## APAKAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DI SEKOLAH
Alimin dan Muhammad Mahbub
aliminayyubi1962@gmail.com dan silvabilly54@gmail.com
Universitas Qomaruddin

## ABSTRAK
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai  selain  motivasi  adalah pemberian  kompensasi,  pemberian  kompensasi  kepada  seorang  pegawai  dalam sebuah instansi pemerintahan juga harus diperhatikan. “Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan”  Pemberian  atau imbalan tersebut bisa berupa gaji, hadiah, tunjangan, cuti, ataupun jaminan kerja. Pemberian  kompensasi  ini  sudah  merupakan  bentuk  kewajiban  yang  harus dipenuhi.  Bagi  seorang  pegawai  tentu  akan  mengharapkan  adanya  pemberian kompensasi yang layak, karena bila kompensasi diberikan dengan tepat dan layak sesuai dengan keinginan tentu akan membuat pegawai bersemangat untuk bekerja secara  optimal  dan  semaksimal  mungkin,  karena  mereka  yakin  bahwa  mereka akan memperoleh imbalan yang sebanding dengan apa yang mereka kerjakan, dan begitupun sebaliknya.
Kata  Kunci: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Motivas,  Kepemimpinan  dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Upaya    untuk    meningkatkan    kualitas    pendidikan    tidak    hanya    menjadi tanggung  jawab    sekolah    saja,    melainkan    perlu    adanya    kerja    sama    dengan masyarakat,  karena masyarakat  yang    tergabung    dalam    Komite     Sekolah dapat        bersinergi        untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan  sebagai  bentuk hubungan  kerja  sama  antara  sekolah  dan  kehidupan  dalam  masyarakat  sebagai wujud  kepedulian  masyarakat.  Dengan  begitu  perlu  adanya  bantuan  sebagai wujud kinerja dari pemberdayaan Komite Sekolah untuk bersama-sama  mencapai tujuan  pendidikan 1
1 http://ejournal.kopertais4.or.id/pantura/index.php/jipi/article/view/4001/2779
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  pelayanan  publik  terus  mengalami  peningkatan terkait  dengan  pemberian  pelayanan  pada  masyarakat.  Seiring  dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan semakin kritisnya masyarakat pada  kebijakan  pemerintahan  daerah  dalam  memberikan  pelayanan,  mengatur, dan  mengurus  kepentingan  masyarakat,  maka  pemeritahan  daerah  mempunyai sebuah tantangan  yang besar dalam  mengemban  tugas dan kewenangan tersebut. Karena  peran  pemerintah  sangat  dibuthkan  dalam  memenuhi  kebutuhan  dan keinginan masyarakat.
Dalam  UU  Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Pemeritahan  Daerah,  pada pasal  120  telah  disebutkan  bahwa  kecamatan  merupakan  sebagai  salah  satu perangkat daerah Kabupaten/kota. Diharapkan kontribusinya terhadap pemerintahan  daerah  sebagai  penyelenggara  pelayanan  publik.  Kecamatan merupakan organisasi atau instansi terdepan dalam memberikan pelayanan publik. Sebagaimana  sesuai  dengan  kedudukannya  sebagai  pemerintahan  daerah  yang telah disebutkan dalam UU Nomor 32 Tahun 2004/pasal 126 bahwa pemerintahan kecamatan  bertugas  menangani  sebagian    urusan  otonomi  daerah  yang dilimpahkan oleh Bupati/Wali kota. 2
Keberhasilan pemerintahan daerah dalam mengemban tugas dan amanat pada  masyarakat  yang  berupa  pemberian  pelayanan  publik,  mengatur  dan mengurusi  kepentingan  dalam  masyarakat  serta  hal  pembangunan  dapat  dilihat dari  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam  organisasi  atau  instansi pemerintahan  tersebut,  yaitu  pegawai  atau  aparat-aparat  yang  menyelenggarakan aktivitas  dalam  instansi  pemerintahan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  memiliki peranan yang penting dalam menentukan maju tidaknya suatu instansi, yang mana jika  dalam  suatu  instansi  memiiki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  maka instansi  tersebut  akan  maju,  dan  begitupun  sebaliknya,  jika  suatu  instansi  tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka instansi tersebut akan sulit
2 (http://www. sanitasi .net/undang-undang-no-32-tahun-2004-tentang-pemerintahan-daerah.html diakses pada 12 mei 2018 jam 09.00 WIB)
untuk  maju.  Oleh  karena  itu  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai  secara  langsung akan mempengaruhi tingkat kualitas kinerja didalam suatu instansi.
Menurut  Mangkunegara  dalam  Budi  Saputro  (2017)  Kinerja  pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika. 3 Dari pengertian tersebut maka kinerja pegawai sangat penting bagi instansi  pemerintahan  agar  tercapai  tugas  pokok  dan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan.
Peningkatan  kinerja  pegawai  pemerintahan  menjadi  penting  mengingat akan peranan pemerintah beserta aparatnya yaitu lebih berperan sebagai fasilitator bagi  masyarakat.  Untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja  seorang  pegawai  dalam instansi  pemerintahan  tersebut  tentu  terdapat  faktor  yang  menjadi  pendorong, faktor  tersebut  pada  umumnya  adalah  motivasi  kerja,  kompensasi  dan kepemimpinan yang ada dalam instansi pemerintahan tersebut.
“Motivasi  adalah  suatu  tindakan  untuk  memengaruhi  orang  lain  agar berperilaku ( to behave ) secara teratur” 4 Motivasi merupakan tugas bagi pimpinan untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu instansi. Motivasi sangat dibutuhkan sebagai bentuk dorongan dari pimpinan untuk seorang pegawai supaya dapat  lebih  giat  dan  semangat  dalam  melaksanakan  aktivitas  kerjanya.  Hal tersebut  akan  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  yang  menjadi  lebih  baik  lagi. Untuk  itu  hal  paling  utama  yang  harus  diperhatkan  adalah  membangkitkan motivasi  pegawai.  Setiap  pegawai  yang  bekerja  di  kantor  kecamatan  pasti memiliki  motivasi,  oleh  karena  itu  pimpinan  dalam  kantor  kecamatan  dalam  hal ini dituntut untuk dapat memberikan motivasi kepada seluruh pegawai kecamatan dalam menjalankan tugasnya.
3 Budi  Saputro,  “ Pengaruh  Disiplin  Keja,  Kompensasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja,  Terhadap Kinerja  Pegawai  Studi  Kasus  Kantor  Kecamatan  Ciputat  Tanggerang  selatan ”,  Skripsi  UIN  Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017. Hlm. 2.
4 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga,2012), hlm. 313.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai selain motivasi adalah  pemberian  kompensasi,  pemberian  kompensasi  kepada  seorang  pegawai dalam sebuah instansi pemerintahan juga harus diperhatikan. “Kompensasi adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan” 5 Pemberian atau  imbalan  tersebut  bisa  berupa  gaji,  hadiah,  tunjangan,  cuti,  ataupun  jaminan kerja. Pemberian kompensasi  ini sudah merupakan bentuk  kewajiban  yang harus dipenuhi.  Bagi  seorang  pegawai  tentu  akan  mengharapkan  adanya  pemberian kompensasi yang layak, karena bila kompensasi diberikan dengan tepat dan layak sesuai dengan keinginan tentu akan membuat pegawai bersemangat untuk bekerja secara  optimal  dan  semaksimal  mungkin,  karena  mereka  yakin  bahwa  mereka akan memperoleh imbalan yang sebanding dengan apa yang mereka kerjakan, dan begitupun  sebaliknya.  sehingga  untuk  menghasilkan  kinerja  pegawai  yang berkualitas, maka harus diiringi dengan adanya pemberian kompensasi.
Menurut  Hasibuan  dalam  Any  Isvandiari  dan  Lutfiatul  (2017) “Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan makin baik dan produktif” 6 Sebagaimana pemberian kompensasi ini juga ditegaskan dalam Al-Qur’an surat At-Taubah (9) ayat105: 7
ع مِ مِلاَ ع عاىِمإ عان ْوُّد ارُتاس او ع ىلص ع عان ْوُنمم ْؤمِْا او عُهُِ عوُس ار او عِْ ُكالاماَ عُهلَِّا ع اراياساف عا ْوُلامَْا عملُق او عان ْوُلامْعات عِْ ُتْناك علاممب عِْ ُكُئم بانُياف عمةاد علهَّشِْا او عمبْياغِْا
Berdasarkan ayat di atas dalam surat At-Taubah:105 menjelaskan bahwa Allah  SWT  telah  memerintahkan  kepada  seorang  hambahnya  untuk  bekerja  dan Allah  akan  memberikan  balasan  terhadap  apa  yang  telah  dikerjakan.  Jadi  dalam perspektif  islam  apabila  seseorang  mengerjakan  suatu  pekerjaan  dengan  niat
5 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:  PT  Bumi  Aksara,  2009), hlm. 118
6 Any  Isvandiari  dan  Lutfiatul,  “ Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri ”. Jurnal JIBEKA STIE ASIA Surabaya, Volume 11 No. 1 (Agustus 2017).
7 QS.  At-Taubah (9): 105
karena  allah  maka  dia  akan  mendapatkan  balasan,  baik  balasan  di  dunia  yang berupa kompensasi tersebut maupun balasan di akhirat yang berupa pahala.
Selain  motivasi  dan  kompensasi,  faktor  kepemimpinan  juga  sangat berpengaruh  terhadap  perkembangan  kinerja  seorang  pegawai.  “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi” 8 Sebuah organisasi  atau instansi  baik  dalam lingkup  bisnis maupun non bisnis  tentu  tidak lepas dengan adanya kepemimpinan. Kepemimpinan dalam organisasi atau istansi tersebut  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  sebagai  salah  satu  penentu keberhasilan  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  yang  ingin  dicapai.    Oleh karena itu pemimpin dapat dikatakan sebagai pengaruh yang dapat mempengaruhi dan  memberikan  contoh  atau  panutan,  baik  dalam  bentuk  sikap  serta  perilaku yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai.  Pemimpin  harus  saling mengenal  dan  berhubungan  baik  dengan  siapa  saja  yang  dipimpinnya, bertanggung  jawab  akan  semua  hal  yang  menyangkut  organisasi  atau  instansi yang  ia  jalankan,  serta  dapat  menciptakan  dan  mengatur  suasana  kerja  yang kondusif, dimana suasana kerja tersebut akan membuat pegawai menjadi nyaman dalam bekerja. Selain itu seorang pemimpin juga harus memberikan semangat dan motivasi kepada pegawai didalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, supaya pegawai bisa termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Mengingat  akan  pentingnya  bahwa  peningkatan    kualitas  kinerja pegawai  yang  dapat  membawa  dampak  kemajuan,  maka  upaya-upaya  untuk meningkatkan  kinerja  seorang  pegawai  merupakan  sebuah  tantangan  yang  harus diperhatikan  karena  keberhasilan  dan  kemajuan  organisasi  atau  instansi  dalam mencapai  suatu  tujuan  tergantung  pada  kualitas  kinerja  pegawai  yang  ada didalamnya.
Hasil  dari  berbagai  penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa  adanya hubungan  antara  motivasi,  kompensasi,  kepemimpinan,  dan  kinerja  karyawan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Sundari, yang meneliti tentang
8 Malayu  S.P.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:  PT  Bumi  Aksara,  2009), hlm. 170.
“Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Cerme  Kabupaten  Gresik”.  Berdasarkan  hasil  analisa  yang  telah  dilakukan didapatkan  kesimpulan  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh sangat besar terhadap kinerja pegawai. 9
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Yusuf, yang meneliti tentang “Pengaruh  Disiplin, Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan KPRI Suka Makmur Bungah-Gresik”.  Berdasarkan  hasil  analisa  yang  telah  dilakukan  didapatkan kesimpulan bahwa motivasi  memiliki pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Karyawan. 10
Penelitian yang dilakukan oleh Lailatul Fitriyah  Marzuqo, yang meneliti tentang  “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi  BMT (UGT)  Sidogiri  Cabang  Malang”.  Hasil  analis  yang  diperoleh  dalam  penelitian tersebut  adalah  kompensasi  non  finansial  memiliki  pengaruh  yang  dominan terhadap  kinerja  karyawan. 11 Dan  begitu  juga  dengan  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Agung  Roscahyo  dan  Prijati,  yang  meneliti  tentang  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Siti  Khodijah Sidoarjo”.  Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  tersebut  adalah  gaya kepemimpinan demokratik mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan. 12
Kecamatan  Sidayu  merupakan  salah  satu  kecamatan  yang  berada  di wilayah  Kabupaten  Gresik  Jawa  Timur,  sehingga  sangat  berpengaruh  terhadap keberhasilan  pengelolaan  daerah  terutama  dalam  otonomi  daerah  Kabupaten Gresik.  Sebagaimana  diketahui  bahwa  dengan  otonomi  daerah  tersebut pemerintah  daerah  telah  memperoleh  kewenangan  pengelolaan  daerah  bagi
9 Sundari,  “ Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Cerme Kabupaten Gresik ”, skripsi Universitas Wijaya Putra Surabaya, 2014. Hlm. 78.
10 Muhammad  Yusuf,  “ Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  KPRI  Suka Makmur Bungah-Gresik ”, skripsi STIE PEMNAS Malang, 2010. Hlm. 60.
11 Lailatul  Fitriyah  Marzuqo,  “ Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi BMT (UGT) Sidogiri Cabang Malang ”, skripsi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, 2012. Hlm. 98.
12 Agung Roscahyo dan Prijati “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah  Sakit  Siti  Khodijah  Sidoarjo ”,  Jurnal Ilmu & Riset Manajemen STIESIA  Surabaya, Vol. 2 No. 12, 2013. Hlm. 14.
kepentingan  daerah  dan  masyarakatnya,  sehingga  konsekuensinya  pemerintah daerah  harus  mampu  memenuhi  kepentingan  masyarakat  melalui  pembangunan dan  pelayanan.  Dalam  hal  ini  kantor  kecamatan  Sidayu  sebagai  salah  satu penyelenggara  pelayanan  publik  di  wilayah  Sidayu,  Instansi  yang  berperan sebagai fasilitator bagi masyarakat, harus dapat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi.
Penulis  memandang  bahwa  motivasi,  kompensasi  dan  kepemimpinan menjadi  faktor  yang  sangat  menentukan  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  suatu instansi  pemerintahan.  Dimana  motivasi  ini  sebagai  bentuk  dorongan  kepada seorang  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Pemberian  kompensasi  yang mendukung  sebagai  bentuk  perhatian  dan  balas  jasa  kepada  pegawai,  disamping itu  kepemimpinan  dalam  suatu  instansi  harus  bisa  mempengaruhi  dan  juga menjadi panutan  yang baik kepada karyawan. Melihat fenomena  yang ada faktor tersebut  kurang  menjadi  perhatian,  oleh  karena  itu  ketiga  hal  tersebut  harus sepenuhnya  diperhatikan  dan  dijadikan  prioritas  supaya  bisa  menghasilkan  dan meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi.

## PEMBAHASAN

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari organisasi harus dipandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk  mengelola  orang  secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  serta  penggunaan  sumber  daya manusia untuk mencapai tujian baik secara individu maupun organisasi. 13
“Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat” 14

## Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang  yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku,  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tidak  ada manfaatnya  bagi  perusahaan  ,  jika  peran  aktif  karyawan  tidak  diikutsertakan.  Mengatur karyawan  adalah  sulit  dan  kompleks,  karena  mereka  mempunyai  pikiran,  perasaan,  status, keinginan,  dan  latar  belakang  yang  heterogen  yang  dibawa  kedalam  organisasi.  Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. 15

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: 16
1. Perencanaan ( human resources planning )
2. Pengorganisasian
13 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009),hlm. 5-6.
14 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hlm. 10.
15 Ibid . .
16 Ibid . , hlm. 21-23.
3. Pengarahan ( directing )
4. Pengendalian ( controlling )
5. Pengadaan ( procurement )
6. Pengembangan ( development )
7. Kompensasi ( compensation )
8. Pengintegrasian ( integration )
9. Pemeliharaan ( maintenance )
10. Kedisiplinan
11. Pemberhentian ( separation )

## Motivasi

## Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif ( motive ), yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu perbuatan  atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar.  Berdasarkan  pengertian  diatas, motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  tindakan  untuk  memengaruhi  orang  lain  agar berperilaku ( to behave ) secara teratur. 17
“Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang agar mereka mau bekeja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” 18
“Sedangkan  menurut  Edwin  B  Filippo  dalam  (Malayu  S.P.  Hasibuan)  Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai” 19
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah,  ketekunan seseorang  dalam  upaya  untuk  mencapai  tujuan.  Kekuatan  ( intensity )  menggambarkan seberapa  kerasnya  seseorang  dalam  berusaha.  Namun,  kekuatan  yang  besar  tidak  mungkin memberikan  hasil  kinerja  yang  memuaskan  kecuali  upaya  tersebut  disalurkan  dalam  suatu arahan ( direction ) yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan  mutu  upaya  agar  sejalan  dengan  kekuatannya.  Terakhir  motivasi memiliki  dimensi  ketekunan  ( persistence ).  Ketekunan  mengukur  berapa  lama  seseorang
17 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 312-313.
18 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hlm. 143.
19 Ibid , . hlm. 143.
dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka. 20

## Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 21
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyaan
2. Meningkatka produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan pertisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan keryawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu: 22

## 1. Motivasi Positif ( Insentif Positif )
Motivasi  positif  maksudnya  manajer  memotivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi  diatas  prestasi  standar.  Dengan memotivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya karyawan senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif ( Insentif Negatif )
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka yang mendapat  hukuman.  Dengan  memotivasi  negatif  ini  semangat  kerja  bawahan  dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
20 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2016), hlm. 127-128.
21 Malayu S.P. Hasibuan, op. cit. , hlm. 146.
22 Malayu S.P. Hasibuan, op. cit. , hlm. 150

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut : 23

## 1. Faktor intern.
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan  untuk  dapat  hidup  merupakan  kebutuhan  setiap  manusia  yang  hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup orang melakukan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan  untuk  dapat  memiliki  benda  dapat  mendorong  seseorang  untuk  mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan  yang  keras  untuk  dapat  memiliki  itu  dapat  mendorong  orang  untuk  mau bekerja.
c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
seseorang  mau  bekerja  disebabkan  adanya  keinginan  untuk  diakui,  dihormati  oleh orang lain.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila  kita  perinci,  maka  keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan  itu  dapat  meliputi hal-hal: adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor ekstern
Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan  pekerjaan  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
23 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009 ),hlm. 116.
Kompensasi  yang  memadai  merupakan  alat  motivasi  yang  paling  ampuh  bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi  supervise  dalam  suatu  pekerjaan  adalah  memberikan  pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya  jaminan  pekerjaan  yaitu  setiap  orang  akan  mau  bekerja  mati-matian mengorbankan  apa  yang  ada  pada  dirinya  untuk  perusahaan,  kalau  yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status  dan  tanggung  jawab  yaitu  dengan  menduduki  jabatan,  orang  merasa  dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel, bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur  kerja  yang  harus  dipatuhi  oleh  seluruh  karyawan.  Sistem  dan  prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan  yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

## Teori-Teori Motivasi
Terdapat  beberapa  teori  yang  membahas  tentang  motivasi  kerja,  diantaranya  adalah  teori hiraki kebutuhan dari Abraham Maslow dan teori motivasi kebutuhan  dari Mc. Clelland. 24

## 1. Teori Hiraki Kebutuhan
Teori  ini  menjelaskan  bahwa  setiap  manusia  mempunyai  kebutuhan  ( need )  yang munculnya  sangat  bergantung  pada  kepentingannya  secara  individu.  Berdasarkan  hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori  motivasi ini disebut sebagai  “ the  five  hierarchy  need ” mulai  dari kebutuhan  yang pertama  sampai  pada  kebutuhan  yang  tertinggi.  Adapun  kelima  tingkatan  kebuuhan tersebut antara lain:
a. Kebutuhan fisiologis
24 Wilson Bnagun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 316-318.
Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  paling  dasar  dalam  kehidupan  manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama ( the first need) .
b. Kebutuhan Rasa aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai  penggantinya,  yaitu  kebutuhan  rasa  aman.  Ini  merupakan  kebutuha  akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik.
c. Kebutuha sosial
Kebutuhan  sosial  mencakup  kasih  saying,  rasa  memiliki,  diterima  dengan  baik dalam  kelompok  tertentu,  dan  persahabatan.  Pada  tingkat  ini  manusia  sudah  ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan  harga  diri  menyangkut  faktor  penghormatan  diri  seperti,  harga  diri, otonomi  dan  prestasi,  dan  faktor  penghormatan  dari  luar  misalnya,  status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

## Need for
self actualization
Esteem need Social need
Safety need
Psychological need Gambar 2.1

## 2. Teori motivasi Mc. Clelland
Teori  ini  berpendapat  bahwa  karyawan  mempunyai  cadangan  energi  potensial. Bagaimana  energi  dilepaskan  dan  digunakan  tergantung  pada  kekuatan  dorongan motivasi  seseorang  dan  situasi  serta  peluang  yang  tersedia.  Hal-hal  yang  memotivasi seseorang adalah: 25
a. Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement )
Kebutuhan  akan  prestasi  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  semangat bekerja  seseorang.  Seseorang  menyadari  bahwa  hanya  dengan  mencapai  prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar.
b. Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation )
Kebutuhan  akan  affiliasi  merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  semangat bekerja  seseorang.  Seseorang  karena  kebutuhan  affiliasi  akan  memotivasi  dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
c. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power)
Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan  semua  kemampuannya  demi  mencapai  kekuasaan  atau  kedudukan yang terbaik.

## Proses Motivasi
Setiap  manusia  dengan  berbagai  kebutuhan  tidak  akan  pernah  puas  dalam  memenuhi kebutuhannya.  Oleh  sebab  itu  proses  motivasi  akan  terus  berlangsung  selama  manusia mempunyai  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Pada  dasarnya  proses  terjadinya  motivasi menunjukkan  adanya  dinamika  yang  terjadi  disebabkan  adanya  kebutuhan  yang  mendasar dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
Proses motivasi adalah sebagai berikut : 26

## 1. Tujuan
25 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hlm. 162-163.
26 Ibid. , hlm. 150-152.
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
2. Mengetahui kepentingan
Hal  yang  penting  dalam  proses  motivasi  adalah  mengetahui  keinginan  karyawan  dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam  proses  motivasi  harus  dilakukan  komunikasi  yang  baik  dengan  bawahan, bawahan harus mengetahui  apa  yang  akan diperolehnya dan syarat  apa saja  yang harus yang dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses  motivasi  perlu  untuk  menyatukan  tujuan  organisasi  dan  tujuan  kepentingan karyawan. Dimana tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer  penting  untuk  memberikan  bantuan  fasilitas  kepada  organisasi  dan  individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan  harus  membentuk  Team  work  yang  terkoordinasi  baik  yang  bisa  mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

## Kompensasi

## Definisi Kompensasi
Salah satu cara manajer untuk menigkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah  melalui  kompensasi.  Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan  atas  jasa yang  mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya.  Mereka  menyumbangkan  apa  yang  menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. 27
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal  kepada  karyawan  bersangkutan.  Sedangkan  kompensasi  berbentuk  barang  artinya
27 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 255.
kompensasi dibayar dengan barang. 28
Kompensasi  juga  dapat  diartikan  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Masalah  kompensasi  mungkin  merupakan  fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling  kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. 29
“Menurut  William  B.  Werther  dan  Keith  Davis  kompensasi  adalah  apa  yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia” 30

## Jenis-jenis kompensasi
Kompensasi dibagi menjadi 2, yaitu : 31

## 1. Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  artinya  bentuk  kompensasi  yang  dibayarkan  kepada  karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kompensasi jenis ini terbagi menjadi dua yaitu langsung dan tidak langsung.
a. Kompensasi  finansial  langsung  merupakan  kompensasi  yang  dibayarkan  secara langsung  ( direct  payment )  baik  dalam  bentuk  gaji  pokok  ( base payment )  maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). Kompensasi langsung dibagi lagi menjadi beberapa hal, yaitu:
1) Gaji Pokok
Gaji  dasar  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  bukan  berdasarkan  kinerja,  biasa dijadikan  dasar  dalam  menentukan  besarnya  tunjangan  tunjangan  yang  menjadi hak karyawan. Dalam gaji pokok terdapat komponen gaji dan upah yang memiliki arti yang berbeda.
a) Gaji ( salary ) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan.
28 Malayu S.P. Hasibuan, op. cit. , hlm. 118.
29 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia , ( Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2014 ), hlm. 155.
30 Malayu S.P. Hasibuan. op. cit . , hlm. 119.
31 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 255-257.
b) Upah  (wage)  adalah  imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan.
2) Kompensasi Variabel
Kompensasi  yang  dibayarkan  dalam  bentuk  uang  secara  langsung  bila  dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayarkan dalam bentuk bonus dan insentif.
b. Kompensasi  finansial  tidak  langsung  adalah  kompensasi  yang  dibayarkan  dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa  yang  terjadi  di  masa  akan  dating  yang  telah  disepakati sebelumnya.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang,  tetapi  lebih  mengarah  pada  pekerjaan  yang  menantang,  imbalan  karir,  jaminan sosial, atau bentuk-bentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

## Tujuan kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain: 32

## 1. Ikatan kerja sama
Dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama  formal  antara  majikan dengan karyawan.
2. Kepuasan kerja
Dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
32 Malayu S.P. Hasibuan, op. cit. , hlm. 121-122.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6. Disiplin
Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup  besar  maka  disiplin  karyawan  semakin  baik mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan  program  kompensasi  yang  baik  pengaruh  serikat  buruh  dapat  dihindarkan  dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika  program  kompensasi  sesuai  dengan  undang-undang  perburuhan  yang  berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

## Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 33
1. Sistem  waku,  dalam  sistem  waktu  besarnya  kompensasi  (gaji,  upah)  ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem  hasil  ( output ),  dalam  sistem  hasil  besarnya  kompensasi/upah  ditetapkan  atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Terdapat beberapa faktor penting dalam kebijakan kompensasi, antara lain: 34

## 1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan  dan  penawaran  tenaga  kerja  akan  mempengaruhi  kompensasi,  dimana  bagi pekerjaan-pekerjaan  yang  membutuhkan  ketrampilan  tinggi  biasanya  tersedia  dalam jumlah  sediki  (terbatas)  maka  tingkat  upah  cenderung  tinggi.  Sebaliknya  untuk  jenis pekerjaan  yang  membutuhkan  ketrampilan  rendah  dibayar  dengan  upah  yang  rendah pula.
33 Ibid. , hlm. 123-125
34 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 260-263.

## 2. Perekonomian
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kekeputusan-keputusan  kompensasi  finansial adalah  kondisi  perekonomian  dimana  organisasi  berada.  Kondisi  perekonomian  suatu Negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang lebih baik pula.
3. Serikat buruh
Serikat  buruh  dapat  menentukan  kompensasi,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong untuk meningkatkan besarnya  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan.  Tetapi  sebaliknya,  apabila  serikat buruh  lemah,  maka  perusahaanlah  yang  cenderung  menentukan  besarnya  tingkat  upah bagi karyawan, perusahaan cenderung untuk menetapkan tingkat upah yang rendah.
4. Kondisi keuangan perusahaan
Suatu  organisasi  dapa  menilai  kemampuannya  untuk  membayar  kompensasi  dengan tingkat  yang lebih tinggi. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat kompensasi yang layak.
5. Kebijakan perusahaan
Kebijakan  kompensasi  ( compensation  policy )  yang  ditetapkan  perusahaan  juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi, karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang  kompensasi.  Seorang  manajer  yang  bijaksana  tentu  membuat  pedoman  tentang kompensasi yang adil. Seringkali organisasi, secara formal ata tidak formal, menentukan kebijakan  kompensasi  sebagai  pimpinan  dalam  menentukan  kompensasi  ( pay  leader ), pengikut ( pay follower ), atau mengikuti ketentuan pasar ( market rate ).

## 6. Produktivitas
Produktivitas  dapat  diukur  dari  hasil  produksi  dan  prestasi  kerja  karyawan  terhadap perusahaan.  Semakin  tinggi  hasil  produksi  atau  prestasi  kerja  karyawan  maka  hal  yang wajar untuk menaikkan tingkat upah karyawan.
7. Biaya hidup
Biaya hidup pada berbagai daerah berbeda, tergantung pada kondisi ekonomi pada setiap daerah  tersebut.  Hal  ini  merupakan  pertimbangan  bagi  perusahaan  dalam  menetapkan tingkat upah yang diterima karyawan.
8. Pemerintah
Pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah. Pemerintah menentukan batas minmum upah yang diterima
karyawan.  Hal  ini  pemerintah  menentukan  berdasarkan  jenis  pekerjaannya  dan  tidak terlepas dari biaya hidup pada masing-masing daerah.

## Kompensasi Perspektif Islam
Kompensasi  atau  upah  sebagaimana  telah  ditegaskan  dalam  Al-Qur’an  dan  Hadits  sebagai berikut:
1. Firman Allah dalam Qur’an surat At-Taubah (9) ayat 105:
عان ْوُنمم ْؤمِْا او عُهُِ عوُس ار او عِْ ُكالاماَ عُهلَِّا ع اراياساف عا ْوُلامَْا عملُق او ع عىلص
عمبْياغِْا ع مِ مِلاَ عاىِمإ عان ْوُّد ارُتاس او
عان ْوُلامْعات عِْ ُتْناك علاممب عِْ ُكُئم بانُياف عمةاد علهَّشِْا او
ع
Artinya: Dan  katakanlah:  "Bekerjalah  kamu,  maka  Allah  dan  Rasul-Nya  serta  orang- orang  mukmin  akan  melihat  pekerjaanmu  itu,  dan  kamu  akan  dikembalikan  kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. ” 35
Berdasarkan ayat di atas dalam surat At-Taubah:105 menjelaskan bahwa Allah SWT  telah  memerintahkan  kepada  seorang  hambahnya  untuk  bekerja  dan  allah  akan memberikan  balasan  terhadap  apa  yang  telah  dikerjakan.  Jadi  dalam  perspektif  islam apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan niat karena allah maka dia akan mendapatkan balasan, baik balasan di dunia yang berupa upah maupun balasan di akhirat yang berupa pahala.
2. Hadits
عُهُق اراَ ع َّف مجاي ع ْناأ عالْباق عُه ارْجُأ ع ارْي مجالأا عوُطَُْأ
Artinya:“ Berikan kepada seorang pekerja upahnya sebelum keringatnya kering .” (HR. Ibnu Majah, shahih ). 36
35 QS.  At-Taubah (9): 105
36 (https://rumaysho.com/3139-bayarkan-upah-sebelum-keringat-kering.html  diakses  pada  15  April  2018  jam 10.30 WIB)
Dalam sebuah hadits diatas telah dijelaskan bahwa pemberian kompensasi atau upah seorang pekerja harus segera diberikan setelah seorang pekerja telah selesai dalam melaksanakan  pekerjaannya,  jika  telah  ada  kesepakatan  pemberian  gaji  setiap  bulan maka  pemberian  gaji  tersebut  tidak  boleh  ditunda-tunda  karena  menunda  gaji  seorang pegawai termasuk bentuk kedholiman.

## Kepemimpinan

## Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan  ( leadership )  yang  ditetapkan  oleh  seorang  manajer  dalam  organisasi  dapat menciptakan  integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah  kerja  karyawan  untuk  mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin ( leader ). Pemimpin ( leader  =  head )  adalah  seseorang  yang  menggunakan  wewenang  dan  kepemimpinannya, mengarahkan  bawahan  untuk  mengerjakan  sebagian  pekerjaannya  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Leader adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan  ( personality  authority ).  Falsafah  kepemimpinannya  bahwa  pemimpin  adalah untuk  bawahan  dan  milik  bawahan.  Jadi  kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. 37
“Kepemimpinan  (leadership)  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan” 38
Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain  dengan  memimpin,  membimbing,  memengaruhi  orang  lain,  untuk  melakukan  sesuatu agar  dicapai  hasil  yang  diharapkan.  Mengingat  bahwa  apa  yang  digerakkan  oleh  seorang pemimpin  bukan  benda  mati,  tetapi  manusia  yang  mempunyai  perasaan  dan  akal,  serta beraneka  ragam  jenis  dan  sifatnya,  maka  masalah  kepemimpinan  tidak  dapat  dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan . hal ini berarti  bawahan  dalam  memenuhi  kebutuhannya  tergantung  pada  keterampilan  dan kemampuan pemimpin. 39
37 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hlm. 169-170.
38 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2016), hlm. 249.
39 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009 ),hlm. 213.

## Unsur-unsur Kepemimpinan
Ada empat unsur kepemimpinan antara lain: 40

## 1. Kumpulan orang
Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang menjadi pengikut untuk mencapai tujuan  organisasi  tersebut.  Para  pengikut  akan  menerima  pengarahan  dan  perintah  dari pemimpin.  Tanpa  adanya  kelompok  sebagai  pengikut  dalam  organisasi,  maka kepemimpinan tidak akan terwujud.
2. Kekuasaan
Pada unsur ini ada kekuasaan yang dimiliki pemimpin untuk mengarahkan dan mengatur para  pengikut  untuk  melaksanakan  tugasnya.  Kekuasaan  merupakan  kekuatan  yang dimiliki  seorang  pemimpin  untuk  memengaruhi  para  pengikutnya  dalam  melaksanakan tugasnya.
3. Memengaruhi
Unsur  ketiga  dari  kepemimpinan  adalah  kemampuan  pemimpin  dalam  menggunakan berbagai  bentuk  kekuasaan  yang  dimilikinya  untuk  memengaruhi  para  anggota organisasi agar mau melaksanakan tugasnya.
4. Nilai
Unsur  keempat  dari  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  menggunakan  tiga  unsur sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai.

## Gaya kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai  pelaksanaan  otoritas  dan  pembuatan keputusan. 41
Menurut Tohardi, Adapun gaya kepemimpinan yang ada yaitu: 42
1. Gaya  persuasif,  yaitu  gaya  memimpin  dengan  menggunakan  pendekatan  yang menggugah  perasaan,  pikiran,  atau  dengan  kata  lain  dengan  melakukan  ajakan  atau bujukan.
40 Ibid. , hlm. 340
41 Any Isvandiari dan Lutfiatul, “ Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PG. Meritjan Kediri ”. Jurnal JIBEKA STIE ASIA Surabaya, Volume 11 No. 1 (Agustus 2017). hlm.2.
42 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia ,( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009 ),hlm. 222- 223.
2. Gaya  refresif,  yaitu  gaya  kepemimpinan  dengan  cara  memberikan  tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya  partisipatif,  yaitu  gaya  kepemimpinan  dimana  memberikan  kesempatan  kepada bawahan  untuk  itu  secara  aktif  baik  mental,  spiritual,  fisik,  maupun  materiil  dalam kiprahnya di organisasi.
4. Gaya  inovatif,  yaitu  pemimpin  yang  selalu  berusaha  dengan  keras  untuk  mewujudkan usaha-usaha  pembaruan  di  dalam  segala  bidang,  baik  bidang  politik,  ekonomi,  sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Gaya  investigatif,  yaitu  gaya  pemimpin  yang  selalu  melakukan  penelitian  yang  disertai dengan  rasa  penuh  kecurigaan  terhadap  bawahannya  sehingga  menimbulkan  yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta insiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6. Gaya  inspektif,  yaitu  pemimpin  yang  suka  melakukan  acara-acara  yang  bersifat protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
7. Gaya  motivatif,  yaitu  pemimpin  yang  dapat  menyampaikan  informasi  mengenai  ide- idenya, program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik.
8. Gaya  naratif,  yaitu  pemimpin  yang  bergaya  naratif  merupakan  pemimpin  yang  banyak bicara  namun  tidak  disesuaikan  dengan  apa  yang  ia  kerjakan,  atau  dengan  kata  lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya  edukatif,  yaitu  pemimpin  yang  suka  melakukan  pengembangan  bawahan  dengan cara  memberikan  pendidikan  dan  ketrampilan  kepada  bawahan,  sehingga  bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari hari ke hari.
10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya.
Kalau  kita  perhatikan  dan  sebagai  bahan  perbandingan,  maka  cara/gaya/tipe/style kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis manajemen disajikan tidak persis sama, tetapi  makna  dan  hakikatnya  bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja,  kepuasan  kerja,dan produktivitas  kerja  karyawan  yang  tinggi,  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  maksimal. Berikut bentuk gaya kepemimpinan menurut hasibuan, yaitu: 43

## 1. Kepemimpinan otoriter
43 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hlm. 170-172.
Kepemimpinan  otoriter  adalah  jika  kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian  besar  mutlak tetap  berada  pada  pimpinan  atau  kalau  pimpinan  itu  menganut  sistem  sentralisasi wewenang.  Pengambilan  keputusan  dan  kebijakan  hanya  ditetapkan  sendiri  oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan  partisipatif  adalah  apabila  dalam  kepemimpinannya  dilakukan  dengan cara  persuasif,  menciptakan  kerjasama  yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas  dan partisipasi  para  bawahan.  Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut  memiliki perusahaan.  Pemimpin  dengan  gaya  partisipatif  akan  mendorong  kemampuan  bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kepemimpinan delegatif
Kepemimpnan  delegatif  apabila  seorang  pemimpin  mendelegasikan  wewenang  kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Kepemimpinan Perspektif Islam
Kepemimpinan  dalam  islam  telah  ditegaskan  sebagaimana  firman  Allah  dalam  Al-Qur’an Surat Al-Baqarah (2) ayat: 30 sebagai berikut:
عُُ مسُْْي ع ْْام عل عاهْيمف عُلاعْجاتاأآ ْوُِ علاق عىلص عْةاْْيملاخ ع مض ْرالأْا عمىف عٌلمَ علاج عىم نمإ عمةاكمئلآامْلمِ ع اكُّب ار عاللاقْذما او عانوُمالْعات ع عال علام عُِ الَْاأ عىم نمإ عاللاق ع ىلص ع اكاِ ع ُسم ُ اقُن او عاكمُ ْماحمب عُحم باسُن عُْْحان او عاءآمم ُ ِْا عُكمْْساي او علاهْيمف

## Artinya:
Ingatlah  ketika  Tuhanmu  berfirman  kepada  para  malaikat:  "Sesungguhnya  Aku  hendak menjadikan  seorang  khalifah  di  muka  bumi".  Mereka  berkata:  "Mengapa  Engkau  hendak menjadikan  (khalifah)  di  bumi  itu  orang  yang  akan  membuat  kerusakan  padanya  dan menumpahkan  darah,  padahal  kami  senantiasa  bertasbih  dengan  memuji  Engkau  dan menyucikan  Engkau?"  Tuhan  berfirman:  "Sesungguhnya  Aku  mengetahui  apa  yang  tidak kamu ketahui" . 44
Berdasarkan  ayat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  prinsip  kepemimpinan  dalam islam  pada  dasarnya  merupakan  perwujudan  manusia    sebagai  khalifah  dan  sebagai  hamba Allah di muka bumi ini. Mengingat beratnya tugas dari seorang pemimpin dalam pandangan islam,  maka  seharusnya  seorang  pemimpin  harus  meningkatkan  ilmu  pengetahuan  dengan memperluas pola berfikir terhadap kemajuan zaman dan perkembangan masyarakat.

## Kinerja

## Definisi Kinerja
Kinerja  ( performance ) adalah hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ).  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar  pekerjaan  ( job  standard ).  Seorang  karyawan  dikatakan  berhasil  melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja  yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam  perusahaan.  Penilaian  kinerja  adalah  proses  yang  dilakukan  organisasi  untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 45
Menurut Mangkunegara dalam Oki Dwi Cahyo (2015) “Kinerja adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya” 46 Sedangkan  menurut Wirawan dalam Lailatul Fitriyah Marzuqo (2012) “Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu” 47

## Tujuan dan Manfaat Kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain: 48

## 1. Evaluasi antar individu dalam organisasi
45 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 231.
46 Oki  Dwi  Cahyo,  “ Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan  dan  Disiplin,  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT. Pegadaian Cabang Kemang Pratama Kelas III Bekasi ”, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015. Hlm. 10.
47 Lailatul  Fitriyah  Marzuqo,  “ Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Koperasi  BMT  (UGT) Sidogiri Cabang Malang ”, skripsi UIN Maulana Malik Ibrahim Malang  (2012). Hlm. 27.
48 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 232-233
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat member manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Karyawan yang  berkinerja  rendah  disebabkan  kurangnya  pengetahuan  atas  pekerjaannya  akan ditingkatkan  pendidikannya,  sedangkan  bagi  karyawan  yang  kurang  terampil  dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan sistem
Tujuan pemeliharaan sistem akan member beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber  daya  manusia,  penentuan  dan  identifikasi  kebutuhan  pengembangan  organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian  kinerja  akan  memberi  manfaat  sebagai  dasar  tindak  lanjut  dalam  posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang.

## Mengukur Kinerja Karyawan
Standar  pekerjaan  dapat  ditentukan  dari  isi  suatu  pekerjaan,  dapat  dijadikan  sebagai  dasar penilaian  setiap  pekerjaan.  Untuk  memudahkan  penilaian  kinerja  karyawan,  standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah,  kualitas,  ketepatan  waktu  mengerjakannya,  kehadiran,  kemampuan  bekerja  sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. 49

## 1. Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi  persyaratan  tersebut  baik  pengetahuan,  keterampilan,  maupun  kemampuan yang  sesuai.  Berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  tersebut  dapat  diketahui  jumlah karyawan  yang  dibutuhkan  untuk  dapat  mengerjakannya,  atau  setiap  karyawan  dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
49 Ibid . , hlm. 233-234.
Setiap  pekerjaan  mempunyai  standar  kualitas  tertentu  yang  harus  disesuaikan  oleh karyawan  untuk  dapat  mengerjakannya  sesuai  ketentuan.  Karyawan  memiliki  kinerja baik  bila  dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  persyaratan  kualitas  yang  dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap  pekerjaan  memiliki  karakteristik  yang  berbeda,  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu harus diselesaikan tepat  waktu,  karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi,  bila  pekerjaan  pada  suatu  bagian  tertentu  tidak  selesai  tepat  waktu  akan menghambat  pekerjaan  pada  bagian  lain,  sehingga  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Ada  tipe  pekerjaan  yang  menuntut  kehadiran  karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  orang  karyawan  saja.  Untuk  jenis pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  orang  karyawan  atau  lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  kegiatan  seseorang  untuk  menggerakkan  orang  lain dengan  memimpin,  membimbing,  memengaruhi  orang  lain,  untuk  melakukan  sesuatu  agar dicapai  hasil  yang  diharapkan.  Mengingat  bahwa  apa  yang  digerakkan  oleh  seorang pemimpin  bukan  benda  mati,  tetapi  manusia  yang  mempunyai  perasaan  dan  akal,  serta beraneka  ragam  jenis  dan  sifatnya,  maka  masalah  kepemimpinan  tidak  dapat  dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan . hal ini berarti  bawahan  dalam  memenuhi  kebutuhannya  tergantung  pada  keterampilan  dan kemampuan pemimpin

## REFERENSI
Bangun , Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga
Handoko,  T.  Hani.  2014. Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,  Cetakan Ketigabelas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
__________.  2013. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif , dan R&D . Bandung: Alfabeta
__________. 2015. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group
Stephen  P.  Robbins,  dan  Judge,  Timothy  A.  2016. Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Salemba Empat
http://ejournal.kopertais4.or.id/pantura/index.php/jipi/article/view/4001/2779
Tri  Basuki  Agus  dan  Nano  Prawoto,  2016. Analisis  Regresi  dalam  penelitian  ekonomi  dan Bisnis. Jakartaa: PT. Raja Grafindo Persada
Agung  Roscahyo  dan  Prijati.  2013. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada  Rumah  Sakit  Siti  Khodijah  Sidoarjo .    Jurnal.    Ilmu  &  Riset Manajemen STIESIA Surabaya, Vol. 2 No. 12.
Any  Isvandiari  dan  Lutfiatul.  2017. Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Produksi  PG.  Meritjan  Kediri .  Jurnal.  JIBEKA  STIE ASIA Surabaya, Volume 11 No. 1 Agustus.
Budi  Saputro,  2017. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompensasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja, Terhadap  Kinerja  Pegawai  Studi  Kasus  Kantor  Kecamatan  Ciputat  Tanggerang selatan . Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.