## PENILAIAN EFEKTIVITAS PELATIHAN BAGI PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN SWASTA DI KOTA PONTIANAK

## Pasifikus Maisirata
STIE Widya Dharma, Jalan H.O.S Cokroaminoto No. 445, Pontianak, Kalimantan Barat, 78111, Indonesia
E-mail: pmaisirata@yahoo.com

## Abstrak
Pelatihan  adalah  proses  sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Karyawan yang berkualitas tidaklah tercipta dengan sendirinya.  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  sarana  yang  penting  dalam menunjang peningkatan prestasi kerja karyawan .Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan tetapi dapat juga meningkatkan keterampilan kerja dan akhirnya akan berpengaruh pada perbaikan produktivitas. Tujuan dari perusahaan  adalah meningkatkan kualitas dan kinerja karyawannya.  Oleh  karena  itu,  Perusahaan  mengikutsertakan  karyawannya  dalam  pelatihan dengan harapan membawa perubahan yang positif bagi perusahaan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan  metode  deskriptif.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  observasi, kuesioner,  dan  studi  dokumenter.  Populasi  dalam  penelitian  ini  meliputi  karyawan  swasta  yang bekerja di kota Pontianak. Karena populasi dalam penelitian ini kurang dari seratus maka seluruh populasi dijadikan sampel.Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kebijakan pelatihan karyawan pada karyawan yang diteliti di kota Pontianak adalahtelah berjalan dengan baik  Di mana dalam kebijakan  pelatihan  karyawan  diberikan  gambaran  pekerjaan,  pengetahuan,  keterampilan  dan keahlian dalam bekerja.

## Kata kunci: Efektivitas Pelatihan, Sarana Pelatihan, Kualitas dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Training is a systematic process of changing the behavior of employees in a direction to improve organizational goals. Quality employees are not created by themselves. Education and training is one of the important tools in supporting the improvement of work performance of employees. Education  and  training  not  only  adds  knowledge  but  can  also  improve  work  skills  and  will ultimately  affect  productivity  improvements.  The  purpose  of  the  company  is  to  improve  the quality  and  performance  of  its  employees.  Therefore,  the  Company  engages  its  employees  in training in the hope of bringing positive changes to the company. In this study the authors used descriptive  methods.  Data  collection  techniques  used  were  observation,  questionnaires,  and documentary studies. The population in this study included private employees who worked in the city  of  Pontianak.  Because  the  population  in  this  study  is  less  than  one  hundred,  the  entire population  is  sampled.  The  conclusion  in  this  study  is  that  the  employee  training  policy  of  the employees  studied  in  the  city  of  Pontianak  has  been  running  well.  Where  in  the  employee training policy an overview of the work, knowledge, skills and expertise in the work is given.
Keywords: Effectiveness of Training, Training Facilities, Employee Quality and Performance

## A. Pendahuluan
Prestasi  merupakan  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu.  Dalam  kenyataan  sehari-hari, perusahaan  sesungguhnya  hanya  mengharapkan  prestasi  atau  hasil  kerja  terbaik  dari  para karyawannya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari karyawan dan bermanfaat  bagi  perusahaan.  Namun  tanpa  adanya  laporan  kondisi  prestasi  kerja  karyawan, pihak  organisasi  atau  perusahaan  juga  tidak  cukup  mampu  membuat  keputusan  yang  jernih mengenai  karyawan  mana  yang  patut  diberi  penghargaan.  Demi  memenuhi  kepentingan sebagian  besar  karyawan  lainnya  serta  organisasi  yang  lebih  luas,  maka  kebijakan  penilaian prestasi  karyawan  tetap  harus  diselenggarakan  dengan  mengabaikan  kepentingan  sempit beberapa  segelintir  individu  karyawan  yang  bermasalah  seperti  itu.  Untuk  itulah  penilaian prestasi  kerja  menjadi  sangat  penting  untuk  mengevaluasi  karyawan  tersebut  telah melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  baik.  Umumnya  orang  percaya  bahwa  prestasi  kerja individu  merupakan  fungsi  gabungan  oleh  beberapa  faktor.  Menurut  Sutrisno,  yang  dikutip dari Steers (2009: 151): “faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan, perangai,  minat  seorang  pekerja,  penerimaan  atas  penjelasan  peranan  seorang  pekerja  dan tingkat  motivasi  kerja.”  Pelatihan  dalam  perusahaan  ditujukan  untuk  menyiapkan  karyawan tersebut kepada rencana dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan pada masa sekarang maupun  yang  akan  dating  Karyawan  yang  berkualitas  tidaklah  tercipta  dengan  sendirinya. Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  sarana  yang  penting  dalam  menunjang peningkatan  prestasi  kerja  karyawan.  Pendidikan  dan  pelatihan  tidak  saja  menambah pengetahuan  tetapi  juga  dapat  juga  meningkatkan  keterampilan  kerja  dan  akhirnya  akan berpengaruh  pada  perbaikan  produktivitas.  Pendidikan  dan  pelatihan  memiliki  arti  penting dalam  lingkungan  kerja,  karena  karyawan  akan  mengetahui  sifat  serta  jenis  pekerjaan  yang dihadapinya.  Pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  lebih  bersifat  praktek  dan keterampilan  dalam  menggunakan  anggota  badan  atau  alat  kerja.  Sedangkan  pendidikan berkaitan  dengan  peningkatan  pengetahuan  umum  dan  pengertian  atas  seluruh  lingkungan kerja.  Para  karyawan  biasanya  telah  mempunyai  kecakapan  dan  keterampilan  dasar  yang dibutuhkan. Dalam menjalankan pekerjaan para karyawan dihadapkan suatu keinginan untuk memperoleh  suatu  prestasi.  Salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  prestasi  adalah  dengan
mengikuti program pelatihan. Berawal dari latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian  ini  adalah  "Bagaimana  kebijakan  pelatihan  dari    Perusahaan  Swasta  di  Kota Pontianak  yang  selama  ini  terjadi  dan  bagaimana  efektivitas  pelatihan  bagi  peningkatan prestasi kerja pada karyawan dari Perusahaan Swastadi Kota Pontianak?"

## B. Literatur Review
Melaksanakan  pelatihan  bagi  para  karyawan  memang  memerlukan  pengorbanan  yang  tidak sedikit  namun  hasil  yang  diperoleh  jauh  lebih  besar  daripada  pengorbanan  tersebut.  Oleh karena  itu  perusahaan  perlu  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kemampuannya. Menurut  Murtie  (2012:  31):  “ Training adalah  sebuah  proses  yang  dilalui  oleh  seorang individu dalam rangka mengubah sikap, pengetahuan, keterampilan dan perilakunya. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 175): “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.” Sedangkan menurut  Darmawan  (2013:  27):  “Pelatihan  dan  pendidikan  diartikan  sebagai  kegiatan organisasi  yang  didesain  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan dan sikap karyawan sesuai kebutuhan organisasi sehingga karyawan yang bersangkutan lebih maju  untuk  melaksanakan  tugas  tertentu.”  Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  diketahui bahwa  pelatihan  harus  memberikan  perubahan  positif  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan, baik berupa perubahan sikap kerja, keterampilan, pengetahuan dan lain-lain.
Tujuan analisis ini adalah untuk menentukan apakah terdapat kemunduran prestasi yang dapat diperbaiki  dengan  pelatihan.  Harus  diketahui  pula  jenis-jenis  pelatihan  yang  dilakukan  oleh perusahaan guna meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Menurut Simamora (2006: 278-279) ada beberapa jenis pelatihan diantaranya adalah:
a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan  ini  merupakan  program  pelatihannya  relatif  sederhana,  kebutuhan  atau kekurangan  diidentifikasi  melalui  penilaian  yang  jeli.  Kriteria  penilaian  efektivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi.
b. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
c. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan  ini  pada  dasarnya  adalah  organisasi  yang  telah  mengembangkan  fungsi kerja  yang  terspesialisasi  dan  deskripsi  pekerjaan  yang  rinci.  Dewasa  ini  organisasi lebih menekankan multikeahlian ketimbang spesialisasi.
d. Pelatihan Tim
Tim  adalah  sekelompok  individu  yang  bekerja  sama  demi  tujuan  bersama.  Tujuan bersama inilah  yang sesungguhnya menentukan sebuah tim dan seandainya anggota tim  mempunyai  tujuan-tujuan  yang  bertentangan  atau  konflik,  efisiensi  seluruh  unit dapat terganggu.
e. Pelatihan Kreativitas
Ada  beberapa  cara  untuk  mengajarkan  kreativitas,  yang  semuanya  berusaha membantu  orang-orang  dalam  memecahkan  masalah  dengan  kiat  baru.  Salah  satu ancangan  yang  lazim  diterapkan  adalah brainstorming ,  di  mana  para  partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin.
Berdasarkan  analisis  akan  pelatihan  berbagai  sasaran  ditetapkan  baik  yang  bersifat teknikal maupun yang menyangkut perilaku. Berbagai sasaran tersebut harus dinyatakan dengan jelas dan sekonkrit mungkin, baik bagi para pelatih maupun bagi para peserta pelatihan.
Menurut  Sutrisno  (2009:  69)  sasaran  pelatihan  sumber  daya  manusia  adalah  sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja
b. Meningkatkan mutu kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia
d. Meningkatkan moral kerja
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan
f. Menunjang pertumbuhan pribadi
Dalam  organisasi  diperlukan  pula  suatu  penetapan  kebutuhan  pelatihan.  Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang  relevan  guna  mengetahui  dan  menentukan  apakah  perlu  atau  tidaknya  pelatihan  dalam organisasi  tersebut.  Dengan  kata  lain,  pada  tahap  ini  terdapat  tiga  macam  kebutuhan  akan pelatihan menurut Gomes (2002: 205-206):
a. General Treatment Need
Penilaian  kebutuhan  pelatihan  bagi  semua  pegawai  dalam  suatu  klasifikasi  pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari dari seorang pegawai tertentu.
b. Observable Performance Discrepancies
Jenis  pelatihan  dan  kebutuhan  pelatihan  yang  didasarkan  pada  hasil  pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, evaluasi atau penilaian kinerja serta dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

## c. Future Human Resources Needs
Jenis  pelatihan  ini  tidak  berkaitan  dengan  kesesuaian  kinerja,  tetapi  lebih  berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
Untuk menjalankan suatu pelatihan juga dibutuhkan tanggung jawab dalam rangka pemberian training seperti yang dikemukakan oleh Murtie (2012: 32) sebagai berikut:
a. Memastikan telah tersedianya materi pelatihan yang dibutuhkan.
b. Melakukan koordinasi dengan terencana dan solid dengan manajer pada divisi  yang bersangkutan agar pelaksanaan training dapat berjalan dengan sukses.
c. Mengorganisasi,  menyelenggarakan  dan  mengatur  serta  juga  menyusun  agenda- agenda dan penjadwalannya untuk merealisasikan kegiatan training , terutama off the job training .
d. Melakukan  koordinasi  yang  diperlukan  dalam  usaha  pengembangan  karyawan  dan perencanaan karier.
e. Menyediakan skill dan  input-input  yang  mendukung  upaya-upaya  pengembangan perusahaan.
Berdasarkan  analisis  pelatihan  ada  beberapa  prinsip-prinsip  dari  pelatihan  dan  pendidikan yang  menunjang  prestasi  kerja  karyawan.  Menurut  Martoyo,  yang  dikutip  dari  Dale  Yoder (2006: 65) ada 9 prinsip yaitu:
a. Individual  Differences ,  dalam  melaksanakan  suatu  pelatihan,  harus  tetap  diingat adanya perbedaan-perbedaan individu atau perseorangan dari para peserta baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan.
b. Relation To Job Analysis , salah satu asas pelatihan yang penting adalah agar latihan berhubungan erat dengan Job Analysis yang kelak akan di pangku peserta pelatihan.
c. Motivation ,  orang  akan  bersungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  tugas  tertentu apabila ada daya persaingan. Kenaikan upah atau kedudukan, hal ini merupakan daya tarik  yang  dapat  dipergunakan  untuk  merangsang  para  pengikut  belajar  bersunguh- sungguh selama pelatihan.
d. Active  Participation ,  dalam  pelatihan  para  pengikut  harus  turut  aktif  mengambil bagian dalam pembicaraan selama pelatihan berlangsung.
e. Selection  of  Trainees ,  diantara  pengikut  pelatihan  terdapat  perbedaan,  baik  dalam latar belakang pendidikan maupun keinginan. Untuk itu calon peserta pelatihan harus diseleksi.
f. Selection  of  Trainer ,  tersedianya  tenaga  pelatih  yang  terdidik,  berminat  dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.
g. Trainer  Training ,  para  pelatih  dalam  suatu  pelatihan  harus  sudah  mendapatkan pelatihan khusus untuk menjadi pelatih.
h. Training Methods , dalam pelatihan harus diperhatikan metode pendidikan yang akan dipakai dalam memberikan pelatihan.
i. Principles  of  Learning ,  dalam  pelatihan  asas  belajar  tidak  boleh  dilupakan.  Karena orang  lebih  mudah  menangkap  pelajaran  jika  diberikan  dari  hal  yang  lebih  mudah baru kepada yang sulit.
Untuk  melaksanakan  pelatihan  perlu  dipilih  metode  yang  tepat  dan  sesuai  dengan karakteristik  yang  ada  pada  perusahaan.  Menurut  Handoko  (2012:  112-115)  mengemukakan bahwa ada dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:
a. On The Job Training (Metode Praktis)
Merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan  baru  dengan  supervisi  langsung  seorang  pelatih  yang  berpengalaman. Berbagai  macam  teknik  ini  yang  biasa  digunakan  dalam  praktek  adalah  sebagai berikut:
1) Rotasi Jabatan
Memberikan  kepada  karyawan  pengetahuan  tentang  bagian-bagian  organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan  terutama  untuk  melatih  para  karyawan  tentang  cara  pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang ( Apprenticeships )
Proses  belajar  dari  seorang  atau  beberapa  orang  yang  lebih  berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “ off-the-job ”.
4) Coaching
Penyelia  atau  atasan  memberikan  bimbingan  dan  pengarahan  kepada  karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
b. Off  The  Job  Training (Teknik-Teknik  Presentasi  Informasi  dan  Metode-Metode Simulasi)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta pelatihan menerima representasi tiruan ( artificial )  suatu  aspek  organisasi  dan  diminta  untuk  menanggapinya  seperti dalam  keadaan  sebenarnya.  Diantara  metode-metode  simulasi  yang  paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
1) Metode Studi Kasus
Deskripsi  tertulis  suatu  situasi  pengambilan  keputusan  nyata  disediakan.  Aspek- aspek  organisasi  terpilih  diuraikan  pada  lembar  kasus.  Karyawan  yang  terlibat dalam  tipe  latihan  ini  diminta  untuk  mengidentifikasi  masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.
2) Role Playing
Teknik  ini  merupakan  suatu  peralatan  yang  memungkinkan  para  karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
3) Business Games
Business  Games adalah  suatu  simulasi  pengambilan  keputusan  skala  kecil  yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

## 4) Vestibule Training
Agar  program  latihan  tidak  mengganggu  operasi-operasi  normal,  organisasi menggunakan Vestibule  Training .  Bentuk  latihan  ini  dilaksanakan  bukan  oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
5) Latihan Laboratorium
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.
6) Program Pengembangan Eksekutif
Program  ini  biasanya  diselenggarakan  di  universitas  atau  lembaga-lembaga pendidikan lainnya.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas organisasi, beberapa manfaat nyata dari program pelatihan menurut Simamora (2006: 278) sebagai berikut:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
c. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
d. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan.
e. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Tujuan  merupakan  rencana  yang  dinyatakan  sebagai  hasil  yang  harus  dicapai,  serta mengurangi  dampak  negatif  setiap  kegiatan  yang  dilakukan.  Oleh  karena  itu,  tiap  aktivitas dalam  perusahaan  pasti  mempunyai  arah  serta  tujuan.  Begitu  juga  dengan  penyelenggaraan program pelatihan, tujuan yang diharapkan tersebut harus dirumuskan dengan baik dan jelas tanpa mengabaikan kemampuan perusahaan yang bersangkutan.
Menurut  Murtie  (2012:  42)  mengemukakan  tujuan  training  yang  diadakan  adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kualitas kerja.
b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
d. Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja.
e. Meningkatkan kinerja.
f. Merangsang karyawan berprestasi.
g. Meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja.
h. Meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi karyawan.
i. Mengikuti perkembangan skill, pemikiran dan paradigma terkini dalam pekerjaan.
Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006:  312)  tujuan  dari  pelatihan  adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan
Menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.
b. Keterampilan
Mengembangkan  perubahan  perilaku  dalam  menjalankan  kewajiban-kewajiban pekerjaan dan tugas.
c. Sikap
Menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan.
Sebagaimana  berlaku  untuk  semua  praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang digunakan perusahaan, pelatihan dapat ditingkatkan melalui evaluasi kontinyu dan revisi.
Evaluasi membutuhkan adanya penilaian dampak program terhadap perilaku dan sikap dalam  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Pengukuran  efektivitas  pelatihan  menurut Simamora (2006: 328-330) meliputi:
a. Reaksi
Pengukuran reaksi  biasanya terfokus pada perasaan para  partisipan terhadap subyek pelatihan dan pelatih, saran perbaikan dalam program dan tingkat bantuan pelatihan terhadap  pelaksanaan  pekerjaan  mereka  secara  lebih  baik.  Sebuah  tingkat  ukuran reaksi  dapat  dikumpulkan  dengan  melakukan  survei  terhadap  para  manajer  tersebut dengan  meminta  mereka  untuk  menilai  pelatihan,  gaya  instruktur  dan  manfaat  dari pelatihan  tersebut  bagi  mereka.  Pertanyaan  untuk  mengevaluasi  reaksi  lazimnya dijawab  melalui  pelaksanaan  wawancara  atau  penyebaran  kuesioner.  Tipe  penilaian reaksi sangat penting karena menyediakan estimasi awal tentang efektivitas program pelatihan. Selain itu, perasaan partisipan terhadap pengalaman pelatihan belakangan akan mempengaruhi aplikasi keahlian dan sikap yang diperoleh selama pelatihan.
b. Pembelajaran
Ukuran  pembelajaran  menilai  sejauh  mana  partisipan  menguasai  konsep,  informasi dari  keahlian  yang  coba  ditanamkan  selama  proses  pelatihan.  Pengetahuan  dan keahlian  yang diperoleh atau sikap  yang berubah akibat program  pelatihan haruslah dievaluasi  dengan  menggunakan  tes  tertulis  atau  observasi.  Ujian-ujian  pada  materi pelatihan  secara  umum  digunakan  untuk  mengevaluasi  pembelajaran  dan  dapat diberikan pada saat  sebelum atau setelah pelatihan untuk  membandingkan hasilnya. Jika  hasil  ujian  mengindikasi  adanya  masalah  pembelajaran,  maka  para  instruktur akan  mendapatkan  umpan  balik  dan  kursus-kursus  tersebut  dapat  dirancang  ulang sehingga isi pelatihan dapat disampaikan secara lebih efektif.
c. Perilaku
Evaluasi  perilaku  dari  program  pelatihan  memeriksa  apakah  para  partisipan mengindikasikan  adanya  perubahan  perilaku  dalam  pekerjaan  mereka.  Mengukur perubahan  perilaku  pada  pekerjaan  lebih  sulit  daripada  mengukur  reaksi  atau pembelajaran  karena  faktor  selain  program  pelatihan  dapat  pula  mempengaruhi peningkatan  kinerja  (misalnya:  pengalaman  kerja  yang  lebih  panjang,  kejadian ekonomik di luar dan perubahan supervisi atau insentif kinerja). Perubahan perilaku sering  menuntut  aktivitas  pelatihan  dan  pengembangan  yang  ekstensif  namun demikian, partisipan harus mempunyai niat untuk berubah, mempunyai pengetahuan dan keahlian yang perlu untuk mencoba perilaku yang baru dan lebih baik.
d. Hasil
Para  pemberi  kerja  mengevaluasi  hasil-hasil  dengan  mengukur  hubungan  pelatihan pada  pencapaian  peningkatan  efektivitas  organisasional.  Karena  hasil-hasil  seperti produktivitas,  penurunan  tingkat  putaran  karyawan  dan  ketidakhadiran,  kualitas pekerjaan, waktu, perbaikan moral kerja karyawan serta penurunan kecelakaan kerja. Jenis  evaluasi  ini  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  data-data  sebelum  dan setelah  pelatihan.  Untuk  pelatihan  wawancara,  data  dari  jumlah  individu  yang dipekerjakan  terhadap  penawaran  pekerjaan  yang  diajukan  sebelum  dan  sesudah pelatihan dapat dikumpulkan.
Dengan  memperoleh  banyak  informasi,  suatu  perusahaan  dapat  menilai  seberapa baiknya praktek yang berjalan untuk meningkatkan pendekatan yang akan datang atas latihan
sehingga program pelatihan pada masa yang akan datang berjalan sesuai dengan sasaran yang diinginkan.

## C. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif. Teknik pengumpulan data yang digunakan  adalah  observasi,  kuesioner,  dan  studi  dokumenter.  Populasi  dalam  penelitian  ini meliputi  karyawan  swasta  yang  bekerja  di  kota  Pontianak.  Penelitian  analisis  data menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif dengan bantuan skala Likert. Adapun variabel- variabel  yang  diteliti  antara  lain  Reaksi,  Pembelajaran,  Perilaku  dan  Hasil.  Definisi operasional variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:
Variabel Indikator Definisi Sumber Efektivitas Pelatihan a. Reaksi Pengukuran  reaksi  biasanya  terfokus  pada perasaan  para  partisipan  terhadap  subyek pelatihan  dan  pelatih,  saran  perbaikan dalam  program  dan  tingkat  bantuan pelatihan  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan mereka  secara  lebih  baik.  Sebuah  tingkat ukuran  reaksi  dapat  dikumpulkan  dengan melakukan  survei  terhadap  para  manajer tersebut  dengan  meminta  mereka  untuk menilai  pelatihan,  gaya  instruktur  dan manfaat  dari  pelatihan  tersebut  bagi mereka.  Pertanyaan  untuk  mengevaluasi reaksi lazimnya dijawab melalui pelaksanaan  wawancara  atau  penyebaran kuesioner.  Tipe  penilaian  reaksi  sangat penting karena menyediakan estimasi awal tentang  efektivitas  program  pelatihan.
Selain  itu,  perasaan  partisipan  terhadap pengalaman  pelatihan  belakangan  akan mempengaruhi  aplikasi  keahlian  dan  sikap yang diperoleh selama pelatihan. Simamora  (2006: 328-330)
b. Pembelajaran Ukuran  pembelajaran  menilai  sejauh  mana partisipan  menguasai  konsep,  informasi dari keahlian yang coba ditanamkan selama proses pelatihan. Pengetahuan dan keahlian yang  diperoleh  atau  sikap  yang  berubah akibat program pelatihan haruslah dievaluasi dengan menggunakan tes tertulis
Variabel Indikator Definisi Sumber atau  observasi.  Ujian-ujian  pada  materi pelatihan  secara  umum  digunakan  untuk mengevaluasi  pembelajaran  dan  dapat diberikan  pada  saat  sebelum  atau  setelah pelatihan  untuk  membandingkan  hasilnya. Jika  hasil  ujian  mengindikasi  adanya masalah pembelajaran, maka para instruktur  akan  mendapatkan  umpan  balik dan kursus-kursus tersebut dapat dirancang ulang sehingga isi pelatihan dapat
disampaikan secara lebih efektif.
c. Perilaku Evaluasi  perilaku  dari  program  pelatihan memeriksa apakah para partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Mengukur perubahan perilaku pada pekerjaan  lebih  sulit  daripada  mengukur reaksi  atau  pembelajaran  karena  faktor selain  program  pelatihan  dapat  pula mempengaruhi peningkatan kinerja (misalnya:  pengalaman  kerja  yang  lebih panjang,  kejadian  ekonomik  di  luar  dan perubahan  supervisi  atau  insentif  kinerja). Perubahan perilaku sering menuntut aktivitas pelatihan dan pengembangan yang ekstensif namun demikian, partisipan harus mempunyai niat untuk berubah, mempunyai pengetahuan dan keahlian yang perlu  untuk  mencoba  perilaku  yang  baru dan lebih baik. d. Hasil Para  pemberi  kerja  mengevaluasi  hasil- hasil dengan mengukur hubungan pelatihan pada  pencapaian  peningkatan  efektivitas organisasional.  Karena  hasil-hasil  seperti produktivitas,  penurunan  tingkat  putaran karyawan  dan  ketidakhadiran,  kualitas pekerjaan,  waktu,  perbaikan  moral  kerja karyawan  serta  penurunan  kecelakaan kerja.  Jenis  evaluasi  ini  dapat  dilakukan dengan  membandingkan  data-data  sebelum dan  setelah  pelatihan.  Untuk  pelatihan wawancara, data dari jumlah individu yang dipekerjakan terhadap penawaran pekerjaan yang diajukan sebelum dan sesudah
Sumber: Hasil kajian literatur, 2018

## D. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil Penelitian

## TABEL 2. TANGGAPAN RESPONDEN
No.  Indikator Nilai A. Reaksi 1. Gaya Instruktur Pelatihan Dalam Penyampaian Materi 3,64 2. Ketersediaan Sarana Pelatihan Memadai 4,23 3. Fasilitas yang Tersedia Memberikan Kenyamanan 3,43 4. Suasana  Selama  Pelatihan  Berlangsung  Serius  Tetapi Menyenangkan 3,56 5. Ketepatan dan Kesesuaian Waktu 3,73 6. Materi Pelatihan yang Menarik 3,68 B. Pembelajaran 7. Penguasaan  Bahan  Ajar  Pelatihan  Selama  Program  Pelatihan Berlangsung 3,98 8. Dapat Menerima Bahan Ajar yang Diberikan oleh Pelatih 3,71 9. Bertambahnya  Pengetahuan  Setelah  Mengikuti  Program Pelatihan 4,06 10.  Penerapan  Ilmu  yang  Didapat  Selama  Pelatihan  di  Tempat Kerja Nyata 3,90 11.  Karyawan  Mendapatkan  Keahlian  Dalam  Bekerja  Setelah Mengikuti Program Pelatihan 3,86 12.  Adanya Peningkatan Keterampilan Setelah Mengikuti Program Pelatihan 3,85 C. Perilaku 13.  Adanya Perubahan Sikap Setelah Mengikuti Program Pelatihan 3,89 14.  Lebih Berperan Aktif Dalam Bersosialisasi di Tempat Kerja 3,91 15.  Adanya kerjasama yang baik antar karyawan 3,96 16.  Lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan 4,10 17.  Meningkatnya loyalitas bekerja pada perusahaan 4,00 D. Hasil 18.  Mendapatkan dampak positif dalam bekerja 4,09 19.  Mendapatkan  manfaat  yang  menunjang  kemampuan  dalam bekerja 3,76 20.  Lebih produktif dalam bekerja 4,06 21.  Penurunan tingkat kecelakaan kerja 4,04 22.  Perbaikan moral sebagai karyawan setelah mengikuti pelatihan 3,99 23.  Meningkatkan kepuasan kerja 4,09 24.  Meningkatkan mutu kerja 4,08 25.  Penurunan Tingkat Ketidakhadiran (Absensi) 4,15
Sumber: Data Olahan, 2018

## Pembahasan
a. Reaksi
Tipe  penilaian  reaksi  sangat  diperlukan  karena  menyediakan  estimasi  awal  tentang efektivitas  program  pelatihan.  Selain  itu,  perasaan  karyawan  yang  mengikuti  program pelatihan  terhadap  pengalaman  pelatihan  belakangan  akan  mempengaruhi  aplikasi keahlian  dan  sikap  yang  diperoleh  selama  pelatihan.  Pengukuran  reaksi  biasanya terfokus  pada  perasaan  karyawan  terhadap  subyek  pelatihan  dan  pelatih,  saran perbaikan  dalam  program  dan  tingkat  bantuan  pelatihan  terhadap  pelaksanaan pekerjaan mereka secara lebih baik. Gaya instruktur yang menyampaikan materi dalam pelatihan  juga  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  keberhasilan  pencapaian  sasaran pelatihan  dalam  organisasi.  Tugas  instruktur  atau  pelatih  adalah  mengajarkan  bahan- bahan  latihan  dengan  metode-metode  tertentu  sehingga  peserta  akan  memperoleh pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  diperlukan  sesuai  dengan  sasaran  yang diinginkan  oleh  organisasi.  Dari  Tabel  tabel    diatas  dapat  diketahui  bahwa  rata-rata perhitungan dari gaya instruktur adalah 3,64 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  gaya  instruktur  dalam  penyampaian  materi  dapat diterima oleh karyawan dengan baik
Rata-rata  perhitungan  dari  ketersediaan  sarana  pelatihan  yang  memadai  adalah  4,23 persen,  angka  tersebut  berada  pada  rentang  4,20-5,00  yang  berarti  responden  sangat setuju  menyatakanbahwa  lembaga  memiliki  ketersediaan  sarana  pelatihan  sudah memadai selama masa pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari fasilitas pelatihan adalah 3,43 persen, angka tersebut berada pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  lembaga  memiliki  fasilitas  yang memberikan kenyamanan selama pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari suasana pelatihan adalah 3,56 persen, angka tersebut berada pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  lembaga  memiliki  suasana  yang serius tetapi menyenangkan.
Rata-rata perhitungan dari waktu pelatihan  adalah 3,73 persen, angka tersebut berada pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  lembaga    memiliki  ketepatan  dan kesesuaian waktu yang baik pada saat pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari materi pelatihan  adalah 3,68 persen, angka tersebut berada pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  sudah  mempunyai  materi  pelatihan yang menarik dan dapat diterima karyawan.
Dari  hasil  tanggapan  responden  terhadap  reaksi  diperoleh  nilaisudah  baik.  Para karyawan dapat menerima dan menerapkan program-program pelatihan yang diberikan yang  meliputi  gaya  instruktur,  sarana  pelatihan,  fasilitas  pelatihan,  suasana  pelatihan, ketepatan waktu dan materi pelatihan.
b. Pembahasan
Rata-rata perhitungan dari pemahaman bahan ajar pelatihan  adalah 3,98 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa para karyawan dapat memahami bahan ajar pelatihan yang diberikan selama program pelatihan berlangsung. Rata-rata  perhitungan  dari  penerimaan  bahan  ajar    adalah  3,71  persen,  angka  tersebut berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  para  karyawan  sudah menerima bahan ajar pelatihan dengan baik.
Rata-rata perhitungan dari materi pelatihan  adalah 4,06 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa sudah memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada karyawan setelah mengikuti pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari penerapan ilmu pelatihan di tempat kerja nyata adalah 3,90 persen,  angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  para karyawan sudah menerapkan ilmu yang mereka dapat selama pelatihan di tempat kerja nyata.
Rata-rata perhitungan dari keahlian dalam bekerja setelah mengikuti program pelatihan adalah  3,86  persen,  angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju bahwa  para  karyawan  sudah  mendapatkan  keahlian  dalam  bekerja  setelah  mengikuti program pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari peningkatan keterampilan adalah 3,85 persen, angka tersebut berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  adanya  peningkatan keterampilan karyawan setelah mengikuti program pelatihan.
Jadi,  tanggapan  responden  terhadap  pembelajaran  sudah  baik.  Para  karyawan  dapat menerima  dan  menerapkan  program-program  pelatihan  yang  diberikan  yang  meliputi
penguasaan  konsep,  penerimaan  informasi,  pengetahuan,  penerapan  ilmu,  keahlian dalam bekerja dan peningkatan keterampilan.
c. Perilaku
Rata-rata perhitungan dari perubahan sikap  yang lebih baik adalah 3,89 persen, angka tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  adanya  perubahan sikap yang lebih baik setelah mengikuti program pelatihan.
Rata-rata perhitungan dari peran  aktif bersosialisasi di tempat kerja  adalah  3,91 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa setelah diadakan pelatihan karyawan lebih berperan aktif dalam bersosialisasi di tempat kerja.
Rata-rata  perhitungan  dari  adanya  kerjasama  yang  baik  antar  karyawan  adalah  3,96 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa setelah diadakan  pelatihan  adanya  kerjasama  yang  baik  antar  karyawan  yang  menguntungkan di tempat kerja.
Rata-rata  perhitungan  dari  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  4,10  persen, angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  karyawan sudah bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Rata-rata  perhitungan  dari  loyalitas  bekerja  terhadap  pekerjaan  adalah  4,00  persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa para karyawan sudah memiliki loyalitas yang baik pada perusahaan.
Jadi,  tanggapan  responden  terhadap  perilaku  sudah  baik.  Para  karyawan  dapat menerima  dan  menerapkan  program-program  pelatihan  yang  diberikan  yang  meliputi perubahan  sikap,    kerjasama  yang  baik  antar  karyawan,  bertanggung  jawab,  dan meningkatnya loyalitas.
d. Hasil
Rata-rata  perhitungan  dari  dampak  positif  dalam  bekerja  adalah  4,09  persen,  angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju bahwa para karyawan sudah mendapatkan  dampak  positif  dalam  bekerja.  Rata-rata  perhitungan  dari  manfaat  yang menunjang  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja  adalah  3,76  persen,  angka  tersebut berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  para  karyawan  sudah mendapatkan manfaat yang menunjang kemampuannya dalam bekerja.
Rata-rata  perhitungan  dari  manfaat  yang  menunjang  kemampuan  karyawan  dalam bekerja adalah 4,06 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yang berarti setuju  bahwa  setelah  mengikuti  pelatihan  karyawan  lebih  produktif  dalam  bekerja. Rata-rata  perhitungan  dari  penurunan  tingkat  kecelakaan  kerja  adalah  4,04  persen, angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  setelah diadakan  pelatihan  terjadi  penurunan  tingkat  kecelakaan  kerja.  Rata-rata  perhitungan dari perbaikan moral karyawan adalah 3,99 persen, angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  setelah  mengikuti  pelatihan  adanya  perbaikan moral  karyawan  menjadi  lebih  baik.  Rata-rata  perhitungan  dari  peningkatan  kepuasan kerja  adalah  4,09  persen,  angka  tersebut  berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti setuju bahwa setelah mengikuti pelatihan adanya peningkatan kepuasan kerja. Rata-rata perhitungan dari peningkatan mutu kerja karyawan adalah 4,08 persen, angka tersebut berada  pada  rentang  3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  setelah  mengikuti  pelatihan adanya peningkatan mutu kerja karyawan. Rata-rata perhitungan dari penurunan tingkat ketidakhadiran  atau  absensi  adalah  4,15  persen,  angka  tersebut  berada  pada  rentang 3,40-4,19  yang  berarti  setuju  bahwa  setelah  diadakan  pelatihan  adanya  penurunan tingkat  ketidakhadiran  atau  absensi.  Jadi,  tanggapan  responden  terhadap  hasil  sudah baik. Para karyawan dapat menerima dan menerapkan program-program pelatihan yang diberikan  yang  meliputi  adanya  peran  aktif  untuk  bersosialisasi,  menunjang kemampuan  dalam  bekerja,  produktif  dalam  bekerja,  penurunan  tingkat  kecelakaan kerja,  perbaikan  moral,  kepuasan  kerja,  mutu  kerja  dan  penurunan  tingkat ketidakhadiran.

## D. Simpulan dan Saran

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  dari  penelitian  ini,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Kebijakan  pelatihan  karyawan  membuat  kebijakan  pelatihan  karyawan  secara berkesinambungan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Di  mana  dalam  kebijakan pelatihan  karyawan  diberikan  gambaran  pekerjaan,  pengetahuan,  keterampilan  dan keahlian dalam bekerja.
b. Pelatihan  bagi  peningkatan  prestasikerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan,  hubungan  kerjasama  antara  pimpinan dengan  bawahan,  dan  hubungan  kerjasama  antara  karyawan  yang  semakin  baik  dan harmonis.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka penulis ingin mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
a. Kebijakan  pelatihan  berkelanjutan  bagi  karyawan  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga bagi  para  karyawan  hendaknya  tetap  dipertahankan  karena  sangat  mendukung  dan memotivasi pekerjaan para karyawan.
b. Lembaga  hendaknya  masih  dapat  meningkatkan  pelaksanaan  pengelolaan  pelatihan seperti sarana, materi dan instruktur yang tepat.

## F. Daftar Pustaka
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena Semesta.
Gomes, Faustino Cardoso. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi.
Handoko,  T.  Hani.  (2012). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia (ed.  kedua). Yogyajakarta: BPFE-Yogyakarta.
Martoyo,  Susilo.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (ed.  kelima).  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (judul asli: Human  Resource  Management)  (ed.  kesepuluh).  Penerjemah  Diana  Angelica.  Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Murtie,  Afin.  (2012). Menciptakan  Sumber  Daya  Manusia  yang  Handal  Dengan  Training, Coaching & Motivation. Jakarta: Laskar Aksara.
Simamora,  Henry.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (ed.  ketiga).  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Konsep, Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik  (ed.  pertama).  Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sutrisno,  Edy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (ed.  pertama).  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Torang,  Syamsir.  (2013). Organisasi  dan  Manajemen : Perilaku,  Budaya,  dan  Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta.