Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur
Atkhan 1 , A. Margono 2 , Gunthar Riady 3

## Abstrak
Peningkatan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah  Provinsi Kalimantan  Timur  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  cara,  misalnya  melalui motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepemimpinan  dan  promosi.  Kinerja  Dinas Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur  sangat  berpengaruh  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebuah  kinerja  sangat  dibutuhkan  sebagai kekuatan  atau  pendorong  yang  akan  mewujudkan  keberhasilan  suatu organisasi.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh/hubungan  yang  positif antara  penempatanpegawai  yang  tepat    terhadap  kinerja  Pegawai  pada  Dinas Perkebunan  provinsi  Kalimantan  Timur  ,  hal  ini  dibuktikan  bahwa  Penempatan merupakan  salah  satu  faktor    yang  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan persentase 81,22
% dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor – faktor lain.
Kata kunci : Kesesuaian Pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja.

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (  SDM  )  memegang  peranan  penting dan  menentukan diantara  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  organisasi,  diakui  bahwa  asset  non manusia termasuk sumber daya alam , juga mempunyai peranan penting namun jika jika  tidak  didukung  dengan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  maka  tujuan organisasi  sulit  untuk  tercapai,  betapapun  majunya  suatu  teknologi,  perkembangan informasi dan tersedianya modal serta memadahinya bahan, namun tanpa didukung dengan    sumber  daya  manusia  yang  terampil,  maka  suatu  organisasi  akan  sulit dalam  mencapai  tujuannya,  peran  sumber  daya  manusia  pada  masa kini  dan  masa yang akan datang menjadi penentu bagi keberhasilan sebuah aktifitas yang dilakukan dalam sebuah organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.
Pegawai  Negeri  Sipil  (  PNS  )  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam  birokrasi publik  dan  dianggap  mempunyai  andil  yang  sangat  besar  dalam  hal  penyebab terjadinya  krisis  multi  dimensi  di  Indonesia  yang  mencapai  puncaknya  pada  tahun 1998,  Pegawai  Negeri  Sipil  merupakan  sumber  dari  terjadinya  korupsi,  Kolusi  dan Nopetisme di Indonesia, dan juga jumlah Pegawai Negeri Sipil semakin membengkak pada  masa  orde  baru,  jumlah  yang  banyak  ternyata  tidak  menjamin  pelaksanaan pemerintahan menjadi lebih baik tanpa pengelolaan yang baik pula.
1. Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL - Samarinda
2. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL – Samarinda.
3. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara Fisip UNMUL – Samarinda.
Namun sejak Otonomi Daerah digulirkan di Indonesia telah memberikan angin segar  yang  cukup  signifikan  terhadap  penyelenggaraan  pemerintahan  di  Indonesia, hal  tersebut  tidak  saja  dirasakan    oleh    Pemerintah  pusat,  namunjuga  oleh pemerintahan  di  daerah,  perubahan  penyelenggaraan  pemerintahan  dari  sitem sentralistik  menjadi  sitem  desentralistik  melalui  UU  Nomor  22  tahun  1999, sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 25 Tahun 1999 yang sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor  33  tahun  2004  temtang  Perimbangan  Keuangan  antara  Pusat  dan  Daerah, dengan  kedua  UU  ini  Pemerintah  Pusat  telah  memberikan  kewenangan  yang  luas kepada  Pemerintah  Daerah  untuk  mengelola  dan  memanfaatkan  sumber  daya daerahnya secara nyata dan bertanggung jawab untuk kesejahteraan masyarakatnya.
Berbagai  isu  telah  menghadang  kemandirian  daerah  untuk  dapat  diakomodir dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah  dan  ini  bukan  hanya  menyangkut  sumber  daya saja,  namun  secara  utuh  isu  strategis  dalam  otonomi  daerah  adalah  menyangkut kelembagaan, sumber daya manusia, lingkungan yang kondusif dan akuntabilitas.
Penerapan  prinsip –  prinsip Good  Governance dalam  penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama, karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam  memonitor  dan  mengevaluasi  manfaat  serta  nilai  yang  diperoleh  atas pelayanan dari instansi pemerintah.
Untuk  mewujudkan  prinsip –  prinsip  tersebut  aspek  utama  yang  harus mendapatkan  perhatian  adalah  sumber  daya  manusia  yaitu  Pegawai  Negeri  Sipil  ( PNS ) sebagai aparat pelaksana pemerintahan, karena betapapun majunya teknologi perkembangan  informasi  dan  tersedianya  modal  serta  memadainya  bahan,  namun jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang terampil, maka organisasi akan sulit dalam pencapaian tujuannya, peran sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang menjadi penentu bagi keberhasilan organisasi, baik itu pemerintah maupun organisasi swasta.
Manusia  merupakan  unsur  yang  paling  menentukan  keberhasilan  atau kegagalan  suatu  organisasi  dalam  penyelenggaraan  berbagai  kegiatannya  dalam rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  itu.  Keberhasilan  suatu kegiatan  dalam  organisasi  tidak  hanya  ditentukan  oleh  suatu  susunan  organisasi yang  lengkap,  akan  tetapi  yang  lebih  penting  adalah  pegawai  yang  menduduki susunan  organisasi  tersebut  sebagai  mitra  kerja  antara  pegawai  sesuai  tupoksinya masing – masing.
Untuk  mencapai  hal –  hal  tersebut  diatas,  maka  hal  terpenting  yang  harus mendapatkan  perhatian  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  Penempatannya,  sehingga  sumber  daya  yang satu ini mampu memberikan  kontribusi yang optimal terhadap organisasi, ketepatan atau  ketidaktepatan  penempatan  seseorang  dalam  suatu  bidang  tugas  atau  jabatan tertentu akan sangat menentukan tingkat keberhasilan atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan.
Dalam  menempatkan  seseorang  pada  suatu  organisasi/bidang  tugas  atau jabatan tertentu hal – hal yang sangat mendapatkan perhatian adalah menempatkan orang  yang  tepat  pada  tempat  yang  tepat,  hal  ini  terkandung  makna  adanya  syarat pembinaan  karier  yang  sehat  yang  mempertimbangkan  latar  belakang  pendidikan, pangkat/golongan, masa kerja, maupun syarat – syarat lainnya yang sesuai dengan ketentuan  yang  berlaku.  Kesemuanya  ini  bertujuan  agar  kemampuan  dan  keahlian yang  dimiliki  seseorang  Pegawai  seseuai  dengan  tuntutan  tugas  atau  jabatan, sehingga  sumber  daya  manusia  yang  ada  menjadi  akan  produktif  dan  berprestasi
tinggi yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi secara  keseluruhan.  Hal  tersebut  bukannya  tanpa  alasan,  sebab  setiap  individu memiliki  pengalaman,  bakat,  dan  minat  yang  berbeda.  Agar  individu  tersebut  dapat diperdayakan secara optimal, maka ini harus ditempatkan pada tempat yang tepat.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka,  dirasakan  perlu  dilakukan  penelitian  yang menyangkut  persoalan  kinerja  pegawai,  dengan  melakukan  pengujian  dan  dari beberapa  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas  Perkebunan  Provinsi Kalimantan  Timur,  adapun  variabel –  variabel  yang  akan  dianalisis  antara  lain  : Kesesuaian Pengetahuan, kesesuaian keterampilan, kesesuaian sikap.

## Kesesuaian Pengetahuan
Sedarmayanti  (  2000:39)  mengemukakan  bahwa  penempatan  seseorang  ke posisi yang ttepat adalah dengan adanya kesesuaian orang dengan pekerjaan, yaitu mencocokan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang dengan karakteristik pekerjaan.
Pengetahuan  (knowladge)  merupakan  suatu  kesatuan  informasi  yang terorganisir  yang  biasanya  terdiri  dari  sebuah  fakta  atau  prosedur  yang  diterapkan secara  langsung  terhadapkinerja  dari  sebuah  fungsi.  Mulyasa  (  2002:38  ) mengungkapkan  bahwa  “  Pengetahuan  adalah  suatu  kesadaran  dalam  bidang kognitif “ artinya seseorang mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih  lanjut  Mulyasa  mengemukakan  bahwa  pengetahuan  ini  dapat  diperoleh  bisa berupa  pengalaman  kerja  atau  pendidikan  yang  telah  diperolehnya,  dan  pendidikan sangat diharapan dari seseorang individu untuk mengerjakan sesuatu.
Kesesuai  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  Seorang  pegawai  dengan  kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikatr  seperti : a.  Pendidikan formal;
b.  Pengalaman kerja, dan
c.  Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan.

## Kesesuaian Keterampilan
Keterampilan  (  skiil  )  merupakan  suatu  kompensasi  yang  diperlihatkan  dalam kinerja melalui prilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu  hasil  yang  diamati.  Sehubungan  dengan  itu  Mulyasa                          (  2002:38  ) mengungkapkan  bahwa  :  keterampilan  adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  individu untuk  melakukan  tugas  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya.  Keterampilan merupakan  kedalaman  psikomotorik  yang  dimiliki  oleh  seseorang,  misalnya  dengan keterampilan memanfaatkan alat  bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif dan efesien.
Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya, Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi pegawai,  karena  mereka  dapat  melakukan  jenis  pekerjaan  yang  berlainan  dan dengan  cara  yang  berbeda,  Lebih  lanjut  Mulyasa  menjelaskan  bahwa  keterampilan seseorang  dapat  diperoleh  melalui  Diklat –  diklat  kepemimpinan,  diklat teknis/fungsional dan kursus –kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.
Kesesuaian  keterampilan  yang  dimiliki  pegawai  dengan  kualifikasi  pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator – indikator seperti :
a.  Penguasaan dalam penggunaan teknologi
b.  Diklat – diklat yang pernah diikuti
c.  Kemampuan konseptual yang dimiliki.

## Kesesuaian Sikap
Sikap  (  attitude  )  adalah  perbuatan  yang  berdasarkan  pada  pendirian  dan keyakinan  (  KBB,  2005  )  “  Sikap  adalah  gambaran  kepribadian  seseorang  yang terlahir  melalui  gerakan  fisik  dan  tanggapan  fikiran  terhadap  sesuatu  keadaan  atau suatu objek “ ( Salim, 2008:5 ) Dengan demikian sikap merupakan kesiapan mental, yang  dipelajari  dan  diorganisasi  melalui  pengalaman  dan  mempunyai  pengaruh tertentu  atas  cara  tanggap  seseorang  terhadap  orang  lain,  obyeknya/pekerjaan  dan situasi yang berhubungan dengannya.
Berdasarkan Definisi tersebut maka sikap dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu fisik dan non fisik, Secara fisik sikap dapat diwujudkan melalui tingkah laku yang terlahir dalam bentuk gerakan dan perbuatan fisik, Sedangkan secara non fisik sikap merupakan  mentalitas  yaitu  gambaran  keadaan  kepribadian  seseorang  yang tersimpan dalam mengendalikan setiap tindakannya dan tidak dapat dilihat serta sulit dibaca.
Definisi lain menyatakan bahwa “ Sikap mencerminkan bagaiamana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan “ saya menyukai pekerjaan saya “, maka orang itu akan menggunakan sikapnya mengenal pekerjaan “ (Rivai, 2003:34 ).
Dengan  demikian  lebih  jelas  bahwa  sikap  adalah  pernyataan  evaluatif  baik yang  menguntungkan  maupun  yang  tidak  menguntungkan,  hal  ini  menyangkut mengenai  obyek,  orang  atau  peristiwa  dimana  sikap  mencerminkan  bagaimana merasakan  mengenai  sesuatu.  Sikap  adalah  bagian  hakiki  dari  kepribadian seseorang  namun  sejumlah  teori  mencoba  memperhitungkan  pembentukan  dan perubahan  sikap,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Ndraha              (  2002:86)  sebagai berikut: “ Sikap terhadap kerja bisa berubah, mengingat sikap berada di dalam ruang kognitif,  maka  sikap  terhadap  pekerjaan  dipengaruhi  oleh  dua  faktor:  1). Pengetahuan  dan  Informasi  kerja,  2).  Kesadaran  dan  kepentingan,  Faktor  yang pertama  biasanya  berpengaruh  terhadap  faktor  yang  kedua,  Jika  kepentingan berubah, sikap juga bisa berubah, sikap ini mungkin lahir tidak bersumber dari belief, pendirian atau anggapan dasar, tetapi oleh pengaruh dari luar”
Dalam kaitan antara sikap terhadap pekerjaan, Rivai (2003:248) mengemukakan  teori  bahwa,  ada  tiga  sikap  yang  sangat  mempengaruhi    terhadap suatu pekerjaan yaitu :
1.  Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ),  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu,  seseorang  yang  tidak puas dengan pekerjaanya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
2.  Keterlibatan  kerja  ( job  involvement )  yang  mengukur  derajat  sejauh  mana seseorang  memihak  secara  psikologis  pada  pekerjaannya  dan  dianggap  tingkat kinerjanya  yang  dipersepsikan  sebagai  penting  untuk  harga  diri,  Tingkat keterlibatannya  kerja  yang  tinggi  telah  ditemukan  berkaitan  dengan  kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.
3.  Komitmen  pada  organisasi,  iti  dedefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan – tujuannya,  serta  berniat  memlihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu,  jadi keterlibatan  kerja  yang  tinggi  berati  pemihakan  seseorang  pada  pekerjaannya yang  khusus,  komitmen  pada  organisasi  yang  tinggi  berarti  pemihakan  pada organisasi yang mempekerjakannya.

## Analisis Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikasi  pengaruh  variabel – variabel yang terdiri dari Kesesuaian Pengetahuan ( X1), Kesesuaian Keterampilan ( X2),  Kesesuaian  Sikap  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (  Y  ),  Dinas  Perkebunan Provinsi  Kalimantan  Timur  juga  ingin  mengetahui  salah  satu  variabel  yang  paling mempengaruhi  kinerja  pegawai,  untuk  mengetahui  variabel-variabel  yang  paling berpengaruh  terhadap  kinerja  pagawai  tersebut,  maka  data-data  primer  yang diperoleh  melalui  quisioner  penelitian  dilakukan  analisis  secara  kuantitatif  dengan bantuan program SPSS 14 for windows.

## Uji Validitas
Alat  yang  digunakan  dalam  analisis  adalah  uji  validitas,  adalah  sebuah  alat yang mampu mengukur tinggi rendahnya variabel yang diteliti secara tepat.
Uji validitas ( pengetahuan, keterampinan dan sikap ) Kinerja
Sub Vareabel Korelasi (r hitung ) Korelasi (r Tabel ) Keterangan Pengetahuan (x 1 ) Keterampilan (x 2 ) Sikap ( x 3 ) Kinerja ( y ) 0,912 0,938 0,788 0,791 0,174 0,174 0,174 0,174 Valid Valid Valid Valid
Dari tebel hasil penelitian statistik tersebut menunjukkan nilai korelasi       ( r ) untuk masing – masing pertanyaan (kuisioner) dari variabel penempatan                  ( pengetahuan,  keterampilan,  sikap  )  dan  variabel  kinerja  dengan    pengujian membandingkan    antara  r  hitung  dengan  r  tabel.  Jika  r  hitung  >  r  tabel  maka instrumen dianggap valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel maka dianggap tidak valid (drop  )  sehingga  instrumen  tidak  dapat  digunakan  dalam  penelitian  .  Dan  hasil analisis  instrumen  dari  tabel    35  terlihat  angka korelasi  dari  semua  item  lebih  besar dari 0,174, maka dapat dikatakan bahwa semua item instrumen     ( kuisioner ) yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  valid  pada  taraf  signifikan  5  %  dan  N  =  109 dengan r tabel = 0,174.

## Uji Reliabilitas
Uji  rellabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur,  apakah  alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran  tersebut diulang,  Jadi  dapat  dikatakn  bahwa  syarat  kualifikasi    suatu  instrumen  pengukuran adalah  konsisten  atau  tidak  berubah –  ubah.  Konsisten  atau  tidak  berubah  –  rubah sangat  penting    bagi  sebuah  penelitian  khususnya  pertanyaan  dalam  bentuk kuisioner  hanya  dengan  konsistensi  maka  jawaban    dari  responden  akan  dikatakan relliabel, artinya jawaban tetap berpegang teguh pada konsisteni prinsip yang dimiliki oleh seseorang.
Dalam penelitian ini uji relliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui kehandalan dari  alat  uji  yang  digunakan  sebagai  instrumen,  baik  untuk  variabel  independent maupun devendent dengan alpha 5 % dan standar korelasi = 0,60.
Uji Relliabilitas Vareabel Korelasi Keterangan Pengetahuan ( X 1 ) Keterampilan ( X 2 ) Sikap ( X 3 ) Kinerja ( Y ) 0.902 0.892 0,943 0.939 Relliabel Relliabel Relliabel Relliabel
Sumber : Print Out SPSS 2010 Berdasarkan tabel 36 diatas ( print out SPSS 2010 ) diperoleh hasil perhitungan alpha crobach’s masing – masing untuk setiap sub variabel penempatan dan variabel kinerja.  Nilai  yang  diperoleh  tersebut  lebih  besar  dari  standar  korelasi  0,60  yang berarti  bahwa  butir –  butir  instrumen  penelitian  yaitu  X1,  X2,  X3  dan  Y  yang digunakan adalah realliabel.
Dengan demikia dari sudut pandang uji instrumen atau uji mengenai data hasil kuisioner  dapat  dikatakan  baik  dan  memenuhi  syarat  untuk  dilanjutkan  pada  tingkat analisis berikutnya.

## Analisis Regresi Sederhana
Analisis  regresi  sederhana  terdiri  dari  satu  variabel  bebas                          ( independent)  dan  satu  variabel  terikat                            (  dependent  ),  Sesuai  dengan hopotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  maka  dilakukan  pengujian menggunakan analisis inferensi dengan tehnik analisis data regresi sederhana. Hasil analisis  regresi  sederhana  dengan  sistem  komputerisasi  SPSS  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Korelasi Variabel Penempatan Dengan Kinerja KINERJA PENEMPAT AN KINERJA Pearson Correlation Sig.(2-talied ) N 1 109 791 ++ 000 109 PENEMPA TAN Pearson Correlation Sig.(2-talied ) N 791 ++ 000 109 1

## 109

## Sumber :Print Out SPSS 2010
Tabel  diatas  merupakan  matrik  korerlasi  variabel  penempatan  dengan  kinerja. Tabel  tersebut  menggambarkan  besarnya  koefisien  korelasi    variabel  penempatan dengan kinerja = 0,791, interprestasinya adalah sebagai berikut :
1.  Besarnya nilai probabilitas atau sig ( tailed ) adalah 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti Ho ditolak dan H1 diterima, berarti , ini berati ada korelasi yanag signifikan antara variabel penempatan dan variabel kinerja.
2.  Koefisien  korelasi  vareabel  penempatan  sebesar  0,791  bertanda  positif. Menujkkan arah korelasi positif, yang mengandung pengertian  semakin tinggi nilai variabel penempatan semakin tinggi nilai variabel  kinerja, dan sebaliknya semakin rendah nilai variabel penempatan, maka nilai variabel kinerja juga makin rendah.
3.  Dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,791  menunjukkan  hubungan  antara variabel penempatan dengan variabel kinerja kuat.
Pengaruh Variabel Penempatan Terhadap Kinerja Model R R Squarre Adjusted R square Std. Error of the estimate 1 a 0,791 0,626 0,623 2.92816

## a.  Predictors : ( constant ) PENEMPATAN
Sumber : Print Out SPSS  2010. Tabel diatas menunjukkan besarnya presentase pengaruh variabel bebas atau variabel  prediktor  terhadap  variabel  terikatnya.  Besar  koefisien    diterminasi  adalah 0,626  mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (independent) terhadap perubahan variabel variabel terikat (dependent) adalah 62,6 %, sedangkan 37,4 % sisanya dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel penempatan.
Tabel Anova Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Model Sum of Square Df Mean Square F Sig 1 Regression Residual Total 1854.260 1106.060 2960.321 1 129 130 1854.260 8.574 216.26 3 .000 =

## a. Predictors : (constant ) PENEMPATAN

## b. Dependent Variabel : KINERJA
Sumber : Print Out SPSS 2010. Tabel  diatas  menjelaskan  apakah  variasi  nilai  variabel  bebas  atau  variabel independent  dapat  menjelaskan  variasi  nilai  variabel  dependent  dengan menggunakan  besarnya  nilai    F.  Besarnya  F  hitung  adalah  216.263,  sedangkan besarnya  signifikannya  0,000,  signifikasi  tabel  Anova  0,000  lebih  kecil  dari  0,05, dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian variasi nilai  variabel bebas atau variabel independent dapat menjelaskan variasi nilai variabel terikat atau dependen
Coefficients Model Unstandardized Coefficient Stand arized Coeffi cient t Sig B Std. Error Beta 1 (constant ) PENEMPA TAN 5.296 0.265 1.260 .018 0.791 4.203 14.706 .000 .000
a.  Dependent Variabel : KINERJA Sumber : Print Out SPSS 2010.
Tabel  coefficient  diatas  kolom  B  pada  constant  (a)  5.296  sedangkan  nilai variabel penempatan (b) adalah 0,265, sehingga persamaan regresinya dapat ditulis sebagai berikut
Y = = a + Bx 5,296 + 0,265 X Dimana  : y = variabel terikat ( dependent ) X a b = = = Variabel bebas (independent ) Konstanta regresi Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan  ataupun  menurunan  variabel  dependent  yang didasarkan pada variabel independent. Bila b (+), maka naik,
dan bila (-), maka terjadi penurunan.
Dari hasil perhitungan diperoleh  b = 0,265 bertanda positif, yang berarti
1.  Setiap kali variabel X ( penempatan ) bertambah satu, maka rata – rata variabel Y ( kinerja ) bertambah 0,265.
2.  Bila  variabel  X  (  penempatan  )  diketahui,  maka  nilai  variabel  kinerja  dapat diperkirakan  yaitu  dengan  cara  memasukkan  nilai  tersebut  kedalam persamaan.
Besarnya  nilai  t  dapat  dijadikan  petunjuk  untuk  mengetahui  apakah  variabel bebasnya  berpengaruh  terhadap  variabel  terikatnya,  Bila  Ho  ditolak  (sig.  <  0,05  ) berarti ada pengaruh, kalau Ho diterima ( sig. > 0,05 ) berarti tidak ada pengaruh.
Dari  tabel  diatas    diketahui  besarnya  nilai  t  hitung  =  14.706,  sedangkan besarnya signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa ada pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Sesuai  pengujian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  hasil  yaitu  terdapat pengaruh  yang  positif  0,791  dengan  tingkat  signifikasi  0,000  antara  penempatan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur  atau dapat  dikatakan  mempunyai  tingkat  kebenaran  diatas  95  %.  Hasil  tersebut mendukung pendapat bahwa  penempatan pegawai pada bidang tertentu hendaknya mempertimbangkan  beberapa  hal  sehingga  pegawai  yang  terpilih  adalah  mereka yang  memiliki  kualifikasi  yang  baik,  Kesesuaian  antara  kualifikasi  yang  dimiliki pegawai  dengan  bidang  tugasnya  akan  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  roda organisasi akan berjalan dengan baik.
Penempatan pegawai pada suatu bidang pekerjaan dengan mempertimbangkan  kesesuaian  pengetahuan,  kesesuaian  keterampilan  dan kesesuaian  sikap  dari  pegawai  yang  bersangkutan  merupakan  hal  yang  sangat penting untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan.
Dengan kesesuaian pengetahuan seorang pegawai dapat melaksanakan tugas dan  pekerjaanya  dengan  mudah.  Pegawai  akan  membutuhkan  waktu  yang  relatif singkat untuk mempelajari tugas – tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga akan mengurangi waktu dalam  pelaksanaan pelatihan dan orientasi terhadap upaya peningkatan  produktifitas  kerja,  dan  biaya  pelatihan  dapat  lebih  efesien  terhadap kesesuaian  keterampilan  juga  merupakan  persyaratan  penempatan  pegawai  yang sangat  penting,  karena  dengan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai akan lebih mudah melaksanakan tugas – tugasnya.
Keterampilan  (  skill  )  merupakan  suatu  kompetensi  yang  diperlihatkan  dalam kinerja  melalui  perilaku  yang  dapat  diamati,  atau  dengan  kata  lain  keterampilan
adalah    suatu  yang  dimiliki  oleh  individu    untuk  melakukan  tugas  pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya,  misalnya  dengan  keterampilan  dapat  memanfaatkan  alat bantu,  maka  pegawai  akan  mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  secara relatiflebih cepat.
Kesesuaian  sikap  juga  merupakan  persyaratan  penting  dalam  penempatan pegawai  untuk menghasilkan kinerj  dengan  baik,  karena  sikap  merupakan  kesiapan mental  yang  dipelajari  dan  diorganisasi  melalui  pengalaman  yang  memunyai pengaruh  tertentu  terhadap  cara  tanggap  seseorang  terhadap  orang  lain, obyek/pekerjaan dan situasi yang berhubungan dengannya.
Faktor – faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai adalah kebijakan pimpinan  yang  sering  tidak  sejalan  dengan  aturan  yang  ada.  Kebijakan  yang dikeluarkan  banyak  dipengaruhi  karena  adanya  kedekatan  hubungan  antara pimpinan  dengan  pegawai  yang  bersangkutan,  seperti  halnya  kedekatan  hubungan kekeluargaan,  selain  itu  faktor  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  juga  sangat berpengaruh  terhadap  kinerjanya,  yaitu  kemampuan  menjalankan  tugas  atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian  yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal – hal sebagai berikut :
1.  Terdapat  pengaruh  positif serta  hubungan  yang kuat  antara  penempatan  dengan kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi  Kalimantan  Timur,  yang  berarti bahwa semakin besar  nilai  variabel penempatan maka  akan semakin besar nilai variabel kinerjanya, dan sebaliknya semakin kecil nilai variabel penempatan, maka akan  semakin  kecil  pula  nilai  variabel  kinerjanya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa penempatan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.  Secara umum penempatan pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur  masuk  dalam  katagori  baik/sesuai,  meskipun  masih  terdapat  beberapa faktor yang perlu diperhatikan guna penyempurnaan dimasa mendatang.
3.  Kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  Pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  Provinsi Kalimantan  Timur  dari  hasil  analisa  data  sebagai  akibat  dari  pengaruh penempatan  secara  umum  dapat  dikatakan  baik,  pegawai  memiliki  tanggung jawab  yang  baik  terhadap  pekerjaan,  berani  mengambil  resiko  serta  senantiasa mengatur dan menentukan prioritas kerja secara konsisten, kualitas dan kuantitas pekerjaan  juga  baik,  dimana  setiap  tugas  dikerjakan  dengan  cepat,  tepat  sesuai waktu  yang  telah  ditentukan,  inisiatif  juga  ditunjukkan  dalam  bekerja,  pegawai sering  membantu  rekan  sekerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  berani mengambil resiko dalam bekerja.
4.  Dari  hasil  analisa  statistik  menunjukkan  besarnya  prosentase  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikatnya,  artinya  jika  ingin  meningkatkan  kinerja pegawai, maka penempatan pegawai harus berdasarkan kesesuaian pengetahuan,  kesesuaian  keterampilan  dan  kesesuaian  sikap,  Besar  koefisien diterminasinya  adalah  0,626,  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  variabel  bebas ( independent ) terhadap perubahan variabel terikat                          ( dependent ) adalah  62,6  %,  sedangkan  37,4  %  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  selain variabel penempatan yang tidak masuk dalam model penelitian ini.
Saran – saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur, maka beberapa solusi alternatif dalam rangka lebih meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1.  Pimpinan  Instansi  diharapkan  dalam  menempatkan  pegawai  pada  suatu  bidang tugas/pekerjaan  tertentu  memperhatikan  faktor  kesesuaian  pengetahuan, kesesaian keterampilan, dan kesesuaian sikap yang dimiliki oleh pegawai tersebut (  The  right  man  on  the  right  pleace  ),  sehingga  pegawai  dapat  lebih  mudah melaksanakan tugas/pekerjaannya guna mencapai kinerja yang lebih baik.
2.  Diharapkan agar  pimpinan instansi memberi perhatian yang lebih besar  terhadap peningkatan  dan  pengembangan  kemampuan  pegawai.  Baik  pengetahuan maupun  sikap  melalui  pendidikan  dan  pelathan  yang  relevan  dengan tugas/pekerjaan pegawai guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya.
3.  Instansi  diharapkan  menerapkan  adanya  suatu  standar  kompetensi  dalam penempatan  pegawai,  dimana  standar  kompetensi  tersebut  meliputi  kompetensi dasar  dan  kompetensi  bidang  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai.  Kompetensi dasar  yang  harus  dimiliki    oleh  setiap  pemegang  jabatan  meliputi  integritas, kepemimpinan,  perencanaan  dan  pengorganisasian,  kerjasama  dan  fleksibilitas, sedaaang  untuk  kompetnsi  bidang  dipilih  dari  kompetensi  yang  tersedia    sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
4.  Instansi  sebaiknya  lebih  memperhatikan  sustu  sistem  penghargaan  baik  berupa kompensasi,  promosi  jabatan  maupun  kenaikan  pangkat  serta  perhatian  dan penghargaan dari atasan

## Daftar Pustaka
Abdurahmat,  Fathoni,  (2006), Organisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Reinika Cipta, Jakarta. Bacal,  Robert,  (2005), Performant  Manajemen ,  Penerbit  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Bernandin, H. Jhon & Joyca E. A, Russel, (1980), Human Resource Management , Mac Graw-Hill, Inc, Massachusets.
Flippo,  Edwin  B,  (1993)  Manajemen  Prestasi  Kerja  Edisi  kedua,  Penerbit  Rajawali,
Jakarta.
Gibson,  J.L.  Ivancevic,  J.M,  and  Donely  J.H  (1996), Organisasi,  Prilaku,  Struktur  dan Proses , Binarupa Aksara, Jakarta. Gomes, FC, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogjakarta.
Handoko,  T.H,  (1984)  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit BPFE UGM, Yogjakarta. Hasibuan, Melayu, S.P ( 2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara.
James  Stonner  dan  Freeman,  (1992) Manajemen ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,  Jakarta, PT. Prenhalindo.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  Departemen  Pendidikan  Nasional,  (2005),  Edisi ketiga, Balai Pustaka, Jakarta.
Mangkunegara, P. Anwar A.A, (2005), Evalusi Kinerja Sumber Daya Manusia, Reflika Aditama, Bandung.
Mc.  Leod,  Jr.  Reymond,  (2001),  Sistem  Informasi  Manajemen,  Edisi  ketujuh,  Versi Bahasa Indonesia, Jakarta, PT. Prenhallindo.
Mc. Kenna, Eugene & Beech, Nich, (2000), The Esence Of Management Sumber Daya Manusia, Person Education Asia Pte. Ltd, Yogjakarta.
Mulyasa, (2002), Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung, Remaja Rosda Karya. Nawawi, H Hadari, (1996), Methode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada  University Press, Yogjakarta. Nur Ani, (2005), Pengaruh faktor – faktor kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap  prestasi  kerja  (  studi  faktor –  faktor  ketepatan  penempatan  dalam jabatan di kantor Sekretariat Daerak Kabupaten Gresik, Kediri.
Notoatmodjo, Soekidjo, (1998), Penempatan Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, PT. Rineka Cipta. Ndraha,  Taliziduhu,  (2002), Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta, Rineka Cipta.
Panggabean,  Mutiara  S,  (2002),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta  Graha Indonesia.
Robert, L, Mathis & Jhon H, Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba Emban Patric, Jakarta.
Robbins,  SP,  (1996), Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi, Prenhallindo, Jakarta.
Salusu,  J,  (1996), Pengambilan  Keputusan  Strategik  untuk  Organisasi  Publik  dan Organisasi Non Provit , Jakarta, Gramedia Widia Sarana Indonesia. Samsudin,  Sadili,  (2006),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pustaka  Setia, Bandung.
Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto,  (2005),  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Salim,  Emil,  (2006)  Aspek  Sikap  Mental  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Ghalia Indonesia, Bogor.
Siagian,  Sondang  P,  (2005),  Fungsi –  fungsi  Manajemen,  Edisi  Revisi,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian,  Sondan  P,  (2007),  Manajemen  sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  ke  Empat Belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono,  (2009),  Methode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D,  Cetakan ke  6,
Alfabet, Bandung.
Sugiyono,  (  2009),  Matehode  Penelitian  Administrasi  (  cetakan  ke  17)  Alfabeta,
Bandung.
Terry, George R, (2000), Prinsip – prinsip Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.
Thoha,  M,  (2000),  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen  (  suatu  pendekatan  perilaku)
Penerbit Raja Arafindo Persada, Jakarta.
Tjutju  Yuniarsih  &  Suwatno,  (2008),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  (Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian), Penerbit Alfabeta, Bandung.
Veithzal, Rivai, (2003), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi kedua, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Winardi, (2000), Asas – asas Manajemen, CV. Mandar Maju, Jakarta. Lain – lain :
Universitas Mulawarman, 2012. Pedoman Penulisan Tesis,Samarinda