Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada PT Sinar Sosro Tanjung Morawa
Corry Magdalena Alumni Magister Ilmu Manajemen SP S USU

## Harmein
Dosen Magister Ilmu Manajemen SP S USU

## Nazaruddin
Dosen Magister Ilmu Manajemen SP S USU

## Abstract
Chairman  of  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  should  maintain  transactional leadership  and  transformational  leadership  as  both  can  affect  motivation  and performance  of  employees.  The  study  of  transformational  leadership  is  more positive effect  of increasing motivation  and performance but  recall that effective leadership  is  a  combination  of  both  the  leadership.  The  type  of  research  is correlational  study  with  the  cross  sectional.  The  sample  in  this  research  is  123 production employees of PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. This study uses  path analysis  Bayesian  methods,  with  the  independent  variables  of  transformational leadership  and  transactional  leadership,  motivation  and  the  dependent  variable (Y1)  and  employee  performance  (Y2).  The  results  showed  that  the  Y1  equation, the  coefficient  of  determination  (R2)  of  its  11.5%  influenced  by  variables transformational  leadership  and  transactional  leadership.  As  well  as  in  the equation  Y2,  the  coefficient  of  determination  (R2)  it  is  24.3%  influenced  by transformational leadership, transactional leadership and motivation. In testing of Bayesian  methods  obtained  in  the  equation  Y1  which  significantly  affect motivation  as  an  intervening  variable  is  transformational  leadership  but transactional leadership has little effect (not significant). In the equation Y2 which significantly  affect  employees'  performance  is  transformational  leadership,  but transactional leadership and motivation as an intervening variable has little effect (not significant).
Keywords: Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership,  Motivation and Employee Performance

## Abstrak
Pimpinan  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  hendaknya  mempertahankan kepemimpinan    transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  karena keduanya  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian kepemimpinan  transformasional  lebih  berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan motivasi dan kinerja tetapi mengingat kembali bahwa kepemimpinan yang efektif adalah  kombinasi  dari  kedua  kepemimpinan  tersebut  Jenis  penelitian  yang digunakan  adalah  penelitian  korelasional  (correlational  Research)  dengan pendekatan  penelitiannya  adalah  cross  sectional  yaitu  mengkaji  variabel independen  dan  variabel  dependen  secara  bersamaan  pada  satu  waktu  tertentu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Sinar Sosro  Tanjung  Morawa  yang  berjumlah  180  karyawan,  dengan  teknik pengambilan  sampel  probability  sampling  yaitu  dengan  menggunakan  simple random  sampling  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  123  orang.  Penelitian  ini menggunakan  Path  Analysis  (Analisis  Jalur)  metode  Bayesian,  dengan  variabel independennya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional, serta  variabel  dependennya  motivasi  (Y 1 )  dan  kinerja  karyawan  (Y 2 ).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwasannya  pada  persamaan  Y 1 ,  nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  nya  11.5%  dipengaruhi  oleh  variabel  kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Serta pada persamaan Y 2 , nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  nya    adalah  24.3%  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan transformasional,  kepemimpinan    transaksional  dan  motivasi.  Dalam  pengujian metode  Bayesian  diperoleh  pada  persamaan  Y 1 yang  mempengaruhi  secara signifikan  terhadap  motivasi  sebagai  variabel  intervening  adalah  kepemimpinan transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  yang  kecil (tidak  signifikan)  dan  pada  persamaan  Y 2 yang  mempengaruhi  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional dan motivasi  sebagai variabel  intervening memiliki pengaruh yang kecil (tidak signifikan)
Kata  kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan  Transaksional, Motivasi dan Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Saat  ini  tingkat  persaingan  industri  makanan  dan  minuman    sangat  ketat dan  semakin    berat.    Agar  Industri  dapat  bertahan  dan  berkembang  dalam  era globalisasi  saat  ini  dan  untuk    memperoleh  keuntungan  guna  mempertahankan kelangsungan hidup  perusahaan, maka  dapat   dikatakan bahwa agar tercapainya tujuan perusahaan diperlukan kinerja yang tinggi dari keseluruhan karyawan atau sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya.  Sementara  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin terhadap  karyawannya  melalui  motivasi  kerja  (Kurniawan,  2011).  Menurut Hersey  dan  Blanchard  (1992)  kepemimpinan  yang  efektif  itu  memperhatikan kesesuaian antara gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat bawahannya. Faktor dari  keberhasilan    suatu  organisasi  itu  terletak  pada  gaya  kepemimpinan  yang dipakai  dalam  organisasi  tersebut.  Gaya  kepemimpinan  seorang  leader  menjadi model  yang  akan  ditiru  oleh  bawahannya,  oleh  karena  itu  keberhasilan  dalam menjalankan  visi  dan  misi  perlu    ditingkatkan  melalui  pembentukan  kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya  manusia tersebut diukur dari kinerja karyawan  (performance)  atau  produktifitasnya  (Simanjuntak,  2015).  Salah  satu permasalahan  dasar  dalam  perusahaan  adalah  bagaimana  meningkatkan  kinerja.
Kinerja    adalah  tingkat  keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  (Prawirosentono,  1999).  Menurut  Mangkunegara  (2005),    kinerja adalah  prestasi  atau  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas yang dicapai sumber  daya  manusia  persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  kerjanya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Baik  buruknya kinerja seorang karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  termasuk  cara  pimpinan  dalam memimpin  karyawannya.  Keberhasilan  dan  kegagalan  suatu  organisasi  atau perusahaan  ditentukan  oleh  kepemimpinan,  bentuk  kepemimpinan  yang  efektif akan  berdampak pada kemajuan perusahaan (Rahardjo  dan  Purbudi,  1997).
Seorang pemimpin  yang baik  adalah  yang mampu memanfaatkan sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan,  sehingga  kepemimpinan  merupakan bagian  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Produktivitas  dapat digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman atau acuan untuk mengetahui tingkat kinerja  secara  menyeluruh.    Pengukuran  produktivitas  diperlukan  untuk memperbaiki  dan  untuk  meningkatkan  produktivitas  perusahan  yang  meliputi penilaian  kinerja  karyawan,  permasalahan  internal  perusahaan  yang  berkaiatan dengan efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan output perusahaan (Sudiyarto dan Waskito, 2006). Selama 4 tahun terakhir kondisi  ketenagakerjaan di  PT.  Sinar  Sosro  kurang  memuaskan  hal  ini  ditandai  dengan  target    produksi yang  tidak  tercapai.  Produktivitas  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor diantaranya  bahan  baku,  kerja  mesin  dan  tenaga  kerja.  Dari  hasil  wawancara dengan    pimpinan  bahwa  kualitas  dan  jumlah  bahan  baku  telah  memenuhi kebutuhan  produksi  dan    kinerja  mesin  juga  telah  memenuhi  kapasitas  produksi dimana  setiap  bulan  juga  selalu    dilakukan  perawatan  (maintenance)  terhadap mesin yang dilakukan oleh  teknisi dari dalam dan dari  luar perusahaan.
Faktor  berikutnya  yang  harus  diperhatikan  dalam  mengukur  kinerja  baik individual    maupun  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan  adalah  motivasi. Gibson  dalam  Luhgiatno  (2006) menyatakan kinerja pegawai merupakan fungsi dari  motivasi  dan  ability  atau    perpaduan  antara  motivasi  yang  ada  pada  diri seseorang  dan  kemampuannya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Menurut keterangan  seorang  karyawan  bagian  produksi  di  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung Morawa,  menyatakan  bahwa  pimpinan  pada  perushaan  secara  sadar  atau  tidak telah  melakukan  upaya  yang  digolongan  dalam  kepemimpinan  transformasional dan        transaksional  seperti:  pimpinan  melakukan  pendekatan  hubungan  yaitu
menjadi  memberi    nasehat  dan  perhatian  bagi  karyawan  (transformasional), pemimpin memberi imbalan berupa  pujian jika target pekerjaan berhasil dicapai bawahan  (transaksional).  Oleh  karena  itu,    penelitian  ini  ingin  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan    kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel    intervening  Pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa.

## Kajian Teoritis
1. Kinerja
Penilaian    kinerja    adalah    proses    melalui    mana    organisasi-organisasi mengevaluasi    atau  menilai  prestasi  kerja.  Menurut  Ranupandojo  &  Husnan (2002), faktor-faktor kinerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada yang  perlu  diperhatikan  bukan  hasil  rutin  tetapi  seberapa  cepat  pekerjaan dapat diselesaikan
b. Kualitas  kerja,  mutu  hasil  kerja  yang  didasarkan  pada  standar  yang ditetapkan.  Biasanya    diukur  melalui    ketepatan,  ketelitian,  ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
c. Keandalan,  dapat  atau  tidaknya  karyawan  diandalkan  adalah  kemampuan memenuhi  atau    mengikuti  instruksi,  inisiatif,  hati-hati,  kerajinan  dan kerjasama
d. Inisiatif,  Kemampuan  mengenali  masalah  dan  mengambil  tindakan korektif,  memberikan    saran-saran  untuk  peningkatan  dan  menerima tanggung jawab menyelesaikan.
e. Kerajinan,  kesediaan  melakukan  tugas  tanpa  adanya  paksanaan  dan  juga yang bersifat rutin.
f. Sikap,  perilaku  karyawan  terhadap  perusahaan  atau  atasan  atau  teman kerja.
g. Kehadiran,  keberadaan  karyawan  di  tempat  kerja  untuk  bekerja  sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Kinerja  (performance)  sudah  menjadi  kata  populer  yang  sangat  menarik dalam  pembicaraan    manajemen  politik.  Konsep  kinerja  pada  dasarnya  dapat dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja  pegawai  (perindividu)  dan  kinerja  organisasi. Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  tugas  dalam
suatu  organisasi,  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,    misi  dan  visi  organisasi tersebut  (Bastian,  2001).  Kinerja  dikatakan  sebagai  sebuah  hasil    (output)  dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi  terhadap sumber-sumber  tertentu  yang  digunakan  (input).  Selanjutnya,  kinerja  juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi .
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah :
a. Kualitas Kerja
Standard  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  besarnya volume  kerja  yang  seharusnya  (Standard  kerja  norma)  dengan  kemampuan sebenarnya. Kualitas kerja adalah  seberapa baik  seorang karyawan mengerjakan apa  yang  seharusnya  dikerjakan.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan terhadap kualitas perkerjaan  yang dihasilkan serta  kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan (Robbins,2006).
b. Kuantitas Kerja
Standard  ini  menekankan  pada  mutu  kerja  yang  dihasilkan  dibandingkan volume  kerja.  Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja. Kuantitas  kerja  merupakan    jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbins,2006).
c. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban karyawan untuk melaksanakan perkerjaan yang diberikan perusahaan.

## 2. Teori Motivasi
Kata motivasi ( motivation ) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau    menggerakkan  ( to  move ).  Motif  adalah  daya  penggerak  yang  mencakup dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia berbuat  sesuatu.  Motivasi    mempersoalkan  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara    produktif,  berhasil  mencapai  dan mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Motivasi  sangat    penting  karena motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung    perilaku manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil  yang optimal. Motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang agar  mereka    bekerja  keras,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya
upayanya  untuk  mencapai    kepuasan  (Hasibuan,    2001).  Menurut  Arep  dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.
Motivasi  diidentifikasikan  sebagai  dorongan  yang  dihasilkan  dari keinginan  individu    untuk  memuaskan  kebutuhan  seperti  rasa  lapar,  haus  dan pengakuan  sosial  (Umar,  2003).    Motivasi  atau  motivation  berarti  pemberian motif,  penimbunan  motive  atau  hal  yang    menimbulkan  keadaan  yang menimbukan  dorongan.  Motivasi  dapat  pula  diartikan  faktor    yang  mendorong orang  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu.  Filippo  dalam  Hasibuan    (2001), berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  suatu  keahlian  dalam  mengarahan  karyawan dan  organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para  karyawan    dan  tujuan  organisasi.  Handoko  (2008),  mengemukakan  bahwa motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna  mencapai tujuan.  Motivasi  pada  diri  seseorang  merupakan  kekuatan  pendorong  guna mewujudkan suatu perilaku untuk dapat mencapai kepuasan bagi dirinya sendiri. American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001)  mengemukakan bahwa motivasi adalah  kecenderungan  dalam  diri  seseorang  yang    membangkitkan  topangan  dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional  yang  hanya  dapat  diduga  dari  pengamatan  tingkah  laku  manusia. Maskowits  dalam  Hasibuan  (2001)  berpendapat  bahwa  motivasi  secara  umum didefinisikan  sebagai  inisiasi,  pengarahan  tingkah  laku    dan    pelajaran  motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Robbins  (2001),  mendefenisikan  motivasi  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan    tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan    oleh    kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  sesuatu  kebutuhan individual.  Samsudin  (2005)    memberikan  pengertian  motivasi  sebagai  proses mempengaruhi atau mendorong dari  luar  terhadap seseorag atau kelompok kerja agar  mereka  mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah    ditetapkan.  Motivasi  juga dapat  diartikan  sebagai  dorongan  (driving  force)  dimaksudkan    sebagai  desakan yang alami untuk  memuaskan dan memperarahkan kehidupan. Nasution  (2000), megartikan  motivasi  sebagai  alat  pembangkit,  penguat  dan  penggerak  seorang karyawan  yang  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  dan  hasil.  Motivasi  individu dipengaruhi    oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik.  Faktor intrinsik  meliputi  prestasi,    pengakuan  diri,  sifat  pekerjaan,  tanggung  jawab  dan
pengembangan karir sedangkan faktor  ekstrinsik meliputi gaji, lingkungan kerja, hubungan  kerja  (Handoko,  2008).  Teori  Herzberg  juga  menyampaikan  bahwa kinerja  dipengaruhi  oleh    faktor  motivator  yang  dimanifestasikan  pada keberhasilan,  penghargaan,  tanggung  jawab,  pekerjaan,  dan  pengembangan  diri. Teori    ini  menjelaskan  bahwa  dengan  perubahan  intrinsik  faktor  kepuasan  kerja dapat  dimotivasi,  faktor  ekstrinsik  hanya  merupakan    faktor  yang  bersifat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Indiktor motivasi  yang digunakan dalam penelitian ini, menurut Handoko (1998):
a. Pengakuan.
Pengakuan  adalah  perasaan  pegawai  untuk  diakui  pada  saat  karyawan melakuan  ataupun    menyelesaikan  pekerjaannya,  pengakuan  ini  biasa  berbentuk menghargai  maupun    memberikan  kepercayaan  terhadap  penyelesaian  tugas, memperoleh respek dari atasan.
b. Gaji
Gaji  merupakan  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  organisasi  atas  hasil kerja atau kontribusi pegawainya dalam membantu  tugas-tugas organisasi untuk mencapai  tujuannya  dan  dalam  hal  ini  gaji  diberikan  secara  periodik  yaitu  tiap bulan.
c. Hubungan Interpersonal
Hubungan  interpersonal merupakan hubungan antara bawahan dan atasan yang    didasari    oleh  perasaan  sebagai  sesama  individu  yang  harus  bersosialisasi dan saling menghargai dalam satu lingkungan kerja
d. Kebijakan Organisasi
Kebijakan  organisasi  adalah  sebuah  sistem  kerja  yang  memiliki karakteristik,  peraturan,  prosedur  ataupun  budaya  yang  harus  diikuti  oleh  para pegawai.  Hal  ini  tentunya  tidak    terlepas  dari  nilai-nilai  organisasi  yang  ingin mewujudkan pencapaian tujuan organisasi secara efisien.
e. Pengawasan
Pengawasan  merupakan  suatu  proses  dimana  pemimpin  memastikan bahwa aktifitas karyawan di perusahaan atau organisasi yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.

## 3. Kepemimpinan Transformasional
Istilah  kepemimpinan  transformasional  dibangun  dari  dua  kata,  yaitu kepemimpinan  ( leadership ) dan transformasional ( transformational ). Bass dalam Hanafi  (1997)    mengemukakan  kepemimpinan  transformasional  adalah  suatu kepemimpinan  dimana    pemimpin  memotivasi  bawahannya  untuk  mengerjakan lebih dari yang diharapkan semua dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan  nilai  pentingnya  pekerjaan.  Pemimpin    transformasional  adalah  pemimpin yang  mampu  membuat  bawahannya  menyadari  perspektif    yang  lebih  luas, sehingga kepentingan individu akan disubordinasikan terhadap kepentingan  tim, organisasi  atau  kepentingan  lain  yang  lebih  luas.  Bass  (1985)  mendefenisikan kepemimpinan  transformasional  didasarkan  pada  pengaruh  dan  hubungan pemimpin  dengan    pengikut  atau  bawahan.  Para  pengikut  merasa  percaya, mengagumi,  loyal  dan  menghormati    pemimpin,  serta  memiliki  komitmen  dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan  berkinerja yang  lebih tinggi. Seorang pemimpin transformasional  dapat  memotivasi  para  pengikutnya dengan tiga cara (Yukl,    1998),    yaitu  :  (1)  membuat  mereka    lebih  untuk    lebih  mementingkan organisasi  atau    tim  daripada  kepentingan  diri    sendiri,  dan  (3)  mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan  mereka  pada  yang  lebih  tinggi.  Menurut  Bass  (1985) menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional berbeda  dengan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan  yang  berlangsung  melebihi  dari    sekedar  pertukaran  atau  sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, (2)  mendorong mereka imbalan bagi  kinerja  yang  ditampilkan  oleh  pengikut  tetapi  lebih  didasarkan  pada kepercayaan  dan  komitmen.  Pemimpin  transformasional  memperhatikan    hal-hal kebutuhan  pengembangan  dari  masing-masing  para  pengikut  dan  persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru  dan  mereka  mampu  menggairahkan,  membangkitkan  dan  mengilhami  para pengikut  untuk  mengeluarkan    upaya  ekstra  demi  mencapai  sasaran  kelompok. Kepemimpinan transformasional inilah yang  sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan  yang  sejati  karena  kepemimpinan  ini    sungguh  bekerja  menuju sasaran yang mengarahkan organisasi pada suatu  tujuan yang  tidak pernah diraih sebelumnya  (Locke,  1997).  Dengan  diterapkan  kepemimpinan    transformasional maka    bawahan    akan    merasa    dipercaya,    dihargai    dan    bawahan    akan    lebih menghargai pimpinanya.
Indiktor kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian ini, menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003):
a. Karisma
Memberikan  visi  dan  sense  of  minssion,  menanamkan  rasa  bangga, mendapatkan respect dan kepercayaan (trust). Pemimpin transformasional terlihat kharismatik  oleh  pengikutnya  dan  mempunyai  suatu  kekuatan  dan  pengaruh. Kharisma  umumnya  berkenaan  dengan  tindakan  pengikut  (follower)  sebagai reaksi  atas  perilaku  pemimpinnya.  Pemimpin  transformasional    membangkitkan dan  memberi  semangat  pengikutnya  dengan  sebuah  visi  dan  sense  of  mission yang  mendorong  bawahan  untuk  melakukan    usaha    yang    lebih    (extra    effort) dalam  mencapai  tujuan.  Pengikut  akan  selalu  berusaha  untuk  menyamai pemimpinnya. Sehingga pemimpin yang berkharisma akan sepenuhnya dihormati, memiliki referent power, sehingga layak ditiru, memiliki standar yang tinggi dan menetapkan tujuan yang menantang bagi pengikutnya.
b. Inspirasional
Mencakup  kapasitas  seorang  pemimpin  untuk  menjadi  panutan  bagi bawahannya.  Pemimpin    menyampaikan  tujuan  yang  jelas  dan  menjadi  contoh yang  baik  bagi  bawahannya.  Mengkomunikasikan  ekspektasi  yang  tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya, mengekspresikan tujuan dengan cara-cara yang sederhana. Perilaku pemimpin transformasional dapat merangsang antusiasme  pengikutnya  terhadap  tugas  dan  dapat    menumbuhkan  kepercayaan bawahan  terhadap  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  untuk  mencapai tujuan.  Pemimpin  transformasional  menggunakan  simbol-simbol  dan  seruan emosional  yang  sederhana  untuk  meningkatkan  kepedulian  dan  pemahaman  atas tujuan yang akan dicapai bersama.
c. Stimulus Intelektual
Kemampuan pemimpin untuk menghilangkan keengganan bawahan untuk mencetuskan    ide-ide,  mendorong  bawahan  lebih  kreatif  dan  menstimulus pemikiran  dari  bawahan  dalam    memecahan  permasalahan.  Pemimpin transformasional  mendorong  pengikutnya  untuk  memikirkan  kembali  cara-cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah  masa lalunya dengan ide-ide  dan  pemikirannya.  Mereka  juga  didorong  mengembangkan    rasionalitas serta  didorong  untuk  mempertimbangkan  cara-cara  yang  kreatif  dan  inovatif untuk membangun dirinya.
d. Perhatian Individu
Perhatian  dapat  berupa  bimbingan  dan  mentoring  kepada  bawahannya. Pemimpin  memberikan  perhatian  personal  terhadap  bawahannya  dan  memberi perhatian  khusus  agar  bawahan  dapat  mengembangkan  kemampuan.  Pemimpin transformasional  memperlakukan  secara  berbeda  tetapi  seimbang  terhadap pengikutnya  untuk  memelihara  kontak  hubungan  dan  komunikasi  yang  terbuka dengan  pengikutnya.  Perhatian  secara  individual  merupakan  identifikasi  awal terhadap  potensi  bawahan.  Sedangkan  monitoring  dan  pengarahan  merupakan bentuk  perhatian  individual  yang  ditunjukkan  melalui  tindakan  konsultasi, nasehat  dan tuntunan yang diberikan oleh pemimpin transformal.

## 4. Kepemimpinan Transaksional
Menurt  Bass  (1985)  pemimpin  transaksional  memotivasi  pengikutnya dengan  cara  menukar  imbalan  untuk  perkerjaan  atau  tugas  yang  telah dilaksanakan  misalnya  dengan  penghargaan,  pujian,  terhadap  pengikutnya  yang melakukan  kinerja  yang  tinggi.  Tetapi  sebaliknya  akan  memberikan  penalti ( punishment )  terhadap  pengikutnya  yang  mempunyai  kinerja  yang    rendah  atau berada    dibawah    target.  Menurut  Bass    (1990)    dan  Hughes,    et    al,    (2002) imbalan  akan  mempengaruhi  motivasi  bawahan  dan  selanjutnya  akan mempengaruhi  kinerja  dan  keputusan  bawahan.  Pertukaran  mengenai  imbalan didasarkan pada kesepakatan  menegnai tugas yang harus dilaksanakan. Pemimpin transaksional  selalu  mendorong    pengikutnya    untuk    mencapai  tingkat  kinerja yang telah disepakati bersama.
Menurut  Burn  (1978)  gaya    kepemimpinan    transaksional    merupakan kepemimpinan    yang  melakukan  transaksi  memotivasi  para  pengikut  dengan menyerukan  kepentingan    pribadi  mereka.  Lebih  lanjut  Yukl  (2010) kepemimpinan  transaksional  dapat  melibatkan    nilai-nilai  tetapi  nilai  tersebut relevan dengan proses pertukaran  seperti kejujuran, tanggung  jawab, dan timbal balik.  Pemimpin  tansaksional  membantu  para  pengikut  mengindentifikasi    apa yang  harus  dilakukan,  dengan  identifikasi  tersebut  pemimpin  harus mempertimbangkan    konsep  diri  dan  selfesteem  dari  bawahan  (Ivancevich  dan Matteson,  2006).  Indiktor  kepemimpinan    transaksional  yang  digunakan  dalam penelitian  ini, menurut Bass (1990) dalam Mujiasih dan Hadi (2003):
a. Imbalan Kontingen
Pemimpin  memberitahukan  bawahan  tentang  apa    yang  harus  dilakukan bawahan  jikaingin  mendapatkan  imbalan  tertentu  dan  menjamin  bawahan  akan memperoleh  apa  yang  diinginkannya  sebagai  pengganti  usaha  yang  dilakukan. Kontrak  pertukaran  imbalan  untuk    suatu  upaya,  menjanjikan  imbalan  bagi mereka  yang  melakukan  kinerja  dengan  baik,  menghargai  prestasi  kerja.  Pada kepemimpinan  transaksional,  pemberian  imbalan  sesuai  dengan  upaya penyelesaian  pekerjaan  yang  dilakukan  pengikut  atau  bawahan.  Bentuk kesepakatan  ini  merupakan  bentuk    pertukaran    aktif  antara    pemimpin  dan pengikut,  yaitu    bawahan  akan  menerima  imbalan  atas  target  tujuan  tugas  atau pekerjaan  yang  diupayakan  dan  target  tersebut  merupakan  hasil  kesepakatan antara keduanya. Selain itu, pemimpin transaksional bertransaksi dengan bawahan dengan memfokuskan pada aspek kesalahan   yang dilakukan bawahan, menunda keputusan,  atau  hal-hal  lain  yang  kemungkinan  mempengaruhi  terjadinya kesalahan.
b. Manajemen Eksepsi Aktif
Pemimpin  berusaha  mempertahankan  prestasi  dan  cara  kerja  dari bawahannya, apabila ada kesalahan pemimpin langsung bertindak memperbaikinya.  Pemimpin  secara  aktif  mencari    apa  ada  kesalahan  dan  jika ditemukan  akan  mengambil  tindakan  seperlunya.  Pemimpin  transaksional menekankan  fungsi  manajemen  sebagai  kontrol,  pemimpin  secara  terus  menerus melakukan pengawasan terhadap bawahanya untuk mengantisipasi adanya adanya kesalahan. Namun demikian apabila terjadi kesalahan pemimpin akan melakukan tindakan koreksi.
c. Manajemen Eksepsi Pasif
Pemimpin hanya bertindak jika ada laporan kesalahan, sehingga tanpa ada informasi    maka  pemimpin  tidak  mengambil  tindakan.  Pemimpin  melakukan intervensi, kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi dan standar atau target yang telah disepakati tidak tercapai, sehingga pemimpin hanya menunggu semua proses dalam tugas atau pekerjaan setelah selesai.

## 5. Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  Soekarini  (2014)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan.    Pemimpin  transformasional  mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan kebutuhan  pengembangan  dari  masing-masing  pengikut.  Kepemimpinan merupakan salah satu hal yang  penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Karena  tanpa  adanya  kepemimpinan  yang  baik  maka  perusahaan  tidak  akan berjalan  dengan  baikdan  kinerja  dari  masing-masing  karyawan  pun  tidak  akan tercapai  dengan  baik  pula.  Teori  kepemimpinan  tansformasional  sangat  efektif dalam  mengembangkan  kinerja  karyawan  atau  pun  anggota  dalam  suatu organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  sering  juga  diidentikkan  dengan kepemimpinan karismatik  yang mana selalu memperhatikan hubungan  yang baik antara atasan dan bawahan dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan. Menurut Eka  (2004)  kepemimpinan    transformasional  adalah  kemampuan  untuk memberikan  inspirasi  dan  memotivasi  para  pengikutnya  untuk  mencapai    hasil- hasil  yang  lebih  besar  dari  pada  yang  direncanakan  secara  orisinil  dan  untuk imbalan  internal.  Sebuah  organisasi    atau    perusahaan  pada    dasarnya    ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya,  diantaranya  adalah  dengan  menumbuhkan  kemampuan  kerja  yang baik bagi para karyawannya (Farlen, 2011).

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konseptual  adalah  suatu  model  yang  menunjukkan  hubungan logis antar faktor/variabel yang telah diidentifikasikan penting untuk menganalisis masalah penelitian. Dengan perkataan lain kerangka konseptual menjelaskan pola hubungan semua faktor/variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori. Pola  hubungan  antar    variabel  dalam  kerangka  konseptual,  pada  umumnya ditampilkan  dalam  model  skematik  (Sinulingga,  2014).  Berdasarkan  kerangka teori  tersebut,  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  hipotesis asosiatif  (hubungan),  yaitu  yang  menyatakan  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih  dalam  sebuah  populasi.  Adapun  hipotesis  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Ho.1  :    Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
2. Ho.2 :  Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh terhadap motivasi pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
3. Ho.3  :  Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
4. Ho.4  :  Kepemimpinan  transaksional  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa
5.  Ho.5  :  Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sinar Sosro
Tanjung Morawa

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam    penelitian  ini  adalah  penelitian korelasional    (correlational  research)  yaitu  suatu  penelitian  yang  dilaksanakan dengan    tujuan  mendeteksi    sejauh  mana  variasi-variasi  pada  suatu  faktor berkorelasi  dengan  satu  atau  lebih  faktor  lain    berdasarkan  koefisien  korelasi. Penelitian  korelasional  hanya  tertarik  untuk  mendapatkan    jawaban  tentang  ada tidaknya hubungan satu faktor dengan faktor lain. Pendekatan dalam penelitian ini adalah cross sectional, yaitu mengkaji variabel independen dan variabel dependen secara bersamaan pada satu waktu tertentu. (Sinulingga, 2014).

## Uji Validitas
Validitas  data  adalah  suatu  ukuran  yang  mengacu  kepada  derajat kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data. Data  yang  valid  akan  diperoleh  apabila  instrumen  pengumpulan  data  juga  valid. Oleh karena itu,  untuk menguji  validitas data maka pengujian dilakukan terhadap instrumen pengumpulan data (kuisioner) (Sinulingga, 2014). Melakukan uji coba kuisioner  dengan  meminta  30  responden  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  yang ada.  Dengan  jumlah  minimal  30  orang  ini,  distribusi  skor  (nilai)  akan  lebih menekati kurva normal (Umar, 2010). Kriteria pengujian dengan rumus. Korelasi product moment, uji validitas menurut Sugiyono (2014) adalah:
1. Jika rhitung ≥ 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < 0,30 maka variabel pertanyaan dinyatakan tidak valid
Pengujian  menggunakan  uji  dua  sisi  dengan  taraf  signifikansi  0,05. Adapun  rumus  yang digunakan untuk mengukur koefisien korelasi antara faktor dan faktor total adalah rumus Korelasi Product Moment, yaitu
Di mana:
=koefisien korelasi antara X dan Y = skor variabel independen X = skor variabel dependen Y

## Analisis dan Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  dengan  2  (dua)  variabel  eksogen  dan  variabel endogen 2 (dua) variabel, diperoleh berikut:
Tabel : Hasil Analisis Pengaruh
Sumber : Kesimpulan hasil pengelohan AMOS Versi 22, 2016 (data Diolah)
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  Tabel  diatas,  nilai  koefisien  dari  variabel kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan    terhadap    variabel  motivasi  (Y 1 )  sebesar  0.309.  Dalam  hal  ini  jika kepemimpinan transformasional  (X 1 ) meningkat sebesar 1 satuan maka motivasi (Y 1 )  akan  meningkat  sebesar  0.309.  Begitu    juga  sebaliknya  jika  kepemimpinan transformasional  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa    menurun  sebesar  1  satuan, maka  motivasi  karyawan  akan  menurun  sebesar  0.309.  Dengan    hasil  penelitian ini,  jelas  bahwa  kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu  faktor yang  mampu  meningkatan  motivasi  karyawan  di  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung Morawa. Hasil  penelitian ini telah membuktikan dan mendukung hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
2. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  pada  Tabel  diatas,  nilai  koefisien  dari variabel  kepemimpinan  transaksional  (X 2 )  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan yaitu secara langsung terhadap motivasi (Y 1 ) sebesar 0.297. Jadi dalam hal  ini  jika  kepemimpinan    transaksional  (X 2 )  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa meningkat sebesar 1 satuan, maka  motivasi akan meningkat sebesar 0.297, begitu juga  sebaliknya  jika  kepemimpinan    transaksional  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung Morawa  menurun  sebesar  1  satuan,  maka  motivasi  karyawan  akan  menurun sebesar  0.297.  Dengan  hasil  penelitian  ini,  jelas  bahwa    kepemimpinan transaksional  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mampu  meningkatkan  motivasi karyawan  di  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa.  Hasil  penelitian  ini  telah membuktikan dan mendukung hasil penelitian Gomangani (2008) kepemimpinan transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.

## 3. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  pada  Tabel  diatas,  nilai  koefisien  dari variabel  kepemimpinan    transformasional  (X 1 )  yang  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  yaitu  secara  langsung    terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  sebesar 0.221.  Jadi  dalam  hal  ini  jika  kepemimpinan    transformasional  (X 1 )  PT.  Sinar Sosro Tanjung Morawa meningkat   sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat  sebesar  0.221,  begitu  juga  sebaliknya  jika  kepemimpinan transformasional  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  menurun  sebesar  1  satuan, maka kinerja pegawai  akan menurun sebesar 0.221. Dengan hasil penelitian  ini, jelas    bahwa    kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu  faktor  yang mampu meningkatan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian  ini  telah    membuktikan  dan  mendukung  hasil  penelitian  Soekarini (2014)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan.
4. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  pada  diatas,  nilai  koefisien  dari  variabel kepemimpinan  transaksional  (X 2 )  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan
yaitu secara langsung terhadap kinerja (Y 1 ) sebesar 0.217. Jadi dalam hal ini jika kepemimpinan    transaksional  (X 2 )  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  meningkat sebesar  1  satuan,  maka    kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0.217,  begitu juga  sebaliknya  jika  kepemimpinan    transaksional  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung Morawa menurun sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0.217.  Dengan  hasil  penelitian  ini,  jelas  bahwa    kepemimpinan  transaksional merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa.  Hasil  penelitian  ini  telah  membuktikan  dan mendukung hasil penelitian Soekarini (2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional    memberikan    pengaruh    positif    dan    signifikan    terhadap    kinerja karyawan.

## 5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  Diatas,  nilai  koefisien  dari  variabel  yang memiliki pengaruh signifikan yaitu secara langsung adalah variabel motivasi (Y 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y 2 ) sebesar 0.103 artinya terjadi korelasi positif pada penghitungan persamaan kinerja karyawan (Y 2 ).  Jadi  dalam hal  ini jika  motivasi karyawan    PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  meningkat  sebesar  1  satuan,  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0.103,    begitu  juga  sebaliknya  jika motivasi  pegawai  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa  menurun    sebesar  1  satuan, maka kinerja pegawai  akan menurun sebesar 0.103. Dengan hasil penelitian  ini, jelas  bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mampu  meningkatkan kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Hasil penelitian  ini  telah membuktikan  dan  mendukung  hasil  penelitian  Wahyu    dan    Poernomowati (2004)  diketahui  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 6. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil uji hipotesis sebagaimana telah dijelaskan bahwa faktor yang  diteliti,  yaitu  kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan  transaksional dan motivasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Dalam    upaya    meningkatkan    kinerja    karyawan  di  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung Morawa, beberapa kebijakan yang harus ditempuh oleh perusahaan antara lain:
a. Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  Tabel  diatas,  nilai  koefisien  dari  variabel kepemimpinan    transformasional  (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel motivasi (Y 1 ) dan variabel kinerja karyawan (Y 2 ) yaitu sebesar 0.309 dan 0.221.
Kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  motivasi  dan  kinerja  karyawan dengan  indikator  dari  kepemimpinan  seperti  karisma,  inspirasional,  perhatian individual,  serta  stimulus  intelektual.  Agar  dapat  meningkatkan  motivasi  dan kinerja karyawan melalui kepemimpinan transformasional adalah:
1) Pimpinan  agar  membantu  mengembangkan  potensi  dan  keunggulan  yang dimiliki karyawan
2) Pimpinan  agar  mendorong  karyawan  untuk  berani  menyampaikan  ide-ide dan opini di perusahaan.
3) Pimpinan  agar  tidak  pernah  lelah  untuk  terus  mendorong  bawahannya dalam mencapai tujuan.
4) Pimpinan  agar  selalu  mendorong  bawahan  untuk  menitikberatkan perhatian pada tujuan yang akan dicapai.
b. Kepemimpinan Transaksional
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  pada  Tabel  diatas,  nilai  koefisien  dari variabel  kepemimpinan  transaksional  (X 2 )  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  motivasi  (Y 1 )  dan  variabel  kinerja  karyawan  (Y 2 ) yaitu  sebesar  0.297  dan  0.217.  Kepemimpinan  transaksional  mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dengan  indikator:  imbalan kontinjen, manajemen eksepsi  aktif  dan  manajemen  eksepsi  pasif.  Agar    dapat  meningkatkan  motivasi dan kinerja karyawan melalui kepemimpinan transaksional adalah:
1) Pimpinan agar memberikan imbalan berupa pujian jika karyawan mampu melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan dengan baik.
2) Pimpinan  agar  mengawasi  secara  langsung  kinerja  karyawan  agar  sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan.
3) Pimpinan  agar  memberikan  peringatan  apabila  terjadi  kesalahan  dalam proses kerja yang dilakukan oleh karyawan.
4) Pimpinan  agar  melakukan  kritik  dan  koreksi  kepada  karyawan  setelah target yang disepakati tidak tercapai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada    hasil    penelitian    ini    maka    dapat    disimpulkan pertama, kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan  Kepemimpinan  transaksional (X 2 )  menjelaskan  motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung  Morawa adalah sebesar 11,5%  sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini. Kedua, kepemimpinan  transformasional (X 1 ),  Kepemimpinan  transaksional  (X 2 )  dan  motivasi    (Y 1 )  menjelaskan  kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa adalah sebesar  24,3% sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model penelitian  ini. Ketiga, terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional,  kepemimpinan  transaksional  dan  motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa. Keempat, faktor yang  paling  besar  berpengaruh  di  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT. Sinar Sosro Tanjung  Morawa adalah kepemimpinan transformasional.
Berdasarkan  pada  kesimpulan  di  atas penelitian ini merekomendasikan pertama, pimpinan  PT.  Sinar  Sosro  Tanjung    Morawa  hendaknya mempertahankan kombinasi kepemimpinan transformasional dan  kepemimpinan transaksional  karena  keduanya  berpengaruh  positif    terhadap    motivasi    dan kinerja  karyawan. Kedua, penelitian  lanjutantentang  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  kepemimpinan  transaksional  terhadap  motivasi  dan  kinerja dapat  menambahkan  variabel  bebas lain  yang  dapat  mempengaruhi motivasi dan kinerja.

## Daftar Pustaka
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti.
Bass, B.,M,. 1985. Leadership and Performance Beyond Expectations. NewYork: The Free Press.
Bastian. 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia . Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Farlen, Frans. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja    Karyawan  Studi  pada  Karyawan  PT.  United  Tractors,  Tbk Samarinda.  Skripsi  S1  Universitas    Pembangunan  Nasional  Veteran Yogyakarta.
Gomangani,    Osias.    2008.    Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan    Transformasional Terhadap    Motivasi    Kerja    Karyawan    Pada    Perusahaan    Daerah Mutiara Harappan Kalabahi Kabupaten Alor. Tesis. Universitas Terbuka.
Jakarta.
Hanafi, Mamduh M. 1997. Manajemen . Yogyakarta: YKPN.
Handoko,  Reksohadirpodjo  dan  Sukanto.  1998. Organisasi  Perusahaan:  Teori, Struktur dan Perilaku . Yogyakarta: BPFE.
Handoko.  2008. Manajemen    Personalis    &    Sumber    Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich,  Konopaske, Matteson.  2006. Perilaku  dan Manajemen  Organisasi . Edisi 7 Jilid 2. Alih bahasa: DharmaYuwono. Jakarta: Erlangga.
Kurniawan,    Hendra.  2011.    Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan    Transformaional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Berau Karya Indah di Surabaya Melalui Motivasi Kerja. Skripsi S1 Universitas Airlangga.
Locke.    E.  A.    1997. Esensi    Kepemimpinan .  Alih    bahasa:    Harsiwi  Agung.
Jakarta: Mitra Utama.
Luhgiatno.  2006.  Pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan  Terhadap  Kinerja. Fokus Ekonomi . Vol. 1 No. 1 Hal. 1-12.
Mangkunegara,    A.  Anwar    Prabu.  2013. Manajemen    Sumber    Daya    Manusia Perusahaan . Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Mujiasih,    Endah    &    Hadi,    Sutrisno.  2003.  Persepsi    Mengenai    Gaya Kepemimpinan  Transaksional  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Upaya  Ekstra (Extra Effort) Pegawai Dinas Kesehatan Kota (DKK) Semarang, Salatiga dan Kabupaten  Semarang  di Ungaran, Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 10 No. 2, September.
Nasution. 2000. Manajemen  Personalia,  Aplikasi  dalam  Perusahaan . Jakarta: Djambatan.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Ranupandojo,  Hidjrachman  dan  Suad  Husnan.  2012. Manajemen    Personalia . Edisi 4. Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo FE-UGM.
Robbins,  Stephen,  P.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi  10.  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Samsudin,  Saddili.  2005. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
Simanjuntak,    Mafe    Robbi.    2015.    Analisis    Faktor-Faktor    Kedisiplinan    dan Lingkungan  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi    Sebagai    Variabel    Intervening    Pada    Rumah    Sakit    Royal Prima Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara.
Sinulingga, Sukaria. 2014. Metode Penelitian . Medan: USU Press.
Soekarini, Nyoman. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan   Transaksional,  Budaya  Organisasi   Terhadap   Kinerja Karyawan  PT.  BCA,  TBK  Cabang  Jember  dengan  Motivasi  Sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas Jember.
Sudiyarto dan Waskito. 2006. Analisa  Pengukuran  dan  Evaluasi  Produktivitas dengan    Metode    OMAX    di    Bagian    Produksi    Pabrik    Gula Gelmpolkerep Mojokerto
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian . Bandung: CV Alfabeta.
Umar,  Husein.  2010. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan Paradigma  Positivistik  dan  Berbasis  Pemecahan  Masalah .  Jakarta: Rajawali Press.
Wahyu,  Sri  Layla  dan  Poernomowati,  Sri.  2004.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan. Gemawisata . Vol. 2 No. 2.
Yukl,    Gary.  2010. Kepemimpinan    dalam    Organisasi .  Edisi  kelima.    Jakarta: Indeks.