## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5 Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF WORK ETHICS AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT X HOSPITAL

## PENGARUH ETIKA KERJA DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT X
Ghea Fakhrana 1 , Fetty Poerwita Sary 2
Program studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom 1,2
Gheafakhranar@gmail.com 1 , fettyps@telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRACT
At X Hospital, there has been unstable employee performance data from January 2023 to September 2023, which forms the background of this research. It is assumed that the decline and instability in employee performance  are  caused  by  two  variables studied:  work  ethic  and  employee  discipline.  The  aim  of  this research is to understand how work ethic and employee discipline influence employee performance at X Hospital. This study falls under quantitative research, using multiple linear regression analysis with SPSS Version 23 software and descriptive analysis techniques. The research results indicate that both work ethic and employee discipline are categorized as "very good." Together, work ethic and employee discipline have a positive and significant influence on employee performance, accounting for 69.9%, with the remaining 30.1% influenced by other variables not covered in this study. Specifically, work ethic alone influences employee  performance  by  46.4%,  and  employee  discipline  alone  influences  performance  by  45%.  This research is expected to assist X Hospital in assessing the levels of work ethic and employee discipline with the goal of improving employee performance in the future.
Keywords: Work Ethic, Wok Discipline, Employee Performance, Human Resources.

## ABSTRAK
Pada Rumah Sakit X terdapat data nilai kinerja karyawan yang tidak stabil yang dimulai sejak bulan Januari 2023  hingga  September  2023.  Hal  tersebut  menjadi  latar  belakang  permasalahan  dalam  penelitian  ini. Diasumsikan, penurunan dan juga tidak stabilnya nilai kinerja karyawan disebabkan oleh dua variabel yang digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  etika  kerja  dan  juga  disiplin  kerja  para  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari etika kerja dan juga disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  pada  Rumah  Sakit  X.  Penelitian  ini  termausk  kedalam  penelitian  kuantitatif  dengan  metode penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan software  SPSS Versi 23 dan teknik analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukan bahwa etika kerja dan disiplin kerja berada pada kategori “sangat baik”. Etika kerja dan disiplin kerja secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai persentase sebesar 69,9% dan sisanya sebesar 30,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini. Sedangkan etika kerja sendiri memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 46,4% dan disiplin kerja sendiri memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 45%. Penelitian ini diharapkan dapat membantu Rumah Sakit X untuk menilai tingkat etika kerja dan juga disiplin kerja karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.
Kata Kunci : Etika Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan , Sumber Daya Manusia.

## PENDAHULUAN
Peningkatan  persaingan  usaha antar  perusahaan  mengharuskan  para pemangku  kepentingan  memperhatikan sumber daya manusia   mereka. Sumber daya  manusia  sudah  tidak  dianggap sebagai  faktor      penunjang  sebuah perusahaan,  melainkan  menjadi  faktor
utama  dalam  keberhasilan.  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  sentral  dalam suatu  organisasi  apapun  bentuk  dan tujuannya,  organisasi  dibuat  karena  visi, misi,  dan  juga  tujuan  untuk  kepentingan manusia  dan  dalam  pelaksanaannya dikelola  dan  diuurus  oleh  manusia.  Maka dari itu sumber daya manusia disini masih menjadi  faktor  utama  dalam  semua
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
kegiatan organisasi (Larasati, 2018).
Rumah  Sakit  X  merupakan  salah satu dari beberapa anak perusahaan milik PT  Y      yang  merupakan  perusahaan perseroan  terbatas  dan  bergerak  dalam bidang jasa pelayanan kesehatan, apotek, serta  pelayanan  yang  berhubungan dengan bidang Kesehatan dan langsung berhadapan dengan konsumen.
Perusahaan  jasa  dan  pelayanan  di Indonesia  sangatlah  beragam  oleh karena  itu  PT  Y  perlu  memperhatikan sumber  daya  manusia  mereka,  salah satunya  dengan  memperhatikan  faktor kinerja karyawan agar perusahaan dapat bersaing dengan para kompetitornya.
Sebagai  salah  satu  industri  yang bergerak dalam bidang   jasa pelayanan kesehatan, apotek, serta pelayanan sudah seharusnya memiliki produktivitas yang baik  dan  optimal  dalam  segi  pelayanan kepada  konsumen  untuk  memperoleh target perusahaan yang sudah ditetapkan oleh  perusahaan  tentu  perlu  untuk memperhatikan produktivitas para karyawannya.  Oleh  karena  itu  untuk mencapai  produktivitas  yang  baik  dan optimal,  perusahaan  perlu  memiliki kinerja karyawan yang baik.
Kinerja  karyawan  sangat  penting karena  dengan  adanya  kinerja  ini  dapat diketahui  seberapa  jauh  kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melakukan  tugas  yang  diberikan kepadanya.  Kinerja  karyawan  yang optimal  dan  baik  akan  membantu perusahaan  untuk  memperoleh  target perusahaan  yang  sudah  ditetapkan dengan  tujuan  untuk  mendapatkan keuntungan,  sedangkan  bila  kinerja karyawan pada perusahaan menurun dan buruk maka dapat merugikan perusahaan tersebut. Maka dari itu perusahaan harus dapat mengelola karyawan dengan baik agar  kinerja  karyawan  dapat  maksimal dan  juga  tidak  adanya  karyawan  yang kinerja kerjanya menurun.
Terdapat  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, sehingga  harus  diamati  dan  dilihat
dahulu  dengan  seksama  apa  saja  faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Pada  penelitian  ini,  peneliti mengambil  dua  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada Rumah Sakit X, yaitu etika kerja dan juga disiplin  kerja.  Oleh  karena  itu  perlu dilakukan penelitian ini untuk mengetahui seberapa  berpengaruh  etika  kerja  dan disiplin  kerja  selama  bekerja  terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit X.
Evaluasi  kinerja  bertujuan  untuk menilai  kemampuan  pekerja,  peringkat pekerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan  penentuan  dalam  jabatan.  Evaluasi kerja  juga  dapat  dijadikan  sebagai  tolak ukur  untuk  mengetahui  kelebihan  dan kekurangan  kinerja  organisasi  agar  dapat menjadi  umpan  balik  untuk  langkah perbaikan  terhadap  manajemen  kinerja selanjutnya. (Wibowo, 2015)
Etika  kerja  dan  kinerja  karyawan memiliki keterkaitan satu sama lain. Etika kerja  dipercayai  dapat  menjadi  cerminan dari  perilaku  dan  sikap  individu  terhadap berbagai  aspek  pekerjaan  seperti  terlibat dalam  kegiatan  perusahaan  serta  sikap terhadap  penghargaan  dalam  bentuk moneter serta sikap terhadap jenjang karir (Bhastary,  2020).  Menurut  Sahadi  (2021) ada beberapa elemen etika dalam bekerja, yaitu  profesionalisme,  disiplin,  proaktif, bisa  diandalkan,  dedikasi,  akuntanbilitas, kerjasama,  saling  menghormati,  dan  juga rendah hati.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data mengenai  pelanggaran  yang  terjadi  pada Rumah  Sakit  X  bulan  Januari  hingga September  2023,  dapat  dilihat  bahwa masih banyak pelanggaran yang dilakukan oleh  para  karyawan  Rumah  Sakit  X. Rumah  Sakit  X,  memiliki  standar pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tiap  bulannya  yaitu  0  pelanggaran  atau tidak  ada  pelanggaran  yang  terjadi. Berdasarkan bar chart diatas dapat dilihat masih  ada  pelanggaran  yang  terjadi  tiap bulannya. Pelanggaran yang paling banyak dilakukan  terjadi  pada  bulan  Juni  2023 sebesar 13 pelanggaran dan paling sedikit
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
terdapat pada bulan Februari, April, Mei, dan juga Juli sebesar 0 pelanggaran atau dapat  dikatakan  tidak  ada  pelanggaran. Dari  data  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa tingkat pelanggaran pada Rumah
Sakit X masih belum sesuai standar yang ditetapkan karena masih ada pelanggaran yang terjadi pada beberapa bulan.  Maka  dari  itu,  etika  kerja karyawan  pada  Rumah  Sakit  X  masih belum  bisa  dikatakan  baik  karena disebabkan  oleh  pelanggaran  yang terjadi oleh karyawannya.
Disiplin merupakan faktor   utama yang   diperlukan   perusahaan sebagai alat      peringatan      terhadap      pegawai yang   tidak   mau   merubah sifat dan perilakunya.      Sehingga      seorang pegawai      dapat      dikatakan  memiliki disiplin  yang      baik      jika      pegawai tersebut   memiliki   rasa tanggung jawab terhadap  tugas  yang  diberikan  oleh tempat   kerja kepadanya. (Wulandari & Hamzah,  2019).  Menurut  Rivai  yang dimuat dalam   jurnal   karangan   (Deni, 2018)   mengemukakan   bahwa    disiplin kerja  memiliki  beberapa  komponen, yaitu  kehadiran,  ketaatan,  tingkat kewaspadaan  tinggi,  dan  juga  bekerja etis.
Penelitian  ini  dimaksud  untuk melihat seberapa pengaruh dua variabel tersebut dan diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan  mereka.  Menurut  Harjinto yang dikutip oleh (Rapanna et al., 2022) agar  kinerja  tetap  konsisten  maka organisasi  harus  selalu  memperhatikan etika  kerja  dan  juga  disiplin  kerja  agar berdampak positif terhadap peningkatan nilai  perusahaan.  Melihat  jumlah pegawai  yang  cukup  banyak  dan  dapat memberikan  informasi  yang  mendalam mengenai fenomena ini. Oleh karena itu, peneliti melakukan penelitian mengenai “Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  X.”  dengan  melibatkan karyawan yang bekerja di Rumah Sakit
X sebagai narasumber.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kausalitas dengan  pendekatan  kuantitatif  dengan survei.  Peneliti  menggunakan  metode penelitian kuantitatif menggunakan analisis  deskriptif,  karena  penelitian  ini menjelaskan bagaimana hubungan mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari variabel-variabel  yang  diteliti  melalui hipotesis.  Waktu  yang      digunakan  untuk mengumpulkan  data  survei  yaitu  pada waktu  tertentu  atau  dapat  disebut  dengan cross-section .  Pada  penelitian  ini  terdapat satu  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan  dan  juga  terdapat  dua  variabel independen  yaitu  etika  kerja  dan  disiplin kerja.
Menurut  Trislianto  (2019)  dalam bukunya, pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang bermula dari studi  tentang  ilmu-ilmu  alam  yang mengharuskan  seluruh  kajian  penelitian diukur  dengan  menggunakan  angka- angka.  Sedangkan  menurut  Sugiyono (2018)  deskriptif  biasa  digunakan  untuk mendeskripsikan  dan  menjelaskan  data tetapi tidak   digunakan   untuk membuat kesimpulan  dengan  lebih  luas.  Menurut Hardani  et  al.  (2020)  penelitian  kausal merupakan  penelitian  yang  berdasar kepada perhitungan statistik yang signifikan dan kemudian nantinya diambil kesimpulan  kausalistiknya  dari  semua variabel  melalui  beberapa  tahap  yaitu, konseptual,  pengukuran  variabel,  seleksi sampel, dan juga   manipulasi   matematis. Menurut Sekaran & Bougie (2016) cross- section merupakan  penelitian  yang dilakukan  dengan  survei  yang  digunakan untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian hanya  satu  kali  selama  beberapa  hari, minggu, ataupun bulan untuk meresponnya.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menghasilkan  suatu  data  yang  akurat. Suatu  regresi  yang  didapatkan  dalam penelitian  ini  harus  terbebas  dari  uji asumsi  klasik  seperti  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, dan uji heteroskedestisitas dengan tujuan untuk memberikan kepastian bahwa persamaan yang didapat dari uji hasil penelitian ini memiliki  ketepatan  dalam  estimasi, konsisten, dan juga tidak bias.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk mengetahui apakah data hasil penelitian ini terdistribusi  normal  atau  tidak.  Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan motode analisis kolmogrov- smirnov, yang  di  mana  jika  nilai probabilitas  sig>0.05  memiliki  arti  data terdistribusi  normal,  sedangkan  nilai probabilitas sig<0.05 memiliki arti bahwa data  todak      terdistribusi  secara  normal. Berikut  merupakan  hasil  uji  normalitas data  dengan  metode  analisis kolmogrov- smirnov :
Tabel 1. Uji Kolmogrov-Smirnov
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan  hasil Kolmogrov- Smirnov test pada tabel 1. terdapat nilai Asymp.  Sig ( 2-tailed) sebesar  0.200. Nilai signifikasi pada hasil test tersebut >0.05, dapat peneliti simpulkan bahwa data pada  penelitian  ini  terdistribusi  normal yang  dibuktikan  oleh  nilai  signifikansi sebesar 0.200 > 0.05.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
Gambar 1. Histogram
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024) Pada gambar histogram diatas pula dapat  dilihat  bahwa  grafik  histogram membentuk  pola  yang  lurus,  pola  yang
tidak  miring  ke  kanan  ataupun  ke  kiri.
Maka dapat disimpulkan bahwa data hasil dari penelitian ini terdistribusi normal.
Gambar 2. Grafik P-Plot of Resgression Strandardized Residual Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Pada  gambar  2.  Grafik  P-Plot  of Resgression  Strandardjzed  Residual diatas,  dapat  dilihat  bahwa  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan data  mebgikuti  arah  garis.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah      terdapat  atau tidaknya  korelasi  antar  variabel  bebas dalam suatu model regresi. Model regresi yang  baik  tidak  memiliki  korelasi  antar
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
variabel  bebasnya.  Jika  VIF  ( Variance Inflation Factor ) tidak melebihi 10 dan nilai tolerance >0,1, maka dapat dikatakan  bahwa  pada  model  regresi tersebut  tidak  terjadi  multikolinearitas. Berikut merupakan hasil uji multikolinearitas.
Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Dapat dilihat pada tabel 2. hasil uji multikolinearitas  diatas  bahwa  nilai Variance Inflation Factor ( VIF) variabel X1  dan  X2  sebesar  1.844  yang  dimana nilai VIF tersebut <10. Sedangkan nilai tolerance X1 dan X2 sebesar 0.542, nilai tolerance dari  kedua  variabel  bebes diatas  >0,1.  Maka  dapat  disimpulkan kedua  variabel  bebas  tersebut  tidak memiliki korelasi antar satu dan lainnya, dan  juga  tidak  ditemukannya  masalah multikolinearitas  pada  kedua  variabel bebas  tersebut  maka  data  ini  dapat dinyatakan lolos pada uji
multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas Tujuan dilakukannya uji
heteroksedastisitas  yaitu  untuk  menguji apakah  didalam  model  regresi  tersebut terjadi  ketidaksamaan  antar  varian  dari residual satu pengamatan terhadap pengamatan  yang  lain.  Jika  varian  dari residual  satu  pengamatan  lalu  ke pengamatan lain tetap, maka dapat disebut homoskedastisitas.  Jika  titik-titik  pada hasil Scatterplot tidak  membentuk  suatu pola  tertentu  dan  juga  titik-titik  tersebut menyebar di atas dan juga di bawah angka 0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat  disebut terjadinya homoskedastisitas.
Gambar 3. Scatterplot Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
Dapat  dilihat  pada  gambar  3.  di atas bahwa Scatterplot tidak membentuk suatu pola tertentu dan titik-titik tersebut menyebar  di  atas  dan  juga  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  regresi  tidak mengalami heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear  Berganda
Uji  analisis  regresi  linear  berganda digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya pengaruh antar variabel independent (etika kerja dan disiplin kerja) terhadap  variabel  dependen  (kinerja karyawan). Tabel 3. Koefisien Regresi Linear Berganda
Sumber : Data Olahan Peneliti (2024) Berikut merupakan hasil persamaan regresi yang telah diperoleh:
Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 4,002 + 0,657X1 + 0,739X2
Berdasarkan persamaan diatas, maka penjelasan yang didapat sebagai berikut:
a. Konstanta  (a)  yaitu  4,002.  Maka dapat  diartikan  jika  etika  kerja  (X1) dan  disiplin  kerja  (X2)  bernilai  0, maka kinerja karyawan akan bernilai 4,002.
b. Nilai koefisien regresi variabel etika kerja (b1) bernilai positif, yaitu 0,657. Maka  dapat  diartikan  bahwa  setiap terjadinya  peningkatan  etika  kerja sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,657.
c. Nilai koefiein regresi variabel disiplin kerja (b2) bernilai positif, yaitu 0,739.
Maka  dapat  diartika  bahwa  setiap terjadinya peningkatan   disiplin kerja sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan  akan  meningkat  sebesar 0,739.
Berdasarkan  hasil  persamaan  di atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  searah  antara variabel  etika  kerja  dan  juga  disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan.
Dengan  itu,  jika  variabel  etika  kerja  dan juga  disiplin  kerja  ditingkatkan  maka variabel kinerja karyawan akan mengalami peningkatan yang serupa.

## Uji Hipotesis Uji T (Uji Parsial)
Uji  T  atau  uji  parsial  ini  dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independent  memiliki  pengaruh  secara parsial  terhadap  variabel  dependen.  Pada penelitian  ini  uji  T  dilakukan  dengan menggunakan  uji two-tailed atau  uji  dua sisi  dengan  tingkat  signifikansi  yang digunakan  sebesar      0.05.  Berikut  ini merupakan kriteria uji T atau uji parsial:
1) Pengaruh  etika  kerja  (X1)  terhadap kinerja karyawan (Y)
H0  =  Etika  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit X secara parsial H1  =  Etika  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit X secara parsial
2) Pengaruh  disiplin  kerja  (X2)  terhadap kinerja karyawan (Y)
H0  =  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit X secara parsial H2  =  Disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit X secara parsial
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
Keputusan hasil diambil dengan kriteria berikut:
a. Jika t hitung < t tabel, H0 diterima dan H1  ditolak.  Jika  nilai  signifikansi melebihi  0,05  maka  hal  tersebut menunjukan  tidak  adanya  pengaruh signifikan dari etika kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Jika t hitung > t tabel, H0 ditolak dan H1  diterima.  Jika  nilai  signifikansi kurang  dari  0,05  maka  hal  tersebut
menunjukan      adanya  pengaruh signifikan  dari  etika  kerja  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk menentukan t tabel dibutuhkan  derajat  kebebasan  (df)  yang didapatkan dari rumus berikut: df = n – k – 1 df = 147 – 3 – 1 df = 143
Tabel 4. Hasil Uji T
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang terdapat  pada  tabel  4.  di  atas,  nilai t hitung untuk variabel etika kerja adalah
7.462>1,655  dan  nilai t hitung  untuk variabel disiplin kerja adalah 7.239>1,655.  Kedua      variabel independent  memiliki  nilai  signifikansi 0,000<0,05 yang artinya H0 ditolak dan H1  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa adanya   pengaruh signifikan dari etika  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Uji F (Uji Simultan)
Uji F dilakukan untuk mengetahui terdapat atau tidaknya pengaruh bersama-sama  antara  kedua  variabel independent  (etika  kerja  dan  disiplin kerja)  terhadap  variabel  dependen (kinerja  karyawan).  Berikut  merupakan hipotesis penelitian uji F :
H0 = Tidak terdapat pengaruh etika kerja
dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada Rumah Sakit X H3  =  Terdapat  pengaruh  etika  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Rumah Sakit X
Tingkat signifikansi yang digunakan dalam uji f yaitu sebesar 0,05.
Keputusan  yang  diambil  dengan kriteria seperti berikut:
a. Jika f hitung < f tabel, H0 diterima dan H3  ditolak.  Jika  nilai  signifikansi melebihi 0,05 maka variabel independen  secara  bersamaan  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikansi terhadap kinerja karyawan.
b. Jika f hitung > f ltabel, H0 ditolak dan H3  diterima.  Jika  nilai  signifikansi kurang  dari  0,05  maka  variabel independen secara bersamaan memiliki pengaruh  yang  signifikansi  terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji F
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Dapat  dilihat  pada  tabel  4.8 terdapat nilai df sebesar 144 dan nilai f hitungnya  yaitu  167,043  dengan  nilai f tabel yaitu 3,06. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa f hitung > f tabel (167,043 > 3,06) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa kedua  variabel  independen  (etika  kerja dan  disiplin  kerja)  secara  bersamaan memiliki  pengaruh  yang  signifikansi terhadap  variabel  dependen  (kinerja
karyawan)  dengan  H0  ditolak  dan  H3 diterima.

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  dilakukan untuk mengetahui persentase pengaruh dari variabel  independen  secara  bersamaan terhadap  variabel  dependen.  Berikut merupakan hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Berdasarkan tabel 6. di atas, dapat dilihat  bahwa  nilai  R square yang didapatkan  sebesar  0,699.  Maka  untuk mendapatkan nilai koefisien determinasi peneliti  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
Kd = r² x 100%
Kd = (0,699) x 100%
Kd = 69,9%
Hasil perhitungan koefisien determinasi  tersebut  membuktikan  jika variabel  etika  kerja  (X1)  dan  disiplin kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 69,9%  sedangkan  30,1%  sisanya merupakan  pengaruh  dari  variabel- variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan  hasil  penelitian  ini berisikan  hasil  dari  pengolahan  data  yang telah  dilakukan  pada  bagian  sebelumnya terkait  pengaruh  etika  kerja  (X1)  dan diisplin  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Pada penelitian ini terhadap 147 responden yang berasal dari karyawan tetap pada Rumah Sakit X.
Hasil Karakteristik Responde n Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, divisi pekerjaan, tingkat Pendidikan  akhir.  Usia  responden  pada penelitian  ini  didominasi  oleh  karyawan yang berusia antara 31-35 tahun sebanyak 38,1%  atau  56  karyawan.  Usia  responden terbanyak  kedua  yaitu  usia  >35  tahun sebanyak  33,3%  atau  49  karyawan, sedangkan  usia  responden  25-30  tahun
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
sebanyak  27,9%  atau  41  karyawan. Sisanya sebanyak 0,7% atau 1 karyawan merupakan  responden  dengan  usia <25tahun.  Hal  ini  menunjukan  bahwa usia para karyawan pada Rumah Sakit X berada  pada  kategori  usia  produktif. Menurut arikel yang ditulis oleh Husodo (2021)  menyebutkan  bahwa  usia produktif penduduk Indonesia antara 15- 64 tahun.
Karakteristik responden
selanjutnya  yaitu  berdasarkan  jenis kelamin.  Karyawan  yang  menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh  wanita  sebanyak  50,3%  atau sebanyak  74  karyawan,  sedangkan 49,7%  atau  73  karyawan  berjenis kelamin  pria.  Menurut  artikel  yang ditulis oleh Hikmatiar (2024) pada data Kementerian  Kesehatan  2024,  jumlah tenaga medis yang tercatat di Indonesia mencapai  1,5  juta  pekerja  dengan  77% merupakan pekerja wanita. Hal tersebut sesuai dengan banyaknya pekerja wanita pada Rumah Sakit X.
Karakteristik  selanjutnya  yaitu divisi  pekerjaan.  Pada  penelitian  ini divisi pekerjaan dari responden didominasi  oleh  divisi  staff  non-medis sebanyak 53,7% atau 79 karyawan. Pada posisi  kedua  tertinggi  yaitu  divisi perawat  sebanyak  28,6%  atau  42 karyawan.  Posisi  ketiga  tertinggi didominasi  oleh  dokter  sebanyak  6,1% atau  9  karyawan  dan  divisi  bidan sebanyak  6,1%  atau  9  karyawan,  divisi apoteker dengan 3,4% atau 5 karyawan, dan  yang  paling  sedikit  yaitu  divisi farmasi  dengan  banyak  karyawan  yang mengisi  kuesioner  yaitu  2,1%  atau  3 karyawan.
Karakteristik  responden  yang terakhir  yaitu  tingkat  pendidikan terakhir.  Pada  penelitian  ini  didominasi oleh responden
yang memiliki
pendidikan  terakhir  D3  sebanyak  51% atau  75  karyawan.  Tingkat  pendidikan terakhir yang mendominasi kedua yaitu S1  sebanyak  31,7%  atau  48  karyawan. 11,6%  atau  sebanyak  17  karyawan
memiliki  tingkat  pendidikan  terakhir SMA/SMK/Sederajat,  lalu  3,4%  atau sebanyak 5 karyawan memiliki Pendidikan terakhir S2, dan yang memiliki persentase terkecil yaitu Pendidikan terakhir SMP/MTS/Sederajat  sebesar  1,4%  atau  2 karyawan.

## Pembahasan  Hasil  Penelitian  Variabel Etika Kerja (X1)
Pada  variabel  etika  kerja  terdapat  5 dimensi  yaitu  bertanggung  jawab,  kerja yang  positif,  disiplin  kerja,  tekun,  dan pendidikan.  Berdasarkan  jawaban  hasil responden  mengenai  etika  kerja  memiliki skor  total  5.760  dengan  rata-rata  skor sebesar 636,7 dan persentase total sebesar 87,1%.  Maka  dengan  hasil  responden tersebut, etika kerja dapat dikategorikan ke dalam kategori “sangat baik”.
Dimensi  yang  mendapatkan  skor paling tinggi pada variabel etika kerja yaitu bertanggung  jawab  dengan  pernyataan “saya tidak menunda waktu dalam bekerja” memperoleh skor tertinggi dengan persentase  sebesar  90,3%.  Hal  ini menunjukan bahwa karyawan pada Rumah Sakit  X  merasa  sudah  sangat  baik  dalam bekerja  dengan  tidak  menunda  waktu dalam  bekerja.  Sedangkan  skor  dan persentase  terendah  sebesar  85%  pada variabel  etika  kerja  yaitu  pada  dimensi tekun dengan pernyataan “sebagai seorang karyawan  saya  tidak  mudah  menyerah dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  tugas saya”.  Meskipun  pernyataan  tersebut masih  berada  dalam  kategori  sangat  baik tetapi  pernyataan  tersebut  mendapatkan skor terendah dibanding pernyataan dalam dimensi  lain.  Sebanyak  15%  karyawan pada Rumah Sakit X masih merasa dirinya mudah menyerah ketika sedang melaksanakan  pekerjaan  dan  tugas-tugas yang diberikan.

## Pembahasan  Hasil  Penelitian  Variabel Disiplin Kerja (X2)
Pada variabel disiplin kerja  terdapat 3 dimensi yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sikap, norma, dan juga tanggung
jawab.  Berdasarkan  hasil  jawaban responden,  jumlah  skor  total  sebesar 4.462  dengan  rata-rata  skor  638,3  dan persentase  total  sebesar  86,7%.  Maka dengan  hasil  responden  tersebut, variabel disiplin kerja termasuk kedalam kategori “sangat baik”.
Dimensi  pada  variabel  disiplin kerja  yang  memiliki  persentase  paling tinggi  sebesar  88,3%  adalah  sikap dengan  pernyataan  “saya  mampu menggunakan  peralatan  kerja  dengan baik”.  Hal  ini  menunjukan  bahwa karyawan Rumah Sakit X merasa dirinya dapat menggunakan peralatan kerja yang ada  dengan  baik.  Sedangkan  dimensi yang  memiliki  persentase  terendah sebesar  84,4%  yaitu  tanggung  jawab dengan pernyataan “saya selalu mengerjakan  seluruh  tugas  yang diberikan”. Meskipun pernyataan tersebut  termasuk  kedalam  kategori sangat  baik,  tetapi  pernyataan  tersebut mendapatkan persentase terendah dibanding  dengan  pernyataan  lain  pada variabel  disiplin  kerja  karena  terdapat 15,6%  karyawan  yang  merasa  dirinya tidak mengerjakan seluruh pekerjaannya.  Maka  dari  itu,  meskipun dimensi tanggung jawab termasuk dalam kategori  sangat  baik  sikap  tanggung jawab  pada  karyawan  Rumah  Sakit  X tetap harus menjadi perhatian penuh baik dari  pemilik,  atasan,  maupun  rekan kerja,  karena  tanggung  jawab  seorang karyawan  sangatlah  penting  bagi keberlangsungan perusahaan.

## Pembahasan Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pada  variabel  kinerja  karyawan terdapat  6  dimensi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini,  yaitu  kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketepatan  waktu,  efektivitas  pekerjaan, kemandirian,  dan  keinginan  untuk berkembang. Berdasarkan hasil jawaban responden,  jumlah  skor  total  sebesar 7.672  dengan  rata-rata  skor  639,3  dan persentase  total  sebesar  87%.  Maka
dengan  hasil  responden  tersebut,  variabel kinerja  karyawan  termasuk  kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini menandakan  kinerja  karyawan  pada Rumah Sakit X sudah sangat baik. Dimensi  pada  variabel  kinerja karyawan yang mendapatkan nilai persentase  tertinggi  sebesar  89,4%  adalah kemandirian  dengan  pernyataan  “saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya secara mandiri”.  Hal  ini  menandakan  bahwa karyawan  pada  Rumah  Sakit  X  merasa dirinya  dapat  menyelesaikan  pekerjaan yang  diberikan  secara  mandiri  tanpa bekerja  sama  ataupun  meminta  bantuan kepada  reka  kerja  yang  lain.  Sedangkan dimensi  yang  memiliki  nilai  persentase terendah  sebesar  85,4%  adalah  dimensi keinginan  untuk  berkembang  dengan pernyataan  “memiliki  keinginan  untuk mengembangkan diri”.
Meskipun pernyataan  tersebut  termasuk  kedalam kategori  sangat  baik,  pernyataan  ini menjadi pernyataan dengan nilai persentase  terendah  dibanding  dengan pernyataan lain yang terdapat pada variabel kinerja karyawan. Terdapat 14,5% karyawan  yang  merasa  dirinya  puas dengan apa yang karyawan tersebut miliki dengan  merasa  bahwa  dirinya  tidak memiliki  keinginan  untuk  melakukan pengembangan  diri.  Manajemen  Rumah Sakit  X  disarankan  untuk  memberikan perhatian  kepada  seluruh  karyawannya dengan menjelaskan bahwa pengembangan diri itu penting untuk mendapatkan sesuatu yang lebih dibanding saat ini.

## Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa etika kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah  Sakit  X.  Pernyataan  ini  didukung oleh hasil analisis linear berganda dengan nilai sebesar 0.463 atau 46,3% yang artinya jika etika kerja para karyawan Rumah Sakit X  ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan juga akan ikut meningkat. Kemudian hasil analisis  koefisien  korelasi  sebesar  0.768
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032 yang termasuk kepada kategori hubungan  tinggi  karena  terletak  pada interval  korelasi  0,60  –  0,799.
Sedangkan hasil uji parsial (uji T) yang menggunakan software SPSS memperoleh  nilai  T  hitung  7.462  >  T tabel 1,655 dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05.  Maka  dapat  peneliti  simpulkan bahwa  etika  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Rumah Sakit X.
Hasil penelitian ini selaras dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pajar & Fakhri (2018) yang dimana hasil dari  penelitian  tersebut  menyebutkan bahwa  sebesar  38%  etika  kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan T hitung 6,276 > T table 1,670 dan nilai signifikansi  0,000  sehingga  H0  ditolak dan H1 diterima.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukan  bahwa  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit X. Pernyataan  ini  didukung  oleh  hasil analisis  regresi  linear  berganda  dengan nilai  sebesar  0.450  atau  45%  yang artinya jika disiplin kerja para karyawan ditingkatkan,  maka  kinerja  karyawan pada  Rumah  Sakit  X  juga  akan meningkat.  Kemudian  hasil  analisis koefisien  korelasi  sebesar  0.763  yang dimana  nilai  tersebut  masuk  kedalam kategori hubungan tinggi karena terletak pada  interval  korelasi  0,60  –  0,799. Sedangkan pada hasil uji parsial (uji T) yang  menggunakan software SPSS memperoleh  nilai  T  hitung  7.239>  T tabel 1,655 dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05.  Maka  dapat  peneliti  simpulkan bahwa disiplin kerja memeiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada Rumah Sakit X.
Hasil penelitian ini selaras dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasetyo & Marlina (2019) yang dimana hasil pada
penelitian tersebut
menunjukan  terdapat  perngaruh  yang positif dan signifikan dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa  etika  kerja  dan  disiplin  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah Sakit X. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil uji F, yang di mana nilai signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F  hitung sebesar 167,043 > F tabel 3,06. Dan hasil perhitungan  koefisien  determinasi  juga membuktikan jika variabel etika kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap variabel  kinerja  karyawan  sebesar  69,9% sedangkan  30,1%  sisanya  merupakan pengaruh  dari  variabel-variabel  lain  yang tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini.  Maka dari  itu  peneliti  dapat  simpulkan  bahwa etika  kerja  dan  disiplin  kerja  secara bersamaan  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit X.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh etika kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan  kepada  147  responden  yang berasal  dari  karyawan  Rumah  Sakit  X  g, dengan  demikian  maka  peneliti  dapat menyimpulkan,
1. Etika kerja karyawan pada Rumah Sakit X  berada  dalam  kategori  sangat  baik, dengan persentase sebesar 87,1%.
2. Disiplin  kerja  karyawan  pada  Rumah Sakit  X  berada  dalam  kategori  sangat baik, dengan persentase sebesar 86,7%.
3. Kinerja karyawan pada Rumah Sakit X berada  dalam  kategori  sangat  baik, dengan persentase sebesar 87%.
4. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) X1, etika kerja memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit  X  dengan  nilai  T  hitung 7.462  >  T  tabel  1,655  dan  nilai
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
signifikansi 0.000 < 0.05.
5. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  (uji  t) X2, disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit X dengan nilai T hitung 7.239>  T  tabel  1,655  dan  nilai signifikansi 0.000 < 0.05.
6. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  etika  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Rumah Sakit  X  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung sebesar 167,043 > F tabel 3,06.

## DAFTAR PUSTAKA
Abidin, A. K. (2021). Teori-Teori Etika . Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Nusa Media. Aguinis,  H.  (2019).  Performance
Management  for  Dummies. Wiley Periodicals .  Agustini,  F.  (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan . Medanatera.
Aini, L. N., Nurtjahjani,  F., & Dhakira,
S.  (2020).  Pengaruh  Etika  Kerja
Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Ony  Comp  Di  Malang. Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema , 9. Albashori,  M.,  Wahyuning,  S.,  &
Prafika, J. (2021). Perilaku Organisasi . Citra Sains Surakarta. Aprilia,  S.  I.,  &  Wulansari,  P.  (2023). The  Effect  of  Work  Environment and  Work Discipline  on  Teacher
Performance at SMK PGRI Cikampek. International  Research Journal of Economics and Management  Studies , 5 (1),  63–85. https://doi.org/10.21009/jdmb.05.1.
4
Astuti,  E.  P.,  &  Amalah,  N.  (2018). Effect  of  Work  Discipline  on employee performance in the Office of Public Appraisal Services Herly, Ariawan  and  Partners. PINISI Discretion Review , 1 (2).
https://doi.org/10.26858/pdr.v1i2.1
2763
Ayuningtias,  H.  G.,  Anggadwita,  G.,  &
Prasetia,  A.  Y.  (2018).  Global  talent program as determinants of employees’ performance on telecommunication company in
Indonesia. International  Journal  of Learning  and  Intellectual  Capital , 15 (3), 242–257. https://doi.org/10.1504/IJLIC.2018.09 4721
Badrianto, Y., Wulansari, P., Saluy, A. B.,
Sudirman,  A.,  &  Hoki,  L.  (2022). Kinerja  dan  Produktivitas  Dalam Organisasi . CV Media Sains Indonesia. Bhastary,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  Etika
Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (2), 160–170. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/M ANEGGIO Deni,  M.  (2018).  Kedisiplinan  dan
Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Pelayanan Publik. Jurnal  Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1). https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6
245 Gani, N. A., Utama, R. E., Jaharuddin, &
Priharta, A. (2020). Perilaku
Organisasi . Mirqat. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM SPSS  23 (Edisi  8) .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali,  A.  Y.  (2016). Pemahaman Manajemen  Sumberdaya  Manusia . Center  of  Academic  Publishing Service.
Hamali,  A.  Y.  (2018). Pemahaman Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Center  of  Academic  Publishing Service.
Hardani,  Auliya,  N.  H.,  Andriani,  H.,
Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Metode  Penelitian  Kualitatif & Kuantitatif (H. Abadi (ed.); Cetakan I). Pustaka Ilmu.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
Harras,  Sugiarti,  &  Wahyudi.  (2020). Kajian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Mahasiswa . Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hermawati,  R.,  &  Suganjar.  (2020). Analisis Pengaruh Motivasi, Kompensasi,  dan  Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Anak Buah
Kapal  Deck  Departement  Melalui Variabel  Intervening  Kepuasan Kerja. Majalah Ilmiah Bahari . Hikmatiar,  T.  R.  (2024).  Kemenkes Sebut Tenaga Kesehatan 77 Persen Didominasi Perempuan. JawaPos.Com . https://www.jawapos.com/nasional/ 014419896/kemenkes-sebut-
tenaga- kesehatan-77-persen- didominasi-perempuan Husodo,  P.  T.  (2021). Angkatan  Kerja Produktif Melimpah . Indonesia.Go.Id. https://www.indonesia.go.id/katego ri/indonesia-dalam- angka/2328/angkatan-kerja- produktif-melimpah Ichsan,  Reza,  Eddi,  N,  L.,  &  Asution. (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  (PAS)  di  Lingkungan  Ajudan Jendral Daerah Militer (AJenDaM). Jurnal Darma Agung , 28 . Indrawan,  R.,  &  Yaniawati,  P.  (2014). Metodologi Penelitian : Kuantitatif, Kualitatif,  dan  Campuran  untuk Manajemen,  Pembangunan,  dan Pendidikan . PT Refika Aditama.
Iptian, R., Zamroni, & Efendi, R. (2020). The  Effect  of  Work  Discipline  and Compensation on Employee Performance. International  Journal of  Multicultural  and  Multireligious
Understanding , 7 (8),  145–152. http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/1 0.18415/ijmmu.v7i8.1812
Jufrizen.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Junral Sains Manajemen , 7 .
Kartiningrum,  E.  D.,  Notobroto,  H.  B., Otok,  B.  W.,  Kumarijati,  E.  N.,  & Yuswatiningsih,  E.  (2022). Aplikasi Regresi dan Korelasi Dalam Analisis Data  Hasil  Penelitian .  STIKes
Majapahit Mojokerto.
Kristanti,  D.,  &  Pangastuti,  R.  L.  (2019).
Kia-kiat Merangsang Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi.  In Journal  Manajemen  Pengelolaan
Sumber Daya Manusia (Vol. 24, Issue 4, pp. 31–32).
Lubis,  M.  iIlham.  (2018).  Pengaruh Keselamatan  Kerja  Dan  Etika  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pt.  Perkebunan  Nusantara  Iv  Medan. Jupiis:  Jurnal  Pendidikan  Ilmu-Ilmu Sosial , 10 (2), 1–90. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . PT Remnaja RosdaKarya. MARDIATMOKO, G.-. (2020). PENTINGNYA UJI ASUMSI KLASIK PADA ANALISIS REGRESI  LINIER  BERGANDA (STUDI  KASUS  PENYUSUNAN PERSAMAAN ALLOMETRIK KENARI MUDA [CANARIUM
INDICUM  L.]). BAREKENG:  Jurnal Ilmu Matematika Dan Terapan , 14 (3), 333–342. https://doi.org/10.30598/barekengvol 14iss3pp333-342
Mubarok,  E.  S.,  &  Darmawan,  J.  (2019). The Influence of Training, Motivation, and  Work  Ethics  on  the  Internal Communication  and  Their  Impact  on the Employee Performance. European Journal of Business and Management ,
11 . https://doi.org/10.7176/EJBM Mulyadi,  D.  (2015). Perilaku  Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan . ALFABETA.
Nugraha,  C.  A.,  &  Sari,  F.  P.  (2020). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt Infomedia Solusi Humanika Bandung Divisi  Inbound  Call  Center). Jurnal Mitra  Manajemen , 4 (3),  352–362. https://doi.org/10.52160/ejmm.v4i3.3
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032
54 Nurbaya, S. (2020). Manajemen Sumberdaya  Manusia  di  Era Revolusi Industri 4.0. In Nas Media Pustaka (p. 225).
Pajar,  R.  H.,  &  Fakhri,  M.  (2018). Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  Rumah  Makan Ponyo  Cinunuk  Bandung. E- Proceeding of Management , 5 (2).
Permadi,  I.  K.  O.,  Landra,  N.,  Teja Kusuma, I. G. A. E., & Sudja, I. N. (2018). The impact of compensation and  work  environment  towards  job satisfaction to  affect  the  employee performances. International Journal of  Management  and  Commerce Innovations , 6 (2), 1248–1258. www.researchpublish.com
Prasetio, A. P., Sary, F. P., & Ferinia, R.
(2021). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia Strategis .
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal  Insipirasi  Bisnis Dan Manajemen , 3 (1).
https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i 1.1279 Prayogi, M. A., Lesmana, M. T.,  &  Siregar,  L.  H.  (2019).  The Influence  of  Communication  and Work  Discipline  to  Employee Performance. Advances  in  Social
Science, Education and Humanities Research , 343 (Icas), 423–426. https://doi.org/10.2991/icas-
19.2019.88
Priadana,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2021). Metode Penelitian Kuantitatif . Pascal Books. Priansa, D. J. (2017). Perilaku Organisasi Bisnis . ALFABETA. Rahmat,  A.  (2018).  Bahan  Ajar:
Manajemen  Sumberdaya  Manusia Pendidikan Luar  Sekolah.  In Ideas Publishing .
Rapanna,  P.,  Sulfati,  A.,  &  Mursidah. (2022).  The  Effect  of  Work  Ethics and Work  Discipline  on  Employee Performance  at  PT.  PLN  (Persero)
Implementing  Tello  Power  Control Unit,  Makassar  City. Kontigensi: Scientific  Journal  of  Management , 10 (2), 227–233. https://doi.org/10.56457/jimk.v10i2.2
81
Rochaety, E., Tresnati, R., & Latief, A. M. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan  Aplikasi  SPSS.  In Mitra Wacana  Media .  Kerja  Sama  Penerbit Mitra Wacana Media.
Saban,  D.,  Basalamah,  S.,  Gani,  A.,  &
Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies, Compensation,  Work  Culture  On  Job Satisfaction And Employee
Performance:  The  Case  Of  Four  Star Hotels. European  Journal  of  Business and  Management  Research , 5 (1). https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5 .1.181 Sahadi, Taufiq, O. H., & Farida, I. (2021). Peranan etika dalam lingkungan kerja. Jurnal MODERAT , 7 (2), 225–234. Sapada, A. F. A., Modding, H. B., Gani, A., &  Nujum,  S.  (2017).  The  Effect  of Organizational  Culture  and  Work
Ethics  on  Job  Satisfaction  and Employees Performance. The International  Journal  of  Engineering and Science (IJES) , 6 (12). https://doi.org/10.9790/1813- 0612042836  Sekaran,  U.,  &  Bougie, R.  (2016). Research  Methods  for Business  A  Skill- Building  Approach .
New Jersey John Wiley & Sons.
Silas,  B.,  Adolfina,  &  Lumintang,  G. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Marga
Dwitaguna  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (4),  4630– 4638.
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kuantitatid  dan  R&D . ALFABETA.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif .  ALFABETA.  Sugiyono.
2024. COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting 7(5):3017-3032 (2022). Metode Penelitian Kuantitatif (xviii). ALFABETA. Sulistiyowati, W., & Astuti, C. C. (2017). Statistika  Dasar  Konsep  dan Aplikasi . UMSIDA PRESS. http://eprints.mercubuana- yogya.ac.id/6667/1/Buku-
Ajar_Dasar-Dasar-Statistik- Penelitian.pdf Sunyoto, Danang, & Harisa, W. (2016).
Etika  Bisnis .  CAPS  (Center  for
Academic Publishing Service).
Supartha,  W.  G.,  &  Sintaasih,  D.  K.
(2017). Pengantar Perilaku Organisasi . CV. Setia Bakti.
Suryani,  N.  K.,  &  FoEh,  J.  (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan  praktis  aplikatif (p.  3). NILACAKRA.
Syamsina,  J.  N.  R.  I.,  &  Putri,  R.  K.
(2024). The  Influence  Of  Work
Discipline  And  Compensation  On Employee  Performance  At  The Office  Of  The  Ministry Of  Religion Of  West  Java  Province . 03 (03), 2024. Tanjung,  A.  W.,  &  Sunarto,  A.  (2023). THE EFFECT OF WORK ETHICS AND  WORK  DISCIPLINE  ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE OFFICE OF THE MINISTRY OF  RELIGION  DIVISION  OF
HAJJ AND UMROH SOUTH TANGERANG CITY. International  Journal  of Economy, Education and Entrepreneuship , 3 (1), 63–75. Trislianto, D. A. (2019). Metodologi Penelitian . ANDI Publisher. Wau,  F.  T.,  &  Kiton,  M.  A.  (2023). Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai. Jurnal  Riset Manajemen Bisnis , 7 (1). Wibowo.  (2015). Perilaku  Dalam Organisasi .  PT  Raja  Grafindo
Persada.
Wibowo,  U.  D.  A.,  Nopriyanto,  R., Sitepu, J., Brilianti, A. E., Makmur, W.,  Habibullah,  B.,  Apriani,  S.,
Rahim, C. A., Osman, I., Satata, D. B.
M.,
Hendra, Fernanda, H.,
Rohmanudin, I., Nazria, A., & Metris, D. (2023). Perilaku  Organisasi (N.  S. Dewi (ed.)). PT Penamuda Media. Widnyani, N. W., & Suartina, I. W. (2021). Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Balai Lelang Bali di Denpasar. Jurnal Widya Amrita, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (1),
319–334.
https://doi.org/10.32795/widyaamrita. v1i1.1178
Wulandari,  A.,  &  Hamzah,  R.  (2019). Dampak Disiplin Kerja Dan Kemampuan Kerja  Terhadap  Prestasi
Kerja  Karyawan. Jurnal  Signaling STMIK Pringsewu , 8 (2), 41–47.