Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja Aparatur Birokrasi Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur
Budiansyah, 1 Sutadji, 2 Erwin Resmawan 3

## Abstrak
Artikel  bertujuan  untuk  menjelaskan  tentang  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  peningkatan  kinerja  aparatur  birokrasi  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Budaya kerja dalam suatu organisasi sebagai  sumber  kekuatan    dari  organisasi    untuk  mencapai  kinerja pegawai  yang optimal, sehingga pegawai yang diberi tugas dan tanggung jawab  merasa  memiliki  motivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  peningkatan  kinerja  aparatur merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  kemajuan  suatu  organisasi atau  institusi.  Untuk  itu  pimpinan  organisasi  harus  bisa  mengatasi permasalahan-permasalahan    yang  muncul    yang  berhubungan  dengan kinerja aparatur salah satu diantaranya adalah budaya kerja. Hasil stusi menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja  aparatur  birokrasi  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur sangat signifikan Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Aparatur
Pendahuluan
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini  adalah  penanganan  terhadap  rendahnya  kualitas  sumberdaya  manusia. Jumlah sumberdaya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif  dan  efisien  akan  bermanfaat  untuk  menunjang  gerak  lajunya pembangunan  nasional  yang  berkelanjutan.  Melimpahnya  sumberdaya manusia  yang  ada  saat  ini  mengharuskan  berfikir  secara  seksama  yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di  masyarakat  tersedia  sumber  daya  manusia  yang  handal  diperlukan pendidikan  yang  berkualitas,  penyediaan  berbagai  fasilitas  sosial,  lapangan pekerjaan  yang  memadai.  Kelemahan  dalam  penyediaan  berbagai  fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada
1 Alumni Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda 2 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda 3 Dosen Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Mulawarman Samarinda
keamanan  masyarakat.  Saat  ini  kemampuan  sumber  daya  manusia  masih rendah  baik  dilihat  dari  kemampuan  intelektualnya  maupun  keterampilan teknis yang dimilikinya.
Sumber daya yang berkualitas menjadi tumpuan dalam mengembangkan  suatu  organisasi.  Organisasi  yang  baik  haruslah  dimotori oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  handal,  berdedikasi, bersemangat tinggi, proaktif, penuh dengan upaya-upaya inovatif, yang dapat menghasilkan pekerjaan yang sangat bermutu. Salah satu kunci keberhasilan dan  ujung  tombak  keberhasilan  pegawai  adalah  yang    dapat  menghasilkan out  put  atau  hasil  kerja  yang  baik.  Hal  ini  akan  berdampak  positif  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.    Sebagai  gambaran  kinerja  pegawai Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Timur  secara  keseluruhan  belum  optimal, hal  ini  terindikasi  masih  seringnya  terjadi  keterlambatan  penyelesaian pekerjaan  dari pegawai. Gejala/fenomena  ini  terlihat dari adanya  kegagalan yang  paling  mencolok  dari  system    yang  sangat  sederhana  tidak  mengakui realitas  pekerjaan  dan  budaya  organisasi.    Seharusnya  penilaian  kinerja, dikaitkan  dengan  budaya  organisasi  sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat untuk    mengungkapkan  seberapa  baik  pegawai  berkinerja  sesuai  dengan budaya  organisasi.  Oleh  karena  itu  peningkatan  kinerja  pegawai  menjadi fokus  utama  dari  manajemen  suatu  organisasi.  Mereka  berusaha mengembangkan  potensi-potensi  yang  dimiliki  oleh  individu  agar  mereka termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  terbaik  demi  pencapaian  tujuan- tujuan  organisasi  Berbagai  cara  bisa  ditempuh  organisasi  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  diantaranya  budaya  organisasi  yaitu  nilai- nilai  bersama  dalam  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku  anggotanya. Budaya  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  sebagai  sumber  kekuatan    dari organisasi  untuk mencapai kinerja pegawai  yang optimal, sehingga pegawai yang  diberi  tugas  dan  tanggung  jawab  merasa  memiliki  motivasi  untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik.
Berbagai  upaya  yang  sudah  dilakukan  pimpinan  untuk  peningkatan kinerja  pegawai,  seperti  perencanaan  untuk  mengarahkan    dan mengendalikan pegawai.  Dengan demikian peningkatan kinerja  merupakan pencapaian  cita-cita organisasi  atau pemenuhan tujuan organisasi  melalui komitmen    anggota  orgnaisasi.  Organisasi  yang  baik  mengindikasikan  suatu keadaan  yang  dinamis,  memiliki  potensi  berkembang  atau  mampu melakukan  tindakan  yang  terencana.  Banyak  faktor    yang  diperkirakan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  seperti  faktor-faktor  budaya organisasi.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya    sangat ditentukan    oleh  kemampuan  pegawainya    mentransformasikan    diri  sesuai dengan    tuntutan  perubahan    dan  memperkuat  budaya  organisasi  dan meningkatkan  motivasi  kerja  yang  dapat  mendukung    tujuan  organisasi. Organisasi  memasuki    era  perbaikan  terus  menerus    yang  kelangsungan hidupnya  ditentukan    oleh  kemampuan  organisasi  mengembangkan potensi sumberdaya  manusianya.  Semakin  disadari  bahwa    pegawai  menjadi
sumberdaya    terpenting    organisasi,  prestasi  kerja  pegawai  sangat menentukan    keberhasilan  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan.    Tanpa pegawai  yang berkinerja tinggi, organisasi akan gagal  mencapai tujuan.
Budaya  organisasi  dapat  membantu    meningkatkan  prestasi  kerja pegawai, karena  menciptakan suatu  motivasi yang luar biasa  bagi pegawai untuk    memberikan  kemampuan  terbaiknya    dalam  memanfaatkan kesempatan    yang  diberikan  oleh    organisasinya.  Nilai-nilai    yang  dianut bersama  membuat    pegawai  merasa  nyaman    bekerja,  memiliki  komitmen dan kesetiaan  serta membuat pegawai  berusaha  lebih  keras, meningkatkan kinerja    dan  berusaha    mencapai  kepuasan    kerja  serta    mempertahankan keunggulan kompetitif.
Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut    Schein  (2009:27),  budaya  organisasi adalah  pola  asumsi  bersama  yang  dipelajari  oleh  suatu  kelompok  dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu,  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk melihat,  berpikir,  dan  merasakan  kaitannya  dengan  masalah-masalah  yang ada.  Adapun  menurut  Munandar  (2006:262),  budaya  organisasi  terdiri  dari asumsi asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang  timbul  dalam  proses  penyesuaian  dengan  lingkungannya,  maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.
Robins  (2003:525),  budaya  organisasi “A  system  of  shared  meaning held  by  members  that  distinguishes  the  organization  from  other organization”  dalam  arti  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  dari makna  atau  arti  bersama  yang  dianut  para  anggotanya  yang  membedakan organisasi dari organisasi lainnya.
Berdasarkan  pada  penjelasan  tentang  teori  sikap  dan  budaya organisasi,  maka  dapat  ditarik  sebuah  pengertian  dasar  tentang  sikap  pada budaya  organisasi.  Artinya  konsep  budaya  organisasi  menjadi  obyek  dari sikap.  Budaya  organisasi    yang  kuat  mendukung    tujuan-tujuan  organisasi, dan  sebaliknya  yang  lemah  atau  negatif  menghambat    atau  bertentangan dengan  tujuan-tujuan    organisasi.    Dalam  suatu  organisasi  yang  budayanya kuat,  nilai-nilai    bersama  dipahami    secara  mendalam,  dianut  dan diperjuangkan  oleh sebagian  besar  para anggota organisasi.
Budaya  organisasi  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Kennedy, Miner  dan  Robins  dalam  Sutrisno  (2010:3)  adalah  budaya  yang  kuat  dan positif  sangat berpengaruh terhadap  perilaku  dan efektivitas kerja.
Menurut  Ardana  (2009:147)  mengemukakan  bahwa    dalam  analisis dan diskusi tentang motivasi kerja  dalam manajemen organisasi senantiasa berfokus    pada  bagaimana  memperoleh    perilaku  dan  prestasi    yang diinginkan, namun sering yang muncul  adalah prestasi dan perilaku  justru tidak  diinginkan.  Berhadapan  dengan  kenyataan-kenyataan  yang  seperti  itu
meskipun    terkadang  tidak  menyenangkan    dan  kurang  populer  hukuman dan  tindakan  disiplin    harus  diharapkan    untuk  menghilangkan  perilaku yang tidak diingnikan  dan turunnya prestasi.
Pengaruh  budaya  organisasi  mempunyai  arti  penting  bagi  individu yang bekerja di dalamnya, karena budaya organisasi ini  akan mempengaruhi baik    secara  langsung    atau  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan. Budaya  organisasi  yang  kuat    akan  meningkatkan  kinerja  individu  secara keseluruhan dan  berpengaruh positif terhadap  perilaku pegawai, sehingga menimbulkan kinerja  yang baik  dan merangsang disiplin kerja yang tinggi.
Langkah-Langkah Untuk Memperkuat Budaya Organisasi
Untuk  memperkuat  budaya  organisasi,  dapat  dilakukan  melalui beberapa hal menurut Deal dan Kennedy dalam Robbins (2001:87), yaitu :
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan control Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi Unsur-unsur yang merupakan
ciri khas budaya kuat:
1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan
3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
Jadi,  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja    pegawai  dalam  suatu organisasi  dapat  dilakukan  dengan  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi sebagai  persepsi  umum  yang  dimiliki  oleh  seluruh  anggota  organisasi, sehingga  setiap  pegawai  yang  menjadi  anggota  organisasi  akan  mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan organisasi.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Perilaku Kerja
Menurut  Robbin  (2001:97)  budaya  organisasi  kuat  adalah  budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi.
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,  harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama serta  mengikat  dalam  suatu  komunitas  tertentu.  Secara  spesifik  budaya dalam  organisasi  akan  ditentukan  oleh  kondisi  team  work,  leaders  dan characteristic  of  organization  serta  administration  process  yang  berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang  terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili  norma-norma  perilaku
yang diikuti oleh para anggota organisasi. (H.Teman Koesmono, 2005 dalam http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/165 ).
Budaya  organisasi  merupakan  norma,  nilai  –  nilai,  asumsi, kepercayaan,  filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya organisasi)  yang  dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri, pemimpin,  dan  anggota  organisasi  yang  disosialisasikan  dan  diajarkan kepada  anggota  baru  serta  diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi  sehingga mengaruh  pada  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan kinerja pegawai dalam organisasi (Wirawan, 2007 : 10).
Oleh  karena  itu  tidaklah  berlebihan  apabila  Kreitner  dan  Kinicki (2002:30)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  perekat  organisasi melalui  nilai-nilai  yang  ditaati,  peralatan  simbolis  dan  cita-cita  sosial  yang ingin  dicapai.  Berdasarkan  pada  penjelasan  tentang  teori  budaya  organisasi dapat  diartikan  bahwa  konsep  budaya  organisasi  menjadi  obyek  dari  sikap seseorang  dalam  organisasi  atau  aktivitas  seseorang  dalam  organisasi sehingga  mempengaruhi  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota  organisasi dalam melayani masyarakat dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  isu  yang  sangat  mendapat  perhatian    dari berbagai  kalangan,  utamanya  para  praktisi  ataupun  pengelola  organisasi. Berdasarkan dari pengalaman  yang telah dialami oleh berbagai  organisasi, terdapat bukti yang cukup signifikan  bahwa budaya organisasi berkontribusi terhadap  efektivitas  total  organisasi.  Budaya  organisasi  akan  berdampak pada  perilaku  anggota  organisasi,  dari  level  yang  paling  tinggi  sampai  level terendah,  sehingga  dampak  tersebut    terutama  pada  kinerja  dan  kepuasan kerja.  Dengan  demikian    terlihat  akan  pentingnya    nilai  budaya  organisasi dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  sikap  individu  baik  dalam  bekerja maupun dalam bertindak.
Pengaruh  budaya  organisasi  mempunyai  arti  penting    bagi  individu yang  bekerja  didalamnya,  karena  budaya  organisasi  akan  mempengaruhi baik    secara  langsung    maupun  tidak  langsung    terhadap  kinerja  pegawai. Budaya  organsasi    yang  kuat    akan  meningkatkan  kinerja  individu    secara keseluruhan    dan  berpengaruh    positif    pada  perilaku  pegawai,  sehingga menimbulkan  kinerja  yang baik  dan merangsang  disiplin kerja yang tinggi.

## Kinerja Aparatur
Istilah  kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance  yang  sering diartikan  oleh  para  cendekiawan  sebagai  “penampilan”,  “unjuk  kerja”,  atau “prestasi” (Keban, 2004 : 191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang  dalam  bahasa  Indonesia  berasal  dari  kata  dasar  “kerja”  yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja yang  dicapai.  Sehingga  pengertian  kinerja  dalam  organisasi  merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan berdasarkan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. ( www.wikipedia.com ).
Berbeda  dengan  Bernardin  dan  Russel  (1993)  dalam  Yeremias  T. Keban  (2004  :  192)  mengartikan  kinerja  sebagai the  record  of  outcomes produced  on  a  specified  job  function  or  activity  during  a  specified  time period.  Dalam  definisi  ini,  aspek  yang  ditekankan  oleh  kedua  pengarang tersebut  adalah  catatan  tentang  outcome  atau  hasil  akhir  yang  diperoleh setelah  suatu  pekerjaan  atau  aktivitas  dijalankan  selama  kurun  waktu tertentu.  Dengan  demikian  kinerja  hanya  mengacu  pada  serangkaian  hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai.
Prawirosentono (2001:2) mendefinisikan kinerja sebagai performance,  yaitu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika.
Definisi  kinerja  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Bastian  dalam Hessel  Nogi  (2005  :  175)  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  tugas  dalam  suatu  organisasi,  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi,  dan  visi  organisasi  tersebut.  Senada  dengan  pendapat  Bastian dalam  Hessel  Nogi  tersebut, Encyclopedia  of  Public  Administration  and Public  Policy  Tahun  2003  dalam  (Keban,  2004  :  193),  juga  menyebutkan kinerja  dapat  memberikan  gambaran  tentang  seberapa  jauh  organisasi mencapai  hasil  ketika  dibandingkan  dengan  pencapaian  tujuan  dan  target yang telah ditetapkan.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2006:  94)  menjelaskan  bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu”.  Sedangkan  menurut  Suyadi Prawirosentono  (2008:  2)  “Kinerja  atau  dalam  bahasa  inggris  adalah performance”,  yaitu:  Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dari  beberapa  pengertian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan  adalah  kemampuan  mencapai  persyaratanpersyaratan  pekerjaan, dimana  suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang  tepat  atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etikaperusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai
tujuan  serta  sasaran  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi  dan dilaksanakan  dalam  jangka  waktu  tertentu  yang  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor.  Dalam  Keban  (2004  :  203)  untuk  melakukan  kajian  secara  lebih mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  penilaian kinerja  di  Indonesia,  maka  perlu  melihat  beberapa  faktor  penting  sebagai berikut  :  a.    Kejelasan  tuntutan  hukum  atau  peraturan  perundangan  untuk melakukan  penilaian  secara  benar  dan  tepat.  Dalam  kenyataannya,  orang menilai secara subyektif dan penuh dengan bias tetapi tidak ada suatu aturan hukum yang mengatur atau mengendaikan perbuatan tersebut; b.Manajemen sumber daya manusia yang berlaku memiliki fungsi dan proses yang sangat menentukan  efektivitas  penilaian  kinerja.  Aturan  main  menyangkut  siapa yang harus menilai, kapan menilai, kriteria apa yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja sebenarnya diatur dalam manajemen sumber daya manusia tersebut.  Dengan  demikian  manajemen  sumber  daya  manusia  juga merupakan kunci utama keberhasilan sistem penilaian kinerja; c. Kesesuaian antara  paradigma  yang  dianut  oleh  manajemen  suatu  organisasi  dengan tujuan  penilaian  kinerja.  Apabila  paradigma  yang  dianut  masih  berorientasi pada  manajemen  klasik,  maka  penilaian  selalu  bias  kepada  pengukuran tabiat  atau  karakter  pihak  yang  dinilai,  sehingga  prestasi  yang  seharusnya menjadi fokus utama kurang diperhatikan; d. Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik terhadap pentingnya penilaian suatu kinerja. Bila mereka  selalu  memberikan  komitmen  yang  tinggi  terhadap  efektivitas penilaian  kinerja,  maka  para  penilai  yang  ada  dibawah  otoritasnya  akan selalu berusaha melakukakan penilaian secara tepat dan benar.
Yuwono dkk. dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya  manajemen  dalam  menerjemahkan  dan  menyelaraskan  tujuan organisasi,  budaya  organisasi,  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2006:  94)  mengungkapkan  bahwa “Kinerja  merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  banyak faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  kinerja  dalam  suatu  organisasi.  Namun secara  garis  besarnya,  faktor  yang  sangat  dominan  mempengaruhi  kinerja organisasi adalah faktor internal (faktor yang datang dari dalam organisasi) dan  faktor  eksternal  (faktor  yang  datang  dari  luar  organisasi).  Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda-beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki ciri atau karakteristik masing-masing sehingga  permasalahan  yang  dihadapi  juga  cenderung  berbeda  tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif.  Ditinjau  dari  aspek metodenya  termasuk  penelitian  kausalitas  dengan  pendekatan  kuantitatif, yaitu  penelitian  yang  datanya  berupa  angka-angka  dan  analisisnya menggunakan  statistik  inferensial  (Sugiyono,  2004:13).  Tujuan  akhir  dari hasil  analisis  datanya  adalah  pembuktian  hipotesis  penelitian  yang  disusun ke dalam suatu kesimpulan hasil penelitian secara induksi dan diberlakukan secara  generalisasi  terhadap  populasi  penelitiannya.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur yang  berjumlah 529 orang yang terdiri dari 69 orang Golongan 4, 292 Golongan  3,  148  Golongan  2  dan  25  orang  Golongan  1.  Arikunto  (2004:43) mengatakan “jika jumlah populasinya besar, maka sampel dapat diambil 10 – 15  %  atau  20  –  25  %  atau  lebih”.  Untuk  pengambilan  sampel  penulis menggunakan ukuran sampel formulasi dari Husain Umar (2001:108).
Analisi Data dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  hasil  analisis  data  di  atas  diperoleh  nilai   , 5024 X   , 4035 Y   , 242550 XY   , 302370 2 X   195413
2
Y dan  N  = 84  sehingga  rxy  =  0,704.  Dari  hasil  r  yang  diperoleh    maka  besarnya sumbangan  variable X terhadap Y sebesar 70,4 % sisanya sebesar   39,6 % dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dikemukakan  dalam penelitian ini.
Taraf  nyata  α  =  0,05  dengan  r 0,005 =  0,2199.  Kriteria  pengujian hipotesis pada penelitian ini yaitu :
Ha diterima apabila rxy ≥ 0,2199 Ha ditolak apabila rxy ≤ 0,2199 Berdasarkan perhitungan  ternya r hitung lebih besar dari  pada r tabel atau 0,704  >  0,2199,  maka    terdapat  hubungan  yang  signifikan    antara  budaya organisasi  dengan  peningkatan  kinerja  aparatur    Birokrasi    Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  hasil  analisis data  menunjukkan  nilai  koefisien  korelasi  diperoleh  sebesar  0,704.  Nilai korelasi hasil perhitugan tersebut selanjutnya dibandingkan dengan kriteria besarnya  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur birokrasi  pada  Sekretariat  daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  seperti  yang disajikan oleh Sugiyono (2006:214) sebagai berikut:
Sangat Tinggi  : 0.800 – 100
Tinggi : 0.600 – 0.799 Cukup : 0.500 – 0.599 Rendah : 0.300 – 0.499
Sangat Rendah : 0.000 – 0.299
Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  nilai  r pearson  product moment berada pada ketegori tinggi, maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  aparatur  pada    pada  Sekretariat  Daerah  masuk kategori tinggi.
Berdasarkan hasil perhitungan uji t, diperoleh nilai t hitung sebesar 8,970. Selanjutnya    untuk  menentukan  signifikansi  pengaruh  variabel  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  nilai  analisis  data  dengan  menggunakan  uji-t tersebut dikonsultasikan dengan nilai t tabel pada taraf signifikansi p = 0,05 (α  =  5%)  dengan  derajat  kebebasan  (db)  =  N  –  2  =  84  –  2  =  82,  yaitu sebesar 1,6636.
Nilai  analisis  data  menunjukkan  bahwa  nilai  t-  hitung  lebih  besar  dari nilai  t-tabel  pada  taraf  signifikansi  5%,  yaitu  sebesar  1,6636.  Dari  hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa nilai t hitung 8,970 lebih besar (>) dari  nilai  t  tabel  (1,6636).  Dengan  demikian  kriteria  penerimaan  hipotesis adalah sebagai berikut: Hipotesis nol (Ho) yang menyatakan: “Tidak terdapat pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi  pada Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur”  ditolak,  dan  sebaliknya Hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  menyatakan  bahwa:  “Terdapat  pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi  pada  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur” diterima.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  analisis  regresi linear sederhana sebagaimana telah dilakukan terdahulu, mengenai pegaruh Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja aparatur birokrasi (Y) menghasilkan koefisien  arah  regresi  (b)  sebesar  0,646  dan  konstanta  (a)  sebesar  9,399. Dengan  demikian  bentuk  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  dapat digambarkan dengan persamaan regresi linear Y = 9,399 + 0,646 X.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  dengan  menggunakan program  SPSS,  maka  diperoleh  gambaran  bahwa  dari  hasil  pengujian hipotesis  penelitian  ternyata  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja aparatur birokrasi pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan  hasil  pengujian,  maka  H i diterima  yang  berarti  Model sudah  tepat  digunakan  dalam  meningkatkan  kinerja  aparatur  pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Kriteria Pengujian H 0 tidak dapat ditolak jika :
 F hitung ≤ F tabel , atau  Sig. > alpha ( ), yang berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variable bebas dengan variabel terikat.
Menerima H 1 jika :
 F hitung > F tabel , atau  Sig. ≤  alpha ( ), yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variable bebas dengan variabel terikat.
Dengan derajat kebebasan (df1) = 2–1 = 1, (df2) = n–2  = 84–2 = 82, dengan  demikian  kriteria  pengambilan  keputusannya  adalah  :  karena besarnya  F hitung 80,465  >  F tabel 3,1079  dan  Sig.  0,000  ≤  alpha  (α) 0,05, sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  yang  berarti  dapat  disimpulkan  model sudah tepat digunakan dalam meningkatkan kinerja apartur pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Sejalan  dengan  hasil  pengujian  tersebut,  sangat  mendukung  bahwa budaya  organisasi  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  termasuk pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  terutama  berkaitan dengan peningkatan Kinerja aparatur birokrasi pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Kinerja  aparatur  birokrasi  merupakan    hasil kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  dari  kepercayaan- kepercayaan  dan  nilai-nilai  bersama  dalam  organisasi  dan  mengarahkan perilaku  anggotanya.  Budaya  korporat,  atau  juga  dikenal  dengan  istilah budaya  kerja,  merupakan  nilai-nilai  dominan  yang  disebarluaskan  di  dalam organisasi  dan  diacu  sebagai  filosofi  kerja  karyawan.  Menurut  pendapat Moeljono (2003) budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersama yang  dianut  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  terhadap organisasi-organisasi  lain.  Oleh  karena  itu  tidaklah  berlebihan  apabila Kreitner dan Kinicki (2000) mendefmisikan budaya korporat sebagai perekat organisasi  melalui  nilai-nilai  yang  ditaati,  peralatan  simbolis  dan  cita-cita sosial yang ingin dicapai.
Pada  dasarnya  Budaya  organisasi  dalam  perusahaan  merupakan  alat untuk  mempersatukan  setiap  invidu  yang  melakukan  aktivitas  secara bersama-sama.  Kreitner  dan  Kinicki  (1995:532);  mengemukakan  bahwa budaya  organisasi  adalah  perekat  social  yang  mengingat  anggota  dari organisasi.  Nampaknya  agar  suatu  karakteristik  atau  kepribadian  yang berbeda-beda  antara  orang  yang  satu  dengan  orang  yang  lain  dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial. Terkait  dengan  pendapat  tersebut  dan  berdasarkan  pada  pengujian hipotesis, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  r xy sebesar  0,704, nilai t hitung sebesar 8,970, dan pada taraf signifikansi (α) 0,05. Pola hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan dengan persamaan regresi linear Y  =  9,399  +  0,646  X.  Persamaan  tersebut  memberikan  informasi  bahwa bahwa setiap peningkatan satu satuan skor variabel  budaya organisasi akan diikuti oleh kenaikan skor variabel produktivitas pegawai sebesar 0,646 pada konstanta  9,399.  Sebaliknya  setiap  pengurangan  1  nilai  variabel  Budaya Organisasi  maka  akan menurunkan nilai variabel Kinerja  aparatur birokrasi Pegawai sebesar 0,646.
Berdasarkan hasil  analisis Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  diperoleh  nilai    koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,704. Berdasarkan interpretasi  koefisien korelasi menunjukkan  bahwa ada hubungan yang  sangat tinggi  dengan interval  0,700 – 0,800. Hal ini berarti hubungan  variabel  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi pada Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur, adalah  tinggi.
Selanjutnya  Koefisien  determinasi  r 2y sebesar  0,495  memberikan informasi  bahwa  49,5% perubahan skor variabel Kinerja aparatur birokrasi dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Dengan  kata  lain,  kontribusi  variabel Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  variabel    Kinerja  aparatur  birokrasi  (Y) Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur cukup  berarti.
Tingginya  pengaruh  yang  disumbangkan  variabel  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  aparatur  birokrasi  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Provinsi  Kalimantan  Timur  mempunyai  nilai  positif  berarti  karena  semakin baik  Budaya  Organisasi  maka  Kinerja  aparatur  birokrasi  pada  Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur akan semakin tinggi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Budaya  organisasi  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur selalu  disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  pegawai  baru  serta diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi  sehingga  berpengaruh  pada  pola pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam  melaksanakan pekerjaan,  sehingga  kinerja  dapat  dicapai  dengan  baik.  Terlaksananya budaya  organisasi,  maka  ada  kecenderungan  pegawai  untuk  berperilaku tertentu  terhadap  obyek  atau  sikap  dalam  melaksanakan  tugas  untuk pencapaian tujuan.
2. Variabel  budaya  organisasi  member  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  aparatur;  artinya  semakin  baik    budaya  organisasi  akan  semakin baik  pula  kinerja  aparatur  pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan Timur,  meskipun  secara  umum  kinerja  aparatur  juga  dipengaruhi  oleh variabel  lainnya,  seperti:  kepemimpinan,  motivasi,  iklim  organisasi, tingkat pendidikan, jumlah pegawai dan variabel lain yang tidak diteliti.
3. Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  aparatur  birokrasi pada  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur,  dengan  demikian hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya.
Saran-saran Berdasarkan pembahasan-pembahasan diatas maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut :
1.  Variabel  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  aparatur  birokrasi  pada  Sekretariat  daerah  Provinsi  Kalimantan Timur,  sehingga  perlu  mendapat  perhatian  dari  pimpinan.  Selanjutnya perlu  dilakukan  pembinaan  oleh  pimpinan    dan  mendapat  dukungan dalam pencapaian visi dan misi organisasi.
2.  Dalam  hal  peningkatan  kinerja  aparatur,  pihak  pimpinan  memberi kesempatan  kepada  pegawai  untuk  peningkatan    keterampilan  dan keahlian melalui pendidikan dan pelatihan serta mengupayakan perbaikan kesejahteraan pegawai, sehingga para pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
3. Hendaknya pimpinan memberi arahan kepada para pegawai dapat bekerja lebih  baik  dan  dapat  mempengaruhi  kelompok-kelompok  orang  dalam lingkungannya  agar  dapat  disatukan  dalam  suatu  kekuatan  organisasi yang dapat meningkatkan kinerja. Dengan menciptakan budaya kerja yang baik  dalam  suatu  organisasi  berarti  dapat  memaksimalkan  kemampuan yang  ada  pada  pegawai  dan  harus  terus-menerus  diupayakan  agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi.
Daftar Pustaka Ardana,  Mujiati,    dan  Sriathi,  2009, Perilaku  Keorganisasian,  Graha  Ilmu,
Yokjakarta.
Arikunto,  S.,  2004, Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik,  Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2006, Manajemen Sunber Daya Manusia. Edisi revisi Gunung Agung, Jakarta.
Keban, Yeremias T., 2004, Jurnal Manajemen, VOL. 5, NO. 2, September 2004 : Jurusan  Ekonomi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  –  Universitas Kristen (www.wikipedia.com/kinerja)
Koesmono, H.Teman, 2005, Pengaruh Budaya  Organisasi Terhadap Motivasi
Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur,  Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, VOL. 7, NO. 2, September 2005: 171- 188  Jurusan  Ekonomi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  –  Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
Prawirosentono , Suyadi,  2001, Kebijakan  Kinerja  Karyawan,    edisi  revisi, BPFE, Yokyakarta.
Robins,  Stephan  P.  2003. Prilaku  Organisasi.  Terjemahan  Hadyana Pujaatmaka Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono, 2001, Statistika Untuk Penelitian, Alfhabeta, Bandung 2004 , Metode Penelitian Administrasi, Alfhabeta, Bandung. Sutrisno,  2009, Dasar-Dasar  Organisasi,  Gajah  Mada  University  Press, Yokyakarta. Umar, Husain, 2001, Riset Sumberdaya Manusia  Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.