## Pembinaan Personil Kepolisian Dalam Meningkatkan Pelayanan Masyarakat Di Polsekta Pelabuhan Samarinda

## Novandi Arya Kharizma
Abstract: The  aim  of  this  study  is  to  describe  and  analyze  the  Police  Personnel Development  to Improve  Community  Services  in  Port  Samarinda.  Analysis  of  the data used is Flow models developed by Miles and Huberman, and Saldana. From the results of this study concluded that fostering police personnel conducted Polsekta Port of Samarinda managed to improve skills, the skills and expertise of personnel,
and in addition to the creation of police personnel who have the ethos of work and changes in attitudes and behaviorel good and has a strong commitment to carry out his duties as a security activities , either in the port area as well as in the waters of the harbor.

## Keywords: Police Personnel Management, Service Upgrading
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis Pembinaan  Personil  Kepolisian  Dalam  Meningkatkan Pelayanan  Masyarakat  di Polsekta  Pelabuhan  Samarinda.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  model  yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman.cDari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa  Pembinaan  personil  kepolisian  yang  dilakukan  Polsekta  Pelabuhan Samarinda berhasil meningkatkan kecakapan, keterampilan dan keahlian personil,
dan  disamping  terciptanya  personil  kepolisian  yang  memiliki    ethos  kerja  dan perubahan  sikap  dan  perilak  yang  baik  serta  mempunyai  komitmen  yang  kuat untuk  melaksanakan  tugasnya  sebagai  pengamanan  kegiatan,  baik  di  wilayah pelabuhan maupun di perairan pelabuhan.

## Kata Kunci : Pembinaan Personil Kepolisian, Peningkatan Pelayanan
Kepolisian Sektor Pelabuhan mempunyai peranan penting dalam memberikan perlindungan,  pengayoman,  pengamanan dan  pelayanan  serta  penegakan  hukum terhadap pengguna jasa pelabuhan. Agar mampu melaksanakan perannya dengan baik maka perlu diberikan pembinaan secara simultan Secara konseptual pembinaan dapat  membentuk  kepribadian  yang  baik,  disamping  dapat  meningkatkan kecakapan,  keterampilan dan  keahlian  personil. Kompleksnya  permasalahan yang dihadapi  di  pelabuhan harus  seiring dengan  dibinanya personil dengan  baik sehingga akan tercipta personil kepolisian yang profesional.
Kebijakan  pembinaan  yang  dilakukan  oleh pihak  lembaga  kepolisian berorientasi pada :
1. Diarahkan  untuk  menjamin  penyelenggaraan  tugas-tugas  pemerintahan  dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna;
2. Meningkatkan  mutu  dan  keterampilan  dan  memupuk  rasa  ingin  bekerja  yang tinggi;
3. Diarahkan menuju terwujudnya komposisi personil, baik dalam jumlah maupun mutu yang memadai serasi dan harmonis.;
4. Terwujudnya  personil  kepolisian  yang  setia  dan  taat  kepada  Pancasila  dan Undang-Undang  Dasar  1945  dan  terwujudnya  aparatur  yang  bersih  dan berwibawa;
5. Ditujukan  kepada  terwujudnya  suatu  iklim  kerja  yang  serasi  dan  menjamin terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani secara adil dan merata;
6. Diarahkan  kepada  penyaluran,  penyebaran  dan  pemanfaatan  personil  secara teratur, terpadu, dan berimbang;
7. Diarahkan kepada  pembinaan  dengan  menggunakan  sistem  karier  dan  sistem prestasi kerja (Peraturan Kapolri Nomor 23 Tahun 2010)
Pentingnya  dilakukan  pembinaan  personil  di  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda, mengingat  masih  terjadinya  kesenjangan  antara  harapan  dan  kenyataan,  yaitu terbatasnya  kompetensi,  keterampilan  dan  keahlian  personil  yang  kurang  sejalan dengan  perkembangan  dan  kemajuan  sarana  teknologi  yang  dijadikan  sebagai fasilitas  kerja. Mencermati  fenomena  yang  terjadi  maka pembinaan  personil kepolisian  cukup  beralasan  untuk  diperlukan. Hanya  saja  yang  perlu dipertimbangkan  adalah  bentuk  pembinaan  apa  saja  yang  dinilai  relevan  untuk dilakukan  Polsekta  pelabuhan,  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  menunjang kelancaran tugas.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  lebih mendalam sehingga dapat diketahui lebih jelas fenomena yang terjadi dan sekaligus untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mendukung  dan  menghambat pembinaan personil kepolisian di Polsekta Pelabuhan Samarinda.

## Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen adalah proses kegiatan yang dilakukan mulai dari merencanakan, menciptakan  dan  memelihara  hubungan  kerja  sama  antar  individu-individu  dalam rangka mencapai tujuan yang telah baik. Secara filosofis manajemen kepegawaian merupakan bagian dari Manajemen Umum, artinya sebuah proses yang khas, yang terdiri  dari  tindakan-tindakan  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan yang terintegrasi untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Dalam hubungannya dengan pendayagunaaan dan pemanfaatan sumberdaya manusia,  Flippo  (dalam    Moekijat  (2001  :  7)  mengatakan  manajemen  sumberdaya mempunyai  arti  penting  dalam  mengarahkan  para  pegawai  untuk  bekerja berdasarkan    norma-norma  yang  digariskan  oleh  kebijakan  oganisasi.  Simamora, (2004 : 5), manajemen sumberdaya manusia  yaitu pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi  sistem  perencanaan,  penyusunan  karyawan,  pengembangan karyawan,  pengelolaan  karier,  evaluasi  kinerja,  kompensasi  karyawan,  dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

## Pembinaan
Pada dasarnya pembinaan pegawai merupakan suatu tindakan yang diarahkan untuk  kemajuan,  peningkatan  atau  perbaikan  atas  sesuatu.  Di  lingkungan pemerintahan,  pembinaan  pegawai  (personil)  dilakukan  untuk  memenuhi kebutuhan  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan  kecakapan,  keterampilan  dan keahlian serta membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian personil yang lebih baik, sehingga mampu memegang teguh etika profesional.
Moenir  (2007  :  152 - 153)  mengatakan  bahwa  ada  sebelas  jenis  pembinaan aparatur  antara  lain  :  Pendidikan  dan  pelatihan,  Pemberian  gaji/upah  yang  layak, Pemberian  kesempatan  dan dorongan untuk mengambangkan karir; Pendisiplinan terhadap  aturan untuk mencapai efisiensi  dan efektivitas organisasi  yang tinggi; Pemberian  istirahat  yang  memadai,  Pemberian  penghargaan  atas  jasa  atau kebaktiannya  terhadap  organisasi,  baik  material  atau non material,  Pemberian kesempatan  berhimpun  dalam  organisasi    kepegawaian;  Pemberian  fasilitas  kerja dan  sosial  yang  adil;  Keselamatan,  keamanan,  dan  kesehatan  kerja;  Pemberian perangsang; Pemberian atau pengaturan rekreasi dan Pemberian jaminan hari tua atau pensiun.
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  instrumen  dari  pembinaan aparatur dalam proses perkembangan manusia, di mana manusia itu belajar untuk berpikir  sendiri  dan  mendorong  berkembangnya  kemampuan  dasar  yang  ada padanya.  Oleh  karena itu  akan  lebih  efektif  apabila  setiap  pegawai  diberikan pelatihan.  Karena  pelatihan  merupakan  hal  yang  bersifat  universal,  baik  itu organisasi pemerintah maupun di lembaga swasta. Menurut  Hadipoerwono, (1997 : 76) pelatihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (skill building ) dalam  pelaksanaan  tugas. Menurut  Sarwoto,  (2001  :  139),  bahwa  salah  satu  jalan yang harus ditempuh oleh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu  fungsinya  adalah  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  kepada  tenaga  kerja dalam  rangka  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian.  Menurut    Peraturan Pemerintah  Nomor  101  tahun  2000,  tentang  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai negeri  sipil  memisahkan  makna  pendidikan  dengan  pelatihan.  Pendidikan  adalah segala  usaha  untuk  membina  kepribadian  dan  mengembangkan  kemampuan manusia,  jasmaniah  dan  rohaniah,  yang  berlangsung  seumur  hidup,  baik  di  dalam maupun  di  luar  sekolah.  Sedangkan  pelatihan  adalah  bagian  pendidikan  yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Dengan  demikian  pendidikan  dan  pelatihan  sangat  diperlukan  dalam  usaha untuk  meningkatkan  kecakapan,  keterampilan  maupun  keahlian  serta  untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dalam mendukung efektivitas oganisasi.

## Kedisiplinan Personil Kepolisian
Pendisiplinan  terhadap  aturan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  membina pegawai.  Pendisiplinan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  tertib,  berdaya guna dan berhasil guna. Sejalan dengan pendapat Westra (dalam Rupandoyo, 1999 : 96)  bahwa  disiplin  adalah  suatu  keadaan  tertib  di  mana  orang-orang  yang
tergabung di dalam organisasi tunduk/taat pada peraturan-peraturan yang ada dan dijalankan penuh kesadaran.
Menurut  Siahaan  (2001  :  23)  “disiplin  adalah  suatu  kondisi  yang  tercipta  dan terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian  perilaku  yang  menunjukkan  nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban “.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat    disimpulkan  bahwa  disiplin mencakup tiga aspek yaitu:
a. Sikap  kelakuan  secara  wajar  menunjukkan  kesungguhan  hati,  untuk  mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
b. Sikap  mental  ( mental  attitude ),  yang  merupakan  sikap  taat  dan  tertib  sebagai hasil  atau  pengembangan  dari  latihan,  pengendalian  pikiran  dan  pengendalian watak
c. Pemahaman  yang  baik  mengenai  sistem  perilaku,  norma,  kriteria  dan  standar yang  sedemikian  rupa,  sehingga  pemahaman  tersebut membutuhkan pengertian  yang  mendalam  atau  kesadaran,  bahwa  ketaatan  akan  aturan, norma,  kriteria  dan  standar  tadi  merupakan  syarat  mutlak  untuk  mencapai keberhasilan (sukses).

## Pemberian Fasilitas Kerja
Salah  satu  bentuk  pembinaan  kepegawaian  dapat  dilakukan  melalui pemberian  fasilitas  kerja.  Moenir  (2007  :  197)  menyatakan  bahwa  fasilitas  adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh pegawai baik dalam  hubungannya  langsung  dengan  pekerjaan  maupun  kelancaran  pekerjaan. Fasilitas ini dapat dibagi  atas tiga golongan besar yaitu fasilitas alat kerja, fasilitas perlengkapan  kerja,  dan  fasilitas  sosial.  Terpenuhinya  fasilitas  kerja  ini  akan mendorong  motivasi  kerja  pegawai  karena  hal  tersebut  dianggap  sebagai  faktor pemacu yang dapat menumbuhkan kesadaran pegawai untuk meningkatkan kinerja
Penghargaan Personil
Penghargaan  atas  prestasi  atau  jasa  seseorang  merupakan  salah  satu kebutuhan  manusia  (Maslow  : Esreem  or  status  needs ).  Penghargaan  ini  sering disamakan  dengan  insentif,  karena  maknanya  sama-sama  merupakan  pemberian, dan sifatnya disamping tidak dibedakan dalam pemberian, juga tidak dibatasi oleh waktu. Padahal apabila dikaji lebih mendalam penghargaan dan insentif ini berbeda terutama dalam hal maksud pemberiannya. Moenir (2007 : 193) menyatakan, bahwa penghargaan  sesuai  dengan  namanya  dimaksud  untuk  menghargai  terhadap  jasa atau  prestasi  seseorang,  semata-mata  dari  segi  manusiawi.  Insentif  diberikan kepada seseorang bukan karena jasa atau prestasinya, tetapi justru mengharapkan agar orang yang bersangkutan dapat berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sudah-sudah.
Dengan  demikian  penghargaan  mengandung  unsur  masa  lalu  sedangkan insentif  mengandung  unsur  masa  depan.  Penghargaan  yang  diberikan  dapat berbentuk  benda,  misalnya  barang  atau  uang.  Barang  dimaksud  di  sini    adalah barang keperluan sehari-hari sandang dan barang modal seperti rumah, kendaraan,
dan  alat  kerja  lainnya.  Penghargaan  jenis  ini  disebut  dengan  penghargaan  fisik. Sedangkan penghargaan non fisik mencakup semua hal yang berhubungan dengan keputusan    rohani  seseorang  dan  bersifat  kemanusiaan,  seperti  ucapan  terima kasih, pujian dan sapaan.
Menurut Nainggolan (2002 : 183) ada beberapa jenis penghargaan yang dapat diberikan kepada PNS seperti :
1. Tanda  Kehormatan    Satya  Lencana  Peringatan  Perjuangan  Kemerdekaan  yang diatur dengan PP No.29 Tahun 1959.
2. Tanda  Kerhormatan  Satya  Lencana  Karya  Satya  yang  diatur  dengan  Peraturan Pemerintah No 31 Tahun 1959
3. Pemberian  penghargaan  kepada  Pegawai  negeri  sipikl  yang  melakukan kewajibannya  secara luar  biasa yang  diatur dengan Peraturan Pemerintah No. 35  Tahun 1964.
4. Kenaikan pangkat penghargaan yang diatur dengan Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 1980.

## Pengembangan Karir Pegawai
Moenir  (2007  :  182)  menyatakan,  bahwa  pengembangan  karier  pegawai merupakan  salah  satu  cara  untuk  memajukan  pegawai.  Pengembangan  karier pegawai sangat penting dilakukan oleh organisasi, karena dengan peminaan memlui cara tersebut inilah organisasi dapat maju dan bahkan berkembang. Pegawai dapat meningkatkan  kecakapan  dan  keahliannya  secara  teratur  dan  pasti,  sehingga mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.  Adapun pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, promosi dan perpindahan.
Pembinaan pegawai dapat juga dilakukan melalui promosi (kenaikan jenjang jabatan). Menurut Flippo (dalam Moenir, 2007 : 173) promosi merupakan perubahan dari  pekerjaan  yang  satu  ke  yang  lain,  yang  mempunyai  syarat-syarat  lebih,  baik dalam  kedudukan  dan  tanggung  jawab. Promosi  dapat  dilakukan  berdasarkan kecakapan  ataupun  masa  kerja. Sedangkan  pengembangan  pegawai  melalui promosi  di  lingkungan  pemerintahan  dapat  dilihat  dari  kenaikan  pangkat  atau jabatan  (Peraturan  Pemerintah  Nomor  3  Tahun  1980).  Pada  dasarnya  terdapat sebelas  jenis  kenaikan  pangkat,  yaitu  kenaikan  pangkat  reguler,  pilihan,  istimewa, pengabdian, anumerta, dalam tugas belajar, selama menjadi pejabat negara, dalam penugasan,  selama  menjalankan  wajib  militer,  sebagai  penyesuaian  ijasah,  dan kenaikan pangkat lainnya.
Di samping pendidikan dan pelatihan serta promosi, pengembangan pegawai dapat  juga  dilakukan  melalui  perpindahan.  Dengan  demikian  perpindahan merupakan  usaha  dalam  rangka  kepentingan  pelaksanaan  tugas  kedinasan  atau memperluas pengalaman dan pengembangan bakat.

## Pelayanan Publik
Pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan oleh satu  pihak  kepada  pihak  lain  yang  pada  dasarnya  tidak  berwujud  dan  tidak
mengakibatkan kepemilikan apapun Kotler (2001 :548). Sedangkan pelayanan publik adalah  segala  bentuk  kegiatan  pelayanan  umum  yang  dilaksanakan  oleh  Instansi Pemerintah Pusat, di Daerah, dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara/ Daerah dalam  bentuk  barang  dan  atau  jasa,  baik  dalam  rangka  upaya  pemenuhan kebutuhan  masyarakat  maupun  dalam rangka  pelaksanaan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.
Menurut Schnaars (dalam Moenir, 2007 : 306) bahwa suatu konsep tentang proses  atau  mekanisme  bagaimana  seseorang  konsumen/pelanggan (Customer,) merasa  puas  atau  tidak  atas  suatu  pelayanan,  kesemuanya  itu  sangat  tergantung pada  komitmen    para  pemberi  jasa  untuk  melayani. Dalam  rangka  peningkatan kualitas  pelayanan,  maka  pemerintah  membuka  kesempatan  yang  seluas-luasnya kepada  masyarakat  baik  langsung  mauppun  melalui  media  masa  untuk menyampaikan  saran  dan  pengaduan  mengenai  pelayanan  yang  diberikan  oleh aparatur pemerintah kepada masyarakat. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan apakah  pelayanan  yang  diberikan  aparatur  pemerintah  selama  ini  sesuai  harapan masyarakat.  Isu  yang  berkembang  tentang  layanan  aparatur  kepada  masyarakat, belum semua masyarakat merasa puas atas layanan yang diberikan.
Mengacu  pada  Keputusan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  nomor 63/2003  tentang  pedoman  pelayanan  umum,  dijelaskan  bahwa  layanan  pada masyarakat harus mencerminkan prinsip-prinsip pelayaan sebagai berikut   :
a. Kesederhanaan,  dalam  arti  bahwa  prosedur/tata  cara  pelayanan diselenggarakan  secara  mudah,  lancar,  cepat  tidak  berbelit-belit,  mudah dipahami dan mudah dilaksanakan;
b. Kejelasan dari kepastian ; adanya kejelasan dan kepastian mengenai :
1) Prosedur/tata cara pelayanan umum;
2) Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun administrasi;
3) Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan umum;
4) Rincian biaya/tarif pelayanan umum dan tata cara pembayarannya;
5) Jadwal waktu penyelesaian pelayanan umum;
6) Hak  dan  Kewajiban  baik  dari  pemberi  maupun  penerima  pelayanan  umum berdasarkan bukti-bukti penerimaan permohonan/ kelengkapan sebagai alat untuk  memastikan  mulai  daari  proses  pelayanan  umum  hingga kepenyelesaiannya;
c. Keamanan dalam arti bahwa proses hasil pelayanan umum dapat memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian hukum;
d. Keterbukaan  dalam  arti  prosedur/tata cara,  persyaratan  ,  satuan  kerja  pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian dan rincian biaya/tarif dan hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pelayanan umum wajib di informasikan  secara  terbuka  agar  mudah  diketahui  dan  dipahami  oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.
e. Efisien dalam :
1) Persyaratan  pelayanan  umum  dibatasi  hanya  pada  hal-hal  yang  berkaitan langsung  dengan  pencapaian  sasaran  pelayanan  dengan  tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang diberikan;
2) Dicegah  adanya  pengulangan  kelengkapan  persyaratan  pada  konteks  yang sama  dalam  hal  proses  pelayanannya  kelengkapan persyaratan  dari  satuan kerja/instansi pemerintah lain yang terkait;
f. Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan :
1) Nilai  barang  atau  jasa  pelayanan  umum/tidak  menuntut  biaya  yang  tinggi diluar kewajaran;
2) Kondisi dan kemampuan masyarakat untuk membayar secara umum;
3) Ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
g. Keadilan  yang  merata,  dalam  arti  cakupan/jangkauan  pelayanan  umum  haarus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan  adil;
h. Ketetapan  waktu,  dalam  arti  pelaksanaan  pelayanan  umum  dapat  diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

## Pembinaan  Personil  Kepolisian  Dalam  Meningkatkan  Pelayanan  Masyarakat  Di Polsekta Pelabuhan Samarinda
Mencermati makna pembinaan yang dikemukakan diatas, cukup beralasan jika perlunya  dilakukan  pembinaan  bagi  personil  kepolisian  mengingat  kontribusinya bukan  hanya  untuk  pengembangan  kepribadian,  baik  sikap  maupun  perilaku personil kepolisian, tetapi dapat menambah kecakapan dan keterampilan  personil, dan  selanjutnya  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  untuk  meunjang  kelancaran tugas.
Disisi  lain  pembinaan  personil  dilakukan  sebagai  usaha  untuk  keseimbangan antara  kecakapan  dan  keterampilan  personil  dengan  tingkat  kesulitan  personil dalam  menghadapi  tantangan  kedepan  yaitu  beban  kerja  atau  volume  pekerjaan yang terus berkembang,  Dengan demikian pembinaan untuk menciptakan personil yang profesional sehingga mampu melaksanakan tugasnya lebih efektif dan efisien. Untuk  maksud  tersebut,  tindakan  yang  dilakukan Polsekta  pelabuhan  adalah pendidikan dan pelatihan, kedisiplinan personil kepolisian,  pemberian fasilitas kerja, Penghargaan berupa pengembangan karir, dan motivasi personil kepolisian.
Sesuai hasil penelitian menunjukkan bahwa secara akumulatif dari instrumen yang  digunakan  sebagai  parameter  tidak  semuanya  memenuhi  harapan,  dengan demikian  pembinaan  personil  kepolisian  di  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  kurang optimal.  Meski  demikian  secara  faktual  dan  aktual  pembinaan  personil  kepolisian yang  dilakukan  lembaga  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  telah  menghasilkan beberapa  personil  kepolisian  yang  memiliki  legalitas  pelatihan,  dan  disampimg  itu dapat membawa perubahan yang berarti, bukan hanya pada perubahan sikap dan perilaku  personil,  tetapi  juga  dapat  mendorong  motivasi  personil  untuk menjalankan tugasnya, baik tugasnya sebagai penjaga dan pengamanan pelabuhan,
dan juga sebagai pelayanan masyarakat pemakai jasaa pelabuhan yang memerlukan layanan,  seperti  pencurian,  pembunuhan  maupun  tindak  kriminal.    Untuk mengetahui  lebih  jelas  mengenai  pembinaan  personil  kepolisian  Sektor  Kota Pelabuhan Samarinda,   secara substantif dapat disekripsikan pada uraian dibawah ini.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dalam lingkup kepolisian tentunya berbeda dengan lingkup pemerintahan. Pada lingkup kepolisian diklat diarahkan kepada spesialisasi bidang  sesuai  dengan  tugas  pokok  yang  ada  dikesatuannya.  Meskipun  terdapat perbedaan tetapi orientasi dari diklat yang dilakukan di lembaga pemerintah dengan lembaga  kepolisian  keduanya  berorientasi  pada  peningkatan  keterampilan  dan keahlian  sumberdaya  manusia.    Adapun  perbedaan  yang  mendaran  adalah  pada suatu  istilah,  yaitu  untuk  diklat  pada  lembaga  kepolisian  dinamakan Dikbangspes (Pendidikan dan Pengembangan Spesialis).
Dalam  kaitannya  dengan  pembinaan  personil  kepolisian  di  di  lungkungan Polsekta  Pelabuhan  Samarinda,  melalui  kegiatan  Dikbangspes  ini  telah menghasilkan  sebanyak  14  orang  personil.  Dari  jumlah  tersebut  diantaranya  yang mengikuti pelatihan  bidang  Des  Intel  pada  tahun  2010  hanya  1  orang dan  berhasil mendapatkan  legalitas  pelatihan.    Kemudian  dari  kelompok  FT  Reserse  juga menghasilkan  sebanyak  6  orang,  dan  Lantas  1  orang.  Berikut  personil  yang mengikuti    FT  Brimob  sebanyak  2  orang  dan  berhasil  dengan  baik,  Kemudian pendidikan  dan  pelatihan  lainnya  di bidang  FT  Pembinaan  telah  menghasilkan sebanyak  3  orang,  dan  dari  FT  Samapta  juga  menghasilkan  sebanyak  2  orang, dengan  demikian  secara  keseluruhan  mengenai  pendidikan  dan  pelatihan  yang dilakukan Polsekta Pelabuhan Samarinda mencapai 14 orang. Namun demikian dari jumlah tersebut tidak berada di Polsekta Pelabuhan Samarinda, tetapi ditugaskan ke Polsekta lainnya yang ada di wilayah Kota Samarinda. Berdasarkan data terdapat 2 orang  personil  yang  dipindah  tugaskan  ke  Polsekta  Samarinda  Seberang  dan Polsekta Samarinda kota.
Dari  hasil  observasi  di  objek  penelitian  menunjukkan  semua  personil kepolisian  yang  ditugaskan  mengikuti  berbagai  jenis  pelatihan  ternyata  mendapat legalitas  Dikbangspes.  Dari  hasil  pelatihan  ternyata  telah  dapat  menambah kecakapan, keterampilan dan keahlian. Atas dasar hasil pelatihan tersebut ternyata dapat memberikan kontribusi yang berarti untuk menunjang kegiatan rutin personil, bahkan dapat mendukung pengembangan karir personil. Disamping itu pendidikan dan  pelatihan  yang  pernah  diikuti  dapat  menunjang  kelancaran  pelayanan  pada pemakai jasa pelabuhan, Adapun mengenai keterkaitan antara pembinaan personil kepolisian  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  berimplikasi  pada  peningkatkan pelayanan  publik,  dan  hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  pendapat Hadipoerwono  (1999  :  76) yang mengatakan  bahwa  peningkatan  kecakapan, kemahiran, keterampilan, dan ketangkasan (skill building ) sebagai upaya menunjang kelancaran tugas merupakan ruang lingkup pembinaan personil.

## Kedisiplinan Personil Kepolisian
Pelanggaran  yang  dilakukan  personil  kepolisian  Polsekta  Pelabuhan Samarinda  hanya  terbatas  pada  disiplin waktu,  sedangkan  terhadap  perbuatan yang mengarah pada pidana hingga kini belum pernah terjadi. Ini berarti pembinaan personil yang dilakukan melalui jalur disiplin kerja belum dapat dilaksanakan secara optimal,  namun  demikian  usaha  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  personil kepolisian  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  di  lingkungan  kerja  Polsekta  Pelabuhan Samarinda, termasuk cukup baik. Kurang efektifnya disiplin kerja personil  kepolisian disebabkan  oleh  kurangnya  kesadaran  sebagian  kecil  personil  kepolisian terhadap jam  kerja. Karena  selama  ini  teguran-teguran  terhadap  personil  yang  melanggar disiplin kerja justru kurang keras, sehingga tidak merasa jera atau patuh terhadap peraturan  yang  berlaku.  Ini  menunjukkan  bahwa    kesadaran  personil  terhadap disiplin kerja kurang efektif  dalam penerapan/ penegakkan disiplin sebenarnya tidak terlepas  dari  unsur  pimpinan  unit  kerja,  nampaknya  pimpinan  unit  kerja  dalam menyikapi  pelanggaran  sebagaimana  dimaksudkan  di  atas  relatif  kecil.    Dalam  hal disiplin personil kepolisian Polsekta Pelabuhan Samarinda dapat dibedakan menjadi 2  (dua)  bagian  yaitu  disiplin  terhadap  waktu  dan  disiplin  atas  perbuatan  yang melanggar hukum
Dalam  hal  pendisiplinan  personil  kepolisian  menjadi  perhatian  Kapolsekta Pelabuhan sebab dapat membawa konsekuensi terhadap efektivitas pelayanan jasa pelabuhan. Karena itu cukup beralasan jika disiplin personil kepolisian ditegakkan. Dalam kaitannya dengan disiplin kerja personil menunjukkan indikasi kurang efektif. Hal  tersebut  terindikasi  oleh  sejumlah  pelanggaran  yang  dilakukan  personil,  baik yang  menyangkut  kehadiran  (tidak  mengikuti  apel  pagi),  tidak  masuk  kerja  tanpa alasan  yang  jelas  maupun  tidak  mengikuti  apel  sore hari    Jika  ditinjau  secara representatif  jumlahnya  relatif  kecil,  meski  demikian  akan berpengaruh  terhadap proses kegiatan, terutama terkait dengan pelayanan dan pengamanan pelabuhan.
Dari  hasil  observasi  di  objek  penelitian  mengindikasikan  bahwa  disiplin personil kepolisian Polsekta Pelabuhan meskipun secara akumulatif kurang efektif tetapi  secara  representatif  termasuk  cukup  baik.  Tercermin  oleh  sejumlah pelanggaran  yang dilakukan personil kepolisian. Fakta menunjukkan  bahwa dalam kurun  waktu  5  bulan  terakhir  ini  terdapat  25  kasus  pelanggaran  yang  dilakukan personil kepolisian. Dari jumlah tersebut diantaranya yang tidak mengikuti apel pagi sebanyak 8 orang, kemudian yang tidak masuk tanpa alasan yang jelas sebanyak 8 orang  dan  yang  tidak  mengikuti  apel  sore  sebanyak  9  orang.  Jika  jumlah pelanggaran yang dilakukan personil kepolisian dibagi 150 hari (5 bulan) kali jumlah personil maka pelanggaran disiplin kerja tergolong kecil.

## Pemberian Fasilitas Kerja
Pembinaan  SDM  dari  subfokus  kedua  adalah  pemberian  fasilitas  kerja. Fasilitas kerja merupakan barang atau alat bantu yang berhubungan dengan proses penyelasaian pekerjaan. Fasilitas kerja yang cukup memadai dan mudah diperoleh akan  membantu  aparatur  dalam  memaksimalkan  kemampuan  dalam  mencapai derajat  prestasi  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Sehingga  dalam  hal  ini  perlu
diperhatikan  oleh  pimpinan  untuk  melengkapi  fasilitas  kerja  yang  dibutuhkan aparatur.    Kemudian  dalam  hal  pemberian  fasilitas  kerja  personil,  data  hasil penelitian untuk fasilitas kerja berupa gedung dan ruangan telah cukup memadai, hanya  saja  tata  letak  dan  pengaturan  ruangan  belum  dilakukan  secara  optimal. Sedangkan  fasilitas  kelengkapan  kerja  telah  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh personil, dan selama ini tidak menunjukkan permasalahan yang berarti. Sedangkan untuk  fasilitas  sosial  berupa  motor  roda  dua,  cukup  banyak  dimiliki  oleh  Polsek Pelabuhan Samarinda. Namun pemberian fasilitas sosial berupa motor dinas, lebih cenderung  diberikan  pada  personil  tingkat  atas  sementara  di  tingkat  bawahan kurang  diperhatikan.  Walaupun  demikian  secara  keseluruhan  penyediaan  fasilitas alat kerja  seperti  gedung  atau  bangunan  kurang  menunjang  selain  luas  bangunan kecil  juga  kapasitas  yang  terbatas  sehingga  kurang  menampung  sarana  dan prasarana kerja. Dengan terbatasnya ruang kerja dan kapasitas ruangan membuat personil  kepolisian  kurang  leluasa  dalam  menjalankan  tugasnya.  Karena  kurang selarasnya antara kapasitas  ruangan dengan banyaknya fasilitas perlengkapan kerja membuat personil  kepolisian  ketika  melaksanakan  tugasnya  merasa  kurang nyaman.

## Penghargaan Berupa Pengembangan Karir
Pada umumnya  penghargaan yang diberikan pada personil kepolisian, ada yang berupa finansial dan ada pula yang berupa non finansial. Dari hasil observasi di lapangan menunjukkan bahwa pemberian penghargaan yang dilakukan lembaga, kepolisian sektor kota Pelabuhyan Samarinda, ternyata mendorong motivasi kerja personil dalam melaksanakan tugasnya.Secara aplikatif pemberian penghargaan didasarkan atas prestasi yang dicapai, dan bukan karena kedekatannya dengan komandan.. Mengenai penghargaan yang diberikan pada personil kepolisian KPPP Samarinda antara lain. Tanda Kehormatan Satya Lencana Karya Satya 2 orang, dan Penghargaan kepada Personil  Kepolisian yang  melakukan kewajibannya secara luar biasa (Teladan) sebanyak  3 orang  serta kenaikan pangkat sebanyak 5 orang.

## Motivasi Kerja Personil Kepolisian
Dari  hasil  observasi  di  objek  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja personil  kepolisian  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  diarahkan  untuk  meningkatkan kualitas  pelayanan  jasa  pelabuhan,  baik  yang  berkenaan  dengan  pengaduan, pengamanan  maupun  pengawalan  terhadap  kegiatan  bongkar  muat  barang sehingga para pemakaai jasa pelabuhan merasa puas atas pelayanan yang diberikan.
Sehubungan hal tersebut, maka pihak lembaga telah memberikan pembinaan dan bimbingan secara simultan, baik melalui pertemuan formal maupun non formal. Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  tumbuhnya  kesadaran  personil  untuk  lebih bertanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan. Fakta menunjukkan bahwa motivasi  kerja  personil  kepolisian  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  terindikasi  baik, dalam  arti  adanya  kesiapan  dan  kesigapan  ketika  menjalankan  tugas  yang diperintahkan  pada  setiap  saat.  Motivasi  kerja  personil  kepolisian  dalam melaksanakan  tugas  karena  dorongan  dari  dalam  diri  sendiri,  atau  memang komitmennya  ketika  masuk  sebagai  anggota  kepolisian.  Atas  dasar  itulah  personil
kepolisian selalu siap dan sigap dalam menghadapi segala tantangan yang terjadi di pelabuhan.

## Faktor Pendukung dan Penghambat Pembinaan Personil Kepolisian
Sesuai  hasil  penelitian  telah  diperoleh  temuan  mengenai  faktor-faktor  yang mendukung  pembinaan  personil  kepulisian  antaralain  faktor  kebijakan  pimpinan, faktor  motivasi  kerja  personil  kepolisian,  dan  komitmen  personil  kepolisian  yang kuat  untuk mengapriasi terhadap pembinaan, pembinaan personil kepolisian, pada program  pendidikan  dan  pengembangan  personil  khususnya  dalam  peningkatan kemampuan  spesialisasi. Kebijakan  Renumerasi  TNI-Polri  yang  dimulai  pada  tahun 2011  memberikan  dampak  yang  cukup  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  personil kepolisian, dan kondusifnya lingkungan kerja Polsekta Pelabuhan Samarinda
Dari  hasil  temuan  diobjek  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  yang menghambat  pembinaan personil  kepolisian  antara  lain:  terbatasnya  kewenangan Kapolsekta  Pelabuhan  Samarinda  dalam  menentukan  kebijakan  tentang  jumlah personil  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  terbatasnya  alokasi  anggaran pembinaan  khususnya  untuk  meningkatkan  keterampilan  personil,  terbatasnya fasilitas  kerja  terutama  fasilitas  alat  kerja,  terbatasnya  kesempatan personil kepolisian  untuk  mengikuti  berbagai  jenis  pelatihan  untuk  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Pembinaan  personil  kepolisian  yang  dilakukan  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda berhasil  meningkatkan  kecakapan,  keterampilan  dan  keahlian  personil,  dan disamping  terciptanya  personil  kepolisian  yang  memiliki    etos  kerja  dan perubahan sikap dan perilaku yang baik serta mempunyai komitmen yang kuat untuk  melaksanakan  tugasnya  sebagai  pengamanan  kegiatan,  baik  di  wilayah pelabuhan  maupun  di  perairan  pelabuhan.  Keberhasilan  pembinaan yang dilakukan  Polsekta  Pelabuhan  Samarinda  terindikasi  oleh  5  (lima)  sub  fokus penelitian,  diantaranya  terdapat  3  (tiga)  item  dikatakan  berhasil  dengan  baik, antara  lain  pembinaan  yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan, pemberian penghargaan dan pemberian motivasi personil kepolisian, sedangkan 2  (dua)  item  lainnya  yang  dinyatakan  kurang  efektif  dalam  pembinan,  adalah pada aspek pendisiplinan personil kepolisian dan pemberian fasilitas kerja.
b. Kurang  optimalnya  pembinaan  personil  kepolisian  Polsekta  Pelabuhan Samarinda  disebabkan  oleh  berbagai  faktor,  diantaranya  terbatasnya kewenangan  Kapolsekta  Pelabuhan  Samarinda  dalam  menentukan  jumlah personil  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan,  terbatasnya  alokasi  anggaran pembinaan,  dan  terbatasnya  peluang  untuk  meningkatkan  skil  personi”serta terbatasnya fasilitas alat kerja.

## Saran-saran
Dari  beberapa  kesimpulan  yang  dikemukakan  diatas,  maka  penulis  memberi beberapa saran sebagai berikut:
1. Sehubungan dengan terbatasnya fasilitas alat  kerja untuk menunjang kegiatan personil  kepolisian,  maka  dalam  rangka    efektivitas  penyelenggaraan  tugas pengamanan  dan  pelayanan  pada  masyarakat  pengguna  jasa  pelabuhan, perlunya  penambahan  fasilitas  alat  kerja,  dengan  cara  mengusulkan  beberapa fasilitas  yang  diperlukan  kepada  pimpinan  vertikal  keplosian    melalui  rencana kerja yang dibuat tiap tahunnya.
2. Sehubungan  terbatasnya  alokasi  anggaran  pembinaan  yang  ditetapkan,  maka dalam rangka perwujudan visi dan misi lembaga perlu menambah anggaran yang sesuai  kualifikasi  yang  dibutuhkan,  dan  hal  tersebut  dapat  dilakukan  melalui rencana kerja yang dibuat pada tiap tahun anggaran
3. Sehubungan  dengan  kurang  efektifnya  disiplin  personil  kepolisian  dalam melaksanakan tugasnya, maka perlunya pembinaan dan pengawasan yang lebih efektif,  dan  adanya sanksi yang tegas bagi personil kepolisian yang melanggar disiplin kerja.
4. Memberikan  keleluasaan  kepada  Kapolsekta  Pelabuhan  Samarinda  dalam menentukan kebijakan terutama yang berkenaan dengan pembinaan personil

## Daftar Pustaka
Anonim, Undang-undang  Nomor  02  Tahun  2002 tentang Kepolisian  Republik Indonesia. Jakarta.
______, Peraturan Pemerintah Daerah, Nomor 101 Tahun 2000. tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai  Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
______,  Keputusan  Kapolda  Kaltim  No.  Pol    Skep/138/V/  2002  tanggal 31  Mei  2002 tentang  perubahan  Status  dari  Pos  Kepolisian  KP3  Samarinda  menjadi Polsekta selektif type ”C”
______,  Peraturan  Kepolisian  Republik  Indonesia  Nomor  23  tahun  2010,  tentang susunan dan tata kerja organisasi Kepolisian
______,  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  negara  nomor  63/2003 tentang pedoman pelayanan umum Indonesia. Jakarta.
______, Peraturan Pemerintah,  Nomor 29 Tahun 1959 tentang Tanda Kehormatan Satya Lencana Peringatan Perjuangan Kemerdekaan Republik Indonesia.
______, Peraturan Pemerintah No 31 Tahun 1959 tentang Tanda Kerhormatan Satya Lencana Karya Satya Indonesia. Jakarta
______, Peraturan Pemerintah No. 35  Tahun 1964 tentang Pemberian penghargaan kepada  Pegawai  negeri  sipikl  yang  melakukan  kewajibannya    secara  luar biasa
______,  Peraturan  Pemerintah  No.3        Tahun  1980  tentang  Kenaikan  pangkat penghargaan Indonesia. Jakarta.
Kotler,  Philip.  2001. Marketing  Manajemen,  Analysis,  Planning,  Implementation  and Control , alih bahasa Hendra Tegus dan Ronny A.Rusli. Englewood Cliffs, New Jersey: A Paramount Communications Company.
Manullang 2004. Management Personalia ,  Cetakan ke-12. Jakarta: Ghalia Indonesia. Moekijat. 2001. Manajemen Kepegawaian . Bandung: Mandar Maju. Moenir,  H.A.S.  2007. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia ,  Cetakan  Pertama. Jakarta: Bumi Aksara.
Mustopadidjaja, AR. 1992. Tata Pemerintahan Yang Baik. Jurnal Administrasi Negara . STIA LAN. Jakarta.
Nainggolan. 2002. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil . Jakarta: PT. Inaltu. Rupandoyo, Ranu, dan Husman. 1999 . Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE.
Sarwoto. 2001. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen . Jakarta: Ghalia  Indonesia. Siahaan. 2001. Simamora,  Henry.  (1997), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Kedua, Jakarta
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua, Jakarta