…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDONESIA KYOUEI SAIKYU
Oleh Febriyan Muliany
Universitas Sehati Indonesia Email: febriyan@usindo.ac.id
Article History: Received: 19-05-2024 Revised: 26-05-2024 Accepted: 22-06-2024
Abstract: Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut  untuk mengetahui    pengaruh  secara  simultan  antara  Gaya Kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Indonesia Kyouei Saikyu. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif . Teknik pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  dibagi  menjadi  dua  bagian,  yaitu  : Penelitian  Kepustakaan  (Library  Research) dan Penelitian Lapangan  (Field  Research).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang. Hasil uji hipotesis menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan secara bersamaan berpengaruh positif terhadap kinerja. Gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  lebih  dominan dibandingkan  dengan  Motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  dengan  dimensi-dimensinya  seperti  komunikasi, mereka  yang  bersikap  positif  terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  jika mereka bersikap negatif terhadap situasi dalam menunjukkan motivasi  kerja  yang  rendah.  Situasi  kerja  yang  dimaksud mencakup  antara  lain  hubungan  kerja,  fasilitaas  kerja,  iklim kerja,  kebijakan  pimpinan,  pola  kepemimpinan  kerja  dan kondisi kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pelaksanaan Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  secara  bersama  akan  lebih meningkatkan Kinerja karyawan
Keywords: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, PT Indonesia KYOUEI SAIKYU

## PENDAHULUAN
Motivasi penting dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi, adapun  motivasi yang dimaksud  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen yaitu  :  arah  prilaku  (kerja  untuk  mencapai  tujuan)  dan  kekuatan  prilaku  (Seberapa  kuat usaha  individu  dalam  bekerja).  motivasi  meliputi  perasaan  unik,  pikiran  dan  pengalaman

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal organisasi. selain itu motivasi  diartikan  sebagai  dorongan  individu  untuk  melakukan  tindakan  karena  mereka ingin melakukannya. apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk  melakukan  sesuatu,  karena  dapat  memuaskan  keinginan  mereka.  Memang  tidak mudah untuk mengaplikasikan hal ini perlu didukung oleh kesungguhan organisasi dalam mencapai proses ini dukungan organisasi yang dimaksud adalah dukungan dari pemimpin organisasi  yang  bersangkutan.  Hal  ini  dikarenakan  kesuksesan  sebuah  organisasi  dalam mencapai semua rencananya bergantung pada pemimpin yang mengarahkan bawahan nya pada tujuan organisasi yang di  pimpinnya serta tanggapan dan keinginan bawahan untuk mencapai tujuan organisasinya, apabila organisasi mampu mensinergikan kedua faktor ini maka tidak ada keniscayaan apabila organisasi akan mampu mencapai kinerja yang paling diharapkannya.
Kepemimpinan di suatu organisasi perlu mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi yang menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi, maka pemimpin perlu memikirkan gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat, yang bertujuan menyelaraskan persepsi di antara orang akan mempengaruhi menjadi amat penting kedudukannya, menurut Didiks. 2008.dalam jurnal Moh. Kurniawan 2018. Salah satu pendekatan yang dapat digunakan untuk mengetahui kesuksesan pemimpin ialah  dengan  mempelajari  gayanya,  karena  gaya  kepemimpinan  banyak  mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Siagian  2006  dalam  jurnal  ilmian manajemen 2018 bahwa kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahanya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif  memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Usaha pencapaian tujuan organisasi tidak  terlepas  dari  bagaimana  seorang  pemimpin  menumbuhkan  kinerja  pegawainya. Terbentuknya kinerja yang baik akan menimbulkan umpan balik (feedback) kepada bawahan itu  sendiri/pegawai,  yaitu  akan  menimbulkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  juga  umpan balik (feed back) pada atasan/pimpinan yaitu akan selalu memperbaiki kepemimpinannya dan mampu untuk mendorong/memotivasi bawahan dan secara otomatis performance akan tinggi  sehingga  kepuasan  kerja  akan  tercapai,  pada  akhirnya  kinerja  akan  meningkat, menurut Stoner, 1996 dalam jurnal ilmiah bisnis manajemen dan Usaha pencapaian tujuan organisasi  ini  tidak  terlepas  dari  kinerja  karyawannya,  hal  ini  sangat  penting  karena karyawan adalah pemikir, perencana sekaligus pelaksana.
Pada dasarnya dalam hal meningkatkan Sumber Daya Manusia yang baik tidak hanya dilihat  dalam  satu  aspek  saja  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  melaksanakan  roda organisasi. Tentunya prilaku dan karakter seseorang sebagai pembawaan lahir akan sangat mempengaruhi pada proses peningkatan kualitas Sumber daya manusia yaitu kepribadian, prilaku  dan  keahliaan  yang  dimiliki  individu  masing-masing.  Dalam  sebuah  organisasi tentunya  akan  ada  golongan  dan  tingkatan  sesuai  dengan  posisi  dan  tempat  dalam menjalankan  peran  dan  fungsi  masing-  masing.  Karyawan  merupakan  unsur  terpenting dalam  menentukan  maju  mundurnya  suatu  Perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  dari Perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan, dan mampu menjalankan
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
tugas-tugas  yang  telah  ditentukan  dalam  susunan  organisasi.  Setiap  Perusahaan    ataupun unit Kegiatan usaha  akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja dan mencapai tujuan dari perusahaan. Agar dapat mencapai  tujuan  tersebut  diperlukan  karyawan  yang  memiliki  kedisiplinan  yang  tinggi, bertanggung jawab, dan dapat dipercaya.
Kinerja karyawan sendiri dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Berdasarkan fenomena yang terjadi  di  lapangan,  faktor  internal  dan  eksternal  dari  perusahaan  yang  mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor faktor ini yang nantinya akan mempengaruhi dari kinerja karyawan tersebut  Wirawan, 2009dalam jurnal heni rohaeni 2016. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu Tahir, 2014.
Penelitian yang dilakukan oleh Patras 2017, menunjukkan terdapat pengaruh positif gaya  kepemimpinan,  keadilan  organisasi,  dan  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerjanya. Motivasi  merupakan  faktor  internal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan Mangkunegara,  2001  dikutip  dalam  jurnal  Heni  rohaeni  2018.  Ketika  seorang  pemimpin memberikan  motivasi  terus  menerus  terhadap  bawahannya  maka    kinerja    dari    seorang karyawan  itu  semakin  baik.  Robbins (2003:208) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha untuk  mencapai  tujuan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alif  (2015),  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan, Menurut Budi Setiyawan dan Waridin 2006 kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Dalam menentukan kinerja yang baik yatitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan kunci utama untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi organisasi untuk dapat  bertahan  dalam  suatu  persaingan  lingkungan  baik  bisnis  maupun  non  bisnis,  baik secara nasional maupun internasional.
Upaya-upaya  yang  dilakukan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya termasuk gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh setiap inidividu sikap itu dapat mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang mempengaruhi. Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu pada dasarnya bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun demikian ada dua faktor utama sebagai variabel paling penting dalam menerangkan kinerja seseorang yakni motivasi dan pemimpin. Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi  merupakan  suatu  kebutuhan  di  dalam  usaha  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama: (a) keinginan atau motivasi dari karyawan untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai  tersebut,  (b)  kemampuan  dari  pegawai  untuk  bekerja.  Hal  tersebut  dapat

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
dirumuskan dalam bentuk persamaan yaitu P=f (m x a). Maksud dari persamaan ini adalah P= performance (kinerja), M= motivation (motivasi), dan a= ability (kemampuan). Banyak teori  yang  membahas  tentang  faktor-faktor  motivasi,  seperti hirarchy  of  needs yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow, teori dua faktor Frederick Herzberg , teori ERG Clayton Alderfer , teori kebutuhan David McClelland , dan teori harapan dari Vroom , dimana semuanya menjelaskan  bahwa  faktor  -  faktor  tersebut  dapat  mempengaruhi  seseorang  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
PT. Indonesia Kyouei Saikyu merupakan perusahaan yang bergerak dibidang otomotif, yaitu  pembuatan  salah  satu spareparts untuk  mobil.  Perusahaan  tersebut  didirikan  pada bulan  Juli  tahun  2011  dan  berlokasi  di  Karawang  International  Inductry  City  (KIIC) Karawang. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan  dalam persaingan  global.  Karyawan  dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya secara efektif dan efisien . Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
Kinerja karyawan PT. Indonesia Kyouei Saikyu juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya  secara  efektif  dan  efsien  serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  dan  itu  semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan  waktu  dalam penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kurang  mentaati  peraturan,  pengaruh  yang  berasal  dari lingkungannya,  teman  sekerja  yang  juga  menurun  semangatnya  dan  tidak  adanya  contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab  menurunnya  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Faktor-faktor  yang  dapat  digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain Suranta, 2002.
Pada pelaksanaan pada PT. Indonesia Kyouei Saikyu dapat dilihat dari laporan Produksi Perusahaan Pada lima tahun terakhir. Antara bongkar pasang posisi direksi dan berpengaruh pada hasil penjualan dapat dilihat pada Grafik dibawah ini; .
Sumber : Laporan Kinerja PT. Indonesia Kyouei Saikyu
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Pada  penyajian  laporan  yang  disajikan  pertahun  PT.  Indonesia  Kyouei  Saikyu  ada beberapa bidang yang berperan antara sumber daya manusia dan standar operasional yang diterapkan pada PT. Indonesia Kyouei Saikyu yang saling keterkaitan dan mempengaruhi dari segi  sumber  daya  manusia  terdapat  sebuah  pemimpin  atau  bagaimana  cara  menerapkan kepemimpinannya  bisa  di  sebutkan  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  pemimpin  dalam melaksanakan operasional perusahaan, menurut  Suranta 2002 dan Tampubolon 2007 telah meneliti  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja,  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal sumber daya manusia selain gaya kepemimpinan bisa aspek tidak kalah pentingnya adalah motivasi.  Motivasi adalah dorongan, upaya dan  keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas- tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya Hakim, 2006. Senada dengan Robbins 2006 yang  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari  kekuatan  dalam  hal  fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan  pada  sebuah  tujuan  atau  insentif    Moekijat,  2001 dalam  Hakim,  2006.  Beberapa  peneliti  telah  menguji  hubungan  antara  motivasi  dengan kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono.2005, Hakim 2006. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.. Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia Kyouei Saikyu.
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut  untuk mengetahui  :
1. Pengaruh secara parsial antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di PT. Indonesia Kyouei Saikyu?
2. Pengaruh secara parsial antara Motivasi Kerja Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y) di PT. Indonesia Kyouei Saikyu?
3. Pengaruh  secara  simultan  antara  Gaya    Kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi  Kerja Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Indonesia Kyouei Saikyu?

## LANDASAN TEORI

## Teori Kontingensi (Contigency Theory)
Teori  Kontingensi  adalah  teori  kesesuaian  pemimpin  yang  berarti  menyesuaikan pemimpin dengan kondisi yang tepat. Teori yang dikemukakan oleh Fiedler’s Ini menyatakan bahwa kinerja pemimpin ditentukan dari pemahamannya terhadap situasi dimana mereka memimpin.  Secara  sederhana  teori  kontigensi  menekankan  terhadap  gaya  kepemimpinan dan pemahaman situasi yang tepat oleh pemimpin.
Gaya kepemimpinan digambarkan sebagai motivasi kerja atau motivasi hubungan. Motivasi kerja  lebih  ditekankan  kepada  pencapaian  tujuan  sedangkan  ditekankan  pada pengembangan, hubungan motivasi  kerja lebih ditekankan  pada pembangunan, hubungan dekat  secara  personal.  Kemudian  gaya  kepemimpinan  itu  di  sesuaikan  situasi.  Teori kontigensi mengemukakan bahwa situasi dapat di kategorikan dengan tiga faktor, hubungan pemimpin  bawahan,  struktur  kinerja,  dan  kekuatan  posisi.  Hubungan  pimpinan  bawahan merujuk kepada atmosfir  kelompok dan kepercayaan diri, kesetiaan dan interaksi mereka.

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Struktur kinerja lebih ditekankan kepada optimalisasi kinerja ( Dr.H. Purwadi, MPd, 2020). Teori F iedler’s (Fiedler’s Theory)
Teori atau model kontingensi (Fiedler,1967) sering di sebut teori situasional karena teori ini mengemukakan kepemimpinan yang tergantung pada situasi.
Model atau teori kontingensi Fiedler melihat bahwa kelompok efektif tergantung pada kecocokan antara gaya pemimpin yang berinteraksi dengan subordinatnya sehingga situasi menjadi pengendali dan berpengaruh terhadap pemimpin.Kepemimpinan tidak akan terjadi dalam  satu  kevakuman  sosial  atau  lingkungan.Para  pemimpin  mencoba  melakukan pengaruhnya kepada anggota kelompok dalam kaitannya dalam situasi-situasi yang spesifik.

## Teori Path Goal (Path Goal Theory)
Path-Goal  Theory  atau  model  arah  tujuan  di  tulis  oleh  House  (1971)  menjelaskan kepemimpinan sebagai keefektifam pemimpin yang tergantung dari bagaimana pemimpin memberi pengarahan,motivasi,dan bantuan untuk pencapaian tujuan para pengikutnnya.Bawahan  sering  berharap  para  pemimpin  membantu  mengarahkan  mereka dalam  mencapai  tujuan  .Dengan  kata  lain  bawahan  berharap  para  pemimpin  mereka membantu mereka dalam mencapai tujuan tujuan bernilai mereka

## Teory Vroom dan Yetton(Vroom and Yetton Theory)
Leader-Participation Model ditulis oleh Vroom dan Yetton(197h). Model ini melihat teori  kepemimpinan  yang  menyediakan  seperangkat  praturan  untuk  menetapkan  bentuk dan jumlah peserta pengambil keputusan dalam berbagai keadaan.Teori Yetton dan Vroom mengemukakan bahwa kepuasan dan prestasi di sebabkan oleh prilaku bawahan yang pada gilirannya  di  pengaruhi  oleh  priaku  atasan,karakteristik  bawahan  dan  faktor lingkungan.Salah  satu  tugas  utama  dari  seorang  pemimpin  adalah  membuat keputusan.Karena keputusan yang dilakukan para pemimpin sering kali sangat berdampak kepada para bawahan mereka,maka jelas bahwa komponen utama dari efektifitas pemimpin adalah  kemampuan  mengambil  keputusan  yang  sangat  menentukan  keberhasilan  yang bersangkutan melaksanakan tugas-tugas pentingnya Motivasi Kerja
Secara harafiah, istilah motivasi berasal dari kata latin movere , yang berarti bergerak yang menunjukan suatu proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditunjukan untuk tujuan atau insentif, sehingga untuk  memahami  proses  motivasi  bergantung  pada  pengertian  dan  hubungan  antara kebutuhan, dorongan, dan insentif (Luthans, 2005)
Merihat (dalam Marliani, 2015) mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor-faktor yang  mengarahkan  dan  mendorong  perilaku  atau  keinginan  seseorang  untuk  melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Selain itu Robbins & Judge (2013) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu proses yang dilakukan individu yang berupaya mencapai tujuan, mencakup tiga elemen penting yaitu intensitas, arah, dan kegigihan.

## Hieraki Kebutuhan Maslow
Maslow  (Luthans,  2005)  berpendapat  bahwa  kebutuhan  motivasi  seseorang  dapat disusun dengan cara hieraki, yaitu jika satu tingkat dipenuhi, maka kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya diaktifkan untuk memotivasi seseorang. Maslow mengidentifikasikan lima tingkat  dalam  hieraki  kebutuhan,  karena  Maslow  tidak  bermaksud  hieraki  kebutuhannya
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
dapat diterapkan dalam motivasi kerja, maka Douglas McGregor dalam bukunya The Human Side of Enterprise, sehingga teori hieraki kebutuhan Maslow dapat diterapkan dalam model kepuasan motivasi kerja, hieraki kebutuhan dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 1. Hieraki Kebutuhan Maslow Sumber : Luthans (2005)

## Kinerja
Pengertian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007:105) adalah “suatu hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakn  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut  Mangkunegara  (2006:67)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalm melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah  kemampuan (ability) dan  faktor  motivasi (motivation) sedangkan  Menurut  Mathis (2002  :  78)  Kinerja  karyawan  adalah  apa  yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Kerangka Pemikiran

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## Hipotesis
H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Gaya Kepemimpinandan Motivasi Kerja dengan Kinerja H3  :  Gaya  Kepemimpinandan  Motivasi  Kerja  bersama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Populasi dan Sampel

## Populasi Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini Merupakan seluruh Karyawan yang bekerja di PT.  Indonesia  Kyouei  Saikyu – Kabupaten  Karawang  sebanyak  120  (Seratus  Dua  Puluh  ) orang.

## Sampel Penelitian
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  yaitu Purposive Sampling.  Purposive Sampling merupakan  sistem  pengambilan  sampel  yang  ditetapkan berdasarkan  kriteria tertentu. Dengan Komposisi pegawai sebagai Berikut dalam Tabel.3.2.2
Tabel 1. Daftar Karyawan Menurut Kualifikasi dan Penempatan Kerja Jenis Kelamin Status Bagian Tetap Tidak Tetap  Operator Staf Direksi Laki – laki 9 5 18 6 0 Perempuan 17 79 89 7 0 Jumlah 36 84 107 13 0
Sumber : PT. Indonesia Kyouei Saikyu, Juli 2019.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
1. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )
Kajian  pustaka  adalah  penelitian  yang  dilakukan  dengan  membaca  buku  atau literature atau karya ilmiah lainnya yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan digunakan untuk mendapatkan data primer dari objek penelitian. Metode penelitian lapangan langsung yang digunakan untuk meperoleh data pokok sebagai berikut :
a. Wawancara/ interview dengan pihak-pihak terkait terutama responden terpilih dengan masalah yang diteliti.
b. Menyebarkan kuesioner atau angket kepada responden.

## Pengujian Instrument Penelitian Uji Validitas
Factor  Loading adalah  korelasi  item-item  pertanyaan  dengan  konstruk  yang  diukur. Factor Loading lebih besar dari ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0,40. Jika factor loading suatu item pernyataan mencapai ±
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
0,50  atau  lebih  besar  maka  item  tersebut  sangat  penting  dalam  mengintrepresentasikan konstruk yang diukur. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang digunakan ialah ± 0,50.

## Uji Reliabilitas
Uji selanjutnya yang dilakukan adalah uji reliabilitas . Uji reliabilitas ini untuk mengetahui konsistensi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan. Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach’ Alpha . Menurut Sugiyono (2009:86) uji realibilitas dapat dilakukan  secara  bersama-sama  terhadap  seluruh  butir  pertanyaan  untuk  lebih  dari  satu variabel,  namun  sebaiknya  uji reliabilitas dilakukan  pada  masing-masing  variabel  pada lembar  kerja  yang  berbeda  sehingga  dapat  diketahui  konstruk  variabel  mana  yang  tidak reliabel.  Instrumen  dikatakan reliabel jika  nilai Cronbach  Alpha hitung  lebih  besar  dari Cronbach Alpha if Item Deleted maka kuesioner dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah  data  yang  memiliki  distribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini,  pengujian  normalitas dilakukan melalu uji Normal Probality Plot (P-P Plot) dan uji Kolmogorov-Smirnov . Teknik Analisis Data Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata ( mean ), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi). (Ghozali, 2009:19).

## Analisis Kualitatif
Analisis  kualitatif  adalah  analisis  yang  menggambarkan  secara  rinci,  dengan interpretasi terhadap data yang diperoleh melalui pendekatan teoritis. Dalam hal ini adalah untuk  menyederhanakan  data  ke  dalam  bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca  dan diinterpretasikan  melalui  pendekatan  teori,  kemudian  dideskripsikan  atau  dijelaskan. Dimana  data  yang  diperoleh  dari  efektifitas  penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan analisis statistik inferensial. Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan mendeskripsikan semua  data  dari  semua  variabel  dalam  bentuk  distribusi  frekuensi  dan  kemudian mentabulasikan  hasilnya  dalam  bentuk  tabel  yang  kemudian  diinterpretasikan  terhadap data pada tabel tersebut.
Uji Hipotesis
Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Adapun  bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan X2 : Motivasi Kerja A : Intercept (konstanta) e : Nilai Residu b 1 : Koefisien regresi untuk X 1

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
b 2 : Koefisien regresi untuk X 2
X1 : Gaya Kepemimpinan
Y = a + b1X1 +e Y : Kinerja Karyawan
A
: Intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X 1 X1 : Gaya Kepemimpinan
Y = a + b2X2 +e
Y : Kinerja Karyawan
A
: Intercept (konstanta) b2 : Koefisien regresi untuk X 2

## X2
: Motivasi Kerja

## Uji Koefisiensi Determinasi
Koefisien  determinasi  (  )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak  pada  tabel  model  dan  tertulis R  square .  Namun  untuk  regresi  linier  berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square , karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R square ( ) negatif, maka nilai adjusted R square ( ) dianggap nol, (Ghazali : 2011).

## Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Menurut  Ghazali  (2011:218),  tujuan  Uji  t  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  jauh pengaruh  variabel  independen  secara  individual  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang akan diuji adalah uji parameter koefisien regresi (b1) sama dengan nol atau  H0  = b1 =  0, artinya suatu variabel independen bukan merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Menurut Ghazali (2011:219), Uji F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  Terhadap  variabel dependen. Pengujian keberartian koefisien regresi secara Loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukur. Factor Loading lebih besar dari ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0,40. Jika factor loading suatu item pernyataan mencapai ± 0,50 atau lebih besar maka item tersebut sangat
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
penting  dalam  mengintrepresentasikan  konstruk  yang  diukur.  Berdasarkan  pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang digunakan ialah ± 0,50.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data
Deskripsi  data  hasil  penelitian  menggunakan  teknik  statistik  deskriptif  yang bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  umum  populasi  dan  sampel  yang  menjadi  objek penelitian ini. Gambaran Populasi dan sampel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2.  Populasi dan Sampel Jenis Kelamin Bagian Operator Staf Direksi Laki – laki 18 6 0 Perempuan 89 7 0 Jumlah 107 13 0 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020) Analisis Data
Uji Validitas
Pernyataan-pernyataan yang terkandung dalam kuesioner untuk  setiap variabel  Gaya kepemimpinan (X 1 ), Motivasi Karyawan (X 2 ) dan Kinerja Karyawan (Y), disusun sedemikian rupa  sehingga  dapat  memberikan  masukan  berupa  data-data  bagi  penulis.  Butir-butir pernyataan disusun dan diukur dalam Skala Likert dimana pernyataan-pernyataan tersebut ditampilkan dalam bentuk angka yang mempunyai bobot nilai 1 sampai dengan 5.
Tabel 3.  Uji Validitas Variabel X 1
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020) Variabel Motivasi Karyawan (X 2 ) berjumlah  10 buah pernyataan. Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa 10 butir pernyataan untuk variabel Motivasi Karyawan (X 2 )  dinyatakan valid karena berdasarkan hasil perhitungan SPSS  memiliki nilai r hitung > r tabel (nilai r hitung untuk X 2 pada tabel 4.3  > 0,24). Tidak ada pernyataan yang drop/tidak valid karena semuanya memiliki nilai r hitung  > r tabel.

## Uji Reliabilitas
Setelah  semua  butir  pernyataan  dinyatakan  valid  maka  uji  selanjutnya  adalah
Nomor Kuesioner r hitung r tabel Validitas 1 0,716 0,24 VALID 2 0,779 0,24 VALID 3 0,578 0,24 VALID 4 0,711 0,24 VALID 5 0,780 0,24 VALID 6 0,783 0,24 VALID 7 0,773 0,24 VALID 8 0,521 0,24 VALID 9 0,754 0,24 VALID 10 0,672 0,24 VALID

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
menguji  reliabilitas  kuesioner  tersebut.  Pengujian  reliabilitas  adalah  berkaitan  dengan masalah  adanya  konsistensi  terhadap  instrumen.  Cara  mengukur  reliabilitas  yang  paling umum adalah dengan menggunakan Koefisien Alpha atau Alpha Cronbach`s ,  jika nilai Alpha Cronbach`s lebih besar dari r tabel, maka instrumen tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika   nilai Alpha  Cronbach`s lebih  kecil  dari  r  tabel  maka  instrumen  tersebut  adalah  tidak reliabel. Dengan kata lain dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
1) Jika Alpha Cronbach`s positif atau lebih besar dari batas minimal (0,24) maka reliabel 2) Jika Alpha Cronbach`s negatif atau lebih kecil batas minimal (0,24) maka tidak reliable.
Tabel 4Uji Realibilitas VARIABEL BATAS MINIMUM ALPHA CRONBACH'S REALIBILITAS Gaya kepemimpinan 0.24 0.921 RELIABEL Motivasi Karyawan 0.24 0.946 RELIABEL Kinerja 0.24 0.935 RELIABEL

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020)
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dengan Uji Statistik Alpha Cronbach`s yang tertuang  pada  tabel  4.5  diatas  dapat  dilihat  bahwa  untuk  variabel  X 1 mempunyai  nilai koefisien Alpha atau Alpha Cronbach`s sebesar 0,921 dan 0,921 > 0,24 yang berarti nilai 0,921 lebih besar dari nilai 0,24  maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan adalah reliabel.
Untuk variabel X2 mempunyai nilai koefisien Alpha atau Alpha Cronbach`s sebesar 0,946  dan  0,946  >  0,24  yang  berarti  nilai  0,946  lebih  besar  dari  nilai  0,24    maka  dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan adalah reliabel.
Begitu  juga  dengan  variabel  Y  mempunyai  nilai  koefisien Alpha atau Alpha C ronbach`s sebesar 0,935 dan 0,935 > 0,24 yang berarti nilai 0,935 lebih besar dari nilai 0,24 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  variabel-variabel  dalam penelitian  mempunyai  sebaran  distribusi  normal  atau  tidak.  Uji  normalitas  diuji  pada variabel  Gaya  kepemimpinan,  Motivasi  Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan.  Secara penampakan  visual  residual  berdistribusi  normal,  karena  disribusi  residual  mendekati distribusi normal teoritis (bentuk lonceng).
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel 5. Uji Normalitas
Berdasarkan  histogram pada  table 4.6  di atas, disribusi residual mendekati distribusi normal  teoritis  (bentuk  lonceng)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel penelitian berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Salah  satu  cara  yang  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  heterokedastisitas adalah dengan menggunakan grafik scatterplot antara nilai terikat dengan residualnya.

## Gambar 1. Scatterplot
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020)
Deteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu dalam grafik scatterplo t antara nilai terikat dan nilai residualnya, dimana sumbu Y adalah

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
yang telah diprediksi dan X adalah residual. Apabila ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk  pola  tertentu  yang  teratur,  maka  mengindikasikan  telah  terjadi heteroskedastisitas. Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah  angka  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (Gujarat,  2002:69). Berdasarkan  diagram scatterplot pada  gambar  4.7  di  atas,  terlihat  bahwa  data  tidak membentuk suatu pola tertentu (berpencar tidak teratur). Hal ini berarti model penelitian terbebas dari masalah heterokedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2005:91),  tujuan  dari  uji  multikolinearitas  untuk  menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas  dilakukan  dengan  melihat tolerance  value atau  dengan  menggunakan Variance  Inflation  Factors (VIF)  dari  hasil  analisis  dengan  menggunakan  SPSS.  Gejala multikolinearitas terjadi bila nilai tolerance kurang dari 0.1 atau VIF lebih dari 10.
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Unstandarized  Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Model B Std.Error  Beta t Sig  Tolerance  VIF 1 (Constant) 1.26 .170 7.400  .000 Gaya kepemimpinan (X1) .211 .055  .231  3.826  .000 .474  2.110 Motivasi  (X2)  .512 .051  .602  9.961  .000 .474  2.110 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020) Berdasarkan nilai VIF yang berada di bawah 10, dan nilai tolerance > 0.1, disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independent dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada table 4.8 diatas.

## Uji Hipotesis
Pada penelitian ini digunakan uji t, analisa korelasi, analisa determinasi dan uji F  untuk menguji hipotesis yang telah disebutkan pada bab sebelumnya.
Pengaruh Gaya kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan kerangka berpikir dan hipotesis yang sudah ditentukan pada bab sebelumnya,  maka proses pengujian pada hipotesis 1 (H1), hipotesis 2 (H2) dan hipotesis 3 (H3) akan diuji dengan menggunakan uji t, uji F, analisa korelasi dan determinasi. Langkah pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

## 1) Uji t
Pada uji t ini jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi hitung lebih kecil dari 0,05 maka  dapat  dikatakan bahwa pada hipotesis tersebut   terdapat   pengaruh variabel independen yang signifikan terhadap variabel dependen. Nilai t  hitung  diperoleh dari hasil pengolahan data kuesioner dengan menggunakan Program SPSS yang dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9 Hasil Uji t
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
Unstandarized  Standardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Model B Std.Error  Beta t Sig  Tolerance VIF 1 (Constant) 1.26 .170 7.400  .000 Gaya kepemimpinan (X1) .211 .055  .231  3.826  .000 .474  2.110 Motivasi  (X2) .512 .051  .602  9.961  .000 .474  2.110
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020)
Dari data yang terdapat pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung yang diperoleh  menunjukan  adanya  pengaruh  variabel  Gaya  kepemimpinan  terhadap  variable Kinerja sebesar 3,826 artinya adanya dimensi dan indikator-indikator pada variable Gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan dan mempengaruhi nilai pada dimensi yang ada di variable Kinerja. Nilai t tabel adalah 1,66, sehingga didapatkan nilai t hitung > t tabel pada variable Gaya  kepemimpinan  dan  Motivasi.  Nilai  signifikansi  pada  variabel  Gaya  kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan data tersebut maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel Gaya kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
Sedangkan  untuk  variable  Motivasi  dapat    dilihat    adanya  pengaruh  variabel Motivasi terhadap variable Kinerja sebesar 9.961 karena t hitung > t tabel yakni 9.961 > 1,66. Demikian  pula  dengan  nilai  signifikansi  pada  variabel  Motivasi  sebesar  0,000  <  0,05. Berdasarkan  data  tersebut  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima  yang  mana  hal  ini  berarti berdasarkan  uji  t  tersebut  maka  variabel  Motivasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Kinerja (Y). Untuk lebih jelas tentang hasil uji t maka dapat dilihat ringkasan hasil uji t di tabel 4.10
Catatan:
- H0:    variabel  independen  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen
- H1:  variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen
2) Analisa Korelasi
Untuk  mengetahui  seberapa  kuat  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen dan arah korelasi yang terjadi maka dilakukan analisa korelasi. Dalam analisa  korelasi  ini  yang  dilakukan  adalah  menghitung  besarnya  koefisien  korelasi  (R) dengan menggunakan program SPSS.
Kuat lemahnya hubungan dua variabel ditunjukkan oleh nilai Pearson Correlation (R) dimana nilai secara umum dibagi menjadi sebagai berikut:
0.00 – 0.24 → korelasi sangat lemah 0.25 – 0.49 → korelasi moderat 0.50 – 0.74 → korelasi kuat 0.75 – 1.00 → korelasi sangat kuat

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Berdasarkan pengolahan data tersebut diperoleh nilai Koefisien Korelasi variabel Gaya kepemimpinan (X 1 ), variabel Motivasi (X 2 ) dan variabel Kinerja (Y), sebagaimana ditujukan pada tabel 4.10 dibawah ini.
Tabel 9.  Nilai R dan R square
a. Predictor : (Constant), Motivasi Karyawan (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable : Kinerja (Y)

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020)
Dari  hasil  output  data  program  SPSS  koefisien  korelasi  variable  Gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja secara simultan (R) sebesar 0,786. Nilai 0,786 terletak pada range >0,75 sampai 1,00 sehingga korelasinya adalah  korelasi sangat kuat atau dengan kata lain korelasi antara variabel Gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja adalah sangat kuat.

## Analisa Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel independen terhadap variabel dependen atau seberapa besar varian yang dapat ditentukan oleh variabel independen terhadap variabel dependen maka dilakukan analisis determinasi. Dalam  analisis  determinasi  ini  yang  dilakukan  adalah  menghitung  besarnya  koefisien determinasi dan menganalisanya.
Dari hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai Koefisien Determinasi (R Square)  antara variabel Gaya kepemimpinan (X 1 ) dan variabel Motivasi (X 2 ) terhadap variabel  Kinerja (Y). Berdasarkan Tabel 4.10 diperoleh angka R Square atau koefisien determinasi sebesar 0,618 artinya besar hubungan Gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja adalah 61,8 %. Dengan demikian  61,8 % merupakan besarnya  pengaruh Gaya kepemimpinan dan Motivasi, sedangkan 38,2 % ditentukan oleh faktor lain diluar kedua variable tersebut.
Maka dapat disimpulkan bahwa nilai tersebut adalah besar pengaruh yang diberikan oleh  dimensi-dimensi  pada  variabel  Gaya  kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja. Oleh karena pengaruhnya kuat, yakni 61,8 %, maka manajemen PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang perlu meningkatkan gaya kepemimpinan dan Motivasi Karyawan baik secara internal  maupun  eksternal.  Bahkan  manajemen  harus  melakukan  identifikasi  terhadap variabel lain diluar kedua variabel independen tersebut diatas untuk dilakukan penelitian lagi  sehingga  kinerja  karyawan  dapat  lebih  ditingkatkan  lagi  secara  optimal,  khususnya kontribusi yang berasal dari gaya kepemimpinan dan Motivasi.

## Uji F
Untuk  mengetahui  apakah  hubungan  antara  variabel  Gaya  kepemimpinan  dan Motivasi terhadap Kinerja secara simultan signifikan atau tidak, maka dilakukan uji F.  Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut:
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel 10 Hasil Uji F
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Gaya kepemimpinan (X1) Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian (2020) Dari hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000. Jika probabilitasnya (nilai sig) > 0.05 atau F hitung < F tabel maka H0 tidak ditolak. Keputusan yang diambil berdasarkan data diatas adalah H0  ditolak dan  H1  diterima, Jika probabilitasnya (nilai sig) < 0.05 atau F hitung > F tabel maka H0 ditolak. Pada tabel 4.11 diatas  nilai  sig  =  0.000  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak.  Pernyataan  ini  mengandung  makna bahwa Gaya kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan  terhadap Kinerja (Y) secara Bersama-sama (simultan). Maka dapat diuraikan bahwa Gaya kepemimpinan dan Motivasi  pada  PT.  Indonesia  Kyouei  Saikyu  KIIC  Karawang  berpengaruh  kepada  kinerja karyawan. Dengan demikian kedua faktor tersebut memiliki pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan. Ketidakadaan salah satu faktor tersebut akan dapat mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan.
Catatan:
- H0: variabel-variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen
- H1:  variabel-variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen
KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang. Peningkatan pelaksanaan gaya kepemimpinan akan meningkatkan motivasi karyawan. Hal ini berarti orientasi yang diberikan kepada karyawan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan  PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang. Peningkatan gaya kepemimpinan  meningkatkan motivasi karyawan.  Hal  ini  berarti  gaya  kepemimpinan  akan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
3. Gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Indonesia  Kyouei  Saikyu  KIIC  Karawang.  Hasil  uji hipotesis  menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan  secara  bersamaan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang lebih dominan dibandingkan dengan Motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan dengan dimensi-dimensinya seperti komunikasi, mereka yang bersikap positif terhadap situasi  kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya  jika mereka  bersikap  negatif  terhadap  situasi  dalam  menunjukkan  motivasi  kerja  yang

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
rendah.  Situasi  kerja  yang  dimaksud  mencakup  antara  lain  hubungan  kerja,  fasilitaas kerja,  iklim  kerja,  kebijakan  pimpinan,  pola  kepemimpinan  kerja  dan  kondisi  kerja menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Pelaksanaan  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  secara  bersama  akan  lebih meningkatkan Kinerja karyawan.

## Implikasi Manajerial
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi  pihak-pihak  yang  terkait, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  dan  evaluasi mengenai  pentingnya  Pelaksanaan  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  secara bersama  akan  lebih  meningkatkan  Kinerja  karyawan  pada  PT.  Indonesia  Kyouei Saikyu  KIIC  Karawang.  Perusahaan  diharapkan  menerapkan  Gaya  Kepemimpinan yang  dapat  memotivasi  terhadap  seluruh  karyawan  secara  tepat.  Agar  karyawan selalu bekerja sesuai dengan standart dan sesuai dengan instruksi kerja yang ada di PT. Indonesia Kyouei Saikyu.
2. Bagi Peneliti Lain
Hasil  penelitian  ini  dapat  ditindaklanjuti  dengan  penelitian-penelitian  terhadap seluruh karyawan lain yang ada dalam perusahaan, seperti operator, staff dan lainnya sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih lengkap dan lebih obyektif mengenai Gaya  Kepemimpinan  yang  dapat  memotivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dalam perusahaan.
3. Bagi Akademisi
Bagi  akademisi,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  digunakan  untuk  memperkaya pengetahuan  serta  melengkapi  literatur  mengenai  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan yang dapat memotivasi terhadap kinerja karyawan.

## SARAN
Terdapat beberapa saran bagi Manajemen PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang, sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan penting dilakukan secara tepat di PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang  agar  karyawan  baru  bergabung  dapat  memahami  dengan  jelas  budaya perusahaan dan tugas-tugasnya dengan baik ataupun yang baru menjalankan tugasnya di unit  baru  seperti  dalam  proses  mutasi,  rotasi  ataupun  perubahan  struktur  organisasi dapat memahami dengan jelas tugas-tugasnya di unit baru sehingga dapat menyesuaikan diri dengan cepat sesuai dengan harapan dari perusahaan.
2. Memotivasi  karyawan  penting  untuk  terus  dilaksanakan  dengan  cara  yang  kondusif terhadap masalah  motivasi kuantitas dan kualitas.
3. Gaya  Kepemimpinan  dan  Memotivasi  karyawan  perlu  dilakukan  secara  bersama-sama dan berkesinambungan agar lebih dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Indonesia Kyouei Saikyu KIIC Karawang.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Parwadhi  (2019)  Mamapomon  Sumber  Daya  Mamant  Panca  Rewdani  Inhatri  40 Banlung: Mujahed Press
[2] Bangun, Wilson. (2012). Maugiemen Samskarte Erlangga
[3] Cushway,  B  and  Lodge,  D.  (1995)  (gunctional  Beer  and  Desig  Jakarta:  Alex  Media Kompetindo
[4] Ghozali,  Imam.  (2011).  Aplikani  Amol  Maltivate  Program  IBM  SPSS  19.  Edisi  5. Universitas Diponegoro Semarang
[5] Gujarati, Damodar (2003). Emometri Dasar Sourn Samar Zan Jakarta Erlangga
[6] Handoko, T. Hans. (2001). Аботајтеen Personalu dan Sumber Daya Mam Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
[7] Indrawati, Ayu Desi (2013) Penguruk Kepuan Kerja terhadap Kamerja Karyawan kan Kершения  Ревидения  paloch  Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar.  Jurnal  Manajemen Universitas idayana, Vol. 2. pp. 541-351
[8] Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Mami Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
[9] Koontz, Harold. (1990). Manajemen. Edis 8. Jakarta: Erlangga
[10] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2005)  Sumber  Dayu  Mamena  Pernahaun.  Handung Remaja Rosdakarya.
[11] Manullang. M. (2000). Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
[12] Mathis dan Jackson, (2002). Manajemen Sumber Daya Mamania. Edisi 1.Yogyakarta: Salemba Empat.
[13] Denny Triasmoko, Moch. Djudi Muiczam, Gunawan Eko Nurtjahjono (2014). Pengaruh Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Penelitian  pada  Karyawan  PT.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 1 Juli 2014.
[14] Putu  Anggita  Laksmi  Pratiwi,  Victor  P.  K.  Lengkong,  Christoffel  Mardy  O.  Mintardjo (2017). Pengaruh Orientasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN Persero Wilayah  suluttenggo Area Manado).  Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 1193 -1204.
[15] Nur  Rahimah  Andayani,  Priskie  Makin,  (2016)  Fu  da  Man  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT PCT International Souh pads Karyn PT PVI Elkarnikhmernational Jamal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bienis Vol. 4, No. 1, July 2016 41-46 p-ISSN 2337- 7887
[16] Risky Faldi Rompas, Irvan Trang (2018) SmaPunnari dan Motryani Dalam Peningkatan Kinerja Pepe BPBD Printe EMBA Vol.6 No.3 Juli 2018, Hal. 1848-1857.
[17] Urwatin  Khasanah,  Fauzan  Muttaqien,  Noer  Aisyah  Berlian  (2019)  Pengur  Pelankan Kerja  skat  Motini  Kerja  Ferhenky  Kimerja  Karyam  KUD  Tin  Makaner  of  Kecamatan Semchuro Kabupaten Lamjung Jurnal  Progress Conference Volume 2 July  2019, Hal. 452 http proceedings stiewidywalansangas.iskindex.php
[18] Khoirunnisa Kusumaningrum Mustofa (2018) Penguruh Peanut das Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening Shadi  Kaser  Pada  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Condong  Care  Yogyakarta.  Tesis, Universitas Islam Indonesia, Jakarta
[19] Made Galuh Ginanti (2017) Analisis Pengarah Kompetensi Pelatihan dan Kompensasi

## Journal of Innovation Research and Knowledge Vol.4, No.1, Juni 2024
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepanan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Tin Tunggup Danurut Fire and Emergency Services di Wilayah Kerja Tambang PT Vale Ind. The. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Hasamaklin, Makasar [20] Mocheriono  (2010).  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetenti.  Surabaya:  Cibalia Indonesia
[21] Morissan  (2014).  Menade  Penelitian  Sarvet.  Edisi  2.  Jakarta  Kencana  Prenadamedia Group
[22] Nawawi,  Hadari.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Hanis  Yong Kompeting. Edisi 7. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
[23] Noermijati. (2008). Aktualisasi Teori Herzberg, Suatu Kajian Terhadap Kepuasan Kerja Manager Operasional. Teknologi & Manajemen Informatika, Vol 6, pp: 91-109.
[24] Ridwan. (2006). Metode kan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
[25] Ruky,  Ahmad  S.  (2002).  Sistem  Manajemen  Kinerja.  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.
[26] Sadili, Samsudin. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
[27] Santoso,  Singgih  (2002).  Mengolah  Data  Statistik  Secura  Professional.  Jakartac  Elex Media Komputindo
[28] Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Prochokarvinas Kerpa Bandung CV Mandar Maju
[29] Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakrata: Bumi Aksara
[30] Simamora,  Henry.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Marmenia.  Edisi  3.  Yogyakarta STIE YKPN.
[31] Singarimbun,  Masri  dan  Effendi,  Sofian,  (1995).  Metode  Penelitian  Survei  Edisil. Jakarta: LP3ES.
[32] Singodimedjo, Markum. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMA.
[33] Sopiah. (2008). Perilaku Organisational Yogyakarta: CV Andi Offset.
[34] Springer. Gary John. (2011). A Staty of Job Motivation, Satisfaction and Performance among Bank Employee. Journal of Global Business Issues, Vol. 5, pp: 29-42
[35] Sugiyono, (2012). Statistika Untuk Penelitian. Edisi 9. Bandung: Alfabeta
[36] Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Kencana.
[37] Thoha,  Miftah.  (2014).  Perilaku  Organisasi  Konsep  dasar  dan  aplikasinya.  Jakarta: Rajagrafindo Persada.
[38] Trihendradi,  Cornellius.  (2005).  SPSS  13.0  Analisis  Data  Statistik.  Yogyakarta:  ANDI Offset.
[39] Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.