sebagai Variabel Moderasi Pada Bank Btn Kcs Makasar. Journal Of Economic PerspecQves , 2 (1), 1– 4.  Hpp://Www.Ifpri.Org/Themes/Gssp/Gssp.Htm%0ahpp://Files/171/Cardon  -  2008  - Coaching D’équipe.Pdf%0ahpp://Journal.Um- Surabaya.Ac.Id/Index.Php/Jkm/ArBcle/View/2203%0ahpp://Mpoc.Org.My/Malaysian- Palm-Oil-Industry/%0ahpps://Doi.Org/10.1080/23322039.2017
Bandura, A. (1997). Self-Eﬃcacy: The Exercise Of Control . W.H. Freeman.
Barney,  J.  (1991).  Firm  Resources  And  Sustained  CompeBBve  Advantage. Journal  Of Management , 17 (1), 99–120.
Baron, R.A. & Byene, D. (2005). No Titlepsikologi Sosial Jilid 2 . Erlangga.
Batson, C. D., Ahmad, N., & Tsang, J. A. (2022). AltruisBc MoBvaBon And Prosocial Behavior:
Evidence From Four Cultures. Journal Of Personality And Social Psychology , 82(2) , 282– 294. Batson, C. D. (2011). Altruism In Humans . Oxford University Press.
Batubara,  Rizki Utami, Darwin, & Bintang, S. (2020). Pengaruh Ketulusan (Altruisme), Etos Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Mi Negeri Di Kota Medan. Jurnal Serambi Ilmu , 24 (1), 1–20.
Bawden, D., & Robinson, L. (2009). The Dark Side Of InformaBon: Overload, Anxiety, And Other Paradoxes And Pathologies. Journal Of InformaQon Science , 35 (2), 180–191.
Boon,  C.,  Eckardt,  R.,  Lepak,  D.  P.,  &  Boselie,  P.  (2018).  IntegraBng  Hrm  And  Strategic Management:  A  Meta-Review  And  Research  Agenda. Human  Resource  Management Review , 28 (1), 1–16.
Bramadhian, R. (2023). Pengaruh Altruisme Dan Kendali Diri Terhadap Kepuasan Hidup Dengan OrganizaBonal  CiBzenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Pemediasi  [Universitas  Atma  Jaya
Yogyakarta]. In Universitas Atma Jaya Yogyakarta . Hpp://Repo.Iain- Tulungagung.Ac.Id/5510/5/Bab 2.Pdf
Buchanan, D. A., & Huczynski, A. (2019). OrganizaQonal Behaviour . Pearson EducaBon Limited. Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia.
Cabrera, E. F., & Cabrera, A. (2005). Fostering Knowledge Sharing Through People Management PracBces. The InternaQonal Journal Of Human Resource Management , 16 (5), 720–735. Colbert,  A.,  Yee,  N.,  &  George,  G.  (2016).  The  Digital  Workforce  And  The  Workplace  Of  The Future. Academy Of Management Journal , 59 (3), 731–739.
Cooper, C. L., & Cartwright, S. (1994). Healthy Mind; Healthy OrganizaBon--A ProacBve Approach To OccupaBonal Stress. Human RelaQons , 47 (4), 455–471.
Dahman,  Y.,  Goso,  G.,  Sahrir,  S.,  &  Salju,  S.  (2023).  Peran  Literasi  Digital,  MoBvasi  Kerja,
Kemampuan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Umkm. Jesya , 6 (2), 1784–1793. Hpps://Doi.Org/10.36778/Jesya.V6i2.1191 Danna,  K.,  &  Griﬃn,  R.  W.  (1999).  Health  And  Well-Being  In  The  Workplace:  A  Review  And Synthesis Of The Literature. Journal Of Management , 25 (3), 357–384.
De Voorde, K. Van, Beijer, P., & Vanderheiden, M. T. A. (2012). Workplace Demands, Employee Well-Being, And OrganizaBonal Performance: A Review And Research Agenda. Journal Of Management , 38 (2), 764–788.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The General Causality OrientaBons Scale: Self-DeterminaBon In
Personality. Journal Of Research In Personality , 19 (2), 109–134.
Hpps://Doi.Org/Hpps://Doi.Org/10.1016/0092-6566(85)90023-6
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” And “Why” Of Goal Pursuits: Human Needs And The Self-DeterminaBon Of Behavior. Psychological Inquiry , 11 (4), 227–268.
Delone, W. H., & Mclean, E. R. (2003). The Delone And Mclean Model Of InformaBon Systems Success: A Ten-Year Update. Journal Of Management InformaQon Systems , 19 (4), 9–30. Hpps://Doi.Org/10.1080/07421222.2003.11045748
Desi KristanB,  Et Al. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. Marto Silalahi (M. Silalahi (Ed.); Vol. 01). Eureka Media Aksara.
Dessler, G. (2017). Human Resource Management . Pearson EducaBon Limited, Inc.
Dessler, G. (2019). Human Resource Management . Person.
Dhillon,  G.,  Syed,  R.,  &  Pedron,  C.  D.  (2016).  InterpreBng  InformaBon  Security  Culture:  An OrganizaBonal TransformaBon Case Study. Computers \& Security , 56 , 63–79.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  R.  M.,  &  Rhoades,  P.  (1999).  Reciprocity  Norm  And  OrganizaBonal CiBzenship Behavior. Journal Of Applied Psychology , 84 (1), 154–164.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived OrganizaBonal Support, DiscreBonary Treatment, And Job SaBsfacBon. The Journal Of Applied Psychology , 82 (5),
812–820. Hpps://Doi.Org/10.1037/0021-9010.82.5.812
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-Lamastro, V. (1990). Perceived OrganizaBonal Support And Employee Diligence, Commitment, And InnovaBon. Journal Of Applied Psychology , 75 (1),
51–59.
Ferdinand. (2005). Structural EquaQon Modeling Dalam PeneliQan Manajemen . Bp Universitas Dipenogoro.
Firdaus, V., Ubaidillah, H., & Oetardjo, M. (2023). Kinerja Relawan Sebagai Helping Profession Antara  Profesionalisme  Dan  MoBvasi  AltruisBk. Speed  Journal :  Journal  Of  Special EducaQon , 7 (1), 47–54. Hpps://Doi.Org/10.31537/Speed.V7i1.1216
Garavan, T. . (1997). Training, Development, EducaBon And Learning: Diﬀerent Or The Same?
Journal Of European Industrial Training , 21 (2), 39–50.
Hpps://Doi.Org/10.1108/03090599710161711 Ghozali, I. (2014). Structural EquaQon Modeling Metode AlternaQf Dengan ParQal Least Squares (Pls) .
Grant, A. M. (2007). RelaBonal Job Design And The MoBvaBon To Make A Prosocial Diﬀerence.
Academy Of Management Review , 32 (2), 393–417.
Grant,  A.  M.,  &  Sumanth,  J.  J.  (2009).  Mission  Possible?  The  Performance  Of  Prosocially MoBvated  Employees  Depends  On  Manager  Trustworthiness. Journal  Of  Applied Psychology , 94 (4), 927–944.
Hackman,  J.  R.,  &  Oldham,  G.  R.  (1976). MoQvaQon  Through  The  Design  Of  Work:  Test  Of  A Theory . OrganizaBonal Behavior And Human Performance. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (2017). A Primer On ParQal Least Squares Structural EquaQon Modeling (Pls-Sem) . Sage, 165.
Hamdani,  F.  (2023). Pengaruh  Kecerdasan  Adversitas  Dan  Literasi  Digital  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi :  Studi  Pada  Perguruan
Tinggi . Universitas Negeri Jakarta. HarjanB. (2009). Pengaruh Kompetensi Dan MoQvasi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon Iii Dan Iv Di Sekretariat Negara Republik Indonesia . Universitas Indonesia.
HarBni. Et Al. (2021). Perilaku Organisasi. In Journal Of Chemical InformaQon And Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Hasibuan, H. M. S. P. (2005). Manajemen Sumber Dayamanusia . Pt. Bumi Aksara. Hobbs,  R.  (2017). CreaQng  Digital  Literacy:  An  IntroducQon  To  Media  Literacy  And  CriQcal Thinking . Wiley-Blackwell. Humas  Kemensetneg.  (2019). Presiden  Jokowi  Paparkan  Lima  Fokus  Kerja  Di  Periode  Kedua Pemerintahan .
Hpps://Www.Setneg.Go.Id/Baca/Index/Presiden_Jokowi_Paparkan_Lima_Fokus_Kerja_ Di_Periode_Kedua_Pemerintahan Indonesia Kaya Potensi Kelautan Dan Perikanan . (N.D.). Indonesiabaik.Id. Hpps://Indonesiabaik.Id/Infograﬁs/Infograﬁs-Indonesia-Kaya-Potensi-Kelautan-Dan- Perikanan
Jauharin, I. A. (2020). MoQvasi Altruisme Pada Relawan Rumah Singgah Sedekah Rombongan Surabaya . Doctoral DissertaBon, Uin Sunan Ampel Surabaya.
Judge,  T.  A.,  &  Bono,  D.  M.  (2001).  RelaBonship  Of  Core  Self-EvaluaBons  Traits--Self-Esteem, Generalized Self-Eﬃcacy, Locus Of Control, And EmoBonal Stability--With Job SaBsfacBon And Job Performance: A Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology , 86 (1), 80–92. Kerja,  P.  L.,  Kerja,  D.,  HastuB,  P.  D.,  Kasmari,  K.,  &  SBkubank,  U.  (2023). (  Studi  Pada  Dinas Kesehatan Kota Semarang ) The Inﬂuence Of The Work Environment , Work Discipline , And ( Study At Semarang City Health Department ) Pendahuluan Perusahaan Yang Baik PasQ Banyak Dipengaruhi Oleh Berbagai Hal , Salah Satunya Adalah Sumb . 7 , 1043–1055. Khaeruman,  Marnisasah,  L.,  Idrus,  S.,  IrawaB,  L.,  Farradia,  Y.,  ErwanBningsih,  E.,  HartaBk, Supatmin, Yuliana, Aisyah, N., Natan, N., Widayanto,  MuBnda Teguh, & IsmawaB. (2021). Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Konsep & Studi Kasus. In Bookchapter .
Kominfo,  Siberkreasi,  &  D.  (2020).  Roadmap  Literasi  Digital  2020-2024.  In Kementerian Komunikasi Dan InformaQka . Kominfo, Siberkreasi, & Deloipe. KusumastuB, F., Kurnia, N., AstuB, S. I., Birowo, M. A., HartanB, L. E. P., Amanda, N. M. R., & Kurnia,  N.  (2021).  Modul  EBs  Bermedia  Digital.  In Modul  EQs  Bermedia  Digital . Hpps://Literasidigital.Id/Books/Modul-EBs-Bermedia-Digital/
Kusumawardana, D., Rosidi, & Halim, A. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Probolinggo. Jurnal  Al-Idarah , 4 (1),  1–25.
Hpps://Www.Journal.Ibrahimy.Ac.Id/Index.Php/Idarah/ArBcle/Download/2720/1663 Kuvaas, B. (2006). Work Performance, AﬀecBve Commitment, And Work MoBvaBon. European Journal Of Work And OrganizaQonal Psychology , 15 (4), 490–512.
Hpps://Doi.Org/10.1080/13594320500451287
Lebang, D. G., & Paulina, P. (2022). Analisis Pengaruh MoBvasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pada  Driver  Go-Jek. Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Perbankan (Journal Of Economics, Management And Banking) ,
3 (3), 137. Hpps://Doi.Org/10.35384/Jemp.V3i3.242 Luthans, F. (2011). OrganizaQonal Behavior : An Evidence-Based Approach . Mc Graw – Hill. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Pt  Remaja Rosdakarya.
Marisa Salanova Susan E. Parker, & Schaufeli, W. B. (2010). The Role Of Personal Resources In The Job Demands-Resources Model. InternaQonal Journal Of Stress Management , 17 (1), 53–73. Hpps://Doi.Org/10.1037/A0018575
MarBn, K. E., & Shilton, K. (2016). Why To Code For Social Values. CommunicaQons Of The Acm ,
59 (3), 27–29. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management: Managing For CompeQQve Advantage (10th Ed. (Ed.)). South-Western College Publishing.
Mayer Roger C., Davis James H., S. F. D. (1995). An IntegraBve Model Of OrganizaBonal Trust Author ( S ): Roger C . Mayer , James H . Davis And F . David Schoorman Published By : Academy Of Management Stable Url : Hpp://Www.Jstor.Com/Stable/258792 References Linked References Are Available On Jstor F. Academy Of Management Review , 20 (3), 709–
734.
Mcleod, S. (2018). Maslow’s Hierarchy Of Needs . Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2008). CompensaQon . Mcgraw-Hill. Miller, J. (2020). Digital Literacy: Concepts, Policies And PracQces . Cambridge University Press. Miller, P., & Green, L. (2022). The Role Of Digital Literacy In Enhancing Employee Performance.
Journal Of Workplace Learning , 34 (1), 32–45. Hpps://Doi.Org/10.1108/Jwl-05-2021-0075 Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Panduan PrakQs Untuk Menilai Kinerja Karyawan . Rajawali Pers.
Mohd Abas, M. K., Yahaya, R. A., & Fee Din, M. S. (2019). Digital Literacy And Its RelaBonship With Employee Performance In The 4ir. Journal Of InternaQonal Business, Economics And Entrepreneurship , 4 (2), 29. Hpps://Doi.Org/10.24191/Jibe.V4i2.14312 Muhadib, I., Sutrisna, A., & Rahwana, K. A. (2023). Pengaruh PelaBhan Kerja Dan Literasi Digital Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat  StaBsBk  Kota  Tasikmalaya. IntellekQka :  Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 1 (5), 195–204. Hpps://Jurnal.SBkes- Ibnusina.Ac.Id/Index.Php/IntellekBka/ArBcle/View/437
Mussen,  P.  .  (1989). Perkembangan  Dan  Kepribadian  Anak.  Alih  Bahasa:  Budiyanto.F.X., Widiyanto E., GayaQ A (Edisi Enam). Arcan.
Ng, T., & Feldman, D. (2012). Employee Voice Behavior: A Meta-AnalyBc Test Of The ConservaBon Of  Resources  Framework. Journal  Of  OrganizaQonal  Behavior , 33 ,  216–234. Hpps://Doi.Org/10.1002/Job.754
Noe, R. A. (2010). Employee Training And Development . Mcgraw-Hill. Noe, R. A. (2017). Employee Training And Development (7th Ed.). Mcgraw-Hill EducaBon. Nurung, J. Dan. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia.
In Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara (Issue 1). Hpps://Doi.Org/10.31237/Osf.Io/Yvpue Nurwulandari,  A.,  &  Darwin,  M.  (2020).  Heywood  Case  Data  StaBsBk. Nucleus , 1 (2),  74–84. Hpps://Doi.Org/10.37010/Nuc.V1i2.173
Parker, S. K., & Griﬃn, J. A. G. (2003). The RelaBonship Between Work CharacterisBcs And Job Performance: A Meta-Analysis. Journal Of Applied Psychology , 88 (4), 845–859.
Perace, C. L., & Locke, E. A. (2023). Craig L. Pearce (Editor), Edwin A. Locke (Editor) - Principles Of OrganizaBonal Behavior_ The Handbook Of Evidence-Based Management-Wiley (2023). In Principles Of OrganizaQonal Behavior: Vol. John Wiley .
Peraturan Menteri Kelautan Dan Perikanan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2024 Tentang Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Kementerian  Kelautan  Dan  Perikanan,  54  (2024). Hpps://Jdih.Kkp.Go.Id/Homedev/Detailperaturan/6523
Pool,  C.  R.  (1997).  A  New  Digital  Literacy  A  ConversaBon  With  Paul  Gilster. EducaQonal Leadership , 55 (3), 6–11. Hpp://Namodemello.Com.Br/Pdf/Tendencias/Tecnolnocurric.Pdf Preacher,  K.  J.  (2024). CalculaQon  For  The  Sobel  Test .  Vanderbilt  University. Hpp://Quantpsy.Org/Sobel/Sobel.Htm Priono.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Zifatama Publisher (Issue 1). Zifatama Publisher. Hpps://Books.Google.Com/Books?Hl=En&Lr=&Id=E2ppeaaaqbaj&Oi=Fnd&Pg=Pa1&Dq= Manajemen+Pengetahuan&Ots=Gv368hylr3&Sig=Ugm1twmq-R6ya9itlrhya6ieji0
Robet, R. (2013). Altruisme, Solidaritas Dan Kebijakan Sosial. Masyarakat Jurnal Sosiologi , 18 (1). Hpps://Doi.Org/10.7454/Mjs.V18i1.1250 Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts In OrganizaQons: Understanding Wrilen And Unwrilen Agreements . Sage PublicaBons. Schön,  D.  A.  (2017). The  ReﬂecQve  PracQQoner:  How  Professionals  Think  In  AcQon .  Taylor  & Francis. Hpps://Books.Google.Co.Id/Books?Id=Ot9bdgaaqbaj SedarmayanB. (2015). Sumber Daya Manusia. Bandung: Cv Mandar Maju . SeBaman, S. (2020). Merancang Kuesioner Untuk PeneliQan .
Siau, K., & Shen, Z. (2006). Mobile CommunicaBons And Mobile Services. InternaQonal Journal Of Mobile CommunicaQons , 4 (1), 3–14.
Smith, C. J. (2011). Managing InformaQon Security Risks: The Octave Approach . Addison-Wesley Professional.
Solove, D. J. (2006). A Taxonomy Of Privacy. University Of Pennsylvania Law Review , 154 (3), 477– 560.
Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  S.  M.  (1993). “Competence  At  Work:  Models  For  Superior Performance.” John Wiley & Sons.
Stahl,  B.  C.,  Eden,  G.,  Jirotka,  M.,  &  Coeckelbergh,  M.  (2014).  Responsible  Research  And InnovaBon In InformaBon And CommunicaBon Technology: IdenBfying And Engaging With The  Ethical  ImplicaBons  Of  Icts. Journal  Of  InformaQon,  CommunicaQon  And  Ethics  In Society , 12 (2), 133–148.
Sugiono, E., Darmadi, D., & Efendi, S. (2021). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pada PusdaBn Kementan Ri. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 7 (2), 132–149. Hpps://Doi.Org/10.32528/Jmbi.V7i2.5599
Sugiyono. (2014). Metodologi PeneliQan KuanQtaQf, KualitaQf Dan R & D . Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode PeneliQan KuanQtaQf, KualitaQf, Dan R&D . Alphabet.
Sutoro, M., Mawardi, S., & SugiarB, E. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. ScienQﬁc Journal Of  ReﬂecQon :  Economic,  AccounQng,  Management  And  Business , 3 (4),  411–420. Hpps://Doi.Org/10.37481/Sjr.V3i4.267
Tanjung, M. R. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik. In Paper Knowledge . Toward A Media History Of Documents . Taylor. (2009). Psikologi Sosial (Kedua Bela). Salemba Humanika.
Tep, R. P., Jackson, P. W., & Rothstein, M. R. (1991). Personality Measures As Predictors Of Job Performance: A Meta-AnalyBc Review. Personnel Psychology , 44 (4), 703–742.
Thomas, D. A., & Ely, R. J. (1996). Making Diﬀerences Maper: A New Paradigm For Managing Diversity. Harvard Business Review , 74 (5), 79–90.
Tjosvold, D. (1988). CooperaBve And CompeBBve Dynamics Within And Between OrganizaBonal Units. Human RelaQons , 41 (6), 425–436.
Tziner, A., Rabenu, E., Radomski, R., & Belkin, A. (2015). Work Stress And Turnover IntenBons Among Hospital Physicians: The MediaBng Role Of Burnout And Work SaBsfacBon. Revista De Psicología Del Trabajo Y De Las Organizaciones , 31 .
Hpps://Doi.Org/10.1016/J.Rpto.2015.05.001
Ute R. Hülsheger Timo M. Alberts, & Salanova, A. B. (2013). The RelaBonship Between Work And Performance:  A  Meta-Analysis. Journal  Of  Applied  Psychology , 98 (1),  166–185. Hpps://Doi.Org/10.1037/A0031551
Van Deursen, A. J. A. M., & Van Dijk, J. A. (2014). The Digital Divide Shi‚s To Diﬀerences In Usage. New Media \& Society , 16 (3), 507–526.
Vidia, E. A. (2023). Pengaruh Literasi Digital, Self Regulated Learning, Dan Kompetensi Pedagogik Guru Terhadap Mutu Pembelajaran Di Smpn Se Kecamatan Dolopo Madiun. In Program
Magister Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Pascasarjana InsQtut Agama Islam Negeri Ponorogo (Vol. 4, Issue 1).
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge Sharing: A Review And DirecBons For Future Research.
Human Resource Management Review , 20 (2), 115–131.
Westerman,  G.,  Bonnet,  D.,  &  Mcafee,  A.  (2014). Leading  Digital:  Turning  Technology  Into Business TransformaQon . Harvard Business Review Press.
Wilkinson, A., Bacon, N., Redman, T., & Snell, S. (2010). The Sage Handbook Of Human Resource Management.  In The  Sage  Handbook  Of  Human  Resource  Management . Hpps://Doi.Org/10.4135/9780857021496